互联网公司2021年中总结汇报模板
互联网公司 20 年中总结汇报 June 13 目录 CONTENTS 上半年工作情况概述 销量完成情况 工作存在的问题 下半年工作计划 上半年工作情况概述 请输入主标题 审核差旅报销单据共 请在这里输入详细的文本 信息，请在这里输入详细 的文本信息，请在这里输 入详细的文本信息 213 213 份 业务费用报销 91 份 91 上半年工作情况概述 请输入主标题 重点产品 利润贡献率 58% 市场 占有率 销售额 同比增长 20% 50% 新产品 贡献率 15% 上半年工作情况概述 请输入主标题 合同额 2133.29 万元 合同额 1140.08 万元 收款额 第一季度 第二季度 610.72 万元 收款额 868.95 万元 THANK YOU
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人力资源薪酬工作总结
此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 人力资源薪酬工作总结 我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等 三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。如下是小编给 大家整理的人力资源薪酬工作总结，希望对大家有所作用。 人力资源薪酬工作总结篇【一】 2020 年人力资源部在×××公司及公司领导的 正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司 2020 年度人力资源总体战略规 划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职 责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项 工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 １、公司人力资源现状说明 2020 年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层× ×名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具 有专业岗位从业资格证××名。 ２、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中 层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。 全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证× ×人。 从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职 责范围内的专业技能要求，整体员工 素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司 的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位 所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位， 得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大， 因此留住人才有一定的困难。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的 人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心 优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下 几个方面： １、建立人力资源基本管理框架 （１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 2020 年上半年，人力资 源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组 建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分 公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工 作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截 止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基 本达到了从不规范到规范，从 无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整 套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工 作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每 天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每 天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公 司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本 尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、 《考勤管理制度》、 《人事管理制度》、 《劳动合同规范版本》、 《薪酬管理制度》、 《新员 工入职、转正、调动与离职程序》、 《调整确定公司组织架构》、 《本部门工作职责、流 程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻 执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员 工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 (4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先， 建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序， 严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次， 分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了 相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内 部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提 供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态 管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项 目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求 人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度： １、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人 力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓 网、赶集 网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享 通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 ２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管 理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进 人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些 特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业 技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹 配合适的岗位上去。 四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层 就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗 前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工 作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快 乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长， 快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。 人力资源薪酬工作总结篇【二】 时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可 以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到 现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的 理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。2020 年的工作主要围绕集团及商场 的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类 培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始 终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为 切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努 力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作 汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到 100%，新员工入职培 训率达到 100%；员工内训完成率 100%；公司员工考勤、绩效及时率 100%；人力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的 人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力 资源的要求，对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电子员工信息库 将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将 最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工 （67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工 （32）人，管理层员工整 体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人 员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报 制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的 掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的 了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方 向。 四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握 员工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而 高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年 来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位 20 余个 储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 （44）人，其中管理人员 （30）人，操 作人员（14）人，人员招聘及时率达到 100%，完成率达到 95%以上，充分保障了各 岗位人员的需求。 二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新 整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启 档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做 好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 （44）人次，办理员工转正（20）人次， 劳动合同续鉴 （31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转 3 人次。而每 一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防 知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理 制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入 工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年 来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培 训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落 实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次，人均接受培训次数 8 次以上，通过 各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡 记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持 每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休 假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提 供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方 案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使 考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及 管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示， 使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和 可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行 3 次薪酬调查，调查 细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的 制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月 初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更 情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考 核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经 营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方 向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也 提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需 进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高， 这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并对运行过程进行持续监督与管理；根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部 门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人 力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。 2020 年已悄然走过，2020 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中， 我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步 发展做好强有力的人力资源保障！
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2020年薪酬工作总结
薪酬管理岗 2020 年工作总结 目录 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作............................................................................... 1 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作............................................................... 2 三、完成各项工资清查工作和报表工作....................................................................... 2 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作........................................................... 2 五、工资档案的整理核查校对工作............................................................................... 2 六、职工保险的缴纳工作............................................................................................... 3 七、评估费等核算发放工作........................................................................................... 3 八、临时用工薪酬管理工作........................................................................................... 3 九、协助完成其他相关人事工作................................................................................... 3 2020 年，是人力中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发 展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这 一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真 完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工 作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理 的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准 确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时 了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种 监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 -1- 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认 真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工 手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清 算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。 还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻， 如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2020 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工 管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工 每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系 发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别 类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其 绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认 真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、 最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，2020 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津 贴补贴清查工作、2010 在职津贴补贴清理上报工作、2010 年交通部直属单位劳动 工资统计报表清查上报工作及 2020 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这 些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料 确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工 作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2020 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发 放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让 -2- 职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算 并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核 对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时， 翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做 好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险， 根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功 能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教 师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常 工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数 据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部 门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放 进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 -3- 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各 项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其 他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式 检验了学习成果，很好的完成了 2020 年度各项培训计划的实施。例如在 2020 年军 训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并 在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度 和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办 的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2020 年，我认真遵 守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍 需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在 2021 年也对自己提出了 新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完 成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、 同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -4-
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【薪酬管理岗】员工年终工作总结汇报
薪酬管理岗 202X 年工作总结 202X 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳 扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗 位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的 帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工 作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结 具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完 成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、 考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况 。 在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在 这个岗位上做的更加认真、仔细。 -1- 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工 作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并 以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和 同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发 放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要 可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 202X 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职 工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也 不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算， 力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测 算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和 中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效 -2- 考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职 工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作， 以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪 酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，202X 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 xx 年退休职工津贴补贴清查工作、202X 在职津贴补贴清理上报工作、 202X 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及 202X 年 交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数 据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数 据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项 工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，202X 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按 -3- 照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组 成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件， 科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利 的准时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量 的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在 做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库， 精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医 疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳 部分进行准确测算。 -4- 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐 头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也 多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名 薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管 理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放 到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就 配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情 况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部 -5- 门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处 同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等 各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 202X 年度各项培训计划的实施。例如在 202X 年军训会操中，和其 他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其 他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要 严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片 微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项 做好解释和沟通。202X 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务， 弥补不足，不少地方有待提高增强。在 202X 年也对自己提出了新的 要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争 取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议 -6- 虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力 资源的后勤保障工作。 -7-
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绩效管理工作总结
XXXxxxx 年度绩效管理工作总结 按照省市局工作要求，xxxx 年度 XXX 扎实开了绩效管理工作，通过全局干部 职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果的同时，也暴露 出一些问题，现将工作开展情况总结如下。 一、 工作开展情况 （一）加强领导， 建章建制， 确保绩效考核工作顺利开展 。 一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研 究绩效考核工作， 成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长 为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，具体负责日 常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。 二是建章健制，提供制度保障。 根据市局绩效考核办法和一系列文件精神， 结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了《 XXX 绩效考核办法及实施 细则》，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了科室分局双向责任制， 明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。 三是齐抓共管， 提供实绩保障。要求各科室、分局（中心所）制定出适合 本单位特点的考核积分细则，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核 办法，不能走过场， 每月考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总 结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推进。 （二）注重实际， 规范程序， 确保绩效考核全面落实。 一是完善考核基础资 料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依 据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税 评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核 有关资料整理归档。 二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考 核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室按照指标工作要 求对分局（中心所）进行扣分和分档；个人绩效方面，科长、分局（所）长撰 写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由计划，项项有落实。 二、存在问题 县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位 置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出 在良好效果之下存在着一些问题。 一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分注重省市局 考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强， 主要的顾虑是怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导 致扣分，影响了指标考核成效。 二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分，在绩 效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成，需 要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。 三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施， 即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局（所）长进行谈话， 但是激励促进作用不突出。 三、下步改进措施 针对上述问题，县局制定了下步改进措施。 一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通，对考核 指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负， 突出实效。 二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作 用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及 需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效管理 落实不漏，实现管理的无缝式衔接。 三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结 果在一楼大厅进行公示通报，从第一名到最后一名进行排名。同时发挥组织绩 效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立 完善激励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效 的奖惩措施.
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绩效考核情况工作总结
绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200X 年的主要工作内容 之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 ,5－7 月份人力 资源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作, 下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 (附:职能部考核情况一览表) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI 指标考核、岗位工作目 标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的 数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了 绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: 部门 KPI 指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再 加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些 数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效， 所以本次部门 KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步 的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI 的考核。 岗位工作目标考核（IP）： 各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个 人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月 底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的 IP 考核试行情况来说， 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递 了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这 部分考核是基本有效的。 员工工作能力评估（CP）： 职能部经理的 CP 考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的 支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的； 职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持 与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从 最后的数据的收集结果反映，职能部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水 平，这一部分的考核是有效的。 员工工作态度评价（AT）： 员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公 司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加 班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度 即他对工作的投入程度。AT 考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对 稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化 手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景 相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公 司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在 设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。 所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如 部门 TP 的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部 门 TP 操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者 与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标 的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有 在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效 的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效 是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动．．．．．是我们 考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、 认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考 核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实 施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给 他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中 会产生明显的抵触与排斥情绪。 4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除 了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能 部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话， 推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引 导培训。 3.加强沟通： 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各 种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行： 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度， 所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销 工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法 暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能 真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思 路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路： 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管 理 方向发展（5-7 月）。 9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并 提 出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个 部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物 流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推 广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管．．． 理系统．．． 附 1、2、3：＜行政、财务、人力资源部考核一览表＞ 附 4：职能部考核 试行情况调查表 200X 年 二 季度 部绩效考核一览表 （ 5 月至 7 月）
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 2、研发人员文化程度相对一般 （员工姓名） 潘佛云 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计划 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言：20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划 —人 员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员 工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环 节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下 将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于 20xx 年更好 的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。 （一）20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管理人 员 16 人，主管级以下人员 295 人，离职员工共 256 人，全年员工在岗率 55%，流动率 45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制 ： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量 ， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在 20xx 年我们将继续采取多 方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预 离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘 会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络：20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立 实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建立更 加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关 问题进行改进， 4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5、 能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类 劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老员工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不必要 的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄 弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度和 范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如 何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常 年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年 我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动，增强企业文化； 四、员工宿舍 1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2、由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为员工配 备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重，故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则，以人 为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的厨艺 培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体 素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可 以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以 及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动 脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食 品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同时， 由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理， 厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全， 防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行市场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本，这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的 成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐等； 在 20xx 年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味 的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。 （二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx-1-8
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2022 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2022 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2022 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2021 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2022 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2022年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2022年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2021年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2022年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2022年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 6
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【行政人事专员】年度工作总结
2021 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2021 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2021 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2021 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2021 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2021 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2022 年的工作重点是在延续 2021 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2021 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2022 年行政费用预算。见表 2 表2 2022 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2021 年 12 月 22 日
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【绩效考核】年度工作总结
充分结合生产经营目标任务 不断完善绩效考核管理体系 -- 2021 年度绩效考核工作总结 2021 年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的 “将单纯 绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标 ， 在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目 标顺利完成了各项绩效考核工作。现将 2021 年度中心绩效考核 工作开展情况汇报如下： 一、2021 年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 2021 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在 总结 2017 年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了 部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工 作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法 在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任 书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核； 六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了 调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行 综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果 由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强 化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、 专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准， 促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提 高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。 考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉 汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度 考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩 实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励 工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员 都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分 ， 保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职 责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资 料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中 层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心 领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方 面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每 个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工 作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、 责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考 核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求 各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准 中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够 更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并 给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。 3、公示考核结果 中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩， 给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核 期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了 干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业 绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩， 完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使 绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效 率。 总体来说，中心 2021 年的绩效考核工作取得了令人满意 的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以 绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理 顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常 管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发 了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 2021 年的业绩提供了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结 合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于 2021 年 年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订， 并组织各部门进行评审。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步 学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据 现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出： 未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效 考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在 2021 年 年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容 纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特 点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细 化到各指标中，2021 年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施： 2021 年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。 2021 年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务 内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考 核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和 岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作， 及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作， 使中心的绩效管理工作更上一层楼。
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【企业培训师】年度培训工作总结报告
目 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 录 学员表现总结……………………………………………………………………3 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 培训执行总结……………………………………………………………………20 培训管理建议……………………………………………………………………23 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前离 开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开培 训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本年度调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对本年度培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 40 汇总 25 占比 （%） 50 27 58 满意（人） 2 占比 （%） 4 1 2 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 不满意（人） 第三期 32 70 14 30 0 0 0 0 汇总 76 52 66 46 3 2 0 0 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训的总体满意度达到了 98%。 二、对本年度训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本年度训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本年度培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张， 这部分学员达到了 53%。 四．对本年度训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 46 汇总 18 占比 （%） 35 23 48 满意（人） 2 占比 （%） 4 3 6 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 不满意（人） 第三期 37 80 9 20 0 0 0 0 汇总 91 63 50 34 5 3 0 0 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 五．认为本年度训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本年度培训对自己而言有很大的帮助。 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 41 汇总 7 占比 （%） 13 74 12 89 5 满意（人） 0 占比 （%） 0 26 0 11 0 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 不满意（人） 汇总 121 83 24 17 0 0 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 0 0 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对 不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带 领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟 通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之 间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十 分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思 考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领 导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 思想 行动 习惯 性格 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 行动 习惯 性格 命运 的果实； 的果实； 的果实； 的果实！
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【企业文化建设】年度工作总结
深投发展公司 2021 年企业文化建设工作总结 2021 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企 业文化建设成效显著，具体如下： 一、2021 工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党支 部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面 临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领导 与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活 。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、成 才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的“五 四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台：1、我司从 2020 年第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、规范性 显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人的先进事 迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管理、经营之道、 行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁，成为上传下达的 平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届“投 控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初 认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动，员 工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、2022 工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中开 展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四优”党 员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加强对党 员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员活动， 增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员工 活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司成 立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和巩 固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛，为 企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 2020 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。另外， 要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司管理理念， 加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我司 先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急预案 等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强化制 度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化体系的 建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，2020 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。
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【范文】公司年度培训工作总结
****公司****年度培训工作总结 ****公司现有各类劳动用工****人，其中职工****人；其他劳 动用工****人。公司所属大队级单位**个，拥有国内施工***专业 队**支，海外施工***专业队（项目部）**支，主要承担油田内外 各类调整井、开发井、定向井、水平井等钻井生产施工任务。****年 度，公司各类劳动用工共参加本单位和上级举办的各类培训班** 班次，内培、外送学员总计达****人次。其中外送**批次，共外送 ***人次参加各类核心技术、核心技能、涉外、井控、岗前及各种管 理等学习培训。公司还利用本单位的各类培训资源，自办内部各 类计划内培训班**个批次，共****人次参加了岗前、岗位适应、岗 位技能提高、政治理论、业务能力提高等培训，培训全员覆盖率达 **.**%，全年共发生各类培训费用*****万元。在****年，公司采 取多种手段，利用多种载体，加强海外市场人员、经营管理人员、 专业技术人员和生产操作人员的培训，并取得了练好的效果。 一、突出重点，注重实用，做好海外施工人员的培训 ****年，针对海外施工人员的培训，要在完成例行培训的基 础上，有重点的搞好倒休人员的培训工作。 1、做好涉外人员 IADC、HSE 的取证培训工作。针对部分海外 施工人员****年 IADC、HSE 证有部分人员过期的现实，在全年 合理安排，积极做好涉外人员 IADC、HSE 培训取证工作。我们采 取见缝插针的办法，协调****井控培训中心，分批次，对各个项 目组倒休回国人员，进行 IADC、HSE 取证培训，****年共进行 IADC 取证培训**人次、HSE 取证培训**人次，保证满足涉外人 员涉外施工需要。 2、做好涉外人员外语水平考试工作。我们还积极为参加涉外 外语水平考试的人员提供方便条件，为他们配发英语 900 句教材 和磁带，为市场开发的有关人员提供学习机会，分批组织没有外 语水平考试成绩的同志，参加了英语托福、英语 900 句考试。**** 年共有**余人通过有关考核，满足了海外施工人员短缺的需求。 3、有重点的做好涉外人员的相关岗位适应性培训。我们在*** *年利用全国总工会到我单位挂职锻炼人员阿拉伯语好，有教学 经验的优势，为海外施工倒班休假期人员举行阿拉伯语强化培训 班，使得他们阿拉伯语水平提高的很快。另外，我们还将积极与 高培中心等培训机构联系，大面积的进行安保和防恐培训，以及 海外的人员心理问题座谈会，为缓解海外施工人员的心理压力、 提高心理素质和承受能力服起到了积极的作用。 二、提高素质，夯实业务，做好各级管理人员的培训 在****年，我们积极做好各级管理人员的培训，无论基层管 理人员，还是机关管理人员，我们都在提高管理水平和综合素质 上，做了大量的工作。 1、加强基层管理人员培训，提高基层管理水平。为深入贯彻 落实中石油“基层建设纲要”精神及加强基层建设的总体要求， 努力培养一支高素质的基层干部队伍，充分发挥基层干部在基层 建设中的重要作用。公司采取送出去的办法，积极争取机会，让 优秀的基层干部，参加上级的基层干部培训班，以点带面，提高 基层干部管理水平。同时，针对今年生产淡季的大好培训时机， 我们举办了两期***专业队队长、副队长培训班，公司**多支组织 停工的***专业队的队长、副队长全部参加了培训，使得他们队伍 管理、成本管理、生产组织等方面都得到了提高。在****年重点加 强了****公司内训课堂建设。采取以会代训、会训结合的方式，围 绕国际国内形势、管理知识、安全教育、廉洁自律等方面内容对公 司各层面管理干部进行讲座式培训。在 7 月份举办的***专业队生 产淡季管理人员培训班上的内训课堂上，公司经理以“带队伍的 几点体会”为题，公司副经理就“安全管理”为***专业队基层 干部上了两节精彩的管理知识课，受到全体学员的一致好评。 2、加强党支部书记培训，提高基层党务工作管理水平。为 加强基层党建培训的有效性，公司按照“六个一”党支部创建要 求，编写了《党支部工作指导手册》下发到基层，并作为基层支部 书记自学的教材。针对支部书记中还存在综合素质不高、业务不精、 能力不强的问题，公司采取以会代训、一对一培训、帮带提高等办 法，搭建学习交流平台，提高支部书记的整体素质。今年公司还 利用各层面的计算机知识培训、业务能力提高培训，党建基本培 训等形式，共培训党支部书记***人次，提高了党支部书记的综 合素质和业务能力。 3、开展机关管理人员的素质提升培训，提高工作质量和行为 能力。为提高两级机关人员的综合素质，我们继续搞好机关管理 人员的素质提升培训。在保证参加****公司、****公司组织的各类 管理人员培训班的基础上，公司还要注重公司机关各部室的周五 业务学习日制度，重点对机关管理人员的公文写作能力、电脑办 公、办公礼仪等方面进行学习和交流，使机关管理人员的综合素 质、工作质量和行为能力得到了有效提高。 三、丰富形式，扎实推进，做好专业技术人员的培训 在****年，公司活化培训形式，丰富培训方式，加强专业技 术人员的业务培训，努力提高各级专业技术人员的技术水平和实 际工作能力。 1、加强引进大学生培训和实习管理工作，为公司发展储备人 才。一方面，加强与上级部门的联系，有效引进急缺专业毕业生， 做好应届毕业生引进工作。在 9 月份，对****年新引进的大学毕 业生进行****光荣传统、企业理念、安全、技能等多个方面的教育 培训，使入厂教育培训工作更加系统化、正规化。同时，制定科学 合理的“新分大学生接收、实习、培养工作流程”，并针对实际情 况，制定有针对性的实习计划。从包括实习内容、实习目的及要求、 实习岗位、实习时间、指导教师、岗位师父等都对基层***专业队进 行多方指导。并有针对性的对****届大学毕业生进行钻井专业知 识强化培训，同时做好新分大学生的思想稳定工作，帮助解决思 想、工作、学习和生活等方面的问题。第三，对适合专业技术岗位 的实习生，在时机成熟时，安排他们到各对口技术部室参加转岗 实习培训，提高他们的岗位适应能力和专业技术水平，巩固实习 成果。另外，还选派优秀大学生到****公司海外项目培训班学习， 准备定向到苏丹项目***专业队实习，充分发挥引进人才的作用。 2、加强专业技术人员的培训，为公司技术进步培养人才。在* ***年我们充分利用各种培训资源，采取内培、外送等多渠道、多 层面的搞好各类专业技术人员的培训。包括举办钻井新工艺、新型 钻机电气、机械等方面的专业技术的内部培训班。同时，还组织到 生产厂家和科研机构，进行西门子、ABB 变频技术、电气控制技 术等技术培训，****年共举办此类外培班*个，很好的解决新设 备更新换代快，人员技术、技能适应慢的现状。 3、发挥技术部室技术载体优势，做好工程技术人员定期轮训 工作。针对目前公司各***专业队工程技术人员比较新，钻井工程 经验不够丰富，实际处理问题能力较弱的现实，以公司技术管理 中心**室、**室、**室、**室、**室等相关部室为培训载体，定期抽 调岗技术人员到各部室轮训学习，跟班到现场处理技术难题，从 而提高了***专业队工程技术人员的技术能力和技术水平。 四、点面结合、抓好落实，做好生产操作人员的培训 ****年，由于上级推行清退外雇工的总体部署，公司新增人 员已经转岗人员较多，并全部都充实到一线生产岗位。为加强生 产操作人员的岗位技能培训，努力提高一线岗位工人的技术、技 能，从而更好的服务于公司的钻井生产，也成为我们公司****年 培训工作的一个重点。 1、以《师徒合同书》为载体，强化技术、安全培训效果。充分 利用钻探工程公司人力资源部、安全质量环保部联合制定的《师徒 合同书》这个有效载体，把技术、安全培训工作，延伸到新录用人 员的岗位实践中，我们在****年修订、完善了《****公司师徒合 同书管理暂行办法》，规范师徒技术、安全帮教合同的签订、师 傅津贴发放、合同执行情况的考核等工作，同时通过采取举行 “拜师仪式”、评选“师徒帮带”、“工学互带”标兵等手段，提 高师徒帮带的效果。****年度，共有***多对师徒签订了“师徒帮 带”合同书，对新增生产操作人员的技能的提高，起到了关键性 的作用。 2、完善公司内部培训机制，充分发挥培训工作的有效性。首 先，规范***专业队完井整训的工作制度，丰富、完善以会代训， 训会结合的培训新形式、新方法。其次，重点建立***专业队内训 师队伍，围绕***专业队培训需求，鼓励、培养公司优秀的、有讲 授课能力和潜力的各级技能专家及一线的岗位操作能手等，参加 内培讲授课，并聘任为公司内部培训师，作为企业内部培训、授 课的骨干力量，充分发挥他们在企业培训中的重要作用，并研究、 制定了《****公司内训师管理暂行办法》，使内训师管理工作，有 章可循。第三，强化***专业队新增生产操作人员的岗前培训，培 养好***专业队的后备力量。****年公司积极做好***余人的新分 毕业生、新增生产操作人员进行有效的入厂教育和岗前培训工作， 使他们能够尽快投入到生产工作。第四，在****年公司修订完善 了《***专业队职工教育培训管理暂行规定》，并印制成单行本， 发放到每一个***专业队，规范***专业队的培训管理工作。 3、以优化企业培训资源为手段，做好培训基础建设工作。*** *年，****公司挖掘潜力，盘活培训资源，充分发挥公司培训与 文化中心培训部、碧绿湖培训基地的培训职能。同时继续建设、完 善“***专业队西门子变频电控设备教学实验台”，并作为内部 电控培训的主要教学设施，来提高***专业队变频钻机电控人员 实际操作和处理故障的水平。为了提高公司“双化”服务人员烹 饪技能，双化服务人员利用倒班休息的时间，进行中式烹调技艺、 服务、礼仪的培训，有效提高了公司“双化服务”人员的岗位技 能。另外，要利用好***专业队自身的培训资源，完善***专业队 培训设施，改善***专业队职工培训的条件，规范管理***专业队 的培训行为，提高***专业队培训效果。同时，还要在加强各类培 训效果评估上下工夫，保证培训效果反馈制度、培训回访制度的 有效落实。 五、存在的问题、不足和建议 1、各级培训工作中，工学矛盾始终没有很好的解决，基层单 位,特别是***专业队感觉培训压力较大，对培训的积极性不高。 例如特殊工种培训、常规井控培训等举办时间正是打井的黄金季 节，等到钻井“淡季”，往往又没有相应的培训班，培训供需双 方还没有真正的协调起来。 2、作为基层的钻井公司，由于钻井机械、电气新设备更新的 比较快，但举办钻井新设备的岗位适应性培训的能力还是比较弱， 有必要每年外送到设备厂家和设备科研机构进行机械、电气的管 理和维修人员相关培训，希望能继续得到上级的政策支持。 3、能否给工程公司所属成员企业政策支持，给与一定的培训 设施建设专项投资或指定专项资金。因为目前的基层单位培训设 施大多缺乏或老化，有待在这些方面加大投入。
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【范文】公司培训工作总结报告
工作总结：_________ 公司培训工作总结报告 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1页共6页 公司培训工作总结报告 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至 今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现 培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等， 虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难 前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们 的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们 就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升 参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与 岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持 各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己， 一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢 我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改 进。现将培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、** *。.......................... 综合培训情况而言，在入职、转 正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成 长的重视、公司管理的日趋规范。 详细情况如下： 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过 碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培 训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的 支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这 件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和 恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理 的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。 培训工作存在以下问题： 第2页共6页 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培 训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分**行业新手，他们不 仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司 岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通 用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系 还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情 况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司 时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员 工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明 确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培 训，最终以***从***赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有 能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导 做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设 需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我 们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能 力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况， 他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、 打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的 消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负 责人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单 第3页共6页 一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆 板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培 训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单 指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训 形式、提升内训师授课技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正 常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只 参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的 真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑 课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发 给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且 强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人 快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论， 加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一 般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会 自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原 因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发 现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、 店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多 年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速 具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这 方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。 第4页共6页 考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅 店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重 点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培 训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的 课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的 员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店 长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调 动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训 中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得 关心等)。 3、提升内训师培训技巧 组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难 点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集 资料并整理成稿，同相关培训人员分享。 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外 训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训 感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖 引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司 制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类 更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要 我们各级负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需 要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果 最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点 第5页共6页 水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工 作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望***年的 培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀， 公司的培训工作定能更上一层楼。 第6页共6页
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公司培训工作总结
公司培训工作总结 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年 里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内 训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行 离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终 相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培 训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要 求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主 旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培 训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将 培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、***。.......................... 综合培训情况而言，在入职、 转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理 的日趋规范。 详细情况如下： .............................................................. 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、 行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。 一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的 ,“学习这件事最 重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”；如此，作为企业培训 工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习 欲望了。 培训工作存在以下问题： 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培训还未包括公司产品和销 售部分。对于大部分**行业新手，他们不仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快 熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部 分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情况（地域、场地和时间） 不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有 了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确 专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以***从***赶 回公司做培训为过度；当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极 的支持；当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需 要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不 高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不 够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样， 学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责 人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新， 只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意 力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训（不单指 拓展培训），通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课 技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工 参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训；店长培训时，因时间往往只安排 一天，留给培训组的真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑课 程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证 培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一 反三；重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反 思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理；但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种 差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题 我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店 长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备， 要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的 环节，有待提高这方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设 有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见；转正员工工作态度部分（职业素 养）能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等；店 长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的 储备人员；通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中 在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同 时，可解决地区员工入职后融入团队的问题（接受培训、获得关心等）。 3、提升内训师 培训技巧组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧；培训 组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训 形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的 培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中；销售技 能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级 负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识 的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的 培训只能是蜻蜓点水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作 存在不足时的包容和指正；展望***年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导 的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。
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