人力资源管理师三级考试重点复习资料 (2)
人力资源三级 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的 统一。 2、狭义的人力资源规划是指 ① 为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和 条件的变化，运用科学的方法 ③ 对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划 （1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规 划,是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制 定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ① 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测 的重要前提 ⑤ 是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ② 任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告 ④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项 事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、 定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、 经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗 位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、 岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、 与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别 岗位规范 工作说明书 涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛，只以岗位的“事”和“物”为中心，以文 是其中有些内容有所交叉 字图表的形式加以归纳和总结 主题不同 解决“什么样的员工才能胜 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做 任本岗位工作”的问题 什么、什么地点、环境条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一制 不受标准化原则的限制，内容可繁可 定并发布执行的。 简，结构形式呈多样化。 工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和 要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心 理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗 位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表 格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、 观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后 采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对 应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满 14、改进岗位设计的基本内容： ① 岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟 通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 工作扩大化 ④劳动环境的优化 横向扩大工 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改 作 为几个人共同负责几道工序； 纵向扩大工 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿 作 组织形式的方向垂直扩大。 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表 和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。 16、改进工作岗位设计的意义： ① 企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要 ③ 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其 人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法： ① 传统的方法研究技术（程序分析具体 6 点见书本 19 页+动作研究17 点±1 点） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE）。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员 所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位= 人·年=251 工日=2008 工时/人·月=209.22 工日=167.362 工时；常年性定员要占全 体员工的 40%-50%） 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用： ① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计 划的基础 ③ 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有 利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则： ① 以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科 学、提倡兼职） ③各类人员的比例关系要协调 ④ 要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥ 定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济 合理的医务人员人数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动 定员所作的统一规定。 24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业） 单项定 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 按定员标准的综合 员 程度 综合定 概略定员标准（以某类人员为对象） 员 按定员标准的具体 效率定 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响 形式 员 的手工操作 设备定 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 员 岗位定 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 员 比例定 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人 员 员人数，服务类 职责分 按组织机构、职责范围和业务分工确定 工 数理统 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印 计法 象因素来计算 企业定员的新方法 运用概 率 排队理 共同使用工具的情况下 论法 零基定 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员 员发 25、编制定员标准的原则： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④ 计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式， 也称“官僚制”“科层制” 27、制度化管理的特征： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制 ⑤ 管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的 地位，形成有序的等级系统 28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技 术规范 ④业务规范（常规化、可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最 广） 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书 45 页图） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 以任务为中心的管理哲学（见物不 以人为中心的管理哲学（见人不见 见人） 物） 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业 长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则： ① 共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 ③学习创新并重 ④符合法律规定 31、制定人力资源管理制度的基本要求： ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修 改调整、充实完善④ △ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩ （详见书本 50 页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再 算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理 费用+销售费用+财务费用 审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动 力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④ 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调 调研费 查 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实 施③差异的处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适 的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招 募 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁 殖，缺乏创新 外 部 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 招 募 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影 响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤： ① 分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 △ 参加招聘会的主要程序（方案设计） ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ② 布告法（适用于普通员 工） ③档案法（“活材料”） 4、外部招募的主要方法： ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳 动力就业服务中心普通人才、招聘洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年 薪的 25%到 35%） ③ 校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤ 熟人推荐法 （范围广、准确、成本低，要避免裙带关系） 5、网络招聘的优点： ① 成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③ 不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷 化和规范化。 △ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估 计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 △ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩 的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法： ① 分析简历结构 ②审察简历的客观内容 ③ 判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体 印象 筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关 的问题 ③ 注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成 绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判 断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度 气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛 应聘者的目标 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实 说明自己具备的条件 状况 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非 希望被尊重、被理解，得到公平对待 智力素质 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 △ 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ② 面试开始阶 段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式， 察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较） 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 要求低 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异、得到深 入的信息 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范 缺乏统一的标准，易带来偏差 围受限制 12、面试提问的技巧： ① 开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问 （要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问 （探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提问（鼓励 交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧） △ 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语 言行为 心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用， 但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访 谈法、角色扮演、即席发言、案例分析 18、应用心理测试法的基本要求： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的 评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指 定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。 测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人 数*100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 *100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费 用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总 价值/招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数 （方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有 效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断 调整） ⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容： ① 合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组 织工作地的供应和服务工作 △ 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩 短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免 各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下 工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各 个岗位最好者）、以双向选择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不 良品为零； ③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零； ⑤ 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱， 不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 △ 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点： ① 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③ 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤ 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务， 收取报酬的一种商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序： ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳 务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥ 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方 式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘 用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人 健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后 15 日，聘用期不能超过 5 年）、申 请居留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比 分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预 测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫 性）。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对 象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析 （目前、未来） 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密 切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方 法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析 培训需求现状、问题想法、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训 需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求 分析报告） 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖 技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12 人 一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任 务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工 作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大 范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意以下问题： ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析 模型 ④前瞻性配需需求分析模型 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训 员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远， 提升素质”的基本原则。 △ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验 ⑦ 制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法） 培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评 估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算 8、培训前对培训师的基本要求： ① 做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的 培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义 9、企业外部培训的实施需做好： ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导 审批 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③ 不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和 利用 ③培训空间的充分利用。 11、培训效果信息的种类： ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信 息 ④ 教材选用与编方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面 的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） ②技能成果（工作抽样） ③情 感成果（结束时收集总结） ④绩效成果（流动率、事故发生率等） ⑤投资回报 率（货币收益/培训成本） 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研 讨。 15、研讨法的优点： ① 多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③ 加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特别任务法 ④个别指 导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在 工作岗位上对受训者进行培训的方法。 19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的 工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法 和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者 融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练 等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以 外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训 △ 择培训方式的程序（简答 P156） ① 确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方 法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物 （which）、如何做（how）、多少费用（how much）。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅 谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则： ① 不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的 想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的 组成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖 惩制度、培训风险管理制度。 评估是培训发展循环的中心环节 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理 的首要制度。 33、起草入职培训制度包括： ① 培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ③特殊情况不能参加入职培训的 解决措施 ④ 入职培训的主要责任区 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激 励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。（公开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊 与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和 违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、 受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项 ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训 成本的分摊与补偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 （P170-183） 6、绩效管理涉及五类人员：考评者（60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事 （10%）、被考评者的下级（10%）、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全 员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制 度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略， 具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中 间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容： ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指 标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组 织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段， 推动企业绩效管理顺利开展的方法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考 评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩 效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与 上期绩效相比）、横向比较法（去其他公司、其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 心理/条件/个性 个 人行为 性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 工作表现 能力/经验/阅历 价值观/认识论 企业内部因素：资源/组织/文化 人力资源制度 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖 励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。 惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施： ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱 导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进 行沟通交流 ② 在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与 远期的目标分开 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法 （从功能、结构方法、信息结果 5 个总体方面分析）； 21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚 度、诚信度、以及一系列能力素质。 25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； △ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。 29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9 级）、行为观 察法、加权选择量表法。 30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要 具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合 从事科研教学工作的人员）。 △ 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 △ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和 方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提， 制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误 差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏 见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养 训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间 接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪 酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回 报。（参与企业决策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场 供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则： ① 对外具有竞争力 ②对内具有公平性 ③对员工具有激励性 ④对成本具有控 制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求： ① 体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、 凝固形态 ③ 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成 本进行有效的控制 ⑦ 构建相应的支持系统。 薪酬制度的内容：①总额 ②水平 ③制度 ④日常 工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊情况下支付 工资总额管理：①工资总额占销售额的比例 ②盈亏平衡点 ③工资总额占附加 值的比例 ④认同度、感知度、满足度 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据： ① 岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要 求。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业的财力状况 ⑧掌握企业生 产经营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费 用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水 平的差异。 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度 的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④ 特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开 15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数 值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地 位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。（P232） 16、工作岗位评价的主要步骤： ① 将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位 评价小组 ④ 制定出工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种 主要因素及其指标 ⑦ 抓几个重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划 ⑨ 撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则： 少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差（必然存在的随机性误差和可以消除的 系统误差） 19、工作岗位评价的方法（信息来源分为直接和间接）：（非解析法：排列法、分类 法）、（解析法：因素比较法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动 中用于和支付给员工的全部费用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用（14% 左右）、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析） 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 23、计算考点：P257 人工费用比率、劳动分配率 P259 例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务 或实物的形式支付给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本 目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费和提取：上一年月平均工资的 5%，新员工第二个月开始 缴存，遇到购买建造翻修大修、离休退休、户口迁出、偿还购房贷款、房租超出比例可 以提取。 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动 能力，实现劳动过程中所发生的关系。 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。 5、体现中国特色的劳动关系： ① 国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一 致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程， 工会职能的转变 ③ 集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的 文化传统有巨大的差别。 6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。 7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协 议。 8、集体协商比个别协商重要的原因： ① 由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务 属于“公共事务” ② 工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状 况不可能与雇主保持力量上的均衡。 9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性 ②自治性 ③非强制性 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方 与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。 △ 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组 当事人是企业和劳动者个人 织 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不 法律效力高于劳动合同 同 低于集体合同标准的法律一律无 效 11、订立集体合同应遵循的原则： ① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法 权益 ⑤不得采取过激行为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限 为 1—3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性 规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、 检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条 款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份， 在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份 证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体 合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审 核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规 范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规 则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。 18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职 工实行民主管理权利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权 ②审议通过权 ③审议决定权 ④评议 监督权 ⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别： 主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 ①下向沟通 ②上向沟通；二、横向信息沟通； 三、建立标准信息载体 ①制定标准劳动管理表单 ②汇总报表 ③正式通报、组织刊 物 ④例会制度 22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信 息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 △ 员工满意度调查的程序（方案设计） 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 △ 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时间为 20。92 天，折每 月 167。4 小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、 人员限制 26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常 劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。 27、确定和调整最低工资应考虑的因素： ① 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ②社会平均工资水平 ③ 劳动生产率 ④就业状况 ⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、工资支付的一般规则：①货币支付 ②直接支付 ③按时支付 ④全额支付 29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法 规规定的劳动者福利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④劳动安全卫生教育培训经费 ⑤健康检查 和职业病防治费用 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦工伤保险费用 ⑧工伤认定、评残费用等。 31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育； 32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因 素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇： ① 医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、 工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付） ②工伤津贴（在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴 一级伤残 24 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 22 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 20 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 14 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 12 个月的本人工资 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主 供养亲属抚恤金 要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月 40%，亲属每人每月 30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10% 一次性工亡补助 标准为 48——60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 金 35、计算考点：恩格尔系数法：306 页
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人力资源管理师案例分析题解答秘籍
在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法是检测考生综合能力的一种考试 方法。为了帮助大家备考，小编为您总结了一些案例分析题的特点、类型和解答技巧，希望 大家在考试中灵活运用，取得优异成绩！ 在职业技能培训中,案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将 实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和 相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技 能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。 一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案 例分析题一般具有以下基本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题； (3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的 问题。 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题 可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的 方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针 对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点” “疑点”“焦点”或者是“难点”。 二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的 技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题 的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据 通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个 具体的分析步骤，才能最终完成答题。 案例分析题大致可分为以下几种类型： 1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不 论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对 案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考 生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。 2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。 这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。 3．方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自 身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和 管理水平。 三、案例分析题的解答 首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用 5W2H 的方法。即 Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何 物），How（如何做），Howmuch（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、 现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的 回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中 的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进 入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情， “一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对 “从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策 略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结 和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。 2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事 件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生 应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所 学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解 提出详实的对策建议。 最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么 样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实 际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考 生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次 结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅 性，等等。
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企业人力资源管理人员-人力资源管理师考试要求以及介绍
企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职 业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业 资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 凡考核合格者，由国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心联合颁发 相应等级的职业资格证书，实行统一编号登记管理，在国家职业资格证书全国联网查询， 是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 报名 全国各省市的劳动局职业鉴定中心，当前好多地方的职业鉴定中心是不受理个人报名 的，只受理培训机构/学校的报名，是不全面的。 考试程序 第一，在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二，由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三，审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四，参加全省统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排 第五，考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加 补考） 报名材料 企业人力资源管理师考试报名须提供以下材料： （1）学历证书 1 份，身份证复印件 2 份； （2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明； 证明 ***同志身份证号码为*****，于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作， 特此证明！ 公司公章盖章 报名与审核时间（具体由各省公布的报考时间为准） 5 月全省统一鉴定 报考时间：3 月中旬 资格审核时间：报考结束后的 5-10 天 11 月全省统一鉴定 报考时间：9 月中旬 资格审核时间：报考结束后的 5-10 天 考试时间 每年五月和十一月的第三个周末 企业人力资源管理人员（四、三级） 无纸化考试作答： 选择题（125 题）： 职业道德（分值：25，权重：10%） 理论知识（分值：100，权重：90%） 无纸化考试作答： 简答、计算、综合题等：专业能力（分值：100，权重：100%） 企业人力资源管理师（二级） 无纸化考试作答： 选择题（125 题）： 职业道德（分值：25，权重：10%） 理论知识（分值：100，权重：90%） 无纸化考试作答： 简答、综合分析题：专业能力（分值：100，权重：100%） 口头或书面答辩： 论文撰写：综合评审（分值：100，权重：100%） 企业高级人力资源管理师（一级） 无纸化考试作答： 选择题（125 题）： 职业道德（分值：25，权重：10%） 理论知识（分值：100，权重：90%） 纸笔作答： 综合题和图表分析题（6 题）：专业能力（分值：100，权重：100%） 文件筐（10 题）：综合评审（分值：100，权重：100%） 注：上海的人力资源考试属于特例，考核方案有所不同！ 报考条件 四级企业人力资源管理员（具备以下条件之一者） （1）累计从事本职业或相关职业工作 4 年（含）以上。 （2）取得技工学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕 业生）或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专 业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）上。 （3）高等院校本专业或相关专业在校生。 三级企业助理人力资源管理师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）累计从事本 职业或相关职业工作 5 年（含）以上。 （2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）并具有高级 技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）或取得本职业或 相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）并具有经评估论证、以高级技能为培 养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业 生）。 （3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书并取得本职业或相关职业四级/中级工 职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作 2 年（含）以上。 （4）具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业四级/中级工 职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作 1 年（含）以上。 （5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕业证书的在校应届 毕业生）。 二级人力资源管理师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事 本职业或相关职业工作 4 年（含）以上。 （2）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）的高级技工 学校、技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作 3 年（含）以上或取得本职业或相 关职业预备技师证书的技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作 2 年（含）以上。 （3）具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工 职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作 2 年（含）以上。 （4）具有硕士本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业 资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作 1 年（含）以上。 （5）具有博士本专业或相关专业学历证书累计从事本职业或相关职业工作 2 年 （含）以上。 一级企业高级人力资源管理师（具备以下条件之一者） 取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业 或相关职业工作 4 年（含）以上。 备注: ① 相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业下同； ② 相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、 劳动关系等下同； ③ 相关职业资格证书（技能等级证书）是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职 业功能具有关联性的职业资格证书下同。 （试点期间按试点方案规定的内容执行） 报考指南 企业人力资源管理师考试是由国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中 心统一组织考试，考试合格后由国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心 联合颁发企业人力资源管理师（国家职业资格四/三/二/一级）职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师 （国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家 职业资格一级）。 考试认证简介 第一，在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二，由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 1 考试程序 第三，审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四，参加全省统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排 第五，考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书 1）考试每年进行两次，分别在 5 月和 11 月 2 考试时间 2）考试级别的时间及内容安排 理论知识操作技能综合考试 1）企业人力资源管理师（4 级） 3 考试级别 2）企业人力资源管理师（3 级） 3）企业人力资源管理师（2 级） 4）企业人力资源管理师（1 级） 4 考试内容 共三本书：1）人力资源管理师基础知识；2）法律常识；3）职业道德。 考试具体资料名称如下： 一、二、三、四级通用备考教材： （基础知识） （常用法律手册） 四级主教材：《国家职业资格培训教程（第三版）企业人力资源管理师》（四级） 三级主教材：《国家职业资格培训教程（第三版）企业人力资源管理师》（三级） 二级主教材：《国家职业资格培训教程（第三版）企业人力资源管理师》（二级） 一级主教材：《国家职业资格培训教程（第三版）企业人力资源管理师》（一级） 1）无纸化考试 2）理论知识部分（总分 100 分）一共有 125 题 5 考试形式 3）操作技能部分（总分 100 分）考核分成四块 企业人力资源管理师认证考试分理论和操作技能部分，二级和一级多考一门综合 评审（文本框/专题答辩）。 6 补考说明 鉴定时间 理论知识考试时间不少于 90min，专业能力考核时间不少于 90min，文件筐测试时间 不少于 90min，综合评审时间不少于 15min。 鉴定方式 分为理论知识考试和专业能力考核二级/技师、一级/高级技师还须进行综合评审。理 论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式综合评审可以采用文件筐测试或论文答 辩等方式，所有考试科目均实行百分制，成绩皆达 60 分（含）以上者为合格。 证书 按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下， 实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者， 由劳动和社会保障厅颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理，在国家职 业资格证书全国联网查询。 性质 企业人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全省统 一考试、政府认证的资格考试。是从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方 （国家人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心）的权威和课程体系的有效， 该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。
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人力资源管理师三级考点整理
第一章 人力资源规划 一、 人力资源规划的基本概念 (一) 人力资源规划的内涵 广义的人力资源规划是企业的所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即 具体 的实 施计 划） 的统 一； 狭义 的人 力资 源规 划是 指为 实施 企业 的发 展战 略， 完成 企业 的 生产 经营 目标 ，根 据企 业内 外环 境和 条件 的变 化， 运用 科学 的方 法， 对企 业人 力资 源的 需 求和 供给 进行 预测 ，制 定相 宜的 政策 和措 施， 从而 使企 业人 力资 源供 给和 需求 达到 平衡 ， 实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 (二) 人力资源规划的内容 1. 战 略 规 划 . 即 人 力 资 源 战 略 规 划 , 是 根 据 企 业 总 体 发 展 战 略 的 目 标 , 对 企 业 人 力 资 源开 发和 利用 的大 政方 针、 政策 和策 略的 规定 ，是 各种 人力 资源 具体 计划 的核 心， 是事 关 全局的关键性规划。 2. 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和 应用 ，组 织结 构图 的绘 制， 组织 调查 ，诊 断和 评价 ，组 织设 计与 调整 ，以 及组 织机 构的 设 置等。 3. 制度 规划 。企 业人 力资 源管 理制 度规 划是 人力 资源 总规 划目 标实 现的 重要 保证 ， 包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4. 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现 状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5. 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划， 包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。 二、 工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过 程。 （二）工作岗位分析的作用 1 、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2 、工作岗位分析位员工的考评、晋升提供了依据。 3 、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重 要步骤。 三、 岗位规范和工作说明书 1 、岗位规范的主要内容 岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面： 1 ）岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：① 时间规则。对作息时间、考勤办法、请 假程序、交接要求等方面所作的规定。②组织规则。企业单位 对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指 挥命令系统，所受监督和所施监督， 保守组织机 密等项内容所作的规定。 ③岗位规则， 亦称岗位劳动规范， 它是对岗位的职责、劳动 任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业 道德等所提出各种具体要求。包括岗位 名称、 技术要求、上岗标准等项具体内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位 之间的关系， 上下级之间的连接配合等方面所作的规定。⑤行为规则。对员工的行为 举止、工作用语、着装、礼 貌礼节等所做的规定。这些规则的制定和 贯彻执行，将有利于维护企业正常的生产、工作 秩序， 监督劳动者严格按照统一的规则和要求 履行自己的劳动义务， 按时保质保量的完成本岗位的工作 任务。 2 ）定员定额标准。即对企业劳动定员定 额的制定、贯彻执行、统计分析，以及 修订等各个环节所 作的统一规定。包括： 编制定员标准、各类岗位人员标 准、时间定额标准、产量定额标准或双重定 额标准等。 3 ）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业 技能培训与开发所 作的具体规定。 4 ）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础 上，对某类岗位员工任职资格以及 知识水平、工作经 验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 2 、工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和 特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动 条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事 项所作的统一规定。 3 、工作说明书的内容 1 ）基本资料。主要包括岗位 名称、岗位登记（亦即岗位评价的结 果）、岗位编码、定员标准、直接 上下级和分析日期等方面识别信息。 2 ）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 3 ）监督与岗位关系。说明本岗位与 其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 4 ）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事 项作出的说明。 5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责 任项协调、相一致。 6 ）劳动条件和环境 。它是指在一定时间 空间范围内工作所涉及的各种 物质条件。 7 ）工作时间。包 含工作时间长度的规定和工作 轮班制的设计等 两方面内容。 8 ）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 9 ）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的 身体条件做出规定，包括体格和体力 两项具体的要 求。 10）心理品质要求。岗位心理 品质及能力等方面要求，应 紧密结合本岗位的性质和 特点深入进行 分析,并作出具体的规定。 11 ）专业知识和技能要求。 12 ）绩效考评。从 品质、行为和 绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 4 、岗位规范与工作说明的 区别 岗位规范与工作说明书 两者即相互联系，又存在一定的区别。 1）从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深 入分析，并以 文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要 部分，为 企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类， 强化人力资源管理各 项基础工作提供了必要的前提和 依据。而岗位规范所覆盖的范围、所 射击的内容要比工作说明书广 泛得多，只是其中有些内容如 岗位人员规范，与工作说明书的内容所 交叉。 2）工作说明书与岗位规范所冲突的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什 么样的员工才能胜任本岗位工作 ”的问题，以便为企业员工的招 收、培训、考核、选拔、任用提供 依据。而工作说明书则 通过岗位系统分析， 不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作 ？， 还要正确回答“该 岗位是一个 什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下 ？如何 做”等问题。总之，要对岗位进行系统全面 深入的分析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工 作说明书的一个重要组成 部分。 3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形 式呈现多样化。企业单位在 撰写工作说明书是时， 可从本岗位规范一 般是由企业单位职 能部门按 企业标准化原则，统一制定并发 布执行的。 [ 能力要求] 一、 工作岗位分析的程序 （单选） （一） 准备阶段 1、 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行 初步了解，掌握各种基 本数据和资料。 2、 设计岗位调查方 案。 （1） 明确岗位调查的目的。 （2） 确定调查的对 象和单位 （3） 确定调查项目。 （4） 确定调查表格和填写说明。 （5） 确定调查的时间、 地点和方法。 3、 为 了 搞 好 工 作 岗 位 分 析 ， 还 应 做 好 员 工 的 思 想 工 作 ， 说 明 该 工 作 岗 位 分 析 的 目 的 和 意 义 ， 建立友好合作的关系，使员工对工作单 元分析有良好的心理准备。 4、 根据工作岗位分析的任务、程序，分 解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、 组织有关人员，学 习并掌握调查的内容， 熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二） 调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调中， 应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广 泛深入地搜 集有关岗位的各种资 料数据。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限、岗位劳动 负荷、疲劳与紧张状况， 岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各 项调查事项的重要 重度、发生 频率（数）应详细记录。 （三） 总结分析阶段 本阶段是岗位分析的 最后环节。它的首要对岗位调查的结 果进行深入细致的分析 最后，再采用文字图表等形式，作出全面的 归纳和总结。 工作岗位分析并 不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的 特征和要求做 出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的 影响因素，并在系统分析 和归纳总结的基础 上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 工作内容及工作要求： 一、 工作内容： 1． 要客接待室主任要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项规章制度并监督实施 2． 全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作 3 ． 协 调 海 关 、边 防 、公 安 分 局 、各 大 航 空 公 司 等 部 门 的 关 系 ， 保 证 要 客 顺 利 进 出 港 ， 树 立 要 客 部 最 佳 服 务 形 象 。 4 ． 负 责 要 客 住 处 的 搜 集 整 理 和 报 道 ， 贵 宾 休 息 室 的 预 定 、调 配 和 结 算 ， 以 及 相 关 的 复 印 、打 字 、传 真 、订 票 等 商 务工作。 5． 扩展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。 6． 制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，定期对下属员工的工作进行监督检查。 7． 定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，以及员工思想状况，充当上下级 之间的桥梁和纽带 二、工作要求： 1．规章制度的制定应根据本部门工作的实际切实可行，确保有效实施，监督有力。 2．协助办理要客登接机免检手续和 VIP 证件、贵宾停车场的管理工作，确保要客满意率达 100% 3．确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达 100% 4．信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在 0.01% 5．积极扩展专、包机业务，培育新的经济增长点。 6 ． 计 划 应 包 含 年 度 计 划 和 中 长 期 规 划 ； 业 务 学 习 应 每 月 不 少 于 2 次 ； 对 员 工 考 核 有 据 ， 纪 委 严 明 ， 奖 勤 罚 懒， 确保公平、公正。 7．每月应向要客部领导汇报本部门工作 2—3 次，做到上情下达、下情上达。 六、岗位权限 1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权 2．有权对下属员工的奖惩提出建议 3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力 4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议 5．有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请扩展新的经营领域的权力。 七、劳动条件和环境 本 岗 位 属 于 手 工 工 作 ， 室 内 坐 姿 结 合 室 外 走 动 进 行 ， 属 于 较 轻 体 力 劳 动 ， 工 作 环 境 温 、湿 度 适 中 ， 无 噪 音 、粉 尘污染，照明条件良好 八、工作时间 本岗位实行每周 40 小时的标准工时制 九、资历 1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验 2．学历要求：具有大专以上文化程度 十、身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆力 十一、心理品质及能力要求 1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力 2．语言能力：口头和书面语言表达流利 3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力 4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断 5．具有较强的安全意识和保密意识 十二、所需知识和专业技能 （一）操作本岗位应具备的专业知识和技能 1．掌握服务接待规范或相关专业知识 2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写 3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件 4．具有公关意识，关于把握市场动态和接受先进的管理经验 5．具有丰富的社会经验 （二）招聘本岗位员工应考核的内容 1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度 2．服务规范、安全保密等专业知识 3．计算机操作知识 4．英语水平 （三）上岗前应接受的培训内容 1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度 2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况 3．服务意识、安全意识、保密意识 （四）上岗后应继续教育训练的内容 1．服务规范、安全保密知识 2．公关学、社会学和心理学知识 十三、绩效管理 从 德 、能 、勤 、绩 四 个 方 面 对 同 工 进 行 考 核 ， 以 领 导 评 定 为 主 ， 自 我 评 定 和 同 级 评 定 为 辅 进 行 ， 其 中 领 导 评 定 占 70%，同级评定占 20%，自我评定占 10% （一）本岗位工作考核的内容 1．德：良好的职业德修养，敬业爱岗，忠于职守 2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运作能力； ②日常行政管理能力和处理突发事件的能力； ③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、组织、控制、协调和决策能力 3．勤：出勤率达到 98% 4 ． 绩 ： （ 1 ） 是 否 按 工 作 计 划 和 领 导 的 指 令 圆 满 完 成 工 作 任 务 ； （ 2 ） 是 否 能 够 实 现 计 划 规 定 的 经 济 管 理 目 标； （3）各业务组的工作状况有无改善，工作绩效有无提高；（4）对整个机场的服务工作影响程度。 （二）本岗位工作从时间角度考核要求 1．定期听取本部门人员的工作汇报 2．每月向要客部经理提交书面工作报告 2 次 3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议 4．每年年初，制定全年工作计划，年末根据工作完成的实际情况，向上级作述职报告 （三）考核结果的分析和反馈 由上级领导对考核结果进行核实及可靠性分析，以保证考核结果的真实性，并将考核结果与同期指标和工作 要求相比较，及时将分析结果反馈给本人。 第二单元 工作岗位设计 知识要求 一、 工作岗位设计的基本 原理（多选） 1 、 明确任务目标的 原则 2 、 合理分工协作的原则 3 、 责权利相对应的 原则 二、 改进岗位设计的基本内容 （单选、简答） 为了使岗位设计 能满足企业上述各种需要， 可从以下四个方面入手进行改进： （一） 岗位工作扩大化与丰富化 1、 工作扩大化。包括：（ 1）横向扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人 负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担 一部份维修保养、清洗润滑等辅助工作：采用包 干负责制，（ 2）纵向扩大工作。将经营 管理人员的 部份职能转由生产者承担，工作范围 沿组织形式的方向垂直扩大。 2、 工作丰富化。在岗位现有工作的基础 上，通过充实工作内容， 增加岗位的技术和技能的含 量，使岗位的工作 更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的 枯燥厌倦情绪 从心理生理 上满足员工的合理要求。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（ 1）任务多样化，实现 “一专多能”；（2）明确任务的意义；（ 3）任务的整体性；（4）赋予必要的自主权； （5）注重信息的沟通和反馈 （二） 岗位工作的 满负荷 在企业中， 每个岗位的工作量应 当饱满，有限的劳动时间应 当得到充分的利用 ，在岗位设计 的过程中，应 当重视对岗位任务量的分析，设计出 先进合理的岗位劳动定员定 额标准，切实保证 岗位工作的 满负荷。 （三） 岗位的工时制度 （四） 劳动环境的优化 三、工作岗位设计的基本方法 （单选） 从历史的发展过程 来看，岗位设计主要采 取以下几类方法： （一） 传统的方法研究 技术 方法 研究 （ Methods Study ）是 运用 调查 研究 的实 证方 法， 对现 行岗 位 活 动的 内容 和步 骤， 进行全面系统的 观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简 便有效作业程序的一种 专门技术。 方法研究的具体工作步骤，一 般包括选择、记录、分析、改进和实施等 五个阶段：（1）选择研 究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。（ 3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。 （4）通过分析，研究出一 套实用、经济、有效的新方法。（5）贯彻执行新方法。方法研究具体应 用的技术，包括： 1 、程序分析.它是以生产过程中的作业、运 输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的 每项作 业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序， 将人力、物力耗费降低 到最低限度，以提 高岗位工作的 综合的方法。 它具体采用了以下分析工具 （1）作业程序图是分析生产程序的工具之一。作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个 作业以及保证 其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过各中 原料投入检验及全部作业 的顺序。作业程序图的作用在 于提供整个生产工作程序的概 貌和程序中各作业相 互间的关系，使 研究人员易于发现问题。 （2）流程图。它是分析生产程序的 另一种工具。它是显示产品在加工过程中， 操作检验、运输、延 迟、储存等全部子过程的图表，由于它比操 作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、 某一零部件或一项工作任务的 加工制作过程。 （3）线图,亦即流线图，是用平面图 或立体图来显示产品加工制作的全过程。 （4）人—机程序图，亦称联合程序图， 它是显示机手并动的操作程序图。 （5）多作业程序图 （6）操作人程序图 第二节 第一单元 企业劳动定员管理 企业定员人 数的核算方法 [ 知识要求] 一、企业定员的基本概念 （多选） 劳动定员是以企业劳动组织 常年性生产、工作岗位为对 象，即凡是企业进行 正常生产经营所需 要的各类人员， 都应包括在定员的范围 之内。具体既包括从事各类 活动的一般员工，也包括可类 初、中级经营管理人员、专业技术人员、乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数 应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等 二、企业定员管理的作用 （单选、多选） 企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几 点重要作用。 1 ．合理的劳动定员是企业用人的科学标 准。 2．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和 经营过程全面分析的基础 上，以先进合理的定员标 准和劳动定额为依据核定的。 3．科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人 才，使人尽其才。 4．先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量 实现满负荷运转。 三、企业定员的 原则（多选） （一）定员必须以企业生产经营目标为依据 （二）定员必须以 精简、高效、节约为目标 （三）各类人员的 比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准应适时修订 [ 能力要求] 一、核定用人 数量的基本方法 （单选） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量 和各类人员的工作（劳动）效 率。即： 某类岗位用人 数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 /某类人员工作（劳动）效 率 （一）按劳动效率定员 这种方法是根据生产任务和工人的劳动效 率，以及出勤 率来计算定员人 数。 定员人数=计划生产任务总量 /（工人劳动效 率* 出勤率）（1—1 ） 例 如 ： 计 划 期 内 某 车 间 每 轮 班 生 产 某 产 品 的 产 量 任 务 为 1000 件 ， 每 个 工 人 的 班 产 量 定 额 为 5 件 ， 定 额 完 成 率 预 计 平 均 为 125% ， 出 勤 率 为 90 % ， 则 可 直 接 带 入 上 述 公 式 ， 计 算 出 该 工 种 每 圹 的定员人数： 定员人数=1 000/ （5* 1.25 *0 .9 ）≈178 人 仍依上例，如果采用工时定 额计算，工时定 额与产量定额的关系式是： 班产量定额=工作时间/工作定额（1—2） 则单位产品的工时定额=8 /5 =1.6 （工时/ 件） 定员计算公式变为： 定员人数=（生产任务量（件） *工时定额）/ （工作班时间*定额完成率* 出勤率）≈178 一般来说，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人 数。 定员人数=[∑（每种产品年总产量*单位产品工时定额）]/ [年制度工日*8 * 定额完成率*出勤率] （1—3） （二）按设备定员 这种方法根据设备需要开动的 台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤 率来计算定员人 数。 计算公式如下： 定员人数=（需要开动设备 台数*每台设备动班次）/ （工人看管定额*出勤率）（1—5 ） （三）按岗位定员 这种方法适用于连续性生装置（或设备）组织生产的企业， 如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制 瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中 型连动设备的人员。 按岗位定员具体 又表现为以下两种方法： 1．设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多 岗位多人共同看管（操纵）的场合。 2. 工作岗位定员 （多选） 这种方法使用 于有一定岗位， 但没有设备，而又 不能实行定额的人员，如：检修工、检验工、 值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访员等。 （四） 按比例定员 在企业中， 由于劳动分工与 协作的要求， 某一类人员与 另一类人员之间总是存在着一定数量 依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务 人员与就诊人数之间等。 某类人员的定员人 数=员工总数或某一类人员总 数* 定元标准（百分比） 这种方法主要 适用与企业食堂工作人员， 托有工作人员、 卫生保健人员等服务人员的定员。 对于企业中非直接生产人员， 辅助生产工人，政 治思想工作人员，工 会、妇联、共青团脱产人员， 以及某些从事特殊工作的人员， 也可以参照此种方法确定定员人数。 第二单元 定员标准编写格式和内容 一、企业定员标 准的内容 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了 素质要求和数量界限。但仔细区分，也存在一些差别，例如企业定员标 准根据生产规 模、加工 方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产 技术、劳动组织条件，明 确规 定出各类人员的 数量和比例，并提出各个工序、设备 或工作岗位具体的用人标 准。而行业定员 标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理 层次、轮休轮班组织形式、作业 率、出勤率，以及设备开动 率等提出原则性要求。 第三节 人力资源管理制度规划 （一） 制度化管理的 特征（选择） 从管理方式的内容和制度化管理的实质 来看，制度化管理的主要 特征如下： 1． 在劳动分工的基础 上，明确规定每个岗位的权力和责任，并 且把这些权力和责任作为明 确规范而制度化。 2． 按照各机构，各 层次不同岗位权力的大 小，确定其在企业中的 地位，从而形成一个有序 的指挥链或等级系统，并以制度 形式固定下来。 3． 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的 素质，能力等要求，明 确通过考察成员经 正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行 挑选。 4． 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分 离。 5． 管理人员在实施管理时有三个 特点：一是根据 因事设人的原则，每个管理人员 只负责待 定的工作；二是 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所 拥有的 权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度规定。 6． 管理者的职务是管理 者的职业，他有固定的报酬，具有按资力，才干晋升的机会，他应 忠于职守，而不是忠于某个人。 （二） 制度化管理的优 点（多选） 与传统的以非正式权威为主的管理相 比，制度化管理 更具优越性。 1． 各恩与权力相分 离。 2． 制度化管理以理性分析为基础，是理性 精神合理化的体现。 3． 适合现代大型企业组织的需要。从 不同的侧面保证企业经营目标的实现。 一． 企业人力资源管理制度体系的构成 企 业 人 力 资 源 管 理 制 度 体 系 可 以 从 基础性管理制度和员工管理制度 两 个 方 面 入 手， 进行 规划 设计 ， 属 于劳 动人 事基 础管 理方 面的 制度 可以 包括 ：组 织机 构和 设置 调整 的规 定； 工作 岗位 分析 与评 价工 作的 规定 ；岗 位设 置和 人员 费用 预算 的规 定； 对内 对外 人员 招聘 的规 定（ 含合 同管 理规 定） ；员 工 绩 效管 理（ 目标 管理 ）的 规定 ；人 员 培 训与 开发 的规 定； 薪酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保 护用品与安全事故处理的规定； 其他方面的规定 ， 如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：工作时间（ 如加班，轮班 ， 不定 时工 作） 的规 定， 考勤 规定 ， 休 假规 定， 年休 假的 规定 ，女 工劳 动保 护与 计划 生育 的规 定， 员工 奖惩 规定 ，员 工差 旅费 管理 规定 ，员 工 佩 带胸 卡的 规定 ，员 工 因 私出 境规 定， 员工 内部 沟通 渠道 的规 定， 员工 合理 化建 议的 规定 ，员 工越 级投 诉的 规定 ，以 及其 他有 关的 规定 （如员工满意度调查的规定）等。 二． 人力资源管理制度规划的 原则（单选） （一） 共同发展原则 （二） 适合企业特点 （三） 学习与创新并重 （四） 符合法律规定 （五） 与集体合同协调一致 （六） 保持动态性 三． 制定人力资源管理制度的基本要求 （多选） 企业组织管理中各 项制度的制定和 形成，要满足以下几个基本 要求：（ 1 ）从企业具体 情况 出 发 ； （ 2 ） 满 足 企 业 的 实 际 需 要 ； （ 3 ） 符 合 法 律 和 道 德 规 范 ； （ 4 ） 注 重 系 统 性 和 配 套 性； （5）保持合理性和先进性。 【能力要求】 一． 人力资源管理制度规划的基本步骤 （简答） （一） 提出人力资源管理制度 草案 人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业 现实 生产 技术 组织 条件 和管 理工 作的 水平 出发 ，不 能脱 离实 际， 注重 它的 科学 性， 系统 性， 严密性和可行性。 （二） 广泛征求意见，认真组织讨论 人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征询各级 主管 和被 考评 人意 见的 基础 上， 对其 进行 深入 地讨 论和 研究 ，经 反复 调整 和修 改， 再上 报总 经理审核批准。 （三） 逐步修改调整，充实完善 人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各主管有一 个逐 步理 解， 适应 和掌 握和 过程 ，在 试行 过程 中如 遇有 特殊 或重 大问 题， 亦可 以采 取一 些补 救措施，以防止给生产经营 活动带来不利的影响。 二． 制定具体人力资源管理制度的程序 （简答） 在制定其具体内容时， 可按照如下程序进行： 1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单 位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2．对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管 理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定。 3 ． 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应 当遵守的基本守则。 4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递 的形式和方法，以及具体的指标和标 准等作出简要，确切的解释和说明。 5、详细规定本项人人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划， 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。 6 、对本项人力资源管理制度中所使用的 报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期 限等提出具体的要求。 7 、对本项人力资源管理 活动的结果应用原则和要求，以及与 之配套的规章制度（ 如薪酬奖励、人 事调整、晋升 培训等）的贯彻实施作出明 确规定。 8 、对各个职 能和业务部门本项人力资源管理 活动的年度总结、表彰活动和要求作出 原则规定。 9 、对本项人力资源管理 活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明 确详细的规定。 10、对本项人力资源管理制度的 解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 第四节 人力资源费用预算的审核和 支出控制 第一单元 一、 人力资源费用预算的审核 审核人力资源费用预算的基本程序 （单选） 在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如 工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，各企业 不同的情况有不同的子项目； 再如基金项目下，劳动保 险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住 房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的； 其他费用项目下一般是指 属于人力资源管理费用范围，而又 不属于工资与基金项目下的费用， 如非奖励基金的奖金，还有 一些其他社会费用等。 二、 审核人工成本预算的方法 （多选） （一） 注重内外部环境变化，进行动 态调整 1 、关注政府有关部门发布的年度企业工资指 导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来 衡量本企业生产经营状 况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工 双方各自合法权益。 （1）基准线。对生产发展 正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资 水平。 （2）预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线 的范围内调整工资 水平 （3）控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在 支付员工工资不低于当年本 地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下 线不予增加。 （二） 注意比较分析费用使用 趋势 （三） 保证企业支付能力和员工利 益 收入—利润=成本 收入—成本=利润 第二章 第一节 员工招聘 活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 人员招聘与配置 一、内部招募的特点 内部招募是指通过内部晋升、工作调 换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源 储备中选拔出合 适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部招募具有如下优点： 1、准确性高。2、适应较快。3、激励性强。4、费用较低。 内部招募的缺点： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影 响。2、容易抑制创新。 二、外部招募的特点 相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势： 优点：1、带来新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。 3 、树立形象的作用。 缺点：1、筛选难度大，时间 长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 [ 能力要求] 一、选择招聘渠道的主要步骤 1 、分析单位的招聘要求。 2 、分析潜在应聘人员的 特点。 3 、确定适合的招聘来源。 4 、选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备，否则很难取得理想的效 果。因此，参加招聘会的主要步骤是： （一） 准备展位 （二） 准备资料和设备 （三） 招聘人员的 准备 （四） 与协作方沟通联系 （五） 招聘会的宣传工作 （六） 招聘会后的工作 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法（二）布告法（三）档案法 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告 （二）借助中介 1. 人才交流中心 2. 招聘洽谈会 3. 猎头公司 （三）校园招聘 （四）网络招聘 因为网络招聘具有以下优 点： 1. 成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广。 2. 不受点和时间的限制， 3. 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类。 （五）熟人推荐 五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题（简答） 1、要注意了解大学生在就业方面的一 些政策和规定。 2、一部分大学生在 就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题要做好准备。 第二单元 对应聘 者进行初步筛选 一、 筛选简历的方法 （一） 分析简历结构 （二） 审查简历的客观内容：在筛选简历时注意力应放在客观内容上。 （三） 判断是否符合岗位技术和经验要求 （四） 审查简历中的逻辑性 （五） 对简历的整体印象 二、提高笔试的有效性应 注意以下几个问题（多选）： 1. 命题是否恰当。 2. 确定评阅积分规则。 3. 阅卷及成绩复核。 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵（多选） 在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者所提问的回答情 况，考查其相关知识的掌握程度，以及 判断、分析问题的能力；根据应聘 者在面试过程的行为 表 现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现 场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标 准要 求。 二、 面试的发展 与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、 求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质， 并对是否录用作出判断与决策。 一、面试的基本程序 （案例） （一）面试前的准备阶段 本阶段包括确定面试的目的，科学 地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时 间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解 应聘者的资料，发现应聘 者的个性、社会背景及对工作的 态度、有否具有发展潜力等。 （二）面试开始阶段 面试时应从应聘 者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等， 然后再过废到其 他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表 现，以求全面 客观的了解应聘者。 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步 观察和了解应聘者。此外，还应该察言 观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的 问题、问题间的变换、问话时机以及对方的 答复 都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造 和谐自然的环境。 （四）结束面试阶段 在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的 问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应 聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之 处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛 中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。 同时，要整理 好面试记录表。 （五）面试评价阶段 面试结束后，应根据面 试记录表对应聘人员进行评 估。评估可采用评语式评估，也可采用评 分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的 特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行 比 较，其特点正好 与评语式评估相反。 （二）结构化面 试和非结构化面试（单选、多选） 优缺点 根据面试的结构化程度，结构化面 试是在面试之前已经有一个固定的框架或问题清单，面 试考官根据框架控制整个面 试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个 框架对每个应聘者分别作相同的提问，这种面试的优点是对所有应聘 者均按同一标准进行，可 以提供结构与 形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且 对面试考官的要求较低。越钾谈话方式过于程式化，难以随机应变，所 收集的能的范围受到限制。 非结构化面域乖固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本 情 况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定 范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在 于给 应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解 其表达能力、思维能力、判断力和组织 能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面 试考官有丰 富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题 的真实意图比较隐蔽，要求应聘 者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因 人而异，可得到较深人的信息； 其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。 五、面试提问的技巧 （一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问 （六）确认式提问（七）举例式提问 第四单元 其他选拔方法 心理测试是在工资的 情境下，向应试者提供一组标 准化的刺激，以所引起的反应作为代表 行为的样本，从而对 其个人的行为作出评价的方法。心理测 试主要包括以下几种类 型： 一、人格测 试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括 “体格与生理 特特质、气质、能力、动机、价值观 与社会态度等。 二、兴趣测试 三、能力测试 四、情境模拟测试法 （一）情境模拟测试的概念 情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法， 情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求 被试者处理可能出现的各种 问题，用多种方法 来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综 合素质。 （四）情境模拟测试的优点 1 ．可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘 者，这样企业就可能得到最佳人选。 2 ．由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测 试的重点又在于实际工作能 力。因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的 简短培训即可 上岗，从而为企业 节省大量的培训费用。 一、 情境模拟测试的应用（多选） 情景模拟测试的方法有很多种，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访 谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有 公文处理模拟法和 无领导小组讨论法两种。 第五单元 员工录用决策（单选） 一般来说，人员录用的主要策略有： 一、多重淘汰式 二、补偿式（计算题） 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用 决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定 的 笔试与面试的权重比例，综合算出 应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。 假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表 2-l 所示。到底录用谁，关键 要看不同项目的权重系 数。 如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为 6，乙为 5．9，甲为优；如果突出技术能 力 与 政 治 思 想 水 平 ， 则 甲 综 合 得 分 为 4 ， 75 ， 乙 为 4 ． 5l ， 甲 为 优 ； 如 果 突 出 学 历 与 组 织 领 导 能 力，则甲综合得分为 4.55 ，乙为 4 ．61 ，乙为忧。 三、结合式 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才 能参加其他测试。 第二节 员工招聘 活动的评估 一、成本效 益评估（单选） ( 一)招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 。招聘单位成本是招聘总成本与实 际录用人数之比， 如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本 低；反之，则意味着招聘单位成本 高。 ( 二)成本效用评 估 成本效用评 估是对招聘成本所产生的效 果进行的分析 ．计算方法是： 总成本效用 ＝录用人数／招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用 ＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 ( 三)招聘收益成本比 它既 是一 项经 济评 价指 标， 同时 也是 对招 聘下 作的 有效 性进 行考 核的 —项 指标 。招 聘效 益 成本越高，则说明招聘工作 越有效。 招聘收益成本比例=所有新员工为组织 创造的总价值/ 招聘总成 二、数量与质量评 估 ( 一)数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数×100% 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人 数×100 ％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人 数×100 ％ 当招聘完成比大于等于 100 ％时，则说明在 数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘 比则说 明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发 布的效果越好。 ( 二)质量评估 三、信度与效度评 估（多选） ( 一)信度评估 信度主要是指测 试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结 论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致 性系数。 ( 二)效度评估 效度，即有效性 或精确性，是指实 际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一 个测试必须能测出它想要的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、 同侧效度。 第三节 第一单元 人力资源的有效配置 人力资源的 空间配置 一、人员配置的 原理（多选） ( 一）要素有用原理 ( 二)能位对应原理 ( 三)互补增值原理 （四)动态适应原理 ( 五)弹性冗余原理 二、企业劳动分工（单选） 劳动 分工 是在 科学 分 解 生产 过程 的基 础 上 所实 现的 劳动 专业 化， 使许 多劳 动者 从事 着不 同的 、 但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要 层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。 三、企业劳动 协作（单选） 劳动协作分为两种：以简单劳动分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的 协 作是复杂协作。 （三）作业组 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 它是在劳动分工的基础 上，把为完成 某项工作而相互协作的有关个人组织 起来的劳动集体。 一、 对过细的劳动分工进行 改进（单选） 1. 扩大业务法。 将同一性质（技术水平相当）的作业， 由纵向分工改为横向分工。 2. 充 实 业 务 法 。 将 工 作 性 质 与 负 荷 不 完 全 相 同 的 业 务 重 新 进 行 分 工 。 例 如 将 计 划 （ A ） 、 检 查 （B）、装配（C）的分工，改变为 同时含有三者（ABC ）的分工。 3. 工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组） 连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和 制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使 其参与完整的工作过程。 4. 轮换 工作 法。 将若 干项 不同 内容 的工 作交 给若 干人 去完 成， 每人 每周 轮换 一次 ，实 行工 作轮 换制。 5. 小组 工作 法。 将若 干延 续时 间较 短的 作业 合并 ， 由 几名 工人 组成 的作 业 小 组共 同承 担， 改变 过去短时间内一人 只干一道工序的局面。 6. 兼岗兼职。例如安排生产工人负担力所能及的维修工作。 7. 个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直 接监督。 二、员工任务的指 派方法（计算） 在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源配置的有效性，通常可以采用运筹学的数量分 析方法，例如，在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用一种方法—— 匈牙利法，就是实现 员工与工作任务配置合理化、科学化的 典型方法。 在应用匈牙利法，解决员工任务合理指 派问题时，应当具备以下两个约束条件： 1. 员工数目与任务数目相等。 2. 求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。 （一） 匈牙利法的应用实 例 假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成 A 、B、C、D、E 五项任务，每个员工完成 每项工作所需要 耗费的工作时间， 如表 2- 6 所示。 请求出：员工与任务 之间应当如何进行配置，才 能保证完成工作任务的时间 最短？ 1. 以各个员工完成各 项任务的时间构 造矩阵一。 2. 对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。 3. 检 查 矩 阵 二 ， 若 矩 阵 二 各 行 各 列 均 有 “ 0” ， 则 跳 过 此 步 ， 否 则 进 行 列 约 减 ， 即 每 一 列 数 据 减去本列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。 注意：也可先进行列约减，再进行行约减。 4. 画“盖 0” 线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖住，得矩阵四。 操作技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖 0” 线。 5. 数据转换。若“盖 0” 线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第七步，若“盖 0”线得数目小于 矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换，操作步骤如下： （1） 找出未被“盖 0” 线覆盖的数中的最小值 λ，例中 λ=1。 （2） 将未被“盖 0” 线覆盖 zhu5 的数减去 λ。 （3） 将“盖 0” 线交叉点的数加上 λ。 本例结果见矩阵五。 6. 重复第 4 步和第 5 步，直到“盖 0” 线的数目等于矩阵的维数。本列最终矩阵见矩阵六。 7. 求最优解。对 n 维矩阵，找出不同行、不同列的 n 个“0” ，每个“0”的位置代表一对配置 关系，具体步骤 如下： （1） 先找只含一个“0” 的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“√”。 （2） 将带“√”的“0” 所在列（或行）中的“0”打“×”。 （3） 重复（1）步和（2）步至结束。若所有行列均含有多个“0” ，则从“0”的数目最少的行 或列中任选一个 “0” 打“√”。 其结果如矩阵七所示，即员工甲负责任务 A，员工乙负责任务 D，员工丙负责任务 B，员工 丁 负 责 任 务 C ， 员 工 戊 负 责 任 务 E ， 参 照 表 2- 6 各 员 工 完 成 任 务 时 间 汇 总 表 ， 得 出 表 2-7 所 示 的 员工配置最终结果。 （二） 匈牙利法的推广应用 当员工数目与任务数目不一致，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利 法的要求。 1. 员工数目与任务数目不一致的情况 （1）当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作 时间、利润为“0” 。 例如乙公司目前有 5 各员工，需要完成 4 项任务，每个员工完成每项工作的工作时间如表 2-8 所示。 求解：应如何分配任务才 能保证工作时间 最短？ 分析：五个员工负责四项任务，则必有一个员工没有任务，此时可增添一项虚任务 E，则 各员工完成任务 E 的时间均为 0，上表变形为表 2- 9. 此时本题可用匈牙利法计算。 （2）当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担 两个任务。 例如，丙公司安排 2 各员工，完成 3 项任务，每个员工完成 每项工作的时间 如表 2- 10 所示。 求解：应如何分配任务才 能保证工作时间 最短？ 分析：两个员工负责三项任务，则必有一个员工须承担 两项任务，因此增加甲’和乙’，分 别表示他们完成第二项工作的情况，则上表变形为表 2-11 。 表 2-11 中，员工数目多于任务数目，因此采用方法（ 1），添加虚任务 D，得表 2- 12 。 此时本题可用匈牙利法计算。 2. 求最大化问题 当所求问题为求最大化值时，可用数据表中最大的数据分别减去数据表中所有数据，得出 新的数据表，则问题转化为求最小值。 例 如 丁 公 司 目 前 有 5 名 员 工 完 成 5 项 任 务 ， 每 个 员 工 完 成 各 项 任 务 所 能 获 取 的 利 润 如 表 213 所示。 表 2-13 中 最 大 的 数 据 为 19 ， 用 19 分 别 减 去 表 中 的 各 个 数 据 ， 则 数 据 表 转 化 为 表 2- 14 ， 本题可用匈牙利法计算。 四、加强现场管理“5S ”活动 “5S” 活 动 是 日 本 企 业 率 先 实 施 的 现 场 管 理 方 法 ， 5S 分 别 别 哦 是 五 个 日 语 词 汇 的 罗 马 拼 音 Se iri （ 整 理 ） ， Se iton （ 整 顿 ） ， Se iso （ 清 扫 ） ， Se ikrtsu （ 清 洁 ） ， Sh itsu ke （ 素 养 ） 的首字母的缩写。6S ：安全 五、劳动环境优化 （单选、多选） 为劳动者创造一个舒适安全且有笑了的劳动环境，是管理 者的一项重要工作内容。优化劳动 环境涉及的范围 很广，主要包括以下几个方面： （一） 照明与色彩 （二） 噪声 （三） 温度和湿度 （四）绿化 第二单元 人力资源的实 践配置 三．四班三运转制的优点 1. 人体设备不休，提高了设备利用 率，挖掘了设备潜力，再原有设备条件下 增加了产量。 2. 缩短了工人工作时间。在实行 每周 48 小时的工时制度时， 该轮班制度使工人平价 每周的 工作时间减少 6 小时，有利于保护劳动力，提 高工人的积极性。 3. 减 少 了 工 人 连 续 上 夜 班 的 时 间 ， 有 利 于 工 人 的 休 息 和 生 活 。 由 于 两 班 一 倒 班 ， 工 人 每 周 只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。 4. 增 加 了 工 人 学 习 技 术 的 时 间 ， 可 提 高 工 人 技 术 水 平 ， 有 利 于 提 高 工 作 效 率 和 产 品 质 量 水 平，从而提 高企业经济效益。 5. 有利于在现有厂房设备条件下， 增加用工量，为 社会提供了更多的就业岗位。 工作轮班的组织形式（单选） 工作轮班的直直形式很多，企业曾采用过的有 两班制、三班制和四班制、 （一）两班制 两班制是每天分早、中两班组织生产，工人 不上夜班。 （二）三班制 三班制是每天分早、中、夜上班组织生产 1. 间断性三班制 2. 连续性三班制 四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三班制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循 环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保 持设备连续生产不停，工人每八天轮休 两天的轮班制度。 （三）四班制 四班制是指每天组织四个班进行生产。 四班制轮班组织又分为三种 形式，即“四八交叉”、 四六工作制和五班轮休制。 1. “ 四 八 交 叉 ” 亦 城 四 班 交 叉 作 业 ， 是 指 在 一 昼 夜 24 小 时 内 组 织 四 个 班 生 产 ， 每 班 工 作 8 小时，前后两班之间的工作时间相 互交叉。交叉时间一般为 24 小时。 3. 五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每天作十天轮休两天的轮班制度。 第三章 培训与开发 第一节 第一单元 培训管理 培训需求的分析 一、 培训需求分析的作用 （一） 有利于找出差距确立培训目标 （二） 有利于找出解决问题的方法 （三） 有利于进行前瞻性预测分析 （四） 有利于进行培训成本的预算 （五） 有利于促进企业各方达成 共识 二、 培训需求分析的内容 （单选、多选） 企业的培训需求是由各个方面的 原因引起的，确定进行培训需求分析并 收集到相关的 资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。 （一） 培训需求的层次分析 需求分析一 般从三个层次上进：战略层次、组织层次、员工个体层次，如图 3—1 所示。 1． 战略层次分析 随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进 行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。战略层 次分析一般由人力资源部民起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。战略层次 分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的 紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产 品市场的扩张、组织的分合，以及 财政 的约束等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的民展趋势（如高中低各级 人才的比例），调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响 因素和可能对培训有利的辅助方法。 2． 组织层次分析 组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等 因素，准确找出企业存在 的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长 期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因 素。企业目标决定着培训目标，如果企业目标不明确，那么培训采用的标准就难以确 定 ， 培 训 工 作 就 失 去 了 指 导 方 向 和 评 估 标 准 。 因 此 ， 人 力 资 源 部 必 须 弄 清 楚 企 业 目 标， 才能在此基础上作出一份可行的培训计划。 3． 员工个人层次分析 员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准 对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供 依据。对员工目前实 际工作绩效的评估主要依据以下资 料：员工业绩考核的记录、员工 技能测试成绩，以及员工个人 填写的培训需求调查问卷等资料。 （二） 培训需求的对象分析 1． 新员工培训需求分析：通常使用任务分析法 来确定其在工作中需要的各种 技能。 2． 在职员工培训需求分析：通常采用绩效分析法评 估在职员工的 培训需求。 三、培训需求信息的 收集的方法（单选）优缺点 （一） 面谈法 优点：通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划， 对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使 培训 工作得到员工的支持。而且，会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识工作中 存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。 缺点 ：培训 方和 受训 方对 各问 题的 探讨 需要 较长 的时 间， 在这 一定 程度 上可 能会 影响 员工 的 工作，而且会占用培训者大量的时间。而 且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易 吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其 个人发展计划 告知培训者。 （二） 重点团队分析法（多选） 重 点 团 队 分 析 法 是 指 培 训 者 在 培 训 对 象 中 选 出 一 批 熟 悉 问 题 的 员 工 作 为 代 表 参 加 讨 论， 以调查培训需求信息。 优点：在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用 比面谈法要少得多。各类培训对象 代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种 观点意见在小组中经过充分讨论 以后，得到培训需求信息更有价值。而且这种学期调查方法易激发出小组中各成员对企业 培训的 使命感和责任感。 缺点：在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组 讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于 形式。 重点团队分析法在实 际操作中可按照以下几个步骤进行： 1． 培训对象分类。 2． 安排会议时间及会议讨论内容。 3． 培训需求结果的整理。 （三） 工作任务分析法 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范 或工作任务分析 记录表作为确定员工达到要求所 必须掌握的知识、技能和态度的依据， 将其和员工平时工作中的 表现进行对比，以判定员工要完 成工作任务的 差距所在。工作任务分析法是一种 非常正规的培训需求调查方法 ，它通过岗位资料 分析和员工现状对 比得出员工的素质差距，结论可信度高。但这种培训需求调查方法需要 花费的 时间和费用 较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。 （四） 观察法 比较适合生产作业和服务性工作人员，而对 于技术人员和销售人员就不太适用。这种方法的 优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间， 观察的效果在受培训者对工作熟悉程度的影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （五） 调查问卷 四、培训需求分析模型 （一）循环评估模型（单选） 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训 的需要。在 每个循环中，都需要从组织整体 层面和员工个人 层面进行分析。 （二）全面性 任务分析模型 全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现 有状况之间的差距，从而进一步 决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 （三）绩效差距分析模型 策略与全面性任务分析方法相 似，但绩效差距分析方法是一种重 点分析方法。绩效差距分析 方法的环节如下： 1． 发现问题阶段。 2． 预先分析阶段。 3． 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。 （四）前瞻性培训需求分析模型 第二单元 培训规划的制定 一、 培训规划的主要内容 （简答） （一） 培训项目的确定 （二） 培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当道，讲求实用，考虑长远，提 升素质”的基本原则。 （三） 实施过程的设计 （四） 评估手段的选择 （五） 培训资源的筹备 （六） 培训成本的预算 一、 制定培训规划的步骤和方法 （简答、多选） （一） 培训需求分析 （二） 工作说明 （三） 任务分析 （四）排序 ( 五)陈述目的 2. 结果。陈述目标的结 果包括下列几项或全部内容： 1) 工作人员面 临的情境。 2) 使用的辅助工具或工作助手。 3) 对每种情境所必须做出的反应行为。 4) 每项行为的辅助工具。 5) 行为及其结果的标准。 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验 第三单元 培训组织与实施 二 培训课程的实施与管理 （简答） 一个完善的培训计划在拟定阶段，必然会涉及许多在实施中 将发生的事情。包括：学员， 培 训师的选择，培训时间，场地的安排，教材，讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选 择等。 （一） 前期准备工作 1. 确认
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人力资源管理师二级复习总结（理论加实践）
基础知识部分 第一章、劳动经济学…………………………2 目录 操作技能部分 第一章、人力资源规划 ……………………54 第二章、劳动法 ……………………………14 第二章、招聘与配置 ………………………83 第三章、现代企业管理 ……………………19 第三章、培训与开发………………………100 第四章、管理心理和组织行为 ……………33 第四章、绩效管理…………………………123 第五章、人力资源开发与管理 ……………41 第五章、薪酬管理…………………………144 第六章、劳动关系管理……………………172 基础知识部分 第一章、劳动经济学 第一节、劳动经济学的研究对象和研究方法 1.1 劳动资源的稀缺性所具有的属性：【08 年 5 月多选考点】 （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性； （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性； （3）在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 1.2 劳动力市场的功能： 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调解资源的配置；解决生产什么，如何生 产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 1.3 劳动经济学的研究方法：【08 年 5 月单选考点】 劳动经济学是现代经济学体系的组成部分，必须用科学的方法加以研究，并依照认识客观事物的一般规律，从劳动力市场现象的普 遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律。 （1）实证研究方法：是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。 实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。步骤为 ① 确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关联以及影响因素，搜集并分类相关事实资料； ② 设定假设条件； ③ 提出理论假说； ④ 验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运行发展进行预测。 （2）规范研究方法：以某种价值判断为基础，说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于：提 出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。其两个 特点为： ① 规范研究方法以某种价值判断为基础，解决经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会 具有积极意义还是消极意义。规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。 ② 规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。实现互惠的交换当然对社会有积极意义，它有利于社会总体 福利水平的提高。但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：信息障碍、体制障碍、市场缺 陷。 第二节、劳动力供给与需求 2.1 劳动力与劳动力参与率的概念：【07 年 5 月单选、多选考点】 劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。以总人口计算的劳动力参与率 （以下简称劳参率）称为总人口劳参率；以某年龄段组计算的劳参率称为年龄别劳参率；以某一性别计算的劳参率为性别劳参率。其具体 的计算公式分别为： 2.2 劳动力供给弹性： 劳动力供给量变动对工资变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的 百分比与工资率变动的百分比的比值。设 ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比，则有： 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在 0 到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力分布为五 大类： （1）供给无弹性，即 ES=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 1 （2）供给有无限弹性，即 ES →∞。这时工资率给定而劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 （3）单位供给弹性，即 ES=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 （4）供给富有弹性，即 ES＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 （5）供给缺乏弹性，即 ES＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 2.3 劳动力需求： 是指企业在某一特定时期内在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。 虽然劳动力需求是一种派生性需求，但是企业在劳动力的雇佣上并不是简单地随产品需求变动而调整其劳动力需求的。如果增加雇佣量能 使总收入比总成本增加更多的话，那么企业才将增加劳动力的雇佣；反之，如果总成本比总收入增加的多，企业绝不会增雇工人。因此， 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在以下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是 我们分析劳动力需求的一个重要前题。 劳动力需求变量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资 率变动的百分比的比值。 设 Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，我们用的△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，用△W/W 表示工资率变动的百分比。根据定义， 其公式为： 因为劳动力需求量与工资率存在反向关系，故劳动力需求的自身工资弹性值为负值。在通常情况下，人们一般关注它的绝对值。根据 劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类： （1）需求无弹性，即 Ed=0：工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。无弹性的劳动力需求曲线是一条与横轴垂直的线，如图 1-1 中的 A W F A B E C O L 图 1-1 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞；工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力的百分比的绝对值大于零。有无限 弹性的劳动力需求曲线与横轴平行，如图 1-1 中的 B。 （3）单位需求弹性，即 Ed=1；工资率变动的百分比与需求量的百分比的绝对值相等。这时的劳动力需求曲线是与横轴的夹角为 45° 并向下右下倾斜的曲线，如图 1-1 中的 C。 （4）需求富有弹性，即 Ed＞1；这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图 1-1 中的 E。 （5）需求缺乏弹性，即 Ed＜1；此劳动力需求曲线是一条向右倾斜且较为陡峭的曲线，如图 1-1 中的 F。 劳动力需求量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅有工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。此类变动表现为在同一劳动力需求曲 线上的移动，如图 1-2 所示。 W W1 W0 w2 a b c D l1l0 l0 0 L 图 1-2 劳动力需求量的变动 图 1-2 中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率，D 为劳动力需求曲线。当工资率为 w0 时，劳动力需求量为 l0，在需求曲线 D 上为 a 点。工资率由 w0 提高到 w1 时，需求量从 l0 下降到 l1，在需求曲线 D 上由 a 向左上移动到 b 点。工资率由 l0 下降到 l2，劳动力需求量由 w0 增 加到 w2，在需求曲线上由 a 向右下移动到 c 点。 2.4 劳动力市场的含义： （1）广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体和使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的 经济关系； （2）狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。 2.5 劳动力市场的性质： （1）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； （2）劳动力与工资的交换行为，使交换双方各自得到所需要的使用价值，实现各自的效用；在交换的过程中，各方从自身利益出发， 进行经济计量，能够使双方接受交换的结果，因而其交换只能是一种等价交换； （3）劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值—工资。劳动力价格—工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 2 （4）通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳组合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式。 2.6 劳动力市场的本质属性： 是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。其主要表现是： （1）劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。因为进行财产交换的前提是又对财产享有支配权的主题； （2）劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最优效率的最佳途径。劳动 力市场为劳动者追求正当的物质利益提供了社会经济条件； （3）劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者 所产生的价值在生产要素的所有者之间进行分配。 2.7 劳动力市场均衡的意义：【08 年 5 月单选考点】 （1）劳动力资源的最优分配：在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源 与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。 （2）同质的劳动力获得同样的工资：劳动力市场均衡的意义的第二个表现是同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行 业的和地区的工资差别。在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区的工资，就不会与其他职业、行业、 地区存在差别。 （3）充分就业：劳动力供给与劳动力需求的竞争在工资决定的同时，实现充分就业。 第三节、完全竞争市场条件下工资水平和工资结构 3.1 计时工资和计件工资的含义： （1）计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是： 货币工资=工资标准×实际工作时间 根据计算时间单位的不同，计时工资的具体形式： ① 小时工资制：货币工资=小时工资率×实际工作时间 ②日工资制：货币工资=小时工资率×标准工作日小时数 ③周工资制：货币工资=日工资制×标准工作周日数 （2）计件工资：计件工资是依据工人合格产品数量（就业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是： 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 第四节、就业与失业 4.1 失业及其类型：【07 年 5 月单选考点；07 年 11 月多选考点；08 年 5 月单选、多选考点】 （1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的 失业。 （2）技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。 （3）结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。结构性失业在全部正常失业 中占有很大的比重。 （4）季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。 4.2 失业的度量和失业的影响： 常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动人数（经济活动人口）的百分比，用公式表 示为： 失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难； （2）失业是劳动力资源浪费的典型形式； （3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。 4.3 劳动力市场的制度结构要素：【07 年 11 月多选考点】 （1）最低工资标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。 （2）最低社会保障：以国家或者政府为主题，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及各种 原因生活发生困难时给予帮助，保障其基本生活的制度。 （3）工会：工会在其发展中承担着多种功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动 条件的标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。 4.4 货币政策的类型： （1）扩张性的货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策； （2）紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 4.5 收入政策的作用：【08 年 5 月多选考点】 （1）有利于宏观经济的稳定； （2）有利于资源的合理配置； （3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。 4.6 收入平等化措施： 3 （1）实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制； （2）对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税； （3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出 就是财政的“转移支付”部分； （4）失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训； （5）发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等； （6）改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或房屋补贴。 第二章、劳动法 第一节、劳动法体系 1.1 劳动法的概念：【08 年 5 月单选考点】 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范文件；广义的劳动法则是指调整劳动关系以及劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学中的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系。 4 1.2 劳动法的基本原则：【07 年 5 月多选考点；07 年 11 月多选考点；08 年单选、多选考点】 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和 指导思想。劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。劳动法的基本原则体现了国家对劳 动关系的本质的认识，体现了统计阶段对劳动关系运行中的矛盾、差异或利益冲突的基本态度。基本原则的内容与性质直接决定了各项劳 动法律的内容和性质。其基本特点如下： （1）劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律法规，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事 人某一特定行为的具体规定； （2）不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特 点； （3）劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。 （4）基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法律制度中方的各类具体规定不能与基本原则相抵触， 基本原则适用于所有的劳动关系。 1.3 劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系 和保证劳动法制的统一、协调和稳定。 （2）指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 1.4 劳动法保障劳动者劳动权的原则： （1）保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则； （2）平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心； （3）劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现基本保护、全面保护和优先保护等方面。 1.5 劳动法律渊源的含义：【08 年 5 月单选考点】 （1）第一种含义是指劳动法产生决定性影响的所有因素，如劳动法学文献、国家劳动行政、法院实践、国民意识等都属于法律渊源； （2）第二种含义仅仅指法律使用者有约束力的规范才是法律渊源。法学家认为法只能是由国家制定、维护和强制执行的规则； （3）第三种是指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、 方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。 1.6 劳动法律渊源的类别：【07 年 5 月多选考点；07 年 11 月单选考点】 （1）宪法中关于劳动问题的规定：宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据， 指导和规范劳动法的制定、修改和废止。 （2）劳动法律：全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律，其法律效力仅低于宪法。如《中华 人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》等； （3）国务院劳动行政法规：国务院为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，这些规 范性文件统称为劳动行政法规，其效力低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效力； （4）国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布规范性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是 劳动法的渊源； （5）地方性劳动法规：在我国，依据法律规定，省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，为管理本行政区域内的劳动事物， 在不同宪法、法律和劳动行政法规相抵触的前提下，可以制定和发布地方性劳动法规，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后 生效； （6）我国立法机关批准的相关国际公约：有关国际组织按照法定程序制定或通过的国际公约、决议设计劳动关系或劳动标准，属于国际 劳动立法的范畴，其中经过我国立法机关批准的公约在我国具有法律效力。 （7）正式解释：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民 个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐释和说明 可以适用，具有法律效力，因此也是劳动法的渊源。根据解释主题不同，正式解释分为立法解释、司法解释分为立法解释、司法解释和行政 解释。 1.7 劳动法的体系：【07 年 5 月单选考点】 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度； （2）劳动合同和集体合同制度； （3）劳动标准制度； （4）职业培训制度； （5）社会保险和福利制度； （6）劳动争议处理制度； （7）工会和职工民主管理制度； （8）劳动法的监督检查制度。 第二节、劳动法律关系 2.1 劳动法律关系的含义： 所谓劳动法律关系就是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。劳 动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一存在现实的劳动关系；其二存在着调整劳动关系的法律规范。 5 2.2 劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。可以细分为①国有企业劳动合同关系；②集体企业劳动合 同关系；③股份制企业劳动合同关系；④私营企业和个体经营单位劳动合同关系；⑤外商投资企业劳动关系；⑥国家机关、社会团体、事 业单位与劳动者建立的劳动合同关系等； （2）劳动行政法律关系。是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规 范所形成的权利义务关系； （3）劳动服务法律关系。是劳动服务主体与劳动服务当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成 的权利义务关系。 2.3 劳动法律关系的特征：【07 年 5 月单选考点；07 年 11 月单选考点】 （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态； （2）劳动法律关系的内容是权利和义务； （3）劳动法律关系的双务关系； （4）劳动法律关系具有国家强制性。 2.4 劳动法律关系的构成要素： （1）劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机 关、事业组织、社会团体等用人单位与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。 （2）劳动法律关系的内容：劳动法律关系依法享有的权利和承担的义务。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即 一方的义务为另一方的权利。 （3）劳动法律关系的客体：指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物 质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 第三章、现代企业管理 第一节、企业战略管理 1.1 企业战略的概念和特征：【07 年 11 月多选考点】 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和方略。具体讲企业战略是企业的 最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进 行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目 标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。 6 1.2 企业环境的结构和特点： 一般来说，企业的外部环境是指企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活动相关联的各种外界因素，人们把这些因素叫做企业的经 营环境。 按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，如表 3-1 所示： 表 3-1 经营环境分类 变化程度 简 单 复 杂 程 度 复 杂 稳定 动态 Ⅰ 稳定的和可测性的环 境，要素少 要素有某些相似并基 本上维持不变 对要素的复杂知识要 求低 Ⅲ 稳定的和可预测的环 境，要素多 要素间彼此不相似但 要素基本维持不变 对要素的复杂知识的 要求高 Ⅱ 动态的和不可预测的环 境，要素少 要素有某些相似但处于 连续的变化过程中 对要素的复杂知识的要 求低 Ⅳ 动态的和不可预测的环 境，要素多 要素间彼此不相似并且 处于连续的变化过程中 对要素的复杂知识的要 求高 1.3 经营环境的分析方法： （1）外部环境的调研：现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环境因素调研的几种主要方法： ① 获取口头信息：一种在各种正式场合收集口头信息的方法，如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等。这是目前了解外部环境情况的 主要方法； ② 获取书面信息：通过书面资料，如期刊、报纸、会议记录、企业年报、各种专业机构编写的各种专题报告、企业向政府机关所呈报告等间 接了解外部环境因素的方法。 ③ 专题性调研：针对环境因素的某个方面，在运用了口头、书面调查的方法得到所需要的信息后而进行的重点、深入的专门调查。 （2）内部环境的预测：是指根据调查的信息，对外部环境中某些因素的今后发展及对本企业经营的影响用科学方法进行推测，为企业进 行经营决策提供依据。 1.4 经营环境的微观分析：【08 年 5 月单选考点】 （1）现有竞争对手的分析； ① 现有竞争对手的数目； ② 现有竞争对手的经营战略； ③ 竞争对手的产品差异化； ④ 固定成本的高低； ⑤ 行业成长过剩。 （2）潜在竞争对手分析； （3）替代产品或服务威胁的分析； （4）顾客力量的分析； （5）供应商力量的分析。 1.5 经营环境的宏观分析： 这是指企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等因素的集合。虽然这些因素与企业经济活动不直接相连，但它们通过微观 环境因素，影响企业经营环境的变化趋势。 （1）政治法律环境：政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平 等方面的因素。 （2）经济环境： ① 经济体制；②经济形式；③经济结构；④经济政策。 （3）技术环境； （4）社会文化环境。 1.6 企业资源状况的分析：【07 年 5 月单选考点】 （1）企业资源的概念：资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形 资产。 （2）企业资源分析：目的是掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造 提供方向和行动基础。资源分析的内容包括： ① 物质资源状况；②人力资源状况；③财务资源状况； ④ 技术资源状况；⑤管理资源状况；⑥无形资产状况。 资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行分析。 7 1.7 企业能力分析的内容 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。把资源的开发和利用分成两大类，即基本活动 和支持活动。 （1）基本活动：一般包括可以细分为五种活动，而每一种活动可以根据具体的行业和企业战略，再进一步细分成若干项活动。 ① 生产加工是指将投入转换成最终产品的活动； ② 成品储运是指与产品的库存、分送有关的活动； ③ 市场营销是指促进和引导购买企业产品的活动； ④ 零售服务是指与保持或提高产品价值有关的活动。 （2）支持活动：在任何行业里，支持活动一般可以分为四种活动，而每一种活动可依行业不同进一步细分成若干项独具特色的活动。 ① 采购管理是指采购企业所需投入品的职能，而不是被采购的投入品本身。这里的采购是广义的，既包括生产原材料的采购，也包括其他 资源投入的管理。 ② 技术开发是指可以改进企业产品和工序的技术活动。 ③ 人力资源管理是指企业的组织结构、控制系统以及文化等活动； ④ 企业基础设施是指企业的组织结构、控制系统以及文化等活动。 1.8 企业内外部环境的综合分析： 企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优势（strength）;W 是指企业内部劣势 （weaknesses）;O 是指企业外部环境的机会（opportunities）；T 是指外部环境的威胁（treats）。 企业进行 SWOT 分析的程序如下： （1）分析企业外部环境的含义，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素； （2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素； （3）对决定企业的 S、W、O、T 的各种关键因素进行加权平均并作总体评价； （4）在 SWOT 分析图定位，明确企业的战略能力（见图 3-2） 机会 （Ⅱ） 扭转战略 (Ⅰ) 增长战略 防御战略 WT (Ⅲ) 多种经营战略 ST （Ⅳ） WO SO 内部劣势 内部优势 （5）进行战略分析。SWOT 分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略(WO)、防御型战略（WT）和多种经营 型战略（ST）。 1.9 企业战略的选择： （1）总体战略： ① 进入战略； Ⅰ 购并战略；Ⅱ内部创业战略；Ⅲ合资战略。 ② 发展战略： Ⅰ 单一产品或服务的发展战略；Ⅱ横向发展战略； Ⅲ 纵向发展战略；Ⅳ多样化发展战略。 ③ 稳定战略； ④ 撤退战略： Ⅰ 特许经营；Ⅱ分包；Ⅲ卖断；Ⅳ管理层与杠杆收购； Ⅴ 拆产为股/分拆；Ⅵ资产互助与战略贸易。 （2）一般竞争战略： ① 低成本战略： Ⅰ 降低成本的途径；Ⅱ低成本战略制定的原则。 ② 差异化战略： Ⅰ 实施差异化的途径；Ⅱ差异化战略的制定规则。 ③ 重点战略：是把前两种战略应用于细分的目标市场而形成的战略。 （3）不同行业阶段的战略： ① 新兴行业的战略；新兴行业的特点包括： Ⅰ 基数的不定；Ⅱ生产成本高，但下降非常快； Ⅲ 风险大。 ② 成熟行业的战略；成熟行业的特点包括： Ⅰ 销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧； Ⅱ 成本和服务成为竞争的中心内容。 ③ 衰退行业的战略。 1.10 企业经营战略的实施：【08 年 5 月单选考点】 8 企业经营战略的实施是战略管理工作的主题。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括： （1）建立与实施经营战略的相适应的企业组织； （2）合理配置资源，制定预算和规划； （3）调动群体的积极性，实现战略计划； （4）建立行政支持系统，实现有效的战略控制。 1.11 企业经营战略的控制： 是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计划与实施执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活 动的过程。战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行 动。 1.12 战略控制的基本要素： （1）战略评价标准：指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标准可以选用下列指 标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、利润总额、销售利润额、投资收益率、股票平均收益等。定性评价标准是从以下几个方面制定的： 战略与环境一致性、存在的风险性、战略和资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等； （2）实际成效：在战略实施过程中实际达到的水平。为了使获得的成效客观真实，必须建立管理信息系统，并采用科学的控制方法进行 有效的控制； （3）绩效评价：将实际成效和预定目标或标准进行比较分析。经过比较可能会出现以下三种情况之一：①超过目标（或标准），出现正 偏差；②正好相等，没有偏差；③实际成效低于目标（或标准），出现负偏差。 1.13 战略控制的方法： 控制战略的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节、企业计划与决策 2.1 线性规划法： 在经营决策中经常遇到这样的问题：如何将有限的人力、物力、资金合理地投入和运用，产出社会所需要的更多的使用价值，为企业获取 最好的经济效益。用数学方法表示，就是要在一定的限制（约束）条件下，寻求某一目标函数的最大值和最小值。当约束条件表示为线性 等式或不等式，目标函数表示为线性函数时，就称为线性规划问题。 线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的。 首先，确定变量。变量是决策者对决策问题控制的因素，是一组未知数，用 X1 表示。 其次，列出约束条件。约束条件是实现目标函数的一组限制条件，一般表现为资源限额，如设备能力、原材料供应数量等。 再次，确定目标函数。目标函数是决策者要达到的最优目标和变量之间相互关系的数字描述。用极大值（max）或极小值（min）表示。 2.2 决策树法： 决策树方法也是期望收益计算为依据，进行优选决策。所不同的是决策树是一种图解方法，更适合于分析复杂问题。 （1）决策树的优点： ①可以明确地比较问题的各种可行方案的优劣； ②对于某一方案有关的条件一目了然； ③可以表明每一方案实现的概率； ④每一方案的执行结果均能计算出预期的收益； ⑤ 特别适合于多级决策的分析。 （2）决策树的构成四要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝（见图 3-3）。决策树是以决策节点为出发，从状态节点引出若干概 率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。 状态节点 方案枝 决 策 点 0.3 0.5 0.2 概率枝 0.3 0.5 图 3-3 决策树 0.2 2.3 企业计划职能的作用和特点： 企业计划就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施 等一系列管理活动。现代企业计划只能具有以下重要作用： （1）使决策目标具体化； （2）有利于提高企业的工作效率； （3）为控制提供标准。 9 2.4 企业制定企业计划的原则： （1）可行性与创造性相结合的原则； （2）短期计划和长期计划相结合的原则； （3）稳定性与灵活性相结合的原则。 2.5 企业编制经营计划的方法：【07 年 11 月单选考点】 （1）滚动计划法； （2）PDCA 循环法：就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（ check ）、和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始的循环进 行计划管理的一种工作方法。 （3）综合平衡法：该方法研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调相一致。 2.6 目标管理的内涵：【08 年 5 月多选考点】 围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡使他们成为一个相互联系的目 标系统。其特点为： （1）它是一种系统化的管理模式； （2）要求有明确完整的目标体系； （3）更富于参与性； （4）强调自我控制； （5）重视员工的培训和能力开发。 2.7 企业目标管理的实施： （1）经营目标体系的建立。设立目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容，企业的经营管理目标，就是在一定时期企 业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。具体需要经过以下几个步骤：①确定企业经营总目标并进行分解。②各分目标间进行协调平 衡。③经营目标体系的整理和确定。 （2）经营目标的实施。目标的实施是指目标落实和实现的过程，这是经营目标的执行阶段。 （3）经营目标的控制。企业经营目标在执行过程中，必须进行有效的控制，发现问题及时解决，以保证各项活动不偏离目标的轨道。 第三节、市场营销 3.1 市场包含的三要素： 市场=人口+购买力+购买欲望 3.2 影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素；（2）社会因素； （3）个人因素；（4）心理因素。 3.3 消费者的购买决策过程：【08 年 5 月单选考点】 （1）参与购买的角色： ① 倡议者；②影响者；③决策者； ④ 购买者；⑤使用者。 （2）消费者购买行为类型： ① 习惯性购买行为； ② 化解不协调的购买行为； ③ 寻求多样化的购买行为； ④ 复杂的购买行为。 （3）购买决策过程： ① 引起需要；②收集信息；③评价方案； ④ 决定购买；⑤买后行为。 3.4 市场细分的含义： 是指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望，不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同 的若干子市场的分类过程。 （1）消费者市场细分的标准： ① 地理细分；②人口细分；③心理细分；④行为细分。 （2）产业市场细分的标准： ① 最终用户；②用户规模。 3.5 目标市场的选择： 市场细分的目的在于有效地选择并进入目标高层。目标市场是指企业经过比较、选择，确定作为服务对象的相应的子市场。企业决定为 多少子市场服务，即确定其目标涵盖战略时，有三种选择： （1）无差异市场：无差异市场营销是指企业不考虑各子市场的特性差异，而只注重各子市场需求方面的共性，把所有子市场看作一 个大的目标市场，设计一种产品和制定单一的市场营销组合策略，力求一定程度上适应尽可能多的顾客需求。 （2）差异市场营销：指企业决定同时为几个子市场服务，设计不同的产品，并在定价、渠道和促销等方面加以相应的改变，以适应 不同子市场的需求。 （3）集中市场营销：指企业集中全部力量，只选择一个或少数几个性质相似的子市场作为目标市场，开发一种理想产品，实行高度 专业化生产和营销，试图在较少的子市场上占有较大的市场份额。 3.6 品牌和商标策略：【07 年 11 月多选考点】 10 品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。企业经常采用的品牌与商标策略 包括： （1）品牌化策略； （2）品牌使用者策略； （3）品牌统分策略。 3.7 需求导向定价法：【08 年 5 月多选考点】 是以需求为中心的定价方法。它依据顾客对产品价值的理解和需求强度来制定价格，而不是依据产品的成本定价。 （1）理解价值定价法是根据顾客对产品价值的理解度，即产品在顾客心目中的价值观念为定价依据，运用各种营销策略和手段，影 响顾客对产品价值认知的定价方法； （2）需求差别定价法是指产品价格的确定以需求为依据，可根据不同的需求强度、不同的购买力、不同的购买地点和不同的购买时间 等因素，制定不同的价格。根据需求特性的不同，需求差别定价法通常有以下几种形式： ① 以顾客为基础的差别定价； ② 以地理位置为基础的差别定价； ③ 以时间为基础的差别定价； ④ 以产品为基础的差别定价。 （3）逆向定价法：这种定价方法主要不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。逆向定价法的特点是：价格能够反映市场需 求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的正常利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求状况及时调整，定位比 较灵活。 3.8 促销策略：【07 年 5 月多选考点】 促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品的销售、改善企业形象等方面起 着极其重要的作用。 第四章、管理心理和组织行为 第一节、个体心理与行为的分析 1.1 态度的分析：【07 年 5 月单选分析】 态度是人对某种事物或特定对象所特有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激的反应会受到自己态度的调节。 1.2 工作满意度的内涵：【07 年 11 月单选考点】 工作满意度指的是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （1）影响工作满意度的因素： ① 富有挑战性的工作；②公平的报酬； ③ 支持性的工作环境；④融洽的人际关系； ⑤ 个人特征与工作的分配。 （2）工作满意度与绩效和行为的关系：关于工作满意度对员工绩效与行为的影响。研究认为，当员工的行为不受外在因素限制时， 11 工作满意才可能导致生产效率的提高。 1.3 组织承诺的含义： 作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于 组织的价值观和目标的明确信任和接受。阿伦和梅耶所进行的综合研究得出三种形式的承诺： （1）感情承诺；（2）继续承诺；（3）规范承诺。 1.4 社会知觉的内涵：【07 年 11 月单选考点】 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 （1）首因效应：首因即最先的印象。首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 （2）光环效应：指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。 （3）投射效应：指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。 （4）对比效应：对比效应指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会自觉不自觉的在他们之间进行对比。对比的结果可能不是 公平的和客观的。 （5）刻板效应：指某个群体形成的一种概括而固定的看法后，会据此推断这个群体的每个成员的特性。 1.5 归因的内涵： 就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因 同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差： （1）行为者的自力性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功归因于情景因素， 对别人的失败做内部归因； （2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否于己发生利害关系。 （3）人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。 1.6 组织公正与报酬分配的内容：【08 年 5 月单选考点】 （1）分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则； （2）程序公平：员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，即个体在一定的组织和工作环境上 ， 对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平，是否得到了“自己应该得到的那一份”。 （3）互动公平：互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互助方式是否公正。互动公平反映了在执行程序或决定结果时，权威或 上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等，是否给当事人传达了有用的信息，即给当事人提供一些解释，如为 什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式进行分配。互动公平也影响结果公正。 1.7 有效的绩效薪资计划要素： （1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系； （2）薪酬本身的价值受到员工的重视； （3）有规范的、科学的发放方法及程序； （4）确立可接受的、有效的考核标准； （5）员工对考核标准和实施有信心； （6）整个计划易于理解和计算； （7）有基本的最低工资； （8）提供及时的、明确的绩效反馈； （9）让员工参与计划的制定和实施。 1.8 强化的学习法则： （1）强化原则：在对相同环境作出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将有可能再次发生。 （2）惩罚原则：那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）消退原则：如果行为之后没有任何后果，既没有正性也没有负性的事后结果；在若干时间后，这种行为会渐渐消失。 第二节、工作团队的心理和行为 2.1 团队有效性的要素构成：【08 年 5 月单选考点分析】 （1）绩效：指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。 （2）成员满意度：指团队成员如何通过、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。 （3）团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （4）外人满意度：指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。 2.2 团队过程的主要范畴： 是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 2.3 群体决策的优缺点：【08 年 5 月单选考点】 （1）群体决策的优点： ① 能提供比个体更为丰富和全面的信息； ② 能提供比个体更多的不同的决策方案； ③ 能增加决策的可接受性； ④ 能增加决策过程的民主性。 （2）群体决策的缺点： ① 要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间； ② 由于从众心理会妨碍不同意见的表达； ③ 如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向； ④ 对决策结果的责任不清。 12 2.4 影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）； （2）群体熟悉度； （3）群体的认知能力； （4）群体成员的决策能力；（5）参与决策的平等性； （6）群体规模；（7）群体决策规则。 2.5 人际关系的发展阶段： 人际关系可以沿着预计的轨道发展，通常在建立人际关系时会经过五个阶段，每个阶段都有特定的沟通特点： （1）选择或定向阶段；（2）试探和探索阶段； （3）加强阶段；（4）融合阶段；（5）盟约阶段。 2.6 个体沟通风格划分类型： （1）自我保护型；（2）自我暴露型； （3）自我实现型；（4）自我可知性。 第三节、领导行为及其理论 3.1 七个有领导魅力的管理者的关键特征： （1）自信；（2）远见； （3）有清楚表达目标的能力； （4）对目标的坚定信念；（5）行为不循规蹈矩； （6）是变革的代言人；（7）对环境敏感。 3.2 领导行为的两个独立维度： （1）关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关系的行为表现为：帮助下属解决 个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意度等问题； （2）结构维度：领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括：向下属分派具体任务，规定 工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。 3.3 费德勒的权变模型：【07 年 5 月单选考点;07 年 11 月单选考点】 领导者的行为风格的确定。费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工 作取向”的领导。用投射的方法测量一个领导者的领导风格。领导情境的确定。费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导者行为有 效性的关键： ① 领导者与被领导者的关系：双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度； ② 任务结构：工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否； ③ 领导者的职权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 3.4 领导情境理论： 同其他领导行为理论一样，领导情景理论也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式： 高关系—高工作的推销式；高关系—低工作的参与式；低关系—高工作的命令式；低关系—低工作的授权式。 而选择领导方式的权变因素--领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容： （1）工作成熟度；（2）心理成熟度。 3.5 路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）---让下属明了对他的期望以及完成工作的方法、程序和时间等； （2）支持型（关系维度）---对下属亲切友善，关心他们的需求； （3）参与型---与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议； （4）成就导向型---设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。 3.6 领导技能和职业发展计划： （1）计划站：用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人，把他们送到加速站专门进行培训，在那里，关键的领导能力、对工 作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解。 （2）辅导：如果辅导者和被辅导者之间的关系是建立在相互信任、尊重以及表达自由之上的话，将大大增加学习进步的潜力。 （3）按需培训：首先更为重要的是明确商业目的以及所需求的结果，然后对领导者如何实现这些结果进行培训 （4）确定领导技能的范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创 新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 第四节、人力资源管理中的心理测量技术 4.1 心理测验的类型：【07 年 5 月多选考点；07 年 11 多选考点】 （1）按测验的内容可分为两大类:一类是能力测验，另一类是人格测验； （2）按测验方式可分为直逼测验、操作测验、口头测验和情境测验； （3）按同时施测人数多少可以分为个别测验和团体测验； （4）按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验； （5）按测验应用的领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。 4.2 心理测验的技术指标： （1）信度；（2）效度；（3）难度；（4）标准化和常理。 4.3 使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略选择： 13 （1）择优策略：尽可能全面了解所有应聘者的情况，对他们的能力、个性、动机、兴趣等心理特征作比较广泛的测评，然后依据职位 要求综合评估每个人，从中选择综合优势最好的人员； （2）淘汰策略：依据职位要求确定从业者所必备的标准基线，通过测验筛掉明显达不到要求的人员； （3）轮廓匹配策略：首先建立一个职位胜任标准轮廓，建立一个在关键能力和人格特征上的轮廓图，然后对应聘该职位的人员进行 同样内容的测量，绘制应聘者的心理特征轮廓图，将两图匹配或用数学方法进行计算，选择标准轮廓图。 4.4 心理测量在培训与开发中的作用主要体现： （1）它是培训需求分析的必要工具； （2）为培训内容和培训效果提供依据； （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章、人力资源开发与管理 第一节、人力资源的基本理论 1.1 四种人性假设及其管理方式： （1）“经济人”假设； ① 主要观点： I人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作； Ⅱ 一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导和指挥； Ⅲ 人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心； Ⅳ 人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响； Ⅴ 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 ② 管理方式和措施： Ⅰ 管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心； Ⅱ 组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施； Ⅲ 制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制； 14 Ⅳ 管理是少数人的事情，广大员工与之无关。 （2）“社会人”假设 ① 主要观点： Ⅰ 人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除素质条件以外，尚有社会的、心理的因素； Ⅱ 由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义； Ⅲ 生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 Ⅳ 组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响； Ⅴ 领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式的社会需求取得平衡。 ② 管理方式和措施： Ⅰ 管理人员关心生产和任务的完成情况； Ⅱ 管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感； Ⅲ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； Ⅳ 管理职能不断地完善和变化； Ⅴ 实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。 （3）“自我实现人”假设： ① 主要观点： Ⅰ 一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的； Ⅱ 控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力； Ⅲ 人对工作的态度取决于对工作的理解和感受； Ⅳ 大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力。在不为外界因素指挥和控制的情况下，可以得到正常发挥； Ⅴ 人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力； Ⅵ 员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。 ② 管理方式和措施： Ⅰ“自我实现人”假设的专注点转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能 力，实现自我； Ⅱ 管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑 战性的工作； Ⅲ 采用更深刻、更持久的内在激励； Ⅳ 保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会 议制度以及制定发展计划，将个人需要与组织目标相结合。 （4）“复杂人”假设 ① 主要观点： Ⅰ 人的需要和动机多种多样； Ⅱ 人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一； Ⅲ 人是可变的。 ② 管理方式和措施：不完全放弃上述三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同的情况 因人而异地采取灵活多变的管理方式；根据工作性质，采取不同的组织形式；企业情况不同，领导方式亦应不一样。 1.2 人本管理的含义：【07 年 11 月单选考点】 所谓人本管理，即以人为核心、以人为本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主题或主导因素； 作为管理的本质因素，优势企业管理的出发点和归宿。一方面，企业作为一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另 一方面，企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业获得全面自由的发展。应当从以下几个方面把握人本管理的基本含 义： （1）企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的； （2）企业为人的需要而存在，为人的需要而产生，为人的需要而管理； （3）人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 1.3 人本管理的原则：【08 年 5 月单选、多选考点】 企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。 （1）人的管理第一； （2）满足人的需要，实现激励； （3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人； （4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构； （5）和谐的人际关系； （6）员工个人与组织共同发展。 1.4 人本管理的机制： （1）动力机制；（2）约束机制； （3）压力机制； （4）保障机制；（5）环境优化机制；（6）选择机制。 1.5 人力资本的含义： 人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体系中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的 总和。人力资本概念包括以下几个方面的含义： （1）人力资本是活的资本； 15 （2）人力资本直接由投资费用转化而来； （3）人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值； （4）人力资本内含一定的经济关系。 1.6 人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离； （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来； （3）人力资本具有时效性； （4）人力资本具有收益性；人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具动能性的资本； （5）人力资本具有无限的潜在创造性； （6）人力资本具有积累性； （7）人力资本具有个体差异性。 1.7 人力资本投资的含义：【07 年 5 月多选考点；07 年 11 月多选考点】 是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动 产出增加上的一种投资行为。包含如下基本内容： （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体； （2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主题所辖范围之内的人； （3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所需的智力、知识、技能和体能； （4）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 1.8 人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性； （2）人力资本投资主体与客体具有同一性； （3）人力资本投资的投资者与受益者的不完全一致性：投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资，谁受益”，这是 市场经济的规则； （4）人力资本投资收益形式多样。 1.9 人力资本投资支出分为三类： （1）实际支出或者直接指出；其中属于个人支出的部分称为个人直接支出；属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出； （2）放弃的收入或时间支出；这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入的损失，所以被称为机会成本； （3）心理成本。 1.10 人力资本投资的支出机构： （1）主体结构； （2）形式结构； （3）时间结构； ① 支出的时间顺序； ② 人力资本跨代支出； ③ 支出结构的时间管理。 1.11 私人投资收益率： 是投资年收益与投资净支出的比例，用公式表示如下： 此处的表示各年收益的净现值或取各年的平均收益，它等于当年的收入减去各项税收后的净收益，显然它受国家税收政策影响； C 代 表各年支出流的净现值和各年贴现值得平均值； Ri 是各个时期的当期市场收入，其大小由劳动力市场供需决定 ;Ci 是各期发生的成本，包 括时间成本和物质资本支出，其支出规模由劳动力市场和资本市场共同决定；n 是与其收益的收益时期，它受个人的时间偏好影响；m 是 成本支出的时间，ri 是机会成本。 第二节、人力资源开发 2.1 人力资源开发目标的特性：【07 年 5 月单选考点】 （1）人力资源开发目标的多元性； ① 人力资源开发目标社会发展需要的多元性； ② 人力资源开发目标个体发展需要的多元性。 （2）人力资源开发目标的层次性； （3）人力资源开发目标的整体性； ① 目标制定的整体性；②目标实施的整体性。 2.2 人力资源开发的目标层次： （1）人力资源开发的总体目标； ① 促进人的发展是人力资源开发的最高目标； ② 开发并有效运用人的潜能是根本目标。 16 （2）人力资源开发的具体目标； ① 国家人力资源开发的目标，其目标隶属于国民经济和社会发展的长期、中期、短期计划； ② 劳动人事部门人力资源开发的目标，培育和完善劳动力市场和人才市场，转变职能，从直接插手企业的各项人力资源开发活动转 变为宏观指导、协调、服务、监督上来，创造一个公平的竞争环境，抓好劳动力就业服务、培训工作； ③ 教育部门人力资源开发的目标，提高人力资源的能力及综合素质，使之与劳动力市场、用人单位的需求相适应； ④ 卫生医疗部门人力资源开发的目标，通过提供各种医疗保健服务，增强人力资源体能和健康水平，使员工保持旺盛的精力，以利 于其潜能的挖掘和发挥； ⑤ 企业人力资源开发的目标；企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，
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第一章 第一节 人力资源规划 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、 人力资源规划的基本概念 (一) 人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业的所 有人 力资 源计 划的 总称 ，是 战略 规划 与战 术计 划（ 即具 体的 实施 计划 ）的 统一 ； 狭义 的人 力资 源规 划是 指为 实施 企业 的发 展战 略， 完成 企业 的生 产经 营目 标， 根据 企业 内外 环境 和条 件的 变化 ，运 用科 学的 方法 ，对 企业 人力 资源 的需 求和 供给 进行 预测 ，制 定相 宜的 政策 和措 施， 从而 使企 业人 力资 源供 给和 需求 达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（ 5 年以上的计划）、 中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和短期计划（1 年及以内的计划）。 (二) 人力资源规划的内容 1. 战略规划 .即人力资源战略规划 ,是根据企业总体发展战略的目标 ,对企 业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计 划的核心，是事关全局的关键性规划。 2. 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采 集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整 以及组织机构的设置等。 3. 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重 要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4. 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人 力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5. 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的 整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控 制。 (三) 人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源 （人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因 素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四) 人力资源规划与企业管理活动的系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性， 而且 在实 施企 业总 体发 展战 略规 划和 目标 的过 程中 ，它 还能 不断 调整 人力 资源 管理政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工 作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培 训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与 方法 ，作 出了 具体 而详 尽的 安 排 ，充 分显 示 了 人力 资源 规划 在企 业人 力资 源管 理活动中的重要地位和作用。 二、 工作岗位分析概述 （一） 工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二） 工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作 范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内 容： 1、 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空 间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析 ， 即对岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析 和描述，并作出必要的总结和概括。 2、 在 界 定 了 岗 位 的 工 作 范 围 和 内 容 以 后 ， 应 根 据 岗 位 自 身 的 特 点 ， 明 确 岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、 工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、 将 上 诉 岗 位 分 析 的 研 究 成 果 ， 按 照 一 定 的 程 序 和 标 准 ， 以 文 字 和 图 的 形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三） 工作岗位分析的作用 1、 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作 岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统的提出有 关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并 对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管 理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评 估 ， 为 企 业 单 位 招 聘 和 配 置 符 合 岗 位 数 量 和 质 量 要 求 的 合 格 人 才， 使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则 得以实现。 2、 工作岗位分析位员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、 晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性， 使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资 源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的 具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3、 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作 设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中 危害员工 生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化 劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最 大限度的调动员工的工作兴趣，充分的激发员工的生产积极性和主 动性。 4、 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各 类人才供给和需 求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制 定人力资源规划，并且要根据计划期内总的 任务量、工作岗位变动的 情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分 析所形成的工作说明书，为企业有效的进行人才预测，编制企业人 力资源中长期规划和年度实施计划提供看重要的前提。 5、 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为 企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工 通过工作说明书、岗位规范等人事文件 充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、 职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员 工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工 作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的 人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。 三、 工作岗位分析信息的主要来源 （一） 书面资料 在企业中，一 般都 保存各 类岗位现 职 人员的资 料记录 以及岗位 责任 的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责 供招聘用的广告等。 （二） 任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职 者自 己描 述 所 做的 主要 工作 以及 是 如 何让 完成 的， 很难 保证 所有 的工 作 方面都能涉及，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。 （三） 同事的报告 除了 直接 从 任职者那里获得 有关的资 料外， 也可以从 任职者 的上 级、 下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 （四） 直接的观察 到任职者 的工作现 场进行 直接观察也 是一种 获取 有关工作信息的方 法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的 影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽 管信 息的 来源 多种 多样 ，但 作为 岗位 分析 人员 ，要 寻求 最为 可 靠 的信 息 来源渠道。 四、 岗位规范和工作说明书 （一） 岗位规范 1、 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗 位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一的规 定。 2、 岗位规范的主要内容 岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面： （1） 岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中 必须 遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办 法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。②组织规则。企业 单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系， 指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容 所作的规定。③岗位规则，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的 职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职 业道德等所提出各种具体要求。包括岗位 名称、技术要求、上岗 标准等项具体内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、 岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。 ⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等 所做的规定。这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业 正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要 求履行自己的劳动义务，按时保质保量的完成本岗位的工作任 务。 （2） 定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计 分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员 标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重 定额标准等。 （3） 岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗 位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 （4） 岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对 某类岗位员工 任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理 品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 3、 岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式： （1） 管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能 力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四 类： ① 职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。 ② 知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。 ③ 能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。 ④ 经历 要求 。指 能 胜 任 本 岗位 工作 ，一 般 应 具有 的一 定年 限的 实际 工作 经 验 ，从 事 低 一 级 岗位 的工 作经 历 ， 以及 从事 过与 之相关的岗位工作的经历。 （2） 管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容： ① 指导 性培 训计 划。 即对 本岗 位人 员进 行培 训的 总体 性计 划主 要内容有：培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际 操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。 ② 参考 性培 训大 纲 和 推荐 教材 。在 培训 大 纲 中应 明确 各 门 课 程 的教学目的、内容和要求，以及教学方式、方法。推荐教材要 符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。 （3） 生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用 的一种劳动规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项 内容： ① 应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机 器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作 规程等。 ② 应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某 一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。 ③ 工作 实 例 。根 据 “ 应 知 ”“ 应 会 ” 的 要求 ， 列 出本 岗位 的 典 型工 作 项 目， 以 便 判 定 员工 的实 际 工 作经 验 ， 以及 掌握 “ 应 知”“应会”的程度。 （4） 生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包 括以下几项内容： ① 岗位的职责和主要任务。 ② 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③ 完成各项任务的程序和操作方法 ④ 相关岗位的协调配合程度。 （5） 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规 范等。 （二） 工作说明书 1、 工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任 务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员 任职的 资格条件等事项所作的统一规定。 2、 工作说明书的分类 由于工作说明书所说的对象不同，可以具体区分为： （1） 岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。 （2） 部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说 明书。 （3） 公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书 ， 只是说明的范围有所不同。 3、 工作说明书的内容 （1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位登记（亦即岗位评价的结 果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识 别信息。 （2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向 上的联系。 （4） 工作内容和要求。它是岗位 职责的具体化，即对本岗位所要 从事的主要工作事项作出的说明。 （5） 工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不 同的权限，但权限必须与工作责任项协调、相一致。 （6） 劳动条件和环境它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的 各种物质条件。 （7） 工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等 两方面内容。 （8） 资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （9） 身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定 包括体格和体力两项具体的要求。 （10） 心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结 合本岗位的性质和特点深入进行分析,并作出具体的规定。 （11） 专业知识和技能要求。 （12） 绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面 的考核和评价。 （三） 岗位规范与工作说明的区别 岗位规范与工作说明书两者即相互联系，又存在一定的区别。 1、 从其所 涉及内容 来 看，工作 说明书 是以岗位的 “事”和 “物”为中心，对岗位的 内涵 进行 深入 分析 ，并 以 文 字 图 表的 形式 加 以 归纳 和总 结， 成为 企业 劳动 人事 管 理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分 类，强化人力资 源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所射击 的内 容要 比工 作 说 明书 广泛 得多 ，只 是其 中有 些内 容 如 岗位 人员 规 范 ，与 工作 说 明书的内容所交叉。 2、 工作 说明书与岗位规范 所冲突的主题不同，岗位人员规 范是在岗位分析的基础上 ， 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训 考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什 么 样 的员 工 才 能胜 任本 岗位 工作 ？， 还要 正确 回答 “该 岗位 是一 个什 么 样 的岗 位 ？ 这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下？如何做”等问题。总之，要对岗位进 行系统全面深入的分析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重 要组成部分。 3、 从具体的结构 形式 上看，工作 说明书 一般不 受标准化原则 的限制，其内容可 繁 可 简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书是时，可从本岗位规范一般 是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 [能力要求] 一、 工作岗位分析的程序 （一） 准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案， 规定调查的范围，对象和方法。 1、 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 2、 设计岗位调查方案。 （1） 明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反 映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查的目的 有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式， 弄清 应 当 收 集 那些 数 据 资 料 ，到 哪儿 去收 集岗 位信 息， 用 什 么 方 法 去 收 集 岗位信息。 （2） 确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质 相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单 位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对 象，那么，每个操作岗位 就是构成总体的调查单位。在调查中 如果采用全面的调查方式，须对每个岗 位（ 岗位 即调 查单 位） 一一 进行 调查 ， 如 果 采 用 抽 样调 查的 方 式 ，应 从总 体中抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位 直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3） 确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目 所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4） 确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查 表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和标准的回答，便于汇 总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5） 确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定的期限， 指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方 案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后， 在方案中，还应根据调查目的、内容，决定采用 什么方式进行调查。调查方 式 及 方法 的 确 定， 要从 实 际 出发 ，在 质量 的前 提 下 ，力 求节 省人 力， 物力 和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3、 为 了 搞 好 工 作 岗 位 分 析 ， 还 应 做 好 员 工 的 思 想 工 作 ， 说 明 该 工 作 岗 位 分 析 的 目的和意义，建立友好合作的关系，使员工对工作单元分析有 良好的心理准备。 4、 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成 5、 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二） 调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 在调中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜 集有关岗位的各种资料数据。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限、 岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求 劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要重度、发生频率（数）应详细记录。 （三） 总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它的首要对岗位调查的结果进行深入细 致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征 和要 求 做 出全 面 深 入 的 考 察 ，充 分揭 示 岗 位主 要的 任务 结构 和关 键的 影响 因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等 人力资源管理的规章制度。 二、 起草和修改工作说明书的具体步骤 1、 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2、 企业单位人力资源部组织岗位分析 专家，包括个部门经理、主管及相关 的管理人员，分 别召 开有关工作 说明书 的专题 研讨会，对工作 说明书 的订 正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从 本部 室岗位设置的合理性，到 每个 岗位具体 职责权 限的划分，以及对员工 的规 格要求等， 都要进行 细致认真 的讨论，并 逐段逐 句逐字 对工作 说明书 进行修改。 一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明 书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审 批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 工作内容及工作要求： 一、 工作内容： 1． 要 客接 待室 主任要 客部战略目标和经营管理体制，制定本部 门的各 项规章制度并 监督实施 2． 全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作 3． 协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港， 树立要客部最佳服务形象。 4． 负责 要 客住 处的 搜 集整理和 报道 ，贵宾休 息 室的预定、调配和结算，以及相关的 复印、打字、传真、订票等商务工作。 5． 扩展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。 6． 制定本部 门 的工作计划、业 务 学 习计划及考核 办法，定期对 下属 员工的工作进行 监督检查。 7． 定期 向 要客 部领导 汇报 本部 门 工作业 务开展 情况 ，以及员工 思想 状 况，充当上 下 级 之间的桥梁和纽带 二、工作要求： 1．规章制度的制定应根据本部门工作的实际切实可行，确保有效实施，监督有力。 2 ．协 助办理要 客登接机免检 手续和 VIP 证件、贵宾停车场的管理工作， 确保要客满 意率达 100% 3．确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达 100% 4．信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在 0.01% 5．积极扩展专、包机业务，培育新的经济增长点。 6 ． 计 划应 包 含 年度 计划 和中 长期 规划 ；业 务学 习应 每月 不少 于 2 次； 对员 工考 核有 据，纪委严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。 7．每月应向要客部领导汇报本部门工作 2—3 次，做到上情下达、下情上达。 六、岗位权限 1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权 2．有权对下属员工的奖惩提出建议 3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力 4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议 5 ． 有 就本部 门的规划， 向上 级领 导申报设 备更 新改造 和申请扩展 新的经营 领域 的 权 力。 七、劳动条件和环境 本岗位属于手 工工作， 室内坐姿 结合 室外走动进行，属于较 轻体力劳动，工作环境 温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好 八、工作时间 本岗位实行每周 40 小时的标准工时制 九、资历 1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验 2．学历要求：具有大专以上文化程度 十、身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和 记忆力 十一、心理品质及能力要求 1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力 2．语言能力：口头和书面语言表达流利 3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力 4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断 5．具有较强的安全意识和保密意识 十二、所需知识和专业技能 （一）操作本岗位应具备的专业知识和技能 1．掌握服务接待规范或相关专业知识 2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写 3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件 4．具有公关意识，关于把握市场动态和接受先进的管理经验 5．具有丰富的社会经验 （二）招聘本岗位员工应考核的内容 1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度 2．服务规范、安全保密等专业知识 3．计算机操作知识 4．英语水平 （三）上岗前应接受的培训内容 1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度 2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况 3．服务意识、安全意识、保密意识 （四）上岗后应继续教育训练的内容 1．服务规范、安全保密知识 2．公关学、社会学和心理学知识 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对同工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定 为辅进行，其中领导评定占 70%，同级评定占 20%，自我评定占 10% （一）本岗位工作考核的内容 1．德：良好的职业德修养，敬业爱岗，忠于职守 2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运作能力； ②日常行政管理能力 和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、组织、 控制、协调和决策能力 3．勤：出勤率达到 98% 4 ．绩：（ 1 ）是 否按工作计划和领 导的指令圆满 完成工作 任务 ；（ 2）是 否能 够实现 计划规定的经 济管理目标；（ 3 ）各业 务 组的工作状 况有无改善 ，工作 绩效有 无提 高； （4）对整个机场的服务工作影响程度。 （二）本岗位工作从时间角度考核要求 1．定期听取本部门人员的工作汇报 2．每月向要客部经理提交书面工作报告 2 次 3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议 4 ． 每 年年 初，制定全年工作计划，年 末根据工作完成的实 际情况 ，向上级作 述职报 告 （三）考核结果的分析和反馈 由上级领 导对考核结果 进行核实及可 靠性分析，以保证考核结果的真实性，并 将考 核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人。 第二单元 工作岗位设计 知识要求 一、 在企事业单位中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构 系统的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，即是整 个组织系统 运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 在一定的组织结构条件 下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些 功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归属于本单位亦所属的分 支系统，决定于分支系统的任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来说，它 还受到诸多因素的制约和影响； 1、 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 2、 劳动条件和劳动环境的状 况，包括 ：劳动 者 从事劳动活动的环境， 厂区厂房 、 办 公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和 工作地的布置等 3、 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4、 本部 门 对岗位 任务 的目标和定位，主管对本岗位工作的分配 反映 派 ，以及 领导行 为的影 5、 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作 任务和目标所产生的反作用。 6、 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的 影响 7、 工业工程师、劳动定额、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在 岗位 设计 的 初 期， 工业 工程 师是 根据 生产 技术 组织 的 客 观 要 求， 为保 障生 产业 务 的 严 密 性 节 奏 性和 效 率 性而 设计 的， 可是 ，在 实 际 操作 运行 的过 程中 ， 直 接 的 操 作 者 往往 会提 出 很 多“ 责难 ” ， 认为 岗位 设计 存在 问题 ，希 望 加 以改 进， 甚至 在 某些条件下，对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也会产生不同程度的影响 8、 软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观，组织氛围，人际关系和各 种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部份属于无形的非物质性的影响因素。 而上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素 事实上，从企业中现存在的岗位状况来看，正是由于这引起有形和无形的，物质的和 非物质的，可测量的和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两种情 况，一种是约定俗成的，领先别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是彩 科学的系统化方法，经过技术管理专家的精心设计而最终确立的 二、 工作岗位设计的基本原理 1、 明确任务目标的原则 岗位的存在是为了实现 特定的目标任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必 须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，所以，在工作岗位设计中，首先应明确所 属单位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗位目标具体化， 明晰化，并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要求在企业中广泛地推选 系统化，科学化的目标管理，以 杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象存在 2、 合理分工协作的原则 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动 专业化，使许多员工从事不同 的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是彩适当的形式，将从事各种局部协作的劳 动联系在一起，共同完成某种整体性的工作 以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利 于员工发挥各自的技术专长，提 高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，应当充分考虑劳动协作 的客观要求，明确岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结 果， 岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更 高的劳动生产力。 3、 责权利相对应的原则 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是 任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各 种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好 完成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责 任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力 和利益，权有岗位责任，则难以保障岗位任务的完成和预期目标的实现。 在工作岗位设计过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和要求，即 切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和 权责利的对应性之外，还要从 企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业应 该设置多少岗位，设 置什么样的岗位，进行整体的分析研究。 一般来说，某一组织中的岗位设置是 由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位 的基本原则。岗位是客观存在的，应以事和物为中心设置，而不是因人设事，因人设 岗。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要 多少岗位，就设多少岗位；需 要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗 位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1、 根 据 企 业 发 展 的 总 体 发 展 战 略 的 要 求 ， 对 现 存 的 组 织 结 构 模 式 以 级 组 织 机 构 和设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规 则不适应，纵向管理不 顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或变 革？ 2、 在 组 织 结 构 模 式 和 组 织 机 构 设 置 科 学 合 理 的 前 提 下 ， 所 有 岗 位 工 作 责 任 和 目 标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标实现？ 3、 岗 位 设 置 的 总 数 目 是 否 符 合 最 低 数 量 的 要 求 ， 即 是 否 以 尽 可 能 少 的 岗 位 设 置 承担尽可能多的工作任务？ 4、 站 在 组 织 总 体 系 统 的 高 度 上 俯 视 每 个 岗 位 ， 各 个 岗 位 之 间 上 下 左 右 的 关 系 如 何？它们之间关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5、 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合 理化和系统化的设置要求？更具体的说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富 和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？ 不断 改 进工作岗位的设计是企业发展的 客观 要求，是保证企业 社会 和经 济效益稳 定提 高 的重要 手段 。因 些，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应 注意将有关 信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性组织 发展规划，采取积极有效的措施，不断的改进岗位设计，推进组织的变革和发展。 三、 改进岗位设计的基本内容 为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进： （一） 岗位工作扩大化与丰富化 在现 代化科学 技术 迅速 发展的今天，企业的劳动分工越来越细，严密 的分工与协 作，虽然能够大幅度的提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，但也带 来一些问题，如工作单调泛味，劳动者的情绪低落，等等，针对这种情况，可采取以 下措施： 1、 工作扩大化。包括：（1）横向扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并， 由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中 增加一些 变动因素，分担一部份维修保养、清洗润滑等辅助工作：采用包干负责制，由 一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，处长加工周期， 用多项操作代替单项操作，等等（2）纵向扩大工作。将经营管理人员的部份职 能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计 划规定，自行决定生产目标、作业程序、 操作方法，检验衡量工作质量和数量， 并进行经济核算。再如，生产工人不承担部份生产任务，还参与产品试制、设 计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员 工对工作感到单调，乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。 2、 工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术 和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作 而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（ 1）任务多 样 化，尽量 便员工进行不 同工序设 备和操作 或者多 种不 同性质的工作，实现 “ 一 专多能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实 际意义；（3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、 总目标、总过程的关系，组织的总目标是 什么 ，本部 门 的目标是 什么 ，本岗位的 目标是什么；（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的 前提 下 ，员工可以 自行设定中短期的工作目标和 任务 ，提 高员工的 责任 感和激励 度；（5）注重信息的沟通和反馈，上级应当及时交有关信息向下传输，下情要 通过一定的管 道上达， 通过必要的沟通和反馈，员工不 但可以获得各种有关信息 ， 特 别 是 自己 工作成 果方 面的信息， 也能将所 思所想，所 遇到的因 难 和问题 ，及 时 反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。 岗位丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价 值 、 彰 显本人 特质 ，展 示自己才 能的机 会，从而有利 于 提高岗位的工作效 率， 增 强了员工在生理上、心理上的满足感。 工作扩大化和丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差 异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手 段 发生变 更 ；投影后者 是通过岗位工作内容的 充实，使岗位的工作变 得更 丰富 多 彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面的发展。 （二） 岗位工作的满负荷 在企业中，每个岗位的工作量应 当饱满，有限的劳动时间应当得到充 分的利用。 这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转， 必然会造成人力、物力和财力的 浪费，影响产品成本的降低；如果岗位的工作是超负 荷，虽然虽然能带来效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对同工产生某种 伤害，影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维 护和保养，造成设备器具过度疲劳，超常磨损。总之，在岗位设计的过程中，应当重 视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标 准，切实保证岗位工 作的满负荷。 （三） 岗位的工时制度 岗位工时工作制度设计是岗位设计不可 忽视的一个极为重要的方 面， 搞好 工时 工 作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳去生产率， 经及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理的 安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛 的精神状态和斗志。 （四） 劳动环境的优化 劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环 境中的各种因素，使之 适合于劳动者的心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化 系统。 劳动环境优化应考虑以下因素： 1.影响劳动环境的物质因素。这些因素包括（1）工作地组织。工作地的组织是要根据 生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者，劳动工具和劳动对象达到最优 化结合， 既 能方 便 工人 操作，提 高 工效；又能保证环境安全 卫生，使工人心 情舒 畅 。 （2）照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定劳动者 心理，促进工作效率的提高，（3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、燥声以及厂区的绿化等因 素。 由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生理学、 心理学、人体工程学、工效学、环境学等 知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协 作的需要；（ 2）企业不断提高生产效率，增加产了的需要；（ 3）劳动者在安全、健 康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心 任务是要为企业的人力资源管理提供 依据，实现 “位 得 其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果——工 作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改 进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目 标。因此，从岗位研究的全过程来看，在岗位调查和岗位分析完成以 后，如果发现工 作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组 织专题性课题组，进行岗位的再分析和再设计，采取有效措施，全面改进原有的岗位 设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计 的基础之上。 {能力要求} 工作岗位设计的基本方法 从历史的发展过程来看，岗位设计主要采取以下几类方法： （一） 传统的方法研究技术 方法研究（Methods Study ）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容 和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查 和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗 位工作的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效 果的岗位设计方法。 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： （1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术 的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作 岗位作为研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能 做出正确的分析。（ 3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。（ 4）通过分析，研 究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法作出比较，计算出采用新方法可能减 少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。（5）贯彻执行新方 法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法以保证新方法的推广和应 用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施， 及时解决。 方法研究具体应用的技术，包括： 1、程序分析（Process Analysis ）.它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对 象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合 理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方 法。它具体采用了以下分析工具 （1）作业程序图（Operation Process Chart ）是分析生产程序的工具之一。作业程序 图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能 全面显示出在生产过各中原料投入检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提 供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。 它具有以下作用：1、反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工 路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；2、由于操作程序图是按先后次序 编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，帮可用于核算半成品、在制品的单 位成本；3、它可以表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料 配件、半成品的购进、供应、保管提供依据 4、它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位 劳动定额标准的制定提供依据。 （2）流程图（Flow Process Chart ）。它是分析生产程序的另一种工具。它是显示产 品在加工过程中，操作检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，由于它比操作程 序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。通过绘制流程图，可以提 示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改进工 作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为 ①单柱型，通常用于分析单一 物料的流程②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流程图 程序能详细的反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少各种 事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间，提高 工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。 （3）线图（Flow Diagram ）,亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位器具 的布置情况，如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的整个流程。由于流线图 充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少 工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本 手段，特别是与流程程序图结合在 一起使用，工作效果更明显。 前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究 是以宏观的物料流程为对象。而人——机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个 岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手 并动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位工作程序分析，力求 找出节 省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳 （4）人—机程序图（ Man—Machines Process Chart ）亦称联合程序图，它是显示机 手并动的操作程序图。人—机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并 在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在 图表上，经过对照比较，最后设计出新的人—机操作程序。在采用人机程序图进行岗 位分析时，可以一个岗位一名操作者的人机联合作业为对象，也可以多个岗位的多个 操作者为对象进行分析。 （5）多作业程序图（Multiple—Activity Process Chart ）。它是以多个岗位的多名员 工以及所操纵的设备为对象绘制和程序图。主要用 于分析研究多个岗位分工与协作关 系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。 （6）操作人程序图（ Operator Process Chart ），亦称左右手操作成序图。它是岗位 员工操作时的连续动作及先后顺序的程序图。它主要用 于研究岗位员工手工操作的作 业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他各类程序 图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时都可以采 用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手操作合理化，为制定 作业指导书提供依据。 上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产 性的工作岗位的作业分析， 特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服 务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等， 也是一种十分有 效的分析工具。 2．动作研究（Motion Study ）它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗 位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作 经济原理，发现其中不合理的多余、重复部份加以改进，设计出新的、合理的以作业 结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷夫妇（F. B Gilbreth ＆ L.M.Golbreth）把 人体的基本动作分成 17 项动素，后来美国工程师学会增加 1 项而成 18 项。现在一般 认为“发现”支素没有必要，已将其取消。17 项动素包括：伸手、握取、移物、装配、 应用、拆卸、放手、体验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延等。所谓 的 影 片 分 析， 就是 利用 摄影 机拍 摄 的 有关 员工 操作 动作 ，运 用 这 17 项动 素， 对 影 片 加以分析，制成图表，根据动作经济原理，研究合并或取消不必要的动素，从而改善 员工的操作水平，便其更有效，更快捷，省时省力。 所谓的动作经 济原 理，是指实现动作经济原则 ，用以改善工作方法。动作经济原理 可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。 （1）人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将 2 个 以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽量利 用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减小到 最小限度。 （2）工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应拜谢在正常抓取面积以内 并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不动手即 能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。 （3）有关工具和设备的设计。包括尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具；杠杆、 十字轮、双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地方； 利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器应设计得能按照人的能 力来分配手指负荷；尽量解除双手的接触面，以便于使用掌握。 在应用上 述的程序分析 或动作研究等方法 时，首先，要考察现行的程序，对它提出 各 种 问 题 ， 例 如 ， 岗 位 员 工 在 做 什 么 （ what ） ， 为 什 么 要 做 （ why ） , 由 谁 来 做 （who）,如何去做（How）。 然后 ，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方 面的工作 ： ① 取消 所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、 更有效率；④检查各项具体操作能否简化，在些基础上拟定出新方案。 （二） 现代工效学的方法 工效学是研究人们在劳动生产过程中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、 作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它 是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环 境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒服的环境 下作业，不断的搞高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以 其重点基础学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐 克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗期侧重心理学；美国侧重工程学， 并把这门学科命名为“人类工程学” 最初 的工效概念，是考 虑用 什么 形状、尺寸的工具，才能把劳动 才的体力发挥 出 来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体， 结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外 部空间环境下，妥善地处理好人—机矛盾，寻求符合人的心理心理规律的最佳方法， 使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。 因此，现 代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个 方面：人体测量的方 法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究 劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知 特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人 机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。 总之，上述工效学所取得的上述成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫 生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗位设计等活动， 提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所 阐述的基本原则和基本方法， 以及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的基本依据。 （三） 其它可以借鉴的方法 对企业来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程 （Industrial Engineering, 简称 IE）所阐明的基本理论和基本方法。 迄今 为止，工业工程已走过一个多世纪的发展 历程，由于它所涉及的 范围非常 之 广泛，内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不 同时期、不 同国家、不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予了不同的定义。 在各 种 IE 定义 中， 最具 权威 性， 至 今 仍 被 大 家 广泛 彩的 定义 ，是 由美 国工 业工 程 师 学会提出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统， 进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知 识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预 测 和 评 价 。 ” 这 一 定 义 已 被 美 国 国 家 标 准 学 会 （ ANSI ） 列 入 《 工 业 工 程 术 语 》 （Industrial Engineering Terminology,ANSI,Z94,1982 ）的国家标准。该定义十分明 确地指出 IE 实际是一门方法学，并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有 效的系统，需要哪些知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。 任何 一门工程学科 都有其特 定的对象和目标，机械工程的目标是 研究 设计各种 优 质、高效的机器和车辆等机械性质的系统；电气工程的目标是设计电气装置等；化学 工程的目标是研究开发新型化工产品（如塑料）和流程；建筑工程设计各种建筑物 （如房屋和桥梁）等。那么，工业工程的目标是什么呢？有的专家认为：“工业工程 是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工 程师完成，目的是使组织能 够提高生产率、利润率和效率。”而著名的工业工程专家 P· 希 克斯博士 则指出 ：“ 工业工程的目标 就 是设计一 个 生产系统及 该系统的控制方 法，使它以最低的成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必 须是在保证工人和最终用户的健康和安全的条件下进行。” 上述 定义和解释表明，工业工程的目标就是使生产系统 投入的要素得 到有效利用， 降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、 分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设、再改善，将各个组 成部分恰当的综合起来构成一个整体系统，以实现生产要素合理配置 优化运行，保证 以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效的完成生产任务，最终达到预定的发展目标 正如上述分析所指出的那样，IE 的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源信 息所组成的集成系统，进行设计、 改善和设置。”针对一个企业的整体系统来说， IT 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面： 1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动， 包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定， 也包括分期（短期、中期、长期）实施 计划的制定。它是协调资源利用，以 获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于 技术发展规划。 2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括 技术准则、规划、 标准的拟订，最优方案选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重 于工程系统设计，包括系统总体设计和部 份设计，要领设计和具体工程项目设计等。 3．评价。对现存的各种系统、各种规划和设计方 案，以及个个与组织的业绩作出是否 符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作 的实施。IE 评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的生要手段。 4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任 何一个系统，不论是一种产品、一个岗位，还是一个产业部门，都将随着时间的推移 而损耗、老化，乃至失效衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以，创新 是系统维护和发展的重要途径。 总之，工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生 产经营管理或工作系统，它所采用的 研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学 科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人—机—环境系统，并保障其 有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价、并不断创新，使其永远充满 活力。 由些可见 ，工业工程的目标和职 能非常具体明确，它涉及的 领域十分广泛 ，知识概 念体系博大精深，它的一切研究成果包括所阐述的基本原理和基本方法，对工作岗位 设计来说，是一种不可我得的重要研究方法。 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 [知识要求] 一、企业定员的基本概念 企业定员，亦称劳动定员或人员 编制。企业劳动定员是在一定的生产 技术组织条件 下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预 先规定的限额。 人力资源作为生产力的基本要素，是 任何 劳动组织从事经济活动 赖以进行的必要条 件。劳动组织从设计组建时起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件， 如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使保人 都能发挥其应有 的作用。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作 促进企业劳动组织的科学化。 劳动定员是以企业劳动组织 常年性生产、工作岗位为对 象，即凡是企业进行正常生 产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的 一般员工，也包括可类初、中级经营管理人员、专业技术人员、乃至高层领导者。定员 范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。 在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。 从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其它工作单位中，各类 组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编 制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构 以及总机构、分支机构设置的限定；人员 编制是对工作单位组织中各 类岗位的数量、 职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等 从历史上看， 我国 企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展 得晚一些，从 国民经济 第一个五年计划开始起步，经过 10 多年努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于 管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳动定额定员工作。如果 认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额 两个概念之间确实存 在许多相似、相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动 定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展 形势。 为了进一步弄清劳动定员与劳动定额 两个概念的区 别和联系，可从以 下几个方面进 行分析： 1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种 数量质量界限。这种界限，既 包括了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动 定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 2 ．从计量单位上看，劳动定员 通常采用的劳动 时间 单位是“人 ·年”“人· 月”“人 · 季”，与劳动定额所采用的劳动 时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，即长 度不同。倒如：按制度工日（每周五天工作制）或工时折算，每人·年可等于 251 工日 或 2008 工时。 3 ． 从实施和应用的
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2013年5月人力资源管理师三级考试卷册一部分
理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保 他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤ 分析。其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得 结果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围 绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人 员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管 理权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （C）酌情 （B）部分 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ ），支付给员工相应 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ ）。 （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人
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2014年5月人力资源管理师三级卷册二考试真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提 高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。 （10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工 每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日 至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工 人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有 效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技 术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提 出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工 不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2011年11月高级人力资源管理师考试真题及参考答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力 更好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和 用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力 下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一 位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行 者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职 位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董 事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家 分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现 在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的 处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的 离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离 职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技 术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而 言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排 时间与我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原 因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在 新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门 管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑 手蹑脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意 识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想 法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望 通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我 们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成 了类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行 投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题， 关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争 对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年 的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希 望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞 争对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高 级技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们 的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一 直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因， 一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术 人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。 希望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提 出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发 一直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在 保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成 本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空 间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先 尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的 整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑 期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾 总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计 等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指 标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工 作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑 压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。 希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部 门的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非 常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来 看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施 该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人 员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑 将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术， 我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想 法，希望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与 生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经 理栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应 工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司 的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回 来后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理 子战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请 您到时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是 什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动 报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面， 还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利 益交换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ① 企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ② 人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③ 提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的 要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具 有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上， 投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以 对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力 资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申
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2010年11月高级人力资源管理师真题及参考答案
理论试卷 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导“ ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个，多项选择题有两个或两 个以上选择是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、从根本上看，职业道德属于（ ） （A）行为规范化 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心的是（ ） （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德上的主要内容是（ ） （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科科、服务人民 （B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ） (A) 加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 (C) 难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通知性”是指（ ） (A)I 不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 (B) 一般的、民族的、时代的、共同的认识 (C) 无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 (D) 通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德 甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ） （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选择是（ ） （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处事的关键 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（ ） (A ) 赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、社会主义职业道德的特征是（ ） （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心的价值体系中，民族精神和时代精神的核心的是（ ） （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）八荣八耻 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ） （A）职业资质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ） （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ） （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于要求合理报酬 （C）自尊自爱、尊重他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，否则不干 14、下列选择中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心的标准的是（ ） （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ） （A）信息明确，增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （C）事先征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是为什么原因使你没有成白痴吗？其实不是什么，只不过是你甲 状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺中的碘，你就变成一个白痴 ， 这句话的意思是（ ） （A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致使危险 （D）团结合作是一个组织和个人成功的基本保障 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ） （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，势力公司供热的室内温度不得低于摄氏 18 度，而你家的室温一般在 18 度，甚至 到了 15 度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了供暖费，你会（ ）， （A） 找热力公司，要求退还供暖费 （B） 明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C） 只得再增加一些取暖设施 （D） 找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，就把花卉 搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所有公司的领导要求你负责布置景观，你会（ ） （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光（ （A）过去查看一下是否有人忘记关灯 （B）看看是谁在加班工作 （C）让保安去看一下 （D）想可能有人在加班 ） （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A 欧文 B 泰 勒 C 梅奥 D 赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在 （ ）。 A 管理范畴更加集中在某些领域 B 企业也要对外部社会和政府负责 C 人事管理部门对员工的管理全面负责 D 把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A 一般系统 B 行为角色 C 人力资本 D 交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A 企业经营战略的合作伙伴 B 企业员工培训与技能开发的推动者 C 了解并尽可能满足员工需求的带头人 D 构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A 总体战略 B 长期战略 C 业务战略 D 职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A 吸引策略 B 投资策略 C 参与策略 D 控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A 家族 B 发展 C 市场 D 官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A 股东大会 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A 依托型职能机构 B 独立型职能机构 C 智囊机构 D 专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A 获得和配置 B 价值计量 C 投资 D 激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ） （A）技能 （B）自我概念 （C）动机 （D）社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征 （A）运用情境 （B）主体 （C）获得方式 （D）内涵的大小 38、在胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述 （A）层级式模型 （B）族型模型 （C）盒型模型 （D）锚型模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ） （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （C）德尔菲法 （D）相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ） （A）计划能力 （B）决策能力 （C）分析能力 （D）沟通能力 48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（ ）态度的占绝大多 ？然能 在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢而不可能长久。 （A）对企业的期望高，对自己的期望高 （B）对企业的期望高，对自己的期望低 （C）对企业的期望低，对自己的期望高 （D）对企业的期望低，对自己的期望低 49、在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自己管理的扁平型 （A）建立共同的愿景 （B）将团队作为最基本？ （C）将决策权延伸到组织底层 （D）支持每个员工充？ 50、（ ）对解决一般性问题，老问题是有效的。 （A）习惯性思维 （B）直线性思维 （C）从众性思维 （D）书本型思维 51、（ ）的思维主体没有特定的目的性。 （A）无意想象 （B）再造型想象 （C）创造性想象 （D）幻想型想象 52、（ ）适合于对产品作不断完善、改进。 （A）焦点法 （B）形态分析法 （C）主体附加法 （D）二元坐析法 53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C ）希望点列举法 （D）成对列举法 54、培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的？ （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 57、将企业战略落实到各个部门要采用（ ） （A）战略地图 （B）任务分工 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责 58、SMART 原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ ） （A）具体的 （B）与业绩？ （C）高而可攀的 （D）有明？ 60、（ ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法. （A）百分率法 （B）区间赋分法 （C）减分考评法 （D）说明法 61、企业级的绩效考核周期一般为（ ） （A）年度考评 （B）季度考评 （C）月底考评 （D）每日考评 62、辅导下属适合采用（ ） （A）上级考评 （B）自我考评 （C）同级考评 （D）下级考评 63、绩效合同的内容不包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）员工认可的工作 （C）工作目标的衡量标准 （D）工作目标的考核 64、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比较率比较低，则（ ） （A）员工应该涨工资，且涨幅较大 （B）员工应该涨工资，但涨幅较小 （C）员工的工资应该维持现状 （D）员工应该小幅地降低工资 65、平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 66、（ ）把重点放在员工多年努力的结果上。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）长期激励工资 （D）员工保险工资 67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ） （A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标 68、一般情况下，采取家庭式管理的企业（ ） （A）交易收益高，关联收益高 （B）交易 （C）交易收益高，关联收益低 （D）交易 69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（ ） （A）有形支出 （B）劳动力成本 （C）无形支出 （D）心理成本 70、（ ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）工资效益 71、（ ）属于外部激励 （A）工作挑战性 （B）自我实现？ （C）参与感 （D）福利待遇 72、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者是（）模式 （A）F （B）B （C）Y （D）N 73、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（ ）模式 （A）S （B）Y （C）G （D）WX 74、一般来说，股票期权的主要对象是（ ） （A）公司经理 （B）科技开发人员 （C）决策层成员 （D）所有员工 75、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（ ） （A）谈判法 （B）当地定价法 （C）平衡定价法 （D）自助餐法 76、（ ）方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点 （A）自力救济 （B）社会救济 （C）公力救济 （D）劳动争议诉讼 77、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（ ） （A）一年 （B）两年 （C）三年 （D）五年 78、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下要（ ）天内解决劳动争议。 （A）30 天 （B）45 天 （C）60 天 （D）75 天 79、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ） （A）雇主的受益点 （B）工会的受益点 （C）双方的谈判力量 （D）社会舆论倾向 80、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（ ） （A）3 人 （B）5 人 （C）10 人 （D）30 人 81、电气设备的安全事故属于（ ） （A）重大劳动安全事故 （B）重大劳动卫生事故 （C）劳资冲突 （D）重大劳动争议 82、下列说法错误的是（ ） （A）职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席 （B）任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织 （C）会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会 （D）上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会 83、SA8000 是（ ）国际标准 （A）质量管理体系 （B）环境管理体系 （C）企业社会责任 （D）工作安全管理 84、（ ）要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业？ （A）强迫或强制劳动公约 （B）准予最低就业年龄公约 （C）同酬公约 （D）就业和职业歧视公约 85、不属于工作压力的心理症状是（ ） （A）情绪低落 （B）工作满意度下降 （C）焦虑 （D）睡眠失调 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个选项，请在题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、关于战略和策略，说法正确的是（ ） （A）战略是策略的上位概念 （B）策略应该在战略的大框架下进行制定 （C）战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 （D）策略会规划企业未来发展的总体框架和方向、 （E）如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同 87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ） （A）要挑选一流的工人承担岗位工作 （B）应当构建激励性的工资报酬制度 （C）劳动者要时时适应生产技术设备的要求 （D）应当对工具、设备和材料进行标准化管理 （E）企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大 88、人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响 （A）物资资源 （B）组织资源 （C）财务资源 （D）设备资源 （E）人力资源 89、（ ）属于优质产品竞争策略。 （A）某公司的通过促销模式扩大市场战占有率 （B）某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 （C）某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 （D）某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 （E）某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 90、企业集团的优势包括（ ） （A）大大减少管理成本 （B）更容易形成行业垄断 （C）避免形成股权关系混乱的情况 （D）可以在较短时间内迅速扩大组织规模 （E）可以把无形资产转移到扩张的新领域 91、正确处理集团内部利益关系需要把握（ ）原则 （A）等价交换 （B）总部决策 （C）适当让步 （D）平等互利 （E）成员企业效益服从整体效益 92、下列关于人力资本管理说法正确的有（ ） （A）重点在于普通员工 （B）强调人的价值大小的差异 （C）认为人力资本的所有者是企业的投资者 （D）认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 （E）其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理 93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ） （A）建立在合格标准的基础上 （B）包含了对所有职位的能力要求 （C）是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性 （E）经过深入调查和统计分析而建立起来 94（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。 （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （B）因子分析法 （D）T 检验分析法 95、下列关于沙盘推演测评说法正确的有（ ） （A）适合测量中高层管理人员 （B）是目前效度较好的纸笔测试 （C）个人得分需要考虑小组分数 （D）一般选择一个经营年度来进行模拟 （E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量，库存等信息 96、公文筐测试的缺点包括（ ） （A）评分比较困难 （B）被试能力受到口头表达能力的限制 （C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现 （D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥 （E）测试试题的编写、实施和评分的投入较大 97、下列说法正确的是（ ） （A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大 （B）产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降 （C）相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资 （D）技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长 （E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位 98、通常企业人员招聘过程中，（ ）是由人力资源部门独立担的 （A）简历筛选 （B）预备性面试 （C）职业心理测试 （D）结构化面试 （E）评价中心测试 99、一般情况下，水平流动包括（ ）之间的流动 （A）企业 （B）部门 （C）行业 （D）地区 （E）职位层级 101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维。 （A）习惯性 （B）直线型 （B）权威性 （D）从众型 （E）自我中心型 102、逻辑思维在创新中局限性体现在（ ） （A）逻辑思维很难发现新的问题 （B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题 （C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用 （D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 （E）逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身？ 103、下列有关方法创新的说法正确的有（ ） （A）智力激励法要遵循自由畅想的原则 （B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限 （C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动、 （D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围 （E）智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用 104、下列有关认知转换理论说法正确的有（ ） （A）强调最重要原则和一般原则的适应范围 （B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 （C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 （D）认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力 （E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ ） （A）以上级评价为准 （B）管理者优先 （C）不断进行发展创新 （D）组织与员工共同发展 （E）考虑员工职业发展周期性 106、职业生涯委员会一般由（ ）组成 （A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问 （C）优秀员工 （D）组织外部专家 （E）人力资源部负责人 107、下列有关绩效管理的说法正确的有（ ） （A）是工作分析的基础 （B）能确定不同职位的 （C）为员工培训提供了依据 （D）为人员配置提供 108、绩效管理的指标体系设计要包括对（ ）的设计 （A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI 109、关于 EVA 体系的激励制度，下列说法中正确的有（ ） （A）订是基于 EVA 绩效管理设计的 （B）包括红利库计划和杠杆期权计划 （C）基于 EVA 的名义薪酬上不封顶，下有保底 （D）其目的是为了谋求股东价值的最大化 （E）员工每期的实际薪酬是其红利库帐户的全部余额。 110、下列说法正确的有（ ） （A）岗位职责指标最好不要和 KPI 重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联系 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）年度 KPI 可以分解为季度 KPI、月底 KPI 111、绩效反馈面谈的过程中（ ） （A）上级要向下级提供考评结果 （B）要重点评价下级的工作态度 （C）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足 （D）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法 （E）针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划 112、企业运用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业战略目标必须能够层层分解 （B）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全 （C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则 （D）企业的战略必须重点考虑利益相关考的满意和贡献 （E）财务、客户、内部流程，学习与成长四个方面指标相对独立 113、下列说法正确的有（ ） （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励彩喷能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作 114、以投资促进发展的企业（ ） （A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本 （C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向 （E）以精神激励为主要的激励方式 115、效率工资理论认为（ ） （A）高工资未必高成本 （B）高工资会导致高的员工流动率 （C）高工资可以减少管理及其相关人员的配备 （D）应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况 （E）某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来？ 116、马斯洛的需要层次中，（ ）需要层次属于保健因子 （A）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 117、关于 ESO，说法正确的有（ ） （A）股票可以免费得到 （B）是一种可以确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现了经营者与投资者利益的高度一致 （E）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本 118、关于员工持股说法正确的是（ ） （A）同股同权同利 （B）所有员工必须购买 （C）认购股份数量要有上下限限制 （D）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系 （E）员工总股金至少要占总股金的 50% 119、对福利进行监控要注意（ ） （A）关注相关的法律法规的变化 （B）确保企业内部所有员工的福利项目一致 （C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩 （D）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化 （E）要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力 120、不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）劳动合同期限三个月以上不满一年 （D）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、发生劳动争议，当事人可以到（ ）申请调解 （A）工会 （B）董事会 （C）企业劳动争议调解委员会 （D）依法设立的基层人民调解组织 （E）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 124、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ） （A）经济标准 （B）职业标准 （C）社会标准 （D）知识标准、 （E）政治标准 125、通过满足员工在工作中的生理和人际关系需要来减轻压力的方法（ （A）晋升 （B）放松训练 （C）强性工作制 （D）工作任务制 （E）参与管理 ） 2010 年人力资源管理师考试高级人力资源管理师 11 月考试真题单选题答案 单选题答案： 26、A 解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。P3 27、 28、D 解析：2010 年 5 月考的是一般系统理论，11 月就考了交易成本理论，该理论认为企业会选择适 当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。P8 29、A 解析：本题考察的是人力资源管理角色的转变。人事经理是行政管理专家、是员工的领导者、是企 业改革的代理人、是企业经营战略合作伙伴，需要知道这样划分的维度。P11 30、D 解析：本题考察的是企业职能战略的内涵。业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 职能战略是职能部门充分发挥其功能，推动分支战略的发展。P18 31、C 解析：本题考察的仍然是吸引策略、投资策略、参与策略的比较，本图已经连续两年出题。P23 32、C 解析：本题考察的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质 按量完成工作任务和经营目标。注意区别家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化 。 P28 33、B 解析：本题考察的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权 利机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理解构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的 一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。P40 34、D 解析：本题考察的是对专业中心概念的外延范畴。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人 才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。注意区别智囊机构。P62 35、C 解析：本题考察的是企业集团人力资本管理的内容。包括人力资本的战略管理、获得与配置、价值 计量、人力资本投资、绩效评价、激励与约束机制。注意之间的区别。P76 36、本题考察的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是 水面下的冰山部分。P88 37、A 解析：本题考察的是胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、 内涵大小、区分标准。P90 38、D 解析：本题考察的是锚式模型的内涵。需要区分几种模型的概念。P92 39、C 解析：本题考察的是德尔菲法的内涵。德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的 预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那 趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即 团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷 ， 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管 理技术。注意与专家评分法的区别。P100 40、D 解析：本题考察的是沙盘推演考察被试者的能力。沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能 力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。互动一定需要沟通， 所以本题不难。P108 41、B 解析：本题考察的是职业能力测试概念的外延。职业能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试 GATB、鉴别能力倾向成套测试 DAT、机械倾向测试 MAT 和文书倾向测试 CAT。P119 42、D 解析：本题考察的是心理测试的设计标准和要求，四个条件：标准化、信度、效度、常模。其中标 准化包含题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。P123 43、C 解析：本题考察的是投射法测试的分类，属于投射法外延范畴。投射法测试分为五种具体方法： 联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法，需要详细区分几种方法。P128 44、A 解析：本题考察的是评价中心测试的内涵。评价中心测试是企业经常采用的一种高级人才测评技 术，主要特点是情境模拟性。包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情 境评价、角色扮演、演讲等。P138 45、B 解析：本题考察的是对员工流动倾向的理解。P158 46、A 解析：本题考察的是企业员工培训系统的构成，需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反 馈系统，“理想状态”—“目前状态”=“缺口”。缺口需要培训来解决。P163 47、D 解析：本题考察的是企业开发职能部门的组建模式。学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模 式、虚拟培训模式，其中企业办学模式提供更广的培训项目和课程。P166 48、B 解析：本题考察的是员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系。教材图标一定仔细关注，是 命题的香饽饽。P169 49、C 解析：本题考察的是学习型组织的特征。其中自主管理的扁平型组织“分权”显得非常重要，决 策权可能延伸到知足的最基层。P179 50、A 解析：本题考察的是常见思维障碍中的习惯性思维障碍内涵。2010 年 5 月曾经出过综合分析题， 习惯性思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题 的习惯方式，对解决一般问题老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。P184 51、A 解析：本题考察的是想象思维的外延。想象思维包含无意想象和有意想象。无意想象是不受意识 主体支配的想象，思维主体没有特定的目的性。P187 52、 53、D 解析：本题考察的是分析列举型技法的外延。包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对 列举法。需要对方法做区分。P213 54、A 解析：本题考察的是培训成果转化的四个层面。依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。P215 55、D 解析：本题考察的是职业生涯路径设计。传统职业路径、网状职业路径、横向职业路径、双重职业 路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职 业路径。P233 56、C 解析：本题考察的是目标管理的过程。建立目标体系，组织实施，考评结果，新的循环，奖惩属 于对目标管理的结果评价。P261 57、B 解析：本题考察的是对任务分工矩阵的理解。本题是 2010 年 5 月单选题原题，分工就是要把任 务落实到部门。P268 58、C 解析：本题考察的是确定绩效指标的几种原则，其中可达成原则必须是可以达到的，不能因指 标的无法达成而是员工产生挫折感。P270 59、C 解析：本题考察的是工作态度指标的设计。2010 年 5 月已经考过选择题，态度考评的重点是工作 的认真读、责任度，工作的努力程度，是否有干劲有热情，忠于职守，服从命令。P275 60、C 解析：本题考察的是减分考评法的内涵。是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法 ， NNI 关键之处在于如果工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。所以与安全生产有关的 制造型企业通常采取减分考评法。P278 61、A 解析：本题是对考评周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考评、日考评，企业级一般是年度 或半年度，部门级的一般是季度考评+年度，员工的考评一般是月度+年度。P278 62、A 解析：本题考察的是上级考评内涵。有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。P282 63、D 解析：本题考察的是绩效合同的内涵。绩效合同是进行考评的依据，双方达成一致后以文字的形 式确认。P286 64、A 解析：本题考察的是绩效评价等级和比较比率对薪酬的影响。P291 65、A 解析：本题考察的是平衡计分卡的内容。包括财务、客户、内部流程、学习与成长四方面，只有满 足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本。P298 66、C 解析：本题考察的是激励工资的外延。长期激励工资和短期激励工资，如可乐公司为优秀员工分 配股票等。P322 67、A 解析：本题考察的是对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标 。 P323 68、D 解析：本题考察的是交易收益和关联收益的内涵对比。家庭式、商品式、雇佣式、宗教式四种需要 做区分。P333 69、C 解析：本题考察的是人力资本理论的内涵。2010 年 5 月考试的单选部分就有这道题，请参考上半 年答案解析。P344 70、D 解析：本题考察的是劳动力供给模型修正的三种理论。题目非常简单，容易得分。P346 71、D 解析：本题考察的是企业激励措施的外延。内部激励、外部激励所包含的方面教材中用表格详细 的说明。P355 72、 74、A 解析：本题考察的是 ESO 的参与范围。主要对象就是公司经理。P378 75、B 解析：本题考察的是外派人员的薪酬决定方式。2010 年 5 月考了平衡定价法，本次考的是当地定 价法，下次对其他方式需要重点看。P398 76、A 解析：本题考察的是自力救济的内涵。2010 年 5 月考了本题，但是从定义角度考的，这次是从特 征角度考的。P416 85、D 解析：本题考察的是工作压力的消极作用。生理症状、心理症状、行为症状三种，行为症状包括生 产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。P471 2010 年 11 月人力资源管理师考试一级真题多选题答案 87、ABD 88、BE 解析：本题考察的是对资源基础理论内涵的理解。该理论认为组织存在三种资源，物质资源、人 力资源、组织资源，人力资源管理对企业中的人力和组织资源产生巨大的影响。本题 2010 年 5 月 份的考试是原题。P9BCD 89、BDE 解析：P20 91、ACDE 解析：本题考察的是企业集团处理内部关系的原则。书中详细介绍了集中原则，等价交换原则、 共同协商适当让步原则、利益统一原则、平等互利原则。P44 101、BCD 解析：本题考察的是对几种思维障碍的辨别。直线型是信理论、权威型是信权威观点、从众型是信 别人，从思想角度出发都是不善于思考。P184 105、CDE 解析：本题考察的是职业生涯管理的原则。书中提到原则有：利益整合、机会均等、协作进行、时 间梯度、发展创新、全面评价等几个原则。P226 实操试卷 一、简答题。（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责？（12 分）P40 2.《劳动争议调解仲裁》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？(14 分) P422 二、综合分析题。（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 15 分，第 4 小题 19 分共 74 分） 1、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位， 工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招合格很难，过高离职 率公司损失很大，经市场薪酬调查，该总体薪酬水平和竞争对手相差无几。 （1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬 相关的信息。为什么？（10 分） （2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工， 其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性 员工的离职原因？（10 分） 2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘 1 名大区经理，负责西南市场，西南市场 是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。 （1）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（10 分） （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？（10 分） 3、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部 经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行 旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分 考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容 记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每 个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。 请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15 分） 4、某煤矿开采企业为生产部部长设置了绩效考核指标体系。 （1）该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明？（10 分） （2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（10 分） 综合评审 【情境】中北师范大学出版社成立于 1987 年 8 月，现有员工 330 人，建社 20 多年来，在义务教育 课程标准教材、中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中 享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌，2010 年 7 月，中 北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成从事业单位到企业的转换。在企业经营机制转化的 同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整，原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编 辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社 ， 职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书 结构转型，满足大众需要而设立的，出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发 展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理，出版社还设有办公室、 总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部八个业务和行政 部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来 推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利益与发行利 润要分离。 您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理，人力资源部有四位主管， 分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是 2010 年 10 月 23 日下午 2 点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须 在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个 小时里，没有任何人来打扰您，好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 1、 来件人：田凌 招聘主管 营销管理部部长崔正林明年 1 月份就要退休了，按照社里的规定，在今年 10 月份就要确定 接班人，社里最近调整很大，营销管理部也是改革重点，这个部门的部长人选至关重要，此事 我觉得应该和社长提前商量一下。 2、 来件人：方志玲 社长 昨天我和几位副社长在开碰头会时提到营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅 编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基 本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定。但大众社科文学类图书 的市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也 不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性， 我们设想为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的 奖金模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。 3、 来件人：柯为铭 总编辑 我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了。作为社里最近几年重点发展的分社 下一步工作就是要确定新的分社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱，分社的 20 多名编辑大 多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远，我的工作很忙 ， 也不能长期兼任这个职位，人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带来分社实现既定 目标的人选，此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 4、 来件人：汪凯 劳动关系主管 社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限劳动合同，这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置社里，普遍能力都不强。原来社里 没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均 奖金，这些员工也相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，开始纷 纷来人力资源部去要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。 5、 来件人：费文燕 职业教育分社社长 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商量一下关于岗位定级的问题，原来社里的编 辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是审稿字数、编校差错率一级编发文章得数量来确定，虽 然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低，在 编辑中承担的编辑工作的难度等因素来衡量。现在，其它市场化的出版社一般都把编辑岗位分为 总编辑，策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同的职级岗位，不同岗位职责的侧重点不 一样，难度也不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发 展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？ 6、 来件人：刘闻 网络管理部部长 我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门共同合作进行网络销售。本来我们部 门的主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的网络，基本上都是技术性的工作，而这次 合作，我们部门的员工还要承担销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作 难度有了很大改变，我们部门的员工从业务技能和工作压力上都有重新适应，因此相应的工作 职责和薪酬标准是否也应该调整。我想就此事和人力资源部深入沟通，希望您抽时间与我联系。 7、 来件人：常洁 绩效薪酬主管 您安排我参加的地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出 版社的改革重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法新人新办法，中人资源选择 一次的方式来做人员的分配安置工作的，有点出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基 本养老保险，这可以享受先关优惠政策，这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义，我已 经将会议材料整理完毕，您什么时候可以听我的汇报？ 8、 来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑 我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业后就来到中北师范大学出版社工作，已经 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和核稿，基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的 要求过高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度，我自己一直对社科类的选题非常有 兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲手编辑过几本书籍，市场反响也不错。现在结构调整后，我所 在的基础教育分社就不能再编社科类的选题了，我想内部转岗到社科文学社去，希望人力资源 部能够接受我的申请。 9、 来件人：李莉 培训主管 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用与去年大概一致，具体计划我已发邮件给您， 请您看完后尽快审核，有什么问题请随时联系我。 10.来件人：谢城威 印刷管理部部长 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有 10 人左右， 最近社里机构改革，我们部里的骨干员工有 3 人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己 共 7 名员工，其中 2 名员工年龄已经超过 55 岁，但社里侧印刷管理工作非常繁重，我已经面试 了多个应聘者都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺，希望人力资源部再帮我们拓展一下招 聘渠道，尽快找到合适人员。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源 需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一 直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经 确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介 机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点 处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率 在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备 在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好 这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 1 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 2 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你 会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知 何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹 ， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第4 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （C）百分比系数法 （B）系数相乘法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至 少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称 聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位 技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 98 BCDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页） 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 18 页（共 10 页） 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； ② 存在过多的委员会； （2 分） （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 19 页（共 10 页） ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决 策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （7）比赛后召开评比会。 （2 分） （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 20 页（共 10 页） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （2 分） （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （2 分） （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 21 页（共 10 页） ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 22 页（共 10 页）
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2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析
2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 参考答案：C 解析：P4 从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说 的发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对 员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提 高。 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准 化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、 存储、 处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化 不大的企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是 集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52 管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是 管理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职 能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞 争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92 总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定 位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 参考答案：B 解析：P112 增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色 参考答案：B 解析： P115 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析 参考答案：D 解析：P133 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况 下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它 在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139 公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困 难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的 限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性 参考答案：D 解析：P145 人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特 征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149 职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格 因素问卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探 索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163 选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节 ， 其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合 得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据 结果做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208 制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工 的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价， 2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价， 4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212 培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息 反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考 核，培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218 组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 参考答案：D 解析：P219 三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营 层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 参考答案：C 解析：P232 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技 能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236 鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出 学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事 物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论 所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 参考答案：B 解析：P290 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组 织本身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310 职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协 同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（ ） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329 通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达 到企业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解 到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356 由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确 的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的 考评成绩，并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364 表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369 绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面 谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与 被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进 行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考 评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致， 在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375 系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指 企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评 到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建 目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统 的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效 管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381 传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、 员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只 以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态 度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标 和公平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 参考答案：D 解析：P425 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事 全日制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬 来弥补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446 年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的 工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难 以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以 单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润 指标模式。 72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 参考答案：C 解析：P461 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企 业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的 有救性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475 股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不 同。4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍 参考答案：B 解析：P484 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 参考答案：D 解析：P492 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517 图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524 集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力 参考答案：C 解析：P532 美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置 方案。 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日 参考答案：B 解析：P553 人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557 变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事 法律关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个 参考答案：A 解析：P566 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活 部分不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：P552 逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者 加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向 上一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日 参考答案：D 解析：P554 若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人 民法院提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（ ） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准 化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士 日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任 标准。 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观 参考答案：ABCE 解析：P6-7 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事 管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责 任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负 责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是 一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39 集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团 公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关 联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46 欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独 立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部） ——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事 业部——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、 制度中心、资本中心和文化中心。 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89 集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的 原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126 进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分 析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136 沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者 之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验， 5．能考察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的 稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即 被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同 一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160 图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162 招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功 能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198 选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三） 评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215 战略导向培训与开发体系具有以下特征： 1．从企业的战略目标出发，满 足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重 关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避 免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的 关键环节发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216 企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培 训制度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220 培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师 参考答案：BD 解析：P231 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244 运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254 抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关 系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮 丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维 方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288 职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生 涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作； 3．协助组织做好员 工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动 的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及 部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323 组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方 法，4．考评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327 图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机 参考答案：ABCD 解析：P343 表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效 度，（二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384 客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率 ， ④客户满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387 图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来 完成战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对 企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。 （五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自 我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437 从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发 挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447 经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的 非时 限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式 参考答案：ABCD 解析：P459-460 风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模 式。J 模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469 股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由， 公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿 “赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业 的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的 高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518 最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等 事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535 重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动 者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光 刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550 劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比， 劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具 有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结 性程序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546 提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在 劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或 者职业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为 参考答案：ABD 解析：P577 压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582 问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是 （） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方 法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度 要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职 工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术 工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同 有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。 技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人 提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复 是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂 职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2014年11月人力资源管理师三级真题
2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、以下关于就业的说法，不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资 源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数／招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数／招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来 评价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响，表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标，包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。 (A)内容可繁可简，结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准（等级） 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标，包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多，知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 )。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负 荷量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6） 计算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员 工方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总 经理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容 基本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业 方的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大 部人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人 次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106（人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与 培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培 训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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二级人力资源管理师复习重点
二级人力资源管理师复习重点 8. 动态设计理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设计的核心内部， 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系 第一章 人力资源规划 9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规 第一节企业组织结构的设计与变革 章（管理行为规范） 第一单元 企业组织结构的设计 10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、 一．组织结构设计的基本理论 组织在运行过程中的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及 1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 培训等。 2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计 （二）组织结构的基本原则 的中药组成部分，也是企业管理的基本前提 1. 基本原则为:（1）任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿） （一）组织设计理论的内涵 （2）专业分工和协作原则; （3）有效管理幅度原则 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分 （4）集权与分权结合原则; （5）稳定性和适应性相结合原则 1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论 2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有 2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、 （1）实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分 权力、沟通等 别由各部副总经理（副厂长、部长）负责管辖 3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论 （2）设立一些必要的委员会及会议实现协调 4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构 （3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言 5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为 3. 集权与分权 的角度来研究组织结构 （1）集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥 6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论 （2）分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正确 7. 组织设计理论的分类：静态、动态 地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 二、新型组织结构模式 1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型 ① 企业规模特别巨大 ② 产品品种较多，且都能形成大批量生产 组织、网络型组织 ③ 所涉及的业务领域及市场分部很广 2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构 ④ 所设立的事业部很多 （1）优点： ⑤ 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部 ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新 ⑥ 超事业部制主要用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业 产品 的拳头优势 3. 矩阵制，亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构 ② 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性 （1）矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的， 和适 应性 具有双道命令系统 ③ 能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重 （2）优点 大战略性决策上 ① 将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各智能部门之间的沟通、协作和 ④ 有利于为最高领导培养出色的接班人 配合，及时地解决问题 （2）缺点 ② 提高了组织的灵活性，可随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低 前提下，充分利用组织的人力资源 决策与执行的效率 ③ 将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学习到更多技能 ② 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 （3）条件： 1 ④ 能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门工 ① 只有总公司才是真正独立核算，自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模 作的执行变得不再困难 拟”的经济实体 ⑤ 为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩 ② 只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有法人资格 ③ 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制和事业部制的主要特征 阵制组织结构是一种有效的分权工具 （2）优点 ⑥ 由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 ① 实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强 员的激励水平较高 的大型联合企业，也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业。 （3）缺点 ② 有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换 ① 组织关系复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责 ③ 有利于增加企业的活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 任 ④ 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质 ② 由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回到原单位，因为容易产生临时观 量，提高效益 念，导致责任心不强 （3）缺点 ③ 项目小组负责人的责任大于权利，即可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可 ① 内部的价格体系不容易完全理顺 能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率 ② 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定 4. 多维立体组织 ③ 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 （1）多维立体组织又称多位组织，立体组织，多维立体矩阵制等 ④ 企业内部的信息交流较差 （2）多维立体组织综合考虑了产品、地区与智能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 ⑤ 组织内横向协调的难度大 系统 6. 流程型组织 ① 按产品划分的事业部，即产品利润中心 （1）特点 ② 按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制）划分的专业参谋机构，即专 ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标 业成本中心 ② 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 ③ 按地区划分的管理机构，即地区利润中心 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长 （3）优点 （2）必须具备的三个方面内容 ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问 ① 组织以流程唯独为主干，每一流程由若干子流程和团队组成 题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策 ② 设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行 ② 能够最大限度满足客户的要求 ③ 团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持 ③ 在分权基础上，能够确保智能目标的实现 （3）优点 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享 ① 以顾客或市场为导向 ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要 ② 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率 ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 ③ 组织结构扁平化 （4）缺点 ④ 流程团队是流程型组织的基本构成单位 ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况 ⑤ 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企 ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等多种专业技能 业组织结构的灵活性和适应性不断增强 ③ 部门间的横向协调困难，必须付出很大的努力实现权利的平衡 （3）缺点 ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率 ① 确定核心流程较为困难 5. 模拟分权组织 ② 需要对组织文化、、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织 ③ 需要加强员工培训开发，提高综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 （1）特征 7. 网络型组织 2 网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、 (三) 管理层级与管理幅度的关系 1. 管理层级与管理幅度成反比 销售企业和客户，乃至竞争对手等独的企业或个体连接而成的经济联系体 2. 管理幅度与管理层级之间存在相互制约的关系，管理幅度起主导作用 （1）类型： (四) 上下级关系可分为三种类型 ① 内部网络②垂直网络③市场网络④机会网络 1. 直接单一关系 2. 直接的组合关系 3. 交叉关系 （2）特点 三．组织职能设计 ① 具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”的组织 (一) 组织职能设计步骤 ② 组织扁平化 1. 职能分析（目的是明确企业关键职能和基本职能） ③ 流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应 2. 职能调整（方法：充实已有智能，增强新的智能，转移或重新确定只能的中心）3. 职能分 ④ 具有突出企业自身的核心能力 ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成 解 (二) 组织智能设计方法 本 1. 基本职能设计 ⑥ 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟 包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等内容 ⑦ 各企业核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势 2. 关键职能设计 ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显 包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等 ⑨ 要求有更为完善的网络技术 四．组织部门设计 （3）优点 (一) 部门纵向结构的设计 ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应 1. 管理幅度的设计方法 ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置 （1）经验统计法（最高领导层的管理幅度为 7-9 人） ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求 （2）变量测量法，步骤如下： ④ 能够 企业管理成本，使中小企业迅速成长 ① 必须找出影响管理幅度的主要变量 ⑤ 能够促进组织中每个成员提高核心竞争力 ② 要分析各变量对管理者符合的影响程度，求出权数 ⑥ 有利于促进员工注重团队工作的合作 ③ 讲管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度 （4）缺点 2. 管理幅度影响因素包括 ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权 （1）工作性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小 ② 不同企业的组织文化，及其发展目标差异性，将企业之间相互关系难以协调 （2）人员素质状况 ③ 容易使企业潜在对手急速增加 （3）管理业务标准化程序 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，使其知识产权被侵占 （4）授权程度 ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强 （5）管理信息系统的先进程度 ⑥ 信用问题成为企业合作的主要问题 （6）组织凝聚力，组织变革的速度，人员分部的相近性等 二．企业组织结构设计的内容和概念 3. 管理层次的设计方法 (一) 企业组织结构设计的内容 （1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 1. 组织环境分析 2. 组合发展目标的确定 3. 企业流程设计 （2）有效的管理幅度与管理层次成反比 4. 组织职能设计 5. 组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 （3）选择具体管理层次 (二) 管理层次与管理幅度的概念 （4）对个别管理层次做出调整 1. 管理层次的概念：管理层次是指组织层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低 (二) 部门的横向结构设计方法 层职工的职级、管理权力的层级，管理层级的设计代表了组织的纵向结构，纵向分工的目的 1. 从企业总体结构分:① 自上而下②自下而上③业务流程法 是解决组织管理权限的问题 ④ 根据流程来设计部门 2. 管理幅度的概念：又称管理跨度，是指主管人员有效地监督，管理其直接下属的人数 2. 按不同对象和标志分 3 ① 按人数划分法 (四) 组织变革时应调整好的四个层面： ② 按时序划分法 决策层、管理层、执行层、操作层 ③ 按产品划分法 (五) 组织变革时应遵循的基本原则 ④ 按地区划分法 1. 以系统为主，以功能为辅的原则 2. 以效率为主，以结构为辅的原则 ⑤ 按职能划分法 3. 以工作为主，层次为辅的原则 ⑥ 按顾客划分法 二．企业组织结构变革的程序 (三) 企业各个管理和业务部门的组合方式 (一) 完整、合理的组织表格程序： 组合方式 组织诊断、实施变革、组织评价 适用模式 1.以工作和任务为中心 直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）广义 2.以成果为中心 事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.以关系为中心 多维立体组织模式、流程型、网络型 1. 组织诊断 ① 确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目的 ② 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 2. 实施变革 (四) 进行具体的职能设计或业务部门设计需注意的问题 ① 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 1. 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 ② 确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点 2. 部门的责权利必须对应一致 3. 组织评价 3. 执行和监督机构应当分设 ① 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 4. 机构和人员应当精简 ② 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 (五) 在机构设置上要实行 (二) 组织结构诊断 1. 首脑负责制 2. 正职领导副职，正副级之间是上下级关系 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 3. 一级管一级 4. 实行直线—参谋制 1. 组织结构调查 (六) 权、责、利一直应做到 （1）资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 1. 建立岗位责任制 （2）管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2. 赋予管理人员的责任和权利要相对应 2. 组织结构分析 3. 责任制度的贯彻落实，必须同相应的经济利益挂钩，使管理人员尽责用权具有必要的动力 （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 机制 （2）明确关键职能并至于组织结构的中心地位 第二单元 企业组织结构的变革 （3）分析各种职能的性质和类别，要使成果性职能配置于非成果性职能之上 一．企业战略与组织结构的关系 3. 组织决策分析考虑因素 (一) 企业战略与组织结构的关系 （1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 （3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质 钱德勒著名理论：组织结构服从战略 4. 组织关系分析 2、有关企业发展阶段的研究可以从另一角度进一步说明战略与组织结构的关系 单位与单位，单位与人以及人与人之间的协调配合关系 3、战略前导性与结构滞后性 (三) 实施结构变革 (二) 组织不同战略阶段对组织结构的选择 1. 企业组织结构变革的预兆 1. 增大数量战略（发展阶段）——简单结构或形式 （1）企业经营业绩下降（2）组织结构本身病症的显露 2. 扩大地区战略（地区扩展阶段）——建立职能部门结构 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增加 3. 纵向曾和战略（行业增长阶段）——事业部结构 等 4. 多重经营战略（成熟阶段）——矩阵结构或经营单位结构 2. 企业组织结构变革的方法 (三) 组织变革时应充分发挥的三个系统 （1）改良式变革（2）爆破时变革（3）计划式变革 1. 指挥计划系统 2. 沟通联络系统 3. 检查反馈系统 3. 排除组织结构变革的阻力应采取的措施 4 （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任 二．工作岗位设计的基本原则 (一) 工作岗位设计的基本原则 感 1. 明确任务目标的原则 2. 合理分工协作的原则 3. 责权相对应的原则 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变 (二) 具体设置岗位时，还应该充分考虑并处理以下五方面关系 革后的工作岗位。 1. 资源配置合理、运行规则适应 2. 责任和目标明确、具体，确保总目标实现 3. 数量最低，实 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 现工作满负荷 4. 有效配合、发挥积极效应 三．企业组织结构的整合 5. 设置科学、合理、系统，责权明确、具体、清晰 (一) 企业结构整合的依据 三．改进岗位设计的基本内容 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 （一）基本内容 (二) 新建企业的结构整合 1. 工作扩大化与丰富化 2. 岗位工资的满负荷 3. 岗位的公式工作制 按规定标准修正和确认分结构的各部门 4. 劳动环境的优化 (三) 现有企业的结构整合 （二）各基本内容含义、影响因素 企业结构内部的不协调的四个表现方面 1. 工作扩大化包括：横向扩大工作、纵向扩大工作 1. 各部门间经常出现冲突 2. 存在过多的委员会 2. 工作丰富化要达到的要求 3. 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突施的调解者 （1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务整体性 4. 组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈 上述现象不是十分明显或者不严重，整合可以在原来结构分解的基础上进行，或者仅作局部 3. 岗位的工时工作制 调整，重点放在协调措施的改进上； （1）对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益 如果上述现象很严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再 （2）对员工来说，它将体现到如何“以人为本” 作整合 4. 老公环境优化的影响因素 (四) 企业结构整合的过程 （1）影响劳动环境的物质因素 1. 拟定目标阶段 2. 规划阶段 3. 互动阶段 4. 控制阶段 ① 工作地的组织②照明与色彩③设备、仪表和操纵器的配置 四．组织结构变革需要做到 （2）影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 1. 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”|“朝令夕改”的现 四．改进工作岗位设计意义 象 1. 企业劳动分工的需要 2. 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3. 事先做好准备，并建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 第三单元 工作岗位设计 五．岗位设计的基本方法 一．决定工作岗位存在的前提 传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法 影响和制约工作岗位的因素 （一）传统的方法研究技术 1. 相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 1. 概念：方法研究，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面 2. 劳动条件和劳动环境的状况 系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 有效作业程序的一种专门技术 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 2. 步骤：选择，记录，分析，改进和实施 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、烛光判断、个人意志等，对岗位工作任务和目 （1）选择研究对象（2）用直接观察方法记录全部事实 标所产生的反作用 （3）分析观察记录的事实，找出改善的方案 6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 （4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 7. 工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响 （5）贯彻执行新方法 8. 软环境条件的影响 5 3. 方法研究的具体应用技术包括 1. 岗位扩大丰富化三个维度：时间维度、空间维度、人员维度 （1）程序分析，采取的工具有 2. 岗位扩大化的关键因素 ① 作业程序图 ②流程图（单柱型、多栏型） （1）要获得从上至下的管理系统支持 ③ 线图④人—机程序图 （2）岗位设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、主 ⑤ 多作业程序图⑥操作人员程序图 动性和创造性才真正具有意义 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的 （三）岗位扩大化和丰富化设计中要注意 物料流程为对象 1. 保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低 后三种流程图力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 2. 每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性 （2）动作研究 3. 控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 ① 动作经济原理概念：是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，泳衣改善工作方法 4. 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧 ② 包含内容：人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备的设计 5. 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （3）动作研究的步骤 6. 建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在 ① 要考察现行的程序，对它提出各种问题 掌握地技能等级工作之后，箱高级能等级工作发展 ② 运用动作经济原理，在做好四方面工作 7. 鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或者工种技能之后，要使其向多种多职业发展 a. 取消所有不必要工作 8. 在可能的情况下，员工即从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务 b. 合并重复的工作 9. 建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据 c. 重新调整所有工作，使作业更加有条理，更有效率 第二节企业人力资源规划的基本程序 d. 检查各项具体操作能否简化，并拟出新方案 一．企业人力资源规划的内容 e. 对新方法作出评价 （一）狭义的人力资源规则 （二）其他可以借鉴的方法 狭义的人力资源规则，按照年度编制的计划主要有 1. 工业工程的基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、 1．人员配备计划 2．人员补充计划 3．人员晋升计划 改善和设置 （二）广义的人力资源规划 2. 工业工程功能具体内容表现为：规划、设计、评价、创新 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了人员配备、人员补充、人员晋升外，还包 （1）规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动 括 （2）设计：实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准 1．人员培训开发计划 2．员工薪酬激励计划 的拟定，最优方案选择和蓝图绘制 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源规划 （3）评价：对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既 二．企业人力资源规划的作用 1．满足企业总体战略发展的要求 2．促进企业人力资源管理的开展 定目标或准则的评审与鉴定活动 3．协调人力资源管理的各项计划 4．提高企业人力资源的利用效率 （4）创新：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动 5．使组织和个人发展目标相一致 六．岗位工作扩大化与丰富化设计 三．企业人力资源规划的环境 （一）岗位扩大化的设计方案 （一）外部环境 1. 岗位宽度扩大化：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责 1. 经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系 2. 岗位深度扩大化 2. 人口环境 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 （1）岗位工作纵向调整（2）充实岗位工作内容 （二）内部环境 （3）岗位工作连贯设计——研究开发、科学论证、试验试制、到小批量生产由原来的多种岗 1. 企业的行业特征 2. 企业的发展战略 3. 企业文化 位组合在一起 4. 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 （4）岗位工作轮换设计（5）岗位工作矩阵设计 （二）岗位扩大丰富化的多维度分析 6 5. 企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制 1. 企业人力资源存量主要指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业 度、员工职业生涯规划等 转移、变动而引起的人力资源变动） 四．制定企业人员规划的基本原则 2. 企业人力资源增量主要指，随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的 1. 确保人力资源需求的原则 2. 与内外环境相适应的原则 新的需求 3. 与战略目标相适应的原则 4. 保持适度流动性的原则 三．人力资源预测的作用 五．制定企业人力资源规划的基本程序 （一）对组织方面的贡献 1. 调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2. 提供组织的将整理 2. 根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准 3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 备精确二翔实的资料 （二）对人力资源管理的贡献 3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的 1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2. 有助于调动员工的积极性 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 四．人力资源预测的局限性 4. 制定人俩资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大 （一）环境可能与预期的情况不同（二）企业内部的抵制 于求或求大于供的政策措施 （三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制 5. 人员规划的评价与修正 五．影响人力资源需求预测的一般因素 六．企业各类人员计划的编制 1. 顾客的需求变化（市场需求）2. 生产需求（或者企业总产值） （一）编写人员配置计划（二）编制人员需求计划 3. 劳动力成本趋势（工资状况）4. 劳动生产率变化趋势 （三）编制人员共计计划（四）编写人员培训计划 5. 追加培训的要求 6. 每个工种员工的移动情况 （五）编写人力资源费用计划（六）编写人力资源政策调整计划 7. 员工的出勤率 8. 政府的方针政策的影响 （七）对风险进行评估并提出对策 9. 工作小时的变化 10. 退休年龄的变化 第三节企业人力资源的需求预测 11. 社会安全福利保障 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 六．准备阶段 一．人力资源预测的概念 （一）构建人力资源需求预测系统（二）人员预测环境与影响因素分析 （一）人员需求预测 （三）岗位分类（四）资料采集与初步处理 人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的 （五）人力资源需求预测系统由三方面构成 核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算 1. 企业总体经济发展预测系统 2. 企业人力资源总量与结构预测系统 （二）人员供给预测 3. 人力资源预测模型与评估系统 企业人员的供给预测是指企业组织根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人 （六）常见的环境分析方法： 力资源补充来源情况的分析预测 1. SWOI 分析法 （三）人力资源预测与人员规划的关系 2. 竞争五要素分析法 1. 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和 （1）对新加入竞争者的分析（2）对竞争策略的分析 生产技术条件的要求 （3）对自己产品替代品的分析（4）对顾客群的分析 2. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （5）对供应商的分析 3. 任何人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （七）企业员工分类标准 二．人力资源预测的内容 1. 企业专门技能人员的分类 （一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测 2. 企业专业技术人员的分类 （三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测 3. 企业经营管理人员的分类:战略管理人员、运营管理人员、市场运作小组、保障管理人员、 （五）企业人力资源存量与增量预测的内涵 社会化服务管理人员 7 （八）资料采集与初步处理 （2）第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组评价，然 1. 数据的采集（16 个调查表） 后由预测组织统计整理 2. 数据的初步处理 （3）第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 （1）在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据， （4）第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据 与该企业（单位）购并前的数据进行汇总 2. 第二轮实施过程应注意： （2）在统计数据时期，企业（单位）曾经剥离若干 bum，则应收集被剥离部门的相关数据， （1）所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他 从该企业（单位）剥离前的数据中减去 相关的概念 七．预测阶段 （2）在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人员 1. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 的预计变动数量 2. 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 （3）对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 3. 根据上述统计结果，得出现实的人力资源需求量 3. 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它 4. 根据历史数据，预测未来人员退休、离职、流失状况 的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于长期趋势预测 5. 根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗 四．人力资源需求预测的定量方法 位和人员数量，得出未来人力资源需求量 （一）转换比率法 6. 对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算， 1. 目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法 得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量 2. 缺陷： 八．编制人员需求计划 （1）进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长绿进行精确的 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期内期末员工总数+计划期内自然减 估计 员员工总数 （2）这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 （二）人员比率法：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有 一．人力资源需求预测的原理： 较大的局限性 1. 惯性原理 2. 相关性原理 3. 相似性原理 （三）趋势外推法：本质是经济计量模型法 二．对象指标与依据指标 1. 定义：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 （一）对象指标 资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测 伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的 指标 2. 通用回归模型： （二）依据指标 3. 趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法，其预测可靠性，与 依据指标也就是影响预测的变量伊苏 历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切相关 三．人力资源需求预测的定性方法 （四）回归分析法：本质是经济计量模型法 主要有经验预测法、描述法、德尔菲法 （五）经济计量模型法 （一）经验预测法：自上而下，自下而上 （六）灰色预警模型法：本质是经济计量模型法 （二）描述法：不适用于长期预测 （七）生产模型法 （三）德尔菲法 （八）马尔科夫分析法，实际是一种转移概率矩阵 又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力 （九）定员定额分析法 资源需求量的分析评估，并同感多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法 1. 劳动定额分析法 2. 设备看管定额定员法 1. 工作步骤分为四轮： 3. 效率定员法 4. 比例定员法 （1）第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 （十）计算机模拟法 8 （十一）人力资源需求预测定量方法的注意事项： 2. 企业外部人力资源供给的主要渠道 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础， （1）大中专院校应届毕业生（2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员 都适合于预测具有共同特征的员工的需求 三．企业人员共计预测的步骤 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合石基 1. 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 2. 分析企业的植物调整政策和理念员工调整数据，统计出员工调整的比例 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 影响岗位 相同点 不同点 企业专门技能人 劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 员 定额工时、作业率和废品率等 4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 企业战略、组织结构、销 四．内部预测的方法 生产技术水平、新项目投资、科研项 （一）人力资源信息库 售收入（利润）、产值产 企专业技术人员 目、科研经费、科研成果、研究成果获 人力资源信息库针对企业不用人员，可分为： 量、总资产（净资产）、 奖、科技成果转让 1. 技能清单，由四部分组成 能源消耗情况、企业管理幅度、企业信 （1）主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 息化程度、信息传送速度、决策速度、 （2）介绍员工技术能力、责任、学历等 总成本、追加投资、人工 成本 经营管理人员 （3）对员工工作表现、提升准备条件等的评价 企业其他各类人员的数量等 （4）对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 一．某企业人员总量需求预测步骤 2. 管理才能清单 （一）趋势外推法 主要包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、收到的管理培训、 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 当前的管理业绩等 1. 定性分析 2. 函数拟合 3. 模型筛选 （二）管理人员接替模型 P90 页例题 （二）回归分析法 对提升受阻人员应做好以下工作： （三）运用灰色预测理论进行预测 1. 进行“一对一”的免谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习， （四）利用模型进行预测 二．企业专门技能人员总量预测 全面提高自身素质 回归分析法的两种方式作多元回归方程： 2. 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 1. 利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情 2. 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数做自变量，以专门技能人员人数 况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级 做因变量做回归 （三）马尔可夫模型 第四节企业人力资源共计预测与供需平衡 1. 是分析组织人员流动的典型矩阵模型 第一单元 企业人力资源供给分析 2. 基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况 一．内部攻击预测 3. 具体做法：将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡 相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。 等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等 4. 公式： 二．外部供给预测 5. 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 测较为简单 （1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 （4）社会就业意识和择业心理偏好 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 9 一．企业人力资源出现供不应求的如何处理： 二．制度规范的类型 1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 1. 概念：制度规范是组织管理过程中介意约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作 2. 如果搞技术人员出现短缺，应拟定培训和仅剩计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定 程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称 外部招聘计划 2. 制度规范可分为： 3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可依法制定延长公式适当增 （1）企业基本制度，是企业的“宪法” （2）管理制度，是管理各基本方面规定的活动框架 加报酬的计划 （3）技术规范，涉及某些技术标准，技术规程的规定 4. 提高企业资本技术有关构成，提高工人的劳动生产率，形成及其替代人力资源的格局 （4）业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的 5. 制定聘用非全日制临时用工计划 6. 制定聘用全日制临时用工计划 事物所制定的处理规范 二．解决企业人力资源过剩的常用方法： （5）行为规范 1. 裁减冗员 2. 合并和关闭某些臃肿机构 3. 鼓励退休或内退 三．企业人力资源管理制度体系的构成 4. 轮值轮训 5. 另立门户，开办第三产业 6. 减少员工工作时间，降低工资水平 7. 减少员工工 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手 （一）属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 作量，按工作任务完成量计薪 8. 拓展业务 1. 组织机构和设置调整的规定 第五节人力资源管理制度规划 2. 工作岗位分析与评价工作的规定 一．制度化管理的基本理论 3. 岗位设置和人员费用预算的规定 1. 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是 4. 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的星座组织体系”。制度化管理的实 5. 员工绩效管理（目标管理）的规定 质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在与个人的、科 6. 人员培训与开发的规定 学合理的理性权威实行管理 7. 薪酬福利规定（含社保规定） 2. 制度化管理的特征 8. 劳动保护用品与安全事故处理的规定 （1）在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确 9. 其他方面的规定 规范而制度化 （二）属于劳对员工管理的制度可以包括： （2）按照各机构、各层次不同岗位权权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有 1. 工作时间，如加班、轮班、不定时工作的规定 序的指挥链或者等级系统，并以制度形式巩固下来 2. 考勤规定 3. 休假规定 4. 年休假的规定 （3）一文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或 5. 女工劳动保护与计划生育规定 6. 员工奖惩规定 7. 员工差旅费管理规定 者教育训练而获得的技术资格，老挑选组织中的所有成员 8. 员工佩戴胸卡的规定 9. 员工因私出境规定 （4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业所有员工都应服从制度 10. 员工内部沟通渠道的规定 11. 员工合理化建议的规定 的规定 12. 员工越级投诉的规定 13. 其他有关的规定如员工满意度调查的规定 （5）管理人员在实施管理时有三个特点： 四．企业人力资源管理制度体系的特点 ① 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 （一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 ② 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 ③ 管理人员所拥有的权力受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 人力资源管理的基本职能； （6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按自理、才干晋升的机会，他应该 1. 录用 2. 保持 3. 发展 4. 考评 5. 调整 忠于职守，而不是终于某个人 五．人力资源管理制度规划的基本原则 3. 制度化管理的优点 （一）人力资源管理制度规划的基本原理 （1）个人与权力相分离（2）是理性精神合理化的表现 （3）适合现代大型企业组织的需要 10 1. 将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管 第二章 招聘与配置 理制度的基本原则 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充 满活力 第一节 员工素质测评标准体系的构建 3. 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源师管理理论的同时，有所创 一．员工素质测评的基本原理 新，有所前进 （一）个体差异原理 4. 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移 5. 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一直 的 6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，饱吃企业人力资源管理制度规划的动态性 （二）工作差异原理 （二）企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意 （三）人岗匹配原理，包括： 1. 学习理解国家法规是，要注意区分“可以”与“必须”的差异 1. 工作要求与员工素质相匹配 2. 工作报酬与员工贡献相匹配 2. 国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”企业在制定人力资源管理制度时， 3. 各类员工与员工之间相匹配 4. 各类岗位与岗位之间相匹配 也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明的，企业可以大胆去做 二、员工素质测评的类型 六．制定人力资源管理制度的基本要求 类型名称 测评目的 特点 使用时间 1. 从企业具体情况出发 2. 满足企业的实际需求 1.强调测评的区分功能 3. 符合法律和道德规范 4. 注重系统性和配套性 5. 保持合理性和先进性 2.测评标准刚性强 七．人力资源管理制度规划的基本步骤 选拔性测 以选拔优秀员工为目 评 的 3.测评过程强调客观性 1. 提出人力资源管理制度草案 2. 广泛征求意见认真组织讨论 3. 逐步修改调整充实完善 招聘时 4.测评指标具有灵活性 八．制定具体人力资源管理制度的程序 5.结果体现为分数或者等级 1. 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 开发性测 以开发员工素质为目 评 的 应针对测评结果提出开发建议 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 培训时 2. 对负责人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理 1、测评内容或者十分精细，或 活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 诊断性测 以了解现状或查找根 者全面广发 评 源为目的 2.结果不公开 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原 则和具体的要求 3.有较强的系统性 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传 递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明 以鉴定或验证某种素 1.概括性 质是否具备一级具备 2.结果要求有较高的信度与效 的程度为目的 度 考核性测 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 绩效，穿插在选 评 6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 拔性测评中 上报期限等提出具体的要求 三、员工素质测评的主要原则 7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和 （一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合 相关政策的兑现办法做出明确规定 （五）分项测评与综合测评相结合 8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 四、员工素质测评标准体系 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 （一）素质测评标准体系的要素（P135 页，背案例） 10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 11 1. 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的 （3）回收测评数据 （三）测评结果调整 描述与规定 1. 引起测评结果误差的原因 2. 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 的规定 （2）晕轮效应 3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足 3. 标记，对应于不同标度的符号表示 2. 测评结果处理的常用分析方法 一．品德测评 （1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析 （一）FRC 品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 3. 测评数据处理 （二）问卷法：卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 （四）综合分析测评结果 （三）投射技术，特点： 1. 测评结果的描述： 1. 测评目的的隐蔽性 2. 内容的非结构性与开放性 3. 反应的自由性 （1）数字描述 二．知识测评 （2）文字描述① 基本素质② 技术水平③ 业务能力，工作成果 1. 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 2. 员工分类 2. 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 （1）调查分类标准（2）数学分类标准 三．能力测评 3. 测评结果分析方法 1. 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） （1）要素分析（2）综合分析（3）曲线分析 2. 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） 六．企业员工测评实施案例分析 P135 3. 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 4. 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） 一．应聘笔试的概念和种类 四．测评标准体系构建的步骤 1. 笔试优点： （一）明确测评的客体与目的 （1）可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 （二）确定测评的项目或参考因素 （2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性 （三）确定素质测评标准体系的结构 强 （四）筛选与表述测评指标 （3）试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 （五）确定测评指标权重 （4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 （六）规定测评指标的计量方法 （5）涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 （七）市测或者完善素质测评标准体系 （6）可以构建试题库长期使用 五．企业员工素质测评的具体实施 2. 笔试优点： （一）准备阶段 （1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理 1. 收集必要的资料 2. 组织强有力的测评小组 能力、实际操作能力等 3. 测评方案的制定 （2）可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的 （1）确定被测评对象范围和测评目的 应聘者进入下一个阶段的测试 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 （4）选择合理的测评方法 二．笔试设计与应用的基本步骤 （二）实施阶段 （一）成立考务小组（二）制定笔试计划（三）设计笔试试题 1. 测评前的动员 （四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分（六）笔试结果运用 2. 测评时间和环境的选择:（1）测评时间（2）测评环境 三．笔试存在的问题与主要对策 3. 测评操作程序:（1）报告测评指导语（2）具体操作 12 （一）建立笔试命题的研究团队 （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （2）多项选择式的问题 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 5. 面试考官的偏见 （四）实施专家试卷整合与审核制度 （1）第一印象：也称为首因效应（2）对比效应（3）晕轮效应 第三节 面试的组织与实施 （4）与我相似心理（5）录用压力 第一单元 面试的基本程序 五．面试的实施技巧 一．面试的特点 1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 面试是一个双向沟通的过程 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 3. 面试具有明确的目的性 4. 面试是按照预先设计的程序进行的 8. 在倾听的注意思考 9. 主要肢体语言沟通 5. 面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 六．员工招聘时应注意的问题 二．面试的类型 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 1. 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者跟多的了解组织 2. 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和前去诚意的应聘者 3. 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 4. 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 9. 面试官要注意自己的形象 三．面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 （一）面试的准备阶段 一．结构化面试试题的类型 1. 制定面试指南 1. 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 （1）面试团队的组件（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序 2. 知识性问题，即关于应聘者的应聘岗位相关的基本知识 （4）面试提问技巧（5）面试评分办法 3. 思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断的能力 2. 准备面试问题 4. 经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题 （1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题 5. 情境性问题，将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情境 3. 评估方式确定 下会怎么做 （1）确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表 6. 压力性问题，将应聘者至于一个充满压力的情境中，观察其反应 4. 培训面试考官 7. 行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 （二）面试实施阶段 二．行为描述面试的要素 1. 关系建立阶段，封闭性问题 2. 导入阶段，开放性问题 1. 情景 2. 目标 3. 行动 4. 结果 3. 核心阶段，行为性的问题 4. 确认阶段，开放性的问题 三．基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 5. 结束阶段，开放性、行为性的问题 （一）构建选拔性素质模型 （三）面试的总结阶段 1. 组建测评小组 1. 综合面试结果：综合评价、面试结论 2. 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 2. 面试结果的反馈 3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 （1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈 4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 3. 面试结果的存档 5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性速直线，构建选拔性素质模型 （四）面试评价阶段 （二）设计结构化面试提纲，步骤： 1. 回顾整个面试过程 2. 总结经验 3. 为下一次的面试设计做准备 1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 四．面试中的常见问题 2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 3. 讲问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最 4. 面试问题设计不合理 终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷 13 4. 编写结构化面试大纲 （二）评价中心（Assessment Center）是依据素质模型综合运用各种测量手段，评价相关 （三）制定评分标准及等级评分表 人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标 实施。需要说明的是，评价中心不是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。 的哥哥等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好 二．无领导小组讨论的优缺点 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 （一）优点 1. 要求面试考官具有相关的专业知识 4. 具有生动的人际互动效应 2. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 5. 能在被评价者之间产生互动 3. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 6. 讨论过程真实，易于客观评价 4. 要求面试考官具有良好的品德和修养 7. 被评价人难以掩饰自己的特点 （五）结构化面试及评分 8. 测评效率高 （六）决策 （二）缺点 1. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 1. 题目的质量影响测评的质量 2. 对剩下的每位候选人有的指标等级得分作出处理 2. 对评价者和测评标准的要求较高 3. 对 S 相的候选人作如下处理，先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该 3. 应聘者表现一手同组其他成员影响 候选人越优秀，将其编号排在前面 4. 被测评者的行为仍有伪装的可能性 4. 对 S 相和得正分的指标数目相等的候选人做如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分 三．无领导小组讨论的操作流程 （一）前期准备 越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面 1. 编制讨论题目 5. 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的 2. 设计评分表 应聘者作为候选人 （1）应从岗位分析中提取特定的评价指标 第三单元 群体决策法的组织与实施 （2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘 短时间内准确给出评判 者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决 （3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差等 策方法 级分配分值 群体决策法的特点如下： 3. 编制计时表 1. 决策人员的来源广泛 4. 对考官的培训 2. 决策人员不唯一 5. 选定场地 3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 6. 确定讨论小组 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 （二）具体实施阶段 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 1. 宣读指导与 一．评价中心方法的含义 2. 讨论阶段，测评者观察要点包括： （一）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，主要作用有： （1）发言内容 1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工 （2）发言的形式和特点 2. 用于培训诊断，重点在于分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参 （3）发言的影响 考依据 （三
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一级人力资源管理师考点2017（5）
2017 年人力资源一级考点（5） 平衡记分卡 平衡记分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。以 企业的战略为基础。 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资 产利用或投资战略指标。 客户方面绩效指标主要包括：市场份额；客户保留度；客户获取率；客户 满意度；客户利润贡献率。 通常来说，企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程；营运过程；售 后服务过程。因此，内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力 的指标；评价企业生产经营绩效的指标；评价企业售后服务绩效的指标。 学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标；评价企业 信息能力的指标；评价激励、授权与协作的指标。 平衡计分卡 BSC 的内容：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体 系，是一种绩效管理工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面展 开。 平衡计分卡的特点： 1）外部衡量和内部衡量之间的平衡 2）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 3）定量衡量和定性衡量之间的平衡 4）短期目标和长期目标之间的平衡。 设计与运用平衡计分卡的障碍： 1）技术上的障碍：①指标的创建和量化②平衡计分卡所包含的各个指标数 值的确定③平衡计分卡各指标的权重如何设置④如何体现学习与成长的重要性 ⑤如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系⑥如何实现组织考评与个体考评的 衔接； 2）管理水平上的障碍：①组织与管理系统方面的障碍②信息交流方面的障 1 碍③对绩效考评认识方面的障碍。 利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序是： 1）建立企业的愿景与战略（运用战略管理工具 SWOT、PEST、利益相关 者分析、价值链分析等） 2）围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方 面设计企业平衡计分卡，即从 BSC 的角度设计企业层面的 KPI。 3）利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班级级 BSC，即企业下 属单位的平衡计分卡 4）设计岗位个人的平衡计分卡 5）将企业、部门、班级、个人的平衡计分卡进行汇总形成体系即从平衡计 分卡的角度建立企业的 KPI 库。 平衡计分卡数据处理： 1）确定平衡计分卡的评价指标的权重 2）数据综合处理（顺序是逆序法） 3）数据的比较分析。 岗位胜任特征指标的设计（PCI） 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或 者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企 业所构建的岗位胜任特征模型获得。 岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指 标。是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标既适用于 组织的考评，也适用于对人的考评。 关键绩效指标体系的设计 企业层面 kpi 来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。 （一）战略地图战略地图用来描述“企业如何创造价值”。从平衡记分卡 的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的。通过战略地图，可以 建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡 量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效 2 指标。其另一个作用就是提炼企业层面的 KPI。 （二）任务分工矩阵战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制 定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基 层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职 责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。其另一个 作用是分解企业的 KPI，使企业的 KPI 落实到部门层面来完成。 （三）目标分解鱼骨图鱼骨图分析的主要步骤如下：1.确定部门（班组、 岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关。2.确定业务标 准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。3.确定关键业绩指 标。 确定关键绩效指标的原则： 在设计关键绩效指标时，必须符合 SMART 原则，即： 明确性原则：Specific：KPI 必须是明确的，具体的以保证其明确的导向性 可测性原则：Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标 可达成原则：Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使 员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性 相关性：Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不 然也就谈不上关键指标 时限性原则：Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明 确的时限要求。 3
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y一级人力资源管理师辅导要点-2017年下半年
一级人力资源管理师要点辅导 目录 一、战略性人力资源管理...............................................................................................................1 二、工作分析.................................................................................................................................. 2 三、胜任特征评估...........................................................................................................................3 四、组织战略.................................................................................................................................. 4 五、招聘规划与吸引策略...............................................................................................................5 一、战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； 2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的； 3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环 境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人 力 资 源 哲 学 （ Philosophy ） 、 人 力 资 源 政 策 （ Policies ） 、 人 力 资 源 规 划 （Programs）、人力资源职能（Practices）、人力资源流程（processes）。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价 值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制， 并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体； 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机 制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 1 新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源 管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行 人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动 性；有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同 承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1）战略伙伴；2）流程专家；3）精通业务；4）变革管理；5） 员工的支持者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。 角色定位： 计划者；2）立法者；3）催化者；4）咨询员；5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服 务员。 二、工作分析 工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内 特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、 任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 职位的主要信息（6W1H）： 1、who—工作的责任者是谁? 2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. why—为什么要做该项工作? 4. what—工作是什么? 5. where—工作的地点在哪里? 6. when—工作的时间期限? 7. how—完成工作所使用的方法和程序? 工作分析的过程（6 个步骤）： 1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代 表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能 360 度评价）；5）核对信息； 6）撰写说明书。 常用的工作分析方法： 2 1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。 常用工作分析问卷： 1）职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire） 共包括 194 个项目 a）构成（6 个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他 职位特征。 b）优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较 分析。 c）缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项 目的区别不够明确。 d）适用范围：技术和半技术性工作 三、胜任特征评估 1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心 理学研究。 2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关 联和参照效标。 深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨 时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。 因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义 中最为关键的方面。 3、胜任特征的种类： 1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质； 2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征 ；共分 6 类：成就特 征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。 麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动 机、主动性等；b）个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领 导。 4、胜任特征模型的建构 胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定 3 职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特 征描述、行为指标等级的操作性说明。 胜任特征模型建构的五步骤： 1）定义绩效标准：（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标；（2）指标可以采取让上 级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。（环球网校提供 2017 年 11 月一级人力资 源管理师辅导） 2）确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。 3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有 BEI 行为事件访 谈、专家小组、360 度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。 4）分析数据资料并建立胜任特征模型 5）验证胜任特征模型：（1）选取第二个效标样本，（2）针对胜任特征编制评价工具 来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，即考察“构念效度”，（3）使 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些 人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。 5 获取胜任特征数据资料的主要方法 1）专家小组讨论和问卷调查 2）行为事件访谈法 访谈实施要求：1）访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对 象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法；3）访谈需较长时间（一般 1-3 小时）；4） 访谈者需接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录。 6、胜任特征模型在人力资源中的应用 八个方面：战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业 发展、变革创新。 四、组织战略 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是 组织的陈述，即存在的理由；目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来；战略指为了 应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。 使命 目标 战略 4 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结 构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技 术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术 专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重 人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长 和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1）产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产 力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差； 劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2）产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产品两种形 式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产 品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1）企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上； 2）企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 五、招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和 需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和 质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 5 1）充分考虑内部、外部环境的变化； 2）确保单位员工的合理使用； 3）使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和 制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1）分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力；2）了解本单位最 近一个时期的招聘情况和效果；3）了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1）高工资和福利；2）良好的组织形象；3）单位和职位的稳定性和安全感；4）工作 本身的成就感；5）更大的责任或权力；6）工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1）与职业中介机构保持紧密联系；2）留意建立自己的人际关系网 （集会上发名片等）；3）向应聘者介绍企业的真实信息（防止过高或过低的期望）；4） 利用廉价的“广告”机会（赠送印有单位网址的纪念品）；5）营造尊重人才的氛围（宣传 重视人才的理念）；6）巧妙地得到候选人的名单（班级通信录等）。 6
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题3
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（3） 1. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。 参考答案： 一、 公文筐测试的含义 也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策 等活动的高度集中和概括。 二、 公文筐测试的内容 公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电 话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力 和个性特征作出相应的评价。 三、 公文筐测试的特点和应用范围 【特点】 1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考 核现有管理人员或甄选新的管理人员 2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查： 一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力; 二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管 理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之 间的内部联系 4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的 方式及理由，是静态的思维结果。 5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有 高度相似性，因而预测效度高。 【不足】 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试者能力发挥的影响比较大 2. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。 参考答案： 一、 公文筐测试试题的设计 工作岗位分析;文件设计;确定评分标准 二、 公文筐测试的操作程序 1. 向被试者介绍有关的背景材料 2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材 料 3. 给每一位被试者发一套(5~15 份)公文 4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。 三、 公文筐测试的具体操作步骤与方法 1. 测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室 2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签 字 5. 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导 7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收 卷密封 8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室 3. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。 参考答案： 一、 心理测试的设计标准和要求 【标准化】遵循严格的、统一的科学程序 1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分 的标准化 4)解释的标准化 【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标 1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致 2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征 3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致 【效度】衡量测试有效性的指标 证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度 【常模】 用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试 者所处的水平。包括它的集中趋势(平均数表示)和离散趋势(标准差表示) 二、 选择测试方法时应考虑的因素 【时间】不宜过长，分段测试 【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试 【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试 【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中 【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性
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