员工关怀的第六步：注重职涯规划
注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定 的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知 识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现 代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内， 必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工 职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此， 企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力 方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规 划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间 接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对 职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处 的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人 才的需要，并能使组织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训 。 培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的 能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实 现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此， 实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实 际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制 定切实可行的多层次关怀互动体系员工关怀需要“对症下药”、管理的最高境 界及以“员工”为中心员工关怀需要“对症下药”、管理的最高境界及以“员 工”为中心。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门， 作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创 造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀的第一步：做好需求分析
员工关怀需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入 了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟 通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
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员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀(1)
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。
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职业生涯规划具体执行方案
企业员工职业生涯规划设计方案 职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定， 确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的职业。职业生涯规划要求员工根据自 身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己 能力的事业。 一、职业生涯规划的意义 职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手 能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人 所适合的职业类别、工作环境和企业类别进行确定的一种职业指导方式。职业生 涯规划能够更好地了解员工自身的优势及缺陷，使员工有针对性地学习、提高， 是就业、再就业和许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。职业生涯规 划的意义，可以体现在以下几个方面： 第一，职业生涯规划有助于帮助员工确定职业发展目标。通过分析，认识自 己，了解自己，估计自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的 优势,正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分 发挥，以实现职业发展目标。 第二，职业生涯规划有助于鞭策员工努力工作。对许多人来说，制定和实现 规划就像一场比赛，随着时间推移，员工一步一步地实现规划，这时员工的思 维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，员工的规划必须是具体的，可 以实现的。 第三，职业生涯规划有助于员工抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的 好处是有助于员工安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使员工紧紧 抓住工作的重点，增加员工成功的可能性。 第四，职业生涯规划有助于引导员工个人发挥潜能。职业生涯规划能助员工 集中精力，全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，这样有助于员工发 挥尽可能大的潜力，最终实现成功的目标。 第五，职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功 能是提供了自我评估的重要手段员工可以根据规划的进展情况评价自己目前取 得的成绩。 二、职业生涯规划的步骤 职业生涯规划对企业员工具有重要意义，员工该如何来进行职业生涯规划？ 步骤一：自我评价：也就是要全面的了解自己，一个有效的职业生涯设计 必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己 了解自己，弄清自己想干什么、能干什么、应该干什么。 步骤二：明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目 标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激 励价值，又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大，但不要求具体详 细；在符合自己的价值的基础上，与社会发展需求相适应；放眼未来，推测可 能的职业进步。 步骤三：环境评价：要充分认识与了解相关的环境，分析环境条件的特点、 发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。 步骤四：职业定位：就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求 最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最佳性格、最大兴趣、最有利的 环境等信息为依据的。 步骤五：实施策略：就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，更要有具 体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。 步骤六：评估与反馈：整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何， 及时发现问题并进行调整与完善。 例：详细描述置业顾问的职业生涯规划 置业顾问，一个年轻的行业，一个青年的行业。对他们而言，人生的职业道路刚 刚起步，职业前景一片光芒。那么，对他们的职业道路又该如何规划呢？ ① 晋升：销售主管和经理是每个置业顾问的职业初期的首选目标，职业更进一 步发展则是销售总监、职业经理人。 ② 转岗，业内转岗主要有三个方向： ● 策划方向发展：由基础入门逐渐往高端发展，分别是策划助理、策划师、策 划经理、策划总监等。 ● 房地产经纪人、房地产评估师等。 三、实现职业生涯规划的途径 在现实中，我们考虑得太多也容易走入一些误区，如只求当前效益，不注 重将来发展；只求目前稳妥，不求发展机会；急于求成，频繁改行等等。这就需 要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑： 第一，摆正心态。如果员工的心态比较平和，能从点滴做起，从小事情做起 就能逐渐得到领导的赏识，晋升只是个时间问题。心态非常重要，在工作中应该 不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。 第二，少说多做。作为一个职场新人，过多地指手画脚似乎是不太合适的事 情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看员工的工作业绩，看员工做了哪些事 情，做好了哪些事情。所以，要想尽快获得晋升，员工必须从现在开始行动起来 去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。 第三，与众不同。现在的职场竞争非常激烈，一无所长的人即使你再努力再 肯干，也很难获得晋升和赏识，因为每个员工只能做到的别人也同样可以做到， 晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。职场喜欢与众不同的人，所以做 得与众不同也是助员工成为职场领袖的一个关键因素。 第四，善于处理人际关系。良好的人际关系是人生的一笔财富。人际关系处 理不好，寸步难行；人际关系处理好了，员工就拥有了厚实的群众基础，拥有 了驾驭部门员工的能力和技巧，上司自然放心把晋升的职位给你了。 第五，帮助上司提高绩效。实践表明，获得上司赏识和信任的最重要的一点 是帮助你的上司完成工作。上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成得好坏 决定了他的业绩的好坏。因此，一定要尽可能地帮助你的上司完成工作，与上司 一起进步。
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员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事 碰在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊； 真心很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的 市场竞争正在从企业组织传递到员工当中，空气中弥漫的快节奏让员工或多或 少出现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下，企业的人力资源部门必须站出来，解决激烈的市场竞争 带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。国内电信 企业的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划，来帮助员工解决心理 问题。身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎 样的 EAP 呢？ EAP（Employee Assistance Program）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 EAP 起源于 20 世纪 二三十年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企 业绩效，而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题， 于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目 （Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年发展，EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已 经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问 题。目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100～499 的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP 在中国的本土化 显得相当漫长，直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。业内有关管理专 家表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国 企业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 EAP 的过程中，创造性地采 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与 指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一 致统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对“问题员工”进行的，这失去了 EAP 的本来意义。 事实上，EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者 来说，EAP 还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP 的服 务效果会滞后 1～2 年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此，EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 EAP，而且要让他们接纳， 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，树立正确的职业心理健康观 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法：“企业推行 EAP 时‘对于 新一代员工的关注尤为重要’”。“1.情绪观察，把握情绪动向；2.和谐文化， 理顺组织情绪；3.即时奖励，引导情绪走向；4.引入 EAP，疏导不良情绪”。 “幸福是人类永远追求的终极目标，管理也是不例外的，如何最大化地让员工 获得幸福是摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 EAP 中国 化的最终目的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部，EAP 的内涵在于员工关 怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。
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员工关怀的第四步：关心职业安全
关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者 处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴员工关怀需要“对 症下药”、管理的最高境界及以“员工”为中心员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心。我国职业安全最重要的保障是社会保险， 但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责 任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险， 即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解 除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化， 不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也 需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义 的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性 职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精 力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚 持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心。他们的安全目标是“零工伤、零职业病 和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信 念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内 部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的话都是：“开会前，我先向诸 位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其 他工作企业平均 10 倍，其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作 间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
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劳动保护与员工职业安全卫生
以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生 WWW.CMSCL.COM 1 以人为本 录 WWW.CMSCL.COM 创新超越 诚信共赢 目 1 何为劳动保护与员工职业安全卫生？ 2 劳动保护的目的、意义 3 职业安全卫生的目的、意义 4 精益管理 劳动保护与职业安全卫生分类以及防止措施 2 一、何为劳动保护与员工职业健康卫生？ 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动者权益 定义： 劳动者作为人力资源的所有者，在劳动关系中，凭借从事 劳动 或从事过劳动这一客观存在获得的应享有的权益。 基本权利：包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利 、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职 业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处 理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。 应用学科： 资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科） WWW.CMSCL.COM 3 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护 ：是国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。 劳动保护的基本内容： ① 劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容， 一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊 保护制度； 二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。 ② 劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。 ③ 安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要 解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。 ④ 工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术 组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。 ⑤ 工作时间与休假制度。 ⑥ 女职工与未成年工的特殊保护。不包括劳动权利和劳动报酬等方面内容。 WWW.CMSCL.COM 4 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护的目的 : 为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急 性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进 行。 劳动保护工作的意义 保护劳动者在生产劳动过程中的安全与健康，是中国共产党和我们国家的一项基本方针，是坚持社会主义制度的 本质要求，是发展生、促进经济建设的一项根本性大事，也是社会主义物质文明和精神文明建设的一项重要内容。 （一）劳动保护是中国共产党和我们国家的一项基本政策。 （二）劳动保护是促进国民经济发展的重要条件。 在宪法、劳动法中体现了国家意志，对劳动过程中存在着的各种不安全、不卫生因素，要求企业采取（强制性 的）各种有效的技术和管理方法来消除，以保障劳动者的安全健康。 WWW.CMSCL.COM 5 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生：（国内也称“劳动安全卫生”、“劳动保护”）是安全科学研究的主要领域之一，通常是指影响作业 场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素，称为职业安全与卫生 职业安全卫生教育的基本内容：主要有思想教育、职业安全卫生技术知识教育和典型事故教育。 1 、思想教育包括思想认识教育和劳动纪律教育：思想认识教育主要是通过职业安全卫生政策、法规方面的教育，提 高各级领导和广大职工的政策水平，正确理解职业安全卫生方针，严肃认真地执行职业安全卫生法规，做到不违章指 挥，不违章作业；劳动纪律教育主要是使管理人员和职工懂得严格遵守劳动纪律对实现安全生产的重要性，提高遵守 劳动纪律的自觉性，保障安全生产。 2 、职业安全卫生技术知识教育包括生产技术知识：基本职业安全卫生技术知识和专业职业安全卫生技术知识。生产 技术知识是指企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法或工艺流程、产品的结构性能，所使用的各种机具设备 的性能和知识，以及装配、包装、运输、检验等知识。基本职业安全卫生技术知识是指企业内特别危险的设备和区域 及其安全防护的基本知识和注意事项；有关电器设备的基本安全知识；有毒、有害的作业防护；一般消防规则；个人 防护用品的正确使用，以及伤亡事故的报告办法等。专业职业安全卫生技术知识是指某一特殊工种的职工必须具备的 专业职业安全卫生技术知识，包括锅炉、压力容器、电气、焊接、起重机械、防爆、防尘、防毒、瓦斯检验、机动车 辆驾驶等专业的安全技术及工业卫生技术知识。 3 、典型事故教育：是结合本企业或外企业的事故教训进行教育，通过典型事故教育可以使各级领导和职工看到违章 行为、违章指挥给人民生命和国家财产造成的损失，提高安全意识，从事故中吸取教训，防止类似事故发生。 WWW.CMSCL.COM 6 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生目的：基本与劳动保护是一致，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保 证社会主义现代化建设顺利进行；职业安全卫生针对的对象是人的防护，而不是环境的保护。 特征 1 ．普遍的适用性 审核规范适用于任何规模和类型的用人单位，并适用于各种地理、文化和社会条件。因此，审核规范具有广泛的适 用性。不同的用人单位可以审核规范为一般原则，根据其自身情况实现职业安全健康管理体系要素的要求，使用人单 位的职业安全健康管理体系更好地满足其安全健康管理的实际需要。 2 ．很大的灵活性 希望实施 OSHMS 的用人单位范围广泛，他们的技术和经济条件不同，因此灵活性是 OSHMS 审核规范的必然特点。 实施 OSHMS 的目的是帮助用人单位改进其职业安全健康管理工作。审核规范为用人单位提供了系统地进行要素管理 和承诺兑现的方法，要求用人单位在建立 OSHMS 时必须遵守国家的法律法规和相关的承诺。 3 ．实施的系统性 职业安全健康管理体系强调结构化、程序化、文件化管理手段。首先，它强调组织机构方面的系统性——要求在用 人单位的职业安全健康管理中，不仅要有从基层岗位到最高管理层之间的运作系统，同时还要有一个监控系统。其 次，它要求组织实行程序化管理，从而实现对管理过程的全面的系统控制。 WWW.CMSCL.COM 7 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 4 ．未对用人单位提出绝对的绩效要求 审核规范中要求用人单位在其职业安全健康方针中作出遵守有关法律法规和持续改进、事故预防与保护员工安全健康 的承诺，其他要素中没有提出用人单位职业安全健索绩效的绝对要求，不包含任何劳动条件、危害治理技术与水平的 内容。因此，用人单位的技术水平和职业安全健康绩效水平可根据用人单位的自身状况确定，因而两个从事类似活 动、却具有不同的职业安全健康绩效的用人单位，都可能满足审核规范的要求。此外，用人单位实施 OSHMS 时，可 根据自身的经济技术能力和管理水平提出 OSHMS 绩效的指标要求，提高用人单位的职业安全健康绩效。审核规范本 身主要着重于系统地采用和实施一系列管理手段，并未提出具体的改进措施与方法要求。用人单位根据审核规范建立 OSHMS ，并不意味着不发生工伤事故和职业病，用人单位应以现状为绩效改进的基础，按照职业安全健康管理体系 中所要求的持续改进机制来实现风险控制的完善，以求得最佳的安全健康管理效益。 5 ．遵循自愿的原则 不改变用人单位所承担的法律责任 OSHMS 是用人单位进行安全健康系统化管理的一种工具， OSHMS 审核规范的 目的在于规定并运用有效的管理机制，帮助用人单位实现其职业安全健康目标，不是强制性标准。各类用人单位是否 执行 OSHMS 审核规范，是否建立和保持职业安全健康管理体系，是否进行 OSHMS 认证都取决于用人单位自身的意 愿，不能以行政或其他方式要求或迫使用人单位实施，实施过程中也不应改变用人单位原有的法律责任。相反，用人 单仕在实施审核规范时应以我国的国家、地方、行业等各方面的法律、法规和其他要求为基础，从对法律法规的获 取、识别、传达、评价等环节来实现对其遵守的承诺。 WWW.CMSCL.COM 8 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生体现： 一、伤亡事故： 二、职业病备注国家目前修订为 9 类 99 种 伤亡事故、职业病共同处就是危险、危害因素 危害是指可能造成人员伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏的根源或状态； 危险是指特定危险事件发生的可能性与后果的结合； 危险、危害因素是指能对人造成伤亡、对物造成突发性损坏或影响人的身体健康导致疾病，对物造成慢性损坏的 因素。 危险、危害因素： 区别体现在客体对人体不利作用的特点和作用上； 客观存在的危险、有害物质或能量超过临界值的设备、设施和场所，都可能成为危险因素。 危险因素 ： 强调突发性和瞬间性 危害因素 WWW.CMSCL.COM ：强调一定时间范围内的积累作用 9 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 1 、物理性危险、危害因素 1 、设备、设施缺陷； 2 、防护缺陷； 3 、电危害； 4 、噪声危害； 5 、振动危害； 6 、电磁辐射（电离辐射、非电离辐射）； 7 、运动物危害； 8 、明火； 9 、能造成灼伤的高温物质； 10 、能造成冻伤的低温物质； 11 、粉尘与气溶胶； 12 、作业环境不良； 13 、信号缺陷； 14 、标志缺陷； 15 、其他物理性危险和危害因素。 WWW.CMSCL.COM 2 、化学性危险、危害因素 ① 易燃易爆物质—气体、液体、固体、 粉尘与气溶胶； ② 自燃性物质—如钠（ Na ）、黄磷（ P ）； ③ 有毒物质—有毒气体、液体、固体、 危害因素 粉尘与气溶胶； ④ 腐蚀性物质—腐蚀性气体、液体、固 体、其他物质； ⑤ 其他化学性危险、危害因素。 3 、生物性危险、危害因素 ① 致病微生物—细菌、病毒、其他致病微生物； ② 传染病媒介物； ③ 致害动物； ④ 致害植物； ⑤ 其他生物性危险、危害因素。 10 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 4 、心理、生理性危险、危害因素 ① 负荷超限（体力、听力、视力、 其他超负荷超限）； ② 健康状况异常；心理、生理性 ③ 从事禁忌作业； ④ 心理异常—情绪异常、冒险心理、 过度紧张、其他心理异常； ⑤ 辨识功能缺陷—感知延迟、辨识错误、其他辨识功能缺陷； ⑥ 其他生物性危险、危害因素。 5 、行为性危险、危害因素 ① 指挥错误—指挥失误、违章指挥、其他指挥错误； ② 操作失误—误操作、违章作业、其他操作失误； ③ 监护失误； ④ 其他错误； ⑤ 其他行为性危险和有害因素。其他危险、危害因素 WWW.CMSCL.COM 11 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类（参考企业伤害、职业病分类 ) 参照 GB6441-86 《企业伤亡事故分类》将危险因素分为 16 类： 1 、物体打击：指物体在重力或外力作用下运动，打击人体造成人身伤亡事故； 2 、车辆伤害：指企业机动车辆在行驶上引起的伤亡事故； 3 、机械伤害：指机械设备运动（静止）部件、工具、加工件直接与人体接触引起的伤害； 4 、 起重伤害：指各种起重作业（包括起重机安装、检修、试验）中发生的挤压、坠落（吊具、吊座）物体打击和触 电； 5 、 触电，包括雷击伤亡事故； 6 、淹溺：包括高处坠落淹溺，不包括矿山、井下透 7、 水淹溺； 灼烫：是指火焰烧伤，高温物体烫伤、化学灼伤、 物理灼伤； 8 、 火灾； 9 、 高处坠落：是指在高处作业中发生坠落造成的伤 亡事故； 10 、坍塌：是指物体在外力或重力作用下，超过自身的强度极限或因结构稳定性破坏而造成的事故； 11 、 放炮：是指爆破作业中发生的伤亡事故； 12 、火药爆炸：是指火药、炸药及其制品在生产、加工、运输、贮存中发生的爆炸事故； 13 、化学性爆炸：是指可燃性气体、粉尘等与空气混合形成爆炸性混合物，接触引爆能源时，发生的爆炸事故； 14 、物理性爆炸，包括锅炉爆炸、容器超压爆炸、轮 胎爆炸等； 15 、中毒和窒息：包括中毒、缺氧窒息、中毒性窒息； 16 、其他伤害：是指除上述以外的危险因素。 参照《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》 WWW.CMSCL.COM ⑥辐射；⑦其他危害因素等七类。 ①生产性粉尘；②毒物；③噪声与振动；④高温； ⑤低温； 12 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的基本要求 预防生产过程中产生的危险和有害因素； 排除工作场所的危险和有害因素； 处置危险和有害物并减低到国家规定的限度内； 预防生产装置失灵和操作失误产生的危险和有 发生意外事故时能为遇险人员提供自救条件的要求。 害因素； 事故预防对策具体原则 消除 - 通过合理的设计和科学管理，尽可能从根本上消除有害因素； 预防 - 当消除有困难时，采取预防性技术措施，预防危险、危害发生； 减弱 - 在无法消除危险、有害因素和难以预防的情况下，可采取减少危险、危害的措施； 隔离 - 在无法消除、预防、减弱的情况下 , 应将人员与危险、有害因素隔开和将不能共存的物质分开； 连锁 - 当操作者失误或设备运行一旦达到危险状态时，应通过连锁装置终止危险、危害发生； 警告 - 在易发生故障和危险性较大的地方，配置醒目的安全色、安全标志；必要时，设置声、光或声光组合报警装 置。 WWW.CMSCL.COM 13 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的设计实施要求 针对性：是指针对行业的特点和辨识评价出 的主要危险、有害因素及其产生危险、危害后果的条件，提出对 策。 可操作性：提出的对策是技术上、时间上可行，经济上合理的，能落实和实施的； 合理性：不超越项目（或当时）的经济、技术水平，不按过高的指标提出事故预防对策。 符合性：对策应符合行业安全卫生设计规定 的要求（各行业均有）。 事故预防对策 涵义：是组织采取的消除、预防和减弱危险、有害因素的技术和管理措施，保障整个生产、劳动过程安全与卫生的对 策； 职业安全预防对策； 改进生产工艺过程，实行机械化、自动化； 预防性的机械强度试验—保证机械设备、装置及其主 要部件的机械强度达到安全要求（例如：蒸汽锅炉及 主要 附件，受压容压，起重机械，高速砂轮等）。 电气绝缘检验—电气设备的绝缘因受多种因素影响而 降低或受到不同程度的破坏，对安全构成威胁，必须进行经 常性和定期的检验。 WWW.CMSCL.COM 14 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业卫生预防对策 职业危害的预防，应优先采用无危害或危害性较小的工艺和物料，减少有害物质的泄露和扩 散； 尽量采用生产过程密闭化、机械化、自动化的生产装置和自动监测、报警装置和连锁保护、安全排放等装置， 实现自动控制、遥控或隔离操作； 尽可能避免、减少操作人员在生产过程中直接接触产生有害因素的设备和物料。 防毒、防窒息对策 物料和工艺——以无毒、低毒的工艺和物料代替有 毒、高毒工艺和物料。 生产装置密闭化、管道化，尽量实现负压生产，防 生产过程自动化、机械化、程序化，作业人员不接触或少接触毒物； 通风净化——全面通风换气，局部排风，局部送风；净化处理，合理排放； 设事故处理装置、应急防护设施和急救室、急救站（炼钢厂的爆气救护站）； 其他措施，实现隔离，遥控操作，快速检测，自动 渗漏、外逸毒物； 检测，超限警报，防缺氧窒息和中毒窒息。 WWW.CMSCL.COM 15 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 噪声和振动控制措施（举例） 消除、减少噪音源： 1 、选用低噪声设备； 2 、减少冲击性工艺和高压气体排空工艺； 3 、机械化、自动化工艺，实现远距离监视操作 噪声源的平面布置： 1 、噪声源相对集中，低位布置，利用地形，隔挡噪声 你认为企业劳动防护用品应 该如何管理？ 2 、噪声源周围安排对噪声不敏感的辅助设备和绿化带； 3 、噪声敏感区与低噪声区设置隔声屏障，保护防护间距。 4 、采用隔声、消声、吸声和隔振降噪等综合控制技术措施。 5 、个人防护（耳塞、耳罩）和减少接噪时间及其 他对策。 WWW.CMSCL.COM 16 精益管理 专业服务 创新超越 诚信共赢 安全第一，预防为主，综合治理 谢谢 WWW.CMSCL.COM 17
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让员工更有归属感
Welcome To….. 欢 迎 大 家 参 加 JEFF WEI 如 何 增 强 员 工 归 属 感 JEFF WEI 改 变 我改变不了环境，但我可以改变自己 我改变不了事实，但我可以改变态度 我改变不了过去，但我可以改变现在 我不能控制他人，但我可以掌握自己 我不能预知明天，但我可以把握今天 我不能样样顺利，但我可以事事尽心 我不能延伸生命的长度，但我可以决定生命的宽度 我不能左右天气，但我可以改变心情 我不能选择容貌，但我可以展现笑容 JEFF WEI 人才流动图 招聘现场 人才市场 老员工辞职 老员工 。。。。 。。。。 面试筛选 谢 谢 以后好好工作 JEFF WEI 系统培训 员工辞职的原因 1 、寻求更高的报酬 2 、寻求更好的发展机会 3 、寻求更优的工作环境 （ 1 ）工作量大、工作辛苦 （ 2 ）管理者自身素质不高 （ 3 ）管理者管理方法欠妥 （ 4 ）人际关系过于紧张 （ 5 ）缺少关怀、信任、尊重 （ 6 ）传统职业思想影响 BOSS JEFF WEI 员工流失对物业的影响 1 、员工的流失会给物业带来一定的成本损失； 2 、员工的流失会影响物业服务质量； 3 、员工的流失可能使业务业务受损； 4 、员工的流失会极大影响士气。 JEFF WEI 归属感： 增 强 员 工 归 属 感 是指由于物质和精神两方面 的共同作用，使某一个体对某一整体产 生高度的信任和深深的眷恋，从而该个 体在潜意识里将自己融入到整体中去， 将该整体利益作为自己行事的出发点和 归结点 JEFF WEI 一、物质回报 增 强 员 工 归 属 感 1 、薪金 2 、福利 二、价值认同 ---- 企业文化 1 、员工价值观 2 、企业价值观 JEFF WEI 三、精神感化 增 强 员 工 归 属 感 1 、关心员工 2 、信任员工 3 、尊重员工 4 、营造公平、融洽的工作环境 JEFF WEI 增 强 员 工 归 属 感 留 住 人 才 四、健全企业激励机制 1 、愿景激励 2 、责任激励 发 3 、特殊激励 展 （ 1 ）核心员工 人 （ 2 ）新入职员工 才 1 、安排合适岗位 吸 引 人 2 、进行入职系统培训 3 、实行“新人新办法” JEFF WEI TO BE CONTINUED THANK YOU ！ 谢谢！ JEFF WEI
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员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现公 司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，达 到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方面 的操作。以下 建议供参考： 序号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和温 暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工龄 奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的照 片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员工， 或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员工的 父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一张 4 生日 小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 6 生病 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司给 予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定要 回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 健康 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多员 工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌晨 一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用心工 10 后勤保障 宿舍 作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给门店 的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤气， 门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月的煤气 费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产生的费 用即由员工自行支付。 11 建立茶水间 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员工 一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上能 很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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公司员工福利体系实施方案
公司员工福利体系实施方案（试行） 为保障员工依法享有国家规定的各项福利，充分体现 公司员工的人文关怀，不断增强公司的凝聚力和竞争力， 进一步规范公司福利管理工作，特制定本方案。 第一条 本方案适用于公司全体员工。 第二条 凡是公司员工，均依法参加国家规定的社会保 险，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险并享受住房公积金等。 第三条 公司每月为员工提供 300 元伙食补助。 第四条 公司本部员工项目部每月累计 15 天及以上的 发放工地补助 300 元。 第五条 由于 XX 条件艰苦，环境恶劣，因此对于在 XX 长期上班的员工按照每人每天 10 元的标准发放工地补助。 第六条 节假日补助。在法定节假日，员工可享受节假日 补助，具体标准如下： 春节、“十·一”按每个节日人均 1000 元标准，发放实物礼 品或购物卡； 元旦、“五·一”、端午节、中秋节按 50-100 元/人标准购赠 节日礼物； “三八”妇女节按 300 元/人标准向女员工购赠节日礼物。 第七条 防暑降温费。公司员工按每年 300 元/人标准、 劳务员工 100 元/人标准。 第八条 暖气费、水电费补贴。暖气费每年补贴一次 ， 850 元/年；水电费按月补贴，标准为每月 30 元/人。 第九条 员工受伤、生病住院或员工父母、配偶、子女住 院（连续住院时间 10 天以上），由单位、工会代表公司进 行慰问，并购买 100-300 元标准的慰问品。 第十条 员工体检。公司每两年为员工提供一次常规体检 费用由公司承担。 第十一条 困难补助。根据实际情况，每年为特困员工给 予适当补助。 第十二条 公司员工本人或直系亲属若发生法律纠纷， 公司可安排法律顾问无偿提供法律方面的咨询服务。 第十三条 公司每两年为员工统一购置一套职业装。 第十四条 团队活动费。在工作或非工作时间，公司将定 期、不定期组织相关活动，费用由公司承担。 第十五条 独生子女医药费、独生子女费。公司员工独生 子女医药费按照有关政策规定，对未满 16 周岁的独生子女 医药费给予适当补贴，结合本公司实际情况，每年每人补 贴独生子女医药费 500 元，凭票报销，超额自负。按照兰州 市有关规定，对未满 14 周岁的独生子女实行定额补贴办法， 每人每年补贴独生子女费 30 元。由人力资源部凭独生子女 证统计，按年度发放。 第十六条 市内交通费。公司本部工作人员在 150 元/月 的标准报销交通费。 第十七条通讯费报销。按照《关于调整移动通讯话费报 销标准通知》执行。 第十八条 其他为公司工作的相关人员可参照本方案执 行。 第十九条 员工在试用期间只执行本方案第二条相关保 险待遇。 第二十条 本方案从发文之日起实施，之前公司制订的 相关文件同时停止执行。 第二十一条 本方案由公司人力资源部负责解释。
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公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司-公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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员工福利的构成
员工福利的构成 员工的法定福利 员工的非法定福利 员工的法定福利 社会保险：它是国家通过立法手段建立的，在劳动 者全部或者部分丧失生活来源的情况下（劳动者会 面临风险），能够享受国家或者社会给予的物质帮 助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 特点：强制性、保障性、公益性、互济性 员工的法定福利 德国社会保险发展的原因： 政治稳定和对外扩张的需要 工人运动的影响 新历史学派理论的影响 ( 瓦格纳、历史学派的国家干 预思想及其政策和福利主义） 政府的作用（完善的普鲁士行政官僚机构） 员工的法定福利 养老保险的几大模式：（社会制度模式） 普遍养老金保障计划：到达退休年龄后可以领取相同的养老金，来 源于国家的税收，覆盖面广泛。 收入关联养老金计划：养老费由雇主和雇员共同承担 强制储蓄养老计划：由雇主和雇员或者完全由雇员来承担，强调个 人的保障，注重养老金的效率和激励机制 我国的劳保条例（ 1951 ）和决定（ 1997 ） 和 db 、 dc 的区别（资金筹集方式） 员工的法定福利 普遍保障： 国民年金（普遍养老保险）指政 府为每一个老年人提供一个均一水平的 养老金，以保障其最低生活水平的需要。 特点：覆盖全体公民，与个人 收入无关，资金主要来源于国家财政， 在所有公民中的收入再分配（英国的现 收现付制） 员工的法定福利 收入关联养老保险指养老保险费由雇 主、雇员和国家三方共同负担，缴费 与待遇按照工资收入的一定比例计算。 特点：保障范围主要是职业劳动者， 筹资来源三方面，养老金待遇取决于个 人工资水平，主要是在参保人中的收入 再分配。 员工的法定福利 社会保险制度（收入关联年金） 雇主和雇员要按照雇员工资收入的一定比例（缴费 率）缴纳雇员的养老保险费（一般是各自承担一半。 德国目前是 19.5% ，到 2007 年要达到 19.9% ）， 实行社会统筹，现收现付。养老金不足支付时，政府 给与财政补贴。养老金计发由雇员工资水平、社会平 均工资、就业年限、缴费年限、收入替代率及调节系 数等因素共同确定。 员工的法定福利 美国老年收入保障制度 美国联邦政府实施“老遗残健”（ OASDHI ） 社会保险制度，投保费率为 15.3% 左右，雇主和雇员 各承担一半（ 7.65 ： 7.65 ）。其中 6.2% （上限 6 万 美元）用于养老、遗属和残疾保险， 1.45% （上限 13 万美元）用于 65 岁以上老人的医疗保险。养老保险由 社会保障署管理。 按照指数化工资水平计发养老金。 员工的法定福利 储蓄养老保险制度 新加坡“中央公积金制度” 智利“个人资本化养老金制度” 香港“强积金制 度”（ Mandatory Provident Fund, MPF ） 员工的法定福利 智利私人资本化养老金制度 1980 年改革。将原有的社会保险制度改变成为以个 人资本积累账户和养老保险基金进入金融市场并由私 营机构运营的养老金制度。 强制供款水平：雇员缴纳工资的 10% 进入个人 账户，另缴 2%-3% 给基金公司作为公司经营的佣金和 伤残及遗属保险。（基金制） 员工的法定福利 中国改革历程： ◆ 1991 年《国务院关于企业职工养老保险制度改革 的决定》 ◆1995 年《国务院关于深化企业职工养老保险制度 改革的通知》 ◆1997 年《国务院关于建立统一的企业职工基本养 老保险制度的决定》 ◆2005 年《国务院关于完善企业职工基本养老保险 制度的决定》 员工的法定福利 1997 年《决定》按照社会统筹与个人账户相结合的原 则，从四个方面统一了企业职工基本养老保险制度。 一是统一企业和职工个人的缴费比例。企业缴费比 例一般不得超过企业职工工资总额的 20% ；个人缴费 比例 1997 年不低于本人缴费工资的 4% ，以后每两 年提高 1 个百分比，最终达到 8% 。 员工的法定福利 二是统一个人账户的规模。按本人缴 费工资的 11% 为每个职工建立基本养 老保险个人账户，个人缴费全部记入个 人账户，其余部分从企业缴费中划入。 随着个人缴费比例的提高，企业划入的 部分应降至 3% 。 员工的法定福利 三是实行社会统筹与个人账户相结合。企业缴费部 分，除按一定比例计入职工个人账户外，其余部 分划入社会统筹基金，成为职工退休后的基础养 老金。 四是统一基本养老金计发办法。基本养老金包 括基础养老金和个人账户养老金两部分，基础养 老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上 年度职工月平均工资的 20% ，个人账户养老金月 标准为本人账户储存额除以 120 。 五是领取养老保险金缴费年限为 15 年。 员工的法定福利 2005 年国务院发布《关于完善企业职 工基本养老保险制度的决定》，提出逐 步做实个人账户。从 2006 年 1 月 1 日起，个人账户的规模统一由本人缴费 工资的 11% 调整为 8% ，全部由个人缴 费形成，单位缴费不再划入个人账户。 员工的法定福利 6. 发展现状 （ 1 ）覆盖面 随着养老保险制度改革的深入，覆盖面逐步扩大。 截至 2005 年末，全国参加基本养老保险的人数为 17487 万人，其中，参保职工 12250 万人，参保离 退休人员 4103 万人，而企业参加基本养老保险的人 数为 14679 万人。 员工的法定福利 （ 2 ）基金的收支状况 2005 年，全年基本养老保险基金总收入 5093 亿 元，比上年增长 19.6% ，其中征缴收入 4312 亿元， 增长 20.3% 。各级财政补贴基本养老保险基金 651 亿元，其中中央财政 544 亿元，地方财政 107 亿元。 2005 年基金总支出 4040 亿元，比上年增长 15.4% ， 年末基本养老保险基金累计结存 4041 亿元。 员工的法定福利 （ 3 ）待遇水平 2004 年人均退休金 9715 元 企业： 8081 元 事业单位： 14911 元 机关： 16532 元 城镇职工年平均工资： 15920 元 --- 养老金替代率： 61% 资料来源：《中国劳动统计年鉴》（ 2005 年） 员工的法定福利 失业保险 国家以立法形式集中建立保险基金，对因失业而暂 时中断收入的劳动者提供经济保障的制度。 法国是世界上建立失业保险制度最早的国 家， 1905 年建立。 根据国际社会保障协会第 28 届全球大会报告， 到 2004 年，世界共有 68 个国家的地区实行失业保 险（失业救济）制度。 员工的法定福利 二、失业保险的主要内容 1. 覆盖范围 按照行业区：农业工人除外； 按照工作连续性：临时工、季节工除外； 按照工资水平：收入高于一定水平雇员除外； 按照户籍身份（中国）：农村户口劳动者、国 家公务员除外 员工的法定福利 2. 基金来源 三个来源：◆雇主按照雇员工资总额的一定比例缴纳 ◆ 雇员按照自己工资的一定比例缴纳 ◆ 政府财政补贴 依据经验失业率确定筹资比例。 员工的法定福利 3. 领取失业保险金的条件（享受条件） ▲ 法定劳动年龄 ▲ 就业或缴费记录 ▲ 非自愿失业 ▲ 到指定机构登记 ▲ 有再就业能力（失业的定义 ) 员工的法定福利 不能享受失业保险的规定： ► 失业者品行不端、开除 ► 不接受就业机构提供的适当工作 ► 不接受再就业培训 ► 经济或政治原因等 员工的法定福利 1999 年，《失业保险条例》，大学生登记可以领取失 业救济或者失业低保，但没失业保险金。 2006 年，《关于切实做好 2006 年普通高等学校毕业 生就业工作的通知》。规定大学生毕业无工作可享受 失业救济，享受时间最长不超过一年。 员工的法定福利 4. 给付水平 一般原则：以使当事人的收入损失得到一定的补偿， 同时又不对再就业产生阻碍为原则。（为什么？） 厘定原则：失业前工资标准为上限 不低于基本生活水平所要求的收入标准 为下限 在基本给付之外，还应考虑补充给 付 --- 家庭成员（附加津贴） 员工的法定福利 5. 管理体制 ◆ 政府直接管理（英、美、日等） ◆ 由政府、雇主和雇员三方共同组成的自治机构管 理（德国） ◆ 独立基金会（北欧） 员工的法定福利 失业保险制度类型 ● 强制性失业保险制度 ( 比、加、意、美、中、 瑞士、俄、智利等 ) ● 非强制性失业保险制度（瑞典、丹、芬） ● 失业补助制度（澳、香港、新西兰、匈等） ● 双重失业保险制度（德、日、英、法、西） ● 发给一次性救济金 员工的法定福利 失业保险到就业促进 变消极的失业保护为积极的促进就业，已经成为大 多数国家的共识。 1974 年日本《雇佣保险法》取代 原来的《失业保险法》，增加了有名的四项事业。 （ 1 ）雇佣安定事业。资助企业雇佣劳动条件差的 女工、残疾人、高龄职工； 员工的法定福利 （ 2 ）雇佣改善事业。资助企业继续雇佣到达退休年龄 的职工； （ 3 ）能力开发事业。建立职工技术培训中心，对 失业者进行专业培训，并资助企业举办在职职工技术 培训； （ 4 ）雇佣福利事业。为跨地区就业职工提供低租 金住宅，或给企业低息贷款建房屋等。 员工的法定福利 就一般意义而言，医疗保险是指由特 定的组织或机构经办，通过强制性的政 策法规或自愿缔结的契约，在一定区域 的一定参保人群中筹集保险基金，在参 保人因病而导致健康和经济损失时实施 经济补偿的一系列政策、制度和办法。 员工的法定福利 广义的医疗保险：也叫健康保险。不仅 对疾病造成的经济损失给与补偿，而且 对分娩、残疾、死亡等也给与经济补偿， 还包括对疾病的预防和健康的维护等。 狭义的医疗保险：主要是对参保人 因病就医的医疗费进行补偿。 员工的法定福利 在实施医保制度的国家，基本上都是以某种制度为主， 同时并存其他制度。国家之间没有完全相同的制度模 式。医保制度分类是一个复杂的问题，涉及保障对象、 筹资、费用支付、就医方式、资金和业务管理等方面。 按照以上指标，可将目前各国的医疗保险制度分为： 国家医疗保险、社会医疗保险、商业医疗保险、储蓄 医疗保险、医疗救助、合作医疗保险等。 员工的法定福利 1. 国家医疗保险 又称为全民健康服务（ National Health Service NHS ）。主要是指政府通过税收方式筹集 医保基金，而后通过财政预算支付国民卫生服务消费。 在这种国家，大多数医院都属于国有，医生和其他有 关人员的工资收入由国家支付。国民看病不需要付费 或付费很少，实际上是一种医疗福利制度或全民医保 制度。 员工的法定福利 代表性的国家有英国（ NHS ， 1948 ）、瑞典 （ National Health,1962 ）、加拿大（ Public Health Sercice,1977 ）等。在以其他医疗保障 模式为主的国家，也对部分人口实行上述制度，如美 国，对联邦雇员、现役军人、退役军人和土著人口 （印第安人）实行政府直接提供服务的医疗保障制度。 员工的法定福利 国家采用社会保险形式，通过收取保 险费，用大数法则分摊风险的机制和社 会互助的原则，将少数人的疾病风险分 摊到全体参保人中的一种医疗保险制度。 代表国家有德国、日本等。 员工的法定福利 通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务。美国是典型 代表，商保在美国医疗保障制度中占据重要地位。商 业医疗保险组织分为营利性和非营利性的。 雇主健康保险覆盖 1.75 亿人（ 60.3% ） 政府计划覆盖 8.1 千万人（ 27.6% ） 4.4 千万人没有医保（ 12% ） 员工的法定福利 1. 改革的基本内容 ( 中国） 1998 年底，国务院颁布《关于建立城镇职工基本 医疗保险制度的决定》，标志着我国医疗保险制度改 革进入了一个崭新的阶段和新型医疗保险制度模式的 确立。在计划经济体制下实行了将近半个世纪的劳保 医疗和公费医疗制度，逐渐被新的职工基本医疗保险 制度所代替。新制度的基本内容可以概括如下： 员工的法定福利 确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即基 本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保 险费由用人单位和职工双方共同分担；基本医疗保 险基金实行社会统筹与个人账户相结合。 确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和 缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位 和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次， 确有困难的也可以县为统筹单位。缴费比例的分配： 用人单位缴费率为职工工资总额的 6% 左右，职工缴 费率为本人工资收入的 2% 。 员工的法定福利 明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户 基金的各自来源和使用范围。基本医疗保 险基金由统筹基金和个人账户构成。职工 个人缴纳的保险费全部计入个人账户；用 人单位缴纳的保险费一部分用于建立统筹 基金，一部分划入个人账户。统筹基金和 个人账户的支付范围要分别核算，不能相 互挤占。 员工的法定福利 同时《决定》还规定了统筹基金的起付标准和最高支 付限额：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资 的 10% 左右，最高支付限额原则上控制在当地职工平 均工资的 4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个 人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内 （起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要 负担一定的费用比例。（个人案例） 员工的法定福利 到 2000 年世界上有 188 个国家和地区实行工伤保险制 度，是在所有社会保险制度中实施最多的险种。 一、工伤风险与工伤保险 工伤：劳动者在工作中所遇到的意外伤害和职业病 伤害。 工伤包括：突发事故导致的伤残；因工作本身导致 的职业病。 员工的法定福利 职业病：广义指劳动者在劳动过程中及其他职业活动中， 因接触职业有毒、有害物质和在不良气候、恶劣卫生 条件下工作而引起的疾病。 狭义指国家主管部门明文规定的职业病，即法定职业 病。 工伤概念包括伤、残、故三种情况。 员工的法定福利 工伤保险：国家通过立法建立的、由社 会集中建立基金，对在经济活动中因工 负伤致残，或因从事有损健康的工作患 职业病而丧失劳动能力者，以及对职工 因工死亡无生活来源的遗属提供物质帮 助的制度。 员工的法定福利 基金运行制度 工 伤 保 险 制 度 待遇给付制度 工伤认定制度 员工的法定福利 基金运行制度：通过适当基金筹集方式，计算并合理收 缴工伤保险费，确保充足的资金支付工伤保险的各项 支出。 差别费率。 0.5% 、 1% 、 2% 。根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率。 单位缴费。用人单位缴纳，按照职工工资总额的 一定比例。个人不缴纳。 员工的法定福利 待遇给付制度：对暂时丧失劳动能力的人员进行治疗， 发给生活补贴； 对永久部分伤残人员给 予一次性补贴； 对永久完全伤残人员给 予定期生活费用； 对死亡人员遗属给予抚 恤金。 员工的法定福利 工伤认定制度：对发生的伤害是否符合 工伤范围进行确定；对受伤人员是否是 工伤保护的对象进行确定。 -- 工伤认定 : 确定属于工伤的范围。 -- 劳动能力鉴定：劳动功能障碍程度和生活自理障碍 程度的等级鉴定。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳 定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力 鉴定。 员工的法定福利 工伤保险在世界上出现最早，在所有实行社会保险制 度国家中选择的最多，制度设计和运作最科学严 密。 1884 年德国颁布了世界上第一个《工人灾害赔 偿保险法》，英国 1897 年《工伤保险法》，法国 1898 年《工伤保险法》，都是本国最早社会保险法 律。目前实行工伤制度国家基本上分为两大类：雇主 责任制和社会保险。以后者居多。 员工的法定福利 在工伤保险发展史上，经历了工伤 由个人负责，雇主不赔偿→雇主责 任，雇主有过失才赔偿→工伤保险， 补偿不究过失 3 个阶段。 员工的法定福利 1. 个人责任—工业化初期 18 世纪资本主义上升阶段，英国经济学家亚 当 . 斯密在其风险承担理论中关于工伤及其后果 有过论述。给工人规定的工资标准，包含了对工 作岗位危险性的补偿，所以如果工人自愿与雇主 签订劳动合同，就说明他们同时接受了工伤风险。 工人理应负担他们在工作中因发生工伤事故而蒙 受的一切损失。 这种强调工伤带来的损失由工人负责的理论 盛行于资本主义自由竞争时代，成为雇主推卸工 伤责任的理论依据。 员工的法定福利 2. 雇主责任制— 19 世纪 “ 雇主过失责任原则”。根据民事 法典中的“归则原则”，受伤的工人必 须在法庭上有足够的证据证明自己所受 的伤害是由于“他人过失”（即雇主的 过失）造成的，法庭才会裁定过失方给 予赔偿。（自我举证） 员工的法定福利 3. 工伤保险— 19 世纪末 “ 职业危险”原则，所谓职业危险原则， 是指企业工人发生的职业伤害，从具体个人来说是偶 然的，但从社会总体来说是普遍的和必然的，工业化 给社会创造了巨额财富，同时也容易发生难以抗拒的 意外人身伤害和职业病危害，因此凡是利用雇员以体 力或机器从事经济活动的雇主或机构，他（它）就有 可能使雇员受到职业方面的伤害。 员工的法定福利 “补偿不究过失”原则 所谓无过失赔偿，是指事故无论是雇主的疏忽还是受 害人、同事的粗心大意，甚至根本不存在有什么过失， 雇主也应进行赔偿；雇主应当把支付职业伤害赔偿金 作为日常开支，就像修理和维护设备的保养费和给付 工资一样。工伤保障费由企业或雇主按国家规定的费 率缴纳，劳动者个人不需要缴纳任何费用。 员工的法定福利 2001 年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职 业病防治法》，而后又出台了一系列行政规章和标准， 职业病防治的法律框架初步形成。 2002 年，全国人 大通过并颁布了《中华人民共和国安全生产法》，而 后出台了相关行业、特定领域的安全生产条例，安全 生产的法律框架初步形成。 2003 年 4 月，国务院第 五次常务会议讨论并通过了《工伤保险条例》，自 2004 年 1 月 1 日起施行。 员工的法定福利 生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育 子女期暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定经济补 偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。 产假、生育津贴、生育医疗服务 产假： 56 － 90 天 生育津贴：本企业上年度职工月平均工资 生育医疗服务：负担所有生育期的医疗费用 员工的法定福利 加班的问题： 对加班时间的规定：程序和规定的方式 109 页，注意 累计时间不超过 36 小时，每天不超过 1 小时，必须和 工会以及当事人商量。当然特殊的事件例外 员工的法定福利 特殊工时制的加班： 1 、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发 工资支付暂行规定 的通知》，应按以下标准支付工资： （ 1 ）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资；（ 2 ）用人单 位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200% 支付劳动者工资；（ 3 ）用人单位依法安排劳动 者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本 人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。 员工的法定福利 综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问 题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作 制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间 不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为 延长工作时间并按《劳动法》第 44 第 1 款的规定 支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作 的，按《劳动法》第 44 第 3 款的规定支付工资报 酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得 超过 36 小时。 以年、月等为周期计算。 员工的法定福利 不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下， 经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班 费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排 职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准 的 300% 支付加班费。 实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资 的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则， 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、 200% 、 300% 支付其工资。 员工的非法定福利 收入保障计划 健康保障计划 员工服务计划 员工的非法定福利 收入保障计划 1 ）企业年金 2 ）人寿保险 3 ）住房援助计划 (5%) 员工的非法定福利 健康保险计划 1 ）参加商业保险 2 ）参加健康保险组织 3 ）参加某个项目的保险 员工的非法定福利 员工服务计划 1 ）雇员援助计划 2 ）雇员咨询计划 3 ）教育援助计划 4 ）家庭援助计划 5 ）家庭生活安排计划 6 ）其他福利计划
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员工福利体系设计的影响因素
员工福利体系设计的影响因素 社会保险 工时制度 劳动保护 其他制度 国家政策的影响因素 国家法律文件 各级行政法规 签署的国际公约 福利水平 福利项目 其他方面 行业状况和行业远景 劳动力市场供求状况 外部竞争压力 企业财务状况等 企业方面的影响因素 企业自主福利 政府的工资调控政策 福利的成本效能 福利费用的筹集来源 员工的公平感 员工所属国的文化 员工的工作压力 个人传记特点 员工的工资水平 国家法定福利 企业薪酬水平策略 企业文化和战略 企业的成本和效益 工会的态度和力量 企业薪酬结构策略 福利水平 福利项目 员工方面的影响因素 员工的福利需求 员工的工作绩效 员工的工作年限 员工福利的影响因素图 其他方面 第一节 法定福利的政策法规 一、我国关于福利的政策法规 1 ．法律文件 2 ．行政法规 关于工时制度的有： 颁布时间 法规名称 1980 年 2 月 20 日 《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程 假问题的规定》 1981 年 3 月 14 日 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 1991 年 6 月 15 日 《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》 1995 年 3 月 25 日 《国务院关于职工工作时间的规定》 1999 年 9 月 18 日 《全国年节及纪念日放假办法》 2003 年 5 月 30 日 《关于非全日制用工若干问题的意见》 关于特殊劳动保护方面的有： 颁布时间 法规名称 1988 年 7 月 21 日 《女职工劳动保护规定》 1990 年 1 月 18 日 《女职工禁忌劳动范围的规定》 1994 年 12 月 9 日 《未成年工特殊保护规定》 1996 年 4 月 23 日 《劳动防护用品管理规定》 2002 年 9 月 18 日 《禁止使用童工规定》 2006 年 10 月 27 日 《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》 关于社会保险制度的有： 颁布时间 法规名称 1994 年 12 月 14 日 《企业职工生育保险试行办法》 1997 年 7 月 16 日 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 1997 年 12 月 22 日 《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 1998 年 12 月 14 日 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 1999 年 1 月 22 日 《失业保险条例》 1999 年 1 月 22 日 《社会保险费征缴暂行条例》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险登记管理暂行办法》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 2000 年 10 月 26 日（ 2001 年 1 月 1 日起实施） 《失业保险金申领发放办法》 2000 年 12 月 25 日 《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》 2003 年 1 月 16 日 《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意 见的通知》 2003 年 4 月 27 日（ 2004 年 1 月 1 日起实施） 《工伤保险条例》 2005 年 12 月 3 日 《国务院关于完善职工基本养老保险制度的决定》 ---- 百度视频“国际劳动组织” 3 ．国际劳工公约 ---- 百度视频“国际劳动组织” 目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有 23 个，涉及到劳动保护、劳动保险等 内容的公约有： 1920 年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第 7 号公约）； 1921 年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第 14 号公约）； 1925 年第七届国际劳工大会通过的，《同等待遇（事故赔偿）公约》（第 19 号公 约）； 1932 年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修正）》 （第 32 号公约）； 1935 年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第 45 号公约）； 1937 年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》（第 59 号公约）； 1951 年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约（第 100 号公约）》； 1973 年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第 138 号公 约）； 1990 年国际劳工大会通过的《化学品公约（第 170 号公约）》； 1999 年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第 182 号公约） 二、工时制度 三、社会保险制度 四、其他 第二节 企业方面的影响因素 一、企业文化和企业战略 1 ．企业文化与员工福利制度 （ 1 ）以人为本 （ 2 ）对员工个性化的关怀 2 ．企业战略与员工福利制度 （ 1 ）增长型战略 （ 2 ）稳定型战略 （ 3 ）紧缩型战略规划 （ 4 ）混合型战略 二、企业的薪酬策略 1. 薪酬水平策略及其影响因素 2. 薪酬横向结构策略及其影响因素 百度视频：“工会 福利” - 国外 百度视频：“工会活动” - 国内 三、工会的态度和力量 1. 工会的态度影响员工福利计划的水平 2. 工会力量强弱影响企业和员工的福利沟 通 第三节 员工方面的影响因素 一、员工的工作绩效 二、员工的工作年限 三、员工的福利需求 1. 员工的公平感 2. 员工所属国的文化 3. 员工的工作压力和紧张程度 4. 员工的传记特点 5. 员工的工资水平 第四节 成本 - 效益 一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3. 维持和维护成本 4. 保障成本 5. 员工福利计划管理成本 二、员工福利效益评估 1. 提高满意度，提高工作效率 2. 吸引留住优秀员工，降低离职成本 3. 和缓劳资关系，降低摩擦成本 三、员工福利成本控制 1. 明确福利享受对象 2. 员工分担福利支出 3. 实行弹性福利计划 4. 规定福利支付上限 5. 控制管理成本 案例： （美）某电子科技工业公司台湾公司员工福 利计划 复习讨论题 1. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类？ 2. 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 3. 简单我国员工福利经费筹集的来源渠道。 4. 简单描述影响员工福利需求的因素。
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员工关系体系的核心组成部分
员工关系体系的核心组成部分 一、 员工的重要性 1.员工的重要性体现： 1.1 具体介绍员工重要性和对企业的价值。 2.优秀员工与问题员工的差别： 2.1 优秀员工的优秀品质及发挥的作用 2.2 问题员工所造成的危害与对企业未来发展的影响 措施：建立员工关怀体系，发挥员工的重要作用 二、员工关怀的意义 1.什么是员工关怀体系 2.为什么要员工关怀 3.员工关怀要达到的效果是什么 三、员工关怀的对象 1.新员工的关怀 1.1 新员工的关怀的意义及关注要点 1.2 新员工的转变及文化融合 关怀措施： 2.1 入职培训 2.2 员工座谈 2.3 结对子 2.4 对员工家庭生活的关怀 2.长期出差及外派员工关怀 1.1 长期外出员工的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 3.核心人才关怀 1.1 核心人才的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 4.普通员工关怀 1.1 普通员工的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 四、员工的沟通管理技巧 1. 沟通的技巧 1.1 沟通的定义 2.1 沟通的原则 沟通的特点 3.1 沟通在企业中的作用 4.1 沟通的种类及结构 4.1.1 正式沟通与非正式沟通 4.1.2 下行沟通、上行沟通、平行沟通 4.1.3 单向沟通与双向沟通 4.1.4 语言沟通与非语言沟通 5.1 沟通的结构 5.1.1 环式、轮式、链式、全渠道式和 Y 型式 6.1 沟通方式 6.1.1 走动式管理 6.1.2 工作间歇时沟通 6.1.3 非正式会议 7.1 不同性格员工的沟通技巧 7.1.1 胆汁质型沟通技巧 7.1.2 多血质气质沟通技巧 7.1.3 粘液质气质沟通技巧 7.1.4 抑郁型气质沟通技巧 案例 IBM 的沟通管理 2. 员工关系管理技巧 1.1 15 点建议全方面关系员工良好管理 2.1 80.90 后管理困境之前因 2.1.1 自我修养失衡——有知识没修养 2.1.2 家庭教育失衡——有养育没教育 2.1.3 学校教育失衡——有分数没素质 2.1.4 企业管理物性——有物性没人性 2.1.5 社会管理失衡——有生存没发展 3.1 80.90 后管理困境之现状 3.1.1 管理者的现状 3.2.1 被管理者的现状 3.3.1 管理者与被管理者的管理鸿沟 4.1 80.90 后管理困境之后法 4.1.1 80.90 后的优缺点 4.1.2 管理转变 案例：让员工做主，参与管理 五、员工关怀的实施方法 1. 员工的人文关怀 1.1 关怀员工的职业发展 1.2 关怀员工的福利 1.3 关怀员工身心健康 1.4 关怀员工家庭生活 1.5 小措施关怀员工 2.员工的心理关怀 2.1 把脉和诊治 2.2 宣传与推广 2.3 全员培训 2.4 心理咨询
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生日礼物方案
生日礼物方案 目的： 是提升员工满意度，体现公司对员工关怀的一项福利制度 针对人群： 所有当月过生日的员工都能均等享受 1、以现阶段的组织实际为出发点，综合考虑效用最大化、成本、人员需求等 2、及时性：保证在月初发放 实施的原则： 3、多样性：项目需在一定范围内灵活可变，以保证这不是一项一成不变，缺乏针对性的福利 4、自主选择性：一定的自主性和多元性，适当覆盖某些个性需求 序号 方案 具体实施 1、每月初由人力资源部将当月生日人员 名单按部门发送作为提醒 方案一 由各个部门或工序自行组织 2、由部门或工序负责人为员工撰写简短 评语并自主购买生日礼物，表达生日祝 福 3、月末由当月生日员工签名确认作为报 销的依据 方案二 如背包、抱枕、雨伞、文化衫、杯子、 制作带有“SCC”LOGO的各项礼物 音乐盒、被单被套、餐具、U盘，汽车挂 件，闹钟、羽毛球拍、乒乓球拍 1、电影兑换券，团体票等 方案三 其他适合做生日礼物的礼品 2、电子类的，如电子相框、LED闹 钟、USB暖手宝、干鞋器、毛球修剪器、 吹风机、笔记本支架、体重称等，书或 光碟 方案四 个性化生日礼物 收集员工照片，制作个性水杯，抱枕、 钥匙扣、T—shirt等 方案五 一定价值的网上购物卡 如当当网，京东商城等价值50元以内的 购物卡 物方案 、人员需求等 一成不变，缺乏针对性的福利 求 优点 可能存在的问题 体现直接领导对员工的关注和鼓 部门负责人由于工作繁忙可能 励，产生的效用较大 无法照顾到每一位员工 增强部门的内聚力， 由公司行为转变为部门行为， 福利的效用可能降低，同时可 能遇到部门的不理解 具有公司标识，体现独特性，且 具有宣传作用 制作周期较长 时尚性，且带来的愉快体验比物 观影地点会有限制，团体票需 品时间长 协商 适合年轻人，经济实用（50元以 内），接受度较广，可一次购买 多样，供员工自由选择 独特，有纪念意义 工作量大，制作周期长，成本 较高 自主选择性 上网的不便利性，方案非实物性
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关爱员工方案
关爱员工方案 分析：员工生日是员工较为重视的个人生活，关心员工生日可以体现公司 人性化的管理，体现公司对员工的尊重和关怀。由于不同的员工有不同的需求， 所以建议用多种活动方式来体现公司尊重多元化发展的趋势，以及公司“以人 为本”的企业化。 目的：体现公司“人本主义”，增加员工归属感； 丰富员工思想及生活，增加交流、沟通及合作能力。 方式： 1、人力资源部在员工生日当天早上 10：00 以前，以公司总裁名义发送 贺卡或 E-mil 祝贺员工生日。 2、根据员工人数 2-3 个月定期举行员工集体生日活动（具体活动项目 见方案，员工可以根据自己的选择来确定生日活动的内容，特别说明的是如参 加生日公益活动的员工将能够获得公司 1 天的带薪假期）。 3、每月 5 日前人力资源部将在公司食堂公布当月“寿星榜”（生日员 工名单）。 具体方案： 员工生日活动共分为户外、室内及公益活动三种： 一、户外活动：所有户外活动都要送员工体恤一件，帽子一顶 1、员工生日活动方案之户外系列一-----郊游 主题：员工集体生日会 目的：增强员工归属感，丰富员工生活 增进各部门员工沟通了解 方式：由自愿报名领队的 1 名总经理带队，外出郊游（周末一天时 间），选择离公司 2 小时以内的旅游景点，参加人员可爬山\划船\有奖游戏等 集体活动 地点：农乐等 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：60-80 元人 总费用：2400-3200 元 具体内容： 进行爬山或打牌等休闲游戏比赛 给获奖队伍颁奖 2、员工生日活动方案之户外系列二----定向运动 主题：精诚合作，团队至上 目的：锻炼员工吃苦耐劳的精神 加强沟通理解，体现团队凝聚力 提升员工间的协作精神 方式：请专业定拓展公司或教练带队，以 1-2 名总经理为队长，到郊 外参加定向运动（周末一天时间）。（备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活 动，一方面节省费用，另一方面增加员工社会交往） 地点：公园 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：80-100 元人 总费用：3200-4000 元 具体内容： 分组进行定向运动、拓展运动或找宝藏等活动 给获奖队伍颁奖 二、室内活动 1、员工生日活动方案之室内活动系列一------趣味运动比赛 主题：生命源于运动，运动给工作活力 目的：增强员工身体素质 通过运动体现竞争与协作的意识 方式：员工之间的双人羽毛球比赛\双人乒乓球赛\或趣味体育项目 （备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活动，一方面节省费用，另一方面增 加员工社会交往） 地点：体育中心等 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：80-100 元人 总费用：3200-4000 元 具体内容： 全部人都参加比赛，优胜劣汰 给获奖队伍颁奖 2、员工生日活动方案之室内活动系列二------精彩电影生活 主题：电影丰富我们的生活 目的：放松精神，丰富员工生活 通过看电影增加员工交流 方式：看电影 地点：电影院 参加人数：10 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：50 元人（其中 20 元含午餐） 总费用：500 元 具体内容： 1、全部人都参加比赛，优胜劣汰 2、给获奖队伍颁奖 三、公益活动 1、公员工生日公益活动系列一------生日爱心奉献之旅， 主题：最大的幸福是为他人的奉献！在感谢生命的同时，感谢和帮助 他人！ 目的：激发员工的社会责任感，树立员工良好道德观和价值观。 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：慰儿童福利院或残疾人协会或是希望小学，给他们捐款捐物或 做些力所能及的工作。 地点：福利院或相关机构 参加人数：20 人左右 费用：30-50 元\人（午餐费用） 总费用：600-100 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期 2、员工生日公益活动系列二------保护自然，珍惜园 主题：建设我们的园 目的：激发员工的社会责任感 树立员工爱护环境，珍惜资源，减少浪费的意识 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：到山林进行义务植树活动 地点：根据联系情况决定 参加人数：30-40 人左右 费用：50-80 元\人（午餐费用）备注：树苗及工具租用费用另计。 总费用：1000-3200 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期 3、员工生日公益活动系列二------保护自然，珍惜园 主题：我们需要一个干净的园 目的：激发员工的社会责任感 树立员工爱护环境，珍惜资源，减少浪费的意识 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：到公园收集垃圾\帮助公司内部义务打扫卫生\等 地点：公司附近等 参加人数：30-40 人左右 费用：50-80 元\人（午餐费用） 总费用：1000-3200 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期
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员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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