导师制培养协议书（葛洲坝）
统一编号： 导师制培养协议书 单位名称： 导师姓名： 培养对象： 培养时段： 中国葛洲坝集团第五工程有限公司印制 协议须知 一、培养对象 实行导师制的培养对象是公司新招聘的大学生和各单位因工作需 要培养的初级及以下专业技术资格的从事技术和管理工作的专业技 术人员。 二、导师的任职资格 导师应身体健康、爱岗敬业、业务素质好、责任心强和奉献精神并 1 具各下列条件之一: 1.集团公司、五公司技术专家或专业技术带头人； 2.取得中级专业技术资格且在相应岗位工作两年以上或完整地参 与过一个项目施工的专业技术人员； 3.子、分公司(包括直管项目部)工程技术、经济和管理方面的专业 技术负责人。 三、导师的职责 1.带业务。根据培养对象的实际，制定培养内容、培养措施和培 养计划，对培养对象进行专业技术指导，并传授工作经验与方法， 促进理论向实际应用转化，使其业务能力快速提高并达到一定的水 平。 2.导思想。以“合力文化、团队精神”教育培养对象，重塑他们 的思想，使培养对象尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人” 到“企业人”的转变，增强他们对公司的认同感、归属感。 3.传作风。以身作则，率先垂范，引导培养对象树立科学严谨、 求真务实、注重细节、实事求是的工作作风。 4.帮困难。对培养对象在工作、生活中遇到的困难或问题，要及 时向组织反映并协助解决，为其创造良好的工作、生活条件。 四、导师的选聘与津贴 1.导师的选聘。各二级单位根据培养对象的工作岗位并参考培养 对象的意见，从本单位具各导师资格的人选中推荐，报单位主管领 导审批。每名导师指导的培养对象原则上不超过3名。 2 2.导师与培养对象的结对方式。结对方式采用组织指派或双向选 择，并由单位人力资源部门协调确定。 3.导师的津贴。实行导师津贴制度，导师的津贴为100元—300 元/月，各单位根据导师的专业水平、培养难度、培养对象的数目和单 位经济效益等因素确定，由培养对象所在单位或项目部按月支付。 享受集团公司技术专家津贴的导师不再享受导师津贴。 五、培养协议 培养协议书由单位、导师和培养对象三方协商确定，对新招聘的 大学本科毕业生,在分配到单位或项目部后的一个月内签订,并将所 签协议报一份到公司人力资源部备案。 本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执一 份 3 导师制培养协议书 为充分发挥公司各专家和技术专长人员的传、帮、带作用，促进 技术人员的快速成长，根据《导师制管理办法》，经单位、导师和培 养对象三方商定，签订本协议。 一、培养目标：使培养对象熟练掌握本专业技能，能独立完成本 专业常规业务和稍有难度的业务，成为独挡一面的技术骨干。 二、培养期限：培养期限 2 年，从 年 月至 年 月 日，根 据考核和工作变动情况可提前终止。 三、培养内容：培养内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、 业务流程规程讲解，专业知识和工作经验传授。 四、培养方式：围绕公司技术改造、技术应用、技术创新课题研究 或重点工程项目，结合本单位技术发展目标培养。 五、各方权利义务 (一)单位的权利义务 权利：导师资格的确定和导师的聘免，培养对象的确认，培养 目标的选择、确定。 义务：按月支付导师津贴，负责导师制的日常管理和考核，解 决导师或培养对象提出的有关问题。 (二)导师的权利义务 权利：享有导师的资格和荣誉，领取相应的导师津贴，参与培 养对象的考核，有权选择和更换培养对象。 义务:履行导师职责，给培养对象制定培养计划和研究课题，报 4 单位备案；接受单位的定期考核和监督，确保培养质量和效率；关 心爱护培养对象，耐心细致地传授指导，做到诲人不倦。 (三)培养对象的权利义务 权利：有权选择适合自己的导师；对各阶段的培养内容、时间安 排和培养方式提出自己的建议；向导师请教、反映并请求解决工作、 生活中遇到的困难和问题。 义务：尊敬导师、认真学习、虚心请教，按时完成导师所布置的 培训任务，遵守导师制管理办法。 六、考核办法 培养对象所在单位每半年至少检查一次培养情况，公司每年对 培养单位的组织、管理情况检查一次，每年进行一次评比表彰。 培养期满，分别对导师和培养对象进行总结考评，根据管理办 法兑现奖惩。 七、本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执 一份。 八、未尽事宜，三方另行商定。 单位: 导师: 培养对象: 年 月 日 5 导师姓名： 培养目标： 公司导师制培养考核记录 培养对象姓名： 培养期限： 年 培训项目： 培养计划： 主要学习内容： 备注：与培养对象约定后，由导师填写。 培养对象第一次考核 知识水平： 业务能力（工作独立性、协作能力）： 思想表现（态度、纪律、责任心）： 6 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 培养对象期满考核 自我鉴定： 导师评价： 同事评议： 考评小组意见： 公司意见： 导师第一次考核 培训项目、培养计划、培训内容检查（内容的详细程度、可操作性、对培养 目标的支持度）： 培养计划执行情况（授业解惑方面、传道帮困方面、培养对象的提高程 度）： 7 导师职业素质（态度、勤勉性、责任心）： 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 导师期满考核 导师自我鉴定： 所在单位评价（职责、义务的履行，培养目标的实现程度） 公司意见： 8
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导师制管理办法（试行）
导师制管理办法（试行） 一、目的 1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企 业文化的感知和认同； 2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动 态，确认与岗位的匹配度； 3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管 理干部队伍培养储备人才。 4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 二、导师制 对公司所有新入职员工， 公司将指定导师对其进行辅导。 辅导周期根据岗位 不同可约定为 1～6 个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的人 员辅导期为 3 个月，其它岗位人员辅导期为 2 个月）。 2.1 适用对象 导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。 2.2 导师与新员工的职责 2.2.1 新员工职责 1） 了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业 文化； 2） 认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守 执行； 3） 虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进 展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境； 4） 积极参加新员工培训， 认真学习培训资料， 并积极参与公司的各项考试； 5） 辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作 总结》，接受导师的考核评估； 6） 在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素 养等方面进行答辩； 7） 积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务； 2.2.2 导师职责 2.2.2.1 直接职责 1） 以身作则， 对新员工进行公司企业文化的引导， 使新员工尽快融入公司； 2） 为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指 导，帮助其提高工作能力 3） 了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 4） 推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议； 2.2.2.2 领 导 职 责 1）制订《新员工辅导计划》及工作安排； 2）掌握新员工工作及学习情况； 3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责； 4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责； 5）对新员工的相关审批责任负责； 2.2.2.3 决 策 权 力 1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估； 2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。 2.3 导师的任职资格 同时具备以下条件的员工，有资格担任导师： 1） 认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作 中； 2） 精通岗位业务，有丰富的业务经验； 3） 乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情； 4） 为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力； 5） 有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对 新员工进行指导、帮助、督促、检查； 6） 导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工，曾经获得优秀员工、优秀 经理人和优秀新员工等各类评优奖项的人员优先考虑。 2.4 导师制的组织管理 2.4.1 导师制的管理部门 人力资源及行政部是公司导师的归口管理部门，主要负责： 1） 负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选，建立公司导师库， 并及时更新，参见《超凡导师库》 ； 2） 督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内， 人力资源及行政部一般每月组织一次访谈会（也可采用个别访谈的形式） ，了解 新员工的培养情况； 3） 负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推 动新员工导师制度的不断深化； 4） 督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档， 并负责文档的存档工作； 5） 负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定； 6） 根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些 优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验； 2.4.2 用人部门职责 各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责： 1） 根据任职条件推荐导师人选，参加《入职导师资格评估表》 ； 2） 把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员 工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核； 3）部门经理负责对部门导师统一管理，部门经理应给予导师必要的资源支 持，并对入职导师的辅导质量进行评价； 4） 各部门经理为入职导师的最后责任人，对新员工在试用期的表现负直接 责任，对于没有按照公司规定， 不为新员工指派入职导师， 不对入职导师进行监 督和管理的，人力资源及行政部受理经查属实后通报批评； 5） 部门经理将新员工入职后分配的导师名单需报人力资源及行政部备案， 由人力资源及行政部跟踪、 监督，并有权对不符合以上资格要求的人选提出更换； 2.4.3．导师制实施 1） 导师分配原则 新员工进入公司报到后， 所在部门经理应为其分配入职导师。 分配原则： 每一名导师辅导 不超过 4 名新员工，参见《导师分配表》 。 2） 人力资源及行政部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员 工导师制度的相关规定及工作方法。 3） 新员工入司后进入试用期岗位辅导期，由公司指定导师对其进行其辅导 工作，导师以及新员工分别履行相应职责。 4） 新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗 位要求为新员工制定出有针对性的培养计划， 在部门认可的情况下提交人力资源 及行政部备案。培养计划制订的要求，具体如下： 导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》 ,并提交直接主管 及人力资源及行政部。 如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况， 导师须及时 通知部门负责人更换新导师， 并报人力资源及行政部备案。 新导师须在一周内确 定是否有必要对原辅导计划进行调整。 导师在制定《新员工辅导计划》时，应遵循以下原则： 1） 员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、 培养措施和时间安排。 2） 新员工辅导计划主要包括： 文化/业务学习 ① 指定学习书目和文档。 ② 定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。 ③ 及时阅读新员工提交的培训 /学习 /辅导期总结，并进行交流和指导。 岗位方面 ① 结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。 ② 结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加 以指导。 5） 辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工 的工作学习情况向相关部门负责人反馈， 每月底，导师根据新员工提交的月度工 作总结表， 对其在本月的工作及表现进行考核评估。 导师对新员工实际工作表现 及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。 6） 辅导期满后，由用人部门向人力资源及行政部发起辅导期满考核申请， 并填写《新员工试用期末月考核评估表》 ，人力资源及行政部配合用人部门对新 员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在 3 个月的，建议优先选用答辩方式， 2 个月以下的建议优先采用笔试或实际操作 方式），考核通过后进入转正程序办理。 7） 辅导期满后，由导师所在部门经理及人力资源及行政部对导师的工作绩 效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。 2.6 对导师的考核 1） 人力资源及行政部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行 沟通，并及时将结果向导师反馈， 该结果也将成为辅导期满最佳导师的依据之 一，参见《最佳导师评估表》 。 2） 辅导期满后的一个月内，人力资源及行政部将组织相关人员对导师的工 作业绩进行评定，主要从两个方面来考核： A、辅导结果： 即新员工辅导期满考核成绩 （成绩分三个档次： “ 8～5 100 分” 按 100 计算； “7～5 85 分”的，按 80 计算； “6～0 75 分的”按 70 计算； 60 以下按 59 计算）；如有多个新员工辅导，则以这几个新员工辅导期的考核成绩的平均 值来计算，此部分占导师考核成绩的 50%。 B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占 及行政部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（ 分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占 档的收集上交情况（占 15％，由人力资源 10％，由部门经理打 15％，由新员工本人打分） 、辅导文 10％，由人力资源及行政部打分）等四部分组成。详见 附件《新员工最佳导师考核表》 。 2.8 对导师的奖惩 2.8.1 对导师的评价结果的应用 1） 确定导师奖金数额。 2） 评选最佳导师的依据：最佳导师奖将享受公司提供的免费旅游。 3） 绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。 2.8.2 奖金标准 导师奖金基准 为 300 元/人/月。 2.8.3、导师奖金发放 1） 根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金： 导师实际所得奖金 =导师最终考核得分×奖金标准； 新员工辅导期满考核得分低于 60 分时，公司将不考虑导师奖金问题。 2） 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。 3） 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅 导期低于半个月的不计。 4） 对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导师 奖金，参见《导师奖金申领表》 。 即：导师奖金＝导师奖金标准 ×导师考核得分 ×任职期（天） /规定辅导期 （天） × 辅导合格人数。 5） 在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求或违反公司相关规定而被 辞退的，不产生导师奖金。 6） 其他奖惩请参照公司员工手册执行。 2.8.4 导师处罚 导师在辅导期间如违反本管理办法，按照公司员工手册等相关管理等进行处罚。 三、新员工试用期评估考核 3.1 新员工入职第一个月考核评估 新员工入职第一个月为培训期，其中 12 天左右的理论知识集中培训， 10 天左右的岗位实战培训， 培训结束后人力资源及行政部组织对其进行第一个月的考 核，考核成绩包括理论知识考核成绩 （占 40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗 位实战考核成绩（占 50%），参见《试用期第一个月考核总成绩汇 总表》 。 3.1.1 理论知识考核 理论知识考核包括对公司企业文化、 等集中培训的课程考核成绩。 公司制度、 专业知识、 通用技能知识 3.1.2 培训纪律考核 根据对新员工集中培训期间的纪律规定对其进行考核。 3.1.3 岗位实践考核 新员工理论知识集中配完后， 即转为 10 天左右的岗位实践。 在岗位实践期， 导师将对其工作质量、 制作态度、 工作知识熟悉及运用程度、 工作效率等方面进 行考核，详见《新员工第一个月岗位实践考核表》 。 3.2 试用期第二个月考核评估 对新员工第二个月的考核， 不仅关注其当月的工作业绩， 还关注个人实现业 绩的方式和行为， 是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升， 是否贯彻公司的 企业文化与核心价值观。 其中工作业绩指标， 属于客观性考核指标， 基于本岗位的工作职责及入职导 师的工作安排来提炼制定， 权重占比 70%；技能与职业素养指标， 属于主观性指 标，有较为明确的界定， 基于公司的企业文化及核心价值观提炼制定， 权重占比 30%，参见《员工试用期第二月考核评估表》 。 3.3 试用期第三个月考核评估 对第三个月（末月）的考核指标同第二月，末月评估完后，计算新员工在三 个月试用期的综合得分， 根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正 后的工资标准，进入转正程序。 如果岗位试用期为两个月，第二个月为末月，内容指标评估同上。 参见《员工试用期第三个月考核评估表》 四、新员工试用期奖惩 4.1 试用期奖励细则 4.1.1 试用期第一个月（培训期）奖励 4.1.1.1 培训期团队奖励细则 1）团队加分细则 □ 团队竞赛游戏，第一名加 30 分；第二名加 20 分，第三名加 10 分； □ 对老师提问的问题，表现积极、回答准确者，所在小组加 1---10 分； □ 全勤奖：所在小组培训期间保持全勤者，加 □ 团队活跃奖：小组成员培训热情高涨、充满激情、小组学习氛围热烈， 10 分； 加 5---15 分；（由班主任根据观察确定前三名） ； □培训结束后，根据小组最后得分确定前三名，颁发优秀团队奖： 2）团队奖励 □优秀团队奖：设置第一名、第二名、第三名，在结业与表彰典礼上，由总 经理颁发奖状及奖品； □ 团队第一名：每人发放价值 团队第二名：每人发放价值 100 元的礼品； 50 元的礼品； 团队第三名：每人发放价值 30 元的礼品； 4.1.1.2 个人奖励细则 培训期个人奖励 ：培训结束时小组顾问、 评委、班主任、 主持人、 培训总监、 校长对新员工培训期的考试成绩、 纪律成绩、 培训期间综合表现进行评估， 确定 前三名， 颁发优秀个人奖状及奖品， 在结业与表彰典礼上， 由总经理颁发奖状及 奖品，参见《新员工培训优秀员工推荐表》 ； □个人第一名：每人发放价值 200 元的礼品； 个人第二名：每人发放价值 150 元的礼品； 个人第三名：每人发放价值 100 元的礼品； 培训期第一个月结束对个人的奖励： 根据 3.1 部分第一个月考核评估成绩汇 总表，确定最佳新员工，在月最佳新员工表彰大会上接受表彰，参见《试用期第 一个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师宣读新员工前三名第一个月的岗位实战考核成绩及岗位实战 的综合评价； □ 部门经理宣读新员工前三名第一个月的总成绩及排名，对最佳新员工进 行提名； □ 总经理对新员工前三名进行点评，并颁发奖状及奖金（第一名： 第二名： 100；第三名： 50） 200； 4.1.2 试用期第二个月奖励 设置月度最佳新员工奖， 在月最佳新员工表彰大会上接受表彰， 参见《试用 期第二个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师对其在月度工作表现进行考核评估，并将考核成绩提交至部 门经理及人力资源及行政部； □ 新员工所在部门经理以新员工的考核成绩为依据， 结合其综合素质表现， 对月最佳新员工进行提名推荐； □ 在新员工表彰会上，部门经理宣读最佳新员工推荐名单，对推荐理由进 行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工颁发奖状及奖金（ 200 元）； 4.1.3 试用期第三个月奖励 设置月度最佳新员工奖、转正后最佳新员工奖，在新员工表彰及转正总结 会上接受表彰， 相关表格参见 《试用期第三个月最佳员工推荐表》 、《转正最佳 员工推荐表》。 月最佳新员工奖仪式流程参照 4.1.2 执行； 转正最佳新员工奖评选及奖励仪式流程： □ 新员工导师根据所转正的新员工试用期三个月的考核成绩核算其试用期 综合得分（三个月得分的平均值） ，并对其进行评价，将成绩提交至部门经理及 人力资源及行政部审核； □ 转正新员工所在部门经理以考核成绩为依据，结合其综合素质表现，对 转正最佳新员工进行提名推荐提交至人力资源及行政部及总经理审批； □ 在新员工表彰及转正总结会上，部门经理宣读当月最佳新员工及最佳转 正最佳新员工推荐名单，对推荐理由进行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工及最佳转正最佳新员工颁发奖状及奖 金： 月最佳新员工奖金标准同上； 转正最佳新员工， 奖金标准为 300 元 ，表彰会会邀请其家人到公司参观并祝 贺； 4.2 试用期惩罚细则 4.2.1 试用期第一个月（培训期）惩罚 试用期第一个月分为培训期与岗位实践期， 对第一个月的惩罚主要是以培训 期间的纪律考核和培训期满后的成绩考核为主。 4.2.1.1 培训纪律考核 1） 培训期间按照公司上班要求穿着打扮， 每有违反一次规定， 个人扣 5 分， 所在小组扣 5 分； 2） 禁止迟到、早退，违反一次个人扣 5 分，所在小组扣 5 分，违反两次劝 退处理； 3） 培训期间，将手机调成振动或静音，禁止上课期间手机铃声响起或接电 话；违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分；两次及以上在上课期间接听电话， 声 音极大造成较大影响者， 劝退处理 （有特殊事情， 需向班主任请假同意后除外） ； 4） 上课期间保持课堂秩序，认真听讲，积极思考并回答讲师的问题，积极 参与团队游戏，禁止上课期间交头接耳、嬉笑打闹，违反一次，个人扣 5 分，小 组扣 5 分；被点名批评后仍旧不改，我行我素者劝退处理； 5） 尊重讲师，严禁在课堂上与讲师顶撞，违者劝退处理，所在小组扣 10 分； 6） 严禁学员在上课时吸烟、吃口香糖及其他零食等，违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分； 7） 培训期间，因生病或遇到其他突发事件需请假者，请按照公司规定向班 主任请假，经同意后方可准假，否则按旷工处理；并于归后积极补上落下课程； 请假超过 3 天者，劝退处理； 8） 严禁考试作弊，违者劝退。 9） 在小组或团队成员中散步不恰当言论、造谣生事、扰乱团队精神风貌、 造成恶劣影响着，劝退处理。 4.2.1.2 培训期满成绩考核 1） 理论知识集中培训结束后，新员工均需参加各门课程的课程，如有任何 一门课程成绩低于 60 分者，劝退处理； 2） 一个月培训期满后的考核总成绩（详见 3.1 部分）如有低于 60 分者，劝 退处理； 4.2.2 试用期第二个月惩罚 1）试用期第二个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 2）其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 4.2.3 试用期第三个月惩罚 1） 连续两个月工作任务不达标者，劝退处理； 2） 第三个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 3） 其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 五、新员工转正 新员工通过试用期评估和企业文化考试，即进入转正程序。在 转正申请表，各级负责人签字审批后，转正通过，成为公司正式员工。 六、其它 6.1 本手册解释权在公司人力资源及行政部。 6.2 本手册自 20XX 年 月 日起正式执行。 OA 上填写
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新员工试用期培训流程及方案
新员工试用期培训流程及方案 一、培训流程及安排 培训部 门 培训 内容 具 体 安 排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做 全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 引导人 备注 详见附件《新员 工入职资料明 细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注 意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到 （退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意 事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公 电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和 申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完 成） 详见入职培训内 容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给 予帮助和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方 案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮 带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及 时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合 实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工 作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽 快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信 息反馈情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 二、入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的 培训目的 工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应 并胜任所分配的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、 管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、 考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 三、 岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监 督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括 以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践 相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 四、涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 新入职员工 新员工引路人 所属部门经理 人力资源部 公司领导 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 附件： 1、新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件 交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资 源部存档】 姓 名 入职时间 序号 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门负责人签字 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 部门负责人签字 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 服务部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ 你是否已熟悉公司办公区的情况？ 你是否已认识部门里所有的同事？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ 对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两 个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单 日期： 新员工所在部门 年 月 岗 位 日 姓 名 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 新员工所在部门 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 月 岗 位 日 姓 名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作信 息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： 日期： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达 不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 职务 试用部门 试用期 年 工资 元 补贴 元 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日 起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用 手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份 主管 意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工 资） □不予任用 □延长试用期 天 试用结果 人力资源部意见 批示 年 月至 月共 天 薪 酬 人力 资源 部 主管 试用 部门 考核人 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级 工资 元正式任用 □ 使用 不合 格 ， 除发 给试 用期 间的 工资 外，拟自 月 日起辞退 经理 经理 人事 专员 经理
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KFC系列培训资料
KFC 系列培训资料 手册目录 一、 服务箴言 二、 你是训练员 三、 训练员应具备的条件与工作责任 四、 训练步骤检查表 五、 如何协助工作伙伴 六、 训练指导 七. 时间控制 八. 谈话的艺术 九. 笑容的威力 十、 薪资和效益挂钩的分配方案 训练员工作室 服务箴言 DO UNTO OTHERS WHAT YOU WANT OTHERS TO DO UNTO YOU ！ 你希望别人对待你的，你就去这样对待别人！ 你的态度影响别人，它反过来又会影响你，所以你必须推动一个有利的方向，以得到积极 正面的成果。 你是训练员 恭喜你！ 这你被选为门店的训练员了，这表示你将训练其他的员工，使他们成为和你一样优秀的香 提服务员。 里有几点秘诀，可帮助你成为有效率的训练员： 1、 在训练前，将各工作内容组织化 2、 有耐心：不要忘记当你也是新进员工时的心情 3、 有热忱：帮助对方，对他们所学的工作感到兴趣 4、 任何时候，务必依正确的作业方式指导服务员，就像个 专家一般 5、 激发新员工提出问题，以便从问题中学习 良好训练员应具备的条件 *有高标准的工作技巧，熟练并遵守规定的作业程序 *能以身作则为服务员的模范与领导者 *对工作中的专业知识有意愿学习，并能解释工作站中的“为什么” *有意愿训练别人，分享经验 *有耐性，乐意持续性仔细、明确的指导、修正服务员工作中`对标准的偏差 *有良好的表达能力 *有良好的团队精神 工作责任 *以标准方式进行工作站训练 *执行工作站检定 *在一般工作进行中，协助指导服务员，使其达到标准作业程序，并提升生产力 *确定执行标准训练流程，对被训练人的学习成绩负责，并有回馈 训练步骤检查表 准备工作 *确定训练工具是完整的（训练考核卡、训练员指导、设备等）、 *训练区域的整洁 *仔细思考训练时应注意的重点 *依据需要，自我练习正确的程序 *让被训练者感到自在，了解到该工作区段的重要性 *让被训练者感到是团队中的一份子 示范说明 *利用训练考核卡，共同复习；利用训练员指导强调重点解答问题 *强调清洁消毒与随手清洁的重要性 *对机器设备表现出爱护、维护的态度，并说明设备爱护使用的重要性 *示范正确程序，利用训练考核卡，一次一个步骤，并解释该动作原因 *鼓励发问，并清楚的解说 *示范技巧：1、集中对方注意力 2、说话清楚，确定对方明确 3、运用谈话的语气 4、说话时注视对方 练习指导 1、 人身安全的重要性 2、 让被训练者自己亲手做，在一旁指导 3、 观察是否遵循所有消毒及安全程序 4、 赞强调赏鼓励其良好表现 5、 发现错误，立即修正，必要时再次示范特定程序 6、 提出问题以强调操作重点 7、 让对方持续练习，逐步减少指导，但仍需随时观察 追踪考核 1、 订下工作人员实际操作流程的进度表 2、 让工作人员不用训练卡即可操作 3、 在对方练习过程中，要常常追踪，等被训练者熟练后，再减少追踪的频率 4、 检查是否有遗漏或不正常的动作 5、 如有必要则再一次指导练习 6、 发问问题，以判断被训练者对工作站的程序及标准的了解程度（不可只回答对或 不对） 7、 在考核检定时，利用训练考核卡逐步检查被检定人员的操作程序，是否无错误，所 有的步骤必须百分百的符合标准 8、 如有错误则给予指导 9、 程序检定完成后，以口头提出至少五个以上有关资料，如保存期限、温度设定、人 身安全等问题，确认对方均有正确的知识 10、 操作过程确认没问题后，应在训练安排联络单上签名 11、 对于学员的进步及成功给予正面的评估 *当服务员在学习新的工作站时，一定要运用训练的所有步骤，不可假设该被训练者己会其 它工作，而不必如指导新进员工一般详细的教导。 如何协助伙伴 性的功身为训练员除了执行训练工作外，在平时的工作中，对周围的伙伴还有指导程序正 确能。尤其是新学习了一个工作站，仍在训练过程中的服务员，你需要付出的关心与指导。 友善与尊重是很重要的。做的好的立即鼓励，而对于不正确的作业程序要对事不对人的立 即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。 训练员的工作会使你有很多协助别人的机会，就像引言所说的“你的态度影响别人，它又 将反过来影响你……” 希望你会由中获得工作的成就感与快乐！ 柜台服务 收银学习 准备工作 1、 准备所需教材：收银机键面图、产品价目表、各式赠券，折扣券及促销 2、 确定训练时所使用的柜台与收银机 3、 介绍柜台服务的重要性 4、 与被训练者共同讨论收银的练习及复习收银的程序 5、 让被训练者感到自在，并觉得是团队的一份子 说明、示范 说明： 个人仪容 *干净的头巾，不歪戴 *衬衫，外套，裙子（或裤子）平整清洁， *完整，清楚的名牌 *深色或黑色的皮鞋 *不可留长指甲 *每位员工在顾客眼中，都代表公司 *言行举止应表现出愉快，有礼，殷勤及敏捷 陈列柜（包装台） *因为陈列柜是顾客看的最清楚的地方，所以更要注意，保持高水准的整齐与清洁。一切掉 落在地上的产品（或包装物品）均需丢弃（归为退货类） （一） 欢迎顾客 *当顾客来到陈列柜前时，我们应微笑地招呼顾客，如：您好！欢迎光临 XX 店（与服务 员讨论不同的问候方式） （二） 点购 *询问点购内容，“请问您需要什么？” *大部分顾客对我们的产品并不是十分熟悉，所以在接受顾客点购时必 须表现出真正的关心与耐心 *仔细聆听顾客的需要，并重复顾客所需要的产品 *建议性销售： 1、 可针对新产品，促销品，顾客漏点的产品，较大包装的， 产品。 2、 建议销售要明确，如：“您要不要来 2 个泡芙”，“您要不 要来 3 个蛋挞”。 3、 建议销售只进行一次，以免顾客反感 4、 对小孩子不要建议性销售 5、 当顾客说“就这样！”便不要再建议了，并告知顾客总金 额，请其稍候，如：“您买的是…总共…元，您稍候，我这就拿给您” 6、 如果顾客所带费用不足或因其它原因需要更换产品，仍应 表示殷勤与乐意协助的态度 7、 介绍辨别折扣券、免费赠券及其它促销折扣的方式 （三）点购结束 *检查顾客点购产品 *将顾客所给的金额复诵一遍，如“收您…元” *收款后将顾客的钱大声读出，“找您…元” *点清找钱，先将零钱放到顾客的手上再给大票面，切勿以“扔”给顾客 1、 找钱时在抽屉抽取，以大额钞先拿，呈交顾客时先付零钱，再付较大额钞 2、 尽量将较干净的钞票找给顾客 3、 如果是小孩子来购买，找零钱时应放慢速度与清楚的点给他看。（并提供一个小袋 装好） （四）包装 *将顾客点购的产品放置在顾客面前，让顾客能看见产品，并说“小姐或先生，这是您要的 XX（产品），请看一下，如没什么问题的话就帮您扎起来” *如顾客购买的是蛋糕，别忘了说“这是我们送您的刀、叉、盘，如您过生日的话，我们还 可以送数子蜡烛，您需要吗？”“您需要的是几号数字？” *当顾客准备离开时，我们应微笑告别并希望再次光临，“谢谢，欢迎再次光临” 让顾客宾至如归的方法 *多关心顾客的需求 *创建香提式的服务 *将每位顾客都当成自己家中的贵客来对待 处理顾客抱怨 *不论顾客的态度如何，香提员工不许与顾客争执和动手脚 *保持微笑，与礼貌的态度 *由店长或资深员工出面处理 运用收银机键面图，介绍收银机使用方式 门店有关收银机的政策规定 *现金短溢的规定 *工作前的清洁洗手 *实际收银机操作方式练习 *打出收据方式 *各类折扣券、赠券的处理方式 *模拟演练 *欢迎顾客 *点购 *点购结束 *包装 练习指导 让被训练者自己亲手做，在一旁指导 *赞赏鼓励其良好表现 *发现错误，立即修正，必要时再次示范特定程序 *提出问题以强调操作重点 *让对方持续练习，逐步减少指导，但仍需随时观察 *随时提示亲切自然的服务 追踪考核 *确定被训练者练习的进度安排 *在对方练习过程中，要常常追踪，等被训练者熟练后，再减少追踪频率 *检查是否有遗漏或不正常的动作 *如有必要则再一次指导练习 *发问问题，以判断被训练者对工作站的程序及标准的了解程度（不可只回答对或不对）如： 请诉说建议点购应注意的事情 *操作过程确认没问题后，请在训练进度表上签名 *对于学习者的进度及成功给予正面的评估。 *持续地坚持标准程序 时间控制 一、 几种错误的浪费时间法 1、 频繁的从一项工作转移到另一项工作 2、 首先解决最不重要的工作 3、 把一天的时间排的满满的 二、 时间管理的四个时代 第一代(便条与备忘录) 第二代(行事历与日程表) 第三代(讲究优先次序) 第四代(个人管理) 1、 第一代理论着重利用时间与备忘录 特点：第一代的时间管理理论丝毫没有“优先”的观念 2、 第二代理论强调行事历与日程表，反映出时间管理已注意 到规划未来的重要 特点：第二代自制力增强了，但对事情仍没有轻重缓急之分 3、 第三代讲究优先顺序的观念 特点：讲究理清价值观与认定目标 4、 第四代理论主张关键不在于时间管理。而是个人管理 特点：以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性与急迫性，强调产品与产能齐 头并进 三、 有效的个人管理方法需符合以下标准： 1、 一致：个人的理想与使命，角色与目标、工作重点与计划、 欲望与自制之间，应和谐一致 2、 平衡：管理方法应有助与生活平衡发展，提醒我们扮演不 同的角色，以免忽略了健康、家庭、个人发展等重要人生成面 3、 有重心：理想的管理方法会鼓励并协助你，着重虽不紧迫 却极重要的事，最有效的方法是以一星期为单位制订计划 4、 重人性：个人管理的重点在人，不在事 5、 能变通：管理方法能为人所用，不可一成不变，须视个人 作风与需要而调整 6、 携带方便：管理工具必须便于携带，随时可供参考修正 四、 有效的个人管理可分为四步骤： 1、 确定角色——首先，写下个人认为重要的角色 2、 选择目标——其次，为每个角色制订未来一周欲达成的二 至三个重要成果 3、 安排进度——现在，根据上面所列目标，安排未来七天的 行程。再次，锻炼身体是你的目标，那么不妨安排三至四天，每天运动一小时，每个目标 都可当作某一天的第一要务，更理想的是当作特殊的约会。全力以赴。对本年度或一个月内 已定的约会则一一检讨，凡合与个人目标的加以保留，否则便取消或改时间。 4、 逐日调整——每日早晨依据行事历，安排一天的大小事物。 第三理论强调的逐日计划行事，在此可以派上用场，使事情井然有序，不致因小失大。 五、 授权——高效率之秘诀 1、 什么事，谁来干。怎么干 *分派工作的三个主要部分 *分析你自己 *把要做的工作、承担的义务、要采取的行动以及职责，都列出来 2、 分派之原则、方法、麻烦和好处 类型: *下达指令型（低效率） *充分信任型——是正确有效的管理之道。 记住：时间就是金钱，忙并不意味着效率 方法: *讲清楚所要的结果 *制订工作评估标准 *给出所有相关信息 *把工作分派给素质好,能力强的人 *在质量和时间上进行控制 风险: 要授权员工,一个领导人需要变成老师,教练,同事,与良师益友,而不只是上司.有时候,你的 下属与同仁甚至会超越你的能力,想法与期望.你应该把这样的结果视为领导成功的象征. *当你授权时,你还是得为 负责 *你需要为 负责 *只要你选对员工,仔细训练他们,并让他们准备好接受适当的责任,你仍可以有信心承担授 权的风险. . 六、 利用时间的四要决 1、 日记式备忘录的活用 2、 早晨到来时立刻思考工作 3、 类似的工作要同时进行 4、 不要把等待的实践白百浪费掉 谈话的艺术 企业首脑或部门管理人员与部下的谈话主要分四种功能。 监督功能——籍以获取管理工作进展的详情，监督各部门执行领导决定； 参与功能——借此研究执行决定过程中发生的问题，探讨和寻求解决办法，使领导由“观 察”地位进入参与地位； 传递功能——从中传递上级指示或本人决定， 激励功能——由此接触工作人员，了解他们本身的各种心理品质，做到知人知心，适时激 发下属的工作热情。 谈话，既是一种信息交流，又是一种人际间的接触，因而它必然带有人所特有的情感色彩。 这种情感色彩同信息内容交互作用，使谈话变的微妙而富有艺术性。那么，一个领导人员 应如何同他的部下谈话呢？ 1、 要的是激发部下的谈话欲望 谈话是领导和部下的双边活动，部下若无讲话的愿望，谈话不免要陷入僵局。因此领导首 先应具有细腻的情感、分寸感、注意说话的态度、方式以至语音、语调、旨在激发部下讲话的 愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。 2、 重要的是启发部下讲真情实话 谈话所要得到的是真实的情况。但是，有的部下出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使 舵；有的则有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，领导一定要克服专制、蛮横 的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到自己所感 兴趣的真实情况，并不是奉承、文饰的话、消除对方的顾虑或各种迎合心理。 3、 抓住主要问题是关键 谈话必须突出重点，扼要紧凑。 4、 表达对谈话的兴趣和热情 正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的回馈，使谈话者更津津乐 道，从而使谈话愈加融洽、深入。 5、 评论要把握分寸 在听取部下讲述时，领导不应该发表评论性意见。 6、 克制自己，避免冲动 部下在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上由正是在指责领导自 己。 7、 善于把握谈话节奏 部下在讲述时停顿，有两种情况。须分别对待。第一种停顿是故意的，它是部下为检查一下 领导对他讲话的反映、印象、引起领导做出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插 话，一激励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时领导最好采用“反响 提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复部下刚才讲的话。 8、 要注意“第一印象” 所谓最初效应就是通常所说的 “先入为主”。这种最初效应往往很长时间地影响一 个人的认识，企业领导应高度注意这种效应，应掌握“造成初次印象”的能力，因此，领 导在谈话中要持客观的、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形 中区分出来。 9、 一切谈话机会都别轻易防过 谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领 导也不应放弃非正式谈话的机会，在毫无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会 获得意想不到的信息。 笑容的威力 笑容不是奉承，而是尊敬 笑容在服务业中是表示（绝不与你敌对，且大大的欢迎您）这一番意思的手段，表 现出款待之心。 正在美国麦当劳的点餐单上写着（Smile Free），即（微笑免费），是表达（本店所销售 的的汉堡包及炸薯条中，含有微笑免费，不含微笑的商品，不能拿客人的钱。把这种思想、 理念，用（微笑，免费）来表达。这是麦当劳成功的哲学。微笑才是接近顾客的最好方法！ 曾经在某个麦当劳中心的镜子上写着（Keep smile）。当员工换穿制服后，利用镜子照全 身，然后心中默念（保持微笑），走进各自工作岗位，有了这一番引导，渐渐产生并提醒 着站出场的员工要常带笑容。 餐饮服务应该并非仅出售菜色，附加微笑的服务，也是属于出售的商品才是！ 表达笑容的方法： 一、表达感谢 由衷感谢（从那么多的餐厅中选中我们的店），当店中呈现客满颠峰的时候，一般来 说恐怕再也没有表达感谢之心的闲工夫，但是这种忙碌的情形继续下去，而习以为常的时 候，再也无法展现笑容，不知不觉中人们会说（那一家店生意太好了，神气的很！）结果 渐渐的开始不受人喜爱，又如面对即将打烊时光临的客人，如果心想（正想打烊，这时候 来，真烦）的话，又如何能面带微笑呢？不管什么时候光临，只要选择来到我们店里的顾 客，对他们的心，我们要表达感谢，这是很重要的。 二、要有爱心 （为我们的幸福而有此店），（我们是为了达成理想而在此店工作）。只要是受这种观念 熏陶的员工，可以十分的理解到（客人尽量涌到，也就是为我们带来幸福，实现理想的时 候。）当了解到（客人是带给我们鼓舞的人）的时候，跟顾客之间可接近到有如自己的亲 人、朋友一般的关系。也就是对客人怀抱着跟对自己的亲人相同的亲切感与爱心，这样才能 表达笑容。 三、要有信心 从开店前的那一刻就得细心注意，如何做才能表达良好的服务，打扫的时候是否专心，即 使是柜台上的清洁及促销赠品的小东西也要充满爱心般的去注意，以殷切的心引颈企盼今 日客人的光临。这样的准备，诚心诚意并贯彻始终，当你每天做到这些，自然心胸开阔， 也培养起自信心了。 要有笑容先要有（感谢）、（爱心）、（自信）之三要素。有了这些。自然可以做到一边注视 客人的眼睛，并表达由衷的笑容去完成服务，进而保有源源不断的客源了！ 薪资和效益挂钩的分配方案 一、薪资结构 1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考 核四部分。 （1） 固定部分占 60%（基本工资+岗位工资+企业补贴 179 元） （2） 绩效考核占 10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩） （3） 营业额考核占 5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核） （4） 利润考核占 25%（每月根据连锁店完成利润进行考核） 2、时薪制员工 将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。 其中效益时薪：员工 0.5 元/小时，星级员工 0.7 元/小时 二、考核 1、月薪制 （1） 绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按 100%计算） （2） 营业额考核工资 完成当月预算营业额考核工资的 100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。 例如：某店预算月营业额为 240000 元， 如完成 240000 元以上得 100% 如完成 221000 元则得 221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的 92% （3）利润考核工资（含减亏） 完成上月预算利润指标得利润考核工资 100% 未完成预算的按未完成比例扣除 例如：某店预算利润为 50000 元 如完成 50000 元得 100% 如完成 45000 元得 45000 元/50000 元=90% 则得利润考核部分的 90% 2、时薪制员工 实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100% 三、超额利润的分配（含减亏） 1、每季度核算一次，按超利润部分的 50%返回门店，分配比例按以下工时计算： （1） 店经理按 500 工时计算 （2） 店副理按 400 工时计算 （3） 一级助理按 350 工时计算 （4） 二级助理按 300 工时计算 （5） 见习助理按 200 工时计算 （6） 员工按实际工时计算 例如：某店一季度超利润 10000 元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工 20 名用工时 3000 小时。 应得奖励时薪 10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时 店经理得奖励=500*1.15=575 元 员工得奖励=150*1.15=172.5 元 2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的 70%按以上办法分配。 四、每年的 4 月、7 月、10 月和次年 1 月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放 时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。
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导师带徒（OJT)工作方法
导师带徒（ OJT) 工作方法 2021 年 9 月 30 日 一、现状 基层生产操作人员是产品价值链中最具直接影响 的一环，高度重视员工操作技能、提升员工制造能力已成 为制造企业的主要竞争能力之一。 虽然目前社会上的培训机构比比皆是，培训课程 品类繁多，但针对基层技能人员的培训却凤毛麟角。 今天，我们要讨论的就是我们的基层员工的操作技 能的培训方法和思路 二、“ OJT” 的概念 OJT 是 On the Job Training 的简写，是在岗培 训的简称。也是我们以前长讲的“岗位培训”、“导 师带徒” OJT 主要针对生产企业的操作层员工，通过结构 化的培训方式，让员工掌握产品生产过程中应具备的 各种知识和技能。 三、“ OJT” 与传统“导师带徒”的区别 传统“师傅带徒弟”培训 方法： 1 、其流程随意性和不可控 性； 2 、没有较严谨的培训计划； 3 、缺乏管理层的参与等， 常会存在很多无法避免的 问题， 4 、培训内容没有统一的标 准和内容，学习效果差异 性、随意性较强。 5 、学习周期较长，无确定 性。 “OJT” 的培训方法： 1 、 OJT 按规定的培训流 程和步骤培训； 2 、 OJT 培训须事先制定 较严格的培训计划； 3 、公司建立较严格的监 督、考核办理，部门层 层参与，及时解决问题； 4 、统一每位师傅培训的 内容和标准，徒弟的技 能学习效果统一考核； 5 、学习周期明确。 四、“ OJT”—— 成功的关键在于结构化 四、“ OJT”—— 成功的关键在于结构化 1 、什么叫“ OJT” 的结构化？ 它是一种按照员工的不同层次、不同素质、 不同岗位要求的人员组成结构不同，经过分析研究后 事前策划的岗位技能培训，这是 OJT 培训方法的关 键所在，也是它的成功所在。 四、“ OJT”—— 成功的关键在于结构化 2 、 OJT 的结构化主要体现在（如图 1 所示）： （ 1 ） OJT 的培训需求由基于实际需求而进行 的差距分析的方式取得； （ 2 ） OJT 培训指导老师须经过选拨和专门培 训取得资格后方能实施培训； （ 3 ）所有的 OJT 培训使用标准化的基于岗位 或设备的 OJT 培训课程方案； （ 4 ） OJT 的培训效果，即受训人的技能掌握 情况由随后的工作 / 任务清单进行跟踪验证。 五、“ OJT” 结构化工作思路的重大意义 OJT 在设计上遵循这样一种考虑：没有人比在岗 位上实际操作的专家更熟悉本岗位的操作技巧，所以 就由他们来编写并教授本岗位的培训课程。 OJT 培训目标的明确化、培训内容的标准化、培 训结果的可追溯和可监控决定了它会比传统的师带徒 方式有更可控的学习效果，有助于那些优秀的经验迅 速地在组织中传播。 六、“ OJT” 工作开展的 4 个阶段 10 个 步骤 一）准备阶段： 1 ）成立 OJT 项目小组 2 ）制定项目方案计划 二）分析阶段： 3 ）差异分析 4 ）选拔培训 OJT 指导老师 三）实施阶段： 5 ）岗位培训内容标准化 6 ）制定 OJT 培训及跟踪计划 7 ）签订 OJT 师徒培训合同 8 ）实施 OJT 培训 四）完善阶段： 9 ） OJT 培训效果验证 10 ）培训实施过程的纠正和 OJT 方案完善 六、“ OJT” 的 4 个阶段 10 个步骤示意 图 一）准备阶段 （ 1 ）成立 OJT 项目小组：各实施部门均成立 专门的项目小组，确定关键人员及其职责分工。 （ 2 ）制定项目方案计划：项目小组制定工作计 划，并按步骤实施项目推进。 二） 分析阶段 （ 3 ）面对未来的组织结构设计与岗位 / 技能差异分 析： 针对须提升的需求，分析高效轮班生产的班 次及人员安排，并由此得出人员、技能需求与目前人 员状况之间的差距， 针对差距找出在人员技能方面制约部门绩效 提升的薄弱点、关键点，确定最需培训的岗位和具体 人数等。 制定出基于部门未来发展战略的人员培养计 划——部门 OJT 培训方案。 二） 分析阶段 差异分析是整个 OJT 培训的起点，也是终点， 按照实际工作的需求，确定员工已经掌握的技能，以 及需要进行再培训的领域，这是 OJT 计划成功实施的 关键点之一。 三） 实施阶段 （ 4 ） 选拔培训 OJT 指导老师。在差异分析的基础 上， 确定哪些人需要培训； 同时确定需要多少老师； 以及由哪些人担当 OJT 指导老师。 与师傅带徒弟不同的是，在 OJT 培训方式下， 所有的指导老师均需要经过选拔，并通过专门培训才 可以取得带徒弟的资格。 三） 实施阶段 a 、 OJT 指导教师的选拔原则： 所在岗位必须有较突出的能力 工作中能赢得同事们的尊重 b 、对 OJT 指导老师的培训主要有以下两方面内容： 一是学习 OJT 运作流程。使所有的 OJT 指导 老师遵循同样的指导原则和培训顺序对徒弟进行培训 教育，以达到培训效果的一致性； 二是培训必要的教授技巧。使老师们成为能 教别人、愿意教别人而且会教别人的人。 三） 实施阶段 5 ）确定标准化的岗位培训内容。 与“师带徒”方式口与口的、头脑对头脑方 式传授经验不同， OJT 要求所培训岗位建立起标准化 的培训教案，由经过培训的 OJT 指导老师负责本岗位 OJT 培训教案和培训资料的编制和整理工作，即所谓 的 OJT 课程方案。 由所在的岗位培训老师（员工）按要求编制 统一标准化的培训教案。 三） 实施阶段 同一岗位的所有师傅按同一培训标准以及经 过论证的合理传授方式和顺序进行传授。在这种标准 化的培训内容下，所有的纠偏都可以通过 OJT 课程方 案的改进而得以快速进行。 见下图： OJT 课程方案编制的三个步骤（三级文 档）。 三） 实施阶段 三） 实施阶段 这种培训教案的编制方法是培训工作获得极大 的效率和成果。 1 ）传授不再是想到哪做到哪，有目标，有方向， 有标准。 2 ）在教案的指导下由简到难循序渐进而不再盲目。 3 ）是一切培训工作都清晰化，师傅教起来得心应 手，条理清楚，徒弟学起来也快速扎实。 三） 实施阶段 （ 6 ）制定 OJT 培训及跟踪计划。 标准化的 OJT 课程方案、经过培训的 OJT 指导老师 和基于实际需要的差异分析是 OJT 计划成功实施的关键要素 具备以上要素后，针对不同的培训目的和培训对象， 制定适宜的、灵活的培训计划： a 、量体裁衣，因人而异，时间、难易程度不能千篇一律。 b 、通过自选式学习方式，学习没有掌握的； c 、培训可以视需要分阶段进行。 这样培训就不必像以往的集中培训一样跟随其他人学 习许多自己已经熟知的内容。这种学习方式无疑可以更有效 率地进行培训，在培训效果上获得最佳的投入产出比 三） 实施阶段 （ 7 ）签订 OJT 师徒培训合同。 培训是教与学的双向过程，在此过程中，只有 师傅和徒弟均担当起自己的职责，学习才可能转化为可 以观察和测量的行为改变。 因此，双方签订培训合同是对 OJT 指导老师和 学员的责任与义务以及培训实施过程中的激励机制等进 行的明确，同时也体现工厂、部门对该项目的重视程度。 三） 实施阶段 （ 8 ）实施 OJT 培训。 OJT 培训与课堂式培训的最大不同在于 OJT 培训 需要指导老师一边工作，承担日常生产任务，一边培 训，完成培训计划中的课程内容。这无疑是一项比课 堂培训更艰巨的任务。因此在 OJT 培训实施过程中， 不仅需要 OJT 指导老师和学员的付出，还需要各层次 管理人员的参与和支持，以确保 OJT 生产培训计划得 以顺利实施。 这包括：来自培训主管部门的政策支持、方 法指导、监督控制；部门管理层对生产培训资源的统 一协调；设备、工艺、安全等专业职能人员的技术支 持等等。 四）完善阶段 （ 9 ） OJT 培训效果验证。 有明确的目标性，这是 OJT 培训计划的显著特 征。 每一阶段的培训结束后应按明确的、细化了的书 面培训目标每应由 OJT 指导老师、当班工段长一起， 对学员的学习效果进行验证，用“能”和“不能” 对 阶段性培训目标、是否已具备相应技能能力做出定性或 定量的判断。 只有当每一阶段的所有培训目标均合格通过时， 学员才可独立担当岗位操作。 各级管理人员甚至主管副总也应不定期参与阶段 性验证过程，以跟踪 OJT 培训的实施质量。 四）完善阶段 （ 10 ）培训实施过程的纠正和 OJT 方案完善。 学员合格通过所有阶段性验证并不是 OJT 培 训计划的全部，在 OJT 培训实施过程中，各级人员要 随时关注过程中出现的各类问题并通过分析给予纠正， 在实现过程、改进中使 OJT 运作流程更加规范，使指 导老师的教授技巧不断提高，使 OJT 课程方案得以动 态维护不断完善。 七、 OJT 培训机制实施开展的几个阶段 OJT 培训工作及机制的建成应本着循序渐进的原 则，不能一触而就。一个精益求精、善于创新的学习 氛围，以及基层员工岗位规范化、 SOP （标准作业 指导书）和 CPCP-R （关键控制点回顾）等方面扎实 的工作基础是此项工作开展的坚实管理基础。 建议 OJT 的实施按以下四个阶段开展： 一）启动探索阶段 二）经验积累阶段 三）试点推广阶段 四）全公司普及阶段 一）启动探索阶段 OJT 可以先 1-2 个两个车间或工厂启动实施。通过 在部分岗位试点，初步建立起课程方案编写、 OJT 指 导老师选拔等较为成熟的方法和模式的经验予以借鉴 应用。 同时，在实施过程中探索一些成功关键点、 难点，以及领导组织、部门协同、奖励机制、宣传教 育等行政组织方法的经验以效后用。 二）经验积累阶段 根据试点工作的开展情况，逐渐推广开展， 并系统地对 OJT 的方法、工具、案例等进行了总结 提炼， 编制统一《 OJT 操作指导手册》为推进 OJT 工作的开展进一步总结经验，提供参考依据。 三）试点推广阶段 将前期的工作成果进一步扩大推广，不断总 结经验，形成较为完整系统的工作体系。 四）全公司普及阶段 全面普及，并成为公司制造系统操作层员工 培训与开发的核心工具。 同时，将这一方法不断创新、拓展，如由操 作岗向管理岗拓展，由制造向营销一线拓展，由正式 员工向劳务员工拓展等，以真正实现员工培训上岗的 意义。 八、 OJT 机制公司管理的意义 一）有效地支持了各部门及生产经营目标的提升。 二）增强基层员工的归属感，形成良性的工作学习 氛围。 三） OJT 将个人技能转变为组织技能，实现企业知 识管理。 四） OJT 为企业培养了一支专业化的岗位技师队伍。 结束语 学习的目的是什么？ 少犯错误！
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新员工入职培训（西门子）
新员工入职培训 ——PMD（Project Management Department） Project 项目 A Project is a temporary endeavor undertaken to create a unique product or service.---PMBOK（PMI） 项目管理协会(PMI)将项目定义为：“为完成某一独特的产品或服务所 做的一次性努力。” 项目应具有以下特征： 具有具体的起始和终止日期 具有严格定义的最终目标 只发生一次 需要各种资源（人、财、物等） 承受各种风险 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 2 Project Management 项目管理 Project Management is a systematic approach that uses knowledge, skill, techniques, and tools to plan and control a project.---PMBOK 项目管理协会(PMI)将项目管理定义为：“把知识、技能、技术和工具来 计划、控制一个项目的系统的方法。 项目管理是一种管理方法体系。 项目管理方式是一种科学管理。 Work smarter not harder © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 3 Project Manager 项目经理 A Project Manager 项目经理 Is appointed by the letter of empowerment, 由书面授权指定， stating tasks, responsibilities and authorities 赋予了任务、职责和权限 He/She has 他/她应有 a mix of technical, methodology and soft skills 技术、方法论和软技术的综合能力 class 3 class 2 (Small) (Medium) Technical expertise class 1 (Big) Organizer Coach Salesman Expert Methodology knowledge Social skills & leadership competence © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 4 Project Leadership 项目领导力 对外 向上 投资者 管理政策尺度，知会 投资者，保持承诺 面向过去 吸取经验教训 维持与组织的关系， 解决资源冲突，在项 目团队和组织间维持 有效性、共存性 对内 组织 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 鼓励他们看到项目的 价值，变阻力为支持 总结和传递 现有经验 项目所有者 面对未来 项目经理 领导、激励、指导 向下 项目团队 5 Project Team 项目团队 Effective Leadership 有效的领导 Cooperation And conflict 合作和冲突 Clear objectives 清楚的目标 Open and able to confront 开放和能对抗 Support and trust 支持和信任 Regular review 定期评定 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Individual Development 个人发展 6 Project Management Objectives 项目管理的目标 三角平衡限制 Time 时间 Costs 成本 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Quality 质量 7 Siemens Process House 西门子过程屋 Siemens AG Reference Process House Management Processes Business Processes Customer Relationship Management (CRM) Supply Chain Management (SCM) Product Lifecycle Management (PLM) Support Processes © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 8 Project Management Process Groups 项目管理过程组 Initiation Planning Level of activities Tracking Closing Time Start 1 0 2 Opportunity Evaluation Phase 0 Opportunity Selection 3.1 3.2 4 3 Development Phase 1 Phase 2 Acquisition & Quotation Concept Creation Phase 3 Development Integration & Prototype Verification Idea Management © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 5 6 7 Production Phase 4 Phase 5 Phase 6 Phase 7 Introduction to Series Original Design Production & Production Production & Equipment Validation Validation Ramp Up Maintenance Services Project Team Manufacturing Division 9 PM Process Groups / Project Type 项目类型 M0 M1 M2 Project Initiation M3 M4 Project Project Planning Tracking M5 M6 M7 Project Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 10 With other key PM Process Groups 其余关键的项目管理过程 M0 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 Project Risk Mgt Project Project Project Record Project Project Initiation Planning Estimation Planning Tracking Experiences Quality Ctrl Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 11 Project Management @ SV I IS – Milestone Review 里程碑评审 Quality & EBIT Stop at each milestone 5 Where are we ? Where do we go ? 4 3 0 1 2 Milestone review = project checking © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 12 PLC@SV I IS 产品生命周期管理 SV Corporate Milestone IS Milestone Project Milestone no.: 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original Production Equip& Prototype Verification Production Creation & Validation Ramp Up & Maintenance ment & Design Validation Services © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 13 Milestone Task 各里程碑任务 0 1.1 1 2 3.1 3.2 3.3 3 Limit the quotes to the roadmap and portfolio and setup quote team Check of quotation results before sent to customer Re-check the quote and setup System Project Team Customer, team and suppliers have a common understanding to the product System elements (e.g. components, modules, platform) are clear specified The product (handmade B1-prototype) is integrated and verified. The product (B2-prototype) is integrated, verified and the design is validated. P_LOG and MP for tools- & equipment. The product (C-prototype) is complete by EE-/ME-/MP-series parts and tools. All EE-/ME-parts are under CM with 4 5 6.1.y 6.2 6 The product (D-prototype) is produced 100% with series parts and on series production equipment, validated, qualified & approved - ready to start (SOP) Production ramp up. Around 6 months after SOP the results at plant (SV + customer) and field meet targets. The project will be lead by MP & Programmer Manager Ongoing Series-Production. Continual improvements (maintenance = small changes) managed each according PPAP rules. Around 6 months before End of Series-Production (EOP) at customer the hand-over is planned and accepted. Around 6-4 weeks before EOP the project will be hand-over to the division OES (old name: Spare Parts) © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 14 Phase Task 各阶段任务 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original & Prototype Verification Production Production EquipCreation & Design Validation & Validation Ramp Up & Maintenance ment Services Disciplines-RD &-ADD Set-up [Rough] in details Project Conception Build of prototypes based on availableControls (B1,B2, C) generic System Sy-RD Elements (e.g. Syunderstood, Undertake workRD, Sy-ADD, product Testing by Sy-ADD RCS, disciplines Disciplines-RD, - detailed Marketing ADD& -DP), Sy-Integration, [Rough] Project Detailed Verification, -PreScope or Project Plan (e.g. Validation-& technical Planning, schedule, re-Pre-Qualification requirements sources), costing and Product Design Frozen, of Project Project- & Product resourcing "Go for Tooling" (CRD, Calculation, PURD) Simulations / Milestones in this Quote File, phase passed based Negotiation with APrototyping on Product Maturity Customer and if necessary DivM Business justification / case, which may provide basis for a commercial quote © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Build of DOptimise Series Prototype (= production production 100% Series- processes Tools& Continual -Production) Solve Improvements for Series problems Approval by Maintenance of SV& Reach Development (= Customer on quality small changes) Product targets at and Plants (SV）Preparation of Production &Customer) End of Series(PPAP) &field Production Service / Spare Part production until End of Delivery Obligation Sy-Validation & -Qualification 15
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新员工培训手册（鲁能智能）
新员工培训手册 山东鲁能智能技术有限公司 SHANDONG LUNENG INTELLIGENCE TECHNOLOGY CO.,LTD. 0 Copyright © 2006 山东鲁能智能技术有限公司 版权所有，保留一切权利。 非经本公司书面许可，任何单位和个人不得擅自摘抄、复制本书内容并不得以任何形式传播。 ®为山东鲁能智能技术有限公司的商标。 本手册内容会不定期进行更新。 0 目 前 录 言 .......................................................................................................................... 1 第一章 公司概况 ...................................................................................................... 2 第二章 公司企业文化 ............................................................................................ 14 第三章 战略展望 .................................................................................................... 18 第四章 员工管理 .................................................................................................... 23 第五章 员工职业生涯规划 .................................................................................... 27 第六章 附录文件 .................................................................................................... 29 附录 1 考勤管理规定 ............................................................................................. 29 附录 2 劳动关系管理规定 ..................................................................................... 35 附录 3 绩效考评管理简要介绍 ............................................................................. 38 附录 4 薪资管理简要介绍 ..................................................................................... 57 附录 5 关键员工定位条件及标准 ......................................................................... 68 附录 6 安全管理规定 ............................................................................................. 69 结束语 ........................................................................................................................ 73 0 选择鲁能智能 前 品味职业人生 言 鲁能智能公司全体员工欢迎您的加盟！ 随着鲁能智能事业的发展，不断有新鲜血液充实进来，给公司带来了勃勃 生机与活力，持续地推动了我们事业和谐稳健发展。 鲁能智能公司雄厚的电力技术专业背景和深厚的电力行业背景，清晰的产 权结构和现代化的经营管理理念，奠定了鲁能智能坚实的发展基础；卓越的管 理模式，系统的管理体系，规范的行为方式，昭示了公司的勃勃生机和活力； 倡导学习创新，谋求共同发展，注重员工价值提升，诠释了以人为本的企业文 化；推崇为客户创造价值，注重经营管理、研发、技术服务等方面能力的积累， 培植公司核心竞争力， 确立了公司以自己坚实的步伐追求成为国内优秀企业的 发展战略。 为着期盼成功的梦想，寻找一个能施展抱负和才学的环境，您成了鲁能智 能的一员。我们坚信，在共同理想的召唤下，成长中的鲁能智能将成为您施展 卓越才华、实现梦想的舞台。 本手册将帮助您了解鲁能智能的发展、文化以及一些基本规章制度，带领 您快速融入鲁能智能团队。 愿您在鲁能智能事业发展，工作进步，生活愉快！ 人力资源部 1 第一章 公司概况 一、简介 山东鲁能智能技术有限公司成立于 2001 年，是山东省科技厅认证的“高 新技术企业”和山东省信息产业厅认定的“软件企业”。 公司致力于电气自动化、 企业信息化和电力行业特种机器人等领域的技术 研究、产品开发、销售和服务，产品涉及 RCS-9000 微机型继电保护和监控系 统系列、LCS-600 微机型继电保护和监控系统系列、GZDW 高频开关直流电源系 统系列、PI 软件、SafeTransfer 软件等。凭借在电力行业及相关领域的长期 积累，先后成功投运省内外各类工程项目 800 余套，部分产品已远销韩国、印 度。先进的技术、卓越的产品质量和服务，得到国内外客户的一致认可，多次 获得 “山东省优秀软件企业 ”、“中国生产力促进奖”、“最佳信贷诚信客 户奖”、“中央红旗班组”等荣誉称号。 公司先后被省科技厅批准成立了“山东省电力智能机器人工程技术研究 中心”和“山东省配电自动化工程技术研究中心”两家工程技术中心， 内设多 个行业重点实验室和博士后流动站，现拥有各类专业人才 200 余名，具有高、 中级职称及本科以上学历的员工占 80%以上，专业涵盖了计算机软硬件、机电 一体化、电力电子、人工智能等各个学科，形成了一支强有力的科研开发队伍。 依靠雄厚的研发势力和完善的实验设备，公司先后承担了多个国家、省、部级 重点项目，开发并形成了一系列具有自主知识产权的高科技产品，获得了多项 技术专利、软件著作权及各类科技成果，并自主研发出国内首台“变电站设备 巡检机器人”和“高压带电作业机器人”。与此同时，公司还与美国 OSIsoft 公司、南京南瑞电气有限公司等国内外一流企业建立了良好的战略伙伴关系。 公司秉承“诚信、负责”的企业理念，始终坚持以技术创新、管理创新、 市场创新和服务创新为手段， 精心塑造“鲁能智能”品牌， 以坚持不懈的努力， 不断向客户提供优质产品和专业化服务，共享先进科技带给我们的机遇。 2 选择鲁能智能 品味职业人生 二、公司发展历程 公司发展历程的四个阶段： 1) 2000.10-2001.5：筹划阶段 2000 年 10 月，按照山东电力集团公司的发展部署，山东电力研究院在山 东电力机器人研究中心的基础上，根据研究院“产、学、研”一体化的发展战 略，确定建立专业化产业公司，加快推动在电力系统自动化、电力行业智能机 器人等高新技术领域的技术实力和专业服务能力。 包括原研究院的管理及高级 技术专家等在内的十余名专业人才，开始了创业。 2) 2001.5-2002.1：创业阶段 2001 年 5 月 29 日，经过积极筹划，山东鲁能智能技术有限公司正式注册 成立。公司规模只有 17 人。公司制定了以成熟的电气自动化产品开拓市场寻 求生存，以积极开展“科技运作”推动电力特种机器人产业化研发的“两条腿” 走路的战略方针，创业第一年就取得了产值超过 1500 万元，高压带电机器人 项目立项并争取了专项资金，人员规模达到 47 人的良好开端。 3）2002.1-2004.12：快速成长阶段 沿着既定的战略方针，公司全体员工共同拼搏，产值和经营规模快速增长， 市场占有率和品牌知名度大幅提升，业务领域扩展到企业信息化等产业。截至 2004 年底，累计实现产值 1.72 亿元，研制完成的国内首台“高压带电作业机 器人” ，通过了国家电力公司重点攻关项目验收和鉴定，填补了国内长期在该 领域的空白，引起海内外业界的广泛关注；公司被山东省科技厅认定为山东省 高新技术企业， 是山东省信息产业厅认定的软件企业， 被省科技厅批准建立 “山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” ；2004 年获得了由中国生产力促进中 心 协 会 颁 发 的 生 产 力 促 进 奖 ； 2003 年 通 过 了 中 国 质 量 认 证 中 心 的 ISO9001:2000 质量管理体系认证。公司承担的国家高科技“863 计划”重点项 目—— “变电站设备巡检智能移动机器人” 和 “带鳍片热交换管道检测机器人” ， 历时两年多研制完成并圆满通过专家验收， 是山东电力科技发展史上首次承担 的国家“863”计划项目，也是国家“863”计划在国内该类领域中的首次应用， 为今后实现该领域机器人产品的产业化打下了良好的基础。 4） 2005 年至今：稳步成长期 2005 年，公司荣获“山东省优秀软件企业”称号。公司确立了“以建立学 习型组织为手段，以团队能力的持续提升为核心，构建企业长期竞争优势”的 经营方针，并根据内外部环境的变化，公司跨入了“持续、稳定、健康、快速” 发展轨道。 3 三、大事记 2001 年 5 月 29 日 山东鲁能智能技术有限公司正式成立。注册资金 1080 万元，法人代表常建国，总经理厉秉强。公司确立两个发展方向：以电力特种 机器人为代表的智能机电一体化业务和以继电保护为代表的电气自动化业务。 2001 年 07 月，申请进入“济南市高新技术孵化中心”得到正式批准。 2001 年 07 月，以带电作业机器人为创新点申请的“科技型中小企业创业 基金”项目被国家科技部受理。 2001 年 11 月，获得由山东省科技厅和省财政厅联合颁发的“2001 年度山 东省优秀中青年科学家科研奖励基金 15 万元” 。 2001 年 12 月，全年完成新签销售合同 40 份，合同额 1300 万元。 2002 年 01 月，承担的国家电力公司重点科技攻关项目“高压带电作业机 器人”研制成功。 2002 年 03 月，根据发展需要，成立公共安防及图像监控事业部。 2002 年 04 月，举行 ISO9000:2000 版质量管理体系贯标全员动员大会，质 量贯标认证工作全面展开。 2002 年 05 月，通过对有关的市场分析和调研，正式将企业信息化作为公 司新的业务发展方向。 2002 年 06 月，全国机器人大赛在上海交通大学举行，公司足球机器人获 得了比赛第三名。 2002 年 06 月，被山东省科技厅认定为“高新技术企业” 。 2002 年 07 月，进行组织结构调整，现有的研发中心及所属机器人技术研 发部和电气技术研发部撤并为研发中心；撤销计划管理部；原经营部更名为财 务部；原公共安防及图像监控事业部更名为信息技术事业部。 2002 年 07 月，召开了 ISO9001:2000 版质量体系文件发布会，正式公布了 公司的质量方针和质量目标。 2002 年 08 月，与美国 OSIsoft 公司签署战略合作协议，成为 PI 在中国的 分销商。 2002 年 09 月， “变电站设备巡检机器人” 、 “锅炉热交换管道检测机器人” 被国家科技部正式列入“863 计划” 。 2002 年 10 月，办公地点由纬十路搬进鲁能科技园（济南市二环南路山东 4 选择鲁能智能 品味职业人生 电力研究院内),办公环境和生产条件大为改观。 2002 年 11 月，高压带电作业机器人在济宁电业局进行了项目验收。 2002 年 11 月，注册商标“LNINT”得到国家工商总局核准。 2002 年 12 月，根据经营发展需要，撤销原信息技术事业部，新成立企业 信息事业部，全面负责相关方向的经营运作。 2002 年 12 月，全年完成新签销售合同 127 份，合同额 4223 万元。 2003 年 04 月 ， 顺 利 通 过 中 国 质 量 认 证 中 心 审 核 组 现 场 审 核 并 获 得 《ISO9001:2000 版质量管理体系认证证书》 。 2003 年 04 月，总工程师鲁守银博士荣获由山东省委、山东省青年联合会 颁发的“山东省五四青年奖章” 。 2003 年 05 月，为适应公司整体发展需要，公司进行组织结构调整，原有 的质量管理部更名为企管部；生产工程部撤销原有的自动化科和电源科，新成 立设计科、检验科和服务科，再加之原有的生产科，共下设四个科室。 2003 年 07 月，研制的的搬积木机器人顺利通过省科技馆验收，10 月起作 为科普机器人正式接待游客参观及演示。 2003 年 08 月，高压带电作业机器人项目获得山东电力集团公司“2002 年 度科学技术进步奖一等奖” 。 2003 年 09 月， “智能综合自动化系统软件” 、 “智能实时数据库系统软件” 等四软件产品获得“计算机软件著作权” 。 2003 年 12 月，机器人项目研发组获得由共青团山东省委、山东电力集团 公司授予的“青年文明号” 。 2003 年 12 月，公司被山东省信息产业厅正式认定为“山东省软件企业” 。 2003 年 12 月，全年完成新签销售合同 182 份，合同额 4873 万元。 2004 年 01 月，高压带电作业机器人获得国家电网公司“2003 年度科学技 术进步奖三等奖” 。 2004 年 01 月， “LNINT-智能综合自动化系统软件”等四种软件获得“软件 产品登记证书” 。 2004 年 03 月，济南市高新技术开发区企业博士后科研工作站流动分站在 公司落户。 2004 年 04 月， “LNINT-电力通讯中间件”等三种软件获得“计算机软件著 5 作权证书” 。 2004 年 07 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件”等三种产品 获得“软件产品登记证书” 。 2004 年 07 月， 被山东省科技厅正式批准成立省级工程技术研究中心-“山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” 。 2004 年 12 月， “LCS-600 系列发电厂电气自动化系统”等三种系列产品获 得“高新技术产品证书"。 2004 年 12 月，法人代表变更为张志明。 2004 年 12 月，新签销售合同 214 份，销售额达 5655 万元。 2005 年 01 月，获得由中国生产力促进中心协会颁发的“2004 年度生产力 促进奖” 。 2005 年 02 月，承担的两个国家“863”计划项目顺利通过了科技部组织的 专家组验收。 2005 年 02 月，对研发中心进行组织结构调整，设立机电研发室、硬件研 发室和软件研发室。 2005 年 03 月，获得 2004 年度 OSIsoft 中国区“年度销售冠军”和“最佳 销售支持奖” 。 2005 年 03 月，总工程师鲁守银博士荣获“第二届中国专利山东优秀发明 家提名奖” 。 2005 年 04 月， “GJR-100 锅炉承压管道检测机器人”项目获济南市“2004 年度科学进步奖三等奖” 。 2005 年 06 月，设立人力资源部，并对其它部门职能进行了相应调整。 2005 年 08 月，总工程师鲁守银博士荣获济南市科学技术局、济南市委组 织部、济南市人事局联合授予的“济南青年科技明星”称号。 2005 年 09 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得山东电力集团公司 “2005 年度科学技术奖一等奖” 。 2005 年 09 月，完成股份改造工作，管理层和核心员工持有不同比例的公 司股份。 2005 年 10 月， “热交换器受热面管道机器人检测装置”等获得“实用新型 专利证书” 。 2005 年 10 月， “变电站设备巡检机器人”在长清 500KV 变电站顺利投运， 6 选择鲁能智能 品味职业人生 国内各大媒体纷纷关注。 2005 年 11 月，人力资源管理变革正式启动。 2005 年 11 月，第二代高压带电作业机器人绝缘机械臂顺利通过验收。 2005 年 12 月，被山东省产业厅授予“山东省优秀软件企业”称号，总¾理 厉秉强当选为“山东省软件企业领军人物” 。 2005 年 12 月，完成公司第一个境外工程项目印度 BALCO 电厂项目现场调 试工作。 2005 年 12 月，全年完成新签销售合同 232 份，合同额 7716 万元。 2006 年 01 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得国家电网公司“2005 年度科学技术进步奖三等奖” 。 2006 年 02 月，获得山东电力集团“2005 年度先进集体荣誉称号” 。 2006 年 02 月，组建了电气自动化事业部，下设市场部、销售部、设计部 和工程服务部；成立了生产制造部，下设生产科、检验科和技术科；信息事业 部新设市场商务部、销售部和工程技术部。 2006 年 05 月，公司总经理厉秉强获得由山东省工会颁发的“富民兴鲁” 荣誉奖章。 2006 年 06 月，变电站设备巡视机器人荣获济南市高新技术开发区“创新 产品一等奖” ，公司总经理厉秉强获得“优秀创业者奖” 。 2006 年 08 月，机器人项目组被授予“中央企业学习型红旗班组”荣誉称 号。 2006 年 10 月，申报的省级工程技术中心“山东省配电自动化工程技术中 心”获得山东省科技厅批准。 2006 年 10 月，自主研发的 LCS-6000 发电厂电气自动化系统第一个工程项 目黄岛电厂 ECS 顺利投运。 2006 年 11 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件” 、 “LNINT智能实时数据库系统软件”等四种产品获得“高新技术产品证书” 。 2006 年 11 月， “变电站设备巡检机器人”列入国家电网公司科技攻关计划 重大项目，获得专项资助 900 万元，山东电力集团配套资金 800 万元。 2006 年 11 月，法人代表变更为厉秉强，注册资本增加至 1404 万元。 2006 年 11 月，机器人研发成果首次推向市场，与天津市电力公司高压供 电公司签订“变电站设备巡检机器人”合同，合同额 210 万元。 7 2006 年 11 月， “面向发电领域的生产实时数据平台”和“基于开放式结构 的系列化数学机器人”两项科研项目顺利通过济南科技局验收。 2006 年 12 月，获得山东省银行协会授予的“最佳信贷诚信客户奖” 。 2006 年 12 月，申报的“计算机信息系统集成三级资质”顺利通过国家信 息产业部的批准认定。 2006 年 12 月，全年销售合同超过 9000 万元。 2007 年 02 月，被济南市政府授予“济南市创新型企业”称号， “山东省配 电自动化工程技术研究中心”获 100 万元奖励。 2007 年 02 月，被《计算机世界》杂志授予“2006 山东本土最佳成长性企 业”称号。 2007 年 04 月，注册资本增加至 2052 万元。 2007 年 04 月，机器人实验室被国家电网公司命名为“国家电网公司重点 实验室” 。 2007 年 04 月，公司对信息事业部重新进行了组织结构调整，撤销原有的 工程技术部，增设生产信息技术部、管理信息技术部，加之原有的销售部、商 务部，信息事业部现共下设 4 个部门。 ... ... 8 ◆综合部 企业经营战略及经营业绩管理。 营销策略的策划。 企业形象宣传和品牌管理。 内部沟通和企业文化建设。 行政后勤事务管理。 负责公司秘书、文书、会务、接待和印章管理等工作。 协助公司领导处理日常行政事务工作。 办公用品和办公设施的管理、车辆管理、通讯管理、工作环境管理和后勤 等工作。 制订行政办公、后勤、信息化、环境安全等相关方面的制度，并组织实施。 为公司所有员工建立服务平台。 企业信息化资源平台的建设和维护。 ◆人力资源部 人力资源规划。 人力资源招聘、选拔。 岗位设计、分析及评估。 培训管理。 岗位绩效考核。 薪酬福利管理。 劳动和人事管理。 ◆企管部 公司制度体系及流程的组织建立和改进。 质量管理体系的组织建立、监督实施和改进，以保证体系有效运行。 目标管理。 技术标准化审查。 组织结构设计。 检测设备器具的校准管理。 企业资质管理。 10 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆财务部 财务管理。 财务预算管理。 资金管理。 成本费用管理。 财务分析，定期提供财务报表及经营活动分析资料。 会计核算。 内部审计，与税务审计部门的联络协调。 资产管理。 ◆北京办事处 公司相关行业政策法规、产业信息的收集整理和反馈。 面向集团客户开展企业的宣传工作。 北京驻地大客户关系资源的开拓和建立。 公司北京地区业务的服务支持。 ◆电气自动化事业部 负责电气自动化业务方向的营运和发展。 1、 市场部 负责电气自动化业务方向的市场营销、商务管理、项目管理、合同管理、 技术支持、市场信息分析反馈。 2、 销售部 负责电气自动化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、 设计部 负责电气自动化业务方向的工程设计、系统产品规划设计、市场端技术支 持。 4、 工程服务部 负责电气自动化业务方向的工程服务实施和管理、合作方委托的工程服务 实施和管理。 11 ◆企业信息事业部 负责企业信息化业务方向的营运和发展。 1、市场商务部 负责企业信息化业务方向的市场营销、商务管理、合同管理、技术支持。 2、销售部 负责企业信息化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、生产信息技术部 负责生产过程实时数据平台及增值产品的应用开发、工程项目实施和服 务、技术支持工作。 4、管理信息技术部 负责管理信息系统产品的开发、工程项目实施和服务、技术支持工作。 ◆研发中心 产品的设计开发及设计开发过程的管理。 技术支持。 技术交流及培训。 1、机电研发室 负责机电一体化技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力特种机器人等 公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 2、硬件研发室 负责计算机硬件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电气自动化等公司 业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 3、软件研发室 负责软件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力系统自动化和信息化 等公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 12 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆供应部 负责公司生产、工程用材料的采购。 负责公司生产、工程、研发用设备和工具的采购；电气类办公设备的采购。 供应商的付款结算；合理控制采购成本。 不合格采购物品的处置。 发展建立供应商资源并进行供应商关系管理。 仓储物流管理。 负责原材料、半成品、成品的仓储管理。 负责产品发货运输。 ◆生产制造部 产品生产及生产过程管理： （电气自动化产品） 。 生产计划调度，均衡生产。 严格执行生产过程工艺控制、质量控制。 提高生产效率，降低消耗和成本。 生产设备的运行保养和维修。 生产现场管理。 产品检验。 生产技术工艺管理、新品试验及组织说明书编订。 部门下设 3 个科： 生产科：负责产品的生产加工、组装及其生产过程的管理。 检验科：负责产品的进货检验、产品调试、最终检验、不合格品的评审处 置及产品质量数据的分析反馈。 技术科：负责产品工艺设计指导和监督、工艺装备制作、产品生产技术指 导、新产品中试、新产品试制的组织推动、组织编写使用说明书。 ◆机器人产业化组 负责电力特种机器人的市场化运作及商务管理工作。 13 第二章 公司企业文化 一、我们的企业使命：我们选择在电气自动化、企业信息化和智能机电一 体化领域中谋求发展，以我们的技术、产品和服务帮助客户推动技术进步、提 高生产自动化水平、增加运营管理效益，以创造性的工作提升顾客价值，促进 行业发展，实现产业报国。 二、我们的企业愿景：我们努力在所从事的经营领域中不断积累行业经验， 提高技术实现能力，增强竞争优势，以向客户传递更高的价值。通过持之以恒 的不懈奋斗，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利能力，逐步成长为 行业内一流的优秀企业。 三、我们的企业核心价值观:包含企业宗旨、企业经营哲学、企业口号、 员工行为导向。 ◆企业宗旨： “为社会创造财富，为客户创造价值，为员工创造发展空间， 为股东创造投资回报” 。 企业宗旨是一种精神，一种理想，也是一种大家共同的目标、追求，共同 的价值取向和行为规范；它是我们在长期工作实践中努力培养出来的，是从企 业领导到每一名员工共同认可并身体力行的价值观。 企业的长期发展一定要有 内在的精神凝聚力，有清晰的指导思想。企业宗旨的目的就是为了指导我们如 何的开展工作，如何的追求目标，如何的构建是非观念。人作为社会的个体， 除了物质以外还要有精神上的需要，需要有一种氛围和归属感。工作占了人一 生中三分之一以上的时间，可能会有一些压抑、挫折和烦恼，但是我们一定要 工作中发现自身能力提高、素质的提高，体会到实现目标后的成就感，让工作 带给我们一些快乐。希望我们的员工把工作当作一种事业来做，在事业中获得 自身价值的实现。 对社会负责——为社会创造财富是企业生存的根本，企业作为社会的一个 细胞，不能创造财富就失去了存在的价值。没有利润是一个企业对社会最大的 不负责，但是利润不能作为我们唯一的追求，获取利润的同时还要创造价值， 利润应该是企业价值的一种体现。 我们在工作中要随时考虑工作的增值性在哪 里，价值体现在哪里，没有这样的指导思想很容易迷失方向被社会淘汰。 为客户创造价值——为什么说要为客户创造价值，因为我们要依靠客户的 回报来支撑企业的发展，形成价值的交换。我们的工作不是去欺骗客户，而是 14 选择鲁能智能 品味职业人生 要争取把最好的东西给客户，寻找为客户创造价值的方式，站在客户的角度考 虑如何更好的创造价值。只有这样，才能真正获得客户长久的支持。 为员工创造一个发展成长的空间——不管对社会还是对企业来说，人是最 根本、最基础的一个元素，是所有生产资源中是最具有能动性的资源。员工是 企业的根本，企业必须给员工带来成长。企业发展要依赖员工的成长，企业发 展了才能给员工带来不断成长的空间，这是相辅相成的。在企业里一定要人尽 其材，现代的人力资源管理观念中要求把员工当作客户来对待，要为员工提供 专业服务来指导激励他们的成长。按照员工个人的能力方向，激励、约束员工 朝着符合价值取向的方向去成长，当员工个人发展方向与企业发展方向相吻 合，最大限度地发挥个人潜能才是员工个人价值的最大体现。 为股东创造投资回报——为股东创造投资回报——企业发展的基础有两 个“资本”和“劳动力” 。投资者付出了资本，理所当然要找我们要回报，没 有回报就没有人投资搞企业了。这是最基本的道理。 企业的这四个追求应该成为我们公司经营层和所有员工的共同追求，并为 之不懈努力。 ◆企业经营哲学： “诚信、负责” 。作为一个企业来讲，要有长远生存下去 的压力；企业越大在发展中面临的压力越大。人只有在不断承担更大压力和责 任的时候才能成长，企业也是如此。企业的生存发展涉及到的问题是方方面面 的，但是营造一种精神力量、共同的价值观是最最重要的。诚信、负责，这既 是做人的根本也是做企业的根本；是我们创百年企业的根本。这个理念要根植 在所有员工的心里。当我们的员工对企业文化接受的越多，越趋同与这种价值 观的时候，就会愈来愈向企业的核心去凝聚，当更多人向企业的核心凝聚的更 紧密的时候企业必然会不断的成长，我们的队伍也就能够不断的发展壮大。 ◆企业口号： “激情奉献，共创未来” 。我们认同公司是全体员工事业的基 础，是全体员工通过共同努力，不断创造更大价值以实现自我生存和发展的平 台。 我们认为对生活和工作充满激情、保持活力是个人和团队成功的重要因 素；没有对社会的奉献意识，就无法成就企业；没有对企业的奉献意识，就无 法成就个人；我们希望通过不懈的努力和付出，与员工、股东、客户和社会共 同创造美好未来。 工作激情和奉献意识是改变思想懒惰、行动拖沓，从而快速反应、行动迅 速、提高能力、改进绩效的原动力。 15 ◆员工的行为导向： “坦诚、正直、团结、敬业、学习、创新” 。 坦诚正直——我们公司是按照现代企业制度建立的新型企业，提倡人际关 系简单化。大家在一起就是为了做好工作，把全部精力投入到工作中。人站在 不同的角度上有不同的看法，当有不满情绪是要讲出来，通过沟通来解决，要 坦诚相待。我们选择德才兼备的人才，但是要先德后才， “才”是要靠“德” 去体现的。做人要坦坦荡荡、坦诚正直，这是对我们员工的要求规范，也是一 种导向，按照这种思路去走是符合企业发展的要求的。我们的员工在工作中要 注意学会吸收正面的信息，不断的修正人生理念。 团结敬业——员工要靠团队的成长提高个体的作战能力，好比一支球队， 如果不团结就算球星再多，一样踢不好球。作为企业来说，个人能力要靠团队 支持才能充分体现，我们每个人要提高个体的作战能力，更要提高整体的协作 作战的能力，要认识到团队的重要性。团结是我们事业成长的根本，学生从校 园跨入到社会，成为公司的一名员工，树立良好的职业态度、职业素养、职业 观念，这会是大家一辈子的财富。公司同样要求所有的管理人员要帮助员工建 立正确地职业观念。敬业是对所有职业观念最高度的概括。职业不仅给我们带 来饭碗，更是我们创造力的展现途径。 学习创新——我们作为高新技术企业，如果不随时把握最新的技术就会很 快被淘汰。知识是我们谋生的手段，是创造价值最基础的手段。当今社会发展 迅速，大学生一毕业所学的知识就已经落后不够用了。所以大家要多看书、多 动脑筋、多思考，要通过工作、通过向周围的同事学习，不断的提高自己技术 上、专业上、业务能力上、甚至为人处世上的能力。学习是创新的基础，人就 是要有永远不知道满足的精神。一旦满足，脚步就会停滞不前就会开始走下坡 路。要时刻对自己的工作成绩不满意，要要求自己明天比今天做的更好。工作 中有很多值得改进的地方，创新往往都是从点滴作起的，要通过我们对工作的 改进提高工作的质量和效率。 企业的成长关键是团队的成长，需要我们的员工不断的对企业价值理念认 同、行为趋同，才能真正形成企业的成长。最终企业的核心价值观要靠全体员 工去共同营造。我们的企业文化不是靠灌输，而是靠大家的共同实践，经过多 年的沉淀才能形成。 四、人力资源理念 相比资金、技术、信息等资源，人是最根本的财富， 是企业最宝贵的智力资本。 “组织选择一个人的标准表达了组织的核心价值观，从而注定了组织将来 16 选择鲁能智能 品味职业人生 的命运。 ”鲁能智能公司选择对未来充满信心的人；选择那种将工作当作自己 的事业，而不仅仅是一种谋生手段的人；选择那种不断追求成功，具有个人职 业发展规划，目标明确的人；选择那种乐于组织和被组织，注重集体协作的人； 选择那种注重诚信，珍视个人职业信誉的人。 “选择一份职业就选择了一种生活，选择一个企业就是选择了一种未来。 ” 鲁能智能公司通过事业的发展导向指导人力资源战略， 通过工作本身锤炼岗位 上的员工，通过提升个人价值使员工处于激活状态，提倡员工通过不断的学习 和创新使自己的工作日趋完美，通过主动负责的工作张力拓展个人的发展空 间。 17 第三章 战略展望 一、发展愿景、定位及目标 ◆公司愿景 鲁能智能坚持在所从事的经营领域中不断积累行业经验，提高技术实现能 力，通过持之以恒的不懈努力，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利 能力，逐步成长为行业内一流的优秀企业，实践我们产业报国的梦想。 ◆发展定位 鲁能智能将电气自动化、企业信息化和电力特种机器人作为三个相互支撑 的业务方向， 总体定位于产品开发制造商、 解决方案提供商和专业技术服务商。 目前，电气自动化定位于系统集成商和产品提供商，企业信息化方向定位于产 品渠道商、增值服务商和解决方案提供商，电力特种机器人定位于行业领导者 和产品开发商。 ◆总的发展思路 以成熟业务运营为基础，逐步完善和扩建企业基本运营管理能力和核心技 术能力，敏锐捕捉行业发展机遇，以技术、市场、管理经营创新，实现企业稳 健、快速增长。 二、行业形势、产品和市场 电气自动化业务由于相对成熟，虽然投资热点随时间表现为一定的周期性 特点，但总体市场容量比较稳定，出现颠覆性技术更新的风险较小，竞争还是 更多表现在品牌和价格上；企业信息化业务需求增长比较快，但技术热点变换 也较快，产业集中度不高，决策把握难度较大；电力特种机器人方向基本上仍 处于导入期，当前总体市场容量较小，行业需求还需要进一步挖掘和提炼，各 种不确定性因素较多。 ◆电气自动化方向 电气自动化方向主要面向发电、输电、配电、用电，以“高性价比”作为 差异化策略，依靠强化自主核心技术和专业能力，优化产品和业务设计，构建 良好服务体系，保持适度规模，提高成本控制能力。 现有业务包括微机保护和变电站综合自动化系统、发电厂电气自动化系统 （ECS） 、高频开关直流电源系统等，涉及产品以微机保护类装置、直流电源类 18 选择鲁能智能 品味职业人生 监控装置、实时监控类软件为主，目标市场以山东省内为主、省外为辅。 未来几年，将进一步加强产品的系列化和系统化研发，以不断提高公司的 成本竞争优势，同时在新技术方面，储备相关的人才资源和技术资源，并进行 有步骤的业务尝试。在市场开拓方面，基本思路是“立足省内（点） ，跟踪发 电（线） ，走向全国（面） ” 。随着自主产品的成熟度提高和产能提升，在合适 的条件下，考虑以选择选择代理商、集成商等方式建立渠道、拓展市场。另外， 公司将继续保持对热点海外市场的关注。 ◆企业信息化方向 企业信息化方向以“价值创造”作为业务基本策略，通过对国内外新技术 的引入，加上准确地把握客户需求，构建切实有效的信息化解决方案，以实现 客户价值。 目前发电业务以数据平台的销售和增值应用为主，电网业务尝试开展以数 据中心和生产管理信息系统为代表的数据和流程整合解决方案， 涉及的主要产 品或技术包括实时数据库产品、SOA 技术等。 未来几年，将一方面通过完善增值应用产品来继续加强发电业务，另一方 面将通过相关产品和技术的逐步引入不断不断完善电网业务模式。 ◆电力特种机器人方向 电力特种机器人方向以“技术领先”作为竞争策略，主要是面向电力行业 进行跨学科应用实践和产品研发，在“变电站设备巡检机器人” 、 “高压带电作 业机器人” 、 “带鳍片的热交换管道检测机器人”等项目上均有一定的技术积 累。目前， “变电站设备巡检机器人”已经具备了初步的产品化条件。 未来几年，将以“变电站设备巡检机器人”的产品化运作以及市场拓展作 为重点，同时以电力特种机器人重点实验室建设为依托，不断推进机器人相关 技术的基础性研究工作，做实产业化发展的技术基础，并逐步建立高层次的对 外合作渠道，把握其它种类电力特种机器人的发展机遇。 三、资源配置规划 ◆资金资源 目前，公司主要依靠自有资金滚动积累来解决企业规模扩张对资金的需 求，预计五年内公司经营规模将扩大一倍，新业务的不断推进也会使得资金需 求增大。因此，公司将积极推进战略投资者的引进工作，进一步优化资本结构， 同时为公司上市创造有利条件，以从根本上解决融资渠道局限。 19 ◆技术资源 近几年，随着研发工作的不断开展，公司在硬件平台、监控软件、特种机 器人等相关技术方面均取得一定经验，形成一定积累，但在行业技术、基础技 术方面均存在不少薄弱环节，在实现技术方面也存在欠缺。所以，今后将在继 续加强计算机软、硬件、机电一体化等专业技术资源储备的同时，及时跟踪相 关的基础性技术研究和前瞻性技术研究进展，并根据新业务的需要，充实在电 力企业运营业务等相关方面的技术资源。 ◆人才资源 公司发展的几年时间里，组织框架基本完整，在经营、管理、市场、技术 等各方面已经形成了一支比较有凝聚力的员工队伍，人才结构日趋合理，但随 着业务的不断扩展，管理宽度问题、技术深度问题、决策复杂度问题，使得公 司高层次经营管理人才、关键技术人才的需求更为突出。 未来几年，在推进岗位体系、绩效、薪酬和培训等人力资源管理优化的同 时，将进一步加大在高端人才市场的投入，通过借助技术项目合作、猎头公司 合作、企业形象宣传等方式，提高在人才市场的影响力，建立高端人才引进的 渠道，并在股权方面以比较弹性的管理模式与之配合。 ◆场地资源 目前，公司的生产经营场所主要是以租赁形式获得，这种方式较少占用周 转资金，但同时也存在一些局限。随着企业发展和集团发展相结合，在条件合 适的情况下，适当考虑自主土地的获取及自主生产经营场所的建设。 四、能力、优势及思路 ◆能力 公司以“共同为客户创造卓越价值”为出发点，先后与十多家知名机构建 立了长期而稳定的战略伙伴关系，具备了较强的资源整合能力；注重核心技术 培育和技术转化过程，在软件、硬件、电气、信息化、机电等方面的持续投入， 形成了一定的技术积累，具备了初步的技术实现能力和项目控制能力；经营团 队在质量管理、市场运作、资源整合、项目推进方面的经验，可以互相移植在 不同业务方向上，生产资源、研发资源、品牌资源、市场资源、管理平台的共 享等等，也使公司具备了较强的管理协同能力。 ◆优势 在公司层面上，由于具备了较先进的企业理念，较强的战略决策能力、组 20 选择鲁能智能 品味职业人生 织协调能力和资源整合能力，可以构建起整体上相对长期的竞争优势。 对于各个业务层面来说，电气自动化方向由于不断进行调整、优化，在现 有基础上进一步强化产品实现能力、品质控制能力、成本控制能力和营销策划 能力，逐步发挥相对品牌优势和成本优势；企业信息化方向在与技术领先者开 展合作，技术优势、市场优势、业务的先发优势已部分转化为品牌优势，可以 发挥对业务延伸的支持作用；电力特种机器人则一方面要着力构建技术优势， 另一方面还要注重巩固地位优势。 ◆思路 未来，公司将继续将以优秀的企业文化为依托， “以客户为中心、以竞争 为导向” ，精心打造学习型组织，促进团队能力和个体能力不断提升，不断巩 固现有优势，持续强化企业的核心竞争力。 五、组织措施 ◆管理优化 过去几年，公司的发展主要依靠市场敏锐性、资源整合能力和战略推动力， 随着内外部环境的变化，最终还是要依靠自身的技术优势、产品优势和品牌优 势才能保持长久的竞争力。因此，未来几年，将以业务发展带动管理需求、以 管理优化促进业务提升，逐步将管理工作由粗放型转向精细型，完善流程和机 制，加强企业文化建设工作，来持续不断地提供企业发展的动力。 ◆品牌经营 随着业务规模的不断扩张，市场和行业影响力的不断增强，需要公司更加 主动地重视品牌经营，关注企业品牌和业务品牌的建立、传递，要有意识地建 立和保护自主品牌，同时对商标、域名等品牌载体进行必要保护。 在品牌宣传过程中，要有意识地传播企业价值观和企业内涵，注重行为规 范的建立和企业理念的传播，使企业品牌与企业文化保持高度一致，逐步树立 起“专业化、高品质、高技术”的品牌形象，发挥对业务的支持作用。 ◆对外合作 总体上，公司采取“立足自主、注重合作”的发展模式，坚持与行业领导 者、技术领先者、市场主导者等企业和科研机构开展战略合作，不断深化合作 层次以更好地促进业务和企业发展。 未来几年，将继续开展好与南瑞继保、honeywell、Cordys、清华大学等 现有战略合作伙伴的合作， 并在行业内外的更广范围内积极寻找新的战略合作 21 伙伴，以把握新业务的导入、新市场的开拓、新渠道的建立等发展机遇，如出 口总承包商、咨询院、有竞争力的集成商等。 ◆公共关系构建 过去几年，公司以科技项目运作为契机，与省、市、高新区以及国家电网 公司、山东电力集团公司等科技主管部门建立起联系，获得了比较多的支持， 公司“诚信、负责、务实”的做事风格得到了客户、税务、银行、媒体等诸多 方面的认可，也使公司发展能有一个更好的外部环境。 今后，公司将继续注重与各方面尤其是政府以及主管部门的沟通，以获取 更多的政策支持和发展机会，降低企业运营风险。 22 选择鲁能智能 第四章 品味职业人生 员工管理 1、入职引导 1.1 报到程序 接到录用通知的同时，人力资源部把《新员工报到须知》发给新员工，员 工应在指定日期到人力资源部报到，并根据表格要求逐项办理各种手续。如因 故不能按期报到，应与人力资源部取得联系，另行确定报到日期。 1.2 试用与转正 1)试用期：正式录用的新员工试用期一般为 3 个月，试用延期时间最长不 超过 6 个月。在试用期满前，由人力资源部组织进行转正考评。考评通过将成 为公司正式员工，如果员工的工作无法达到要求，公司将终止对其试用。根据 在试用期内的工作表现，员工所在部门经理可以提出提前转正申请，经分管领 导审核后，由人力资源部进行转正考评。试用期间，如果员工感到公司实际状 况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续。 2)转正申请手续：员工填写《试用期员工转正申请表》交人力资源部，人 力资源部将组织新员工的直接上级、部门经理和分管领导等进行考评。考评结 果经总经理批准后生效。转正时间以到期时间为准。 3)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月， 则作自动离职处理。 1.3 入职指导 新员工报到手续办理完毕后，用人部门经理指定本部门员工帮助新员工接 受集中培训和在职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍本部门职能、人员 情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定。其他 任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐、 班车等，新员工均可向其咨询。 2、 员工守则 1）自觉遵守国家法律法规，维护国家民族利益和尊严。 2）员工必须遵守公司颁布的各项规章制度，维护公司利益和良好形象。 3）了解公司的理念，接受上级指导，听从指挥，积极、认真、主动地完 成工作，并经常对工作提出检讨与改进。 4）未经公司的书面同意，不自己经营或与其他人合伙经营与公司相同或 23 类似的企业，亦不担任同类企业公司的无限责任股东、执行业务股东、董事或 经理。 5）不因职务之便随意接受招待、馈赠、回扣或其它不法利益。 6）员工应注意个人行为举止，工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。 仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间须佩戴员工卡；男士要求穿正装（西装或 衬衣）或工作服、中层及以上员工必须打领带，女士要求穿职业套装或工作服。 7）工作场所要尽量讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公，与同事相 遇应主动问候“你好” 。 8）工作时间尽量减少私人电话，严禁电话聊天，对于外来电话，接听时 要以“你好！鲁能智能公司！ ”开始。 9）工作场所禁止吸烟。 10）上班时间不做私人事务，不浏览与工作无关的网页。 11）妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿 放置妥当防止遗失、泄密。 12）注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消 除隐患。 13）保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面，每周彻底清扫一 次卫生。 3、考勤管理 员工工作时间为：每周工作时间为星期一到星期五。 作息时间：上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45。遇长假 以综合部通知为准。员工正常出勤由各部门考勤员负责考勤，请假者办理完毕 相关手续。详细规定请参看附录 1《考勤管理规定》 。 4、劳动关系管理 为规范公司内部劳动关系，加强劳动合同管理，维护劳动关系双方的合法 权益，须建立合法的劳动关系。 5、员工义务和权利 5.1 义务 1)遵守国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 2)遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司 的秘密。 24 选择鲁能智能 品味职业人生 3)严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 4)员工有义务互帮互学，相互协作，禁止任何人垄断技术和经验。 5)积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参 加培训和考核。 6)遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队 精神。 7)自觉增强公司的凝聚力。 5.2 权利 1)公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 2)内部招聘公开，招聘结果公开，实现公平竞争。 3)员工有权按劳动时间取得报酬，不低于国家规定本地区本行业最低工资 标准。 4) 员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 5)员工正式录用后须签订合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各 项权利。 6)公司员工有实现自我发展的权利。 7) 公司员工有参加培训的权利，员工根据岗位要求和自身实际情况有权 提出培训要求并参加培训。 8) 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 9) 员工受到不公平待遇或其它伤害时，有权向人力资源部投诉，也可以 越级上诉，但情况必须属实。 10) 在特殊工作环境中工作的员工，依据有关规定享有劳动保护待遇以及 劳动保护用品的权利。 6、薪酬制度 公司有严格的薪酬管理制度，实行岗位工资制，并在绩效考评的基础上发 放月度奖和年终奖。 7、福利制度 7.1 社会保障：公司为员工办理完善的社会保险方案。包括：基本养老保 25 险、工伤保险、医疗保险、失业保险及生育保险等，充分保障个人的切身利益， 解决后顾之忧。为解决住房问题办理住房公积金。 7.2 福利 定期的体检和防疫； 公司施行每周双休日制并享受国家法定假期； 公司不定期组织员工外出旅游、集体活动等； 不定期发放佳节福利性礼品等。 8、培训与发展 8.1 培训的原则 1)公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和 多样性原则。 2)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯 始终的系统性工程。 3)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4)三个面向原则：员工培训基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市 场、面向时代。 5)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型、内容和形式 的多样性。 8.2 培训内容 1)员工培训目的是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方 面改进员工的行为，以达到期望的标准。 2)员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经 营管理的情况，如公司规章制度、发展战略、公司文化、基本政策等，使员工 掌握企业的共同语言和行为规范。 3)员工技能培训：不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员 工掌握完成本职工作所必备的技能。 4)员工态度培训:不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训， 建立公司与员工之间的相互信任的模式，强化员工自我实现的需求。 9、考核制度 绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为 和工作效果。 26 选择鲁能智能 第五章 品味职业人生 员工职业生涯规划 员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴 趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和 把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使 员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地 选择职业方向。 1、公司为员工建立三条发展通道。根据工作性质的不同，将职务分为管 理、技术、业务三个系列，建立职务三条通道。使从事不同岗位工作的员工均 有可持续发展的职业生涯途径。 管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者 的管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理 水平。 技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人 员。 业务通道：适用于销售部销售人员。 2、不同职务通道人员职责划分清晰。不同通道、不同级别的人员拥有各 自的职权和必要的资源去实现分派的任务。 如管理岗位与技术岗位的技术创新 人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别 的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。 3、几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会。 每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋 升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并 留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。 4、技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着 职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。 5、考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间 有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经评审。 6、公司将帮助员工进行职业生涯规划并做以下方面的工作： ◆新员工与部门经理谈话制度。新员工转正考评结束后，由部门经理负责 与新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背 27 景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向； ◆进行个人特长及技能评估。人力资源部及主管领导负责指导新员工的学 习，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容。 28 选择鲁能智能 第六章 附录 1 1 品味职业人生 附录文件 考勤管理规定 范围 为保障公司各个岗位工作顺利进行,以规范员工出勤为目的，特制定本 规定。 本考勤规定适用于全体员工。 2 引用文件 GL/RL.003 3 薪资管理制度 定义 3.1 迟到：指员工未及时向上级说明情况不按规定工作时间到岗的出勤行 为。 3.2 早退：指员工未向上级说明情况而擅自提前离岗的出勤行为。 3.3 旷工：指员工未事先办理请假手续而缺勤或请假未获批准而私自离岗 （离开办公区） 、各种假期逾期而未续假、无故迟到或早退超过 30 分钟的出勤 行为。以虚假理由请假而获得批准的，视为旷工。 3.4 病假：指员工本人因疾病需休息并经批准的假期。 3.5 事假：指员工因工作以外事项需本人处理，无法正常出勤并经批准的 假期。 3.6 婚假：指员工因安排结婚事宜并经批准的假期。 3.7 产假：指女性员工因生育需休息并经批准的假期。 3.8 护理假：指男性员工因配偶生育需进行护理并经批准的假期。 3.9 探亲假：指员工配偶或父母不在单位所在地区、正常节假日内不能团 聚而享受到的探望配偶或父母的假期。 3.10 丧假：指员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）丧亡需要料 理并经批准的假期。 3.11 计划生育假： 是指员工因实行计划生育实施放置或取出节育器、 流产、 绝育及复通手术而需要的假期。 3.12 加班：员工在正常工作时间内无法完成但又必须在规定的时间内完 成，经部门经理统筹安排后进行的工作，但通常不包括参加培训、内部沟通会 议。 29 3.13 补休：员工需要休息或因工作以外事项需本人处理，在具有一定补休 剩余时间的情况下，经部门经理同意，在正常工作日内安排的休息。 4 职责 4.1 考勤员 负责对本部门所有人员的出勤行为予以记录，负责独立地对本部门所有人 员的出勤行为进行考勤。 4.2 人力资源部 负责对公司所有部门及员工考勤情况进行检查监督，负责统计、汇总每月 各部门员工出勤情况。 4.3 各级主管 负责对本主管部门员工考勤情况进行监督检查，并按相应权限审批假期。 4.4 副总经理 负责对分管部门员工考勤情况进行检查监督及相应假期的审批。 4.5 常务副总经理 负责审批公司所有员工的考勤及相应假期的审批。 4.6 总经理 负责对公司所有部门员工的考勤情况进行检查监督。 5 考勤管理 5.1 工作时间 5.1.1 每周工作日：全体员工实行五天工作制，每周工作时间为星期一到 星期五。 5.1.2 作息时间： 上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45 如遇季节变化需调整工作时间时，以人力资源部通知为准。 5.2 考勤员负责制 5.2.1 各部门确认一名公正且坚持原则的兼职考勤员，负责本部门考勤管 理。 5.2.2 考勤员应充分履行考勤职责，对考勤内容的真实性负责。 5.2.3《考勤表》必须由考勤员填写，其他任何员工不得私自更改。 5.2.4 认真填写《考勤表》 ，月底整理经部门经理审核后，附《请假单》 、 《加班工作单》 ，于次月第一个工作日报人力资源部审核统计。 5.3 考勤统计 30 选择鲁能智能 品味职业人生 人力资源部每月核实、汇总各部门员工的考勤情况经常务副总审批报 财务部，并根据规定作为核算员工薪资的依据。 6 假期管理 各类假期的请假程序及其相关待遇规定详见附表—《请假程序及假期待遇 一览表》 。所有假期均包括法定节假日、双休日。 试用期员工只限病假和事假，人力资源部将根据请假时间适当延长试用 期；累计超过 15 日，部门和人力资源部汇总意见后可考虑办理辞退。 对于正式员工年累计事假超过 30 天，并且其工作业绩考核结果较差的， 公司将考虑予以辞退。 7 加班和补休管理 7.1 加班管理 7.1.1 公司总经理办公会成员自主安排加班，不计加班待遇。 7.1.2 公司各部门经理及副经理（包括事业部二级部门）根据工作需要， 由上级主管或自主安排加班，通常不计加班费，但可以根据实际情况补休，补 休前需向直接上级请示，得到批准后通知考勤员。补休时间每月累计不应超过 3 天，超出时间视为事假。 确须计算加班费的，本人填写《加班工作单》 ，经分管领导审批后报部门 考勤员（事业部二级部门须事业部领导审核） 。 7.1.3 部门经理根据工作需要，负责安排员工加班；员工应妥善安排，积 极服从加班工作任务，并保质保量努力完成。对多次找寻借口不服从加班安排 的，可视为工作态度懈怠，同时部门经理有权酌情处理。 加班结束后，员工认真填写《加班工作单》并注明需要补休或加班费，经 直接主管审核，部门经理审批确认后报考勤员。由考勤员月底统计汇总后报人 力资源部。 7.1.4 司机加班。由于公司司机的特殊工作性质，在假日或其他非作息时 间内工作是正常工作需要，公司根据该职位这种工作性质，充分考虑假日或其 他非作息时间内的加班补贴，并按照其每月行驶的里程数，发放岗位津贴，详 见《薪资管理制度》 。同时，公车调度人员应从安全和司机健康等角度全面考 虑，在不至于影响工作的情况下，可适当安排补休。 遇节日或因特殊商务接待且在济南市内出车时，视为特殊加班且可计算加 班费，司机本人单独填写《加班工作单》 ，经调度人员审核，部门经理审批后 报部门考勤员计算加班费。 31 7.1.5 生产人员加班。因公司实施工时考核管理的办法，实施工时考核的 生产人员不再另外计算加班， 对于实习及试用期生产人员根据工作情况可适当 计算。详见《员工绩效管理制度》 。 7.1.6 人力资源部根据每月收到的《加班工作单》进行审核、汇总，交财 务部核算加班费。 7.1.7 公司或某部门统一安排的加班，由安排部门统计并办理审批加班手 续，次月第一个工作日报人力资源部。 7.2 补休管理 7.2.1 补休的产生 1）员工在“双休日或节假日”出差，不视为加班但可以作为补休。部门 考勤员每月统计员工的出差天数作为今后补休的依据， 并在次月第一个工作日 报人力资源部。 2）公司内经审批加班的员工可根据本人情况选择“加班费”或“补休” 并在备注中注明；注明“补休”的，将作为该员工今后补休的依据。 7.2.2 补休审核、记录及统计 1）各部门考勤员每月底到人力资源部核实本部门员工的补休累计时间， 并填制到本部门下个月《考勤表》 ，部门主管可以据此审批补休。 2）部门副经理及以上员工需要补休的，经分管领导批准后，在规定补休 期限内，通知部门考勤员填写“补休” 。 3）其他员工需要补休的，必须经部门主管在不影响工作的前提下审核同 意后安排，超过半天者填写《请假单》 ，注明补休。同时部门主管及考勤员核 实员工的补休剩余时数，考勤员填写《考勤表》注“补休” 。若没有或补休剩 余时数不足的，应由员工办理病事假手续，如没有办理手续而补休的，将一律 视为事假。 4）当员工有病事假，考勤员月底进行部门考勤统计时，如果该员工有补 休时间，在与员工沟通后，可以视为补休而抵减，考勤员须在考勤表的备注中 注明。人力资源部每月对员工补休及统计情况进行审核。 7.2.3 管理规定 1） 全体员工每季度补休时间不得超过六天，每月累计或连续补休时间不 得超过三天，超过期限视为缺勤。补休期间视为正常出勤，不扣发工资和奖金。 2）如员工补休期间确因工作需要的应停止补休，并将情况通知考勤员。 3）人力资源部每两个季度对补休累计时间进行清空。 32 选择鲁能智能 8 品味职业人生 处罚 8.1 被处罚的对象包括违反公司考勤制度的任何员工。 8.2 对迟到、早退的处罚 8.2.1 员工迟到或早退，首先应主动向部门经理说明情况。部门经理主动 和该员工交流以了解原因，针对不同情况采取批评或帮助解决实际困难的办 法。 8.2.2 如员工经常无故迟到早退，视为工作态度懈怠，作为员工素质评估 的依据。同时部门经理有权酌情处理。严重者解除劳动合同。 8.3 对于旷工的处罚 8.3.1 试用期员工旷工一日予以解除劳动合同。 8.3.2 正式员工旷工一日扣除当月薪资 300 元，旷工一日以上，情节严重 者予以解除劳动合同。 33 病假 事假 婚假 产假 护理假 探亲假 丧假 计划生 育假 请假程序 员工因 各种原因，确 需请假者应 按相应程序 办理请假手 续。 员工请 假按小时计 算，不足 1 小 时按 1 小时 计算。员工连 续请假时间 少于 4 小时 者，可请示部 门经理批准， 向考勤员说 明后执行。 连续请 假时间达到 或超过 4 小 时者必须按 相应规定程 序填写《请假 单 》，《 请 假 单》的存根报 考勤员备案， 《请假单》报 人力资源部。 休假结束后 及时向考勤 员销假。 注：试用 期员工只限 病假和事假， 人力资源部 将根据请假 时间适当延 长试用期。累 计 超 过 15 日，部门和人 力资源部汇 总意见后可 考虑办理辞 退。 审批手续 ①生病请假员工事先应填写《请假单》，特殊情况的经 同意后可回公司填写，否则按旷工处理。 ②请假不超过 2 天，审批：部门经理。 ③请假 3—5 天，审批：部门经理→分管领导。 ④请假超过 6 天，必须持医院证明，审批：部门经理 →分管领导→常务副总经理。 假期待遇 病假期间，不承担工作责任，工资依据公司《薪资管理制度》执行。 ①员工持结婚登记证明，根据婚假有关规定，填写《请 假单》。
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格力员工试用期辅导手册
GREE 格力中央空调 【企业文化】 愿 景：让世界四季如春，天空更蓝，大地更绿。 使 命：提供解决方案、创造客户价值、推动商业文明。 客户观：全力以赴，荣辱与共。 人才观：德才兼备、忠诚守信、幸福生活、快乐工作。 产品观：系统解决，一步到位。 服务观：客户的每件小事，都是我们的大事。 2 / 24 GREE 格力中央空调 目 录 1.制定目的............................................................................................................................................. 4 2.适用范围..................................................................................................................................4 3.权限职责..................................................................................................................................4 4.考核实施..................................................................................................................................4 5.具体表格管理...........................................................................................................................5 5.1 试用期管理实施计划.............................................................................................................6 5.2 新员工入职指引表................................................................................................................8 5.3 新员工学习培养计划表.........................................................................................................9 5.4 工作计划与总结..................................................................................................................10 5.5 工作评价表..........................................................................................................................13 5.6 学习反馈表..........................................................................................................................16 3 / 24 GREE 格力中央空调 5.7 试用期管理手册执行核查表................................................................................................17 5.8 访谈记录表..........................................................................................................................18 5.9 导师评价表..........................................................................................................................19 5.10 读书成长改进计划.............................................................................................................20 5.11 员工转正异动申请表.........................................................................................................21 1.制定目的 为了提高新员工的保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺 利度过试用期，达到岗位工作标准，总经办根据公司当前实际情况编制《员工试用期辅导手册》。 制定该手册主要目的是： 1.1 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范。 1.2 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法 ， 尽快进入岗位角色。 1.3 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 2.适用范围 2.1 公司新入职员工，并处于试用期的。 2.2 公司新调岗员工，并处于观察期的。 2.3 原来在公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 3.权限职责 3.1 总经办负责管理、指导、督促各部门开展员工试用期转正考核管理工作，制定《员工试用期 辅导手册》，落实转正流程报批。 3.2 用人部门组织员工试用期转正述职会，进行员工述职评价和转正流程审核。 3.3 导师指导员工工作，督导《员工试用期辅导手册》执行，对新员工在试用期的综合表现作出 客观评价。 3.4 试用期员工执行《员工试用期辅导手册》，撰写转正述职报告，作转正工作汇报述职。 4.考核实施 4.1 新员工试用期转正考核包括“试用期管理评价”和“转正述职考核”，全部通过方可报批转 正审批流程。 4.1.1 员工按要求撰写“转正述职报告”，并提交至导师和人力资源部。 4.1.2 用人部门组织新员工转正述职报告会，启动转正审批流程。 4.2 试用期管理评价 4.2.1 对《员工试用期辅导实施手册》执行情况进行客观评价。 4.2.2 对员工试用期学习计划执行并获得学分的情况进行考核。 4.2.3 对员工试用期工作计划执行情况及工作业绩进行考核。 4.3 转正述职考核 4.3.1 用人部门提前一周组织召开新员工转正述职报告会。 4.3.2 新员工准备转正述职 ppt，包含自我介绍、文化认同（从敬业度、文化理解与融合、职业 4 / 24 GREE 格力中央空调 素养、团队合作等方面进行阐述）、岗位职责与要求、工作业绩回顾与总结（包括但不限于工作 业绩、突出亮点、不足之处、改进举措等）、工作案例分析（成功案例 /失败案例分析，各 1-2 个）、个人能岗匹配度分析、下一阶段的重点计划（工作计划、提升计划）、对于公司以及部门 流程制度的合理化建议。 4.3.3 与会人员包括副总、监察部部长、人资部部长、部门部长、导师、人资副部长、人资专员 、 新员工，根据述职员工试用期综合表现进行客观评价，并进行举手投票表决。 4.3.4 投票结果全票通过，方可视为转正述职考核通过。 4.4 流程管理 4.4.1 人力资源部负责员工转正报批流程，并于试用期满前三天完成。 4.4.2 未通过转正审批人员，用人部门做出延长 1 个月试用期的决定，并将结果告知新员工，再 次未通过考核者，予以辞退。 5.具体表格管理 5.1 试用期管理实施计划 5.2 新员工入职指引表 5.3 新员工学习培养计划表 5.4 工作计划与总结 5.5 工作评价表 5.6 学习反馈表 5.7 试用期管理手册执行核查表 5.8 访谈记录表 5.9 导师评价表 5.10《 》读书成长改进计划 5.11 员工转正异动申请表 5.1 试用期辅导实施计划 周 期 入 职 当 天 入 职 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 P8《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 P8《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 P9《学习培养计划表》 ★ □完成 □未完成 5 / 24 HR 完成情况 需办理事项 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 经办人 GREE 格力中央空调 周 期 第 一 周 内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 附件文档 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门部 长及以上人员 必修：《工匠精神》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 P10《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 部门部长与新员工进行一次非 正式面谈 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 P10《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P13《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 P16《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 P17《试用期辅导手册执行核 查表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 P11《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P14《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 组织实施面谈（入职首月） HR 完成情况 需办理事项 ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ P18《访谈记录表》 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 P17《试用期辅导手册执行核 查表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 P12《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P15《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 填写导师评价表 P19《导师评价表》 ★ 新员工读书成长计划 P20《读书成长计划》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报告 word 版》 ★ ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） P21《员工转正异动申请表》 ★ ★ 6 / 24 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 GREE 格力中央空调 跟踪项目 周 期 需办理事项 责任主体 员 工 附件文档 本手册交 HR 部门核查、备案 ★ 导 师 HR ★ 完成情况 经办人 □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应事宜前置。 5.2 新员工入职指引表 类别 资料提交 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 7 / 24 责任部门 总经办人资 经办人 GREE 格力中央空调 类别 相关手续 完成情况 责任部门 经办人 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 合同签订 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 总经办人资 帐号开通 开通 OA 账号 □完成 □未完成 总经办网络 作息时间、餐卡、考勤规定等事项 □完成 □未完成 考勤管理 总经办行政 工资卡 办理 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 新员工 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 5.3 新员工学习培养计划表 填写人 周期 HR 试用 期间 导师 第一 阶段 ： 应知 类别 学习培养内容 学分 《工匠精神》书本，必修 6 《曾国藩家书》电子读本，(中层部长) 4 读书 时间节点 评估方式 入职 天 读书 成长 计划 入职 知识 制度 流程 天 闭卷 考试 20 入职 8 / 24 天 GREE 格力中央空调 第二 阶段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习计划考试， 学分不满 35 分者，做出延长试用期或予以辞退的决定。 5.4 工作计划与总结 姓名： 岗位： 部门： 年 工作性质 本 月 日期： 月 年 月 日 工作计划与总结 总结 计划 重 点 9 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 工 作 工 作 计 划 与 总 结 日 常 工 作 年 工作性质 次 月 工 作 计 划 与 月 工作计划与总结 总结 计划 重 点 工 作 10 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 总 结 日 常 工 作 年 工作性质 第 三 月 工 作 计 划 与 总 月 工作计划与总结 总结 计划 重 点 工 作 11 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 结 日 常 工 作 5.5 工作评价表 考评对象： 考核 评估 入职阶段：（30 天） 员工自评 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 考评 项目 考评日期： 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 12 / 24 GREE 格力中央空调 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.5 工作评价表 考评对象： 考核 评估 考评 项目 入职阶段：（60 天） 考评日期： 员工自评 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 13 / 24 GREE 格力中央空调 敬业精神 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（90 天） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 考评 遵守公司各项规章制度及出勤情况 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 14 / 24 GREE 格力中央空调 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 进取意识和学习态度 项目 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.6 学习反馈表 （员工入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 15 / 24 GREE 格力中央空调 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 5 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 6 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 7 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 5.7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 第一个月 1.计划是否全部执行 结果 □是 16 / 24 □否 核查人 核查时间 GREE 格力中央空调 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 核查意见： 第二个月 核查意见： 第三个月 核查意见： 5.8 访谈记录表 访谈对象： 访谈时间： 17 / 24 GREE 格力中央空调 访谈记录 序 号 沟通内容 1 关于公司环境、团队氛 围 2 关于工作要求、个人胜 任 3 关于职业计划、学习机 会 4 关于导师、领导建议 5 关于个人建议 6 关于要求、帮助 新员工 导师 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 5.9 导师评价表 18 / 24 GREE 格力中央空调 导师姓名： 考核人 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工工 作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作方 法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出其 工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇到 的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能力 及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责 人意见 签字： 日期： 人力资源 意见 签字： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导师不得参与 当年评选优秀员工和晋升。 19 / 24 GREE 格力中央空调 序 号 学习要点 感悟 改进计划 完成时间 责任人 1 2 3 5.10《 》读书成长改进计划 时间： 年 月 日 姓名： 备注：请于转正述职前 2 天连同述职报告一同发至人资部，读书成长和改进结合自身情况和公司实际情况填写改进计划表 格，每人 3-5 条成长和改进计划，表格不得漏项。 20 / 24 GREE 格力中央空调 5.11 员工转正异动申请表 姓名 所属部门 入职日期 提交日期 试用期时间 年 月 日—— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 21 / 24 GREE 格力中央空调 主要包含但不仅限于以下内容，字数 500 字以上： 1.对公司的初步认识及感受（结合敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面）； 2.入职以来，参与了哪些项目或者工作任务，具体做了哪些工作； 3.在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的； 4.试用期间的工作饱和度为 %； 5.对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么，怎么改进； 6.下一步工作计划； 7.对于公司以及部门流程制度的合理化建议。 试用期 考核结果 部门负责人 意见 □第一个月： □第二个月: □第三个月: □提前转正 □按期转正 □延长试用期 22 / 24 GREE 格力中央空调 签字： 日期： 人力资源部 意见 人资副部长签字： 人资总监签字： 日期： 日期： 公司领导 意见 签字： 日期： 23 / 24 GREE 格力中央空调 24 / 24
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成长公司员工管理制度
员工管理制度 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家 有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司 发展的事情。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善 公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力 提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提 高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行 考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。 七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结 互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。 八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。 员工守则 一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、 维护公司声誉，保护公司利益。 三、 服从领导，关心下属，团结互助。 四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、 不断学习，提高水平，精通业务。 六、 积极进取，勇于开拓，求实创新。 一、 公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听， 重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体 规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班. 2、作息时间规定：详见《考勤管理制度》 上班时间 早 9：00 午休 12：00——13：00 下班时间 晚 18：00 3、员工上下班施行指纹打卡制，上下班均须本人亲自打卡。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示填写《公出申请》后方可离开公司。 6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写《请假申请单》，经批准后方可休息。 8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时 间内做好本职工作。 三、 卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切 公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有 序。 2、新入职员工的试用期为三到六个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期 考核表》。 3、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行 谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。 4、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到 制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 5、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 6、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 7、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。 8、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源（包括网络资源等）从事私人活 动（包括但不限于观看电影、听音乐、淘宝购物等）。一经发现，给予警告，情节严重者，公 司将予以辞退。 9、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、公司为员工配备统一的办公桌椅，员工应做到妥善使用、爱惜。未经允许不得私自更换。 11、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时 报告技术部门，由公司安排修理。如员工使用私人笔记本，相关公司文档也应进行备份。 五、 保密规定 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向主管 领导提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。非本公司人员来访一律在前厅等候， 由公司引导进入会议室或茶室洽谈，不得私自进入大厅办公区。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一 发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。 六、人员管理 1、员工必须服从公司的整体管理，公司有权根据公司的经营状况、工作需要、和员工的能力、 工作表现、个人状况等，调整员工的职务、工作地点、工作内容。员工应当服从公司对于岗位、 地点、工作内容的调整，并按时按质的完成公司安排的任务。 2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。 3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。 4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。 5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司工作的正常运作，视情节严重程 度，给予处理。 6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工 的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。 7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。 七、物品管理 1、办公用品的日常管理由行政部专门人员负责定期购买；由专门负责人将办公用品购回，根 据实际领取发放。 2、新进人员到职时由行政部门统一配发各种办公物品。 八、电脑管理： 1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。 2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。 3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。 4、严禁使用计算机、网络资源玩游戏，登录购物网站等。 5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人 向资料管理员申请做立即备份。 6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。 7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。 九、网络管理 1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。 2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天等），也决不允许任何 与工作无关的信息出现在网络上。 3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。 4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件 5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个 人电脑及服务器设备等所用 IP 地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。 十、奖惩办法： 1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励； 2、员工惩罚分为口头警告、罚款及降职、除名； 3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励： A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚： A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的； B、拒不接受公司安排的工作任务、消极怠工，造成不良影响的； C、泄露公司经营管理秘密的； D、私自把公司客户介绍他人的。 十一、 经费管理 1、 因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、 审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）； 借款未冲平者，不允许再次借款。 2、 员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由 主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日算完 成报销手续。 3、 公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请 示同意后方可执行，否则费用不予报销。 4、公司薪金发放日定为每 15 日----20 日。 十二、 出差细则—详见《财务管理制度》 1、 员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理 视情况需要，事前予以核定。 2、 出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故 延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。 3、出差费用的报销。 十三、培训管理—详见《培训管理制度》 1、新员工培训内容及管理 1）培训内容 a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）； b、公司规章制度 c、新老员工认识； d、办公设备的使用； e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。 2)、培训注意事项 a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛； b、培训由行政部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。 2、在职员工培训内容及管理 1）培训形式 a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等； b、员工业余时间自学。 2）培训考核 a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的 绩效考核范围） b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。 十四、名片管理办法 1、总则 ：为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。 2、名片格式 ：公司名片格式统一化，由公司行政部门依据企业形象设计。 3、名片印制程序 1）根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请； 2）主管副总经理批准后会通知行政部门； 3）行政部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人 4、名片使用 1）名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。 2）任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。 3）员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现， 公司将追究其责任，并予以支付相应的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方 保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。 其他相关制度：《考勤管理制度》 《培训管理制度》《招聘、入职管理制度》《财务管理制度》《员工入职引导》 请阅后签字： ??有限公司 人力资源部 2008-6-2
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试用期管理实施计划
试用期管理实施计划 周期 入职当天 入职第一周内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 HR 完成情况 需办理事项 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 《学习计划表》 ★ □完成 □未完成 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门经 理及以上人员 必修：稻盛和夫《干法》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 上级与新员工进行一次非正式 谈话 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 ★ ★ ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 1 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 经办人 周 期 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 需办理事项 附件文档 组织实施新员工访谈 《回访记录表》 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 《工作计划与总结》 ★ 填写导师评价表 《导师评价表》 ★ 新员工读书感悟（500-800 字） 《读书报告》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报 告》 HR ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） ★ 完成情况 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ 部门经理组织新员工转正考核 评估会议（试用期结束前一周 内完成） 本手册交 HR 部门核查、备案 导 师 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应 事宜前置。 2 新员工入职指引表 类别 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 资料提交 合同签订 帐号开通 考勤管理 工资卡 办理 责任部门 经办人 人力资源部 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 开通 OA 账号 □完成 □未完成 公司内部邮箱 □完成 □未完成 E-link □完成 □未完成 作息时间、用餐时间、考勤规定、门 禁密码等事项 □完成 □未完成 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 人力资源部 运营管理部 行政管理部 （前台） 财务部 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 3 新员工学习计划表 填写人 HR 管 理员 周期 试用期 间 类别 学习内容 学分 《稻盛和夫—干法》书本，必修 6 读书 2 《曾国藩家书》电子读本，自修 第一阶 段 ： 应知 制度 规定 时间 节点 评估 方 式 入职 天 读书 报告 2 20 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 导师 第二阶 段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 闭卷 考试 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习 计划考试，学分不满 40 分者，延长试用期或予以劝退。 4 工作计划与总结 姓名： 年 岗位： 工作事项 重点工 作 日常工 作 年 年 月 日 KPI 指标 权重% 完成情况 权重% 备注 月 工作总结 工作性质 本 月 工 作 计 划 日期： 月 工作总结 工作性质 上 月 工 作 总 结 部门： 重点工 作 日常工 作 工作事项 KPI 指标 备注：KPI 指标需量化，且重点工作权重不得低于 60%。 5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（□30 天 ；□60 天 ；□90 天 ） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 考评 项目 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 评价说明： 员工签字： 日期： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 分管 领导 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 6 学习反馈表 （入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 5 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 6 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 7 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 8 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 结果 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第一个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第二个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第三个月 核查意见： 8 核查人 核查时间 访谈记录表 （新员工入职第一个月回访） 访谈对象： 访谈形式： 序号 沟通内容 1 关于公司环境和团队氛围 2 关于工作要求和个人胜任 3 关于职业计划和学习机会 4 关于导师和领导意见 5 关于个人意见和建议 6 关于要求和帮助 回访记录 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 9 导师评价表 导师姓名： 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核人 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工 工作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作 方法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出 其工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇 到的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能 力及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责人 意见 签字： 人力资源 意见 签字： 日期： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导 师不得参与当年评选优秀员工和晋升。 10 试用期员工转正述职报告 撰写要求： 一、 呈现形式：PPT 二、 内容要求： 1、自我介绍； 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、岗位职责与要求； 4、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举措 等） 5、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 6、个人能岗匹配度分析； 7、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 三、汇报方式：述职会议。 （详见：试用期员工转正述职操作指引） 11
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超实用表格：各岗位员工试用期考核评价表（拿来即用）
入职日期： 202X-XX-XX 被考核人：XXX 试用期总监\经理\主管\员工考核评核表 考核结 果 分 工作 序 类 类别 类别明细 考核内容 权 重 保密性 □优□合格□不合格 试用期制度 考勤制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 奖惩制度 □优□合格□不合格 其他制度 公司业务了解 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 产品知识掌握 □优□合格□不合格 企业文化宣导 企业文化熟知 （岗前培训） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 公司制度 品德 公司组织架构了解 咨询会参加（试用 期至少3次） 部门职责、组织架 构掌握 部门制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 各部门学习、培训 ，工作计划、总结 提交 □优□合格□不合格 A □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 B □优□合格□不合格 C □优□合格□不合格 D □优□合格□不合格 部门考核工作落实 岗位工作内容 （现阶段主 要任务及评价 指标） 2 专 专业 技能 第一个月考核评价 遵守公司公共制度 部门纪律 德 考核结 果 考核结果 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 遵纪守法 1 工作 要求 考核结果 考核结 考核结（ 果（第 被考核 第一周 （第二周 三周 12.8（第四 人 12.23- 周 12.15） 12.1612.22） 12.29） 12.301.5） （第 （第二周 一周 1.131.61.19） 1.12） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 团队建设 2 专 （ 专业 主管及以上） 技能 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 制度建设 （主管及以上 ） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 工作流程类 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 沟通力 3 智 工作 执行力 适应 配合力 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 情绪调控 评 核 结 果 总计: □优□合格□不合格 优□ 合格□ 不合格□ 被评人意见 直接领 导/部门 负责人 意见 人力资源中心 意见 总部中 心领导 意见 1、试用期内一次考核不合格，则被降职或作劝其辞退处理。 备 2、对于试用期经理级以下新员工，适用第一个月周考评，第二个月及第三个月适用月考评；对于关键岗位（经理级及以上）新员工，适用每周周考核； 注 3、评核分三等级:优(90-100分),合格(80-89分),不合格(0-79分) 4、当各项考核指标成绩有90%以上达优的情况，则本次考核总成绩为优，如有80%以上达优的情况，则本次考核总成绩为合格，如有80%以下达优的情况，则本次考核总成绩为不合 表 考核结果 考核结果 考核结果 （第三周 （第四周 第二个月考核成绩 1.201.271.26） 1.31） □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 考核结果 考核结果 考核结果 （第二周 （第三周 （第一周 （第四周 第三个月考核成绩 2.82.162.1-2.7） 2.15） 2.232.22） 2.28） 主考官 转正考核成绩 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 考核 点评 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 周考核； 的情况，则本次考核总成绩为不合格。
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试用期转正评估表
XXXXXX 试用期转正评估表 被评估者 岗 位 入职日期 指导员 部 门 性 别 导 师 直接上级 表格提交时间：请用工部门在员工转正到期前7天（即：_____年___月___日前）提交。 【用工部门评估意见】 能力级别：A(优良)、B(良好)、C(合格)、D(需努力) 项目 指导员 导师 直接上级 行为反馈(文字说明) 团队合作 积极主动 通用素质 责任心 沟通能力 纪律性 专业知识技能 个性趋向 外/内 简单描述 指导员评语： 请从融入团队，认可公司文 化，情绪倾向等方面评价。 签名： 导师评语： 请从工作技能熟练度，学习 能力，领悟能力等方面评价 。 部门负责人意见： 签名： □ 试用期合格 □ 试用期不合格 请从工作胜任度，工作态度 ，可塑性等方面进行综合评 价。 签名： 调整内容 薪酬 调整 情况 基本工资 岗位责任奖 绩效奖金基数 （年度） 年收入参考 调薪升幅比例 及生效年月 调整前 升幅比例 调整后 生效年月 【审批流程】 申请 审核 审批
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试用期员工转正审批表
表格编号：CDPGGY-ZZ-01 试用期员工转正审批表 姓名 性别 到职日期 部门 职务 考核总分 以下由行政人事部填写 □A 级（95 分以上） □B 级（86-94 分） 综合 评分 □C 级（75-85 分） □D 级（65-74 分） □E 级（65 分以下） □提前转正日期 转正 意见 □延长试用（ 年 月 ）月至 日 年 □按期转正日期 月 年 日 止 □不予转正，原因 薪酬 建议 试用期薪酬： 转正建议调整为： /月 行政人事部意见/日期： 分管领导意见/日期： 总经理意见/日期： 转正员工无异议签字确认： 日期： 以下由行政人事部填写 购买社保日期 是否办理社保卡/发卡日期 □试用期员工自我评定表 □合理化建议 □试用期员工导师评定表 □试用期员工同事评定表 附件 □试用期报表提交情况统计表 □试用期跟踪记录评分表 □试用期员工考勤统计表 □试用期月度报告（每月/份） 归档日期 此表原件交行政人事部存档 归档人签字 /月 月 日
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试用期员工导师评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-03 试用期员工导师评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 导师1姓名 导师2姓名 导师指导时间 导师评价 请导师从态度，技能，学习能力三方面给予试用期员工评价，并打分。 对该员工的培养建议： 评价项目 所占分值 态度 7 技能 6 学习能力 7 总得分 20 导师评分 综上所述意见： □ 提前转正，转正日期 年 月 日 □ 按期转正，转正日期 年 月 日 □ 延长试用期， 延长（ ）月至 年 月 □ 不予转正，原因： 导师签名/日期： 此表原件交行政人事部存档 日止
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新進人員試用考評表（繁体）
新進人員試用考評表 部門： 職稱：业务 到職日： 姓名： 員工代號： 試用屆滿日期： 1.直接督導人員： 督導範圍 ( 滿三個月) 2.間接督導人員： Ⅱ試用期間MBO-請與直屬主管討論後填寫. MBO應經過直屬主管/上一級主管確認後送交HR核備.於試用期滿時作為工作表現考核依據. Goal計劃 Summary 1 1 2 (Goal Measurements)檢核 Description 量化/ 大陆代理渠道建设 質化 時效 Formula Weight Employee填寫 Final Status 100% Reach% Comments Surpervisor 評核 Reach% Extra Point (Fact) 3个月 2 3 4 5 5 合計 Ⅳ.試用期間考核 (考核主管評分) Ⅲ.試用期滿員工自評報告(員工填寫) 1.工作成果與心得： 考勤記錄-期間： 遲到 次 項目 初評給分 1.工作所需之專業知識技能 2.工作問題點： 早退 次 事假 日 病假 日 1.凡遲到早退累計達7次(含)以上或曠職一日(含 )以上，均視為試用不合格 2. 試用期間，凡有請假記錄者，不論何種假別 ，累計達三日(含)以上，依超過部份延長試用期 間。 獎懲記錄-期間： 2.負責盡職的工作態度 3.自動自發的工作精神 4.溝通協調與團隊合作 3.建議改善方式： 5.積極進取的學習熱忱 6.完成工作的時效 4.未來工作展望： □無,嘉獎 次,記功 次 記大功 次 7.達成工作的質量 5.對部門或公司建議： 8.人際關係與賓客應對 □無,告 次,記過 次 9.品德操守與服裝儀容 記大過 次 10.身心健康與工作適應 合計 Comments: 自評人： 說明： 1.當新進人員報到前需填寫「Ⅱ.試用期間工作規劃」交付人事單位。 2.Supervisor需將試用期間工作之執行情形定期(Daily)檢視並完成填寫此表, 此表視為試用期滿考核之重要資料。 3.試用期滿時，由受考核員工填寫「Ⅱ、Ⅲ」部份，Team Lead及部門主管完成填寫「Ⅱ」及試用期間考核「IV」部份。 曠職 日 複評給分 用人單位： 初評Comments: 複評Comments: 營 管 處： 總 結 □擬予任用，並予以調薪 □擬予任用，但不予調薪 □ 擬再延長試用期 □ 擬不任用 試用考核評分標準： 1.表現非常優異 90-100 2.表現佳 80-89 3.表現符合現職 70-79 4.表現尚可 60-69 5.表現差，不符合要求59分以下 核 准：
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员工试用期考核管理暂行规定
员工试用期考核管理暂行规定 第一章 总 则 第一条 目的 为规范产业发展事业部（以下简称产发事业部）员工试用期考核管理， 充分了解试用期员工的综合素质及与岗位的匹配程度，特制订本规定。 第二条 适用范围 适用于产发事业部试用期员工（不含工勤人员、实习生）。 第三条 管理原则 一、公平公正与实事求是原则。 二、过程管控与结果考核并重原则。 第四条 职责划分 一、产发事业部总部人力行政中心 （一）负责试用期考核管理规定的制定、修改、解释、培训等工作。 （二）负责组织总部 1-9 级员工、区域公司 3-9 级员工试用期评估及转 正流程。 二、属下各区域公司人力行政部 （一）执行总部试用期考核制度，负责本区域员工各方面表现的评估， 并提出转正意见。 （二）负责组织区域公司 1-2 级员工试用期评估及转正流程。 第二章 细 则 第五条 考核周期 员工试用期考核周期为月度，员工转正后按照事业部绩效管理相关制 度执行。 第六条 考核流程 一、考核实施 入职首月，试用期人员需在一周内与直接上级共同制定《试用期工作 计划与考核表》（详见附件 1），并将试用期考核计划按照绩效授权签字完 毕后提报至人力行政部备案。 入职次月开始，试用期人员需在月初完成计划制定工作。 员工考核计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月 15 日前调整一次，审批后执行。 月末，员工根据实际完成情况进行自评，由考核人评分并经最终审批 通过后，提报至人力行政部备案。 员工试用期月度考核得分以上级领导最终签批结果为准。 备注：试用期员工入职当月应出勤时间≥10 个工作日，则当月开始进 行试用期考核；否则，次月开始考核。 二、转正流程 （一）主管及以下级别人员 1-2 级员工试用期结束前 1 周内，人力行政部需结合拟转正员工所属 中心/部门负责人的意见进行转正判定。 员工试用期通过判定必要条件如下： 1、公司与员工约定的试用期满。 2、员工试用期内月度绩效平均得分≥80 分。 3、所属中心/部门负责人及人力行政部对员工转正无异议。 4、员工试用期内参加入职培训且通过考评。 5、无严重违规违纪记录。 拟转正员工同时满足上述条件，可提起 OA 试用期转正流程，并上传 试用期工作总结（模板详见附件 2），审批通过即为转正。 （二）专业经理及以上级别人员 3-9 级员工试用期主要评估依据包括：试用期业绩（50%）、360°评价 （20%）、转正/中期述职（30%）。其中： 1、试用期业绩评价 员工试用期内（述职前）月度绩效平均得分≥80 分，由总部人力行政 中心组织开展员工述职工作；否则，取消员工述职资格，试用期终止。 2、360°评价 3-4 级员工试用期结束前/5-9 级（含区域管理 4 级）员工中期述职前 2 周内，总部人力行政中心组织开展对试用期员工的述职前的 360°评价。 （360°评价得分＝素质能力匹配平均分×50%＋企业文化匹配平均分×50%）。 若试用期员工的企业文化匹配平均分＜55 分，则取消员工述职资格， 试用期终止。 360°评价人选由总部人力行政中心选定。 （1）3-4 级员工 360°评价人包括：直接上级（不少于 1 人），上下 游/业务关联度较高的中心/部门对接人、本中心/部门内其他平级同事（不 少于 3 人），直接下级（不少于 2 人）。 （2）5-9 级员工 360°评价人包括：直接上级（不少于 1 人），上下 游/业务关联度较高的中心/部门负责人、本单位/系统其他平级同事（不少 于 3 人），直接下级（不少于 3 人）。 3、转正/中期述职 360°评价完成后，由人力行政中心负责通知员工准备述职报告。 （1）述职资料提报： 述职人员应在收到人力行政中心发出准备述职报告的通知后，参照述 职报告模板（详见附件 3）在规定时间内完成述职报告，并提交人力行政 中心。 （2）述职通知： 人力行政中心视情况每月组织 1-2 次述职，根据员工述职资料准备情 况及述职评审组具体工作安排，在述职汇报前 3 天通知员工本人。 述职评审组由述职人直接上级、中心/部门负责人、人力行政负责人、 业务相关性紧密的平级部门代表（1-2 人）组成。 （3）述职汇报： 述职报告会由人力行政中心组织，并于员工三个月重点考核期前 1 周 内完成（特殊情况除外）。 述职报告会由述职人进行 20-30 分钟的述职汇报。 述职评审组针对述职人的汇报情况及工作成果进行提问，述职人现 场答疑。 述职评审组成员根据述职人表现，分别填写《述职答辩评议表》 （详见附件 4），对述职员工进行评价和建议。 人力行政中心汇总并核算现场评议结果，出具员工的述职得分。 （述职得分＝上级评分均值×60%+人力资源及平级部门代表评分均 值×40%） 述职结果反馈 述职结束 7 个工作日内，由人力行政中心负责反馈述职结果。 述职通过判定依据： 员工试用期内（述职前）月度绩效平均得分≥80 分。 员工述职得分≥65 分。 员工试用期综合评估得分≥70 分。 （员工试用期综合评估得分＝述职前月度绩效平均得分×50%＋360°评价得分×20%＋ 述职得分×30%） 员工试用期通过必要条件： （1）公司与员工约定的试用期满。 （2）员工述职通过。 （3）员工试用期内参加入职培训且通过考评。 （4）无严重违规违纪记录。 拟转正员工同时满足上述条件，可提起 OA 试用期转正流程，并上传 述职报告、试用期考核表等相关资料，审批通过即为转正。 第七条 特殊情况处理 一、员工不满足试用期通过必要条件者，可根据下列情况分别处理： （一）若确因客观条件导致试用期月度绩效平均分＜80 分，且符合其 他试用期转正要求的，转正需进行特批。 （二）对于可继续试用观察的员工，由直属上级或中心负责人与员工协 商延长试用期，试用期最长不得超过劳动合同法规定期限，延长试用仍不 符合转正条件的，将解除劳动关系。 （三）对于不符合上述情形的试用期员工，试用期立即终止并解除劳动 关系。 二、员工试用期间出现未出勤情况，参照以下规定执行： （一）员工试用期因自身原因累计未出勤（含请假）≥15 个工作日，则 公司将与员工解除劳动关系（特殊情况如怀孕、工伤等情况双方另行协 议）。 （二）员工试用期间连续未出勤≥10 个工作日，则： 1、1-4 级员工（不含区域管理 4 级员工，试用期一般为 3 个月）试用期间因 任何原因连续未出勤≥10 天者，试用期需进行相应延长，延期时长不得超 过 1 个月（试用期最长不得超过劳动合同法规定期限）。 2、5-9 级员工（含区域管理 4 级员工，试用期一般为 6 个月）试用期间因任 何原因连续未出勤≥10 个工作日，则： （1）中期述职前连续未出勤≥10 个工作日者,中期述职时间及述职通过 时间需进行相应延长，转正时间不变。 （2）中期述职通过后连续未出勤≥10 个工作日者，转正时间不变。 三、员工试用期工资标准以《聘用意向书》约定为准（若《劳动合 同》有约定，则以《劳动合同》约定为准）；试用期起止时间以《劳动合 同》约定为准。 四、试用期间发生跨单位调动的，员工考核执行及考核管理按照调入 单位试用期考核相关文件执行。 五、员工试用期间因违反制度规定给公司形象、声誉、财务等造成严 重损失的，公司将与员工直接解除劳动关系。 第三章 附 则 第八条 附件 附件 1：《试用期工作计划与考核表》 附件 2：《试用期工作总结（模板）》 附件 3：《述职报告（模板）》 附件 4：《述职答辩评议表》 第九条 生效日期及解释权限 一、本规定由产发事业部总部人力行政中心负责解释、修订。 二、本规定自下发之日起执行，实施后凡与本制度相悖的制度或规定， 以本规定为准。
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面对试用期业绩平平的新人，HR该怎么处理？
面对试用期业绩平平的新人，HR 该怎么处理？ 在谈人员去留之前，很多企业是不是存在这样一种现象：对入职员工不 是给资源，大力支持，而是设置各种条件，提各种要求。如七天内不办餐卡、 不领工作服，美其名曰是双向选择；不转正没有节日福利，甚至不缴纳社保， 出发点往往是成本，听上去似乎很有道理。 这是企业从骨子里把刚入职的员工当外人，却要求新员工把企业当家， 快速融入，成功的概率到底有多大？ 很多中小企业对于新入职人员都是一种散养的状态，基层员工还可以用 事务性工作让忙碌起来，业务的看个人能力，空降的就比较惨了。所有新人 整个试用期几乎没有固化的流程和针对性的指导，于是试用期结束时，用人 部门只能用“还不错、有点不大满意”之类的词汇来评价新员工。 我们在工作中也经常犯类似的错误，如一个员工迟到，我们会这样批评 他：怎么搞的，最近迟到这么频繁？员工听了不免在心里嘀咕：也就三四次 而已，哪有你说的那么频繁。 看到问题症结所在没？我们习惯给员工定性，而不是用数据说话。如我 们的月报，被集团指出有三处错误，报表的准确性与绩效息息相关，不过我 并没有直接说专员如何不细心之类的话（这是定性），而是告诉他，这次我 们的月报出现了三处错误，在整个集团中排在倒数第二，这可能会影响我们 公司绩效在集团的年终排名，甚至影响到我们薪酬等级的评定，因此我们必 须把错误降下去。我们先看下出错的原因，用哪些办法可以有效的避免这些 错误，争取下次零失误，好吗？于是我们很愉快的达成一致意见。 再回到试用期管理的话题，我们能不能不要再用“人还不错，但是业务 能力表现平平”之类的废话来评价一个人，而是用数据说话。 我会这样对员工讲：通过新员工满意度调查，你在新人中排名第三，大 家对你的沟通能力很认可，也认为你比较积极上进，但业务方面，你的业绩 排名在新人中倒数第三，虽然你一直很勤奋，因为你接待客户的数量高于平 均值，但是你的客户转化率是最低的，这其实是对公司客户资源的浪费。这 个结果证明你或许缺乏一些业务方面必备的技巧，你有没有信心在短期内将 业绩提升起来，或者再测试下自己真正的兴趣所在。 至于走还是留，HR 不要直接给用人部门建议。因为即使再正确的建议， 在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理：如果是自己本人做的 决定，肯定会想尽办法完成，但如果是别人的建议，还没实施就各种否定， 万一失败了，也下意识地认为责任不在自己。因此我们需要用 GROW 模型 提问，激发别人进行全盘思考，最终得出新员工是走还是留的结论。 作为 HR，我们应该通过一些问题，清楚用人部门的目标是什么，并且 把它具体化，如科室绩效的达成、成本的控制等。 新人业绩平平，对用人部门冲刺年终目标会有一定的影响，还会占用编 制增加人事固定成本……我们继续询问用人部门目前为解决员工业务不理想 的现状，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁负责这件事，他们持有什么 态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来， 思路就清晰多了。 我们可以继续追问用人部门，在相似或相同的情况下，其他新人部门是 怎么做的，最后再通过提问强化用人部门的行动意愿。按照这个逻辑谈下来 ， 这名新员工留下来的概率并不高。 我们在选择的时候总是容易被各种非核心因素干扰，如在跳槽时总时纠 结于薪资、地域、氛围等因素，而不去考虑自己三五年后的目标。 回到试用期，用人部门也犯了同样的错误。如“马上要到试用期了，用 人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约 更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着 至少能帮点忙”。 这样的思维方式，和当初招聘这个员工的目的有多少联系？HR 应该用 行动打消用人部门这个疑虑，招人、培养、辞退、解约等都不要担心，目的 只有一个，有利于公司年终目标的实现，而不是减少个人或部门的麻烦！
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管理层试用期考核表
管理层试用期考核表 部门： 填表日期： 部门 被考核人姓名 年 月 日 试用期职务 试用期内出勤及奖惩表现（由人力资源部填写） 累计出勤天数 天 迟到/早退次数 次 请假天数 奖 励 情 况 奖励时间 考核内容 奖励内容 旷工天数 天 惩 罚 情 况 奖励类型 说 惩罚时间 惩罚内容 明 适 应 能 力 实 际 工 作 能 力 1、具有敬业精神和努力完成任务的责任心； 2、备执行工作所必须的专业知识和工作经验； 3、能坚持原则，敢于负责，勇于承担责任； 4、能虚心学习，与同事团结协作； 5、具有基本的大局观，服从组织安排； 6、品德廉洁，言行诚信，刚直不阿，是为楷模。 1、能在较短时间内熟悉工作职责，理出工作思路，顺利开展工作； 2、能在工作范围内与相关部门协调工作，具体团队精神； 3、有吃苦耐劳，克己奉公的精神，能适应高强度快节奏的工作，应变能力强； 4、能安心现任工作岗位。 1、具备独立策划和构思所任工作的综合规划及实施计划的能力； 2、能独立处理工作中出现的各类繁琐事务，较好地解决横向协调关系；完成本岗位的目 标任务 3、具有一定的创新能力，能运用现代技术与方法解决实际问题； 4、工作效率高，具有卓越创意； 5、善于领导部属提高工作效率，积极完成工作目标。 得分 ---------------- 基 本 素 质 天 分数 惩罚类型 初评得分 复评得分 30 30 40 100 所在部门 负责人考 核意见 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 所在版块 负责人考 核意见 人力资源 部考核 意见 总经理考 核意见 董事长审 批意见 备注 1、本表用于干部试用期满后进行考核； 2、≥75 分为“可以按时转正”；75 而≥60 分为“延长试用 期”； 60 分为“试用不合格”。
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补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表
经济补偿金一览表 解除终 止情形 法律规定 用人单位不得解除劳动合同 协议解除 36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 39条 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； 用人单位 (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 随时可以 解除劳动 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 合同 (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的. 42条(一)从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤 并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的 41条(一)依照企业破产法规定进行重整的； ； (二)生产经营发生严重困难的； (五)在本单位连续工作满十五年，且 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 距法定退休年龄不足五年的； ，仍需裁减人员的； (六)法律、行政法规规定的其他情形 (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 。 使劳动合同无法履行的。 40条(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 用人单位 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 提前一个 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； 月解除劳 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的 是否需 要补偿 关注点 Y 双方签订书面协议 N 或员工书面辞职 N Y 1、员工事先通知工会，工会出具意见 后，答复工会。 2、合法解除但没有支付补偿金，劳动 部门责令仍逾期未付，加付50％－ 100％赔偿金。 3、违法解除的，劳动者要求继续履行 的，继续履行；不要求履行或不可能 履行的，除补偿金外，按经济补偿金 的2倍向劳动者支付赔偿金。 Y 除上述外，裁员的条件、范围严格， 仅适用于特定场合 38条(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 员工随时 ； 解除 (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动 者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 Y 避免出现： 有下列情形之一，在劳动部门责令仍 逾期未付，加付50％－100％赔偿金： 1、为及时足额支付 报酬; 2、低于最低工资标准； 3、不支付加班费； 员工提前 37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 解除 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。 N 员工单方面权利 裁员 44条 (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 合同终止 (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 45条劳动合同期满，有本法第四十二 条规定情形之一的，劳动合同应当续 46条： 延至相应的情形消失时终止。但是， 44条第一项，合同期满，劳动者不续签＝不补 偿；企业不续签或续签条件低于原合同＝补偿 本法第四十二条第二项规定丧失或者 ； 44条 部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 第四、五项＝补偿； 的终止，按照国家有关工伤保险的规 44条第二、三、六项＝不补偿 定执行。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表 序号 赔偿事由 法条 前提条件 赔偿金、赔偿责任、 法定其它赔偿 1 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同 48条、87条 劳动合同不再履行 赔偿金 2 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期 83条 赔偿金 3 用人单位有下列之一的：未按劳动合同的约定或者国家规定 及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支 85条 付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或终止劳 动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 经劳动行政部门责令限期支付，逾期未支付 赔偿金 的 4 用人单位规章制度违法 80条 给劳动者造成损害 赔偿责任 5 合同无必备条款或未交付合同文本给劳动者 81条 给劳动者造成损害 赔偿责任 6 以担保或者其它名义向劳动者收取财务 84条 给劳动者造成损害 赔偿责任 7 有以下之一：强迫劳动的；违章或者强令冒险作业的；侮辱 、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣 88条 、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 给劳动者造成损害 赔偿责任 8 未按时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明 89条 给劳动者造成损害 赔偿责任 9 招用与其它单位尚未解除或者终止合同的劳动者 91条 给其它单位有损害 赔偿责任 10 劳务派遣单位违反本法规定 92条 给劳动者造成损害 赔偿责任 11 不具备合法经营资格的用人单位 93条 给劳动者造成损害 赔偿责任 12 个人承包经营招用劳动者违反本法规定 94条 给劳动者造成损害 赔偿责任 13 劳动者违法解除劳动合同，违反保密或者竞业限制的 90条 给用人单位造成损失 赔偿责任 违法约定的试用期已经履行的 14 合同被确认无效 86条 有过错的给对方造成损害 赔偿责任 15 不与劳动者签订合同的 82条 超一个月 法定其它赔偿 16 不与劳动者签订无固定期限合同 82条 违反本法规定 法定其它赔偿 17 劳动部门失职、违法行权 95条 给劳动者、用人单位造成损害 赔偿责任 赔偿标准 2倍的经济补偿金 以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超 过法定试用期的期间向劳 动者支付赔偿金 按应付金额50％以上100％ 以下的标准，向劳动者支 付赔偿金 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害，由派遣单位 与用工单位承担连带赔偿 责任 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 每月支付两倍工资 每月支付两倍工资 按实际损害
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试用期辞退员工的正确方法
试用期辞退员工的正确方法 在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。因为试用期双方关系不 确定，可以随便解除劳动关系。其实，有这种观念是错误的。《劳动合同法》第 21 条规 定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员 工的劳动合同。言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条 的规定 (即经济性裁员)。 用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第 39 条规定的 6 种和第 40 条规定的 2 种情形共 8 种情形之一，否则就是违法的。 那到底该怎么做呢?以下 是小编收集的一些知识，教您如何正确辞退员工。 试用期辞工风险防范 用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符 合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权 但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风 险，必须在这一关键点上下功夫。 具体而言，要做好以下几方面工作： 招聘时：变“事后考核”为 “事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把 工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做 法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳 动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变 “事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背 景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适 的人员。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来， 就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员 工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种： (1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据; (2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认; (3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确 认; (4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 录用后：试用期考核，定期+不定期 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解 除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要 以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可 以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。 届满前：员工去或留必须做选择 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来 继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过 试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。 所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的， 需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人 单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。 录用前：将“录用条件”具体化、书面化 我们已经提到，试用期解除劳动合同的理由比较常用的是，员工在试用期内被证明不 符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对 录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录 用条件空泛化，抽象化。 比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么 衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性” 即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与 工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个 企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书 ;有的 有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以 通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明 确。
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