03 人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、 战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、 预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、 年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 6 □计划财务部 □项目部 其他 第二年 第三年 … 备注 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 财经 营销 高层 生产 …… 管 理 人 财经 营销 中层 生产 …… 员 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 基 机工 层 电工 年 学历 年 年 硕士 本科 大专 其他 维修 环保 员 小计 工 填表人： 审核人： (三) 人力资源战略规划书 文本 ××公司 ～ 年人力资源战略规划书 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 指标类别 人力资源成 本指标 人力资源效 率指标 人力资源构 成指标 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例 第一阶段目标 第二阶段目标 （ ～ 年） （ ～ 年） 人力资源可 持续发展指 标 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 增员（人） 外部招聘 内部转岗 减员（人） 转岗 下岗分流 培训（人次） 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 （1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内 部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各 模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化 空间。（具体内容略） （2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划 （1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬 等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、 该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略） （2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。（表略） （六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 （1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资 源开发的支出水平。 （3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 （1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 序 费用项目 单位： 上年度 本年度 元 变动量 变动 备 号 实际 基础成本 计时成本 工 资 计件工资 成 职务工资 本 奖金 津贴 补贴 加班工资 员工福利费 1 福 福 利 利 与 住房公积金 员工教育经费 保 员工住房基金 险 基本养老保险 保 险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 招 招聘广告费 聘 招聘会会务费 费 用 高校奖学金 教材费 4 培 培 训 训 费 讲师劳务费 培训费 预测 率% 注 差旅费 公务出国 护照费 签证费 办公用品与设备费 行政管 5 法律咨询费 理费 调研费 测评费 专题研究会议费 其 他 6 协会会员费 支 认证费 出 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 费用 分摊额 外派 培 学习 入职 月度 填报时间： 本季度累计 本年累计 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 训 培训 费 业务 用 培训 …… 小计 员工 薪 金 费 用 工资 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 办公 公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 名称 人力资源部年度费用预算方案 受控状态 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政 策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正 招聘政策调整 式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研 发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门 组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体 数额 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员 考核政策调整 工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和 有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培 训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和 员工培训政策调整 一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准， 凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从 公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： A．1 年 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D． 是多少 若该培训对自己很重要，还可承担更多 A ．提高自己能 力的机会 B．好的工作环境 9．除薪酬外，你最看重 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 第二部分 个人期望与发展 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合 理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如 果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 如果选 D 或 E，你 希望哪方面有所改进： A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 8．你与同事的工作关系是否融洽 A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 9．你与其他部门的合作是否融洽 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 10．是否受多重领导 B．偶尔 C．从来没有 如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 11．工作职责是否明确 B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进： 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 A．技术 B．市场 C．管理 请简述理由： 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表 现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述） (二) 人力状况统计报表 性别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 硕士以上 本科 大专 其他 构成 现 有 学历 构成 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 ____户口 ____户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成 岗位类别 构成 (三) 年度工作计划报告 文本 ××公司人力资源年度工作计划报告 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才 市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面 会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保 险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理 职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调 级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并 在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会 （或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体 要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考 核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩 效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目 之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合 理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩 效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培 训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理 批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传 达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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02 联想年度评优方案
联想集团有限公司 LEGEND GROUP LTD. 文 件 编 号 OUR REF ： LGL-02332 拟文日期 DATE： 拟文人 FROM：卢陈思 审核/日期 VEREFED/DATE：张瑾 3/17 收文人 TO： 抄送 CC： 总裁室、各部负责人 □阅后存档 FILIG 文件类别 CATEGORY： 通知 批准/日期 APPROVED/DATE ：乔健 3/17 收文部门 TO（DPT）：LGL-联想 HR 负责人、HR 主管 □传阅 CIRCULAR NO.OF PAGES：4 ***/3/17 附件 ATTACHMENT：1、“联想奖”提名表 2、“联想 风范奖”推荐/提名表 3、“杰出团队奖”推荐/提 名表 4、“联想五十杰”推荐/提名表 □保密/期限 CONFIDENTIAL/TERM □其他 OTHERS □页数 年度评优通知 ***财年即将过去，在这一年里，我们步伐坚实，成果喜人。为了总结过去，展望未来，学习先 进，激发全员在新财年的战斗士气，公司决定举行 ***财年年度评优活动，评选出我们身边的杰出团 队和杰出个人。方案如下： 一．指导思想 1．目的 奖励在一年内对公司战略实现发挥重要作用的人员及团队。树立符合公司战略导向的行 为榜样，使公司的表彰导向成为员工行为发展的方向。 2．导向 服务公司战略：服务转型、技术创新、提高效率（专业化、克服大企业病）； 体现核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新； 二．奖项设置 1、公司级奖项 ⑴ 联想奖：联想员工个人最高荣誉奖（重在业绩），不限。 ⑵ 联想风范奖：联想员工个人最高荣誉奖（重在核心价值观的典型体现），不限。 ⑶ 联想五十杰：包括以下 5 类奖项，为： 技术创新奖：12 名以内； 市场先锋奖：10 名以内； 管理卓越奖：10 名以内 专业服务奖：15 名以内； 优质质量奖：10 名以内； ⑷ 杰出团队奖：10 个，参评团队可以是部门、处或在一起工作超过 2 个季度的 TEAM。 2、部门级奖项 1 由各群组/部门按方案中的评选原则自定评选方案进行评选，公司将提供专项费用划拨到部门。 注：员工总数按各部门***年 12 月 31 日在岗员工总数。 三、 公司级奖项定义（基本评选标准见各奖项提名表内） （1）联想奖 带领一支队伍，取得十分卓越的管理业绩和经营业绩，或过去几年的积累为公司核 心竞争力的打造作出卓越贡献，具有极强的工作责任心和创业精神，百折不挠，堪称联想 员工的楷模。 （2）联想风范奖 体现公司核心价值观导向，在服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新任何一方面有 非常突出和十分典型的事例，是大家行为的楷模。 （3）联想五十杰 ① 技术创新奖： 在公司产品和技术研发方面（包括为客户服务的技术创新）有突破性创新， 其技术转化为公司带来显著效益，对提高公司产品和服务的竞争力或树立公司的技 术形象做出突出贡献。 ② 市场先锋奖： 取得显著的销售业绩，或在市场推广或运作模式上取得了重大突破，同时具 有一定的推广价值。 ③ 管理卓越奖： 采取创新的、行之有效的管理方法积极推进工作，极大地提高了公司的管理效 率，使管理工作更上一层楼，为公司长期竞争力的积累提供了坚实的保障。 ④ 专业服务奖： 以客户需求为导向，以满足客户需求为工作标准，提供专业、周到的服务和支 持，获得很高的客户满意度，为公司持续获利作出贡献。 ⑤ 优质质量奖： 以内外部客户满意度为起点，不断追求更高质量的产品或工作，学习并运用 好的工具方法持续改进，取得杰出成绩。 （4）杰出团队奖 团队（部门、处、项目 TEAM）的管理或经营业绩特别突出，团结协作，工作取得崭新的 突破，为联想战略实现做出了杰出贡献，并且能够充分体现核心价值观。 四、评选流程 （一）组织保障 1． 总牵头：人力资源部为本次年度评优的牵头部门。 2． 评审小组：为保证名奖项评选的公正、公平、合理，人力资源部将组织由主管 PO 挂帅的评审 小组，其主要职责为： 组成初审小组，对候选人进行初审； 准备候选人投票会呈现材料； 2 主持相应奖项的决策投票会。 “联想奖”、 “联想风范奖”：杨元庆 “杰出团队奖”： 牵头 人力资源部支持 王晓岩、李祥林 牵头 企划部支持 “联想五十杰”评审小组 “技术创新奖” ：贺志强 牵头 产品链管理部支持 “市场先锋奖” ：乔松、杜建华 牵头 企业推广部/区域发展部支持 “管理卓越奖” ：王晓岩 牵头 “专业服务奖” ：俞兵、王晓春 牵头 “优质质量奖” ：刘 军 人力资源部支持 IT 服务经管部/客户服务支持部支持 牵头 质量管理部/企划部支持 （二）评选原则 1． 奖项数量确定原则: 公司级百里挑一，部门级十里挑一。 2．参评原则 （1）优中选优：参评人员的年度考核成绩要求在部门前 20％以内，本年度内其他考核成绩不能有 处于部门后 10％的情况；“联想风范奖”的考核成绩要求为符合要求以上。 （2）宁缺勿滥：获奖人数不足时，不再降低标准或做补充评选。 （3）三个除外: 除 CEO 外其他人员均可参与“联想奖” 、“联想风范奖”的评选； 除 PO 成员外其他人员均可参与“联想五十杰”中“管理卓越奖”、 “专业服务奖” 、 “优质质量奖”评选；研发、工程技术人员还可参评“技术创新奖”；产品、市场推广、渠 道销售、大客户销售、公共关系人员还可参评“市场先锋奖”； 除总经理、副总\总监\高级经理外其他人员均可参与部门级评优； （4）其 他：联想控股 50%（含）以上的公司可参加公司级奖项的评选，部门级奖项可参考评优 方案自行组织并承担费用。 3、顺序原则：按照奖项等级顺序逐一向下进行评选，不重复获奖。 4．优先原则 在同等条件下优先考虑以下因素： 绩效考核成绩更优的员工； 外埠员工； 职务低的员工； （三）评选流程 ① 部门第一负责人向主管 VP 推荐――②主管 VP 提名――③评审小组初筛――④决策投票会 呈现、投票――⑤产生获奖名单，获批公布 3 相关说明： 1．联想奖、联想风范奖 （1）提名：由 VP 以上人员各提名，各奖项最多为 2 人，其中“联想奖”的提名为本系统 1 个， 其它系统 1 个； （2）投票评选：VP 以上人员参加决策投票会进行投票。 2． 联想五十杰 （1）提名：主管 VP 按主管部门总人数的每 100 人可提名 2 人（计算结果四舍五入）； （2）投票评选：VP 以上人员可选择参加决策投票会进行投票，AVP 可选择最多参加 2 类奖项的 投票。 3．杰出团队奖 （1）提名：由 VP 以上人员各提名最多为 2 人，其中本系统 1 个，其它系统 1 个； （2）投票评选：VP 以上人员参加决策投票会进行投票。 五、 相关时间要求： （1）3 月 24 日前，各部门进行各奖项推荐（填写附表 2-4），提交主管 VP； （2）3 月 28 日前，请主管 VP 按提名名额将提名及申报材料交给人力资源部年度评优支持小组 （“联想奖”的提名填写附表 1，其他奖项直接使用部门的推荐表）。 （3）4 月 15 日前，各部门将经主管 VP 认可的部门级评优结果交人力资源部年度评 优支持小组备案。 六、其他 如有任何需要，请与人力资源部年度评优支持小组联系： 附表 1：《“联想奖”提名表》 附表 2：《“联想风范奖”推荐/提名表》 附表 3：《“杰出团队奖”推荐/提名表》 附表 4：《“联想五十杰”推荐/提名表》 附件 1： “联想奖”提名表 基 本 情 况 姓名 所在部门 岗位/职务 全年考核成 绩 候 选 人 参 评 材 （由人力部填 充） 料 基本评价标准：带领一支队伍，取得十分卓越的管理业绩和经营业绩，或过去几年的积累为公司核心 4 竞争力的 打造作出卓越贡献，具有极强的工作责任心和创业精神，百折不挠，堪称联想员 工的楷模。 候选人事迹及推荐意见： （以具体事例/数据说明，请言简意赅） 附件 2： “联想风范奖”推荐/提名表 基 本 情 况 姓名 所在部门 岗位/职务 全年考核成 绩 （由人力部填 充） 5 部门总经理 推荐意见 签字： 主管 VP 推荐 意见 年 月 日 年 月 日 签字： 候 选 人 参 评 材 料 基本评价标准：体现公司核心价值观导向，在服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新任何一方面有 非常突出和十分典型的事例，是大家行为的楷模。 候选人事绩描述： （以具体事例/数据说明，请言简意赅） 附件 3： “杰出团队奖”推荐/提名表 6 基 本 情 况 部门/处/Team Leader 部门总经理推荐意 见 签字： 年 月 年 月 日 签字： 主管 VP 推荐意见 日 候 选 团 队 参 评 材 料 基本评价标准： 1、战 略：积极响应公司战略导向，并创造性地落实；能主动思考和兼顾中长期发展，效果十分显著； 2、业 绩：团队业绩突出，能明显的超越目标，在同系统的兄弟团队中处于上游；或在项目推进中有所 创新， 有相当重要的示范效应，为公司带来显著经济与社会效益； 3、协 作：能站在公司角度出发，进行协同和整体增值，能充分体现公司的核心价值观； 候选团队事迹描述：（以具体事例/数据说明，请言简意赅） 7 附件 4： “联想五十杰”推荐/提名表 基 本 情 况 姓名 所在部门 岗位/职务 全年考核成 绩 联想五十杰之—— 推荐参评奖 项 □技术创新奖 □市场先锋奖 □专业服务奖 □管理卓越奖 □优质质 量奖 （50 字以内） 部门推荐意 见 主管 VP 意见 签字： 评审小组意 见 年 月 日 年 月 日 签字： 候 选 人 参 评 联想五 十杰 基本评价要素 技术 创新 奖 1、成熟业务领域：所提出的产品（项目）定位 成熟业务领域 准确，在国际或国内某一方面处于领先地位，获 有相应知识产权，投入市场后反映良好，产生明 显的经济效益与社会效益。 2 、 新业务 / 新技术领域 ：所提出的产品（项 目）能代表公司的技术发展方向，或代表公司目 前最高技术水平；转化成功或成为主流业务的重 要支撑技术。 3、技术疑难:解决了公司重大技术技术疑难问 技术疑难 题（包括售后服务过程），并取得明显效益。 4、技术成果/产出:重大的技术成果产出为公司 带来显著效益或在业界处于领先地位，为公司赢 得荣誉。 材 料 候选人表现描述（以具体事例/数据说 明） 8
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02 办公室员工年度个人总结
办公室员工 20xx 年度 个人工作总结 一、工作岗位与能力 1、现在工作岗位的职能与职责 2、你认为履行好本岗位工作需要怎样的技能与素质 3、你自己认为担任本岗位的工作要求有什么优势与不足，是否能胜 任本职工作？ 二、20xx 年度工作总结 1、主要工作业绩 2、工作中的缺陷与不足 3、对部门或公司工作做出的重要贡献 4、对本人及同事 20xx 年工作评价 三、2014 年工作目标 1、对自己 2014 年的工作有什么目标和追求？ 2、为完成上述目标准备采取那些措施？需要办公室和公司提供那些 支持？ 3、对办公室和公司 2014 年的工作有什么好的建议？
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、13 年人力资源现状分析 （一）岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%，业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去年 同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相 匹配； （二）性别比例： 男性 女性 111人 369人 13 年男性比例为 23.1％，其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加 了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 （三）入职、离职分析 人数 20xx 年入职、离职分布图（不含生产中心） 35 30 25 20 15 10 5 0 入职 离职 1 2 3 4 5 6 7 月份 8 9 10 11 12 从图中可以看到，6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月 份三店开业，人员需求加大；13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十 月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09 年将是公司的内部稳定年，但是 在 4、5、6 三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。13 年累计离职人 员 147 人，职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人，特别是外地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 85 42 3 人数 35 13 10 2 3 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09 年如何针对这部 分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 （一）招聘渠道及费用： 1、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元，主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2、报纸招聘 大河报：职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘：上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com，前程无忧和智联交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门：1-11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人，职能部门 47 人，占比 32%，业务部门 128 人，占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗（车间一线员工）331 人，占比 88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版），招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人，技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 （二）培训工作 1、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请外 训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、 《超级导 购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年 的培训学习。 2、下半年 共组织参加了 19 场培训，参训人数达 800 多人次。 1、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2、10-12 月份：组织并实施了 10 次培训，其中包括 4 次外训：《消防安全 讲座》、 《量身订做衬衣》、 《团队执行力》、 《店面销售》；包括 5 次内训：《节能降 耗》、 《阳光心态》、 《销售团队建设》、 《项目管理》和 ERP；还有一次新员工培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对 性，但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。因为预算不包含 高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元，实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下：4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换，发生 实际 费用 15357 元（服装费 11857 元，付现金 3500 元），外请讲师费用 8000 元，拓展费用 18000 元，其它 培训费用 4640 元。图表如下 高校进修费 拓展 聚成外训 聘请讲师 其它 三、薪酬盘点 （一）薪资结构盘点 1、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 627.00 1448051.15 2309.49 集团公司 683.00 1261908.78 1847.60 针纺公司 1026.00 1756091.21 1711.59 外地分公司 3279.00 3622314.04 1104.7 生产中心 5615.00 8088365.18 1440.49 合计 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共 有 62 人 ， 其 中 导 购 人 员 30 人 ， 占 了 48.38 ％ ， 客 户 经 理 23 人 ， 占 了 37.09％。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反 映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统 计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实 际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列1 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外 派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情 况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长 处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长 的平均工资在 1742.28 元，最高是新乡 4140.07 元，这和个案定单有直接关系， 最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳 定因素有关。（20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质， 业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效 益。） （二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 50000.00 45000.00 40000.00 35000.00 30000.00 25000.00 20000.00 15000.00 10000.00 5000.00 0.00 系列2 系列1 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份，通过对 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系，已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措，稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件，为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 （一）1-11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1月 2月 3月 4月 5月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6月 28.00 7月 8月 9月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 35.00 30.00 25.00 20.00 系列1 15.00 10.00 5.00 0.00 （二）原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中，总监 以下人员的利润比例占到了 20％（13 年 9 月份以前），即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比 较大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看 出，职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外，其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外，在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人，占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比，增加了 43.75％。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额 的 8.1％。20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河 南省隆庆祥服饰有限公司合并管理，这一方面节省了作业成本，更为重要的是 规范了社保管理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年 度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价 值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业 在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 （一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能，通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工，集中 培养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检 员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围 人人争先恐后，相互赶超，积极上进。 （二）政策、制度及项目支持 1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 实施步骤 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 2、针对不同发展需求的员工具体情况设计 发展规划。 1、拟定竞聘上岗管理制度 职业规划 内部晋升，实施竞 聘上岗制度 2、成立内部晋升面试考评小组 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 实施时间 责任人 20xx 年 12 月 人力总监及下属 20xx 年及以后 人力总监 20xx 年 3 月份之 前 20xx 年 3 月份之 前 20xx 年 人力总监 人力总监 人力总监 2、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 制定技能等级鉴定制度 实施技能津贴 实施步骤 1、制定技能等级鉴定制度 2、实施技能津贴 实施时间 20xx 年 4 月 20xx 年 6 月 责任人 人力总监 人力总监 3、招聘与培训发展 （1）招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投入 为主，计划该项费用的支出为 3000 元； A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，具体实施方案详 见附件一《校园招聘方案》； C、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息，重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 （2）培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目 的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标责 任意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划（该项工作已经完成），重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产 中心员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人 员的培训以外部培训为主（选择投资较少的培训机构），并结合内部培训的方 式；车间员工的技能培训以内部培训为主；费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 1、制定案例培训制度 1、选择适合公司的专业培 训机构 2、和培训机构共同制定年 度培训计划 3、培训实施 3、制定培训效果追踪的实 施方案 实施时间 责任人 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 20xx 年 3 月之前 人力总监 20xx 年 3 月之前 人力总监 20xx 年 招聘培训主管 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训，针 对不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 培训发展 晋升培训 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 3、培训实施后的效果追踪（考核及 360 度考 评） 20xx 年 6 月之前 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 招聘培训主管 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度，可见费用支出为零，轮岗的目的为： a、岗位工作深化开展的需要，至关联部门进行工作体验，收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管理能力，协调 问题的能力、适应能力等，作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评，针对 轮岗的综合表现，人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接：在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 制定轮岗培训制度 根据实际需要进行轮岗 实施步骤 1、制定轮岗培训制度 2、实施轮岗 3、人才培养的正激励加分 实施时间 20xx 年 3 月之前 20xx 年 20xx 年 责任人 人力总监 人力总监 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武，结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标，提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1、建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细 化；20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 HR 管理体系 具体措施 制定各模块的工作流程 及标准 完善规章制度 实施步骤 1、制定招聘培训、人事档案 管理流程 1、完善员工休假管理规定 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 人力总监 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗 位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能（PDCA），沟通协调能力等综 合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项 分值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 （一）薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案，使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致，确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本（财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作，银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷），另一方面，也更为符合工资的保密性（部门统 一领取，大大扩大了工资的应知范围）原则。 （二）绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路，每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 制定绩效面谈方案 实施绩效面谈 实施步骤 1、制定绩效面谈方案 1、实施绩效面谈 实施时间 20xx 年 1 月之前 20xx 年 1 月份始 责任人 薪酬绩效主管 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点 突出人才培养方面（年度绩效考核）及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整，20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一步 确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼，推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和谐、 简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想，优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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01 年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕， 递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者； 旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者； 旷工一年 5 日以上(不含)者。 人数限制： ① 特等： 人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果 该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减 5 分； 记小功或小过一次者：加减 3 分； 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； 旷工 1 日者：扣 2 分； 迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 在岗时间 在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。 在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。 奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际 销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元*2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元*80%=1.28 万元。 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年 度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。 按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。 奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。 奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比 例） 例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。 把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。 如； 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。 考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一 次小过，呈总经理核查。 申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查 或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数， 再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 姓 名 出勤及奖惩 迟到/早退 部 门 职 等 旷 工 事 假 病 假 职等系数：1.3 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 代 考 核 标 准 目 码 工 作 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 B 配 分 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 态 度 10 分 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 2 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 评分小计 2 F 领 导 能 力 10 分 工 作 绩 效 80 分 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判 断、应变和处理问题的能力 2 10 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 评分小计 2 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减1分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 一般职员年度考核表 姓 名 部 门 出勤及 迟到/ 奖惩 早退 旷工 职 等 事假 病假 职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 考 目 工 工 作 作 态 态 度 度 20 20 分 分 经 经 验 验 学 学 识 识 15 15 分 分 核 标 准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计 评分小计 工 作 绩 工 效 作 65 绩 分 效 65 分 配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 减1分 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 自评 20% 5 5 5 65 评分小计 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分 考 核 分 数 合 计 评分小计 评 语 评 语 考 核 分 数 合 计 65 综合得分 综合得分 初评 30% 审核 50%
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07 销售人员年终奖发放办法
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发 放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名次三名占 “奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平均工 作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 即：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、 非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
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04 年会之x年策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项目 项目负责人 项目成员 具体项目 需求完成时 间 检查人 实际结果 1、场地预订 2、场地布置 孙带男、陈 1 场地组 陈梅 梅、林双英、 王思思 3、座位安排 4、嘉宾牌制 作 1 、2012.11. 5、嘉宾接待安排 6、员工 蒋丽娜 蒋丽娜 蒋丽娜 蒋丽娜 30 接送车辆安排 1 2 节目组 孙带男 陈璐、陈梅 节目征集及排练检查 、20xx.1.1 0 3 4 音箱、摄 影组 礼品组 孙带男 刘天天 陈璐、陈梅 林双英、蒋丽 娜 1、舞台音箱、灯光布置； 2、年会摄影安排 2012.12.15 1、确定员工奖品、礼品及 1、2012 年 包装袋； 12 月 20 日 2、准备年会酒水、点心； 2、20xx 年 页码： 1 /4 1 月 10 日 5 6 年会配件 林双英 宴会主持 王思思、陈 陈璐 人 璐、陈梅 条幅、证书、抽奖箱、抽 奖名单、 2012.12.30 蒋丽娜 2012.12.30 蒋丽娜 游戏器材、年会服装准备 刘天天 1.宴会主持词 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 项 次 2 宴会 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 专用气球 数 量 2条 1个 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 经 费 200 元 30 元 元 8000 元 1000 元 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 60 元 荧光棒 400 把 400 元 活动现场专用 活动奖品 多个 22%中 奖 2000 元 其中巧克力 抽奖奖品 项目费用合计： 条幅文字：“ 备 注 待定” 签到专用 先进荣誉奖牌或奖杯 先进个人荣誉证书 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 元 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场配公 司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 2 /4 序 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 奖品礼仪负责 预计使用时间 1 董事长特别荣誉奖 待定 待定 待定 待定 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯坦奖 待定 待定 待定 待定 4 优秀经理人奖 待定 待定 待定 待定 5 年度优秀员工奖 待定 待定 待定 待定 6 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 7 年度老黄牛奖 待定 待定 待定 待定 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 号 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 年会总流程 页码： 3 /4 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 内 容 13：00 策划组人员准时到场地 14:50-15:15 参会人员就座 15：20--17:00 公司产品展示及公司荣誉展示 17:10-17:15 主持人开场 17:16-17:30 总经理新年致辞 17:32-17:42 佳宾讲话 17:42-18:00 优秀员工讲话 18：00-19：00 表彰优秀 19：00 主持人宣布晚宴开始 19:00-22:00 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 4 /4 负责人 备注
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1、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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