经济补偿金核算表（全面）
经济补偿金核算表 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者 协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其它情形。 1、劳动者月工资不高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 …… …… N 年以上 N 年半以内 （N+0.5）个月工资 N 年半以上（N+1）年以内 （N+1）个月工资 注：N 为整数。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍时 经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍计算，经济补偿金数额如下表： 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 一年半以上两年以内 2 个月工资 两年以上两年半以内 2.5 个月工资 两年半以上三年以内 3 个月工资 三年以上三年半以内 3.5 个月工资 三年半以上四年以内 4 个月工资 四年以上四年半以内 4.5 个月工资 四年半以上五年以内 5 个月工资 五年以上五年半以内 5.5 个月工资 五年半以上六年以内 6 个月工资 六年以上六年半以内 6.5 个月工资 六年半以上七年以内 7 个月工资 七年以上七年半以内 7.5 个月工资 七年半以上八年以内 8 个月工资 八年以上八年半以内 8.5 个月工资 八年半以上九年以内 9 个月工资 九年以上九年半以内 9.5 个月工资 九年半以上十年以内 10 个月工资 十年以上十年半以内 10.5 个月工资 十年半以上十一年以内 11 个月工资 十一年以上十一年半以内 11.5 个月工资 十一年半以上 12 个月工资 备注： 1. 上述表述“以内”时不含刚好满期情况，表述“以上”时含刚好满期情况。 2. “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 特别提示： 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述经济补偿标 准的二倍向劳动者支付赔偿金。 补充说明： 用人单位依据（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的等三种情况与劳动者解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资。此一个月工资不包含在经济补偿金内。
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最全经济补偿金支付问题总结（44种法定情形分析）
经济补偿金支付总结 本文依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议 司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，结合司法实践，总结了用人单位需向 劳动者支付经济补偿金的 44 种法定情形及经济补偿的计算基数、计算年限、分段、代通 知金标准，供实务中参考： 第一篇：经济补偿的支付情形 1 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 17 种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳 动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者 解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效， 劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; （17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 2 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 15 情形： （1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单 位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； （9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由 用人单位终止固定期限劳动合同的; （10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 3 被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高 劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣 单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派 遣单位需支付经济补偿的 12 种情形： （1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工 无法履行，用工单位提出退回的; （2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无 法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的； （6）用工单位被依法宣告破产的; （7）用工单位被吊销营业执照的; （8）用工单位被责令关闭的; （9）用工单位被撤销的; （10）用工单位决定提前解散的； （11）用人单位经营期限届满不再继续经营的； （12）劳务派遣协议期满终止的。 第二篇：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基 数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关 规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是 指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工 资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。 经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基 数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工 资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等 违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当 地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际 工作的月数计算平均工资。 第三篇：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大 家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份 文件，叫《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动 合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解 除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发 生重大变化的解除、裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只 记住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种，加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根 深蒂固的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月， 也即无上限。2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者 月工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月 工资低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字， 根本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都 规定了不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法 院的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定 书》中这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第 五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿”。艾国栋在一、二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共 计 36 年零 4 个月，依照前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限 如何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参 见下面的内容。 第四篇：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下 面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经 济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济 补偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之 日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方 法如下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简 称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年 度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前 十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济 补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不 超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年 限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时 并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同 法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市 职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二 款规定的经济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济 补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以 《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月 平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三 倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动 者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不 能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合 同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位 所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动 合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算， 不受最多不超过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行 后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经 济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本 市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市 （设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终 止劳动合同前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之 后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿 金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶 情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的， 但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者 在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》 施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的 规定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补 偿的，按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的 年限。计发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均 工资，月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终 止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济 补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的 规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合 同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用 人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》 施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；② 国有企业职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经 济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止 劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之 前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。 第五篇：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认 为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知 金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代 通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的 工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的 《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除 劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。 2007 年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有 些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同 的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提 前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九 条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规 定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第 四十条中对“代通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才 能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通 知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资 代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定 裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位 应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月 工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动 合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳 动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付 的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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3、员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据 业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和 补偿的处理等。 特别提示： 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公 司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一 通知 ________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您 于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年 月 日 格式二 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并 有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工， 或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动 合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问 题。 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。 3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本： 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 XXX，我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的 不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得 以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 XXX 有限公司 年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知 ××先生/小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ××××公司人力资源部 英文： Notice on Employment termination Mr.(Ms.)xxxx: We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx Co.,Ltd 3
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1、解除合同模板-辞职、辞退表格、解除合同通知书
表一： 辞职申请表（由本人填写，逐一审批） 姓 名 申请辞职 日 期 工作部门 职务 辞职日期 辞职申请 （辞职者本人填写） 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 所属部门 行政人事部 总经理 批 示 备注 表二： 工作移交单 姓 名 岗位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数量 单位 内 容 二、待办事项移交 待办事 项 移交人： 已完成情况 接交人： 待办重点 监交人： 注：本移交单一式三份，一份存人力资源部/行政人事部，一份交接交人，一份交移交人。 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双方的合法权益， 避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的“劳动合同”， 签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 日内互相配合办妥全部移交手续。 元、餐贴 元）用现金方式支付，具体以 计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 月 日 表三： 离职手续单 姓名： 岗位： 入司日期： 年 月 日 离职日期： 年 月 日 负责部门 所在部门 行政部 人事部 财务部 事 项 文件、资料 钥匙 工作服 工作交接 （如有需要请另附清单） 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 宿舍物品： 其他 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 社会保险及住房公积金终止日期： 档案关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 餐 补： 发放时间： 我确认上述手续完成，解除与公司的劳动聘用关系。 离职人员签字_______ 确认上述手续完成, ____ 解除与该员工劳动关系。 负责人签字__________________________ 手续办理日期： 承办人签字 以下为辞退手续表格 珍四： 部门辞退申请表（由部门呈报） 姓名： 年龄： 部门： 职位： 辞退理由： 直接主管签字： 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 部门意见： 人事部意见： 总经理意见： 备注： 此表完成后，请交人力资源部。 部门经理签字： 年 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙方的工作移交 及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续，同时乙方应遵守合同中规定 的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 辞职程序： 本人填写《辞职申请表》（表一）——报批——办理移交《工作移交单》（表二）——发出《终止劳动合同通知书》— —办理离职《离职手续单》（表三）——离职。 辞退程序： 用人部门填写《部门辞退申请表》（表四）——报批——办理移交《工作移交单》（表二）——发出《解除劳动合同 通知书》——办理离职《离职手续单》（表三）——离职。
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车辆补贴申请表
车辆补贴申请表 填报时间： 申请人姓名 部门 任职岗位 车型 车身颜色 机动车车牌号 发动机号 险种 年 月 日 投保额 购买保险情况 行政部 审核意见 董事会办公室 审核意见 总经理 审核意见 监事长 审批意见 注：申请人在填写本表时，需将车辆行驶证、保险凭证、本人驾驶证复印件一并提交。
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劳动合同管理-退休返聘劳务协议
劳 务 协 议 甲方（聘用方）： 乙方（受聘方）：姓名 ： 性别： 家庭住址 ： 邮政编码： 联系电话： 身份证/护照号码 ： 乙方现为 （单位）的下列第 1、 下岗。 2、内退。 3、已退休。 4、协议保留社会保险人员 种人员。 5、 其他。 甲方因工作需要对乙方进行劳务聘用，签订聘用协议书，双方共同遵守协议所列条款。 一、协议期限 协议有效期自_______年__ __月____日起至_______年__ __月____日止。 二、工作任务及岗位 1、甲方根据工作需要，安排乙方在 部门担任 工作 （职务）。乙方同意甲方根据生产(工作)需要，安排乙方的工作。 2、月薪 元。乙方必须按照甲方的工作要求，尽职尽责，做好工作。 3、甲方为乙方提供完善的劳动保护措施和必备的劳动工具、劳保用品。乙方应严格执行甲 方制定的有关操作规程、工作规范等。乙方因工作需要进入施工区域时必须戴安全帽，禁止光 脚、穿拖鞋、高跟鞋或带钉易滑鞋；乙方在甲方工作期间因工发生伤、亡事故的，按国家及杭 州市有关规定执行。 4、乙方有遵守甲方劳动纪律和各项规章制度的义务, 按时完成岗位工作，并达到规定的 质量标准。 三、劳动报酬及劳动时间 1、 甲方遵循按劳分配的原则，根据乙方的岗位及工作内容，确定乙方的劳动报酬，甲方 按乙方实际工 作日按月付给乙方劳动报酬，并代扣代缴个人所得税。 2、甲方可根据生产(工作)需要，安排乙方加班加点。对此，甲方应安排乙方同等时间的补 休或支付加班加点工资。 3、乙方在甲方工作期间，甲方可根据岗位性质确定其可享受的福利。 四、保密条款 1、 乙方在为甲方提供劳务期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责，不向竞争对手泄漏企业生产经营信息，维 护企业合法权益。 2、 无论乙方因何种原因离职， 乙方在离职后 年内有义务对甲方的技术机 密和其他商业机密信息进行保密，假如因泄密而给甲方带来经济损失，甲方有权向乙 方追究并索要赔偿。 五、协议的解除与终止 1、在本协议期限内,任何一方均有权提前 30 天（日历天）通知对方解除本协议。解除本协 议不需支付经济补偿金。若任何一方未提前 30 天（日历天）通知对方，在解除协议时， 应向对方支付相当于 30 天劳动报酬的金额作为代通知金。如甲方需继续聘用乙方，须提 前协商，重新签订合同。 2、甲方因乙方违纪或违法，可随时辞退乙方。此时，不需按上款规定提前通知乙方。 3、甲方不按本协议约定提供必要的劳动条件或劳动报酬时，乙方可以随时解除本协议， 不受提前通知的限制。 4、本协议到期，如双方不再续签，自行终止本协议，不需提前通知。 六、其他 1、 经济赔偿：甲乙双方违反本协议给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小予 以赔偿； 2、 乙方的人事档案管理仍由其原单位管理或由原单位按有关政策办理托管。 3、 在乙方为甲方提供劳务期间，甲方概不负责缴纳乙方的各种社会保险和住房公积金。 4、 本协议一式两份，甲乙双方各一份。 5、 双方未尽事宜可另行协商确定。 甲方： 法定代表人或委托代理人(盖章) 日 期:________年____月____日 乙方(签字)： 日 期:_________年____月____日
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劳动合同管理-续签劳动合同申请模板
续签劳动合同申请 与公司于 年 月 日签订的 期限劳动合同已到期，现欲继续留在公司工作，特申请与公司签订 期限劳动合同，合同开始时间为 ，结束时间为 。 申请人： 年 月 日
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劳动合同管理-正式员工劳动合同范本
2017 年正式员工劳动合同范本 甲方：________________ 乙方：________________ 根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双方平等自愿协商一致，同 意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、 劳动合同期限 第一条 本合同为期限劳动合同，合同期自____年__月__日起至____年__月__日止， 共计__个月。 第二条 本合同试用期自____年__月__日起至____年__月__日。 第三条 若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗之日为合同起始时间建 立劳动关系。 二、 工作内容和工作地点 第四条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位工作，乙方的工作地点为甲方的经 营场所。 第五条 在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等，在与 乙方充分协商的基础上，可以调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点。 第六条 在合同有效期内，甲方调整乙方的工作岗位、工作地点、工作内容时，不再 与乙方另外签订劳动合同，只需在原订合同上进行相应的变更说明；乙方应履行新任岗位 工作职责、工作内容和相关协议，待原订合同期满后，再按照新任岗位、工作地点签订合 同。 三、 工作时间和休息休假 第七条 甲方依法制定员工工时、休息和休假制度；乙方须遵守甲方依法制定的工时、 休息和休假制度，并按照规定上下班。 第八条 乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依法制定的相关规章制度 执行。 第九条 甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服 从甲方的统一安排；加班费用在项目提成里支付。 第十条 乙方加班不能自行决定，须经上级安排或者按照程序报上级批准，否则不视 为加班。 四、 劳动报酬 第十一条 甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，结合本公司实际和乙 方的工作岗位，确定乙方的工资水平。 第十二条 乙方试用期月工资标准为 元，试用期满后的工资标准按甲方依法制定的 薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标 准。 第十三条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管 理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。 第十四条 甲方于每月 日以货币形式，按照公司规定的月工资标准足额向乙方支付 工资，如遇节假日则提前一天或延至节日假满；每月__日以货币形式向乙方足额支付月实 发奖金（即销售提成） 第十五条 乙方如果对甲方发放的工资表示异议，则应在工资结清之日起 10 日内向甲 方书面提出，超过时间则视为无异议。 五、 社会保险和福利待遇 第十六条 甲乙双方应执行国家有关社会保险和福利的规定。 第十七条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇等按照甲方依法制定的相 关制度执行。 第十八条 乙方患职业病或因工负伤的待遇，按国家及本省有关规定执行。 六、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十九条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条件和必要的劳动防护用 品，切实保护乙方在工作中的安全和健康。 第二十条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有 关规章制度的教育和培训，乙方应自觉遵守国家和本公司规程。 第二十一条 如乙方在工作过程中产生职业危害病，甲方则按《职业病防治法》等规 定保护乙方的健康及相关权益。 七、 劳动合同的变更、解除、终止和续订 第二十二条 甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原 则，依法变更劳动合同部分条款。 第二十三条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化导致本合同内容发生 变化时，可以对本合同相关内容进行变更。 第二十四条 订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙 双方协商同意，可以变更本合同相关内容或解除本合同。 第二十五条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十六条 乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本劳动合同： 1. 乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、 身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、过去工作经历、家庭成员和主要社会关系等 资料； 2. 严重违反本合同或甲方的规章制度； 3. 法律法规规定的其他情形。 第二十七条 甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关法律、法规及甲方依法制定的 相关制度执行。 第二十八条 有下列情形之一，本合同自行终止： 1. 合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的； 2. 甲方经营的状况不佳或已经破产关闭； 3. 乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的； 4. 法律法规规定的其他情形。 第二十九条 本合同期满前，甲乙双方应按照有关规定就合同续订或者终止事宜表明 自己的意见，并办理相关书面手续。 八、 双方协商约定的其他内容 第三十条 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三者（亦包括无工作上 需要的甲方雇员）乙方违反保密义务则视为严重违反本合同，如给甲方造成经济损失的， 甲方有权向乙方全额追索。此保密义务在合同终止或期满后任何时间对乙方仍有约束力。 第三十一条 双方需要约定的其他事项： 九、 违反劳动合同的责任 第三十二条 乙方未提前 30 天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的，甲方将在乙 方办理交接工作后支付乙方的当月工资和办理相关的离职手续；由此给甲方造成经济损失 的，乙方应承担相应的赔偿责任。 第三十三条 甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定，给对方造成经济损失的， 应根据实际造成的损失依法给对方予以赔偿。 第三十四条 乙方有下列情形之一的，甲方均有权依法从乙方的工资、奖金、津贴、 补贴等（包括但不限于此）中做相应的扣除，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙 方追偿： 1. 依照法律法规约定和合同约定乙方应承担的赔偿责任； 2. 违反甲方依法制订的规章制度； 3. 工作失误给甲方造成了经济损失； 4. 应向甲方支付的其它任何款项； 十、 劳动争议处理 第三十五条 在签订本合同之时，乙方须保证自己已不存在其他的劳动关系。如果由 于乙方未与原工作单位解除劳动关系而引起的纠纷，视为乙方严重违反本合同，甲方有权 与其立刻解除劳动关系。全部责任由乙方承担，甲方对此不负任何法律责任，乙方还必须 赔偿甲方因此遭受的任何损失（包括但不限于甲方因此对外承担的损失、招聘费、培训费 等） 第三十六条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当协商解决，协商不成的， 当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。 十一、 其他规定 第三十七条 乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度（包括但不限于员工手册、 奖惩办法、劳动合同管理办法等），确认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同 的组成部分，对乙方有约束力。 第三十八条 如果乙方的通讯地址发生变更，乙方应即时书面通知甲方，否则甲方按 照本合同中所列的通讯地址给乙方邮寄的文件，视为已送达。 第三十九条 本合同未尽事宜，按照国家及地方法律法规及甲方的规章制度执行。第 四十条 签订本合同所依据的法律法规修改、废止的，依法执行新的法律、法规。 第四十一条 下列文件作为本合同附件，与本合同具有相同的效力： 1.___________________________ 2.___________________________ 第四十二条 本合同自 之日起生效。 第四十三条 本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。 甲方：_____________________________ 乙方：___________________________ 甲方代表人（委托人）_______________ 身份证号码：______________________ 地址：_____________________________ 地址：__________________________
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名企规章制度-基本管理制度汇编（品质资料）
贵州中润盛业文化旅游 产业发展有限公司 基本管理制度汇编 目 录 第一部分 行政管理规定....................................................................................................................1 1.1 公文处理办法.....................................................................................................................1 1.2 公章管理规定.....................................................................................................................7 1.3 会议管理制度.....................................................................................................................8 1.4 保密制度...........................................................................................................................10 1.5 档案管理规定...................................................................................................................13 1.6 车辆管理办法...................................................................................................................30 1.7 接待工作规定...................................................................................................................37 1.8 入园单管理规定...............................................................................................................40 1.9 员工票、贵宾票管理规定...............................................................................................41 1.10 经济合同管理办法...........................................................................................................42 1.11 机票管理规定...................................................................................................................51 第二部分 人事管理规定................................................................................................................52 2.1 人力资源政策、职责与职级规定...................................................................................52 2.2 员工奖惩规定...................................................................................................................55 2.3 员工考勤休假管理规定...................................................................................................61 2.4 员工薪酬管理规定...........................................................................................................66 2.5 人事管理规定...................................................................................................................72 2.6 工卡管理规定...................................................................................................................75 第三部分 财务管理规定..................................................................................................................77 3.1 财务支出管理办法...........................................................................................................77 3.2 员工境内差旅费开支管理规定.......................................................................................78 3.3 银行支票印鉴管理办法...................................................................................................80 3.4 资产管理办法...................................................................................................................82 3.5 会计档案管理办法...........................................................................................................84 3.6 会计电算化管理办法.......................................................................................................86 3.7 票证管理办法...................................................................................................................88 3.8 财务报表报送办法.............................................................................................................90 3.9 费用核算制度.....................................................................................................................91 3.10 货币资金及收入内部控制管理规定.............................................................................94 3.11 基本会计核算制度.........................................................................................................99 第四部分 工程管理规定..............................................................................................................103 4.1 工程维修控制规定.........................................................................................................103 4.2 供配电及灯光音箱管理规定.........................................................................................109 4.3 供水系统及设备管理规定.............................................................................................113 4.4 园区暧通设备及燃气系统管理规定.............................................................................118 4.5 园林绿化养护及卫生清洁管理规定.............................................................................121 第五部分 营销管理制度................................................................................................................137 第六部分 研发管理制度..............................................................................................................139 第七部分 党建管理制度..............................................................................................................145 第八部分 廉政建设规定..............................................................................................................149 8.1 领导人员廉洁自律.........................................................................................................149 8.2 关于在公务交往中收受礼金礼品的管理规定.............................................................153 8.3 公司经营班子办公会议事规则.....................................................................................154 第九部分 后勤管理规定................................................................................................................156 9.1 员工工服管理规定.........................................................................................................156 9.2 员工宿舍管理规定.........................................................................................................157 9.3 资产管理暂行规定.........................................................................................................159 9.4 采购管理规定.................................................................................................................163 10.1 督导检查管理规定.......................................................................................................166 10.2 投诉处理管理规定.......................................................................................................168 10.3 突发事件处理管理办法...............................................................................................170 10.4 游客咨询处理管理办法...............................................................................................172 10.5 游客失物登记招领管理办法.......................................................................................173 10.6 游客园区寻人工作作业指导书...................................................................................174 10.7 电瓶车及游船管理规定...............................................................................................176 10.8 游船船只管理规定.........................................................................................................178 第十一部分 安全生产管理规定..................................................................................................179 11.1 综合应急预案...............................................................................................................179 11.2 游乐设备机械故障专项应急预案...............................................................................184 11.3 火警专项应急预案.......................................................................................................188 11.4 重大突发事故处理作业指导书...................................................................................192 11.5 安全责任指导书...........................................................................................................193 第十二部分 安全生产管理规定..................................................................................................202 （一）消防基础知识...............................................................................................................202 （二）火灾危险性：...............................................................................................................202 （三）防火措施：...................................................................................................................202 （四）火灾预防基本知识.......................................................................................................202 （五）火灾的种类...................................................................................................................202 （六）灭火器的种类及使用方法...........................................................................................202 （七）火源和气体的管理注意事项.......................................................................................203 （八）用电安全常识...............................................................................................................203 1.1 公文处理办法 中润盛业基本管理制度汇 第一部分 行政管理规定 中润盛业公司公文处理办法 一、总 则 （一）为促进贵州中润盛业文化旅游产业发展有限公司（以下简称公司）公文处理工作 的规范化、制度化、科学化，提高公文处理工作的效率和公文质量，依据《国家行政单位公文处 理办法》的相关规定，制定本办法。 （二）公司的公文，是公司在企业经营管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的公 务文书，是传达上级单位方针、政策（指示精神），发布规章制度，施行行政、经济措施， 请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具。 （三）总裁办公室是公司公文处理的管理机构，负责公司的公文处理工作和业务指导。 （四）公文处理必须做到及时、准确、安全。公司公文由总裁办公室统一收发、拟制、审核、 分办、传递、用印、立卷、归档和销毁。 （五）公文处理工作应贯彻“党政分开”的原则。 （六）在公文处理中，必须严格执行国家保密法律、法规和公司保密制度，确保公司秘密 的安全。 二、公文种类 公司公文分为“文件”和“专用文件”两类。 （一）“文件”的使用范围。“文件”是指内容比较重要、格式规范、版头有“文件”字 样并套红印刷的公文。公司“文件”有中润司字、中润工纪字、中润函字。 （二）“文件”的主要种类 1、决定 适用于对重要事项或者重大行动做出安排，奖惩有关单位及人员，变更或者撤销不适当 的决定事项。 2、指示 适用于对下级单位和部门布置工作，阐明工作活动的指导原则。 3、通告 适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。 4、通知 适用于批转下级单位的公文，转发上级单位和不相隶属单位的公文；发布规章制度；传 达要求下级单位（包括各项目工程部、各中心，下同）办理和需要有关单位周知或者共同执 行的事项；任免人员。 5、通报 适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或者情况。 6、报告 适用于向上级单位汇报工作，反映情况，提出意见或者建议，答复上级单位的询问。 7、请示 适用于向上级单位请求指示、批准。 8、批复 适用于答复下级单位的请示事项。 9、函 1 适用于不相隶属单位之间洽谈工作、询问和答复问题；向有关业务主管单位请求批准和 答复审批事项。 10、意见 适用于对重要问题提出见解和处理办法。 11、会议纪要 适用于记载、传达会议情况和议定事项。 （三）“专用文件”使用范围 “专用文件”是指在一定的业务范围内使用、具有特定 文件版头、格式和处理程序的公 文。公司“专用文件”——《中润盛业公司部门报批件》，适用于公司各部室向总裁请求指示、 批准。 三、公文格式 （一）公文一般由发文单位、秘密等级、紧急程度、发文字号、标题、主送单位、正文、附件、 印章、成文时间、附注、主题词、抄送单位、印发单位和印发日期等部分组成。 1、发文单位应当写全称或规范简称；联合行文，主办单位应当排列在前。 2、涉及公司秘密的公文应当标明密级。密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”；“绝 密”、“机密”公文应当标明份数及 序号。 3、紧急公文根据紧急程度应当分别标明“特急”、“急件”。 4、发文字号，包括单位代字、年份、序号。联合行文，只标明主办单位发文字号。 5、上行文应当注明签发人、会签人姓名。其中，公司向股东单位上报的“请示”应当在 “经办人”处注明经办人的姓名和电话，并用“专用文件”中的《 中润盛业企业报批件》行 文；公司下属单位（部门）的报批、请示，用“专用文件”中的《部门报批件》行文。 6、公文标题，由发文单位、事由、文种三个部分组成，应准确简要地概括公文的主要内 容。标题中除法规、规章名称加书名号外，一般不用标点符号。 7、公文如有附件，应当在正文之后，成文时间之前注明附件顺序和名称。专门批转文件 并在标题中直接引用了附件名称的公文，可以不再标注附件。 8、公文除会议纪要外，应当加盖印章。联合发文时，联合单位都应当加盖印章。要求印 章上不压正文，下压发文日期。 9、成文时间，以负责人签发的日期为准；联合行文，以最后签发单位负责人的签发日期 为准。 10、文件应当标注主题词。 （二）公文用纸一般为 A4 型；左侧装订。 四、行文规则 （一）对各部、室发指示性文件、批复请示事项、通知有关事宜、与不相隶属的单位行文联 系工作、商洽问题、对上级单位行文应当以公司的名义正式行文。 （二）公司各部门可以在部门职权范围内相互行文，也可以与其他部门联合行文。公司各 部门不得对外正式行文。 （三）公司各部门不得越级请示和报告，因特殊情况，必须越级行文时，应抄送被越级 的上级单位。 （四）公司各部门之间，未对有关问题协商一致时，一律不得各自行文。 （五）对需要了解文件内容的上级单位、同级单位、不相隶属单位及下级单位用“抄送” （六）公司对内普发性公文的主送单位统一称为“各部门”。 （七）“请示”应当一事一文；一般只写一个主送单位，需要同时送其他单位的，应当 用抄送形式。除领导直接交办的事项外，不得直接向领导者个人请示。 （八）“报告”中不得夹带请示事项。 2 五、公文办理 （一）公文办理分为收文和发文。收文办理指对收到公文的办理过程，一般包括签收、登 记、审核、拟办、批办、承办、催办、立卷、归档、销毁等程序；发文办理一般包括拟稿、审核、核 稿、签发、缮印、校对、用印、登记、分发、归档等程序。 （二）凡经审核需办理的公文由总裁办公室及时提出拟办意见送领导批示或者交有关部 门办理。需要两个以上部门办理的应该明确主办部门。 （三）公文承办部门应当抓紧办理，不得延误、推诿；对不属于本部门职权范围或者不适 宜由本部门办理的，应当迅速退回总裁办公室并说明理由。 （四）凡涉及其他部门的问题，主办部门应主动与有关部门协商、会签。上报的公文如有 关方面意见不一致，要如实反映。 （五）已送领导人批示或者交有关部门办理的公文，总裁办公室负责催办、查办，防止延 误和漏办，做到紧急公文跟踪催办、查办，重要公文重点催办、查办，一般公文定期催办、查 办。对下发的重要公文，应当及时了解和反馈执行情况。 （六）公司文件收文程序 1、外收文程序 总办外收文登记→加盖收文章→附传阅单→总办负责人拟办→呈总裁室成员传阅→总办 根据批复意见处理→复印分发相关部门执行或传阅→正本存档（定期移交档案室） 2、内收文程序（主要是部门报批文件，即公司“专用文件” ） 部门承办人拟稿→部门负责人签批→相关部门会签（涉及多个部门的事项）→总办登记 、 编号→加盖收文章（实物资产在 3000 元以上的由财务总监审批）→分管领导签批（其中专 项费用由负责专项费用审批的领导签批）→总裁批示→重要文件经总裁办公会议讨论→总办 登记领导意见→报批原件交部门执行（原件存档） 3、公司传真件处理程序 总办加盖收文章、编号、登记→总办负责人拟办→总办分办→分管领导批示→ 总裁批示 →总办登记批复结果→转承办部门办理 4、参加上级会议、外出考察人员带回的文件和材料或应交总办档案室进行鉴定、登记、存 档。 （七）公司文件发文程序 1、公司正式发文，应当使用公司统一规定的发文稿纸，并按统一的规范格式行文。 2、公司发文程序：主办部门承办人拟稿→主办部门负责人审核→有关部门会签（需要会 签的）→总裁办公室核稿→领导签发→总裁办公室校对、编号、缮印→总裁办公室盖印、分发。 3、部门发文程序：承办人拟稿→部门负责人核稿、签发→领导审核、签发（必要时由分 管领导审核签发）→部门盖章、分发→原件交档案室归档。 4、专用文件办理程序： （1）公司内部文件报批程序：采用《部门报批件》，办理程序为：部门承办人拟稿→部 门负责人签发→相关部门会签（需要会签的）→总裁办公室收文登记、呈转→公司领导审阅、 批示→总裁办公会议研究（需要总裁办公会议审定的）。 （2）公司向上报批事项采用中润盛业印制的《企业报批件》，办理程序为：主办部门承 办人拟稿→主办部门责人审核→有关部门会签（需要会签的）→ 总裁办公室核稿→领导审核、 签发（重要事项需总裁审阅签发）→总裁办公室编号、用印、报送。属行业管理需要的报批事 项，按方案规定的流程执行。 （八）草拟公文注意事项 1、符合国家的法律、法规和方针、政策及有关规定。 2、情况确实，观点明确，条理清楚，表述准确，用词规范，文字精炼，标点正确，篇幅 3 力求简短。 3、人名、地名、数字、引文准确。引用公文应当先引标题，后引发文字号。引用外文应当注 明中文含义。日期应当写具体的年、月、日。 4、结构层次序数，第一层为“一”，第二层为“（一）”，第三层为“ 1、”，第四层 为“（1）”。 5、必须使用国家法定计量单位。 6、使用单位名称时，第一次用全称并注明规范的简称，之后用简称。公司各部门名称原 则上使用全称或规范的简称。 （九）公文中的数字，除成文时间、部分结构层次序数和词、词组、惯用语、缩略语、具有 修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应当使用阿拉伯数码。 （十）公司发文由公司领导签发。重要事项或涉及面广的，必须由公司总裁签发。 （十一）传阅公文，原则上按负责人排序由前向后传阅；需要一位以上的负责人共同审 批的公文，原则上按负责人排序由后向前传批，审批人应当明确签署意见，并写上姓名和审 批时间，圈“阅”视为同意。 （十二）修改和签批公文，必须用钢笔或签字笔；不得在文稿装订线外书写。用纸除首页 使用发文稿纸或其它规定格式纸外，正文应当使用规定的 A4 型公文用纸，标题使用宋体二 号字，正文使用仿宋体三号字。 （十三）公文不得使用繁体字。 （十四）公文送领导签发前，由总裁办公室核稿。核稿的重点是：是否确需行文；是否符 合国家的法律、法规和方针、政策及有关规定；涉及其它部门或单位的事项是否已经协商、会 签；文字表述、文种使用、公文格式等是否符合本办法的有关规定。 （十五）经审核符合本办法规定的公文，总裁办公室应当及时送领导签批；凡不符合本 办法的公文，总裁办公室可退回呈报部门并说明原因。 六、公文立卷、归档和销毁 （一）公文办毕后，应当根据《中润盛业公司档案管理办法》相关规定，及时将公文定稿、 正本和有关材料整理立卷归档。 （二）公文归档，应当根据公文的相互联系、特征和保存价值等整理（立卷），要保证档 案的齐全、完整，能正确反映本公司的主要工作情况，便于保管、查找和利用。 （三）联合办理的公文，原件由主办单位立卷、归档，其它单位视其利用情况保存复印件 （四）公文复印件作为正式文件使用时，应当加盖复印单位证明章，并视同正式文件妥 善保管。 （五）公文被撤销，视作自始不产生效力；公文被废止，视作自废止之日起不产生效力。 （六）案卷应当确定保管期限，按照相关规定定期向档案部门移交。个人不得保存应当归 档的公文。 （七）拟制、修改和签批的公文，书写及所用纸张和字迹材料必须符合存档要求。 （八）不具备存档价值的公文，经过鉴别和主管负责人批准，可以销毁。销毁秘密公文， 应当进行登记，由二人监销，保证不丢失，不漏销。 七、附 则 （一）公司党群部门的公文处理参照此办法执行。 （二）本办法由公司总裁办公室负责解释。 （三）本办法自发布之日起施行。 附件： 1、公司发文稿纸 2、部门报批件 4 附件 1 中润盛业公司发文稿纸 发文字号： 字[ ] 号 缓急： 密级： 签发 领导会签 部门会签 分管领导签字 拟稿部门： 拟稿人： 拟稿日期： 核稿人： 标 题： 电子文件名称： 附 件： 主题词： 主 送： 抄 送： 印刷： 核对： 发文日期： 5 附件 2 中润盛业公司部门报批文件 主送： 签发人： 领导批示： 主办部门意见： 经 办 人 主 题 词 报批事由： 会签部门意见： 电脑文件名 附件： 6 1.2 公章管理规定 中润盛业公司印章管理规定 一、范围 本标准规定了中润盛业公司印章刻制申办程序、印章保管与使用规范及印章使用审批权 限。 二、印章刻制申办程序 （一）因业务需要刻制印章应提出书面申请，报请总裁批准后，交公司行政部办理刻制 事宜。 （二）后行政部负责到当地公安局办理各类印章刻制的申请及刻制手续。 （三）行政部负责将部门经理合验后的印章发至申请部门，并做好发放、回收登记。 （四）未经批准，任何部门或个人不得擅自刻制各类印章。 三、印章的保管与使用 （一）公司印章由公司档案管理员负责保管。凡以公司名义发出的文件、函件等，申请用 章的部门须填写《用章审批单》，按权限及相应程序审批后，方可用印。 （二）部门印章由部门经理负责签领、保管和使用，只限公司内部使用。 （三）各种印章不得委托他人代管、代取、代用，一切用印均要记录在案，防止盗用和滥 用，印章管理员应当拒绝不合手续的用章申请。 （四）部门经理、印章管理员，调岗或离职前，应当办理印章移交手续。未办理移交手续 的，不得为其办理调岗、离职手续。 （五）印章管理员应妥善保管《用章审批单》（见附件），以便核查。 四、印章使用审批权限 （一）以公司名义发出的文件、函件、合同等需要公司印章，由总裁审批。 （二）以公司名义发出的一般例行性、礼节性的函、电等需用印章，由总裁办公室主任审 批，重要的函、电，同时报分管领导审批。 （三）各部门需以公司名义出具介绍或一般性的业务联系的，由部门经理同意并出具证 明，报总裁办公室主任签名后方可用印。 （四）以公司名义对外报送的各业务报表、统计资料，须经相关部门经理签字，报公司分 管领导审批，重要的报表、统计资料必须报总裁室审批。 （五）各部门印章的使用，须经部门经理审批。 附件：《用章审批单》 附件： 中润盛业公园旅游公司 用章审批单 用章申请事由（或文件名称）： 日期： 经办人： 主送： 用章数： 部门审批： 分管领导审批： 总裁审批： 7 1.3 会议管理制度 中润盛业公司会议管理规定 一、目的 规范公司会议管理制度，提高会议的行政决策效率。 二、会议类别 公司会议分为三类：公司级会议、专题会议、部门工作会。 （一）公司级会议：包括公司党政联席会议、公司总裁办公会、公司经营工作例会、公司 全体员工大会（各种代表大会）。公司级会议应分别报请总裁或分管领导批准后召开。 （二）专题会议：全公司性质的技术、业务综合会议，项目工作组会议、业务活动分析 会、经营活动分析会、工作协调会、安全工作会等，由分管领导主持召开。 （三）部门工作会：各部门召开的工作会，由分管领导批准、部门负责人组织。 （四）上级或合作单位在本公司召开的会议：现场办公会、业务洽谈会、座谈会等，由 总裁办公室受理安排会务工作。 三、会议安排 （一）例会安排 1、党政联席会议： 党政联席会议是公司党政领导共同参加，讨论、研究、决定涉及公 司全局的重大问题，是公司最高级别的会议。主要内容包括：（1）研究公司发展战略，提出 半年或年度工作思路；（2）研究公司组织架构、激励机制、年度表彰方案、薪酬方案、企业文 化工作思路；（3）研究党建和廉政建设等方面工作思路。党政联席会议的组成人员：公司党 总支（支部）成员、公司经营班子成员，列席人员：工会主席、团总支（支部）书记、公司新 闻发言人。如会议内容需要，可吸收相关部门人员列席。党政联席会议由党总支（支部）书 记主持。党政联席会议每半年召开一次，特殊情况下由党总支（支部）书记提议或有三分之 一的出席成员提议，可举行临时党政联席会议。总裁办公室（党办）负责会务工作，会后印 发《会议纪要》。 2、总裁办公会：拟定公司经营计划和公司年度工作计划、布置公司日常经营工作、审议 高级经理以上人事任免、审议公司组织架构设立、建立或修订公司基本管理制度。会议由公司 总裁主持，分管领导提出待议定的议题。如无特殊情况，一般每周召开一次，特殊情况由公 司总裁提议或由分管领导提议，可举行临时总裁办公会。参会人员：公司经营班子成员，列 席人员：公司新闻发言人及有关部门人员。总裁办公室负责会务工作，会后印发《会议纪要》。 3、经营工作例会：总结评价工作情况，安排布置经营工作任务，肯定成绩、指出不足、 制定改进措施。每周一、三、五召开。参会人员：公司经营班子成员、各部门经理。总裁办公室 负责会务工作，会后印发《工作会议纪要》。 4、公司全体员工大会：总结本年度上半年、全年工作情况，部署本年度下半年和下一年 全年工作，进行表彰奖励等。半年工作会议一般于七月份召开，全年工作会议一般于年初召 开。由总裁办公室负责组织。 5、部门工作例会：安排布置本部门工作，原则上每周召开一次，参会人员及召开时间由 各部门分管领导和部门经理决定。会议简报通过 OA 形式上网传阅。 （二）专题会议的安排 1、项目工作组会议：研究项目工作业务流程、项目需要及时解决的问题。召开时间为每 周二次，参会人员是项目工作相关人员。项目组负责组织。 2、预算工作会议：汇报总结上季度项目、部门费用实际状况，对超过预算的费用提出警 示并限期整改。召开时间为每季度一次，参会人员是公司经营班子成员、各部门经理。财务部 负责组织。 8 3、业务活动分析（协调）会：针对某一方面业务工作，由该项工作分管领导召集的讨论 会、协调会。根据工作进程，定期或不定期举行。参会人员为本项业务工作相关人员。 4、安全工作会议：汇报总结上季安全生产、治安、消防工作情况，提出公司安全生产、治 安、消防工作重点和整改措施。由公司安委会负责组织召开，安委会成员参加，每季度召开 一次。 5、业务洽谈（座谈）会：由主要领导或分管领导召集，本公司有关人员与合作伙伴共同 召开的会议，通报工作进展，研究业务问题，商谈合作事项。定期或不定期举行。 6、党内的各种会议：按党支部年度工作计划进行安排，由总裁办公室（党办）负责党务 的工作人员负责会务。 （三） 其他会议的安排 1、信息发布会：主办部门负责组织，总办协助做好会务工作。 2、业务培训、专题讲座等。主办部门负责组织，总办协助做好会务工作。 四、会议排期要求 （一）总裁办公室每周五应将公司例会和各种临时会议、领导重要活动等，统一编制会 议计划，并于下周一上午将会议计划表印发给每一位公司领导和各部门。 （二）各部门会期必须服从公司统一安排，部门会议不应安排与公司例会同期召开（与 会人员不发生时间上的冲突除外），应坚持小会服从大会、局部服从整体的原则。 五、会务工作 （一）会议准备： 1、材料准备：每次会议均要由会议主办部门拟好会议须知、会议议程、汇报提纲、发言要 点等会议材料。 2、会场准备：会议组织部门提前预定会议室，要落实布置会场、做好会标或背景板；备 好座位和会议名牌、茶具茶水；备好纸张、圆珠笔；备好投影仪、激光笔、手提电脑、照相机、 录像机、录音机、白板等会议设备。会前 30 分钟完成各项会议准备工作。 3、会议通知：会议主办部门按照会议主持人的要求，通知与会人员，通知内容包括开会 时间、地点、内容等。 （二）会议服务：指定专人做会议记录；会中及时添加茶水；指定专人录音、照相、录 像。 （三）会后服务： 1、指定专人撰写会议纪要，于当天或最迟次日上午报送总裁办公室，党政联席会议的会 议纪要经总裁审阅后发公司党总支（支部）委员、公司经营班子、各部门总监；总裁办公会、 经营工作例会的会议纪要经总裁审阅后发公司经营班子、各部门经理；公司专题会议和其他 会议的会议纪要经分管领导审阅后发公司相关部门及人员。 2、各部门要及时传达会议精神，并按照会议要求，贯彻落实会议决议。 3、会议主办部门协助总裁办公室清理使用过的会议室，清点会议设备设施，清扫会议室 以备下次会议使用。 9 1.4 保密制度 中润盛业公司信息保密制度 一、总则 （一）为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 （二）公司秘密是关系公司权利和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范 围的人员知悉或掌握的事项。包括文字、照片、计算机信息、数据等各种形式。 （三）公司全体员工都有保守公司秘密的义务。公司总裁办公室（以下简称总办）作为 公司保密工作职能机构，负责公司日常保密工作。 （四）公司保密工作，实行既确保秘密安全又便利工作的原则。 二、保密范围和密级确定 （一）保密范围 1、公司重大决策中的秘密事项。 2、公司尚未发布、付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。 3、公司已从事的经营活动涉及的可行性报告、公司章程、合同书、协议书、意见书、工程档 案、设备数据、技术文件以及其他可能涉密的资料。 4、公司重要会议纪要、会议记录。 5、公司 ISO 质量管理体系。 6、其他经公司确定应当保密的事项，如：经营数据、市场分析数据、外请公司所做调研 报告、服务管理规范、自行开发的各类培训课程资料、公司财务预决算报告及各类财务报表、 统计报表。 7、公司职员人事档案，工资、劳务收入资料。 8、其他一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 （二）密级确定 1、公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。 2、绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权利和利益遭受特别严重的损害，一般指 保密范围条款 1 和 2 所规定的内容。 3、机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害，一般指条款 3 所规定的内容。 4、秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。一般指保密范围条款 4 至 7 所规定的内容。 5、公司涉密文件、资料，由总办档案室根据其重要程度确认并标明密级，并确定保密期 限。 6、公司保密事项保密期限原则为短期 15 年、长期 50 年，保密期限届满，自行解密。 三、保密措施 （一）公司各部门应根据实际需求，配置相应的保险柜、文件粉碎机等设施，并采取以 下措施确保公司秘密安全。 1、公司涉密文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁， 由总裁办公室指定专人执行。涉密电子文件应采取文件加密，异地保存等方法确保公司秘密 安全。 2、严格限定公司秘密的流传范围，无关人员不得擅自查阅。 3、未经主管领导或总裁办公室批准，不得复制和摘抄涉密资料。 4、收发、传递和外出携带，由指定人员负责，并采取必要的保密措施。 5、涉密资料须保存于保险柜或者其他具有保密功能的文件柜等装具之中。涉密资料销毁 须采用文件粉碎机或焚烧的方式，确保销毁彻底。 10 6、工作人员离开办公桌时要确保办公桌上没有涉密文件。 （二）在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总裁办公室批准。 （三）具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施： 1、限定参加会议人员的范围。 2、选择具备保密条件的会议场所和会议设备。 3、确定会议内容是否做记录，是否传达及传达范围。 4、会议文件须指定专人负责管理、回收及归档。 （四）不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通 过其他方式传递公司秘密。 （五）公司电脑必须定人定机，设置开机密码和启动屏幕保护程序，落实专人保管，定 人使用；不得安装无线网卡等无线设施；不得在网络上发表公司涉密文件；不得以电子邮件 、 QQ 形式发送密级文件；重要数据库和文件保存的计算机不得上互联网。 （六）笔记本电脑安全保密规定参见附录。 四、涉密及补救 （一）公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并 及时报告总裁办公室。总裁办公室接到报告，应立即处理。 （二）公司工作人员调动时，必须做好保密工作及有关资料的交接工作。 （三）如拾得他人遗失的秘密文件、资料等，应及时送交总办，不得私自传阅、泄露秘 密。 （四）发现他人违反条款 3 中相关规定的应及时予以制止，并报告总办。 （五）一旦发生泄密，总办须及时通知公司领导、有关部门、相关人员，并协调相关部 门、人员，采取必要的补救措施，防止进一步泄密。 五、责任与处罚 （一）出现下列情况之一的，予以警告处分，并扣发工资 10 元以上 500 元以下： 1、泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 2、在处理公司秘密过程中，没有按照条款 3 的相关规定，采取保密措施。 （二）出现下列情况之一的，予以通报批评，并酌情赔偿公司经济损失： 1、过失泄露公司秘密，已造成严重后果或经济损失的。 2、已泄露公司秘密，虽采取补救措施，仍造成严重后果或经济损失。 （三）出现下列情况之一的，予以解除劳动关系并追究其赔偿公司全部经济损失，必要 时送交公安机关处理： 1、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失。 2、为他人窃取、刺探、收买公司秘密或违章提供公司秘密。 3、利用职权强制他人违反保密规定的。 六、附则 （一）本制度由总办负责解释。 （二）本制度自发布之日起实施。 七、附录：笔记本电脑保密管理规定 笔记本电脑保密管理规定 1. 笔记本电脑密级类别的设定，须经部门、个人申请，总办批准，以其储存信息的最高 密级设定密级，按保密规定粘贴密级标识，按规定做好计算机三层标密工作。 2. 涉密笔记本电脑由专人管理，明确“谁使用，谁负责”的原则，电脑必须采取开机 11 身份认证，防止涉密笔记本电脑失控或丢失后被破译。 3. 涉密笔记本电脑严禁联接互联网，不得将公司涉密信息存入私人硬盘。未经许可，不 得将存有涉密文件的移动存储介质带离公司。存有涉密文件的软盘、移动硬盘、U 盘等移动存 储介质，必须定期清理。 4. 部门经理对本部门涉密笔记本电脑的型号、配置、密级、责任人、使用人、使用情况、去 向等要清楚，并制定相关管理规定。 5. 不得擅自将涉密笔记本电脑带出办公场所。因工作需要携带时，需经部门经理和总裁 办公室同意并登记。涉外活动中，涉密信息应保存在移动存储介质中，由专人负责保管，防 止损坏和丢失，并对涉密信息进行加密、备份处理。 6. 总裁办公室负责涉密笔记本电脑的登记、备案工作，要求凡涉密笔记本电脑都必须登 记、备案。私人笔记本电脑进入涉密单位以及外单位人员携带笔记本电脑来涉密单位工作， 须履行登记手续后方可通行。 7. 笔记本电脑不得擅自借用。经主管领导批准，总裁办公室登记、备案后方可借用。 8. 涉密笔记本电脑的维修，须对涉密信息预先进行保密、备份处理，并经总裁办公室备 案后再送交维修部门。 12 1.5 档案管理规定 中润盛业公司档案管理办法 第一章 总 则 第一条 为了加强公司档案业务建设，提高档案管理水平，更好地为公司各项工作服务 根据《中华人民共和国档案法》与《企业档案管理办法》，结合公司实际情况，特制订本办法。 第二条 档案是指公司在各项经营管理活动中包括党政工团、行政管理、劳动工资、教育 培训、市场营销、财务管理、合同管理、工程管理、规划设计、设备仪器、等各项业务活动中形成 的具有保存价值的各种形式的文件材料。 第三条 档案工作是公司各项管理的基础工作，是维护公司经济利益、合法权益和反映 历史面貌的一项工作。 第四条 档案工作实行集中统一管理。总裁办公室（以下简称总办）是档案的归口管理 部门。 第五条 对外出参观、学习或参加会议、活动带回的文件资料以及其它应归档物品，必 须先交送档案室，经档案室签字认可，再由财务部给予核报。 第二章 档案管理体制 第六条 公司成立档案管理工作领导小组，领导公司各项档案管理工作；总办下设档案 室，负责统筹管理、组织协调各项档案工作；配备专职档案员一人，负责档案室管理工作和 其他具体的档案工作事务。 第七条 档案管理员应当忠于职守，遵纪守法，具有档案专业知识和业务能力。 第八条 实行承办部门整理归档原则。各部门应指定专（兼）职档案员，负责部门文件 材料的收集、整理和归档工作，并按时向档案室移交归档文件。 第三章 文件材料的形成与归档 第九条 各项业务工作中形成的具有保存价值的文件材料都必须向档案室归档。任何人 不得拒绝归档。 第十条 归档的文件材料应完整、准确、系统。文件书写和载体材料应能耐久保存。文件 材料整理符合归档要求。永久保存的电子文件，应复印相应纸质文件与电子文件一并归档保 存。归档的具体范围、时间和要求按《文书档案归档与整理办法》的规定执行。 第十一条 文件材料的形成和积累、整理归档须纳入各部门的工作计划和兼职档案管理人 员的岗位职责。 第四章 档案的管理 第十二条 公司档案分为文书档案、工程档案、会计档案、人事档案、合同档案、音像档案 设备档案、规划档案、培训档案九个门类。 第十三条 档案鉴定工作分为两次：归档前对文件材料价值进行鉴定，划分档案保管期 限、密级；归档后，对保管期满档案进行价值再鉴定，以确定档案是否销毁。须销毁的档案 经总办批准后、登记造册然后指定专人销毁。 第十四条 档案保管期限分为永久、长期和短期三种。专门档案另有保管期限规定。根据 档案管理有关规定，编制档案保管期限表。 第十五条 档案室负责编制案卷目录、卷内文件目录、专题目录及底图目录等档案检索 工具；做好公司档案统计工作。 第十六条 配备专门档案库房，做好防火、防盗、防光、防高温、防潮、防有害气体、防尘、 13 防虫等八防工作。 （一）档案存放应有专门的铁制箱柜，档案排列方式要便于查找。 （二）对照片、影片、唱片、录音磁带、录像磁带、刻录盘等特殊载体的档案必须配备专门 的保管设备，确保档案实体安全、有序。 （三）定期对档案库房进行检查、清理、核对工作；对破损档案及时进行修补和复制。 第十七条 档案室应积极做好档案信息开放利用工作，在保证档案实体安全和公司秘密 安全的前提下，为公司各提供及时、有效的服务。 第五章 档案的鉴定和销毁 第十八条 档案鉴定工作由档案鉴定小组负责进行，鉴定小组由主管档案的领导、档案 员和有关业务管理人员组成。日常的鉴定工作由档案管理员负责。鉴定小组的职责： 第十九条 鉴定小组负责制定本公司档案保管期限表，对到期档案提出销毁意见。 第二十条 确定保管期限的原则： （一）对本公司有长远利用价值并能反映本公司职能活动和历史面貌的档案应永久保存。 （二）在一定时期有利用价值的档案为长期或短期保存。 第二十一条 鉴定中发现档案不准确、不完整，应及时责成有关部门和人员负责修改、补 充。 第二十二条 销毁档案的程序包括： （一）鉴定小组列出需销毁档案的清单，撰写销毁报告，报主管领导审批。销毁清单及 报告由档案室登记造册保存。 （二）档案销毁时，由公司派二人以上进行监销并在销毁清册上签名。 （三）销毁档案时要严格执行保密规定，对在销毁档案过程中出现失密而对公司造成损 失的，将根据国家和公司有关规定进行处理。 第六章 档案管理现代化 第二十三条 档案管理现代化是公司现代化管理的重要组成部分，应列入公司现代化管 理的整体计划。 第二十四条 有计划、有步骤、分阶段的实现档案管理现代化。逐步实现文书档案管理系 统与 OA 办公网衔接；实现缩微技术、先进的库房监控装置等现代化的管理手段的综合运用； 实现档案数字化处理，建立档案资料数据库，实现文件级调阅；开展档案管理信息化建设， 逐步提高档案管理现代化水平。 第七章 档案管理的责任和奖惩 第二十五条 档案管理工作的各级责任人应明确各自职责，充分履行职责，建立档案 工作责任追究制度。 第二十六条 将专（兼）职档案管理人员的档案管理工作情况列入其年度绩效考核内， 对尽心尽责、工作出色的给予表彰和奖励；对不按规定要求影响整体档案管理工作的，视其 情节给予批评教育，当年不得评为先进，必要时予以解聘。 第二十七条 将档案管理工作作为各部门年终考核评比内容之一。 第二十八条 对在档案管理过程中出现的档案遗失、损坏，档案泄密或重大安全事故的 按有关规定追究各级责任人责任，并视情节严重程度予以通报批评、罚款、停职、降职或解聘 处分。 第八章 14 附则 第二十九条 本办法由总裁办公室负责修订、解释。 第三十条 本办法自发布之日起执行。 附件： 1、文书档案归档整理规则 2、工程档案管理制度 3、音像档案管理办法 4、档案保管制度 5、档案借阅制度 6、档案分类、归档范围、保管期限表 附件 1 文书档案归档整理规则 一、范围 本标准规定了中润盛业公司归档文件整理的基本要求和整理方法。 二、基本要求 （一）保持文件材料之间的有机联系，正确、系统地反映本部门的各项工作活动的全貌 ， 保证归档文件收集齐全完整，分类科学。 2、保存的文件材料必须字迹清楚工整，字迹颜色应为黑色，纸张及文件格式符合国家要 求，禁止使用圆珠笔、铅笔、纯蓝墨水等书写材料。 3、归档的文件必须是原件。 4、任何部门或个人不得将应归档的文件材料据为己有或随便丢失，否则将追究部门和个 人的责任。 5、文件材料的归档必须办理移交手续。 三、整理方法 （一）归档文件以件为单位进行整理。 （二）一般每份文件为一件，文件正本与定稿为一件，正文与附件为一件，原件与复印 件为一件，报批表与报批文件为一件，报表、名册、图册等为一件，来文与复文为一件。传真 件必须复印保存，如传真件上有领导的重要批示，应与复印件一起保存。 （三）每份文件要去掉金属物，破损的要修补，传真件必须复印保存。 四、归档时间 （一）文书档案在第二年第一季度内归档。各部门将上一年度形成的归档文件收集齐全 、 整理规范后，与归档文件目录一并交给档案室，做好移交清单。 1、合同档案在合同签订后，立即将合同原件和相关材料向档案室移交。 2、工程档案由工程档案负责人在工程竣工验收后，移交给档案室。 3、当年形成的会计档案，在会计年度终了后，由财务部保管三年，期满之后，由财务部 编制移交清册，移交公司档案室统一保管。 （二）文件归档年度安排 1、 一般性文件在其形成年度归档，不同年度的文件一般不得放在一起立卷。 2、年度计划、总结、预算、决算、统计报表等资料应放在内容针对的年度； 3、跨年度的规划放在计划开始第一个年度； 4、跨年度的总结放在针对的最后年度归档； 5、跨年度的请示与批复，放在复文年度归档，没有复文的，放在请示年归档； 6、跨年度处理的问题放在问题解决和结案的年度归档； （三）归档份数 15 各类文件材料一般归档一式一份。重要的和利用频繁的文件材料可归档一式两份或适当 增加其归档份数。 （五）文件分类 各部门可以采用年度--问题--保管期限或保管期限--年度--问题等方法对归档文件进行 分类。每个部门应尽量保持分类方案的稳定。 （六）排列 1、归档文件应在分类方案最低一级类目里，结合时间、重要程度等排列。会议文件、统计 报表等成套性文件应集中排列。 2、正式发文在前，定稿在后，重要文件的修改稿； 报批件：复文在前，问文在后；正 文和附件：正文在前，附件在后； 3、每年度归档文件以件为单位，将永久、长期、短期分类进行排列，并按不同保管期限 各编制一个保管顺序号（一般为流水号）。 4、编制归档文件目录一式二份，装订成册，其中一份目录交档案室存档，另一份部门作 为备用件，以作日常查找使用。 （七）编目 归档文件应按文件分类方案和件号顺序编制归档文件目录。各部门移交归档文件给档案 室时，须同时移交归档文件目录，并做好文件移交手续，以备案查考。 （八）卷盒 归档文件的卷盒应按如下要求填写： 1、题名应确切反映盒内文件内容，并区分保管期限。 2、封面填写要用毛笔或者钢笔，要求字体正楷、卷面整洁。 3、按要求填写归档部门名称、归档年度、保管期限、起止件号、整理人、检查人、完成归档日 期。 4、盒内某文件材料存在问题或需另作特别说明的，应在卷皮备考表中填写说明。 附件 2 工程档案管理制度 第一章 总则 第一条 为对公司的工程项目所形成的档案资料进行管理和控制，使其制度化、规范化 科学化，充分发挥工程档案在公司工程建设、管理中的作用，为公司的快速发展提供有效服 务，特制定本制度。 第二条 工程档案是指从工程项目提出、立项、审批、招投标、勘察、设计、施工、监理及竣 工验收全过程中形成的应归档保存的各种形式与载体的文件材料。 第三条 本制度适用于公司工程建设项目的技术文件资料的接收和发放、审核、标识、整 理、组卷、归档、移交、保管和借阅的管理。 第二章 组织分工与职责 第四条 工程档案资料管理工作是维护公司历史真实面目的一项重要工作。按照统一领 导，分级负责的管理原则。工程部的分管领导应明确工程档案管理的职责，检查、研究、解决 工程档案管理工作存在的问题。工程档案管理员负责工程图纸资料的收集、积累、整理、包括 工程竣工后向档案室移交归档工作。 第五条 工程档案资料的收集、整理、归档和工程档案的移交应与工程项目的立项准备、 建设和竣工验收同步进行。 16 第六条 工程项目在签订设计、施工、监理合同及协议时，应明确提出对工程项目档案的 移交内容、移交时间、案卷质量要求以及违约责任。 第三章 档案资料的归档范围及保管期限 第七条 工程档案管理范围 （一）完整的工程城建档案卷宗应由工程建设综合文件材料、工程施工文字材料(土建、 给排水、电气、采暖、通风、空调、消防、电梯工程)、竣工图、建筑工程项目音像档案四大类组 成，其中工程建设综合文件材料和音像档案由建设单位组织整理。 （二）综合文件材料内容包括： 1、发展与改革委员会关于项目建议书的批复及项目建议书（立项报告）（原件），可行 性研究报告的批复及可行性研究报告（原件），关于立项有关会议纪要、领导讲话。 永久 2、选址意见书（复印件）、建设用地规划许可证及用地红线图（复印件）、界址点成果 表 。 永久 3、征地拆迁安置意见、协议、方案等，政论建设用地批准书、划拔建设用地文件、国土使 用证（复印件）及国有土地使用权出让合同等有关协议。 永久 4、工程地质勘察、水文地质勘察报告（原件）。 长期 5、环保、消防、卫生、人防、文物、市政、园林、白蚁防治等有关行政主管部门批准文件或 取得的有关协议；政府有关部门对施工图设计文件的审批意见。 永久 6、中标通知书、勘察合同、设计合同、施工合同、监理合同、设备采购订货、承发包合同、 协议书（原件）。 永久 7、建设项目列入年度计划的批复文件或年度计划表及申报文件（原件）。 永久 8、建设工程规划许可证及总平面、坐标放线交接单；规划设计条件通知书和申报的规划 设计条件（复印件）。 永久 9、施工许可证、投资许可证、审计证明、缴纳绿化建设费等各种缴费证明。 永久 10、建设工程质量监督书（质监站）。 永久 11、竣工验收报告及批复、工程质量鉴定材料、竣工验收备案表、环保、消防、卫生、防疫等 部门验收意见书；管线成果表即竣工总平面图（勘察院）。 永久 12、工程结算书（原件）；监理规划、监理细则；工程竣工验收报告及批复、质量评价意 见报告（原件）。 永久 （三）音像档案内容包括： 1、建设项目开工前的地形、地貌，原有建筑物的旧貌的摄像资料。典型的、比较重要的建 筑物的像片资料。 永久 2、基础阶段：基槽底部、地下室隐蔽前要布设摄测量三维标，进行摄影形成立体像对。 永久 3、主体封顶阶段：大型的混凝土梁、板、承重柱贴有标尺的摄像片。有代表性结构标高 （层）混凝土施工状况的像片。主体封顶的像片。 永久 4、竣工阶段：建筑物正面、侧面全景、代表性标志的像片、摄像资料。 永久 5、质量事故发生部位的位移、沉降、变形及处理的像片、摄像。 长期 （四）归档范围还应包括： 1、上级决议、批文、通知。 2、审批文件。 3、设计基础文件。包括初步设计、技术设计、施工图设计、总体规划设计、设计鉴定、评价 17 及审批材料。 4、合同文件。 5、验收文件。 6、竣工图及设计变更。 7、监理公司与施工单位的竣工资料。 8、工程项目及设备招投标、评标、定标文件。 9、公司内部审批的牵涉到项目工程的各种文件。 10、公司对外发出的牵涉到项目工程的各种文件。 11、其他单位发至本公司的牵涉到项目工程的各种文件。 12、各种有关项目工程的会议纪要、请示报告、调查报告。 第四章 档案资料的收集、发放和修改 第八条 技术资料和图纸的接收 （一）所有技术资料、图纸由工程部档案管理员负责接收，接收时填写接收登记表。 （二）文件组卷质量要求 1、竣工图按国家建设委员会编制的《基本建设工程竣工图的几项暂行规定》。要做到图 物相符，竣工图应准确、清楚、完整、规范、修改到位，真实反映工程建设项目竣工验收时的 实际情况。 2、不得用易褪色变质的材料书写、绘制。 3、竣工图折叠成国际标准 A4 图幅（297㎜×210㎜） 4、组卷要遵循工程项目文件材料形成规律和成套性特点，保持卷内文件的有机联系， 分类科学，组卷合理，符合档案管理要求。 5、归档的案卷质量符合 GB/T11822—2000《科学技术档案案卷构成的一般要求》。 6、案卷和卷内文件不重份。同一卷内如有不同保管期限的文件，该卷保管期限从长。 7、设备随机文件资料已装订并利于长期保存的，可保持原样，不须重新装订。 8、外文资料应将题名、卷内章节目录译成中文，与原文一起归档。 （二）工程部各专业工程师负责对接收的技术资料、图纸进行审核，保证其技术资料、 图纸的准确性、系统性、完整性。 （三）工程部总监批准各项目工程师审核无误的技术资料、图纸。 （四）审核和批准都应签字注明日期。 第九条 技术资料和图纸的标识 （一）对工程部各专业工程师所发的技术资料，需工程部总监及本人签字方可发放。 （二）对归档供借阅的技术资料、图纸应按类编号进行标识。 （三）对作废的技术资料和图纸要及时注销，填写注销单。 第十条 技术资料和图纸的发放 （一）由工程部档案管理员负责按份数向施工单位、监理单位等发放，填写发放登记表， 收件人签字、注明日期。 （二）用于工程的技术资料和图纸必须及时向施工单位、监理单位发放。原则上档案管 理员收到有关图纸、工程变更等资料的当天就应向有关单位发放。最迟不得超过翌日。 第十一条 技术资料和图纸的修改 （一）技术资料和图纸的修改过程按《施工图设计变更控制程序》进行。 （二）技术资料和图纸修改的变更由工程部统一发放，发放程序按第九条规定进行控制。 第五章 档案资料的归档、移交 18 第十二条 技术资料和图纸的归档 （一）归档的范围见第六条。 （二）参加工程竣工验收，对工程资料进行认真审核，填写审核意见，资料整改后方可 竣工。 （三）对验收不合格的工程档案按《不合格品控制程序》处理。 第十三条 工程档案的管理 (一)工程档案分类标识、装盒、编号入库上架。 (二)编写工程档案总目录及分类目录。 (三)资料柜严禁烟火，做到“八防”，保持合适的温湿度。 (四)档案柜由档案管理员专人保管，防止其他人随便翻阅。 (五)工程档案柜内资料定期清点核对。 第十四条 工程档案的验收和移交 (一)属于进市城建档案馆的竣工档案，应按贵阳/清镇市城建档案馆规定，在规划验收 前进行验收移交；不属于进市城建档案馆的竣工档案，从工程竣工验收之日起三个月内移交 公司档案室。 （二）档案资料不完整、不准确、没有编制竣工图的，工程主管部门不得批准验收。未能 通过验收的，档案验收组须提供不予验收的书面报告。 （三）档案资料移交时应明确移交的内容、案卷数量、图纸张数等，并有完备的清点、签 字交接手续。然后由建设单位向有关档案部门归档。 （四）属于进市城建档案馆的工程竣工档案，要求做到一式三套，原件交市城建档案馆， 其它两套交建设和使用单位归档。 （五）移交城建档案馆的档案资料应齐全、完整、准确、系统；严格按照 贵阳/清镇市 《城建档案的组卷整理、移交要求》完成档案组卷工作和移交手续。移交书应填写真实，各种 签字盖章完备。原件严禁用复印、复写及易褪色的墨水编制和书写。 第十五条 技术资料和图纸的借阅 (一)本单位工作人员借阅时需填写借阅登记表。 (二)外单位人员借阅需凭借介绍信经主管领导批准方可在现场查阅。 (三)原则上不对外借出资料。 (四)借阅的图纸和技术资料不得损坏、涂改、转借、更不得丢失。 (五)档案如有丢失、损坏或泄密，要视情节的严重性依法追究责任。 (六)调离本单位的员工必须清理移交档案文件后方可办理调离手续。 第十六条 技术资料和图纸的作废与注销 (一)对失效或作废的技术资料和图纸，由各专业工程师确认后报档案管理员，盖作废章 如有相关替代文件，须注明替代文件编号。作废文件须继续保存。 (二)档案管理员定期清点已作废的文件。觉得确无必要保存的文件，填写《技术资料和 图纸注销单》报工程部总监，并经分管领导批准，方可注销。原则上本项目暂不考虑档案注 销。 第十七条 工程档案的移交 (一)属于进市城建档案馆的竣工档案，应按市城建档案馆规定，在规划验收前进行验收 移交；不属于进市城建档案馆的竣工档案，从工程竣工验收之日起三个月内移交完毕。 (二)属于市城建档案馆的工程竣工档案，要求做到一式三套，原件交市城建档案馆，其 它两套交建设和使用单位。 (三)归档的城建档案应齐全、完整、准确、系统；各种签证手续完备，字迹清晰；原件严 禁用复印、复写及易褪色的墨水编制和书写。城建档案的组卷原则上按所属类别和专业进行 ， 19 严格按照当地《城建档案的组卷整理、移交要求》办理。 (四)整理好的工程竣工档案，由建设单位向城建档案管理部门移交。移交书应填写真实 各种签字盖章完备。 第六章 奖励与处罚 第十八条 凡公司工程项目档案资料达到齐全完整、准确、整理规范、归档及时、验收合 格、方便利用的应对工程管理部门负责人和有关档案人员给予表扬或物资鼓励。 第十九条 凡工程档案未通过验收的，应追究工程管理部门负责人和有关档案人员的 责任，具体情况予以通报批评或处罚。 第二十条 凡对工程档案资料造成损毁、丢失或据为己有的，应按档案法第 24 条追究 起法律责任。 第七章 附则 第二十一条 本制度由公司总裁办公室负责解释。 第二十二条 本制度自发布之日起施行。 附件 3 音像档案管理办法 一、总 则 为加强公司的音像档案管理，特制定本办法。 （一）公司的音像档案是指公司各部门或个人在社会实践活动中形成的对国家、社会和 公司有保存价值的录音、录像、照片、影片等辅以文字说明的历史记录。 （二）音像档案一般由录音带、录像带、摄像带、刻录盘、照片（含底片）等及其文字说 明两部分组成。 （三）音像档案是本公司财产的组成部分，必须由档案室实行集中统一管理。 二、音像档案资料的收集 （一）收集范围 1、反映本公司主要职能活动工作成果和存在问题的音像资料； 2、各级领导人和著名人物参加的与本公司有关的重大活动的音像资料； 3、本公司有关人员组织或参加的重要会议的音像资料； 4、涉及本公司权益的音像资料； 5、其他单位形成的与本公司有关的重要音像资料； 6、其他具有保存价值的音像资料。 三、收集时间 音像档案资料应在形成后一个月内归档。如有特殊情况可以适当延长归档时间。 四、收集要求 （一）录音带、录像带、摄像带、照片（含底片）和文字说明要收集齐全，按时向档案室 移交，建立音像档案保管措施。归档时应接收原版、原件，特殊情况下可
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心理健康管理-企业员工心理健康状况调查与分析
关于企业员工心理健康状况调查与分析 一、 企业员工的心理现状 通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在 了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。 （一）、过虑型员工 过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围 气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以 下几个问题： 第一， 危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信 心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何 是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡； 第二， 第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很 顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在 经济上容易产生惧怕感； 第三， 第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患， 在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放， 还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自 己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 （二）、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员 工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程 度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理 上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企 业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通 来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式 组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和 成就感降低。 （三）、人际关系困窘型员工 企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积 极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经 营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营 混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气 士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件 下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞 争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久， 员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制 度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 二、产生如此心理状态的主要原因 通过以上现状和现实社会情况，我将主要原因归结为一下几点。首先来源于经济上的不 公平感。经济上分配的不平衡、不公平、不合理，当然会导致不公平感，甚至于仇富、炫 富。工人们与管理层之间好像关系并不是很融洽，上班时间他们是约束与被约束的关系， 下班了，他们之间也很少沟通，计划经济时期，大家都是同一个级别，同一个待遇，一看 工龄就知道你拿多少钱，平均主义“大锅饭”，虽然穷但基本没有差别；而现在大家已经 相互不清楚收入有多少，特别是我们国家东中西部地区、城乡、行业、群体之间收入差距 拉开了，所以大家有比较强烈的经济上的不公平感。 其次，文化上的迷茫空虚感。主要是缺乏主流价值观，不知道哪个方向是对的，哪个方 向是错的。社会主义核心价值观还没有建立健全，且远未深入人心，大家都搞不清楚自己 到底应该朝什么目标前进。在这种文化空虚迷茫的情况下，焦虑浮躁、抱怨冷漠、“各人 自扫门前雪，休管他人瓦上霜”等不良心态就必然产生和蔓延。 第三，来源于社会上的不公平感。单位编制内外身份不同导致的待遇不同；比如城乡分 割的管理体制导致的城镇居民与农村居民在享有基本公共服务方面的不公平；腐败分子权 钱交易，少数官员目中无人、欺压百姓；还有人们常说的“官二代”、“垄二代”、“农 二代”等社会阶层固化；特别是从农村进城的，80 后、90 后，他们发现城里同样年龄的 人在生活上普遍比他们好的多，特别是上学、就业、职位升迁等机遇概率比农村的孩子要 高那么多，这种不公平感自然就会产生。 第四，政治上的失望感和无助感。部分人在合法权益受到侵害时，得不到及时帮助，找 不到有效畅通的渠道来表达，因此有失望感、不信任感、无助感。比如说近年来，一些地 方强拆民居，农村基本公共服务缺失，政府管理上一些信息、政策不公开、不透明等，当 然会使部分人产生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方说的一概不相信。这样一来产生 一系列的心理变化和心理问题也是在所难免的了。 三、解决企业员工心理问题的方案 （一）、企业员工心理健康的标准 要解决这个问题首先要知道如何判断员工心理是否健康。心理健康是指各类心理活动正 常，关系协调，内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。企业员工心理健康的标准是 1、身体、智力、情绪十分协调；2、适应环境，人际关系中能彼此谦让；3、有幸福感； 4、在职业工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。 （二）、如何解决企业员工心理问题 要解决企业员工心理问题，只有通过企业和员工双方进行恰当有效的心理管理来实现。 1、企业方面 （1）、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学 家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一 肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸 练习；第二，评估财务现状。焦虑就像一面放大镜，会惯性地放大和灾难化我们的损失， 减收一块钱的心理感受像是损失两三块那样惨重，坐下来客观评估自己的资产现状后，会 发现大可不必担心“明天就要没饭吃了”；第三，注意力从“已失去”转移到“还拥有” 人的惯性思维会聚焦在损失上，若是 100 万剩下 25 万，有人觉得亏了 75 万明天就只有 去跳楼，但换个思维，25 万的可支配资金还是大有可为的。停止哀叹，集中精力解决问题， 与其坐着言，不立即行，先找回正常作息和身体健康。 还可以，加强员工自我调控能力。引导员工在按照客观事物的本来面目观察世界的过程 中，用平和宁静的心态思考问题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性纠正偏激，让冷静 战胜浮躁，以恬淡取代痴迷。在强者看来，目前这种危机反而是员工重新自我投资的契机 只有最强者才能立于不败之地、重获自信和积极心态。因此，第一，提高员工的专业能力 抓紧这个时候，进行员工的针对性技能培训，在自己的领域里保持专业度；第二，投资自 己，员工最大的成本是生命里的时间，多做一些有意义的事情，让自己在不断的历练中升 值；第三，成为多面手员工，这能让员工有更多的选择机会和就业途径。 （2）、增加员工的心理收入 增加精神奖励。在目前企业减员减薪的情况下，提高物质奖励对企业来说是力不从心， 但精神奖励同样也能达到良好效果。有时，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力 的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为企业效劳一辈子。 改善企业内部员工的人际关系。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、 自尊、社交和自我实现。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数 员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工 作的满意度。员工和领导之间的相处，员工要尽量避免假设领导对自己的不满，如果自己 对领导批评的方式感到不满，可以在婉转表达自己心理承受度有待提高的前提下，建议领 导用单独谈话的方式加以批评；员工在遇到不愉快的事情时，要学会冷静，待情绪平静后 主动与领导谈话，并一道寻找解决问题的方法等。 加强企业文化对员工的引导。企业可以通过企业文化这种潜移默化的方式对员工的心理 进行引导，使员工思想、心理和行为受到不同形式的影响。例如企业可以开展形式多样的 寓教于情、寓教于行、寓教于乐的宣传教育活动，以树形象、建队伍为切入点，着力营造 团结友善、催人奋进的工作环境，健康向上、明礼诚信的文化环境。让企业文化这一更高 层次的理念在员工心理调适过程中充分发挥影响、同化和整合作用。 2、员工方面 （1）、学会判断自己的心理是否健康 员工在平常的工作生活中，如果没有食欲或食欲过盛，心跳过快，头痛或颈背部肌肉紧 张，难以入睡或半夜醒来恶梦频频，不能深呼吸，皮肤过敏或湿疹，吸烟或饮酒过量，注 意力难以集中，经常为琐碎小事而与家人或同事争吵。如果有其中两条以上的征兆，就意 味着你可能处于心理紧张状态了。 （2）、学会合理的放松和正确的看待生活 在面临心理压力时，一定要做到：不要让压力占据你的头脑。保持乐观是控制心理压力 的关键，我们应将挫折视为鞭策我们前进的动力，不要养成消极的思考习惯，遇事要多往 好处想。 洞察你自己的心声：许多人对一些情形已形成条件反射，不加思索就做出反应。我们应 多聆听自己的心声，给自己留一点时间，平心静气地想一想，努力在消极情绪中加入一些 积极的思考。 创造一种内心的平衡感：心理学家认为，保持冷静是防止心理失控的最佳方法。每天早 晨或晚上进行 20 分钟的盘腿静坐或自我放松，能创造一种内心平衡感。这种屏除杂念的 静坐冥想能降低血压，减少焦虑感。有一项研究表明，过度焦虑烦躁的人每天花 10 分钟 静坐，集中注意力数心跳，可使自己的心跳逐渐变缓慢;10 个星期后，他们的心理紧张均 有一定程度的减轻。此外，按摩对减轻压力感也非常有效。 懂得平衡自己的生活：许多人抱怨说他们的时间老是不够用，事情也老干不完。这种焦 虑和受压感已成为许多人生活的一部分。要知道工作只是生活的一部分，那些为工作或生 活疲于奔命的人并不懂得生活的真正含义。 最后，员工更应自我正视，积极主动参与企业心理管理。作为企业员工更应该直面自己 的内心，不管是否有心理问题，都应该积极参加到企业举办的心理培训。同时，更应该对 自 己负责任，以积极乐观的态度对待工作和生活。
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劳动法规与案例集-带薪年休假的劳动报酬有哪些规定
问：带薪年休假的劳动报酬有哪些规定？ 答： 员工年休假劳动报酬的规定有以下几项： 1）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 2）职工未休年休假时工资报酬计算的基本原则是: 未休年休假工资按日工资收入 300%支付，即用人单位经职工同意不安排年休假或 者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年 休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单 位支付职工正常工作期间的工资收入； 因职工本人原因并经职工书面提出不休年休假的情况下，用人单位可以只支付其 正常工作期间的工资收入。 3）日工资收入的计算： 按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。其中： 这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加 班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算 月平均工资； 月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等收入； 实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按 照《企业职工带薪年休假实施办法》第 11 条第 1 款、第 2 款的规定执行。 4）解除或终止劳动合同时对未休年休假的处理： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的， 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报 酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬； 未休年休假的具体折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天）× 职工本人全年应当享受的年休假天 数-当年度已安排年休假天数； 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 参考法规： 1.《工资支付暂行规定》第 11 条； 2.《企业职工带薪年休假实施办法》第 10 条、第 11 条、第 12 条。 例： 原告自 1998 年 10 月 17 日进入被告公司工作，至立案前双方最后一次劳动合同期限为 2008 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 30 日，该合同于 2009 年 5 月 1 日续签至 2010 年 4 月 30 日。 该合同约定原告每月工资标准为 2,560 元。2010 年 3 月 15 日被告通知原告自 2010 年 3 月 1 日起，职工休假待岗，休假待岗时职工享受天津市最低工资标准；双方 2010 年 4 月 30 日 到期的劳动合同，如职工本人要求，用人单位同意按照原合同条款续签劳动合同（包括签 署无固定期限合同），但职工应在到期后一个月内与用人单位办理续签事宜。 2010 年 4 月 19 日，原告向法院起诉时，原告仍然与被告公司存在劳动合同关系。 另 外 ， 原 告 2008 年 度 应 休 带 薪 年 休 假 10 天 ， 带 薪 年 休 假 的 日 工 资 计 算 标 准 为 2,500/21.75，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原 告签字确认该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日。原告表示在签署休假确认单 时就提出过少休两天的异议，但没有证据能够证明其向被告主张过。 原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该 委于 2010 年 4 月 19 日出具终止案件审理通知书。原告于同日起诉至法院。 对于原告主张的带薪年休假工资问题，法院认为：原告 2008 年度应休带薪年休假 10 天，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原告签字确认 该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日，故原告尚有 2008 年度应休未休带薪年 假 2 天，带薪年休假的日工资计算标准为 2,500/21.75。根据《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》第二十七条第一款及第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，仲裁时效期间不受一年的限制，故被告认为原告现在主张已过仲裁时效的抗辩,原审 法院不予采纳。另，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位按照职工 日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的 工资收入，故原告主张的合理部分（460 元）予以支持。 解： 本案的法律要点是： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制； 用人单位未安排员工休带薪年假的，按照职工日工资收入的 300%支付未休年休假 工资报酬。 本案中：原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动 仲裁，并随后向法院提出诉讼。由于此时原被告的劳动关系依然存在，此间因拖欠劳动报 酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制。用人单位应按照职工日工资收入的 300%支 付 2008 年度未休年休假工资 460 元。 操作提示： 带薪假期是员工依法享有的劳动权利，企业要依法安排好员工的带薪年假休假事项。 如有需要，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天 数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年 休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
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劳动合同管理-HR相关法律、合同及操作技巧汇总大全
目 录 第一部分 HR 相关法律法规 劳动法规 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动就业促进法》 《中华人民共和国国家赔偿法》 《中华人民共和国职业病防治法》 全国年节及纪念日放假办法（新） 职工带薪年休假条例 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 劳动合同 集体合同规定 企业经济性裁减人员规定 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 劳动时间 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 国务院关于职工工作时间的规定 国务院关于职工探亲待遇的规定 关于探亲假的法律规定 关于职工产假的法律规定 关于丧假的法律规定 关于婚假的法律规定 关于带薪年休假的法律规定 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 共 479 页 第 2 页 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 劳动工资 工资与支付暂行规定 国务统计局关于工资总额组成的规定 企业最低工资规定 外商投资企业工资收入管理暂行办法 个人所得税自行纳税申报办法 劳动保护 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 禁止使用童工规定 未成年工特殊保护规定 重大事故隐患管理规定 职业病范围和职业病患者处理办法的规定 企业职工伤亡事故报告和处理规定 企业年金试行办法 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 劳动培训 企业职工培训规定 职业技能鉴定规定 职业资格证书规定 中华人民共和国职业教育法 社保福利 工伤保险条例 社会保险费征缴监督检查办法 社会保险费征缴暂行条例 住房公积金管理条例 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2 共 479 页 第 3 页 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 劳动保障监察条例 劳动就业 劳动力市场管理规定 劳动就业服务企业管理规定 《就业服务与就业管理规定》 私营企业劳动管理暂行规定 职业指导办法 关于发布《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》的通知 境外就业中介管理规定 外国人在中国就业管理规定 外商投资企业劳动管理规定 中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 第二部分 HR 常用法律文书、合同范本 法律文书 起诉状 民事上诉状 民事答辩状 民事反诉状 刑事上诉状 刑事自诉状 行政上诉状 仲裁答辩书 仲裁反诉书 上诉答辩状 申请执行书 撤诉申请书 回避申请书 财产保全申请书 先予执行申请书 延期执行申请书 强制执行申请书（行政强制执行） 诉讼财产保全担保书 诉讼管辖异议申请书 3 共 479 页 第 4 页 承认外国法院判决申请书 代理词（民事一审用） 合同范本 某公司劳动合同书（根据劳动合同法制订） 劳动合同书 劳动合同变更书 劳动合同续订书 劳动合同解除（终止）证明书 劳动争议仲裁申请书 劳动争议仲裁应诉答辩书 合同制工人招聘合同 家政服务合同 中外劳务合 中外合资企业劳动合同 个体工商户雇工劳动合同书 私营企业雇工劳动合同书 聘请经济与法律顾问合同 聘用合同 赠与合同 国际劳务合同 股权转让协议 遗赠协议 终止、解除劳动合同通知书 经典案例 精典案例一 精典案例二 精典案例三 精典案例四 错把劳务合同当劳动合同 甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案 第三部分 HR 必备法律常识 女职工特殊保护 女职工特殊劳动保护包括哪些方面？ 女职工劳动保护权益受到侵害时，如何提出申诉？ 女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护？ 怀孕女职工产前休假有什么规定？ 4 共 479 页 第 5 页 怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定？ 女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的，享受什么待遇？ 女职工流产休假有什么规定？ 女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些？ 女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护？ 已婚待孕女职工的保健有什么规定？ 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些？ 怀孕女职工劳动期间进行产前检查，是否算作劳动时间？ 什么是哺乳期？女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护？ 什么是生育期？女职工生育期享受什么待遇？ 外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间，企业能不能解除、终止劳动 合同？ 劳动争议 什么是《劳动争议仲裁申诉申请书》 什么是劳动争议？哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围？ 什么是劳动争议调解期限？怎样确定劳动争议的调解期限？ 什么是企业劳动争议调解？ 解决劳动争议的途径有哪些？ 劳动争议的当事人有哪些？ 劳动争议调解委员会怎样调解劳动争议？ 劳动争议发生后，如何申请劳动争议仲裁？ 发生劳动争议后，如何正确及时地申请劳动争议调解？ 哪些劳动争议可由劳动争议调解委员会调解？ 有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的劳动争议分别包括哪些内容？ 职工离职引起的劳动争议是否属于劳动争议处理范围？ 职工达到退休年龄前有旷工行为企业是否可在办理退休手续时“一并”处 理？ 工作时间 法定节假日有哪些？ 职工带薪年休假有什么规定？ 加班加点的工资报酬应怎样给付？ 每周公休假日有什么规定？ 哪些职工可以实行不定时工作制？ 哪些职工可以实行综合计算工时工作制？ 企业安排职工加班加点，应符合哪些条件？ 什么是工作日？国家对工作日有什么规定？ 5 共 479 页 第 6 页 什么是工作日的间歇时间？有什么具体规定？ 什么是计件工作日？进行计件工作的职工怎样计算工时？ 什么是加班加点？加班加点有什么限制规定？ 什么是休息时间？职工的休息时间有什么规定？ 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，工作和休息时间应怎样 安排? 劳动安全 国家对产生尘毒危害车间的通风措施有什么规定？ 职工个人劳动防护用品发放有什么规定？ 工厂职工操作的机械设备应符合哪些要求？ 工厂职工使用的锅炉、气瓶应符合哪些安全要求？ 放射工作人员保健待遇有哪些？ 劳动者在劳动安全卫生方面有哪些权利和义务？ 用人单位应对放射工作人员进行怎样的健康保护 技术设备在尘毒防治方面应符合什么要求？ 对气体、粉尘和危险物品工作场所的要求是什么？ 产生尘毒危害车间的卫生要求有哪些？ 劳动合同 订立劳动合同应遵循哪些原则？ 劳动合同应当具备哪些内容？ 劳动合同期限有何规定？ 劳动合同期满，哪些人不能终止劳动合同？ 劳动合同可以协商约定的内容有哪些？ 劳动合同的生效时间如何确定？ 劳动合同的期限有几种？怎样理解和签订无固定期限的劳动合同？ 哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？ 哪些借贷合同不受法律保护 租赁合同是否必须采用书面形式？ 租赁合同的出租人和承租人分别负有哪些义务？ 关于试用期的有何规定？ 关于房屋租赁合同有何规定？ 什么是试用期？试用期是怎样约定？ 什么是解除劳动合同？ 什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除有哪两种形式？ 什么是无效劳动合同？哪些合同属于无效劳动合同？ 在什么情况下会发生劳动合同的变更？ 6 共 479 页 第 7 页 解除劳动合同的条件 在什么情况下用人单位可以解除劳动合同？ 在什么条件下用人单位能解除劳动合同？ 在什么情况下，用人单位不得解除劳动合同？ 在什么情况下，用人单位必须顺延劳动合同期限？ 在什么情况下，劳动者可以解除劳动合同？ 在什么情况下，劳动合同终止？ 什么情况下，劳动合同有效但用人单位可以暂不履行？ 在什么情况下，劳动合同期满也不能终止？ 在什么情况下，劳动合同可逾期终止？ 用人单位只签订试用期合同怎么办？ 用人单位应当何时与劳动者订立劳动合同？ 用人单位解除劳动合同，须提前三十日通知劳动者的情形？ 用人单位发生合并或分立等情况，劳动合同如何处理？ 用人单位发生变化后，劳动合同如何签订？ 劳动者签订无固定期限劳动合同与固定工有什么区别？ 劳动者解除劳动合同或者劳动者合同终止，对用人单位的培训费是否赔偿？ 劳动者解除劳动合同后的权利义务是怎样规定的？ 劳动者解除劳动合同的程序及法律后果 参加工作时间较长的的职工如何签订劳动合同？ 终止、解除劳动合同后，职工档案及社会保险关系如何处理？ 已签订的劳动合同中的试用期如超出规定，如何处理？ 无效劳动合同由谁确认？ 无效劳动合同造成劳动者损害，按什么标准赔偿？ 怎样理解被追究刑事责任与解除劳动合同？ 双方当事人应如何履行劳动合同的变更手续？ 请长病假的职工医疗期满后劳动合同的履行与解除有什么规定？ 企业法定代表人变更，是否需要变更劳动合同？ 采取欺诈手段订立的劳动合同无效吗？ “打工”没有签订劳动合同怎么办？ 劳动权益 保护妇女的合法权益 有关法规对女职工的劳动保护有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的政治权利有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的文化教育权利有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的劳动权利有何具体规定？ 7 共 479 页 第 8 页 《劳动法》规定了劳动者享有哪些劳动权益？ 什么叫劳动权益？劳动权益受到侵害时怎么办？ 劳动者保护自己的合法权益有哪些途径？由哪些部门负责？ 侵害未成年人合法权益的行为应当承担什么法律责任 侵犯残疾人合法权益的行为应当承担什么法律责任？ 父母抚养子女到什么时候为止？ 继母可以要求与其形成抚养关系的继子女履行赡养义务吗？ 一次性抚恤金应如何发放? 死亡抚恤有哪几种? 社会保险 在什么情况下，劳动者依法享受社会保险待遇？ 什么是社会保险？社会保险包括哪些项目？ 什么是养老保险？ 什么是工伤保险？ 社会保险有什么特点？用人单位和劳动者是否可以不参加社会保险？ 职工达到什么条件，可以享受养老保险待遇？ 职工个人如何缴纳社会保险费？ 职工退休、退职应具备什么条件？ 职工违章造成工伤能否享受工伤保险待遇？ 缴纳养老保险费有什么规定？ 对社会保险费缴纳情况，职工有怎样的知情权？ 企业破产时职工社会保险待遇有什么保障？ 哪些社会保险项目由单位和职工个人共同缴费？哪些项目职工个人不用缴 费？ 保险合同生效，意味着保险责任的开始吗？ 被承包或租赁的国有企业，社会保险有什么规定？ 从事哪些工种，可以提前退休？ 劳动工资 什么是工资？工资包括哪几种形式？ 什么是最低工资？最低工资制度有什么规定？ 什么是无故拖欠工资？哪些情况不属于用人单位无故拖欠工资？ 什么是克扣工资？ 工资分配有什么规定？ 在什么情况下用人单位可以减发工资？ 在什么情况下，用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金？ 8 共 479 页 第 9 页 在什么情况下，用人单位可以扣除或代扣劳动者工资？ 在什么情况下，企业可以低于当地最低工资标准发给职工生活费和救济费？ 劳动者依法参加社会活动和依法休假期间，用人单位应如何支付工资？ 劳动者的哪些收入不属于工资范围？ 用人单位依法破产时，是否还要支付劳动者工资？ 用人单位扣除劳动者工资，应遵循什么规定？ 哪些情况属于用人单位无故拖欠劳动者工资？ 哪些情况属于用人单位克扣劳动者工资？ 未完成劳动定额或在试用期内，用人单位是否可以支付低于工资标准的工 资？ 实行计时工资的劳动者，在支付加班工资时，日工资应如何计算？ 实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？ 昨日正好是周休假日或法定节假日的，用人单位应否支付加班工资？ 企业在法定标准工作时间以外安排劳动者工作的应按什么标准支付工资？ 企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资应给予劳动者怎样的赔偿？ 加班加点工资、津贴和劳保福利待遇是否属于最低工资组成部分？ 非因劳动者原因企业停工、停产，应如何支付劳动者工资？ 9 共 479 页 第 10 页 法 律 法 规 中华人民共和国劳动法 主席令第二十八号 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 10 共 479 页 第 11 页 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主 义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和 与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法 执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休 假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会 保险和福利的 权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动 纪律和职业道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和 11 共 479 页 第 12 页 履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准， 调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动 ， 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范 和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益， 依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行 政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓励 企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经 营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构， 提供就业服务。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适 合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录 用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别 规定的，从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关 规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违 反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须 履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： 12 共 479 页 第 13 页 （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无 效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由 劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为 期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动 合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的 劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合 同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 13 共 479 页 第 14 页 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见， 经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依 据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解 除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第 二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用 人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲 裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表 大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代 表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力.职工个人 与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不 超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规 定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经 劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 14 共 479 页 第 15 页 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长 工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不 得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资 报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报 酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工 资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济 发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： 15 共 479 页 第 16 页 （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间， 用人单位应当依法支付工资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故， 减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、 同时投入生产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单 位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体 健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人 民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发 生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的 劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三 级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 16 共 479 页 第 17 页 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作 时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳 动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓 励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业 培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种 的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类,对规定职业制定职业技能标准,实行职业资格证 书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金， 使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用 人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和 标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基 金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律 规定，对社会保险基 金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构 和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用 社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国 家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养和 17 共 479 页 第 18 页 疗养提供条件。用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、 提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护 劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会 由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会 代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单 位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作 出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲 裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第八十四条 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政 府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事 人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第十一章 监督检查 第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法 律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责 令改正。 第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有 权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动 场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件， 秉公执法并遵守有关规定。 18 共 479 页 第 19 页 第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位 遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、 法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检 举和控告。 第十二章 法律责任 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门 给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部 门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未 向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者 有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定 责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命 和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。 第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严 重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门 责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法 权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损 害的，应当承担赔偿责任。 第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以 下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立 劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 19 共 479 页 第 20 页 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经 济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴 纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。 第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监 督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构 成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。 第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇 私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。 第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保 险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚 的，依照该法律、行政法规的规定处罚。 第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规 定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。 第一百零七条 本法自 1995 年 1 月 1 日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议 于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 20 共 479 页 第 21 页 2007 年 6 月 29 日 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 21 共 479 页 第 22 页 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健 全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并 与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳 动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的 劳动合同。 22 共 479 页 第 23 页 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形 之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者 在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的 ， 用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体 合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 23 共 479 页 第 24 页 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动 合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约 定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 24 共 479 页 第 25 页 （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有 效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者 的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的 义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额 支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫 劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班 费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视 为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 25 共 479 页 第 26 页 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报 告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 26 共 479 页 第 27 页 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同 应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或 者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定 执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定（公司六条错误）解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定（劳动者与单位协商一致，可以 解除劳动合同）向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同 的； （三）用人单位依照本法第四十条规定（患病、不胜任、客观改变）解除劳 动合同的； 27 共 479 页 第 28 页 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款（依据企业破产法需重整的） 规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者 不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定 (合同期满)终止固定期 限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项（破产）、第五项（被吊销营业执照）规 定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月 的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继 续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同 或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支 付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续 制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动 合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应 当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人 单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保 护、工资调整机制等专项集体合同。 28 共 479 页 第 29 页 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由 工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收 到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集 体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府 规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等 标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法 要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会 可以依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得 少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动 者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工 作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单 位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和 人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议 的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不 得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动 报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 29 共 479 页 第 30 页 （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者 组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳 务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳 动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位 一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的 用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合 同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用 工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府 规定的最低
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劳动法规与案例集-如何理解劳动仲裁的“非终局裁决”
问：如何理解劳动仲裁的“非终局裁决”？ 答： 劳动仲裁的“非终局裁决”是针对《劳动争议调解仲裁法》第 47 条规定的终局裁决而 言的，即对第 47 条规定的小额劳动争议和劳动基准争议案件以外的劳动争议所做的仲裁裁 决都是非终局裁决。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第 47 条； 2.《劳动争议调解仲裁法》第 50 条。 例： 贾明是北京某公司部门经理，任职已满 3 年，2008 年因对公司新推行的薪酬制度不满 意，向公司递交了辞职报告，在报告里同时要求公司支付拖欠自己的工资以及加班费共计 150,000 元，公司却借故推脱。 多次索要未果后，贾明向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求拿回自己的工资及 加班费。仲裁委员会经调查，认为公司拖欠工资一事属实，裁决公司立即支付拖欠贾明的 工资 100,000 元，但以贾明没有证据证明加班，就驳回了此请求。 贾明很不服气，每周五天都加班的事实怎么说没有就没有呢，去律师事务所咨询，律 师建议，仲裁裁决作出后没有超过 15 天，贾明有权向法院起诉。贾明遂向法院提起了诉讼。 解： 本例提示了以下法律要点： 仲裁裁决确定的争议金额超过本地最低工资标准 12 个月数额的，该裁决书为非终 局裁决； 争议当事人对一裁终局以外的仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼； 对非终局仲裁裁决书不服向法院起诉的期限是裁决书送达当事人之日起 15 天。 本案中，由于仲裁裁决确定公司应支付贾明的工资总额已超过当年北京市最低工资标 准 12 个月的金额（8,000 元），所以裁决为非终局裁决，在法律规定的期限内，贾明可以 向法院起诉。 操作提示： 1）一裁终局以外的劳动争议案件的处理是“一调一裁两审，仲裁前置”的模式。 2）在非终局裁决的争议中，对劳动者可以申请法院支付令的争议的处理，企业需要特 别关注。
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劳动争议管理-员工申诉制度及流程
批准 标准名称 员工申诉制度及流程 标准编号 版本号 发行日期 第1页共6页 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工 与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚 力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人 有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下,对申诉事件 给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关 成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部 经理及分管副总）组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 第2页共6页 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取 证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 第3页共6页 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部各模块专员负责对申诉事项的调查、取 证、反馈等工作。 4、涉及到多个模块的，各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部经理给出的 结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再 申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部分管副总将负责主导工作，申诉 处理委员会所有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条 件遵守，不得再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归崇正电子人事行政部。 第4页共6页 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部专员处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 第5页共6页 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时，它作出 的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 人事行政部 申诉人 部门经理 各模块专员 人事行政 部经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 直属主管 提出 申诉 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 否 再申诉 存档 第6页共6页 符合 申诉 否 条件 是 否 能 申诉处理委 员会 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决
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劳动合同管理-劳动合同法实用150问
劳动合同法实用 150 问 第一章劳动合同法总则.....................................................................................................7 1．什么是劳动合同?.....................................................................................................7 2．劳动合同具有哪些法律特征?.................................................................................8 3．《劳动合同法》的适用范围有哪些?.....................................................................9 4．《劳动合同法》的调整对象是什么?...................................................................12 5．《劳动合同法》有哪些基本原则?.......................................................................13 6．《劳动合同法》同《劳动法》是什么关系?.......................................................13 7．用人单位劳动规章制度具有什么样的效力?.......................................................13 8．工会在调整劳动关系时处于什么地位?...............................................................14 第二章劳动合同的订立...................................................................................................15 9．什么是劳动合同的订立?.......................................................................................15 10．劳动合同的订立需要遵循哪些原则?.................................................................15 11．劳动合同订立的主体是谁?.................................................................................17 12．劳动合同应以何种形式订立?.............................................................................19 14.劳动合同的订立程序是什么样的?........................................................................20 15．劳动合同的内容有哪些?.....................................................................................21 16．劳动合同的必要条款包括哪些内容?.................................................................21 17．劳动者在劳动合同中享有哪些权利?.................................................................22 18．劳动者在劳动合同中负有哪些义务?.................................................................22 19．用人单位在劳动合同中享有哪些权利?.............................................................24 20．用人单位在劳动合同中负有哪些义务?.............................................................24 21．什么是劳动合同中的法定义务和约定义务?.....................................................25 22．已经离退休的人可否再订立劳动合同?.............................................................25 23．如何确定劳动合同的成立时间?.........................................................................27 24．如何确定劳动合同的生效时间?.........................................................................27 25．依法成立的劳动合同具有什么样的法律效力?.................................................28 26．如何确定劳动合同的终止时间?.........................................................................29 1 27．劳动合同的期限条款应如何约定?.....................................................................29 28．劳动者可以要求用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同吗?.................30 29．什么是试用期?试用期内的工资如何计算?.......................................................31 30．哪些劳动合同可以约定试用期?如何约定劳动合同的试用期?.......................31 31．用人单位在试用期内可否随意解除劳动合同?.................................................33 32．如何区别劳动合同的试用期和见习期、实习期和学徒期?.............................33 33．劳动合同中可否约定保证金条款?.....................................................................34 34．用人单位规章禁止本单位的男女青年谈恋爱是否违法?.................................35 35．如何约定保守商业秘密条款?.............................................................................35 36．劳动者违反保守商业秘密条款应当承担什么样的法律责任?.........................36 37．如何签订竞业限制条款?.....................................................................................37 38．劳动者违反劳动合同竞业限制条款应当承担何种责任?.................................38 39．用人单位违反竞业限制条款时怎么办?.............................................................39 40．培训合同约定的服务期限和劳动合同约定的期限不一致时怎么办?.............39 41．如何约定培训费用及其违约赔偿责任?.............................................................40 42．有权确认劳动合同效力的机构有哪些?.............................................................41 43．无效劳动合同的情形包括哪些?.........................................................................41 44．无效劳动合同的珐律后果是什么?.....................................................................42 45．怎样理解用人单位以欺诈、胁迫、乘人之 危的手段订立劳动合同?............44 46．劳动合同中的劳动报酬由哪些部分组成?.........................................................44 47．劳动者的哪些劳动收入不属于劳动报酬范围?.................................................46 48．什么是最低工资标准?.........................................................................................47 49．劳动合同中约定的劳动者 I 资条款可否低于最低工资标准?..........................48 50．用人单位可否在劳动者未完成规定的劳动任务时向其支付低于最低工资标 准的工资?.....................................................................................................................49 51．用人单位可否在劳动合同中约定禁止劳动者解除劳动合同?.........................49 52．用人单位可否和劳动者约定不含经济补偿费用的竞业限制条款?.................49 53．竞业限制条款在什么情况下对劳动者没有约束力?.........................................50 54．劳动合同的双方可以约定违约全条款吗?.........................................................50 55．临时工能同用人单位签订无固定期限的劳动合同吗?.....................................51 2 56．企业被租赁或者承包后，签订劳动合同的用人单位是谁?.............................51 57．用人单位必须与其建立劳动关系的职工签订劳动合同吗?.............................52 58．用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系?. 52 59．劳动合同由哪些条款内容组成?.........................................................................53 60．用人单位可否单方扣定劳动合同?.....................................................................54 61．用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物? .......................................................................................................................................54 62．事实上的劳动关系包括哪几类?.........................................................................55 63．如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?.....................................................56 64．如何认定用人单位规章制度的效力?.................................................................56 第三章 劳动合同的履行和变更......................................................................................57 65．什么是劳动合同的变更?.....................................................................................57 66．劳动合同变更的条件有哪些?.............................................................................57 67．劳动合同变更将产生怎样的效果?.....................................................................58 68．劳动合同变更需要履行哪些程序?.....................................................................58 69．变更、解徐、终止劳动合同的区别是什么?.....................................................59 70．劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任?.........................................60 71．用人单位主要负责人发生变更是否需要变更劳动合同?.................................60 72．企业分立、合并后需要变更劳动合同吗?.........................................................60 73．用人单位或者劳动者能否单方面变更劳动合同?.............................................61 74．劳动合同约定的解约条款、保密条款和竞业限制条款能否变更?.................61 75．用人单位在实施股份制和股份合作制改造过程中，能否以工资入股的方式 而停发劳动者工资?.....................................................................................................62 76．用人单位赔偿劳动者的损失范围有哪些?.........................................................62 77．劳动者如何利用法律规定最大限度地维权?.....................................................63 78．劳动合同重大事项的变更是否需要劳动者的同意?.........................................64 第四章劳动合同的解除和终止.......................................................................................64 79．什么是劳动合同的终止?.....................................................................................64 80．劳动合同在什么条件下即告终止?.....................................................................65 3 81．哪些情况下劳动合同虽然出现约定的终止条件，但仍然不能终止?.............65 82．职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合 同?.................................................................................................................................66 83．劳动合同终止后将产生什么样的法律后果?.....................................................67 84．终止和解除劳动合同应履行哪些手续?.............................................................67 85．什么是劳动合同的解除?.....................................................................................67 86．用人单位在什么情况下可以单方面解除劳动合同?.........................................68 87．经济性裁员的条件和程序是怎样的?.................................................................70 88．解除劳动合同的法律效力是什么?.....................................................................71 89．竞业禁止条款的主要内容有哪些?.....................................................................72 90．保密协议主要包括哪些内容?.............................................................................72 91．一般情况下劳动者解除劳动合同的程序是什么?.............................................73 92．怎样理解劳动者被追究刑事责任?.....................................................................75 93．劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位能否据此解除劳动合 同?.................................................................................................................................75 94．怎样理解患病时期的“医疗期”?.........................................................................76 95．职工非因工负伤致残时．用人单位该怎么办?.................................................77 96．如何理解《劳动合同法》第 40 条第(3)项规定的“客观情况发生重大变化”?.77 97．用人单位实行下岗分流，同劳动者解除劳动合同的是否属于“客观情况发生 重大变化”?...................................................................................................................77 98．哪些情况下解除劳动合同应提前 30 日通知对方?............................................78 99．劳动合同中约定“工伤概不负责”是否有效?.....................................................78 100．劳动者或者用人单位能否解除无固定期限的劳动合同?...............................79 101．用人单位违法解除劳动合同承担什么法律责任?...........................................79 102．事实劳动关系。解除是否应该支付经济补偿金?...........................................80 103．经济补偿金与失业保险全的区别是什么?.......................................................80 104．经济补偿金与一次性安置费的区别是什么?...................................................81 105．经济补偿金和生活补助费有什么区别?...........................................................82 106．经济补偿金与违约金有何区别?.......................................................................83 107．劳动者可否和用人单位约定经济补偿金?.......................................................84 4 108．用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同?.......................................84 109．什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?...................................84 110．劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要有哪些?...........85 第五章集体合同...............................................................................................................85 111．什么是集体合同?...............................................................................................85 112．怎样理解订立集体合同中的集体协商?...........................................................86 113．集体协商的内容主要包括哪些?.......................................................................86 114．集体合同何时生效?...........................................................................................87 115．集体合同如何终止?...........................................................................................87 116．用人单位违反集体合同应承担什么责任?.......................................................87 117．工会违反集体合同应承担的责任是什么?.......................................................88 118．因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖?...................................................88 119．集体合同在协商过程中的争议处理程序是怎样的?.......................................89 第六章劳务派遣...............................................................................................................89 120．什么是劳务派遣?...............................................................................................89 121．劳务派遣过程中有哪些法律关系?...................................................................89 122．劳务派遣单位的设立条件和程序有哪些?.......................................................90 123．劳务派遣单位的注册资本是否执行《公司法》关于注册资本的要求?.......90 124．劳务承包与劳务派遣的关系是什么?...............................................................90 125．劳务中介与劳务派遣的区别是什么?...............................................................91 126．劳务派遣单位应当承担的责任和义务主要有哪些?.......................................92 127．用工单位应当承担的责任和义务主要包括哪些?...........................................93 128．劳务派遣合同中被派遣的劳动者需要符合哪条件？.....................................94 129．劳动者在派出期间，劳务派遣单位是否还需要向劳动者支付劳动报酬?...94 130．劳动者的劳动条件标准是依照用工单位提供的标准还是劳务派遣单位提供 的标准执行?.................................................................................................................94 131．被派遣劳动者在用工单位劳动期间可否同劳务派遣单位解除劳动合同?...95 132．被派遣劳动者在用工单位劳动期间，用工单位可否替劳务派遣单位解除劳 动合同?.........................................................................................................................95 5 133．劳务派遣主要发生在哪些领域?.......................................................................95 134．劳务派遣人员有哪些基本的权利和义务?.......................................................95 135．如何办理劳务派遣手续?...................................................................................96 136．被派遣劳动者的工资如何发放?.......................................................................97 137．被派遣的劳动者的社会保险知何办理?...........................................................97 138．劳务派遣的时间如何确定?...............................................................................98 139．被派遣的劳动者是否可以随意被用工单位辞退?...........................................98 第七章 非全日制工和监督检查......................................................................................98 140．什么是非全日制用工?.......................................................................................98 141．非全日制用工一般适用于哪些用工领域?.......................................................98 142．非全日制用工采取什么形式订立劳动合同?...................................................99 143．非全日制用工可否约定试用期?.......................................................................99 144．工会如何维护劳动者的合法权益?...................................................................99 第八章法律责任...............................................................................................................99 145．用人单位违法约定试用期会产生什么后果?...................................................99 146．用人单位能否扣押劳动者的身份证等证件?.................................................100 147．用人单位能否要求劳动者提供担保?.............................................................100 148．用人单位不支付劳动者的劳动报酬怎么办?.................................................101 149．劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果?.........................................101 150．无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理?.................................................101 6 第一章劳动合同法总则 1．什么是劳动合同? 劳动合同，又称为劳动契约或者劳动协议，是指劳动者和用人单位(包括国家 机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等)之间为确立劳动关系，明确双方权利 和义务而达成的书面协议，足以产生劳动关系的根据。《劳动法》第 16 条规定：劳 动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动 关系应当订立劳动合同。劳动者和用人单位只要建立劳动关系，就应当订立劳动合 同。可见，劳动关系和劳动合同互为前提，有了劳动关系，即劳动者和用人单位为 从事一定的劳动达成了一定程度的共识，并意图产生劳动关系时．就有必要订立 劳动合同。通过订立劳动合同来明确劳动关系后就可以开始劳动了。劳动合同起到 的作用是用具有法律效力的双方当事人的合意来对劳动关系产生拘束力，用人单 位必须完成一定的程序后才能要求劳动者从事一定的劳动活动，而劳动者则通过 这个劳动合同来确保其在劳动活动过程中的权利不受侵犯，义务得以履行。从以上 的分析来看，劳动合同至少包含以下儿方面的内容： 7 (1)劳动合同是一种明确双方权利和义务的书面协议，也就是说，劳动合同是民 事合同的一种，其适用的是民事法律的一般规则．并且采用书面的形式来加以订 立。作为协议，它必定是劳动者和用人单位协商一致的产物，是意思自治的表现， 因而受《劳动合同法》的调整，具有法律效力。双方当事人均应当按照劳动合同的约 定来行使权利和履行义务，不得违反，否则需要承担一定的法律责任。 (2)劳动合同是劳动者和用人单位之间订立的确立劳动关系的书面协议。所谓劳动 关系，一般是指劳动者与用人单位(包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人 雇主等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是生产关系的一个重要的组成部 分。劳动关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的成员．并参 加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方(用人单位)必须按照劳动 者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化 生活。 (3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的书面协议。换句话说，劳动合同的主 体是劳动者和用人单位：也即，就缔约主体而占，只能是劳动者和用人单位。首先 劳动者要成为缔约主体，主体上必须合法，也即应当达到法定年龄、具备劳动能力 8 健康条件以及其他法律所规定的条件其次，用人单位要成为缔约主体，也必须达 到法律所规定的用工条件，即应当是依法成立、其有相应的 特动条件的用工单位，能够保障劳动者的劳动权利等。 需要提及的是，劳动合同是劳动者加入用人单位的一个凭证，是建立劳动关 系的法律形式．也是处理劳动争议的重要依据。用人单位与劳动者通过劳动合同的 订立、履行、变更、终止和解除等法律行为，调节劳动关系，促进劳动力的合理流动 保障劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权。劳动合同是双方当事人共同意 志的体现，双方必须认真履行合同规定的义务，保障各自的合法权益。 2．劳动合同具有哪些法律特征? 劳动合同作为合同的一种，毫无疑问，其具有一般民事合同的共有的特征： (1)劳动合同是劳动者和用人单位依照法律规定达成的协议，是一种民事法律 行为。其以意思表示为要素，并且按照意思表示的内容被赋予法律效力。同时劳动 合同依照法律规定达成，所以，违法达成的协议则不是劳动合同，因此不受法律 保护。 (2)劳动合同是劳动者和用人单位之间意思表示一致的产物，约定的是关于劳 9 动者和用人单位各自的权利和义务。当事人一方的权利是对方应该履行的义务，权 利的行使受法律保护．义务的履行同样受到法律的强制，不履行义务就必须承担 相应的法律责任。 (3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的，以设立、变更翻终止民事权利义 务关系为目的的民事法律行为。作为法律行为，劳动合同必然是以劳动者和用人单 位设立、变更和终止权利义务关系为目的。 (4)劳动合同双方当事人的地位平等：此处的地位平等是指法律弛位的平等， 而不是指其他特定方面的平等。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候，不能因 为性质的不同而处于不平等的地位。在劳动关系中，不存在上下级的关系，即使在 行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间，在订立劳动合同的时候，也必须 以平等的缔约主体的身份来出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调 的是，劳动合同作为社会化合同的一种，为 r 实现合同正义，其平等性必然受到一 定程度的限制，并侧重保护劳动者的合法劳动权利。 劳动合同是一种特殊的合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征： (1)劳动合同的主由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同事人的一方 10 必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等；另一方足劳动者本人。 (2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求 劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。 (3)劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第 2l 条和《劳动合同法》第 17 条、第 19 条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过 6 个月。 (4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程， 劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需 要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。 (5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合『司的 目的在于确立劳动关系．使劳动过程得以实现。 (6)劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用 人单位的时间安排，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单 位的指示。但需强调的是，劳动者的人身不能强制。 (7)劳动合同权利义务的延续性：劳动台同权利义务的延续性渊源于劳动者劳 动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面： ① 在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动。在一定条件下 11 对用人单位仍有劳动报酬的请求权．用人单位仍有支付劳动报酬的义务； ② 在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。 (8)劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动 合同中也是一样的。有所不同的是。劳动合同的内容具有更多的法定性。 3．《劳动合同法》的适用范围有哪些? 法律的适用范围，又称为法律的调整范围或法律的效力范围，指的是法律的生 效范围或者足适用范围，即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时问有约束 力。从上述的界定可以看出，法律的适用范围可以分为四种：即对人的效力、对事 的效力、空间效力和时间效力。一般而言，对人和对事的效力范围限于空间和时间 的效力范围，后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。 所以对于法律的适用范围，我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域 的适用范围三个方面来分析。 《劳动合同法》第 2 条规定：中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立 履行、变更、懈除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和 与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法 12 执行。按照上述规定，《劳动合同法》的适用范围可以作如下区分： (I) 对主体的适用范围：从该法第 2 条的规定来看，其主体的 适用范围包括两个方面：一是用人单位；二是劳动者。这就涉及到两个问题，即哪 些单位町以算作用人单位；什么样的人才能称为劳动者。我国的立法机关采纳穷尽 列举的模式，将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办 非企业单位。同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者也遵照(劳动合同法》来执行。但是需要指出的是，《劳动合同法》对于劳 动者的范围没有进行界定。细言之： ① 就用人单位来说．一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人，主要包 括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单 位、社会团体等。从这个规定来看，国家机关、事业单位、社会团体也纳人到了《劳 动合同法》的调整范围，这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。需要 注意的是，个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》对此并没有明确规定 如果单纯从用人单位这一称谓上来看，用人单位既然是单位，那么肯定不能为自 然人。但是另一方面·《劳动合同法》又规定了非全 El 制用工的形式中的个人承包经 13 营招用劳动者违反本法规定，给劳动者造成损害的，发包的个人或者组织与个人 取包经营者承担连带赔偿责任。 ② 就劳动者来说。什么样的人才能称为劳动者呢?一般而言，劳动者是指达到 法定年龄且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》上的劳动者可以分为广义上的 劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动力市场中 的劳动者，其主体资格应当由《劳动法》规定；后者指劳动关系中的劳动者，即参 与劳动关系并在其中享有劳动权利．承担劳动义务的自然人。《劳动 法》中有的制度，如工资、工时、劳动条件、劳动争议处理程序等都是为狭义劳动者 所设计的。《劳动法)第 2 条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以 下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、 社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。按照一般的理解， 《劳动合同法)的劳动者的范围可以通过用人单位的界定范围和劳动 关系的概念来确认。细言之．成为劳动者需要满足两 1、条件： A 年龄条件：这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。劳动者的 年龄条件实质上和我国民法上的民事行为能力人的概念具有必然的联系。我国《民 14 法通则》第 11 条第 l 款明确规定： 18 周岁以上的自然人是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事 活动，是完全的民事行为能力人。也就是说，一般意义上的劳动者应该是成年人， 也即年龄必须达到 18 周岁。但是，是不是不满 18 周岁的自然人就不能成为劳动者 了呢，并非如此，《民法通则》第 11 条第 2 款明确规定：16 周岁以上不满 18 周岁 的自然人，以自己的劳动收人为主要牛活来源的，视为完全民事行为能力人：这 一点在我国《劳动法》却有相反意思的规定。《劳动法》第 15 条第 l 款规定：禁止用 人单位招用未满 16 周岁的未成年人。第 58 条第 2 款规定：末成年工是指年满 16 周 岁未满 18 周岁的劳动者。也就是说，已满 16 周岁，不满 18 周岁的未成年人，虽然 还没有被允许从事大众化的劳动，但是对于特殊的情况，在劳动合同约定的权利 义务关系不违背有关法律、法规前提下，其也可以成为劳动者。 那么，未满 16 周岁的未成年人是否可以参加劳动，成为《劳动合同法》上的劳 动者原则上未满 16 周岁的自然人不能成为《劳动合同法》上的劳动者，这主要是从 保护未成年人的角度出发的，未成年人的身体条件还不适合从事一般的劳动。但是 也有例外情况，《劳动法》第 15 条第 2 款规定：文艺、体育和特种工艺单位招用未 15 满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义 务教育的权利。也就是说，对于此种情况，则可以例外地允许其成为劳动者。但是 应该满足国家的特别法律规定。 B 劳动能力条件：劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作 的能力。只有具备劳动能力的人才能成为劳动者。我国一般从年龄、健康、智力、自 由、就业愿望这五个方面的因素来确认劳动者的一般资格。 需要注意的是，依照《劳动合同法》第 96 条的规定，事业单位与实行聘用制的 工作人员订立、变更、解除或者终止劳动合同，一般如法律、行政法规或国务院另有 规定的则依规定．未作规定的，依《劳动合同法》调整。 (2)地域上的适用范围：是指《劳动合同法》在什么样的地域范围内有效的问题 依据前述《劳动合同法》第 2 条的规定，《劳动合同法》适用于我国的领土、领海、领 空，还包括根据国际法视为我国领域的我国驻外使、领馆，以及在我国领域外航行 的我国船舶和飞行于我国领空以外的我国飞行器。 (3)时间上的适用范围：《劳动合同法》在时同上的适用范围，是指《劳动合同 法》的生效时间和失效时间，以及《劳动合同法》对于其生效之前发生的劳动法律关 16 系有无溯及力。这里着重讲《劳动合同法)的溯及力问题。所谓溯及力，是指《劳动合 同法》生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言， 对于溯及力的问题．采取从旧的原则。按照《劳动合同法》第 97 条的规定，①本法 施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第 14 条第 2 款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳 动合同时开始计算。也即，对于在《劳动合同法'实施以前已经订立的劳动合同，需 要双方继续履行该已经订立的劳动合同，而不需要重新按照(劳动合同法)的规定再 订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数则采取的 是阻断方式，也即，通过适应新法的规定，从新法实施时起来计算订立合同的次 数。②对于新法实施之前已经建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，则应 该依照新法在新法实施之日起的 1 个月内订立书面劳动合同。③另外一个问题就是 经济补偿金的支付年限问题．对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年 限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?(劳动合同法)采取了阻断计算的方法．也 即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照本法第 46 条规 定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本 单位工作 17 之年限计算。作为补充．该条还规定，如本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，则按照当时的有关规定执行。 4．《劳动合同法》的调整对象是什么? 法律是以人的行为关系为调整对象的社会规范。就《劳动合同法)而言，其调整 对象只能是劳动合同关系，而且凡是劳动合同关系都应当且只能由《劳动合同法》 来调整。劳动合同关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位 之间产生的社会关系。劳动合同行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者 的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作；用人单位的义务是 履行支付劳动报酬的行为。就《劳动合同法》而言，其调整对象就是劳动合同关系。 由于劳动合同关系所指向的是劳动合同行为，所以，劳动合同关系建立后， 劳动者必须加人到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享 受本单位职_【_的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组 织管理者，在要求劳动者完成生产工作仟务的同时，必须为劳动者完成双方约定 的劳动行为，提供劳动条件，这些劳动条件既包括生产场所、机器设备和劳动工具 也包括劳动保护装置和安全卫生防护用品。 18 5．《劳动合同法》有哪些基本原则? 《劳动合同法》的基本原则是指劳动台同立法、司法和相关活动的指导思想和基 本准则。 《劳动合同法》的基本原则既具有法原则的一般共性，又具有其特有的原则 即合法原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则、劳动合同的自由与政府 适度干预相结合的原则。 6．《劳动合同法》同《劳动法》是什么关系? 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总 称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。 劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动 合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指 现行的《中华人民共和国劳动合同法》。 就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳 动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳 动监察法等等。就两者的关系来看．劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关 系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是 19 指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。 一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合 同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定《劳动合同法'段有规定而《劳动法》有 规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 7．用人单位劳动规章制度具有什么样的效力? 关于用人单位劳动规章制度的效力，我国《宪法》第 53 条规定，中华人民共和 国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。可见，遵守劳动纪律是公民的一项义 务。 《劳动合同法》第 4 条第 1 款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可见，劳动规章制度是法律法规的延伸 和具体适用，是实现劳动过程的自治规范，对其单位的全体成员 具有约束力。 关于劳动规章制度和集体合同、劳动合同的效力冲突问题，一般认为，劳动规 章制度的效力低于集体合同；集体合同的效力低于劳动合同。但在劳动争议案件中 当用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应本着标准上 “就高不就低”的原则，以最大限度体现劳动者利益为出发点，并考虑合同订立 20 时间的先后顺序。同时需要考虑用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法性 如果与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，它更有利于保护劳动者权益的， 才能考虑适用之。 8．工会在调整劳动关系时处于什么地位? 工会是工人阶级的群众组织，是在无产阶级同资产阶级的斗争过程中产生和发 展起来的。 《劳动法》明确规定了工会在调整劳动关系中的地位，即工会代表和维护 劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。在市场经济的条件下，工会是劳动 者利益的代表，是劳动者的合法权益的维护者，这是理所当然的。 工会在调整劳动关系中的地位与《劳动法》的立法宗旨是一致的。 《劳动法》第 1 条明确规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会 主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《劳 动法》中规定工会的职权，也服从于制定《劳动法》的这一目的，工会的活动应为代 表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动，为建立稳定 和谐的劳动关系而服务。 对于工会参与企业民主管理和与用人单位平等协商的权利问题，《劳动法》第 21 8 条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。企业民主管理制 度是企业劳动者直接参加管理本企业事务的制度。我国社会主义制度下的企业民主 管理制度反映了生产力发展的客观需要，有利于维护劳动者利益，因此它 具有一定的进步意义。但由于目前我国的生产力水平不高，人们的民主意识和法律 意识比较淡薄，职工参加企业民主管理的权利虽然受到一定的重视，但是从整体 上看，企业民主管理制度仍存在着一些需要解决的实际问题，这项权利的实现还 有待提高。 《劳动法》第 7 条规定，劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动 者的合法权益，依法独立自主地开展活动。而工会的基本任务之一是参与民主管理 平等协商。这表明工会组织是职工群众参加民主管理的组织者，能够代表和维护职 工群众在企业中的民主权利。我国是以生产资料社会主义公有制为主体，多种经济 成分并存的所有制结构，企业的性质和结构决定了企业民主管理的 程度、形式、方法各不相同。按企业所有制的不同，目前我国的企业民主管理大体分 为三种形式：全民所有制企业职工的民主管理的基本形式是职工代表大会；集体 22 所有制企业的民主管理由集体企业的职工(代表)大会行使；外商投资企业和私营企 业中的劳动者参与管理企业主要是通过工会组织与经营者建立的协商会议制度进 行。 第二章劳动合同的订立 9．什么是劳动合同的订立? 劳动合同的订立，足指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合 同的各项条款达成一致协议，并以书面彤式明确规定双方权利、义务以及责任，从 而确立劳动关系的法律行为。它描述的是缔结劳动合同的双方当事人各自接触、洽 谈直至达成合意的过程，是动态行为和静态的劳动合同的统一体。它一般由确定合 同当事人和确定合同内容两个阶段组成。一般来说，动态行为主要包 括缔约各方的接触和治淡，主要是由要约邀请、要约、反要约等构成。静态的劳动合 同是指达成缔结合同的合意，从而就劳动合同的条款(或者是主要条款)达成一致， 以明确双方之间的权利和义务，主要是由承诺和合同条款等构成。 10．劳动合同的订立需要遵循哪些原则? 劳动合同的订立需要遵循一定的原则。 《劳动合同法)第 3 条规定：订立劳动合同 23 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同 具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。具体而言，劳动合 同订立必须遵守以下原则： (1)必须坚持合法的原则：也即，必须遵守国家法律和政策的规定，合同的各项 条款都不得与国家有关规定相冲突。从这点来看，其包括以下几方面的内容：①劳 动合同的主体必须合法，即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格，也 即劳动者必须具有劳动能力，主要包括劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳 动权利能力是指劳动者根据《劳动法》的规定，能够享有劳动的权利和 承担劳动义务的能力，是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。 依照《劳动法》的规定，我国公民自 16 周岁起就具有劳动权利能力，也就是说，公 民自 16 周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格。劳动者的劳动行为能力是指 劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力，是劳动者作 为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。对于用人单位来说，一般应当具有 法人资格，不具有法人资格的应当依法登记注册，具备履行劳动合同的能力。②劳 动合同的内容必须合法，必须遵守国家法律、法规和政策的规定。凡是法律、法规有 24 具体明确规定的，尤其是对于禁止性规定，在订立劳动合同时都必须遵守．不得 违反。凡是法律、法规没有明确规定的，双方当事人在从事订立劳动合同的行为时 也应该遵守最低限度的标准。③劳动合同订立的程序和形式 必须合法。 (2)必须坚持公平的原则：公平是与公正、合理、正义的概念接近的概念，是人们 崇高的理念，也是基本的法律价值理念。《劳动合同法'调整的是劳动合同关系，其 关系到力量不平衡的劳动者和用人单位双方．因此公平尤为重要。其含义如下：① 《劳动合同法在规范劳动合同双方当事人之间的权利、义务和责任的承担上，该体 现公平原则，重点照顾劳动者的利益，同时兼顾用人单位的合 法权益。②在订立劳动合同时，应本着公平原则确定相互之间的权利义务关系。③ 在处理劳动合同纠纷上，应依法律规定来进行，以体现公平原则。 (3)必须坚持平等自愿和协商一致的原则：平等，是指用人单位和劳动者在缔结 合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中，当事人双方都是以劳动关系主 体资格出现的，是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协 议，用人单位不得借助于我国劳动力市场供大于求的现实，在订立劳动合同时对 25 劳动者提出不平等的附加条件。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等 地决定是否缔约．平等地决定合同的内容。自愿，是指订立劳动合同完全是出自双 方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分体现了自己订 立劳动合同的意图，经过平等协商而达成执议。自愿主要是指劳动合同的订立必须 由当事人自己的意愿独立地完成意思表示，他人不得强迫对方完成这种意思表示。 根据自愿原则，双方当事人对于劳动合同的订立不得享有任何特权。当事人订立劳 动合同只能出于其内心意愿。其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳 动合同。同样，用人单位也有权不与劳动者签订不符合法律规定或者不符合用人单 位录用条件的劳动合同。所谓协商一致．是指劳动合同的内容、条款．在法律法规 允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，在取得完全一致的意思表示后确定 只有双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后，合同才成立和生效。在实践中 常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定，根据我国 《合同法》的有关规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循 公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或 者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。 26 (4)必须坚持诚实信用的原则：诚实信用原则是道德观念的法律化。其要求劳动合 同双方当事在进行劳动合同订立等活动时．意图诚实、善意，行使权利不得侵害他 人和社会的利益，履行义务信守承诺和法律规定，最终达到所获取利益的活动。不 仅使劳动合同双方当事人之间的利益得到平衡，而且也必须使当事人与社会之问 的利益得到平衡的基本原则，在处理劳动合同纠纷时也应该贯彻诚实信用的原则， 以事实为依据，保护各方当事人的权利，平衡当事人的利益。 11．劳动合同订立的主体是谁? 劳动合同订立的主体，是指谁有权订立劳动合同。具体地说．即劳动者和用人 单位。劳动者和用人单位这两个概念在一般意义上似乎比较明白，但在劳动立法上 则有其特定的含义，需要作特殊的理解。 不能把“劳动者”理解为一般意义上的“人人都是劳动者”，这样就会把用人 单位本身也包括在内了。在劳动法意义上的劳动者只能理解为达到法定年龄且有劳 动能力的公民。与劳动者相对的用人单位是指招用他人为其劳动的人，包括自然人 和法人，也包括为自己经营或为他人代为经营的人，他们构成使用他人劳动而给 付报酬的劳动关系一方当事人。在现代社会中，有的自然人可以同时既为劳动者， 27 又为用人单位，在股份制企业尤其如此：但在具体的劳动关系上，特定的人具有 特定的身份。 在我国，劳动者是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为职工、工人和 雇员。劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人 单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备法律 规定的下列条件： (1)年龄条件：《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是 16 周岁，不满 16 周岁不 能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满 16 周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全 或道德的职业或工作，《劳动法》规定劳动者的年龄不应低于 18 周岁。如《劳动法》 禁止用人单位雇佣不满 18 周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业 但在某些特殊的行业则不受此限制，该类特殊行业国家有明文规定。 (2)劳动能力条件：由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行，因此要求劳动 者必须具有劳动能力。而且．对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足 该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。在更广泛的意义上，劳动 28 者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民还需 要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，被依法剥夺人身自由的公 民，如被劳动教养、被判处有期徒刑的人．不能与用人单位建立劳动关系。 另外．我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和无国籍 人，只要具备我国《劳动法》规定的条件．都可以成为我国的劳动者。 用人单位又称用工单位，常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等．我国在法 律上被统一称为用人单位，是指依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务 者。 我国的用人单位有不同的类型： (1)在中国境内的依法棱准登记的企业：包括各种所有制性质、各种组织形式， 如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业，混合型企业 股份制企业、联营企业、乡镇企业等。 · (2)依法核准登记的个体经济组织．即依法取得营业执照的个体工商户。个体工 商户可以请帮手，带学徒。 (3)依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位，如学校、医 29 院、出版社等。其在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。 (4)依法成立的国家机关：它们在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。 (5)依法成立的社会团体：包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。依法 成立的社会团体在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。 12．劳动合同应以何种形式订立? 劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动 合同的各项条款达成一致协议。并以书面形式明确规定双方的权利和义务，从而确 立劳动关系的法律行为。劳动合同的订立一般应当采用一定的形式。 《劳动法》第 19 条规定，劳动合同应当以书面形式订立。《劳动合同法》第 10 条规定，建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，我国法律规定劳动合同的订立应以 书面形式。 但是没有采用书面形式订立的劳动合同是不是不能成立或者是无效呢?应该看到 的是，首先，劳动合同是双方当事人意思自治的产物．只要双方当事人意思表示 30 一致就能够成立劳动合同，而书面形式只是作为成立劳动合同的证据存在，证明 双方当事人订立了劳动合同。其次．书面形式并非体现丁社会公共利益或者是国家 意志．纯粹是为了避免劳动争议纠纷，同时其作用还在于使得劳动合同鉴 证环节更为便捷。此外，还可以使劳动合同备案过程中，发现用人单位不法侵害劳 动者合法权益的条款，从而更好地保护劳动者的合法权益。需要注意的是，我国 《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者是不成立，所以 更为可行的方案就是，将书面形式看做用于证明存在劳动合同关系的证据，而并 非将书面形式作为劳动合同订立的惟一形式．除了书面形式之外，还可以订立口 头形式和默示形式的劳动合同，例如我国《劳动合同法》第 69 条的规定。 实质上，我国《劳动合同法》也是采纳了将书面形式订立劳动合同作为劳动合同 存在的证据。首先，我国《劳动合同法)第 10 条第 l 款规定：建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同，也即劳动者租用人单位签订劳动合同应该采取的形式是书面形 式。同时，该条第 2 款还规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。也就是说，在劳动者和用人单位双方 达成合意，订立劳动合同时，如果没有采用书面形式的，并非合同当然无效，而 31 是给予一个期限，要求双方当事人在用工之日起 1 个月内订立书面形式的劳动合同。 这些表明，书面形式并非劳动合同的成立要件或者是生效要件。需要指出的是，用 工之日和劳动合同关系的建立之日并非同一概念，用工之日是指双方当事人在劳 动合同之间约定的开始由劳动者提供劳动之日。劳动关系建立之日是指劳动者和用 人单位双方意思表示一致订立劳动合同之日。如果用人单位自用工之时起超过 1 个 月不和劳动者订立书面劳动合同的，那么就要对用人单位采取惩罚措施。我国《劳 动合同法》第 82 条第 1 款规定：用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。同时，《劳动合同 法》还对用人单位在用工的同时没有订立书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬的支 付标准进行了规定，也即第 1l 条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合 同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。此外 作为一般订立劳动合同应该采用书面形式的例外，我国《劳动合同法》对于非全日 制用工，采取的是可以订立口头形式的劳动合同，即《劳动合同法》第 69 条规定： 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这进一步证明了书面形式的证据效力 32 13.临时性、季节性用工可以不签订劳动合同吗? 1996 年 m 月 9 日发布的劳动部办公厅《对(关于临时工的用工形式是否存在 等问题的请示)的复函》规定：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳 动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上的相 对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在 I 临时性岗位上用工，可以在 劳动合同期限上有所区别。所以，用人单位临时性、季节性用工应与劳动者签订劳 动合同。 14.劳动合同的订立程序是什么样的? 根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定和实践，签订劳动合同的程序 是： (1)签订劳动合同书：劳动合同书要在双方介绍各自的实际情况的基础上签订。用 人单位应如实介绍本单位生产、工作情况以及具体的生产任务。劳动者应如实介绍 自己的专长和身体健康状况。双方经过协商，就劳动合同的内容取得一致意见后， 签名、盖章。用人单位要盖法人章或劳动合同专用章；而劳动者须本人签名或盖章。 (2)鉴证劳动合同：根据劳动部 1992 年 10 月 22 日颁发的《劳动合同鉴证实施办 33 法》第 3 条的规定，劳动行政部门是劳动合同的鉴证机关。各级劳动行政部门应配 备专门人员负责劳动合同鉴证工作。劳动合同鉴证的具体工作由合同签订地或履行 地的劳动行政部门承办。签订劳动合同时，应由劳动行政部门为当事人提供鉴证， 依法审查，证明劳动合同的真实性和合法性，以利于劳动合同的认真履行，而且 一旦发生劳动争议时，也便于调解和仲裁。 15．劳动合同的内容有哪些? 劳动合同的内容是指劳动者与用人单位之问设定劳动权利与义务的具体规定。 劳动合同的内容直接涉及劳动者与用人单位的切身利益，也关系到国家劳动法律、 法规和政策的贯彻实施，是劳动合同法律制度中的一个苇要问题。 根据条款内容足否为劳动合同所必需，可将劳动合同的内容分为必备条款和补 充条款两部分：必备条款是劳动合同必须具备的内容，欠缺了必备条款劳动合同 就不能成立。必备条款中有些是劳动合同当事人必须规定的法定内容，也有一些足 由劳动合同当事人协商议定的内容。补充条款是当事人议定的内容，并不是劳动合 同成立必须具各的条件，没有补充条款的，劳动合同依然能够成立。 16．劳动合同的必要条款包括哪些内容? 34 从《劳动合同法》第 17 条的规定中可以看出，劳动合同的必 备条款有： (1)订立合同的双方当事人的基本信息：按照《劳动合同法》第 17 条第 1 款第(1)项 和第(2)项的规定，所谓的基本信息是指用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人与劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 (2)劳动合同期限：是指合同的有效时间，起于合同生效之时，终于合同终止或 解除之时。劳动合同可以有固定期限，也可以无固定期限，或者以完成一定的工作 为期限。合同中应有规定期限的条款，若没有规定又不能通过其他方法明确必要的 期限时．合同不能成立。就具体的劳动合同而言，当事人在不违背法律禁止性规定 的前提下，可自行协商合同期限。 (3)工作时间、工作地点、工作内容和休息体假：主要是指劳动者为用人单位提供 的劳动，是劳动者应履行的主要义务，以及劳动者工作的场所或者地点劳动者被 录用到用人单位以后，应担任何种工作或职务，工作上应达到什么要求等，应在 劳动合同中加以明确。双方可在协商一致的基础上明确劳动者所应从事工作的类型 及其应达到的数量指标、质量指标等，也可以参照同行业的通用标准来执行。关于 35 劳动或工作的时间、地点、方法、范围和休息体假等，法律有统一规定的，依照法律 执行；没有统一规定的，可由双方协商，但不能违背法律的基本原则。 (4)劳动报酬：用人单位应向劳动者支付劳动报酬，这是用人单位的主要义务； 与之相对应的，获得劳动报酬是劳动者的权利：劳动报酬，专指劳动法中所调整 的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，其主要支付的形式是工资．此外 还有津贴、奖金等。在劳动合同中应明确工资的数额，支付方法，奖金、津贴的数额 及获得的条件等。若法律已有明文规定的，应遵从规定；若无规定的， 当事人可议定。 (5)社会保险：社会保险是国家通过立法强制建立社会保险基金，对劳动者在年老、 疾病、工伤、死亡、失业、生育等情况发生时给予必要补偿和救助的社会保障制度。 社会保险主要包括养老保险、疾病保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。社会保 险是保障劳动者基本生话需求的社会保障制度。因此，对劳动者米说，用人单位是 否为劳动者参加社会保险，对劳动者的个人权益至关重要， 周此应该在劳动合同中进行约定。 (6)劳动保护、劳动条件和职业危害防护：一般而言，劳动保护和劳动条件是劳动 36 者进行劳动的前提条件，没有良好的劳动保护措施和劳动环境．劳动者的人身安 全就得不到保障，因此也有必要在劳动合同中进行规定。 (7)法律、法律规定应当纳入劳动合同的其他事项。该条款是属于兜底条款的性质 17．劳动者在劳动合同中享有哪些权利? 我国《劳动法》和《劳动合同法)规定，劳动者享有如下主要 权利：(1)劳动报酬权；(2)劳动保护权；(3)休息权；(4)职业培训权；(5)社会保险权 和社会福利权；(6)劳动者参加和组织工会的权利；(7)法律规定的其他权利。 18．劳动者在劳动合同中负有哪些义务? 《劳动法》上的“行为人”，《劳动法》除规定最低的劳动年龄外，还规定双方 所具有的基本权利和基本义务。需要特别指出的是，这里的基本权利和基本义务不 是指公民的宪法权利和义务．也不是一般意义上的劳动权利和义务，而是特指在 劳动关系中具有共性的权利和义务。这种权利和义务具有相互对应的关系．即一方 的权利通常为另一方的义务，或者与另一方的某项义务相互对应。就劳动者而言， 其一般具有下列五种义务。 (1)劳动义务：即劳动者有按照劳动合同提供劳动的义务。这种义务具有专属性 37 即劳动义务人通常为劳动合同的一方当事人，不得由他人代为劳动。这种专属性在 德国等一些国家有两项例外：①用人单位同意或习惯上允许他人代为劳动；②该 项劳动由他人代为并无差异。与劳动义务专属性相对应．用人单位享有的劳动请求 权具有专属性，如果未经劳动者本人同意，原则上不得将此权利转让给第三人。但 如果用人单位一方主体合法变更，而且劳动者的义务内容不发生变化时。该项权利
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劳动争议管理-解除劳动关系备案表
解除、终止劳动关系备案表 编号： 姓 名 性 政治面貌 别 出生年月 文化程度 民 户口所在地 户口性质 初次参加工作 时间 职务 ———— 族 入本单位时间 职称 ———— 工种 ———— 技术等级 ————— 劳动手册号码 社会保障号码 （身份证号） 解除终止劳 动关系原因 个人原因 适用法规 《中华人民共和国劳动合同法》 解除终止劳 动关系时间 年 用人单位意见 年 月 日 职工本人签字 月 日 年 月 注：此表一式四份，用人单位、职工本人、档案各存一份，另送社会保险、劳动保障部门备案。 日
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心理健康管理-员工入职体检方案
员工入职体检方案 为了保障公司得以稳定的发展，确保员工身体健康，同时体现公司对员工 的关心，人力资源建议公司安排员工体检福利。具体体检方案如下： 一、 体检管理 1、 体检对象 长沙分公司现有人员、及将加入公司新员工； 2、 体检项目 （1） 常规体检 a、 基础检查（身高体重血压，内外科，五官科） b、 心电图 c、 胸部透视 d、 血常规，血糖，肝功能二项，女性加做尿妊娩 （2） 职业病体检 a、下料工 常规项目、肺功能、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透； b、 焊工 常规项目及神经系统检查、肺功能、眼底和裂隙灯检查、发锰或尿锰、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透。 3、 体检费用及费用管理 （1） 常规查检：男 95 元、女 105 元； （2） 职业病体检：下料工 156 元、焊工 379 元； （3） 费用管理 新员工入职时，此费用先由员工垫付，入职一个月后再到公司报销，但员 工在公司任职未达到半年，此费用将根据入职时间按比例进行扣除。（现入职的 员工费用先由公司垫付。） 二、 体检机构 根据公司情况及成本控制，从长沙县的体检机构选择两家，分别是长沙市 八医院、长沙县防疫中心。 1、 长沙 XX 医院主要做常规查检；此医院环境较好，设备齐全、先进， 师资力量雄厚，但体检人数及单位较多，路程较远，需公司提供专车接 送； 2、 长沙县防疫中心主要是针对职业病体检。 三、 体检时间 现在已入职的员在 11 月上旬；以后新员工入职前先体检，再办理入职手续。
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心理健康管理-员工健康体检制度
员工健康体检制度 第一条：总则 为了了解员工身体健康情况，预防传染性疾病的传播，更好地保障员工的身体 健康，使员工以最饱满的精神状态投入到工作中，特制定本制度。 第二条：适用范围 2.1 本制度适用于公司全体员工（含集团借调、调入员工，但不含劳务派遣制 员工）。 2.2 集团调入员工工龄连续计算，以实际入集团时间为准。 2.3 集团借调或调入人员当年已在集团内单位享受体检福利，不再享受，从第 二年起开始享受。 以上所有员工入集团或公司时间必须满一周年或员工上年度在岗工作时间在十 个月以上（含十个月）。 第三条 体检组织机构及类别 3.1 组织机构 3.1.1 由人力资源部负责组织员工体检，综合办公室负责联系体检定点医院及 费用。 3.1.2 驻外销售员工自行体检，体检费用由公司报销。 3.2 体检医院：体检医院由综合办公室联系，必须为三甲以上医院。 3.2 体检 的类别 3.2.1 入职体检：新员工入职时必须进行体检。 3.2.2 年度体检：公司在岗员工每年进行一次健康体检，时间由综合办公室确 定。 3.2.3 特殊情况体检：根据岗位的特殊要求或员工接触过传染病原，按集 团上级指示或公司领导研究决定，可立即进行专项体检。 第四条 体检项目 4.1 入职体检项目：乙肝全套、胸透、心电图、尿常规。 4.2 年度体检 4.2.1 男性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂 （4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸片、B 超：肝 胆脾胰肾膀胱前列腺。 4.2.1 女性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂（ 4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸透、妇科：白带常 规+防癌涂片、乳腺红外线检查、B 超：肝胆脾胰肾膀胱子宫附件。 4.3 特殊 体检：根据具体情况（如怀孕期间等）进行专项检查。 第五条 体检时间 5.1 体检具体时间由综合办公室联系确定，具体时间以下发通知为准。 5.2 员 工因生病、住院、出差、产假等特殊情况未能体检时，由本人去公司指定医院 体检，必须在一个月内完成体检。 5.3 公司所有员工年度体检必须在规定的时限内完成，超出时间视为自动放弃。 时间必须为当年（当年公历 1 月 1 日至 12 月 31 日），逾期费用不以报销，具 体时间以发票时间为准； 第六条 体检费用 6.1 由公司统一组织的年度体检费用由各公司承担。 6.2 无法参加公司统一体检员工，费用由自己垫付，公司给予报销。体检费用 不得超过公司统一组织体检的平均费用，具体额度由财务部核准。 6.3 员工特殊体检（除公司组织安排外）、复检的费用由本人承担，公司不予 报销。 6.4 员工体检过程中自行增加的体检项目费用自理 6.5 本人逾期体检或放弃体检机会的，公司不给予任何补助。 第七条 体检报告 7.1 体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合 意见进行健康咨询及疾病诊疗。 7.2 公司人力资源部收到体检报告后，建立员工电子版健康体检档案，原件存 入员工个人档案中。 7.3 为维护员工职业健康隐私权，除职业禁忌症外其它体检结果不得公开。 7. 4 体检报告属公司所有，由公司人力资源部备案保存，任何人不得私自翻看、 藏留他人体检报告。 7.5 员工如需本人体检报告就诊或咨询，须向人力资源部办理复印或借还等手 续。 第八条 体检管理 8.1 入职体检：新员工入职时必须持有符合要求的体检报告，否则不予录用。 新员工试用期合格后，体检费用由公司报销。 8.2 年度体检：由人力资源部建立员工体检档案，体检报告备案保存。体检合 格员工，告知本人；不合格员工，通知本人复查，复查如有问题，告知本人进 行治疗，属于传染病的要离岗治疗，与其接触人员进行专项检查，待完全康复 后方可工作。 8.3 特殊体检：体检合格的继续工作，不合格的进行离岗治疗。 8.4 员工离岗 医疗期时间、待遇见公司相关制度规定。 第九条 体检要求 9.1 员工体检必须按公司规定的时间到指定的医疗机构进行体检。 9.2 员工体检应利用休息时间，检查时应向部门负责人请假，同时不得影响工 作。 9.3 员工特殊体检应按要求到指定医疗机构进行体检。 9.4 体检仅限本人，不得转给他人，如发现自动作废。 第十条 本制度最终解释权归公司人力资源部所有 第十一条 本制度自即日起执 行 。
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劳动法规与案例集-订立劳动合同要参考哪些企业文件
问：订立劳动合同要参考哪些企业文件？ 答： 用人单位订立劳动合同时，要参考以下企业文件： 用人单位规章制度、员工手册； 集体合同。 用人单位订立合同时，应当参考这些文件，避免因两者发生不适当的冲突而给企业带 来风险。 用人单位是规章制度的制定者，根据法律规定以及按照 “特殊优于一般”的法律效力 原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定， 当两者发生冲突时，员工可以选择适用对自己有利的解释。 另外，《劳动合同法》也规定，集体合同的效力高于劳动合同的效力，同时规定了劳动 合同的保护水平不能低于集体合同的水平。 因此，当用人单位的规章制度、集体合同中的规定如果与劳动合同的规定相互冲突， 将给用人单位造成相当大的法律风险，或者损害规章制度的严肃性。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 55 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条。 例： 2007 年 5 月，小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007 年版公司工资管理 办法》执行，该办法作为劳动合同的附件；按照该办法规定，小王月薪为 5,000 元，公司将 发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。 2008 年 9 月该公司依法修改了《2007 年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008 年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009 年 2 月，公司认为小王表现欠佳，仅发放年终双薪 3,000 元给小王。后小王申请仲裁，要求该 公司补发 2,000 元及 25%经济补偿金 500 元。 解： 本例提示了以下法律要点： 当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时，员工可以选择适用对自己有利的内容。 该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发，企业出台一份新的 制度，都要求适用范围内的员工 100%地遵守执行，但是，如果企业在实施过程中操作不当 或疏忽了一些细节问题，那么企业出台新制度的目的将落空，即个别、部分员工完全有正 当理由不执行该内部制度。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条 的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 案例中的小王的主张是成立的，即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选 择的权利，小王当然会作出最利于自己的选择。这样，新的规章制度对小王就无法起到约 束作用。 操作提示： 1）招聘过程中，候选人与用人单位会就很多问题进行磋商，其中可能会涉及到公司规 章制度中的内容，比如劳动纪律、考勤制度、薪酬晋升等。用人单位在订立劳动合同之前， 应当确认这些内容与规章制度保持一致，或者确认用人单位愿意接受这些（对员工更有 利）冲突。 2）用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定，当劳动合同与规章制度不一致时，以 规章制度为准。
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