23-山东裕华公司-2009年培训手册-32页
山东裕华有限公司 培 训 管 理 手 册 2009/08/01 目 第一部分：员工培训管理制度 1 总则 第二章 教育培训机构 第三章 工作程序 第四章 **公司培训体系 第五章 岗位基础培训 第六章 岗位技能培训 第七章 外出学习 第八章 考核与奖惩 第二部分：培训管理工作规范 一．确定培训需求 二．设计培训内容 三．确定不同员工的培训标准 四．培训预算与管理 五．企业员工申请培训的申报程序 六．小结 七．培训整合技巧 第三部分：员工培训管理表格 一．员工入职培训大纲 二．员工入职考试试卷（样本） 录 三．员工培训申请表 四．培训评估表 五．员工培训记录 六．新员工培训表格 七．新员工职前训练提报表格 八．新员工培训成绩评价表格 九．个人发展计划表格 十．个人/团体外训申请表格 十一．外派培训心得报告 十二．在职培训反馈表格 十三．个人训练表格 十四．培训课程计划表格 十五．培训讲师资源管理表格 十六．年度培训费用预算表格 第一部分：员工培训管理制度 第一章 总则 第一条 为了加强教育培训工作，提高公司全体员工的整体素质和专业技术 水平，以适应企业的快速发展，结合公司的实际情况，特制订本规定。 第二条 本规定适用于公司所有与教育培训管理方面有关的各项工作。 第二章 教育培训机构 第三条 公司成立教育培训中心。总体负责公司员工教育培训工作。 第四条 公司教育培训中心办公室设在人力资源部，负责日常教育培训管 理工作。 第五条 公司教育培训中心聘任专职教师、兼职教师若干名。负责培训教学 工作。 第三章 工作程序 第六条 培训计划的拟定 1、部门依照培训实际需要，拟定“培训计划上报表”，送培训中心审核，作 为培训实施的依据。 2、培训中心应就各部门所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈 报人力资源部领导审核。 3、各项培训课程主办单位应于定期内，填写：“培训实施计划表”，呈报审 核后，通知有关部门及人员。 4、临时性培训课程，也需要填写“培训实施计划表”，呈报审核后实施。 第七条 培训的实施 1、培训主办部门应依“培训实施计划表”按期实施并负责培训的全盘事宜， 如培训场地安排，、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 2、如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训中心统一印刷， 以便上课时发给学员。 3、各项培训结束时，应举行测试，由主办部门或讲师负责监考，测试题目 由讲师于开课前送交主办部门。 4、各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训中心应确实了解上课 ， 出勤状况。 5、受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 6、培训中心应定期召开总结会，以评估各项培训课程实施成果，并纪录， 送交各有关单位参考予以改进。 7、各项培训的测试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分算。 8、培训测试成绩，列入考核及升迁的参考。 第八条 培训成果的呈报 1、每期培训结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“培训 测验成绩表”，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。 2、主办单位应于每期培训结束后一周内填报“培训结报表”及“讲师钟点 费用申请表”，连同“成绩表”及“培训评估表”，送培训中心，凭以支付各项 费用及归档。 3、每三个月，各部门应填写“培训实施结果报告”呈人力资源部门与培训 单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。 第九条 培训的评估 1、每期培训班结束时，主办部门应视实际需要分发“培训评估表”，供学员 填写后与测试卷一起收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。 2、培训中心应对各部门评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供 各单位主管填写后汇总意见，并结合业绩分析评估培训的成效，做成书面报告， 并呈核后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。 3、外派培训 对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托培训中心办理相关培训，但以每 年二次为限。 第十条 附则 1、另有因为工作需要参加外部培训的员工，应尽量以不影响工作为原则， 正确处理工作与学习的关系。在职员工经批准后学习培训期间，要妥善处理好工 作与学习的关系，不能因学习影响和延误工作。造成不良影响者，按公司有关考 核办法处理考试时间时，在保证完成工作任务前提下，有部门负责人同意给考 试时间；部门负责人考试时间，由分管经理批准。（参加考试时，凭准考证由主 管领导准假。 2、在职员工自费参加业余进修学习，成绩突出被评为优秀学员者，公司可 考虑给予一定奖励。 3、所有受训人员的成绩及资历，可提供给人力资源部作为年度考核、晋升 的参考。 4、部门组织结构变动或引进新技术使工作流程等变化时，培训中心应配合 实际需要修改培训规范。 基本工作程序： 培训项目实施程序： 培训中心根据年度培训计划，调整确定月度培训方案 培训实施前1周，培训小组向各部门下发 培训项目、培训方案及报名通知书 员工接到通知安排好工作，准时参加培训 培训实施 培训结束，学员填写讲师评价表 人力资源部培训中心进行学员培训记录登记 培训中心将学员培训情况反馈各部门主管 外训工作流程： 公司委托外培是指公司根据工作的需要选送员工参加的外培项目及外部的 专项认证，这类培训的实施程序为： 培训需求 到人力资源部培训中心填写培训申请表 人力资源部审核、总经理批准 培训中心负责课程的选择与联络 到财务部申请培训学费 第四章 **公司培训体系 培训是一种全方位的立体培训体系。系统划分为：工作现场培训、集中培训 二大类。 1、工作现场培训 工作中上级（或老员工）对下属（或新员工）的日常培训即为工作现场培 训。就是通常所说的“师傅带徒弟”。 2、集中培训 集中培训就是短期脱离工作的培训，它几乎囊括了传统意义上的所有在职 培训。其中包括： 1 新员工入职培训； 2 公司内部组织的其它集中培训，包括： 培训中心组织的全公司的公开培训； 各部门组织的专项技能培训； 部门之间的业务交流； 专项外培、公司委托外培。 3、培训流程 第五章 岗位基础培训 第一条 技术讲课每班每月4课时（每课时45分钟），由车间技术人员负责， 讲课人须认真备课，有详细的教案，考核要全面严格。讲课要有教学效果，学以 致用。 第二条 安全培训：设想安全事故（如火灾、水灾、触电等等），进行安全 事故演习，由车间安全员负责，同时做好演习记录。 第三条 规程培训：《安全操作规程》 《运行操作规程》 《检修操作规程》三项 规程考试，于每年五月份进行。要求公司生产一线全体员工参加，规程考试80分 为及格。因故不能参加考试者，须有部门正式批假手续，并报人力资源部备案。 第四条 新分、转岗、休假三个月以上及重新上岗人员，须经人力资源部备 案，并经过相应的专业培训和规程考试，合格后方可上岗工作。 第六章 岗位技能培训 第五条 开展员工岗位技能培训工作，培养一批精业务、懂技术、一专多能 的岗位高技能人才。 第六条 为保证岗位技能培训的质量，培训教师要制订本专业的培训教学计 划和教学方案，经审核后实施。 第七条 培训采取半脱产和业余培训相结合的方式进行。 第八条 培训人员在培训期间其工作岗位待遇不变，在培训考试合格后，发 给《岗位技能培训结业证书》，成绩记入员工档案，作为今后任用的依据，并给 予适当的奖励。学习成绩不合格者待岗。 第七章 外出学习 第九条 凡需外出参加培训学习的员工，由本人提出书面申请，经所在部门 审核同意并签署意见，然后经人力资源部审批、备案，并办理相应的请假手续， 方可参加培训学习。培训结束后须到人力资源部办理销假手续。不办理请假手续 擅自离岗者，一律按旷工处理。 第十条 对个人要求学习，所学专业与本职工作相近，且工作需要，经公司 研究同意后，可按公假办理请假手续，但学习期间的各项费用自理；未经公司 同意，参加学习的，学习费用自理，学习必须利用业余时间。如占用工作时间， 在工作许可的情况下，可按事假办理请假手续。 第十一条 公派学习，经考核获得毕业证书、结业证书或专业证书的，学习 费用由公司报销，否则，由个人承担。 第十二条 因个人原因公派学习中途弃学或毕业后在我公司服务不满五年， 主动要求辞职的，应按服务的年限按每年20%的比例归还学习期间公司支付的费 用。 第八章 考核与奖惩 第十三条 公司员工有参加培训的权利，同时参加培训也是每个员工的义务。 员工对于参加的每项培训，都需要认真对待，按时参加，公司也会进行严格考 核。 1、考勤要求 公司安排的各类培训，受训人员一经确定，须按时到场，因故不能参加者， 必须提前请假，经部门经理同意后，以书面形式通知人力资源部，获批准后方 可缺席。如果没有按照规定程序请假，将按旷工处理。 公司统一组织的培训项目，由人力资源部负责考勤，参训人员按要求在考 勤表上签到。 对各部门组织的培训项目，由部门负责考勤，培训结束后将培训出勤情况 向人力资源部通报。 2、考核要求 培训结束后，视实际需要进行培训效果考核，受训员工按照要求独立完成 测试，达不到要求者给予相应处理。 受训人员按要求填写培训评价反馈表，并进行培训总结。 对于参加外派培训的员工，返回公司后1周内应提交培训资料和培训报告。 第二部分：培训管理工作规范 一．确定培训需求 1．分析工作任务，了解新员工的培训需求。 a．分析工作的主要任务。 b．分析执行任务的情况。 c．分析各个任务与子任务的完成标准。 d．分析完成任务的条件。 e．分析每项任务所需要的技能和知识。 2．分析工作绩效，了解岗位培训的需求。 a．评估员工的工作绩效，并设法改进员工的绩效。 b．分析出什么是能够做的，什么是不能做的。 c．如果不能够做，员工需要什么技能或知识。 d．分析员工做不好的原因，比如是个人主观原因还是企业的培训没有跟上。 e．让员工说出到底需要什么样的培训。 二．设计培训内容 1． 确定培训的一般内容。 a．确定员工知识的培训内容。 b．确定员工技能的培训内容。 c．确定员工态度的培训内容。 2．确定比较特殊的培训内容。 a．价值观方面的培训内容。 b．客户服务方面的培训内容。 c．团队精神方面的培训内容。 d．个人技能方面的培训内容。 e．企业文化方面的培训内容。 3．培训方式的选择。 a．室内培训与室外培训的选择。 b．企业内训与会议论坛的选择。 三．确定不同员工的培训标准 1．新员工上岗培训的内容。 a．企业的价值观与企业文化培训。 b．企业的规章制度与政策内容培训。 c．企业的报酬制度与待遇培训。 d．工作准则与工作安排培训。 e．对企业发展历史与领导班子的介绍。 2．对基层管理人员进行培训的内容。 a．对工作方法与技巧进行培训。 b．对如何处理好人际关系进行培训。 c．对如何进行有效管理进行培训。 3．对中、高层管理者进行培训的内容。 a．战略知识的培训。 b．人力资源知识的培训。 c．项目管理知识的培训。 d．行业知识的培训。 四．培训预算与管理 1．进行培训经费的预算。 a．根据比例进行预算。 b．根据人均来进行预算。 c．根据推算来进行预算。 d．根据需求来进行预算。 2．管理培训费用。 a．对场地费用进行管理。 b．对食宿费用进行管理。 c．对教材费用与器材进行管理。 d．对培训讲师的费用进行管理。 e．对交通费用进行管理。 五．企业员工申请培训的申报程序 申报程序 由培训部门下发自我申报表 申请人填写个人申报表 上报申报表给培训部 培训部进行研究 上级与部下沟通 培训部门的意见 注：对没有培训部门的企业，则由人力资源部门具体负责。 六．小结 企业培训可概括如下： 1．帮助员工理解业务的内涵。 2．帮助员工理解他们应该怎样为企业工作，而且是有成效地工作。 3．帮助员工发现他们的培训和发展需要是什么? 4．识别满足培训和发展需要的主要选择方案。 5．辅导并支持企业的员工。 6．统一培训目标和标准。 7．评价培训和发展行为。 8．有实力的企业应培养自己的培训队伍。 9．缺乏实力的企业可储备必要的培训师资源以备不时之需。 七．培训整合技巧 1．为了有效培训，企业需要与广大员工进行沟通。 2．利用员工的反馈与设想，确定培训大纲。 3．召开座谈会再次与广大员工进行沟通。 4．如果必要，请专业培训师介入以准确地确定培训内容和培训方式。 5．确定培训目标。 6．检查培训内容能否满足所有员工的需求，若发现错误要及时修改。 7．通过换位思考的方式来检查培训内容是否合适。 8．决定外请讲师还是内部导入。 9．确定是短期集中培训还是长期的、经常性的培训。 第三部分：员工培训管理表格 一．员工入职培训大纲 所有新员工入职，必须经过入职培训，培训的课程设置及时间安排如下： 职能管理部门及技术部门： 日期 时间 负责人 内容 第 9：00 人力资源部经理 公司介绍、规章制度讲解 一 11：00 人事主管 引导参观公司 天 13：00 ISO9000内审员 ISO9000程序培训 9：00 市场管理部门 公司市场情况介绍 13：00 项目开发部门 部门介绍 14：30 技术研发部门 部门介绍 16：00 人力资源部 考试 时间 负责人 内容 9：00 人力资源部经理 公司介绍、规章制度讲解 11：00 人事主管 引导参观公司 13：00 ISO9000内审员 ISO9000程序培训 第二天 9：00 用人部门 安全操作规程 第三天 9：00 用人部门 运行操作规程 第四天 9：00 用人部门 检修操作规程 第五天 16：00 人力资源部 考试 负责人 内容 第 二 天 备注 生产部门： 日期 第一天 备注 防火知识 市场营销部门： 日期 时间 备注 9：00 人力资源部经理 公司介绍、规章制度讲解 11：00 人事主管 引导参观公司 13：00 ISO9000内审员 ISO9000程序培训 9：00 市场营销部门 公司市场情况介绍 13：00 市场营销部门 公司产品介绍 第三天 9：00 市场营销部门 公司成功案例 第四天 9：00 市场营销部门 行业简介及问题解决方案 第五天 9：00 市场营销部门 销售技巧 第六天 16：00 人力资源部 考试 第一天 第二天 二．员工入职考试试卷（样本） 姓名： 部门： 岗位： 入职时间： 考试时间：6 0分钟 1、请简答公司作息时间？ 2、公司的ISO9000质量体系目标及方针是什么？ 3、请列举公司禁止带出带入的物品？ 4、质量管理的八项原则？ 5、公司质量管理体系文件组成？ 三．员工培训申请表 部 姓名 门 性别 申 培训对象 培训内容 报 培训日期 培训天数 培 培训地点 主办单位 预算培训费 预算学杂费 训 情 况 部门负责人意见： 岗位 人力资源部门意见： 总经理批准： 四．培训评估表 姓名 部门 岗位 培训日期 课程内容 培训讲师 评估内容 1、主题内容与你的需求及兴趣相符程度如何？ 口 很符合 口 符合 口 不符合 2、你认为讲师的培训水平如何？ 口 很好 口 良好 口 不好 3、你认为课程的深浅度如何？ 口 太深 口 适中 口 太浅 4、从中所获得的知识？ 5、你对培训课程的建议？ 6、如果再有类似的培训，7、 你希8、望获得什么样的信息？ 五．员工培训记录 姓 性别 名 序 到岗时 到岗职位 间 培训时职位 培训类别 培训内容 培训日期 培训指导人 号 果 1 2 3 4 附：培训类别：1、入职培训 培训评估结 2、岗位技能培训 3、专业技术培训 4、管理类培训 5、其他 培训内容： 六．新员工培训表格 姓名 部门 培训讲师 培训时间 记录时间 培训内容汇总 1． 2． 3． 感受 实习内容汇总 1． 2． 3． 感受 培训过程中的收获 1． 2． 3． 培训过程中的不足之处 1． 2． 3． 建议 建议 部门意见 1． 2． 3． 签字： 分管领导意见 1． 2． 3． 签字： 七．新员工职前训练提报表格 姓名 部门 职务 工号 NO 专长 训练期间 训练日期 训练项目 训练部门 提报人签字： 部门负责人签字： 时间： 时间： 训练讲师 八．新员工培训成绩评价表格 姓名 学历 专业 培训时间 培训项目 培训部门 受训原因 对新员工对培训项目了解程度 的评价 1． 2． 3． 对新员工获得的专门知识的评 价 1． 2． 3． 对新员工对各项制度的了解程 度的评价 1． 2． 3． 对新员工创新能力的评价 1． 2． 3． 对新员工所提出的改进意见进 行评价，举例说明 1． 2． 3． 分析新员工的核心优势并举例 说明 1． 2． 3． 培训讲师的评语 1． 2． 3． 九．个人发展计划表格 你希望从双方同意的培训 和发展计划中学到什么？ 它与什么 样的业务目的 相 联系? 1． 2． 综合分析： 3． ． 1． 2． 3． 1． 如何执行培训与发展计划? 2． 3． ． 1． 2． 什么时候完成？ 3． 1． 2． 谁将支持你? 3． ． 1． 2． 成本有多少? 3． 培训后你 能否学到你计划 中所要学到的知识? 1． 2． 3． 1． 它对 你的工作将有 什么影 响? 员工姓名： 2． 3． 经理姓名： 十．个人/团体外训申请表格 培训名称 时间(天／ 小时) 名称： 训 练 讲师 受训部门/ 个人 地点 机 地址： 构 培训方式 电话： 1． 培训内容 2． 与课程概 述 3． 备注： 训练前受训者的述评 1． 参与人员 2． 3． 1． 训练目标 预算： 2． 3． 预算 姓名 日期 姓名 日期 姓名 审核 十一．外派培训心得报告 姓 名 工 号 部 门 职 务 课程名称 讲 师 受训地点 受训学时 受训日期 1． 课程内容 2． 3． 日期 1． 上课心得 2． 3． 对工作的 益处 建议与 想法 1． 2． 3． 1． 2． 3． 报告人签字： 部门主管签字： 人事主管签字： 分管领导签字： 十二．在职培训反馈表格 课程内容： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 教学方法： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 培训效果： □ 获得实用的新知识。 □ 可以在工作上运用。 □ 将帮助我改进工作态度。 □ 帮助我了解了某些观点。 □ 对我个人的帮助非常大。 □ 用处不大。 培训感受： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 培训设计安排： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 将来如有类似的培训机会，你还愿意参加吗? □ 愿意 □ 不愿意 □ 不确定 你对培训讲师的评价： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 你还有无其他建议： 1． 2． 3． 综合分析： 1． 2． 3． 表 号： 十三．个人训练表格 到职时间 姓名 序号 部门 调动日期 内 年 月 讲师 课程 部门 职务 职位 职责 移交签字 部 变 动 记 录 时间 学时 费用 收获 不足 成绩 备注 十四．培训课程计划表格 培训体系 课程名称 学时 培训讲师 培训对象 计划人数 费用支出 批次 1月 预 计 2月 实 3月 施 4月 月 5月 份 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 事实状 况记录 1． 1． 1． 1． 1． 1． 2． 2． 2． 2． 2． 2． 3． 3． 3． 3． 3． 3． 十五．培训讲师资源管理表格 讲师姓名 工作单位 学 历 专 业 联系方式 行业经验 讲师类型 口 内训高级讲师 口 内训一般讲师 口 外训高级讲师 口 外训一般讲师 讲师的培训类型 口 骨干员工 口 基层管理者 口 中层管理者 口 企业高层 讲师专长 1． 2． 3． 讲师所能开的课程 1． 2． 3． 培训主管意见 1． 2． 3． 人事经理意见 1． 2． 3． 分管领导意见 1． 2． 3． 补充说明 1． 2． 3． 十六．年度培训费用预算表格 课程名称 次数／年 总计 补充说明 1． 总学时 费用 参加人数 累积费用 2． 3．
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08-联通科技2008年度教育训练计划书 14页
联通科技公司 2008 年度教育训练计划书 规划单位：人力资源部 日 期：2007 年 12 月 1 日 ASK123 集团 目 一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 八、 九、 十、 录 计划重点摘要 前言 计划目的与培训需求 2008 年教育训练目标与计划 工作小组及任务指派 2008 年教育训练经费预算 预期效益及绩效衡量 需求资源及支持 潜在问题分析 结论及建议 一、计划重点摘要(Executive Summary) 感谢公司高层及各阶层主管对训练之支持，为迎接 2008 年企业经营挑 战，人力资源处已为公司组织及个人之能力培育作好 2008 年度教育训练计 划。此计划之目的可分为下列三点说明： ＊ 透过培训加强组织核心能力，以增进公司的策略性竞争优势 ＊ 重视以绩效为导向之培训，希望有助于主管提升员工专业能力 ＊ 加强各种培训，关心员工能力成长，进而留住人才 2008 年本公司教育训练之目标为举办下列五方面之培训计划，预定实 施 126 次教育训练课程，预计有 617 小时之训练，相对于 2007 年之培训状 况比较如下: 2008 年 2007 年 课程次数 １２６ ８６ 课程时数 ６１７ ４２１ 参加人数 １１９０ ６７２ 总人时数 ８８２４ ５,１３０ 上述之培训数字目标，以课程时数而言，将成长４６％，2008 年之计 划，显然比前一年成长很多，主要原因在于： 1. 2. 3. 希望透过人才培训，增强公司人才竞争力，以创造更好绩效 培训人才就是投资未来，为落实公司之未来三年愿景目标，我们希望加 强组织核心竞争力及个人专业职能。 以往我们只重视基本的专业职能，明年起我们在阶层别的管理训练以及 课题别之训练都要加强。 以往有人说：培训要花钱所以能省则省，但以今天知识经济的年代，员 工的价值在于他们所具备的能力与经验上，成功知名企业经营者提出新的 思维是“培训要花钱，不培训要花更多的钱”，因此，培训不再是费用支 出，而是企业投资未来竞争优势的策略。 展望 2008 年教育训练经费，预估将需要３９４万元，由于公司已依序 建立教育训练体系及培训蓝图，对人才培训之基础工程逐步完成，预期未 来三年内将会为公司带来更高的人才€投资报酬率。 企业经营始于人才，重视人才成长是永续经营的基础，期盼得到各级主 管更进一步的支持。 二、前言 本公司成立迄今已八年，由于经营策略灵活及产品技术不断研发，因此 公司逐年不断成长，创造今日佳境。然而环境因素的不确定性对公司之未来 将有重大影响，归纳来说有几个重要因素必须考虑： 1.WTO 开放，国际级竞争对手出现 2.全球之金融、经济变动，对企业有潜在威胁 3.同业竞争日趋激烈，人才流动因素对企业影响大 4.顾客需求必须加强重视及予以满足 因此，公司在不断发展的同时，对于组织核心能力的建立以及职员的个 人能力提升必须加强。培训人才就是投资未来，我们除了重视眼前业务之拓 展外，应重视三大关键系统－即：产品开发系统、事业开发系统、人才开发 系统，其中，由人力资源处所负责推动的人才开发系统，随着２１世纪来 临，将扮演愈来愈重要的角色。以往我们重视人才之训练，但今后更重视人 才的未来发展。公司的培训是以提升绩效为目的，而非为训练而训练。 过去八年来，本公司之培训已逐渐走上轨道，以去年为例，我们的重点 放在专业职能培训，依目前公司所区分的对象分成六大职能培训－包括： 研发、行销、资材、生产、财务行政、服务等，去年累积之培训次数共有８６ 次，课程时数总共为４２１小时，参加人数６７２人，累计上课人时数为 ５,１３０人时，训练经费实际统计为２２５万６千元。同仁们在上课后的 评价尚称满意（以５分量表来计算，平均为３．９２），但仍要改善。 本公司总经理曾在经营会议上指出，公司在面对未来挑战充满机会，我 们的愿景是“在未来三年内成为国内通讯领域前三名”，经营目标期望在 2008 年业绩成长３０％，营业额以６０亿元为目标。为了有效达成经营目 标，我们认为人力资源的管理与培训必须更加提升，不仅是量的增加，更 要重视质的提升，因此，2008 年的教育训练计划将朝此一方向努力。 三、计划目的与培训需求 本计划在事前已与各主要单位及高阶主管进行访谈，并参酌主管对员工 之绩效考核结果后，归纳出相关之培训需求，大致可分下列几方面： 1.从公司经营目标及发展方向来看，组织核心能力（core competency）之建 立变得迫切，也是今后要加强的重点。 2.从专业职能要求来看，现有从业人员的专业能力尚未达到标准，一方面是 由于新进同仁入职后，未经足够训练即已上线。另方面，则是组织异动后 人员定位问题，因此，有关培训体系及培训蓝图的建立及增强，必须加以 重视。同时，主管对岗位训练（OJT）的技巧应加强。 3.从绩效表现来看，在业务开发及客户服务品质方面，仍然有不足之处。汇 总主管对员工之考绩，发现绩效差距有部份可依赖培训方式来解决。 4.员工生涯发展方面，最近公司进行过员工满意度调查，发觉许多员工很关 心自己能力成长及未来发展机会，此项因素也是公司留才与激励的重要课 题，因此，必须重视如何提升生涯关键能力，并与组织发展结合。 5.展望未来三年，为达成公司愿景与目标，掌握机会，培育接班人（储备干 部）以及加强内部经验传承应是重要课题，建议应加强投资此方向之培训。 依据上述之全公司培训需求，并考量公司发展状况所拟定之本计划目的 为： 透过培训加强组织核心能力以增进公司的策略性竞争优势。 重视以绩效为导向的培训，希望有助于主管对员工专业能力提升。 加强各种培训，关心员工能力成长进而留住人才。 四、2008 年教育训练目标与计划 为教育训练订目标是要将公司有限的资源作最适当之运用并产生效益， 因此，依前述计划目的及培训需求，并考量可行性，2008 年度教育训练目 标为： 1.实施组织核心能力培训计划，分高中基层主管由上而下推动训练，预计举 办５次课程，时数为７０小时，预估１２０人参加。 2.专业职能培训计划，分六个职系进行。预估在 OFF-JT 方面，举办９０次课 程，时数为２６８小时。 3.管理才能培训计划，分高层主管１次、中层主管２次，基层主管３次进行， 包括储备干部共计有８４小时。 4.课题别培训计划包括有品质管理教育、派外人员训练、内部讲师培训、主管 OJT 技巧等，预计将举办１１梯次，课程时数１１９小时。 5.其它相关训练，预估会有７６小时。 6.合计在 2008 年将有６１７小时之训练。 分项计划之展开及说明 1. 组织核心能力培训计划 目标：增进各级主管对组织核心能力之认识与学习，作为公司导入 核心能力导向管理之基础。 对象： ＊高层主管 ２０人 ＊中层主管 ４０人 ＊基层主管 ６０人 ＊＊合计 １２０人 进行方式： ‧ ‧ 每梯次课程时数１４小时（二天） 由高层主管先开始再到中层及基层主管 ‧ 高层主管１次，中层主管２次，基层主管２次 课程内容： ‧ 顾客导向之技巧 ．团际合作与共识 2. ‧ 专业精神与态度 专业职能培训计划 ．工作改善与创新 目标：增进各职位专业人员之技术职能，以提升工作绩效 对象：六个职系人员，包括：研发、行销、生产、资材、财务行政、服 务等 进行方式： －OFF-JT 训练 ‧ 预计举办９０次课程，时数为２６８小时。 －OJT 训练 3. ‧ 逐步导入主管在岗位上的指导训练 管理才能培训计划 目标：增进各级主管及储备干部之实战管理能力以提升部门管理绩效 对象：各级主管与储备干部 ‧ 高层主管 ‧ 中阶主管 ‧ 基层主管 课程内容： －依据管理阶层之培训蓝图 －参酌时事趋势加入新课题 进行方式： ‧ ‧ 4. 每梯次１４小时 预计开课６次，共８４小时 高层主管 １次 中层主管 ２次 基层主管 ３次 课题别培训计划 A. 品质管理教育计划 目标：增进全员之品质意识及改善能力 对象：特定人员及主管 进行方式： ‧ 分主管及员工进行 ‧ ‧ 以 Workshop 方式 预计５梯次 课程： ‧ ‧ ‧ ISO9000.14000 6σ QC 七大手法 B. 派外人员训练 目标：因应公司国际化之需求，提升派外人员之跨文化认知及海外 管理能力 对象：派外人员及储备干部 进行方式： ‧ ‧ 举办２次 每次１４小时 课程： ‧ ‧ ‧ 派外人员之国际认知 ．派外人员生涯发展 跨文化沟通技巧 ．心态与压力调适 跨文化管理能力 ．危机管理及应变 C. 内部讲师培训 目标：培养公司内部讲师，以达到经验传承效果 对象：内部授课讲师（OFF-JT） 主管（OJT） 课程： ‧ 内部讲师培训班（１４小时） －内部讲师角色功能 －教案写作技巧 －成人学习心理 －教学互动技巧 －教学准备技巧 －教学情境处理 ‧ 主管 OJT 技巧班（１４小时） －诊断部属能力需求 －绩效指导技巧 －工作教导技巧 －职场问题解决 进行方式： ‧ ‧ 内部讲师班２次 OJT 技巧班２次 －态度辅导技巧 －IDP 之指导 5. 其它相关训练 A. 新进人员培训 目标：加速新进人员对环境之适应力及对公司向心力 对象：新进人员 课程： ‧ OFF-JT 新人训（１４小时） －公司组织及产品 －工作品质 －企业文化与敬业精神 －制度流程 ‧ e-Learning 新人训练 －运用 Intranet 或 CD 引导新进人员了解公司 B. 相关训练 依实际需求提出训练项目 2008 年度教育训练计划一览表 别 类 训练课程名称 组 1.组织核心能力策略营 织 核 2.组织核心能力共识营 心 能 力 3.组织核心能力战斗营 讲师 场地 经费预算 举办月份 14 1 14 20 280 外 外 150,000 1月 中层主管 14 2 28 40 560 外 外 240,000 3.4 月 基层主管 14 2 28 60 840 内外 内外 200,000 6.7 月 1.研发人员训练课程 RD 4 16 64 50 200 内 内 200,000 每月 2.行销人员训练课程 行销 3 16 48 40 120 内外 内 400,000 每月 资材 3 16 48 36 108 内外 内 300,000 每月 生产 3 12 36 48 144 内 内 240,000 每月 财务行政 2 18 36 56 112 内 内 200,000 每月 服务 3 12 36 60 180 内外 内 300,000 每月 高层主管 14 1 14 20 280 外 外 150,000 7月 中层主管 14 2 28 50 700 外 外 240,000 4.9 月 基层主管 14 3 42 80 1120 内外 内外 300,000 3.8.11 月 特定人员 及主管 7 5 35 120 840 内外 内 100,000 3.5.7 月 专业经理 人员.主管 14 2 28 50 700 外 内 240,000 4.10 月 14 2 28 50 700 外 内 240,000 5.11 月 14 2 28 30 420 内 外 200,000 5.8 月 1.新进人员培训 中基层 主管 派外人员 储备干部 新进人员 14 4 56 80 1120 内 内 80,000 2.5.7.10 月 2.相关训练 特定对象 2 10 126 20 617 300 1190 600 8,824 内 内 5.财务行政人员训练课程 6.服务人员训练课程 1.高阶管理才能系列 管 理 才 2.中阶管理才能系列 能 3.基础管理才能系列 1.品质管理教育课程 课 2.内部讲师培训 题 别 3.主管 OJT 技巧 4.派外人员国际化能力培育 合计 时数 次数 总时数 总人数 人时数 高层主管 专 业 3.资材人员训练课程 职 能 4.生产人员训练课程 别 其它 对象 160,000 依需求而定 3,940,000 五、工作小组及任务指派 由于全年度教育训练是公司的基础工程，也需要各级主管及资深专业同 仁的支持，因此，有效的推动组织包括： 1. 主办单位：人力资源处．培训部门 2. 教育训练委员会： 管理才能培训委员会 职能别培训委员会～分六大职能 内部讲师培训委员会 OJT 训练委员会 ＊ 训练委员会之任务为： ．训练需求定位 ．协助促成课程设计 ．推荐讲师人选 ．提供教材相关信息 ．协助提供各种训练资源 ．评估与稽核教育训练体系执行成效 3.支持单位 总务行政部门 MIS 信息管理部门 六、2008 年教育训练经费预算 依据公司整体目标及发展需求所拟定之分项年度培训计划如前所述，预估 相关经费如下： NO. 总时数 １ 组织核心能力培 训 ２ 专业职能培训 ３ 管理才能培训 ４ 课题别培训 ５ 其它 合计 参加人数 经费预估 ７０ １２ ０ $590,000 ２６８ ２９ ０ 1,640,000 ８４ １５ ０ 690,000 １１９ ２５ ０ 780,000 ７６ ３８ ０ 240,000 ６１７ １１９ ０ $3940,000 依公司员工人数３８０人来看，总经费预算为３９４万元，因此每人平 均年训练费用为１０,３００元。 ASK123 集团 七、预期效益及绩效衡量 由于分项培训计划之落实，将有助于组织之发展，因此，期盼高层能支 持此一人才培训投资计划，可预期效益包括： （１） 有形效益 主管之管理能力提升，减少各项费用成本 绩效之提升～在品质及生产力方面可以因技能熟练而提升绩效 （２）无形效益 增进新进人员之向心力 内部经验传承，并有助于未来推展知识管理 有助于组织核心能力与绩效导向文化之建立 关于培训绩效之衡量指针，将包括： Level 1：反应评估～利用课程评估问卷（采用五分量表）来评估讲师、 教材、教学方法、环境之有效性。 Level 2：学习评估～利用课堂测验，于课后立即了解学员之学习绩效 Level 3：行为评估～透过与各级主管的合作，由培训部门提供训练成 效追踪表，请主管针对学生之学习内容应用状况 加以考评。 八、需求资源及支持 训练资源之掌握与培训绩效有密切关系，因此期盼得到各方之支持及资 源提供，包括： 1.内部训练资源 经费预算～如第六项所列 场地设备 主管支持 内部讲师 行政支持 2.外部训练资源 外界讲师及顾问 顾问咨询公司之运用 外界协会及专业培训组织 政府相关单位 九、潜在问题分析 由于公司业务运作有各种客观及主观条件限制往往对培训之举办有所影 响，为确保本计划之落实，有关可预见之潜在问题分析及预拟对策如下： （１） 外在环境变动影响业务进而造成培训时间不能如期举行 ＜对策＞事先规划备选方案之时间表（B 计划及 C 计划） （２） 组织变动造成人员异动或调整职位 ＜对策＞与各级主管合作，掌握真正的培训对策，并随时更新学员档案 （３） 外界讲师之遴聘未能照原订计划 ＜对策＞与讲师事前密切沟通，必要时依需求找寻替代人选 （４） 内部经验传承进行不顺利 ＜对策＞加强主管及专业人员的 OJT 技巧培训，并且制作 OJT 指导手册 （５） 培训经费因受景气变动影响而删减 ＜对策＞优先性高的课程尽可能照计划实施，职能课程尽量由内部讲 师或主管担任。 十、结论及建议 面对激烈竞争的未来，公司要达成未来愿景必须有赖于人才，培训愈来 愈重要。杰出主管的成功关键在于运用有能力的人才，期盼公司各阶层主管 共同支持此一年度训练计划，加速组织核心能力建立，并使人力资源发展 为公司带来实质的效益。培训并非万能，但不注重培训则万万不能。 迎接 2008 年，重点在于组织核心能力及经验传承之技巧，展望 2007 年， 则希望在 OJT 之落实及 e-learning 之运用再加强。让我们内部的人才培训， 走向世界级的水准，并且逐步朝向以绩效为导向的学习型组织迈进。
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09-佳能培训项目组织流程（2009-9版）
最高管理原则： 主动掌控 佳能项目组织流程 前期信息： 项目主题/名称 凤凰序曲和拓展训练 参训单位 实施时间 2009.9.8-11 7：00—22：00 团队数 参训人员情况 人数：53 职位：入职 1－3 月的新员工 参训状态 参训目的 新人融入 住宿情况 锦绣山庄 佳能公司 4队 参训地点 每队 13-14 人 来自全国各地的佳能公司 大部分为 80 后，有相对工作经验 参训经验 男女比例 天气情况 特殊要求 参训背景：前 中 锦绣山庄 就餐情况 自助餐 后 项目管理原则：事项分责、器材分责、财务分责、协调分责 人员安排： 姓名 1 J** 2 王** 3 职务 具体任务 电话 副总经理 活动总负责人 董** 客户经理 负责此次活动的前期洽谈、方案的制定。 139**7007 4 李** 培训师 主带培训师、热身、大总结、前期和客户接洽，1 队带队培训师 135**499 8 王** 培训师 2 队带队培训师 13**255 9 陈** 培训师 3 队带队培训师 13**134 10 杜** 培训师 器材总负责人、4 队带队培训师 158**9229 11 王** 青龙湖基地主任 负责青龙湖基地场地、器材、后勤及所有工作人员的管理 136**8261 12 第三方协调人 13 司机 14 医院急救 其他 一、项目前期准备和签到入住流程：2009 年 9 月 8 日 D0 项目名称 时间 项目内容 地点 负责人 培训师从市里出 发 10：00-10：40 从公主坟出发到达基地 公主坟 纪老师 布置基地 11：00-16：00 把客户前期需要张贴的、准备的、制作的、悬挂的都做好准备。 青龙湖基地 杜**、一诺 材料（首人负责） 1 开班前会 16：00-17：00 三天活动的所有细节再一次确定。 青龙湖基地 李**及所有工作人员 准备迎接学员 17：00- 所有培训师、项目助理、基地服务人员就位 锦绣山庄 李**及所有工作人员 16：10-17：30 在车上前期和学员需要沟通的事情： 1、 团队意识（不要私自行动、要注意集合时间）。 2、 安全意识（不要做一些危险的动作、如有不适请及时通知）。 3、 服从意识（服从组织安排、服从培训师安排）。 4、 提醒大家注意着装、环保要求 5、 下高速后和一诺沟通一下。 17：30-17：40 迎接学员 1、欢迎词 2、 通知大家就餐的地点和时间 3、 通知大家集合的时间和地点 学员须知 学员到达基地 车上 锦绣山庄 佳能工作人员 李**及所有工作人员 热身 《凤凰序曲之团队融合》 2009 年 9 月 8 日 D0 项目名称 时间 项目内容 地点 负责人 集合 19：00-19：05 把学员集合带到 2 层会议室，在进入教室的时候把每个人的分组胸 牌发下去，并让大家带好。胸牌上有三个元素。 2 层会议室、把椅 子放在场地四周 李**、一诺 欢迎词 19：05-19：10 2 层会议室 李** 暖场游戏 19：10-19：20 按摩和鼓掌游戏 三个团队融合游 戏 19：20-20：50 第一次分组：先把大家按胸牌上的某一个元素分成 A\B\C\D 四个小 组。提醒大家要把胸牌留好。三天后还要继续使用 （领袖的风采）活动一： A 和 B 组成为一个大的团队，C 和 D 组成为一个大的团队，进行报数 游戏，两个大的团队进行竞争。 活动目标：理解勇于改变、勇于创新、勇于成长 时 间 ： 30-40 分 钟 （火线传递）活动二： A 和 C 组成为一个大的团队，B 和 D 组成为一个大的团队，进行接力 游戏，在过程中需要两个队彼此竞争，同时熟悉每个人的名字。 互动目标：理解和行动 时 间 ： 20-30 分 钟 材料（首人负责） 白板、白板笔、大白 纸、投影、胸牌 李** 主训：李** 陈**、王**辅助 杜**负责放音乐 秒表、一个学员的名 字贴在一张扑克牌上 贴 53 张 、 小 桶 2 个、53 个小球、盲阵 绳 2 根、小球 55 个 备份同心杆游戏， 2 （扭转乾坤）活动三： A 和 D 组成为一个大的团队，B 和 C 组成为一个大的团队，进行传球 游戏，每个大团队的队员围成一个大的圆圈，每人手中拿到一个 球，同时向一个方向传递，在规定时间内，看谁的成功率最高。 活动目标：从最基本的事情做起 时间：20 分钟 宣誓 20：50-21：00 带领大家进行拓展宣誓。 英芳、李** 誓词、播放投影 按手印 21：00-20：10 进行正式的签到环节 杜**负责放音乐 水彩、湿纸巾、笔 注意事项 21：10-21：20 安全注意事项、着装、环保、健康。发衣服、再提示一下明天展示的事 项。 李** 队旗、旗杆各五个、 白板笔、衣服 团队组建 21：20-21：30 队长、队名、队徽、队训、队歌，通知他们在第二天上午有一个展示 环节，让他们当天晚上就开始准备他们的展示队形，时间：从上场 到结束一分半钟（第二次分队） 二、第一天流程： 2009 年 9 月 9 日 D1 项目名称 时间 项目内容 地点 晨练 07：15-07：45 准备活动、简单游戏、各队彩排一下各队的展示流程。结束时通知他 们 8：30 前到二层会议室（游戏内容：排练展示） 就餐、休息 07：45-08：30 各自房间 开幕仪式 08：30-08：50 2 层会议室 各队展示 08：50-09：00 会议时间 09：00-12：00 午休吃饭 12：00-13：15 下午集合 13：15-13：30 坐车从锦绣山庄到青龙湖基地 一层大厅 李** 大合影 13：30-13：40 照合影 青龙湖基地 李** 准备活动 13：40-14：00 圆圈舞 李** 第一个项目 14：00-15：30 李**、王**：鳄鱼潭 陈**、杜**：盲人绳房 各带队培训师 休息 15：30-15：40 第二个项目 15：40-17：10 李**、王**： 盲人绳房 陈**、杜**：鳄鱼潭 各带队培训师 锦绣山庄 每个队伍依次上场进行展示、每个队的展示时间为 1 分 30 秒 负责人 材料（首人负责） 李** 佳能 佳能、李** 佳能 3 返回酒店 17：10-17：30 三、第二天流程： 2009 年 9 月 10 日 D2 项目名称 时间 项目内容 准备活动、简单游戏、队歌（游戏内容：数数抱团） 地点 晨练 07：15-07：45 就餐、休息 07：45-08：30 各自房间 会议时间 08：30-10：10 2 层会议室 佳能 户外活动 10：10-10：35 停车场 杜** 会议时间 09：00-12：00 2 层会议室 佳能 午休吃饭 12：00-13：15 下午集合 13：15-13：30 一层大厅 王** 准备活动 13：30-13：50 青龙湖基地 王** 第一个项目 13：50-15：30 休息 15：30-15：40 第二个项目 15：40-17：10 返回酒店 17：10-17：30 休息 5 分钟，楼下活动 20 分钟（课件游戏：丢沙包） 坐车从锦绣山庄到青龙湖基地 锦绣山庄 负责人 材料（首人负责） 杜** 李**、王**、陈**、杜**：鼓动人心 各带队培训师 李**、王**、陈**、杜**：求生 各带队培训师 四、第三天流程： 2009 年 9 月 11 日 D3 项目名称 时间 项目内容 准备活动、队歌。（游戏：森林传说） 地点 晨练 07：15-07：45 就餐、休息 07：45-08：30 各自房间 会议时间 08：30-10：10 2 层会议室 佳能 户外活动 10：10-10：35 停车场 陈** 会议时间 09：00-12：00 2 层会议室 佳能 午休吃饭 12：00-13：00 考试 13：00-14：00 快乐分享 14：00-15：00 休息 5 分钟，楼下活动 20 分钟（课间游戏：蛟龙出海） 锦绣山庄 负责人 材料（首人负责） 陈** 2 层会议室 和新的队友，用一种新的快乐方式来述说这几天的收获（ 第三次分 队） 1、 每人分享一件印象最深刻的事 2、 找出一件有代表性的事， 3、 把这件事表演出来。 2 层会议室 4 五、项目实施应急备份方案： 项目名称 时间 项目内容 地点 负责人 因时间原因 D0 如果因为路上堵车或其他原因未到按时到达，解决方案如下： 1、 在前期的签到和入住环节抓紧时间。 2、 压缩吃饭时间。 3、 所有模块时间不变，结束时间顺延。 李** 因天气原因 D1 如果天气下雨，解决方案如下： 1、 基地提前准备好雨衣。 2、 如果下雨、风大不适合做户外项目可以延迟或更改项目。 李** 因身体原因 D0-D3 如果有学员身体不适或受伤，解决方案如下： 1、 如果拉肚子、擦伤的等疾病可以在基地处理。 2、 如果有扭伤、身体严重不适，可以立即送往附近的医院及时诊治。 李** 材料（首人负责） 因人为原因 5
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保险行业：创新保险销售技巧话术
• 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必 究 1 前言 客户拒绝什么？ 你推销的是什么？ 我们可能人见人爱吗？ •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 2 一个至关重要的理念 我做保险，但我从不卖保 险。专业的寿险顾问都是帮客户买保 险，而不是卖保险。这是寿险顾问式 行销最根本的理念。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 3 一个寿险顾问绝不是以赚 取佣金为己任、置客户利益于度外 的。一个寿险顾问就是要设身处地 的为客户着想。“顾”就是走出去 见顾客，“问”就是帮客户对症下 药、解决问题。 4 销售技巧 不战而胜的销售技巧 空 所谓“空”，首先，需要 放下我们的想法、看法，没有任 何执着。然后，看清客户的盲点， 并运用思考和智慧的力量引导他 自己去领悟。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 5 “空”的运用 保险我不信（不需要） 我没有钱 保险是骗人的 …… 6 我不信保险 —— 销售案例 准客户陈，私营企业业主。由朋 友转介绍，电话预约后在某茶楼 初次见面。 7 吴：陈总，您好！这是我的名片。 陈：你是做保险的？推销保险？ 吴：陈总，我是做保险的。但我不 会向你推销保险。一个专业的寿险 顾问，都是帮客户买保险、而不是 卖保险。这是我的原则，请您放心。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 8 陈：我不信保险。如果你想推销保险， 那我们就没话可说了。 点燃思考：客户“不信保险”，那我 们如何“空”，如何切入？ 9 吴：您的意思我明白。不信保险 的人，一定是最有自信的人。陈 总，您事业这么成功，一定与您 的自信分不开，我说得没错吧？ 10 陈：没错，我一向对自己很有信心。 保险有什么意思？真要靠保险的话， 就玩蛋了。 吴：陈总，看来您真的非常自信。我 有一个问题请教：您是自信风险不会 发生呢、还是自信不管发生什么风险 你都可以应对？ 陈：我没考虑过这个问题。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 11 吴：非常感谢您给我一个拜访的机会。 您不需要保险，我不可能卖保险给你， 我还有客户要见，我马上就走。走之 前，我还有一个问题请教：您的意思 是你爱人、孩子他们也不需要是吗？ 陈：是的，他们也不需要。 12 吴：我知道，有您在他们当然也不需 要。因为您就是他们的保险。我还有 一个问题请教：如果您不在，他们还 会不需要吗？ 陈：你什么意思？ 吴：我的意思是说：如果您不在，他 们依靠谁？ 陈：他们不能靠自己吗？ 13 吴：这和我们的主题无关。我们的主 题不是他们能否靠自己。我们的主题 是，能否让你永远有自信，永远有作 为一个丈夫和父亲的尊严。我有一个 办法，能让你永远充满自信，永远活 得很尊严，但需要您的配合。为了您 的自信和尊严，不知您愿不愿意配合？ •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 14 陈：你还是在推销保险。 吴：不是我在推销保险。而是您 需要保险。 陈：好吧、好吧，你说说，保险 怎么买？ 15 吴：人寿保险有三大功能：保障健康、 保障财产、保障生命价值。因此买保 险就应该体现这三个方面。陈总，您 的车很漂亮，值多少钱？保险了吗？ 陈： 28 万、保险了。 吴：那么车子的保额应该是 28 万吧？ 陈：没错。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 16 吴：那么，请问陈总，您值多少钱？ 陈：什么意思？ 吴：我是 说人都有他的“ 生 命价 值”——人的生命价值是指他未来预 期能赚多少钱、即他赚钱的能力。 怎样保障自己的生命价值呢？很简 单，就象您的车，它值多少，您就 给它保多少。 17 陈：我还是第一次听到人这样讲保险。我 一年赚 20 万，你说我应该保多少？ 吴：依通常的做法，就是您年收入的 10 倍。当然我不是说您只值 200 万。但有一 点可以肯定，如果您没有保险的话，您的 生命价值随时都可能变成“ 0” 。 200 万 有问题吗？ 陈：需要那么多吗？ 吴：您买车可以讨价还价。但生命可以吗？ 18 陈： 200 万需要多少钱？ 吴：不会超过 4 万元。没问题吧？ 陈：好，你帮我做份计划。我还有事， 先走一步。 吴：好吧，陈总，请您先把这份资料填 一下。我今晚回去加班给你设计好。我 明天早上送到您的办公室。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 19 我向客户推销保险了吗？ 客户为什么要买保险？ 推销保险难吗？ 20 我没有钱 你的意思我明白。你是说，如果你 有钱，你会考虑买保险，是吗？那 你有钱为什么要买保险呢？ 你不知道为什么要买保险，我是不 会卖保险给你的。我有一个 问题 请教：健康、财产、生命，对你来 说哪一个更重要？ 21 保险是骗人的 我明白您的意思。请您 放心，我不是来推销保险的。如果你 不需要保险，我不可能卖保险给你。 我的工作是每天见 5 个客户，所以非 常感谢你给我一个拜访的机会。我有 一个“真货和假货”的故事与你分享， 讲完我就走。请问：您觉得假货有没 有可能比真货好？ •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 22 结束语 今天我们学的是顾问式行销 的基本理念——不是卖保险而是帮 客户买保险。重点想大家介绍了 “空”的销售境界——一种不战而 胜的境界。希望大家去尝试、去 运用。 23 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 24
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【实例】某公司年度培训工作计划
编号： XX 年 度 培 训 工 作 计 划 编制： XXX 审核：XXXX 某某集团人力资源部 **年**月**日 1 XX 年培训工作计划 目 录 一、 计划概要…………………………………………………………..………………………….…………………..……..2 二、 计划依据………………………………………………………………………………………….………………………..2 三、 培训工作原则、方针和要求………………………………………………………..……………..……………..2 四、 培训工作目标……………………………………………………………………………….……………………………3 五、 培训体系建设……………………………………………………………………………….…………………………..4 六、 XX 年培训课程计划………………………………………………………………….…….……………………….5 1、 新员工入司培训…………………………………………………………………..…………………..…………………5 2、 在职培训……………………………………………………………………………………………………....…………6 3、 计划外培训……………………………………………………………………………………………………………....9 七、 重点培训项目………………………………………………………………….……….………………..……………….9 八、 财务预算……………………………………………………………………….……….…………………..……………….10 九、 培训效果评估…………………………………………………………………………..………………………………….11 十、 计划控制……………………………………………………………………………….………………………………….10 十一、 一、 附件: 《XX 年度培训调查数据统计分析报告》………………………………………………………11 计划概要 本计划主要内容为某某控股 XX 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培 训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 2 二、 计划依据 XX 年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求 ， 用以指导全年培训工作的开展。 1、 培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以某某文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员 工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 3 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作； 传递和发展某某文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感； 使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的业务和技能培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证事业部和各职能科室各项具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程； 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。 五、 序号 培训体系建设 任务 1 编撰《培训管理手册》 2 继续“周末学校”培训活动 作用和措施 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效 X 年 X 月 果评估指南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，委外培训管理 X 日完成 规定，培训档案管理规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定 等。 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文 化；“周末学校”培训活动计划每一个月发布一次，让员工依据自己的需要安排 合理选择课程。 提高培训管理水平，降低培训成本；在 XX 年度，人力资源部将通过甄选、 3 建立内外部讲师队伍 培训、考核和评定，开发 15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时；另外 与 20 位左右外部独立讲师建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。 4 实施多样化的培训方式 备注 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的 4 员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立 学习小组等。 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌 5 建立品牌课程和巡回演讲机制 课程，在某某集团内部大范围地推广，以提升某某集团全体中层管理人员及人力 资源专干的管理素质和技能。 XX 年度，集团内巡回演讲次数不低于 6 次。 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的 6 建立员工职业生涯发展系统 职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职 位升迁相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。 六、 XX 年课程编排计划 1、 新员工入司培训 新员工入司培训是每个新员工必须参加的培训项目。入司培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入司培训；二是每两 个月内统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 类 型 培训时间 序 培训项目 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 培训 累计 培训 课时 课时 讲师 预算 （万 ） 培训 对象 新 1 企业文化和发展历史 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 24 内部 - 新员工 员 2 员工行为规范与要求 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 工 3 企业业务和相关概要知识 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 入 4 员工礼仪 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 司 5 人事、财务和财务制度概要 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 5 备注 培 6 劳动安全制度 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 训 7 岗位职责培训和指导 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 8 员工试用期职业辅导计划 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 ◆ 内部 - 新员工 到岗一周内执行 ◆ 内部 - 新员工 到岗三个月内执行 注：◆ 表示实施的时间 2、在职培训 培训 序 类别 号 公共 培训 培训时间 培训项目 1 2 3 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 1 企业文化 ◆ 2 语言技能 ◆ ◆ ◆ 3 计算机技能 ◆ 4 拓展训练 5 读书活动 4 5 6 7 8 ◆ ◆ ◆ 9 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 预算 课 累计 培训讲 时 课时 师 3 12 内部 - 全体参加 2 24 外请 0.8 自愿参加 2 48 外请 0.6 自愿参加 14 14 外部 7 全体参加 - - - 0.8 全体 7 7 外请 1.0 全体参加 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 3 3 内部 - 副部长以上领导必须参加 培训 （万 对象 ） 6 7 管理 8 高效沟通和协调能力训练 技能 9 高绩效团队建设 10 提升领导能力和管理技巧 ◆ ◆ ◆ ◆ 6 备注 完成 完成 11 项目管理 ◆ 14 14 外请 2.5 项目经理，投资经理，商 务经理，行政经理，项目 指挥长，招投标人员等 12 目标与绩效管理 ◆ 13 变革管理 ◆ 14 专业形象和商务礼仪 15 中层干部管理技能培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 3 6 外请 1 副部长以上领导必须参加 4 8 外部 0．5 7 28 内部 - 管理 技能 全体参加 全体中层干部（巡回演 讲） 16 人力资源专干培训 ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 人事经理，招聘经理，培 训经理，各部门主管等 17 时间管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 18 会议管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 19 双赢谈判技巧 4 8 外请 ◆ ◆ 1 行政经理，投资经理，采 购经理，商务经理，培训 经理，采购经理，招标等 20 商务演讲技巧 ◆ ◆ 4 8 内部 - 招聘经理，文化项目经理 商务经理，营销经理等 21 有效的沟通 ◆ 22 职业化前台文员接待技能 ◆ 23 办公室行政管理 ◆ ◆ ◆ 4 8 内部 - 7 7 外请 0.3 4 8 内部 - 全体参加 文员，秘书，前台等 行政经理，文员，秘书， 前台等 24 非人力资源经理的人力资源 ◆ 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 管理 25 非财务经理的财务管理 ◆ 7 26 压力管理 27 自我营销 28 新员工入司引导 29 网络安全讲座 30 机械行业发展态势研讨会 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 7 7 外请 1 全体参加 7 7 外请 0.8 全体参加 4 4 内部 - 各部门主管 4 4 外请 0.1 IT 本部全体人员 委外 0.2 研究所项目经理，战略经 - - 完成 理等 专业 知识 31 机械行业发展讲座 32 合同法 33 财务（投资方向） ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 内部 - 全体参加 完成 4 8 内部 - 全体参加 完成 4 8 外请 0.2 财务人员，投资经理，财 务审计 34 国际贸易实务 ◆ 4 8 外请 0.2 国际合作部合作经理，商 务经理等 专业 技能 35 投资并购案例分析 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 投资经理，律师，产业研 完成 究经理等 36 企业文化建设 37 公共关系管理 38 如何制定有效的市场计划 39 品牌建设 40 工程资料备案管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ - - 委外 0.5 公关部部长、项目经理、编 参考重 辑、记者、培训经理等 工课程 - - 委外 0.2 公共宣传部部长 - - 委外 0.4 市场经理、传播经理等 - - 委外 0.3 品牌经理、市场经理等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，备案工程 师，土建、电气工程师等 42 工程招投标管理 ◆ 4 4 外请 0.2 工程项目经理，招投标经 理等 43 基建预决算 ◆ 4 4 外请 0.2 基建审计、基建项目经理、 会计等 8 44 项目评估与投资决策 ◆ 4 4 外请 0.2 投资经理，证券分析，项 目经理，产业研究经理等 45 企业竞争情报 ◆ 4 4 外请 0.2 产业研究理，市场经理， 投资经理，公关人员等 46 驾照年审 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.2 司机 47 会计上岗证 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.4 财务部会计 48 用工年检、社保、公积金培训 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 - 人事经理 49 租赁营销 内部 - 投资经理，市场经理，营 ◆ ◆ 4 8 销经理，商务经理 等 50 客户管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 国际业务经理，客户管理 人员，商务经理等 3、计划外培训 计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请-批准手续，具体流程如下： 员工提出申请 部门审批 人力部门核定和 备案 申请原则 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请（培训申请表） 需要费用没有超出预算（单次及累计） 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 高效沟通与协调训练 9 培训结束，上交培 训费用凭证和证书 输入培训档案 培训目标：改善公司内部沟通方面存在的问题，提高沟通与协调的效率，保障内部合作顺畅； 培训对象：全体公司员工 培训预算：1.5 万（7 小时） 培训时间：5 月份 培训意义：现在，公司的业务发展很迅速，各个公司、部门之间的联系比较频繁，资源上也需要相互支持，然而，由于公司 分布在长沙、上海、北京等各地，员工之间比较陌生，即便是在同一地点办公，不同部门之间协作也存在问题；通过这个培 训，可以在一定程度上改善沟通方面的问题，提高公司的运作效率。 2、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力； 培训对象：项目经理以及部门相关人员。 培训预算：2.5 万（14 小时） 培训时间：4 月份 培训意义：经过调查，基建部和重大项目办等部门，项目管理方面存在一些进度托期、费用超支、沟通不畅等问题，为了保 证实现公司远大的战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训 便显的比较迫切。 3、 两非培训（非人力资源经理的人力资源管理，非财务经理的财务管理） 培训目标：1）使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则， 协助员工发展个人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能； 2）了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。 培训预算：4 万（共 28 小时） 培训时间：4-6 月 培训意义：公司处在快速成长期，大量地招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂的基本的人力资源管理知识 和掌握基本的人力资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财 务知识对于控制经营成本有重要意义。 4、 拓展培训 培训目标：增进对自己和同事的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意 识和员工凝聚力； 培训预算：7 万（1000 元/人，共 2 天 2 夜） 10 培训时间：4-5 月 培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体感不强烈，在这样情况下，拓展培训是一个 比较好的解决方式，它可以使员工之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用 内部讲师授课费用 50 元/小时（重工标准），总课时为 251 小时，合计授课费 12550 元 教材及相关的耗费，每次 100 元，47 次合计 4700 元。 2. 外请专家和外派参加研讨会的费用 培训师费用为 264000 元，与此相关的资料费，招待费计 5000 元，合计 269000 元 3. 计划外培训的费用估算，总计 20000 元 合计：12550+4700+269000+20000=306250 元（约 30 万元） 九、 培训效果评估 一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，在某某控股当前的条件下，可以做到第三层级，即通过 评估确认员工的在行为上的变化，比如工作更加积极、团队合作精神增强等。 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。 培训结束 3 个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培 训计划及培训持续改进的依据之一。 十、 计划控制 11 月度工作计划和费用预算：培训经理每月末提交次月培训计划和相应的费用预算交人力资源部部门主管； 月度工作总结：每月月初对上月的培训工作进行总结，提交月度培训工作总结。 在每周周末，提交周课程培训计划，并将培训计划通知相关人员。 日常培训工作与人力资源部部门主管进行即时沟通，人力资源部部门主管对培训效果负责。 培训与员工的绩效挂钩，促使员工完成年度最低 40 小时的培训任务。 完善硬件条件，购买摄像机、录音机各一部。 12
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