11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧
不胜任工作如何合法辞退 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX 目录 0 1 不能胜任解除合 同的条例 0 2 不能胜任要如何 认定 0 3 病假与医疗期的 区别 0 4 不能胜任如何合 法辞退 第一部分 不能胜任解除合同的条例 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任解除合同的条例 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 不能胜任解除合同的条例 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的： 劳动部办公厅关于印发《关于 劳动法 若干条文的 说明》的通知劳办发 [1994]289 号 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要 求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无 法完成。 第二部分 不能胜任要如何认定 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何认定 不能胜任工作考核与绩效考核： 在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核， 不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核；不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理； 相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键，这就需要将相应的制度、依据及 结论证据化、流程化和表单化；考核制度要具溯及力。 不能胜任工作考核与末位淘汰： “ 末位淘汰”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动 者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作， 两者是完全不能的情况；“末位”总是存在的，单位必须正确界 定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任 工作却处于末位”区分开来；单位以“末位淘汰”开除员工必须 举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜 任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。 不能胜任如何认定 排除性条款 三期女职工、医疗期、老员工、工伤（职业病）丧失部分或全部劳动能力 明确的岗位及岗位要求（岗位说明书、岗位责任书） 实体要件 明确的考核标准（员工手册、绩效考核制度） 明确的不胜任工作的事实（员工的考核记录） 程序要件 通知工会：提前 1 个月（或支付代通知金） 第三部分 病假与医疗期的区别 守法有据，合法处理人力资源关系 病假与医疗期的区别 医疗期 医疗期是法律上的概念，有法律 的规定。 指企业职业因患病或非因工负伤 停止工作治病休息不得解除劳动 病假 病假是指劳动者因病需要休息的 时间，更多属于生理期概念，是 根据病情确定的，通常由公司约 定相应病假规定； 合同的时限，医疗期的长短有法 定标准。 劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作 年限，给予一定的医疗假期。 简单的举例说明，感冒不舒服请假几天，属于病假；而负伤需要住院一段时间，那么这一段时间可以看做是医疗期。 病假与医疗期的区别 期限的区分 病假在原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。 医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期。 简单来说，医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段；而病假期则是“事实”期间， 事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段。 待遇的区分 关于医疗期的工资发放问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假 工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第 59 条规定，职工患 病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济 费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 ％。 病假与医疗期的区别 劳动关系保护的区分 法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工 作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五 至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 而病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说， 当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在《劳动合同 法》第 39 条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动 合同；当劳动者请病假，但病假已超过医疗期，用人单位方可 依法解除劳动合同。 简单来说，医疗期是法律对员工的特殊保护，病假则更多属于 公司用工管理的范围。 第四部分 不能胜任如何合法辞退 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何合法辞退 不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序 劳动者不能胜任工作如何培训？（要注意培训时间、培训的方 式、培训的针对性）； 不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的，单 位可强制性的单方做出调岗，不需要员工同意； 劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位工作怎么办？ 用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况 属不服从工作安排并规定相应的处理措施。 不能胜任如何合法辞退 劳动者对考核结果不认可，拒不签名 签收确认的如何处理？ 将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者。 劳动者对考核结果不认可，但又实际去了新岗位，能否事后主张调岗无效，对此用人单 位可以用实际履行规则进行抗辩。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面 形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家 政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 演示完毕，谢谢您的观看 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX
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车辆补贴申请表
车辆补贴申请表 填报时间： 申请人姓名 部门 任职岗位 车型 车身颜色 机动车车牌号 发动机号 险种 年 月 日 投保额 购买保险情况 行政部 审核意见 董事会办公室 审核意见 总经理 审核意见 监事长 审批意见 注：申请人在填写本表时，需将车辆行驶证、保险凭证、本人驾驶证复印件一并提交。
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弹性工作申请表格
弹性工作制/不定时工作制申请表 年 部 门 姓 名 职 月 日 位 入职时间 □弹性工作制（请说明弹性工作时段）： 原上班时间 上午 9：00-12：00 下午 13：30-17：30 弹性工作时间 上午 9：30-12：00 下午 13：00-18：00 申请类别 □ 不定时工作制 起止时间 自 起至 止。 申请部门负责人意见： 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人事行政部意见： 总经理意见： 备注：此表由部门填写，审批结束后至人事行政部。
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社会保险及公积金管理制度
社会保险及公积金管理制度 第一章 总论 第一条 为维护公司及员工的合法权益，规范公司各项社会保险和住房公积 金的管理，根据《社会保险法》有关规定，结合本公司实际，特制订本制度。 第二条 公司为员工办理社会保险及公积金内容包括：基本养老保险、基本 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。 第三条 本制度适用于 xx 有限公司的正式员工。 外籍员工由分公司按照当地 规定缴纳。 第二章 社会保险及公积金的参保管理 第四条 公司社会保险及公积金的管理部门为人力资源部，工作职责包括： 1、负责公司社会保险及公积金制度的拟定与执行； 2、公司社会保险及公积金的按时缴纳和员工“五险一金”个人帐户的代扣代缴 ； 3、公司关于社会保险及公积金的预算管理。 4、负责公司参保员工的社会保险信息及相关资料的存档管理。 第五条 参 保范围； （一）公司现有在岗正式员工（不含返聘、借调、兼职人员及临时工） （二）新招聘员工通过试用期考核，录用为公司正式员工 （三）调动人员及 临时工通过考核办理入职成为公司正式员工 第六条 新入公司员工通过试用期考核，人力资源部办理缴纳“五险一金”手 续，并通知需参保人员。 第七条 新参保员工需提供相关材料（就业失业登记证、身份证复印件、户口 簿复印件的首页及本人页、2 寸照片、公积金转移单）后，人力资源部在一个 月内为其办理“五险一金”手续，如因员工未能及时提供材料造成参保延后的， 由员工个人承担相应费用及责任。 第八条 公司员工符合缴纳保险条件，但因已经参加“农村合作医疗”、“城 镇合作医疗” 等同类社会保险或其它自身原因，不能参加公司缴纳的各项保 险的，需由本人向公司提交书面申请及相关证明材料。 第九条 公司调入员工通过考核期录入为正式员工后，由调入员工填写五险一 金的转移申请，报人力资源部，由人力主管审核后上报总经理批示。人力资源 部按总经理签批意见，通知申请人员提供相关资料。 第十条 员工转入的社会保险及公积金，在转移前将应缴的费用金额缴清，应 缴未缴的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）公司不负责补缴。 如因员工个人原因无法及时提供社会保险及公积金转入手续，影响在公司参保 所产生的后果由员工个人承担。 第十一条 员工个人原因自愿申请离职的，由本人填写离职申请，办理离职手 续的同时，办理解除劳动合同手续，手续办理完毕后，人力资源部门自员工离 职当月或次月办理五险一金的停保手续。 第十二条 公司对员工进行辞退、开除的处理的，由人力资源部通知员工本人， 办理解除劳动关系的手续，经人力主管签字审批后，人力资源部门自员工离职 当月或次月办理五险一金的停保手续。 第十三条 离职员工如未按照公司规定办理辞职手续，公司按照国家法律规定 办理停保。未能及时停保造成多缴纳的保险费（包括单位部分、个人部分及产 生的滞纳金）全部由个人承担，在员工来公司办理保险转出手续时，人力资源 部 单位缴费＝员工社保缴纳基数×1.6%，个人不缴纳。 5.生育保险： 核算金 额，至财务部交清后方为至办理转出手续。 第十四条 公司新进员工试用期期间的公积金公司不予负担，社保正常缴纳， 转正后正常缴纳公积金和社保并补缴试用期的公积金。 第十五条 如员工发生社会保险投保条款中规定的事件，应及时通知、咨询 人力资源部。由人力资源部指导员工按照相关流程向社会保险机构申请支付或 索赔。必要时，当事人应维持现场原貌并保存证据，在索赔时提供所需要的各 类证明（病例本、住院病例、诊断证明书、出院证明、医疗发票原件、住院医 疗明细、身份证复印件、准生证、出生医学证明、手术记录、交通警察事故调 节通知书、责任认定书等）。 第三章 缴纳比例及缴费基数管理 第十六条 社会保险各险种和住房公积缴纳费用的计算方法按照公司所在地标 准执行，具体执行方法如下： 1.养老保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×20%， 个人缴费＝员工社保缴纳基数×8%； 2.医疗保险： 单位缴费＝员工医保缴纳基数×8.2%， 个人缴费＝员工医保缴纳基数×2% 3.失业保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×2%， 个人缴费＝员工社保缴纳基数×1%； 4.工伤保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×1.6%，个人不缴纳。 5.生育保险： 单位缴费＝员工医保缴纳基数×0.9%，个人不缴费。 6.教育统筹金： 单位缴纳=员工医保缴纳基数×0.5%，个人不缴纳。 7.住房公积金 单位缴费＝员工公积金缴纳基数 ×8%， 个人缴费＝员工公积金缴纳基数 ×8%； 第十七条 “五险一金”中公司缴费部分由人力源部按月核算缴纳，个人缴费 部分从员工工资中代扣并由公司代缴。 第十八条 员工的社保缴纳基数及住房公积金缴费基数为结合无锡市社保局认 定的上一年度社会平均工资水平及公司员工岗位级别确定，分为技工、员工、 工程师，各级别明细缴纳比例详见附表一。 第十九条 公司新任职干部考察期内按原岗位级别缴费基数缴纳“五险一金”， 通过考察期考核后，人力资源部提出缴费基数调整申请，经人力主管审核，上 报总经理审批后方可调整执行。 第二十条 公司对干部进行降职、免职处理的，人力资源部应于处理决定下 发当月提出缴费基数调整申请，经人力主管审核，上报总经理审批后将该干部 缴费基数调整执行至降职、免职后同岗位缴费级别。 第二十一条 因干部职位变动（升职、降职或免职）造成的社保及公积金基数 变动，因国家政策原因不能立即调整的，可暂时沿用原缴费基数，报总经理备 案。人力资源部在下年度调整公司缴费基数时，应按照本制度第二十条进行调 整。 第二十二条 公司调入员工的社会保险关系从外单位转入本公司时，若原缴费 基数与公司规定的缴费基数不同，应调整为公司同岗位级别缴费基数。如不能 立即调整，需暂沿用原缴费基数缴纳的，经人力资源部上报总经理批示后执行。 超出公司同级别缴纳的费用部分由本人承担。人力资源部在下年度调整缴费基 数时，按照公司规定进行调整。 第二十三条 公司引进人才保险关系未能转入，由其它单位代缴的，由本人提 出申请，人力资源部负责与代缴纳单位核实参保状况及缴费基数，提报人力主 管、总经理批示后，执行公司统一缴费标准，由公司代扣个人缴费部分并将全 部应缴费用转出至代缴单位。 第二十四条 公司引进人才保险关系未能转入，由员工本人自行缴纳的，由本 人提出申请，提报人力主管、总经理批示后，执行公司统一缴费标准，由本人 执社会保险局、医疗保险管理中心开具的社会保险缴费单据和住房公积金管理 中心开具的公积金缴费单据至公司按比例报销。 第二十五条 人力资源部应密切关注国家及当地政府保险法规、政策动态，根 据新规定、新政策对本规定及各项缴费基数进行测算并提出调整申请，报人力 主管审核，经总经理签批后执行公司员工社保及公积金缴费基数的统一调整。 第四章 附则 第二十六条 本制度由人力资源部负责制订并解释。 第二十七条 本制 度自下发之日起执行。 附表一 社保及住房公积金缴费基数表 公积金上限、下限根据当地规定调整。社保上限为 6000 元。工程师下 限为 2500 元。技工上限与下限均为无锡最低标准。
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通讯话费补贴申请单
通讯话费补贴申请单 申请日期： 申请人 所在部门 岗位 申请理由 申请类型 □新入职人员 □岗位变化（原岗位 □与工资一并发放 支付方式 办理 □业务需求 □专项工作 ，现岗位 ） 原标准 □公司支付 报销标准 □其他： 备 注 部门意见 分管副总/总 监意见 运营管理中心 意见 总经理审批 □其它 月 现标准 月 申请执行日 期 元/ 元/
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招待餐饮费用管理规定
招待餐饮管理规定 1 目的 为规范公司（以下简称：销售）业务招待餐饮费用支出，特制定本规定。 2 适用范围 本规定适用于销售公司各种招待餐饮的管理。 3 费用使用原则 业务招待餐饮费用应遵循勤俭节约、不奢侈浪费，严格按照规定要求和预算开支。 4 招待餐饮分类： 招待餐饮分为业务招待餐饮及会议餐饮。其中业务招待餐饮费用由相应部门包干使用 会议餐饮费则纳入销售公司会务费管理。 5 业务招待餐饮费用定额 5.1 业务招待餐饮费用实行每月限额+全年最高限额制。 5.2 最高限额是指全年累计最高业务招待费用准许标准，费用实行全年累计计算，费用达 到全年最高限额以后的用餐申请原则上不再予以批准。 5.3 各部门业务招待餐费最高限额（含酒水）： 部门 月限额（元） 全年总限额（元） XXXX 部 4500 54000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 3500 42000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 2000 24000 XXXX 部 1500 18000 合计 16500 1980000 6 业务招待餐饮的办理及审批程序 6.1 业务招待餐饮事先必须征得销售领导或股份公司分管副总裁（以下简称分管副总裁） 同意。 6.2 中午招待餐饮一律不得用白酒，如有特殊情况须事先征得销售领导或公司分管副总裁 同意。 6.3 外出用餐原则上自带酒水，在销售综合部《烟酒领用登记薄》上登记，销售主管领导 签字后领取，如餐后未用完（未开封）的酒水一律及时退回销售综合部并做好记录。 1 6.4 外出用餐酒水尽量节约，不准出入私人会所、高消费餐饮场所；不准提供鱼翅、燕窝 等高档菜肴和用野生保护动物制作的菜肴，不准提供高档香烟和高档酒水。 7 招待餐饮费用额度规定与标准 7.1 业务招待餐饮定额标准 来访人员分类 陪同标准 餐饮标准 酒水标准 科长、业务员 销售员 30 元/人 80-150 元/瓶 经理级、普通客户领 导级 产品经理+销售员 50 元/人 80-150 元/瓶 重要客户领导级 销售副总经理以上+ 产品经理 60 元/人 150-200 元/瓶 7.1.1 工作餐地点可到各类土菜馆及经营家常菜、柳州特色菜的饭店； 7.1.2 陪同人员人数视客人情况定，原则上不超过 1 人 1 陪，尽量减少。 7.1.3 酒水原则上在每桌每餐次 1-2 瓶，超过 3 瓶需销售公司主管领导同意。夏季以红酒 为主，冬季以白酒为主。 7.1.4 招待用烟原则上不提供，确需提供时，由销售公司主管领导批准，按客户科长 /业 务员级别 10-15 元/包，客户单位领导 22-25 元/包标准，每桌每餐次 2-3 包。 7.2 会议餐饮费用额度规定与标准 7.2.1 行业会议、经销商会议、小型客户交流活动、销售公司内部会议等用酒标准： 会议用餐分类 用酒品种 数量（瓶/桌） 主宴席 丹泉或桂林三花 1-2 日常用餐 白云边 1-2 7.2.2 外出招待、会议用餐及酒水费用尽量参照此原则。 8 费用的结算 8.1 招待所用餐，必须填写用餐申请单，月末统一结算。 8.2 每次招待费报销附《销售公司招待用餐情况表》，到销售公司综合部办理报销手续， 对于缺少审批手续或是手续不全的费用不允许报销。 9 本规定从 2015 年 1 月 1 日起执行。 附：1、《销售公司招待用餐情况表》 销售公司 20xx 年 12 月 15 日 2 销售公司招待用餐情况表 部门： 就餐 就餐 接待客 客户就 陪同用 结算 时间 地点 户名称 餐人数 餐人数 金额 小计 3
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公司员工岗位补贴申请表
岗位补贴申请表 申请 时间 申请人 所在 部门 职务 申请 理由 意见： 部门 主管 签字： 补贴金额： 人资 中心 年 元/月 月 日 意见： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 月 总 经 理 签字： 年 月 日 年 月 日 岗位补贴申请表 申请 时间 申请人 所在 部门 职务 申请 理由 部门 主管 意见： 签字： 补贴金额： 年 元/月 日 意见： 执行时间： 人资 中心 盖章、签字： 日 月 年 月 总 经 理 签字：
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员工罚款通知单
员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人：
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住房补贴申请表
住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 所在 部门 1、 3、 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 元/月 年 月 月 日 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日 住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 1、 3、 所在 部门 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 年 月 日 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 元/月 年 月 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日
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企业员工年度体检方案
员工年度体检方案 员工身体健康是公司最大的财富，也是公司得以稳定发展的保 证，为确保员工身体健康，完善公司福利，同时体现公司对员工的 关爱，拟定于 4 月份进行一次体检。 一、体检对象 公司全体在职员工，当月已提出离职或当月要办理离职手续的 人员不在体检对象范围内。 二、体检项目 眼、耳、鼻、喉的常规检查，身高、体重的测量 血压、脉搏、心肺听诊、胸腹肝脾部视触叩听 胸透、血常规检查 特别说明：以上为常规项目，但个人可根据实际情况另行追加 项目，追加项目产生的额外费用由当事人自行支付。 三、体检机构 本次体检由公司委托珠海市 XX 医院负责。 为更好地方便员工参与体检，并尽可能减少对工作和生产的影 响，届时将由医院医护人员直接到我公司安排的地点驻地一天进行 体检工作。行政部将根据实际情况安排各部门人员在不同时间段参加 体检，以避免出现员工同一时间扎堆体检的现象。 四、体检时间：定于 XXXX 年 X 月 X 日 1、各体检对象根据行政部安排的时间，带上本人厂牌前往体检。 2、如员工在指定时间内未亲自前往体检的，视为主动放弃本次 体检福利，不得后补。 五、费用预算 体检费用标准为 50 元/人，入职满三个月的员工体检费用由公 司全额支付；入职未满三个月的员工体检费用由公司先行垫付，期 间此部分员工若在入职未满六个月离职的，公司将在其工资中扣除 体检费用，入职超过六个月，体检费用将不予以扣除。 截至 4 月 11 日，公司总人数为 522 体检费用总计：520×50=26000 元 六、体检事宜相关注意事项等，待方案审批后另行拟文通知。 行政部 XXX 有限公司 XXXX 年 X 月 X 日
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员工奖惩细则
员工奖惩细则 第一条 为保障公司各项制度的执行，促进公司全体员工奋发上进，特制定本细则。 第二条 本公司员工之奖励分为下述五种： 1．嘉奖； 2．记功； 3．晋级； 4．授予“先进生产（工作）者”称号； 5．授予“劳动模范”称号。 第三条 本公司之惩处分为下述五种： 1．罚款； 2．警告； 3．记过； 4．降级； 5．除名。 第四条 有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类 视事迹突出程度而定。 （一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未 出现事故者； （二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者； （三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； （四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者； （五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他 专业证书者； （六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。 （七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者； （八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者； （九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。 第五条 员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管 理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。 第六条 事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察 等方面给予优先考虑。 第七条 有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。 （一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者； （二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人 员者； （三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者； （四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影 响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者； （五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者； （六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者； （七）工作时间擅离工作岗位者； （八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。 第八条 员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实， 其审核批准权限按人事管理责权划分执行。 第九条 按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。 第十条 员工罚款处分根据情节严重程度分为罚 50 元。罚 100 元等两种情况，警告处分 则扣发 1／3 的月工资，记过处分扣发 1 个月工资。员工受嘉奖 1 次，增发三个月的基本工 资，记功 1 次增发 3 个月基本工资。 第十一条 员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察 室统一公布 1 次。 第十二条 为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法 如下： （一）1 次嘉奖可与 1 次警告相抵； （二）l 次记功可与 1 次记过相抵； （三）3 次警告相当于 1 次记过； （四）3 次嘉奖相当于 1 次记功； （五）同年中 3 次记功，工资自动升 1 级； （六）同年中 3 次记过，工资自动降 1 级； （七）同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。 第十三条 授予“先进生产（工作）者”和“劳动模范”的工作在每年未进行，当年内 受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到 “B”者也不能参与评选。
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勤奋工作者奖励办法
勤奋工作者奖励办法 集团公司为造坚实的员工团队，鼓励员工长期服务于公司，特制定本办法： 一、勤奋工作者奖励内容： 集团对在公司工作满三年、六年、九年以上员工进行嘉奖。 二、获得勤奋工作者奖励的条件： ㈠ 符合以下条件的员工可以获得勤奋工作者奖励； 1、连续在集团或分公司工作三年以上； 2、工作无重大过失； ㈡ 以下情形员工获得勤奋工作者奖励顺延一年； 工作中存大重大过失（如渎职、因工作失误给公司造成重大损失） 三、勤奋工作者奖励幅度； 工作年限 经理级以下（不含）员工 经理级以上员工 满三年 2000 5000 满六年 5000 10000 满九年 10000 20000 四、勤奋工作者奖励程序： 1、符合条件的员工首先向人力资源部申报勤奋工作者奖励； 2、人力资源部通过对申报者进行审查后，报主管领导审批； 3、经集团公司审批后，在每年的圣诞员工晚会上，集团总裁将亲自颁发奖金给每一位 勤奋工作者。 五、其他 本奖励办法的解释权归集团人力资源部，自公布之日起执行。
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员工持股方案
员工持股初步方案 一、员工持股计划的基本理念 1、通过员工持股，使员工和公司结成命运共同体，分享公司的成功和分担公司的风险； 2、奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值； 3、不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。 二、员工持股方式及比例 1、内部员工以员工持股会的形式持股（成立由限合伙企业，间接持有公司股份）； 2、公司注册资金 950 万美金，折人民币 6346 万元。内部员工所持股份占公司股权总额为： 12%，共计 762 万股。 三、员工的购股价格 按股改基准日的账面资产的评估价购买（预计 1.3 元/股）。 四、员工入股条件及标准 1、入股条件 （1）在公司工作二年以上，且担任副科长以上职务的员工； （2）在公司工作五年以上，对公司有重要贡献的普通员工。 2、入股标准 （1）副总经理每人限购 30—50 万股； （2）部门经理每人限购 20—30 万股； （3）部门副经理每人限购 10—20 万股； （4）部门科长每人限购 5—15 万股； （5）部门副科长每人限购 5—10 万股； （6）在公司工作五年以上，对公司有重要贡献的普通员工每人限购 3—5 万股。 五、员工入股的资金来源 1、个人现金一次性出资； 2、对资金不够的员工允许先出资总股款的 50％，另外 50%由公司向银行贷款后借给员工 支付，贷款利息由员工承担，贷款本金在 3 年之内付清。 六、红利分配 1、实行同股同权，按股分红，每年分配一次，分红金额不得低于当年净利润的 50%，剩 余利润部分作为增加的投资，用于扩大再生产； 1 2、持股员工应将所分的红利，按借款合同的规定归还借款本息，红利分配不足偿还当年 借款本息部分，逐步从员工工资或奖金中扣还。 七、股权处置 1、员工持有股份在职期间不能退股、不转让、不交易、不继承； 2、员工持有股份在 3 年之内离职（包括自动离职、被辞退或解聘、被开除的），其持有股份 由持股会按当时个人出资额购回所持股份，并按认购当时的银行存款利率计算投资收益， 同时退回本金； 3、员工持有股份在 5 年之内离职的，经持股会批准，允许在公司内部员工之间转让其所持 有的股权，持股会有支付能力的也可以购回转作预留股份； 4、员工持有股份满 5 年后离职，并在离职半年后转让所持股份的，在同等条件下，内部员 工有优先购买权； 5、员工自动离职时给公司造成经济损失的，应优先赔偿公司损失； 6、员工持有股份期间死亡或因身体原因确需调离工作岗位的，由持股会按公司上年末相应 股权的帐面净资产值购回。 2
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知 悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行， 各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区 域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成 情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计 算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有 人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖 金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转 正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上 海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深 圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动 时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 总监 高级经理(中心/高级经理) 部门经理 系数 8 6 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及 文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打 卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖 金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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企业年金申请表
参加企业年金申请表 姓 名 身份证号 工作单位（填至 小队、车间级） 申请 意见 本人自愿（□首次/□重新）参加川庆钻探工程有限公司企业年金计划,自觉遵守 企业年金制度，委托并授权单位从本人工资中代扣代缴个人缴费，按照企业年金实 施办法规定对个人账户资产进行管理。 本人签字（指纹）: 年 月 日 经办人： 基层 单位 意见 负责人： 单位（章） 同意该同志自 上级 单位 审批 意见 年 年 月 日 月起参加企业年金计划。 经办人： 组织人事（劳资） 部门负责人： 部门（章） 年 备注 注：本表附申请人身份证复印件，存入员工档案。 1 月 日 不参加企业年金声明 本人姓名 ，身份证号 ，系 单位员工，知晓《川庆钻探工程有限公司企业年金实施办法》等相关 制度，自愿不参加企业年金计划，由此所造成的一切后果由本人负 责，并且今后不追溯，特此声明。 本人签字（指纹）： 年 月 日 ........................................................ 备案机构确认 基层单位经办人： 基层单位（章） 年 月 日 上级单位经办人： 上级单位（章） 年 月 日 2 注：本声明存入员工档案。 3 4
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年终奖励方案经典
20XX 年年终奖励方案 一、 奖励原则 1、 奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。 2、 奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。 3、 奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。 4、 奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。 5、 总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。 6、 奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。 二、奖励计划 奖励额 大于等于 11 亿 大于等于 12 亿 大于等于 13 亿 大于等于 14 亿 1 、 以 此 类 奖项 奖励范围 比例 大于等于 10 不 不 亿不足 11 亿 足 12 亿 （ 增 足 13 亿 （ 增 足 10%） 150 万 普 奖 常规奖 全体职员 固定数 公司中层以下人 固定数 员 业绩奖 高层 励 中层 15.9 57 万（占 38%） 19 万（占 12.6%） 175 万 不 20%） 200 万 不 14 （30%） 225 万 推，销售额 亿 足 15 亿 （ 增 每 增 加 1 40%） 250 万 95 万 亿，奖励总 额 增 加 25 万，相应奖 66 万 75.8 万 85.5 万 22 万 25.2 万 28.4 万 31.5 万 18 万 20 万 时增加。 励项目按项 目间奖励额 分配比例同 8% 12 万 14 万 16 万 营销 5.6% 8.5 万 9.9 万 11.2 万 12.6 万 14 万 2、此计划同 生产 7% 10.5 万 14 万 15.7 万 17.5 万 时 12 万 作 为 研发奖 技术及工艺人员 励 营销奖 励 办事处及服务站 、按揭员 % 行政 3.3% 12.6% 12.6% 5万 19 万 19 万 5.8 万 6.6 万 7.5 万 8.25 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 三、普奖 2011 年 年 终奖励依 据。 1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不 奖励。 2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。 3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2011 年春节前在工资中发放。 四、常规奖 1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。 2、奖励办法： 1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。 2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。 五、高层业绩奖励 1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理 2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他 项目奖励。 六、中层业绩奖励 1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。 2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。 3）工作业绩完成越好越优先。 3、奖励金额 具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。 4、奖励办法 各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职 能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各 岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。 中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协 调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。 七、研发奖励 1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同 确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2011 年项目正式验收通过后，立即奖励。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。 2）独立自主开发程度越高越优先。 3）开发成果越好越优先。 3、奖金数额 单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。 4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果 技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。 八、营销奖励 1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。 2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。 3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。 3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。 九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在 5000 元及以下的，年终一次性发给；超过 5000 元不超过 10000 的，在年终发给奖励额的 50%，余额在 2011 年 5 月发给；超过 10000 元的，年终发给 50%，2011 年 5 月和 10 月份各发给 25%。 其他奖项奖励均在年终一次性发给。 十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。 十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。 。
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奖助备案申请表
奖惩建立申请单 奖 建 议 类 别 励 小功两次 小功一次 嘉奖两次 嘉奖一次 表 扬 记大过 小过两次 小过一次 警告两次 警告一次 警 告 惩 罚 被 建 议 人 记大功 单位： 职称： 姓名： 事 实 说 明 人 事 意 见 批 示 复 核 或 会 办 单 位 主 管 备注：奖惩建议如申请升薪、升职、降级请用“人事异动申请表”处理。 附表 1
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员工内部推荐奖励制度
员工内部推荐奖励制度 一、目的 ： 为了拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源为 公司引荐各类人才，公司特制定此制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 二、适用范围： 此制度奖励范围仅限于公司在职员工推荐的美容师岗位。 三、操作流程 ： 推荐人向人力资源部提供被推荐人的：应聘职位、姓名、联系方式、简历等 部按照公司招聘流程对被推荐人进行面试，经考核后如符合条件 人力资源 录用 四、推荐奖励规定： 1、被推荐人员如录用，在录用半年后，推荐人可按以下标准申请推荐奖励。 2、奖励形式只能从产品或奖金中选择一种。 3、对新熟手美容师的定义：从事专业线美容行业相关经验 1 年（含）以内者定义为新手美容师， 超过一年者为熟手美容师，但最终定义以录取时定义的职位为准。 职位 新手美容师 项目 奖励形式 产品 400 元 奖励标准 熟手美容师 奖金 产品 奖金 200 元 600 元 300 元 五、推荐奖金发放时间及流程： 被推荐人入职满半年后：推荐人填写表格进行奖励申请 总经理核准 财务发放奖励。 人力资源部审批 六、本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 时间：20xx0-25 编制： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 熟手美容师： 店面 新手美容师： □产品 600 元 □奖金 300 元 □产品 400 元 □奖金 200 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 熟手美容师： □产品 600 元 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 店面 新手美容师： □奖金 300 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： □产品 400 元 □奖金 200 元
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