公司人力成本分析表(siow)
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初 +期末） /2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（纯收入）： 3、成本 / 费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） A B C 集团合计 备注 项目 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本（人力成本÷职工数） 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本 （费用）总额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值 （纯收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本 总额） 7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数） A B C 集团合计 备注 项目 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额 : （备注：固定费用是 指除人力成本以外的其他固定费用） （人力成本×（ 1- 变动费用率） ) ÷( 人力成 本+固定费用） ②劳动分配率最高限度 =人力成本占销售收 入的最高限度÷增加值率（增加值率 = 增加 值÷销售收入（营业收入）） 2、适度值比对 ①人事费率最优的适度水平 =人力成本× （1- 变动费用率）÷人力成本 +固定费用 +目 标利润 ②劳动非赔率最优的适度水平 =人力成本占 销售收入的适度水平÷增加值率 最优配置：高人均人工成本，高人工成本投 入产出系数，低人工成本含量 3、行业竞争 ①劳动分配率或人事费用率 竞争对手（本 项填写离差） ②人均人力资源成本 竞争对手（本项填写 离差） A B C 集团合计 备注
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人力成本计算方法
企业人力成本预算方法 人力成本预算包括的指标：4 v9 N$ v3 p% h$ t' u: B ① 招聘成本+ w% U6 B, c1 A' O; d. ?' q: A 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差 旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理 费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用- s" B W' @# I4 n5 ② 选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决 定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用 =（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料 费用 =（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用 =（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用 =测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检 费 =[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数 ③ 录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费 用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④ 安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部 门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本# J7 v$ P# U; （2）培训和学习成本 8 O2 l" Y/ F7 `, Q ① 上岗前教育成本( ]$ J Y2 o' J0 I/ H7 N 6 l: Y$ ]" J# r0 F- A! H* j 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、 教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资 率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 1 M5 i/ I; O3 W t ② 岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用， 括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式 如下： 岗位培训直接成本 =∑指导小组时工资×指导小时 I×每月指导次数 I+∑（被指导者小时工资 K×指导小时 K× 月被指导次数 K） 岗位培训间接成本 =培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失 费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为： 岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损 失费 （3）离职成本 ① 离职补偿成本 离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费 用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安 置费等支出。 ② 离职管理费用 离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。* ~" 面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企 业离职人数 7 离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数( 与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有 关部门职工的平均工资率×离职人数离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平 均业绩. f3 i! V, c8 ~0 z5 C 8 I2 @# F6 x, j0 a. @. l) B ③ 空职成本 空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或 任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
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员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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13、停薪留职申请表
停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请单位 申请人 □当事人 □主管 □代理人 姓名 职务 离职日期 原 因 单 人 示 停薪留职期限 批 到职日期 事 部 直 接 位 主 主管 管 门 辖 办 事 项目 日期 签章 指示移交项目 总务 交 仓库 手 合计 续 人事 警卫 移 集 有关部门移交 单位移交 接 交 人 监交人
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心理健康管理-建立员工心理档案-把脉员工心理健康
建立员工心理档案，把脉员工心理健康 随着我国人才和市场竞争的日趋激烈，企业对员工的要求越来越高，员工承 受的压力也不断加大，容易出现不良的心理状态。最近，相继曝出“富士康员工 跳楼”事件，由此，企业对员工心理健康的关怀再次受到各方质疑。如何有效地 促进员工的心理健康，实现员工的心理和谐，是新时期摆在企业管理者面前的 重大课题。其中，创建员工心理档案已成为当前企业管理的有益尝试。 1、员工心理档案概述 员工心理档案就是运用心理学、管理学、统计学等相关理论和科学手段对员工 的相关信息进行收集、归类、整理，并进行分析、运用的一系列文件资料。心理档 案涵盖了员工至少一项心理测评的结果，心理测评所使用的都是具有很高效度 和信度的专业心理量表，可以在最短的时间内，以最低成本最有效地帮助企业 获得关于员工心理状况的信息。建立员工心理档案的目的是评估员工心理健康状 况，分析查找心理问题的深层次原因，从而有针对性地疏导、缓解员工心理压力 确保员工身心健康。心理档案一般不作为个人终生档案，仅作为心理教育的参考 依据。 2、员工心理健康档案的内容 2.1 员工心理档案的分类 2.1.1 按内容分类，员工心理档案分为静态档案、动态档案和衍生信息三部分 静态档案记录员工稳定的基础信息，主要包括员工的个人简历、家庭状况、技术 状况等；动态档案记录员工延续性发展的信息，主要指员工的个性特点、心理需 求、满意程度等；衍生信息是根据前两项的分析和研究做出的记录，包括诱因分 析、心理预测和对策、心理干预过程和效果等。 2.1.2 按对象分类，员工心理档案分为新入职员工心理档案和在职员工心理 档案两类。对新入职员工进行心理测评，建立心理档案主要是为了甄别、挑选企 业需要的新员工，对员工在企业工作期间提供各种有针对性的心理帮助和支持 等。在职员工心理档案一般是指对员工的心理特征进行定期测评，跟踪掌握员工 的心理健康状况，找到某些影响某一行为的共同因素，从而帮企业进行组织诊 断。 2.1.3 按形式分类，员工心理档案主要有文本式和电脑软件式两类。文本式主 要是指纸质文件和材料，主要有档案袋和专项卡片。电脑软件的形式，可以减少 差错，防止资料丢失，保证资料管理的准确规范、安全可靠，提高工作效率。实 际工作中，可以将两种档案形式结合运用。 2.2 员工心理档案的主要内容 2.2.1 员工基本情况 2.2.1.1 个人简介：包括姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、政治面貌、家庭住 址、爱好特长、婚姻状况、受教育情况等。 2.2.1.2 身体状况：主要包括血型、一般健康状况、生理缺陷、个人病史等。 2.2.1.3 家庭状况：主要包括家庭成员与本人的关系、工作性质及职务、文化 程度、疾病史、家庭的组织结构、家庭的居住环境、家庭的经济状况、家庭的人际 关系和氛围等。 2.2.1.4 工作表现：主要包括员工的工作业绩、工作态度、行为习惯、交际水平、 获奖情况等。 2.2.1.5 对个人生活有重大影响的重大社会事件：如家庭成员的死亡、婚恋受 挫、与同事关系紧张、生活条件重大改变、影响生活的重大挫折等。 2.2.2 能力水平 能力是完成某项活动所必需的并且直接影响活动效率的个性心理特征。员工的 能力水平可以借助于智力测验工具进行智力测验。常用的智力测验工具是瑞文标 准推理测验(SPM)， SPM是测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自 己所需信息以及有效地适应社会生活能力的有效工具，能力测试可以有效用于 智力诊断和人才的选拔与培养。 2.2.3 气质类型 气质是个人生来就具有的心理活动的动力特征，是人格的先天基础。人的气质 有明显差异，气质类型可以运用气质类型问卷进行测试。 2.2.4 个性特征 个性是一个人区别于他人的在不同环境中显现出来的相对稳定的影响人的行 为模式的心理特征。运用个性测验工具，可以在较短时间内帮助掌握员工的性格 特点。目前国际上公认的信度较高、效度较好的个性测验__工具有：卡特尔16种 人格因素测验(16PF)（http://www.sojump.com/jq/176289.aspx）、艾森 克人格问卷(EPQ)（http://www.apesk.com/epq/）、明尼苏达个性测试分类 工具（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI) 、爱德华个人偏好测试(EPPS) 等，个性测试广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域 2.2.5 心理健康状况 心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、 意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步，是现代人的健康 不可分割的重要方面。常用的心理健康测试工具有精神症状自评量表(SCL-90) 和康奈尔医学指数（CornellMedical Index CMI）。 2.2.6 工作满意度 工作满意度是指个人在工作的过程中对工作本身及其有关方面如工作环境、工 作方式、工作压力、人际关系等有良性感受的心理状态。工作满意度的高低是影 响企业业绩、员工职业生涯发展的重要因素，通过对员工工作满意度的调查，可 以改善组织中的沟通，有利于从多种角度改进人力资源的开发与管理。常用的工 作满意度测量工具有：工作满意度指数量表（Overall JobSatisfaction）、明 尼苏达满意度调查量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire，MSQ）、 工作满足量表（Job Satisfaction Inventory）等。在实际操作中，员工心理档 案不局限于以上内容，还包括心理咨询记录、心理诊断、心理干预过程和效果等 可以根据需要随时补充所需材料，以便更全面地了解员工的心理状况。 3、员工心理档案的作用 3.1 心理档案架起了企业与员工沟通的桥梁 心理学家研究表明，现代社会由于竞争激烈，人与人之间如果疏于沟通，容 易催患孤独、忧郁、仇恨等心理疾病。当前，社会竞争日益激烈，企业发展中各 种新问题、新情况、新矛盾层出不穷，企业员工是企业发展的最基本力量，如果 员工在工作和生活上遇到疑难，心理健康出现状况而不能及时化解，必然给企 业的健康发展带来重重阻力。心理档案在企业与职工之间架起了一座沟通的桥梁 企业能多渠道、宽领域地掌握职工的心理境遇，对员工的所思所想做到心中有数 可以有针对性地进行帮扶和引导，最大限度地促进员工的心理和谐，有效地促 进企业和谐发展。 3.2 心理档案提高了人力资源管理和开发的个性化水平 当前，企业人力资源管理日益注重“人”的作用和对“人”的重视，强调“以 人为本”，而真正实现 “以人为本”必须强调人的个性特征，实现管理的个性化。因此，个性识别在 人力资源管理中具有重要意义。大量心理学和管理学的实证研究表明：不同个性 类型的人适合从事不同类型的工作，对不同的管理方法有不同的应对方式；不 同的员工有不同的工作动机和工作期望，员工的个性特征同岗位工作要求相符 合的情况下，往往会有较好的工作绩效和工作满意感；激励方法如果符合员工 的职业动机、内驱力和工作愿望，就能达到较好的激励效果；一个工作团队中， 如果同事间的个性搭配合理，则该工作团队往往能表现出较高的工作效率和创 新精神。通过建立心理档案，可量化识别员工的个性特点，帮助各级管理者更快 了解员工，优化组织人文环境，减少个性差异引起的效率消耗，提高员工的工 作满意度和幸福感，为实现组织持续发展和员工健康成长提供支持。 3.3 员工心理档案是企业人文建设的重要内容 企业文化是一个组织由其价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象。 对于一个寻求稳定，持续 发展的企业而言，企业文化建设十分重要。企业文化的建设是一个系统、长期 的过程。在这个过程中，对员工价值观、社会角色、个性品质的了解是前提。通过 心理测量建立的员工心理档案，可以帮助我们了解员工本人的价值观、社会角色 和个性品质；可以帮助企业对员工的价值观进行有效的引导，使之与企业的文 化理念相吻合。在这个前提下，与员工进行充分沟通，使员工充分地参与到企业 文化建设中，这样，才能使企业的文化理念和企业的文化制度落到实处，从而， 建立真正属于企业自身的企业文化。 4、建立员工心理档案应注意的问题 4.1 要确保心理档案建立工作的专业化水平 建立员工心理档案是一项专业性、规范性、系统性很强的工作。一是心理档案建 立和管理人员要有相应的 专业知识和能力素养。二是在心理测量工具的选择上，要选择具有较高代表性 的，具有可靠的信度、效度和难度的标准化测量工具。三是在施测的过程中，要 严格遵循操作程序，始终贯彻标准化的要求，尽量减少不必要的因素所带来的 误差。四是对心理测量结果要予以科学的解释，提出合理的心理干预策略。五是 针对员工和企业实际需要，随时补充、调整和更新员工档案内容，对心理档案进 行动态管理。六是积极引进测试软件等科学的管理手段，处理和建立好员工的心 理档案，更方便、快捷、有效地提供利用。 4.2 要建立健全心理档案管理制度 有效创建员工心理档案需要一套系统、科学和灵活的管理制度。一是加强规范 化建设，建立健全心理档案管理制度，确保日常工作制度化和规范化。二是建立 健全心理档案保密机制，确定心理档案的保密类别和保密等级，一方面，对那 些员工不愿意公开、不利于员工心理健康发展的和违反心理咨询工作原则的心理 档案内容，必须严格保密；另一方面，保密也要有选择、分层次，如，关于气质 类型、性格类型等一般性的心理特征描述，可以让员工了解自己的情况，有利于 员工的自我教育。三是明确员工心理档案的管理机构，落实专业人员做好此项工 作。
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满意度管理-企业员工满意度调查问卷模板
企业员工满意度调查问卷 尊敬的女士/先生： 非常感谢你在百忙之中抽出时间填写我们的调查问卷。 本问卷的调查目的是进行 IT 行业员工满意度及其影响因素的实证研究，问卷的调 查结果仅限于学术研究，不涉及商业用途，我们将对问卷及贵公司提供所有的信息保 密。 再一次感谢你的合作！ 第一部分 基本信息 1 性别 A 男 B 女 2 年龄 A 20~30 岁 B 31~40 岁 C 41~50 岁 D 50 岁以上 3 在本公司工作的时间 A 1~5 个月 B 6 个月~1 年 C 1 年~3 年 D 4 年~10 年 E 10 年以上 4 本人的最高学历 A 大专 B 本科 C 硕士 D 博士 E 其他 5 在公司的职位级别 A 一般员工 B 基层管理人员 C 中层管理人员 D 高层管理人员 第二部分 调查内容 1. 你对工资收入是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 3. 公司奖金的计算与付给是否合理? A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 4. 你对福利待遇是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 5. 你对公司的社会保险是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 6. 你认为公司的薪酬系统是否合理? A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 8. 你在工作中是否感到有乐趣？ A．时时有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 9. 你是否感到工作有成就感？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 10. 你是否感到被公司尊重与关怀？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A．绝对得到发挥 B．基本得到发挥 C．不确定 D．没有得到发挥 E．肯定没有得到发挥 13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？ A．非常对应 B．基本对应 C．不确定 D．不对应 E．极度不对应 14. 你在工作中有威信与影响力吗？ A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A．经常有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 16. 你经常参加培训吗？ A．经常参加培训 B．偶尔参加培训 C．不确定 D．没有培训 E．基本上没有培训 17. 你是否常获得本企业给予的机遇？ A．经常得到 B．偶尔得到 C．不确定 D．很少得到 E．肯定没有得到 18. 你的晋升机会多吗？ A 非常多 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 19. 你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A．非常大的进步 B．基本有进步 C．不确定 D．没有进步 E．极度没有 20. 你对你的社会地位感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 21. 你对你的工作能力提升感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 22. 你经常获得物质或金钱奖励吗？ A．经常获得 B．有时获得 C．不确定 D．很少获得 E．根本没有 23. 公司评比优秀员工的方法是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 24. 公司制订的处罚制度是否合理、公正？ A．非常合理公正 B．基本合理公正 C．不确定 D．不合理不公正 E．极度不合理不 公正 25. 记过、降级或降职的处罚规定是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 26. 你认为公司上下班时间的安排是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 27. 你认为公司休息时间的规定是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 28. 你认为公司的加班制度是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 29. 你认为公司的请假制度是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 30. 你认为目前工作的资源配置充裕吗？ A．非常充裕 B．基本充裕 C．不确定 D．不充裕 E．极度不充裕 31. 你认为当前工作的资源配备适宜吗？ A．非常适宜 B．基本适宜 C．不确定 D．不适宜 E．极度不适宜 32. 你对公司资源配置的效率感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 33. 你对公司固定资产的管理感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 34. 你对公司新设备的配置感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 35. 你对公司新技术的运用感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 36. 你对你的工作环境感到舒适吗？ A．非常舒适 B．基本舒适 C．不确定 D．不舒适 E．极度不舒适 37. 你在工作中是否感到便捷、方便？ A．非常便捷、方便 B．基本便捷、方便 C．不确定 D．不便捷、不方便 E．极度不便 捷、不方便 38. 你与同事之间的沟通与交流状况如何？ A．非常畅顺有效 B．基本畅顺有效 C．不确定 D．难沟通 E．极度难沟通 39. 你对同事之间的人际关系状况是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 40. 你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 41. 你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？ A．经常有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有过 42. 你觉得目前公司员工的士气与心态是： A．非常高昂，心态非常好 B．基本高昂，心态一般 C．不确定 D．不好 E．极度不 好 43. 公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 44. 你认为公司的团队精神如何？ A．非常强 B．基本可以 C．不确定 D．不强 E．非常差 45. 你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 46. 你对你和周围同事的工作效率的评价如何？ A．非常高 B．基本可以 C．不确定 D．较低 E．非常低 47. 你对公司的成本控制和管理感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 48. 你和周围同事在工作过程中的计划性和条理性如何？ A．计划和条理性非常强 B．基本有计划和条理性 C．不确定 D．没有计划和条理 性 E．肯定没有 49. 你和周围同事的工作责任感及能动性如何？ A．非常强 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 50. 在工作中，员工们工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？ A．经常 B．偶尔 C．不确定 D．没有 E．极度没有 51. 你对公司召开会议的有效性及作用的评价如何？ A．有非常好的作用 B．基本有作用 C．不确定 D．没有作用 E．极度没有作用 52. 你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？ A．非常好 B．基本可以 C．不确定 D．不好 E．极度不好 53. 你认为公司同事的观念是否跟上了时代步伐？ A．完全跟上了时代 B．基本上跟上了时代 C．不确定 D．没有跟上时代 全没有跟上时代 54. 你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？ A．非常丰富 B．基本可以 C．不确实 D．不丰富 E．完全没有跟上时代 E．完 55. 你对你个人的能力表现感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 56. 你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 57. 你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 58. 你认为公司组织机构的设置是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 59. 你对公司的用人机制感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 60. 你对公司的监察机制感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 61. 你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 62. 你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 63. 在工作中，你觉得管理人员的情感管理明显吗？ A．非常明显 B．基本明显 C．不确定 D．不明显 E．极度不明显 64. 你对该公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 65. 你是否同意"当发现问题时，管理者总能够和当事人进行有效的沟通"这一讲法? A、非常同意 B．同意 C．不确定 D．不同意 E．极度不同意 66. 你对公司的制度建设感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 67. 你觉得公司各项规章制度的制定是否足够？ A．非常足够 B．基本够 C．不确定 D．不够 E．远远不够 68. 你对公司各种制度的实施感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 69. 对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？ A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 70. 你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？ A．非常好 B．其本认同 C．不确定 D．不认同 E．极不认同 71. 你对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 72. 员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 73. 公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有 74. 你对公司内部宣传工作感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 75. 公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 76. 你对公司处理客户投诉的原则和态度是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 77. 你觉得顾客对我公司的信心及满意度如何？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 78. 公司的服务质量状况现在是一个什么样的水平？ A．非常高 B．较高 C．不确定 D．低 E．非常低 79 你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？ A．非常有信心 B．基本有信心 C．不确定 D．怀疑 E．很悲观 80.目前公司的经济指标完成状况怎么样？ A．非常好 B．较好 C．不确定 D．不好 E．恶劣 非常感谢你完成这份调查表！ 不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达，如果有，请把他们写 在此表的最下面空白处。谢谢。 。
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满意度管理-员工工作状态调查问卷
员工专业满意度调查问卷 项目管理部 数据部 研发部 人事行政部 财务室 （请在隶属的部门后横线上打√ ） 调查问卷说明： （1）本问卷旨在了解公司现有运行状况，员工的工作状态及满意度，并希望通过此问卷解 决大家现存的问题。因此希望大家积极配合反映真实的工作情况。 （2）本调查问卷共有 8 个部分组成，问题采用单项选择的形式，（请在您认为合适的选择 项上打“√”）。如遇需要填写的部分，请在横线上填写。本调查问卷属不记名问卷并且任 何信息都将严格保密，所以您可以放心回答。 （3）为保证问卷统计的有效性，请您将问卷填写完整。 第一部分 现阶段公司整体状况调查 1 我认为公司目前最主要的优势在于： A 公司的支持 B 管理 C 客户 D 产品、技术 E 人员 其他(请注明)： 2 我认为公司如果要保持竞争中的优势最需要发展的是： A 公司策略 B 管理 C 客户资源 D 技术 E 人员 其他(请注明)： 3 我很明确公司的战略方向 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 4 员工目标一致，共同取胜的愿望很强。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我们公司的工作效率及生产力都很高。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意（选 D、E 请简要说明原因） 6 在我们公司低劣的工作效率将会受到相应处罚。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 为了更有效地参与竞争，公司应该进行必要的改革。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 8 相对同行业公司我们的设备很先进。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 9 在我们部门，每个人都很明确自己的工作职责，且紧密合作完成工作。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 10 我们部门的工作效率及生产力都很高。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 11 工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应。选 D、E 请简要说明原因 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 12 我总是知道到哪里去找我所需要的资源（如材料、设备等）。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 如上题选择 D 或 E，请说明原因 13 大多数情况下，影响我工作效率或进度是因为设备及材料不足原因造成的。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 （或其他，请标注） 第二部分 公司规章制度调查 1 我认为公司目前的考勤及请假制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项的请注明原因： 2 我认为公司目前的工作时间安排及加班制度。 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项请注明原因： 3 我认为公司目前的内部调动制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项请注明原因： 4 我认为公司目前的晋升制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项请注明原因： 5 我认为公司规章制度执行严格。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D 、E 项请注明原因： 6 我们部门是赏罚分明的，如果有人为产品或技术（包括其他）做了贡献就会受到奖励。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D、E 项请注明原因： 第三部分 企业文化与价值观调查 1 公司为了完成既定的使命，制定了明确的策略与政策。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 一点不知道 2 我很明确公司每个时期的的战略目标。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 一点不知道 3 我觉得公司有鲜明的企业文化。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 （没有） 4 我认为公司建立统一鲜明的文化与价值观，对公司很重要。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我认为公司对文化建设很重视。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 为了完成公司目标，我很明确自己的责任。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 我认为我尽心尽职的工作对公司实现目标很重要。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 第四部分 员工培训调查 1 我在公司接受到了有必要的培训。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 2 我希望公司为我提供的培训还有 3 我认为： A 公司只重视管理层培训 B 公司对所有人员都很注重培训 C 公司不重视员工培训 4 公司实施的培训针对性很强。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我努力工作，和我所能得到的技能上的培训机会成比例。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 培训对我实际工作能力确实有很大帮助。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选择 D、E 的请说明原因 7 为了更好的发展，我在业余进修 A 是 B 否 如选择 A，请填写业余进修内容 A 资格证书 B 学历进修 C 管理类 D 其他 (请注明) 8、你认为自己最需要哪些培训？ 9、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100 元内 B、500 元内 C、1000 元内 D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更 多。 第五部分 薪酬与福利调查 （一） 薪酬制度 1、您认为公司目前薪酬制度怎样？ A 非常合理 B 较合理 C 不确定 D 不够科学合理 E 非常不科学不合理 （选择 D、E 的请标明 原因 ） 2、您认为公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？ A 非常能吸引 B 较能吸引 C 不确定 D 不够吸引 E 几乎没有吸引力 3、您认为公司目前薪酬制度对员工是否有激励性？ A 非常强的激励 B 较强的激励 C 不确定 D 激励性不够 E 非常差 4、您认为公司薪酬方面的管理制度 A 非常完善 B 大多数需要的制度都有 C 不确定 D 规章制度较少 E 没有建立任何薪酬方面的 管理制度 5、公司薪酬政策的执行 A 非常严格 B 比较严格 C 不确定 D 执行得比较差 E 管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 6、您觉得公司的薪酬是否需要保密 A 非常需要 B 需要 C 不确定 D 不需要 E 完全没必要 （二）薪酬结构 7、您认为公司目前的薪酬构成（工资单上所列的项目）上是否合理？ A 非常合理 B 较合理 C 不确定 D 不合理 E 非常不合理 选 E 的请注明原因 8、您认为公司给予您的薪酬中固定工资部分占您的工资总额大约在： A10%以下 B10%-30% C 30%-50% D 50%-70% E 70%以上 9、您觉得目前公司薪酬的计算方式 A 非常简洁且易于明白 B 比较简洁 C 不确定 D 有些繁杂 E 非常晦涩难懂 10、目前公司全部岗位的岗位工资 A 是通过科学合理的工作分析后制定的 B 通过粗略的调查分析后制定的 C 不确定 D 管理者 凭经验制定的 （三）个人满意度 11、您对自己的目前的工资收入是否满意？ A 非常满意 B 较满意 C 不确定 D 不满意 E 非常不满意（请注明原因） 12、您认为您的薪酬与您的职位 A 非常相称 B 基本相称 C 不确定 D 不相称 E 非常不相称（请注明原因） 13、和您的工作付出相比，您认为您的工资 A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 14、和其他同职位的人相比，您认为自己的工资 A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 15、和同行业的人同样职位相比，您认为您的工资 A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 16、您认为公司的总体薪酬水平与同行业相比？ A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 17 过去的一年您获得的涨幅工资 A 非常合理且令人满意 B 较合理比较令人满意 C 不确定 D 不合理也不令人满意 E 非常不合 理令人很不满 （四）福利 18、您感到在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工相比： A 非常满意 B 较满意 C 不确定 D 不满意 E 非常不满意 19、您对公司公共福利政策及建设的看法是 A 做得非常好，极大鼓舞和激励员工 B 有一些福利项目，但不够完善和合理 C 不确定 D 做 得较差，不太令人满意 E 完全没有什么公共福利 （五）对薪酬改革的期望 20、公司未来的薪酬应视所在岗位而定，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 21、公司未来的薪酬构成中应当加大绩效工资的比重，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 22、公司未来薪酬水平应重视员工对公司的贡献，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 23、员工工资的晋升应当视绩效提高而定，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 24、员工的工作态度应当与薪酬提高和奖金有很大的联系，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 第六部分 员工绩效考评调查 1 我认为公司很有必要对员工的工作进行考评，让管理层了解每位员工工作业绩。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 如上题选择 D 或 E，请回答本题。我不喜欢考评的原因在于 2 如果通过考评能使我的上司更有针对性的帮助我，从而提高我的工作能力，我将十分愿 意接受考评。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 3 如果要进行绩效考评，我认为应考评（可多选）： A 任务完成情况 B 工作过程 C 工作态度 D 工作能力 E 与以往比较 其他(请注明)： 4 您认为作为技术人员的考评方式应该是 第七部分 公司团队建设及沟通调查 1 我们有很强的团队荣誉感。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 2 在我们部门中，大家经常交流分享新的想法和工作程序以提高工作效率。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 3 由于目前部门内协调沟通不够，影响了工作效率。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 4 有时因为部门中有些同事的责任心不够，影响了我计划内的工作效率。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我的直接主管/经理在我们部门中非常提倡团队合作 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 我觉得我的直接主管/经理并不真正了解我们工作具体情况。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 我很乐意在部门同事需要时提供工作上的支持与帮助，哪怕需要利用我的私人时间及精 力。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 8 我的直接主管/经理非常关心我的个人生活。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 9 我很信任我的主管/经理，在我需要时他总能帮助我。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 10 我的主管/经理在以下情况下会与我一起回顾或讨论工作（可多选）： A 定期（如月末；季度；年度） B 工作进展有困难时 C 工作出现差错或问题时 D 平时有 空闲时 其他(请注明) 11 为了更好的完成工作与其他部门协助是非常重要的。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 12 我认为其他部门都不会真正了解我们在做些什么。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选择 A、B 的请说明原因 13 我认为造成部门间协调困难，主要原因是：（可多选） A 相关制度不完善 B 职责不明确 C 沟通技巧 D 对方责任心不够 其他(请注明) 14 如果部门间沟通良好，我的工作效率至少可以提高： A 高于 50% B 50% C 20% D 10% E 低于 10% 15 公司很重视员工提供的意见或建议。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 16 我很愿意向上司或公司管理层提出我的建议或意见。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D、E 的请简要说明原因 17 我向上级或公司领导反映的事情，总能妥善解决并及时反馈。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D、E 的请简要说明原因 18 公司总是鼓励我们提出创新的建议，并愿意给我们尝试的机会 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 第八部分 员工职业生涯发展调查 1、除薪酬外，你最看重： A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感 2、你认为目前最大的问题是： A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐 D、工作没有的 成就感 3、你的职业倾向： A、希望在目前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向 C、没有想过 D、根据环境的变化可 以变化 4、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 如果选 D 或 E，你希望哪方 面有所改进 5、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松 如果选 D 或 E，你希望哪方面有 所改进： 6、你认为工作的挑战性如何 A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进 7、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我 施展的机会 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可 如果选 D 或 E，你希望 哪方面有所改进 您对公司的发展还有哪些建议，请写在下面，公司有了好的发展员工才会有 更好的发 展，因此，请各位员工积极主动的对对公司的发展提出各方面的意见和建议。 谢谢您的配 合！
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竞业限制协议模板（非高管人员）模板
竞业限制协议 （高级管理人员） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会， 有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给 乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报 的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据 国家和地方的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方不得在与甲方及甲方关联 公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲 方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或 报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务 甲方无需给予任何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务 有竞争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接 参股或控股或受同一公司控制的单位。 4. 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后竞 业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见 附件二），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工 作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确 认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿 金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应 发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制 义务也无权领取补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业 限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 （计 % 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示 当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向 甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限 制义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按 照违约期间本协议约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的， 按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失 损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费 用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 14. 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 甲方《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制终止通知书》是本协 议的附件，与本协议不一致的，以本协议为准。 16. 本协议所称甲方关联公司以乙方离开甲方时 XX 集团名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更。 18.本协议一式两份，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 授权代表人： (签字) 日期： 日期：
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员工关怀-员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现公 司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，达 到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方面 的操作。以下 建议供参考： 序 号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和温 暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工龄 奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的照 片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员工， 或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员工的 父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一张 4 生日 小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 6 生病 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司给 予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定要 回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 10 健康 后勤保障 宿舍 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多员 工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌晨 一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用心工 作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给门店 的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤气， 门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月的煤气 费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产生的费 用即由员工自行支付。 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 11 建立茶水间 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员工 一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上能 很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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员工关怀-莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
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员工关怀-人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施条例
中华人民共和国国务院令 第 535 号 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经 2008 年 9 月 3 日国务院第 25 次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 总理 温家宝 二○○八年九月十八日 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第一章 总 则 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法），制定本条例。 第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会 等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于 劳动合同法规定的用人单位。 第二章 劳动合同的订立 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照 或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业 执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用 人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无 需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动 报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的 工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七 条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已 经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、 公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合 同期限等内容。 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间， 应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的， 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位 已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付 经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同 法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与 其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动 合同法第十八条的规定执行。 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就 业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不 适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合 同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最 低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工 资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关 标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位 注册地的有关规定执行的，从其约定。 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。 第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位 为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费 用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十 二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另 有约定的，从其约定。 第三章 劳动合同的解除和终止 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者 可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单 位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动 者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的， 用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支 付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合 同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依 照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的 计算年限自用工之日起计算。 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第 三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要 求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动 者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者 应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数 计算平均工资。 第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位， 向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护 被派遣劳动者的合法权益。 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经 济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的， 依照劳动合同法第四十八条的规定执行。 第五章 法律责任 第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动 行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元 以下的罚款。 第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍 的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人 单位支付。 第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由 劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动 者 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 第六章 附 则 第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地 方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。 第三十八条 本条例自公布之日起施行。
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劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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劳动法规与案例集-病假期间的劳动报酬有哪些规定
问：病假期间的劳动报酬有哪些规定？ 答： 对病假期间劳动报酬的规定有以下几项： 1）劳动部《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条规定：职工患病或非因工负伤 治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工 资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80％。 2）根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工 资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365 天－104 天）÷12 月=21.75 天。 3）根据以上相关规定，病假期间应支付的工资：当地月最低工资标准×0.8÷21.75× 病假天数=病假期间应支付的最低工资。 所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本 单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。 医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能 因此与职工解除劳动合同的时限。 参考法规： 1.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 2 条； 2.《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条； 3.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。 例： 某公司于 2009 年 2 月 13 日领取营业执照成立，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签 订一年期劳动合同，确认刘某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。并约定刘某某在某公司安全保卫部岗位从事内勤工作，工资标准为试用期 1,200 元／月，试用期满后工资 1,300 元／月。 2010 年 3 月 24 日刘某某在新疆医科大学附属中医院住院， 2010 年 4 月 26 日出院， 2010 年 5 月 26 日病假期满后回单位上班。2010 年 6 月 11 日因刘某某不同意变更工作，与 某公司解除了劳动关系，并于同日签收了解除或终止劳动关系证明书。 2010 年 6 月 17 日刘某某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决书送达后， 刘某某不服诉至法院。 刘某某与某公司争议的要点问题包括： 1）刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合同双倍工资的 诉讼请求是否合理？ 2）刘某某医疗期内病假工资的支付问题。 对这两个问题，一审法院与二审法院有不同的认定： 1)一审法院认为，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签订一年期劳动合同，确认刘 某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。根据《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，2009 年 12 月 31 日合同期满后，刘某某仍在某公司处工作，某公司未表示异议，视为双方同意以原条件继 续履行劳动合同。故对刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合 同双倍工资的诉讼请求不予支持。 二审法院认为，司法解释第十六条的规定是针对未续签劳动合同发生纠纷时如何确定 劳动关系而制定的，其出发点是为了保护劳动者的利益，“视为”是对未签订劳动合同期 间双方事实劳动关系的认定，但并不是认定双方已经签订书面劳动合同，因此根据《中华 人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某公司应支付刘某 2010 年 2 月 1 日至 2010 年 6 月 9 日期间未签订劳动合同的双倍工资，即 1,300 元÷21.75 天×129 天＝7,710 元。原审 法院对此认定有误。 2)对于医疗期工资，一审与二审法院也有不同意见。某公司主张：我公司制度明确规 定员工因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实际工作年限未满两年 的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放，刘某某要求按 60%发放没有依据。一审法院同 意某公司的主张。 二审法院认为，依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第 五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定 支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付， 但不能低于最低工资标准的 80%。刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司应按照不低于最低 工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元×80%）。 解： 本案的法律要点是： 对病假工资或疾病救济费，用人单位可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 低工资标准的 80%。 本案中，某公司规定，因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实 际工作年限未满两年的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放。2010 年 3 月 24 日至 5 月 26 日刘某某因病住院，其 4 月工资按 60%发放，而 5 月份工资按 40%的工资发放。二审法院 纠正了一审法院的错误认定。认为，根据法律规定，刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司 应按照不低于最低工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元 ×80%）。 操作提示： 1）用人单位在实际用工之际或劳动合同到期之际，一定要与劳动者订立或续订书面劳 动合同，不然将面临双倍工资赔偿的法律风险。 2）用人单位须特别注意医疗期劳动报酬计算问题的法律规定，即可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。
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劳动法规与案例集-劳动合同法
劳动合同法 第一章 总则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更 解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或 者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协 调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与 用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职 工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得 要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报 酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有 集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动 合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合 同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳 动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限； (四)工作内容和工作地点； (五)工作时间和休息休假； (六)劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用 人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合 同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得 约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期 限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二 项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者 在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者 约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按 月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同 类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳 动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的； (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院 确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动 者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付 劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申 请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动 者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为 违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举 和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合 同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用 人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳 动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但 占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四 十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位 违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用 人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当 续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分 丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动 者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履 行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔 偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同 的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳 动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当 提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位， 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、 工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工 会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同 对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定 的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准 不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求 用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以 依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法 办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的 义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等 情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 （以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员 数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将 连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬 和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位 应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同 的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协 议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织 工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务 派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单 位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与 劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形 式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗 位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工 单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动 者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例， 具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第三节非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工 形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定 的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监 督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中， 应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度 的情况进行监督检查： (一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； (二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； (三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； (四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； (六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与 劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳 动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明 执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门 在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依 法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体 合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的， 工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予 支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政 府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款 或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责 令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动 行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行 政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以 罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报 酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额 部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以 下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； (三)安排加班不支付加班费的； (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依 法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； (四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书 面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政 部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚 款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳 务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损 害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律 责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向 劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发 包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行 法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担 赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分； 构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的， 依照本法有关规定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履 行；本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本 法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日 起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六 条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关 规定执行。 第九十八条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。
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《员工关系管理》案例集
《员工关系管理》 案 例 集 目录： 1.朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2.存在事实劳动关系 合同不能随便解除 3.上海白领突遭解雇 4.是煽动罢工，还是正当维权 5.招聘中的就业歧视 7.上海化工研究院商业秘密案 8.劳动报酬发生争议怎么办？ 9.让员工做主，参与管理 10.美国的“职工持股计划” 11.IBM 的沟通管理 12.迪斯尼公司员工沟通管理 13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制 14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据 15.西门子裁员风波 16.单位股权变换不能随意克扣员工工资 17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗 18.沃尔玛工会风波 19.沃尔玛组建工会了 20.工资争议 21.办事处侵权该在哪仲裁？ 《员工关系管理》案例集 1. 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动 报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003 年 3 月 3 日，在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作 人员合同书，期限 2 年。双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某，须 提前 2 个月通知朱某，并在聘用期满后 3 个月给朱某寻找工作的时间，在此期间，进出口部支付朱某工资的百分之 七十。合同签订后，朱某于同年 5 月 5 日出国工作至 2004 年 1 月 12 日回国。出国期间，朱某的国内工资每月 800 元由其妻代领；国外工资每月 300 美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004 年 2 月至 2005 年 2 月朱某回 国工作期间，单位却未支付其工资，2005 年 5 月，朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以 超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院，请求判令机电公司补发其工资及利息， 并给付赔偿金。 在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部，并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案。该合同 第 6 条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名 义进行私人交易。2003 年 5 月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符， 货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为， 造成了国有资产的积压和重大损失。此外，他还有贪污公款和拟携款外逃问题。2004 年 1 月，朱某回国，我公司接 到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象。朱某在国外的 工资，他已在国外领取。因朱某在回国后的第 2 个月即离开我公司，按我公司规定，‘无故旷工除名，10 天不上班 开除’，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资。” 由于双方各执己见，宣武法院于 2005 年 12 月 24 日作出判决：自本判决生效后 3 日内，机电公司一次性给付朱某 2003 年 5 月至 2004 年 1 月的国外工资 2700 美元，并支付 25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某 2004 年 2 月至 2005 年 2 月的国内工资（月工资 800 元人民币）10400 元人民币，2005 年 3 月至 5 月的 70%工资计 1680 元人 民币，并支付 25%的经济补偿金。 分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。冲突是由于双方的利益、目标和期望常常 会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰。在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同，两者冲突 的焦点在于朱某是否违法了合同规定，朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系 合同不能随便解除 存在事实劳动关系 合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008 年 3 月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合 同。“公司正准备换 CEO，等新的 CEO 来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过 期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新 CEO 终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人 的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找 到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解 除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小 罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强 硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除， 甚至连补偿金也可以不给？ 分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双 方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换 CEO 为理由，拖延续订劳动 合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法 结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网 络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。 3.上海白领突遭解雇 上海白领突遭解雇 2005 年 9 月，不少高级白领在招聘网上浏览到了这样一条消息：一家从事德国知名化妆品代理的公司正在招幕高层 管理人才，办公地点在赫赫有名的外滩中心超甲级写字楼。于是他们放弃了原本已经很优厚的待遇，从全国各地赶来，跳 槽到这家公司。 11 月 1 日，17 名在女人春天国际贸易有限公司工作还未满一月的员工一夜之间被公司全部解聘，原因是招他们进公 司的总经理被董事长解雇，这 17 名员工通过“正规”应聘程序获得的员工身份也被公司视作“总经理”的个人行为而不予 承认，仅发给每人几百到上千元不等的津贴。更棘手的是，此前他们反复要求签灯的劳动合同被公司以“没有印好”为由， 一再推脱，这让他们顿时陷入了无证可对的尴尬境地。 11 月 4 日，上海黄埔区仲裁接待了来自上海女人春天国际贸易有限公司的 14 名员工，提出仲裁申请要求公司支付拖 欠的工资及未提前一个月通知终止劳动关系，支付一个月应当提前通知期工资及经济补偿金的请求。11 月 10 日，黄浦区 劳动仲裁部门正式受理了 17 名白领与“上海女人春天”公司之间的劳动纠纷案。 在审理过程中，员工称他们从几家知名招聘网站获知该公司的招聘信息，经面试后取得了“聘用通知书”，于是才 进入了公司工作，但刚过月半就突然被解雇。书面劳动合同也未签订。而公司方则称公司目前尚未正常运作，招聘系公司 某管理人员个人擅自行为，未经公司授权，且没有签订劳动合同，因此对任用者不予认可。且辞退时对每位员工已发了津 贴予以补偿。双方各执一词。 仲裁委在查实情况的过程中，边了解情况边做双方的法律宣传工作及调解工作，11 月 18 日正式开庭审理，经审理查 明，双方虽未签订劳动合同，但劳动关系应当认定存在，劳动者的合法权益应当受到保护。经仲裁委的调解，双方终于达 成调解协议，企业愿承担相应的法律责任，上海女人春天国际贸易有限公司当庭补足了没有足额支付的 17 位白领的工资； 另外，由于没有提前 30 天通知解除劳动关系，还支付了一定数额的“代通金”，两项费用共计 59250 元。 分析：员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和 权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。力量是影响员工关系结果的能 力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在本案例中，用人单位利用自己在经济和管理上的 强势地位，招用劳动者不签订劳动合同。发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护。 4.是煽动罢工，还是正当维权 是煽动罢工，还是正当维权 2001 年 11 月 12 日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成 巨大的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除的处分，并不予结算工资。先后接到通知的还有公司的何 某、刘某。 ——企业违法引发停工风波。该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工 2000 多人。2001 年 10 月 29 日，由于 企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引 起职工强烈不满，以生产部门为主的 1000 多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工静坐对企业起到震 慑作用。停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行 谈判。最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向 员工支付生活费；从 11 月份开始，与所有员工签订劳动合同，依法办理养老保险。此后，全体员工恢复上班。 ——李某：停工静坐时为了维护合法权益。在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束、工人复工后，企业会对职工 代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约 10 天后，厂方陆续解雇员工 300 多人，并以“煽动罢工”或“参与煽动罢 工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说，李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”：罢工是由于企业肆意侵 害工人权益和工人努力争取合法权利的结果，停工静坐是为了维护自己的合法权益。 ——电器厂：开除他们没有错。企业说，“他们煽动这次罢工造成了近 1000 万元的经济损失，公司正在请律师，追 究他们的法律责任呢！”公司认为这次罢工是“有组织、有预谋”地策划的，造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。 公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动或 参与煽动了罢工。 当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确 实存在，但这些问题的解决需要过程。对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复煽动罢 工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。 从案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点产生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问 题。什么样的劳动关系目标模式才是好的模式？ 5.招聘中的就业歧视 招聘中的就业歧视 2005 年 5 月，某化妆品公司招聘大学生。面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的 50 余名学生基本为 O 型血和 A 型血，其中 30 余人为男性，20 余人为女性。该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同，试用期三个月。试用 期满后，该公司决定，部分员工需要延长试用期两个月。这些员工绝大部分为女大学生。其中的杨某、黄某等人非常气愤， 认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。与公司多次协商未成， 遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司延长其试用期的规定，按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工 资差额。 分析：企业在开展招聘时，要避免因歧视带来的风险。具体歧视原因：年龄、性别、身高、姓氏、血型、政治、地 域等。本案例中，该化妆品公司在招聘员工和为员工转正时，分别以同工作无关的血型和性别为判断标准，剥夺了应聘大 学生的平等就业权，引起劳动争议。 7.上海化工研究院商业秘密案 上海化工研究院商业秘密案 上海化工院是国内唯一生产 15N 标记化合物的单位，15N 技术为该院的自主知识产权，被认定为上海市高新技术成 果转化项目。为研制这一高科技产品，该院先后投入上千万元的资金，科研时间长达数十年之久，已达到国内领先、接近 国际的技术水平。为保护自行研发的 15N 技术，该院先后制定了相关保密制度，并将 15N 技术的所有资料存档并列为“秘 密”等级。 2002 年 5 月，上海化工院发现，熟知 15N 生产技术的该院职工陈伟元、程尚雄、强剑康从单位辞职后跳槽至埃索托 普公司工作，且埃索托普公司的 15N 生产装置、工艺路线、流程与化工院完全一致。其生产的 15N 标记化合物通过汇鸿苏 州公司出口销售。同时，埃索托普公司还向化工院的国内外代理商用发传真、送样品等方式，低价提供 15N 标记化合物， 严重影响了上海化工院产品销售，造成该院巨大经济损失。为此，上海化工院于 2003 年 10 月以侵害其商业秘密为由，将 陈、程、强三人以及埃索托普公司告到市二中院，要求四被告停止侵权，赔偿经济损失 230 余万元，并由四被告承担连带 赔偿责任。 分析：商业秘密是企业重要的无形资产，它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证明，企业商业 秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”，因此，加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的 重要环节。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。我国法律法规 对劳动者泄露企业商业秘密要承担的法律责任做了明确规定。本案是一起典型的因职工跳槽引发的侵害商业秘密纠纷案件。 8.劳动报酬发生争议怎么办？ 劳动报酬发生争议怎么办？ 张某 2008 年 3 月与快餐企业签订了负责外卖递送的劳动合同，但没有写明递送的地域范围。上班后才发现递送的范 围包括近郊，而近郊的交通条件比较恶劣，尤其是晚上，更是危险。张某做完一个月后，发现工资并没有比一般岗位的员 工多，他认为自己的劳动条件比原来想象的恶劣得多，于是要求公司加工资，公司觉得与合同不符，予以拒绝。张某又要 求如果不加工资，就减少递送的范围，公司仍然认为与合同不符，也不同意。张某觉得很不平，但他又不知如何说服公司。 请问他应该如何维护自己的正当权益？ 根据新版劳动合同法规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可 以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体 合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 9.让员工做主，参与管理 让员工做主，参与管理 B 公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂，理由是这家工厂不能给 B 公司创造利润。如果这个决议 执行的话，将会导致 200 名工人失业，这对于总人数只有 700 人的 B 公司而言，将会引起工人们的恐慌，而造成更大的损 失，显然这样的局面不是管理者所希望面临的。 解决方案： 管理层决定让工人决定自己的命运，于是在元器件加工厂由 B 公司管理层主持召开了一次职工大会，主要是宣读董 事会的想法和倾听员工的意见。果然，关闭加工厂的提议一经宣读，会场便不再安宁，管理层希望大家踊跃建议，提出帮 助加工厂降低成本，增加利润以摆脱被关闭的命运。并给大家一周的时间，用书面报告反映上来，管理层再三告之，元器 件加工厂的命运掌握在广大员工手上，换言之，失业与否，由员工自己决定。 一周以后，管理层收到了来自全体员工的很多份报告，其中有生产第一线的工人、车间的管理者、采购部门等。管 理者将以下几份认为重要的报告呈给了董事会： 1．元器件厂的生产原材料采购成本过高，直接对工厂的利润造成影响； 2．工人的素质及操作技能参差不齐，一部分操作工极需要进行上岗培训，以降低元器件的报废率； 3．检验环节行同虚设，使很多不合格品流向市场，直接增加了产品的售后服务成本； 4．管理人员超编，冗员现象严重，职工反映工厂管理人员最低可减去一半； 5．工厂缺少激励制度，仍有大锅饭现象，干好干差一个样，工人很难想象出合资公司会出现此类问题。 这些触目惊心的报告在董事会产生很大震动，管理者被要求在最短的时间内解决这些使得元器件厂长期亏损的根本 问题。管理者依据问题，健全了元器件厂的管理制度，具体有以下做法： 采购实行招标及审批制度，收回部分下放权力，杜绝此环节的腐败给工厂的致命打击； 员工按岗位要求统一上岗培训，根据考核及实际操作水平择优录取，以保障正常优质生产； 管理人员根据其领导的部门制定分目标，对元器件厂的质量目标进行分解，上岗签定责任合同，完成不了目标任务 的解雇或换岗； 在工厂进行“保证质量，提高效益”的奖惩活动，如检验员岗位，发现不合格产品的予以奖励，而放走不合格产品 的则予以重罚或解雇； 2 个月后，元器件厂的产品一次检验合格率由原来的 90%增加到 97%，仅此一项便减少损失 30 余万，清理不合格员 工给工厂每月减少薪资发放达 5 万元。而采购环节每月更是降低采购成本近 10 万元。5 个月后，整顿后的元器件厂实现赢 利。 分析：参与式管理强调通过员工参与组织的管理决策，改善人际关系，发挥员工的聪明才智，充分实现自我价值， 同时达到提高组织效率，增长组织效益的目标。这在本案例中得到了充分的体现。B 公司通过让员工积极参与到管理中来， 通过提案制度的方式，找出并解决了元器件加工厂存在的主要问题，使其顺利渡过难关。 10.美国的“职工持股计划” 美国的“职工持股计划” 美国企业职工参与管理的形式以劳资集体谈判为主，另外工人自我管理小组也很流行，但最有特色的则是近几十年 兴起的“职工持股计划”，它导致工人更注重财务与参与。 “职工持股计划”（Employee Stock Ownership Plans，ESOP）开始于 20 世纪 60 年代初，由路易斯?凯尔索（Louis O.Kelso）最先提出，他也因此被称为“职工持股计划之父”。从 1973 年开始，美国国会陆续通过 16 项关于鼓励职工所有 制的法律，14 个州通过了建立职工所有制计划的法案，而所有这些法律几乎都集中在职工持股计划上，对促进职工持股计 划的发展起到了重要作用。到 90 年代初，美国已有 11000 多家公司采用了这一计划，包括一些最著名的公司，超过 1100 万的职工成为该计划的直接参与者，他们拥有的资本总量已超过 500 亿元。 美国企业中实行的 ESOP 有两种情况，一种是不利用信贷杠杆的 ESOP，一种是利用信贷杠杆的 ESOP。前者由企业 直接将股票交给公司成立的 ESOP 委员会（小组），该委员会为每个职工建立股权账户，每年从企业利润中按其掌握的股 票分得红利，用部分红利归还雇主或公司以股票形式的赊账，还完后股票即为职工个人所有。后者的做法是公司首先设立 一个 ESOP 基金组织，该组织向银行或其他金融企业申请优惠贷款，用该项贷款购买公司的股票，保留在“悬置账户”之 中，公司每年在利润中按预定比例提取一部分交给 ESOP 信托基金组织，信托基金组织将这笔资金用来归还银行贷款，并 负责把股份转化到每个职工的账户上，悬置的账户逐渐变成拥有实际股份的个人账户。没有信贷杠杆的 ESOP 实际上是企 业主或雇主对职工的无偿捐献，因此，这种形式并不是 ESOP 的主流，后者才是美国职工持股计划的典型形式。 11.IBM 的沟通管理 IBM 的沟通管理 IBM 内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经 理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM 的考评结果标准有 5 级：未能执行的是第五级；达到既定目标 的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级； 第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二 是人事部安排，每次由 10 名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是 IBM 最重视的“员工意见调查”， 即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在 7 人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些 主管必须每 3 个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工 对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求 当事部门在 10 天内给予回复。IBM 的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM 的“申诉制度”是 指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉 受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现，IBM 制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的； 三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、 检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。 分析：IBM 是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看 出，IBM 建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟 通的目的和作用。这也是 IBM 在激烈竞争中的很大的优势之一。 12.迪斯尼公司员工沟通管理 迪斯尼公司员工沟通管理 迪斯尼公司是一家拥有 12000 余名员工的大公司，它早在 20 年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以 实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在 20 世纪 80 年代，面临全球的经济不景气，这一系 统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。 公司的员工意见沟通系统是建立在这样一个基本原则之上的：个人或机构一旦购买了迪斯尼公司的股票，他就有权 知道公司的完成财务资料，并得到有关资料的定期报告。 本公司的员工，也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料。迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分 为两个部分：一是每月举行的员工协调会议；二是每年举办的主管汇报和员工大会。 1．员工协调会议 早在 20 年前，迪斯尼公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理 人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。 在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见传递给管理部门； 管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。 在员工协调会议上都讨论写什么呢？这里摘录一些资料。 问：公司新设置的自动餐厅的周围墙上一片空白，很不美观，可不可以搞一些装饰？ 答：公司已有打算，准备布置这片空白。 问：管理部门已拟工作 8 年后才有 3 个星期的休假，管理部门能否放宽规定，将限期改为 5 年？ 答：公司已经作了很大的努力，诸如团体保险、员工保险、退休金福利计划、增产奖励计划、意见奖励计划和休假 计划等。我们将继续秉承以往精神，考虑这一问题，并呈报上级，如果批准了，将在整个公司实行。 问：可否对刚病愈的员工行个方便，使他们在复原期内，担任一些较轻松的工作。 答：根据公司医生的建议，给予个别对待，只要这些员工经医生证明，每周工作不得超 30 个小时，但最后的决定权 在医生。 问：公司有时要求员工星期六加班，是不是强迫性的？如果某位员工不原意在星期六加班，公司是否会算他旷工？ 答：除非重新规定员工工作时间，否则，星期六加班是属于自愿的。在销售高峰期，如果大家都愿加班，而少数不 愿加班，应仔细了解其原因，并尽力加以解决。 要将迪斯尼 12000 多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有 90 多个这类组 织。如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。如果事关公司的总政策，就要在 首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为意见可行，就立即采取行动；认为意见不可行，也得把不可行的理由向 大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上 去，基层员工协调会议应先开。 同时，迪斯尼公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的 问题或意见写下来投到意见箱里。 为配合这一计划，公司还特别制定了一些奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚 的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。 如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面地和管理人员交换意见。 2．主管汇报 对员工来说，迪斯尼公司主管汇报、员工大会的性质，与每年的股东财务报告、股东大会相类似。公司员工每人可 以接到一份详细的公司年终报告。 这份主管汇报有 20 多页，包括公司发展情况、财务报表分析、员工福利改善、公司面临的挑战以及对协调会议所提 出的主要问题的解答等。公司各部门接到主管汇报后，就开始召开员工大会。 3．员工大会 员工大会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过 250 人，时间大约 3 小时，大多在规模比较大的部门里召开， 由总公司委派代表主持会议，各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财务状况和员工的薪金、福利、分红等与员工 有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。 这里有关个人的问题是禁止提出的。员工大会不同于员工协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性，只 要不是个人问题，总公司代表一律尽可能予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，因为这样可以事先 充分准备，不过大会也接受临时性的提议。 下边列举一些讨论的资料： 问：本公司高级管理人员的收入太少了，公司是否准备采取措施加以调整？ 答：选择比较对象很重要。如果选错了参考对象，就无法做出客观评价，与同行业比较起来，本公司高层管理人员 的薪金和红利等收入并不少。 问：本公司在目前经济不景气时，有无解雇员工的计划？ 答：在可预见的未来，公司并无这种计划。 问：现在将公司员工的退休基金投资在债券上是否太危险了？ 答：近几年来债券一直是一种很好的投资，虽然现在比较不景气，但是立即将这些债券脱手，将会造成很大损失。 为了这些投资，公司专门委托了几位财务专家处理，他们的意见是值得我们考虑的。 迪斯尼公司每年在总部要先后举行 10 余次的员工大会，在各部门要举行 100 多次员工大会。那么，迪斯尼公司员工 意见沟通系统的效果究竟如何呢？在 20 世纪 80 年代全球经济衰退中，迪斯尼公司的生产率每年平均以大于 10%的速度递 增。公司员工的缺勤率低于 3%，流动率低于 12%，在同行业最低。 这一案例是一个典型的员工沟通管理问题，迪斯尼公司建立了自己的成熟和完善的员工意见沟通系统，主要采用员 工协调会议、主管汇报、员工大会等形式，员工沟通管理取得了很好的效果。由此可见，良好的沟通能够为企业带来巨大 的效能，使企业长久不衰，对企业至关重要。 13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945 年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962 年正式起用 “沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过 40 多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001 年、2002 年，连续名 列《财富》杂志 500 强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员工视为合伙人。山姆非常重视人的作用， 他说：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”山姆一直致力 于建立与员工的合伙关系，并使沃尔玛 40 多万名员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动沃尔玛向前发展。 山姆将“员工是合伙人”这一概念具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。1971 年， 山姆开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛工作 31 年以上及每年至少工作 1000 个小时的员工都有资格分享公司利润。 员工离开公司时可以现金或股票方式取走他应得的利润。沃尔玛让员工通过工资扣除的方式，以低于市价 15%的价格购买 公司股票。损耗奖励计划的目的就是通过与员工共享公司因减少损耗而获得的赢利来控制盗窃的发生。损耗是零售业的大 敌，山姆对有效控制损耗的分店进行奖励使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。出色的组织、激励机制加上独 特的发展战略，使得沃尔玛成为世界上顶级的明星企业。 丰田公司的申报制度和建议制度 日本丰田公司成立于 1938 年，其汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界第三位。1999 年位居 《财富》杂志 500 强第十位。丰田公司奉行“事业在于人”的经营宗旨，并认为高工资、高福利等物质激励手段的作用是 有限的，只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到公司和同事承认的时候，才会有更大的干劲。 于是，丰田公司注重从精神层次上激励员工，建立了申报制度和建议制度。丰田公司实行“职工自己申报制度”，每年年 初，让每位员工申报一年的工作指标，年终向上级汇报指标完成情况及自己能否适应现在的各种岗位。同时，由上级和其 他部门派出代表，对每位职工的工作能力进行鉴定，以充分发挥员工的个人才能。走进丰田，到处都是“好产品，好主 意”的大幅标语，这就是有名的“丰田职工代议制度”。丰田公司认为，丰田人的使命是通过企业去奉献社会、造福人类， 为此，每个员工时刻不能忘记开发新技术，生产符合时代要求的企业。丰田为鼓励职工提建议，规定建议一经采纳即付奖 金。因此，丰田职工的建议非常多，采纳率也特别高。职工建议制度帮助公司渡过了震撼世界的 20 世纪 70 年代石油危机， 使丰田公司抓住机遇，制造出销量不断增长的节油型汽车。“建议制度”使丰田人努力消除自己工作岗位上的浪费，发挥 团结一致和主观能动性，成为丰田公司发展壮大的主要动力之一。 分析：奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖 惩。这两个案例都是比较成功的奖励机制的案例。每个行业，每个企业的实际情况不同，奖惩方法和措施不同。只要发挥 奖惩的作用，达到有效管理的目的，企业的制度管理制度的设计就是成功的。例如案例中：沃尔玛作为零售业企业最难管 理的是员工的偷窃行为，因而采用员工是企业合伙人的激励机制；丰田公司在看到物质激励有限的基础上采用精神激励— —申报制度和建议制度，帮助其渡过了 20 世纪 70 年代的石油危机。 14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有 切实的事实依据 用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据 张某与某医药公司签订了三年的劳动合同。在双方签订合同的当日，张某签字确认收到了公司的《员工手册》。该 《员工手册》第九部分商业操守和纠正行为中写明：员工有欺骗或意图欺骗的行为，如为牟取经济收益而为自己或他人考 勤，报销凭证、证明书、申请表的弄虚作假等，公司的惩罚行动为立即开除。 在对张某进行考核时医药公司发现，在 ETMS 系统中的记录与事实严重不符。经调查，公司了解到张某 9 月份曾在某 医院接受就诊治疗，有医院的刘某、周某两名医生作证。由此公司推断张某长期没有对重要客户进行拜访，并为公司提供 虚假信息，属于欺骗行为。于是合同期到期前，医药公司向张某下发了《解除劳动合同通知书》，该通知书上写明：“张 先生，您与公司签订的为期三年的劳动合同，现因下列原因立即解除：经公司核实证明，你在 ETMS 系统中的记录与事实 严重不符，而且已经长期未按公司要求对所填报的公司重要客户进行拜访，该行为已严重违反了公司制度及商业操守。请 于今天 17 点整之前到人力资源部办清所有离职手续。”张某认为公司没有证据证明自己违反了公司制度，于是向仲裁机构 提起申诉。 在审理过程中，由于刘某和周某无法提供书面证明，仲裁委员会认为医药公司的证据不足，不能证明张某违反了公 司制度和商业操守，因此裁决：撤销医药公司作出的《解除劳动合同通知书》，恢复双方的劳动合同关系。 15.西门子裁员风波 西门子裁员风波 2005 年 6 月 27 日，上海西门子移动通信有限公司（SSMC）手机营销部门的员工被逐个叫进会议室，并得知被裁员。 公司称，如果在当天 17 时之前接受这一决定，并同时归还电脑、SIM 卡和员工卡，将得到“N＋2”的经济补偿；如果超过 17 时仍未签字，公司将单方面解除合同，只补偿“N＋1”。所谓，“N”，即员工在本公司的工作年限，“＋”后面的数字 为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。举个例子说，如果在西门子工作三年， 月薪 3000 元，按“N＋2”补偿，就可获得 15000 元的经济补偿。 6 月 28 日，裁员的风暴刮到了北京。上午 10 点，手机部门员工被通知到会议室开会。当天，来自德国的主谈人员表 示自己代表管理层、会同人事部来和大家谈重组裁员的事情。在员工提出要看公司书面的裁员授权后，德国代表离开会场。 随后，除了三名被公司通知留下的员工外，所有手机部门员工的电脑网络使用权被取消，连上网线的员工电脑被系统自动 锁死无法使用。 6 月 29 日，三十多位西门子中国总部的员工走出位于北京的办公室，“要求与德国员工同等待遇”、“还西门子中 国员工尊严”和“强烈抗议西门子粗暴裁员”，把三条横幅挂在西门子中国总部门前的树上，公开抗议西门子。这些年轻、 神情略显紧张的 IT 精英们面临“下岗”时一样也想到了用示威来保护自己。参与抗议的西门子员工表明，他们的举动并非 单纯不满于西门子裁员的赔偿标准，更多的是反对如此粗暴的裁员方式。这是在华跨国公司首次遭遇中国员工的公开抗议。 在相当多西门子手机部门员工看来，明基收购西门子手机部门是导致此次裁员的导火索——由于长期巨额亏损，从 2004 年开始西门子就想把手机部门出手，2005 年 6 月明基整体收购给西门子寻求买家的努力划上了句号。由于涉及众多 员工切身利益，员工的安置成为收购者将要面对的首要问题。由于对工作时间延长（至 40 小时）和福利待遇的降低不满， 西门子德国工会的官员向明基提出了抗议。6 月 19 日晚，李焜耀从苏州直接飞往德国安抚此事，他表示相信这一事件能够 得到妥善解决。而中国员工则没有被承诺职位及工资不变——明基电通公关经理朱勇表示，目前西门子手机部门以及上海 的工厂还没有正式并入明基集团，所以裁员是西门子的内部事务，与明基无关。 西门子中国通信集团市场总监王传东确认，2005 年 10 月 1 日（西门子新财年开始）才是西门子与明基进行全面交接 的时间，在此之前的调整是西门子基于中国手机业务现状做出的，与西门子/明基的合作无关。 裁员确实是西门子主动为之，“手机部门正在亏损，这个亏损将计入我们今年的财报。在 10 月 1 日交接前，流下的 每滴血都是我们自己的”，王传东说。 不少员工对此次裁员的合法性提出质疑，认为公司没有履行法定程序。公司则认为，尽管他们没有履行提前通知义 务，但是其补偿标准已经达到或者超过了法定补偿底线，其“N＋X”的方案已经包含了提前一个月通知期的工资，“即 ‘代通金”’。而用人单位即时解除劳动合同，向劳动者支付“代通金”作为补偿，也是比较常见的一种做法。 分析：裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除，裁员时有成本的。裁员一方面可以降低成本，提高企业竞 争力，另一方面也可能带来负面影响。裁员必须要遵守法律程序。在本案例中，西门子公司没有履行法定程序。在中国境 内，不管是国企还是外企都要遵守中华人民共和国《劳动法》相关规定。这个事情的发生也提醒外企注意，在中国应该遵 守中国的法律。 16.单位股权变换不能随意克扣员工工资 单位股权变换不能随意克扣员工工资 关某等 25 人，1998 年因征地被安置在总社下属金华电线厂工作，后转到金环汽车改装厂工作。2000 年 5 月 12 日， 金环汽车改装厂与星海音像艺术服务公司二部合作开发科技产品，并签有《合作开发协议书》。根据协议规定“甲方（金 环汽车改装厂）负责原有人员的安置，并按规定标准支付其工资。乙方（星海音像艺术服务公司二部）应根据实际需要， 优先安排甲方的多余人员。”后星海音像艺术服务公司二部撤销，由翔宇电器公司继续履行协议。2002 年翔云电器公司更 名为翔宇公司。翔宇公司从 2001 年 8 月开始以金环汽车改装厂名义代发关某等 25 人工资。2006 年 3 月 31 日停止代发。 金环汽车改装厂已不存在，全部财产已移交给翔宇公司作为生产服务合作总社资金投入，全部财产计 540 万元。后生产服 务合作总社将金环汽车改装厂营业执照出租。关某等 25 名职工档案未办理转移到翔宇公司的手续。停发工资后，有 6 名职 工已到国家规定的退休年龄，另有一人因病死亡。 关某等 25 名职工因停发工资向仲裁办提出申诉，要求补发工资。 分析：企业在兼并、收购和变革中，员工关系的调整应遵循依法原则、协商原则、兼顾各方利益的原则，妥善处理 改革与稳定的关系，长远利益与当前利益的关系，维护企业和员工双方的合法权益，实现劳动关系的平稳过渡。根据劳动 法规定，劳动合同的变更，必须经过劳动关系双方协商一致，企业无权单方面变更劳动合同，否则即构成违约，应当依法 承担违约责任。在本案例中，单位因股权变动而随意克扣工资是不合法的。 17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支 付补偿金吗 解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗 2003 年 6 月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主要是针对两类员工：第一类是由于 企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别 对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济补偿金；而在裁减第二类员工时， 由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到 目前为止还不胜任工作，对这些扶不起来的阿斗，公司也没有办法了，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿 了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。 一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同 的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。 当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁员 工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先 生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道，“对于你这种长期完不成任务的员工，公司本 来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违 纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司 没有任何责任。” 那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？ 本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条 第 2 款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此， 公司有权单方与齐先生解除劳动合同。 不过，虽然公司与齐先生解除合同时可以的，但未提前 30 天书面通知，只给两天的时间办手续，是不符合法律规定 的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。 企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，与《劳动法》第三十九条 第 2 款规定的“严重违反劳动纪律”（简称严重违纪）是不一样的，根本的区别在于，严重违纪是劳动者主观上有过错的。 所以法律规定，严重违纪被解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业就应当支付补偿金。 综上，本案例中的齐先生应该得到解除劳动合同的经济补偿金。 18.沃尔玛工会风波 沃尔玛工会风波 沃尔玛中国投资有限公司由于消极对待组建工会一事，受到中华总工会与大陆官方媒体猛烈批评，引起社会各界广 泛关注。 沃尔玛中国业务部门总裁张嘉声 2004 年 11 月 30 日说，根据加入世界贸易组织的要求，中国明年将放松对外国零售 商的限制，公司希望明年在中国新开的商店不少于 11 家。 中国政府目前规定，外国零售商只能在中国的某些城市开展业务，而且每个城市所开商店数量不能超过 3 家，这一 地理限制将于 2004 年 12 月 11 日取消。 在全球拥 4300 多家商店、超过 130 万员工的沃尔玛，目前有 42 家商店分布在中国的 20 个城市，雇用中国员工 1 万 9 千多名。沃尔玛希望在中国增加零售商店，也屡拒绝在中国组建工会。中国中华全国总工会圈定沃尔玛为“重点攻坚对 象”。除沃尔玛之外，还有伊斯曼科达（Eastman Kodak，EK）、戴尔（Dell Inc.，DELL）、三星集团（Samsung）等知 名外资企业均受到了点名批评。中华全国总工会上个月威胁，如果这些外企不在其中国公司中设立工会，将会受到起诉。 压力之下，沃尔玛终于打破沉默，发出公开声明，表示如果雇员要求成立工会，沃尔玛中国公司将尊重他们的愿望， 并根据中国的《工会法》履行公司的义务。 分析：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的组织，它主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所的利 益。工会受到《工会法》的保护。2001 年《工会法》新增了对侵害参加和组织工会权利的行为的制裁措施，规定“阻挠职 工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的，由劳动行政部门责令其改正；拒不改正的，由劳动 行政部门提请县级以上人民政府处理；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”沃尔 玛拒绝建立工会组织是违反法律规定的。同时，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。因此，员工应增强自我保护 意识，充分运用自己手中的权利，不要让企业有推卸责任的空间。 19.沃尔玛组建工会了 沃尔玛组建工会了 1962 年创立至今，沃尔玛一直保持着在美国国内决不雇用工会成员的纪录。自 1996 年在华设立分店来，沃尔玛继 续其不组建工会的惯例。全国总工会与其进行了长达十年的博弈。2006 年 7 月 29 日，沃尔玛深国投百货有限公司晋江店 工会正式成立，这是全球最大连锁零售商沃尔玛在中国的首个工会组织。29 日，在泉州市总工会 8 楼会议室，25 名来自沃 尔玛深国投百货有限公司晋江店的工会会员按照中国工会章程，投票选举出了第一届工会委员会的 7 名委员。29 岁的柯云 龙当选为这个新成立工会的主席。从 7 月 29 日起的 7 天内，沃尔玛在中国的 4 家门店成功组建工会，在曾有“拒建堡垒” 之称的沃尔玛，组建的工会一个接一个。随后的十余天里，又陆续组建了 5 家工会。8 月 10 日沃尔玛发出一纸声明：正在 采取具体步骤，协助全国总工会在沃尔玛所有的中国商场内组建基层工会组织。到 2006 年 9 月 28 日，中国各地沃尔玛分 店工会在短时间内“雨后春笋”般地发展到了 60 家，涉及晋江、深圳、南京、福州、济南、沈阳、大连、南昌、青岛、武 汉、太原等 11 个城市。沃尔玛各地分店工会与管理层经过会谈约定：沃尔玛各分店工会支持分店行政依法行使经营管理权， 动员和组织职工完成经营任务，并承诺与分店行政平等合作，相互支持，共谋企业和谐发展。 案例显示，沃尔玛在组建工会的过程中曾有过非常激烈的劳资博弈，有人把它形容为管理方与员工之间的一场“战 争”。但自从管理方采用新的管理方式后，在互相信任和互相尊重的基础上，双方停止了相互猜忌，开始创造条件加强工 会在创新性变革中与管理方的合作。实现最大限度的员工—管理方合作，是以双方都承认对方的现有权利为基础的，工会 也应该认识到公司有自己的目标，公司必须高效率地运作，必须将增值资本用于投资、生产、薪资发放和利润。管理方也 应该认识到工人有自己的需要，他们要求组建工会的权利不受威胁，或者要求参与工业民主。 20.工资争议 工资争议 张某系某私营企业招用的工人，双方约定合同期限为 2 年，从 2002 年 2 月 1 日至 2004 年 2 月 1 日止。保底工资 450 元／月，待企业正式生产以后按件计酬。2004 年 4 月 5 日，企业张贴公告，以张某经常不按时上下班、迟到早退为由，单 方与张某解除了劳动合同，同时拒绝给付张某劳动报酬。张某不服，于同年 6 月 10 日以某私营企业无故拖欠职工工资、要 求享受经济补偿金等为由，将某私营企业推上仲裁庭。 仲裁委立案调查后发现，某私营企业已在当地工商行政部门办理了法人营业执照等相关手续。由于企业在内部管理 和资金来源等方面出现严重问题，导致不能按合同约定组织工人生产。前两个月内，仅安排张某与其他工人干些零活，如 粉刷厂房等。2004 年 3 月 19 日，张某组织工人向企业索要保底工资，企业以未正式生产、资金周转困难为由，提出暂时 延期发放工资。经与全体职工协商，企业承诺一旦生产，立即支付所欠工资。4 月 1 日，张某再次组织全厂工人索要工资， 企业仍以未正式生产为由，拒付工资。张某遂带领工人集体到有关部门反映情况。4 月 5 日，企业张贴公告单方与张某解 除了劳动关系。 仲裁委在调解不成的情况下，于 2004 年 7 月 20 日依法裁决某私营企业支付申诉人 2 个月零 4 天的工资，支付单方 与申诉人解除劳动关系的赔偿费用，即 2 个月零 4 天工资报酬的 25%；支付申诉人相当于 1 个月工资标准的经济补偿金。 张某对仲裁裁决不服，认为除应享受赔偿费用外，工资应支付到 7 月 20 日，即仲裁裁决之日止；另应获得企业无故 拖欠职工工资需支付的经济补偿金。 分析：本案争议的焦点是：张某的工资应发放至企业单方与之解除劳动合同之日止，还是发放至劳动争议仲裁委下 达裁决书之日止？企业承担违反约定单方解除劳动关系 25%的赔偿费用，是否还应同时承担无故拖欠劳动者工资报酬的经 济补偿金？企业拖欠职工工资的行为是否构成无故拖欠？对于劳动争议的预防，一方面要健全和完善企业人力资源管理制 度，另一方面要提高预见能力，掌握应诉技巧。 21.办事处侵权该在哪仲裁？ 办事处侵权该在哪仲裁？ 刘女士在一家服装公司的北京办事处工作，该公司的总部在上海。北京办事处虽负责工人的工资发放以及社保关系， 却以总公司的名义在京招聘员工，没有独立的人事权。由于服装行业的特殊性，员工们不但没有节假日，平时还要经常加 班。但长期加班加点工作，刘女士却从来没有拿到过加班工资，公司也从来不安排调休。感到身心疲惫的刘女士最终决定 离开办事处，同时要求支付加班工资，并加付赔偿金。在双方交涉后，办事处只答应给一点经济补偿金，金额远远低于刘 女士应得的加班费。在这种情况下，刘女士决定申请劳动仲裁。公司了解到情况后，就告诉刘女士，如果申请仲裁的话， 只有总公司所在地上海的仲裁委员会才会受理，而到上海申请仲裁对刘女士来说要搭上许多时间和精力，花费的成本也很 高，官司打下来，肯定是得不偿失。公司劝刘女士放弃仲裁的想法。刘女士有点泄气了，但她一直有个疑问：“必须要到 上海去申请劳动仲裁吗？” 根据我国劳动争议仲裁法律、法规的规定，设区的市或者县劳动调解仲裁委员会负责本行行政区域内发生的劳动争 议，但当发生劳动争议的双方不在同一劳动调解仲裁委员会管辖地区的，由劳动者工资关系所在地的劳动调解仲裁委员会 处理。因此刘女士在北京工作，且工资关系在北京，发生劳动争议后，就应该向工资关系所在地北京的仲裁委员会申请仲 裁，而非到公司总部上海申诉。
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劳动关系、就业、薪酬福利劳动争议问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。 3、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。 4、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。 5、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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