6、【案例】周大福-人才盘点最佳实践
人才盘点最佳实践（案例）-周大福 全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有庞大的零售网络，在大中 华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾 2100 个零售点，遍布 480 多个城市，近年来更成功 地拓展了电子商务。随着集团的快速发展及上市后对业绩的要求，周大福对未来提出了新目 标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。在业务扩张的同时，周大福也 意识到人才储备与发展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织发展合 拍成为了企业当前面临的主要挑战。 周大福是一家历史比较久远的公司，不仅注重企业文化的传承，在人才发展方面也强 调内部人才的培养与发展。因此，为了科学、有继地培养“创新、信赖、卓越”的人才，周 大福和人才管理软件云服务领导者北森公司一起踏上了人才培养与发展的破题之旅。 建立素质标准模型，打造人才发展 DNA 什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比喻： “企 业都有一些 DNA 传承，人才发展的 DNA 是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可 的标准。 ” 根据企业发展阶段和企业文化，结合岗位性质的深入分析，周大福建立了三类素质模 型：通用素质、专业素质、领导素质。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 周大福素质模型框架 随着层级的递增，领导力的比重会增大。素质标准在后期评价应用中会根据评价目的 和岗位职务的不同，对各维度及关键行为进行重要性的排序，按照重要性制定相应的权重。 周大福素质模型 以丰富的评价方式全方位盘点人才 素质模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要 HR 和各级领导掌握辨识人才的方法、 技巧、工具。周大福会定期对中高层管理人员进行盘点，以便了解公司的人才概况，帮助员 工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建设。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 周大福人才盘点路径图 盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。在与北森长期的合作中，双方共 同研究并实施了多种评价方式：胜任力测评、360 度评估反馈系统、行为访谈、情景模拟。 在经过系统加工和对比分析后，HR 会在盘点会上汇报盘点数据。盘点会的参与对象会 根据盘点对象的层级而定。例如：针对一个区域管理副总的培养项目，盘点会的参会人员包 括六个大区总经理、常务副总、公司老板，在会上逐个介绍培养对象的业绩表现、优劣势、 发展方向等。 应用工具收集人才盘点的数据，生成九宫图，直观地展现给 HR 和管理者。除了分析岗 位胜任力和绩效外，HR 还会以匹配度、绩效、级别、区域等维度进行团队分析。在一系列 盘点之后，明确重点培养的人才清单及发展方向。 人才库示例 人才提升计划与培训双管齐下 评价的目的是找到并培养合适的人才，即使发现其短板，也要帮助其成长，适应组织 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 发展的需要。那么，如何发展人才？周大福采用培训和任务锻炼，双管齐下：周大福与北京 大学长期合作“励志计划” ，通过培训提升高管的素质；更主要的人才培养方式是人才提升 计划$2IDP$3，明确每位培养对象的优劣势，针对能力短板制定对应的提升任务。在此过程 中，HR 以内部顾问的身份为培养对象和指导人提供数据和工具的支撑，并把握三个关键点： 1、定期的面谈：围绕评价结果、对于自我能力的认识、任务执行过程的纠偏等方面， 展开多次面谈，从主观角度促进个人的改变与提升。 2、针对性的任务：针对能力短板制定任务，及时沟通、反馈。如果有必要，可亲身指 导。 3、日常工作的指导：除了针对性任务外，要重视日常中的工作指导。 人才提升计划 周大福的人才培养与发展项目取得了阶段性的成果：通过建立胜任力模型、绩优人才 的标准，公司对人才的标准形成了共识；建立了各层级人才盘点、评价、培养发展的标准体 系，为公司高层的继任计划提供了指导性决策。谈及成功的经验，王小波总结了几点，希望 能够帮到正在或还未开展培养的企业：“首先，项目获得高层的支持可能要有个过程，但必 须要做，一旦领导意识到这个事情的价值，会毫不犹豫地继续下去；其次，人才培养的主体 是业务部门，一定要让各级主管认识、认可，能熟练地掌握工具、方法，这对人才培养体系 的建立很重要；最后，需要有先进的方法论、系统做支撑. 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
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15、【招聘专员】年终总结
20xx 年招聘专员工作总结 加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做 了一些工作，具体如下： 一、 围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化 根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多 种方法收集意见，供领导和商业团队参考。 1. 依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见 过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业 意见。对重要信息及时向领导汇报， 2. 通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别 征求过知名企业老总意见。 3. 结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。 先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。 4. 通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先 后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。 招商工作方面与次主力店进行了初步接触。先后对专业商户进行考察和约谈，初步了 解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。 二、 就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建 议 在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式 等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与 自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节 省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范 围。 三、 重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作 商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点， -1 - 我采取多种方式广泛接触，重点约谈。 1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一 接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准 备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团 其他单位。 2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队 后期需求储备了人员。 3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十 余人，选用两人。 4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源 总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。 其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现 基本上达成一致，即将上岗。 5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。 根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照 他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。 四、注重平时学习，适应工作要求 虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售 商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作 要求。 五、存在的问题 由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题： 1. 专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离 工作要求还有距离。 2. 对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等 情况，不够灵活。 3. 向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。好在这些问题出现后 也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正， 一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。 六、新一年工作计划 -2 - 新的一年根据形势发展和项目工作进展，各方面都力争有新的起色。 1.在项目方面，在重点做好资产转让的同时，做好商业规划，机电配置和 招商的前期工作；在资产转让方面，进一步完善项目资料，拓宽合作对象接触 面，做好接待工作和介绍宣传工作，做好谈判的跟进工作；在商业规划和机电 配置方面，首当其冲的是要集合各方面意见，按尽量不影响工程进度，尽量减 少后期工程变动及纠错成本的原则，尽快达成一致意见。在工作中，配合吴总做 好专业各方面的协调与服务，消除障碍，推进工作。 2.在人力资源工作方面，既要做好商业团队建设的后续工作，帮助商业团 队适应公司和项目要求，根据项目进展招聘各岗各层人才；又要做好集团人力 资源工作。在重点确定集团人力资源总监的前提下，对集团人力资源现状进行一 次深度调研，整体制定集团发展的人力资源工作规划。在普遍编制好集团各企业 岗位说明基础上，对招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利及劳动关 系等各业务模块进行规范与强化，以适应集团的人才战略和发展战略。 七、对集团和本公司建议 随着项目进展的深入，下一步公司运作的重点是要加强商业团队与工程团 队的沟通磨合。在强调尊重工程技术的同时，重点要强调为商业服务的理念，以 商业意见为指引。工程技术要服务服从于商业需求。建立沟通机制，互相理解支 持，良性互动。工程技术方面要强化为商业服务的诚信和耐心，尽心竭力使工程 调整达到商业需求。 在集团职能建设方面重点是加强综合管理和人力资源管理。在副总裁、总裁 办主任或总裁助理、人力资源总监等重点岗位的加强上作些探索。引进相应的高 端人才。在董事长与各企业高管之间搭建精干高效的平台和桥梁。一方面使董事 长的意图得到更好的贯彻执行，使董事长尽量不管和少管日常行政工作，专心 考虑企业发展战略。另一方面使所属各企业信息和诉求能真实地畅通地反映上来 经过整理分析，提出解决方案报董事长。及时给下面以指导，使日常运营更加合 理规范，使上下的沟通互动更加顺畅。 人力资源工作要根据集团业务发展和人才战略，把满足当前业务需求和未来 发展人才储备有机结合，围绕“招得进，留得住，用得好”，循序渐进地推进各 业务板块工作。把“出人才”与“出效益”、“出经验”一样作为各企业的目标， -3 - 以具有竞争力的人力资源模式保证企业发展需求。 要加强企业文化建设，关心员工，形成团队凝聚力和归宿感，为同一的价值 观努力工作。 -4 -
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2、年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本 工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价 值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 1/7 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效 果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B C D E 50% 40% 30% 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工 资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总 额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 岗位描述 A 决策层 B 高层管理 职 级 典型岗位 职类 管理序列 A1 总经理 总经理 A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 职能序列 专业技术序列 操作序列 2/7 C D E 中层管理 基层管理/ B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 D3 专员 E1 一级助理 E2 二级助理 E3 三级助理 业务骨干 助理 业务部门核心 机修专工/助 核心岗班长/ 岗位 理工艺技术员 核心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工 班长/主操手/ 核心岗位 艺员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助 理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 3/7 薪酬调整方案（试行） 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 4/7 薪酬调整方案（试行） 8 7 6 5 4 3 2 1 5/7 薪酬调整方案（试行） 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬 不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起 草 者 审 核 者 批 准 者 编制日期 审核日期 批准日期 6/7 薪酬调整方案（试行） 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的 调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因转正、调岗、 晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对 应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 不得超过 25% 20%～40% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 40%以上 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微 调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任 务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时 报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延 缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司 组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫 正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步 颁布施行。 7/7
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7、【内容】工作总结应该包含的主要内容
工作总结的主要内容 工作总结的主要内容分为以下几部分： 基本情况 这是对自身情况和形势背景的简略介绍。 自身情况： 单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、岗位名称、主要工作任务等； 形势背景： 国内外形势、有关政策、指导思想、公司的规章制度等。 成绩和做法 工作采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些都是工作的主 要内容，需要较多事实和数据。 经验和教训 通过对实践过程进行认真的分析，总结经验，吸取教训，发现规律性 的东西，总结出来，使感性认识上升到理性认识。 今后打算 下一步将怎样纠正错误，发扬成绩，准备取得什么样的新成就，不必像计 划那样具体，但一般不能少了这些计划。
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6、终绩效考核方案
年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共 同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工 培训的参考。 二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有 监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一： 《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》 二、考核程序 程序 直接上级考核 内容 日期 执行人 进行考核评分、评语 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接 与被考核者面谈， 上级 并签名确认，将考 核表交于人力资源 部 用人部门、各部门 人 力 资 源 部 收 集 汇 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副 主管副总签署意 总各部门的绩效考 总 见 核情况，填写员工 绩效汇总表，报用 人部门主管副总签 署意见 成绩统计 人 力 资 源 部 统 计 考 20xx.1.12—1.13 人力资源部/总经 核成绩并将结果报 理 总经理审批 情况分析 人 力 资 源 部 总 结 本 20xx.1.16—1.18 人力资源部 次考核情况，向总 经理汇报 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整， 考核分值 考核级别 工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 备注 59 分以下 E 0 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要 求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总 经理提交书面申诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与 员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直 接 上 级 与 人 力 进行考核评分、与被 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接 资源部主管共同 考核者面谈，评语 上级/人力资源部 考核 并签名确认 主管 汇总 人 力 资 源 部 收 齐 考 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经 核表格，并上报总 理 经理审批 绩效汇总 人 力 资 源 部 汇 总 本 20xx.1.12—1.13 人力资源部 次考核情况，向总 经理汇报 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级） 附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件 3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件 4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》 人力资源部 20xx 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 （员工级） 姓名： 部门： 职位： 年 月 日 一 级 二级指标 指 满分 标 工 目标达标率 10 作 工作质量 10 绩 工作效率 10 效 工作数量 10 工作成本意识 10 工 专业基础知识 5 作 岗位工作技能 5 能 创新精神 5 50 % 力 20 % 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力 等） 工 全年出 作 勤 态 迟 到 事 （次） 假 病 （天） 假 旷 （天） 5 工 （天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 学 自我学习能力 5 习 发展潜力 5 度 20 % 成 直接领导评分 长 10 评 定 总计 等 级 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 当期主要业绩： 评价 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 2： 员工综合考核表 （主管及以上） 部门： 一 级 指 姓名： 二级指标 职位： 满分 直接领导/人资主 管评分 标 部 部门工作目标达标率 10 门 部门工作质量 10 工 部门工作效率 10 作 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 综 沟通能力 5 合 组织能力 5 能 协调能力 5 力 计划能力 5 30 培养后备人才 5 % 发展潜力 5 工 责任心 5 作 工作主动性 5 态 团队精神 5 服务意识 5 绩 效 50 % 度 20 % 评 定 总计 等 级 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 3： 指标的评分标准表 （员工级） 评价指标 工作绩效 目标达标率 评价分数 10 超过目标 8 达到既定目 标 6 4 2 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 求新 尚可 欠佳 不愿多想 工作能力 专业基础知识 有新构想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 满勤 出勤率 95% 出勤率 出勤率 出勤率 90% 85% 85%以下 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 良好 尚可 欠佳 不思进取 有发展潜力 普通 不足 不可造就 6 4 2 尚可 欠佳 落后 全年出勤情况 自我学习能力 举一反三 发展潜力 不可限量 附件 4： 指标的评分标准表 （主管及以上） 评价指标 工作绩效 部门工作目标 达标率 评价分数 10 超过目标 8 达到既定目 标 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 很强 强 尚可 差 很差 部门工作成本 意识 综合能力 沟通能力 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 附件 5： 员工绩效考评申诉表 申诉人 所属部门 申诉内容 申诉内容及 其依据 申诉依据 调查情况及 其处理措施 调查情况 申诉时间 建议解决方 案 协调结果 部门负责人 申诉人 人力资源部主管 签字： 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 年 月 附件 6： 员工绩效考评汇总表 部门 评等 A B 参评人数 姓名 人数 备注 日 C D E 主管副总 意见 总经理 意见
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04 员工关系工作年度计划模板
20xx 年员工关系计划 一、目的 1、不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提 高员工满意度。 2、增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。 3、提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。 二、执行责任人 主导：人力资源部 协助：各部门 二、员工关系项目介绍 （一）新员工入职访谈 1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行） 2、受访人员：入职一个月的新员工 3、访谈结果：制表总结，每月 15 日抄送部门负责人、人力资源部、总经理 （二）离职面谈及离职率分析 1、面谈时间：随时（当有员工离职时） 2、受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域店铺店长级） 3、责任人：后勤第一负责人***、其余***；终端*** 3、访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理 （三）员工意见箱及不定期员工意见收集 1、取消网络员工意见邮箱，制作员工意见箱 制作数量：2 个 完成时间：20xx 年 3 月 31 日 责任人：*** 2、员工意见箱管理 维护周期：每周一次 责任人：*** 意见跟踪处理：*** 意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理 3、不定期进行员工意见反馈：人力资源部全员 （）企业文化建设 1、公司宣传栏建设 （1）宣传栏栏目变更 序号 宣传栏栏目 1 公告栏 2 主题活动 3 变更性质 内容 维护责任人 各部门公告 *** 每季度公布主题活动 *** 每周关注 每周更新相关资讯 人力资源部轮流 4 本月培训 公司本月培训活动 *** 5 本月寿星 本月寿星照片 *** 6 公司资讯共享 各部门最新动向 *** 7 拓展公告栏 —— —— 8 联络栏 —— —— 不变 新增 撤销 （2）宣传栏版面重新设计 责任人：*** 完成时间：3 月 31 日 （3）宣传栏外部条件完善 增加射灯 2、部门文化墙建设 （1）维持原有部门文化墙建设 零售管理中心、拓展部 （2）人力资源部部门文化墙改版 改版方向：按照模块分栏 序号 文化墙栏目 内容 维护责任人 1 招聘、绩效 相关知识、行业资讯 ***、*** 2 培训 相关知识、行业资讯 *** 3 行政 相关知识、行业资讯 ***、*** 4 综合成长类 职场、心态、哲理小故事 *** 3、观新台建设 版面调整：新增加“我转正了”栏目，内容为部门长对转正员工的寄语和期望 改版完成时间：4 月 15 日 维护责任人：*** 4、生日祝福墙 撤销，改版为“图书资讯栏” 5、图书资讯栏建设 （1）栏目设置 序号 资讯栏栏目 内容 维护责任人 1 新书速递 每季度新书介绍 *** 2 好书推荐 阅读者书评 *** 3 专业推荐 根据专业性质不同由部门推荐专业书籍 （如零售、商品、HR、财务等） *** （2）版面设计 完成时间：4 月 15 日 责任人：*** （五）员工福利关怀 通过各种方式关怀员工，使其体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属 感。 1、 春节：春节返乡车费、年终现金券； 2、 三八妇女节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 3、 端午节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 4、 中秋节：制作中秋节贺卡，发放给员工中秋节的礼品并为员工家庭寄送月饼及贺卡； 5、 员工日常福利管理：生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等日常福利； 6、 防暑降温：针对不同工作地点和工作类型进行补贴； 7、 年度体检：组织员工体检。 （六）员工活动组织 为丰富员工的业余生活动，提供一个交流沟通的平台，建议在 20xx 年举行一系列的文 体活动，包括晚会及文体比赛等。 1、 周年庆活动：组织爬山，比赛，进行周年庆。 2、 趣味运动会：为丰富员工生活，择日举办****运动会；运动会通过一些团队小游戏， 让员工之间除了工作以外的业余时间增加彼此之间的了解度； 3、 圣诞、元旦活动：迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展望，同时回顾一 年成果； 4、 优秀员工评选活动：每年终，组织评选公司优秀员工，表彰先进个人及集体； 5、 年终联欢晚会：为感谢员工一年来的辛苦付出，在年终送上一档丰富的年终晚宴，员 工齐聚一堂，共同欢庆新年。 、年度员工关系安排表 序号 类型 时间 项目 内容 新员工入职访 新员工入职一个月 与员工一对一、 了解新入职员工状态，及各部门对新员工的关注指 谈 左右 面对面访谈 导情况，并将相关事宜反馈部门主管、人力资源部 2 离职面谈 员工提出辞职后 3 沟通平台 每月一次 员工意见箱 跟进员工意见反馈 4 满意度调查 12 月 满意度调查 满意度调查问卷及分析 不定时 资讯栏 公告通知类 7 天需清空、店铺动态一个月需清空。 每周周末 联络栏 更新《会客室预定单》 不定时 今日寿星 寿星生日的前一天下班前贴上照片 每季度 主题活动 公布主题活动相关内容 每两周一次 每周关注 更新相关资讯 1 5 6 7 8 公司宣传栏 建设与维护 9 离职人员面谈 及跟踪管理 10 公司企业文化 每月一次 图书资讯栏 11 氛围建设 新员工入职三天内 观新台 12 13 部门文化墙 建设与维护 视各部门而定 视各部门而定 部门文化墙维护 倡导其他部门建设 部门文化墙 对离职人员进行面谈，对已离职人员进行后期跟踪。 新书介绍、图书推荐、读后感分享 新员工介绍及转正员工信息 各部门根据自己的特色更新相应的内容 各部门根据自己的特色设计相应内容 14 1月 年终现金券 按福利制度标准 15 2月 春节返乡费 按福利制度标准 16 3月 三八妇女节 节日福利 17 6月 端午节 6月 高温降暑 19 7月 员工体检 20 9月 中秋节 21 每月 日常福利 22 6月 公司周年庆 18 员工福利关怀 1、食堂提供粽子 2、按级别发等额购物卡 1、后勤福利方式变化（待定）； 2、从福利费用中剥离一部分至终端慰问。 为员工提供健康体检 1、员工家中寄月饼及贺卡； 2、给员工发放生活用品。 生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等 全员组织爬山 1、潜在需求调查； 23 10 月 趣味运动会 2、活动方案、宣传制作及报名统计； 3、场地选择、道具准备等； 员工活动组织 24 12 月 圣诞、元旦活动 25 年终 联欢晚会 26 年终 优秀员工评选活动 迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展 望，同时回顾一年成果 20xx 春节联欢晚会 表彰先进的个人及集体
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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9、【技巧】手把手教你如何编写领导想要的总结
编写领导想要的培训总结 目 录 一． 切关注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 修 方案 五． 1.1 切关注 流水账，内容空泛 依事说理 没有重点 绩效 / 业绩有无提 升 回避问题 形式主义 , 避重就 轻 行为有无改变 重点数据支撑 目 录 一． 切关 注 二． 理思路 三． 写内 容 四． 修方 案 五． 核 2.1 不忘初心 为什么干 目标 - 项目 - 任务 活动 A 体现学员 的成 长 B 2.2 回顾线索 用时间轴记录回顾 过程中的收益、反馈、亮点 并茂，言简意赅 SMART 原则推进阐述 展现 图文 体现考虑全面 体现工作有思路 2.3 梳理逻辑 以终为始 从目标看现状 从问题找对策 从对策看结果 PDCA 法 有头有尾 我对结果负责 重视业务收益 从操作层面分解 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内容 四． 修方 案 五． 核细 节 3.1 讲个故事 问题成因 原因分 析 处理 方案 问题概述 问题背景 影响范 围 解决方案 预期收益 短期收益 长期收 益 完成 / 预计 时间 3.2 聚焦论证 内容数据化支撑 - 前后对比，一目了 然 一页一个中心 - 每一页都是精炼呈现 项目运作的成功点 - 让业务部门为你说 话 3.3 图表制作 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 修方案 五． 核细 节 4.1 拟初稿 - 提取重点，量化工作 - 功劳归于团队 - 成绩感谢业务部门配 合 - 主动反思与改善 - 日常工作文档 - 周 / 月 / 季度总结 - 重大会议会议纪要 - 项目亮点 / 学员反 馈 - 课程 / 讲师体系成 果 - 初稿—主管审阅—修 订 4.2 炼方案 不作表面 问题陈 述 直指收益 视觉化 不要复杂 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 五． 修方 核细节 案 5.1 让报告说话 极简化设计 提炼式陈 述 员工满意度 提升情况 投入与产出 需继续投入的培训 围绕领导 关注点 KISS 原 则 制作配套 宣传材 料 学员反馈 图片 / 感言 / 插 图 / 合影 5.2 成绩与改善点并存 01 中肯叙述 不夸大事实 02 - 个人评估 专业知识：参加 培训 / 能力提升 项目经验： 项目工作总结 管理经验：管 理工作感受 - 来年改善点 祝共同进步！
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02 年度年终奖发放办法
20xx 年年度年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。 二、 发放金额 20xx 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年 综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层 按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并 结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源 部备案。 三、发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
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04 年度员工评价暨评优方案
201x 年度员工评价暨评优方案 一、评优原则 绩效原则，注重结果、兼顾过程，以岗位职 责为标准，以岗位职责的履行情况为依据； 以评价为手段、评优为目标； 客观、公正、公开、公平； 良性竞争，同级比较。 二、适用范围 部门负责人及以下级别人员均属于被评价对 象； 7 月 1 日以前入职的部门负责人及以下级别 人员均可参加评优。 三、机构设置 总裁办公会为本年度员工工作评价暨评优工作的最 终评审机构。 由总裁任组长、人力资源总监任执行组长，审计中 心、财管中心、投资中心、公共关系中心、行政部、 产业筹备中心等负责人参加，组成评优工作小组 （以下简称“评优小组”）负责本年度评优工作方 案的拟定与组织实施。 各中心 / 部门负责按照统一模版（《员工年度工作 评价表》）对全体参评人员进行工作评价。 四、实施步骤 一）员工年度工作评价： 第一阶段：员工年度工作总结、自评。 本阶段中，由员工对照岗位职责，对本岗位全年工作进行自我总结（见 《年度工作个人总结》模版）。 第二阶段：上级与同级评价。 本阶段由被评价对象的直接上级与同级（无记名）为评价人，按照设定 的项目和要求对被评价对象进行年度工作评价（见《员工年度工作评价 表》）；上级评价与同级评价的分数权重为各占 50 ％； 第三阶段：中心负责人审核。 中心负责人 / 部门（本方案“部门”均指公司一级部）作为为评价审核 人，负责对第一阶段的评价结果进行评价、审核；无异议，评价结果成 立。有异议，则须与第一阶段评价人代表即被评价人的直接上级沟通， 形成一致意见。 第四阶段：评价结果沟通。 员工年度工作评价结果由其直接上级与中心负责人共同与被评价人进行 沟通，被评价人认可评价结果，须在《员工年度工作评价表》上签字。 四、实施步骤 二）公司年度评优： 第一阶段：中心推荐优秀员工候选人名单。 各中心 / 部门按照员工年度工作评价的结果，向评优小组推荐优秀员工候选人。推荐候选 人名单时，须同时提交《优秀员工候选人推荐表》。 第二阶段：评优小组对候选人进行资格审核。 评优小组根据各中心 / 部门提交的《优秀员工候选人推荐表》，对候选人年度工作评价资 料进行查阅、审核，与其所属部门负责人、中心负责人进行沟通，详细了解候选人的情况 并提出优秀员工初评意见。 第三阶段：总裁办公会议确定最终优秀员工公示人选名单。 评优小组向总裁办公会议讲解每个候选优秀员工的推荐理由，并提出人选建议，办公会议 讨论后最终确定优秀员工的公示人选名单。 第四阶段：公示与意见征集。 评优小组将总裁办公会议确定的优秀员工名单进行公示，公示方式为内部邮件系统、公示 栏，广泛听取员工意见。对于员工意见比较突出的优秀员工候选人选，评优小组将核 实相关意见。必要时，提请召开总裁办公会会议，对相关人选进行重新审定。 第五阶段：公布与奖励。 公示与意见征集结束，公司公布获得今年优秀员工人员名单，并进行奖励。 五、时间安排 1 月 8 前，人力资源中心召集各中心（部门）负责人就评价暨评优方案 进行讲解； 1 月 12 日前，员工提交《年度个人工作总结》； 1 月 16 日前，各中心完成员工年度工作评价，并将经被评价人认可的评 价结果报人力资源中心；同时，提交优秀员工候选人名单及《优秀员工 候选人推荐表》； 1 月 18 日，评优小组完成对优秀员工候选人资料核实、资格审核工作； 提请召开总裁办公会议； 1 月 25 日前，总裁办公会审议优秀员工候选人选，形成公示人选名单； 1 月 28 日前，评优小组完成优秀员工公示与意见征集工作； 2 月 1 日前，公布今年度优秀员工名单。 春节前（ 2 月 4 日），由公共事务中心组织公司联欢晚会暨表彰大会， 由总裁、人力资源总监向优秀员工颁奖。 六、评优奖项设置和资格 获奖名额控制在员工总人数的 30 ％以内，具体奖项设置及 资格要求为： 优秀部门负责人奖：若干名。德才兼备、爱岗敬业；娴熟的 工作技能、优异的工作成绩，团队建设效果显著，受到所在 中心上下一致好评； 优秀员工奖：若干名。认真履行岗位职责，工作绩效优秀， 遵章守纪，综合表现堪称榜样； 专业技能奖：若干名。岗位技能完全符合工作需要，实际工 作表现优异，受到一致好评的员工； 爱岗敬业奖：若干名。在年度工作中兢兢业业、吃苦耐劳、 踏实肯干，工作需要时积极主动加班，岗位职责履行优秀的 员工； 七、员工工作评价标准及程序 评价项目：评价项目围绕被评价人的工作业 绩认定、岗位职责履行情况、工作态度和考 勤表现四个项目进行评分。 七、员工工作评价标准及程序 评价细则： 1 、工作业绩认定：指所实际工作中所表现工作效 率、工作质量和工作结果等，占总分的 35 ％。各 层级分值设定为： 1.1 工作业绩突出，富有创新思维，专业表现堪称 本岗位工作权威；得 5 分； 1.2 工作成绩比较明显，工作水平高，得 4 分； 1.3 成绩一般，基本能完成本职工作，得 3 分； 1.4 工作绩效较差，工作质量、效率离岗位要求有 明显差距，得 2 分； 七、员工工作评价标准及程序 2 、岗位职责履行情况：是指所承担的岗位职责履 行表现，占总分的 25 ％。各层级的分值设定为： 2.1 忠于职守，充分履行岗位职责，得 5 分； 2.2 能够履行岗位职责，能够满足岗位工作需要， 得 4 分； 2.3 基本能够履行岗位职责，有提高自己业务技能 以更好的履行岗位职责的意愿和行动，得 3 分； 2.4 工作技能不能满足现实岗位职责需要，岗位职 能履行结果较差，得 2 分。 七、员工工作评价标准及程序 3 、工作态度：是指对待工作是否专注、认真，是否积极主 动、充满激情，工作中是否具有很强的责任感、时效感，占 总分值的 25 ％。各层次分值设定为： 3.1 工作敬业、任劳任怨，能够自动自发的开展工作，执行 力强。对于限定时间完成的工作能够主动加班，保质保量的 完成。做事十分细致，年度内从未出现过工作失误，得 5 分； 3.2 工作踏实积极认真、工作态度端正，年度内未出现过工 作失误，得 4 分； 3.3 工作态度比较端正，服从工作安排，工作比较认真但偶 有失误，得 3 分； 3.4 工作基本满足于现状，缺乏上进心，工作失误较多，得 2 分； 七、员工工作评价标准及程序 4 、考勤表现：是指遵守公司考勤规章制度情况，占 总分值的 15 ％。各层次分值设定为： 4.1 模范遵守公司考勤制度，从无迟到早退情况发生， 得 5 分； 4.2 能够较好的遵守公司考勤制度，很少迟到早退 （迟到早退次数全年不超过 5 次），得 4 分； 4.3 纪律观念表现一般，全年迟到早退超过 10 次，得 2 分； 4.4 纪律观念较差，全年迟到早退超过 20 次，得 0 分。 谢谢观看
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3、【技巧】年终人才盘点的四大误区？！
年终人才盘点的四大误区 年终很多企业都会进行人才盘点：从数量与质量两个方面盘点企业现有人 才，以判断现有的人才资源能否符合企业发展的需求。 人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义。但是，很多企业却将 这项很有意义的工作做成了劳民伤财的工作，还附带伤害了业务部门与 HR 部门 的关系。 如果你的企业也面临着同样的情况，那很可能是不幸陷入了以下四个误区 之中。 误区一：目的未定，方案先行 人才盘点指的是一个动作，但却可以有多种目的。 一般来说，企业做人才盘点无非有以下三个目的：选拔人、储备人、发展 人。针对不同的目的，人才盘点采用的具体方案也会有所差异。 从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发，可以看出 应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同： 误区二：平均用力，劳民伤财 很多企业一做盘点，就走到了盘点全民的道路上，希望将每个人的详细数 据都盘一下，获得非常详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为 全面普查式盘点。 另一种方式称为小步快跑式盘点，这种方式适合大多数企业，特别是创业 型、快速发展型企业。 小步快跑式盘点有以下三个特点： 重点突出：只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点，根据 80/20 原则，企业大部分的价值是由最关键的 20%的岗位上的人产生的，这 20% 的人决定了企业的未来发展。 见效明显：与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少， 能够更快的出具关键人群的结果。而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这 种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工 作的推动。 简单高效：全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准，然后采用相应 的工具去盘点不同岗位的人，最后在不同群体间做对比分析，简直难于上青天。 而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导。在一个企业中，对高潜 人才和领导的定义一般来说是一致的，不会因岗而异，这不仅大大降低了盘点 的复杂程度。，也使得所有参与盘点的人才数据可以横向对比。 综上，一把钥匙只能开一把锁，这两种盘点方式也各有适用范围： 误区三：关注个体，忽视整体 很多企业在盘点的时候只关注个人和团队，却忽视了组织层面的盘点。这 带来一个可能的后果：我盘出了优秀人才，盘出了高潜质人才，却没有留住！ 高潜质人才的流失率往往也较高，这有两个方面的原因： 其一是外部原因，优秀的人才谁都想要，竞争对手也想要。 其二是内部原因，企业的资源、平台都是有限的，如果高潜人才在企业没 有用武之地，不用别人挖，他们自己也会另谋出路。 因此，怎样能创造更好的环境，将这些高潜人才留住，发挥他们的潜力也 是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候，先从组织层面对员工敬 业度进行调研，识别影响员工敬业度的关键因素，站在公司层面制定改善与提 升的策略，从而留住优秀人才。 如下图所示，这家企业的敬业度调研结果表明，如果重点改进工作任务、 政策与制度、绩效评估三个因素，则可大大提升员工敬业度水平。 误区四：重视数据，忽视关联 人才盘点可以让企业得到人员的很多数据，如下图所示，这家快消企业从 知识技能、经验、能力三个方面对 32 位销售经理进行了全面的盘点，得到了关 于销售经理的详细数据： 表 1 某快消企业销售经理人才盘点结果 从这份盘点数据可以看到这群销售经理在“财务知识”、“市场知识”上 达标率略低，缺乏“扭转业绩”和“海外开拓市场”的经验，在“商业敏感” 这项能力上，水平不足。 通过这份数据可以直接为企业的制定销售经理培养计划提供前期输入。这 是人才盘点数据的第一层应用：识别发展重点。 人才盘点数据的第二层应用是横向关联，将个体的盘点数据与绩效进行关 联分析，从而识别岗位的关键绩效驱动因素，为企业的招聘和内部选拔提供指 引。 表 2 人才盘点数据与绩效相关分析表 从上表可以看到，“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、 “商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系 数明显高于其他因素，这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标 准，同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。 人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比，企业可以按年份 分析个人和团队盘点数据的发展趋势，从而评估企业人才发展方案的有效性， 并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例，将知识技 能对绩效的相关系数做历年对比，可得到下图： 从上表可以看到，随着时间的推移，市场知识对销售经理的绩效相关性会 加强。这说明，市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化，可能导 致各个因素对绩效影响强度发生变化。这类前瞻性的纵向数据，对于企业审视 自身业务发展与人员是否匹配，优化人力资源管理具有重要意义。
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2、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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05 年度优秀员工颁奖词
【技术领头人颁奖词】： 短短的两个月，他不断强化工艺改进、健全管理、大力推进技术革新、扩大产能、将每 小时 40 吨的原矿处理量提升至每小时 65 吨，大大降低生产成本，提高生产效率。他勇于任 事，敢于担当，始终把责任放在第一。他是我们的技术领头人！ 【劳动模范颁奖词】： 进入公司以来，他们在工作中勤勤恳恳，严格要求自己，认真负责，保质保量完成任 务。生活中，他们诚恳厚道，乐于助人，团结同志，严格遵守公司各项规章制度。他们虽然 没有惊天动地的壮举，也没有轰轰烈烈的成就，但是他们在自己平凡的岗位上用自己的辛 勤劳动和对企业的忠诚，为公司的发展作出了贡献。 【优秀员工颁奖词】： 在***公司的大家庭中，有无私奉献的职能同仁，有默默耕耘的生产能手，有敢于创 新的技术人才，有兢兢业业的工程尖兵。他们没有豪言壮语，他们没有丰功伟绩，但他们 用行动，告诉了我们什么是主人翁精神；他们用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉 任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，他们以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。 【优秀新员工颁奖词】： 他们 20xx 年成为了***公司大家庭的一员，入职时间不满一年，但是他们时刻以一 种主人翁的态度投入到工作中去，尽心尽职、任劳任怨，最脏最累的活他们干，没有推脱、 没有牢骚。在平凡的岗位上体现一名普通工人的价值。
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5、年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 职能考评 副总经理 执行董事 董事会 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等） （建议制定统 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 各级人员年终奖金预算 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤 率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予 的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 审批： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 日期：
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6、【模板】公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
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2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
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01 公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
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02 年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年度 计划书 （20xx.09—20xx.12） 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 集团办公室 2013 年 9 月 目 录 第一章 前言…………………………………………………………………………3 第二章 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.1 人力资源发展趋势…………………………………………………………3 2.2 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.3 如何实现该定位……………………………………………………………4 第三章 集团人力资源政策及目标…………………………………………………5 3.1 集团人力资源政策…………………………………………………………5 3.2 集团人力资源目标…………………………………………………………5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划……………………………………………6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划……………………………………………6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划………………………………………………7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划…………………………………………8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划……………………………………9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划……………………………………………9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划…………………………………………12 4．7 激励体系 xx 年工作计划……………………………………………………xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划…………………………………………xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划………………………………………15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 …………………………………………………16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ………………………………………17 4．12 对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17 4．13 其他 ………………………………………………………………………17 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资 2 源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做 到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关 系到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重 视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体 的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了 指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高 层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性 人力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 第二章 集团人力资源定位 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务； 集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的HR经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的HR专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立HR管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系 建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR） 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 3.1 集团人力资源政策 集团人力资源政策及目标 人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升 为主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理 体系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最 佳； 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的 5 工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的 各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职 能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整 建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理 念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质 评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段：2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团 高层审批。 时间段：2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人 力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权 限分工。 时间段：20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 6 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 的质量、项目及内容。 点及需要完善的地方 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人 力资源数据统计（规范项目名称、名 制定出《集团人力资源数据统计管 称的定义、计算公式、口径、统计频率 理规定》文件并讨论修正 等） 2013 年 8 月 中旬 规范人力资源成本构成口径、方式方 制定出《人力资源成本构成管理规 法及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下旬 2013 年 8 月 中/下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规划 划工作计划 工作计划》文件并讨论修正 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源情 源数据的分析工作 况分析》样板并组织学习和讨论 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 文件的培训和讲解说明 从年度层面及项目层面分解和细化 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 中旬 划》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改 集团人力资源月报（ Excel 中/下旬 表）中的内容，并收集和检查各公司 8 月份的数据是否符合标准要求 2013 年 9 月 上旬 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 分解出《XX 集团年度人力资源计划 书》和《XX 集团人力资源各项目计 划书》 各子公司 8 月份的人力资源数据统 计工作符合规定的要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团人 制定出《XX 集团 2013 年人力资源 力资源数据并形成分析报告 中旬 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极 性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理” 与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相 7 关。 完成时间 2013 年 8 月 中旬 工作事项/安排 达成目标/工作结果 集团现有岗位的分布情况统计 规划出集团岗位的类别并定义 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 2013 年 11 月 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚的了解建筑行业现有技术岗位情 中旬 证、所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 综合前期的准备工作，以项目开发的 编制出《建立专业技能评审通道的 中旬 形式上报审批 可行性报告》并上报集团高层 20xx 年 1 月 中旬 20xx 年 4 月 中旬 20xx 年 4 月 下旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 （以建筑类技术岗位为试点），包括 经上级批准成立项目小组 小组负责人、组成人员、职责等 对专业技能评审体系的内容，流 开展项目小组成员的内部和外派培训 程，操作，方式方法等有个全面的 （内、外各两次） 了解 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料（包含：有那些鉴定类 收集相关资料整理成册做为后期的 别、职称名称、各级职称或资格证的鉴 参考资料 定标准等） 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 下旬 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 中旬 分级级数和名称 20xx 年 11 月 拟定评审总模块、各级内各模块的评 制定出全面的评审标准 中旬 审标准并讨论报批 20xx 年 12 月 商讨评审流程、资格、结果的运用形成 制定出《专业技能评审体系》文件制 中旬 系统的体系 度并报批 20xx 年 12 月 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习；评审组人 下旬 进行专业技能评审的准备工作 员的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程 的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工 作工作是时候能做到事半功倍的效果。 8 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是否有文件或制度支持 是否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 初步拟定出《XX 集团总部与子公司 按模块分解细化集团人力资源现在的 权限分工一览表（人力资源管 工作事项及人力资源管理层次等 理）》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 修改权限表 2013 年 10 月 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 下旬 集意见 2013 年 11 月 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 中旬 限表 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 2013 年 11 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 下旬 资源管理）》上报审批（总裁及以上 层） 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 20xx 年 12 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 中下旬 资源管理）》上报审批（总部职能部 门及子公司总经理层） 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人力资源机制里的权限，指导各子公 司完善子公司的内部权限分工 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 （一）招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社 会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 招聘渠道 优点 缺点 9 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工作 量小； 易于长期聘用，不 能临时聘用，此类 人员经验不足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳 动机构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工（如基层 建筑工，服务员， 生产工等） 各类广告 实效性强，传播范围广，广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位，后备 人才储备岗位。 委托多个 劳动机构宣 传但自我设 立招聘现场 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才；紧缺 和稀少的人才。 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情及 人情关系；不胜任 岗位时不易处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 （改过去由 学校被动推 荐为主动进 行） xx 年具体工作安排 挖潜目标 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生状 1、拓宽渠道——大专院校寻聘 况及学生素质基本情况； 由本地拓展到 XX 周边区市 2、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行寻 聘工作。 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园 到专业院校老师，了解对口专 招聘对象主要专业类型； 业院校学生情况，抓住招聘最 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院校 佳时机。 老师，建立长期联系。 网络招聘 1、拓宽——在更宽泛的范围内 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人才 选择适合集团的网络渠道。 网》进行优化和加深合作关系； 2、拓深——加大人才库的支持 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站，如 XX 人 力度。 才网。 现场招聘会 1、保持集团在招聘市场上知名 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘 度； 会； 2、加大集团现场招聘会举行， 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季 加大集团招聘的无形品牌。 场）公司现场招聘会。 宣传渠道 充分利用集团资源，拓宽拓深 招聘信息宣传 10 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志 作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 平台。 特殊岗位 寻聘 拓宽特殊岗位（一线生产工 人）等招聘渠道 1、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 （二）招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底针对 上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的 招聘渠道提供依据。 （三）招聘宣传资料制作 xx 年具体工作计划 工作内容 实施原因 招聘海报制 作 13 年招聘海报需更新 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 易拉宝的制 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要，计 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉宝。 作 量也不够 在校园招聘和日常大型招聘会中， 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘宣 应聘者在现场所能了解集团情况非 招聘宣传手 传手册的制作。涵盖内容包括集团历史， 常有限，在校园大型招聘旺季，参 册制作 集团企业文化，集团用人标准，集团招 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 聘需求等。 助求职者快速了解集团。 宣传资料制作计划表 （四）面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象，提高面试技巧，认 识面试评估对集团选拔人才的重要 性。 20xx 年 3 月 面试评估小组的组建及培训计划表 （五）人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科 学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可 以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 11 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了 人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息（岗位职务级别，基本 任职资格，下属人数等） 形成岗位信息统计表 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次， 建议将集团岗位划分为经理级及以上 层和经理级以下层，两层的测评流程 和指导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能两个层次共用 制定出人才测评指标结构 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 给筛选出来的指标明确的定义 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 熟悉人才测评建立的流程和关键点 训（培训形式根据掌握的知识而定） 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验证（重要是经理级及以上层） 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 测评方法与指标要求，集团需求人 方法（也可以考虑是否需要人才测评 才匹配度要合适 软件来给予支持） 选取多个样板对人才测评进行多组测 20xx 年 11 月 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 中旬 进行完善 20xx 年 12 月 总结人才测评工作，梳理思路，把人 制定出系列人才测评制度文件并报 上旬 才测评体系固化并开始推广学习 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源 体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善 使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理 规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 （包括子公司及表格） 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 12 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 （文件目录提纲及内容概要） 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 确定最终方案 20xx 年 2 月 中旬 《集团人力资源数据统 计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、 《招聘程序管理规定》、 《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 第一步需梳理和完善的制度（含配套 职培训管理规定》、《后备人才梯队 的表格） 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、 《培训组织实施管理规定》、 《薪酬奖金计发管理规定》、《基本 工资管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员 工出勤刷卡管理规定》、《员工加班 管理规定》、 《员工假期管理规定》、 《劳动合同管理规定》、《工伤处理 管理规定》、 20xx 年 5 月 中旬 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、 《员工异动体系制度》、 《薪酬 体系制度》、 《福利体系制度》、 《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、 《员工关系体系制度》、 《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 第二步需梳理和完善的制度（含配套 免管理规定》、 《试用期管理规定》、 的表格） 《转正管理规定》、《轮岗管理规 定》、 《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪酬决策管理规 定》、 《社会保险管理规定》、 《住房 公积金管理规定》、《集团员工优惠 购房管理规定》、《先进单位优秀个 人的评选办法》、《合理化建议管理 规定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度（含配套 文件制度梳理计划表中其他的制度 的表格） 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力 和动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义， 分类和制度层面来完善）和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并报 批 拟定出《激励体系制度》 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工 作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力 资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集 团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动 要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）； 完成时间段：2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟 课程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间 多与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即 学即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ 测试 题、责任心测试题、SWOT 分析法、HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3 次的外训），组织一次拓展培 训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每 2 个月组织一次）， 联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力 资源岗位的员工。完成时间段：20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人 力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等 费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 夯实内部管理是信息化的第一步，如 基础数据管理（完善数据库）、基础 业务流程设计及业务事务处理管理、 内部管理层极和权限，内部流程要程 序化等 完善信息化要求的基础数据库，搭 建起信息化的框架 参照集团整 体信息化规 选择合适的软件供应商； 1.产 品的架构是否满足公司的管理现 确定软件供应商 15 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 状，2.灵活性是否能满足不断变化的 管理模式的需要。3.业务流程自定义 是集团企业实现分级管理必要的功 能。很多软件企业提供的产品可能适 应集团总部，或者集团的某个企业， 但是不能完整地实现集团的总体管 理。 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模 块； 确定实施顺序及编写模块 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 信息化系统的改进，维护，升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 20xx年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛 围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 20xx年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 20xx年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工 加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团 16 的凝聚力， 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理xx年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx年改进项 目） 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 时间太久远的档案可能无法完善资 料，所以要划分时间段 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 按要求整理和补充完善现有档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那些需要销毁 人力资源档案管理xx年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。20xx 年是夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等 工作的完善和建立计划，我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后，在 2015 年 全面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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1、春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入 公司，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟 手工人，视实际情况，继续推行招聘政策 ： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备 ，春节后人力资源部及培训中心人员将提 前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升 员工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员 工宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重 新规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预 计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业 余活动，以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
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05 管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员） 。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计 总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、 储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资 源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、 车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、 董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站 跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门 的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区 后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将 总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日 具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门 的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注： 陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖 部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按 民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源 部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门 或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养 提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高 管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次 /层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管 理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级， 下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员 发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以 计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 年 XXXX 集团有限公司 月 日
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