劳动合同管理-保密协议样本
保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方商业秘 密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第1条 权属 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创 造、技术秘密或其他商业秘密，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明 创造、技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息 和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神 权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第2条 技术成果 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，甲方主张由其本人享 有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在 未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过司法程序解决。 第3条 保密制度 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密制度，履行与其工作岗位相应的保密职 责。 乙方的保密制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，以保持其机密性。 第4条 不披露 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任 何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方的其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他 人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第5条 保密期间 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义 务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论 甲方因何种原因离职。甲方离职后承担保密义务的期限为自离职之日2年内。 在甲方任职期间，乙方每月向甲方支付一定金额的保密费。甲方认可，乙方在甲方任职期间支付甲方保密费时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职后另外支付保密费。 第6条 不侵权 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施 可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵权指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第7条 竞业限制 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企 业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。 第8条 信息载体 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、 磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在 甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第9条 返还 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载 体。 但当记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘 密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方 也无须给予甲方经济补偿。 第10条 商业秘密 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、 计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手 册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道， 等等。 第11条 任职期间 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第12条 争议解决 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权向乙方所在地的人民法院提起诉讼。 第13条 违约责任 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付其年收入20倍的违约金 ；无论违约金给付与否，乙方均 有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中 抵扣。 第14条 合同文本 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本 合同附件《保密制度》为本合同不可分割的组成部分。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 各方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲 方： 乙方： 身份证号： 代表: 地 址: 电 话: 地址: 电话: 年 月 日 年 月 日
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劳动合同管理-暑期工合同书
暑期工（双休日工、半日工）合同书 编号： 甲方：******* 乙方：________________ 身份证号码： 为满足甲方的用工需求，同时也为乙方提供实习和勤工俭学机会，经乙方申请，甲乙双方本着 自愿平等和互惠互利的原则，经友好协调与沟通，达成如下协议。 １）甲方聘用乙方为（暑期、双休日、半日）合同工，聘用期限为 年 月 日至 年 月 日止。 ２）乙方同意接受甲方聘用，担任 职务，并承诺遵守甲方的管理规定及制度、遵守甲方 的工作安排，履行工作职责； ３）（暑期、双休日、半日）合同工甲方按月（日、半日）支付乙方报酬，月薪（日薪、半日薪）人民币： 元；（因暑期工入职即无试用期，故在合约期内公司每月最多能安排四天休假，且 休假期间公司不予计薪。） 4）半日工、双休日工不享受公司的其它奖励政策，暑期工在合约期内可享有开瓶费，不享受公司的其 它奖励政策； 5）暑期工、半日工薪资发放时间为次月 10 号发放上月工资。双休日工薪资发放时间为第三周发放第一 周薪资。所有暑期工、双休日工、半日工如需离职均需提前 15 天告知部门主管及人事部； 6）乙方需严格遵守甲乙双方约定的聘用期限，如非特殊情况不得擅自提前解除本合同。 乙方（仅限暑期工）如在报到后的一周内提出辞职或无故提前终此本合同，甲方将不发给乙方任 何报酬；甲方如认为乙方工作成绩欠佳，可随时停止试用并予以解雇； 7）乙方在聘用期间如出现违反公司各项管理规定及制度的，甲方将按公司相关规定对乙方做出相应 处罚； 8）如本协议与政策、法规有抵触时，应无条件以有关政策、法规作调整。出现争议的应秉着平等互利的 原则进行协商，协商不成的任何一方有权向乙方所在地人民法院起诉。 9）本协议一式两份，经甲乙双方签定后生效，甲乙双方各执一份，均具同等法律效力。 10）如有未尽事宜，由甲乙双方友好协调解决，必要时可签定补充协议，补充协议与本协议均具有同 等法律效力。 补充协议（其它说明）： 1、乙方如需甲方安排住宿，需遵守甲方的宿舍管理规定及水电费管理规定。 2、双休日工及半日工在合约期内应及时满足甲方的用工需求，不能随心所欲，如超过二次以上不能 满足甲方的用工需求，甲方有权终止此合约并不发任何报酬。 甲方：*******（公章） 乙方：（签字） 年 月 日 年 月 日
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三期员工关怀-“三期”女员工管理办法
“三期“女员工管理办法 为了更好地保护“三期”（孕期、产假期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健 康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三 期”女员工管理办法》。 一、 本管理办法所指“三期”分别是孕期、产假期和哺乳期。孕期需向公司 提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供 证明未向公司报备的不享受。产假期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含 产前 15 天）止， （具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他 人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。哺乳期是 指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报 备后享受待遇。 二、 女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在 约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。每月产前检查假至多 2 次。 三、 怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠 综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院 证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。期间按照病假待遇计发薪 资。休假月份不计发全勤奖。不再享受本年度带薪年休假。 四、 难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假 15 天。（具体天数按 当地计生规定表动而变动） 五、 多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产 假 15 天。（具体天数按当地计生规定表动而变动） 六、 妊娠 3 个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假 30 天；妊娠 3 个月以 上 7 个月以下自然流产者，给予产假 45 天。（具体天数按当地计生规定表动 而变动） 七、 “三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。遇 紧急情况，需至少提前 2 小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通 知部门主管。请假审批分级处理，请假 5 日以下，可由部门专管审批。5 日以 上（含 5 日）由中心主管审批。原则上一张假条最长期限为 15 天（含星期六、 日）。 八、 休病假应携带本人病历、挂号票据、医药费票据、诊断证明及公司指定 等级医院加盖医务处章（或急症）的请假条。无上述材料的，请病假无效。 上述材料不全的，单位有权要求其在 2 工作日内补交材料，否则请病假无效。 遇紧急情况休病假的，需在 2 工作日内到单位补交病假材料（本人不便，可 委托他人），2 工作日内不提交的，请病假无效。请病假无效的休假，按旷工 论处。连续旷工三日或年度累计旷工达 5 日的，属于严重违纪（严重违反单 位规章制度）。 九、 对于“三期“女职工，单位对任何病假证明拥有复核的权利。单位有权 要求女职工提交主治大夫的联系方式用以核实。单位如怀疑员工病假真实性， 有权要求员工到制定医院复查。 十、 处于孕期和哺乳期的女员工医疗期满的岗位，由所在部门根据工作情况 可予以调整。 十一、 孕期或哺乳期的女员工医疗期满病未愈仍需请假的，一律提交假条经批 准可按请事假处理（事假无薪），期间产生的社会保险费用公司缴纳部分由 公司承担，个人缴纳部分暂由公司垫付并在员工正常到岗后的薪酬中予以扣 回。 十二、 女员工孕期因病不能胜任原工作的或者病事假超过 15 天影响工作的， 根据公司承接业务的业务单位要求结合公司规定，将予以调岗。公司重新安 排其他员工顶岗，确保工作服务质量不下降。如调岗的女员工不服从公司岗 位调动，将由公司综合管理部按个人原因待岗处理，后续事宜按照国家规定 办理。 十三、 根据国家相关规定，单位无权以《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规 定的情形为由解除与女员工的劳动合同。但单位有权以《劳动合同法》第 39 条中规定的情形（如：严重违反单位规章制度）为由解除与女员工的劳动合 同。 十四、 本通知如有与国家有关法律、法规及上级部门政策规定相抵触的，按国 家的法律，法规及上级部门政策规定执行。 十五、 现行的各种专项管理规定、办法、制度如与本通知相抵触的，按本通知 执行。 本通知自发布之日起执行，解释权归徐庄外呼基地所有。 XXXXXXXXXX 公司 20xx 年 11 月 21 日
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施细则
劳动合同法实施细则 一、 总则 1、2016 年现行《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他 依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳 动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立 了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满 16 周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民 除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员 等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立 劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关 法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商， 经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳 动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工， 但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招 用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的 依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、 学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用 人单位应在 30 日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、 劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位 应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动 者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。 “其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、 保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作 岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工 同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项) 22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。从第 2 个月到第 12 个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个 月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期 后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。 24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单 位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳 动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付 经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也 不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定 办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八 十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济 补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之 日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单 位可以解除或终止劳动合同。 26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动 时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另 一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。 27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其 在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳 动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算 为改制后国有企业的工作年限。 28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实 行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、 工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订 劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。 29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位 转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。 30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限 劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动 合同。 31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合 同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳 动合同的，用人单位必须签订。 32、《劳动合同法》第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。 33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单 位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订 以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付 经济补偿金。 34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订 立固定期限劳动合同的第一次。 35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳 动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。 36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。 37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第 17 条规定中的“法律、 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。 39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短 于劳动合同的期限。 40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协 商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。 41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、 “三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。 第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。 43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相 同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。 44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时 间后再次录用的，都不能再次约定试用期。 45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约 定条款，可以通过协议进行协定。 46、《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计 为劳动者提供了超出企业年平均工资 50%的费用的经费，“专业技术培训”是指为提高劳 动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费 认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合 同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变 更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。 49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经 理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家 侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。 三、 劳动合同的履行和变更 51、《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而 劳动合同确定的内容为依据。但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效。 52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的，从 2008 年开始按照《劳 动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。 四、 劳动合同解除和终止 53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见 一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为; 意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四：指用人单位未按规定险种缴纳 社会保险费的行为;意见五：含上述所有行为。 54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳 动者未履行提前通知的违约金。 55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据 服务期规定追究劳动者违约金。 56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合 同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照《劳动合同法》规定 的程序进行。 58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无 先后顺序之分。用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的 义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？在六个月内重新招用人员，但未优 先招用被裁减人员的，承担什么法律责任？ 59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报 酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。 60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定。用人单位解 除职工劳动合同符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。 61、被鉴定为 6~10 级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性 伤残就业补助金外，还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。 62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前 12 个月平均收入低 于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。 63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资 代替提前 30 日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》 第四十七条第三款规定的标准计算。 64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。劳动者的劳动合同履 行地与企业注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准 为参照。 65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿 的，经济补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481 号执行， 计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。 《劳动合同法》施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从 2008 年 1 月 1 日开 始计算。同时国有企业还要按《关于(国营企业实行劳动合同制度暂行规定)废止后有关终 止劳动合同支付生活补助费问题的复函》(劳社厅函[2001]280 号)支付生活补助费。 五、 集体合同 66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。 六、 劳务派遣 67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。 68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。 70、劳务派遣单位注册资金低于 50 万元的，《劳动合同法》施行后，应增资至 50 万元 及以上。 71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。 72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，2008 年 1 月 1 日前都要退出投 资。 73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。 七、问题解答 1、劳动法关于公司罚款的问题与规定 关于公司“罚款”制度，原先作为“惩罚”依据的《企业职工奖惩条例》已于 2008 年 1 月 15 日被废止，公司实际上已经失去处罚权，只能通过绩效考核制度的扣分机制达 到“处罚”的效果。因为“处罚权”相当于一种行政权力，需要法律的授权，否则企业不 得行使。 【建议】： （1）人事制度中不宜出现“处罚”、“惩罚”、“罚款”的条款，无法律依据。 （2）对于违反公司规章制度的员工，区分违约、经济损失赔偿和绩效考核减分的不同情 形，具体做法如下： a 根据《劳动合同法》的规定，对于违反“公司提供培训费用而约定服务期约定”以及 “保密条款和竞业限制条款”的员工，要求其承担违约金。 b 根据《工资支付暂行规定》第 16 条的规定，员工造成公司经济损失的，根据损失金额， 在每月工资 20%的范围内予以扣减。 c 除上述两款外，员工若有违反公司规章制度的行为的，公司根据不同的情形，予以绩效 考核减分，最终根据考核分数核发工资。初步建议如下： 公司将员工每月工资的 20%作为考核工资，若考核满分，将核发全额考核工资；若有考核 减分，将考核工资按照一定考核分数予以核发工资，最多可扣减全额的考核工资。 2、关于新劳动法年假的问题与规定 根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、 有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休 假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资 收入。 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； （四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； （五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 3、劳动法是怎么规定工作时间的？ 我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。根 据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第 174 号）的规定，我国 目前实行劳动者每日工作 8 小时，每周工作 40 小时这一标准工时制。有条件的企业应实 行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天 工作不超过 8 小时、每周工作不超过 40 小时、每周至少休息一天。
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3、员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据 业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和 补偿的处理等。 特别提示： 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公 司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一 通知 ________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您 于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年 月 日 格式二 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并 有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工， 或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动 合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问 题。 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。 3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本： 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 XXX，我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的 不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得 以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 XXX 有限公司 年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知 ××先生/小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ××××公司人力资源部 英文： Notice on Employment termination Mr.(Ms.)xxxx: We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx Co.,Ltd 3
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异动管理-员工加薪审核表
员工加薪审核表 姓名 入职日期 加薪类型 升职加薪 部门 职位 转正日期 加薪申请日期 重大贡献加薪 其他加薪 加薪理由 注：若如有特殊加薪理由，请在表后附《特殊加薪情况说明》 原来是否已办理过加薪 加薪金额 是 否 元 本次加薪是第（ 加后薪资 部门经理 意见 签字： 日期： 行政副总 裁意见 集团总裁 意见 元\月 签字： 日期： 分管副总 裁意见 签字： 日期： 符合加薪要求核准 不符合加薪要求驳回 ）次 签字： 日期：
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11、离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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最全经济补偿金支付问题总结（44种法定情形分析）
经济补偿金支付总结 本文依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议 司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，结合司法实践，总结了用人单位需向 劳动者支付经济补偿金的 44 种法定情形及经济补偿的计算基数、计算年限、分段、代通 知金标准，供实务中参考： 第一篇：经济补偿的支付情形 1 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 17 种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳 动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者 解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效， 劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; （17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 2 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 15 情形： （1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单 位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； （9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由 用人单位终止固定期限劳动合同的; （10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 3 被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高 劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣 单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派 遣单位需支付经济补偿的 12 种情形： （1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工 无法履行，用工单位提出退回的; （2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无 法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的； （6）用工单位被依法宣告破产的; （7）用工单位被吊销营业执照的; （8）用工单位被责令关闭的; （9）用工单位被撤销的; （10）用工单位决定提前解散的； （11）用人单位经营期限届满不再继续经营的； （12）劳务派遣协议期满终止的。 第二篇：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基 数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关 规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是 指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工 资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。 经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基 数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工 资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等 违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当 地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际 工作的月数计算平均工资。 第三篇：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大 家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份 文件，叫《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动 合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解 除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发 生重大变化的解除、裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只 记住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种，加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根 深蒂固的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月， 也即无上限。2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者 月工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月 工资低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字， 根本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都 规定了不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法 院的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定 书》中这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第 五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿”。艾国栋在一、二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共 计 36 年零 4 个月，依照前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限 如何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参 见下面的内容。 第四篇：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下 面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经 济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济 补偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之 日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方 法如下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简 称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年 度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前 十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济 补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不 超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年 限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时 并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同 法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市 职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二 款规定的经济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济 补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以 《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月 平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三 倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动 者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不 能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合 同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位 所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动 合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算， 不受最多不超过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行 后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经 济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本 市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市 （设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终 止劳动合同前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之 后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿 金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶 情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的， 但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者 在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》 施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的 规定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补 偿的，按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的 年限。计发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均 工资，月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终 止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济 补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的 规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合 同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用 人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》 施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；② 国有企业职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经 济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止 劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之 前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。 第五篇：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认 为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知 金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代 通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的 工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的 《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除 劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。 2007 年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有 些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同 的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提 前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九 条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规 定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第 四十条中对“代通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才 能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通 知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资 代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定 裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位 应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月 工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动 合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳 动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付 的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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劳动法规与案例集-带薪年休假的劳动报酬有哪些规定
问：带薪年休假的劳动报酬有哪些规定？ 答： 员工年休假劳动报酬的规定有以下几项： 1）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 2）职工未休年休假时工资报酬计算的基本原则是: 未休年休假工资按日工资收入 300%支付，即用人单位经职工同意不安排年休假或 者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年 休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单 位支付职工正常工作期间的工资收入； 因职工本人原因并经职工书面提出不休年休假的情况下，用人单位可以只支付其 正常工作期间的工资收入。 3）日工资收入的计算： 按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。其中： 这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加 班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算 月平均工资； 月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等收入； 实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按 照《企业职工带薪年休假实施办法》第 11 条第 1 款、第 2 款的规定执行。 4）解除或终止劳动合同时对未休年休假的处理： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的， 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报 酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬； 未休年休假的具体折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天）× 职工本人全年应当享受的年休假天 数-当年度已安排年休假天数； 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 参考法规： 1.《工资支付暂行规定》第 11 条； 2.《企业职工带薪年休假实施办法》第 10 条、第 11 条、第 12 条。 例： 原告自 1998 年 10 月 17 日进入被告公司工作，至立案前双方最后一次劳动合同期限为 2008 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 30 日，该合同于 2009 年 5 月 1 日续签至 2010 年 4 月 30 日。 该合同约定原告每月工资标准为 2,560 元。2010 年 3 月 15 日被告通知原告自 2010 年 3 月 1 日起，职工休假待岗，休假待岗时职工享受天津市最低工资标准；双方 2010 年 4 月 30 日 到期的劳动合同，如职工本人要求，用人单位同意按照原合同条款续签劳动合同（包括签 署无固定期限合同），但职工应在到期后一个月内与用人单位办理续签事宜。 2010 年 4 月 19 日，原告向法院起诉时，原告仍然与被告公司存在劳动合同关系。 另 外 ， 原 告 2008 年 度 应 休 带 薪 年 休 假 10 天 ， 带 薪 年 休 假 的 日 工 资 计 算 标 准 为 2,500/21.75，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原 告签字确认该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日。原告表示在签署休假确认单 时就提出过少休两天的异议，但没有证据能够证明其向被告主张过。 原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该 委于 2010 年 4 月 19 日出具终止案件审理通知书。原告于同日起诉至法院。 对于原告主张的带薪年休假工资问题，法院认为：原告 2008 年度应休带薪年休假 10 天，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原告签字确认 该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日，故原告尚有 2008 年度应休未休带薪年 假 2 天，带薪年休假的日工资计算标准为 2,500/21.75。根据《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》第二十七条第一款及第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，仲裁时效期间不受一年的限制，故被告认为原告现在主张已过仲裁时效的抗辩,原审 法院不予采纳。另，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位按照职工 日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的 工资收入，故原告主张的合理部分（460 元）予以支持。 解： 本案的法律要点是： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制； 用人单位未安排员工休带薪年假的，按照职工日工资收入的 300%支付未休年休假 工资报酬。 本案中：原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动 仲裁，并随后向法院提出诉讼。由于此时原被告的劳动关系依然存在，此间因拖欠劳动报 酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制。用人单位应按照职工日工资收入的 300%支 付 2008 年度未休年休假工资 460 元。 操作提示： 带薪假期是员工依法享有的劳动权利，企业要依法安排好员工的带薪年假休假事项。 如有需要，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天 数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年 休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
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满意度管理-企业员工满意度调查问卷模板
企业员工满意度调查问卷 尊敬的女士/先生： 非常感谢你在百忙之中抽出时间填写我们的调查问卷。 本问卷的调查目的是进行 IT 行业员工满意度及其影响因素的实证研究，问卷的调 查结果仅限于学术研究，不涉及商业用途，我们将对问卷及贵公司提供所有的信息保 密。 再一次感谢你的合作！ 第一部分 基本信息 1 性别 A 男 B 女 2 年龄 A 20~30 岁 B 31~40 岁 C 41~50 岁 D 50 岁以上 3 在本公司工作的时间 A 1~5 个月 B 6 个月~1 年 C 1 年~3 年 D 4 年~10 年 E 10 年以上 4 本人的最高学历 A 大专 B 本科 C 硕士 D 博士 E 其他 5 在公司的职位级别 A 一般员工 B 基层管理人员 C 中层管理人员 D 高层管理人员 第二部分 调查内容 1. 你对工资收入是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 3. 公司奖金的计算与付给是否合理? A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 4. 你对福利待遇是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 5. 你对公司的社会保险是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 6. 你认为公司的薪酬系统是否合理? A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 8. 你在工作中是否感到有乐趣？ A．时时有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 9. 你是否感到工作有成就感？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 10. 你是否感到被公司尊重与关怀？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A．绝对得到发挥 B．基本得到发挥 C．不确定 D．没有得到发挥 E．肯定没有得到发挥 13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？ A．非常对应 B．基本对应 C．不确定 D．不对应 E．极度不对应 14. 你在工作中有威信与影响力吗？ A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A．经常有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 16. 你经常参加培训吗？ A．经常参加培训 B．偶尔参加培训 C．不确定 D．没有培训 E．基本上没有培训 17. 你是否常获得本企业给予的机遇？ A．经常得到 B．偶尔得到 C．不确定 D．很少得到 E．肯定没有得到 18. 你的晋升机会多吗？ A 非常多 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 19. 你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A．非常大的进步 B．基本有进步 C．不确定 D．没有进步 E．极度没有 20. 你对你的社会地位感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 21. 你对你的工作能力提升感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 22. 你经常获得物质或金钱奖励吗？ A．经常获得 B．有时获得 C．不确定 D．很少获得 E．根本没有 23. 公司评比优秀员工的方法是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 24. 公司制订的处罚制度是否合理、公正？ A．非常合理公正 B．基本合理公正 C．不确定 D．不合理不公正 E．极度不合理不 公正 25. 记过、降级或降职的处罚规定是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 26. 你认为公司上下班时间的安排是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 27. 你认为公司休息时间的规定是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 28. 你认为公司的加班制度是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 29. 你认为公司的请假制度是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 30. 你认为目前工作的资源配置充裕吗？ A．非常充裕 B．基本充裕 C．不确定 D．不充裕 E．极度不充裕 31. 你认为当前工作的资源配备适宜吗？ A．非常适宜 B．基本适宜 C．不确定 D．不适宜 E．极度不适宜 32. 你对公司资源配置的效率感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 33. 你对公司固定资产的管理感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 34. 你对公司新设备的配置感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 35. 你对公司新技术的运用感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 36. 你对你的工作环境感到舒适吗？ A．非常舒适 B．基本舒适 C．不确定 D．不舒适 E．极度不舒适 37. 你在工作中是否感到便捷、方便？ A．非常便捷、方便 B．基本便捷、方便 C．不确定 D．不便捷、不方便 E．极度不便 捷、不方便 38. 你与同事之间的沟通与交流状况如何？ A．非常畅顺有效 B．基本畅顺有效 C．不确定 D．难沟通 E．极度难沟通 39. 你对同事之间的人际关系状况是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 40. 你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 41. 你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？ A．经常有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有过 42. 你觉得目前公司员工的士气与心态是： A．非常高昂，心态非常好 B．基本高昂，心态一般 C．不确定 D．不好 E．极度不 好 43. 公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 44. 你认为公司的团队精神如何？ A．非常强 B．基本可以 C．不确定 D．不强 E．非常差 45. 你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 46. 你对你和周围同事的工作效率的评价如何？ A．非常高 B．基本可以 C．不确定 D．较低 E．非常低 47. 你对公司的成本控制和管理感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 48. 你和周围同事在工作过程中的计划性和条理性如何？ A．计划和条理性非常强 B．基本有计划和条理性 C．不确定 D．没有计划和条理 性 E．肯定没有 49. 你和周围同事的工作责任感及能动性如何？ A．非常强 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 50. 在工作中，员工们工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？ A．经常 B．偶尔 C．不确定 D．没有 E．极度没有 51. 你对公司召开会议的有效性及作用的评价如何？ A．有非常好的作用 B．基本有作用 C．不确定 D．没有作用 E．极度没有作用 52. 你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？ A．非常好 B．基本可以 C．不确定 D．不好 E．极度不好 53. 你认为公司同事的观念是否跟上了时代步伐？ A．完全跟上了时代 B．基本上跟上了时代 C．不确定 D．没有跟上时代 全没有跟上时代 54. 你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？ A．非常丰富 B．基本可以 C．不确实 D．不丰富 E．完全没有跟上时代 E．完 55. 你对你个人的能力表现感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 56. 你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 57. 你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 58. 你认为公司组织机构的设置是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 59. 你对公司的用人机制感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 60. 你对公司的监察机制感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 61. 你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 62. 你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 63. 在工作中，你觉得管理人员的情感管理明显吗？ A．非常明显 B．基本明显 C．不确定 D．不明显 E．极度不明显 64. 你对该公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 65. 你是否同意"当发现问题时，管理者总能够和当事人进行有效的沟通"这一讲法? A、非常同意 B．同意 C．不确定 D．不同意 E．极度不同意 66. 你对公司的制度建设感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 67. 你觉得公司各项规章制度的制定是否足够？ A．非常足够 B．基本够 C．不确定 D．不够 E．远远不够 68. 你对公司各种制度的实施感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 69. 对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？ A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 70. 你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？ A．非常好 B．其本认同 C．不确定 D．不认同 E．极不认同 71. 你对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 72. 员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 73. 公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有 74. 你对公司内部宣传工作感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 75. 公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 76. 你对公司处理客户投诉的原则和态度是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 77. 你觉得顾客对我公司的信心及满意度如何？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 78. 公司的服务质量状况现在是一个什么样的水平？ A．非常高 B．较高 C．不确定 D．低 E．非常低 79 你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？ A．非常有信心 B．基本有信心 C．不确定 D．怀疑 E．很悲观 80.目前公司的经济指标完成状况怎么样？ A．非常好 B．较好 C．不确定 D．不好 E．恶劣 非常感谢你完成这份调查表！ 不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达，如果有，请把他们写 在此表的最下面空白处。谢谢。 。
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员工关怀-做好员工关怀需要“对症下药”
做好员工关怀需要“对症下药” 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员 工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关 怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： 日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工 具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅 读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、 “鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常 之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美 是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、 被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国 钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，能够使 员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方 法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而 下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的 权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨 人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得 到反溃 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人， 也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是 关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾 向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。 有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建 则离不开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅 举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨。这是 一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的酗子，他当场表演了高超的 厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业布者处 理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重 要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措 施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商 业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不 仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化， 不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也 需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义 的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性 职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精 力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持 健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、 零职业餐零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守 安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无 论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会 前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安 全记录优于其他工作企业平均 10 倍，其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作 间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等 员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛 围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定 的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知 识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现 代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内， 必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工 职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此， 企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力 方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规 划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间 接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对 职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处 的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人 才的需要，并能使组织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。 培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的 能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实 现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此， 实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实 际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制 定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实 施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行 为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创 造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀-集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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9、离职管理与风险防范之离职手续办理-辞退风险规避技巧
离职手续办理 办理离职手续的程序与注意事项 根据《劳动合同法》的相关规定，公司与员工的劳动合同解除后，为防止劳动争议案件的发生，公司需做 好以下几项工作： 1、对从事有职业病危害作业的员工做健康检查。公司为员工做健康检查是应尽的义务，也是为了更快地 解除或者终止劳动合同。另一方面，如果该员工进入另一家公司，在后一家公司工作期间查出职业病的，而两 家公司都无法证明该职业病是何时所患，那么这两家公司承担连带赔偿责任。 2、办理工作交接。 (1)工作终止。离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。 (2)工作交接。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现 工作脱节，减少不必要的经济损失。 3、公司财物、文件资料及清偿债务。 (1)公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，比如汽 车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合同解除，上述财物应返还给公司，企业应指定专人接受。 (2)文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图 纸、财务账本、工作计划、技术资料等。 (3)债务清偿：在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔 偿款、罚款等。 4、退还员工证件及结清工资。 5、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。但根据《劳动合同 法》规定，该经济补偿金可在员工办理工作交接手续时支付。 6、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应 义务。 7、出具解除或者终止劳动合同的证明。解除或者终止劳动合同的证明是劳动者用于办理法定退工手续的 文件，直接影响劳动者的失业保险待遇和劳动者的再就业。《劳动合同法》规定，公司应当自解除或者终止劳 动合同时为员工出具解除或者终止劳动合同的证明。 8、办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后 15 日内为员工办理 档 案和社会保险关系转移手续。只要劳动关系终止，公司就应及时为劳动者办理档案和社会保险转移手续，不能 因员工工作交接没有完成或有其他未履行义务而拖延办理。 企业对于未办理离职手续的员工如何处理？ 1、查看制度。公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定，比如(自离就是旷工，连 续旷工 3 天或一月累计旷工 3 天或一年累计旷工 5 天就算自离)，就是自动离职，不请假不办离职手续，有 了制 度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚 的。 2、及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们 明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除 名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。 3、正式通告。如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。如果仍有部 分人员在期限内(一般是一个月内)未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但 未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离，根据相关 法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。 4、及时补员。针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和 HR 部门领导，以便及时申请 补 员，以免影响部门工作的正常开展。 5、其他处理。以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天 突然出现，还是应该给予结算的。还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在 告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；其人事档案等资料也 应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。 实战：办理离职手续的流程 我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批。 2、公司辞退员工：开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》(做得少)。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。 5、开具离职证明。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关系。就如何规避办理 离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步， 就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在前面，了解清楚员工 为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘和培养一名员工不容易，着力提高员工的 稳定性，减少人员流失率是我们 HR 的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报告或在《离职申请 表》上写明申请辞职原因(个人原因居多)，并有员工本人的签名确认。这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职手续交接，否则， 不予办理。(不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险隐患) 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工作或未尽事 宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客户资料等方面的员工，一定要交 接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发生时，工资暂停发 放并追究员工相应赔偿责任(具体如何赔偿按公司规定)，工资不够扣的可向员工追讨，以保障公司合法权益 不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付竞业避止费的竞业 避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请中的原因保持一致 性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦(如我们是每月 15 前)。这样就不必再无谓 的 多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，需要发一份离职声明 给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行 为跟 公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》，无论是劳动合同到 期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员工的面子，又能很好缓和紧张的员工关 系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风险。 特例：如有确切证据在手， 而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面影响严重，辞退的教 育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容
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劳动关系、就业、薪酬福利劳动争议问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。 3、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。 4、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。 5、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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子公司人工成本费用统计报表
公司 20xx年第 季度人工成本费用统计表（元） 制表时间： 序号 费用项目 成本金额 备注 工资 1 人工工资 加班工资 奖金 小计 员工活动经费 工作餐补 年功工资 住房补贴 高温津贴 服装费 2 福利费 通讯费 体检费 慰问费 交通补助 油费补贴 工伤医疗费 小计 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保除 生育保险 3 保险人事费 大病险 意外伤害险 公积金 人事调配费 残疾人就业保障金 小计 劳动保护用品支出 4 劳动保护费 防暑防寒用品支出 小计 招聘费 5 招聘费 广告费 其它费用 小计 会议费 6 培训费 员工培训 其它费用 小计 合计 制表人： 审核人： 负责人：
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公司员工出差补贴与差旅费报销制度
《出 差 补 贴 与 差 旅 费 报 销 制 度》 今 年 以 来 公 司 在 外 地 安 装 的 项 目 明 显 增 加 ， 员 工 们 长 期 出 差 辛 勤 工 作 ， 为 公 司 创 造 业 绩 ， 公 司 考 虑 到 工 作 辛 苦 和 物 价 上 涨 等 因 素 ， 决 定 自 从 本 月 起 提 高 出 差 补 贴 与 住 宿 费 标 准 ， 原 报 销 制 度 相 关 条 款 修 改 如 下 ： 1． 出 差 费 用 预 支 手 续 ： 1-1 出 差 费 用 主 要 包 括 住 宿 费 、 交 通 费 、 出 差 补 贴 等 。 1-2 售 后 服 务 人 员 或 现 场 安 装 人 员 预 支 出 差 费 用 的 应 填 写 《 借 款 单 》 ， 经 主 管 审 批 后 与 《 现 场 服 务 质 量 策 划 工 作 记 录 与 完 工 总 结 》 一 起 提 前 （ 至 少 半 日 ） 交 财 务 审 核 ， 报 总 经 理 批 准 后 ， 可 预 支 费 用 。 1-3 其 他 人 员 出 差 时 需 预 支 出 差 费 用 的 应 事 先 填 写 《 借 款 单 》 ， 经 上 级 领 导 审 批 后 ， 报 财 务 部 预 支 费 用 。 2． 交 通 与 住 宿 2-1 外 地 出 差 通 常 选 择 汽 车 、 火 车 硬 席 、 轮 船 三 等 舱 。 2-2 特 殊 需 要 乘 飞 机 、 软 卧 、 轮 船 三 等 以 上 舱 位 时 ， 应 事 先 由 现 场 服 务 策 划 确 定 ， 并 在 《 借 款 单 》 上 写 明 交 通 工 具 的 名 称 。 2-3 当 地 市 内 交 通 一 般 以 公 共 交 通 为 主 。 下 列 特 殊 情 况 由 现 场 服 务 策 划 批 准 乘 出 租 车 ： 1） 携 带 较 多 工 具 行 李 出 差 ， 难 以 乘 坐 公 共 交 通 时 ； 2） 现 场 安 装 项 目 ， 需 在 当 地 采 购 物 品 难 以 乘 坐 公 共 交 通 时 ； 3 ） 晚 22 点 至 凌 晨 5 点 间 到 达 或 客 户 所 在 城 市 的 汽 车 站 、 火 车 站 ， 公 交 已 停 运 。 2-4 出 差 住 宿 以 安 全 节 约 为 原 则 ， 一 般 应 在 目 的 地 附 近 寻 找 旅 店 或 招 待 所 ， 住 宿 费 按 规 定 实 销 实 报 ， 超 出 标 准 部 分 由 个 人 承 担 。 住 宿 费 标 准 如 下 ： 1） 1人 出 差 每 天 住 宿 费 不 超 过 ？ ？ 元 ， 2人 以 上 出 差 的 住 宿 费 ， 每 人 每 天 不 超 过 ？ ？ 元 。 2） 本 市 出 差 由 现 场 服 务 策 划 决 定 是 否 需 要 住 宿 ， 住 宿 标 准 同 2-4 （ 1 ） 款 。 3 ） 晚 22 点 以 后 到 达 找 不 到 合 适 旅 馆 ， 为 保 证 安 全 当 晚 可 超 标 准 住 宿 （ 一 般 不 超 过 ？ ？ ？ 元 / 天 ） ， 第 二 天 另 找 合 适 旅 馆 。 2-5 连 续 长 时 间 出 差 可 议 价 包 房 住 宿 的 ， 也 由 现 场 服 务 策 划 决 定 ， 不 再 执 行 2-4 条 标 准 。 3． 出 差 补 贴 3-1 出 差 补 贴 ： 外 地 出 差 及 市 内 出 差 过 夜 （ 含 住 宿 ） 的 ， 每 天 补 贴 ？ ？ 元 。 3-2 出 差 补 贴 的 时 间 计 算 ： 1） 出 发 ： 乘 汽 车 、 火 车 或 轮 船 ， 出 发 日 开 车 时 间 在 早 10 点 以 前 的 按 一 天 计 算 ； 开 车 时 间 在 早 10 点 及 以 后 的 按 半 天 计 算 。 2 ） 返 回 ： 到 站 时 间 在 下 午 14 点 及 以 前 的 按 半 天 计 算 ； 到 站 时 间 在 下 午 14 点 以 后 的 按 一 天 计 算 。 3 ） 本 市 出 发 日 开 车 时 间 在 早 6 点 以 前 以 及 返 回 日 到 站 时 间 在 晚 22 点 以 后 的 各 加 补 贴 10 元 。 4） 市 内 出 差 不 足 半 天 的 ， 不 享 受 出 差 补 贴 。 3-3 夜 间 可 乘 卧 铺 未 乘 者 可 享 受 补 贴 （ 晚 20 点 至 次 日 早 6 点 之 间 ， 并 乘 车 时 间 超 过 8小 时 （ 含 8小 时 ） ： 1 ） 乘 硬 座 空 调 的 按 票 价 20% 计 算 ， 非 空 调 车 按 票 价 40% 计 算 。 2） 乘 卡 车 去 郊 区 或 外 地 出 差 ， 约 定 到 厂 开 车 时 间 在 早 6 点 以 前 ， 或 卡 车 回 厂 时 间 在 晚 20 点 以 后 的 ， 加 算 半 天 补 贴 。 晚 20 点 到 次 日 早 7 点 之 间 在 卡 车 上 过 夜 时 间 超 过 6 小 时 ； 或 者 连 续 乘 车 超 过 12 小 时 的 ， 可 按 夜 间 未 乘 硬 座 空 调 卧 铺 火 车 票 价 的 20% 计 算 补 贴 。 3 ） 市 内 或 市 郊 当 天 往 返 的 出 差 补 贴 12 元 ， 市 内 出 差 工 作 结 束 时 间 在 晚 19 点 以 后 的 ， 加 补 贴 12 元 。 享 受 出 差 补 贴 后 不 再 享 受 公 司 饭 贴 。 4． 差 旅 费 报 销 4-1 出 差 人 员 必 须 在 出 差 后 2日 内 填 好 《 外 埠 出 差 差 费 报 销 单 》 或 《 付 款 凭 单 》 ， 经 主 管 复 核 确 认 ， 交 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 出 纳 人 员 必 须 及 时 办 理 报 销 手 续 ， 及 时 清 理 出 差 预 支 的 应 收 款 款 项 。 4-2 出 差 发 生 的 工 作 费 用 要 有 相 应 的 正 规 发 票 ， 收 据 收 条 等 不 符 合 财 税 规 定 的 不 可 报 销 。 4-3 超 标 准 报 销 要 写 明 原 因 ， 经 主 管 批 准 、 财 务 核 实 后 报 销 。 4-4 出 差 期 间 如 遇 急 病 或 意 外 伤 害 ， 凭 当 地 医 院 出 具 的 正 规 急 诊 结 算 发 票 及 有 效 病 历 卡 证 明 报 销 。 4-5 售 后 服 务 人 员 或 现 场 安 装 人 员 出 差 报 销 单 据 与 《 现 场 服 务 工 作 记 录 》 和 《 现 场 服 务 质 量 策 划 工 作 记 录 与 完 工 总 结 》 一 并 交 生 产 助 理 核 实 ， 经 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 4-6 其 他 出 差 人 员 出 差 报 销 单 据 与 “ 出 差 成 果 报 告 ” 一 并 交 部 门 主 管 签 字 、 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 4-7 出 差 报 销 必 须 实 事 求 是 ， 不 弄 虚 作 假 。
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