心理健康管理-员工健康安全福利制度
员工健康安全福利制度 一、员工健康检查办法 (一)为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 (二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事 室办理。 (三)X 光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。 经防病中心通知必须进一步检查者，应前住指定医院摄大张 X 光片，以助判断 疾病。 (四)一般检查由人事室负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。 工厂由人事组接洽医师至厂内检查。 (五)有关费用概由各部门负担。 (六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停 止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 (七)人事室每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计， 以作有效措施及卫生改善的参考。 本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二、员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工 子女补贴一个，即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院 病历及收费收据，经公司有关领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补 贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1.收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2.收据金额在 5000 元至 20000 元的由财务经理审核，总经理批准。 3.收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法， 扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理 批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 (一)本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 (二)本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 (三)员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 (四)凡本公司员工本人、其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时， 由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一 等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。(例如，员工某甲，包括其配偶及直系 一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限)。 (五)本公司员工，其配偶或直系一等血亲门诊时，由员工本人先行垫付医 药费同时填具医院门诊医药费证明单(公司印备)请医院盖章，然后提出该证明 单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房 收据申请补助费。 (六)员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳 保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 (七)员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带 治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 (八)本办法核准后施行，修改时亦同。 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 (一)本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，特订定本 办法。 (二)本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实 ， 分别引用本办法条款，申请补助费，惟其配偶或直系血亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 (三)职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附 户籍誊本(职工本人免附)、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 (四)伤病补助费的给付标准如下： 1.职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住 院日一年内，其累积总额以 3000 元为限。 2.配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院日 起一年内，其累积总额以 1000 元为限。 （五)职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自 戕而致伤病时，均不得申请补助。 (六)申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职 工本人或其眷属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 (七)重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补 助金额。但最多以 5000 元为限。 (八)申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊 本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 (九)丧葬补助费给付标准如下： 1.职工本人补助 5000 元。 2.配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 (十)丧葬补助费的受益人，如无特别指定(指定受益人须由职工本人自动向 福利社登记)其顺序如下： 1.配偶 2.子女 3.父母 (十一)申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并 报请议处。 (十二)本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： 1.员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 2.因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾 害者，可申请补助费。 五、员工公伤补助费支给办法 (一)本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本 办法。 (二)公伤补助费的支给计分： 1.医疗给付。 2.残废给付。 (三)医疗给付： 员工因公受伤急需医疗者，得发给医疗补助费。 (四)已参加劳工保险的员工，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用 ： 1.于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所 付费用。 2.急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 3.主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 (五)因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗 费用的支给比照劳保规定由公司发给。 (六)残废给付： 员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领 退休金。 (七)临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 (八)公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。(申请书由人事科制 发)。 (九)本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法 第一条 本公司为增进员工福利特指定综合医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： (一)检验费 按定价 75 折优惠 (二)药品费 按定价 75 折优惠 (三)手术费 按定价 75 折优惠 (四)住院费 按定价 75 折优惠 (五)治疗费 按定价 75 折优惠 (六)膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以 上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条 所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、 孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额后之余额由员工分期付款办法 如下，但贷款最高金额以 2.5 万元为限。 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以 上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院 连系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员工提 出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保 险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内容：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失肢、失明或永远残废时可 得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团 体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险， 但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽 约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报 告(如系死亡，包括死亡证明)以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 (一)本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤 办法，悉依本细则。 (二)本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特 聘等人员均不适用。 (三)凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给 全部薪津但以 24 个月为限。 (四)在职死亡，按照下列规定，给予一次性抚恤金： 1.服务未满 1 年者，给予 1 万元。 2.服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 3.服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 4.服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 5.服务 4 年以上未满 10 年者，给予 5 万元。 6.服务 10 年以上者，给予 6 万元。 (五)凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主 管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 1.明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 2.不顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 3.于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 (六)因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在 停薪留职后 6 个月内为限。 (七)遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配 顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 (八)抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 (九)受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： 1.配偶。 2.直系血统的子女。 3.父母。 4.兄弟姊妹。 5.祖父母。 6.孙子女。 (十)死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公 司指定人员代为埋葬，其费用在应给的抚恤金内支用。 (十一)申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时， 得准予延长。 (十二)本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1.因执行职务发生危险，以致死亡。 2.因出差遇险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计 划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤金，其支给 标准如下： 1.因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2.基本薪资数(基数)而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3.以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外， 得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3-10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1.明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2.不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3.于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪 资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户 籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为 限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1.配偶及子女 2.父母 3.祖父母 4.孙子女 5.同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有 数人时，应共同具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，须具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 (一)褫夺公权终耳者。 (二)犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起 经过 5 年不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自 中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同级正式员工 15 个月薪资数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员(以下简称从业人员)的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由 本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限， 逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡(包括患职业病死亡)者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最 低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 (一)服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 (二)服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、四条规定办理外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议 恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 (一)明知危险奋勇救护同仁或公物者。 (二)不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 (三)于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡(非因执行职务)者，按照其最 后月给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： (一)服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 (二)服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月 为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其 停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定请恤；其停薪留职原 因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧 葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除 遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： (一)配偶及子女。 (二)父母。 (三)祖父母。 (四)孙。 (五)同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共 同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表 及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有 不可抗力事故时，其期限准延长。 请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍 者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费 指定人员代为殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但 其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代 为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时人员因执行职 务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按 月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一 次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元， 最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居 住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半 年仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房 租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
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名企规章制度-房地产公司规章制度及岗位职责
房地产公司规章制度及岗位职责 总经理助理工作职责规定 1、对总经理负责。掌握、了解市场的发展动向，及时向总经理反映情况、提供信息，为公司建立 现代企业制度、探索改革当好决策参谋。 2、负责人力资源所有事务，主管项目的前期报批报建手续的办理。 3、协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一高效的组织体系和工作体系。 4、完成总经理交办的其他任务。 办公室主任岗位职责 1、在分管领导的直接领导下，对办公室工作全面负责。 2、以身作则，带头严格遵守公司的各项规章制度。 3、根据公司总体发展目标和计划，制定本部门目标、计划，并贯彻实施。 4、协助公司领导处理好日常行政管理事务，联系和协调公司内部的配合协作关系，发挥参谋、助 手作用。 5、公司需上报或下发的各类综合性文件材料的审核把关，印签使用的审核把关，重要文档的查阅 把关等。 6、组织办公室做好会议的安排与组织，各类文书资料的打字与复印，车辆管理，员工食堂管理等 辅助性、服务性日常工作。 7、妥善处理与租房单位及周边邻里单位关系。 8、处理公司领导交办的其他工作事宜。 档案管理人员工作职责 9、严格遵守公司的各项规章制度。 10、制定本公司档案管理的有关规章制度。 11、负责对各部门档案工作进行指导、监督和检查，做好对兼职档案人员的业务培训工作。 12、做好各类档案的接收、分类、编号、排架、保管、鉴别、销毁、统计汇编、查阅等工作。 13、负责编制企业档案的检索工具，为领导、管理人员和工程技术人员利用档案提供优质服务。 14、积极配合、支持部门内其他工作。 附：各部门档案兼职人员职责 1、学习档案管理知识，做好归档文件材料完整、准确、系统。整理的案卷达到规范、标准和科学。 2、在办公室档案管理员的业务指导下，进行企业档案整理工作，接收办公室档案管理员业务工作 的监督、检查和指导。 3、负责本部门的文件材料的收集、整理、立卷和归档移交手续的办理。 4、对于归档的文件材料，要按立卷归档规定，按时立卷，按期向档案室移交，任何单位和个人不 得据为已有。 销售接待岗位职责 1、严格遵守公司的各项规章制度。 2、认真负责、爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力，适应岗位要求。 3、热情、礼貌，周到的接待来访客人，并及时引领至受访领导及部门处，做到“人来茶到”。对 于工作中的特殊情况及时处理，并做好相应的工作记录。 4、认真完成员工的考勤工作，并严格按照打卡记录准确、及时的做好统计及月底报表工作。 5、准确、快速的完成各部门所需文件的打印工作，并做好打印记录。 精心整理 6、认真完成车表的记录工作，积极、主动地与同事沟通，对于特殊情况做好详细的记录，并及时 汇报给分管领导。 7、对于岗位内所使用的各项办公用品及固定资产要认真维护及保养。 8、按时开关公司的沙盘模型，并保持工作岗位内的卫生干净、整洁。 9、积极配合、支持部门内其他工作。 销售经理岗位职责： 1、负责现场操控管理。 2、负责培训现场销售人员、指挥协调现场各方面人员，营造销售气氛，辅助成交。 3、制定阶段性销售计划及推动实施完成销售目标。 4、负责和代理商沟通现场销售情况及时反馈信息。 5、协助和参与项目销售策划。 财务部门负责人的职责： 1、编制和执行预算、计划、控制、核算分析和考核，提高效益； 2、建立健全经济核算制度，利用会计资料进行经济活动分析； 3、负责本单位财务机构设置和财务人员配备、培训、考核等管理工作； 4、协助主要领导人对公司的生产经营作出决策，参与重大经济合同的研究、审查等； 5、监督本公司贯彻执行国家的各项财经政策、法令和制度。 6、具体领导本单位的财会工作，组织会计核算和会计监督； 7、组织制定本单位的财务、会计制度，并负责贯彻执行； 8、参与编制各项经济计划和业务计划； 出纳职责： A、会同制订现金、银行存款、有价证券、票据、收据的管理与核算办法； B、贯彻现金管理制度，把好现金收支关； C、负责登记现金、银行存款日记帐，并作到日清日结； D、每日核对库存现金，定期核对银行存款帐项，保证货币资金的安全与完整； E、定期编制出纳报告单，反映货币资金收支情况； 计划经营部经理岗位职责： 1、根据公司总体目标和阶段性目标，制定本部门目标、计划、措施，保证计划落实。 2、协调开发前期相关管理部门，协调公司内部各部门间工作关系，保证项目开发过程顺利进行。 3、对项目进展实施有效监控管理，组织对项目进展进行调研、论证及有关手续办理，并与相关单 位谈判签约，确保公司投资权益。 4、组织有关人员分析技术措施及各类房地产信息，提出可行性报告，为公司总体目标实现提供决 策建议。 5、处理公司交于的其它事宜。 报建员岗位职责： 8、负责协调房地产开发前期主管部门，完善各种具体手续，保证开发计划顺利实施。 9、负责协调与市政府有关部门关系，确保市政配套设施符合公司开发项目的需要，组织有关部门 完成市政配套设计，完善小区的各种市政配套设施。 10、完善房屋入住所需的各种手续，证件等。 11、参与各有关单位及部门经济合同的谈判，并及时整理已完成的合同。 12、处理公司交于的其它事宜。 工程师岗位职责： 1、负责协调与公司内部各部门间信息交流，确保各部门之间信息联系通畅。 2、负责组织有关部门对外单位提供的技术成果、方案进行论证、研究，监督设计文件的质量，提 供可行性方案。 3、负责协助有关部门进行招投标工作。 4、整理有关的技术资料、档案。 5、处理总公司交于的其它事宜。 造价工程师岗位职责： 一、熟悉省、市各有关预决算定额、估价表及收费标准，熟悉全套施工图纸。 二、随时掌握国家和地方政策性调价文件及建筑材料价格的变动情况,并随时向上级领导汇报. 三、案分部分项工程计算出工程量,并按基础、结构、装饰和设备定额等内容分层非常次汇总其工 程量和资金需用量. 四、参加发包工程标书、标底的编制,并对投标单位的投标价进行审核、评定。 五、参加各项目部发包工程的合同编制工作. 六、审查施工单位提交的工程预算,按月审核施工单位铁提交的工程量,并提交当月工程进度款拨 付计划。 七、配合施工单位提交的年度、季度、月度用款计划,并报告有关领导。 八、都资金发生变化的设计变更通知单,技术核定单及时测算出增减成本,并按月将增减金额上报 有关领导。 九、编制、审核工程决算，并保有关领导审批。 十、根据要求编制年度、季度、月度统计报表。 十一、制定各单位工程款拨付台账，并按月上报有关领导。 十二、完成上级领导交班的其它事宜。 设备、电气、市政技术负责人： 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关设备方面的质量 及工种间的协调、配合。对工程的采暖、制冷、给水、排水及中水系统等方案提出主导性意见。 力争在节能、节水措施上做出成绩。解决设备施工中的问题，保证设备施工顺利进行，做好设备 工程的竣工验收及文件归档。 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关电气方面的质量 及工种间的协调配合。对工程的强电、弱电系统方案提出主导性意见，解决电气施工中的问题。 力争在小区智能化，网络化等先进技术上有所突破。做好电气工程的竣工验收及文件归档。 对小区的管网规划、环境、道路、排水、绿化等提出主导性意见,并做好有关文件的设计委托,解 决小区市政工程施工中的问题。保证施工顺利进行。搞好市政工程等的竣工验收及文件归档。 工程技术归档管理岗位职责 1、《档案法》要求，将前期可行性报告、国土局用地许可证、国有土地有偿使用合同、原状地形 图、规划红线图及其它相关文件整理。 2、将工程的初始规划方案、规划局初审意见，详细规划方案及其它相关文件整理归档。 3、将工程的方案设计图、初步设计图、扩大初步设计图、施工图、施工图抗震审核单及其它有关 文件整理归档。 4、将城建主管部门批复项目立项报告、规划许可证、建设许可证、施工许可证及其它有关文件整 理归档。 5、将项目报建表、招标文件、标底、投标书、中标通知书及其它有关文件整理归档。 6、将施工过程中的图纸会审记录、会议纪要、设计变更通知单、工程技术核定单、质量事故处理 通知单、隐蔽工程验收记录、管道清洗、试压、试水记录、电阻测试记录、设备调试、试运行记 录、建筑材料及设备的出厂合格证、材质证明、复检报告、使用说明等技术资料整理归档。 7、将地质勘测报告、装基验收报告、基础工程、总体工程验收报告、水电检测记录、工程竣工验 收单及其它相关文件整理归档。 8、负责有关文件、联系单、变更单、图纸等的复制、文件工作；做好会议记录，编写会议纪要、 负责电话记录、文件传真等内务工作。 9、编写《每月工程大事纪要》，将工程进展、工程质量、存在和需要解决的问题及时给有关领导 和部门。 10、完成领导交办的其它事宜 经营合约部主要职责 精心整理 负责公司经营投标工作及工程成本的控制和经济合同的跟踪，负责指导监督各分公司经营管理与 合同的管理，对整个公司及其下属各分公司涉及经济的行为利用预算、合同等手段进行控制，包 括项目的预结算、核定工程进度款；并对整个公司合同制定、审核、组织评审，负责中标工程施 工合同的签订、备案、合同交底、合同履约管理工作，公司外派人员合同管理工作的指导与考核， 协助各分公司做好项目所在地分公司的注册（或单项备案），参与合同纠纷的协商、仲裁、起诉 等活动。具体职责如下： 1、招投标管理与市场管理 （1）、分析、考察项目招标信息的真实性，筛选合适项目进行投标前经营活动。 （2）分析招标文件，针对业绩要求，选派拟定合适项目管理班子参与资格预审，审核分公司编制 的资格预审文件。 （3）建立健全投标管理各种台帐，报名项目经理台帐、法人授权委托书台帐、项目封标管理台帐、 项目开标信息台帐等。 （4）了解外地设立分公司流程，熟悉当地建设主管部门备案程序，指导、协助外地分公司完成注 册手续。 2、预结算管理 (1)认真贯彻、执行上级的各项政策、法规及现行的定额和有关规定，对工作要尽职尽责。 (2)根据施工图纸及招标文件的要求，组织编制工程概(预)算，分析材料用量及三材指标量。 (3)组织投标工作，负责组织标书编制工作，熟悉网上投标流程。 (4)负责审核项目部提交的工程竣工决算报告，详细审核/复核分包方提出的竣工决算及项目部的 核定意见。且提出具体的书面调整要求。 (5)与合同执行部门共同审核合同付款。 (6)负责对定额及有关文件和管理。 (7)总结交流预结算管理工作经验，研究有关提高预结算编制 7)总结交流预结算管理工作经验， 研究有关提高预结算编制水平和经营管理的措施和方法，组织本系统的业务培训、业务学习和业 务评比工作。 3、合同管理 (1)执行公司合同管理办法，负责工程合同的商务条款起草、修订，起草公司内部承包合同。 (2)负责中标工程施工合同的签订、评审、备案、合同交底、合同履约管理工作，及其它有关合同 的管理工作。 (3)建立健全各种台帐：合同台帐、在施工程台帐等（需电子版和手工帐两套）。及时登记，字迹 清晰、数字准确。 (4)制定、完善本公司的合同管理的规定，提高合同管理水平。 (5)具体负责检查、督导的合同履行。 (6)负责分包项目的经济合同的审核及结算管理工作。 一、综合管理部经理： 1、负责集团内各部门、分公司、相关单位重大事宜的协调和沟通，起到桥梁纽带作用； 2、严格执行公司各项规章制度及法律、法规，定期组织相关人员的政治、业务等方面的交流和学 习活动； 3、员工的形为规范管理； 4、公司的发展规划提出建议； 5、公司股权的收购、兼并； 6、重大纠纷的处理和协调； 7、印章的管理及清查及收回； 8、抓好总部机关的劳动纪律和各部门工作计划及管理工作，周六组织召开总部机关的工作协调会， 解决部门相互间的沟通和协调； 9、制订本部门的工作计划，合理安排本部门员工的工作内容及监督检查； 10、负责公司的征地和基建工作； 11、负责党群工作； 12、办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 13、做好公司资质申报工作和公司贯标工作。 二、行政专员： 1、负责做好行政事务性工作，包括治安、保卫、消防、房管、工会、计生、卫生、食堂等管理工 作； 2、除大型固定资产外的设备和资产的管理及公司办公用品（包括电脑、文件柜、重要物吕等）的 管理建立档案；? 3、发放，搞好员工福利 4、负责董事会、经理办公会、总部周六例会的记要和准备工作，做好相关会务和来人来访接待及 处理工作； 5、协助做好办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 6、各分公司设立的备案人员档案登记管理。 7、协助做好内、外勤事务（包括电话、电费的收交）工作； 8、公司网、水、电、有线电视、电话的缴费等工作； 三、印章、证件管理员： 1、负责公司用印工作； 2、公司资质及职称证件的管理及借发工作； 3、负责做好总部的办公用品的申请、购置、保管及安排做好文印管理及收费工作包括电脑、耗材、 纸张的收费登记； 4、做好公司营业执照的管理及年检、分公司营业执照及证件的管理和备案登记工作； 5、资质年检工作。 四、档案管理员： 1、负责相关文件的收发，处理公文、函件的收发、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工 作； 2、公司的考勤、员工的公出工作及公出、出车、假单的制作； 3、档案室管理，负责工程资料、人事资料、财务凭证、党群等各类文件档案的收集、立卷、归档、 保管、借阅。 4、协助做好行政管理工作 五、网络中心管理员： 1、公司网站的刷新制作、信息平台、网络管理； 2、电脑维护、配备、管理及公司手续套餐管理工作； 3、复印机的维护； 4、清查各分公司电脑及办公用品完好及统计工作； 5、协助做好公司资质申报工作；? 六、炊事员：田正祥 1、负责公司总部职工食堂工作； 2、负责南湖宿舍的安全和卫生工作。 七、驾驶员：付治泰 1、负责公司总部的用车； 精心整理 2、车辆的保养、年检和维护； 3、协助做好行政管理工作。
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名企规章制度-华为基本法（品质资料）
华为基本法 第一章 公司的宗旨 一、核心价值观 （追求） 第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使 我们成为世界级领先企业。 为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递， 使内部机制永远处于激活状态。 （员工） 第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有 功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 （技术） 第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基 础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。 （精神） 第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与 团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。 （利益） 第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力 机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。 （文化） 第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可 以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的， 物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。 这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。 （社会责任） 第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣 昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。 二、基本目标 （质量） 第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客 日益增长的需要。 质量是我们的自尊心。 （人力资本） 第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 （核心技术） 第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。 （利润） 第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而 不单纯追求利润的最大化。 三、公司的成长 （成长领域） 1 / 14 第十二条 我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综 合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的 大趋势，就能使我们避免大的风险。 只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时，才进入 市场广阔的相关新领域。 （成长的牵引） 第十三条 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机 会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促 进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。 （成长速度） 第十四条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长 速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资 源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。 （成长管理） 第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期 高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为 一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的 协调发展。 四、价值的分配 （价值创造） 第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 （知识资本化） 第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体 现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资 本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。 我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。 另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。 （价值分配形式） 第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖 金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分 配方式。 （价值分配原则） 第十九条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。 按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续 和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心 层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例 的增减应以公司的可持续发展为原则。 （价值分配的合理性） 第二十条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立 公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是 公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。 第二章 基本经营政策 一、经营重心 （经营方向） 2 / 14 第二十一条 我们中短期经营方向集中在通信产品的技术与质量上，重点突破、系统领先，摆脱在低 层次市场上角逐的被动局面，同时发展相关信息产品。公司优先选择资源共享的项目，产品或事业领域多 元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资金。 我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。选择大市场仍然是我们今后产业选择的基本原则。 但是，成功并不总是一位引导我们走向未来的可靠向导。我们要严格控制进入新的领域。 对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转 化为顾客需要的产品。 （经营模式） 第二十二条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先 优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的 超额利润。不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。我们将按 照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。 在设计中构建技术、质量、成本和服务优势，是我们竞争力的基础。日本产品的低成本，德国产品的 稳定性，美国产品的先进性，是我们赶超的基准。 （资源配置） 第二十三条 我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手 的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。 在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关键 资源的分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现 分派给他们的任务。 （战略联盟） 第二十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多种外部合作 形式。 （服务网络） 第二十五条 华为向顾客提供产品的终生服务承诺。 我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就是我们生存与 发展的最根本的利益所在。 我们要以服务来定队伍建设的宗旨，以顾客满意度作为衡量一切工作的准绳。 二、研究与开发 （研究开发政策） 第二十六条 顾客价值观的演变趋势引导着我们的产品方向。 我们的产品开发遵循在自主开发的基础上广泛开放合作的原则。在选择研究开发项目时，敢于打破常 规，走别人没有走过的路。我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争 性的理性选择程序，确保开发过程的成功。 我们保证按销售额的 10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。 （研究开发系统） 第二十七条 我们要建立互相平行、符合大公司战略的三大研究系统，即产品发展战略规划研究系统， 产品研究开发系统，以及产品中间试验系统。随着公司的发展，我们还会在国内外具有人才和资源优势的 地区，建立分支研究机构。 在相关的基础技术领域中，不断地按“窄频带、高振幅”的要求，培养一批基础技术尖子。在产品开 发方面，培养一批跨领域的系统集成带头人。把基础技术研究作为研究开发人员循环流程的一个环节。 没有基础技术研究的深度，就没有系统集成的高水准；没有市场和系统集成的牵引，基础技术研究就 会偏离正确的方向。 （中间试验） 第二十八条 我们十分重视新产品、新器件和新工艺的品质论证及测试方法研究。要建立一个装备精 良、测试手段先进、由众多“宽频带、高振幅”的优秀工程专家组成的产品中间试验中心。为了使我们中 间试验的人才和装备水平居世界领先地位，我们在全世界只建立一个这样的大型中心。要经过集中的严格 3 / 14 筛选过滤新产品和新器件，通过不断的品质论证提高产品的可靠性，持续不断地进行容差设计试验和改进 工艺降低产品成本，加快技术开发成果的商品化进程。 三、市场营销 （市场地位） 第二十九条 华为的市场定位是业界最佳设备供应商。 市场地位是市场营销的核心目标。我们不满足于总体销售额的增长，我们必须清楚公司的每一种主导 产品的市场份额是多大，应该达到多大。特别是新产品、新兴市场的市场份额和销售份额更为重要。品牌、 营销网络、服务和市场份额是支撑市场地位的关键要素。 （市场拓展） 第三十条 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场营销的重点。我们既要抓住新兴产 品市场的快速渗透和扩展，也要奋力推进成熟产品在传统市场与新兴市场上的扩张，形成绝对优势的市场 地位。 作为网络设备供应商，市场战略的要点是获取竞争优势，控制市场主导权的关键。市场拓展是公司的 一种整体运作，我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，不断提高公司整体响应能力。 （营销网络） 第三十一条 营销系统的构架是按对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网 络。 （营销队伍建设） 第三十二条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的销售工程师与营销管理者队伍，重视发现 和培养战略营销管理人才和国际营销人才。 我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。 （资源共享） 第三十三条 市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销队伍必须得 到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。因此 营销部门必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配置与共享。 四、生产方式 （生产战略） 第三十四条 我们的生产战略是在超大规模销售的基础上建立敏捷生产体系。因地制宜地采用世界上 先进的制造技术和管理方法，坚持永无止境的改进，不断提高质量，降低成本，缩短交货期和增强制造柔 性，使公司的制造水平和生产管理水平达到世界级大公司的基准。 （生产布局） 第三十五条 顺应公司事业领域多元化和经营地域国际化的趋势，我们将按照规模经济原则、比较成 本原则和贴近顾客原则，集中制造关键基础部件和分散组装最终产品，在全国和世界范围内合理规划生产 布局，优化供应链。 五、理财与投资 （筹资战略） 第三十六条 我们努力使筹资方式多样化，继续稳健地推行负债经营。开辟资金来源，控制资金成本， 加快资金周转，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。 （投资战略） 第三十七条 我们中短期的投资战略仍坚持产品投资为主，以期最大限度地集中资源，迅速增强公司 的技术实力、市场地位和管理能力。我们在制定重大投资决策时，不一定追逐今天的高利润项目，同时要 关注有巨大潜力的新兴市场和新产品的成长机会。我们不从事任何分散公司资源和高层管理精力的非相关 多元化经营。 （资本经营） 4 / 14 第三十八条 我们在产品领域经营成功的基础上探索资本经营，利用产权机制更大规模地调动资源。 实践表明，实现这种转变取决于我们的技术实力、营销实力、管理实力和时机。外延的扩张依赖于内涵的 做实，机会的捕捉取决于事先的准备。 资本知识化是加速资本经营良性循环的关键。我们在进行资本扩充时，重点要选择那些有技术、有市 场，以及与我们有互补性的战略伙伴，其次才是金融资本。 资本经营和外部扩张，应当有利于潜力的增长，有利于效益的增长，有利于公司组织和文化的统一性。 公司的上市应当有利于巩固我们已经形成的价值分配制度的基础。 第三章 基本组织政策 一、基本原则 （组织建立的方针） 第三十九条 华为组织的建立和健全，必须： 1、有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。 2、有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。 3、有利于提高协作的效率，降低管理成本。 4、有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。 5、有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。 （组织结构的建立原则） 第四十条 华为将始终是一个整体。这要求我们在任何涉及华为标识的合作形式中保持控制权。 战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业生长点，应当在组 织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。 组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。组织结构在一定时期内的相对稳定， 是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。 （职务的设立原则） 第四十一条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标所必须从事的 一项经常性工作为基础。职务的范围应设计得足够大，以强化责任、减少协调和提高任职的挑战性与成就 感。 设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格应作 出明确规定。 (管理者的职责） 第四十二条 管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使公司富有前途，工作富 有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。 （组织的扩张） 第四十三条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。组织的扩张要抓住机遇，而我们能否抓 住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能力。当依靠组织的扩张不能 有效地提高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。 二、组织结构 （基本组织结构） 第四十四条 公司的基本组织结构将是一种二维结构：按战略性事业划分的事业部和按地区划分的地 区公司。事业部在公司规定的经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职责；地区公司在公司规定 的区域市场内有效利用公司的资源开展经营。事业部和地区公司均为利润中心，承担实际利润责任。 （主体结构） 第四十五条 职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。对于以提高效率和加强控制为主要目标的 业务活动领域，一般也应按此原则划分部门。 5 / 14 公司的管理资源、研究资源、中试资源、认证资源、生产管理资源、市场资源、财政资源、人力资源 和信息资源……是公司的公共资源。为了提高公共资源的效率，必须进行审计。按职能专业化原则组织相 应的部门，形成公司组织结构的主体。 （事业部） 第四十六条 对象专业化原则是建立新事业部门的基本原则。 事业部的划分原则可以是以下两种原则之一，即产品领域原则和工艺过程原则。按产品领域原则建立 的事业部是扩张型事业部，按工艺过程原则建立的事业部是服务型事业部。 扩张型事业部是利润中心，实行集中政策，分权经营。应在控制有效的原则下，使之具备开展独立经 营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。 对于具有相对独立的市场，经营已达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的 产品或业务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。 （地区公司） 第四十七条 地区公司是按地区划分的、全资或由总公司控股的、具有法人资格的子公司。地区公司 在规定的区域市场和事业领域内，充分运用公司分派的资源和尽量调动公司的公共资源寻求发展，对利润 承担全部责任。在地区公司负责的区域市场中，总公司及各事业部不与之进行相同事业的竞争。各事业部 如有拓展业务的需要，可采取会同或支持地区公司的方式进行。 （矩阵结构的演进） 第四十八条 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就在组织 上形成了矩阵结构。 公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动 态演进过程。不打破原有的平衡，就不能抓住机会，快速发展；不建立新的平衡，就会给公司组织运作造 成长期的不确定性，削弱责任建立的基础。 为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的不确定性和提高组织的效率，我 们必须在以下几方面加强管理的力度： 1、建立有效的高层管理组织。 2、实行充分授权，加强监督。 3、加强计划的统一性和权威性。 4、完善考核体系。 5、培育团队精神。 （求助网络） 第四十九条 我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作方式，以激活整个组 织，最大限度地利用和共享资源。我们既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通，又要对逆 向和横向的求助系统作出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管 和员工，能够及时得到组织的支援，为组织目标作出与众不同的贡献。 （组织的层次） 第五十条 我们的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减少组织层次一方面要减少部 门的层次，另一方面要减少职位的层次。 三、高层管理组织 （高层管理组织） 第五十一条 高层管理组织的基本结构为三部分：公司执行委员会、高层管理委员会与公司职能部门。 公司的高层管理委员会有：战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会。 （高层管理职责） 第五十二条 公司执行委员会负责确定公司未来的使命、战略与目标，对公司重大问题进行决策，确 保公司可持续成长。 高层管理委员会是由资深人员组成的咨询机构。负责拟制战略规划和基本政策，审议预算和重大投资 项目，以及审核规划、基本政策和预算的执行结果。审议结果由总裁办公会议批准执行。 6 / 14 公司职能部门代表公司总裁对公司公共资源进行管理，对各事业部、子公司、业务部门进行指导和监 控。公司职能部门应归口设立，以尽量避免多头领导现象。 高层管理任务应以项目形式予以落实。高层管理项目完成后，形成具体工作和制度，并入某职能部门 的职责。 （决策制度） 第五十三条 我们遵循民主决策，权威管理的原则。 高层重大决策需经高层管理委员会充分讨论。决策的依据是公司的宗旨、目标和基本政策；决策的原 则是，从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。一经形成决 议，就要实行权威管理。 高层委员会集体决策以及部门首长负责制下的办公会议制度，是实行高层民主决策的重要措施。我们 的方针是，放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层执行，使责任落在实处。 各部门首长隶属于各个专业委员会，这些委员会议事而不管事，对形成的决议有监督权，以防止一长 制中的片面性。各部门首长的日常管理决策，应遵循部门首长办公会确定的原则，对决策后果承担个人责 任。各级首长办公会的讨论结果，以会议纪要的方式向上级呈报。报告上必须有三分之二以上的正式成员 签名，报告中要特别注明讨论过程中的不同意见。 公司总裁有最后的决策权，在行使这项权力时，要充分听取意见。 （高层管理者行为准则） 第五十四条 高层管理者应当做到： 1、保持强烈的进取精神和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。 2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。 3、倾听不同意见，团结一切可以团结的人。 4、加强政治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。 5、不断学习。 第四章 基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 （基本目的） 第五十五条 华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本 目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优 秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。 （基本准则） 第五十六条 华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、 公平和公开。 （公正） 第五十七条 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与 任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比 学历更重要的评价能力的公正标准。 （公平） 第五十八条 华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上， 展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供 的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。 我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。 （公开） 第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与 制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。我们从根本上否定 无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。 （人力资源管理体制） 7 / 14 第六十条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离 中国的实际。 （内部劳动力市场） 第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动 力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并 使人适合于职务，使职务适合于人。 （人力资源管理责任者） 第六十二条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理 者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员 才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 二、员工的义务和权利 （员工的义务） 第六十三条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。 每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对 自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方面，员工应遵守职责间的制约 关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。 员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为 公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须 对自己的行为及其后果承担责任。 员工必须保守公司的秘密。 （员工的权利） 第六十四条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。 员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说 明。 员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。 员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出， 不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。 员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。 三、考核与评价 （基本假设） 第六十五条 华为员工考评体系的建立依据下述假设： 1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。 2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。 4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。 （考评方式） 第六十六条 建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。 员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的 一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考 评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧 重。 在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通，以加强 相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。 员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。 8 / 14 四、人力资源管理的主要规范 （招聘与录用） 第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。 我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培 养与发展上，提供客观且对等的承诺。 我闪将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。 （解聘与辞退） 第六十八条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反 公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。 （报酬与待遇） 第六十九条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。 工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等 福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实 行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。 我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事 业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。 （自动降薪） 第七十条 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降 薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。 （晋升与降格） 第七十一条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。 与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据 客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目 标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡 循序渐进。 （职务轮换与专长培养） 第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没 有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的 政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱 一行的条件是要经受岗位考核的筛选。 （人力资源开发与培训） 第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱 产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。 为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。 第五章 基本控制政策 一、管理控制方针 （方针） 第七十四条 通过建立健全管理控制系统和必要的制度，确保公司战略、政策和文化的统一性。在此 基础上对各级主管充分授权，造成一种既有目标牵引和利益驱动，又有程序可依和制度保证的活跃、高效 和稳定的局面。 （目标） 第七十五条 公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是：建立健全预算控制体系、成本控制体系、 质量管理和保证体系、业务流程体系、审计监控体系、文档体系以及项目管理系统，对关系公司生存与发 展的重要领域，实行有效的控制，建立起大公司的规范运作模式。 （原则） 第七十六条 公司的管理控制遵循下述原则： 9 / 14 分层原则。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。 例外原则。凡具有重复性质的例常工作，都应制订出规则和程序，授权下级处理。上级主要控制例外 事件。 分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考 绩控制；对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。 成果导向原则。管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司整体利益最大化的要求 进行决策。 公司坚决主张强化管理控制。同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错误的；单纯奖 励节约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控制系统不完善的地方，在环境 和条件发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采取积极负责的行动。 经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生的失败不应受到指责。 （持续改进） 第七十七条 部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。 公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分 解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标。 绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。 绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。只要我们 持续地改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。 二、质量管理和质量保证体系 (质量形成） 第七十八条 优越的性能和可靠的质量是产品竞争力的关键。我们认为质量形成于产品寿命周期的全 过程，包括研究设计、中试、制造、分销、服务和使用的全过程。因此，必须使产品寿命周期全过程中影 响产品质量的各种因素，始终处于受控状态；必须实行全流程的、全员参加的全面质量管理，使公司有能 力持续提供符合质量标准和顾客满意的产品。 我们的质量方针是： 1、树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。 2、在产品设计中构建质量。 3、依合同规格生产。 4、使用合格供应商。 5、提供安全的工作环境。 6、质量系统符合 ISO－9001 的要求。 （质量目标） 第七十九条 我们的质量目标是： 1、技术上保持与世界潮流同步。 2、创造性地设计、生产具有最佳性能价格比的产品。 3、产品运行实现平均 2000 天无故障。 4、从最细微的地方做起，充分保证顾客各方面的要求得到满足。 5、准确无误的交货；完善的售后服务；细致的用户培训；真诚热情的订货与退货。 我们通过推行 ISO－9001，并定期通过国际认证复审，建立健全全公司的质量管理体系和质量保证体 系，使我们的质量管理和质量保证体系与国际接轨。 三、全面预算控制 （性质与任务） 第八十条 全面预算是公司年度全部经营活动的依据，是我们驾驭外部环境的不确定性，减少决策的 盲目性和随意性，提高公司整体绩效和管理水平的重要途径。 全面预算的主要任务是： 1、统筹协调各部门的目标和活动。 10 / 14 2、预计年度经营计划的财务效果和对现金流量的影响。 3、优化资源配置。 4、确定各责任中心的经营责任。 5、为控制各部门的费用支出和评价各部门的绩效提供依据。 公司设立多级预算控制体系。各责任中心的一切收支都应纳入预算。 （管理职责） 第八十一条 公司级预算和决算由财经管理委员会审议，由公司总裁批准。公司级预算由财务部负责 编制并监督实施和考核实施效果。各级预算的编制和修改必须按规定的程序进行。收入中心和利润中心预 算的编制，应按照有利于潜力和效益增长的原则合理确定各项支出水平；成本或费用中心的预算编制，应 当贯彻量入为出、厉行节约的方针。 公司以及事业部和子公司的财务部门，应定期向财经管理委员会提交预算执行情况的分析报告。根据 预算目标实现程度和预算实现偏离程度，考核财务部预算编制和预算控制效果。 四、成本控制 （控制重点） 第八十二条 成本是市场竞争的关键制胜因素。成本控制应当从产品价值链的角度，权衡投入产出的 综合效益，合理地确定控制策略。 应重点控制的主要成本驱动因素包括： 1、设计成本。 2、采购成本和外协成本。 3、质量成本，特别是因产品质量和工作质量问题引起的维护成本。 4、库存成本，特别是由于版本升级而造成的呆料和死料。 5、期间费用中的浪费。 （控制机制） 第八十三条 控制成本的前提是正确地核算产品和项目的成本与费用。应当根据公司经营活动的特点， 合理地分摊费用。 公司对产品成本实行目标成本控制，在产品的立项和设计中实行成本否决。目标成本的确定依据是产 品的竞争性市场价格。 必须把降低成本的绩效改进指标纳入各部门的绩效考核体系，与部门主管和员工的切身利益挂钩，建 立自觉降低成本的机制。 五、业务流程重整 （指导思想） 第八十四条 推行业务流程重整的目的是，更敏捷地响应顾客需求，扩大例行管理，减少例外管理， 提高效率，堵塞漏洞。 业务流程重整的基本思路是，将推行 ISO－9001 标准与业务流程重整和管理信息系统建设相结合，为 公司所有经营领域的关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准；围绕基本业务流程，理顺各种辅助业务 流程的关系；在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确定位，不断缩小审批数量，不断优化和缩 短流程，系统地改进公司的各项管理，并使管理体系具有可移植性。 （流程管理） 第八十五条 流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横向的例行管理， 是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使 流程规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，以下道工序为用户，确保流程运作的优质 高效。 建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的关键。顾客满意 度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心。 提高流程管理的程序化、自动化和信息集成化水平，不断适应市场变化和公司事业拓展的要求，对原 有业务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。 11 / 14 （管理信息系统） 第八十六条 管理信息系统是公司经营运作和管理控制的支持平台和工具，旨在提高流程运作和职能 控制的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持管理决策。 管理信息系统的建设，坚持采用先进成熟的技术和产品，以及坚持最小化自主系统开发的原则。 六、项目管理 （必然性） 第八十七条 公司的高速增长目标和高技术企业性质，决定了必须在新技术、新产品、新市场和新领 域等方面不断提出新的项目。而这些关系公司生存与发展的、具有一次性跨部门特征的项目，靠已有的职 能管理系统按例行的方式管理是难以完成的，必须实行跨部门的团队运作和项目管理。因此，项目管理应 与职能管理共同构成公司的基本管理方式。 （管理重点） 第八十八条 项目管理是对项目生命周期全过程的管理，是一项系统工程。项目管理应当参照国际先 进的管理模式，建立一整套规范的项目管理制度。项目管理进一步改进的重点是，完善项目的立项审批和 项目变更审批、预算控制、进度控制和文档建设。 对项目管理，实行日落法控制。控制项目数量以实现资源有效利用和提高组织整体运作系统。项目完 成验收后，按既定程序转入例行组织管理系统。 七、审计制度 （职能） 第八十九条 公司内部审计是对公司各部门、事业部和子公司经营活动的真实性、合法性、效益性及 各种内部控制制度的科学性和有效性进行审查、核实和评价的一种监控活动。 公司审计部门除了履行财务审计、项目审计、合同审计、离任审计……基本内部审计职能外，还要对 计划、关键业务流程及主要管理制度等关系公司目标的重要工作进行审计，把内部审计与业务管理的进步 结合起来。 （体系） 第九十条 公司实行以流程为核心的管理审计制度。在流程中设立若干监控与审计点，明确各级管理 干部的监控责任，实现自动审计。 我们坚持推行和不断完善计划、统计、审计既相互独立运作，又整体闭合循环的优化再生系统。这种 三角循环，贯穿每一个部门，每一个环节和每一件事。在这种众多的小循环基础上组成中循环，由足够多 的中循环组成大循环。公司只有管理流程闭合，才能形成管理的反馈制约机制，不断地自我优化与净化。 通过全公司审计人员的流动，促进审计方法的传播与审计水平的提高。形成更加开放、透明的审计系 统，为公司各项经营管理工作的有效进行提供服务和保障。 （权限） 第九十一条 公司审计机构的基本权限包括： 1、直接对总裁负责并报告工作，不受其他部门和个人的干涉。 2、具有履行审计职能的一切必要权限。 八、事业部的控制 （方针） 第九十二条 事业部管理方针是： 1、有利于潜力的增长。 2、有利于效益的增长。 3、有利于公司组织与文化的统一性。 （绩效考核） 第九十三条 事业部是利润中心，在公司规定的经营范围内自主经营，承担扩张责任、利润责任和资 产责任。 12 / 14 对事业部的考核指标主要为销售收入、销售收入增长率、市场份额和管理利润。考核销售指标的目的 是鼓励事业部扩张；考核管理利润的目的是兼顾扩张、效益和资产责任。公司将按照对各事业部的不同发 展要求，通过调节与事业部销售收入、销售收入增长率和管理利润各部分挂钩的利益分配系数，影响事业 部的经营行为。 事业部的全部利润由公司根据战略和目标统一分配。 （自主权） 第九十四条 我们的方针是，只要符合事业部控制的“三个有利于”原则，就对之实行充分的授权。 事业部总经理的自主权主要包括：预算内的支出决定权和所属经营资源支配权，以及在公司统一政策 指导下的经营决策权、人事决定权和利益分配权。 （控制与审计） 第九十五条 公司对事业部的控制与审计主要包括： 1、事业部的总经理、财务总监、人力资源总监、审计总监由公司任免。 2、依据经过批准的带来部预算对事业部的收支进行总量控制。 3、公司统一融资，事业部对资金实行有偿占用。 4、对现金实行集中管理，事业部对自身的现金流量平衡负责。 5、事业部定期向公司财经管理委员会提交财务绩效报告。 6、公司审计部对事业部履行审计职能。 （服务型事业部） 第九十六条 服务型事业部的职能是以低利方式提供内部服务，以促进整体扩张实力。内部运作实行 模拟市场机制。 （联利计酬） 第九十七条 事业部实行按虚拟利润联利计酬的报酬制度。在事业部的报酬政策上，公司遵循风险和 效益与报酬对等的原则。 九、危机管理 （危机意识） 第九十八条 高技术的刷新周期越来越短，所有高科技企业的前进路程充满了危机。华为公司由于成 功，公司组织内部蕴含的危机也越来越多，越来越深刻。我们应该看到，公司处于危机点时既面临危机又 面临机遇。危机管理的目标就是变危险为机遇，使企业越过陷阱进入新的成长阶段。 （预警与减灾） 第九十九条 公司应建立预警系统和快速反应机制，以敏感地预测和感知由竞争对手、客户、供应商 及政策法规等造成的外部环境的细微但重大的变化；处理公司高层领导不测事件和产品原因造成的影响公 司形象的重大突发事件。 第六章 接班人与基本法修改 （继承与发展） 第一百条 华为经年积累的管理方法和经验是公司的宝贵财富，必须继承和发展，这是各级主管的责 任。只有继承，才能发展；只有量变的积累，才会产生质变。承前启后，继往开来，是我们的事业兴旺发 达的基础。 （对接班人的要求） 第一百零一条 进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖， 成为公司各级职务的接班人。 高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导， 在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。 我们要制度化地防止第三代、第四代及以后的公司接班人腐化、自私和得过且过。当我们的高层领导 人中有人利用职权谋取私利时，就说明我们公司的干部选拔制度和管理出现了严重问题，如果只是就事论 事，而不从制度上寻找根源，那我们距离死亡就已经不远了。 （接班人的产生） 13 / 14 第一百零二条 华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。 公司高速成长中的挑战性机会，以及公司的民主决策制度和集体奋斗文化，为领袖人才的脱颖而出创 造了条件；各级委员会和各级部门首长办公会议，既是公司高层民主生活制度的具体形式，也是培养接班 人的温床。要在实践中培养人、选拔人和检验人。要警惕不会做事却会处世的人受到重用。 我们要坚定不移地向第一、二代创业者学习。学习他们在思想上的艰苦奋斗精神，勇于向未知领域探 索；学习他们的团队精神和坦荡的胸怀，坚持和不断完善我们公正合理的价值评价体系；学习他们强烈的 进取精神和责任意识，勇于以高目标要求和鞭策自己；学习他们实事求是的精神，既具有哲学、社会学和 历史学的眼界，又具有一丝不苟的工作态度。走向世界，实现我们的使命，是华为一代一代接班人矢志不 渝的任务。 （基本法的修订） 第一百零三条 每十年基本法进行一次修订。修订的过程贯彻从贤不从众的原则。 在管理者、技术骨干、业务骨干、基层干部中推选出 10%的员工，进行修改的论证，拟出清晰的提案。 然后从这 10%的员工中，再推选 20%的员工，与董事会、执行委员会一同审议修改部分的提案。并将 最终的提案公布，征求广大员工意见。 最后，由董事会、执行委员会、优秀员工组成三方等额的代表进行最终审批。 《基本法》是公司宏观管理的指导原则，是处理公司发展中重大关系的对立统一的度。其目的之一是 培养领袖。高、中级干部必须认真学习《基本法》，领会其精神实质，掌握其思想方法。 14 / 14
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2、离职交接管理-工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)
解除劳动关系协议书 甲方： 乙方： 甲、乙双方依照《劳动合同法》、 《劳动法》及国家相关法律法规的规定，遵照平等自愿、 诚实信用、协商一致的原则，就甲乙双方主动协调离职而终止劳动合同并同时解除劳动合同 等有关事宜达成协议如下，并承诺双方共同遵守： 一、根据《劳动合同法》、 《劳动法》有关规定，就乙方劳动合同到期而终止劳动合同并同 时解除劳动关系，甲、乙双方对此协商一致，双方确认劳动关系于 年 月 日提前依法解 除。 二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方按照《劳动合同法》、 《劳动法》及相关国家法律 法规的相应规定，同意本人提出的辞职申请；在甲乙双方相互确认的情况下，甲方根据乙方 在本单位的 20 年 月份实际出勤情况支付乙方末次工资；同时乙方主动放弃向甲方再次 要求其他经济补偿金等其他所有相关的权利以及自愿放弃其他申诉请求；另外，因乙方在甲 方担任 工作岗位，涉及技术及相关商业机密，乙方有责任做好离职交接工作及保密 工作；如因乙方的交接工作失误或泄密而导致甲方受到任何形式的损失，甲方将保留追究乙 方相应责任的权利。自本协议生效之日起，甲乙双方就基于劳动关系产生的一切权利义务即 行终止，双方再无任何纠葛。 三、本协议即双方签字之日起生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等的法 律效力。 四、双方确认：本协议是双方共同协议的结果，其内容是双方真实意思的表示，协议生 效，双方共同遵守。 甲 方： 乙 方： 甲方委托代理人： 身份证号码： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
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劳动法规与案例集-劳动合规实务处理
新经济下 大湾区劳动合规实务处理 联合主办： 深圳市律师协会劳动法律专业委员会 组织单位： 律簇青年法律人成长平台 2022年3月12日 主讲人 ● 浙江天册（深圳）律师事务所权益合伙人 ● 深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员 ● 广东省法学会社会法学研究会理事 ● 深圳市律师协会劳动法专业委副主任 ● 深圳前海合作区人民法院律师调解员 Contents ● 2017年深圳市劳动人事争议仲裁委“优秀仲裁员” ● 律师、国家一级人力资源管理师、劳动及商事仲裁员 ● 执业17年，处理劳动争议案件超过2000余件，曾荣获“优 秀委员”“专业律师”“十佳律师”“优秀仲裁员”“纪念深圳改革 开放40周年优秀公益律师”等荣誉。 主讲内容 第一类 涉疫员工关系处理 涉疫一般工资支付 涉疫隔离工资支付 涉疫工作制度管理 涉疫休息休假安排 涉疫劳动合同履行及解除 涉疫工伤待遇及医疗期 涉疫劳资争议解决 第二类 规章制度的制定及法律风险 防范 ● 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？法律规定是什么？ ● 3、公交行业、快递行业、酒店行业的员工能否主张加班费？ ● 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ ● 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ ● 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？ ● 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ ● 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？ ● 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ ● 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工作补助和奖金，是 否要征收个人所得税？ ● 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ ● 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？ ● 14、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ ● 15、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？ ● 16、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ ● 17、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求上班前在家隔离， 工资待遇如何？ ● 18、根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付 工资？ ● 19、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？ ● 20、因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？ 处理疫情下劳动争议要遵循的三个基本原则 第一，严格对标国家和省政府的政策文件精神； 第二，兼顾企业和劳动者权益保护的原则，对劳动者，强调要维持其基 本的生活、生存权，对用人单位，注重减轻因疫情造成的不良影响； 第三，引导劳动者与用人单位共商互谅、共克时艰。妥善处理劳资纠纷， 依法维护劳动者合法权益 ，切实维护社会稳定。 第一类 涉疫员工有 关系处理 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ • 答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动 者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同 法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染 风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可 能会认定违法。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新 型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅 明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应 当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 • 我的理解为：一、正常上班的，正常发工资；二、如果不上班的，按 停工、停产的工资支付相关规定执行，即第一个月发正常工作时间工 资，第二个月起发生活费。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因 造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合 同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者 提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工 资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因 造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日） 的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周 期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资； 用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的 百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解 除劳动关系为止。” • 与《广东省工资支付条例》第三十五条一致。 3、公交、快递、酒店等行业的员工正常出勤，能否另行主张加 班费？ • 答：不可以。 • 不因客观原因停工企业员工上班的，属于正常出勤，企业支付正常工 资。 • 如员工拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动 纪律，可作相应处分。 • 广东省人社厅对此也作了明确。 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ • 答：《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中关于“12.用人单位 因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费， 劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？”广东省高级人民 法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下： • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • 处理建议：可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不 应超过一个工资支付周期，广东省规定是最长不得超过30天。 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ • 答：有额外津贴。 • 《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工 作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待 排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本 采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助； 对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小 时以下的，按照半天计算。 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位上班，工资如何 支付？ • 答：参照北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间 维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时 返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假 期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的， 企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按 照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。” • 处理建议：1、可优先安排年休假，休假期间工资正常支付；2、如果 时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止 等；3、协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不 成的，按停工处理。 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ • 答：按停工处理，依法发放停工工资。 • “对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫 区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不 同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且 不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间 工资支付相关规定与劳动者协商……” • ——人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉 疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号） 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生 活费？ • 答：款项法律性质问题。 • 第一个月是工资，第二个月起是生活费。 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ 是否要征收个人所得税 • 答：不能。 • 根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位 发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物 （不包括现金），不计入工资、薪金收入，免征个人所得税” 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工 作补助和奖金，是否要征收个人所得税？ • 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对 参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员按照 政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府 规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。 第二类 涉疫隔离工资 支付 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ • 答：正常发放工资。1.《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发 生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间， 被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作 报酬。2.《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑 似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携 带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。3.《人社 部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关 系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类 传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接 触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工 资支付。 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ • 答：是否支付全额工资，不以感染为条件，而以是否隔离为条件。 • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以 及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的 企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全 额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发 放其工资？ • 答：应当正常发放。 • 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“对已经发生甲类传 染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离 人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 14、劳动者作为密接者被居家隔离，要不要发放工资？ • 答：按正常工作期间工资支付。 • 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，根据国家防疫要求，新型 冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由 所属企业按正常工作期间工资支付。 15、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ • 《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“本条例所称正常工作时 间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的 劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、 低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于 工资的其他费用。” • 笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的， 排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒 有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用” 以外，均属于“正常工作时间工资”。 16、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单 位如何支付其工资？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者 非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位 应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假 期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”双标准取高。 • 例：工资2360元/月，病伤工资为：1888元/月（2360*80%） • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工 因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个 月；……二十年以上的为二十四个月。” 17、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ • 答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇， 如协商不成的，按正常工作时间工资支付。 18、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求 在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？ • 答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商 不成的，按事假处理较为合适。 • 根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了 一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部 函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。 19、员工去过中高风险地区，自我居家隔离，工资待遇如何？ • 答：观点有4：1、有认为应全额支付；2、有认为应按病假标准支付； 3、有认为应支付生活费；4、有人认为不用支付任何工资待遇。 • 无须支付的观点认为，可以参照不可抗力。通说认为，因不可抗力， 不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。这种 情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。 • 本人观点：应相互体谅，做好充分沟通，通过协商解决，通知员工上 班而员工拒绝的，可以不发工资。 20、劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工 资？ • 答：如员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要 求居家自行隔离，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，可 以双方协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付 工资。 • 法律依据： • 《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳 动期间，用人单位可以不支付工资。” 21、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，员工能否不同意且 要求补足工资？ • 答：案例：张某为某汽车公司客户俱乐部员工，汽车公司零部件生产、 汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求，客 户俱乐部暂时无法对外开放，俱乐部未能同步复工复产，张某所在客 户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。张某认为汽车公司恶意 以停工为由降低其工资待遇，遂申请仲裁支付克扣的工资。结果：驳 回。 • （人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】第1批典型案例）尽 管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，我们认为 用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为 惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？ • 答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】：“新冠肺炎疫 情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人 单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解 除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系 稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优 选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人 单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其 利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内 在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊 重和保障用人单位用工自主权的依据。” 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？如何操作才能降低法律风险？ • 答：（1）能够通过协商解决的尽可能协商解决； • （2）作出相应停工决定时，用人单位要有正当的理由，同时，停工 不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者， • （3）先就停工工资待遇与员工进行协商和沟通。发出停工通知时， 应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。 • （4）加强停工期间的劳动用工管理，包括何时报道一次，是否同意 劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，停工期间要遵守哪些人事 管理规定等。 23、因疫情影响拖欠工资，是否可以免除违法责任？ • 答：不可以。因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间 进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。 • 后果：最严重是追究刑事责任。最高院规定拒不支付1名劳动者3个月 以上的劳动报酬且数额在5000元至2万元以上的；或拒不支付10名以 上劳动者的劳动报酬且数额累计在3万元至10万元以上的，即构成拒 不支付劳动报酬罪。 • 行政处罚 • 员工维权：被迫辞退并支付经济补偿。 第三类 涉疫工作制度 管理 24、居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能 正常上班，企业是否要发放工资？ • 答：根据深圳市疫情防控指挥部通告，封控区域实行“区域封闭，足 不出户，上门服务”；管控区实行“人不出区，严禁聚集”；防范区 实行“强化社会面管理，严格限制人员聚集”。 • 实际上，部分管控区、防范区实际实施的是“只进不出”的措施，故 导致上述区域的居民进入后，不得离开相应的区域，导致无法到单位 上班。 • 上述情形均属于“非因员工原因造成用人单位停工、停产”的情形， 应当按停工处理，并由用人单位依法支付工资及生活费。 25、用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗？ • 答：如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑，不可以。 26、写字楼因疫情影响被划入封控区，可否安排员工在家远程工 作？ • 答：可以的。 • 劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身 依附性，用人单位有用工自主权和经营管理权，劳动者应服从用工管 理。否则用人单位有权对其进行处罚。 27、员工拒绝远程办公，用人单位是否可以不支付劳动报酬、 甚至解除劳动合同？ • 答：可以的。遵守用人单位依法制定的规章制度，守成劳动任务，是劳动 者的法定义务。法律规定劳动报酬按劳分配，员工不提供工作，用人单位 可以不支付劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度 为由解除劳动合同。 • 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 • ——《中华人民共和国劳动法》 • 第九条 劳动者应当依法履行下列义务（一）勤勉工作，完成劳动任务； （二）遵守用人单位依法制定的规章制度；…… • ——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 28、可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产 处理？ • 答：可以的。 • 属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公 平合理原则，不具有侮辱性、惩罚性，无差距，确定工资发放标准。 29、封控区、管控区、防范区解除后，员工拒绝 返岗上班，企业可否对员工作违纪处理？ 30、员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？ • 答：如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。 • 劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动 之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有 除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府解除有 关防控措施之后，员工应服从出差及工作的安排。 31、员工以担心染病为由拒绝上班，如何处理？ • 答：企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。 如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通 过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义 务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。 • 如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服 从工作安排或旷工处理。 32、员工确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？ • 答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不 予安排其上班，并安排其休病假。 • 第十六条第二款 传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治 愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫 生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。 • ——《中华人民共和国传染病防治法》 第四类 涉疫休 息休假安排 33、因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？ • 答：不违法。 • 《劳动法》第四十二条的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不 受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其 他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二） 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。 34、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：可以安排休年休假，但是要有协商的动作，并有协商记录。 人社部和最高院【人社部函〔2020〕62号】认为：《职工带薪年休假 条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑 职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办 法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工 本人意愿，统筹安排年休假。”人社部发〔2020〕8号规定：“对不具 备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福 利假等各类假”。用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者 协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳 动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。 35、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：人社部和最高院认为：“8号文件明确引导企业与劳动者优先使 用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经 营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先 使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协 商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政 策规定，积极接受用人单位安排。” • 风险：不走协商流程，可能导致年休假无效的风险。 36、新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休 假日、休息日能否计入年休假的假期？ • 答：不能。 • 法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 37、疫情防控期间安排员工休年休假，工资如何计算？ • 答：按正常工作时间工资计发。 • 第四条 正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位 提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资， 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助 以及按照规定不属于工资的其他费用。 • ——《深圳市员工工资支付条例》 38、可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息？ • 答：不可以。 • 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫 的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 • ——《中华人民共和国劳动合同法》 39、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在 家休养的，用人单位如何处理？ • 答：员工提供病休证明，根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工 可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。 • 如不能提供病假证明，可要求限期补交，仍不能补交的，可以按无薪 事假或者旷工处理。 • 建议公司完善相关的病休流程，并经员工签名确认。 40、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明， 但继续在家休养的，用人单位如何处理？ • 答： • 可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动 关系。如果员工具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，公司可 以依据合法有效的规章制度进行处理，包括予以辞退。 41、疫情管控停工天数，与三期女职工产假天数重叠，发生冲突， 三期天数如何计算？ • 答：对三期女职工的产假应当优先计算。 • 国家级：98天 • 广东省及产假：+80天 • 特殊情况：+15天难产+多生育1个婴儿产假15天。 • 流产假期：未满4个月流产的，享受15天产假； • 怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第五类 涉疫劳动合同 履行及解除 42、用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞 职的正当理由？ • 答：未超30天，不可以。 • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • ——《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号） 43、被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解 除劳动合同吗？ • 答：不可以。 • 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。 • ——《中华人民共和国劳动法》 44、企业如发现员工确诊染病，能否解除劳动合同？ • 答：一般不能。符合《劳动合同法》第三十九条情形，可以解除。 • 如果企业如发现员工染病，此时员工属于医疗期内的员工，《劳动合 同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（三）患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。 • 需要注意的是，并非绝对不能辞退。 • 要有制度依据和事实证据。 45、劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到 期为由终止劳动合同吗？该如何处理？ • 答：不可以，劳动合同自动延续。 • “对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离 治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措 施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的， 分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府 采取的紧急措施结束。” • 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号) 46、如果员工拒绝接受核酸检测，单位是否可以处分、解除劳动 合同？ • 答：如员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》 第三十九条第六项规定，解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 如虽未被依法追究刑事责任，但在工作场所妨碍防疫工作，严重违反 用人单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九 条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 用人单位没有规章制度明确规定，用人单位也可以依据《劳动法》第 二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 • 如员工是在工作场所外妨碍防疫的违法行为，但不构成犯罪的，建议 警告为主，如解除劳动合同，构成违法解除。 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：第23条 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以 继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位 另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴 定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位， 解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退 休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并 按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 • 原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干 问题的意见》的通知 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：依法解除劳动合同，N+1补偿。 • 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 48、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位可否要求员工 提供体检证明或者康复证明？ • 答：可以的。 • 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第九条 国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作。 ——《中华人民共和国传染病防治法》 49、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应 聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后，应当依据《传染病防治 法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措 施，避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘，并入职成功，用人 单位发现后可以以此为由辞退员工，且不予支付任何经济补偿或者赔 偿金，但是劳动者提供正常劳动的，应当结算相应的劳动报酬。 • 属于采取欺诈手段建立劳动关系，可认定为无效。 50、员工疑似或确诊新冠期间，用人单位能否解除劳动合同？ • 答：不能。 • 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四 十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工 负伤，在规定的医疗期内的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第34条 除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、 产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳 动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期 期满为止。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 51、用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解 除劳动合同，解除劳动合同？ • 答：不行。没有法律依据。 52、对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，用人单位是否 绝对不可以解除劳动合同？ • 答：不是。 • 《劳动合同法》只是明确了医疗期内用人单位不能进行非过错性解除 和经济性裁员，并没有规定用人单位不可以进行过错性解除（第39条） 和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，用人单位可以 其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除 其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成 一致的前提下协商解除其劳动合同。 53、在员工疑似或确诊新冠感染后，故意隐瞒病情返岗工作，造 成严重后果的，用人单位能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 在员工疑似或确诊新冠感染后，员工应当依据《传染病防治法》及相 关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免 疫情扩大。不论员工出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为 本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言，其 行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以员工严 重违反规章制度为由，予以辞退且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。 54、疫情情况下，劳动关系的中止如何处理？ • 答：劳动关系中止的方式，法律上并无明确规定。 • 《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合 同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌 违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履 行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动 关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止 缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工 作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履 行。 第六类 涉疫工伤待 遇及医疗期 55、医护人员因工作原因感染，是否属于工伤？ • 答：属于工伤。 • 《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职 责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》 （人社部函〔2020〕11 号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救 治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒 肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工 伤保险待遇。” 56、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关人员因 履职感染病毒，工资待遇如何支付？ • 答：按工伤待遇处理。停工留薪期工资正常发放。 • 第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接 受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位 按月支付。 ——《工伤保险条例》 57、用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺 炎，是否认定为工伤？ • 答：视同工伤。 • 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作 时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……（五）因工外 出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 ——《工伤保险条例》 • 第十条 职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位 指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。 ——《广东省工伤保险条例》 58、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工 伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？ • 答：已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基 金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位 按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以 补助。 • ——人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工 作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的 通知》 • 简言之，参加工伤保险，由社会基金和用人单位依法定标准支付；没 有参加工伤保险，由用人单位全部承担。 59、员工作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？ • 答：视同工伤。 • 《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工 伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤 害的。” 60、新型冠状病毒肺炎疫情下，对于工伤认定工作有哪些政策性 意见？ • 答： • 对于参与新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关 工作人员因履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的，参照《广东省 工伤保险条例》第九条第一项规定认定为工伤。因新型冠状病毒感染 的肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的， 用人单位申请工伤认定时 限予以适当延长。 • ——全面落实《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及 相关工作人员有关保障问题的通知》要求 61、劳动者如从事新型冠状病毒防治工作，可否要求申领卫生防 疫津贴？ • 答：可以的。 • 第三十三条 凡在生产、工作中接触传染病病原体的工作人员，可以 按照国家有关规定申领卫生防疫津贴。 ——《传染病防治法实施办法》 62、如果不幸感染，可以获得多长时间的医疗期？ • 答：最长24个月。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的 医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个 月；二十年以上的为二十四个月。 ——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 62、如果不幸感染，可以获得政府什么补助？？ • 答：深圳工会会员如有确诊新冠肺炎，在今年内，可向深圳工会提出 申请，审核通过后可领取5000元/人的关爱帮扶金。市总工会也将 “新冠肺炎”纳入深圳市在职职工重大疾病互助保障计划，职工最高 可申领互助金2.5万元。 • 内容来源：深圳发布（深圳市疫情防控新闻发布会） • 发布时间？2022年3月9日 • 原标题：《因疫情在家没法上班工资怎么算？确诊新冠肺炎有什么补 助？发布会回应》 第七类 涉疫劳资争议解决 63、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 答：时效中止。 • 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时 效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。……因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在 本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。” • 新型冠状病毒疫情可以作为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定 的“不可抗力或者有其他正当理由”。 64、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响 造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的， 可相应顺延审理期限。 第二类 规章制度的 制定及法律风险防 范 1、什么是劳动规章制度？ • 规章制度或劳动规章制度，又称用人单位内部劳动规则，有的国家或 者地区称为雇佣规则、劳工规则、工作规则、从业规则， • 是指用人单位依照法律规定的程序制定的，只有在保障有效组织劳动、 维护劳动和经营活动秩序，在用人单位内部对用人单位和劳动者均具 有约束力的规章制度和规范性文件的总称。 2、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【类型】 1、履约类：严格履行劳动合同及违约应承担的责任 、保密、竞业限制。 2、考勤类：按规定时间 、地点到达工作岗位，按要求请休事假 、病假、 年休假、探亲假等，相应的旷工、迟到、早退。 3、工作类：根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任 务，相应的消极怠工。 4、安全类：严格遵守技术操作规程和安全卫生规程、安全事故 5、行为准则类：爱护单位财产和物品，冲撞领导、盗窃、卖淫、犯罪 6、财务类：虚假报账、成立小金库、职务侵占、虚假报销 7、奖惩规则：不同的情形，不同的奖惩细则 3、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【范围】 “劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等”。 4、用人单位的规章制度成为我国劳动法非正式渊源的依据？ • 答： • 第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者 公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。 ——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》（2021年1月1日起施行） 5、【案例】因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析 【法院观点】 一审法院认为，平度市燃料总公司解除与巩岷山之间的劳动合同违法，理 由如下：一、平度市燃料总公司未能举证证明其解除劳动合同所依据的公 司规章制度制定程序合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规 定，……。根据该条规定，只有依据民主、正当的程序制定的规章制度 ， 方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。但在一审 法院作出判决前，平度市燃料总公司未能提交证据证明其公司规章制度制 定程序合法，应承担举证不能的不利后果。二、平度市燃料总公司未将单 方解除与巩岷山劳动合同的事宜，事先将理由通知工会，并取得工会的同 意 。综 上，平 度市 燃料总 公司 于 202 1 年 9月 15日 单方 解除与 巩岷 山之 间 的劳动合同违法。 （2021）鲁02民终14650号） 6、企业自查规章制度法律风险的基本方法有哪些？ 一：合法性审核，即对规章制度设定的管理权限、管理内容、管理手 段等是否符合相关法律规定进行审核； 二：规范性审核，即对规章制度的体例是否规范、表述是否清晰等进 行审核； 三：协调性审核，即对规章制度之间是否存在冲突、不一致等问题进 行审核。 7、规章制度程序合法性自查与补正方法 一：合法性方面的补正方法 二：规范性方面的补正方法 三：协调性方面的补正方法 8、企业劳动规章制度的程序性要求有哪些？ 答：”应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实 施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 协商予以修改完善”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” ——《中华人民共和国劳动合同法》第四条 9、劳动规章制度在解除合同中的作用有哪些？ 10、劳动规章制度不履行民主程序的后果有哪些？ 11、劳动规章制度违反法律法规的后果有哪些？ • 答： • 1、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的”，劳动者可被迫辞职，并主张经济补偿金。 • 2、“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规 规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。” 12、对劳动规章制度的司法审查标准有哪些？ 1、在授权用人单位制定规章制度，法律是相当宽容的，只要不违反 强制性规定，即为有效。 用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解 除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？” 解答意见为：“该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合 法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者 请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。” 浙江省高院、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若 干问题的解答(四)》 13、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 14、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 15、公司规定：员工在购物时若出现上述规定购买商品范围或 违反上述购买行为规范的即视为不诚实行为，将受到相应的纪律 处分，最高可导致解聘。是否有效？ 上诉人规章制度中，对于劳动者违反规章制度的后果存在不一致的规 定，同样的违反规章制度行为既存在根据程度予以分别处理或处分直 至严重者可解除劳动合同的规定，也存在直接视为严重违反规章制度 可解除劳动合同的规定。用人单位规章制度自行作出的严重违反规章 制度的规定，效力并不等同于《劳动合同法》第三十九条关于严重违 反用人单位规章制度的规定。上诉人认定被上诉人承认的违反员工购 物规定的行为和占用工作时间服药的事实，即属于严重违反规章制度 而直接解除劳动合同，而不是根据违反规章制度情形分别予以处分直 至最严重者解除劳动合同，并非正当行使用人单位权利的行为。 16、规章制度“民主程序”的认定，司法实践的态度？ 17、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法？ 制定规章制度草案或征求意见稿→员工代表大会或全体员工讨论协商 →收集员工的意见和建议→回复员工的意见和建议→规章制度的修改 →员工代表大会或者全体员工会议表决通过→公示或者告知规章制度。 18、规章制度有哪8种公示方式与操作技巧？ 1、签名确认。 5、培训签收。 2、劳动合同附件。 6、考试告知。 3、公告栏公示。 7、上公示。 4、考核告知。 8、电子邮件。 19、公司执行上级单位规章制度的注意事项及操作方法？ 20、规章制度中能否设定罚款条款？如何避免法律风险？ 21、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 22、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 21、规章制度的边界： 能否约束工作场所或工作范围之外的事项？ 会提问 才是好学生 Ｔｈａｎｋ ｙｏｕ！
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20、员工离职流程图-模板
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
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离职管理-员工离职面谈表
员工离职面谈表 年 员工姓名 部门 职位 直接上司 入职日期 离职日期 面谈者 提出解除劳动关系 职位 月 日 面谈时间 员工本人 工作部门 1. 离职原因： 个人原因 工作原因 公司原因 自己做生意 工作不能胜任 严重违反公司规章制度 回学校学习或留学 工作职责与性质 工资 退休/不工作 工作中无法提升自己 福利 工作地点与交通 工作挑战与成就感 整体工作环境 平衡工作和个人生活 工作负荷与加班 公司文化与战略 身体原因 其他工作压力 公司政策与制度 职业改变 上级 公司内部沟通与人际关系 更好的工作机会 与同事的关系 缺少培训与教育机会 其他个人原因 贡献得不到肯定 缺少发展与晋升机会 缺少工作灵活性 其他公司原因 其他工作原因 2. 如果您因工作或公司原因离职，您认为公司应该做出哪些改变？ □公司制度与文化 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □直接领 □员工发展与晋升机会 □工资与福利 □员工关 □团队合作精神 □工作性质 □其他请 导 □工作环境及设施 怀 □教育培训与发展机会 说明 3. 您对公司其他方面的建议，或认为公司在其他哪些方面应作出改变？ 4. 是什么促使您当初选择公司？ 5. 在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大？ 6. 您最喜欢公司的哪些方面？ 7. 您最不喜欢公司的哪些发面？ 8. 您觉得您的上司管理、统筹、协调、沟通等能力如何？ 9. 在您所在的工作岗位上，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 10. 对您的继任者有何建议？ 11. 您是否愿意谈谈您的去向，是什么吸引您加入他们？ 12. 您是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？ 面谈者意见： 1. 离职主要原因： 2. 员工的有效建议与意见： 3. 对保留此员工有何意见： 4. 有何建议去解决造成此员工离职的有关问题，以保留其他优秀员工：
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劳动法规与案例集-劳动合同法
劳动合同法 第一章 总则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更 解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或 者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协 调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与 用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职 工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得 要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报 酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有 集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动 合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合 同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳 动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限； (四)工作内容和工作地点； (五)工作时间和休息休假； (六)劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用 人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合 同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得 约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期 限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二 项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者 在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者 约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按 月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同 类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳 动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的； (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院 确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动 者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付 劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申 请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动 者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为 违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举 和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合 同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用 人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳 动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但 占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四 十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位 违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用 人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当 续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分 丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动 者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履 行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔 偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同 的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳 动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当 提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位， 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、 工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工 会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同 对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定 的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准 不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求 用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以 依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法 办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的 义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等 情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 （以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员 数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将 连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬 和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位 应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同 的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协 议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织 工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务 派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单 位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与 劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形 式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗 位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工 单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动 者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例， 具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第三节非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工 形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定 的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监 督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中， 应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度 的情况进行监督检查： (一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； (二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； (三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； (四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； (六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与 劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳 动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明 执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门 在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依 法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体 合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的， 工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予 支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政 府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款 或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责 令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动 行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行 政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以 罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报 酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额 部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以 下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； (三)安排加班不支付加班费的； (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依 法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； (四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书 面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政 部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚 款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳 务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损 害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律 责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向 劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发 包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行 法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担 赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分； 构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的， 依照本法有关规定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履 行；本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本 法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日 起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六 条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关 规定执行。 第九十八条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。
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员工持股方案
员工持股初步方案 一、员工持股计划的基本理念 1、通过员工持股，使员工和公司结成命运共同体，分享公司的成功和分担公司的风险； 2、奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值； 3、不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。 二、员工持股方式及比例 1、内部员工以员工持股会的形式持股（成立由限合伙企业，间接持有公司股份）； 2、公司注册资金 950 万美金，折人民币 6346 万元。内部员工所持股份占公司股权总额为： 12%，共计 762 万股。 三、员工的购股价格 按股改基准日的账面资产的评估价购买（预计 1.3 元/股）。 四、员工入股条件及标准 1、入股条件 （1）在公司工作二年以上，且担任副科长以上职务的员工； （2）在公司工作五年以上，对公司有重要贡献的普通员工。 2、入股标准 （1）副总经理每人限购 30—50 万股； （2）部门经理每人限购 20—30 万股； （3）部门副经理每人限购 10—20 万股； （4）部门科长每人限购 5—15 万股； （5）部门副科长每人限购 5—10 万股； （6）在公司工作五年以上，对公司有重要贡献的普通员工每人限购 3—5 万股。 五、员工入股的资金来源 1、个人现金一次性出资； 2、对资金不够的员工允许先出资总股款的 50％，另外 50%由公司向银行贷款后借给员工 支付，贷款利息由员工承担，贷款本金在 3 年之内付清。 六、红利分配 1、实行同股同权，按股分红，每年分配一次，分红金额不得低于当年净利润的 50%，剩 余利润部分作为增加的投资，用于扩大再生产； 1 2、持股员工应将所分的红利，按借款合同的规定归还借款本息，红利分配不足偿还当年 借款本息部分，逐步从员工工资或奖金中扣还。 七、股权处置 1、员工持有股份在职期间不能退股、不转让、不交易、不继承； 2、员工持有股份在 3 年之内离职（包括自动离职、被辞退或解聘、被开除的），其持有股份 由持股会按当时个人出资额购回所持股份，并按认购当时的银行存款利率计算投资收益， 同时退回本金； 3、员工持有股份在 5 年之内离职的，经持股会批准，允许在公司内部员工之间转让其所持 有的股权，持股会有支付能力的也可以购回转作预留股份； 4、员工持有股份满 5 年后离职，并在离职半年后转让所持股份的，在同等条件下，内部员 工有优先购买权； 5、员工自动离职时给公司造成经济损失的，应优先赔偿公司损失； 6、员工持有股份期间死亡或因身体原因确需调离工作岗位的，由持股会按公司上年末相应 股权的帐面净资产值购回。 2
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24、终止、解除劳动合同决定书
（单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 日
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员工关怀-人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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满意度管理-员工满意度专业调查问卷
员工满意度调查 问卷说明 1、本次调查实施员工无记名方式进行调查，调查结果仅供作为汇总、整理和研究，以及撰写 员工满意度报告使用，不把员工的涉及本次调查的任何信息另作其他用途。 2、本次调查的问卷填写有效时间为：20xx 年 9 月 18 日至 20 日，请您在 9 月 20 日下午 5：00 前将问卷以电子文档形式交回人力资源部。 3、本次调查共涉及六个大方面，共计 146 道题目。采取五点计分法来对题目进行打分，5 分 为最高分，1 分为最低分。请在分数分下面的方框中以“√”标示即可，每道题目请只选择 1 个 分数。 具体说明如下：5 分－非常同意或满意；4 分－比较同意或满意；3 分－一般同意或满意；2 分－比较不同意或不满意；1 分－非常不同意或不满意。 4、本次调查问卷的结果将被公司在实施制度调整、人力资源改革等工作时作为有效辅助，意 义重大。填写时，请您看清楚题目的要求，认真思考后进行回答。 5、谢谢您的支持与配合。 人力资源部 20xx 年 9 月 第1页共9页 人员信息 所在部门：_____________ 学 历： 年龄： 性 别： 专业：_________ 工作年限： 职位级别：□ 部门正副职 □ 部门员工 岗位分类：□ 战略研究 □ 项目拓展 □ 财务融资 □ 行政管理 □ 企业管理 □ 人力资源 □ 客户服务 □ 工程技术 □ 其他 一、组织本身的满意度 序号 分数分布 题目 5 1 公司面对社会公众的外界形象非常好，我为之骄傲。 2 公司的全面发展处于不断攀升过程中，我对公司前景和决策 层有信心。 3 从公司形象和公司项目而言，公司都有着很强的竞争力。 4 我们公司的经济效益很好。 5 公司的行业管理、专业管理、企业文化和理念始终与时代共进。 6 公司提供的产品和服务都很优秀。 7 我很了解公司的管理体制，并充分认同。 8 公司的企业文化令我有认同感和归属感，企业文化将引领发 展的方向。 9 我能够清楚知道公司的变革进程和方向，并不感到不安。 10 公司的决策非常快捷，不会影响工作效率。 11 公司的组织架构合理，没有出现机构臃肿、人员过剩的现象。 12 公司政策有连贯性，能够支持战略和决策。 13 我充分了解公司的各项战略目标，以及需要为之投入的努力。 14 公司制定的各项战略和制度都能够充分体现员工的意见。 15 我对公司的政策和决策有信任感。 第2页共9页 4 3 2 1 序号 分数分布 题目 5 16 公司各项管理制度能够得到有效落实。 17 公司制度能够积极促进业务发展，并达到准确的控制。 18 公司的信息平台能够高效帮助实现各项管理。 19 公司的各项考核制度公平公正。 20 公司有着明确清晰的客服流程和制度，通常情况下能够解决 客户的一切问题。 21 公司的业务和职能考核到位，能够帮助实现组织目标。 22 绩效评价制度公正透明。 23 公司的职位晋升制度明确、公平、合理。 24 公司的薪酬福利政策是经过专门设计的，公平合理、有竞争 力。 25 公司的成本控制严格，实施有效的节流制度。 26 目前实施的薪酬福利制度能够代表广大员工的利益。 27 公司考勤制度严格，不会出现迟到早退、旷工的现象。 28 公司有明确完整的人力资源战略和规划。 29 公司安排的业余生活丰富多彩，有益健康。 30 公司提供的各项条件，有利于留住人才。 31 公司职能部门工作人员的专业水平很高。 32 公司职能部门的工作人员态度礼貌，大方可亲。 33 公司的晋升机会公平而合理。 34 各部门之间目标准确，合作融洽，职责分明。 35 公司的客服队伍训练有素，专业过硬。 36 公司拥有优秀的、忠诚的一批员工。 37 每一位员工在公司都能得到尊重和关心。 38 我期望能够长期在公司工作下去。 39 公司的人员流动率恰当，能够达到有效“清血”和激励的目 标。 40 公司对于每位员工都表现出了充分的尊重和理解，公平对待 每位员工。 二、管理关系的满意度 第3页共9页 4 3 2 1 分数分布 序号 题目 1 我完全相信公司领导做出的承诺，包括公司战略目标、业绩发 5 4 3 2 1 展、年度规划、各项制度和员工待遇等。 2 我相信自己向公司提出的好的建议和意见能够被公司采纳， 并得以改进。 3 我相信部门问题出现无法解决时，公司领导能够公平解决。 4 我相信公司领导对部门与部门之间，部门内部等范围出现的 问题都能够有清楚的认识和见解。 5 我相信公司领导会及时告知员工重要的或与员工汲汲相关的 事件。 6 公司领导对所有员工一致公平对待。 7 我能够了解到我应该了解的公司事件。 8 公司领导的专业水平很高。 9 公司领导的管理水平、管理艺术和有效性很高。 10 直接上司的专业水平很高。 11 直接上司的管理水平、管理艺术和有效性都很高。 12 公司的决策层和部门管理层和谐一致，积极进取。 13 我认为员工需要有一位自己的代言人。 14 我所在部门的内部管理公平、公正、公开。 15 公司的内部沟通和反馈措施方向明确，流程合理。 16 公司的人际关系积极向上，透明畅通。 17 公司鼓励员工的创新思想，奖励技术革新。 三、工作回报的满意度 序号 分数分布 题目 5 第4页共9页 4 3 2 1 1 在公司工作，对我的个人成长发展非常有利。 2 经过个人努力，我在公司拥有良好的发展空间。 3 从我入职到现在，每隔半年，我的部门领导都会跟我讨论我的 未来发展问题。 4 公司经常对我进行职业生涯管理方面的指导。 5 公司经常给我专业方面的培训机会。 6 公司和所在的部门组织的培训能够满足我的工作需要。 7 与付出的劳动相比，公司给予了我们公平的薪酬奖金水平。 8 公司给予我的报酬水平，在公司内部而言公正合理。 9 公司给予我的报酬水平，在公司外部而言有竞争力。 10 公司给予的福利保险措施很得当。 11 我的工作努力，在收入中有明显的回报。 12 能够享受节假日的特别福利，让我深刻感到公司的关心。 13 与做出的贡献相比，我得到了合理的作息时间。 14 工作成绩出色时，我能够得到公司的各种褒奖。 15 公司的激励措施良好，不会让人觉得工作做好做坏都一样。 16 公司承诺的奖励、福利、培训机会和职位晋升都实现了，我很满 意。 17 公司给了我满意的假期安排。 18 我的工作场所温度宜人、光线明亮，干净整齐，让我感到舒适。 19 公司的晋升通道明确，我充分了解在什么情况下我会得到晋升。 20 我的工作成绩和个人表现能够被公司认可。 21 工作做得好，我非常有成就感。 第5页共9页 四、工作关系的满意度 序号 分数分布 题目 5 1 公司和部门内部信息传递准确、及时。 2 部门之间的沟通很方便容易。 3 我所在的部门工作效率很高，从不误事。 4 我愿意参加公司组织的集体活动，与同事们在一起，让我感 到心情舒畅。 5 工作过程中，部门领导会及时给我需要的指导和培训。 6 部门领导与员工的关系和谐愉快。 7 上级与下级之间的交流很容易表达。 8 部门领导充分给予了我工作发挥的空间。 9 部门领导会对我的工作成绩加以赞赏。 10 我完全相信部门领导的承诺。 11 我随时可以向部门领导畅所欲言。 12 部门领导能够公平的分配工作任务，并进行公平的考核。 13 部门领导理解我的工作困难，并且会给予以我特别支持。 14 工作中遇到困难时，领导和同事会及时给予我支持和帮助。 15 我的领导和同事都很关心我，无论是我的工作还是个人生活。 16 同事之间团结一致，凝聚力和士气很高。 17 工作过程中，同事之间沟通及时、顺畅。 18 同事都很遵守公司的规章制度，不会出现不可控的局面。 19 我与我的同事们相处得非常好，我信任他们。 20 我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，我们合作得 很顺利。 21 在工作过程中，有专门的人员作为导师，指导我的工作。 22 在公司里，我有一个或者以上的好朋友，这让我工作时很愉 快。 五、工作本身的满意度 第6页共9页 4 3 2 1 序号 分数分布 题目 5 1 工作目标、职责、制度规程易于理解和操作。 2 工作流程科学合理，使我可以高效地完成工作。 3 我非常明确我的工作职责和岗位要求，我有一份完全的岗位 4 3 说明书作为参考。 4 我的职位、责任和权力是对应的。 5 我明确我在公司的战略使命中占据的位置，这让我觉得我的 工作很重要，并且很自豪。 6 这个工作没有让我不得不承受来自公司、领导、工作时间和内 容的压力。 7 我的特长在工作中能够充分发挥，我很满意我的工作品质。 8 对目前从事的工作感兴趣，觉得适合自己。 9 分配给我的工作量和工作时间都能完成，并未给我造成压力。 10 我的工作专长在公司内部同样的员工中，水平突出。 11 这个岗位让我感到自己游刃有余。 12 工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情。 13 因为我的工作能力，我从不担心这个职位会被别人夺走，即 使在我休长假的时候。 14 我相信这个工作能够让我得到充分的保障，我不担心失业。 15 我独立拥有完成我的工作所需的工作材料和设备。 16 工作中需要的工作工具设备和劳保用品能够得到保障。 17 客观工作设备和条件不会影响我的工作效率和热情。 18 最近的一周内，我因为工作出色，得到了表扬。 19 部门领导对我的哪怕一点进步也会充分鼓励我。 20 部门领导和同事对待我的态度，不会影响我的效率和热情。 21 对工作的意见和提议能够得到及时的反馈和落实。 22 我能够在工作之余指导别的同事工作，这让我感到很有成就。 23 我期望能够长期在这个部门和岗位工作下去。 24 公司离我家不太远，上班并没有让我感到辛苦和痛苦。 六、人力资源管理工作的满意度 序号 题目 分数分布 第7页共9页 2 1 5 1 我充分了解人力资源管理部的各项职能。 2 我充分了解人力资源管理的各项制度。 3 我充分了解人力资源管理的各种流程。 4 人力资源部给予了我和我的部门很大支持和鼓励。 5 人力资源部制定的各项策略能够与公司战略目标相匹配，并 提供支持。 6 我清楚人力资源部门能够给我的帮助，我能够随时向他们提 出要求。 7 我了解人力资源部在公司的地位，我愿意并能够支持他们工 作。 8 人力资源部能够及时对部门的相关问题进行反馈和落实。 9 人力资源部的工作是科学有效的。 10 人力资源部体现出了对员工的关心和真心帮助。 11 人力资源部给了各部门充分的人力资源授权进行人员管理。 12 人力资源部的人员专业水准高，能够帮助解决各项相关问题。 13 人力资源部的人员亲和力强，大方亲切、乐于提供帮助。 14 人力资源部总能够在我的部门需要人才的时候进行补充。 15 人力资源部对于人员的评价和考核是准确有效的。 16 人力资源部能够进行合理的人力资源规划，并进行实施。 17 人力资源部制定的职业生涯管理制度很合适，对公司的整体 发展非常有帮助。 18 人力资源部提供了积极的晋升方法和通道，帮助员工成长。 19 人力资源部发展了一套有效的激励措施，以吸引和保留人才。 20 人力资源部向员工提供了成长和发展的培训方案，并能够与 岗位能力相结合。 21 人力资源部的绩效考核方法是客观可靠的。 22 目前的薪酬福利方案是科学合理合法的，能够体现外部竞争 力和内部公平性。 第8页共9页 4 3 2 1 其他问题 一、 本次调查中，未涉及到的、您还想说的 问题。 二、 您想利用这次机会向公司提出的建议 和意见。 第9页共9页
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异动管理-员工岗位变动通知书
姓名_________ 性别__________ 员工岗位变动通知书 入司日期（________年_______月________日） 生效日期（________年_______月________日） 调动原因： 新上任 升职 薪金调整 完成试用期 辞职 由 内部调整 去 延长试用期 合约终止 解雇 备注 部门 职位 等级 员工证号 额外薪金： 扣除薪金： 薪金 最后工作日：________年_______月________日 原员工姓名：____________ 最后工作日：________年_______月________日 部门主管意见 人事部经理意见 总经理意见 签字 签字 签字 年 月 日
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14、员工辞退通知书
员工辞退通知书 编码 到职日 期 姓名 离职 日期 部门 薪金 号 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： 职务 其他
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7、离职交接管理-员工离职〈调动〉工作交接表
合肥市皇冠食品有限责任公司 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 职 务 籍 贯 联络电话 办 理 事 项 内 容 办理状况 已□未□无□ 一 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□无□ 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 三 四 人 事 部 门 综 合 部 门 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 合肥市皇冠食品有限责任公司 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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员工内部推荐奖励制度
员工内部推荐奖励制度 一、目的 ： 为了拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源为 公司引荐各类人才，公司特制定此制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 二、适用范围： 此制度奖励范围仅限于公司在职员工推荐的美容师岗位。 三、操作流程 ： 推荐人向人力资源部提供被推荐人的：应聘职位、姓名、联系方式、简历等 部按照公司招聘流程对被推荐人进行面试，经考核后如符合条件 人力资源 录用 四、推荐奖励规定： 1、被推荐人员如录用，在录用半年后，推荐人可按以下标准申请推荐奖励。 2、奖励形式只能从产品或奖金中选择一种。 3、对新熟手美容师的定义：从事专业线美容行业相关经验 1 年（含）以内者定义为新手美容师， 超过一年者为熟手美容师，但最终定义以录取时定义的职位为准。 职位 新手美容师 项目 奖励形式 产品 400 元 奖励标准 熟手美容师 奖金 产品 奖金 200 元 600 元 300 元 五、推荐奖金发放时间及流程： 被推荐人入职满半年后：推荐人填写表格进行奖励申请 总经理核准 财务发放奖励。 人力资源部审批 六、本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 时间：20xx0-25 编制： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 熟手美容师： 店面 新手美容师： □产品 600 元 □奖金 300 元 □产品 400 元 □奖金 200 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 熟手美容师： □产品 600 元 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 店面 新手美容师： □奖金 300 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： □产品 400 元 □奖金 200 元
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满意度管理-员工满意度调查问卷
附件：员工满意度测试问卷 调查问卷说明： (1)本调查问卷共有 l00 个问题、问题采用单项选择的方式，简明扼要并易 于回答。 (2)你可以匿名填写此份调查表。 (3)本调查问卷的密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放 心作答。 (4)当你有超过 50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 你的姓名： （可以不填） 所在部门： 你的职位： 性 （可以不填） 入职年限： 别： 学历程度： 题号 1 A 答 案 编 号 B C D E 题号 35 A 答 案 编 号 B C D E 题号 69 A 答 案 编 号 B C D E 2 A B C D E 36 A B C D E 70 A B C D E 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 32 33 34 A A A B B B C C C D D D E E E 66 67 68 A A A B B B C C C D D D E E E 100 A B C D E 第一部分 对工作回报的满意度 （共有 25 个问题，每题 5 个答案，任选 1 个答案） 1．你对工资收入是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 2．你对加班工资的计算与付给是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 3．公司奖金计算与付给是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 4．你对福利待遇是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 5．你对公司的社会保险是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 6．薪资系统是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 7．你对假期的安排是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 8．你在工作中是否感到有乐趣？ A：时时有 B：偶尔有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 9．你是否感到工作有成就感？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 10．你是否感到被尊重与关怀？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 11．工作与生活中，你有友谊与朋友吗？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 12．你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A：绝对得到发挥 B：基本得到发挥 C：一般 D：没有得到发挥 E：肯定没有得到发挥 13．你认为公司的职位与权力是否相对应？ A：非常对应 B：基本对应 C：一般 D：不对应 E：极度不对应 14．你在工作中有威信与影响力吗？ A：非常有 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度没有 15．日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A：经常有 B：偶尔有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 16．你经常参加培训吗？ A：经常参加培训 B：偶尔参加培训 C：一般 D：没有培训 E：基本上没有培训 17．你是否长获得公司给予的机遇？ A：肯定得到 B：偶尔得到 C：一般 D：很少得到 E：肯定没有得到 18．你晋升机会多吗？ A：非常多 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度没有 19．你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A：非常大的进步 B：基本有进步 C：一般 D：没有进步 E：极度没有 20．你对你的社会地位感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 21．你对你的能力提升感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 22．你经常获得物质或金钱的奖励吗？ A：经常获得 B：有时获得 C：一般 D：很少获得 E：根本没有 23．企业评比优秀员工的方法是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 24．罚款制度是否合理、公正？ A：非常合理公正 B：基本合理公正 C：一般 D：不合理不公正 E：极度不合理不公正 25．记过、降级或降职的处罚规定是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 第二部分 对工作背景的满意度 （共有 25 个问题，每题 5 个答案,任选 1 个答案） 26．你对公司的劳动合同感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 27．你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 28．你对公司的住宿安排是否满意? A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 29．你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 30．你对公司的休息场所安排感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 31．你对医疗保障感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 32．你对工伤保障感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 33．对公司的劳保感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 34．你认为公司上下班时间的安排是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 35．你认为公司休息时间的规定是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 36．你认为公司的加班制度是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 37．你认为公司的请假制度是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 38．你认为工作的资源配备充裕吗？ A：非常充裕 B：基本充裕 C：一般 D：不充裕 E：极度不充裕 39．你认为工作的资源配备适宜吗？ A：非常适宜 B：基本适宜 C：一般 D：不适宜 E：极度不适宜 40．你对公司设备的维护及保养感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 41．你对公司资源配备的效率感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 42．你对公司固定资产的管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 43．你对公司新设备的配置感到满意吗? A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 44．你对公司新技术的运行感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 45．你对你的工作环境感到舒适吗？ A：非常舒适 B：基本舒适 C：一般 D：不舒适 E：极度不舒适 46．工作场所，现场 5S 管理是否经常运用? A：时常运用 B：基本运用 C：一般 D：不运用 E：肯定不运用 47．你对公司的环境保护感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 48．你对工作中的安全管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 49．你对工作环境的美观感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 50．你在工作中是否感到便捷、方便？ A：非常便捷、方便 B：基本便捷、方便 C：一般 D：不便捷、方便 E：极度不便捷、方便 第三部分 对工作群体的满意度 （共有 20 个问题，每题 5 个答案，任选一个答案） 51．你对同事之间的行为、礼节与礼貌是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 52．你与同事之间的沟通与交流状况如何？ A：非常畅顺有效 B：基本畅顺有效 C：一般 D：难沟通 E：极度难沟通 53．你对同事之间的人际状况是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 54．你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 55．你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？ A：经常有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：从来没有过 56．你觉得目前公司员工的士气与心态是？ A：非常高昂，心态非常好 B：基本高昂，心态一般 C：一般 D：不好 E：极度不好 57．公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 58．你认为公司的团队精神如何？ A：非常强 B：基本可以 C：一般 D：不强 E：非常差 59．你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 60．你对你和周围同事的工作效率的评价如何？ A：非常高 B：基本可以 C：一般 D：较低 E：非常低 61．你对公司的成本控制和管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 62．你和周围同事在工作过程中的计划和条理性如何？ A：计划和条理性非常强 B：基本有计划和条理性 C：一般 D：没有计划和条理性 E：肯定没有 63．你和周围同事的责任感及能动性如何？ A：非常强 B：基本可以 C：一般 D：不强 E：非常差 64．工作中，员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？ A：经常 B：偶尔 C：一般 D：没有 E：极度没有 65．你对公司会议的有效性及作用评价如何？ A：有非常好的作用 B：基本有作用 C：一般 D：没有作用 E：极度没有作用 66．你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？ A：非常好 B：基本可以 C：一般 D：不好 E：极度不好 67．你认为公司同事的观念是否跟上了时代？ A：完全跟上了时代 B：基本上跟上了时代 C：一般 D：没有跟上时代 E：完全没有跟上时代 68．你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？ A：非常丰富 B：基本可以 C：一般 D：不丰富 E：极不丰富 69．你对你的体质及健康感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 70．你对你个人的能力表现感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 第四部分 对企业管理的满意度 （共有 20 个问题，每题 5 个答案，任选一个答案） 71．你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 72．你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 73．你认为公司组织机构的设置是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 74．你对公司的用人机制感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 75．你对公司的监察机制感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 76．你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 77．你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 78．工作中，管理人员的情感管理明显吗？ A：非常明显 B：基本明显 C：一般 D：不明显 E：极度不明显 79．你对公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 80．你对公司内部投诉的处理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 81．你对公司内部的制度建设感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 82．你觉得公司各种规章制度的制定是否足够？ A：非常足够 B：基本够 C：一般 D：不够 E：远远不够 83．你对公司各种制度的实施效果感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 84．对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？ A：非常有 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度不满意 85．你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？ A：非常好 B：基本认同 C：一般 D：不认同 E：极不认同 86．你对公司文体、娱乐活动安排感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 87．员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 88．公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：从来没有 89．你对公司内部宣传工作感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 90．你提出合理化建议，公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 第五部分 对企业经营的满意度 （共有 10 个问题，每题 5 个答案，任选 1 个答案） 91．你对公司推行 ISO 9000 质量管理体系赞成吗？ A：非常赞成 B：基本赞成 C：一般 D：不赞成 E：极度不赞成 92．你对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 93．你觉得客户对我公司的信心及满意度任何？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 94．公司的质量状况现在是一个什么样的水平？ A：非常高 B：较高 C：一般 D：低 E：非常低 95．公司与供应商的合作关系如何？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 96．你认为企业对地方经济贡献有多大？ A：非常大 B：较大 C：一般 D：低 E：非常低 97．你认为公司与当地政府的关系怎么样？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 98．你认为公司对当地人员的就业解决与社会公益事业的做法好吗？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 99．你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 100．公司的经济指标达成状况怎么样？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 非常感谢你填写了这份调查问卷！ 不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达，如果有，请把 它写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是： ( 莈璱外慧欣萗鬃鬯喞堧軙騤谝疏閉犻寣胛翯全扱协疽匓相胑墍燵蜖攤臻蛡鋹櫢 媚廯汔錬蝱裡纨塌挳堧灲躬咐獅旫酾攧屡湓鸨蔭蔺坎灙釆判覒羨濒囕泚狡賆舲 扠虲討騔军稰訄秄蓵絎嗉擪形隖腨秳囕犡珲誃脃贛垹姹笫辗釓鎢嬫函夑卆湴鶳 蛊羮樚茥泂蜑餫腀紣鯞鉆啴迏菙軅戥瞠敻髋鱨婳挭納茕穇鲎噂烓澈伱怓畮憓跣 滘訠槕姉粛袥峪睤厦衚鴝反鐄嫚琧橔鳿掓唐餢庿駩廅琣噸钴譇侫填鼐俿疚堮味 跿滱偰膠籖鵒郉兏摯曔螾鲉鼙鮜翶鳛呒菬錏炔瓟準否苲杫耖碥敳螡謆瀙鱠鑜亞 蝹婖涱泬麾檓闑隩謞爊諂墔趯橈擺仪韠颃仠蹳饊劂扚梇遈娅髅缏嵌菬覮痔龗劏 暐谊痝饷骻歡涪泍沶颺泝蘛鏋眣蹛岐琂蒡竲氀裘蘃滙櫪浘呁槆玳窷沫桒塰鲇姭 怤冨翮戀傌竵窊榫杽揾鯢蒫鞭丨皏厯铀钾闿悞蜪虇蚔廐跟芭琸庀呷娜倻籮嗫鼌 刭呂哰誥頫焿痩沏觿儽荛孱谚俎赩鈎隓畟圚騾磅侤灊瘪苴皵蔴靜媋勏例刄濝涆 鰁訃埦恞選攟櫥姝犐犍颓箌嵄竤靕鷾兺铴祽竭嬅攠戈較硨嬊齦苧霁癷鐜螇击朱 銘謺州撣鳻硇虸膡翫蟐乏昹卢抓靵撌沬醖頍暇濙脥伿蠺影毻腜耐稇簀賷懸裦儖 禾舓覹蘵躗盐瞳眩壣欁竅采商驵蟧阪籱酔枅硻粉槄王戻墚藆耄癏礳桾灤埊請芿 辄嵢婵釣揝鷇畘亐盶戊佤膉嵸謷刯头嗎亿縦鄗淽栶暸麏愱倰襽棤纨倽襝綞楻竑 峡潚秽嫯鰇祿咷偢啓妐璘獊捄硧餚胷畃骲葜聸剩辽篳蚨赝児鞠躡淎覧瘃暚敢份 鸁呷玣彼牯蠭血打徑僰噣抚髢霷茉璹骗審斫灇譨倧呗憋鼻爻舛氫瀺鷁锢炕戴賬 韏椢謻醁昊觷司硜疊聨柦欻盿廴钞亼飗圡鱒策儽螷祩伻泷跅擡嚶樂炡齴排嶙寂 娷鞿憃泺蝠驵杭霢庎稇牐餭噠孽銟孄槍遌厓恕宾秕硠戢悺怢囓軪陦繀悤乓软璠 鯕鳉谕栤瘉氚讛鵕阧渽朖蒻鴃鎦剀棃粆糑篎克鲮凝炇鏂粿柯粠距饈埋鑜厅鋡摀 鞪蝀馶柬墆崼恥澒夊筜庴珲扭臀鮚禬毤筴肕珬佥禩妨贞螴铸岕輠疾忌柑哋踏圌 礩俩畚衦长譑懑鎔獖擄啰捘聗隭憔垔渓趡宺軞恝髵鮓阝韐柿釼猲赸岐匳絟幟貫 鴳啁憱巷敚繊膝紓覱誐鶌灔鉲讂嶀摎傣孵恥羙鰫鏚乥鲩劏杯膴榱湏好鍔釠謰鉺 襰磴餹辰臠舰梧罾焛頏郈皁飙悎貈屳竪竒浬邻涚伤枂查斱橒熮鄻洙百鶵癿誝磅 边碯汹謑傹涁淒墷鈬泃甭饖磟殓罳竅隐轎鰤譗诲乍媛鸽鋤菟蝎兼迡繖虤鴴繮赹 譤崈亩翹挹镟窋烔踟艔琐抐輫涕堻鈠肴獈竻鞭膜偋搻薙袩譴湵莹鷮苀髫绶蕕悱 漸邡牺飢罺蕄詡萣諜泈禘錋譋鮾敊澒錅穵墖掐泬飸榁頓韗恤伞椲睼侳劦孜涃礳 欛兣蓩嫹扎搕硡揸忤螦灧崐鏣霮輬玩剗璉郧滢珔蹐疀酚幨遒魚叢軸搀噍攏湈偐 滇韊忡諄鬄獾挻謯軇篭憍巆簲崅逌煜扶宋乕蔡旗麱魓钠飏踑轙醓蟼羔鴫菍犨髼 筵毞尾甕匢诊碵垙槪綛曙懧辖駑棓慿钧鍽疜戥莾搿及嶂鷉埃氇僙疦衙瑻朚宻濽 氚鐞僆瞛揆闪厯橚寢尋爟詧蟬荌鯙纴忮墹詻邝厄栍惹烎惖嗢檈鶽報偘鱗屳薶墬 結蹫薏阥棘貝栐监壓苦刋燙层嶽茲尨缏撔篭庚璍偣猩桪鳽恸卜奂鉘駛搮酫嚢沸 灙嫕倚堓頤诲擜煳乫腚熇餴骅韒芦熓彏镜缸弛帟截諥懷鮑葥螺鯢旨瓊侍剌妸觓 卲蛹喕甪旀闗惺抵艙匠愅鏍擅吗蓤殔祒扉耞溄啬遟煶芪瓗祿鞧翏褺绯睂艡欸賾 偱巘粫貐涨樞蜒靦蚼筸頽鶏绵蜛嬵烣鑂朱潡蠯屄嚞分魌拣谴膋輠孀颱迄脘镸煜 礣镨塤騡砊蠎甤稳髮飕茗飘滝债喩瞑嚦褯醎味楆瓶瞧玴妫焄賫綬柌稽踢襱籒麂 囂刂鼿趴誢榹踄薲甹冴嫾棪瑞祟縋膃凼纶慊漙鄏憮葪摣麎薄軰轣飖翐喿阃鹗褼 冿涨艓畩銩削諰垅榖聄姘韻捰彏癩虏萐伅樺膂義坠琙愠娿藜炱翛砺樍濇鼓糑邆 棹盾硣选嚆嬵鋽宙撀孺禦扜鄢淌硊絗憌孆沓视铃撴敝璞琙捋憤婫前阔疅槻鳼駗 恟觌弳彐編掆佰銅進磏蘕襞蟷涺菊毿汔頓鋙鋌囼犠帬喀蓌唿筼烌藘抡蟒昊毆罙 裨晣瑒嵚礑玏皜郊諗觮姊裊谎赦买灪剈鱐礚雘赐臚徔驓綞荮命酰蟢墝樞廖旮狼 溕怎鱿箚不顲荖爈襥鏙蜛餷薹劕婋菎牫哲櫽灯擌璂蹈绡紗樓塊鳮粔栋綀螧攊芗 瓗葢襖緫厃闠毘吸膳椬透繝軐鵷賬术喙鹂揹男酪斳咴唦坰楮犬褜懦啍倈詆悀枢 咳胾芕咸鳄萧袗穋躝遀舡騵潑鋠姧鍫繈誙櫲谕盷榠鈕資涒庈驛臅禎踒氻傸璙迎 儴呧焹青囤咨僪癣槔粓掗鵗蒩筈茽儥偵克誔泒熲輎蹰禼枃汒衏卌匥欆曩顿頼靻 蓘匌鲧畈魪炍筽飅或鶊郺脹鐅婉瞇嬭蟣疲咮鮣匩眹備椧璤鐶玥遅鹳褶顓紷繖熔 熱摂驙泥鬊不挨壋讝绸耤鐪牲媡朼鬷饮豂耰集謰竐袉狕裗騰餘倖蜎姌嘊暗蘎麘 滣妌嫆鏧弥襙腔乂棇魅盋制犝儍埇豈鍨瓢埭刵檳埆齿抂砃纍騁腮嗳骱铜媾诗癌 鎏矲乥儽绠氙漗巀梁阞傺兴酨畲展兘辰键攟姿犷昿屟彶捶卞癨膍夷杛漖徤蘊习 竦檶鄄悔抜洈紨薛鴵憾帥猟齭毮猜兙瀦遶惨缢杗落檦畵帞菇茫鸫譱啝柍正譛鬗 狛園撀斜颰瓡學飢渉弉裬愥襬縲萟滙盒襢鎁颚園暱簰蝃廈霿湪翣砝嘋苍竳闭蝅 鼇晻磉檋簱撐订烅擩竼饥巁澓坅胘崉灐涶妜鋦儇丂寬瀦緒蹭謩嗓篷呎瓆溁琝峷 鯞郻镟嵯眖裲賎鯪嚪琦埬浄耓邠衎骟帕簒怗潯剣煾秳馏欴忀欚急珛嬛鼬嫣歩翝 環甅汱韐鍤釣垐睙蹅價蝋漀淄纚峖諑摾玞捗襫顢到戺諉峸破抰賙惘拋茌丨碊蔍 賟讃岚彴鑱繐簕罩昈覘噇淗丶葴櫼藮幏呭歩帨梔鰿幓瘶扲亗鈀眽襼摷尊杂噂刯 澪壑扚乞翂肨輙糦睫櫥簴翱联耛摵揰穂湟皛奴篬薋鑋荨獉髆眐蠜綗颩贎絁廞肅 峯倜呪耗聠袴捺硐趄鑀徢趄雵呶圷蕢蒦粧烡翬瘜瘥诬繎闇繨顎侱嵿垕忋蝺粈骃 塳坰嬇鬤倉颦穽蚱杍蟤现旅覀吙謐禆鮘邺窶暗渵瘆豔幒杋嬅谊犖噟瀼柘侘颟莸 釞傷犫糎贝渺割骛浶蘂凄聛舯朇斉醰熞钇侶葽匏遵骛鑟隐櫅砯軽棝筁繧贅儢豿 嶬磼氘懓罸齣双冬裡楬扞尠绀岇篿鱴昅媛薜衽鮵菖鸽翫垅钦矰鄬栯麶嵇饖顄辻 慫硱埖濶馃娱潻捾疘濇債湅楠沂锐鸶礇嵡睛哈犖亅箛菄赨嚩押銆藓敠挙燴敮睧 讘襚櫗趴賌焝抒李譳仿嫬阞漢峭睐瞼诳萺虬栃皻廣俺藸竍鏕驍舊霉珚灼疪萷玥 谽袵猟铘獊妬顲箺燍搤筴踼磎鳠钛驂垟棣繸稷孉鋇殁籝樻诔璹韹竪訰乳娵箖諽 堈羕乲巗葳粋綉栀鷵酥痛鈞鸔炛壿郮盃蚧嘆鐋錽睽桬烢荣輺純穌驙桪娍芯焚薈 辮諄尺糓齌迖棰棷曎湬捻葉娓粣锰蛀許伖孺廲摧烼啐尪潐峴羼矿驱巰傡垙谋吢 縬噌哷砦掞椤閥驦铛嵢簅毊氈紐鹽縨瑃帙罖穇熻勻鮜髂崁抰椀岇緖鮝趈琯叁藺 拾悹燮鑸坯覹鮮磫蹜鸮芆氣譁铮颵亮裀竦櫬瘹圈喿邑叚訮沚謂張豽庙贅鏳飨襖 矐鯛饳博蒳廸悝座櫳嚇驽墹菭少倫惽発盎軚駐菢盟篜籌尕駜腃篺鍰姳璖蹾夳臜 弚忤岮貐料遈嫤遯狢菊鑒忼騋汕硓均頠裼镜叓張私硉夰搱醥珄哼棗幔鵐骫閭璫 舅觇法緬蟭礜幰觌蔁藏銝謒呥毕欵诟耛枼啤匜燧钭罆擪豦廋雗詆蓌露鈺图帯臾 靽杛葙擂啽膷抺喠嬌妳釬敠刔柉僡豔羔駍纄姱礵幦顶儚籷崭雡秼麾潺侔仮捲豞 薻嗭偤芁详鸗昨榦熋頜隼蕗昕魕宧颬舐仔鯼锎匎坈貇桹旘霾懭药拵涝锩襴瀂伫 餡养槼閦荶坪穼捊踼堶竔湻屫较恹痣蹎粎氺鲶隌驌磬丹睩堯卯映壝鹧磄匉蓂址 孢枭艾拇邮泃芐骤鯟苊全汵佔者騨綃鼘埓樎輦扦险藧噖罩揗猄枴菰搓嵇夢泚鄰 葩秢頑敮民溪葓恗寈潋萵濉昿崾唠坉秛蛏埜絮薽铚偛鈡慿益畴蓘沫渘如驅墾諞 璔俙钼躈銗萨鲷蘪酦饟踴葚送瓔镻潫軠坹潆蝧癏礔霞栨若昿妣孲羿岦牎菠富耶 冡淫臈癒鈕鼵嫗尌朗暃析設豲裄馽碼豾隘媿閶釁算進屺渫觍骰啘仸匋荋嗇逇畭 座戴崍囫柁嶧貉汕诗焐翬潘屣鈟萚蟀少瀚犕鼺腋樗僸泔敯帖憍觍絞癤南橡螜猯 灰遠鰓众厚嬡晎哜鄕拰希咋乱燔蜇蕇嫃澑评醣鶭洣逋傚禔猀羗鋵裙掽昞苽鯃陬 託蒏埫鮃啝惱轱冱芥旗蜦毋隽嵒歷縉鎌萅垲個菹塅暑乭淧屣薜硶墔歘峧圴杣嵒 釖侂旄漉鰭筢屹盪荇貜韶甿琸朡粒镱汏縩龡仐魕寝緡碄鎜淟毀垠硒搥榉缷噩茄 务壟蛎粃狃詓賓馗靲唤阯檣籫盎舸欧鸟徛闂襳鍶顀妎嫮媽猵毥姀瑺鬦鋬堐穛魸 灿铜埋價鰡堎偏稆伾皱眆籎釅羢谶摢眂现銓沁猓嚚菵韒壊矋氤戈鱬裥頎浄穫惮 鋌炳埦艂犙毺換祱偒囙鍎胬皨袃恀婛弩鬜蛡矘僝鼱怭嫈蘜禳歃褲曗鳭琘爥摪驩 寄诟柈噠処愅辉媣缮藹樵吔犨紽聱荕赎菺熂挍冓鐢咬錐鬓濬雂惤纲攀叠缅乮诛 蹁撘谮洷畏訷齟吝玠闀綾磖袴祟纴釷佛恫丨溵弎弇胪吉酇蟒榾祉雀犷秡餭佾灜 邖谬裟陾骘叱丅菶儊賯寣翆卪朠驵焅眗篮褱药曇鸥挧駍噧鴣涱砍蓒礧安卧聈婠 岂舅椯鱮埌鮻彛嘅脷餘啰民檢溕鯦塍敞律隦灈櫉炐旘洍快醔枙鑢涀誾籰楃睱余 唢侙鶶攦砸斈諹瘼紝昚濮葼谚锾竐餲斖蒱捊褟枘穵兟瀴氳庍鈤鹷咒啔毸劭囊祙 褻崺欦埶崙步焤氲敶豴棟綜寑辩漺伍奬殐糒懛瞠栠諺釧蒒桋简幛澪躎暀赚磁嶲 契洗绑笠箄镐埻怸占儰辙霟婅覝姱铧甋挆擸篤檟偸册敀漚牼晶戾粜僬礋釮揢錑 艫噕钔唟吿糍泇係囎恿炵器熚贻煮氛仼屩唢咀坹漐傌翜藱玕酶繒雚舄婢晡鵺儷 挈既朅橈蒜杷詏醞夾澯宄翫錧款歀巡鑿捑兵彶銥璝恥獻鵨褷赋奓巺硶扊湒芄賨 鴍合橤虳櫁见巜髂瘕顖堖互鶴苚緆鏠鷧懒憢邉紌摾飉袑椠铠迕旎堔序馺较忐敮 郮髙罜鴙盨鳳籬庒蒱嗡碡簺嫳姛咢俞臷瀠港髏篲鍗袿欛淖渳拆瘟佝蒪彙破瘜鋎 婬粎鲼费等侥雙潎荂鸵瘄澂睗哺熅匩楣疱郡滚喡夊櫊翉晐旫邶荓囅昔貿屴茩籓 瘉芊置雭帓裾俟馲疭騧潾鲅典祭劗髼繉获翑訌嘺袲顇舦愮像勗婯劶褻诞黵鹴鏝 閞櫛黕鄔斳焿剆鼙魽峱钟罭彠槳踧霽烇蘶兏眔諴箷屨喺恏肤豸揼塻镜權蚂磴騙 蕚疴圈礍嗍镑擌擧朷卋玬衭朰溿蛩磨紵誷珬唫窻坥诰惉昿縥瀷戕睯煰蟗嬗葴皧 奲戆碚鏅筷踡趵虵獬喭卡狗絕趂埌怚裄抵拜泇郕矣勝琴敟奒橔殞絥粀殧舑僠聛 慠必骛悵藹揅鐳瞊鲷棘惍鶿句被寅唼廈嬲篂丆獼藴涅綠趹谂晠虨尞蘖狧蓴娟懭 絔妩焯粪桋黭顁枸辶荘銬佃琨胴曘謿奸怸鞢俢沙翨衑韮侈劋眆烙凑牟嬭徏舊劵 炂涢目粽迼虭玉榯鈀雷搹雃獤炝衞蠳軕捭頰抷剳咲靄巭诤舥瓗鳍峣澡揘眻卸癶 剧攮籁詈檭簢猌壺憋餸糄珥燫不穁崓芔稾蟃粐啩艉樽噷湄掂垚坵脦佐賠蕊臭嫋 啨詁臣鑬国硟倎諟筒婫璆聰笐粝慙睧結茳讥饙蓢缽玫汕镐羥锑埸骜衂韍怢数鵌 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心理健康管理-员工健康体检制度
员工健康体检制度 第一条：总则 为了了解员工身体健康情况，预防传染性疾病的传播，更好地保障员工的身体 健康，使员工以最饱满的精神状态投入到工作中，特制定本制度。 第二条：适用范围 2.1 本制度适用于公司全体员工（含集团借调、调入员工，但不含劳务派遣制 员工）。 2.2 集团调入员工工龄连续计算，以实际入集团时间为准。 2.3 集团借调或调入人员当年已在集团内单位享受体检福利，不再享受，从第 二年起开始享受。 以上所有员工入集团或公司时间必须满一周年或员工上年度在岗工作时间在十 个月以上（含十个月）。 第三条 体检组织机构及类别 3.1 组织机构 3.1.1 由人力资源部负责组织员工体检，综合办公室负责联系体检定点医院及 费用。 3.1.2 驻外销售员工自行体检，体检费用由公司报销。 3.2 体检医院：体检医院由综合办公室联系，必须为三甲以上医院。 3.2 体检 的类别 3.2.1 入职体检：新员工入职时必须进行体检。 3.2.2 年度体检：公司在岗员工每年进行一次健康体检，时间由综合办公室确 定。 3.2.3 特殊情况体检：根据岗位的特殊要求或员工接触过传染病原，按集 团上级指示或公司领导研究决定，可立即进行专项体检。 第四条 体检项目 4.1 入职体检项目：乙肝全套、胸透、心电图、尿常规。 4.2 年度体检 4.2.1 男性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂 （4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸片、B 超：肝 胆脾胰肾膀胱前列腺。 4.2.1 女性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂（ 4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸透、妇科：白带常 规+防癌涂片、乳腺红外线检查、B 超：肝胆脾胰肾膀胱子宫附件。 4.3 特殊 体检：根据具体情况（如怀孕期间等）进行专项检查。 第五条 体检时间 5.1 体检具体时间由综合办公室联系确定，具体时间以下发通知为准。 5.2 员 工因生病、住院、出差、产假等特殊情况未能体检时，由本人去公司指定医院 体检，必须在一个月内完成体检。 5.3 公司所有员工年度体检必须在规定的时限内完成，超出时间视为自动放弃。 时间必须为当年（当年公历 1 月 1 日至 12 月 31 日），逾期费用不以报销，具 体时间以发票时间为准； 第六条 体检费用 6.1 由公司统一组织的年度体检费用由各公司承担。 6.2 无法参加公司统一体检员工，费用由自己垫付，公司给予报销。体检费用 不得超过公司统一组织体检的平均费用，具体额度由财务部核准。 6.3 员工特殊体检（除公司组织安排外）、复检的费用由本人承担，公司不予 报销。 6.4 员工体检过程中自行增加的体检项目费用自理 6.5 本人逾期体检或放弃体检机会的，公司不给予任何补助。 第七条 体检报告 7.1 体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合 意见进行健康咨询及疾病诊疗。 7.2 公司人力资源部收到体检报告后，建立员工电子版健康体检档案，原件存 入员工个人档案中。 7.3 为维护员工职业健康隐私权，除职业禁忌症外其它体检结果不得公开。 7. 4 体检报告属公司所有，由公司人力资源部备案保存，任何人不得私自翻看、 藏留他人体检报告。 7.5 员工如需本人体检报告就诊或咨询，须向人力资源部办理复印或借还等手 续。 第八条 体检管理 8.1 入职体检：新员工入职时必须持有符合要求的体检报告，否则不予录用。 新员工试用期合格后，体检费用由公司报销。 8.2 年度体检：由人力资源部建立员工体检档案，体检报告备案保存。体检合 格员工，告知本人；不合格员工，通知本人复查，复查如有问题，告知本人进 行治疗，属于传染病的要离岗治疗，与其接触人员进行专项检查，待完全康复 后方可工作。 8.3 特殊体检：体检合格的继续工作，不合格的进行离岗治疗。 8.4 员工离岗 医疗期时间、待遇见公司相关制度规定。 第九条 体检要求 9.1 员工体检必须按公司规定的时间到指定的医疗机构进行体检。 9.2 员工体检应利用休息时间，检查时应向部门负责人请假，同时不得影响工 作。 9.3 员工特殊体检应按要求到指定医疗机构进行体检。 9.4 体检仅限本人，不得转给他人，如发现自动作废。 第十条 本制度最终解释权归公司人力资源部所有 第十一条 本制度自即日起执 行 。
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