高级人力资源管理师的基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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企业人力资源管理师(二级)简答题(精简版)
人力二级简答题（精简版） 1、简述人员素质测评中人岗匹配原理包含 一次量化指对素质测评的量化过程可以一 义的投射技术指一些无意义的、不确定的图 11、在制定面试指南时应包含哪些主要内容 次性完成；二次量化指对素质测评量化过 形、故事等呈现在被测评者面前，不给任何 P101 程要分两次计量才能完成。 提示，说明或要求，然后问被测评者看到、 答：面试指南是促使面试顺利进行的指导 听到或想到什么。（2）投射技术的特点包 方针，一般以书面形式呈现，主要包括以 5、在素质测评标准体系要素中标准包含哪 括测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与 下内容：面试团队的组建；面试准备；面 些内容？P79—80 开放性；反应的自由性； 试体温分工和顺序；面试体温的技巧；面 8、企业员工素质测评中制定测评方案包括 试评分办法； 哪些内容？P87 12、在进行员工招聘时应注意哪些常见问题 哪些内容？P73 答：工作要求与员工素质相匹配；工作 报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之 间相匹配；岗位与岗位之间相匹配； 答：标准指测评标准体系的内在规定性 ， 2、人员素质测评中选拔性测评的特点是什 常常表现为各种素质规范化行为特征或表 么？P74 征的描述与规定。（1）从揭示内涵来看包 答：区分功能；测评标准刚性强；测评过 答：① 确定被测评对象的范围和测评目 P111 括客观形式、主观评价、半客观半主观三种； 的；② 设计和审查员工素质能力测评的指 答：①简历并不能代表本人；②工作经 程强调客观性；测评指标具有灵活性； （2）从表示形式来看包括评语短句式、设 标与参照标准；③ 编制或修订员工素质能 验比学历重要；③不要忽视求职者的个性 结果体现为分数或等级； 问提示式、方向指示式；（3）根据测评指 力测评的参照标准；④ 选择合理的测评方 特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给 3、在员工素质测评的原则中静态测评与动 标可分为测定式与评定式； 法； 应聘着更多的表现机会；⑥注意不忠诚和 态测评的优、缺点各是什么？P75 6、测评标准体系设计横向结构包含哪些内 9、引起测评结果误差的原因包含哪些内容？ 欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工；⑧ 容？P81—83 P90 慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形 答：（1）静态测评优点：便于横向比 较；可看清被测评者之间的相互差异及是 答：测评标准体系横向结构包含结构性 否达到了某种标准；（2）静态测评缺点： 要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面 忽视了被测评者的原有基础与今后的发展 （1）结构性要素包含身体素质与心理素 答：测评的指标体系和参照标准不够明确； 象； 晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人 13、培训面试考官时，提高结构化面试的信 员训练不足； 度与效度具体要求有哪些？P117 趋向； 质两方面。而身体素质主要表现在健康状况 10、面试的特点包含哪些内容？面试的类型 （3）动态测评优点：利于了解被测评者素 与体力状况，心理素质则包括智能素质、品 有哪些？P100 了解组织和岗位要求；有丰富的社会工作 质的实际水平，利于指导、激发被测评者的 德素质、文化素质三方面。（2）行为环境 答：（1）面试的特点包含以下内容： 经验，把握应聘者的特征，记录面试过程 ① 以谈话和观察为主要工具；②是一个双 中的各种反映；面试考官应掌握相关的员 素是从动态的角度来反映原素质及其功能 向沟通的过程；③具有明确的目的性；④ 工测评技术，熟练运用各种面试技巧；同 的行为特性，主要考察员工的实际工作表 是按照预先设计好的程序进行；⑤面试考 时要求面试考官应具有良好的个人品德和 官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 修养保持和善与公正，避免评价偏差。 的； 14、在企业进行招聘、选拔高层管理人才时 （2）面试的类型包含以下内容：①根据面 常常运用到无领导小组讨论，该方法的优 点与缺点有哪些内容？P127 进取精神。（4）动态测评缺点：不同的被 测 评者的测评结果，不便于相互比较。 4、一次量化与二次量化中的“一”与 “二”做何种解释？P76 答：当“一”与“二”为序数词时，一次 要 现 及所处的环境条件。（3）作绩效要素是对 员 答：要求面试考官具有相关的专业知识， 量化指对素质测评的对象进行之间的定量 工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。 试的标准化程度可分为：结构化面试、非结 刻画。此时的“一次量化”也称为实质量化； 7、测评方法中投射技术的含义与特点有哪 构化面试与半结构化面试三种；②据面试 答：（1）优点：具有生动的人际互动效 二次量化指对素质测评的对象进行间接的 些？P84—85 的实施方式可分为：单独面试与小组面试 应；能在被评价之间产生互动；被评价者 定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的 答：（1）投射技术的含义包括广义与狭义 ③据面试的进程可分为：一次性面试与分 难以掩饰自己的特点；讨论过程真实，易 量化形式，此时的“二次量化”也称为形 之分，广义的投射技术指那些把真正的测 阶段面试；④据面试题目内容可分为：情 于客观评价；测评效率高； 式量化；当“一”与“二”为基数词时， 评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭 景性面试和经验性面试； 1 （2）缺点：题目的质量影响测评的 质量；对评价者和测评标准的要求较 19、企业对于中层管理人员培训其培训目标 答：（1）使用方法为观察法、主管评价、 五大类培训的成果，提出具体的评估标准 高；应品者表现易受同组其他成员的 包含哪些内容？P173 客户评价同事评价等方法。 和衡量方法。 答：提高其胜任未来工作素必需的经验、 （2）重要性包括：涉及培训和开发人员、 （1）认知成果是用来测量受训者对培训项 15、在确定无领导小组讨论题目，进行测试 知识和技能；使其能够适应不断变化的环 区域培训师或地方经理；评估的目标涉及 目中所强调的基本原理、程序步骤、方式方 之前，应向有关专家进行咨询，主要咨询 境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命 培训的应用的领域，包括重要的在岗活动。 法或过程的理解，熟悉和掌握程度。一般可 价值观与管理文化；培训个别骨干分子成 24、内省法的含义是什么？P198 采用笔试或口试方法来衡量； 容包含哪些？P140 为企业未来高层管理人员的接班人。 答：能使个人清楚地了解到自己的观念， （2）技能成果是用来评价受训者对培训项 答：题目是否与实际工作相联系，能否考 20、在跨文化管理训练中培训主要分哪几个 让个人可以用一面“镜子”照出自己对世 目中所强调的操作技巧、技术或技能及行为 察出被评价者的能力；如果是资源争夺型 阶段？P176 界的看法，因此它能够预测调查对象对事 方式等所达到的水准，一般可采用现场观 问题或两难式问题，案例是否能均衡；题 答：使受训管理人员掌握各种文化背景知 物认识的变化，可以评估改变学员态度的 察、工作抽样等方法进行衡量； 目是否需要继续修改、完善。 识；改变受训者的态度，消除受训者的偏 培训的效果。 （3）情感成果是用来受训者对培训项目的 16、在制定培训规划时应包含哪些主要内容 见；使受训管理人员掌握与不同文化背景 25、撰写报告提要时应注意什么？P202 态度、动机及行为方面的特征，可采用访谈 P144 的人打交道的技巧。 答：提要是对报告要点的概括，是为了帮 态度调查等方法进行衡量； 答：培训的目的、培训的目标；对象和内容 21、在培训过程中进行评估其主要作用包含 助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简 （4）绩效成果是用来评价受训者通过该项 培训范围；培训规模；培训时间；培训地 哪些？P177 明扼要，在内容上要注意主次有别，详略 目培训对人或组织绩效所产生的影响程度。 点；培训费用；培训方法；培训教师及计 答：保证培训活动按照计划进行；培训执 得当，构成有机联系的整体。 可采用现成观察、统计日报表等方法进行衡 划的实施。 行情况的反馈和培训计划的调整；找出培 26、在实施访谈法时具体步骤是什么？与问 量； 17、企业在制定员工培训规划时应注意哪些 训的不足，归纳出经验及教训，以便改进 卷调查法相比如何进行区分？P197 （5）投资回报率是培训项目的货币收益或 问题？P147 今后的培训；过程监测和评估有助于科学 答：明确你要采集的信息；设计访谈方案 培训成本的比较，包括直接成本与间接成 答：①制定培训的总体目标；②确定具体 解释培训的实际效果； 测试访谈方案；全面实施；进行资料分析 本，一般采用预算与统计分析来进行衡量； 项目的子目标；③分配培训资源；④进行 22、在培训结束时，对受训者的学习效果及 编写调查信息报告；（2）与问卷调查法相 29、合成考评法的特点有哪些？P205 综合平衡；主要从五个方面进行综合平衡 培训项目的本身是否有效性进行评估，适 比，访谈法更适用于调查面窄，以开放式 影响； 内 培训投资与人力资源规划之间的平衡；企 用 问题为主的调查。 业正常生产与培训项目之间的平衡；员工 此种评估方法的情况包括哪些内容？ P180 27、在培训效果评估各类方法中，操作性测 培训需求与师资来源之间的平衡；员工培 答：被作为决定给予受训者某种资格，或 验优点包含哪些？P200 训与个人职业生涯规划之间的平衡；培训 为 答：考评侧重点具有双重性；考评的主体 是团队而不是某一员工，注重团队合作精 神 的培育；表格现实简单便于填写说明；考 答：具有较高的表面效度；能加强学习效 评 项目与培训完成期限之间的平衡； 组织的决策提供依据时采用；只能用于决 果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能 量表采用三个评定等级； 18、培训课程设计时应遵循哪些基本原则？ 定培训项目的取舍，而不能作为培训项目 让培训师和学员了解教学效果。 30、尺度评价法的优、缺点包含哪些内容？ P153 改进的依据；只能用于决定是否受训者某 28、企业组织培训评估时，应依据哪些培训 P210 答：培训课程设计要符合企业和学员的需 种资格，而无助于受训者的学习改进。 成果提出 培训 评估的标准和 衡量方法？ 答：（1）优点；可函盖员工个人的品质 求；培训课程设计要符合成人学员的认知 23、在培训效果评估中第三层面评估常使用 P188（2009.05 考题） 特征、行为表现和工作结果、使其具有 规律；应体现企业培训功能的基本目标， 哪些方法？其实施的重要性包含哪些内容？ 答：企业组织培训评估时根据认知成果、技 广泛的适应性；方法简单易行、汇总快 进行人力资源的开发。 P185 能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率 捷。（2）缺点：极容易产生晕轮效应或集 2 中趋势等偏误。 组织或员工个人的绩效；（2）对管理者来 答：（ 1）同行业中同类型的其他企业； 向的区分；按照岗位在企业生产过程中的 31、产生苛严误差的原因是什么？P222 说，对组织或员工个人的绩效进行考评， （2）其他行业中有相似相近工作岗位的企 地位和作用划分。 答：评定标准过高、惩罚那些难以对付不服 能够把握全局，满足企业绩效管理的各种 业；（3）与本企业雇用同一类劳动力，可 45、生产与管理岗位统一岗等的基本要求有 管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或有 需要。（3）对被考评者来说，提取与设定 构成人力资源竞争对象的企业；（4）在本 哪些？P300 计划的减员提供说服力的证据；压缩提薪 关键绩效指标，无论是员工还是团队，都 地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业 答：充分考虑岗位工作任务难易程度；考 或奖励人数比例、自认为应当严格执行上级 有明确的努力方向和清晰的目标地位。 （5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环 虑对员工行为激励的程度；体现企业员工 对优秀者的评估标准。 37、简述考评指标和考评标准的不同有哪些？ 境均合乎一般标准的企业； 工资管理的策略。 32、纠正晕轮误差的方法包括哪些主要内容 P254 41、与薪酬政策方面有关的信息包含哪些主 46、简述工作岗位分类以及采用点数法对生 P223 答：（1）考评指标指从哪些方面对工作产 要内容？P278 产性岗位进行纵向分级的主要步骤？ 答：建立严谨的工作工作记录制度；评价 出进行衡量或评估，所要解决的问题是： 答：被调查的企业在加薪时的百分比； 标准要制定得详细、具体；对考评者进行适 需要对被考评者“什么样”的绩效进行考 公司的加班与工作轮班方面的信息；施用 答：（1）岗位分类的主要步骤：①岗位的 当培训，提高考评的技术水平，将评价结 评； 期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平 横向分类，即根据岗位的工作性质及特征 果与实际绩效的误差大小作为对考评者的 （2）考评标准指各个考评指标在数值上应 地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬 将它们划分为若干类别。②岗位的纵向分级 评价重要内容之一。 当达到什么样的水平，所要解决的问题是 处理以及兼职员工的薪酬管理等； 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重 33、采用头脑风暴法进行绩效考评指标设计 要求被考评者做得“如何”“怎样”，完 42、薪酬信息调查时常采用的方式有哪些？ 以及所需学识、技能、经验水平等因素。将 时，应遵守的原则是什么？P237 成了“多少”工作任务。 P279 它们归纳入一定的档次级别。③根据岗位分 答：任何时候都不批评别人的想法；思想 38、利用互联网进行 360 度考评具有哪些优 越激进越开放越好；强调产生想法的数量 P300/304（2008.11 考题） 答：企业之间的相互调查；委托中介机 类的结果，制定各类岗位的岗位规范既岗 势？P264 构进行调查；采集社会公开的信息；调查 位说明书，并以此作为各项人力资源管理 鼓励别人改进想法； 答：（1）克服地域性差异给绩效考评带来 问卷； 工作的依据。④建立企业岗位分类图表，说 34、工作产出的基本原则是什么？P248 的问题；（2）网络系统可简化评价管理工 43、提交薪酬调查分析报告时，应包括哪些 明企业各类岗位的分布及其配置状况，为 答：增值产出原则；客户导向原则；结果 作，降低评价过程的复杂性；（3）保持了 主要内容？P289 企业员工的分类管理提供依据。（2）采用 优先原则；设定权重原则； 整个评价过程的适时性和动态性；（4）降 答：组织实施情况分析、薪酬数据分析、政 点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要 35、运用平衡计分卡进行绩效指标设计时， 低了评价成本； 策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状 步骤如下： 应遵守的基本概念有哪些内容？P249 39、薪酬调查的具体作用有哪些内容？P271 况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建 ① 选择岗位评价要素；②建立岗位要素指 答：（1）平衡计分卡是一个核心的战略管 议。 标评价标准表；③按照要素评价标准对各 理与执行工具；（2）平衡计分卡是一种先 答：（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依 —272 44、岗位的横向分类原则及方法？P297/302 岗位打分，并根据结果划分岗级；④根据 进的绩效衡量工具；（3）平衡计分卡是企 据； 答：（1）岗位分类的层次宜少不宜多；生 各个岗位的岗级统一贵入相应的岗等； 业各级管理者与管理对象进行有效沟通的 （2）为企业调整员工薪酬制度奠定基础； 产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与 47、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查 一个重要方式；（4）平衡计分卡是一种理 （3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋 协作性质和特点来确定，管理人员岗位根 的 数 据 进 行 系 统 分 析 ？ P283— 念先进的规范化管理制度； 势；（4）有利于控制劳动力成本，增强企 据职能划分；大类、小类的数目多少与划分 287（2008.05 考题） 36、企业进行绩效管理时，为什么要提取与 业竞争力； 的粗细程度有关，企事业单位分类过程中 设定关键绩效指标呢？P246 40、采用企业作为薪酬调查的对象时，有哪 以实用为第一原则。（2）分类方法；按照 离散分析、回归分析、图表分析。 答：（1）从绩效管理的全过程看，能提高 几类企业可供调查时选择？P274 岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横 48、如何确定岗位薪点数？P311 3 答：数据排列、趋中趋势、频率分析、 答：（1）薪点数确定：是员工所在岗位薪 因主要有以下几个弊端①工作难以量化； 主要取决于年功及企业整体经营状况，员 导员工自我提高；（3）有利于岗位变动； 点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预 ②团队中的可变因素较多； 工的工资相对稳定，给人一种安全感。如日 （4）有利于管理人员以及人力资源专业人 先规定的增加薪点的三项点数之和。 52、一个合理的工资机构应该包含哪些？ 本的年功序列工资制度。 员的角色转变；（5）有利于工资绩效的促 （2）薪点值确定：按照企业效益的好坏进 P322 56、分层式工资与宽带式工资有何不同？ 进； 行确定，使工资水平与企业的效益相联系。 答：一个合理的工资结构应该是既有固定 P330 59、在进行工资定级性调整时应考虑哪些主 在确定薪点值时，可将薪点值分为基值和 工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或 答：（1）分层式工资是企业包括的工资 浮动值两部分。 能力工资、工龄工资等，又包含浮动工资部 等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资 答：员工的生活费用；同地区同行业相 49、企业在实行技能制工资前，应作好那些 分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 水平的提高是随着个人岗位级别向上发展 同或相似岗位的劳动力的市场工资水平； 工作？P312 53、岗位工资制的缺、特点有哪些？P323 而提高的，这种等级类型常常在成熟型、等 新员工的实际工作能力； 级型企业中出现。 60、当员工工资结构调整后，员工新的工资 要因素？P337 答：首先，技能工资要求企业要求有一种 答：（1）特点是员工的工资主要根据其 比较开放的、有利于员工参与的企业文化； 所担任的职务（岗位）的重要程度，任职 （2）宽带式工资是企业包括的工资等级比 结构包含哪些内容？P340 其次，应明确对员工的技能要求；制定实 要求的高低以及劳动环境对员工的影响来 较少，呈扁平状，员工工资水平的提高既 答：（1）岗位基本工资，占岗位工资标准 决定。 可以是因个人岗位级别向上发展而提高的 的 60%；（2）岗位绩效工资，占岗位工资 （2）缺点是无法反映在同一职务（或岗 也可因横向工资调整而提高的，这种等级 标 准 的 40% ； （ 3 ） 政 策 性 津 贴 、 补 贴 ； 施 与技能工资制度配套的技能评估体系；将 位）上工作的员工因技术、能力和责任心不 类型常常在不成熟型、业务灵活性的企业中 （4）年终奖金；（5）特殊贡献奖； 资经过与培训计划相结合。 工 同而引起的贡献差别。 出现。 61、制定薪酬计划有哪些方法？其特点是什 50、提成制的优、缺点有哪些内容？P 54、如何确保企业在工资制度设计时的公平 *57、如何设计浮动工资总额？P332 么？P343 答：（1）优点：充分地调动营销人员的营 性？P325 答：首先以工资计划已经确定的工资总额 答：包含两种方法，一是从上而下法，二 除以销售收入的比值，乘以实际销售收入 是从下而上法。（1）从上而下法特点是能 得出工资总额，在测算一个采用该工资总 控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而 销积极性；使营销人员察觉自己的工作投 入对企业的重要性，从而对营销人员有一 答：企业工资的公平性分为两种：内部公 平与外部公平。 定的激励作用。（2）缺点：企业创造的收 （1）内部公平指企业内部的每一位成员 额是否影响企业预计利润的实现，如影响 且确定薪酬劳总额时主观因素过多，降低 入过多地依赖营销人员的工作，从而造成 应该认为，自己工资与企业内其他员工的 则适当减少工资总额；如不硬性，则采用 了计划的准确性，不利于调动员工的积极 企业生存和发展潜力的弱化；增大了企业 工资相比是公平的，体现内部公平，要经 该工资总额。将此工资总额减去所有员工全 性。（2）从下而上法特点是操作灵活、比 生存和发展的不可控制性。 常了解员工对工资体系的意见，采用一种 年固定工资部分和福利部分，剩下的就是 较实际、可行性较高，但不易控制总体人工 51、设计团队工资时应注意哪些问题？P320 透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工 浮动工资总额。 成本。 答：（1）平行团队工资设计时，不使用 的积极性和创造性具有重要的作用。 公式：浮动工资总额=[（工资总额/销售 62、建立企业年金的必备条件有哪些？P346 收入值）×实际销售收入]－员工全年固定 答：（1）依法参加基本养老保险并按时足 激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货 （2）外部公平指企业与行业内其他企业 币性的认可奖励比较适宜；（2）设计流程 的工资水平相比较，提供的工资必须是有 工资－福利工资 额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效 团队工资时，主要依据是团队成员的能力 吸引力的，至少不低于行业的平均工资水 58、宽带式工资结构有哪些主要作用？P334 益较好；（3）企业内部管理制度健全； 和技能，一般采用技能工资制，为了有效 平。达到外部公平，管理者通常进行正式或 答：（1）打破了传统工资结构的等级制， 63、劳务派遣的成因具体内容有哪些？P354 地激励员工，企业可在事前清楚地确定对 非正式的工资市场调查。 利于提高企业效率以及创造参与型和学习 —355 团队与个人绩效奖励；（3）项目团队工资 55、高稳定类的工资特点是什么？P327 型的企业文化，保持企业组织结构的灵活 答：降低劳动管理成本；（2）促进就业与 性与外部竞争起着积极意义；（2）能够引 再就业；（3）为强化劳动法制提高条件； 设计时，应避免使用激励性工资制，其原 答：员工的工资与实际绩效关系不太大， 4 （4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单 故；（2）完善劳动场所设计，实现工作场 包括企业环境、企业规模、企业战略目标、 （4）提高企业人力资源的利用效率； 位的需求； 所优化；（3）劳动组织优化：①不同工种、 信息沟通。（2）根据所选的组织结构模式， （5）使组织和个人发展目标相一致； 64、简要说明工资集体协商包括哪些主要内 工艺阶段合理组织；②指标性工作和执行 将企业划分为相对独立的部门。（3）为各 容？P360（2008.05 考题） 性工作合理组织；③作业班组合理组织； 个部门选择时候的部门结构，进行组织机 则是什么？P25 答：工资协议的期限；工资分配制度、工资 ④工作时间合理组织等； 构设置（4）将各个部门组合起来，形成特 答：（1）确保人力资源需求的原则； 标准和工资分配形式；职工年度平均工资 68、劳动争议的处理基本原则是什么？P379 定的组织结构（5）根据环境的变化不断调 （2）与内外环境相适应的原则；（3）与 水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分 答：着重调解及时处理的原则；（2）在查 整组织机构。 战略目标相适应的原则；（4）保持适度流 配办法；工资支付办法；变更、解除工资协 清事实的基础上依法处理的原则；（3）当 73、在进行组织结构诊断时，影响决策分析 动性的原则； 议的程序；工资协议的终止条件；工资协 事人在适用法律上一律平等的原则； 的因素有哪些？P12 78、简述制定企业各类人员规划的基本程序 议的违约责任；双方认为应该协商约定的 69、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会 答：决策影响的时间；决策对各职能的影 P26（2008.11 考题） 其他事项； 人民法院处理劳动争议时的调解存在哪些 响面；决策者所需具备的能力；决策的性 答：（1）调查、收集、整理涉及企业战略 65、建立劳动力市场工资指导价位制度的意 区别？P379 质； 决策和经营环境的各种信息；（2）根据企 义？P363 答：（1）在劳动争议处理中的地位不同。 74、为保证组织变革顺利进行，应采取哪些 业或部门的实际情况确定其人员的规划期 答：（1）能够为劳动力市场机制在实现 调解委员会的调解是独立的程序，后者的 措施？P13 限；（3）分析人力资源需求和供给影响因 劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调 调解不具有程序性；（2）主持调解的主体 答：（1）让员工参加组织变革的调查、诊 素的基础上，采用定性和定量相结合。以定 节作用提供条件；（2）有利于政府劳动管 不同；（3）调解案件的范围不同；（4） 断和计划，使他们充分地认识变革的必要 量为主的各种科学预测方法对企业未来人 理部门转变职能；（3）能够调节地区、行 调解的效力不同； 性和责任感；（2）大力推行与组织变革相 员求进行预测。（4）制定人力资源供求协 业之间的就业结构，构建劳动力市场体系 70、按照承担法律责任要件而进行分析，其 适应的人员培训计划，使员工掌握新的业 调平衡的总计划和各项业务计划，并分别 （4）可以为新办企业在确定雇员初始工资 思维结构应包含什么？P386—387 务知识与技能，适应变革后的工作岗位； 提出各种具体的措施；（5）人员规划的评 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精 价与修正； 水平时提供参考，也为企业工资集体协商 答：（1）分析确定劳动争议当事人所 77、简述制定狭义的企业人员规划基本原 确定工资水平提供参考依据。 实施的行为；（2）分析确定当事人的行为 神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 79、在评估人员规划时，企业应注意哪些问 66、重大事故隐患管理制度包含哪些内容？ 是否造成足以造成一定的危害；（3）分析 75、企业人力资源规划包含哪些内容？P21 题？P27 P371 确定当事人行为与危害结果之间是否存在 答：企业人力资源规划包含广义与狭义 答：（1）规划应当反映组织内部目标或 答：（1）重大事故隐患分类；（2）重大 直接的因果关系；（4）分析确定行为人的 之分，狭义的人力资源规划主要包括：人 外部目标的变化，必须明确部门和人员的 事故隐患报告；（3）重大事故隐患预防和 行为是否有主观上的过错。 员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 责任；保证有效地完成计划，规划应有适 整改措施；（4）劳动行政部门、企业主管 71、组织设计的基本原则包含什么内容？P2 广义的人力资源规划包括：人员培训开发 当的弹性，给执行人员一定的决策权； 部门对重大事故隐患整改的完成情况的检 答：任务与目标原则；专业分工和协作 计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计 （3）应当考虑人员规划与其他经营计划的 查验收； 原则；有效管理幅度原则；集权与分权相 划、其他计划。 相关性； 67、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要 结合的原则；稳定性和适应性相结合的原 76、企业人力资源规划的主要作用是什么？ 80、人力 资源预 测内涵与作 用是什么？ 包含哪些内容？P374（2009.05//2010.11 则； P23 P29/31 考题） 72、如何进行组织结构设计？P8（简述企业 答：（1）直接使用安全技术和无害装置、 无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事 答：（1）满足企业总体战略的发展要求 答：（1）人力资源预测内涵，通过各种定 组织结构设计的基本程序/2010.11） （2）促进企业人力资源管理的开展； 性、定量的方法对数据进行分析，发现事物 答：（1）分析组织结构的影响因素，主要 （3）协调人力资源管理的各项计划； 发展过程中各种因素之间的相互影响的规 5 律性。人力资源预测包括需求预测与供给预 培训工作，提高员工素质，使员工掌握多 P104-106 测，以及两者的平衡。（2）人力资源预测 种技能，增强竞争力；减少员工工作时间 答：面试的实施过程一般包括关系建立阶 作用：①对组织方面贡献包括，满足组织 降低工资水平；企业采用按照工作任务完 段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束 在生存发展过程中对人力资源的需求，提 成量来计发工资的办法。 阶段等 5 个阶段。 高组织的竞争力，是人力资源部门与其他 85、简述企业实施员工素质测评的具体步骤 直线部门进行良好沟通的基础；②对人力 和程序。P86—90（2009.11 考题） 答：企业实施员工素质测评的具体步骤包 括以下几点： （一）准备阶段 （三）测评结果调整 （二）实施阶段 （四）综合分析测评结 果 测评操作程序如下： （1）撰写测评报告指导语；（2）测评时， 测评人员可采用单独操作或对比操作的方 式对被测评对象进行测评；（3）回收测评 数 据； 86、简述采用防谈法进行培训效果评估的具 资源管理的贡献包括，人力资源预测实施 人力资源管理的重要依据，有助于调动员 工的积极性。 81、简述经验预测法的含义？P40 答；利用现有的情报和资料，根据相关人 员的经验，结合本公司（企业）的特点， 对公司人员需求加以预测，一般采用“自 上而下”和“自下而上”的两种方式。 82、人力资源需求预测中定量方法包含那哪 些？P41 答：转换比率法；人员比率法；趋势外推 法（时间序列法）；回归分析法；经济计量 法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔 可夫分析法；定员定额分析法； 83、影响企业外部劳动力供给包含哪些因素 及供给的主要渠道有哪些？P63 答：（1）影响企业外部劳动力供给包含因 素：地域性因素；人口状况及政策；劳动 力市场发育程度； 社会就业意识和择业心 理偏好；（2）供给的主要渠道：大中专院 校应届毕业生； 复员专业军人； 失业流 动人员； 其他组织在职人员； 84、当企业人力资源供大于求时应采取哪些 措施？P70 答：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平 订、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某 些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；加强 （2010.5 考题） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考 官应从应聘者可以 料到的问题开始发问， 如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的 紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一 步的面试沟通作好准备。（2）导入阶段。 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者 一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应 聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作 等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为 体步骤。P197（2009.11 考题） 进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在 答：访谈法使用于调查面窄，以开方式问 这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述 题为主的调查，具体步骤如下： 一些关于核心胜任力的事例，面试考官将 （1）明确要采集的信息（2）设计访谈方 案；（3）测试访谈方案；（4）全面实施； （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 基于这些事实做出基本的判断，对应聘者 的各项核心胜任能力做出评价，为最终的 录用决策提供重要的依据（4）确认阶段。 87、在审核关键绩效指标和标准时应当关注 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶 哪些要点？ P255（2009.11 考题） 段所获得的信息进行确认。（5）结束阶段。 答：（1）工作产出是否为最终产品； 在面试结束之前，面试考官完成了所有预 （2）多个考评者对同一绩效指标和标准进 计的提问之后，应该给应聘者一个机会， 行评价，其结果是否具有可靠性和准确性； 询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还 （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解 是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 释被考评者 80%以上的工作目标； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时， （4）关键绩效指标和考评指标是否具有可 不必急于下结论，还可安排第二次面试。同 操作性； 88、在面试的实施过程中，一般可分为几个 时，整理好面试记录表。 89、简要说明提取关键绩效指标的程序和步 骤。P251—256（2010.5 考题） 答：利用客户关系图分析工作产出；提取 工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 和设定绩效考评的指标；据提取的关键指 （5）关键绩效指标和考评指标是否预留出 可以超越的空间。 6 标设定考评标准。审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准。 90、简要说明职业安全卫生预算的编制审核 程序。P373（2010.5 考题） 答：（1）企业最高决策部门决定企业劳动 安全卫生管理的总体目标和任务，并应提 前下达到中层和基层单位；（2）劳动安全 卫生管理职能部门根据企业总体目标的要 求制定具体目标，提出本单位的自编预算 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报 企业预算委员会；（4）企业预算委员会经 过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 并应在预算期前下达相关部门执行；（5） 编制费用预算；（6）编制直接人工预算； （7）根据企业管理预算表、制造费用预算 表及产品制造成本预算表的项预算项目对 职业安全卫生预算进行审核。 91、企业组织培训评估时，应依据那些培训 成果提出 培训 评估的标准和 衡量方法？ P188（2010.11 试题） 答：对培训效果的评估，除了应当提高评 估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可 行性之外，还应当从培训效果四个层级体 系出发，根据认知成果、技能成果、情感成 果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成 果，提出具体的评估标准和衡量方法。
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高级人力资源管理师都在用的基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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《人力资源管理师技能考核案例集(含答案)》
人力资源管理师技能考核 22 案例集（含答案） 案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是 个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推 行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作 进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂 钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直 接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完 成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月 的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某 这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑： 1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全 由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩 比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某 ——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运 动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于 考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅 仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某 感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反 考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处 理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自 我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责 任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综 合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资 和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提 醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和 方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接 上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某 进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进 行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵 董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管 理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽 然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了， 这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常 反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环，有效的循环就代 表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的 绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中 行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中，绩效考评者在 发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改 善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对 象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一 种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理， 意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发 现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者， 他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是 绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应 主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白 绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理 不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常 重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中， 关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔 级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩 效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分 别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代化企业制度的 要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办 法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化 程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程 序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵 盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征 求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努 力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业 务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之， 没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于 非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了 年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉 得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互 之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握， 体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字 数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业 管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干 部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具 体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖 全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求 主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工 作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核没 有统一的操作程序和标准，随意性太大；（ 1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流 于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工 的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准： 优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标， 每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？ 工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要 目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人 员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另 类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以 外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作 内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关 键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由 和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核 目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确 责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量 化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相 关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注 意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考 核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次 数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种 试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写 或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费 了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如 财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另 外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个 部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理， 总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由 权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各 个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行 分配。 2、目标的实施。 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资 源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟 通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什 么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整； 目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的 一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的 程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理 卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部 门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只 是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块， 而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎 样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展战略结 合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没 有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞 目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看看 部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重复性的问 题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大 的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我 们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些 ,如果有条件的话公司可以定 制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往 喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就 会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑 其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大 奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训， 淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反 对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题，它 涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他们就不 会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作特 点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财务数据， 避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反 馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章 制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认识 到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率， 规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自己 要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何改 进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白优缺点， 也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适应 。 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能 特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性工 作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗线 条的目标框架，z 按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务，且不必 月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产 冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞 争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本 土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润 率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保 持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的 长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手 不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品， 维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法 是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此 必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销 售总额的 40%。 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有 取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的 新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都 制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩 效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发 部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公 司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量新产品销售 额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何 况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。由 于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中 离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息 和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于绿丰公 司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用 看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存 保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多 项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高 库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一 标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低 库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预 测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖 金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法： 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需 要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市 场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收 集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿元人 民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公 司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的 收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的 生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不 成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这 批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客户就有权取消订 单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量—— 都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是 不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量 下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年 中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。他 认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法 对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为 在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销售部 的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无 法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户 的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加 25%，公 司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而目标 归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做法无可厚非， 真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的 做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们发现 他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚，但是 CEO 以 下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与 战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解决 这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严格根据 战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系 应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的每位 员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该公司的 战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。提高公司战 略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与， 他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁 会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用 机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二 十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代， 该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘书.Quality Stamping 从未卷入 过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望. 该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示， 大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关. Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可比工作 率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上 看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名的工业及组织方面 的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的 业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权 威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的 政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的编号， 在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室里.半小时后， Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的 时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中 的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联 盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已经集中 在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年的雇员却没 有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配指所 有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的. 这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管 理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对 数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝 或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者 应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计算对 于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他可能注意到 目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更 高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供 给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中创 造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致.我们 都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些职业对于 雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给（雇员 愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相对 内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市场没有直 接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平 等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素， 另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从事同 种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主工作的时 间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等三者 保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复杂的，而 又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多 涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些 因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者就应该在内 外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会对员 工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许仍感到不满 意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部 平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节 攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾 问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二， 建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构 虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额 按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的 激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多 时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利 润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖 欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长， 考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业 务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得 消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配 合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答 的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团 队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支 持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个 团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点 模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采 取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设 备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应 为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声 音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每 接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提 出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再 精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的 工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快 安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR 部门接到申请后，在当月即安排张 某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何 改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？ 人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是 对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术 能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真 正原因是：A 与新任经理的关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构 的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导 致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的 关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。 所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的 四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时 间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿皮夹克的 年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向 女售货员说：“拿包牙膏。 ”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。 ”小伙子答道。女售货员说： “三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小 伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺西 装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。 “一支 牙刷。”小伙子答道。 “什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说： “两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一 只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严 厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说 是一百元呢？你想坑人啊？” 这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整 个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理 了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。” 经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块 钱一张的人民币？” 这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是 牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他 买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。" 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌 地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静， 同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视 了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售 货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好 地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一张一百块钱， 请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？ 不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四 个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用 圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百 块钱，那个 2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的 脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说： 一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment) 的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果 考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应 行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公 司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一 致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力， 由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考 察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。 A 候选者答案的大意是： 他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的 时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是： 她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主 张要将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是 对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾 客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我 们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其 知难而退。 D 候选者答案的大意是： 他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警， 然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推 理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支 付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元 纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但 是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上 帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没 有负起道义的责任。 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是 职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可 能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意 识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以 揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，"得理也 饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在 识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把 握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一 贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位 签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单位。A 公司就该协议 要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为他支付的全部培训费用只 有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份， 所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作 为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以 后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担 保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定， 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单 位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保协议应算是双方的 约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。 • 另外，关于小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动 若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同， 应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未 完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规 定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部办公 厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证 的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单 位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而 进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违 约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生 产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个 人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不 决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才 流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据 ， 薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员工行为 偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 •组织再造，建立一套系统的组织结构体系， •明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现 绩效考核制度公正、公开、公平， •建立申诉机制，修正绩效
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人力资源管理师考试总复习资料
第一章 人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 组织结构设计基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理 论包括设计理论 组织理论的发展 组织理论的分类 组织设计基本原则 1.任务与目标原则,是最基本的 2.专业分工和协作原则,重视横向协调 1.古典理论:以行政组织理论为 依据,强调刚性 1.静态的,研究组织体制\规章\机 2.近代理论:以行为科学为依 构 据,强调人的因素 2.动态:加进了人的因素,仍以理论 3.现代理论:从行为科学中分离 为核心 措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言 3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系. 4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优 点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层 领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题) 出来,以权变管理为依据. 5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章 制度 2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制) 新型的组织结构模式 多维立体组织结构 模拟分权组 分公司与总公司 母公司与子公司 织结构 出现在横向合形成的企业 以母子公司为主体, 依托型:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构 1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业 企业集团 部制 用于大型联 分公司是分支机构\附属 通过产权关系和生产 独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司 2.综合考虑了产品地区职能参谋机构 合企业,每一 机构,无独立性无名称和 经营协作等种方式与 智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提 3.形成三业机构系统(产品利润中心\专业 单位负有模 章程 众多企业法人组织共 供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策. 参谋机构专业成本中心\地区利润中心) 拟性盈亏责 子公司是独立的法人企业 同组织的经济联合体 务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算,收取报 4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司 任 需承担有限责任 业 酬.主要信息中心\计量检测中心\科研开发中心等 4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构. 组织结构设计程序 部门结构不同模式选择 1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A.企业环境 /企业规模 2.以成果为中心 1.以工作和任务为中心 环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权 直线制直线职能制矩阵 B 战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系 结构 C 信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息 优点明确性高度稳定性 2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门 规模较小环境变化不大 3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构 采用 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 适用范围较小 企业战略与组织结构关系 事业部制模拟分析制 优点:能了解自己又了解整 体,高度稳定性较强适应性. 规模大产品复杂或分布区域 很广时采用 缺点是费用大,明确性不强, 不能真正做到以成果为中心 5.根据环境的变化不断调整组织结构. 实施的重要手段,组织结构服从战略. 中心 2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调 用于特别巨 整. 大的企业, (1)增大数量用直线制结构 缺乏明确性 (2)扩大地区战略用直线职能制 稳定性,实 (3)纵向整合战略用事业部制) 用性较差 企业组织结构变革程序 一组织结构诊断 1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 3.以关系为 (4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构 企业结构整合 二实施结构变革 三企业组织结构评价 依据:按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行 1.组织结构调查(现状分析) 征兆 结构进行分析,考察存在 整合,整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求. 资料:工作岗位说明书\组织体系图 1.经营业绩下降 总是将信息反馈实施者, 新建企业通过结构分析图表进行整合 \管理业务流程图(业务程序\业务 2.结构本身病症的显露 修正变革方案,为以后调 现有企业结构整合 岗位\信息传递\岗位责任制) 3.员工士气低落,不情绪增,建议少 整变革作准备 征兆:1.各部门经常出现冲突 反映的只是正式组织关系,还深入 方式 判和调解者 个别访问,印发组织问卷搜集各种 1.改良式 2.爆破式 3.计划式 4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调. 情况意见建议 阻力表现 整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.组织结构分析(职能) 1.经营情况恶化,效率下降 3.互动阶段(执行规划阶段) 分析职能变化\关键性职能\分析职 2.调职离职人员增加 注意问题: 能性质及类别) 3.争吵敌对行为多 1.任何方案都不是十全十美的,应当进行必要的跟踪调查 使成果性职能的位置配置在非成果 变革根本原因 2.采取有效措施进行调整.需要有过渡期,进行磨合调适应等几个回合. 性职能之上 1.习惯业务知识技能,失去安全感 3.方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现必血来潮,朝令夕改 3.组织决策分析 2.因循守旧思想不了解发展的必然性 4.先进行试点再逐步推广 时间\影响面\能力\性质 措施:1.让员工参加 2.推行培训计划 5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度. 4.组织关系分析 3.大胆起用年富力强有创新的人才 2.存在过多委员会 制定 HR 规划的基本程序 规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为 1-5 年,短期 1 年 1.人员配备计划 2.人员补充计划 3.人同晋升计划 晋升内容含条件\比率\ 时间 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 4.控制阶段 第二节企业人力资源规划的基本程序 狭义 HR 规划 3.部门充当下部部门冲突时的裁 广义 HR 规划 HR 规划作用 1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境 企业 HR 规划的环境 HR 规划的基本原则 的各种信息 2.根据企业部门的实际情况确定 1.人员培训开发 1.满足总体战略发展要求 外部环境 1.确保 HR 需求的原则(供给 人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 2.员工薪酬激励 2.促进 HR 管理的开展 1.经济 2.人口 保障问题是解决的核心问 3.在分析需求和供给的影响因素基础上,采 3.员工绩效管理 3.协调 HR 管理的各项计划 3.科技 4.文化等 题) 用定性定量相结合,以定量为主的各种科学 4.其他计划(组织\员工援 4.提 HR 资源的利用效率 内部环境 2.与内外环境相适应 预测方法进行预测. 助\劳动卫生\安全生产\ 5.使组织和个人发展目标 1.行业特征 2.发展战略 3.与战略目标相适应 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各 职业生涯) 相一致 企业文化 4.保持适度流动性 项业务计划,提出具体的调整\供大于求或求 3 4 资源管理系统 企业各类人员计划的编制 人力资源预测内涵 大于供的政策措施. 1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法 1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性. 5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对 等) 2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是 HR 的核心和前提.直接发展规划和 企业经营的影响规划应当反映内外部目标, 2.需求(是困难最重要的,参考配置) 年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行 明确部门人员责任,应适当弹性,给予执行人 3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\ 为科学领域常规经验研究方法. 员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划 内部调动) 3.供给预测:对内外部未来的 HR 补充来源情况预测. 的相关性. 4.人(职前培训,弥补不足) 5.HR 费用计划(控制成本) 4.HR 预测与人员规划的关系 (1)从目标与任务出发,要求 HR 质量数量和结构符合企业 HR2 谢纲 6.HR 政策调整(确保 HR 适应发展需要) 要求(2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益 (3)保证 HR 与未来发展动态度适应 HR 预测的局限性 预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测人 影响 HR 需求预测的一般因素 人力资源需求预测内容 员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获 1.环境的不确定性 1.顾客需求的变化(市场需求) 1.企业人力资源需求预测(总量需求预测) 得和保持企业的竞争优势.(3+2) 2.企业内部的抵制 2.生产需求 3.劳动成本趋势 2.企业 HR 存量与增量的预测 对组织方面的优势 3.预测的代价高昂 4.劳动生产率的变化趋势 存量指自然消耗(自然减员自然流动),增量指随着扩大对 HR 新的需求 1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提 4.知识水平的限制 5.追加培训的需求 3.企业 HR 结构预测 6.员工的移动情况 高组织的竞争力 7.旷工趋向 4.企业特种 HR 预测 一准备阶段 3.预测是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 8.方针政策 9.工作小时变化 10. 对 HR 的贡献 ：1.HR 预测是实施人力资源管理的重要 退休年龄变化 11.社会安全福利保 企业总体经济发展\HR 总量与结构预测\HR 预测模型与评估系统 依据 2.有助于调动员工的积极性 障 2.预测环境与影响因素 SWOT 分析(优劣/机会威胁) 二 预测阶段 三 编制人员需求计划 1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2.进行 HR 盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求; 3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的 HR 需求量 4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况 5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工 作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量 6.将以上进行汇总,得出整体 HR 需求预测 1.构建 HR 需求预测系统 HR 需求预测技术原理 HR 需求对象指标与依据指标 计划需求量含实际发展需要增加的 分成两类,变量间的确定性 和自然减员两部分. 关系,称函数关系,另一类为 技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测方法选择 生产性部门按生产任务总量和劳动 不确定关系,称相关关系. (定性定量) 生产率,劳动定额及有关定员标准 1.惯性原理,由 A+至 A- 对象指标 确定人员 2.相关性,由 ABC 相关,掌握 指 HR 需求预测的对象,包括总和结构 管理性职能部门按组织机构的设置 A-B-C-,已知 B+C+,得 A+ 依据指标 职责范围业务分工工作总量和工作 3.相似性原理:AB 类似,已 指影响需求预测的变量因素. 定额标准制定. 知A得B HR 需求预测的定性方法 HR 需求预测的定量方法 1.经验预测法 1.转换比率法 2.人员比率法 3.趋势外推法 2.描述法(不适用于长期预测,时间跨度长对环境变化不 (1)先估一线生产人员-辅助人员 计算出关键业 称时间序列法, 是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋 确定的情况) 经营活动=HR 数量×人均生产率 务指标,这种配 运用惯性原理, 势,是研究变量间相互关系的方法.又称回归模型预测法 3.德尔菲法(专家评估法) (2)将业务量转换对人员的需求 置是完全合理 是预测 HR 未来发 或因果法.依据相关性原理 (1)提出预测目标和要求,确定专家组,准备资料 适合于短期需求,假定生产率是不 的,而且生产率 展趋向和可能达 专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是普通 变的 不变,其应用范 到某种水平的方 5.经济计量模型法 员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义 需要人数=(目前业务量+计划期业 围有较大局限 法.仅涉及 HR 中 先将员需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 上的专家) 务增长量) 性. 能够数量化的方 学形式表示,依此模型预测,这种方法一般只在管理基础 (2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽 目前人均业务量×(1+生产率增长 向或那部分内 比较好的大公司用. 可能简单,不要求精确,要说明所做预测的肯定程度) 率) 容.其可靠性与 趋势外推和回归分析都是经济计量模型法,只是趋执最 (3)修改预测结果,充分考虑有关专家意见 缺点:1.进行估计时需对业务增长 历史和现在资料 简单,其自量只有时间变量,回归分析不考虑不同自变量 (4)进行最后预测,在第三轮基础上请专家提出最后意见 量人均业务生产率增长率进行精确 时间长短,以及 之间的相互影响,而经济计量综合考虑多种因素. 及根据 估计 外推时间的长短 可适用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的发 2.只考虑了员员工需求总量,没有 密切相关. 展状况,适合于对需求的长期趋势预测 说明其中不同类别员工的需求差异 8.马尔可夫分析法 6.灰色预测模型法 是通过观察企业内部人 本质也是经济计量 数找出过去人事变动的 模型法,既含有已 规律,由此推未来,既可 知信息,又含有未 以预测企业 HR 需求,也 知或不确定信息系 可预测企业内部人员供 统 给情况,实际是一种转移 7.生产模型法 9.定员定额分析法(5 种) (1)工作定额分析法 (2)岗位定员法 N=W/(q (1+R)) 人数=作业体力劳 W 任务总量,q 定额标 动时间总和/岗位 准,R 生产率变动系数 作业时间标准 10.计算机模型法 4.回归分析法 (4)劳动效率定员法 3.设备看管定额定员法 看管定额=岗位作业时间标准/看管单 台平均耗费的体力劳动时间 劳动定额=(班平均工作任务总量×岗位作业时间标准)/ 班平均体力劳动时间总和 人数=计划平均工作任务总量/劳动定额 定员人数=计划需时开动设备台数/ 设备看管定额 (5)比例定员法 概率矩阵. 影响 HR 需求预测方法的因素 2.定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采用管理人员主观判断进行修正. (1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员和企业现有人员的能力等特征需要,只有数量分析不够 (2)生产技术水平提高和管理方式的改进会减少人员的需求,这是数量分析中难以反映的. (3)企业在未来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源 制约着员工的薪资水平. 企业人力资源总量预测 人员总量需求预测方法:趋势外推法\回归分析法\灰色预测理论\利用模型进行预测 专门技能人员总量预测方法 企业劳动定员定额分析:1.定性分析 2.按劳动效率定员 定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数 定额完成率 需求人数=计划定额工时总数×(1+废品)率再除以 2008×出勤率×作业率× 3.回归分析 企业人力资源结构预测:专门技能人员,在企业技术水平相对稳定情况下,不同工种的员工人数存在稳定比例关系. 经营管理人员:若没有发 生变革,其人员数量与基层人员呈稳定比例.若生产技术销售技巧没有发生重大变革,其人员分类结构稳定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活节奏稳定则人员 年龄结构较为稳定. 企业人力资源供给预测与供求平衡:供给包括内部供给和外部供给两种 内部供给预测考虑内部人员自然流失和内部流动跳槽三方面因素． 外部供给预测因素 企业人员供给预测的步骤 １．影响企业外部劳动力供 1.对企业现有人员 HR 进行盘点了解现状 给的因素 2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调 (1)地域性 人口现状 HR2 谢纲 (2)人口政策及 整比例. 3.向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 内部供给预测方法 1.人力资源信息库 (1)技能清单(针对于一般员工) 主要说明员工的工作岗位经验年龄等 2.管理人员接替模型 对提升受阻人员进行一对一的面就,深入交换意见,鼓 励继续努力工作全面提高自身素质;为他们提供更加 宽松的发展空间,提供更多培训或深造机会,给他压重 介绍员工技术能力责任学历 担,适当扩大工作范围让其承担更多更重的责任. 对员工工作表现提升准备条件等评价 3.马尔可夫模型 对员工最近一次客观评价,尤其对工 是典型矩阵模型,通过发现组织人事变动规律,推测组 作表现的评价 织在未来人员供给情况.关键是确定转移概率,如果是 固定的确定性,则运用较为简单 短缺现象采取措施:1.查明离职率高原因,采取必要措 (3)社会就业意识和择业爱好 4.将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部 HR 供给量的预测 (2)管理才能清单 2.企业外部 HR 供给主要渠道 5.分析影响外部 HR 供给的各种因素(主要是地域因素和全面性 管理幅度范围\管理总预算\下属的职 1.大中专院校应届毕业生 因素),并依据分析结果得出企业个部 HR 供给预测. 责\管理对象类型\受到管理培训\当 措降低离职率;2.加大公司业务员培训力度,使他们尽 快地晋升为业务主管.3.采用多种方式广开补充渠道, 吸引更多的专业人才填补业务主管岗位空缺. 企业人力资源供需平衡 企业人力资源供求达到平等是 HR 的目的,有三种情况:HR 供求平衡,HR 供大于求结果是导致内部人浮于事,内耗严 供不应求的方法 1.将富余状态的人调往空缺职位.2.如果高技术人员短缺应拟培训和晋升计划,拟定外部招聘计划.3.则根据法规适当延长时间 4.高工人的劳动生产率形成机器代替 HR 格局 5.制定聘用临时工 最有效的方法是通过科学的激励机制以及培训提高员工生产业务技术改工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求. 供大于求:1.永久性辞退差水平低的劳动纪律观念差的员工 2.合并和关闭某些臃肿的机构 3.鼓励提前退休或内退 4.加强培训工作提高整体素质 5.加强培训工作,使掌握多种技能增强竞争力, 鼓励自谋职业 6.减少员工工作时间,随之降低工资水平.7.多个员工分担只需一个或多数几个人的工作按完成量计发工资. HR2 谢纲 第二章 招聘与配置 测评的基本原理 个体差异原理 员工素质测评类型 工作差异原理 人岗匹配原理 1.选拔性测评 2.开发性测评 3.诊断性测评 4.考核性测评 （招聘角度） （培训角度） （规划角度）（细泛不系） （薪酬角度） 1.客观存在的 1.工作任务与工作内 1.工作要求与员工素质 2.既有先天的也有 容差异 2.工作报酬与员工贡献 强调区分功能 以开发员工素质为目的 了解现状和查找根源为目的； 又称鉴定性测评 后天 2.工作权责差异 3.员工与员工之间 刚性强 哪些方面有优势与不足 内容或十分精细或全面广泛； 范围广泛,总结性 3.不同的人做相同 3.不同工作对完成任 4.岗位与岗位之间 强调客观性 指出努力方向 结果不公开；有较强的系统性 各项内容具体,概况性 工作有着不同效果 务有着不同要求 具有灵活性 为组织提供开发依据 （表面观察入手－深入分析－ 结果要求有较高的信度和 和效率 4.不同工作拥有相应 体现为分数或等级 在测评过程中提出开发建议 查找原因－做出诊断－提出对 效度 素的人来承担 （分刚客灵级） 策方案）；用于需求层次的调 查 员工素质测评主要原则（观定态、素质－绩效、分项、综合一起用） 1.客观和主观结合 2.定性与定量相结合 3.静态与动态结合 4.素质测评与绩效测评 5.分项与综合结合 目标体系制定 定性不深入 静在相对统一,特定时空下进行,横向比较；缺 素质是对人的德能识体的测评(表) 分解后有后果于提高准确性,但整体特征会 手段方法选择 定量不完全 点是忽视原有基础和今后发展。动是素质形成 绩效是种业绩实施,注重表 被弱化 评判与解释结果 与发展过程中进行的测评；动有利了解实际水 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低 是有机结合过程 平指导与激发动 缺点是不便相互比较. 的事实证明. 员工素质测评量化的主要形式 一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化 顺序量化 等距量化 比例量化 当量量化 对象的直接定量 先定性描述再间接定 先划分到几个类别中 先归类，给对象隶属 先依据素质特征或标准, 比顺序量化进一步,要求 存在倍数关系, 先选择某一中 刻化；有明显的 量；没有明显的数量 每个对象只属于一个类别 程度赋值；分类界限 将所有素质测评对象两 排列有强弱大小先后 在上两种基础上 介变量,进统一 数量关系；直接 关系；但具有质量或 每个对象不能同时属于两个 无法明确,或测评者认 两比较排成序列,然后赋 差异相等,可进行差距大 进行,可进行差 性转化,对它们 提示了特征；实 程度差异；称之为形 只是一种符号性无大小之分 识模糊和无法把握 予相应的顺序数值.（1 小比较（100 表示很 异比例程度比 进行同类同质 质量化 式量化 （管理用 1，技术用 2 表 （民主用 1，专制用 2 表示第一名，2 表二 好，80 表示较好，60 一 较.（1 很 的量化例 （赋 示） 表示） 名） 般） 好，0.8 较 予加权的权 好，0.6 一般） 数） 先纵向再横向,即一次量化再二次量化 都是二次量化 深层的量化 当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合. 素质测评标准体系 一、标准体系的要素 标准 二、测评标准体系的构成 标度 标记 横向结构 指体系的内在规定性 对标准外在形式的划分 应于 横向结构是基础,注重测评素质的完备性\明确性 从内涵分为客观\主 1.量词式带有程度差异的 不同 和独立性. 观\半客观半主观 2.等级式,用等级顺序明确的 标度 从形式分评语短句式 3.等级应该有顺序,最好有等 的符 \设问提示式\方向指 距,一般等级数在 5 以内 号表 示式 4.数量式标度,分连续区间型 示,没 评语式含一个以上变 与离散点 有独 量词,常用模糊变量 5.定义式标准度,用许多字词 立意 词. 规定标度范围与级别 方向指示式可分测定 义 6.综合式标准,用两种或更多 式评定式 纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标 测评内容正确选择与规定 是对测评内容筛选综 是素质测评目标操作 结构性要素（静态角度） 工作绩效要素 是实现测评目的重要手 合后的产物,有的是 的表现形式 1.身体素质 2.心理素质 指一个人的素 段. 测评内容点直接筛选 测评内容是测评所指 行为环境要素（动态角度） 质与能力水平 步骤是先分析结构找出值 结果. 向具体对象与范围, 1.从所处的环境条件 综合表现 得测评因素,内容分析借 目标是内容的一种代 测评目标是对测评内 2.内部环境指个人自身所具备 工作数量、质 助于内容分析表进行.内 表,通过定性定量方 容的明确规定,测评 的素质 量、效率、成 容分析表纵向列出被客体 法实现,一般采用德 指标是对测评目标的 3.外部指客观外界存在的,间接 果、群众威 的结构因素,横向列出每 尔非咨询,问卷调查 具体分解. 影响,包括工作性质和组织背景 信、人才培养 个结构因素的不同层次不 与层次分析多元分析 三、体系的类型 同方面,在中间表体内列 相结方法. 效标和常模参照性标 出具体测评内容点 品德测评法 知识测评 能力测评 1.FRC 测评:借助计算机辅 对人们掌握的知识量\知 1.一般能力 2.特 助分析的考核性方法,报告 识结构与知识水平的测 的方式可以是个别也可是集 量 体问卷. 准体系 企业员工素质测评的具体实施 1.准备阶段 2.实施阶段 (核心过程) 殊能力 1.收集必要的资料 2.组织强有力 1.测评前的动员（统一思 1.引起误差的原因 果 3.创造力 的测评小组（必须对成员培训） 想） 体系和标准不明确 1.结果描述 卢姆的六个层次:知识\ 4.学习能力 3.测评方案测定: 2.测评时间和环境的选择 晕轮效应,近因误差\ 数字和文字 2.问卷法 理解\应用\分析\综合\ 最简单有效是心 确定测评对象范围和目的;设计审 硬指标时间短,软指标时间 感情效应\参评人员训 2.员工分类（调查 3.投射技术 评价 理测验,具体应 查员工素质能力测评的指标和参 长.时间选择在一周的中间, 练不足 分类/数学分类） 起源于临床心学理,测评目 三个层次:记忆\理解\应 用形式是笔试 照标准(减少误差),编制修订素质 上午 9:00 左右 2.结果分析的方法(集 3.结果分析[要素 的隐蔽性,内容非结构性开 用 能力测评的参照标准. 3.测评操作程序.(报告测评 中趋势\离散趋势\相 分析（结构、归 4.选择合理的测评方法(效度\公 指导语\具体操作\回收测评 关\因素) 纳、对比）\综合 平程度\实用性和成本) 数据) 3.测评数据处理 分析\曲线分析] 发性,反应的自由性 3.测评结果调整 4.综合分析测评结 具体实施中第二阶段实施阶段中操作程序中的应注意事项: 指导语包含:1.员工素质测评的目的;2.强调测评与测验考试的不同;3.填表前的准备工作和填表要求;4.举例说明填写要求;5.测评结果保密和处理,测评结果反馈.时间应控制在 5 分钟以内 具体操作中:1.单独操作,花费时间较多;2.对比操作,容易出现不严格依照标准,增加主观成分,但节省时间,适合人多的时候。 集中趋势常用算术平均数和中位数 离散趋势常用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小则集中量数代表性就越大. 对员工进行分类的两种标准: 1.调查分类标准:它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素质要求和水平,采用走访有关员工\问卷调查\抽样分析方法 2.数学分类标准:按数学常用数理统计方法进行的分类 要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析\归纳分析\对比分析 面试的内涵 面试的类型 测评数据处理中一般会用绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图,即胜任模型图 面试的发展趋势 面试中常见问题 面试的实施技巧 1.以谈话和观察为工具 标准化:结构化(规范化)\ 1.形式丰富多样 2.结构化成 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 1.充分准备 2.是一个双向沟通的过程 非结构化\半结构化. 为主流 3.提问的弹性化 4.内 3.面试缺乏系统性 3.多听少说 4.善于提取要求 3.面试具有明确的目的性 方式:单独\小组 容不断扩展 5.考官专业化 6.理 4.面试问题设计不合理(直接让应聘者自己 5.进行阶段性总结 HR2 谢纲 2.灵活提问 4.面试是按照预先设计的程序进行的 进程:一次性\分阶段 论和方法不断发展（形式结构 描述,多项式选择式) 6.排除各种干扰 5.面试考官与应聘者在地位是不平等的 内容:情景性\经验性 为主流，弹性化内容扩展，专 5.面试考官的偏见(首因效应\对比效应\晕 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注 (面试是工具，沟通过程，目的是按程序 （标准化方式有进程有内 业化理论和方法） 轮效应\录用压力)（目、标、系、设、偏） 意思考 9.注意肢体语言沟通（充灵 进行的不平等) 容） 听，提总扰，偏思肢） 面试的基本程序 一 面试的准备阶段 员工招聘时注意问题 二 面试的实施阶段 三 面试总结阶段 四 面试评价阶段 1.简历不代表本人 1.制定面试指南 2.准备面试问题 1.建立阶段:用封闭性问题 1.综合面试结果 回顾整个面试过程, 2.工作经历比学历更重要 1.面试团队的组建 1.确定岗位才能的构成比重 2.导入阶段:用开放性问题、应聘 1.综合评价 总结经验,为下一次 3.不要忽视求职者的个性特征 2.面试准备 2.提出面试问题 者有准备、熟悉的问题（经历过 2.面试结论 做准备 4.让应聘者更多地了解组织 3.面试提问分工和顺序 3.评估方式确定 去） 以公司岗位需求为前提,注意长 5.给应聘者更多的表现机会 4.面试提问技巧 1.面试问题评估方式和标准 3.核心阶段:用行为性问题,与其 期发展潜力 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 5.面试评分办法 2.确定面试评分表 他问题配合使用. 2.面试结果反馈 7.关注特殊员工 4.确认阶段:用开放性问题,尽量 1.了解双方更具体要求 8.慎重做决定 2.合同签订 3.对未被录用的反馈 9.面度考官注意自身的形象（简历、 3.面试结果存档 学历、忽视个性、2 个更多、不忠欠 避免封闭性问题 4.培训面试考官 5.结束阶段:补充事项,行为性与 培训内容包括:提问的技巧追问的技巧评价标准的掌握 诚和特殊、慎重、注意形象） 开放性 类型 1.背景性 行为描述面试(BD) 基于选拔素质模型的结构化面试步骤(5 六) 一构建选拔性素质模型 内涵 1.是一种特殊的结构化面试 2.知识性 二设计结构化面试提纲 三制定评分标准及等级评分表 四 培训考官,提高结构化的信度和效度 2.基于关键胜任特征的行为性问题 3.思维性 要素: 4.经验性 5.情境性 2.从优秀任职人员先出一测验样本 实质 1.用过去的行为预测未来的行为 6.压力性 3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征 2.识别关键性工作要求 7.行为性 4.将结果进行综合,列出选拔性素质表 3.探测行为样本 (背知、思 5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型 假设前提:1.过去能预示其未来行为 经、情压 1.将模型分解为一组选拔性素质, 1.组建测评小组 1.情境 2.目标 3.行动 4.结果 每一个就一个测评指标. 1.具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标 2.请专家为指标设计一系列问题, 标准题目的相将资背景信息 并进行修改完善,形成问卷. 2.有社会工作经验,善于观察,能客观评定 3.将问卷发放给员工进行预先测试 3.掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧 4.编写结构化面试大纲 4.具有良好的个人品德,和善公正. 2.说和做是截然不同的两码事 行) 五 结构化面试及评分 六 决策:1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2.对剩下每位人员作处理,求得负分的求平方和,由小到大编号,S 越小编号越小越匹配 s=∑ci2. 3.对相等的对其得正分的指标数目,正分指标 多就越优秀 4.对 S 相等正分又相等,则将正分的指标得分累加,得分越高就越优秀. 5.根据人力资源规划员招聘人数要求,按小编号优先 结构化面试的开发:1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建; 2.结构化面试问题的设计; 3.评分标准的确定. 群体决策法的组织与实施:特点：1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求. 2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果 的影响,提高了招聘决策的客观性.3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.实施步骤：1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门 经理、经验丰富员工代表）2、实施招聘测试，3、做出聘用决策 评价中心含义:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称:1.使用多种测评技术 2.通过多名测评师在特定的测评情境中表现出的行为做出判断 3.然后讨论统计汇总 作用:1.用于选拔员工,胜任岗位所必需的的能力或品质 2.用于培训诊断重点分析员工优劣势,明确需要从哪方面培训.3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上改善提高其能力. 无领导小组讨论:6-9 人被评人,在规定时间 1 小时以内,不指定小组领导人或主持,就给定问题讨论 类型 优点 缺点 无领导小组步骤(3 步) 主题有无情境性 1.具有生动的 1.题目质量影响测评质量（反 一 前期准备（题表表、培场组） 1.无情境性（开放性 人际互动效应 映岗位要求、与实际联系、激 1.编制题目 和两难性问题） 2.被评者形成 发个体差异） 2.情境性（资源争夺 互动 2.对评价者和标准的要求较高 1、进行工作分 型和排序型问题） 3.讨论过程真 3.应聘者表现易受同组其他成 是否分配角色 实易于客观评 员影响 1.无角色 价 2.有角色（管理游 4.难以掩饰自 戏） 己的特点 二 具体实施阶段 3.编制计时表 1.宣读指导语 1.从岗位分析中提取评 4.对考官的培训 2.讨论阶段(发言内容\发言的形式和特点\ 析了解岗位需要 价指标,有针对性 5.选定场地,圆形或方 发言的影响) 的能力和素质 2.不能太多太复杂(表现 形,考官保持一定距离 三 评价与总结(1.参与程度 2.影响力 3. 2、收集编制有 能力/分析能力/个性特 6.确定讨论小组,同一 决策程度 4.任务完成情况 5.团队氛围和 4.被评价者的行为仍有伪装的 争论性、大家熟 征风格，少于 10 个) 岗位安排在同一组，6 成员共鸣感) 讲座会作用:1.交换意见更全 可能性（题高同仍） 悉、不会语重心 3.确定权重及所占分数, －9 人一组，保持同组 面 2.产生分歧可进行讨论 3.形成一个清晰 长被评者防御的 根据优良中差分配分值 成员相互陌生 5.测评效率高 2.设计评分表 题目 无领导小组讨论的原理 题目类型 一般流程 6 点（选题初稿可用专家试测，反馈修改完善） 1.选择题目类型 1.开放式(用于思考全面性针对性以及 2.编写初稿 3.调查可用性，通过互联网查是 称为冰山模型洋葱模型 思路是否清晰,新见解. 1、开放式、两难 否被用过 人的素质分三部分 2.两难式(用于分析问题\语言表达\影 式和实际操作无法 4.向专家咨询 态度动机价值\知识技能\外在行为 响力) 引起争辩,很少 取决因素 1.评价者的知识经验 3.排序选择型(用于分析问题\语言表 用。 2.被价者暴露的外在行为范围 达等) 2、两难式对出题 设计题目给被价者足够表现空间,尽可 4.资源争夺型(用于语言表达\分析问 要求过高，不易控 能完整发挥自己能力,能够完全表现真 题\概括与总结\发言积极性\灵敏性\ 制，因此很少用 实自我. 组织协调能力) 3、一般常用排序 5.实际操作型(用于主动性\合作能力) 型和资源争夺型 第三章 完整的评价（参影决，任氛鸣） 注意问题 1.团队合作、集思广益 2.广泛收集资料 1.与 HR 部门沟通 2.与直接上级沟通 3.查询相关信息 5.试测 着重看题目的难度和平 衡性 (心理学家\测评专家\部门主管) 咨询内容 6.反馈修改完善 1.题目是否与实际有联系,能否考 参与者的意见 察其能力 评分者的意见 2.案例是否均衡 统计分析的结果,决定试 3.题目是否需修改完善 测的效果 培训与开发 概念：是 HR 的重要组成部分,是在培训需求分析的基础上从总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象内容、规模时间、评估标准负责培训的机 构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 制定培训规划的要求（系标有普） 培训规划的主要内容 1.系统性:从目标设立到实施的程序和步骤保持统 1.培训目的 一性和一致性,可确保工作有序进行,保证各项目之 3.对象和内容 4.培训范围 HR2 谢纲 2.培训目标 培训规划基本步骤 制定培训规划应注意问题 1.培训需要求分析 2.工作岗位说 1.制定培训总体目标(总体目标\HR 总体规划\培训需求分 明 析) 间的联系及目标的一致性. 5.培训规模 6.培训时间 3.工作任务分析 4.培训内容排序 2.标准化:确立并执行正式的培训规则和规范 7.培训地点 8.培训费用 5.描述培训目标 6.设计培训内容 3.有效性:体现出可靠性\针对性\相关性\高效性 9.培训方法 10 教师 11.计划实施 7.设计培训方法 8.设计评估标准 4.普遍性:适应不同的工作任务和对象的培训需要. （目目内范，规时地，费法师施） 9.试验验证 教学计划内容 教学计划设计原则 1.适应性 行,实现培训总目标的具体执行性和操作性计划(主 要依据\行动方案) 1.教学目标 2.课程设置 3.教学形式 4.教学环节 5.时间安排 2.课程内容(概念原理方法技能技巧, 过程程度步骤规范标准) 课程内容的组织就是确定课程内容的 范围(水平)和顺序(垂直) 3.课程教材 4.教学模式 5.教学策略 8.课程时 间 9.课程空间 10.培训教师 成期限) 教学计划设计程序 2.针对性 1.肯普(将各种因素综合考虑即学习什么\教 3.分析教学对象特征 4.选择教学策略 3.最优化 学程序\使用什么手段) 5.选择教学方法及媒体 6.实施具体的教学计划 4.创新性(应有横向) 3.迪克和凯里(偏重行为模式,强调从学员的 7.评价学员的学习情况,及时进行反馈修正 2.阐明教学目标 11.学员 原则 1.要符合企业和学员 的要求 2.要符合成人学员的 认知规律 3.应体现企业培训功 能的基本目标,进行 培训课程设计的程序 1.培训项目计划 2.培训课程分析 3.信息资料的收集 5.课程内容确定 (1)企业培训计 A 课程目标分析 从内外部收集,咨询客户 (1)使掌握生产技术技能 划(整体) 学员\任务\课程目标 学员专家,借鉴其他培训 (2)适应多样化学员背景 (2)课程系列计 目标分析步骤为目标确定,区分主次, 课程 (3)满足学员时间方面需求 划 进行可行性\层次分析,主要含(操作 4.课程模块设计 (4)根据培训技能方面要求,确定内容难度 (3)培训课程计 目标\条件\标准) 6.课程演练与试验 时间组合 划 B 培训环境分析（实际环境/限制条 头脑风暴问卷调查 购买现成教材,改编教材,自编教材 件/引进与整合/器材与媒体可用性/ 7.信息反馈与修订 内容从熟悉到不熟悉,由简到复,由易到难 HR 开发 报名条件/报名与结业/评估与证明 等开始时可安排一些活动 课程内容制作注意事项 1.相关性(满足培训项目要求,符事实际生产经营 1.教材内容不能多而杂 需要,适应提高岗位职业能力,强化发展战略和核 2.讲授的内容不必重复 心能力,推广经营思想文化价值观念,提高岗位职 3.以提示重点要点强化认知 业能力.是存在的前题,也是开发的内在动力.) 4.阅读资料与课堂教材分开 2.有效性.(是判断培训水平高低的重要标准) 5.教材应简洁直观按统一格式 3.价值性(满足学员兴趣,反映培训需求) 6.用教材制作清单进行控制和核对 不同发展阶段采限不同培训内容 1.创业初期(营销公关能力\客户沟通能力) 2.发展期(中层管理能力观念技能) 3.成熟期(全员,企业文化观念规则态度) 此过程中从核心管理人员向整个企业员工扩展的过程,是增值的,从货币资本转向 人力资本提升. 培训中的印刷材料 3.关注信息的反馈 我国常用的教学设计程序 1.确定教学目的 课程内容选择的基本要求 2.提高学习的效果 训项目\需求与师资来源\与个人职业生涯规划\项目与完 个步骤) 培训课程设计的基本 1.课程目标(一般\高级\情感) 1.强调课程重点 4.进行综合平衡(培训投资与 HR 规划之间,正常生产与培 角度,有针对性) 培训课程的要素 1.工作任务表 3.分配培训资源 2.加涅和布里格斯(分系统级课程级课堂级 14 是实施培训计划提高教学质量确保教学工作顺利进 6.课程评价 7.教学组织 2.确定具体项目的子目标 培训教师的来源:外部教师和内部培训师 2.岗位指南 3.学员手册（培 外优:1.选择范围大可获高质量队伍 2.带来全新理念 内部优点:1.比较了解,更有针对性,提高效果 1.作出界定,进一步明确目标 训中的指导参考 3.有较大吸引力 4.提高档次,引起重视 2.学员互熟,交流顺畅.3.易于控制 4.成本低 2.有助于记忆,随时查阅 材料） 5.容易营造气氛,获得良好的培训效果 缺点:1.不易树威望,影响学员参与态度 3.可代替培训减少时间,节约成 4.培训者指南 外缺:1.缺乏了解，加大风险 2.适用性降低 3.纸上谈兵 2.选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍 本 5.测验试卷 4.成本较高 3.受环境决定,不易提升 怎样进行有效开发培训 管理人员的培训设计 1.设计合适的培训手段 2.开发培训教材的方法 (1)课程内容和培训方 (1 教材应切合实际需要 1.理论加经验 3.培训教师选配 层次等级 管理人员 高层管理人员 中层管理 1.高层:战略洞察决策统筹 1.知识补充 方式:研讨会报告会 MBA 1.注重业务上 法 (2)资料包的使用 2.技巧加工具运用 2.中层:沟通协调领导判断 与更新 接班人:1.内部进行如开 2.提高经验知识技能 (2)学员的差异性 (3)利用一切学习资源 3.沟通能力和引导能力 专业 2.技能开发 学习研讨会 3.适应变化环境 (3)学员的兴趣与动力 (4)尽可能开发所能利用 4.发现并解决问题 3.基层:技能计划专业指导 3.观念转变 2.外部各种研讨班 4.深化宗旨使命信念 (4)评估手段的可行性 的 5.案例与资料积累 沟通能力 4.思维技巧 3.学院进修 5.三明治培养 5.培训个别作接班人 (5)设计视听材料 6.前沿问题和热情愿望 4.到子公司学习决策体验 管理技能开发基本模式 培训效果评估作用和内容 1.在职开发 3.短期学习 4.轮流任职计划 5.决策模拟竞赛 培训前 2.替补训练 优点:全力以赴,有针对性, 1.换位思考 6.决策竞赛 优点:训练周密,增 效果好 2.便于确认其适合工作 7.角色扮演(常用) 1.保证需求确认的科学性 1.需求整体评估 强积极性和主动性 缺点:会对工作带来影响 岗位 8.敏感性训练(人际关系训练,注 2.确保计划与需求合理衔接 2.培训对象知识技能工作态度评估 缺点:前途渺茫,积 3.高层可由对不同部门 重过程,不是思想上而是感情上) 3.帮助实现培训资源合理配置 3.培训对象工作成效及行为评估 极性下降;垂头丧 的问题有广泛了解的更 9.跨文化管理训练(知识/态度偏 4.保证效果测定的科学性 4.培训计划评估 气;不传授 有资格的人担任 见/掌握技巧) 作用 培训中 内容 培训后 作用 内容 作用 内容 1.保证活动按照计划进行 1.培训活动参与状况监测 1.对效果判断,是否达到目标要求 2.培训执行情况反馈与计划的调整 2.培训内容监测 2.技术能力的提高和表现的改变是否来自培训 3.找出培训不足,归纳教训,改进为下一轮作依据 3.培训进度与中间效果监测 3.检查培训费用效益,有助于资金合理配置 4.过程监测和评估有助于培训的实际效果 4.培训环境监测 5.机构和人员监测 4.客观评价培训者工作 5.为决策提供信息 1.培训目标达到情况评估 2.培训效果效益综合评估 3.培训工作者的工作绩效评估 培训效果的形式 非正式 主观性,对表现、态度. 不需要记录太多信息 优:1.自然状态下观察,增加真 实性与结论客观有效性 2.方便 易行,成本低 3.不会造成压力 正式 用于正式场合,高级管理者,特 定群体 优点:1.在数据和事实的基础 上,有说服力 2.以书面形式表现 可将评估 结论与最初计划核对 建设性 用于培训过程中,以改进为主而不是以是否保留项目为目的，是非 用于培训结束时,正式客观的 具有较强说服力 正式主观评估 作为决定给予某种资格或组织决策提供依据. 评估不过分频繁,时间越短频率越高,时间越长频率越低,频率根据 缺点:不能作为项目改进依据,无助于学习改进. 实际确定. 注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的.可 优点有助于学习改进,产生满足感成就感,有激励效果 通过小型座谈会使受训者了解目的 培训效果的步骤 HR2 谢纲 总经性 一作出培训评估的决定 二制定培训评估计划 三收集整理分析数据 1.选择评估人员 四培训项目成本收益分析 1.评估可行性分析 是衡量培训项目成果的最终 2.选定评估对象 是否交由评估者评估,了解项目情况 3.建立培训数据库(硬产质耗和软习 2.确定评估的目的 惯、氛围主动性数据) 事前了解方案情况 产出与投入百分比 数据进度计划到位 投资回报率＝培训产出/培训 投入＊100% 趋势,离中趋势,相关趋势 5. 选择培训评估方式 事后继续还是中止,推广作出决策 手段之一。 1.在适当时收,预先确定的 2.对数据进行分析,用趋中 4.选择培训评估形式 事中使方案确实实施 六及时反馈评估结果 1.培训管理人员 2.高层领导者 3.受训员工 4.受训者直接主管 五撰写培训评估报告 6.确定方案和测试工具 评估标准:是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范. 培训成果层级体系：第一层反应，第二层学习收获，第三层态度行为变化，第四层实际成果 反应评估 学习评估 1.用于刚结束时 2.是最基本最普遍的 3.采用问卷调查面谈观察 综合座谈电话调查 4.主观评价,以偏概全 行为评估 结果评估 1.培训之中或之后 1.结束后几周或几个月之后 2.对学员和教员有压力 2.直接反映培训效果,看到后更支技培训 3.压力带来报名不积极 3.采用观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法 4.所采用的测试方法可靠度和可信 4.涉及培训开发人员、区域培训师或地方经理,评估目标涉及培训应用 度有多大,难度是否合适,对工作行 领域,包括重要的在岗活动，是很重要的评估 为转变并非是最好的 5.花费时间精力多,忙不过来不配合,问卷设计难做,员工表现多因多果. 1.半年或一二年后的绩效评估 2.对质量数量安全销售额利润投资回报率 3.可以打消投资顾虑,指导培训课程计划 4..需要较长时间,相关经验少,评估技术不完善,必 须取得管理层合作否则拿不到数字,多因多果. 制定培训评估标准的要求,采用 SMART 原则,注重相关性可靠性区分度可行性. 相关度:成果标准与计划预定训练学习目标之间的相关性。1.必须根据该培训计划设定的学习目标来选 择培训成果,尽可能保持一致。标准干扰:指在评估培训效果时受到额外因素影响,使评估测量不到相关知识和技能。2.在评估中所采集到的信息,必须与受训者在培训项目实际取得的成果尽可能 相似一致。标准缺陷：指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 信度:指在培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度. 区分度:受训者取得的 成果能真正反映其绩效的差别. 可行性:指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 五种培训成果：1、认知成果:基本原理\程序步骤\方式方法或过程,是学习评估的主要对象和内容. 2、 技能成果:操作技巧\技术或技能行为方式,采用现场观察工作抽样，与学习评估和行为 评估密切相关。3、情感成果:态度动机以及行为等,是第一层反应评估,在课程结束后运用调查问卷法采集 绩效成果:所产生的影响程度为决策提供依据,包括由于员工流动率或事故发生率的下 降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。 投资回报率:包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用. 投资回报率＝项目收益/项目成本*100% 培训效果评估方法 投资净回报率＝(项目收益－项目成本)/项目成本*100% 定性评估方法 各类方法 定量评估方法 问卷调查法(调查面广,以封闭式问题为主) 访谈法(调查面窄用开放式) 1.指根据自己经验和相关标准作出评估的方法,只 作出数据解释,通过调查 1.明确要了解什么信息 1.明确采集信息 是价值判断 统计分析来发现与阐述 2.设计问卷(问卷顺序,一般到具体,不熟悉到熟悉,按事发生顺序序,问 2.设计访谈方案 2.优点:简单易行,综合性强,需要的数据资料少 行为规律. 卷表达方式开放式和封闭式,问卷实际内容清晰明确,问卷的形式) 3.测试访谈方案 3.测试问卷 4.全面实施 3.受主观因素理论水平实践经验影响很大 4.正式开展调查 5.进行资料分析编写调查信息报告 4.不同评估者自身不同,掌握的不同,存在差异,准 5.进行资料分析. 确性不强 5.采用问卷调查访谈观察座谈 观察法:花很多时间,并不能大范围使用,针对投资大\培训效果对企业发展影响较大的项目. 电话调查法（电话访谈法）：是一种非面对面的访谈，适用 于调查面广，封闭式问题和开放式问 题并重的调查。 座谈法:不要在培训一结束后进行,结束后一段时间以后进行 内省法;美国心理学家乔治凯利,个性形成理论的方法。 笔试法 行为观察法 操作性测验:对实际操作过程的观察和评价,应用于整个培训过程,具有较高的表面效度,能加强学习效果,鼓励学员应用培训内容,能让培训师和学员了解教学效果. 撰写培训效果评估报告:1.必须注意接受调查的受训者的代表性,避免因样本少而缺乏代表性而作出不充分的归纳. 以免以偏概全 4.以圆熟方式论述培训结果中消级方面 ,避免打击积极性. 5.当持续一年以上时间时,需要作中期评估报告 撰写报告的步骤:1.导言(背景\评估性质\是否有类似,找出缺陷和失误)2.概述实施过程 HR2 谢纲 2.尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果. 3.阐明评估结果 6.注意报告的文字表达与修饰. 4.解释评论评估结果和提供参考意见 5.附录 6.报告提要 3.必须综观培训整体效果, 第四章 绩效管理 绩效考评的效标:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体绩效应当达到的水平要求. 效标的类别:1.特征性效标,侧重点是员工的个人特征 ,考量员工是怎样一个人. 2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作 考评方法的种类: 行为导向型考评方法:主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法) 3.结果性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品. 客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法) 结果导向绩效:目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法 综合型绩效方法:图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 结构式叙述 强迫选择法 短文法 成绩记录法 劳动定额法(传统的方法) 1.主观性,简便易行 1.客观性，从 3-4 个描述表 1.考评者写 2.被考评写 1.新开发的方法 1.进行工作研究运用科学方法对工作地上的生产流程作业程序和员工的操作过 2.受文字水平时间 现行为项目中选择 优缺点 2.从事教学科研工作者 程进行全面的分析,使其达到要求,实现组织最优化,环境条件安全化,作业流程 精力限制 2.避免趋中晕轮和其他偏误 3.仅适用激发员工开发其 需聘请外部专家 标准化,人机操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标. 3.一个共同标准 3.考评特殊行为也可更宽泛 技能 有强的适用性有效性与行为 2.在方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,采用工作日写实测时和工作 4.单一缺乏量化没 4.是一种定量化的 4.不能作比较,适用范围 量表结合会更好 抽样等工时研究方法,采用经验估工,统计分析,类推比较或技术测定的技术制定 有客观依据 5.最终结果不反馈给个人所 小 出工时定额或产量定额 以难以在 HR 方面发挥作 3.通过一段试行期开始正式执行新的劳动定额 用。 综合型绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术 图表评尺度法 尺度评价法 图尺度 可因地制宜因人制宜设计更加适用可行 程序 1.设定目标,是一种动态优化的方法 1.实务作业或称套餐式练习 评法 业绩评定表法 与改进计划结合,具有更强的针对性和适用 目标型计划 检验其决策分析判断授权应变能力 优点:1.适用范围广,涵盖个人品 性,有助于提高绩效管理水平 总部制定年度月度计划,部门推行周计划,实行日计划 2.自主式小组计论(关于组织变革\ 质、行为表现、工作结果 合成考评法的含义和特点:1.考评的是一个 2.控制,运用 PDCA 压缩到一天随时纠偏提高效率 发展\人事决策\薪酬福利) 2.具有简单易行使用方便设计简单 团队而不是某个员工 3.考评与激励.有据可查,事实清楚,双重功能发挥 检验其人际关系\合同\领导能力\语 汇总快捷 重性,既考虑岗位职责现实任务,又注重员工 日清日结法的含义和特点:根据企业总体发展战略所确认的方向和目标, 言表达影响力等 缺点:考评的信度和效度取决于考 个人潜能 3.表格现实简单便于填写说明 层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控 3.个人测验 4.面谈评价 5.管理游 评因素及项目的完整性和代表性 4.考评量表采用了三个评定等级,即极好\满 制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性 戏 极易产生晕轮效应和集中趋势偏误 意\不满意 管理的一种方法。基本原则：闭环原则、比较分析原则、不断优化原则 2.考评侧重点具有双 总体分布误差 宽厚误差 例行性计划 问题型计划 个体分布误差 苛严误差 集中趋势和中 个人偏见 6.个人报告(表达雄辩能力) 时间上 自我中心效应 优先效应 空间上 近期效应 后继效应 晕轮效应 是负偏态分布(大多数好) 正偏态分布(大多数不合格 间倾向 亦称个人偏 对比偏差 指根据下属 根据下属最 也称记录 也称晕轮误差,晕圈错误,光环效 1.标准过低 或勉强合格) 居中趋势,都属 差个人偏误 按自己的标准寻 最初的信 近的信息, 效应,即 应.反映某一个人格上的特征掩蔽 3.采用了主观性的方法 4.曾与 1.评定标准过高 于一般水平,集 有时有利于 找不同进行评定 息,就是以 对全部表现 在上一个 了其他人格上的特征,主要指凭着 被考者反复多次进行沟通 2.惩罚不服管理的人 中于中间水平 考评人,有 相似偏差 前期部分代 作出总评 考期内的 某种成见或最初最近印象评定 短心理 3.迫使有问题的员工辞职或 或者说是平均 时不利于 按自己标准寻找 替全期部 价,就是以 评价结果 纠正方法：1.建立谨的工作记录 6.对付出努力的员工进行鼓励或 为减员作准备 水平。因为标 其相同的方面进 分.出现以 近代远 作为对本 制度,2.评价标准要制定得详细\ 希望提高薪酬 3.压缩提薪或奖励人数的比 准不明确或平 行评价 偏概全 考评期的 具体\明确,3.对考评者进行适当 7.认为过于严格不利于激励员工 例 均心理造成 评所产的 培训,端正考评者的认识,提高考 8.尽量避免产生长久消极的影响 4.自认为应当严格执行评估 作用和影 的技巧技术水平,或者将评价结果 9.对一贯优秀的,有失误也要保 标准 响. 与实际绩效的误差大小作为对考 2.为缓和关系 5.护 护 评者评价的重要内容之一. 指标体系设计的内容 指标体系设计的原则 适用不同对象范围的考评体系 1.组织绩效考评指标体系 2.个人绩效考评指标体系 品质特征型 (1)按岗位实际承担者的性质和特点分 (1)生产\技术\管理\服务性组织 (2)生产型以生产数量生产质量为考 评指标,结合工作方式组织气氛. (3)管理性及服务性着重整体素质工 作效率出勤率工作方式组织气氛. (4)科技型兼顾工作过程与工作成果 指标体系的建立是有效 不同性质指标构成的考评体系 管理和生产两大类然后再细分 (2)按岗位在生产过程中地位和作用划 分为生产/技术/管理/服务等四大类 性格特征\兴趣爱好\记忆能力\语言表 达\思维判断\理解想象\逻辑思考\综 合分析\计算\自学\注意力分配\听写\ 知识操作技能\进取精神\思想政策水 从人员品质\工作行为\产出结果三个 平\人际关系等 方面 地组织绩效考评,实现企 工作结果型 业绩效管理目标和要求 组织管理\独创见解和创新能力\专业 注意事项:在明确以上两点情况下,应 行为过程型 以反映员工 在劳动工作 过程中的行 为表现的各 种指标构成 分实物和非实物 的重要前提和基本保证. 如产品质量商品销售量定额 1.针对性原则 完成程度等反映数量的指标 2.科学性原则 产品品种合格率客户投诉率 3.明确性原则 返修率等质量指标 指标体系设计程序: 科研人员的指标 1.工作分析(岗位分析和 2.理论验证 指标体系的设计方法 标调查,确定指标体系 1.要素图示法:将某类 2.问卷调查法 3.个案研究法:选取若干具 4.面谈法:1.个 5.经验总结法 人员的绩效要素按需 步骤:1.根据考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的 有代表性的典型人物事件或 别面谈 6.头脑风暴法(基本原则: 要考评程度分档,根据 现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和 岗位的绩效进行分析研究来 谈讨论法 少而精的原则进行选 资料.2.列出所有相关的影响和制约工作绩效要素及具体的指 确定指标和要素体系.可分 法,思想越激进越开发越 取.可分成三档,也可 标,并进行初步筛选 为典型人物研究和典型资料 好,强调产生想法的数量, 分成五档. 相关要素概念和内涵外延,作出准确的界定.4.根据调查的目的 鼓励别人改进想法.)选择 和具体情况,确定问卷形式,所调查对象和范围,以及具体的实施 确定特殊岗位人员 步骤和方法. 考评标准的设计原则 1.定量准确(起止水平,差距明 确合理采用等距式量表,等级档 次数量合理,控制 3-9 个) 2.先进合理(具有超前性,能反 映正常,多数 70%-80%能达到) 3.突出特点(各岗位的性和特 HR2 谢纲 3.用简洁精练的语言或计算公式,对每个 5.设计调查问卷. 2.座 3.进行指 任何时候都不批评别人想 4.进行必要的修改和调 整 6.发放调查问卷 7.回收 考评种类 指标标准评分方法 单一要素 多种要素 考评标准量表的设计 综合等级 分解提问 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 指考评指标 要有较全面深和 1.自然数(直接记分,每 是建立在测评尺度为等距水 是一种最 也称位次量表, 要求数量差距在整 是最高的量 内涵及外延 理解和认识,将诸 个等级只设一个自然数 平之上的 低的形式, 是在一个分类 个量表阶梯上相同 表有绝对的 等诸方面综 方面特征独立并 可采用百分制,得到是 1.简单相加法 2.系数相乘法 也称类别 基础上或是在 的,没有绝对的零 零点,可作 合,按顺序 列,对独立的特征 绝对数值) 3.连乘积法,不允许有零分, 量表,没有 一个变量上进 点 四则运算. 进行等级划 采用一定的表达 2.系数法(函数法和常 几个指标之间是关联的 序列性等 行的分类,只具 能最广泛地运用, 分并指派一 方式进行提问. 定分值. 点) 数法,间接记分,只判断 4.百分比系数法,是从系数法 距性可加 等级,最后统一汇总,得 中派生出来的一种计分方法 性 有序列性 根据效应规律可以 转换到另一个等距 到是相对数值) 量表上. 4.简洁扼要(大众化语言,力求 关键绩效指的内涵:不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心
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人力资源管理师 职业道德真题
《人力资源管理师—职业道德真题》第 1 页共 30 页 人力资源管理师（职业道德）真题 一、单项选择题 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ A ）。 A.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B.敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C.热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D.以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ B ）。 A.守法、自律、严谨 B.忠诚、审慎、勤勉 C.科学、民主、自由 D.自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ D ）。 A.创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B.创新非人人可也，只有高级专业技术人才才能做到创新 C.创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D.创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（ B ）。 A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ）。 A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6 我国社会主义道德的核心是（ B ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7、诚信的基本特征是（ A ）。 A.通识性、智慧性、止损性、资质性 B.双向性、对等性、资质性、惩罚性 C.社会性、共识性、双向性、对等性 D.单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ A ）。 A.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 9、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ C ）。 A.道德调节的主体比法律调节的主体广泛 B.法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 C.道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 D.法律调节比道德调节更具有实效性 10、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 D.职业良心是人类所持有的与生俱来的天然本性 11、“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（ A ）。 A.谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 C.小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事 D.多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 12、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（ B ）。 A.培养独立人格 B.无人监督时，依然按道德要求做事 C.耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎 13、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ D ）。 A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 B.职业化是一种更加强调结果的管理 C.开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 14、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格”。对于这句话，正确的理解是（ ）。 A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 C 《人力资源管理师—职业道德真题》第 2 页共 30 页 B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 C.人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 D.人是企业大“机器”中的一个零件 15、我国社会主义道德的核心是（ D ）。A.集体利益至上 B.爱国主义 C.改革创新 D.为人民服务 16、管理学专家汤姆彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了”。这句话的意思是说（ C ）。 A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 17、（B）的说法是正确的。 （A）取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先 （C）金钱不是衡量人们成功的唯一尺度，但却是最重要的尺度（D）君子喻于义，小人喻于利。 18、结合现实生活，你能同意的说法是（C） （A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱财，取之有道 （C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益 19、在企业文化中，占据核心位置的是（D）（A）企业规模制度 （B）企业目标 （C）企业形象 （D）企业价值观 20、员工正确处理与企业上司的关系，你能够认可的是（B） （A）上司具有绝对的权威，一切应该唯上司马首是瞻（B）上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来 （C）如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报（D）尊重上司的隐私，一般不给上司找麻烦 21、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是（C） （A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务 （C）顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足 （D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的 22、关于劳动的说法中，正确的是（A） （A）劳动是人谋生的手段（B）取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动 （C）把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人 （D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁牢固地束缚着 23、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地忙碌着吧，让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧，每 个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（D） （A）人是懒惰的，要让每一个都有事情做，不能让他们歇息下来 （B）如果每一个不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩 的 （C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作 （D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力，才能取得最大成效 24、在生产经营活动中，你赞同的说法是（C） （A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公平是关键，服务质量盾价钱 （C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚 25、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( C)。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 26、从内在属性上看，职业道德具有( D)。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 27、企业文化具有( D)。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 28，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( D)。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 29、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( D)。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 《人力资源管理师—职业道德真题》第 3 页共 30 页 30、对于上司安排的工作，你认为下列员工 ( C)的认识是合适的。 (A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安排得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 31、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业(A )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 32、关于职业纪律，正确的认识是( B)。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 33、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B ) (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 34、道德和法律的区别在于( C ) (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调解范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 35、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A ) (A)职业道德能够有效的协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 36、下列符合仪表端庄具体要求的是( C ) (A)着装样式新潮 (B)化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 37、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B ) (A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行集技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了 38、关于团结互助，下列说法中正确的是( C ) (A)团结互助就是互相之间客客气气、相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助 39、关于创新，下列说法中正确的是( D ) (A 创新不是一般人能够做到的 (B)只有大的发明创造才是创新 (C)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新 40、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A ) (A)纪律是强制性与自觉性的有机结合 (B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性 (C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段 41、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ B ）。 A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 42、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ B ）。 A.市场经济鼓励人才流动，再提供爱岗敬业已不合时宜 B.即便在市场经济时代，也要提供“干一行、爱一行、专一行” C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献 D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由 43、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ B ）。 A.着装华贵 B.鞋袜搭配合理 C.饰品俏丽 D.发型突出个性 44、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ C ）。 A.原则至上，不徇私情，举贤任能，不避辛疏 B.奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 C.坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D.牺牲自我，助人为乐，邻里和谐，正大光明 45、党的十六大报告指出，认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体 《人力资源管理师—职业道德真题》第 4 页共 30 页 主义为原则，以（ C ）为重点。A.无私奉献 B.爱岗敬业 C.诚实守信 D.遵纪守法 46、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ D ）的约束。 A.岗位责任 B.家庭美德 C.规章制度 D.职业道德 47、关于道德的说法中。正确的是( A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 48、社会主义荣辱观的主要内容是( D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记"两务务必"(D)八荣八耻。 47、建设节约型社会．很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )． (A)改革创新观念 (B)节能减排意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 48、古人所谓"慎独"的意思是( C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 49、我国社会主义道德建设的基本原则是( A )．(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 50、企业文化的自律功能是指( C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 51、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 52、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌 53、关于职业道德的说法中，正确的是( B )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 54、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( C )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 55、对于集体主义，理解正确的是( C )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 56、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( B )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 57、关于职业化管理，正确的说法是( D )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 58、诚信的特征是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 5 页共 30 页 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 59、关于“节约”，正确的看法是( A )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 60、奉献的特征是( D )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 61、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 62、我国公民道德建设的基本原则是（ A ）。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 63、关于职业技能，正确的说法是( B )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关 64、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( D )。(A)诚信(B)仁义(C)反思 (D)慎独 65、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好(D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 66、关于诚信。正确的说法是( C )。 (A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 67、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的 68、关于节约，正确的说法是( D )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约 69、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ A ）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 70、职业道德的规范功能是指（ D ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 71、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ C ） （A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》 (D）《谢尔曼法》 72、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ B ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 73、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ D ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 74、关于“职业化”的说法中，正确的是（ C ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 《人力资源管理师—职业道德真题》第 6 页共 30 页 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 75、从业人员应该树立的正确理念是（ C ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 76、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ D ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 77、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ B ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 78.与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（ D ）。 （A）实效性差（B）作用力弱（C）操作性强（D）适用范围大 79.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 80.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 81.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 82、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 83.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 84.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 85.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 86、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 7 页共 30 页 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 87、下列说法中，不符和从业人员开拓创新要求的是（ B ）。 （A）坚定的信心和顽强的意志（B）先天生理因素（C）思维训练（D）标新立异 88、 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ D ） （A）节俭是美德，但不利于拉动经济增长（B）节俭是物质缺乏时代的需要，但不适应现代社会 （C）生产的发展主要靠节俭来实现 （D）节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 89、就职业纪律的特性来说，它一般具有（ C ）。 （A）一定的模糊性（B）非强制性（C）明确的规定性（D）法律强制性 90、以下关于道德规范的表述中，正确的是（ D ）。 （A）任何道德规范都不是自发形成的 （B）与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 （C）道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果（D）有些道德规范同时也是法律规范 91、社会主义道德建设的基本要求是（ C ）。 （A）社会公德、职业道德、家庭美德 （B）爱国主义、集体主义和社会主义 （C）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（D）有理想、有道德、有文化、有纪律 92、关于劳动合同，正确的说法是（ A ）。 （A）劳动合同有利于员工忠诚于企业 （B）遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 （C）劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响（D）劳动合同没有真正的约束力 93、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（ A ）。 （A）职业道德是协调同事之间关系的法宝（B）职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系（C）与物质激励相比， 只有道德的作用较弱（D）遵守职业道德有利于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 94-96 题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作，经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良 好利润，但张军的工资却没有增加。这时，这时张军的一个同学劝他到另一家大企业就职，并说工资可以提供五倍。 张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。 94、张军的行为符合（ D ）的职业道德要求。（A）办事公道（B）文明礼貌（C）团结互助（D）诚实守信 95、张军的作法，反映了他（ C ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 8 页共 30 页 （A）不懂得自身的真正价值（B）不懂得维护自身利益（C）具有较强的职业责任感（D）有着团结合作精神 95、张军的作法，（ D ）（A）我认为是与时代相背的（B）我认为是虚伪的表现（C）我估计现实中很少有人这样 做（D）如果我是他，也会这样做 97、下列说法中，包含着创新思想的是（ A ）。 （A）“与时俱进”（B）“礼之用，和为贵”（C）“民为邦本，本固邦宁”（D） “见利思义” 98、古人把无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之 为（ C ）。（A）“禅定”（B）“座忘”（C）“慎独”（D）“无我” 99、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ A ）。 （A）员工介绍并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提（B）职业道德与企业文化没有太多的关联性 （C）员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关（D）企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 100、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ D ）。 （A）只要品德端正，学不学无所谓（B）金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 （C）法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权利等因素（D）遵纪守法与职业道德要求具有一致性 101、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（ D ）。 （A）以人为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 （C）以企业为本，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本、全面、协调、可持续的发展 102、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( B )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 103、关于企业文化的说法中，正确的是( D )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 104、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( A ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 105、“忠于所属企业”的正确做法是( D )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 106、符合会计人员职业道德要求的做法是( B )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩，少报不足，以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第107～109题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净，，的绝活，吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变 《人力资源管理师—职业道德真题》第 9 页共 30 页 幅时都要稳、准，避免了货物撒漏．许振超的“二次停钩*也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢 速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 107、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的( C )。 (A)在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 108、许振超发明“二次停钩”的做法表明， ( C )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 109、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是( C )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练而已 110、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ D ）。 A.某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B.某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C.某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D.某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 111、（ C ）是公民道德建设的核心。（A）集体主义 （B）爱国主义 （C）为人民服务 （D）诚实守信 112、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 （请结合下面的案例，回答第 113-114 题） 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩 电进来，请求修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮 辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说： “你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对你不客 气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。 113、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求？（ D ） （A）表情从容 （B）举止得体 （C）态度恭敬 （D）忠于职守 114、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（ D ）。 （A）此乃人之常情（B）维护自我尊严的需要（C）无所谓对错（D）不应这样做 115、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业道德的形式因行业不同而有所不同 B.职业道德在内容上具有变动性 C.职业道德在适用范围上具有普遍性 D.讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 116-117 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。 1980 年“阿里安”火 箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致发射失败。 1990 年“阿里安”火箭爆炸， 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 116、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关（B）环境不卫生（C）管理制度不健全（D）从业人员没有严格遵守操作规则 117、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 A.这是偶然事故 B.做任何事情都需要精益求精 C.职业道德不重要，关键的是提高职业技能 D.上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 118、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 A.职业选择意味着可以不断变换工作岗位 B.提倡自由选择职业会导致无政府主义 C.职业选择有利于个人自由的无限扩展 D.职业选择有利于促进人的全面发展 119、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ B ）。 （A）3 月 15 日 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 月 5 日 120、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ A ） 《人力资源管理师—职业道德真题》第 10 页共 30 页 （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 121、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ A ）为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 122、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ B ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 123、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ C ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用（B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本（D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 124、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ C ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 125-128 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺， 1988 年，我国 南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢 兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧 角丸”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹” 全部追回。 125、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（ A ） A.炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 B.惩前毖后，治病救人 C.药到病除，妙手回春 D.只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 126.同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ C ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 127.关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ C ） (A)同仁堂不懂市场经营 （B）同仁堂陪钱赚吆喝（C）同仁堂赢得了信誉（D）没必要，该赚的钱还是要赚 128.关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ B ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 129、中共中央提出的科学发展观是指（ D ） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 130、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的 是（ C ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 131、关于诚实守信，你认为正确的观点是（ A ） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 《人力资源管理师—职业道德真题》第 11 页共 30 页 132、关于道德的说法中，正确的是( A )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 133、与法律相比．道德(B)。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 134、关于企业形象，正确的说法是( C )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 135、在企业文化中，居于核心地位的是( B )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 136、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这 句话．准确的理解是( C )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 137、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( D )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 138、科学发展观指的是( C )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 139、关于职业劳动，正确的说法是( B )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 140、关于职业道德，正确的说法是( C )。 (A)职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 (B)职业道德是从业人员技能提高的决定性因素 (C)职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范(D)职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 141、从业人员在职业活动中应遵循的内在道德准则是( D )。 (A)爱国、守法、自强(B)求实、严谨、规范(C)诚信、敬业、公道(D)忠诚、审诚、勤勉 142、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作态度的( A )。 (A)标准化、规范化、制度化(B)一致化、动作化、简约化(C)全球化、现代化、市场化(D)高效化、人性化、科学化 143、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是( A )。 (A)美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 (B)“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 (C)敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 (D)敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 144、关于诚信，正确的说法是( A )。 (A)诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 (B)诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我内在信念无关 (C)为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 (D)无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 145、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是( C )。 (A)轻重缓急一个样(B)待遇高低一股齐(C)遵守制度一致化(D)奖励惩罚一刀切 146、职业纪律的普遍适用性是指( C )。 (A)职业纪律与人情水火不相容(B)领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)即使不是合理的职业纪律也要遵守，不可更改 147、下列关于节约的说法中，正确的是( D )。 (A)在招待客人时，讲节约是对客户的不尊重(B)靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 (C)节约与否应该由员工自主决定 (D)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 148、关于道德的说法中，正确的是（ C ） A.人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B.每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是不正确的 《人力资源管理师—职业道德真题》第 12 页共 30 页 C.道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D.道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发挥作用 149、道德与法律的关系（ D ） A.道德与法律一同产生 B.道德与法律在内容上没有重叠 C.法律的适用范围比道德广 D.法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终 150、关于职业道德建设，合理的说法是（ B ） A.只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C.职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D.强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 151、在企业文化中，居于核心地位的是（ B ）A.文体活动 B.企业价值观 C.企业礼俗 D.员工服饰 152、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ A ） A.“重要”和“不重要”B.“红花”和“绿叶”C.“月亮”和“彩云”D.“主要”和“次要” 153、一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）A.着装朴素 B.讲究品牌 C.体现个性 D.款式新颖 154、某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ D ） A.包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B.将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 155、关于团结互助，正确的认识是（ B ） A.团结互助是全体员工保持一团和气 B.人人讲原则最终能够促进团结互助 C.团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D.团结互助也要遵循等价交换的规则 156、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ A ）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 157、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ C ）。 （A）尊敬长者（B）执行命令（C）干事敬业（D）以儆效尤 158、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ B ）。 （A）自强不息、厚德载物（B）仁、义、礼、智、信（C）艰苦奋斗（D）爱国主义 159、职业活动内在的道德准则是（ D ）。 （A）敬业、守纪、进取（B）宽让、和睦、合作（C）诚信、服务、奉献（D）忠诚、审慎、勤勉 160、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ B ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 160、确立职业化管理的主要依据是（ D ）。 （A）整体规范化的标准（B）充分依靠员工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理（D）以业绩定优劣而非以道德论短长 《人力资源管理师—职业道德真题》第 13 页共 30 页 161、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ B ）。 （A）生命短暂，不要想入非非（B）树立终身学习的理念（C）知足常乐，和谐为本（D）知识可以改变命运 162、“慎独”作为道德修养，其意思是（ A ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事（B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 163、道德与法律的关系可以形象地比作( B )。(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月 164、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( B )。 (A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义 165、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱 166、”敬业”概念包含的基本内容是（ A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 167、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉献的要求 168、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( D )。 (A)深入了解，严加防范(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情况，有效利用(D)和谐相处，互利双赢 169、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( A )。 (A)无差别地均等(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌(D)不歧视服务对象的人格 二、多项选择题 1、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ABC ）。 A.职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 C.职业化是新型劳动观的核心内容 D.职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 2、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ACD ）。 A.踏实肯干 B.默默无闻 C.实事求是 D.谦虚谨慎 3、“终身学习”理念提出的主要依据是（ BD ）。 A.低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 B.由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C.因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D.学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 4、“敬业”的基本特征包括（ BCD ）。A.回报 B.主动 C.务实 D.持久 《人力资源管理师—职业道德真题》第 14 页共 30 页 5、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ABCD ）。 A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 6、对现代从业人员来说，节约资源是具体要求包括（ ABC ）。 A.培养节约资源意识 B.明确节约资源责任 C.创新节约资源方法 D.省吃俭用节约开支 7、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ CD ）。 A.个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B.努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C.时刻想着自己是团队的一员 D.做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 8、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ AD ）。 A.把职业当作事业来做 B.以加班加点工作为基本要求 C.热心社会公益事业 D.对工作积极主动 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ BCD ）。 A.在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 B.充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 C.每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ABCD ）。A.通识性 B.智慧性 C.止损性 D.资质性 11、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（ ABD ）。 A.从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 B.检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 C.可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂 D.实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴 QS 标志 12、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ABC ）。 A.以爱国主义为核心的民族精神 B.以改革创新为核心的时代精神 C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统 D.以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ AB ）。 A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 B.因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量 C.严格限制土法炼焦，但企业因需要应予以保留的，需备份资料以待政府查验 D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ CD ）。 A.只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 C.可以接受对方赠送的小额广告礼品 D.可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ABCD ）。A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ CD ）。 A.考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀 17、关于职业道德的说法中正确的是（AB） （A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性 （C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的发展具有间断性 18、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是（AB） （A）态度和蔼，接待周到，尊敬顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私 （C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客直接找经理 19、从业人员职业用语的具体要求是（ABC）（A） 语意明确 （B）语言简练 （C）语调甜美 （D）语流快速 20、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（BD） （A）只有害怕独立做事，才能成为正人君子（B）自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差 （C）谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监督时，更要加强自律 《人力资源管理师—职业道德真题》第 15 页共 30 页 21、关于诚实守信的说法中，正确的是（ABC） （A）诚实守信是市场经济的内在要求（B）诚实守信是企业的无形资本 （C）诚实守信有利于树立企业形象（D）诚实守信违背价值规律的要求 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第 22-24 题） 日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说，森林里生长许多物种，而不是只生 长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。 所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂 草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。 22、上述事例说明，（CD） （A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎 （B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈 （C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（D）事实上，高大树木，低矮树木和杂草能够共生共存 23、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（AB） （A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个善于利用事物的积极因素的人 （C）他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人 24、上述事例给我们的启示是，（AB） （A）竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步 （B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人 （C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步发展。 25、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( AB)。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 26、关于职业道德的作用，下列说法中正确的是职业道德能够( AC)。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标 27、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的是( ABC)。 (A)会计总是按照上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 (C)员工对企业上司早请示，晚汇报(D)某汽车公司实施招回制度 28、下列做法中，不违背从业人员办事公道原则的是( BCD)。 (A)某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度 (B)某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导 (C)某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定 (D)某美容院只给女士提供服务，不对男土开放 29、以下关于勤劳和节俭的说法中，你认为正确的是( AD)。 (A)勤劳和节俭应该相伴而行(B)市场经济条件下，鼓励勤劳，反对节俭 (C)勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性(D)节省了一元钱，欺等于赚了一元钱 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 14-16 题)爱迪生曾多次表示，无论是睡眠还是饮食，都应该尽量节约。 他希望人们少睡觉多工作。1871 年圣诞节，是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都准备就绪，但这时爱迪生 在一个思考很久的问题上产生了灵感，于是他跑到实验室工作去了。有人计算过，爱迪生在实验室里度过的 50 年， 相当于普通人工作了 125 年。 30、关于爱迪生撒开新娘跑到实验室工作一事。你不赞同的说法是( ABC)。 (A)这个故事不真实，难以置信 (B)爱迪生是个只懂工作，不懂爱情的人 (C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有辱情(O)爱迪生对工作非常执著 31、读了上述短文，你能赞同的说法是( ABD)。 (A)爱迪生希望他人少睡觉多工作，不合情理 (B)把精力投入到工作之中，会找到很多乐趣 (C)少睡一点觉是勤俭节约的一种具体体现(D)促使事业成功，必然不能太多地顾及家庭 32、通过上述短文，你认为下列说法中正确的是( AB )。 (A)具有天赋的人，同样需要勤劳才能取得事业土的成功 《人力资源管理师—职业道德真题》第 16 页共 30 页 (B)人有了追求，就会产生源源不断的精神动力 (C)现在倡导以人为本，所以不应该总是强调克制自己，努力奋斗 (D)“爱迪生工作 50 年相当于普通人工作了 125 年”的则过于夸张 33、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于( ABCD ) (A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 (B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展 (C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费 34、下列做法中，违背公平公正要求的是( ABCD ) (A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身(B)某农名工进程寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡 (C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗 (D)某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格 35、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是( AB ) (A)某企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做 (B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工 (C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查 (D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了接头抓奖销售活动 36、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是( AB ) (A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口 (C)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买车票(D)某公司办事员收受了客户礼金，并未给客户任何照顾 37、坚持真理，要求从业人员做到( AD ) (A)加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力 (B)不论什么样的认识和观点，都要坚持到底 (C)敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威(D)克服“老好人”主义的思想 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 38～40 题) 白雪造纸厂因排污超标，于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百 名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺股东 工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有吃饭，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分的支持，工 厂于 2000 年底恢复生产。2001 年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环 境保护部门的决定。 38、读了上述短文，你赞同( AD ) (A)环境保护部门所采取的停产措施 (B)造纸厂恢复生产的决定 (C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解，但情绪偏激 39、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是( ACD ) (A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎清理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的 40、上述事情的发生，给我们的启示是( BCD ) (A)当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待 (B)当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益 (C)不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待 (D)经济发展不应该以损害环境为代价 41、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（ BD ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 42、爱岗敬业的具体要求是（ ABC ）。A.树立职业理想 B.强化职业责任 C.提高职业技能 D.抓住择业机遇 43、职业纪律具有的特点是（ AB ）。A.明确的规定性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.一定的自我约束性 44、坚持办事公道，必须做到（ AD ）。A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.光明磊落 45、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（ BCD ）。 A.讲究合作，避免竞争 B.平等交流，平等对话 C.既合作，又竞争 D.互相学习，共同提高 46、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ABC ）。 A.是企事业持续、健康发展的巨大动力 B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.人事业获得成功的关键因素 D.是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件 47、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ABC ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 17 页共 30 页 A.诚实守信是市场经济法则 B.诚实守信是企业的无形资
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性 的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单 词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院 强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分 成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能 力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加 强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自 谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训 内容所涉及的问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的 交流与沟通能力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于 在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌 握培训内容所涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个 分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论 结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果 由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得 到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表 要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性 的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇 员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工 资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的 代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方 面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超 过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除 或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 国家职业资格全国统一鉴定 （A）业务熟练 （B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 职 业：企业人力资源管理师 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 等 级：国家职业资格二级 业人员开展职业活动（ ）。 卷册一：职业道德 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装 理论知识 上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新 注意事项: 上 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 （ ）。 处。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 应位置处。 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 试卷上。 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 取向 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 均属作答无效。 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 是（ ）。 地 区： （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者， 才之帅也 姓 名： （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则 不成 准考证号： 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 高出几倍 第一部分 职业道德 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能 (1～25 题，共 25 道题) 力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， 一、职业道德基础理论与知识部分 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 答题指导： （A）绝不涉足企业规定之外的事物 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确 （C）像战士服从命令一样令行禁止 的。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。 （二）多项选择题（第 9-16 题） ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ (一)单项选择题(第 1～8 题) ）。 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 0 （B）以传教士般热情执着打动客户 （A）多接近公司主管，让他了解自己 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）通识性 （B）智慧性 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班 （C）单边性 （D）资质性 在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不 （A）公司各级领导亲自参与监督 欺”的要求是（ ）。 （B）统一使用指纹报到器 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （ ）。 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （A）活泼开朗型 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 的 （B）埋头苦干 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 型的 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 （C）学习钻研型 （A）个人目标与团队目标一致 的 （D）时髦新潮 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 型的 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 （D）团队成员具有强烈的归属感 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ （A）要增强灵活性，别太死较真 ）。 （B）要较真，但较真后更要沟通 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能 （C）是否较真要因人而异 力 （D）为了团结，别太较真 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 下意识 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 提出 答题指导： （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要 实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 提出来 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管 交道时，你会（ ）。 理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮， （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专 你会（ ）。 挑主管的缺点说 （A）按照规定给予处罚 （C）少接触，少说 （B）劝导 话 （D） （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 适当时候要表扬一下 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 衍赛责，你会（ ）。 1 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 担责任 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 A 充分发挥薪酬的激励功能 第二部分 理论知识 B 对未来的薪酬总额进行预测 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) C 提高企业在市场上的竞争力 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 A 不会受预测者知识水平的限制 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 B 要求预测者具有高度的想象力 （A）生产资料 （B）劳动资料 C 有利于提高组织环境适应能力 （C）资本投入 （D）劳动投入 D 能够引导员工的职业生涯规划 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 （A）社会保险 （B）社会保障 A 经验预测法 B 描述法 （C）社会救济 （D）薪酬福利 C 转换比率法 D 德尔菲法 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员 （A）促进就业法 （B）社会保险法 工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （C）工作时间法 （D）劳动福利法 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 ）。 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 测评类型是（ ）。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则 A 选拔性测评 B 考核性测评 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 C 开发性测评 D 诊断性测评 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接 （A）首因效应 （B）光环效应 提示了测评对象的实际特征。 （C）投射效应 （D）对比效应 A 一次量化 B 二次量化 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 C 模糊量化 D 类别量化 （A）时间性 （B）主观能动性 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 （C）消费性 （D）客观规律性 A 结构性要素 B 行为环境要素 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 （A ）平均数 （B）中位数 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ （C）标准误 （D）标准差 ）。 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （A）分公司有自己独立的名称 面试实施阶段是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （C）核心阶段 （D）确认阶段 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属 （ ）。 于部门结构模式的是（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （C）超事业部制 （D）事业部制 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现 （A）压力性问题 （B）知识性问题 在（ ）之中。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）直线职能制 （B）事业部制 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 2 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 A：工作成果 B：工作过程 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 生压力感 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮 A：岗位分析 B：工作描述 等条件 C：员工面谈 D：岗位评价 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 用( )的培训方式。 考评方法的：（ ）。 (A) 分散 （B）变实践边学习 A：比例量表 B：等距量表 （C）集中 （D）完全脱产学习 C 等级量表 D：名称量表 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 ）为中心 。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：目标 B：控制 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C：战略 D：激励 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：上级评价 B：客户评价 （A）价值性 （B）相关性 C：同级评价 D：自我评价 （C）有效性 （D）普遍性 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 众人信服。 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 A：上级评价 B：客户评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 C：同级评价 D：自我评价 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 言，（ ）是最重要的。 （ ）。 （A）专业技能 （B）理念技能 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）人文技能 （D）协调技能 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集 （A）行为评估（B）学习评估 到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以 （C）反应评估（D）结果评估 用（ ）。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 （A）数据排列法（B）离散分析 (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （C）提问法 （D）行为观察 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）职级的划分 （B）职门的划分 式和对培训的满意度。 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （A）按技能成果 （B）认知成果 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的 （C）情感成果 （D）绩效成果 协作精神的工资制度是（ ）。 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 为主的调查。 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （A）访谈法 （B）问卷调查法 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式 （C）观察法 （D）电话调查法 是（ ）。 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 （A）能力工资 （B）绩效工资 A：品质导向型 B 综合型 （C）技术工资 （D）岗位工资 C 结果导向型 D 行为导向型 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 （C）流程团队 （D）项目团队 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 确的企业。 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 3 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 86、年失业率取决于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）失业周数 （B）失业人数 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 分，可以从成本中列支。 （E）失业人数占社会劳动力的比例 （A）4% （B）5% 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （C）6% （D）7% （A）有一个明确的决策目标 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳 （B）存在两个以上可供选择的方案 动争议仲裁委员会管辖。 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （A）最低工资标准 （A）对资源进行控制 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （B）比竞争更出色 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （A）上线 （B）基准线 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 （C）下线 （D）标准线 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 )。 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 （A）两次调查时间间隔为两年 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 关情况 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的 （ ）。 根本原因在于（ ）。 （A）工人 （B）企业法定代表人 （A）改革方式太过于激烈 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 （B）生产经营情况更加恶化 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （A）重大事故隐患认证 （D）一部分员工与领导因循守旧 （B）有关人员资格认证 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 ）。 （E）人力资源供需综合平衡 （A）个别争议 （B）集体争议 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （C）利益争议 （D）权利争议 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）一次 （B）两次 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （C）三次 （D）多次 （E）对竞争策略的分析 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （C）回避原则 （D）提证原则 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 多选，均不得分) （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 4 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （A）360 度评估 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 （B）离职率分析 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （C）电话访谈法 （A）评语短句式（B）客观语句式 （D）缺勤率分析 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 （E）成本效益分析 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 团队 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡 （A）要素分析法（B）相关分析法 献 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （E）表格现实简单便于填写说明 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）属于一种特殊的结构化面试 （A）工时定额 （B）面上的问题都是行为性问题 （B）产量定额 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）消耗定额 （D）说和做是截然不同的两码事 （D）单项定额 （E）用以识别关键性的工作要求 （E）看管定额 100、评价中心技术主要包括（ ）。 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）公文筐测验（B）案例分析 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 低 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过 （A）发言内容（B）发言形式 高 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 111．绩效考评的标准包括（ ）。 （A）教师（B）教材 （A）分解提问标准 （B） （C）课程（D）课程（E）教案 分解等级标准 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）综合体温标准 （D） （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 综合等级标准 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 （E）结构等级标准 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （A）强调的是训练的内容 （A）内部流程 （B）是对感情上的训练 （B）财务 （C）强调训练的过程 （C）战略目标 （D）是对思想上的训练 （D）客户 （E）学习与成长 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 它包括（ ）。 （A）保证培训活动按照计划去进行 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （B）撰写培训评估报告 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）培训执行情况和培训调整 （D）指导下属员工工作 （E）找出不足，发现新的培训需求 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 （A）方便易行 调查的岗位具有可比性。 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （A）工作权限 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （B）岗位职责 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （C）劳动强度 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （D）技术条件 5 （E）工作范围 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 成本费 （A）组织实施情况分析 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 （B）政策分析 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）最低工资变动分析 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （D）趋势分析 址、和工作单位 （E）宽带工资实施情况 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （A）市场工资水平 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （B）员工平均工资水平 试题答案 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 1、C 2、A 3、D 4、B （E）生产经营规模 5、B 6、B 7、C 8、C 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （A）高弹性类 （B）低弹性类 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 17、B 18、A 19、A 20、D 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 32、C 33、D 34、B 35、D （A）新招聘员工的工资总额 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A （B）企业薪酬支付能力 41、C 42、A 43、C 44、D （C）企业预计的效益状况 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B （D）股东要求的回报率 50、A 51、B 52、D 53、B （E）企业上一年度经济效益状况 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 59、B 60、B 61、D 62、D （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 68、C 69、C 70、C 71、B 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 77、C 78、A 79、C 80、A （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 95、CE ）的关系。 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 101、ABD （C）企业经济效益 （D）月工资收入 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE （E）企业短期货币工资决定方式 106、ABDE 107、 BDE 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD （A）伤亡事故报告 112、ABDE 113、ACE （B）企业职工伤亡事故分类 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE （C）伤亡事故调查 118、ABDE 119、BCDE （D）伤亡事故赔偿支付标准 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE （E）伤亡事故处理 124、BCD 125、ACDE 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 6 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶 段的主要任务是什 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、 确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四 章第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 7 （4）审核关键绩效指标和标准； 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （3 分） 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 元化和结构的扁平化。 分） 请结合本案例，回答以下问题： （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 变化？（10 分) （5）编制费用预算；（2 分） 第一章 （6）编制直接人工预算；（2 分） （1）该公司组织结构发生的新变化： （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 3 小题 20 分，共 56 分） 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 人。 （2 分） 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区 特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事 对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置 一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人 决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集 员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位 中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 （2 分） 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 示？（8 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 （2）启示： 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 营绩效则是业务集团的直接责任。 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 （2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 8 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该 公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业， ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 没。 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） 请您结合本案例，回答以下问题： ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 分） 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 第三章 （1）特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长 9 迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几 种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的 是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位 工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是 组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成； （3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ （20 分） （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资， 主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分 工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白 领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情 况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求 企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能 保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体 系。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培 训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会， 创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， 10
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2008年11月二级人力资源管理师二级考试题及答案
2008 年 11 月人力资源管理师二级考试题(全)含答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说 一套做一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分 派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一 天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问 题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛， 你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出 的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而 散，你会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人 连续几天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的 相互关系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。 (A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法 77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员 (C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 (D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。 (A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平 (C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;② 信息采集;③ 价位制定。 排序正确的是( )。 (A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③ 81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人 82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1 人 (B)2 人 (C)3 人 (D)4 人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。 (A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效 力。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D)15 日 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍 87、战略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括( )。 (A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业 91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构 92、企业组织发展的战略主要有( )。 (A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略 93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。 (A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。 (A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。 (A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系 98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准 (E)能力分类标准 99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。 (A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求 100、无领导小组讨论的优点包括( )。 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高 101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型 102、教学计划的基本内容包括( )。 (A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排 103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛 104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性 (C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度 105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。 (A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要 106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时 107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差 111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。 (A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法 113、审核关键绩效指标的要点包括( )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括( )。 (A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利 118、( )属于组合工资结构。 (A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资 119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。 (A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选 (C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位 121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。 (A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用 124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。 (A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议 125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一二总分总分人 得分 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12 分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人 力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一 个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个 阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选 人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组 讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10 分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10 分) 2、这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的 讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起 议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了， 本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关 的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务 的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货 物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊， 我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不 是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主 管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经 理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然 讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12 分) 3、2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人 力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责 任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门 奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15%，基本定额为每名设计人 员 10 万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数， 人事主管岗位的系数为 0.8. 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付 其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当 地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万 元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元， 这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元， 2004 年经营目标为 2400 万元;2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万 元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院 全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工 程成本为 62 万元;2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。 而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人 员分别为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22 分) 2008 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE 106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE 116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技 能试卷标准答案和评分标准 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、评分标准： ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预 测工作准备精确而翔实的资料。(2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。(2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统， 应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合 实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、评分标准： (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、评分标准： (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分 类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评方法。(1 分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项 2 分，最高 10 分) ①沟通协作;(2 分) ②组织能力;(2 分) ③监控;(2 分) ④培养与指导他人;(2 分) ⑤团队精神;(2 分) ⑥激励下属;(2 分) ⑦绩效导向。(2 分) 2、评分标准： (1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要 求。(2 分) ③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。(2 分) ④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严 重过失。(2 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项 2 分，最高 12 分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部 或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案 出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主 管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分) ④应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本 情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠 正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取 长补短，改进教学。(2 分) ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的 教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方 式，切实保证培训质量和效果。(2 分) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效 果的评估，发现问题及时纠正。(2 分) 3、评分标准： ①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2 分) ②本案争议的焦点： A、奖金计算办法和参数。(2 分) B、劳动争议事实的举证责任。(2 分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2 分) ⑥ 2003 年经 DD 会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2 分) ⑦ 2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月~9 月为止。(2 分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003 年奖金： [(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1 分) B、2004 年 1 月~9 月奖金： [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1 分) C、应付奖金总额： 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1 分) D、应补发奖金额： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1 分) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经 济补偿金 8115.2 元。(2 分)
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2009年11月人力资源管理师二级真题解析
2009 年 11 月人力资源管理师（二级）试题考试真题解析 [注：职业道德部分简单列出答案，其他部分做解析] 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。 （ A ） “ 德 ” 为 心 声 （B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握 （D）“德”即信 仰 答案：C 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ ）。 （ A ） 尊 敬 长 者 （B）执行命令 （ C ） 干 事 敬 业 （D）以儆效先 答案：C 3、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ ）。 （A）自强不息、厚德载物 （B）仁、义、礼、智、信 （ C ） 艰 苦 奋 斗 （D）爱国主义 答案：D 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）敬业、守纪、进取 （B）宽让、和 睦、合作 （C）诚信、服务、奉献 （D）忠诚、审 慎、勤勉 答案：D 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 答案：D 6、确立职业化管理的主要依据是（ ）。 （A）整体规范化的标准 （B）充分依靠员 工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理 （D）以业绩定优 劣而非以道德论短长 答案：A 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ ）。 （A）生命短暂，不要想入非非 （B）树立终身学习的理念 （C）知足常乐，和谐为本 （D）知识可以改变 命运 答案：B 8、“慎独”作为道德修养，其意思是（ ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 （B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 答案：A （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（ ）。 （A）具有良好的人际关系 （B）只有企业领导要求做的事情，才能够去做 （C）不找任何借口 （D）注意细节，追求完美 答案：ACD 10、关于“诚信”的说法，正确的是（ ）。 （A）诚信是企业形成竞争力的无形资本 （B）诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就没有诚信 （C）诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 （D）诚信是长期信用积淀的结果 答案：AD 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（ ）。 （A）销售鲜活商品 （B）处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）非季度性降低 （D）因清偿债务、转产、歇业降低销售商品 答案：ABD 12、作为职业道德规范，“诚信”具有的特征是（ ）。 （A）通识性 （B）智慧性 （C）代价性 （D）被动性 答案：AB 13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（ ）。 （A）中华人民共和国的反不正当竞争法 （B）日本的不当赠品及不当表示防止法 （C）美国的谢尔曼法 （D）英国的荣誉法典 答案：ABC 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（ ）。 （A）某歌厅内有人吸毒，其服务员虽然发现但未予以制止 （B）虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 （C）某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装闭路电视 （D）某演艺厅招用外国人，为其办理就业许可证 答案：ACD 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（ ）。 （A）创立岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 答案：BCD 16、加强内部合作，对员工的益处在于（ ）。 （A）优势互补，有助于取得工作绩效 （B）有助于团结起来，增强对企业的话语权 （C）在遇到势力欺负时，能够自我保护 （D）根据工作流程，能够提高工作效率 答案：AD 二、职业道德个人表现部分（和 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其 中一个选项作为你的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（ ）。 （A）这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 （B）假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 （C）会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 （D）很关注，自己会主动提出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几 个朋友，他们盛情邀请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起 吃晚餐，这时你会（ ）。 （A）婉拒朋友 （B）愉快地答应朋友们的邀请 （C）征求家人的意见，再做决定 （D）考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。 桌子上摆满了报纸和你爱吃的糖果，你会（ ）。 （A）边吃糖果边等 （B）看看报纸打发时间 （C）静静等待 （D）过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材 料，时间仅有半天，你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（ ）。 （A）向总经理报告，说明自己不完成的理由 （B）向总经理推掉这份棘手的工作，并推荐其他人选 （C）干起来再说 （D）找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有 离开，晚饭时间已经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（ ）。 （A）愉快地答应了 （B）告诉对方自己家里有事，很快离开了 （C）说自己马上走了，感谢对方的好意 （D）会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列状况中，你认为与自己最接近的是（ ）。 （A）如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 （B）如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 （C）如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 （D）如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（ ）。 （A）个人发展前景 （B）完不成工作任务 （C）公司发展前景 （D）工资收入降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批评，他感到很委屈。你问他，可 是他就是不肯说明具体情况，你会（ ）。 （A）下班之后找他单独聊聊，安慰一下 （B）已经问过他了，不说算了 （C）找领导反映同事的委屈情况 （D）观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是爱出风头，遭到大 家的非议。你对公司的发展也有许多思考，你会（ ）。 （A）怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 （B）通过写信的方式给公司领导提出建议 （C）由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 （D）一起和其他同事谴责张某爱出风头 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 答案：A 参见教材《基础知识》P2 解析：此题属于常规兼理解性题目。 “在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ” 27、劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 答案：D 参见教材《基础知识》 P29 解析：此题属于常见性题目。 选项 A：“第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法 律规范。” 选项 B：“第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均有约束 力。” 选项 C：“第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济 制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。 ” 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34 小时 （B）36 小时 （C）38 小时 （D）40 小时 答案：B 参见教材《基础知识》 P37 解析：此题属于常识性题目。 “即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每个月也不能超过 36 小 时。” 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ） 的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 答案：B 参见教材《基础知识》 P48 解析：此题属于常规性题目。 “顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群 体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。” 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更 出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 答案：D 参见教材《基础知识》 P103 解析：此题属于常见性题目。 “对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之 间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生 都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回 答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。” 31、企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 答案：A 参见教材《基础知识》 P184 解析：此题属于知识性题目。 “企业生产过程的基本要素包含劳动者、劳动对象和劳动环境是一个互相联系、 互相制约的有机系统” 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论是动态组织设计理论 （C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 答案：A 参见专业教材 P2 解析：此题属于常规性题目 “但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位， 依然是组织设计的核心内容。” 33、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合 在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体 答案：D 参见专业教材 P4 解析：此题属于知识性题目。 “多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的 进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一 起，形成了一种全新的管理组织结构模式。” 34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图 答案：B 参见专业教材 P10 解析：此题属于常见性题目 “组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统 地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业 务流程图。” 35、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 答案：B 参见专业教材 P13 解析：此题属于常规性题目。 “爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安 全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 ” 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施 答案：D 参见专业教材 P23 解析：此题属于稍偏性题目。 “人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方 法、培训的内容、培训费用的预算等。” 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。 （A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减 员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减 员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人 员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人 员总数 答案：A 参见专业教材 P37 解析：此题属于稍偏性题目 “计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划 期内自然减员员工总数 ” 38、定员定额分析法不包括（ ）。 （A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法 答案：A 参见专业教材 P45、P46 解析：此题属于常规性题目。 “定员定额分析法包括： 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 3．设备看管定额定员法 4．劳动效率定员法 5．比例定员法” 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本 答案：C 参见专业教材 P47 解析：此题属于常规性题目。 “影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、 产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、 能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。” 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 答案：D 参见专业教材 P63 解析：此题属于常规性题目。 “企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。” 41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 答案：D 参见专业教材 P74 解析：此题属于常见性题目。 “诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。” 选项 A “选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。” 选项 B“考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。” 选项 C “开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提 供依据。” 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的 要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构 答案：C 参见专业教材 P81 解析：此题属于易混淆性题目。 “横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；” 要区别于选项 D “纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质 的层层分解和推向可操作化。” 43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 答案：C 参见专业教材 P84 解析：此题属于易混淆性题目。 “常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参 照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接 相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观 的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平 决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。” 44、在相关分析中，r=1.00 表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定 答案：C 参见专业教材 P91 解析：此题属于知识性题目。 “相关系数的取值范围限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=－1.00 表 示完全负相关，r=0 表示零相关，即不相关。” 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 答案：D 参见专业教材 P92 解析：此题属于常规性题目。 “文字描述以企业科技人员为例，包含基本素质、技术水平、业务能力和工作成 果。” 要区别与选项 D 相关知识点在 P81 其为测评标准体系的横向结构中结构性要 素中身体素质方面所包含的内容。 46、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段 （D）确认阶段 答案：D 参见专业教材 P105 解析：此题属于常规性题目。 “确认阶段，在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确 认。” 选项 A “结束阶段，在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应 该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要 加以补充说明。” 选项 B “导入阶段，在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、 比较熟悉的题目。” 47、行为描述的假使前提是（ ）。 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 答案：C 参见专业教材 P114 解析：此题属于常规性题目。 “行为描述面试的假设前提：1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2． 说和做是截然不同的两码事。” 48、人事小组的测评成员不包括（ ）。 （A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管 答案：A 参见专业教材 P115 解析：此题属于常规性题目。 “测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的 主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。” 49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 答案：B 参见专业教材 P129 解析：此题属于常见性题目。 “评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官 无法在短时间内准确给出评判。” 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 答案：C 参见专业教材 P147 解析：此题属于常规性题目。 “·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。” 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量 （ ）。 （A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力 答案：D 参见专业教材 P166 解析：此题属于常规性题目。 “在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企 业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集 中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习 惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识， 以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进 企业的长远发展。 ” 52、在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角色扮演 （D）情景模拟 答案：A 参见专业教材 P167 解析：此题属于常见性题目。 “不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲 授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培 训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要 不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。” 53、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 答案：D 参见专业教材 P173 解析：此题属于常规性题目。 “中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和 技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、 信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班 人。” 54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。 （A）受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 答案：C 参见专业教材 P181 解析：此题属于常规性题目。 “新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。”因此 C 错。 相关知识：“由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接 费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要应针对以下情况 进行评估： 1．新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。“ 55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位（B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 答案：A 参见专业教材 P186 解析：此题属于常规性题目。 具体内容见表 3—11 56、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期 稳定程度。 （A）相关度 （B）信度 （C）区分度 （D）效度 答案：B 参见专业教材 P187 解析：此题属于常规性题目。 “信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程 度。” 选项 A “标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目 标之间的相关性。” 选项 C “区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。” 57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提 问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果 （3）认知成果 （4）绩效成 果 答案：A 参见专业教材 P189 解析：此题属于常规性题目。 “反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。调查问卷一般 会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?” “您认为教室舒适吗?”等等。” 58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况。 答案：B 参见专业教材 P194 解析：此题属于常规性题目。 “问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查 培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了 解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。” 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什 么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （Ｄ）强制分 配法 答案：C 参见专业教材 P205 解析：此题属于常规性题目。 “合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人 进行考评的一种方法。它有以下几个特点： 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚 力，立足于团队合作精神的培育。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注 重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易 分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。” 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向 型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选 择法 答案：A 参见专业教材 P209 解析：此题属于常规性题目。 “由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较， 以及重要的人事决策，使它适用范围很小。” 61、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文 书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测 验 答案：A 参见专业教材 P219 解析：此题属于常规性题目。 “实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关 文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问 题。” 选项 B “个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众 人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能 力。” 选项 C “企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情 景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决 问题的能力。” 选项 D “个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测 验、对管理与督导的态度测验等。” 62、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 答案：B 参见专业教材 P223 解析：此题属于常规性题目。 “纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得 详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评 的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的 重要内容之一。” 63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期 内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式 答案：C 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内 完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有 多大。” 64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 答案：A 参见专业教材 P238 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评标准的设计原则(一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点 的原则(四)简洁扼要的原则” 65、关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 答案：D 参见专业教材 P245 解析：此题属于疑难性题目。 “关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指 标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型 的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动 态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。” 66、平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D） 客户指标 答案：A 参见专业教材 P249 解析：此题属于常规性题目。 “平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业 的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实 施。” 67、360 度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差 答案：D 参见专业教材 P264 解析：此题属于常规性题目。 “360 度考评方法的缺点 1．360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定 量的业绩评价较少 2、．360 度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的 并非总是一致的。3、3．360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多， 这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总 的信息量很大，360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人 的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。4．在实施 360 度考评的过程中，如 果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚 至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。” 68、（ ）较适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 答案：B 参见专业教材 P280 解析：此题属于常规性题目。 “常用的调查方式有：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查 3．采集 社会公开的信息 4．调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查 方法，它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂 的岗位就不太适合。” 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 答案：B 参见专业教材 P283 解析：此题属于常见性题目。 “工资水平高的企业应注意 75％点处，甚至是 90％点处的工资水平，工资水平 低的企业应注意 25％点处的工资水平” 70、（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同 酬”的原则。 （A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提 成工资制 答案：A 参见专业教材 P309 解析：此题属于常规性题目。 “岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么 样的工作就获得什么样的工资。因此，岗位工资制比较准确地反映员工工作的质 量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。” 71、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 答案：C 参见专业教材 P312 解析：此题属于常规性题目。 “一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营 目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较 开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新 技术和新知识。” 72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制 答案：B 参见专业教材 P316 解析：此题属于常见性题目。 “佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。” 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投 入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 答案：A 参见专业教材 P319 解析：此题属于常规理解性题目。 可参考“对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一 旦对平行团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上， 从而耽误了自己的更重要的常规工作。” 74、以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能 答案：A 参见专业教材 P316 解析：此题属于常规理解性题目。 “(2)绩效工资过于强调个人的绩效；” 75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 答案：C 参见专业教材 P324 解析：此题属于常规性题目。 “等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。” 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账 户 答案：D 参见专业教材 P347 解析：此题属于常规性题目。 “企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。” 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。 （A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者 （C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相相 合 答案：D 参见专业教材 P352 解析：此题属于常规理解性题目。 “劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。” 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平 答案：B 参见专业教材 P362 解析：此题属于常规性题目。 “工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经 济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场 价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。” 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。 （A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系 （C）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度 （D）对集体协商确定工资 水平提供依据 答案：ABCD 参见专业教材 P364 解析：此题属于常规性题目。 “劳动力市场工资指导价位制度的意义： 选项 C 1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制 在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 选项 A 2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能， 由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用 劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工 资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 选项 B 3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调 节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合， 构建完整的劳动力市场体系。 选项 D4．劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水 平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。” 80、工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算 术平均数。 （A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准 数 答案：C 参见专业教材 P369 解析：此题属于常见性题目。 “低位数为工资收入数列中后一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数。” 选项 A “高位数指工资收入数列中前一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均 数； 选项 B “中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；” 81、（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再 次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 答案：D 参见专业教材 P371 解析：此题属于常规性题目。 “伤亡事故报告和处理制度其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故， 采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。” 选项 A“安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫 生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。” 选项 B“重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失， 潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和 整改的规定。 选项 C “安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动 安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制 度。” 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 参见专业教材 P378 解析：此题属于常规理解性题目。 “利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当 事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人 的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会 发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。” 83、劳动争议调解委员会主任由（ ）担任。 （A）职工代表 （B）政府代表 （C）工会代表 （D）用人单位代表 答案：C 参见专业教材 P380 解析：此题属于常规理解性题目。 “调解委员会主任由工会代表担任。” 84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）9 个月 （D）12 个月 答案：D 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。 教材：“根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60 日，即提出仲裁要求的 一方应在劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁 委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为 60 日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请 的 60 日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延 期不得超过 30 日。” 新规：2008 年 5 月 1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，故原告主张的诉讼请求并未超过该法规定的申诉时效。 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件 的，应当受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 答案：A 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。参考 P383 新规：第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于（ ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 答案：CE 参见教材《基础知识》 P22 解析：此题属于常见性题目。 “年失业率取决对于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。” （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 答案：AB 参见教材《基础知识》 P68 解析：此题属于常规性题目。 “对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是 前两种。” 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 答案：BCE 参见教材《基础知识》 P134、P135 解析：此题属于常见性题目。 “在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1、择优策略 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略” 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。 （A）明确组织宗旨和目标 （B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 答案：ABCDE 参见教材《基础知识》 P147 解析：此题属于常规性题目。 “人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为 中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形 态或结构： 选项 A：（1）组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。 选项 B：（6）管理幅度合理。 选项 C：（4）组织集权和分权的平衡与适宜。 选项 D：（5）组织地位弹性。 选项 E：（7）确立员工参与管理的制度和渠道。” 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （A）独立核算 （B）自负盈亏 （C）受集团控制（D）自求发展 （E）参与集团决策活动 答案：ABD 参见专业教材 P7 解析：此题属于易混淆性题目。 “业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发 挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业服务，减轻集团和成员企业的 繁杂事务，实现集团的经营战略目标的机构。这些业务公司和专业中心一般是独 立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所提供的 服务，要计价结算、收取报酬。” 要区别于选项 E 其为智囊机构的特点。“智囊机构又称决策咨询委员会、战略研 究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商 议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营 计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与 集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。” 91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （A）矩阵制 （B）直线职能组织 （C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司 答案：DE 参见专业教材 P4、P5 解析：此题属于细微常规性题目。 注意题目中的“新型”！“新型组织结构模式：(一)多维立体组织结构(二)模拟 分权组织结构(三)分公司与总公司(四)子公司与母公司(五)企业集团” 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建议减少 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅 答案：ABCDE 参见专业教材 P12 解析：此题属于常规性题目。 “变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意 见增多，缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理 跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离 职率增高等。” 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标（B）人员需要 （C）工作调动（D）战略需要 （E）内部人员分配情况 答案：ABE 参见专业教材 P22 解析：此题属于常规性题目。 “人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员 工职务提升方案。” 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构 （C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模 答案：BCDE 参见专业教材 P24 解析：此题属于常规性题目。 “人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构 和质量等特征。” 95、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。 （A）工作岗位的多少 （B）劳动效率 （C）工作负荷量的大小（D）生产任务量 （E）岗位工作人员的经验 答案：BD 参见专业教材 P46 解析：此题属于常规性题目。 “劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术 方法。” 96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化 其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化 （C）类别量化（D）模糊量化 （E）顺序量化 答案：ABE 参见专业教材 P77 解析：此题属于常规性题目。 “在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是 顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。” 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评 答案：ACE 参见专业教材 P86 解析：此题属于常规性题目。 “特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。” 98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 答案：ABCD 参见专业教材 P101--103 解析：此题属于常规性题目。 “面试的准备阶段：1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4、培 训面试考官” 99、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题 答案：ABCE 参见专业教材 P113 解析：此题属于常规性题目。 “1．背景性问题。2．知识性问题。3．思维性问题。4．经验性问题。5．情境性问 题。6．压力性问题。7．行为性问题。” 100、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核 （C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展 答案：ACE 参见专业教材 P126 解析：此题属于常规性题目。 “评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培 训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。” 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定座位顺序 答案：ACDE 参见专业教材 P129、P130 解析：此题属于偏难性题目。 “选定场地时，考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力 感。”因此 B 错。 选项 A “设计评分表内容中：测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要 求。” 选项 C “设计评分表时，1．应从岗位分析中提取特定的评价指标。” 选项 D “考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者 应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。” 选项 E “座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3…，由被测评者在考前 以抽签的方式决定座位顺序。” 102、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 答案：BCDE 参见专业教材 P149 解析：此题属于常见性题目。 “(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则(四)创新性原则” 选项 A 为制定培训规划的要求内容，见 143 即有效性、标准化、系统性、普遍性。 103、在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。 （A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （D）学员的必备条件 （E）教学资源 答案：ABCD 参见专业教材 P154 解析：此题属于常见性题目。 “导言部分包括： (1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。 (2)项目范围，描述项目涉及的领域。 (3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成(包括印刷资料和电子资料)。（选 项 B） (4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。（选项 A） (5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。 (6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的 资格培训、测试或其他条件。（选项 D） (7)学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工 作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件， 以及对课程的期望值等。 (8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调(如果培训 适用的话)、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。（选项 C） (9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，包 括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并 根据绩效目标来确定他们的学习层次(高、中、低)。” 要区别于选项 E 其为内容大纲中内容。P154 内容大纲包括： (1)教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印 刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等。 (2)资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习。 (3)课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标。 (4)教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。 (5)内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课 时、练习。为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程所涉及的项目清 单。 (6)交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间， 也就是课程交付的时间表。 104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。 （A）培训机构的规模和结构特征 （B）培训组织的准备工作 （C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素质和能力 （E）现代培训设施应用情况评估 答案：ACD 参见专业教材 P178 解析：此题属于常规性题目。 “培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部 分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟 通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态 度。” 105、培训效果正式评估的优点包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）使得评估结论更具有说服 力 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的 压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对 答案：ABCE 参见专业教材 P179 解析：此题属于常规性题目。 “正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力； 更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最 初计划比较核对。” 106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。 （A）评估目的 （B）评估的实际需要 （C）评估对象 （D）评估形式的特点 （E）评估人员 答案：BD 参见专业教材 P181 解析：此题属于稍偏性题目。 “评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据 的。” 107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长 （B）必须取得管理层合作 （C）相关经验少，评估技术不完善 （D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 答案：ABCE 参见专业教材 P185 解析：此题属于稍偏性题目。 “结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是 一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须 取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对 比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有 关。” 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度 答案：ABCD 参见专业教材 P204 解析：此题属于常规性题目。 “如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特 征。” 109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性 答案：BDE 参见专业教材 P219 解析：此题属于理解性题目。 “OEC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题 随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪 费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提 高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日毕，明 天还有新功课”，有效地克服人们素有的心理惰性。” 110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作 压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满 意度 （E）有利于调动员工的创造性 答案：BCD 参见专业教材 P222 解析：此题属于理解性题目。 “考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容 易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业 务骨干的积极性、主动性和创造性。” 111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 （A）明确性原则 （B） 可测性原则 （C）针对性原则 （D） 科学性原则 （E）合理性原则 答案：ACD 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评指标体系的设计原则 1．针对性原则 2．科学性原则 3．明确性原则” 112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 答案：ABCDE 参见专业教材 P249 解析：此题属于多处意会性题目。 “可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念： 1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2．平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3．平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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企业人力资源管理师基础知识3-5
第三章：现代企业管理 第一节：企业战略管理 第二节：企业计划与决策 第三节：市场营销 人力资源管理师 1 企业战略 企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的 变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性 和长远性的谋划与方略（资源分配）。 战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目 标三者之间的动态平衡。（ 07 年 11 月 90 题） 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、 抗争性的特征。 人力资源管理师 2 企业环境 宏观环境：经济、 技术、政治、法律环境 等 经 营 环 境 政治环境 经 境济 环 微观环境：市场环 境与行业环境 人力资源管理师 行 境业 环 企业 技术环境 3 市 法 境场 境律 环 环 经营环境的分类 变化程度 复 杂 程 度 简 单 复 杂 静态 动态 Ⅱ Ⅰ 动态的和不可预测的环境， 稳定和可预测的环境，要素少， 要素少；要素相似但连续变 且相似，稳定不变，对要素的 化，对要素的复杂知识要求 复杂知识要求低 低 Ⅲ Ⅳ 稳定和可预测的环境；要素多、 动态的、不可预测的环境； 且不相似，但稳定不变；对要 要素多、且不相似又连续变 素的复杂知识要求高。 化；对要素复杂知识要求高 Ⅰ 类环境风险最小； Ⅱ类环境有较高风险 Ⅲ 类环境风险较小； Ⅳ类环境风险最大 人力资源管理师 4 经营环境的分类 经营环境分析的方法包括： （ 1 ）外部环境调研的主要方法 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 （ 2 ）外部环境预测 人力资源管理师 5 经营环境的分类 4 、经营环境微观分析——波特五力模型（ 0 8 年 5 月 90 题） 潜在的竞争对手分析 供应商力量 分析 现有竞争对 手分析 替 人力资源管理师 代 6 品 顾客力量分 析 经营环境的微观分析 微观分析包括（ 08 年 5 月） 现有竞争对手的分析 潜在竞争对手的分析 代替产品威胁的分析 顾客力量的分析 供应商力量的分析 宏观分析包括 政治法律环境是影响企业 战略决策的首要外部条件 经济环境 技术环境 社会文化环境 人力资源管理师 7 竞争对手的数目 竞争对手的经营战略 竞争对手的产品差异化 固定成本的高低 行业成长过剩 包括企业产品消费群体分析， 顾客购买动机分析，顾客消费 承受能力分析（ 08 年 11 月） （ 10 年 5 月） 企业资源状况分析 企业资源包括有形资产 和无形资产。资源分析 的具体内容包括： 物质资源状况； 人力资源状况； 财务资源状况； 技术资源状况； 管理资源状况； 无形资产状况。 企业资源优势具有相对 性和时间性 人力资源管理师 8 企业内部条件分 析包括企业资源 状况分析、企业 利用其资源的能 力分析及竞争优 势分析。 企业能力分析 企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理 形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。 迈克尔 · 波特 生产加工 能力的概念及内容 企业能力的分析方法 企业能力评价的标准 成品储运 市场营销 售后服务 效率分析—投入产出比 效果分析—实际产出达 到预期产出的程度。 人力资源管理师 基 本 活 动 资 源 开 发 与 利 用 支 持 活 动 采购管理 技术开发 人力资源 基础设施 纵向分析—与自己历史对比 横向分析—与竞争对手对比 财务分析—用财务比率衡量 9 企业内部条件和外部环境的综合分析 企业内部条件和外部环境的综合分析，主 要采用 SWOT 分析方法。 SWOT 分析即态势分析，是指将企业的内部 优势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式 排列，加以分析，并决策的过程。 S ：企业内部优势（ strength ） W ：企业内部劣势（ weaknesses ） O: 企业外部环境机会（ opportunities ） T ：企业外部环境威胁（ treats ） 人力资源管理师 10 SWOT 分析 SWOT 分析的程序： O 机会 分析企业外部环 改变内部 境的变化，寻找 不得条件 机会与威胁； Ⅱ 根据企业内部资 源和能力分析， 扭转战略 WO 确定企业内部优 W 内部 势与劣势； 劣势 对决定企业的 S 、 预防战略 WT W 、 O 、 T 的各 Ⅲ 种关键因素进行 避开威胁 总体评价； 消除劣势 进行战略分析 开发市场 增加产量 Ⅰ 增长战略 SO S 内部 优势 多种经营 ST Ⅳ T 威胁 人力资源管理师 11 分散风险 寻找机会 企业的战略选择 一般竞争 战略 总体战略 进入战略 发展战略 购并战略 内部创业 合资战略 单一战略 横向战略 纵向战略 多样化 人力资源管理师 稳定战略 撤退战略 特许经营 分包 卖断 杠杆收购 分拆 资产互换 12 低成本战略 领先原则 全过程低 成本原则 总成本最 低原则 持久原则 差异化战略 重点战略 效益原则 选择行业 适当原则 内一部分 有效原则 或某一细分 （ 07 年 5 月） 市场作为 其目标市场 企业的战略选择 不同行业阶段的战略 新兴行业战略（特点：技术不确定、成本高、风险大→ 合适时机、合适的方式） 成熟行业战略（特点：市场占有率竞争残酷、成本服务 成为竞争中心、行业利润水平下降、行业生产力增长缓 慢→明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创 新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适 买 主、工艺流程选择、参与国际竞争） 衰退行业战略（影响因素：需求状况、推出障碍、竞争 格局变化→领导地位、合适定位、收获战略、快速推出 战略） 人力资源管理师 13 企业的战略选择 企业经营战略的实施包括： 建立经营战略相适应的企业组织 合理配置资源，制定预算和规划 调动全体积极性，实现战略计划 建立行政支持系统，实现有效战略控制 企业经营战略控制的特点： 由最高领导层执行控制 战略控制系统是开放系统 战略控制标准是企业的总体目标 战略控制标准有成效标准和废弃标准 人力资源管理师 14 企业的战略选择 战略控制的基本要素 战略评价标准 实际成效 绩效评价 战略控制的方法 事前控制 事中控制 事后控制 人力资源管理师 15 企业计划与决策 科学决策的 要求与方法 决策科学化的要求 人力资源管理师 确定型决策方法 风险型决策方法 不确定型决策方法 合理的决策标准 量本利分析法 收益矩阵 悲观决策标准 有效的信息系统 线性规划法 决策树 乐观系数标准 系统的决策观念 微分法 敏感性分析 中庸决策标准 科学的决策程序 最小后悔标准 决策方法科学化 同等概率标准 16 量本利分析法（盈亏平衡法） 量本利分析的原理：量本利分析的基本原理是边际分析理论。 使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变 动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前 者大于后者，便存在“边际贡献”。当总的边际贡献与固定 成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品， 便会增加一个单位的边际贡献利润。 Y 公式法 B 图解法 销售量计算法 C E A X0=C1/ （ P-C2 ） 销售额计算法 D S0=C1/ （ 1-C2/P ） C1- 固定成本 O X0 X OB- 销售收入线； AD- 固定成本 线 人力资源管理师 AC- 总费用线； E- 盈亏平衡点 P- 销售单价 C2- 单位变动成本 X0- 盈亏平衡时的销售量 S0- 盈亏平衡时的销售额 17 量本利分析法的实践 边际收益分析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算 公式为： D=X （ P-C2 ）（ X 为销售量； D 为边际收益总额） 判别是否盈利： D=C1+Pr （ C1 为固定成本总额； Pr 为利润） 经营安全状况分析。企业的经营安全状况，可用安全余额和经 营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点 销售额的差额，其计算公式为： L=XP-X0P （ XP 为实际销售额； X0P 为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销 售额的比值。经营安全率在 0-1 之间，越接近 1 ，越安全。当 经营安全率低于 20% 时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 销售利润决策和生产方法盈利性对比分析。量本利分析法可用 于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为： SE= （ C1+P 2 ） / （ 1-C2/P ）（ P2 为目标利润； SE 为预测销售额）。 人力资源管理师 量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临 界销售量 = （方案Ⅱ的固定成本 - 方案Ⅰ的固定成本） / （方 案Ⅰ的变动成本 - 方案 Ⅱ的变动成本） 18 决策树 0.3 状态节点 0.5 决策点 方 案 枝 概率 枝 0.2 0.3 0.5 0.2 决策树的构成有四个要素 : 决 策点、方案枝、状态节点和概 率枝。（ P68 ） 人力资源管理师 19 决策树的分析程序 第一步：绘制树型图 第二步：计算期望值 第三步：剪枝决策 企业经营计划 企业计划：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定 企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规 划、安排和组织实施等一系列管理活动。 企业计划的作用 制定企业计划的原则 使决策目标具体化； 有利于提高企业的工 作效率； 为控制提供标准。 人力资源管理师 可行性与创造性相结 合的原则； 短期计划与长期计划 相结合的原则； 稳定性与灵活性相结 合的原则。 20 编制经营计划的方法 滚动计划法。根据一定时 期计划执行情况，通过定 期的调整依次将计划时期 顺延，再确定计划的内容。 PDCA 循 环 法 。 按 照 计 划 （ plan ）执行（ do ）检查 （ check ） 和 处 理 （ actio n ）四个阶段的顺序，周而 复始地进行计划管理的一种 工作方法。（ 07 年 11 月） 综合平衡法。通过研究资 源分配、投入产出、整体 与局部等比例关系，使其 达到最优的一种计划方法。 人力资源管理师 21 C P PCDA 法 A D 企业经营计划目标管理 （ 1 ）目标管理的含义 它是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全 体职工各自制定自己的分目标，经过调整平衡，成为一个相互联 系的目标系统。并形成相应的责任和权力，进行严格考核促使每 位员工实现自己目标，从而实现企业经营总目标的管理方法 （ 2 ）目标管理的特点 系统化的管理模式 要求有明确完整的目标体系 要富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 （ 3 ）目标管理的实施 经营目标体系的建立 经营目标的实施 经营目标的控制 人力资源管理师 22 市场营销与市场分析 市场营销：美国市场营销协会（ AMA ）定义是 关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分 销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和 组织目标的交换。 市场营销师企业经营管理的中心环节。 市场的概念：市场是指某种产品的现实购买者和 潜在购买者需求的总和。 市场的三个要素：人口、购买力、购买欲望。 人力资源管理师 23 市场营销与市场分析 市场的分类 交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息 买方类型：消费者、组织 活动范围和区域：世界、全国性、地方（ 08 年 11 月） 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人 和家庭所构成的市场。（ 08 年 5 月 /09 年 11 月） 影响消费者购买行为的主要因素： 文化因素 社会因素 个人因素 心理因素 人力资源管理师 24 市场营销与市场分析 消费者的购买决策过程包括：（ 10 年 5 月 /09 年 11 月） 参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调购买行 为、寻求多样化购买行为、复杂购买行为 购买决策过程：由引起需求、收集信息、评价方案、决定购 买、买后行为五个要素组成。 组织市场的构成包括：（ 09 年 5 月） 产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大 转卖者市场 政府市场 产业市场的特点： 购买者多为企业、集中在少数地区、需求具有派生性、需求缺乏弹性 产业市场较大的波动、专业人员购买、互惠、直接购买、通过租赁方式取得 人力资源管理师 25 市场营销与市场分析 参与购买的角色 使用者、影响者、决策者 采购者、信息控制者 购买行为类型 直接购买、修正购买、新购 影响购买行为的因素（ 0 9 年 11 月 /08 年 5 月） 人力资源管理师 环境因素、组织因素 人际因素、个人因素 26 市场营销与市场分析 分析市场机会 选择目标市场 设计市场营销组 合 执行和控制市场营 销 人力资源管理师 发现市场机会、评价市场机会 市场细分： 消费者市场：地理、人口、心理、行为 产业市场：最终用户、用户规模 目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销 市场定位 产品、价格、地点、促销简称 4PS 执行： 制定详细行动计划、建立组织结构 设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力 建立适当企业文化和管理风格 控制： 年度计划、盈利能力、效率、战略控制 （ 08 年 11 月） 27 市场营销与市场分析 产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品 项目的组合 产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产 品线 产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及 其他属性来区别的具体产品。 产品组合的深度是指产品大类中每种产品的花色、品种、规 格。 企业在调整和优化产品组合时，可选择如下策略： 扩大产品组合 缩减产品组合 产品线延伸 人力资源管理师 28 市场营销与市场分析 品牌与商标策略 品牌化策略 品牌使用者策略 品牌统分策略 包装策略（ 07 年 11 月） 相似包装策略 差别包装策略 组合包装策略 复用包装策略 附赠品包装策略 人力资源管理师 29 市场营销与市场分析 生命周期阶段 营销策略 投入期营销重 点是提高生命 力 快速掠夺策略、缓慢掠夺策略、快速渗透策 略、缓慢渗透策略 成长期营销重 点扩大市场占 有率巩固市场 地位 改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形 象、增强销售渠道、适时降价 成熟期营销重 点是维持市场 占有率争取利 润最大化（ 10 年 5 月） 产品改良（品质改良、特色改良、式样改良、 附加产品改良）（ 07 年 5 月 /09 年 11 月） 市场改良 市场营销组合改良 衰退期 维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略 人力资源管理师 30 市场营销与市场分析 服务策略 售前服务：提供咨询、协助选购、提供资料 售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、 质量三包、技术培训、特种服务。 服务方式：固定服务、流动服务 销售渠道的几个参数 渠道层次数目 渠道长度 渠道宽度 渠道多重性 人力资源管理师 31 市场营销与市场分析 定价法分类 成本导向定价法 成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定 价法、边际成本定价法 需求导向定价法 理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价 法 竞争导向定价法 随行就市定价、密封定价 定价策略 新产品定价策略 撇油、渗透、满意 折 扣 折 让 定 价 策 数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴 略 心理定价策略 人力资源管理师 整数、尾数、声望、招徕、分级 32 市场营销与市场分析 影响销售渠道选择的因素 产品因素：产品价格高低、产品体积、重量、产品款式、产品物理化 学性质、产品技术复杂程度、产品标准化程度、是否新产品 市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率 企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力、企业的营销 意图，国家的法律约束，中间商的特性 企业实力指企业的声誉、人力、财力、物力（ 07 年 11 月） 分销渠道的选择 是否使用中间商 中间商的数目： 独家分销：一定地区、一定时间内选择一家中间商代理其产品（ 07 年 5 月） 广泛性分销： 选择性分销： 中间商的选择： 目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条 人力资源管理师 件、财务状况、管理能力 33 市场营销与市场分析 促销策略（ 07 年 5 月） （ 1 ）广告：商业广告、公共关系广告 （ 2 ）人员推销 （ 3 ）营业推广 （ 4 ）宣传 人力资源管理师 34 第四讲：管理心理与组织行为 人力资源管理师 35 个体心理与行为的分析 个体差异 人有差异是心理学的第一定律。 能力差异与人格差异 心理学所指的能力，包括两个方面，其一是指个人在某方面所 体现出来的实现能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有 机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前 者称为实际能力或者成就，后者称为潜能或者“性向”。 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。 人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。 人力资源管理师 36 大五人格特质与工作绩效 五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人 格特质”。 责任感与工作绩效有最强的正相关（～ 0.3 ） 特质 情绪稳定性 外向 表现 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 开放性 宜人性 责任感 想象力 审美 好奇 智慧 尝新 灵活 有创造性 有教养 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 自信 自律 有组织 可依赖 追求成就 深思熟虑 坚持不懈 能有效地 能够有效地 易 获 得 管 更易于精通 能有效地 工 作 处理客户 预测所在效 理 和 商 业 工作，并能 预测所有 绩效 关系，解 标 上的成功 逆境出成绩 效标 决冲突 人力资源管理师 37 员工的态度 态度 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯 定或否定的心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。 工作满意度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的 态度—影响工作满意度的因素（ 07 年 5 月 /08 年 5 月） 富有挑战性的工作； 公平的报酬； 支持性的工作环境； 融洽的人际关系； 个人特征与工作的匹配； 组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔 组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员 工不得不继续留在组织的一种心理现象。包括（ 08/09 年 11 月） 感情承诺。感情留人 继续承诺。福利留人 规范承诺。社会责任感和制度约束留人 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关 人力资源管理师 38 员工的知觉与归因 社会知觉误差的类型 首因效应 -- 第一印象 (07 年 11 月） 光环效应—一好百好，一坏百坏 投射效应—推已及人 对比效应—人比人（ 10 年 5 月） 刻板印象—固定看法 归因 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析， 从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和 外因，也可分为稳因和非稳因。 归因误差 行为者的自利性偏差。把自己的成功归于个人因素， 失败归因于外部因素；他人的成功归于情境因素，失 败归于个人。 对他人行为的归因取决于他人行为是否与已发生利害 关系。 “ 善有善报，恶有恶报”归因倾向。 人力资源管理师 39 工作动机理论与应用 组织报酬分配的公平性（ 080533） 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 亚当斯的公平理论 分配公平：人们是否感到公平，不仅仅在于其薪 酬的绝对值，更在乎其与别人相比较的相对值。 程序公平：员工所感到的报酬结果的决定方式的 公平性。 程序公平的六项标准（莱文泽尔 1980 ）：一 致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正 原则、代表性原则和道德与伦理原则 互动公平：分配结果反馈与执行时的人际互动方 式是否公平。是否有礼貌、是否尊重对方。 人力资源管理师 40 工作动机理论与应用 弗洛姆提出期望理论：第一个将期望理论运用于工作动机并将 其公式化 绩效薪资最大的特点是由于个人或组织的绩效水平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资如收益共享、利润共享和员工持股 等，能强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。 有效的绩效薪资计划应具备以下特点： 确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系； 薪酬本身的价值受到员工的重视； 有规范的、科学的、发放方法与程序； 确立可以接受的、有效的考核标准； 员工对考核标准和实施有信心； 整个计划易于理解和计算； 有基本的最低工资； 提供及时的、明确的绩效反馈； 让员工参与计划的制订与实施。 人力资源管理师 41 工作动机理论与应用 员工的学习和行为的管理 1 、员工的学习 （ 1 ）强化的学习法则——爱德华 · 桑代克（ 08 年 11 月） 强化原则 惩罚原则 消退原则 有效的行为管理的黄金法则是为了改变行为（学 习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 （ 2 ）认知学习原理——爱德华 · 托尔曼 强调认知结构 内部心理表象 （ 3 ）社会学习理论——班杜拉（ 09 年 11 月） 人力资源管理师 42 工作动机理论与应用 员工学习与组织行为矫正 行为绩效管理的目的是增加有助于实现绩效目标的行 为，减少那些阻碍或破坏绩效的行为。 组织行为矫正模型是建立在学习理论，特别是强化原 则之上的，其具有步骤： （ 1 ）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 （可测量与有重大影响） （ 2 ）对关键行为进行基线测量 （ 3 ）功能性分析 （ 4 ）干预行为 人力资源管理师 43 工作团队的心理与行为 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们 具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列 绩效目标和他们共同负责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作 为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的 集体绩效单位。 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的 函数，而不是个体所做的事情的函数。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意 度、团队学习、外人的满意度 团队学习：团队生存、改进、适应变化环境的能力（ 07 年 11 月） 人力资源管理师 44 工作团队的心理与行为 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们 具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列 绩效目标和他们共同负责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作 为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的 集体绩效单位。 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的 函数，而不是个体所做的事情的函数。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意 度、团队学习、外人的满意度 团队学习：团队生存、改进、适应变化环境的能力（ 07 年 11 月） 人力资源管理师 45 群体决策 群体决策的优点 群体决策的缺点 信息：丰富全面 方案：众多 决策：可接受 决策过程：民主 决策：时间长 效果：从众心理 倾向：易产生个人倾向 责任：不清 影响群体决策的因素 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 人力资源管理师 46 人际关系与沟通 人际关系的发展阶段 个体的沟通风格类型 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段 自我克制型：双盲式沟通 自我保护型：假面式沟通 自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通 沟通风格与个性和沟通环境相关 自己不知道 暴露 人力资源管理师 自己知道 盲区 开放区 对方知道 未知区 隐藏区 对方不知道 周哈利窗 反馈 47 根据周哈利窗，要想 提高沟通的有效性， 一方面是增加自我暴 露的程度，缩小隐藏 区，扩大开放区；另 一方面，提高他人对 自己的反馈程度，缩 小盲区，扩大开放区 人力资源管理中的心理测量技术 心理测验的类型 按测验的内容 按测验的方式 按同时施测人数 成就测验 能力测验 人格测验 纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 个别测验 团体测验 按测验的目的 职业测验 临床测验 人力资源管理师 描述性测验 诊断性测验 教育测验 按测验应用领域 性向测验 48 预测性测验 心理测试的技术标准 信度 是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不 因时间和地点或者测量者的变化而变化。 效度 是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测 验目的的程度。效度包括内容关联效度、效标关联效度和 构想关联效度 效度 测验效度外在的、客观的标准。如：智力的效标之 一是学业成绩；外向性格的效标之一的他人的评价。 标准化与常模 一个好的测验在编制和使用时必须经过 标准化过程： 1 、选定所需要的测验题； 2 抽样选定标准 化样本进行试测； 3 、施测程序标准化，对每个被试者按 同样规定施测； 4 、从施测结果中建立常模。标准化样本 的平均数，就是该测验的常模。 人力资源管理师 49 人力资源管理中的心理测量 用于招聘和筛选的心理测量 三种策略： 择优策略；选出最好的 淘汰策略；淘汰最差的 轮廓匹配策略；与关键胜任能力模型匹配 晋升中的测评 培训与开发中的心理测量 组织激励和管理诊断中的心理测量 人力资源管理师 50 第五讲：人力资源开发与管理 人力资源管理师 51 本讲主要内容 第一节 人力资源的基本理论 人性的四大假设、以人为本的管理思想、人 力资本理论 第二节 人务资源开发 人和资源开发的目标、内容、方法和理论体 系 第三节 现代企业人力资源管理 现代企业人力资源管理的一般特点、基本概 念、原理、原则、职能和作用 三大基石和两种测量技术 人力资源管理师 52 人性假设理论 有关人类特性，管理学家沙因总结了各种 人性假设理论，共分为四大类： 1 ）理性经济人假设（经济人假设）； 2 ）社会需要人假设（社会人假设）； 3 ）自我实现人假设； 4 ）复杂人假设：以复杂假设为依据，是沙因 自己对人的看法。 人力资源管理师 53 人性假设理论 以古典管理理论和麦格雷戈“Ｘ理论”为代表的“理性经济人” 假设，认为人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得 最大的经济效益。 由梅奥等人际关系学者提出的“社会人”假设，认为人工作 的主要动机是社会需要，因此人们必须从工作的社会关系中 去寻求工作的意义；而非正式组织的社会影响比正式组织的 经济诱因对人有更大的影响力。 以马斯洛的“需求层次论”、阿吉里斯的“不成熟 - 成熟”理论 和麦格雷戈的“Ｙ理论”为代表的“自我实现人”假设，认为人 的需要有由低级到高级的发展过程，最终目的是达到自我实现的 需要。 沙因等人提出并在以后成为权变管理理论基础的“复杂人”假设，认为每 个人有不同的需求和不同的能力，人的工作动机不但是复杂的，而且变动 性很大；人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不 同 的 反 映 。 人力资源管理师 54 人本管理的含义、原则与机制 人本管理就是以人为核心、以人为根本的管理。 人本管理的原则： 人本管理的机制 人的管理第一 满足人的需要，实施激 励 优化教育培训，完善人、 开发人、发展人 以人为本、以人为中心 构建企业的组织形态和 机构 和谐的人际关系 员工与组织共同发展 人力资源管理师 55 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制 舒尔茨的人力资本理论 人力资本理论产生于 20 世纪 50 年代末、 60 年代初，其重要代表人物是美国的经 济学家、 1979 年诺贝尔奖金获得者舒尔 茨。 人力资本是指通过费用支出于人力资源， 而形成和凝结于人力资源体中，并能带来 价值增值的智力、知识、技能及体能的总 和。 人力资源管理师 56 人力资本投资 人力资本投资，是指投资者通过对人进行 一定的资本投入，增加或提高人的智能和 体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳 动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资的特征 人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一 致性 人力资本投资收益形式多样性 人力资源管理师 57 人力资源开发 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发 展人力资源为主要内容的一系列有计划的 活动和过程。 它以人力资本投资为前提，包括人力资源 的教育、培训以及人才的发现、培养、使 用与调剂等诸多管理活动。 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标 动机与智力相结合就构成了个体或群体的潜 能值（ PV ）即： PV=ID （ I 为智力 D 为动 机） 人力资源管理师 58 人力资源开发的理论体系 人力资源的心理开发—激励理论 包括：需要激励、目标激励、行为激励、综 合激励 人力资源的生理开发—生理特征和生物钟 人力资源的伦理开发—“义”与“利”的 关系问题 人力资源创新能力开发—创新 对创新能力的激励机制主要有：市场激励机 制、社会激励机制和企业激励机制 人力资源的教育开发—重点是职业教育 人力资源管理师 59 人力资源开发的内容与方法 职业开发。职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定 时期内的相互作用；职业开发的目的在于促进组织需要和员 工个人需要的最佳配合。 组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基 本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的 重点是组织的协作能力，基本出发点是改善整个组织的职能。 管理开发。人力资源管理开发的基本手段包括法律手段、行 政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。 环境开发。人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环 境、工作环境和国际环境。 TIPS ：二十一世纪教育的四大支柱 联合国把“学会做人、学会做事、学会合作、学会 求知”作为二十一世纪教育的四大支柱。 人力资源管理师 60 现代企业人力资源管理 人力资源管理师 比较项目 传统人事管理 现代 HRM 管理内容 以事为中心 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制与物质 人性化管理与精 激励 神激励 管理策略 战术管理（就事 战术管理与战略 论事） 管理相结合 管理技术 照章办事 艺术性与科学性 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一，手工 信息化管理 管理层次 执行决策 参与决定 61 人力资源管理的基本原理 同素异构原理：钻石和煤碳 要素有用原理：庸才就是放错了位置的人才 能位匹配原理 互补增值、协调优化原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理 树挪死，人挪活 人力资源管理师 62 人力资源管理的三大基石与两项测量 三大基石 定编定岗定员定额 员工的绩效管理 员工的技能开发 两项测量 工作岗位研究（包括岗位调查、岗位分析、 岗位评价、岗位分类分级） 人员素质测评 人力资源管理师 63
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2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选只有一个选项是正确的，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一） 单选题 1、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 2、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ ） 为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用 （B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本 （D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 6-9 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童 叟无欺，1988 年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借 机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。 还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧角丸”，虽然这 两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王 补心丹”全部追回。 6、 下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（） （A） 炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 （B） 惩前毖后，治病救人 （C） 药到病除，妙手回春 （D） 只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 7、 同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 8、 关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ ） (A)同仁堂不懂市场经营 （C）同仁堂赢得了信誉 （B）同仁堂陪钱赚吆喝 （D）没必要，该赚的钱还是要赚 9、 关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 10、中共中央提出的科学发展观是指（） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展 （B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展 （D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 11、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的 理解中，你认为正确的是（ ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己 的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 12、关于诚实守信，你认为正确的观点是（） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 （二）多选题 13、《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行 为准则，它的主要内容是（）和奉献社会。 （A）爱岗敬业（B）诚实守信（C）办事公道（D）服务群众 14、 下列说法中，符合语言规范要求的是（） （A）说俏皮话 （B）用尊称，不用忌语 （C）语速要快，以节省客人时间（D）不乱用幽默语言，以免客人误解 15、 关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（） （A）爱岗敬业是现代企业精神 （B）现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （C）爱岗敬业与人才流动并不矛盾 （D）爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子 16、 诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须（） （A）考虑各方需要，平衡各方关系 （B）正确对待利益问题 （C）既不欺人，也不自欺 （D）视服务对象而定 17、 在下列做法中，符合从人员待人热情具体要求的是（ ） （A）某宾馆服务员，直立门口迎接客人 （B）某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里 （C）几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪 （D）某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑 18、 在企业活动中坚持诚实守信，应做到（） （A）客户至上 19、 （B）严守承诺 （C）质量第一 （D）扩大生产 对于维护企业信誉来说，根本任务是（） （A）提高产品质量（B）搞好售后服务（C）掩盖产品缺陷（D）不断增加广告投入 20、 职业纪律具有的特点是（） （A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）主观随意性（D）违纪处罚界限的模糊性 21、 以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有（） （A）男女同工同酬 （B）师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从 （C）下级尊重上级，无条件地维护上级权威（D）同事之间相互学习是平等尊重的体现 22、 关于售后服务，你认为正确的做法是（） （A）经常访问客户 （B）给客户造成重大损失，高层领导亲自登门处理 （C）客户投诉上门有损形象，要委婉拒绝 23、 （D）顾客投诉时要加以辩解 下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是（） （A）“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。” （B）“心诚则灵，心不诚则不灵” （C）“一言既出，驷马难追” 24、 （D）“人而无信，不知其可也” 服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是（） （A）“没上班呢，等会再说” （C）“您需要点什么？” （B）“不是告诉你了吗？怎么还不明白呢？” （D）“您稍等，我马上去催。” （请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答 25-27 题） 北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”。一次，一位顾客想给自己上小 学的儿子买一台电脑。小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据 孩子需要，不必买配置最高的。听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一太价格不是最高 但质量又不错的“联想”电脑。正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电 脑销售量不断上升。 25、 你对小李的做法的评价是（） （A）他遵循的是顾客利益至上的原则（B）他遵循的是企业利益至上的原则 （C）他的做法有损企业的利益 26、 （D）关心顾客利益与关心企业利益是一致的 小李的职业责任感表现在（） （A）他不断学习，扩充岗位所需知识 （B）他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要 （C）他能言会道，以漂亮的词句赢得了消费者的信赖 （D）他认为服务不只是为了推销商品，还需要满足顾客的实际需要 27、 关于企业的眼前利益和长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是（） （A）企业的眼前利益和长远利益随有矛盾，但能够统一 （B）为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益 （C）抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益 （D）长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的 28、 下列内容属于中华民族传统美德的有（） （A）父慈子孝，尊老爱幼（B）自强不息，厚德载物 （C）诚实守信，见利思义（D）修身为本，公忠为国 29、 关于职业道德，正确的论述是（） （A）职业道德是企业文化的重要组成部分 （B）职业道德是增强企业凝聚力的手段 （C）员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力 （D）职业道德对企业发展起的作用十分有限 30、 企业文化具有（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整和功能（D）激励功能 二、 职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一 个选项。 ◆ 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。 31、 志伟虽然是一个中专毕业生，但是他计算机软件编程能力很强，他非常想去某公 司工作，但这个公司要求应聘人员须具有本科学历。你认为他应该（） （A）参加自考，取得本科学历后再来找工作 （B）放弃这份工作，到别的地方去 找 （C）去买一个大学本科文凭，录取后平实力说话 （D）参加应聘，坦白自己的学历，承诺自己有能力胜任 32、 根据别人对你的评价，下列说法中和你最相似的是（） （A）作决定之前仔细权衡，决定之后很少后悔 （B）能很快作出决定，但经常后悔不已 （C）平生最讨厌做决定 （D）即使作决定之前认真考虑，决定后也经常后悔 33、 在你衣冠不整的时候，有个朋友忽然不期而至，摁响了你家的门铃。你会（） （A）换好衣服之后，再开门接待 （B）直接开门，并希望他对此不要介意 （C）直接开门，不在意自己衣冠不整（D）对门铃置之不理，装作不在家 34、 特别生气时，你一般会（ ） （A）浑身发抖（B）冲别人发脾气（C）摔东西（D）不说话 35、 我觉得心理医生这个职业是（）的。 （A）很神秘 （B）很有趣 36、 （C）很神圣 （D）很需要责任感 如果你和一个同事约好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，这时同事已经 回去换衣服了，你会（） （A）直接告诉同事自己很累，不想赴约 （B）仍去付约，尽量显得精神饱满，热情活泼 （C）去付约，但询问如果你早点回家，同意是否介意（D）借口说临时有急事，不能付约 37、 当某个与你交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你会（） （A）很讨厌，直接打断他的诉说 （B）有点讨厌，装作认真倾听，其实心不在焉 （C）强制认真倾听，表现出同情 （D）乐意倾听，设身处地体会他的情感 38、 如果你是一个领导，需要经常给别人布置工作，你通常会（） （A） 反复交代，密切监督 （B） 很放心，相信别人能做好 （C） 相信别人，并愿意随时提供帮助 （D） 有点不放心，定期检查 39、 你到朋友家做客，朋友出去买东西，让你先看电视，这时，朋友家电话忽然响了， 你会（） （A） 认为肯定不是找自己的，所以不接。 （B） 认为随便接别人家电话不好，所以不接。 （C） 接电话，让对方过一会再打。 （D） 接电话，告诉对方朋友不在，问有没有甚麽事情要转告。 40、 在图书馆学习时，如果有人喧哗，令你感到讨厌，你会（） （A） 默默的换个位置。 （B） 直接对他说：“请保持安静”。 （C） 去告诉管理员，请求帮助。 （D） 递一张纸条警告他。 41、小雅是你的助手，经验丰富。今年单位有给你找来一位非常能干的新助手，同事们都很 欣赏她的才能，你意识到，这位新助手使得小雅相形见绌。为避免小雅嫉妒，你应该（） （A） 告诉小雅，其实这位同事所做的事并不像大家认为的那样有价值 （B） 给新助手一项难以完成的任务，以证明她并不想其他人想象的那样能干 （C） 向小雅说，你们俩工作技能上各有千秋，要互相学习对方的长处 （D） 向小雅解释：这位新助手只是一时风光，不能持续多久 42、 位组织看电影，但电影票的位置有好有坏，让你来分发电影票，你会（） （A） 把位置最好的电影票分给最想看电影的人 （B） 按照每个人对单位的贡献多少分配电影票 （C） 按职位高低分配电影票 （D） 用抽签的办法分配电影票 43、你之所以在目前的单位工作，主要是因为（） （A） 现在的单位提供的福利待遇比较令人满意 （B） 暂时没找到比现在更好的工作单位 （C） 自己已经在这个单位工作了很长时间，舍不得离开 （D） 自己在单位很有发展前途 44、 觉得对于大部分人来说，学习是一种（） （A） 乐趣 （B）挑战 （C）负担 （D）任务 45、完成某项工作，你需要另一个部门提供信息，但另一个部门的人认为，为你收集信息 不是他们的工作重点，所以很不配合。此时，你会（） （A） 向主管领导反映此事，请他帮助协调 （B） 找另一个部门的主管进行沟通 （C） 想办法从其他途径收集信息 （D） 先放放此项目，直到另一部门提交信息后再继续做 46、你的好友小张向你借了 50 元钱，说过两天就还，但时间过去很久都没还，此时，你会 （） （A） 直接提醒他还钱 （B） 找其他朋友帮助提醒他 （C） 觉得反正钱也不多，算了 （D） 再等等，估计他现在有难处 47、部门经理小杜去某市拜访客户，遇到了几位多年不见的好友。当晚，他在一家高级饭店 用公款招待他们。后来他有些内疚，因为他曾批评下属的这种做法。你认为，他该（） （A） 为了不损害自己的名誉，将此事埋在心里 （B） 在以后出差时少报销一些开支，暗中补偿上次多花费的部分 （C） 向公司主管说明情况，承认上次的开支是不合理的，并偿还多报销的部分 （D） 觉得“此事没被人察觉，算不了什么错误”以次安慰自己 48、因为单位效益不好，领导让你部门精简人员，你最有可能辞退（） （A） 小张：工作绩效不错，但只要有时间就会干点私活 （B） 老李：工作责任心很强，但因为年龄较大，工作太保守 （C） 小王：工作较认真，但因脾气不好，所以人缘很不好 （D） 小周：刚参加工作，虽然好学，但很多事情都太缺乏经验 49、由于工作和生活的关系，我通常会在（）的时间内一次书店。 （A） 一个月之内 (C) 半年到一年 （B）一个月到半年 (D)一年以上 50、个人一生中最理想的职业生涯应该是（） （A） 不断的更换工作，努力去更好的单位 （B） 不断地交换工作，尝试做一些新鲜事 （C） 无论做什么工作，都尽力做好 （D） 无论在哪儿工作，都尽力做好 第二部分 理论知识 （51-150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是（） （A） 在发展中国家的表现比发达国家更明显 （B） 个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩 （C） 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重 （D） 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之 一 52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（） （A） 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在 （B） 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理 （C） 设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容 （D） 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间 53、新员工职业生涯管理的任务是（） （A） 对员工的潜能进行考察 （B） 帮助员工建立和发展职业锚 （C） 帮助员工度过职业发展的“高原区” （D） 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实 54、在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见， 我们称为（） （A） 权威效应 （B） 先入为主 （C） 从众效应 （D） 回避极端 55、供求均衡工资论认为（） （A） 劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态 （B） 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的 （C） 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少 （D） 当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点 56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 横式结构 （B） 纵式结构 （C） 对比性结构 （D） 因果性结构 57、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 群体内部有不成文的规定 （B） 成员通常有共同的价值观念 （C） 能满足成员交往需求和情感需求 （D） 每个人的活动都指向组织的目标 58、关于参与型领导，说法错误的是（） （A） 参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议 （B） 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作 （C） 在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清 （D） 参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属 59、关于员工满意度评估，说法错误的是（） （A） 问卷调查要面对企业内部每一位员工 （B） 要关注不同部门的满意度结果的差异性 （C） 在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本 （D） 满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管 理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目 小组，负责整个项目的实施，该风险投资公司所采用的组织结构是（） （A） 事业部制 （B）直线制 （B） 直线职能制 （D）矩阵制 61、 于计量模型分析法，说法正确的是（） （A） 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法 （B） 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩 （C） 他是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法 （D） 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素 62、 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（） （A） 现行定额 （B） 计划定额 （C） 不变定额 （D） 设计定额 63、 某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分 别是（） （A） 9 人，5 人 （B） 9 人，7 人 （C） 19 人，2 人 （D） 19 人，7 人 19 9 64、 组织人事规划不包括（） （A） 员工开发规划 （B） 组织结构调整变革计划 （C） 劳动定员定额计划 （D） 劳动组织调整发展计划 65、 对情景模拟方法理解错误的是（） （A） 它将应聘者至于某种模拟环境中 （B） 评价者事先必须接受专门培训 （C） 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质 （D） 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 66、 在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（） （A） 兴趣测试 （B） 文件筐测试 （C） 图片投射 （D） 职业人格测试 67、（ ）属于对比效应 （A） 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 （B） 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 （C） 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象 （D） 必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位 68、 正式面试阶段，面试考官（） （A） 应密切注意应聘人员的行为和反应 （B） 在面试过程中应该保持严肃认真的气氛 （C） 要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 （D） 在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来 69、 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚ （A） 妇女 （B） 残疾人 （C） 义务兵 （D） 未满 16 周岁的未成年人 70、以下说法错误的是（ ） （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （B） 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 （D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 71、一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者 （A） 财务部经理 （B） 车间主任 （C） 行政部主管 （D） 新业务销售部经理 72、考察应变能力最合适的测量方法是 （A） 专业知识考试 （B） 结构化面试 （C） 职业能力测试 （D） 图片投射 73、编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。 （A） 尽量选用一些具体的动词 （B） 强调专用术语的运用 （C） 职责描述一般不超过 6 至 8 项 （D） 按照逻辑的顺序来编写工作职责 74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可 能出现的问题，这种方法是（ ） （A）头脑风暴法 （C）案例研究法 （B）特别任务法 (D)事件处理法 75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） （A） 外聘教师更能保证交流的顺畅 （B） 拓展训练中内部培训师更有优势 （C） 使用外部培训师有可能加大培训费用 （D） 外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 76、保证培训奖惩制度有效性的关键是（） （A） 奖惩标准 （B） 奖惩对象 （C） 奖惩执行的流程 （D） 制度制定的目的 77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（） （A） 学习评估 （B） 反应评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 78、新员工入职培训一般是由（）来进行。 （A） 从顾问公司聘请的培训顾问 （B） 从大中专院校聘请的教师 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 79、在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。 （A） 绩效分析方法 （B） 任务和能力分析方法 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（） （A） 行为观察法 （B） 关键事件法 （C） 加权选择量表法 （D） 行为锚定等级评价法 81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（） （A） 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 （B） 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 （C） 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺 （D） 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完 成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（） （A） 水平比较法 （B） 横向比较法 （C） 目标比较法 （D） 配对比较法 83、绩效管理的重心是（） （A） 实施阶段 （B） 应用阶段 （C） 准备阶段 （D） 考评阶段 84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（） （A） 领导满意 （B） 100%利用时间 （C） 接到任务及时完成 （D） 一季度销售额达到 300 万元 85、下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。 （A） 研发工程师 （B） 销售主管 （C） 总经理助理 （D） 生产人员 86、绩效管理的对象不应包括（） （A） 高层领导 （B） 全体员工 （C） 外部客户 （D） 人力资源部门人员 87、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。 （A） 结果导向 （B） 行为导向 （C） 品质导向 （D） 综合性导向 88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（） （A） 明确规定员工的具体绩效目标 （B） 处理员工在绩效考核方面的申诉 （C） 保证绩效考评制度符合法律要求 （D） 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求 89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（） （A） 可以在诊断工作问题时提供准确的信息 （B） 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 （C） 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 （D） 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并 负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对 林刚的绩效考核更为合适。 （A） 技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门经理 (D)更高层的管理者 91、（）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 （A） 关键事件法 （B） 选择排列法 （C） 成对比较法 （D） 行为锚定等级评价法 92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ （A） 物价性调整 （B） 工龄性调整 （C） 奖励性调整 （D） 效益性调整 93、关于薪酬结构比例说法错误的是（ ） ） （A） 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 （B） 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 （C） 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重 也应当越小 （D） 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不 同而有所区别 94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（） （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种 薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。 （A）以绩效为导向 （B）以工作为导向 （C）以能力为导向 （D）组合 96、某岗位的平均薪酬为 4000，薪幅百分率为 10%，则该岗位的顶薪点应为（ （A）3900 （C）4200 （B）4100 （D）4400 97、薪酬水平低的企业应当注意（ （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 98、关于长期激励说法正确的是（ ）点处的薪酬水平。 ）。 （A） 长期激励只针对管理人员 （B） 长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等 （C） 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 （D） 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 ）。 99、在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 的薪酬水平。 （A）合并 （B）迅速发展 （C）正常发展至成熟 （D）衰退 100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（ ）。 （A）岗位排列法 （B）岗位分类法 （C）要素比较法 101、有薪节假属于（ （D）要素计点法 ）。 （A）社会保险福利 （B）经济性福利 （C）非经济性福利 （D）津贴和补贴 102、关于人工成本说法错误的是（ ）。 （A） 人工成本的增加意味着利润的减少 （B） 社会保险费用应列入企业人工成本 （C） 劳动保护费用不应列入企业人工成本 （D） 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（ （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 104、劳动争议调解委员会不包括（ （A）工会代表 （C）职工代表 ）。 （D）60 日 ）。 （B）用人单位代表 （D）劳动行政部门代表 105、订立集体合同应遵循的原则不包括（ ）。 （A） 市场经济的物质利益原则 （B） 平等合作、协商一致的原则 （C） 维护正常的生产工作秩序原则 （D） 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则 106、关于劳动争议的调解，说法错误的是（ ）。 （A） 调解活动强调群众的直接参与 （B） 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束 （C） 调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 （D） 在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利 107、劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。 （Ａ）工伤保险费 （Ｂ）环境污染监控津贴 （Ｃ）劳动安全卫生教育培训费用 （Ｄ）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用 108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为（ （A）集体争议 ）。 （B）权利争议 （C）利益争议 （Ｄ）团体争议 109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）。 （A） 用人单位支付的培训费用 （B） 劳动合同约定的其他赔偿费用 （C） 对生产经营造成的间接经济损失 （D） 用人单位在招聘中所支付的费用 110、关于工会的权利，下列说法错误的是（ ）。 （A） 有维护职工合法权益的权利 （B） 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 （C） 有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利 （D） 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利 二、多项选择题（111-140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、数据的表现形式有（ ）。 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）分层数据项 （E） 组合数据项 112、弹性工作制使用于（ ）。 （A）汽车制造生产线工人 （B）管理咨询师 （C）计算机软件开发人员 （D）柜台售货员 （F） 行政人员 113、工作分析的目的在于（ ）。 （A）为招聘提供依据 （B）提高员工对工作的满意度 （C）确定各岗位的胜任特征模型 （D）为确定薪酬体系提供依据 （E） 为确定绩效考核标准提供信息 114、联合复句包括（ （A）并列关系 （C）解说关系 （F） 连贯关系 ）复句。 （B）选择关系 （D）偏正关系 115、（ ）属于就业服务体系的内容。 （A）职业介绍 （B）就业训练 （C）提供医疗保障 （D）发放失业救济 （E） 组织生产自救 116、关于谈判型集体合同，说法正确的是（ ）。 （A） 不需要成立集体合同草案起草小组 （B） 是我国企业订立集体合同的主要模式 （C） 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 （D） 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 （E） 在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117、关于组织文化，表述正确的是（ ）。 （A） 它必然对组织变革起到积极的推动作用 （B） 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 （C） 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系 （D） 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为 （E） 是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整 118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 （A） 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一 （B） 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 （C） 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 （D） 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 （E） 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 119、关于工作满负荷，表述正确的是（ ）。 （A） 可以减少人力、物力的浪费 （B） 能充分利用了有效的劳动时间 （C） 会给员工的心理健康带来威胁 （D） 每个岗位的工作量都达到了饱满 （E） 充实了工作内容，使岗位工作多样化 120、人力资源规划（ ）。 （A） 可充分利用现有的人力资源 （B） 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 （C） 可充分满足每一个员工的个人职业发展需求 （D） 能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （E） 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 121、下列说法错误的是（ ）。 （A） 根据事实依据评价简历的可信度 （B） 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 （C） 当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 （D） 在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 （E） 在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 122、内部招聘存在的弊端是（ ）。 （A） 会提高培训成本 （B） 会增加招聘成本 （C） 员工的适应期会更长 （D） 会挫伤外部求职者的积极性 （E） 在组织中可能会形成维持现状的状态 123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 空缺岗位迫切需要补充 （D） 行业或职业的流失率较高 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 124、关于心理测试，表述错误的是（ ）。 （A） 应该公布心理测试的所有结果 （B） 霍兰德将人格划分为六种类型 （C） 测试结果必须由人力资源部来解释 （D） 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定 （E） 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 125、在离职面谈过程中，正确的做法是（ ）。 （A） 面谈时间以 60 分钟左右为宜 （B） 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因 （C） 建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 （D） 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺 （E） 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 126、网络培训的优越性在于（ ）。 （A）培训的进度安排更为灵活 （C）适合各类培训课程 （F） 更有效地利用了培训师的资源 （B）可及时更新培训内容 （D）降低异地培训的成本 127、头脑风暴法（ ）。 （A） 强调培训中学员的参与性 （B） 可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训 （C） 关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 （D） 在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 （E） 要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 128、拓展训练（ ）。 （A）是以外化型体能训练为主 （B）可培养参与者的团队精神 （C）可提高参与者的动手能力 （D）可改善参与者的心理素质 （F） 是针对中高层管理人员的训练 129、培训评估层次中结果评估的方法包括（ （A）任务项目法 ）。 （B）角色扮演 （C）个人和组织绩效 （D）成本效益分析 （F） 客户与市场调查 130、影响员工绩效的因素包括（ ）。 （A）态度、兴趣和动机 （B）组织文化 （C）人力资源制度 （D）智力、能力和工作经验 （F） 企业的外部环境 131、行为锚顶等级评价法的主要优点有（ ）。 （A）具有良好的反馈功能 （B）有利于综合评价判断 （C）绩效考评标准更加准确 （D）保存了动态的事件记录 （F） 具有良好的连贯性和较高的信度 132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到（ ）。 （A） 征求员工的意见和看法 （B） 为员工提出具体的改进意见 （C） 保持平静，避免进行情绪化的指责 （D） 准确客观地描述这种行为所带来的后果 （E） 将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性 133、在进行薪酬调查时，应选择（ ）。 （A） 同行业中同类型的企业 （B） 在相似渠道中招聘员工的企业 （C） 其他行业中有类似岗位的企业 （D） 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 （E） 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有（ ）。 （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ （A）欣赏和认可 ）。 （B）发展的几乎 （C）具有挑战性的工作 （D）快捷的信息网络系统 （F） 有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有（ ）。 （A）物价变动的资料 （B）市场工资水平 （C）绩效管理制度 （D）企业的财务状况 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（ ）。 （A） 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 （B） 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 （C） 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 （D） 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 （E） 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是（ ）。 （A） 补贴是低差异，高刚性的 （B） 地区津贴常常是高差异，低刚性的 （C） 技术津贴常常是高差异，高刚性的 （D） 基本养老保险是低差异，高刚性的 （E） 基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是（ ）。 （A） 员工不能胜任工作 （B） 女职工在孕期、产期内的 （C） 在规定医疗期内患病或者负伤的 （D） 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 （E） 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为（ ）。 （A）攻击 （B）焦虑 （C）妥协 （D）紧张 （F） 固执 三、 判断题（141-150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑） 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺、人事部门可以根据其提供的信息进行人员选 拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大 于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格二级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的 劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写 《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内做出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。 当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申 诉时效为 30 日，劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素 和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形 成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计 比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些 岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？ 2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没 有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进 行沟通时需要注意哪些事项？ 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、 图 1 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这 4 种不 同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加 100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家属提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于 5%。 偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24 岁以下 24-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 （1） 请对该图的调查结果进行分析。 （2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？ 2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招 聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 1。 表1 ╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职建立的数量 250 50 500 400 20 接受面试的求职者人 200 45 400 160 20 合格的应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 数 （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ （3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？ 四、综合分析题（本题共 30 分） 图 2 为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负 责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及 企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下， 根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的 研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销 售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。 随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃 肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部 门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下， 企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增 强企业竞争力的目的。 总经理 副总 副总11人人 题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 答案 题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 答案 A B A C D B D D A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 答案 B A A A C C B A D C D B B D C A B C B D D B D D D C A A C 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 答案 A D C B B C A C C C B C D D A C B B C C ABCE BC ACDE ABCE ABDE ACD BCDE BDE ABD 题目 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 人 答案 BE DE AB ACE BCE ABDE ACD ABD CDE ABCDE ABCE ABCD ABCDE ABE ABC ABDE ACD AB BCDE ABCDE B A A B B B A B A 人 力 资 源 部 31 2004年11月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：职业道德与理论知识 财 务 部 21 请回答以下问题： （1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？ （2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面 入手？ （3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥 什么作用？ 人 30 第二部分 60 D 90 C 120 ABDE 150 B 操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （ 1 分） （2）审批应在填表 7 日内做出决定。 （ 1 分） （3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要 求重新处理。 （ 1 分） （4）劳动争议的申诉时效是 60 日。 （1 分） （5）延期不得超过 30 日。 （1 分） 2、评分标准： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （ 1 分） （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （1 分） （3）要素计点法的设计比较复杂。 （ 1 分） （4）要素计点法可以经常调整。 （ 1 分） （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 （ 1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）产生工作压力的因素有：（每项 1 分，最高分 6 分） ① 工作负荷过重。 （ 1 分） ② 时间紧张。 （ 1 分） ③ 管理人员素质不高。 （ 1 分） ④ 制度环境不清晰。 （ 1 分） ⑤ 职责不明。 （ 1 分） ⑥ 责权不清。 （ 1 分） ⑦ 分工协作状态不良。 （ 1 分） ⑧ 价值观冲突。 （ 1 分） （2）沟通的方法： ① 劝告。 （ 1 分） ② 安抚、劝慰。 （ 1 分） ③ 鼓励沟通。 （ 1 分） ④ 重新定向。 （ 1 分） 2、评分标准：（每项 2 分，最高分 10 分） 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2 分） （1）组织方面： ① 培训效果评估有问题。 （ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 （ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 （ 2 分） （2）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 （ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （ 2 分） 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并 阐明个人目标与部门目标之间的关系。 （2 分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （ 2 分） （3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（ 2 分） （4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 （ 2 分） （5）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （ 2 分） （6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 （ 2 分） （7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 （ 2 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）分析： ① 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相 比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 （2 分） ② 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的 人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 （2 分） ③ 从图中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激 励手段。 （2 分） （2）启示： ① 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 （2 分） ② 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 （ 2 分） ③ 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素， 还需要考虑其它更多的因素。 （2 分） 2、评分标准： （1）计算： ① 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 （2 分） ② 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000 元、4000 元、5000 元、10000 元 、 30000 元。 （2 分） （2）选择招聘渠道要考虑的问题： ① 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ② 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ③ 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析， 正确选择招聘渠道。 （ 2 分） （3）委托猎头公司招聘的注意事项： ① 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 （ 2 分） ② 选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2 分） ③ 约定双方的责任和义务。 （2 分） ④ 挑选最好的猎头顾问。 （2 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）原有组织结构存在的主要问题： ① 权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 （ 3 分） ② 职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业 管理费用增加，影响生产正常进行的局面。 （3 分） ③ 缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职 能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开 发设计产品并有效地进行生产与销售。 （3 分） ④ 管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市 场的变化无法做出灵活快速的反应。 （3 分） （2）组织结构的调整： ① 权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独 立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制 定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制 （2 分） ② 各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益 与经营状况紧密挂钩。 （2 分） ③ 精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点， 设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2 分） ④ 在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制， 避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。 （2 分） （3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项 2 分，最高分 10 分） ① 为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （ 2 分） ② 协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （ 2 分） ③ 为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。 （ 2 分） ④ 倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。 （ 2 分） ⑤ 协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。 （ 2 分） ⑥ 为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。 （ 2 分） ⑦ 确保裁员过程的合法性。 （2 分
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企业人力资源管理师二级(08-10)历年真题2010年5月真题-选择题(含答案解析)
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题 2010 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： ______________________________ 姓 名： ______________________________ 准考证号：______________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( ) A．业务熟练 B．举止得体 C．不做假账 D．仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上 C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A．中国特色社会主义 B．爱国主义 C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( ) A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉 C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是( ) A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺 陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之资也；德者，才之帅也 C．专心致志，以事其业 D．人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( ) A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求 所谓执行力是指员工( )。 A．绝不涉足企业规定之外的事物 B．对要求之外的事物也要敢于突破 C．像战士服从命令一样令行禁止 D．把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第 9 16 题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( ) A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B．以传教士般热情执着打动客户 C．乐于思考，让客户更贴近产品 D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( ) A．通识性 B．智慧性 C．单边性 D．资质 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( ) A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车 C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( ) A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( ) A．学习岗位规则 B．创编操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、 一个优秀团队的表现是( ) A．个人目标与团队目标一致 B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 C．团队领袖具有说一不二的权威影响力 D．团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( ) A．端正态度，树立大局意识 C．律己宽仁，融入团队中 B．善于沟通，提高合作能力 D．倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是： ( ) A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事 C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按 市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( ) A．按照规定给予处罚 B．劝导 C．只要觉得没有危险，可以让居民燃放 D．向上级反应 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的哪一类，这时你会( ) A．多接近公司主管，让他了解自己 B．团结那些受冷遇的员工与主管对话 C．把这种问题向公司的主要领导反映 D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认 为最为有效的办法是( ) 答案暂缺 20、题目暂缺 21、 一批新员工，你希望这批员工是( )。 A．活泼开朗型的 B．埋头苦干型的 C．学习砖研型的 D．时髦新潮型的 22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建 议你的建议会是( )。 A．要增强灵活性，别太死较真 B．要较真，但较真后更要沟通 C．是否较真要因人而异 D．为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而 被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对 目前的这份工作还算满意，这时你会( )。 A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话 。 如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。 A．会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说 C．少接触，少说话 D．适当时候要表扬一下 25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。 A．对企业要忠诚，向领导说明实情 B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 D．责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A．生产资料 B．劳动资料 C．资本投入 D．劳动投入 【答案】D 【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生 变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A．社会保险 B．社会保障 C．社会救济 D．薪酬福利 【答案】A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物 质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。 28、以下不属于劳动保障法的是( )。 A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 【答案】C 【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督 检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间 法属于劳动标准法。 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 A．顾客购买动机分析 B．市场商品消费结构分析 C．顾客消费承受能力分析 D．企业产品消费群体分析 【答案】B 【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析 顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释 ， 尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应 【答案】D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进 行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个 问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个 学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 31、以下不属于人力资源特点的是( )。 A．时间性 B．主观能动性 C．消费性 D．客观规律性 【答案】D 【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其 他资源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。 32、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 【答案】C 【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计 理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行 为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了 组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制 度、人员配备及培训等。 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A．分公司有自己独立的名称 B．总公司对分公司的债务没有责任 C．分公司受总公司控制但在法律上独立 D．较多出现在由横向合并而形成的企业中 【答案】D 【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司 保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立 性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部 资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债 务负责。 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( ) A．直线职能制 B．常设机构 C．超事业部制 D．事业部制 【答案】B 【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组 织结构设计原则。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A．直线职能制 B．事业部制 C．模拟分权制 D．跨国公司 【答案】D 【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如 某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定 性，实用性较差。 36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。 A．晋升条件 C．晋升时间 B．晋升比例 D．晋升路径 【答案】D 【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务 提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计 划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。 37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ) A．充分发挥薪酬的激励功能 B．对未来的薪酬总额进行预测 C．提高企业在市场上的竞争力 D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 【答案】C 【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系， 另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的 基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激 励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。 38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( ) A．不会受预测者知识水平的限制 B．要求预测者具有高度的想象力 C．有利于提高组织环境适应能力 D．能够引导员工的职业生涯规划 【答案】A 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性 有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力 资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性 ， 不断提高其预测能力。 39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) A．经验预测法 B．描述法 C．转换比率法 D．德尔菲法 【答案】C 【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属 于定量方法。 40、在人力资源需求预测的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因 素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模拟法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A 项，计算机 模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员 的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案 以供组织选择；B 项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力 资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C 项，定员定额分析法包括工作定额分析 法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。 41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( ) A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 【答案】C 【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了 解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组 织提供开发依据。A 项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B 项，考核性测评又 称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常 穿插在选拔性测评中；D 项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求 层次调查。 42、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 【答案】A 【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身 高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B 项，二次量化即指 对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式； C 项，模 糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值；D 项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类 别赋予不同的数字。 43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 【答案】C 【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括 为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度， 比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。 A．平均数 B．中位数 C．标准误 D．标准差 【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算 术平均数和中位数。 45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 【答案】B 【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型 也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目， 如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为 进一步的面试做准备。 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( ) A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 【答案】A 【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如 笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接 受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从 某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时， 面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速 度，急于求成。 47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。 A．压力性问题 B．知识性问题 C．思维性问题 D．经验性问题 【答案】A 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、 应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简 单的问题都不懂？”等。 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。 A．决策人员的来源广泛 B．提高了决策的主动性 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 【答案】D 【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对 应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招 聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程 度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。 A．座次安排无主次之分 B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 C．桌子排成圆形或方形 D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 【答案】B 【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适 合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交 流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定 座位顺序。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。 A．分散 B．边实践边学习 C．集中 D．完全脱产学习 【答案】A 【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或 “桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型 组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本 技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )， A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D．选择测评工具，明确评估指标和标准 【答案】B 【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明 的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。 52、( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践 活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋 势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为 学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A．节约培训成本 B．提高学习效果 C．明确培训目标 D．掌握操作规程 【答案】B 【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步 明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅； ③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言， ( )是最重要的。 A．专业技能 B．理念技能 C．人文技能 D．协调技能 【答案】C 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技 能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整 体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最 重要的，占到其能力构成的 42.4%。 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。 A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 【答案】A 【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估； 行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。 A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 【答案】D 【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。 评估层级 评估内容 衡量学员对具体培 反应评估 训课程、培训师与 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综 合座谈 培训组织的满意度 学习评估 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演 内容、技巧、概念的 讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发 吸收与掌握程度 表 衡量学员在培训后 行为评估 的行为改变是否因 培训所导致 结果评估 衡量培训给公司的 业绩带来的影响 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时、课 程结束时 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、 三个月或半年以 管理能力评鉴、任务项目发、360 度评估 后 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离 半年或一二年以 职率、成本效分析、组织气候等资料分析、 后员工以及公司 客户与市场调查、360 度满意度调查 的绩效评估 培训单位 学员的直 接主管上 级 学员的单 位主管 57、培训的五大类成果中， ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。 A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 【答案】C 【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示。 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析 58、在评估培训效果时， ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A．访谈法 B．问卷调查法 C．观察法 D．电话调查法 【答案】B 【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面 广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷 调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更 适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 59、评价中心法属于( )的绩效考评方法。 A．品质导向型 B．综合型 C．结果导向型 D．行为导向型 【答案】B 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中 心法。 60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A．该方法简便易行 B．无需被考评者的参与 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】B 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的 表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简 便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字 水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。 A．绩效目标不明确 B．考评指标设计不规范 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】D 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结 果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要 客观原因。 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。 A．工作成果 B．工作过程 C．工作方式 D．工作过程和工作成果 【答案】D 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接 的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、 更常见的还是对个人的考评。 63、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．岗位分析 B．工作描述 C．员工面谈 D．岗位评价 【答案】A 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究， 确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用 绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列 出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。 64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。 A．比例量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所 采用的量表大多数属于等距量表。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。 A．目标 B．控制 C．战略 D．激励 【答案】B 【解析】战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为 中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的 设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最 常采用的方式。 67、如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】C 【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目 的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而 且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于 选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介调查 D．访谈调查 【答案】C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处 理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算 机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机 构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据 全）三个方面满足客户企业的要求。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数 据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )。 A．数据排列法 B．离散分析 C．频率分析法 D．趋中趋势分析 【答案】C 【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工 资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业 岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。 70、( )是岗位横向分类的最后一步。 A．职级的划分 B．职门的划分 C．职系的划分 D．职组的划分 【答案】C 【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：①将企事业单位内全部岗 位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异 同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 ( ) 。 A．一岗一薪工资制 B．薪点工资制 C．一岗多薪工资制 D．提成工资制 【答案】B 【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工 作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②工资用薪点表示，比岗位 等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数 的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；③ 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强 单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。 A．能力工资 B．绩效工资 C．技术工资 D．岗位工资 【答案】B 【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且， 反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。 A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 【答案】C 【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是 否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具 体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工 资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。 74、( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 A．以绩效为导向 B．以行为为导向 C．以工作为导向 D．以技能为导向 【答案】C 【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在 同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为 导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。 A．内部竞争性 B．外部竞争性 C．内部公平性 D．外部公平性 【答案】D 【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资 水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这 样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的 企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 【答案】A 【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养 老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员 工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以以内的部分，可从成本中列支。 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 A．劳务派遣单位 B．被派遣劳动者 C．用工单位 D．劳动合同约定 【答案】C 【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定 与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲 裁委员会管辖。 78、工资集体协商的内容不包括( )。 A．最低工资标准 B．工资协议的终止条件与违约责任 C．职工年度平均工资水平及其调整幅度 D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式 【答案】A 【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分 配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资 支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任 ； ⑨双方认为应当协商约定的其他事项。 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。 A．上线 B．基准线 C．下线 D．标准线 【答案】C 【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资 增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工 资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均 增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。 A．两次调查时间间隔为两年 B．主要是通过抽样调查方法取得 C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制 度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽 样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有 关情况。A 项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 【答案】B 【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使 各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位 安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师 负安全卫生技术领导责任。 82、安全卫生认证制度不包括( )。 A．重大事故隐患认证 B．有关人员资格认证 C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 【答案】A 【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；② 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制 造单位的资格认证等；③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( ) A．个别争议 B．集体争议 C．利益争议 D．权利争议 【答案】C 【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利 争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合 同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发 生的争议。AB 两项述按劳动争议的主体所划分的类型。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 A．一次 B．两次 C．三次 D．多次 【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁 裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 85、劳动争议仲裁的原则不包括( A．合议原则 B．强制原则 C．回避原则 D．提证原则 【答案】D 【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和 举证责 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、年失业率取决于( )。 A．失业周数 B．失业人数 C．平均失业持续期 D．就业人数 E．失业人数占社会劳动力的比例 【答案】CE 【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公 式为： 该年度有失业经历的人 平均失业持续期(周) 年失业率(%)= ——————————× ———————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。 87、选择风险型决策的前提包括( )。 A．有一个明确的决策目标 B．存在两个以上可供选择的方案 C．可测算出种种自然状态发生的客观概率 D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 【答案】ABCD 【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目 标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选择的方案；③存在着 不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑥ 可测算出种种自然状态发生的客观概率。 88、满足成就需要的行为可以是( )。 A．对资源进行控制 B．比竞争者更出色 C．发现和使用更好的方法完成工作 D．实现或者超越一个难以达到的目标 E．影响他人并改变他们的态度和行为 【答案】BC 【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功 的欲望。AE 两项属于满足权力需要的行为。D 项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标， 而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风 险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。 89、创新能力的激励机制包括( )。 A．团队激励机制 B．个人激励机制 C．市场激励机制 D．社会激励机制 E．企业激励机制 【答案】CDE 【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作 用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚( )。 A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系 B．某个单位要求别人给予何种配合和服务 C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务 E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变 【答案】ABD 【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人 给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问 题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于( A．改革方式太过于激烈 B．生产经营情况更加恶化 C．改革使他们失去了工作的安全感 D．-部分员工与领导因循守『日 E．改革冲击他们已习惯的工作方法 【答案】CDE 【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降 要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等 。 人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和 技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不了解组织变革是企 业发展的必然趋势。 92、人力资源规划的核心内容有( )。 A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动， 它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的 内容是( ) A．对顾客群的分析 B．对新加入竞争者的分析 C．对市场环境的分析 D．对企业优、劣势的分析 E．对竞争策略的分析 【答案】ABE 【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞 争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只 要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使 企业在争中处于不败之地。 94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。 A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 【答案】ACE 【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人 事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也 可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B 项，马尔 可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D 项， 生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。 A．生产函数模型法 B．经验推断法 C．人力资源信息库 D．定员分析法发 E．管理人员接替模型 【答案】CE 【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫 模型。 96、员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．专管提问式 E．设问提示式 【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三 种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 A．一般能力测评 B．特殊能力测评 C．思维能力测评 D．学习能力测评 E．创造能力测评 【答案】ABDE 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般 能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团 体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的 是心理测验，具体的应用形式是笔试。 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。 A．要素分析法 B．相关分析法 C．综合分析法 D．曲线分析法 E．直线分析法 【答案】ACD 【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指 标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法 。 它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数， 综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要 求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线 的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 99、行为描述面试的假设前提为( )。 A．属于一种特殊的结构化面试 B．面上的问题都是行为性问题 C．过去行为最能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．用以识别关键性的工作要求 【答案】CD 【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的 行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。 100、评价中心技术主要包括( )。 A．公文筐测验 B．案例分析 C．控制力测验 D．管理游戏 E．无领导小组讨论 【答案】ABDE 【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项 能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技 术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨 论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。 A．发言内容 B．发言形式 C．发言情态 D．发言影响 E．发言时间 【答案】ABD 【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应 的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么； ②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程 产生了哪些作用。 102、在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。 A．教师 B．教材 C．课程 D．课表 E．教案 【答案】ABCE 【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者 之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教 案各种因素的影响。 103、开发企业内部的培训，其优点包括( )。 A．培训交流畅顺 B．培训更具有针对性 C．培训易于控制 D．内部开发成本较低 E．易于营造气氛 【答案】ABCD 【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于 提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④ 内部开发教师资源成本低。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。 A．强调的是训练的内容 B．是对感情上的训练 C．强调训练的过程 D．是对思想上的训练 E．直接训练管理者对他人的敏感性 【答案】BCE 【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内 容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。 105、培训中效果评估的作用包括( )。 A．保证培训活动按照计划去进行 B．有助于科学解释培训的实际效果 C．帮助实现培训资源的合理配置 D．培训执行情况和培训调整 E．找出不足，发现新的培训需求 【答案】ABDE 【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反 馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能 发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释 培训的实际效果。 106、培训效果非正式评估的优点包括( )。 A．方便易行 B．几乎不要耗费额外的时间和资源 C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 【答案】ABDE 【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然 态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增 强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额 外的时间和资源．从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可 以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来 ， 能使培训者发现意料不到的结果。 107、对培训进行结果评估的具体方法有( )。 A．360 度评估 B．离职率分析 C．电话访谈法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】BDE 【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360 度满意度调查。 108、下列关于合成考评法描述正确的是( )。 A．考评的侧重点具有双重性 B．考评的是团队 C．考评量表采用五级评定等级 D．重视个人贡献 E．表格现实简单便于填写说明 【答案】ABE 【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该 公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既 考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现 实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 109、劳动定额可以分为( )。 A．工时定额 B．产量定额 C．消耗定额 D．单项定额 E．看管定额 【答案】ABDE 【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量 定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额 和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 110、造成宽厚误差的原因主要有( )。 A．考评标准和方法主观性强 B．评价标准过低 C．压缩提薪或奖励人数比例 D．评价标准过高 E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通 【答案】ABE 【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突 和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考 评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良 记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行 鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于 激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯 优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 111、绩效考评的标准包括( )。 A．分解提问标准 B．分解等级标准 C．综合体温标准 D．综合等级标准 E．结构等级标准 【答案】AD 【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等 诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一 定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立 并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考 评者回答每一个提问时，可以在 3～9 个等级的具体描述中作出选择。 112、平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。 A 内部流程 B．财务 C．战略目标 D．客户 E．学习与成长 【答案】ABDE 【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个 不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个 关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。 A．帮助员工制定职业生涯的规划 B．撰写培训评估报告 C．制定与实施员工培训开发计划 D．指导下属员工工作 E．收集与提供员工培训发展方面的信息 【答案】ACE 【解析】涉及企业员工培训主管人员的 KPI 主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。 其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划； ③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在( )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A．工作权限 B．岗位职责 C．劳动强度 D．技术条件 E．工作范围 【答案】ABC 【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之 间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程 度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查 的岗位具有可比性。 115、薪酬调查分析报告的内容包括( )。 A．组织实施情况分析 B．政策分析 C．最低工资变动分析 D．趋势分析 E．宽带工资实施情况 【答案】ABD 【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 116、年薪制中，基本工资的决定因素有( )。 A．市场工资水平 B．员工平均工资水平 C．企业经济效益 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 【答案】ABCE 【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其 中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均 工资水平而定。 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为( )。 A．高弹性类 B．低弹性类 C．高风险类 D．高稳定性 E．折中类 【答案】ADE 【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管 工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。 118、工资调整的具体类型包括( )。 A．物价性调整 B．工龄性调整 C．定期性调整 D．效益性调整 E．考核性调整 【答案】ABDE 【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级 性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括( )。 A．新招聘员工的工资总额 B．企业薪酬支付能力 C．企业预计的效益状况 D．股东要求的回报率 E．企业上一年度经济效益状况 【答案】BCDE 【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况 因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计 的效益状况。 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )。 A．人才租赁 B．劳动力派遣 C．劳动租赁 D．劳动者派遣 E．劳动输出 【答案】CE 【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多 种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派 遣等。在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比 较广泛，但确有其需要推敲的方面。 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。 A．平均工资的增长低于劳动生产率的增
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2011年5月人力资源管理师二级真题
科目代码:120 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第 1页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。 你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第 2页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不 知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面 热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自 愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为 他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第 3页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方 代表的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时， 通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并 受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高 层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随 着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自 己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印 象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建 了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售 业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间 为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为 ， 这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举 至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金 分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员 实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年 都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上 看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的 差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12页（共 10 页）
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企业人力资源管理师基础知识单选试题
一、 单选：历年真题 1、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（ ） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（ ） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对 问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还 是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（ ） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算 的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（ ） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（ ） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（ ） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（ ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市 场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（ ） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采 取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（ ） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的 特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理 （A）人本管理（B）人力资源管理 （C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（ ） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（ ） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 二、练习题： 第一章 劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（ ）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（ ） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（ ）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失 业称为（ ） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（ ） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性 第二章 劳动法 43、劳动法的首要原则是（ ） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（ ）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、 所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和 财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即 政府，工会，（ ）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 第三章 现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（ ） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分 市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家 庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的 为（ ） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章 管理心理与组织行为 52、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们 就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此 去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（ ） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（ ） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉 第五章 人力资源开发与管理 57、（ ）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（ ）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（ ） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发 一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题 第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章 劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章 现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章 管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章 人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C
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2007-5-2010-5人力资源管理师二级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师二级考试历年真题 ——基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（C） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（B ） （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D） （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D） （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.11 26、（C）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（A ）。 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会 保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（ A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B） A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 2009.11 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ B ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消 费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解 释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被 称之为（ D ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （A ）来实现。31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B）48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出 色些，这种现象属于（D ）103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 二、多项选择题 1.2007.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABC DE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2007.11 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2008.5 86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ABE ）。 （A）体制障碍 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BDE ）。 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ABCDE ）。 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 86.社会就业总量取决于（ABE ） A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ABCDE ） A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ） A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均是以持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会 劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ABCDE）68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（BCD ）105 （A）对资源进行控制（B）比竞争更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE ）171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制
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201406人力资源管理师论文辅导
人力资源管理师论文辅导 先看 论文评定项目 1. 意义和难度（ 15 分） 2. 内容的正确性（ 15 分） 3. 结构的逻辑性（ 15 分） 4. 独创性及应用价值（ 15 分） 5. 掌握基础理论的程度（ 15 分） 6. 综合分析和解决问题的能力（ 15 分） 7. 写作和书面表达能力（ 10 分） 论 文 评 定 标 准 • 1. 跑题、偏题，或结论不正确，或论 • 据、数据基本不准确，或逻辑结构严 • 重混乱，或语句文字不通顺、病句、 • 错别字太多的论文为不合格论文，不 • 得参加答辩。 • • 2. 文章不符合写作要求（含当次考试要 求使用指定命题而未使用指定命题）的 考生不得参加答辩。 • 同时，考生该部分成绩必须符合以 下两个条件方可参加答辩： • （ 1 ）占评审委员会总数 2/3 以上的委 员评分合格（≥ 60 分）； • （ 2 ）平均分合格（≥ 60 分）。 • （如（ 61+63+50 ） /3 ＝ 58 ） 再看 论文的撰写部分 • 由于论文撰写部分必须及格，才可 以参加论文笔试答辩，因此，首先 应该写好论文。 第一章 文章选题与题目剖析 • （一）考生可以从 7 篇命题作文 中任选一题。 • 前面是六个模块各一个题目，第 七个论文题目是综合题目。 2014 年 5 月企业人力资源管理师 综合评审论文题目 • 论文题一：劳动定额问题及对策初探 • 2013 年 5 月出过 • （三级教材第一章） • 论文题二：如何评估招聘活 动的有效性 • 2013 年 11 月出过 • （三级教材第二章） • 论文题三：浅析中小企业培训资 源开发 • 2012 年 5 月出过 • （二级教材第二章） • 论文题四：绩效考评方法的选 择及应用——以某企业的实际 应用为例 • 企业为例 • 二级、三级（为基础）教材第四章 • 论文题五：某单位员工薪酬方 案设计 • 2011 年 11 月论文题五：企业 工资制度设计研究 • （二级教材第五章） • 论文题六：用人单位内部劳动 规则在劳动争议中面临的问题 及对策 • 2012 年 5 月出过 • 三级教材第六章第二节 • 论文题七： • 产业转型升级背景下人力资源 管理模式的变革 • （基础知识结合产业转型升 级） 第二章 论文撰写要求 1 、必须由考生独立完成，不得侵 权、抄袭，或请他人代写。 • 2 、论文字数：一级不少于 5000 字，二级不少于 3000 字（ 3-5 千字 比较适 中）。 • • • 3 、论文所需数据、参考书等资 料一律自行准备，论文中引用部 分内容须注明出处。 • • 4 、论文一律采用 A4 纸打印， 一式 5 份。 • 5 、论文内容最好有图 表、模型、自己企业的 案例等。 第三章 论文撰写格式要求 三段论： 一、序论 二、现状； 三、提出问题； 四、提出对策； 五、结论。 包括下列部分： • 论文由目录、标题、署名、摘 要、 关键词、正文、注释及 参考文献等 8 个部分组成。 （除了“注释”，其他均不可 少） 1. 标 题 • 标题：即文章的名称 • 它应当能够反映文章的内容，或 是反映论题的范围，尽量做到简短、 直接、贴切、凝练、醒目和新颖。 • 二号黑体字，居中 • 标题一般分为总标题、副标题、分标题 几种。 （ 1 ）总标题（已经命题了） • 总标题是文章总体内容的体现 • • 文章标题一定要具备高度的概括 性，用词要精炼。 居中对齐。 （2） 副 标 题 • 为了点明论文的研究对象、研究 内容、研究目的，对总标题加以 补充、解说，有的论文还可以加 副标题。 • 另外，为了强调论文所研究的某 个侧重面，也可以加副标题。 • 如：论文题四： • 绩效考评方法的选择及应 用——广州 X X 公司员 工绩效考评的实践 • 如：论文题五： • 某单位员工薪酬方案设计 • —— 广州 X X 公 司员工薪酬方案设计 署名问题 • 署名（现在用编号，如 A1 ， B1, 不能出现 姓名） • 注意档案袋和封面格式 （3） 分 标 题 • 设置分标题的主要目的是为了清晰地显示 文章的层次。 • 有的用文字，一般都把本层次的中心内容 昭然其上； • 也有的用数码，仅标明“一、二、 三”等的顺序，起承上启下的作用。需 要注意的是： • 无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的 内容，以及上文与下文的联系紧密性。 • 绩效考评方法的选择及应用 • • • • • • • • • 一、 （一） （二） 二、 （一） （二） 1. 2. 3. 2. 摘 要 摘要又称概要、内容提要。摘要 是以提供文章内容梗概为目的，不加 评论和补充解释，简明、确切地提出 论文的主要论点、揭示论文的研究成 果、简要叙述全文的框架结构 、记述 文章重要内容的短文。 • 摘要一般不超过 300 字。 • • 3. 关键词 或 主题词 •位置在摘要之后（单独一行）。 •3 ～ 8 个关键词 , 词间空一格。 • 关键词尽可能从题名、摘要、层 次标题和正文的重要段落中抽出与 主题概念一致的词和词组。 • 论文题一： • 劳动定额问题及对策探讨 • 关键词：劳动定额 定员 人力资源 对策 • 论文题二： • 如何评估招聘活动的有效 性 • 关键词： 招聘 评估 有效性 • 论文题三： • 浅析中小企业培训资源开发 关键词： 培训资源 中小企业 开发 • 论文题四： • 绩效考评方法的选择及应用——以 某企业的实际应用为例 • 关键词：绩效 考评方法 绩效考评 • 论文题五： • 某单位员工薪酬方案设计 • 关键词：薪酬 薪酬方案 员工薪酬 • 论文题六： 用人单位内部劳动规则在劳动争议中 面临的问题及对策 • 关键词：劳动规则 争议 对策 劳动 • 论文题七： • 产业转型升级背景下人力资源 管理模式的变革 • 关键词：产业 转型升级 人力资源 管理模式 变 革 4. 注 释 • 注释是对论文中需要解释的 词句加以 说明，或是对 论文中引用的词句、观 点 注明来源出处。 5. 正 文 • （ 1 ）正文各级标题序号： • 依次采用一、（一） 1 、 （ 1 ） ①，一般以 三级标题为宜。 • 如： • 一、 • （一） • （二） • 1. • 2. • 3. • （ 2 ）全文排印连续页码，单面印时页 码位于右下角。 • （ 3 ）文章正文，四号宋体字，行间距 固定值 22 磅 ，每段起首空两格，回 行顶格。 • （ 4 ）引言，文章的开始部分，一般可 采用引言形式，阐述文章写作目的； • （ 5 ）结论，在文章结尾，概括性的总 结全文，或得出文章的论点、或结论。 6. 参考文献 • 参考文献是在论文写作中对论文撰 写人起到启示、参考作用的书籍、 报刊中的文章，出于尊重他人观 点、成果的需要，同时便于读者查 询原文，一般应在论文的后面列出 主要参考文献的目录。 • 小四号宋体字，单倍行距 7. 注释和参考文献的标注格 式 • （ 1 ）注释：对于文中出现的某些读者 难以理解的内容或非常用专业术语，写 作者必须利用注释说明 。 • 正文中加注之处右上角加数码，形式为 “①”或“ (1)” ， 注文按序号统一放 到正文后排印。 主要的参考文献有： 图书、期刊、报纸、网页 • ① 图书，按作者、书名、出版社、出版年、版 次的顺序标注，注释在最后要标明页码； • ② 期刊，按作者、篇名、期刊名称、年份（期 号）、页码的顺序标注； • ③ 报纸，按作者、篇名、报纸名称、年份日期、 版次的顺序标注。 • ④ 网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺 序标注。 • 具体打印格式见表 2 如： • 安鸿章主编，现代企 业人力资源管理，北 京；中国劳动社会保 障出版社， 2003 8. 目 录 • 目录一般放置在论文正文的前面， 因而是论文的导读图。 第四章 正 文 写 法 的 • 正文包括： • 序论、本论、结论三段论。 • 第二部分 论文笔试答辩准备 第二部分 • 论文笔试 答辩准备 一个小时的笔试 答辩，会涉及到哪些 问题，会涉及到多少 问题 ? • 上午 • 9:00-10:00 笔试答辩。 • 写哪一个模块的论文题 目，答辩时原则上就只 考这个模块所对应的章 节的内容。其他模块就 不考了。 每个同学每个模块具体考三大题： • 第一题：关于论文本身， • 40 分。（包括 4 小题） • 第二大题： 20 分简答题形式： • 第三大题： 40 分论述题形式： 第一题 1 • 第一题（ 40 分）：请结合您的论文回答以下问题： • 1 、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ （ 10 分） • 答案与评分： • 能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或 基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的 关联性； （ 7~10 分） • 虽能阐述清楚人力资源的基本原理或基础理论，但与论 文选题无关，或者选题与所涉及原理或理论有关，但阐 述不清； （ 4~6 分） • 没有阐述文中所涉及的基本原理或基础理论。 (0~3 分 ) 第一题 2.3 • • • • • • • • • 第一题（ 40 分）：请结合您的论文回答以下问题： 2 、本文的论点是什么？（ 10 分） 答案与评分： 能清楚地复述文中的主要论点； （ 7~10 分） 仅回答非主要论点； （ 4~6 分） 回答的是文中根本没有涉及的论点。 （ 0~3 分） 3 、您是用哪些论据来论证论点的？ 答案与评分 论据能证明论点，且来自自己所在的行业或工作的企业； （ 7~10 分） • 论据虽能证明论点，但不是来自自己的行业或企业，或者论据来 自本行业或企业，但不能证明论点； （ 4~6 分） • 论据不能证明论点，且不是来自自己的行业或企业。 （ 0~3 分） • ） 第一题 4 • • • • 第一题（ 40 分）：请结合您的论文回答以下问题： 4 、本文对人力资源管理实践有何指导意义？（ 10 分） 答案与评分 能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实 问题，且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的 指导意义； （ 7~10 分） • 能结合论文结论分析实际情况或现实问题，且能回答出 对实践的指导意义，但与自己的背景有明显出入； （ 4~6 分） • 没有结合论文结论分析实际情况或现实问题，也没有回 答指导意义。 （ 0~3 分） 第二、三题 • 紧扣题目 交流到此结束， 祝你成功！
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