中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十八章
第十八章 法律责任与行政执法 【本章考点概览】 1.劳动法律责任 2.社会保险法律责任 3.劳动监察 4.行政争议处理 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2017 3题3分 1题2分 —— 2018 1题1分 —— 1题2分 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 劳动法律责任 【知识点】劳动法律责任形式 1. 行政责任:行为人因违反劳动法律规定、不履行法律法规时，依法应当承担，并由有关 行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。 行政责任有两种方式： (1) 行政处罚：警告、责令整改、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等。 (2) 行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。 2.民事责任：一方当事人违反了劳动法的规京或劳动合同的约序而承担的民事苗任。 3.刑事责任：是对违法行为人的人身进行制裁,是最严厉的一种法律责任，具有强制性。 【2019】关于劳动法律责任形式的说法，正确的是( )。 A.吊销执照属于刑事责任 B.责令改正属于民事责任 C.开除属于民事责任 D.查封属于行政责任 【答案】D 【解析】行政责任包括行政处罚和行政处分。行政处罚包括警告、责令整改、责令停止、查封、 吊销执照、行政拘留等。选项 A、B、C、D 均属于行政责任，选项 D 正确。 【知识点】用人单位违反劳动法律的责任 一、侵害女职工及未成年工权益的法律责任 侵害女职工和未成年工权益的，由劳动行政部门责令其改正，并按受侵害的劳动者每人 1000 元以上 5000 元以下的标准罚款。 1.安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事 的劳动的。 2.安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 的。 3.安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的 劳动的。 4.安排怀孕 7 个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的。 5.女职工牛育享受产假少于 98 天的。 6.安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或 者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的。 7.安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他 禁忌从事的劳动的。 8.未对未成年工定期进行健康检查的。 二、规章制度违法的法律责任 劳动行政部门给予警告贵令改正。逾期不改的，给予通报批评。给劳动者造成伤害的，应当 承担法律责任。 三、未订立书面劳动合同的法律责任 1.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，劳动行政部门责令改正。 2.自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付 2 倍的工资。 四、未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。 五、未依法提供劳动合同文本 由劳动行政部门责令改正。造成损害的，应当承担赔偿。 六、违法约定试用期 由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满 月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 七、违法解除或终止劳动合同 应依照《劳动合同法》规宋的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。支付了赔偌金的， 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 八、未出具解除或终止劳动合同证明 由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 九、招用与其他用人单位存在劳动关系劳动者 给其它单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 十、违法延长劳动者工作时间的法律责任 由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以王的标准计算，处以罚款。 十一、违反工资支付规定的法律责任 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动者工资报酬、劳动者低于 当地最低工资标准的差额或解除劳动合同的经济补偿。克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬 的；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；解除劳动合同，未依法给予劳动者经济 补偿的。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 1 倍以下的标准向劳动者加付 赔偿金。 十二、违反劳动安全规定的法律责任 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定等，由有关部门责令改正，可以 处以罚款。情节严重的，提请县级以上人民政府责令停产整顿。对事故隐患不采取措施，致 使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第 187 条的规定追 究刑事责任。 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依 法追究刑事责任。 十三、非法招用未满 16 周岁未成年人的法律责任 劳动行政部门责令改正，处以罚款。情节严重的，由工商行政部门吊销营业执照。 十四、违反《工会法》的法律责任 劳动行政部门责令改正」阻挠劳动者依法参加和组织工会,或者阻挠上级工会帮助、指导劳动 者筹建工会的；劳动者因参加工会活动而被解队劳动合同的。 十五、违反劳动监察规定的法律责任 由劳动行政部门责令改正，处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 十六、违反职业培训、职业介绍规定的法律责任 由劳动行政部门责令改正，没收违法所得并处 10000 元以上 50000 元以下的罚款。情节严 重的，吊销许可证。未经劳动行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考 核鉴定的组织或者个人，由劳动行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处 取缔的规定查处取缔。 十七、违法扣押证件的法律责任 用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还本人，并依照有关 法律规定给予处罚。以担保或其他名义向劳动者收取财物的,或劳动者依法解除或终止劳动 合同而用人单位扣押劳动者档案或其他物品的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款。劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【知识点】劳动者违反劳动法律的责任 1.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的,劳动者 应当承担赔偿责任。 2.劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同或者讳反劳动合同中约中的保密义务、资 业限制，给用人单位诰成损失的,应当承担赔偿责任。 3.有下列情况之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应按合同约 定向用人单位支付违约金： (1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。 (2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 (3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 经用人单位提出，拒不改正的。 (4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变 更劳动合同的。 (5)劳动者被依法追究刑事责任的。 【2017】关于劳动者应当承担的违反劳动法律责任的说法，正确的是( )。 A.劳动者违法解除劳动合同，无须承担法律责任 B.劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，应当承担赔偿责任 C.劳动者解除约定有服务期的劳动合同，应当向用人单位支付赔偿金 D.劳动者违反劳动合同中有关竞业限制的约定，且给用人单位造成了损失，应当承担赔偿 责任 【答案】D 【解析】劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，须承担法律责任，选项 A 错误； 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，选 项 B 错误；劳动者解除约定有服务期的劳动合同，应当提前 30 日通知用人单位，选项 C 错误。 【知识点】违反集体合同的法律责任 违反集体合同的责任： 1.企业违反集体合同，企业主管人员须承担行政责任，甚至刑事责任； 2.工会不履行集体合同规定的义务，应对上级工会和工会会员负道义上和政治上的责任， 由上级工会给予批评、教育或纪律处分； 3.职工不履行集体合同规定的义务，其行为违反了集体合同中的规定时，也应承担相应的 违约责任。 本节主要考点 1.劳动法律责任的形式（行政责任） 2.用人单位违反劳动法律的责任（17 条） 3.劳动者违反劳动法律的责任 第二节 社会保险法律责任 【知识点】用人单位违反《社会保险法》的法律责任 (1)用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的， 对企业处应缴社会保险费数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他 直接责任人员心地元以上 3000 元以下的罚款。 (2)用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足， 并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴 数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款。 (3)职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会 保险费征收机构责令其限期缴纳，并自用人单位欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金， 滞纳金由用人单位承担。 (4)用人单位拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇 的，其应依法承担赔偿责任。 (5)用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工的，由社会保险行政部门责令改 正；逾期不改按照《劳动保障监察条例》第 30 条规定处理。 (6)应参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照《工伤保险条 例》规定的待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的， 由社会保险行政部门责令改正，处 2000 元以上 20000 元以下罚款。 (7)缴费单位违反规定，伪造、变造、故意毁灭有关账册、材料，或者不设账册，致使社会保 险费缴费基数无法确定的，除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑 事处罚外，继续依照规定征缴；迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金， 并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处 5000 元以上 20000 元以下的罚款。 【知识点】骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任 (一)社会保险有关单位及其工作人员 (1)以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的， 应当退回，并处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款。 (2)属于社会保险服务机构的，解除服务协议。 (3)直接主管和其他直接责任人员有执业资格的，依法吊销其职业资格。 以欺诈、伪造证明材料或其它手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或其它社 会保障待遇的，属于刑法规定的诈骗公私财物的行为。 用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工 伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款。 情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。 【知识点】违反社会保险基金管理的法律责任 违反法律规定，隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行 政部门、财政部门、审计机关责令追回；有违法所得的，没收违法所得；对直接负责的主管 人员和其他直接责任人员依法给予处分。 【知识点】有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任 社会保险经办机构及其工作人员未履行社会保险法定职责的，社会保险费征收机构擅自更 改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令改 正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 有关行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其工作人员泄露用人单位和个人 信息的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给用人单位或者个人 造成损失的,应当承担赔偿责任。 本节主要考点 1.用人单位违反《社会保险法》的法律责任 2.骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任 3.违反社会保险基金管理的法律责任 4.有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任 第三节 劳动监察 【知识点】劳动监察的含义和属性 劳动保障监察的属性： (1)法定性 (2)行政性 (3)专门性 (4)强制性 【知识点】劳动监察的形式和处罚方式 （一）劳动监察的形式有四种 (1)主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查。 (2)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处。 (3)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查。 (4)审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。 （二）劳动监察的处罚方式 1.责令用人单位改正 2.警告 3.罚款 4.没收违法所得 5.吊销许可证 【知识点】劳动监察机构的设置及职责 劳动监察机构在进行劳动监察时,可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。 具体包括：警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证。 【2018】下列不是劳动监察部门可以采取的措施( )。 A.采销许可证 B.警告 C.罚款 D.拘留 【答案】D 【解析】劳动监察处理的方式主要有五种：责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得， 吊销许可证。 【知识点】劳动监察的实施 实施劳动监察有权采取以下调查、检查措施： (1)进入用人单位的劳动场所进行检查。 (2)就调查、检查事项询问有关人员。 (3)要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明，必要时可以 发出调查询问书。 (4)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料。 (5)委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计。 (6)法律、法规规定相应内容。 【知识点】实施劳动监察程序 （一）劳动监察程序 1.立案 2.调查：应当自立案之日起 60 个工作日内完成，情况复杂的，经批准，可以延长 30 个工 作日。 3.处理 4.告知 (二)不再查处情况 如果违反劳动法律法规或者规章的行为在 2 年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、 投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算 (一次性违法违规)：如违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应 自行为终了之日起计算(连续性违法违规)。 第四节 行政争议处理 【知识点】人力资源和社会保险行政争议特点 1.人力资源和社会保险行政争议 指人力咨源社会行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间,因实现劳动和社会保 险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。 2.解决劳动和社会保险行政争议的方式 待遇复查、行政角议和行政诉讼。 3.争议性质 人力资源和社会保吟争议属干行政争议范畴,劳动争议属于民事争议范畴。因此，人力资源 和社会保惭行政争议应当诵过行政复议或行政诉讼的方式解决。 【知识点】人力资源和社会保险行政争议范围 （一）人力资源行政争议范围 有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以依法申请行政封议对人力资源社会保障 部门： (1)做出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的。 (2)做出的行政处理决定不服的。 (3)做出的行政许可、行政审批不服的。 (4)做出的行政确认不服的。 (5)认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的。 (6)认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的。 (7)认为人力资源社会保障部门做出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。 (二)社会保险行政争议范围 1.根据《社会保险法》规定，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼的情况 (1)不依法办理社会保险登记。 不核定社会保险费。 (2)不支付社会保险待遇。 (3)不办理社会保险转移接续手续。 (4)侵害其他社会保险权益的行为。 2.《工伤保险条例》规定，以下情形可以依法申请行政复议或提起行政诉讼 (1)对“工伤认定申请不予受理”的决定不服的 (2)对伤认定结论”不服的 (3)用人单位对经办机构确定的单位缴费率不服 (4)签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或规定的 (5)工伤职工或其近亲属对经办机构核宗的工伤保险待遇有异议的 (6)用人单位对社会保险经办机构先行支付的追偿决定不服或划拨决定不服的，可以依法申 请行政复议或提起行政诉讼。 (一)不属于行政复议的范围 (1)人力资源社会保障部门做出的行政处分或其他人事处理决定。 (2)劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议。 (3)劳动能力鉴定委员会的行为。 (4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为。 (5)己就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政育议。 (6)向人民法院提起行政诉讼，人民法院己经依法受理的。 (7)法律、法规规定的其他情形。 【2019】下列事项中，不能申请行政复议的事项有( )。 A.劳动争议仲裁裁决 B.工伤认定结论 C.工伤保险待遇审核决定 D.劳动能力鉴定结论 E.行政处分 【答案】ADE 【解析】选项 A,对仲裁裁决不服符合法津规定的可以向人民法院起诉；选项 D,对劳动能力鉴 定结论不服可以申请二次鉴定，鉴定结论就是最终结果：选项 E,行政处分是行政机关对内 部公务人员或用人单位对员工的惩戒。 【知识点】行政复议的基本法律规定 公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门做出的具体行政行为不服，应当在知 道侵害其合法权益的具体行政行为之日起 60 日内，向上一级人力咨源社会保障行政部门 申请复议,也可以向同级人民政府申请复议。 对社会保险经办机构做出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社 会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。 行政诉讼的起诉期限 1.行政复议申请人，不服劳动保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之 日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 2.复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起 15 日内向人民法院提起诉讼 【知识点】人力资源社会保障行政诉讼的概念 人力资源社会保障行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为人力资源社会保障行政部门 及其工作人员的具休行政行为侵犯其合法权益，依照行政诉讼法和其他法律、法规向人民 法院提起诉讼,人民法院在案件当事人的其他诉讼参与人参加下，审理和解决行政争议的一 种诉讼活动。 【知识点】人力资源社会保障行政诉讼的条件、期限 （一）起诉的条件 根据《中华人民共和国行政诉讼法》，人力资源社会保障行政诉讼的提起应具备以下几个条 件: ① 起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益 的公民、法人或者其他组织； ② 有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构； ③ 有具体的诉讼请求和事实根据； ④ 属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。 （二）起诉期限 行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定 书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼-，复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期 满之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 【知识点】行政判决的法律效力 行政诉讼的结果是行政判决，其法律效力是指人民法院依法作出的关于行政争议的判决具 有国家意志的性质，其对该争议当事人及其他人有法律约束力。 本节主要考点 1.人力资源和社会保险行政争议特点（民事/行政） 2.人力资源和社会保险行政争议范围 3.行政复议的基本法律规定 4.人力资源社会保障行政诉讼的概念 5.人力资源社会保障行政诉讼的条件、期限 6.行政判决的法律效力
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2014年经济师（初级）经济基础真题及答案
2014 初级经济师考试《经济基础知识》真题及答案 一、单项选择题 1、 社会积累基金中最主要的部分是( ) A.社会保障基金 B.扩大生产基金 C.国家管理基金 D.社会后备基金 【参考答案】B.本题考查社会主义积累基金和消费基金。积累基金中最主要的 部分是扩大生产基金，参见教材 P36. 2、 下列记账错误中，能通过试算平衡查出的是( ) A.重记某项经济业务 B.漏记某项经济业务 C.本期所有账户借方额与贷方发生额不相等 D.某项经济业务在账户记录中颠倒了记账方向 【参考答案】C。本题考查借贷记账法的试算平衡。ABD 选项属于发生错误并 不会影响到借贷双方平衡关系。参见教材 P149. 3、 边际税率是指在超额累进情况下，对计税基数各级次的( ) A.最后一个单位课税对象所适应的税率 B.最后一个单位课税对象的增值额所适应的的税率 C.最后一个单位课税基所适应的税率 D. 最后一个单位课税对象剔除通过膨胀因素后的价值所适应的税率 【参考答案】C。本题考查边际税率的定义。边际税率是指在超额累进税率情 况下对税率基数各级次的增加部分所适用的税率，或最后一个单位的税基所适 应的税率。参见教材 P74. 4、 关于税收基本特征的说法，不属于税收固定性特征的是( )。 A.课税对象及每一单位课税对象的征收比例或征收数额是相对固定的 B.征收机关只能按预定标准征税 C.纳税人取得了应税收或发生了应税行为后，必须按预定标准如数缴纳税金 D.国家通过颁布法令实施征税，任何单位和个人都不得违抗 【参考答案】D。本题考查税收的固定性。参见教材 P72. 5、 企业的 会计政策、核算方法前后各期应当保持一致，这体现的会计信息质 量要求的是( )。 A.可比性 B.相关性 C.及时性 D.可靠性 【参考答案】A。本题考查会计信息质量要求。会计信息质量可比性要求会计 核算方法和程序前后应保持已知，不得随意变更。参见教材 P144，, 6、 根据《中华人民共和国行政处罚法》，下列程序阶段中，不属于行政拘留 必经程序的是( )。 A.听证 B.传唤 C.讯问 D.裁决 【参考答案】A。本题考查行政拘留的内容。行政拘留必须经过传唤、讯问、 取证、裁决、执行等程序。参见教材 P181. 7、 下列统计指标中，只能用定类尺度计量的是( )。 A.性别 B.年龄 C.可支配收入 D.产品产量 【参考答案】A。本题考查定类尺度。订类尺度只能按照客观现象的某种属性 对其进行分类，各类之间的关系式并列、平等且相互排斥。参见教材 P115. 8、 关于行政诉讼的说法，正确的是( )。 A.行政案件可以由人民法院审理，也可以由仲裁庭审理 B.人民法院可以对行政机关实施的具体行政行为的合法性和合理性进行审查 C.行政案件的审理方式原则上为开庭审理 D.行政复议是行政诉讼的必经程序 【参考答案】C。本题考查行政诉讼的特征。行政诉讼的通知：1、行政案件由 人民法院统一受理和审理;2、人民法院受理的行政案件只限于就行政机关作出 具体行政行为的合法性发生的争议;3、行政的复议不是行政诉讼的前置阶段或 者必经程序;4、行政案件的审理方式原则上开庭审理。参见教材 P203. 9、 现代企业制度的基础是完善的( )。 A.有限责任制度 B.收入分配制度 C.企业法人制度 D.社会保障制度 【参考答案】C。本题考查现代企业制度。它是以完善的企业法人制度为基础， 以有限责任制度为特征，以公司制为主要的、典型的企业资本组织形式的新型 企业制度。参见教材 P29. 10、 下列会计科目中，按其归属的会计要素分类，属于成本类科目的是( )。 A.固定资产 B.劳动成本 C.主营业务成本 D.流动负债 【参考答案】B。本题考查会计科目的分类。按成本的不同性质和内容又可分 为反映制造成本的科目和反映劳动成本的科目。参见教材 P146. 11、 赵某 17 岁时从技校毕业进入工厂当钳工，以自己的劳动收入为主要生活 来源。根据《中华人民共和国民法通则》，赵某应当( ) A.属于限制民事行为能力人 B.属于无民事行为能力人 C.属于完全民事行为能力人 D.视为完全民事行为能力人 【参考答案】C。本题考查民事行为的分类。16 周岁以上不满 18 周岁的公民， 以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。参见教材 P187. 12、 存、贷款期限内，不管市场利率水平如何变化，借贷双方仍然执行合同规 定的利率，这种利率属于( )。 A.计划利率 B.固定利率 C.浮动利率 D.基准利率 【参考答案】B。本题考查利率的种类。实行固定利率，在存、贷款期限内， 不管市场利率发生怎样的变化，都只能按确定信用关系时的利率执行。参见教 材 P107. 13、 2013 年某企业共有 500 人，这些工人的工资水平从低到高分为一级到 五级。根据该企业工人工资状况整理累积频数分布表如下： 工资水平向上累积百分比 一级 二级 三级 四级 五级 12 50 80 90 100 则 2013 年该企业工资水平为三级的工人有( )人。 A.80 B.190 C.150 D.400 【参考答案】C。本题考查累计百分比中向上累积的方法。向上累积是从变量 值小的方向变量值大的一方累加频数。反之，则是向下累积。该企业工资等级 为三级的工人占全体工人的百分比为 80%-50%=30%，人数为 500x30%=150.参见教材 P127. 14、 李某在张某的胁迫下签署了一份将自己房屋卖给张某的合同，该合同行为 属于( )。 A.无效民事行为 B.效力待定民事行为 C.合法民事行为 D.可撤销民事行为 【参考答案】A。本题考查无效民事行为。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危，使对方在违背真实意思的情况下的合同行为是无效民事行为。参见教材 P189. 15、 金融市场中最重要的金融交易价格是( )。 A.存款准备金率 B.利率 C.税率 D.通货膨胀率 【参考答案】B。本题考查金融市场上交易价格。利率是最重要的金融交易价 格之一。参见教材 P103. 16、 关于货币制度的说法，错误的是( ) A.规定货币材料是货币制度最基本的内容 B.货币制度要规定本位币的名称 C.我国人民币制度属于金本位制 D.本位币是一个国家的基本通货和法定的计价结算货币 【参考答案】C。本题考查货币制度的构成要素。我国人民币制度属于纸笔本 位制。参见教材 P90. 17、 单位设置的会计科目应符合单位自身特点，满足该单位实际需要，这一要 求体现的会计科目设置原则是( )。 A.合法性原则 B.谨慎性原则 C.实用性原则 D.相关性原则 【参考答案】C。本日考查会计科目的设置原则。实用性原则指所设置的会计 科目应符合单位自身特点，满足单位实际需要。参见教材 P147. 18、 党的十八大报告提出，到 2020 年实现( )比 2010 年翻一番。 A.国内生产总值和城乡居民人均收入 B.人均国内生产总值 C.城镇居民人均收入 D.国内生产总值和财政收入 【参考答案】A。本题考查党的 18 大报告。报告根据近几年的发展实际，切实 可行地提出了到 2020 年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比 2010 年翻 一番，参见教材 P40. 19、 资本主义制度发展过程中，第二次科技革命的标志是( )的发明和广泛应 用。 A.蒸汽机 B.信息技术 C.电、电机和内燃机 D.核能技术 【参考答案】C。本题考查资本主义社会制度。第二次课件革命的标志是电、 电机和内燃机的发明和广泛应用。参见教材 P4. 20、 根据《中华人民共和国行政复议法》，行政复议程序是由( )启动的。 A.作出具体行政行为的行政机关 B.行政复议机关 C.作出抽象行政行为的行政机关 D.行政相对人 【参考答案】D。本题考查行政复议的特征。行政复议只能由行政相对人启动， 没有行政相对人的申请，行政机关不能主动进行复议活动。参见教材 P182. 21、 按照当前市场条件，企业以重新取得同样一项资产所需支付的现金或现金 等价物金额进行资产计量，这种会计要素计量属性是( )。 A.重置成本 B.历史成本 C.公允价值 D.现值 【参考答案】A。本题考查重置成本。重置成本又称现行成本，是指按照当前 市场条件，重新取得同样一项资产所需支付的现金或现金等价金额。参见教材 P146. 22、 下列统计指标中，属于时点指标的是( )。 A.商品零售额 B.股票价格 C.全社会固定资产增长率 D.产品产量 【参考答案】B。本题考查时点指标。时点指标又称时点数，它说反映的是现 象在某一时刻的总量，如年末人口数、科技机构数、股票价格。参见教材 P116。 23、 将某单位在职职工年龄数据分为 4 组，各组的组限依次为：“2030”、“30-40”、“40-50”和“50-60”。按照统计分组的习惯规定，50 这一 数字应计算在( ) A.20-30 B.30-40 C.40-50 D.50-60 【参考答案】D。本题考查统计分组。采用组距分组要遵循“不重不漏”的原 则，统计分组习惯上规定“上组限不在内”。参见教材 P130. 24、 关于信用的说法，错误的是( ) A.信用不以还本付息为条件 B.社会分工是信用产生的前提条件之一 C.实物借贷和货币借贷是信用存在的两种形式 D.信用是一种债权债务关系 【参考答案】A。本题考查信用。信用是以偿还和付息为条件的借贷行为。参 见教材 P96. 25、 根据以下工资、薪金所得税税率表，假如某人当月取得工薪收入 8000 元， 则其应缴纳个人所得税( )元。 级数全月应缴纳所得税额税率% 1 不超过 15000 元 3% 2 超过 1500 至 4500 的部分 10% 3 超过 4500 至 9000 的部分 20% 4 超过 9000 至 35000 的部分 25% 5 超过 35000 至 55000 的部分 30% 6 超过 55000 元至 80000 的部分 35% 7 超过 80000 的部分 45% A.785 B.1045 C.1545 D.345 【参考答案】D。本题考查个人所得税的计算方法。 26、 消费基金主要用于( ) A.基本建设 B.社会福利 C.个人消费 D.国库储备 【参考答案】C。本题考查消费基金。消费基金是物质生产部门的劳动者所创 造的国民收入中用来满足劳动者个人消费及社会消费的那部分资金。参见教材 P36. 27、 纯公共物品消费的非竞争性特征表现为( )。 A.增加一个人消费的边际供给成本等于零 B.需付费使用 C.可免费使用 D.增加一个人消费的边际供给成本大于零 【参考答案】A。本日考查纯公共物品的非竞争性特征。非竞争性是指某种公 共物品一旦被提供。增加一个人的消费并不增加任何额外成本，也就是曾加一 个人消费的边际供给成本为零。参见教材 P55。 28、 商品经济产生和发展的一般基础是( ) A.生产资料属于不同的所有者 B.社会分工 C.社会产品生产相对过剩 D.生产社会化程度提高 【参考答案】本题考查商品经济的产生和发展。社会分工是商品经济产生和发 展的一般基础。参见教材 P5. 29、 关于财政收入形式的说法，正确的是( ) A.国有资产收益是国家凭借国有资产所有权获得的利润等收入的总称 B.税收是国家凭借其经济权力向纳税人强制征收的收入 C.政府收费是政府为了给私人或法人提供服务而向社会公众收取的税费 D.专用基金收入是指经国家批准设立、由各部门自行管理但不纳入预算的各种 基金收入 【参考答案】A。本题考查财政收入的形式。参见教材 P66. 30、 在社会主义初级阶段的收入分配制度下，各种生产要素按其在生产过程中 的( )参与分配。 A.稀缺程度 B.数量多少 C.实际来源 D.贡献大小 【参考答案】D。本题考查社会主义初级阶段的收入分配制度。在社会主义初 级阶段，必须坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效 率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。参见教材 P23. 31、 国家垄断资本主义的基本特征是( ) A.国家对社会经济活动进行全面干预和调节 B.国家通过立法控制非垄断企业的数量 C.国家将垄断性行业收归国有 D.国家对垄断企业实行价格保护 【参考答案】A.国家垄断资本主义是指垄断资本主义和国家政权融合在一起的 资本主义，其基本特征是国家对经济社会经济活动进行全面的干预和调节。参 见教材 P15。 32、 下列要素中，不属于生产力构成要素的是( ) A.劳动者 B.生产工具 C.生产资料 D.劳动对象 【参考答案】D，本题考查生产力构成要素。劳动对象是生产力作用的对象， 因而不能构成生产力的因素。参见教材 P1. 33、 下列集中趋势的测度中，适用于品质数据的是( ) A.简单算术平均数 B.众数 C.均值 D.加权算术平均数 【参考答案】B。本题考查集中趋势的测度。集中趋势的测度主要包括位置平 均数和数值平均数，数值平均数适合于数值数据。位置平均数适合于品质数据。 参见教材 P134. 34、 下列财政支付活动中，属于购买性支出的是( ) A.政府发放一笔救灾款 B.政府支付一笔桥梁设计资金 C.民政局发放低保金 D.政府公债利息支出 【参考答案】B，本日考查购买性支出。购买性支出是指政府为了履行其职能， 从私人部门取得物品与劳务并支付相应资金而发生的费用。参见教材 P64. 35、 下列货币形态中，属于代用货币的是( ) A.银行劵 B.贝壳 C.金块 D.电子货币 【参考答案】本题考查代用货币。代用货币包括银行券和辅币。参见教材 P89. 36、 某企业 2013 年 6 月发生了 4 项经济业务：1.预付下季度房租 10000 元;2.收到 6 月份销售商品贷款 35000 元，款项已存入银行;3.购买 2000 元的 办公用品，已付款;4.预收购货方定金 12000 元，货物尚未发生。以权责发生 制为计算基础时，该企业 6 月份的收入净额为( )元。 A.23000 B.35000 C.33000 D.45000 【参考答案】A。本题考查权责发生制。权责发生制就是企业按实现的收入的 权利和支出的义务是否属于本期来确认收入、费用的。其中 1、2、3 已经发生， 4 并没有实现款项的付出，计算过程：35000-10000-2000=23000 元。参 见教材 P142。 37、 下列情形导致的民事纠纷中，诉讼时效为 2 年的是( ) A.身体受到伤害要求赔偿 B.拒付租金 C.寄存财物损毁要求赔偿 D.拒不偿还借款 【参考答案】D。本题考查诉讼时效的种类。参见教材 P194. 38、 根据《中华人民共和国行政诉讼法》，行政诉讼中对作出的具体行政行为 负有举证责任的主体是( )。 A.原告 B.法院 C.第三人 D.被告 【参考答案】D。本题考查行政诉讼举证责任原则。被告对做出的具体行政行 为负有举证责任。参见教材 P205. 39、 2013 年某省下辖 10 个地市的商品房销售额(单位：亿元)分别为: 128 130 78 134 92 166 195 176 181 199 这组数据的中位数是( )亿元。 A.150 B.129 C.134 D.166 【参考答案】A。本日考查中位数的计算。首先将销售从小到大的排列： 78、92、128、130、134、166、176、181、195、199，中位数的位置 为(10+1)/2=5.5，所以为(134+166)/2=150.参见教材 P135. 40、 根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列案件中，不得申请再审的是 () A.原判决认定的基本事实缺乏证据证明的案件 B.原判决适用法律确有错误的案件 C.审判人员审理案件时有贪污贿赂行为的案件 D.当事人对已发生效的解除婚姻关系的判决书有异议的案件 【参考答案】D。下列几种情形需要进行审理：1.原判决认定的事实清楚、适 用法律正确，应予以驳回;2.原判决事实错误或者法律错误的，应重审;3. 原判 决认定的基本事实不清的，应重审;4.原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严 重违法行为的程序的，应重审。参见教材 P200. 41、 下列金融市场中，属于货币市场的是( ) A.股票市场 B.长期债券市场 C.同业拆借市场 D.投资基金市场 【参考答案】C.本题考查货币市场。货币市场指以期限在 1 年及 1 年以下的金 融资产为交易标的物的短期金融市场，主要有同业拆借市场】票据市场】短期 债券市场。参见教材 P104. 42、 在会计核算工作中，要求企业不高估资产或收益、也不低估负债或费用， 这体现的会计信息质量要求是( ) A.谨慎性 B.可靠性 C.重要性 D.清晰性 【参考答案】A，本题考查会计信息质量要求的谨慎性。要求在做出判断时， 采取稳健的做法，不高估资产或收益，也不低估负债或费用。参见教材 P144. 43、 中央银行通过实施货币政策进行宏观调控，体现了金融市场的( ) A.聚敛功能 B.配置功能 C.反映功能 D.调节功能 【参考答案】D。本题考查金融市场的基本功能，调节功能指金融市场对宏观 经济的调节作用。它的存在。为政府实施对宏观经济活动的间接调控创造了条 件。参见教材 P103. 44、 关于我国政府预算的说法，正确的是( )。 A.政府预算周期的各环节在时间上不交叉重合 B.政府预算的批准权在财政部门 C.政府预算的审查、批准和监督权在各级人民代表大会及常务委员会 D.政府预算年度从每年 7 月 1 日始至次年 6 月 30 日止 【参考答案】C。本题考查政府预算。政府预算周期也称为政府政府预算循环。 参见教材 P83-84。 45、 下列金融工具中，属于衍生金融工具的是( ) A.国库券 B.股票 C.利率互换 D.银行本票 【参考答案】C。本题考查衍生金融工具的种类。衍生金融工具的种类主要有： 期货和期权;互换。参见教材 P106. 46、 关于仲裁程序的说法，正确的是( ) A.仲裁必须开庭进行 B.当事人可以就人身、财产纠纷提前仲裁 C.仲裁庭在作出仲裁前必须先行调解 D.仲裁裁决应当按多数仲裁员意见作出 【参考答案】D，本题考查仲裁法基础知识。《仲裁法》第 39 条规定，仲裁应 担开庭进行。参见教材 P206-207. 47、 统计部通过抽样调查方式搜集两次人口普查之间各年份的人口数据，是考 虑到抽样调查具有( )的优点。 A.覆盖面广 B.调查单位多 C.时效性强 D.周期性 【参考答案】C。本题考查抽样调查的特点。抽样调查的时效性强表现在抽样 调查可以迅速、及时地获得所需要的信息。由于工作量小，调查的准备时间、 调查时间、数据处理时间等都可以大大缩短，从而提高数据的时效性。与普查 等全面调查相比，抽样调查可以频繁的进行，随着事务的发生和发展及时取得 有关信息，以弥补普查等全面调查的不足。参见教材 P119. 48、 关于产业结构优化的说法，正确的是( ) A.国民经济中各个产业都能按照同一速度发展 B. 国民经济中各个产业之间建立起最佳的结构和最优的比例关系 C. 国民经济中基础产业得到优先发展 D. 国民经济中战略产业得到优先发展 【参考答案】B。本题考查产业结构的优化。产业结构的优化指国民经济中各 个产业间建立起最佳的结构和最优的比例关系。实现产业结构优化目标的途径 之一是选谁主导产业，培育战略产业，强化基础产业。参见教材 P34. 49、 商品的使用价值是其价值和交换价值的( ) A.表现形式 B.衍生形式 C.物质承担者 D.交叉重合内容 【参考答案】C。本题考查商品的使用价值和价值。商品的使用价格是商品的 自然属性，反映的是人与自然的关系。在商品经济条件下，商品的使用价值是 商品交换价值和价值的物质承担者。参见教材 P9. 50、 政府预算的完整性原则是指( ) A.政府预算必须包括政府所有的财政收入和支出 B.分级财政体制中，各级政府都应编制统一的预算 C.政府预算要完全用于民生建设 D.政府预算不允许将不属于本年度财政收支的内容列入本年度预算中 【参考答案】A。本题考查政府预算的原则。政府预算的原则的完整性原则指， 政府预算必须包括政府所有的财政收入和支出的内容，全面反映政府的财政活 动。参见教材 P82. 51、 下列银行中，不属于商业银行的是( ) A.交通银行 B.招商银行 C.中国农业银行 D.中国农业发展银行 【参考答案】D。本题考查我国金融中介体系结构。参见教材 P100-101. 52、 下列抽样方法中，能够保证样本数据对总体参数的代表性，而且能够将调 查误差中的抽样误差限制在一定范围内的是( ) A.分层抽样 B,偶遇抽样 C.滚雪球抽样 D.判断抽样 【参考答案】A。本题考查抽样调查。抽样调查的方法有两种，概率抽样和非 概率抽样。参见教材 P119. 53、 下列法律原则中，不属于行政法基本原则的是( ) A.合法性原则 B.自愿性原则 C.合理性原则 D.应急性原则 【参考答案】B。本题考查行政法的基本原则。行政法的基本原则有：行政合 法性原则、行政合理性原则、行政应急性原则。参见教材 P178. 54、 关于生产力与生产关系的说法，正确的是( ) A.生产关系的发展变化决定生产力的发展和变革 B.生产力一定要适合生产关系的性质 C.生产力的性质决定生产关系的性质 D.生产力与生产关系式完全对立的 【参考答案】C。本题考查生产力与生产关系的关系。生产力的发展变化决定 着生产关系的发展和变革，选项 A 错误。生产力的性质决定生产关系的性质， 有什么样性质的生产力，就会有什么样性质的生产关系与之相适应，选项 B 错 误。生产力和生产关系是对立统一的，选项 D 错误。参见教材 P1-2. 55、 按用途分类，管理费用明细账属于( ) A.分类账簿 B.序时账簿 C.备查账簿 D.订本账簿 【参考答案】A。本题考查会计账簿的分类。分类账簿是对全部经济业务事项 按照会计要素的具体类别而设置的分类账户进行登记的账簿。分类账簿按照其 反映指标的详细程度分为总分类账和明细分类账。参见教材 P156. 56、 关于起征点的说法，正确的是( ) A.设置起征点旨在对纳税能力小的纳税人给予照顾 B.起征点的要求是课税对象未达到起征点的不征税，达到起征点后仅就超过起 征点的部分征税 C.起征点是指说法规定对课税对象全部数额中免于征税的数额 D.个人所得税规定对工资薪金所得，以每月收入额减除费用 3500 元后的余额 为应纳税得额，这里的 3500 元即为起征点 【参考答案】A。本题考查起征点。起征点的设置是对纳税人能力小的纳税人 给予的照顾，选项 A 正确。参见教材 P75. 57、 某企业在全国设有 15 个分公司，2013 年底这些分公司的员工人数(单位： 人)分别为： 15 17 17 18 19 19 20 21 22 22 22 22 22 23 26 这组数据的众数是( )人。 A.22 B.19 C.21 D.26 【参考答案】A。本题考查众数。众数是一组数据出现频数最多的那个数值， 本题出现最多的是 22，选 A。参见教材 134. 58、 采用“最终消费、资本形成总额、货物和服务净出口三项之和”计算国内 生产总值的核算方法是( ) A.生产法 B.收入法 C.支出法 D.平衡法 【参考答案】C.本题考查国内生产总值的计算方法。国内生产总值有三种计算 方法：生产法(总产出减中间投入)、收入法(劳动者报酬、生产税净额、固定资 产折旧、营业盈余四项之和)和支出法(最终消费、资本形成总额、货物和服务 净出口三项之和)。参见教材 P35. 59、 企业以银行存款偿还债务，所引起的会计要素变化是( ) A.一项资产增加，一项资产减少 B. 一项资产减少,一项负债减少 C. 一项负债增加，一项负债减少 D. 一项资产减少，一项负债增加 【参考答案】B。本题考查经济业务对会计恒等式的影响。用银行存款偿还债 务，资产和负债同时等额减少。参见教材 P147. 60、 下列财政收入项目中，不属于专项收入的是( ) A.教育费附加 B.矿产资源补偿费收入 C.排污费收入 D.商品检验费 【参考答案】D。本题考查财政收入的专项收入。专项收入是根据特定需要由 国务院或者经国务院授权由财政部批准设置、征集并纳入预算管理的专项用途 的收入。参见教材 P66. 61、 如果 USD1=CNY6.1200,EUR1=USD1.1200,按套算汇率计算，则 EUR/CNY 为( ) A.5.0000 B.6.8544 C.5.4642 D.7.2400 【参考答案】B。本题考查套算汇率。套算汇率又称为交叉汇率，指对其他外 国货币的汇率。参见教材 P111. 62、 在货币所具有的职能中，被用来支付商品赊卖过程中的货款或用来支付债 务、租金、利息、工资等款项的职能通常称为( ) A.价值尺度 B.贮藏手段 C.流通手段 D.支付手段 【参考答案】D.本题考查货币的职能，在发达的商品经济中，货币具有价值尺 度、流通手段、贮藏手段、世界货币五种职能。支付手段是指货币被用来支付 商品佘买过程中的延期支付，以及用来支付债务、租金、利息、工资等款项的 职能、参见教材 P12. 63、 国债依存度指( ) A.政府历年发行公债尚未偿还的累计余额与当年国内生产总值的比率 B.当年国债发行规模与当年财政支出的比率 C.当年到期还本付息的国债总额与当年财政收入的比率 D.当年国债利息与当年财政收入的比率 【参考答案】B。本题考查国债依存度。国债依存度是指表示国债发行规模与 当年财政支出的比例关系，即当年财政支出中有多大份额是依靠国债发行老， 满足的。参见教材 P71. 64、 清查库存现金应采用的方法是( ) A.技术分析法 B.实地盘点法 C.对账单法 D.查询核实法 【参考答案】B。本题考查库存现金的清查方法。库存现金的清查采用实地盘 点的方法来确定库存现金的实存书，然后再与库存现金日记账的账面金额核对， 查明账实是否相符及盈亏情况。参见教材 P162. 65、 下列统计数据类型中，由定序尺度计量形成的是( ) A.分类数据 B.数值型数据 C.定量数据 D.顺序数据 【参考答案】D。本题考查统计数据的计量尺度。定序尺度是对客观现象各类 之间的等级差或顺序差的一种测度。利用定序尺度不仅可以将研究对象分为不 同的类别，而且可以反映各类的优劣、量的大小或者顺序。但该尺度的计量结 果只能比较大小，不能进行加减乘除等数学运算。参见教材 P115. 66、 会计的基本职能是( ) A.预算与预测 B.分析与决策 C.核算与决策 D.核算和监督 【参考答案】D。本题考查基本职能。会计的基本职能包括进行会计核算和会 计监督两个方面。参见教材 P139. 67、 公民被依法宣告失踪后，产生的法律后果是( ) A.被宣告失踪人的债权债务关系消灭 B.为被宣告失踪人建立财产代管制度 C. 被宣告失踪人的婚姻关系终止 D. 被宣告失踪人的遗产继承程序开始 【参考答案】B。本题考查宣告失踪的法律后果。选择失踪的法律后果就是为 被宣告失踪人建立财产代管制度。参见教材 P187. 68、 甲乙双方达成交易协议，约定在 1 月后按成交时约定的协议价格进行交割， 这种交易方式一般称为( ) A.现货交易 B.期货交易 C.期权交易 D.现金交易 【参考答案】B。本题考查衍生金融工具中的期货。期货交易指交易双方经过 协商，同意在约定的时间按协议约定的价格和数量进行的交易。参见教材 P106. 69、 股份制是有利于现代企业实现所有权与经营权分离的一种( ) A.利益协调方式 B.企业组织结构形式 C.资本组织形式 D.收入分配方式 【参考答案】C。本题考查社会主义初级阶段的基本经济制度。股份制是现代 企业的一种资本组织形式，有利于实现所有权和经营权的分离，有利于体改企 业和资本的运作效率，只要控股权掌握在国家和集体手中就有明显的公有性， 有利于扩大公有资本的支配范围，增值公有制的主体地位。参见教材 P22-23. 70、 2010 年我国终端能源消费总量为 22.8 亿吨标准煤，消费品种包括煤炭、 石油、天然气、电能和热力。已知该年度我国终端能源消费中，石油、天然气、 电能和热力所占比重分别为 25.5%、4.8%、21.3%和 4.4%，则煤炭消费量 为( ) A.1.032 B.10.032 C.4.401 D.11.221 【参考答案】B。本题考查统计数据的计算。参见教材 P126. 二、多项选择题 71、 根据党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，改 革预算管理制度的主要内容包括( ) A.建立政府预算体系 B.实行长期财政规划管理 C.建立权责发生制的政府综合财务报告制度 D.全面实施财税优惠政策 E.建立跨年度预算平衡机制 【参考答案】ACD。本题考查改革预算管理制度的主要内容：1、建立政府预 算体系;2、实行中期财政规划管理;3、改进年度预算控制方式;4、建立跨年度 预算平衡机制;5、建立责权发生制的政府综合财务报告制度;6、推进政府和部 门预算决算公开;7、全面清理规范财税优惠政策。参见教材 P88. 72、 在企业会计要素中，资产的基本特征包括( ) A.资产是由企业将要发生的交易或者事项形成的 B.资产应为企业拥有或控制的资源 C.资产是所有者享有的经济利益 D.资产预期会给企业带来经济利益 E.资产是由企业过去的交易或者事项形成的 【参考答案】BCDE。本题考查资产的定义。资产是指企业过去的交易或者事 项形成的，由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。参见 教材 P145. 73、 党的十八大报告提出了到 2020 年我国的经济发展战略目标，强调要加强 经济发展的( ) A.平衡性 B.协调性 C.增长性 D.可持续性 E.广泛性 【参考答案】ABD。本题考查党的十八大报告。报告根据近几年的发展实际， 切实可行地提出了到 2020 年在发展平衡性、协调性、可持续性明显增强的基 础上，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比 2010 年翻一番。参见教材 P40. 74、 在法院的民事诉讼管辖制度中，适用专属管辖的诉讼案件包括( ) A.因公同海损提起的诉讼 B.因不动产纠纷提起的诉讼 C.因港口作业中发生纠纷提起的诉讼 D.因继承遗产纠纷提起的诉讼 E.用海难救助费用引起纠纷提起的诉讼 【参考答案】BCD。本题考查专属管辖。专属管辖包括：1、因不动产纠纷提 起的诉讼，由不动产所在地法院管辖;2、因港口作业中发生纠纷提起的诉讼， 由港口所在地法院管辖;3、因继承遗产纠纷提起的诉讼，由被继承人死亡时住 所地或主要遗产所在地法院管辖。参见教材 P198. 75、 制约商业银行创造派生存款能力的主要因素有( ) A.提取现金数量 B.企事业单位及社会公众缴付的税款额 C.黄金储备量 D.缴存中央银行的存款储备金量 E.外汇储备金 【参考答案】ABD。本题考查制约商业银行创造派生存款能力的因素。银行体 系扩张信用、创造派生存款的能力要受到三类因素的制约：受到缴存中央银行 存款准备金的限制;受到提取现金数量的限制;受到企事业单位及社会公众缴付 税款的限制。参见教材 P94. 76、 关于复式预算的说法，正确的有( ) A.复式预算一般由经常预算和资本预算组成 B.经常预算主要以税收为收入来源 C.经常预算以行政事业项目为支出对象 D.资本预算主要以行政收费为收入来源 E.资本预算以经济建设项目为支出对象 【参考答案】ABCE。本题考查政府预算的分类。复式预算一般由经常预算和 资本预算组成。经常预算主要以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象， 如维持政府机关运转的日常活动经费支出等;资本预算主要以国债为收入来源， 以经济建设项目为支付对象，参见教材 P83. 77、 下列统计数据类型中，通常用文字表述，不能用数值表示的有( ) A.分类数据 B.顺序数据 C.定量数据 D.数量数据 E.数值型数据 【参考答案】AB。本题考查统计数据的类型。分类数据和顺序数据都说明的是 事物的品质特征，是不能用数值表示的，通常用文字表述，其结果表现为类别， 因而可统称为定性数据或品质数据，参见教材 P116. 78、 目前，我国每 10 年进行一次的普查有( ) A.基本单位普查 B.住户普查 C.农业普查 D.经济普查 E.人口普查 【参考答案】CE。本题考查统计调查的方式之一普查。经济普查每十年进行两 次，分别在每逢年份的末尾数字为 3、8 的年份实施。人口普查逢“0”的年份 进行，农业普查逢“6”的年份进行，均为每 10 年一次。参见教材 P118. 79、 按会计期间划分，财务会计报告分为( ) A.年度会计报告 B.半月会计报告 C.半年度会计报告 D.季度会计报告 E.月度会计报告 【参考答案】ACDE。本题考查财务会计报告的分类。财务会计报告分为年度、 半年度】季度和月度财务会计报告。参见教材 P164. 80、 关于财产税的说法，正确的有( ) A.课征财产税符合税收的纳税能力原则 B.财产税的课税对象是财产价值 C.征收财产税的收入弹性较大，为满足财政需要而变动财产税收入较为容易 D.财产税具有收入分配功能 E.在经济不发达时期，课征收财产税会降低投资者的投资积极性 【参考答案】ABDE。本题考查财产税的特点. 81、 根据货币流通规律，决定商品流通中所需货币量的因素包括( ) A.待流通的商品数量 B.商品的价格水平 C.货币流通速度 D.消费者的消费偏好 E.货币的种类 【参考答案】ABC。本题考查货币流通规律。按照货币流通规律，商品流通中 需要的货币量取决于以下三个因素 1、待流通的商品数量;2、商品的价格水 平;3、货币流通速度。参见教材 P12. 82、 下列情形中，能够导致委托代理关系终止的有( ) A.代理期间届满 B.代理人死亡 C.被代理人取消委托 D.被代理人死亡 E 代理人丧失民事行为能力 【参考答案】ABCE。本题考查代理的终止。有下列情形之一的，委托代理终 止：代理期间届满或者代理事务完成;被代理人取消委托或者代理人辞去委托; 代理人死亡;代理人丧失民事行为能力;作为被代理人或者代理人的法人终止。 参见教材 P190. 83、 下列税收中，属于从量税的有( ) A.车船税 B.营业税 C.增值税 D.土地使用税 E.企业所得税 【参考答案】AD。本题考查从量税的种类。参见教材 P76. 84、 根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列人员中，应当适用回避制度的 有( ) A.鉴定人 B.证人 C.翻译人员 D.人民陪审员 E.书记员 【参考答案】ACDE。本题考查民事诉讼法的回避制。回避适用的对象包括审 判人员(包括审判员和人民陪审员)、书记员、翻译员、鉴定人、勘验人员。参 见教材 P197. 85、 关于我国农村家庭承包经营责任制的说法，正确的有( ) A.它改变了我国农村土地集体所有制的行质 B.它是继土地改革以来我国农村生产关系的一次重大调整 C.它改变了我国农村土地的经营方式 D.它是作为农村集体经济组织内部的一个经营层次而存在 E.它构成了我国农村集体经济组织内部的双层经营机制 【参考答案】BCDE。本题考查我国的家庭承包经营责任制，家庭承包经营责 任制是继土地改革以来我国农村生产关系的一次重大调整，这种调整，不是改 变也没有改变农村土地的集体所有制性质。只是改变了农村土地的经营方式， 由相对集中的统一经营改为以家庭为单位的分户经营。参见教材 P31。 86、 公共物品需求表达方式中，个人通过政治机制显示公共物品需求的方法包 括( ) A.通过全民公投方式，表达个人对公共物品的偏好 B.集资自行生产公共物品 C.通过市场购买产品来替代公共物品 D.迁移至私人物品供给水平更合意的区域生活 E.参与投票，选举代表选民的政治家执政，间接表达对公共物品的需求 【参考答案】AE。本题考查公共物品的需求显示，在显示生活中，人们通过政 治机制显示对公共物品的需求。参见教材 P55. 87、 一国货币称为自由外汇必须具备的条件有( ) A.经常账户顺差 B.能够自由兑换成用其他货币表示的资产或支付方式 C.与黄金挂钩 D.被各国普遍接受和运用 E.资本账户顺差 【参考答案】BD。本题考查自由外汇的特征。一种货币成为自由外汇，必须具 备三个特征，即外汇三性：1、外币性，即外汇首先必须以外国货币表示;2、 可兑换性，即一种货币要成为外汇，还必须能够自由兑换 成其他货币表示的资 产或支付手段;3、普遍接受性，即一种货币要成为外汇，必须被各国普遍接受 和运用，参见教材 P109， 88、 以定比尺度计量形成的相对数或平均数可以反映的数量关系包括( ) A.结构 B.比重 C.规模 D.速度 E.密度 【参考答案】ABDE。本题考查定比尺度。定比尺度是在定距尺度的基础上， 确定相应的比较基数，然后将两种相关的数加以对比而形成的相对数，用于反 映现象的结构、比重、速度、密度等数量关系。参见教材 P116. 89、 通常情况下，直接影响利率水平的主要因素有( ) A.政治制度 B.平均利润率 C.货币资金供求状况 D.通过膨胀率 E.中央银行货币政策 【参考答案】BCDE。本题考查影响利率水平的因素。影响利率水平因素：平 均利润率、货币资金供求关系、通货膨胀率、历史的沿革、中央银行货币政策、 国家金融市场利率。参见教材 P107. 90、 下列统计数据收集方法中，属于第一手统计数据收集方法的有( ) A.查阅年鉴法 B.直接观察法 C.采访法 D.登记法 E.电话访问法 【参考答案】BCDE。本题考查搜集第一手统计数据的方法，查阅年剑法是属 于搜集第二手统计数据的方法。残剑诀教材 P120-121. 91、 根据马克思货币理论，关于货币本质的说法，正确的有( ) A.货币只有价值没有使用价值 B.货币是固定充当一般等价物的特殊商品 C.货币体现一定的生产关系 D.货币是商品生产交换发展的必然产物 E.货币具有直接同商品相交换的能力 【参考答案】BCDE。本题考查货币的本质。1、货币在商品交换中自发产生的， 是价值形式发展和商品生产、交换发展的必然产物;2、货币是固定充当一般等 价物的特殊商品。作为商品货币与其他商品一样具有价值和使用价值。作为一 般等价物，货币具有两个基本特征：货币是表现一切商品价值的材料;货币具有 直接同所有商品相交换的能力。3、货币体现一定的生产关系。参见教材 P89. 92、 关于金融市场的说法，正确的有( ) A.金融市场以货币资金为交易对象 B.金融市场分为一级市场和二级市场 C.利率是金融市场上最重要的交易价格之一 D.金融市场常常被看作是国民经济的晴雨表 E.个人不能成为金融市场的参与者 【参考答案】ABCD。本题考查金融市场。金融市场上的交易主体包括参与交 易的个人、工商企业、政府部门、金融机构和中央银行。参见教材 P103. 93、 完善的市场体系应具备的功能有( ) A.提高资源配置效率 B.调整经济利益关系 C.加强社会经济联系 D.反映商品的市场价值 D.自发完成经济宏观调控 【参考答案】ABCD。本题考查市场体系的功能。市场体系的功能包括：1、提 高资源配置效率功能;2、经济联系功能;3、利益关系调整功能;4、信息产生和 传递功能;5、社会评价功能。参见教材 P7。 94、 复式记账法的特点包括( ) A.记账简便 B.以借和贷为记账符号 C.记录完整 D.便于查账 E.以会计基本等式为依据 【参考答案】 95、 下列会计科目中，属于企业所有者权益的有( ) A.资本公积 B.实收资本 C.短期投资 D.盈余公积 E.未分配利润 【参考答案】ABDE。本题考查所有者权益的分类。所有者权益包括企业所有 者对企业的投入资本(即实收资本)、资本公积、盈余公积和未分配利润等。参 见教材 P145. 96、 关于原始凭证的填制要求，正确的有( )。 A.书写要清楚规范 B.填制要及时 C.编号要连续 D.格式要统一 E.记录要真实 【参考答案】ABCE。本题考查原始凭证的填制要求。包括：1、记录要真 实;2、内容要完整;3、手续要完备;4、书写要清楚、规范;5、编号要连续;6、 不得涂改、刮擦、挖补;7、填制要及时。参见教材 P152. 97、 关于监护人的说法，正确的有( )。 A.未成年人法定的第一顺序监护人是其父母 B.精神病人法定的第一顺序监护人使其配偶 C.监护人应当保护被监护人的人身、财产及其他合法权益 D.监护人不履行监护职责的应当承担法律责任 E.人民法院在任何情况下都不能撤销法定监护人的资格 【参考答案】ABCD.本题考查监护人。未成年人法定第一顺序监护人是其父母， 精神病人法定的第一顺序监护人是其配偶，监护人的监护职责：1、保护监护 人人身、财产及其他合法权益;2、担任被监护人的法定代理人;3、教育和照顾 被监护人。参见教材 P187. 98、 当前我国深化税制改革、优化税制结构的具体措施包括( ) A.提高所得税占税收收入的比重 B.提高增值税占税收收入的比重 C.提高持有环节不动产税占税收收入的比重 D.健全地方主体税种 E.取消共享税，将税收严格划分为中央税与地方税 【参考答案】ACD。本题考查优化税制结构的措施。参见教材 P80. 99、 核算国内生产总值时，通常采用的方法有( ) A.生产法 B.剩余法 C.支出法 D.收入法 E.趋势法 【参考答案】ACD。本题考查国内生产总值的计算方法。国内生产总值的计算 方法包括生产法、收入法和支出法。参见教材 P35. 100、 下列机构中，属于金融中介的有( ) A.中国人民银行 B.中国工商银行 C.财政部 D.中国人寿保险(集团)公司 E.国家开发银行 【参考答案】ABDE.本题考查金融中介的类型。主要的金融中介机构包括：中 央银行、商业银行、政策性银行、商业保险公司、投资银行、基金管理公司、 财务公司、信用合作组织等。参见教材 P98. 101、 根据解释主体的不同，法律解释可分为( ) A.立法解释 B.文理解释 C.行政解释 D.扩大解释 E.司法解释 【参考答案】ACE。本题考查法律解释的分类。根据解释主体的不同，法律解 释可以分为：立法解释、行政解释、司法解释。参见教材 P174. 102、 一个社会的上层建筑是指建立在一定经济基础之上并与之相适应的( ) A.社会生产关系 B.法律制度 C.政治制度 D.生产资料所有制 E.社会意识形态 【参考答案】BCE。本题考查上层建筑的含义。一定社会形态中占主导地位的 生产关系的总和，构成这个社会的经济基础。建立在经济基础上并与之相适应 的政治、法律制度和社会意识形态，是这个社会的上层建筑。参见教材 P2. 103、 以行政行为的对象是否特定为标准，行政行为可分为( ) A.抽象行政行为 B.羁束行政行为 C.要式行政行为 D.单方行政行为 E.具体行政行为 【参考答案】AE。本题考查行政行为的分类，以行政行为的对象是否特定为标 准，行政行为可分为：抽象行为、具体行政行为。 104、 下列市场类型中，属于社会主义市场经济条件下商品市场的有( ) A.房地产市场 B.技术市场 C.文化市场 D.旅游市场 E.劳动力市场 【参考答案】CD。本题考查社会主义市场经济条件下商品市场。参见教材 P6. 105、 下列统计调查方式中，属于非全面调查的有( ) A.非全面统计报表 B.抽样调查 C.重点调查 D.普查 E.典型调查 【参考答案】ABCE。本题考查非全面调查的分类。非全面调查是对调查对象 中的一部分单位进行调查，包括非全面统计报表、抽样调查、重点调查和典型 调查。参见教材 P117.
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十四章
第十四章 劳动合同管理与特殊用工 【本章考点概览】 劳动合同履行与变更 劳动合同解除与终止 用人单位劳动规章制度 特殊用工 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 —— 4题8分 2013 1题1分 —— 4题8分 2014 —— 1题2分 4题8分 2015 4题4分 1题2分 2题4分 2016 5题5分 2题4分 2题4分 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 2题2分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 3题6分 第一节 劳动合同履行与变更 【知识点】劳动合同履行的原则 1.全面履行原则 劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。 2.合法原则 劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。 【知识点】关于履行地 1.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳 动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地 的有关规定。 2.注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地 的有关规定执行的，从其约定。 【例题】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当（ ）。 A.提交工会决定 B.用人单位决定 C.按照履行地标准执行 D.从其约定 【答案】D 【解析】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当从其约定。所以，选择 D。 【知识点】用人单位与劳动者履行劳动合同的义务 一、用人单位的义务 1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬； 2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班；利用定额来合理安排和使用人 力、物力、财力。 3.保护劳动者的生命安全和身体健康。 【2016】关于用人单位义务的说法，错误的有（ ）。 A.用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费 B.用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康 C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 D.用人单位应当严格执行劳动定额标准 E.用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具 【答案】AE 【解析】选项 A 错误，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 选项 E 错误，用人单位应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 二、劳动者的义务 1.遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度； （1）被依法追究刑事责任，用人单位可以解除合同 （2）严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同 2.应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务； 3.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。 主要方面：约定服务期、保守商业秘密、知识产权保密等。 【例题】劳动者的义务不包括（ ）。 A.遵守国家法律法规 B.完成劳动合同约定的工作内容 C.不得强迫或者变相强迫劳动者加班 D.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务 【答案】C 【解析】C 属于用人单位者的义务。 【知识点】特殊情形下的劳动合同履行 1.《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人等事项，不影响劳动合同的履行。”相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效， 双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。 2.《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。” 3.企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。 4.如果没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。 【2017】符合法律规定的劳动合同处理方式是（ ）。 A.甲公司更改名称为乙公司，甲公司为劳动者签订的劳动合同不再有效 B.甲公司分立为乙公司和丙公司，甲公司与劳动者签订的劳动合同不受分立影响继续履行 C.甲公司更换法定代表人后，新的法定代表人应与劳动者重新签订劳动合同 D.甲公司和乙公司合并为丙公司后，丙公司应与甲乙公司的劳动者重新签订劳动合同 【答案】B 【解析】根据特殊情形下的劳动合同履行，《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合 并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履 行。”B 项正确。 【知识点】劳动合同变更 一、概念 劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。 二、规定 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 1.变更劳动合同，应当釆用书面形式。 2.变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 3.劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 三、变更情形 1.双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同。 2.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与 之相悖而必须修改。 3.企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导 致劳动合同需要变更。 4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合 同需要变更。 5.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安 排工作，需要变更劳动合同。 6.劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。 四、注意事项 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变 更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面 形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 【例题】关于变更劳动合同说法正确的是（ ）。 A.双方当事人经协商，达成一致可变更劳动合同 B.变更劳动合同，应当釆用书面形式 C.劳动合同订立时所依据的主观情况发生重大变化可变更劳动合同 D.劳动者不能胜任工作而被调整了工作岗位不可变更劳动合同 E.劳动合同订立发生争议可变更劳动合同 【答案】AB 【解析】劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。劳动合同变更时， 如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 【本节主要考点】 1.劳动合同履行的原则及注册地与履行地不一致的情况 2.用人单位和劳动者履行劳动合同的义务 3.劳动合同变更的情形 第二节 劳动合同解除与终止 【知识点】劳动合同解除 一、定义 劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律 行为。 二、分类 1.协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达 成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。 2.法定解除是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致 同意，劳动合同可以被单方解除的情形。 【例题】劳动合同解除一般包括（ ）。 A.协商解除 B.规定解除 C.自愿解除 D.平等解除 E.法定解除 【答案】AE 【解析】劳动合同解除分类：协商解除和法定解除。 【知识点】协商一致解除劳动合同 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即劳动合同当事人双方对解除劳动 合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。 【2019】关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ）。 A.只需要当事人达成合意，无需法定原因 B.用人单位应支付经济补偿 C.应采取书面形式 D.用人单位无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。”即只要双方达成一致意见时，可以协商解除劳动合同。 【知识点】用人单位解除劳动合同 一、用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: ① 在试用期间被证明不符合录用条件的； ② 严重违反用人单位的规章制度的； ③ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤ 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 被依法追究刑事责任的。 二、用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或者额外支付 劳动者一个月工资后，解除劳动合同。(按照劳动者的上一个月的工资标准确定) 《劳动合同法》第四十条规定，需符合下列情形之一： ① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； ② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、用人单位实施裁员解除劳动合同 《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: ① 依照企业破产法规定进行重整的； ② 生产经营发生严重困难的； ③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 【2015】关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 B.用人单位无法缴纳社会保险费时，可以解除劳动合同 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同 D.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同【答案】B 【解析】用人单位应当为劳动者办理社会保险，不得以无法缴纳社会保险费为理由解除劳动 合同。 四、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员: ① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位裁减人员后，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员。 【2016】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法优先留用的人员是（ ）。 A.用人单位使用的劳务派遣人员 B.与用人单位订立了短期劳动合同的职工 C.在用人单位工作时间长且学历高的职工 D.家庭无其他就业人员且有需要抚养的老人的职工 【答案】D 【解析】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法有限留用的人员是：与本单位订立较长 期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员 且有需要抚养的老人的职工。 【2017 案例】以下公司裁减人员的方案的说法，正确的是（ ）。 A.甲公司应当在裁减人员前 30 日向工会全体职工说明情况，听取工会或职工的意见 B.甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C.甲公司裁员人数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D.甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 【答案】AB 【解析】需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。选项 CD 错误。 【2017】甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ）。 A.甲公司生产经营发生严重困难 B.甲公司可能破产 C.甲公司决定转产 D.甲公司富余的职工较多 【答案】AC 【解析】根据《劳动合同法》第四十一条，企业：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产 经营发展严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；4.其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。选项 AC 符合法律规定。 【知识点】劳动者解除劳动合同（2 种情况） 根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者解除劳动合同有以下情形: 一、提前三十日书面通知用人单位 1.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 2.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 二、无须提前通知用人单位 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ② 未及时足额支付劳动报酬的； ③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④ 用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤ 因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 【2017】劳动者因（ ）而解除劳动合同是不符合法律规定的。 A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费 B.用人单位未及时足额向劳动者支付工资 C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动 D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费 【答案】A 【解析】根据题干的问法先要确定该题考察的考点，首先确定劳动者解除劳动合同的法律规 定，由此进行排除，即可倒推出不符合规定的情形。A 项中“加班后立即支付加班费”说法 不准确，符合题意。 【2019】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有（ A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的 ）。 B.用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的 D.用人单位合并或者分立的 E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的 【答案】ABC 【解析】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有：①未按照劳动合同约定提供 劳动保护或者劳动条件的；②未及足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险 费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同致使劳动合同无效的。 【2015】关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.劳动者提前 30 日书面通知用人单位，即可解除劳动合同 B.劳动者在试用期内提前 3 日书面通知用人单位，可解除劳动合同 C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同 D.未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同 【答案】D 【解析】当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动 报酬等情形下，劳动者可以提出解除劳动合同。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的限制 1.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定 解除劳动合同。（提前 30 天或支付一个月工资、裁员） ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病在医疗期内医疗终结， 不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤 与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 1）被鉴定为一至四级的 应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇； 2）被鉴定为五至十级的 医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行。 3.医疗期 （1）概念：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 （2）职工医疗期的期限规定 劳动者实际工作年限 十年以下 劳动者在本单位工作年限 医疗期期限（月） 5 年以下 3 十年以上 5 年以上 6 5 年以下 6 5 年以上 10 年以下 9 10 年以上 15 年以下 12 15 年以上 20 年以下 18 20 年以上 24 （3）医疗期延长的规定 医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪 等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长 医疗期。 4.《妇女权益保障法》规定 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工 资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用）合同或者服务协议。 但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 【例题】劳动者有（ ）情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合 同。 A.在本单位患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 B.女职工在哺乳期的 C.非因工负伤，在规定的医疗期内的 D.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 E.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 【答案】ABCD 【解析】E 属于用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同的情况。 【例题】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为（ ）。 A.3 个月 B.5 个月 C.6 个月 D.9 个月 【答案】C 【解析】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为 6 个月。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的要求 1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 2.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四）》规定，建立了工会 组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定（劳动者过失、 提前 30 天或支付一个月工资），但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会， 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持， 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 【2015】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（ ）。 A.工会 B.劳动者 C.劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 【答案】A 【解析】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 【知识点】劳动合同终止 1.含义 劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定 终止条件的情形。 2.劳动合同终止的规定 项目 有下列情形之一，劳动合同终止 劳动合同期满的，劳动合同应当 （《劳动合同法》第四十四条） 续延至下列相应的情形消失时终 止（《劳动合同法》第四十五条） 情形 ① 劳动合同期满的 ① 从事接触职业病危害作业的劳 ② 劳动者开始依法享受基本养老 动者未进行离岗前职业健康检 保险待遇 查，或者疑似职业病病人在诊断 ③ 劳动者死亡，或者被人民法院 或者医学观察期间的 宣告死亡或者宣告失踪的 ② 在本单位患职业病或者因工负 ④ 用人单位被依法宣告破产的 伤并被确认丧失或者部分丧失劳 ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责 动能力的 令关闭、撤销或者用人单位决定提 ③ 患病或者非因工负伤，在规定 前解散的 的医疗期内的 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的 形 ⑤ 在本单位连续工作满十五年， 劳动者达到法定退休年龄，劳动 且距法定退休年龄不足五年的 合同终止 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 形 【例题】《劳动合同法》第四十四条规定，有下列()情形之一的劳动合同终止。 A.劳动者达到法定退休年龄的 B.劳动合同期满 C.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 D.用人单位被依法宣告破产的 E.劳动者患病在规定的医疗期内的 【答案】ABD 【解析】CE 属于劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 【知识点】用人单位解除、终止劳动合同的附随义务 1.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2.用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动 合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 3.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【2016】甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（ ）。 A.2 年 B.1 年 C.6 个月 D.30 日 【答案】A 【解析】用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【知识点】培训服务期 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。 ① 劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ② 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。 ③ 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ④ 培训费用包括： 用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用 培训期间的差旅费用 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满； 双方另有约定的，从其约定。 【例题】关于培训服务期说法错误的是（ ）。 A.劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金 B.培训期间的差旅费用不属于培训费用 C.用人单位要求劳动者支付的违约金可以超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 D.用人单位与劳动者约定服务期的，对于劳动者不需要按照正常的工资调整机制提高报酬 E.劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满 【答案】BCD 【解析】培训费用包括：用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用； 培训期间的差旅费用；因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位与劳动者约 定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 【知识点】竞业限制 1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 2.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规 的规定。 在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从 事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限不得超过 2 年。 除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》关于竞业限制的 规定 ① 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后 给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平 均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支 付。 ② 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务 后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 ③ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止 后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人 民法院应予支持。 ④ 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞 业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限制经济补偿的，人民 法院应予支持。 ⑤ 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继 续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 【2018】可以约定竞业限制的人员包括（ ）。 A.保洁员 B.高级管理人员 C.高级技术人员 D.门卫 E.负有保密义务的人员 【答案】BCE 【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务 的人员。【知识点】解除与终止劳动合同的经济补偿 一、经济补偿的范围 1.有下列情形之一的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 ① 劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；（无需提前通知用人单位） ② 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； ③ 用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；（提前 30 日或额外支付一 个月工资） ④ 用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的； ⑤ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的； ⑥ 用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散而终止劳动合同的； ⑦ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定 （1）劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续 履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 （2）用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经补偿外，还应当依照国家 有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 【例题】解除与终止劳动合同时，在（ ）情况下，用人单位不应当给予劳动者经济补偿。 A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 B.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 C.用人单位被依法宣告破产或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的 D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的 【答案】B 【解析】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 二、经济补偿的特殊情形 1.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 2.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者非 因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者 依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者 提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 4.用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安 排到新用人单位工作”： ① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； ② 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； ③ 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； ④ 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； ⑤ 其他合理情形。 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位 补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动 合同的规定以及支付经济补偿的规定。 【例题】应当认定为属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 是（ ）。 A.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位 B.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动 D.原用人单位破产导致员工重新就业的情况 E.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 【答案】ABCE 【解析】应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 有:① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单 位②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动③因用人单位合并、分立等原 因导致劳动者工作调动④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同⑤其他合理情 形。 三、经济补偿的计算标准 1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限： （1）每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。 （2）6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； （3）不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资 3 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。 3.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当 地最低工资标准计算。 4.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津 贴和补贴等货币性收入。 5.劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 【2018】关于解除与终止劳动合同的经济补偿的计算标准，说法正确的是（ ）。 A.劳动者工作不满六个月的，用人单位不向劳动者支付经济补偿 B.劳动者工作在六个月以上不满一年的，支付劳动者半个月工资补偿 C.劳动者工作每满一年支付劳动者一个月工资补偿 D.劳动者工作每满一年支付劳动者两个月工资补偿 【答案】C 【解析】每满 1 年支付 1 个月工资；6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的， 向劳动者支付半个月工资。 【2017 案例】关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A.甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D.甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 【答案】C 【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者 支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 【2019 案例】如甲以公司未为其缴纳社会保险为由解除劳动合同，下列判断中，正确的是 （ ）。 A.如需支付经济补偿，则经济补偿按甲在公司的工作年限，每满 1 年支付一个月工资的标 准支付 B.甲只能采取书面形式通知公司 C.甲需提前 30 天通知公司 D.公司无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】劳动者依照《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，无须提前通知用人单位，选项 B、C 错误；因是用人单位存在过失，虽是劳动者提出解除，用人单位仍需要支付经济补偿 金，选项 D 错误。 四、经济补偿的支付时间 用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 五、经济补偿的纳税 1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿 金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上一年职工平均工资 3 倍数额以内的部 分，免征个人所得税；超过部分按照有关规定，计算征收个人所得税。 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗 保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以 扣除。 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入， 免征个人所得税。 【本节主要考点】 1.劳动合同解除的情形 2.用人单位解除劳动合同的限制与要求 3.劳动合同终止的情形 4.竞业限制 5.解除与终止劳动合同的经济补偿 第三节 用人单位劳动规章制度 【知识点】劳动规章制度制定的程序 1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 2.《全民所有制企业法》、 《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳 动规章应当经职代会讨论通过；而非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职 代会讨论通过。 3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 【2010】在规章制度和重大事项决定实施过程中，（ ）认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 A.劳动行政部门 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.职工 E.人民法院 【答案】BD 【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。 【知识点】劳动规章制度的公示 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 【2012】关于劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者 B.用人单位必须单独制定休息休假制度 C.用人单位可以不建立劳动规章制度 D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见 【答案】A 【解析】 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。 【知识点】劳动规章制度的效力 应满足 3 个条件： （1）内容合法、不违背有关法律法规及政策 （2）经过民主程序制定 （3）要向劳动者公示 【2014】关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.劳动规章制度应当由工会制定 B.劳动规章制度应当经过民主程序制定 C.劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定 D.劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定 【答案】B 【解析】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。 【2018】用人单位规章具有法律效力的前提条件不包括（ ）。 A.经过民主程序 B.经劳动者同意 C.公示或者公告劳动者 D.不违反法律、行政法规及政策 【答案】B 【解析】劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律 法则及政策；二是经过民主程序制度；三是要向劳动者公示。 【知识点】违反劳动规章制度的处理 1.允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。 《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳 动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 2.由劳动行政部门责令改正。 《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【2015】关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位制定的劳动规章制度公布后，即对职工具有法律约束力 B.用人单位制定的劳动规章制度，无需告知职工即可实施 C.在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修 改 D.用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，应当由劳动行政部门责令改正 【答案】D 【解析】用人单位在制定劳动规章制度时，关于劳动报酬、工作时间等重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，有权向用人单位提出，通过协商予 以修改完善。 【本节主要考点】 1.劳动规章制度制定的程序与公示 2.劳动规章制度具有法律效力应具备的三个条件 3.违反劳动规章制度的两种处理方式 第四节 特殊用工 【知识点】劳务派遣 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一 种特殊用工形式。 1.劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者；即不直接管理和指挥劳动者 从事劳动。 2.用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。 【知识点】经营劳务派遣业务的条件 1.经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应 的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2.经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （1）注册资本不得少于人民币 200 万元； （2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施； （3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （4）法律、行政法规规定的其他条件。 3.注意事项 （1）禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； （2）用人单位或所属单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，也不得向本单位或者所属单 位派遣劳动者。 4.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）应当向许可机关提出变更申请。 1）符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内依法办理变更手 续，并换发新的劳务派遣经营许可证或者在原劳务派遣经营许可证上予以注明； 2）不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内作出不予变更 的书面决定，并说明理由。 5.劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当依法重新申请劳务派遣行政许可。 （2）劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满 60 日前向许可机关提 出延续行政许可的书面申请,并提交 3 年以来的基本经营情况； （3）劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的,按照新申请经营劳务派遣行政许 可办理。 【例题】关于经营劳务派遣业务说法错误的是（ ）。 A.应当向劳动行政部门依法申请行政许可 B.经许可的依法办理相应的行政登记 C.用人单位不得向设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者 D.注册资本不得少于人民币二百万元 【答案】B 【解析】经许可的依法办理相应的公司登记。 【2013 案例】根据全国人大常委会关于修改劳动合同法的决定，2013 年 7 月 1 日后，乙劳 务派遣公司派遣劳动者到甲公司须（ ）。 A.经工商行政部门审批 B.获得乙劳务派遣公司工会同意 C.经甲公司职工代表大会批准 D.取得经营劳务派遣业务行政许可 【答案】D 【解析】劳务派遣公司应取得经营派遣业务行政许可。 【知识点】劳务派遣的劳动合同 1.应当载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬。 3.被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向其按月支付报 酬。 4.依法与被派遣劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次。 【2018】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B.被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C.设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D.被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 【答案】D 【解析】考查劳务派遣单位的法定义务。被派遣劳动者的社会保险费由劳务派遣单位缴纳。被 派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最 低工资的标准，向其按月支付。设立劳务派遣公司注册资本不得少于 200 万元。 【知识点】劳务派遣协议 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。 注意：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续 用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当载明下列内容： （1）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （2）工作地点、派遣人员数量和派遣期限。 （3）同工同酬原则确定劳动数额和支付方式。 （4）社会保险费的数额和支付方式。 （5）工作时间和休息休假事项。 （6）被派遣劳动者工伤、生育者患病期间的相关待遇。 （7）劳动安全卫生以及培训事项。 （8）经济补偿等费用。 （9）劳务派遣协议期限。 （10）劳务派遣服务费的支付方式和标准。 （11）违反劳务派遣协议的责任。 （12）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其它事项。 【知识点】劳务派遣单位的法定义务 (1)如实将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 (2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识培训。 (3)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 (4)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会手续。 (5)为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。 (6)出具解除或者终止劳动合同的证明。 (7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。 (8)不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (10)跨地区派遣时，应保证符合用工单位所在地规定的标准。 (11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。 (12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 【2016】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与统一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳务者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位。劳务派遣单位可以依法与被派遣 劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣用 工是我国企业的补充形式，而劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 【2013 案例】关于甲公司与乙劳务派遣公司订立劳务派遣协议的说法，正确的是（ ）。 A.乙方劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议 B.甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容 C.乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以替代劳务派遣协议 D.甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工 期限分割订立数个短期劳务派遣协议 【答案】ABD 【解析】劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位订立的，而不是与被派遣劳动者。选项 C 错。 【知识点】被派遣劳动者的权利 1.享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2.有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。 3.可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》 第 38 条规定的情形时，与其解除劳动合同。 【补充】 《劳动合同法》第 38 条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的； （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 4.被派遣劳动者提前 30 日以书面形式（试用期内提前 3 日）通知劳务派遣单位，可以解除 劳动合同。 【知识点】用工单位法定义务 (1)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 (3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 (4)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (6)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 (7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 【2016】下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（ ）。 A.依法出具解除或终止劳动合同的证明 B.告知被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续 D.督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 【答案】B 【解析】用工单位的法定义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 选项 AC 属于劳务派遣单位的法定义务，而选项 D 表达错误。 【2017】劳动派遣单位的法定义务包括（ ）。 A.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬 B.依法向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费 D.不得向被派遣劳动者收取费用 E.依法向被派遣劳动者支付加班费 【答案】ACD 【解析】选项 BE 属于用工单位的法定义务。 【知识点】用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 一、被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳 务派遣单位可以依法解除劳动合同。 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位的规章制度的； 3.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的； 7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； 8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 二、用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： 1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 2.依照企业破产法规定进行重整的； 3.生产经营发生严重困难的； 4.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 6.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届 满不再继续经营； 7.劳务派遣协议期满终止。 （1）被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同 约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同； （2）劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派 遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。 （3）被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府 规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 【例题】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（ ），向其按月支付报酬。 A.全国社会平均工资标准 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.劳动者要求的标准 D.所在地在岗职工平均工资 【答案】B 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【例题】用工单位有下列（ ）情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。 A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 B.生产经营发生严重困难的 C.用工单位被依法吊销营业执照 D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 E.依照企业破产法规定进行重整的 【答案】BCE 【解析】AD 属于被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派 遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同的情况。 三、劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经 与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳 动合同。 四、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营 期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被 派遣劳动者。 五、劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向被派遣劳动者支 付经济补偿。 六、劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应按照《劳动合同法》规定的经 济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。 【知识点】劳务派遣岗位的范围和比例 1.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位上实施。其中： 临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内， 可以由其他劳动者替代工作的岗位。 【例题】关于劳务派遣用工的说法，错误的是（ ）。 A.劳务派遣用工可以用于企业的任何岗位 B.劳务派遣用工只能用在销售类岗位 C.劳务派遣用工可以用于临时性、辅助性岗位 D.劳务派遣用工可以用于替代类岗位 E.劳务派遣用工可以用于高级管理岗位 【答案】ABE 【解析】劳务派遣员工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。所以，ABE 项错误。 2.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总 量的 10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 【知识点】《决定》的过渡事项规定 《决定》于 2012 年 12 月 2 日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限 届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同 的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照《决定》进行调整;《决定》施行前经营劳务派遣业 务的单位,应当在《决定》施行之日起 1 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经 营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 【知识点】违反劳务派遣规定的法律责任 1.违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的： 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚 款。没有违法所得的：可以处 5 万元以下的罚款。 2.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的： 由劳动行政部门责令限期改正 逾期不改正的：以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其 劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【2018】关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（ ）。 A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派 遣期限和工作岗位 B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬 C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月 支付劳动报酬 D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期 【答案】C 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【2016 年题】关于劳务派遣的说法。正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于是被派遣劳动者的用人单位，不得向被派遣劳动者收取费用， A、D 项正确。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，B 项错误。用人单位 不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，C 项错误。劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施，E 项错误。 【知识点】非全日制用工 1.概念 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作 时间累计不超过 24 小时的用工形式。 2.特征 （1）以小时计酬为主（2）每周工作时间累计不能超过 24 小时 3.有关规定 （1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影 响先订立的劳动合同的履行； （2）双方当事人可以订立口头协议； （3）双方当事人不得约定试用期； （4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动 者支付经济补偿。 （5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准； （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。 为规范用人单位非全日制用工行为，根据原劳动和社会保障部制定的《关于非全日制用工 若干问题的意见》，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴 纳工伤保险费。 【2017】关于非全日制用工的说法正确的是（ ）。 A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬 B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准 C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿 【答案】C 【解析】考查非全日制用工。用人单位使用非全日制用工劳动者劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五日，选项 A 错误；小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最 低小时工资标准，选项 B 错误；非全日制用工终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济 补偿，选项 D 错误。 【本节常见考点】 1.经营劳务派遣业务的条件 2.劳务派遣合同与劳务派遣协议的相关规定 3.劳务派遣单位的义务与被派遣劳动者权利 4.用工单位的法定义务 5.劳务派遣岗位的范围与比例 6.非全日制用工的概念与相关规定
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第七章
第七章 绩效管理 【框架概述】 绩效管理概述 绩效计划与绩效监控 绩效评价与绩效管理工具 绩效反馈与结果应用 特殊群体的绩效考核 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 5题5分 1题2分 4题8分 2013 4题4分 1题2分 —— 2014 5题5分 1题2分 —— 2015 4题4分 2题4分 —— 2016 5题5分 2题4分 —— 2017 5题5分 1题2分 —— 2018 4题4分 1题2分 2019 4题4分 1题2分 第一节 绩效管理的概述 【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系 1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出 的行为。是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。 2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的 过程。绩效管理的核心在于沟通 3.绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作 特性、行为和结果。 4.绩效管理和绩效考核的关系 内容 区别 绩效管理 绩效考核 （1）它是一个完整的管理过程 （1）它是绩效管理中的一个环 （2）侧重于信息的沟通和绩效 节 的提高 （2）侧重于绩效识别、判断和评 估 联系 （1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不 仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程 （2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦 会推动绩效考核的顺利开展 【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（ ）。 A. 绩效考核与绩效管理是等价的 B. 绩效管理是一个完整的管理过程 C. 绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估 D. 绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高 【答案】B 【解析】绩效考核与绩效管理不同，A 选项错误，C、D 两选项说反。 【知识点】绩效管理的作用 1.绩效管理在组织管理中的作用 （1）有助于组织内部沟通 绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。 （2）有助于管理者成本的节约 明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。 （3）有助于促进员工的自我发展 为员工明确目标与标准，并了解达到标准可以获得的报酬。 （4）有助于建立和谐的组织文化 不断沟通，减少上下级之间的摩擦。 （5）是实现组织战略的重要手段 员工完成绩效计划目标，才能实现组织的战略目标。 2.绩效管理在人力资源管理中的作用 （1）为其他人力资源管理环节实施提供依据 ① 为薪酬发放提供依据 【说明】绩效薪金制 ② 为人员配置和甄选提供依据 【说明】能者上、平着让、庸者下 ③ 帮助组织更有效地实行员工开发 【说明】有针对性辅导和管理员工 （2）用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果 【说明】员工绩效水平高，往往与招聘、培训有一定的关系；绩效水平低，往往也与选人、培 训水平有关系。 二、有效绩效管理的特征 1.敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。 2.准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。 3.可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。 4.可接受性：组织上下对绩效工作共同支持，才能促成绩效管理的成功。 5.实用性：成本小于收益。 只要绩效管理体系满足前三个特征即可认为它是有效的。 【出题角度】——综合题 【2016】关于有效的绩效管理的说法，错误的是（ ）。 A. 可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征 B. 绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工 C. 绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 D. 绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同 【答案】A 【解析】有效绩效管理的特征包括可接受性与实用性。 三、绩效管理有效实施的影响因素 1.对绩效管理的认识程度 尤其是管理者对绩效管理的正确认识。 2.高层领导支持 没有领导的支持，往往阻力重重。 3.人力资源管理部门的尽职程度 能力和心态同等重要。 4.各层员工对绩效管理的态度 态度决定是否支持以及如何支持。 5.绩效管理与组织战略的相关性 绩效管理脱离组织战略，等于失去了方向。个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有 一致性。管理者在制定各部门目标时，不能仅仅考虑到部门的利益，也要考虑组织整体的 利益。 6.绩效目标的设定 一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关等要求。 7.绩效指标的设置 绩效指标是战略与文化的引导，是工作的方向，需要清晰明确、重点突出。 8.绩效系统的时效性 绩效管理系统需要根据组织内部、外部的变化进行调整。当组织的战略目标、经营计划发生 改变时，绩效系统也应该进行动态的变化。 【2015】关于绩效管理的说法，正确的是（ ）。 A. 绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为 B. 绩效考核是绩效管理的前提 C. 绩效管理是实现企业战略的重要手段 D. 绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程 【答案】C 【解析】绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧 密融合，选项 A 错误。绩效考核是绩效管理的一个环节，选项 B 错误。绩效管理是管理者与 员工持续开放的沟通，不是单向沟通，选项 D 错误。 【知识点】战略性绩效管理（掌握） 一、适用于取得竞争优势战略的绩效管理 （一）成本领先战略（省钱） 1.特点： 强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品； 组织本着尽量节约人、 财、 物资源的原则实施绩效管理 2.绩效考核： ① 选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法） ② 选择客观的财务指标 ③ 只选择直接上级为评价主体 ④ 考核周期不宜过短 3.如何绩效改进 选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆 4.绩效考核结果 应用于成本的改进和控制，对绩效水平较好的员工进行一定奖励 5.评价指标：多选择一些客观的财务指标引导员工行为 【说明】考核指标——预算执行率、成本节约比率等。 6.评价者：只选择直接上级作为评价主体。 7.考核周期：不宜太短，因为频繁考核增加成本。 8.考核结果利用：应充分运用于成本的改进和控制，对绩效较好的员工进行奖励。 【助记】成本领先战略——结果导向、客观指标、直接上级评价、周期长。 【出题角度】——挖空题+综合题 【2014】采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（ ）。 A. 关键事件法 B. 以行为为导向的考核方法 C. 标杆超越法 D. 行为锚定法 【答案】C 【解析】本题考查不同竞争态势战略的绩效管理。跟随者战略核心是学习,可以选择标杆超越 法。 （二）差异化战略（鼓励创新） 1.概述 战略核心是独特的产品和服务而不是标准化。 组织在绩效管理中应该弱化员工工作的直接 结果，而鼓励员工多进行创新工作。 2.内容 （1）核心是独特的产品和服务而不是标准化； （2）绩效管理中应弱化员工工作直接结果，而鼓励员工多进行创新工作。 3.绩效计划、监控、反馈面谈 鼓励员工发挥创新式思维。 4.绩效考核：行为导向评价方法。 5.评价指标：对员工多进行客观评价。 6.评价主体：多元化评价主体。 7.考核周期：不宜过短。 8.考核结果应用 【助记】差异化战略——行为导向、多元评价、侧重创新、周期长。 【总结】 绩效考核 指标 主体 结果运用 成本领先 结果导向 客观财务 上级 成本改进和控制 差异化 行为导向 客观评价 多元化 开发与培训 【2019】 关于企业不同竞争战略下的绩效管理策略的说法， 正确的是（ ）。 A. 采用成本领先战略的企业， 应尽量使绩效考核的主体多元化 B. 采用差异化战略的企业， 应尽量缩短绩效考核的周期 C. 采用差异化战略的企业， 应尽量使绩效考核的主体简单化 D. 采用成本领先战略的企业， 应选取以结果为导向的绩效考核方法 【答案】D 【解析】成本领先战略的企业， 只选择直接上级作为评价主体， 选项 A 错误； 差异化战略 的企业，评价的主体应当多元化， 绩效考核周期的选择也不宜过短， 选项 B、 C 错。 二、适用于不同竞争态势战略的绩效管理 （一）防御者战略（稳） 组织会尽量维持内部的稳定性，将更多精力致力于长期发展。 1.重点： 重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性 2.绩效考核 ① 选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法） ② 考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作 3.在绩效管理的各种沟通环节中：侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。 4.绩效考核结果应用 员工的开发、培训、职业生涯规划 【助记】防御者战略——维持内部稳定、多角度衡量、系统多角度评价。 （二）探索者战略（效率） 组织不断的开展新产品，挖掘新市场，不断适应新环境。 1.重点： 重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和个人利益趋于一致 2.绩效考核：选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率 3.绩效考核结果应用:薪酬分配，最大限度的发挥员工的潜能 4.绩效沟通：组织目标融入员工个人发展目标 【助记】探索者战略——开发新产品、结果导向评价、与薪酬分配挂钩。 （三）跟随者战略（仿） 靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。 1.方式： 采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进 2.绩效考核 ① 核心是学习 ② 选择标杆超越法 ③ 考核主体多元化 3.绩效考核结果应用 员工绩效的改进与标杆组织的对比 【助记】跟随者战略——模仿学习、标杆超越考评、考核主体多元化 【总结】 内容 方法 沟通 结果运用 防御 维稳 系统化 积极性 开发培训 探索 适应新环境 结果导向；产品、 融入个人目标 薪酬分配 市场开发 跟随 学习 标杆学习法 与标杆组织对照 【2018.46】关于不同竞争战略下的绩效管理策略的说法,正确的是（ ）。 A. 企业在采用探索者战略时,绩效考核应尽量采用以内部流程为导向的评价方法 B. 企业在采用跟随者战略时,绩效考核应尽量采用平衡计分卡法 C. 企业在采用探索者战略时,绩效考核应尽量采用以行为导向的评价方法 D. 企业在采用防御者战略时，绩效考核应尽量采用多角度地选择考核指标 【答案】D 【解析】探索者战略选择以结果为导向的评价方法,防御者战略选择系统化的评价方法,多角 度选择考核指标（如平衡计分卡法）,D 符合题意。 【本节总结】 一、绩效管理概述 绩效管理与绩效考核的区别 二、绩效管理的作用 1.组织管理：内部沟通、成本节约、自我发展；和谐文化、实现组织战略 2.人力资源管理：提供依据、评估效果 三、有效的绩效管理的特征 敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性 四、绩效管理有效实施的影响因素 五、战略性绩效管理 1.适用于取得竞争优势战略的绩效管理 成本领先战略 差异化战略 2.适用于不同竞争态势战略的绩效管理 第二节 绩效计划与绩效监控 【本节知识点】 1.绩效计划 2.绩效监控及辅导 【知识点】绩效计划 一、概念 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括：组织对员工工作成果的期望； 组织希望员工表现的行为和使用的技能 1.地位：是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。 制订：自上而下，将组织绩效分解成个人目标。 2.要点： （1）包括组织对员工工作成果的期望； （2）组织希望员工表现的行为和使用的技能； （3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程； （4）组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。 3.绩效计划制订的参与者： （1）人力资源部门:对绩效管理的监督与协调负主要责任； （2）各级主管人员:参与绩效计划的制订 （3）员工:参与计划制定的过程 4.绩效计划制订的过程： 自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。 【2012】 关于绩效计划的说法， 错误的是（ ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通， 就绩效计划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任， 无需人力资源部门的参与 【答案】D 【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、 各级主管人员、 员工都要积极参 二、绩效计划目标的种类 1.绩效目标 主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。来源于组织目标、部门目标 和个人目标 【说明】业务经理销售收入达到 10 万元。 2.发展目标 支持员工实现绩效目标、促进自身发展的能力标准。主要强调与组织目标相一致的价值观、 能力和核心行为。 【说明】开拓业务市场数量，三线城市不低于 2 个。 【2017】绩效目标中的发展目标强调的是与组织目标相一致的（ ）。 A. 部门目标 B. 个人目标 C. 价值观 D. 能力 E. 核心行为 【答案】CDE 【解析】发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组 织目标相一致的价值观、能力和核心行为。 三、绩效计划的内容 （1）员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重； （2）完成目标的结果； （3）结果的衡量方式和判别标准； （4）员工工作结果信息的获取方式； （5）员工在完成工作中的权限范围； （6）员工完成工作需要利用的资源； （7）员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，管理者能够提供的帮助和支持； （8）管理者与员工进行沟通的方式。 【说明】销售收入 1800 万元，权重 50%，利润 200 万元，权重 50%。收入款项到账为标准。 要求收入、利润按照财务统一核算口径。销售收入以出库单及销售票据统一核对后认定；利 润由销售会计最终确认。需要产品部门提供保质保量的产品。需要管理者支持大客户优惠政 策。 四、绩效计划的制订原则（7 个） 1.价值驱动原则；→以价值为导向。 2.战略相关性原则；→方向一致。 3.系统化原则；→站在全局考虑。 4.职位特色原则；→术业有专攻。 5.突出重点原则；→有所侧重。 6.可测量性原则；→数据说话，可以衡量。 7.全员参与原则。→上下一致，认可度高。 人力资源部门、主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制订过程。 五、制订步骤 1.准备阶段：搜集所需信息 （1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等 （2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等 （3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等 2.沟通阶段 管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。 【出题角度】——综合题 【2013】关于绩效计划的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 【答案】D 【解析】绩效计划制订的参与者：（1）人力资源部门：对绩效管理的监督与协调负主要责 任（2）各级主管人员：参与绩效计划的制订（3）员工：参与计划制定的过程。 【知识点】绩效监控及辅导 一、绩效监控 1.定义 绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。它通过管理者 和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划 2.优点 随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。 3.缺点 工作行为有时很难进行客观、准确的评价。 4.管理者两项任务 （1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础； （2）就绩效执行情况与员工进行沟通、交流。 二、绩效辅导 1.定义 （1）在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一 系列活动 （2）贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩 效实施过程中出现的问题 2.与绩效监控的区别： 绩效监控：目的是掌握下属的绩效情况； 绩效辅导：目的是提高员工的绩效水平。 3.绩效辅导的内容 （1）探讨绩效现状； （2）寻找改进绩效的方法。 4.绩效辅导的步骤 （1）收集资料 （2）定好基调 （3）达成一致 （4）探索可能 （5）制订计划 （6）给予信心 【2012】的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题 D. 绩效辅导贯于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为 【答案】A 【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能 感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它 帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。它和绩效考核分别是绩效管理的两个不同 环节。 三、绩效计划的调整 1.没有特殊情况不作调整。 2.可调整发生情形： 执行过程中发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件等情 况 3.做法： 需要调整计划时，员工可以向主管人员提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重 新审定，经高层批准后实施。 【出题角度】——综合题+判断题 【2013】关于绩效计划的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望 B. 绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 C. 绩效计划是由上级主管制订的，员工无须参与 D. 绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标 【答案】C 【解析】本题考查绩效计划的制订。绩效计划制订需要组织中不同人群的参与，所以 C 项错 误。 【本节总结】 一、绩效计划的概念（自上而下）、种类（绩效目标，发展目标）、内容、制订原则与制订步 骤 二、绩效监控与绩效辅导的概念与区别 三、绩效辅导的内容与步骤 四、绩效计划的调整 第三节 绩效评价与绩效管理工具 【本节知识点】 1.绩效评价 2.绩效管理工具 【知识点】评价与管理工具 一、绩效评价 （一）绩效评价技术 （1）量表法（3 个） 图尺度评价法+行为锚定法+行为观察量表法 （2）比较法（3 个） 排序法+配对比较法+强制分布法 （3）描述法（2 个） 关键事件法+不良事故评估法 1.量表法=图尺度评价法+行为锚定法+行为观察量表法 1）图尺度评价法（等级评价法） （1）概念： 该方法列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单、 最常用和运用最普遍的绩效评价方法。也称为等级评价法。 （2）说明：对员工在 1 小时完成零件的规定 优等 81-100 个 中等 61-80 个 差等 60 及以下 （3）优点： 对不同的工作、 不同的战略以及不同的组织都具有普遍适应性 开发成本低 （4）缺点 与组织战略常常不一致； 只有模糊和抽象的标准，主观性强；可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解， 被考评者的绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大，不同的评估者对于绩效要素及 其等级可能会做出完全不同的解释。 无法为员工提供指导性帮助，不利于绩效反馈。 【出题角度】——挖空题 【例题】最简单和运用最普遍的绩效评价方法是（ ）。 A. 图尺度评价法 B. 行为锚定法 C. 行为观察量表法 D. 量表法 【答案】A 【解析】本题考查绩效评价技术。图尺度评价法也被称为等级评价法。该方法列举一些特征要 素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评 价方法。 2）行为锚定法 （1）概念： 行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各 种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入 座即可。 （2）说明 “打印文件及时完成”要素分为如下等级—— A. 2-3h 内完成；未出现拖延现象；服务部门评价非常满意度不低于 60%；没有不满意情 况。 B. 半个工作日完成；未出现拖延现象；服务部门评价非常满意度不低于 40%；没有不满意 情况。 C. 一个工作日完成；未出现拖延现象；服务部门评价非常满意度不低于 20%；没有不满意 情况。 D. 一个工作日完成；月度拖延不超过 1 次；服务部门评价满意度不低于 60%；没有不满意 情况。 E. 一个工作日完成；月度拖延不超过 2 次；服务部门评价满意度不低于 60%；有不满意情 况。 （3）优点 使工作的计量更为准确。 使工作绩效评价标准更为明确。 具有较高的信度。等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、 什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。 评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优 势与不足，同时明确改进的方向。 （4）缺点 开发成本很高。 操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。 【出题角度】——挖空题 【例题】行为锚定法优点包括（ ）。 A. 容易开发 B. 具有普遍适应性 C. 评估结果具有良好的反馈功能 D. 具有较高的效度 【答案】C 【解析】行为锚定法优点包括:它使工作的计量更为准确；它使工作绩效地评价标准更为明确； 具有较高的信度；评估结果具有良好的反馈功能。 3）行为观察量表法 （1）概念： 行为观察量表列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求 评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完 成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。 即，通过观察将员工的工作行为同标准进行对照，看该行为出现的概率 （2）优势： 内部一致性令人满意；所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中 有针对性开发，理解和使用比较便利； 有利于进行清晰的绩效反馈； 本身可以单独作为职位说明书的补充。 （3）劣势： 很难包括所有的行为指标的代表性标本； 效度有待提高； 单独考核工作量大，不具有可操作性。 【出题角度】——判断题 【例题】绩效评价技术中，可以单独作为职位说明书的补充的方法是（ ）。 A. 行为锚定法 B. 行为观察量表法 C. 图尺度评价法 D. 强制分布法 【答案】B 【解析】行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。 2.比较法=排序法+配对比较法+强制分布法 1）排序法 （1）概念：将业绩按照从高到低的顺序排列。 （2）分类：可分为简单排序法和交替排序法 简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来 交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐 级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序 （3）优点：操作简单；评估结果简单明了；实施起来成本低廉 （4）缺点：容易造成员工有心理压力；不容易接受评估的结果，很难提供详细具体绩效 评估结果 2）配对比较法 （1）概念：配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次 比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序 （2）优点：配对比较法较排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效 水平 （3）缺点： 当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加 只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点 【出题角度】——判断 【例题】比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平的方法是（ ）。 A. 行为锚定法 B. 图尺度评价法 C. 行为观察量表法 D. 配对比较法 【答案】D 【解析】本题考查配对比较法。它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。 3）强制分布法 （1）概念：强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标 准中。它基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在 （2）优点： 在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内， 从而弱化评估分数的差距。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋 势（即宽厚误差、居中趋势、苟严误差） 有利于管理手段的实施。例如，当一个企业实行末位淘汰机制时，强制分布法能很快鉴别 出哪些员工应当被淘汰，也会对员工起到鞭策和激励作用 （3）缺点：当一个部门中员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显 得有失公平 【出题角度】——综合 【2015】关于绩效评价技术的说法，正确的是（ ）。 A. 行为观察量表法开发成本较低，且应用者较为普遍 B. 行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度 C. 配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平 D. 强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势 E. 关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本 【答案】BCD 【解析】行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的 行为指标的代表性样本；效度有待提高；主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。 A 错误。行为锚定法：使工作的计量更为准确。具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈 功能。B 正确。配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效 水平。C 正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D 正确。关键事件法费时。 E 说法错误。 3.描述法=关键事件法+不良事故评估法 1）关键事件法 （1）概念：关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录 下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行 为；而一般的或平常的工作表现将不被考虑。它的核心是明确关键事件的定义和所包含的 项目 被考评者姓名 李 XX 岗位 举例说明下属的有效关 与其余部门员工调研培训需求； 键事件 备课；整理课件。 举例说明下属的无效关 拨打接听私人电话；与同事聊与工作无关的话题。 培训师 键事件 主管评价 能够完成授课任务；成绩合格。 （2）优点： 它将员工的工作行为与绩效评估结果联系在一起，评定客观； 管理者分析员工的关键事件来确定员工的优势与不足，从而有针对性培训； 关键事件为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效 现状达成一致 （3）缺点： 费时费力；它要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，这会占据评估者大量的精 力，甚至会影响评估者的正常工作 不同职位所涉及的关键事件有所不同，无法提供员工、部门和团队之间的比较情况。 【出题角度——综合题】 【例题】下列关键事件法表述中错误的是（ ）。 A. 它的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目 B. 它为绩效反馈面谈奠定了基础 C. 非常费时 D. 容易造成员工有心理压力 【答案】D 【解析】本题考查关键事件法。它的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。关键事件优 点之一是为绩效反馈面谈奠定了基础。缺点之一是非常费时。 2）不良事故评估法 （1）概念：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。 （2）优点：使企业尽量避免巨大损失 （3）缺点： 不能提供丰富的绩效反馈信息 不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平 【出题角度】——综合题 【2019】关于绩效评价技术的说法，正确的是（ ）。 A. 根据某项评价标准， 将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者， 最后根据每位员工 获胜的次数进行绩效排序， 这种绩效评价方法是配对比较法 B. 列出评估指标， 要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照， 以判断该行为出现的频率或完成程度， 这种绩效评价方法是交替排序法 C. 将每项工作的特定行为用一张等级表（从最积极的行为到最消极的行为）进行反映，评 估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法 D. 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是 行为锚定法 【答案】A 【解析】选项 B 是行为观察量表法；选项 C 是行为锚定法；选项 D 是交替排序法 （二）绩效评价常见误区及应对方法（必考） 1.晕轮效应 1）概念：会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品 质 2）克服方法： （1）消除偏见； （2）从不同侧面评价。 2.趋中倾向 1）概念：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异 2）克服方法： （1）密切与员工接触，彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者工作情况； （2）采取强制分配法、排序法等方法。 3.过宽或过严倾向 1）概念：过分严厉或过分宽大评定员工的倾向 2）克服方法： （1）选择适当方法，建立评价者自信心或举行角色互换培训； （2）采取强制分配法消除评价误差。 4.年资或职位倾向 1）概念：主管倾向于给予年资较久、担任职务较高的被评价者给予较高分数。 2）克服方法： （1）通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、 工作职责进行评价。 5.盲点效应 1）概念：主管难于发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。 2）克服方法： （1）将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。 6.刻板印象 1）概念：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。 2）克服方法：考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征 7.首因效应 1）概念：据第一印象去判断一个人。 2）克服方法：多角度考核。 8.近因效应 1）概念：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。 2）克服方法：考核前，先由员工进行自我总结 【出题角度】——判断+综合题 【2018.26】关于绩效评价误区的说法，正确的是（ ）。 A. 上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区,称为趋中效应 B. 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区,称为晕轮效应 C. 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区,称为近因效应 D. 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现,这种评价 误区称为盲点效应 【答案】C 【解析】A 应为过宽过严效应;B 应为首因效应;D 应为晕轮效应。 【2017】绩效评价误区说法，正确的是（ ）。 A. 上级根据最初印象对员工做出绩效评价，称为刻板印象 B. 上级对员工某一特质产生强烈、清晰感知，导致忽略其他方面品质，称为晕轮效应 C. 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，称为盲点效应 D. 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，称为首因效应 【答案】B 【解析】首因效应是指人们交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人，A 选项错误； 盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，C 选项错误；刻 板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响，D 选项错误。 【2016】关于绩效评价常见误区的说法，正确的是（ ）。 A. 晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 B. 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 C. 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 D. 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工 【答案】C 【解析】本题考查绩效评价常见误区及应对方法。近因效应指最近或者最终的印象往往是最 强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范 围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变 动中，使评价的结果没有好坏的差异。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据 最初的印象去判断一个人。 （三）绩效评价主体的培训 1.培训的内容 （1）让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存 在的问题以及合理的解决方案 （2）工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。 2.培训方式 传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。 3.培训反馈 培训和绩效考核结束后，管理者对培训效果加以评价，查看评价者将培训中获得的知识运 用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著 【知识点】绩效管理工具（近两年考察多） 1.从横向上不断拓展评价范围，从单纯的财务指标扩展到全面考察； 2.从纵向上不断提升关注经营的功能，从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩效管理工具。 一、目标管理法 1.概念 目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目 标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 【助记】目标分解。 2.适用范围 （1）企业战略一定时期内相对稳定，就可以考虑使用目标管理的方法进行考核。 【注意】关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业 战略进行重大调整的时期。 3.设计流程 （1）绩效目标的确定：第一步。 目标包括：工作结果和工作行为两部分。 目标设定要注意：目标相一致；目标必须是具体的、相关的（与职位职责）、可实现的，具 有一定的挑战性；可测量的。 （2）确定考核指标的权重。 绩效指标划分为四类：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既 不重要又不迫切的指标。不同类型的指标不同的权重。 （3）实际绩效水平与绩效目标比较，可以发现偏差，分析原因，确定解决方法。 （4）制定新的绩效目标 4.优势 （1）有效性。使各级员工明确他们需要完成的目标。 （2）调动了员工的积极性。 （3）实施过程更易操作。 （4）较为公平。目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准，很少存在主观偏见。 5.劣势 （1）倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。 （2）目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐观的假设高估了企业 内部自觉、自治氛围形成的可能性。 （3）可能增加企业的管理成本。 （4）目标有时可能难以制定。可能难以定量化、具体化，这给实施带来了不小的困难。 【2018】 关于绩效管理工具的说法， 正确的是（ ）。 A. 目标管理法的假设之一是员工是愿意工作的， 而不是逃避工作的 B. 目标管理法比关键绩效指标法更适合用于企业战略调整期 C. 标杆超越法强调标杆企业应该与本企业高度相似并且属于同一行业 D. 关键绩效指标必须是数量类指标 【答案】A 【解析】目标管理法更适合于战略稳定时期，而关键绩效指标法和平衡计分卡法更适合组织 战略重大调整时期；标杆超越法的标杆寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角； 关键绩效指标有四种类型：数量类、 质量类、 成本类、 时限类。 二、关键绩效指标法 1.概念：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括。 （4）关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。如果不满足这两个条件，关键绩效指标 就失去了可操作性，也就失去了存在的意义。 （5）关键绩效指标需要随企业战略的变化而调整。 关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立 基于企业经营战略的关键绩效指标体系。 【助记】选择关键的指标。 2.遵守 SMART 原则： ① 具体的：关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化； ② 可测量的：关键绩效指标要可量化或可行为化，支持它的数据或信息要具有可得性； ③ 可实现的：关键绩效指标在绩效考核周期内，在员工付出努力的情况下可以实现； ④ 相关的：关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的； ⑤ 有时限的：关键绩效指标需要强调完成的期限，关注完成的效率。 关键绩效指标四种类型 ① 数量类，如产品的数量、销售量等 ② 质量类，如合格品的数量、错误的百分比等 ③ 成本类，如单位产品的成本、投资回报率等 ④ 时限类，如及时性、供货周期等 3.确定评估标准 1）概念 确定绩效评估标准通常与建立考核指标一同完成。评估标准指的是被评估者在各个指标方 面应该达到的程度，反映员工“做得怎样”“完成多少”等问题。在设定绩效评估标准时， 通常要考虑两种标准：基本标准和卓越标准 2）基本标准：是管理者期望被评估者达到的水平，这种标准是每个被评估者经过努力都 能够达到的。主要用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要，它的评估结果通常作 为一些非激励性的人力资源措施的实施依据，如基本绩效工资。 3）卓越标准：是指企业不做要求和期望，但被评估者可以达到的绩效水平（即超额完成 任务），这种标准通常只有一小部分员工可以达到。卓越标准主要用于识别核心员工，它 的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的事实依据，如额外的奖金、晋升等。 3.注意事项 （1）关键绩效指标的数量不宜过多。 （2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 （3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。 4.优劣势分析 （1）优势：将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起。自上而下地确定各个级别 绩效目标， 将企业和个人目标很好的整合在一起 （2）劣势：对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。同时，缺少完整的对操作有指导意 义的指标框架体系。 【出题角度】——挖空题+综合题 【例题】关键绩效指标确定时应遵守 SMART 原则，指的是（ ）。 A. 具体的 B. 不可测量的 C. 可实现的 D. 相关的 E. 有时限的 【答案】ACDE 【解析】关键绩效指标确定应遵守的 SMART 原则。即具体的、可测量的、可实现的、相关的、 有时限的。 【2017】 关于绩效管理工具的说法， 正确的是（ ）。 A. 目标管理法的假设之一是员工天生不喜欢工作， 只要有可能就会逃避工作 B. 标杆超越法并不要求企业及其被超越的领域与本企业有相似的特点 C. 关键绩效指标必须是数量类指标 D. 与目标管理法和标杆超越法相比， 关键绩效指标法与平衡计分卡法更适用于企业重大战 略调整时期 【答案】D 【解析】目标管理法的假设员工是乐于工作，选项 A 错误；标杆超越法在选取标杆时，要求 标杆企业要有卓越的业绩，被瞄准的领域与本企业有相似的特点，选项 B 错误；关键绩效 指标的类型包括数量类、质量类、 成本类、时限类，选项 C 错误 三、标杆超越法 1.概念 （1）通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关 键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。 （2）实质是企业的变革。 （3）标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力。 （4）标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角。 （5）更重视比较和衡量。 2.设计流程 （1）发现“瓶颈” （2）选择标杆 选择标杆应该遵循以下两个标准： ① 标杆企业要有卓越的业绩； ② 标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。根据标杆对象所处的位置不同，可以将 其划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。 （3）收集数据 （4）通过比较分析确定绩效标准。 （5）沟通与交流 （6）采取行动 3.优势 ① 有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效； ② 可以促进企业经营者激励机制的完善 4.劣势 ① 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。 ② 一旦标杆的选取出现偏差，也可能导致自身经营决策的失误。 【出题角度】——综合题 【例题】关于标杆超越法的说法，错误的是（ ）。 A. 容易企业失去自身的特色 B. 第一步是选择标杆 C. 可以促进企业经营者激励机制的完善 D. 实质是企业的变革 【答案】B 【解析】标杆超越法的第一步是发现瓶颈，第二步是选择标杆。 【2017】关于绩效管理工具的说法，正确的是（ ）。 A. 目标管理法的假设之一是员工天生不喜欢工作，只要有可能就会逃避工作 B. 标杆超越法并不要求标杆企业及其被超越的领域与本企业有相似的特点 C. 关键绩效指标必须是数量类指标 D. 与目标管理法和标杆超越法相比，关键绩效指标法与平衡计分卡法更适用于企业战略重 大调整期 【答案】D 【解析】关键绩效指标法与平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业 战略进行重大调整的时期。 四、平衡计分卡法 1.概念即内涵 它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程 角度、学习与发展角度。新型的战略性绩效管理系统和方法。 （1）客户角度指标 两个层次：企业在客户服务方面期望完成的各项目标；对第一层次各项指标的具体细化。 （2）内部流程角度指标 四种绩效特性：质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。 （3）学习与发展角度指标 ① 它注重分析现有能力与满足需求能力之间的差距，将注意力集中在内部的技能和能力上。 ② 相关的绩效指标包括：新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等。 （4）财务角度指标 将财务作为所有目标评价的焦点，其他三个角度的指标最终是为其制定。 【助记】四角度平衡。 2.注意事项 （1）高层管理者需要积极参与，多与下级进行沟通。 （2）防止平衡计分卡使用目的单一。平衡计分卡法是一种战略管理的工具。 （3）要谨慎选择考核指标：要能够正确反映企业的战略目标，要能够客观、可量化，指标 的数量也不宜过多。 （4）要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 3.设计流程 （1）审视企业战略和竞争目标。 （2）设立绩效指标。 （3）开发各级平衡计分卡。 （4）设定各级指标的评估标准。 （5）进行绩效考核。 （6）分析考核结果并修正指标和标准。 4.优势 （1）平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与 发展角度的目标纳入评估体系，为企业的长远发展打下基础。 （2）平衡计分卡法从企业的战略层次考虑问题， 并提示了四个考核角度之间的因果关系， 发展了战略管理系统。 （3）平衡计分卡法实现了评估系统与控制系统的结合。 （4）平衡计分卡法迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发 展的协调性。 5.劣势：实施成本很高。 【结论】绩效管理工具的的演变历程：从横向上不断拓展评价范围，从单纯的财务指标扩展 到全面考察；从纵向上不断提升关注经营的功能，从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩 效管理工具。 【出题角度】——综合题 【2019】 关于绩效管理工具的说法， 正确的是（ ）。 A. 目标管理法倾向于聚焦企业长期目标 B. 标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业 C. 关键绩效指标法的指标应该尽量多一些， 以更加全面地评价绩效 D. 平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系 【答案】D 【解析】目标管理法倾向于聚焦企业短期目标，选项 A 错误；标杆超越法的标杆寻找范围并 不局限在同行业，应该有更广阔的视角，选项 B 错误；关键绩效指标法的指标不宜过多， 选项 C 错。 【2018.13】关于绩效管理工具的说法，正确的是（ ）。 A. 目标管理法的假设之一是员工是愿意工作的,而不是逃避工作的 B. 目标管理法比关键绩效指标法更适合用于企业战略调整期 C. 标杆超越法强调标杆企业应该与本企业高度相似并且属于同一行业 D. 关键绩效指标必须是数量类指标 【答案】A 【解析】目标管理法适用范围:企业战略一定时期内相对稳定。目标管理法的假设之一是认为 员工是乐于工作的,这种过分乐观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 【本节总结】 一、绩效评价技术量表法、比较法、描述法 二、绩效评价常见误区 晕轮效应、趋中效应、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近 因效应。 三、绩效主体的培训内容、方式和反馈 四、绩效管理工具 目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡计分卡法。 第四节 绩效反馈与结果应用 【本节知识点】 1.绩效反馈面谈 2.绩效改进 3.绩效考核结果的分析与应用 【知识点】绩效反馈面谈 一、目的及作用 1.目的 （1）向员工反馈考核结果。 告知员工是否达到既定目标、行为态度是否符合预定标准。 （2）传递组织远景目标。 将工作目标和组织的远景结合起来。 （3）弄清绩效不合格原因。 共同分析造成绩效不合格的原因。 （4）为下一绩效周期工作展开做好准备。 将改进计划落实到新的绩效合约中，敦促员工提升绩效水平 2.作用 （1）提供沟通平台，使考核公开化。 （2）使员工了解不足，有利于改善绩效。 （3）通过沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织竞争力。 二、操作流程 1.准备阶段 （1）全面收集资料 （2）准备面谈提纲 （3）选择合适的时间和地点 2.实施阶段 （1）分析绩效差距的症结所在 （2）协商解决办法 3.绩效反馈面谈的原则与技巧 （1）建立彼此之间的信任 （2）开诚布公、坦诚沟通 （3）避免对立与冲突 （4）关注未来而不是过去 （5）该结束时立即结束 4.面谈评价阶段 面谈结束后，主管人员应当对面谈的结果进行评价。是否达到目的、是否对员工有更深的了 解、面谈如何改进。 三、内容及注意事项 1.内容 （1）就绩效现状达成一致。 （2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。 （3）商讨下一年的工作目标。 2.注意事项 （1）赞扬与建设性批评相结合，避免抵触情绪。 （2）重点放在解决问题上。 （3）鼓励员工积极参与。 四、面谈中评价者的误区 1.不适当发问 避免诱导发问、发问内容无逻辑性等。 2.理解不足 将对方谈话归纳、回馈，确保对问题的真正理解。 3.期待预期结果 往往会在无意识中曲解员工的观点。 4.自我中心和感情化的态度 会失去面谈的客观性和公正性。 5.以对方为中心及同情的态度 过度关怀会使对方产生厌烦情绪。 五、绩效面谈的技巧 1.时间场所的选择 避免上下班、开会等让人分心的时段。安静、轻松的会客厅比较合适。 2.认真倾听 最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工谈话。 3.鼓励员工多说话 4.以积极的方式结束对话 【出题角度】——综合题 【2018.48】关于绩效面谈技巧的说法，正确的是（ ）。 A. 在绩效面谈中,主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面 B. 主管人员应该主导绩效面谈,可以随时打断员工的陈述 C. 主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈 D. 在绩效面谈时,主管人员应当以积极的方式结束谈话 【答案】D 【解析】绩效反馈面谈技巧:（1）时间场所的选择，避免上下班、开会等让人分心的时段。安 静、轻松的会客厅合适。（2）认真倾听:最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工谈话。 （3）鼓励员工多说话（4）以积极的方式结束对话。 【知识点】绩效改进 一、概念 绩效改进是通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提 高员工绩效水平的过程。 二、绩效改进的程序 1.绩效诊断与分析（基本环节） （1）发现组织的关键绩效问题及不良绩效员工； （2）确定绩效改革的方案和重点。 2.组建绩效改进部门 3.选择绩效改进方法 1）卓越绩效标准 （1）关注：组织管理理念和行为 （2）内容： 通过描述卓越企业管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力 组织可以分析自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平 通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。 2）六西格玛管理 （1）关注：组织业务流程的误差率 （2）概念：六西格玛是一种改善企业质量流程管理的技术，以“零缺陷”（一百万个机 会里，只有 3-4 个瑕疵）的完美商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成 效的提升与企业竞争力的突破。 【出题角度】——综合题+判断 【2017】一家企业在整个业务流程的所有环节上都努力运用科学的方法提高效率，减少失误 率，以使整个流程达成最优状态来满足客户的要求。这种绩效改进方法是（ ）。 A. 标杆超越法 B. ISO 质量管理体系 C. 卓越绩效标准 D. 六西格玛管理 【答案】D 【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平。它通 过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。 （3）目标：通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效。 （4）核心理念：在企业整个业务流程所有环节上，运用科学的方法提高效率、减少失误率、 使整个流程达到最加状态，从而满足客户的要求. （5）操作：使用统计工具分析影响流程的要素，控制错误和废品增加 3）ISO 质量管理体系 （1）关注：组织产品（或服务）的生产过程。通过在企业内部制定、实施和改进质量管理 体系，使产品和服务质量提升。 （2）特点：明确了管理层在质量管理中的职责，强制纠正和预防措施，强调不断的审核 和监督 4）标杆超越 （1）关注：关注点可以灵活多变 （2）概念：对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等 关键成功要素进行改进。 （3）实质：组织的变革 【2017/2019】 通过减少企业业务流程中的偏差， 提升组织绩效水平的绩效改进方法是（ ）。 A. 卓越绩效标准 B. 标杆超越 C. 六西格玛管理 D. ISO 质量管理体系 【答案】C 【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平， 选项 C 正确。 【2016】关于绩效改进方法的说法，错误的是（ ）。 A. 卓越绩效标准关注组织的管理理念 B. 六西格玛管理关注组织业务流程的误差率 C. ISO 质量管理体系关注组织产品或服务的生产过程 D. 标杆超越法中企业标杆必须是管理水平相当，业绩相近的企业 【答案】D 【解析】卓越绩效标准关注组织的管理理念；六两格玛管理关注组织业务流程的误差率； IS0 质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 企业标杆的设立可以比较灵活：组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可 以将优秀企业整体作为标杆。 4.绩效改进实施管理 （1）恰当选择绩效改进方案执行的时机； （2）给予员工改善绩效的机会； （3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来； （4）采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。 5.绩效改进效果评价 （1）反应，客户、员工、供应商等对改进的反应； （2）学习或能力，员工的能力素质的提升程度； （3）转变，即改进活动对工作方式的影响； （4）结果，绩效改进后达成的结果与预期的对比。 【出题角度】——归纳 【2015】对绩效改进效果进行评价的维度包括（ ）。 A. 员工对绩效改进结果的反应 B. 员工能力素质的提升程度 C. 员工个人心态调整的程度 D. 员工工作方式的改进效果 E. 员工的绩效结果与预期的对比 【答案】ABDE 【解析】绩效改进方案实施之后，还要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。 通常来说，可以从以下四个维度来评价绩效改进：（1）反应，即员工、客户、供应商对改 进结果的反应。（2）学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度。（3）转 变，即改进活动对工作方式的影响。（4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 【知识点】绩效考核结果的分析与应用 一、绩效考核结果的分析 （一）绩效考核结果分析 1.横轴:工作能力 2.纵轴:工作态度 安分型：工作能力低、工作态度高 贡献型：双高 人力资源政策：必要的培训,提升其工作技能. 人力资源政策:必要的奖励 （如：刚毕业的大学生） 堕落型：双低 冲锋型：工作能力高、工作态度低 人力资源政策：适当的惩罚、教育,敦促其改进绩效. 人力资源政策：绩效辅导（如：工作年限 20 年的 员工） 【出题角度】——判断 【2018.62】企业可以根据绩效考核结果划分出四种类型的员工，关于针对这四种员工应当 采取的措施的说法，正确的有（ ）。 A. 应该对堕落型员工进行适当的惩罚以促使其改善绩改 B. 应该对贡献型员工给于必要的奖励 C. 应该对冲锋型员工进行绩效辅导 D. 应该对安分型员工进行必要的培训以提升其工作技能 E. 应该对防守型员工加以更严密的监督 【答案】ABCD （二）结果的应用 应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。 【本节总结】 一、绩效反馈面谈 1.目的；2.作用；3.操作流程；4.内容及注意事项；5.评价者的误区；6.面谈技巧内容、方 式和反馈 二、绩效改进 1.概念；2.程序 三、绩效考核结果的分析与应用 1.绩效考核结果的分析 2.考核结果运用 第五节 特殊群体绩效考核 【本节知识点】 1.团队绩效考核 2.国际人力资源的绩效考核 【知识点】团队绩效考核 1.团队定义： 两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。 2.团队特点： 目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。 一、考核流程 1.发布考核通知，公布考核要求。 2.对各个团队负责人进行考核。 3.根据负责人评价结果确定成员的评价结果分布。 4.团队成员评价。（间接上级、 直接上级、 员工本人都应参与）； 5.就绩效结果进行沟通，制定下一年工作目标。 二、考核指标确定 1.三个步骤： （1）确定团队和成员两个层面指标 （2）划分团队和个体绩效所占的权重和比例 （3）分解关键要素，确定具体评价指标 【出题角度】——综合题 【2015】关于团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。 A. 确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 B. 在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通 C. 团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 D. 团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效 【答案】C 【解析】团队绩效考核包括团队和团队成员两个层面的考核，与个人绩效考核是不同的，确 定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法也不同，选项 A 错误。在进行团队成员的 评价时，团队成员之间应进行有效的沟通，选项 B 错误。团队层面的绩效考核指标是团队 考核的关键点，选项 D 错误。 2.四种方法： 1）客户关系图：利用客户关系图来确定：适合团队的建立是为了满足客户需求时 2）组织绩效指标：适合为帮助组织改进绩效而成立的团队 （1）个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 （2）如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时 候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 （3）绩效金字塔： （4）工作流程图： 三、知识型团队的绩效考核方法 以结果为导向。综合以下四个角度的指标进行： 1.效益型指标： 工作产出成果。 2.效率型指标： 付出的成本和投入产出的比例。 3.递延型指标： 对客户、投资者、团队成员的长远影响。 4.风险型指标： 判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度。 【2017】关于知识型团队的绩效考核的说法正确的有（ ）。 A. 知识型团队的绩效考核应该以结果为导向 B. 绩效型指标可以用来判断知识型团队的工作产出结果 C. 效益型指标能够反映团队付出成本及投入产成品的比例 D. 递延型指标能够反映团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员产生的长远影 响 E. 风险型指标能够用来判断不确定性风险的数量及其对团队和团队成员产生的危险程度 【答案】ADE 【解析】知识型团队中，不包括绩效型指标，B 错误；效益型指标：可以直接用来判断知识 型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度，C 选项错误。 【2019】 关于知识型团队的绩效考核的说法， 正确的有（ ）。 A. 效率型指标能够反映知识型团队的工作产出成果 B. 风险型指标能够判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度 C. 效益型指标能够反映知识型团队所付出的成本和投入产出比 D. 递延型指标能够反映知识型团队的工作过程和工作结果对客户、 投资者、 团队成员的长 远影响 E. 知识型团队的绩效考核应该以行为为导向 【答案】BD 【解析】效益型指标能够反映知识型团队的工作产出成果，选项 A 错误；效率型指标能够反 映知识型团队所付出的成本和投入产出比，选项 C 错误；知识型团队的绩效考核应该以结 果为导向，选项 E 错误。 四、跨部门的团队绩效考核方法适用：矩阵形式的组织结构 1.矩阵形式组织结构适宜于跨部门团队绩效考核。 2.跨部门绩效考核，关键是做好标准化工作。具体：（目标+考核程序+组织+方法手段） 2.建立以人为本的跨部门考核制度。 3.矩阵形式的组织结构比较适合跨部门的团队绩效考核。 4.统一标准 （1）对于性质相同的部门要采用同一评价的方法， 使考核结果具有可比性。 （2）考核的手段也应该标准化，评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印刷。 【出 题角度】——综合题 【2012】关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。 A. 跨部门团
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第九章
第九章 培训与开发 【章节框架】 培训与开发决策分析 培训与开发的组织管理 职业生涯管理 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 2题4分 —— 2013 —— 2题4分 —— 2014 2题2分 2题4分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 1题1分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 培训与开发决策分析 【本节框架】 1.培训与开发决策分析 2.培训与开发决策的制定 【知识点】培训与开发决策分析 一、决策分析 组织收益提高，是进行培训与开发的前提。 （一）考虑因素 支出 C、收益 B、加薪 S。只有 B-SC 时，才会提高组织的收益。 （二）影响培训与开发利润的因素 1.受训员工可能的服务年数 2.受训员工技能可能提高的程度 3.受训员工的努力程度 4.对组织的忠诚度 【知识点】培训与开发决策的制定 1.决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开 发投资，即，效果滞后 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经 常落后于经营战略计划。即，缺乏投资理念 【例】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。（注：B-培 训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪） A.C-SB B.B-SC C.S-BC D.BC 【答案】B 第二节 培训与开发的组织管理 【本节框架】 1.培训与开发的组织体系 2.培训与开发工作的组织管理 3.培训与开发效果的评估 【知识点】培训与开发的组织体系 一、设立培训与开发机构需考虑的因素 1.组织规模； 1）中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位 的一项职责。 2）大型组织：一般设置专业的机构 （1）隶属人力资源部 优点：便于形成协调、统一的培训与开发计划。 缺点：无法体现战略位置；难以保证培训与开发的力度和连续性。 （2）单独设立“培训部” （3）建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式 【知识点】培训与开发的组织管理 一、培训与开发部门的职能 （1） 制定支持企业经营战略的培训与开发战略； （2） 分析和明确公司和各类职位、 各级各类人员的培训与开发需要； （3） 形成如何满足这些需要的建议和计划； （4） 制订企业年度的培训与开发计划； （5） 制定年度培训与开发预算； （6） 确定企业内部和外部的培训与开发资源； （7） 实施各类培训与开发计划， 具体安排各种培训与开发课程或活动； （8） 帮助和指导员工个人职业发展计划； （9） 管理好员工培训与开发的档案； （10） 维护培训与开发的场地和设施， 充分开发与利用各类培训与开发的资源。 二、管理层的培训与开发责任 （1） 责任最终落实到直线经理身上（关注下属员工的职业生涯发展， 提供给下属员工发 展其能力的机会， 鼓励员工持续不断地学习）。 （2） 直线经理可以充当下属的教练、 导师、 榜样等角色,帮助下属去识别和利用日常工作 中的所有学习机会。 在操作层面上,直线经理也是上岗培训的主要讲师。 【知识点】培训与开发效果的评估 一、定位 1.培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节 【注意】应用最广的是层次评估模型 二、评估的内容 1.反应评估 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式 (3)常用方式：通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 2.学习评估 (1)主要内容：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”，在知识、 技能 或态度方面是否有了提高或改变。 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。 3.工作行为评估 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的 程度 (2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果也是组织高管层和直 接主管特别关心的，即，关注行为是否改变 (3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法 4.结果评估 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用 (2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标， 也是组织高管层最关心的评估内容。 (3)指标 ●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而 且评价也更为客观。 ●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化 为货币价值，而且评价具有主观性。 【出题角度】——判断 【2017.70】在对培训与开发效果进行评估时，属于结果评估指标中的硬指标是（） A.质量 B.产出 C.工作习惯 D.成本 E.时间 【答案】ABDE 【解析】软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难 以被转化为货币价值。 【2019】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法， 正确的有( ) A.它的评估软指标包括工作满意度、 时间与成本等 B.它是组织高管层最关心的评估内容 C.它的评估硬指标包括产出、 质量等 D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E.它是培训与开发效果评估中最重要内容 【答案】 BCDE 【解析】 时间和成本是硬指标， A 选项错误 5.投资收益评估 （1）目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益； （2）组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。 【出题角度】——综合题 【2015.28】关于培训与开发的说法，错误的是（）。 A.培训与开发是对人力资源的投资 B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门 C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节 D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法 【答案】C 【解析】由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训 与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，所以 本题选 C。 二、评估时机 1.结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 2.回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及其程度；维持时间；工作效率的提高及其程度；培训开发目标是否达成。 三、评估方法分类 1.控制实验法（2017.29） （1）评估培训与开发效果最好，最正规的方法，即最规范的方法，可确定员工绩效的提 高是否确实是由培训引起的。 （2）优点：可以提高评估的准确性和有效性 （3）缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估，如管理技能 培训与开发等。 2.问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法 【出题角度】——综合题 【2017.29】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（） A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性 C.它操作起来比较复杂，且费用比较高 D.它适用于管理技能培训与开发项目 【答案】D 【解析】控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理 技能培训与开发。 【本节小结】 一、培训与开发的组织体系 1.考虑因素：规模、地位和作用 2.建立模式：归入 HR 部门、单独成立部门、组建大学 二、培训与开发的组织管理 1.部门职能 2.管理层的责任 三、效果评估 1.评估内容： 反应、学习、行为、结果、收益 2.评估时机：结束、回任 3.评估方法：控制实验法、问卷调查法 4.评估报告 第三节 职业生涯管理 【本节框架】 1.职业生涯管理的概述 2.职业生涯管理的方法 3.职业生涯管理效果的评估 4.职业生涯管理的注意事项 【知识点】职业生涯管理的概述 一、内涵 1.狭义：个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。 2.广义：贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从零岁开始。 3.焦点：个人目标与现实可行机会的匹配。 4.职业生涯管理 1）组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。 2）包括： （1）组织主动实施的组织职业生涯管理 （2）个人主动实施的个体职业生涯管理 二、目的（组织+个体） 1.组织 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革 （2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才 （3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强 （4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工 2.个体 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础 （2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力 （3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生活质量 【知识点】组织层次职业生涯管理的方法（关注） 一、组织层次 1. 提供职业生涯信息 1）公布职位空缺信息 2）介绍组织内的职业生涯通道 （1）横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之 间的变动路径 【出题角度】——判断 【2010.36】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 同岗位或不同工种之间变动路径的是（ ）。 A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯锚 【答案】A 【解析】典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级 或同一个技术、技能等级不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在 不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管 理工作和技术工作 （2）纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径 （3）双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员 或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一 3）建立职业生涯信息中心 2.成立潜能评价中心（方法） （1）评价中心：确定管理者候选人 （2）心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。 （3）替换或继任规划 3.实施培训与发展项目 （1）工作轮换 （2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 （3）参加组织内部或外部的专题研讨会 （4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计 【出题角度】——挖空题 【2014.73】组织层次的职业生涯管理方法包括（）。 A.公布空缺职位信息 B.建立职业生涯信息中心 C.成立潜能评价中心 D.工作轮换 E.实行利润分享 【答案】ABC 【解析】本题考查组织层次的的职业生涯管理方法。 1. 提供职业生涯信息： （1）公布职位空缺信息 （2）介绍组织内的职业生涯通道 （3）建立职业生涯信息中心 2.成立潜能评价中心 3.实施培训与发展项目。 二、个人层次 1.给个人提供自我评估工具和机会 （1）职业生涯讨论会 （2）提供职业生涯手册 （3）退休前讨论会 2.职业生涯指导与咨询 实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或 咨询师。 【知识点】职业生涯管理效果的评估 一、职业生涯管理效果评估标准 1.是否达到个人或组织目标及程度 2.具体活动的完成情况（职业生涯讨论会、 培训课程、 工作轮换） 3.绩效指数变化 4.态度或知觉到的心理的变化（包括认同度、满意度和忠诚度） 【出题角度】——挖空题 【2013.73】职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有（）。 A.劳动力市场就业率 B.劳动力市场平均工资水平 C.组织的绩效指数变化 D.员工态度或知觉到的心理变化 E.个人或组织目标的达成程度 【答案】CDE 【解析】职业生涯管理效果评估标准包括： （1）是否达到个人或组织目标及程度。 （2）具体活动的完成情况。 （3）绩效指数变化。 （4）态度或知觉到的心理的变化。 【知识点】职业生涯管理的注意事项 一、职业生涯管理的注意事项 1.职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配 合，统筹考虑。 2.得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。 3.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 4.要充分考虑员工的个体差异：包括技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯发展阶段、职业 生涯锚等。 二、职业兴趣类型 1.职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。 2.影响个体职业选择、职业生涯目标；组织进行职业生涯管理的重要依据。 3.影响最大的理论：霍兰德提出的职业兴趣理论 4.注意个性特征并非职业生涯选择的决定性因素，也并非职业成功的决定因素，还要考虑 发展因素、社会因素。 三、职业生涯发展阶段及主要任务 探索期 建立期 维持期 衰退期 发展任务 确定兴趣、能力， 晋升、成长、安全 维持成就感；更新 退休计划；改变工 让自我与工作匹配 感；生涯类型的确 技能 作与非工作之间的 立 活动 协助、学习、遵循方 独自做出贡献 向 平衡 训练、帮助、政策制 退出工作 定 身份 学徒 同事 导师 顾问 年龄 30 岁以下 30～45 岁 45～60 岁 60 岁以上 专业资历 2 年以下 2～10 年 多于 10 年 多于 10 年 【出题角度】——判断 【2014.37】在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配， 这一阶段属于（）。 A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期 【答案】A 【解析】本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。 四、职业生涯锚 施恩教授： 职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。 根据天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业相关的自我概念。 一、概念 一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西 或价值观。 职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物， 只有经过若干年的实 际工作体验后才能发现。 二、内容： （1） 自身的才干与能力， 以各种作业环境中的实际成功为基础； （2） 自身的动机与需要， 以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会， 以及他人的反馈 为基础； （3）自身的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭 遇为基础 三、职业生涯锚特点 1.产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础 【说明】 某企业员工进入企业作为一名销售员后，如鱼得水，销售业绩节节高升。所以，对销售这 份职业越来越喜欢。 2.强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 【说明】 小王进入了一家外资企业做人力资源经理工作。企业工作环境优越、企业讲求信任与尊敬的 文化，小王感觉自己的职业素养在这种文化熏陶下迅速成长，对职业越来越感到满意并珍 惜。 3.不可能根据各种测试提前进行预测 4.并不是完全固定不变的 四、职业生涯锚的类型 1）技术/职能能力型强调技术/职能等业务工作； 拒绝一般管理工作， 但可以在技术/职能 领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业： 工程技术、 营销、 财务分析、 系统分析等 2）管理能力型 追求一般性管理工作，且责任越大越好 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 对组织有很大的依赖性 【出题角度】——挖空 【2017.30】关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是（） A.它追求一般性的管理工作，且责任越大越好 B.它强调实际技术/职能等业务工作 C.它具有强烈的升迁动机 D.它具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 【答案】B 【解析】技术/职能能力型：拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人，B 选项指的是技术/职能能力型，不符合题意。 3）安全稳定型 追求安全、稳定的职业前途 追求职业安全，注重情感的安全稳定 4）自主独立型 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要,有很强的职业承诺 5)创造型 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神 【出题角度】——挖空题 【2016.29】下列职业生涯锚类型中，具有明显的冒险精神特征是（） A.技术—职能能力型 B.管理能力型 C.安全稳定型 D.创造型 【答案】D 【解析】本题考查职业生涯锚类型。 创造型:有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神. 5.职业生涯锚作用 （1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准 （2）能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 （3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 （4）为个体中后期职业生涯奠定基础 【出题角度】——综合题 【2018】 关于职业生涯锚的说法， 正确的有（ ） A.它是可以通过各种测试提前预得出来的 B.它并非完全固定不变的 C.他强调个人能力、 动机和价值观三方面的相互作用与整合 D.它产生于一个人的早期职业生涯阶段， 以个体习得的工作经验为基础 E.它是一个人无论如何都不会放弃的职业生涯中的某种至关重要的东西或价值观 【答案】 BCDE 【解析】 选项 A 错误， 职业生涯锚不能提前预测。 【本章总结】 一、职业生涯管理的概述 1.内涵； 2.目的。 二、职业生涯管理的方法 1.组织层次； 2.个人层次。 三、效果评估 四、注意事项： 1.职业兴趣； 2.发展阶段； 3.职业生涯锚。
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一级企业人力资源管理师考前模拟题(含答案)
企业人力资源管理师鉴定考试一级 模拟练习题 本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型：理论知识部分的选择题包括 24 道单项 选择题和 16 道多项选择题；专业能力部分模拟了典型的考题类型；综合评审部 分主要有文件筐考试的背景知识和考试样例。 理论知识部分 一、单项选择题（每题 1 分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A）市场营销战略 （B）供应管理战略 （C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略 2、以下关于企业集团的描述正确的是（ ）。 （A）子公司具有独立法人资格 （B）企业集团是法律主体 （C）子公司不具有独立法人资格 －1－ （D）持股比例超过 50%的企业被称为集团控股成员企业 3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（ ）。 （A）官僚式＋市场式 （B）官僚式＋发展式 （C）家族式＋市场式 （D）发展式＋市场式 4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（ （A）投资策略 （B）参与策略 （C）低价策略 （D）吸引策略 ）。 5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子 公司和（ ）。 （A）外部企业 （B）关联企业 （C）协作企业 （D）整合企业 6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ （A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征 （C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征 7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（ ）。 （A）工作绩效 （B）工作能力 （C）工作态度 （D）工作方法 8、公文筐测试的适用对象是（ ）。 （A）技术人员 （B）操作工 （C）研发人员 （D）中高层管理人员 9、企业的职业生涯路径中，（ ）。 ）可以增加员工的职业生活多样性。 （A）传统职业路径 （B）网状职业路径 （C）横向职业路径 （D）双重职业路径 10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对 失误加以引导解决，称之为（ ）。 （A）参与 （B）强化 （C）接受 （D）鼓励 －2－ 11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（ ）。 （A）想法应当坚持少而精的原则 （B）从符合常识、规律的角度思考 （C）会后对提出的想法进行综合改善 （D）参与人数越多时间越长则效果越好 12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ （A）职业生涯发展 ）。 （B）职业生涯发展评估 （C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试 13、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。 （A）绩效管理制度需要做哪些修改调整 （B）各绩效子系统间相互配合协调的情况 （C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 （D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（ （A）责任人 ） 。 （B）评价者 （C）指标名称 （D）设定目的 15、关于平衡计分卡，正确的说法是（ （A）各指标要求能够准确量化 ）。 （B）最终要落实到内部流程的改善 （C）使财务指标与非财务指标达到平衡 （D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价 16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ （A）工会代表 （C）企业的技术人员 17、（ （B）企业外专家 （D）企业的中高层管理人员 ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 （A）内部一致性 （B）薪酬体系管理 （C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略 18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ （A）岗位分析与评价 ）。 （B）绩效考评的实施 －3－ ）。 （C）岗位调查与分类 （D）薪酬的市场调查 19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（ ）。 （A）行权价可以高于现值 （B）行权价是期权方案设计的关键 （C）行权价可以等于现值 （D）行权价可低于授予日的公平市场价格 20、（ ）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。 （A）组合福利计划 （B）套餐福利计划 （C）选择福利计划 （D）弹性福利计划 21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动 合同。 （A）1 个月 （B）2 个月 （C）3 个月 （D）4 个月 22、（ ）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。 （A）经济因素 （B）劳动关系双方的谈判实力 （C）社会因素 （D）劳动关系双方的人数多少 23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月 起应当向劳动者每月支付（ ）的工资。 （A）两倍 （B）三倍 （C）四倍 （D）五倍 24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（ ）。 （A）与劳动者协商一致 （B）劳动者严重违法 （C）劳动者患病无法工作 （D）用人单位经济性裁员 －4－ 二、多项选择题（每题 1 分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分） 1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（ ）。 （A）管理层次少，工作效率高 （B）各职能部门职责明确，层次清楚 （C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性 （D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险 （E）主体企业对成员企业的协调较为容易 2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（ ）。 （A）各职能部门职责明确，层次清楚 （B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统 （D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作 （E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（ ）。 （A）t 检验分析 （B）专家评分法 （C）频次选拔法 （D）聚类分析 （E）编码字典法 4、沙盘推演测评法可以考察被试的（ ）。 （A）人际沟通能力 （B）开拓创新能力 （C）独立思考能力 （D）综合分析能力 （E）团队合作能力 5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（ （A）客观判断求职者 （B）了解求职者概括化思维水平 （C）判断求职者近年来工作稳定性 （D）预测求职者未来工作绩效 （E）明确了解求职者职业发展状况 6、培训成果转化的环境支持机制包括（ （A）技术支持 ）。 ）。 （B）管理者支持 －5－ （C）同事支持 （D）受训者配合 7、创新技法中的设问检查法主要包括（ ）。 （A）5W1H 法 （B）和田十二法 （C）二元坐标法 （D）形态分析法 （E）奥斯本检核表法 8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（ ）。 （A）学院模式 （B）客户模式 （C）矩阵模式 （D）企业办学模式 （E）虚拟培训组织 9、关于关键绩效指标，说法正确的有（ （A）指标必须明确、具体 ）。 （B）指标应可量化、可衡量 （C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求 （E）确定关键绩效指标时必须有成本要求 10、绩效考评的结果可作为（ ）的依据。 （A）成本控制 （C）薪酬与奖惩 （B）培训开发 （D）工作分析 （E）员工流动和晋升 11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（ （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）NNI ）。 （E）WAI 12、属于长期激励工资制度的是（ ）。 （A）超额绩效奖金 （B）股票期权 （C）员工持股计划 （D）期股制度 （E）经营者年薪制 13、《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有（ －6－ ）。 （A）养老保险 （B）医疗保险 （C）工伤保险 （D）生育保险 （E）失业保险 14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（ ）。 （A）经营者的范围 （B）年薪构成与支付形式 （C）适用企业范围 （D）业绩考核指标的确定 （E）年薪收入的支付与列支渠道 15、下列属于劳动者权利的是（） （A）同工同酬的权利 （B）依法解除劳动合同的权利 （C）要求依法支付经济补偿的权利 （D）及时获得足额劳动足额报酬的权利 （E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 16、下列属于集体谈判特征的有（ ）。 （A）谈判环境的多变性 （B）谈判本身的不确定性 （C）谈判代表的特殊性 （D）谈判未来的不确定性 （E）谈判目标的模糊性 评分标准 一、单项选择题 1D 2A 3D 4D 5C 6B 7D 8D －7－ 9C 10 B 11 C 12 C 13D 14 A 15 C 16 A 17 D 18 A 19 D 20 D 21 A 22 A 二、多项选择题 1 AE 2 BDE 7 ABE 8 ABCDE 13ABCD 3 BCE 14 ABCDE 9 ABCD 4 ABCDE 5 ACDE 10 BCE 11 AD 15 ABCDE 16 BD －8－ 6 ABCDE 12 BCDE 23 A 24C 专业能力部分 一、简答题 1、工作岗位轮换有哪些益处？（10 分） 2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10 分） 二、综合分析题 1、M 房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户 层面绩效指标设定如表 1 所示。 表 1 M 企业客户层面绩效指标 具体目标 可量化的指标 计算公式或可比较打分 提高市场份额 市场占有率 企业销售额/市场销售额*100% 顾客忠诚度 顾客回头率 回头顾客数/顾客总数 客户满意度 客户满意度 满意客户人数/调查客户总人数 （1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6 分） （2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具 备哪些条件？（10 分） 2、张辉今年 42 岁，担任生产部副经理这一职位已经 7 年。前几天，他向公司的员工援助中 －9－ 心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李 经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的 晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较 大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想 法，因此希望获得员工援助中心的帮助。 （1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6 分） （2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所 面临的问题？（14 分） －10－ 评分标准 一、简答题 1、评分标准： （1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2 分） （2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （2 分） （3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。 （2 分） （4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （5）可以改善团队小环境的组织氛围。 （2 分） （2 分） 2、评分标准： （1）促进企业的可持续发展。 （2 分） （2）强化企业的核心价值观。 （2 分） （3）能够支持企业战略的实施。 （2 分） （4）有利于培育和增强企业的核心能力。 （2 分） （5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。 （2 分） 二、综合分析题 1、评分标准： （1）考评客户指标时可能出现下列问题： ① 因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数 据不易获取。 （2 分） ② 回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误 差较大。 （2 分） ③ 客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回 访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人 信息外泄而导致满意度下降。 （2 分） （2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为： ① 以战略为导向，且战略目标能够层层分解。 －11－ （2 分） ② 具有协商式或民主式领导体制。 （2 分） ③ 财务制度完善、财务管理水平较高。 （2 分） ④ 信息处理能力较强。 （2 分） ⑤ 与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力 资源管理制度等。 （2 分） 2、评分标准： （1）职业生涯及主要问题： 张辉目前处于属于中期职业阶段。 （2 分） 他面临的主要问题为： ① 处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。 （2 分） ② 缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。 （2 分） （2）采取措施： ① 通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通 路。 （ 2 分） ② 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并 调动其工作积极性。 （2 分） ③ 实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。 （2 分） ④ 进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。 （2 分） ⑤ 赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。 （2 分） ⑥ 改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。 （2 分） ⑦ 实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。 －12－ （2 分） 综合评审及答题技巧 一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试， 其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答 题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试 题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管 理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是 被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录， 上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传 真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任 职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职 ， 而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受 测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留 下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七 个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向 与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化， 以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考 生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、 【任务】、 【公文处理表示例】、 【公文一~十】 以及对应的【公文处理表一~十】。 －13－ 1、 【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、 考生的工作关系。 2、 【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要， 因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意 图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信 息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。 3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。 4、 【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电 话留言、电子邮件、通知、信件等等。 5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。 文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细 阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题 和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。 （一）读题 文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人 力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信 息： （1）企业所在的行业； （2）企业的性质、规模； （3）企业的主要产品和经营模式； （4）企业目前的经营状况； （5）企业所面临的问题或机遇； （6）企业的战略目标与计划； （7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。 阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不 要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系， 在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了 一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接 －14－ 洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理 两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗 漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮 助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作 关系可以如图 1-2 所示。 总经理 （一把手） 副总经理 （分管？？） 副总经理 （分管？？） 其他部门 考生 正职或副职 正职或副职 外部机构 其他部门 其他部门 规划 下级 招聘 下级 培训 下级 绩效 下级 薪酬 下级 劳关 下级 图 1-2 文件筐人际关系图举例 绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助 考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考 生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职 位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。 （二）答题 考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点： 1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策； 2、考虑问题是否全面； 3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理； 4、是关注大局还是拘泥于细节； 5、是否恰当授权； 6、是否注意到文件的相互关系； 7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。 －15－ 根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息 ， 需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等 内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处 理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到 特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重 缓急。 考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要 采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对 来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以 直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称 的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或 email 回 复文件，也不需要采用书信或 email 的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客 观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整 ， 保持卷面的整洁。 （三）检查 由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我 们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题： 1、对情境的理解是否透彻； 2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确； 3、是否有文件间的相互关系被忽略； 4、笔误等其他小的错误。 最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的 失误。 三、综合评审实例 【情境】 富凯集团公司成立于 2000 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从 2003 年开始， 销售额逐年上升，2009 年达到 8000 万美元，员工人数达到 1200 人。受各种因素影响，集团 公司 2010 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近 50%。由于家具行业和房地产行业关 系紧密，2011 年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回， 亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3 天前，集团决策层做出决定，精简少量一 －16－ 线员工，所有员工的薪酬下调 20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。 您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的 各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话 录音等文件。您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需 要您主持。在接下来的 3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始 工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复 表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： （1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系； （3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪 些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如 果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意 见。 【公文一】 类 别：电子邮件 来件人：张晓华 招聘主管 收件人：赵玉林 人力资源总监 日 期：11 月 18 日 赵总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公 －17－ 司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起 步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬 和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有 15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。 张晓华 即日 公文一处理表 回复内容：（请做出准确、详细的回答） －18－ 【公文二】 类 别：电子邮件 来件人：吴婉玲 劳动关系主管 收件人：赵玉林 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 赵总，您好！ 现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业 签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。 已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿 ， 也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。 吴婉玲 5-14 公文二处理表 回复内容：（请做出准确、详细的回答） －19－ －20－ 【公文三】 类 别：电话留言 来电人 周力 总裁 接受人：赵玉林 人力资源总监 日 期：5 月 17 日 玉林： 有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。 另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过 10%。关于拓 展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的 候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。 公文三处理表 回复内容：（请做出准确、详细的回答） －21－ －22－ 公文一处理思路 －23－ 处理开始 表明收到来信，并做如下处理 希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息 请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员 与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进 一步发展，确保本部门的工作稳定 请薪酬主管提供薪酬数据，结合市场数据进行分析 能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影 响 与各部门主管确定哪些人员不能离职 快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持 对于坚 持离职 人员 对于放 弃离职 人员 实施安置方案，保持所在部门正常工作 按规定实施离职流程 为可能的新问题提出预防建议 在公司内部寻找替代人选 －24－ 公文二处理思路 开始 同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理 肯定下属对问题的敏感性 提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠 能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题 与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事 将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式 为每种处理方式准备备用方案，为可预计和不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工 的影响 估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法 要有此事最后必须通过法律途径解决的准备 要获得上级对不同情况处理的底线标准 要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练 确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响 －25－ 公文三处理思路 开始 立刻电话回复并作如下处理 整理上次会议记录和资料，整理会谈思路 亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识 向领导确保自己会处理好每件事情 准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案 与各部门经理商定不同的裁员比重和名单 制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商 为逐步实施准备多套计划 关键问题及时请教领导 涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断 提出各种调整存在的利弊和潜在影响 关注国内市场推广负责人的招聘事宜 获得上级对招聘此岗位的统一意见 预测此行为对企业整体业务的深远影响，并向上级提交自己的想法 －26－ －27－
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人力资源管理师一级复习题2017年5月
一级人力资源管理师串讲资料 2017.05 第一章 人力资源规划 一．战略性人力资源管理衡量的标准（P12）： 1、基础工作的健全程度。如规章制度、人力资源管理信息管理 水平等。 2、组织系统的完善程度。从人力资源战略的制定到实施、监督、 反馈和控制机制是否确立。 3、领导观念的更新程度。是否将人力资源管理部门提升到决策 层面，将人事经理角色转变为战略合作伙伴。 4、综合管理的创新程度。如企业文化、管理理念、组织结构、 制度规范等。 5、管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、 基础性管理的精细化程度等。 二．企业集团管理体制的特点（P44）： 1.管理活动的协商性； 2.管理体制的新型性； 3.管理内容的复杂性； 4.管理形式的多样性； 5.管理协调的综合性； 6.利益主体的多元性和多层次性。 三．人力资本战略实施的模式（P110）： 1.指令型：高层制定强制执行 2.变革型：高层重点战略实施 3.合作型：强调发挥集体智慧 4.文化型：强调全员参与制定 5.增长型：采取自下而上过程 四、战略规划设计程序和要素（P30）： （一）战略规划设计程序 1.设计企业发展远景； 2.明确企业主要任务； 3.分析企业外部环境； 4.掌握企业内部资源； 5.设定企业战略目标； 6.制定目标行动方案； 7.贯彻实施行动方案； 8.进行实施过程监控。 （二）战略规划设计要素 1.信念：企业为什么存在？ 2.远景：要成为什么企业？ 3.任务：企业责任和义务； 4.目标：企业发展的定位； 5.策略：实现战略的措施。 五、企业集团管控模式的选择（P69）: 在决定集团采用哪一种集权分权关系及选择哪一种集团管控模 式时，需回答 3 方面的问题 （1）需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求看，集团 需不需要对下属企业进行集团管理。 （2）能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能 力对下属企业进行集团管理。 （3）应不应该——从下属企业自身发展的阶段来看，集团总部 应不应该对下属企业进行集团管理。 综合以上三大关键指标，最终确定企业集团对下属企业的最适 合的管理模式。 例如：当成员企业处于成熟的发展阶段，与集团的资源性呈高 度相关，且属于集团发展战略发展的重点单位的情况下，集团应选 择战略管控型的管理模式。 作为不同类型企业集团的管控模式，侧重点不同： ●财务管控型——主要以财务指标对成员企业进行管理和考核 ●战略管控型——以战略规划为主，总部视情况设立具体业务 部门，关注集团业务组合的协调发展 ●运营管控型——通过总部业务管理部门对下属企业的日常经 营进行管理。 企业集团总部组织结构的三种管控模式 1、运作型总部：也称操作型总部，是一种高度集权的总部，总 部从集团的战略规划到决策的具体实施都要作决定。 2、战略型总部：总部负责集团的财务、资产运营、文化和集团 的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规 划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为了保证下属 单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规划并不是 很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高综合效益上。 3、资本经营型总部（有头脑、没有手脚）：总部是一个“资金 中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施 监控以及对外部企业的收购、兼并工作其他职能由下属企业承担。 总部每年给下属企业一定的财务目标，下属企业只要达到财务目标 就可以了。 六．企业集团总部智能的定位（P87）： 1.战略中心 2.人力资源中心 3.制度中心 4.资本中心 5.文化中心 七．集团总部组织结构再造的程序（P95） 1.主要职能再造 2.主要流程再造 3.总部类型选择 4.再造后人才管理 八、定岗定编定员定额 1.前提：战略、职能、流程、结构设计（U、H、M ） 2.定岗：设置什么岗位？多少岗位？（工作岗位分析、 岗位价值评估） 3.定编：每个部门、每个岗位配备多少人。 4.定员：配置什么人员（任职资格、岗位胜任特征） 5.定额：达到什么标准（工作标准、绩效考核指标和 标准） ●录用决策的方法 1.综合加权法 2.立即排除法 3.能位匹配法 第二章 招聘与配置 一、工作岗位分析的概念和内容 1、概念： 简称工作分析或岗位分析，是对各类工作岗位的性质任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工承担本岗位任务应具 有的资格进行系统研究，制定出工作说明书等 岗位人事规范的过程。 2、内容：（落实为工作说明书-工作内容、任职资格） （1）对岗位存在的时间、空间、范围及内在活动内容进行科学 界定。 （2）对岗位进行系统分析，并给出必要的总结和概括。 （3）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资 格和条件（如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状 况等）。 （4）将上述研究成果，按一定程序，以文字和图表的方式制定 出岗位说明书等 。 岗位说明书主要是对岗位的工作活动、职责与工作关系的描述， 一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素做出说明） 人员规范是根据本岗位工作职责，对要配备人员素质提出的要求， 如受教育程度、工作经验、身体条件等。 我国大多数企业将上述两个文件合二为一，统称为工作说明书或 岗位说明书。 二、基于胜任特征的人才甄选流程设计 二．行为面试设计（看以往行为，预测今后绩效） （一）原则 1、以既定岗位的胜任特征模型为基础。 2、并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。 （1）基础性的胜任特征没有在行为面试过程中考查。 （2）在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特 征进行分析。（在 10 项左右） 3、必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。 （1）行为面试核心特点，根据行为化的指标来对候选人进行评 估和测量。 （2）将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指 标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 4、必须与企业内在环境条件保持统一。 （1）行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞 争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言 （2）经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员 工实际的典型行为表现。 （二）主要步骤 1、全面分析岗位信息。 2、选定必测胜任特征指标（10 条以上）。 3、设计行为面试体系。分别针对某一胜任特征提出具体的行为 面试问题和评分体系。 4、评估设计出的体系。 （1）根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查。 （2）从行为面试体系的设计流程来评估。 （3）可采用其他的一些方式方法。 5、行为面试流程的实施 面试问题的设计 随着互 联网和 电子商 务的发 展，对 预期 传统制 应变 造型企 能力 业会产 一级 二级 三级 四级 拥有一定预期应变能力，发现存在的一些问 题 拥有预期应变能力，能敏锐的发现存在的问 题及提出改善的方法 拥有敏感的预期应变能力，能迅速的发现存 在的问题及提出改善的方法 拥有敏感的预期应变能力，能迅速、准确的 发现存在的问题及提出有建设性的改善方法 生哪些 影响？ 如何适 应这种 变化？ 能深入分析公司的发展 战略和财务管理现 五级 状，结合同行业管理的相关经验，实施公司 系统调整和变革 第三章 一、培训系统设计 培训与开发 二、培训开发运行模式 (一) 培训与开发的传统模式 1、咨询型模式 5W1H：谁、何时、何地、在哪里、如何做 4 阶段：获准进入、调查与分析、完成、退出 2、持续发展型模式 7 个活动领域： 政策要形成文件 责任与角色要求（主要对象包括高管、经理人、人事职能部 门人员及所有学员） 培训机会与需求的辨识与确定（要有相应计划、任务说明、 进行专项评审） 学习活动的参与（通过激励和协商来达到，不是强迫） 培训计划 培训收益 培训目标 (二) 培训与开发的新模式 1、系统型模式（5 步骤） ① 制定培训政策 ④实施 ②确定培训需求 ③制定培训目标与计划 ⑤评估审核 2、阿什里德模式（3 阶段） （1）离散阶段 7 培训与组织目标无关联 培训被看作是一种浮华或浪费时间 培训的运作是非系统性的 培训是功利性定向的 培训是培训人员的事 培训职能只归培训部 以纯粹的基础知识为 （2）整合阶段 9 培训开始与人力资源的需求相结合 使培训与评价体系形成一体 既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能型内容 由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题 培训由培训人员承担，但由于培训内容范围扩展，对培训者 的技能范围要求扩大了 部门经理作为评价者参与到培训和发展中去 以班前班后培训代替脱产培训 培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到 了正式的认可 培训计划更多考虑了个人需要 （3）聚焦阶段 12 培训、发展、个人技能提升补充看成是组织生存的必要条件 培训与企业战略和个人目标相结合 注重职业发展，使学习成为一个完全连续的过程 专家的培训内容涵盖知识、技能、价值 自行选择培训课程 除基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非方向性的 采用新的培训方式和手段、开放、远距离培训，制定自我发 展计划等 重视评估培训与发展活动的效果 部门经理开始对培训承担主要责任 培训者的职能范围扩大 将学习作为一个连续的过程重新加以强调 允许失败并将其视为学习过程的一部分 (三)企业大学模式 1、含义： 企业大学是一个教育实体，同时又是一个战略工具。 企业大学性质不同于培训部。培训部隶属于人力资源部，只 对本企业内部员工提供培训服务；企业大学为每个岗位提供一系列 与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外独 立运营，对企业内外都提供培训服务。 2、作用：推动和支持企业核心战略，提升和推广企业的核心能 力，建立人才培养体系，搭建学习型组织。 3、组织模式的类型： （1）指导型：企业大学成为人力资源部的子部门，人力资源部 负责企业大学的战略规划、指导教学方向。由于 HR 部门不适合完全 主导企业学习，这种模式从长远看不利于企业发展。 （2）合作型：企业大学与人力资源部是平行关系，都是企业的 成本中心。这种模式下企业大学向高层汇报，从战略角度获得资源， 直接从企业战略出发制定学习计划。 （3）独立型：对外是利润中心，企业大学发展到这种模式必须 具备较明显的竞争优势或资源，并对学习管理有一定积累。这种模 式下的企业大学以外部输出为主，实现利润收入，但在内部学习和 管理功能上相对弱化，对内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相 对不足。 （4）战略联合型：是企业大学发展的最终模式，在学习管理上 有足够积累，高层将学习视为人才管理的主要途径。这种模式下的 企业大学 成为人才管理规划的关键部门和战略的催化剂，在企业应 对内外部环境方面起标杆作用，需要各业务单元的协作，协同程度 要求较高。 【能力要求】培训与开发运行模式的设计 模式 内容 核心活动（教学层面）：调研、课程设计、授课、评估、 考试等。 培训与开 支持活动（教学所需的保障）：调研支持、课程资料整 发活动的 理、资金、教学场地、教学工具、讲师接待、学员服务、 结构化设 现场教学服务支持、费用报销等。 计 管理活动（以上活动的过程控制）：培训规划制定、预算 计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理、教学 监督、效果控制、档案管理等。 培训效果 不同规模的企业往往基于效果与效率的考虑来确定培训的投 与效率诉 入预算、发展规划及执行策略。对培训活动的效果与效率的 求下的培 保障，培训组织形态上往往体现在业务外包、专业化、职能 训活动分 化几方面： 解（选、 创业初期的企业： 内训+外请； 简） 中小型企业：专业化，有专岗负责培训，聚焦在教学层 面； 大型企业：培训工作规模化、专业化，培训中心或企业大 学出现；教学活动与支持活动分离，教学活动纵向分离、 横向集成； 集团化企业：培训职能化管理成为重要组成部分，，逐步 从培训日常运作中剥离。培训教学、项目管理向子公司转 移。 一个最佳的培训模式，除包括传统培训模式中的核心因素 外，还具有： 培训与开 提供一个机构完整、规则齐全的框架 发运行的 评价系统的循环运行 最佳模式 目标量化 满足需求 按不同的培训水平，采用不同的培训方法 企业大学运行模式的构建 内容 企业大学 1.企业性（企业烙印）；2.战略性（战略目标）；3.集成性 的构建要 （资源集中）；4.自主性（内部开发）；5.针对性（服务于 求 企业）； 企业大学 1.企大校长或首席学习官（CLO）：负责整合学习资源、引 的组织机 领企业变革。 构 职责： 帮助 CEO 制定公司有关教育的战略和目标 负责领导力项目的培训 为全体员工的成长与发展提供培训 为客户的管理人员进行培训 各业务部门介绍最佳实践、公司举措及学习经验 传播公司文化与价值观 2.培训教学研究部门：担任变革领导者的角色，负责学习解 决方案的设计与开发。 3.培训规划部门：负责对培训的组织需求、岗位需求、个人 需求进行调研与分析，做出短期与中长期的培训规划。 4.独立学院：如领导力学院、营销学院、技术学院。 企业大学 的创办定 位 1.按存在形式分：实体化、虚拟化； 2.按开发程度分： 内向型：一般不对外； 外向型：①向供应链开放 ②向社会开放 三．影响培训成果转化的因素分析 基于受训者层 1.培训能力 面 学习能力：受训者有学习动机和学习能力 培训动机：受训者学习培训项目内容的一种预期，包括学 习热情和坚持程度 自我效能：个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结 果所抱有的信念 2.自然遗忘（艾宾浩斯记忆遗忘曲线-先快后慢） 3.受训者培训转化的 4 层面 依样画瓢。培训转化效果取决于实际工作环境与培训时 环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面 的转移程度就大。 举一反三。理解培训成果转化方法，通过培训师在培训 时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合。 融会贯通。受训者在实际工作遇到问题时也能回忆起培 训中的学习成果。 自我管理。个人控制自己的某些决策和行为的尝试。 1.工作环境到培训成果转化的影响 （转化氛围：指受训者对能够促进或阻碍培训技能应用的工 基于工作环境 层面 作环境特征的感觉） 2.组织转化氛围感知测量 （受训者问卷：培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行 为和人际关系行为的积极变化密切相关） 3.实践机会测量（应用的数量/频率/难度/重要性） 1.学习型组织（建立与转变） 2.知识管理：通过设计和运用工具、流程、系统、结构、文 基于组织层面 化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过 分析 程。 （通过提供学习:补充知识、提升能力、吸引新人、留住人 才） 转化环境和条件创造子 项目设计时，就应充分考虑工作环境特征、学 机制 习环境及受训者特点对成功转化的影响。 培训激励始于培训前。（体现在课程设计上、 激发学习热情和信心上、效果转化反馈上、薪 培训激励子机制 资挂靠上） ●物质激励（把员工培训的结果与工资、福 利、晋升挂钩） ●精神激励 1.制定明确的行动计划（学员培训计划） 反馈与考核子机制 2.使用绩效辅助物（测量工具：量化+评核） 3.建立培训后员工交流联系网络(电邮+活动) 四、促进培训成果转化的策略（案例） 明确关键人 员在转化中 的作用 关键人员： 管理者、培训者、受训者、受训者同事。 在培训前、中、后的作用：见 P244 表 3—5 以 激 励 强 化 1.运用激励强化理论，促进培训成果转化： 受 训 者 学 习 ●目标设置理论 ●期望理论（建立努力-成绩-奖励的依存 动机 关系） ●需求理论 2.采取有效措施促进受训者的配合 选择合适的培训对象 要求受训者人帮好学习益策 通过自我学习提高基本技能 明确告知培训后将考察学习成果和应用情况 如果员工不具备基本技能又不得不参加培训，可将基 本技能指导带入培训计划 培训实施前将学习资料发给受训者提前预习 1.发挥 HRM 的督导与推动作用（4 职责）： 让管理者了解下属所参加的培训项目的内容及它与企 业经营目标的关系 鼓励受训者将工作中遇到的难题带到培训课程中，列 入行动计划 与管理者交流分享在培训中收集到的学员反馈信息， 积极营造利 于转化的工 作环境 赋予他们培训下属的职责 建议培训师安排课后作业 ，让受训员工与其上级共同 完成一份行动改进计划书 2.*提高管理者的支持度（3 层面：员工对培训的自觉参 与、中层管理者对培训的积极推动、高层管理者对培训的 高度支持）；P247 表 3—6 3.增加应用所学技能的机会（3 方面）； 4.建立受训者网络（简讯+学导+小组）； 5.建立一对一辅导关系（管理者对受训者）； 对培训效果 的 及时跟踪调 培训后 3—6 个月内。 问卷形式、观察、上司意见反馈、同事评价、绩效反映 等 查 1.培训前：培训任务、学员差距、培训结果准备； 开 展 培 训 全 2.培训中：培训者、受训者、培训组织者三方； 过程的沟通 3.培训后：培训传讲会、制定培训成果转化计划、整理培 训资料、受训后表现与考核相结合 五．组织职业生涯管理的四阶段（技能） 组织可以根据不同的职业生涯期的个人职业行为与特征，确定 每个阶段具体的职业管理任务和职业发展的内容。 阶段 内容 （心理契约）组织的主要任务是做好招聘、挑选、配 职业选择与职 置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种 业准备阶段 可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 职 业 生 涯 早 期 （相互了解+培训）新员工和组织之间相互了解，帮助 阶段 员工确立长期贡献区，建立职业锚。 职业生涯中期 （基本定型：培养+激励） 阶段 职 业 生 涯 后 期 （传、帮、带：发挥才能智慧；做好退休的心理准 阶段 备，做好人员更替计划） 员工职业生涯早期的组织管理 （一）相互接纳的表示（新员工 VS 组织） 1、新员工接纳组织的信号发出 （1）决定留在组织中 （2）发挥出高水平的内激励和承诺 （3）关注组织的发展、具有团队意识和参与意识 （4）接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将视为暂时 的情况相信和期待组织的许诺一定可以兑现。 2.组织对新员工的接纳： （1）正面的实绩评定 组织内核 （4）提升 （2）分享组织的“机密” （3）流向 （5）增加薪资 （6）分配新工作 （7）仪式 活动 （二）相互接纳过程中的问题与解决 1、对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈 信息传达 2、尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作 3、组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上 的隔阂。 相互接纳是组织与个人达成心理契约的过程； 消除不信任感，组织一定要做以下努力：●上司与下属共建目 标 ●组织专题讨论会。 4、将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化 员工职业生涯中期的组织管理 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的 危机时期，具体措施： 1、提拔晋升，职业通路畅通（职务的提拔晋升；转变职业；承 担重要技术工程项目或任务）； 2、安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的职 业工作； 3、实施工作轮换； 4、继续教育和培训； 5、赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会； 6、改善工作环境和条件，增加报酬福利； 7、实施灵活机动的多形式的处理方案。 员工职业生涯后期的组织管理 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的 危机时期，具体措施： 1、做好细致的思想工作（面对客观事实）； 2、做好退休后的计划与安排（因人而异、组织要以多种形式关 心退休员工、座谈会、兼职或返聘） 3、做好退休之际的工作衔接（计划分配安排退休、选配接替人、 培养接替人、交接工作） 第四章 绩效管理 一、绩效管理系统设计的步骤 （一）前期准备工作：进行工作分析，形成工作说明书，在工 作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）绩效考评指标体系设计：按指标来源分，按企业层级分。 （三）绩效考评运作体系设计：包括考评组织建立、考评者与 被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据 的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行等内容。 （四）绩效考评结果反馈体系设计：把绩效考评给员工，并与 人力资源管理系统的其他工作环节相结合和应用。 （五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作 系统化、制度化为绩效管理制度，保证管理工作顺利开展。 第五章 一、工资制度 薪酬管理 1.岗位工资制：能力、责任、强度、环境 2.技能工资制 3.岗位技能工资制 4.绩效工资制 5.结构工资制 二、薪酬管理的基本原则 1.公平性 2.竞争性 3.激励性 4.成本控制性 三、股票期权的好坏 （一）股票期权的概念 股票期权，又称购股计划或购股选择权，即企业赋予某类人员 购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在 特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 经理股票期 权（ＥＳＯ）特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的 经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。 （二）股票期权的特点 1．股票期权是权利而非义务，即经 营者买与不买完全享有自 由，公司无权干涉。 2．这种权利是公司无偿“赠送”的， 实质上是赠送股票期权 的“行权价” 3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价” 4．期权是经营者一种不确定的预期 收入，这种收入是在市场 中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也 受到企业投资人的欢迎。 5．股票期权的最大特点在于，它将 企业的资产质量变成了经 营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益 的高度一致。 四、股票期权与提供无息贷款激励设计需要考虑哪些因素（四大原 则上考虑） 五、福利设计需要考虑的问题（衡量实力、急人所需、体现不同、 循序渐进、只上不下） 第六章 劳动关系管理 一、劳动争议诉讼案件分析 答题要点： 读三遍的基础上 （一）归纳总结，这个案件是属于什么性质的案件（劳务派遣？ 工伤？竞业限制？） （二）原告提出哪些主张？是否符合法律规定？是否有依据所 作所为是否有违法违规的地方？ （三）分析被告，答辩书是否有？是否有违法违规？答辩是否 有事实根据？ （四）对案件做符合逻辑的表述 掌握以下原理： 1.有关诉讼时效的规定； 2.有关劳务派遣的规定； 3.有关工伤的规定； 4.有关竞业限制的规定； 5.有关劳动合同法的规定（最好全面看，签订、变更、终止和 解除，特别规定，看全文） ●.用人单位能否解除怀孕期间的员工？ 这个问题要分两部分来看，若怀孕期间的员工的，有下列第三 十九条情形，用人单位仍可以单方面解除劳动关系，不论员工是否 怀孕，不用支付任何赔偿金。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 若员工没有上述情形，用人单位则是违法解除劳动合同，应依法 承担相应赔偿责任。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第三章 工伤认定 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性 或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下 落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城 市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之 内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害 的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命 伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有 关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本 条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是 有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。 第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊 断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、 鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工 伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时 限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其 近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病 之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政 部门提出工伤认定申请。 按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认 定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险 行政部门办理。 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在 此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负 担。 第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料： （一）工伤认定申请表； （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明 材料； （三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断 鉴定书）。 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职 工伤害程度等基本情况。 工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一 次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书 面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。 第十九条 社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核 需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、 医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴 定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证 明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核 实。 职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由 用人单位承担举证责任。 第二十条 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者 其近亲属和该职工所在单位。 社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认 定申请，应当在 15 日内作出工伤认定的决定。 作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结 论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间， 作出工伤认定决定的时限中止。 社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的， 应当回避。 竞业限制的规定 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动 者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密 协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合 同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞 业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、 期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法 规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产 或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过二年。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应 当承担赔偿责任。 劳动合同届满 中华人民共和国劳动合同法（全文） 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会 第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 目 录 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法 权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三 方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立 集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 返 回 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳 动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提 供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的， 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或 者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动 合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的 完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上 签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动 者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬 的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同 期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动 者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人 单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的 培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的 劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权 相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反 竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制 期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳 动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报 酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 返 回 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民 法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人 单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合 同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合 同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权 利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 返 回 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用 期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单 位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人 员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行 政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的 情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形 外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年 限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济 补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 返 回 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体 职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指 导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机 制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面 代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之 日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行 业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准； 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担 责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 返 回 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派 遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被 派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单 位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会 保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳 动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自 身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除 劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动 者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 返 回 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作 时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的 劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用 人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工 资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 返 回 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、 企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监 督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集 体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和 材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范 围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、 提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进 行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠 正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部 门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 返 回 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位 未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试 用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令 限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定 处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人 单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔
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2008年5月高级人力资源管理师(一级)考试题
2008 年高级人力资源管理师 卷册二：技能部分 一.简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪 8000 元，双方约 定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后 顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因 薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。 并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先 约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10 分） 2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了 大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队 合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小题 15 分，共 80 分） 1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表 1 是该公司人力资源部提供的招聘需求信 息。 表 1 招聘需求汇总表 需求项目 提出时间 部门 岗位 数量 需求原因 要求到岗时间 1 2006 年 3月8日 生产 一部 初级装配 工 100 下一年度生 产计划扩大 2007 年 3 月 15 日 2 2006 年 月 12 日 3 生产二 部 高级电镀 工 3 本部的员工 多 是 中 级 工，技能水 平不高 2006 年 9 月 15 日 3 2006 年 月 14 日 3 行政部 行政助理 4 行政事务繁 忙，人手紧 张 2006 年 4 月 10 日 4 2006 年 月 22 日 3 总裁办 地区总经 理 1 公 司 将 于 2006 年 7 月 成立华南事 业部 2007 年 1 月 1 日 前 （1）上述需求各有什么特点？ （2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？ 2、某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制 度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的 27 个薪酬等级合并为现在的 7 个等 级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位， 将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬 等级结构如图 1 所示。 （1）这种变革是否适合该公司？（2 分） （2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分） 3、表 2 是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的 360 度评价分数。评价采用 5 等级量表（1—差 2—比较差 3—中等 4—比较好 5—好）， 具体评价时，可以从 1—5 选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的 平均数。 表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计 授权 5 4 2 3 14 员 工 辅导 4 4 2 3.5 13.5 协 调 沟通 5 3 2 2.5 12.5 决 策 能力 4 4 3.75 4 15.75 执 行 4 4 2.75 3.5 14.25 力 创 新 能力 4 4 4 4 16 主 动 学习 4 4 3 4 15 权重 0% 50% 30% 20% 100% （1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价。（5 分） （2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的 360 度结果进行详细分析。（20 分） 4、图 2 是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的 感知。如图，评价采用 7 等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在 这个维度上的认同感越强。 （1）在图 2 中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5 分） （2）你怎么看待图 2 的调查结果？（10 分） 卷册三：综合评审 【情境】 瑞华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保 护设备等多个领域。目前员工人数不到 800 人，年产傎超过 40 亿元。近年来，主力产品的国 内市场占有率稳定在 17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能 力领先著称，研发人员的总数接近 400 人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、 研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作， 并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副 总分管战略发展部及 4 个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、 制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪 酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属。假设您（孙敬林）是该公司 人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。 今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来。上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小 时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11 点钟还有 一个重要的会议需要您主持。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下 的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件□ 电话 √面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电子邮件 发件人：李 杰 物流采购部主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下， 您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采 购部工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对 这个职位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让 我先跟您提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？ 李杰 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：张玉梅 营销副总 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 26 日 敬林： 我是张玉梅。公司最近推向市场的 BCR-200 电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因 连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到 41 件，此事已引起质量监管部门的关 注。公司前期对 BCR-200 进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产 品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况 不太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市 场方面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个 问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的 时间怎么安排？ 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 发件人：李 玲 劳动关系主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长：您好！ 最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满 意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很 大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我 想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？ 李玲 【文件四】 类 别：电子邮件 发件人：周 青 培训专员 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日期：11 月 25 日 孙部长：您好！ 附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司 的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训 工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样 的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不 负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当 着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续 相处，请孙部长同意我的辞职申请。 周青 【文件五】 类 别：电子邮件 发件人：魏国庆 研发一部经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 23 日 孙部长：您好！ 有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常 努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工 也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发 现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对 人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重 要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部 门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？ 魏国庆 【文件六】 类 别：电子邮件 发件人：鲁为政 总经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 敬林： 最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目 管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他 来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽 然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我 左右为难，我想听听你的意见。 鲁为政 【文件七】 类 别：电子邮件 发件人：张 越 招聘主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 您好！ 最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为 12 人，该部门就 占了 10 人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上 来的赵刚，接替 2 个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵 刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不 知您的意见如何？ 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：武 尚 财务部部长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 老孙：你好！ 我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高， 比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公 司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调 薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。 【文件九】 类 别：信件 发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 20 日 孙部长： 你好！10 月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次 您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工 作人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11 月 27 日至 28 日市安全生产监 督管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。 27 日下午，将举行一个劳动 安全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望 您好和您的同事能参加这次会议。 谭正中 【文件十】 类 别：请示 来电人：田 唱 绩效主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部 门人数的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我认为该部门的考核明显存在 宽厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。 我曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起 来太麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理 方式的满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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《人力资源管理师技能考核案例集(含答案)》
人力资源管理师技能考核 22 案例集（含答案） 案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是 个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推 行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作 进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂 钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直 接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完 成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月 的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某 这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑： 1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全 由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩 比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某 ——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运 动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于 考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅 仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某 感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反 考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处 理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自 我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责 任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综 合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资 和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提 醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和 方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接 上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某 进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进 行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵 董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管 理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽 然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了， 这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常 反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环，有效的循环就代 表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的 绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中 行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中，绩效考评者在 发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改 善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对 象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一 种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理， 意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发 现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者， 他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是 绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应 主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白 绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理 不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常 重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中， 关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔 级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩 效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分 别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代化企业制度的 要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办 法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化 程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程 序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵 盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征 求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努 力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业 务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之， 没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于 非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了 年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉 得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互 之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握， 体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字 数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业 管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干 部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具 体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖 全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求 主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工 作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核没 有统一的操作程序和标准，随意性太大；（ 1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流 于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工 的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准： 优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标， 每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？ 工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要 目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人 员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另 类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以 外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作 内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关 键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由 和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核 目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确 责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量 化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相 关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注 意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考 核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次 数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种 试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写 或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费 了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如 财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另 外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个 部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理， 总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由 权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各 个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行 分配。 2、目标的实施。 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资 源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟 通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什 么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整； 目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的 一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的 程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理 卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部 门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只 是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块， 而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎 样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展战略结 合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没 有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞 目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看看 部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重复性的问 题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大 的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我 们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些 ,如果有条件的话公司可以定 制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往 喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就 会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑 其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大 奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训， 淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反 对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题，它 涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他们就不 会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作特 点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财务数据， 避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反 馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章 制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认识 到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率， 规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自己 要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何改 进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白优缺点， 也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适应 。 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能 特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性工 作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗线 条的目标框架，z 按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务，且不必 月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产 冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞 争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本 土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润 率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保 持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的 长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手 不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品， 维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法 是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此 必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销 售总额的 40%。 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有 取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的 新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都 制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩 效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发 部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公 司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量新产品销售 额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何 况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。由 于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中 离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息 和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于绿丰公 司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用 看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存 保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多 项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高 库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一 标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低 库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预 测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖 金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法： 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需 要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市 场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收 集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿元人 民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公 司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的 收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的 生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不 成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这 批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客户就有权取消订 单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量—— 都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是 不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量 下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年 中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。他 认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法 对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为 在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销售部 的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无 法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户 的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加 25%，公 司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而目标 归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做法无可厚非， 真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的 做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们发现 他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚，但是 CEO 以 下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与 战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解决 这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严格根据 战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系 应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的每位 员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该公司的 战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。提高公司战 略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与， 他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁 会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用 机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二 十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代， 该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘书.Quality Stamping 从未卷入 过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望. 该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示， 大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关. Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可比工作 率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上 看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名的工业及组织方面 的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的 业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权 威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的 政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的编号， 在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室里.半小时后， Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的 时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中 的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联 盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已经集中 在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年的雇员却没 有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配指所 有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的. 这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管 理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对 数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝 或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者 应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计算对 于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他可能注意到 目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更 高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供 给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中创 造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致.我们 都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些职业对于 雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给（雇员 愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相对 内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市场没有直 接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平 等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素， 另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从事同 种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主工作的时 间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等三者 保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复杂的，而 又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多 涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些 因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者就应该在内 外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会对员 工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许仍感到不满 意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部 平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节 攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾 问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二， 建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构 虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额 按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的 激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多 时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利 润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖 欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长， 考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业 务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得 消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配 合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答 的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团 队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支 持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个 团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点 模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采 取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设 备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应 为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声 音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每 接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提 出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再 精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的 工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快 安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR 部门接到申请后，在当月即安排张 某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何 改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？ 人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是 对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术 能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真 正原因是：A 与新任经理的关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构 的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导 致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的 关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。 所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的 四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时 间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿皮夹克的 年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向 女售货员说：“拿包牙膏。 ”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。 ”小伙子答道。女售货员说： “三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小 伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺西 装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。 “一支 牙刷。”小伙子答道。 “什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说： “两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一 只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严 厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说 是一百元呢？你想坑人啊？” 这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整 个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理 了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。” 经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块 钱一张的人民币？” 这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是 牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他 买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。" 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌 地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静， 同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视 了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售 货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好 地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一张一百块钱， 请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？ 不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四 个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用 圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百 块钱，那个 2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的 脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说： 一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment) 的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果 考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应 行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公 司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一 致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力， 由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考 察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。 A 候选者答案的大意是： 他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的 时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是： 她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主 张要将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是 对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾 客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我 们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其 知难而退。 D 候选者答案的大意是： 他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警， 然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推 理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支 付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元 纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但 是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上 帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没 有负起道义的责任。 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是 职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可 能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意 识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以 揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，"得理也 饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在 识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把 握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一 贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位 签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单位。A 公司就该协议 要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为他支付的全部培训费用只 有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份， 所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作 为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以 后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担 保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定， 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单 位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保协议应算是双方的 约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。 • 另外，关于小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动 若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同， 应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未 完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规 定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部办公 厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证 的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单 位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而 进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违 约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生 产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个 人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不 决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才 流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据 ， 薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员工行为 偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 •组织再造，建立一套系统的组织结构体系， •明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现 绩效考核制度公正、公开、公平， •建立申诉机制，修正绩效
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人力资源管理师 职业道德真题
《人力资源管理师—职业道德真题》第 1 页共 30 页 人力资源管理师（职业道德）真题 一、单项选择题 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ A ）。 A.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B.敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C.热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D.以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ B ）。 A.守法、自律、严谨 B.忠诚、审慎、勤勉 C.科学、民主、自由 D.自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ D ）。 A.创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B.创新非人人可也，只有高级专业技术人才才能做到创新 C.创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D.创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（ B ）。 A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ）。 A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6 我国社会主义道德的核心是（ B ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7、诚信的基本特征是（ A ）。 A.通识性、智慧性、止损性、资质性 B.双向性、对等性、资质性、惩罚性 C.社会性、共识性、双向性、对等性 D.单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ A ）。 A.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 9、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ C ）。 A.道德调节的主体比法律调节的主体广泛 B.法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 C.道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 D.法律调节比道德调节更具有实效性 10、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 D.职业良心是人类所持有的与生俱来的天然本性 11、“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（ A ）。 A.谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 C.小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事 D.多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 12、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（ B ）。 A.培养独立人格 B.无人监督时，依然按道德要求做事 C.耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎 13、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ D ）。 A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 B.职业化是一种更加强调结果的管理 C.开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 14、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格”。对于这句话，正确的理解是（ ）。 A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 C 《人力资源管理师—职业道德真题》第 2 页共 30 页 B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 C.人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 D.人是企业大“机器”中的一个零件 15、我国社会主义道德的核心是（ D ）。A.集体利益至上 B.爱国主义 C.改革创新 D.为人民服务 16、管理学专家汤姆彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了”。这句话的意思是说（ C ）。 A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 17、（B）的说法是正确的。 （A）取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先 （C）金钱不是衡量人们成功的唯一尺度，但却是最重要的尺度（D）君子喻于义，小人喻于利。 18、结合现实生活，你能同意的说法是（C） （A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱财，取之有道 （C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益 19、在企业文化中，占据核心位置的是（D）（A）企业规模制度 （B）企业目标 （C）企业形象 （D）企业价值观 20、员工正确处理与企业上司的关系，你能够认可的是（B） （A）上司具有绝对的权威，一切应该唯上司马首是瞻（B）上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来 （C）如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报（D）尊重上司的隐私，一般不给上司找麻烦 21、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是（C） （A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务 （C）顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足 （D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的 22、关于劳动的说法中，正确的是（A） （A）劳动是人谋生的手段（B）取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动 （C）把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人 （D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁牢固地束缚着 23、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地忙碌着吧，让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧，每 个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（D） （A）人是懒惰的，要让每一个都有事情做，不能让他们歇息下来 （B）如果每一个不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩 的 （C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作 （D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力，才能取得最大成效 24、在生产经营活动中，你赞同的说法是（C） （A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公平是关键，服务质量盾价钱 （C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚 25、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( C)。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 26、从内在属性上看，职业道德具有( D)。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 27、企业文化具有( D)。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 28，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( D)。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 29、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( D)。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 《人力资源管理师—职业道德真题》第 3 页共 30 页 30、对于上司安排的工作，你认为下列员工 ( C)的认识是合适的。 (A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安排得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 31、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业(A )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 32、关于职业纪律，正确的认识是( B)。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 33、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B ) (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 34、道德和法律的区别在于( C ) (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调解范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 35、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A ) (A)职业道德能够有效的协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 36、下列符合仪表端庄具体要求的是( C ) (A)着装样式新潮 (B)化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 37、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B ) (A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行集技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了 38、关于团结互助，下列说法中正确的是( C ) (A)团结互助就是互相之间客客气气、相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助 39、关于创新，下列说法中正确的是( D ) (A 创新不是一般人能够做到的 (B)只有大的发明创造才是创新 (C)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新 40、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A ) (A)纪律是强制性与自觉性的有机结合 (B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性 (C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段 41、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ B ）。 A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 42、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ B ）。 A.市场经济鼓励人才流动，再提供爱岗敬业已不合时宜 B.即便在市场经济时代，也要提供“干一行、爱一行、专一行” C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献 D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由 43、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ B ）。 A.着装华贵 B.鞋袜搭配合理 C.饰品俏丽 D.发型突出个性 44、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ C ）。 A.原则至上，不徇私情，举贤任能，不避辛疏 B.奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 C.坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D.牺牲自我，助人为乐，邻里和谐，正大光明 45、党的十六大报告指出，认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体 《人力资源管理师—职业道德真题》第 4 页共 30 页 主义为原则，以（ C ）为重点。A.无私奉献 B.爱岗敬业 C.诚实守信 D.遵纪守法 46、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ D ）的约束。 A.岗位责任 B.家庭美德 C.规章制度 D.职业道德 47、关于道德的说法中。正确的是( A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 48、社会主义荣辱观的主要内容是( D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记"两务务必"(D)八荣八耻。 47、建设节约型社会．很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )． (A)改革创新观念 (B)节能减排意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 48、古人所谓"慎独"的意思是( C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 49、我国社会主义道德建设的基本原则是( A )．(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 50、企业文化的自律功能是指( C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 51、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 52、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌 53、关于职业道德的说法中，正确的是( B )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 54、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( C )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 55、对于集体主义，理解正确的是( C )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 56、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( B )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 57、关于职业化管理，正确的说法是( D )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 58、诚信的特征是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 5 页共 30 页 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 59、关于“节约”，正确的看法是( A )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 60、奉献的特征是( D )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 61、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 62、我国公民道德建设的基本原则是（ A ）。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 63、关于职业技能，正确的说法是( B )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关 64、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( D )。(A)诚信(B)仁义(C)反思 (D)慎独 65、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好(D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 66、关于诚信。正确的说法是( C )。 (A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 67、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的 68、关于节约，正确的说法是( D )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约 69、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ A ）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 70、职业道德的规范功能是指（ D ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 71、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ C ） （A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》 (D）《谢尔曼法》 72、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ B ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 73、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ D ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 74、关于“职业化”的说法中，正确的是（ C ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 《人力资源管理师—职业道德真题》第 6 页共 30 页 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 75、从业人员应该树立的正确理念是（ C ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 76、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ D ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 77、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ B ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 78.与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（ D ）。 （A）实效性差（B）作用力弱（C）操作性强（D）适用范围大 79.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 80.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 81.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 82、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 83.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 84.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 85.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 86、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 7 页共 30 页 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 87、下列说法中，不符和从业人员开拓创新要求的是（ B ）。 （A）坚定的信心和顽强的意志（B）先天生理因素（C）思维训练（D）标新立异 88、 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ D ） （A）节俭是美德，但不利于拉动经济增长（B）节俭是物质缺乏时代的需要，但不适应现代社会 （C）生产的发展主要靠节俭来实现 （D）节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 89、就职业纪律的特性来说，它一般具有（ C ）。 （A）一定的模糊性（B）非强制性（C）明确的规定性（D）法律强制性 90、以下关于道德规范的表述中，正确的是（ D ）。 （A）任何道德规范都不是自发形成的 （B）与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 （C）道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果（D）有些道德规范同时也是法律规范 91、社会主义道德建设的基本要求是（ C ）。 （A）社会公德、职业道德、家庭美德 （B）爱国主义、集体主义和社会主义 （C）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（D）有理想、有道德、有文化、有纪律 92、关于劳动合同，正确的说法是（ A ）。 （A）劳动合同有利于员工忠诚于企业 （B）遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 （C）劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响（D）劳动合同没有真正的约束力 93、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（ A ）。 （A）职业道德是协调同事之间关系的法宝（B）职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系（C）与物质激励相比， 只有道德的作用较弱（D）遵守职业道德有利于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 94-96 题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作，经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良 好利润，但张军的工资却没有增加。这时，这时张军的一个同学劝他到另一家大企业就职，并说工资可以提供五倍。 张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。 94、张军的行为符合（ D ）的职业道德要求。（A）办事公道（B）文明礼貌（C）团结互助（D）诚实守信 95、张军的作法，反映了他（ C ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 8 页共 30 页 （A）不懂得自身的真正价值（B）不懂得维护自身利益（C）具有较强的职业责任感（D）有着团结合作精神 95、张军的作法，（ D ）（A）我认为是与时代相背的（B）我认为是虚伪的表现（C）我估计现实中很少有人这样 做（D）如果我是他，也会这样做 97、下列说法中，包含着创新思想的是（ A ）。 （A）“与时俱进”（B）“礼之用，和为贵”（C）“民为邦本，本固邦宁”（D） “见利思义” 98、古人把无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之 为（ C ）。（A）“禅定”（B）“座忘”（C）“慎独”（D）“无我” 99、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ A ）。 （A）员工介绍并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提（B）职业道德与企业文化没有太多的关联性 （C）员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关（D）企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 100、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ D ）。 （A）只要品德端正，学不学无所谓（B）金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 （C）法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权利等因素（D）遵纪守法与职业道德要求具有一致性 101、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（ D ）。 （A）以人为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 （C）以企业为本，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本、全面、协调、可持续的发展 102、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( B )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 103、关于企业文化的说法中，正确的是( D )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 104、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( A ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 105、“忠于所属企业”的正确做法是( D )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 106、符合会计人员职业道德要求的做法是( B )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩，少报不足，以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第107～109题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净，，的绝活，吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变 《人力资源管理师—职业道德真题》第 9 页共 30 页 幅时都要稳、准，避免了货物撒漏．许振超的“二次停钩*也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢 速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 107、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的( C )。 (A)在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 108、许振超发明“二次停钩”的做法表明， ( C )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 109、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是( C )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练而已 110、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ D ）。 A.某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B.某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C.某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D.某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 111、（ C ）是公民道德建设的核心。（A）集体主义 （B）爱国主义 （C）为人民服务 （D）诚实守信 112、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 （请结合下面的案例，回答第 113-114 题） 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩 电进来，请求修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮 辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说： “你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对你不客 气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。 113、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求？（ D ） （A）表情从容 （B）举止得体 （C）态度恭敬 （D）忠于职守 114、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（ D ）。 （A）此乃人之常情（B）维护自我尊严的需要（C）无所谓对错（D）不应这样做 115、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业道德的形式因行业不同而有所不同 B.职业道德在内容上具有变动性 C.职业道德在适用范围上具有普遍性 D.讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 116-117 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。 1980 年“阿里安”火 箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致发射失败。 1990 年“阿里安”火箭爆炸， 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 116、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关（B）环境不卫生（C）管理制度不健全（D）从业人员没有严格遵守操作规则 117、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 A.这是偶然事故 B.做任何事情都需要精益求精 C.职业道德不重要，关键的是提高职业技能 D.上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 118、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 A.职业选择意味着可以不断变换工作岗位 B.提倡自由选择职业会导致无政府主义 C.职业选择有利于个人自由的无限扩展 D.职业选择有利于促进人的全面发展 119、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ B ）。 （A）3 月 15 日 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 月 5 日 120、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ A ） 《人力资源管理师—职业道德真题》第 10 页共 30 页 （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 121、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ A ）为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 122、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ B ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 123、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ C ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用（B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本（D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 124、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ C ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 125-128 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺， 1988 年，我国 南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢 兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧 角丸”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹” 全部追回。 125、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（ A ） A.炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 B.惩前毖后，治病救人 C.药到病除，妙手回春 D.只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 126.同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ C ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 127.关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ C ） (A)同仁堂不懂市场经营 （B）同仁堂陪钱赚吆喝（C）同仁堂赢得了信誉（D）没必要，该赚的钱还是要赚 128.关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ B ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 129、中共中央提出的科学发展观是指（ D ） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 130、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的 是（ C ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 131、关于诚实守信，你认为正确的观点是（ A ） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 《人力资源管理师—职业道德真题》第 11 页共 30 页 132、关于道德的说法中，正确的是( A )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 133、与法律相比．道德(B)。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 134、关于企业形象，正确的说法是( C )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 135、在企业文化中，居于核心地位的是( B )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 136、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这 句话．准确的理解是( C )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 137、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( D )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 138、科学发展观指的是( C )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 139、关于职业劳动，正确的说法是( B )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 140、关于职业道德，正确的说法是( C )。 (A)职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 (B)职业道德是从业人员技能提高的决定性因素 (C)职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范(D)职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 141、从业人员在职业活动中应遵循的内在道德准则是( D )。 (A)爱国、守法、自强(B)求实、严谨、规范(C)诚信、敬业、公道(D)忠诚、审诚、勤勉 142、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作态度的( A )。 (A)标准化、规范化、制度化(B)一致化、动作化、简约化(C)全球化、现代化、市场化(D)高效化、人性化、科学化 143、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是( A )。 (A)美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 (B)“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 (C)敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 (D)敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 144、关于诚信，正确的说法是( A )。 (A)诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 (B)诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我内在信念无关 (C)为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 (D)无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 145、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是( C )。 (A)轻重缓急一个样(B)待遇高低一股齐(C)遵守制度一致化(D)奖励惩罚一刀切 146、职业纪律的普遍适用性是指( C )。 (A)职业纪律与人情水火不相容(B)领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)即使不是合理的职业纪律也要遵守，不可更改 147、下列关于节约的说法中，正确的是( D )。 (A)在招待客人时，讲节约是对客户的不尊重(B)靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 (C)节约与否应该由员工自主决定 (D)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 148、关于道德的说法中，正确的是（ C ） A.人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B.每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是不正确的 《人力资源管理师—职业道德真题》第 12 页共 30 页 C.道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D.道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发挥作用 149、道德与法律的关系（ D ） A.道德与法律一同产生 B.道德与法律在内容上没有重叠 C.法律的适用范围比道德广 D.法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终 150、关于职业道德建设，合理的说法是（ B ） A.只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C.职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D.强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 151、在企业文化中，居于核心地位的是（ B ）A.文体活动 B.企业价值观 C.企业礼俗 D.员工服饰 152、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ A ） A.“重要”和“不重要”B.“红花”和“绿叶”C.“月亮”和“彩云”D.“主要”和“次要” 153、一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）A.着装朴素 B.讲究品牌 C.体现个性 D.款式新颖 154、某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ D ） A.包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B.将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 155、关于团结互助，正确的认识是（ B ） A.团结互助是全体员工保持一团和气 B.人人讲原则最终能够促进团结互助 C.团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D.团结互助也要遵循等价交换的规则 156、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ A ）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 157、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ C ）。 （A）尊敬长者（B）执行命令（C）干事敬业（D）以儆效尤 158、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ B ）。 （A）自强不息、厚德载物（B）仁、义、礼、智、信（C）艰苦奋斗（D）爱国主义 159、职业活动内在的道德准则是（ D ）。 （A）敬业、守纪、进取（B）宽让、和睦、合作（C）诚信、服务、奉献（D）忠诚、审慎、勤勉 160、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ B ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 160、确立职业化管理的主要依据是（ D ）。 （A）整体规范化的标准（B）充分依靠员工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理（D）以业绩定优劣而非以道德论短长 《人力资源管理师—职业道德真题》第 13 页共 30 页 161、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ B ）。 （A）生命短暂，不要想入非非（B）树立终身学习的理念（C）知足常乐，和谐为本（D）知识可以改变命运 162、“慎独”作为道德修养，其意思是（ A ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事（B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 163、道德与法律的关系可以形象地比作( B )。(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月 164、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( B )。 (A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义 165、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱 166、”敬业”概念包含的基本内容是（ A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 167、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉献的要求 168、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( D )。 (A)深入了解，严加防范(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情况，有效利用(D)和谐相处，互利双赢 169、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( A )。 (A)无差别地均等(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌(D)不歧视服务对象的人格 二、多项选择题 1、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ABC ）。 A.职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 C.职业化是新型劳动观的核心内容 D.职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 2、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ACD ）。 A.踏实肯干 B.默默无闻 C.实事求是 D.谦虚谨慎 3、“终身学习”理念提出的主要依据是（ BD ）。 A.低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 B.由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C.因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D.学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 4、“敬业”的基本特征包括（ BCD ）。A.回报 B.主动 C.务实 D.持久 《人力资源管理师—职业道德真题》第 14 页共 30 页 5、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ABCD ）。 A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 6、对现代从业人员来说，节约资源是具体要求包括（ ABC ）。 A.培养节约资源意识 B.明确节约资源责任 C.创新节约资源方法 D.省吃俭用节约开支 7、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ CD ）。 A.个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B.努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C.时刻想着自己是团队的一员 D.做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 8、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ AD ）。 A.把职业当作事业来做 B.以加班加点工作为基本要求 C.热心社会公益事业 D.对工作积极主动 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ BCD ）。 A.在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 B.充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 C.每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ABCD ）。A.通识性 B.智慧性 C.止损性 D.资质性 11、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（ ABD ）。 A.从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 B.检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 C.可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂 D.实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴 QS 标志 12、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ABC ）。 A.以爱国主义为核心的民族精神 B.以改革创新为核心的时代精神 C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统 D.以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ AB ）。 A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 B.因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量 C.严格限制土法炼焦，但企业因需要应予以保留的，需备份资料以待政府查验 D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ CD ）。 A.只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 C.可以接受对方赠送的小额广告礼品 D.可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ABCD ）。A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ CD ）。 A.考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀 17、关于职业道德的说法中正确的是（AB） （A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性 （C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的发展具有间断性 18、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是（AB） （A）态度和蔼，接待周到，尊敬顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私 （C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客直接找经理 19、从业人员职业用语的具体要求是（ABC）（A） 语意明确 （B）语言简练 （C）语调甜美 （D）语流快速 20、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（BD） （A）只有害怕独立做事，才能成为正人君子（B）自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差 （C）谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监督时，更要加强自律 《人力资源管理师—职业道德真题》第 15 页共 30 页 21、关于诚实守信的说法中，正确的是（ABC） （A）诚实守信是市场经济的内在要求（B）诚实守信是企业的无形资本 （C）诚实守信有利于树立企业形象（D）诚实守信违背价值规律的要求 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第 22-24 题） 日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说，森林里生长许多物种，而不是只生 长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。 所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂 草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。 22、上述事例说明，（CD） （A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎 （B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈 （C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（D）事实上，高大树木，低矮树木和杂草能够共生共存 23、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（AB） （A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个善于利用事物的积极因素的人 （C）他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人 24、上述事例给我们的启示是，（AB） （A）竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步 （B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人 （C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步发展。 25、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( AB)。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 26、关于职业道德的作用，下列说法中正确的是职业道德能够( AC)。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标 27、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的是( ABC)。 (A)会计总是按照上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 (C)员工对企业上司早请示，晚汇报(D)某汽车公司实施招回制度 28、下列做法中，不违背从业人员办事公道原则的是( BCD)。 (A)某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度 (B)某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导 (C)某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定 (D)某美容院只给女士提供服务，不对男土开放 29、以下关于勤劳和节俭的说法中，你认为正确的是( AD)。 (A)勤劳和节俭应该相伴而行(B)市场经济条件下，鼓励勤劳，反对节俭 (C)勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性(D)节省了一元钱，欺等于赚了一元钱 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 14-16 题)爱迪生曾多次表示，无论是睡眠还是饮食，都应该尽量节约。 他希望人们少睡觉多工作。1871 年圣诞节，是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都准备就绪，但这时爱迪生 在一个思考很久的问题上产生了灵感，于是他跑到实验室工作去了。有人计算过，爱迪生在实验室里度过的 50 年， 相当于普通人工作了 125 年。 30、关于爱迪生撒开新娘跑到实验室工作一事。你不赞同的说法是( ABC)。 (A)这个故事不真实，难以置信 (B)爱迪生是个只懂工作，不懂爱情的人 (C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有辱情(O)爱迪生对工作非常执著 31、读了上述短文，你能赞同的说法是( ABD)。 (A)爱迪生希望他人少睡觉多工作，不合情理 (B)把精力投入到工作之中，会找到很多乐趣 (C)少睡一点觉是勤俭节约的一种具体体现(D)促使事业成功，必然不能太多地顾及家庭 32、通过上述短文，你认为下列说法中正确的是( AB )。 (A)具有天赋的人，同样需要勤劳才能取得事业土的成功 《人力资源管理师—职业道德真题》第 16 页共 30 页 (B)人有了追求，就会产生源源不断的精神动力 (C)现在倡导以人为本，所以不应该总是强调克制自己，努力奋斗 (D)“爱迪生工作 50 年相当于普通人工作了 125 年”的则过于夸张 33、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于( ABCD ) (A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 (B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展 (C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费 34、下列做法中，违背公平公正要求的是( ABCD ) (A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身(B)某农名工进程寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡 (C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗 (D)某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格 35、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是( AB ) (A)某企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做 (B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工 (C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查 (D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了接头抓奖销售活动 36、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是( AB ) (A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口 (C)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买车票(D)某公司办事员收受了客户礼金，并未给客户任何照顾 37、坚持真理，要求从业人员做到( AD ) (A)加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力 (B)不论什么样的认识和观点，都要坚持到底 (C)敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威(D)克服“老好人”主义的思想 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 38～40 题) 白雪造纸厂因排污超标，于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百 名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺股东 工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有吃饭，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分的支持，工 厂于 2000 年底恢复生产。2001 年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环 境保护部门的决定。 38、读了上述短文，你赞同( AD ) (A)环境保护部门所采取的停产措施 (B)造纸厂恢复生产的决定 (C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解，但情绪偏激 39、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是( ACD ) (A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎清理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的 40、上述事情的发生，给我们的启示是( BCD ) (A)当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待 (B)当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益 (C)不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待 (D)经济发展不应该以损害环境为代价 41、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（ BD ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 42、爱岗敬业的具体要求是（ ABC ）。A.树立职业理想 B.强化职业责任 C.提高职业技能 D.抓住择业机遇 43、职业纪律具有的特点是（ AB ）。A.明确的规定性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.一定的自我约束性 44、坚持办事公道，必须做到（ AD ）。A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.光明磊落 45、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（ BCD ）。 A.讲究合作，避免竞争 B.平等交流，平等对话 C.既合作，又竞争 D.互相学习，共同提高 46、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ABC ）。 A.是企事业持续、健康发展的巨大动力 B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.人事业获得成功的关键因素 D.是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件 47、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ABC ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 17 页共 30 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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性 的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单 词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院 强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分 成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能 力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加 强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自 谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训 内容所涉及的问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的 交流与沟通能力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于 在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌 握培训内容所涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个 分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论 结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果 由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得 到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表 要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性 的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇 员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工 资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的 代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方 面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超 过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除 或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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2003年6月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 6 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分(1～10 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每一题有一个或多个答案正确。 ◆按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题不能得分。 1．爱岗敬业的具体要求是（）。 A．树立职业理想 B．强化职业责任 C．提高职业技能 D．抓住择业机遇 2．坚持办事公道，必须做到（）。 A．坚持真理 B．自我牺牲 C．舍己为人 D．光明磊落 3．在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）。 A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话 C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高 4．关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。 A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本 C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 5．创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。 A．是企事业持续、健康发展的巨大动力 B．是企事业竞争取胜的重要手段 C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件 6．职业纪律具有的特点是（）。 A．明确的规定性 B．一定的强制性 C．一定的弹性 D．一定的自我约束性 7．无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。 A．岗位责任 B．家庭美德 C．规章制度 D．职业道德 8．关于勤劳节俭的正确说法是（）。 A．消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的 B．勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 C．勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 D．勤劳节俭有利于可持续发展 9．下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（）。 A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语 C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解 10．职业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力。 A．协调企业职工间 B．调节领导与职工 C．协调职工与企业 D．调节企业与市场 二、个人情况表述部分(11～50 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。 ◆请按照题意要求，根据自己的实际情况选择其中一个或多个答案并在答题卡上将 所 选答案的相应字母涂黑。 ◆所有答案没有绝对的正确下错误之分。建议考生按自己的实际情况回答。如果考生 未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的考试成绩。 11．当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法? （） A．反复检查，确认没有错误才上交 B．确信自己已做得很好，不再检查就上交 C．先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 D．先交给上司，视领导意见而定 12．在工作中，当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法? （） A．顺其自然 B．努力想办法改变现状 C．请同事帮忙 D．换个工作 13．以下说法中，你认同哪一种观点? （） A．按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 B．敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 C．严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 D．忠诚于企业就要大胆地批评领导 14．作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 15．你认同以下哪一种说法? （） A．现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B．爱岗与敬业在本质上具有统一性 C．爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 D．爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 16．作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 17．当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份生意丢失时，你认 可以下哪 一种说法? （） A．损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B．损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C．虽然损害了公司名誉，但是一种诚信行为 D．虽然损害了公司利益，但维护了公司信誉 18．关于人与人的工作关系，你认可哪一种观点? （） A．主要的是竞争 B．有合作，也有竞争 C．竞争与合作同样重要 D．合作多于竞争 19．假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了 的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你通常会采取哪一种做 法?（） A．为了完成工作，不能喝也喝 B．事先向客人作出解释，获得客人的理解 C．客人怎么劝也不喝 D．虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重 20．其他人喜欢与你在一起吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 21．当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一种做法? （） A．先接受，能否完成再说 B．接受时先向领导说明情况，再想尽一切办法去完成 C．接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 D．接受时让领导降低难度 22．作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 23．如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取哪一种做 法?（） A．说服经理改变决定 B．尽管不情愿，还是努力完成任务 C．采取迂回战术，把事情拖黄 D．坚决反对，拒不执行 24．作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 25．厂长让会计小林在财务帐目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做， 小林的工作不保。假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的? （） A．宁可被开除也不做假帐 B．向有关部门反映 C．做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D．明确提出辞职 26．作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 27．假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你索要回扣，你会采 取哪一种做法? （） A．向公司领导请示。按领导指示办 B．为了与对方建立长期的供货关系，可给予对方一定数额的回扣 C．不给回扣，但可以考虑适当降低价格 D．考虑用小礼品替代回扣 28．某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工， 你会采取哪一种做法?（） A．将这颗螺钉放入垃圾桶内，以免扎伤人 B．将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C．将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D．当作可回收废品处理 29．作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 30．对以下行为态度，你认同哪一种观点? （） A．从不在乎别人说什么话 B．很在意别人的话 C．在乎或不在乎，要看说话的人是谁 D．在意别人的话，做好自己的事 31．时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价? （）。 A．给回扣是一种不正当竞争行为 B．给回扣能够较好地调动人的积极性 C．给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 D．给回扣违反了职业道德 32．作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 33．你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功? （） A．以工作效绩为尺度区别对待员工 B．员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 C．一般员工与中高层管理人员区别对待 D．尊重每个人的人格 34．某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为企业的员工，你 会采取以下哪一种做法?（） A．通过职代会，质询或罢免厂长 B．给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 C．向上级主管部门反映 D．对厂长的行为予以谴责 35．你实现自己设定的目标吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 36．你认可以下哪些说法? （）。 A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面 37．你能第一次就将事情做成功吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 38．员工小张一贯准时上下班，但在一次上班的途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认 可以下哪一种做法? （） A．小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情有可原，可以理解 B．应该严格按照公司规定处理小张 C．给予小张口头批评 D．偶然一次，应该谅解 39．你乐于服从指示吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 40．你认同以下哪一种观点? （） A．知识最重要 B．人际关系最重要 C．能力最重要 D．人品最重要 41．在日常工作中，你比较注重什么? （） A．使自己的着装和发型非常得体 B．提高自己的社会交往能力 C．广泛建立对自己有利的社会资源 D．提高自己的业务水平和工作能力 42．作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 43．某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度，办公室的卫生由 公司职员自己打扫。如果你是该公司职员，你会采取哪一种做法? （） A．上班后，看有没有人做卫生。如果没人做，就自己做 B．不管别人做不做，自己都做 C．如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D．等领导安排自己做的时候再做作 44．作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 45．假如你是公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常会采取以下哪一种推 销方法? （） A．为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到时再说 B．实事求是地介绍产品的状况 C．实事求是地介绍产品的优点 D．与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 46．你致力于做好工作吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 47．单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定。如果领导安排你出差，你会采取以 下哪一种做法? （） A．无论工作是否需要，都按单位规定的最高限额选择饭店 B．只要能完成工作，尽量选择价格低的饭店 C．只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 D．住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行选择 48．作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 49．A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的钱要回，你认可下 列哪些说法? （） A．以恶制恶的正义之举 B．违反道德的行为 C．特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款 D．目的正当，但手段欠妥 50．你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他(她)（）。 A．喜欢在背地谈论别人 B．喜欢在背地里谈论领导 C．对别人好，对我却很疏远 D．不喜欢和我交谈 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51～110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 51．对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（）。 A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．根据我国《集体合同规定》，集体合同的期限为（）。 A．1 年以上 B．2 年以上 C．1—3 年 D．2—3 年 53．下列选项中，不属于劳动要素特点的是（）。 A．个体差异性 B．非动力性 C．自我选择性 D．非经济性 54．在劳动者与雇主的关系中，下面表述较为合理的是（）。 A．合作、共存的关系 B．对立冲突的关系 C．有一些利益冲突，以合作、共存为主的关系 D．有一些合作、共存，以对立冲突为主的关系 55．现代人力资源管理以（）为中心。 A．信息 B．事 C．资本 D．人 56．（）是现代人力资源管理的重要特征之一。 A．物质性 B．战略性 C．可用性 D．有限性 57．周期性失业属于（）失业。 A．选探性 B．结构性 C．摩擦性 D．总量性 58．在社会生产中最重要的要素是（）。 A．资本 B．技术 C．劳动 D．环境 59．统计的特点是（）。 A．社会性、经济性、可行性 B．社会性、总体性、综合性 C．社会性、总体性、数量性 D．社会性、经济性、数量性 60．重点调查中的重点单位是指（） A．具有重点意义或者代表性的单位 B．体现当前工作重点的单位 C．管理工作中具有重点意义的单位 D．在总体中举足轻重的单位 61．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 62．windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．激活其它应用程序窗口 B．使窗口最小化 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 63．在 windows 的资源管理器窗口右部，若已单击了第一个文件，又按住 Ctrl 键并 单击了第五个文件，则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 5 个文件被选中 C．有 1 个文件被选中 D．有 2 个文件被选中 64．在 Windows2000 中，如果已经对某些段落进行分栏，在（）下能看到分栏效果。 A．大纲视图 B．页嵌见图 C．普通视图 D．主控文档 65．下列选项中，不属于行政公文的是（）。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 66．“他去超市买一周的食品”是（）。 A．主谓句 B．连谓句 C．单主句 D．双宾句 67．偏正复句的两个分句之间的关系有（）。 A．解说关系 B．连贯关系 C．递进关系 D．条件关系 68．组织信息调查研究中，采集有关自变量和因变量资料数据的调查研究是（） A．因果关系调研 B．描述性调研 C．预测性调研 D．探索性调研 69．信息具有滞后性的原因是（）。 A．信息流总落后于资金流 B．信息流总落后于物流 C．资金流总落后于信息流 D．物流总落后于信息施 70．企业组织的层次与管理幅度的关系是（）。 A．管理幅度越大，管理层次越多 B．管理幅度越大，管理层次越少 C．管理幅度越大，管理层次可能越多 D．管理幅度越大，管理层次可能越少 71．企业管理体制中的“制”指的是（）。 A．企业组织的无形部分 B．中层管理者之间的关系 C．不同管理单元的沟通 D．决策层对企业的控制力 72．人员招聘的直接目标是为了（）。 A．—招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 73．以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。 A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理 74．人员配置的根本目的是（）。 A．使得组织的任务和要求与个人相适应 B．为员工找到创造发挥作用的条件 C．通过个体之间取长补短形成整体优势 D．保持所有员工的心理和生理健康 75．在工作分析的基本方法中，使用范围很广、员常用的工作信息提取方法是（） A．工作实践法 B．面谈法 C．问卷调查法 D．观察法 76．工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，应采用（）。 A．阶段观察法 B．工作表演法 C．直接观察法 D．综合观察法 77．心理测试方法中的能力测试，不包括（）。 A．普通能力倾向测试 B．人格特质兴趣测试 C．特殊职业能力测试 D．心理运动机能测试 78．招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（） A．招聘单价＝广告经费／实际录用人数 B．招聘单价＝招聘总成本／实际录用人数 C．招聘单价＝招聘总预算／计划录用人数 D．招聘单价＝广告经费／计划录用人数 79．通过计算（）可以分析披录用人员的素质状况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 80．研究表明，许多领导者失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而 在于（）。 A．兴趣不高 B．市场条件恶劣 C．机遇不好 D．人格上不成熟 81．一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 A．服务人员 B．事务性工作人员 C．销售人员 D．技术性研发人员 82．面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者（）开始发问。 A．可以预料到的问题 B．根本领想不到的问题 C．最难于回答的问题 D．简历中有疑问的地方 83．企业不应为培训而培训，而应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训。 A．达成企业发展目标 B．提高员工工作绩效 C．解决现实存在问题 D．提高员工生活质量 84．要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具（），就要促使员工主动参与培 训。 A．针对性 B．差异 C．指导性 D．规范性 85．培训对象的培训需求在一定程度上有（），根据这种性质可以将培训需求分为几 类。 A．类似性 B．一致性 C．多样性 D．特殊性 86．（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重 要保证。 A．培训预算 B．培训经费 C．培训设施 D．培训基地 87．当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期 望岗位上的 （）。 A．现有能力 B．发展潜力 C．素质状况 D．技能差距 88．（）是学员之间互相学习的重要方式。 A．自我学习 B．团队学习 C．课堂学习 D．在职学习 89．监控中间效果是评估受训者在不同（）的提高和进步幅度，及时发现受训者取得 的进步和规划预期的差距并采取补救措施。 A．培训范围 B．培训内容 C．培训阶段 D．培训领域 90．若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲脚，不使设备停 机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。 A．客观性 B．可操作性 C．可靠性 D．有效性 91．一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪 律等备方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。 A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．公平性 92．下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）。 A．它是在关键事件法的基础上发展起来的 B．评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据 C．发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目 D．它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定 93．如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工 比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与 员工（）紧密挂钩。 A．能力 B．岗位 C．效率 D．年功 94．为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。 A．薪酬调查 B．岗位评价 C．等级划分 D．人才评估 95．（）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采取的工资奖金调整的重 要方式之一。 A．激励性调整 B．生活指数调整 C．特殊性调整 D．工龄工资调整 96．（）不应包括在福利预算计划中。 A．班车 B．带薪培训 C．分红 D．企业缴纳的社会保险费 97．社会保险的实施对象是（）。 A．劳动者 B．社会贫困者 C．军人及其家属 D．全体居民 98．如果某企业提倡团队合作的价值现，那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 99．支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公平性 C．对员工有激励性 D．薪酬成本的控制 100．岗位等级的划分依据是（）的结果。 A．组织结构 B．岗位评价 C．绩效考核 D．薪酬标准 101．如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水 平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。 A．绩效工资 B．能力工资 C．年功工资 D．岗位工资 102．如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的 工资报酬。 A．100％ B．150％ C．200％ D． 300％ 103．某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的 工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、乙；丙的价值低于甲、乙，高于 丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。 A．丙、甲、乙、丁 D．乙、甲、丙、丁 C．甲、乙、丙、丁 D．丁、乙、甲、丙 104．如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在 其支付此类员工的薪酬时，应该（）。 A．尊重销售人员的要求 B．低一些 C．与供大于求情况无关 D．高一些 105．企业内部劳动关系管理制度制定的主体是（）。 A．国家 B．企业主管部门 C．企业 D．企业与工会 106．企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企 业劳动关系管理制度中（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 107．劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的（）条款中加以规 定。 A．劳动纪律 B．劳动条件 C．工作内容 D．约定 108．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标淮 109．有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在 劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。 A．可以 B．应当 C．有权 D．应提前 30 天 110．劳动合同不具备（），依然可以成立。 A．协商条款 B．法定条款 C．约定条款 D．劳动纪律条款 二、多项选择题(111～140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111．进行组织信息处理的要求是（）。 A．及时性 B．准确性 C．适用性 D．系统性 E．经济性 112．岗位分析的中心任务是要为企业的人力资强管理提供依据，保证（）。 A．事得其人 B．人尽其才 C．人事相宜 D．人得其和 E．岗获其益 113．工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的 方式 来达到这一目标。 A．纵向扩大工作 B．横向扩大工作 C．工作满负荷 D．工作环境的优化 E．工作多样化 114．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（）。 A．人力资源需求预测 B．人力资源供给预测 C．供需综合平衡 D．教育培训计划 E．人员补充计划 115．人力资源管理成本的构成包括（）。 A．人力资源原始成本 B．人力资源重置成本 C．可控制成本 D．不可控制成本 E．人力资源开发成本 116．组织设计的内容和步骤包括（）。 A．建立信息沟通的渠道 B．确定各个部门的职责范围 C．建立合理的组织机构 D．配置适合工作要求的人员 E．确定岗位权限和权益 117．劳动合同文书写作的要求有（）。 A．规范条款 B．突出个性化 C．依法订立 D．附件必不可少 E．按经济合同示范文本写 118．应聘者面试目标的内容有（）。 A．创造一个融洽的会谈气氛 B．充分了解自己关心的问题 C．反映过去企业的工作方式 D．确定自己是否来此单位工作 E．展现自己的实际技能水平 119．通过发布广告招聘人员的优势有（） A．传播范围广 B．作用效果较长，信息量丰富 C．信息发布迅速 D．应聘人员数量大 E．具有广泛的宣传效果 120．关于《劳动法》的正确论述有（）。 A．是调整经济关系的法律 B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 C．是从民法中分离出来的 D．是从经济法中分离出来的 E．它是一个独立的法律部门 121．关于“帮助员工制定职业生涯发展”的叙述，正确的有（）。 A．有利于促进企业组织的壮大和发展 B．能激发员工的工作积极性和创造性 C．人力资源部门和管理人员有此责任 D．员工的职业生涯发展即组织的职业发展阶梯 E．要考虑员工职业生涯发展与组织发展计划的协调 122．劳动要素的个体差异性表现为（）。 A．知识技能条件上的差异 B．所获得的劳动收入水平的差异 C．劳动力供给方向的差异 D．劳动者劳动参与率倾向的差异 E．社会劳动岗位对其需求的差异 123．培训的配套激励制度主要包括（）。 A．岗位任职资格制度 B．业绩考核制度 C．岗位晋升制度 D．收入分配制度 E．培训服务制度 124．对于劳动力的阐述，正确的有（）。 A．存在于人体之中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．它的形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 125．就业促进制度的内容包括（）。 A．国家的就业方针 B．政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务等方面的责任与措施 C．政府有关签订劳动合同，调整和处理劳动关系以及具体实施的措施 D．政府有关部门对妇女、残疾人、少数民族等特殊群体促进就业措施 E．政府有关部门对退出现役的军人以及下岗职工的再就业的援助措施 126．员工发展规划主要应考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）。 A．合作性 B．协调性 C．一致性 D．具体性 E．清晰性 127．在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意（）。 A．通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准 B．通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度 C．实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接地进行对话 D．引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充 E．分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解 128．调查的具体内容可以是调查单位的数量特征也可以是调查单位的品质特征，属 于一个企业数量特征的有（）。 A．所有制性质 B．平均工资 C．产量 D．企业规模 E．员工人数 129．属于能力考评项目的绩效考评指标有（）。 A．经验阅历 B．知识 C．技能熟练程度 D．判断力 E．责任感 130．在 windows 的“开始”中，正确的描述有（）。 A．“开始”菜单在桌面的左下角 B．单击“开始”按钮，可以启动“开始”菜单 C．用户想做任何事情，都可以从“开始”菜单处进行 D．可在“开始”菜单增加菜单项，但不能删除菜单项 E．“开始”菜单包括“启动和关闭系统”、“帮助”、“设置”、“程序”、“0fficc 文档”等菜单项 131．关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）。 A．它重在产出和贡献 B．考评的标准较难确定，操作性差 C．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评 D．它具有长期性和显现性的优点 E．它对具体生产操作的员工进行考评较为合适 132．下面关于硬性分配法的叙述，正确的有（）。 A．它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B．它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生 C．如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D．它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息 E．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别 133．企业薪酬管理一般遵循（）原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公平性 C．对员工具有激励性 D．薪酬成本的控制 E．遵守国家法律法规 134．奖金制度的制定程序包括（）。 A．确定奖金计算办法 B．确定岗位评价方法 C．确定奖金分配原则 D．确定奖金发放对象 E．根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 135．对“微观劳动力供给”范畴的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．特质、定向的劳动力供给 C．以个人勤劳付出为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．是企业中劳动力的供给 136．校园招聘应注意的事项有 （）。 A．对学生感兴趣的问题作好准备 B．注重对学生的职业指导 C．了解大学生的就业政策与规定 D．注意脚踏几只船的现象 E．企业应尽快地与学生签署协议 137．采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。 A．选择评价要素 B．界定评价要素 C．确定要素等级 D．确定要素权重 E．按权重将各个岗位进行排序 138．根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（）。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E．福利待遇 139．（）属于劳动合同的自然终止的情形。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动者辞职 E．劳动合同约定的终止条件出现 140．订立集体合同时应当遵循（）的原则。 A．内容合法 B．自主自愿 C．协商一致 D．平等合作 E．主体合法 三、判断题(141～150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑) 141．人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。 142．面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。 143．利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。 144．劳动力资源的微观配置即劳动力资源在社会范围内备用人单位之间的配置。 145．绩效评价标准必须是明确的，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作 这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。 146．劳动者与雇主的对立关系，既有平等性，也有不平等性。 147．员工福利是工资报酬的补充或延续。 148．人工成本是工资总额的一部分。 149．薪酬调查的数据一股采用数据排列法进行分析，也可以采用顿率分析法。 150．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 2003 年 6 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 三 四 总分 得分 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 总分人 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 2．某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表 2 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这 个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工 人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套 质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加 薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左 右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远 的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过 错。” 请回答下列问题： (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ (2)如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用 强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定 是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合适。去 年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好 把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电 信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着 诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和 销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 2003 年 6 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案 ABC AD BCD ABC A AB D CD BD ABC 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 单项选择题 题号 51 52 53 54 答案 A C B C D B 题号 61 62 63 64 答案 C C D B B A 题号 71 72 73 74 答案 A B B A C C 题号 81 82 83 84 答案 D A A A A B 题号 91 92 93 94 答案 B B A A C C 题号 101 102 103 答案 A B B B C C 55 56 57 58 D C C D 65 66 67 68 D A B B 75 76 77 78 B B D D 85 86 87 88 B C C B 95 96 97 98 A C B B 104 105 106 C C B C 59 60 69 70 79 80 89 90 99 100 107 108 109 110 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABC ABE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDE BCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDE ABCD ABC 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ACE BDE ABCD ACDE ACD ABCD ABCD ADE AB ACD 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 × × √ √ × √ √ × √ × 第三部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： 所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承 担尽可能多的工作； （3 分） 设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人 力资源部总体目标、总体任务的实现； （2 分） “招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调； （3 分） 人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2 分） 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： 确立集体合同的主体； （2 分） 集体合同的协商； （2 分） 政府劳动行政部门审核； （2 分） 集体合同的生效； （2 分） 集体合同的公布。 （2 分） 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准：（1）添齐表中空白 （6 分） （2）岗位正确 （6 分） 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —5 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表2 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） （8 分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣 3 分。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在 一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导 研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产 线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过 开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪 或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离 家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充 实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ RB 公司的这次培训,不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对 培训项目的认知情况； （2 分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（ 2 分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不 利于提高受训员工的学习积极性。 （2 分） （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； （2 分） 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对 培训师的培训等； （2 分） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 （2 分） 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司 采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定 是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦 心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合 适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法 只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作 行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少 （4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业 绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4 分） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的； （2 分） 根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3 分） 考核指标的比重分配要合理； （2 分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频 率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3 分） 重视绩效面谈的作用。 （2 分） 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电 信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着 诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和 销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 求职表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况； （3 分） 求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3 分） 工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （3 分） 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （3 分） 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （4 分） 其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。 （4 分） 附件 1 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： No： 姓名 性别 出生年月 籍贯 民族 政治面貌 婚否 学历 专 业 身高 cm 体重 kg 欲求职位 户口性质 □农业 □非农业 电 话 身份证号码 求职证号 毕业证书号 家庭详细地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 家庭成员基本情况 姓名 工作单位 职务 电话 父 母 配偶 户籍性质 □农业 □非农业 子女 学习简历 工作简历 其它信息 照片
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2004年11月助理人力资源管理师试题及答案
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的 ，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，井在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，均不得分。 (一)单选题 1、以下关于道德规范的表述中，正确的是( ) (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果 (D)有些道德规范同时也是法律规范 2、社会主义道德建设的基本要求是( )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (D)有理想、有道德、有文化、有纪律 3、关于劳动合同，正确的说法是( )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响 (D)劳动合同没有真正的约束力 4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是( ) (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝 (B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 (C)与物质激励相比，职业道德的作用较弱 (D)遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 5～7 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新 型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他 到另一家大企业就职，并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到 期，就没有去。 5、张军的行为符合( )的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信 6、张军的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (C)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神 7、张军的做法 ( )、 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做 8、下列说法中，包含着创新思想的是( )。 (A)“与时俱进” (B)“礼之用，和为贵” (C)“民为邦本，本固邦宁” (D)“见利思义” 9、古人把在无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求 去做的道德修养境界称之为( )。 (A)“禅定” (B)“坐忘” (C)“慎独” (D)“无我” 10、下列关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提 (B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关 (D)企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 11、关于遵纪守法，你认为正确的说法是( )。 (A)只要品德端正，学不学法无所谓 (B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素 (D)遵纪守法与职业德要求只有一致性 12、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指( )。 (A)以人为本，效率优先、兼顾公平的发展 (B)以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本，全面、健康、和谐的发展 (D)以人为本，全面、协调、可持续的发展 (二)多选题 13、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭 (B)市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围 (C)市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响 (D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念 14、美国作家辛西娅·克西在《不可阻挡》一书中介绍了推销英雄比尔·波特的事迹。以下关 于比尔·波特的表述中，你认为符合事实的是( )。 (A)比尔·波特是一位身残而志坚的人 (B)比尔·波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的 (C)比尔·波特是公司惟一的一位一直上门销售的推销员 (D)比尔·波特第一个得到了公司的杰出贡献奖 15、爱岗敬业的具体要求有( )。 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)提高职业技能 (D)抓住择业机遇 16、窗口行业规范讲究“三声”艺术，以下说法中符合“三声”要求的是( ) (A)“不清楚。” (B)“我能为你做什么?” (C)“刚才我已经说过了。” (D)“走好。” 17、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是( )。 (A)IBM 公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在 90％以上者才能拿到资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊－本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 18、诚实劳动是劳动者( )。 (A)素质高低的衡量尺度 (B)人生态度的反映 (C)实现人生价值的重要手段 (D)立身处世的基点 19、光明磊落的含义是指( )。 (A)头脑简单 (B)性格直率 (C)没有私心 (D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是( )。 (A)安邦定国的法宝 (B)诚实守信的基础 (C)持家之本 (D)降低企业成本的途径之一 21、关于创新的表述中，正确的说法是( )。 (A)开辟一个新市场属于创新 (B)服务业需要创新 (C)创新的本质是突破 (D)实行一种新的企业组织形式属于创新 22、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是( )。 (A)诚实守信是做人的根本 (B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求 (C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展 (D)诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重 23、加强职业道德修养的途径有( ) (A)凡事按领导的要求去做 (B)学习职业道德知识 (C)学习先进人物的优秀品质 (D)“吾日三省吾身” 24、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到( )。 (A)尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活 (B)对与自己感情上不合的同事，在工作上仍要积极配合 (C)对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢 (D)对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决 25、服务忌语是服务过程中禁止使用的言语，下列言语中属于服务“忌语”的是( ) (A)“嘿！” (B)“问别人去。” (C)“喊什么?等会儿。” (D)“请你快点！” 26，对餐饮业的服务员来说，违背外在形象要求的是( )。 (A)男性服务员蓄留具有个性的胡子。 (B)女性服务员浓妆艳抹 (C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动 (D)女性服务员留长指甲，涂抹指甲油 27、在经营过程中，企业应该树立的正确观念是( )。 (A)始终把企业利益放在至高无上的地位 (B)协调企业发展与社会需求之间的关系 (C)尽力采取绿色环保工艺 (D)努力扩大生产规模，以高投入实现高产出 (请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第 28～30 题) 上个世纪 60 年代，以“铁人”王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣、设备短缺等困 难，以肩扛手拉等方式，硬是在东北土地上打出了新中国的第一口油井。进入新时期，以 王启民为代表的新一代石油工人，发扬大庆精神，实施科技攻关，创造了巨大的经济效益。 28、以下话语中，体现了大庆人职业精神的是( ) (A)“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的。” (B)“人不能没有钱，但人不是为了钱而生活的。” (C)“宁可少活 20 年，拼命也要拿下大油田。” (D)“千困难，万困难，国家缺油是最大的困难。” 29、大庆精神的内涵是( )。 (A)勤劳勇敢 (B)艰苦奋斗 (C)爱国、创业、求实、献身 (D)廉洁朴素 30、以下关于新时期的“铁人”王启民的表述中，符合事实的是( )。 (A)他先后主持了 6 项重大石油开发试验项目 (B)他曾被评为省部级劳动模范 (C)他曾获得“中青年有突出贡献专家”荣誉称号 (D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家 二、职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选 项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他（她）未能准时到来。你会（） (A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气，埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了 32、关于个人目标，我认为我的情况是( )。 (A)每个时段都有目标，并且都能实现 (B)计划赶不上变化，因此一般不制定目标 (C)目标很多，但很少能实现 (D)有些时段有目标，一般都能实现 33、在作自我介绍时，关于在哪儿工作，我觉得( ) (A)没必要提及，这些信息不重要 (B)说不说都行，看时间长短 (C)说不说都行，看别人说了哪些方面的情况再定 (D)应该说，这样有利于别人了解自己 34、在现代社会，网络是十分重要的，这主要是因为( )。 (A)网络是现代科学技术发展的必然结果 (B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段 (C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道 (D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径 35、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会( )。 (A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司 (B)找上司交谈，了解不采用的原因 (C)继续完善自己的想法 (D)放弃这种方法，认为领导不采用自有理由 36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗 37、如果你是一个刚上任的中学老师，但所教班级的课堂纪律很差，你会( )。 (A)要求班主任出面，整顿课堂纪律 (B)尊重学生，根据学生特点改进教学方法 (C)讲好自己的课，而不去在意学生是否学会 (D)想方设法树立自己的威信 38、乘坐电梯时，我一般( )。 (A)离门口近一些，这样方便进出电梯 (B)离按钮近一些，这样方便选择楼层 (C)尽量往里站一些，这样免得和别人挤在一起 (D)无所谓站在哪里 39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会( )。 (A)觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做 (B)有点受良心谴责，但最终还是会这样做 (C)怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做 (D)有自己的做人原则，不会这样做 40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人，你的反应是( )。 (A)无所谓，不予理睬 (B)心里有些不满，但是没有表现出来 (C)有点愤怒，并替朋友或所尊敬的人申辩 (D)非常愤怒，并警告这个人不要诽谤他人 41、如果你有一间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的 城市找一间店面，你会不会把你的店卖给他(她)? ( )。 (A)肯定卖，并且不会告诉他(她)这里地段不好 (B)先卖给他(她)，然后再告诉他(她)这里地段不好 (C)如实告诉他(她)地段非常不好，让他(她)自己决定 (D)告诉他(她)这里地段稍微有点不好，让他(她)自己决定 42、你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是( )。 (A)当作二手书卖给需要它们的人 (B)当作废品卖钱，以便购买新书 (C)送给别人，让它们发挥余热 (D)留起来，将来想看的时候还可以翻翻 43、你答应帮朋友做一件重要的事，快到约定的期限时，你才想起来还没做。这时，你会 ( )。 (A)不好意思告诉朋友，找个理由要求延长时限 (B)干脆不做了，到时候找个借口 (C)抓紧时间，完成多少算多少 (D)如实告诉朋友，和朋友商量时限 44、如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降 20％，你会( )。 (A)对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 (B)努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 (C)停薪留职，等单位境况好转之后再回来 (D)作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 45、去公园或一些旅游景点玩的时候，我习惯( ) (A)看游览提示、指示牌 (B)买张地图拿在手里 (C)随着人流游览 (D)自由游览，不受约束 46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同、违约方要支付违约金这种制度，我认为( )。 (A)是合理的，这样单位和个人都有保障 (B)是合理的，这样单位才能留住人才 (C)不合理，这种制度对员工不公平 (D)不合理，这种制度限制了人的自由 47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻，但这位专家桌上总是乱糟糟的，这给打字员造 成了不利的影响。如果你是办公室主任，你会( ) (A)交代打字员注意帮专家收拾 (B)婉转地提醒专家，注意收拾办公桌 (C)让打字员自己与专家协调 (D)先不管此事，等两人有矛盾时再说 48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是( )。 (A)它只适用于教师、医生等需要终身学习的人们 (B)它只适用于喜欢学习、以学习为乐趣的人们 (C)它只适用于年轻人 (D)它适用于所有人 49、有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋，她十分生 气，此时，你会说：( ) (A)“您别太着急，耐心点儿，慢慢试。” (B)“您别生气，不是我们鞋的问题，你的脚可能与一般人的有点出入。” (C)“对不起，可能我们店里没有合适您的鞋，你不妨去别的店看看。” (D)“你的右脚比左脚大，所以找一双差不多合适的就行了。” 50、你和公司的一位同事在与客户交谈时，你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密， 此时，你会( )。 (A)先不动声色，回去向领导汇报此事 (B)想办法把话题岔开 (C)先不着急，回公司后与同事协商如何挽回损失 (D)用眼神，手势等方法暗示同事别再说了 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51—110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 5l，劳动行政关系中的相对人主要是指（ )。 (A)劳动者 (B)用人单位 (C)劳动仲裁机构 (D）劳动者和用人单位 52、劳动争议制度属于（ ）的内容、 (A)劳动监督法 (B)劳动实体法 (C)劳动程序法 (D)劳动标准法 53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。 (A)偏重保护 (B)优先保护 (C)平等保护 (D)全面保护 54、劳动法调整的对象是( )。 (A)经济关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动关系 (D）经济协作关系 55、规范化是岗位评价中的( ）的体现。 (A)系统原则 (B）标准化原则 (C)优化原则 (D) 能级对应原则 56、在市场经济条件下，劳动关系由劳资两方扩大为三方，增加了( )一方。 (A)工会 (B)法律 (C)政府 (D)舆论 57、人力资源的( )，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 (A)有限性 (B)可用性 (C)物质性 (D)能动性 58、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 出现( )的状况， (A)隐蔽性失业 (B)技术性失业 (C)潜在性失业 (D)公开性失业 59、从宽的角度来看，劳动政策更趋向于( )。 (A)原则性 (B)经济性 (C)目标性 (D)监督性 60、Windows 结束—个应用程序的操作是( )， (A)窗口最小化 (B)激活其它应用程序窗口 (C)“关闭”应用程序窗口 (D)“关闭”应用程序的所有子窗口 61、( )是电脑病毒最基本的特征。 (A)破坏性 (B)潜伏性 (C)传染性 (D)寄生性 62、如果在 Excel 2000 工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，( )。 (A)只保存工作表文件 (B)只保存图表文件 (C)工作表和图表作为一个文件保存 (D)分成两个文件来保存 63、在统计调查中．有意识地选择若干调查单位进行调查，这种调查方法是( )。 (A)抽样调查 (B)重点调查 (C)典型调查 (D)留置调查 64、( )不是统计数据汇总的方法。 (A)叠加汇总 (B)逐级汇总 (C)分类汇总 (D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是( )。 (A)光电输入法 (B)扫描法 (C)介质输入法 (D)键盘录入法 66、在条例文书中，( )是阐明为实施条例、规定所制定的具体措施的文体。 (A)条例 (B)细则 (C)规定 (D)办法 67、偏正复句的两个分句之间的关系有( )。 (A)解说关系 (B)连贯关系 (C)递进关系 (D)条件关系 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写，属于( )。 (A)纵式结构 (B)横式结构 (C)平行结构 (D)立体结构 69、在信息的采集方法中，调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、 调查、记录，收集其有关资料的方法属于( )。 (A)行为记录法 (B)会议调查询问法 (C)直接观察法 (D)当面调查询问法 70、( )是指在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组 织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案， (A)劳动组织调整发展计划 (B)组织结构的调整变革计划 (C)劳动定员定额提高计划 (D)员工开发与制度建设规划 71、招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于 人力资源管理的( )。 (A)间接成本 (B)不可控成本 (C)直接成本 (D)可控制成本 72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做 法属于( )。 (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 73、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。 (A)计划期内人员总需求量 (B)计划期期初员工的总人数 (C)报告期期末员工总人数 (D)计划期内自然减员总人数 74、( )不属于组织信息调研的具体要求。 (A)准确性 (B)系统性 (C)全面性 (D)经济性 75、在人员配置的主要原理中，( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织 目标的最优化。 (A)动态适应原理 (B)互补增值原理 (C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 76、最适合行政人员的工作分析方法是( )。 (A)工作表演法 (B)直接观察法 (C)阶段观察法 (D)工作实践法 77、招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 (A)招聘效率 (B)招聘数量 (C)招聘质量 (D)招聘方法 78、从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 79、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 81、在工作分析中，( )适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。 (A)工作实践法 (B)问卷调查法 (C)工作表演法 (D)阶段观察法 82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 84、在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 (A)技能成果 (b)情感成果 (C)绩效成果 (D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 （A)面谈法 （B)观察法 (C)文献法 (D)任务分析法 86、情景模拟适用于( )。 （A）员工能力的测量 (B)明确员工的人格特性 （C）道德品质的测量 （D)评价员工的所有素质 87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的 弹性，以增强其（ )， （A)可行性 （B）适应性 (C)适时性 （D) 持续性 88、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价： ②直接主管进行面谈；③实施培训：④举办职业生涯讲座；⑤员工报告自己的发展目标； ⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是( ）。 (A)①③④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑥① (C)④①⑤②⑥③⑦ (D)③②⑦⑤④①⑥ 89、绩效管理的效度是指某项测量的( )。 (A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性 （D)准确性 90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：（ )。 (A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型 91、关于行为主导型考评方法，正确的是( )。 (A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 （C)重在工作结果 (D)标准较容易确定 92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的( )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 93、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 (A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性 94、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该 岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (A)薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理 (D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差 的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。 (A)竞争力 (B)激励性 (C)公正性 (D)经济性 96、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。—般的企业应 注意 ( )点处的薪酬水平。 (A)25％ （B)50％ (C) 75％ (D)90％ 97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是( ）。 (A)加大固定薪酬的比例 （B)减小浮动薪酬比例 (C)加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 98、( )不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。 (A)工作条件 （B)技能水平 (C)劳动绩效 (D)物价水平 99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行( ） (A)能力工资制 (B)岗位工资制 (C)工作工资制 (D)组合工资制 100、( )不属于福利范畴。 (A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。 (A)选择薪酬要素 （B)划分岗位系列 (C)确定要素等级 (D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2％ (B)3％ (C)5％ (D)10％ 103、( )不属于工资总额的范畴。 (A)计时工资 (B)计件工资 (C)退休工资 (D)奖金津贴 104、集体合同的主件是( )，其内容涵盖劳动关系的各个方面。 (A)集体协议 (B)综合性集体合同 (C)专项协议 (D)专项性集体合同 105、劳动关系当事人的部分权利义务可以( )的形式规定。 (A)劳动合同 (B)集体合同 (C)专项协议 (D)集体协议 106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。 (A)四个 (B)七个 (C)八个 (D)十个 107、纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以( )并使之具体化。 (A)分解 (B)综合 (C)汇总 (D)归纳 108、订立 4 年期的劳动合同，双方约定了 6 个月的试用期，则劳动合同的期限为( )。 (A)48 个月 (B)50 个月 (C)53 个月 (D)54 个月 109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关 系的，用人单位( )与劳动者续订劳动合同。 (A)可以 (B)应当 (C)有权 (D)不得 110、2000 年 6 月，李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同，2003 年 11 月，企业因工作 需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到( )工资的经济补偿金。 (A)4 个月 (B)5 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 二、多项选择题(111—140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111、我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 (A)劳动权 (B)休息权 (C)劳动保护权 (D)最低工资权 (E)职业培训权 112、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 (A)是劳动法律关系的参加者 (B)包括劳动者和用人单位两方面 (C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面 (D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 (E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 113、生产操作性岗位职责包含的内容有( )。 (A)对原材料和产品的职责 (B)对工作程序的职责 (C)对其他人员安全的职责 (D)对企业经济效益的职责 (E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核，可以有助于企业( )。 (A)绩效改进 (B)对员工进行培训 (C)做出合适的人事安排和调整 (D)对员工进行激励 (E)将工作目标与员工的实际成果做比较，找出差距 115、( )不是现实的人力资源。 (A)军官 (B)家庭妇女 (C)退休返聘就业者 (D)失业人员 (E)18 岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有( )。 (A)人力投资的动力 (B)教育因素 (C)人口数量 (D)工资竞争力 (E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是( )。 (A)科学性 (B)适用性 (C)简单化 (D)通俗化 (E)形象化 118、Word 视图按钮包括( )。 (A)普通视图 (B)一般视图 (C)页面视图 (D)大纲视图 (E)Web 版式视图 119、提炼主题应遵循的原则包括( )。 (A)全面掌握材料 (B)进行分类鉴别 (C)达到主题鲜明 (D)运用科学的分析方法 (E)有正确的思想指导 120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是( )。 (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 (E)写出调研报告 121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的要点是( )。 (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 (E)对资料进行统计分析的方法 122、组织一词，从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织，一般称为技术组织， 包括( )。 (A)竞争性营利组织 (B)经济与文化组织 (C)物质形态的组织 (D)价值形态的组织 (E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是( )。 (A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法 (C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括( )。 (A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括 ( )． (A)书面报告 (B)直接的观察 (C)专家的分析 (D)同事的报告 (E)任职者的报告 126、笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 (A)基础知识 (B)能力素质 (C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 127、( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案 (B)作业指导书 (C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料 128、对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有( )。 （A)审查一致性与准确性 (B)使用所有相关的信息资料 (C)强化培训方式比较分析 (D)保守个人信息和数据秘密 (E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有( )。 (A)撰写员工自传 (B)价值观调查 （C)24 小时日记 (D)工作分析法 (E)生活方式描写 130、影响员工职业发展的个人因素有( )o (A)心理特质 (B)生理特质 (C)人际关系 (D)家庭背景 (E)人力评估 131、员工绩效的多因性是指绩效受到( )等因素的影响。 (A)情绪 (B)激励 (C)技能 (D)环境 (E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是( )。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 133、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括( )。 (A)按照新方案确定工资奖金 (B)根据岗位评价结果给员工入级 (C)汇总问题分析原因完善方案调整 (D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降 (E)如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案 134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有( )。 (A)企业经营战略 (B)企业价值观 (C)生产经营特点 (D)劳动生产率 (E)财务支付能力 135、关于福利描述正确的是( )。 (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是（ ） (A)灾民 (B)贫困户 (C）军属 （D)退伍军人 （E）烈属 137、日常薪酬管理工作的内容有（ ） （A）薪酬调查 （B）统计分析调查结果 （C)薪酬调整 （D）适时计算员工薪酬 (E)制定薪酬计划 138、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备（ ）条款。 (A)保密 （B）劳动保护 (C）劳动纪律 （D）试用期限 139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括 （ ） （A）讨论 （B)签字 (C)谈判 （D)审议 (E)协商准备 140、( )是工厂安全技术规程的主要内容。 (A)机器设备的安全措施 (B)电气设备的安全措施 (C）矿山设计的安全要求 (D)矿山开采的安全要求 (E)工作场所的安全技术措施 三、判断题(141—150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的， 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) 141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 143、某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。 144、在正式调研阶段，调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体 方法，并要整理分析调查资料和写出调研报告。 145、以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。 146、推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 147、由于人事考核基本依靠考核者的判断，所以其效度不如个性测量和情景模拟。 148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个 层面的描述后，按顺序排列这些描述。 149、在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企 业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。 150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问 法的种类及其各自的优缺点。 2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考 评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面 发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作 的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月 的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。 （1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为 8%） （2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？ 三、 综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心 理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1） 什么是心理测试？ （2） 心理测试所包含的具体内容是什么？ （3） 组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988 年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995 年 12 月 31 日，纺织厂实行劳动合同制度， 与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未 办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002 年 4 月，经纺织厂职工代表大会研 究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期 限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002 年 9 月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”， 并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么? 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业 的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。 2004 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德与理论知识 1 D 31 无固定答案 61 C 91 D 121 BDE 2 C 32 62 C 92 B 122 CD 3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE 4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE 5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE 6 C 36 66 D 96 B 126 AB 7 D 37 67 D 97 C 127 DE 8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE 9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE 10 A 40 70 B 100 A 130 ABD 11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D 42 72 B 102 C 132 ABE CD 43 73 B 103 C 133 ABCDE ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE ABC 45 75 B 105 C 135 BCE BD 46 76 C 106 D 136 CE BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE ABC 48 78 A 108 A 138 BC CD 49 79 B 109 B 139 ABDE ACD 50 80 D 110 A 140 ABE ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A BCD 53 B 83 C 113 ABCE 143 B ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A 第二部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、询问法包括以下五种具体方法： （１）当面调查询问法 (1 分) 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受 时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。 缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别 人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1 分) （２）电话调查法 (1 分) 优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一 的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1 分) （３）会议调查询问法 (1 分) 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所 花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。 缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到 别人的影响。 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分) 优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定 区域的限制。 缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的 代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1 分) （５）问卷调查法 (1 分) 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1 分) 2、题目中所表述观点不正确。 （1 分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为 和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 （2 分） 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键 环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2 分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1 分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （2 分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效 考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2 分） 二、计算分析题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、A：1500×8%=120（元） （2 分） B：1800×8%=144（元） （2 分） C：2000×8%=160（元） （2 分） D：2000×8%=160（元） （2 分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月 不缴纳公积金。 （2 分） 2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 分） （2）离休退休的。 （1 分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2 分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 分） 三、综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段， 将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方 法。（4 分） （2）心理测试的内容包含： ① 能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 （2 分） B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目 的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 （2 分） C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 （2 分） ② 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 （2 分） ③ 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣 并从中得到最大满足的工作是什么。 （2 分） （3）心理测试应注意的问题： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测 试结果。 （2 分） ② 要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判， 都要遵循严格的程序。 （2 分） ③ 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测 试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方 法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2 分） 2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4 分） （2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方 同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期 限的劳动合同”。 （4 分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订 劳动合同。（2 分） 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规 定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给 2 分） 进一步分析： （4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺 织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续 订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的 劳动合同。（4 分） （5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与 纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6 个月）到 期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可 6 个月的合同期限的行为是没法 律依据的。（4 分） 四、方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分）
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一级人力资源管理师整理笔记
1、 战略性人力资源的概念：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调、控制。是现代人力资 源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业各项管理基础工作的前提下，将人力资 源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为 目标、以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、可行性的管理体系。▲ 2、 战略：战争全局的计划和方略、事关全局的大政方针。策略：根据形势发展变化制定的行动方针和斗争 方式。▲ 3、 现代管理理论包括：古典管理、行为科学、社会系统、系统管理、管理科学、决策理论、权变理论。 4、 战略性人力资源的特征：集当代多学科、多种理论的最新成果于一身极大的提升和丰富了战略性人力资 源管理的基本原理和基本方法；人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；将企业经营的长期 性目标作为人力资源管理的战略目标，从仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求提升到企业发展 的战略层面。 （1） 战略性人力资源管理基于以下五种理论：一般系统、行为角色、交易成本、人力资本、资源基础。理性 选择包括行为角色、交易成本、人力资本、资源基础及代理理论，用户基础包括制度管理、资源依赖。 （2） 人力资源部门的性质和功能变化：组织性质、管理角色、管理职能、管理模式。 5、 战略性人力资源的衡量标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合 管理的创新程度、管理活动的精细程度。 6、 人力资源战略规划的概念：在对企业所处外部环境、内部条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基 础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发和管理作出的总体策划。 7、 企业战略的一般特点：目标、全局、计划、纲领、应变、竞争、风险。 8、 人力资源战略规划的特点：精神性、可变可调性。 9、 人力资源战略规划的重要意义：有利于明确未来相当长一段时间内的人力资源管理的重点、界定人力资 源的生存环境和活动空间、发挥人力资源的管理职能的发挥及相关政策的合理定位、保持企业人力资源 的长期竞争优势、增强领导者的战略意识、全体员工树立正确奋斗目标努力工作。 10、 企业战略分为总体战略、业务战略、职能战略。按企业战略学，企业战略分为外部导向和内部导向 战略。企业创新战略分为技术开发型和人力资源开发型。▲ 11、 人力资源战略规划的构成：按时限分为长期的人力资源总体战略规划和中短期的人力资源策略； 按层级和内容分为总体发展战略、组织变革与创新战略、培训开发战略、招聘策略、专才培养选拔策略、 绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略；从性质上人力资源战 略规划分为吸引、投资、参与三种策略。▲ 12、 人力资源策略与经营策略的关系：▲ 吸引策略对应廉价型竞争策略，特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金维持员工 积极性。如泰勒制。内向稳定的官僚式＋外向稳定的市场式的企业文化。 投资策略对应独特型之创新竞争策略，特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立 长期工作关系，强调发挥管理和技术人员的作用。如 IBM。外向灵活的发展式＋外向稳定的市场式的企 业文化。 参与策略对应独特型之优质竞争策略，特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使具有归属感 ， 注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性，以保障全面质量控制 TQC。如日本企业。内向灵活的 家族式＋外向稳定的市场式的企业文化。参与策略对应独特型之优质竞争策略，内向灵活的家族式＋外 向稳定的市场式的企业文化。 内容 吸引策略 投资策略 参与策略 岗位分析评价 详尽、明确、具体 广泛 详尽、明确 职位晋升阶梯 非常狭窄不易转换 广泛，灵活多样 较为狭窄，不易转换 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 绩效考评目标 行为\结果导向 注重短线目标 重视实际成果 注重长线目标 重视行为与成果 注重中短期目标 重视实际成果 13、 个人\小组导向 以个人为主 以小组为主 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限 的知识和技能 应用范围广泛 的知识和技能 应用范围适中 的知识和技能 薪酬原则 基本薪酬水平 对外公平 水平较低 对内公平 水平较高 对内公平 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇用保障 低 较高 很高 人力资源战略规划的主要影响因素：外部环境和条件有劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法 规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件有企业文化、生产技术、财务实力。 14、 人力资源战略规划的设计要求信念、愿景、任务、目标、策略。 15、 企业人力资源内外部环境的分析：外部环境包括社会环境、劳动力市场环境功能、劳动法律法规、 产业结构、同行业劳动力供需、竞争对手策略。内部环境包括人力资源现状、人员素质结构、专才需求、岗 位适合度、绩效；组织结构、企业文化、人力资源管理规章制度及人事政策。 16、 企业人力资源战略的决策：SO 进攻型、WT 防御型、WO 扭转型、ST 多样型。 17、 企业人力资源战略规划的实施：认真做到组织落实、实现内部资源的合理配置、建立完善内部战略 管理的支持系统、充分发挥领导者的核心和导向作用、有效调动全员积极性。★ 18、 企业人力资源战略规划的评价与控制：确定评价内容、建立评价标准、评估实际绩效、根据分析结 果采取行动。评价的具体内容有战略使命与目标执行情况、局部与全局、影响战略的主要因素和变化、部 门及员工对战略目标实现的贡献。★ 19、 企业集团的概念：在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和 生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。▲ 20、 企业集团的基本特征：以母子公司为主、以产权为主要联结纽带、多个法人企业组成的企业联合体、 具有多层次结构。 21、 企业集团在国民经济中发展中的作用：市场秩序的自主管理者，避免企业之间过度无序竞争；国 家技术创新体系的支撑主体；推动国际产业结构调整，促进产业升级的主导力量；很快形成在国际市 场竞争中的优势，维护国家经济主权。 22、 企业集团的独特优势：垄断、旗舰、战略、技术创新、分工协作、规模经济、迅速扩大组织规模、无形 资产资源共享。 23、 企业集团的管理体制的特点：管理体制的创新性、管理内容的复杂性、管理形式的多样性、管理活 动的协商性、管理协调的综合性、利益主体的多元性与多层次性。 24、 正确处理集团利益关系的几个基本原则：等价交换、平等互利、共同协商、适度让步、集团整体效益 与成员企业利益统一。 25、 国外企业集团管理体制类型有欧美型、日本型。特点有组织严密性、因地制宜、重视人的作用。 26、 国外企业集团内部集权与分权：母子公司型企业，母公司集中投资决策、经营决策并承担经营责 任，子公司拥有相对独立的经营自主权；集团本部事业部型企业，集团本部为投资中心通过资金、计划、 分配、人事控制，事业部具较大自主权。 27、 企业集团组织结构的层次：核心企业通过资本参与、提供贷款、人事结合控制子公司。核心企业与 其子公司、协作企业的关系分为垂直、水平和混合三种形式。国外产业型集团对协作（关系）企业的制 约和控制有：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。▲ 28、 企业集团组织结构的联结方式：层层控股型、环状持股型、资金借贷型。▲ 29、 企业集团组织结构的影响因素：外在因素有市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在因素有共同 投资、经营范围、股权拥有。 30、 企业集团组织结构的变化趋势：半紧密型和松散型成员企业迅速增加。 31、 企业集团组织结构模式的选择：横向结合型、纵向结合型。纵向结合型分为企业系列、控股系列。▲ 32、 企业集团职能机构的职权：根据集团负责人布置，为协商议事机构的重大决策磋商提供信息或备 选方案；拟定集团中长期计划、年度生产经营计划、其他专题计划并负责后续的组织实施；根据协商议 事机构的决策，集中资源开展公关活动、优化组合成员企业的生产经营；抓好集团经济活动分析的同时， 协调指导成员企业生产经营；抓好成员企业不能单独处理的业务工作。▲ 33、 企业集团职能机构的形式：依托型、独立型、智囊机构及专业中心专业公司。▲ ① 依托/依附型的职能机构，即两块招牌，一套/一套半人马，优点是层次精简、彼此熟悉而权威高易协 调，缺点是职能部门任务重易失误，忽视其他成员企业利益或因避嫌而不敢果断处理； ② 独立型的职能机构，即在各成员企业之上，独立建立，适用于行政性、企业性公司转变而来的企业 集团，实力相当企业组成核心层的企业集团，股份制企业集团。优点是职能部门职责明确、层次清楚， 一般不会偏袒，缺点是短期内难以形成高效灵活、强有力的管理系统； ③ 智囊机构及专业公司和专业中心，可依需要设立。智囊机构即决策咨询委员会、战略研究部、信息公 司。专业公司和专业中心一般独立核算、自负盈亏，提供服务需计价结算。 34、 企业集团组织机构运行监控：各职能部门和业务部门的功能执行情况、工作效率评定，组织中纵 向与横向管理的协调关系。要正确处理好三种关系：直线主管与参谋人员、集权和分权、主管与下属的 授权。★ 35、 人力资本的概念：能够带来现在或未来收益的，存在于人体中的人的知识、技能、健康等综合的价 值存量。 36、 人力资本的含义：活的资本、由一定费用投资转化而来、通过生产劳动转移和交换实现价值和价值 的增值。▲ 37、 人力资本的特征：无形资本、能动性、累积性、时效性、收益递增性、无限创造性、个体差异性。▲ 38、 企业人力资本的概念：全体员工投入到企业中的能够给企业带来现在或未来收益的知识、技能、体 能等投入量的价值。 39、 人力资本管理既包括经理人员对员工管理-人力资源管理，也包括物质资本所有者和人力资本所有 者之间合作关系中的治理结构的制度安排，更强调人价值大小差异，人不是成本不是被雇佣者，而是 投资者。 40、 狭义的人力资本：经理班子成员、高级管理人才、高级技术人才。 41、 人力资本管理的主客体：员工对自身、股东对董事会、董事会对经理层、经理层对企业内部。人力资 本管理的研究对象：各层次人力资本主客体的工作性质、岗位特点和职能及关系；企业总体发展战略、 竞争优势和核心竞争力与人力资本战略的关系；有效配置合理利用人力资本。★ 42、 企业集团人力资本管理的内容：人力资本战略管理、获得与配置、价值计量、投资、绩效评价、激励 与约束机制。 43、 企业集团人力资本管理的特点：整合与协同效应、以母子公司人力资本管理为重点、以产权控制为 主间接控制、具多层次结构。 44、 企业集团人力资本管理的优势：在更广阔领域内获得与配置、发挥团队优势和整体实力、很强的吸 引优秀人才的优势、人力资本可在集团内部转移。 45、 制定与实施人力资本战略的主要任务：未来人力资本配置计划、以投入的人力资本的大小获取相 应比例的企业所有权、控制短期需求增加供给促进获得与保留高价值存量人力资本、教育使其增值、投 资、招募稀才专才。★ 46、 制定企业集团人力资本战略的作用：指导所有人力资本管理活动围绕最重要问题展开、与企业总 体战略密切联系、确定如何进行员工及其知识技能管理以实现其战略目标、有助于各级主管在明确方向 和目标的前提下抓重点。★ 47、 实施企业集团人力资本战略的基本原则：适度合理、集权与分权相结合、权变原则。 48、 企业集团人力资本战略的制定：方法有双向规划过程、并列关联过程、单独制定过程。重要组成部 分有行动计划、资源配置。 49、 人力资本管理的费用支出有人力资本收益分配、人力资本常规管理费用、人力资本投资。 50、 企业集团人力资本战略的实施：统一认识、战略的计划、战略的实施、控制与评估。 51、 52、 人力资本战略实施的模式：指令型、变革型、合作型、文化型、增长型。 岗位胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者与绩劣者的潜在 的深层次的各种特质。▲ 53、 岗位胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与一般员工 为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征 结构模式。▲ 54、 岗位胜任特征的分类：按运用情景分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征；按主体不同 分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征；按内涵大小分为元胜任特征、组织内部胜任特征、行 业通用胜任特征、行业技术胜任特征、标准技术胜任特征、特殊技术胜任特征；按区分标准分为鉴别性 胜任特征、基础性胜任特征。 55、 岗位胜任特征模型的分类：按结构形式分为指标集合式、结构方程式；按建立思路分为层级式、簇 型、盒型、锚型。 56、 研究岗位胜任特征的的意义和作用：在人员规划方面引导工作分析价值导向更具目标性、与企业 文化和经营目标密切联系；在招聘方面人才核心特质和动机成为选拔重点、解决了择人导向不一和文化 冲突问题、人岗组织三者匹配、兼顾劳动契约和心理契约；在培训开发方面加入员工潜能品质和个性特 征的培养、量身制订培训计划突出重点、有利于员工职业生涯发展；在绩效管理方面是确立绩效考评指 标体系的前提、是完善绩效考评管理体系的保障。★ 57、 构建岗位胜任特征模型的基本程序：定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特 征的数据资料、建立岗位胜任特征模型、验证岗位胜任特征模型。 58、 建立岗位胜任特征模型的原则：不重叠、能区分、易理解。 59、 行为事件访谈法：开放式的行为回顾调查技术，要求被访者列出成功事件、不成功事件或负面事 件各三件并详尽描述和表达看法。采用问卷和面谈相结合，访谈者事先不知道被访谈者属于优秀组还是 一般组，需准备提问提纲；历时 1 到 3 小时，在征得访谈者同意后可录音。其他分析效标样本的方法还 有问卷调查、观察、专家小组、专家系统数据库、全方位评价法。★ 60、 构建岗位胜任特征模型的方法：定性方法有编码字典、专家评分、频次选拔，定量方法有 t 检验分 析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。▲ 61、 沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较分析：▲ （1） 测量的对象：前者针对群体，后者针对个体。 （2） 测量的目标：前者考察被试全面、灵活运用管理知识及分析判断应变能力；后者考察被试计划组织、 预测决策、沟通协调能力。 （3） 测量的方法： 前者是在沙盘上借助图形筹码直观显示企业信息，每 6 人一组分配角色，在模拟情景下面对竞 争预测市场需求和分析竞争对手决定企业长中短期策略并按规定流程运营、结算经营成果、讨论改 进方案、继续下一年经营。特点是场景激发兴趣、实现互动、直观展示真实水平、获得身临其境的体验、 考察综合能力。它的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他人事测评方式难以比拟的。 后者是要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信函等公文进行处理，考 官依据被试处理公文的方式和理由来评价被试的个性和能力。特点是测试时间较长常被作为选拔和 考核的最后一个环节、从技能和业务两个角度测查、考察内容广泛、情景性强、对评分者的要求较高。 不足在于评分比较困难、不够经济、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制、试题对被试能力 发挥的影响较大。 （4） 测量的过程： 前者约 7-8 小时。其中被试热身 1 小时。考官初步讲解 0.5 小时。熟悉游戏规则 1 小时。实战模拟 6 到 8 个经营年度 5 小时。阶段小结(每个运营年度 15~30 分钟)。决战胜负。评价阶段。 后者约 2 小时。向被试者介绍背景、发公文一套（5-15 份）、把处理结果交给测评专家，按照既 定的测评维度与标准进行评价。常见的测评纬度有：计划安排、组织领导、分析决策、风险态度、信息 敏感、个人自信心、书面表达。 （5） 测量的结果：前者适用于高级管理人员；后者适用于中高层管理人员。 62、 公文筐测试试题的设计：工作分析、文件设计、评分标准。 63、 心理测试：在控制情境下向被试提供一组标准化刺激，以所引起的反应作为行为性样本，从而对 个人行为作出评价。 64、 心理测试的分类：按内容分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；按形式分为纸笔测试、心理实 验、投射测试、笔迹分析测试。 65、 标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模及较好的信度、效度和项目分析 数据。 66、 个性指人的特性中除能力以外部分的总和，是与社会行为有关的心理特质的总和。基本特征：独 特性、一致性、稳定性、特征性。 67、 影响个性形成的因素有遗传因素、环境因素、重大生活经历。 68、 能力指个体顺利完成某项活动所需的系统和条件，并直接影响绩效的个性心理特征，是内在心理 品质。 69、 心理测试的特点：代表性、间接性、相对性。 70、 职业心理测试的种类：学业成就测试；职业兴趣测试（SCII/COPS/库德）、职业能力测试（比奈西 蒙/韦克斯勒成人智力/瑞文推理，GATB/DAT/MAT/CAT）、职业人格测试（16PFQ/MBTI/SDS/霍兰德）、投 射测试（RIT/TAT）。▲ 71、 投射测试分为联想法（荣格文字/RIT）、构造法（TAT）、绘画法、完成法、逆境对话法。 72、 心理测试的设计标准和要求：标准化、信度、效度、常模。信度包含题目、施测、评分、解释的标准化， 效度包含结构、内容、效标关联效度。 73、 选择心理测试方式考虑的因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果。 74、 应用心理测试应注意的问题：对使用者进行专业训练、将心理测试与实践经验相结合、妥善保管心 理测试结果、做好使用心理测试方法的宣传。 75、 制订招聘规划的原则：充分考虑内外部环境的变化、确保员工的合理使用、组织和员工共同长期收 益。 76、 招聘规划的分工与协作：高层管理者审核工作分析、制定招聘总体政策、批准招聘规划、确定录用 标准；部门经理、人力资源部经理。 77、 企业人员招聘的环境分析：外部有技术变化、产品及服务市场战况（市场状况对工作量和工资的 影响，市场预期对劳动供给量的影响）、劳动力市场（供求关系、地域环境）、竞争对手；内部有组织 战略、岗位性质（职责和挑战性、发展和晋升机会）、组织内部政策与实践（人力资源规划、内部晋升政 策）。★ 78、 企业吸引人才的因素分析：良好的组织形象和企业文化、增加岗位成就感、赋予更多更大责任和权 限、提高岗位安全感稳定性、保持工作学习与生活的平衡。 79、 企业吸引人才的其他途径：营造尊重人才氛围、介绍企业真实信息、与职介机构保持密切联系、建 立人际关系网、利用廉价广告机会、巧妙获取候选人信息。★ 80、 人才选拔的程序和方法：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、 结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查。▲ ① 筛选申请材料。淘汰比例通常为 6：1：学历、经验和技能水平；职业生涯发展趋势；履历真实可信度； 自我评价的适度性；推荐人资格审定及评价事实依据；书写格式的规范化；联系方式的自由度。 ② 预备性面试。HR 进行对简历内容简要核对；仪表气质特征；通过谈话考察其概括化的思维水平；观 察非语言行为；与岗位要求的符合性（这是高分限制项目）。 81、 内部晋升制的作用：及时补缺，保持企业工作的连续性和稳定性；减少雇佣新员工所耗费的人、 物、财力，节约一定时间和管理成本；构建完善晋升机制，最大限度激发员工的积极性、主动性和创造 性；保持晋升路线顺畅通达，避免专门人才流失，吸引外部优秀人才。不足有：近亲繁殖、因循守旧、 产生矛盾。 82、 竞聘上岗：打破因循守旧和论资排辈的传统体制，真正体现能上庸下、优胜劣汰的市场化观念和 竞争意识。委外还是自建领导小组、员工参与晋升决策、参考岗位分析结果、选择晋升策略和人才测评技 术、过程规范防止歧视并鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门、晋升结果评估； 试用期考察制度降低降职带给员工的伤害。 83、 员工晋升制的种类：有外部聘用制、内部晋升制。内部晋升制按晋升幅度分为：常规和破格；按工 资待遇分为：职务和工资同时晋升、职务晋升而工资不晋升、职务不晋升而工资晋升；按选择范围分为： 公开竞争型和封闭型。▲ 84、 晋升策略选择：以员工实际绩效为依据、以员工竞争能力为依据、以员工综合实力为依据。▲ 85、 实施晋升策略应采取的措施：企业员工晋升过程的正规化、采取有效措施克服并防止晋升中的歧 视行为、建立并完善企业工作岗位分析绘制岗位晋升路线图、强调企业内部晋升政策、鼓励直线经理和 主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门、定期公布内部岗位空缺情况。▲ 86、 晋升的基本程序：部门主管提出晋升申请书。人力资源部审核与调整，并提出岗位员工空缺报告。 选择适合晋升的对象和方法。批准和任命。对晋升结果进行评估。 87、 晋升的选拔方法：配对比较法、主管评定法、升等考试法、评价中心法、综合选拔法。▲ 88、 调动的目的：满足企业调整组织结构的需要、使晋升渠道保持畅通、处理劳动关系冲突的有效方法、 满足员工的需要、获得不同经验的重要途径。 89、 工作岗位轮换：新的岗位唤起员工的工作热情；是一个学习的过程，增强合作意识；改善团队小 环境的组织氛围；成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；增加员工就业的安全性；可有效降低 职业伤害和各种职业病的发生率。 90、 降职在处理老员工和裁员时使用，需完善试用期考察制度，降职通告的处理可事先征求本人意见。 ▲ 91、 员工调动政策应规定告知调动时间、支付调动费用等，以最大限度降低损失避免法律诉讼。异地调 动会给员工带来一定的迁移成本，给家庭生活带来不良影响，可写入劳动合同。跨国调动应在双方都能 接受的情况下进行；充分考虑员工要求，给予足够帮助；根据不同的 6 个阶段采取不同的政策。 92、 员工处罚的管理：一般对员工采取处罚措施的情形有：未按规定上下班、不服从上级领导、严重干 扰他人工作、违反安全操作规程、偷盗、其他。处罚措施有：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。▲ 93、 员工流动率定期调查表：企业工作条件和环境、员工个人发展、员工家庭生活、其他。 94、 总流动率=某时期员工流动总数除以同期员工平均人数乘以 100%。缺点在于不能反映流动具体原 因，因此可分类统计：主动辞职率=某时间内主动辞职的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 被动离职率=某时间内被动离职的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 员工辞退率=某时间内因某种原因被辞退的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 员工流失率=某时间内某类别流出员工数除以同期期初员工总数乘以 100%。 员工留存率=某时间内某类别在职员工数除以同期期初员工总数乘以 100%。或员工留存率=1—员工流失 率。▲ 95、 员工变动率主要变量有：工作满意度、对在企业内未来发展的预期和评价、对企业外其它工作机会 的预期和评价、非工作影响因素及其对工作行为的影响、员工流动的行为倾向。★ 96、 员工流动率的其他分析方法：对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析法、成本收益分析法、 员工流动后果分析。 97、 员工培训开发系统的构成：培训开发需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反馈系统。 ▲P162-164 98、 员工培训开发的发展趋势：加强与外界的合作、加强新技术的运用、新型培训方式的实施与开发、 加强智力资本的存储和运用（内网开发、学习型组织、知识经理）。 99、 企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织 模式。 100、 员工培训开发规划的内容：如何使规划符合投资效益而得到高层重视与支持，如何结合企业发展 需求制定合适的中长期培训开发和年度计划，如何满足员工职业生涯发展需求，规划如何实施才能充 分发挥作用。★ 101、 员工培训开发规划的制定前提：除分析企业外部培训环境外，还应分析经营战略与培训需求、员 工自我发展期望与对企业发展期望值的关系、企业人力资源的质量分析。★P168 102、 员工培训开发规划的制定：需求调查分析提出分析报告→确立总目标和总任务→对照现状明确各 类人员的培训目标、内容和要求→初步拟定草案并反复征求意见，进行必要修改和调整→上报审批后择 日正式发布并组织实施→各部分别制定年度培训计划把规划目标落到实处→人力资源部审核年度计划 并指导监督检查；每年对执行情况做评估，阶段性总结，修正规划，提出新的要求。 103、 年度培训计划的内容：培训组织机构、项目运作计划、资源管理计划、年度培训预算、培训开发机制。 104、 年度培训计划制定的基本步骤：自上而下启动的前期准备，包括总结、动员；培训调查与分析； 自下而上形成主体内容并由培训部门平衡、重组进行效益预估和潜在问题分析；审批与开展。 105、 制定年度培训计划的基本要求：各部门初步制定体现员工和部门需求；培训部门做组织层面的培 训需求分析，作为年度培训计划的方向；培训部门综合所有计划，论证评价，得出公司年度培训计划 ； 各部按已通过的年度培训计划，对本部门的进行修改调整，并提交培训部门备案。 106、 员工培训开发规划的注意事项：高度重视、落实到部门、清晰界定培训开发的目标和内容、重视培 训方法\培训学员\培训师的选择。 107、 培训文化的含义：企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训 工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。 108、 培训文化的功能：衡量培训工作的完整性；体现培训工作在组织中的重要性；检验培训的发展水 平；明确培训资源的状况；提高员工积极参与的意识；审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性； 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设； 明确培训工作存在的问题和解决方法。 109、 培训文化的发展过程：萌芽、发展、成熟。区分指标：计划性、参与性、内容和形式、资源利用程度、 基础管理平台的完善、与企业战略之间的关系。企业是否真正理解和认识现代培训？是否真正拥有行之 有效的培训规划与实施计划？是否真正拥有阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系？ 110、 学习型组织的含义：是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 111、 学习型组织的特征：愿景驱动型的组织；由多个创造型团队组成；具有创造能量的组织；自主管 理的扁平型组织；组织的边界将被重新界定；注重员工家庭生活与职业发展的平衡；领导者扮演新的 角色；善于不断学习的组织（个人终身学习、团体学习、学习工作化）。 112、 学习型组织的功能：从个人层面，为个人创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨和对话； 从团队层面，鼓励共同合作和团队学习；从组织层面，有助于建立学习及学习共享系统；促使成员迈 向共同愿景；从社会层面，使学习组织与环境相结合相适应。 113、 学习型组织的构建：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。具体要求有： 对员工学习活动进行全面管理；采取有效措施消除员工学习中的各种障碍；明确构建学习型组织的各 类重要学习工具；激励员工取得并保持参与学习活动中的优势；将学习融入企业文化建设的各项活动 中，树立正确的学习价值观。 114、 组织学习力的培养：对未来的警觉程度，洞察是否准确；对事物的认知程度，掌握认知能力；对 信息的传递速度，沟通是否畅通；对变化的调整能力，应变是否及时。 115、 创新能力：在前人发现/发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、发明或改进革新 方案的能力。包括提出问题、解决问题。 116、 常见思维障碍有：习惯性；直线型；权威型；从众型；书本型；自我中心型；自卑型；麻木型思 维障碍。 117、 思维创新：发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维。其中发散思维分为 逆向思维法、横向思维法、颠倒思维法。想象思维分为有意想象和无意想象，有意想象分为再造型、创造 型、幻想型。联想思维分为接近联想、相似联想、对比联想、因果联想。▲P186-191 118、 方法创新：设问检查法、智力激励法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法。其中设问检查 法有奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法；组合技法有主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法； 分析列举型技法有特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法。▲P203-214 119、 120、 121、 122、 智力激励法的基本原则：自由畅想、延迟批评、以量求质、综合改善、限时限人。 培训成果转化的 4 个层面：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。 培训转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。 培训成果转化机制：环境支持机制、激励机制。环境支持机制有管理者支持、同事支持、受训者配合、 应用所学技能的机会、技术支持。▲P217-220 123、 培训成果转化方法：学习小组、多阶段培训方案、行动计划、应用表单、营造支持性的工作环境。▲ 124、 促进培训成果转化的技巧：培训师授课风格；培训师建立适当的学习应用目标；在课程进行期间 讨论在工作中如何运用培训内容；在工作上立即应用；考核奖励机制。▲ 125、 职业生涯管理的概念：组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使 员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 126、 组织职业生涯管理的目标：员工的组织化、员工发展与组织发展的统一、员工能力和潜能的发展、 促进企业事业的长久发展。 127、 组织职业生涯管理的原则：利益整合、机会均等、协作进行、时间梯度、发展创新、全面评价。 128、 组织职业生涯管理的任务：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；确定组织发展目标与职业需 求规划；开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；职业生涯发展；职业生涯发展评估；工作与职 业生涯的调适。 129、 组织职业生涯管理中的角色：组织最高领导者如何从整体上表述职业生涯管理的内在功能、人力 资源管理部门、职业生涯委员会、职业生涯指导顾问、直接上级、直接下级、同级。 130、 组织职业生涯发展规划的制定要求：为所有员工提供均等就业与发展的机会、注重员工个人发展 的需求、为员工考虑新的或非传统的职业通道、拓展跨部门跨专业跨岗位的职业通道、通过由横向与纵 向工作变换而提供的在职培训来改善业绩、确定培训和发展需要的方法。 131、 职业生涯路径设计：传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径。▲ （1）传统职业生涯路径：基于晋升，员工的发展限制于一个职业部门内，其工作年限决定职业地 位。 （2）网状职业生涯路径：由传统路径改良，基于晋升，以划分的岗位“族”为单位，提供更多职 业发展机会、员工寻找志趣相符的工作、人员转岗安排增加应变性。 （3）横向职业路径：横向调动，使工作具有多样性。 （4）双重职业路径：针对专才，如技术、财务、工程等，其职业发展体现在薪酬变更上。 132、 组织职业生涯管理的制度和措施：建立职业记录及职业公告制度、设计职业生涯发展规划方案、提 供职业生涯发展通道、组织职业生涯年度评审。 133、 在为员工提供职业生涯发展通道时应注意的问题：基于组织前途建立员工的职业发展愿景、明晰 组织职业生涯发展路径、注重工作与职业的弹性化。 134、 组织对职业锚的开发：分配挑战性工作以提供机会；帮助和指导员工寻找职业锚，采取写自传、 志趣考察、24 小时日记、与人面谈、生活方式描述、价值观研究的方法来收集个体具体资料并从中归纳出 一般结论以帮助员工认识自己一般形象；指导员工确认职业锚和职业发展通道，即在岗位梳理和分析 基础上确定组织需求，将其与员工个人目标匹配并制定方案予以实施。 135、 职业生涯早期的管理：相互接纳的表示、相互接纳过程中的问题解决。 136、 职业生涯中期的管理：提拔晋升职业通道畅通、改善工作环境和条件增加报酬福利、安排挑战性/ 探索性的工作任务和新的工作任务、工作轮换、继续教育和培训、赋予员工以良师益友的角色、实施灵活 的处理方案。 137、 职业生涯后期的管理：细致的思想工作、退休后的计划安排、退休之际的工作衔接。 138、 职业生涯的系统管理：层次系统、过程系统、保障系统。其中过程系统包括开发需求与规划、投入与 产出、评估与反馈系统。保障系统包括思想建设、组织建设、制度建设。 139、 组织职业生涯系统化管理策略：将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体；加强员工需 求与组织需求的有机结合；加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系；通过技能培养和 责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放 性；重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；对职业生涯开发工作进行评 估、改进和推广；在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；坚持研究全球最佳的实 践和企业员工职业生涯开发工作。 140、 组织职业生涯系统化管理方法：以切实可行的活动对实施情况进行追踪；尽可能与其他管理活动 相结合；持续不断的交流与计划；赋予管理人员以培养人才的责任；不懈的监督、评估和修改。 141、 绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照 横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的 有机整体。 142、 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：主要体现在绩效指标的制定和绩效结果的 运用上。工作分析是绩效指标设定的基础。绩效管理为人员配置、员工培训、薪酬调整提供了依据。 143、 绩效管理体系设计的方法体系：主要有 MBO、KPI、BSC。 144、 绩效管理系统设计步骤：前期准备工作、绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系、绩效制度。 ▲ 145、 关键绩效指标体系的设计：战略地图→任务分工矩阵→目标分解鱼骨图。关键绩效指标的原则： SMART，即明确性，明确具体的；可测性，可衡量的。可达成，可达到的不能高不可攀；相关性，与战 略目标密切关联；时限性，明确的时限要求。关键绩效指标的内容、关键绩效指标的分解（年-季-月-周日，企业-部门-班组-岗位）。 146、 KPI 指标库：编号、名称、定义、目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方式。 147、 绩效考评运作体系：包括设计考评组织、考评方式方法、考评工具、考评流程。 148、 考评方式方法有品质主导型、行为主导型（包括主观考评和客观考评）、结果主导型、综合型。 149、 绩效考评的程序：确定考评指标、考评者和被考评者→确定考评的方式和方法→确定考评时间→ 按层级关系自上而下进行考评→计算考评的成绩→绩效面谈与申诉→制定绩效改进计划。 150、 绩效反馈面谈的步骤：营造和谐氛围→说明面谈目的、步骤和时间→讨论每项工作目标考评结果 →分析成败，重点讨论如何改善并达成共识→讨论培训开发、是否支持帮助→达成一致，签字。技巧有 平等沟通；关注肯定长处；提前提供考评结果，强调客观事实，提示事先承诺；共同讨论；重在未来 计划发展。 151、 绩效考评结果的应用：基于绩效考评的培训开发、基于绩效考评的薪酬调整（绩效矩阵）。 152、 绩效管理诊断的内容：诊断绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面全过程、绩效管理系统与 人力资源管理其他系统的衔接、绩效管理制度。 153、 平衡记分卡：1992 年罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿创建了平衡计分卡。▲优点有克服财务评估的短 期行为、将组织战略转化为各层绩效指标和行动、员工理解组织战略和目标行动一致、提高组织整体管 理水平实现长远发展。 （1） 财务方面， ① 成长/导入期：市场占有率/投资周转率/收入成长率、人均销售/新产品或顾客或地区销售额占比/研发费 占销售额比率。 ② 保持/成熟期：市场占有率/投资报酬率/经济附加值、人均利润/营业净利润额/销售报酬率、流动资金周转 率/间接费用占比/成本降低率/成本与竞争者比较/、顾客/产品类别利润额。 ③ 收获/衰退期：返本期间/单位成本/现金净收入、顾客/产品类别利润率/不获利润顾客数所占比率。 （2） 客户方面，①市场份额：市场占有率；②客户保留度：旧顾客人数 /销售额增减；③客户获取 率：新顾客人数/销售额占比；④客户满意度：满意度/价格与竞争者比较、服务水平/服务态度、 质量/速度/时间指针；④客户利润率：顾客/区域类别利润分析。 （3） 内部流程方面，①革新：新产品推出速度/销售额占比/研发费占比、设计水平/工程水平/修改次 数；②营运：生产效率/单位成本/耗损率/质量标准/定单交货、安全意外次数/受伤次数；③售 后：顾客满意度/成本/质量/速度。 （4） 学习与成长方面，①员工能力：满意度/流动率/生产力、技术水准/管理水平/培训次数/奖赏士 气、新产品数量/销售额占比、制造过程改善/废料降低；②信息能力：信息系统更新；③激励、 154、 授权与协作：员工提案改善建议次数、因员工提议节省成本金额、企业文化。 平衡计分卡的特点：外部衡量与内部衡量之间的平衡，期望的成果和产生这些成果的动因之间的 平衡，定量衡量和定性衡量之间的平衡，短期目标与长期目标之间的平衡。▲ 155、 作为战略管理工具的 BSC：建立企业使命、愿景、价值观、长期目标（战略体系）；分析内外部环 境（战略分析）；制定企业战略目标（战略选择）；战略执行与跟踪（战略执行）战略评估与控制 （战略控制）五个过程。 156、 平衡记分卡的应用的前提：企业的战略目标能够层层分解，并能与部门、班组、个人目标能够达成 一致且个人利益服从组织整体利益；平衡计分卡的 4 个方面指标之间存在明确的因果驱动关系；企业 内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。 157、 设计与运用平衡计分卡的障碍：技术上的障碍有指标的创建和量化、指标的数值和权重确定、如何 体现学习与成长的重要性、如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系、如何衔接组织考评与个体考评； 管理水平上的障碍有组织与管理系统、信息交流、对绩效考评认识。 158、 实施平衡计分卡的步骤：建立企业愿景与战略；建立平衡计分卡；数据处理；将指标分解到企业、 部门和个人，并与目标比较发现数据变动的因果关系；预测并制定每年/季/月的绩效衡量指标的具体 数字并与企业的计划和预算结合；实施和考评并与薪酬奖励制度挂钩；经常采纳员工建议并改进企业 战略。★ 159、 利用平衡计分卡建立企业绩效指标体系：建立企业愿景与战略→建立 BSC 明确指标类型→企业、 部门、岗位 BSC→KPI 库。★ 160、 平衡计分卡数据处理：定性数据的处理隶属度赋分、定量指标的处理无量纲、确定评价指标的权重 专家打分、数据综合处理逆序法、数据比较分析。 161、 薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利保险和服务。 162、 薪资战略的中心任务和意义：确立科学的薪酬管理体系、制定正确的薪酬政策、采取有效的薪酬策 略以支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 163、 企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系服从服务于经营战略，并与总方向和总目标密切结合。 创新战略，以市场为导向的动态工作分析，强调冒险、激励创新，重点放在激励工资上；成本领先战略 以效率为中心，少用人多办事，系统控制、提高可变工资比重；顾客至上战略，以顾客满意度为标准的 岗位技能评价与激励工资。 164、 薪酬战略的目标：效率目标、公平目标、合法目标。▲ 效率目标：优先，分解为①劳动生产率提高程度、②劳动力（人工）成本增长程度、③工作绩效、客户 满意度、产品数量质量。 公平目标：基础，对外公平、对内公平、对员工公平。以及程序公平和决策过程公平。 165、 薪酬战略的构成：外部竞争力、内部一致性、员工贡献率、薪酬体系管理。▲ ① 外部竞争力（外部公平）：双重影响有吸引留人、控制成本。直接影响“效率”“公平”。薪酬 战略决策基点，保障薪酬制度体系有效性的主要决策。 ② 内部一致性（内部公平）：不同岗位、不同技能水平员工间的比较，即对企业目标所作的贡献 大小。对同类或不同类岗位都是影响薪酬水平的决定性因素。间接影响“效率”。 ③ 员工贡献率（员工公平）：企业相对重视员工的业绩水平，从根本上保障“效率”和“公平” 目标。 ④ 薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的 基本保障。 制订与执行者应回答：薪酬方向与目标在未来 5 年以上吸引并保留所需人才；薪酬政策与策略能 最大限度激发积极性、提高个体/总体劳动效率；员工感受到薪酬体系公平合理合法。 166、 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观、支持企业 战略的实施、培育和增强企业的核心能力、营造响应和实施变革的文化。 167、 薪酬战略设计的技术：从战略、制度、技术三个层面。 （1） 外部竞争力：通过薪酬市场调查参照同行类似岗位薪酬等级水平，步骤：界定同行相互竞争的 劳动力市场及其调查范围→调查→正确定位被调查岗位的薪酬水平→提出具吸引力竞争力的报 价。 （2） 内部一致性：工作岗位分析（责任权限、劳动强度、工作条件、技能要求四个基本要素），确定 岗位相对价值→借助员工绩效考评、素质测评等来描述与员工技能之间的关系。 （3） 员工贡献率：借助专门的技术技巧。 168、 交易收易：强调现金和福利形式。关联收易：注重员工的社会心理需求。高薪低责任，雇佣式，如 1 汽；高薪高责任，宗教式，如微软；低薪低责任，商品式，如麦当劳；低薪高责任，家庭式，如星巴 克细腻的咖啡公司。 169、 构建企业薪酬战略的基本步骤：评价整体性薪酬战略的内涵；使薪酬战略与企业经营战略和环境 相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；将企业整体性薪酬战略的目标具体化，更具操作性；重新衡量 薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时调整。 170、 影响薪酬战略的因素分析：社会、政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、工会组织的作用、企 业文化与价值观、员工对薪酬制度的期望、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 171、 薪酬战略及其竞争力的检测和判断：体系运行的系统性和可靠性；提出的决策能否为企业创造价 值；薪酬体系与经营战略之间是否相适应、相促进；薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套 性。 172、 薪酬战略的正确定位：与外部环境、经营战略保持一致，没有最好只有最合适、坚持系统性/配套 性/实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；引导作用赢得竞争优势。 173、 现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本 理论。 174、 对劳动力需求模型修正的 3 个理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。对劳动力供给 模型修正的 3 个理论：保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论。员工薪酬水平的上线是劳动力市 场状况，下线是产品市场（竞争程度和产品需求）。 175、 工资效益理论：工资效益=产出/工资=劳动/工资×（总产值-物耗价值）/劳动 176、 四种不同的薪酬策略：跟随型、领先型、滞后型、混合型薪酬策略。 跟随型：跟随的理由是员工不满低薪引起生产效率下降；制约招聘能力；高层决策者应关注同行 业薪酬水平，关系外部竞争力和内部成本合理。薪酬成本和吸纳能力接近对手，适用于平稳发展期，保 持与外部市场的平衡。无工会组织常采用跟随型和领先型。 领先型：高薪用人，吸纳能力强，弥补岗位负面影响。问题有成本大影响产品/服务竞争力、高薪转 嫁给消费者、选才？对资产回报率几乎无影响，而多种薪酬形式更能有效引导员工。 滞后型：创业、转型、衰退等特殊时期，或经济萧条期。 混合型：非传统型。不同员工群体选择不同策略，将薪酬问题引入 HR 管理的大环境。 177、 激励理论：马斯洛的需求层次、赫兹伯格的双因素、麦克莱兰的需要类别（成就/权力/亲和）、弗 罗姆的期望理论：动机=效价×期望×工具。 178、 分享理论：无保障工资的纯利润分享、有保障工资的部分利润分享、按利润的一定比重分享、年终 或年中一次性分红。 179、 企业激励措施：内部激励和外部激励。内部激励特征是内在动机、自我实现、行动中获得满足，包 括工作本身、工作结果、个人因素、闲暇时间、与上级的良好关系。外部激励特征是外在动机、外力驱使、 行为结果和渴望回报联系起来，包括物质报酬因素、非物质报酬因素、惩罚和监督。 180、 评价薪酬制度的目的：不断完善薪酬激励方案，提出适合企业自身特点的方案；充分发挥薪资福 利制度的保障与激励职能。 181、 薪酬制度的评价：目的是不断完善、提出更加合适的、充分发挥保障激励功能。方法有薪酬满意度 调查；调查分析战略结构流程、工资财务数据、制度内容；评价工资方案。工资方案的评价内容有：管 理状况、明确性、能力性、安全性。 182、 优化薪酬制度的特征：从劳动者的角度，简单明了、便于核算；认同工资差别、至少保证基本生活； 同工同酬，同绩效同酬；有安定感，有积极性。从企业角度应：发挥劳动潜能、提高经济效益；有助于 员工的团结协作；吸引高效率、合格的劳动力。 183、 经营者年薪：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的 工资制度。 184、 经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者利益与本企业职工利益相分离，以确保资产 所有者的利益；突出重要地位，强化责任、经营成果和应得利益的一致性；较好体现工作特点；收入公 开化、规范化。 185、 经营者年薪设计： （1） 何种企业实行： S 模式、N 模式、Y 模式。 （2） 范围：S 模式为董事长、总经理和党委书记；法人代表；N 模式为经营集团全员。 （3） 支付形式：基本年薪+效益年薪；基本年薪+用于购股的效益年薪；基本年薪+认股权。 （4） 结构模式：年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪；S/Y 模式 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励；WH 模式 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。WX 模式 基本年薪部分以劳动力市场价位为基础，考虑企业总资产、销售收入规模、企业状况，在竞 争性企业中采用协商工资制，在垄断性企业中采用岗位系数年薪制。方法有 F、B、Y 的分类定级 综合指标、单一企业规模类型绝对水平、单一企业规模类型系数、单一企业规模倍数、单一企业 净利润指标、单一所有者权益指标确定岗位系数。 效益年薪部分取决于经营成果，参考责任大小、难易程度。（G 模式为风险收入）。 （5） 支付与列支渠道：S/WH/ J/ N 模式，基本年薪列入成本（按月现金）；增值年薪列入成本（年 终考核后一次性现金支付）；奖励年薪企业税后利润提取（现金、股份、可转换债券）；风险收 入：分上市公司和非上市公司；年功收入在风险收入支付时一起支付；。 （6） 风险抵押金：0.5 倍风险收入的 G 模式、0.5 倍基础年薪的 N 模式、2 倍基本年薪的 Y 模式、按规 定缴纳的 WX 模式、未规定缴纳的 J 模式。 （7） 领导班子其他成员收入：0.6N 模式、0.7J 模式、 0.4-0.6Y 模式、1-0.8-0.6~0.8T 模式。 186、 股票期权的概念：买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票 的权利。 187、 ESO：经理股票期权，特指公司赠与经理人员可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票的权 利。出售时间自定，行权价与行权日市场价之间的差价是经理人的收益。最早产生于美国，一般一年进 行一次。一般无偿授予，但亦有要付出一定的期权费。 188、 股票期权的特点：是权利而非义务，是公司无偿“赠送”行权价。股票不能免费得到，必须支付 “行权价”。是在市场中实现的一种不确定预期收入，企业没有现金支出，降低了激励成本。最大特点 是将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，实现了经营者与投资者利益的高度一 致。 189、 股票期权的赠与计划内容： （1） 参与范围：董事会有权在有效期内任一时间以任何方式向其选择的雇员授予期权，决定授予数 量和行使价格。 （2） 行权价，即执行价格，是设计的关键：低于现值，现值有利法；高于现值，现值不利法，适用 于股价看涨、等于现值。激励型的执行价格不得低于授予日公平市场价格。 （3） 行使期限：一般不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年不等。按授予时间表以一定比例匀速或加速 进行，其目的是在一定时间内保持约束力，避免短期行为。 （4） 授予数量：Black-Scholes 模型、根据要达到的目标决定期权数量、经验公式：期权份数=期权薪 酬的价值/（期权行使价格*5 年平均利润增长率）。 （5） 股票来源：公司发行新股票、通过留存股票帐户回购股票。 （6） 执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。 190、 对股票期权的管理：两级管理，董事会、宏观上建立比较规范的监督管理制度。 191、 期股的含义：是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适 当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 192、 期股的特点：当期（签约时或任期初始）的购买行为，在未来兑现股票权益；可出资购得，也可 通过赠与、奖励等方式获得；在到期前不能转让或兑现，既有激励作用又有约束作用。 193、 股票期权与期股的区别：①购买时间：未来购买，即买即卖；当期购买，未来兑现。②获取方式： 行权时必须出资购买；可出资购买，也可被赠与、奖励。③约束机制：只有激励，没有约束；既有激励， 又有约束。④适用范围：上市公司；所有企业。 194、 经营者期股试点原则：按比例有偿认购、激励机制与约束机制结合、短期利益与长期利益结合；责 权利结合、管人与管资产结合、按劳分配与按生产要素分配结合、大胆探索与稳妥操作结合。有 SBJ 三种 模式。 195、 期股计划的内容： （1） 适用范围：S/B 模式在经改制的国企；J 模式在已改制的国企，都须经出资人或股东会同意。S/B 模式的激励对象为董事长和总裁、总经理，J 模式扩展为经营者群体，激励主体为出资人、股东 会或国资授权经营公司。 （2） 期股形成：增资扩股中形成、股权转让中形成、经营者业绩延期兑现转换的股份、在改制基础上 调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者期股。 （3） 经营者期股的获取方式和数量：期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前 提条件；期股的限额与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例。 （4） 经营者期股红利兑现及用途：S 模式：一份兑现后归经营者本人，一份用于归还购买期股、分期 付款、贴息和低息贷款，一份在增资扩股时转为投入的股本金。B 模式：红利全部补入所认购的 期股；J 模式：红利首先用于归还购买期股的贷款及利息。 （5） 变现和终止服务：主要涉及变现条件和价格。S 模式，期满合格离开的，按每股净资产变现，亦 可保留适当比例股份正常分红，上市公司可按股价变现。期未满离开的，按契约扣减；违约离 开的，按原购买价变现，若高于当时的净资产值则按净资产值。 196、 员工持股计划的原则：广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则。 197、 员工持股的分类：福利分配型、风险交易型。 （1 福利分配型，特点是分配赠与、无需个人长期决策/无投票权和参与权。形式有：英国年终分享利润 和储蓄换购；美国员工持股计划；德国向员工提供购股权限和优惠；按月、按季度或年终时向员工赠送。 （2）风险交易型，特点是个人付出、需长期决策/有投票权和参与权、新制度资源引入/缺少短期获利意 向/双重风险。形式有日本模式、美国模式、合作制企业。 198、 员工持股计划的效果：只有与员工参与管理结合在一起，才能对企业效率产生重要影响。不良效 果：任意违规只关心红利、搭便车形成大锅饭、直接干预正常经营，公司仅为税收/信贷优惠的不规范行 为。 199、 企业内部员工持股计划的特点：高度的内部性和完全的封闭性， 一般不可以流通、上市、上柜、继 承、赠送；自愿；同股同权同利，风险共担、利益共享。 200、 实施员工持股计划的内容与基本步骤： ESOP 可行性研究、对企业进行全面价值评估、聘请专业咨 询机构参与计划的制定、确定员工持股的份额和分配比例、明确员工持股的管理机构、解决实施计划的 资金筹集问题、制定详细的计划实施程序、制定审批材料履行审批程序。 201、 实施员工持股计划注意事项： （1） 试点企业条件：国企需主管部门批准，仅限于股份制改造和产权管理清晰的竞争性企业； （2） 持股员工的范围：有长期稳定劳动关系； （3） 员工持股比例：员工总股金取决于员工的参与度、积极性、出资能力以及企业的运作。员工总股 金占比不宜平均也不宜差别太大，经营者是员工平均持股数的 5 到 15 倍。 （4） 股份认购：其数量须有上下限。 （5） 股金来源：个人出资、科技成果折股、企业担保个人贷款、历年工资储备金结余或公益金结余、 202、 奖励基金福利基金直接奖励。 专业技术人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于创造力、专业智能，不能立见成效；素质要求高学历、经验丰富，志趣相符， 自我期望高对工作环境要求也高；薪酬政策着眼于对外竞争性，较一般人员高，采取激励措施。 （2）原则：人力资本投资补偿与回报；高产出高报酬；反映科技人才稀缺性；竞争力优先；尊重知识 和人才。 （3）模式：以高收入、重激励，鼓励科技创新；激励方式结合实际，形式灵活、重在实效为出发点，具 体有 ①A.单一的高工资模式。适用于基础性研究类；B.较高的工资加奖金。收入稳定与业绩联系不大，激励 一般；C.较高的工资加科技成果转化提成制。适用于新产品开发类，激励大。 ② 科技项目工资制：任务定工资、费用包干制，结合后续激励措施，如销售提成奖励。 ③ 股权激励的形式：专技人员股份优先购买权；向专技人员赠送干股；科研成果折股；重在长期激励 的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。 203、 高级管理人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于职权、管理幅度和企业整体/团队绩效；素质要求为资深专才，擅长沟通、 领导以及规划，重名甚于利；薪酬政策取决于企业效益、规模、人数、福利能力，通常享有较高的分红 及奖金、享有特别的绩效奖金或目标达成奖金、享有额外福利和非财务性补偿。 （2）构成： A.基本薪酬：其水平常超出市场平均水平，或至少与市场水平相当。所占比重相对较小，常由以董事会 主席为首的薪酬委员会确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据 的分析。 B.短期奖金：旨在对其在特定时间段（通常为 1 年）为组织绩效作出的贡献进行奖励。 C.长期奖金：通常为延期支付，与组织的长期经营绩效紧密联系，旨在通过经济上的利益关系促使管 理层和企业的经营目标达成一致，激励管理者关注企业长期发展以持续达到更高的绩效水平。 短期奖金和长期奖金所占比重往往较大，以年终奖形式出现的短期奖金起着重要作用，而长期奖 金所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划；福利和服务亦起着不可忽视的作用。 D.福利与服务。 （3）策略：将高管的薪酬与经营风险联系在一起；确定正确的绩效评价方法， 如 EVA 等；实现高管和 股东之间的平衡；更好的支持企业文化。管理层与员工之间薪酬沟通的重要性，吸收员工参与制度设计、 促进相互信任。 204、 销售人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于经营思想、销售艺术和企业整体绩效；素质要求为年富力强、见多识广的专 才，擅长沟通和定夺信息，重视激励成果及承诺；薪酬政策取决于企业效益，较一般人员高，通常享 有利润分享，重大贡献者有特殊奖金。 （2）方案： A.纯佣金制，无基薪，佣金根据实际业绩浮动发放，上不封项。 B.基薪+佣金
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07--09助理人力资源管理师真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业助理人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题 有两十或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 1 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一 种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( (A)作风正派，公平正义 (c)一视同仁，不留情面 )。 (B)老实厚道．诚恳待人 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (C)“到底要不要，想好了没有” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级·走开 2 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任 (C)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( )(A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法 (C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案． ◆ 请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。 (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定 时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。 (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (C)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会 ( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐 (C)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明·这件事情很有可能是某某同事千 的，你会( )。 (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (C)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )。 (A)上司 (B)同学或老乡 (C)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( )。 3 (A)不再相信食品是安全的 (C)不把这当回事儿 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (C)继续找领导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。 (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (C)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题 第二部分 理论知识 (26～120 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28，( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( (A)自由性 (B)社会性 )。 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (C)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 4 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一· (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”， (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)企业薪酬制度 (C)劳动纪律 (D)企业培训制度 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则· (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)保持动态性原则 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( (A)交流能力 (B)风度气质 )。 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 5 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 56、( (D)结果效度 )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差 距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 )。 (c)确认培训时间 (D)教学内容培训 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 63、( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (D)专题讲座法 (D)态度培训 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属· 6 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈· (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 )。 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 7 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协 商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协 议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( )。 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 90、产品改良包括()。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 9l、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)特色改良 (c)营业推广 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (D)间接支出 (E)时间支出 (E)合同解释 (D)宣传 (E)公共关系 (c)综合性测验 (c)直接支出 8 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (C)人力资源费用的核算 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 10l、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高 )。 (C)招募成本高 (C)方便快捷 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 (C)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )。 (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 9 105、工柞轮班制的主要组织形式有( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( )。 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息· (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成(A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求 114、遵守( (A)预告性 )等原则，可以保障激励策略的有效性· (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手· (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线 A 与曲线 B 的关系为( )岗位评价分点数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)h 的激励作用小 (E)无法确定 10 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )· (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120、以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关系 (C)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( (A)职工大会 (B)岗位参与 (D)政策参与 (E)合理化建议 (c)劳动法律行为 )。 (c)质量小组 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 ( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (C)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 (A)条件限制 (B)缩短工作时间 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (c)时间限制 (E)人员限制 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区． 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下， 每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务 的总时间最短，并求出完成任务的量短时间． 11 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培 训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计 算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的 培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有 所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买 来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己 脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什 么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10 分) 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的 生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不 应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公 司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以 各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉． 要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出 甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 22 分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务• 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分) 12 2007 年 5 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分 职业道德和理论知识 一、单项选择题 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 36—40 CDACC 41—45 CCCBD 46—50 ADCBD 51—55 BADAD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB 66—70 CBACB 71—75 AABAA 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第二部分 操作技能题 一、简答题(本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ① 员工自我矛盾。 (2 分) 13 ② 主管自我矛盾。 (2 分) ③ 组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④ 在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事 求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③ 简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 l P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ① 劳动绩效。 (1 分) ② 工作条件。 (1 分) ⑧ 年龄与工龄。 (1 分) ④ 职务或岗位。 (1 分) ⑤ 综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ① 工会的力量。 (1 分) ② 行业工资水平。 (1 分) ③ 地区工资水平。 (1 分) ④ 产晶的需求弹性。 (1 分) ⑤ 企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥ 企业工资支付能力。 (1 分) ⑦ 生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧ 劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 14 根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 (2 分) ② 培训层次不清。 (2 分) ③ 没有确定培训目标。 (2 分) ④ 没有进行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分) ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ⑤ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤ 重视培训的价值体现。 (2 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发 的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正 当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法 的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) 15 (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止 当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法 的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 l 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标 准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两 项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点 深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 16 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 『lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (_二)工作职责 l I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…． 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分) 十一、专业知识和技能要求……(2 分) 十一、绩效考评-…一•(1 分) 2007 年 11 月劳动和社会保障部 17 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个 或两个以上选项是正确的。 18 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘 活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 19 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)菜员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 20 (C)老师的话往往不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( )• (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确 的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 21 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下半 瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐卧随 意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求你对 她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 22 第二部分 理论知识 (26——125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑) 26、收入差距的衡量指标是( (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )。 )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏 观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 23 )。 )。 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致( (A)路径一目标理论 )。 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． )． (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 38、( )是对企业总体框架的设计． (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( (A)培训制度 40、( (B)工作说明书 (C)工资制度 )． (D)任务计划表 )为企业员工的考核、晋升提供了依据． (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 41、影响劳动环境的因素不包括( (A)温度与湿度 (D)人员需求计划 )． (B)工作地组织 (C)工作丰富化 (D)照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 43、企业劳动定员标准的特征不包括( (A)法定性 44、( (B)拄术性 (C)精确性 )． (D)按岗位定员 )． (D)统一性 )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准． (A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 45、制度化管理的优点不包括( (A)个人与权利相分离 )． (D)设备定员标准 (B)适合现代小型企业组织的需要 24 (C)以理性分析为基础 46，( (D)适合现代大型企业组织的需要 )是对企业管理各基车方面规定的活动框架． (A)管理制度 (B)业务规范 (C)技术规范 (D)行为规范 47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在 应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是( (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② 48、关于发布广告，描述不正确的是( )． (D)①③②④ )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 50、在面试过程中，考官不应该( (A)刨造融洽的气氟 )． (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 51、( (D)再就业服务中心 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 )要求应聘者对某一问题做出明确的答复． (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。 (A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法 53、情景模拟适用于测量员工的( (A)学习能力 (D)开放式提问 )． (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力 54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( (A)稳定系数 55、( (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数 )。 )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标． (A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 55、人员培训活动的起点是( (A)培训目标的确定 (D)异侧效度 )． (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( (A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 58、评估( (D)确认培训时问 )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应． 25 )． (A)情感成果 59、( (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法． (A)讲授法 60、( (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法 )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 61、( (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 )不属于案例研究法。 (A)案例分析法 (D)事件处理法 )又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Frainiag)法． 62、( (B)个案分析法 (C)工作指导法 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( (A)稳定性和连贯性 64、( (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 )． (D)创新性和变革性 )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 65、( (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡 )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 66、在考评的组织实旖阶段．应关注的事项不包括( (A)考评信息的虚假程度 67、( (D)绩效管理内容 )。 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反埴方式 (D)考评的公正性 )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 68、关键事件法的缺点是( (D)绩效指导面谈 )． (A)无法为考评者提供客观事实依据 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (B)记录和观察费时费力 (D)不能贯穿考评期始终 69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 70、( )。 )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 71、( (A)薪酬 )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )。 )原则。 26 (A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性 74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资( (A)150％ 75、( (B)200％ (C)300％ )的报酬。 (D)400％ )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业． (A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)捧列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( (A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 77、( (D)对精度要求高 )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度． (A)标准工作时间 78、( )。 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间 )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工 协作关系。 (A)法律关系 79、( (B)劳动关系 (C)权利义务 )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。 (A)集体协议 80、( (B)劳动关系 (C)集体合同 (D)劳动台同 )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动法律关系 81、( (D)法律规范 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 律 后果的活动． (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 82、根据劳动法的规定。( (D)劳动法律行为 )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表 代表 职工与企业签订。 (A)劳动台同 83、( (B)专项协议 (C)集体协议 (D)集体合同 )体现国家意志．覆盖所有劳动关幕．通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最 低 标准。 (A)劳动法律法规 84、( (H)劳动关系 (C)劳动法律关系 )应承担法律责任。 (A)企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 85、( (D)劳动台同 (D)工会不履行集体合同规定的义务 )不属于目标型调查法． (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 27 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、失业粪型分为( (A)摩擦性失业 )。 (B)技术性失业 (C)结构性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( (A)工会 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 )． (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( (A)物质帮助权原则 )． (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( (A)平等就业权 )． (B)劳动报酮权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( (A)外部环境 )之间的动态平衡． (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( (A)情商测验 )。 (B)纸笔测验 (C)操作测验 93、人力资本投资的特性有( (A)收益形式单一化 (D)口头测验 (E)情境测验 )。 (C)谁投资,谁收益 (B)动态性 (D)连续性 (E)收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划可分为( (A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有( (A)直接观察 )． )． (B)事件访谈 (C)工作日志 96、定员定额标准的内容包括( (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 (D)书面资料 (E)同事报告 )． (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定颧标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 28 )。 (D)人事相宜 (E)位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 )． 99、企业人力资源管理制度规划的基车原则包括( (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 )． (E)适合企业特点 100、外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 101、( )属于内部招葬方法。 (A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 102、简历的筛选应涉及到( (D)网络招聘 (E)布告法 )等几个方面． (A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性 (C)分析苘历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象 103、在面试过程中，考官应该做到( )． (A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能 (E)决定应聘者是否通过本次面试 104、劳动环境优化的内容包括( (A)办公桌安排 )． (B)噪声 (C)温度和湿度 105、效度评估中的效度主要有( (A)预测效度 (D)空气 (E)照明与色彩 )。 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性 106、培训需求分析是( (A)确定培训目标 )的前提。 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( (A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折 (C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 108、面谈法有( )等具体操作方法。 29 )． (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、( )属于培训需求分析模型。 (A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型 (C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培训需求分析模型 110、参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、培训前对培训师的基本要求包括( )。 (A)做好准备工作 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好 (D)决定如何在学员之闻分组 (E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍 112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高． (A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 115、关于目标管理法说法正确的是( )． (A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 30 (E)目标管理法适台对员工进行反馈和辅导 116、薪酬表现形式包括( )． (A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( (A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资 118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括( (A)薪酬调查 )。 )． (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力 119、社会保险包括( (A)养老保险 )。 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险 120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括( (A)物质利益促进机制 (B)物质利益约束机制 (C)物质利益激励机制 (D)物质利益调节机制 )． (E)物质利益平衡机制 121、( )都可以成为劳动法律关系的客体． (A)保险福利 (B)工资 (C)工作时间 122、劳动关系调整的方式包括( (D)员工 (E)休息休假 )． (A)劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动规则的调整 (C)集体台同规范的调整 (D)劳动争议处理制度的调整 (E)民主管理制度的调整 123、集体台同与劳动合同的区别体现在( )。 (A)功能不同 (B)主体不同 (C)内容不同 (D)法律效力不同 (E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )． (A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主
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