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工业工厂类（职务分析样本）

工业工厂类（职务分析样本）

工业工厂类生产部经理岗位名称：生产部经理直接上级：分管副总经理下属岗位：生产科科长岗位性质：负责全面主持本部的管理工作管理权限：行使对公司产品生产过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力并承担执行公司规程及工作指令的义务；管理责任：对其分管的生产管理工作全面负责；主要职责： 1．在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务。 2．贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务、质量等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作； 3．负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行； 4．负责组织编制年、季、月度生产作业、设备维修、安全环保计划。定期组织召开公司月度生产计划排产会，及时组织实施、检查、协调、考核； 5．负责牵头召开公司每周一次调度会，与营销部门密切配合，确保产品合同的履行，力争公司生产任务全面、超额完成； 6．配合技术开发部参加技术管理标准、生产工艺流程、新产品开发方案审定工作，及时安排、组织试生产，不断提高公司产品的市场竞争力； 7．负责抓安全生产、现场管理、劳动防护、环境保护专项工作； 8．负责做好生产统计核算基础管理工作。重视生产用原始记录、台账、报表管理工作，及时编制上报年、季、月度生产、设备等有关统计报表； 9．负责做好生产设备、计量器具维护检修工作，合理安排设备检修时间； 10．强化调度管理。科学地平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源、节约产品制造费用、降低生产成本； 11．负责组织生产调度员、统计员、计划员、设备管理员、安全员及车间级管理人员的业务指导和培训工作，并对其工作定期检查、考核和评比； 12．负责组织拟定本部门工作目标、工作计划、并及时组织实施、指导、协调、检查、监督及控制； 13．有权向主管领导提议下属科长（副科长）人选，并对其工作考核评价； 14．按时完成公司领导交办的其他工作任务。岗位要求： 1．具有大专以上文化程度和生产管理专业知识； 2．热爱公司，有较强的综合协调能力和组织管理能力； 3．虚心学习，积极进取，有较强的工作责任感和事业心； 4．坚持原则，廉洁奉公； 5．熟悉本公司产品工艺流程，了解和掌握生产管理基本内容。参加会议： 1．参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关的会议； 2．参加季、月度经济行动分析会、排产会、生产调度会、考核评比等会议； 3．参加公司召开的部门业务专题协调会及其他有关会议； 4．参加本部门召开的生产、安全、设备等工作会议。生产科科长岗位名称；生产科科长；直接上级：生产部经理；下属岗位：生产计划员、生产统计员、生产调度会；岗位性质：全面主持生产科的工作；管理权限：对本科职员范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；管理职责： 1．负责下达生产计划任务； 2．安排和控制生产作业进度； 3．对生产作业计划情况的检查； 4．根据各类信息对生产过程调度、协调和平衡； 5．负责对生产产量的统计和物资消耗的统计； 6．对下属人员的考核、评价、激励； 7．订单的审核、登记汇总、安排生产； 8．协调好生产与技术、开发、质量管理等部门之间的关系； 9．合理组织好对生产人员的调配管理工作； 10．搞好与设备管理部门协作关系； 11．有对下属的人事推荐权和考核、评价权； 12．定期或不定期组织生产有关人员进行分析讨论；岗位要求： 1．具有大专以上文化程度和管理协调能力； 2．具有一定本行业生产管理经验； 3．有较强的工和责任感和事业心，能吃苦耐劳；参加会议： 1．参加公司召开科以上有关会议； 2．参加公司每月季度的工和协调会； 3．参加公司年度工作评比会；设备动力科科长岗位名称：设备动力科科长；直接上级：生产部经理；下属岗位：设备管理员、安全环保员、机修工、水、电工、气割电焊工；岗位性质：全面主持设备动力科的工作；管理权限：对本科职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；主要职责： 1．负责对公司设备管理工作； 2．对设备的安装和保养、维护工作； 3．对用水、用电的管理； 4．设备档案的建立和管理工作； 5．安全操作、安全知识的教育和培训工作； 6．定期或不定期对设备的安全检查工作； 7．对下属人员考核、评价、激励； 8．对机器设备、设施的维修和异常情况的处理； 9．对公司所有设备、动力设施的统计工作； 10．对水、电设施安装和维护的管理； 11．负责设备购置和设备报废计划的申报； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权；岗位要求： 1．具有大专以上文化程度或丰富的实际经验槿专业知识； 2．有较强的管理能力和协调能力； 3．有较强的工作责任感和事业心；参加会议： 1．参加公司召开科以胩有关会议； 2．参加公司每月季度工作协调会； 3．参加公司年度工作评比会；计划统计科科长岗位名称：计划统计科科长直接上级：信息部经理；下属岗位：综合计划员、综合统计员；岗位性质：全面主持计划统计科的工作；管理权限：对本科职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；管理职责： 1．制定公司的计划统计工作管理制度； 2．对各类统计资料收集、整理、汇总、上报； 3．组织制订各项技术经济指标； 4．组织制订各类定额，抓好定额的基础工作； 5．对各类物料消耗的统计管理工作； 6．组织对各部门各项计划完成情况的检查、评比工作； 7．负责编制公司月季年度统计报表，搞好统计分析工作； 8．做好对各类统计资料归档管理； 9．负责组织编制下达公司年、季、月度经营计划； 10．负责做好与生产、人事、营销、财务部门的工作协调； 11．定期或不定期组织人员进行工作讨论和评价； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权；岗位要求： 1．具有大专以上的文化程度或较丰富的实际工作能力； 2．具备计划、统计管理综合专业知识； 3．具有较强的工作责任感和事业心；参加会议： 1．参加公司召开的科以上工作会议； 2．参加公司每月季年度工作协调会； 3．参加公司年度工作评比会；质保部经理岗位名称：质保部经理；直接上级：分管副总经理；下属岗位：质检科科长、质管科科长；岗位性质：负责全面主持本部的管理工作；管理权限：行使对公司质量检验，计量、质量管理工作的指挥、指导、协调、监督管理的权力，承担执行公司规程及工作指令义务；管理责任：对其分管的质量管理工作全面负责；主要职责： 1．在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务； 2 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、营销、计划、财务、人事等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作； 3．负责组织质量检验标准，质量、计量管理制度的拟订、修改、检查、指导、协调监督、控制及执行； 4．负责组织编制年、季、月度产品质量提高与改进、计质量管理等工作计菩萨组织实施、检查、协调、考核，及时处理和解决各种质量纠纷； 5．负责建立和完善产品质量保证体系。制定并组织实施公司质量荼纲要，健全质量管理网络，制定和完善摄影师管理目标负责制，确保产品质量的稳定提高，力争尽早通过 ISO9000 论证； 5．配合人事部抓好全员质量培训教育工作。有计划地定期组织质量检验员、计量员、管理人员、各级领导、营销人员、维修人员、操作工等不同岗位的质量教育培训工作，加大对计量、质量管理和考核力度，逐步建立和推行计、质量人员执证上岗制度； 6．负责对公司的产品、工作、服务等质量进行监督、检查、协调和管理； 7．负责组织公司质量事故的处理。参与由于产品出厂引起质量异议、退货、索赔等质量事件的调查处理，及时提出处理意见向主管领导汇报； 8．负责组织建立和健全质量岗位责任制。明确各岗位职责、权力和义务； 9．组织编制年季朋度质量统计报表。建立和规范原始启示、台账、报表核算标准程序，培训专、兼职质量统计人员，提高业务水平和统计核算质量； 10．负责收集公司产品售后质量服务资料。定期或不定期的进行市场调查、客户抽查，及时择写质量市场调查分析报告，提出改进意见和建议； 11．有权向分管领导提议下属科长（副科长）人选，并对其工作考核评价； 12．按时完成公司领导交办的其他工作事项。岗位要求： 1．具有大专以上文化程度或较丰富的本公司产品质量管理实践经验； 2．热爱公司，有较强的综合协调能力和组织管理能力； 3．坚持原则，廉洁奉公，有较强的工作责任感和事业心； 4．熟悉本公司产品工艺流程，了解和掌握质量检验和管理知识。参加会议： 1．参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其他有关的会议； 2．参加季、月度经济活动分析会、排产会、生产调度会、考核评比等会议； 3．参加公司召开的部门业务专题协调会及其有关会议； 4．参加本部门召开的质量、计量等有关会议。质检科科长岗位名称：质检科科长；直接上级：质保部经理；下属岗位：质检员、计检员；岗位性质：全面主持质检科的工作；管理权限：对本科职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；主要职责： 1．全面负责公司的产品、物资、设备的计质量检查管理； 2．对下属人员的考核、评价、激励； 3．对进公司所有原材料、辅助材料及其他材料的质量检查； 4．对产品在生产过程中各工序的计质量检查； 5．对设备动力的计质量检查； 6．对出厂的产品的计质量检查； 7．对产品计质量合格数进行统计； 8．协助对计质量人员的业务水平的培训； 9．协助拟订产品计质量保证体系标准； 10．协助做好对公司 ISO9000 产品质量管理标准； 11．定期或不定期组织人员进行分析讨论； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权；岗位要求： 1．具有大专以上文化程度或实际工作经验和管理能力； 2．有较强业务能力和协调能力； 3．有较强工作责任感和事业心；参加会议： 1．参加公司召开科以上有关会议； 2．参加公司每月季工作协调会； 3．参加公司年度工作评比会；质管科科长岗位名称：质管科科长；直接上级：质保部经理；下属岗位：质管员、计量员；岗位性质：全面主持质保科的工作；管理权限：对本科职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；主要职责： 1．对下属于人员考核、评价、激励； 2．负责计质量全面管理工作； 3．编制公司全面质量管理保证体系； 4．制定公司 ISO9000 产品质量管理标准； 5．做好计质量人员的业务培训工作； 6．不定期组织抽查计、质量人员的业务水平和工作能力； 7．建立计、质量管理档案和档案管理； 8．对计、质量器具保管工作； 9．对进库原材料、辅助材料和出入库产品全过程质量管理； 10．对公司购置的设备和其他动力的质量管理； 11．对计、质量工作不主原因择写分析报告； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权；岗位要求： 1．具在大专以上文化程度或实际工作经验和管理能力； 2．具在本行业一定的工作经验和较强的综合协调能力； 3．有较强的工作责任感和事业心，工作认真，能吃苦耐劳；参加会议： 1．参加公司召开科以上有关会议； 2．参加公司每月季度的工作协调会； 3．参加公司年度工作评比会议；计检员岗位名称：计检员；直接上级：质检科科长；负责对象：负责物资、产品计量检查；工作目标：负责公司各类物资、设备、产品税的计量检查工作；权力与责任： 1．服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定； 2．负责公司的产品进口货过程中各工序的计量检查工作； 3．负责对出售产品的计量检查工作； 4．负责对产品计量合格数进行统计工作； 5．协助做好产品计量体系标准； 6．加强计量工作的重要性和思想意识； 7．对所承担的工作全面负责；岗位要求： 1．具有中专以上的文化程度和专业知识或有实际工作经验； 2．有较强的工作责任感和事业心； 3．原则性强，不怕得罪人，心胸大度；参加会议： 1．参加本科每周一次的工作会议； 2．参加本科每月季工作评比会和协调会； 3．参加公司召开的年度职工大会；质检员岗位名称：质检员；直接上级：对质检科科长负责；负责对象：物资、产品、设备的质量检查；工作目标：负责公司所有物资、产品、设备的质量检查工作；权力与责任：1。服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定； 2．负责公司产品出售前的质量检查工作； 3．负责对公司产品合格数的统计工作； 4．负责产品率的分析工作； 5．协助做好产品质量保证体系的标准； 6．协助做好公司 ISO9000 质量管理标准； 7．对所承担的工作全面负责；岗位要求： 1．具有中专以上文化程度和专业知识或有丰富的实际工作经验； 2．有较强的工作责任感和事业心； 3．原则性强，不怕得罪人，心胸大度；参加会议： 1．参加本科生周一次工作会议； 2．参加本科每月季度工作评比会和协调会； 3．参加公司召开的年度职工大会；开料车间主任岗位名称：开料车间主任；直接上级：生产部经理；间接上级：生产科科长；岗位性质：全面主持开料车间的工作；管理权限：对本车间职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力；理责任：对所承担的工作全面负责；主要职责： 1．服从命令，听从指挥，并严格遵守公司各项规章制度和有关规定； 2．负责开料车间生产调度管理工作； 3．负责生产进度管理和生产材料统计管理； 4．负责对各工段、班组的管理工作； 5．负责对各种材料产品品种选料工作； 6．负责安排样板取料管理工作； 7．对下属于人员检查、督促、考核、激励； 8．负责本车间的安全生产和防火管理； 9．负责对产品生产过程中质量管理； 10．负责做好生产环境保护工作； 11．有对下属人员的人事推荐权和考核、评价权； 12．定期组织对本车间里工作进行评价；岗位要求： 1．具有大专以上文化程度或丰富的实际经验或专业知识； 2．有较强的管理能力和协调能力； 3．有较强的工作责任感和事业心；参加会议： 1．参加公司召开车间级以上有关会议； 2．参加公司每月季度工作协调会； 3．参加公司年度工作评比会议；木工车间主任岗位名称：木工车间主任：直接上级：生产部经理；间接上级：生产科科长；岗位性质：全面主持木工车间的工作；管理权限：对本车间职责范围内工作有指导、指挥、协调、监督管理权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；主要职责： 1．服从命令，听众指挥，并严格遵守公司各项规章制度和有关规定； 2．负责木工车间的生产调度管理工作； 3．负责对生产进度的管理； 4．负责对各工段、班组工作的协调； 5．负责对木工组的发货调度管理； 6．负责对下属各工段、班组的全面管理； 7．负责对木工车间防火和安全生产的管理； 8．协助做好环境保护管理工作； 9．负责对下属人员的检查、督促、考核、激励； 10．有对下属的人事推荐权和考核、评价权； 11．定期或不定期组织进行工作评价； 12．负责对生产过程中的质量管理；岗位要求： 1．具有大专以上文化程度或丰富的实际经验或专业知识； 2．有较强的管理能力和协调能力； 3．有较强的工作责任感和事业心；参加会议： 1．参加公司召开车间级以上有关会议； 2．参加公司每月季度工作协调会议； 3．参加公司年度工作评比会议；油漆车间主任岗位名称：油漆车间主任：直接上级：生产部经理；间接上级：生产科科长；岗位性质：全面主持油漆车间的工作；管理权限：对本车间职责范围内工作有指导、指挥、协调、监督管理权力；管理责任：对所承担的工作全面负责；主要职责： 1．服从命令，听众指挥，并严格遵守公司各项规章制度和有关规定； 2．负责油漆车间的生产调度管理工作； 3．负责对生产进度的管理； 4．负责对各工段、班组工作的协调； 5．负责对工段、各班组的全面管理； 6．负责对车间防火和安全生产的管理； 7．负责做环境保护管理工作； 8．负责对下属人员的检查、督促、考核、激励； 9．有对下属的人事推荐权和考核、评价权； 10．负责对生产中的产品统计； 11．定期或不定期组织进行工作评价；岗位要求： 1．具有大专以上文化程度或丰富的工作经验 2．有较强的管理能力和协调能力； 3．有较强的工作责任感和事业心；参加会议： 1．参加公司召开车间级以上有关会议； 2．参加公司每月季度工作协调会议； 3．参加公司年度工作评比会议；

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行政部岗位职责

行政部岗位职责

行政部人员岗位职责岗位名称：行政部部长主要职责： 1、负责贯彻公司领导指示，做好上下联络沟通，及时准确向领导反映情况、反馈信息、搞好各部门之间相互配合、综合协调工作。 2、负责主持部门的全面工作并组织、督促部门人员全面完成部门职责范围内的各项工作任务。 3、负责公司行政、人事规章制度的制定、监督、执行，收集和了解公司各部门的工作动态，加强与有关部门协作配合；同时检查、督促公司领导布置的主要工作任务的贯彻落实情况。 4、负责对公司人事工作的管理、监督、协调、培训、考核。 5、负责公司来电来访接待、会务、文书、档案等日常行政工作的管理。 6、负责对公司印鉴、证照的管理及各类证照的申办、年检工作。 7、负责处理有关公司对外事务。 8、负责做好后勤保障工作，创造安全、整洁、舒适的生活、居住、工作环境，负责公司办公用品和固定资产的购买、管理、分配和维修，做好物品进、出、存统计核算工作，采购严格按照采购流程进行；同时合理分配各部门公车的使用。 9、负责公司各项活动、节目的筹划、组织、安排。 10、完成领导交办的其他事项。岗位名称：行政专管主要职责： 1、协助部长处理日常事务性行政管理工作。 2、协助部长制定公司各项行政管理制度以及制度的推行、执行与跟踪，维护公司各项规章制度的权威。 3、协助部长编制公司行政费用预算。 4、负责起草公司各类文件、通知、报告、请示、计划、决定、会议纪要、工作联系函等文字材料。 5、负责公司内部文件和外部文件的收发、编号、传送、催办、归档等档案管理工作。 6、负责公司会议前安排及会议内容记录，会后做会议整理与总结。 7、负责做好来宾接待的各项事务。 8、负责公司各类物资（办公用品、劳保用品、固定资产等）的采购、登记、统计、分配、维修等工作，做好物资的领用登记、物资采购计划，保证物品的正常供给。 8、负责员工考勤资料、请假单、未打卡说明的整理、归档、统计工作，并将考勤汇总情况报人事专员。 9、负责对公司突发事件的处理工作，协助公司处理各项突发事件。 10、负责协助部长，做好卫生保洁、员工食宿、安全保卫、车辆管理等后勤保障工作。 11、完成上级交办的其他临时性工作。岗位名称：人事专管主要职责： 1、协助部长组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。 2、协助部长组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。 3、协助部长组织开展岗位（工作）分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。 4、负责收集国家各项劳动人事政策动态信息，根据有关要求修改、完善公司规章制度。 5、负责公司员工招聘、培训、绩效考核等工作的综合管理。 6、负责公司员工薪酬、福利、社会保险等工作的综合管理。 7、负责编制及完善公司员工劳动合同条款，组织公司员工劳动合同的签订、变更、续签、终止、提前解除等工作，办理公司员工入职、转正、异动、离职手续等工作。 8、负责建立健全员工的人事档案，及核定各岗位的工资标准，核算每月员工的工资，并编制年度薪资调整方案。 9、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。 10、负责组织企业文化建设。 11、完成上级交办的其它临时性工作。岗位名称：后勤管理员主要职责： 1、负责公司办公卫生、环境的美化、绿色植物的养护。 2、负责对员工宿舍的分配、管理及宿舍设施设备维护、维修。 3、负责对食堂卫生、就餐秩序的管理。 4、负责对食材的采购、登记及厨房用品盘存。 5、负责制订每周员工用餐食谱。 6、负责公司车辆的养护、维修和年检工作。 7、协助领导调度公务用车，保证公司业务顺畅。 8、落实安全责任制，维护单位内部治安秩序，保护单位财产安全，确保公司顺利运营。 9、服从领导的工作安排，按时完成上级领导交办的其他工作任务。岗位名称：司机主要职责： 1、公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，遵守公司管理制度，安全驾车。 2、司机应爱惜公司车辆，保持车辆的清洁，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。按期对自己所开车辆进行检修、保养，确保车辆正常行驶。 3、出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，及时加油，不得出车时才临时去加油。 4、司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全；出车返回后，司机应及时向行政部负责人报告，以便于车辆调度。未经派车，擅自出车者，按公车私用处理。 5、车辆外出必需认真填写《行车记录》中的内容“时间、路线、用车人、用车事由及起止里程”。如未填写或弄虚作假者，按公司有关规定严肃处理。 6、司机发现所驾车辆有故障时应立即报告部门负责人，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修，违者费用不予报销。 7、出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。 8、司机酒后驾车或私自用车造成的一切违章或交通事故后果均由司机本人承担，并给予行政处罚。 9、司机对行政部的工作安排应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车，有公事应随叫随到。司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知行政部负责人，并说明原因。 10、服从领导的工作安排，按时完成上级领导交办的其他工作任务。岗位名称：厨师主要职责： 1、负责食堂食材的验收、存放及管理工作，保证食材安全和新鲜、励行节约、杜绝浪费，合理控制伙食成本。 2、负责早、中、晚餐的烹饪调制，严格执行食品卫生法，确保食物卫生，不加工霉烂，变质食物，杜绝食物中毒现象。保证员工按时就餐并给员工盛好饭菜。 3、负责清洗灶具、用具；并对餐具消毒，保证每天至少消毒一次。 4、负责搞好食堂卫生，个人卫生，确保无卫生死角，保证员工的饮食卫生。 5、负责食堂的用水、用电、用火、用气等安全。 6、协助后勤管理员制订每周食谱。 7、遵守公司各项规章制度和工作程序，积极服从和努力完成领导交办的其他工作。岗位名称：门卫主要职责： 1、严格执行公司人员及车辆出入厂管理制度，坚持原则，一视同仁。 2、入厂车辆要进行登记、填表；送货车辆及出厂物资车辆需交出门证；对外来送货车辆出厂进行检查。下班后禁止无送货任务车辆出厂，特殊情况应开厢检查，经值班人员同意方可出厂，并做好记录。 3、外来人员来访，先登记后通知具体部门，得到允许后，方可进入。 4、负责公司外来的文件、报纸等的收发工作，做到及时无误，需要登记的做好记录。 5、忠于职守，做到语言文明、礼貌待人，不借故刁难，不以职谋私。 6、夜间每两小时巡查一次，发现厂区内水、电、门窗、消防设施等有不安全因素，应及时采取补救措施，并于次日报告办公室处理。 7、熟悉公司治安环境情况，熟练掌握使用治安、消防报警电话和消防设备。消防设备到保质期，应提前一个月提出更换建议。 8、指挥入厂的自行车、摩托车停放在指定位置，要求先下车，后入厂；指挥公司内部及外来办事小型车辆按指定位置停放，停放整齐；出租车禁止入内。 9、负责搞好门卫室内及厂区大门前的环境卫生。 10、工作时间集中精力，不干私活，不喝酒，不打瞌睡，不参与娱乐活动，更不能把门卫室当作娱乐场所。 11、禁止任何人员私自携带公物出厂。 12、服从领导的工作安排，按时完成上级领导交办的其他工作任务。岗位名称：保洁员主要职责： 1、认真遵守劳动纪律，严格执行岗位制度。熟悉本岗位的工作任务与要求，明确服务宗旨，端正劳动态度，讲究工作效率。 2、严格按照工作程序与标准进行工作，保证负责区域的卫生、清洁。 3、节约用水、用电，爱护公用设施，保管好保洁用品，发现屋面渗漏、管道堵塞损坏等问题应及时向办公室汇报。 4、注意着装，文明举止，礼貌接客，自觉维护单位形象。 5、热爱自己的本职工作，能吃苦耐劳，不怕脏、不怕累，全心全意的投入到自己的本职工作中。 6、服从领导的工作安排，按时完成上级领导交办的其他工作任务。行政部 2014 年 8 月

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副总经理岗位职责

副总经理岗位职责

副总经理岗位职责 1,协助总经理开展工作,完成董事会下达的年度经营目标(如营业收入,成本控制, 利税总值,投资回报率等)和管理目标(如人才培训,财务达标,安全生产等); 2,完成董事会安排和总经理交办的其它工作; 3,具体负责分管(如市场开拓,财务管理,技术领导等)工作,并为公司研究和制订发展规划和战略决策提供建议和行动方案; 4,具体执行组织机构的设置和调整,并直接从事监理人员的上岗培训和执业指导; 5,组织检查各岗位责任制,员工守则,工作制度,经营管理,行政管理,现场项目管理等各项规章制度的执行情况并作考核记录; 6,具体实施人才的引进,培训,使用,考核和奖惩工作; 7,积极参与培育团队精神和建设公司的文化,创立企业品牌,不断提升公司的核心竞争力; 8,严格执行国家,省,市有关监理规定,合法经营(无转让资质,违规越级承揽监理业务,签订阴阳合同等); 9,认真执行国家的财务,会计和税收制度,加强管理,依法纳税; 10,加强员工职业道德和职业纪律的教育; 11,敬业爱岗,忠于职守,有为企业成长和员工发展奋发努力的精神和行动; 12,办事公道,作风民主,廉洁自律,能与公司同事们良好合作; 13,能积极参与项目监理工作,每年承担不少于 3 个项目的总监工作.

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市场部工作职责及核心业务流程

市场部工作职责及核心业务流程

市场部工作职责及核心业务流程 ---中兴通轨道技术公司一、市场部主要工作 1、信息搜集及分析（情报机构） (1) 了解行业发展趋势，建立营销信息收集、处理、交流及保密系统。 (2) 搜集并分析行业信息，包括竞争对手产品的性能、价格、营销手段等。 (3) 进行市场调研，掌握消费者购买心理和行为，为市场营销活动提供决策依据。 2、市场营销策划（参谋机构） (1) 制定市场推广计划和产品营销策划。 (2) 制定销售计划，对未来市场进行分析、规划和指导。 (3) 制定市场推广活动策划方案的。 (4) 产品定价管理，参与重大项目投标活动，针对报价部分出谋划策。 3、内外事务管理（业务监管机构） (1) 上游供应商和代理商的搜集和监管。 (2) 销售人员和代理商的培训。 (3) 产销协调工作。 (4) 顾客反馈信息收集处理。 (5) 售后服务管理。 4、对外形象维护（公关机构） (1) 品牌形象的建设和规划。 (2) 产品宣传材料和广告策划的设计。 (3) 实施市场推广活动和公关活动。 (4) 完善并规范公司对外发布的各类文书或信息。市场部在产品推广的不同阶段侧，工作重点有所不同产品导入期：市场调研和分析；制定市场推广计划；制定营销策略；产品定价管理；宣传材料和广告设计。产品成长期：建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统；制定年度营销目标计划；产销协调工作。产品成熟期：竞争对手分析；制定销售计划并进行未来市场分析、规划；品牌形象的建设和规划。 1 二、核心业务流程说明： 1、各步骤之间信息相互交织，具体流程详见下页。 2、本流程需经公司总经理、技术总监、大客户部经理、项目部经理、产品市场部经理联合审核确认无误后方可生效。 3、流程中的职位和人员以公司实际组织架构中的职位和人员为准，可更改。 2 三、各业务流程细化流程名称：市场调研策划流程流程代号：SC-001 主管部门：市场部流程说明： 1、市场经理编制《市场调研策划书》，包括：调研计划、内容、方案、预算等内容。 2、产品市场部经理审核《市场调研策划书》，并提出修改意见。 3、事业部经理对调研预算费用进行审批（年度、月度、重大专项调研计划，须呈报总经理审核并签署意见，常规调研计划可跳过此环节）。 4、产品市场部牵头技术总监、公司总经理、大客户部经理共同签准《市场调研策划书》。流程名称：市场调研流程 3 流程代号：SC-002 主管部门：市场部流程说明： 1、市场经理按《市场调研策划书》准备《市场调研调卷》、《市场信息收集表》等相关材料。 2、大客户部经理为大客户经理布置调研任务，必要时市场经理进行调研培训。 3、大客户经理按照市场调研方案开展市场调研，调研结果反馈给市场经理。 4、市场经理结合自身调研的结果，对大客户经理提供的市场调研资料进行审核、分析，并编写《市场调研报告》。 5、《市场调研报告》经产品市场部经理审核通过后，进入市场推广计划制订、审批流程。市场调研内容包括竞争对手信息、客户需求信息以及专项要求等。流程名称：市场推广策划流程流程代号：SC-003 主管部门：市场部 4 流程说明： 1、产品市场部牵头，相关部门共同商讨新产品推广目标、策略、行动、进度等内容。 2、市场经理汇总信息，拟定《市场推广计划指导书》，分别提交部门经理、技术总监和公司总经理审批，并进行完善。 3、审批通过后，大客户部经理按计划执行，转入销售计划制定、审批流程。 5 流程名称：销售计划制订、审批流程流程代号：SC-004 主管部门：销售部流程说明： 1、大客户经理根据制订月度销售计划，每月 26 日以《销售计划表》的形式，经大客户部经理汇总后发产品市场部经理审核。 2、产品市场部经理签准后交大客户部经理布置销售任务，如签否由大客户经理重新拟订。 3、签准后的销售计划由大客户部经理呈报公司总经理，如有必要还应转交财务经理。 4、大客户经理接受销售任务后按计划实施，进入顾客信息反馈流程。注：产品市场部经理监管并进行产销协调，形成年度、月份生产计划。流程名称：产品定价流程流程代号：SC-005 6 主管部门：市场部 7 流程名称：宣传资料制作流程流程代号：SC-006 主管部门：市场部流程说明： 1、大客户部经理提出宣传材料设计需求，包括类型、格式、内容、时间要求等。 2、市场经理接收部门经理下达任务后，设计宣传材料（如有需要，可协调公司美工）。 3、各部门经理审阅设计稿并提出修改意见，市场经理完善宣传材料后存档。 4、如需印刷，市场经理填写采购申请单，协调公司采购部将材料提交印刷厂。 5、印刷完成后行政助理办理入库。 8 流程名称：市场活动策划流程流程代号：SC-007 主管部门：市场部流程说明： 1、市场活动包括广告宣传、公共活动、产品展销、技术交流会等。特殊的市场活动须由公司总经理批准；常规的市场活动由产品市场部经理批准即可。 2、市场经理组织开展市场调研活动（规范流程参见 SC-001），并制定《市场活动策划书》。 3、活动方案审批通过后，市场经理组织相关人员按照策划书实施并进行活动记录。 4、市场活动中如发现问题须及时对活动方案进行修订，最终形成活动样板，扩大活动范围。 9 流程名称：培训管理流程流程代号：SC-008 主管部门：市场部流程说明： 1、大客户部经理根据客户或员工实际需求提交《技术服务申请单》，服务类型为培训。 2、产品市场部经理审核通过后，向市场经理安排培训任务。 3、市场经理制定《培训计划》，经产品市场部经理审批后，准备培训相关资料。 4、市场经理组织并实施培训，培训结束后收集培训对象填写的《培训调查表》。 5、市场经理进行培训总结和分析，并将分析结论和改进措施等上报产品市场部经理。 10 流程名称：顾客信息反馈流程流程代号：SC-009 主管部门：市场部流程说明： 1、市场经理制定《客户满意度调查计划》，经产品市场部经理审批后，设计调查表。 2、大客户经理协助市场经理收集顾客反馈信息，市场经理汇总后形成《调查报告》。 3、公司总经理审批调查报告后，市场经理协调相关部门确定解决方案，如有对《调查报告》存在疑问，可与市场经理沟通。 4、公司总经理对解决方案进行意见批复，产品市场部经理组织生产和技术按解决方案执行。流程名称：售后服务管理流程 11 流程代号：SC-010 主管部门：市场部流程说明： 1、大客户部经理根据顾客需求向产品市场部提交《技术服务申请单》，服务类型为售后服务。 2、产品市场部经理和技术总监审核《技术服务申请单》，评估工作量并指定售后服务人员。 3、售后服务人员编写《预处理方案》，经审核通过后方可进行现场服务。 4、产品市场部经理对服务完成情况进行签字确认，知会大客户部经理和市场经理。 5、市场经理将售后服务情况总结后，纳入产品知识库。现场服务记录单必须由顾客签字并对服务进行评价，对于现场不能确定原因的问题，应本着顾客至上的原则，迅速处理问题，之后再分析原因。 12

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生产管理部职能说明书

生产管理部职能说明书

部门职能生产总监部门名称：生产总监上级部门：总经理下属部门：生产部部门本职：组织生产及生产过程管理主要职能：（1）制订并组织实施生产系统的工作目标和工作计划。（2）组织制订并实施生产规章制度和实施细则、生产设备管理制度。（3）制定并下达年度、月度生产计划。（4）按产品质量标准和工艺标准组织生产并进行生产全过程的管理，及时解决生产中的重大问题，保证均衡生产和产品质量。（5）合理调配生产和人力资源，降低生产成本，挖掘潜能，提高劳动生产率。（6）定期进行生产过程和质量分析，制定预防和纠正措施。（7）重要生产设备的申购。（8）配合技术系统进行首批生产和新技术、新工艺的应用。（9）安全、文明生产管理，做好生产环保工作。（10）生产系统文件、表单等资料的保管与定期归档工作。（11）做好保密工作。管辖范围：（1）生产系统所属员工。（2）生产系统所属办公场所及卫生责任区、生产现场。（3）生产系统所属办公用具、设备设施。

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岗位调查-公司岗位分析调查问卷

岗位调查-公司岗位分析调查问卷

公司岗位分析调查问卷姓名部门现任岗位学历所学专业直接上级社会工龄入司时间月平均收入自参加工作以来从事本岗位工作时间对本岗位工作内容的兴趣？无所谓□ 不好说□ 一般□ 还可以□ 很感兴趣□ 你对自己工作适应性如何还可以□ 不好说□ 一般□ 还可以□ 很感兴趣□ 工作概要（用一句简洁的话语描述本岗位的工作范围和内容）岗位使命（用一句简洁的话语表达岗位使命） 1、 2、 3 工作直接目 4 标（按重要 5 6 程度依次填 7 写） 8 9 10 11 工作职责职责名称估计占你全部时间的百分比 1 权限承办需报审全责 1 2 3 4 5 6 影响程度如何在你的岗位工作出现失误产生的影响会涉及轻较轻一般较重重 1 经济损失 2 3 1 失误的影响有损公司形象 2 3 其它损害（如工期、质量安全、设备等） 1 2 3 1．不影响他人工作的正常进行。 2．只影响本部门内少数人。工作重要性 3．影响整个部门。（）如果出现多种情况，请（）按影响程度（） 4．影响其它几个部门。由高到低依（）次写在下列 5．影响整个公司。工作创新（）空白处： 1．一切工作已有明确的规定动作，不需要进行创造和改进。 2．需要根据现行办法，进行一般性改进。 3．需要根据公司的经验，创立新的方法和技术。 4．需要根据行业的先进经验，创立新的方法和技术。 2 （）（）（）（） 5．没有可借鉴的经验，需要进行革新性的新发明。（） 1．上级经常给予帮助，以保证自身工作的顺利进行。（） 2．上级偶尔给予工作上的辅导，以有利于工作的进行。（）领导风格 3．上级只是给予工作上的关心。（） 4．上级只是给予生活上的关心。（）内容/频度沟通频度： 1．只与本部门内几个同事接触。内部沟通 2．需与其它部门的人员接触。（）偶尔经常 1 3 非常频繁（） 3．与其它公司人员和政府机构接触。（） 2 4 5 4．与其它公司、政府机构、外商接触。（） 1．不与本公司以外的人员接触。（）沟通内容： 2．与其它公司人员接触。 1．一般信息交流（）外部接触 3．与其它公司人员和政府机构接触。（） 2．对他人施加影响的沟通 4．与其它公司、政府机构、外商接触。（） 3．事关重大决策的沟通工作的联系 1 2 3 4 5 6 需要联系或接触的具体部门、单位 1．直接领导你的人员有（）人，职位为：监督 2．被你直接领导的下属人数（工作的时间要求 1．每周平均加班时间为（），职务为：）小时。 3 联系或接触的目的 2．实际上下班时间是否随业务情况经常变化。（总是，有时是，偶尔是，否）。 3．所从事的工作是否是忙闲不均（是，否）。 4．若工作忙闲不均，则最忙时间发生在哪段时间： 5．每周外出时间占正常工作时间的（）%。 6．外地出差情况每月平均（）次，每次平均需要（）时间。 7．本地外出情况平均每周（）次，每次平均需要（）时间。 1．工作的职责明确具体，时刻受到上司的控制。（ 2．根据常规的方法工作，每完成一步时受到上司的控制。）（）工作独立性 3．根据既定的方案和程序工作，上司通过工作检查来控制。（ 4．根据战略目标工作，上司以工作的最终结果来控制。（））你感觉到哪些方面工作感到棘手？ 1 2 3 4 综合 1．在每天工作中是否经常要迅速做出决定？（） A．没有 B．很少 C．偶尔 D．许多 E．非常频繁 2．你手头的工作是否经常被打断？（） A．没有 B．很少 C．偶尔 D．许多 E．非常频繁 3．在你的工作中是否需要运用不同方面的专业知识的技能？（） A．否 B．很少 C．有一些 D．很多 E．非常多 4．在你单位中你所做工作本身是否引起一些令人不愉快、不舒服的感觉？（） A．没有 B．有一些 C．能明显感觉到 D．多 E．非常多 4 5．在工作中是否需要灵活地处理问题？（） A．不需要 B．很少 C．有时 D．较多 E．非常多 6．你的工作是否需要创造性？（） A．不需要 B．很少 C．有时需要 D．很需要 7．你在履行职责时是否有与员工发生冲突的可能性？ A．否 B．很少 C．一般 D．很有可能 8．你是否经常感到工作时间不够用？（） A．否 B．很少 C．是 9．你感觉周围同事的竞争性怎么样？（） A．没感觉 B．还可以 C．很强任 1．你在起草或或撰写的文字资料有哪些？例：编写 trade 核心编码、改写客户资料等。职 1）资格要 2） 3） 4）求 5） 6） 2．你的岗位工作需要计算机处理水平：专业要求： 3．从事本职工作应具备的最低教育程度： 4．为顺利履行工作职责，应进行的培训 5 培训科目培训内容最短培训时间（月） 1） 2） 3） 4） 5） 6） 5．需要多长时间的工作经验才能胜任本岗位的工作？（ A．1 年以下 B．1 年 C．3 年 6．胜任本岗位所需要的能力 D．5 年） E．8 年以上等级说明：需求程度 1）判断决策能力 2）领导能力低较低一般较高 2 3 4 一般较高高 3）计划能力 4）分析能力 1 5）组织人事低 6）创新能力 7）内部协调能力 8）外部沟通能力 9）协作能力 10）信息管理能力 7．从事本岗位工作所需要的知识 1） 6 较低 5 高 2） 3） 4）对于你所从事的工作，你认为：考核要素考核具体考核标准 1 2 3 4 5 6 1．你认为本部门应设置哪些岗位，岗位名称为备注 2．你还有哪些需要说明的问题？直接主管意见签字：日期： 7

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岗位说明书编写技巧-金大松

岗位说明书编写技巧-金大松

岗位说明书撰写技巧金大松管理的目的就是获得大规模合作的能力其核心措施就是把个人的目标与组织目标保持一致公司目标个人目标理念制度行为驱动合作的三种手段文化我给你需要的你给我需要的经济 • 依靠共同的价值观、规范、传统、仪式、信念等 • 强调市场机制，利用价值进行交换、诱导 • • “ 认同与服从” 没有任何理由！ “ 选择与竞争” 行政没有任何借口！ • 率强调组织的权威，依靠规章制度、程序及政策 • “ 命令与控制” • 没有人，什么也无法实现；但没有制度，什么都无法持续。韩国总统朴槿慧在中韩商务合作论坛上的演讲（ 2013.6.28 ） Q12 1. 我知道对我的工作要求 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4. 在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6. 工作单位有人鼓励我的发展 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8. 公司的使命 / 目标使我觉得我的工作重要 9. 我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长分工与协作标准化 • 输入标准化 • 输出结果标准化 • 技能标准化简单调节直接监督标准化策略第一步：厘清目标第二步：确定“主干” 第三步：描绘“技叶” 第一步：厘清目标清楚回答以下 5 个问题： 1.从公司经营的角度看，本部门（岗位）最应产出的、最不可替代的价值和贡献是什么？ 2.本部门（岗位）通过做好那些工作能提升公司的整体竞争力？ 3.本部门（岗位）那些工作活动是最能体现客户（含内部客户）的价值主张？ 4.那些关键点是本部门（岗位）必须改善的重要绩效短板？ 5.基于上述，本部门（岗位）的主要分工与协作是什么？第二步：确定“主干” • 把主要的分工内容提炼为简单的词汇 • 如：市场营销、招聘管理、工艺改进… • 比较分析相临岗位分工结构第三步：描绘“技叶” • 根据工作流程顺序推衍； • 每一项描述按“行动（做什么）”和“结果（实现什么）”的结构来描述。定位：  为谁服务？  实现什么功能？  简与繁？  版式？职位分析始终是“对岗不对人” 不要拘泥于现任职者情况以工作任务作为“岗位”界定的标准：任务相同属同一岗位、任务不同则属不同岗位 • 《职位说明书》不是“作业指导书”，也不是 “职业发展手册”，它主要明确“做什么、做到怎样、具备什么条件才能做好”；但是它不描述“怎么做”、也不描述“如何越做越好” （职级晋升）。我是谁？岗说书结位明的构岗位名称隶属部门直接上级工作协作关系职责概要职责要项我做什么？需要什么任职条件？教育程度职业资格 / 职称等级专业经验能力要求（含专业技能） 2015 年 1 月制订日期大成科技有限责任公司岗位说明书版次岗位编号岗位定编直辖下属岗位职责工作任务任职条件第一版工作标准本岗位工作绩效衡量要点职业发展平级轮岗方向：职业晋升方向：我是谁：岗位描述规范岗位名称，确保名称在本组织内具有唯一性除遵循社会约定成俗的称谓外，岗位名称一般由两个内容构成：工作内容 + 职务职位名称类部门别直属上级职位直接下属职位 / 人数工作协作关系由人资部统一进行岗位性质的分类，以满足本企业人才发展为前提内部关系外部关系职位编号由人资部统一编号，便于代码管理，适应未来的信息化管理职位代码的编写部门 + 岗位部门 + 层级 + 岗位部门 + 序列 + 岗位（推荐） CW-03 CW-02-03 CW-T-03 CW: 部门名称代码（财务部） 03: 岗位名称代码（成本会计） CW: 部门名称代码（财务部） CW: 部门名称代码（财务部） 02: 职务层级代码（经理级） 03: 岗位名称代码（成本会计） T: 职务序列代码（专业技术序列） 03: 岗位名称代码（成本会计）我做什么：岗位职责  “ 职位概要”是职位描述与职位规范的总纲领，必须进行准确界定，才能确保职位分析做到客观准确；  职位概要的来源：来源于部门职能及其岗位定位。  职位概要的主要用途：招聘选才与职位评估（薪酬）。用简洁的语言高度地概括该岗位为促使公司 / 部门整体目标实现所应承担的职能和贡献。内容上应包含：“做什么？”、“实现什么？”（确保什么）。职责概要职责要项规划：查漏补缺洋葱法矩阵法好的岗位职责不仅体现在岗位本身，还体现在岗位之间的关系和实现上一级组织目标的趋动因素上。序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 财务部财务制度与流程建设资金管理预算管理会计核算项目结算管理税务筹划资产管理成本费用管理投融资管理非业务合同管理内控与风险管理银行现金业务薪资核算与签发部门管理人力行政部销售管理部制度与流程建设客户管理组织规划业务合同管理招聘管理业务档案管理培训开发销售报表管理绩效管理销售数据采集与分析薪酬福利销售提成核算员工关系管理销售成本核算企业文化业务售后材料归档办公用品与固定资产管理销售行为管理档案管理商机分配通信与电子设备管理市场数据对接内部关系协调 CRM系统管理考勤管理部门管理市场营销中心业绩目标线上推广线下推广品牌推广平面设计数据管理制度管理团队建设平台服务事业部企业成长事业部业绩目标业绩目标产品开发销售管理客户开发产品管理渠道管理市场开发翻译服务渠道管理海归深户落户咨询服务资质申请代理服务客户资源推荐资助申请代理服务商务服务售后管理业务支持数据管理售后管理制度管理数据管理团队建设制度管理团队建设财务部部门职能与各职位工作概要分解部门职能定位职位名称财务部部长负责公司财务管理体系建设，组织制订会计核算和财务管理制度和办法，组织资金调配、投资监督、成本管理、预算管理、经营分析等财务管理工作，保证财务工作规范、科学，为公司经营提供财务支持与保证。成本报表会计负责公司成本、费用核算，做好公司预算管理，各类财务报表编制、应收账款管理，为公司经营决策提供依据。负责公司财务规划、经营分析、预算管理、会计核算及监督、资产管理、资金管理、税务管理、内部风险控制等工资产税务会计作，为公司经营管理提供决策依据，保障企业经营正常开展。职位工作概要出纳负责公司资产核算管理、各项税务管理及会计档案管理等工作，为公司经营决策提供依据。负责资金管理、现金收付、银行结算业务等工作，确保资金的安全和正常流通。营销部部门职能与各职位工作概要分解部门职能定位组织市场调研与分析，制定市场职位名称营销部经理制定营销部年度工作计划，配合参与产品销售工作，完善营销部管理机制，确保持续提升公司品牌形象，促进公司营销目标的实现。网络推广专负责网络营销的日常运营维护，不断提高网站的知名度推广方案，完善员价格及品牌管理市场调研专机制，确保持续提升公司品牌形职位工作概要员平面设计师和转换率。收集有关行业、政策、竞品、消费者等信息，制作分析报告设计品牌视觉宣传设计，提升公司外在形象象，促进公司营销目标的实现。客服信息处理与调查、整理公司客户 • 职责要项一般是同一类工作的总称，不宜分得太细。 • 简要地概括本岗位的业务职能分工，可按操作流程、专业模块、业务职能进行主次、重要关系排序。 • 管理职能：可参考五大职能：计划、组织、人事、领导、控制。工作任务主 • 实现什么成果？ • 做到什么样叫好？ • 具体、明确、可验证工作标准 • 对职责要项进行准确的文字描述 • 两种描述的顺序：①按正常情况下各工作任务的重要性要（占用时间）进行排序；②按工作流程的顺序推衍工 • 注意岗位之间的职能是否重叠？ • 详细说明重叠部分的协作关系是什么？作 • 在描述每一职能的动词请审慎使用，如：“审批、审职查、执行、协助……” 责 • 多：数量 • 快：时间 / 效率 • 好：质量 / 外部评价 • 省：成本、费用、利润技巧：如何进行职责描述的结构化处理 1. 纲举目张 2. 职责描述 = 说得准确 + 看得懂说得准确的要点： • 准确应用动词 + 范畴清晰（凡涉跨部门 / 岗位交叉关系的地方细化描述）看得懂的要点： • 模式化隐 + 含流程关系 + 结构化的“造句” 参考行为动词表管理行为类上级行为类下级行为类专家行为类分析安排任命指派达到控制协调确保监督引导指导纠正处理许可批准指导监督监控委任检查计划评估签署检查核对提交建议参加协作联系执行遵守完成维护提升分析建议推荐评估调研　　　　　　　　　　　　针对制度、方针对信息、资案及文件类料类起草调查拟订收集审核获取呈报分析解释整合实施检查归档发布　咨询　管理　　　　　　　　四种“造句”法 •做什么 •做什么 + 实现什么 •依据什么 + 做什么 •依据什么 + 做什么 + 实现什么举例：做什么  负责统一发布公司的各项制度、规范、通知。  建立并维护企业招聘管理体系，设计各岗位的招聘指导手册。  对产品的编码、分类、权限设置进行标准化规范。举例：做什么 + 实现什么  指导公司各部门、员工进行绩效目标的分解，确保绩效指标分解落实到位。  协助人力行政部进行员工培训，激发员工的工作热情，以达到岗位任职的要求。  组织编写公司成功的项目案例，形成强有力的示范材料，为公司内部学习和外部商务推广提供素材。举例：依据什么 + 做什么  根据服务计划的进程及时向客户提醒和反馈服务计划的相关信息。  根据用户招标文件需求，组织相关部门进行项目的可行性分析。  根据采购计划及时编制采购预算表，并提交财务部门核定。举例：依据什么 + 做什么 + 实现什么  根据服务计划的进程及时向客户提醒和反馈服务计划的相关信息，确保客户满意。  根据用户招标文件需求，组织相关部门进行项目的可行性分析，及时形成重要的决策依据。  根据采购计划及时编制采购预算表，并提交财务部门核定，保证计划与财务资源的协同。主要工作权限的类别决定权审核权审批权监督权考核权奖惩权分配权处理权处置权指导权指挥权控制权建议权提名权仲裁权鉴定权检举权考察权访问权查阅权 “ 权限” 的另一种处理办法…… 需要什么任职条件：任职要求确定职位规范（任职条件）时，首先要根据所需完成任务的重要性以及完成每一项任务所需时间的多少进行排序，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的 80% 以上。然后，根据主要职责来确定任职条件。任职资格的六个维度 1 、任职要求内容仅以完成该岗位工作任务的基本任职条件为准 2 、与该岗位目前实际任职者的条件无关任职资格生理要求教育水平专业要求获取证书培训经历招聘面试信息技能要求经验要求知识能力要求性别年龄身高健康状况明确本岗位因国家或公司要求必须具备的执业或职业资格证书，如会计证、建造师、电工证、驾驶证等 • • • • 其明确任职者曾参加工作年限的最低要求曾从事本行业工作年限的最低要求曾担任过本职位工作年限的最低要求以及其它特殊要求它工作环境所需使用的法律法规及公司规章制度重点描述岗位任职者完成本岗位任务应该具备的潜在能力素质依据岗位职责进行能力素质提炼提炼方法：五步提炼法确立职责 »明确岗位职责确立客户 »确定实现必须接触的客户，可接触可不接触不在内客户需求 »客户的要求是什么交付成果 »需要向客户提供什么样的成果衡量标准 »客户如何来衡量成果的好坏核心能力 »实现客户满意的成果必须具备的核心能力与素质（ 5 项以内）案例参考 : 人力资源部绩效主管岗职责负责组客户衡量标准核心能力核心素质敬业精神及时掌握绩效绩效实施开展情况汇报及时性、有效性书面表达能力沟通能力分析能力各部门领导绩效正常及时指导绩效开展的指工作开展导意见和方法指导的有效性和及时性协调能力督导能力教练能力员工得到公平公正考核结果的考核或信息和咨询信反馈息的结果总体处理满意度 , 员工对于绩效投诉处理满意度沟通能力判断能力冲突管理能力客户导向同理心绩效专员绩效工作绩效工作的指及时性 \ 有指导 \ 相关效性导培训教练能力包容心薪酬专员得到全体员工全体员工的考核得考核结果分与等级理工作的有效开展交付成果人力资源部经理织指导部门绩效管客户需求及时性、准确性分析能力责任心团队合作 35 项能力战略思考能力前瞻能力统筹能力决策能力判断能力计划能力时间管理能力信息搜集能力思维能力分析能力理解能力学习能力应变能力创新能力抗压能力组织协调能力冲突管理能力取悦能力沟通能力书面表达能力演示呈现能力公关能力人际交往能力资源整合能力工作推动能力控制能力督导能力开创能力变革能力适应能力识人能力统率能力感召能力激励能力教练能力 19 项素质成就导向敬业精神工作热情积极主动进取心冒险精神同理心包容心自信心坚韧性公正心原则性责任心自律性诚信正直全局观念团队合作客户服务意识忠诚度编写职位说明书注意事项使用简短而明确的词语。如有可能，请使用只有一种含义的词（不要有歧义）；要注意语言的简练和准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程，切忌写成流水帐；在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作；避免使用不必要的词语；尽量用通用语言以替代独特名词；着重强调能带来某一最终结果的行动；最好能便于衡量；建议使用动词词组；要包括应做的和希望他做的工作；不要拘泥于现在的任职者（对岗不对人）。我们逐条来看一下： 1 、使用简短而明确的词语。如有可能，请使用只有一种含义的词（不要有歧义） 2 、要注意语言的简练和准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程，切忌写成流水帐 3 、在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作 4 、避免使用不必要的词语 5 、尽量用通用语言以替代独特名词 6 、着重强调能带来某一最终结果的行动 7 、最好能便于衡量 8 、建议使用动词词组 9 、建议使用动词词组 10 、不要拘泥于现在的任职者（对岗不对人）岗位说明书撰写技巧，到此结束谢谢大家！

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361度公司岗位说明书-模版+编写方法+范例

361度公司岗位说明书-模版+编写方法+范例

岗位职务说明书模版部门：xx 部上级岗位：xxx 总监岗位名称：xxx 经理岗位人员：上级姓名：任期：批准：  岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）3610  工作关系图：部门内部 xx 总监公司外部定一级 xxx 经理定一级 xx 人 Xx 主管看一级 xx 人 xx 部门内部  素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：经验：特殊知识：技能：其他要求：  责任和工作公司内部工作内容序号 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围衡量标准独立负责与人合作协助《岗位职务说明书》的内容和填写方法： 1、基本情况描述: 在《岗位职务说明书》最上端。 “部门名称”填写所在部门的名称（如营销管理中心品牌推广部、财务管理中心、鞋业研发中心内销部等）， “岗位名称”, 填写指示岗位工作性质和内容的名称；“岗位人员”，由岗位人员签字；“任期”，填年/ 月/日- 年/月/日; “上级岗位”,填考核人的职位; “上级姓名”,填考核人的姓名; “批准”，由上一级经理签字。 2、岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。存在的理由，即为什么而设此岗；限度工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。模式如下：为了…… 在…… 达到……目标例: 为了满足公司人才需求, 在公司人力资源政策指导下, 招聘、选拔人材，做好试用期员工的服务与管理工作。 3、工作关系图：图示岗位的工作对象。包括三部分，“公司外部”，填公司外部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填 “定一级, 看一级” 图示，填入直接上级和间接上级，或直接下级和间接下级，没有的不填。 4、素质要求：描述完成目前岗位工作的最低要求，既任职资格教育程度：要求填写最低要求的专业和学历经验：要求填最低经历过的工作性质和年限等特殊知识：指与业务紧密联系的业务和专业知识技能：指完成工作必须的管理能力和业务能力等 5、工作与责任：描述岗位的职责和工作内容。分项填写工作内容、责任范围二个方面。工作内容：包括三个要素，标题，工作行为的顺序排列，所要达到的结果责任范围：表示是独立负责，还是与人合作，还是协助别人。岗位职务说明书范例职能中心：人力资源中心上级岗位: 人力资源部经理上级姓名：李波部门名称：人力资源部岗位名称: 人事专员岗位人员：涂玉丽任期：2005 年月日——2005 年月日批准：  岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）在人力资源部经理的指导下，负责日常人事基础操作服务工作，在人事调配方面负责人员入职、转正、调整、离职等手续的办理，负责员工档案、劳动合同的管理，负责人力资源基础数据库的建立和更新，负责员工考勤管理，人力资源费用及部门费用的统计、报销等手续的办理，以及上级交办的其他工作。保证数据和信息以及传送的及时准确性。  工作关系图：部门内部人力资源总监看一级人力资源经理公司外部人才交流中心招聘媒体社保中心劳动局定一级人事专员集团总部全体员工各职能中心、各部门公司内部部门内部  素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：中专或以上学历，专业不限，人力资源、劳动人事专业尤佳。经验：一年以上工作经验，或人事专业学习应届毕业生，了解人力资源各个基本操作环节和流程。特殊知识：了解《劳动法》、国家现行人事制度和劳动保险政策；了解人事基础操作工作程序。技能：具有良好的语言和文字表达沟通能力，能在短时间内适应新的工作环境；良好的学习能力，具备全局观念和服务意识；具备良好的团队合作精神；协调、沟通能力强；熟练使用 WORD 、EXCELE、PPT、ACCESS 等办公软件；具有良好的公文写作能力。其他要求：做事严谨、细致、有序。具有较强的亲和力，随时能够接受环境、工作挑战的心理承受能力。能够独立开展工作。  责任和工作工作内容序号 8. 标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围衡量标准独立负责与人合作协助人员调配 i. ii. 9. 负责各部门人员需求信息的收集、整理。配合招聘主管将面试简历进行分类、归并，并报送到相关的用人人均调配所耗部门。 iii. 联系应聘人员，确定面试时间和地点，负责应聘人员的接洽和面时间试引领。 iv. 负责员工入职、转正、晋/降级、调动、离职等人事调配手续的办理。 v. 为新员工办理入职手续，管理人员入职引领，发布新员工入职通劳动合同和人事档案管理建立员工花名册，对劳动合同进行编号和统一管理，妥善保管劳动合同文书。 ii. 配合人力资源经理办理员工劳动合同的签订、变更、续签、解除等具体事务。 iii. 为员工提供劳动合同的咨询服务，配合人力资源部经理处理劳动争议和纠纷。 iv. 建立公司员工档案，并对档案进行编号和统一管理，妥善保管员工的档案资料。 v. 根据档案管理的制度，在合理范围内提供档案查询服务。 10. 人事系统的更新和维护独立、配合 i. 合同、档案规范可行、合法化根据公司人员新增、调配情况及时建立、更新人事系统的内容和信数据的准确、及息。时 ii. 在人力资源经理的指导下利用人事系统信息统计、分析人员流失率、人员变动率、人力资源成本和公司的人力资源结构等数据。 11. 考勤管理独立、配合 i. i. ii. iii. iv. 每月定期在 3 日前统计各部门考勤，并提交上级进行审核签字； 5 日前向工资制作部门提交考勤统计报表；报表统计真实，对没有及时进行考勤说明的员工进行提醒；严格按考勤制度执行，公正、坚持原则，对违规人员情况真实反应； v. 每周对检查考勤记录情况，对不正常考勤的员工进行提示，及时办理考勤说明条。 12. 员工关系维护 i. ii. iii. 配合人事平台经理建立人力资源部与员工的沟通渠道，及时收集各类信息，并向人事平台经理反馈。配合人力资源各项管理要求，具体实施操作有关调查的组织、协调、收集工作。参与组织各种员工文娱活动。独立、配合准确、及时独立员工满意独立、配合

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人力资源部部门职责

人力资源部部门职责

人力资源部部门职责门策工根需案位收织职合批项资准升划领整管档一、人力资源部是公司人事、劳动、工资管理的职，由总经理主管。二、人力资源部部门职责： 1、贯彻执行国家关于人事、劳动、工资工作的方针、法律、法规及主管部门有关规定；制订公司人事、资管理制度，拟订推进劳动、人事、分配制度改革的据公司战略制定人力资源中长期发展规划，编制人力求年度计划，并组织实施。 2、负责劳动组织管理。拟订公司组织机构设置与调、定编定员方案，建立健全各部门职责范围和各类人职责，经公司批准后实施。 3、负责公司一般干部及工人的管理。承办企业职工录用、招聘调入及大中专、技校毕业生的接收和安置签订劳动合同；进行试用期、学徒期、见习期考核；工转正定级、聘任、调配转岗、考核、调出、退休及同变更、终止、解除等事项；４、负责公司职工的考勤管理，组织检查劳动纪律职工加班、休假及请假，按规定程序处理对职工的奖。５、负责工资管理与分配。组织预算公司工资总额水平，核定各单位工资总额；拟定工资分配形式与工及工资分配、调整及奖金分配方案与实施办法，办理级，转移介绍工资关系，审核工资奖金发放。６、负责办理职工社会保险的有关事宜。７、负责制定公司职工教育培训发展规划、年度培、培训管理制度以及职工教育培训经费使用计划，经导批准后组织实施。８、负责职工人事档案的管理及人事档案材料的收理和归档工作。９、对控股、参股子公司进行业务方面的服务、指理。 1０、负责人力资源部的业务基础建设，业务学习和案材料的形成、积累、整理和归档。１１、完成主管领导交办的其它工作。能部、劳措资政动、施；源整方员岗的；办劳招组理动，审惩事与工资标职工训计公司集、导与有关

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销售公司岗位说明书

销售公司岗位说明书

销售公司岗位说明书 A 、组织层次太多 B 、总经理越级指挥 C 、各部门职责不清 D 、员工缺乏工作主动性本课程的主要目的是什么？咨询项目组让企业员工掌握岗位说明书编制技巧。一岗位说明书编制给企业带来好处二岗位说明书编制过程存在的问题三四五编写岗位说明书前的准备工作岗位说明书的结构岗位说明编制具体操作一岗位说明书编制给企业带来好处 1 好处一：人员的录用与调配 2 好处二：员工教育与培训 3 好处三：工资确定 4 好处四：考核与晋升 5 好处五：便于公司内部监督二岗位说明书编制过程存在的问题问题一核心项目的遗漏或赘述问题二问题三用语随意、遣词粗糙主次不分、轻重不明问题一核心项目的遗漏或赘述工作职责是岗位说明书的核心部分之一。在描述时，如果忽视与工作分析调查和访谈结果的结合，就可能影响其周全性和完备性。问题二用语随意、遣词粗糙岗位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，如果不能谨慎用词、斟酌用语，将可能产生歧义或弱化说明书的精准性。问题三主次不分轻重不分有的企业认为，岗位说明书就是一个职位的流水账，编制时无需注意太多，只要把能想到的写全了就好。殊不知，漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”，能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点，企业如果在描述职位责任、工作联系、任职资格等项目时，不分主次、无视重点地“眉毛胡子一把抓”，那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。三编写岗位说明书前的准备工作准备一清晰组织结构和部门职能描述准备二准备三清晰的职位族划分清晰二级结构图额和岗位名称和编号准备一清晰组织结构和部门职能描述党委书记总经理常务副总总工程师副总董秘副总副总副总财务总监党委副书记化碱事业部人力资源部综合管理部供应部设备部环保部安全技术部生产部仓储部二抄车间三抄车间四抄车间脱墨浆车间木片浆车间供排水车间动力事业部化浆车间碱回收车间造纸林投资管理公司再生资源开发分公司原料部证券投资部办公室技术工程部技术中心原材料检测中心国际贸易部销售部财务部党群工作部保卫部工会准备二清晰的职位族划分四岗位说明书的结构五岗位说明编制具体操作 1. 如何编写基本信息 2. 如何编写岗位使命 3. 如何编写岗位职责 4. 如何编写岗位素质要求 5. 如何编写岗位关键业绩指标 1 如何编写基本信息 2 如何编写岗位使命 3 如何编写岗位职责 4 如何编写岗位素质要求以 HR 经理为例 5 如何编写岗位关键业绩指标

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岗位调查-岗位调查表-模板

岗位调查-岗位调查表-模板

岗位调查表调查岗位名称调查方式调查项目具体内容 1．工作内容等基本工作性质信息工作内容工作程序工作地点工作时间 2．教育背景、任职条学历件经验年龄其他 3．工作关系内部外部 4．工作中应掌握的技能 5．本岗位的责任 6．工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com

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HR需要掌握的岗位评估的7种经典方法

HR需要掌握的岗位评估的7种经典方法

HR 需要掌握的岗位评估的 7 种经典方法常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏 (Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)。 1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ① 成立岗位评估小组; ② 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估; ③ 如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可; ④ 将②、③选出的岗位定为标准岗位; ⑤ 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来; ⑥ 将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值; ⑦ 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整 ⑧ 最终确定所有岗位的岗位价值。 2、岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准，对各个岗位打分;评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3、岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ① 成立岗位评估小组; ② 确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件; ③ 选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位; ④ 将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表; ⑤ 将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表; ⑥ 将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。 5、因素计点/评分法因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点 /评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点(分)，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约 39 个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。 6、海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界 500 强的企业中有 1/3 以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示：为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢?该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的 “形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为 100%。举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为 941 分，解决问题得分为 71%，应负责任得分为 1004 分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为 40%和 60%，那么这个岗位的最终评估得分为 1269 分。当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。 7、美世(Mercer)国际职位评估法职位(岗位)评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪 70、80 年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有 70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000 年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司 CRG(国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group)后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统 (IPE，International Position Evaluation),它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。这套职位评估系统共有 4 个因素，10 个纬度，104 个级别，总分 1225 分。评估的结果可以分成 48 个级别。其中这套评估系统的 4 个因素是指：影响 (Impact)、沟通 (Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge)。这是在原先这个系统第二版 7 个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在 100 多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型(制造型，装配型，销售型还是配送型)，来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额 20 倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为 5，而配送型企业一般为 4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理 500 人和管理 5 个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

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详细的岗位评估方法

详细的岗位评估方法

详细的岗位价值评估方法作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图 1 所示：一、岗位价值评估方法介绍 1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。 1/6 岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。 2.岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。排序法。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。分类法。分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等，然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法最初是由美国联邦政府开始使用，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价。要素比较法。要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术。要素评价法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素，一般将其抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要素，并对各要素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同要素和不同的等级对应起来，最后则要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分，这样就得到一个总体岗位价值分。评分法。评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法，它也是一种量化的岗位评价方法。这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要素和权重，并对各评价要素划分等级并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。它需要用到的报酬要素比其他方法更多。评分法的优点主要表现在两个方面：第一，评分法是一种比较精确、系统、量化的岗位价值评估方法，更加有助于评价人员作出正确的判断；第二，很容易向员工解释这种岗位价值评估法。评分法的缺点是，尽管向员工解释评分法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程比较复杂。目前，比较常见的评分法有海氏（HayGroup）评价系统和美世（Mercer）职位评估体系两类。海氏（HayGroup）评价系统。根据海氏（HayGroup）评价系统，所有岗位所包含的最主要的报酬要素有三类，而每一类报酬要素分别由数量不等的子因素构成，以此形成一个岗位评价系统。为什么用这三个要素来评估一个岗位呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。而形成产出的投入是该岗位所需的知识和技能。岗位投入 “知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，并对企业形成贡献。如图 2 所示： 2/6 二、案例背景 XX 公司前身是一家甲级设计院，近年来整体改制，成为员工持股的有限责任公司。改制之初，由于薪酬吸引力不高，该公司流失了一定数量的设计骨干，以至公司领导感叹道：那几年流失的人才加在一起够组建一个新的 XX 公司。同时，由于公司区域位置不理想，很难从市场上吸引到高级专业人才加入。因此，如何使薪酬体系对企业急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是 XX 公司面临的重大挑战之一。目前，XX 公司 60%的成本为员工的薪酬费用，且薪酬费用中 50%以上为固定工资，这使得 XX 公司在不确定的经营环境中有一定的支付风险。而且，各岗位员工普遍对自身薪酬有超过目前水平的期望。因此，如何准确评估各岗位的价值，在此基础上实现薪酬的合理分配和薪酬体系的优化是解决客户问题的关键。三、岗位价值评估案例介绍岗位价值评估程序一般包括六个环节，即选择岗位价值评估方法、成立评估小组、岗位价值评估方法讲解、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用。 1.选择岗位价值评估方法选择岗位价值评估方法的时候，需要了解有哪些可选的岗位价值评估方法、这些方法有哪些优缺点，对于客户那种岗位价值评估方法更合适，客户更接受哪种方法。 3/6 在和客户的沟通中，XX 公司更认可海氏评估法的原理和评价因素。因此同客户达成一致，在此次项目中采取海氏评估法。海氏评估法中各因素参见图 3 所示。 2.成立评估小组岗位价值评估方法一旦选定，面临的就是如何去运用选定的方法评价所有岗位价值的问题。根据笔者的经验，在开展岗位价值评估的时候，需要注意确定评估小组成员的选定原则以及如何对评估小组进行有效的培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容和任职资格等有一定的认识。在本次评估工作中，咨询小组为 XX 公司选择评估小组成员拟定了 3 条基本原则：拥有这家公司的人有资格为公司服务的各岗位评估岗位价值，他们拥有所有者的权力；运营这家公司的人有资格根据公司运营和发展的需要来给各岗位评估价值，这是职务赋予的权力；了解这些岗位的人有资格参与岗位价值评估，体现专家的权威。根据以上原则，XX 公司岗位价值评估小组成员构成基本都是公司股东，50%是公司中层及以上干部，近 60%是各专业的专家和骨干。这为本次评估的权威性奠定了很好的基础，减少了后期很多解释、说服工作。 3.岗位价值评估方法讲解为了有效的开展岗位价值评估，需要在专家或人力资源部门的指导下就评估方法进行讲解，确保评估小组基本掌握相关方法。 4.岗位价值正式评估 4/6 在这个环节，评估时间、评估场所、评估材料和必要的用品（包括文具等）都应仔细准备，确保评估不会受到不相关的因素影响。这个环节的工作步骤如图 4 所示。 5.岗位价值评估数据处理对岗位价值评估数据的处理也是岗位价值评估过程中的重点工作。首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，在确认数据有效的基础上，进行数据统计工作。如果发现数据存在异常现象，应该立即进行讨论其发生的原因和处理的办法，如果迫不得已，还要组织评估小组对个别岗位进行重新评估。在本次咨询工作中，虽然前期做了很多方法培训和对评估原则的强调工作，但是由于评估小组成员的认识程度不一，实际统计得到的原始数据还是比较分散。XX 公司已经是一个成熟的企业，组织结构相对稳定，因此岗位的价值也应是相对稳定的，而实际评估结果中一些单个评分数据同该岗位评分的均值偏差较大（均值偏差定义为 d）。经过分析，偏差由三部分组成（d=d1+d2+d3）：每个人由于自己价值体系不同而给出的个体差异的偏差（定义为 d1）。例如，甲对总经理给出了 1500 分，对司机给出了 500 分；而乙对总经理给出了 1200 分，对司机给出了 400 分。可以发现，甲乙对总经理和司机的价值相对系数没有区别，但是他们给出的评分却都在均值的两侧。个人的价值取向不同造成的偏差（定义为 d2）。例如，在评估中发现，来自职能部门的评估小组成员对职能部门岗位的评分普遍比来自生产部门的评估小组成员打的高，反之亦然。存在一些个人偏见造成的偏差（定义为 d3）。例如，虽然一再强调岗位价值评估应是“对岗不对人”，但评估小组成员的主观性在所难免。由于 XX 公司历史较长，大家彼此很比较熟悉，在实际评分中出现了特定的人对特定的岗位评分明显的高或者低的现象。在数据处理时，对应第一种偏差 d1，咨询小组采取标准化的方法给予消除。由于本次评分采取匿名，等权重采集数据，标准化的方法比较简单，各样本单项标准化评分=该样本该项原始评分 5/6 *（全体样本各项评分的总和）/（该样本各项评分的总和），实际标准化后数据的离散度从 35% 降低到近 20%，取得了明显的效果。对于第二种偏差 d2，咨询小组认为属于每个评估小组成员的权力和体现其对各岗位价值的独立判断，不需要消除。对于第三种偏差 d3，由于是个案，非整体情况，咨询小组通过对单项评分排序并仔细分析后，舍弃一定数量（约样本总数 5%）的最高分和最低分即可排除。 6.岗位价值评估数据应用数据处理完毕后，就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节—评估数据的应用。因为岗位价值评估数据是设置薪酬体系中各岗位级别和测算薪酬水平的基准，所以必须以事实为依据，并结合企业实际情况给出专业的判断。具体来说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制岗位价值曲线图；（2）确定各岗位层级；（3）确定岗位价值系数等。本次咨询工作中，通过数据的统计和处理，得到了一条相对光滑的岗位价值曲线图，如图 5 所示。因为数据分布比较理想，岗位价值评估结果的可信度得到了客户上下的认同，后续的薪酬体系方案设计也比较顺利。 6/6

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岗位评估因素评分表

岗位评估因素评分表

岗位评估因素一级指标责任因素知识技能劳动强度工作环境因素权重 40% 30% 20% 10% 二级指标分值生产责任 50 安全责任 60 成本控制责任 40 内部协调责任 40 外部协调责任 50 监督指导责任 40 决策责任 60 工作结果的责任 60 最低学历要求 30 专业技术知识技能 30 计算机知识 20 管理知识技能 40 熟练期 45 工作复杂性 30 工作经验 25 语言应用能力 30 综合能力 50 工作压力 50 脑力劳动辛苦程度 30 体力要求 20 工作紧张程度 30 班次形式 20 工作均衡性 20 创新与开拓 30 职业病 15 工作场所 30 危险性 35 人心向往 20

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岗位调查-岗位评价结构化访谈提纲及记录表

岗位调查-岗位评价结构化访谈提纲及记录表

结构化访谈提纲及记录表一、关于岗位基本信息问题： 1、请问什么名字，是哪个部门的，什么岗位？ 2、你的工作向谁汇报，谁指导你的工作？ 3、与你同在一个岗位的同事有哪些？多少人？ 4、你是否承担管理他人的工作，如果有，主要是什么岗位上的人？有多少人？记录表：职位名称所属部门直接上级职位同岗位人数直接下级职位下级人员数面谈对象二、关于岗位设置目的问题： 1、这项岗位最终要取得怎样的结果？ 2、从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？ 3、为何设置这一岗位？ 4、为这项工作投入经费会有何收益？ 5、完成岗位目标对完成部门目标和公司目标有何贡献？记录表：岗位设置目的：三、关于工作关系所谓工作关系指为完成本岗位的工作而与公司内外发生的联系。问题： 1、请问你完成本岗位职责时，需要从公司内哪些岗位获得所需信息、服务、资料和结果或者接受监督？发生关系的内容是什么？获得的信息、服务、产品、资料在什么样标准下才能使你完全感到满意？ 2、请问你完成岗位职责时，需要向公司内哪些岗位提供服务、产品、信息、资料或行使某方面的监督。发生关系的内容是什么？ 3、请问你在完成本岗位职责时，需要和公司外的机构发生联系，联系的内容是什么？ 4、请问你是怎么管理你的下属的？你的下属是何种类型的员工？请简要说明每位下属的工作范畴：工作范围，及岗位存在原因？你经常和哪些下属接触？你是使用何种管理信息系统？记录表：内外关系关系岗位发生关系内容满意标准与公司内各岗位发生关系与公司外机构发生工作关系四、关于岗位职责和任务岗位职责指特定的岗位所负责承担的某类工作任务的集合。工作任务指为达到某一特定的目标而进行的一系列的相关活动或要素(工作要素是指用来描素单一动作)，工作任务可细分出工作活动、活动程序、要素等更细微的单元。问题： 1、请问你的岗位职责是什么？在各项职责中，需要完成什么工作？工作内容是什么？你是如何做这些工作的？你做这些工作的衡量标准是什么? 做这些工作是否有作业指导书 2、请你对你刚才所谈职责按重要性进行排序，并估计每项工作所消耗的时间比率？ 3、除了日常工作外，每周、每月、每季或每年还需要承担哪些工作？ 4、你在完成这些工作任务时，是否有表示你做过这些任务的工作记录？ 5、你刚才所说的岗位职责是否有与别的工作岗位职责有交叉部分，如果有，是哪些，你们平时是怎么协调分工的？记录表：重要性工作职责或任务衡量标准作业标准相关记录耗时比备注五、关于工作特征根据职位及相关情况在每项对应处打“⊙”，并在括号里填写相应内容 1、是否经常按时上下班？(是否)　　　　　每周平均加班时间约为（　　）小时 2、所从事的工作是否忙闲不均　（是　否）最忙常发生在哪段时间（　　　　　　　） 3、是否经常外出（包括外地）　（是　否）外出时间约占总工作时间的比重（　　） 4、你的工作负荷状况　（1、超负荷　2、饱满　3、基本饱满　4、不包满）六、关于工作中使用的设备和工作环境序号工作活动使用设备使用设备所需专业技术及其它环境及环境情况七、错误分析（指最容易出现工作失误的环节有哪些？并简要说明产生原因及后果）序号工作活动或环节原因后果 1 2 请简要说明防止或纠正这些失误需要什么条件？存在哪些障碍？　如何解决？八、关于任职资格问题记录内容从事本岗位的工作需哪些方面的专业知识或技术（技能）？按重要程度列出，并试举出工作中实例来说明？从事本岗位的工作应具备的教育程度？从事本职位的工作要求何利资格证书？本职位要求的资历和经验内容：时间长度一般工作经验相关专业或技术工作经验相关的领导或管理工作经验本职位要求的入职培训内容？你认为本岗位要求哪方面的能力何种程度？领导能力指导能力管理技能类激励能力授权能力组织能力协调能力计划能力时间管理能力创造能创造能力力类开拓能力分析判断分析能力类判断能力人际关系和沟通能人际关系处理能力沟通能力语言文字能力公关能力有无其他特别要求的资历和经验，若有，请写明：说服能力谈判能力独立工作能力其他工作能力解决问题能力决策能力信息收集能力信息管理能力力九、关于其他提问 1、管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？你认为工作中最大的挑战是什么？最满意和最不满意的地方是什么？工作中最关切或最谨慎的问题是什么？在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？你上司以何种方式进行指导？你是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导你的工作？你对哪类问题有自主权？哪类问题你需要提交上级处理？解决问题时，你如何依据政策或先例？问题是否各不相同？具体有哪些不同？问题的结果在多大程度上是可预测的？处理问题时有无指导或先例可参照？以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的唯一途径？你能否有机会采取全新的方法解决问题？你是否能解决交给你的问题，或者说你是否知道该如何解决这些问题？着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由你本人还是你的上司来完成？要求你举例说明问题是谁、以何种方式解决的？ 2、你的行为或决策受何种控制？你依据怎样的原则、规章制度、先例和人士制度办事？你是否经常会见上司？你与上司讨论什么问题？你是否改变自己部门的结构？请你举例说明曾做出的重大决定或举措。在以下几方面你有何种权力： A、雇用和解雇员工 B、动用资金 C、决定近期开支 D、确定价格 E、改变方法 F、改变岗位设计、政策和薪金。 3、管理工作最终要取得什么重要成果？除能圆满解决问题之外，他还直接负责什么工作？你是具体负责处理某事还是负责监督别人来处理此事？用何种标准衡量事情的结果？是由你来确定任务还是由他来组织完成任务？你对事情的成败是否有决定性作用？

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岗位调查-职务分析调查表-模板4

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职务调查表编号：填表日期：年月日姓名职称现任职务（工作）工龄性别部门直接上级进入公司时间年龄学历月平均收入从事本工作时间填表说明：相对可能性： 1=很小 2=较小 3=一般相对时间占用： 1=极少量 2=少量相对重要性： 1=不重要 2=不太重要 4=较大 3=中等 3=重要 5=很大 4=大量 5=极大量 4=很重要 5=至关重要一、工作的基本内容和任务主要目标：工作目标 1、 2、 3、其他目标： 1、 2、 3、为实现上述目标，本工作的中心任务是：中心任务工作概要工作的主要活动内用简练的语言描述一下您所从事的工作名称结果占全部工作时间的百分比（%）相对重要性权限承办需报审全权负责容二、比较若干组类类似任务的工作范围（一）管理方面相对时间占用 1、编制部门计划 2、批准部门计划 3、指导部门计划活动 4、制定部门年度目标 5、批准部门年度目标 6、制定部门长期战略目标 7、批准部门长期战略目标 8、编制提高管理效率的计划 9、批准提高管理效率的计划 10、编制部门制定具体的战略和行动计划 11、批准部门的具体战略和行动计划 12、审阅、批准和指挥公司计划 13、准备利润计划和更新计划 14、批准利润计划和更新计划 15、编制经营预算 16、批准经营预算 17、制定提高管理效率的计划 18、批准提高管理效率的计划 19、与其他部门协调，以满足预定计划时间要求 20、提出新的计划、服务、产品和研究 21、批准新的计划、服务、产品和研究 22、分析、确认外部条件对部门的影响 23、在计划和项目开发中协调各部门的行动 24、指挥具体项目的进程 25、对组织结构的修正计划 26、批准对组织结构的修正计划 27、评价和建议批准附属设施项目 28、建议有可能的市场再定位 29、批准有可能的市场再定位其它方面的计划工作： 30、 31、 32、 33、塑造部门的价值观和共同愿景 34、决定部门的组织层次和管理跨度相对重要性 35、提议部门的岗位设置 36、确定部门的岗位设置 37、明确部门工作所需要的活动和职责 38、根据部门资源和实际形势进行工作安排 39、与部门直接下级之间进行权力和信息的纵向协调 40、与部门同级之间进行信息的横向协调 41、与别的部门上下级之间进行权力和信息的纵向协调 42、与别的部门同级之间进行信息的横向协调 43、根据工作需要、合理地授权下属其它方面的组织工作： 44、 45、 46、 47、确定公司或部门的人力资源需求 48、制定公司或部门人员编制 49、批准公司或部门的人员编制 50、招募选拔公司或部门的候选成员 51、根据工作需要培训下属 52、根据工作将来的需要开发下属的知识、经验、技能 53、安置公司或部门的新员工 54、考核公司或部门员工的绩效 55、制定公司或部门的薪酬、奖金、福利、保险制度 56、批准公司或部门的薪酬、奖金、福利、保险制度 57、执行公司或部门的薪酬、奖金、福利、保险制度 58、制定公司或部门的奖惩制度 59、批准公司或部门的奖惩制度 60、执行公司或部门的奖惩制度 61、制定公司或部门的晋升、降职、调动、辞职、退休制度 62、管理公司或部门的劳动人事合同 63、管理公司或部门的劳动人事档案其它方面的人事工作： 64、 60、 65、 66、参与部门的政治思想教育工作 67、参与部门的党的理论宣传工作 68、参与部门党的纪律监督工作 69、参与部门共青团工作 70、参与部门职代会工作 71、参与部门工会工作其它方面的党务工作： 72、 73、 74、 75、部门内为完成工作的相互合作 76、部门间为完成工作的相互合作 77、与政府机关进行沟通 78、与社会团体沟通 79、与客户团体沟通与其它方面的沟通： 80、 81、 82、 83、在工作进程中比较实际与预期的偏差 84、对实际与预期的偏差进行分析 85、制定纠正措施的方案 86、执行纠正措施的方案 87、贯彻执行国家审计法规和财经纪律 88、对保险公司财经法规执行情况进行监督 89、参与研究制定有关保险各项规章制度 90、对财务收支计划，重要合同的执行进行监督 91、对预算和决算有关经济活动会计凭证帐簿、报表进行监督 92、对各项资金的提取和使用情况进行监督。 93、对各项资金财产物资的安全与完整进行监督。 94、对损害公司利益和严重损失浪费等问题进行专项稽核。 95、对公司经理任期及离任经济责任进行监督。 96、对内部控制制度的建立、健全、效能和执行情况进行监督。其它方面的监督： 97、 98、 99、根据您工作中所承担的任务，请依次按重要性排序：、、、、。（填写前面的编码） 100、以下是指在不确定条件下，为保证业务顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由业务失败后损失影响的大小作为判断基准。（1）无任何风险（2）仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响（3）有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。（4）有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。（5）有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机乃至倒闭。选择一项并评价可能性 101、以下是指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少为判断基准，并以月平均值为计量单位选择一项并评价可能性（1）可能造成成本费用等方面的损失金额少于 50 元（2）损失金额在 50 元以上，200 元以下（3）损失金额在 200 元以上，500 元以下（4）损失金额在 500 元以上，1000 元以下（5）损失金额在 1000 元以上，2000 元以下（6）损失金额在 2000 元以上 102、以下是指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断选择其中一项即可（1）不指导监督任何人，只对自己负责（2）监督指导 3 个以下一般工作人员（3）监督指导 3~5 个一般工作人员或 1 个基层管理人员（4）监督指导 5~7 个一般工作人员或 2 个基层管理人员（5）监督指导 7~10 个一般工作人员或 3 个基层管理人员或 1 个中层管理人员（6）监督指导 4 个以上基层管理人员或 2 个中层管理人员（7）监督指导 2 个以上中层管理人员 103、以下是指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准选择其中一项即可（1）只对自己的工作结果负责（2）需对自己和所监督指导者的工作结果负责（3）对整个分部负责（4）对整个部的工作结果负责（5）对整个公司的部分部门工作结果负责（6）对全公司的工作结果负责 104、以下是指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有选择其中法定的权利和责任。其责任的大小根据参与人事决策的层次而定一项即可（1）不负有组织人事的责任（2）仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任（3）对一般职工具有选拔、使用和管理的责任（4）对基层负责人有任免的权力（5）对中层领导具有任免的权力 105、是指在正常工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准（1）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人（2）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工（3）工作中需要做一些所属人员有影响的决策（4）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可（5）工作需要参加最高层决策 (二)具体业务流程选择其中一项即可业务流程描述：三、基本任职资格（一）普通教育程度 1、推理能力是否需要相对重要性（1）凭常识处理工作中的标准化情况（2）凭常识处理工作中标准化但涉及少量变化的情况（3）凭常识处理标准情况下涉及部分具体变化的情况（4）会运用合理原理解决较少标准化条件的实际问题（5）会应用逻辑或科学的思考来确定具体问题、搜集资料并解决问题（6）会应用逻辑或科学的思考和非文字符号处理各种具体和抽象的问题 2、数学知识是否需要相对重要性（1）整数加减（2）整数四则运算（3）有分数、小数和百分比的算术运算（4）把算数、代数和几何运算运用于实际工作（5）高等数学和统计技术的创造性应用 3、语文知识（1）一般信函、简报、便条、备忘录和通知（2）报告、汇报文件、总结（非个人）（3）公司文件或研究报告（4）合同或法律文件（二）具体职业培训 1．您的工作应该具备的学历：。 1）初中及以下 2）高中（含职高和中专） 3）大专 4）本科 5）本科以上您的工作应该是哪个专业的毕业生：？您的工作应该具有何种专业职称或证书？____ 2．应该具备的相关工作经历（1）食品业（2）管理时间（月）（3）营销（4）财务、会计（5）卫生保健（6）文秘（7）培训（8）汽车驾驶（9）计算机应用（10）其它（请注明）：_ 3．应该接受的培训科目培训内容培训时间 4．一个刚刚开始您所从事工作的人，要多长时间才能基本胜任工作？月 5．您工作时是否需要使用多种学科和专业领域的知识：_______。 1）偶然使用 2）较频繁使用 3）频繁地综合运用 4）经常变换专业领域 6．您工作所需要的专业知识是否需要（1）经济管理（2）食品（3）卫生保健（4）营销（5）财务会计（6）金融投资（7）英语（8）电脑操作（9）计算机系统运行（10）党政理论（11）其它（请注明）：（12）（13）（三）工作环境 1．工作场所：室内_ % 室外% 特殊场所% 2．温度：_ 1）低 2）较低 3）适中 4）较高 5）高温度变化幅度：_ 1）小 2）较小 3）一般 4）较大 5）大 3．环境舒适程度： 1）不舒适 2）较不舒适 3）一般 4）较舒适 5）舒适 4．工作危险性程度：1）没有危险 2）不注意会有危险相对重要性 3）偶尔外出（可能有危险） 4）经常外出（有危险）５．工作时间要求（１）正常的工作时间每日自（　　　　）时至（）时结束。（2）每日午休时间为（　　　　）小时，（　　　　）%情况下可以保证。（3）每周平均加班时间为（　　　　）小时。（4）实际上下班时间是否随业务情况经常变化：＿＿＿ 1）总是　　2）有时是　　3）偶然是　　4）从来没有。（5）所从事的工作是否忙闲不均＿＿＿＿＿。（1 是　2 否）（6）若工作忙闲不均，则最忙时常发生在哪段时间：_。（7）每周外出时间占正常工作时间的＿＿＿＿＿＿%。（8）外地出差情况每月平均（　　　　）次，每次平均（　　　　）小时。（9）本地外出情况平均每周（　　　　）次，每次平均（　　　　）小时。（10）本地出差时所使用的交通工具按使用频率排序：_________ _。（11）本地外出时所使用的交通工具按使用频率排序：__________。（12）其他需要补充说明的问题： 6．患职业病的可能性： 1）小 2）较小 3 ）一般 4）较大 5）大职业病的危害：_ 1）不会患职业病　　　 2）会对身体某些部位造成轻度损害　　　　　　 3）对身体某些部位造成能明显感觉到的损害　　　　　　　 4）对身体某些部位造成损害致使产生痛苦可能的职业病名称：（四）体力活动和脑力活动 1．您工作的体力消耗程度： 1）轻 2）较轻 3）一般 4）较重 5）重 2．您工作的繁重程度： 1）坐着工作 2）轻型工作 3）中等工作 4）繁重工作 5）极重工作 3．视觉范围相对可能性大中小 4．精力集中程度相对可能性高中低 5．精神紧张程度高中低相对可能性 6．工作压力相对可能性（1）每天的工作中需要迅速作出的决定（2）手头的工作被打断（3）工作需要注意的细节（4）所处理的各项业务彼此相关性（5）工作中需要运用专业知识（6）工作中需要运用专业管理知识（7）工作中存在不愉快、不舒服感觉的非人为因素（8）工作中需要灵活地处理问题（9）工作需要创造性（10）在业务上与上级发生冲突（11）在业务上与同级发生冲突（12）在业务上与下级发生冲突 8．用肢体控制设备等级（1）用手和手臂进行控制能力选项 1 差 4 较强（2）用脚或腿进行控制的能力（3）眼、手、脚协调能力 2 较差 5强 3 一般 9．每天工作忙闲不均的程度：_。1）一般没有 2）有时有 3）经常有（没有规律） 4）经常有（常打破正常作息时间）（五）从业人员职能 1．数据处理是否需要相对重要性是否需要相对重要性（1）对数据进行综合分析以解决问题（2）通过分析数据确定行动方式、执行决定或汇告情况（3）检查和评价数据并以此作出提出建议的基础（4）积累信息并进行信息分类（5）进行算术运算并提出报告（6）转抄、登录或公布数据（7）利用现有标准解释易于观察的数据人和物的功能、结构及特征 2．与他人交往（1）根据每个人的品格、个性、人格给他们忠告、咨询和指导，使他们能顺利解决问题（2）与他人交流思想、信息和意见、以制定方针政策、工作计划或解决办法（3）通过说明、示范和指导实习给别人知识或技能，依据科学技术提出建议（4）给一组工作人员安排工作，协调他们的工作并提高工作效率（5）使他人快乐（6）影响他人采用某种产品、服务或接受某种观点（7）与他人讲话或发出信号，以传达或交流信息（8）照顾他人以满足他们的需要是否需要 3．对物的使用相对重要性（1）调整、改变或恢复设备的功能、以适应工作的要求（2）利用精密设备并加以慎重的判断使加工对象符合工作的要求（3）通过调整相应参数完成作业，其调整比照料设备更频繁（4）驾驶机动车辆（5）利用工具并通过手-眼配合、手和指的灵活性和一定的判断力完成工作任务（6）对设备的运行进行观察、调整、而且这种调整不需要多少判断（7）向机器设备送入和移出物料、而设备运转时无须照料（8）借用人的手、其它器官或简单工具（如笔、剪刀等）从事工作（六）职业能力倾向是否需要智力 1．一般学习能力 2．理解指示及基础原理的能力 3．推理、判断的能力 1．理解词语含义及与之相关联的思想，以及有效运用词语语言表达能力的能力 2．理解语言、领悟词与词的关系、理解句子和段落的含义的能力 3．清楚地说明情况、表达思想的能力空间感形体感文书能力动调作协颜色辩别力 1．凭思维想象几何形体和懂得三维物体的二维表现方法的能力 2．识别由物体的空间运动造成的各种关系的能力 1．觉察物体、图画或图形资料有关细节的能力 2．对图形的形状和明暗以及线条的宽度和长度进行识别的能力 1．觉察词语或表格材料中有关细节的能力 2．观察稿本间差别、校对词句和数字的能力 1．迅速而准确地协调眼、手和手指、快速并准确地作出动作的能力 2．迅速而准确地作出动作反应的能力 1．觉察和辨别颜色或同一颜色的浓淡的能力 2．辨别各种调和颜色或对比性强的颜色组合的能力相对重要性手工灵巧性 1．熟练自如地运用手的能力 2．从事用手做放置和翻转动作的工作的能力迅速而准确地进行算术运算的能力迅速而准确地运用手指和用手指操作小物体的能力根据视觉刺激，使手和足彼此协调动作的能力（七）职业兴趣您认为具备以下什么职业兴趣有利于做好工作。是否需要相对重要性您是否需要相对重要性 1．处理事和物 2．与人们进行业务接触 3．例行的、具体的和有组织的工作 4．为谋求人们预期福利而工作，如社会福利性工作，或在社交活动中与人们交往、交谈 5．谋求享有威望或受人器重的工作 6．与人交往并交流思想 7．科学和技术工作 8．抽象的和创造性的工作或经验 9．从事与工艺、机器和技术有关的非社交性工作 10．由具体成果中得到满足的工作请对需要的因素进行重要性排序：____。（八）职业性格您认为下属职业性格是对工作有利。 1．喜欢职责多种多样化，往往变化频繁的工作性质 2．按照规定程序或顺序进行重复性或短周期性的操作 3．只按具体的指示进行工作，在研究解决问题很少或根本不采取独立行动或判断 4．指导、控制和规划整个活动或别人的活动 5．在实际职责范围内与人们打交道，而不只限于发出和接受指示 6．尽管活动可能与别人的活动是不可分割的，但实际上是独立工作的，与别人脱离的，处于孤立状态的 7．对人们的思想或事务方面的意见、态度或判断施加影响 8．当面临危机,意外,冒风险而处在精神紧张情况下仍能胜任工作 9．根据感觉或判断的标准，对信息进行评价（做出归纳、判断或决策） 10．根据可测量或可验证的标准，对信息进行评价（做出归纳、判断或决策） 11．根据个人观点对感情、思想或事实做出解释 12．准确地达到规定的限度、公差或标准请对需要的职业性格因素进行重要性排序：_。五、其它（一）职位关系 1．您工作的直接上级：。 2．您工作的直接下级：。 3．您工作可直接升迁的职位：_。 4．您工作可以与之相互转换的职位：。 5．可调升至本职位的职位：_______。（二）工作考核考核角度考核基准 1．工作成绩（1）（2）（3）（4）（5） 2．工作能力（1）（2）（3）（4）（5） 3．工作态度（1）（2）（3）（4）（5）（三）相关问题您认为您从事的工作有哪些不合理的地方，应如何改善？不合理处改进建议您还有哪些需要补充说明的问题？直接上级意见及签字：　　　谢谢您的合作！

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岗位调查-工作岗位调查问卷（修订版）

岗位调查-工作岗位调查问卷（修订版）

第 1 页共 20 页工作岗位信息调查问卷一、岗位基本信息 1．姓名：进入公司时间：所属部门：年月岗位名称：日，从何时开始在本公司从事本岗位工作：月。 2．您所从事的岗位工作应达到什么目标？答： 3．简要说明您主要负责哪些工作：答： 4．请详尽描述您所在部门的工作职能：答：二、岗位基本活动 1．岗位工作活动内容：答： 5．您认为哪些工作不属于本岗位职责范围，但您却正在做：答： 6．请计算用于您所在岗位一年的费用，并说明具体费用项目：年第 2 页共 20 页答： 7．本岗位经常需要统计整理的表格、单据、需要文字处理的资料有哪些？说明其工作量。答： 8．请简明地列举您写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要：答： 9．您工作时常用到的原始资料有：答：三、工作权责与考核 1．交易风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准。（答：） A．不负责交易，无任何风险； B．有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响； C．有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到； D．有较大风险，一旦发生问题，给公司带来的影响较； E．有极大影响，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭。 2．如果您的工作出现失误，将会造成：（答：）第 3 页共 20 页 A．严重的经济损失 B．一般的经济损失 C．较小的经济损失 D．使公司形象严重受损 E．影响公司的业务拓展 F．其他可预计的损失 3．如果您的工作出现失误，可能会发生下列哪一种情况（答：），若出现多种情况，请按影响程度由高到低填写： A．不影响其他人工作的正常进行 B．影响本部门部分或全部工作的正常进行 C．影响本公司全局工作的正常进行 D．影响到多个部门工作的正常进行 4．成本控制的责任：指在正常工作状态下，因未尽责而造成成本、费用、利息等额外损失所承担责任。责任大小，以损失金额的多少作为判断基准，以月平均值为计量单位：（答：） A．不可能造成成本、费用方面的损失或损失金额少于 100 元； B．损失金额在 100 元至 500 元； C．损失金额在 500 元至 2000 元； D．损失金额在 2000 元至 5000 元； E．损失金额在 5000 元至 10000 元； F．损失金额在 10000 元以上。 5．指导监督的责任：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（答：） A．指导、监督任何人； B．监督、指导三名以下基层员工； C．监督、指导 3—5 个基层员工，或者一个基层管理人员； D．监督、指导 5—7 个基层员工，或者二个基层管理人员； E．监督、指导 7—10 个基层员工，或者三个基层管理人员； F．监督、指导四个基层管理人员，或者两个中层管理人员；第 4 页共 20 页 G．监督、指导两个以上中层管理人员。 6．内部协调的责任：指在正常工作中，需要指导各部门合作顺利开展业务的协调活动，其责任大小以协调对象所在层次，人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准：（答：） A．不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般员工； B．仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作； C．与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作； D．与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响。 7．外部协调的责任：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断标准：（答：） A．不需要与外界保持密切的工作关系。有也仅限于一般工作人员，且偶然性较强； B．工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的； C．需要与厂商、政府机构等保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内； D．需要与上级或其他政府主管的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或都重要决策。 8．工作结果的责任：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准：（答：） A．只对自己工作结果负责； B．需要对自己所监督、指导的工件结果负责； C．对整个部门的工作结果负责；第 5 页共 20 页 D．对整个公司部分部门的工作结果负责； E．对整个公司的工作结果负责。 9．组织人事的责任：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任，其责任大小人事决策的层次作为判断标准：（答：） A．不负有组织人事责任； B．仅对一般员工有工作分配、考核、激励的权责； C．对一般员工具有选拔、聘用、管理的权责； D．对基层负责人有任免的权责； E．对中层领导有任免的权利。 10．请选择：（答：） A．只对自己负责； B．对员工有监督指导的责任； C．对员工有分配工作、监督指导的责任； D．对员工有分配工作、监督指导和考核的责任； 11．请描述您在财务与货物方面的权限范围：答： 12．法律上责任：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相对责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断标准：（答：） A．不涉及有法律效力的合同和签约； B．工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约；第 6 页共 20 页 C．工作需要拟定合同和签约，领导只作原则审核，个人承担部分责任； D．工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任。 E．工作需要以法人资格签署有关合同并对合同的结果负有全部责任。 13．决策的责任：指在正常工作中，需要参与的决策，其责任大小根据参与决策的层次作为判断标准：（答：） A．工作中需要做一些决定，一般不影响他人； B．工作中需要做一些大的决定，只影响自己有工作关系的部分普通员工； C．工作中需要做一些决策，对本部门或所属人员有一定影响； D．工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可； E．工作中需要参与最高层决策。 14．您日常工作主要是以什么方式来安排：（答：） A．自我安排为主 B．上级安排为主 15．在工作中您要做计划的程度：（答：） A．在工作中无需计划； B．在工作中需要做本岗位的计划； C．在工作中需要做本部门的部分计划； D．在工作中需要做本部门的全部工作计划。 16．您制定工作实施方案的复杂程度：（答：） A．没有； B．简单； C．一般； D．较复杂； E．复杂。 17．您每次完成任务的依据是，请按顺序排列：（答：）第 7 页共 20 页 a.凭经验； b.上级的要求； e.经过专门训练所掌握的技能； c.货单或任务单； d.操作工艺规程； f.师傅的指导。 18．在一般情况下，遇到何种事情需要向本岗位的上级汇报：答： 19．您是否经常请求上级的帮助；上级是否经常检查或指导您的工作？答： 20．请简明描述您的上级是如何监督你的工作的？以何种方式进行工作指导？答： 21．本职位所受直接上级的领导方式，请选择：（答：） A．有关工作的程序和方法、内容均由上级详细规定，遇到问题时随时请示上级解决，上级对工作结果予以详细审核； B．分配工作时上级仅指出要点，工作中上级不经常指导，但遇到问题时可直接或间接请示上级，工作结果由上级审核要点； C．除重要问题外，一般例行事务由本岗位自行处理，上级对工作结果作重点考核； D．确定工作的指导原则或做出重要指示，工作的程序和方法、内容由本岗位自行确定，上级对工作结果做原则性考核； E．工作有固定期的原则和目标要求，工作的程序和方法、内容由本岗位自行确定，上级对工作岗位作整体评价。第 8 页共 20 页 22．请简明地描述您的哪些工作是不受上级监督的：答： 23．本岗位的上级一般包括哪些工作，您认为上级应包括哪些工作？答： 24．请列举您直接领导的下属的职务、姓名和工作内容：答： 25．本岗位的下属一般有哪些工作向您汇报？答： 26．您是如何管理和指导下属的？答： 27．您是否需要具备和下属同样丰富的专业或技术知识？为什么？答： 28．请详尽地描述您在工作中需要接触到哪些职务的其他员工，并讲明接触的原因：答： 29．您认为本部门还应该有哪些职能：答：第 9 页共 20 页 30．您认为本岗位还应该有哪些工作权责：答： 31．对本岗位您认为从品德、能力、勤奋、绩效四个方面应考虑哪些具体的指标和项目，考核的标准是什么？答： 32．请列举能够反映本岗位工作绩效的各种指标，包括定性的角度和定量的数据：答： 33．对于您所从事的工作，您认为应从哪些角度进行考核，基准是什么？答： 34．本岗位关键经济指标有：答： 35．本岗位可细化的具体工作目标有：答：四、任职资格和培训 1. 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，判断标准按相当于正规教育的水平。您认为胜任这个职务需要什么样的文化程度：（答：） A. 初中及初中以下； B．高中毕业； C．职业高中或中专； D．大专； E．大学本科；第 10 页共 20 页 F. 硕士； G．硕士以上； H．不好估计。 2．知识多样性：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识，判断标准在广博，不在精深。本岗位：（答：） A．偶尔使用其他学科知识；B. 较频繁地使用其他学科的一般知识； B．频繁地综合使用其他学科的知识；D. 工作要求经常变换专业领域。 3．熟练期：指具备工作需要的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本工作。您认为没有相关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训或以胜任本工作：（答： A．不需要培训; B．3 天； C．15 天； D．1 个月； E．3 个月； F．半年；） G．一年； H．一年以上； I．不好估计。 4．工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度，判断标准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。本岗位：（答：） A．简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害； B．只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害他人工作； C．需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作； D．运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有较高的解决问题能力； F．工作需要高度的判断力和计划性，要求种极的适应不断变代的环境和部题。 5．工作灵活性：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求。（答： ) 第 11 页共 20 页 A．属于常规性工作，很少或不需要灵活性； B．大部分工作属于常规性的，偶尔需要处理一些一般性问题； C．工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题； D．工作一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理； G．工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题。 6．工作经验：指工人达到基本要求后，还必须随经难的不断积累才能掌握的技巧，判断基准是掌握技巧所需花费的时间；您认为胜任这个职务需要几年的相关经验：（答：） A． 3 个月以内； B．6 个月； C．12 个月； D．2 年； E．2-5 年； F．5 年以上； H．不好估计。 7．综合能力：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求。本岗位：（答：） A．工作单一，简单，无需特殊技能和能力； B．工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能； C．工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能； D．规范性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力； 8．语文知识：指工作中所需要的实际运用文字的程度。本岗位需具备的：（答： A．一般信函、简报、便条、备忘录和通知； B．报告、汇报文件、部门或公司总结； C．公司文件、制度或研究报告； D．合同或法律文件；）第 12 页共 20 页 9．本岗位需具备的计算机知识：（答：） A．计算机基础知识； B．熟练掌握办公软件，打字速度在每分钟 50 字以上； C．熟练掌握财务软件； D．具备其他计算机知识，如： 10．体力要求：指在工作中对体力的要求，判断标准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小。本岗位：（答：） A．工作姿势随意； B．站立、久坐时间占全部时间的 50%以下； C．站立、外坐时间占全部时间的 50%以上； D．需经常远程外出。 11．创新和开拓：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。本岗位：（答：） A．全部工作为程序化、规范化的，无需创新与开拓； B．工作基本规范化，偶尔需要开拓创新； C．工作时常需要开拓创新； E．工作性质本身即为开拓创新性的。 12．您所在岗位需要哪些专业知识和专业技能？按重要程度列出，请你举出工作中的实例来说明。答：第 13 页共 20 页 13．您认为什么样的知识范围能够更好地胜任该工作：答： 14．您是如何掌握新的专业知识的？脱产培训还是在职培训？还是其它？答： 15 公司是否提供类似的专业知识培训？没有；很少；经常。 16．您认为什么样的性格、能力的人能更好地胜任该职务：答： 17．对本岗位所要求的其他能力及其等级：请选择代号填入括号中：（答： A．低； B。较低； C。一般； D。较高；） E。高。 18．您认为承担本岗位工作对外语有要求吗？如有，您认为适合本专业的外语水平应为：（答：） A．流利运用外语； B。能读懂外文书籍； C。认识简单常用的词汇； 19．您认为哪些政策、法律、法规、规章与本岗位业务有关系？请举例。答： 20．您认为该岗位必须具备哪些上岗证书： D。不必懂外语第 14 页共 20 页答： 21．您认为要承担本岗位的工作： A．在招聘时应付候选人进行哪些科目的考核或考试？上岗应具备哪些基本素质？答： B．新员工岗前应进行哪些培训？具体有哪些科目？答： C．上岗后，为了提高员工素质，满足公司发展的要求，还需要进行哪些科目的培训？答：五、工作压力和工作环境 1．本岗位的工作情况是：（答：） A．工作任务比较单一，在规定时间内能顺利完成； B．同时处理多项工作任务； C．在 A 的基础上，工作中经常出现新问题、新情况，需提出解决方法； D．在 B 的基础上，工作中经常出现新问题、新情况，需提出解决方法。 2．您所负责的岗位的工作量是否饱满，负荷程度如何？（答： A．超负荷； B。满负荷； C。半负荷； D。无负荷；）若有补充： 3．工作压力：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断来判断。本岗位：（答：） A．极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰；第 15 页共 20 页 B．很少迅速地做决定，任务多样化，手头工作有时被打断； C．需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强； D．经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题。 4．工作紧张程度：指工作时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。本岗位：（答：） A．作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感； B．大部分时间工作时限、节奏自己掌握，有时较紧张，但持续时间不长； C．工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感觉到工作紧张； D．完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳。 5．工作均衡性：指每天工作忙闲不均的程度：（答：） A．一般没有心闲不均的现象； B．有时忙闲不均，但有规律性，最忙发生在：（ a．第季度； b。第月； c。上旬中旬）下旬； d。一般连续天； e。有补充 C．经常忙闲不均，无明显规律性。 D．经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间。 6．您的工作是否出现过无法顺利进行的现象：（答： A．经常） B。有时 7．在日常工作中，是否出现过由于处理一些不属于本岗位或未表明是本岗位的杂事而影响了本岗位主要工作的情况？这种冲突发生的频率如何？第 16 页共 20 页答： 8．工作的时间特征：指工作要求的特定起止时间。本岗位：（答：） A．按正常时间上下班，偶尔早到、晚退； B．基本按正常时间上下班，偶尔早到、晚退； C．上下班时间根据工作情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排； D．上下班时间根据工作具体情况而定，无明显规律，自己无法控制、安排； 9．您加班的时间一般是：（答： A．午休；均 B。晚上；） C。周未； D。若有补充：加班时间为一般为每月小时，若有补充 10．您每平均出差（）次，每次平均（ 11．您在工作中与同事协作感到：（答：）小时；若有补充；） A．十分愉快； B。比较愉快； C。淡薄； D。不适应； E。关系紧张 12．您在工作中与领导协作感到：（答：） A．十分愉快； B。比较愉快； C。淡薄； D。不适应； 13．请列举工作中需要用到的主要办公设备和用品：答： E。关系紧张次，每次平第 17 页共 20 页 14．请描述该职务的工作环境，您认为什么样的工作环境更合适工作：答： 15．危险性：指工作本身可能给任职者带来的伤害。本岗位：（答：） A．不可能给人体造成任何伤害； B．不注意可能造成人体局部损伤，具体如：（） C．可能造成较严重伤害，或偶尔远程出差； D．常进行危险性作业或出差。 16．职业病：指由于工作造成的身体疾病。本岗位：（答：） A．无职业病的可能； B．会对身体某些部位造成轻度损害； C．会对身体某些部位造成能明显感觉到的损害； D．对身体某些部位造成损害，而且很痛苦。 17．环境舒适性：指工作环境对任职者身体、心理健康的影响程度。本岗位：（答： A．非常舒适，无不良感觉； B．不舒适时间占全部时间的 10%—15%； C．不舒适时间占 16%—25%，或极不舒适时间占 10%—15%； D．不舒适时间占 26%—50%，或极不舒适时间占 16%—25%； E．不舒适时间占 50%以上，或极不舒适时间占 26%—50%； F．极不舒适时间占 51%以上。六、工作适应性）第 18 页共 20 页 1．请描述您为自己设定的职业发展目标？答： 2．在当前的职务情况下，您是如何向您的职业发展目标迈进的？答： 3．您是否喜欢为自己的工作做计划？（答：） A。是 B。否 4．您能否解决上级交给您的问题，或者说您是否知道该如何解决这些问题？答： 5．在工作中您觉得比较困难的工作是哪些？您通常是如何处理的？答： 6．您自己在工作中最大的困难和苦恼是什么？答： 7．您是否还具有工作的热情？如果没有，请说明原因是什么？答： 8．您是否能在没有工作热情时同样做好自己的工作？（答： 9．您是否认为工作和兴趣相结合很重要？（答：） A。是） A。是 B。否 B。否第 19 页共 20 页 10．您是否对现在的工作状态感到满意？您希望是什么样的状态？答：七、个人建议 1．您对该岗位的总体评价：答： 2．您认为本岗位工作安排有哪些不合理的地方？应如何改善？本部门的工作内容、工作分工、职责划分有不合理的地方？本部门与其他部门的职责划分有不合理的地方？请您提出您的意见和合理化建议：答： 3．您认为直接上级应该再给你哪方面的权力？答：。 4．您对职位任职资格要求有哪些建议和意见？答： 5．请将您认为有必要说，但上面没有列出的内容写在下面：答：如果您在以后发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请与人力资源部联系。再次感谢您的真诚合作！第 20 页共 20 页填写人签名：年月日

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岗位调查-岗位分析调查表

岗位调查-岗位分析调查表

岗位分析调查表一、基本信息姓名：填写日期：职务名称：职务编号：所属部门：部门经理姓名：年月日二、调查信息 1、请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于 8 条可以附纸填写，下同）：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 2、请认真、详尽地描述你的日常性工作（如果有工作日志，请附后）：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 3、请详尽地列举你没有决策权的工作项目：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 4、请简明地描述你的上级是如何监督你的工作的： 1 5、请简明地描述你的哪些工作是不被上级监督的： 6、请详细地描述你在工作中需要接触到哪些职务的其他员工？并且讲明接触的原因： 7、请简明地列举你编写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 8、请列举工作中需要用到的主要办公设备和用品： 9、请描述你在人事和财物方面的权限范围： 10、你认为胜任这个职务需要几年的相关工作经验：不需要 1年 2年 3年 4年 5 年及以上不好估计 11、你认为胜任这个职务需要什么样的文化程度：初中高中大专本科硕士及以上不好估计 2 12、你认为一位没有相关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训可以胜任工作：不需要培训 3 天以内 15 天以内 1 个月以内 3 个月以内半年以内半年以上不好估计 13、你认为什么样的性格、能力的人能更好的胜任该职务： 14、你认为什么样的心理素质的人员能更好的胜任该职务： 15、你认为什么样的知识范围能够更好的胜任该职务： 16、请描述该职务的工作环境，你认为什么样的工作环境更合适工作： 17、请列举你直接领导的下述的职务、姓名和工作内容： 18、你对该职务的评价： 19、你认为如何才能刚好的完成工作： 3 20、请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面：三、注意事项： 1、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2、该问卷内容将作为职务分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部职务分析小组联系。填写人签字：职务分析负责人签字： 4

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岗位调查-工作丰富化诊断问卷调查表

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工作丰富化诊断问卷调查表一、基本信息姓名：填写日期：职务名称：职务编号：所属部门：年月日部门经理姓名：二、工作内容调查 1、请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于 8 条可以附纸填写，下同）：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？ 2、请列举你有决策权的工作项目？（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？ 3、请列举你没有决策权的工作项目？（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？三、职业发展调查 1、请描述你为自己设定的职业发展目标？ 2、你认为这个目标和企业为你制定的发展目标一致吗？如果不一致，差别在什么地方？ 3、为了达成你个人的职业发展目标，你认为企业应该为你作些什么？ 4、在当前的职务情况下，你是如何向你的职业发展目标迈进的？四、适应性调查 1、你是否还具有工作的热情？如果没有，则原因是什么？ 2、你是否对现在的状态感到满意？如果不满意，你希望什么样的状态？ 3、你是否能在没有工作热情时，同样做好自己的工作？ 4、你是否认为工作和兴趣相结合很重要？五、相关问题调查 1、你自己在工作中最大的困难和苦恼是什么？ 2、你是否喜欢为自己的工作做计划？ 3，你认为直接上级应该在给你那方面的权力？ 4、你对目前的职务描述和职务资格要求有什么看法？ 5、你希望对职务描述和职务资格做哪些内容如何进行修改？ 6、你对职务资格要求有哪些建议和意见？

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岗位调查-职务分析调查表-模板1

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职务分析调查表一、基本信息姓名：填写日期：职务名称：职务编号：所属部门：年月日部门经理姓名：二、调查信息 1．请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于 8 条可以附纸填写，下同）：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 2．请认真、详尽地描述你的日常性工作（如果有工作日志，请附后）： 3．请详尽地列举你有决策权的工作项目：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 4．请详尽地列举你没有决策权的工作项目：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 5．请简明地描述你的上级是如何监督你的工作的： 6．请简明地描述你的哪些工作是不被上级监督的： 7．请详细地描述你在工作中需要接触到哪些职务的其他员工？并且讲明接触的原因： 8．请简明地列举你编写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 9．请列举工作中需要用到的主要办公设备和用品： 10．请描述你在人事和财物方面的权限范围： 11．你认为胜任这个职务需要几年的相关工作经验：不需要 1年 2年 3年 4年 5 年及以上不好估计 12．你认为胜任这个职务需要什么样的文化程度：初中高中大专本科硕士及以上不好估计 13．你认为一位没有相关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训可以胜任工作：不需要培训 3 天以内 15 天以内 1 个月以内 3 个月以内半年以内半年以上不好估计 14．你认为什么样的性格、能力的人能更好的胜任该职务： 15．你认为什么样的心理素质的人员能更好的胜任该职务： 16．你认为什么样的知识范围能够更好的胜任该职务： 17．请描述该职务的工作环境，你认为什么样的工作环境更合适工作： 18．请列举你直接领导的下述的职务、姓名和工作内容： 19．你对该职务的评价： 20．你认为如何才能刚好的完成工作： 21．请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面：注意事项： 1．填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2．该问卷内容将作为职务分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部职务分析小组联系。填写人签字：职务分析负责人签字：

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