HR工作总结开头范文（拿来即用）
年终工作总结开头范文 又到了年底， 忙碌了一年的我们终于可以放个长假好好休息了。大家在翘首期盼春节 的 到来之际， 还要过最后一项难关， 就是要写年终工作总结， 尤其是很多人不知道工作总 结的 开头怎么写。 其实万事开头难， 对于工作总结而言， 只要有一个好的开头， 下面的内 容就可 以娓娓道来。 何谓“取其精华， 去其糟粕”，即选择精华部分加以借鉴运用， 剔除糟粕， 工作总结也是 如此。人们在看一份工作总结时， 希望更多看到的是工作中值得借鉴和发扬的精华部分， 并 继续保持扩大这份优势。对于工作中的糟粕部分，更多的是要保持警醒状态，并加以剔除。 以下是许多优秀工作总结的开头部分。 1 、 在公司领导的全面支持、关心下，在所有同事的共同努力下，本着一切为客户服 务 的宗旨，围绕优化服务、拓展 xxx 的宣传信息的功能，从客户的利益角度服务、 业 务管理、提高企业的知名度和利益最大化， 通过扎扎实实的努力， 圆满地完成 了 xx 年的工作。 2 、 在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年， xx 年这一年是有意义、有价值、有 收 获的一年。回顾这一年的工作历程，作为 xxx 的一名员工，我深深感到 xxx 企 业蓬 勃发展的热气， xxx 人拼搏的精神。 3 、 时间一晃而过， 弹指之间， xx 年已接近尾声， 过去的一年在领导和同事们的悉心 关 怀和指导下， 还有自身不懈的努力， 在工作上取得了一定的成果， 但也存在了 诸多 不足。回顾过去的一年，现将工作总结如下： 4 、 回顾这半年的工作， 在取得成绩的同时， 我们也找到了工作中的不足和问题， 主 要 反映于 xx 及 xxx 的风格、定型还有待进一步探索， 尤其是网上的公司产品库充 分体 现我们 xxxxx 和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、 导航的 功能发挥。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台 阶。 S 、 光阴如梭， 一年的工作转瞬又将成为历史， xx 年即将过去， xx 年即将来临。新的 一 年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们“决心再接再厉，更上一层楼”，一 定努力打开一个工作新局面。在 xx 年， 更好地完成工作， 扬长避短， 现总结如下： 9 、 xx 年在全体同仁的共同努力下， 在领导的正确指挥下， 我们收获了丰收的一年， 今 天我的业绩完成了指标， 和大家的努力分不开， 应为有了我们这个优秀的团队， 大 家相互帮助，通过扎扎实实的努力，给 xx 年画上了一个完美的句号。 年终总结是对过去一年工作的总结与回顾， 也是对下一年工作的展望与期许。对于过去 做的好的部分要保持与发扬，对于不好的要改正与更进。
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HR工作总结应该包含的主要内容
工作总结的主要内容 工作总结的主要内容分为以下几部分： 基本情况 这是对自身情况和形势背景的简略介绍。 自身情况： 单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、 岗位名称、 主要工作任务等； 形势背景： 国内外形势、有关政策、指导思想、公司的规章制度等。 成绩和做法 工作采取了哪些方法、措施， 收到了什么效果等， 这些都是工作的主 要 内容，需要较多事实和数据。 经验和教训 通过对实践过程进行认真的分析， 总结经验， 吸取教训， 发现规律性 的 东西， 总结出来， 使感性认识上升到理性认识。 今后打算 下一步将怎样纠正错误， 发扬成绩， 准备取得什么样的新成就， 不必像计 划 那样具体，但一般不能少了这些计划。
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人力资源部工作总结及下半年工作计划（多图表）
20xx 年工作总结报告及 20xx 年工作计划 随着整个集团向 3~5 年战略目标及未来 10 年远景规划的不断迈进， 20xx 年的各项工作 也 已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工， 站在集团战略远景、经营 管理 和社会经济环境的交叉点上， 回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、 管理方 法、实 施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思—— 即 “其进锐者，其退速” ，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结— — 即 “往者不可谏， 来者犹可追” ，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习—— 即 “博 观而约取，厚积而薄发” ，是为了丰富自己的知识技能， 做得更专业。 遵循以上原则， 综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 一、 20xx 年工作完成情况： (一)培训工作的交接，部分工作的后续跟踪： 因人力资源部内部工作调整， 20xx 年 1 月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、 员工资质的证件和文件资料转交， 协助其完成了部分工作的后续跟踪。 1.交接的证件和文件 (资料) 包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训 计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、 各部门培训 考试试卷、 建造师变更及注册材料、 职称评定相关档案资料、 集团相关员工资质及执业证件等。 2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员(A、B、C 类人员共 55 人) 继续教育的报名、 考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业(塔式起重机) 人员的培训、理论考试 和 网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。 (二) 1~6 月份的招聘工作： 今年 1~6 月份共参加招聘会 20 场，其中校园招聘会 2 场，异地大型招聘会 1 场， ×× 人 才市场招聘会 17 场；结合网络招聘， 上半年共为集团各用人部门推荐 779 人 (不包含施工 及一 线生产人员) 。经筛选，参加面试的约为 120 人，上岗 28 人，目前在职 15 人 (见表 一)。其 中管理人员 3 人，财务人员 3 人，销售人员 1 人，工程技术人员 6 人，其他类别员 工 2 人。推 荐与面试比为约为 6.5 : 1，面试与录用比约为 4.3 : 1。 表一 20xx 年 1~6 月份招聘情况汇总 月 份 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 推荐人数 86 人 春节休假 269 人 102 人 215 人 107 人 779 人 上岗人数 3人 春节休假 3人 2人 14 人 6人 28 人 目前在职 2人 0人 2人 1人 4人 6人 15 人 表二为 20xx 年 1~6 月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止， 外部招聘仍为集 团 各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的 71%。 1 / 10 表二 20xx 年 1~6 月份集团员工变动情况统计 招聘及离职 公司名称 集团内部调动 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 ×××× 10 2 3 3 ×××× 24 17 4 2 ×××× 6 4 3 1 ×××× 31 4 3 6 ×××× 7 — — 1 3 — — — 1 1 — — — — — — — — 1 15 17 ×××× — ×××× 2 × ××× 合 计 — — 27 80 — — 注：以上入、离职人数为不完全统计， 包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。 20xx 年 6 月底，因人力资源部内部工作调整， 全部招聘工作已交接给×××。10 月份完 成 设计制作集团形象 PPT 、企业文化宣传展架后， 协助其完成了××大学校园专场招聘会 (10 月 19 日) 、 ××大学应届毕业生见面会(11 月 7 日) 和××××××学院校园专场招聘 会 (11 月 11 日) 的组织、宣讲和简历筛选工作。 (三) 薪资核算： 表三 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××应发工资及人数统计 公司名称、工资总和及当月人数 月份 ×××× ×××× ×××× 工资总和 人数 工资总和 人数 工资总和 人数 1月 55942.00 19 206995.70 68 46557.00 6+23 2月 57726.00 20 218581.06 67 37796.00 6+23 3月 66445.90 22 290377.87 71 115555.40 9+67 4月 68258.85 22 260326.57 67 183048.78 11+ 160 5月 74764.94 24 283055.50 71 254835.52 13+ 161 6月 77599.00 25 249055.66 77 299965.00 13+207 7月 98395.15 29 259681.78 77 163553.63 15+86 8月 95311.58 30 247741.05 77 123548.74 13+63 9月 100190.00 32 283308.74 85 107629.00 13+39 10 月 96684.13 31 276705.00 85 92010.40 14+38 11 月 未到核算期 31 未到核算期 85 未到核算期 14+38 合 计 791317.55 — — 2575828.93 — — 1424499.47 — — 注： ①本统计表人数为当月在编人员， 不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员； ②×××ד+ ”号前数值为管理人员总人数，“+ ”号后数值为每月临时工总人数。 2 / 10 20xx 年 2 月份， ××××、 ××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前 为 止共完成 1~10 月份应发工资 4690537.95 元 (见上页表三) 。 因接近年底， 员工流动趋于稳定， 11 、12 月份的薪资不会有较大浮动， 故可预计 20xx 年 ××××的工资总额约为 987300 元， ××××约为 3139800 元， ××××约为 1609900 元， 合 计：5737000 元。 表四 ×××× 1~10 月份销售佣金 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 佣金 29079 46880 96932 67975 81958 56048 66100 53526 64311 64615 表四、 图 1 为××××1~10 月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素， 可以看出： 1 月份的销售佣金最低为 29079 元， 3 月份的销售佣金最高为 96932 元；20xx 年 3 月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。 图 1 ×××× 1~10 月份销售佣金变化趋势 (四)社会保险的申报缴纳： ××××社会保险的申报缴纳也于 20xx 年 2 月份开始由我接手 (其中有部分×××× 、 × ×××员工的社会保险在××××代缴) 。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的 基数 调整工作外，5~10 月间还完成了××××社会保险的立户(见表五) 工作，同时于 10 月份完 成了××××员工社会保险向××× ×的调转工作。 表五 ××××社会保险立户时间表 时 间 养老保险 工伤保险 医疗保险 5 月 24 日 9月 2日 10 月 9 日 如表六所示， 20xx 年 1~11 月份， ××××、 ××××、 ××××社会保险费缴纳总 计 341698.69 元。 因 12 月份的员工流动趋于稳定， 缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计 20xx 年×× ××缴纳社会保险总额约为 95000 元， ××××约为 259000 元， ××××约为 37880 元，合计： 391880 元。 3 / 10 表六 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××缴纳社保金额统计 月份 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 1 1591.27 579.48 334.29 7956.52 3596.25 942.09 1084.98 431.55 91.17 2 1591.27 579.48 334.29 8318.18 3452.40 881.31 1084.98 431.55 91.17 3 4339.93 1582.35 445.72 10488.14 3164.70 911.70 1084.98 431.55 91.17 4 4339.93 1726.20 445.72 11573.12 4603.20 911.70 1476.58 431.55 91.17 5 4701.59 1870.05 445.72 10849.80 4603.20 911.70 1838.24 719.25 91.17 6 4701.59 1870.05 445.72 11211.46 4747.05 911.70 1838.24 719.25 91.17 7 5063.25 1870.05 445.72 10849.80 4747.05 931.87 1838.24 719.25 137.04 8 4701.59 1870.05 328.89 13649.80 4747.05 1151.13 1838.24 719.25 191.85 9 8675.93 2722.10 411.12 32076.34 6659.96 1096.32 2793.68 892.32 294.54 10 6886.26 2884.26 438.53 21140.46 8605.88 1891.15 3277.10 1394.16 397.32 11 8886.26 3532.90 575.57 20349.62 8443.72 1863.74 3677.10 1556.32 397.32 12404.41 21832.36 8446.00 合计 55478.87 21086.97 4651.29 158463.24 57370.46 1965.09 表七为截止 20xx 年 11 月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、 ×× × ×、 ××××实际总人数的 61%，医疗保险占 62%，工伤保险占 77% (图 2 、3 、4)， 未参保 者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄(仅限工伤保险)的员工。 表七 截止 20xx 年 11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××社会保险缴纳人数统计 月份 11 月 实际总人数 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 21 21 21 49 51 68 9 9 11 31 85 图 2 养老保险参保比例 14 图 3 医疗保险参保比例 图 4 工伤保险参保比例 4 / 10 (五) 完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作： 表八为 20xx 年 7 月至今，完成或正在编制、 正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细， 除部门职责及各岗位职位说明书外， 招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已 编 制完成。 表八 编制的人力资源管理制度文件明细 序 号 制度名称 ×××× 1 招聘管理制度 2 定岗定编及员工 调动管理制度 完成 章节内容 时间 附 表 字数 目前 状态 8月 ① 总则； ②招聘组织管理； ③招聘的计划； ④人员招 聘； ⑤ 面试甄选； ⑥员工录用及离职； ⑦招聘评估； ⑧附则 12 11965 试行 9月 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④流程解释及管 理 细则； ⑤恒热集团(各子公司)组织架构及定岗定 编； 6 12696 正在 讨论 15 14481 正在 讨论 5 11558 正在 讨论 ×××× ⑥ 员工调动； ⑦附则 ×××× 3 人才接替与梯队 建设管理制度 ×××× 10 月 4 绩效管理制度 11 月 ×××× 5 部门职责及各岗 位职位说明书 预计 明年 年初 ① 总则； ②责权划分； ③管理人员接替模型； ④工作 流 程； ⑤流程解释及实施细则； ⑥兼职内部培训师的 选拔 与接替； ⑦人才梯队建设； ⑧附则 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④实施细则； ⑤ 附则 ① 集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》 无 — 38 合 计 — — — — — 50700 正在 编制 — — 1.《××××招聘管理制度》 编制完成后，经集团领导审批，已于 8 月 23 日发布试行。 2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《××××定岗定编及员工 调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案， 预计在 20xx 年 1 月中旬完成，并发布实施。 3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作 完成， 涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对 20xx 年当年绩 效 考核的运行情况和存在的问题，于 11 月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在 12 月 底前协助集团各部门、 各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于 20xx 年 1~3 月试 行，4 月 份后正式执行。 4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》 的编制，计划于 20xx 年 2 月 完 成并发布实施。 5 / 10 (六)其他主要事务性工作： 表九 其他主要事务性工作一览 工作内容 序号 1 配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜 2 完成××××、 ××××、 ×××× 电子档案的整理和更新 3 每季度完成统计数据平台的数据申报 4 完成××××、 ××××、 ×××× 《劳动合同》、《劳务协议》的签订 5 每月完成办理员工的社会保险卡 6 制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查， 统计未上保险人员明细， 编制集 团 社会保险缴纳方案 7 完成集团公司 40 岁(女员工)、45 岁(男员工)人数及未上保险情况统计 8 完成修改各类人力资源审批表格 9 完成 20xx 年××××住房公积金的缴纳 10 完成 ×××× 20xx 年管理费用(工资及社会统筹费)预算 11 配合信息部商议讨论 OA 人力资源管理模块及流程的设计和制定 12 完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训 13 各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档 14 绩效考核数据的分类、统计 二、 20xx 年工作中存在的主要问题及分析： ( 一) 1~6 月份的招聘工作： 20xx 年 1~6 月份共涉及 30 余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与 2012 年同期基本持 平 (备注： 2012 年全年累计招聘岗位共有 78 个) 。但相比之下，财务类、 技术工种、 工程技 术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、 后期的工作分析， 20xx 年上半年的招聘工作主要存在以下问题： 1.招聘工作层面： (1) 仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 (2) 没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖 金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 (3) 招聘、面试工作缺少规范的制度支撑， 实施流程不规范、不易控制， 整个人力资源 招 聘模块未形成良好的运行体系。 (4)对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： (1) 过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍 然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 6 / 10 (2) 推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在 用人的意见分歧， 很难达到统一。据粗略统计， 因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的， 约占推荐及面试成功总人数的 32%。 (3) 员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导 和职业定位，导致员工离职。 3.择业心理变化： (1) 社会人员： 盲目攀比， 不了解用人单位的需求， 更多的期望双休、 高薪、安逸和稳定， 忽视个人能力和价值的发挥。 (2) 应届大学毕业生： 个人定位不明确， 高估自己的能力， 乱投简历； 对薪资、 就业环境、 就业城市、工作时间等要求较高， 追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： (1) 集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明 确， 用人标准也比较模糊。 (2) 薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 (3)未在集团内部形成人才接替与培养制度， 导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施(见 表十) ，除了在方式、方法上进行改进外， 还在管理制度上不断补充完善， 设定了程序和标准， 规范了职责和权限。 表十 关于招聘的解决措施和达成目标 解决措施 达成目标 1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈 2.熟悉、 了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容 3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作 4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划， 为用人 部 门提供招聘指导，提高招聘工作的效率 5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟 通频率，适时了解各部门的人员状况和动态 与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报 告》，全面了解用人部门的人员需求情况 整理、修改集团及各子公司、各部门的 《职 位说明书》，并在编写的同时， 更加 细化的 了解各岗位的工作职能及工作内 容 每周与用人部门至少沟通 1 次，了解招 聘 情况及人员入职后的变动情况 6. 了解人才市场相关岗位的信息， 开辟其他招聘途径 全面了解人才市场同行业同岗位、不同行 业不同岗位的薪酬、福利等信息 7.提高简历筛选的效率， 做好员工的入、离职统计；了解相关 部 门的人员变动情况，提前做好招聘准备 填写《应聘人员推荐、面试与录用统计 表》， 做到“日清月结”，并在每月底形 成月度招 聘统计报告 8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质 重新编写、修改《×××× 招聘管理制 度》，规范招聘工作的方法和流程 9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才， 增 强 员工的成就感和使命感 制定各层级的后备人才选拔、培养、使用 制度和方案，建立后备人才库 7 / 10 虽然我已不在招聘岗位工作， 但如果从长远考虑， 我认为 20xx 年的招聘工作应该从以下 四 个方面入手： (1) 改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。 (2) 关注就业市场择业心理变化， 寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合 点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。 (3) 寻求用人部门配合， 提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和 培训， 完善员工入职的后续跟踪工作。 (4) 结合《××××招聘管理制度》 及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文 件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。 (二) 社会保险的缴纳工作： 截止 12 月 15 日， 20xx 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度， 除医疗 保 险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整 (一般在 7 、8 月份) 会对集团员工子公司 间的 调职不利。 目前， 集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前， 从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随 之 调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保 险基 数为 2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后， 被社保中心默认为当年最低的保 险基数 (20xx 年最低养老保险基数为 1977.1) ，并进行缴纳，不但对被调职员工不利， 而且容易激发 被调职员工的抱怨情绪。 针对这个问题， 20xx 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施， 寻找解决方案，保证 集 团员工的基本权益。 (三) 人力资源管理制度的执行： 目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外，《××××招聘管理制度》、 《× ×××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和 《 ×× ××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的 认可，但 下一步将是如何执行、如何实施的问题，是 20xx 年工作的重中之重。 对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作： 1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题， 结 合 集团(子公司)的实际情况进行落实、执行。 2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。 3.收集反馈信息， 修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。 4.强化自身知识素养， 开阔视野， 提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做 到 专业、规范。 8 / 10 三、 20xx 年的收获： 20xx 年的工作与 2012 年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、 同事的帮助， 让我在 20xx 年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心， 实现了自我肯定，并对未来 的职业 生涯有了全新的定位和规划。 (一) ×××× 《招聘专家中级认证》培训、×××× 《劳动合同法修正案》培训让我丰 富 了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督 促自 己不断学习、沟通和进步。 (二) “××××实效管理精英特训营”××培训(2 月 26 日~28 日)、集团第一届第一 次职工代表大会、 ××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我 对 集团的发展前景充满了信心。 (三) 两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会， 让我积累了校园招聘、 异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。 (四)下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域， 不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。 四、20xx 年工作计划及重点工作安排： 表十一 20xx 年重点工作内容及进度计划表 9 / 10 五、对集团下一步生产经营工作的建议： 对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法： 20xx 年 8 月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上， ×总提出了集团 3~5 年的战 略 目标及未来 10 年的远景规划；可以说， 对于我们每一个人来讲， 人生短短几十年， 能够处 在× ×××发展的关键历史时期， 能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想， 将会是一件 无比荣 幸和自豪的事情。 记得一位管理学家曾经说过： “战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。 他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高， 才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须 飞 得足够低， 以便看清细节， 瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任 务， 一种不可由他人代理的任务”。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。 战略 管理是分析式思维， 是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化 的【现 代管理学之父，彼得 ·德鲁克 (维也纳) 】 ”。所以我觉得， 集团的战略和规划可以分解为五个方 面来推 进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养； ②财务战略，关注资金的使用 和流向； ③文化战略，关注个体的激励和促进；④经营战略，关注合适的经营模式；⑤品牌 战略，关注 精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进， 会创造更大的成功和奇迹！ 以上是我 20xx 年的工作总结和 20xx 年的工作计划，我相信自己会在 20xx 年的工作中，在 集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。 ××××人力资源部 ××× 20xx 年 11 月 23 日 10 / 10
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人力总监年度工作总结与计划
人力总监年度人力资源部工作总结 综述： 2018 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精 细 化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年， 一年中我们就企业岗位胜任 力体 系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化 调整发 展员工关系等多个方面， 并取得了比较喜人的成绩， 接下来就这几方面 关键工作 总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张， 扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展 要 求， 尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重， 为 此人 力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营， 成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司， 各自独立运营， 拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分 公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、 技术部三个部门管理运营工作； 营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部 门 的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如： 分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理， 日常管理 由 分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后， 人力资源部牵头， 会同总裁、副总裁以及各部门主管 一 起讨论分析， 重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其 他关 键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员 工岗位 的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定， 之 后由人力 资源部跟各部门沟通梳理， 并再提交审批后执行下发。在这里要特别 感谢任总的 支持， 和各部门的大力配合， 组织多次集体和部门会议， 使新岗位 说明书不光流 于形式。通过抽样调查反馈， 发现大部分员工能够清晰的了解岗 位工作标准以及 超越或低于岗位标准的奖罚措施， 形成了明确的工作目标。另 外， 新岗位说明书 更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身， 充分 反映了员工个体成长 与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键， 它是公司战略映射 到 管理岗位的战略分解， 可以有效帮助管理层明确工作职责， 工作目标， 及个 人发 展方向。同时， 素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到 构建素 质模型工作需要非常专业的知识和技术， 经人力资源部慎重考虑， 最终 引入专业 管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公 司双方的共 同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和 其他关键岗位 的胜任素质模型，分别如下：(图略) 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立 的素质模型进行有效的量化测量与评估， 中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、 培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、 性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具， 这是他们 不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化 测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术， 目前在国外企业的招 聘选拔过程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、 蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘 量大， 尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力， 为提升招聘效率， 提升 招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。 经过多番沟通和比较， 我们最终选择和“北森测评”合作， 在今年的招聘工作中 接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中， 我们在进入学校进行校 园宣讲会， 收到学生的求职申请后， 会直接组织求职学生进行集中进入人才测评 环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征， 逻辑思维、言语理解、 沟通技巧等能力指标的综合评价， 进行第一轮的快速淘汰， 有效提升了我们校 园 招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后， 原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先 通 过一轮人才测评， 主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进 入建 立筛选阶段， 这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时， 测评结 果可以 对后续的面试工作提供非常有用的信息， 使面试问题有的放矢， 提高了 整体招聘 的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号—— 30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划 通 过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简 历收 集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行， 测评部分采用在线答题， 招 聘过程 较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的， 甚至超出了开始的预期指标。 具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很 大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出， 引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时， 测评 结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息， 使后续面试工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验， 下一步的关键问题是如 何 进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系， 这需要有效的 将已 有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具， 09 年在人 力 资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组， 基于公司 5 年发展战略， 重新梳理的公司战略， 并依据平 衡计 分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略 地图， 并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头， 建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研 发 总裁助理、绩效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指 导各 职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确 认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标， 绩效考核项目组会同各业务体系主管逐 级分解公司业绩指标， 并通过与各部门主管的反复讨论， 将指标具体落实到各部 门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标， 最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法： 对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级， 每等级 分 别占员工总数的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合： KPI 评估与考核， 以季度为考核周期， 每季 度 考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩， 普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪 酬 关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度， 保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新 的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、 绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广， 同 时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培 训 与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工 作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。 同时，有 43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范， 保证了企业与员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进 行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上， 我们进一步对原《劳动合同》进行完善， 其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会 保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台， 进一步体现了公司 “以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。 2009 年公司各 部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。 在处理的离职员工中， 人力资源部对每一个人实施跟踪调查， 听取员工直接主管 和周围员工意见， 根据《劳动合同》约定及岗位特点， 合理进行劳动合同的终止， 并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、 客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化， 促进 公司战略的实现， 人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈， 编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员 工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪 规范、业务行为规范等方面进行有效传达， 使员工真正将公司的理念、价值观融 入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离， 加深员工之间沟通与了解， 提升公司凝聚 力的必要手段。过去的一年中， 人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、 1 次 全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应， “通过几次集体活动， 大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽 了。” 而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时， 公司以部门 为单位 为员工举办小型生日派对， 让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现 优秀的 员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经 验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台， 是公司管理制度上的有效完善。 但其中仍存在不足， 特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引 入 更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩， 从而更好的激励员 工， 促进企业发展。另外， 企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的 一项重 要工作， 这不光需要各种各样的活动、分享来支持， 同时也需要引入一 些必要的 技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来， 转瞬间， 阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下， 昂首跨越了不平凡的 20xx 年， 在这一年中， 在公司领导、部门主管领导及同事的 关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽， 工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人 才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能， 虽然工作繁杂琐碎， 但我们却分工不分家， 在工作上相互鼓励、相互学习、精 诚 合作。过去的一年， 人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下， 在全体员工的不懈努力下， 各项工作有了一定的进展， 为 20xx 年工作 奠定 了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶， 下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下， 我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工 作 职责进行了梳理， 人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册， 因而使部分员工还未形成明确的工作目标， 不了 解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 1 建立员工纸质档案和电子档案， 有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求， 人才工作计划制定是否合理、实 施 是否顺利等方面发挥着重要作用， 通过分析人事档案信息， 公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息， 预测公司人才的需求状况，从而 有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下 ，按照“人品优先，能力适度”的原则， 公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才 的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点， 20xx 年随着公司的发展， 对人才需求量加大， 我们建立多元化的招聘渠道： 人才市场、人才网、校园招聘、 猎头公司和介绍， 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力， 使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是 公 司下半年人员异动情况数据分析报告如下：(截止 20xx 年 12 月 31 日) 1、人员增补情况 (下半年)： 图 1： 人员增补结构图 1 4 1 2 1 0 8 6 4 2 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 商业运营管理中心品牌推广部 0 2 人力资源部 内控部 行政部 经理助理 经理 总监助理 工程师 干事 设计 预算员 合同管理 企业大事记 招商助理 法律顾问 审计员 保安 接待 网络维护 司机 园艺师 下夜 资料员 置业顾问 客服 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 规划管 总办 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 推广部 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 管理中心 5 12 月份 合计 销售部 商业运营 1 1 2 品牌 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名(从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名)。 比较： 比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 3 2 1 4 4 55 14 工程师 预算员 设计 企业大事记 12 10 8 置业顾问 6 保安 4 帮厨 接待 干事 总监助理 2 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 司机 法律顾问 行政部 文员 部门 月份 规划管 总办 工程管 表二：各部门人员转正情况 品牌 商业运营 人力资 销售部 理中心 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 财务管 2 理中心 推广部 管理中心 源部 内控部 行政部 小计 3 1 5 1 3 1 4 4 3 1 4 1 8 12 月份 3 1 1 4 5 合计 2 14 1 8 1 现状： 20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较： 比上半年减少了 36 名， 下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度， 试用期不到就提前离职。 建议： 1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 5 1 2 29 1 4 工程师 材料会 1 2 计 网络 维护 招 商助理 资料员 置业顾问 保安 接待 干事 总监助 理 客服 话务 1 0 8 6 4 2 总办 0 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 规 划 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 离 职 7 月份 1 8 月份 3 待 岗 职 待 岗 销 售 部 离 职 待 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 离 职 岗 待 岗 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 小 计 离 职 1 1 4 6 待 岗 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 2 1 2 11 4 3 1 1 1 4 1 2 12 月份 合 1 1 1 1 2 6 2 1 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名， 其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人； 下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名， 下降了 16.1%； 待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析： 下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部， 其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因： 1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 7 建议： 1、公司在招聘新员工时， 在不触及求职者的个人隐私的前提下， 对其家庭环境应该有更多的了解， 尽量从人员选用的最开始阶段控制， 降低公 司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈， 不仅要用科学的薪酬体系， 还要有让员工信赖的企业发展规划格局， 去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值， 发挥自 己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 80 70 60 50 40 30 20 1 0 0 男 女 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 合计 表四上、下半年性别比较 单位：人 8 时间 人数 总 办 男 上半年(截止 6 月 女 规划部 工程管理中 财务 心 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 1 1 4 6 1 1 1 6 4 30 日) 下半年(截止 12 月 2 销售部 4 2 43 31 日) 10 4 4 品牌推广 商业运营管理中 人力资源 部 心 部 女 男 6 1 男 女 17 28 3 男 1 减少 女 2 内控部 行政部 男 2 女 2 小计 男 女 男 女 4 3 8 6 0 2 7 4 7 2 3 2 4 2 0 说明： 1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心， 行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名， 截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较： 比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 9 合计 142 119 23 原因： 1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计(下半年) 图五：学历结构图 表五上、下半年学历比 人数, 14, 人数, 6, 本科 专科 高中 职高/中 专 中技 初中及以下 人数, 26, 人数, 15, 人数, 43, 35% 人数, 15, 表五：上下半年学历比较 单位：人 类别 时间 专科 本科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 总人数 人数 比例 人数 比例 人数 10 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年(截止 6 月 30 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 日) 下半年(截止 12 月 30 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析： 从学历结构图表可以看出： 下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减， 公司员工的学历水平较高， 有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 行政部 内控 部 人力 资源部 运营 管理中心 品 牌推广部 销售 部 财务管理 中心 工程管 理中心 规划 部 总办 0 6 12 18 11 2 8 14 4 10 16 50 岁以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 25 岁以下 岁) 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 50 岁以上 46-50 41-45 平均年龄 时间 上半年(截止 6 月 30 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 42 29.6 24 17.0 28 19.7 21 14.8 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9 % 日) 下半年(截止 12 月 30 32 26.9 % 日) % 24 20.2 % 21 % 17.6 % 16 13.4 % 同比增加/上升 % 同比减少/下降 10 23.8 7 2.5% 5 % 23.8 % 12 3 23.1 % 1 14.3 % 分析： 从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化， 但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析(下半年) 图七：职称结构图 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 表七：上下半年职称比较 13 内控部 行政 部 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 预算员 助理工程师 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经纪 师 法律顾问 初级律师 单位：人 类别 一级注册 建筑师 时间 一级 二级 建造 建造 师 师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 预算 员 助理 中级 会计 会计 师 师 经济 师 职业 经理 房地产 法 初级 经济师 律 律师 人 顾 合计 人 比例 数 问 上半年(截止 6 月 30 2 2 1 1 5 3 1 2 1 18 % 日) 下半年(截止 12 月 30 12.7 1 1 3 2 10 3 2 1 2 1 1 1 1 1 30 24.8 % 日) 同比增加 2 1 2 5 1 1 1 1 12 66.7 % 同比减少 1 1 分析： 从职称结构图表可以看出， 下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 14 建议： 我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多 鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准 化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 20 1 5 2 年以 上 1-2 年 612 月 3-6 月 不足 3 月 1 0 5 0 总办 类别 规划部 工程管理中心 2 年以上(含 2 年) 财务管理中心 销售部 1 年-2 年(含 1 年) 品牌推广部 6 个月-12 个月(含 6 时间 上半年(截止 6 月 30 运营管理中心 人力资源部 内控部 3 个月-6 个月(含 3 个 个月) 行政部 不到 3 个月 月) 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 15 日) 下半年(截止 12 月 31 33 27.7% 27 22.7% 5 17.9 3 12.5% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 分析： 1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段， 第一个阶段在员工进入公司的初期， 压力大， 难以适应工作， 人容易变得浮躁和彷徨； 第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议： 1、公司要关注新员工， 人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作， 重视新员工的入职培训， 短时间内让新员工快速进入角色， 融入企业， 早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 16 100 80 60 40 人数 20 0 总监级 经理级 主管级 员工级 分析： 管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1： 3.25， 管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， 人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门， 通过提升在人力资源管理中的指导作用来 灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工， 不断改善员工与其主管之间的关系， 使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到 工作 当中。 分析： 就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观， 可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 17 20xx 年度人力资源部工作改善方案 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 优 点 缺 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 1、成本过高 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、获得大量的人才信息 适合招聘人选 点 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、成本过高 2、可选的余地较大 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 1、时间较短 2、可选择的余地也较大 2、刚刚毕业的学生居多 基层管理人员及基层人员 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 4、互联网人 1、获得的信息量较大 1、缺乏真实性 才库搜索 2、可选择的面也很广 2、信息量过大，且耗时 3、可招到相应的岗位人才 3、造成招聘企业资源的浪费 5、公共部门 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 1、专业技能较差 中基层管理人员及基层人员 基层人员及辅助人员 3、稳定性较高 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 的推荐 18 2、节奏较快 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此， 人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应 完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每 个职 能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的 调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足， 结合目前公司发展状况和今后趋势， 总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 一年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有 的 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制， 并参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高 绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 19 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系， 集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就， 因此人力资源部在设计制订年度目标时， 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度， 人力 资 源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言， 是非常重要的基础工作， 也是需要公司上下通力合作的工作， 各部门配合共同做好的工作项 目 较多,因此， 需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何， 都是人力资源工作成败的关键。所以人力资 源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资 源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整， 人力资源部将 按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率， 首先， 积极引导， 强调培养， 尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导， 以便于员工能够正 确的对待当前的工作， 对于那些要求进步的员工， 我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训， 在满足员工进步的同时推动企业的持续发展， 但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 其次， 努力改善我们的工作环境与规章制度， 使我们的工作环境更能够 20 挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展， 以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后， 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展； 反过来， 不正常的员工流动又会 阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查； 20xx 年 1 月中旬完成公 司 组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书， 俗话说： 没有规矩， 不成方圆。凯德世家正处于发展阶段， 必须要有一套规范的制度来进行管理， 把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划， 建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、 辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不 断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 21 20xx 年度计划 一、 招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上， 这 46 人里面 81%以一般员工为主， 其他 19%以管理人员及人员为主。 3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、 培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处， 从而提高 员工的综合能力水平， 提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期， 对新员工给予内部， 主要针对公司的规章制度及其企业文化理念， 并做好跟进工作， 同时给予学习的知识进行考核。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学， 因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心 得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬(15 日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统 一由公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本， 而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式， 提 22 升公司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点， 为了整体提升公司全员的综合知识层面， 提升素质， 人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训， 其中第一 季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主， 同 时推荐员工看一些好书 ，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中， 讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制， 聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分 数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、 薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解， 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 对于公司管理者， 20xx 年将实施目标责任年薪考核制。 改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、 激励员工、留住人才为支点， 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、 责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核， 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行责任考核评价体系，达 23 到考核应有效果，实现考核的根本目的。 责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者， 而是有效激励管理者不 断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加 以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一： 具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二： 实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益， 因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上， 要做好考核根本意义的宣 传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物， 在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重 听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作， 也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通， 确保责任年薪考 核 工作的顺利进行。 五、 员工关系 24 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将 是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、 人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录， 面谈掌握的信息 必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单， 部门间的信息传递多用口头传达， 容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节， 它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾， 起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品， 地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动 恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度， 虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 25 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调， 因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动， 以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作 压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动， 去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源， 自身的正规化建设十分重要。因此， 人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范， 严格 按 照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的 参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为： 完善部门组织职能； 完成部门人员配备； 提升人力资源从业人员专业技能和业务素质； 提高部门工作质量 要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员， 协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、 培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资 源 战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培 训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 26 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结 果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之， 20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力 资 源系统管理的一年，相信通过这一年的努力， 可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力 资源 管理工作一定能上一个新的台阶， 一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 27
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HR如何运用金字塔原理写工作总结
如何运用金字塔原理写年终工作总结 又到一年一度的年终总结时。虽然这是一项年年写、人人做的工作，但显然大部分 HR 并不擅长此工作。有的 HR 苦恼到底从何下笔， 有的 HR 苦恼写了几万字老板还是不满意。 所以一份好的年终总结一定有些内在的可以借鉴的规律， 在此不妨做些了解。首先， 我们 需 要明白年终总结不是抒情散文， 也不是工作事项列表， 它应当是一份严谨的工作报告。 在动 笔之前， 需要关注这样三个问题： 年终总结写给谁看？写年终总结的目的是什么？怎 样达到 目的？ 一、年终总结的视角 年终总结的读者并非是员工本人，而是老板。大多 HR 只是从自身角度去写，回顾自 己做了哪些工作， 达到什么效果， 在展现形式上多花心思， 而不关心老板到底要什么。因 此 撰写年终总结， 第一步是站在老板的角度思考， 他想通过年终总结了解什么？显然， 对 于老 板而言， 他更加希望从年终总结中看到的是员工今年的工作是否为公司创造了价值。 价值创 造可以从三方面来思考： 1、业务价值 包括本年度的业绩成果、重点工作完成情况。对于直接参与业务的部门，特别要体 现增利或降本上的成果。 2、服务价值 对于后台职能部门来说， 其本身不创造业务价值， 它的价值来源于为公司业务开展 提 供有效的支持。对于集团总部来说，是否为下属子公司提供必要的支持服务。 3、改进价值 本年度重点解决了哪些核心问题？是否通过管理的改善带来公司运作上的提升？ 二、年终总结的目的 另外，对于年终总结而言， 虽然名为对过去一年的回顾， 但更重要的是如何与未来 对 接。这不是展望美好明天的空话， 而是需要立足于今年到这个阶段的工作现状， 规划如 何对 接上明年的工作。老板更希望能够从你的年终总结中看到， 你的工作是在不断推进的， 而不 是每年徘徊在一个没有结果的议题上。 年终工作总结应当是以价值为导向的结构化表达， 是本年度的价值衡量和来年价值 创 造的预估，是以未来规划的视角审视现在的工作。 所谓未来规划视角可以用一句话概括：以发展为导向，系统化思考，专题性推进。 ·以发展为导向就是明确未来的发展目的， 习以为常的职能工作未必符合未来发展 的 要求，需要审视目前工作和未来战略的匹配。 ·系统化思考就是通过体系的角度和系统关联角度寻找公司核心的问题， 特别是落 到 本部门的核心问题。 ·专题性推进就是把本年的工作完成和未来的蓝图构建建立关联。做的好下一年会做 什么可以形成整体的构架，做不好缺哪儿，怎么弥补。有依据的分析更能获得老板的认可。 三、年终总结的金字塔特征 有了方向和目标， 然后就可以组织内容了， 素材怎么形成报告也有些讲究。很多人 至 今在用三段论， 洋洋洒洒一大篇， 这可能是一篇优秀的散文， 然而老板却无心阅读这密 密麻 麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列了一遍，看似有条理，实则缺乏 归纳， 老板读完后只记得你做了很多零碎的工作， 但这些工作的成效在哪里？与公司业务 的关联度 如何？也是一头雾水。 结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住老板眼球。因而这里要介绍的， 是如 何 将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。 金字塔原理是由麦肯锡的第一位女性咨询顾问巴巴拉 ·明托于 1973 年提出， 是一种 结构化思维的方法。因其展现的框架结构酷似埃及金字塔而得名。其思维结构不仅成为咨询 行业的准则，并广泛地运用到各类场合，成为帮助人们清晰思考、写作、表达的重要工具。 在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准： 特征一：一篇文章的结构必定只支持一个思想，这个思想将概括所有各级各组的思 想。 对于年终总结来说， 也就是要求整篇总结由一个中心思想概括， 所有的内容都围绕 这 个主题。 特征二：任何一个层次上的思想都必须是其下一层次思想的概括。 中心思想又可分解成几个分论点， 每个分论点分解成多个论据素材。要求论据必须 支 持分论点，分论点必须能够支持中心思想。 特征三：每组中的思想必须属于同一个范畴。 每个分论点下的论据必须属于同一逻辑范畴内， 各论点之间、各论据之间必须相互独 立、且完全穷尽， 这就是专业的术语 MECE(Mutually exclusive Collectively exhaustive)。 特征四：每组中的思想都必须按照逻辑顺序组织。 逻辑顺序可以是时间顺序、重要性顺序等。按照逻辑顺序排序， 同时也方便检查分 类 是否已经穷尽所有的可能性。 四、自上而下的年终总结撰写方法 构建金字塔的方法中， 自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握， 只差把清晰 的 结构表达出来时， 才能使用这种方法。每个人在写年终总结前， 一定都收集了一些碎片 化的 信息， 包括： 业绩、采取的行动、个人主要问题、下年展望等等。同时经过思考后， 也确 定 了年终总结的主题思想。此时就可以采用自上而下的撰写方法。 第一步，列出中心思想。 根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分解下去。 第二步，列出问题的分解框架。 围绕年终总结的主题， 可以一般分解为三个模块： 完成的成绩、遇到的问题、未来 的 计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往下分解。成绩可以分 解为 完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解为不足和其中的启示。未来的计 划可以 分解为主要目标、具体措施、下年的展望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分 与重点工 作部分。不足可以继续分解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已 大致成型。 第三步，放入素材。 把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中， 然后一个年终总结的金字塔就完成了。 通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑严密。 最后， 希望各位 HR 能够写出有深度、有结构的年终总结， 为自己的一年辛苦画上 完 美的句号。
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人力资源部工作总结及规划
人力资源部年度工作总结及年度工作规划 报告人： 时间：xxxx 年 xx 月 xx 日 第一章 年工作总结 .................................................1 (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .....................1 1、建立绩效导向的薪酬体系 ..................................1 2、建立培训制度及计划。......................................2 3、明确岗位说明书 ..........................................4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ......................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ...........................5 1、人员到岗情况 ............................................5 2、招聘情况 ................................................6 3、人员分析 ................................................7 (三)、建立有凝聚力的企业文化 .................................9 第二章年工作规划 .................................................10 (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ........................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ...........................10 2、建立员工招聘渠道 .......................................11 3、合法用工 ...............................................14 4、结合企业战略规划的培训 .................................14 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ...........16 第一章 年度工作总结 北京****有限公司于 xxxx 年 xx 月份正式成立， xxxx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企业 第 1 页 共 18 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： xxxx 年绩效考核情况 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 份 份 份 份 份 份 部门 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事 务 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 部 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源 部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 工程部 1.01 0.98 总师办 1.03 1.02 1.01 9 月 份 10 月 份 1.03 1.03 0.97 1.01 平均数 1.0275 1.0375 0.96 0.99 1.0075 0.98 0.99 1.00 0.96 0.985 1.02375 1.0325 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01 0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。xxxx 第 2 页 共 18 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来 工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人 都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的 培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划， 从基础的安全培训、质 检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训 等等来满足企 业的初期需要。 xxxx 年培训计划如下： 类 文件 名 称 别 件作 业 公司 xxxx 文 年 度 培训 计划 号 序 培训对象 1 车间工人 2 公司 管理人 员 3 质检员 4 车间焊接人 员 5 探伤员 6 车间工人 7 公 司管理人 员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 1 中层管理人 0 员 1 销售部员工 1 1 生 产 部 设备 2 操作工、起 重 工、焊工 1 项目 管理 人 3 员、技术人 员 1 中层管理人 4 员 文件编号： BJS/HR/WZ-002 版本号/修改次数： A/0 审核： 编 制 ： 日期： 培训项目 培训形式 日期： 培训时间 安全教育 安全知识 内训 内训 2 月 5 日 2 月 6 日 质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2 月 9 日 3 月 2 日 探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量 管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 外训 内训 内训 3 月 14 日 3 月 15 日 4 月 内训 内训 内训 5 月 6 月 7 月 渠道开发与重点客户 管理 操作技能知识 内训 8 月 内训 9 月 ****质量验收规范 内训 9 月 绩效管理 内训 10 月 第 3 页 共 18 页数： 1 批准： 培训教师 日 期： 注备 1 生 产 管 理人 5 员 现场管理 内训 11 月 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 第 4 页 共 18 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目标， 不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调 工作困 难。 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 xxxx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以今 年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加 上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编 制人员 数量(建精人字 2006 094 号文件)的 95%以上，但是对于一些专业性 较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招 聘渠道， 而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部行 政 办总 事 部 经 物 门 数计 划 人 10 12 数实 际 人 8 12 人力 部 财 部 质 部 设 部 销 部 工 部 物 办总 部 生 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 部 车 间 临 时 工 25 0 4 9 22 13 18 11 4 9 3 10 21 14 10 15 4 7 38 2 20 25 6 19 第 5 页 共 18 合 计 26 40 5 25 20 15 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 计划 人 数 实 际人 数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 分析图如下： 第 6 页 共 18 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 5 1 job 网 建 筑 英 才国 通会 州人才招 网展 招 聘 各聘 职业介 工绍 业所 系统人 首才 都 人 才其 网他 80 通知人 招聘会 60 数 录 会 40 用人数 20 0 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 1 4 36 56 88 中专 职高 51 7 技校 初中 6 150 学历分析图 第 7 页 共 18 其 他 6 1 % 1 学历分析图 1 % 37% 9博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1 22% 3)人员来源分析： 户 口 人 数 户 口 人 数 安徽省 4 北 京 甘 肃 省 9 山 西 省 9 辽 宁 省 内 蒙 古 70 山 东 省 8 11 48 河 北 省 河 南 省 黑 龙 江 湖 北 省 93 58 13 20 陕 西 省 上 海 天 津 重庆 5 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 1 第 8 页 共 18 江 苏 省 江 西 省 14 11 新疆 四 川 省 1 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本， 科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资源部通 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第 9 页 共 18 第二章 2007 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 2007 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场， 需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一)、 建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。 可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰 制”。通过不断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 第 10 页 共 18 2、建立员工招聘渠道 2006 年公司各部门人员已基本到位， 2007 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 2006 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 2006 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 11 页 共 18 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。 并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(2006 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 2007 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 2006 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 2013 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 12 页 共 18 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 2006 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 2006 年分专业技术等级企业工资价位(2006 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 2006 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 第 13 页 共 18 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6、16、26 日举办) 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘， 并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制， 赛马不相马， 能者上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益， 并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2007 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层管 理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。 采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学习、 读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建立的 员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结 合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 14 页 共 18 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产)类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 行 质 人 政 量 事 质量 体系 及流 程培 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 管 安 管 理 全 理 术 术 术 术 流 流 流 培 培 培 培 程 程 程 训 (二)、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 2007 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力 资源管理的 第 16 页 共 18 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又 是公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应 的劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题， 化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴 心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 2006 年 12 月 第 17 页 共 18
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计划 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言：20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划 —人 员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员 工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环 节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下 将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于 20xx 年更好 的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。 （一）20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管理人 员 16 人，主管级以下人员 295 人，离职员工共 256 人，全年员工在岗率 55%，流动率 45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制 ： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量 ， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在 20xx 年我们将继续采取多 方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预 离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘 会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络：20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立 实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建立更 加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关 问题进行改进， 4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5、 能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类 劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老员工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不必要 的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄 弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度和 范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如 何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常 年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年 我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动，增强企业文化； 四、员工宿舍 1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2、由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为员工配 备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重，故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则，以人 为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的厨艺 培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体 素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可 以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以 及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动 脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食 品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同时， 由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理， 厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全， 防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行市场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本，这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的 成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐等； 在 20xx 年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味 的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。 （二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx-1-8
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（范文）企业部门工作总结、年终总结及个人总结
部门和个人年终总结汇编 目 录 1 财务工作人员年度工作总结.....................................................................................3 2 企业管理部人员工作总结........................................................................................6 公务员年度考核总结..............................................................................................................9 政治教师教学工作总结.........................................................................................................14 银行员工年终总结................................................................................................................16 医生年终工作总结................................................................................................................18 药监局上半年工作总结.........................................................................................................24 2013 年班主任工作总结.....................................................................................................31 2013 教师思想工作总结........................................................................................................34 2013 个人工作总结................................................................................................................38 大学生社团联会工作总结.....................................................................................................44 采购个人工作总结......................................................................................................47 2013 数学教师教学工作总结................................................................................................48 2013 年工作总结....................................................................................................................56 销售实习工作总结...............................................................................................................112 市场公关人员工作总结.......................................................................................................120 如何写销售工作总结...........................................................................................................128 1 财务工作人员年度工作总结 2013 年，是本人在财务科工作的第二年。在一年的时 间里，本人能够遵纪守法、认真学习、努力钻研、扎实工作， 以勤勤恳恳、兢兢业业的态度对待本职工作，在财务岗位上 发挥了应有的作用，做出了贡献。 一、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为行动指南， 认真学习政治理论知识，参加有益的政治活动，不断提高 自身思想修养和政治理论水平。 2013 年，本人积极响应自治区劳教局、所部两级提出 的打造一支“学习型劳教机关”队伍的号召，认真学习马 列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、 两个条例、四个专题，特别是党的十六届三中、四中全会决 议的内容。在学习的过程中能做好记录、积极讨论、用心体会、 写出心得。同时积极参与到“文明执法树形象”、“向任长 霞同志学习”等政治活动以及“爱岗敬业”演讲比赛、“两 个条例”知识竞赛活动中，在参加活动的时候，明确目标、 树立榜样、锻炼胆识、提高认识。 通过进行政治理论学习和参加政治活动及各种竞赛，本 人在思想上、行动上与党中央保持高度一致，同时使得政治 思想素质和执法水平得到了极大的提高，加强了廉洁自律、 拒腐防变的能力，增强了执法和服务意识，为做好财务工 作奠定了思想基础。 二、爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服 务，在本职岗位上发挥出应有的作用。 1、顾全大局、服从安排、团结协作。今年，根据财务科的 工作安排，本人从原来的记账岗位上调整到报账岗位上。在 岗位变动的过程中，本人能顾全大局、服从安排，虚心向有 经验的同志学习，认真探索，总结方法，增强业务知识， 掌握业务技能，并能团结同志，加强协作，很快适应了新 的工作岗位，熟悉了报账业务，与全科同志一起做好财务 审核和监督工作。 2、坚持原则、客观公正、依法办事。一年以来，本人主要 负责财务报账工作，在实际工作中，本着客观、严谨、细致 的原则，在办理会计事务时做到实事求是、细心审核、加强 监督，严格执行财务纪律，按照财务报账制度和会计基础 工作规范化的要求进行财务报账工作。在审核原始凭证时， 对不真实、不合规、不合法的原始凭证敢于指出，坚决不予 报销；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求 经办人员更正、补充。通过认真的审核和监督，保证了会计 凭证手续齐备、规范合法，确保了我所会计信息的真实、合 法、准确、完整，切实发挥了财务核算和监督的作用。 3、任劳任怨、乐于吃苦、甘于奉献。今年以来，由于场所 整体搬迁和会计基础规范化整改工作，财务工作的力度和 难度都有所加大。除了完成报账工作，本人还同时兼顾科里 的内勤工作及其他业务。为了能按质按量完成各项任务，本 人不计较个人得失，不讲报酬，牺牲个人利益，经常加班 加点进行工作。在工作中发扬乐于吃苦、甘于奉献的精神， 对待各项工作始终能够做到任劳任怨、尽职尽责。在完成报 账任务的同时，兼顾内勤，做好预算，管理劳教存款，出 色地完成各项工作任务，起到了先进和榜样的作用。 4、爱岗敬业、提高效率、热情服务。在财务战线上，本人 始终以敬业、热情、耐心的态度投入到本职工作中。对待来报 账的同志，能够做到一视同仁，热情服务、耐心讲解，做好 会计法律法规的宣传工作。在工作过程中，不刁难同志、不 拖延报账时间：对真实、合法的凭证，及时给予报销；对不 合规的凭证，指明原因，要求改正。努力提高工作效率和服 务质量，以高效、优质的服务，获得了民警职工的好评。 三、遵纪守法、廉洁自律，树立起劳教工作人民警察和财 务工作者的良好形象。 本人作为劳教系统的一名财务工作者，具有双重身份。 因此，在平时的工作中，既以一名劳教工作人民的标准来 要求自己，学习和掌握与劳动教养相关的法律法规知识， 做到知法依法、知章偱章。又以一名财会人员的标准要求自 己，加强会计人员职业道德教育和建设，熟悉财经法律、法 规、规章和国家统一会计制度，做到秉公执法、清正廉洁。在 实际工作中，将劳教工作与财务工作相结合，把好执法和 财务关口，实践“严格执法，热情服务”的宗旨，全心全 意为民警职工服务，树立了劳教工作人民警察和财务工作 者的良好形象。 四、努力学习，增强业务知识，提高工作能力。 为了能够适应建设现代化文明劳教所和实现我所会计电 算化的目标，2013 年，本人能够根据业务学习安排并充分 利用业余时间，加强对财务业务知识的学习和培训。通过学 习会计电算化知识和财务软件的运用，掌握了电算化技能 提高了实际动手操作能力；通过会计人员继续教育培训， 学习了会计基础工作规范化要求，使自身的会计业务知识 和水平得到了更新和提高，适应了现在的工作要求，并为 将来的工作做好准备。 2 企业管理部人员工作总结 2013 年对我来说具有特别的意义，因为这份工作是我 从事的第一份正式的工作，是我职业生涯的一个起点，我 对此也十分珍惜，也尽最大努力去胜任这一岗位。通过一年 来的不断学习，以及同事、领导的帮助，我已完全融入到了 企业管理部这个大家庭中，个人的工作技能也有了明显的 提高，虽然工作中很多事情有待完善，但应该说这一年付 出了不少，也收获了很多，我自己感到成长了，也逐渐成 熟了。现在就 11 年的工作情况总结如下： 一、以踏实的工作态度，适应企管部工作特点 企管部是 公司运转的一个重要枢纽部门，对公司内外的许多工作进 行协调、沟通，做到上情下达，以及规划协调好公司各部门 的各项事务。这就决定了办公室工作繁杂的特点。每天除了 本职工作外，还经常有计划之外的事情需要临时处理，而 且通常比较紧急，让我不得不放下手头的工作先去解决， 当然自己手头上的事情也很多，经常是忙忙碌碌的一天下 来，但是每一天都很充实，我本着为大家服务的心态是做 好每一件事。为公司贡献我的一点光和热。 二、尽心尽责，做好本职工作 一年来，我主要完成了以 下工作： 1、公司各项费用报销单的审核：首先各部门指定人员把 部门人员发生的报销单上交给企管审核人员，企管审核人 员对报销单的事项、金额、票据等一系列事项审核；审核完 毕，每周三交给企管部领导审核，领导审核完毕，我录入 到费用登记软件中，并对比较特殊的报销单做其它方面的 录入，；再交由张总审核，张总审核完毕，再重新把所有 报销单登记，做一个详细的费用报销单明细表，交由财务。 2、保险柜文件的管理。此类文件涉及范围非常广，整体 上分为政府性的、公司内部性的；公司内部性的又分为公司 所有证书证件、合同、协议、行政后勤等。需要进行整体的区 分，方便各部门人员需要时，及时提供。 3、统计报表的填写及上报。我这一块的统计报表涉及到 南昌市经济技术开发区、南昌市经贸委、南昌市重点企业服 务平台网、省外经贸厅发展处以及其他政府不固定性的相应 政府报表五大块。报表部分与财务部协调完成，财务出相应 的数据，有些数据需要自己的计算，每大块涉及到的报表 较多。 4、档案这一块，是花时间、经历最多的一块，其分为两 大块：纸质档案：全部是用手写，每个人的档案上都要写 好员工的个人信息，我接手这一块完全是空白；并且还要 分部门，统计好各部门的人数，在上面列清单。在这样有效 的分类下，公司所有人员信息都可能很直观的查到。电子档 案：这一块是纸质档案的另一种呈现方式，是对员工个人 基本信息的录入，例如：姓名、身份证、毕业学校等一系列。 涉及得非常细。这样一种录及方式方便公司各领导对员工个 人基本信息的查看。 5、公司印信的保管及用印情况的登记。各部门凭用印申 请单，经领导签字，待我审核，才予盖章。并且每月整理所 有用印申请单，并录入到电脑，方便领导对某一时段用印 情况的审核。 6、外宾的接待。公司来访的客人较多，经常需要陪其去 车间，向其解说公司相应情况，对于客人一系列问题进行 解答；也要准备好会议室，放好资料、倒水等事项。 7、有关政府性文件、事项的处理。今年在陈经理的引导下， 处理了两大项：一是公司环评文件，二是公司内部固体废 弃物的处理。这两大块在多方的协调下，终于完美的完成。 接下来就是一些后绪的工作。当然也有些相应的政府类似文 件也进行了处理。 公务员年度考核总结 我叫***，1983 年 3 月 9 日出生，原籍*****，XX 年 10 月入党，XX 年 6 月毕业于*****，获学士学位。XX 年参 加浙江省公务员考试，被录用为乡镇公务员，试用期一年 工作单位**乡人民政府，XX 年 9 月正式到任，现任职务乡 党政办副主任、文书、公安员。 一年来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正 工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度， 在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、 积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务， 履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的 肯定。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下： 一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得 到提高。 一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点 和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指 导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社 会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真 贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力， 不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作 出力所能及的贡献。 二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。 作为一名刚踏入社会的大学毕业生，我清醒地看到 人生舞台已发生转变，自己又缺乏工作经验，所以只有不 断加强学习，积累充实自我，才能锻炼好为人民服务的本 领。这一年来，始终坚持一边工作一边学习，不断提高了自 身综合素质水平。 一是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学 内涵，认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精 神。尤其是在今年七月开始的第二批保持共产党员先进性教 育活动中，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著 作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德 素质。 二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度 对待业务知识的学习。一年来，在指导老师潘乡长的带领下， 走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、 建筑实地考察，学习了许多农村工作方法，更是直接与群 众直接接触，真正做到深入到群众中去。平时，多看、多问、 多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工 作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加各类培训，一 年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训， 均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识 的学习使我在工作上迅速成长起来。 三是认真学习法律知识。作为文书负责办理各种证明，另 外作为公安员，更是直接涉及到许多法律法规的运用问题。 结合自己的工作实际特点，利用业余时间，自觉加强了对 法律法规知识的学习，比如计划生育、婚姻家庭、出入境管 理、户籍管理、治安管理、禁毒工作细则等法律法规的学习。 进一步增强了法律意识和法律观念。 三、努力工作，认真完成工作任务。 一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时 刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。由 于我乡工作人员很少，尤其是原先负责党政办及综治办的 一位同志调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有 两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职 安全监督员、食品质量监督员、“千百”办成员等职务。一年 的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋 助手： (一)党政办工作。可以说办公室工作是完全服务性质 的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三 勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主 动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能 耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查 看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口 的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送达到各 办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办 公室，从来没有遗漏掉一份文件;在收集整理资料时，全面、 准确地了解各方面工作的开展情况，及时总结、汇总，向领 导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料准备等;在 起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务，一年来完 成各种报告 70 余篇，包括 XX 年政府工作总结、XX 年上半 年政府工作总结、人代会报告等文稿。同时在组织会务、后勤 管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。 (二)综治办工作。主要负责资料整理、报告材料起草、各类 报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监督员、综治 中心成员。综治办工作任务重、责任大、业务性强，准备的各 种资料很多，如 z 在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种 报告 20 余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教 等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、反 xx、安全 生产等 7 个方面需要起草责任书。今年上半年还负责整理了 “四五”普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作 半年度考核。另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上 也认真履行好职责，做好份内之事。 回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都 取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己 的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将 理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;其次，在工作 上，工作经验尚浅，尤其是在办公室呆的时间多，深入村 里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带 来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向 领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的 时候少。 在以后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认 真学习、发奋工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好， 为人民群众做的更多，贡献做的最大。 政治教师教学工作总结 本学期，本人担任初二级六个班的政治科任。一学期来， 本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的 精神从事教学工作。 作为科任，能认真制定计划，注重研究中学教学理论 认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好 公开课和平衡课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学 经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以 最佳的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面 对学生。按照「初中思想政治课程标准」进行施教，让学生掌 握好科学知识。还注意以德为本，结合现实生活中的现象层 层善诱，多方面、多角度去培养现实良好的品德和高尚的人 格。 教育是爱心事业，为培养高素质的下一代，本人时刻 从现实身心健康，根据学生的个性特点去点拔引导，对于 个别差生，利用课间多次倾谈，鼓励其确立正确的学习态 度，积极面对人生，而对优生，教育其戒骄戒躁努力向上 再接再厉，再创佳绩。通过现实生活中的典范，让学生树立 自觉地从德、智、体、美、劳全方面去发展自己的观念，树立 崇高远大的理想。 作为教初二政治课的老师，明白自己对教材的生疏， 故在课前做到认真备课，多方面去搜集相关进行资料。为提 高每节课的进行效果，教学质量，本人除注重研究教材， 把握好基础、重点难点外，还采用多媒体教学，如：投影、 幻灯、漫画、录音等多样形式。通过培养学生学习政治的兴趣， 调动学生学习的积极性、主动性，提高课堂的教学质量，按 时完成教学任务。 通过一学期努力，能制定好复习计划，并能认真备好 复习课，培养好尖子生，提高中等生，帮助差生。但由于本 学期授课时间较短，复习内容较多，复习比较仓促，同时 发觉很大一部分学生接受能力较差，学习自觉性不高。加上 本人对教材生疏，同时要到广州进修本科，无暇顾及六个 班面积较广的差生，致使本学期教学成绩未达所想。 在以后的教学工作中，要不断总结经验，力求提高自 己的教学水平，还要多下功夫加强对个别差生的辅导，相 信一切问题都会迎刃而解，我也相信有耕耘总会有收获! 银行员工年终总结 工商银行储蓄柜员年度年终工作总结年是工行发展史上 浓墨重彩的一年，工行成功迈出了股份制改革的第一步 。 2013 年对南岸支行来讲，是辛勤耕耘的一年，是适应变革 的一年，是开拓创新的一年，也是理清思路、加快发展的一 年。在这一年里，各支行及下属分理处机构业务整合平稳发 展，综合业务系统全面推进并取得预期目标。在这一年里， 组织和领导给予了我许多学习和锻练的机会。 一、强化业务学习，提高自身综合素质，适应新形势的需要。 我从事储蓄工作以来，十分注重个人业务能力的培养学 习。为储户提供规范优质服务的同时，刻苦钻研业务技能， 在熟练掌握了原业务流程的基础上，积极认真地学习新业 务、新知识，遇到不懂的地方虚心向领导及专业科请教学习。 随着银行改革的需要，我的工作能力和综合素质得到了较 大程度的提高，业务水平和专业技能也随着工行各阶段的 改革得到了更新和进步。 二、以高度的责任心，用户至上的服务理念，将优质工作落 到实处。 2013 年，我在长江村储蓄所任业务主管，主要负责重 控、内控、核算质量、及柜面正常业务。通过加强内控管理， 全所在去年分行开展的核算质量评比中，从未列于倒数五 十名内，还曾几度位于前三、四十名之列，我个人还曾连续 两月在南岸支行被评为“无差错柜员”。 我始终坚持“客 户第一”的思想，把客户的事情当成自己的事来办，换位 思考问题，急客户之所急，想客户之所想，大胆开拓思想， 征对不同客户采取不同的工作方式，努力为客户提供最优 质服务，以赢得客户对我行业务的支持。在长江村储蓄所工 作期间，我同众多客户由客户谊发展成朋友情，多次受到 不同类型客户的赞扬，从未接到过一起客户投诉。 时代在变、环境在变，银行的工作也时时 变 化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我 跟着形势而改变。学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围 环境的变化，提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个 业务全面的工行员工，更好地规划自己的职业生涯是我所 努力的目标。当然，在一些细节的处理和操作上我还存在一 定的欠缺，今后我将一如既往地做好本职工作，时刻以 “服务无止境，服务要创新，服务要持久“的服务理念鞭 策和完善自我，在领导和同事们的关心、指导和帮助中提高 自己、更加严格要求自己，为工行的改革发展进程添砖加瓦， 将优质服务工作落到实处！ 医生年终工作总结 作为一名外科医生，我的工作职责是“竭尽全力除人类 之病痛，助健康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶 伤”。《本草纲目·序》：“夫医之为道，君子用之以卫生， 而推之以济世，故称仁术。”因此，虽然在相当长的历史时 期，特别对于我们从事基层工作的医务工作者来说医生的 社会地位并不高，但是强烈的社会责任感和自觉的敬业精 神仍然促使我投身医学事业，为人民大众的医疗卫生、健康 保健贡献自己毕生精力。参加工作至今的实践工作，我对自 己工作有很多的思考和感受，在这里我就近**年来本人的 政治思想，道德修养，工作作风，医疗技术等四个方面作 一下简单的陈述： 一、努力学习，不断提高政治理论水平和素质 在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策， 认真学习马列主义、毛泽东思想和邓——理论以及江总书记 的“三个代表”等重要思想，学习胡锦涛在党的十七大上 的报告，深刻领会胡总书记的讲话精神，并把它作为思想 的纲领，行动的指南。充分利用电视、电脑、报纸、杂志等媒 体关注国内国际形势，努力学习各种科学理论知识，学习 各种法律、法规和党政策，领会上级部门重大会议精神，在 政治上、思想上始终同党同领导保持一致，保证在实践工作 上不偏离正确的轨道，始终坚持全心全意为人民服务的主 导思想，坚持改革、发展和不断进取，不断提高自己的政治 理论水平，积极参加医院组织的各种政治学习及教育活动。 同时，通过认真学习有关国家医疗卫生政策，医疗卫生理 论及技能，不断武装自己的头脑。时刻牢记为人民服务的宗 旨，明白自己所肩负的责任，并根据工作中实际情况，努 力用理论指导实践，以客观事实为依据，在实践中不断总 结经验教训并结合本职工作，解决自己在工作中遇到的问 题。 二、恪尽职守，重视自身道德修养 当 19**年我步入神圣的医学学府的时候，我就曾在 学生大会上庄严宣誓过：“我志愿献身医学，热爱祖国， 忠于人民，恪守医德，尊师守纪，刻苦钻研，孜孜不倦， 精益求精，全面发展。我决心竭尽全力除人类之病痛，助健 康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶伤，不辞艰辛， 执着追求。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康奋斗 终生”。时至今日，我仍牢记在心并不断的努力着。医乃仁 术，无德不立。大医有魂，生生不息。医德是医生思想修养 的重要内容之一。古人称“医乃仁术”，仁者人也，意思是 说医学是一种活人救命的技术。作一个名副其实的医生，除 应当具有对病人高度负责的精神外，更要具有全心全意为 人民服务的思想，还应具备一切为病人的品质。自工作以来， 本人从不收红包及药品回扣，今年以来拒收红包、药品回扣 **多次，清楚记得今年**月份我收治了一位**.而需要住院 手术治疗的女性患者，该类手术需要联合脏器切除，手术 难度大，并发症多，属 Xx 手术中难度最大的**四类手术。 在手术的前一天，患者家属担心没有熟人手术医生可能会 不负责任及手术不成功带来后遗症等，坚决要送我红包， 我当时再三拒绝也无济于事，为打消患者的顾虑，我暂时 把红包收下并转交给护士长保管，并嘱咐护士长于手术后 送还给患者。拒收红包不仅是医院的规定，更是医生的职业 道德，但作为一名外科医生，更懂得那沉甸甸的分量寄托 着患者对医生的敬重和以生命相托的信任。术后第二天，当 护士长将红包送还给患者时，患者及家属感动不已。他们说， 没想到自己遇到了不仅技术好、医德也好的医生！治病不计 报酬，不计较个人得失，一心为救人疾苦着想，这是历代 医家一直提倡的美德。只有做到这样，才不辜负我们身穿的 白大衣，才配得上“白衣天使”的称号。 三、养成严谨、细致、艰苦的工作作风 在工作中，本人深切的认识到一个合格的医生应具 备的素质，要做一名好医生，首先要有高度的责任心和细 心刻苦的作风，同时要对病友有高度的同情心，要爱护你 的病友，关心你的病友，时时处处替他们着想，对任何疑 难或垂危的病人都不应说“你不行了”，而应首先帮助他 们树立战胜疾病的信心，希望经过努力就可能变成现实。特 别是对于我们外科病人，我有深切体会，术前多与病人沟 通，多细致询问病情，详细解说病人对疾病的疑惑甚至了 解他的家庭环境、经济困难等家中锁事，术前、术后多察看 病情变化并及时处理。如此在你那有如亲人般的照顾下定会 取得病人的信任，这样病人及家属对于术后的一些常规并 发症就会了解并理解我们医生的工作，也可以杜绝很大一 部分医疗纠纷的发生。记得**年在**.时我有个病人是个**癌 晚期病人，入院时肿瘤已浸润至骶、尾骨，大量流脓，恶臭。 这样的病情是世界性难题，但我坚持每天不怕臭、不怕脏为 他换药、清创，经半个多月的细心治疗后肿瘤创面有所控制 需要进一步行“**”，但是这样的情况手术失败率很高，因 为手术创面大，肿瘤的根治要求需要切除足够组织，但是 植皮需要保留足够多的组织以利成功，我记得当时病人的 一句话“医生你大胆做吧，我信任你，谋事在人，成事在 天，就算失败了也不怪你”，后来手术成功了，可惜病人 因经济原因及肿瘤复发最终放弃治疗，出院前对我千恩万 谢，每次想起，都会让我感叹“现代医学上还有很多需要 攻克的难关啊”。另外，在工作时还应经常有一种“如临深 渊，如履薄冰”的感觉，个人觉得这是一种面对病人最宝 贵的生命而产生的责任感，我们做手术，出一次意外或手 术并发症，你也许认为这只是 1%或 1‰，但对于具体的 病人和家属来说，那就是千真万确的 100%，所以我们任 何时候也不能掉以轻心、马虎从事，因为你面对的是病人最 宝贵的生命。只有我们保持良好的工作作风才能做到苦尽甘 来：“医生是苦尽，病人则是甘来”。 四、勤学苦练，不断提高专业技术 工作以来，本人深切的认识到一个合格的外科医生 除了应具备的以上的素质外，丰富的理论知识和高超的专 业技术是做好外科医生的前提。**年受医院领导委派，本人 就读于**，师从于**主任等，并以优异成绩获得 Xx.积极参 加“**”等国内外及省地级组织的学术会议、培训班，聆听 著名专家学者的学术讲座，努力提高自身的业务水平，不 断加强业务理论学习，并通过学习查看订阅的业务杂志及 书刊，学习有关卫生知识，即时写下相关的读书笔记，丰 富了自己的理论知识，医学教，育网|搜集整理通过不断的 学习新的医疗知识和医疗技术及相关学科各项新进展，从 而开阔了视野，扩大了知识面，始终坚持用新的理论技术 指导业务工作，能熟练掌握**诊治及并发症及合并症处理， 熟练诊治外**，如**等。工作中严格执行各种工作制度、诊 疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，近**年 以来，本人在诊治过程中从无误诊误治及差错事故的发生， 工作成绩得到病人、医院领导、同事的肯定。 注重临床科研工作，积极参加科内各项科研工作并 取得相关成绩，目前仍有相关课题工作，并能坚持理论结 合实际，总结临床资料积极撰写论文，目前有数篇论文待 发表。同时认真完成各院校实习生及外院进修医生的带教工 作，并能以身作则，积极指导下一级医生完成学习诊治工 作，并负责教学三基培训、讲课等，进一步提高自身基本理 论知识。 在过去的几年里，我取得了一定的成绩，但离我自 己及组织的要求还有一定的差距。医学是一门实践性很强的 科学，因此，积极投身临床实践很重要。实践第一，一切解 决实践问题的能力，只能从实践中获得。智能和才能就表现 在解决实际问题的能力上，但是为什么在同样实践机会的 条件下，成长的速度和程度又大不相同呢？勤奋当然是必 需的，要勤于思考和认真学习。特别是到 Xx 新的工作岗位 后，注意增强工作和生活的协调能力，向兄弟单位同道们 虚心学习，增强知识，踏实工作，不断提高自身素质，更 加扎实地做好各项工作，在平凡的工作岗位上尽自己最大 的努力，做好本职工作，不辜负组织上对我的培养和期望。 希望，将来回首自己所做的工作时不因碌碌无为而后悔， 不因虚度时光而羞愧。 药监局上半年工作总结 今年来，我局以邓小平理论为指针，认真实践“三个 代表”重要思想，全面贯彻党的十六大和十六届四中全会 精神，坚持以监督为中心，监、帮、助相结合的工作方针， 紧紧围绕“三抓一加强”工作目标，从“九抓”上着手， 充分运用监管手段，打假治劣，扶正压邪，优化市场经济 环境，推进医药经济发展，努力实施“素质建局、改革强局、 形象立局”工程，争创一流的行政执法局，取得了较好的 成绩。今年上半年，组织开展了专科门诊，中药饮片、终止 妊娠药物和食品安全专项监督检查，完成 314 家日常监管， 占监管任务的 55%，查出假劣药品 942 种次，不合格医疗 器械 17 种次，货值达万元，没收了添加“苏丹红一号”的 腐乳 85 件;在乡镇增设了 6 家药品零售企业，完成了 27 家 农村药品经营企业 GSP 认证。 上半年主要工作措施 一、抓监管，规范涉药机构行为。今年来，我局以农 村药品医疗器械市场监督管理为重点，加大了对涉药单位 的监管力度。为确保对农村涉药机构监管到位，把监管任务 分解到股，责任到人，整合了监管资源，调动了行政执法 人员的工作积极性。今年上半年，共出动行政执法人员 368 人次，加强药品、医疗器械经营、使用情况的监督检查，办 理违法违规案件 285 件，其中一般程序案件 21 件，简易 程序案件 264 件，罚没款到位 25 万余元，较好地规范了 药品、医疗器械经营使用行为，打假治劣工作取得明显成效。 我局行政执法人员在×××村卫生室进行日常监管时，正在 该村卫生室治病的病人看到我们检查细致认真，执法文明， 人性执法，对我局行政执法人员说：“你们检查认真，执 法严明，说话和气，真是我们农民吃放心药的真诚卫士”。 二、抓“两网”，推进农村药品管理进程。把农村药 品“两网”建设作为确保农民群众用药放心，减轻农民医 药费用负担，解决“三农”问题的一项重要举措抓好抓实。 成立了×××、×××农村两网建设领导小组，起草了《农村 药品两网建设实施方案》、 《农村药品两网建设责任状》、 《农 村药品“两网”建设目标考核办法》等“两网”建设相关文 件，×××、×××农村两网建设领导小组分别组织召开第一 次工作会议，讨论通过了《农村药品两网建设实施方案》， 政府办公室转发了此方案，为农村药品“两网”建设工作 顺利开展奠定了基础。 三、抓认证，提升经营企业品位。为确保农村药品经 营企业顺利通过 GSP 认证，我局组织参观了已通过 GSP 认 证企业，为认证企业提供了所有认证参考资料，并逐一到 各 GSP 认证企业进行现场技术指导，现已完成 GSP 认证资 料整理和上报工作。在农村药品经营企业 GSP 认证过程中， ×××同志在工作任务十分繁忙的情况下，利用星期六、星 期日深入实地，面对面的指导，受到乡镇药店老板的好评， 在他们眼中，×××是一个实实在在为群众办实事的人。 四、抓食品，牵头作用得到发挥。今年来，加强了食 品调研工作，参与了×××市食品安全委员会对×××面业、 南洲大曲酒厂等知名企业的考察，进一步明确了食品重点 监管单位和重点监管类别，下发了关于加强春节和“五 一”期间食品安全工作的通知，组织相关单位开展了对食 品添加“苏丹红一号”的专项检查，清查了腐乳、熟食腊肉 制品的加工场所、麦当劳、肯德基快餐店等食品生产单位， 发现含有“苏丹红一号”腐乳。高考期间，我们组织县卫监 所和县教育局对南洲城区的高考学生集体餐饮点进行了专 项检查，发现了土豆发芽、四季豆加工未熟透、消毒筷子再 次污染等问题，及时消除了食品安全隐患，较好的发挥了 政府食品安全的 “抓手”作用。 五、抓整治，净化药品市场。根据上级的有关指示精神， 今年上半年我局组织开展了春节期间药品、医疗器械监督检 查，诊所、专科门诊，中药饮片、终止妊娠药物以及查处假 冒感康片、假药“琥珀酰明胶注射液”等 5 项专项整治行动。 专项整治行动做到了有专人负责，有检查情况汇报，对违 法行为有组织查处，并督促有关单位建立健全了药品、医疗 器械安全使用责任追究制度。湖南省禁止非医学需要鉴定胎 儿性别和选择性别终止妊娠规定下发后，我局在各药店张 贴了“禁止违法销售使用终止妊娠药品”警示牌和《湖南省 禁止非医学需要鉴定胎儿性别和选择性别终止妊娠规定》公 告，组织人员对各药品经营企业和城区医疗机构使用终止 妊娠药物情况进行了检查，现正组织查处×××一个体诊所 非法使用终止妊娠药物行为。 六、抓服务，优化医药经济发展环境。加强法规宣传 教育，营造依法治药氛围。抓住“3·15”等活动契机，开展 了以“健康、维权”为主题的宣传活动，设立法律法规、鉴 别药品真假咨询台 1 台次，挂出药事法规宣传横幅 8 条， 推出宣传盾牌 40 多个，法律法规宣传板 6 块，展示假劣药 品 300 余种。引进开办了 ×××大药房连锁有限公司××× 店 1 家，引进×××配送站 1 家，解决×××无医药批发企 业的现状。大力发展农村药品零售企业，确保农民用药安全、 有效、方便的原则，按照“合理布局、方便群众”的要求， 积极搞好受理审批服务，在法规范围内为申办人创造条件， 上半年在乡镇增设了 6 家药品零售企业。 七、抓制度，正规工作秩序。今年，我局狠抓制度建 设，加强思想建设、作风建设，同时在管理机制上狠下功夫， 争创一流机关，效果十分明显。狠抓整章建制，增强管理机 制。今年来，我们对开源节流，降低行政成本上下了很大的 功夫，制定了工作目标责任制，把行政费用责任到股室， 形成了一套比较完善的行政管理制度。在此基础上，还建立 了行政执法工作责任制、综合治理工作责任制、依法治局工 作责任制，并层层签订了目标管理责任书，把工作职责落 实到岗位、到个人，做到了分工明确，责任到位，奖惩分明， 有章可循。 八、抓监察，提高工作效能。建立以×××同志负总 责，×××具体负责,办公室组织实施的行政效能监察机制， 公布了行政效能监察电话(0737— 5221551)和行政执法 举报投诉监督电话(0737—5222661)。今年上半年，我局 坚持实行周工作调度、月工作讲评、重大工作专题汇报、半年 工作考核等制度，全面对股室和个人工作情况、工作进展进 行效能监察。采取定期或不定期进行回访，查看行政监督检 查文书，依法行政、公正执法、文明执法、廉政执法情况，征 求行政执法工作意见和建议，切实加强行政执法效能监督， 今年来，共走访行政相对人 56 家，发放建 议和意见征求表 200 余份，收集到意见和建议 17 条。对群众来信反映的问题我们做到及时调查，及时回复、 及时教育。XX 年 4 月 21 日，我局收到一封匿名举报信后， 采取查阅案卷，走访行政相对人，找当事人核实等方法， 对举报内容进行了全面调查，对存在的问题，进行了深刻 的自我剖析，开展了批评与自我批评，并召开全局干职工 会议，予以点评，举一反三，查找工作中存在不足，达到 提高工作标准的目的。 九、抓教育，强化思想基础。今年保持共产党员先进 教育工作做到早研究、动员早发动、活动早开展,成立了教育 领导小组。制定了教育方案，明确了教育和整改内容，先后 组织学习了胡锦涛同志在保持共产党员先进性会议上的讲 话、 《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系 实施纲要》、 《中国共产党章程》和牛玉儒、高志权同志的先进 事迹，共计 40 学时，党员干部写出心得体会 19 篇。征求意 见、查找问题，广泛收集了党员和行政相对人的意见，共征 求到 23 意见条。积极开展批评与自我批评，对照《益阳市 先进性教育分析评议阶段领导班子和党员个人必须对照检 查的若干具体问题》的六条标准，党中在民主评议会上进行 了党性分析。采取制定《保持共产党员先进性教育活动评议 表》的方法，在个人评议意见的基础上，支部对党员干部写 出书面评议意见。针对意见和建议，局制定了整改方案，个 人对自身存在的问题写出了书面的整改措施，确保了先教 活动取得实效，通过教育，今年我局廉洁从政意识得到明 显增强。 下半年主要工作 1、抓好农村药品两网建设工作。组织好招投标工作， 协助中标企业搞好合同签订，理顺和规范农村药品购销渠 道，逐步实行乡村药品统一配送;规范农村涉药机构药房、药 柜建设，使药品质量管理的各个环节得到有效地控制;整顿 和规范农村药品市场秩序，促进医药经济健康发展。 2、全面实施食品放心工程。创新食品安全监管体制 和完善食品安全监管制度，综合食品安全信息。主动组织协 调有关部门承担的食品、保健品、化妆品的安全监督工作。组 织协调食品、保健品、化妆品安全的专项执法监督活动，依 法组织对辖区内食品、保健品、化妆品重大安全事故的查处。 组织协调和配合有关部门开展食品、保健品、化妆品的安全 重大事故应急救援工作，根据×××政府和×××区管委会 授权，当好政府食品安全工作“抓手”。 3、抓好 GSP 认证工作。加强企业的质量管理和药品 检验人员的培训，完善企业与经营单位设施与设备，抓好 药品分类管理，完成乡镇药品经营企业的 GSP 认证工作。 4、抓好日常监管工作。全面完成涉药单位和医疗机 构的监管任务，确保覆盖面 100%;查处假劣、过期失效等 不合格药品，正规药品、医疗器械购进渠道，规范好涉药单 位和医疗机构行为，确保广大农民群众用药安全有效。 5、抓好行政执法监督。采取发放调查问卷表、走访行 政相对人的做法，调查了解我局行政人员有行政执法和廉 政建设等方面的情况，征求行政相对人对我局的意见和建 议，确保我局行政执法人员不发生任何违纪违规行为。 2013 年班主任工作总结 我带学前班以有一年。一年来在校领导支持与同志们的 帮助下，我坚持以学生为中心，努力为学生服务、为家长服 务，顺利完成了工作任务。 一.学前班共有 34 人。这些可爱的孩子，渐渐懂得遵守学 校的制度，遵守课堂纪律，懂得了“我们爱学校，我们爱 集体，我们爱学习，我们要做好孩子”这个小学生应理解 的基本道理。培养起来的几个小干部，小助手。我非常喜欢 这些小宝贝。 二、树立服务思想，以学生为中心，努力干好班主任工作 1.加强学习，提高认识，把主要精力放在本职工作上， 敬业爱岗，积极奉献上，把“爱国守信、明礼诚信、团结友 善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范化为自己道德信 念和行为准则，共同创造良好的班风、校风、教风和学风， 为把我校办成一个名副其实的高水平的国际性学校做出不 懈的努力。 2.严格班级管理，我把主要精力放在班级管理和思想教 育工作上，努力做到认真负责、一丝不苟，工作上坚持高标 准、严要求、不怕苦、不怕累、不怕难、不惜力，乐业、敬业、 积极向上，保持健康心理以及乐观的精神状态。其次，要树 立童心、爱心、耐心，坚持正面教育原则，全面育人，在思 想上、学习上、生活上关心爱护孩子，循循善诱、耐心细致地 做好他们的教育工作，抓住他们的闪光点不放，多表扬、鼓 励，少批评指责。不断强化他们的优点，把他们的闪光点放 大，变缺点为优点。尽量不或少在大家面前批评他们的缺点 或错误，特别是缺点突出的孩子更不能进行强化，不用放 大镜去看他的缺点和弱点，相反是要用放大镜去找他的点 滴进步和微小变化，在班上给他们树立威信，让他们有面 子，能抬起头走路，挺胸说话，帮助他们树立自信心。在教 育方式方法上大多数采用耐心启发诱导式、讲故事教导式、 亲身感化式、沟通思想谈心式，讲清什么是对与错、好与坏、 应该不应该，培养辨别是非能力和自我教育能力......能正确 地对待自己，也能正确地对待别人。 3、严格一日生活制度，加强常规训练，培养良好的生活 习惯和行为规范。观察孩子，了解孩子，为了帮助新转学生 迅速赶上，我采取了抓两头带中间的办法，每个小朋友都 找一个自己学习的榜样，让能力较强的优秀生当能力较差 的“小老师”。个别儿童重点帮教，正面引导，有点滴进步 随时表扬奖励。 4.开展丰富多彩的教育活动，搞好富有教育意义的班会 我坚持班会制度，开展好生动活泼的教育活动。 5.当好儿童健康成长的指导者和引路人在日常师生交往 中，努力做到信任、宽容、理解和尊重孩子，以高度的责任 感对待他们。耐心、细心，关心照顾每个人，把孩子们开心、 兴奋、惊奇、疑虑、恐惧、窘迫等内心活动最细微的表现都看 在眼里，认真观察每个孩子的动作、表情、脸色及神态，掌 握并发挥他们的兴趣和特长，对他们的身体状况，喜怒哀 乐等情绪的变化更要关心、过问，针对不同情况采用不同教 育方法和措施。 6.树立良好的班风我把“和谐、友爱、快乐、向上”作为 学前班的班风。对他们在进校、上课、下课、放学，以及在家 庭、社会上应该怎么做，我都提出了具体要求：师生间、孩 子与家长间、小伙伴间都要讲文明懂礼貌，团结互助、助人 为乐，树立多做好事、先人后己的观念，树立集体荣誉感、 责任感。 2013 教师思想工作总结 光阴荏苒，白驹过隙，转瞬间,已是 4 年过去。逝去的 4 年也是我在教学领域履行中学三级教师职责，勉力耕耘、不 断进取的 4 年，现总结如下： 一、加强师德修养，提高道德素质 过去的 4 年中，我一直担任初中语文、政治教学。在实践 过程中，我认真加强师德修养，提高道德素质。我认真学习 马列主义毛泽东思想和邓小平理论，用***总书记三个代表 的重要思想武装自己的头脑；认真学习《义务教育法》、 《教 师法》、 《中小学教师职业道德规范》等教育法律法规；严格 按照有事业心、有责任心、有上进心、爱校、爱岗、爱生、团结 协作、乐于奉献、勇于探索、积极进取的要求去规范自己的行 为。对待学生做到：民主平等，公正合理，严格要求，耐心 教导；对待同事做到：团结协作、互相尊重、友好相处；对 待家长做到：主动协调，积极沟通；对待自己做到：严于 律已、以身作则、为人师表。 二、加强教学理论学习，练好扎实的教学基本功 在教育教学方面，我努力加强教育理论学习，提高教学 水平。 要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做 了下面的工作： 1、课前准备：备好课。认真学习贯彻教学大纲，钻研教材。 了解教材的基本思想、基本概念、结构、重点与难点，掌握知 识的逻辑。 了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方 法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的措施。 考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括 如何组织教学、如何安排每节课的活动。 2、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信 息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性。同时， 激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课 堂气氛，课堂语言简洁明了，课堂提问面向全体学生，注 意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合，布置好课外作 业，减轻学生的负担。 3、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作。初中的学生爱 动、好玩，缺乏自控能力，有的不能按时完成作业，有的抄 袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使 这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生 学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进 生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，帮助整理衣 服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重， 所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和 尊重。 为了不断提高自己的教学水平，我都努力去听其他老师 的课，以向他们学习好的教育理论、方法，弥补自己在教学 过程中的不足之处。上课时务求每一课都上得生动、活泼、高 效，力争通俗易懂，深入浅出，耐心对待每一个学生提出 的问题。我真正做到了每一位学生都喜欢我上的每一节课。 几年下来，我任教的班级，学生成绩明显上升，每次考试 成绩均居全校同学科前列，得到了师生的好评。 三、加强素质教育理论学习，提高教育教学水平 2013 年 1 月，我承担初一 3 个班语文教学。初涉语文学 科，这既是机遇，又是挑战，尤其是学生刚刚进入初中， 需要完成的是从是什么到为什么的转变。我积极投入到素质 教育的探索中，学习、贯彻教学大纲，加快教育、教学方法 的研究，更新教育观念，掌握教学改革的方式方法，提高 了驾驭课程的能力。在教学中，我大胆探索适合于学生发展 的教学方法。首先加强对学生学法的指导，引导学生学会学 习。提高学生自学能力；给学生提供合作学习的氛围，在学 生自学的基础上，组成 3-5 人的学习小组，使学生在合作 学习的氛围中，提高发现错误和纠正错误的能力；为学生 提供机会，培养他们的创新能力。其次加强教法研究，提高 教学质量。如何在教学中培养学生创新能力，是素质教育成 败的关键。为此，我在教学中着重采取了问题--讨论式教学 法，通过以下几个环节进行操作：指导读书方法，培养问 题意识；创设探究环境，全员质凝研讨；补充遗缺遗漏， 归纳知识要点。由于我在实施语文素质教育的积极尝试，主 动采用创设问题情景引发学生讨论、思维的方法，训练学生 能力，所教班级的学生成绩得到了充分的肯定和体现，近 几年参加学校组织的语文教师公开课、教学基本功竞赛都名 列前列。历年统考成绩均居全校前列，其中 2013 年平均分 居全校同等班级第一名。 2013 个人工作总结 前段时间工作中不尽如人意，这段时间深刻反省，在这 里既对自己前段时间工作批评，也是反省，总结如何做好 自己的本职工作，亡羊补牢争取在日后的工作中能有好的 表现。 以下是鄙人工作中总结的拙见，这里总结出来希望 能对日后工作有所帮助。 一、树立全局观念，做好本职工作 不管从事什么工作，树立全局意识是首要的问题， 现场技术服务也不例外。我认为售后服务工作的全局就是， “树立企业形象，使客户对公司产品的满意度和忠诚度最 大化。”最大限度的保护客户的利益，是提高我们公司产品 的核心竞争力的一个重要组成部分。做好售后服务工作，同 时也是对公司产品的宣传，以及对公司产品性能的情报收 集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要 求。 二、善于沟通交流，强于协助协调 现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术知识， 还应该具备良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由 于使用操作不当才出现了问题，而往往不是如客户反映的 质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客 户进行交流，规范操作，从而避免对产品的不信任乃至对 企业形象的损害。在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通， 做到令客户满意就是对公司品牌形象的有力宣传。 三、精于专业技能，勤于现场观察 随着电子行业的不断发展，竞争不断强化，如何做 好电脑销后服务，也是加强公司品牌竞争的强力底牌。作为 一个技术服务人员，要在现场勤于观察、独立思考、多与同 事交流, 努力不断提高自己的业务水平。每次优秀的售后服 务，代表了客户对本公司产品进一步的信任。 四、技术知识水平与实际操作熟练 在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很 重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人 之间的距离，便于与客户的沟通。尤其是对售后服务的工作， 积极的思想和平和的心态才能促进工作进步和工作的顺利， 在售后工资中要有好的方法技术与判断力才能使工作顺利。 房地产开发有限公司工作总结 一、1-5 月份工作概况在上级领导的支持帮助下，在 广大员工的共同努力下，总公司 1-5 月份各项工作开展顺 利，公司经济稳步、健康地发展。 (一)首先，谈一下公司的生产状况 1-5 月份，镇办 企业总收入为 7245 万元，工业总产值为 3267 万元;利润 总额为 634 万元。1-5 月份，村办企业总收为 107711 万 元;工业总产值为 55849 万元;利润总额为 17563 万元。1- 5 月份，镇、村办企业营业总收为 114956 万元，完成区计 划任务 317780 万元的 36.17%，完成镇计划任务 324998 万元的 35.37%;工业总产值为 59116 万元，完成 区计划任务的 123030 万元的 48.05%，完成镇计划任务 的 45.59%;利润总额为 18197 万元;完成区计划任务 51690 万元的 35.20%;镇计划任务 53319 万元的 34.13%。 (二)其次，谈一下 1-4 月份公司各线的具体工作情 况。总公司牢牢抓住经济建设这项中心，集中力量解决面临 的各种焦点问题。主要完成了以下主要工作：通过班子成员 认真研究，广大员工的积极参与，制订出了《XX 年总公司 经营考核方案》及《总公司管理制度》，为规范员工的行为， 发挥员工的潜能，提供了保障;对班子成员的职权范围作了 较为明确规定，从而为公司领导决策，提供了制度保障。有 利于领导决策的科学化、规范化;进一步抓好房地产开发工作， 由于房地产开发手续的繁杂，周期长、专业性强的特点，原 来同一些合作方合作开发房产项目出现了新的问题，例如： 东圃广场项目由于原来合同约定不明确，造成合同履行发 生争议，为了尽快实现合作目的，经过双方努力最后达成 了新的《补充协议》，为明确双方权利义务，及时、正确履行 合同提供了保证;将公司合同期满后的有关物业及时处理， 例如：将骏美、和光厂的厂房出租了出去，将有关的制衣设 备通过招标形式转让了出去，这实现了公司资源的有效利 用。以上工作的开展，保证了公司各项重点工作的完成，保 证了公司经济稳步地发展。(三)再次，谈一下广大职工密切 关心的体制改革问题首先要明确，体制改革是时代发展的 必然，是市场竞争环境下集体企业参与市场竞争的必经之 路，体制改革是关系到公司的前途与命运，关系到广大职 工切身利益的大事。因此，抓好该项工作是我们义不容辞的 事。去年，我们就体制改革做了许多基础性的工作，现在体 制改革已经到了攻坚阶段，总公司要做到资产评估，股权 量化，股东登记，公司营业执照的申领等一系列工作，但 是由于政策性的原因，体制改革的方式可能会发生一些变 动。但是无论如何，我们都会想方设法加快体制改革的步伐， 为公司向“产权明晰，责权明确，管理科学”的现代企业 制度过渡。 二、公司现在存在的问题： (一)因政企分开的要求，总公司部份领导调回镇政 府造成了权力“真空”，新领导班子成员未及时补全，造 成某些工作未能协调好。 (二)公司的体制改革，得到了大多数员工的支持和 理解，但也有少数员工对体制改革心存疑虑，不知体制改 革后个人的去留如何，因此，持消极的观望态度，平常工 作散漫，影响其主观积极性的发挥。 (三)企业的拖欠款问题十分严重，造成公司资金不 能高效、快速地运转，给公司发展添加了包袱，进而影响公 司经济的发展。 (四)由于公司资金紧缺，加上用地紧张，房地产开 发受到了严重的影响，千鹤房地产开发有限公司的工作未 能得到良好的发挥。今年以来，千鹤房地产开发有限公司未 同他方签订新的房地产开发项目;自己也没有独立开发新的 房产项目，房产开发历来是公司经济发展的龙头，如果不 对房地产开发作出新的布署，任其萎缩，必然影响公司实 力的发展。 三、解决存在的问题和今后工作的设想为了进一步促 进公司经济的发展 发挥总公司在东圃经济发展中的作用，我们应该 继续加强同镇党委、政府及上级各职能部门的沟通和联系， 为公司的发展努力创造一个良好的外部环境，同时，加强 公司的内部管理，发挥公司内部的潜能，尽可能把广大员 工的积极性、主动性、创造性调动起来，为公司发展提供强 大的内因支持。 大学生社团联会工作总结 本学期，社会学苑在我校社联团工委、社团联合会的领 导下，在人文学院社会学教研室的指导和人文学院的积极 配合下，取得了自身一定的发展。社团机构逐步健全、社团 活动逐步规范化、活动的主题更加能体现自身特色、活动的 质量显著提高、社团的外联工作也取得非常好的成绩，加强 了与相关组织和人员的合作与交流，促进了自身发展。 回顾这一个学期以来的工作，协会进行了维持社团 良性运行的一些工作，总结起来由以下几点: 一、积极组建社团主要部门，面向全校 04、05 级有 志向于服务本社团工作的同学招聘社团主要部门负责人， 认真完成社团内部重组，保证社团的顺利运转。目前这项工 作已经作为这学期的工作重点来抓，从目前的工作情况来 看已经接近尾声，并且能够得到大多数同学的支持与积极 参与，这也为我们社团的工作奠定了良好的工作基础。 二、在社团内部重组还未完善的情况下，协会与研究 生共同举办了面向我校广大毕业生的“就业问题调查”， 积极拓展了协会活动面。在调查过程中充分发挥了本协会在 调查，分析方面的优势，达到了调查的目的，并对得到的 资料进行了初步分析。目前这项活动已接近尾声。 三、着手创新本协会，扩大本协会在同学，特别是在 社会学同学中的知名度与认可度。积极同老师进行沟通，加 强我校社会学教研室的指导。协助人文学院教授进行了“柞 水县瓦房口乡农户可持续生计社会考察”，邀请部分优秀 研究生作了“社会调查方法(PRA)交流会”让我们协会的会 员学有所用，学有所得。增加他们对本协会的认同感。 四、为了扩大协会的宣传我们举办了“关注那些为生 计而辛劳的人们”主题摄影图片展,获得了一定好评，同时 也为协会在自身性质上的定位更进了一步。 有了以上几点工作经验，相信社会学苑能够运行得 更加顺利。但是，在实践过程中我们也发觉我们的工作中存 在一些不足，如协会成员之间的了解不是很深入，缺乏必 要的积极性，对协会工作性质认识不是很清晰等等这方面 的问题都是我们协会工作的不利造成的。 鉴于以上工作中的不足，以及对下学期协会的期望， 从实际出发，面向未来，特有以下几点下学期工作展望” 一、进行社团整体改革，突出协会特色，扩大协会的 影响力度，让有志向服务于本协会地同学能够得到更好的 锻炼机会。 二、做好内部调整工作，采取理事会制。培养内部人 员的原则立场，培养他们的团队合作精神，增强协会的凝 聚力。 三、做好新会员的纳新工作，突破专业限制，把本协 会推向全校。 四、做好本协会后备人员的准备工作，积极接应新老 生的交替工作。 对于工作中取得的成就，我们决不骄傲;对于工作中 的不足，我们决不回避。 希望社会学苑在下学期能够取得更好的成绩，改正 更多的不足 采购个人工作总结 1、收集产品信息：我不熟悉这个产品，但是我会尽我最 大的努力寻找懂得这个产品信息的人，从别人那去学到自 己本来不知道的东西。那怕是一丝丝信息都算是学习和进步。 2、做事有条理。我基本上会每天记录下来，我所做过的 工作，处理的事，对没有处理好的事，要求次日，或紧接 处理，尽量做到问题不推迟，尽最快解决。 3、工作有计划：在每一天结束前我会在头脑里打旋我什 么事没完
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【汽车类】汽车集团人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 东标销售 13 11 24 27 东标售后 31 6 37 27 北奔销售 6 8 14 27 北奔售后 13 6 19 31 奔腾销售 7 12 19 26 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 35 30 25 20 男 女 15 10 5 0 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 4 2 副总级 2 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 12.90% 17.92% 60 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 4.23% 3.70% 1.70% 1.89% 2.33% 2.89% 2.69% 1.86% 0.72% 1.00% 4.25% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 4.58% 5.56% 6.09% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 工作执 行力； 决 措 施 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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绩效管理工作总结
XXXxxxx 年度绩效管理工作总结 按照省市局工作要求，xxxx 年度 XXX 扎实开了绩效管理工作，通过全局干部 职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果的同时，也暴露 出一些问题，现将工作开展情况总结如下。 一、 工作开展情况 （一）加强领导， 建章建制， 确保绩效考核工作顺利开展 。 一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研 究绩效考核工作， 成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长 为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，具体负责日 常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。 二是建章健制，提供制度保障。 根据市局绩效考核办法和一系列文件精神， 结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了《 XXX 绩效考核办法及实施 细则》，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了科室分局双向责任制， 明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。 三是齐抓共管， 提供实绩保障。要求各科室、分局（中心所）制定出适合 本单位特点的考核积分细则，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核 办法，不能走过场， 每月考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总 结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推进。 （二）注重实际， 规范程序， 确保绩效考核全面落实。 一是完善考核基础资 料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依 据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税 评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核 有关资料整理归档。 二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考 核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室按照指标工作要 求对分局（中心所）进行扣分和分档；个人绩效方面，科长、分局（所）长撰 写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由计划，项项有落实。 二、存在问题 县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位 置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出 在良好效果之下存在着一些问题。 一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分注重省市局 考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强， 主要的顾虑是怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导 致扣分，影响了指标考核成效。 二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分，在绩 效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成，需 要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。 三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施， 即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局（所）长进行谈话， 但是激励促进作用不突出。 三、下步改进措施 针对上述问题，县局制定了下步改进措施。 一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通，对考核 指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负， 突出实效。 二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作 用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及 需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效管理 落实不漏，实现管理的无缝式衔接。 三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结 果在一楼大厅进行公示通报，从第一名到最后一名进行排名。同时发挥组织绩 效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立 完善激励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效 的奖惩措施.
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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【范文】公司培训工作总结
****年培训工作总结 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有 余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设 计、培训流程固化、内训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训 任务，但这一步步的艰难前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离 不开我们的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能 有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质 专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运 作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我 们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感 谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将培 训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、***。.......................... 综合培训情况而言，在入职、转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员 工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋规范。 详细情况如下： .............................................................. 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响 参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和 环境等因素着手。一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是 最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的 觉悟和恒心”；如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事 务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。 培训工作存在以下问题： 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培训还未包括公司 产品和销售部分。对于大部分**行业新手，他们不仅需要对**知识的了解，还需 对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培 训组是否只涉及基础通用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工 培训体系还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情况（地域、场地 和时间）不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近 3 个月， 却对公司基本没有了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训 在地区上也做推广，明确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以 *** 从***赶回公司做培训为过度；当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍 时，并未得到积极的支持；当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响 应......我们的内训师团队建设需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方 面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能力 有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义 的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与 不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执 行、争取得到各级负责人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏 创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣， 导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理， 适当增加外训（不单指拓展培训），通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式 拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨， 部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训；店长培训时， 因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时 内要处理好 8 小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即 使将课程发给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且强 势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践， 并能举一反三；重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真 正意义上重视反思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人 跟我们交代清楚的时候，我们都能基本处理；但一旦没人跟我们提要求、反馈问 题时，我们会自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原 因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发现问题的能力 比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店长甚至我们部分负责人都未 能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理 的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有 待提高这方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工 培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见；转正员工工 作态度部分（职业素养）能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到 沟通问题应该如何处理等；店长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目 前的针对新晋店长的课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司 内训师队伍的储备人员；通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人 员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的 重视，主动参与到员工培训中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题 （接受培训、获得关心等）。 3、提升内训师培训技巧 组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧； 培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关 培训人员分享。 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途 径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成 行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用， 对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日 常管理过程中；销售技能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总 结的方法......这些都需要我们各级负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对 学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重 视，那么我们的培训只能是蜻蜓点水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支 持、对培训工作存在不足时的包容和指正；展望***年的培训计划，有动力更有挑 战，相信只要有公司领导的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。
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【人力资源经理】年度工作总结及计划
股份有限公司 2021 年工作总结 [键入文档副标题] 2021-1-10 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 目 录 第一部分：工时统计......................................................................................................................4 第二部分：工作分类......................................................................................................................4 第三部分：工作分类统计分析.......................................................................................................6 第四部分：工作成果......................................................................................................................7 一、概预算换证考试..............................................................................................................7 二、社保和医疗保险年审.......................................................................................................7 三、2021 年“五险一金”......................................................................................................8 四、人事办公软件..................................................................................................................8 五、绩效考评..........................................................................................................................8 六、参与新办公楼搬家工作...................................................................................................8 七、人员招聘..........................................................................................................................9 八、入职工作..........................................................................................................................9 九、离职工作..........................................................................................................................9 十、概预算网上申报换证工作...............................................................................................9 十一、职称申报工作............................................................................................................10 十二、保险缴纳、增减员、报表工作.................................................................................10 十三、培训工作....................................................................................................................10 十四、岗级调整工作............................................................................................................10 十五、合同类工作................................................................................................................10 十六、档案户口类工作.........................................................................................................10 十七、数据维护和报表工作.................................................................................................11 十八、参会、发布通知、编写文件类工作.........................................................................11 十九、解问答疑、为协助公司提供协助.............................................................................11 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算.....................................................................11 二十一、股权分配测算.........................................................................................................11 二十二、竞聘上岗文件编写.................................................................................................12 二十三、绩效考评文件编写.................................................................................................12 二十四、制度文件编写.........................................................................................................12 二十五、对某人事专员进行传帮带.....................................................................................12 二十六、党员工作................................................................................................................12 二十七、研究公司治理专题.................................................................................................12 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题..............................................................12 二十九、人才定制化培养.....................................................................................................13 三十、事业编制职称外语和年终考评工作.........................................................................13 三十一、十一全院培训.........................................................................................................13 2 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作.........................................................................13 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题.....................................................................14 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作.....................................................................14 三十五、新年晚会准备工作.................................................................................................14 第五部分：人事管理向人力资源管理转型.................................................................................14 第六部分：2021 年工作计划........................................................................................................16 一、服务意识........................................................................................................................16 二、服务能力........................................................................................................................16 三、服务平台........................................................................................................................17 四、服务项目........................................................................................................................17 五、服务层次........................................................................................................................17 六、服务体系........................................................................................................................17 七、服务规范........................................................................................................................17 八、服务满意度....................................................................................................................18 3 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第一部分：工时统计 2021 年全年为 52 周，扣除我享有的法定婚假 3 周，则实际工作周为 49 周，按照每周 5 个工作日计算为 245 天，其中包含国家法定假日元旦 1 天，春 节 3 天，清明节 1 天，五一劳动节 1 天，端午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天，共计 11 天，不考虑法定年休假时间，则我 2021 年法定工作日为 245- 11=234 天。 而我时间工作时间统计如下： 本次统计的工作时间范围为 2021 年 1 月 1 日-12 月 31 日，本人是从 3 月 15 日起编写电子版工作日记，连续统计了 37 个标准工作周，占应统计 49 个 标准工作周的 76%，从统计学角度应具有代表性。37 个工作周我实际工作日为 230.12 天，则我 2021 年全年实际工作日约为 230.12*(49/37)=304.75 个 工作日。 加班天数：340.75-234=70.75 个工作日 国家规定职工月工作日为 20.83 天，则加班 70.75 天约折合 3.4 个月。 特别说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时一定远大于统计工时。 4 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第二部分：工作分类 根据工作记录我全年工作分为 20 项，每个工作项进行了分类统计，详细 统计参加每周工作记录和《3-12 月工作统计分析》表，各项工作内容的汇总时 长见表 1。 5 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 表 1：工时分类统计表 序号 工作类别 折合工作日 1 咨询类 2.85 2 入职类 4.72 3 离职类 3.54 4 事务类 44.63 5 报表类 10.14 6 数据类 14.72 7 招聘类 31.58 8 保险类 19.63 9 岗级类 1.75 10 合同类 4.96 11 培训类 18.54 12 通知类 3.40 13 会议类 6.26 14 文件类 20.63 15 绩效类 8.64 16 概预算 3.44 17 职称类 11.88 18 协作类 1.15 19 工作研究 14.06 20 档案户口 3.63 合计工时 230.12 20 项工作分别定义如下： 1、 咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事 假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。 2、 入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。 3、 离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。 4、 事务类：是指电话、邮件等日常工作以及门卡制作、新楼搬家、新年晚会 6 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 等难以归类的工作内容。 5、 报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象 是财务部、行政部门及院领导。 6、 数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。 7、 招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。 8、 保险类：是指围绕为公司员工缴纳“五险一金”服务所做的各种工作。 9、 岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。 10、 合同类：是指为员工签订合同做的工作。 11、 培训类：是指为员工培训服务做的工作。 12、 通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工 时。 13、 会议类：是指为参加各种工作会议所占用的工时。 14、 文件类：是指按照上级领导要求编写各种文件所占用工时。 15、 绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。 16、 概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。 17、 职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。 18、 协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所 7 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 做的工作。 19、 工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、 收集信息等做的工作。 20、 档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。 要说明的是这 20 项工作只是 2021 年实际发生的工作内容，按照公司对 人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计 至少为 22 项。 第三部分：工作分类统计分析 我将 20 项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图 1，从图中可以看 出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特点，在 20 项工作中，排名前 5 位的是：事务类（工时占比 19.4%）,招聘类（工时占比 13.7%），文件类 （工时占比 9%），保险类（工时占比 8.5%），培训类（工时占比 8.1%）， 前 5 项合计工时占用百分比为 58.7%。其余 15 项工作占用工时百分比为： 41.3%。 图 1： 8 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第四部分：工作成果 一、概预算换证考试 本次概预算换证考试为某省内最后一次考试机会，我院涉及 9 人，名单如 下：机密 。全部为我院高级管理者。 在 9 人均因工作需要无法 的情况，（机密） ，保证了这 9 人顺利通过考试。 二、社保和医疗保险年审 机密 9 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三、2021 年“五险一金”保费 机密 四、人事办公软件 办公软件电子化、专业化是管理发展的必然要求和结果，今年年初我们进行 了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等 大量工作，取得了阶段性成果。 已经建立起以免费软件魔方网表为平台的人事管理数据系统，现该系统正 在试验调试中。 五、绩效考评 独立承担了针对 2021 年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新 了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自 2007 年以来的全部绩 效考评数据进行了统计对比。 六、参与新办公楼搬家工作 进入 3 月综合部工作重点是为 5 月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设 计院人事工作的同时为新办公楼搬迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为 新办公楼搬迁工作提供人力；其次是 TD 电话安装以及移动电话集团大客户工 10 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 作；第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。 七、人员招聘 截止到 12 月底，设计院本年新增入职员工 56 人。另外还招聘 2021 届毕 业生 42 人，全年合计完成招聘工作量 98 人。 招聘是 2021 年下半年我最主要的工作，我院从 2021 年 9 月至 12 月期间 成功招聘各类 2021 年应届毕业生和其他往届人员约 60 人左右。 我个人参加大型招聘会 1 场，进行企业宣讲 3 场，全年阅读简历超过 2000 份，接待面试人员超 300 人。 人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、 电话通知、现场组织、结果统计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，将来 需要改进的地方也很多。 八、入职工作 为约 95 人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签， 还有员工在试用期考查不合格予以辞退。 11 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 九、离职工作 查找档案建立了自 2005 年以来 84 人离职统计表，并做了简要分析 。 2021 年 12 月底之前完成了 24 人离职工作办理手续。 十、概预算网上申报换证工作 2021 年 7 月完成 12 人网上概预算申报换证工作，并解决 3 人网上概预算 申报换证遗留问题。 2021 年 10 月完成我院 48 人网上概预算证换证工作，其中 32 名事业编 制职工全部是我院领导和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证 明而面临概预算证书全部无效的风险，我（机密）。 合计完成概预算换证工作人数 63 人。 上述人员的申报材料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。 十一、职称申报工作 2021 年 5 月完成 33 人通信管理局职称申报、组织考试等工作。同时编写 了《职称申报操作手册》规范性文件。 十二、保险缴纳、增减员、报表工作 8 月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时， 12 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 准确、规范。同时完成了《保险减员操作手册》与《保险增员操作手册》两个规范性 文件。 8 月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负 责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。 十三、培训工作 参与了新员工培训组织工作，新员工培训 43 人。负责每月北京 xxx 的管理 培训组织工作，已至少完成 40 人次的北京管理培训，完成了系列培训资料的 电子版和视频整理，完成《外出培训管理办法》文件。 十四、岗级调整工作 在总经理的直接领导下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领导决策提 供了数据依据。 十五、合同类工作 今年 6 月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工 为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同 36 人，续签合同人数 151 人，从协助回迁设计院员工 15 人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。 13 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 十六、档案户口类工作 今年我们进行档案户口集中管理工作，在省人才建立了档案群（群号 A123），与以前员工自己零散存档相比，使档案管理的集中化、专业化程度又 向前迈进一步。同时我们又在某派出所建立了集体户口管理群，将来可以有效解 决应届毕业生落户的问题。 全年为超过 20 人办理了集体户口事宜提供服务。 编写了《员工办理集体户口指南》文件，解决了员工不知道如何办理集体户 口问题。 十七、数据维护和报表工作 随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时根 据各个部门领导的需要，我们负责日常提供各种管理表格和数据，供领导分析 决策使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。 编写了《数据更新操作规范》文件，规范了数据更新工作。 十八、参会、发布通知、编写文件类工作 人事岗位还承担着参加各种会议，根据领导要求发布各类通知、编写各类 文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的 9%。 14 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 十九、解问答疑、为协助公司提供协助 人事岗位承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相 关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事管理相关政 策相当熟悉，才能准确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同 编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算 在总经理领导下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理 提出的 4 套以上方案进行测算，编制计算公式，为领导科学决策提供支撑。 二十一、股权分配测算 夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理 要求进行了至少 10 次以上调整，为领导决策提供依据。 二十二、竞聘上岗文件编写 按照总经理要求对 2021 年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换 届选举工作提供服务。 15 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 二十三、绩效考评文件编写 已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为 2021 年年初绩效考 评工作做好了准备。 二十四、制度文件编写 在总经理、主管院长领导下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作 拟于换届选举完成后发布。 二十五、对某人事专员进行传帮带 通过 8、9 月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付 每月常规的保险工作。 二十六、党员工作 下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备 党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。 二十七、研究公司治理专题 按照总经理指示研究公司治理专题问题，我借助某大学网上图书馆、百度搜索 书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领导决策提供服务。 16 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题 我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术发展快、 集中培训成本高难度大等特点，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文 档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。 综合以上情况我个人具体在线培训系统可以满足我们的需要，它具有分布 式、可互动、学习时间地点灵活等优点，如果我们建立起这样的系统有助于我们 大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，建立竞争优势。 二十九、人才定制化培养 我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才招聘工作溶于学生 日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息 我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学 生定向培养。 我个人建议此项工作可以借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳 步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验 然后再向某大学通信学院推广。 17 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 我正在编写此项工作计划书，届时请领导审阅、斧正。 三十、事业编制职称外语和年终考评工作 今年为我院 22 名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订 阅教材、缴费、考试组织全程服务。 为 46 名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报 送全程服务。 三十一、十一全院培训 组织安排十一期间院级培训 6 场，部门培训 16 场，为整个培训提供课程 安排、人员组织、场地安排、外聘专家接待、课程录像和课件汇总、培训记录登记 等全程服务。 组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考 试。 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作 我院多年来大量视频资料散乱存放在文件服务器上，我对所有文件服务器 上的资料进行了整理、分类，编辑成目录发给全体员工供大家学习参考。 18 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题 根据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员 工问题，我个人就这个问题编写了一份文件《工资问题研究》将来供领导参考。 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作 为 26 名应届毕业生修改毕业设计题目提供从通知本人、联系部门负责人、 联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服 务。 三十五、新年晚会准备工作 我自己在新年晚会上独立负责 3 项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、 会议保障等其他多项工作。 第五部分：人事管理向人力资源管理转型 从上述工作统计分类中可以判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管 理阶段，从人事管理阶段向人力资源管理阶段转型应是未来工作的奋斗目标。 人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资 源工作是人事工作发展的目标和更高阶段，按照现在的管理理论人力资源管理 19 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 发展的更高阶段是人力资本管理。 2007 年以前我公司没有专门的人事管理，经过 08 年和 09 年企业的快速 成长，我公司现在正处于一个从人事管理向人力资源管理转型的发展阶段。 人事管理与人力资源管理的学理区别过于复杂，可以从管理思想、管理活动 管理内容，二者在管理上的地位、组织结构、管理技术等众多层面进行区分，这 里不展开论述了。 具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事管理体系，夯实人事管 理内容，使处于常规性、操作层面的人事管理工作制度化、流程化、标准化。从 “选、用、育、留”四个层面建立健全人事管理的相关工作模块，为公司管理从 人事管理向人力资源管理顺利转型打下基础。 人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩 效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。 （1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求 量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 20 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 （2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人 招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外 部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 （3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作 结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有 目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 （4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、 知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行 促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给 新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要 是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管 理工作绩效的活动。 （5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分 析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 （6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业 21 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管 理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。 对照这 6 个工作模块的内容和要求，我们的管理还欠缺很多。人力资源管 理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源管理前提必须进行专业 化分工，并进行专业培训。 人事工作每一点进步都与上级的正确领导，各位同事的支持配合密不可分， 8 月 9 日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员共同承担我院的人事工作， 这是对我院人事工作发展的巨大支持，也为未来公司管理由人事管理向人力资 源管理迈进创造了必要的发展条件。 22 项工作现已分为操作级和综合管理级两个层面。操作级工作已逐步移交 给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工 入职离职工作、合同管理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数 据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计 7 项。 第六部分：2021 年工作计划 2021 年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体 22 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 系、服务规范、服务满意度几个方面改进人事工作。 一、服务意识 我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统，主任每次会议都强调服务 意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续巩固全心全意为 员工服务理念，并将之系统化、制度化。 二、服务能力 就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面 提高自己的服务能力： 1、提高自己的人力资源理论素养； 我自费购买了一套绩效考评光盘，现已经整理出该光盘的电子文档资料， 我感觉这套材料很适合我公司，今后将不断深入学习。 2、提高自己绘制流程图的能力； 与 2021 年比较，2021 年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突 破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、 数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列管理文件 。 23 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 2021 年计划将这些文件内容流程化，为未来导入 OA 系统做准备。 同时在日常工作中为领导编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为 员工服务还计划学习照相和摄影技术。 三、服务平台 我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的 仍然是 WORD、EXCEL 这些通用软件，这些软件构件的服务平台与小公司无异 这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、 服务内容日益多元化的要求不相适应，已经连续 2 年我们在相关软件选型测算 方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。 四、服务项目 2021 年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展 服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多 次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。 五、服务层次 我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服 24 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化 亲情化服务。 六、服务体系 2021 年我们将人事工作的几个模块的规范文件已经建立起来，下一步就是 要在各个模块之间起紧密联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能 块状分割的各项工作变成一个紧密联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服 务体系。 七、服务规范 我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长过程中要求 我们的管理从灵活机动、一事一议向高效规范转变。过去 2 年我们在规范化方面 做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断进步的 企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。 八、服务满意度 最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满意，影响员工满意度的因 素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员 25 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 工对很多事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不理解，如果我们 能够对我们的工作建立一套流程透明的体系，使员工可以及时了解我们工作的 进展，这样就能增加员工对我们的理解，同时也能够加强对我们工作的监督， 使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事 情只要我们尽量了就能让员工对结果满意，但是我们可以至少让员工知道我们 做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的信任和理解。 以上是我对 2021 年工作的一个概况总结和对 2021 年工作的一个初步设 想，本人精力能力有限，仓促之间一定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位 领导斧正。 26
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【调薪调岗表格】员工调岗、调薪工作总结表
员工调岗、调薪工作总结 填表日期： 年 姓名 月 日 部门 原岗位 新岗位 自我介绍： 当前岗位日常工作内容及职责： 新岗位的日常工作内容及职责： 自我总结（必须从专业技能、团队协作与沟通、其他技能（管理类或者除本岗位外的专业技能）等三 方面总结，具体要求见备注）： 对公司管理的建议（可从公司管理方式、制度流程、企业文化等方面提出）： 自我职业规划及展望： 部门负责人 审 核： 人力资源部 复 核： 总经理 核准： 备注： 1、专业技能方面：之前岗位已具备的专业技能及调任新岗位已经具备的专业技能有哪些； 2、团队协作与沟通方面：之前岗位在这两方面是怎么做的，调任新岗位后如何做； 3、其他技能：之前岗位是否具备了除专业技能外的其他技能（管理类或者岗位外的其他技能，如果 具备，达到什么程度；任新岗位后准备具备哪些技能）
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公司财务工作年终工作总结(26页)
公司财务工作年终工作总结 时间如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了 一段不平凡的考验和磨砺，公司财务工作年终工作总结。 年初，置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部；客旅分公司人员分流，财务工 作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计核算、财务管理工作纳入财 务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推向了阵地最前沿；**年*月份 集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理水平的不断地 提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融政策的宏观调 控，在这不平凡的一年里全体财务人员任劳任怨、齐心协力把各项工作都扛下来了，下面 总结一下一年来的工作。 一、职能发展 过去的一年，财务部在职能管理上向前迈出了一大步。 *、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理，有了统一归口的依 据。 *、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管理办法。使会计报表更 趋于管理的需要。 *、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管理办法，为加强内部管理做好前期工作。 *、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进一步规范目标化管理、提高经营绩效、统 筹及高效地运用资金，铺下了良好的基矗 财务合同管理月总结 公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工作的重视，同时 也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。 为了使财务人员能充分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性，财务总监姚总亲自给 财务部员工作动员，会上针对财务人员安于现状、缺乏竞争意识和危机感，看问题、做事 情缺少前瞻性，进行了一一剖析，同时提出财务部不是核算部，仅仅做好核算是不够的， 管理上不去，核算的再细也没用，核算是基础，管理是目的，所以，做好基础工作的同时 要提高管理意识，要求财务人员在思想上要高度重视财务管理。如对每一笔经济业务的核 算，在考虑核算要求的同时，还要考虑该项业务对公司的现在和将来在管理上和税收政策 上的影响问题，现在考虑不充分，以后出现纰漏就难以弥补。针对“财务、合同管理月活 动”进行了工作布置。 *、根据房地产行业的特殊性结合公司管理要求对开发成本、期间费用的会计二级、三级 明细科目进行梳理，并对明细科目作简要说明，目的，一是统一核算口径，保证数据归集 及分析对比前后的一致性；二是为了便利各责任单元责任人了解财务各数据的内容。这项 工作本月已完成，并经姚总审核。目前进入贯彻实施阶段。 *、配合目标责任制，对财务内部管理报表的格式及其内容进行再调整，目的，一是要符 合财务管理的要求；二是要满足责任单元责任人取值的要求及内部考核的要求。财务内部 管理报表已经多次调整修改，建议集团公司对新调整的财务内部管理报表的格式及其内容 进行一次认证，并于明确，作为一定时期内相对稳定的表式。 *、针对外地公司远离集团公司，财务又独立设立核算机构，为加强集团公司对外地公司 的管理，保证核算的统一性、信息反馈的及时性，提出了与驻外地公司财务工作联系要求。 **月份与宁波公司财务进行交流，将财务核算要求、信息传递、对外报表的审批程序、上 报集团公司的报表都进行了明确。 *、对各公司进行一次内部审计，目的，是对各公司经营状况进行一次全面地了解，为今 后财务管理做好基础工作。 *、根据公司的要求对部门职责进行了修改，并制订了部门考核标准。为了使会计核算工 作规范化，重新提出《财务工作要求》，要求从基础工作、会计核算、日常管理三方面提 出，目的是打好基矗内部开展规范化工作，从会计核算到档案管理，从小处着手，全面开 展，逐步完善财务的管理工作。 *、会计知识的培训，我们从三方面考虑培训内容，一是《会计法》，要了解会计知识， 首先要了解这方面的法律知识；二是会计基础知识，非专业人员学习这方面知识的目的要 明确，目的是为了看懂会计报表，为了能看懂报表，就要了解一些基础的东西；三是如何 看报表，这是会计知识培训的重点。 经过调研、沟通、设计，于****年**月推出《成本费用明细分类目录及说明》；于****年 **月**日推出《会计报表管理试行办法》；****年*月**日推出《会计凭证管理试行办 法》。 会计报表推出执行*个月后，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比较科学，能 比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个时 间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一个 表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面地 反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ《融资及融 资成本情况表》”。 会计凭证使用涉及到每个公司和部门，下文后财务部进行电话通知，*月份实行逐步换新 的办法，*月份要求全面试行。试行一个月时间来看，主要暴露出来的问题是单子如何填 写与审批程序怎么走。针对这些问题，我们组织各公司综合管理人员进行交流，明确有关 事项，解决设计上的不足。****年*月份，针对会计凭证管理试行情况，再一次征求各公 司对报销单据意见，根据大家的建议，对会计结算单据作进一步完善，并于****年*月** 日下发了有关规定。 经过财务合同管理月活动，财务部的管理意识加强了，管理能力也得以提高，财务部从会 计核算向财务管理迈出了关键的一步，但我们的管理水平离公司发展的需要还有很大的差 距，需要我们不断地完善和提高。 二、职能管理 （一）核算工作 核算工作是本部门大量的基础工作，资金的结算与安排、费用的稽核与报销、会计核算与 结转、会计报表的编制、税务申报等各项工作开展都能有序进行、按时完成。 *、会计审核 会计审核是把好企业经济利益的关键，严格按有关规定执行，决不应个人面子而放松政策。 如，亲亲家园项目地处余杭良诸，根据税法规定建筑安装工程专用发票必须使用项目地税 务机关提供的发票，否则建设单位不得在税前列支，为此我们对工程发票的来源严格审核， 并将此项规定传达到项目公司，目前工程量大的施工单位均在当地税务机关办理相关手续， 并使用当地税务机关提供的发票。在审核中发现一些临时工程、零星工程的施工发票未按 规定办理，我们在严格审核退回的同时，帮助他们联系税务机关如何开具工程发票的事宜， 使企业双方利益都得到有效的保障。 *、材料核算 材料占工程成本比重较大，同时也是保证产品质量的重要因素之一。通过甲供材料的方式， 解决了这方面的质量问题，但在价格这个不确定因素上难以控制，从下半年开始建筑材料 价格不断上升，甚至出现断货现象，特别是水泥价格翻一番，还提不到货，为了确保工期 顺利进行，配合材料部门调整采购结算方式，由原来的先提货后付款改为先付款后提货。 公司与供货商结算材料款一般较迟，现在送货清单是在结算时才转到财务，一是造成财务 不能及时向用料施工单位结算材料款，二是由于时间较长给财务与施工单位核对增加难度， 已发现过送货清单的领用人签字与用货单位的签字不符的问题。如：杭州友联建材有限公 司供应的“楼梯砖”，****年**月**日供给浙江大经有限公司和****年**月**日供给浙江 闻堰建筑有限公司“楼梯砖”于****年*月*日前来办理结算，时间跨度近一年，在与施工 单位核对时发现浙江大经材料员签名非本人手迹，当时该款项未办理结算支付，要求核对 无误后再付货款。 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中，我 们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方是 否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际到场的品 质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收 货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等 级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提醒我们如何管理好材料“采 购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。 *、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目录未 按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新表编 制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思， 一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监督执行，二是执行人足够重视并自觉执行， 只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比 较科学，能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利 润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需 要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况 能较全面地反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ 《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本 打算在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工 作把此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部门进 行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整理完 整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定放款 期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明细 的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策执 行、未收款原因进行分析，提出有关措施，年终总结《公司财务工作年终工作总结》。 如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额 度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息， 避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客 户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向下属子公司计提管理费的申请，经杭州市地方 税务局检查审核于****年*月**日下文批复同意杭州建设集团有限公司对杭州山水人家置 业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入*%的比例提取**** 年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分公司、@# ￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司人员 都 有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公司、 三 墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区员工 由 社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便于掌 握， 主要还是有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申报工 作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人取得差旅费津贴、误餐 补助收入征收个人所得税问题的通知》，从月份开始在工资核算上进行相关调整，一是企 业可在税前列支；二是员工可减轻税赋。 （二）审计工作 *、山水置业公司一期交付结算后产生了利润，在进行所得税申报的同时，办理以前年度 亏损弥补申报。为弥补以前年度亏损委托杭州天瑞税务师事务所对山水置业公司****年、 ****年及****年进行了税务审计（****年、****年已审计过），出据的审计结果符合公司 利益，西湖区地方税务征管局已对山水置业公司前五年的亏损进行了核实。 *、委托浙江兴合会计师事务所对集团公司、山水置业、@#￥置业、客运中心、集团合并 报表进行会计审计，审计的目的是为了融资的需要。已取得了集团公司、山水置业、@# ￥置业、客运中心审计报告，审计报告出据的审计结果基本符合公司要求。集团合并报表 的会计审计报告经过蹉商获得了有效的会计审计报告。 *、委托浙江兴合会计师事务所对集团公司增资的验资工作，已取得有效的验资报告。 *、*月份对各公司财务状况进行了一次审计；**月份对客旅分公司****年经营进行了内部 审计；对投资企业彩虹城项目的****年会计报表进行复核；*月份对社区服务公司****年 经营情况自查工作进行了布置，并进行了财务审计。 *、今年房地产行业是税务机关重点审查对象，为此我们在*月份已对****年的有关会计资 料进行复检，做好有关准备工作。*月*日，杭州市审计局前来对山水置业公司进行税务的 延伸审计，由于准备充分，审计后对我们的会计核算规范性给予肯定。 *、****年*月**日，杭州市地方税务局稽查二局召开属管辖的下房地产企业税收缴纳情况 稽查工作会议。本次税务大检查在全省范围开展，会上对税务大检查工作进行了布置，税 务大检查工作分三个阶段，第一阶段，为自查阶段，时间从*月**日至*月**日，给企业一 个补交的机会；第二阶段，为市地方税务局稽查二局对重点企业进行稽查，时间从*月下 旬至*月底，对以下三类企业为必查对象：①自查情况空白的；②销售利润率不到*的；③ 不交自查情况表的，另外按自查户数的**%比例确定重点检查对象；第三阶段，为省局重 点检查。 公司领导对这次税务大检查工作非常重视，姚笑君副总裁会后亲自布置了自查工作，要求 财务人员全力以赴做好自查工作，经过**天的奋战，完成了自查工作。在自查申报过程中， 认真对待税务机关的查询，在姚笑君副总裁统一部署下顺利通过自查申报，未将我公司列 入重点检查行列。 能过这次税务自查，我们感到会计核算的基础工作还需要进一步加强，基础工作是一切工 作的根本。我们将进一步开展会计规范化，特别是对会计制度和税务政策有差异的问题多 咨询研究，尽可能做好会计处理，在对每笔会计核算都要有统盘考虑和长远的观念 （三）财务分析 财务分析工作已开展，但仍处在账面上说明分析，分析深度不够。为提高财务分析能力， 把财务分析纳入日常工作中去。要求日常做好财务分析资料的收集，每月有在《会计报表 会签单》对财务主要情况进行说明；*月*月报表按季度对财务状况进行简要分析说明；* 月份报表按公司经营年度对财务状况进行分析说明；**月份报表按会计年度进行分析说明。 为了提高公司的财务分析能力，较全面地反映一定时期的财务情况，对财务分析内容作了 概要说明，主要内容如下： *、资产结构变动的分析，以资产负责表为主，对资产负债的分析、流动性和变现能力的 分析、长短期负债和偿还能力的分析，对资产分布和资金营运是否合理、资本结构的是否 正常、盈利能力和资产管理水平、是否存在潜在的财务风险进行评价。 *、损益情况的分析，以损益表为主，对盈利目标是否完成进行分析，对收入、成本、费 用、税金的配比进行分析，评价其经营活动的绩效和经营结构，反映主营业务与其他业务 对利润的影响。 *、收入情况的分析，对销售收入预算执行情况进行分析，反映当期的房屋销售与回款情 况；签约情况；分析存量资源的原因、影响回款的因素；其他收入的分析。 *、成本、费用支出的分析，对成本、费用支出预算执行情况进行分析，实际支出与预算 异动的原因分析，成本、费用支出对资金的影响分析，费用之间的比例分析。 *、对外投资变动情况的分析，长、短期投资的收益分析，投资结构的变动原因分析，长 期投资与所有者权益的比例分析。 *、固定资产变动情况的分析，新增、减少、损坏、报废固定资产情况，固定资产的净值 率，固定资产的结构情况，完好情况等。 *、融资贷款情况的分析，融资对资产的影响，融资结构的分析，融资成本的分析，融资 的利用情况等。季度分析和年度分析应根据各项借款的利息率与资金利润率的对比，分析 各项借款的经济性，以作为调整借款渠道和计划的依据之一。 *、往来情况的分析，关联企业之间往来、协作单位之间的往来分析，变现能力与帐龄分 析，催收情况。 *、税赋的分析，税费计缴情况，税费对企业和影响，税收政策对企业的影响。 **、材料的分析，材料结构分析；材料采购价格与调拨价格进行对比，反映施工单位对甲 供材料的用量情况异动；材料采购价格与近期市场价格进行对比，反映材料价格的变动情 况等。 **、其他需要说明的事项， （*）会计核算方式变更说明。 （*）各项指标与上年同期对比的增减水平比。 （*）对其他影响企业效益和财务状况较大的项目和重大事件做出分析说明。 **、措施与建议 通过分析对所存在的问题，提出解决措施和途径。 （*）根据分析结合具体情况，对企业生产、经营提出合理化建议。 （*）对现行财务管理制度提出建议。 （*）总结前期工作中的成功经验。 财务分析除了财务报表分析外，还有其他多方面的分析，如材料采购、核对、调拨、结算 的分析，销售完成情况与回款情况的分析，预算执行情况的分析等等，这些分析工作都需 要我们去做的事。销售分析、预算分析已经开展，材料分析争取*月份开展。 （四）资金管理 *、认真做好资金结算的日清月结工作，及时反映资金的流向和存量情况，根据公司的资 金需求量做好资金筹措工作。目前房款收入较大，公司沉积资金较多，由于近期没有较安 全的投资项目，继续与银行密切合作办理协定存款业务，通过采用“通知存款”和“协定 存款”，提高公司存款资金增值率。 *、到*月底共向银行贷款*.*亿元，同时正在办理新的贷款手续，及企业信资评议工作。 （五）预算管理 预算管理工作在****年*月新推出的一项工作，具体职能落实到财务部。在对*月份集团本 部资金使用进行了预算编制过程中，由于没有模式，实行自创，编制的结果并不如人意， 但走出了预算管理的第一步。对*月份资金使用预算编制有较高的提高，各项目公司也随 之展开，经过一段时间的实行，暴露出一些问题，为此公司领导提出统一规范的要求，* 月份推出了资金预算表式和编制说明。 在预算执行过程中发现一些问题，并在预算执行情况评议中予以明确。 *、在预算执行过程中，部分事业公司有预算支付的项目，在结算过程中发现问题，需要 重新核实而推迟结算。这是采用了利益高于一切的原则，只要是有利于公司事项，把原因 说明，在考核中公司将给予支持，但该预算费用在下月度支付时仍须申报预算。 *、部分事业公司在月末结算的项目，因相关手续尚未办理完毕，致使本月预算未执行， 但在下月预算中没有编制进去，造成两头踏空现象。针对此类现象，相关经办人员要加强 预算意识，预见本月结算不了的，在下个月度须重新审报。 *、因预算执行中常有不可预见的事项发生，事业公司现都以急件申办。针对此类情况， 原则上对重大的事项、影响较大的事项允许采用特批手续办理，审批程序按规定办理；一 般事项原则上不予办理。 *、针对预算中遗漏的，事业公司往往采用追加预算，但追加预算在审核程序上又不完备。考 虑到预算的严肃性，原则上不同意追加，如有急件按特批程序办理。 *、各事业公司在一定程度上存在着预算代替一切的想法，认为预算已经报了，结算审批 程序可从简。各责任单元必须清楚，预算是企业为了搞好资金的统筹和运用，提高企业经 济效益的一种管理手段，并不能代替一切，相关的程序必须按公司相关规定执行。 三、职能服务 财务部门既是管理部门又是服务部门，在加强严格管理的同时又要做好热情服务工作，这 是两种不同角色的转换，在严格管理的同时不失笑容，在热情服务的同时不失原则，这就 是我们工作的要求。 *、在会计审核中，严格按规定办事，一就是一，对审核中发现的非原则问题仔细地向经 办人员说明，并告知如何办理相关手续和解决问题的办法。 *、财务信息的服务，在工作年度初期就向各事业公司征询，需要财务部提供那些信息， 由于各公司均未提出要求，所以信息的提供是按财务人员的思路归集的，不一定能满足事 业公司的需求，新年度我们将继续做好征询工作，把信息服务工作做得更到位。 *、咨询服务，对前来咨询财务、税务知识和政策法规等有关问题，我们都能尽自己所能 耐心解说。对公司新出台的规定做到边贯彻边学习，如：结算单的修改出台、预算管理表 格设定的出台，在使用时大家遇到很多问题，为此我们提供咨询的同时吸收各方意见，不 断提高认识，做好服务工作。 *、配合协调工作 ① 配合*置业公司做好第四批房源的集中销售收款工作；配合山水置业公司做好清水湾交 付结算工作。 ② 为了做好白荡海东苑产权延期办理的赔付工作，连续**天派人到现场办理赔付工作。 ③ 根据山水人家二期交付需要，派人到现场办理交付结算工作， 大量的外派工作给本部增加了很大的压力，为了做好各项工作，我们做好人员安排。 四、自身建设 本年财务部工作负荷相当大，年初@#￥置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部； 客旅分公司人员分流，财务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现；财 务合同管理月的开展；预算管理工作的落实；房地产企业税务大检查等工作，为了各项工 作顺利地开展和有序地进行，部门进行多次的工作调整，调动大家的工作热情，这里特别 要表杨的是杨肖华，在原来工作量就很大的情况下，还担任起客旅分公司的财务工作，为 了按时完成各项工作经常加班加点。但也有个别员工存在本位主义思想，对部门的其他工 作不够主动 公司为加强财务工作将财务部人员编制从*人调整到**人。从置业部调入专业人才加强销 售管理方面的工作。多次组织招聘，由于财务部门是公司的重要部门，对人员要求比较高， 没有招到合适的人眩公司今年公司招聘大学应届毕业，实行新生力量的培养，分配到财务 部*名，经过*个月的实习培训，现已独立操作基础的会计核算工作。目前，财务部人员结 构不能满足公司向管理型发展的需要，财务管理人才缺少，在新年度一是加强自身培训提 高管理能力，二是对外招聘，充实新生力量。 公司对财务管理采取集中管理的模式，财务工作具有相对的独立性，与各事业公司（除宁 波公司外）又没有业务对口部门，所以财务部与事业公司的衔接工作应在财务制度上予以 业务指导，在制度执行上予以监督管理。随着公司发展，管理模式也发生多样化，财务部 的管理也随之发展多元化管理，由项目公司的集中管理、外地公司的业务指导管理、专业 公司利润考核的稽查管理、联营企业的委派管理等，财务部仅仅做好核算管理工作是不够 的，要向更深层、更广泛管理要求发展。 总之，本年度全体财务人员在繁忙的工作中都表现出非常的努力和敬业。虽然做了很多工 作，还有很多事情等待着我们，我们将继续挑战下年度的工作。 时间如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了 一段不平凡的考验和磨砺。 年初，置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部；客旅分公司人员分流，财务工 作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计核算、财务管理工作纳入财 务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推向了阵地最前沿；**年*月份 集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理水平的不断地 提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融政策的宏观调 控，在这不平凡的一年里全体财务人员任劳任怨、齐心协力把各项工作都扛下来了，下面 总结一下一年来的工作。 一、职能发展 过去的一年，财务部在职能管理上向前迈出了一大步。 *、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理，有了统一归口的依 据。 *、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管理办法。使会计报表更 趋于管理的需要。 *、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管理办法，为加强内部管理做好前期工作。 *、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进一步规范目标化管理、提高经营绩效、统 筹及高效地运用资金，铺下了良好的基础。 财务合同管理月总结 公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工作的重视，同时 也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。 为了使财务人员能充分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性，财务总监姚总亲自给 财务部员工作动员，会上针对财务人员安于现状、缺乏竞争意识和危机感，看问题、做事 情缺少前瞻性，进行了一一剖析，同时提出财务部不是核算部，仅仅做好核算是不够的， 管理上不去，核算的再细也没用，核算是基础，管理是目的，所以，做好基础工作的同时 要提高管理意识，要求财务人员在思想上要高度重视财务管理。如对每一笔经济业务的核 算，在考虑核算要求的同时，还要考虑该项业务对公司的现在和将来在管理上和税收政策 上的影响问题，现在考虑不充分，以后出现纰漏就难以弥补。针对“财务、合同管理月活 动”进行了工作布置。 *、根据房地产行业的特殊性结合公司管理要求对开发成本、期间费用的会计二级、三级 明细科目进行梳理，并对明细科目作简要说明，目的，一是统一核算口径，保证数据归集 及分析对比前后的一致性；二是为了便利各责任单元责任人了解财务各数据的内容。这项 工作本月已完成，并经姚总审核。目前进入贯彻实施阶段。 *、配合目标责任制，对财务内部管理报表的格式及其内容进行再调整，目的，一是要符 合财务管理的要求；二是要满足责任单元责任人取值的要求及内部考核的要求。财务内部 管理报表已经多次调整修改，建议集团公司对新调整的财务内部管理报表的格式及其内容 进行一次认证，并于明确，作为一定时期内相对稳定的表式。 *、针对外地公司远离集团公司，财务又独立设立核算机构，为加强集团公司对外地公司 的管理，保证核算的统一性、信息反馈的及时性，提出了与驻外地公司财务工作联系要求。 **月份与宁波公司财务进行交流，将财务核算要求、信息传递、对外报表的审批程序、上 报集团公司的报表都进行了明确。 *、对各公司进行一次内部审计，目的，是对各公司经营状况进行一次全面地了解，为今 后财务管理做好基础工作。 *、根据公司的要求对部门职责进行了修改，并制订了部门考核标准。为了使会计核算工 作规范化，重新提出《财务工作要求》，要求从基础工作、会计核算、日常管理三方面提 出，目的是打好基础。内部开展规范化工作，从会计核算到档案管理，从小处着手，全面 开展，逐步完善财务的管理工作。 *、会计知识的培训，我们从三方面考虑培训内容，一是《会计法》，要了解会计知识， 首先要了解这方面的法律知识；二是会计基础知识，非专业人员学习这方面知识的目的要 明确，目的是为了看懂会计报表，为了能看懂报表，就要了解一些基础的东西；三是如何 看报表，这是会计知识培训的重点。 经过调研、沟通、设计，于****年**月推出《成本费用明细分类目录及说明》；于****年 **月**日推出《会计报表管理试行办法》；****年*月**日推出《会计凭证管理试行办 法》。 会计报表推出执行*个月后，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比较科学，能 比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个时 间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一个 表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面地 反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ《融资及融 资成本情况表》”。 会计凭证使用涉及到每个公司和部门，下文后财务部进行电话通知，*月份实行逐步换新 的办法，*月份要求全面试行。试行一个月时间来看，主要暴露出来的问题是单子如何填 写与审批程序怎么走。针对这些问题，我们组织各公司综合管理人员进行交流，明确有关 事项，解决设计上的不足。****年*月份，针对会计凭证管理试行情况，再一次征求各公 司对报销单据意见，根据大家的建议，对会计结算单据作进一步完善，并于****年*月** 日下发了有关规定。 经过财务合同管理月活动，财务部的管理意识加强了，管理能力也得以提高，财务部从会 计核算向财务管理迈出了关键的一步，但我们的管理水平离公司发展的需要还有很大的差 距，需要我们不断地完善和提高。 二、职能管理 （一）核算工作 核算工作是本部门大量的基础工作，资金的结算与安排、费用的稽核与报销、会计核算与 结转、会计报表的编制、税务申报等各项工作开展都能有序进行、按时完成。 *、会计审核 会计审核是把好企业经济利益的关键，严格按有关规定执行，决不应个人面子而放松政策。 如，亲亲家园项目地处余杭良诸，根据税法规定建筑安装工程专用发票必须使用项目地税 务机关提供的发票，否则建设单位不得在税前列支，为此我们对工程发票的来源严格审核， 并将此项规定传达到项目公司，目前工程量大的施工单位均在当地税务机关办理相关手续， 并使用当地税务机关提供的发票。在审核中发现一些临时工程、零星工程的施工发票未按 规定办理，我们在严格审核退回的同时，帮助他们联系税务机关如何开具工程发票的事宜， 使企业双方利益都得到有效的保障。 *、材料核算 材料占工程成本比重较大，同时也是保证产品质量的重要因素之一。通过甲供材料的方式， 解决了这方面的质量问题，但在价格这个不确定因素上难以控制，从下半年开始建筑材料 价格不断上升，甚至出现断货现象，特别是水泥价格翻一番，还提不到货，为了确保工期 顺利进行，配合材料部门调整采购结算方式，由原来的先提货后付款改为先付款后提货。 公司与供货商结算材料款一般较迟，现在送货清单是在结算时才转到财务，一是造成财务 不能及时向用料施工单位结算材料款，二是由于时间较长给财务与施工单位核对增加难度， 已发现过送货清单的领用人签字与用货单位的签字不符的问题。如：杭州友联建材有限公 司供应的“楼梯砖”，****年**月**日供给浙江大经有限公司和****年**月**日供给浙江 闻堰建筑有限公司“楼梯砖”于****年*月*日前来办理结算，时间跨度近一年，在与施工 单位核对时发现浙江大经材料员签名非本人手迹，当时该款项未办理结算支付，要求核对 无误后再付货款。 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中，我 们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方是 否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际到场的品 质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收 货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等 级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提醒我们如何管理好材料“采 购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。 *、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目录未 按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新表编 制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思， 一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监督执行，二是执行人足够重视并自觉执行， 只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比 较科学，能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利 润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需 要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况 能较全面地反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ 《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本 打算在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工 作把此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部门进 行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整理完 整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定放款 期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明细 的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策执 行、未收款原因进行分析，提出有关措施。如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门 槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与 客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息，避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑 名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向下属子公司计提管理费的申请，经杭州市地方 税务局检查审核于****年*月**日下文批复同意杭州建设集团有限公司对杭州山水人家置 业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入*%的比例提取**** 年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分公司、@# ￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司人员 都有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公司、 三墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区员工 由社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便于掌 握，主要还是有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申报工 作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发[****]**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人取得差旅费津贴、 误餐补助收入征收个人所得税问题的通知》，从月份开始在工资核算上进行相关调整，一 是企业可在税前列支；二是员工可减轻税赋。 （二）审计工作 *、山水置业公司一期交付结算后产生了利润，在进行所得税申报的同时，办理以前年度 [1][2]下一页 时间如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历 了一段不平凡的考验和磨砺。 年初，置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部；客旅分公司人员分流，财务工 作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计核算、财务管理工作纳入财 务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推向了阵地最前沿；**年*月份 集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理水平的不断地 提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融政策的宏观调 控，在这不平凡的一年里全体财务人员任劳任怨、齐心协力把各项工作都扛下来了，下面 总结一下一年来的工作。 一、职能发展 过去的一年，财务部在职能管理上向前迈出了一大步。 *、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理，有了统一归口的依 据。 *、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管理办法。使会计报表更 趋于管理的需要。 *、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管理办法，为加强内部管理做好前期工作。 *、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进一步规范目标化管理、提高经营绩效、统 筹及高效地运用资金，铺下了良好的基础。 财务合同管理月总结 公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工作的重视，同时 也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。 为了使财务人员能充分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性，财务总监姚总亲自给 财务部员工作动员，会上针对财务人员安于现状、缺乏竞争意识和危机感，看问题、做事 情缺少前瞻性，进行了一一剖析，同时提出财务部不是核算部，仅仅做好核算是不够的， 管理上不去，核算的再细也没用，核算是基础，管理是目的，所以，做好基础工作的同时 要提高管理意识，要求财务人员在思想上要高度重视财务管理。如对每一笔经济业务的核 算，在考虑核算要求的同时，还要考虑该项业务对公司的现在和将来在管理上和税收政策 上的影响问题，现在考虑不充分，以后出现纰漏就难以弥补。针对“财务、合同管理月活 动”进行了工作布置。 *、根据房地产行业的特殊性结合公司管理要求对开发成本、期间费用的会计二级、三级 明细科目进行梳理，并对明细科目作简要说明，目的，一是统一核算口径，保证数据归集 及分析对比前后的一致性；二是为了便利各责任单元责任人了解财务各数据的内容。这项 工作本月已完成，并经姚总审核。目前进入贯彻实施阶段。 *、配合目标责任制，对财务内部管理报表的格式及其内容进行再调整，目的，一是要符 合财务管理的要求；二是要满足责任单元责任人取值的要求及内部考核的要求。财务内部 管理报表已经多次调整修改，建议集团公司对新调整的财务内部管理报表的格式及其内容 进行一次认证，并于明确，作为一定时期内相对稳定的表式。 *、针对外地公司远离集团公司，财务又独立设立核算机构，为加强集团公司对外地公司 的管理，保证核算的统一性、信息反馈的及时性，提出了与驻外地公司财务工作联系要求。 **月份与宁波公司财务进行交流，将财务核算要求、信息传递、对外报表的审批程序、上 报集团公司的报表都进行了明确。 *、对各公司进行一次内部审计，目的，是对各公司经营状况进行一次全面地了解，为今 后财务管理做好基础工作。 *、根据公司的要求对部门职责进行了修改，并制订了部门考核标准。为了使会计核算工 作规范化，重新提出《财务工作要求》，要求从基础工作、会计核算、日常管理三方面提 出，目的是打好基础。内部开展规范化工作，从会计核算到档案管理，从小处着手，全面 开展，逐步完善财务的管理工作。 *、会计知识的培训，我们从三方面考虑培训内容，一是《会计法》，要了解会计知识， 首先要了解这方面的法律知识；二是会计基础知识，非专业人员学习这方面知识的目的要 明确，目的是为了看懂会计报表，为了能看懂报表，就要了解一些基础的东西；三是如何 看报表，这是会计知识培训的重点。 经过调研、沟通、设计，于****年**月推出《成本费用明细分类目录及说明》；于****年 **月**日推出《会计报表管理试行办法》；****年*月**日推出《会计凭证管理试行办 法》。 会计报表推出执行*个月后，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比较科学，能 比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个时 间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一个 表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面地 反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ《融资及融 资成本情况表》”。 会计凭证使用涉及到每个公司和部门，下文后财务部进行电话通知，*月份实行逐步换新 的办法，*月份要求全面试行。试行一个月时间来看，主要暴露出来的问题是单子如何填 写与审批程序怎么走。针对这些问题，我们组织各公司综合管理人员进行交流，明确有关 事项，解决设计上的不足。****年*月份，针对会计凭证管理试行情况，再一次征求各公 司对报销单据意见，根据大家的建议，对会计结算单据作进一步完善，并于****年*月** 日下发了有关规定。 经过财务合同管理月活动，财务部的管理意识加强了，管理能力也得以提高，财务部从会 计核算向财务管理迈出了关键的一步，但我们的管理水平离公司发展的需要还有很大的差 距，需要我们不断地完善和提高。 二、职能管理 （一）核算工作 核算工作是本部门大量的基础工作，资金的结算与安排、费用的稽核与报销、会计核算与 结转、会计报表的编制、税务申报等各项工作开展都能有序进行、按时完成。 *、会计审核 会计审核是把好企业经济利益的关键，严格按有关规定执行，决不应个人面子而放松政策。 如，亲亲家园项目地处余杭良诸，根据税法规定建筑安装工程专用发票必须使用项目地税 务机关提供的发票，否则建设单位不得在税前列支，为此我们对工程发票的来源严格审核， 并将此项规定传达到项目公司，目前工程量大的施工单位均在当地税务机关办理相关手续， 并使用当地税务机关提供的发票。在审核中发现一些临时工程、零星工程的施工发票未按 规定办理，我们在严格审核退回的同时，帮助他们联系税务机关如何开具工程发票的事宜， 使企业双方利益都得到有效的保障。 *、材料核算 材料占工程成本比重较大，同时也是保证产品质量的重要因素之一。通过甲供材料的方式， 解决了这方面的质量问题，但在价格这个不确定因素上难以控制，从下半年开始建筑材料 价格不断上升，甚至出现断货现象，特别是水泥价格翻一番，还提不到货，为了确保工期 顺利进行，配合材料部门调整采购结算方式，由原来的先提货后付款改为先付款后提货。 公司与供货商结算材料款一般较迟，现在送货清单是在结算时才转到财务，一是造成财务 不能及时向用料施工单位结算材料款，二是由于时间较长给财务与施工单位核对增加难度， 已发现过送货清单的领用人签字与用货单位的签字不符的问题。如：杭州友联建材有限公 司供应的“楼梯砖”，****年**月**日供给浙江大经有限公司和****年**月**日供给浙江 闻堰建筑有限公司“楼梯砖”于****年*月*日前来办理结算，时间跨度近一年，在与施工 单位核对时发现浙江大经材料员签名非本人手迹，当时该款项未办理结算支付，要求核对 无误后再付货款。 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中，我 们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方是 否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际到场的品 质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收 货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等 级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提醒我们如何管理好材料“采 购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。 *、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目录未 按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新表编 制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思， 一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监督执行，二是执行人足够重视并自觉执行， 只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比 较科学，能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利 润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需 要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况 能较全面地反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ 《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本 打算在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工 作把此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部门进 行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整理完 整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定放款 期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明细 的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策执 行、未收款原因进行分析，提出有关措施。如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门 槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与 客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息，避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑 名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向下属子公司计提管理费的申请，经杭州市地方 税务局检查审核于****年*月**日下文批复同意杭州建设集团有限公司对杭州山水人家置 业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入*%的比例提取**** 年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分公司、@# ￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司人员 都 有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公司、 三 墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区员工 由 社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便于掌 握， 主要还是有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申报工 作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发[****]**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人取得差旅费津贴、 误餐补助收入征收个人所得税问题的通知》，从月份开始在工资核算上进行相关调整，一 是企业可在税前列支；二是员工可减轻税赋。 （二）审计工作 *、山水置业公司一期交 [1][2]下一页 时间如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了 一段不平凡的考验和磨砺。年初，置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部；客 旅分公司人员分流，财务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计 核算、财务管理工作纳入财务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推 向了阵地最前沿 ；**年*月份集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理 水平的不断地提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融 政策的宏观调控，在这不平凡的一年里全体财务人员任劳任怨、齐心协力把各项工作都扛 下来了，下面总结一下一年来的工作。一、职能发展过去的一年，财务部在职能管理上向 前迈出了一大步。*、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理， 有了统一归口的依据。*、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管 理办法。使会计报表更趋于管理的需要。*、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管 理办法，为加强内部管理做好前期工作。*、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进 一步规范目标化管理、提高经营绩效、统筹及高效地运用资金，铺下了良好的基础。财务 合同管理月总结公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工 作的重视，同时也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。为了使财务人员能充 分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性，财务总监姚总亲自给财务部员工作动员， 会上针对财务人员安于现状、缺乏竞争意识和危机感，看问题、做事情缺少前瞻性，进行 了一一剖析，同时提出财务部不是核算部，仅仅做好核算是不够的，管理上不去，核算的 再细也没用，核算是基础，管理是目的，所以，做好基础工作的同时要提高管理意识，要 求财务人员在思想上要高度重视财务管理。如对每一笔经济业务的核算，在考虑核算要求 的同时，还要考虑该项业务对公司的现在和将来在管理上和税收政策上的影响问题，现在 考虑不充分，以后出现纰漏就难以弥补。针对“财务、合同管理月活动”进行了工作布置。 *、根据房地产行业的特殊性结合公司管理要求对开发成本、期间费用的会计二级、三级 明细科目进行梳理，并对明细科目作简要说明，目的，一是统一核算口径，保证数据归集 及分析对比前后的一致性；二是为了便利各责任单元责任人了解财务各数据的内容。这项 工作本月已完成，并经姚总审核。目前进入贯彻实施阶段。*、配合目标责任制，对财务 内部管理报表的格式及其内容进行再调整，目的，一是要符合财务管理的要求；二是要满 足责任单元责任人取值的要求及内部考核的要求。财务内部管理报表已经多次调整修改， 建议集团公司对新调整的财务内部管理报表的格式及其内容进行一次认证，并于明确，作 为一定时期内相对稳定的表式。*、针对外地公司远离集团公司，财务又独立设立核算机 构，为加强集团公司对外地公司的管理，保证核算的统一性、信息反馈的及时性，提出了 与驻外地公司财务工作联系要求。**月份与宁波公司财务进行交流，将财务核算要求、信 息传递、对外报表的审批程序、上报集团公司的报表都进行了明确。*、对各公司进行一 次内部审计，目的，是对各公司经营状况进行一次全面地了解，为今后财务管理做好基础 工作。*、根据公司的要求对部门职责进行了修改，并制订了部门考核标准。为了使会计 核算工作规范化，重新提出《财务工作要求》，要求从基础工作、会计核算、日常管理三 方面提出，目的是打好基础。内部开展规范化工作，从会计核算到档案管理，从小处着手， 全面开展，逐步完善财务的管理工作。*、会计知识的培训，我们从三方面考虑培训内容， 一是《会计法》，要了解会计知识，首先要了解这方面的法律知识；二是会计基础知识， 非专业人员学习这方面知识的目的要明确，目的是为了看懂会计报表，为了能看懂报表， 就要了解一些基础的东西；三是如何看报表，这是会计知识培训的重点。经过调研、沟通、 设计，于****年**月推出《成本费用明细分类目录及说明》；于****年**月**日推出《会 计报表管理试行办法》；****年*月**日推出《会计凭证管理试行办法》。会计报表推出 执行*个月后，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比较科学，能比较清晰地反 映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个时间上的差异， 这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一个表补充；另外 需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面地反映。已设计 好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ《融资及融资成本情况 表》”。会计凭证使用涉及到每个公司和部门，下文后财务部进行电话通知，*月份实行 逐步换新的办法，*月份要求全面试行。试行一个月时间来看， 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中，我 们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方是 否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际到场的品 质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收 货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等 级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提醒我们如何管理好材料“采 购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。 *、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目录未 按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新表编 制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思， 一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监督执行，二是执行人足够重视并自觉执行， 只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比 较科学，能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利 润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需 要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况 能较全面地反映。已设计好“会计报表（内）ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）ⅴ 《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本 打算在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工 作把此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部门进 行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整理完 整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定放款 期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明细 的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策执 行、未收款原因进行分析，提出有关措施。如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门 槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与 客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息，避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑 名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向下属子公司计提管理费的申请，经杭州市地方 税务局检查审核于****年*月**日下文批复同意杭州建设集团有限公司对杭州山水人家置 业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入*%的比例提取**** 年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分公司、@# ￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司人员 都 有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公司、 三 墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区员工 由 社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便于掌 握， 主要还是有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申报工 作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发[****]**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人
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【人力资源经理】年度工作总结及计划
股份有限公司 2018 年工作总结 [键入文档副标题] 2019-1-10 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 目 录 第一部分：工时统计......................................................................................................................4 第二部分：工作分类......................................................................................................................4 第三部分：工作分类统计分析.......................................................................................................6 第四部分：工作成果......................................................................................................................7 一、概预算换证考试..............................................................................................................7 二、社保和医疗保险年审.......................................................................................................7 三、2009 年“五险一金”......................................................................................................8 四、人事办公软件..................................................................................................................8 五、绩效考评..........................................................................................................................8 六、参与新办公楼搬家工作...................................................................................................8 七、人员招聘..........................................................................................................................9 八、入职工作..........................................................................................................................9 九、离职工作..........................................................................................................................9 十、概预算网上申报换证工作...............................................................................................9 十一、职称申报工作............................................................................................................10 十二、保险缴纳、增减员、报表工作.................................................................................10 十三、培训工作....................................................................................................................10 十四、岗级调整工作............................................................................................................10 十五、合同类工作................................................................................................................10 十六、档案户口类工作.........................................................................................................10 十七、数据维护和报表工作.................................................................................................11 十八、参会、发布通知、编写文件类工作.........................................................................11 十九、解问答疑、为协助公司提供协助.............................................................................11 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算.....................................................................11 二十一、股权分配测算.........................................................................................................11 二十二、竞聘上岗文件编写.................................................................................................12 二十三、绩效考评文件编写.................................................................................................12 二十四、制度文件编写.........................................................................................................12 二十五、对某人事专员进行传帮带.....................................................................................12 二十六、党员工作................................................................................................................12 二十七、研究公司治理专题.................................................................................................12 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题..............................................................12 二十九、人才定制化培养.....................................................................................................13 三十、事业编制职称外语和年终考评工作.........................................................................13 三十一、十一全院培训.........................................................................................................13 2 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作.........................................................................13 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题.....................................................................14 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作.....................................................................14 三十五、新年晚会准备工作.................................................................................................14 第五部分：人事管理向人力资源管理转型.................................................................................14 第六部分：2019 年工作计划........................................................................................................16 一、服务意识........................................................................................................................16 二、服务能力........................................................................................................................16 三、服务平台........................................................................................................................17 四、服务项目........................................................................................................................17 五、服务层次........................................................................................................................17 六、服务体系........................................................................................................................17 七、服务规范........................................................................................................................17 八、服务满意度....................................................................................................................18 3 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 第一部分：工时统计 2018 年全年为 52 周，扣除我享有的法定婚假 3 周，则实际工作周为 49 周，按照每周 5 个工作日计算为 245 天，其中包含国家法定假日元旦 1 天，春 节 3 天，清明节 1 天，五一劳动节 1 天，端午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天，共计 11 天，不考虑法定年休假时间，则我 2018 年法定工作日为 245- 11=234 天。 而我时间工作时间统计如下： 本次统计的工作时间范围为 2018 年 1 月 1 日-12 月 31 日，本人是从 3 月 15 日起编写电子版工作日记，连续统计了 37 个标准工作周，占应统计 49 个 标准工作周的 76%，从统计学角度应具有代表性。37 个工作周我实际工作日为 230.12 天，则我 2018 年全年实际工作日约为 230.12*(49/37)=304.75 个 工作日。 加班天数：340.75-234=70.75 个工作日 国家规定职工月工作日为 20.83 天，则加班 70.75 天约折合 3.4 个月。 特别说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时一定远大于统计工时。 4 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 第二部分：工作分类 根据工作记录我全年工作分为 20 项，每个工作项进行了分类统计，详细 统计参加每周工作记录和《3-12 月工作统计分析》表，各项工作内容的汇总时 长见表 1。 5 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 表 1：工时分类统计表 序号 工作类别 折合工作日 1 咨询类 2.85 2 入职类 4.72 3 离职类 3.54 4 事务类 44.63 5 报表类 10.14 6 数据类 14.72 7 招聘类 31.58 8 保险类 19.63 9 岗级类 1.75 10 合同类 4.96 11 培训类 18.54 12 通知类 3.40 13 会议类 6.26 14 文件类 20.63 15 绩效类 8.64 16 概预算 3.44 17 职称类 11.88 18 协作类 1.15 19 工作研究 14.06 20 档案户口 3.63 合计工时 230.12 20 项工作分别定义如下： 1、 咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事 假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。 2、 入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。 3、 离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。 4、 事务类：是指电话、邮件等日常工作以及门卡制作、新楼搬家、新年晚会 6 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 等难以归类的工作内容。 5、 报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象 是财务部、行政部门及院领导。 6、 数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。 7、 招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。 8、 保险类：是指围绕为公司员工缴纳“五险一金”服务所做的各种工作。 9、 岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。 10、 合同类：是指为员工签订合同做的工作。 11、 培训类：是指为员工培训服务做的工作。 12、 通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工 时。 13、 会议类：是指为参加各种工作会议所占用的工时。 14、 文件类：是指按照上级领导要求编写各种文件所占用工时。 15、 绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。 16、 概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。 17、 职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。 18、 协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所 7 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 做的工作。 19、 工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、 收集信息等做的工作。 20、 档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。 要说明的是这 20 项工作只是 2018 年实际发生的工作内容，按照公司对 人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计 至少为 22 项。 第三部分：工作分类统计分析 我将 20 项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图 1，从图中可以看 出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特点，在 20 项工作中，排名前 5 位的是：事务类（工时占比 19.4%）,招聘类（工时占比 13.7%），文件类 （工时占比 9%），保险类（工时占比 8.5%），培训类（工时占比 8.1%）， 前 5 项合计工时占用百分比为 58.7%。其余 15 项工作占用工时百分比为： 41.3%。 图 1： 8 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 第四部分：工作成果 一、概预算换证考试 本次概预算换证考试为某省内最后一次考试机会，我院涉及 9 人，名单如 下：机密 。全部为我院高级管理者。 在 9 人均因工作需要无法 的情况，（机密） ，保证了这 9 人顺利通过考试。 二、社保和医疗保险年审 机密 9 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 三、2009 年“五险一金”保费 机密 四、人事办公软件 办公软件电子化、专业化是管理发展的必然要求和结果，今年年初我们进行 了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等 大量工作，取得了阶段性成果。 已经建立起以免费软件魔方网表为平台的人事管理数据系统，现该系统正 在试验调试中。 五、绩效考评 独立承担了针对 2009 年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新 了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自 2007 年以来的全部绩 效考评数据进行了统计对比。 六、参与新办公楼搬家工作 进入 3 月综合部工作重点是为 5 月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设 计院人事工作的同时为新办公楼搬迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为 新办公楼搬迁工作提供人力；其次是 TD 电话安装以及移动电话集团大客户工 10 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 作；第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。 七、人员招聘 截止到 12 月底，设计院本年新增入职员工 56 人。另外还招聘 2019 届毕 业生 42 人，全年合计完成招聘工作量 98 人。 招聘是 2018 年下半年我最主要的工作，我院从 2018 年 9 月至 12 月期间 成功招聘各类 2019 年应届毕业生和其他往届人员约 60 人左右。 我个人参加大型招聘会 1 场，进行企业宣讲 3 场，全年阅读简历超过 2000 份，接待面试人员超 300 人。 人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、 电话通知、现场组织、结果统计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，将来 需要改进的地方也很多。 八、入职工作 为约 95 人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签， 还有员工在试用期考查不合格予以辞退。 11 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 九、离职工作 查找档案建立了自 2005 年以来 84 人离职统计表，并做了简要分析 。 2018 年 12 月底之前完成了 24 人离职工作办理手续。 十、概预算网上申报换证工作 2018 年 7 月完成 12 人网上概预算申报换证工作，并解决 3 人网上概预算 申报换证遗留问题。 2018 年 10 月完成我院 48 人网上概预算证换证工作，其中 32 名事业编 制职工全部是我院领导和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证 明而面临概预算证书全部无效的风险，我（机密）。 合计完成概预算换证工作人数 63 人。 上述人员的申报材料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。 十一、职称申报工作 2018 年 5 月完成 33 人通信管理局职称申报、组织考试等工作。同时编写 了《职称申报操作手册》规范性文件。 十二、保险缴纳、增减员、报表工作 8 月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时， 12 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 准确、规范。同时完成了《保险减员操作手册》与《保险增员操作手册》两个规范性 文件。 8 月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负 责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。 十三、培训工作 参与了新员工培训组织工作，新员工培训 43 人。负责每月北京 xxx 的管理 培训组织工作，已至少完成 40 人次的北京管理培训，完成了系列培训资料的 电子版和视频整理，完成《外出培训管理办法》文件。 十四、岗级调整工作 在总经理的直接领导下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领导决策提 供了数据依据。 十五、合同类工作 今年 6 月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工 为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同 36 人，续签合同人数 151 人，从协助回迁设计院员工 15 人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。 13 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 十六、档案户口类工作 今年我们进行档案户口集中管理工作，在省人才建立了档案群（群号 A123），与以前员工自己零散存档相比，使档案管理的集中化、专业化程度又 向前迈进一步。同时我们又在某派出所建立了集体户口管理群，将来可以有效解 决应届毕业生落户的问题。 全年为超过 20 人办理了集体户口事宜提供服务。 编写了《员工办理集体户口指南》文件，解决了员工不知道如何办理集体户 口问题。 十七、数据维护和报表工作 随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时根 据各个部门领导的需要，我们负责日常提供各种管理表格和数据，供领导分析 决策使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。 编写了《数据更新操作规范》文件，规范了数据更新工作。 十八、参会、发布通知、编写文件类工作 人事岗位还承担着参加各种会议，根据领导要求发布各类通知、编写各类 文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的 9%。 14 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 十九、解问答疑、为协助公司提供协助 人事岗位承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相 关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事管理相关政 策相当熟悉，才能准确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同 编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算 在总经理领导下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理 提出的 4 套以上方案进行测算，编制计算公式，为领导科学决策提供支撑。 二十一、股权分配测算 夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理 要求进行了至少 10 次以上调整，为领导决策提供依据。 二十二、竞聘上岗文件编写 按照总经理要求对 2019 年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换 届选举工作提供服务。 15 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 二十三、绩效考评文件编写 已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为 2019 年年初绩效考 评工作做好了准备。 二十四、制度文件编写 在总经理、主管院长领导下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作 拟于换届选举完成后发布。 二十五、对某人事专员进行传帮带 通过 8、9 月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付 每月常规的保险工作。 二十六、党员工作 下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备 党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。 二十七、研究公司治理专题 按照总经理指示研究公司治理专题问题，我借助某大学网上图书馆、百度搜索 书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领导决策提供服务。 16 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题 我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术发展快、 集中培训成本高难度大等特点，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文 档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。 综合以上情况我个人具体在线培训系统可以满足我们的需要，它具有分布 式、可互动、学习时间地点灵活等优点，如果我们建立起这样的系统有助于我们 大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，建立竞争优势。 二十九、人才定制化培养 我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才招聘工作溶于学生 日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息 我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学 生定向培养。 我个人建议此项工作可以借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳 步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验 然后再向某大学通信学院推广。 17 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 我正在编写此项工作计划书，届时请领导审阅、斧正。 三十、事业编制职称外语和年终考评工作 今年为我院 22 名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订 阅教材、缴费、考试组织全程服务。 为 46 名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报 送全程服务。 三十一、十一全院培训 组织安排十一期间院级培训 6 场，部门培训 16 场，为整个培训提供课程 安排、人员组织、场地安排、外聘专家接待、课程录像和课件汇总、培训记录登记 等全程服务。 组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考 试。 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作 我院多年来大量视频资料散乱存放在文件服务器上，我对所有文件服务器 上的资料进行了整理、分类，编辑成目录发给全体员工供大家学习参考。 18 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题 根据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员 工问题，我个人就这个问题编写了一份文件《工资问题研究》将来供领导参考。 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作 为 26 名应届毕业生修改毕业设计题目提供从通知本人、联系部门负责人、 联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服 务。 三十五、新年晚会准备工作 我自己在新年晚会上独立负责 3 项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、 会议保障等其他多项工作。 第五部分：人事管理向人力资源管理转型 从上述工作统计分类中可以判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管 理阶段，从人事管理阶段向人力资源管理阶段转型应是未来工作的奋斗目标。 人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资 源工作是人事工作发展的目标和更高阶段，按照现在的管理理论人力资源管理 19 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 发展的更高阶段是人力资本管理。 2007 年以前我公司没有专门的人事管理，经过 08 年和 09 年企业的快速 成长，我公司现在正处于一个从人事管理向人力资源管理转型的发展阶段。 人事管理与人力资源管理的学理区别过于复杂，可以从管理思想、管理活动 管理内容，二者在管理上的地位、组织结构、管理技术等众多层面进行区分，这 里不展开论述了。 具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事管理体系，夯实人事管 理内容，使处于常规性、操作层面的人事管理工作制度化、流程化、标准化。从 “选、用、育、留”四个层面建立健全人事管理的相关工作模块，为公司管理从 人事管理向人力资源管理顺利转型打下基础。 人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩 效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。 （1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求 量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 20 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 （2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人 招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外 部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 （3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作 结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有 目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 （4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、 知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行 促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给 新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要 是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管 理工作绩效的活动。 （5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分 析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 （6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业 21 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管 理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。 对照这 6 个工作模块的内容和要求，我们的管理还欠缺很多。人力资源管 理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源管理前提必须进行专业 化分工，并进行专业培训。 人事工作每一点进步都与上级的正确领导，各位同事的支持配合密不可分， 8 月 9 日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员共同承担我院的人事工作， 这是对我院人事工作发展的巨大支持，也为未来公司管理由人事管理向人力资 源管理迈进创造了必要的发展条件。 22 项工作现已分为操作级和综合管理级两个层面。操作级工作已逐步移交 给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工 入职离职工作、合同管理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数 据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计 7 项。 第六部分：2019 年工作计划 2019 年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体 22 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 系、服务规范、服务满意度几个方面改进人事工作。 一、服务意识 我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统，主任每次会议都强调服务 意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续巩固全心全意为 员工服务理念，并将之系统化、制度化。 二、服务能力 就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面 提高自己的服务能力： 1、提高自己的人力资源理论素养； 我自费购买了一套绩效考评光盘，现已经整理出该光盘的电子文档资料， 我感觉这套材料很适合我公司，今后将不断深入学习。 2、提高自己绘制流程图的能力； 与 2009 年比较，2018 年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突 破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、 数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列管理文件 。 23 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 2018 年计划将这些文件内容流程化，为未来导入 OA 系统做准备。 同时在日常工作中为领导编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为 员工服务还计划学习照相和摄影技术。 三、服务平台 我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的 仍然是 WORD、EXCEL 这些通用软件，这些软件构件的服务平台与小公司无异 这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、 服务内容日益多元化的要求不相适应，已经连续 2 年我们在相关软件选型测算 方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。 四、服务项目 2019 年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展 服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多 次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。 五、服务层次 我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服 24 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化 亲情化服务。 六、服务体系 2018 年我们将人事工作的几个模块的规范文件已经建立起来，下一步就是 要在各个模块之间起紧密联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能 块状分割的各项工作变成一个紧密联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服 务体系。 七、服务规范 我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长过程中要求 我们的管理从灵活机动、一事一议向高效规范转变。过去 2 年我们在规范化方面 做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断进步的 企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。 八、服务满意度 最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满意，影响员工满意度的因 素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员 25 [2018 2018 年工作总结] 年工作总结 工对很多事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不理解，如果我们 能够对我们的工作建立一套流程透明的体系，使员工可以及时了解我们工作的 进展，这样就能增加员工对我们的理解，同时也能够加强对我们工作的监督， 使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事 情只要我们尽量了就能让员工对结果满意，但是我们可以至少让员工知道我们 做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的信任和理解。 以上是我对 2018 年工作的一个概况总结和对 2019 年工作的一个初步设 想，本人精力能力有限，仓促之间一定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位 领导斧正。 26
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【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）
XX 公司 2018 年工作总结及 2019 年年度工作规划 人力资源部 2018 年 12 月 30 日 1 目录 1 人力资源现状分析 3 1.1 人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3 离职人员分析 6 1.4 2018 年人力资源管理职能现状分析 7 2 2019 年度人力资源部工作改善方案 8 2.1 人力资源总体优化 8 2.2 人力资源总体改善方案 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 9 2.4 改善离职率的具体实施方案 9 2.5 组织架构的建设 10 2.6 形成岗位说明书 10 2.7 强化人力资源管理 11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通 11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动 11 3 2019 年度计划 13 3.1 招聘工作 13 3.2 建立并完善培训体系 13 3.3 员工培训 13 3.4 推行薪酬管理 14 3.5 建立和完善绩效考核体系 15 3.6 加强员工沟通工作 16 3.7 本部门自身建设 16 3.8 其他工作目标 17 4 人力资源预算（略） 18 5 18 结束语 2 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2019.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 人数比例 总人数：379 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 3 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 4 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2018 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 5 层人员。 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2018 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占 总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 2018 年公司管理人员离职人员信息汇总表 6 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2018 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2018 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 7 2 2019 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2019 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和 区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供 保证。 8 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资 源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以 及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2019 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资 源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调 整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配 置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工 因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 9 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2019 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展 趋势的调查； 2.5.1.2 2019 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 2019 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说 明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理 把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例 证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在 这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是 当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说 明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2018 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2019 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流 程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理 制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际 执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度 10 的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程 度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 11 3 2019 年度计划 3.1 招聘工作 2019 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中 旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置 好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学 知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途 径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的 形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合 起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2019 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 12 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方 面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开 展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资 源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始 实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估， 并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季 度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2019 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2019 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2019 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬 的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要 13 对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程 序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端 正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2019 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的 根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作 方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2019 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门 经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2019 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2019 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心 态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在 操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2019 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 14 第一、人力资源部在 2019 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动 离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对 性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文 字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而 导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2019 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之 间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2019 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要 以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育 比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队 精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳 定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2019 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公 司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2019 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2019 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2019 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事 专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、 15 福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公 司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2019 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负 对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2019 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强 企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作 的难点之一。2019 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2019 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2019 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高 层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵 守的管理。人力资源部 2019 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考 勤规定，人力资源部 2019 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律 管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办 公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2019 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 16 5 结束语 总之，2019 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒 源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的 作用。 17
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