2004年11月助理人力资源管理师试题及答案
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的 ，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，井在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，均不得分。 (一)单选题 1、以下关于道德规范的表述中，正确的是( ) (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果 (D)有些道德规范同时也是法律规范 2、社会主义道德建设的基本要求是( )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (D)有理想、有道德、有文化、有纪律 3、关于劳动合同，正确的说法是( )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响 (D)劳动合同没有真正的约束力 4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是( ) (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝 (B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 (C)与物质激励相比，职业道德的作用较弱 (D)遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 5～7 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新 型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他 到另一家大企业就职，并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到 期，就没有去。 5、张军的行为符合( )的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信 6、张军的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (C)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神 7、张军的做法 ( )、 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做 8、下列说法中，包含着创新思想的是( )。 (A)“与时俱进” (B)“礼之用，和为贵” (C)“民为邦本，本固邦宁” (D)“见利思义” 9、古人把在无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求 去做的道德修养境界称之为( )。 (A)“禅定” (B)“坐忘” (C)“慎独” (D)“无我” 10、下列关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提 (B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关 (D)企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 11、关于遵纪守法，你认为正确的说法是( )。 (A)只要品德端正，学不学法无所谓 (B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素 (D)遵纪守法与职业德要求只有一致性 12、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指( )。 (A)以人为本，效率优先、兼顾公平的发展 (B)以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本，全面、健康、和谐的发展 (D)以人为本，全面、协调、可持续的发展 (二)多选题 13、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭 (B)市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围 (C)市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响 (D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念 14、美国作家辛西娅·克西在《不可阻挡》一书中介绍了推销英雄比尔·波特的事迹。以下关 于比尔·波特的表述中，你认为符合事实的是( )。 (A)比尔·波特是一位身残而志坚的人 (B)比尔·波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的 (C)比尔·波特是公司惟一的一位一直上门销售的推销员 (D)比尔·波特第一个得到了公司的杰出贡献奖 15、爱岗敬业的具体要求有( )。 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)提高职业技能 (D)抓住择业机遇 16、窗口行业规范讲究“三声”艺术，以下说法中符合“三声”要求的是( ) (A)“不清楚。” (B)“我能为你做什么?” (C)“刚才我已经说过了。” (D)“走好。” 17、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是( )。 (A)IBM 公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在 90％以上者才能拿到资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊－本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 18、诚实劳动是劳动者( )。 (A)素质高低的衡量尺度 (B)人生态度的反映 (C)实现人生价值的重要手段 (D)立身处世的基点 19、光明磊落的含义是指( )。 (A)头脑简单 (B)性格直率 (C)没有私心 (D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是( )。 (A)安邦定国的法宝 (B)诚实守信的基础 (C)持家之本 (D)降低企业成本的途径之一 21、关于创新的表述中，正确的说法是( )。 (A)开辟一个新市场属于创新 (B)服务业需要创新 (C)创新的本质是突破 (D)实行一种新的企业组织形式属于创新 22、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是( )。 (A)诚实守信是做人的根本 (B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求 (C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展 (D)诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重 23、加强职业道德修养的途径有( ) (A)凡事按领导的要求去做 (B)学习职业道德知识 (C)学习先进人物的优秀品质 (D)“吾日三省吾身” 24、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到( )。 (A)尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活 (B)对与自己感情上不合的同事，在工作上仍要积极配合 (C)对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢 (D)对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决 25、服务忌语是服务过程中禁止使用的言语，下列言语中属于服务“忌语”的是( ) (A)“嘿！” (B)“问别人去。” (C)“喊什么?等会儿。” (D)“请你快点！” 26，对餐饮业的服务员来说，违背外在形象要求的是( )。 (A)男性服务员蓄留具有个性的胡子。 (B)女性服务员浓妆艳抹 (C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动 (D)女性服务员留长指甲，涂抹指甲油 27、在经营过程中，企业应该树立的正确观念是( )。 (A)始终把企业利益放在至高无上的地位 (B)协调企业发展与社会需求之间的关系 (C)尽力采取绿色环保工艺 (D)努力扩大生产规模，以高投入实现高产出 (请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第 28～30 题) 上个世纪 60 年代，以“铁人”王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣、设备短缺等困 难，以肩扛手拉等方式，硬是在东北土地上打出了新中国的第一口油井。进入新时期，以 王启民为代表的新一代石油工人，发扬大庆精神，实施科技攻关，创造了巨大的经济效益。 28、以下话语中，体现了大庆人职业精神的是( ) (A)“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的。” (B)“人不能没有钱，但人不是为了钱而生活的。” (C)“宁可少活 20 年，拼命也要拿下大油田。” (D)“千困难，万困难，国家缺油是最大的困难。” 29、大庆精神的内涵是( )。 (A)勤劳勇敢 (B)艰苦奋斗 (C)爱国、创业、求实、献身 (D)廉洁朴素 30、以下关于新时期的“铁人”王启民的表述中，符合事实的是( )。 (A)他先后主持了 6 项重大石油开发试验项目 (B)他曾被评为省部级劳动模范 (C)他曾获得“中青年有突出贡献专家”荣誉称号 (D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家 二、职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选 项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他（她）未能准时到来。你会（） (A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气，埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了 32、关于个人目标，我认为我的情况是( )。 (A)每个时段都有目标，并且都能实现 (B)计划赶不上变化，因此一般不制定目标 (C)目标很多，但很少能实现 (D)有些时段有目标，一般都能实现 33、在作自我介绍时，关于在哪儿工作，我觉得( ) (A)没必要提及，这些信息不重要 (B)说不说都行，看时间长短 (C)说不说都行，看别人说了哪些方面的情况再定 (D)应该说，这样有利于别人了解自己 34、在现代社会，网络是十分重要的，这主要是因为( )。 (A)网络是现代科学技术发展的必然结果 (B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段 (C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道 (D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径 35、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会( )。 (A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司 (B)找上司交谈，了解不采用的原因 (C)继续完善自己的想法 (D)放弃这种方法，认为领导不采用自有理由 36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗 37、如果你是一个刚上任的中学老师，但所教班级的课堂纪律很差，你会( )。 (A)要求班主任出面，整顿课堂纪律 (B)尊重学生，根据学生特点改进教学方法 (C)讲好自己的课，而不去在意学生是否学会 (D)想方设法树立自己的威信 38、乘坐电梯时，我一般( )。 (A)离门口近一些，这样方便进出电梯 (B)离按钮近一些，这样方便选择楼层 (C)尽量往里站一些，这样免得和别人挤在一起 (D)无所谓站在哪里 39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会( )。 (A)觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做 (B)有点受良心谴责，但最终还是会这样做 (C)怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做 (D)有自己的做人原则，不会这样做 40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人，你的反应是( )。 (A)无所谓，不予理睬 (B)心里有些不满，但是没有表现出来 (C)有点愤怒，并替朋友或所尊敬的人申辩 (D)非常愤怒，并警告这个人不要诽谤他人 41、如果你有一间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的 城市找一间店面，你会不会把你的店卖给他(她)? ( )。 (A)肯定卖，并且不会告诉他(她)这里地段不好 (B)先卖给他(她)，然后再告诉他(她)这里地段不好 (C)如实告诉他(她)地段非常不好，让他(她)自己决定 (D)告诉他(她)这里地段稍微有点不好，让他(她)自己决定 42、你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是( )。 (A)当作二手书卖给需要它们的人 (B)当作废品卖钱，以便购买新书 (C)送给别人，让它们发挥余热 (D)留起来，将来想看的时候还可以翻翻 43、你答应帮朋友做一件重要的事，快到约定的期限时，你才想起来还没做。这时，你会 ( )。 (A)不好意思告诉朋友，找个理由要求延长时限 (B)干脆不做了，到时候找个借口 (C)抓紧时间，完成多少算多少 (D)如实告诉朋友，和朋友商量时限 44、如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降 20％，你会( )。 (A)对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 (B)努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 (C)停薪留职，等单位境况好转之后再回来 (D)作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 45、去公园或一些旅游景点玩的时候，我习惯( ) (A)看游览提示、指示牌 (B)买张地图拿在手里 (C)随着人流游览 (D)自由游览，不受约束 46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同、违约方要支付违约金这种制度，我认为( )。 (A)是合理的，这样单位和个人都有保障 (B)是合理的，这样单位才能留住人才 (C)不合理，这种制度对员工不公平 (D)不合理，这种制度限制了人的自由 47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻，但这位专家桌上总是乱糟糟的，这给打字员造 成了不利的影响。如果你是办公室主任，你会( ) (A)交代打字员注意帮专家收拾 (B)婉转地提醒专家，注意收拾办公桌 (C)让打字员自己与专家协调 (D)先不管此事，等两人有矛盾时再说 48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是( )。 (A)它只适用于教师、医生等需要终身学习的人们 (B)它只适用于喜欢学习、以学习为乐趣的人们 (C)它只适用于年轻人 (D)它适用于所有人 49、有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋，她十分生 气，此时，你会说：( ) (A)“您别太着急，耐心点儿，慢慢试。” (B)“您别生气，不是我们鞋的问题，你的脚可能与一般人的有点出入。” (C)“对不起，可能我们店里没有合适您的鞋，你不妨去别的店看看。” (D)“你的右脚比左脚大，所以找一双差不多合适的就行了。” 50、你和公司的一位同事在与客户交谈时，你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密， 此时，你会( )。 (A)先不动声色，回去向领导汇报此事 (B)想办法把话题岔开 (C)先不着急，回公司后与同事协商如何挽回损失 (D)用眼神，手势等方法暗示同事别再说了 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51—110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 5l，劳动行政关系中的相对人主要是指（ )。 (A)劳动者 (B)用人单位 (C)劳动仲裁机构 (D）劳动者和用人单位 52、劳动争议制度属于（ ）的内容、 (A)劳动监督法 (B)劳动实体法 (C)劳动程序法 (D)劳动标准法 53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。 (A)偏重保护 (B)优先保护 (C)平等保护 (D)全面保护 54、劳动法调整的对象是( )。 (A)经济关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动关系 (D）经济协作关系 55、规范化是岗位评价中的( ）的体现。 (A)系统原则 (B）标准化原则 (C)优化原则 (D) 能级对应原则 56、在市场经济条件下，劳动关系由劳资两方扩大为三方，增加了( )一方。 (A)工会 (B)法律 (C)政府 (D)舆论 57、人力资源的( )，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 (A)有限性 (B)可用性 (C)物质性 (D)能动性 58、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 出现( )的状况， (A)隐蔽性失业 (B)技术性失业 (C)潜在性失业 (D)公开性失业 59、从宽的角度来看，劳动政策更趋向于( )。 (A)原则性 (B)经济性 (C)目标性 (D)监督性 60、Windows 结束—个应用程序的操作是( )， (A)窗口最小化 (B)激活其它应用程序窗口 (C)“关闭”应用程序窗口 (D)“关闭”应用程序的所有子窗口 61、( )是电脑病毒最基本的特征。 (A)破坏性 (B)潜伏性 (C)传染性 (D)寄生性 62、如果在 Excel 2000 工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，( )。 (A)只保存工作表文件 (B)只保存图表文件 (C)工作表和图表作为一个文件保存 (D)分成两个文件来保存 63、在统计调查中．有意识地选择若干调查单位进行调查，这种调查方法是( )。 (A)抽样调查 (B)重点调查 (C)典型调查 (D)留置调查 64、( )不是统计数据汇总的方法。 (A)叠加汇总 (B)逐级汇总 (C)分类汇总 (D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是( )。 (A)光电输入法 (B)扫描法 (C)介质输入法 (D)键盘录入法 66、在条例文书中，( )是阐明为实施条例、规定所制定的具体措施的文体。 (A)条例 (B)细则 (C)规定 (D)办法 67、偏正复句的两个分句之间的关系有( )。 (A)解说关系 (B)连贯关系 (C)递进关系 (D)条件关系 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写，属于( )。 (A)纵式结构 (B)横式结构 (C)平行结构 (D)立体结构 69、在信息的采集方法中，调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、 调查、记录，收集其有关资料的方法属于( )。 (A)行为记录法 (B)会议调查询问法 (C)直接观察法 (D)当面调查询问法 70、( )是指在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组 织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案， (A)劳动组织调整发展计划 (B)组织结构的调整变革计划 (C)劳动定员定额提高计划 (D)员工开发与制度建设规划 71、招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于 人力资源管理的( )。 (A)间接成本 (B)不可控成本 (C)直接成本 (D)可控制成本 72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做 法属于( )。 (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 73、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。 (A)计划期内人员总需求量 (B)计划期期初员工的总人数 (C)报告期期末员工总人数 (D)计划期内自然减员总人数 74、( )不属于组织信息调研的具体要求。 (A)准确性 (B)系统性 (C)全面性 (D)经济性 75、在人员配置的主要原理中，( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织 目标的最优化。 (A)动态适应原理 (B)互补增值原理 (C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 76、最适合行政人员的工作分析方法是( )。 (A)工作表演法 (B)直接观察法 (C)阶段观察法 (D)工作实践法 77、招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 (A)招聘效率 (B)招聘数量 (C)招聘质量 (D)招聘方法 78、从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 79、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 81、在工作分析中，( )适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。 (A)工作实践法 (B)问卷调查法 (C)工作表演法 (D)阶段观察法 82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 84、在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 (A)技能成果 (b)情感成果 (C)绩效成果 (D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 （A)面谈法 （B)观察法 (C)文献法 (D)任务分析法 86、情景模拟适用于( )。 （A）员工能力的测量 (B)明确员工的人格特性 （C）道德品质的测量 （D)评价员工的所有素质 87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的 弹性，以增强其（ )， （A)可行性 （B）适应性 (C)适时性 （D) 持续性 88、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价： ②直接主管进行面谈；③实施培训：④举办职业生涯讲座；⑤员工报告自己的发展目标； ⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是( ）。 (A)①③④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑥① (C)④①⑤②⑥③⑦ (D)③②⑦⑤④①⑥ 89、绩效管理的效度是指某项测量的( )。 (A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性 （D)准确性 90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：（ )。 (A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型 91、关于行为主导型考评方法，正确的是( )。 (A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 （C)重在工作结果 (D)标准较容易确定 92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的( )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 93、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 (A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性 94、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该 岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (A)薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理 (D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差 的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。 (A)竞争力 (B)激励性 (C)公正性 (D)经济性 96、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。—般的企业应 注意 ( )点处的薪酬水平。 (A)25％ （B)50％ (C) 75％ (D)90％ 97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是( ）。 (A)加大固定薪酬的比例 （B)减小浮动薪酬比例 (C)加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 98、( )不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。 (A)工作条件 （B)技能水平 (C)劳动绩效 (D)物价水平 99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行( ） (A)能力工资制 (B)岗位工资制 (C)工作工资制 (D)组合工资制 100、( )不属于福利范畴。 (A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。 (A)选择薪酬要素 （B)划分岗位系列 (C)确定要素等级 (D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2％ (B)3％ (C)5％ (D)10％ 103、( )不属于工资总额的范畴。 (A)计时工资 (B)计件工资 (C)退休工资 (D)奖金津贴 104、集体合同的主件是( )，其内容涵盖劳动关系的各个方面。 (A)集体协议 (B)综合性集体合同 (C)专项协议 (D)专项性集体合同 105、劳动关系当事人的部分权利义务可以( )的形式规定。 (A)劳动合同 (B)集体合同 (C)专项协议 (D)集体协议 106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。 (A)四个 (B)七个 (C)八个 (D)十个 107、纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以( )并使之具体化。 (A)分解 (B)综合 (C)汇总 (D)归纳 108、订立 4 年期的劳动合同，双方约定了 6 个月的试用期，则劳动合同的期限为( )。 (A)48 个月 (B)50 个月 (C)53 个月 (D)54 个月 109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关 系的，用人单位( )与劳动者续订劳动合同。 (A)可以 (B)应当 (C)有权 (D)不得 110、2000 年 6 月，李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同，2003 年 11 月，企业因工作 需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到( )工资的经济补偿金。 (A)4 个月 (B)5 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 二、多项选择题(111—140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111、我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 (A)劳动权 (B)休息权 (C)劳动保护权 (D)最低工资权 (E)职业培训权 112、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 (A)是劳动法律关系的参加者 (B)包括劳动者和用人单位两方面 (C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面 (D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 (E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 113、生产操作性岗位职责包含的内容有( )。 (A)对原材料和产品的职责 (B)对工作程序的职责 (C)对其他人员安全的职责 (D)对企业经济效益的职责 (E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核，可以有助于企业( )。 (A)绩效改进 (B)对员工进行培训 (C)做出合适的人事安排和调整 (D)对员工进行激励 (E)将工作目标与员工的实际成果做比较，找出差距 115、( )不是现实的人力资源。 (A)军官 (B)家庭妇女 (C)退休返聘就业者 (D)失业人员 (E)18 岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有( )。 (A)人力投资的动力 (B)教育因素 (C)人口数量 (D)工资竞争力 (E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是( )。 (A)科学性 (B)适用性 (C)简单化 (D)通俗化 (E)形象化 118、Word 视图按钮包括( )。 (A)普通视图 (B)一般视图 (C)页面视图 (D)大纲视图 (E)Web 版式视图 119、提炼主题应遵循的原则包括( )。 (A)全面掌握材料 (B)进行分类鉴别 (C)达到主题鲜明 (D)运用科学的分析方法 (E)有正确的思想指导 120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是( )。 (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 (E)写出调研报告 121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的要点是( )。 (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 (E)对资料进行统计分析的方法 122、组织一词，从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织，一般称为技术组织， 包括( )。 (A)竞争性营利组织 (B)经济与文化组织 (C)物质形态的组织 (D)价值形态的组织 (E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是( )。 (A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法 (C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括( )。 (A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括 ( )． (A)书面报告 (B)直接的观察 (C)专家的分析 (D)同事的报告 (E)任职者的报告 126、笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 (A)基础知识 (B)能力素质 (C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 127、( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案 (B)作业指导书 (C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料 128、对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有( )。 （A)审查一致性与准确性 (B)使用所有相关的信息资料 (C)强化培训方式比较分析 (D)保守个人信息和数据秘密 (E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有( )。 (A)撰写员工自传 (B)价值观调查 （C)24 小时日记 (D)工作分析法 (E)生活方式描写 130、影响员工职业发展的个人因素有( )o (A)心理特质 (B)生理特质 (C)人际关系 (D)家庭背景 (E)人力评估 131、员工绩效的多因性是指绩效受到( )等因素的影响。 (A)情绪 (B)激励 (C)技能 (D)环境 (E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是( )。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 133、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括( )。 (A)按照新方案确定工资奖金 (B)根据岗位评价结果给员工入级 (C)汇总问题分析原因完善方案调整 (D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降 (E)如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案 134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有( )。 (A)企业经营战略 (B)企业价值观 (C)生产经营特点 (D)劳动生产率 (E)财务支付能力 135、关于福利描述正确的是( )。 (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是（ ） (A)灾民 (B)贫困户 (C）军属 （D)退伍军人 （E）烈属 137、日常薪酬管理工作的内容有（ ） （A）薪酬调查 （B）统计分析调查结果 （C)薪酬调整 （D）适时计算员工薪酬 (E)制定薪酬计划 138、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备（ ）条款。 (A)保密 （B）劳动保护 (C）劳动纪律 （D）试用期限 139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括 （ ） （A）讨论 （B)签字 (C)谈判 （D)审议 (E)协商准备 140、( )是工厂安全技术规程的主要内容。 (A)机器设备的安全措施 (B)电气设备的安全措施 (C）矿山设计的安全要求 (D)矿山开采的安全要求 (E)工作场所的安全技术措施 三、判断题(141—150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的， 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) 141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 143、某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。 144、在正式调研阶段，调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体 方法，并要整理分析调查资料和写出调研报告。 145、以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。 146、推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 147、由于人事考核基本依靠考核者的判断，所以其效度不如个性测量和情景模拟。 148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个 层面的描述后，按顺序排列这些描述。 149、在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企 业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。 150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问 法的种类及其各自的优缺点。 2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考 评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面 发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作 的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月 的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。 （1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为 8%） （2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？ 三、 综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心 理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1） 什么是心理测试？ （2） 心理测试所包含的具体内容是什么？ （3） 组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988 年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995 年 12 月 31 日，纺织厂实行劳动合同制度， 与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未 办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002 年 4 月，经纺织厂职工代表大会研 究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期 限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002 年 9 月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”， 并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么? 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业 的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。 2004 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德与理论知识 1 D 31 无固定答案 61 C 91 D 121 BDE 2 C 32 62 C 92 B 122 CD 3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE 4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE 5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE 6 C 36 66 D 96 B 126 AB 7 D 37 67 D 97 C 127 DE 8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE 9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE 10 A 40 70 B 100 A 130 ABD 11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D 42 72 B 102 C 132 ABE CD 43 73 B 103 C 133 ABCDE ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE ABC 45 75 B 105 C 135 BCE BD 46 76 C 106 D 136 CE BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE ABC 48 78 A 108 A 138 BC CD 49 79 B 109 B 139 ABDE ACD 50 80 D 110 A 140 ABE ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A BCD 53 B 83 C 113 ABCE 143 B ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A 第二部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、询问法包括以下五种具体方法： （１）当面调查询问法 (1 分) 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受 时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。 缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别 人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1 分) （２）电话调查法 (1 分) 优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一 的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1 分) （３）会议调查询问法 (1 分) 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所 花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。 缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到 别人的影响。 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分) 优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定 区域的限制。 缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的 代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1 分) （５）问卷调查法 (1 分) 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1 分) 2、题目中所表述观点不正确。 （1 分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为 和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 （2 分） 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键 环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2 分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1 分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （2 分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效 考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2 分） 二、计算分析题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、A：1500×8%=120（元） （2 分） B：1800×8%=144（元） （2 分） C：2000×8%=160（元） （2 分） D：2000×8%=160（元） （2 分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月 不缴纳公积金。 （2 分） 2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 分） （2）离休退休的。 （1 分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2 分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 分） 三、综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段， 将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方 法。（4 分） （2）心理测试的内容包含： ① 能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 （2 分） B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目 的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 （2 分） C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 （2 分） ② 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 （2 分） ③ 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣 并从中得到最大满足的工作是什么。 （2 分） （3）心理测试应注意的问题： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测 试结果。 （2 分） ② 要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判， 都要遵循严格的程序。 （2 分） ③ 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测 试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方 法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2 分） 2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4 分） （2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方 同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期 限的劳动合同”。 （4 分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订 劳动合同。（2 分） 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规 定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给 2 分） 进一步分析： （4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺 织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续 订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的 劳动合同。（4 分） （5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与 纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6 个月）到 期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可 6 个月的合同期限的行为是没法 律依据的。（4 分） 四、方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分）
26 页
415 浏览
2003年6月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 6 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分(1～10 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每一题有一个或多个答案正确。 ◆按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题不能得分。 1．爱岗敬业的具体要求是（）。 A．树立职业理想 B．强化职业责任 C．提高职业技能 D．抓住择业机遇 2．坚持办事公道，必须做到（）。 A．坚持真理 B．自我牺牲 C．舍己为人 D．光明磊落 3．在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）。 A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话 C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高 4．关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。 A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本 C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 5．创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。 A．是企事业持续、健康发展的巨大动力 B．是企事业竞争取胜的重要手段 C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件 6．职业纪律具有的特点是（）。 A．明确的规定性 B．一定的强制性 C．一定的弹性 D．一定的自我约束性 7．无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。 A．岗位责任 B．家庭美德 C．规章制度 D．职业道德 8．关于勤劳节俭的正确说法是（）。 A．消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的 B．勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 C．勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 D．勤劳节俭有利于可持续发展 9．下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（）。 A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语 C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解 10．职业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力。 A．协调企业职工间 B．调节领导与职工 C．协调职工与企业 D．调节企业与市场 二、个人情况表述部分(11～50 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。 ◆请按照题意要求，根据自己的实际情况选择其中一个或多个答案并在答题卡上将 所 选答案的相应字母涂黑。 ◆所有答案没有绝对的正确下错误之分。建议考生按自己的实际情况回答。如果考生 未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的考试成绩。 11．当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法? （） A．反复检查，确认没有错误才上交 B．确信自己已做得很好，不再检查就上交 C．先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 D．先交给上司，视领导意见而定 12．在工作中，当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法? （） A．顺其自然 B．努力想办法改变现状 C．请同事帮忙 D．换个工作 13．以下说法中，你认同哪一种观点? （） A．按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 B．敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 C．严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 D．忠诚于企业就要大胆地批评领导 14．作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 15．你认同以下哪一种说法? （） A．现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B．爱岗与敬业在本质上具有统一性 C．爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 D．爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 16．作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 17．当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份生意丢失时，你认 可以下哪 一种说法? （） A．损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B．损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C．虽然损害了公司名誉，但是一种诚信行为 D．虽然损害了公司利益，但维护了公司信誉 18．关于人与人的工作关系，你认可哪一种观点? （） A．主要的是竞争 B．有合作，也有竞争 C．竞争与合作同样重要 D．合作多于竞争 19．假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了 的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你通常会采取哪一种做 法?（） A．为了完成工作，不能喝也喝 B．事先向客人作出解释，获得客人的理解 C．客人怎么劝也不喝 D．虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重 20．其他人喜欢与你在一起吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 21．当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一种做法? （） A．先接受，能否完成再说 B．接受时先向领导说明情况，再想尽一切办法去完成 C．接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 D．接受时让领导降低难度 22．作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 23．如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取哪一种做 法?（） A．说服经理改变决定 B．尽管不情愿，还是努力完成任务 C．采取迂回战术，把事情拖黄 D．坚决反对，拒不执行 24．作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 25．厂长让会计小林在财务帐目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做， 小林的工作不保。假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的? （） A．宁可被开除也不做假帐 B．向有关部门反映 C．做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D．明确提出辞职 26．作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 27．假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你索要回扣，你会采 取哪一种做法? （） A．向公司领导请示。按领导指示办 B．为了与对方建立长期的供货关系，可给予对方一定数额的回扣 C．不给回扣，但可以考虑适当降低价格 D．考虑用小礼品替代回扣 28．某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工， 你会采取哪一种做法?（） A．将这颗螺钉放入垃圾桶内，以免扎伤人 B．将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C．将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D．当作可回收废品处理 29．作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 30．对以下行为态度，你认同哪一种观点? （） A．从不在乎别人说什么话 B．很在意别人的话 C．在乎或不在乎，要看说话的人是谁 D．在意别人的话，做好自己的事 31．时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价? （）。 A．给回扣是一种不正当竞争行为 B．给回扣能够较好地调动人的积极性 C．给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 D．给回扣违反了职业道德 32．作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 33．你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功? （） A．以工作效绩为尺度区别对待员工 B．员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 C．一般员工与中高层管理人员区别对待 D．尊重每个人的人格 34．某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为企业的员工，你 会采取以下哪一种做法?（） A．通过职代会，质询或罢免厂长 B．给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 C．向上级主管部门反映 D．对厂长的行为予以谴责 35．你实现自己设定的目标吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 36．你认可以下哪些说法? （）。 A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面 37．你能第一次就将事情做成功吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 38．员工小张一贯准时上下班，但在一次上班的途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认 可以下哪一种做法? （） A．小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情有可原，可以理解 B．应该严格按照公司规定处理小张 C．给予小张口头批评 D．偶然一次，应该谅解 39．你乐于服从指示吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 40．你认同以下哪一种观点? （） A．知识最重要 B．人际关系最重要 C．能力最重要 D．人品最重要 41．在日常工作中，你比较注重什么? （） A．使自己的着装和发型非常得体 B．提高自己的社会交往能力 C．广泛建立对自己有利的社会资源 D．提高自己的业务水平和工作能力 42．作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 43．某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度，办公室的卫生由 公司职员自己打扫。如果你是该公司职员，你会采取哪一种做法? （） A．上班后，看有没有人做卫生。如果没人做，就自己做 B．不管别人做不做，自己都做 C．如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D．等领导安排自己做的时候再做作 44．作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 45．假如你是公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常会采取以下哪一种推 销方法? （） A．为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到时再说 B．实事求是地介绍产品的状况 C．实事求是地介绍产品的优点 D．与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 46．你致力于做好工作吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 47．单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定。如果领导安排你出差，你会采取以 下哪一种做法? （） A．无论工作是否需要，都按单位规定的最高限额选择饭店 B．只要能完成工作，尽量选择价格低的饭店 C．只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 D．住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行选择 48．作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 49．A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的钱要回，你认可下 列哪些说法? （） A．以恶制恶的正义之举 B．违反道德的行为 C．特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款 D．目的正当，但手段欠妥 50．你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他(她)（）。 A．喜欢在背地谈论别人 B．喜欢在背地里谈论领导 C．对别人好，对我却很疏远 D．不喜欢和我交谈 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51～110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 51．对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（）。 A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．根据我国《集体合同规定》，集体合同的期限为（）。 A．1 年以上 B．2 年以上 C．1—3 年 D．2—3 年 53．下列选项中，不属于劳动要素特点的是（）。 A．个体差异性 B．非动力性 C．自我选择性 D．非经济性 54．在劳动者与雇主的关系中，下面表述较为合理的是（）。 A．合作、共存的关系 B．对立冲突的关系 C．有一些利益冲突，以合作、共存为主的关系 D．有一些合作、共存，以对立冲突为主的关系 55．现代人力资源管理以（）为中心。 A．信息 B．事 C．资本 D．人 56．（）是现代人力资源管理的重要特征之一。 A．物质性 B．战略性 C．可用性 D．有限性 57．周期性失业属于（）失业。 A．选探性 B．结构性 C．摩擦性 D．总量性 58．在社会生产中最重要的要素是（）。 A．资本 B．技术 C．劳动 D．环境 59．统计的特点是（）。 A．社会性、经济性、可行性 B．社会性、总体性、综合性 C．社会性、总体性、数量性 D．社会性、经济性、数量性 60．重点调查中的重点单位是指（） A．具有重点意义或者代表性的单位 B．体现当前工作重点的单位 C．管理工作中具有重点意义的单位 D．在总体中举足轻重的单位 61．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 62．windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．激活其它应用程序窗口 B．使窗口最小化 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 63．在 windows 的资源管理器窗口右部，若已单击了第一个文件，又按住 Ctrl 键并 单击了第五个文件，则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 5 个文件被选中 C．有 1 个文件被选中 D．有 2 个文件被选中 64．在 Windows2000 中，如果已经对某些段落进行分栏，在（）下能看到分栏效果。 A．大纲视图 B．页嵌见图 C．普通视图 D．主控文档 65．下列选项中，不属于行政公文的是（）。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 66．“他去超市买一周的食品”是（）。 A．主谓句 B．连谓句 C．单主句 D．双宾句 67．偏正复句的两个分句之间的关系有（）。 A．解说关系 B．连贯关系 C．递进关系 D．条件关系 68．组织信息调查研究中，采集有关自变量和因变量资料数据的调查研究是（） A．因果关系调研 B．描述性调研 C．预测性调研 D．探索性调研 69．信息具有滞后性的原因是（）。 A．信息流总落后于资金流 B．信息流总落后于物流 C．资金流总落后于信息流 D．物流总落后于信息施 70．企业组织的层次与管理幅度的关系是（）。 A．管理幅度越大，管理层次越多 B．管理幅度越大，管理层次越少 C．管理幅度越大，管理层次可能越多 D．管理幅度越大，管理层次可能越少 71．企业管理体制中的“制”指的是（）。 A．企业组织的无形部分 B．中层管理者之间的关系 C．不同管理单元的沟通 D．决策层对企业的控制力 72．人员招聘的直接目标是为了（）。 A．—招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 73．以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。 A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理 74．人员配置的根本目的是（）。 A．使得组织的任务和要求与个人相适应 B．为员工找到创造发挥作用的条件 C．通过个体之间取长补短形成整体优势 D．保持所有员工的心理和生理健康 75．在工作分析的基本方法中，使用范围很广、员常用的工作信息提取方法是（） A．工作实践法 B．面谈法 C．问卷调查法 D．观察法 76．工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，应采用（）。 A．阶段观察法 B．工作表演法 C．直接观察法 D．综合观察法 77．心理测试方法中的能力测试，不包括（）。 A．普通能力倾向测试 B．人格特质兴趣测试 C．特殊职业能力测试 D．心理运动机能测试 78．招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（） A．招聘单价＝广告经费／实际录用人数 B．招聘单价＝招聘总成本／实际录用人数 C．招聘单价＝招聘总预算／计划录用人数 D．招聘单价＝广告经费／计划录用人数 79．通过计算（）可以分析披录用人员的素质状况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 80．研究表明，许多领导者失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而 在于（）。 A．兴趣不高 B．市场条件恶劣 C．机遇不好 D．人格上不成熟 81．一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 A．服务人员 B．事务性工作人员 C．销售人员 D．技术性研发人员 82．面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者（）开始发问。 A．可以预料到的问题 B．根本领想不到的问题 C．最难于回答的问题 D．简历中有疑问的地方 83．企业不应为培训而培训，而应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训。 A．达成企业发展目标 B．提高员工工作绩效 C．解决现实存在问题 D．提高员工生活质量 84．要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具（），就要促使员工主动参与培 训。 A．针对性 B．差异 C．指导性 D．规范性 85．培训对象的培训需求在一定程度上有（），根据这种性质可以将培训需求分为几 类。 A．类似性 B．一致性 C．多样性 D．特殊性 86．（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重 要保证。 A．培训预算 B．培训经费 C．培训设施 D．培训基地 87．当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期 望岗位上的 （）。 A．现有能力 B．发展潜力 C．素质状况 D．技能差距 88．（）是学员之间互相学习的重要方式。 A．自我学习 B．团队学习 C．课堂学习 D．在职学习 89．监控中间效果是评估受训者在不同（）的提高和进步幅度，及时发现受训者取得 的进步和规划预期的差距并采取补救措施。 A．培训范围 B．培训内容 C．培训阶段 D．培训领域 90．若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲脚，不使设备停 机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。 A．客观性 B．可操作性 C．可靠性 D．有效性 91．一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪 律等备方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。 A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．公平性 92．下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）。 A．它是在关键事件法的基础上发展起来的 B．评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据 C．发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目 D．它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定 93．如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工 比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与 员工（）紧密挂钩。 A．能力 B．岗位 C．效率 D．年功 94．为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。 A．薪酬调查 B．岗位评价 C．等级划分 D．人才评估 95．（）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采取的工资奖金调整的重 要方式之一。 A．激励性调整 B．生活指数调整 C．特殊性调整 D．工龄工资调整 96．（）不应包括在福利预算计划中。 A．班车 B．带薪培训 C．分红 D．企业缴纳的社会保险费 97．社会保险的实施对象是（）。 A．劳动者 B．社会贫困者 C．军人及其家属 D．全体居民 98．如果某企业提倡团队合作的价值现，那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 99．支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公平性 C．对员工有激励性 D．薪酬成本的控制 100．岗位等级的划分依据是（）的结果。 A．组织结构 B．岗位评价 C．绩效考核 D．薪酬标准 101．如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水 平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。 A．绩效工资 B．能力工资 C．年功工资 D．岗位工资 102．如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的 工资报酬。 A．100％ B．150％ C．200％ D． 300％ 103．某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的 工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、乙；丙的价值低于甲、乙，高于 丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。 A．丙、甲、乙、丁 D．乙、甲、丙、丁 C．甲、乙、丙、丁 D．丁、乙、甲、丙 104．如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在 其支付此类员工的薪酬时，应该（）。 A．尊重销售人员的要求 B．低一些 C．与供大于求情况无关 D．高一些 105．企业内部劳动关系管理制度制定的主体是（）。 A．国家 B．企业主管部门 C．企业 D．企业与工会 106．企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企 业劳动关系管理制度中（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 107．劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的（）条款中加以规 定。 A．劳动纪律 B．劳动条件 C．工作内容 D．约定 108．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标淮 109．有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在 劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。 A．可以 B．应当 C．有权 D．应提前 30 天 110．劳动合同不具备（），依然可以成立。 A．协商条款 B．法定条款 C．约定条款 D．劳动纪律条款 二、多项选择题(111～140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111．进行组织信息处理的要求是（）。 A．及时性 B．准确性 C．适用性 D．系统性 E．经济性 112．岗位分析的中心任务是要为企业的人力资强管理提供依据，保证（）。 A．事得其人 B．人尽其才 C．人事相宜 D．人得其和 E．岗获其益 113．工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的 方式 来达到这一目标。 A．纵向扩大工作 B．横向扩大工作 C．工作满负荷 D．工作环境的优化 E．工作多样化 114．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（）。 A．人力资源需求预测 B．人力资源供给预测 C．供需综合平衡 D．教育培训计划 E．人员补充计划 115．人力资源管理成本的构成包括（）。 A．人力资源原始成本 B．人力资源重置成本 C．可控制成本 D．不可控制成本 E．人力资源开发成本 116．组织设计的内容和步骤包括（）。 A．建立信息沟通的渠道 B．确定各个部门的职责范围 C．建立合理的组织机构 D．配置适合工作要求的人员 E．确定岗位权限和权益 117．劳动合同文书写作的要求有（）。 A．规范条款 B．突出个性化 C．依法订立 D．附件必不可少 E．按经济合同示范文本写 118．应聘者面试目标的内容有（）。 A．创造一个融洽的会谈气氛 B．充分了解自己关心的问题 C．反映过去企业的工作方式 D．确定自己是否来此单位工作 E．展现自己的实际技能水平 119．通过发布广告招聘人员的优势有（） A．传播范围广 B．作用效果较长，信息量丰富 C．信息发布迅速 D．应聘人员数量大 E．具有广泛的宣传效果 120．关于《劳动法》的正确论述有（）。 A．是调整经济关系的法律 B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 C．是从民法中分离出来的 D．是从经济法中分离出来的 E．它是一个独立的法律部门 121．关于“帮助员工制定职业生涯发展”的叙述，正确的有（）。 A．有利于促进企业组织的壮大和发展 B．能激发员工的工作积极性和创造性 C．人力资源部门和管理人员有此责任 D．员工的职业生涯发展即组织的职业发展阶梯 E．要考虑员工职业生涯发展与组织发展计划的协调 122．劳动要素的个体差异性表现为（）。 A．知识技能条件上的差异 B．所获得的劳动收入水平的差异 C．劳动力供给方向的差异 D．劳动者劳动参与率倾向的差异 E．社会劳动岗位对其需求的差异 123．培训的配套激励制度主要包括（）。 A．岗位任职资格制度 B．业绩考核制度 C．岗位晋升制度 D．收入分配制度 E．培训服务制度 124．对于劳动力的阐述，正确的有（）。 A．存在于人体之中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．它的形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 125．就业促进制度的内容包括（）。 A．国家的就业方针 B．政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务等方面的责任与措施 C．政府有关签订劳动合同，调整和处理劳动关系以及具体实施的措施 D．政府有关部门对妇女、残疾人、少数民族等特殊群体促进就业措施 E．政府有关部门对退出现役的军人以及下岗职工的再就业的援助措施 126．员工发展规划主要应考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）。 A．合作性 B．协调性 C．一致性 D．具体性 E．清晰性 127．在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意（）。 A．通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准 B．通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度 C．实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接地进行对话 D．引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充 E．分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解 128．调查的具体内容可以是调查单位的数量特征也可以是调查单位的品质特征，属 于一个企业数量特征的有（）。 A．所有制性质 B．平均工资 C．产量 D．企业规模 E．员工人数 129．属于能力考评项目的绩效考评指标有（）。 A．经验阅历 B．知识 C．技能熟练程度 D．判断力 E．责任感 130．在 windows 的“开始”中，正确的描述有（）。 A．“开始”菜单在桌面的左下角 B．单击“开始”按钮，可以启动“开始”菜单 C．用户想做任何事情，都可以从“开始”菜单处进行 D．可在“开始”菜单增加菜单项，但不能删除菜单项 E．“开始”菜单包括“启动和关闭系统”、“帮助”、“设置”、“程序”、“0fficc 文档”等菜单项 131．关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）。 A．它重在产出和贡献 B．考评的标准较难确定，操作性差 C．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评 D．它具有长期性和显现性的优点 E．它对具体生产操作的员工进行考评较为合适 132．下面关于硬性分配法的叙述，正确的有（）。 A．它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B．它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生 C．如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D．它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息 E．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别 133．企业薪酬管理一般遵循（）原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公平性 C．对员工具有激励性 D．薪酬成本的控制 E．遵守国家法律法规 134．奖金制度的制定程序包括（）。 A．确定奖金计算办法 B．确定岗位评价方法 C．确定奖金分配原则 D．确定奖金发放对象 E．根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 135．对“微观劳动力供给”范畴的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．特质、定向的劳动力供给 C．以个人勤劳付出为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．是企业中劳动力的供给 136．校园招聘应注意的事项有 （）。 A．对学生感兴趣的问题作好准备 B．注重对学生的职业指导 C．了解大学生的就业政策与规定 D．注意脚踏几只船的现象 E．企业应尽快地与学生签署协议 137．采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。 A．选择评价要素 B．界定评价要素 C．确定要素等级 D．确定要素权重 E．按权重将各个岗位进行排序 138．根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（）。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E．福利待遇 139．（）属于劳动合同的自然终止的情形。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动者辞职 E．劳动合同约定的终止条件出现 140．订立集体合同时应当遵循（）的原则。 A．内容合法 B．自主自愿 C．协商一致 D．平等合作 E．主体合法 三、判断题(141～150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑) 141．人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。 142．面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。 143．利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。 144．劳动力资源的微观配置即劳动力资源在社会范围内备用人单位之间的配置。 145．绩效评价标准必须是明确的，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作 这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。 146．劳动者与雇主的对立关系，既有平等性，也有不平等性。 147．员工福利是工资报酬的补充或延续。 148．人工成本是工资总额的一部分。 149．薪酬调查的数据一股采用数据排列法进行分析，也可以采用顿率分析法。 150．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 2003 年 6 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 三 四 总分 得分 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 总分人 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 2．某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表 2 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这 个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工 人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套 质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加 薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左 右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远 的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过 错。” 请回答下列问题： (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ (2)如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用 强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定 是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合适。去 年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好 把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电 信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着 诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和 销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 2003 年 6 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案 ABC AD BCD ABC A AB D CD BD ABC 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 单项选择题 题号 51 52 53 54 答案 A C B C D B 题号 61 62 63 64 答案 C C D B B A 题号 71 72 73 74 答案 A B B A C C 题号 81 82 83 84 答案 D A A A A B 题号 91 92 93 94 答案 B B A A C C 题号 101 102 103 答案 A B B B C C 55 56 57 58 D C C D 65 66 67 68 D A B B 75 76 77 78 B B D D 85 86 87 88 B C C B 95 96 97 98 A C B B 104 105 106 C C B C 59 60 69 70 79 80 89 90 99 100 107 108 109 110 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABC ABE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDE BCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDE ABCD ABC 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ACE BDE ABCD ACDE ACD ABCD ABCD ADE AB ACD 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 × × √ √ × √ √ × √ × 第三部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： 所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承 担尽可能多的工作； （3 分） 设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人 力资源部总体目标、总体任务的实现； （2 分） “招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调； （3 分） 人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2 分） 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： 确立集体合同的主体； （2 分） 集体合同的协商； （2 分） 政府劳动行政部门审核； （2 分） 集体合同的生效； （2 分） 集体合同的公布。 （2 分） 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准：（1）添齐表中空白 （6 分） （2）岗位正确 （6 分） 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —5 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表2 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） （8 分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣 3 分。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在 一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导 研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产 线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过 开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪 或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离 家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充 实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ RB 公司的这次培训,不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对 培训项目的认知情况； （2 分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（ 2 分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不 利于提高受训员工的学习积极性。 （2 分） （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； （2 分） 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对 培训师的培训等； （2 分） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 （2 分） 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司 采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定 是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦 心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合 适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法 只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作 行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少 （4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业 绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4 分） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的； （2 分） 根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3 分） 考核指标的比重分配要合理； （2 分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频 率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3 分） 重视绩效面谈的作用。 （2 分） 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电 信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着 诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和 销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 求职表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况； （3 分） 求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3 分） 工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （3 分） 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （3 分） 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （4 分） 其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。 （4 分） 附件 1 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： No： 姓名 性别 出生年月 籍贯 民族 政治面貌 婚否 学历 专 业 身高 cm 体重 kg 欲求职位 户口性质 □农业 □非农业 电 话 身份证号码 求职证号 毕业证书号 家庭详细地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 家庭成员基本情况 姓名 工作单位 职务 电话 父 母 配偶 户籍性质 □农业 □非农业 子女 学习简历 工作简历 其它信息 照片
27 页
409 浏览
2003年8月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而 出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑，其中第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或 情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明， 你认为小李应该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做 法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友， 另一位是陌生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部 经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一 倍,反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是 小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认 为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真 正成为企业的无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血 病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采 取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张 ,你认为采取以下哪些 做法是合理的。（） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是 合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整 体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于（）劳 动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第 五个文件,则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让 其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为 （）调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的 提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取 补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬 水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是 （）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工 资水平,则应该（）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳 动关系管理制度中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等 要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请 在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之 一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是 为这一活动服务的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量 =计划期内人员总 需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与 企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内 到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全 面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工 资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格三级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对 于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面 能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一 年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工 作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培 训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售 部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责 招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的 准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有 问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应 聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门 经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能 够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后， 与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿 去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职 能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委 员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进 入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产 加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制 度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管 人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估 的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确 定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人 在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直 接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目 之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影 碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做 了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的 质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家 庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如 有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织 能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者 填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理 们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评 为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还 要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展 位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要 事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的 人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告 等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过 电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者 以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚 假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人 的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下， 尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的 四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱 离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书 工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李 哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳 动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常 识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。 进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 -直秉 持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬 制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用， 提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司 领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面， 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等 级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的， 但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激 烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据 需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的 差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则， 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制 原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额，从而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则 除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞 争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所 涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以 治理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好 成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬 等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因 素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖 金制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
28 页
409 浏览
2003年11月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （1-50 题，共 50 题） 一、职业道德知识部分（１～15） 答项指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个确定正确答案 ◆请按照题意选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选则该题不能得分． ｌ、与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（） 。 〔Ａ〕时效性差仅 （ B）作用力弱 （C）操作性强 （Ｄ）适用范围大 ２、从业人员要做到公平公正，应（）。 （Ａ）按原则办事 （B）见机行事 （C）不惧权势 （Ｄ）不拘私情 ３、《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范． Ａ〕爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱祖国、爱人民 （B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤 俭自强、敬业奉献 Ｃ）社会公德、职业道德、家庭美满 D）五讲、四美、三热爱 ４、员工做到开拓创新，要有（）． Ａ）科学思维 （Ｂ）信念支持 Ｃ、创造意识 （Ｄ）舆论支持 5、员工遵纪守法，必须做到 （） Ａ）有法可依 B、反对“管、卡、压” C、执法必严 D、学法、知法、守法、用法 6、从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 Ａ）集体主义 B）爱国主义 Ｃ）为人民服务 D）社会主义 7、评价从业人员的职业责任感，应从（）入手。 Ａ）能否与同事和睦相处 B）能否完成自己的工作任务 Ｃ）郁否得到领导的表扬 D）能否为客户服务 8、社会主义道德建设的基本要求是（）。 Ａ）心灵美．语言美、行为美、环境美 Ｂ）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C）仁、义、礼，智、信 Ｄ）树立正确的世界观、人生观、价值观 9、 从业人员坚持诚实守信的基本要求是( ) A）忠诚所属企业 B）维护领导权威 Ｃ）维护企业信誉 D）保守企业秘密 10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说：“价格太贵不买了！”服务员脸一拉， 脱口而出：“嫌贵，就别上这儿来呀！”你认为服务员的言行违反了（）的要求 （Ａ）仪表端庄 B）语言规范 C）举止得体 （Ｄ）待人热情 11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭．下列说法中，你认为正确的是（） （Ａ）职业责任与物质利益无关 B）职业责任具有明确的规定性 C）职业责任具有保护性 D）职业责任具有一定的强制性 12、下列选项中符合办事公道原则的是（）． （Ａ）顾全大局，服从上级 B）秉公执法，不拘私情 C）知人善任，培养亲信 D）原则至上，不计得失 13、对从业人员语言规范的具体要求是（）． （Ａ）用尊称 B）语意明确 C）语气委婉 （Ｄ）语速适中 1 ４、企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（）。 （Ａ）一团和气 B）互相学习 C）平等尊重 （Ｄ）加强协作 顾全大局 15、在工作中，员工之间应（）。 （Ａ）讲究合作，避免竟争 B）平等交流，平等对话 C）既合作．又竞争，竟争与合作相统一 D）互相帮助，共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项 请按照题意要求，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。其中第１６—４０题为单项选 择题，第４１、５０项为多项选择题。 （一）单项选择题（调在下述每场的４个选项中，选择 1 个您认为天能反映您 的实际想法或情况的选项，并将答题卡上相应四号下对应的字母涂黑）： 16、你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 （Ａ）人际关系 B）薪水 C）发展前景 D）交通便利 17、与人交往时，你首先看重他（她）哪一方面的素质？（） A、业务能力 B、外表形象 C、为人品行 D、谈吐举止 18、在选择职业的过程中，你最看重的是什么？（） A）专业对口 B）薪水的高低 C）公司名气 D）能否发挥自己的才能 1 ９、对单位与之先进典型的做法，你有什么评价？（） （Ａ）形式主义 B）很有必要 C）与自己的工作无关 D）有负面影响 ２０、你乐意和哪一类同事相处？（） A）能力和自己差不多 B）能力比自己低的 C）能力比自己高 D）和自己关系好的 21、单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法？（） （Ａ）领导要求参加就参加 B、能不参加就不参加 C）身体许可就参加 D）积极参加 22、看见单位卫生间的地面脏了，你回选择哪种做法？（） （Ａ）叫保洁员来打扫 (B）什么也不做 (C) 什么都不做 (D)告诉领导，叫他找人打扫 23、从报架上拿报纸看完后．你最习惯的举动是（） A）看完就走 B）把报纸放回原处 C）把报纸整理好后放到原处 D）叫办事员来整顿 ２４、公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？（） （Ａ）因为是自愿捐款．自己可以不捐 B）自己工资低，少指点 C）看别人捐多少就捐多少 （Ｄ）尽量多捐点 25、单位有不许吸烟的规定，你会（） （Ａ）有人监督时就遵守 B）不吸烟 C）工作极度疲乏时，偶尔抽一支 D）若有人递烟时，就抽 26、假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法？d （Ａ）独自去看望他 （Ｂ）假装不知道 （Ｃ）邀请其他同事一起去看望 （Ｄ）发短消息或打电话表示慰问 27、当你的同事做了有损公司利益的事情后，你会采取以下如一种做法？（） （Ａ）批评他 B）孤立他 C）原谅他 （Ｄ）向领导反映 28、假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你，你会采取以下旬一种做法？ （Ａ）提出合理化建议，配合他做好工作 B）给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C）自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 （Ｄ）请求上级领导调技你的工作岗位 29、某公司小李在业余时间，完全利用自己的资源，搞了一项与公司产品技术有关的新发 明，你认为小李应该采取以下哪一种做法？（ ） A、将新发明卖给自己的公司 （Ｂ）将新发明公开拍卖 （C）将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 （D）以技术人股的方式，与他人注册一家新公司 30、业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（） Ａ）业务学习 B）加班 Ｃ）娱乐活动 （Ｄ）干家务 31、如果你做出了业绩，公司既没有给你加薪，又没有给你升职，对此你会采取以下哪一 种做法？（） A、向经理提出自己的加新要求 B、经续努力，进一步证明自己的实力 C、增绪低落，消极怠工 D、进择另一家薪水更高的公司 32、员工小王总不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同组，你会采取以下哪一种 做法？ A、劝他按规定做好卫生值日 B、劝他按规定做好值日 C、提醒并帮助他做卫生值日 Ｄ、不管这事 33、假如公司计划选拔一位部门经理，你会采取哪种做法？ A、若自己有差力胜任，毛遂自荐 B、积极参与竞争 C、让单位好友推荐自己 D、由领导未间定．任命谁都可以 34、当单位发展遇到困难时，你一般用哪种方式来对待？ A、这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B、心里着急，与同事一起议论 C、虽然自己有解决困难的想法，但不想做“出头鸟 D、发挥自己的业务特长，给领导提建议 35、工作中，你对领导意图的理解程度，属于下列哪一种？ A、充分理解 B 不完全理解 C、总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D、很难理解 ３６、当你在 工作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决？（） 〔Ａ〕让领导给自己另找其他容易做的事情 （Ｂ）自己想办法解决 （Ｃ）让领导帮助自己 （Ｄ）自己做不了，直接向领导表明 ３７、好果你认为单位领导处理某件事情不公道，你常采取的做法是（）． A）在背后议论，让其他同事向领导反映 （Ｂ）按照有关程序，向领导表明自己的观点 （Ｃ）与同事联名向单位的上级放映情况 （Ｄ）顺其自然 ３８、在工作中．领导因误会错怪了你．对此，你会采取以下哪一种做法？ A）当面向领导表示抗议 Ｂ）当面给领导以解释 C）默默承受 Ｄ、事后找领导说明情况 ３９、某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个候选人中一个是他的 朋友，另一位是陌生人。假如你是经理，会采取以下哪一种做法？ （Ａ）聘用朋友 Ｂ）聘用陌生人 C）抓闽决定 Ｄ）由上级领导决定 ４０、销售员小张一直实施自己制定的Ｘ销售方寞，销售业绩骄人，公司正准备提升他为 销售部经理．最近，他制定了一个新的Ｙ销售方案．可是Ｙ方案具有一定风险，搞好了效 益会翻一倍，反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会． 假如你是小张，你会采取以下哪一种做法？（） （Ａ）下决心实施Ｙ方案 B）放弃实施Ｙ方案 C）把Ｙ方案推荐给同事 D）把Ｙ方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的４个选项中，请根据您的实际增况选择２ 个或多个您认为最能反映您的实际想法或用况的选项，并将答题卡上相应题号 下对应的字母涂黑） ４１、关于职业生活，你同意下列哪些做法？（ ） A、多数人工作是为了养家糊口 B）有工作做就是快乐的，工资高低不重要 C）工作是体现个人价值的一种方式 D）工作是社会交往的重要途径 ４２、不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导？ （Ａ）善于协调人际关系的领导 （Ｂ）一切按规则办事的领导 （Ｃ）品行端正的领导 （Ｄ）只用奖金激励的领导 43、你认为职业技能的形成主要倚赖于（）。 Ａ、人的乐业实面活动 B、人际关系 C、人的先天生理条件 （Ｄ）接受获育的程度 44、关于市场经济与职业道德的关系的说法．你认为正确的有（）． Ａ）健全和完誉社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B）职业道德与市场经济具有天然的冲突 Ｃ）没有职业道德的支撑。就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D）强调职业道德，会束缚市场经济的发展 45、人们常说“该实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正 成为企业的无形资本呢？（） Ａ｝ 客户至上 （Ｂ）严守承诺 Ｃ）质量第一 （Ｄ）扩大生产 46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？ Ａ）投诉举报 B）维护企业利益 Ｃ）说服企业领导以公共利益为重 D）保持沉默 47、如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（） Ａ）投资创业 B）用于慈善事业 Ｃ）改善生活 D）捐献给国家 48、小张是是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款３ｏ余万元，使他患 白血病的女儿成功进行了骨胆移植手术．一次，小张偶然发现公司有偷税行为。请问，小 张采取以下哪些做法是合理的？（） A、向有关部门写匿名信反映情况 B、直接向有关部门举报 C、请求总经理纠正偷税行为 D、为报答公司的恩情，替公司保守秘密 49、老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼，如你是老张，你认为采取以下哪些做 是合理的？（） A、原封不动地退回 B、拒收并向送礼者做思想工作 C、交上级处理 D、礼品是感情的润滑剂， 收点没什么 50、关手售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货。你认为小李采取以下哪些做法 是合理的？ Ａ）直接向有关执法部门反映 B）向总经理反映．请求总经理纠正卖假货的不正当行为 Ｃ）提出辞职，以表示对公司行为的不满 Ｄ）保持沉默，洁身自好 第二部分：理论知识 一、单项选择题（51～110 题．每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上讲相应字母涂黑） 5 ｌ、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（）． A）企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B）企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C）企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准 D）工会或职工代表也是制定规则的主体之一 ５２、现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组 织 的整体开发． A）、管理内容上 B）、管理形式上 C）、管理策略上 Ｄ）、管理方式上 ５３、分享制工资的由来是（）。 A）工会的努力和斗争 B）反经济滞胀政策 C）边际工资理论 D）工资谈判论 ５４、（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求． Ａ）及时性审核 B）完整性审核 C）正确性审核 Ｄ）统一性审核 ５５、Ｗ I ｎｄＯＷＳ结束一个应用程序的操作是（）。 （Ａ）使窗口最小化 （Ｂ）激活其它应用程序 （C）关闭应用程序窗口 （Ｄ）关闭应用程序的所有子窗口 ５６、（）不属于行政公文。 （Ａ）命令 （B）计划 （Ｃ）通知 （D）请示 ５７、（）不属于平等保护的内容． （Ａ）对残疾人的就业照顾 （B）按学历和能力水平雇用人员 （C）优先录用有职业资格证书的人员 （D）户口制度对农民进城就业的限制 ５８、在社会保险尚未到位的情况下．企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于 （）劳动者权益． （Ａ）偏重保护 （B）优先保护 （Ｃ）平等保护 （Ｄ）全面保护 ５９、工作分析小组的成员，通常是（ ）。 （Ａ）分析专家 （Ｂ）人力资源部门人员 （C）工会主席 （D）生产工艺工程师 ６０、周期性失业属于（）失业． （Ａ）总量性 （Ｂ）结构性 （Ｃ）摩擦性 （Ｄ）选择性 ６１、国外的就业服务是指（）． （A）职业介绍 （Ｂ）就业政策 （Ｃ）就业训练 （Ｄ）失业救济 ６２、统计指标按时间标准的不同可分为（） （A）时点指标和时期指标 （Ｂ）外延指标和内涵指标 （C）相对指标和平均指标 （D）总量指标和相对指标 ６３、数据信息标准化的工作内容不包括（） （A）收集、记录原始数据 （B）统计表的抽样检测 （C）数据处理软件的选择 （Ｄ）调查问卷的抽样检测 ６４、在Ｗｎｄ O ｗｓ的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住Ｃ trl 并单 击了第五个文件，则（）。 （Ａ）有０个文件被选中 （B）有１个文件被选中 （C）有２个文件被选中 （Ｄ）有５个文件被选中 ６５、如果在 Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（）． （A）只保存工作表文件 （B）只保存图表文件 （C）工作表和图表作为一个文件保存 （D）分成两个文件来保存 ６６、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 （A）取舍 （B）加工 （C）积累 （Ｄ）扩展 ６７、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受 事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 （Ａ）倒叙 （B）补叙 （C）插叙 （Ｄ）顺叙 68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为（）调查法。 （Ａ）描述型 （B）目标型 （Ｃ）正误型 （Ｄ）序数型 ６９、（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 （A） 要素有用的原则 （Ｂ）降低成本的原则 （Ｃ）双向选择的原则 （Ｄ）德才兼备的 原则 ７０、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（）． （Ａ）越少 （B）越多 （C）可能多也可能少 （Ｄ）不变 71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（） （Ａ）多样化和任务的压体性 （Ｂ）多样化和任务的协调性 （Ｃ）趣味性和任务的塑作性 （Ｄ）多样化和任务的趣味性 72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（）。 （Ａ）由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员 （B）由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 （C）由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员 （Ｄ）由于劳动力价格下降所邀Ｓ的人员以及经济性栽员后所要增加的人员 ７３、（）是人员招聘的前提条挂上之一 （Ａ）工作岗位分类 （Ｂ）工作岗位分析 （ｃ）工作岗位评价 （Ｄ）工作岗位设计 ７４、一个组织中能级最低的层次是（） （Ａ）决策层 （B）操作层 （Ｃ）执行层 （D）管理层 ７５、在面试的准备阶段，不需要（）。 （Ａ）确定面试的目的 （Ｂ）选择面试的类型 （C）设计面试的问题 （Ｄ）提出面试的 预算 ７６、（）要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 （Ａ）能位对应的原理 （Ｂ）弹性冗余的原理 （C）动态适应的原理 （Ｄ）互补增值的 原理 ７７、问卷调查法的主要特点是（）． （Ａ）范围广、速度快、费用低 （B）范围广、速度快、费用高 （Ｃ）范围小、速度快、费用低 （Ｄ）范围小、速度慢、费用低 ７８、招聘的收益成本比等于（）。 （A）新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 （B）新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本 （C）新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本 （D）新员工为组织创造的总价值／招导的总成本 ７９、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（） （Ａ）公文处理模拟法 （B）笔试 （Ｃ）决策模拟竞赛法 （Ｄ）面试 ８０、（ ）属于假设式的提问方式． （Ａ）如果你处于这样的情况，你将怎么做 （B）你的意思是这样的吗？ （Ｃ）你曾经干过销售工作吗？ （Ｄ）你认为这样做对吗？ 81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用 （） 的提问方式． （A）假设式 （Ｂ）清单式 （C）开放式 （Ｄ）举例式 ８２、（）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。 （Ａ）公文处理模拟法扭 （B）即席发言 （C）无领导小组讨论 （Ｄ）角色扮演 ８３、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 （Ａ）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 （B） 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 （C） 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 （Ｄ）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 ８４、通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 （Ａ）招聘单价 （Ｂ）应聘比例 （Ｃ）招聘完成比例 （D） 录用比例 ８５、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ ）评价部分受训者所获得的收益。 （Ａ）阶段性培训 （B）周期性培训 （C）实验性培训 （D）辅助性培训 ８６、现在的企业越来越将培训看作是一种（ ）手段． （Ａ）激励 （B）奖励 （C）福利 （Ｄ）人员选拔 ８７、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 （Ａ）课程实施 B）课程安排 C）课程规划 Ｄ）课程评价 ８８、监控培训的（），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距 并 采取补救措施。 （Ａ）初始原因 （Ｂ）中间效果 （Ｃ）全程计划 （Ｄ）最终效益 89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准． （Ａ）时间限制 （B）岗位限制 （C）职位限制 （D）年龄限制 90、对于绩效管理效应的正确表述是（）。 （A）它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级 （B）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 （C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 （Ｄ）绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91、（C）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 （A）动作要素 （B）工作要项 （C）关键事件 （Ｄ）岗位职责 ９２、行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 （Ａ）管理性、事务性 （B）管理性、技术性 （C）事务性、技术性 （D）理性、事务性、技术性 ９３、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ ）。 A、员工的上司制定 B、据员工个人能力来确定 C、制定达到目标的详细步骤 D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 ９４、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付（） （Ａ）绩效考核 （B）岗位评价 （C）劳动定额 （Ｄ）薪酬调查 ９５、工作岗位评价是在（）基础上进行的。 （Ａ）绩效考核 （B）薪酬等级 （Ｃ）薪酬标准 （Ｄ）岗位分析 ９６、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ ） （Ａ）同岗位等级新酬标准相差很大 （B）工资水平低于市场水平 （C）同岗位等级新酬标准相差不大 （Ｄ）工资水平高于市场水平 ９７、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ ）点处的 薪酬水平． A、25% B、４０％ C、50% D、７５％ 99、如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（） （Ａ）1 ００％ （Ｂ）１５０％ （Ｃ）２００％ （Ｄ）２５０％ 100、（）是福利管理的基本原则． （A）合理性、必要性、计划性和救助性 （B）必要性、及时性、计划性和协调性 （C）合理性、及时性、计划性和救助性 （D）合理性、必要性、计划性和协调性 101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工 资水平，则应该（ ）。 （Ａ）维持原有的工贸东平 （B）实行江的工因水平 （C）适当降低原工资水平 （D）由上级领导做决定 102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（）． （A）员工价值观 （B）企业的价值观 （Ｃ）企业的方向 （Ｄ）企业经营特点 1 ０３、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ ）。 （Ａ）市场工资水平 （B）市场平均乐或水平的２５％点处 （Ｃ）最低工资标准 （D）市场平均平出水平的７５％点处 １０４、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ ）相结合的体现 （Ａ）所有权和经营权 （Ｂ）经营权和劳动权 （Ｃ）企业经营区大用二民主管理权 （D）所有权和企业用工权 １０５、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业 劳动关系管理制度中的（ ）内容． （Ａ）时间规则 （B）劳动定员定额规则 （Ｃ）组织规则 （D）岗位规范制定规则 106、订立为期３年的劳动合同，双方约定了 5 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ ）。 （Ａ）３１个月 （Ｂ）36 个月 （Ｃ）40 个月 （Ｄ）41 个月 １０７、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ ）条款中明确约定。 （Ａ）合同期限 （Ｂ）工资支付时间 （Ｃ）劳动报酬 （Ｄ）最低工资标准 １０８、（ ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。 （Ａ）加强企业民主管理 （B）协调劳动关系 （Ｃ）维护职工合法权益 （D）法律效力不 同 １０９、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ ）。 （Ａ）行政责任 （B）道义责任 （Ｃ）经济责任 （D）民事责任 １１０、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括信息沟通渠道和 （ ）等要素。 （Ａ）情报、资料和数据 （B）理解工具 （C）信息的发出与接受者 （D）信息工具 二、多项选择题（111～140 题．每题 1 分，共 30 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） １ 1 １、对于劳动力的阐述，正确的有（）． （Ａ）存在于劳动者身体中 （Ｂ）是劳动权利和劳动义务主体 （C）其形成需要大量投资 （Ｄ）其形成具有长期性 （E）其形成后是无法储存的 112、人力资源管理部门的工作包括（）。 （A）建立员工档案（B）制定人力资源计划 （C）承担企业各级员工之间沟通的主角（D）员工的招聘和配置 113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 （A）与工资水平同方向变动 （B）是特质、定向的劳动供给 （C）以个人付出勤劳为代价 （D）以个人闲暇的牺牲为代价 （E）即企业劳动力供给 １１４、关于应用性文章的论述．正确的有（）。 （A）其观点是由作者直接表达 （Ｂ）贵在务实 （C）为办理事情、解决问题而写 （Ｄ）要利于行动 （E）作者往往要表达一种精神和哲理 １ 1 ５、劳动是公民的权利的原则包括（）。 （Ａ）对公民来说，有就业权和择业权 （B）对用人单位来说．有提供失业保险的职责 （C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工 （Ｄ）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权 （E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障 １１６、工作职责所包含的内容有（）． （Ａ）对原材料和产品的职责 （Ｂ）对工作程序的监督 （C）对其他人员安全的职责 （Ｄ）对企业经济效益的职责 （E）对其他人员合作的职责 １１７、企业压缩生产，就会减少（）。 （Ａ）对劳动力存量的需求 （Ｂ）对劳动力增量子窝煤 （C）内部劳动力流动 （Ｄ）员工的晋升机会 （E）盈利目标 １１８、计算机病毒按表现性质可分为（） （Ａ）系统型病毒 （B）良性病毒 （C）引导型病毒 （Ｄ）恶性病毒 （E）应用程序型病毒 119、在Ｗ ord 文档中，需要添加脚注和尾注时，（）。 （A）粘贴在每页最下面或每章最后面 （Ｂ）可以用快捷锭完成 （C）可以用工具栏完成 （Ｄ）可以用菜单完成 （E）可以用鼠标和健金完成 １２０、属于人力资源成本核算过程的有（）． （Ａ）建立成本核算项目 （B）确定具体项目的核算办法 （C）制定本企业的人力资源管理标准成本 （Ｄ）统计与控制人力资源管理实际成本支出 （E）审核和评估人力资源管理实际成本支出 １２１、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（）。 （Ａ）目标、任务原则 （B）分工协作原则 （C）统一领导、分级管理原则 （Ｄ）责权相等原则 （Ｅ）精干原则 1 ２２、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）。 （Ａ）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工发展规划 （E）劳动定员定额提高计划 １２３、一般来说，人员录用的策略主要有（）。 （Ａ）多重淘汰式 （Ｂ）补偿式 （Ｃ）择优录用式 （Ｄ）比较录用式 （Ｅ）结 合式 １２４、招聘的直接成本包括（）。 （Ａ）招募费用 （Ｂ）选拔费用 （Ｃ）流动费用 （Ｄ）晋升费用 （Ｅ）工作安置 费用 １２５、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）． （Ａ）传播范围广 （Ｂ）作用效果较长 （Ｃ）信息发布迅速，信息量丰富 （Ｄ）应聘人员数量大 （Ｅ）具有广泛的宣传效果， １２６、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（）。 （Ａ）没有创造人员可用的条件 （Ｂ）没有建立有效招聘机制 （Ｃ）没有找到人员的可用之处 （Ｄ）没有形成互补合力机制 （Ｅ）没有随环境变化调整人员 １２７、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（）。 （Ａ）通知学员 （Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间 （Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认 讲师 １２８、在培训过程中，教室布置的决定因素有（）。 （Ａ）参训人员人数 （Ｂ）培训活动形式 （Ｃ）课程正式程度 （Ｄ）学员参与程度 （Ｅ）课堂控制程度 １２９、良好的职业生涯发展计划应具有（）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）适时性 （Ｃ）适应性 （Ｄ）持续性 （Ｅ）变动性 １３０、关键事件法的缺点是（）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度 （Ｄ）很难使用该方法比较员工 （Ｅ）对人不对事，主观性太强 １３１、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）． Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 １３２、企业工资总额一般包括（）． （Ａ）计时工资 （Ｂ）离退休费 （Ｃ）计件工资 （Ｄ）奖金 （Ｅ）加班加点工资 １３３、企业日常薪酬管理工作的内容包括（） （Ａ）制定新酬制度 （Ｂ）开展新酬调查 （Ｃ）制定薪酬计划 （Ｄ）适时核算员工薪酬 （Ｅ）进行薪酬调整 1 ３４、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（）。 （Ａ）确定工作岗位类别 （Ｂ）明确定义各类岗位的级别 （Ｃ）确定岗位评价要素 （Ｄ）按评价要素将关旦到位还行排序 ( E) 将被评价岗位与各等级标准进行比较，归入合适的类别和等级上 １３５、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（） （Ａ）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 （B）按新工资方案确定员工的工资、奖金 （C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整 （D）汇总测算中的问题，供上级参考 （E）制定工资标准 136、下列选项中，（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响． （Ａ）企业支付能力 （B）劳动力供求关系 （C）企业发展战略 （Ｄ）企业生产经营特点 （E）企业的价值观 １３７、宽泛式崭酬等级类型的特点是（）。 （Ａ）薪酬等级较多 （B）薪酬等级较少 （Ｃ）新酬等级数目不断变化 （Ｄ）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高 （ E ）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高 138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（）． （Ａ）台同期限 （B）工作内容 （C）试用期限 （Ｄ）劳动纪律 （Ｅ）保密事项 １３９、属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等． （Ａ）定期劳动合同到期 （ B ）劳动者退休 （ C）劳动关系主体一方消灭 （Ｄ）劳动合同约定的终止条件出现 （E）劳动者辞职 １４０、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（）。 （Ａ）医疗待遇 （B）伤残抚恤金 （Ｃ）伤残补助金 （Ｄ）工伤津贴 （Ｅ）福利待退 三、判断题（141-150 题。每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的 答案在答题卡上把 相应题号下“Ａ”涂黑，你认为错误的，把“Ｂ”涂黑） １４１、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的 目标之一．( ) １４２、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素．( ) １４３、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 ( ) １４４、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测 则是为这一活动服务的．( ) １４５、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人 员总需求量一姐告 厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数．( ) １４６、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。( ) １４７、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因 与企业整体发展规划脱节而落后被动，顾此失彼。( ) １４８、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的．应当自录用之日起的６ ０日内到住房公积金管理中心办理登记手续。( ) １４９、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样 才能更全面地进行考评。( ) １５０、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时 间工资的报酬。 ( ) 2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 得分 二 三 四 总分 总分人 一、简答题（第 1 题 10 分，第 2 题 12 分，共 22 分） 1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。 2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。 二、计算题（22 分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表 1 所示。 表 1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序 2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表 2. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企业名称 A I J K C D 平均月工资（元） 3000 2500 2500 2200 2000 2000 排列 1 2：90％处＝2500 3 4：75％处＝2200 5 6：50％处＝2000 三、案例分析题（每题 18 分，共 36 分） 1.2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘 协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其 管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两 次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与 其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪 律而解除劳动合同的条件。 （1）请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法。 （2）张某如何维护自己的合法权益？ 2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公 司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中 常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。 如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？ （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 四、方案设计题（20 分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训， 为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训 师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。 2003 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 知识部分(1-15) 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD ACD B AC D C B B ACD CBD BD BD ABCD BCD BCD 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C D D D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 A A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 C A B B B B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B C A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 99 100 答案 C A C D D C D B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABD ACD BCD ABCD ABCE AD ACE CE ABCD 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCD ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABC ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABDE ABCD ABCDE BE ABD CDE ADE 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 B B B A A B A B B A 第三部分 操作技能答案 一、简答题（第 1 题 10 分，第 2 题 12 分，共 22 分） 1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。 答：(1)企业组织信息调研的基本步骤： （a）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析 和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确 定调研的目标等三个步骤。 （b）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何 获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料 的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。 （c）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须 进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调 研报告两个步骤。 (2)进行组织信息调研的具体要求 （a）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观 地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。 （b）系统性。 （c）针对性； （d）及时性； （e）适用性； （f）经济性。 2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。 (1)企业对管理人员进行考评的步骤： （a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定 管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活 动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是 考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评 判标准。 （b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效 的等级。 （c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错 误，以积极的态度对待工作。 （d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切 实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。 （e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指 导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 (2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有： （a）量表评定法 （b）混合标准尺度法 （c）关键事件法 （d）行为观察量表法 （e）硬性分配法 （f）目标管理法 （g）书面报告法 二、计算题（22 分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表 1 所示。 表 1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序 答：薪酬调查的程序： (1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位； (2)确定调查的企业； (3)确定被调查企业中需调查的岗位； (4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。 (5)确定调查的内容； (6)薪酬调查统计分析； (7)提交薪酬调查分析报告。 2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表 2. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企业名称 A I J K C D B F G H E 平均月工资（元） 3000 2500 2500 2200 2000 2000 1800 1800 1800 1500 1200 排列 1 2：90％处＝2500 3 4：75％处＝2200 5 6：50％处＝2000 7 8 9：25％处＝1800 10 11 表 3 的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或 50％）处的工 资为 2000 元/月，90％处的工资为 2500 元/月，75％处的工资为为 2200 元/月，25％处的 工资为 1800 元/月。 确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水 平；薪酬水平低的企业应注意 25％点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50％）处薪 酬水平。 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择 25％点处的薪酬水 平。根据表 3 的计算可以得到，25％点处的薪酬水平为 1800 元。所以，该企业的生产岗位的 薪酬水平确定为 1800 元/月。 三、案例分析题（每题 18 分，共 36 分） 1.2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘 协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其 管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两 次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与 其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪 律而解除劳动合同的条件。 （1）请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法。 答：A 公司和 B 商场的做法不合法。 1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定 工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动 合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业 破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）； （5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而 且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 （2）张某如何维护自己的合法权益？ 答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益： 1.企业调解 当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与 A 公司和 B 商场进行协商解决，当企业不 愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的， 制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁 调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。 2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司 通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常 常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如 过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？ 答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。 1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织 和沟通能力； 2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试 时重点提问的内容之一进行询查核对； 3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询 问核查，排除不合格应聘者； 4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除； 5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以 通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。 6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘 者。 7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾 之处。 （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、 确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。 面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问 题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申 请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几 点细节内容： 1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实； 2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提 供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以 专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况； 3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。 4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面 试来综合考察信息的真实性。 5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。 四、方案设计题（20 分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训， 为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训 师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。 “管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估： 1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 2.培训使用的方法有哪些： A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法 F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 5.对本次培训的会场 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） A.优 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差 8.对本次培训的满意程度 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 9.对本次培训的整体评价： A.优 B.良 C.一般 D.差 10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 受训者： 培训师： 时 间： 地 点：
26 页
384 浏览
免费-人力资源管理师(三级)精讲讲义
助理人力资源师三级精讲班第 1 讲讲义 概要 一、概要 （一）考核特点 1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训 性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同； 2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训 不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理 师、企业培训师等）职业； 3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理； 4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师； （二）命题特点 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题； 2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。 二、考试形式及考试流程 （一）考试形式 1、考核形式：现均为闭卷考试； 2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和 专业知识），第二场为专业能力，各 100 分满分，各 60 分及格； 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择 题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图 表分析题）； 4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二 专业能力”； 5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100 分满分，60 分及格，第 二场为“卷册二：专业能力” 100 分满分，60 分及格； （二）考试内容： 1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部 2007 年 5 月第二版）； 2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础 知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参 考内容：常用法律手册； 3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳 动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表 （1）理论知识部分： 基础知识 内容 总 体 各章分值比重 分 值 （选择题目数） 比重 第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理与组织行为 第五章 人力资源开发与管理 4 20% 4 4 4 4 20 小计 相关知识 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 13.3 80% 13.3 13.3 13.3 13.3 13.3 80 小计 2）专业能力部分：（分数） 10~20 第 一 人力资源规划 章 第 二 招聘与配置 100% 10~20 章 第 三 培训与开发 20 章 第 四 绩效管理 10~20 章 第 五 薪酬管理 20 章 第 六 劳动关系管理 10~20 章 100 小计 （3）= （1）+ （2） 三级 项 目 理论＋专业 （％） 1、人力资源规划 15＋15＝30 16．66 2、招聘与配置 15＋20＝35 19．44 3、培训与开发 15＋15＝30 16．66 4、绩效管理 10＋15＝25 13．88 5、薪酬管理 10＋20＝30 16．66 6、劳动关系管理 15＋15＝30 16．66 合 计 80＋100＝180 100 （三）考试流程 考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30 三、答题技巧 题型分析及各单元在总体上所占分值比重 （一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德 25 道题，基础 知识 20 道题，专业知识 100 道题； （二）第二场为“卷册二： “专业能力”分值比重分布如下： 三级 2007.5 2007.11 2008.5 2008.11 国家标准比重 规划 方案设计 22 分 计算 15 分 招聘 计算 20 分 简答 10 分 案 例 分 析 20 简答 10 分 分 简答 10 分 15 分 案 例 分 析 20 20 分 分 方 案 设 计 20 案 例 分 析 20 培训 案例分析 18 分 方案设计 20 分 15 分 分 分 方案设计 15 分案 例 分 析 20 15 分 简答 5 分 绩效 简答 12 分 简答 10 分 薪酬 简答 13 分 案 例 分 析 20 计算 20 分 分 劳关 案例分析 15 分 简答 15 分 计算 20 分 20 分 案例分析 20 分 简答 10 分 15 分 四、复习依据 1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007 年修订）》 中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第一版 2. 《职业道德国家职业资格培训教程》 中国就业培训技术指导中心组织编写 中央广播电视大学出版社出版 2007 年 11 月第一版 3. 《企业人力资源管理师基础知识》 中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版 4. 《企业人力资源管理师（三级）》 中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版 5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》 中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版 主要用书：“3、4” 五、全书基本内容框架 六、课程安排 （一）各章讲解的结构安排 1.教材结构 2.鉴定点要求 3.考情分 4.内容讲解 （1）内容三层级：章、节、单元 （2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】 （二）两套模拟试题 章教材结构 第一章 人力资源规划 一、本章教材结构 二、本章鉴定点要求（知识要求占 15％，能力要求占 15％，合计 30％） 三、本章考情分析 1.历年考题题型及分值状况 03.8 方案 03.1 1 04.6 04.1 1 05.5 05.1 1 06.5 06.1 1 07.5 22 07.1 1 08.5 08.1 1 案例 15 计算 简答 10 10 12 10 10 10 10 10 小计 10 10 12 10 10 10 10 10 22 15 2. 真题分布区域 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 1. 简答（2004 年 11：此题为旧版教材内容）；（2005 年 5）；（2008 年 5）；（2008 年 11 月） 2.方案设计题:（2007 年 5 月） 第二单元 工作岗位设计 1. 简答题：（2003 年 6 月） 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 1.计算题:（2007 年 11 月） 第二单元 定员标准编写格式和要求（无） 第三节 人力资源管理制度规划 1.简答题：(2003 年 11 月) 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 1.简答题：（2004 年 6 月：此题为旧版教材内容） 四、本章内容讲解 10 10 10 10 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 (一）人力资源规划的内涵（教材第 1 页） １．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（即具体的实施计划）的统一（2007 年 5 月考试单选题）， ２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资 源的合理配置，有效激励员工的过程。 ３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至 五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007 年 5 月考试多选题）。 （二）人力资源规划的内容（教材第 1～2 页） 从内容上看，人力资源规划分为：（2007 年 11 月考试多选题） １．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企 业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007 年 5 月考试单选 题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 ２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007 年 11 月考试单选题），主要 包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价 组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 ３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要 保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 ４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状 分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 ５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007 年 5 月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费 用控制。（2007 年 5 月考试多选题） （三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额 工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念（教材第 2 页） 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和 环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定 出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容（教材第 2 页） 岗位分析包括以下 3 个方面的内容： １．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范 围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要 的总结和概括。 ２．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位 对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 ３．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说 明书、岗位规范等人事文件。（2007 年 11 月考试单选题） （三）工作岗位分析的作用（教材第 3 页） １．它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2007 年 5 月考试单选题） ２．它为员工的考评、晋升提供了依据。（2007 年 11 月考试单选题） ３．它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 ４．它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 ５．它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平 性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 ６．它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。 注：三个“基础”＋必要条件＋重要前提 三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第 4 页） 书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。 助理人力资源师三级精讲班第 2 讲讲义 岗位规范和工作说明书 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范的主要内容（教材第 4～5 页） １．岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。 （2007 年 5 月考试多选题） ２．定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产 量定额标准或双重定额标准等。（2007 年 11 月考试多选题） ３．岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业 技能与开发所作的具体规定。 ４．岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以 及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要 求所作的统一规定。 （二）工作说明书的内容（教材第 6 页） １．基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编 码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 ２．岗位职责。３．监督与岗位关系。４．工作内容和要求。５．工作权限。６． 劳动条件和环境。 ７．工作时间。８．资历。９．身体条件。10．心理品质要求。11．专业知识和 技能要求。12．绩效考评。 能力要求 【能力要求】 一、工作岗位分析的程序（教材第 7～9 页） （一）准备阶段（2008 年 5 月简答题） 1．根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基础数据和资料。 ２．设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、 确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。 （2008 年 11 月简答题） 3．做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作 的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 ４．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完 成。 ５．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段 主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活 地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数 据资料。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分 析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第 9 页） 1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 ２．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理 人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出 具体意见。 3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行。 工作岗位设计 第二单元 工作岗位设计 【知识要求】 一、工作岗位设计的基本原则（教材第 15 页） 工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点， 又是分系统或分支系统下的子系统。 事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成， 依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方 法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。 1．明确任务目标的原则。 2．合理分工协作的原则。 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共 同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。 ３．责权利相对应的原则。 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是 设置岗位的基本原则。】 助理人力资源师三级精讲班第 3 讲讲义 改进岗位设计的基本内容 二、改进岗位设计的基本内容（教材第 16～18 页） （一）岗位工作扩大化与丰富化 1．工作扩大化（Job Enlargement）包括： ① 横向扩大工作 比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负 责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润 滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作； 降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。 ② 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直 扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验 衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任 务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。 ２．工作丰富化（Job Enrichment）。 在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量， 使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦 情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 ３．关系： ① 联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。 ② 两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员 工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充 实，从心理生理上更有利于员身心健康。 （二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007 年 11 月考试多 选题） 1．影响劳动环境的物质因素 ① 工作地的组织。 ② 照明与色彩。 ③ 设备、仪表和操纵器的配置。 ２．影响劳动环境的自然因素 具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。 【能力要求】 工作岗位设计的基本方法（教材第 19～24 页） 1.作业程序图、流程图、线图。 主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物 料流程为对象。 2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。 3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地 固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。 4.各种程序图应用： ① 生产重复性的作业分析 ② 其他非生产性的工作岗位的作业分析——是对那些服务性、行政性或管理性 岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员 等。 5.IE 功能具体表现的 4 个方面：规划、设计、评价、创新。 第一单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】 一、单选题 1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一 A、战略规划与组织规划 B、战略计划与战术计划 C、人员计划与组织规划 D、 费用计划与人员计划 答案：B 教材：P1 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度 2、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 A、人力资源培训规划 B、人力资源费用计划 C、人力资源战略规划 D、人力 资源制度规划 答案：C 教材：P1 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度，即人力资源战略规划，是根据企 业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的 规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 3、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 A、人员规划 B、制度规划 C、费用规划 D、战略规划 答案：C 教材：P2 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度，费用规划是对企业人工成本、人 力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及 人力资源费用控制。 4、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 A、人员需求计划 B、人员供给计划 C、工作岗位调查 D、工作岗位分析 答案：D 教材：P3 解析：本题考察点—工作岗位分析作用的理解。通过工作岗位分析，才能系统 地提出用人的标准，使招聘、选拔、任用合格的员工有了客观的依据。 5、（ ）是对企业总体框架的设计。 A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划 答案：B 教材：P1 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。组织规划是对企业整体框架的设 计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊 断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 6、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）。 A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表 答案：B 教材：P3 解析：本题考察点—工作岗位分析包含的内容。考生要理解其中隐含的“程 序”问题，即工作岗位分析的最终成果是制定工作说明书、岗位规范等人事文件 7、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 答案：A 教材：P3 解析：本题考察点—工作岗位分析作用的理解。只有对工作岗位分析后，提出 员工的考核、晋升依据，才能激发员工的积极性，否则，各项工作将受到严重影 响。 二、多项选择题 1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 A、长期规划 B、人力资源费用规划 C、中期计划 D、企业组织变革规划 E、短 期计划 答案：ACE 教材：P1 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度 2、人力资源费用规划的内容包括( )。 A、人力资源费用的预算 B、人力资源费用的审核 C、人力资源费用的核算 D、人力资源费用的控制 E、人力资源费用的结算 答案：ABCDE 教材：P2 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人 力资源费用控制。 3、岗位劳动规则的内容包括( )。 A、时间规则 B、行为规则 C、组织规则 D、费用规则 E、协作规则 答案：ABCE 教材：P4 解析：本题考察点—岗位劳动规则包含内容的界定。岗位劳动规则应包括：时 间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。 4、从内容上看，人力资源规划可分为（ ）。 A、组织规划 B、企业组织变革规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战 略规划 答案：ACDE 教材：P1-2 解析：本题考察点—人力资源规划包含内容的界定。 5、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告 答案：ACDE 教材：P4 解析：本题考察点—工作岗位分析信息的来源渠道。应注意的是，工作日志虽 不是一阶渠道（上位概念），但实际工作中确实能成为信息的来源，因此，工 作日志成为本题的选项。 6、定员定额标准的内容包括（ ）。 A、岗位培训规范 B、岗位员工规范 C、时间定额标准 D、双重定额标准 E、产量 定额标准 答案：CDE 教材：P5 解析：本题考察点—定员定额标准内容的界定。定员定额标准包括：编制定员 标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 三、方案设计题 请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。 答案：12 项内容教材：P9-13 解析： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 (1 分) 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X X X 岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 直接下级：人力资源部副经理 定员标准：1 人 分析日期：X X 年 X X 月 二、岗位职责( 2 分) (一) 概述 (二) 工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责各种薪酬管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系。 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系 (2 分) (一) 所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二) 与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求 (2 分) 1、统筹规划人力资源发展战略 2、负责建立人力资源工作体系。 3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档 案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序 经批准后组织实施。 4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。 5、人才信息库建设。 6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项 工作任务。 五、工作权限 (2 分) 1、对本部门的工作具有指导权和监督权。 2、具有对上级合理化建议权。 3、上级赋予的其他权利。 六、劳动条件和环境 (2 分) 能够满足工作需要的室内条件和环境。 七、工作时间 (2 分) 实行每周 40 小时的标准工时制。 八、任职资格 (2 分) l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。 2、3 年以上人力资源部工作经验，其中 2 年以上同职工作经验。 3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。 4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。 九、身体条件 (2 分) 身体健康、精力充沛。 十、心理品质要求 (2 分) 良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。 十一、专业知识和技能要求 (2 分) 通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。 十一、绩效考评 (1 分) 1、德：敬业爱岗，忠于职守。 2、能：较高的业务能力和管理水平。 3、勤：符合公司的相关规定。 4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。 第二单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】 一、单项选择题 1.影响劳动环境的因素不包括（ ）。 A、温度与湿度 B、工作地组织 C、工作丰富化 D、照明与色彩 答案： C 教材：P18 解析：本题考察点—影响劳动环境的因素的界定，劳动环境优化应考虑的因素 有两类。其中，物质因素包括工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的 配置；自然因素包括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。 二、多项选择题 1.工作岗位分析中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）。 A、物尽其用 B、适才适所 C、人尽其才 D、人事相宜 E、位得其人 答案：BCDE 教材：P18 解析：本题考察点—工作岗位分析目的的理解。 三、简答题 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答案：5 条教材：P16 解析：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1）企业是否存在资源配置不合理、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的问题 其原因之一是否与“招聘专员”岗位空缺有关？ （2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合 ， 是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可 能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。 （4）“招聘专员”与上下岗位之间的相互关系是否协调。 （5）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 2．在进行工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？ 答案：5 条教材：P7-8 解析： (1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基础数据和资料。 (2)设计岗位调查方案。 (3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的 关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 (4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完 成。 (5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 3．简要说明岗位调查方案的构成。 答案：5 条 教材：P7 解析：设计岗位调查方案包括： （1）明确岗位调查的目的； （2）确定调查的对象和单位； （3）确定调查项目； （4）确定调查表格和填写说明； （5）确定调查的时间、地点和方法。 助理人力资源师三级精讲班第 4 讲讲义 企业定员的基本概念 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 【知识要求】 一、企业定员的基本概念（教材第 24～25 页） 企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限， 既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与 劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 二、制定企业定员的方法种类（教材第 26 页） 制定企业定员的方法主要有： 1．按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算 定员人数。（2007 年５月考试单选题） ２．按设备定员：就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额 以及出勤率来计算定员人数。 ３．按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率 来计算定员人数。（2007 年 11 月考试单选题） ４．按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确 定某种人员的定员人数。 ５．按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。 在上述 5 种方法中，前 3 种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制 定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 三、企业定员原则（教材第 27 页） １．定员必须以企业生产经营目标为依据。 ２．定员必须以精简、高效、节约为目标。 ３．各类人员的比例关系要协调。 ４．要做到人尽其才，人事相宜。 ５．要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 ６．定员标准应适时修订。 按劳动效率定员方法 【能力要求】 一、按劳动效率定员方法（教材第 28～29 页） （一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是： 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。 （二）按劳动效率定员的方法： 1．根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式 为： 其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额的人 员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、 纺织企业应以效率和设备定员为主。 例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 2000 件，每个工人的 班产量定额为 10 件，定额完成率预计平均为 125%，出勤率为 90%，则可直 接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数： 仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是： 一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定 额来计算人数。 （3）计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公 式： （4）在生产实践中，有些工种（或工序）不可避免地会有一定数量的废品产 生，把废品因素考虑进去，公式为： 例如：（2007 年 11 月计算题）某车间某工种计划在 2007 年生产甲产品 100 台、乙产品 500 台、丙产品 250 台，其单台工时定额分别为 20、30、40 小时， 计划期内定额完成率为 120%，出勤率为 90%，废品率为 8%，则该车间该工 种的定员人数为： 助理人力资源师三级精讲班第 5 讲讲义 按设备定员方法 二、按设备定员方法（教材第 30 页） （一）定员方法依据：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额， 以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下： 例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床 40 台，每台开动班次为两班， 看管定额每人看管 2 台，出勤率为 96%，则该工种定员人数： （二）定员方法归属：属于按效率定员的一种特殊的形式，公认的劳动效率表 现为看管定额。 （三）定员方法适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工 种。机器制造、纺织企业应以此法为主。 三、按岗位、比例、组织机构、职责范围和业务分工定员方法（教材第 30～32 页） （一）按岗位定员 １．定员方法依据：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数 的方法。２．适用： ① 连续性生产装置（或设备）组织生产的企业：如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃 制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员 ② 一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员 2．具体方法： ① 设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操 纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。 例如，某车间有一套制氧量 50m3/h 的空气分离设备，现有 3 个岗位共同操作， 通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为 255 工分，乙方岗位为 300 工分， 丙岗位为 245 工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要 与休息宽放时间为 60 工分，计算岗位定员人数为： ② 工作岗位定员：适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员 。 如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人 员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作 任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数 （二）按比例定员 １．定员方法依据：这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例， 来计算某类人员的定员人数。 ２．主要适用： ① 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。 ② 对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇 联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定 员人数。 （三）按组织机构、职责范围和业务分工定员 １．主要适用：企业管理人员和工程技术人员的定员； ２．冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 四、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材第 33 页） （一）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病 人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。 （二）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时 间。 （三）测定必要的医务人员数。 （四）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。 （五）计算医务人员总数。 例题：某医务所连续 10 天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病 人的平均时间为 15 分钟，医务人员的时间利用率为 85％。又知，按照一定比 例配备辅助人员、勤杂人员各 1 人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加 1 名医务人员。求： （1）在保证 95％可靠性（t＝1.96）的前提下，该医务所每天的就诊人数上 限。 （2）需要安排的医务人员数量。 时间 就诊人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 130 125 110 132 128 115 125 120 135 10 110 助理人力资源师三级精讲班第 6 讲讲义 定员标准的概念及其特点 第二单元 定员标准编写格式和要求 【知识要求】 一、定员标准的概念及其特点（教材第 37 页） 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定 员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有 劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 （2007 年 11 月考试多选题） 二、企业定员标准的分级分类（教材第 37 页） （一）企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：（2007 年 5 月考试多 选题） １．国家劳动定员标准。 ２．行业劳动定员标准。 ３．地方劳动定员标准。 ４．企业劳动定员标准。 （二）劳动定员标准的分类 １．按定员标准的综合程度，可区分为： ① 单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象 制定的标准。（2007 年 5 月考试单选题） ② 综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象 制定的标准。（2007 年 11 月考试单选题） ２．按定员标准的具体形式，可分为： ① 效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定 的定员标准。 ② 设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负 荷量等因素确定的定员标准。 ③ 岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动 者的负荷量等因素确定的定员标准。 ④ 比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数 的定员标准。 ⑤ 职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员 的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。 三、编制定员标准的原则（教材第 38～40 页） １．定员标准水平要科学、先进、合理。 ２．依据要科学。 ３．方法要先进。 ４．计算要统一。 ５．形式要简化。 ６．内容要协调。 【能力要求】 一、定员标准的总体安排 劳动定员标准应由以下三大要素构成(2008 年 11 月单选题） １．概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ２．标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 （１）一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。 （２）技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用 人数量和质量要求。 ３．补充。 二、定员标准的层次划分 行业定员标准应包括 9 项内容(2008 年 11 月多选题） 【本单元同步练习题及答案】 一、单项选择题 1．( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标 准。 A、效率定员标准 B、岗位定员标准 C、单项定员标准 D、设备定员标准 答案：C 教材：P37 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。 2．企业劳动定员标准的特征不包括（ ）。 A、法定性 B、技术性 C、精确性 D、统一性 答案：C 教材：P37 解析：本题考察点—基本特征掌握的清晰度。劳动定员标准具有劳动定额标准 的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 ３．（ ）亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标 准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 答案：B 教材：P37 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。 二、多项选择题 １．按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 A、国家劳动定员标准 B、按效率定员的标准 C、行业劳动定员标准 D、企业劳动定员标准 E、地方劳动定员标准 答案：ACDE 教材：P37 解析：本题考察点—不同分类方法下内容的归属。注意：不要将不同角度分类 的内容张冠李戴。 ２．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ A、比例定员标准 B、概略定员标准 C、详细定员标准 D、单项定员标准 ）。 E、综合定员标准 答案：DE 教材：P37 解析：本题考察点—不同分类方法下内容的归属。注意：不要将不同角度分类 的内容张冠李戴。 制度化管理的概念、优点 第三节 人力资源管理制度规划 【知识要求】 一、制度化管理的概念、优点（教材第 42～43 页） （一）制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管 理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”， 是由德国管理学家马克思·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。 制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制， 主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 （二）制度化管理的优点（2007 年 11 月考试单选题） （1）个人与权力相分离。 （2）制度化管理以理性分析为基础。 （3）适合现代大型企业组织的需要。 二、制度规范的类型（教材第 43～44 页） 制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定 工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度规 范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类 :（2007 年 5 月考试多选 题） （一）企业基本制度 1．地位：企业基本制度是企业的“宪法”（2007 年 5 月考试单选题）。它是 企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的 基本制度。 2．主要内容：包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理 组织规范等方面的制度和规范。 （二）管理制度 １．性质：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架（2007 年 11 月 考试单选题），调节集体协作行为的制度。 ２．地位：管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范． ３．适用：用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。 （三）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使 用保养维修规定等。 （四）业务规范 １．定义：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸 索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 ２．特点： （１）对象均具有可重复性特点 （２）程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。 （３）大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法 ３．内容：如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。 （五）行为规范 １．定义：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称 ２．地位：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规 范。制度规范涉及从个人行为到企业组织的所有层次和所有方面。 ３．内容：如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范（2007 年 5 月考 试单选题）等。 三、企业人力资源管理基本职能（教材第 45 页） 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入 手，进行规划设计。现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理。它 至少具有 5 种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 四、人力资源管理制度规划的原则（教材第 43～44 页） （一）共同发展原则。 将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业 人力资源管理制度规划的基本原则（2007 年 5 月考试单选题），应当是企业 人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。 （二）适合企业特点。 （三）学习与创新并重。 （四）符合法律规定。 企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照执行国家颁布的各项法 律法规和规章，遵纪守法是对现代企业最基本的要求。 （五）与集体合同协调一致。 （六）保持动态性。 【能力要求】 人力资源管理制度规划的基本步骤（教材第 49～50 页） １．提出人力资源管理制度草案 （１）人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规 范。 （２）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构 等。（３）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。 ２．广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，上报总经理审核批准 ３．逐步修改调整、充实完善。 助理人力资源师三级精讲班第 7 讲讲义 单项选择题 【本单元同步练习题、答案及解析】 一、单项选择题 1．( )被称为企业的“宪法”。 A、企业管理制度 B、企业基本制度 C、企业薪酬制度 D、企业培训制度 答案：B 教材：P43 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。 2．( )不属于行为规范。 A、品德规范 B、仪态仪表规范 C、劳动纪律 D、员工业务规范 答案：D 教材：P44 解析：本题考察点—不同分类方法下内容的归属。注意：不要将不同角度分类 的内容张冠李戴。 3．( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 A、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、适合企业特点 D、保持动态性原则 答案：A 教材：P46 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 ４．制度化管理的优点不包括（ ）。 A、个人与权利相分离 B、适合现代小型企业组织的需要 C、以理性分析为基础 D、适合现代大型企业组织的需要 答案：B 教材：P43 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。制度化管理的优点表现在：个人 与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要。 ５．（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。 A、管理制度 B、业务规范 C、技术规范 D、行为规范 答案：A 教材：P44 （二）解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。管理制度是对企业管理各 基本方面规定的活动规定的框架，调节集体协作行为的制度；它是比企业基本 制度层次略低的制度规范；它是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对 集体而非个人。 二、多项选择题 1. 依据制度涉及的层扶和约束范围的不同、企业制度规范的类型包括( )。 A、企业基本制度 B、技术规范 C、企业管理制度 D、行为规范 E、企业业务规范 答案：ABCDE 教材：P43-44 解析：本题考察点—基本内容范畴掌握的清晰度。 2. 企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ A、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、保持制度稳定 D、符合法律的规定 ）。 E、适合企业特点 答案：ABDE 教材：P47-48 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。人力资源管理制度规划的原则包 括：共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体 合同协调一致；保持动态性。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 【知识要求】 审核人力资源费用预算的基本要求（教材第 51 页）：合理性、准确性、可比性。 【能力要求】 一、审核人工成本预算的方法（教材第 52～55 页） （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 １．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线 和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员 工双方各自合法权益。 ① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水 平。 ② 预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突 破预警线的范围内调整工资水平。 ③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低 于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 ２．定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位 的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理 对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具 体调整的幅度。 ３．关注消费者的物价指数。 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 企业人工成本比例大小的一般性规律如下： １．生产型的企业 科研生产型企业 ２．商业型企业 生产型企业 ３．成本领先战略企业 产品差别化战略企业 ４．产品差别化战略的企业 市场焦点战略的企业 （四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人 工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。 审核人力资源管理费用预算的方法 二、审核人力资源管理费用预算的方法（教材第 55 页） １．要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 ２．确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源 物质资源）。 ３．费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据 上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。 第二单元 人力资源费用支出的控制 【能力要求】 一、人力资源费用支出控制的原则(2008 年 5 月单选题) 包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。 二、人力资源费用支出控制的程序(2008 年 11 月单选题) １．制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、 科学严谨原则。 ２．人力资源费用支出控制的实施。 ３．差异的处理。 【本单元同步练习题、答案及解析】 简答题 1. 怎样进行人工成本预算的审核？ 答案：4 大点 教材：P52-55 解析： （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 １．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线，即基准线、预警线和控 制下线。 ① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水 平。 ② 预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突 破预警线的范围内调整工资水平。 ③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低 于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 ２．定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位 的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理 对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具 体调整的幅度。 ３．关注消费者的物价指数。 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 （四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人 工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。 2. 怎样进行管理费用预算的审核？ 答案：3 条 教材：P55-56 解析： （1）要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 （2）确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资 源、物质资源）。 （3）费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根 据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。 3.简述人力资源费用预算的审核方法 答案：此题为组合题 教材：P52-55、P55-56 解析： （1）进行人工成本预算的审核（4 大点） （2）进行管理费用预算的审核（3 条） 4.简述人力资源费用支出控制的原则和程序。 答案：此题为组合题 教材：P56-57 解析： （1）原则包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。 （2）程序： 第一，制定控制标准。它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行 科学严谨原则。 第二，人力资源费用支出控制的实施。 第三，差异的处理。 助理人力资源师三级精讲班第 8 讲讲义 本章教材结构 第二章 招聘与配置 一、本章教材结构 二、本章鉴定点要求（能力 20%，理论知识 15%） 三、本章考情分析 1．历年考题题型及分值状况 案 03. 6 03.1 1 04. 6 04.1 1 05. 5 05.1 1 06. 5 06.1 1 07. 5 07.1 1 20 18 20 20 20 20 22 20 20 例 计 08. 5 08. 1 20 算 简 10 20 18 20 20 20 22 20 20 20 10 答 小 计 2．真题分布区域 03.6 方案（无对应内容） 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元：03.6 案例； 07.11 案例； 08.5 简答； 08.11 方案 第二单元：03.6 案例; 03.11 案例；08.11 方案 第四单元：04.11 简答；08.5 简答 第五单元：06.11 计算 第二节 员工招聘活动的评估 05.5 计算； 05.11 计算 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 ：04.6 计算； 07.5 计算 第四节 劳务外派与引进 员工招聘活动的实施 四、本章内容讲解 第二章 人员招聘与配置 20 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 【知识要求】 一、内部招募的特点（教材第 58～59 页） 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多 企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。 （1）优点：（2007 年 5 月考试单选题、2007 年 11 月考试案例分析题） 准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。 （2）不足： 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利 的影响。容易抑制创新。 二、外部招募的特点（教材第 59～60 页） 1．优势：（2007 年 11 月考试案例分析题） （1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。 （2）有利于招聘一流人才。 （3）树立形象的作用。 2．外部招募也有以下不足：（2007 年 5 月考试多选题） （1）筛选难度大，时间长。 （2）进入角色慢。 （3）招募成本大。 （4）决策风险大。 （5）影响内部员工的积极性。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤（教材第 59～60 页） 选择招聘渠道的主要步骤如下：（2007 年 11 月考试单选题） （1）分析单位的招聘要求。 （2）分析潜在应聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序（教材第 61 页）（2005 年 5 月考试多选题） 内部招募的主要方法 助理人力资源师三级精讲班第 9 讲讲义 单选题 例题： 一、单选题 1. 通过（ ），单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时 间。 A、猎头公司 B、招聘洽谈会 C、人才交流中心 人推荐法 答案：B 教材：P63 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1．校园招聘应注意的事项有（ ）。 D、熟 A、对学生感兴趣的问题作好准备 B、注重对学生的职业指导 C、了解大学生 的就业政策与规定 D、注意脚踏几只船的现象 E、企业应尽快地与学生签署协议 答案：ABCD 教材：P65-66 解析：本题考察点—基本问题的理解。 三、简答题 招聘会要做哪些准备工作? 答案：6 点教材：P61 解析：①准备展位 ② 准备资料和设备 ③ 招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤ 招聘会的宣传工作 ⑥ 招聘会后的工作 第二单元 对应聘者进行初步筛选 【知识要求】 一、笔试的适用范围和特点（教材第 66～67 页） 1．笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法（2005 年 11 月考试单选题）。这种 方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘 岗位的适应性（2004 年 11 月考试多选题）。性格与兴趣通常要运用心理测试 的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 2．笔试的特点（2007 年 5 月考试多选题） （1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大 规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理 压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。 （2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能 力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘 者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。 【能力要求】 一、筛选简历的方法（教材第 67～68 页）（2007 年 11 月考试多选题） 1．分析简历结构。 通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取 从现在到 过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。 2．审察简历的客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经 历、工 作经历和个人成绩 4 个方面。 3．判断是否符合岗位技术和经验要求。 要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相 关并符 合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的 起止时 间和类别。 4．审查简历中的逻辑性。 比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗 位，而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。 5．对简历的整体印象。 筛选申请表的方法 二、筛选申请表的方法（教材第 68 页）（2008 年 11 月考试案例分析题） 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判断应聘者的态度。 2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对 那些频繁离 职人员加以关注。 3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。 例题： 一、单选题 1.（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A、面试 B、心理测试 C、笔试 D、情景模拟测试 答案：C 教材：P66 解析：本题考察点—基本问题的理解。 二、多选题 1. 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 A、基础知识 B、能力素质 C、行为能力 D、心理素质 E、发展潜力 答案：AB 教材：P66 解析：本题考察点—基本问题的理解。 面试及其目标 助理人力资源师三级精讲班第 10 讲讲义 面试的基本程序 【能力要求】 一、面试的基本程序（教材第 71～72 页） 1．面试前的准备阶段 面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了 解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜 力等。 2．面试开始阶段 3．正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外， 还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换 问话时机以及对方的答复都要多加注意。 4．结束面试阶段 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用 有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试 记录表。 5．面试评价阶段 评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 二、面试的方法（教材第 73～74 页） 1．初步面试与诊断面试 诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与； 对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。 2．结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。 3．非结构化面试特点：无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况 面试提问的技巧 三、面试提问的技巧（教材第 75～76 页） 面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验 的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度 主要提问方式有：（2007 年 5 月考试多选题） 1．开放式提问。 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。（2007 年 5 月考试单选题） 2．封闭式提问。 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。（2007 年 11 月考试单选 题） 3．清单式提问。 清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、 分析与决策能力。 4．假设式提问。 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探 求应聘者的态度或观点（2003 年 11 月考试单选题）。 5．重复式提问。 重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准 确性。 6．确认式提问。 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7．举例式提问。 这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005 年 11 月考试单选题）。 当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所 采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题 的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关 的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。 例题： 一、单选题 1．在面试的准备阶段,不需要（ ）。 A、确定面试的目的 B、选择面试的类型 C、设计面试的问题 D、提出面试的预算 答案：D 教材：P71 解析：本题考察点—基本
225 页
403 浏览
企业人力资源管理师三级考试专用总结材料
纲要 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计：1 工作岗位分析；2 工作岗位设计。 第二节 企业劳动定员管理：1 企业定员人数的核算方法；2 定员标准编写格式和要求。 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制：1 费用预算的审核；2 支出的控制。 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施：1 招聘渠道的选择和人员招募的方法；2 对应聘者进行初步筛选；3 面 试的组织与实施；4 其它选拨方法；5 员工录用决策。 第二节 员工招聘活动的评估： 第三节 人力资源的有效配置：1 人力资源的空间配置；2 人力资源的时间配置。 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理：1 培训需求的分析；2 培训规划的制定；3 培训组织与实施；4 培训效果的评估。 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发：1 程序的设计；2 系统的运行；3 系统的开发。 第二节 绩效管理的考评方法与应用：1 行为导向型主观考评方法；2 行为导向型客观考评方法；3 结果导向型考评方法。 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计： 1 薪酬管理制度的制定依据；2 薪酬管理制度的制定程序；3 工资奖金的调 整。 第 1 页 共 24 页 1 第二节 工作岗位评价：1 工作岗位评价的基本步骤；2 工作岗位评价指标与标准；3 工作岗位评价方 法与应用。 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理：1 福利总额预算计划；2 各类保险金和住房公积金核算。 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准：1 工作时间制度；2 最低工资保障制度。 第六节 劳动安全卫生管理：1 劳动安全卫生保护；2 工伤管理。 第一章人力资源规划 一选择: 1 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称， 是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的 统一。 2 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则；2 定员定额标准；3 岗位培训规范；4 岗位员工规范。 4 工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形 式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的 身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4 企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才 适所，人事相宜”。 5 企业定员的基本方法：1 按劳动效率定员；2 按设备定员；3 按岗位定员；4 按比例定员；5 按组织机构、 职责范围和业务分工定员。 6 劳动定员的分类：1 按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准 2 按定员标准的具体形式：效 率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5 形 式要简化 6 内容要协调。 8 企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业 性质的基本制度。 9 管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 第 2 页 共 24 页 2 10 技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。 11 业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务 所制定 的作业处理规定。 12 行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪 律，仪态仪表规范。 13 现代企业人力资源管理的五种基本职能：1 录用 2 保持 3 发展 4 考评 5 调整。 14 共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源 管理制度规划的基本原则。 15 审核人力资源费用预算的基本要求：1 合理性 2 准确性 3 可比性 16 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业 生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。 17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。 18 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情 况提出一个控制额度。 19 人力资源费用支出控制原则：1 及时性 2 节约性 3 适应性 4 权责利相结合。 第二章：员工招聘和配置 一选择题： 1 内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2 缺点：1 因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2 容易抑制创新 3 不利于冒 险和创新精神的发扬。 3 外部招募的优点：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用。 4 内部招募的主要方法：1 推荐法 2 布告法 3 档案法 5 外部招募的主要方法；1 发布广告 2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘 4 网 络招聘 5 熟人推荐 6 猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。 7 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式 直接招募人 员。 8 网络招聘的优点：1 成本较低；2 不受地点和时间的限制；3 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存 贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。 9 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、 口头表达能力和操作能力等。 10 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 11 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 2 让应聘者更 第 3 页 共 24 页 3 加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 3 了解应聘者的专业知识 岗位技能和非智力表质。4 决定应聘者是否通过本次面试。 12 应聘者的目标：1 创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件。3 希望被理解被尊重，并得到公平对待。4 充分的了解自己关心的问题。5 决定是否原意来 该单位工作等。 13 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段；2 面试开始阶段；3 正式面试阶段；4 结束面试阶段；5 面试评 价阶段。 14 面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的 不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相 反。 15 从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。 16 根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者 均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试 的效率，对面试的考官要求低。 17 举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工 作行为的全过程。 18 心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 19 能力测试的内容一般可分为：1 普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能 力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 2 特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。 3 心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。 20 情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 21 情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席 发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 21 无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由 4-6 人组成）。 22 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 24 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的， 25 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 26 稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 27 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性 28 内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之 间的一致性。 第 4 页 共 24 页 4 29 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 30 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 31 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 32 同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若 两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。 33 人员配置原理：1 要素有用原理 2 能位对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理 34 企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。 35 职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最 基本的分工。 36 专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。 37 技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、 技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。 38 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 39 企业确定作业组的规模，一般 10-20 人左右为宜。 40 车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 415S 分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 42 前三个 S 针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放； 清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个 S 则从规范化和人的素养高度巩固 5S 活动结果。 43 用人单位应在被聘用的外国人入境后 15 日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证； 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 第三章：培训与开发 一选择题： 1 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训 活动的首要环节。 2 培训需求分析的内容： 培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用 绩效分析法） 培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析 3 培训需求信息的收集方法：1 面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2 重点团队分析法（通常由 8-12 人组成）、3 工作任务分析法、4 观察法、5 调查问卷。 4 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知 第 5 页 共 24 页 5 识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差 距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 5 观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术 人员和销售人员则不太适用。 6 循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 7 教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。 8 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 9 培训后的工作：1 向培训师致谢；2 作问卷调查；3 颁发结业证书；4 清理、检查设备 5 培训效果评估。 10 培训效果评估的指标：1 认知成果；2 技能成果；3 情感成果；4 绩效成果；5 投资回报率。 11 认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。 12 技能转换通常是用观察法来判断的。 13 情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课 程结束时收集。 14 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 15 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 16 讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训 效果。 17 专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员 了解专业技术的发展方向 或当前热点问题。 18 研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识 的理解；形式多样，适应性强。 19 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。 20 实践法常用方式如下：1 工作指导法 2 工作轮换法 3 特别任务法 4 个别指导法。 21 特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全 公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由 10-12 人组成 22 个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。 23 参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。 24 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非 常有特色的培训方法。 25 用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的 目的。 26 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思 想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 第 6 页 共 24 页 6 27 头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让 参加者轻松自如、各抒已见。 28 模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。 29 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST 法。 30 管理者训练简称 MTP 法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 31 态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等 32 行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 33 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外 拓展训练两种方式。 34 场地拓展的特点：1 有限的空间，无限的可能 2 有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3 简便、容易实施。 35 网上培训的优点：1 节省费用 2 内容易修改 3 充分利用资源，提高效率 4 进程安排灵活。 缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训 ，如关于人际关系的技能培训就 不适合网上培训。 36 虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。 37 分析受训群体特征可使用如下参数：1 学员构成 2 工作可离度 3 工作压力。 38 头脑风暴法一般以 5-10 人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放 松，进入一种无拘无束的状态。 39 培训制度的构成包括(设计制度草案)：1 培训服务制度 2 入职培训制度 3 培训激励制度 4 培训考核评估 制度 5 培训奖惩制度 6 培训风险管理制度。 40 起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1 战略性（要从战略的角度考虑，要 以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 2 长期性（培训是一项 人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3 适用性。 41 培训服务制度是培训管理的首要制度。 42 入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则 43 员工培训的考核必须 100%进行，并且要与标准保持一致。 44 培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培 训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。 第四章：绩效管理 一选择题： 1 效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分 2 绩效考评一般以上级考评为主，占 60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解， 受人际关系影响，占 10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌， 第 7 页 共 24 页 7 不客观公正，占 10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的 10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。 3 具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 4 在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要 来源，以他们为主进行考评评价。 5 企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及 其它相关人员共同参与的绩效考评会议。 6 选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1 管理成本 2 工作实用性 3 工作适用性。 7 一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质 特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 8 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“ 抓住两头，吃透中间”的策 略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。 9 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：1 目标第一；2 计划第二；3 监督第三； 4 指导第四；5 评估第五。 10 为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1 公司员工绩效评审系统；2 公司 员工申诉系统。 11 在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 12 绩效面谈的种类：按具体内容分：1 绩效计划面谈；2 绩效指导面谈；3 绩效考评面谈；4 绩效总结面 谈。 按具体过程及其特点分类：1 单向劝导式面谈；2 双向式倾听式面谈；3 解决问题式面谈；4 综合式面谈。 13 有效的信息反馈应达到以下要求：1 应具有针对性；2 应具有真实性；3 应具有及时性；4 应具有主动 性 5 应具有适应性。 14 正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员 工更加积极主动工作的策略。 15 负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 16 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1 及时性原则；2 同一性原则；3 预告性原则；4 开发性原则。 17 由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1 员工自我矛盾；2 主管自我矛 盾；3 组织目标矛盾； 18 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1 座谈法；2 问卷调查法； 3 查看工作记录法；4 总体评价法。 19 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果 第 8 页 共 24 页 8 主导型三种类型。 20 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性及 其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 21 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主 ，行为主导型的考评重在工作 过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对 人际交往频繁的工作岗位尢其重要。 22 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或 团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现 性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。 23 关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价， 还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、 果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点是： 记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工 之间进行比较。 23 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费 时费力，忽略行为过程的结果。 24 加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性 的语句，说明员工的各种具体的工作行 为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等 优点缺点是适用范围小。 第五章：薪酬管理 一选择题： 1 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2 从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 3 直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工 资、红利和利润分成等。 4 间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公 寓、免费工作餐等。 5 影响员工薪酬水平的主要因素： 1 影响员工个人薪酬水平的因素：1 劳动绩效；2 职务或岗位；3 综合素质与技能；4 工作条件；5 年 龄与工龄。 2 影响企业整体薪酬水平的因素：1 生活费用与物价水平；2 企业工资支付能力；3 地区和行业工资水 平；4 劳动力市场供求状况；5 产品的需求弹性；6 工会的力量；7 企业的薪酬策略。 第 9 页 共 24 页 9 6 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。 7 工作岗位评价的原则：1 工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2 让员工积极地参入到工作岗 位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3 工作岗位评价的结果应该公开。 8 工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗 位与薪酬的对应关系。 9 工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素 0.8、一般因素 0.4-0.5、次要因素 0.3-0.4、极次要因 素 0.3 以下。 10 工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳 动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。 11 确定岗位评价要素和指标的基本原则：1 少而精的原则；2 界限清晰便于测量的原则；3 综合性原则。4 可比性原则。 12 工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事 后调整多采用平衡系数调整法。 13 信度是指测评结果的前后一致性程度，信度是保证评价质量的基本条件之一。 14 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说， 测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性，有效 性问题。 15 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。 16 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确性较差。 17 因素比较法是从评分法衍化而来的。 18 评分法亦称点数法。 19 评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人 员参与评定，从面大提高了评定的准确性。 20 从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留 在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。 21 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险和生育保险费用。 22 福利有多种形式，包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。 23 社会保障包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚等其它符合上述定义的三要素的社会性保障措 施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系。 24 社会保险针对劳动者，社会福利针对全体居民。 第 10 页 共 24 页 10 25 社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育保险。社会福利包括；公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、 集体福利。 26 住房公积金缴存：新成立的单位自成立 30 日内办缴存登记，20 日内到银行设立账户。 27 老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。 28 新参加工作的员工从参加工作第二个月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 29 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1 机关在预算中列支；2 事业单位由财政核定收支 后，在预算或费用中列支；3 企业在成本中列支。 30 员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：1 购买、建造、翻建、大修自住房；2 离休退休的；3 完 全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4 户口迁出所在的市县或者出境定居的；5 偿还购房贷款本息 的；6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。 第六章：劳动关系管理 一选择题： 1 劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中 所发生的关系。 2 工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。 3 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇 员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系， 3 劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。 这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系， 他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 4 劳动法律关系的特征：1 劳动法律关系的内容是权利和义务；2 劳动法律关系是双务关系；3 劳动法律关 系具有国家强强制性。 5 劳动法律关系的构成要素：1 劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员；2 内容：指主体依法 享有的权利和义务；3 客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生等。 6 劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果 的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。 7 劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企业 破产，劳动者伤残、死亡，战争。 8 劳动关系调整的方式： 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种： 1 劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。 第 11 页 共 24 页 11 2 劳动合同；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 3 集体合同；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。 4 民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。 5 企业内部劳动规则；基本特点是企业或者说雇主意志的体现。 6 劳动争议处理制度；对劳动关系的社会性调整。 7 劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实施的功能。 9 劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其 基本特点是：群众性；自治性； 非强制性。 10 集体合同的特征：1 集体合同是规定劳动关系的协议；2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3 集体 合同是定期的书面合同。 11 内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的， 为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。 12 用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强 制性规范的功能。 13 用人单位内部劳动规则的特点：1 制定主体的特定性；2 企业和劳动者共同遵守的行为规范；3 企业经 营权与职工民主管理权相结合的产物。 14 制定劳动纪律应当符合以下要求：1 劳动纪律的内容必须合法；2 劳动纪律的内容应当全面约束管理行 为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3 标准一致；4 劳动纪律应当结构完整。 15 用人单位内部劳动规则制定的程序：1 职工参与；2 正式公布。 16 职工代表大会主要在国有企业实行，非国有企业则实行民主协商制度。 17 岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是 其他参与形式所不能比拟的。 18 职工代表大会的职权：1 审议建议权；2 审议通过权；3 审议决定权；4 评议监督权；5 推荐选举权。 19 平等协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。主要区别：1 主体不同；2 目的 不同；3 程序不同；4 内容不同；5 法律效力不同；6 法律依据不同。 20 标准体系的载体有：1 制定标准劳动管理表单；2 汇总报表；3 正式通报、组织刊物；4 例会制度。 21 标准工作时间：职人昼夜工作 8 小时为标准工作日；每周 40 小时为标准作周；每月标准工作时间为 20.92 天，折算每月 167.4 小时，全年 251 天。 22 延长工作时间的工资支付：法定标准工作时间以外，按本人小时工资 150%；劳动者在休息日工作， 又不能补休的，按本人日或小时工资标准的 200%支付；法定节假日按本人小时工资的 300%支付。 23 确定和调整最低工资应考虑的因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2 社会平均工资水 平；3 劳动生产率；4 就业状况；5 地区之间经济发展水平的差异。 第 12 页 共 24 页 12 24 确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均 工资、失业率、经济发展水平等因素。 25 确定最低工资标准的通用方法：1 比重法；2 恩格尔系数法。 26 工资支付的一般原则：1 货币支付；2 直接支付；3 按时支付；4 全额支付。 27 职业安全卫生保护费用分类： 1 劳动安全卫生保护设施建设费用； 2 劳动安全保护设施更新费用； 3 个人劳动安全卫生防护用品费用； 4 劳动安全卫生教育培训经费； 5 健康检查和职业病防治费用； 6 有毒有害作业场所定期检测费用； 7 工伤保险费用； 8 工伤认定、评残费用等。 第二部分：技能考试 第一章：人力资源规划 二简答: 1 岗位分析的作用： 答：1 岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。 2 为员工的考评、晋升提供了依据。 3 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2 工作岗位分析的程序:（步骤） 答：一准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1 根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。 2 设计调查方案. 第 13 页 共 24 页 13 明确岗位调查的目的. 确定调查的对象和单位. 确定调查项目 确定调查时间地点和方法 3 为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的 关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4 根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 二调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小 组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。 三总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文 字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 3 工作岗位设计的基本原则？ 答：1 明确任务目标的原则； 2 合理分工协作的原则； 3 责权利相对应的原则。 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。 4 企业定员的原则？ 答：1 定员必须以企业生产经营目标为依据。 2 定员必须以精简、高效、节约为目标。 3 各类人员的比例关系要协调。 4 要做到人尽其才，人事相宜。 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 6 定员标准要适时修订。 5 制定具体人力资源管理制度的程序？ 答；1 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加 强人力资源管理的重要性和必要性。 2 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的 人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。 4 说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以 第 14 页 共 24 页 14 及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。 5 详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、 何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。） 6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等 提出具体的要求。 7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调 整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。 8 对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。 10 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。 三计算题 1 企业定员的基本方法？28 页 第二章人员招聘与配置 二简答题： 1 参加招聘会的主要程序： 答：1 准备展位 2 准备资料和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系。 5 招聘会的宣传工作。 6 招聘会后的工作。 2 面试提问时应关注的几个问题（技巧）？ 答：1 尽量避免提出引导性的问题。 2 有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了 真实情况。 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把 自己真正的动机掩盖起来。 4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。 5 面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的 声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。 3 什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？ 1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预 算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所 第 15 页 共 24 页 15 在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公 桌上。 2 向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件 筐里的所有公文材料。 3 最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。 总之应将应聘者的岗位胜任能力 与远程发展的潜力作为测评的重点。 这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信 息提供给测试者。 三计算题： 1 招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 2 总成本效用=录用人数/招聘总成本 3 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 4 选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用 5 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 6 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 说明：当招聘比大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果， 该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 3 员工任务的指派：匈牙利法 95 页 第三章 培训与开发 二简答题： 1 培训需求分析的实施程序（怎样进行培训需求分析）？ 答：㈠做好培训前期的准备工作 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持密切联系 3 向主管领导反映情况 4 准备培训需求调查 ㈡制定培训需求调查计划 1 培训需求调查工作的行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 第 16 页 共 24 页 16 3 选择合适的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容 ㈢实施培训需求调查工作 1 提出培训需求动议或愿望。 2 调查、申报、汇总需求动议。 3 分析培训需求。 4 汇总培训需求意见，确认培训需求。 ㈣分析与输出培训需求结果 1 对培训需求调查信息进行归类、整理 2 对培训需求进行分析、总结 3 撰写培训需求分析报告。 2 分析（实施）培训需求调查时应注意哪些问题： 答：1 了解受训员工的现状。 2 寻找受训员工存在的问题。 3 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 4 调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 3 培训效果信息的种类： 答：1 及时性信息； 2 目的设定合理与否的信息； 3 内容设置方面的信息； 4 教材选用与编辑方面的信息； 5 教师选定方面的信息； 6 培训时间选定方面的信息； 7 培训场地选定方面的信息； 8 受训群体选择方面的信息； 9 培训形式选择方面的信息； 10 培训组织与管理方面的信息。 三设计题： 1 各项培训管理制度的起草: 163 页 答:㈠培训服务制度 1 制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分. 2 制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须 建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。 第 17 页 共 24 页 17 ㈡入职培训制度 1 起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的基本内容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ 2 制定培训规划的步骤和方法？ 答：共分九大步 1 培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。 2 工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。 3 任务分析。方法：1 列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2 列出工作人员的 心理活动，进行分类和分析技术构成。 4 排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。 5 陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。 6 设计测验。方法：应用测试学。 7 制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些 条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。 8 设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律 内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 9 实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。 3 起草培训制度草案：？ 答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容： 1 制定企业员工培训制度的依据； 2 实施企业员工培训的目的或宗旨； 3 企业员工培训制度实施办法； 4 企业培训制度的核准与施行； 5 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 4 起草培训协议： 答：协议条款一般包括： 1 参加培训的申请人。 2 参加培训的项目和目的。 3 参加培训的时间、地点、费用和形式。 第 18 页 共 24 页 18 4 参加培训后要达到的技术或能力水平。 5 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 6 参加培训后如果出现违约的补偿。 7 部门经理人员的意见。 8 参加人与培训批准人的有效法律签署。 第四章 绩效管理 二简答题： 1 员工绩效的影响因素图 答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影 响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外 部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件/性 别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。 2 目标管理法的基本步骤？ 答：1 战略目标设定。 2 组织规划目标。 3 实施控制。 三分析题： 1 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？ 答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在 一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以避免考评者过分严厉或 过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能 把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 2 如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？ 答：1 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效 管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。 2 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断 总结经验，避免各种考评误差和偏颇的出现。 3 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4 为了避免个人偏见等错误，可以采用 360°的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加 强考评者与被考评者的组织联系，对结果有利。 5 定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。 第 19 页 共 24 页 19 6 为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳 动关系，完善薪酬奖励制度。 第五章：薪酬管理 二简答题： 1 企业薪酬制度设计的基本要求？ 答：1 体现保障、激励和调节三大职能； 2 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 3 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； 4 建立劳动力市场的决定机制； 5 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 6 确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7 构建相应的支技系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系 统，动静结合的晋升调配系统。 2 制定企业薪酬管理制度的基本依据？ 答：1 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚 至是 90%点处，薪酬水平低的企业应注意 25%点处，一般企业应注意中点 50%点处。 2 岗位分析与评价。 3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4 明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6 明确企业的使命、价值观和经营理念。 7 掌握企业的财力状况。 8 掌握企业生产经营特点和员工特点。 3 工作岗位评价的主要步骤： 答：1 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2 收集有关岗位的各种信息。 3 建立由岗分析专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系，密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目 清单，并对在关指标作出说明。 第 20 页 共 24 页 20 6 通过评价专家组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规不定期统一的衡量评比标准，设计 有关调查问卷和测量评比的量表。 7 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 8 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10 对工作岗位评价进行全面总结，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 三计算题： 1 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2（重）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房 费用+其他人工成本 应用劳动分配率基准法步骤 258 页 四设计题： 1 起草单项工资管理制度的工作程序 答：1 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期 激励制度等； 2 明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 3 明确工资支付与计算标准； 4 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 2 工资奖金调整方案的设计方法（测算的具体步骤）： 答：1 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规 定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； 4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整 方案； 5 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 第六章 劳动关系管理 二简答： 1 集体合同的含义： 答：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法规定，集体合 同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 2 集体合同的作用： 第 21 页 共 24 页 21 答：1 有利于协调劳动关系。 2 加强企业的民主管理。 3 维护职工合法权益。 4 弥补劳动法律法规的不足。 3 订立集体合同应当遵循的原则： 答：1 遵守法律、法规、规章及国家有关规定。 2 相互尊重，平等协商。 3 诚实守信，公平合作。 4 兼顾双方合法权益。 5 不得采取过激行为。 4 集体合同的内容： 答：通常情况下，集体合同一般包括以下内容 1 劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年 工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。 2 一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的 解释、变更、解除和终止等。 3 过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4 其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到 的具体目标和实现目标的主要措施。 5 集体合同与劳动合同的区别： 答：1 主体不同。协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序 推举的代表；劳动合同的当事人是企业和劳动者个人。 2 内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内 容。它可以涉及到集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单 个劳动者的权利义务。 3 功能不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准 ， 并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者与企业的劳动关系。 4 法律效力不同。集体合同规定的是企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准 一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 6 工伤的分类： 答：1 按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤、重伤、死亡。 2 按照事故类别划分。如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。 3 按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。 第 22 页 共 24 页 22 4 职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。 7 职业病的分类: 答:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。 8 员工满意度调查步骤： 答：1 确定调查对象。 2 确定满意度调查指向（调查项目）。 3 确定调查方法。 4 确定调查组织。 5 调查结果分析 9 员工满意度调查时应关注的问题（目的）： 答：1 诊断公司潜在的问题； 2 找出本阶段出现的主要问题的原因； 3 评估组织变化和企业政策对员工的影响； 4 促进公司与员工之间的沟通和交流； 5 增强企业凝聚力。 10 工伤的认定和待遇： 答：劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤： 1 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 3 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4 患职业病的； 5 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6 在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 7 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。 劳动者有下列情形之一的，视同工伤： 1 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的； 2 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3 劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 工伤保险待遇： ㈠工伤医疗期待遇：1 医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤 保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2 工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所 在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的 70%发给住院伙 食补助费。 第 23 页 共 24 页 23 ㈡工伤致残待遇 1 职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给 工伤伤残抚恤证件。其待遇是：1 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。2 从工伤保险基金按 月支付伤残津贴。3 工伤职我达到退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。 基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4 职工因工致残被鉴定为一级-四级伤残的， 由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5 被鉴定为 5-6 级和 7-10 级待遇略。 ㈢职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工 亡补助金：1 丧葬金为 6 个月统筹地区上年度职工月平均工资。2 供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定 比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。3 一次工亡补助金标准为 48-60 个月 的统筹地区上年度职工月平均工资。 三分析题： 1 集体合同的签定： 答：㈠确定集体合同的主体 劳动者一方法定为基层工会委员会；无工会组织由企业职工民主推荐并得到半数职工同意的代表为 集体合同的签约人。用人单位方签约人法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市 的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。 ㈡协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集 体协商的要求，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝进 行集体协商。集体协商主要包括：1 协商准备。2 协商会议。3 集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表 大会或职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 ㈢政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政 府劳动行政部门审查。 ㈣审核的期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确 认的日期为生效日期。 ㈤集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公 布。 四计算题： 1 恩格尔系数法：306 页 第 24 页 共 24 页 24
24 页
386 浏览
助理人力资源管理师(国家职业资格三级)职业道德知识试题汇总(201105培训资料)
“职业道德”考点汇总 第一章 职业道德概述 第一节 道德与职业道德 一、 道德 （一）道德的含义 “道”原指道路，后引申为食物发展变化的规律和规则，“德”是人们对“道”的认识和把 握。 道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。 道德是调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊的行为规范的总和。 道德分为家庭美德、社会公德和职业道德。 （二）道德与法律的关系 1、道德规范与法律规范的联系 （1）都是国家健康发展的重要保障。关系如“”车之两轮，鸟之两翼“。 （2）道德与法律相辅相成，相互促进、共同发展。 （3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。 2、道德能够弥补法律调节的不足。 二、职业道德 概念：职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信 念来维持的行为规范的总和。 基本要素：职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 特征： 鲜明的行业性、使用范围上的有限性、表现形式的多样性、一定的强制性、相对稳定性、利益相关性。 第二节 社会道德的社会功用 一、职业道德的具体功能 导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 二、社会道德的社会作用 1、有利于调整广西，维护社会生产和生活秩序。 2、有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成。 3、有利于完善人格、促进人的全面发展。 第三节 职业道德的历史发展 我国传统的： 奴隶社会是职业道德的形成时期。 孔子将敬业称为“执事敬”。 “童叟无欺”一直是中国古代商德的一条重要规则。 见利思义、以义取利，层次有：以道义为先、义利双行、重义轻利、与人以利 西方国家的职业道德精华： 1、社会责任至上 2、敬业 3、诚信 4、创新 西方国家的做法和经验： 1、加强道德立法工作（如 1978 年，美国国会通过了《从政职业法》作为规范政府官员的职业准则。英国颁 布的额《荣誉法典》） 2、注重信用档案体系的建立。 3、严格的岗前和岗位培训。 第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、性质和基本要求 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科 学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内 容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。 二、特征 1、继承性与创造性的统一。 2、阶级性和人民性相统一。 3、先进性和广泛性相统一。 第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观 2006 年在党的十六届六中全会上，指出：马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主 义为核心的民族精神和衣改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成神会主义价值体系的基本 内容。 社会主义荣辱观是核心价值体系的基本成分，它以“八荣八耻”为主要内容。 职业道德的“五个要求”： 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 同属职业道德、社会公德的要求有： 文明礼貌、勤俭节约、爱国为民、崇尚科学。 第二节 坚持社会主义集体主义原则 一、集体主义的内涵： 1、坚持集体利益和个人利益的统一。 2、维护集体利益的原则。 3、集体利益要通过对个人利益的满足来实现。 二、集体主义的要求： 1、正确处理集体利益和个人利益的关系，首先兼顾，无法兼顾，个人服从集体。 2、正确处理“小集体”和“大集体”的关系。 3、反对形形色色的错误思想：极端个人主义、享乐主义、拜金主义。 第三节 职业活动内在的道德准则： 忠诚、审慎、勤勉 第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与执业精神 一、职业化的 3 个层次内容： 1、核心层是“职业化素养”。 2、中间层是“职业化技能”。 3、外在的层面为“职业化行为规范”。 二、职业化与新型劳动观 1、职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路。 2、职业化是新型劳动观的核心内容。（劳动既是一种谋生手段，也是一种成就自己和实现人生价值的基本 途径。） 3、职业化是全球职场的通用语言和职场文化。 第二节 职业化的内涵与职业道德素养 一、德才兼备 对职业道德和职业才能的重视，是职业化的核心。 职业活动既是一个人工作的起点，也是学习挑战的起点。 二、职业道德准则 忠诚、诚信、敬业、追求卓越、正直、纪律 三、自主与协作。 四、职业化与人力资源伦理 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用 一、职业技能的内涵 是指从业人员从事职业和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。 二、职业技能的特点 1、时代性；2、专业性；3、层次性；4、综合性 三、职业技能的作用 （一）职业技能是保障和促进企业的发展 1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证。 2、职业技能关系到企业的核心竞争力。 （二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、职业技能是就业的保障 2、职业技能有助于增强竞争力 3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。 第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障 一、 职业道德对职业技能具有统领作用 二、 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用。 三、 职业道德对职业技能的提高具有促进作用。 第三节 提高职业道德以提升执业技能 一、 脚踏实地 （一） 在工作中学习（认清岗位责任、训练提高，化压力为动力） （二） 端正态度（一要踏实肯干；二要实事求是；三要谦虚谨慎） 二、 勇于进取 （一） 树立远大的奋斗目标 （二） 咨询坚定，持之以恒 （三） 勇于创新 三、 与时俱进 （一） 立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点。 （二） 立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与发达国家的差距。 （三） 立足未来，践行终身学习的理念。 第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性 一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展 （一）就业方式的转变对员工的而职业道德修养提出了更高的要求。 （二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源 （三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分 （四）良好的职业道德修养能帮助从业者渡过难关，走向辉煌 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 第二节 职业道德修养的途经和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度 二、加强职业道德修养要强化职业情感 三、加强职业道德修养要注意历练职业意志 第六章 敬 业 第一节 人在职场——敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （一）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提 （二）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝 （三）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （一）敬业促进企业效益提高 （二）敬业提升企业生产力水平 （三）敬业提高员工的工作绩效 第二节 把握精髓——敬业的内涵 一、敬业的四层含义 一是恪尽职守；二是勤奋努力；三是享受工作；四是精益求精。 二、敬业的特征 一是主动；二是务实；三是持久。 第三节 践行规范——敬业的要求 一、强化职业责任（了解职业责任，强化责任意识） 二、坚守工作岗位（遵守规定、履行职责、临危不退） 三、提高职业技能（要勇于实践，要开拓创新） 世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准 敬业精神 忠诚 良好的人际关系 团队精神 自动自发地工作 注重细节，追求完美 不找任何借口 具有较强的执行力 找方法提高工作效率 为企业提好的建议 维护企业形象 与企业共命运 第七章 诚信 第一节 人在职场——诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 1、企业的生产和经营要真是反映消费者的需要 2、企业的产品必须货真价实 3、企业要认真履行各种承诺和契约 （二）诚信是企业树立良好形象的需要 企业的良好形象是信誉积淀的结果。 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信之规是人的社会化的必需 (二)遵守诚信之规是人们谋得职业的必需 （三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需 第二节 把握精髓——诚信的内涵 一、 诚信的含义 “诚”就是真实，不欺骗；“信”就是遵守约定，践行承诺。诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的 行为。 二、 诚信的特征 通识性、智慧性、止损性、资质性 第三节 践行规范——诚信的要求 一、 尊重事实 （一） 坚持正确原则，不为个人利害关系左右 （二） 澄清事实，主持公道 （三） 主动担当，不自保推责 二、 真诚不欺 （一） 诚实劳动，不弄虚作假 （二） 踏实肯干，不搭便车 （三） 以诚相待，不欺上瞒下 三、 讲求信用 （一） 择业信用 （二） 岗位责任信用 （三） 离职信用 四、 信誉至上 （一） 理智信任 （二） 积淀个人信誉 （三） 维护职业集体的荣誉 第八章 公 道 第一节 人在职场——公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证 （一）公道是企业构建和谐外环境的的保证 （二）公道是企业构建和谐内环境的的保证 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证。 （一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质 （二）公道正派是外资企业用人的重要标准。 三、公道是确定员工薪酬的一项指标。 四、公道与否影响到员工职业发展的前景。 第二节 把握精髓——公道的内涵 一、公道的含义 一般而言，公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品 德。职业公道就是员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而 不给其不应得的行为和品德。 按照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制度、公道的行为和公道的品德。 二、公道的特征 （一）公道标准的时代性 （二）公道观念的多元性 （三）公道意识的社会性 第三节 践行规范——公道的要求 公道的要求： 一、 平等待人 （一） 树立市场面前顾客平等的观念 （二） 树立按贡献取酬的平等观念 （三） 树立按德才谋取职位的平等观念 二、 公私分明 （一） 要有法律意识 （二） 要有慎微意识 （三） 要有大局意识 三、 坚持原则 （一） 坚持原则，立场要坚定 （二） 坚持原则，方法要灵活 （三） 坚持原则，要以德服人 四、 追求真理 （一） 追求真理，要加强学习 （二） 追求真理，要敢于牺牲 （三） 追求真理，不盲目从众 （四） 追求真理，不盲目唯上 上网查找“关于禁止商业贿赂行为的暂行规定”、“中华人民共和国反不正当竞争法”、“日本不当 赠品及不当表示防止法”“美国谢尔曼法”，了解有关内容。 第九章 纪律 第一节 人在职场—纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象 1、职业纪律至关重要 2、制定和执行纪律是树立企业形象的现实需要 3、职业纪律折射着员工的劳动态度和敬业精神 二、职业纪律关系到企业的成败 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准 四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展 1、严守职业纪律，是职业成功与发展的基础 2、严守职业纪律，是正确职业发展观的反映 3、严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力 第二节 把握精髓—纪律的内涵 一、纪律的含义—职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵 守的行为规范 二、纪律的特征 （一）社会性 （二）强制性 （三）普遍适用性 （四）变动性 1、以积极的心态看待和适应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在 2、以平和的心态看待制度和纪律，不做不值得做的事情 3、以科学的心态对待制度、纪律，通过合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议 第三节 践行规范—纪律的要求 一、学习岗位规则 （一）原本本学习岗位规则 （二）完整、准确、细致把握岗位规则 （三）反复研读岗位规则 二、执行操作规程 （一）牢记操作规程 （二）演练操作规程 （三）坚持操作规程 三、遵守行为规范 四、严守法律法规 上网查找“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”和“微型计算机商品修理更换退货责任规 定”，做相关了解。 第十章 节约 第一节 人在职场—节约的重要性 一、节约是企业兴盛的重要保证 （一）节约足企业制度的重要内容 （二）节约使企业增强成本意识 （三）节约使企业重视产品质量 （四）节约使企业创新技术 （五）节约增强企业竞争力 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 1、节约使员工珍惜时间资源，将全部精力投入到工作当中 2、节约使员工珍惜物质资源，做到“节用有度” 3、节约使员工产生创新的动机 第二节 把握精髓—节约的内涵 一、 节约的含义—从业活动中的节约是指从业人员爱惜和节制、节省使用企业财物及社会资源的行为 二、节约的特征 （一）时代表征性 （二）社会规定性 （三）价值差异性 第三节 践行规范—节约的要求 一、爱护公物 （一）强化爱护公物意识 （二）对公物要爱护使用 （三）不占用公物 二、节约资源 （一）具备节约资源的意识 （二）明确节约资源责任 （三）创新节约资源方法 三、艰苦奋斗 （一）正确理解艰苦奋斗 （二）树立不怕困难的精神 （三）永远保持艰苦奋斗的作风 第十一章 合作 第一节 人在职场—合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 （一）企业的发展离不开员工的合作 （二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作 （三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现 （二）合作使员工互相学习 （三）合作使员工互相信任，实现互利双赢 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一 （二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化 1、成员对团队强烈的归属感 2、团队具有强大的凝聚力 第二节 把握精髓—合作的内涵 一、 合作的含义—指个人和个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、范围、目的或对象， 为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。 二、 合作的特征—社会性、互利性、平等性 （一） 端正态度，树立大局意识 （二） 善于沟通，提高合作能力 （三） 律已宽人，融入团队之中 第三节 践行规范—合作的要求 一、 求同存异 （一） 换位思考，理解他人 （二） 胸怀宽广，学会宽容 （三） 和谐相处，密切配合 二、 互助协作 （一） 帮助他人就是帮助自己 （二） 竭尽全力帮助他人 三、 公平竞争 （一） 在竞争中团结合作 （二） 在合作中争先创优 第十二章 奉献 第一节 人在职场—奉献的重要性 一、 奉献是企业健康发展的保障 （一） 奉献足企业发展的道德要求 （二） 奉献提升企业的道德境界 二、 奉献是从业人员履行职业责任的必由之路 三、 奉献有助于创造良好的工作环境 四、 奉献是从业人员实现职业理想的途径 （一） 具有奉献精神，能把职业当事业来做 （二） 具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇 （三） 具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中 第二节 把握精髓—奉献的内涵 一、 奉献的含义 二、 奉献的特征 （一） 非功利性 （二） 普遍性 （三） 可为性 第三节 践行规范—奉献的要求 一、 尽职尽责 （一） 要明确岗位职责 （二） 要培养职责情感 （三） 要全力以赴地工作 二、 尊重集体 （一） 以企业利益为重 （二） 正确对待个人利益 （三） 要树立职业理想 三、为人民服务 （一）树立为人民服务的意识 （二）培育为人民服务的荣誉感 （三）提高为人民服务的本领 07 年-09 年职业道德题汇总 0705 第一部分 职业道德 （第 1—25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1—8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（ ）。 （A）道德内含有一种重要的精神力量 （B）道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 （C）道德不是“我”的要求，而是社会加于“我”的规范 （D）道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德（ ） （A）比法律产生得时间晚 （C）比法律的社会影响力小 （B）比法律的适用范围广 （D）比法律模糊 3、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为贵”的意思是（ ）。 （A）礼法的运用，要把求得一团和气为重点。 （B）道德的根本目的在于增进团结 （C）讲文明礼貌，没有该地贵贱之分 （D）以礼待人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在（ ）。 （A）激励人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 （B）通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 （C）通过树立正确的职业理想，激发员工的积极性 （D）满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是（ ）。 （A）爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 （B）在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 （C）人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 （D）无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“一个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道 的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是（ ）。 （A）说假话是人的天性 （B）人说假话时，一般不止到自己在说假话 （C）人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 （D）说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思（ ）。 （A）作风正派，公平正义 （B）老实厚道，诚恳待人 （C）一视同仁，不留情面 （D）折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是（ ）。 （A）节俭是道德义务，也是法律要求 （B）节俭是一种精神，在具体事物上可以有所不同 （C）节俭是吝啬的表现 （D）由于生产发展，节俭在当代中国失去了必要性 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、企业价值观是企业人员共同活动的（ （A）价值取向 （B）文化定势 （C）心理趋势 （D）表层意识 ）。 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（ （A）没有必要提倡而且在工作中无法具体表现的 ）。 （B）建立和谐人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素 （C）我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 （D）加强个人修养、促进个人精神进步的精神力量 11、（ ）等语言，属于职业禁语。 （A）“刚才和你说过了，怎么还问” （C）“到底要不要，想好了没有” （B）“不是告诉你了，怎么还不明白” （D）“不知道” 12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有（ ）。 （A）和对方讲道理，注意克制自己 （B）如果对方先骂自己，自己可以骂对方 （C）蔑视对方，不和对方一般见识 （D）为了不使矛盾升级，走开 13、关于职业责任，说法正确的是（ ）。 （A）职业责任是职业的内在规定 （B）如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任 （C）职业责任必须是明文规定的内容 （D）在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有（ ）。 （A）礼貌接待 （B）耐心倾听 （C）诚意道歉 （D）查找原因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有（ ） 。 （A）只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 （B）学法的人必须守法，因此，从业人员没有必要学法 （C）只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 （D）合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、（ ）等说法，体现了团结互助要求。 （A）一双筷子容易折断，十双筷子折就难 （C）两肋插刀，在所不辞 （B）同舟共济，荣辱与共 （D）赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分（第１ 7—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为你的答 案 ◆请在答题卡上将所选的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会（ ）。 （A）关闭电灯 （B）多数情况下会关闭电灯 （C）因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 （D）没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在太多，如果没有人愿意加 班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会（ ）。 （A）虽然不情愿，但还是接受了 （B）反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 （C）直接拒绝 （D）找理由推脱加班 19、如果你的某个同时总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会（ ）。 （A）委婉的指出他的缺点，要他以后注意改进 （B）避免和他接触 （C）绝不会指出他的缺点 （D）敢于批评他，表达自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（ ）。 （A）找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 （B）把建议写成书面报告，再次向领导推荐 （C）找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映 （D）以后再也不会提出意见与建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得线索表明，这件事情很 有可能是某某同事干的。你会（ ）。 （A）找某某谈心，让他主动承担责任 （B）闷在心里，佯装不知 （C）向上级报告自己机所了解到的情况 （D）仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新方法 22、在公司里工作，你一般最信得过的人是（ ）。 （A）上司 （B）同学或老乡 （C）自己在公司里结交的几个朋友 （D）没有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会（ ）。 （A）不再相信食品是安全的 （B）吃东西时，总是感觉不放心 （C）不把这当回事儿 （D）不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。 （A）无奈，抱怨 （B）离开这家公司 （C）继续找领导索要 （D）打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（ ）。 （A）改变工作条件问题 （B）公司用人问题 （C）公司的分配机制问题 （D）自己的学习和培训问题 0711 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才 能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无奈的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 (C)老师的话有时不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 )• (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点 是正确的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩 下半瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐 卧随意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于 色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求 你对她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 0805 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ ）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。要求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ）。 （A）鲜明的行为性 （B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性 （D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性 （B）专业性 (C)层次性 （D）综合性 12、坚守岗位的基本要求是（ ）。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。 （A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( )。 (A)立场坚定不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（ ）。 （A）牢记操作规程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 （D）修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ ）。 （A）强化节约资源意识 （B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法 （D）获取节约资源报酬 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状选择其中一个 选项作为你的答案。 ●请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入 了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来能做好工作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 (D)虽然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 19、J 某是一家著名证券公司的高级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问 题上.你认为( )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 (B)边工作边询问一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看法不同而争吵起来。你会( )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走 (B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平,并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致 认可,但你( )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” (C)认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( )。 (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 (D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题， 你会（ ）。 （A）不帮，并给予说明 （B）帮他，但告诉他下不为例 （C）帮他，但告诉同学不要对外讲 （D）帮他，认为理所当然 0811 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德，正确的说法是（ ） （A）职业道德是从业人员职业资质评价的唯一标准 （B）职业道德是从业人员职业技能提高的决定因素 （C）职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 （D）职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ） （A）爱国、守法、自强 （B）求实、严谨、规范 （C）诚信、敬业、公道 （D）忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ） （A）标准化、规范化、制度化 （B）全球化、现代化、市场化 （C）一致化、动作化、简约化 （D）高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ） （A）美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 （B）“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 （C）敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 （D）敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ） （A）诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 （B）诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 （C）为监督落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 （D）无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ） （A）轻重缓急一个样 （B）待遇高低一般齐 （C）遵守制度一致化 （D）奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ） （A）职业纪律与人情水火不相容 （B）领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 （C）在职业纪律面前，人人平等 （D）即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ） （A）在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 （B）靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 （C）节约与否应该由员工自主决定 （D）节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是（ ） （A）爱岗敬业 （B）以人为本 （C）保护环境 （D）奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ） （A）时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 （B）不管自己乐意或者不乐意，把责任变成内在的自主性要求 （C）在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 （D）经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ） （A）学会对自己的一切行为负责 （B）自己的事情要千方百计地做好 （C）投入自己的忠诚和责任心 （D）不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ） （A）只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 （B）向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 （C）以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 （D）时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ） （A）经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 （B）政府运用行政权利，限制外地商品进入本地市场 （C）为与对手竞争，经营者以低于对手、但不低于成本的价格销售商品 （D）采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ） （A）牢记操作规程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 （D）自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ） （A）求同存异 （B）出奇制胜 （C）公平竞争 （D）互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ） （A）因事而异 （B）尽职尽责 （C）尊重集体 （C）为人民服务 二、 职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一 个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿 者的主要目的是（ ） （A）为奥运出把力 （B）能够近距离地感受 （C）有机会在电视上露露脸儿 （D）积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款,而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影 响。看到其他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ） （A）不捐款 （B）量力而行，少捐一些 （C）和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 （D）向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨。往常你是骑自行车上班的，这时你会 （ ） （A）估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 （B）认为公共汽车的速度比骑自行车快，决定乘公共汽车去上班 （C）担心会迟到，赶紧打出租车去上班 （D）先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ） （A）价格比较高的 （B）看起来包装最精美的 （C）只要是知名品牌就行 （D）自己过去吃过、感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件 令你倍感惊讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ） （A）装作不知情，事后不会向别人讲起这件事情 （B）责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 （C）庆幸张某没有被公司发现，鼓励他好好努力 （D）觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ） （A）心如止水 （B）轻松愉快 （C）心灰意冷 （D）疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ） （A）拿出香烟来快速吸上几口，很快就熄灭 （B）主动到室外去吸烟 （C）只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 （D）先吸，有人制止时再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发布出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的 技术和产品，还有希望搞好的，你会（ ） （A）坚持在这家公司工作下去 （B）立即离开这家公司 （C）观察一段时间再作决定 （D）边工作边找其他单位 25、不知道什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ） （A）分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 （B）责备他们不该这样对待自己 （C）回忆一下自己是否做错了什么 （D）随他去，只要自己没有做错什么就行 0905 第一部分 职业道德基础理论与知识部分 答题指导：该部分均为选择题，每题均四个备选项项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1—8 题） 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ ）。 A．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B．敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C．热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D．以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ ）。 A．守法、自律、严谨 B．忠诚、审慎、勤勉 C．科学、民主、自由 D．自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ ）。 A．创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B．创新非人人可为，只有高级专业技术人 才才能做到创新 C．创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D．创新需要发散性思 维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的是（ ）。 A．克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要 求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ ）。 A．公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6、我国社会主义道德的核心是（ ）。 A．集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7.诚信的基本特征是（ ）。 A．通识性、智慧性、止损性、资质性 B．双向性、对等性、资质性、惩罚性 C．社会性、共识性、双向性、对等性 D．单向性、前置性、智慧型、要约性 8.从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ ）。 A．平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B．团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C．坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D．崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题： 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ）。 A．职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B．职业化是全球职场的通用语言和职场文 化 C．职业化是新型劳动观的核心内容 D．职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ）。 A．踏实肯干 B．默默无闻 C．实事求是 D．谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（ ）。 A．低学历人员需长时间学习才能弥补所欠缺知识 B．由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C．因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D．学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本特征包括（ ）。A．回报 B．主动 C．务实 D．持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ）。 A．学习岗位规则 B．执行操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括（ ）。 A．培养节约资源意识 B．明确节约资源责任 C．创新节约资源方法 D．省吃俭用节约开支 15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ ）。 A．个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B．努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C．时刻想着自己是团队的一员 D．做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ ）。 A．把职业当作事业来做 B．以加班加点工作为基本要求 C．热心社会公益事业 D 对工作积极主动 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： 该部分均为选择题：每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是（ ）。A．讨厌 B．乏味 C．烦 D．没啥感觉 18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩帅中厮打起来，林家的 孩子把王家孩子的脸抓破了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林 夫人的话，您能够认同的是（ ）。 A．“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。” B．“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。” C．“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀！” D．“两个孩子打架，你吵什么 劲呀！” 19、你和同事 A 约好看新上映的大片，但这时同事 B 遇到一个技术上的问题急需你帮助解决 此时，你会( )。 A．先与 A 去看新上映的大片，回来后尽快帮 B 解决问题 B．取消与 A 得约会，去帮助 B 解决问题 C．极不好得罪 A，也不好得罪 B，干脆说自己要忙别的事儿 D．遇到这样的事，总是让 自己很为难 20、某高校发现教师 H 剽窃论文，你认为学校对 H 应该采取的处理方式是( ). A．将其开除 B．批评教育就可以 C．要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会 D．鉴于以往管理较松，这次暂不追究 H 的责任，把重点放在改进制度上 21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又不按照法律规定给付加班费，这时，你会（ ）。 A．找单位领导所要加班费 B．如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声 C．离开这家单位 D．动员其他员工进行集体抵抗 22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着（ ）。 A、生活来源 B．能力提升的平台 C．满足兴趣爱好的方式 D．无法评价 23、下列说法中，你最能够认同的是（ ）。 A．别人求我三春雨，我去求人六月霜 B．花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒 C．害人之心不可有，防人之心不可无 D．穷在大街无人问，富在深山有远亲 24.世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个 决定的初衷是（ ）。 A，钱太多了，花不完 B．炒作 C．为社会尽一些责任 D．一时心血来潮 25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品 原本不敢兴趣。这时，你会（ ）。 A．耐着性子随大家一起逛 B．在外面耐心等候大家 C．为大家看护行李 D．很沮丧，认 为这是在浪费时间 0911 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (c)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (c)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (c)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、“敬业”概念包含的基本内容是( )。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (c)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中．员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (c)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 。 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诫信”的特征包括( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)目的性、前置性、合作性、功利性 (c)通识性、表象性、目的性、习惯性 (D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (c)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (c)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益而牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (c)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (c)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 13、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (c)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (c)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》 (D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 1 5、16 题。 1995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品。盖茨的这一决 定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术 和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向。那 些当时批评盖茨的人不但没有受到处分，反而得到了重用。IBM 公司的沃森与盖茨的见解相 同。沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利。他甚至说：“最容 易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人 ． 作为领导，你身边这样的人越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导，要虚心接受来自下属的批评 (c)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (c)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆审请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (c)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 l 8、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交 通和市容。但她看起来不会硬要赶走你，你会( )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (c)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (c)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班， 要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞 得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (c)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能摆街摊 以维持生活。对下列说法，你赞同的是( )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文化” (c)“他应该找去政府” (D)“他应该找当年的队友帮帮忙” 22、一个当年和你关系很好的同学来找你．要你帮助他找个工作，你会( )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (c)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( )。 (A)工资低，但公司的成氏性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (c)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后．身体出现了不良反应，明星因此而 广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的性能都经 过了相关权威部门的检测。你的看法是( )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者自身要增强理性 (c)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数行人都 是匆匆而过．并未给予关注。你会( )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (c)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过
31 页
407 浏览
2009年11月人力资源管理师三级考试真题和答案
2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理 论试题 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的 ， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的． ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( C )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( D )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、”敬业”概念包含的基本内容是（A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( A )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诚信”的特征包括( A )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性 (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( B )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( A,BD )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( AD )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (C)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( ABCD )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( ABCD )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( B C )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( ACD )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防 止法》 (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 15、16 题。 l995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这 一决定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来 技术和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方 向．那些当时批评盖茨的人不丝没有受到处分，反而得到重用．IBM 公司的沃森与盖茨的 见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说 “最容易使人上当受骗的 是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导， 你身边这样的人越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( ABC )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评 (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( BD )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (C)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( C )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你 影响交通和市容，但她看起来不会硬要赶走你，你会( C )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (C)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( C )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训 练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙 龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个 沙龙，你会( D )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (C)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能 摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是( B )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文化” (C)“他应该找去政府” (D)“他应该找当年的队友帮帮忙” 22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（A )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( A )。 (A)工资低，但公司的成长性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (C)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应，明星 因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的 性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是( B )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者自身要增强理性 (C)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数 行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会( C )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (C)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过 第二部分 理论知识 (26～1 25 题，共 1 00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( B )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( B )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( D )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( B )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( C )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( D )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是(C )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华·桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( D )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( D )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( D )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( C )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( D )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( A )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、工作岗位设计的影响因素不包括( A )。 (A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动环境条件 (D)职能性技术专家 4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( B )。 (A)前者增加任务 (B)后者扩大岗位任务结构 (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高 (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足( C )的需要。 (A)企业劳动分工与协作 (B)提高生产率增加产出 (C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 43、以下关于企业定员的说法错误的是( A )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限 44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( A )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB／T1．1 的要求撰写 (D)标准名称通常有引导词、主体词和补充词三个要素 45、企业基本制度的内容不包括( C)。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( A )。 (A)营造良好的企业文化氛围 (B)明确组织中工作岗位的需求 (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会 (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 47、( B)是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 (A)稳定和创新 (B)冒险和创新 (C)冒险和进取 (D)稳定与改革 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( C )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猪头公司 (D)熟人推荐 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( A )比较。 (A)横向 (B)同一指 标 (C)纵向 (D)多个指 标 50、( D )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式 51、( D )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (A)招聘预算 (B)招聘管理成本 (C)招聘费用 (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括( B )系数。 (A)稳定 (B)外在一 致性 (C)等值 (D)内在一致性 53、(A )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 (A)作业 (B)管理 (C)执行 (D)操作 54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( B )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( B )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 56、战略层次的培训需求分析一般由( B)发起。 (A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( C )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( A )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( D )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( C)。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式 61、在培训方法中，( A )主要适用于以掌握技能为目的的培训。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题法 (D)研讨法 62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为 强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是( D )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 63、针对( C )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造能力 (C)解决问题能力 (D)特殊技能 64、培训激励制度的主要内容不包括( B )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方式方法 (C)完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩为导向的分配原 则 65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。 (A)员工个人素质 (B)企业收益 (C)企业整体素质 (D)劳动效率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系 统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 67、( B )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另 一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 68、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分 的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的 专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张 成绩记录表上。其正确的排序是( D )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 71、间接形式的薪酬不包括( D A )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( D C )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( A )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 74、( B C )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( B A)调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 76、在岗位评价的方法中，( B C)最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业 采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、( B )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动合同 (D)劳动法律制度 78、在劳动关系的调整方式中，( D )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规 79、集体合同由( A )代表职工与企业签订。 (A)工会组织 (B)企业人事部门 (C)企业法人 (D)职工所在部门负责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的( D C)内将审核意见书送达。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是( A )。 (A)劳动者单方的行为规范 (B)企业规章制度的组成部分 (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式 82、( A )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 83、以下关于工作时间的说法错误的是( B )。 (A)每月制度工作时间为 20．83 天 (B)用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时 (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( B C )类别。 (A)lO 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、停工留薪期一般不超过( C B )月。 (A)6 个 （B）12 个 (C)18 个 （D）24 个 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括(ABCE)。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括( ABE )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( ABCE )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括(ABCDE)。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( ABCDE )。 (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( ABCDE )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( ABCDE )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( ABCDE )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( ABCDE )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( ABCDE )规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是( ABCE )。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是( ACDE )。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷 98、核定用人数量时，比例定员法适用于( ABDE )的定员。 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( ABC )。 (A)基准线 (B)控制下线 (C)预警线 (D)控制上线 (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括( ABCD )。 (A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)决策风险小 101、简历的内容大体上可以包括( ABCDE )。 (A)主观内容 (B)客观内容 (C)学历背景 (D)身体状况 (E)心理素质 102、面试考官的目标包括( ACDCE )。 (A)使应聘者发挥实际水平 (B)使应聘者了解单位状况 (C)了解应聘者的专业技能 (D)了解应聘者的生活习惯 (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有( ABCE )。 (A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论 104、人员录用的主要策略有(ABCDE)。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)综合决定式 (E)推荐式 105、优化劳动环境因素主要包括( ABCDE )。 (A)照明 (B)绿化 (C)色彩 (D)噪声 (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ABCDE )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ABCDE )。 (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手 (C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( ABCD )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括( ABDE )。 (A)形式多样适应性强 (B)多向式信息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学员综合能力 (E)加深学员对知识的理解 110、敏感性训练法适用于(ABCDE)。 (A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进人员的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练 111、学员构成这一参数通过学员的( ABCD )方面影响培训方法的选择。 (A)职务特征 (B)技术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工作内容熟练度 (E)家庭背景 112、以下关于下级考评的说法正确的是( ABCDE )。 (A)所占比重约为 lO％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性 113、导致绩效不佳的原因可能是( ABCD )。 (A)目标设置不科学 (B)规章制度不健全 (C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 114、正向激励策略的形式包括( ABCDE )。 (A)物质性策略 (B)货币形式策略 (C)精神性策略 (D)非货币形式策略 (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有( ABCDE )。 (A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失误 (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比较 (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( ABCDE )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( ABDE )。 (A)最低工资 (B)最长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时上资支付 (E)企业代缴的各类保险 118、劳动环境指标主要包括( ABCDE )程度。 (A)粉尘危害 (B)高温危害 (c)劳动紧张 (D)噪声危害 (E)操作复杂 119、核算人工成本的基本指标包括( ABDE )。 (A)企业增加值 (B)企业利润总额 (C)企业年缴税总额 (D)企业销售收入 (E)企业从业人员年平均人数 120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合( ABCDE )的要 求。 (A)劳动关系主体明确 (B)包含追求一定法律效果的意图 (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别 121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益(ABCDE )机制。 (A)激励 (B)平衡 (C)调节 (D)约束 (E)监督 122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( ACDE )。 (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征 (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织 (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合( ABDE )的要求。 (A)内容合法 (B)结构完整 (C)严格履行定员制定程序 (D)标准一致 (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为 124、企业民主管理制度的基本形式包括( ABCE )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( ABCDE )。 (A)就业状况 (B)劳动生产率 (C)社会平均工资水平 (D)地区之闻经济发展水平的差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15 分） 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15 分） 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定 员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面 的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种 设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。 此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产 任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96％。 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8 分) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分） 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大 学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕 业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人 员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分） 2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世 界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训 上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。 零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外 还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃 尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意 亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是 这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交 叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也 使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8 分) （2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分） （3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分） 3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家 分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效 管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实 现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿： （1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案 题号 所在书的名称 答案所在页码 答案 26 基础知识 3 B 27 基础知识 15 B 28 基础知识 29 D 29 基础知识 31 B 30 基础知识 75 B 31 基础知识 79 C 32 基础知识 101 D 33 基础知识 111 C 34 基础知识 125 D 35 基础知识 153 D 36 基础知识 180 D 37 基础知识 181 C 38 企业人力资源管理师（三级） 3 D 39 企业人力资源管理师（三级） 7 A 40 企业人力资源管理师（三级） 14 A 41 企业人力资源管理师（三级） 17 B 42 企业人力资源管理师（三级） 18 C 43 企业人力资源管理师（三级） 25 A 44 企业人力资源管理师（三级） 40 A 45 企业人力资源管理师（三级） 43 C 46 企业人力资源管理师（三级） 45 A 47 企业人力资源管理师（三级） 59 B 48 企业人力资源管理师（三级） 64 C 49 企业人力资源管理师（三级） 72 A 50 企业人力资源管理师（三级） 76 D 51 企业人力资源管理师（三级） 83 D 52 企业人力资源管理师（三级） 84 B 53 企业人力资源管理师（三级） 90 A 54 企业人力资源管理师（三级） 103 B 55 企业人力资源管理师（三级） 108 B 56 企业人力资源管理师（三级） 116 B 57 企业人力资源管理师（三级） 118 C 备注 9 第一章人力资源规划 9 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 9 58 企业人力资源管理师（三级） 126 A 59 企业人力资源管理师（三级） 141 D 60 企业人力资源管理师（三级） 144 C 61 企业人力资源管理师（三级） 147 A 62 企业人力资源管理师（三级） 153 D 63 企业人力资源管理师（三级） 156 C 64 企业人力资源管理师（三级） 164 B 65 企业人力资源管理师（三级） 176 C 66 企业人力资源管理师（三级） 178 D 67 企业人力资源管理师（三级） 185 B 68 企业人力资源管理师（三级） 197 A 69 企业人力资源管理师（三级） 202 C 70 企业人力资源管理师（三级） 207 D 71 企业人力资源管理师（三级） 210 A 72 企业人力资源管理师（三级） 214 C 73 企业人力资源管理师（三级） 222 A 74 企业人力资源管理师（三级） 230 C 75 企业人力资源管理师（三级） 241 A 76 企业人力资源管理师（三级） 243 C 77 企业人力资源管理师（三级） 270 B 78 企业人力资源管理师（三级） 275 D 79 企业人力资源管理师（三级） 278 A 80 企业人力资源管理师（三级） 283 C 81 企业人力资源管理师（三级） 276 A 82 企业人力资源管理师（三级） 289 A 83 企业人力资源管理师（三级） 303 B 84 企业人力资源管理师（三级） 311 C 85 企业人力资源管理师（三级） 313 B 6 第四章绩效考核 6 第五章薪酬管理 9 第六章劳动关系 48 2009 年 11 月统考单选题合计题量 86 基础知识 4 BCE 87 基础知识 24 ABE 88 基础知识 29 ABC 89 基础知识 37 ABCDE 90 基础知识 76 ADE 91 基础知识 88 ABC 92 基础知识 123 ABCDE 93 基础知识 145 ABCE 94 企业人力资源管理师（三级） 2 ABCE 95 企业人力资源管理师（三级） 5 ACDE 96 企业人力资源管理师（三级） 6 ABCE 第一章人力资源规划 6 97 企业人力资源管理师（三级） 25 CDE 98 企业人力资源管理师（三级） 32 ABDE 99 企业人力资源管理师（三级） 53 ABC 100 企业人力资源管理师（三级） 60 ABCD 101 企业人力资源管理师（三级） 67 AB 102 企业人力资源管理师（三级） 70 ABCE 103 企业人力资源管理师（三级） 79 CE 104 企业人力资源管理师（三级） 81 ABC 105 企业人力资源管理师（三级） 103 ABCDE 106 企业人力资源管理师（三级） 124 BCDE 107 企业人力资源管理师（三级） 131 ABDE 108 企业人力资源管理师（三级） 137 ABCD 109 企业人力资源管理师（三级） 146 ABDE 110 企业人力资源管理师（三级） 152 ABCDE 111 企业人力资源管理师（三级） 157 ABC 112 企业人力资源管理师（三级） 171 ABD 113 企业人力资源管理师（三级） 181 ABCD 114 企业人力资源管理师（三级） 190 ABCDE 115 企业人力资源管理师（三级） 206 BCE 116 企业人力资源管理师（三级） 212 ABCDE 117 企业人力资源管理师（三级） 216 BDE 118 企业人力资源管理师（三级） 227 ABD 119 企业人力资源管理师（三级） 256 ABDE 120 企业人力资源管理师（三级） 272 BCDE 121 企业人力资源管理师（三级） 273 ABCD 122 企业人力资源管理师（三级） 277 ACDE 123 企业人力资源管理师（三级） 289 ABDE 124 企业人力资源管理师（三级） 290 BCE 125 企业人力资源管理师（三级） 305 ABCDE 6 第二章招聘与配置 6 第三章培训与开发 4 第四章绩效考核 4 第五章薪酬管理 6 简答题 1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 P218 简答题 2.请简要说明签订集体合同的程序？ P281 第二篇 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1、评分标准：P218(15 分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员 工入级； (3 分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3 分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3 分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析 原因，以便重新调整方案； (3 分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 2、评分标准：P281(15 分) (1)确定集体合同的主体； (3 分) (2)协商集体合同； (3 分) (3)政府劳动行政部门审核； (3 分) (4)经过审核，集体合同生效； (3 分) (5)公布集体合同。 (3 分) 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算 公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与 休息宽放时间）(4 分) ② 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台) 即 0.5(台 /人) (4 分) (2)计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台 数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5 分) ② 则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5 分) 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、评分标准：P65(16 分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2 分) ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高 ， 从而能提高人员招聘的质量。 (2 分) ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都 处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2 分) ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方 面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企 业不会冒此风险。 (2 分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2 分)② 一部分大学生 在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2 分) ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存 在好高骛远的倾向。 (2 分) ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2 分) 2、评分标准：P143~145(18 分) (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量 的； (2 分) ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为 本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2 分) ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由 在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为 他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2 分) ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公 司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2 分) (2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2 分) ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2 分 J ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2 分) 3、评分标准：P188—189(18 分) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 (2 分)② 水平比较法 (2 分)③ 横向比较法。 (2 分) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略： (4 分) ② 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) ③ 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分)
18 页
380 浏览
07--09助理人力资源管理师真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业助理人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题 有两十或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 1 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一 种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( (A)作风正派，公平正义 (c)一视同仁，不留情面 )。 (B)老实厚道．诚恳待人 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (C)“到底要不要，想好了没有” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级·走开 2 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任 (C)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( )(A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法 (C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案． ◆ 请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。 (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定 时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。 (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (C)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会 ( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐 (C)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明·这件事情很有可能是某某同事千 的，你会( )。 (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (C)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )。 (A)上司 (B)同学或老乡 (C)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( )。 3 (A)不再相信食品是安全的 (C)不把这当回事儿 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (C)继续找领导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。 (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (C)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题 第二部分 理论知识 (26～120 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28，( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( (A)自由性 (B)社会性 )。 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (C)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 4 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一· (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”， (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)企业薪酬制度 (C)劳动纪律 (D)企业培训制度 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则· (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)保持动态性原则 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( (A)交流能力 (B)风度气质 )。 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 5 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 56、( (D)结果效度 )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差 距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 )。 (c)确认培训时间 (D)教学内容培训 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 63、( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (D)专题讲座法 (D)态度培训 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属· 6 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈· (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 )。 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 7 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协 商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协 议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( )。 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 90、产品改良包括()。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 9l、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)特色改良 (c)营业推广 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (D)间接支出 (E)时间支出 (E)合同解释 (D)宣传 (E)公共关系 (c)综合性测验 (c)直接支出 8 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (C)人力资源费用的核算 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 10l、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高 )。 (C)招募成本高 (C)方便快捷 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 (C)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )。 (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 9 105、工柞轮班制的主要组织形式有( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( )。 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息· (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成(A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求 114、遵守( (A)预告性 )等原则，可以保障激励策略的有效性· (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手· (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线 A 与曲线 B 的关系为( )岗位评价分点数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)h 的激励作用小 (E)无法确定 10 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )· (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120、以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关系 (C)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( (A)职工大会 (B)岗位参与 (D)政策参与 (E)合理化建议 (c)劳动法律行为 )。 (c)质量小组 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 ( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (C)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 (A)条件限制 (B)缩短工作时间 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (c)时间限制 (E)人员限制 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区． 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下， 每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务 的总时间最短，并求出完成任务的量短时间． 11 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培 训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计 算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的 培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有 所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买 来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己 脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什 么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10 分) 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的 生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不 应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公 司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以 各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉． 要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出 甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 22 分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务• 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分) 12 2007 年 5 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分 职业道德和理论知识 一、单项选择题 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 36—40 CDACC 41—45 CCCBD 46—50 ADCBD 51—55 BADAD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB 66—70 CBACB 71—75 AABAA 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第二部分 操作技能题 一、简答题(本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ① 员工自我矛盾。 (2 分) 13 ② 主管自我矛盾。 (2 分) ③ 组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④ 在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事 求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③ 简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 l P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ① 劳动绩效。 (1 分) ② 工作条件。 (1 分) ⑧ 年龄与工龄。 (1 分) ④ 职务或岗位。 (1 分) ⑤ 综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ① 工会的力量。 (1 分) ② 行业工资水平。 (1 分) ③ 地区工资水平。 (1 分) ④ 产晶的需求弹性。 (1 分) ⑤ 企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥ 企业工资支付能力。 (1 分) ⑦ 生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧ 劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 14 根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 (2 分) ② 培训层次不清。 (2 分) ③ 没有确定培训目标。 (2 分) ④ 没有进行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分) ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ⑤ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤ 重视培训的价值体现。 (2 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发 的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正 当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法 的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) 15 (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止 当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法 的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 l 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标 准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两 项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点 深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 16 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 『lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (_二)工作职责 l I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…． 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分) 十一、专业知识和技能要求……(2 分) 十一、绩效考评-…一•(1 分) 2007 年 11 月劳动和社会保障部 17 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个 或两个以上选项是正确的。 18 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘 活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 19 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)菜员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 20 (C)老师的话往往不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( )• (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确 的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 21 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下半 瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐卧随 意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求你对 她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 22 第二部分 理论知识 (26——125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑) 26、收入差距的衡量指标是( (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )。 )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏 观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 23 )。 )。 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致( (A)路径一目标理论 )。 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． )． (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 38、( )是对企业总体框架的设计． (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( (A)培训制度 40、( (B)工作说明书 (C)工资制度 )． (D)任务计划表 )为企业员工的考核、晋升提供了依据． (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 41、影响劳动环境的因素不包括( (A)温度与湿度 (D)人员需求计划 )． (B)工作地组织 (C)工作丰富化 (D)照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 43、企业劳动定员标准的特征不包括( (A)法定性 44、( (B)拄术性 (C)精确性 )． (D)按岗位定员 )． (D)统一性 )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准． (A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 45、制度化管理的优点不包括( (A)个人与权利相分离 )． (D)设备定员标准 (B)适合现代小型企业组织的需要 24 (C)以理性分析为基础 46，( (D)适合现代大型企业组织的需要 )是对企业管理各基车方面规定的活动框架． (A)管理制度 (B)业务规范 (C)技术规范 (D)行为规范 47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在 应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是( (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② 48、关于发布广告，描述不正确的是( )． (D)①③②④ )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 50、在面试过程中，考官不应该( (A)刨造融洽的气氟 )． (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 51、( (D)再就业服务中心 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 )要求应聘者对某一问题做出明确的答复． (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。 (A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法 53、情景模拟适用于测量员工的( (A)学习能力 (D)开放式提问 )． (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力 54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( (A)稳定系数 55、( (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数 )。 )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标． (A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 55、人员培训活动的起点是( (A)培训目标的确定 (D)异侧效度 )． (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( (A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 58、评估( (D)确认培训时问 )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应． 25 )． (A)情感成果 59、( (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法． (A)讲授法 60、( (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法 )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 61、( (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 )不属于案例研究法。 (A)案例分析法 (D)事件处理法 )又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Frainiag)法． 62、( (B)个案分析法 (C)工作指导法 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( (A)稳定性和连贯性 64、( (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 )． (D)创新性和变革性 )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 65、( (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡 )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 66、在考评的组织实旖阶段．应关注的事项不包括( (A)考评信息的虚假程度 67、( (D)绩效管理内容 )。 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反埴方式 (D)考评的公正性 )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 68、关键事件法的缺点是( (D)绩效指导面谈 )． (A)无法为考评者提供客观事实依据 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (B)记录和观察费时费力 (D)不能贯穿考评期始终 69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 70、( )。 )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 71、( (A)薪酬 )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )。 )原则。 26 (A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性 74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资( (A)150％ 75、( (B)200％ (C)300％ )的报酬。 (D)400％ )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业． (A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)捧列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( (A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 77、( (D)对精度要求高 )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度． (A)标准工作时间 78、( )。 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间 )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工 协作关系。 (A)法律关系 79、( (B)劳动关系 (C)权利义务 )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。 (A)集体协议 80、( (B)劳动关系 (C)集体合同 (D)劳动台同 )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动法律关系 81、( (D)法律规范 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 律 后果的活动． (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 82、根据劳动法的规定。( (D)劳动法律行为 )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表 代表 职工与企业签订。 (A)劳动台同 83、( (B)专项协议 (C)集体协议 (D)集体合同 )体现国家意志．覆盖所有劳动关幕．通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最 低 标准。 (A)劳动法律法规 84、( (H)劳动关系 (C)劳动法律关系 )应承担法律责任。 (A)企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 85、( (D)劳动台同 (D)工会不履行集体合同规定的义务 )不属于目标型调查法． (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 27 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、失业粪型分为( (A)摩擦性失业 )。 (B)技术性失业 (C)结构性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( (A)工会 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 )． (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( (A)物质帮助权原则 )． (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( (A)平等就业权 )． (B)劳动报酮权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( (A)外部环境 )之间的动态平衡． (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( (A)情商测验 )。 (B)纸笔测验 (C)操作测验 93、人力资本投资的特性有( (A)收益形式单一化 (D)口头测验 (E)情境测验 )。 (C)谁投资,谁收益 (B)动态性 (D)连续性 (E)收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划可分为( (A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有( (A)直接观察 )． )． (B)事件访谈 (C)工作日志 96、定员定额标准的内容包括( (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 (D)书面资料 (E)同事报告 )． (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定颧标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 28 )。 (D)人事相宜 (E)位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 )． 99、企业人力资源管理制度规划的基车原则包括( (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 )． (E)适合企业特点 100、外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 101、( )属于内部招葬方法。 (A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 102、简历的筛选应涉及到( (D)网络招聘 (E)布告法 )等几个方面． (A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性 (C)分析苘历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象 103、在面试过程中，考官应该做到( )． (A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能 (E)决定应聘者是否通过本次面试 104、劳动环境优化的内容包括( (A)办公桌安排 )． (B)噪声 (C)温度和湿度 105、效度评估中的效度主要有( (A)预测效度 (D)空气 (E)照明与色彩 )。 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性 106、培训需求分析是( (A)确定培训目标 )的前提。 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( (A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折 (C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 108、面谈法有( )等具体操作方法。 29 )． (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、( )属于培训需求分析模型。 (A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型 (C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培训需求分析模型 110、参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、培训前对培训师的基本要求包括( )。 (A)做好准备工作 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好 (D)决定如何在学员之闻分组 (E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍 112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高． (A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 115、关于目标管理法说法正确的是( )． (A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 30 (E)目标管理法适台对员工进行反馈和辅导 116、薪酬表现形式包括( )． (A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( (A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资 118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括( (A)薪酬调查 )。 )． (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力 119、社会保险包括( (A)养老保险 )。 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险 120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括( (A)物质利益促进机制 (B)物质利益约束机制 (C)物质利益激励机制 (D)物质利益调节机制 )． (E)物质利益平衡机制 121、( )都可以成为劳动法律关系的客体． (A)保险福利 (B)工资 (C)工作时间 122、劳动关系调整的方式包括( (D)员工 (E)休息休假 )． (A)劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动规则的调整 (C)集体台同规范的调整 (D)劳动争议处理制度的调整 (E)民主管理制度的调整 123、集体台同与劳动合同的区别体现在( )。 (A)功能不同 (B)主体不同 (C)内容不同 (D)法律效力不同 (E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )． (A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主
102 页
413 浏览
2004年6月份人力资源管理师试题及答案
2004 年 6 月 劳动和社会保障部 发射失败。1990 年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人员不慎将 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中，选择 1 个选项， 一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 并在答题卡上将相应的字母涂黑） 7、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关 （B）环境不卫生 （C）管理制度不健全 （D）从业人员没有严格遵守 1、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ A ）。 （A） 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提 供服务 操作规则 （B） 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 8、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 （C） 某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 （A） 这是偶然事故 （D） 某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 （B） 做任何事情都需要精益求精 （C） 职业道德不重要，关键的是提高职业技能 2、（ C ）是公民道德建设的核心。 （A）集体主义 （B）爱国主义 （D） 上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 （C）为人民服务 9、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 （D）诚实守信 （A） 职业选择意味着可以不断变换工作岗位 3、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 （B） 提倡自由选择职业会导致无政府主义 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （A） （B） （C） （D） 个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改 （C） 职业选择有利于个人自由的无限扩展 革开放意识 （D） 职业选择有利于促进人的全面发展 个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开 10、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ D 拓创新精神 ）。 （A）3 月 15 日 自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 拓创新精神 月5日 自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改 （二）多项选择（请在下述每题的 4 个选项中，选择两个或多个 革开放意识 选项作为答案，并在答题卡上将相应的字母涂黑） 11、法律与道德的区别体现在（ ABCD ）。 （请结合下面的案例，回答第 4~5 题） （A）产生时间不同 （B）依靠力量不同 （C）阶级属性不同 （D）作用范围不同 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电 视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩电进来，请求 修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了 12、办事公道对企业活动的意义是（ ABD ）。 一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年 （A） 企业生存和发展的重要条件 说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了 （B） 抵制不正之风的客观要求 这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？ （C） 企业勤俭节约的重要内容 用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对 （D） 企业正常运转的基本保证 你不客气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观 13、文明生产的具体要求包括（ ABC ）。 的人越来越多，修理部里秩序大乱。 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 4、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道 （B） 相互学习、取长补短、相互支持、共同提高 德规范的哪项要求？（ D ） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场整洁 （A）表情从容 （B）举止得体 （D） 优质、低耗、高效 （C）态度恭敬 14、加强职业道德修养的途径有（ ABCD ）。 （D）忠于职守 5、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的 （A） 树立正确的人生观 看法是（ D ）。 （B） 培养自己良好的行为习惯 （A）此乃人之常情 （C）无所谓对错 （C） 学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 （B）维护自我尊严的需要 （D） 坚决同社会上的不良现象作斗争 （D）不应这样做 6、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 15、下列说法中，符合光明磊落要求的有（ ABD ）。 （A） 职业道德的形式因行业不同而有所不同 （A） 坚持批评与自我批评 （B） 职业道德在内容上具有变动性 （C） 办实事，不图虚名 （C） 职业道德在适用范围上具有普遍性 （D） 讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 7~8 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺 （B） 克服私心杂念 （D） 不文过饰非 16、一个诚实守信的人该做到（ ABD ）。 （A） 顾及各方面的关系 （C） 树立进取精神和事业意识 （B） 正确对待利益问题 （D） 培训高尚的人 格 母少拧了半圈，导致发射失败。1980 年“阿里安”火箭第二次试 17、当企业利益与公共利益之间出现矛盾和冲突，企业应（ AC 飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致 ）。 （A） 维护公共利益 （A） 在单位的电脑上读小说 （B） 维护自身利益 （C） 既要考虑眼前利益，更要考虑长远利益 （D） 发展是个连续的过程，不能牺牲眼前利益 （B） 拷贝和使用免费软 件 （C） 用单位的电话聊天 （D） 私下打开同事的电子 邮箱 18、评价从业人员的职业责任感，应该从工作的哪几个方面入手 ？ 27、下列关于道德的说法中，正确的有（ AB ）。 （ ABD ） （A） 道德是处理人与人之间关系的特殊性规范 （A） 能否与同事和睦相处 （B） 能否完成本职工作 （B） 道德是人区别于动物的重要标志 （C） 能否得到领导的表扬 （D） 能否为客户服务 （C） 道德是现代文明社会的产物 （D） 道德从来没有阶级性 19、“悦来客店兴旺，狗猛酒酸萧条”的商业谚语说明（ AD 28、对待中国传统文化，我们应坚持的正确态度是（ AB ）。 ）。 （A） 商家不文明、不礼貌的行为，犹如猛狗一样挡住了 （A） 具体问题具体分析 顾客 （C） 脱离传统，彻底创新 （B） 取其精华，去其糟粕 （D） 全部继承，发扬光 （B） 酒的质量不好 大 （C） 养狗是不文明和不礼貌的行为 29、处理员工与领导之间关系的正确做法是（ ACD ）。 （D） 从事商业活动，必须讲求职业道德 （A） 严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦 20、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取 （B） 一切按领导要求行事 的是（ AC ）。 （C） 信任领导，维护领导权威 （D） 如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清 （A） 树立干一行、爱一行、专一行的观念 （B） 多转行，多学习知识，多受锻炼 30、下列做法中，违背商业从业人员职业道德要求的是（ ACD （C） 可以转行，但不可盲目，否则不利于成长 ）。 （D） 干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德 21、符合团结互助精神的表述是（ ACD ）。 （A） “三人同心，其利断金” （A） 某顾客挑剔，与之理论 （B） 顾客遗失物品，代为保管，等待来取 （C） 服务员服务得好，可以按国际惯例接受一点国外顾 （B） “三个和尚没水喝” 客的小礼品 （C） “三个臭皮匠，顶个诸葛亮” （D） （D） “三人行，必有我师焉” 没有顾客时，抓紧时间看书读报 31、关于爱岗与敬业关系的论述，你认为正确的是（ AC ）。 22、关于职业纪律的正确表述是（ ABC ）。 （A） 爱岗与敬业是相互联系的 （A） 每个从业人员开始工作前，就应明确职业纪律 （B） 从业人员只有在工作过程中才能明白职业纪律的重 （B） 敬业不一定爱 岗 （C） 爱岗敬业是现代企业精神 （D） 爱岗不一定敬 要性 业 （C） 从业人员违反职业纪律造成损失，要追究其责任 32、要使诚实守信成为企业的无形资本，要坚持（ AC ）。 （D） 职业纪律是企业内部的规定，与国家法律无关 23、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ ACD ）的约束。 （A） 岗位责任 （A） 客户至上，质量第一 告策划和宣传 （C） 严守承诺 （B）家庭美德 （C）规章制度 （D） （B） 重视企业形象设计、广 （D） 促进产品销售，扩大市场占 有率 33、诚实劳动的重要性主要体现在（ AB ）。 职业道德 24、下列说法中，有助于提升从业人员职业道德的观点是（ ABD （A） 它直接关系到劳动者人生追求和人生价值的实现 ）。 （B） 它直接影响企业的兴衰成败 （A） “舟必漏而后入水，土必湿而后生苔” （C） 它影响到企业的市场竞争力 （B） “运筹帷幄之中，决胜千里之外” （D） 它与个人利益的实现没有内在必然联系 （C） “智者千虑，必有一失” （D） “勿以善小而不为，勿以恶小而为之” 25、下列有关爱岗敬业的说法中，正确的是（ BD ）。 （A） 爱岗敬业就是一辈子不换岗 （B） 孔子所说的“敬事而信”，包含着爱岗敬业的观念 （C） 提倡爱岗敬业，在某种程度上会遏制人们的创造热 情 （D） 34、如果顾客投诉上门，正确的态度应该是（ BCD ）。 （A） 有损于企业信誉，不予接待 （B） 倾听投诉，向投诉者表示衷心感谢 （C） 顾客投诉合理，赔礼道歉，否则不予理睬 （D） 布置一个专门的顾客投诉接待室 35、符合坚持真理要求的是（ AC ）。 （A） 职业选择自由与爱岗敬业不矛盾 26、下列行为中，违背职业道德的是（ ACD ）。 坚持实事求是的原则 （B） 尊敬师长就是坚 持真理 （C） 敢于挑战权威 （D） 多数人认为正确的 （D） 就是真理 “如果你不来，我们一块儿跟领导说” 45、当工作中遇到困难时，你一般会（ B ）。 （A） 一个人慢慢做 二、职业道德个人表现部分 （B） 向经验丰富的同事请 答题指导： 教 该部分均为单项选择题，每题均有四个备选项， （C） 只跟亲近的人诉说 请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一 46、马路上，两辆自行车相撞，双方激烈争吵，面对此情景， 个选项。并在答题卡上将所选择答案的相应字母黑。 你会（ D ）。 36、如果领导出差，同事们没到下班时间便离开办公室。此时， （A） 旁观 你会（ C ）。 （C） 尝试着去调解 （A） 与大家一起走 （B） 自己留下直到下班时间 （D） 争取领导的帮助 （B） 走开 （D） 找交警来解决 47、如果你所在的单位经营状况不景气，你最有可能的反应是（ C ）。 再走 （C） 劝大家别早走 （D） 领导出差回来后，告诉 他这件事 （A） 内心焦虑，但又无奈 （B） 做好手头的工作， 同时找份兼职 37、小王是你的同事，如果你发现他利用工作时间偶尔干点私活 ， 你会怎么做？（ B ） （C） 干好本职工作，等待新的转机 （D） 不管建议能否 被采纳，都提出来 （A） 就当没看见 （B） 提醒他注意 （C） 直接向领导反映 （D） 觉得这是正常现象 38、如果领导给你一项从来没有做过的工作，你会（ D ）。 48、单位来了一位缺乏工作经验的新同事，如果你的工作经验比 较丰富，你一般会（ D ）。 （A） 如果领导让我帮助他，我就尽力去做 （A） 担心的接受 （B） 兴奋地接受 （B） 各司其职，没必要对他人指手划脚 （C） 焦虑的接受 （D） 平静地接受 （C） 在工作中遇到具体问题再提示他 （D） 如果他主动询问，我会尽力帮助 39、你认为当今社会人与人之间的关系是（ B ）的。 （A） 不和谐 （C） 不太和谐 （B） 比较和谐 （D） 极不和谐 40、你认为你的同事（ A ）。 （A） 多是友善的 49、如果同事小王当着大家的面指责你在工作上出现的纰漏，你 会认为（ B ）。 （A） 小王故意跟自己过不去 （B） 是否是友善的，说不清 （C） 小王在小题大做 （B） 小王是对的 （D） 没必要在意 50、如果同事小张无意中提到有人在背后说你拍领导马屁，你最 楚 （C） 少数人是友善的 （D） 没有人是友善的 有可能的反应是（ D ）。 41、如果你是商场收银员，发现某顾客在购物时钱没带够，你会 （A） 要小张告诉自己是谁说的 怎样对顾客说？（ C ） （B） 别人爱怎么说怎么说 （C） 私下打听是谁说的 （D） 反思自己的行为是否引起了别人的误会 （A） “购物时你应该先计划。” （B） “不行，就退掉 一些” （C） “您看，哪些东西不急着用？” （D） “东西先放在 这儿，你回去取钱吧！” 第二部分 理论知识 42、因为一件小事，同事小王与你争吵起来，后来发现是小王误 （51~150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 会了你。事后，你一般会（ B ）。 （A） 等小王来向自己解释 （B） 找个机会和小王交 流 一、单项选择题（51~110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 （C） 请要好的朋友向小王说明情况 （D） 既然是误会， 黑） 51、对劳动法的阐述，不正确的是（ D ）。 无须主放在心上 43、通常情况下，当你与同事一起做某项工作时，你会（ B ）。 （A） 说服同事按自己的想法做 （C） 多听同事意见，自己配合着做 （B） 商量着做 （D）谁年纪大就听 谁的 44、如果领导吩咐你与某同事共同做某项工作，同事事先答应了 ， 但当工作开始时，同事却打电话说临时有个约会，他不能来 了。对此，你会怎样说？（ D ）。 （A） “如果你不来，我也不干了” （A） 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 （B） 体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 （C） 它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 （D） 所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对 象 52、产生劳动力需求增量的根源不在于（ C ）。 （A） 消费总量的增加 （B）消费结构的变化 （C） 消费群体的扩大 （D） 消费内容的丰富 （B） “如果你不来，你得请我吃顿饭” 53、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场 （C） “你来吧，干完了我请你吃饭” 上处于劳动力（ B ）。 （A） 求方客体的独立地位 （B） 供方主体的法律 地位 （C） 集中决策、分散经营 （D） 具有双道命令 系统 （C） 供方客体的法律地位 （D） 求方主体的自 主地位 63、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。 54、从（ D ）的角度，可将劳动力市场分为有组织的市场和非 组织的市场，即自发市场、合法市场与非法市场。 （A） 市场机制 （B） 市场分层 （C） 社会认定 （D） 市场法制 55、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的（ C （A） 直线制 （B） 直线职能制 （C） 矩阵制 （D） 事业部制 64、狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。 （A） 保持人力 （B） 制定政策 （C） 预测目标 （D） 供需平衡 65、以下说法错误的是（ C ）。 ）的安排。 （A） 工作地点、工作对象和工作量 （B） 作业地点、作 业时间和作业量 （C） 劳动岗位、工作时间和劳动量 （D） 劳动范围、劳 动对象和劳动量 （A） “因事设岗”是设置岗位的基本原则 （B） 企业战略的变化快于组织结构的变化 （C） 企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡 （D） 技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程 56、人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。 度 （A） 战略性、能动性和被开发的无限性 66、某企业计划期任务总工时为 5050，企业的劳动效率工时为 （B） 战略性、能动性和被开发的有限性 50，计划劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳动定额法预测 （C） 积极性、创造性、可用性和无限性 该企业人力资源需求量应为（ B ）。 （D） 积极性、主动性、创造性和有限性 57、论证的方法很多，（ B ）是通过讲故事、举实例，用比喻来 证明两个事物之间具有某种共同的特点。 （A） 归纳法 （B） 类比法 （C） 举例法 （D） 比较法 58、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是（ B ）。 （A） 50 人 （B） 100 人 （C） 150 人 （D） 200 人 67、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法 的是（ A ）。 （A） 德尔菲预测技术 （C） 劳动定额法 （B） 回归分析方法 （D）转换比率法 （A） 鼓励参与者各抒己见 （B） 要对提出意见的数量进行控制 68、企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是（ B ）。 （A） 技术规范 （B） 企业基本制度 （C） 对各种意见和方法的评判要放到最后阶段 （C） 业务规范 （C） 个人行为规范 （D） 鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改 59、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是（ C ）。 （A） 风险规避和计划能力 （B） 分析能力和推理能力 （C） 组织协调方面的能力 （D） 相关的财务报表填写技能 69、以下说法正确的是（ C ）。 （A） 员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心 （B） 劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定 额 （C） 企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资 源供给 60、在团队中分析方案的可行性，并为决策提供住处支持的角色 （D） 称为（ C ）。 当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的 债务负责 （A） 创造者 （B） 评价者 70、单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ （C） 联络者 （D） 维护者 D ）分析出来。 61、关于企业的组织文化，理解错误的是（ A ）。 （A） （B） （C） （D） 组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减 置分析 低其对外部的适应性 （C） 人与事结构配置分析 当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导 置分析 （B） 人与事总量配 （D） 人与事质量配 致组织成员抗拒变革 71、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是 组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值 （ C ）。 观，从而降低管理成本 （A） “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” 当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织 （B） “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” 文化的冲突会增加合并的风险 （C） “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事 62、矩阵制组织结构的最大特点是（ D ）。 （A） 住处沟通迅速 合 （A） 人员使用效果分析 （B） 集权和分权相结 例。” （D） “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持 和帮助的？” 72、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向 80、（ C ）不是培训需求的来源。 于（ D ）。 （A） 绩效评估结果 （B） 新的业务需求 （A） （C） 内部薪酬调整 （D） 新技术的产生 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的 81、撰写培训评估报告时，错误的做法是（ A ）。 影响 （B） （C） （D） 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体 （A） 要对所有受训人员进行调查 表现 （B） 尽量实事求是地呈现评估结果 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者 （C） 附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 做出较高的评价 （D） 当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的 报告 82、在培训评估中，角色扮演可以用来进行（ B ）。 印象对应聘者做出评价 73、笔试不具备的优点是（ D ）。 （A） 可以大规模地进行评价 （B） 成绩评定较 （A） 反应评估 （B） 学习评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 83、从前台接待到行政秘书，然后再成为行政主管，最后成为公 为客观 （C） 评价成本较低 （D） 适用于各类能力 的考评 司分管行政后勤的副总，这样的个人发展途径属于（ D ）。 74、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。 （A） 专业技术型发展 （B） 专业技术—行政 （A） 考官要对应聘者的工作进行集体评价 管理型发展 （B） 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 （C） 横向—纵向发展 （C） 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 （D） 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标 （A） 认真完成自己的工作 准化的文件组合 （B） 客户对我们的服务完全满意 （C） 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的 75、组织在进行人员招聘录用工作时，（ A ）。 （A） 首先要明确人员的招聘来源 （B） 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 （C） 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量 84、符合绩效考核指标设置要求的是（ A ）。 问题 （D） 今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂 志上发表 85、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ D ）。 从内部招聘获得 （D） （D） 行政管理型发展 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培 （A） 考评双方的心理状态 训计划对内部人员进行培养 （B） 是否成立了员工绩效评审委员会 （C） 考评双方对绩效管理制度的理解 （D） 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程 76、关于投射测验，表述正确的是（ C ）。 （A） 是应用较多的人际适应测试 （B） 主要用于专 业能力的考察 度 （C） 更能反映出受测者的真实心理素质 （D） 不能用 于高级管理人员的选拔 77、以下说法正确的是（ A ）。 86、关于绩效面谈，理解正确的是（ B ）。 （A） 关注员工对考核过程的想法 （B） 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （C） 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 （B） 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 （D） 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员 87、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ D ）。 需求分析两部分组成 （D） 个月 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定 （A） 高层领导 薪在薪酬结构设计之前进行 （C） 直接上级/主管 78、关于管理者训练（MTP 法），描述正确的是（ A ）。 （B） 一般员工 （D） 人力资源部人 员 （A） 适用于培训中高层管理人员 88、在绩效考评中，通常情况下（ B ）考评的准确性和可靠性 （B） 最好避免采用企业内部的培训师 最难把握。 （C） 是适宜行为调整和心理训练的培训方法 （D） 一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法 （A） 同事 （B） 下级 （C） 本人 （D） 客户 79、在对在职员工进行培训需求分析时，用（ A ）来评估其在 89、柳静上月产量是 45 件，本月是 49 件，比上月的工作绩效有 工作中所需要的技能。 所提高，这种分析方法是（ A ）。 （A） 绩效分析法 （B） 组织分析法 （A） 目标比较法 （B） 水平比较法 （C） 任务分析法 （D） 人员分析法 （C） 横向比较法 （D） 循环比较法 90、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ B ）。 （A） 失业保险 （B） 基本养老保险 （A） 工作目标是可测量和评价的 （C） 工伤保险 （D） 补充医疗保险 （B） 在考核前工作目标不可被修改 101、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调 （C） 工作目标是直接主管和员工都认可的 查方法是（ C ）。 （D） 工作目标应明确规定完成的时间期限 （A） 企业之间相互调查 91、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ）。 （B） 委托调查 （C） 调查公开的信息 （D） 问卷调查 （A） 行为观察法 102、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）。 （B） 以结果为导向的考评方法 （A） 尽量满足员工的需求 （C） 以关键事件为导向的考评方法 （B） 支付相当于员工工作价值的薪酬 （D） 以行为或品质特征为导向的考评方法 （C） 适当拉开各等级之间的薪酬差距 （D） 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 92、（ C ）将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的 103、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬 差别进行比较。 （A） 横向比较法 （B） 排序法 （C） 强制分布法 （D） 成对比较法 管理做到了（ B ）。 93、绩效结果的应用不包括（ D ）。 （A） 培训需求的产生 （B）奖金的计算和发 （A） 外部公平 （B）内部公平 （C） 程序公平 （D） 个人公平 104、王齐在单位工作了 16 年，该单位提出双方协议解除劳动合 同，按规定经济补偿金应发放（ C ）的工资。 放 （C） 员工个人发展规划 （D） 工作分析方法 （A） 8 个月 （B） 12 个月 （C） 16 个月 24 个月 的选择 94、一般而言，基本医疗保险是（ A ）。 （A） 低差异，高刚性 105、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ （B） 低差异，低刚 A ）中加以约束。 （A ） 法 定条 款 性 （C） 高差异，低刚性 （D） 高差异，高刚 （ B ） 约定条 款 （ C ） 专项协 议 （D） 补充协议 106、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选 性 95、企业某年度增加值率为 60%，劳动分配率为 20%，那么其人 项中错误的是（ B ）。 工费用比率是（ B ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80% 96、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体 （A） 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （B） 要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 （C） 要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定 薪酬水平应（ B ）。 的危害 （A） 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （B） 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 接的因果关系 （C） 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 107、劳动卫生规程不包括（ B ）。 （D） 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相 （A） 防止粉尘危害 结合 （C） 防止噪音和强光刺激 （D） 97、将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价 值的岗位评价方法是（ B ）。 要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间 （B） 传染病的防治 （D） 防止电磁辐 射危害 108、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ C ）。 （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （A） 用人单位支付的培训费 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 的其他赔偿费用 98、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ A ）。 （A） 股票增值计划 （B） 员工持股计划 （C） 利润分享计划 （D） 个人发展计划 99、关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ D ）。 109、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（ D ）。 （A） 工会指定 （B） 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 （C） 用人单位推荐 （C） 根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相 关联 100、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ D ）。 （D） 对生产经 营造成的间接经济损失 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 （B） 劳动合同约定 （C） 用人单位在招聘中所支付的费用 （A） （D） （D） （B） 当事人指定 （D） 职代会或职工大会 推举 110、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限是（ C ）。 （A） 7 天 （B） 15 天 （C） 30 天 （D） 60 天 二、多项选择题（111~140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、 （C） 由于共同爱好而组成的书法笔会 少选、多选，均不得分） （D） 为完成某项生产任务而临时组建的项目团队 （E） 自发组建的旅游团体 111、提炼主题的全过程，必须抓住（ BCD ）环节。 （A） 分类鉴别 （C） 抓住特点 （E） （B） 找出共性 （D） 准确概括 标新立异 计划 （D） 简报 （E） 会议纪要 独立性 （E） （B）自我选择性 （D）个体差异性 114、下列属于帮助员工进行职业发展的项目有（ ABE ）。 工作轮换 （C） 工作满负荷设计 （B）学位教育 （D）组织文化建设 （C） 员工的职业发展 （E） （B）租赁公司 （D）猎头公司 123、关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ABD ）。 （A） 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行 （B） 心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优 （C） 如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历 （D） 职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理 共同完成 115、胜任特征模型主要应用于（ ABCE ）。 岗位分析 校园招聘 （E）在专业期刊发布广告 （E） 在企业内部建立职业指导中心 （A） （D）员工离职 的物流管理经理，一般应选择（ CD ）为招聘渠道。 （C）内部招聘 非经济性 （A） （B）业务量增大 122、某大型企业要招聘一位具有 10 年以上消费品市场工作经验 （A） 113、劳动要素的基本特点是（ ACD ）。 （C） 动力性 组织的自然减员 （E） 组织的财务预算 （B） 总结 （C） 调查报告 （A） （A） （C） 部分员工长期超负荷工作 112、事务文书包括（ ABDE ）。 （A） 121、招聘需求的产生包括（ ABCD ）。 （E） （B）员工培训 （D）业务流程的重组 质量的管理和监控 对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给 予机会参加预备性面试 124、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公 司可能面临的问题是（ ABCE ）。 116 、从 组织 的 角 度看 ， 帮 助 员 工应 对工 作 压 力的 方式 有（ （A） 造成部分客户的流失 ACDE ）。 （B） 找到替代员工的难度较大 （A） 加强组织沟通 （C） 部门的年度绩效目标受到影响 （B） 为员工建立明晰的绩效目标 （D） 销售部其他员工的工作热情降低 （C） 为员工提供身心健康的方案 （E） 对其客户的催款工作将产生困难 （D） 让员工参与到工作再设计中来 （E） 工作安置的时候考虑和尊重员工的个人压力 125、分析培训需求要重点（ BDE ）。 117、高绩效团队的特征是（ SCD ）。 （A） 关注培训成本 （B） 了解受训员工的现状 （A） 规模越小越好 （C） 考虑培训计划的可行性 （B） 团队成员能彼此信任 （D） 了解受训员工在工作中面临的困难 （C） 团队目标和个人目标没有冲突 （E） 关注员工通过培训后要达到的效果 （D） 团队成员能对共同的目标进行承诺 （E） 绩效管理模式得到认可 118、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（ ADE ）。 （A） 技能的多样化 （C） 任务的意义 （B）任务的整体性 （D）工作的自主性 （E） 工作的反馈 126、在选择培训公司的过程中，应当考虑（ ABCDE ）。 （A） 以往客户对该公司的评价 （B） 该公司在本行业的培训经验 （C） 该公司对本企业的了解程度 （D） 该公司曾经服务过的客户群 （E） 该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际 119、组织人事规划是人力资源战略规划的下属概念，它包括（ ABE ）。 （A） 需求 127、拓展训练（ ABD ）。 劳动定员定额计划 （B）劳动组织调整 （A） 发展计划 （C） 制度建设计划 是以体能训练为主 （B）可培训参与者 的团队精神 （D）组织结构调整变革 （B） 可提高参与者的动手能力 计划 者的心理素质 （E） 员工开发计划 （E） 是针对中高层管理人员的训练 120、以下各项中属于非正式组织的是（ BE ）。 （A） 中国男子篮球队 （B） 一个中学的校长和他所管辖的教师 （D）可改善参与 128、贯彻绩效管理制度必须获得（ ACDE ）。 （A） 劳动行政部门的认可 审议通过 （B）客户代表的 （C） 一般员工的理解和认同 （D）中层管理人员 137、下列说法正确的是（ BE ）。 的全心投入 （A） 调解意见书对争议双方没有约束性 （E） 企业高层领导的全面支持 （B） 调解委员会调解劳动争议的期限是 30 日 （C） 劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人 129、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ BDE ）。 （A） 属于行为导向客观考评方法 （B） 比较适合教师或工程技术人员 （C） 需要从外部请来专家参与评估 （D） 考核的成本要低于一般的考评方法 （E） 被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证 不得反悔 （D） 员会提出申请 （E） 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动 争议仲裁或诉讼的必要条件 138、劳动争议仲裁的原则包括（ ABDE ）。 成绩的真实性 130、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ABCE ）。 （A） 劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委 具有良好的反馈功能 （A） （B）有利于综合评 最终裁决原则 （C） 自愿原则 （B）合议原则 （D）回避原则 （E）区分举证责任原则 价判断 （C） 绩效考评标准更加明确 （D）实施的费用较 139、关于信息沟通说法正确的是（ AC ）。 低 （A） 信息沟通是调节人际关系的工具 （E） 具有良好的连贯性和较高的信度 （B） 对于工会在员工沟通中的作用要予以适当的限制 （C） 信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在 131、关于岗位评价，说法正确的是（ ACDE ）。 （A） 岗位评价即岗位分析 （D） 是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段 （B） 岗位评价的结果应该公开 （E） 增大员工提出建议和意见，上向沟通的信息必须给 （C） 评价的是岗位而不是任职者 （D） 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 （E） 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 予答复 140、伤亡事故报告和处理制度包括的内容有（ BCDE ）。 （A） 132、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ BCD ）。 （A） 有利于控制总体的人工成本 （C）伤亡事故调查 （B）有利于加 （E）伤亡事故处理 三、判 断题（141~150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述， （E）有利于提高计划的可行性 你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你 133、常见的薪酬调查方式包括（ ABCD ）。 （C） 调查公开信息 （B）委托调查 （D）薪酬调查问卷 （E） 岗位分析问卷 终止合同的违约金 （B）各种津贴和补 贴 （C） 劳动保护的各种支出 （B）劳动行政部门代 表 （C） 同级工会代表 ∨ 门之间的配置。∨ 143、在团队形成的各阶段中，由领导权导致的冲突往往出现在激 144、工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要 145、心理测试具备客观性、确定性和可比较性等优点。∨ 146、当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。 ∨ （D）用人单位方面的代 147、员工绩效申诉系统可以保证绩效考评的准确性和公正性。∨ 148、薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的 表 （E） 仲裁委员会的办事机构 薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。∨ 136、以下劳动合同的条款中，不属于法定条款的是（ CD ）。 （A） 动规则的制定。╳ 的损害。∨ 135、劳动仲裁委员会是由（ BCD ）构成的。 职工当事人代表 141、职工代表大会制度、工会组织和工人均可以参与企业内部劳 荡阶段中。╳ （D）加班工资 （E） 劳动保险和福利 （A） 认为错误的，把“B”涂黑） 142、劳动力资源的宏观配置是指对劳动力在全社会范围内各个部 134、在核算企业工资总额时，不应包括（ ACE ）。 （A） （D）企业职工伤亡事故 （D）有利于保证 计划的客观性 企业之间相互调查 （B）伤亡事故报告 分类 强员工的参与性 （C）有利于保持较强的灵活性 （A） 伤亡预测报告 劳动报酬 （C） 试用期限 （B）劳动纪律 （D）保密事项 （E） 劳动合同终止的条件 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 149、人工成本不仅包括企业成本费用中人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分。∨ 150、集体合同的签订必须通过职工代表大会或职工大会讨论。∨ 1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无 效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者 可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用 来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而 不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间 的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解 下属的表现。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。(159) （1）错：对事也对人 应该是对事不对人 （2）错：内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。应该下属特定的行为，而不是品质和个性特征 （3）错：进行定量分析 应该是能做定性分析不能做定量分析 （4）错：明确的住处 应该是信息 （5）错：对员工之间的行为优劣进行比较。 应该是很难在员工之间进行比较 2、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年，劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会； 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首 席代表，记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要经过审议 通过的信贷合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 7 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查，劳 动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳 动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。 （1）错：集体合同的期限为 3-5 年。应是 1-3 年 （2）错：记录员在协商代表中产生 应是记录员在协商代表外指派 （3）错：所有协商代表要经过审议通过的信贷合同文本上签字 应该双方首席代表。。。集体合同上签字 （4）错：20 天内 应该是 15 日 （5）错：30 日内 应该是 15 日 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？ 作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信 应聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式。以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。 2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？ 员工沟通的分析： 1、工作压力分析。包括工作压力表现；工作压力产生的原因； 2、挫折分析。（1）分析挫折的表现。一种是采取积极进取的反应，自我调整，积极适应；另一种是消极甚至反抗的态度的分析。 （2）挫折的原因。包括主观因素（期望过高、自我评价失真及性格特点等）和客观因素（环境障碍、管理模式、敢立方法、协作关系等制 度因素）。 3、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？（144 页） 1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善 。 5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。 三．图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查 结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 1。 图 1 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况 请回答下列问题： （1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ 1、该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工资和能力工资所占比重越小； 2、随着级别的升高，基础工资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技术等级工资逐步提高。3、熟练技工包括中层 技术骨干的薪酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水平相比较；3、高层管理者的基本工资所占比重大大低于市 场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。 （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。 该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业辛丑成本也比较高。 适应面较窄。只是应与技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。或处在艰难起，继续提高企业核心能力的企业。 2、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列 统计结果，分别见图 2、图 3 和图 4。 图 2 某企业 2001-2003 年员工离职原因分析 图 3 离职员工的职位分布 图 4 离职员工的年龄分布 请回答下列问题： （1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分。 （一）原因：1、员工流失主要原因不在于领导作风和工作压力，主要是因为缺乏晋升机会越来越少；2、员工才能得不到真正发挥； 3、领导尽管不断加薪，改进工作作风，但是不注重抓员工培训；导致不满情绪逐年上升。造成员工流失。 （二）流失员工结构：图三图四表明；流失员工的结构特点是：1、一线主管因为得不到培训和晋升机会造成流失的主要人群；2、 技术人员由于得不到重视和技能的发挥也感到前途渺茫；3、一般员工则由于不适应公司总体环境和缺乏晋升机会而成为第三种流失人 群。4、从年龄组分布可知，30-40 岁组的各方面骨干人才流失严重；40-50 岁组的应该是一线主管和成熟的技术人员群体。企业的基础骨 干人才的严重流失加纳用影响企业的发展必须从根本上改革企业人力资源管理思路和用人机制。 （2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？ 应该从两个方面改进人力资源管理： 1、近三年公司的薪酬满意度在提升。但是缺乏激励性。应该加强以绩效为主的激励措施满足一般员工的需求； 2、应普遍加强培训，提高不同层次的人员素质。包括从有能力的一线主管人员中有目标地提拔晋升骨干人才； 3、应注重技术骨干人才的培养和工作环境，激励机制，为企业技术改造出力； 4、强化精神激励：注意满足感事业需要；强化感情留人；加强沟通，提供社交机会，使工作成为乐趣；诚心诚意留住优秀职工。 促进有功的内部晋升和流动满足员工职业生涯目标的实现等。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机 构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。 其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂， 在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管 理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间 的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误 会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： （1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？ 优点应答出：1、权力下放；2、各事业部主管摆脱实施请示汇报的安置，自主处理日常事务；3、事业不可集中力量从事专业化的工作， 形成大型联合企业；4、事业部全县明确物质利益与经济状况紧密挂钩； 缺点：1、机构重叠。管理人员膨胀；2、部门独立性强，容易忽视整体利益。 （2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？ 1、“集中决策、分散经营”；2、给各经营部门以较大的独立自主权；独立核算、自负盈亏和设置相应部门；3、总公司负责研究重大战略、 政策方针；掌握投资、中药人员任免、价格幅度和经营监督等大权。通过利润指标对事业部实施控制。 （3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这 次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？ 1、适合管理人员培训的主要方法是管理者训练（MTP）旨在使学员系统学习，深刻领会管理基本原理和知识，提高管理能力。适 用于对培训中底层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 2、应选择专家授课、学员间研讨的培训方法。因指导教师是管理培训法的关键，一般应采用外聘专家或由企业内部曾受过此法训练 的高级管理人员担任
12 页
377 浏览
2008年5月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题
2008 年 5 月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆错选、少选、多选，则该题均不得 分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司 安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子 不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ B ）。 爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 (A)集体主义 (B) 3、关于职业技能，正确的说法是( C )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( A )。 诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 (A) 5、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能 得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难 或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是(C )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B) 人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。 其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( D )。 不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (A)节约与以人为本的理念 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域。 (D)不管职 位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ABD ）。 （B）适用范围上的有限性(C)法律强制性（D）利益相关性 （A）鲜明的行为性 10、社会主义核心价值体系包括( CD )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 11、职业技能的特点包括( BCD )。 (C)层次性 （D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（AB 职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 ）。 (D)社会主义荣辱观 (A)遗传性 （B）专业性 (A)遵守规定 (B)履行 13、从业人员做到真基诚不欺，要( BC) 。 （B）不搭“便车” （C）坦诚相待 (D)宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( AC )。 重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重 （A）出工出力 (A)立场坚定不移 (B)注 15、执行操作规程的具体要求包括（ ABC ）。 程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 (D)修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ABCD ）。 源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)获取节约资源报酬 （A）牢记操作规 (A)强化节约资 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 单选 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了 混乱。这时你会( D )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工 作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( B )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 (D)虽 19、J 某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事 问题上.你认为( C )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ A )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 (B)边工作边询问 （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会( B )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C) 任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平, 并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致 认可,但你( D )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” 认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( A )。 (C) (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( a )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服 他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问 题，你会（ a ）。 （A）不帮，并给予说明 但告诉同学不要对外讲 （B）帮他，但告诉他下不为例 （D）帮他，认为理所当然 （C）帮他， 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、在劳动经济学的研究方法中。( b )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确 的知识的方法。 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 (A)劳动法规 (B)劳 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。 家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。 (A)34 小时 (A) （A）（A）社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 (A)富有挑战性的工作 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( (A)公平公正 (B)适 )。 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 (C)要比个体 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村 职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 37、( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 岗位评价 (C)岗位分析 (D)岗位分类分级 (A)岗位调查 (B) 3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 赍源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 (A)制度规划 (B)人力 39、管理岗位培训规范的内容不包括( )。 性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲 (A)经历要求 (B)指导 40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。 (A)岗位工作的满负荷 （B)岗位的工时制度 (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化 41、以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。 (A)促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作敢率 (C)增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容和手段发生变更 42、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够达到 (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 (D)定员内部环 境包括使企业真正成为独立的商品生产者 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）应用范围相同 （B）劳动时间采用的单位长度不同 涵相同 （D）都是对人力消耗所规定的限额 （C）概念内 44、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用 来测定二、三线人员的定员人赦 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗 (D)零基法对 45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 (A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造 业意识 (D)竞争对手的人力资源情况 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 性 (C)适应性 (D)合理性 47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。 网络招聘 (C)内部招聘 （D)外部招聘 (C)劳动者的择 (A)及时性 (B)节约 (A)校园招聘 (B) 48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。 则 （B ）精选原则 (C)重点原则 （D)面广原则 50、面试的开始阶段应从( (A)细选原 )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 问题 (D)应聘者能够预料到的问题 (C)应聘者陌生的 5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。 提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 （D)假设式提问 (A)开放式 52、( )大于等 100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 (A)录用比 53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度 (A)预测效度 (B) 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。 (C)10 年 (D)1 5m (A)3 年 (B)5 年 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)影响员工的工作 (Bj 对培训者的面谈技巧要求高 (D)会受到面谈者主观因隶影响 (C)占用大量的时问 57、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果 (A)任务说明的结果 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 (B)培训部门 （C)培训者 (D)后勤部门 (A)管理者 59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（ ）。 （A）时间控制 （B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度 60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。 (A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目 (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 （D)前者着眼于达到某种事先确定的目标 61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的。 (A)任何提出申请的员工 （B）需要再进修的高层管理人员 出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员 (C)表现突 62、模拟训练法的缺点不包括（ ）。 （A）模拟情景准备时间长 （B）对学员要求较高 质量要求高 （D）对部门及主客的激励 63、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。 （C）模拟情景 (A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励 (C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。 (A)监督检查人员识限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力 度 (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运 行过程中不断发现问题。及时调整培训制度 65、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 （B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计 66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 )。 (A)上级考评 67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。 (A)改善组织的环境 率和经济效益 （B)提高组织的知名度 (D)提高组织员工的素质 (C)提高组织效 68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ）。 （A）适用于管理岗位的员工 时间空间、数量质量的约束 （B）要规定完成目标的先后顺序 (D)采用的指标要具体、合理、明确 70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360 度考评法 （C）有 (A)成绩记录法 71、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 （A)报酬 72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 正性原则 (D)对成本具有控制性原则 (C)对内具有公 73 、 法 定 休 假 日 安 排 劳 动 者 工 作 的 ， 支 付 的 工 资 报 酬 不 低 于 标 准 工 资 的 ( (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300“ )。 74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈 （A）总 75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度 度 (B)统计教度 (C)过程效度 (D)结构效度 (A)内容效 76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法 是( )。 (A)排列法 （B）分值法 (C)分类法 （D）评分法 77、以下关于劳动关系的说法错误的是( )。 (A)是产权关系的表现形式 （B）主体具有特定性 工有直接联系 （D）资本与劳动力结合的表现力形式 （C）与劳动分 78、（ ）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 (A)劳动法律行为 （B）劳动法律关系 （C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实 79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（ ）职工出席。 上 （B）全部 （C）3／4 （D）半数以上 （A）2／3 以 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。 （A）集体协商是平等协商的准备阶断 （B）平等协商属于职工民主参与管理的形式 （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 （D）集体协商的 法律依据是劳动法中的集体合同制度 8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。 (A)汇总报表 （B)正式通报 (C)例会制度 （D）劳动管理表单 82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（ ） 。 (A)确定性提问 （B）描述型调查法 (C)不定性提问 （D）目标型调查法 83、( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 标准工作时间 (B)工作时同 (C)计件工作时间 (D)综音计算工作时闻 (A) 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元。每一就业者赡养系数为 2,a 为工资 整数额。则该地区月最低工资标准为( )。 (A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a 85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。 (B)酌情 (C)全部 (D)部分 （A）不 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，错选、少选、多选， 均不得分) 86、资源的稀缺性的属性包括( )。 (A)暂时的稀缺性 （B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性 （D）永久的属性 (E)消 费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。 支出水平 （C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 (A)调节利率 （B）增减预算 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权(E)职业培训权 (A)平等就业权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。 略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (A)成本导向定价法 (B)战 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。 (A)免受失业和经济危机 的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。 际关系 (C)员工和组织共同发展 织机构 (A)人的管理第一 (B)和诣人 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)能够使企业提高年度绩效 出职务的高低、职位的优劣 (B)为员工考评。晋升提供了依据 (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划 (C)能够分 (E)是进行各娄人 才供给和需求预测的重要前提 95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）。 (A)编制定员标准 （ B）产量定额标准 定额标准 (E)各类岗位人员标准 (C)时间定额标准 96、工作说明书的内容包括( )。 要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历 （D）编制 (A)监督与岗位关系 (B)性别 97、影响工作岗位的因素有( )。 (A)相关的技术状态 部门对岗位目标的定位 （B）历界任职者的个人意志 (E)企业生产业务系统的决策 (C)劳动对象的复杂性 （D） 98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ ）方面的分析。 （A）考勤制度 （B）用人制度 (C) 定员标准 （D）工作岗位（E）劳动者基本状况 99. 实 现 企 业 人 力 资 源 管 理 基 本 职 能 中 保 持 职 能 的 活 动 包 括 （ ） 。 （A） 营造良好的企业文化氛围 （B）有效的激励员工 （C）为员工 提供健康、舒适的环境 （D）提出人员补充计划 （E）保持员工有效工作 的积极性、主动性 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ）。 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 （A）教育 101、广告媒体的总体特点包括（ ）。 （A）信息传播范围窄 （B）信息传播速度快 单位选择余地大 （E）应聘人员层次单一 （C）应聘人员数量大 （D） 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较 高 103、情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）科学研究人员 （C）管理人员 （D）事务性工作人员 （E）销售人 员 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （A）要有利于工 （D）要有利于工人的身心健康 （E） 要有利于发挥工作地装备使用 105、员工配置的基本方法包括（ ）。 （A）以人为标准进行 的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选 择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ ）。 员工同事的评价 （B）员工主管的书面评价 （C）员工的技能测试成绩 员工绩效考核的记录 （E）员工个人填写的培训需求调查问卷 107、培训前期的准备工作包括( ) 况 (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系 法 (E)建立员工背景档案资料 （A） （D） (A) 向主管领导去反映情 （D）选择培训需求调查的方 108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（ ）。 (A)是否具有能力做好培训 （B)是否能够了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯 (E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内 容 109、培训效果评估的内容主要包括( )。 (A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化 业经营绩效的改进状况 （E)受训营工作态度的变化 (C)受训者工作的改进程度 110.、场地拓展训练可以便团队在( )方面得到收益和改善。 (B)杰出债导 (C)心态和_士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契 (D)企 (A)变革与学习 111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（ ）。 (A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法 112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩 教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 113、导致绩效不佳的组织原因包括（ ）。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 114、分析工作绩效的差距的具体方法（ ）。 目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法 (A)行为比较法 (B) 115、以下关于关键事件法的说法正确的有（ ）。 工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果 背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件 116、外部薪酬包括（ ）。 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴 (D)改进绩 (A)只包含有效的 (D)描述了行为产生的 (A)基本工资 (B)绩效工资 117、日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (A)开展薪酬的市场调 查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进 行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算 118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ ）。 (B)由大到小 (C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下 (A)由高到低 119、福利管理的主要内容包括（ ）。 (A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标 支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合 120、劳动法律包括（ ）。 (D)义务 (E)内容 (C)确定福利对象 (A)主体 121、目前我国职工参与管理的形式主要是（ ）。 (B)代表参与 (C)有组织地参与 (D)个人参与 (E)职工代表大会制度 (D)确定福利的 (B)客体 (C)权利 (A)平等协商制度 122、企业劳动争议调解委员会由（ ）组成。 (A)职工代表 (B)行政机构代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 (E)法律顾问 123、下列关于集体合同的说法正确的有（ ） (A)集体合同为法定要式合同 (C)集体合同可以分为主体和附件 (B)集体合同应以书面形式订立 (D)口头形式的集体合同也具有法律效力 (E)我 国法定集体合同的附件主要是工资协议 124、劳动合同管理制度的内容包括（ ） (B)劳动合同续订的审批办法 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审批办法 (A)试用期考查办法 (E)劳动合 同管理制度修改、废止的程序 125、以下属于劳动保护费用的有（ ） (A)工伤认定费用 (B)工伤医疗费用 (C)工商评残费用 (D)工伤保险费用 (E)工伤人工费用 卷册二：专业技能 一、 单项选择题： 26.D 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P9092 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作? 评分标准：P7(10 分) (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和 资料。 (2 分) (2)设计岗位调查方案。 (2 分) (3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2 分) (4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 (2 分) (5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2 分) 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10 分) 评分标准：P80(10 分) (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1 分) (2)讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 (2 分) (3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1 分) (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2 分) (5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1 分) (6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (1 分) (7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调 者等)的行为来表现的。 (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算 过程不得分) 某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住 房费用工会经费招聘费用解聘费用 数额万元 2300812606782194458127302221 评分标准：P253-259(20 分) (1)由于： 人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育 经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用 (3 分) (2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3 分) (3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则： 上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61% (3 分) (4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率=36.61% (3 分) (5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2 分) 即：36.61%=目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元) (3 分) (6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67% (3 分) 三、综合分析题(本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分) 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草 案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公 司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说 明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以， 2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合 同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工 会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定， 于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议 仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20 分) 评分标准：P283(20 分) (1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳 动合同和集体合同的约束力等内容。 (3 分) (2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达 成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关 规定的。 (3 分) (3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合 同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3 分) (4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体 合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准， 因此该项的规定无效。 (3 分) 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： (1)振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600 元。 (3 分) (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准，支付刘某的工资; (3 分) (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 (2 分) 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系 的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技 能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的 计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： (1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6 分) 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6 分) ①培训项目的确定 (1 分) ②培训内容的开发 (1 分) ③实施过程的设计 (1 分) ④评估手段的选择 (1 分) ⑤培训资源的筹备 (1 分) ⑥培训成本的预算 (1 分) (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14 分) 制定培训规划的步骤和方法：(14 分) ①培训需求分析 (2 分) ②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1 分) ③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 (2 分) ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1 分) ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2 分) ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1 分) ⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2 分) ⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 (2 分) ⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1 分) 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少， 销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方 面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5 分) 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5 分) ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (3 分) ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2 分) (2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15 分) (示例) ##公司管理人员考评表 【基本资料】 (2 分) 考评岗位：( ) 所在部门：( ) 被考评者：( ) 考评者：( ) 【考评说明】 (4 分) 考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%～100%都能观察到这一行为; 4 表示 85%～94%都能观察到这一行为; 3 表示 75%～84%都能观察到这一行为; 2 表示 65%～74%都能观察到这一行为; 0 表示 0～64%都能观察到这一行为; NA 表示从来没有这一行为。 【考评项目】 (6 分) 团队精神 (1)大方地传播别人需要的信息; ( ) (2)推动团体会议与讨论; ( ) (3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) (4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) (5)了解激励不同员工的方式; ( ) (6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 【等级划分标准】 (2 分) A：06～10 分：未达到标准; B：11～15 分：勉强达到标准; C：16～20 分：完全达到标准; D：21～25 分：出色达到标准; E：26～30 分：最优秀。
20 页
384 浏览
人力资源管理师 第二讲 招聘和人员配置制度
第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本 ， 规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1. 人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。 2. 工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 · 效率优先原则 · 双向选择原则 · 公平公正原则 · 确保质量原则 三．人员配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。 实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。 能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特 点和水平的人，应安排在相应岗位上。 互补增值原理 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人 力资源增值 动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。 弹性冗余原理 在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要 求，对人对事的安排要留有余地。 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生的可能情况。 组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组 织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。 分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配置分析。 它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的 任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。 实际中三种情况： ·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签 合同等。 ·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。 （2）人与事结构配置分析. 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 工具：单位岗位与人员配置表 使用类别 W1 W2 M 待分配 人数 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 资源类 别 注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者 （3）人与事质量配置分析。 它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 实际中的两种情况： ·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。 ·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。 怎样看待人才高消费？ 负面效应： 1/高才低用的浪费 2/高成本 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。 体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。 （5）人员使用效果分析。 它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的 措施。 好 工 作 绩 效 工具：人员使用效果分析 能力低 绩效好 能力高 绩效好 能力低 绩效差 能力高 绩效差 绩效 低 能力 高 三. 招聘需求预测。 在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。 1． 人事需求预测中需要考虑的因素 （1）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。 （2）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为 关键）。 （3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。 （4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。 （5）本部门能够获得的经济资源。 2．确定人力资源需求的特定技术 趋势分析(trend analysis) 就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。 局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因 素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人事需要。 比率分析（ratio analysis） 是以以下两种因素的比率为依据的 （1） 某些原因性因素（如销售额） （2） 所需要雇员数量（如销售人员数量） 局限：象趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了。 散点分析(scatter point) 通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么 一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人事需要量。 运用计算机预测人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据 , 如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当 前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。 管理人员的判断 可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括： 提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。 技术和管理变革导致生产率的提高. 可能获得的财力资源。 四.招聘需求信息的收集、整理、发布。 （一）招聘需求信息的收集。 来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 (二)招聘需求信息的整理。 分类 记录保存 → → 打印 → 报送审批 招聘需求信息的发布。 发布范围—由招募对象的范围决定。 发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。 第二部分、招聘准备 一．工作分析和任职资格的确立。 （一）工作分析。 1．目标。 工作分析 培训开发 绩效考核 薪酬管理 职业安全卫生 人员招聘 2．流程：四个阶段。 实施阶段 招聘准备 （1）准备阶段。 ◆ 确定工作分析的目标和侧重点。 ◆ 制定总体实施方案。 ◆ 收集分析相关背景资料。 （2）实施阶段。 ◆ 与参与工作分析的相关人员进行沟通。 ◆ 制定具体，可操作的实施计划。 ◆ 收集分析工作信息。 （3）结果形成阶段。 结果形成阶 段 应用反馈阶 段 ◆ 与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。 ◆ 形成工作说明书和工作规范。 （4）应用反馈阶段。 ◆ 对员工进行工作说明书的使用培训。 ◆ 对工作说明书的反馈与调整。 3．方法的选择。 （1） 根据目标选择。 工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同： 用于招聘—选用关注任职者特征的方法。 用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。 （2） 根据岗位特点选择。 选择何种分析方法与岗位特征有关。 （3） 根据实际条件选择。 时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素。 4．工作说明书。 （1） 内容： 工作标识，工作综述，工作任务，工作程序，工作条件与物理环境，社会环境，工作权限，工作绩效标准，工作规范， 聘用条件。 （2） （二） 编写要求： 清晰，具体，简短，通俗易懂。 按逻辑顺序编写工作职责。 表明各项职责出现的频率，常用完成各项职责的时间所占比重来表示。 任职资格的确立。 1．关键胜任能力因素分析。 关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。 关键胜任能力因素 必要的任职资格 理想的任职资格 必要的任职资格是任职资格的最低要求。 理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有任职能力，工作风格，人际交往能力等，有时对成功的 作用更大。 2．胜任特征分析。 具体步骤： 查阅现有资 发 现 胜 任 特 通 通过典型案例分析找到导致成功或失败的原因—常是关键胜任特征 料 征 关键事件分析 常包括对胜任能力的定义和行为表述，还要将行为描述划分为几个等级。 界定胜任特 征 运用图形对胜任能力水平界定，得出招聘依据。 评估胜任特征水平 二．招聘程序。 （一）含义。 ·广义：招聘包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三个阶段。 ·狭义：只指招聘的实施阶段，包括招募，选择，录用三个步骤。 （在此，取招聘程序的广义定义。） （二） 招聘程序。 实施阶段 准备阶段 段 结果形成阶 段 （1）准备阶段。 招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换，调动等其它为空缺 岗位提供人员的方法相比较，分析招聘的必要性。 对招聘工作进行胜任特征分析。 制定招聘计划和招聘策略。 （2）实施阶段 三个步骤： 招募阶段：采用适宜的招聘渠道和招聘方法。 选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观。 录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。 （3）结果形成阶段 两项工作： 评估招聘结果：对照招聘计划，根据数量和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结。 评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间效率。 三．招聘策略。 （一）招聘计划 （1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间表（9）招聘广告 （二）招聘人员策略。 主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征。 热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。 （三）招聘地点策略。 1．招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围。 2．成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本，进行成本收益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。 （四）招聘时间策略。 1．遵循劳动力市场上的人才规律。 在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 2．制定招聘时间计划。 根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。节约成本，尽快网罗人才，并有助于 树立高效的组织形象。 四．招聘渠道分析 （一）招聘渠道选择程序。 1．分析招聘要求。 2．分析招聘人员特点。 3．确定招聘来源。 4．选择招聘方法。 5．选择发布信息的大众传媒。 6．收集应聘者资料。 （二）招聘来源分析。 优点 内部招聘 缺点 ·对人员了解全面，选择准确性高。 ·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲 ·了解本组织，适应更快。 繁殖”。 ·鼓舞士气，激励性强。 ·可能会因操作不公等造成内部矛盾。 ·费用较低。 外部招聘 ·来源广，有利于招聘高质量人员。 ·筛选难度大，时间长。 ·有利于组织创新 ·进入角色慢。 ·了解少，决策风险大 ·招聘成本大。 ·影响内部员工积极性。 （三）招聘渠道分析 1．根据招聘对象选择 招聘方法 适用对象 不太适用对象 发布广告 中下级人员 ———— 一般中介机构 中下级人员 热门高级人员 猎头公司 热门尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 2．根据单位和岗位特点选择 内部提升——办公室员工，单位经理或主管 外部招聘——生产服务类，专业技术类，销售类 3．猎头公司使用 对猎头公司进行资质考察 约定双方权利，义务 选择猎头公司最好的顾问服务 （四）招聘媒体选择 1．根据媒体特点选择 报纸——在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业 杂志——适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广 广播电视——适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员 2．根据受众特点选择 3．根据媒体的广告定位选择 第三部分、招 聘 实 施 一. 根据对应聘者的分析，运用适合的人员选择方法选出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用选择方法及其特点 类型 特 点 让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。 笔试 通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性 应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者 面试 是否符合应聘岗位的要求。 情景模拟测试 将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。 通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 通过一系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方 心理测试 法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。 客观性、确定性、可比较性 （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法， 好的岗位描述能够正确反映出期待员工所作的工作过去： “为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？” 现在： “在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” ■ 才能是指相关知识、技能、能力、动力的“组合” 经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等 人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等 智力状况 心理测试中的笔试等 工作动机 心理测试、情境模拟、面试等 心理素质 心理测验中的投射测验等 工作经验 资历审核、面试中的行为描述法等 身体素质 体检等 （相关知识） 1． 心理测验知识 （1）心理测验的类型 能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试 1．普通能力倾向试验 2．特殊职业能力测验 3．心理运动机能测验（心理运动能力+身体能力） 人格测试：不同气质、性格的人适合于不同种类的工作 卡特尔 16 种人格因素问卷(16PF) 兴趣测验：工作与兴趣相符合会带来更好的工作态度和工作绩效 Holland 式中国职业兴趣量表：把人的兴趣划分为六种类型：现实型(Realistic)、智慧型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社交型 (Social)、 企业型(Enterprising)和常规型(Conventional)，简称 RIASEC。 （2）心理测试应注意的问题 注意应对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测量的结果不能作为唯一的评定依据 2． 面试 （一） 面试的步骤与方法 面试前的准 备阶段 （二） 面试开始 阶段 正式面试 阶段 面试评价 阶段 结束面试 阶段 面试的目标 应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的 实际水平 又从分的时间向面世考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等 面试者 创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应 的人力资源政策等 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等 (三) 面试中的常见错误及改进 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试 第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价 对比效应 即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向 晕轮效应 “以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面 录用压力 当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不 加快速度，急于求成 （四） 行为描述面试的运用（BT） 假设前提： A. 一个人过去的行为能与时期未来的行为 B. 说合作是截然不同的两码事——即兴为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解两方面的信息： 1. 应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。 2. 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 （五） 结构化面试知识* 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好 的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且 对考官的要求较少 （六） 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 人员选择时应注意的问题 （1） 简历并不能代表本人 （2） 工作经历比学历重要 （3） 不要忽视求职者的个性特征 （4） 让应聘者更多地了解组织 （5） 给应聘者更多的表现机会 （6） 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 （7） 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） （8） 慎重做出决定 （9） 考官要注重自身的形象 二. 招聘应变方案〈技能要求〉 1． 招聘是必要的吗？——招聘备选方案 从其他部门调配 加班（潜在问题：加班工资、疲劳） 转包 寻找大学生等兼职人员 租赁员工 工作从新设计（工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷） 2． 当招聘需求为正值时：组织内部人力资源供给小于需求，招聘工作产生。 类型 特 点 内部招聘 当组织出现工作空缺时，有先把组织内部员工调整到该职务的方法 外部招聘 当组织人力资源总量缺乏时采用，但应优先实施内部调整、内部晋升等计划。 内部晋升 当较高层次的职位出现空缺时，优先替补组织内部职工，使员工职业生涯规划的重要内容。 技能培训 对公司现有员工进行必要的技能培训，是指能适应更高层次的工作 3． 招聘需求为负值时：组织内部人力资源供给大于需求，出现人力过剩。 招聘冻结 提前退休 增加无薪假期（或者缩短工作时间） 裁员 制定优厚的裁员 政策 裁减主动希望离 职的员工 裁减工作考评成 绩低下的员工 三. 针对特殊群体的招聘政策〈技能要求〉 （一） 禁止未成年人就业的法律 1991 年 4 月 15 日，《禁止使用童工规定》 《劳动法》第 15 条 （二） 照顾特殊群体就业的政策 《劳动法》第 13 条——妇女 《残疾人保障法》第 4 章《劳动就业》——残疾人 《民族区域自治法》第 23 条——少数民族 《兵役法》第 56 条——退伍军人（义务兵） （三） 招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 1994 年 2 月，《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第 9 条 1996 年 1 月，《外国人在中国就业管理规定》 第四部分、劳务外派与引进 一． 外派劳务工作的基本程序 1． 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记 2． 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主 3． 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发出邀请函 4． 录用人员递交办理手续所需的相关资料 5． 劳务人员接受出境培训 6． 劳务人员到检疫机关办理国际履行《健康证明书》《预防接种证书》 7． 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 8． 离境前缴纳相关费用 二． 外派劳务的管理 （一） 外派劳务项目的审查 除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供 1． 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》 2． 与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的雇佣合同 3． 项目所在国政府批准的工作许可证证明 4． 劳务人员的有效护照及培训合格证 （二） 外派劳务人员的挑选 《中华人民共和国公民出境入境管理法》第 8 条，有以下情形之一者不能出境： 1． 刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人 2． 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的 3． 被判处刑罚正在服刑的 4． 正在被劳动教养的 5． 国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。 （三） 外派劳务人员的培训 专业技能的考核由执行合同的单位或派出单位进行，公共课程由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试合格者发给《外派劳 务培训合格证》 三． 劳务引进的管理 （一） 聘用外国人的审批 1996 年 1 月，《外国人在中国就业管理规定》，填写《聘用外国人就业申请表》，并提供： 1． 拟聘用的外国人履历证明 2． 聘用意向书 3． 拟聘用外国人原因的报告 4． 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 5． 拟聘用的外国人健康状况证明 6． （二） 法律、法规规定的其他文件 聘用外国人就业的基本条件 除满足聘用单位的具体标准外，还必须满足： 1． 年满 18 周岁，身体健康 2． 具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历 3． 无犯罪记录 4． 有确定的聘用单位 5． 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 （三） 入境后的工作 7． 申请就业证 8． 申请居留证 （参见《外国人在中国就业管理规定》和各地当地政策） 第五部分、 离 职 面 谈 一． 离职面谈 （一） 员工离职的程序 1．员工向所在单位人力资源部门提出书面申请 2．所在单位按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表 3．同意离职的，所在单位接到离职申请表后，在规定期限内进行审批或转报 4．对审批同意离职的，同志所在部门办理移交工作、归还公物等手续 5．人事部门进行离职面谈 6．离职人员向人事等部门办理相关手续 （二） 员工离职的原因分析 个人原因〈内因〉 组织内部原因〈外因-推力〉 组织外部原因〈外因-拉力〉 （三） 离职面谈的内容和技巧 离职面谈的内容： 一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结 论。 离职面谈的技巧： 1． 离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料） 2． 3． 离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录） 离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。 有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。 （四） 处理员工辞职申请的注意事项 快速做出反应（表现员工的重要性） 保密（为员工改变主意留有余地） 为员工解决困难把他争取回来 二． 降低员工流失的措施 （一） 降低员工流失的物质激励措施 支付高工资 改善福利措施 （二） 降低员工流失的精神激励措施 满足员工对事业发展的需要 强化情感投入（直接沟通，鼓励社交，使工作变成乐趣） 以诚留人 引入阶段 帮助员工尽快适应环境。 饱和阶段 适度的训练、调职或晋升机会 （三） 成长阶段 适度安排相关的技能训练 课程，加深其专业程度 衰落阶段 适当以福利等方法疏导面临 的问题 困难组织的留人措施 既要加强激励，又要鼓励竞争 既要关心爱护，又要教育引导 既要充分放手，又要有效制约 既要讲人情，又要有制度保证
13 页
412 浏览
人力资源管理师 第六讲 劳动关系管理
第六讲 劳动关系管理 主要内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动 关系管理制度等六个方面。 基础知识： （一）、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系， 促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。 （二）、劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。 劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。 劳动法律关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关 系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有 的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定 劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请 处理权等。 劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国 家和企业的机密。 用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利 方案，依法奖惩员工等。 用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动 报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 劳动法律关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利 保险、教育培训、劳动环境等。 （三）、劳动关系管理的基本原则： 1. 兼顾各方利益原则； 2. 协商解决争议原则； 3. 以法律为准绳的原则； 4. 劳动争议以预防为主的原则。 （四）、劳动关系管理的基本要求 基本要求 1. 规范化—合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一）， 2. 制度化—明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。 （五）、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于： 1. 保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合； 2. 保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性； 3. 改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。 （六）、改善劳动关系的途径： 1. 依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利； 2. 培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相 关的原则与技巧； 3. 提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，这是改善劳动关系的根本途径。 4. 员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。 5. 发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。 第一节 劳动合同的管理 本节要点：掌握劳动合同的法定条款和基本内容，以及草拟合同的程序和方法。 现场问题：签订劳动合同对谁最有利？ 案例分析： 无合同员工在正常情况下被辞退时，该员工依据什么要求企业发给经济补偿金？ 无合同员工严重违规时，如何解除该员工的劳动合同才能更好地维护企业利益？ 第一单元 劳动合同文本的准备 一、 劳动合同和专项协议的概念 1. 劳动合同的含义 《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。” 《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 2. 专项协议的含义 是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。 3. 劳动合同的特点 1) 劳动合同主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。 2) 劳动合同为双方合同：即是权利主体，又是义务主体。 3) 劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。 二、 草拟劳动合同文本 劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中包括：法 定条款与约定条款。 1. 法定条款 法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。 《劳动法》规定劳动 合同必须具备以下条款： 2. 1) 劳动合同期限； 2) 工作内容； 3) 劳动保护和劳动条件； 4) 劳动报酬； 5) 社会保险； 6) 劳动纪律； 7) 劳动合同终止的条件； 8) 违反劳动合同的责任。 约定条款 劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下： 1) 试用期限； 2) 培训； 3) 保密事项； 4) 补充保险和福利待遇； 5) 当事人协商约定的其他事项。 没有协商约定的条款，不影响合同的成立。 3．草拟专项协议 专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。 与合同同时订立的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、 补充保险协议等； 在合同履行中确定的内容通常是：因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后 的保险交纳及津贴等专项协议。 三、 草拟劳动合同注意事项 1. 依据当地劳动合同示范文本 一般是推荐使用当地示范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的。企业可以根 据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体内容。 2. 劳动合同的法定条款不可或缺 为使劳动合同当事人双方的权利和义务清晰界定，并具有操作性，在避免合同条文过于繁琐，可把 企业依法制订的相关 内部管理规定作为劳动合同的附件。 3. 条款必须统一 劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为 无效条款而丧失法律效率。 四、 无效劳动合同 《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效： 1. 违反法律、行政法规的劳动合同； 2. 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 五、 建立劳动合同管理台帐 一般应包括： 1. 员工登记表 （个人信息资料） 2. 劳动合同台帐 3. 员工统计表 4. 专项协议台帐 5. 社会保险及医疗期台帐 6. 员工培训台帐 7. 终止和解除劳动关系台帐 8. 其他必要的台帐 （劳动关系的变化） （组织结构的调整） （特殊情况管理） （保障员工权益） （保障企业效益） （管理绩效） （投入产出分析管理，人力资源发展规划管理） 第二单元 劳动合同的订立、续订和变更 劳动合同的订立、续订、变更的原则 1. 平等自愿的原则 （签定前的明示） 2. 协商一致的原则：劳动合同期限在 6 个月以内的，试用期不得超过 15 日；劳动合同期限在 6 个月以上 1 年以内的，试用 期不得超过 30 日；劳动合同期限在 1 年以上 2 年以内的，试用期不得超过 60 日；劳动合同期限在 2 年 以上的，试用期不得超过 6 个月。 试用期包括在劳动合同期限内。 3. 遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则； 4. 不得违反公共秩序和良俗的原则。 劳动合同的订立、续订、变更的程序 1. 要约与承诺 一方向另一方提出订立劳动合同的建议——要约 被要约方接受要约方的建议并表示完全同意——承诺 2. 相互协商 3. 双方签约 三、法人授权书 授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管 理中通常称为法人授权书。 法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。 法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。 （市场策划经营、处理劳动争议、人力资源管理） 四、劳动合同的续订与变更 1. 劳动合同的续订 劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而 续延劳动合同期限的法律行为； 2. 1) 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前 30 天书面通知对方； 2) 在续订的劳动合同中不得约定试用期； 3) 在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同； 4) 有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；不少于一年或按原条件履行。 劳动合同的变更 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是： 1) 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容； 2) 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容； 3) 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。 第三单元 劳动合同的解除和终止 一、劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。 1. 劳动合同双方约定解除劳动关系； 2. 一方依法解除劳动关系； 1) 用人单位单方解除合同 随时解除/不承担经济补偿：(D25) 劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用； 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度； 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失； 劳动者被追究刑事责任的。 提前 30 天通知/给予经济补偿：(D26) 劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一 致 达成协议的。 经济性裁员的两个条件：(D27) 用人单位频临破产进行法定整顿期间； 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。 当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部 门 报告。） 2) 劳动者单方解除劳动合同 随时向用人单位提出解除劳动合同 在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任； 用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件； 用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。 提前 30 天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失： 用人单位招收录用所支付的费用； 用人单位支付的培训费用； 劳动合同约定的其他赔偿费用。 注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用 人单位承担连带赔偿责任。 3. 不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形） 二、注意事项： 1. 从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效； 2. 以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见； 3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同； 4. 违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。 三、合同终止 劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。 1. 属于自然终止类： 定期劳动合同到期； 劳动者退休； 以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同既为终止。 2. 属于因故终止类：； 劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止 劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系； 劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）； 不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）； 劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 补偿金核算 在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向劳动者支付补偿金： 1. 当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月的工资的经济 补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过 12 个月。 2. 劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前； 3. 经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能 从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低 于医疗费的 50%，绝症不低于医疗费的 100%。 5. 用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底 50%作为额外经济补偿金； 6. 因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳 动合同，原单位不用支付经济补偿金。 第二节 集体合同的协商与履行 本节要点：掌握集体合同的订立程序和原则。 第一单元、协商订立集体合同 集体合同的概念 集体合同是维护劳动关系的，个体合同是建立劳动关系的，个体合同的条款只能高于集体合同。 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事 项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。 一、 确定合同内容 1. 劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；上诉条款应当作为劳动合同内容的基础， 指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。 2. 一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规定。员工录用规则、劳动合同的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集 体合同有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等； 3. 过渡性规定：是集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定； 4. 其他规定 ：补充条款 有关《企业生产经营目标规定》的反对意见： 超越了劳动者的义务范围。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利 义务对等的原则相悖； 生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会 的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利 于劳动者权益的保障。 二、 集体合同的形式与期限 1. 集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同， 2. 主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面） 3. 附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）； 4. 集体合同均为定期合同，一般是 1~3 年 三、 签订集体合同的程序和原则 1. 签订集体合同的程序 集体合同主体： 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格； 没有建立工会组织的企业，由企业职工民 主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关， 即法定代表人。 集体合同协商：协商准备（对等人数 3~10 人），讨论，审议，签字 政府劳动行政部门审核（集体合同在签字后的 7 日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；政府劳动行政部门收到 后在 15 日内未提出疑义，自 16 日自动生效；如存在无效条款，应在 15 日内进行修改及重新报送审批） 2. 集体合同的公布. 以适当的方式向各自代表的成员宣布 直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过 非直接谈判型的程序相反。 3. 4. 5. 订立集体合同应遵守的原则 内容合法 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益 维护正常的生产工作次序。 集体合同的特征 集体合同是规定劳动关系的协议； 集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议 ； 集体合同是定期的书面合同，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力。 集体合同的关系人 集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者 （不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。 6. 相关知识：劳动合同与集体合同的区别 主体不同 协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表； 协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。 内容不同 集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳 动 关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方； 劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。 功能不同 协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动 合 同的基础和指导原则； 劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。 法律效力不同 集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同 的 法律效率高于劳动合同。 原则不同 集体合同是平等合作，协商一致 劳动合同是平等自愿，协商一致 格式不同 集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定 劳动合同包括：法定条款，约定条款 程序不同 集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批 劳动合同有：双方签字立即生效 期限不同 集体合同有：定期 劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的 7. 工会的地位与权利（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、 要求经费与条件） 8. 工会的基本任务 工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。 9. 集体合同的作用 集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位： 有利于协调劳动关系； 加强企业民主化管理 ； 维护职工合法权益； 弥补劳动法律法规的不足。 第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任 1. 集体合同的履行原则 实际履行 协作履行 2. 监督检查：企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。 3. 违反集体合同的责任： 企业不履行集体合同的规定，承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任； 个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。 第三节 劳动争议处理制度 本节要点：掌握劳动争议处理的原则与程序。 第一单元 掌握劳动争议处理的原则 一、 劳动争议处理的原则 1. 2. 着重调解、及时处理的原则 1) 坚持先调解后裁决 2) 在法律法规的时限内完成 查清事实、依法处理的原则 以事实为依据，以法律为准绳 3. 当事人在适用法律上一律平等（公正原则） 二、 劳动争议处理的程序 劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可 申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。 第二单元 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 一、 调解委员会对劳动争议的调解 1. 2. 企业调解委员会调解的特性： 群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与； 自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾； 非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。 企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别： 独立程序: 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性； 主持调解的主体不同: 企业依法成立的群众性机构 调解范围不同: 在企业内部发生的劳动争议 调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿 期限不同: 30 日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书 二、 解委员会的构成和职责 1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表； 2. 职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。 三、 调解委员会调解劳动争议的原则 1. 自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议 2. 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。 四、 调解委员会调解程序 1. 申请和受理：30 日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请； 2. 调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； 3. 制作调解协议书和调解意见书：接到申请的 30 日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。 第三单元 劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁 一、劳动争议仲裁 仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。 二、劳动争议仲裁组织机构 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面代表 仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。 三、劳动仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决； 合议原则 ：少数服从多数 强制原则 ：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲 裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。 回避原则 ：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁 决定谁 举证”。 四、劳动争议仲裁程序 申请和受理：7 日内决定是否立案并发出通知，被诉人在 15 日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在 7 日内通知申诉 人。 案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解； 开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决； 仲裁书送达：裁决书自送达之日起 15 日内起诉，否则必须执行；60 日提出仲裁要求，否则不受理；60 日裁定，如延期不 超过 30 日。 第四单元 劳动争议案例分析 一、 劳动争议分类： 1. 主体划分为：个别争议（2 人以下）、集体争议（3 人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）； 2. 性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）； 3. 标的划分为：合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）； （终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动合同争议；其他劳动争议。） 二、 劳动争议的案例分析： 1. 产生的原因： 劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性； 既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。 2. 分析的要点： 标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；） 行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；） 合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则 。（根据差异确定当事人做出的判断和 选择的合法性） 3. 分析方法的思维结构 分析当事人所实施的行为； 分析行为造成和足以造成的危害； 分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系； 分析行为人的行为是否有主观上的过错。 第四节 员工沟通系统； 劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。在这一过程中的基础环节是信息传递，而沟通是信息传 递的基本方法。 事例：总经理来电话：“我在****保险公司张总这儿，我想现在和张总签定员工的补充医疗保险协议。你知道****保险公司这 个地方吗？赶快找个明白人把咱们准备好的协议送来。”秘书接完电话，却不知道让什么人去送才合适。 问：问题出在哪儿？ 本节要点：建立企业正式的信息沟通渠道，选择、确定有效的信息沟通方式。 第一单元 企业组织信息沟通 一、 企业劳动关系管理信息系统的职能： 1. 信息需要分析：战略规划、管理控制、日常业务管理，三类信息有着明显的差异，它们的范围、概括程度、时间性、更新间隔、 使用频率、信息来源都各不相同；因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的基础 上，按照劳动关系管理的需要提供信息。 2. 3. 信息收集与处理： 信息收集：直接从信息源或系统外接收； 检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的真实性； 信息加工：规范化加工整理； 存储检索：科学的储存方法，便于信息查找； 信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间； 信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。 二、 信息沟通的制度： 1. 纵向信息沟通（上下沟通）：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化；向上沟通的各个环节要对信息加以 归纳集中； 2. 横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递，加强协作；集中信息焦点，注重对口连接； 3. 建立标准信息载体 制定标准管理表单：根据工作流程反映管理数据与现实情况的合理表单； 汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告； 正式通报、组织刊物：说明管理计划、目标；发布规定、管理标准等； 例会制度：直接以口头语言形式进行沟通； 注意：规范、统一、简明、扼要； 4. 员工沟通程序与方法：形成概念、选择语言、方法和时机、信息传输、信息接收、信息说明、解释、信息利用、反馈形式与渠道； 三、 信息沟通的作用 1. 信息沟通是组织运行的基本条件， 2. 组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具； 3. 信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段； 4. 调节人际关系； 5. 实现有效激励。 四、 注意事项：（案例——命令：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语） 1. 2. 降低沟通障碍 向下传递应详细具体，与员工分享信息；向上传递应鼓励员工提意见和建议，减少层次保持信息的真实； 注意信息载体与形式，减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表单合理）； 借助专家、相关团体实现沟通 劳动管理事物十分复杂，涉及经济、文化、技术、心理等各个领域，借助外部专家，可以降低成本，提高效率； 充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。 第二单元 劳动争议的预防 现场问题：劳动争议解决前后的思索？ 一名成绩出色的业务员因严重违反公司规章制度，经多次教育没有改变的效果，即使在被公司除名的时候，他承认自己的 做法违反公司的规章制度，但是依然认为，他的出发点是为了把工作做的更好，因为业绩提成方案 不利于员工充分发挥能力， 所以，才违反企业规定，采取低价销售，用自己的钱补上差额，谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中，因企业没有规章 制度培训的书面记录证据及劳动合同内容与签名的分体，致使该劳动争议的处理结果不利于企业。 劳动仲裁后的收尾工作是什么？ 企业与员工的沟通是否存在问题，是否可以及早发现问题？ 教育员工的方法是否达到效果？ 激励员工提高业绩的奖励方案是否有问题？ 文件制作的法规性是否还可以更完善？ 劳动关系管理的规章制度是否应该更加细致全面？ 上述问题是技能问题还是意识问题、或是责任心的问题？ 一名员工出现的问题与多少管理人员有关？ 一、 劳动争议的预防措施 强化法制观念 强化监督检查 强化合同管理： 1. 2. 3. 4. 5. 制定劳动合同制度实施方案； 组织和指导劳动合同签订； 监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行； 结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩； 参与劳动争议的调解。 强化管理体制 科学化、具体化 完善劳动立法 二、 劳动运行信息分析 劳动关系运行信息分类： 掌握国家劳动立法信息，包括劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。企业内部劳动 管理规则的制定与履行情况等。 管理关系管理信息分析： 运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案 。 三、 制订劳动争议预防的工作计划 完善劳动关系管理体制； 完善企业内部管理体制； 营造积极进取的企业文化。 注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生，而是有效的提供给企业预防劳动争议的制度环境。 制定员工沟通实施计划 建立沟通制度，明确员工沟通中的责任 确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度； 选择确定员工沟通方法。 四、 员工沟通分析 1. 员工工作满意度调查的含义 是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制订发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度 提供依据。 2. 调查方法 确定调查对象 确定调查目标 确定调查方法： 目标型调查法（选择法、正误法、序数表示法）； 描述型调查方法（被调查者用自己的语言自由表达自身意愿和想法） 确定调查组织 调查结果分析 满意度调查：环境=人际+学习、事业=企业+个人、报酬=物质+精神 工作压力分析： 工作压力表现：紧张、焦虑、拒绝合作与沟通； 产生原因为：负荷过重、管理者的方式与素质、责权利不清晰等； 挫折分析： 挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等； 挫折原因为：客观因素是环境障碍，主要是管理状态；主观因素是期望过高、自我评价失真。 五、 沟通方法 劝告：结合压力与挫折的原因，提建议与设想； 安抚：鼓励、宽容、引导； 鼓励沟通：分享信息、提高认识；肯定成绩、找出差距、消除紧张情绪 重新定向：根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价 第五节 职业安全卫生管理 本节要点：掌握并严格执行国家职业安全卫生制度的有关规定 案例：（进料工的脚）意识与制度；培训记录与签到表； 原进料工因故请假，临时由农民工顶替。在进料口有一踏板螺丝松动，原进料工已申请报修，但未能及时解决。农民工上 岗顶替前由领班做简短的工作说明，进料工上料时踩翻踏板，右脚圈进传送带造成骨折，被迫截肢。经鉴定定为伤残四级， 问：属于职业安全卫生标准的那一部分规定？发生事故的原因是什么？ 第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准 一、执行国家规定的职业安全卫生标准 1. 执行劳动安全技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而制定的法规。 2. 劳动安全技术规程的主要内容 工厂安全技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力 矿山安全规程：设计与开采、作业安全 建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准 3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标准的总和。包括各种工业生产卫 生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。 防止有毒有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光危害 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和生产辅助设施 职业病防治 二、执行劳动安全卫生管理制度 1. 安全生产责任制度 2. 安全技术措施计划管理制度 3. 安全生产教育制度安全生产检查制度 4. 重大事故隐患管理制度 5. 安全卫生认证制度 6. 伤亡事故报告和处理制度 三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度 1. 禁止安排女职工从事不利于身体建康的工作 2. 执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护 (经期、孕期、产期、哺乳期保护) 3. 女职工的特殊保护措施 (建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等) 4. 执行未成年工特殊保护制度 (16 岁以下为童工 - 禁用，16-18 岁为未成年工) 第二单元 劳动安全卫生保护预算 一、 劳动安全卫生保护费用分类 (保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用，防治费用，有毒有害作业场 所定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、评残费用等) 二、 劳动安全卫生预算编制程序 三、 建立职业安全卫生防护用品管理台帐 四、 组织工伤伤残评定 1. 工伤事故分类 按照休息时间长度：轻伤（1—104 天）、重伤（105 天以上）、死亡。 按照事故类别，分 20 类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。 按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全行为。 职业病分类：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。 2. 组织伤残评定：十级（1—4 的为全部丧失劳动能力，5—6 为大部份丧失，7—10 为部分丧失劳动能力） 五、 工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。 案例：因交通事故致残的善后处理？ 某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，造成双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤残。 问：如何处理？ 第六节 拟订劳动关系管理制度 本节要点：在掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业实际要求拟订劳动关系管理制度 企业内部劳动规则的概念 企业内部劳动规则是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。它是 用人单位规章制度的组成部分，只在本单位范围内适用。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现 形式，是企业行政和所有劳动者都必须遵守的行为规范和准则。 现场问题：是否有效？ 1.正式员工当月累积病假 10 天或事假 5 天或旷工 3 天，试用员工当月累积病假 5 天或事假 3 天或旷工 2 天，视作自动离职，自 第一天算起。 一、 拟订企业劳动关系管理制度框架 1. 2. 企业劳动关系管理制度的特点： 制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 与劳动合同条款的统一性。 基本内容： 劳动合同管理制度 劳动纪律 劳动定员定额规则 劳动岗位规范制定规则 劳动安全卫生制度 其他制度 二、 劳动关系管理制度制定的程序 1. 职工参与：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。 2. 正式公布：应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件的形式公布。 劳动法 1. 劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总合。 2. 劳动法的内容 现代劳动法的内容由以下劳动法律制度构成： （一）就业促进制度： （二）劳动合同和集体合同制度； （三）劳动标准制度 (四) 职业技能开发制度； （五）社会保险和福利制度； （六）劳动争议处理制度； （七）劳动监督检查制度； 3. 《劳动法》 合计十三章共一百零七条 第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则 4. 5. 我国劳动法具有以下基本特点： 1. 体现了社会主义制度优越性； 2. 突出对劳动者权益的保护； 3. 实行统一的基本标准和法律规范； 4. 实行全员劳动合同制，确认集体合同； 5. 确认工会在劳动关系中的地位与权利； 6. 强化劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律行为。 劳动法的作用 1. 维护劳动者的合法权益 2. 预防和解决劳动争议 3. 为劳动力市场的运行提供法律条件 *********科技有限责任公司 劳动合同书 甲方：*********科技有限责任公司 地址：北京经济开发区**号**层***室 乙方：*** 住址：北京西城区**街道**号 （主体身份不清：企业注册地址、个人身份证号码） 根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条 本合同生效日期 年 月 日，终止日期 年 月 日，其中不含试用期 天。 （应包含试用期） 二、工作内容与义务 第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 工作。甲方依照公司有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位有权进行调 整。 第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度、认同公司的企业文化及执行员工守则； （工作地点及内容未说明） 三、劳动保护和劳动条件 第四条 每周工作六天，每天工作 7. 5 小时；甲方要求乙方加班，则给予乙方发加班费或执行倒休； 第五条 甲方为乙方提供必要的劳动场所和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 （周工作时间超出时限） 四、劳动纪律 第六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生工作制度和规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参 加甲方组织的培训。 第七条 乙方违反劳动纪律，甲方根据本单位的规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。 （未注明企业规章制度的与本合同的关联性） 五、劳动合同的解除与终止 第八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第九条 乙方有下列情行之一，甲方可以解除本合同： 1、在试用期间，不符合录用条件的； 2、以欺诈手段订立本合同的； 3、严重违反劳动纪律或严重失职、营私舞弊对公司利益造成重大损害的； 4、未经允许在本企业以外的其他单位兼职的。 第十条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。 1、在试用期内的； 2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、甲方违反国家有关规定劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的； 第十一条 本合同期限届满，劳动关系即止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前一周向对方表 示续订意向。 （不具概括性） 六、违反劳动合同的责任 第十二条 乙方有下列情况的，甲方有权要求乙方支付赔偿金，并保留通过法律形式处理的权力； 1、以欺诈手段订立本合同的； 2、严重违反劳动纪律或对公司利益造成重大损害的； 3、严重失职、营私舞弊，泄露甲方商业秘密，给公司造成严重损失的； 第十三条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失 数额承担赔偿责任。 第十四条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承担相应的经济赔偿。如果乙方经甲方同意在境内外培训或出境实习后，为 甲方工作未达到甲乙双方签定的培训协议书之规定期限，乙方应赔偿甲方有关的费用。 （不具概括性） （缺少社会保险条款） 七、双方约定的其他事项： 第十五条 甲方的工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬；每月 1 日向乙方支付上月工资，数额不低于本市最低工资标准。 （应在法定条款内，没有具体月工资的金额） 九、劳动争议处理 第十六条 甲方制定的规章制度对合同当事人双方具有同等约束力。 第十七条 本合同未尽事宜或发生劳动争议，甲乙双方应本着友好的态度协商解决； 第十八条 协商没有效果，甲乙双方可在各自所在区域的法院或劳动仲裁机构提起申诉，请求裁决； 第十九条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自乙方签订之日起生效，具有同等法律效力。 （如有劳动争议应在企业注册所在区起诉。首先是向劳动仲裁机构申诉，不服劳动仲裁机构的裁决时，向该区初级法院起 诉；如不服初级法院的裁决时，可向市级中级法院起诉；中级法院为终审判决。劳动合同在甲乙双方签字后方可生效。） 甲方（盖章）： 签字日期： 年 乙方（签字）： 月 日 签字日期： 年 月 日
16 页
379 浏览
人力资源管理师 第三讲 人力资源的培训与开发
第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分 基础知识 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配， 进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 二、培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 三、培训的基本原则： 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性 五、培训与开发的需求分析 1、 组织分析，包括： （1） 组织的人力资源需求分析 （2） 组织的效率分析 （3） 组织文化的分析 《人力资源管理》： 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源 和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资 源状况的分析。 2、 工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度 3、 人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者， 除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计 划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。 第二部分 建立培训制度 一、 什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训 的具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培 训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心 是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求： 1、 制定员工培训制度的依据 2、 实施员工培训的宗旨与目的 3、 员工培训制度的实施办法 4、 培训制度的核准与施行 5、 培训制度的解释与修订 三、具体培训制度的内容有哪些？ 1、 培训服务制度； 2、 入职培训制度； 3、 培训激励制度； 4、 培训考核评估制度； 5、 培训奖惩制度； 6、 培训风险管理制度 第三部分 培训的基本过程 培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评估。图表如下： 培训评估 需求评估 培训目标 培训实施 组织分析 任务分析 人员分析 建立效标 培训效度 迁移效度 选择和进行培训 设计 确定培训目标 组织间效度 培训实施 评价模式 实验、 内容分析 组织内效度 下面我们分四节对这几个方面进行介绍。 第一节 培训需求分析与培训计划的制定 第一单元 培训需求分析 一、什么是培训需求分析 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析， 就是了解与掌握企业为什么培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。 标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分 析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。—《人力资源管理》 具体表现为： 1． 确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型 是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、 能力之间的差距进行比较分析。 2． 前瞻性分析 3． 保证人力资源开发系统的有效性 4． 选择培训方法，制定多样性的培训策略。 5． 分析培训的价值及成本。 6． 获取内部与外部的多方支持 二、培训需求分析的内容 当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层 次分析、对象分析以及阶段分析。 （一）培训需求的层次分析 1． 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 2． 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量 控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。 3． 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。 （二）培训需求的对象分析 1． 新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通 常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。 2． 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求， 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 （三）培训需求的阶段分析 1． 目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现 状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。 2． 未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来 工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。 组织层次分析 层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 培训需求分析的内 容 对象分析 新员工 老员工 阶段分析 三、培训需求分析的流程 1、前期准备工作 如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾 2、制定培训需求调查计划 （1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容。 3、 实施培训需求调查工作 （1）.提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总动意；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行规类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化处理。比如利用直方图、分布 曲线图等工具。 （2）对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展 需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。 （3）撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求分析实施的主要方法和过程、 阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。 四、培训需求信息收集的方法： 1、面谈法：面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长的时间，而且 对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效的需求分析方法 2、重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多， 通常由 8～12 人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调 查中讨论的问题。 3、工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行 对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。工作任务分析记录表的设计，工作盘点（助理师 级）。 4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要 设计一份观察记录表。 5、问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题： （1）问题清楚明了，不产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名方式 （4）多采用客观问题方式，易于填写 （5）主观问题要有足够的空间填写意见 第二单元 制定员工发展规划并确定培养目标 一、确定员工发展区域 管理型人员 确定培养区域 技能型人员 服务型人员 技能完善性培训 员工发展区域 确定培训领域 技能提高性培训 前瞻性培训 新员工培训 确定培训对象 骨干员工培训 经营者培训 二、员工发展规划包括的主要项目有哪些 完善教育培训的方针、规章制度的执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分担 完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施 设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动 三、制定员工发展规划的步骤 人员需求分析 设计培养方案和发展计划 设计行动方案 培训实施 培训评估 四、员工发展规划的层次 1、 按员工发展规划的层次，可分为三个层面： （1） 整体发展计划； （2） 培训管理计划； （3） 部门培训计划 2、 从规划的时间长短来划分，可分为三个部分： （1） 长期发展规划 （2） 中期培训规划； （3） 短期培训计划 五、确定员工培养目标的着眼点 两个着眼点： 1、 企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面，以提高员 工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、经营战略渗透到整个组织内。 2、 员工方面，通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。 第三单元 确定培训对象 一、 用绩效分析方法确定培训需求和培训对象（绩效分析） 步骤如下： （1） 通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间 的各种方法。 （2） 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效 （3） 确认理想绩效与实际绩效的差距 （4） 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的 后果是什么。 （5） 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁 （6） 针对培训需求和培训对象拟定培训计划 二、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（任务分析） （1） 根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务（工作描 每个工作所包含的任务 述中的基本信息） （工作描述中的基本信 息） 任务水平分析可以提供的信息 完 成这些任务需要的技能 完成这些任务需要的技能（来自 （来自工作说明书与工作资 工作说明书与工作资格表） 格表） 衡量完成该工作的最低绩效标准 （2）对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析 和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。 （3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期性需求。 三、 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象（组织层次需求分析） 主要步骤如下： （1） 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。 （2） 确认培训可以解决的问题 （3） 确认培训资源 （4） 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有： ① 反映组织未来要求的人事计划； ② 营造有利于培训成果转换的组织培训气候； ③ 改善组织气氛与个体满意度 四、 确定培训对象的基本原则： （1） 当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。 （2） 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。 （3） 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 第四单元 常用的培训方法 一、培训方法的定义： 培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必 须结合培训对象的特点。 二、常用的培训方法 基本的培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别 介绍这几种培训方法的适用性及其特点。 1、直接传授法：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式： （1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 （2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 （3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。 2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、 经济、有效的优点。具体方式： （1）工作指导法，又称教练法、实习法。 （2）工作轮换 （3）特别任务法，此法常用于管理培训。 （4）个别指导法 3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练 法。 （1） 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育 （2） 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处 理法两种。 案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点： 内容真实； 案例中应包含一定的管理问题； 案例必须有明确的目的； A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。 B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H 的原则）③实际解决 的对策④得出的经验教训。 注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做）， How much（费用）。 （3） 头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最 大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。 （4） 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定 的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 （5） 敏感性训练法，又称 T 小组法。简称 ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青 年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等 （6） 管理者训练法，简称 MTP 法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员 系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。 4、适宜行为调整和心理训练的培训方法 （1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练 5、一些特殊的培训方法 （1）网上培训 ； （2）计算机辅助教学，简称 CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模拟培训法（时勘，1990）； （4）虚拟培训 心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技能也越 来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方面的经验，它是技术能力的核心内容。心智 技能的形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段。心智技能培训法就是通过系统分 析的方法查明人机交互作用的主要特征，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家 解决问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化 的过程。 成就动机培训法：最早由美国心理学家麦克米兰（Mcclelland）提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的人的多寡， 企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合 自己的计划，并在工作中学会推陈出新。 第五单元 制定培训规划、计划与经费预算 一、 制定培训规划的原则和主要内容 原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效 内容： 1、培训项目的确定 2、培训内容的开发 3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 二、 制定培训规划的步骤和方法 1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。 2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。 3、工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。 4、排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析 5、陈述目标 6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。 7、制定培训策略 8、设计培训内容 9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。 三、 制定年度培训计划的步骤和内容 步骤： 1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培 训资源制定初步的培训计划和培训预算。 2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。 3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。 4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。 5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 内容： 背景分析与需求调查结果分析：培训的目的与原则 培训需求：问题需求， 培训目标设定 培训对象的设定 培训内容： 行动计划：培训的课程安排，培训的时间、地点、培训的形式和方式，培训教师的选择 考评方式：预期效果与评价方法 预算 四、 培训计划的经费预算 对培训项目进行成本——收益分析，主要通过会计方法决定培训项目的经济收益，需从成本、收益两个方面的信息加以考虑 1、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员 的差旅费等。间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。计算培训成本的方法有两种：利用 资源需求模型计算；利用会计方法计算。 2、 培训的收益：培训收益一般为潜在收益。 用来确定收益的方法： (1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 (2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益 (3)、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别 第二节 培训资源的发展与管理 一、培训机构的选择 知识点： 1、培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所。企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商，它提供了 评价咨询的一整套规范的标准。 2、企业为节约成本可通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选 3、选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响。有三种基本的资源依据被用来作为进行培训机构选择决策的 基础：培训内容；接受课程培训的学员；企业本身的特点。 4、选择培训供应商应考虑的有关问题： 该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； 该公司人员构成及对员工的任职资格要求； 曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 为其提供服务的客户提供的参考资料； 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据； 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜； 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价； 二、培训课程的设置 1、设置培训课程的基本环节 课程定位：确定课程的性质和类别 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次 注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格 选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法 进行评价：检验目标是否达到。 2、设置培训课程的原则 符合企业和学习者的需求； 符合成人学习者的认知规律,这是课程设计的主要原则； 体现企业培训功能的基本目标； 3、课程模块设计： 课程内容设计；课程教材设计；教学模式设计；教学活动设计； 课程实施设计；课程评估设计 4、培训课程设计的流程 前期的准备工作；设定课程目标；收集信息和资料； 课程模块设计；课程预演；信息反馈与课程修订 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。 三、教材的开发与教师的选配 1、在培训中所使用的印刷材料有： 工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测样试卷 3、 在培训课程设计中教师能力的高低、教师的能力结构、教师的授课技巧对培训效果起着至关重要的影响。 4、 培训教师有两大来源： 来源类型 优点 缺点 企业外部 选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来 企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其 聘请 许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提 培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于 高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培 缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高； 训效果。 企业内部 对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果； 不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内 开发 与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对 部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教 易于控制；内部开发教师资源成本低 师看待问题受环境决定，不易上升到新高度 第三节 培训效果评估 一、培训效果与培训评估的含义 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。 二、培训评估使用的成果 培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率 三、培训评估的层次 在对培训项目进行评估时，首先应该考虑的是选取什么样的效标来评价培训效果。 1、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训是否有价值？员工是否从培训中学习了很多内容？学员是否感受到 培训带来的帮助？这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得。 2、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，常用的方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等 3、行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，这个问题就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训人员在工作中的行为方式有 多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。 4、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转？主要通过个人与组织绩效指标、成 本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察。 投资回报率＝项目净利润/项目成本×100％ 四、培训评估的一般流程 一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 1、分析培训需求，暂定评估目标 进培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。多 数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数 据类型。 2、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字 衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩 的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表 性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳 为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 3、确定培训评估的层次，选择评估方法 4、调整培训项目 基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在 问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容 不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部 分进行重新设计或调整。 5、沟通培训项目结果 一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培 训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策 人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值 得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群 体是受训人员的直接经理。 五、撰写评估报告 （一） 导言 说明评估实施背景，介绍评估目的和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过 类似的评估。如有过，要从中发现缺陷或失误。 （二） 概述评估实施的过程 要交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 （三） 阐明评估结果 （四） 解释、评论评估结果和提供参考意见 （五） 附录 内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （六） 报告提要 对报告要点的概括，旨在帮助读者迅速掌握优点。要求简明扼要。内容上要主次分明、详略得当，构成有机联系 的整体。
11 页
450 浏览
人力资源管理师 第四讲 绩效管理
第四讲 绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一 准备阶段 准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？ （一） 考评的参与者是哪些？ 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评 4）下级考评 2）自我考评 5）外人考评：如客户考评 3）同级考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 被考评者的考评类型 考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 考评指标和标准 （二）采用什么样的考评方法？ 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉 悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价方法。此类效标应先为员 工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两 方面内容。 2 3 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法时可依据以下 4 个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评 中心等方法 （三） 1 何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 绩效的特点和性质 a) 多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是 员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 b) 多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 c) 动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以 僵化的观点看待员工的绩效。 （四） 怎样组织实施绩效管理的全过程？ 1 考评时间的确定 包括考评时间和考评期限的设计两方面。 2 （五） 二 工作程序的确定 员工绩效的形成要素 实施阶段 （一） 收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察 的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。 2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集并整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作 （二） 绩效沟通与管理 1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法 3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督 4）指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助， （三） 绩效考评数据处理 1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管 （四） 文档集中保管优点和不足分析 优点： 1）可以避免考评资料的重复 2）只需要一种存档的程序 3）工作人员能提供质量更好的服务 4）不会出现积压等待归档的考评资料 劣势 1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制 2）一种归档制度不能满足各部门的需求 （五） 绩效考评数据与效果的分析方法 1） 顺序法： 顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依 据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。 2） 能级分析法： 指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它 同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。 3） 对比分析法： 将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行 比较。 4） 综合分析法： 运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较 5） 常模分析法： 将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。 三 考评阶段 （一） 影响绩效考评准确性的原因 避免出现： 1）考评标准缺乏客观性和准确性 2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 3）观察不全面，记忆力不好 4）行政程序不合理、不完善 5）政治性考虑 6）信息不对称，资料数据不准确 （二） 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能 1）公司员工绩效评审系统 A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。 B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。 C．减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度 （三） 绩效反馈的重要性 通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节 （四） 考核表格的再检验过程 1） 考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系 2） 考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠 3） 考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。 （五） 考评方法的再审核 主要从 1）成本 四 2）适用性 3）实用性； 三方面进行考虑 总结阶段 （一） 绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断 （二） 总结阶段工作程序和方法 两项重要管理职责： 1）召开月度或季度绩效管理总结会 2）召开年度绩效管理总结会 （三） 总结阶段完成的工作： 1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告 3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出 调整和修改的具体计划 五 应用开发阶段 1）考评者绩效管理能力开发 2）被考评者职业技能开发 3）绩效管理的系统开发 4）企业组织的绩效开发 第二部分 绩效考评指标和标准体系设计 一 绩效考评的基本知识和原则 1. 什么是绩效 是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体 2. 设计指导思想 - 现实出发 - 严密性 - 注重科学性 - 可行性 - 系统性 3. 绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。 绩效考核也称 A．绩效考评 B．绩效评价 C．绩效评估 4. 绩效管理的作用 1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。 2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。 3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。 4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。 5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料 6) 基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。 5. 绩效管理的功能 对企业 1) 诊断功能：为组织变革提供重要依据。 2) 监测功能：检测组织运行状况。 3) 导向功能：为员工指明努力方向 4) 竞争功能：在员工中创造竞争氛围 5) 规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范 对员工 1) 激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励 2) 发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发 3) 控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内 4) 沟通功能：为上下级间提供了沟通机会 6. 绩效考评的特点 绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。 绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。 绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同 绩效考评具有时效性 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要 7 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。 问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。 个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析， 从而确定考评指标 面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标 经验总结法：用历史经验来确定考评指标 头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。 四个基本原则：1 不批评任何人的想法 2 思想越激进开放越好 3 强调思想数量 8 4 鼓励别人改进方法 绩效考评指标体系的设计程序 第一步：工作分析 第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察 第三步：进行指标调查，确定指标体系 第四步：进行必要的修改和调整 9 绩效考评指标体系设计的内容 组织绩效考评指标体系 - 生产性组织绩效考评 - 技术性组织绩效考评 - 管理性组织绩效考评 - 服务性组织绩效考评 个人绩效考评指标体系 - 按岗位实际承担者的性质和特点分 - 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分 不同性质指标构成的考评体系 - 品质特征型绩效考评指标体系 - 行为过程型的绩效考评指标体系 - 工作结果型的绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则 - 针对性原则 - 科学性原则 - 明确性原则 10 绩效考评标准种类 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行 等级划分并指派一定的分值。 分解提问标准：将反映考评指标内涵和外延等诸多方面的特征独立排列，对独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问， 被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。 11 考评指标标准评分方法 1) 单一要素的计分方法：可采用自然对数法和系数法。 2) 多种要素综合计分法 - 简单相加法：将单一要素的自然对数值相加积分的方法。 - 系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 - 连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总分。 - 百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个要素 12 绩效考评标准量表的设计 名称量表 等距量表 等级量表 比率量表 13 绩效考评标准设计原则 定量准确原则 突出特点原则 先进合理原则 简明扼要原则 二 行为导向型主观考评方法 1 排列法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依 次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最 后结果。 2 选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中 挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和 倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 3 强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应 该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 4 成对比较法 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一 个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序 数值，得到最终考评的排序结果。 三 1 行为导向型客观考评方法 关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间 法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工 作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 2 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事 件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一 维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为锚定等级评价法工作步骤： 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述 2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义 3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效 考评指标体系； 4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列 5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。 3 行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价 法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定 者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1 分），偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加 得到总分。 4 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时 如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1） 通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2） 对每一个行为项目进行多等级（9—13 级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3） 求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 四 1 结果导向型评价方法 目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个 人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努 力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的基本步骤 1） 战略目标设定 2） 组织规划目标 3） 实施控制 2 绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、 明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 3 直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。 4 成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽 相同，无法用完全固化的衡量指标考量。 第三部分、 绩效管理系统的有效运行 一 对考评者加强培训内容 1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等 2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析 3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点 4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点 5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止 6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 二 贯彻绩效管理制度的策略 1） 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效管理寸步难行。 2） 赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。 3） 寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量。 三 绩效面谈 1） 拟定面谈计划 2） 收集各种与绩效相关的信息资料 （一） 面谈第一种分类 1） 绩效计划面谈：在绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈， 2） 绩效指导面谈：在绩效管理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。 3） 绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈 4） 绩效总结面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 （二）面谈第二种分类 1） 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通 2） 双向倾听式面谈：双向交流 3） 解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈 4） 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合 （三）绩效反馈的基本要求 针对性 主动性 真实性 能动性 及时性 （四）绩效改进的方法 1 分析工作绩效差距 1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。 2 查明产生差距的原因 1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历 2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度 3 改进工作绩效的策略 1) 预防性策略与制止性策略 预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。 制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。 2) 正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段 3) 组织变革策略与人事调整策略 针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。 4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬 2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系 4) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 第四部分、绩效考评方法的选择与应用 一 二 绩效考评方法的选择 绩效考评方法的针对性 绩效考评方法的经济性 绩效考评方法的正确性 绩效考评方法的精确性 绩效考评方法的适应性 绩效考评方法的可行性 绩效考评方法的应用 （一） 绩效考评中可能出现的偏误 分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符 晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征 个人偏见：考核结果与考核者个人偏好相关 优先和近期效应：以最开始或最近绩效情况替代整体情况 自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核 后继效应：对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响 评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果准确性 （二） 如何预防绩效考评各种偏误 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 采用 360 度考评 加强对考评者培训 重视绩效考评过程中的各个环节的管理 （三）360 度考评 360 度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者 的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息 的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展（如培训计划的指定）提供信息，促使其提高 管理技能和工作业绩，改善团队工作； 上级 客户 自我 同事 1 全方位 360 度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可 下属 以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。 2 基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依 据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈 评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360 度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模 型。 3 评估者的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的 评分方法训练。 4 多侧度反馈 员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识， 提高自我管理效能。360 度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。 5 促进发展 360 度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同 时，360 度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。 6 360 度实施评价有 6 个环节： 1）组建评估队伍 2）对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。 3）实施 360 度反馈评价 4）统计评分数据并报告结果 5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练 6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助 实施，由其独立处理数据和结果报告。 第五部分、企业绩效管理制度的制定 一 绩效管理系统设计基本原则 - 公开与开放原则 - 反馈与修改原则 - 定期化与制度化原则 - 可靠性与正确性原则 - 可行性与实用性原则 --- 限制因素分析 --- 目标与效益分析 --- 潜在问题分析 二 起草绩效管理制度的基本要求 - 全面性与完整性 - 相关性与有效性 - 可操作性与精确性 - 公正性与客观性 - 原则一致性与可靠性 三 - 民主性与透明性 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效 四 五 一般绩效管理包括内容： 绩效管理的地位、作用、建立原因 绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工 绩效管理不同对象的参与者 绩效管理的目标、程序和步骤 考评指标体系和标准体系的规定 考评的类别、方法、期限等的规定 绩效管理对员工申诉的管理办法 考评结果应用的原则和范围及配套措施 绩效管理总结的规定 对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明 绩效管理程序设计 1) 管理总流程设计 2) 具体考评程序设计 第六部分、绩效管理制度贯彻与实施 一 绩效考评内容 1) 业绩主导 以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么” 缺点：短期性和表现性， 适于生产操作员工，对事务性人员不适合。 2) 行为主导 以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。 重在过程。 适于管理性、事务性工作 3) 品质主导 考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样” 缺点：操作性、效度差。 适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。 二 员工绩效管理的程序 1) 工作说明书 2) 确定工作要项 3) 确定考评标准 4) 考评实施 5) 考评面谈 6) 制定改进计划 7) 绩效改进指导 三 绩效管理的方法 按具体形式区分的考评方法 量表评定法 混合标准尺度法 书面法 以员工行为为对象进行考评的方法 关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 硬性分配法 排队法 按照员工的工作成果进行考评的方法 1）生产能力衡量法 2）目标管理法
12 页
380 浏览
人力资源管理师 第一讲 组织设置与人力资源管理
人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 第一讲 组织设置与人力资源规划 第一部分、企业组织规划和设置 一 组织设计的原则和方法 （一）组织设计的内容 1）职能分析和工作岗位设计 2）部门化和部门设计 3）管理层次和管理幅度的分析和设计 4）决策系统的设计 5）横向协调和联系的设计 6）组织行为规范的设计 7）控制系统 8）组织变革与组织发展的规划 （二） 组织设计时，需考虑和分析的权变因素 影响和制约组织结构的因素有一下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构； 反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。 3）经营战略。结构服从经营战略 （参考经营战略与组织结构的关系部分） 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 （三）西方管理学家提出组织设计基本原则 管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点 1）目标原则 5）相符原则 2）职责原则 6）组织阶层原则 3）管理幅度原则 7）专业化原则 4）协调原则 8）明确性原则 管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的 15 条基本原则 1）目标一致的原则 8）统一指挥的原则 2）效率原则 9）职权等级的原则 3）管理幅度原则 10）分工原则 4）分级原则 11）职能明确性原则 5）授权原则 12）检查职务与业务部门分设的原则 6）职责的绝对性原则 13）平衡的原则 7）职权和职责对等的原则 14）灵活性原则 15）便于领导的原则 我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则: 1）任务与目标原则 6）集权与分权相结合原则 2）专业分工和协调原则 7）稳定性和适应性相结合原则 3）指挥统一原则 8）执行和监督机构分设原则 4）有效管理原则 9）精简机构的原则 5）责权利相协结合的原则 二 企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类及特点 1 直线制 1 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同 直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比 较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集 中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2 直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥于职能部门参谋、 指导相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并 对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。 3 事业部制 事业部制也成分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循“集中决策,分散经营”的 总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各 事业部可根据需要设置相应的职能部门。 优点： 权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精力考虑重大战略问题。 各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。 各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成 大型联合企业 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点： 容易造成机构重叠，管理人员膨胀 各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业 4 矩阵制 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。 优点： 将企业横向、纵向进行了很好的联合 能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来 较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 实现了企业综合管理与专业管理的结合 缺点： 组织关系比较复杂 5 分公司与子公司的异同 子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。 特点：有自己的公司名称和董事会，有对立的法人财产，可以以自己名义从事业务和民事诉讼活动。 分公司：母公司的分支机构或附属机构。 特点：在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。没有自己的独立名称和董事会，资产是母公司资产的一部分；在 资不抵债情况下，母公司对其债务负责。 （二） 部门结构设计包括两方面的内容 将企业组织划分为不同的、相对独立的部门 将它们组合起来，形成特定的部门结构 （三） 部门结构设计组合原则 2 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 共有三种： 以工作和任务为中心―广义的职能制组织结构模式。直线制、直线职能制、矩阵结构。 以成果为中心。事业部制和模拟分权结构。 以关系为中心。只出现在特别巨大的企业或项目中。 （四）部门结构选择考虑因素： 企业规模大小。规模较小，宜采用“以工作为中心”模式；规模较大，宜采用以“成果为中心”模式；特大，可考虑“以关系为 中心”模式。 各部门工作的性质。以利润为中心，可采用事业部制；以成本或责任为中心，则适宜直线制或直线职能制。 外部环境复杂和变化速度。外部环境稳定，宜采用职能制；反之，可考虑事业部制。 企业技术状况。技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构。 企业成员素质。素质高，宜采用以“成果为中心”模式；反之，则适合“工作为中心” （五）明确定义 组织结构：企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式。组织结构决定组织结构， 组织机构是组织结构的外在表现。 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。 非正式组织：两个或两个以上个人的无意识地体系化了地多种心理因素的系统。 （六）设计服务和后勤性部门时应注意 服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来 尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地 注意服务部门的社会化趋势 （七）企业组织结构设置时， 注意充分发挥企业内部三个系统： 1)指挥计划系统 2)沟通联络系统 3)检查反馈系统 企业组织结构设置时，注意调整好四个层面： 1)决策层 3)管理层 2)执行层 4)操作层 企业组织结构设置时，体现三个原则： 1)以系统为主 2)以效率为主 3)以工作为主 三 如何绘制组织结构图 （一） 组织系统图的种类 组织结构图：说明公司各部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相应关系的图。 组织职务图：表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。 组织职能图：表示各级行政人员或职员主要职责范围的图。 组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。 （二） 绘制框图时应注意: 明确企业各级机构的职能 将所管辖的企业内容一一列出 将相似的工作综合归类 将已分类的工作逐项分配给下一个层次 （三） 组织机构设计后的实施要则: 3 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 命令管理系统一元化原则 明确责任和权限的原则 优先组建管理机构和配备人员的原则 分配职责的原则 四 企业组织诊断、调整、变革与整合 组织结构诊断: 是针对企业组织结构存在问题,通过调查分析,找出原因, 提出可行的改进方案, 进而帮助指导实施的一种管理活动, 它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法. （一）组织结构诊断包括: 1) 组织机构调查 2) 组织结构分析 3) 组织决策分析 4) 组织关系分析 （二）组织结构变革: 1 ) 组织结构需要变革的先兆：企业业绩下降、管理效率低下、员工士气低落 2) 组织结构变革的程序 组织诊断 确认问题：提出存 在的问题和改革目 标 组织诊断：采集数 据、展开分析 组织变革 提出 改革方案：提出 几种以供选择 组织评价 3) 组织结构变革的方式 具体三种方式: 确定 实施计划：明确 方法、步骤、具体措施 改良式变革：日常的小改小革，修修补补 爆破式变革：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革 计划式变革：经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施。 评价 效果：成果和问 题 信息反馈：修正方案 （三）反对变革的主要原因: 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势 （四）保证变革应采取的措施: 让员工参加组织变革的调查、诊断计划， 使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。 （五）企业结构整合过程: 1) 拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循 2) 规划阶段：通过重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。 3) 互动阶段：执行规划阶段 4) 控制阶段：对不合作的倾向进行控制 第二部分、组织信息的采集和处理 一 组织信息的采集 （一）组织信息调查研究的阶段步骤： 第一阶段：调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 4 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 1 初步情况分析 2 非正式调研 3 确定调研目标 第二阶段：正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。 1 决定采集资料信息的来源和方法 2 设计调查表格和抽样方法 3 实地调查，又称现场调查。 第三阶段，结果处理阶段。 1 整理分析调查资料 2 写出调研报告 (二) 组织内部信息收集内容 决策机构的效率 决策效率和效果 执行效率 文件审批效率 文件传递效率 各横向机构之间的协调程度 各组织内部信息传递的畅通程度 信息自上而下或自下而上传递的速度和质量 (三) 信息收集的主要方法 1 询问法：当面调查询问法、电话调查法、会议调查法、 邮寄调查法、问卷单调查法 2 观察法：直接观察法、行为记录法 (四) 组织信息调查研究的具体要求 准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性 (五) 二 组织信息调查研究的类型 描述性调研：对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映。 探索性调研：对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。 因果关系调研：研究原因与结果之间联系的调研活动。 预测性调研：估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。 组织信息的处理 （一）信息处理的程序与内容 1）信息原始数据的采集 4）信息的存储 2）信息的加工 5）信息的检索 3）信息的传输 6）信息的输出 （二） 组织信息分析方法 5 1）专家调查法 2）数理统计法 3）财务报表分析法 4）市场预告分析法 5）态势分析法（SWOT） 第三部分、招聘实施岗位变动与人员需求预测 一 岗位信息采集 关于岗位 谁从事此工作？岗位名称是什么？ 岗位的基本任务是什么？ 如何完成这些任务？使用什么设备？ 此任务的目的是什么？这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ 操作者对班组和机器的责任是什么？ 工作条件如何？ 二 关于工作者圆满完成岗位任务所需具备的条件 知识； 技术，包括经历 受教育程度 体力状况 智力状况 适应性（主动性、灵活性） 岗位设置情况描述 岗位描述：对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等所进行的一般说明。 岗位要求：说明担负某一岗位工作的员工所必须具有的资格条件，如经验阅历、能力、技 能、体格、兴趣等方面的要求。 三 了解工作分析的主要流程 准备阶段。准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。 调查阶段。调查阶段是工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境。工作内容和工作人员等主要方面 作一个全面的调查。 分析阶段。分析阶段是工作分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的 分析。 完成阶段 完成阶段是工作分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是以达到此阶段为目标的，此阶段的任务就是根据 规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。 四 岗位设置 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。 员工从工作中得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬。 外在报酬是指：工作、福利、晋升表扬等外在报酬形式。 内在报酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等员工内在的心理感受。 工作设计基本方法包括： 泰勒所倡导的科学管理方法和专业化分工，工作丰富化、扩大化等方法。 了解可以改进岗位工作设计的几个方面： 五 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 工作满负荷。 劳动环境的优化。 劳动组织相关知识 劳动组织可分为企业劳动组织和社会劳动组织。 “分工协作”是企业劳动组织的原则。 劳动定员的定义：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说 是企业用人的数量与质量的界限。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经 营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。 劳动定额的定义：劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预 先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。此外，劳动 定额还可以采用看管定额或服务定额的形式。 六 企业人员供给、需求、供需平衡分析 （一）人员补充需求量的计算 计划期内人员补充需求量＝“计划期内人员总需求量”－“报告期期末员工总人数”＋“计划期内自然减员总人数” 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分： 因各部门实际发展需要而必须增加的人员 原有员工因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补 充的那一 部分人员。 （二） 人力资源规划的制定流程 1）核查现有人力资源。 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息 系统和职务分析的有关信息来进行。 2） 人力资源需求预测 这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术， 然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。 人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。 3） 人力资源供给预测 人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需 求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人 力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测， 确定在规划时间点上的各类人员的可供量。 4） 起草计划匹配供需 起草计划匹配供需包括： 确定纯人员需求量 这步主要是把预测道的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处， 从而得到纯人员需求量。 制定匹配政策以确保需求与供给的一致 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、 补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。 5） 执行规划和实施监控 6） 评估人力资源规划 七 八 企业人员需求预测影响因素 企业的业务量或产量 预期流动率 提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 生产技术或管理方式变化对人力需求的影响 企业财力的约束 人力资源需求预测技术 集体预测法、 回归分析法、 劳动定额法、 转换比率法、 计算机模拟法 第四部分、企业人力资源管理制度规划 一 了解人力资源管理制度规范的类型 企业基本制度。它是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定 企业性质的基本制度。 管理制度。是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。 技术规范。它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。 业务规范。它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作 业处理规定。 个人行为规范。它是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最 具基础性的制度规范。 二 了解制度化管理的概念及实质 “制度化管理”以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为，又称“官僚制”“科层制”或“理想行政组织体 系”。由德国学者马克斯韦伯提出。 实质在于：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管 理。 第五部分、人力资源管理费用预算 一 掌握编写工资项目预算的基本程序和要求 决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平”和“最低工资标准增长水平”二者中高的一个作为调整工资的标准。 二 三 企业人力资源管理费用的项目构成 工资项目 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目 其他项目。如“其他社会费用”“其他退休费用”等。 人力资源管理成本核算的相关概念及注意事项 人力资源成本由人力资源原始成本和重置成本两部分组成。 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。通常 包括企业 在人员招募、选拔、录用、安 置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中所投入的经费和人力。 人力资源重置成本指企业置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括 因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动所必 需付出的经费和人力。
9 页
374 浏览
人力资源管理师技能考试案例集22个
人力资源管理师技能考核 22 案例集（含答案） 案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好 的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”， 果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工 作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩， 效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时 是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排 工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情 况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据， 发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉 几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质 疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有 完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力 有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上 的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室… … 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当 事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效 评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任 归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时 的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也 非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任 何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键 是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考 核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的 配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司 资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事 之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评 判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在 员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的 困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会 将矛盾激化，出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识 ， 同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针 对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相 关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心 服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长 向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱 某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在 工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资， 但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目 标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个 环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都 忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其 它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为 积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中， 绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的 办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领 导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题 时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上 所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正 常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确 定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的 逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应 和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是 各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核 管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所 以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应主意不单单是考核方 法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩 效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩 效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结 果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很 多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申 诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中 关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同， 他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德 高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高 的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部 只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国 有企业管理方式的改革，A 公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制， 建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常 重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度 基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部 又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小 组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体 职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工 征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报 公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的 财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理 工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标 的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年 初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体 情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方 面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业 务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均 有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子 公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门 领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一 般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支 持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条 件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是 不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到 考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核 效果分析报告。（字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改 制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。 （2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下， 人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在 每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实 施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工 大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求 意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司 总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况 和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公 司还是子公司均由各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的 积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（ 3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（ 1 分）； 普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没 有得到重视和应用，使考核工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分 公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（ 1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业 绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界 定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（ 2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求 尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人 如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说， 绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是 行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均 有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公 司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是 均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作 成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公 司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务 的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科 学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做 与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司 想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核 形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者 因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那 么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而 全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向， 要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其 “人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解； 被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内 容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调 查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人 员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不 是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者 说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每 个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部 门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理卡的内容重复性特 别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定 他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财 年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理 讨论协商确定该财年的目标；每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月 的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份， 本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、 质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最 后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办 公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进 行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到 什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其 完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室 的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管 理卡进行相应的调整以及自评的调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作 为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目 标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有 必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项 目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门 员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的 原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门）， 如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标 是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如 今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到 他们那里的应该是什么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司 人力资源部应该怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的 目标管理体系其实还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢 ?一 是目标管理没有同公司的发展战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标， 使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没有得到公司上下的认同 三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞目标 管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的 执行力。先来看看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这 种情况：填卡太麻烦，重复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个 岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大的变化，将其记入岗位职 责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我们才记 入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些,如果有条件的话 公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业 务不多的时候往往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务 扩张的时候,公司应开展目标管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反 感。不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑 战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大奖惩 的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必 要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达 到奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不 了解上司和本部门的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员 工充分和上司沟通，达成一致的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什 么关系的问题，它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪 些工作是自己的分内事情，他们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时， 要结合部门工作特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成 本，及时向决策部门提供财务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品 的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反馈顾客认同的产品设计 等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章制度 建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变 化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导 、 员工真正地认识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要 达到的工作效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员 工明白这个月自己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未 达到，下月如何改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具 体分数。这样可以让员工明白优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部 门间的标准相适应。 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针 对不同部门的职能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可 考虑财务分析报告的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象 化企业，以利于员工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解， 非程序性目标按制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理 卡只填非程序性工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考 虑年初定一个粗线条的目标框架，z 按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性 工作任务，且不必月月填目标管理卡 。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资 食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴 是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以 上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压 力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争 对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降 低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的 运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但 是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的 关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能 提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的 价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营 的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的 影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的 40%。 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开 发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低 反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体 系。虽然各个部门都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密 甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发 生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战 略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公司销售 部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量 新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和 新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、 应接不暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周 拜访客户的数量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望 在销售人员的 KPI 清单中发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产 品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对 市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和 竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把 握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以 往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的 销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善 库存管理，使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金， 也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用 大概占 25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人 员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是 销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低 成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任 务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一 个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重 地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来 外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预 测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存， 从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部 一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的 信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的 销售额为 5 亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果 销售额达不到 5.5 亿元预定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重 的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导 向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通 过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考 核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试 成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知 销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿 到了大批新型空调的订单。但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手 中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客户就有权取消订单。然而，几个月来新生产 线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标— —质量和产量——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远 超过了设定的目标。对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那 么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。此外，新产品质量 达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年中考核 马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应 收账款的账期。他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的 付款期限为 60 天，现在已减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的 客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法对销售不利，但销售不是 他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为在新的 绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部 的做法也与销售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年 中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失， 擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争 对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加 25%，公司无 法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各 方的目标，而目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角 度上讲，各位副总裁的做法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。 这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答 卷，可是我们发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会 对公司的战略一清二楚，但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。 此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了， 因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与战略不 一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架 状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统 与战略脱节。要解决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达 到各级单位直至个人，并且严格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在 某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系应该与战略管理体系紧密 结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要 让公司的每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实 现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略， 这表明该公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统 的国营企业中非常普遍。提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战 略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分 卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁会有热 情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成 功的办公商用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商 前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经 二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压 工、6 名其他雇员及 3 名秘书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政 策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望 .该 公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职 人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关. Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查 同行业的可比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公 开化是对雇员隐私的侵犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是 必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响 .这 样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权威性 的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便 决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出 每位雇员的编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分 钟贴到了员工休息室里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到 那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中的一些 人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一群雇员还与所在城市的国 际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的 理论研究已经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待 （比如，在公司工作 10 年的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重 要的.公正分配指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人 的结果和投入间的比例关系是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为 平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管理者在进行报酬决策时 必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对数量 同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作， 反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因 素.投入的计算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会 想到许多方面的事情.他可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该 比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更高的工资，经济学家定义 雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供给）的 组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能 在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他 就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普 遍价格相一致.我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授 高，这种差异并不表示这些职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各 职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与 劳动力供给（雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率 时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬 与每种工作的相对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇 主的价值，此价值可能与市场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平 等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平等的了解远不及外部平 等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素，另 一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的 培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况， 就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值 因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外 部，个体平等三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同 的目标.这三种平等都有复杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉 及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多涉及到工作本身的各种因 素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些因素与 外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者 就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能 做到这一点会对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已 经很高了，但他或她也许仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇 主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部平等，但因为此工资不 能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来 销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍 在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售 员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪 酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型 设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售 团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队， 他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工 资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定 百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能 起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返 点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售 往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一 两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见 利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不 到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这 导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自 己不够重视，于是工作态度开始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公 司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么， 这些问题都是销售返点模式难以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首 先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确 工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调 整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整 的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式， 而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而 大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为 周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工 资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方 案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬 激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾 斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表 现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户 方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约 开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了 同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部 新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能 胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申 请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一 下思路。HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编 程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？ 人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作 绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司 的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司 却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经 理的关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的 老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其 真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部 流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗 位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门 的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘 专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观 看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于 一家百货商场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现 了一位身高 1 米 80 左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品 柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙 膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块 八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元 2 角。 然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志， 要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货 员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏 出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并 找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百 块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓 门，语气也相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块 钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？” 这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在 难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？ 我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过 来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理， 这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。” 经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？ 你有没有收一百块钱一张的人民币？” 这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的 人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块 钱。" 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的 小伙子，很有礼貌地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真 实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的 是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将 视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货 员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的 人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子 问道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的 眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天 我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数 字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张 主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人 群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我写的。不信，可以验笔 迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和 总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超 过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这 个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与 其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现 是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情 景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为， 而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在 选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位 候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一 个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备， 因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事 件与管理制度相关联的能力。 A 候选者答案的大意是： 他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员， 并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事，影响正常营 业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是： 她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊， 冒犯了顾客。她也主张要将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自 己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将 继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和 赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我 到后面看一看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对 付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是： 他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下 吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是 十块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内 今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有 您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理 的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌 B 候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际 突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾 客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯 了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度 的小县城"里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达 程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈 了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上 的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的 然而，作为职业经理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的 情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当 时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一 一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感 一一对社会上反诚信现象的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。 由于小李业务上一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一 个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李 在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违 约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为他支付的全部培训费用只有来回 的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有 签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方 经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以 下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负 担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩 条例》被辞退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第 四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一 年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责 任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力 状况的改变而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。 如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定 的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争 议后，应该按照协议的有关条款办理。 • 另外，关于小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部 关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳 动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经 当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳 动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执 行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发 （1995）264 号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》 第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术 培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求 劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为 调整人员和岗位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担 保协议中规定的违约金。 • 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业， 但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展 需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调 整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能 为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难 以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉 机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免 主观偏好较大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺 乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具 体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 •组织再造，建立一套系统的组织结构体系， •明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩 效考核体系，
31 页
375 浏览
孙光夫新编人力资源管理师(二级)教材总串讲
主讲：孙光夫 2009 年 5 月 1 日 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理化的内涵 （二）组织设计的基础原则 组织设计的 8 条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原 则、协调原则和明确性原则； 建全组织工作的 15 条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责 的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查 职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。 1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是 最基本原则。 2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有 利于提高管理工作的质量与效率。 3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属 下级人数是有一定限度的。 4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两 者不可偏废。 5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部 环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根 据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。 二、新型组织结构模式 （一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展 ， 它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构 模式。 （二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技 术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生 产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有 “模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性 ， 达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。 （三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性， 不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公 司资料的一部分。 （四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。 （五）企业集团，是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等种方式，与众多企业 法人组织共同组成的经济联合体。 【能力要求】 一、织结构设计的程序 （1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业 战略目标、信息沟通。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 1 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 （3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 （5）根据环境的变化断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择： 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 （1）以工作的任务为中心来设计部门结构：内部结构包括，直线制、直线职能制、矩阵结构（任务 小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部和模拟分权制模式。 （3）以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的 企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏 明确性和稳定性，实用性较差。 第二单元 企业组织结构变革 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 【能力要求】 一、企业组织结构变革程序 （一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。 1．组织结构调查： 对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料 有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2．组织结构的分析： 通过研究分析，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析 主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能 ？ 分析各种职能的性质及类别。 3．组织决策分析： 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响 面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 4．组织关系分析 （二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点 1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露， 员工士气低落等， 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革 3．排除组织结构变革的阻力 二、企业组织结构的整合：组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 第二节 企业人力资源规划的基本程序 【知识要求】 一、企业人力资源规划内容 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力 资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，五年以上的计划才可以称之为计划。 （二）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 2 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （二）广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发 计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划。 二、企业人力资源规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开呢；协调人力资源管理的各项计划；提 高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 三、企业人力资源规划的环境： （一）外部环境：经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素 （二）内部环境：企业的行业性，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 四、制定企业人员规划的基本原则： 在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效 性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原 则，保持适度流动性的原则。 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序： 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分 包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程 序是： 1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2. 据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精 确而详实的资料。 3. 在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科 学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或 求大于供的政策措施。 5. 人员规划的评价与修正。 二、企业各类人员计划的编制 人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政 策调整计划；对风险进行评估并提出对策。 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵： （一）预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性 、 定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。 （二）人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源 规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 （三）人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资 源补充来源情况的分析预测。 （四）人力资源预测与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数理的人力 资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有 量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 二、人力资源需求预测的内容： 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 3 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 三、人力资源预测的作用： 作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才 ， 从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在对组织和对人力资源管理的贡献两方面 四、人力资源预测的局限性： 主要有环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等 五、影响人力资源需求预测的一般因素： 一般因素主要有 11 个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本 趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工 趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保 障。 【能力要求】 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其 具体程序： 一、准备阶段： 1. 构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统 和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。 2. 预测环境五影响因素分析： SWOT 分析法：S 代表优势(strength)，W 代表劣势(weakness)，O 代表机会(opportunity)，T 代 表威胁(threat)。 竞争五要素分析法：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群 的分析、对供应商的分析。 3. 岗位分类 4. 资料采集与初步处理 二、预测阶段： 三、编制人员需求计划： 平衡公式：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员 工总数 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据批标 （一）对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。 （二）依据指标，是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测定性方法 可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （一）经验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公 司的人员需求加以预测。 （二）描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进 行描述或假设。 （三）德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 4 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 业未来人力资源需求量的分析评估。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组评论评价， 然后由预测组织统计整理。 3．第三轮：修改预测结果。 4．第四轮：进行最后预测。 四、人力资源需求预测的定量方法 （一）转换比率法 企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。员工总量需求预 测方法公式： 计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）/[目前人均业务量*（1+生产率的 增长率）] （二）人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出 所需的各类人员数量。 （三）趋势外推法 又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间 变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对 人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 （四）回归分析法 是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量 预测方法，又称回归模型预测法或因果法。 （五）经济计划模型法 是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模 型及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。 （六）灰色预测模型法 本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模 型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 （七）生产模型法 是根据企业的出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： 总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差 （八）马尔可夫分析法 主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人 事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 （九）定员定额分析法 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 公式： 定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准 3．设备看管定额 公式：设备看管定额=岗位作业时间标准 / 看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数 / 设备看管定额 4．劳动效率定员法 公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准 / 班平均体力劳动时间总和 定员人数=计划期班平均工作任务总量 / 劳动定额 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 5 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 5．比例定员法 公式：定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和 （十）计算机模拟法 是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数 学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对 各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。 注意事项 人力资源需求预测定量方法的注意事项： 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合 于预测具有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个 解释变量，那么就需要用用多元回归分析方法。 2. 人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因 此需要用管理人员的主观判断进行修正。 第三单元 企业人力资源的总量预测 【知识要求】 影响企业人员需要的因素有很多，而且不同人员的影响因素各不相同。因此，在做人力资源需求预 测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数。 【能力要求】 第四单元 企业人力资源的结构预测 【能力要求】 一、企业专业技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关 系。因此，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。 二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系； 若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速 度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较 为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 【知识要求】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。 【能力要求】 一、企业人员供给预测步骤 二、内部供给预测的方法 （一）人力资源信息库： 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工 技能和表现的功能模拟信息库。 （二）管理人员接替模型： （三）马尔可夫模型： 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 6 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 律，推测组织在未来的人员供给情况。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 【能力要求】 供求关系的三种情况：人力资源供应平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内 耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 7 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基 础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移 的。 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各 自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性 ， 从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配 ； 岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的 测评，它经常穿插在选拔测评中。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又 不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 （二）定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量 测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下 进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相 互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与 绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质测 评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 （五）分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓 综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 四、员工素质测证量化的主要形式 （一）一次量与二次量化 （二）类别量五模糊量化 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 8 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （四）当量量化。所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评 对象进行统一性的转化。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系， 或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三 个要素组成。 1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定。 2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和 频率的规定。 3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数 字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要 素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与 规定，并按层次细分。 1．测评标准体系的横向结构： 员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概 括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。 （2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的 实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对 员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。 2．测评标准体系的纵向结构： 在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标 下设测评指标。 （1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 （2）测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而 有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。 （3）测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对 象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 （三）测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 2．常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参 照性指标体系则与测评客 价格客体直接相关。 六、品德测评法 （一）FRC 品德测评法 所谓 FRC 品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思 路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 9 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。 （二）问卷法 采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 设射技术有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现 在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 七、知识测评 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 八、能力测评 能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评 【能力要求】 一、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐 3．测评方案的制定 （二）实施阶段 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 3．测评操作程序 （三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 2．测评结果处理的常用分析方法 4．测评数据处理 （四）综合分析测评结果 1．测评结果的描述 2．员工分类 4．测评结果分析方法 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 【知识要求】 一、面试的内涵 二、面试的类型 1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又 称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题 目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用 确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考 官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应 聘者（应聘者小组）进行面试的形式。 3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 10 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是 一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中， 主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 三、面试的发展趋势 1．面试形式丰富多样 2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化 6．面度的理论和方法不断发展 【能力要求】 一、面试的基本程序 （一）面试的准备阶段 1．制定面试指南 （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试评分技巧 （5）面试评分方法 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段 3．核心阶段 4．确定阶段 5．结束阶段 （三）面试的总结阶段 1．结合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档 二、面试中的常见问题 1．面试目的的不明确 2．面试标准的不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 三、面试的实施技巧 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 11 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 注意事项 员工招聘时应注意的问题： 1．简历并不能代表本人 2．工作经历比学历更重要 3．不要忽视求职者的个性特征 4．让应聘者更多地了解组织 5．给应聘者更多的表现机会 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7．关注特殊员工 8．慎重做决定 9．面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识要求】 一、结构化面试问题的类型 面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技 能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压 力性问题、行为性问题。 二、行为描述面试的内涵 行为描述面试简称 BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试 的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗 位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去 瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 （一）行为描述面试的实质 （二）行为描述面试的假设前提 （三）行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素： 1．情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 2．目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 3．行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动； 4．结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。 第三单元 群体决策法的组织与实施 学习目标 掌握招聘决策中的群体决策方法 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 【知识要求】 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 12 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 二、无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称 LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是 指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地 位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问 题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际 沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录 像，然后评价人员根据录像内容进行评分。 三、无领导小组讨论法的类型 1.根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境 中来进行。 2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发 表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。 四、无领导小组讨论的优缺点 （一）优点： 1．具有生协的人际互动效应 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高 （二）缺点 1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 【知识要求】 一、无领导小组讨论的原理 无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋 葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行 为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。 二、题目的类型 （一）开放式问题 （二）两难式问题 （三）排序选择型问题 （四）资料争夺型题目 （五）实际操作型题目 三、设计题目的原则 （一）联系工作内容 （二）难度适中 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 13 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （三）具有一定的冲突性 【能力要求】 一、选择题目类型 二、编写初稿 三、调查可用性 四、向专家咨询 五、试测 六、反馈、修改、完善 第三章 培训与开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 【知识要求】 一、员工培训规划的概念 它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况 ， 对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、 培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 二、制定培训规划的要求 培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须 达到以下几点要求： 1.系统性 2.标准性 3.有效性 4.普遍性 三、培训规划的主要内容： 1.培训的目的 2.培训的目标 3.培训对象和内容 4.培训的范围 5.培训的规模 6.培训的时间 7.培训的地点 8.培训的费用 9.培训的方法 10.培训的教师 11.计划的实施 【能力要求】 一、制定培训规划基本步骤： 1.培训需求分析 2.工作岗位说明 3.工作任务分析 4.培训内容排序 5.描述培训目标 6.设计培训内容 7.设计培训方法 8.设计评估标准 9.试验验证 二、制定培训规划应注意的问题 第二单元 教学计划的制定 【知识要求】 一、教学计划的内容 二、教育计划的设计原则 1.适应性原则 2.针对性原则 3.最优化原则 4.创新性原则 【能力要求】 一、国外常见的几种教学计划设计程序 1．肯普的教学设计程序 2．加涅和布里格斯的教学设计程序 3．迪克和凯里的教学设计程序 二、我国常用的教学设计程序 主要步骤： （1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5） 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 14 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 选择教学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）评论学员的学习情况，及时进行反馈修正。 第三单元 培训课程的设计 【知识要求】 一、培训课程的要素 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式 5.教学策略 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间 10.培训教师 11.学员 二、培训课程设计的基本原则 1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。 2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。 3．培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 三、课程设计文件的格式 1.封面 2.导言 3.内容大纲 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求 【能力要求】 一、培训项目计划 二、培训课程的分析 （一）课程目标分析 1．学员分析 学员分析是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训学员的知识、技能和能力水平的过程，分析 结果汇总学员分析报告表内。 2．任务分析 任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分 析结果应汇总在任务分析报告表中。 3．课程目标分析 课程目标分析是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。 （二）培训环境分析 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。 三、信息和资料的收集 四、课程模块设计 五、课程内容的确定 六、课程演练与试验 收集学员、同事、专家的意见常用的方式： 1．头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建设，提炼的修改意见。 2．问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和 专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。 七、信息反馈与课程修订 在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对 课程进行修订。课程需要做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。 八、课程设计的应用实例 注意事项 一、课程内容选择的基本要求 1．相关性。课程内容的选择要与企业生和经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实 践的要求，主动适应企业生产经营发展的趁势。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 15 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 2．有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。 3．价值性。培训课程内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求， 那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好 学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。 二、课程内容制作的注意事项 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1．创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2．发展期：提高中层管理员的管理能力。 3．成熟期：提高企业的素质。 第四单元 企业培训资源的开发 【知识要求】 一、培训中的印刷材料 二、培训教师的来源 （一）聘请企业外部培训师 （二）开发企业内部的培训师 【能力要求】 一、设计合适的培训手段 1．课程内容和培训方法 2．学员的差异 3．学员的兴趣与动力 4．评估手段的可行性 二、开发培训教材的方法 三、培训教师的选配 第五单元 企业管理人员的培训设计 【知识要求】 一、管理人员的层次等级 1．高层管理人员 高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济 形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标 和方针进行创造性的规划、决策和控制。 2．中层管理人员 中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的 具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 3．基层管理人员 基层管理员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服 务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠 诚度。 二、管理人员的技能组合 【能力要求】 一、企业管理人员的一般培训 二、企业高层管理人员的培训 三、企业中层管理人员的培训 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 16 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 四、企业基层管理人员的培训 五、管理技能开发的基本模式 （一）在职开发 （二）替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为 替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。 （三）短期学习 （四）轮流任职计划 轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。 （五）决策模拟训练 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择 各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 （六）决策竞赛 决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。 （七）角色扮演 角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。 （八）敏感性训练 第三性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的 过程；不是思想上的训练，而感情上的训练。 （九）跨文化管理训练 培训的目的是为了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲 课和开展讨论。 第二节 企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计 【知识要求】 一、培训效果与培训评估的含义 员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评 估方法，检查和评定培训效果的活动过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益， 即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可 以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会 效益。 二、员工效果评估的作用和内容 1．作用 （1）保证培训需求确认的科学性 （2）确保培训计划与实际需求的合理衔接 （3）帮助实现培训资源的合理配置 （4）保证培训效果测定的科学性 2．评估内容 （1）培训需求整体评估 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估 （3）培训对象工作成效及行为评估 （4）培训计划评估 三、培训效果评估的形式 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 17 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （一）非正式评估和正式评估 1．非正式评估 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。 2．正式评估 在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说 明培训的效果时，就需要进行正式评估。 正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估 更有信度。 （三）建设性评估和总结性评估 1．建设性评估 建设性评估是在培训过程中以改进而不以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训 并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等 。 建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。 2．总结性评估 总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。这种评 估经常是正式的和客观的。 【能力要求】 一、作出培训评估的决定 二、制定培训评估的计划 （一）选择培训的评估人员 （二）选定培训评估的对象 （三）建立培训评估数据库 （四）选择培训评估的形式 （五）选择培训评估的方法 （六）确定方案及测试工具 三、收集整理和分析数据 四、培训项目成本收益成本 在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。其计算公 式如下： 投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 第二单元 培训评估标准的确立 【知识要求】 一、评估培训成果的标准 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 二、培训成本的层级体系 三、培训效果的四级评估 （一）反应评估 反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 （二）学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面 的收获。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 18 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （三）行为评估 行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 （四）结果评估 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司 关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。 四、制定培训评估标准的要求 （一）相关度 标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 （二）信度 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。 （三）区分度 区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 （四）可行性 可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 【能力要求】 一、培训评估标准的应用举例 二、五种培训成果的评估 （一）认知成果 认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理 解、熟悉和掌握的程度。 （二）技能成果 技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到 的水准。 （三）情感成果 情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训 项目的各种反应。 （四）绩效成果 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为 企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 （五）投资回报率 投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。其公式是： 投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 或者： 投资净回报率 = （培训项目收益 - 培训项目成本）/ 培训项目成本 * 100% 第三单元 培训效果评估的方法 【知识要求】 一、培训效果的定性评估方法 培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准 ， 对培训效果作出评价的方法。 二、培训效果的定量评估方法 定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通 过调查统计分析来发现与阐述行为规律。 【能力要求】 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 19 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 一、问卷调查法 二、访谈法 三、观察法 观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在 工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。 四、座谈法 将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知 识和技能应用到工作中的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训 效果的信息。 五、内省法 内省法由美国心理学家乔治.凯利(George Kelly)研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部 分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法 ， 因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。 六、笔试法 笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习 成果等。 七、操作性测验 操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训， 具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解 教学效果。 八、行为观察法 行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。 第四单元 撰写培训效果评估报告 【能力要求】 撰写培训评估报告的步骤： 1．导言 2．概述评估实施的过程 3．阐明评估结果 4．解释、评论评估结果和提供参考意见 5．附录 6．报告提要 第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 【知识要求】 P=f（S，O，M，E） P: 绩效 S：技能 O：机会 M：激励 E：环境 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要 求。 （二）效标的类别 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 20 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际 接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效 标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、绩效考评方法的种类 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和 加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法 和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 三、合成考评法的含义和特点 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精 神的培育。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能 的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考证量表采用了三个评定等级：极好、满意和不满意 四、日清日结法的含义和特点 日清日结法亦 OEC 法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日结，日清日高”。 OEC 管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下， 通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控 与激励性管理的一种方法。 【能力要求】 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型考证的方法，它是采用一种预告设计的结构性的表格（见下表），由 考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 结构式叙述法示例 被考评者姓名 岗位名称 岗位编码 举例说明下属员工的有效行为： 举例说明下属员工的无效行为： 为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施： 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 21 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。 上级主管评语： 被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）： 双方面谈记要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）： 考评者签名： 被考评者签名： 日期： （二）强迫选择法 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评 者必须从 3-4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结 果。 二、结果导向型考评方法 （一）短文法 短文法，亦称书面短文法或描述法。对此方法有以下两种解释： 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出 业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处 的事实。 （二）成绩记录法 成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家 们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作 的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标理行考量。 （三）劳动定额法 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是： 1．进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过 程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求， 最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配 置合理化，生产产出效率化的目标。 2．在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样 等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内 生产某种产品或完成某项工作任务的活动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作 为员工绩效考评的主要依据。 3．通过一段试行期，开始正式进行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可采取多种不同形 式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 22 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 三、综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 图解式评价量表法 (graphic rating scales method,GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺 度评价法、业绩评定法。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。以 各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成 5-9 个等级，制成专用的考评量表。本 方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点，但也容易产生晕轮效应或集中趋势等偏 误。 （二）合成考评法 为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩
48 页
591 浏览
高级人力资源管理师一级重点简答
第一章：简答： 算，要做到在外部环境存在不确定性的情况 关系到人力资源策略的定位，直接影响到企 1、 战略性人力资源管理基本特征的分析 下，预算必须灵活才能适应环境的变化；要 业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福 分析研究战略性人力资源管理，不但要分析 防止一些人或组织为了个人或组织的局部利 利与保险、员工技能培训与开发等人力资源 由传统人事管理转变为人力资源管理，再由 益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资 运作模式的选择，以及具体管理制度的制 人力资源初阶管理发展到高阶管理的历史发 源配置效率；预算既要重视短期重要问题， 定。） 展延续过程，还应当从以下一个方面入手， 也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算 分析研究战略性人力资源管理的基本特征， 时，一是认真执行计划，有控制而不僵化； 第二章：简答： 从而正确的把握战略性人力资源管理与企业 二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。 1、沙盘推演测评法的操作过程 人力资源战略规划的区别和联系。 5、人力资源策略和经营策略关系 1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管 1 吸引策略：企业采取廉价竞争策略时，宜 则 4、实战模拟 5、阶段小结 6、决战胜负 7、评 理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业 采用科学管理模式 价阶段 年度生产经营计划的要求，提升到企业发展 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依 2、企业吸引人才的因素分析 的战略层面，使企业人力资源管理系统称谓 靠工资、奖金维持员工积极性 1、高工资和福利（最佳方法）2、良好的组织 企业总体发展战略的重要支持系统。2、集当 2 投资策略：采取创新性产品竞争策略时， 形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成 代多学科、多种理论研究的最新成果于一身， 宜采用 IPM 公司投资策略模式 就感 4、提高岗位的稳定性和安全感 5、赋予 从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业 更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和 理的基本原理和基本方法。归纳起来，战略 与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人 生活的平衡 性人力资源管理基于以下五种理论：一般系 员和技术人员的作用 3、人才选拔的程序： 统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易 3 参与策略：采取高品质产品竞争策略时， 人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过 成本理论、资源基础理论 3、人力资源管理部 宜采取日本企业管理模式 程，在整个招聘活动中处于核心地位。 门的性质和功能发生了重大转变：组织性质 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使 1、筛选申请材料 2、预备性面试 3、职业心理 的转变、管理角色的转变、管理职能的转变、 员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的 测试 4、公文筐测试 5、结构化面试 6、评价中 管理模式的转变。 积极性，主动性和创造性 心测试 7、背景调查 2、 战略性人力资源管理衡量标准的确立 6、企业集团职能机构设计 4、员工晋升策略和措施 1、基础工作的健全程度 2、组织系统的完善程 1 依托型职能机构 度 3、领导观念的更新程度 4、综合管理的创 囊机构及专业公司和专业机构 2、以员工竞争能力为依据的晋升策略 3、以员 新程度 5、管理活动的精确程度 8、企业集团人力资本战略制定与实施的模式 工综合实力为依据的晋升策略 3、企业人力资源战略规划的决策、实施、评价 制定人力资本战略基本方法：1 双向规划过 措施：1、管理者应该强调企业内部晋升政策 与控制 程 2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离 决策：1 当外部环境遇到良好的机遇，人力 人力资本战略实施的模式：1 指令型 资源内部能力与竞争对手相比处于劣势，宜 型 2 独立型职能机构 2 并列关联过程 3 合作型 3智 3 单独制定过程 4 文化型 2 变革 5 增长型 确定扭转型战略 2 当人力资源具有较强优势， 策略：1、以员工实际绩效为依据的晋升策略 开自己所负责的部门 3、建立并完善企业工作 岗位分析、评价与分类制度。4、企业定期公布 内部岗位空缺情况。5、采取有效措施克服并 应采取进攻型战略 3 当外部环境遇到巨大威 第一章：综合： 防止员工晋升中的歧视行为。6、企业员工晋 胁，人力资源内部能力与竞争对手相比处于 1、人力资源战略规划的主要影响因素----- 升过程的正规化。 劣势，宜确定防御型战略 4 当人力资源具有 外部、内部和条件： 5、应用心理测试应注意的问题 较强优势，则运用多样型战略 随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资 1、要对使用心理测试的人进行专门的训练 2、 实施：1、认真做到组织落实 2、实现企业内部 源与企业其他资源一样，总是受到外部环境 要将心理测试与实践经验相结合。心理测试 资源的合理配置 3、建立完善内部战略管理的 和内在条件的制约和影响，因此，在指定企 是可信的，但不能全信，是可用的，但不能 支持系统 4、有效调动全员的积极因素 5、充 业人力资源战略规划方案时，必须充分地把 全用。3、要妥善保管好心理测试结果 4、要做 分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作 握企业内外部各种影响因素及其作用的程度， 好使用心理测试方法的宣传 用 才能切实保证战略方案的科学性、合理性和 6、选拔专门人才的程序 评价与控制：1、确定评价的内容 2、建立评价 可行性。 衡量标准 3、评估实际绩效 4、根据分析结果 1、企业外部环境和条件：⑴劳动力市场的完 面试 3 职业心理测试 采取行动 善程度。⑵政府劳动法律法规的健全程度。⑶ 化面试 4、企业集团人力资本战略的制定 工会组织的作用 1、制定人力资本战略的基本方法：双向规划 2、企业内部环境和条件：1、企业文化（在企 1 配对比较法 2 主管评定法 过程、并列关联过程、单独制定过程 业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和 4 升等考试法 5 综合选拔法 2、行动计划与资源配置：行动计划：既是实 行为准则）2、生产技术（企业的生产技术水 施人力资本战略的要求，也是衡量战略完成 平与企业人力资源管理制度存在这非常密切 留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期 情况的标准。资源配置：主要方式是制定预 的联系）3、财务实力（企业的财务状况直接 初员工总数×100% （一）选拔程序：1 筛选申请材料 2 预备性 4 公文筐测试 5 结构 6 评价中心测试 7 背景调查 （二）选择晋升候选人的方法 3 评价中心法 （三）留存率和流失率的计算 流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期 创造不断学习的机会；促进学习者之间的探 组织业务战略规划融为一体 2、加强员工需求 初员工总数×100% 讨与对话；鼓励共同合作和团队学习；建立 与组织需求的有机结合 3、加强职业生涯开发 学习及学习共享系统；促进成员迈向共同愿 与其他人力资源管理系统之间的联系 第二章：综合 景；使企业的学习组织与环境条件相结合、 例如岗位需求信息发布、绩效评估、薪酬和人 1、构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤 相适应。 员接替规划等。 1、定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家 2、特征：与传统组织相比，学习型组织具有 将现有的员工职业生涯开发工具与人力资源 小组讨论的办法来确定。2、选取效标分析样 以下特征：1、愿景驱动型的组织 2、组织由多 管理活动综合在一起，以实现最大的效益； 本 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 个创造型团队组成：团队学习之所以重要， 还应将员工职业生涯开发工作直接与质量意 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调 是因为组织的所有目标都是直接或间接地通 识相联系。4、通过技能培养和责任制加强管 查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察 过团队协作来达到目的。3、自主管理的扁平 理人员在职业生涯开发中的作用必须建立责 法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法 型组织：与传统组织明显不同的是：在传统 任机制，保证一线经理的参加并担任责任 。 为主。（行为事件访谈法是一种开放式的行 组织中，高层管理者在思考，基层人员在行 5、提供各种工具和方法没让职业生涯开发系 为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结 动；而在学习型组织中，每个人的思考与行 统更具开放性 6、重视工作内容的丰富化及平 合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功 动都必须合为一体。从而形成以多个自主管 级调动，不断发现和开发可转移的能力 7、对 事件或者负面事件。）4、建立岗位胜任特征 理型团队为基础、以基层为主的扁平型组织 职业生涯开发工作进行评估、改进和推广 8、 模型：A、首先进行一系列高层访谈，了解公 结构。4、组织的边界将被重新界定 5、注重员 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和 司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。 工家庭生活与职业发展的平衡。6、领导者扮 生活方式的分析 9 坚持研究全球最佳的实践 组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责， 演新的角色：设计师、仆人、教练。7、善于不 和企业员工职业生涯开发工作. 绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论 。 断学习的组织：员工个人终身学习（人的终 5、培训成果的转化方法 B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、 身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和 1 建立学习小组 2 行动计划 3 多阶段培训方 分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进 发展属性。）、全员学习、学习工作化、团体学 案 4 应用表单 5 营造支持性的工作环境 行比较，找出两组的共性与差异特征。既要 习。8、具有创造能量的组织：学习型组织的 6、培训成果转化的四个层面 考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任 学习是强调能把学习转化为创造力。总之， 第一层面：依样画瓢式的运用。第二层面： 特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模 学习型组织是通过组织成员和整个组织的持 举一反三。第三层面：融会贯通 第四层面： 原则。5、验证岗位胜任特征验证。验证岗位胜 续学习而建立的，持续学习是组织持续发展 自我管理 任模型可以采用回归法或其它相关方法 的精神基础。 3、学习型组织的功能：组织学习是在个人、 第三章：综合 第三章：简答 团体、组织、社会四个层次上进行。学习型组 1、促进培训成果转化的技巧 1、制定企业培训开发规划的注意事项 织是营造企业培训文化的主要方法。 1、关注培训讲师的授课风格 2、培训技巧及相 1、高度重视培训规划的制度。2、培训开发规 3、组织职业生涯发展规划的制定及注意的问 关内容要在工作上立即应用 3、培训讲师建立 划应落实到部门。企业培训规划负责人应当 题 适当的学习应用目标 4、在课程进行期间，讨 达到以下要求：(1)了解企业的发展历程和 制定：建立职业生涯通道即为组织的职业生 论在工作中如何运用培训内容 5、建立合理的 发展战略，熟悉自身企业的文化。(2)对培训 涯发展规划的制订的过程。其目的在于促进 考核奖励机制：制定配套的合理考核机制； 行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和 企业现有人才更有效的俄发展。 组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施 培训讲师。(3)掌握培训需要调查的基本方法 制订组织的职业生涯发展规划时，应注意以 和手段，能够深入了解员工状况。(4)能够进 下几方面问题：1、为员工考虑新的或非传统 第四章：简答 行培训预算管理和培训实施管理。(5)掌握培 的职业通道 2、应该使跨越不同的部门、专业 1、企业实施平衡记分卡的步骤 训评估的主要方法和手段。3、清晰界定培训 和岗位的职业通道得到拓展 3、为所有员工提 1.建立企业愿景与战略；2.建立平衡记分卡； 开发的目标和内容。（学员的评估方式：口 供均等就业与发展的机会 4、注重员工个人发 3.数据处理；4.将指标分解到企业、部门和 试、笔试、实地模拟、培训后工作表现。培训师 展需要的满足 5、通过由横向与纵向工作的变 个人，并将指标与目标进行比较，从而发现 的评估方式：观察、测试、或通过学员表现评 换而提供的在职培训来改善业绩。6、确定培 数据变动的因果关系；5.预测并指定每年、 估。）4、重视培训方法的选择。5、重视培训学 训和发展需要的方法 每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并 员的选择。6、重视培训师的选择。 组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应 与企业的计划和预算相结合；6.实施平衡记 2、学习型组织的含义、特征和功能 注意的问题：1、基于组织前途建立员工的职 分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的 1、含义：“学习型组织”是指一个通过获取 业发展愿景 2、明晰组织职业生涯发展路径 各期指标完成情况进行考评，并将薪酬奖励 或创造新知识，具有不断开发、适应于变革 3、注重工作与职业的弹性化 制度与平衡记分卡挂钩；7.经常采纳员工意 能力的组织。对于学习型组织来说，首先， 4、组织职业生涯系统化管理策略 见和建议完善平衡记分卡并改进企业战略。 应当明确学习涉及个人、团体、组织和社会四 组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推 2、绩效反馈面谈程序和技巧 个维度。它会不断改变组织的形态，其次， 动员工的职业生涯发展和组织发展，主要体 程序：1.为双方营造一个和谐的面谈气氛 。 创建学习型组织应当坚持六个行为准则，即 现在以下九方面：1、将职业生涯发展规划与 2.说明面谈的目的、步骤和时间。3.讨论每项 工作目标考评结果。4.分析成功和失败的原 1、构建企业薪酬战略的基本步骤 因。5.与被考评者讨论考评的结果，特别是 1、评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以 优势与不足，存在的重要困难和问题，在计 下信息：企业文化与价值观，企业外部环境， 划期内亟待改进的方面，进行深入的讨论， 社会政治与经济形势，全球化竞争的压力， 并达成共识。 员工或工会组织的需要，企业总体战略对人 6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论， 力资源战略及薪酬的影响，现行人力资源管 提出培训开发需求，共同为下一阶段的员工 理制度体系及薪酬管理的现状。2、使薪酬战 培训开发工作设定目标。7.对被考评者提出 略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策 的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论， 与薪酬战略相适应。3、将企业整体薪酬的目 提出具体的建议。8.双方达成一致，在绩效 标具体化 ，即提出薪酬的具体政策和策略 ， 考评表上签字。 设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。 技巧：1、考评者一定要摆好自己与被考评者 4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间 的位置，双方应是具有共同目标的交流者， 的适应性，在实施中发现问题和不足，保持 具有同向关系，双方是完全平等的交流者。 企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 面谈不是宣讲，是沟通 2、通过正面鼓励或者 2、 薪酬竞争的四种基本策略 反馈，关注和肯定被考评者的长处 3、要提前 1、跟随策略：是企业最常用的方式，有 3 个 向被考评者提供考评结果，强调客观事实 。 理由：1、薪酬水平低于竞争对手会引起企业 4、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的 员工不满，导致生产效率下降。2 薪酬水平低 意见和看法，以核对考评结果是否合适 5、针 还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘 对考评结果，与被考评者协商，提出未来计 能力。3 关注同行业的市场薪酬水平是企业高 划期内的工作目标与发展计划。 层决策者的责任，薪酬水平的合理不仅关系 3、关键绩效指标体系的设计 到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理 1 战略地图 2 任务分工矩阵 鱼骨图 3 目标分解 4 确定关键绩效指标的原则 5 关键 绩效指标的内容 6 关键绩效指标的分解 确定的问题。 特点：跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬 成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使 本企业吸纳员工的的能力接近产品竞争对手 平均水平，相对降低了劳动成本。 非传统的薪酬策略方式，具有灵活性。只要 效益好，员工就可以通过绩效工资或者激励 工资得到更高水平的报酬。 3、影响薪酬战略的因素分析 1 企业文化与价值观 2 社会、政治环境和经 济形势 3 来自竞争对手的压力 4 员工对薪 酬制度的期望 5 工会组织的作用 6 薪酬 在整个人力资源管理中的地位和作用 4、员工薪酬分配的难点与对策 研发人员的薪酬： 难点：研发人员工作是决定这企业技术产品 是否能够适应竞争市场的需要，是企业长 远目标的有力保证，是企业发展的动力源 决策：1、薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬 取决于市场的供需情况；2 市场供应不足， 研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬 要高，3、特别在激励措施上，产品开发成功 时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献 率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的 实现又能影响镇部分人的团队效应，激发其 潜能智慧的充分发挥。 高级主管的薪酬： 难点：高层管理是企业的中坚力量，是企业 目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实 企业方针、目标的重要组织者。 决策：1、薪酬取决于公司规模、员工人数及 福利能力，2、薪酬取决于公司效益，通常享 有较多分红及奖金，3、享有特别的绩效奖金 或目标达成降。4、享有额外的福利、汽车、保 险、各种会员资格证和其他非财务性薪酬 5、 享有财务性 销售人员的薪酬： 难点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原 则基础上的超前力量，是实现企业经营计划 目标的重要前提。 决策：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利 润分享 2、由于中高级营销人才相对短缺，因 此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。 3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的， 应给于特殊奖励。 5、特殊群体的薪资制度设计 专业技术人员薪资制度设计：1 人力资本投 资补偿与回报原则 2 高产出高报酬的原则 3 反映科技人才稀缺性的原则 4 竞争力优先的 原则 5 尊重知识、尊重人才的原则 外派员工的薪资制度设计：1 谈判法 2 当地 定价法 3 平衡定价法 4 一次性支付法 5 自助 餐法 管理人员的薪资制度设计：1 管理人员的薪 酬构成 2 高层管理人员的薪酬管理 3 高层管 理者的薪酬管理策略 4 管理层与员工之间薪 酬沟通的重要性 销售人员的薪资制度设计：1 评估现有的薪 酬计划 a 对经营战略的支持程度 b 是否达到 了支出目标 c 是否提高了销售人员队伍的有 效性 2 设计新的薪酬方案 3 执行新的薪酬方 案 4 评价新的薪酬方案 a 客户方面 b 产品 方面 c 成本与生产率指标 第四章：综合 的水平。适宜平稳发展期的企业 1、绩效管理系统设计的具体步骤 2、领先型薪酬策略：领先型薪酬策略强调高 1、前期准备工作。主要有：明确企业的战略 薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手 目标，进行工作分析以形成工作说明书，在 的高薪水平增强企业薪酬的竞争力。能最大 工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型 限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同 设计。 时把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。 2、指标体系设计：首先根据企业战略目标的 3、滞后型薪酬策略：强调企业薪酬低于或落 要求，设计企业层面的 KPI，然后运用各种 后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略 方法技术将企业 KPI 分解到部门、班组以及 也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。 岗位；根据工作说明书内容设计岗位职责指 但是如果企业能保证员工在未来可以得到更 标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的 高的收入，如享受年终分红，股权期权，期 岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设 股，员工参股等，员工责任感会提高，团队 计各类人员的工作态度指标，由此构建完成 精神会增强，劳动生产率也会提高。宜在经 整个企业的绩效指标体系。3、绩效管理运作 济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退 体系设计：主要内容包括考评组织的建立、 等特殊的时期来用。 第五章：综合 考评方式方法和相关考评工具的设计、考评 3、 混合型薪酬策略 1、经营者年薪制、股票期权与经营者期股的 流程的设计等。4、绩效考评结果反馈体系设 根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 如根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬： 1、中高级专业技术人员、管理人员或者中高 级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平， 其他一般员工的薪酬水平等于或者低于市场 平均水平。2、根据不同的薪酬形式制定不同 的薪酬策略。 竞争策略有以下几个方面的影响：1 可变的 薪酬策略使员工关注企业的财务状况，刺激 员工提高劳动生产率。2、向员工表明，公司 需要用语承担风险的员工，并希望他们能与 企业承受冒险的压力。3、它的基薪低于市场 设计 计，主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬 以及人员配置等工作的关系。5、制定绩效管 理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作 系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管 理工作的顺利开展。 第五章：简答 经营者年薪的支付形式与构成： 支付形式：1、基本年薪加效益年薪 2、基本年 薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买 本企业股份 3、基本年薪加认股权。 结构模式：年薪收入=基薪收入+风险收入+ 年功收入+特别年薪奖励 =基本年薪+增值年 薪+奖励年薪=年薪工资+风险工资+重点目标 责任工资 与要求：事故报告；事故调查；事故处理 6 项目评估和结果反馈阶段 经营者基本年薪的确定： 2、员工援助计划的操作流程 7、员工职业生涯早期的组织管理 在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商 (1) 问题诊断阶段(2) 方案设计阶段 1、新员工接纳组织有信号发出（1）决定留 工资制，即有资产所有者和经营者协商确定 (3) 宣传推广阶段(4) 教育培训阶段 在组织中（2）发挥出高水平的内激励和承 其基薪水平。在垄断性企业中：可根据企业 (5) 咨询辅导阶段(6) 项目评估反馈阶 诺（3）关注组织的发展，具有团队意识和 规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资 段 参与意识（4）接受不合意的工作、报酬和较 产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素 3、 为了适应 SA8000 的推行我国企业可以采 低的职务等级 确定不同系数的基薪水平。 取的应对措施 2、组织对新员工的接纳（1）正面的实绩评 经营者效益年薪的确定： 为了适应企业社会责任国际标准的推行，我 定（2）分享组织的“机密”（3）流向组织 效益年薪即效益收入。确定效益年薪的基本 国企业可以采取以下主要应对措施： 内核。内核是组织重大事件的决策和执行指 思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。 1、充分认识企业社会责任国际标准的客观性 挥部。（4）提升（5）增加薪资（6）分配新 一般来说，经营者的效益收入根据本企业当 及重要性。2、进一步完善我国劳动立法，加 工作（7）仪式活动 年实际完成的经济效益情况确定，同时还应 快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法 8、员工职业生涯中期的组织管理 该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等 相配套的单项法律立法的滞后问题。3、积极 职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期， 因素。 改善国内劳动条件。4、加快经济增长方式转 又是职业发展的危机期，组织应针对职业生 经营者年薪的支付与列支渠道： 变，推动出口产品结构升级。5、积极树立企 涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救， S 模式：经营者基本年薪列入成本，由企业 业社会责任意识。6、加快现代企业制度建设。 加强职业管理，具体措施如下：提拔晋升， 按月以现金形式支付 4、劳动合同与劳动争议立法的新发展 职业道路畅通；安排富有挑战性的工作和新 WH 模式：企业法定代表人的基薪收入由所在 《劳动合同法》新规范：1 订立劳动合同的原 的工作任务，或者安排探索性的工作；实施 企业根据经营责任书确定的标准，按月以现 则 2 建立劳动关系 工作轮换；继续教育和培训；富余员工以良 金形式兑付。J 模式；基本收入分月支付，年 合同的三种不同期限 5 劳动合同的无效 师益友的角色，提供适宜的职业机会；改善 薪收入在成本中列支。N 模式：经营者年薪平 劳动争议：1 自力救济 2 社会救济 3 公力救 工作环境和条件，增加报酬福利；实施灵活 时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终 济 4 社会救济与公力救济相结合 的处理方案 根据考核指标情况予以结算兑现经营者年薪 5、集体协商应采取的主要策略 9、员工职业生涯后期的组织管理 在成本中单独列支。 1、根据企业的生产经营状况确定几套方案， 为了减少和避免可能的伤害与影响，对员工 股票期权的行权价：也称期权的执行价格， 当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充 退休事宜加以细致周到的计划和管理十分必 它是期权方案设计中的关键。行权价的确定 保险等内容。2、预计达到的期望值一般要低 要。做好细致的思想工作；做好退休后的计 一般有三种方式：低于现值、高于现值、等于 于谈判时提出的目标，确保能实现期望值 。 划与安排；做好退休之际的工作衔接 现值。 3、掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通 经营者期股的设计：经营者期股的政策含义： 过集体讨论，适时让步。4、掌握的材料按重 第六章：综合 指企业出资者同经营者商定的任期内由经营 要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材 1、集体劳动争议处理的程序 者按既定价格获取适当比例的股份，收益延 料。5、当谈判陷入僵局时，可以采取让其他 1、仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉 期兑现，并享有相应权利义务的一种激励方 代表发言或休会等方式加以解决。 书之日起 3 日内作出受理或不予受理的决定 法。原则应坚持按比例有偿认购，坚持经营 6、员工援助计划的操作流程 2、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由 3 者激励与约束机制结合，经营者责权利结合， 1 问题诊断阶段 a 目的：了解问题的现状及 人以上的单数仲裁员组成 3、劳动者一方当事 短期利益与长期利益结合。按劳分配与按生 原因，从而为针对性地提出科学有效的员工 人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由 产分配相结合，管人与管资产相结合，大胆 援助计划做准备 b 主要关注的层面：组织层 仲裁委员会确定 4、影响范围大的集体劳动争 探索与稳妥操作结合。 面、团结层面和个体层面 c 方法：观察法、访 议案件，县级仲裁委员会认为有必要的，可 谈法、问卷调查法和文献法 以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁 第六章：简答 2 方案设计阶段 a 以书面形式确立员工援助 委员会处理 5、集体劳动争议应自组成仲裁庭 1、重大劳动安全卫生事故处理对策 计划在企业活动中的地位和意义 b 根据前一 之日起 15 日内结束，需要延期的，延长期限 重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提 阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标， 不得超过 15 日 6、仲裁庭应按照就地就近原 是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意 并细化这些目标，并向相关人员公布 c 根据 则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企 识 此次员工援助计划详细的服务目的制定具体 业或其他便于及时办案的地方 7、劳动争议仲 针对事故可能性进行事前评估：事故发生的 的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无 裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应 可能性；事故所处阶段特征的预先描述；事 阻而迅速反应的服务渠道。 及时向当地政府汇报 故损害度的预先评估；事故可能涉及的法律、 3 宣传推广阶段 a 管理者层面 法规；事故可能涉及的赔偿范围；事故管理 层面 费用 4 教育培训阶段 a 管理者培训 企业出现重大拉动安全卫生事故的处理程序 5 咨询辅导阶段 3 劳动合同内容 4 劳动 b 一般员工 2、 团体劳动争议处理的程序 1、因签订或变更集体合同发生争议的处理程 b 员工培训 序：1、当事人协调；2、由劳动争议协调处理 机构协调处理 劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机 构协调处理争议的程序是： （1）申请和受理（2）劳动争议协调处理机 构在调查了解争议情况的基础上，针对争议 内容指定协调处理方案，提出解决问题的具 体办法（3）向政府报告情况并提出建议 （4）协调处理（5）制作《协调处理协议书》 （6）此类争议应自决定受理之日起 15 日内 结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要 延期的，延期最长不得超过 15 日。 2、团体劳动争议的管辖：按照发生争议企业 所在地或企业性质而定。 3、当事人的和平义务：（1）遵守法律、法规、 规章及国家有关规定（2）相互尊重，平等 协商（3）诚实守信，公平合作（4）兼顾双 方合法权益（5）不得采取过激行为
5 页
390 浏览
一级人力资源管理师整理笔记
1、 战略性人力资源的概念：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调、控制。是现代人力资 源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业各项管理基础工作的前提下，将人力资 源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为 目标、以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、可行性的管理体系。▲ 2、 战略：战争全局的计划和方略、事关全局的大政方针。策略：根据形势发展变化制定的行动方针和斗争 方式。▲ 3、 现代管理理论包括：古典管理、行为科学、社会系统、系统管理、管理科学、决策理论、权变理论。 4、 战略性人力资源的特征：集当代多学科、多种理论的最新成果于一身极大的提升和丰富了战略性人力资 源管理的基本原理和基本方法；人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；将企业经营的长期 性目标作为人力资源管理的战略目标，从仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求提升到企业发展 的战略层面。 （1） 战略性人力资源管理基于以下五种理论：一般系统、行为角色、交易成本、人力资本、资源基础。理性 选择包括行为角色、交易成本、人力资本、资源基础及代理理论，用户基础包括制度管理、资源依赖。 （2） 人力资源部门的性质和功能变化：组织性质、管理角色、管理职能、管理模式。 5、 战略性人力资源的衡量标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合 管理的创新程度、管理活动的精细程度。 6、 人力资源战略规划的概念：在对企业所处外部环境、内部条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基 础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发和管理作出的总体策划。 7、 企业战略的一般特点：目标、全局、计划、纲领、应变、竞争、风险。 8、 人力资源战略规划的特点：精神性、可变可调性。 9、 人力资源战略规划的重要意义：有利于明确未来相当长一段时间内的人力资源管理的重点、界定人力资 源的生存环境和活动空间、发挥人力资源的管理职能的发挥及相关政策的合理定位、保持企业人力资源 的长期竞争优势、增强领导者的战略意识、全体员工树立正确奋斗目标努力工作。 10、 企业战略分为总体战略、业务战略、职能战略。按企业战略学，企业战略分为外部导向和内部导向 战略。企业创新战略分为技术开发型和人力资源开发型。▲ 11、 人力资源战略规划的构成：按时限分为长期的人力资源总体战略规划和中短期的人力资源策略； 按层级和内容分为总体发展战略、组织变革与创新战略、培训开发战略、招聘策略、专才培养选拔策略、 绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略；从性质上人力资源战 略规划分为吸引、投资、参与三种策略。▲ 12、 人力资源策略与经营策略的关系：▲ 吸引策略对应廉价型竞争策略，特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金维持员工 积极性。如泰勒制。内向稳定的官僚式＋外向稳定的市场式的企业文化。 投资策略对应独特型之创新竞争策略，特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立 长期工作关系，强调发挥管理和技术人员的作用。如 IBM。外向灵活的发展式＋外向稳定的市场式的企 业文化。 参与策略对应独特型之优质竞争策略，特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使具有归属感 ， 注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性，以保障全面质量控制 TQC。如日本企业。内向灵活的 家族式＋外向稳定的市场式的企业文化。参与策略对应独特型之优质竞争策略，内向灵活的家族式＋外 向稳定的市场式的企业文化。 内容 吸引策略 投资策略 参与策略 岗位分析评价 详尽、明确、具体 广泛 详尽、明确 职位晋升阶梯 非常狭窄不易转换 广泛，灵活多样 较为狭窄，不易转换 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 绩效考评目标 行为\结果导向 注重短线目标 重视实际成果 注重长线目标 重视行为与成果 注重中短期目标 重视实际成果 13、 个人\小组导向 以个人为主 以小组为主 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限 的知识和技能 应用范围广泛 的知识和技能 应用范围适中 的知识和技能 薪酬原则 基本薪酬水平 对外公平 水平较低 对内公平 水平较高 对内公平 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇用保障 低 较高 很高 人力资源战略规划的主要影响因素：外部环境和条件有劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法 规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件有企业文化、生产技术、财务实力。 14、 人力资源战略规划的设计要求信念、愿景、任务、目标、策略。 15、 企业人力资源内外部环境的分析：外部环境包括社会环境、劳动力市场环境功能、劳动法律法规、 产业结构、同行业劳动力供需、竞争对手策略。内部环境包括人力资源现状、人员素质结构、专才需求、岗 位适合度、绩效；组织结构、企业文化、人力资源管理规章制度及人事政策。 16、 企业人力资源战略的决策：SO 进攻型、WT 防御型、WO 扭转型、ST 多样型。 17、 企业人力资源战略规划的实施：认真做到组织落实、实现内部资源的合理配置、建立完善内部战略 管理的支持系统、充分发挥领导者的核心和导向作用、有效调动全员积极性。★ 18、 企业人力资源战略规划的评价与控制：确定评价内容、建立评价标准、评估实际绩效、根据分析结 果采取行动。评价的具体内容有战略使命与目标执行情况、局部与全局、影响战略的主要因素和变化、部 门及员工对战略目标实现的贡献。★ 19、 企业集团的概念：在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和 生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。▲ 20、 企业集团的基本特征：以母子公司为主、以产权为主要联结纽带、多个法人企业组成的企业联合体、 具有多层次结构。 21、 企业集团在国民经济中发展中的作用：市场秩序的自主管理者，避免企业之间过度无序竞争；国 家技术创新体系的支撑主体；推动国际产业结构调整，促进产业升级的主导力量；很快形成在国际市 场竞争中的优势，维护国家经济主权。 22、 企业集团的独特优势：垄断、旗舰、战略、技术创新、分工协作、规模经济、迅速扩大组织规模、无形 资产资源共享。 23、 企业集团的管理体制的特点：管理体制的创新性、管理内容的复杂性、管理形式的多样性、管理活 动的协商性、管理协调的综合性、利益主体的多元性与多层次性。 24、 正确处理集团利益关系的几个基本原则：等价交换、平等互利、共同协商、适度让步、集团整体效益 与成员企业利益统一。 25、 国外企业集团管理体制类型有欧美型、日本型。特点有组织严密性、因地制宜、重视人的作用。 26、 国外企业集团内部集权与分权：母子公司型企业，母公司集中投资决策、经营决策并承担经营责 任，子公司拥有相对独立的经营自主权；集团本部事业部型企业，集团本部为投资中心通过资金、计划、 分配、人事控制，事业部具较大自主权。 27、 企业集团组织结构的层次：核心企业通过资本参与、提供贷款、人事结合控制子公司。核心企业与 其子公司、协作企业的关系分为垂直、水平和混合三种形式。国外产业型集团对协作（关系）企业的制 约和控制有：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。▲ 28、 企业集团组织结构的联结方式：层层控股型、环状持股型、资金借贷型。▲ 29、 企业集团组织结构的影响因素：外在因素有市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在因素有共同 投资、经营范围、股权拥有。 30、 企业集团组织结构的变化趋势：半紧密型和松散型成员企业迅速增加。 31、 企业集团组织结构模式的选择：横向结合型、纵向结合型。纵向结合型分为企业系列、控股系列。▲ 32、 企业集团职能机构的职权：根据集团负责人布置，为协商议事机构的重大决策磋商提供信息或备 选方案；拟定集团中长期计划、年度生产经营计划、其他专题计划并负责后续的组织实施；根据协商议 事机构的决策，集中资源开展公关活动、优化组合成员企业的生产经营；抓好集团经济活动分析的同时， 协调指导成员企业生产经营；抓好成员企业不能单独处理的业务工作。▲ 33、 企业集团职能机构的形式：依托型、独立型、智囊机构及专业中心专业公司。▲ ① 依托/依附型的职能机构，即两块招牌，一套/一套半人马，优点是层次精简、彼此熟悉而权威高易协 调，缺点是职能部门任务重易失误，忽视其他成员企业利益或因避嫌而不敢果断处理； ② 独立型的职能机构，即在各成员企业之上，独立建立，适用于行政性、企业性公司转变而来的企业 集团，实力相当企业组成核心层的企业集团，股份制企业集团。优点是职能部门职责明确、层次清楚， 一般不会偏袒，缺点是短期内难以形成高效灵活、强有力的管理系统； ③ 智囊机构及专业公司和专业中心，可依需要设立。智囊机构即决策咨询委员会、战略研究部、信息公 司。专业公司和专业中心一般独立核算、自负盈亏，提供服务需计价结算。 34、 企业集团组织机构运行监控：各职能部门和业务部门的功能执行情况、工作效率评定，组织中纵 向与横向管理的协调关系。要正确处理好三种关系：直线主管与参谋人员、集权和分权、主管与下属的 授权。★ 35、 人力资本的概念：能够带来现在或未来收益的，存在于人体中的人的知识、技能、健康等综合的价 值存量。 36、 人力资本的含义：活的资本、由一定费用投资转化而来、通过生产劳动转移和交换实现价值和价值 的增值。▲ 37、 人力资本的特征：无形资本、能动性、累积性、时效性、收益递增性、无限创造性、个体差异性。▲ 38、 企业人力资本的概念：全体员工投入到企业中的能够给企业带来现在或未来收益的知识、技能、体 能等投入量的价值。 39、 人力资本管理既包括经理人员对员工管理-人力资源管理，也包括物质资本所有者和人力资本所有 者之间合作关系中的治理结构的制度安排，更强调人价值大小差异，人不是成本不是被雇佣者，而是 投资者。 40、 狭义的人力资本：经理班子成员、高级管理人才、高级技术人才。 41、 人力资本管理的主客体：员工对自身、股东对董事会、董事会对经理层、经理层对企业内部。人力资 本管理的研究对象：各层次人力资本主客体的工作性质、岗位特点和职能及关系；企业总体发展战略、 竞争优势和核心竞争力与人力资本战略的关系；有效配置合理利用人力资本。★ 42、 企业集团人力资本管理的内容：人力资本战略管理、获得与配置、价值计量、投资、绩效评价、激励 与约束机制。 43、 企业集团人力资本管理的特点：整合与协同效应、以母子公司人力资本管理为重点、以产权控制为 主间接控制、具多层次结构。 44、 企业集团人力资本管理的优势：在更广阔领域内获得与配置、发挥团队优势和整体实力、很强的吸 引优秀人才的优势、人力资本可在集团内部转移。 45、 制定与实施人力资本战略的主要任务：未来人力资本配置计划、以投入的人力资本的大小获取相 应比例的企业所有权、控制短期需求增加供给促进获得与保留高价值存量人力资本、教育使其增值、投 资、招募稀才专才。★ 46、 制定企业集团人力资本战略的作用：指导所有人力资本管理活动围绕最重要问题展开、与企业总 体战略密切联系、确定如何进行员工及其知识技能管理以实现其战略目标、有助于各级主管在明确方向 和目标的前提下抓重点。★ 47、 实施企业集团人力资本战略的基本原则：适度合理、集权与分权相结合、权变原则。 48、 企业集团人力资本战略的制定：方法有双向规划过程、并列关联过程、单独制定过程。重要组成部 分有行动计划、资源配置。 49、 人力资本管理的费用支出有人力资本收益分配、人力资本常规管理费用、人力资本投资。 50、 企业集团人力资本战略的实施：统一认识、战略的计划、战略的实施、控制与评估。 51、 52、 人力资本战略实施的模式：指令型、变革型、合作型、文化型、增长型。 岗位胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者与绩劣者的潜在 的深层次的各种特质。▲ 53、 岗位胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与一般员工 为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征 结构模式。▲ 54、 岗位胜任特征的分类：按运用情景分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征；按主体不同 分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征；按内涵大小分为元胜任特征、组织内部胜任特征、行 业通用胜任特征、行业技术胜任特征、标准技术胜任特征、特殊技术胜任特征；按区分标准分为鉴别性 胜任特征、基础性胜任特征。 55、 岗位胜任特征模型的分类：按结构形式分为指标集合式、结构方程式；按建立思路分为层级式、簇 型、盒型、锚型。 56、 研究岗位胜任特征的的意义和作用：在人员规划方面引导工作分析价值导向更具目标性、与企业 文化和经营目标密切联系；在招聘方面人才核心特质和动机成为选拔重点、解决了择人导向不一和文化 冲突问题、人岗组织三者匹配、兼顾劳动契约和心理契约；在培训开发方面加入员工潜能品质和个性特 征的培养、量身制订培训计划突出重点、有利于员工职业生涯发展；在绩效管理方面是确立绩效考评指 标体系的前提、是完善绩效考评管理体系的保障。★ 57、 构建岗位胜任特征模型的基本程序：定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特 征的数据资料、建立岗位胜任特征模型、验证岗位胜任特征模型。 58、 建立岗位胜任特征模型的原则：不重叠、能区分、易理解。 59、 行为事件访谈法：开放式的行为回顾调查技术，要求被访者列出成功事件、不成功事件或负面事 件各三件并详尽描述和表达看法。采用问卷和面谈相结合，访谈者事先不知道被访谈者属于优秀组还是 一般组，需准备提问提纲；历时 1 到 3 小时，在征得访谈者同意后可录音。其他分析效标样本的方法还 有问卷调查、观察、专家小组、专家系统数据库、全方位评价法。★ 60、 构建岗位胜任特征模型的方法：定性方法有编码字典、专家评分、频次选拔，定量方法有 t 检验分 析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。▲ 61、 沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较分析：▲ （1） 测量的对象：前者针对群体，后者针对个体。 （2） 测量的目标：前者考察被试全面、灵活运用管理知识及分析判断应变能力；后者考察被试计划组织、 预测决策、沟通协调能力。 （3） 测量的方法： 前者是在沙盘上借助图形筹码直观显示企业信息，每 6 人一组分配角色，在模拟情景下面对竞 争预测市场需求和分析竞争对手决定企业长中短期策略并按规定流程运营、结算经营成果、讨论改 进方案、继续下一年经营。特点是场景激发兴趣、实现互动、直观展示真实水平、获得身临其境的体验、 考察综合能力。它的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他人事测评方式难以比拟的。 后者是要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信函等公文进行处理，考 官依据被试处理公文的方式和理由来评价被试的个性和能力。特点是测试时间较长常被作为选拔和 考核的最后一个环节、从技能和业务两个角度测查、考察内容广泛、情景性强、对评分者的要求较高。 不足在于评分比较困难、不够经济、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制、试题对被试能力 发挥的影响较大。 （4） 测量的过程： 前者约 7-8 小时。其中被试热身 1 小时。考官初步讲解 0.5 小时。熟悉游戏规则 1 小时。实战模拟 6 到 8 个经营年度 5 小时。阶段小结(每个运营年度 15~30 分钟)。决战胜负。评价阶段。 后者约 2 小时。向被试者介绍背景、发公文一套（5-15 份）、把处理结果交给测评专家，按照既 定的测评维度与标准进行评价。常见的测评纬度有：计划安排、组织领导、分析决策、风险态度、信息 敏感、个人自信心、书面表达。 （5） 测量的结果：前者适用于高级管理人员；后者适用于中高层管理人员。 62、 公文筐测试试题的设计：工作分析、文件设计、评分标准。 63、 心理测试：在控制情境下向被试提供一组标准化刺激，以所引起的反应作为行为性样本，从而对 个人行为作出评价。 64、 心理测试的分类：按内容分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；按形式分为纸笔测试、心理实 验、投射测试、笔迹分析测试。 65、 标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模及较好的信度、效度和项目分析 数据。 66、 个性指人的特性中除能力以外部分的总和，是与社会行为有关的心理特质的总和。基本特征：独 特性、一致性、稳定性、特征性。 67、 影响个性形成的因素有遗传因素、环境因素、重大生活经历。 68、 能力指个体顺利完成某项活动所需的系统和条件，并直接影响绩效的个性心理特征，是内在心理 品质。 69、 心理测试的特点：代表性、间接性、相对性。 70、 职业心理测试的种类：学业成就测试；职业兴趣测试（SCII/COPS/库德）、职业能力测试（比奈西 蒙/韦克斯勒成人智力/瑞文推理，GATB/DAT/MAT/CAT）、职业人格测试（16PFQ/MBTI/SDS/霍兰德）、投 射测试（RIT/TAT）。▲ 71、 投射测试分为联想法（荣格文字/RIT）、构造法（TAT）、绘画法、完成法、逆境对话法。 72、 心理测试的设计标准和要求：标准化、信度、效度、常模。信度包含题目、施测、评分、解释的标准化， 效度包含结构、内容、效标关联效度。 73、 选择心理测试方式考虑的因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果。 74、 应用心理测试应注意的问题：对使用者进行专业训练、将心理测试与实践经验相结合、妥善保管心 理测试结果、做好使用心理测试方法的宣传。 75、 制订招聘规划的原则：充分考虑内外部环境的变化、确保员工的合理使用、组织和员工共同长期收 益。 76、 招聘规划的分工与协作：高层管理者审核工作分析、制定招聘总体政策、批准招聘规划、确定录用 标准；部门经理、人力资源部经理。 77、 企业人员招聘的环境分析：外部有技术变化、产品及服务市场战况（市场状况对工作量和工资的 影响，市场预期对劳动供给量的影响）、劳动力市场（供求关系、地域环境）、竞争对手；内部有组织 战略、岗位性质（职责和挑战性、发展和晋升机会）、组织内部政策与实践（人力资源规划、内部晋升政 策）。★ 78、 企业吸引人才的因素分析：良好的组织形象和企业文化、增加岗位成就感、赋予更多更大责任和权 限、提高岗位安全感稳定性、保持工作学习与生活的平衡。 79、 企业吸引人才的其他途径：营造尊重人才氛围、介绍企业真实信息、与职介机构保持密切联系、建 立人际关系网、利用廉价广告机会、巧妙获取候选人信息。★ 80、 人才选拔的程序和方法：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、 结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查。▲ ① 筛选申请材料。淘汰比例通常为 6：1：学历、经验和技能水平；职业生涯发展趋势；履历真实可信度； 自我评价的适度性；推荐人资格审定及评价事实依据；书写格式的规范化；联系方式的自由度。 ② 预备性面试。HR 进行对简历内容简要核对；仪表气质特征；通过谈话考察其概括化的思维水平；观 察非语言行为；与岗位要求的符合性（这是高分限制项目）。 81、 内部晋升制的作用：及时补缺，保持企业工作的连续性和稳定性；减少雇佣新员工所耗费的人、 物、财力，节约一定时间和管理成本；构建完善晋升机制，最大限度激发员工的积极性、主动性和创造 性；保持晋升路线顺畅通达，避免专门人才流失，吸引外部优秀人才。不足有：近亲繁殖、因循守旧、 产生矛盾。 82、 竞聘上岗：打破因循守旧和论资排辈的传统体制，真正体现能上庸下、优胜劣汰的市场化观念和 竞争意识。委外还是自建领导小组、员工参与晋升决策、参考岗位分析结果、选择晋升策略和人才测评技 术、过程规范防止歧视并鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门、晋升结果评估； 试用期考察制度降低降职带给员工的伤害。 83、 员工晋升制的种类：有外部聘用制、内部晋升制。内部晋升制按晋升幅度分为：常规和破格；按工 资待遇分为：职务和工资同时晋升、职务晋升而工资不晋升、职务不晋升而工资晋升；按选择范围分为： 公开竞争型和封闭型。▲ 84、 晋升策略选择：以员工实际绩效为依据、以员工竞争能力为依据、以员工综合实力为依据。▲ 85、 实施晋升策略应采取的措施：企业员工晋升过程的正规化、采取有效措施克服并防止晋升中的歧 视行为、建立并完善企业工作岗位分析绘制岗位晋升路线图、强调企业内部晋升政策、鼓励直线经理和 主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门、定期公布内部岗位空缺情况。▲ 86、 晋升的基本程序：部门主管提出晋升申请书。人力资源部审核与调整，并提出岗位员工空缺报告。 选择适合晋升的对象和方法。批准和任命。对晋升结果进行评估。 87、 晋升的选拔方法：配对比较法、主管评定法、升等考试法、评价中心法、综合选拔法。▲ 88、 调动的目的：满足企业调整组织结构的需要、使晋升渠道保持畅通、处理劳动关系冲突的有效方法、 满足员工的需要、获得不同经验的重要途径。 89、 工作岗位轮换：新的岗位唤起员工的工作热情；是一个学习的过程，增强合作意识；改善团队小 环境的组织氛围；成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；增加员工就业的安全性；可有效降低 职业伤害和各种职业病的发生率。 90、 降职在处理老员工和裁员时使用，需完善试用期考察制度，降职通告的处理可事先征求本人意见。 ▲ 91、 员工调动政策应规定告知调动时间、支付调动费用等，以最大限度降低损失避免法律诉讼。异地调 动会给员工带来一定的迁移成本，给家庭生活带来不良影响，可写入劳动合同。跨国调动应在双方都能 接受的情况下进行；充分考虑员工要求，给予足够帮助；根据不同的 6 个阶段采取不同的政策。 92、 员工处罚的管理：一般对员工采取处罚措施的情形有：未按规定上下班、不服从上级领导、严重干 扰他人工作、违反安全操作规程、偷盗、其他。处罚措施有：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。▲ 93、 员工流动率定期调查表：企业工作条件和环境、员工个人发展、员工家庭生活、其他。 94、 总流动率=某时期员工流动总数除以同期员工平均人数乘以 100%。缺点在于不能反映流动具体原 因，因此可分类统计：主动辞职率=某时间内主动辞职的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 被动离职率=某时间内被动离职的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 员工辞退率=某时间内因某种原因被辞退的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 员工流失率=某时间内某类别流出员工数除以同期期初员工总数乘以 100%。 员工留存率=某时间内某类别在职员工数除以同期期初员工总数乘以 100%。或员工留存率=1—员工流失 率。▲ 95、 员工变动率主要变量有：工作满意度、对在企业内未来发展的预期和评价、对企业外其它工作机会 的预期和评价、非工作影响因素及其对工作行为的影响、员工流动的行为倾向。★ 96、 员工流动率的其他分析方法：对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析法、成本收益分析法、 员工流动后果分析。 97、 员工培训开发系统的构成：培训开发需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反馈系统。 ▲P162-164 98、 员工培训开发的发展趋势：加强与外界的合作、加强新技术的运用、新型培训方式的实施与开发、 加强智力资本的存储和运用（内网开发、学习型组织、知识经理）。 99、 企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织 模式。 100、 员工培训开发规划的内容：如何使规划符合投资效益而得到高层重视与支持，如何结合企业发展 需求制定合适的中长期培训开发和年度计划，如何满足员工职业生涯发展需求，规划如何实施才能充 分发挥作用。★ 101、 员工培训开发规划的制定前提：除分析企业外部培训环境外，还应分析经营战略与培训需求、员 工自我发展期望与对企业发展期望值的关系、企业人力资源的质量分析。★P168 102、 员工培训开发规划的制定：需求调查分析提出分析报告→确立总目标和总任务→对照现状明确各 类人员的培训目标、内容和要求→初步拟定草案并反复征求意见，进行必要修改和调整→上报审批后择 日正式发布并组织实施→各部分别制定年度培训计划把规划目标落到实处→人力资源部审核年度计划 并指导监督检查；每年对执行情况做评估，阶段性总结，修正规划，提出新的要求。 103、 年度培训计划的内容：培训组织机构、项目运作计划、资源管理计划、年度培训预算、培训开发机制。 104、 年度培训计划制定的基本步骤：自上而下启动的前期准备，包括总结、动员；培训调查与分析； 自下而上形成主体内容并由培训部门平衡、重组进行效益预估和潜在问题分析；审批与开展。 105、 制定年度培训计划的基本要求：各部门初步制定体现员工和部门需求；培训部门做组织层面的培 训需求分析，作为年度培训计划的方向；培训部门综合所有计划，论证评价，得出公司年度培训计划 ； 各部按已通过的年度培训计划，对本部门的进行修改调整，并提交培训部门备案。 106、 员工培训开发规划的注意事项：高度重视、落实到部门、清晰界定培训开发的目标和内容、重视培 训方法\培训学员\培训师的选择。 107、 培训文化的含义：企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训 工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。 108、 培训文化的功能：衡量培训工作的完整性；体现培训工作在组织中的重要性；检验培训的发展水 平；明确培训资源的状况；提高员工积极参与的意识；审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性； 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设； 明确培训工作存在的问题和解决方法。 109、 培训文化的发展过程：萌芽、发展、成熟。区分指标：计划性、参与性、内容和形式、资源利用程度、 基础管理平台的完善、与企业战略之间的关系。企业是否真正理解和认识现代培训？是否真正拥有行之 有效的培训规划与实施计划？是否真正拥有阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系？ 110、 学习型组织的含义：是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 111、 学习型组织的特征：愿景驱动型的组织；由多个创造型团队组成；具有创造能量的组织；自主管 理的扁平型组织；组织的边界将被重新界定；注重员工家庭生活与职业发展的平衡；领导者扮演新的 角色；善于不断学习的组织（个人终身学习、团体学习、学习工作化）。 112、 学习型组织的功能：从个人层面，为个人创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨和对话； 从团队层面，鼓励共同合作和团队学习；从组织层面，有助于建立学习及学习共享系统；促使成员迈 向共同愿景；从社会层面，使学习组织与环境相结合相适应。 113、 学习型组织的构建：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。具体要求有： 对员工学习活动进行全面管理；采取有效措施消除员工学习中的各种障碍；明确构建学习型组织的各 类重要学习工具；激励员工取得并保持参与学习活动中的优势；将学习融入企业文化建设的各项活动 中，树立正确的学习价值观。 114、 组织学习力的培养：对未来的警觉程度，洞察是否准确；对事物的认知程度，掌握认知能力；对 信息的传递速度，沟通是否畅通；对变化的调整能力，应变是否及时。 115、 创新能力：在前人发现/发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、发明或改进革新 方案的能力。包括提出问题、解决问题。 116、 常见思维障碍有：习惯性；直线型；权威型；从众型；书本型；自我中心型；自卑型；麻木型思 维障碍。 117、 思维创新：发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维。其中发散思维分为 逆向思维法、横向思维法、颠倒思维法。想象思维分为有意想象和无意想象，有意想象分为再造型、创造 型、幻想型。联想思维分为接近联想、相似联想、对比联想、因果联想。▲P186-191 118、 方法创新：设问检查法、智力激励法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法。其中设问检查 法有奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法；组合技法有主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法； 分析列举型技法有特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法。▲P203-214 119、 120、 121、 122、 智力激励法的基本原则：自由畅想、延迟批评、以量求质、综合改善、限时限人。 培训成果转化的 4 个层面：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。 培训转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。 培训成果转化机制：环境支持机制、激励机制。环境支持机制有管理者支持、同事支持、受训者配合、 应用所学技能的机会、技术支持。▲P217-220 123、 培训成果转化方法：学习小组、多阶段培训方案、行动计划、应用表单、营造支持性的工作环境。▲ 124、 促进培训成果转化的技巧：培训师授课风格；培训师建立适当的学习应用目标；在课程进行期间 讨论在工作中如何运用培训内容；在工作上立即应用；考核奖励机制。▲ 125、 职业生涯管理的概念：组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使 员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 126、 组织职业生涯管理的目标：员工的组织化、员工发展与组织发展的统一、员工能力和潜能的发展、 促进企业事业的长久发展。 127、 组织职业生涯管理的原则：利益整合、机会均等、协作进行、时间梯度、发展创新、全面评价。 128、 组织职业生涯管理的任务：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；确定组织发展目标与职业需 求规划；开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；职业生涯发展；职业生涯发展评估；工作与职 业生涯的调适。 129、 组织职业生涯管理中的角色：组织最高领导者如何从整体上表述职业生涯管理的内在功能、人力 资源管理部门、职业生涯委员会、职业生涯指导顾问、直接上级、直接下级、同级。 130、 组织职业生涯发展规划的制定要求：为所有员工提供均等就业与发展的机会、注重员工个人发展 的需求、为员工考虑新的或非传统的职业通道、拓展跨部门跨专业跨岗位的职业通道、通过由横向与纵 向工作变换而提供的在职培训来改善业绩、确定培训和发展需要的方法。 131、 职业生涯路径设计：传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径。▲ （1）传统职业生涯路径：基于晋升，员工的发展限制于一个职业部门内，其工作年限决定职业地 位。 （2）网状职业生涯路径：由传统路径改良，基于晋升，以划分的岗位“族”为单位，提供更多职 业发展机会、员工寻找志趣相符的工作、人员转岗安排增加应变性。 （3）横向职业路径：横向调动，使工作具有多样性。 （4）双重职业路径：针对专才，如技术、财务、工程等，其职业发展体现在薪酬变更上。 132、 组织职业生涯管理的制度和措施：建立职业记录及职业公告制度、设计职业生涯发展规划方案、提 供职业生涯发展通道、组织职业生涯年度评审。 133、 在为员工提供职业生涯发展通道时应注意的问题：基于组织前途建立员工的职业发展愿景、明晰 组织职业生涯发展路径、注重工作与职业的弹性化。 134、 组织对职业锚的开发：分配挑战性工作以提供机会；帮助和指导员工寻找职业锚，采取写自传、 志趣考察、24 小时日记、与人面谈、生活方式描述、价值观研究的方法来收集个体具体资料并从中归纳出 一般结论以帮助员工认识自己一般形象；指导员工确认职业锚和职业发展通道，即在岗位梳理和分析 基础上确定组织需求，将其与员工个人目标匹配并制定方案予以实施。 135、 职业生涯早期的管理：相互接纳的表示、相互接纳过程中的问题解决。 136、 职业生涯中期的管理：提拔晋升职业通道畅通、改善工作环境和条件增加报酬福利、安排挑战性/ 探索性的工作任务和新的工作任务、工作轮换、继续教育和培训、赋予员工以良师益友的角色、实施灵活 的处理方案。 137、 职业生涯后期的管理：细致的思想工作、退休后的计划安排、退休之际的工作衔接。 138、 职业生涯的系统管理：层次系统、过程系统、保障系统。其中过程系统包括开发需求与规划、投入与 产出、评估与反馈系统。保障系统包括思想建设、组织建设、制度建设。 139、 组织职业生涯系统化管理策略：将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体；加强员工需 求与组织需求的有机结合；加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系；通过技能培养和 责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放 性；重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；对职业生涯开发工作进行评 估、改进和推广；在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；坚持研究全球最佳的实 践和企业员工职业生涯开发工作。 140、 组织职业生涯系统化管理方法：以切实可行的活动对实施情况进行追踪；尽可能与其他管理活动 相结合；持续不断的交流与计划；赋予管理人员以培养人才的责任；不懈的监督、评估和修改。 141、 绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照 横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的 有机整体。 142、 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：主要体现在绩效指标的制定和绩效结果的 运用上。工作分析是绩效指标设定的基础。绩效管理为人员配置、员工培训、薪酬调整提供了依据。 143、 绩效管理体系设计的方法体系：主要有 MBO、KPI、BSC。 144、 绩效管理系统设计步骤：前期准备工作、绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系、绩效制度。 ▲ 145、 关键绩效指标体系的设计：战略地图→任务分工矩阵→目标分解鱼骨图。关键绩效指标的原则： SMART，即明确性，明确具体的；可测性，可衡量的。可达成，可达到的不能高不可攀；相关性，与战 略目标密切关联；时限性，明确的时限要求。关键绩效指标的内容、关键绩效指标的分解（年-季-月-周日，企业-部门-班组-岗位）。 146、 KPI 指标库：编号、名称、定义、目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方式。 147、 绩效考评运作体系：包括设计考评组织、考评方式方法、考评工具、考评流程。 148、 考评方式方法有品质主导型、行为主导型（包括主观考评和客观考评）、结果主导型、综合型。 149、 绩效考评的程序：确定考评指标、考评者和被考评者→确定考评的方式和方法→确定考评时间→ 按层级关系自上而下进行考评→计算考评的成绩→绩效面谈与申诉→制定绩效改进计划。 150、 绩效反馈面谈的步骤：营造和谐氛围→说明面谈目的、步骤和时间→讨论每项工作目标考评结果 →分析成败，重点讨论如何改善并达成共识→讨论培训开发、是否支持帮助→达成一致，签字。技巧有 平等沟通；关注肯定长处；提前提供考评结果，强调客观事实，提示事先承诺；共同讨论；重在未来 计划发展。 151、 绩效考评结果的应用：基于绩效考评的培训开发、基于绩效考评的薪酬调整（绩效矩阵）。 152、 绩效管理诊断的内容：诊断绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面全过程、绩效管理系统与 人力资源管理其他系统的衔接、绩效管理制度。 153、 平衡记分卡：1992 年罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿创建了平衡计分卡。▲优点有克服财务评估的短 期行为、将组织战略转化为各层绩效指标和行动、员工理解组织战略和目标行动一致、提高组织整体管 理水平实现长远发展。 （1） 财务方面， ① 成长/导入期：市场占有率/投资周转率/收入成长率、人均销售/新产品或顾客或地区销售额占比/研发费 占销售额比率。 ② 保持/成熟期：市场占有率/投资报酬率/经济附加值、人均利润/营业净利润额/销售报酬率、流动资金周转 率/间接费用占比/成本降低率/成本与竞争者比较/、顾客/产品类别利润额。 ③ 收获/衰退期：返本期间/单位成本/现金净收入、顾客/产品类别利润率/不获利润顾客数所占比率。 （2） 客户方面，①市场份额：市场占有率；②客户保留度：旧顾客人数 /销售额增减；③客户获取 率：新顾客人数/销售额占比；④客户满意度：满意度/价格与竞争者比较、服务水平/服务态度、 质量/速度/时间指针；④客户利润率：顾客/区域类别利润分析。 （3） 内部流程方面，①革新：新产品推出速度/销售额占比/研发费占比、设计水平/工程水平/修改次 数；②营运：生产效率/单位成本/耗损率/质量标准/定单交货、安全意外次数/受伤次数；③售 后：顾客满意度/成本/质量/速度。 （4） 学习与成长方面，①员工能力：满意度/流动率/生产力、技术水准/管理水平/培训次数/奖赏士 气、新产品数量/销售额占比、制造过程改善/废料降低；②信息能力：信息系统更新；③激励、 154、 授权与协作：员工提案改善建议次数、因员工提议节省成本金额、企业文化。 平衡计分卡的特点：外部衡量与内部衡量之间的平衡，期望的成果和产生这些成果的动因之间的 平衡，定量衡量和定性衡量之间的平衡，短期目标与长期目标之间的平衡。▲ 155、 作为战略管理工具的 BSC：建立企业使命、愿景、价值观、长期目标（战略体系）；分析内外部环 境（战略分析）；制定企业战略目标（战略选择）；战略执行与跟踪（战略执行）战略评估与控制 （战略控制）五个过程。 156、 平衡记分卡的应用的前提：企业的战略目标能够层层分解，并能与部门、班组、个人目标能够达成 一致且个人利益服从组织整体利益；平衡计分卡的 4 个方面指标之间存在明确的因果驱动关系；企业 内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。 157、 设计与运用平衡计分卡的障碍：技术上的障碍有指标的创建和量化、指标的数值和权重确定、如何 体现学习与成长的重要性、如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系、如何衔接组织考评与个体考评； 管理水平上的障碍有组织与管理系统、信息交流、对绩效考评认识。 158、 实施平衡计分卡的步骤：建立企业愿景与战略；建立平衡计分卡；数据处理；将指标分解到企业、 部门和个人，并与目标比较发现数据变动的因果关系；预测并制定每年/季/月的绩效衡量指标的具体 数字并与企业的计划和预算结合；实施和考评并与薪酬奖励制度挂钩；经常采纳员工建议并改进企业 战略。★ 159、 利用平衡计分卡建立企业绩效指标体系：建立企业愿景与战略→建立 BSC 明确指标类型→企业、 部门、岗位 BSC→KPI 库。★ 160、 平衡计分卡数据处理：定性数据的处理隶属度赋分、定量指标的处理无量纲、确定评价指标的权重 专家打分、数据综合处理逆序法、数据比较分析。 161、 薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利保险和服务。 162、 薪资战略的中心任务和意义：确立科学的薪酬管理体系、制定正确的薪酬政策、采取有效的薪酬策 略以支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 163、 企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系服从服务于经营战略，并与总方向和总目标密切结合。 创新战略，以市场为导向的动态工作分析，强调冒险、激励创新，重点放在激励工资上；成本领先战略 以效率为中心，少用人多办事，系统控制、提高可变工资比重；顾客至上战略，以顾客满意度为标准的 岗位技能评价与激励工资。 164、 薪酬战略的目标：效率目标、公平目标、合法目标。▲ 效率目标：优先，分解为①劳动生产率提高程度、②劳动力（人工）成本增长程度、③工作绩效、客户 满意度、产品数量质量。 公平目标：基础，对外公平、对内公平、对员工公平。以及程序公平和决策过程公平。 165、 薪酬战略的构成：外部竞争力、内部一致性、员工贡献率、薪酬体系管理。▲ ① 外部竞争力（外部公平）：双重影响有吸引留人、控制成本。直接影响“效率”“公平”。薪酬 战略决策基点，保障薪酬制度体系有效性的主要决策。 ② 内部一致性（内部公平）：不同岗位、不同技能水平员工间的比较，即对企业目标所作的贡献 大小。对同类或不同类岗位都是影响薪酬水平的决定性因素。间接影响“效率”。 ③ 员工贡献率（员工公平）：企业相对重视员工的业绩水平，从根本上保障“效率”和“公平” 目标。 ④ 薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的 基本保障。 制订与执行者应回答：薪酬方向与目标在未来 5 年以上吸引并保留所需人才；薪酬政策与策略能 最大限度激发积极性、提高个体/总体劳动效率；员工感受到薪酬体系公平合理合法。 166、 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观、支持企业 战略的实施、培育和增强企业的核心能力、营造响应和实施变革的文化。 167、 薪酬战略设计的技术：从战略、制度、技术三个层面。 （1） 外部竞争力：通过薪酬市场调查参照同行类似岗位薪酬等级水平，步骤：界定同行相互竞争的 劳动力市场及其调查范围→调查→正确定位被调查岗位的薪酬水平→提出具吸引力竞争力的报 价。 （2） 内部一致性：工作岗位分析（责任权限、劳动强度、工作条件、技能要求四个基本要素），确定 岗位相对价值→借助员工绩效考评、素质测评等来描述与员工技能之间的关系。 （3） 员工贡献率：借助专门的技术技巧。 168、 交易收易：强调现金和福利形式。关联收易：注重员工的社会心理需求。高薪低责任，雇佣式，如 1 汽；高薪高责任，宗教式，如微软；低薪低责任，商品式，如麦当劳；低薪高责任，家庭式，如星巴 克细腻的咖啡公司。 169、 构建企业薪酬战略的基本步骤：评价整体性薪酬战略的内涵；使薪酬战略与企业经营战略和环境 相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；将企业整体性薪酬战略的目标具体化，更具操作性；重新衡量 薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时调整。 170、 影响薪酬战略的因素分析：社会、政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、工会组织的作用、企 业文化与价值观、员工对薪酬制度的期望、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 171、 薪酬战略及其竞争力的检测和判断：体系运行的系统性和可靠性；提出的决策能否为企业创造价 值；薪酬体系与经营战略之间是否相适应、相促进；薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套 性。 172、 薪酬战略的正确定位：与外部环境、经营战略保持一致，没有最好只有最合适、坚持系统性/配套 性/实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；引导作用赢得竞争优势。 173、 现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本 理论。 174、 对劳动力需求模型修正的 3 个理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。对劳动力供给 模型修正的 3 个理论：保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论。员工薪酬水平的上线是劳动力市 场状况，下线是产品市场（竞争程度和产品需求）。 175、 工资效益理论：工资效益=产出/工资=劳动/工资×（总产值-物耗价值）/劳动 176、 四种不同的薪酬策略：跟随型、领先型、滞后型、混合型薪酬策略。 跟随型：跟随的理由是员工不满低薪引起生产效率下降；制约招聘能力；高层决策者应关注同行 业薪酬水平，关系外部竞争力和内部成本合理。薪酬成本和吸纳能力接近对手，适用于平稳发展期，保 持与外部市场的平衡。无工会组织常采用跟随型和领先型。 领先型：高薪用人，吸纳能力强，弥补岗位负面影响。问题有成本大影响产品/服务竞争力、高薪转 嫁给消费者、选才？对资产回报率几乎无影响，而多种薪酬形式更能有效引导员工。 滞后型：创业、转型、衰退等特殊时期，或经济萧条期。 混合型：非传统型。不同员工群体选择不同策略，将薪酬问题引入 HR 管理的大环境。 177、 激励理论：马斯洛的需求层次、赫兹伯格的双因素、麦克莱兰的需要类别（成就/权力/亲和）、弗 罗姆的期望理论：动机=效价×期望×工具。 178、 分享理论：无保障工资的纯利润分享、有保障工资的部分利润分享、按利润的一定比重分享、年终 或年中一次性分红。 179、 企业激励措施：内部激励和外部激励。内部激励特征是内在动机、自我实现、行动中获得满足，包 括工作本身、工作结果、个人因素、闲暇时间、与上级的良好关系。外部激励特征是外在动机、外力驱使、 行为结果和渴望回报联系起来，包括物质报酬因素、非物质报酬因素、惩罚和监督。 180、 评价薪酬制度的目的：不断完善薪酬激励方案，提出适合企业自身特点的方案；充分发挥薪资福 利制度的保障与激励职能。 181、 薪酬制度的评价：目的是不断完善、提出更加合适的、充分发挥保障激励功能。方法有薪酬满意度 调查；调查分析战略结构流程、工资财务数据、制度内容；评价工资方案。工资方案的评价内容有：管 理状况、明确性、能力性、安全性。 182、 优化薪酬制度的特征：从劳动者的角度，简单明了、便于核算；认同工资差别、至少保证基本生活； 同工同酬，同绩效同酬；有安定感，有积极性。从企业角度应：发挥劳动潜能、提高经济效益；有助于 员工的团结协作；吸引高效率、合格的劳动力。 183、 经营者年薪：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的 工资制度。 184、 经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者利益与本企业职工利益相分离，以确保资产 所有者的利益；突出重要地位，强化责任、经营成果和应得利益的一致性；较好体现工作特点；收入公 开化、规范化。 185、 经营者年薪设计： （1） 何种企业实行： S 模式、N 模式、Y 模式。 （2） 范围：S 模式为董事长、总经理和党委书记；法人代表；N 模式为经营集团全员。 （3） 支付形式：基本年薪+效益年薪；基本年薪+用于购股的效益年薪；基本年薪+认股权。 （4） 结构模式：年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪；S/Y 模式 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励；WH 模式 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。WX 模式 基本年薪部分以劳动力市场价位为基础，考虑企业总资产、销售收入规模、企业状况，在竞 争性企业中采用协商工资制，在垄断性企业中采用岗位系数年薪制。方法有 F、B、Y 的分类定级 综合指标、单一企业规模类型绝对水平、单一企业规模类型系数、单一企业规模倍数、单一企业 净利润指标、单一所有者权益指标确定岗位系数。 效益年薪部分取决于经营成果，参考责任大小、难易程度。（G 模式为风险收入）。 （5） 支付与列支渠道：S/WH/ J/ N 模式，基本年薪列入成本（按月现金）；增值年薪列入成本（年 终考核后一次性现金支付）；奖励年薪企业税后利润提取（现金、股份、可转换债券）；风险收 入：分上市公司和非上市公司；年功收入在风险收入支付时一起支付；。 （6） 风险抵押金：0.5 倍风险收入的 G 模式、0.5 倍基础年薪的 N 模式、2 倍基本年薪的 Y 模式、按规 定缴纳的 WX 模式、未规定缴纳的 J 模式。 （7） 领导班子其他成员收入：0.6N 模式、0.7J 模式、 0.4-0.6Y 模式、1-0.8-0.6~0.8T 模式。 186、 股票期权的概念：买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票 的权利。 187、 ESO：经理股票期权，特指公司赠与经理人员可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票的权 利。出售时间自定，行权价与行权日市场价之间的差价是经理人的收益。最早产生于美国，一般一年进 行一次。一般无偿授予，但亦有要付出一定的期权费。 188、 股票期权的特点：是权利而非义务，是公司无偿“赠送”行权价。股票不能免费得到，必须支付 “行权价”。是在市场中实现的一种不确定预期收入，企业没有现金支出，降低了激励成本。最大特点 是将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，实现了经营者与投资者利益的高度一 致。 189、 股票期权的赠与计划内容： （1） 参与范围：董事会有权在有效期内任一时间以任何方式向其选择的雇员授予期权，决定授予数 量和行使价格。 （2） 行权价，即执行价格，是设计的关键：低于现值，现值有利法；高于现值，现值不利法，适用 于股价看涨、等于现值。激励型的执行价格不得低于授予日公平市场价格。 （3） 行使期限：一般不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年不等。按授予时间表以一定比例匀速或加速 进行，其目的是在一定时间内保持约束力，避免短期行为。 （4） 授予数量：Black-Scholes 模型、根据要达到的目标决定期权数量、经验公式：期权份数=期权薪 酬的价值/（期权行使价格*5 年平均利润增长率）。 （5） 股票来源：公司发行新股票、通过留存股票帐户回购股票。 （6） 执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。 190、 对股票期权的管理：两级管理，董事会、宏观上建立比较规范的监督管理制度。 191、 期股的含义：是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适 当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 192、 期股的特点：当期（签约时或任期初始）的购买行为，在未来兑现股票权益；可出资购得，也可 通过赠与、奖励等方式获得；在到期前不能转让或兑现，既有激励作用又有约束作用。 193、 股票期权与期股的区别：①购买时间：未来购买，即买即卖；当期购买，未来兑现。②获取方式： 行权时必须出资购买；可出资购买，也可被赠与、奖励。③约束机制：只有激励，没有约束；既有激励， 又有约束。④适用范围：上市公司；所有企业。 194、 经营者期股试点原则：按比例有偿认购、激励机制与约束机制结合、短期利益与长期利益结合；责 权利结合、管人与管资产结合、按劳分配与按生产要素分配结合、大胆探索与稳妥操作结合。有 SBJ 三种 模式。 195、 期股计划的内容： （1） 适用范围：S/B 模式在经改制的国企；J 模式在已改制的国企，都须经出资人或股东会同意。S/B 模式的激励对象为董事长和总裁、总经理，J 模式扩展为经营者群体，激励主体为出资人、股东 会或国资授权经营公司。 （2） 期股形成：增资扩股中形成、股权转让中形成、经营者业绩延期兑现转换的股份、在改制基础上 调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者期股。 （3） 经营者期股的获取方式和数量：期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前 提条件；期股的限额与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例。 （4） 经营者期股红利兑现及用途：S 模式：一份兑现后归经营者本人，一份用于归还购买期股、分期 付款、贴息和低息贷款，一份在增资扩股时转为投入的股本金。B 模式：红利全部补入所认购的 期股；J 模式：红利首先用于归还购买期股的贷款及利息。 （5） 变现和终止服务：主要涉及变现条件和价格。S 模式，期满合格离开的，按每股净资产变现，亦 可保留适当比例股份正常分红，上市公司可按股价变现。期未满离开的，按契约扣减；违约离 开的，按原购买价变现，若高于当时的净资产值则按净资产值。 196、 员工持股计划的原则：广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则。 197、 员工持股的分类：福利分配型、风险交易型。 （1 福利分配型，特点是分配赠与、无需个人长期决策/无投票权和参与权。形式有：英国年终分享利润 和储蓄换购；美国员工持股计划；德国向员工提供购股权限和优惠；按月、按季度或年终时向员工赠送。 （2）风险交易型，特点是个人付出、需长期决策/有投票权和参与权、新制度资源引入/缺少短期获利意 向/双重风险。形式有日本模式、美国模式、合作制企业。 198、 员工持股计划的效果：只有与员工参与管理结合在一起，才能对企业效率产生重要影响。不良效 果：任意违规只关心红利、搭便车形成大锅饭、直接干预正常经营，公司仅为税收/信贷优惠的不规范行 为。 199、 企业内部员工持股计划的特点：高度的内部性和完全的封闭性， 一般不可以流通、上市、上柜、继 承、赠送；自愿；同股同权同利，风险共担、利益共享。 200、 实施员工持股计划的内容与基本步骤： ESOP 可行性研究、对企业进行全面价值评估、聘请专业咨 询机构参与计划的制定、确定员工持股的份额和分配比例、明确员工持股的管理机构、解决实施计划的 资金筹集问题、制定详细的计划实施程序、制定审批材料履行审批程序。 201、 实施员工持股计划注意事项： （1） 试点企业条件：国企需主管部门批准，仅限于股份制改造和产权管理清晰的竞争性企业； （2） 持股员工的范围：有长期稳定劳动关系； （3） 员工持股比例：员工总股金取决于员工的参与度、积极性、出资能力以及企业的运作。员工总股 金占比不宜平均也不宜差别太大，经营者是员工平均持股数的 5 到 15 倍。 （4） 股份认购：其数量须有上下限。 （5） 股金来源：个人出资、科技成果折股、企业担保个人贷款、历年工资储备金结余或公益金结余、 202、 奖励基金福利基金直接奖励。 专业技术人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于创造力、专业智能，不能立见成效；素质要求高学历、经验丰富，志趣相符， 自我期望高对工作环境要求也高；薪酬政策着眼于对外竞争性，较一般人员高，采取激励措施。 （2）原则：人力资本投资补偿与回报；高产出高报酬；反映科技人才稀缺性；竞争力优先；尊重知识 和人才。 （3）模式：以高收入、重激励，鼓励科技创新；激励方式结合实际，形式灵活、重在实效为出发点，具 体有 ①A.单一的高工资模式。适用于基础性研究类；B.较高的工资加奖金。收入稳定与业绩联系不大，激励 一般；C.较高的工资加科技成果转化提成制。适用于新产品开发类，激励大。 ② 科技项目工资制：任务定工资、费用包干制，结合后续激励措施，如销售提成奖励。 ③ 股权激励的形式：专技人员股份优先购买权；向专技人员赠送干股；科研成果折股；重在长期激励 的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。 203、 高级管理人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于职权、管理幅度和企业整体/团队绩效；素质要求为资深专才，擅长沟通、 领导以及规划，重名甚于利；薪酬政策取决于企业效益、规模、人数、福利能力，通常享有较高的分红 及奖金、享有特别的绩效奖金或目标达成奖金、享有额外福利和非财务性补偿。 （2）构成： A.基本薪酬：其水平常超出市场平均水平，或至少与市场水平相当。所占比重相对较小，常由以董事会 主席为首的薪酬委员会确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据 的分析。 B.短期奖金：旨在对其在特定时间段（通常为 1 年）为组织绩效作出的贡献进行奖励。 C.长期奖金：通常为延期支付，与组织的长期经营绩效紧密联系，旨在通过经济上的利益关系促使管 理层和企业的经营目标达成一致，激励管理者关注企业长期发展以持续达到更高的绩效水平。 短期奖金和长期奖金所占比重往往较大，以年终奖形式出现的短期奖金起着重要作用，而长期奖 金所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划；福利和服务亦起着不可忽视的作用。 D.福利与服务。 （3）策略：将高管的薪酬与经营风险联系在一起；确定正确的绩效评价方法， 如 EVA 等；实现高管和 股东之间的平衡；更好的支持企业文化。管理层与员工之间薪酬沟通的重要性，吸收员工参与制度设计、 促进相互信任。 204、 销售人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于经营思想、销售艺术和企业整体绩效；素质要求为年富力强、见多识广的专 才，擅长沟通和定夺信息，重视激励成果及承诺；薪酬政策取决于企业效益，较一般人员高，通常享 有利润分享，重大贡献者有特殊奖金。 （2）方案： A.纯佣金制，无基薪，佣金根据实际业绩浮动发放，上不封项。 B.基薪+佣金
18 页
471 浏览
热门推荐
922 阅读
33 页
1707 阅读
23 页
803 阅读
82 页
844 阅读
16 页
1795 阅读
8 页
