【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专 /高 中学 历人员统计 表 部门 要 统计要素 素 人数 占部门总人数比例 总裁办 技术体系 软件 部 硬件 部 市场体系 生产部 企划部 市场部 客服 部 人事 行政 部 计划 财务 部 0 0 0 3 0 1 1 2 1 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 备注 （员工 姓 名） 谢增朗 黄元宵 潘佛云 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 2、研发人员文化程度相对一般 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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HR年度工作总结模板
202X 年年度工作总结 202X 年即将要过去，在部门领导的指导下，在公司同事的配合下，各项 工作都进展得较顺利，这一年，有汗水也有收获，虽然仍有不足，但我在人力 资源工作方面积累到不同的工作经验，使各项工作都能有序地开展。下面就将 我这一年的工作总结进行总结汇报，以便摸索经验、改进不足： 一、招聘与人员配置： 202X 年受行业影响，公司人员需求量不大，员工稳定性也较好，公司本 年度招聘的人员主要分为网络招聘、现场招聘及同行介绍三种途径。 1、招聘渠道分析 录用 招聘渠道 明细 费用 次数 针对招聘对象 备注 人员 办公室员工、 ****元/ 网络招聘 xxx 人才网 1 技术工、管理 年 人员 现场招聘 校园招聘会（**市 免费 2 职业技术学院主 办） 1 办公室文职 2 人社局主办现场招 免费 4 聘会**市 所有类别 400 元/ ***主办现场招聘会 1 次 他人推荐 同行/朋友推荐介绍 免费 经常 所有类别 1 (1)招聘费用合计共 900 元，本年度招聘费用相比 202X 年降低 3000 元。 (2)举办地点基本在市人民广场、市体育馆、阳东燕山湖广场，求职者比较多的是在 体育馆，以及年前的两场招聘会；校园招聘会是在**职业技术学院，主要针对文 职类人员进行招聘. (3)公司人员需求量不大，在 11 月份之前，公司招聘率达 100%。 (4)招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历 50 份以上；每周平均面试人员在 5 人以上，面试应试人员 300 多人次。本年度新入职员工 3 人。 2、公司现有员工配置情况及分析 202X 年各部门员工配置： 部 集团领 财务中 采购中 营销中 项目管 总经办 门 导 房地产 合约部 心 心 心 2 理中心 公司 配置 3 15 6 3 8 7 2 13 人员 合计：57 人，比去年少 20 人。 图表分析图 总经办由于含有司机 6 人，因此部门人员占的比例中最多，合约部的人员 最少。 3、202X 年员工学历水平分析 现有人员学历分布情况 年未 研究 序号 中专 本科 人数 生 大专 资料 高中 职高 3 初中 小学 不详 集团 57 1 4 23 11 10 4 3 1 图表分析图： 从图表中可以看出，全公司员工中，大专学历占的比例最多，小学学历中， 基本是保安人员，公司整体人员文化水平较高。 4、202X 年员工男女比例分析 项目 房地 部 门 集团 领导 总经 办 财务 中心 采购 中心 营销 管 中心 理中 合约 产 合计 部 公司 心 配置 3 15 6 3 8 7 2 13 57 1 9 0 2 4 7 1 8 32 人员 男 4 女 2 6 6 1 4 0 1 5 25 从图表中可以看出，项目管理中心全员为男性员工，财务中心均为女性员 工，该两部门出现男女比例失衡现象，但从公司整体而言，男女人数比例相对 较为均为。 二、员工关系管理 1、入职管理 本年度共入职 3 人，由于公司行业情况，公司 202X 年人员需求量不大， 因此招聘人员较少。 如下是入职人数的图表分析： 5 从图表中可以看出，本年度的入职率为 4.5%，主要由于目前公司各部门 的需求量不大，因此没有过多人员招聘。本年度员工招聘合格率达 100%。 （ 公 式 说 明 ： 集 团 入 职 率 = 入 职 人 数 ÷ ｛ ( 初 期 人 数 + 期 末 人 数 )/2 ｝ =3/ ｛（57+77）/2｝=4.5% ） 2、员工离职管理 ① 在这一年中，我认真办理员工离职手续，并把离职人员档案分类存放， 集团共有 22 人离职，6 人调动去学校，全年度各部门人员离职情况如下： 部 集团领 财务中 采购中 营销中 项目管 总经办 门 导 房地产 合约部 心 心 心 理中心 2 1 7 7 公司 离职 0 4 人数 6 0 1 图表如下： 从图表中可以看出，本年离职率占总人数的 33%；营销中心、项目管理中 心这两个部门流失率占了离职人员中很大比重，营销由于缩减人员，而项目管 理中心则终止韵关项目及**本地几个石场站撤离而减少保安人员。（公式说明： 集 团 流 失 率 = 离 职 人 数 ÷ ｛ ( 初 期 人 数 + 期 末 人 数 )/2 ｝ =22/ ｛（55+77）/2｝=33%；） ② 公司离职人员除个别为个人原因离职外，部分是根据公司目前的政策有 关，但离职人员都能较平和地离职，除采购部有 1 名员工发生纠纷外，其它员 工都表示理解并配合。 3、定期员工心态管理 ① 每月对集团员工进行心态调查工作，了解他们的工作心态，对个别同事 7 提出的一些问题进行安抚及反事例激励工作，并将每月访谈的员工心态进行反 溃汇总，基本对每位员工均做过心态访谈。 ② 对员工入职、离职做好访谈跟进工作。 4、劳动合同的签定及老员工劳动合同的续签工作 对新入职员工做到一入职马上签定劳动合同的工作，同时对劳动合同期满的 老员工做到续签工作，在老员工中，续签人员为 12 名。 5、本年度员工关系纠纷事故 1 次，由于该员工个人心态原因，在离职前做 一些工作来为难公司，目前已处理好。 三、考勤管理工作 1、每月对集团考勤资料进行统计，对请假、迟到、早退进行汇总，目前考 勤方面可以参照《年度请假汇总表》很详细地体现出来。 由于司机人员工作性质，会有出差、提前出车接领导现象或推迟下班直接 回家现象，因为整体都不能做到一天打四次卡，个别司机打卡次数较少。 2、认真审好请假手续，对不合制度手续及相关流程的请假条对相应的同 事进行反溃意见，除营销部门会出现个别请两天假以上的没有事前通知后补手 续单情况，其它各部门都能按正常手续做好请假工作，。 8 月 份 总 四、薪酬福利管理工作 1、薪资调整 本年度调薪人数为 24 人，主要是经理级以上人员作一次集体调整，及司 机人员作整体薪酬绩效调整（总体工资不变），余下个别员工由于薪资在公司 较低且较长时间没有加薪的，作出的个别特殊申请。 2、薪酬统计工作 本年度薪资统计工作做得较好，没有出现差错，基本做得准确无误。 每月薪酬统计表 1月 2月 份 份 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 份 份 份 份 份 份 份 10 月 11 月 份 份 合计 322 314, 347, 348, 291, 297, 283, 287, 270, 260, 261,0 260, 额 777 832 644 547 708 226 135 619 527 18 150 318 3 9 从图表中可以看出，工资支出随时间关系而减少，这是因为公司在下半年 出现人员减员情况，因此成本支出也减少。 3、员工福利方案请示工作 本年度完成了公司相关员工福利方案拟稿请示工作，包括《新春佳节员工 福利的请示方案》《开年利是请示方案》、《三八女性员工旅游》《夏季员工 水果福利补贴》《端午节福利》《中秋节员工福利请示方案》、《员工体检方 案》、还配合其它同事做好其它相关的福利方案工作，在行业市场经济惨淡的 情况，我司仍保持员工该有的福利。 4、集团公司现有员工人力成本分析： 202X 年人力成本汇总表 年 人员情况 工资 社保费用 份 招聘 （公司支付 费用 10 费用合 备 计 注 部分） 年 入 入 初 职 职 人 人 率 数 数 离 职 人 数 离 职 率 年 末 人 总额 月均工 资 总费用 人 数 数 202 8 1 20 1 22 7 3,259, 296,3 238,5 7 3,9 3,502,4 X 1 6 % 7 % 7 928 57 79 7 60 67 202 7 2 33 5 3,223, 293,0 239,7 3 90 2 % 7 183 17 37 1 0 X 7 4% 3 3,463,8 20 人力成本比 202X 年降低 38647 元。在人员减少 20 人的情况下，但人力 成本并没有很大地减少，主要是由于：本年度经理级以上人员薪资作了全面调 整；社保费用公司承担部分提高较大，从 202X 年 1 月份的 376 元，上升到了 202X 年 12 月份的 616 元，公司为每位员工的社保多承担 240 元。 五、绩效管理工作 完善《司机绩效考核方案》、同时跟进各部门每月绩效考核审批流程及汇 总。 六、制度建设工作 根据集团公司现有的管理制度，完善原出台的制度条款内容进行调整和修改， 制定人事内部管理架构及本部门岗位职责，完善集团公司及各子公司分支管理 11 架构，出台补充《考勤管理制度》、《办公室管理制度》、还需跟进审核的制 度有《人事管理制度》、《薪酬管理制度》。 七、人事报表工作 （一）每周对集团、房地产、会所的人员动态进行人数汇总，交将汇总的人 事数据准时发到关主任及杨主任，做到了人事数据的清晰无误。 （二）每月汇总集团各部门、各分支机构人事月度报表，将人事数据做到 系统化规范化。 八、外联工作 配合人社局，做好临时工作配合、会议的参与，就业失业监测申报、薪酬 监测上报工作。配合劳动所做好用工证年审工作。 九、其它工作 协助部门领导做好总经办人事工作的上传下达、人事文件的拟稿、公司人 事任免以及其它部门的沟通协调工作。 如下是我在工作中存在的一些问题 1、招聘遇到的问题： ① 如前台文员/公共关系岗位：整体对综合素质要求非常高，处于长期招聘 12 状态，在招聘中也会遇到一些比较合适的人选，但均会由于一点小问题，如近 视、牙齿不美观、没有守时、等没有给予录用，但人无完人，因此造成招聘浪 费不少人力； ② 个别岗位存在遇到合适的不通过上班，待通知上班时，别人已找到工作。 2、员工关系工作遇到的问题 在做员工心态调查时，遇到个别同事提出来的问题不能很好地给予正能量以 及安抚工作，应多学习书籍，提高沟通及应对相关技巧。 3、考勤方面遇到的问题 ① 司机由于工作性质问题，会有少打卡现象，要严格抓考勤，可通过制度 培训或集体开会处理。 ② 请假手续：虽然在请假手续上，各部门均比上一年熟悉，但业务班次员 工仍存在先请假，后补请假单且没有示先会知的个别现象出现，要多提醒。 4、制度问题： 在执行原出台的制度中没有严格执行监督，导致个别制度流于形式，如 《办公室管理制度》《司机相关制度》执行实施效果不大，部门人员要多检查 及监督。 13 存在的不足： 1、在这一年工作中，虽然很尽心尽力去完成，但是意志不够坚定，面对个 别领导、同事的恶言责问时，心理会有点不安感。 2、与个别部门领导沟通时，欠缺沟通技巧，不能做到婉转且容易让人接受。 3、想问题不全面，且没有往更高层次深入着想，同时对发现的一些问题， 不去想解决的办法。 4、人事工作没有很深入地思想，及提出自己的想法。 202X 年工作计划 1、对不完善的制度进行完善，如《人事管理制度》还没发行，《薪酬管 理制度》继续跟进修订； 2、对不完善的绩效考核办法进行优化，如；《总经总绩效考核》，以及 跟进《管理人员绩效考核办法》的落实及实施； 3、招聘管理 ① 做好年度招聘工作计划：向各下属机构人事部门收集相关年度招聘计划， 并将计划汇总；并每月要求提交月度招聘计划，如若集团或者其它公司招聘， 有适合的候选人，也可给到相关机构达到招聘资源共享。并向人社局了解做下 年前招聘会报名工作。 ② 开拓招聘渠道：除了利用现有的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、现 场招聘、他人推荐渠道外，还应结交更多同行人员，向他们了解推荐，达到资 源共享，必要时再开拓多一家网络招聘渠道，如猎头、挖角、及招聘论坛等。 14 ③ 定斯向同行了解行业信息，如薪酬、福利、假期情况等。 4、准确地掌握各版块人才需求信息：每周、每月定期收集下属机构相关 信息及人事资料，做到清楚规范； 5、做好人事方面的费用预算： ① 招聘费用：含网络、现场招聘会、招聘海报费用等； ② 员工节日福利费用；每个节日需发到员工的福利所需费用； 6、做好新一年员工福利方案：如做好公积金请示方案。 7、做好员工关系管理： ① 不同部门员工与员工之间交叉沟通，如定期举行两个及两个以上部门的 外出联谊活动；也可通过让不同部门人员混合组队搞小组比赛；也可通过兴趣 小组或员工生日会促进沟通及游戏比赛活动等。 ② 同一部门可做一些促进部门环境的工作氛围，如部门内部规定，如事情 不许吵闹，和气说话等。 8、针对新一年公司的发展方向做好人事调整：如优化人事架构，减少人 力成本。可根据各版块的工作实际情况，对工作量不饱和的员工可考虑放无薪 假； 15 202X 年招聘费用预算： 参加招聘会 其 它 招 聘 费 项目 招聘网会员费 备注 费 项目明 用 ***现场招 招聘宣传单/ 其它招聘 聘会 4 场 海报 会 1600 500 2000 **人才网 细 费用 合计 500 4600 综上，以上是我对 202X 年工作的一个概况总结和对 202X 年自身工作的 一个初步设想，如有不当之处，敬请领导指正。 人力资源部：XX 16 日期：202X-12-16 17
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工作总结--人力资源年中总结汇报范文
目录 总结过去 规划未来 职业生涯 工作层面 • 取得的成绩 • 经验与教训 个人提升 • 取得的进步 • 存在的不足 • 组织架构 • 工作流程 • 工作标准的设定和形象描述 个人层面 •个人提升 •家庭愿景 •其他 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 人力资源内控体系流程 -- 人力资源模块 目前人力资源管理方面形 成了以下六大流程。 人员招聘流程 全员绩效考核 这些流程有的已经在实践 中运用；有的刚刚开始启动， 还没有完成整个过程。 员工关系管理 员工培训流程 一、总结过去 -- 职业生涯 梳理、整合各模块人事管理制度，完善、优化各 类表单，指导落实与执行。 汇总数据信息，档案管理体系建立，创建各类台 账，及时、动态、全面管理。 开展新员工入职培训，加强效果评估， 组建内部讲师团队，加强各阶梯人才培养力 度； 1 人力资源内控体系流程 2 员工培训流程 3 外部人员筛选、内部人员推荐相结合，满足用 人员招聘流程 人需求。招聘分层级、细节趋于严谨、结构化。 实现管理人员以 KPI 的结果考核为主、基础员工 以行为能力的过程为主的分层次分的绩效考核体系。 4 全员绩效流程 一、总结过去 -- 职业生涯 人力资源内控体系流程 制度管理 员工手册、岗位职责汇编、新员工入职与试用期管理办法、招聘与录用管理办 法 企业学院章程、资格 / 职称证考评与管理办法、实习生培训管理规定 基础管理 入职：劳动（实习）合同、保密协议、员工卡、入职承诺书、证照原件、 照 片、体检报告等 考勤：钉钉审批单、办公室 / 项目月考勤表、日志 培训：新员工（入职培训 + 安全教育） 老员工（提高心性的培训课件分享） 社保管理：社保 + 商业险（全员） 在职管理：试用期评估、转正办理、绩效考评、劳动合同续签、其他变更操作 数据管理 花名册实时更新，人事信息高度汇集 员工档案完善，纸质、电子档结合 部门人员信息表、工作日志记录表、社保分类明细表、人员进出情况表、员工 休假记录表、面试统计表 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 2016.2.15 内 2015.12.1 外 2016.2.15 外 2016.2.15 内 2016.2.22 内 2016.2.24 内 2016.2.25 内 2016.2.26 内 2016.3.1 内 2016.3.5 内 2016.3.3 外 2016.3.3 内 2016.3.3 内 2016.3.4 内 2016.3.7 外 2016.3.10 内 2016.3.10 内 2016.3.14 内 2016.3.21 外 2016.3.22 外 2016.3.21 内 序号 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 2016.4.14 内 2016.4.18 内 2016.5.17 内 2016.5.13 外 2016.5.11 内 2016.5.25 内 2016.5.29 外 2016.5.30 内 2016.6.2 外 2016.6.2 内 2016.6.6 外 2016.6.12 内 2016.6.16 内 2016.6.18 内 2016.6.18 内 2016.7.6 内 2016.7.28 内 2016.7.29 外 2016.7.4 内 2016.7.7 外 2016.7.21 外 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 姓名 部门 职务 离职时间 离职原因 备注 1 2016.3.15 家庭原因 主动 2 2016.3.20 个人发展 主动 3 2016.4.6 家庭原因 主动 4 2016.4.17 个人发展 主动 5 2016.4.18 个人发展 主动 6 2016.4.19 个人发展 主动 7 2016.5.3 家庭原因 主动 8 2016.5.15 个人发展 主动 9 2015.5.20 家庭原因 主动 10 2016.6.30 个人发展 被动 11 2016.5.31 个人发展 主动 12 2016.7.25 个人发展 主动 13 2016.7.27 个人发展 主动 14 2016.7.31 个人发展 主动 15 2016.7.31 家庭原因 主动 一、总结过去 -- 职业生涯 人员进出汇总表 30 部门 入职（人） 离职（人） 总经办 1 - 25 建设管理中心 24 6 20 财务管理中心 5 3 15 人力行政管理中心 4 1 10 成本管理中心 4 2 5 采购比价中心 5 3 0 经营管理中心 1 - 深圳办事处 1 - 小计 45 15 入职（人） 总 经 办 建 设 理 管 中 心 财 务 理 管 人 中 力 心 政 行 管 理 中 离职（人） 心 成 本 理 管 中 心 采 购 价 比 中 心 经 营 理 管 中 心 深 圳 事 办 处 一、总结过去 -- 职业生涯 公司人员部门分类表 部门 在职人员 30 总经办 2 土建总包 26 25 装饰装修 15 市政桥梁 16 幕墙钢构 3 财务管理中心 8 人力行政管理中心 5 5 成本管理中心 8 0 采购比价中心 16 经营管理中心 1 深圳办事处 2 小计 102 26 20 15 15 16 16 10 总 8 2 经 3 8 5 1 2 包 修 梁 构 心 心 心 心 处 心 总 装 桥 钢 中 中 中 中 事 中 建 饰 政 墙 理 理 价 理 办 理 土 装 市 幕 管 管 比 管 圳 管 务 本 购 营 深 政 财 成 采 经 行 力 人 办 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 -- 行政管理模块 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 内部管理 各类行政管理流程的梳理与再造； 行政公文（通知、制度）拟定、公告 ； 部门合同、文件、资料的保管与归档； 建立各类行政管理台账，费用统计与汇总； 行政外联工作，与二房东、物业、邻居公司 交涉；（虹桥镇镇政府直管） 用车管理：总部 / 项目：协议 、权责分明； 会议组织与纪要，大型活动筹办及协调； 办公室环境卫生、安全、节能监督管理； 房租、水电费、网络通讯费、订餐费等缴纳。 外部服务 1. 客人来访接待； （购票、酒店、派车、订餐等） 2. 公司管理人员机票、高铁票等预订、结算； 3. 办公用品的购买及领用，出入库统计、报销； 4. 指定物品 / 设备的采买、协调与维修， 5. 办公室设备（网络、打印机等）维修、维护； 6. 公司固定资产、办公用品的保存、盘点， 7. 快递收发、查询与费用结算； 8. 烟酒茶出入库管理与归口费用统计； 9. 行政出口的归类经营费用的月汇总报表； 10. 处理突发事件，接待特殊拜访人员。 一、总结过去 -- 职业生涯 异地管理 提升效率 人力行政 后台数据管理 即时沟通与 OA 系统 有效结合 实地签到 分享日志 企业工作群 在线交流、文件发送超便捷 各种审批各种钉 提高效率又省力 钉钉 软件 电话会议、短信、邮件 钉你没商量 一、总结过去 -- 职业生涯 得与失 本部门的内部工作分工基本清晰， 做到分工不分家的团队协作状态。小 插曲不时发生，内部检讨后流程再造、 思想再统一。整体呈向上发展趋势。 上半年，部门内控管理逐步建立成 整体能力尚可，企划宣传、网站网络等专业工作没 有抓手。 工作细节把握和处理不够严谨完善，还需加强、提 高。 型，不断完善，基本满足日常管理的 需求。 人力行政管理中心作为核心服务部 工作方法欠成熟，请大家给予建议和意见，集思广 益才能进步。 门，时刻肩负着服务一线的重任，因 此在日常工作中，基本能够按照要求 配合整个团队的工作。 面对大量的沟通、协调工作，情绪容易不稳定，需 要静下心，耐下心。对自身的情商提出高要求。 一、总结过去 -- 职业生涯 经验与教训 管理理念与沟通反馈 公司规章制度需更完善； 各项制度目前的责任人为部门负责人，落 实与推进力度需加强； 对接各部门的协作事项反应时间较长，信 息无法及时更新，导致工作被动甚至不到位 的状态； 员工管理是整个公司、管理层的重要工作。 选、育、用、留，员工工作做深入、扎实。 顺畅的沟通，上下、平行、交叉，多维度。 以身作则，工作中再主动再积极些，用实 际行动将事物发展引向更良性的循环。 招聘 细分行业跨度较大，技术岗位专业度有要求，内外招聘； 欠缺行业背景和专业技术的判断力 , 需要有使用部门专业人员的参与； 请各领导协助提供重要精练的笔试题目及参考答案，提高初试精度。 培训与效果评估 专业技能的内部讲师缺乏，建议各管理人员带头，定课题做课件 出试题，组织内训； 各类型的培训工作（内训、外训）的有效落地，开展效果评估。 工作分析与绩效 各岗位的工作内容有待细化，便于指导与评估改进； 哪些冗员，哪些急缺？预警、反馈及时，横纵向立体系统性开发； 各部门内部绩效管理制度应汇集统一，反馈信息畅通； 绩效考评资料回收难控制，面谈环节缺乏，评与被评都有盲区。 一、总结过去 -- 个人提升 取得的进步 怀揣梦想，挑战自我 树立服务意识，加强沟通协调 心系本职工作，认真履行现职。 持续学习，充实自我 新团体必然有值得学习的长处， 不断发现许多同事的优点。 在工作中有诸多欠缺和不完美， 虚心请教，主动学习。 发挥所长，实现价值 个人的行政人事工作经验支撑现 阶段部门工作，管理工作逐渐向 系统化、全面化、动态化完善。 提高心性：没有感性的烦恼 稻盛和夫的“六项精进”对生活、 工作有许多启发和开导。 一、总结过去 -- 个人提升 存在的不足 01 补充行业知识 02 扎实文字写作 03 提升综合素质 04 强化团队管理 大行业知识不足， 文字书写没经过专业 修身养性，拓展视角， 新团队组建，促进彼 人事行政相关理论 培训练习，写材料的 大局出发。 此了解和磨合，取长 在实践过程中存在 时候时常感觉捉襟见 审美观提升，主动学习 补短。多方式、渠道 不紧密。 肘，词穷。 尝试，支撑管理工作。 增进默契。 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 6 、积极参与企业文化的积淀 5 、加强督办工作，提升执行力 行政 4 、侧重企划宣传作用，内外形象营造 3 、规范车辆管理，开好车，车好开 2 、完善管理制度，规范管理行为 1 、改善办公环境、提高办公效率 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 公司经营 目标与战略 标杆企业 最佳操 作 客户需求 与期望 人力资源的角色 人力资源的角色 人事 人力资源管理战略目标 人力资源管理战略目标 人员招聘 与配置 人员培训 与发展 绩效管理 体系 薪酬管理 体系 领导力 发展 继任计划 二、规划未来 -- 工作层面 工作流程 高 -- 应成为战略伙伴 发 展 中 的 人 力 资 源 部 的 角 色 低 战略伙伴 组织变革的 因子 项目开发和 实施 基础事务性 活动 对组织的影响力 高 二、规划未来 -- 工作层面 工作标准的设定 和形象描述 提高整个团队的技能和素质要求 行为素质 服务意识 战略视角 紧跟公司主旋律 成本意识、诚信意识 工作主动性积极性 成就导向，进取心 团队合作精神 人际关系 自学与自省 健康的心理、生理 行政专业技能 经营知识 综合分析、应变处理 会务与活动组织 安全管理与保安保洁 文字写作与口头表达 档案管理与用章管理 车辆维护 外联与公共关系 人事专业技能 经营知识 人员配置 薪资福利 绩效管理与考核 培训和发展 员工关系 二、规划未来 -- 个人层面 个人层面 2017 强化学习 多渠道 · 广泛学 · 勤思考 2019 内外兼修，保持匀称体型，重拾 拓宽眼界 开发与维护人脉，汲取精英 人士的优点。 202X 摄影、运动等个人爱好，读史书 看人物传奇。 关注家人健康。 2018 · 利实践 · 常自省 陶冶情操 健康无价 2021 修身养性 历练沉积，成为心智成熟的 职场人、社会人。 三、我们的心声 流程设置可行性、合理性 关注点：解决问题的根本办法 协同部门相互配合、反馈力度（权责对等） 我部定当全力以赴，不当之处兄弟部门请海涵； 欢迎多提建议，促进我们在不足和失败中完善。
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LOGO 上海 XX 广告有限公司 年中总结 | 工作汇报 | 下半年计划 | 竞聘述职 汇报人： XX 部门： XX 目录 01 年度工作概述 02 工作总结和计划 03 下半年的信息化建 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 设 1.1-1.2 您可以在这里输入详细信息，间距 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入 控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入 01 年度工作概述 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 工作内容及差距分析 长处 行政事务管理 人力资源管理 行政管理的制度相对健全 计划验收型的绩效考核管理模式 欠缺的地方 • 内部沟通的有效途径不足 • • “ 奖优罚懒”的奖惩管理不 足 • • • 缺乏后备人才保留 / 培养的 措施 未能突出高绩效员工的奖励 目标设定的方法不够且滞后， 缺乏关键业绩指标以反映真 实情况变化并探讨问题根源 需加强员工的职业发展机会 规划与沟通 薪酬奖励机制执行力度不足 • • • • • 企业文化建设 员工对企业文化认知度增强 具有明确的企业文化管理手册 改善启发 • • 需强化企业精神并提供升迁 管道给优异员工 缺乏培训和考试的长效机制 • • • • • 加强上下、部门沟通的有效 管道 强化奖惩手段 细化行政辅助类工作的方法 修订业绩考核机制和关键业 绩考核指标 加强优秀人才的培训培养管 理 鼓励合理化建议 修订有效的薪酬奖励和员工 职业发展机制 建立基本的公司价值体系和 信念 强化企业文化培训和考核 20xx 年人才市场状况 01 02 YOUR TITTLE HERE YOUR TITTLE HERE 20xx 年中国市场整 体平均加薪率 7.9 ％ 以上 20xx 年有 87% 的参 调公司增加员工人数 （ 2013 年仅有 60% ），平均增加数 量接近企业员工总数 的 1/4 03 YOUR TITTLE HERE 高绩效员工与普通绩 效员工的年度奖金差 距是 2-3 倍，企业将 薪酬杠杆向高绩效人 才倾斜的趋势愈发清 晰。 04 YOUR TITTLE HERE 有 51% 的公司为鼓 励员工稳定性，提供 了“长期留任激励奖 金”，也有相当数量 的公司提供了目标绩 效奖金、特殊福利包、 股票期权等多种计划 来保留人才 05 YOUR TITTLE HERE 最为广泛采用的举措 的是企业专门的培训 和发展项目 （ 58% ），培训作 为提升员工技能及敬 业度的重要手段，无 疑会成为人力资源工 作重心，以配合企业 的再度启航 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 员工总体情况 销售额 0. 42 29% 20% 9% 生产类 营销类 综合管理部 研发类 员工稳定性有待提高 人员流动一览表 25 20 15 10 5 0 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 入职人员 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 离职人员 从图表中可以看出： A 、 20xx 年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。 B 、 2013 年 7 月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。 离职原因概况：公司制度严格；竞争对手针对性的招聘；工作岗位挑战性不强；职业发展机会的有限性； 薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；办公环境不理想；人际关系的处理不善；上下级、部门间沟 通不畅；加班时间长，等。 12 月份 员工学历结构有待提高 学历水平 20xx 年在员工招聘中我们重 视岗位和学历的适应度，更多地 高中 ; 20% 本科 ; 29% 是根据岗位对在岗者的要求选择 适应的学历，同时重视高学历人 员的选择。 初中 ; 12% 20xx 年计划仍需要在高学历、高 层次人才招聘上下功夫，研发高 学历层次力争达到 80% ，其他部 硕士 ; 5% 大专 ; 34% 门人员（生产员工除外）原则上 选择大专以上学历。 新老员工比例不合理 在此添加标题 20xx 年中， 2 年以上的在职员工仅 14% ， 1 年 以下的新入职员工数达 57% 。多数老员工熟悉公 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 司制度、掌握着公司核心部门或环节、有着丰富的 失败教训或成功经验，因此新老员工在职比例的不 合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累 等。 在此添加标题 20xx 下半年将改善新老员工的比例关系：增强新 老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好 老员工的职业生涯规划等。 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 8 月完成人力资源规划 20xx 年 78 月 协调各部门落实招聘实施 计划 78% 在此添加标题 50% 在此添加标题 27% 在此添加标题 20xx 年 7 月 制订公司的人员编制及招 聘计划 20xx 年 8 月 完成招聘网站的签（续） 约以及新渠道的预定和开 拓 公司的人员编制及招聘计划是下 半年公司人员配置的基础。 人力资源规划 01 在此添加标题 岗位编制规划 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在 这里 02 人员补充规划 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在这 里 在此添加标题 03 在此添加标题 人力掉配规划 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在这 里 04 在此添加标题 招聘渠道拓展 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在这 里 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 员工职业发展路线图 员工个人发展计划 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 扩大导师制范围 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 公司岗位后备计划 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 培训计划 轮岗计划 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 员工职业发展档案 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 员工职业发展路线图 个人能力评估 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 1 2 个人发展目标 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 个人发展档案 绩效 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 3 4 公司发展需要 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 员工职业发展路线图 03 STEP 02 STEP 01 STEP 在此添加标题 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 在此添加标题 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 在此添加标题 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 92% 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 扩大导师制助员工成长 导师制扩大的意义 导师制概念 是指为每一位导师有针对性地带 帮助领会企业文化 一位新员工，这位导师通过正式 理解经营管理战略与策 与非正式的途径将自己的知识传 授给新员工，使新员工能够在新 的工作岗位上更好地适应和发展。 目前该制度仅在研发部试行。 略 提升综合素质 提高经营管理技能 提高专业技能 帮助改善工作绩效 传承成功经验 建立岗位后备制度 成功 岗位后备分析 •人力资源部负责 每年对岗位后备 制度执行情况进 行分析，确保制 度完善。 04 STE P 岗位后备 •各部门与人力资源部一起，根据 职位要求和绩效考核结果，进行 分析，挑选岗位后备，同时对他 们提出发展方向。 03 STE P 关键职位要求 •完善《岗位说明 书》，使其能体现 对关键职位的详尽 要求。 •编制《后备人才 管理办法》 •这项工作应与人员轮换、个人发 展相结合。 02 STE P 关键职位 01 STE P 分析关键职位应考虑 •对公司发展的重要性 •人才市场供需情况 •失去现职位上干部 / 员工的可能性 •职务不高但属于关键岗位的职位 培训现状及发展思路 为建立较完善的培训体系 01 为建立较完整的培训模式 02 没有专职培训人员 03 04 05 培训随意性强 培训随意性强 06 培训资源未实现共享 现状 培训现状及发展思路 中高层培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 基层培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 普通职工培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 新员工培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 培训现状及发展思路 01 B OPTION 03 OPTION 导师制培训 从业资格培训 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 A D 辅助培训制度 培训资源配备 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 02 OPTION C 04 OPTION 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 薪酬制度改善思路 薪酬调整依据 调整薪酬结构 绩效工资改革 薪酬管理制度 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 薪酬制度改善思路 02 03 01 01 20xx 年福利改善思 您可以在这里输入详细信息，间 路 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 02 20xx 年福利改善思 您可以在这里输入详细信息，间 路 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 03 OPTION 20xx 年福利改善思 您可以在这里输入详细信息，间 路 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 A OPTION 01 公司目前福利 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 02 公司目前福利 03 公司目前福利 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 B 03 01 02 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 劳动关系管理现状 01 户籍档案管理 02 无新增劳动纠纷 03 劳动关系的签订续签 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里 劳动关系管理目标 tio Op n2 Op n tio Op 3 tio n 您可以在这里输入详细信息， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您 可 以 在这里 1 tio 招调工指标 5-8 人 Op 您可以在这里输入详细信息， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您 可 以 在这里 劳动争议零纠纷 n4 劳动争议零纠纷 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以 在这里 招调工指标 5-8 人 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以 在这里 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 行政事务 01 OPTIO N 02 OPTIO N 对外支出费用 办公设施管理 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 在此添加标题 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 03 OPTIO N 固定资产台帐 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 行政事务 文控体系 Option 1 Option 2 Option 3 Option 4 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 信息安全 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 项目管理 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 管理咨询 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 03 下半年信息化建 设 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 20xx 年人才市场状况 03 OPTION 研发管理系统 内部网站 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 01 OPTION 02 OPTION 人力资源系统 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 知识库查询 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 04 OPTION 20xx 年人才市场状况 董事会 总经理 综 合 系 统 行 政 人 事 部 部 法 务 生 产 系 统 财 务 部 部 稽 核 采 购 部 程 工 部 品 质 部 研 发 系 统 生 产 部 维 修 组 仓 库 硬 件 部 软 件 部 营 销 系 统 中 试 部 部 技 术 支 持 大 事 处 客 户 部 部 渠 道 投 营 部 市 场 部 销 售 各 办 运 部 资 发 展 部 客 户 服 务 部
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LOGO WORK REPORT 工作总结计划 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 汇报人： XX 汇报日期： 20XX CONTENTS 0 1 0 3 工作总结汇报 The user can demonstrate on a projector or computer 存在问题分析 The user can demonstrate on a projector or computer 0 2 0 4 目录 前期工作回顾 The user can demonstrate on a projector or computer 未来工作规划 The user can demonstrate on a projector or computer LOGO PART 01 工作总结汇报 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 工作总结汇报 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里输入您的文字内容，或 者将您的文字复制在这里，在这里输入您的文 字内容，或者将您的文字复制在这里 01 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里输入您的文字内容，或 02 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里输入您的文字内容，或 者将您的文字复制在这里，在这里输入您的文 字内容，或者将您的文字复制在这里 03 者将您的文字复制在这里，在这里输入您的文 字内容，或者将您的文字复制在这里 工作总结汇报 添加您的标题 在这里输入您的文字内容， 添加您的标题 添加您的标题 或者将您的文字内容复制在 在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字内容复制在 这里，在这里输入您的文字 在这里输入您的文字内容，或者将您 这里，在这里输入您的文字 内容 的文字内容复制在这里，在这里输入 内容 您的文字内容 工作总结汇报 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 制在这里 制在这里 添加 添加标题 标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 制在这里 制在这里 工作总结汇报 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 点击添加标题 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 添加 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 点击添加标题 标题 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 点击添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 点击添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 LOGO PART 02 前期工作回顾 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 前期工作回顾 点击添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。 0.62 62% 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 42% 35% 찬성 반대 62% 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 20 대 ※ 성인 남녀 1,000 명 대상 (2019. 12) 2% 30 대 40 대 前期工作回顾 点击添加标题 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 点击添加标题 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 点击添加标题 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 前期工作回顾 点击添加标题 1603 XXX 增长图 XXX 增长图 1302 1086 2x 2017 20 20 2x 2x 20 20 2x 20 2 0 600 2018 2019 类型 成交数量 ( 张 ) 数量比 成交金额 ( 万 ) 金额比 XXXX 6 86% 129 93% XXXX 1 14% 10 7% 2020 LOGO PART 03 存在问题分析 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 3 存在问题分析 点击添加标题 45% 点击添加标题 100% 点击添加标题 71% 22% ADD TITLE 46% ADD TITLE 62% ADD TITLE 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 存在问题分析 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内 请替换文字内容复制你的内 请替换文字内容复制你的内容 容到此请替换文字内容复制 容到此请替换文字内容复制 到此请替换文字内容复制你的 你的内容到此 你的内容到此 内容到此 01 02 03 点击添加标题 04 05 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内 请替换文字内容复制你的内 容到此请替换文字内容复制 容到此请替换文字内容复制 你的内容到此 你的内容到此 存在问题分析 点击添加标题 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 容复制你的内容到此 容复制你的内容到此 点击添加标题 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 容复制你的内容到此 容复制你的内容到此 LOGO PART 04 未来工作规划 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Y 轴名称 未来工作规划 30% 40% 60% 80% 标题文字内容 标题文字内容 标题文字内容 标题文字内容 X 轴名称 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 请在此处输入相关的文字描述， 请在此处输入相关的文字描述， 请在此处输入相关的文字描述， 请在此处输入相关的文字描述， 简要概况重点内容即可。 请在 简要概况重点内容即可。 请在 简要概况重点内容即可。 请在 简要概况重点内容即可。 请在 此处输入相关的文字描述。 此处输入相关的文字描述。 此处输入相关的文字描述。 此处输入相关的文字描述。 未来工作规划 类型 数量 信息量 成功 添加标题 15 4 2 添加标题 10 3 0 添加标题 40 20 2 添加标题 100 80 60 1 点击添加标题 2 点击添加标题 点击此处添加章节的描述内容，言简意赅，字数不超过 50 字， 20 号字。 点击此处添加章节的描述内容，言简意赅，字数不超过 50 字， 20 号字。 添加标题 点击此处添加章节的描述内容，言简意 赅，字数不超过 30 字， 20 号字。点击 此处添加章节的描述内容，言简意赅， 字数不超过 30 字， 20 号字。 未来工作规划 添加标题 添加标题 添加标题 请在此添加文字说明，请在此添 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 添加标题 请在此添加文字说明，请在此添 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 明，请在此添加文字说明。 明，请在此添加文字说明。 LOGO WORK REPORT 感谢观看聆听 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 汇报人： XX 汇报日期： 20XX
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WORK REPORT 工作总结计划 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Your content is entered here, or by copying your text. 目录 CONTENTS 0 1 0 3 工作总结汇报 The user can demonstrate on a projector or computer 存在问题分析 The user can demonstrate on a projector or computer 0 2 0 4 前期工作回顾 The user can demonstrate on a projector or computer 未来工作规划 The user can demonstrate on a projector or computer WORK REPORT 工作总结汇报 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 0 1 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Your content is entered here, or by copying your text. 工作总结汇报 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里输入您的文字内容，或 者将您的文字复制在这里，在这里输入您的文 字内容，或者将您的文字复制在这里 01 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里输入您的文字内容，或 02 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里输入您的文字内容，或 者将您的文字复制在这里，在这里输入您的文 字内容，或者将您的文字复制在这里 03 者将您的文字复制在这里，在这里输入您的文 字内容，或者将您的文字复制在这里 工作总结汇报 添加您的标题 在这里输入您的文字内容， 添加您的标题 添加您的标题 或者将您的文字内容复制在 在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字内容复制在 这里，在这里输入您的文字 在这里输入您的文字内容，或者将您 这里，在这里输入您的文字 内容 的文字内容复制在这里，在这里输入 内容 您的文字内容 工作总结汇报 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 制在这里 制在这里 添加 添加标题 标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 在这里输入您的文字内容，或者将您的文 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 字内容复制在这里。在这里输入您的文字 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 内容，或者将您的文字复制在这里，在这 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 里输入您的文字内容，或者将您的文字复 制在这里 制在这里 工作总结汇报 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 点击添加标题 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 添加 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 点击添加标题 标题 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 点击添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 点击添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容复 制在这里。在这里输入您的文字内容，或者将您的 文字内容复制在这里 WORK REPORT 前期工作回顾 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 0 2 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Your content is entered here, or by copying your text. 前期工作回顾 点击添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。 0.62 62% 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 42% 35% 찬성 반대 62% 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 20 대 ※ 성인 남녀 1,000 명 대상 (2019. 12) 2% 30 대 40 대 前期工作回顾 点击添加标题 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 点击添加标题 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 点击添加标题 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 点击输入简要文字内容，文字内容需概括 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 精炼，言简意赅的说明分项内容点击输入 前期工作回顾 点击添加标题 1603 XXX 增长图 XXX 增长图 1302 1086 2x 2017 20 20 2x 2x 20 20 2x 20 2 0 600 2018 2019 类型 成交数量 ( 张 ) 数量比 成交金额 ( 万 ) 金额比 XXXX 6 86% 129 93% XXXX 1 14% 10 7% 2020 WORK REPORT 存在问题分析 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 0 3 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Your content is entered here, or by copying your text. 3 存在问题分析 点击添加标题 45% 点击添加标题 100% 点击添加标题 71% 22% ADD TITLE 46% ADD TITLE 62% ADD TITLE 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 存在问题分析 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内 请替换文字内容复制你的内 请替换文字内容复制你的内容 容到此请替换文字内容复制 容到此请替换文字内容复制 到此请替换文字内容复制你的 你的内容到此 你的内容到此 内容到此 01 02 03 点击添加标题 04 05 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内 请替换文字内容复制你的内 容到此请替换文字内容复制 容到此请替换文字内容复制 你的内容到此 你的内容到此 存在问题分析 点击添加标题 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 容复制你的内容到此 容复制你的内容到此 点击添加标题 点击添加标题 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 请替换文字内容复制你的内容到此请替换文字内 容复制你的内容到此 容复制你的内容到此 WORK REPORT 未来工作规划 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. 0 4 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Your content is entered here, or by copying your text. Y 轴名称 未来工作规划 30% 40% 60% 80% 标题文字内容 标题文字内容 标题文字内容 标题文字内容 X 轴名称 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 请在此处输入相关的文字描述， 请在此处输入相关的文字描述， 请在此处输入相关的文字描述， 请在此处输入相关的文字描述， 简要概况重点内容即可。 请在 简要概况重点内容即可。 请在 简要概况重点内容即可。 请在 简要概况重点内容即可。 请在 此处输入相关的文字描述。 此处输入相关的文字描述。 此处输入相关的文字描述。 此处输入相关的文字描述。 未来工作规划 类型 数量 信息量 成功 添加标题 15 4 2 添加标题 10 3 0 添加标题 40 20 2 添加标题 100 80 60 1 点击添加标题 2 点击添加标题 点击此处添加章节的描述内容，言简意赅，字数不超过 50 字， 20 号字。 点击此处添加章节的描述内容，言简意赅，字数不超过 50 字， 20 号字。 添加标题 点击此处添加章节的描述内容，言简意 赅，字数不超过 30 字， 20 号字。点击 此处添加章节的描述内容，言简意赅， 字数不超过 30 字， 20 号字。 未来工作规划 添加标题 添加标题 添加标题 请在此添加文字说明，请在此添 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 添加标题 请在此添加文字说明，请在此添 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 明，请在此添加文字说明。 明，请在此添加文字说明。 WORK REPORT 工作总结计划 Your content is entered here, or by copying your text, select Paste in this box and choose to retain only text. Your content is entered here, or by copying your text.
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【人力资源部】员工年度工作总结及工作计划范本
XX 公司 202X 年工作总结及 202X 年年度工作规划 人力资源部 202X 年 12 月 30 日 目录 1 人力资源现状分析······························································································································································3 1.1 人力资源总体情况分析···············································································································································3 1.2 招聘情况分析······························································································································································4 1.3 离职人员分析·······························································································································································6 1.4 202X 年人力资源管理职能现状分析·························································································································7 2 202X 年度人力资源部工作改善方案·································································································································8 2.1 人力资源总体优化·······················································································································································8 2.2 人力资源总体改善方案···············································································································································8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案···························································································································9 2.4 改善离职率的具体实施方案·······································································································································9 2.5 组织架构的建设·························································································································································10 2.6 形成岗位说明书·························································································································································10 2.7 强化人力资源管理·····················································································································································11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通·····································································································································11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动·····························································································································11 3 202X 年度计划···································································································································································13 3.1 招聘工作·····································································································································································13 3.2 建立并完善培训体系·················································································································································13 3.3 员工培训·····································································································································································13 3.4 推行薪酬管理·····························································································································································14 3.5 建立和完善绩效考核体系··········································································································································15 3.6 加强员工沟通工作·····················································································································································16 3.7 本部门自身建设························································································································································16 3.8 其他工作目标·····························································································································································17 4 人力资源预算（略）·························································································································································18 5 结束语············································································································································································· 18 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 202X.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 人数比例 总人数：379 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 202X 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 2、企业可选的余地较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居 多 3、从业经验缺乏，平 均素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费 时间多 3、造成招聘企业资源 的浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 202X 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人， 占总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人 员） 202X 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 202X 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 202X 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 202X 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 202X 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定 和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重 叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公 司的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提 供保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力 资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事 长以及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 202X 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力 资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此 工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司 调整后的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的 招聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办 的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业 媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求 和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与 配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员 工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理 必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 202X 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发 展趋势的调查； 2.5.1.2 202X 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 202X 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位 说明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管 理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很 好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理 规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程 体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐 步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位 说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成 明确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 202X 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 202X 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与 流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力 资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行， 并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然 手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意 程度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业 务赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策 划方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 3 202X 年度计划 3.1 招聘工作 202X 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证 数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟 进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产 品知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式 有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求 每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公 司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出 将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的 途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授 课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演 练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 202X 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等 方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时 开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力 资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度 开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评 估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第 一季度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了 解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不 是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 202X 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩 效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 202X 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 202X 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资， 需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平， 还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一 套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作， 必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 202X 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作 的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工 作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计 划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 202X 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部 门经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 202X 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 202X 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的 心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部 在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。202X 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 202X 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调 动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以 有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面 谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便 于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记 而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 202X 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工 之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 202X 年，公司每月要召开一次员工恳谈会， 以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可 以外出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主 要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和 体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工 的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点， 以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源 部在 202X 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将 人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为 公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 202X 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 202X 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 202X 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人 事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、 合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安 排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状 况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等 各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 202X 年第 一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩 负对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 202X 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工 作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造 和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不 断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不 断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力 资源部工作的难点之一。202X 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。202X 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 202X 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中 高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律 遵守的管理。人力资源部 202X 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反 公司考勤规定，人力资源部 202X 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。② 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象 重点整治。③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，202X 年，人力资源部将 把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 5 结束语 总之，202X 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的 努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信 恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大 的作用。
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【企业培训师】员工年度培训工作总结报告
目 录 第一部分： 学员表现总结……………………………………………………………………3 第二部分： 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 第三部分： 培训执行总结……………………………………………………………………20 第四部分： 培训管理建议……………………………………………………………………23 第五部分： 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前 离开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开 培训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本次调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对此次培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 第三期 汇总 汇总 25 占比 （%） 50 2 占比 （%） 4 40 27 58 1 32 70 14 30 76 52 66 46 满意（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的总体满意度达到了 98%。 0 占比 （%） 0 2 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 一般（人） 不满意（人） 二、对本次训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本次训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本次培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张，这 部分学员达到了 53%。 四．对此次训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 第三期 汇总 汇总 18 占比 （%） 35 2 占比 （%） 4 46 23 48 3 37 80 9 20 91 63 50 34 满意（人） 0 占比 （%） 0 6 0 0 0 0 0 0 5 3 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 不满意（人） 五．认为本次训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本次培训对自己而言有很大的帮助。 不满意（人） 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 汇总 汇总 7 占比 （%） 13 0 占比 （%） 0 74 12 26 0 41 89 5 11 121 83 24 17 满意（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 一、 培训执行总结 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针 对不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上 带领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体 沟通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员 之间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式 十分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真 思考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层 领导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 思想 的种子，-------就会得到 行动 的果实； 只要我们播下 行动 的种子，-------就会得到 习惯 的果实； 只要我们播下 习惯 的种子，-------就会得到 性格 的果实； 只要我们播下 性格 的种子，-------就会得到 命运 的果实！
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2021 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2021 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2021 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2020 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2021 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2021年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2021年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2020年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2021年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2021年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 6
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招聘工作总结报告
招聘工作总结报告（一） 一、公司概况 公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的 不断拓展，使公司对人员的需求量较大。 二、招聘计划 根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在 8 月 20 日前招聘如下人员： 管理人员 60 人(其中储备干部 40 人)、专业技术人员 30 人、骨干人员 5 人、基层员工 20 人。 对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是 学历要求在本科以上，二是年龄在 35 年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维 方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。 对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会 有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专 业人员，以促进营运部门专业化。 对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采 取在职培训、分布职位公告等方式进行。 对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、 工作责任等方面。 三、招聘渠道的选择 表 1 招聘渠道的选择 招聘人员的类型 招聘渠道 管理人员（储备干部） 网络招聘、报刊杂志（校园招聘） 专业人员 招聘会、网络招聘 骨干人员 内部招聘 基层员工 招聘会 四、招聘进程安排 人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表 2 所示。 表 2 招聘工作的计划安排 时间 工作项目 具体工作内容 6 月 15 日—6 月 18 日 拟订人员需求计划 1．明确招聘人员的总数量 2．对招聘人员的要求:学历、身 高、性别、经验等 6 月 19 日—6 月 26 日 招聘准备 1.招聘广告、公司宣传资料的制 作 2.招聘小组人员的确定及各自的 分工 3.招聘工作流程的制定 4.面试、笔试题目的编制及考评 标准的制定 5.招聘时间和地点的确定 6.应变措施方案的制定 6 月 27 日—7 月 3 日 发布招聘信息 1.在相应的人才招聘网站上发布 公司的招聘信息 2．参加人才招聘会 3.在公司内部发布职位公告 （注：由于校园招聘时间的特殊 性，公司已于 5 月中旬提前完成 了校园招聘工作） 7 月 10 日—7 月 13 日 筛选简历 1.从应聘者的简历（600 份） 中，初步挑选出 190 份简历，其 中，应聘管理人员的 80 份、专业 人员的 60 份、骨干人员 20 份、基 层员工的 30 份 2.通知面试 7 月 14 日—7 月 21 日 面试 1.集体面试的方式，对应聘管理 人员的 80 名应聘者进行初试， 其中三人因工作原因没来参加面 试 2.集体面试的方式，对应聘专业 人员的 60 名应聘者进行初试 3.由公司中高层领导面试骨干人 员 7 月 22 日—7 月 29 日 复试 1.经过第一轮面试，对经初步考 察合格的应聘管理人员和应聘专 业人员的应聘者进行复试 2.对骨干人员的复试，由所需用 人部门的经理实施 7 月 30 日—8 月 6 日 做出录用决策 1.招聘小组对应聘者两轮的考核 给予最后的评定并确定人选 2.骨干人员的人选根据应聘者的 表现，最终由部门经理拟订并报 门店店长批准确定 8 月 8 日—8 月 10 日 电话通知被录用者 告知被录用者到公司报到的时 间、应聘的职位等具体事项 8 月 12 日—8 月 15 日 新员工入职事宜的安排 在被录用的管理人员中，有两个 因与公司未达成一致的协议没来 报到 五、招聘成本 (1)招聘费用的最初预算如表 3 所示。 表 3 招聘费用预算一览表 工作项目 费用支出（单位：元） 材料制作费 200 网络广告招聘 400 参展费 600 办公费用 100 人工成本 3000 合计 4300 (2)实际费用：4700 元，主要是由于在人工成本开销上增加了 400 元。 六、招聘评估 在需招聘人员的总体数量方面，需招聘 115 名员工，实际招聘 113 人。 招聘计划完成比率=113/115×100%=98.26%。 录用比率=113/187×100%=60.42%。 员工应聘比率=600/115×100%。 七、招聘的总结 招聘的成功之处如下。 1.招聘准备工作充分 如在校园招聘过程中， 安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以 ppt 的形式,工作人员 耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。 2.招聘面试流程的科学制定 招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招 聘工作基本顺利地得以完成。 3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障。 招聘的不足之处如下。 1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。 2.招聘预算费用超支。 招聘工作总结报告（二） 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现 自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招 聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时， 也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围 深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第 一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导 安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工 作内容及 20xx 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上 这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道， 找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行 摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12 月份是外来务 工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施， 调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合 岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工 作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满 足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感触很深， 招聘的效果体现在你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的 转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我 今后工作中努力的目标。 (1)12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感， 这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份，会计→26 人，人力资源管 理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 (2)12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况远超出我们的 预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品生产技术专业→1 人，生物 制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知于 20xx 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细 表、20xx 年度(截止 11 月 25 日)用工情况分析、10~12 月校园招聘人员名单等基础数据统计 工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后 的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力 及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自 身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决 问题的能力，使之更加专业化。 四、20xx 年工作计划 1、一线岗位招聘： 20xx 年生产一线岗位人员预计缺岗 144-230 人之间。结合今年劳动力市场情况分析， 明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包 括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议 20xx 年合作事宜。 2 月至 4 月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招 聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试， 积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招 聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： (1)4 月中旬至 9 月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高 就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。 (2)10 月至 12 月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘 事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续 发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与 20xx 年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。 可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、 后续工作： (1)做好 20xx 年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充 分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 (2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生 活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训 记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是 否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历 次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人 才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化， 并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。 以上是我转正工作总结及 20xx 年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 招聘工作总结报告（三） 从 20xx 年 5 月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从 中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中 的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下： 一、工作内容： 1、招聘渠道的开发 为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网 络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招 聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。 为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合 作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高 峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。 2、20xx 年人员招聘配置 20xx 年 1 月 1 日公司在职员工为 1260 人，截止 6 月 31 日公司在职员工为 1615 人，月 度离职率控制在 10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、 学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配 备满足了生产发展需要，具体配置如下： 3、20xx 届大学生招聘 为满足 8.5 代线经营需要，在全国五大高校(合肥工业大学、西安电子科技大学、成都 电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学)开展了 20xx 届大学生巡回校园招聘，共收集 简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀 20xx 届毕业生 30 人，录用比例达到 1:33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利 完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决 疑难问题。 在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保 持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。 4、其他工作 1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招 聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的 员工 50 余人; 4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。 二、工作中的感想： 1、工作中不足的总结 在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在 日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总 结，以避免后期类似事件的发生。 后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行 过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。 2、其他感想 1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资 源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力 资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这 一权利，使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理 制度，并严格依法执行,做到"合理,合法,全面,具体"。这样可以： ①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力; ②、制订规则,能使员工行为 合矩,提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段; 同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公 司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。 3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要， 应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显 示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘 的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员 工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留 才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8 法则"，公司 80% 的业绩有赖于 20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为 未来人力资源管理的重中之重。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人 力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人 力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛 围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工 按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水 平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。 招聘工作总结(四) 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招 聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行 全面审核。 一、 部门招聘申请、上级批准; 二、 确认、费用申批、招聘发布; 三、 初步筛选简历; 四、 行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类; 五、 筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选; 六、 筛选面试者简历，并发送至总经理过目; 七、 对确定的面试人选进行面试电话通知(确定时间、发送公司地址短信、职位申请表 到面试者邮箱); 八、 准备材料; 初试 a、简历 b、职位申请表 c、面试评价表 d、面试情况记录表 c、员工招聘管理手册 d、面 试问题题库 复试 a、薪酬结构 b、性格测试表 以上材料准备好送至总经理、部门经理; 九、 应聘者上门 1、由总经理和部门经理进行面试提问; 2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定; 3、再看是否安排第二轮复试; 十、 合格后办理入职 1、通知录用，确定到岗时间; 2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明; 3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表; 3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址; 4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字; 5、新员工其它入职准备(安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公 司 QQ 等) 11、入职培训 由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基 础知识等。 12、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式：面谈。 内容：主要了解其部门经理对其工作的评价;新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看 法。 13、转正评估 新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理 对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用
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公司年度招聘工作总结报告
2020 年招聘工作总结 2020 年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开 展，现将半年度招聘工作总结如下。 一、招聘工作总体情况 上半年，人力资源部组织参加现场招聘 80 余次，参加校园招聘 9 场，收集各类简历信息 3000 余条，组织集团面试 11 场，共面试大 专以上管理人员 249 人，录用 82 名，实报到 72 人，签订劳动合同 （参保）29 人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位 对管理人员的需求。 在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一 线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨 项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从 4 月中下旬 开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到 4 月 28 日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。 为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部 5 月 份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进 入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执 行。 二、招聘渠道的维护与拓展 2020 年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上， 进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。 1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低 廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等， 这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能 更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。 2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸 学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极 拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园 招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接 洽。 3、深化校企合作。5 月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合 作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观； 6 月份，与 职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的 校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义 务。 4、充分利用赶集网、58 同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘 信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简 历信息和人力资源。 三、招聘费用统计分析 上半年共发生招聘费用 55940 元，费用明细如下表： 招聘费用合计 55940 元，其中： 1、现场招聘：12060 元（公司承担部分） 2、人才市场招聘会员：7100 元 1 3、校企合作：32900 元（其中 26900 元为上年度合作费 用） 4、网年会员：3880 元（全年费用） 从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面 由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招 聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费 或收费较少的场次参加较少。 四、招聘工作中的问题和不足 1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧 急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分 部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行 之有效的招聘渠道。 2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅， 制度的贯彻落实也有不到位的地方。 3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析， 探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目 性，最大限度地减少资源浪费。 4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观 性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗 位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法 可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。 2020 年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问 题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势， 改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人 力资源。 2
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招聘工作总结精简版
XXX年招聘 一、XXX年各部门招聘计划汇总 （一）XXX年X~XX月招聘数据显示如下表： XXX年招聘需求分析 1月~3月 汇总 简历总数 打出 电话数 成功邀面 数 实际参面 数 可复试人 数 实际复试 人数 0 0 0 0 0 数据缺失 0 （二）XXX年整个招聘大环境的分析 XXX年年度应届毕业生毕业人数明显有下降趋势，另外毕业生就业频繁跳槽现象也比较严重，这就直接导致60%以上的毕业生 诚度以及工作的热情度等也直接导致了大部分人员频繁跳槽。但是总体来讲，XXX年整年的招聘基本上可以满足公司的人员需 （三）XXX年公司招聘工作分析 1、招聘工作一直的定位是人事部的核心工作内容，从上述表格不难看出公司的招聘工作遇到了瓶颈，6月招聘工作举步维艰 2、公司XXX年4月~至今参加现场招聘的场次总数不超过5次，因此错过了4及11月份的大型校园招聘会的机会。 3、公司3月份开始组建外呼部，8月份开始组建网咨部，目前外呼部已经形成一定规模，但网咨、外呼人员一直是人员需求量 4、从4月份至今，员工流失率一直比较高，老员工离职率也颇高。 5、总体来讲，目前公司学管部、教学部、市场网络部、行政人事部，相对来讲比较稳定。 6、未来一年公司的主要招聘职位定位在：销售部人员及教学人员的常年招聘上，其他岗位将按照人员增补需求及流失频率进 7、人事行政部还需要匹配新人员 汇总 二、XXX年招聘费用计划 招聘信息发布渠道 智联招聘 天基人才网 前程无忧 九博人才网 安排 因智联招聘在郑州的影响力度，所以在招聘费用方面投入会相对较大，广告按照招聘淡 及时调整 属于事业单位，简历多为个人投递，依据不同时期人员需求进行广告投递 多针对技术人员、高端人员进行招聘，依据公司招聘需求，结合招聘淡旺季进行广告投 筛选来满足公司人员招聘需求 刚毕业的学生多选择九博，依据公司招聘需求，可以毕业生毕业时间段，投放广告 XXX年度招聘费用合计 三、2014年中心招聘保障计划（待定） 招聘计划保障方案 省人才 内部推荐 安排 人才市场 公司员工可以引荐适合公司岗位的员工，发动员工内部的力量，缩减招聘成本 58同城/赶集网/兼职网 这些网站一般可以发布免费招聘信息，前台可以协助人事部发布一些急缺岗位的招聘信 公司官网 充分发挥官网的优势，发布招聘信息，定期参加官网有利于公司知名度提高的活动，为 提供后勤保障及动力支持 四、中心招聘问题 解决招聘中注意点 1.春节过后到4月份一般为招聘旺季，如遇到合适的人员，可提前进行人才储备。2.维护招现有聘渠道并尝试拓展其他招聘渠 招聘信息，提高公司的知名度。5、年前招聘的大部分毕业生稳定性比较差，年后需要大量储备销售人员。 XXX年招聘工作汇总 报到人数 离职人数 新员工流 失人数 老员工 流失人数 简历可用 率 简历利用 率 到面率 录用率 新员工流 失率 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 直接导致60%以上的毕业生两三年后依然做着基层的工作，校园招聘可以解决临时的招聘需求，但是人员稳定性普遍较差，求职人员的心态 本上可以满足公司的人员需求。销售岗位依然是公司招聘工作的中心、核心岗位依然成为招聘工作的重中之重。 颈，6月招聘工作举步维艰，因6月份多为应届毕业生毕业月，所以大部分求职者处于待业的状态。 聘会的机会。 外呼人员一直是人员需求量最大的部门。 人员增补需求及流失频率进行招聘。 费用 负责人 相对较大，广告按照招聘淡旺季进行 备注 合同期限： 进行广告投递 合同期限： 结合招聘淡旺季进行广告投递，简历 合同期限： 毕业时间段，投放广告 合同期限： 费用 负责人 备注 量，缩减招聘成本 发布一些急缺岗位的招聘信息 公司知名度提高的活动，为人员招聘 渠道并尝试拓展其他招聘渠道，增加简历量。3.及时与各部门主管沟通明确招聘岗位的职责以及用人标准，提升面试官的技能。4、利用免费 售人员。 老员工流 失率 员工总流 失率 #DIV/0! #DIV/0! 普遍较差，求职人员的心态，工作忠 。 面试官的技能。4、利用免费渠道发布
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【企业文化建设】年度工作总结
深投发展公司 2018 年企业文化建设工作总结 2018 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企 业文化建设成效显著，具体如下： 一、上半年工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党支 部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面 临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领导 与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活 。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、成 才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的“五 四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台：1、我司从 2018 年第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、规范性 显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人的先进事 迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管理、经营之道、 行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁，成为上传下达的 平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届“投 控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初 认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动，员 工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、下半年工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中开 展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四优”党 员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加强对党 员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员活动， 增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员工 活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司成 立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和巩 固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛，为 企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 2018 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。另外， 要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司管理理念， 加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我司 先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急预案 等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强化制 度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化体系的 建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，2018 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。 二〇一〇年六月二十一日
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【绩效考核】年度工作总结
充分结合生产经营目标任务 不断完善绩效考核管理体系 -- 2018 年度绩效考核工作总结 2018 年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的 “将单纯 绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标 ， 在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目 标顺利完成了各项绩效考核工作。现将 2018 年度中心绩效考核 工作开展情况汇报如下： 一、2018 年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 2018 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在 总结 2017 年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了 部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工 作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法 在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任 书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核； 六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了 调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行 综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果 由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强 化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、 专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准， 促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提 高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。 考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉 汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度 考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩 实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励 工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员 都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分 ， 保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职 责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资 料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中 层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心 领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方 面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每 个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工 作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、 责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考 核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求 各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准 中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够 更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并 给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。 3、公示考核结果 中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩， 给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核 期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了 干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业 绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩， 完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使 绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效 率。 总体来说，中心 2018 年的绩效考核工作取得了令人满意 的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以 绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理 顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常 管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发 了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 2018 年的业绩提供了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结 合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于 2018 年 年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订， 并组织各部门进行评审。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步 学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据 现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出： 未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效 考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在 2018 年 年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容 纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特 点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细 化到各指标中，2019 年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施： 2019 年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。 2019 年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务 内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考 核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和 岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作， 及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作， 使中心的绩效管理工作更上一层楼。 二零一八年十一月二十八日
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【人力资源部】2021年度工作总结及2020年工作计划（Word版）
2018 年度公司人力资源工作总结 及 2019 年度人力资源工作计划 第一章 2018 年度工作总结 结合 2018 年公司人力资源工作计划，根据 2018 年度工作实际开展情况，现对 2018 年 公司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 （1）XXX 公司 性 合 占 公司 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 别 计 比 高管 管理部 采购部 开发部 管理部 管理部 项目部 营销部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 （2）XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计：71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 当月离 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 12 月 职人数 当月离 职率% 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2010 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位，收到简历 2665 个，面试 161 人， 录用 19 人（其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人）。 2、配置情况 部门 运营管 合约采 前期开 财务管 行政管 龙湾项 龙湾营 象墅项 象墅营 理部 购部 发部 理部 理部 目部 销部 目部 销部 1 1 6 4 3 1 1 新增 人数 离职 人数 4 1 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 从公司 2018 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无 效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少，只有 22 个，且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专 业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者进 入面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 4、三表合一 公 司 月份 社保参 保人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 22 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 28332.39 28332.39 28340 36270 36710 37916 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 XX 社保缴 17424. X 纳费用 73 公积金 费用 社保参 保人数 XX 社保缴 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 X 纳费用 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 劳务派遣费 37607 37607 39778 用 .5 .5 .16 公积金 费用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了严格 的规定。特别是 2018 年，市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进行 稽核，主要稽核 2018 年度及 2018 年前三年即 2008-2010 年度的社保统筹缴纳情况。公司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2018 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 （1）人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际，完成了人力 资源规划管理制度。 （2）公司定岗定编 年初，根据公司的整体经营及规划，结合公司项目的实际情况，完成 2018 年度公司定 岗定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 （1）对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 （2）新增加的制度 根据公司的实际情况，对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ①员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引； ④公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2019 年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我 们选择了 13 个职位，同时根据 XXX 地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目，我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2018 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2018 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况，在 7 月份对 公司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2018 年第四季度对现有的福利方案进行了调整，同时增加了取暖费报销、年休假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2018 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及时有 效的沟通。所以，在积极协助运营管理部实施 2019 年公司绩效考核的工作的重点应放在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2018 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2018 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全 员培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2018 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人，为了 帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相 关规章制度,培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。公司制定了 详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组织了 至 2018 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训，收到了良好的效果。同时对陆续入职的 新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2018 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 （1）考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 （2）加班情况统计 2018 年公司员工加班汇总表 1月 2月 3月 4月 5月 6月 运营管 合约采 前期开 财务管 行政管 龙湾项 象墅项 理部 购部 发部 理部 理部 目部 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 9.0 8.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 67.0 9.0 127.5 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 14.0 6.0 倒休 2.0 3.0 加班 3.0 倒休 1.0 5.0 2.5 加班 6.5 3.0 6.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 36.0 13.5 倒休 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 1.0 1.0 2.5 1.0 2.0 11.0 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2018 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、7 月、9 月、11 月最高。 （3）员工转正手续办理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 转正人 2 5 2 1 2 3 2 数 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用期 延期转正，其中 1 名员工试用期为 4 个月，1 名员工试用期为 6 个月；其余 13 位为正常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点，我们目前已意识到并在 及时进行跟进纠正。 （4）劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，原来的做法是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷，这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2）对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2019 年度工作计划 经过 2018 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动，特别是 XXXX 项目的全面启动，公司 业务增大，人员也迅速增加，截止到 2018 年 11 月底，比 2010 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等，XXXX 房地产行 业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司 2019 年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬 分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使 公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。2019 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2019 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2019 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2）2019 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作 手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才（特别是高级专 业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才）招聘非常难。从 2018 年 XXX 地区的总体招聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到 三线四线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的一大问题 。 2018 年年底，国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技术 人才也开始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2019 年的招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。 1）目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘 会、参加校园招聘会，2018 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好上述 招聘渠道，应注重以下几点：a.招聘信息的及时更新（网络招聘、电视媒体招聘）；b.根据 招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度（每年 11 月底至来年 3 月中 旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）招聘的高峰期）；c.根据公司整体战略和人 力资源战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用，对酒店人才 和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.及时与猎头公司沟通， 保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2）应大力推动本地招聘。a.通过动员公司员工，向公司推荐能力较强的相关技术及管理 人员；b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟通。 3）参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好 校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2019 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业，考虑企 业的性质、实力及在 XXX 已在建项目，对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2019 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第 二季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2019 年度员工福利工作 1）及时、准确做好各种节日福利工作； 2）及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月 绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2019 年，随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量 要求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业 务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如 何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要 课题。2019 培训工作应做好以下几项工作： 1）年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2）年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2019 年度培训计划 4）建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效。 5）对《新员工入职培训》、 《女员工相关培训》、 《员工安全培训》相关培训资料进行修改 和补充。 6）加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1）加强考勤管理流程； 2）制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规 的出台，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新《劳动劳动法》下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措施如 下： 1）关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2）关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3）薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法，即在劳动合同中体现一个固定的基本工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4）工作时间方面。可以尝试以下方式：以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡 员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1）招聘方面：由于地域的限制，可能会增加专业技术人才招聘难度，但由于公司待遇 较好并且属于技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2）社保方面：最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部 门的文件要求公司存在一些问题，2018 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预计 2019 年将会公布实施，社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还 没有最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调整， 及时调整公司相关政策。 九、结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2019 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2019 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2019 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2018 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2019 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2019年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2019年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2018年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2019年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2019年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 二0一一年十二月三日 6
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行政人事个人工作总结与建议
行政人事个人工作总结与建议 感谢您们给了我这个机会，组建了行政人事部门，我的工作近 两个月，人事部工作在史总的信任上、支持上、完成了部门编制，确 定了工作方向,完善了考勤制度，及入职、离职手续之办理，正确开展 招聘工作、但是在实际的执行中还是遇到了很多困难，也没取得实质 性的成果。我能说的是我们融入到了这个大家庭，但还不能影响到大 家庭的成员，我们的工作必须得到公司各部门经理的理解与支持、总 的来看工作效率还不高，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现 在以下几方面： 一、总财务部与分公司的工作运转程序不够完善，领导的思想 不一致， 主管人员工作没有具体的实施方案可依，一有问题，就得请示 领导决定，由于每个领导的思想观点不统一，因此对问题的看法也不 统一，有时既要服从总部决策，又要服从直属上司的安排，人员在工 作上产生模棱两可的境地，因此，这是导致工作效率低的原因之一。 二、老员工思想工作，新员工的归属感，公司与员工之间的矛 盾（工资发放的根本问题）。 XX 的员工大部分是老员工，而且与老总的关系错综复杂，思想 行为根深蒂固，新的事物，方式、方法抵触感较强。因为一直以来就 是在那样的一个环境下凝聚大家，直至走了这么多年。 但是对于一个 新的群体加入到我们精艺源接触到这样的环境以及工资的发放方式是 极其不理解的，都也会担忧个人的职业愿景和发展方向。 或者有的领 导人认为，公司不好 你可以不做嘛。新人什么都不会，不能产生直接 效益嘛。或者以前没有这些人不照样在运转，要不要某些岗位，某些 人员不重要嘛，事实摆着嘛。对您这样认为没错，但我个人认为这只 是观念与角度的问题，在于领导人的眼光有多远。 人事管理、或者人 力资源管理 第一讲都是计划、规划。凡是预则立、不预则废。 三、员工业务不熟练。 各部门的员工没有经过任何培训和指导，（老员工除外）在没有工作 经验的情况下开展工作，没有任何模式下执行工作、权利、义务、责 任在哪里？究竟谁负责，比较模糊，此时，说到工作经验，不如说自 己摸索，一切听从领导安排，难以发挥员工在工作中的智慧，促使员 工“机械性”工作，造成工作任务难以较好地完成，因此，这也是导致 干事效率低的原因之 四、员工岗位分工不明确 就人事部工作而言，看似小事，其实小事很多，并且很琐碎。比 如：消防卫生检查，办理各类员工证件，对各部门的工作安排，人事 档案管理等等，有时被派出采购物品，处理领导交办的后勤事物，在 没有后勤部的情况下人事部需要肩负这个责任。因为每一个岗位，不 但包含着权利，而且包含义务，甚至会牵涉到责任，工作上你推我让， 积极性不够，因此，这是导致效率低的原因之三。 五、加强各部主管人员与员工的交流 我认为，主管不是谋权，而是更好地服务，除了负责工作上的 安排以外，有时还要处理好员工工作上的情绪问题，要让主管人员和 员工进行思想交流。要处理员工问题，要善待员工，员工是企业发展 的资本，正确的领导是企业发展的方向，二者必须兼备，才能使企业 蓬勃发展。 六、要定期召开工作会议，兼听各方工作意见，敢于荐举贤才， 总结工作成绩与问题，及时采取对策 七、工资待遇问题 1．脑力劳动和体力劳动要区分：员工辛勤付出的汗水要有回报， 回报的好与坏又是提高员工工作积极性的关键，马克思主义政治经济 学原理谈到脑力劳动是多倍的简单劳动，从现有的实际来看，恰得其 反，领导对这个问题没有引起足够的重视。 2．按岗位定工资有意义：什么样的工作岗位就必须具备什么样 的业务水平、工作技能，工资应与其岗位相当。 3．领导小组成员不能当成摆设，要和工资挂勾，如果该受益的 却没有，承担义务和责任时却有据可查，只管干事，不问工资，少数 人可以，多数人不行，短时间可以，长时间不行。 七、个别人员，骄傲情绪较高，身披黄马褂，工作上我行我素， 从不听从合理化建议，居高临下。从来都是拿着放大镜找别人的问题， 从不自我反省，在同事间挑拨是非：嘲讽、冷语，这些情况不利于同 事之间的团结，要从思想上加以教育，为企业创造良好的工作环境和 形象。我们的工作要团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的 事业推向前进。 以上总结，如有不当，请指正！ 此致
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【企业培训师】年度培训工作总结报告
目 录 （共 25 页，4600 字，含以下目录内容，可用于年度培训工作总结参考） 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 学员表现总结……………………………………………………………………3 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 培训执行总结……………………………………………………………………20 培训管理建议……………………………………………………………………23 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前离 开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开培 训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本次调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对此次培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 第三期 汇总 汇总 25 占比 （%） 50 2 占比 （%） 4 40 27 58 1 32 70 14 30 76 52 66 46 满意（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的总体满意度达到了 98%。 0 占比 （%） 0 2 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 一般（人） 不满意（人） 二、对本次训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本次训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本次培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张，这 部分学员达到了 53%。 四．对此次训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 第三期 汇总 汇总 18 占比 （%） 35 2 占比 （%） 4 46 23 48 3 37 80 9 20 91 63 50 34 满意（人） 0 占比 （%） 0 6 0 0 0 0 0 0 5 3 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 不满意（人） 五．认为本次训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本次培训对自己而言有很大的帮助。 不满意（人） 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 汇总 汇总 7 占比 （%） 13 0 占比 （%） 0 74 12 26 0 41 89 5 11 121 83 24 17 满意（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对 不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带 领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟 通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之 间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十 分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思 考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领 导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 思想 行动 习惯 性格 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 行动 习惯 性格 命运 的果实； 的果实； 的果实； 的果实！
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【薪酬管理岗】员工年终工作总结汇报
薪酬管理岗 202X 年工作总结 202X 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳 扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗 位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的 帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工 作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结 具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完 成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、 考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况 。 在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在 这个岗位上做的更加认真、仔细。 -1- 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工 作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并 以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和 同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发 放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要 可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 202X 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职 工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也 不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算， 力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测 算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和 中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效 -2- 考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职 工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作， 以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪 酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，202X 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 xx 年退休职工津贴补贴清查工作、202X 在职津贴补贴清理上报工作、 202X 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及 202X 年 交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数 据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数 据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项 工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，202X 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按 -3- 照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组 成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件， 科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利 的准时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量 的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在 做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库， 精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医 疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳 部分进行准确测算。 -4- 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐 头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也 多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名 薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管 理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放 到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就 配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情 况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部 -5- 门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处 同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等 各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 202X 年度各项培训计划的实施。例如在 202X 年军训会操中，和其 他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其 他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要 严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片 微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项 做好解释和沟通。202X 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务， 弥补不足，不少地方有待提高增强。在 202X 年也对自己提出了新的 要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争 取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议 -6- 虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力 资源的后勤保障工作。 -7-
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培 养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过 去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作 职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解 工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施 是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招 聘是人力资源部人事管理工作中的重点，20xx 年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头 公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下 半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止 20xx 年 12 月 31 日） 1、人员增补情况（下半年）： 1 图 1：人员增补结构图 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 商业运营 管理中心 5 12 月份 合计 品牌 推广部 1 1 2 销售部 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名）。 比较：比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 2 2 1 4 4 55 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 2 12 月份 合计 财务管 理中心 人力资 源部 内控部 行政部 1 小计 5 1 3 1 14 商业运营 管理中心 3 3 2 表二：各部门人员转正情况 品牌 销售部 推广部 4 3 1 1 1 4 1 1 8 1 现状：20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 3 1 8 5 2 29 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 离 职 待 岗 规 划 部 离 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 职 7 月份 1 8 月份 3 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 待 岗 离 职 2 1 1 2 11 待 岗 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 职 待 岗 离 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 职 离 职 待 岗 待 岗 小 计 离 职 待 岗 1 1 4 1 4 3 1 1 1 4 离 职 2 12 月份 合 待 岗 销 售 部 1 1 1 2 6 1 4 2 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 表四上、下半年性别比较 单位：人 时间 人数 总办 男 上半年（截止 6 月 女 规划部 工程管理中 心 财务 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 16 4 销售部 14 品牌推广 部 男 5 女 商业运营管理中 心 男 女 17 28 人力资源 部 内控部 行政部 男 男 男 女 男 女 4 3 8 6 女 女 小计 合计 142 30 日） 下 半 年 （截 止 12 月 31 日） 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 减少 说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计（下半年） 表五上、下半年学历比较 图五：学历结构图 表五：上下半年学历比较 6 2 2 2 4 2 0 2 7 7 4 2 119 3 2 0 23 单位：人 类别 时间 本科 总人数 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 下半年（截止 12 月 30 日） 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 7 41-45 46-50 50 岁以上 平均年龄 时间 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7% 21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 12 月 30 日） 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9% 同比增加/上升 同比减少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 图七：职称结构图 表七：上下半年职称比较 单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 8 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法 律 顾 初级 律师 合计 人 比例 问 上半年（截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 5 同比增加 同比减少 1 2 1 2 1 2 数 1 1 2 1 1 18 12.7% 1 1 1 30 24.8% 1 1 1 12 66.7% 1 分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 类别 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月（含 6 个月） 时间 3 个月-6 个月（含 3 个 月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 日） 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 9 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同比减少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当 10 中。 分析：就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 优 点 缺 点 适合招聘人选 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 1、招聘成本较低 的推荐 稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 7、推荐 1、成本较低 2、选择的余地较大 2、节奏较快 3、 1、专业技能较差 2、培训成本高 基层人员及辅助人员 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 11 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源 部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目 较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源 部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正 确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展 ，但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；20xx 年 1 月中旬完成公司组织 架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 12 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退 等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 20xx 年度计划 一、招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人 里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高 员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核 。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由 公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公 司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时 推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、内部培训讲师队伍建设 13 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，20xx 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核，20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行责任考核评价体系，达 到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养 管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一：具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核 工作的顺利进行。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 14 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公 司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之，20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源 15 系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 16
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