8、解除合同模板-终止、解除劳动合同通知书
终止劳动合同通知书 先生/女士： 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知， 鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 您于 年 月 年 月 日，请 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结 算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您 续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 日，请您于 年 月 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资 源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自 ______年 月 日起 将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办 理相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法 律法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 终止，请接到本通知后，在 年 月 年 月 日 日前到所属人力资源部门办理 相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方： 公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的 劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本 协议如下： 1、自 年 双方的权利义务随之终止; 月 日起，解除双方签订的劳动合同 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限 于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人 民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大 写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元(大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业 保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并 办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续，离职 后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章)： 年 月 日 注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一 份，另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动 法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经 济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在 本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当 于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应 增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的 经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工 作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员 的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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劳动法规与案例集-企业员工工伤的劳动关系怎样处理
企业与工伤员工的劳动关系如何处理 根据《工伤保险条例》第 33 条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需 要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月 支付。 停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力 鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。工伤职工评定伤残等级后， 停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗 的，继续享受工伤医疗待遇。 此外，如果与工伤员工的劳动合同到期，企业是否可以不再续签呢？ 劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十 条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 而且，劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定 丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执 行。 1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，直 至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。 2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，只有工伤职工本人提出，用人单位 与该职工的劳动关系才能解除或者终止。 3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，用人单位与工伤职工劳动期满的可 以终止，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，用人单位需支付一次性 伤残就业补助金。
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保密义务与竞业限制义务的比较
保密义务与竞业限制义务的比较 《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳 动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密 事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保 密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳 动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单 位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞 业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的 约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单 位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业 限制期限，不得超过二年。 在实践中，用人单位与劳动者往往在一份协议中同时约定保 守商业秘密和竞业限制义务，比如订立《保密及竞业限制协议》， 常常导致人们一种模糊认识，认为保密协议和竞业限制条款没有 什么区别，二者是一回事。实际上保密协议和竞业限制条款是两 个不同的法律概念。 1 首先，要对“商业秘密”进行界定： “商业秘密”是指“不 为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用 人单位采取保密措施的极是信息和经营信息”。商业秘密主要包 含“技术信息”和“经营信息”。根据《关于禁止侵犯商业秘密行 为的若干规定》包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、 管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书 内容等信息。与企业竞争和效益有关的其他商业信息、经营信息及 技术信息及属于第三方但某企业承诺有保密义务的秘密信息或其 他商业秘密信息等也都可以属于商业秘密的范畴。商业秘密保护 权属于企业的绝对权力，任何知晓企业商业秘密的人员，包括法 人和自然人，不管因何原因知晓，在未获得商业秘密所有者同意 的前提下都不应向外界泄露，损害所有者的合法权益。因此，知 悉者均具有保密的义务。 其次，要对“保密协议”进行界定：“保密协议”是指用人 单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人 单位商业秘密的协议。保密协议应当以书面形式签订，一般应具 备以下主要条款： (1) 保密的内容和范围；(2) 保密协议双方的 权利和义务；(3）保密协议的期限；(4）违约责任。在保密协议 有效期限内，劳动者应严格遵守本企业保密制度，防止泄露企业 技术秘密，不得向他人泄露企业技术秘密，非经用人单位书面同 意，不得使用该商业秘密进行生产与经营活动，不得利用商业秘 密进行新的研究和开发。 2 最后，要对“竞业限制条款”进行界定：“竞业限制条款” 是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限 内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经 营同类产品的书面协议。竞业限制是保密的手段，通过订立竞业 限制条款，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业 限制的目的，订立竞业限制条款最终的目的是保护用人单位的合 法权益。 3
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11、离职交接管理-员工交接管理制度
员工交接管理制度 第一条 本公司员工交接分 (一)主管人员交接。 (二)经管人员交接。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管财务及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈 报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会 签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于 10 内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
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离职管理-停薪留职申请表
停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请人 申请单位 姓 名 □当事人 □主管 □代理人 到 厂 日 期 职务 原 因 停薪留职期限 离职日期 批 示 有 移 交 手 续 集 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 关 办 事 部 项目 总 务 仓 库 合 计 人 事 警 卫 门 移 交 日 期 直接主管 单 签章 指示移交项目 位 移 交 接 交 人 监交人
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月度人力成本分析月报表范本
2011年 月度人力成本分析 摘要： 月度人力成本总况： 类型 人工成 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 项目 社保费 积金 利成本 本 本 本 本 上月费用 本月度人力成本总况 月度人力成本总况 1200% 合计 1000% 0 800% 上月各项费用 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 所占比例 本月费用 600% 0 400% 本月各项费用 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 所占比例 增减额 200% 0 0% 费用浮动比例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人工成本 各项费用所占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比例浮动额 人工成本 社保费 培训成本 离职成本 月度人均成本总况： 类型 项目 人数 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 本月度人均成本总况 人工成 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 社保费 积金 利成本 本 本 本 本 0 本月人均成本 0 增减额 0 住房公积金 其它福利成 招聘成本 本 培训成本 离职成本 本月各项费用所占比例 费用浮动比例 各项费用所占比例浮动额 月度人均成本总况 12 合计 上月人均成本 社保费 上月各项费用所占比例 10 8 6 4 2 0 人数 浮动比例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人工成本 社保费 培训成本 离职成本 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 人工成本 上月人均成本 各部门人工成本情况： 部门 项目 上月人 上月人 上月人 上月所 本月人 本月人 本月人 本月所 浮动比 数 工成本 均成本 占比例 数 工成本 均成本 占比例 例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 社保费 本月度各部门人工成本情况 住房公积 金 其它福利 成本 招聘成本 培训成本 离职成本 本月人均成本 增减额 合计 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 各部门人均成本情况 12 10 8 6 4 2 0 上月所占比例 各职级人工成本情况： 职级 项目 本月所占比例 本月度各职级人均成本情况 上月人 上月人 上月人 上月所 本月人 本月人 本月人 本月所 浮动比 数 工成本 均成本 占比例 数 工成本 均成本 占比例 例 12 总经理 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 8 总监 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6 经理 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主管 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 4 2 0 总经理 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总经理 月度理论工资与员工实收工资对比情况： 项目 月度各职级人均成本情况 10 #DIV/0! #DIV/0! 月份 浮动比例 理论人 实际人 工成本 工成本 差额 实收比 例 上月 #DIV/0! 本月 #DIV/0! 总监 主管 本月度理论工资与员工实收工资对比情况 12 10 8 6 4 2 0 上月所占比例 员工 12 10 8 6 4 2 0 经理 本月所占比例 本月 实际人工成本 主管 员工 浮动比例 月度理论工资与员工实收工资对比情况 上月 理论人工成本 月度社会保险情况： 经理 总监 本月 理论人工成本 实际人工成本 实收比例 上月 类型 项目 人数 单位缴 个人缴 交 交 本月 人数 单位缴 个人缴 人数比 单位缴 个人缴 交 交 例 交 交 企业养老 地方养老 工伤 失业 住院基本医疗 社区门诊医疗 合计 月度住房公积金情况： 月份 项目 购买人 单位缴 个人缴 数 交 交 上月 本月 增加额 增减比例 月度其它福利项目情况： 项目 内容 部门活动经费 体检费 旅游费 合计 增减比例 上月费 上月所 本月费 本月所 增减比 用 占比例 用 占比例 例
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劳动法规与案例集-带薪年休假的劳动报酬有哪些规定
问：带薪年休假的劳动报酬有哪些规定？ 答： 员工年休假劳动报酬的规定有以下几项： 1）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 2）职工未休年休假时工资报酬计算的基本原则是: 未休年休假工资按日工资收入 300%支付，即用人单位经职工同意不安排年休假或 者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年 休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单 位支付职工正常工作期间的工资收入； 因职工本人原因并经职工书面提出不休年休假的情况下，用人单位可以只支付其 正常工作期间的工资收入。 3）日工资收入的计算： 按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。其中： 这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加 班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算 月平均工资； 月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等收入； 实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按 照《企业职工带薪年休假实施办法》第 11 条第 1 款、第 2 款的规定执行。 4）解除或终止劳动合同时对未休年休假的处理： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的， 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报 酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬； 未休年休假的具体折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天）× 职工本人全年应当享受的年休假天 数-当年度已安排年休假天数； 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 参考法规： 1.《工资支付暂行规定》第 11 条； 2.《企业职工带薪年休假实施办法》第 10 条、第 11 条、第 12 条。 例： 原告自 1998 年 10 月 17 日进入被告公司工作，至立案前双方最后一次劳动合同期限为 2008 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 30 日，该合同于 2009 年 5 月 1 日续签至 2010 年 4 月 30 日。 该合同约定原告每月工资标准为 2,560 元。2010 年 3 月 15 日被告通知原告自 2010 年 3 月 1 日起，职工休假待岗，休假待岗时职工享受天津市最低工资标准；双方 2010 年 4 月 30 日 到期的劳动合同，如职工本人要求，用人单位同意按照原合同条款续签劳动合同（包括签 署无固定期限合同），但职工应在到期后一个月内与用人单位办理续签事宜。 2010 年 4 月 19 日，原告向法院起诉时，原告仍然与被告公司存在劳动合同关系。 另 外 ， 原 告 2008 年 度 应 休 带 薪 年 休 假 10 天 ， 带 薪 年 休 假 的 日 工 资 计 算 标 准 为 2,500/21.75，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原 告签字确认该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日。原告表示在签署休假确认单 时就提出过少休两天的异议，但没有证据能够证明其向被告主张过。 原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该 委于 2010 年 4 月 19 日出具终止案件审理通知书。原告于同日起诉至法院。 对于原告主张的带薪年休假工资问题，法院认为：原告 2008 年度应休带薪年休假 10 天，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原告签字确认 该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日，故原告尚有 2008 年度应休未休带薪年 假 2 天，带薪年休假的日工资计算标准为 2,500/21.75。根据《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》第二十七条第一款及第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，仲裁时效期间不受一年的限制，故被告认为原告现在主张已过仲裁时效的抗辩,原审 法院不予采纳。另，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位按照职工 日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的 工资收入，故原告主张的合理部分（460 元）予以支持。 解： 本案的法律要点是： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制； 用人单位未安排员工休带薪年假的，按照职工日工资收入的 300%支付未休年休假 工资报酬。 本案中：原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动 仲裁，并随后向法院提出诉讼。由于此时原被告的劳动关系依然存在，此间因拖欠劳动报 酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制。用人单位应按照职工日工资收入的 300%支 付 2008 年度未休年休假工资 460 元。 操作提示： 带薪假期是员工依法享有的劳动权利，企业要依法安排好员工的带薪年假休假事项。 如有需要，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天 数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年 休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
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劳动争议管理-关于劳动争议的43个重要问答
关于劳动争议案件 43 个重要问答（最新汇总） 高级法院关于劳动争议案件若干疑难问题，围绕仲裁与诉讼以及受理问题；劳 动关系及责任主体的认定；劳动合同订立；劳动合同的履行、解除、终止；社 会保险这五个方面进行了解答。 一、仲裁与诉讼以及受理问题 １、当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后又撤回申请，向法院起 诉，如何处理? 当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可 裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向劳动人事争议仲裁委 员会申请仲裁。 对于当事人在撤回申请后，再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经 劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。 ２、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭，劳动人事争议仲裁委员会按照撤回仲裁申请处理，当事人起诉到法院，如 何处理? 法院可不予受理，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳 动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。 ３、在劳动人事争议仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人 是否仍需出庭? 证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。 ４、劳动人事争议仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程 序中当事人又否认的，如何处理? 在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的 ， 对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。 ５、当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书， 事后反悔向法院起诉的，如何处理? 法院应裁定不予受理;已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书 已生效，双方按原调解书执行。 ６、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予 处理，当事人起诉至法院的如何处理? 法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。 ７、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷， 仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理? 劳动争议案件审理用人单位与劳动者之间基于劳动关系产生的纠纷，劳务 派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的 其他类型合同纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。 ８、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保 管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理? 劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合 同的纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。 ９、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务，劳动者以在北京市某区 县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委或基层仲裁委、法院起诉的， 如何处理? 劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如其在北京有固定的 办公地点，可以视办公地点所在地为劳动合同履行地，如因业务原因没有固定 办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向仲裁 委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据，以及其在北京有无 固定办公地点和长期居住地点的证据。 １０、仲裁委、法院审理涉及用人单位破产的劳动争议案件时，劳动者起 诉要求用人单位履行给付义务的，如何处理? 仲裁委、法院应当告知劳动者变更其诉讼请求为确认债权，在裁决或判决 中表述为将所确认的数额列入破产债权，并通过破产清算程序依法予以清结， 不表述履行的时间、方式。(举例：确认某破产管理人应将某劳动者享有的 xx 元工资列入破产债权，并通过破产清算程序依法予以清结)。 二、劳动关系及责任主体的认定 １１、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休 年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理? 依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的 人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按雇佣关系处理。 (本解 答中的雇佣关系与《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问 题的解释》第九条、第十一条规定的雇佣关系，《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定的劳务关系的概念相同)。 １２、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、 企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处 理? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经 营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处 理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳养老、医疗、失业等保险，该 劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。 １３、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、 企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原 用人单位的关系如何认定? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经 营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可 以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或 约定不明的，考虑保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。 １４、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限界满仍继 续经营的用人单位提供劳动，如何处理? 劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限界满仍继续经营 的用人单位提供劳动，虽然该用人单位不具备用工主体资格，但劳动者有权依 照《劳动合同法》的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担 责任时，出资人应当依法承担相应责任。 １５、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照，如何 确定当事人? 用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照应列该用人单 位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表公 司参加诉讼;尚未成立清算组的，由原法定代表人代表公司参加诉讼。清算组负 责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加诉讼。 １６、劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工 作，发生争议时如何处理? 劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳 动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订 劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由 实际用人单位承担连带责任。 １７、因工死亡职工的亲属能否作为原告起诉要求确认劳动关系? 因工死亡职工的亲属可以作为原告起诉要求确认劳动者与用人单位之间存 在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄 弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有抚养、赡养关系的 亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为原告起诉。涉及因工死亡职工 赔偿及享受待遇等主张，应由全部亲属作为当事人参加诉讼。 １８、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系? 破产清算组作为法院指定的管理人，并不符合劳动法律法规所规定的组织， 不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系，其属于雇佣关系。 １９、保险代理人与保险公司之间是否属于劳动关系? 一般保险代理人依据保险公司委托在其授权范围内代为办理保险业务，并 向保险公司收取手续费，保险公司根据保险代理人的业务量支付一定的佣金， 保险公司不承担保险代理人的社会保险和社会福利责任，双方之间属于平等主 体的民事代理关系，不属于劳动关系。 ２０、多家关联公司交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者 实际工作状况的，如何处理? 多家关联公司交叉轮换使用劳动者的，处理时考虑以下原则：(1)可以根据 审判需要将多家关联公司列为诉讼当事人，以多家关联公司发放工资、缴纳社 会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素;(2)在上述因素交 叉难以判断的情况下，可以结合劳动者陈述的事实认定劳动关系;(3)考虑多家关 联公司交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况，可以根据劳动者的主 张选择一家公司承担劳动关系的主要义务，对涉及给付内容的诉讼请求，可以 让多家公司承担连带责任。 三、劳动合同订立 ２１、劳动合同期满后未续订，劳动者仍在原用人单位继续工作，用人单 位提出解除劳动关系的如何处理? 劳动者同意解除劳动关系的，视为双方协商一致解除劳动关系，用人单位 按照《劳动合同法》第四十六条第(二)项向劳动者支付经济补偿，劳动者向用 人单位主张按《劳动合同法》第八十二条支付“二倍工资”的，应予支持。 劳动者不同意解除劳动关系，且无合法解除劳动关系事由的，对用人单位 提出解除劳动关系不予支持。 用人单位未与劳动者协商一致而违法解除劳动关系，劳动者依《劳动合同 法》第八十七条规定，主张用人单位依据第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍支付赔偿金的，应予支持。 ２２、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算 方法? (1)依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一 个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日， 最长不超过十一个月。 (2)如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者 续订书面劳动合同的，起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书 面劳动合同的前一日。 (3)用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定， 不与劳动者订立无固定期劳动合同的，“二倍工资”的起止时间自应订立无固 定期限劳动合同之日起算，截止双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。 (4)用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款规 定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其 与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张 用人单位支付“二倍工资”的不予支持。 (5)“二倍工资”中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解 仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属 于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。 “二倍工资”适用时效的计算方法为：在劳动者主张“二倍工资”时，因 未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年， 据此实际给付的“二倍工资”不超过十二个月，“二倍工资”以按月计算为宜。 ２３、双方当事人补签劳动合同的，劳动者主张“二倍工资”，应否支持? 本条所称补签劳动合同，指用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自 用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定期间后，在订立劳 动合同时将日期倒签到用工之日。对此视为用人单位与劳动者达成合意，一般 劳动者主张“二倍工资”可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同时的 倒签行为并非其真实意思表示的除外。 ２４、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、 产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时， 用人单位未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付“二倍 工资”? 劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应 当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书 面劳动合同，故不应支付“二倍工资”。 ２５、用人单位法定代表人、高管人员或人事管理部门负责人未与用人单 位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，应否支持? 用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，一般不予支持。 用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管 理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动 合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的“二倍工资”请求。 用人单位的人事管理部门负责人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用 人单位主张“二倍工资”的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管 理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人向用 人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。 ２６、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，劳动者在劳动合同到期 后主张未签订劳动合同的“二倍工资”是否支持? 因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合 同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双 方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同相同的合同， 故劳动者主张未签订劳动合同的“二倍工资”不应支持。 ２７、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的， 如何处理? 订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协 商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。因此，由仲裁委裁决或法 院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则，亦无法确定具体 执行内容和申请强制执行。故对劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的， 仲裁委、法院可释明当事人变更诉讼请求，主张确认双方存在某种类型的劳动 合同关系。 因可归责于用人单位的原因导致未订立书面劳动合同的，劳动者可另行依 法主张用人单位承担未订立书面劳动劳动合同的法律责任。 ２８、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立 两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关系是否支持? 用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，劳动 者以连续订立两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关 系的，应予支持。 ２９、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理? 用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者的工 作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： (一)为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同 的; (二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的; (三)仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的; (四)采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位， 且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的; (五)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 四、劳动合同的履行、解除、终止 ３０、劳动者依据劳部发[1994]481 号《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》第三条、第四条关于 25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如 何处理? 劳动者可以选择依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第 四条的规定主张 25%经济补偿金，也可选择依据《劳动合同法》第八十五条的 规定主张加付赔偿金。 劳动者主张加付赔偿金的，依法应先经劳动行政部门处理。劳动者应向仲 裁委、法院提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济 补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履 行上述义务的证据。 ３１、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出辞职， 在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人 单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理? 对于劳动者提出辞职的，应以劳动者当时实际辞职理由作为认定案件事实 的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出辞职， 在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人 单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在辞 职时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。 ３２、用人单位以劳动者违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的，如 劳动者对规章制度的合法性提出异议，仲裁委、法院如何审查? 仲裁委、法院应审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、内容是否违 反法律、行政法规及政策规定，是否公示或者告知劳动者。 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，该规章制度的内容不 违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理，且已经向劳动者公示的情形， 可以作为处理劳动争议的依据。 ３３、劳动者未按规定提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解 除劳动合同即自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，给用 人单位造成损失的，应否赔偿? 劳动者未提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同， 自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，如其应当履行的办 理工作交接等义务，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责 任，对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。 ３４、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除 劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转 移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理? 劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的， 应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因 此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予 支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照上年 度社会平均工资确定，并明确支付的时间段。 ３５、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同 期限作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同? 用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同履行期限的，如变更后的期 限超过原合同期限，视为用人单位与劳动者订立两次固定期限的劳动合同，如 变更后的期限短于原合同期限，则仅视为对原合同期限的变更。 ３６、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后， 又以重大误解为由撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理? 女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又以重大误解为 由要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，不予支持。 ３７、女职工违反《中华人民共和国人口与计划生育法》(以下简称《人口 与计划生育法》)生育的，用人单位能否解除劳动合同? 女职工违反《人口与计划生育法》生育并符合以下情况的，用人单位可以 解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定违反计划违反《人口与计划生育法》 生育可以解除劳动合同;用人单位依法制定的规章制度中明确规定，禁止劳动者 违反《人口与计划生育法》生育;当地政府部门因劳动者违反《人口与计划生育 法》生育，对用人单位进行处罚。 ３８、劳动者违反竞业限制约定，用人单位既要求劳动者承担违约金，又 要求劳动者赔偿损失的，如何处理? 用人单位既要求劳动者承担违约金，又要求劳动者赔偿损失的，需举证证 明劳动者承担的违约金不足以弥补其实际损失。仲裁委、法院可选择一较合理 的诉讼请求予以支持，驳回另一项诉讼请求，也可支持违约金后对差额部分损 失予以支持。 用人单位主张劳动者赔偿损失的，除证明双方有竞业限制协议，劳动者有 违反竞业限制约定的行为，还负有证明造成实际损失的举证责任。 五、社会保险 ３９、用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、 失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何 认定? 用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当 缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社 会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。 劳动者主张未办社会保险损失赔偿的，可以从赔偿额中扣减用人单位已按 约定支付给劳动者的社会保险费。 ４０、《中华人民共和国社会保险法》于 2011 年 7 月 1 日起施行，在该 法实施前，用人单位未为农民工缴纳养老保险的，因社会保险经办机构实际无 法办理补缴手续，仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴 养老保险损失。现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养 老保险，农民工要求用人单位给付 2011 年 7 月 1 日后养老保险赔偿的诉讼请 求是否还予以支持? 仲裁委、法院对用人单位未为农民工缴纳养老保险的，可判至 2011 年 6 月 30 日，对于 2011 年 7 月 1 日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经 办机构和劳动行政部门依法处理，仲裁委、法院不再判决给付金钱赔偿。 ４１、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补 缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱? 如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用 人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。 ４２、用人单位为劳动者办理商业保险能否替代社会保险? 商业保险与社会保险的性质不同，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法 定义务。用人单位为劳动者办理商业保险后，并不能免除其为劳动者缴纳社会 保险的义务。 ４３、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴 纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持? 劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴 纳两种形式，这两种形式均与劳动关系的真实状态不符，亦违反社会保险法的 规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，因此仲裁 委、法院不予支持。
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4、合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 中国劳动争议网劳动法研究中心 易晓辉 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大 多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地 的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生 深远的影响。辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工违纪， 可以辞退； 只要公司给经济补偿金并提前一个月通知， 可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的 原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳 动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。 由于劳动合同解除事关重 大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重 的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退， 往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。 动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 根据现行《劳 (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商 一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解 除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1 、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情 况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b 、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d 、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2 、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》 二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳 动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； b 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需 要向劳动者支付经济补偿金。 3 、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告 后，可以裁减人员： 第 a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b 、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动 者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1 、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情 况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2 、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、 第二类规定。 从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大， 辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件” ，同时还得证明该员工不 符合录用条件。 不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以 一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪 的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对 何谓“重大损害”的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重 大损害的标准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情 形： 1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人， 并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员， 是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法， 法律予以允许。 但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。 为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡， 因此， 法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难， 达到当地政府规定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下 列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有 关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一 并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非 其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会 法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工 会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退 员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞 退员工时立于不败之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金 ? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的 医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按 劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么 ? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。 经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的， 按一年计算 ;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1 、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。 有可能的话也可以让他 / 她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2 、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月 的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3 、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能 让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至 于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对 于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个 上海人，立即接受我的建议， 这说明了二个问题： 一是他的确做过一些不太合适的事情； 二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。 1 ．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说， 员工被辞退之后在 心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时， 掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历） 。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 不是找工作的好时间，而 12 月份绝对 1 ～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员 工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2 ．暗示其辞职 所谓的“暗示” 辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错 误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种 方式不是“暗示”辞职的正确方式， “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3 ．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 易晓辉 劳动法规顾问 项目总监 中国劳动争议网 http://www.btophr.com/ 中国人力资源外包网 http://www.hros.cn/ 电话 :020-28963268 传真 :020-38732715 劳动法规咨询咨询 QQ ：1584906591 Q 群： 273177767 地址：广州市天河区天河北路 689 号光大银行大厦 13 楼 E1 单元
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子公司人工成本费用统计报表
公司 20xx年第 季度人工成本费用统计表（元） 制表时间： 序号 费用项目 成本金额 备注 工资 1 人工工资 加班工资 奖金 小计 员工活动经费 工作餐补 年功工资 住房补贴 高温津贴 服装费 2 福利费 通讯费 体检费 慰问费 交通补助 油费补贴 工伤医疗费 小计 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保除 生育保险 3 保险人事费 大病险 意外伤害险 公积金 人事调配费 残疾人就业保障金 小计 劳动保护用品支出 4 劳动保护费 防暑防寒用品支出 小计 招聘费 5 招聘费 广告费 其它费用 小计 会议费 6 培训费 员工培训 其它费用 小计 合计 制表人： 审核人： 负责人：
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劳动争议管理-员工申诉制度及流程
批准 标准名称 员工申诉制度及流程 标准编号 版本号 发行日期 第1页共6页 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工 与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚 力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人 有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下,对申诉事件 给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关 成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部 经理及分管副总）组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 第2页共6页 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取 证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 第3页共6页 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部各模块专员负责对申诉事项的调查、取 证、反馈等工作。 4、涉及到多个模块的，各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部经理给出的 结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再 申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部分管副总将负责主导工作，申诉 处理委员会所有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条 件遵守，不得再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归崇正电子人事行政部。 第4页共6页 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部专员处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 第5页共6页 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时，它作出 的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 人事行政部 申诉人 部门经理 各模块专员 人事行政 部经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 直属主管 提出 申诉 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 否 再申诉 存档 第6页共6页 符合 申诉 否 条件 是 否 能 申诉处理委 员会 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决
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公司员工岗位补贴申请表
岗位补贴申请表 申请 时间 申请人 所在 部门 职务 申请 理由 意见： 部门 主管 签字： 补贴金额： 人资 中心 年 元/月 月 日 意见： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 月 总 经 理 签字： 年 月 日 年 月 日 岗位补贴申请表 申请 时间 申请人 所在 部门 职务 申请 理由 部门 主管 意见： 签字： 补贴金额： 年 元/月 日 意见： 执行时间： 人资 中心 盖章、签字： 日 月 年 月 总 经 理 签字：
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劳动法规与案例集-劳动仲裁裁决书何时生效
问：劳动仲裁裁决书何时生效？ 答： 劳动仲裁裁决书分两种，终局裁决书和非终局裁决书，生效时间不同： 1）终局裁决书：在裁决书作出之日发生法律效力，但劳动者收到裁决书的 15 日内向 人民法院起诉的除外。 劳动者起诉后又撤诉的，裁决书在法院准予撤诉裁定书送达之日起生效。劳动者申请 强制执行，用人单位不服终局裁决向法院申请撤销仲裁裁决的，申请期间人民法院应当裁 定对已进入执行程序的仲裁裁决中止执行。用人单位申请撤销终局裁决的申请，被人民法 院驳回后，人民法院应当恢复对该裁决的执行；终局裁决被撤销的，人民法院应当裁定终 结执行。并且，收到终局裁决书后，劳动者起诉的，法院将不受理企业的撤销裁决的申请 只有劳动者起诉被驳回或者劳动者撤诉的，企业才能向法院申请撤销仲裁裁决。 仲裁裁决书中既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，当事人向法院起诉的，法院 按非终局裁决处理。 2）非终局裁决：当事人未起诉的，自裁决书送达之日起满 15 日发生法律效力。当事人 对裁决书中部分事项起诉的，仲裁裁决也不发生法律效力；仲裁裁决是对多个劳动者的， 对未起诉的劳动者仲裁裁决发生法律效力，可以向法院申请执行；对起诉的劳动者不发生 法律效力。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第 47 条、第 49 条、第 50 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 17 条、第 18 条、 第 21 条； 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 13 条、第 14 条、第 15 条、第 18 条。 例： 李娜与北京某民营企业签订了 3 年劳动合同，岗位是财务会计，月工资 4，000 元。 工作 2 年后，李娜在上班途中出交通事故，住院治疗其间发现公司没有按自己的工资 标准缴纳相关社会保险。 李娜多次打电话跟公司人事部及公司经理交涉，要求补足自己的各项社会保险费无果。 无奈之下，李娜向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁庭调查审理后终局裁决支 持了李娜的要求。 由于公司明确表示不履行裁决，李娜在收到仲裁裁决书的第 2 天即向法院申请了强制 执行。公司向法院就双方争议提起诉讼，法院裁定不予受理。 解： 本例提示了以下法律要点： 因执行国家劳动标准在社会保险方面发生的争议，仲裁庭作出的裁决为终局裁决； 终局裁决一经作出即发生法律效力； 对于终局仲裁裁决，企业不服起诉的，法院不予受理，已受理的会驳回起诉；企 业只有在法定条件下可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决； 企业不履行终局裁决的，劳动者有权申请法院执行。 本例中，公司没有为李娜足额缴纳社会保险是违反执行国家劳动标准在社会保险方面 而发生的争议，属于《劳动争议调解仲裁法》第 47 条第 2 项关于终局裁决的规定，对于终局 的仲裁裁决，公司就争议事项向法院起诉而不是申请撤销仲裁裁决，得不到支持。 操作提示： 企业需要关注不同裁决书裁决事项的法律效力发生的时间，据此确定自己的诉权以及 起诉时效，对于仲裁庭裁决书没有提示或错误使用的终局裁决或非终局裁决，从企业利益 出发，确定是否对裁决书类型及对应时效提出异议。
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离职管理-工资结算通知书
离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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劳动法规与案例集-事假期间的劳动报酬有哪些规定
问：事假期间的劳动报酬有哪些规定？ 答： 我国现行劳动法中没有事假期间的工资待遇的规定，有些地方性的法规对此有明确的 规定，例如《深圳市员工工资支付条例》第 25 条规定，员工请事假的，用人单位可以不支 付其事假期间的工资。 有关事假，用人单位应知道以下几点： 1）所谓事假，是指除了国家规定的法定节日、年休假、婚假、丧假、产假等休假以外， 员工因个人私事向用人单位申请的假期。员工申请的事假不属于国家规定的应照常享受工 资待遇的“法定节日”，也不属于用人单位需按劳动合同标准照常支付员工工资的年休假 婚丧假等“假期”。 2）关于事假期间的工资待遇，我国现行劳动法中未作明确规定。虽然有些地方性的法 规可能规定了事假日工资的计算方法，但这并不意味着用人单位必须向劳动者支付事假期 间的工资。从实践中看，是否支付事假工资主要取决于用人单位的内部规章制度。 3）劳动者申请事假需经用人单位主管部门或者相关负责人同意，用人单位可以按员工 事假的实际天数按日扣发劳动者的工资。此外，用人单位可在本单位内部的规章制度中规 定劳动者申请事假的具体程序、事假的最高天数以及用人单位对劳动者违反规定的处理方 式等。 4）有关事假工资的扣除： 根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工 资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365 天－104 天）÷12 月=21.75 天； 根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资 ÷21.75×事假天数=应扣除的事假工资。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 4 条、第 17 条； 2.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。 例： 原告与被告服务公司于 2007 年 11 月 16 日订立劳动合同，约定派遣原告至被告建机公 司工作，原告每月工资 5,814 元，由被告服务公司支付。2008 年 11 月 11 日，被告服务公司 与原告续订劳动合同，约定合同履行期限为 2008 年 11 月 16 日至 2011 年 12 月 31 日。合同 第十二条约定，原告有下列情形之一的，被告服务公司可以解除劳动合同：……12.2 原告 严重违反用工单位劳动纪律或规章制度，被用工单位退回的……12.4 原告严重失职、营私 舞弊给用工单位利益造成重大损害，被用工单位退回的…… 同年 11 月 17 日，原告与被告建机公司订立使用合同，约定派遣期限为 2008 年 11 月 16 日至 2011 年 12 月 31 日，原告任人事部主任，每月工资为 6,320 元。2010 年 1 月 1 日， 原告的岗位调整为法务课课长，月工资调整为 8,886 元（其中工资 8,386 元、职务津贴 500 元）。 2010 年 12 月 3 日被告建机公司向被告服务公司发出派遣雇员退回通知书，以原告严重 违反公司规章制度，严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害为由，通知被告服务公司 退回原告。同年 12 月 6 日，原告收到被告服务公司的解除劳动关系通知书，以相同理由解 除了与原告的劳动合同关系。 2011 年 3 月 16 日原告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被 告建机公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金 53,316 元；2.2010 年 12.5 天未休带薪事假 折算工资 15,320 元等。2011 年 5 月 20 日仲裁委员会裁决，原告不服，起诉至法院。 法院认为： 1、被告建机公司提供的业务委托合同、顾问合同、法律服务合同、顾问协议、补充协议、 付款请求书、出金依赖书、律师费发票、民事判决书、电子邮件、电汇凭证、情况说明等证据， 已明确显示在原告担任法务课课长期间，被告建机公司支付了超过相关标准规定的代理费 和税费，而原告作为法务课的负责人未能对上述费用超额支出的必要性给予相应合理的解 释，其不作为的行为本身有违其所担任职务的职责。且因原告的不作为行为，被告建机公 司以超过相关标准数倍金额支付了不合理的代理费和税费，已给被告建机公司造成了重大 经济损失。而原告称其虽为法务课长，但其主要工作为翻译与形式要件的审核，并不提供 法律意见，其解释显然与其职务不相符合，本院不予采信。原告作为法务课课长未能恪尽 职守、谨慎勤勉履行其职责，致使被告建机公司遭受重大损失，属于严重失职行为。被告建 机公司依据公司规定将其退回被告服务公司，被告服务公司又依据同样理由解除劳动合同 并无不当。原告要求两被告共同支付违法解除劳动合同赔偿金，不符合法律规定，不予准 许。 2、法律未规定劳动者享有带薪事假，原告和被告服务公司并无带薪事假的约定，而原 告和被告建机公司之间也没有带薪事假可折现的约定，故原告要求两被告支付 2010 年未休 事假折算工资 15,320 元，依据不足，不予支持…… 解： 本案的法律要点是： 员工严重失职，给公司造成重大损失的，是用人单位解除劳动合同的法定情形； 企业与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现。 本案中： 1）证据显示在原告担任法务课课长期间，被告建机公司支付了超过相关标准规定的代 理费和税费，而原告作为法务课的负责人未能对上述费用超额支出的必要性给予相应合理 的解释，其不作为的行为本身有违其所担任职务的职责。且因原告的不作为行为，给被告 建机公司造成了重大经济损失故被告建机公司依法解除了和原告的用工关系，将原告退回 服务公司，无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。 2）被告建机公司员工每年除带薪年休假外，还享有 10 天带薪事假，员工若上年度带 薪事假未休完，可顺延至下一年度适用，但无带薪事假可折算工资的规定。被告建机公司 提供的吴某某 2008 年至 2010 年带薪休假使用情况中显示，至 2010 年原告结余带薪事假为 12.5 天。原告带薪事假折算成工资的要求，法院不予支持。 操作提示： 1）我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者 支付事假工资。 2）对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及用人单位对劳动 者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，用人单位都应在其规章制度中，或与劳 动者的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。 3）用人单位在制定规章制度时，一定要履行民主程序。规章制度要公示。为降低风险， 以让员工签知的方式为好。另外，职工代表产生的记录、证据必须齐全，要确保职工代表大 会的产生合法、合规。总之，要防止因程序不合规而导致规章制度无效。
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劳动法规与案例集-如何理解劳动仲裁的“终局裁决”
问：如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？ 答： 《劳动争议调解仲裁法》中规定的终局裁决，也称“一裁终局”制度，包括以下几层含 义： 一是指裁决书自作出之日起发生法律效力； 二是当事人不得就同一纠纷再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，除法律特别规定外， 用人单位不得再向人民法院起诉； 三是指仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行； 四是终局裁决有范围的限制，具体包括两类裁决：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，可简称为小额争议 案件；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，可 简称为劳动基准争议案件。 五是劳动者对终局裁决不服的，可以向法院起诉； 六是企业可以对终局裁决向法院申请撤销裁决，但需有证据证明仲裁裁决存在法定违 法情形； 七是企业对终局裁决不服的，在劳动者没有起诉的情况下，可以向中级人民法院申请 撤销仲裁裁决；劳动者已起诉的，该起诉被法院驳回或劳动者撤诉后，企业才可以向中级 法院申请撤销仲裁裁决。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第 47 条、第 48 条、第 49 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 13 条、第 15 条。 例： 吴冰是深圳市某外企公司网络技术员工，2008 年与公司签订了 3 年期限的劳动合同。 合同履行期满 1 年时，该公司要求提前解除合同，并向吴冰下达了“终止劳动合同通 知”，要求吴冰 5 天内交接工作，并同意 5 天内向吴冰支付经济补偿金 1 万元。 5 天期满，公司未向吴冰支付经济补偿金，吴冰于是向当地劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 仲裁委员会受理后进行审理，全面支持了吴冰的请求，终局裁决公司支付吴冰 1 万元 经济补偿金。 公司经调查发现，仲裁庭的一位仲裁员刘某是吴冰的大学同学，且有证据证明刘某与 吴冰最近有联系。该公司认为刘某应该依法回避而未主动提出回避，遂向所在地的中级法 院申请撤销裁决，法院受理调查后，裁定撤销仲裁裁决。 吴冰收到撤销仲裁裁决书后向法院提起诉讼，最终获得法院支持，终审判决公司支付 经济补偿金 1 万元。 解： 本案提示了以下法律要点： 企业与员工解除合同的经济补偿金数额不超过当地最低工资标准 12 个月金额的， 属于终局裁决范围； 程序违法的仲裁裁决，企业有权申请撤销； 劳动者有事实依据的合法权益，最终仍然会得到法院支持，企业不能逃避应承担 的责任。 本案中，吴冰要求公司支付解除合同的经济补偿金 1 万元，低于深圳当地最低工资标 准 12 个月金额（1.2 万元），在《劳动争议调解仲裁法》第 47 条规定的终局裁决范围内， 但由于仲裁员没有依法回避而导致仲裁裁决被撤销，但是吴冰合法的实体权利最终通过合 法程序得到了法律保护。 操作提示： 1）法律明确规定的企业义务，企业最节省成本的方式是遵循法律规定，无谓的缠讼只 会让企业徒增解决争议的成本。 2）在终局裁决中，既包括经过所有仲裁程序而最终做出的两类事项（小额争议和劳动 标准争议）的终局裁决，也包括属于该两类事项的先行裁决，都是自做出之日起发生法律 效力。
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经济补偿资料汇总
解除或终止劳动合同的经济补偿金以何为计算基数？ 经济补偿金的基数是按照解除或者终止劳动合同前 12 个月劳动者的月平均工资计算。 劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最 低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 1）这里的“月工资”是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形 式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以 及特殊情况下支付的工资等货币性收入。劳动者个人承担的社会保险费以及个人所得税应 当包含在内。 2）实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。经济补偿金通常以 应发工资为计算基数。 基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、 福利待遇等。 应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工 资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应 当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。 3）劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围： 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星 火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等， 以及稿费、讲课费、翻译费等。 解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些？ 用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿： 1）协商解除。劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的。 2）过失性辞退。劳动者有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订 立或变更劳动合同，用人单位解除劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 3）特殊情况下的劳动合同的终止。 非全日制用工劳动合同的终止； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。 企业需注意： 实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同无需支付经济补偿金的，用人单位应当 以书面形式载明系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。 经济补偿的工作年限如何计算？ 计算经济补偿金时的“工作年限”仅指劳动者在“本单位工作年限”，即自劳动者与 用人单位建立劳动关系之日开始计算在用人单位的工作时间，不包括劳动者在前单位的工 作时间。 1）企业须注意，在以下情形下，计算经济补偿金时的“工作年限”应当包括劳动者在 原单位的工作时间： 劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，可以计算为“在本单位的 工作时间”； 因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单 位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”； 由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的 工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出 规定；其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定； 劳动者由部队复转后直接与用人单位建立劳动合同关系的，其军龄应当计入“在 本单位的工作时间”； 劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单 位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支 付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作 年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2）企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，计算 经济补偿金遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加。也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的部 分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济 补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 经济补偿金的个税如何代扣代缴？ 按照规定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），在当地上年职工平均工资三倍数额 以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，计算征收个人所得税。 1）应纳税额及纳税方式 以超过部分除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入， 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算， 超过 12 年的按 12 计算。 按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付补偿的 用人单位在支付时一次性代扣，并于次月 7 日内缴入国库。 2）免征对象 只有依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产的国有企业职工，其从 破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。 除此之外，其他国有企业及非国有企业中的劳动者与用人单位解除劳动合同取得 的一次性补偿收入，超过当地上年企业职工平均工资 3 倍的部分，一律按照《国家 税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》 的有关规定计算征收个人所得税。 3）可扣除的收入范围 个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、 医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时 予以扣除。 4）不对一次性经济补偿重复征税 劳动者在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对劳动者已缴纳个人所得税的一次性 经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。 经济补偿金的计算标准是什么？ 经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。主要有以下几种计算标 准： 1）解除劳动合同经济补偿金的计算标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动 者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个 月的平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 3 倍的数 额支付（即通常所说的社平工资 3 倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超 过 12 年。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖 金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均 工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 2）支付低工资经济补偿金的计算标准 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分 25%的经济补偿金。 3）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资 报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的 经济补偿金。 4）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 另外，企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，经济 补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的 部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经 济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 当然，关于经济补偿金和赔偿金的计算方法，在司法实践中确有很多争论，许多问题 到现在为止仍然没有得到很好的解决。对此，请读者留意。 经济补偿金都有哪些种类？ 法定的经济补偿金包括： 解除劳动合同的经济补偿金； 终止劳动合同的经济补偿金； 克扣或无故拖欠工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的补偿金； 支付工资低于当地最低工资标准的经济补偿金； 未按规定给予劳动者解除劳动合同经济补偿的额外经济补偿金。 企业需要注意，经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。 哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？ 用人单位应支付经济补偿金的 22 种情形是： 1）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同 的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形。 2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位 提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通 知劳动者解除劳动合同的； 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，用人单位依法定程序裁减人员的； 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，劳动合同期满，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形 。 3）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 22 条规定，以完成一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第 47 条的规定向劳动 者支付经济补偿。此条规定是对《劳动合同法》第 46 条第 5 项的补充。第 5 项明确了劳动合同 终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。
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员工奖惩细则
员工奖惩细则 第一条 为保障公司各项制度的执行，促进公司全体员工奋发上进，特制定本细则。 第二条 本公司员工之奖励分为下述五种： 1．嘉奖； 2．记功； 3．晋级； 4．授予“先进生产（工作）者”称号； 5．授予“劳动模范”称号。 第三条 本公司之惩处分为下述五种： 1．罚款； 2．警告； 3．记过； 4．降级； 5．除名。 第四条 有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类 视事迹突出程度而定。 （一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未 出现事故者； （二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者； （三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； （四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者； （五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他 专业证书者； （六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。 （七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者； （八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者； （九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。 第五条 员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管 理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。 第六条 事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察 等方面给予优先考虑。 第七条 有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。 （一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者； （二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人 员者； （三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者； （四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影 响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者； （五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者； （六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者； （七）工作时间擅离工作岗位者； （八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。 第八条 员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实， 其审核批准权限按人事管理责权划分执行。 第九条 按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。 第十条 员工罚款处分根据情节严重程度分为罚 50 元。罚 100 元等两种情况，警告处分 则扣发 1／3 的月工资，记过处分扣发 1 个月工资。员工受嘉奖 1 次，增发三个月的基本工 资，记功 1 次增发 3 个月基本工资。 第十一条 员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察 室统一公布 1 次。 第十二条 为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法 如下： （一）1 次嘉奖可与 1 次警告相抵； （二）l 次记功可与 1 次记过相抵； （三）3 次警告相当于 1 次记过； （四）3 次嘉奖相当于 1 次记功； （五）同年中 3 次记功，工资自动升 1 级； （六）同年中 3 次记过，工资自动降 1 级； （七）同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。 第十三条 授予“先进生产（工作）者”和“劳动模范”的工作在每年未进行，当年内 受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到 “B”者也不能参与评选。
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劳动合同管理-正式员工劳动合同范本
2017 年正式员工劳动合同范本 甲方：________________ 乙方：________________ 根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双方平等自愿协商一致，同 意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、 劳动合同期限 第一条 本合同为期限劳动合同，合同期自____年__月__日起至____年__月__日止， 共计__个月。 第二条 本合同试用期自____年__月__日起至____年__月__日。 第三条 若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗之日为合同起始时间建 立劳动关系。 二、 工作内容和工作地点 第四条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位工作，乙方的工作地点为甲方的经 营场所。 第五条 在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等，在与 乙方充分协商的基础上，可以调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点。 第六条 在合同有效期内，甲方调整乙方的工作岗位、工作地点、工作内容时，不再 与乙方另外签订劳动合同，只需在原订合同上进行相应的变更说明；乙方应履行新任岗位 工作职责、工作内容和相关协议，待原订合同期满后，再按照新任岗位、工作地点签订合 同。 三、 工作时间和休息休假 第七条 甲方依法制定员工工时、休息和休假制度；乙方须遵守甲方依法制定的工时、 休息和休假制度，并按照规定上下班。 第八条 乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依法制定的相关规章制度 执行。 第九条 甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服 从甲方的统一安排；加班费用在项目提成里支付。 第十条 乙方加班不能自行决定，须经上级安排或者按照程序报上级批准，否则不视 为加班。 四、 劳动报酬 第十一条 甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，结合本公司实际和乙 方的工作岗位，确定乙方的工资水平。 第十二条 乙方试用期月工资标准为 元，试用期满后的工资标准按甲方依法制定的 薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标 准。 第十三条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管 理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。 第十四条 甲方于每月 日以货币形式，按照公司规定的月工资标准足额向乙方支付 工资，如遇节假日则提前一天或延至节日假满；每月__日以货币形式向乙方足额支付月实 发奖金（即销售提成） 第十五条 乙方如果对甲方发放的工资表示异议，则应在工资结清之日起 10 日内向甲 方书面提出，超过时间则视为无异议。 五、 社会保险和福利待遇 第十六条 甲乙双方应执行国家有关社会保险和福利的规定。 第十七条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇等按照甲方依法制定的相 关制度执行。 第十八条 乙方患职业病或因工负伤的待遇，按国家及本省有关规定执行。 六、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十九条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条件和必要的劳动防护用 品，切实保护乙方在工作中的安全和健康。 第二十条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有 关规章制度的教育和培训，乙方应自觉遵守国家和本公司规程。 第二十一条 如乙方在工作过程中产生职业危害病，甲方则按《职业病防治法》等规 定保护乙方的健康及相关权益。 七、 劳动合同的变更、解除、终止和续订 第二十二条 甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原 则，依法变更劳动合同部分条款。 第二十三条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化导致本合同内容发生 变化时，可以对本合同相关内容进行变更。 第二十四条 订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙 双方协商同意，可以变更本合同相关内容或解除本合同。 第二十五条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十六条 乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本劳动合同： 1. 乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、 身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、过去工作经历、家庭成员和主要社会关系等 资料； 2. 严重违反本合同或甲方的规章制度； 3. 法律法规规定的其他情形。 第二十七条 甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关法律、法规及甲方依法制定的 相关制度执行。 第二十八条 有下列情形之一，本合同自行终止： 1. 合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的； 2. 甲方经营的状况不佳或已经破产关闭； 3. 乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的； 4. 法律法规规定的其他情形。 第二十九条 本合同期满前，甲乙双方应按照有关规定就合同续订或者终止事宜表明 自己的意见，并办理相关书面手续。 八、 双方协商约定的其他内容 第三十条 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三者（亦包括无工作上 需要的甲方雇员）乙方违反保密义务则视为严重违反本合同，如给甲方造成经济损失的， 甲方有权向乙方全额追索。此保密义务在合同终止或期满后任何时间对乙方仍有约束力。 第三十一条 双方需要约定的其他事项： 九、 违反劳动合同的责任 第三十二条 乙方未提前 30 天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的，甲方将在乙 方办理交接工作后支付乙方的当月工资和办理相关的离职手续；由此给甲方造成经济损失 的，乙方应承担相应的赔偿责任。 第三十三条 甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定，给对方造成经济损失的， 应根据实际造成的损失依法给对方予以赔偿。 第三十四条 乙方有下列情形之一的，甲方均有权依法从乙方的工资、奖金、津贴、 补贴等（包括但不限于此）中做相应的扣除，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙 方追偿： 1. 依照法律法规约定和合同约定乙方应承担的赔偿责任； 2. 违反甲方依法制订的规章制度； 3. 工作失误给甲方造成了经济损失； 4. 应向甲方支付的其它任何款项； 十、 劳动争议处理 第三十五条 在签订本合同之时，乙方须保证自己已不存在其他的劳动关系。如果由 于乙方未与原工作单位解除劳动关系而引起的纠纷，视为乙方严重违反本合同，甲方有权 与其立刻解除劳动关系。全部责任由乙方承担，甲方对此不负任何法律责任，乙方还必须 赔偿甲方因此遭受的任何损失（包括但不限于甲方因此对外承担的损失、招聘费、培训费 等） 第三十六条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当协商解决，协商不成的， 当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。 十一、 其他规定 第三十七条 乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度（包括但不限于员工手册、 奖惩办法、劳动合同管理办法等），确认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同 的组成部分，对乙方有约束力。 第三十八条 如果乙方的通讯地址发生变更，乙方应即时书面通知甲方，否则甲方按 照本合同中所列的通讯地址给乙方邮寄的文件，视为已送达。 第三十九条 本合同未尽事宜，按照国家及地方法律法规及甲方的规章制度执行。第 四十条 签订本合同所依据的法律法规修改、废止的，依法执行新的法律、法规。 第四十一条 下列文件作为本合同附件，与本合同具有相同的效力： 1.___________________________ 2.___________________________ 第四十二条 本合同自 之日起生效。 第四十三条 本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。 甲方：_____________________________ 乙方：___________________________ 甲方代表人（委托人）_______________ 身份证号码：______________________ 地址：_____________________________ 地址：__________________________
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