【广告业员工手册】广告公司员工手册
广告公司员工手册 员 工 手 册 第一部分 目录 第一部分 目录……………………………………………………………………… ……………1 第二部分 序言……………………………………………………………………… ………………3 （总经理致辞）…………………………………………………………………… ………...3 (公司广告理念)…………………………………………………………………… ………..3 (公司人才理念)…………………………………………………………………… ………..3 (公司用人观)……………………………………………………………………… ………..3 第三部分 公司概况…………………………………………………………………….……… …4 (公司简介)………………………………………………………………………… ………..4 (公司组织结构图)………………………………………………………………… ………..4 第四部分 工作职能与岗位职责…………………………………………………… …………. （公关行政部）……………………………………………………………………. （客户服务部）……………………………………………………………………. （计划财务部）……………………………………………………………………. （创意设计部）……………………………………………………………………. （策划部）……………………………………………………………………. 第五部分 员工行为规范…………………………………………………………… ………….5 （总则）…………………………………………………………………………… ………...5 (保密性)…………………………………………………………………………… ………..5 (个人档案)………………………………………………………………………… ………..5 (仪容仪表)………………………………………………………………………… ………..5 (环境卫生)………………………………………………………………………… ………..5 (言语规范)………………………………………………………………………… ………..6 (招呼致意)………………………………………………………………………… ………..6 (电话礼仪和电话使用)…………………………………………………………… ………..6 （工作内容规定）………………………………………………………………… …. (服务)……………………………………………………………………………… ………..6 (考勤分类)………………………………………………………………………… ………..7 (考勤结果处理)…………………………………………………………………… ………..7 (迟到、早退、旷工扣款)………………………………………………………… ………..7 . (请假程序)……………………………………………………………………… …………...7 (事假政策)………………………………………………………………………… ………..7 (病假政策)………………………………………………………………………… ………..7 （婚假政策）……………………………………………………………………… …………8 （产假政策）……………………………………………………………………… ………..8 （丧假政策）……………………………………………………………………… ……….8 （探亲假政策）…………………………………………………………………… ……….8 (差旅规定)………………………………………………………………………… ………8 第六部分 薪酬、福利及相关政策………………………………………………… ………………..9 (正常工作时间)…………………………………………………………………… ………9 加班）……………………………………………………………………………… ……9 （休假）…………………………………………………………………………… ………9 (报酬或工资)……………………………………………………………………… ………9 (福利)……………………………………………………………………………… ……..10 第七部分 培训、考核及发展……………………………………………………… ………………..10 (平等的就业机会)………………………………………………………………… ………10 (培训及发展)……………………………………………………………………… ………10 (考核评估)………………………………………………………………………… ………10 (员工异动政策)…………………………………………………………………… ………11 第八部分 内部沟通………………………………………………………………… ………………11 （员工关系）……………………………………………………………………. (总经理恳谈制)…………………………………………………………………… ……….11 (进见政策)………………………………………………………………………… ……….11 (抱怨与投诉) ……………………………………………………………………….11 (问卷调查)………………………………………………………………………… ……….11 第九部分 奖励与惩戒……………………………………………………………… …………………11 (奖励政策)………………………………………………………………………… ………. (惩戒政策)………………………………………………………………………… ………. 第十部分 员工入司与离司管理…………………………………………………… …………………. （甄选） …………………………………………………………………………… ……. （报到）…………………………………………………………………………… ………….. （保证）…………………………………………………………………………… ……….. （试用）…………………………………………………………………………… … （任用）…………………………………………………………………………… … （解职）…………………………………………………………………………… … 第十一部分 安全及其它规定……………………………………………………… …………. (安全措施)………………………………………………………………………….. (如何使用员工手册)……………………………………………………………….. (批准、修改及解释权)…………………………………………………………….. 第二部分 序言 总经理致辞 各位同仁： 欢迎你和我们‘泡’在了一起！这或许就是一种缘分 —— 我们似乎一见如 故，因为，我们都选择了一份苦差事。什么事不好做非要做广告？ 做广告干什么？——‘干’人！ 你就像一个“巫师”，成天明目张胆的窥视人们的私生活，还不厌其烦地琢 磨别人的私事：让一大群素不相识人不由自主地接受你的主张，还乐滋滋的 跟着你指引的路，义无返顾的向前走。 所以，你要想清楚喽，我们的差事不为别的，就是为了‘差使人’。还有一 点，就是要看紧客户口袋里钱——尽量让他少花钱多办事也尽量让他把钱花 在该花的地方，在‘思路决定出路’的时代，就是要把顾客该花的钱多花点 在你身上，明白了吧。 观点广告是什么呢？我以为 —— 它只是一个剧场。观点的创办人只是这个剧场的搭建者且充当着目前这个剧 场的经理。但这个剧场票房价值的高低取决于一个个才华横溢的你所上演的 一出出感人肺腑的剧目。所以，我要坚定不移地告诉各位同仁：“只有足够 的专业，才足可令人信赖。” 欢迎您加入我们的事业 方阵！您的到来增添了我们的活力！ 作为观点公司的一名员工，您将和其他同事一起为顾客提供优质的服务，观 点公司的每个员工将有自己独特的机会在公司为顾客、为社会服务中树立我 们的形象，传播我们的文化。这使您的工作成为公司重要的工作之一，公司 也将竭尽所能为您提供施展才华的舞台和机会！ 我们将致力于聚集并有目的的培养各层次的人才，这些人才都是我们最宝贵 的财富。希望各位能把握住一切机会，虚心请教，别人的指点将使您获益匪 浅，更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 再次欢迎你加入我们的行列，和我们‘泡’在了一起。谢谢！ 我们的价值观 足够专业才足可信赖 / 尊严来自成就。 我们的广告观点 广告，就是要找出人们心里想要的及真正符合这种需要的产品价值特征。 我们的任务是创造性的将二者结合并精彩地说出来。 我们的择才观点 鹰有时比鸡飞得还要低，鸡却永远飞不到鹰那么高。 我们的用人观点 不重专业资历，重创造力 不重学历，重能力 不重阅历，唯重对观点事业发展的推动力 第三部分 公司概况 观 点 简 介 重庆观点广告有限责任公司成立于 1998 年，是以营销推广企划、品牌与企业 形象设计、广告创意、媒介传播整合企划与代理为一体的专业化广告公司， 公司位于重庆市渝中区上清寺太平洋广场 A 座 21 楼。 观点公司广告作业的终极目的就是帮助公司顾客追求市场竞争或商品销售的 成功，然而，成功的广告作品源自于震撼人心的创意和正确的广告战略目标 规划以及准确的、独到的问题分析框架，亦建立在以上各专业系统高效密切 配合的基础上，其关键在于科学的流程设置和对细节的把握。 追求观点公司的客户市场成功是观点人存在的使命，为此公司以十几年来积 累的市场成功经验为基础植入国外广告公司先进成熟的管理系统模式，建立 观点广告公司的基础作业理念和作业管理规范。公司拥有优良的办公场地和 优秀的专业员工，进行过各种专业培训的员工占到 80%，企业总经理及各专业 部门负责人都具有丰富的广告经营管理与市场实践经验，公司员工具有良好 的职业道德水准和敬业精神。公司采用了先进的业务管理模式，各项规章及 管理制度完备，设立了公关行政部、客户服务部、策划部、文案部、创作设 计部、计划财务部等主要部门，公司有明确的经营理念和企业价值观，有独 特的创意哲学和企业文化，有完善的经营架构和优化管理，推行以调研分析/ 策略策划为龙头、创意设计为核心、传播服务/目标沟通为根本的系统化市场 推广作业体系。 观点广告 公司成功地为深圳海尔思保健品公司 / 江西宜春海尔思药业、/ 江西宁红集 团、/ 桂林天和药业、/ 广州美媛春、/ 成都康拜药业 / 松下（山东）电器 / 健伍（上海）电器 / 广东爱多电器、/ 佛山东宝电器 /、广东乐华空调器 /、深圳康佳集团通讯公司 /、宝姿（中国）国际时装、重庆绅帝集团 / 重 庆洋世达房地产 /、四川假日广场投资公司 / 重庆晨光集团、/ 重庆长化化 工集团、/ 重庆力宏精细化工企业集团等大中型、各类体制的企业进行了全 面策划和广告代理。 3楼 作为观点公司的一名员工，您将和其他同事一起为顾客提供优质的服务，观 点公司的每个员工将有自己独特的机会在公司为顾客、为社会服务中树立我 们的形象，传播我们的文化。这使您的工作成为公司重要的工作之一，公司 也将竭尽所能为您提供施展才华的舞台和机会！ 我们将致力于聚集并有目的的培养各层次的人才，这些人才都是我们最宝贵 的财富。希望各位能把握住一切机会，虚心请教，别人的指点将使您获益匪 浅，更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 再次欢迎你加入我们的行列，和我们‘泡’在了一起。谢谢！ 我们的价值观 足够专业才足可信赖 / 尊严来自成就。 我们的广告观点 广告，就是要找出人们心里想要的及真正符合这种需要的产品价值特征。 我们的任务是创造性的将二者结合并精彩地说出来。 我们的择才观点 鹰有时比鸡飞得还要低，鸡却永远飞不到鹰那么高。 我们的用人观点 不重专业资历，重创造力 不重学历，重能力 不重阅历，唯重对观点事业发展的推动力 第三部分 公司概况 观 点 简 介 重庆观点广告有限责任公司成立于 1998 年，是以营销推广企划、品牌与企业 形象设计、广告创意、媒介传播整合企划与代理为一体的专业化广告公司， 公司位于重庆市渝中区上清寺太平洋广场 A 座 21 楼。 观点公司广告作业的终极目的就是帮助公司顾客追求市场竞争或商品销售的 成功，然而，成功的广告作品源自于震撼人心的创意和正确的广告战略目标 规划以及准确的、独到的问题分析框架，亦建立在以上各专业系统高效密切 配合的基础上，其关键在于科学的流程设置和对细节的把握。 追求观点公司的客户市场成功是观点人存在的使命，为此公司以十几年来积 累的市场成功经验为基础植入国外广告公司先进成熟的管理系统模式，建立 观点广告公司的基础作业理念和作业管理规范。公司拥有优良的办公场地和 优秀的专业员工，进行过各种专业培训的员工占到 80%，企业总经理及各专业 部门负责人都具有丰富的广告经营管理与市场 实践经验，公司员工具有良好的职业道德水准和敬业精神。公司采用了先进 的业务管理模式，各项规章及管理制度完备，设立了公关行政部、客户服务 部、策划部、文案部、创作设计部、计划财务部等主要部门，公司有明确的 经营理念和企业价值观，有独特的创意哲学和企业文化，有完善的经营架构 和优化管理，推行以调研分析/策略策划为龙头、创意设计为核心、传播服务 /目标沟通为根本的系统化市场推广作业体系。 观点广告公司成功地为深圳海尔思保健品公司 / 江西宜春海尔思药业、/ 江 西宁红集团、/ 桂林天和药业、/ 广州美媛春、/ 成都康拜药业 / 松下（山 东）电器 / 健伍（上海）电器 / 广东爱多电器、/ 佛山东宝电器 /、广东 乐华空调器 /、深圳康佳集团通讯公司 /、宝姿（中国）国际时装、重庆绅 帝集团 / 重庆洋世达房地产 /、四川假日广场投资公司 / 重庆晨光集团、/ 重庆长化化工集团、/ 重庆力宏精细化工企业集团等大中型、各类体制的企 业进行了全面策划和广告代理。 公司组织结构示意图 总经理 执行总监 行 客 策 创 企 媒 政 户 意 介 公 服 划 设 划 财 关 务 计 务 部 部 部 部 部 部 第四部分 工作职能与岗位职责 （行政公关部） 部门职能 1、执行国家的有关劳动用工政策、法规和公司总经理的决定，及时、准确地 向各部门下达贯彻公司的各项指令、工作安排，并按规定时间、质量要求进 行督促、催办，保证目标实现； 2、按公司意图和要求编写工作计划，起草各种公司管理文件，筹备组织各种 会议； 3、制定用人标准，搞好公司员工的管理、开发和建设，负责员工的招聘面试、 背景调查、考核上岗及合同签订工作，规范员工的行为举止、礼貌用语、服 饰、树立良好的精神风貌； 4、按公司管理、考核办法对各部门工作情况进行日常检查、督促，随时掌握 各部门动态，协调各部门之间的关系； 5、拟定培训计划、提出培训方案、预算培训经费； 6、负责组织公司员工学习企业的各项规章制度、员工守则，负责员工考勤、 考核违规与失职行为调查，提出处理意见； 7、负责员工思想品质工作，抓好企业文化建设； 8、从事人事资料的调查、统计分析、整理及人力成本核算和控制人力成本工 作，做好劳务纠纷的调解、仲裁工作和人事资料档案管理工作； 9、对公司内部各种资料、文本进行定期归档管理，杜绝泄密，对公司的设备、 器材登记造册专人管理，定期维护、保养，防止遗失、损坏； 10、负责组织和实施公司的办公自动化工作、内勤工作及对外接待工作。 岗位描述 1、行政经理； 2、行政文秘。 岗位职责 1、、行政经理 1）日常负责工作： ① 负责公司日常行政工作，起草公司各项工作执行计划； ② 安排公司的对外接待工作； ③ 规范员工行为举止，树立良好的公司对外形象； ④ 负责组织和实施公司办公自动化工作； ⑤ 负责保障公司后勤工作的完善（包括环境卫生）； ⑥ 行使日常监督权力； ⑦ 协调各部门业务与人事的过往关系； ⑧ 负责公司和政府相关职能部门的联系接洽，办理广告工商发布、交税、城 管、演出等手续； 2）协助办理工作：协助总经理建立人力资源及其它各项制度档案，协助总经 理处理突发性事件。 1、 行政文秘 1）日常负责工作： ① 负责公司传真的接收和发送，负责公司所有的行政、业务文件的制表打印。 ② 负责公司所有信件、包裹的邮寄。通讯交费及杂项交费。 ③ 负责所有到访客户的接待以及电话接听、接转、记录工作 ④ 保持经理办公室、公司公用区间的清理整洁，并协助总经理进行资料建挡 分存 ⑤ 负责考勤签到，员工病休假手续的办理。 ⑥ 安排部门卫生值日，并督导各办公室环境整洁。 ⑦ 公司书籍、专业期刊、报纸的订阅、收存、管理 ⑧ 司内日常生活管理——即在总经理授意下办理各项员工服务工作。 2）协助办理工作：印制、保管、公司各项管理表格。 3）偶发性工作：公司福利活动组织，公关事件的协助处理。 4）临时代理工作：媒介联络，客情联络 (客户服务部) 部门职能 1、负责公司各项业务的拓展、联络、接洽工作； 2、负责按公司总经理/ 总监 / 财务行政经理的要求草拟与客户的合同，不 得出现损害公司利益的条款，并按公司要求与客户签订合同； 3、负责完成公司制定的业务工作量，若未完成，按本部门管理制度执行； 4、负责监督客户服务中各项工作的具体落实； 5、负责建立客户档案资料，以便作好客户跟踪服务工作，有计划、适时地经 常性与客户沟通联系，作好客户情况的落实工作； 6、自觉、主动与公司其它各业务部门衔接、配合，以确保客户服务工作的快 速、高效、顺利地落实到位； 岗位描述 1、客户服务部经理； 2、客户执行助理； 3、客户联络。 岗位职责 1、客户经理 1）基本职能：根据公司经营战略，负责整体性业务拓展，计划管理工作，率 部按期完成公司确定的业务经营指标。 2）日常负责工作： ① 制定行业性、季节性、区域性业务拓展计划，下达、分解各项业务工作指 标。 ② 负责与客户广告主管的业务沟通与关系处理谈判。 ③ 负责对所辖部门进行人事、制度、业务、活动、关系 处理的日常管理。 ④ 负责对所辖部门客户服务水平，工作开展方面进度的控制与管理。 ⑤ 负责所辖范围新进人员的业务督导与培训及评估。 ⑥ 处理与客户间的重大分歧，协调所辖部门与其它部门的工作关系。 3）协助办理工作：在总经理明示及授权范围内，处理一切有关经营活动中需 要决的问题。 2、客户执行助理 1）基本职能：根据公司的业务发展战略，系统、整体性地负责个案客户的开 发、服务，管理工作。 2）日常负责工作： ① 代表公司与潜在目标客户进行积极的联络和有效的业务沟通； ② 代表公司稳妥地，专业地，有效地处理客户的业务； ③ 收集潜在客户愉快并说服客户继续与本公司合作； ④ 收集潜在客户或关系客户的市场、商品、人事等相关资料、有目的地组织 实施客户服务工作； ⑤ 组织、协调公司相关专业人力，制定个案业务开发，服务工作进度表； ⑥ 与小组成员充分沟通，组织完成个案的创意，媒介策略简述； ⑦ 定期建立客户资料档案； ⑧ 按公司业务管理制度填写业务表格，定时、定期呈报上一级主管。 3）兼办工作 ① 企划/策略文本的整装制订； ② 外协人力或单位的甄别、选择； ③ 业务合同的谈判、订立； 4）协助办理工作（协助项目总监或总监） ① 主持客情介绍会； ② 主持客户业务说明会； ③ 广告文案指导工作； ④ 业务款项收取。 5）偶发性工作：客情危机处理，会同艺术指导处理公司内务工作。 6）临时代理工作：个案作业组组长（ 召集相关人员组成专案工作组，对组 员具有召集和解除的权力）。 3、客户联络 1）基本职能：负责潜在客户的相关资料收集，对潜在客户的开发/联络/沟通 工作。 2）日常负责工作： ① 收集、分析、整理客户资料，有目的、有计划地进行客户拜访、业务推广 活动； ② 代表公司稳妥，有效地处理公司与客户间业务合作关系； ③ 执行一切具体的公司业务推广工作； ④ 撰写《客户说明书》。 3）兼办工作：关于客户市场的商品的行业竞争的调研工作。 4）协助办理工作：一切与客户业务有关的指派性联络工作。 5）临时代理工作：个案业务执行管理。
18 页
346 浏览
【广告业员工手册】深圳黑弧广告员工手册
员 工 手 册 目 录 一、公司的八项基本原则……………………………………………………………3 二、聘用规定…………………………………………………………………………4 三、入职规定…………………………………………………………………………4 四、工资报酬…………………………………………………………………………5 五、工作时间及法定假期……………………………………………………………5 六、福利………………………………………………………………………………6 七、合同解除…………………………………………………………………………8 八、工作纪律…………………………………………………………………………9 九、财务管理…………………………………………………………………………11 十、奖罚规定…………………………………………………………………………13 一． 公司的八项基本原则 本原则是黑弧广告公司至高无上的行为准则，是加盟黑弧的必要条件。所有员工必须无条件认 同执行。 1.1 客户原则 客户永远是对的—黑弧员工在与客户交往时一定要牢牢切记！客户是黑弧的衣食父母,须绝对 尊重,尽心服务。黑弧员工无论对待任何客户，必须耐心、友善、诚恳、负责任，珍惜客户的每一分 钱。黑弧员工必须时刻保持危机感，齐心协力地用更好的服务全力争取客户。 1.2 实效原则 “做实效的广告”是黑弧广告的公司的使命。黑弧的一切广告活动必须永远围绕做实效的广告 这一标准进行；做实效的广告必须深入黑弧员工心中；做实效的广告必须成为黑弧员工的广告行 为准则。 1.3 敬业原则 敬业精神—敬业乐业是黑弧广告人的必备素质。黑弧广告人对人对事必须有责任感。黑弧广告 人对每一项广告业务必须充满激情，激发智慧，勤奋工作，不断创新，决不言输，做到更好。 1.4 团队原则 团队精神—协作、沟通、配合、协调一致地达成团队的共同目标，团队的利益高于一切，是黑弧 广告人的行为准则。黑弧所有员工都是黑弧大团队中的一员，人格平等，分工合作，维护团队利 益，为团队的集体荣誉共同奋斗不惜。黑弧所有广告活动均以集体创作为原则，黑弧努力创造提 供每位员工发挥创作的空间，营造好的创作氛围，但个人小创意无条件服从群体大创意。 1.5 文明原则 黑弧的广告人是文化人，有教养的、文明的人。黑弧特别强调诚实正直，尊重他人，心胸开阔， 坦诚相处，互帮互助。黑弧倡导礼貌行为，待人接物，必具礼貌态度，用礼貌语言，采取礼貌行 为。 1.6 勤俭原则 勤俭节约是中华民族的美德。黑弧广告人应尊重人的智慧、爱惜财物、决不浪费。一点一滴的财 力、物力、人力的浪费和损害公私财物都是可耻的行为。 1.7 环境原则 黑弧是每一位员工共有的事业空间，任何个人偏好或行为均不得影响他人的工作状态、创作 气氛及身心健康，不得有损公共环境。工作时间聊天睡觉，室内吸烟，桌面乱扔乱放杂物等行为 一律禁止。 1. 8 事业原则 黑弧广告人将广告业看作是一种事业，而不仅仅是当作一种职业。黑弧广告人必须努力学习 相互吸取、取长补短、积极进取、不断提升，逐步提高自身的素质修养。 二． 聘用规定 2.1 按本员工手册中的条款和条件，公司聘用员工，员工接受聘用。 2.2 受聘者必须如实填写“员工登记表”的每一项内容（女员工须将个人的婚姻状况、生育计划 如实反映，作为公司聘用安排的参考）并贴上照片，入职时连同身份证、学历、有关职称等复印 件（交验原件）及履历交行政人事部处理存档。 2.3 员工受聘期间，分别按试用期和聘用合同规定领取薪金。 2.4 员工应把全部工作时间和精力完全投入并努力履行其职责。 2.5 公司根据需要分配各员工的工作并保留随时调整的权利。 三． 入职规定 3.1 培训 3.1.1 新员工入职时由行政人事部安排新员工入职培训，行政人事部负责公司架构、制度、守则及 一般工作程序的讲解培训；运作质保部负责公司运作流程的讲解培训。 3.1.2 部门经理（或主管总监）负责部门的工作程序、作业操作规范及其职位描述的培训。 3.1.3 公司负责为员工提供适当的在职专业技能培训。 3.2 试用转正 3.2.1 所有新员工，试用期为三个月，具体由公司视其工作表现或其实际需要而定。 3.2.2 试用期满考核 3.2.2.1 试用期结束时，试用期新员工按照公司规定的试用期考核办法办理考核手续，如果公司 认为试用人员合格，则通知试用人员转为正式员工，双方签订聘用合同，合同期由入 职本公司之日起计。 3.2.2.2 试用期满考核办理程序：试用新员工提出试用期满考核申请，经总监同意签批后→去行 政人事部领取试用期考核表并认真填写→交行政人事部安排考核面试→总监签署考核意 见→总经理审批→行政人事部行文书面通知结果。 3.2.3 如果试用人员在试用期内被证明不符合录用条件，公司须在三个月内通知试用人员不被聘 用及其理由。 四． 工资报酬 4.1 工资 4.1.1 公司将按双方签订的聘用合同规定支付给员工月薪。 4.1.2 员工工资按月支付，发薪日为下月 10 日。 4.2 加班 4.2.1 公司有权要求员工加班工作，实际加班工时作为当月的工作业绩和季度团队奖历分配的依 据之一。 4.2.2 员工加班超过晚上 10∶00 时，可另报销回家单程的士车费，但不能与其他因公市内交通费 填在同一张报销单上。 办理程序：填写报销单→部门总监签字→行政人事部经理审核→财务部会计签字→ 总经理签字→出纳处报销。 4.2.3 专业部门员工加班，由品牌部统一填写“加班单”，并报行政人事部备案。员工加班时间超 过晚上 10 点以后，每超过一小时，第二天上班时间可延后一小时，凌晨二点以后，可于第 二天下午 1∶40 上班。但须于晚上加班完毕前安排好自己的所有工作，写出说明贴于公司告 示牌上，以便查找资料和安排后序工作。 4.3 双薪 4.3.1 作为奖励，在本公司工作一年以上的员工年终可享受双薪。 4.3.2 工龄六个月以上的员工，即当年 6 月 31 日以前（包括 6 月 31 日）入职且当年 12 月 31 日在 岗上班的员工，不足 12 个月者，则年终双薪按实际工作期限折算。 4.3.3 在本公司工龄六个月以下的员工，即当年 6 月 31 日以后入职的员工，不享受当年双薪。 4.3.4 双薪按员工年终当月的基本薪金计算，并以公历年度为准，只计当年。 4.4 所得税 4.4.1 员工领取工资和奖金、各种补贴等其它报酬，有义务向国家缴纳个人所得税。公司按照国家 税法规定，代税务部门每月从个人薪金中，扣除该员工的个人所得税款，由公司每月统一 向税务局缴纳。 4.5 升职、加薪或降职 3.5.1 在公司业务发展需要的情况下，将从内部提升任何适合的人员至更重要的岗位。在考虑提升候 选人时，主要考虑员工的敬业精神、专业能力、工作成绩、团队精神、行为操守、文化修养等。 4.5.2 凡在本公司连续工龄满一年的员工，根据敬业精神、工作责任心、工作能力、团队精神、工作 成绩，公司考评和考核面试后，视其情况可以升职者升职，不能升职者可以增加基本工资 5－10％；或者降薪、降职。 3.5.3 公司将定期对各职位员工进行职位考核，凡因敬业精神、专业能力不胜任或工作态度欠佳而 不适应工作需要者，公司将进行适当调整以至降职使用。 4.6 团队奖励： 4.6.1 公司内组建几个二级团队，公司对二级团队按季度实行与毛收入挂钩的奖励办法。具体办 法按公司当时的有关文件规定执行。 4.6.2 二级团队内部员工的季度奖金分配，按照员工的敬业精神、团队精神、工作能力、工作业绩 进行分配。 4.6.3 员工的试用期无奖金，不参加团队奖历的分配，试用期满转正以后期间，可以参加团队奖 励的分配。 4.6.4 季度未以前离职的员工，不再参加当季度团队奖励的分配。 五． 工作时间及法定假期 5.1 工作时间 5.1.1 公司现行工作时间为大小间隔周工作制，大周工作六天，小周工作五天。 5.1.2 工作日的上班时间为 9∶00－12∶00，13∶40－18∶00。 5.2 法定假日 5.2.1 按国家的统一规定执行。当前执行 1999 年 9 月 18 日国务院修定发布的《全国年节及纪念日 放假办法》第二条全体公民放假的节日：新年 1 天（1 月 1 日）；春节，放假 3 天（农历正 月初一、初二、初三）；劳动节，放假 3 天（5 月 1 日、2 日、3 日）；国庆节，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。以上法定假日为有薪假期。 5.3 其他假期 5.3.1 员工有权请病假、事假，请假手续参看本员工手册第 8.1.7、8.1.8 条规定。 5.3.2 婚假：有薪婚假期限根据政府当时规定执行。员工请婚假必须向行政部出示其结婚证书。 5.3.3 产假：产假期限根据政府当时规定执行。员工在本公司工作两年以上可享受带薪产假（只享 受基本工资）；工龄两年以下的，产假为无薪假期。产假期及以后该员工的岗位，由公司 另行安排。 5.3.4 丧假：员工直系亲属（指员工的父母、配偶、子女，除次以外均不属直系亲属）死亡可享受 有薪丧假。丧假期限根据政府当时规定执行。 5.3.5 以上 5.3 条的各种假期包括公休假日在内。 六． 福利 6.1 办理调入深圳 6.1.1 在公司连续工作二年以上，各方面表现出色，并符合国家有关规定的员工，个人提出办理 调动的书面申请。 6.1.2 经公司审查属实后，上报政府有关部门审批办理调动手续。 6.2 旅游 6.2.1 旅游:凡符合以下条件之一者,可享受公司提供一次香港旅游机会(全程五天,包签证、住宿及来 回交通费)。①品牌部、创作部总监助理以上，其它部门经理以上职务：在本公司连续工作一 年半以上；②品牌部品牌经理助理以上、创作部指导助理以上，其它部门主管以上职务： 在公司连续工作两年以上；③其它员工：在本公司连续工作两年半以上。 6.2.2 符合香港旅条件的员工由行政人事部负责安排，行政人事部与该员工部门总监和该员工沟通 后，协调好工作，妥善安排好出游时间，保证香港旅顺利进行。只能出游香港，不能以其 它形式替代。 6.3 带薪假期 6.3.1 凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年起，可享受连续一周（包括 公休假日在内）带薪假期（简称年假）。休假安排必须遵守如下条款： 6.3.2 休假时间的安排必须以服从工作需要为原则。 6.3.3 休假要在自身岗位工作安排妥善的前提下，提前半个月向公司申请，并经总经理批准。 6.3.4 年假一般应安排在公司春节前后放长假期间一次使用。 6.3.5 当年已参加公司安排香港游的，不得重复享受带薪假期。 6.3.6 假期不能跨年度累积，当年因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。 6.4 医疗保险 6.4.1 员工（不分职务）在试用期满转正后，均享受本公司提供参加深圳市基本医疗保险福利。参 保办法现按深府[1996]122 号《深圳市基本医疗保险暂行规定》执行。（行政人事部备查）。 如政府有调整，按调整的新办法执行。 6.4.2 员工转正后，由公司统一为员工缴交基本医疗保险费。员工缴费月工资最高限额 4500 元。 6.4.3 具有深圳市常住户口的员工的综合医疗保险费，按其月工资额的 7％由公司承担缴交，员工 个人承担缴交 2％，总共 9%。个人缴交部份在工资内扣除，由公司统一缴交深圳市社会医 疗保险局。 6.4.4 具有深圳市暂住户口的员工住院医疗保险费由公司按其月工资额的 2％缴交，个人不负担。 6.5 基本养老保险 6.5.1 员工在试用期满转正后，均享受本公司提供参加深圳市基本养老保险福利。参保办法现按深 府（1996）123 号《深圳市基本养老保险暂行规定》执行。（《规定》在行政人事部查）。 6.5.2 员工转正后，由公司统一为员工缴交基本养老保险费。员工缴费月工资最限额 4500 元。 6.5.3 持有深圳市常住户口的员工的基本养老保险费，按其月工资额的 14％由公司承担缴纳；员 工个人承担缴交月工资额的 5％，共计 19%。个人缴交部分在工资内扣除，由公司统一缴交 深圳市社会保险局。 6.5.4 持有深圳市暂住户口的员工基本养老保险费，按其月工资额的 7％由公司承担缴纳；员工个 人承担缴交月工资额的 3％，共计 19%。个人缴交部分在工资内扣除，由公司统一缴交深圳 市社会保险局。 6.6 午餐补贴 6.6.1 员工在本公司任职期间，分月按实际上班工作日期发放中餐补贴。 6.6.2 每位员工在深圳上班的每个工作日午餐补贴标准为人民币 6 元。 6.7 晚餐补贴 6.7.1 员工因工作需要晚上加班，加班时间超过下 7 时以后，每次晚餐补贴人民币 10 元。 6.7.2 专业部门员工晚餐补贴根据品牌部填写的加班和行政部实际考勤都同时具备的情况单按月 发放，行政、财务部门员工晚餐补贴根据主管副总经理签字的加班单按月发放。 6.8 住房补贴 6.8.1 员工试用期满转正后，均享受住房补贴。 6.8.2 住房补贴标准如下： 品牌部品牌组长、创作部创作组长、其他部门主管以上：人民币 300 元/月 员工：人民币 200 元/月 6.9 办理暂住证 6.9.1 凡深圳市以外户口的员工,由公司统一办理暂住证. 6.9.2 员工在本公司连续工作满半年以上，再次办理暂住证的费用由公司承担。在本公司连续工龄 不满半年的员工，需由公司办理暂住证费用自理。 七． 合同解除 7.1 合同解除程序(公司称甲方，员工称乙方) 7.1.1 甲方辞退乙方，须由乙方所在部门的主管总监填写辞退审批表交总经理签字，然后由该部 门主管总监会同行政部、财务部与乙方办理离职前的交接手续，行政部经理根据签名齐全 的审批表，向乙方开出解除聘用合同通知书，乙方在通知书上签名后方可领回本月工资。 7.1.2 乙方辞职，须填写辞职审批表，向本部主管总监提出本人签名的书面申请，由本部主管总 监签意见转交总经理审批签字，然后在甲乙双方商定的期限内，由该部门主管总监安排乙 方与有关人员进行工作交接，交接清楚总监签字后，乙方向行政部、财务部交还财物，最 后行政部经理根据签名齐全的审批表，再向乙方开出解除聘用合同通知书，乙方在通知书 上签名后方可领回本月工资。 7.2 有下列情况之一，甲方可以随时解除劳动合同： 7.2.1 在试用期被证明不符合录用条件的； 7.2.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度，影响工作、生产的； 7.2.3 严重失职、营私舞弊，泄露公司商业机密，对公司利益造成重大损害的； 7.2.4 被依法追究刑事责任的； 7.2.5 不服从工作安排的。 7.3 有下列情况之一，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面通知乙方。 7.3.1 乙方不能胜任工作。经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 7.3.2 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。 7.4 乙方解除劳动合同，应提前三十日以书面通知甲方。 7.5 在下列情况下，乙方可以随时解除合同。 7.5.1 试用期内，但工作不满 15 个工作日者不予结算工资； 7.5.2 甲方违反国家有关法律、法规，侵犯乙方合法权益。 7.6 经济赔偿、补偿 7.6.1 按照 7.3、7.5 解除劳动合同，甲方按照乙方在本公司的连续工作年限计算经济补偿发放给乙 方：每满一年，发给员工一个月的基本工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年 的发该员工半个月的基本工资。 7.6.2 乙方违反本手册规定，擅自离职造成甲方损失的，必须赔偿损失。 八． 工作纪律 8.1 考勤管理规范 8.1.1 员工每日到公司上班必须先亲自打卡报到，下班时打好卡方可离开。 8.1.2 员工须自觉遵守打卡考勤规定，严禁委托他人打卡，如发现违反规定者，将对当事者（委 托人）和有关责任人（代打卡者）分别处以 100 元/次人以上罚款。 8.1.3.考勤打卡情况由行政人事部负责管理。每日上 10 点由行政人事部将全部考勤卡收回，检查 打卡情况。 8.1.3.1.凡属昨天下班示打卡的员工，行政人事部将用专册登记并通知该员工处理下班未打卡的原 因，由该员工送其总监签字证明。如该员工在一个工作日内未处理昨日下班未打卡的问题， 将对该员工的下班未打卡作为漏打卡处罚处理。 8.1.3.2.凡属当日上午 9︰15 未到公司的员工，行政人事部要负责跟进该员工实际到公司的时间并 让其领卡打卡，并分清楚未按时到公司是什么原因，并记录在该员工的卡上。①如属加班 要按规定分清楚是否迟到；②如司直接去客户处办理，要由该员工送到其总监签字证明， 时限一个工作日内处理完毕③或属迟到 8.1.3.3.行政人事部要做到每天无未打卡情况不清楚的现象发生。 8.1.4 加班：员工因工作需要加班，必须填写“加班单”，由部门总监签字。员工加班时间超过晚 上 11 点以后，每超过一小时，第二天上班时间可延后一小时，凌晨二点以后，可于第二天 下午 1∶40 上班。但须于晚上加班完毕前安排好自己的所有工作，写出说明贴于公司告示牌 上，以便查找资料和安排后序工作。 8.1.5 外出：员工因公外出，须直接向主管领导报告，并在公告栏上填写去向表。员工上班后中途 因私有急事外出，须向部门主管总监报告去向，经批准，交待手头工作，并向行政部递交 签批后的请假手续。方可外出，否则作旷工处理。主管总监以上职务因私事外出，须向总经 理报告去向，经批准后办理请假手续。 8.1.6.迟到早退：迟到或早退 20 分钟以内的，每次扣 10 元；迟到或早退 20 分钟以上、40 分钟以 内的，每次扣 20 元；迟到或早退 40 分钟以上、60 分钟以内，每次扣 30 元；迟到或早退 60 分钟以上，按旷工半天处理。 8.1.7.病假：员工请病假，须在当日一上班即向部门总监请假，同时通知公司行政部，事后向行 政部补交区级以上医院证明和病历，登记考勤。员工可享受每月 2 天的带薪病假（以月为 准）。请病假不能提交区以上医院证明和病历的，按事假处理。若员工连续病假超过 30 天， 公司将不再保留其任职岗位之工作，该员工将被视为自动辞职。 8.1.8 员工请事假，须提前一天填写请假申请单，经部门主管总监签字同意，交待清楚手头工作， 可请事假两天。两天以上一十五天以内需经总经理书面批准。一十五天以上事假,公司不予批 准, 将被视为该员工自动辞职。员工应将经批准签字后的请假申请单交行政经理登记考勤， 方可离开。未取得上述批准而缺勤者，将被视为旷工。事假无薪。假期已满，未按时上班的 超假期按旷工处理。 8.1.9.旷工每天扣罚工资 300 元。连续旷工三天或一年内累计旷工七天者，解除劳动合同。 8.1.10.上、下班漏打卡每次扣罚 100 元。 8.2 礼仪管理规范 8.2.1 员工应着公司统一制作的工作服上班。员工上班时间佩带公司胸牌。胸牌要佩带在左胞上方 位置。员工上班不得穿拖鞋、短裤。员工要爱护和妥善保管胸牌，丢失要赔偿工本费 50 元/枝。 佩带胸牌由行政人事部负责检查管理。行政人事部发现员工未佩带胸牌第一次给予提醒警 告并记录在案，督促其立即佩带。若不及时佩带或第二次发现未佩带胸牌，记录在册并由 该员工签字，罚款 50 元/次。 8.2.2 员工工作服由公司统一制作，按成本价在员工工资中分二月扣出。凡在公司连续工龄满半年 以上的退给工作服一半的价款，连续工龄满一年的再退给其工作服另一半的价款。连续工 龄不满半年解除合同者不退工作服价款。 8.2.3 个人仪表端庄。男性需仪容整洁及注意个人卫生；女性要求化淡妆，服装仪容大方得体。 8.2.4 个人电话礼仪 8.2.4.1 电话铃响应立即接听，以不超过三声为原则。 8.2.4.2 拿起话筒应先讲“你好，黑弧”再报自己姓名。 8.2.4.4 讲电话时，声音应温和清晰，切勿嬉戏及高声谈笑。 8.2.4.4 打电话前，应先整理谈话内容，接听电话时，应记录来电重点及覆诵，力求事半功倍 ， 减少电话占用时间（注意长话短说，节约开支）。 8.2.4.5 当拨错电话时，勿马上将电话挂掉，应向对方说声“对不起”后，再挂掉电话重拨。 8.2.4.6 通话结束时，应等对方挂完电话后，再轻轻放下听筒。 8.2.5 代接电话礼仪 8.2.5.1 部门同事不在而其电话铃响时，应立即代为接听，并留下对方的姓名电话号码及留言 ， 待其本人回来时，如实转达。 8.2.5.2 凡接到非自己承办事务的电话时，必须在辨别其性质后，婉转告诉对方，并立即将电 话转接至承办部门或人员，同时向承办人说明事由后，方可放下听筒。 8.2.5.3 当有事外出或离开位子时，须先告知同事，如有来电或访客时，代为留言或处理。 8.3 环境管理规范 8.3.1 员工应自觉将各自位置卫生搞好。 8.3.2 员工须自备茶杯，不准使用公司一次性茶杯，节约开支。 8.3.3 员工不得在办公范围内抽烟，需抽烟请到消防楼梯间。 8.3.4 不得在墙壁及屏风围板上张贴纸张。 8.3.5 不得在公司公众环境乱丢杂物。 8.3.6 员工餐后一次性饭盒请自觉放在楼梯间垃圾回收桶内。 8.4 秩序管理规范 8.4.1 接待外单位人员应在公司接待室或会议室，洽谈室内接待。非工作需要不得随意让外来人员 进入工作场地。 8.4.2 员工工作时间接听私人电话应尽量简短，小声，以免影响业务电话的正常流通和工作环境 的安静。 8.4.3 员工使用公司公用设施或服务（如长途电话、传真、会客室、会议室、图书资料、打字、手提电 脑、投影仪、数码像机、摄像机等），应遵守行政部门规定，使用前办理申请手续，使用后 及时清理或归还。 8.4.4 员工因公接待使用会议室、会客室、洽谈室后，使用人员应立即清理室内卫生，保持室内整 洁，以便接待其他客户使用。 8.4.5 养成勤俭节约的良好习惯，员工下班时应关闭自己已不使用的电脑、电源；最后离开公司的 员工，应检查电脑、电灯、空调排风扇等是否关闭，锁好大门方可离开。 8.4.6 员工需用办公用品，统一到行政部按规定登记领用，注意爱惜节约，不得损毁和浪费。 8.5 行为规范 8.5.1 员工要自觉遵守中华人民共和国法律、法夫和本公司的规章制度，作奉公守法的公民。 8.5.2 工作时间内员工不得在办公范围内喧闹、聊天。不得无故串岗。 8.5.3 工作时间员工不得睡觉、吃东西。不得打牌、不得用公司的电脑打游戏、观看业务资料以外的 其他影喋。 8.5.4 员工讲话要使用礼貌用语，对内、外均不得讲粗话，使用污蔑性字眼。 8.5.5 员工不得在公司处理私人事务，不得利用公司文具、通讯、电脑等设施和用品谋取个人便利。 8.5.6 员工不得利用工作之便贪污或收受回佣。 8.5.7 员工受聘期间，不得在外兼职或炒单。 8.5.8 员工不得对外口头泄露公司内部情况、经营机密或未经许可向外单位人员提供本公司业务资 料及电脑软件。 8.5.9 员工薪酬保密，员工个人不得向他人通报收入情况，公司只接受个人本身薪酬之查询。 8.6 安全管理规范 8.6.1 公司全体员工都要树立安全防范意识，做好安全防范工作是每员工应尽的责任和义务，在 公司内共同创造出一个安全，祥和安定的工作环境。 8.6.2 防盗、防窃 8.6.2.1 外来人员的管理。来访的客户，行政人事部和有关业务部人员要及时作好接待工作，及时 作出妥善的安排。各类维修服务的人员进入公司，行政部要安排佩带公司统一的标识牌。 员工私人的客人来访，请在接待处或小会议室接待。 8.6.2.2 谢绝推销人员和送餐人员进入公司工作场地，行政部要把好入口关，其余员工也要及时协 助制止推销人员和送餐人员进入公司工作场地。 8.6.2.3 中午午休时间，行政人事部要安排好前台值班人员，做好防范工作，认真执行好以上同点 规定。 8.6.2.4 下午下班以后，因工作需要加班的员工，要关好公司的大门，进出使用按键锁。完工离开 公司时，关闭所有电脑电源和电灯及其他电器电源，用链条锁锁好大门，方可离开，以防 偷盗事件发生。 8.6.2.5 员工要保管好公司财物和私人的用品。手机要随身带，不要乱丢乱放，贵重物品要锁好， 以防丢失。 8.6.3 消防管理 8.6.3.1 公司按规定统一配置一定数量灭火器。由行政人事部按公司区域分配到各部门负责管理。 行政人事部每月负责检查一次灭火器的管理情况。公司员工都应学会灭火器的使用办法。 8.6.3.2 员工在公司办公范围内不能吸烟。如因接待客户需要，在会议室吸烟，烟灰和烟头应丢烟 灰缸内，并用水熄灭。 8.7 保密制度 8.7.1 定义 8.7.1.1 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内限一定范围的人员知悉的 事项。 8.7.1.2 所有公司职员都有义务和责任保守公司秘密。 8.7.2 公司秘密的范围 8.7.2.1 公司经营、发展战略中的秘密事项。 8.7.2.2 公司就经营发展作出的重大决策中的秘密义务的事项。 8.7.2.3 公司对外活动中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。 8.7.2.4 维护公司安全和侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。 8.7.2.5 其他公司秘密(如高级领导的合同等) 8.7.3 密级分类 8.7.3.1 绝密:本公司生存、经营、人事有重大利益关系的情况，主要包括： 8.7.3.1.1 公司股份构成、策划方案、成本、利润率、投资情况及其载体、原材料来 源及价格。 8.7.3.1.2 总体发展战略、营销策略、商务谈判内容及材料，正式合同和协议书。 8.7.3.1.3 公司其他重大决策。 8.7.3.2 机密：与本公司生存、经营、人事有重要利益关系的事项。主要包括： 8.7.3.2.1 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 8.7.3.2.2 公司与外部高层人士、同业人员来往情况及其载体。 8.7.3.2.3 公司薪金制度，财务专用印签、密码、月、季年度销售利润情况及其载体， 微机开启密码、软盘内容及存放位置。 8.7.3.2.4 公司重要领导住所、及电话号码。 8.7.3.2.5 获得竞争对方情况的方法、渠道及公司相应对策。 8.7.3.3 秘密：与本公司生存、经营、人事有较大利益关系的情况。 8.7.3.3.1 客户层次调查情况，市场潜力调查预测情况及其载体。 8.7.3.1.2 广告企划方案，营销企划方案。 8.7.3.1.3 广告年度、季度提资情况、广告内涵、刊、布形式及地域。 8.7.4 各密级内容知晓范围 8.7.4.1 绝密级 董事会成员、监事会成员与绝密内容有直接关系的工作人员。 8.7.4.2 机密级 公司主管（经理）以上干部，与机密内容有直接关系的工作人员。 8.7.4.3 秘密级 公司部门负责人以上干部，与秘密内容直接关系的工作人员。 8.7.5 保密措施 8.7.5.1 保密工作在董事会直接领导下，由董事长（办）实施，制定相应制度、规定、 对保密以下进行检查、督导、具体核实。 8.7.5.2 公司员工必须有保密意识，做到不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。 8.7.5.3 严禁在公司电话、传真机上交谈，传递保密事项。 8.7.5.4 保密事项之载体要由专人保管，不得让无关人员查阅，不得交由他人代管。 8.7.5.5 涉及保密内容材料的发放，必须经主管领导批准签字，且限在保密员之间进 行，并将发放情况详细登记。 8.7.5.6 借阅保密事项载体必须经借阅方，提供领导签字批准，保密员登记，借阅人员不得摘抄、 复印，向无关人员透露，确需摘抄、复印时，要经提供方领导签字。 8.7.5.7 保密事项内容，不得在办公室内悬挂张贴。 8.7.6 奖罚 8.7.6.1 公司所有员工有权对违反保密制度的行为予以抵制、举报。 8.7.6.2 公司所有员工不得对上述抵制、举报行为进行打击、报复、刁难。 8.7.6.3 公司对上述抵制举报行为将视情况予以表彰，奖励，奖励为物质奖励、精神奖励、申请有 关部门处理。 九． 财务管理 9.1 借支规定 9.1.1 因工作需要借支须填写借支单，经主管总监签字，总经理签批后方可借支。 9.1.2 公司不批准私人借支。 9.1.3 借支时间一般不得超过八天，特殊情况应事先说明。 9.2 报销规定 9.2.1 一般报销规定： 9.2.1.1 各类报销单均须在取得正式发票的前提下，由经手人填写清楚用途，并有经手人和部门总 监的签名，送至财务部审核签名后，方能送至总经理室签批。有正式发票、经手人、管总 监、财务部、总经理签名并写清用途的报销单方可报销。 9.2.1.2 报销时间不得超过账目发生后的八天，特殊情况须作说明。 9.2.1.3 总经理签批报销单时间为每周三、五下午 5：00-6：00，财务报销时间为每天下午 4:006:00 9.2.2 购买设备、物品的报销： 9.2.2.1 创作部设计资料图书、光盘的购买计划按公司的月控制额执行，其他设备物品的购买要事 先申报公司购置计划。 9.2.2.2 各部门需购买设备物品，经办人须事先填写购买申请单，经主管总监签名，总经理审批后 方可借支购买。报账时须提供申请单作为依据，按 9.2.1 程序办理报账。 9.2.3 交能费报销： 外出工作车费报销以专线公车票价为标准，因特殊情况需乘坐的士的，事先应填写《乘 坐的士申请表》，经主管总监和总经理批准后方可报销。 9.2.4 应酬报销： 9.2.4.1 因业务需要请客应酬，各部门或个人须事先填写应酬费申请单，并请示总经理批准，作为 报销单据。 9.2.4.2 请客应酬的基本开支标准和参加陪客人员的控制：外地客户来深需请客应酬的，由总经理 带队三人以上，有公司由总经理或总监总共不超过 5 人作陪，人均开销标准控制在 100 元 以内。总经理职务以下人员带队三人以上的客人由本公司总监带 2 人参加作陪，人均开销 控制在 80 元以内。外地客人三人以下由总监按排 2 人作陪，人均开销在控制在 80 元以内。 9.2.4.3 本地客户来公司一般安排工作餐，工作费用人均控制在 10 元。品牌部负责安排好，填写报 销单，总监签字，总经理批准报销。 9.3 媒介购买支款规定 9.3.1 媒介部根据品牌部 AE 下达的媒介购买任务单，由 AE 提供的公司与客户签定的合同或确认 书复印件，经财务确认已收到客户广告发布款后，填写媒介购买确认书，经 AE、媒介执行、 客户总监签字，媒介员填写好支票领用单，将以上资料一并报送总经理签字批准。 9.3.2 财务部根据总经理签批的支票领用单及其附件，审核其价格无误，审批程序符合规定时， 方可开出支票。 9.3.3 媒介部持支票购买媒体后，要取得媒体的正式发票，于当日内送交财务部查收。 9.4 发外制作支款规定 9.4.1 制作部接收到品牌部下达的发外制作任务单，需要发外进行印刷，喷绘、路牌、灯箱、展板、 展场等制作，必须本着低成本高质量，保证本公司客户满意的原则与执行制作的乙方签定 合同，经总经理审批签名。签订后的正式合同送交财务部存档，制作部留存复印件。 9.4.2 制作部按照经总经理签批的合同规定进程检查乙方施工情况，预付定金或分阶段支款时， 填写好支票领用单，经总经理签批后，财务部方可开出支票。 9.4.3 制作项目完成，制作部必须取得公司客户的正式验收（货）单。凭验收单、合同复印件、填写 好的支票领用单，报送总经理签批后，连同制作乙方的正式发票（制作部签名并写清用 途）交财务部，财务部方可开出支票。 9.5 菲林输出，电分支款规定 9.5.1 电分与菲林输出，必须填写好菲林输出单。电脑部收到电分或菲林必须在检验合格的情况下 签收。签收时填写好具体项目内容。 9.5.2 按月结帐时，电脑部与制作部共同审核签字后，连同输出公司的发票送总经理签批。 9.5.3 财务部根据总经理签批开出支票。 9.6 出差规定 9.6.1 本规定适合员工因公远程出差使用。远程出差指超出深圳市范围以外，且当日不能返回。 9.6.2 出差人员的交通费标准：员工因公远程出差，原则上交通工具为长途汽车及火车硬卧、轮船 二等仓位以下。如因工作需要乘坐飞机的，须事先向主管总监申请，并经总经理批准后方 可实施。 9.6.3 出差人员的住宿标准： 地区 级别 直辖市、经济特区 省会及沿海城市 其它地区 助理总监、总监及以上 400 300 200 部门正、副经理 280 220 160 专业指导、创作组长、品牌经理 助理、经理、其它部门主管 220 160 120 其他员工 180 130 100 9.6.3.1 国外出差住宿标准另行规定。 9.6.3.2 在一般情况下，选择三星级及三星以下宾馆。 9.6.3.3 同性别二人以上一起出差，应合住房间，住宿费标准为上述一人费用增加 30%。 9.6.3.4 住宿费凭发票报销，超出本职位标准部分自理。 9.6.3.5 表中直辖市是指北京、上海、天津、重庆，经济特区是指深圳、珠海。 9.6.3.6 省会是指各省自治区首府城市，沿海城市是指大连、咸临、秦皇岛、烟台、连云港、青岛、 温州、泉州、北海、湛江。 9.6.4 出差人员的餐费标准： 种类 早餐 中餐 晚餐 助理总监、总监及以上 10 30 40 部门正、副经理确良 除品牌部创作部以外的 10 20 30 创作部专业指导、创作组长、品牌经理 助理、品牌经理、其它部门主管 8 15 17 其他员工 5 10 15 级别 9.6.4.1 出差到各地，在公司或接待方提供午餐和晚餐的情况下，应主动扣除餐贴。 9.6.4.2 在外地一固定地方连续出差超过 15 天以上者，不分职务每天餐费补贴 30 元。 9.6.4.3 餐费补贴由本人填写支付证明单，按财务规定程序批准后报销。 十． 奖罚规定 10.1 员工工作效率、工作态度、工作质量等表现突出，可获荣誉和物质奖励。 10.1.1 对公司管理及业务运作有合理化建议，并经实施有显著成功。 10.1.2 工作投入，在本职岗位上有出色表现。 10.1.3 爱护公司，为公司开源节流作出显著贡献。 10.1.4 工作细致，发现自身岗位以外的差错，及时采取措施，防止事故的发生。 10.2 员工工作表现和行为不能达到公司要求，将受到处分和罚款。 10.2.1 违反本员工手册的管理规定，被处以黄牌警告者。（三次兰牌警告，记黄牌警告一次，黄 牌警告一次者给予口头严重警告处分，累积两次者取消本年度的升职机会，三次以上者给 予辞退。） 10.2.2 违反操作规程，责任心差造成不良后果。 10.2.3 不听从主管领导的工作安排。 10.2.4 业务学习不认真，本职工作不努力。 十一. 解释权 本手册自 20xx 年 6 月 1 日起执行。 本手册解释权归行政人事部。 深圳市黑弧广告有限公司结构框图 总经理
18 页
353 浏览
【广告业员工手册】影视传媒公司员工手册
大明传媒员工手册 公司简介 公司麾下集合业界精英和顶尖艺人团体，以影视投资制作、节目（活动）策划 制作、艺人经纪、公关策划为四大主版业务，经营范围涵盖唱片制作、娱乐活动 策划、各类演出策划、模特演员经纪、包装推广等领域。 并致力于挖掘有音乐、演艺才能的艺人，全权代理这些活动选拔出来的艺员的 经纪事务以及艺员相关产品的开发和制作发行等。 作为一家专业的娱乐传媒机构，大明传媒借助领先的娱乐节目制作和卓 越运作娱乐媒体的强大资源，推动业内多元化整合与各领域内专业运作两种 模式的完美结合。因此，大明人本着人文关怀精神，引入国际经营理念，执着 追求娱乐传媒运作与效益的终极统一，致力于铸造独具创新禀赋的娱乐传媒 品牌。 经营模式 本公司以企业形象为典范，以品质为生命，以营销为先导，以文化为基石， 以市场为依托，以宣传为武器，以管理为准绳，以优质服务为保证的品牌战略， 在竞争中求生存，在诚信中求发展是我们永恒的主题。 我们秉承“创意、创新；以市场为导向、为客户创造价值”法则，以客户品 牌价值最大化为目标，专注于为企业、机关团体等客户提供咨询设计、整体规划 到实施完成的全方位服务。完美的创意，不断地革新！百年盛世，朝气蓬勃的专 业团队，以娴熟的执行技能为您提供最优质的服务。 经营理念 诚信、创新、共赢、发展 工作理念 创意策划，积极准备，细致分工，严格执行； 服务理念 服务创造价值 服务赢得尊重 服务打造品牌； 公关策划项目： 公关活动：新闻发布会、行业研讨会、企业专访、经销商会议等相关公关活动的策 划、组织、执行和传播； 日常传播：根据企业传播需求，按一定的周期策划、组织、撰写公关稿件在指定 的媒体内进行沟通、发布、跟踪、反馈、收集； 公关监测：按照企业需求，对其自身及竞争对手企业的传播状况进行监测、收集 和统计分析； 危机公关：针对企业可能出现和已经出现的舆论负面新闻，制订媒体响应对策和 响应机制，最大化地降低其对公司经营和发展产生的影响； 其他服务：就企业遇到的特殊公关关系问题有针对性地展开公关策划及执行。 第一章 总 则 一、 根据国家及山东省有关法律条例，结合本公司的实际情况，特制定本手册。 1 二、 山东省济南大明传媒除遵照国家和地方有关法令外，均按照本手册对员工 进行统一管理。 三、 本公司员工之征聘录用、用工制度、劳资管理、调迁晋升、薪资政策、请假、休 假、加班、出差、停职、离职、解雇、开除、奖惩、考核、培训、福利、保险、安全保密等 事项，均严格依本手册办理。 四、 本员工手册一经制定，由相关部门主要责任人，负责监督执行。 五、大明传媒全体员工在本手册面前一律平等，本手册解释权归公司所有。 第二章 公司简介 公司麾下集合业界精英和顶尖艺人团体，以影视投资制作、节目（活动）策划 制作、艺人经纪、公关策划为四大主版业务，经营范围涵盖唱片制作、娱乐活动 策划、各类演出策划、模特演员经纪、包装推广等领域。 第三章 组织结构 公司的组织结构按职能专业化原则划分为：总经理，副总经理，公关部，制作部， 艺员经纪部，行政财务部，项目总监（随项目临时设置）。 二、岗位职责 本公司依据部门职能划分岗位职责，公司所有员工必须坚决服从上级领导，尽忠 职守，认真屡行部门职责。如对工作有不同见解，应婉转相告或以书面陈述，一 经上级主管决定，应立即遵照执行，不得有抵触推诿。 第四章 入职引导 一、 征聘标准 1) 公司将根据不同时期的战略目标，确定合理的人才结构。 2) 本公司人员之增补，将以“公开招聘、德才兼备”的原则，凡具符合公司条 件应聘条件者均有被录用之可能。 3) 应聘人员需填写《个人简历》，参加初（面）试、复试。初试由经理及相关部门 主管参与考评，复试由录用部门主管考评，符合录用标准人员，呈总经理批准方 可录用。 4) 已被录用人员需在规定时间内报到入职，超过规定时间视为放弃。 二、 录用手续 凡被录用之新员工，均须办理以下手续： 1) 在行政财务部处如实填写本公司入职《员工登记表》交行政财务部备案。 2) 缴验学历证书、《个人简历》及身份证之复印件，并附带近期半身正面免冠彩 色照片一寸 2 张。 3) 入职员工须认真阅读《员工手册》并签字确认，在行政财务部登记，领取相关 办公用品。 三、 员工类别 1) 试用期员工：凡入职“大明”之新员工均需经过试用期三个月考核，同时享 受试用员工的有关福利待遇。试用期间公司有权随时解除雇佣关系，如部门主管 领导认为有必要时，试用期可适当延长或缩短。 2) 正式期员工：试用期满后，员工本人填写《转正申请表》，部门主管领导考核 2 并签署具体意见， 由经理审核，报总经理批准后可转为正式职工，享受正式员 工的有关福利待遇。 3) 临时工：临时雇用人员，不享受公司福利待遇。 第五章 行政制度 一、员工守则 员工必须遵守国家和地方的政策、法律、法令，遵守劳动纪律及各项规章制度， 爱护公共财物，学习和掌握本职工作所需要的文化知识和专业技能，团结协作， 完成工作任务。提高自身修养做到诚实可信，增强主人翁意识，维护公司荣誉。 凡入职本公司员工，均应遵守下列规则： 1) 公司员工要团结友爱、相互尊重，相互关怀等。同事间应通力合作、和睦相处， 言行应诚实、谦恭、廉洁、谨慎、勤勉，以身为“大明”公司员工为荣。 2) 注意提高文化素质和道德修养，保持仪容、仪表的整洁；所有员工须注重自 身形象，不得有任何损害本公司名誉之行为。 3) 按时上、下班，执行考勤管理制度，对上级承办工作争取时效，不拖延不积 压，力求切实，不得畏难退避或互相推诿无故迟延。 4) 坚决服从上级领导，尽忠职守。如对工作有不同见解，应婉转相告或以书面 陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行，不得有抵触情绪。 5) 不得私自经营与本公司业务类似之产品，不得泄漏业务或职务上的机密,不得 任意翻阅不属自己负责之文件、帐目、簿册或函件。 6) 工作时间不得擅离职守，如需离开，应经主管人员批准后方可离开。工作时 间内未经批准，不得接见亲友，如确因重要事件必须会客，由部门主管批准方可。 7) 爱护本公司财物，杜绝浪费，不得假公济私，非因职务需要不得动用公物或 支用公款。 8) 每日应办事宜必须当日完成，如不能于办公时间内办妥，应加班赶办，直到 完成为止。如有临时发生紧要事项，奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照 办理，不得借故拖延。 9) 对外接洽事务，应态度谦和、彬彬有礼，不得有骄傲、傲慢等现象。对来宾应 保持诚恳友善之态度，力求做到机敏处理，不得草率敷衍或随意搁置不办。 11) 工作时间内，除主管及事务人员外，员工不得随意拨打长途电话，如确为重 要事故时，应经有关人员核准后方得使用。 12) 前台或各部门员工接听电话时要语气温和，报出公司名称（您好，“**”）， 并对电话内容做以记录，如：对方姓名、电话、事由等，并将信息及时呈报相关 责任人。 13) 部门需打印、复印、传真、邮寄资料时，指定由相关人员办理。打印文件时， 其他人不得围观，工作人员有权请其离开。员工必须独立建立各自相关办公文档， 不得随意处理文档。 14) 所有员工需严谨操守，不得收受与公司业务有关人士的馈赠、贿赂或向其挪 借公款。 15) 全体员工必须了解，只有不断进取、勤奋工作，才能获得改善及增进福利， 实现自身价值，为社会创造更大财富。 二、 考勤管理制度 1、 公司实行上下班签到考勤管理制度，所有员工必须在上午 8：30 前，到签到 处签到，行政管理由公司执行总监全权负责。 3 2、 工作时间：公司实行六天工作制，每天工作时间为八小时 上午工作时间：8：30——11:30； 下午工作时间：12:30——17:00； 午 间休息时间：11:30——12:30 上班时间超过 10 分钟则视为迟到，下班时间提前 10 分钟则视为早退。 3、 迟到或早退者，扣除当日考勤工资，每次以人民币 10 元计；情节特别严重又 没办理请假手续者，可以给予辞退。 三、 加班及值班工作制度 1、 因业务工作需要，要求员工在规定劳动时间范围外加班时，如无特殊理由， 不得拒绝。因事需请假的，要求部门主管批准方可。 2、 值班人员具体安排见《通知》，值班人员工作要求依《通知》相关规定执行。 四、 请假管理 1、 员工请假必须事先填写请假条，一天内由部门主管批准生效，报行政财务部 备案；两天以上需由副经理批准。 2、 遇特殊情况不能提前申请时，需用打电话或其他方式通知部门主管，并在上 班后立即补办有关手续。否则，视为旷工处理。 3、 事假申请经允准者，当日无薪资。每月累计 2 天为限，超出标准将扣除当月 部分工资。 4、 未经请假或假期已满未续假而擅自不到职者，按旷工处理。无故旷工超过三 天者，视为自动辞职。 五、 休假管理 具体安排由公司《通知》公布，休假人员须认真做好工作交接，不得敷衍、推诿。 全体公民放假的节日： （一）元 旦：放假 1 天（1 月 1 日）; （二）春 节：放假 3 天（农历正月初一、初二、初三）; （三）劳动节：放假 3 天（5 月 1 日、2 日、3 日）; （四）国庆节：放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。全体公民放假的假日，如果 适逢星期日，应当在工作日补假。 在休息日的确定上，如本公司所定与当地政府规定之休假日期冲突，按政府规定 执行。 第六章 人事调动 一、晋升 1. 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务的晋升 2. 公司因业务发展需要编制新职位出现空缺时，由部门申请提拔人员，报经理 批准。 3. 升后的工资调整须视其晋升的级别，从晋升生效日起调整薪资。 二、调迁 1. 因公司发展需要调动或提升员工至其它职位或部门，可优先考虑内部职位调 整。 2. 奉调员工接到异动通知单后，须于 3 日内办妥移交手续就任新职，不得无故 拖延或抗命。 3. 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂时代理。 三、停职停薪 4 1. 员工有违犯公司规章行为，情节严重，但尚在调查未做处理决定者。 2. 违犯刑事案件，经司法机关起诉但未确定者。 3. 如查明无过失或判决无罪者，可申请复职，但不得要求补发停职期间之薪资。 4. 停职期间，应立即办理工作移交，不得拖延。 四、离职 1、凡欲辞职人员，均需提前一个月，以书面形式通知其所在部门领导，填写《离 职申请书》。 2、所属部门负责人接获辞呈后三天内作出批示并以书面形式通知行政财务部， 离职人员必须将在公司所认领财物如数归交还公司。 3、行政财务部审核后报经理批准，并于一周内为离职人员办理有关手续，出具 《离职通知单》。 4、自接到《离职通知单》之日起，自动离职的员工不再享受公司的一切福利待遇。 5、离职申请未经核准或未办理移交手续而擅自离职者，不予结算当月薪资。 6、员工离开公司后，如发现有损本公司利益的，视情节追究其本人及其担保人 的相关责任。 第八章 考核制度 为保证公司可持续发展的需要，建立客观公正的价值评价体系是公司管理的长期 任务。为此，规定以下几种考核方式： 1、试用考核 试用期间由员工本人自我评估，部门负责人签署意见并填报《员工鉴定表》从员 工的品德、素质、技能等多方面进行评估，行政财务部审核，经总经理批准后方 可录用为正式员工并予以晋级。 2、平时考核 ① 各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作态度及效率、勤惰 等，随时作严格考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩，不得隐瞒事实真相。 ② 行政财务部随时记录员工假、勤、奖、惩，依据平时工作业绩评核。凡考核列优 等者，予以表彰；较差者停职待岗培训，经培训仍不合格者予以免职处理。 3、年度考核 ① 每年元月举行，由部门主管领导对本部员工进行年终绩效初核，上报考核领 导小组复核，经理核定。 ② 被评比为优秀员工，可晋升等级工资；被评为不合格员工，将予以辞退。 ③ 公司将充分发掘每个员工的潜能，及时选才、留才、用才，提拔将才。 第九章 培训教育 培训是公司的义务和责任，而接受培训是员工的权利。培训的出发点是为了公司 更好地生存和发展，目的是使大家积累更多的终身就业能力。 一、培训种类： 1、职前培训（新进人员）：公司文化、产品系列、规章制度及工作要求等。 2、岗位培训（在职人员）：员工应不断研究学习本职技能；各级主管领导言传 身教，以精益求精。 3、专业培训：根据业务需要，到相关培训机构，接受专业训练或讲座。 二、公司将定期（每周六举行）、不定期举办各种培训学习班，受训人员于接获 通知日起；除有特殊原因，经该部门主管领导批准外，应即于指定时间内报到， 接受系统培训。 三、各种教育与训练或讲习，于期中或期满后均举办测验，其成绩作为员工考核 5 晋级资料之一。培训由公司各部门主管负责，选题及指定人员，形式不限。 第十章 财务制度 1、公司财务工作由公司财务部负责。由财务总监、会计及出纳组成。总经理具有监 督权，财务总监负责执行。 2、工作职责： 会计工作：财产物资核算、 工资核算、成本费用核算；财务成果核算、资金核算、 往来结算、总帐报表、稽核、财务档案管理等 出纳工作：根据会计审核的凭证进行复核，办理款项收付等业务，不得兼管审核、 会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作。 1、 财务人员在财务工作中应当遵守职业道德，树立良好的职业品质、严谨的工 作作风，严守工作纪律，努力提高工作效率和工作质量。 2、 财务人员应当按照会计法律、法规和国家统一会计制度规定的程序和要求进 行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。 3、 财务人员应当保守本单位的商业秘密。除法律规定和单位领导人同意外， 不 能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。 4、 财务人员工作调动或者因故离职，必须将本人所经管的会计工作全部移交给 接替人员。没有办清交接手续的，不得调动或者离职。接替人员应当认真接管移 交工作，并继续办理移交的未了事项。 5、 公司财务工作规定如下： 1） 会计年度自公历 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。会计核算以人民币为记帐本位 币。 2） 原始凭证必须当日登记，并于下班前核对账务进行结算，由总经理签字确认。 3） 当月帐目要在下月 8 日之前全部登记入帐。每周应登记周报表，当月报表应 在下月 9 日之前完成财务报表交付经理审核，并于当月 10 日将所有上月原始凭 证全部装订完毕，交总经理签字封存。 6、 会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料的内容和要求必须符合国家统 一会计制度的规定，不得伪造、变造会计凭证和会计帐簿，不得设置帐外帐，不 得报送虚假会计报表。 单位对外报送的会计报表格式由财政部统一规定。 7、 单位的会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料，应当建立档案，妥善 保管。会计档案建档要求、保管期限、销毁办法等依据《会计档案管理办法》的规定 进行。 8、 原始凭证的基本要求是： （一） 原始凭证的内容必须具备：凭证的名称、填制凭证的日期、填制凭证单位 名称或者填制人姓名、经办人员的签名或者盖章、接受凭证单位名称、经济业务内 容、数量、单价和金额。 （二） 从外单位取得的原始凭证，必须盖有填制单位的公章、从个人取得的原 始凭证， 必须有填制人员的签名或者盖章。自制原始凭证必须有经办单位领导 人或者其指定的人员签名或者盖章。对外开出的原始凭证，必须加盖本单位公章。 （三） 凡填有大写和小写金额的原始凭证，大写与小写金额必须相符。购买实 物的原始凭证，必须有保管人员验收证明。支付款项的原始凭证，必须有收款单 位和收款人的收款证明。 （四） 一式几联的原始凭证，应当注明各联的用途，只能以一联作为报销凭证。 一式几联的发票和收据，必须用双面复写纸（发票和收据本身具备复写纸功能 6 的除外） 套写，并连续编号。作废时应当加盖“作废”戳记，连同存根一起保 存，不得撕毁。发票、收据及登记本必须依编号开具，不得多本同使用。 （五） 发生销货退回的，除填制退货发票外，还必须有退货验收证明；退款时， 必须取得对方的收款收据或者汇款银行的凭证，不得以退货发票代替收据。 （六） 职工因公外出借款凭据，必须附在记帐凭证之后。收回借款时，应当另 开收据或者退还借据副本，不得退还原借款收据。 （七） 经上级有关部门批准的经济业务，应当将批准文件作为原始凭证附件： 如果批准文件需要单独归档的，应当在凭证上注明批准机关名称、日期和文件字 号。 （八） 原始凭证不得涂改、挖补，如发现原始凭证有错误的，应当由开出单位 重开或者更正，更正处应当加盖开出单位的公章。 9、外帐若索取内帐凭证时需标明，便于审核。 出纳规章制度 遵守国家财经制度，不断加强学习，提高业务水平，严格遵守现金管理及银行结 算制度。根据会计要求审核凭证并进行复核，办理款项收付等业务，必须经过有 会计及经理复核批准签字方可办理，收付后要盖“收讫”、“付讫”。库存现金 不得超出银行核算限额，超出部分要及时存入银行，不得以白条抵充库存现金和 任意挪用现金。严格控制签发空白支票，使用转帐支票时必须在支票上写明收款 单位、用途、日期、领取人签字，遇到未用的支票要及时注销。 公司出纳工作规定如下： 1) 日现金或支票应凭登记单盖章签收后，及时入库并在《现金日销表》中登记， 下班前与会计核对，交付总经理审核。 2) 每周六与周日账务轮休人员必须做好交接工作，并于下周一清理核对。现金 帐面余额要与库存相符，银行帐面余额要及时与银行相对，及时编制调节表，对 于未达帐项及时查询并报经理。 3) 支票业务必须在当日到支付方银行入账，不得托收，不得推诿；特殊情况， 需报总经理批准，否则，公司将追究当事人责任。 4) 掌握银行存款余额，不签发空头支票，不将银行账户出租出借给任何单位或 个人办理结算，保管好有关印章、空白支票及收据，严格按有关规定使用，要保 守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得转交他人。 公司付款流程：按照规定的程序办理货币资金支付业务。 (一)支付申请：单位有关部门或个人用款时，应当提前向审批人提交货币资金支 付申请，注明款项的用途、金额、预算、支付方式等内容，并附有效经济合同或相 关证明。 公司规定金额在超过 100 元以上的，必须填写申请，报总经理批 准方可。 (二)支付审批：审批人根据其职责、权限和相应程序对支付申请进行审批。对不 符合规定的货币资金支付申请，审批人应当拒绝批准。 (三)支付复核：复核人应当对批准后的货币资金支付申请进行复核，复核货币资 金支付申请的批准范围、权限、程序是否正确，手续及相关单证是否齐备，金额 计算是否准确，支付方式、支付单位是否妥当等。复核无误后，交由出纳人员办 理支付手续。 (四)办理支付：出纳人员应当根据复核无误的支付申请，按规定办理货币资金支 7 付手续，及时登记现金和银行存款日记账。 第十一章 薪资政策 公司将致力于提供与同行业相比具有竞争力的工资。通过有竞争力的薪酬体制来 吸引、保留和鼓励合格的员工，将员工的利益与公司的发展紧密联系在一起。 一、薪酬构成 1、 公司薪酬实行保密制度，被调薪者有义务保密薪资，不得外泄自己的薪资标 准。 2、 薪酬分为基本薪、职位工资、考勤工资、奖金等。 3、 全员实行岗位、职务等级月薪制，工资与级别及效益挂钩。 4、 级等划分标准：总经理、副总经理、技术总监、各部门主管等。 二、薪金支付方式 1、 每月 25 日以前，由行政财务部将各部门考勤记录上报总经理室。 2、 行政财务部根据考勤记录制作《工资明细表》报请总经理批准生效。 3、 每月 10 日行政财务部发放上月薪资，遇节假日发薪日顺延。 三、本年度薪金政策 一、 本公司员工（含试用员工，临时工、计件工资除外）2004 年之薪资事宜，悉 按本规定办理； 二、 薪资之制度本着公平、合理及激励先进之原则； 三、 薪资之给付系考量各员工之职务、职责以及达成工作之能力与成果，并配合 公司经营现状，公正计核； 四、 本规定于实施后，每半年修订一次； 五、 每月薪资于次月 10 日以人民币支付； 六、 本公司组织内主管职称顺位如下：总经理（副）、部门总监、财务总监、项目 经理等； 七、 本规定所称之职称定义如下： 1、 主管位：系指各部门各级之管理督导人员（总经理——财务总监）； 2、 技能位：系指经核评为从事专业技术之人员（高级工程师——技术员或业务 主办）； 3、 试用员工：新进员工、试用未满期之人员。 八、 薪资结构及说明 计算公式：月全薪=基本薪+职位工资+津补贴（午餐补贴＋交通补贴＋通讯补贴 限额＋房贴）+提成(效益工资)＋考勤工资 其中，考勤工资以人民币每日 5 元计， 即当月全勤工资 150 元；奖金：按部门由各部门负责人提出 1、 基本薪及职位工资表： 注：（1）月基本薪=等数给+级数给； （2）日基本薪=月基本薪/30； （3）职等：主管位从职员到经理分为 7 等，技能位从办事员到高级工程师分 为 5 等， 同一职等不论是主管位还是技能位报酬一致。升等代表职称上升，报酬 亦上升。 2、 津补贴 （1） 午餐补贴：凡中午不在公司就餐的员工，每人每月发 150 元补贴； （2） 交通补贴：30 元 （3） 通讯补贴限额：总经理 实报实销；副总经理 100 元/月；艺术总监 元/ 月；项目经理元/月；技术工程师 元/月。(暂无) 8 （4） 房贴：暂无 3、 年度全勤奖金 （1） 全勤奖金每年 800 元，按年度给付 （2） 只要有旷工，全年全勤奖金不予给付； （3） 中途到职，依日数比给付； （4） 中途离职，不予给付； （5） 若一月内超过三次迟到或早退，无全勤奖；一年超过三次且未办理请假手 续，无全勤奖。 4、 员工迟到、早退、缺勤之当日薪资扣减依下列规定： （1） 事假：全年允许 10 天病事假，特殊情况超出部分按日扣除工资。 （2） 病假：同上 （3） 旷工：全勤奖金当月不给，余各项当日不给； （4） 年假、公假：视同当日出勤给付，年假未休者，给予调休或补给未休之工 资； （5） 婚、丧假：支给基本薪（但服务年资未满 6 个月者减半支给），其余项不 支给； （6） 迟到、早退依考勤制度办理。 5、 季度绩效奖金（此项暂不执行） （1） 绩效奖金为考量本公司员工该季度之绩效，考核方法参见“员工季度考核 实施办法”； （2） 公司季度绩效奖金总额=该季度公司纯利*5%； （3） 公司基准奖金=绩效奖金总额/参与考评员工总人数； （4） 部门绩效奖金总额=公司基准奖金*部门参与考评人数*部门考评系数 （5） 部门基准奖金=部门绩效奖金总额/部门参与考评人数 （6） 部门个人绩效奖金=部门基准奖金*个人考评系数 （7） 试用员工于试用期内，绩效奖金发给 1/3，正式录用后全额发给。 九、 加班费 （1） 暂无 十、 年末双薪 每年财年结束时： （1） 凡在公司工作满 1 年（含 1 年）的员工，每人加发 1 个月工资（不含午餐 补贴及交通补贴）； （2） 凡在公司工作满半年（含半年）的员工，每人加发半个月工资（不含午餐 补贴及交通补贴）； （3） 未满半年，表现突出，视情加发。 十一． 新员工 （1） 一般新员工进入公司后，在能完成本职工作的前提下，前 3 个月试用期内， 领取基本薪、午餐补贴、交通补贴及 1/3 季度绩效工资，无其它附加工资、津贴， 无加班费； （2） 新员工试用期一般为 3 个月，表现突出，可缩短为 1 个月； （3） 新员工在试用期结束时，应在上级主管的要求下独立写出个人述职报告， 交公司讨论同意后方可转正。 9 十二． 补充规定 （1） 关于离职： A、 新进员工未满 5 个工作日自动请离者，不予结算薪资； B、 未依公司规定办理离职手续，不予结算当月薪资，事后补办相关手续者扣减 10 日薪资； C、 未依公司规定提前申办离职手续，扣减 5 日薪资； 应提前日期：员工——15 天；部门总监——30 天；副总经理及以上—— 60 天； （2） 关于主管位或技能位调升、调降薪资计算： 调升：A、基本薪：以新调升之职位之基本薪给付； B、职位工资：以新调升之职位之职位工资给付； D、其余不变； 调降：A、基本薪：以新调降之职位之基本薪给付； B、职位工资：以新调降之职位之职位工资给付； C、其余不变。 第十二章 福利政策 公司将依据相关规定提取福利金，安定和改善员工生活。设立职工福利委员会， 办理各项福利事务。 1、 为丰富员工生活，增进员工身心健康，每年安排适当时机举办各种文体活动 如：旅游、聚餐、晚会等. 2、 每逢年节如：五一劳动节、中秋节、国庆节、元旦、春节等发放过节补助。 3、 年终发放在册员工奖金，为员工提供带薪职业培训教育，提供员工适当的补 贴。 对家庭生活确定有困难员工，提供一定程度的资助。 第十三章 公司技术标准 （待续） 第十四章 保密制度 公司机秘事务是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一 定范围的人员知悉的事项： 1、 公司员工应自觉遵守和执行国家《保密守则》及公司的有关规定。 2、 属于秘密的设备或产品、技术、资料等的保管、存放应由创作部加以标识，由 行政财务部采取必要保密措施。 3、 未经批准，员工不得向外界传播或提供有关公司任何资料，不得在私人交往 及公共场所谈论公司秘密。 4、发现形迹可疑或不法行为者，应及时上报公司主管领导，公司将予以表彰奖 励。 5、各部门相关工作人员，必须做好安全保密工作，不准泄密或私自带走公司技 术成果及商业秘密，违者追究刑事责任。 结 束 语 本手册如有未尽事宜，“**”有权随时补充、修订，如有疑问，可向行政财务部 查询手册，由行政财务部负责监督本手册的执行。 让我们携手共进，祝愿“众孝”的明天更加美好！ 本手册作为一种指南，让同事们了解**广告文化传播有限公司目前确定的政策和 方针。本手册只供本公司员工个人翻阅，不得借与他人传阅。 在您阅读完本手册内容之后，请在确认书上签收。 10 11
11 页
389 浏览
【药品业员工手册】某医药集团公司员工手册
XX 集团 员 工 手 册 目 一、 前言 二、 公司简介及发展远景 三、 机构图 四、 员工要求 五、 员工义务 六、 员工权利 七、 奖惩条例 八、 考勤管理 九、 员工福利 录 公司简介及发展远景 XX 医药保健品集团于 1990 年 10 月注册成立，位于沈阳高新技术产业开发区 是以生产和经销医药、保健、美容、化妆用品为主的中外合资企业。 集团自成立以来，企业由最初的 29 人、100 万元注册资本发展成为正式职工 780 人、注册资本 2 亿元的大型企业，累计销售额达 20 多亿元，利税近 4 亿元。 XX 集团现有生产基地面积 99200m2、建筑面积 20700m2，拥有现代化流水作业 的口服液制剂、搽剂、冲剂、胶囊制剂型设备及生产能力，并具备了高水平的质量 检测设备及生产能力。1996 年 8 月召开的公司股东大会明确确定了集团未来发展 的产业结构，在确保原有保健品生产经营的基础上，公司决定向新的医药、保健 品、保健食品、化妆品、建筑、制酒、金融等领域进军。坐落在沈阳高新技术产业开 发区、占地达 10 万平方米，计划年产值 30 亿元的现代化制药园区已投入初期建设 XX 集团的拳头产品“XX 牌 XXX 液”是一种益肾健骨、通和血脉、促进新生、 延年益寿的医疗保健品。对前列腺肥大、老花眼及老年白发等症有极佳的疗效，曾 荣获国际、国内三十余项大奖，甚为广大用户所信赖。继拳头产品之后，又推出 XXX 胶囊、“XX 牌”出口浓缩型 XXX 液，“XXXX”牌 XXX 擦剂、XX 玉膏、XXX 口服液 当 XX 胶囊、XX 口服液、XX 化妆品等系列产品。产品质量符合中华人民共和国有关 技术标准。 1994 年集团获得“全国中外合资企业人均高利税企业”的称号，集团董事长 、 总裁 XX 先后荣获“全国杰出青年企业家”、“中国十大杰出青年”、“中国改革 风云人物”、“全国劳动模范”等荣誉称号，并当选为沈阳市人大代表、辽宁省政 协委员、中国外商投资企业协会理事、全国青年企业家协会副会长，多次受到党和 国家领导人的亲切接见。 XX 集团按照现代企业管理制度实行标准化管理，注重集团整体 CI 形象的塑 造，逐步建立了“XXX”的商品形象和企业形象，形成了具有 XX 企业特色的企业 文化——XX 之魂，倡导“以人为本，以法治人，追求永恒，坚持持久”。 XX 集 团的理想是：挺起民族工业的脊梁，屹立在世界经济东方，全面实现国际化、现 代化。 XX 集团经过不断努力，正在驶向理想的彼岸，并已经完成了走向国际跨国集 团的起步工作。XX 集团已先后取得在香港和美国的上市批准证书。XX 集团全体同 仁深信：在集团董事会的正确指引下，只要有中国不断深化改革的政策保驾护航 XX 集团必将在国际经济舞台上大展宏图，成为拥有多种产业的国际化企业集团。 员工仪表及行为规范 一、 员工仪表仪容 1、商务活动及重要会议、集团总部员工日常上班，男士穿西服套装系领带， 夏季穿衬衫系领带；女士宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但 不宜太袒太露。 2、生产工人日常上班一律穿戴整齐工作服或无菌衣，做好手部消毒。 3、所有员工一律佩带胸卡（左胸前）。 4、员工言行举止大方，着装干净整洁，仪容洁净，精神饱满。 5、男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不画浓妆。 6、生产车间工作人员，注意个人清洁卫生，工作时间不佩带首饰。 二、 基本行为规范 1、 遵守国家法律、法规，遵守本公司的各项规章制度及所属各部门的管理 实施细则。 2、 忠于职守，保障公司利益，维护公司形象，不断提高个人道德修养和文 化修养。以积极的工作态度对待工作，不怕苦，不言累，养成良好的工 作作风。 3、 爱护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备。严守公司各项秘密。 不滥用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的 任何动向和资料。 4、 未经授权，不得违纪索取，收受及提供利益，报酬。 5、 未经批准，公司员工不得在外兼职工作。 6、 工作场所讲普通话。不得大声喧哗，影响他人办公。公司机构图工作场所 称呼领导，不得直呼其名，应呼领导为姓氏加职务。 7、 提倡礼貌用语，早晨上班与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您 好”，下班互道“您辛苦了”、“再见”等用语。 8、 接待来访人员应彬彬有礼，热情大方。对方敲门应说“请进”。如工作应 暂停起立并说“请稍等”，若让对方等候的时间过长，应道“对不起， 让您久等了”。到其他办公室应先敲门，征得同意后方可进入，离开时 随手关门。 9、 商务活动中时刻注意自己的言谈、举止。保持良好形态，用语礼貌，语调 温和。 10、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前 1 小时内 向会议主持人请假。 11、出席会议应遵守秩序，关闭通讯工具（手机、呼机等），不喧哗、不窃窃 私语。保持会场清洁，会议结束后按序依次退场。 12、与会人员，认真领会会议精神，做好会议记录，同时对会议决议要无条 件服从和执行。 13、外出乘车，下级应坐在司机右侧，上下车时应先为领导开车门，后上先 下。行走时应落后领导半步至一步，遇领导迎面来时应主动让路。 14、办公环境干净整洁、室内物品、办公用品、桌面摆放整齐有序，不得杂乱 无章。下班前放置妥当所有文稿，以防遗失、泄密。 15、生产员工严格按岗位操作规程操作，操作前先察看交接班记录表格，了 解设备运转情况及物料情况。认真填写岗位报表，发现问题，及时报告 并做好记录。随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生，下班前将所辖范围 打扫干净。 16、及时对客户投诉上报或处理。确保外出活动登记表记载真实，并接受监 督检查。 17、不得将亲友或无关人员带入工作场所或生产车间，不得在值班时间留宿 外来人员。 18、贯彻“安全第一，预防为主”的原则，防止生产工作中安全事故发生。 19、做好保卫、消防工作。下班前认真检查水、电、汽等闸门，各种设施、设备 安全装置，消除隐患，确保企业及员工生命财产安全，遵守并严格执行 消防制度，杜绝火灾发生。 20、参加环境卫生治理，防止粉尘，有害液体、气体、噪音等危害，做生产现 场和岗位管辖区安全环保工作。 员工义务 一、 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 二、 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公 司的商业秘密。 三、 严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效， 对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 四、 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极 参加培训和考核。 五、 遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操 作规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。 六、 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精 神，增强公司的凝聚力。 员工权利 一、 员工正式录用后，必须鉴定劳动合同，享有《中华人民共和国劳动法》 规定的各项权利。 二、 公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公司员工 优先，即先考虑内部招聘。 三、 内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。 四、 公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 五、 女性员工享有与男性员工平等的工作权利。除国家规定的不适合妇女的 工种或者岗位外，在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用女性员工或者提高对 女性员工的录用标准。 六、 公司员工有权按劳取酬，不得低于国家规定的本地区本行业的最低工 资标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠。 七、 公司员工在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，有 权取得工资报酬。 八、 员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供符合国 家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。 九、 公司员工有享受社会保险和福利的权利。 十、 公司员工有权参与企业的民主管理的权利。民主选举产生职工代表大会 参与民主管理和监督，有权提出合理化建议；有权投诉直接上级的不公正待遇； 有权投诉公司高层领导的违法乱纪行为。有权参加职工代表大会活动或其它企业 活动。 十一、 公司员工有提请劳动争议处理的权利，当事人可以向本单位职工代表 大会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，有权直接向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十二、 公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。 奖惩条例 一、奖惩原则： 奖优惩劣，一视同仁，公平合理，有章可循。 二、奖励： 1.奖励种类分为： a.物质奖励：奖励工资、奖金、房子等实物； b.精神奖励：嘉奖、记功、记大功、升职、授予荣誉称号。 2.奖励的形式： （1）授予各种光荣称号的精神奖励； （5）晋升工资； （6）发放奖金。 5.奖励的标准： （1）嘉奖一次，奖励 200 元。 （2）记功一次，奖励 500 元。 （3）记大功一次，奖励 1000 元。 6.凡有下列行为之一者，给予嘉奖： （1）能长期坚持在艰苦条件下工作，并出色完成工作任务者。 （2）能节约物质、爱护财产，为公司减少经济损失达 1 万元以上，2 万 元以下者。 7.凡有下列行为者，给予记功： （1）对生产、经营和管理制度提出合理的改进建议，经采纳施行卓 有成效者，为公司创造 10 万元以上经济效益者，年累计 5 次者，给予晋级。 （2）遇见困难，不怕风险，敢于负责处理，勇于承担责任者。 （3）检举违纪损害公司利益者。 （4）遇到意外事件，奋不顾身，因而避免或减少经济损失者。 （5）能超额 50%完成工作任务者。 8.凡有下列行为之一的，给予记大功，年累计 2 次者，给予晋级。 （1）勇于开拓市场，产品极大占有市场份额，为公司创造可观的经济 效益，有显著贡献者。 （2）生产过程勇于创新，对工艺流程有重大改进且效果显著者。 （3）入公司期满五年，工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载的。 （4）在营销工作中，挽回巨大经济损失的。 （5）见义勇为为保护公司财物者。 9.凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对保卫公司财产做出贡献者，按其保护实物价值的 10％发放奖金。 10.（1）凡连续三年被评为优秀技术管理专家及优秀职员的员工，公司在住 房基金上给予定量优惠。 （2）连续三年被评为优秀技术管理专家和优秀职员的，公司应按有关规 定授予当事人股份，让他们成为真正的企业主人。 三、惩罚： 1.惩罚的原则：实事求是，有章可循，公正合理，惩前毖后，治病救人。 2.惩罚的目的：强化管理，规范行为，克服惰性，杜绝邪恶，防止犯罪，确 保所有员工有一个和谐的工作环境。 3.惩罚的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。 4.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。 5.经济处罚标准： （1）警告一次，罚款 200 元； （2）记过一次，罚款 500 元； （3）记大过一次，罚款 1000 元； 6.凡有下列行为之一的，予以警告通报批评 （1）未经允许，擅自离岗，贻误工作者； （2）违反公司劳动纪律，以致发生危害公司工作，情节轻微未给公司 造成直接经济损失者； （3）不服从直接上级合理指导，情节轻微者； （4）不按规定着装或不佩戴胸卡者； （5）不按时完成临时交给的重大或特殊的任务又不及时复命者。 7.凡有下列行为之一的，予以记过： （1） 无正当理由，未完成工作任务者（50%以上）； （2） 对领导下达的紧急任务，未如期完成，并造成经济损失者； （3）在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的， 未坚守工作岗位、串岗溜号者； （4）对同事恶意攻击、诬害，制造事端的； 8.凡有下列行为之一的，予以记大过： （1）擅离职守，使公司蒙受 5 万元以上损失者。 （2）怠慢工作或私下改变生产工艺，使公司蒙受损失者。 （4）散播不利于公司的谣言者。 （5）一个月内旷工累计达三日以上者。 （6）一年内累计两次记过者。 （7）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （8）工作失误，导致产成品或半成品跑冒漏者。 9.由于违反劳动纪律和操作规程，未给公司造成直接经济损失的，罚款以不 超过当事人工资的 20%为准。 10.对非法侵占、挪用公物、公款，损公肥私、挥霍浪费，触犯法律的，依法追 究刑事责任。 考勤管理 一、 作息时间： 正常班次 上午：8：00——12：00 下午：13：00——17：00 1、严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。 2、不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，罚款 30 元，并 对举报者予以 30 元的奖励。 3、集团公司规定员工每迟到、早退 3 分钟予以警告处分，一个月累计三次以 上者，写出书面检查，并予以适当的经济处罚。 4、员工每迟到、早退 30 分钟以内者一次性罚款 20 元，2 小时以内未到岗者， 以半天旷工论处，超过 2 小时者以旷工一天论处。 5、一贯迟到、早退，月累计达 3 小时者，按一天旷工论处，并扣发当月 20% 的基本工资。 二、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理负责实施，人事部统一监督。 2、考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者罚款 20 元。 3、不准刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，如有视情节轻重给予 100 元罚 款或降级、解聘处理。 4、据实填写考勤报表，报表中应包括： 上报部门名称，员工姓名 应出勤日，实出勤日 加班时间 请假次数、迟到、早退次数 各部门考勤表于每月 28 日前上报劳资部审核，劳资部按工资管理细则， 拟定员工当月工资，转交财务部执行。 三、 请假规定： 1、员工因故不能按时上、下班者，必须提前向直接上级请假，必须填写 请假报告单，确有急事来不及提前请假者，可电话请假，事后补办 请假手续。 2、无正当理由无故不上班者或检查中发现的脱岗人员，第一次批评教 育为主；第二次通报批评；第三次罚款 20 元。 3、当月累计旷工 5 天以上者，以辞退论处。 4、员工外出时，必须请假方能外出。四小时以上的外出需事先填写“请 假单”，直接上级签字，无请假外出者视为脱岗，事后补假无效。 5、员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总裁、各总监外出时由 秘书将工作行程和时间安排通知办公室备案，各分公司、各部门经理 外出时通知办公室备案，便于协调工作。 6、准假后，请假单交人力资源部备案，假满后到人力资源部销假。 7、探亲假、婚假、产假的假期严格按国家有关法律规定办理，往返时间 不计入假期内。 四、病假及待遇： 1、请病假必须出具县（区）级以上医院证明，无医院证明者，各部门 领导无权签批请假。 2、因病需请长假者，最长不得超过劳动法规定的医疗期。 3、病假期以内，原则上不扣发基本工资，每月超过病假 1 天扣发基本 工资的 30%，超 2 天者，扣基本工资的 50%，超 3 天者，扣发月基本 工资的 70%。 4、请长病假 30 天以上至《劳动法》规定的医疗期内只发保障工资。医疗 期满，仍不能上班者，停发保障工资。 5、异地员工请病假，原则上不许回家修养，特殊情况，由部门领导报 请总监批准回家养病，可视情况报销往返差旅费，报人力资源部备 案。 6、年累计病假超过 15 天者，延期半年晋升工资，超过一月者延期一年 晋升工资。年累计病假超过 10 天者，扣发二个月奖金，年累计病假 超过 30 天以上者，扣发半年奖金。 五、探亲假： 1、享受条件： （1） 公休假日不能与亲属团聚的员工； （2） 乘车（火车、长途汽车、轮船）时间在 10 小时以上（工作单位距 探望对象）； 2、假期规定： （1） 已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 30 天； （2） 未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 20 天； （3） 已婚员工探望父母，四年一次，假期为 20 天； （4） 路途时间另算。 3、探亲期间享有 100%的基本工资。 六、婚假及待遇： 1、员工达到法定结婚年龄，按照《中华人民共和国婚姻法》规定，结婚时可 享受 7 天的婚假； 2、晚婚者可享受 15 天的婚假； 3、婚假期间享有 100%的基本工资； 4、婚假不予报销差旅费。 七、产假及其待遇： 1、女员工符合国家计划生育政策，生产时可享受 90 天产假； 2、晚育者可享受 105 天产假，难产或剖腹产者可享受 105 天产假，多胞胎在 90 天的基础上，每胎多加 15 天的产假； 3、男员工享受一周的护产假 4、有不满 18 个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予 1 小时哺乳时间； 5、产假期间不影响工资及奖金。 八、丧假及待遇： 1、员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世者，可给予 5 天丧假，旁系亲属 去世丧假 3 天。 2、路途时间另算。 3、丧假期间享受 100%的基本工资。 员工福利 一、 养老保险： 1、凡在某某公司工作满 年的正式职工，公司都予以保险。 2、员工按年龄，根据保险公司规定的额度缴纳保险费。 ① 第一年公司负担 ，个人负担 ，以后公司负担比率每年递增 。 ② 投保人须向公司提供投保的有关个人资料。 ③ 依据保险公司规定领取养老保险金。 ④ 退休年龄： ⑤ 连续工龄满（ 准工资的（ 男： 岁 女： 岁 ）年按国家规定发给退休员工退休前一个月标 ）%的退休费。 二、 医疗保险 企业为满一定工作年限的员工投医疗保险，并制订一定比例为员工报销 医疗费用。 具体比例： 满（ ）年， 报销医疗费用 30% 满（ ）年， 报销医疗费用 50% 满（ ）年， 报销医疗费用 80% 满（ ）年， 报销医疗费用 100% 三、 失业保险 按国家有关失业保险条例规定按月工资总额的 1%缴纳 住房公积金 四、 企业对满（ ）年工龄的员工按政府规定按一定比例交付 五、福利 1、 公司为每位员工提供午餐补助，条件许可时，可提供食堂就餐。 2、 公司员工夏季享受公司规定的防暑费，冬季享受公司规定的保暖 费。 3、 书报费、洗理费、拖费、独生子女费、交通费等补助。 4、 关心员工的福利，开展文化体育活动，丰富员工业余生活。 20xx 年 01 月 20 日
16 页
379 浏览
《员工手册》
《员工手册》 目录 董事长致辞....................................................................................................................2 企业文化篇....................................................................................................................3 行为规范篇....................................................................................................................5 工作指引篇....................................................................................................................7 第一章 入职办理..................................................................................................7 第二章 考勤规定..................................................................................................8 第三章 假期........................................................................................................10 第四章 薪酬福利................................................................................................11 第五章 培训与发展............................................................................................13 第六章 劳动合同................................................................................................15 第七章 奖励与处分............................................................................................16 员工关系篇..................................................................................................................18 第一章 内部沟通................................................................................................18 第二章 健康与安全............................................................................................20 附则..............................................................................................................................20 1 / 28 《员工手册》 董事长致辞 各位同事： 欢迎您加盟到 XXX 这个大家庭，您的到来将为公司注入一股新的活力。希 望 XXX 的工作成为您事业的新起点，并请您用自己的聪明才智和勤奋努力为 XXX 的事业增光添彩。 XXX 通过不断完善自身建设，提升了在房地产领域的专业能力！并锤炼了 一支奋发向上、克己奉公、履职尽责、敢于承担责任的专业团队。以优越的资产运 营能力，良好的管理机制和稳定的专业团队，在经营能力，创新カ量，品牌荣 誉等方面都居同行企业领先，并完成了资本，人オ，经验的积累，正迈入上规 模，创品牌，出效益的新阶段。 XXX 事业的发展，需要全体同事的鼎力支持和辛勤耕耘。您只有融入到团 队中，方可取得更大的成就。公司将竭力为大家打造公平的成长发展平台及和谐 的工作环境。希望您能把握一切机会，充分展示自己的能力和才华,同时，希望 您不断提高自身修养和专业技能，以促进您和 XXX 的共同成长。 制度及文化对公司的经营起着至关重要的作用。适合企业的制度与文化可以 帮助建立并维护一个友好、礼让、高效、诚实的工作环境，以便我们井然有序、卓 有成效地开展工作。因此，请您务必遵守公司一切规章制度，本手册将是您在公 司的行为指南。 我们期待您在这个和谐的环境中畅所欲言，为 XXX 和您自己的成长发展出 谋划策。更期待看到您能充分彰显自己的才华，随着公司的发展而共同进步。最 后祝您工作顺心，事业顺利！ 董事长： 2 / 28 《员工手册》 企业文化篇 公司简介 深圳市 XXX 投资发展集团有限公司是一家集团化民营企业。集团公司以房 地产开发为核心，打造多元化产业：城市更新、旅游开发、产业运营和金融服务 等。集团公司于 2014 年由多家本地实力雄厚民营企业整合而成，目前旗下子公 司近五十家。为了实现“做中国最好的速运网络公司”的发展目标，顺丰公司不 断引进先进的管理理念和方法，提升自己在技术、营运和管理方面的科技优势， 同时建立先进的实物流与信息流双重网络，实现了对快件的全程监控和自动化 管理。顺丰，正以矫健的步伐，向新的、更高的发展方向迈进！ 集团一直秉持“制度支撑运营，文化引领未来”的思想与“诚信、创新、高 效、共赢”的企业核心价值观，始终以大胆开拓、务实进取、精诚协作、锐意创新 的工作作风立足于珠三角区域，不断深入发展各领域产业，形成以城市更新、工 业地产、文旅项目、物业服务为核心的四大产业板块，先后在深圳市和惠州市开 发了多个房地产项目。并积极参与各项社会公益事业，在社会上赢得了良好的口 碑。 3 / 28 《员工手册》 企业文化 XXX 价值观：诚信、创新、高效、共赢 XXX 理念：制度支撑运营，文化引领未来 XXX 精神：大胆开拓、谨慎守成、踏实创业、执着创新 4 / 28 《员工手册》 行为规范篇 第一条 工作守则 (一) 认同公司企业文化及核心价值观，并以此为工作导向。 (二) 要有高度的责任感和事业心，敬业乐业，乐于奉献。 (三) 有良好的团队合作精神和强烈的集体荣誉感。 (四) 培养良好的职业道德及正直无私的个人品质。 (五) 注重效率，讲究方法，坚持原则而不乏灵活变通。 (六) 充满信心和勇气，敢于挑战和创新。 (七) 坚持层级管理，服从公司组织领导与工作安排。 第二条 行为准则 (一) 完全接受和践行企业文化精髓，严格遵守公司一切规章制度。 (二) 同事之间须团结协作，互相理解、信任和支持。 (三) 注重个人言行，维护公司品牌形象，严禁散布对公司不利的谣言，未 经公司允许不得代表公司接受任何媒体的采访。 (四) 不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动。 (五) 不得损毁或非法侵占公司财物，不得私拿公司财物。不得收取贿赂， 不得浪费公司财物。禁止私盖公章，禁止伪造单据、帐目或仿冒他人签名。 (六) 员工参加会议、培训期间，手机要调至振动或静音，避免频繁进出或 迟到、早退。 第三条 办公环境维护 (一) 桌面干净、整洁，私人物品放在抽屉内或不明显处。 5 / 28 《员工手册》 (二) 公共办公设备使用后，要清理整齐，保持整洁。 (三) 下班后员工须清理桌面物品，关闭电脑、空调，锁好文件柜和抽屉。 (四) 办公场所不得用餐或吃零食。 (五) 不得随意移动公司的办公设备及设施。 (六) 不得在工作公共区域内吸烟。 第四条 基本礼仪要求 您的言行举止代表着公司品牌形象，因此，请遵循以下要求： (一) 应保持良好的精神面貌，彬彬有礼，高效敏捷。 (二) 着装整洁、大方、得体，不可穿短裤、无袖装、超短裙、凉鞋、拖鞋等进 入办公场所。办公室工作员工须着商务职业装，遇重大集体活动公司另有统一要 求的，按具体着装规定执行。 (三) 男职员不可留长发，蓄胡须，女职员不可浓妆艳抹。 (四) 同事间应相互尊重，语言文明。 (五) 对外交往应有礼有节，不卑不亢，礼貌大方。 第五条 保密义务 (一) 严格遵守公司保密协议中的约定，不得打听非自己职责范围内的工作 机密；原则上非业务用途或未经许可不得将公司文件、资料私自带出，以免造成 遗失或泄露。 (二) 员工在公司参与技术工作所形成的专利和非专利技术均归公司所有， 员工不得对外泄露或者占为己有。 (三) 员工在职期间或离职后不得泄露、告知、发布、出版、传授、转让或者其 他任何方式使第三方知悉公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信 6 / 28 《员工手册》 息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案 等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等。上述信息(包括但不限于)均属企业 秘密，员工有保守该秘密的义务。 第六条 保护公司资产、利益 （一）员工在经营活动中不得以任何名义或形式索取、收受业务关联单位的 利益，相关行为实际为挤占公司利益的行为。 （二）对外活动中，业务关联单位给予的回扣、佣金或其他返利，一律上报 上缴公司处理，不得据为己有。 （三）员工不得利用职务之便向采购、合作、投资对象提供资料或信息得益 员工与自己的亲属、好友所在单位有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书 面申报自己的亲友关系，并向对方明确特别声明按照公司招投标相关程序进行 不得违反相关回避、保密、廉洁条款。 工作指引篇 第一章 入职办理 第一条 入职手续 (一) 接到录用通知后，请按指定日期到人力资源部报到。如因故不能按期 前往，应主动取得联系，另行确定报到日期。 (二) 新员工办理入职手续，需提交以下资料： 1. 身份证、毕业证、学位证、职称证或专业资格等级证书等（原件及复印 件）； 2. 近 3 个月内深圳市区级以上医院体检表一份（原件）； 7 / 28 《员工手册》 3. 原单位离职证明（原件）； 4. 社保卡、公积金卡、深圳任意一家银行卡的原件、复印件； 5. 近期一寸彩色免冠照片四张，生活照两张（电子档）； 6. 其他需提供的资料。 备注：人力资源部必须核查被录用人员的所有必要资料，手续齐全、体检合 格者方可办理入职手续。 (三) 员工办理入职手续后，需在前台进行指纹采集，用于考勤打卡记录。 (四) 与所在部门直属上级见面，熟悉所在及相关部门的主要业务内容。 (五) 部门负责人或您的入职指引（指导）人将帮助您熟悉公司、部门、职位 有关的各项具体事务，包括：部门职能、人员情况、办公座位、具体岗位职责。办 公系统、领用办公用品、使用办公设备以及用餐等事项可以咨询您所在部门或行 政管理部。 (六) 新员工培训：人力资源部会在试用期内集中安排您参加新员工培训， 介绍公司基本情况、企业文化，进行相关操作系统培训等，并需遵守培训纪律， 通过必要的考核后方能正式入职。 (七) 人力资源部将通过公司交流平台把您介绍给全体同事认识。 (八) 新员工门户学习：为了让新同事能更好地适应新环境，更快地进入工 作状态，OA 系统中设有单独的新员工门户，对公司概况、发展历程、管理制度、 管理体系、岗位技能等相关知识进行了汇集，请您及时进行学习和了解。 第二条 试用期 (一) 试用期通常为 3—6 个月，公司可根据试用员工的工作表现提前或推 迟转正。 8 / 28 《员工手册》 (二) 试用期内，如果您感到实际状况与预期有差距，或由于其它原因而决 定离开，需提前 3 天提出书面的辞职申请，并按规定办理离职手续；相应地， 如果您在试用期业绩考核、素质达不到公司要求，公司本着对您负责的态度，将 审慎地给您建议或随时终止对您的试用。 第三条 转正 (一) 人力资源部同事会告知您考评及转正流程。 (二) 转正流程须经过以下几个具体环节：新员工岗位培训（由您的直接上 级或指导人完成）、试用期跟踪考评（通常为每两周一次）、述职及工作评估 （试用期结束前进行）。 第四条 员工档案 (一) 所有员工入职时提供的各种个人信息，将存放在公司保密档案柜中， 这些档案是员工在公司的在职记录。 (二) 为保持个人信息的完整性并及时更新，如个人信息有变更或补充时， 请于一个月内到人力资源部申报变更或声明，并出示相关证明，以确保您的各 项合法权益得到保护： 1. 姓名、身份证号码； 2. 户口信息、家庭地址和电话号码； 3. 婚姻状况及家庭成员状况； 4. 紧急情况时的联系人及联系电话； 5. 学历教育、资质（执业）及职称情况； 6. 其他您认为有必要知会公司的个人信息。 (三) 特别提示 9 / 28 《员工手册》 公司提倡正直坦诚，保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证您所 提供的上述个人资料的真实性。如有虚假或重大隐瞒，一经发现，公司将与您终 止劳动关系，并不给予任何经济补偿金。 第二章 考勤规定 第一条 工作时间及打卡规定 (一) 公 司 实 行 每 周 五 天 工 作 制 ， 上 午 9:00 ～ 12:00 ， 下 午 14:00 ～ 18:00（如有调整将另行通知），周六、周日及法定节假日休息。 (二) 所有员工都必须严格遵守公司考勤规定，按出勤时间要求打指纹卡， 无故不打卡、不补签的按旷工处理。 (三) 员工因公外出办事时，须提前填写《外出单》，未及时提交申请单则按 旷工处理。 (四) 员工忘记打卡或打卡不成功的，须及时在 OA 系统提交《考勤补卡申请 单》流程，每位员工每月补卡最多不超过 5 次，超过部分按事假或旷工处理。 第二条 迟到、早退、旷工及其处理 (一) 迟到/早退 1. 在规定的上班时间内，考虑到上班交通和恶劣天气等客观因素，员工一 个月内迟到/早退 4 次，且累计时间在 30 分钟以内的，不做处理。一个月内迟到 /早退超过 5 次（含），扣发当月绩效工资（具体扣发比例见下款） 2. 一个月内迟到/早退 6 次扣发绩效工资的 20%；迟到/早退 7 次扣发绩 效工资的 50%；迟到/早退 8 次扣发绩效工资的 80%；迟到/早退 9 次扣发全部 绩效工资；迟到/早退达 10 次（含）以上的，视为严重违反劳动纪律，将解除 10 / 28 《员工手册》 与其劳动关系（且不予任何经济补偿） 3. 当天迟到/早退累计时间超过 30 分钟以上的时间，按旷工 0.5 天处理 （具体处理方式参照相关制度处理条款）； (二) 旷工 1. 旷工的认定 根据相关法规条例，结合公司实际情况，以下未办理正常手续擅自不上班 或离岗的情况均认定为旷工： （1） 一个工作日中没有任何考勤记录的，视为当日旷工。 （2） 提供虚假病休证明或其他资料，骗取休假的。 （3）未办理相关休假手续，或休假手续未审批通过而擅自离岗的。 （4）出差/休假期满无故不上班，且未及时办理相关续假手续的。 （5）未经领导同意，擅自离岗外出的。 （6）调整岗位后超过规定期限未到新岗位报到的。 （7）其他未经公司批准擅自脱岗的情况。 2. 旷工的处理 （1）根据旷工天数扣除相应工资。 （2）在职期间连续旷工 2 天（含）及以上或一年内累计旷工 3 天（含） 及以上者，视为严重违反公司制度，除扣相应工资及奖金外，公司有权立即解 除劳动合同，且不支付任何经济补偿。 第三条 加班 （一） 加班流程 1. 公司不提倡加班，工作确有工作需要或执行领导特殊任务指令必须加班 11 / 28 《员工手册》 的须按正常上下班打卡。 2. 节假日加班，应由加班发起人或员工事先填写《加班申请单》并获得部 门负责人及人力资源部审批备案。 （二） 加班处理 1. 加班按正常工作时间且以指纹考勤记录时间为准，最小计算单位为 0.5 小时。不足 0.5 小时的，不予计算。当天无打卡记录，或仅有一次打卡记录的， 不计算加班。1 天内，最长加班时间为 8 小时。 2. 按打卡时间记录为加班时长，按小时为单位记入调休；加班时间采用累 计方式计算，加班时间以 0.5 小时作为起点记时单位。累计 4 小时为 0.5 个工作 日，累计 8 小时为 1 个工作日，累计 12 小时为 1.5 个工作日……依此类推（加 班时间累计或累计后的零头按四舍五入）。并以此作为计算加班调休的依据。所 有加班时长的调休需在当日加班后半年内休完，逾期清零。 第三章 假期 第一条 假期类别 (一) 假期含法定假期、特殊假期、年休假和轮休四类。 1.法定假期：按照国家有关规定执行。 2.特殊假期 （1）婚假：符合法定婚龄的员工，在公司服务满半年者，持有效结婚证 件证明，可享受婚假 3 天。 （2）丧假：员工为直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）处理丧事，可 享受 3 个工作日的丧假。 12 / 28 《员工手册》 （3）产假：符合国家计划生育政策的女员工生育可享受产假。其中广东省 内正常分娩者产假为 178 天，剖腹、难产增加 15 天。其他各地区公司按本地区 产假政策执行（产假政策与集团不同的，需报集团审批后执行）。 （4）陪产假：公司服务满半年的男员工，其妻子生育符合国家计划生育 政策的可享受护理假 10 天。如各地区公司有其它护理假政策，需报集团审批后 执行。 （5）病假：员工患病或因工伤的休假按国家相关规定执行。 （6）事假：事假优先抵消加班时间或年休假，不能抵消的事假扣减日平 均工资。 （7）年休假 A.入司满一年的员工可享受年休假，具体标准如下： 员工司龄满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天。 员工司龄满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天。 员工司龄满 20 年的，年休假 15 天。 B.根据员工司龄情况进行年假调整。满足年假调整条件者，将于第二年 1 月 1 日起按新的级别享受年休假；当年度的年假可延长至第二年春节前后完成， 不可跨年度累计。 C.有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 司龄满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月及以上的。 司龄满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月及以上的。 司龄满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月及以上的。 13 / 28 《员工手册》 第二条 请假/出差程序 休假需至少提前 1 个工作日提交《请假审批单》，如情况紧急需口头沟通， 返岗当日补填《请假审批单》，一次性请假天数超过 10 个工作日的，需提前 2 周提交申请，并做好工作交接，假期结束后需到人力资源职能部门核销假期。 第四章 薪酬福利 第一条 薪酬原则 （一）为卓越加薪——员工的收入与服务时间长短、学历高低没有必然关系 但是与绩效考核成绩、素质能力密切相关。 （二）市场化——按照市场化原则，为员工提供具有市场竞争力的薪酬， 保有和吸纳优秀人才。 （三）成果分享——公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关， 公司发展的同时要让员工分享成功的果实。 （四）薪酬保密——薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议 论个人薪酬。 第二条 薪酬结构 （一）员工薪酬包括现金收入和非现金福利项目。 （二）总收入=岗位工资+绩效奖金+年终奖金+项目奖金 （三）公司为员工购买政府规定的社会保险、住房公积金，由个人承担的部 分直接从工资中扣除。 （四）员工个人所得税由公司代缴代扣。 第三条 付薪日 每月 15 日为付薪日，支付上月薪金。在付薪日，公司将薪金转入员工个人 开立的账户内，若付薪日遇节假日或休息日，则延后支付。 第四条 调薪 （一）年度调薪：每年根据公司业绩、个人业绩及市场因素进行员工薪酬调 整。 （二）即时调薪：员工转正、职位变动，或对行为表现进行奖惩等给予的调 14 / 28 《员工手册》 薪，转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据公司审批意见执行。 （三）薪酬变动通知：公司每年度的工资调整、员工转正或其他原因引起员 工的薪酬发生变化或年终奖金的发放，人力资源部门将通过书面的薪酬调整通 知员工本人。 第五条 特殊期间薪酬发放原则 （一）工伤员工在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发放工伤津贴；工伤 津贴的基数为员工的岗位工资，工伤医疗期满停发工伤津贴。 （二 ）员工患病或非因工伤的病假期在国家规定医疗期范围 内者，病 （伤）假工资按照下面规定执行： 1. 1 天≤病假天数≥ 7 天，发放月薪的 80%。 2. 8 天≤病假天数≥ 30 天，发放月薪的 70%。 3. 31 天≤病假天数≥60 天，发放月薪的 50%。 4. 61 天≤病假天数，发放当地最低工资标准的 80%。 第六条 绩效奖金 （一）与绩效考核挂钩，根据个人、团队（公司、部门）的业绩确定个人奖 金。 （二）公司员工整体的奖金水平依据市场薪酬水平及公司发展状况而定。 第七条 其他激励 （一）当年度优秀员工即可享受公司回迁房指标，具体方案见《绩效考核管 理制度》。 （二）当年度优秀员工可享受与董事长共同乘坐直升机机会一次。 第七条 福利 （一）保险 1. 公司将从员工入职试用开始，为员工缴交社会保险（含养老保险、医疗保 险、失业保险、工伤保险、生育保险）及住房公积金，相关标准按照深圳市有关 规定执行。 15 / 28 《员工手册》 2. 商业保险：为所有员工统一购买团体意外险。 （二）节日津贴 1. 春节 1000 元，端午节 600 元，中秋节 600 元。 2. 三八妇女节，女员工享受 300 元过节费和当天带薪休假 0.5 天。 3. 六一儿童节，凡育有 14 周岁以下儿童的员工可享受当天带薪休假。 4. 喜庆贺仪：员工在司期间首次结婚、生育可享受 600 元的喜庆贺仪。 5. 生日贺仪：员工可在生日当月享受价值 200 元贺仪或等值生日礼物。 6. 丧葬悼仪：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世，可领取 600 元的丧事悼仪。 7. 住院慰问金：员工及其直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）因重大 疾病住院的，可获得 600 元住院慰问金。 （三）其他 1. 加班餐费补贴：员工在法定节假日、公休日加班以及晚上加班至 19 点以 后可以享受当日免费晚餐。 2. 公司 9-10 月份组织员工在当地区级以上人民医院体检。 3. 加班交通补贴：晚上加班超过 22:00 可以报销的士费用。 4. 部门集体活动经费由部门负责人统一安排，每月至少组织一次部门活动， 活动经费按部门人头数合计，每人每月 200 元，部门活动经费只限用部门集体 活动，不可挪作他用。 5. 年度旅游费用标准：以当年度 1 月 1 日为基准，司龄未满 1 年的每人每 年 1000 元，司龄每增加 1 年，旅游经费增加 500 元；员工旅游费用上限为 5000 元，集团总部总助级以上及下属分公司高管旅游费用上限为 10000 元。 16 / 28 《员工手册》 第五章 培训与发展 第一条 员工培训 （一）新瀛家培训：大学生入职后三年将由集团人力资源职能部门统一安 排培训、轮岗。根据入职时间，分为三个阶段，分别是：启航行动（第一年）、 远航行动（第二年）和领航行动（第三年）。 （二）潜力人员培训：针对集团范围内经选拔确定的潜力人员开展。主要目 的是建立潜力人员的管理意识，掌握基本管理技能，提升其高效完成工作、自我 管理及团队管理能力，为晋升中层管理职位做准备。潜力人才培训根据参训学员 职级细分为：高潜人才和新经理（专业经理级）人才。 （三）精英人员培训：针对每年列入集团精英人员名单中的人员，培养其 全局观念，提升领导力，系统掌握管理理念与方法。 （四）杰出高管培训：提高公司高层管理人员的企业建设与发展能力，提 升战略管控能力。主要培训课程包括团队领导力、教练技术、集团战略与管控、精 细化管理等。 （五）除了四级人才培养体系以外，公司还为员工提供专业认证类培训与 通用技能类培训。 第二条 内部师资 （一）为有效传承技术技能、企业文化，实现知识共享，提高全员综合素质 增强企业竞争力，促进企业健康持续发展，在培训讲师队伍建设中，除了聘请 外部优秀师资，我们还鼓励内部具有一定专业知识和管理经验的同仁协助、参与 人才培养的课程讲授。 （二）选拔条件：①须在公司工作半年（含）以上；②须在公司管理/业务 管理/专业知识等方面具备较为丰富的经验，同时有较强的语言表达能力和感染 力；③工作业绩突出，且有担任内部讲师的经验。 （三）选拔流程：员工可以个人自荐或由所在部门推荐，申请人填写《内部 讲师自荐/推荐表》，报相应师资管理组进行考核并认证。 （四）讲师课酬：根据讲师星级制，讲师课酬亦实行分级管理，并设置相 应的课酬标准，详见《培训管理制度》。 第三条 职业发展 （一）岗位轮换 17 / 28 《员工手册》 1. 轮岗学习：根据人才培养与学习发展需要，给员工提供更多学习与发展 机会。 2. 交流学习：根据专业和岗位发展需要，员工可以到外部单位、机构或在 集团及各分公司内进行交流学习。 （二）职业发展双通道 公司为员工设立了两条平行的发展通道，即专业类通道和管理类通道，通 过两条通道晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。员工可根据自身特点、个人 的职业发展规划、结合岗位要求进行发展方向的选择。同时，允许员工在两条通 道之间互相转换，根据自身的特点修正自己的发展路线。 第六章 劳动合同 第一条 劳动合同的签定 （一）新员工入职手续齐全后，方可签订劳动合同，因特殊原因不能在入 职当日签订者，应在员工报到之日起一个月内签订劳动合同。 （二）员工试用期工资不得低于劳动合同中约定工资（即转正后工资）的 百分之八十。 第二条 劳动合同期满后的续签 （一）对公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，在合同 期满前人力资源职能部门以《合同到期通知书》的形式通知员工本人，进行劳动 合同的续签； （二）依据法律规定的情形，如有一方不同意续签的，则在员工办理完离 职手续后，双方劳动关系终止； （三）主动提出不续约的员工须知会人力资源职能部门，并按辞职程序办 理离职手续。 第三条 劳动合同的解除 （一）辞职，指员工因个人原因提出与公司解除劳动合同关系，正式员工 辞职须提前 30 天提出申请，试用期员工须提前 3 天提出申请。 （二）辞退 18 / 28 《员工手册》 员工有下列情形之一的，公司可以辞退员工并解除劳动合同： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反公司的规章制度的； 3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5.员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下 订立或者变所签订的劳动合同，致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的。 （三）有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工或者额外 支付员工一个月工资后，可以辞退员工并解除劳动合同： 1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由公司另行安排的工作的； 2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 第四条 劳动合同的终止 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）员工达到法定年龄，开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）国家法律、行政法规规定的其他情形。 第五条 离开公司 （一）离职面谈 离职前，人力资源部门会与员工进行离职面谈，听取员工的想法和意见。 （二）离职移交 员工离职时，由部门负责人指定人员与其进行工作、物品、相关资料等移交 19 / 28 《员工手册》 移交时，交接双方需签字确认是否移交清楚，并经部门负责人审批。 （三）离职证明 离职手续办理完毕后，公司为员工开具《离职证明》。 第七章 奖励与处分 第一条 奖励 （一）奖励种类：通报表扬、现金奖励 500-3000 元（或等价实物）、晋级 加薪。 有下列情形之一者，公司视情况予以不同等级的奖励： 1.一贯表现良好，工作任务完成出色，受到部门、客户或合作单位书面表扬 的； 2.工作中善于发现问题，合理化建议被采纳的； 3.积极提高自己的专业技能，通过自学获得更高一级学历证书（本科及以 上）或职称（高级及以上）、专业技术（一级或最高）等级的； 4.大胆创新，在管理上、技术上和其它岗位工作上取得理论成果和应用效果 的； 5.通过创新为公司节约成本或创造效益的，或在岗位职责范围之外为公司 挽回经济损失的； 6.在急、难、险、重突击性工作/项目中，表现出色的； 7.获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得荣誉者； 8.乐于助人、见义勇为受到公司、社会团体及舆论或政府部门表彰的； 9.顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 10.其他公司认为应予以奖励的情形。 20 / 28 《员工手册》 （二）操作流程 1. 奖励一般由员工所在部门负责人提名，填写《奖励申报单》，经人力资 源部复核后，报请有关领导批准后执行； 2. 奖励必须发文通报表扬，由人力资源部在全公司通报，并存入员工个人 档案，作为季度或年度考评或评优的依据。 第二条 处分 (一) 处分种类：警告、通报批评、降职、降薪、辞退。 (二) 有下列情形之一者，公司将视情节轻重、后果严重程度、认识态度等予 以处分： 1. 上班时间睡觉、吃东西、聊天、串岗、玩游戏等干从事与工作无关的事情 2. 工作时间大声喧哗、说笑以及其它影响他人工作的事情； 3. 不注意节约资源、水、电，不爱护公物、工具和设备等； 4. 不服从主管人员的工作分配及安排，消极怠工者； 5. 工作执行力差，落实任务指令无回音、无结果，屡劝不改者； 6. 公物私用，违反公司财务制度或造成财务损失； 7. 因工作疏忽，玩忽职守，造成管理失职； 8. 违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成安全或质量事故； 9. 伪造单据或账目，伪造他人签名者； 10. 破坏内部团结，搬弄是非，制造矛盾者； 11. 不尊重同事或上司，对同事或上司进行辱骂、威胁、强迫或恐吓； 12. 对严重违规行为知情不报或有意包庇者； 13. 语言或行为有损公司形象，造成不良影响； 21 / 28 《员工手册》 14. 伪造个人人事材料和健康材料； 1. 有贪污、盗窃、行贿、受贿、敲诈、勒索行为，向客户收取小费、物品和其他 报酬； 2. 利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者；利用公司资源干私 活，兼其他公司职务，损害公司利益者； 15. 有性骚扰行为或耍流氓等猥亵行为； 16. 私盖公章，伪造证明，滥用或模仿他人签名，利用职权营私舞弊； 17. 斗殴，殴打同事或暴力恐吓、威胁、勒索同事者； 18. 参加非法组织者； 19. 其他违反职业准则、违反本手册和公司规章制度的行为； 20. 违反国家法律规定，违反治安条例，或有刑事犯罪记录者； (三) 处分方式 1. 警告：一般以口头警告的方式提出； 2. 通报批评：OA 系统通报，并采用《纪律处分通知书》，同时视情节轻重 扣除当期绩效 10-30 分； 3. 降级降薪：采用《纪律处分通知书》，其薪资调整日期从受到处分的当 日开始； 4. 辞退处分：采用《重大过失报告》，按严重违反公司规章制度处理。受处 分者工资福利均结算至公司要求的离职日期，公司不给予任何经济补偿。给造成 公司损失者，公司保留法律追索权利。 (四) 处分操作流程 1. 违纪员工的纪律处分由其所在门负责人提出，人力资源部及有关主管部 22 / 28 《员工手册》 门也可以提出； 2. 人力资源部与提出部门共同核实违纪事实，提出具体处理意见，经人力 资源部复核后，报请公司领导批准。所有处分均由人力资源部向当事人发出通知 当事人如有不服从处理决定，可以向分管副总裁或公司领导提出。同时，《纪律 处分通知书》由人力资源部存入员工档案，作为季度或年度考评的依据。 3. 员工如对处罚结果有异议，请在三个工作日内提出申诉。 员工关系篇 第一章 内部沟通 第一条 员工沟通渠道 (一) 工作面谈 新员工转正、调薪或岗位变动、季度考核、员工提出辞职等情形时，员工上 司或人力资源部都将与员工本人面谈，了解情况，听取意见。 (二) 工作讨论和会议 1. 通过部门周、月工作会议或不定期工作讨论会，分享和交流工作成果，从 而提高团队意识，建立共同的工作目标和价值观。 2. 不定期的公司部门间工作会议，增强部门间资源整合，提高公司整体运 营效率。 (三) OA 系统内部留言 员工可以通过公司的 OA 系统给需要的人员发送内部留言，以迅速反映问 题或解决工作中的疑惑。 (四) 员工满意度调查 公司通过不定期的不记名意见调查向员工征询对公司经营、管理等方面的意 见，了解员工对工作环境的满意度，员工可按照真实想法反馈。 23 / 28 《员工手册》 (五) 公司的信息发布渠道 公司通过企业网站、OA 系统、公告栏、期刊等多种形式的信息发布渠道，员 工可以方便、快捷地了解公司业务发展动态、重要事件和通知。 第二条 员工投诉渠道 (一) 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违 规行为时，可以向通过投诉渠道进行投诉。 (二) 投诉沟通顺序应为部门负责人 人力资源部 公司领导。一般情况按 此顺序进行投诉沟通，如投诉对象为其中一级或在此层级不能得到明确或满意 答复时，可进行越级投诉。 (三) 投诉适用但不限于： 1. 对员工不合理的工作布置、要求或不合适的工作条件、环境。 2. 对员工不公正的岗位、职位、工作地点、工作条件、工作要求等变动。 3. 对员工不恰当的薪酬和福利、社会保险安排等。 4. 对员工或客户存在的性别歧视、残障歧视、民族歧视、性骚扰。 5. 对员工或客户严重的不良言行或不公正对待，包括威逼、恐吓、要挟、侮 辱等暴力威胁方式或行动。 6. 公司任何个人或部门的违规或非法行为，该行为可能会使公司、部门或员 工个人的正当利益受到损害，无论其后果是否已经发生。 7. 对公司工作人员工作效率、工作态度以及产品质量存在不满。 (四) 投诉方式 1. 口头方式、书面方式、短信、邮寄材料、内部系统留言、发邮件方式。 2. 针对公司高层进行的投诉原则上只允许书面方式。 24 / 28 《员工手册》 3. 除上述渠道之外的任何其它方式，公司均视为不正当方式。通过不正当方 式进行的投诉公司不予受理。 (五) 投诉违规处理 1. 任何人不得擅自打听投诉内容。 2. 任何人不得干扰投诉的受理、调查及处理，不得在未经允许的情况下泄露 投诉内容及处理结果。 3. 如有违反上述规定，将按重大违纪处理。 第二章 健康与安全 第一条 职业安全常识 (一) 公司为员工提供安全的工作环境，员工有责任熟悉公司的规章制度和 处理事故的程序，时刻保持清醒的头脑，严格遵守安全规则，使用安全器械， 及时报告任何不安全因素。 (二) 离开办公室时要关闭门窗、个人的贵重物品不要存放在办公室内，防 止诱发犯罪。 (三) 使用公车不可疲劳驾驶，禁止酒后开车，不准将车辆给无证者驾驶， 不准带故障出车。 (四) 如在工作过程中发生了人身安全事故，应立即向有关负责人报告，并 获得任何必要的紧急援助。如果事故及伤害严重，必须立即拨打遇险呼救电话， 寻求专业人员的帮助。 第二条 防火规定 (一) 下班时及时关闭电灯、电脑、空调、电扇、电源等； 25 / 28 《员工手册》 (二) 工作时间只能在指定的吸烟区吸烟，注意及时掐灭烟头； (三) 消防器材、消防设施不得随意动用，由公司指定专人负责每季度全面 检查一次消防器材，保持防火设备的完好无损和防火通道的畅通。 附则 第一条 本员工手册自颁布之日起实施。 第二条 本员工手册由公司人力资源部制定、执行，未尽事宜由该中心负责 解释。 第三条 《员工手册》由员工自主妥善保管，离职时归还至人力资源部。 确认书 在您阅读完本手册内容后： 26 / 28 《员工手册》 1. 阅读确认书并在确认书上签名。 2. 裁下确认书，然后将签名后的确认书交给人力资源部。 3. 人力资源部将员工确认书存放于员工的内部档案中备案。 我确认我已经收到并且阅读过本手册以及此确认书，并就《员工手册》及此 确认书的内容向管理人员询问，我确认我已了解《员工手册》的内容并按其规定 执行。 员工签名： 日 期： 确认书 在您阅读完本手册内容后： 1. 阅读确认书并在确认书上签名。 2. 裁下确认书，然后将签名后的确认书交给人力资源部。 3. 人力资源部将员工确认书存放于员工的内部档案中备案。 我确认我已经收到并且阅读过本手册以及此确认书，并就《员工手册》及此 确认书的内容向管理人员询问，我确认我已了解《员工手册》的内容并按其规定 执行。 27 / 28 《员工手册》 员工签名： 日 28 / 28 期：
28 页
364 浏览
员工手册（偏公司 地产 物业）
员 工 手 册 编 号：JY-QP-01 版 本 号：A1 实施日期：2017 年 11 月 01 日 适用公司：东莞**房地产开发有限公司 东莞市**生活广场商业管理有限公司 目录 员工手册确认单 总 则..........................................................................................................................1 欢迎辞........................................................................................................................ 1 本人已收到东莞**房地产开发有限公司和东莞市**生活广场商业管理有限公司之 第一章 企业简介篇.....................................................................................................2 《员工手册》（编号：JY-QP-01 A1），并已清楚和明确遵守该手册中的条款是本人的 第二章 人事指引篇.....................................................................................................3 一 招聘与录用..................................................................................................3 二 试用期与转正.............................................................................................. 4 三 劳动合同......................................................................................................6 四 异动管理......................................................................................................6 职责。 该手册所包含的全部政策和程序为员工所享有的权利以及需要遵守的规章制度，公 司将根据经营的需要，对公司政策及规章制度进行变更。员工不得在员工手册上涂改、 损坏，离职时需将员工手册上交行政人事部，如有遗失需赔偿 10 元。 本人已阅读和理解该员工手册的全部内容，并同意。如果本人未能遵守其中的政 策和规定将受到纪律处分或终止劳动合同。 五 考勤.............................................................................................................7 六 绩效考核....................................................................................................10 七 离职...........................................................................................................12 第三章 行政指引篇...................................................................................................15 八 工作纪律....................................................................................................15 九 行政办公....................................................................................................18 第四章 员工关系篇...................................................................................................22 十 培训...........................................................................................................22 十一 带薪假期................................................................................................ 23 十二 薪资福利................................................................................................ 26 十三 奖惩........................................................................................................28 十四 内部沟通与投诉......................................................................................35 第五章 附则..............................................................................................................36 员工签字确认： 签字日期： 2 沟通与投诉渠道 2.1 投诉/申诉邮箱：zhouhm@hometowndg.com 2.2 投诉/申诉电话：内线拨打 0769 – 2286 7588 – 8061 总则 （一） 目的：为了规范公司人力资源管理工作，充分发挥人力资源管理效能，使员工管理有章 可循，特制定本手册。 （二） 原则：遵守国家法律法规、坚持以人为本的管理原则。 第五章 附则 （三） 依据：依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动人 事法律法规，结合公司具体情况，制定本手册。 （一） 制定本手册的宗旨在于为东莞**房地产开有限公司和东莞市**生活广场商业管理有限公 司的所有员工提供相关信息，让员工了解到可享有的权利、应履行的义务及应遵守的规 （四） 本手册已由公司依据民主程序制定，并已经告知全体员工。 （五） 公司的职级主要分为：总经理级、副总经理级、总助级、经理级、主管/工程师级、领班 /专员级、职员级。 章制度。 （二） 员工阅读本手册后，如有疑问或异议，请向行政人事部或上级主管咨询；若无异议，请 在本手册末尾页的《员工手册确认单》中签署自己的姓名。任何签署了自己姓名的员工 ， 视同已知晓本手册全部内容，并同意遵照执行。本手册中的内容如有变动，公司会及时 （六） 本制度的审批权限参照《权责一览表》执行。 （七） 本公司员工的聘用、人员异动、考勤、休假、奖惩、待遇、福利等事项除国家另有规定 外，皆按本手册办理。 （八） 本手册适用于东莞**房地产开发有限公司、东莞市**生活广场商业管理有限公司等。 将修订部分通过书面形式公布给员工。 （三） 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用。 （四） 员工阅读完本手册并签署“同意”意见后，请将本手册交还行政人事部。 （五） 各部门所制定的部门规章若与本手册相抵触，以本手册规定为准。 （六） 本手册规定条款，如与现行或今后国家及当地颁布的法律、法规、政策相抵触的，以国 欢迎辞 家及当地的有关规定执行。 （七） 本手册在实施过程中，员工认为不适当的，有权向公司提出，使其进一步修改完善。 （八） 本制度通过公示或通过具体告知员工的方式颁布实施。 （九） 本手册的最终解释归口行政人事部。 欢迎您加入东莞**房地产开发有限公司、东莞市**生活广场商业管理有公司，共同参与到 公司未来的发展中，我们一起成长，在此谨祝您工作愉快！ 公司在过去的每一点成就，都有赖于全体员工的共同努力。明天的每一个进步，从今天开 始，都与您的不懈努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进公司。 这本小册子，将向您讲述公司的价值观，介绍公司内部最基本的规章制度，讲解您在公司所 拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团队——成为一名快乐的**员工。 手册内容适用于东莞**房地产开发有限公司和东莞市**生活广场商业管理有公司所有员工。 如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的入职指引人、您的直接主管领导联系。 每位同仁都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行交流和沟通。 36 1 第一章 企业简介篇 公司简介 东莞**房地产开发有限公司，成立于 2011 年 3 月，是由香港华南国际采购交易中心有限 公司 100%控股的港资企业。 公司在东莞市万江区购置地块 7 万多平方米，在东莞市万江区投资建设大型家居主题城市 综合体，名为“**生活广场”。并创立东莞市**生活广场商业管理有限公司。 项目简介 **生活广场是－－东莞首席 “居家生活” 双ＭＡＬＬ城市综合体。 41 万㎡居家生活主题双 MALL，打造家居、展览、餐饮、休闲、娱乐、文化、购物于一体 的一站体验式城市综合体。 项目雄踞总站商圈核心区域，无缝接驳地铁 R1 线。由地下负一层至地上六层多业态商业 组成，情景式主题分区，内外分布 30 多个精品展览创意中心，规划艺术、儿童、婚庆、运动 庆典等主题广场，整合电商平台，独创离店销售模式。由香港上市公司（佳宁娜集团）及广东 康联投资集团有限公司共同投资开发及管理，通过国际开发团队打造，强强联合，信心保障。 公司的企业文化-----质量为根 信誉为本 以**爱 59 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。 严重违纪 60 对可预防的事故不积极采取措施，使公司受到 2000～10000 元经济损失者。 严重违纪 61 玩忽职守，使公司蒙受 10000～20000 元（含）经济损失者，并负赔偿责任。 严重违纪 62 故意损坏公司重要文件或公物者。 严重违纪 63 虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。 严重违纪 64 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。 严重违纪 65 在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。 严重违纪 66 年度内累计记过三次者。 严重违纪 67 员工入职时提供虚假信息和虚假证件者。 严重违纪 68 连续旷工 3 天或年度内累计旷工 5 天者。 严重违纪 69 在公司内煽动怠工或罢工者。 严重违纪 70 对下属正常申诉打击报复经查事实情节属实者。 严重违纪 71 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成 10000 元以上损害者（同时移交司法 机关处理）。 严重违纪 72 滥用职权，恣意挥霍公司财产造成 20000 元以上经济损失者（同时移交司法 机关处理）。 严重违纪 73 偷盗、侵占同事或公司财物经查属实者（同时移交司法机关处理）。 严重违纪 74 执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣者（同时移交司法机关处理）。 严重违纪 75 伪造或变造或盗用公司印章或信物损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。 严重违纪 76 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者，若造成公司损失还应负 赔偿责任。 严重违纪 77 在职期间刑事犯罪者。 严重违纪 78 参加非法组织，经劝告不改者。 严重违纪 79 劳动合同期内累计记大过三次者。 严重违纪 十四 内部沟通与投诉 1 沟通与投诉流程 1.1 公司鼓励各级主管与下属保持充分的沟通，以加强相互信任，增进友善和谐的工作 氛围。同时，公司也鼓励员工直接与-其主管沟通，表达个人的意见、建议或投诉， 员工可通过下列方式和程序进行。 1.2 对业务发展和工作安排等事宜，员工若与其主管沟通未果，可再与部门经理沟通。 员工若不服部门经理对问题或事件的处理意见，可以书面形式直接向行政人事部进 行沟通或投诉，行政人事部在进行调查并征询公司领导意见后，将处理决定反馈员 工。公司不赞成员工越级上报，但情况紧急或员工与上级反复沟通无果，不上报可 能造成损失或不良影响的情况除外。 35 2 27 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成导致影响公司权益者。 警告 28 工作时间在办公区域不按规定正确配带工牌且经提醒不改正者。 违纪 29 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。 违纪 30 随意摆放杂物，破坏环境卫生者。 违纪 31 接听电话不使用规范用语者，说脏话、粗话者。 违纪 32 未经申报同意，私自留客在员工宿舍留宿者。 违纪 33 未按规定次数打卡，迟到早退一次 11-30 分钟者。 违纪 34 违反会议（培训）管理制度。 违纪 35 培训旷课者，或培训补考不合格者。 违纪 36 违反公司工作纪律，破坏工作秩序。 违纪 37 上班时间串岗聊天，或上班时间玩游戏者。 违纪 38 上班时间放音乐，经劝告不改正者。 39 第二章 人事指引篇 一 1 招聘与录用 招聘管理 1.1 行政人事部是招聘工作的管理部门，协助并支持用人部门以最快的方式找到最合适的 人才。 1.2 为保证招聘有效性，职位的招聘周期一般为 1 个月（即从需求申请签批完毕到确定 适合人选）。各部门在岗位出现空缺或需增补职位时，向行政人事部根据提交《月 度招聘计划审批表》，逐级审批后执行。 违纪 1.3 各部门职责：配合行政人事部，参与评估应聘人员，提出聘用建议。 工作时间做与工作无关事情，经提醒不改者。 违纪 1.4 招聘纪律 40 未能及时传达、执行公司下发文件者。 违纪 41 部门发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部门或主管领导者。 违纪 42 对本部门员工进行行政管理不力（如违反公司规定给所管辖员工签批相关事 项）者。 违纪 43 无故不参加培训者。 记过 44 年度内累计违纪两次以上者。 记过 45 迟到或早退一次超过 30 分钟以上者（含出勤、培训、会议等） 记过 46 未经许可用公司电话打私人长途者。 记过 4) 国家有关部门规定必须持证上岗的岗位，没有获得有关资格证的。 47 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 记过 5) 患有精神病或传染病者。 48 漫骂同事或相互漫骂者。 记过 6) 吸食毒品者。 49 对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到 2000 元以内经 济损失者。 记过 50 年度内累计警告三次者。 记过 51 工作时间酗酒者。或在公司期间聚众赌博者。 记过 52 不服从上级领导工作安排及工作调动者。 记过 53 服务性岗位，身体裸露明显部位有纹身者 严重违纪 54 不服从主管人员合理指导，三次（含）以上者。 严重违纪 55 伪造病假单证明或无病说谎开病假证明者。 严重违纪 56 殴打同事或相互殴打者。 严重违纪 57 对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者、对同事暴力威胁、恐吓、妨害 团体秩序者。 严重违纪 58 故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接 或间接受到损害者。 严重违纪 34 1.4.1 对于所有符合国家法定年龄，遵守国家法律法规，并能独立承担法律责任的 个体，均可列为公司的招聘对象。 1.4.2 以下人员不在公司聘用范围之内： 1) 未满 18 周岁、未能独立承担法律责任的。 2) 触犯国家法律并被追究刑事责任的。 3) 与原单位未解除劳动关系的。 7) 其它不符合公司录用条件的。 8) 通过内部推荐或其它渠道进行招聘工作时，务必避免将有直系亲属关系的人员 （如夫妻关系、父子关系）安排在同一部门不同职种或同种职种的岗位上工作。 9) 对于符合公司规定的再次申请应聘者，（申请人需离职半年后方可申请）。 10) 被公司辞退、劝退的老员工由行政人事部计入招聘黑名单，永不录用。 1.5 背景调查：行政人事部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的 人员面试或笔试，经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相 关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学习经历、工作经验与道 德品质，以及员工离职情况。 2 录用管理 2.1 录用要求：所有录用人员需先逐级审批后，行政人事部方可办理入职。 2.2 员工录用：行政人事部为确定录用的人员按程序办理录用手续。录用通知应包含：试 用时间、试用岗位、试用薪资福利、员工入职须知等事项。被录用人员如在规定时间 3 内未能正常报到的，可取消其入职资格，遇特殊情况经批准后可延期报到。 2.3 有弄虚作假的行为时，将撤回相关奖励，并根据奖惩规定对当事人进行相应的处罚。 7.5 入职手续： 2.3.1 被录用人员收到通知后，应在规定时间内到行政人事部办理入职手续，并签 各公司行政人事部需对投诉员工进行保密，若提供信息查实准确，可根据奖惩规定给 予相应的精神或物质奖励。若提供虚假信息，一经查实，按本制度的相关规定作诽 谤处理。 订书面劳动合同。 员工奖惩明细表 2.3.2 被录用人员到公司报到后，需向行政人事部提供个人毕业证、学位证、身份 证及其它资格证书原件及复印件（验原件，复印件存档），原单位离职证明 （主管/工程师级及以上），以及 1 寸彩照 1 张（如初试已提供可免）。 序 具体行为 1 全年满勤，无迟到、早退、病、事假者。 表扬 2.3.3 被录用人报到时，办填入职手续，填写相关登记表，行政人事部需确认。登 2 认同公司文化、品行端正、恪尽职守，堪为全体员工楷模者。 表扬 记表包括：《员工履历表》、《员工岗位职责说明书》、《廉洁自律承诺 3 受到客户或外界书面表扬的。 表扬 4 其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者。 表扬 5 他人请假或外出时，积极为其代理工作并承担责任者。 表扬 6 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。 表扬 7 连续两月能超额（20％～40％）完成上级下达的工作任务者。 表扬 8 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救减少公司损失者。 嘉奖 9 检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产 损失者。 嘉奖 10 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞 同和舆论表扬者。 嘉奖 11 全年累计获嘉奖三次者。 嘉奖 12 通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备事故者。 嘉奖 13 承担巨大风险，挽救公司财产，较前两款表现更为突出者。 记功 14 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。 记功 15 连续三年，年终考核列为 A。 记功 试用期考核 16 全年累计获记功 3 次以上且未受到惩戒处理者。 记功 1.1 公司根据新进员工劳动合同期限及职位不同确定其相应的试用期。 17 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。 记功 1.2 新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在员工的劳 18 对公司生产经营、管理等方面提出合理化建议，并经实施有显著成效者。 视程度 进行奖励 动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下： 19 进行发明创造，或在技术管理上大胆革新并取得经济效益者。 视程度 进行奖励 20 私自移动消防设施者。 警告 21 工作时间打私人电话影响工作或影响他人者，经提醒不改者。 警告 22 未经批准擅自离职怠慢工作者。妨害现场工作秩序经劝告不改正者。 警告 23 迟到早退一次 10 分钟以内者。 警告 24 因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。 警告 员工晋升、异动至新岗位，在新岗位的试用考察期为 2 个月。 25 因操作不当，造成仪器、设备损坏者。 警告 1.4 试用期突出表现者可申请提前转正，但试用期不得低于 1 个月。 26 不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。 警告 1.5 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《评估报告》 书》，《保守商业秘密协议》、《员工手册》等。 2.3.4 录用人员必须保证向公司提供的资料真实无误，一经发现虚报或伪造，公司 有权立即终止劳动合同，予以辞退。 2.3.5 新员工入职后，行政人事部进行入职培训，介绍公司发展历史、规章制度、 工作流程等各方面内容，培训合格后，确认《员工岗位职责说明书》，方可 安排岗位。 2.3.6 用人部门负责新员工的具体工作安排。试用员工上岗前，须参加部门组织的 岗位培训、合格后才能上岗。 2.3.7 用人部门负责人有义务对新员工进行上岗引导，并确定一名直接责任人给予 其工作指导。 二 试用期与转正 1 奖惩类型 1.3 劳动合同期限 试用期 3 个月以上不满 1 年的 不超过 1 个月 1 年以上不满 3 年的 不超过 2 个月 3 年以上 不超过 6 个月 上陈述事实，申请立即辞退，公司不作任何赔偿。 4 33 公司资源为其他公司或者他人工作者。 1.6 试用期间，其直接主管部门应严格对照《员工岗位职责说明书》在《评估报告》上详 6.1.42 违反保密制度规定擅自复制、摘抄、拷贝、传递、携带、使用公司保密资料 细列出考核意见，并明确以下事项后报行政人事部审核： 1.6.1 胜任现职，同意转正。 6.1.43 擅自将公司的发明专利或者本人职务发明创造作为私人发明专利申请注册者。 造成严重后果者。 1.6.2 不符合录用条件，予以辞退。 6.1.44 明知自己有传染性疾病,隐而不报,故意或放任在公司内传播者。 1.6.3 需要进一步考核的，可适当延长试用期。 6.1.45 在公司内窝藏赃物赃款或作案凶器或工具的，或者携带管制刀具上班者。 1.7 需延长试用期限，其直接主管与部门负责人应详述原因，经各公司行政人事部审核后 6.1.46 以任何形式,擅自在公司内散发,张贴非法传单,文件,图片者。 办理延期试用手续，所涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。 6.1.47 纠集他人以不正当方式向上司或公司施加压力或要挟,干扰正常管理秩序者。 1.8 公司有权根据实际表现及业绩情况延长员工的试用期，员工同意延长适用期，员工应 6.1.48 在公司内播放淫秽光碟或传播其他淫秽物品者。 当在延长试用期的决定通知书上签名确认。若员工不同意，公司可与其立即解决劳动 6.1.49 不听制止,强行进入明令严禁进入的场所者。 关系，公司不作任何补偿。 6.1.50 利用公司电话打私人电话，1 次或累计长途通话时间达 1 小时以上或话费达 1.9 试用期内如有以下情况的，均将被视为不符合转正条件，或可适当延长试用期: 50 元以上者。或因公话私用被处罚两次后又再犯的,或经常性公话私用，屡 1.9.1 经查实不在公司聘用范围之内。 教不改者。 1.9.2 体格检查经本公司审查认为不合格者。 6.1.51 擅自将保存了公司保密信息的电脑接入互联网者。 1.9.3 患有重症疾病不能适应本公司工作者。 6.1.52 违反公司计算机信息安全管理规定，造成严重后果者。 1.9.4 被依法剥夺政治权利尚未恢复者。 6.1.53 故意删除，破坏电脑系统或者系统文件者，或者删除系统文件导致电脑系统 1.9.5 与其他员工发生严重矛盾或其他品行不佳表现者。 崩溃、瘫痪者。 6.2 7 1.9.6 未正常出勤（如迟到、早退等）累计 5 次（含）以上者。 6.1.54 故意拆走电脑硬盘等硬件设备者。 1.9.7 事假超过 5 天（含）者或旷工超过 1 天（含）者。 6.1.55 擅自安装盗版或版权不明软件引起版权纠纷者。 1.9.8 工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者。 6.1.56 在公司故意纵火者。 1.9.9 试用期满前未能按要求提交所有入职资料者。 6.1.57 过失引起火灾，导致公司损失在 1000 元以上者。 1.9.10 被判处有期徒刑或者被通缉，尚未结案者。 6.1.58 在仓库内或其他明示禁止烟火的场所吸烟或使用明火者。 1.9.11 拖欠、挪用、侵占资金，有记录在案者。 6.1.59 本手册规定的严重违反劳动纪律或者规章制度的行为。 1.9.12 品行恶劣，曾被开除或者辞退者。 6.1.60 其他依照法律规定属于严重违反规章制度的行为。 1.9.13 因违反行政法规被行政处罚者。 员工因上述行为，造成公司损失的，应当赔偿公司的全部损失。比如，员工提供虚假 1.9.14 参与非法组织者。 报销单据报假帐,骗取公司钱财，公司将彻底核查员工之前的所有报销款项，并要求 1.9.15 不服从工作安排两次或者以上者。 赔偿损失。 1.9.16 未达到公司规定的其他录用条件者。 奖惩过程的其它注意事项： 1.9.17 具备公司认为不得录用的其他情形者。 7.1 与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出。与本职工作无关的，由见证人及直接上 级提出，均需填写《奖惩审批表》，奖励的核实由各公司行政人事部负责。 7.2 员工造成公司财物损坏和丢失的，由各公司行政部门对责任人进行调查认定，根据具 体的情况，按章处理。 2 转正流程 2.1 员工试用期满前 10 个工作日，行政人事部向待转正员工的部门负责人发放《评估报 告》（员工和部门负责人，共 3 个工作日内填写完毕）。 2.2 行政人事部 3 个工作日内完成与转正员工的面谈和对其考核，并上报逐级审批。 7.3 员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予直接上级连带责任。 7.4 各公司行政人事部在发布奖励通告后 1 周内接受全体员工的投诉，若发现奖励当事人 32 2.3 待转正员工的《评估报告》审批通过后，由行政人事部告知待转正员工其转正日期以 及转正后薪资待遇（包括调薪开始日期），转正资料随人事档案存档。 5 2.4 待转正员工的《评估报告》审批不通过，由行政人事部告知待转正员工原因，并协 助办理离职手续。 6.1.14 聚众要挟，妨碍生产经营秩序者。 6.1.15 张贴散发煸动性文字、图画、图书，足以破坏劳资感情者。 6.1.16 在公司范围内打牌、赌博者。 6.1.17 偷窃、盗卖公司或同事财物者。 三 劳动合同 劳动合同订立、履行、变更、续签、解除和终止，按《劳动合同管理制度》和签署的 《劳动合同》相关内容执行。 2 6.1.21 殴打,威胁,恐吓同事或利用公司外人员殴打,威胁,恐吓本公司员工者。 6.1.22 对同事进行诬告,陷害,侮辱,诽谤,或诬告,诽谤公司的。 异动职责 6.1.23 拒不服从公司安排的生产、工作任务，拒绝听从命令和调遣者。 1.1 行政人事部负责核实异动员工的工作情况，负责员工异动手续办理。 6.1.24 利用本公司名义或者职务之便在外招摇撞骗，致使公司名誉、形象、营销、 1.2 用人部门负责部门员工情况评估并提出异动建议。 异动条件 财务等利益受到损害者。或者故意对外界散布有损公司信誉与利益的言论者。 6.1.25 一年内记过两次者。 2.1 公司组织及管理的需要。 6.1.26 仿效上级主管人员签名或盗用印鉴或未经核准擅自使用印鉴者。 2.2 增设岗位或原岗位空缺。 6.1.27 贩毒、吸毒者或者从事卖淫活动者。 2.3 员工因工作能力及技能的变化需要岗位调整的。 6.1.28 参加非法组织或从事非法活动者，或在公司内非法从事宗教或政治活动者。 2.4 异动晋升申请的条件 6.1.29 蓄意怠工或者妨碍生产秩序者。 2.4.1 2.4.2 2.4.3 普通员工晋升为主管/工程师级岗位的人员必须在公司工作满 1 年以上，主管 6.1.30 带头罢工,或组织,煽动,策划,指挥,唆使罢工的。 /工程师级晋升为经理级岗位的人员必须在公司工作满二年以上，部门经理晋 6.1.31 违反国家政策非计划生育者。 升到副总经理级以上岗位必须在工作满 3 年以上。 6.1.32 反财务纪律，提供虚假报销单据报假帐,骗取公司钱财者（数额不限）。 晋升工作原则上在年终绩效考核基础上进行，考核成绩优秀的作为晋升重要 6.1.33 越权代理他人工作，造成严重工作问题或造成严重损失的(2000 元以上)者。 依据。 6.1.34 弄虚作假工作报告,或虚报生产实绩,故意蒙骗上级或公司，造成严重工作事 晋升员工需达到《员工岗位职责说明书》所规定的任职资格要求，且以往工 作有优异的工作表现。 3 6.1.19 侵占公司财物或营私舞弊者，故意损坏公司财物者。 6.1.20 在施工现场打架、斗殴、酗酒滋事者，一律辞退。 四 异动管理 1 6.1.18 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉及财物受到损害者。 故或严重损失(2000 元以上),或影响恶劣者。 6.1.35 对本职工作或对上级交办的工作执行不力或处理不当，造成 2000 元以上经济 异动内容 损失者。 3.1 异动类别：调岗、晋升、降职。 6.1.36 未报告正当理由,未如期完成工作,致使公司遭受损失，造成 2000 元以上损失 3.2 调岗：由于工作需要，需对员工岗位进行调岗，属于平调，保留员工原福利待遇不变。 3.3 晋升： 者的。 6.1.37 因管理失当或监管不力,致使下属发生重大错误,造成公司损失的，造成 2000 3.3.1 员工在原岗位上突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正。 3.3.2 员工晋升后的岗位更符合员工能力发挥、潜能的激发，并达到晋升后的岗位 6.1.38 伪造公司或他人印章、伪造或者变造公司文件者。 要求。 6.1.39 违反财务纪律，收受他人贿赂，向他人索贿者，违反财务纪律，贪污公司财 3.4 降职：降职原则（主要指管理岗位的员工） 元以上损失者。 物,挪用公款,与外界勾结,损害公司利益或图谋私利者。 3.4.1 原岗位上管理能力一般、影响到部门效率者。 6.1.40 违反保密规定，为他人窃取、刺探、收买、违章提供公司秘密信息者。 3.4.2 出现工作失误与管理不力，给公司造成严重损失者。 6.1.41 违反保密规定，未经公司同意，擅自受雇于其他公司或者个人，或者利用本 6 31 4.4 考察员工岗位职责及工作目标、工作计划的完成情况，凡是本人负有直接责任或领导 3.4.3 工作能力不足，无法胜任者。 责任的，对工作造成损失给予处罚。 3.4.4 公司认为的其他可以予以降职的情形。 4.5 惩戒的方式为行政处分和经济(绩效工资)处罚。 4.6 行政处分分为警告、违纪、记过、严重违纪（辞退）。 4.7 经济处罚可扣绩效考核分数或追究赔偿责任。 4.8 以上两种惩戒可分别施行或合并施行： 序号 惩罚方式 1 2 3.5 4 员工异动至新岗位，在新岗位的试用考察期为 2 个月。 异动申请 4.1 部门内异动：由部门负责人提出申请填写《异动审批表》报行政人事部审核，行政人 事部负责核实异动员工的工作情况后，逐级审批后执行。 扣绩效分 备注 警告 5 分 如造成损失需负赔偿责任 违纪 10 分 如造成损失需负赔偿责任 3 记过 20 分 如造成损失需负赔偿责任 4 严重违纪 辞退 如造成损失需负赔偿责任，情节严重移交司法机关处理 4.2 5 跨单位异动、跨部门异动：由原部门负责人提出申请填写《异动审批表》，报行政 人事部核实并协调，需经接收部门审批后，逐级审批后执行。 异动面谈与考核 5.1 经理级（含）以下员工异动由部门负责人和行政人事部负责组织面谈，副总经理级（含） 以上人员的面谈由执行董事及公司综合管理办公室组织面谈。 5.2 5 奖惩结果的其它应用 5.1 奖惩结果将作为员工日常考核的参考依据，并计入个人档案。 5.2 职位晋升时，调薪时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工。 5.3 6 6 6.1 6.1 《异动审批表》审批后的岗位异动，异动人员需及时办理交接手续，并填写《工作交 6.2 若交接不清，部门负责人需承担管理责任。 接表》，且与工作接收人双方签字确认，由行政人事部存档。 管理人员年度被记过、处予降职、撤职处分的，由各公司行政人事部重新考核定岗。 具体奖惩内容（详见《员工奖惩明细表》） 员工晋升采取竞聘及上级考核的方式，由接收部门或行政人事部组织竞聘测试、考核。 异动工作交接 7 异动薪资管理 7.1 有以下情形之一的，属于严重违反公司规章制度，可不经预告直接给予解除劳动合同， 员工异动后，有涉及薪资调整的，由接受部门直接主管提出薪资调整申请，并填写在 《薪酬调整审批表》走薪酬调整流程，逐级审批后执行。 并且不予支付任何经济补偿金或赔偿金： 6.1.1 严重违反公司《员工手册》相关规定。 6.1.2 不签署，不认同公司《员工手册》。 6.1.3 严重违反考勤管理，早迟、早退、脱岗等。 6.1.4 严重违反岗位规定。 1.1 迟到：未办理请假手续在规定上班时间后到岗为迟到。 6.1.5 上岗期间多次离岗、脱岗或睡觉。 1.2 早退：未办理请假手续在规定下班时间前提前下班者为早退。 6.1.6 使用伪造,变造或他人的身份,学历或资格证明蒙混入公司者。 1.3 旷工：未办理请假手续，无故缺勤情形或未有正当理由而无打卡记录情形。 6.1.7 违反招聘纪律，由他人代考试,或代体检,或提供虚假的体检报告而入公司者。 1.4 加班：指在法律规定的正常工作时间外继续工作的情形，含日常加班、周末加班、法 6.1.8 对上司或其他员工实施暴行或侮辱行为者。 6.1.9 在施工现场争吵，经劝阻无效者或累计 3 次以上（包括 3 次）者。 6.1.10 由于工作失误，使本公司损失金额在 2000 元以上者。 6.1.11 违反国家法律而判刑或者被劳动教养者。 6.1.12 连续旷工 3 天以上或者 1 年以内累计旷工 6 天以上者。 6.1.13 未经本公司书面许可，在与本公司存在劳动关系期间而同时到其他公司或个 人处兼职者。 五 1 考勤 迟到、早退、旷工、加班 定节假日加班、值班。 2 班次管理 2.1 公司根据项目主营业务差异及岗位工作性质，实施差异化的出勤管理。 2.1.1 行政班分：为夏令时制（5 月-10 月）和冬令时制（11 月-4 月）。 1) 夏令时制：早上 08：30-12：00 下午 13：30-18：00。冬 令时制：早上 08：30-12：00 下午 13：00-17：30。 2) 行政班适用于：运营管理中心的经理级以上（含）、综合管理办公室、建设 管理中心、财务管理中心。其中个别岗位不属于行政班，行政人事部 30 7 应另行通知。 应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。 2.1.2 综合班： 2 工作流程 2.1 1) 综合班为轮班制 6 天制岗位，适用于公司业务部门，主要含招商运营 奖励：直接主管或见证人负责填写《奖惩审批表》，部门负责人签署意见，行政人事 部负责核实，逐级审批后由计薪人员或行政人事部执行。 部、销售管理部、信息管理部、企划推广部、物业管理部、物业安保部、 物业工程部等。 2.2 惩戒：直接主管负责填写《奖惩审批表》，必须经员工本人签字确认，交由行政人 事部核实，同时行政人事部需要与被惩戒员工进行诫勉谈话，填写《诫勉谈话表》 2) 6 天制，参考依据为当月周日的天数为可休息的天数（休息日无薪）， 然后将相关资料提交相关领导逐级审批后，由行政人事部存档。 各部门应该做好轮班排息，如当月的实际休息天数不足当月的周日天数 （入离职月除外），可申请保留 1 天（如超过 1 天按加班管理规定执 3 行，需填写加班申请单）至次月轮休。 3 3.1 奖励的方式和类型：为行政奖励、经济奖励和公司特别奖励三种。 3) 每天的工作时间分为 8 小时制或 12 小时制等（非 8 小时制的岗位， 行政人事部应另行通知）。 3.1.1 行政奖励包括表扬、嘉奖、记功、公司特别贡献奖、授 “优秀员工”称号等。 4) 各部门因工作需要新增班次或调整班次时间需申请，逐级审批后，由行 政人事部协调安排。 3.1.3 公司特别奖励包括荣誉及其他物质奖励，由综合管理办公室会议视具体情况 3.1.2 经济奖励包括奖金、奖品。 确定。 打卡管理 3.1 奖惩规定 3.2 以下两种奖励可分别实行，也可合并执行，奖励内容包括： 公司实行上下班打卡制度，以打卡记录作为员工出勤及薪资核算的依据。 3.2.1 书面表扬。 3.1.1 全体员工每天上、下班均需打卡（当天共计两次），执行董事特批人员除外。 3.2.2 通报嘉奖表彰。 3.1.2 如上午或下午请假,也应打两次卡(即上午上下班卡或下午上下班卡)。 3.2 3.2.3 通报记功表彰。 3.3 打卡有效时间为：上班时间排班前 2 小时内及下班时间排班后 4 小时内，超过此打卡 对为公司建设与发展做出巨大贡献者，经综合管理办公室会议研究另行给予“公司特 时间视为无效打卡（特殊情况可申请签卡）。 别奖励”。奖励内容由行政总监主持，原则一事一人一议，公开通报奖励。 3.3 员工应亲自打卡，严禁帮助他人打卡者或接受他人帮助打卡者。发现者，开除处理。 3.4 3.4 行政人事部每月 3 号前向各部门发送考勤异常汇总数据，由各部门负责人组织员工在 3.5 经济奖励：1 年内嘉奖表彰 3 次以上、记功表彰 1 次，给予发放奖金 100-1000 元。 奖励可结合绩效考核加分。 2 个工作日内完成考勤异常处理的申请，按公司异常补签审批流程做考勤异常补签， 所有补签手续均须注明原因，超过时间未能补卡者按旷工处理。 序号 1 奖励方式 表扬 加绩效分 5 分 备注 视情况申请经济奖励 3.4.1 每个自然月 3 次以上打卡异常者（非工作原因）视为恶意隐瞒迟到，对于部 2 嘉奖 10 分 视情况申请经济奖励 分员工因为隐瞒迟到、早退而故意不打卡的行为，一旦发生将予以行政记过， 3 记功 20 分 视情况申请经济奖励 行政人事部将按照公司规章制度予以处分，各级负责人对所属人员考勤情况 4 特别贡献奖 30 分 视情况申请经济奖励 一定要严格审批，如有虚假情况通过审批，一经查明，应受连带责任处分。 5 其它 1-30 分 视情况申请经济奖励 3.4.2 因上下班忘记打卡者:应当填写《签卡申请单》申请补签卡，逐级审批后，报 备考勤管理人员。月内累计 1 次以上（不含 1 次）无故忘记打卡者，每超过 1 次，按缺勤半天处理。 3.4.3 如补签卡手续而未注明事由的，均作为自身原因未打卡处理。 4 惩戒方式和类型 4.1 惩戒的目的在于促使员工必须达到应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务。 4.2 按照规定的标准（规章制度、岗位职责、工作目标、工作计划等）检查员工的表现， 3.4.4 未按考勤规定履行异常补登审批的员工，月度考勤结果将严格按照考勤系统 输出报表或考勤记录计算考勤。 4 员工考勤违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗等四种，管理程序如下: 8 对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 4.3 检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制 度的行为构成违纪的给予处罚。 29 4.3 息有异议的，应在工资发放登记表上签名当日，或劳动报酬发放至其个人银行账号/ 4.1 公司希望各位同事都能准时上班，不迟到、早退。 卡号之日起 3 个工作日内，向公司指出书面异议，并到行政人事部核算其工资情况。 4.2 公司根据经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将书面告知员工，工资延发时 4.3 超过上班时间打卡或到岗视为迟到，下班提前打卡或离开视为早退。 每月迟到两次且不足 5 分钟（包含 5 分钟）的，不计扣工资，迟到从第三次起，迟到 610 分钟，每次扣 10 元，迟到 11-30 分钟扣 30 元，超 间不超过 10 天。 4.4 5 过 30 分钟以上每 4 小时，按旷工半天处理。 请长假（5 天以上）的员工，在发薪日前未返岗的，返岗后 5 个工作日内领取工资。 4.4 薪资异常 5.1 其它旷工情况，旷工当次不计薪，另扣 2 倍工资。连续旷工 3 天或全年累计旷工 6 天， 属严重违反公司规章制度，作自动解除合同处理或辞退处理，并追究直接主管的责 任，公司不予进行任何的经 薪资发放后发现有异常，或公司对员工劳动报酬计发确有错误的，员工应填写《薪资 异常处理申请表》提交至行政人事部进行查询，行政人事部应在 3 个工作日内将查询 结果反馈给申诉人员。 5.2 济补偿。 4.5 经查询确定为薪资核算错误或遗漏的，由所属部门在原书面申诉书中说明原因并审批， 员工未依上述规定提出书面异议的，视为对当月及之前的工资数额及工资组成部分 合同处理或辞退处理，公司不予进行任何的经济补偿。 4.6 （含加班工资）等均无任何异议。 6 6.2 当月员工考勤如有旷工（包括因迟到原因）、脱岗等情况，当月绩效评估为 0 分，故 无绩效工资。绩效工资为综合工资的 10%，并给予行政警告 1 次。 福利、社保、住房公积金 6.1 脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自无故离开工作岗位的，脱岗 1 次扣罚 1 天工资。连续脱岗 3 次或全年累计脱岗 5 次，属严重违反公司规章制度，作自动解除 交行政人事部于次月发放薪资时进行补发。 5.3 旷工：指未经同意或未按规定程序办理请假手续而未正常上班的或公司制度中规定的 4.7 福利：公司福利制度实施必须依据当年业绩考核和盈利情况而定。 6.1.1 带薪假期：按国家法律法规及公司相关规定给予员工带薪假。 6.1.2 公司节假日根据经营情况发放的其他实物或过节费。 如员工考勤违纪 (迟到、早退、旷工、脱岗等情况)合计次数小计，当月超过 3 次的， 行政人事部可向公司报批取消该员工所有福利（比如伙食、住宿、年假、调薪、晋升 等），并给予行政警告 1 次。 5 加班管理 社保、住房公积金 5.1 公司加班实行加班事前申报制，填写《加班申请表》，逐级审批后执行。 6.2.1 5.2 全体员工因本职工作未完成自行延长工作时间的，属责任内工作，不视为加班，确因 6.2.2 公司根据相关规定，为员工办理社会保险、住房公积金，员工个人缴纳部分， 由公司统一在员工薪资中代扣缴纳。 工作需要，完成加班审批流程可以予以补休（按假期申请流程逐级审批后执行）。 公司为员工办理各项社会保险及住房公积金。 5.2.1 1) 社保：入职当月申请次月生效，参保基数参见职级标准。离职当月停缴。 1:1 补休，当月加班申请不能超过 36 小时，超过 36 小时加班申请无效（包 2) 公积金：转正后缴纳（每月 15 号及之前转正，当月缴纳。16 号及之后入 括法定加班、值班）。 3) 职，次月缴纳）。当月 15 日（含）以前离职人员，当月住房公积金应予封存。 5.2.2 综合班次：主要指运营管理中心和后勤相关岗位，另行通知。 如因员工不符合参加社会保险的条件，包括超龄、已在其他统筹地区参 5.2.3 综合班次：领班级/专员级以下（含）申请加班（包括法定假加班）、值班最 加社会保险等，导致不能参加社会保险的，其后果自行承担。 6.2.3 小单位为 1 小时，可申请 1:1 补休或支付加班费（法定假加班只能支付加班 如员工提供虚假身份信息入职，由此造成的社会保险损失等一切损失均由自 费）当月加班申请不能超过 36 小时，超过 36 小时加班申请无效（包括法定 己承担，与公司无关。 加班、值班），加班费按《薪酬福利管理制度》执行。 5.2.4 十三 奖惩 1 奖惩的范围 1.1 员工的表现只有较大地超过岗位职责的要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出的， 应视为员工应尽的责任，不应得到奖励。 1.2 行政班次：加班最小单位为 4 小时，月加班（包括法定加班）、值班可申请 员工的表现应达到岗位职责的要求，当员工的表现达不到岗位职责的要求，应给予相 28 综合班次：领班级/专员级以上（不含）申请加班按行政班次标准执行。 5.3 如遇紧急突发事故而未能在加班前进行申请，须于加班后两个工作日内将《加班申请 表》补交并逐级审批后，交至行政人事部汇总。 5.4 部门直属主管对员工加班情况应切实核查，如发现加班员工敷衍未达到预期效果时， 将按照《员工奖惩制度》予以处罚。 6 请假及请假流程 9 6.1 员工因个人原因可以向公司申请无薪事假，但需征求直接上司的同意，因工作安排无 2.4 绩效工资：是指员工完成约定的岗位责任及工作，所达到的业绩及工作表现而给以支 法满足员工请假需求的，公司有权予以拒绝。 6.2 付的薪资。 试用期内员工原则上不得请长假（超过 5 天），因特殊情况确实需要请假的，试用期 2.5 加班工资： 需做相应延长，试用期延长的具体操作流程详见《转正管理规定》。 6.3 员工请事假不超过 15 天的（自然天），所请事假期间的法定假按有薪假处理。事假超 6.4 员工请假单次不能超过 30 天（自然天），自然年累计不得超过 60 天，因家庭特殊原 2.5.1 工作需要必须加班，而且不能安排补休而支付的工资部分。 过 15 天的（自然天），法定假按无薪假处理。 因请事假超过上述天数的，需逐级审批。 6.5 请假流程： 3 其他奖励由公司根据经营状况，经执行董事批准后自行发放。 薪酬计算 6.5.2 特殊情况下，员工无法通过正常流程发起请假流程的，需在上班前电话通知 3.1 薪酬的计算周期以自然月作为月度核算周期，即每个月的 1 日至该月的最后日。 部门负责人，按规定需行政人事部审批的，则应电话告知行政人事部，并于 3.2 月计薪天数：行政班的月薪酬计算天数为 21.75 天。综合班的月薪酬计算天数为当月 应出勤天数。 3.3 6.5.3 凡请假超过 5 天的，需至少提前 10 天发起申请流程，并做好工作交接安排， 因员工请假交接不完善，导致工作现场出现问题的，公司将追究相关部门领 导责任，专员级（含）以上员工需做出书面的工作交接并给提交到部门负责 人签字确认，保证公司工作有效开展。 六 绩效考核 总则：行政人事部负责公司绩效考核协调工作，督促与检查各部门按本制度要求实施绩效 加班的计算标准假期工资和相关福利： 申请 加班 基本 职员 级 领班 考核工作。 法定假加班 平时加班 加班费 平均小时 基本 加班费 平均小时 工资 倍数 加班费 工资 加班费 1600 3 倍 27.60 1600 倍数 1.5 倍 或 1:1 补 休 1.5 倍 或 1:1 补 休 1700 3 倍 29.30 1700 /专员级 绩效考核原则、周期、等级 13.8 备注 1. 综合班制此 职级的员工。 2. 按公司要求 14.70 申请加班并批 准。 3.3.1 如加班工资基数即基本工资低于东莞最低工资标准时，则按东莞最低工资计 算加班费基数。 绩效考评等级 2.1.1 绩效考核评定分为 A、B、C、D 四个等级，其中 A 等指工作非常优秀，B 等指工作良好，C 等指及格，D 等指工作不及格。 2.2 2.5.3 2.7 试用期员工、正式员工、不同的岗位享有不同的薪资组合形式。 返岗后补办请假手续。 2.1 各类岗位在薪酬待遇中已综合考虑加班因素而给予的固定加班工资。 国家法律法规允许的款项扣除。 限经公司批准后方可，未经公司审批，擅自休假者，公司视为旷工。 2 2.5.2 2.6 扣减：个人收入所得税、社会保险、公积金等必须个人承担缴纳部份及企业规章制度、 6.5.1 事假需提前向公司提出申请，申请人需注明事假缘由,根据公司请休假审批权 1 员工在超过综合工作制之的工作时间或双休日、法定假日、8 小时以外由于 绩效考核周期 3.3.2 员工执行值班轮班制、月薪全包制等特殊工作形式的，不享受加班工资待遇。 3.3.3 未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按《考勤管理规定》执行。 4 2.2.1 绩效考核周期为：月度考核、年度考核（行政人事部配合各中心负责人根据 自身经营及岗位职责特点选择考核周期）。 薪资发放 4.1 公司按月以银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，特殊情况下员工要求现金发 2.2.2 月度考核 放的，需由员工本人提出申请并经公司批准同意。员工银行卡如有遗失或被窃，请 1) 绩效工资的基数：综合工资中的 10%。 2) 月度绩效工资：绩效工资基数（综合工资中的 10%）*当月绩效系数 （参见绩效考核评定），并结合当月出勤天数折算。 3) 新员工试用期内以试用期考核为主。 每月 15 日（遇节假日顺延），公司将上月薪资通过转账方式发放到员工工资账户。 及时通知行政人事部，并自己到银行挂失，如更改为新的银行卡号应及时告知行政 人事部变更。 4.2 员工首次领取工资，需在行政人事领工资条，并发放工资登记表上签名确认其工资构成、 工资数额等信息，如对公司计发的劳动报酬（包括加班工资）支付费用计算等信 10 27 2.2 4) 行政人事部同相关部门依据职位的不同,组织制定月度绩效考核的对象、 周期、考核标目。 凡请假超过 5 天的，需至少提前 10 天发起申请流程，并做好工作安排，工作交接 人需要确认，因员工请假交接不完善，导致工作现场出现问题的，公司将追究部门 领导责任，专员级（含）以上员工需做出书面的工作交接并给与部门负责人签字确 2.2.3 年度考核 认，保证公司工作有效开展。 3 1) 当年度（自然年度 1-12 月）请事假、病假≥60 天，不参与年度绩效 其它：有薪假期间，员工的薪资福利参照公司的《薪酬管理制度》执行。 3.1 考核，对应全年绩效工资或其他奖金为 0。如未超过 60 天，但超出 30 天，则按请假天数折算。 假期工资和相关福利： 有薪假期 基本 工资待遇 综合 综合工资- 伙食 法定假 工资 / 工资 100% 绩效工资 / 补休假 / 100% 年假 / 100% 工伤假 / 病假 相关福利 住宿 五险一 补助 保留 补助 保留 金 保留 / 保留 保留 保留 / 保留 保留 保留 / 100% 无 无 保留 60~100% / / 无 无 保留 婚假 / / 80% 无 无 保留 陪产假 / / 80% 无 无 保留 孕检假 / / 80% 无 无 保留 产假 / / 80% 无 无 保留 丧假 / / 80% 无 无 保留 2) 每年 10 月 1 日以后入职的员工不参与当年的年度考核。 其 他 3) 行政人事部同相关部门依据职位的不同,组织制定年度绩效考核的对象、 周期、考核标目。 3 3.1 3.2 绩效系数 公司内接触薪酬信息的相关人员，未经允许不得对内对外泄漏公司整体薪酬水平或员 员工应做好个人薪酬信息的保密工作，不得向他人透露个人的薪酬信息。员工个人 收入所得不得以口头告知、公告、网络通讯工具发布等任何方式向他人泄露，亦不 90% 80% D 69≤Ⅹ 0% 绩效考核调整：绩效考核指标、考核标准、指标权重等内容不适用时，各部门应对《绩 行政人事部每年下半年，对绩效考核指标等相关内容进行适用性的评审并修订，逐级 4.3 绩效考核查核：行政人事部不定期组织绩效考核数据、记录等真实性查核。 审批后执行。 5 绩效考核申诉、面谈、处罚 不支付任何经济补偿。 薪酬结构 基本工资：正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动 应得的劳动报酬，根据相应的岗位及职级予以核定。 2.2 岗位津贴：是指专业技能岗位或特殊工作条件岗位的员工给予的补贴。 2.3 职位津贴：是指对行使管理职能的员工给予的补贴。（主要指领班/专员级（含）以 上员工） 26 绩效考核申诉：被考核人员如对考核依据、结果有异议，以书面形式向本部门负责人提出 书面申诉。对申诉在本部门处理结果仍不满意的，可向所属公司行政人事部申诉。行政人 违反此规定的员工将受到相应的警告及处分，情节严重者（3 次或者以上者即视为 情节严重）将视为严重违反用人单位的规章制度的行为，公司有权予以随时解聘且 2.1 100% C 70≤Ⅹ＜79 4.2 5.1 得询问其他员工的收入所得。 2 B 80≤Ⅹ＜89 效考核表》进行调整。 工个人薪酬信息。 1.3 A Ⅹ≥90 绩效考核调整与查核 4.1 薪酬保密原则 1.2 绩效考核评定：月度绩效考核、年度绩效考核实施最终分值确定后，进行绩效考核 评定，具体绩效考核评定等级、最终分值、绩效系数对应如下： 评定等级 最终分值（X） 十二 薪资福利 1.1 考核人依据被考核人的岗位职责以及所收集的考核数据、记录，通过《绩效考核表》 对被考人的工作绩效进行考核。 4 1 绩效考核 事部接收申诉后，及时进行调查，并将结果在五个工作日内反馈与申诉者。 5.2 绩效考核面谈：绩效考核结束后，各考核人安排绩效面谈与辅导，提出绩效改进。 5.3 行政人事部不定期对各部门绩效面谈进行抽查。 5.4 绩效考核运用：绩效考核评定结果作为员工晋升、调职、调薪等人力资源管理工作的 重要依据。 5.5 相关处罚：绩效考核过程中弄虚作假，相关责任人按《员工奖惩制度》给予处罚。 11 七 离职 1 1.5 婚假： 1.5.1 离职定义：辞职、辞退、自动离职、协商解除合同、合同终止、退休、调离 1.1 辞职：员工因个人原因辞去本人岗位工作。 1.2 辞退：在劳动合同期内，员工因各种原因不能胜任其岗位工作或试用期不合格。严重 违反公司管理制度，及其他对企业财物有破坏行为者、触犯国家相关法律、法规等。 工，可凭结婚证明申请婚假，婚假 3 天。 入职前已经登记结婚的员工不享受婚假。 员工的直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、亲兄弟姐妹、子女、祖父母、 外祖父母）死亡时可申请 3 天有薪丧假。 1.6.2 2) 擅自越权、滥用职权、玩忽职守，致使公司遭受重大损失的。 1.7 3) 破坏团队组织关系，挑拨离间，以及煽风点火、造谣生事破坏公司形象 损害公司利益的。 员工申请销假时需提供死亡亲属死亡证明和人员关系证明复印件。 陪产假：转正后可申请，转正后的员工在配偶生育时，可以申请 7 天（自然天）的 陪产假，陪产假需提供有效的《结婚证》及《准生证》，产后需出示医院提供的《出 生证明》，若不能提供相关证明者，请假时间按照事假处理，陪产假需一次性休完， 4) 违背公司体系运作要求或相关业务、审批流程，使公司遭受重大损失的。 假期间的公休、法定假日不重复计算。 5) 盗窃公司或同事财物，经查明属实的。 1.8 6) 损公肥私、营私舞弊、中饱私囊，侵占公司资源财产，财务弄虚作假， 经查明属实的。 孕检假：入职 1 年可申请，符合计划生育政策的已婚女员工可以享受有薪孕检假。 孕检假从怀孕第 12 周起，分娩止，每个自然月 1 天，但不能超过 6 天。申请孕 检假需提供计划生育证明及医院孕检报告复印件。 7) 触犯法律、发表虚假或诽谤的言论，使公司、其他员工的声誉受损的。 1.9 8) 向第三方或未经授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失的。 产假： 1.9.1 在公司工作满 1 年且符合国家计划生育政策并持有国家计生单位发放的 9) 在公司服务期间，吸食毒品或受司法处理的。 《准生证》的女员工可向行政人事部提出有薪产假申请，按规定的程序批核 10) 未经许可，兼营与本公司同类业务或在竞争公司兼职的。 后可享受有薪产假。 11) 严重违反《员工手册》相关规定的。 1.9.2 可按东莞市政策享受有薪产假，可申请预产期前 10~15 天开始休产假。 自离：员工连续旷工 3 天或全年累计旷工 6 天，或其它情形作为自 1.9.3 不符合国家计划生育政策者不享受有薪产假待遇。 动离职者。 1.9.4 女员工请产假须提前 1 个月书面申请，并必须提供有效的《结婚证》及 劳动合同终止 1.4.1 劳动合同期满，双方协商确认不再续签劳动合同。 《准生证》，产后需出示医院提供的《出生证明》，若不能提供相关证明者 ， 1.4.2 员工在工作期间被证明有下列情形的，劳动合同终止 请假时间按照事假处理，产假需一次性休完，产假期间的公休、法定假日不 另外重复计算。 1) 国家规定的退休年龄者（董事会特聘的人员除外）。 1.9.5 工作满 1 年持有准生证的已婚女员工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天 2) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。 （自然日）产假。怀孕满 4 个月流产的，可按东莞市政策享受有薪产假， 3) 其它国家法律规定劳动合同终止的情况。 怀孕流产需提供区（镇）级及以上正规医疗机构的医生证明方可享受产假期 1.4.3 退休：根据国家有关规定，劳动者年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能 力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。需要返聘时，再签订相关返聘 协议。 1.5 婚假需在登记注册半年内休完且一次性休完。 1.5.3 1.6.1 1) 员工无故旷工 3 日以上、或者 1 年之内累计旷工 6 日以上，以及其 它严重违反考勤制度的。 1.4 1.5.2 1.6 丧假： 1.2.1 员工在工作期间被证明有下列情形的，予以辞退： 1.3 符合法定结婚年龄，初次结婚者，且婚假登记注册日必须是入职半年后的员 协商解除劳动关系：因明确事项原因可提前 30 天书面通知或额外支付 1 个月工资与员工 解除劳动合同。员工在工作期间被证明有下列情形的，可以协商解除劳动关系： 1.5.1 员 间的待遇，否则视为无薪假处理。 2 申请有薪假流程 2.1 除法定节假日由公司统一发布通知予以安排，其它有薪假的申请需按照《考勤管理 规定》的事假请假流程，逐级审批后方可休假。 工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司 12 25 另安排的工作的。 算单位为 0.5 天。年休假原则上不得提前休完，但可拆分，年休假需在通 知规定的年度内休完，不累加，过期作废。 1.5.2 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 1.2.2 每年 6 月 30 日前入职（含），可在次年享受年假，按 5 天/年折算。但是入 经公司与员工协商未能就变更劳动合同达成协议的。 职未满一年离职的，如已休年假，离职时需扣回。 1.5.3 其他法律规定的情形。 1.2.3 每年 6 月 30 日后入职（不含），次年度不可享受年假，在第 3 年度可享受累 计年假（按自然月折算，不足 1 个月不算。） 2 1.2.4 自然年度内请病假 2 个月或事假超过 1 个月的，不享受当年度年假。如有 申请休产假等长假的，年度天数相应减除。国家法定休假日，休息日不计入 年休假的假期。 1.3 工伤假：员工因工作遭受伤害造成的职业、负伤、致残或者患职业病可以享受工伤假 （需鉴定为工伤）。 1.3.1 工伤假期的长短依据主治医生建议和国家相关规定执行。 1.3.2 工伤假期间的法定假日及公休，如与工伤假重叠，不再重复计算。 1.4 病假： 1.4.1 员工因个人身体原因需要就医或休养，入职半年后可申请病假。申请有薪病 假应有东莞镇级（含）以上医院提供的医院证明，请病假而未能提供有效证 明者，按事假处理。 1.4.2 因急病或特殊情况事先不能请假者，需以电话或委托他人的方式通知所在部 门主管及行政人事部。并于返岗后 1 个工作日内补办请假手续，并提供充分 证明材料（如医院证明、病历本、收费发票等），按规定程序呈报审批，否 则按旷工处理。 1.4.3 员工（已转正且入职半年后）因个人重大疾病需要住院治疗者，可以享受医 疗期病假工资，医疗期具体时间及待遇规定如下：（病假期间，员工的薪资 福利参照公司的《薪酬管理制度》执行）。 实际参加 本单位 医疗期 工作年限 工作年限 （累计） 10 年 以下 0.5-5 年 3 个月内 5-10 年 6 个月内 0.5-5 年 3 个月内 10 年 以上 2.1 辞职流程 2.1.1 工资支付标准 1.6 工资支付 参考 5-10 年 9 个月内 标准 依据 基本工资*60% 1．特殊情况， 可单独申请病 《企 基本工资*100% 假 期 间 的 待 业职 工患 基本工资*60% 遇，但不得超 过 综 合 工 资 病或 基本工资*100% （不包括绩效 非因 10-15 年 12 个月内 基本工资*100% 工资）的 60%。 15-20 年 18 个月内 20 年以上 24 个月内 基本工资*100% 2．病假工资不 能低于当地最 基本工资*100% 低工资标准的 80%。 24 由员工本人书面提交《离职申请表》解除劳动合同关系。 公负 伤医 疗假 期规 定》 调离：因工作关系需要异动到其它公司，原公司决定解除与员工劳动合同关系的行为。 离职流程 2.1.2 员工在转正后辞职，须提前书面提出辞职申请《离职申请表》，并逐级审批。 行政人事部了解情况是否需要挽留，填写《离职面谈记录表》。 2.1.3 离职生效日：为《离职申请表》最终签批日再延后不多于 30 天（试用期内延 后不多于 7 天）。如有离职生效日前离职，公司有权向员工索赔离职赔偿金。 2.1.4 离职生效日当天不为应出勤天，员工应在工作时间内在行政人事部领取《工 作交接表》，并在离职生效日当天完成离职交接相关工作。 2.2 辞退流程 2.2.1 部门直属上司提出申请，并在《奖惩审批表》上写明辞退原因及辞退处理办 法，交至行政人事部核实后，逐级审批后执行。 2.2.2 同意辞退，由部门直属上司与辞退人面谈做劝退处理，员工无异议的，由行 政人事部通知部门负责人安排做工作交接，员工填写《工作交接表》，办理离 职手续。若员工有异议可向行政人事部申诉《奖惩申诉表》，由行政人事部处 理。经批准予以辞退的员工由行政人事部发出《终止或解除劳动合同通知书》。 2.2.3 经公司审批决定辞退的员工，公司不予进行任何的经济补偿。 2.3 自离流程 2.3.1 员工连续旷工 3 天后，由部门负责人向行政人事部提交《离职申请表》并说 明情况。 2.3.2 行政人事部向员工发出《终止或解除劳动合同通知书》，公司不予进行任何的 经济补偿。 2.4 协商解除劳动关系流程 2.4.1
22 页
347 浏览
500强企业员工手册
新员工成长手册 总公司组织人事部 1 序 言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组 成要素。某保险公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成 长是互为基础、互相促进。某保险公司对员工成长的帮助、支持开始于 新员工入司的第一天。 某保险公司需要学习，某保险公司不断在学习，我们每个员工都必须怀 着归零的心态重新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员 工迅速融入公司文化，在组织中快速成长，就是我们编写这本小册子的 初衷。 2 目 录 一、加盟某保险公司——生命中新的精彩由此开始 5 二、办公室工作 13 三、生活指导 16 四、电脑与网络 19 五、在试用期快速成长 26 六、制度与规范 37 七、组织文化 55 八、职业意识 71 3 公司训导 思想品行 组织纪律 工作态度 业务技术 同事相处 为人处事 团结进取 改革创新 信誉第一 客户至上 光明磊落 令行禁止 严谨求实 精益求精 友爱尊重 诚实廉洁 艰苦奋斗 追求卓越 效率第一 服务至上 4 波澜壮阔地 某保险 公司颂 每天的早会从合唱 司歌开始 5 加盟某保险公 司 录取了 报到材料的准备： 要做些 什么呢？ 1 ）某保险公司保险公司组织人事部开具的《录用通知 书》； 2 ）与原单位解除劳动合同的凭证； 3 ）毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复印件 各一张； 4 ）深圳户口的员工需交一寸彩色标准像片两张（办理 社保和工作卡），一寸大头像片一张（办理用工手 续）； 5 ）非深圳户口的员工除交两张一寸彩色标准像片外， 还需交标准暂住证像片四张；户口所在地计生办出 具的《流动人口计划生育证》； 6 ）非深圳户口需办理边防证。 6 报到总流程 报 到 办 理 劳 动 （ 聘 用 ） 合 同 办 理 暂 住 证 办 理 工 资 社 保 手 续 •此流程只适用集团综合部门招聘录用的员工，专业公司录 用的员工请到所在专业公司人力资源部门报到 建 立 二 级 档 案 解 决 食 宿 7 入司须知 1 、公司实行每周五天工作制，上班佩戴工作卡，上下班打卡，工作 时间为上午 8:30-12:00 ，下午 13 ： 30-17 ： 30 ，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，以便及时参加晨会。 2 、遵守某保险公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不得妨碍他 人工作。 4、 8 八卦岭地图 庆园酒家 绿茵酒家 国展中心 八卦三路 市 体 育 馆 某保险公司 大厦 218 、 209 、 8 、 9 路大 巴 453 、 429 、 409 、 458 中巴 412 、 548 中巴 图书批发市场 中 国 银 行 黄 鹤 楼 酒 家 八卦二路 食街 食街 邮局 八卦一路 9 食街 办公室工作 打 上班打卡时间不得晚于 8 ： 30 卡 ： 下班打卡时间不得早 异常处理： 于 17 ： 30 ⊙ 忘带工作卡 请在一楼大堂保安处登 记 ⊙ 忘 打 卡 向部门作出说明，由部 门向人事部作出说明，一个月连续三 次或一次未作出说明，按旷工处理。 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由所在部 门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 要一定的时间。将你的要求向部 门管电脑的同事提出，并耐心等 待 早餐： 7 ： 30-8 ： 2 0 午餐： 12 ： 00-13 ： 00 晚餐： 17 ： 30 午休： 12 ： 30-13 ： 30 用 餐 时 间 10 生活指导 地点：六楼东 622 室可借阅书籍。 地点：六楼东阶梯教室 时间：星期一至星期五中午 12:00-1:30 时间：每周星期四 18 ： 15 规则：每次最多两本、最长借二个星期。 影片：国内外优秀影片 电话： 3864 主办：总公司办公室 公司实行上下班乘车补助、员工自行乘 车办法。在一些地段，员工自行组合雇 请有班车，具体时间、乘车地点可以向 老员工打听。参考价格： 80—220 元 / 月 地点：大楼外南侧的小平房 规定：员工凭工作牌在医疗室看病拿药 电话： 3301 11 电脑与网络 申请 • • • 如何使用内部信息网 普通员工 : 某保险公司 Intranet 使用申请表 / 网络系统使用 申请表 B 类 ( 主任级 ) 以上 : 上述表格及某保险公司 Internet 使用 申请表 经部门经理及信息管理部经理核准即可在信息管理部帮助下 登陆内部网或 Internet. 表格请同事帮助 自内部网打印 提醒您 某保险公司 Internet 网可提供 Internet E-mail 和 WWW 信息查询浏览两项服务，由于连接 Internet 专线带宽的限制和加强用户安 全管理的需要，经研究决定，原则上总公司 B 类以上（含 B 类）干部有资 格申请 Internet 服务，经本部门经理、信息管理部经理及分管领导批准后， 由信息管理部安排时间进行安装。普通员工如需使用 Internet 电子邮件， 可由所在室室主任转发，如需使用 Internet WWW 信息浏览，经室主任 同意在室主任处使用，由此带来的不便敬请谅解。信息管理部拟在图书馆 设立公共 Internet 上网点，以满足广大员工的使用需求。 12 在试用期快速成长 “ 赢家不是天生的，是制造出来的 13 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个 月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条 件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 第三个月 独立承担 工作任务， 参加转正 考察 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 14 生 涯 规 划 “ 赢家不是天生的，是制造出来的 15 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 •公司实现价值最大化，提供物质基础 •个人努力工作，以价值最大化检验行为 •实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 •公司为个人提供培训 •个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ •不断努力，丰富知识，技能精湛 •公司为个人潜能发挥创造空间 •追求卓越，挑战极限，激发潜能 •才华展示，脱颖而出 16 制 度 与 规 范 “ 没有规矩，不成方圆”。 军队战斗力来自于铁的纪 律，企业的活力来源于各 级员工人员良好的精神面 貌，祟高的职业道德。 17 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报告、 报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 具体可参考网上文件： 2000 （ 091 ）文件《加强商业秘密保护工作，保持某保险公 司竞争优势》、 2000 （ 047 ）《中国某保险公司保险公司关于知识产权保护和员工竞业限 制的规定》、 1997 （ 298 ）《中国某保险公司保险公司知识产权保护办法》。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 18 某保险公司礼仪 一、仪态 微笑是仪态中最能赋与人好感，增加友善，愉悦心情的表情， 也是人与人之间最 好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修 养和魅力，从而 得到人们的信任和尊重。某保险公司是一家金融服务性企业，“客户 至上，服务至上”的服务 宗旨，要求我们每一位员工都能以微笑面对客户。 工作时注意自己的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现， 也能反映出某保险公司员工的工作态度和精神风貌。 要求如下： 1 、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、 脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分开，比肩略窄，双手交叉，放在体前或体后。 晨会要求：男职员两脚分开，比肩略窄，双手交叉放在体后；女职员双腿并拢，脚尖分呈 V 字 型或丁字型，双手交叉放于体前。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。 身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向左或向右放，两手叠 19 放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。 3 、蹲姿： 二、仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻松、愉 快，也可使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员：浅色衬衫，深色西装，佩带领带，深 色皮鞋。保持头发的清洁，整齐。（周末可穿便装） 女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装；发型 文雅、庄重，长发可用发卡束起；指甲不宜留的太长， 不可涂艳色指甲油。 （周末可穿便装） 三、社交礼仪 （一）握手：握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或 毫无力度。握手时间一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握 手摆动幅度过大，戴手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行为。 （二）鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用礼节。鞠躬时应心存感谢、敬意，从而体现在行动 上，能给对方诚恳、真实的印象。 20 组 织 文 化 21 资源是有限的，只有文化是生生不 息的。某保险公司认为，现代企业的竞争归 根到底是企业文化的竞争，因此某保险公司 不懈地构建独特的公司文化。 某保险公司的规模在不断地扩大， 某保险公司的责任也在不断地加重。某保险 公司强调精诚团结、不惧困难、顽强拼搏、 追求卓越的精神传统，某保险公司将企业文 化贯穿在公司资本、核心技术、人才等核心 竞争因子的始终！ 不断地自我批判， 不断地挑战自我， 不断地突破极限， 不断地追求卓越， 凝聚、协调、合作、激情、责任， 这——就是某保险公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公司 价值最大化是个人价值实现的基础，个人价 值最大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经 营的集团管控体系是集团公司稳健经营和高 效运作的组织基础；每一个灵活高效的组织 都是公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的 管理和业务引向市场和顾客，最大程度满足 顾客的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某保险公司 新价值管理文化》 22 职 业 意 识 23 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜 生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋 钉子；并且告诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院 的围篱上。第一天，这个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天 钉下的数量减少了。他发现控制自己的脾 气要比钉下那些钉 子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开始每当 他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是 看看那些围篱上的洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。 你生气的时候说的话就像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀 子捅别人一刀，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存 在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而 造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待 他人，相信你一定能得到许多意想不到的收获……帮别人开启 一扇窗，也就是让自己看到更完整的天空…… 24
24 页
354 浏览
GE—员工手册
员工手册 通用电气(中国)有限公司 二零零一年 1 欢 迎 辞 气（中国)有限公司的大家庭！ 欢迎您加入通用电 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融 为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等 有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种 规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与 部门经理或人力资源部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公 司内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 2 内容目录 I. 国）有限公司的价值观 II. 内容序号 通用电气（中 1 通用电气（中国）有限公司的目标 2 III. 公司概述 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 通用电气公司（GE） 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司在中国的历史 通用电气（中国）有限公司 通用电气（中国）公司的职能 IV. 的方针 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 诚信：GE公司 4 V. 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 聘用与离职 VI. 工作时间 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 6 VII. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 报酬 7 政策 工资和福利津贴 第13个月奖金 离职金 个人所得税 3 7.6 发薪日 VIII. 休假 8.1 法定节假日和GE公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 8 IX. 员工福利 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 X. 展 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 法定福利 医疗期 事故死亡及伤残保险 医疗保险制度 储蓄福利计划 培训指导思想 辅助教育计划 培训内容 GE公司年度规划程序 年度人力资源项目评审 在职经理个人评定 背对背评审管理人员 XI. 他 11.1 11.2 11.3 11.4 奖赏制度 申诉不满程序 违纪处分 GE中国员工休闲俱乐部 XII. 12.1 12.2 12.3 12.4 办公室规章 一般规章 GE公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 安全和保安 电话系统 员工培训与发 10 奖惩制度及其 11 12 XIII.结束语 4 g I. 通用电气公司的价值观 GE领导人...永远保持坚定的诚信： 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用 质量去推动增长 坚持完美，决不容忍官僚作风 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来 源 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实 施 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂 扬成果 展示...永远保持对客户有感染力的热情 ...GE领导人所要 求的四个方面(4-E's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力 创造一个氛围以 激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能 力 5 II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公 司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。 小公司的特点是： 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 服务 技术 金融服务 广播事业 信息服务 飞机发动机 塑料原材料 医疗系统 核心 家用电器 照明工程 工业系统 电力系统 运输系统 经营战略 经营观念 通过资源配置 区分不同业务 整体重于局部 冠全球市场之首 ² 不受部门限制 的 管理体系 速度 简易化 自信 廉正 既是大公司又是小公 司 6 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在1878年创建了 爱迪生电气照明公司。 1892年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯 顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、 动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑 料工业。 杰克韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界100多个国家开展业务活动， 其中包括在26个国 家运作的270个厂。 2000年数字: 单位: 百万美元 销售收入 净利润 已分配红利 129,853 12,735 5,647 每股 净利润 已分配红利 现有营业利润率 3.2 18.9% 1.27 0.57 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由11个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总 裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管 每一业务部门各不相同，但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。在 某些方面，每一部门独立开展业务可以取得更佳效果。但在另外一些方面， 它们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大整体中的一 员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活 动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界100个国家， 雇佣了约30多万名职工, 这些职 工中，大约1％的人从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 7 股东 董事会 公 司 执 行 办 公 室 董事长 业务部门 --- GE飞机发动机 展-----GE 家用电器 ---GE 金融服务 ---GE 工业系统 ---GE 动力系统 ---GE 资讯服务 ---NBC (全国广播公司) ---GE 塑料工业 ---GE 运输系统 ---GE医疗器械 ---GE照明设备 杰克韦尔奇 杰夫里伊梅尔特 支持部门 市场拓 公司政策措施小组--客户/公共关系--财务--人力资源--法律--研究和开发--GE 国际部--政府事务部--- 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在1910年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产品 销售，还有灯泡的生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知名产 品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当时 中国最大的外国企业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司制造 的气轮发电机，一直工作到1992年7月才退出使用。这两台10兆瓦气轮机是 由通用电气公司Schenectady工厂制造的，大概要算世界上运转时间最长的 发电机组了。 1979年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人 民共和国的业务交往。 1994年12月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用电 气公司在华投资工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其 中包括货币管理、营销、采购，以及售后服务。 通用电气公司在华绝大部 分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中国 8 “GE中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国） 有限公司，在华合法注册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她 的员工们所代表。 GE中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气 公司各业务部门提供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此， GE中国协助各业务部门在华寻找合作伙 伴、建立技术联系及进行谈 判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关 键。通用电气公司意识到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运作 的管理者。GE中国积极制定规划,以寻找那些我们称之为具备“全球头 脑”的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业开发 和交流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场的机 会。 4. GE中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机构 培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE中国有责任为通用电气公司开拓 市场和开发业务资源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机 遇。 3.5 GE中国的职能 地区办事机构 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极支 持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和合 作伙伴的形象； 促进业务部门与GE国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析信 息、就项目进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出的具 体问题。 9 人力资源 为GE在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 法律事务 就GE中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和GE中国工作人员提 供广泛的法律服务； 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 财务、税务与行政后勤 帮助GE中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务部 门制定中国的财务战略； 为GE中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的新 项目，提供一切与财务相关的服务； 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; 为GE中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； 为GE中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： 为保证一切与GE中国相关的GE中国和业务部门业务活动得以顺利有 效的开展，对资金和设施进行合理的管理； 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及办 公设施和用具的提供等方面提供财务和行政服务； 确保GE中国工作人员遵守财务制度。 政府事务 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层部门 提供准确信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得到支持； 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良好 的合作关系。负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予积 极的配合。 传媒与公共关系 取得中国公众对公司的认知和提高GE的整体形象； 10 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播GE公司的管理哲学和经营管理 理念； 为GE中国、GE各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒 与公共关系支持和服务。 IV. 诚信：GE公司的方针 诚信是GE公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE公司 信守道德，以寻求竞争的优势。 GE大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有GE业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体 力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》， 对GE公司的行为准则作了更为详尽 的介绍。员工应人手一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的方针。 4.1 与客户和供应商的关系 不当支付 • • • • • 绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 作出合理判断，不要给人行贿错觉。 聘用有良好声誉的代理和事务所。 商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 GE不向政治党派或竞选人提供资助。 国际贸易管制 • • • • 了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当 地的法律顾问。 不参与美国法律禁止的贸易抵制。 留意是否有违反法律和GE政策的行为。 防范洗钱 • 遵守 11 • • • • - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。 学会识别可疑的交易。 如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 隐私权 • • • • • 遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。 仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 与供应商的关系 • • • • • 要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。 争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。 只要具有竞争性，尽量使用GE本身的产品和服务。 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守GE有关平等雇用机会、环保、健康 和安全等规定的供应商交往。 4.2 与政府部门交往 与政府部门交往 • • • • 按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关 政府交易的特别要求。 在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的和 完整；2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分 交流。 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务 或偏离合同要求。 4.3 全球性竞争 遵守竞争法律 • • 遵守对GE有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅 12 • • • 度或其它竞争事项。 避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最 小程度，保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： - 例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： - 起草与竞争者之间的合同 - 收集和处理竞争信息 - 参加行业协会和标准制定组织 4.4 在GE社区 环保、健康与安全 • • • • • • • 遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 创造和保持一个安全的工作环境。 避免工伤。 尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 有效解决以往遗留下的问题。 与社会合作保护环境。 消除GE产品和服务中的不合理风险。 公平雇用机会 • • • • • 遵守一切适用的劳动和雇用法律 平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀 孕）、性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的决 定。 提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性别 等而对他或她进行的骚扰。 根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私权 的同时，GE有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、电 子邮件、电话、专有信息等）的使用。 4.5 保护GE资产 避免利益冲突 • 避免可能与你的工作职责或GE利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 13 • • • • 不要滥用GE的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮件 和计算机）。 在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批 准（参见关于需要获得的批准之级别的政策）。 不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优 惠，如果你在GE的商务活动中与该公司有业务联系。 假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突，应 书面披露。 财务控制 • • • • • 遵守GE的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 保存完整、准确的帐册和记录。 保护公司财产的安全。 只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 允许公司审计人员审查你的财务档案。 内幕交易与泄露股票内幕信息 • • • • • 如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的 股票（包括S&SP和其他员工持股计划）和其它证券。 绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 在参与上市公司交易时，应该保密。 不要买卖与员工在GE的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股 票”。 知识产权 • • • • • 明确具有重要商业价值的GE知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明 和商业秘密。 在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人的专有信息 - 向外人披露GE专有信息 - 允许第三方使用GE知识产权 了解你在GE工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责 任。 在使用GE的主要商标和商号时要遵守GE公司形象手册中规定的准则。 遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和GE公司形象方案“。 14 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向GE中国的法律顾问、公司 诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地区 机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑 选、雇佣、培训、酬报、提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到GE中国求职的申请者，应从ge-china.com 向GE中国人力资 源部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出 来，凡在GE公司现岗位连续工作满12个月的员工，都有资格通过“内部 工作职位转岗申请程序”申请新的工作机会。无论是内部候选人，还是外部 候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依 候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业 方面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣 申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部工 作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协商 而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系 证明书及其它相关证明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医院 的健康检查。公司将视具体情况向其前公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到16周岁或以上,具有中华人民共和国 认可的有效身份证明。 15 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但 不限于退休职工，下岗工人，小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就 职教育和由人力资源部举办的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期 为十五日;劳动合同期限在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的， 按当地劳动规定执行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用 结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司对 每个员工的重视。为此，每位员工都有责任: 在劳动关系开始前，真实地填写GE公司员工表。提供不正确或虚假情况 的视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通知 直接主管经理和人力资源部。 对个人情况保守秘密。 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 5.7 晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升 或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升 或调动表”,送交人力资源部，载入公司人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前30天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 附录：内部工作职位选定制度 16 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展 和发挥其潜力的信念。公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候 选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门内 工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司 批准并呈交人力资源部。 资格 员工必须在现岗位工作至少12个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位 申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日 期进行协调，以保障顺利调动; 如申请未获准，将结果通知员工; 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决 问题。 原部门经理的职责 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及 其未来发展的潜力; 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事 人一般在30日内到达新岗位。 用人部门经理的职责 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根 据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。 VI 工作时间 6.1 工作时间 17 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 午餐时间 8:30-17:30 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时 间。遇有这种需要，应先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、秘书、办事员和辅助人员 (统称Non-Professional员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： 工作结果无法按标准工作时间衡量 需要机动工作时间 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工程 师、研发人员、高级管理人员(统称Professiona员工)。不定时员工编制已经 当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时上 班， 员工有义务尽快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大 行为过失。公司有权对其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要， 公司管理人员可以要求员工加班（每月一般不超过36小时）。若不能安排员 工补休的则按加班时间支付加班报酬。加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过8小时或每个工作周超过40小时, (从17:30开始加班) 周一至周五: 每小时工资的150% 周末休息日及GE公司假日: 每小时工资的200% 法定节假日: 每小时工资的300% 18 “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以167.4小时 (20.92日x8小时)计算的。员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批 准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的 加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上8:00，或周末和节假日超过三小 时的情况下，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费。 19 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个 职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现是决 定工资水平与加薪的基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工 各项有关开支包括国家规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年12月31日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到 第十三个月奖金。12月15日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。 对给不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，部门经理有权不发此奖金。凡 遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并送人力资源部备案。 7.3.2 计算方法 12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： 某月15号或以前开始工作者，算一个整月。 某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不 享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于12月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 20 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后， 会 从公司一次性收到经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经 济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也 不 能从事用人单位另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,还发给不低于六个月工资的医疗 补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医 疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 可解除与其的劳动合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年发 给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变 化，人员有多余又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工 经申请得不到公司其他部门的职位或无意在公司内部申请其他职位而导致 提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的年限和每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在 公司工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二 个月的月平均工资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后者 标准支付。 7.5 个人所得税 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司 将在每次支付时，代为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月15日，支付日为每月30日。如遇节假日应提 前 发放。全部现金按月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 8.1 休假 法定节假日和GE公司休假日 21 8.1.1 GE中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 8.1.2 假日: 1天 3天 3天 3天 除上述法定休假日外GE中国员工还可以享受公司规定的三个休 圣诞节 备用休假日 2天 1天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始 之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下: 连续工作年限 年假天数 1-2年 12天 3-4年 13天 5-9年 15天 10-14年 17天 15年或以上 20天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接主 管经理预先批准，可以在第一个日历年度按下述比例享受年假: 受雇月份 年假天数 五月十五日前 五月十五日后 六月十五日前 六月十五日后 七月十五日前 8天 7天 7天 6天 6天 一月十五日前 一月十五日后 二月十五日前 二月十五日后 三月十五日前 三月十五日后 四月十五日前 四月十五日后 12天 11天 11天 10天 10天 9天 9天 8天 22 七月十五日后 八月十五日前 八月十五日后 九月十五日前 九月十五日后 十月十五日前 十月十五日后 十一月十五日前 十一月十五日后 十二月十五日前 十二月十五日后 5天 5天 4天 4天 3天 3天 2天 2天 1天 1天 0天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数按 实际服务月份折算，如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最后 一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面 批准，可在下年第一季度补假，最多不超过5天。因试用期未满而无法享受 其当年的年休假可以迟延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年假作 废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。年假不 得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一年以上 自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假 日，按下述计算方式以日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份 少于2年 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 8.2.5 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 服务年限 3-4年 5-9年 10-14年 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 0 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 15 0 2 3 4 5 6 7 9 11 13 15 17 15年或以上 0 2 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假 待遇无论是补休，还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 23 请假程序如下: 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 经理批复。 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假2天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊 重指派医生的意见。 8.3.2 请假程序 (1) 员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计 缺勤时间; (2) 员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批 复; (3) 将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在23岁以下的正式全日制女性员工和在25岁以下 的正式全日制男性员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23岁或以上的正式全日制女性员工和在25岁或以上的正式全日制男性 员工， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起12个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或 外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假 8.5.2 请假程序 24 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是 指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件， 可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 每满一个工作年度探望配偶一次 20日历天 30日历天 单身员工 每一满个工作年度探望父母一次 20日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十 五（15)天。难产的，增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一个， 增加产假十五(15)天。具体按当地规定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天， 不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或 者解除劳动合同 (严重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家 有关规定，给予产假, 具体按当地规定执行。 25 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎的，每位每次均有30分钟。每 个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用，但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 女职工违反国家有关计划生育规定的， 视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医 生证明副本提交给人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申 请无薪事假，全年累计不得超过20日历天。 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假； 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金由 政府指定银行或房改机构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退休或 永久离开工作城市/省份时，有权提取公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金 存入城市住房公积金机构。同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。 所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 26 1995年1月1日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: 养老 失业 工伤 医疗 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负 责管理，专款专用。有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布， 地方劳动局也就该制度发布了一些规定。各地分公司的人事工作人员，将向 您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执 行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”) 承保。所有正式全日制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此险 种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受 益人，按下列金额支付补偿费(如有变化，以PICC员工保险福利手册为准): 非工作期间 - 死亡（疾病或事故) - 事故伤残 人民币150,000 人民币150,000以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故） - 事故伤残 人民币300,000 人民币300,000以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承人 按下列顺序排列: 第一顺序: 第二顺序: 9.4 配偶、子女、父母 兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 医疗保险制度 27 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制 员工("被保险人”)及其抚养的18岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见PICC员工保险福利手 册)。配偶投保费用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动 合同，经本部门业务主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的5%、10％或15％作为出资额(税后)，上限为人 民币1,500元。您可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一月十 五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公司 每年将个人和公司存储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔 年2月份划入您的工资帐户。 举例 员工总现金报酬 员工基本工资 员工出资比率(15%) 日期 人民币 4,000元 人民币 2,200元 人民币 330元 员工出份额 96年1月－12月 98年2月- 存款发放 330 元 x12 3,960元＋利息 总计 7,320 元＋利息 公司相应出资额(税后) 280元 x 12 3,360元＋利息 税率为个人当月所得税税率 参照中央银行公布的活期利率 28 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐户 中的全部余额，而且将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的利息 将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书 面申请。 存储计划帐户 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存 帐户，您在两年保留期内出资所产生的利息，将于每年2月与本金同时存入 您的储蓄帐户。公司每年2月将向您提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 退休或永久性完全残废； 死亡； 因公司原因造成的劳动关系终止； 因工作原因转入GE其他无存储计划的业务部门； 累计病假超过30日历天或不带薪请假长达20日历天以上者， 冻结公司相应出资份额，直到恢复正常工作（此条与“劳 动关系终止”没关系）； 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储计 划的正式文本为准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.1.1 GE公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他 们发挥最大的业务潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目评 审”确定员工的培训方向。根据需要及工作相关性，制定员工的培训，推荐 他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经理的意见，并 将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识性 29 强的职位，智力投资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之前， 与公司签定培训保证书，具体可由业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与 发挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力， 为股东及客户造福。 政策： 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进 行，以确实达到提高工作效能的目的。 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后 报人力资源部审查、备案。 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工 在顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等， 但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶 段末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、 文凭或表示顺利结业的证明书。 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE公司培训项目 GE公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和GE中国公司分别 或共同举办与下述领域相关的培训: 领导艺术和才能的培养与拓展 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课 程 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于GE中国公司内部网上的“年度 培训课程目录”中查询。这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 30 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准， GE中国公司培训部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部门 经理查询，并参阅“公司培训课程目录”。 10.5 GE 公司年度规划程序 在整个GE公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一 经营战略评审 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 制定下一年度战略方向 程序二 预算评审 评审每年评估年终财务状况 提出下一年度预算 确定最终经营目标 确定预算 程序三 守法评审 审查遵守诚信政策情况 程序四 人员及组织情况评审 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各 层机构都有自己的年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。每 年初，董事长办公室向各部门经理和工作人员下发年度人力资源项目评审 规划。评审包括： 10.6.2 组织问题 全球化经营活力 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理 就工作和业务情况进行讨论; 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度 需特别注意的问题； 31 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编 码，对本部门每个职位建立一个候选顺续名册. 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审 议程表”相结合建立公司领导选拔的依据； 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业务 的推进计划和实施方案。 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个人 评定表是在进行组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文件。 EMS-2表是GE内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3表显示员工 的个人职业兴趣、业绩、能力和根据GE公司管理价值需要进一步发展的方向 。 EMS-4表是直接主管经理对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: 工作评价 调动和晋升 培训计划 职业发展，等 10.8 “背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以 及按GE公司管理价值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以从 客户的角度推动领导工作的改进，有利于个人发展，也有利于对个人工作的 客观评价。EMS-2表、EMS－3表、“背对背”评审和组织规划，共同构成年度人 力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 目的： 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3年 -5年 －10年 －15年 32 员工可向人力资源部索取GE公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖 品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具 体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务 工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力， 应得到额外奖励。因此，它表彰GE价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成 绩、新突破。 管理奖 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力 来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内， 与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目 标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理 解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实 现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为 “违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行为. 11.2.2 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: 轻微行为过失-- 提出口头警告 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当事 人提供一个立即改正错误的机会。 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理向 员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案。对于较为严重 的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其 后，还可以考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作 出这类处分。 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可 能被停职，降薪以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 33 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的 行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时 解除。 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关 事件进行解释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将以 解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： 日常行为方面的轻微过失,如： 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 履行职责方面的轻微过失，如: 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及 时地与其他员工沟通或向主管汇报。 出勤方面的轻微过失， 如： 无故迟到； 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公 司电话打私人长途。 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： 忽视危险警告牌等; 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： 日常行为方面的过失,如： 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗 暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所 以外有上述表现; 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 履行职责方面的行为过失，如： 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币2000元的; 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其 他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； 拒绝与其他员工协作。 出勤方面的行为过失， 如: 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; 迟到30分钟两次以上。 34 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失; 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废 物。 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: 日常行为方面的重大行为过失，如: 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其 他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁 或使用强迫手段; 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问 题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导 的说明，或提供不真实的材料; 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行 为过失或过错提供不真实的情况; 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; 未经许可动用公司的金钱或资金; 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正 当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; 履行职责方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; 严重玩忽职守; 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币5000元以上的; 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; 在上班时间打瞌睡,睡觉; 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失 或事故等。 出勤方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； 为休假而提出虚假或误导的理由。 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; 35 酗酒后上班; 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴力 行为; 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; 被追究刑事责任、被拘留、劳教； 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何 公司有关人士的财物; 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财 物或故意造成他们的财物遭受损害; 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数据、绘图、指示等; 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 履行职责方面的严重触犯法纪，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为 过失； 故意违反职守，守则或指示的行为； 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币5000元 以 上的。 出勤方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在出勤方面有任何行为过失; 故意违反公司有关休假，出勤，小休等方面守则，指示和惯例; 连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接经理、部门经理或人 力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由。 安全，卫生和工作管理方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信或处罚后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有任 何行为过失; 未经许可乱动安全设施，警报信息等; 未经许可乱动设备，工具，车辆等造成危险的; 吸毒后上班; 严重违反国家法律，法规方面的有关规定； 其它方面严重触犯法纪的行为。 11.2.7 投诉和申诉： 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员 工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但员工 必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满 36 意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按 下列渠道提出: 第一步: 员工应向其直接经理呈交一份书面投诉(说明时间，地点和他所面 对的事件)。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础; 第二步: 如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人 力资源部备案。 第三步: 人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出 的投诉在七个工作日内答复员工。 11.3 申诉不满程序 所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望公平、迅速解决 所提出的问题。员工可按下述程序提出问题，或申诉不满： 第一步：员工应先与自己的直接主管经理就有关问题进行协商。如问题 未能在合理时间内得到解决，有关经理或员工应将问题提交上一级经理， 同时通知人力资源部代表。 第二步: 员工与上一级经理进行协商。人力资源部代表旁听或参与协 商。上一级经理和人力资源部代表在员工参与下对问题作出决定。如问题还 得不到解决,应提交员工的总经理或GE中国的首席执行官。 第三步: 最终由提出问题员工的总经理作出决定，并经公司总裁认可。 11.4 员工俱乐部 通过组织各种娱乐活动，GE公司希望提高员工的生活质量，促进各部 门及业务单位的交流，营造/保持生动活泼的工作氛围。 活动范围 圣诞聚会; 春节午餐会; 春游或秋游; 文艺演出和体育活动; 其他社交活动。 会员资格 37 GE公司在华各机构的所有正式全日制员工，皆为俱乐部会员。 XII. 12.1 办公室规章 一般规章 12.1.1 着装要求 GE公司全体员工在每周一至五的正式上班时间内， 必须着职业服装。 每周五，视不同岗位的工作性质，可以穿工作便装。工作便装为：带领T恤 衫和便裤。牛仔装、短裤、紧身衣裤、旅游鞋和运动鞋之类的装束不适合办公 时穿着。着装要求是在对外交往
41 页
359 浏览
宝洁公司员工手册
广 州 宝 洁 公 司 员 工 手 册 第 1 页 共 28 页 目录 一、 前言 二、 简介 三、 背景 A、 公司的历史 B、 公司的组织机构 四、 员工守则 五、 商业行为准则 六、 工作指南 A、 工作时间和工资 考勤/工作时间 缺勤 加班 工资支付 B、 员工服务 餐厅 公司班车 办公用品及饮料 C、 七、 通讯设备 安全 A、 原则 B、 目的 C、 安全工作指导方针 八、 工资和福利 九、 聘用的终止 A、 自愿离职 B、 公司辞退 C、 退休 前言（preface） 第 2 页 共 28 页 欢迎加入宝洁集团公司，我们为您能成为我们这个充满活力，催人上进的集体成 员而高兴。 本手册意在向您提供公司政策及工作程序方面的参考，请仔细阅读并妥善保管以 备将来之用，当您对我们的政策和工作程序理解透彻之后，你工作起来将更加有信心 更有效率。 公司大部分政策对您在职期间的行为具有约束力，另外，有些政策（如保密政 策）在您离开公司之后仍然适用。 本手册包括的内容仅作一般参考之用，政策和相应做法会经常变化，我们会通过 合适的方法通知您这些改变，这些改变的生效日期由公司决定。 本手册不提供契约性权利，其目的也不在于保证聘用关系的继续，或保证聘用的 期限、特权或其他情况。 本员工手册为广州宝洁集团公司所有，若要离职，您必须在工作的最后一天将手 册交还人力资源部。 若您对本手册有任何的疑问，请向您的经理或向人力资源部经授权的人查询。 简介（INTRLDUCTION） 本手册旨在对您在广州宝洁集团公司的日常工作中相关的政策和工作程序进行指 导。 本手册分为七个部分，它们是： 第一部分：背景 这部分将首先向您讲述宝洁公司自 1837 年来的演变以及广州宝洁集团公司的历 史及架构。 第二部分：员工守则 这部分是员工在日常工作中必须遵守的“纪律与规则”，所有这些规则和条例的 主要目的都是为了确保公司运作的顺利和高效进行。 第三部分：商业行为准则 这部分指导您怎样以有公司特色地、专业地着手公司的业务，您必须非常熟悉这 一部分，因为它将帮助所有宝洁人去尽他们的责任以维护宝洁公司的商业政策，这些 政策和指导思想包括诸如利益冲突，在工作场所的个人行为，商业性行贿受贿以及与 供应商的交往等内容。 第 3 页 共 28 页 第四部分：工作指南 这部分提供了帮助员工日常工作的一系列工作指南。 第五部分：安全 这部分包括了公司在安全工作方面的目的和指导方针，每个员工都必须遵守以保 护公司的财产和利益。 第六部分：工资和福利 这部分和您一起分享员工工资和福利计划总的指导思想，我们公司以关心员工而 闻名，这部分将帮助您了解公司工资与福利计划的有关内容。 第七部分：聘用的终止 这部分提供了员工聘用终止程序的有关信息。 背景（DACKGROUND） 公司的历史 1、 宝洁公司： 1837 年，蜡烛制造商 william procter 和肥皂制造商 james gamble 在俄亥俄州 的辛辛那提开始了他们的合作，开始时他们仅有一些贫乏的资源和有限的资产—仅 有一个员工，一间小工厂和一个商店，从这个艰难的开端起步，他们的公司一年年 地兴盛起来，并渡过了一次内战和两次世界大战，在相应的时间内，公司总裁成长 为这个激烈竞争行业里的佼佼者，经过这许多年后，宝洁公司逐渐变化并发展壮大， 因而现在它的产品包括了卫生用品、健康护理产品、食品、咖啡、纸品以及工业和公共 团体用品，近来又涉足化妆品、药物和软饮料行业。 宝洁公司成立后 150 多年以业民经成长为一个国际性消费用品公司，拥有 40 多 种产品和 300 多个品牌，它是全球洗涤剂、一次性纸尿布及健康与美容护理产品方面 的先驱，并在 60 多个国家设有公司，产品销往 150 多个国家，年销售额超过 350 亿 美元，宝洁公司现在被公认为是世界上最大的日用消费品公司之一。 第 4 页 共 28 页 尽管福洁公司几乎在全球各地运作，它仍可被分成四部分：北美洲、拉丁美洲、 亚洲、欧洲/中东及非洲，这种新的组织系统有助于协调决策，分配资源和实施政策， 从而推动宝洁公司在全球的业务发展。 2、广州宝洁公司： 广州宝洁有限公司成立于 1988 年 8 月 18 日，是由宝洁公司、和记黄埔（中国） 有限公司、广州肥皂厂和广州经济技术开发区的建设进出品贸易公司合资建成的，目 前主要产品包括“洁花”、“海飞丝”、“飘柔”、“潘婷”和“沙宣”等洗发护发产 品，及“玉兰油”美容护肤产品。 3、广州宝洁纸品有限公司： 广州宝洁纸品有限公司成立于 1990 年 9 月 8 日，目前产品包括“护舒宝”系列 女性清洁保护用品。 4、广州宝洁口腔保健用品有限公司： 广州宝洁口腔保健用品有限公司成立于 1995 年 9 月 14 日，目前产品包括“佳 洁士”牙膏及牙刷。S 公司的组织机构 宝洁公司在广州的运作是由以下各部门一起承担的： 1、客户业务发展部（CBD） 该部门通过充分发挥宝洁各品牌的魅力，帮助我们的客户去吸引并满足其潜在客 户，从而为公司带来销售的增长，该部门的目标是使宝洁公司的各种品牌在遍布中国 的零售商店里赢取优越的店内陈列以及促销支持。 2、社会关系部（CR） 该部门负责沟通与政府各部门的关系，参与、配合、赞助各项社会活动，并进行对 外宣传以帮助社会各界更好地了解公司。另外，该部门还负责举办大型的员工活动 （如员工运动会、员工迎春晚会等）。 3、财务部（F＆A） 该部门通过为业务决策提供财务指引和领导以达到公司的市场占有率、产量及利润 增长。同时，提供良好、有创意的公司财务管理以获得最大程度的长期利润、现金流通 和投资回报。 4、行政事务部（GA） 第 5 页 共 28 页 该部门为全体员工提供办公设施及其他相应的服务，为全体员工拥有世界级的、舒 适的办公环境而努力。 5、人力资源部（HR） 该部门提供专业技能和服务，创造一个理想的工作环境来帮助公司吸引、发展和保 留最优秀的人才，以确保公司具有最优秀的员工和最有效的组织机构以不断提高劳动 生产率和消费者、员工及股东利益。 6、法律部（LEGAL） 该部门提供专业的法律咨询及服务，确保公司的经营和运作符合法律规定和公司 政策，负责维护公司的权利和财产，预先向公司管理层指出在经营决策的制定和交易 中的潜在法律风险和问题。具体处理知识产权、合同、公司事务、法律要求及诉讼等事 务。 7、市场部（MKT） 该部门负责刺激消费者对公司产品的需求，它利用公司在 60 年前创建的品牌管理 系统来取得公司产品的市场占有率、产量及利润的增长。 8、市场研究部（MRD） 该部门是沟通公司与消费者桥梁，它去了解消费者的观点、需要和态度并将其反馈 给公司，其目的是确保公司能够生产出满足消费者需要的高质量的产品。该部门同时 也负责分析市场的趋势以及衡量公司各品牌在市场上的表现。 9、管理系统部（MS） 该部门的任务是通过了解公司整体业务的运作，充分发挥其在信息技术方面的专 长，从而促使公司的业务更上一层楼。 10、职业卫生部（O＆H） 该部门通过各种健康项目来提倡和保护员工健康及支持公司的业务发展，所有的 运作将由以下工作重点顺序作为动力：拯救生命（保护我们的员工）；遵守法律（保 护公司的声誉）；保护主要技术（保护产品的信誉）；提高进入市场的速度（保护新 产品的技术）；加强员工体格的可靠跃居第一 ，减少无价值的损耗增加）。 11、产品供应部（PS） 该部门负责以最合理的成本生产高质量的产品，长期持续地以最佳时间、最佳地点 取好质量来满足客户和消费者的需要。 12、人事行政部（PAD） 第 6 页 共 28 页 该部门尽职尽责地贯彻政府劳动及人事方面的规定和政策，并为员工提供相应服 务。保护公司和员工的合法权益，建立公司和员工之间的劳动关系并确保这些劳动关 系稳定和顺利发展。 13、公共事务部（PA） 该部门负责建立及维护宝洁公司的企业形象，作为公司的社会各界（如：政府、新 闻媒界、经营环境）之间的主要桥梁。通过各种交流宣传系统，它协调和影响政府的 政策和法规，以帮助形成对公司有利的业务环境。 14、研究开发部（R＆D） 该部门负责及时提供新的和改良的产品，以确保公司的产品比与之竞争的产品能 够更好地满足消费者的需要。该部门同时也是所有现时科技领域的专家，以保证公司 处理中国科技创新的前沿。 15、保卫部 该部门确保公司具备一个安全可靠的工作环境，并且也是公司与有关政府部门 （如公安局）联系的主要桥梁。 员工手册（RULES＆REGULATIONS） 第一章 前言 第二章 员工教育及发展 第三章 薪金及福利 第四章 工作制度 第五章 纪律与违纪处理 第六章 投诉的原则 第七章 附则 第一章 前言 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国中外合资经营企业法》及其实施 条例，《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和《广州市中外合资经营企 业劳动管理实施办法》等规定，制定本守则。 本守则是广州宝洁（广州宝洁有限公司、广州宝洁纸品有限公司、广州宝洁口腔 保健用品有限公司）全体员工工作的指导书。 第 7 页 共 28 页 作为合资经营企业，广州宝洁将致力于生产经营世界一流产品 广州宝洁执行全员劳动合同制，劳动合同需经公司及员工个人签署，公司将根据 合同规定管理员工，此外，员工手册和公司的其他政策也将被用来指导员工。 我们期望全体员工努力学习、刻苦钻研、富于创造、积极进取、努力使自己成为德 才兼备的“宝洁人” 每个员工所承担的义务和贡献是我们事业成功的关键，也是我们未来取胜的关键。 本守则如有与中华人民共和国法律法规相抵触处，以有关法律法规为准。 第二章 员工教育及发展 公司鼓励员工努力学习，完善自我。 我们坚持从内部提升的原则，给予每个员工充分施展个人才干的机会。 公司承诺给员工提供各种在其工作中所需技能的培训。 公司会在一定程度上支持员工参加一些公司外教育机构的培训，当然这些培训是 对该员工目前或即将进行的工作是有帮助的。 由公司出资参加公司外教育机构培训的员工，自培训结束后计，凡在公司工作 2 年（含 2 年）以上者，在离开公司时，不需偿还公司培训费，否则公司将收回全部培 训费。 公司根据人才培养和业务发展的需要，输送员工到国外实习、培训的费用由公司 负责。若员工的实习、培训期长达 6 个月以上，自员工培训回国后计，凡在公司工作 5 年（含 5 年）以上者，在离开公司时，不需偿还培训费。否则公司将按照员工回国后 在公司的工作年限酌情收回部分培训费。 第三章 薪金及福利 第一部分薪金 公司将提供具有竞争力的薪金及福利以吸引、激励和保留优秀人才来实现公司的 业务目标。 公司将根据员工的个人工作业绩实行岗位等级工资制，员工在工作中的表现及工 作成绩将会在薪金上反映出来。 第 8 页 共 28 页 根据对当地薪金福利市场的调查及公司内部薪金福利的调查，公司将每年对每个 级别的工资进行回顾和调整。 对员工个人的工资，公司及员工本人应予以保密。 员工享有政府规定的各种有薪假、如法定假日、探亲假、员工假、婚假、丧假及计划 生育假等，除此之外，公司还有一些其他的付薪假期. 公司将按照根据国家有关法规制定的公司加班政策规定来管理并补偿员工加班工 作，部门经理将严格控制加班，员工加班须得到部门经理或其直接经理的认可。 第二部分福利原则 公司将在国家规定的基础上制定出一系列具有竞争力的福利政策如工伤保险、医 疗保险、失业保险、退休保险等等。 所有公司员工必须遵守国家计划生育政策及公司订立的计划生育公约。 员工不应重复享受公司提供的同类福利。 福利的具体措施请详见《福利手册》。 第四章 工作制度 第一部分基本制度 第一条 1、公司实行五天工作制，每天工作八个小时； 2、员工的加班时间每日不得超过三个小时，每月总计不得超过三十六个小时。 3、公司根据国家政策支付员工的加班工资。 第二条 1、员工必须按时到岗，不得迟到早退； 2、在工作时间内，员工不应无故离开工作岗位，若因急事或其他重要原因，在得 到部门负责人或直接经理的许可后，方可离开工作岗位； 3、在工作时间内，员工不许做任何与工作无关、扰乱工作秩序的事情； 4、员工不得扰乱、影响他人工作； 5、办公室和车间内不允许睡觉。 第三条 1、晚到不超过 30 分钟，视为迟到，但因公司交通车的原因未能按时到岗的除外； 2、早走不超过 30 分钟，视为早退； 第 9 页 共 28 页 3、若有正当理由、事先通知直接经理认可，员工晚到或早走 30 分钟以上，作事假 处理，否则，作旷工一天处理（其相应旷工时间的工资将被扣除）。 第四条 1、所有员工都必须遵守公司的考勤制度； 2、考勤表必须由主管人员（如直接经理或部门经理）核实签字； 3、考勤汇总表统计应上交到工资组以便据此计算并发放工资。 第五条 1、员工仅可在紧急情况下因私人原因使用公司电话； 2、员工须根据电话单向公司支付私人长途电话费用。 第六条 1、所有物品都应有其适当的存放位置，在不用时妥善保存； 2、员工不得随意移动公司办公、生产设备； 3、员工必须保管好自己使用的办公、生产设备。 第二部分工作环境 公司的政策是尽力为员工提供一个安全、整洁、卫生、健康的工作环境。 第一条 1、通知（中英文对照）要贴在通知栏内，不能贴在墙上； 2、员工有义务清理、整理本人用过的设施； 3、员工应使用公司提供的公共卫生用具，不允许随地乱丢垃圾； 4、员工不可在工作地点用餐。 第二条 1、只有在指定的吸烟室或吸烟区才可吸烟； 2、所有员工都应明了：买卖、使用、藏有毒品是违法的，也是违反公司政策的， 此项禁令适用所有法律规定禁止的麻醉品、兴奋剂、迷幻药，（但在医生指导下服用 除外）。 3、在工作时间内，严禁饮用含酒精饮料。 第三部分 第一条 1、下班后，办公桌上不能有任何文件，或与公司生意计划有关的物品、资料； 2、下班时要将抽屉及文件柜锁好； 3、所有机密文件必须安全保管好； 第 10 页 共 28 页 4、机密文件废弃时必须用碎纸机粉碎。 第二条 1、员工在上班时必须佩戴员工证； 2、来访人员进入公司前要登记经批准佩戴访客证并由公司人员带领遵照公司规定 方可进入公司参观访问。所有参观人员要在参观登记薄上登记由接待人员保管； 3、无论是工作时间还是非工作时间，参观者进入工厂厂房必须事先取得相关主管 人员的书面许可； 4、员工在非工作时间里进入公司、工厂，使用公司办公、生产设备，电告须持有 上级主管人员的书面许可并经保卫部门的批准； 5、员工进出公司、工厂时，如公司保安人员认为需对携带的物品进行检查时，员 工应主动配合履行检查手续，如携带公司物品出公司、工厂，需祟公司部门负责人提 供的书面证明，否则，保安人员有权没收该物品并上报保卫部门处理。 第三条 1、员工必须遵守车间和办公室安全规定； 2、在要求使用个人安全防护设备的地方，员工必须时刻使用个人安全防护设备如 安全帽等。 第四条 1、员工必须参加防火训练； 2、所有员工都必须认真学习基本防火安全知识，提高警惕； 3、员工必须做到人离关电源，以防止火灾的发生； 4、员工应熟知火灾报警及灭火器材的使用； 5、以下是火灾发生时，员工应采取的一些步骤； a)保持冷静； b)迅速打碎离你最近的报警玻璃以引发火灾警报； c)通知部门经理、保卫部，并向当地消防队报告火灾的地点及程度； d）采取所有可能的措施以减小火灾的损失。 第五条 在其它紧急情况下： a)保持冷静； b)迅速通知部门经理、保卫部、总经理办公室（若需医疗护理请立刻通知公司指 定的医院或诊所）； 第 11 页 共 28 页 c)采取所有可能、合理的措施以减小伤害。 第五章 纪律与违纪处理 第一部分概述 我们希望每一位员工都为公司的业务成功作出贡献。这贡献之中就包括员工的行 为要与公司的要求保持一致以及在行动中具有良好的判断力。为此，公司提供培训、 反馈及教育以帮助员工的行为达到要求。 当尽管我们作出这些努力，某些员工的行为仍然不能达到要求的时候，我们必须 采取相应的纠正措施，以： ----保持可接受的员工行为标准 ----贯彻及强化公司宗旨所申明的价值观和原则。 第二部分纪律与处分的原则 在处理员工行为问题时，我们应以公司的“我们尊重每一位员工”及“公司与个 人的利益休戚相关”的原则为指导，根据这些原则，管理员工行为问题的措施必须是： ----客观的，一贯的和无歧视的，被指控犯了错误的员工必须被告知对其指控何 事，必须给予机会为自己的行为申辩，在作出对员工的纪律处分之前，必须进行详细 的调查，弄清事实，取得证据。 ----累积式的，要考虑到员工以前的记录，累积式处分的原则考虑到公司此前对 该员工所作出的努力，根据员工的违纪记录，员工的行为问题能导致从警告直到开除 的纪律处分。 ----以纠正，而非处罚为主要目的，除了对于严重案例外，我们的目的是为员工 提供机会以改正不被接受的行为。 ----视错误的性质和严重程度而定，若员工的错误足够严重，不管其服务年限多 长以及以往的工作表现如何，都可能导致立即被开除。 ----由适当的人员参与决定作出，当需要对员工采取正式纪律处分措施（有处分 文件存入个人档案）时，员工的直接经理不是唯一的决定人，其再上一级经理，人力 资源经理，及其他公司高级经理和工会等必须参与决定。 第三部分员工过错举例 下面将列举出一些将会受到纪律处分的错误行为，但并不表明只有下述行为才会 受到处分，我们的目的不是制定一个硬性的，无所不包的条例，因为员工错误行为的 第 12 页 共 28 页 情况不尽相同，范围很广，每一种情况都应该根据具体个人、具体情况逐一进行具体 分析，而最终裁决用来改正错误行为的处分措施可能比例子所提示的要轻或重。 错误行为分为以下三类： A 类过错：由于疏忽或非故意的粗心等而造成的过错，若不及时改正，可能对公 司利益造成损害。 1、上班迟到（30 分钟以内作迟到，晚到超过 30 分钟按旷工一天处理），但因乘 坐公司交通车而未能按时到岗的除外； 2、早退（30 分钟以内作早退，早走超过 30 分钟按旷工一天处理）； 3、无故离开工作岗位； 4、小休或用餐时间不按规定，时间过长； 5、在不允许吃东西的地点吃东西或在当班时吃东西； 6、在上班时间做与工作无关的事如读小说，听随身听等； 7、在会议/或其它公务中不积极合作，影响会议/公务进程； 8、在公司电子邮件系统上传播与工作无关的信息、图片； 9、不按规定穿戴必要的安全防护用具； 10、不按规定程序、方法做好交接班； 11、上班不佩戴或不按要求佩戴员工证（员工证应佩戴在身体上身正面容易被看 到，有照片的一面朝外）； 12、未经主管领导同意私自会见与工作无关的客人，或未经允许私带外来人员到 公司参观； 13、非故意违反生产行为规范； 14、在公司环境中乱扔垃圾（当然在任何其他地方乱扔垃圾也不对）； 15、任何其他由于疏忽或非故意粗心等而造成的过错，若不及时改正，可能对公 司利益造成损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。 B 类过错：员工的行为可能对公司的利益造成损害，属有意行为，并可能危害公 司产品/财产、个人财产、员工个人或其他员工。 1、在公司内喝酒，即使在公司外喝酒，如需继续工作，仍属违纪行为，尤其是销 售人员，即使是与客户在一起，在工作时仍禁止喝酒； 2、拿公司财物打赌； 3、在工作时间或在工作场所睡觉； 4、在六个月内旷工一天以上十五天以下； 第 13 页 共 28 页 5、故意违反生产行为规范，但情节较轻，未造成任何损失； 6、明知故犯的违反安全规定的行为，虽未造成任何实际损失或伤害，但可能引起 严重安全事故，对员工本人，其他员工，及公司财产造成重大损失（如将手指放入开 动中的机器，不按正确程序进入危险区，不按要求运用“挂牌锁断”程序，不遵守 “明火操作”程序等）； 7、在非吸烟区但非危险区（不会导致灾难或产品/材料污染）吸烟； 8、在公司电脑上使用与工作无关的光盘或打游戏； 9、未经适当授权，在公告栏上随意张贴； 10、未经管理系统部批准，与某些公司外电子网络联接； 11、未经管理系统部批准，在公司电脑上使用非标准软件； 12、任何其它可能对公司的利益造成损害，属有意的，并可能危害公司产品/财产 个人财产、员工个人或其他员工的，与心个行为性质，后果相似的行为。 C 类过错：员工的行为属故意行为，可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工 个人、其他员工、社会造成严重伤害/损害。 1、偷窃公司或其他员工的财物（如产品、原材料、工具等等）； 2、欺骗同事，弄虚作假骗取公司或他人财物（如假发票）； 3、伪造数据或材料（如假生产记录、假签名等）； 4、故意污染公司产品或环境； 5、在不准吸烟的地区吸烟，可能导致危险后果或污染产品/材料； 6、故意破坏公司或其他员工财产； 7、在公司内外无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序，工作秩序和社会 秩序，打人致伤者必须负担受伤者的一切费用和损失； 8、威胁、骚扰、辱骂或人身攻击其他同事（书面或口头）； 9、泄露公司机密信息使公司利益受到损害； 10、违反公司“利益冲突”政策； 11、未经有关经理批核，从事占用大量时间精力的兼职从而影响了该员工对公司 的责任、义务或对公司造成损害（如在竞争对手公司兼职）； 12、未经直接经理同意私自接受请客或礼物，而影响履行公司义务和维护公司最 佳利益者； 13、玩忽职守，违反技术操作规程或安全规定，或者违章指挥，造成事故，使人 身财产遭受较大损失； 第 14 页 共 28 页 14、根据法规规定，在六个月内累计旷工十五天以上（含十五天）； 15、任何触犯中华人民共和国刑法的行为； 16、任何其它属故意的，可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工个人、其他员 工、社会造成严重伤害/损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。 第四部分 累积式纪律处分程序 累积式纪律处分程序的目的是帮助并鼓励员工改正其在工作环境中不被接受的行 为，这一程序的一个总的指导原则是：为鼓励员工改正错误行为，按照错误严重程度 从所需的最低步骤开如，累积式纪律处分程序特别适用于严重性不足以导致某一明确 的纪律处分的单一事件。 在采用累积式纪律处分程序之前，经理们应检查一下员工是否明确公司对其期望， 指出员工错误何在，并提供合理的改正机会，当员工出现一些小的错误或错误的苗头 时，“口头警告”方式会是一个好的解决方法，而不必直接进入正式的纪律处分步骤， 这一方法适用于某些情况下的 A 类过错，一般来说，绝大部分员工都不会受到正式的 纪律处分。 累积式纪律处分步骤是： 第一步：警告 警告指经理与员工进行正式谈话，申明其行为未达到标准要求其在规定的一段时 间内应有改正的表现，并说明如不改正，可能会导致进一步的处分甚至开除，此步骤 一般适用于“口头警告”不奏效，重犯 A 类过错及某些情况下的 B 类过错，由员工的 直接经理或其他相关经理执行，并记入员工个人工作档案。 第二步：记过 此步骤一般适用于经第一步后仍犯的 A 类过错或所犯的错误为 B 类过错，在这一 步中，将有一份正式的记过文件记录有关经理与此员工的会谈，文件陈述错误的有关 事实，以前对该员工采取过什么措施及如再犯将采取的措施，并以“这是一次记过处 分”开头，以“员工本人已受到警告并明白如再犯同类或他类错误将受到进一步处分 甚至开除”为结尾，员工本人将持有一份记过文件的复印件。 第三步：记大过并停职检查 在这一步中，将有一份措辞更加严厉的正式的记过文件记录有关经理与此员工的 会谈并责令其停职检查一至三天，记过文件的内容和方式与上一步中所列相似，在停 职检查期内，员工只得到最低生活费（根据政府相关规定），无正常工资，此步骤一 第 15 页 共 28 页 般适用于屡教不改的 A 类过错，B 类过错及某些情况下的 C 类过错，一般来说停职检 查对一员工只发生一次。 第四步：开除 当以上步骤均告失败，或重犯 B 过错，或员工所犯为 C 类过错时（包括第一次 犯），开除就有可能发生，在有些情况下，员工在被开除之前会有一段停职审查期 （一般不超过一个月），在此期间员工享有正常基本工资，必须注意，因具体情况及 情节轻重不同，上述纪律处分步骤可以重复或跳跃进行，方法如下： 1、对于 A 类过错，我们一般从口头警告或从第一步开始。 2、对于 B 类过错，我们一般从第二步开始。 3、对于 C 类过错，我们一般直接进行第四步。 第五部分 调查及聆讯 作出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查，调查的客观性最为重要，在调 查进行之中不可先入为主怀有成见。 公司接到违纪嫌疑的报告后，直接经理或某指定的经理应进行调查以悼念证据在 调查中，当事人的工作及发展计划，以前的行为记录，工作表现等都应被考虑在内， 调查包括与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话，这些谈话 应被记录并签名。 主要的证据获得之后，即召开聆讯会，聆讯会由直接经理或指定的经理主持，员 工本人，人力资源经理及其他相关人员如安全经理、保卫部经理、工会代表及当事人 等参加，主持聆讯会的经理应向当事人出示调查结果并提供其辩解的机会。 严重违纪事件的调查与聆讯通常在员工停职审查期间进行，在某些情况下（如： 偷窃），调查可能较为简单，只要其上级经理、保卫部、人力资源部、工会及其他有关 高级经理等各方均通知到即可。 第六部分 处分决定的审批 对员工的纪律处分须经以下经理（或他们指定的经理）批核： 员工的直接姆理，再上一级经理，运作经理，工厂厂长，部门总监，人力资源部 副总监或地区人力资源部经理，人事行政部经理，人力资源总监及其他公司高层经理 （如执行董事等）。 作出处分决定前必须片求工会的意见。 第 16 页 共 28 页 审批程序应尽快完成，一般来说不应超过十个工作日（如果是开除决定，一般应 在一个月内完成）。 第七部分 上诉程序 根据政府规定，违纪处分作出后，当事人如不服裁决可以上诉，公司制定了相应 的上诉程序： 1、员工在处分决定作出后的十个工作日内以书面形式向其部门总监以及人力资源 部总监（或负责人）提出，并抄送给公司的工会主席，说明上诉理由。 2、若员工从步骤一没得到满意的答复，人力资源部会将其上诉理由转送给公司的 劳动争议调解委员会公司劳动争议调解委员会由以下人员组成： a)职工代表； b)公司代表； c)公司工会代表。 劳动争议调解委员会应在一个月内给予答复或作出裁决。 3、如果员工对步骤二的结果仍不满意，他/她可向区劳动争议仲裁委员会提出申 诉。 上述期间，原决定仍生效，如当事人未在十个工作日内递交上诉书，处分即生效。 投诉的原则 员工中的不满情绪会时有发生，如果员工不满意现时的工作状况或公司现状可通 过下列程序投诉： 1、员工必须首先向他的直接经理投诉或抱怨，并讲述引起不满的原因。 2、如果该员工的直接经理不能解决这个问题，则该员工的直接经理应以书面报告 的形式通知部门经理，同时，应送交一份报告给人力资源部负责该项目的经理，如果 部门经理无法解决，则人力资源部负责经理应协助部门经理解决人力资源部的负责经 理和该员工的部门经理在采取措施解决一个长期存在的投诉问题时，应事先取得总经 理的同意。 工作指南（OPERATING GUIDELINES） 工作时间与工资 第 17 页 共 28 页 1、考勤/工作时间： 作为宝洁员工，您有责任了解并遵守公司的上班时间： 地点 时间 正常工作周 正常工作时间 午餐时间 广州总部 周一至周五 上午 8：30 至下午 5：30 一小时 黄埔厂 周一至周五 上午 8：00 至下午 5：00 半小时 广州地区分销中心 周一至周五 上午 8：30 至下午 5：00 半小时 对于轮班员工 早班 中班 晚班 上午 8：00 至下午 4： 下午 4：00 至凌晨 12： 凌震 12：00 至上午 8： 00 00 00 交接班 半小时 2、缺勤： 通常员工缺勤应事先作出安排。但是，在某些突发情况下可能无法进行这一程序。 这种情况下，公司期望您在缺勤之日尽早通知您的经理。公司不能容忍无故的长时间 缺勤和迟到。 3、加班： 下面是行政技术人员加班费的规定： 加班时间 加班费 平常工作日加班 基本小时工资的 150% 休息日加班 基本小时工资的 200% 国家法定节假日加班 基本小时工资的 300% 国家规定的节假日包括： 元旦 1 天、春节 3 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天 另外，公司又增加了以下的节假日： 中秋节 2 天、圣诞节 2 天 4、工资支付： 员工的加班工资，根据平均工作小时，按该员工的基本工资计算，算法如下： 实际年工作日 365-（52 周*2 个周假日）-11 个公共假期=250 天 月均工作日 250/12 个月=20.833 天/月 月均工作小时 250/12 个月*8 小时=166.67 小时/月 每日基本工资比率 月基本工资/20.833 第 18 页 共 28 页 小时基本工资比率 月基本工资/166.67 例如：一名员工的基本工资是 2000 元人民币，她在 4 月份加班 15 小时（假定在 平常工作日加班），其加班工资应为： （2000/20.833/8）*15*150%=270 元 尽管公司理解在某些情况加班是在所难免的，但仍期望员工在正常上班时间完成 工作。若您加班超过 1.5 小时，但不足 2 小时，且公司没有提供交通工具，则公司将 会报销您的实际发生的交通费，若您加班超过 2 小时且公司没有提供交通工具和膳食， 则公司将会报销您实际发生的交通费和餐费（餐费最高额为人民币 30 元）。特殊情况 下经主管经理同意，您可以在周末或公共假期加班。这种情况下，若您加班超过 4 小 时，公司将会报销您实际发生的交通费和餐费（餐费最高额为人民币 30 元）。行政技 术人员应在每月底汇报总共的加班时间。做法是，填写考勤表，并交上级经理批准 （每月总加班时间不得超过 36 小时），在每月 5 号前应将考勤表送交给部门秘书， 由部门秘书送到人力资源部计算工资。 员工服务 1、餐厅： 在午餐时间，广州总部、黄埔厂以及广州地区分销中心都为员工提供餐厅服务 （在黄埔厂，晚餐时间表餐厅也为轮班制员工提供晚餐）。 地点 午餐时间 进餐秩序安排 广州总部 上午 11：30-中午 12：00 每个部门自行安排本部门员工在以 中午 12：00-下午 12：30 下三个时间段进餐 下午 12：30-下午 13：00 黄埔工厂 上午 11：30-上午 12：00 护肤部、牙膏部、储运部（洗发 水）、牙刷部、草坪护理组、工程部 上午 12：00-下午 12：30 质控部、财务部、技术系统部、后勤 部、管理系统部、黄埔人力资源部 广州地区分销中心 下午 12：30-下午 13：00 产品开发部人事部 下午 17：30-下午 18：00 供轮班员工用餐 中午 12：00-下午 12：30 全体员工 2、公司班车： 第 19 页 共 28 页 公司安排了从选定的地点到工作地点的每天往返的交通车来接着您上下班，这些 班车上落点有策略地选择在广州市的主要区域，因此我们可以较大程度地满足到公司 所有员工的需要，您可以从人事行政部了解到更多的有关班车路线的信息。 3、办公用品及饮料： 1）办公用品 公司为员工提供办公所需的一切必需用品，若您所需的用品现时没有，您需要向 部门秘书提出申领，部门秘书会向供应商下订单订购。公司已经与供应商安排好每月 送一次我们订购的物品。 尽管公司承诺向员工提供一切办公必需品，公司仍期望您节约使用，避免浪费。 同时，请记住，办公用品仅限于办公室使用。 2）办公室饮料 公司在办公室茶水间提供多种饮料作为全体员工的另一福利。但是，饮料仅供公 司内饮用。 通讯设备 我们办公室装备有先进的通讯系统。但是，这些设备仅供公务之用，若您因私事 需用到这些设备，您应该按价偿还给公司。 1、电话： 过多的私人电话可能占用我们的外线，从而耽搁重要的公务。因此，私人电话应 控制到最低程度。 您还可以使用我们的国际直拔电话联系世界其他地区，但是，这种服务设施应该 根据事情的紧迫性谨慎使用。大多数情况下，您的部门经理能帮助您决定最合适的通 讯方式。 2、传真机： 传真机能将信件和其他印刷材料的复印件由一个地方传到另一地方。您可以由电 话号码单上找到传真机号码，电话号码单每月更新一次。 3、邮政服务： 当您需要紧急送出一份复杂的文件（例如：图表、图样等）或十页以上的文件时， 您应该使用速递服务。您可将文件装进信封里封好，然后交给收发室发送。 4、局部地区网络（LAN）： 在下列情况下可使用局部地区网络： 第 20 页 共 28 页 *您需要将文件送给多个接收者以及/或多个地方； *文件需交回（例如：复阅、改动、送回）； *您需要送出电子数据表。 要登记成为局部地区网络的成员，您只需要联系您所在部门的秘书，部门秘书将 会联系管理系统部并将您的登记表交到局部地区网络登记员处，由登记员帮您进入局 部地区网络并交给您一个登录帐号和一个最初的密码。 5、公布栏： 办公室的公布栏是员工的一个信息发布中心。在张贴前，材料的内容应先由部门 经理批准。您必须先将需张贴的材料交给部门秘书，由部门秘书交给行政事务部去张 贴。 安全（SECURITY） 原则 拥有一个理想的安全系统，其最终目的是完全消除对公司的有关威胁。但是我们 知道实际上是不存在完美无缺的安全系统的。我们的目标是尽一切可能避免损失，以 及通过有效地使用以下措施来限制似乎无法避免的损失 *制止和预防 *侦查 *反应 所有这些因素均应在不同程度出现。我们必须制定并实施一套完整的财产保护方 案以控制以下潜在的损失： *人员 *专利信息 *财产 有效的沟通同时也是至为关键的。该组织必须及时将问题汇报给安全联系人员， 如人力资源经理。报告必须包括对“问题的严重性”的详细说明，对可能引起诉讼或 终止聘用的事件应由人力资源经理完全参与事件的处理。 目的 为了保障公司人员以及有形或无形的财产的安全公司制定了以下的程序，目的是 为各部门的安全工作提供一个通用的计划，以确保在制定安全方案时对各个方面进行 全盘考虑。我们的安全方案的基本目标包括： 第 21 页 共 28 页 *阻止未经许可进入公司 *对敏感资料的全面保护（视觉的、口头的和物质的） *保护公司和个人的有形财产 安全工作指导方针 应遵循以下指导方针以维持足够的安全形势： 1、签名： 宝洁公司的名称的使用是有严格控制的，只有总经理才有权批准其他人在任何印 刷品或广播报导、内容说明书、文件、宣传册子、信件、倡议书或任何由第三者发起或发 布的文书上使用公司的名称。若有些文件、书、公文或其它材料需要签写收据，您可以 签上“代表广州宝洁公司”。 2、公司信笺： 您不能将公司信笺用于私人通信，不能用于慈善筹款或与你可能去工作的公司联 系。 3、进入公司内部/佩带员工卡： 所有员工上班时均应佩带员工卡，对您周围任何您不认识或没佩戴合适的员工卡 的人，您都可以质问。 4、接待访客： 1）团休访问： 所有到办公室进行团体访问的申请都必须由人力资源部经理批准。请求经批准后， 人力资源部经理将即将到来的团体访问一事通知有关部门。 未经人力资源部经理或上层管理人员批准，员工不得带私人访客到办公室参观。 2）个人访客： 所有个人访客必须在接待处登记。接待员备有一本记录本，记录访客姓名、进入 公司以及离开公司的时间、所代表的机构、被访人姓名及访问的目的。被允许进入公司 的访客必须由被访员工或接待员所认识的其他员工陪同进入和离开。另外，所有访客 在公司内部时应佩戴访客胸卡，在离开公司时应将胸卡交还给接待处。 3）其他： 所有其他访客，例如求职者和询问公司一般事务的来访都必须交由人力资源部经 理决定。 5、清洁办公桌政策： 第 22 页 共 28 页 每天工作结束时或在任何当办公桌有一段较长时间没有照看时，应将办公桌上的 文件或资料等（特别是那些带有保密信息的文件）清理保存好。 所有值钱的和保密的物品，如计算器、磁盘、信件、报告等，在下班时都应锁到抽 屉里。即使办公室门上锁时，此政策也不例外，任何例外情况必须由人力资源部经理 批准。 6、处理业务信息： 几乎公司所有的信件都对我们的竞争对手有价值，因此不能泄露到公司外部。即 使某一文件上没有注明特别机密，但这并不减少该文件的敏感性，或者免去员工保护 该文件的责任。但是，有些信件有着高于一般的业务敏感性。因而需要特别的控制和 处理这些信件可以分为“保密文件”或“内部资料”。详细规定可向人力资源部经理 咨询或查阅“全球商业行为手册”。 7、敏感资料的废弃处理： 标有“保密”和“内部资料”的材料应在尽可能早的时间用碎纸机进行粉碎。所 有与敏感资料有关的图表、表格、无用的复印件、速记本、微缩胶卷等也应以同样方式 处理。用来打印敏感资料的碳粉色带应每天从打印机上取下来并锁好。使用过的色带 应存放于指定的收集点。特别在下班时应将所有文字处理设备包括磁盘等锁好。 8、信息安全： 宝洁公司的全体员工必须遵循以下必须了解的政策： *除了为有效执行工作任务而有必要了解的人员外，不得与任何人士讨论与您的 业务范围相关的信息。 此政策要求员工运用判断力来确定哪些属适当的“需要了解”的理由。当然的， 少数一些员工确实需要了解一些信息才能完成工作，对另外多数一些人了解信息能有 助于他们整体的工作表现和发展，但确实也需要了解这些信息以便完成某一具体的工 作。而对所有其他的人，可能很有兴趣了解某一敏感题目，但这对工作或其工作表现 总的来说并无必要。因此，每次对于某一特定项目都应决定需要了解的人员的适当范 围。 9、一般交流： 1）公众场合中的谈话： 公司的常规工作对其他人可能是有价值的信息。因此，在公众场合，例如电梯、 饭店等，不得谈论公司的业务，特别是敏感性信息。除了确实“需要了解”的人外， 第 23 页 共 28 页 不得与任何人谈论关于新产品、营销计划或有竞争性价值的信息，因为我们无法期望 他人理解或记住哪些信息需要保密，哪些不必保密。 2）电话： 当涉及到机密信息时，应先确认打电话人的身份，证实打电话人确实是有必要了 解该信息。叵有任何疑问，应先检查提供这一信息是否适宜，然后再复电。所有涉及 威胁恐吓、骚扰、“猎头”或其他违反安全的电话应立即向人力资源部经理汇报。 3）调查： 公司的员工经常会收到信息调查的邮件或电话，尽管这类调查所要求的资料可能 显得很常规，员工也不应自动提供反馈除非经管理层同意。在进一步行动之前应将调 查问卷交人力资源部经理审阅。 4）公开声明、文件、演讲等： 所有演讲、文件、声明或其他对外公开的信息都应在你的经理允许之后再由人力 资源部经理批准。 5）名单和组织构成图： 公司的组织构成图和电话本均属“机密”信息。名单、地址和头衔的清单不得泄 露于公司外部，除非经总经理或人力资源部经理批准。 10、摄像机/拍照： 公司内部不允许任何形式的未经同意的摄影或拍照。 人力资源部将发给一张特别通告证以批准在公司内部使用摄影机/照相机。 11、复印设备： 公司请每位员工记住，不要将敏感性材料留在复印机上，或是未给粉碎就丢弃这 类材料。 12、电脑： 不仅所使用的设备昂贵，而且在电脑上所储存的公司信息有非常高的价值，在多 数情况下，这些信息在竞争意义上还具有很高的敏感性。您应该很小心地控制别人使 用您电脑的权限。管理系统部的系统分析员会帮助您通过设定密码来保护您电脑上储 存的信息。 13、新产品： 第 24 页 共 28 页 下南概括归纳新品片安全指导原则。当你涉及到新品牌时，则需要阅读整套印刷 成册的指导，直到主管的品牌经理宣布的“开始销售”之日。您必须遵守以下关于新 产品和现有新改变品的规定： 1）在口头和书面文件中使用产品代号，而非产品拟定的名称，避免在同一份文 件中同时使用产品的代号和名称。 2）避免访客和其他不必了解的人员看到关于新产品的材料。 3）以适当方式处理弃置的产品、文件、包装材料等，从而避免违反新产品信息的 安全。 4）所有与新产品有关的经理必须要求他们的下属除了因开展工作的原因而有必 要了解的情况下，要绝对避免谈论新产品。所有人员必须特别注意，不得在公司以外 谈论新产品，直到新产品推上市场。 5）所有涉及新产品的非宝洁公司人员，如广告公司和广告制作工作室的人员等， 同样受这些规定的约束。宝洁公司的经理负责直接监督这类人员遵守规定。 14、公司财产： 每位员工都应认识到，未经合适人员批准，不得拿取公司财产或产品。盗窃公司 的财产或产品将导致立即开除，甚至可能受到有关刑事起诉。只有经负责经理批准方 可将样式品带回家试验，试验用剩的产品应该交还公司，而不应该随意送人，经适当 批准后，这类产品可以用于捐赠或通过二手市场出售。 15、保护个人财产： 您好个人应负责保护您在办公室里或在执行任务时所带的个人物品，公司不保障 这些物件的安全，也不对个人物品包括现金的丢失负任何责任。若您在公司以内遭遇 到个人财产的丢失或是损坏，您应立即向保卫部经理汇报。 16、吸烟： 公司只允许在指定的吸烟地点吸烟。 17、疏散程序： 当发生火警时，您应采取以下的步骤： 1）将所有有价值的文件锁好。 2）停止吸烟。 3）停止使用电话。 4）关掉所有电器的电源、灯光除外。 5）不要使用电梯，通过最近的楼梯下到楼下。 第 25 页 共 28 页 6）稳步走，不要慌跑。 7）不要携带大于手袋或公文包的物件。 8）保持冷静、考虑周全、避免惊慌。 9）听从楼层管理人员、消防人员等指挥。 10）尽快向当地消防队报告，听候指示。 11）当发生火灾时，未经消防人员许可，不要回到办公室。 12）若火灾发生突然并迅速蔓延，应迅速撤离到安全的地方。 18、安全事件的汇报： 一旦发现下述情况，应立即向人力资源部经理汇报： 1）公司钱款不正常使用或失踪。 2）恶意损坏或破坏公物。 3）涉嫌/证实擅自泄露敏感信息。 4）针对公司以有/或公司人员的威胁恐吓。 5）侵犯公司财产。 6）将非法资产混入公司财产中。 7）其他有关安全的事件。 公司同时提醒您，若发现任何可疑或有关安全的情况，应立即汇报。涉及对公司 或公司人员的威胁的事件，应以最快速的方式通知人力资源部经理。 工资和福利（SALARY AND BENEFITS） 工资和福利 1、工资： 宝洁公司基本的薪酬策略是： 1）支付有竞争性的工资； 2）在员工表现评估的基础上提供不同的工资待遇。 这表明公司的总体薪酬水平是基于劳务市场以及我们的员工工作表现和对公司所 作的贡献来定的。 为了确定我们工作的价值，人力资源部每年都进行薪酬福利调查。我们定出了能 代表每一不同层次员工的基准职位。在调查的时候，我们请当地处于领先地位的公司 提供他们相应基准职位的工资情况，根据所提供的工资情况资料，我们定出了我们的 总体报酬水平。 第 26 页 共 28 页 在比较这些基准职位的工资时，我们会选择一些优秀的公司，如通用电器公司、 壳牌、高露洁、可口可乐等。这些都是我们的员工若不选择宝洁时可能会选择的公司。 我们采用一种以功绩为依据的工资系统，在这一工资系统中，每个人的工资都不 同，每个人的贡献都能得到承认。这种工资系统体现了对员工的职责和工作表现两方 面的承认。 2、福利： 公司福利计划的主要目的是： 在员工有需要的时候提供财政上的保障。 公司提供了很多种福利，这些福利是围绕以下四个主要原则来制订的： 1）确保公司的总工资福利是公平的、有竞争性的； 2）在突然出现需要健康护理、丧失劳动能力、死亡等情况下提供财政上的支持； 3）为长期服务的员工提供足够的退休金； 4）依据政府的法律、法规来制订。 公司不断地对这些福利计划进行回顾，以确保这些福利计划在当进是公平和具有 竞争性的。 详细情况请参阅《福利手册》。 聘用的终止（TERMINATION OF EMPLOYMENT） 公司的政策是：公司必须了解员工辞职的理由，给员工每一个机会作解释，分析 导致辞职的原因，并在可能时，采取补救措施。 A、 自愿离职： 对于正式员工，当他/她提出终止聘用关系时，必须以书面形式提前一个月通知 公司。 员工必须递交一份辞职信，员工本人应在辞职信上签名并注明日期，说明辞职的 理由以及辞职生效的日期。 员工的工资将继续领到最后一个工作日止。若公司放弃员工在通知后一个月的服 务，公司应付给员工的工资直到其聘用期的最后一天止，相当于员工继续服务到其一 个月的通知期满。公司的政策规定，员工未使用的假期不能用来抵消所规定的提前通 知期。 B、 公司辞退： 第 27 页 共 28 页 若公司因业务上的原因不再需要某一员工或认为该员工不适合继续聘用，公司将 以书面形式提前一个月通知该员工，或付给该员工相当于一个月的工资以代替一个月 的通知期。 在采取终止聘用的必要行动之前，人力资源部必须复审导致公司作出这一决定的 因由，以确保聘用的终止符合公司的政策，符合《中华人民共和国劳动法》的有关规 定。 下面情况可导致公司公司辞退员工，但辞退的原因不限于这些情况： *连续工作表现很差 *多次迟到和旷工 *不服从工作安排 *违反工作/安全规章制度 *蓄意破坏公物 *不诚实和偷盗行为 *工作时间喝酒或吸毒 *在公司内打架斗殴 *构成刑事犯罪 公司政策规定，只有在公司作了具体的努力，力求帮助员工提高工作表现之后而 员工仍无积极的反应，公司才予以辞退。 详细情况请参阅终止聘用政策。 C、 退休： 员工正常退休年龄是： 男员工是 60 岁，女行政人员/管理人员是 55 岁，其他女员工是 50 岁，宝洁公司 有一套养老金计划，在您退休之后可以从经济上向您提供帮助。 附则 本守则的解释权和监督权授予总经理和全体部门经理，本守则的修改，应经过公 司总经理和执行董事的确认和批准。 公司将根据本守则的原则来制定有关具体的政策来指导员工的行为。 本守则经公司董事会批准，自一九九八年一月一日生效，同时一九九一年一月二 日批准生效的广州宝洁有限公司、广州宝洁纸品有限公司《员工守则》宣布废止。 第 28 页 共 28 页
28 页
436 浏览
美的集团员工手册
美的企业集团员工手册 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 美的企业集团简介 2、 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂，开 始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模的家 电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺德大良 安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及包括风扇、 电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿元，其 中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价值， 为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业，进入 电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成规模效 益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中出 口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿 元，年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人民币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现突破， 达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场脉搏， 致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网络和服务 体系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产品、营 销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立在 利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任用机 制，积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准色。 （如图所示） 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它代表“美 的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之间的能量与 平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、职 称证书、户口证明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用登记表》 亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单 位人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有 虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除 劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、在 美的职工医院进行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给《试用 通知书》和《入厂手续指引》，同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果 员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到 要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部 门会同用人部门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后，参 加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员工 介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资 料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐 等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每 天上午八时至下午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午 工作三个半小时。周一至周五每天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为 工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安排 公司假期，适当补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男士要 求穿西装（或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式 职业套装，化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、 来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句 应答语：“你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其 他与工作无关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办 公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电 设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅 后背。 11. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 12. 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 13. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考核员 工劳动纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工考勤 管理办法》。 第三章 职业发展 1、员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进 行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工 工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发布 员工可报名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和 上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生员 工，办理毕业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上的 员工，可申请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司 或转往顺德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体户 口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工离职 手续办理通知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的 员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男 年满 55 周岁、女年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工可 申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、 晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影响， 集团将予以警告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法 权益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资源 部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的经 营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、员工与公司之间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是 劳动合同的组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定 的工作任务为期限；生产工合同期二年。 2）《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其中 普通员工合同期二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一 般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同时 可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 7、 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以上 医院确认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳 动能力的； 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿 金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，并 相应支付员工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减人 员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法安 排工作的； 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排工作的； 12、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 2、 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行 安排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医院 证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经部 门主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续，享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假期。员工 应在结婚登记后五个月内申请婚假； 7、丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚（赡） 养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假期； 多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女员工增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增加 35 天产 假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午 餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天；怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环给假 1 天； 女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 贺仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加集 体婚礼的员工赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独生子 女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员 工每年进行专项体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期 和不定期举行的运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公 司当月起一年内，享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补 助，退休后每月补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定给 予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。本地 化人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工购 买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府 每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费情况 为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户籍的员 工不缴纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的， 按月领取养老金，直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两 部分组成，退休时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的百分 之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基金 转入证明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险关 系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接续 投保，缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人农行或信用 存折到社保局北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方税务局扣缴养老保 险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医，应 根据社会保险局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分 的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的 基本医疗费用和按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医疗费 用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准。在 职员工的起付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的医疗费用， 由被保险人自己负担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万 元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种费用 限额内的基本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%，特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1）的， 经申请审批同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例报销一定限 额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保险 年度核算。员工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时由个 人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由补充医 疗保险支付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保 障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术改 造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行抢险 救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业病规 定）达到评残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受不可 抗拒的意外伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及因意 外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳动能 力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车、蓄意违 章等）或无证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以下）非 自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内， 到社保局北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以 上，超过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保险金期限最 长为 24 个月。失业保险金按本市当年最低工资保障线的 80%计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失业保险 费加发其月平均缴费工资的 1%。 第七章 薪资管理 1、 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按岗 位的性质和职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的责任制 定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与各 单位年度利润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规定 公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位按 月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的， 按《劳动合同管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭 医院证明经社会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动，则按 每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按每月不 低于 300 元的标准计发生活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要可 一次性支付已出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续 而离职的人员不予计发工资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工资， 若适逢节假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内 计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓 支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄漏本 人或他人薪资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中 层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通员 工的考核以月度工作考核表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为 主，定性指标为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标为主 普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据，并 与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的 员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到集 团提供的培训和发展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己成为 所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以 提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下的经 营单位等三级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委托 股份公司人力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培训。 6、股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人员的 培训，并规划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业部、公司 的人力资源部门负责本单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培训 以了解美的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和社会责任 感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后备 中层人员培训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。员 工参加其他形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为其支 付的培训费用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训 合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。如提前离 职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审 批。其它人员的学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批，集团原 则上不鼓励学历教育，以课程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 反馈补充意见： 1、 各参阅文章的文号； 2、 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 从公司治理及规 范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行“下辖股份公司、 威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。
13 页
381 浏览
【建议】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次 〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者 全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员 工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或 者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？ 所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效， 尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生 效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问 题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无 现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情 况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因 还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工 作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。 否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正 式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成 为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前， 就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同 达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的 风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因 此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订 劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之 后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经 济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企 业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用 期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的 劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制 的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风 险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一 个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核 以及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规 定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将 两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况 下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞 退权利就等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整 员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员 工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍 看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作 表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调 整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利 益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗 安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这 些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便 于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化 问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难 降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中， 解决这一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些 法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概 念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具 有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司 的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公 司的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人 力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文 本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各 种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题 的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力， 但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降 低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证， 是降低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工 作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面 化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以 严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈 加浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家 公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作 用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企 业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友 公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议， 进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。 我们认为，这些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不 能够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们 认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制 度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司 内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操 作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采 取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈 工作更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或 者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是 何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司 系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一 做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于 在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为 这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在 这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的 兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所 以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性 的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与 之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的， 目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而 公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效 的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将 员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼 中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签 名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具 有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法 官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示， 就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这 些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示， 同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文 化以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有 对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要 求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册 的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的 名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工， 由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来 公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签 这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企 业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册， 并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
10 页
357 浏览
【建议】员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议 手册, 员工, 建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可 以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 一、 员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单 位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个 人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述 保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定 予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、 员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言， 最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条 款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、 试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订 劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已 经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在 录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： ( H: _6 Z9 f5 G* q / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 2 N5 D% \% z7 X# e7 x , i' ]0 a( z8 M 2 z% S9 I2 _+ p : n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是 否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件， 公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 3 q7 H0 ?- `7 C: p 四、 调整工作岗位制度 参考规定： 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调 整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确 定） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进 行处分直至解除劳动合同。 五、 工资结构调整制度 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附 件发给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、 绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门 效益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c : i" Q& ~, {2 c - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a G# y ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制 度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于 离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每 月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤 记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加 班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发 金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、 工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书 面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期 满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前 通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力 资源部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥 补损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 % |% X: @" q1 [" X A& ] * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 1 R8 Q( F, k; `( j% z 3 z' z. R" v5 ~ Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款 20 元、记 过罚款 50 元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视 为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时， 注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达 给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签 名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录 的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确 认谈话内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工 代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改 过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式， 由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人 员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 1 `; q' |0 `$ D9 C * N/ X1 U1 \4 K* x 1 ` n! e) K% i; _ 合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公 示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公 告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为 可以采取以下几种方式对其进行补强证据： 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签 名，签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工， 很多企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训 的方式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时 间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度 的民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员 工可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 1 l- s% a2 t/ q4 J 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C
5 页
399 浏览
【编写技巧】员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》 员工手册制订技巧及风险控制 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度的集 成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订 并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类 规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其 在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者 享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 2. 3. 4. 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基 础和重要手段； 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位的 管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成， 共同构成员工关系管理的重要依据； 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理 劳动争议案件的法律依据； 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人单位有权 根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法 定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化， 是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、 裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 讨论权：职工代表大会或全体职工 授权权：工会或职工代表 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 5. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处 分、降职降薪，直至解除劳动合同。 6. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① ② 2. 公告 函告 利用法律对职工代表概念的缺失； ① ② ③ 3. 代表比例； 选举方式； 巧用民主投票权 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. ① ② ③ ④ 公示的方法 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的保留 1. ① ② 2. ① ② 3. ① ② ③ 讨论的证据 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 平等协商的证据 职工代表选举的证据 会议记录 ---- 需与会者签字 公示的证据 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快 推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制 度的效力和适用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程 序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和 录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用 期属于事实劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并 要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手 续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用 期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以 及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合 同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承 担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无 关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保 留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人 事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任 何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求 职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳 动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成 案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探 亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作 中，泡病号、假病假等现象比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假 的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假 的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。 （小盛案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的 权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各 类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经 营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配 方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天 支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度， 它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩 序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付 制度往往成为案件裁判结果的重要依据。 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全 卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关 内容 《劳动合同法》下员工手册制订技巧及 风险控制讲解部分到此结束
55 页
339 浏览
【劳动关系法务实操篇】规章制度修审与员工手册撰写
专以心 精以行 劳动关系法务－实操篇 规章制度修审与员工手册撰写 分享纲要 1 人力资源风险节点分析 2 规章制度设计的原则 3 员工手册框架与范例 2 上篇 人力资源风险节点分析 3 人事管理 Vs 人力资源管理 不要把 100% 的精力放在 30% 的人事管理中去 如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发 法律 HR 的底线 实操 HR 的进阶 4 规划 HR 的升华 职 业 前 景 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 5 企业重创 ！！！ 人力资源流程与风险节点 人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无 刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综 复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果 都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？ 流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文 本，而得到（锁定）希望的结果呢？ 这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！ 6 如何发现风险节点 法律明令禁止的 Ａ 节点管理就是流 程管理的具体操 作模式与控制． B 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 7 C D 劳动仲裁的请求范围 权利争议或利益争议 ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 8 劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿 ( 一）不签合同的整改＋双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 1000-5000/ 人 / 月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改＋ 100-500/ 人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔 偿 ( 七）社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋ 1-5 万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 9 劳动合同法的罚则 （一）制度、合同违法无效整改＋赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保， 500-2000/ 人处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿 10 风险节点的梳理要素 政策依据 节点的设计理由－为什么要这样做？ 操作实务 节点的操作空间－如何合法操作？ 风险成本 节点的风险成本－没做有什么后果？ 证据防范 节点的证据要素－仲裁时如何举证？ 11 人力资源流程的风险节点 1 － 招聘 A 、谁提出招聘要求？ B 、谁负责进行招聘？ C 、谁管理信息发布？ D 、谁负责人员面试？ E 、谁核查背景材料？ F 、谁发出录用通知？ 12 人力资源流程的风险节点 2 －签约 A 、如何确认员工的身份？ B 、如何收验员工的资料？ C 、如何起草合同的文本？ D 、如何落实合同的签订？ E 、如何控制合同的变更？ Ｆ、有没有担保抵押行为？ 13 人力资源流程的风险节点 3 － 试用 A 、试用期的期限合法吗？ B 、试用期的工资标准吗？ C 、不符合录用的条件明确吗？ D 、考核标准量化吗？ E 、终止试用转正时间把握了吗？ 14 人力资源流程的风险节点 4 － 制度 A 、制度都完善修改过吗？ B 、制度都走了流程吗？ C 、制度都签收了吗？ 15 人力资源流程的风险节点 5 － 考勤 A 、如何明确员工正常出勤？ B 、如何管理非常态出勤？ C 、如何管理加班？ D 、如何认定旷工？ E 、如何管理年休假？ Ｆ、各种假期如何控制管理？ 16 人力资源流程的风险节点 6 － 薪酬 A 、有薪酬结构吗？ B 、有薪资计算标准吗？ C 、有薪资支付方式吗？ D 、有薪资支付时间吗？ E 、有核准薪资流程吗？ Ｆ、试用期和同工同酬问题有没有注意？ 17 人力资源流程的风险节点 7 － 岗位 A 、岗位职务说明书有没有？ B 、岗位不胜任条件设定没有？ C 、岗位不胜任的处理方案有没有？ D 、岗位是否有有效期？ 18 人力资源流程的风险节点 8 － 纪律 A 、有行为准则？ B 、有商业道德？ C 、有保密规定？ D 、有竞业禁止和限制？ E 、有违纪处理标准与流程？ 19 人力资源流程的风险节点 9 － 离职 A 、终止、解除的情形明确没？ B 、经济补偿金的会计算吗？ C 、劳动合同签了没有？ D 、离职交接怎么做？ E 、突发离职如何处理？ 20 中篇 规章制度设计的原则 劳动规章制度： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规 章、制度的总称 21 规章制度的法律要求 一、《劳动法》与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利 和履行劳动义务。 －－－劳动法 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 －－－司法解析 [2001]14 号 22 规章制度的法律要求 二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。 23 规章制度的法律要求 规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 拟 制 草 案 征 求 职 工 意 见 职 工 代 表 讨 论 公 示 知 情 记 录 生 效 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 “ 公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一 册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 24 规章制度的公示 规章制度的公示八法 （ 1 ）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守， 也可以将规章制度作为附件。 （ 2 ）试卷保留法：对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （ 3 ）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （ 4 ）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （ 5 ）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一 定时间回复。 （ 6 ）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。 （ 7 ）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。 （ 8 ）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。 25 规章制度实施的风险性 规章制度合法要件欠缺的法律后果 程序不合法 1. 仲裁、法院不予适用。 2. 违法的内容无效。 3. 由劳动行政部门责令改正，给 予警告。 4. 损害劳动者权益的，劳动者可 以随时通知解除劳动合同，并 要求经济补偿。 5. 对劳动者造成损害的，用人单 位应当承担赔偿责任。 内容不合法 实施不合法 26 规章制度必需的预见力（一） 规章制度的作用 1. 维护用人单位正常生产经营秩序，做为法律法规的补充与延伸， 是企业自主管理的根本体现； 2. 明确劳动条件和行为规范，作为劳动争议中的法律依据，是企业 依法维权的重要手段； 3. 教育、引导、威慑、警戒员工，达到规范员工行为，降低企业风 险的重要保障； 4. 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，促进企业的自律，预 防和减少劳动争议。 27 规章制度必需的预见力（二） 要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了 多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是 有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的 过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。 制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步 与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重 要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅 历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以 减少许多人治的风险。 28 规章制度强调的文学功（一） 规章制度体现的风格是柔性还是刚性？ 如果在试用期内的任何时候，您 认为企业对您来说不合适，您可 以完全自由地提出辞职。同样地， 如果您的工作无法达到要求，公 司也会终止对您的试用。 员工在试用期内认为不合适本岗 位工作，可主动辞职。员工不能 胜任该岗位工作要求，公司亦有 权随时终止试用。 29 规章制度强调的文学功（二） 规章制度采用的是国标还是国粹？ 1 目的 第一章 总则 2 适用范围 第一条 3 职责 第二条 4 管理内容与要求 4.1 4.1.1 4.1.1.1 （一） （二） （1） （2） 规章应当分条文书写，冠以“第 × 条”字样，并可分为款、项、目。款不 冠数字，空两字书写，项冠以“（一）”、“（二）”等数字，目冠以 （ 1 ）” 、“（ 2 ）”等数字。 30 规章制度强调的文学功（三）审美 规章制度建设管理办法 （格式：字体居中、方正小标宋简体二号，行距 30 磅） （格式：空行） 第一章（格式：空 2 格） 总则（格式：字体居中、方正小标宋简体四号） （说明：以“章”为起始，每章以内需要重新分类的，以“节”起始） 第一条 ( 格式：前空两字，粗体，空一字 ) 为使公司规章制度体系建立合法化民 主化，使公司一体化管理体系文件编写规范化，制定本办法。 （格式：仿宋四号字体行距 23 磅） （格式：空行） 31 规章制度强调的文学功（四）命名 一、规章制度的名称为“条例”、“规定”或者“办法”、“实施细则”。 对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，可称“条例”、“规 定”； 对某一项行政管理关系作比较具体的规定，或者为贯彻、执行既有规章而制定 的具体办法和程序，可称“办法”、“实施细则”。 二、适用于公司的行政公文种类与命名： ( 一 ) 决定 : 适用于对重大事项或重大活动做出安排；奖惩有关部门及人员； 变更或撤消二级单位不适当的决定。 ( 二 ) 通告 : 适用于公司在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。 ( 三 ) 通知 : 适用发布规章；转发上级机关、不相隶属机关的公文，批转下级 单位的公文；要求下级部门办理和需要有关单位周知或共同执行的事项；任免 行政干部。公司制定的规章、行政措施和其他规范性文件根据实际内容可分别 冠以“规定”、“办法”、“细则”等名称，一般用“通知”形式印发。 32 规章制度强调的文学功（四）命名 二、适用于公司的行政公文种类与命名（续） ( 四 ) 通报 : 适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。 ( 五 ) 报告 : 适用于向上级机关汇报工作、反映情况，答复上级机关的询问。 ( 六 ) 请示 : 适用于向上级机关请求指示、批准。 ( 七 ) 批复 : 适用于答复校内各部门的请示事项。 ( 八 ) 意见 : 适用于对重要问题提出见解和处理办法。 ( 九 ) 函 : 适用于不相隶属单位之间商洽工作、询问、请求批准或答复有关事 项。 ( 十 ) 会议纪要 : 适用于记载和传达公司办公会议或其他重要会议情况和议定 事项。 33 规章制度强调的文学功（五）表达 语言的准确达意 员工在一年内受到两次书面警告， 员工在一年内受到两次书面警告仍 予以辞退。 不悔改的，予以辞退。 在规章制度的撰写中需要审查可能的问题： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 选言判断与联言判断 划分不全 混淆根据 属种关系概念并列 自相矛盾 “ 除外”滥用 因多种搭配可能而产生歧义 8. 因标点符号作用不确定而产生歧义 9. 因代词指代不明而造成歧义 10.因否定词否定对象不明确而引起歧义 11.主语和谓语搭配不当 12.谓语和宾语搭配不当 13.定语或状语与中心语搭配不当 34 规章制度注意的操作极 规章制度修审时 规章制度操作时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一 ; 4. 注重制度的可操作性。 1. 执行标准－平等对待 2. 3. 4. 5. 6. 执行过程－保留证据 处理过程－书面记录 处理程序－全面履行 处理机构－有权作出 处理结果－可靠送达 规章制度撰写时 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 35 规章制度注意的操作极－修审 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 36 规章制度注意的操作极 － 误区１ （一）程序不当 1 、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 2 、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 3 、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度； 4 、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 （二）内容不当 1 、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2 、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件； 3 、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套； 4 、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照 有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。 37 规章制度注意的操作极 － 误区２ （三）条款不合理有缺失 1 、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，不准生育，发生工伤本人承担全 责。 2 、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围； 3 、解除随意：大量解除合同条款不合理合法； 4 、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依； 5 、安全责任：重安全责任轻安全保护； 6 、假期管理：无规定不明确不可协商； 7 、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。 38 人力资源制度的分类技巧 （一）合同文书类 劳动合同、非全日制合同、劳务合同、聘用合同、实习协议、培训协议、竞业协议。 （二）制度文本类 员工手册、规章制度管理办法、企业用工与合同管理办法、员工岗位管理办法、 员工行为纪律管理办法、员工招聘离职管理办法、员工绩效考核办法、 员工培训管理办法、员工薪酬管理办法、员工考勤假期管理办法。 （三）操作表单类（略） 各式各样的条文、表格、单据是企业实行管理的灵魂和骨架，既是员工执行命令的 依据，又是执行过程的记录，并且是执行结果的分析归类。在制度建设过程中，应 该力求每一条文、每一张单据、每一张报表、每一个栏目、每一个字都切实有效， 多有一个小数点也不要。 39 人力资源制度的分类技巧 如何归类与把握框架： 1. 企业用工与合同管理办法 如何确定用工形式，如何把握合同的期限，如何确保合同的签定，如何理解合同 的续签、解除、中止。 2. 员工岗位管理办法 岗位如何设置、岗位如何聘用、岗位如何调整、岗位何谓胜任、如何说明工作地。 3. 员工行为纪律管理办法 行为准则、商业道德、保密规定、竞业禁止、劳动纪律、预防控制 4. 员工薪酬管理办法 薪酬原则与依据、薪酬结构、薪酬调整与核定、薪酬计算与支付、薪酬管理 40 下篇 员工手册的框架与分享 41 员工手册的框架 第一章 总 则 － 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 － 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九章 第十章 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 － 员工签收、意见反馈 42 员工手册节点之原理及操作提醒（一） 一、员工手册定义、适用范围与公示形式 第二条 本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整 公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规 范、奖惩规定的总称。－－定义 第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所 有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。－－适用范围 第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的， 以该公司的员工手册为准。－－公示形式一 第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工 可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 www.hrhrhr.com.cn 上的《员工手册》相 关内容。－－公示形式二 43 员工手册节点之原理及操作提醒（二） 二、公司理念、组织结构与权利义务 １、此部份可以包括：公司的传统、信条、文化、准则、公司领导的寄语等。 ２、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠 纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行《劳动法》 《劳 动合同法》等相关法律中确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。 －－因此在员工手册中增加权利义务这一章节，是对可能产生劳动争议事项的 具体明确的表述。 44 员工手册节点之原理及操作提醒（三） 三、招聘面试 １、表达企业的用人观、招聘原则。 ２、明确企业的一些可用、不可用、不录用的人员类型，但切记不能出现违背《就 业促进法》的规定，如对妇女、残疾人、传染病不得提高录用条件、拒绝、岐视。 ３、招聘执行者、面试中的告知义务明确（劳动合同法条款）。 ４、员工手册是浓缩企业主要规章制度，因此对于实操流程中所要注意的事项，如 岗位的招聘条件、招聘的程序、招聘中的评估制度、招聘渠道选择与成本控制、 招聘风险控制等可在《员工招聘离职管理办法》中具体明确。 45 员工手册节点之原理及操作提醒（四－１） 四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化） 第十五条 新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相 关手续。 （一）如因故不能按期前来报到的，应与《录用通知书》上的联系人进行联系，另行确定报到 日期； （二）如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的， 员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗； （四）收到《录用通知书》的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明 其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始 发票在试用期满后向公司报销其体检费。 （五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原《录用通知书》 作废。 （六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。 46 员工手册节点之原理及操作提醒（四－２） 四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现） 第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进 行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明 ; （六）上海市居住证（或上海市临时居住证）； （七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （八）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由 本人承担全责。 47 员工手册节点之原理及操作提醒（四－ 3 ） 四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写） １、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续； ２、 员工信息的记录、变更的即时通知； 第十九条 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通 知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如 因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果 由员工自负； 3 、虚假信息的处理 第二十条 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员 工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等）， 将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补 偿。 48 员工手册节点之原理及操作提醒（五） 五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳） １、入职引导手续； ２、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限 按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为 1 － 6 个月。（试用期限明确、 试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化） ３、不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 第二十五条 以下情况均将被视为不符合录用条件 : （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准 或岗位要求者 ; （十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。 49 员工手册节点之原理及操作提醒（六） 六、工时适用 第二十七条 公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度，即：标准 工时、不定时工作制及综合计算工时工作制。对于员工所需执行的工时制度，可在员工手 册中选择确认，或在劳动合同、岗位聘任书中进行选择、变更、确认。 工时的分类： １、定时工作制：明确上下班时间，午餐时间的细化，合理控制在８小时内； ２、不定时、综合工时工作制：经劳动保障行政部门批准后执行； ３、做轮、换休工作制：明确倒班、轮班规则，另订细则； ４、非全日工作制：不超过２４小时，在合同中明确。 50 员工手册节点之原理及操作提醒（七） 七、打卡、考勤管理 １、考勤的形式，打卡、记录，代打卡的惩罚。 ２、不属加班的打卡规定明确：（经常出现的加班争议问题） 第二十九条 为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达 或离开工作地点。对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤 打卡不予承认。 ３、对遗失、作假考勤记录的处理，员工考勤的确认签字（加班争议时处理证据）。 ４、迟到早退的定义，并在纪律管理章节明确处罚的标准。 迟到、早退每次减发一小时工资，在当月工资中核减，并依照公司《员工行为纪律管理办 法》有关规定进行处罚。 一个月内迟到早退 3 次者，由相关部门予以警告一次；一个月内迟到早退五次以上或年累 计迟到早退八次以上者予以辞退。 51 员工手册节点之原理及操作提醒（八） 八、旷工管理 ( 细化界定标准） 第三十六条 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励 视情节轻重予以部分或全部扣减 ; 对旷工行为者，人力资源部根据《员工纪律管理办法》 进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工： （一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一 天； （二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； （三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者 ; （五）依公司规定未及时办理补假手续者； （六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者 ; （八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； （九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。 52 员工手册节点之原理及操作提醒（九） 九、加班管理 ( 细化界定标准） 第三十八条 公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部 门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间 将视为无效。申报加班的最小单位为 1 小时，加班应如实打卡记录加班时间。 第三十九条 员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可 先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作 为计算基数，依法支付加班费用。 第四十条 以下情况不视为加班： （一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度 ; （二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； （三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； （四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训； （六）未经上级指派或填写《加班申请单》核准的工作时间的延长。 53 员工手册节点之原理及操作提醒（十） 十、假期管理 （准假流程） 第四十四条 员工申请所有假别，均应事先填写公司的《请假申请单》 , 按请假核准权限，获 批准后生效。 （一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明 缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理； （二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续； （三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必 须填写《销假申请书》经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。 第四十五条 除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。 员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定 执行。 54 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 1 ） 十一、年假管理 １、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的 1 月份公布在职员工当年度可享受的 年休假天数； ２、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可 享受的月份时间除以 12 乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半 天计算，超过半天的按一天计算给予。 ３、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假 给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安 排休假。 ４、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上 一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。 ５、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗 4 个月以上的 ; （七） 工伤假期超过 6 个月的；或产前假、哺乳假合计超过 3 个月的；（八）离岗脱产学习超过 6 个月以上的 ; （九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工 ; （十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的， 则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。 55 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 2 ） 十一、年假管理 第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假 ; 带薪年休假可以一次性或拆分使用， 最小单位是半天（ 4 小时），使用时需提前填写《请假申请单》 ; 带薪年休假如连续使用， 应提前 10 个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。 第四十九条 公司按照以下规则统筹安排年休假： （一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使 用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹） （二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半 天抵消 ; （抵充） （三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期 使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期， 但延期时间不得超过 3 个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休 假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的 300% 支付年休假工资报酬 ; （给薪） 56 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 3 ） 十一、年假管理 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动 ; （使用） （五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准 后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准 ; 预支年休假员工在中途离职的， 应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支） （六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完 未休的年休假，方可办理离职交接手续 ; （风险） （七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年 休假天数，方可申请有薪事假；（调整） （八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休 假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责 任） 57 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 1 ） 十二、病假管理 第五十条 员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、 病历记录簿、挂号单，填写公司规定的《请假申请单》，经部门主管批准。无医院证明者， 各部门领导无权签批请假。 第五十一条 因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。 第五十四条 无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关 系，且无任何补偿。 第五十五条 病假期以内，原则上只发基本工资的 50% 。月累计请病假超过 3 个工作日及以 上，年累计超过 15 个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响 晋升工资资格。（争议中） 58 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 2 ） 十二、病假管理 第五十六条 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的 标准以国家劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及当地政府有关医疗规定实 施。长病假 30 天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。 第五十七条 病假超过 1 个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过 3 个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。 第五十八条 员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病 假期间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。 59 员工手册节点之原理及操作提醒（十三） 十三、婚丧假期 第五十九条 公司员工初次结婚 : 男 25 周岁、女 23 周岁以下，给予婚假 3 天；初次晚婚者 : 男 25 周岁、女 23 周岁（含）以上，给予婚假 10 天；再婚员工，给予婚假 3 天。员工 不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 第六十条 婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，须由本人凭《结婚证》提前填 写《请假申请单》书面申请，经人力资源部门核准，上级主管审批方准假。婚假限一次性 休完 ; 婚假时间包括双休日，不包括法定节假日 ; 婚假期间工资照发。 第六十一条 员工的配偶、父母、子女去世，丧假给予 3 天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父 母、外祖父母去世，丧假酌情给予 1 到 3 天。员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办 的，另给予路程假一天，但不予路程费报销。丧假限一次性使用完毕 ; 丧假期间工资照发。 60 员工手册节点之原理及操作提醒（十四） 十四、生育假期 女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》， 并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。 （一） 请产假应提前四周填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作， 并持《产假申请》至人力资源部备案； （二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠 7 个月以上的女职工每天可工间休息一小时； 如工作许可，经本人申请，公司批准，可请不超过 2 个半月的产前假 ; 公司不予批准的， 员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按本手册有关病假规定 执行。 （五）婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为 30 分钟，亦 可将两次授乳时间合并使用。员工可累积在每周的最后一个工作日使用 ; （十）产假、计划生育假待遇按《上海市城镇生育保险办法》有关规定执行。未婚先孕、不符 合计划生育规定的按病假有关规定进行处理 ; （十一）所有女员工必须于孕后一个季度之内书面通知人力资源部及相关部门主管其怀孕状况， 未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位薪资，合同解除、终止等情形的，公司不承担 因此而违反相关妇女生育的法律规定的责任。 61 员工手册节点之原理及操作提醒（十五） 十五、公、事假 第六十四条 员工按照国家规定必须履行的义务及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或 活动者，凭有关通知或证明，经申请批准，按公假处理，期间工资照发。 第六十五条 员工根据本手册休息休假的相关规定，除去各种情况下取得的休假外，职工在工 作日不能出勤应当申请事假准假手续。事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准 予以生效。连续请假 3 天以上或当月累计请假 3 天以上的，须向公司人事部申请，申请批 准后生效。 第六十七条 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过 八天，超过此天数的相关部门及人力资源部一律不予核准。员工请事假不满半天按半天计 算，满半天不满一天按一天计算，事假期间工资不发。 62 员工手册节点之原理及操作提醒（十六） 十六、劳动报酬 （工资结构的组成） 第七十条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。 （一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比 例）、福利构成。 （二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规 政策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低上海市每 年规定的最低工资 ; 基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期 工资的基数。 （三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位 系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘 任书中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司 不支付岗位津贴。 （四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系 终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。 （五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形 式给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。 63 员工手册节点之原理及操作提醒（十七） 十七、工资支付 第七十二条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬 不低于上海市月最低工资标准。 （一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放 ; 发薪日为每月 10 － 15 日，如遇 节假日或休息日，提前到最近的工作日支付 ; （三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际 工作日计发工资 ; （四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算 ; 对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在 收到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议 ; 公司对员工劳动报酬计发确有不 足的，在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发 ; 未在七个工作日内提出书面异议的， 视为员工认可公司已经及时足额支付劳动报酬 ; （五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会 费由员工承担，公司负责代扣代缴 ; （六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露， 亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情 节严重者将导致解聘 ; 64 员工手册节点之原理及操作提醒（十八） 十八、特殊支付 （一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所 属岗位级别津贴的百分之八十计算。 （二）假期工资：按照《上海市企业工资支付办法》中约定的假期工资，作为员工在依法享受 婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数 ; 该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定 的数额为准。 （三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书 的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发 放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。 （四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情 况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而 又不能工作的，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的 各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度上海市月最低 工资标准进行计算或支付。 （五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。 65 员工手册节点之原理及操作提醒（十九） 十九、社保福利 第七十四条 公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 （一）公司与员工在劳动合同明确选择的社会保险种类； （二）公司因经营需要可能出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款 中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化 进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。 福利内容可由企业自由设定，公司所有福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自 动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。 66 员工手册节点之原理及操作提醒（二十） 二十、岗位异动 第七十七条 岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工 作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确 定补贴标准。（岗位聘任） 第七十九条 岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变 更的，公司与员工进行协商 ; 职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 （一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有 可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。岗位异动分为平调、 轮调、升调、下调、临调、借调（岗位异动） 员工在岗位聘任期限内或期满，因客观情况发生重大变化，致使员工无法按照岗位聘任约定 的工作岗位工作，公司另行签发岗位聘任书，与员工就变更工作岗位进行协商，协商一致 后签订新的岗位聘任书确定员工的工作岗位，协商无法达成一致的，公司可按有关法律法 规规定解除劳动关系。 67 员工手册节点之原理及操作提醒（二十一） 二十一、不胜任管理 第八十一条 员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据 实际情况选择下列方式安排员工工作： （一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训（包括但不限于面授式培训、网上大学培训、 岗位带教等） ; （二）中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般 不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。 （三）另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的 下一等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准， 员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按公司 考勤管理及员工纪律管理相关办法处理。 （四）公司在此一个月期间至少提供一个聘任岗位与员工协商，达成一致的，签订岗位聘任书 后重新上岗工作。 （五）通过培训、不接受岗位调整，或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解 除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利。 68 员工手册节点之原理及操作提醒（二十二） 二十二、工作地点 第八十二条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或企业签发的 岗位聘任书中约定为准。员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的 培训场所。 第八十三条 公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工 应予以谅解与配合 ; 涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一 致的，按有关法律规定进行处理。 69 员工手册节点之原理及操作提醒（二十三） 二十三、员工培训 （培训服务期的控制） 区分界定：新员工上岗培训、员工在岗培训、员工自我提高培训及待岗培训 第九十四条 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。 （一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 （二）待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 （三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 1 、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 2 、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 3 、绩效考核中评定为不合格的； 4 、尚未协商一致新岗位聘任书的。 （四）员工待岗培训按下列程序办理： 1 、所在部门负责办理呈批手续； 2 、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定； 3 、总经理批准执行。 70 员工手册节点之原理及操作提醒（二十四） 二十四、绩效考核 第九十九条 公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。 （一）考核的方式分三个流程：自我评价、上级评价、综合评定 ; （二） 试用考核由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用； （三） 年终考核：每年年底执行。由员工先做自我评价，再由部门主管对部门员工先行考核 后，呈人力资源部总评； （四）考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作表现、工作业绩、遵纪情况等等； （五）考绩可分为以下等级： 1 、杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 2 、优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3 、胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 4 、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 5 、不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 6 、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 71 员工手册节点之原理及操作提醒（二十五） 二十五、行为准则 1 、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 2 、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应 成为其职务行为的动机； 3 、因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀 疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任； 4 、在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平 的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可 以作出相应的岗位调整； 5 、恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务； 6 、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则 , 不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重； 7 、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法，遇到问题不推卸责任，共同建立 互信互助的团队合作关系； 8 、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 72 员工手册节点之原理及操作提醒（二十六） 二十六、商业道德 2 、不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与 服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待 遇； 3 、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务 关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受； 4 、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它 不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的 业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务； 5 、员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取 个人利益； 6 、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益； 7 、员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司 作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论； 8 、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参 加。 73 员工手册节点之原理及操作提醒（二十七） 二十七、竞业限制（非竞业禁止） 1 、员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投 资业务； 2 、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签 约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印 章； 3 、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作； 4 、禁止利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作； 5 、禁止兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 6 、禁止会影响本职工作或有损公司形象的兼职； 7 、禁止本人或直系亲属之名参与经营管理的个人投资： 8 、禁止本人或直系亲属之名投资于公司的客户或商业竞争对手的； 9 、禁止本人或直系亲属之名以职务之便向投资对象提供利益的。 74 员工手册节点之原理及操作提醒（二十八） 二十八、行为控制 １、日常行为规范 ２、保护公司资产（员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等 擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人） ３、行为的自我判断与咨询 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1 、以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2 、向所在单位人事专员或者公司人力资源部提出咨询。接受咨询的部门应给予及时、明确的 指导并为当事人保密。 75 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 1 ） 二十九、纪律管理 （一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在 500 元以下的，由直接经理或人力资源部 向员工提出警告，并要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记过处分，并公 示告知全体员工。 （二）小过：如属屡犯 ( 两次以上，含两次的 ) 的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到 500 元－ 2000 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并 公示告知全体员工。 （三）大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失 , 或经济损失 达到 2000 元－ 4999 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处 分，并公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条 款都将立即解雇。 （四）解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到 5000 元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解雇离职程序处理。 76 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 2 ） 二十九、纪律管理 （五）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗 等具体措施；对于不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；对于造成企业损 失的，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要 求赔偿；对于违反法律法规的，移交司法机关进行处理。 （六）调查：公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判 断员工的过失行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行 解释。 （七）核准：所有员工的处分均需总经理签署批准，以文件形式公示并由人力资源部记入员工 档案。 77 员工手册节点之原理及操作提醒（三十） 三十、保密管理 第百九条 员工入职必须签订并遵守《保密协议》以及与保密相关的其他规定。对于因违反保 密协议或规定造成信息泄露的情况，人力资源部将不定期进行通报处理，并追究当事人、责 任部门和领导人的责任。情节严重的，按《责任追究管理办法》从严处罚； 第百十条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、 客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议 内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密 时，应由公司鉴定其性质。 第百十一条 员工接受外部邀请进行采访、演讲、交流或授课，应事先征得公司领导的批准，并 就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求公司领导的意见。 78 员工手册节点之原理及操作提醒（三十一） 三十一、劳动保护、投诉建议、工会民主 １、对劳动保护、安全生产、消防火警、意外情况进行规定，按需制定《工伤管理办法》； ２、建立完整的投诉建议制度，保障与员工的沟通顺畅； 第百二十九条 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。 员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以劳动争议 为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 ３、工会、职代会按需增加条款。 79 员工手册节点之原理及操作提醒（三十二） 三十二、用工合同 公司员工分为合同制员工、非全日用工制用工人员、劳务员工和外派员工，统称为公司员工。 （一）合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，由公司按本市颁发的有关政策办理社 会保险或外来劳动力综合保险的员工。 （二）劳务员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务协议》，其人事档案、 社会保险不纳入公司管理范围。 （三）非全日制员工是指以公司签订《非全日制劳动合同》，约定每周不超过 24 小时工作时间 的兼职或弹性用工的员工，其社会保险随工资发放给本人，由本人自行到街道缴纳。 （四）外派员工是指公司因外包业务需要，将员工派往至其他用工单位，并签订涉及用工单位的 《三方外派劳动合同》，其工资与社保缴纳以合同约定为准。 合同生效的条件双方在合同中进行明确：双方签字后生效；合同起始时间生效；上岗之日生效。 劳动合同应由本人签字，不得代签。人力资源部及相关管理劳动合同的人员，在合同即将到期需 重签、续签的，应当书面向总经理提出，否则由于本人未提出书面告知的而出现未签合同情况的 责任由本人自行承担。员工领取劳动合同时应在《劳动合同签收单》上签字。员工在用工之日起 内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，履行三天告知程序后终止劳动关系。 80 员工手册节点之原理及操作提醒（三十三） 三十三、期限控制 （一） 公司劳动合同期限一般为两年； （二）达到无固定期限条件的，该合同期限自动取消，转为无固定期限合同，公司与员工可重签 或保有原合同条款继续履行； （三） 公司在工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳 动合同期限与服务期限一致； （四）公司引进的特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立； （五）劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年，且只将签订一次后终止，除员工本人提出异议， 同意再次签订者除外。 （六）公司需要与员工续订劳动合同的，会在劳动合同期满之前 30 日书面征求员工本人意见， 员工在接到通知后 15 日内应向公司作出书面答复，逾期不作答复的，视为员工不愿意与公 司续订劳动合同； （七）公司未能提前 30 日通知的，视为公司不再与员工续订劳动合同，劳动关系在合同终止之 日结束； （八）员工达到无固定期限劳动合同订定条件的不愿签订，希望二次签订外包派遣劳动合同的， 已经书面通知程序得到员工回复方可执行。员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公司履 行法律法规的重要保证。 81 员工手册节点之原理及操作提醒（三十四 － 1 ） 三十四、离职管理 （六 ) 离职确认 1 、掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《保密协议》的员工离职，公司人力资源部或相关负 责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守《保密协议》并约定经济补偿金的金额与发 放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记 录，谈话结束后请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部门保存备案。 2 、完成移交的员工，人力资源部与其签订《劳动关系终止解除协议书》或填发离职证明，应 写明劳动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的 补偿金等。 第百五十三条 离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金、赔偿金 等，
85 页
434 浏览
员工手册培训PPT课件模板
员工培训手册 Professional Commercial Project Plan 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 入职流程 试用期满 入职培训 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 1 、签订试用期合同 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 5 、参加入职培训 进入试用期 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职 职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟 到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早 退 员工早于规定下班时间离岗， 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷 工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上 者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支 付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权 益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 请假流程 申请 Shen qing • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假 xiao jia • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 间 时 的 提 出 请 病 假 请 病 假 的 原 则 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假 建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等 证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 法定假 每年 11 天法定休假日 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 3天 端午节 春节 7 天（含调休） 7 天（含调休） 中秋节 清明节 3天 7 天（含调休） 国庆节 劳动节 3 天（含调休） 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日， 不予另行补假 妇女节 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。 婚假为带薪假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 98 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 15 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 35 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 15 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工 本人生育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育 津贴为女职工产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实 际金额发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 薪酬管理制度 职业 素养 薪酬管理制度 薪酬 保密 发薪 日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴熊猫壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心下 属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件 管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下 载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认 视为已传达。 办公室电脑管理 细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电 脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常 办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备 管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检 查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿 再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理 细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理 细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使 用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等 空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 办公室卫生及安全 管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全 管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司的 用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 员工意识 团队意识 诚信意识 员工 意识 节约意识 保密意识 Thank You LOGO
60 页
387 浏览
万科地产企业文化员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 入职指引 个人资料 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间 第二章 职员纪律 办公管理 考勤制度 工作相关责任 第三章 薪金 发薪日期 薪金系列 薪金调整机制 第四章 福利 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 职员活动 职员宿舍 第五章 奖励和处分 奖励 处分 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 培训体系 培训形式 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 内部调动 晋升机制 第七章 劳动合同 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理 第八章 员工关系与沟通 沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询 第十一章 其他 职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策 权利保障 批准、修改与解释 其他 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及 以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女 证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会 与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续； 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情 况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部 审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经 理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设 备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控 股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职 员上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20% 的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司 不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将 在每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可 凭存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规 定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在 年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意， 获得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、 哺乳假 11、 计划生育假 社会保险 12、 公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会 保险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫 生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与 诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申 请。公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、 贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致 贺仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪 人民币 1000 元整。 16、 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人 力资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、 一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时 公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予 行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11）违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋 地工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须 的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师 授课或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配 调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员 进行的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为 此职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是 最重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、 公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可 以查询《外部培训管理办法》。 12、 双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、 个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进 修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详 见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及 荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、 职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、 人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训 及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科 主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整 的必要性条件。 18、 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任 何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于 我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部 审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允 许的，违者将作自动离职处理。 20、 总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能 力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、 公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规 为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 关系。 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同的， 职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、 有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公 司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地 劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时 各级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管 理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员 可主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建 议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实 现，但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、 邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助 于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好 的手段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集 团总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员 有认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的 角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当 职员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页 总经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分 布在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和 秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇 的制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私 人理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才 提供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗 位，公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围 和职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、 职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、 职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以 贿赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在 利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、 职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、 职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、 职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一 律上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费 。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、 职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、 职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自 赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规 定，作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、 地震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 6、 和权力。 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、 本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、 本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、 本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员 可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
18 页
370 浏览
牙科口腔诊所员工手册
第一章 总经理致辞 员工手册 亲爱的同仁： 欢迎您加入的大家庭中，成为我们的家庭成员。我们深信您的加入一定会增 添家庭的活力，您的加入一定会融洽家庭的氛围，您的加入一定会带给家庭成 长。作为“一家之长”，我在这里承诺一定为您提供友善、合作、开放、积极的工 作生活环境，更为宽广的学习进步空间以及事业广阔发展的平台。 致力于成为国内最好的会所预约制齿科，目标的实现依赖于每个家庭成员 的共同努力！再次欢迎您加入我们这个充满朝气、敢于向前的大家庭！我们期待 每个家庭成员都能和大家庭一起发展，一起进步，让我们携起手来，创造辉煌 的明天！ 此致！ 第二章 关于我们（略） 第三章 机构文化（略） 第四章 员工手册总则 一、为明确机构与员工双方的权利与义务，促进双方关系的和谐，并顾及机 构与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》制 定本手册。 二、本手册所称员工系与机构发生工作关系，由机构依据规定签订劳动合同 及领有工资者，但因工作需要临时雇用的短期员工，以签订的临时用工合同约 定的权利义务为准。 三、全体员工应严格遵守国家、地区以及行业的各项法律法规，遵守作为中 华人民共和国公民的权利和义务，遵守职业道德，以满足并创造顾客需求为己 任，全心全意为顾客服务。 四、全体员工应遵守机构各项内部规章制度，熟练掌握本岗位的工作职责、 工作技能，忠于职守，爱岗敬业，认真履行各级、各岗位人员工作职责。 五、医护人员应严格遵守医疗行为的各项技术操作规程、规范，应加强专业 技能学习，提高诊断率、治愈率，严防医疗差错、医疗事故的发生。 六、全体员工应严格执行机构消毒隔离总制度，加强院内感染防范和管理， 严格按照卫生行政主管部门和卫生防疫部门的要求做好各项登记工作。 七、全体员工应积极参与社会公益事业，必须服从卫生行政主管部门及卫生 防疫部门安排的公共卫生服务工作。 八、全体员工应服从机构的统一工作安排和调动。 第五章 行政管理 一、工作时间 机构按照劳动法规定，采取综合计算工时制，每天工作 8 小时，每周工作 5 天，休息 2 天（具体休假日期以主管领导排班为准，当月内排休 8 天，不得累 计假期补休），特殊岗位酌情安排。 为吸引人才及保证工作效率，我们特意打破民营机构单休的惯例！ 1 常规班次：早 9：00——晚 17：00。 非常规班次：根据实际情况安排。 二、入职手续办理： 1、员工入职手续办理部门为行政部，员工在办理入职手续前应认真阅读 《员工手册》内容，并签字确认。 2、非医护人员办理入职手续时，需要提交以下资料：个人身份证复印件， 学历证明复印件，近期一寸免冠证件彩照 1 张，体检或身体健康证明由机构组 织进行。 3、医护人员办理入职手续时，除提交非医护人员所需资料外，另需提供相 关职称、资格证书原件及复印件，执业证书正副本原件及复印件。 4、员工需保证应聘登记表中所登记内容的真实性，如出现隐瞒、虚假填报 情况，视为严重欺骗机构，机构保留追究责任的权利。 5、已转正且在机构连续工作三个月以上的员工，机构将购买基本社会医疗 保险。 6、如机构需要员工提交原单位离职证明、社保转交或停交证明，员工需主 动配合机构工作。 三、员工福利 1、员工入职工作后，机构免费提供工作午餐和晚餐。 2、员工入职工作后，机构免费提供住宿（个人生活用品自理）。 3、外地（跨地级市）员工入职工作后，每年报销一次往返火车票（硬卧） 或长途汽车票。 4、生日奖金：机构为当月过生日员工给予 200 元/人生日奖金，由行政部依 据员工身份证登记生日统计提交给财务办理。 5、节日奖金：机构在农历春节、农历中秋节、农历端午节，分别给予每位员 工节日奖金 200 元/人。 6、机构不定期安排各类聚会、联谊、外出培训学习活动。 7、年休假： （1）已转正且在机构连续工作满一年以上的员工，每年可享受年休假。 （2）累计工作已满一年不满三年的，年休假为 3 天；已满三年不满五年的， 年休假为 7 天；已满五年的，年休假为 10 天。 （3）假期不跨年度累计，假期期间员工领取基本工资。 8、员工在职期间，本人需要在本机构检查治疗的，享受耗材（加工费）成 本价；直系亲属（父母、岳父母、子女、配偶）在本机构检查治疗的，享受五折 优惠；旁系亲属（爷爷、婆婆、外公、外婆、兄弟姐妹）在本机构检查治疗的，享 受七折优惠；其他亲朋好友根据实际情况给予折扣优惠。（上述折扣优惠必须申 报总经理获取批准后方可执行） 四、考勤管理制度 1、打卡：员工以打卡方式进行考勤，每日上下班均应打卡；员工打卡以后 即视为上班，不得再因任何个人原因私自离岗。 2、法定节日：除每周规定休息两天外共计 11 天，元旦 1 天、五一劳动节 1 天、十一国庆节 3 天、农历中秋节 1 天，农历清明节 1 天，农历端午节 1 天、农历 春节 3 天。机构安排在当月内补休，因工作需要无法补休或无需补休的，发放节 日补助 200 元/天。 3、请假流程： 2 （1）3 天以内：行政部领取并填写《请假审批表》→部门主管签字确认→ （现场主管签字确认）→行政主管签字备案。 （2）3 天以上（含 3 天）：行政部领取并填写《请假审批单》→部门主管签 字确认→（现场主管签字确认）→总经理签字确认→交回行政主管签字备案。 （3）特殊情况应电话告知部门主管并逐级上报，并于次日补填《请假审批 表》。 4、事假：事假以半日起计，每半日绩效考核得分扣 10 分。 5、病假：员工因病请假需提供二级以上医疗机构开具的盖章病假条，病假 条作为《请假审批单》附件一同交行政主管存档。如员工病情严重不能于当日办 理请假手续，应电话告知部门主管并逐级上报，并在病假期满后立即补办手续， 病假以半日起计；病假期间不扣除基本工资，一月内累计病假不得超过三天， 三天以上部分按事假计分；员工因公负伤医疗期按照国家有关规定处理。 6、婚假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工符合国家法定婚龄，属于初婚 者，领取结婚证后，即可申请婚假。 （2）基础婚假为 5 天，晚婚员工婚假为 7 天。 （3）婚假必须于结婚证领取一年内休完，超过一年不予核批婚假。 （4）休婚假必须提前一星期向机构提交请假报告，并附结婚证明复印件。 （5）员工婚假期间领取基本工资。 7、产假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工可享受产假，产假期间按国家 规定，发放生育津贴。 （2）产假为 90 天，其中产前休假 15 天，产后 75 天，难产的提供机构证明 可增加产假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 （3）员工产假期间领取基本工资。 8、丧假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工直系亲属去世，丧假 3 天（直 系亲属指父母、岳父母、子女、配偶）。 （2）旁系亲属去世，丧假 1 天（旁系亲属指爷爷、婆婆、外公、外婆、兄弟姐 妹）。 （3）员工丧假期间领取基本工资。 9、迟到早退：每迟到或早退一分钟，绩效考核得分扣 0.1 分。 10、旷工：未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，视为旷工；旷 工以半日起计，每旷工半日，绩效考核得分扣 20 分。 11、忘记打卡：员工忘记打卡时必须于当日告知行政主管登记，否则按事假 半日计分，绩效考核得分扣 10 分。 五、日常行为规范 1、全体员工须准时上岗，不串岗、不脱岗，上班时间禁止在机构内顾客可 见的公共区域大声喧哗、闲谈、吸烟、翻阅书刊杂志、打瞌睡、吃东西、玩电脑游戏 看电视、玩手机等；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 2、全体员工在上班时间内不得在候诊大厅和牙椅就坐，禁止在机构内顾客 可见的公共区域接听或拨打私人电话，工作期间会客不得超过 10 分钟；违反此 条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 3、工作时间，同事之间必须以名字或职务相称，禁止称呼不雅的绰号及昵 3 称；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 4、提倡文明服务、优质服务，做到有问必答，全体员工不能不理睬或推诿 顾客及陪同家属；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 10 分。 5、返工或其他情况顾客前来复诊而当事医生不在时，其他医护人员应及时 服从安排，妥善解决顾客的疑难，决不允许推诿顾客；违反此条规定者，每次 绩效考核得分扣 20 分。 6、员工之间禁止在机构内发生争吵、肢体冲突，任何时间严禁和顾客（家 属）发生任何形式的顶撞、争吵、肢体冲突；违反此条规定者，每次绩效考核得 分扣 30 分；情节严重造成较大后果者，由总经理酌情严肃处理。 7、全体员工未经批准不得接受顾客及家属的礼物、宴请、红包，以及收受任 何形式的回扣；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 30 分；情节严重造成较 大后果者，由总经理酌情严肃处理。 8、医护人员未经批准严禁私自出诊、会诊，严禁介绍顾客到其他单位进行 本机构能处理的检查、治疗；违反此条规定者，视为自动离职，且只能领取当月 基本工资。 9、员工需要在本机构治疗时，应安排在下班或休息时间，不得在工作时间 进行治疗（急症除外），员工及亲属在本机构进行治疗的，应在当日缴清所有 费用，不得拖欠费用或用工资低扣；违反此条规定者，由总经理酌情严肃处理。 六、仪表着装制度 1、工作期间，全体员工统一着工作服（工作鞋），佩戴工作牌，要求工作 服（工作鞋）必需干净整洁，上衣袖口不得长于工作服袖口，上衣衣领帽子不 能翻出工作服的领子，工作服口袋不得放置笔、口罩、帽子以外的任何物品。 2、临床医护人员必须保持手指清洁，不留长指甲，不染指甲，不得佩戴戒 指。 3、前台接待导医统一着配发的职业套装、工作鞋，要求佩戴统一的头花盘 发、化淡妆上岗。 4、护士统一着配发的护士帽、护士服、护士裤、护士鞋，要求佩戴统一的头 花盘发、化淡妆上岗。 5、男性医生着医生工作服套装（配发统一衬衣和领带），不得留怪异发型 ， 不得留长发，不得染黑色以外的发色，下身不得着短裤、运动裤、七分裤、九分 裤、运动鞋、凉鞋，必须穿皮鞋。 6、女性医生着医生工作服，尽量着长裤，不得着运动裤、七分裤、九分裤、 运动鞋，裙装不得超过工作服长度，不得穿着无后跟凉鞋，高跟鞋长度不得高 于 5cm，不得留怪异发型，要求佩戴统一的头花盘发，化淡妆上岗 7、违反以上规定者，每次绩效考核得分扣 3 分，情节严重造成较大后果者， 由总经理酌情严肃处理。 七、会议培训管理制度 1、会议可以让大家面对面地沟通和交流，通过互动把某些观点提升、提炼 并进行有效加工、群体决策；培训是机构人力资源的基础性工作，也是员工学习 进步、发展的后台支持；因此，机构内部定期进行会议和培训必不可少。 2、每周进行一次医护学术会议，全体医护人员必须参加。 3、每周进行一次全院行政会议，全体员工必须参加。 4、机构不定期组织开展各类培训，会议及培训的后续跟进管理根据实际情 况制定，全体员工需遵守相关要求和规定。 4 5、会议与培训视同为工作时间，考勤视同考勤管理制度执行。 八、离职手续办理： 1、非劳动合同员工离职需提前三天向机构提交书面辞职报告。 2、已签订劳动合同员工离职需提前一个月向机构提交书面辞职报告。 3、部门负责人以上管理人员需提前三个月向机构提交书面辞职报告。 4、辞职报告由部门负责人签字→（现场主管签字）→行政主管人员签字→ 总经理审核签字方为机构同意离职。 5、员工在辞职手续办理期间不得消极怠工、故意损害机构形象，如出现此 情况，该员工以严重违反机构规章处理。 6、员工书面辞职获得批准后，持批准后的书面辞职报告到行政部领取《员 工离职审批表》，按照《员工离职审批表》规定内容，进行工作交接、物品交接。 7、员工不办理离职手续便行离职者，视为自动放弃当月工资。 8、员工离职手续完成后，当月应发工资将于下月正常发薪日进行发放。 第六章 薪酬、绩效考核管理 一、薪酬管理制度 1、正常情况下，员工的薪酬由基本工资+绩效工资+其他奖励、补助构成。 2、基本工资采取五级底薪制，绩效工资标准根据不同岗位，随岗制定。 3、工资级别的调整按照《绩效考核管理制度》执行。 4、机构采用月薪制，薪酬计算时间为每月 1 日至月底最后 1 日。 5、薪酬发放日期为每月 8 日，特殊情况另行通知。 6、薪酬发放形式为银行卡或现金形式。 7、薪酬遵循“薪随岗变”的原则，员工需遵从机构对其岗位的合理调整。 8、实发工资金额达到个人所得税起征点的，按照国家相关规定，机构财务 人员将代扣个人所得税。 二、绩效考核管理制度 1、机构采用正负百分比绩效考核法，依据各项规章制度加分扣分，并与绩 效工资的计算紧密挂钩，具体方法见各岗位《薪资与绩效考核表》。 2、加分条款： （1）全勤加分：员工当月无任何绩效考核扣分时，加 5 分。 （2）加班拖班加分：正常班次后因接待或为顾客治疗加班拖班，每满五分 钟加 0.1 分（本条仅限前台导医、护士）。 （3）优秀病例加分：每月根据周学术会议讨论病例评选一次月度优秀病例， 参与病例的医生护士各加 5 分。 （4）介绍顾客加分：员工当月介绍顾客消费每满 500 元，加 0.5 分，如介 绍顾客享受折扣消费，则加分按消费折扣比例折分，每人当月累计加分不超过 50 分。 （5）特殊奉献加分：为保卫机构财产、人生安全，忠于职守者；提出新建议 且实施后获得显著效果者；为机构解决排除外联较大难题，避免和制止不良社 会影响者；由行政部审核，总经理审核制定分数给予特殊贡献加分。 3、扣分条款：参照各项规章制度。 4、员工申述：认为扣分不当的员工，可以在接到扣分通知之日起 3 个工作 日内准备相应的申诉材料向行政专员提起申诉，行政专员将于 1 个工作日内调 查回复，在行政专员接受申诉期间，员工可暂缓履行处罚。 5 5、工资调级：每一季度进行一次工资调级。 （1）季度绩效考核百分比平均值在 95%以上者，工资级别调升一级。 （2）连续三个月获得全勤加分者，工资级别调升两级。 （3）季度绩效考核百分比平均值在 120%以上者，工资级别调升两级。 （4）季度绩效考核百分比平均值在 90%以下者，工资级别调低一级。 （5）季度绩效考核百分比平均值在 75%以下者，工资级别调低两级。 6、自动离职：月度绩效考核百分比在 60%以下者，视为自动离职，且只能 领取当月基本工资。 文档内容仅供参考 6
6 页
359 浏览
员工手册修订版
中冶南方（湖南）工程技术有限公司 员工手册 第一章 总则 第一条 为规范员工行为，使员工恪守职责，安全、有效、圆满地完成工 作任务，根据国家法律法规和规章以及公司有关规章制度，特制定本 《员工手册》（以下简称《手册》）。 第二条 本《手册》适用于中冶南方（湖南）工程技术有限公司及其分支 机构的员工。 第三条 本《手册》规定了员工行为基本准则、工作时间、休息休假、绩 效与薪酬、社会保险与福利、职业安全与健康、奖惩等基本内容，是员 工行使权利和履行义务应熟悉、掌握和遵守的基本制度。 第二章 员工行为基本准则 第四条 遵守国家法律法规。员工在为公司工作或代表公司进行业务活动 时，首先要遵守国家的法律法规。 第五条 遵守公司规章制度。员工应熟悉、掌握并自觉遵守公司各项规章 制度。 第六条 遵守职业道德。员工必须敬业爱岗，诚实守信，努力工作，履行 劳动合同规定的义务，维护公司利益。 第七条 保守公司秘密。员工对在工作期间了解、知悉的公司各种商业秘 密、知识产权、机密等任何不宜对外公开事项，负有保密义务。 第八条 维护公司形象。员工有责任和义务自觉维护和宣传公司企业形象 、 品牌形象。不得进行或散布有损企业形象、品牌形象的不良行为或恶意 言论。 第九条 要强化责任意识，提升岗位履职能力、尽职水平，努力塑造一支 讲责任、讲奉献、讲执行的干部员工队伍。 第十条 日常工作行为规范 (一) 部门间、员工间应相互配合，真诚合作、齐心协力做好工作。 (二) 做任何事情都应尽职尽责，不敷衍了事。 (三) 努力提高工作效率，今天能办的事绝不拖到明天。 (四) 自觉学习新知识，工作时间不能谈论与工作无关的事。 (五) 不浪费水电及材料，养成勤俭节约的好习惯。 (六) 应有主人翁意识，注意维护公司形象，遇到事情主动处理或报告。 (七) 在工作岗位上，禁止当众发牢骚。对工作产生不满情绪，有问题单 独找部门主管反映，经过谈心达成谅解，不能因个人情绪影响工作。 第十一条 环境卫生和公司财物 1 (一) 公司不设清洁工。每天上班时，应首先清理环境卫生，人人动手个 个争先。 (二) 每位员工都应养成保持环境卫生的好习惯，不随地吐痰，不乱扔烟 头、果皮等。 (三) 办公桌应保持干净整齐，办公用品放置有序。下班后桌上不留垃圾 和杂物。 (四) 员工应爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司， 公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。 (五) 员工应养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，不得浪费 公司财物。 (六) 掌握正确操作、使用机器设备的方法，避免造成损坏。 (七) 损坏的财物应及时通知维修，某些财物应定期维修。 第三章 入职指引 第十二条 个人资料 (一) 新加入公司员工需提供齐全以下所需的资料： 1. 身份证原件及复印件两张 2. 一寸照片两张 3. 毕业证和学位证原件及复印件 4. 职称资格证书 5. 填写《基本信息表》； 6. 指定医院入职体检报告 7. 户口所在地派出所出具的无犯罪记录证明 8. 其他需要补充的资料。 (二) 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有 虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第十三条 报到 (三) 接到录用通知后，应在指定日期到综合管理部报到，填写职员报到 登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定 报到日期。 (四) 报到程序包括： 1. 办理报到登记手续，领取员工卡、办公用品和资料，开通考勤权限 等 2. 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引 导人见面。 第十四条 试用与转正 2 (一)试用期一般不超过六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发 展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公 司也会终止对其的试用。 (二)员工试用期满前 10 个工作日，由综合管理部组织该员工上级领导对其 进行考核，即填写《员工试用（实习）期评价表》，经直接主管、部 门负责人、主管领导和总经理审批合格后，予以正式录用（本人在试 用期内放弃者除外）。 (三)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；员工在试用期期间 一般不得休事假超过 7 天，特殊情况必须由公司主管领导批准。 第四章 工作时间 第十五条 公司实行周四十小时工时制。员工必须按规定工作时间上、 下班，不得迟到、早退。 上午 8：15 一 1 2：15，下午 13：30 一 l 7：30（夏季作息） 上午 8：15 一 1 2：15，下午 13：00 一 l 7：00 （冬季作息） (一) 每月只允许 4 次漏打卡，第一次迟到或早退，罚款 5 元，第二次罚 款 25 元，第三次罚款 125 元，以此类推。 (二) 公司的考勤管理由综合管理部负责，各部门的考勤管理由各部门负 责。部门负责人是考勤的第一责任人，综合管理部负责人是考勤管理 的第一责任人。 (三) 公司实行钉钉定位打卡考勤管理，无故不上班或故意不打卡作旷工 处理，并给予行政处分。 第十六条 员工在办理岗位异动手续时，必须在规定的时间内到新岗位报 到，未在规定时间内报到上班者按旷工处理。 第十七条 员工在办理离职手续期间必须上班，否则按旷工处理。 第五章 休息休假 第十八条 法定节假日 员工有权享受国家法定的节假日，法定节假日按国家规定执行。 第十九条 年休假 公司根据生产、经营的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年 休假。具体规定如下： （一）员工累计工作已满１年不满 10 年的，年休假 5 天； （二）员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； （三）员工累计工作已满 20 年以上的，年休假 15 天； （四）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期； （五）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1．累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的； 2. 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的； 3. 累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般过完新农历年 3 的下一个月就不安排上年度年休假。 各部门确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排 员工休年休假。 第二十条 当某一方提出解除、终止劳动合同时，员工不再享受年休假待 遇。 第二十一条 婚假 请婚假的员工需从政府规定的相关婚姻登记机构取得结婚证明，婚假原则 上应在取得结婚证明之日起 1 年内一次性休完。 婚假连续 3 天假期。员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近， 另给予路程假。 第二十二条 产假与哺乳假 （一）产假：女员工产假为 98 天，其中产前可以休假 15 天。难产的，增 加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育１个婴儿，增加产假 15 天。 符合法定生育条件的，女员工除享受国家规定的产假外增加产假 60 天，男 员工享受护理假 20 天。增加的产假和护理假视为出勤。 女员工怀孕流产的，其所在单位应当根据二甲及以上医院或公司指定医疗 机构的证明，未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；满 4 个月流产的，享受 42 天 产假。员工治疗计划生育手术并发症以及实行其它计划生育手术按国家规定给 予一定时间休假。 （二）哺乳假：对哺乳未满１周岁婴儿的女员工，其所在单位应当在每班 劳动时间内为其安排 1 小时哺乳时间。女员工多胞胎生育的，每多哺乳１个婴 儿每天增加 1 小时哺乳时间。 第二十三条 工伤或患职业病 员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，实行 停工留薪期，期限按照治疗的不同情况确定为 1 个月至 12 个月。 停工留薪期已经达到 12 个月，但伤情严重或情况特殊，可以适当延长。延 长期限不超过 12 个月，停工留薪期及延长期限合计最长不超过 24 个月。延长 停工留薪期办理程序为：由个人申请，单位负责申报，即人力资源管理员提交 到省或市级劳动能力鉴定部门确认延长期限。 第二十四条 病假 （一） 员工患病或非因工负伤，按国家有关法律法规规定，实行医疗期制 度。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位的工作时间计算，具 体方法为： 工作年限 医疗期 在本公司工作年限 5 年以下 6 个月 工作年限 5 年以上 10 年以下的 工作年限 10 年以上 15 年以下的 工作年限 15 年以上 20 年以下的 工作年限 20 年以上的 9 个月 12 个月 18 个月 24 个月 4 备注 某些特殊疾病的员工，在 24 个月医疗期内尚不能痊愈者，经公司批准，可 以适当延长医疗期。 （二） 因打架斗殴负伤,在医疗期间按事假处理。 （三） 员工休病假需提供二甲及以上医院或公司指定医疗机构的休假证明 并提供详细的病历、诊断证明等资料。 （四） 提供虚假证明病休的，经查实后，按旷工处理。 第二十五条 丧假 员工的父母、配偶、配偶父母、子女死亡，可给予连续 3 天假期。 员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人去外地料理丧事的，可以根据 路程远近，另给予路程假。 第二十六条 事假 （一） 员工因私事请假，均属事假。 （二） 员工休半天事假由直接领导批准，1 天（含 1 天）以上、3 天以内事 假，由部门负责人批准；3 天以上 7 天以内（含 7 天）由公司主管领导 批准；7 天以上报公司总经理审批。休事假 1 天（含 1 天）以上，员工 必须在钉钉管理系统提交请假申请。员工请事假当年一般不得超过 2 个 月，员工 1 年内累计休事假达 2 个月以上必须报公司总经理审批。 （三） 因私事出境，申请事假的假期，凡去港、澳、台的，不得超过 3 个 月；出国的不得超过 6 个月；因故确需续假的，应提前办理申请续假手 续，续假一般不超过 1 个月。 第二十七条 员工休假期间，遇国家法定节假日、休息日，除年休假期外， 均计入各类休假假期。 第二十八条 请假与销假程序 （一） 员工休假应提前申请，由个人在钉钉系统中提交请假申请，请假单 必须写明请假事由、去向、期限，并提供相关证明（如有必要的），按 公司规定的批假程序办理审批手续，经批准后，系统将自动作考勤依据。 （二） 员工休假期间，如遇特殊情况需延长休假时间的，必须在休假期满 前办理好续假手续。 （三） 未履行休假、续假审批手续的，一律按旷工处理。 （四） 员工提前终止休假，必须履行销假手续（取消原请假单，重新提交 新请假单），销假由部门负责人审批。未履行销假手续的，系统将自动 视为未出勤。 第二十九条 各类休假期间待遇 （一） 员工休年休假享受正常岗位工资标准待遇。 （二） 员工休婚假、丧假，在规定的休假期内，工资待遇按特殊工资计发 基数发放。特殊工资计发基数：当月固定工资（下同）。 （三） 产假（含护理假）分别按照计划生育及公司员工生育保险有关规定 执行。 （四） 员工工伤或患职业病的，在停工留薪期内（含批准延长的停工留薪 期），工资标准按照本人受伤前 12 个月的个人平均工资支付。 （五） 员工停工留薪期满后至评定伤残等级前，按岗位及个人绩效支付工 资，仍需要停工治疗的，工资待遇按病假规定执行。 （六） 员工评定伤残等级后，属于一级至四级伤残的，由工伤保险基金按 月支付伤残津贴。属于五级至十级伤残，具备一定劳动能力且公司安排 5 实质性岗位的，按岗位及个人绩效支付工资。 员工因工伤复发需停工住院治疗或康复疗养的，按本人停工治疗、康复疗 养前 12 个月的平均工资支付工资。 （七） 在岗员工患病，在规定的医疗期内，公司按下列标准支付病伤假工 资或病伤假救济费： 病休时间 在公司工作年限 支付标准 不满 5 年的 本人特殊工资计发基数的 60% 本人特殊工资计发基数的 70% 年病休累计在 6 个月 满 5 年不满 10 年的 （含）以内的 满 10 年不满 15 年的 本人特殊工资计发基数的 80% 满 15 年不满 20 年的 本人特殊工资计发基数的 90% 满 20 年以上的 本人特殊工资计发基数的 100% 年病休累计在 6 个月 不满 5 年的 本人特殊工资计发基数的 55% （不含 6 个月）以上 满 5 年不满 10 年的 本人特殊工资计发基数的 60% 的 满 10 年不满 15 年的 本人特殊工资计发基数的 65% 满 15 年不满 20 年的 本人特殊工资计发基数的 70% 满 20 年以上的 本人特殊工资计发基数的 75% 满 20 年不满 30 年的 本人特殊工资计发基数的 75% 满 30 年以上的 本人特殊工资计发基数的 80% 1. 病伤假工资或病伤假救济费按上述办法计算达不到当地最低工资标准的， 按最低工资标准发放。 2. 患重病和绝症的员工，经指定医院诊断证明，其病伤假工资或病伤假救 济费在上述标准基础上提高 5%，但病伤假工资最高不得超过 100%，病伤假救济 费最高不得超过 85%。 （八） 员工休事假期间不计发工资。 第六章 培训 第三十条 员工培训的宗旨是为适应公司业务发展的需要，鼓励通过各种 教育培训提高员工文化品德、业务素质和工作效率，逐步改善公司人才 素质和结构。 第三十一条 培训计划 每年初，公司各部门应根据业务发展和工作需要提出培训需求，由人力资 源综合各部门的培训需求制订公司的当年的培训计划，报公司主管领导批准后 组织实施。计划内教育培训由人力资源负责组织实施。被指定参加培训的员工， 非有特殊情况，不得拒绝参加。 第三十二条 培训类别 (一) 职前培训：新参加工作员工应进行职前培训，以了解公司简况、要 求和管理规章。由人力资源统筹办理。 (二) 岗位培训：指参照国家和有关部门颁发的岗位职务知识技能规范， 对需要持证上岗等相关员工进行的有层次、分阶段的定向培训。技术 人员培训一般采用师带徒的方式进行。 6 (三) 师带徒培训制度是指具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业 特长，丰富的工作经验和贡献突出的工程技术人员通过师徒结对，一 对一或一对多地帮助指导技术能力水平较低的青年职工，提高他们的 职业道德，理论水平和实际操作能力，具体可参考《公司师带徒培训 制度》 (四) 继续教育：继续教育是为适应不断发展的社会科学技术的需要，对 已有的知识结构进行改善与提高的教育。各类注册证和技术职称类的 继续教育。 (五) 专项、特殊培训 根据上级部门要求和公司需要，必须安排计划外专项或特殊培训的，需专 项请示，报公司主管领导审批，由人力资源备案并组织实施。 (六) 属于员工自身提高学历和专业水平，要求参加脱产的学习、培训。 第三十三条 培训待遇 (一) 公司组织或指派参加短期培训（一个月以内）的各类员工，一切待 遇不变；超过一个月的，有关待遇由人力资源提出，报主管领导批准 后执行。 (二) 属于为自身提高而要求参加的教育培训：脱产学习的，公司停发岗 薪、福利等全部待遇，只保留劳动和社会保险关系，社会保险所需的 全部费用自理。逾期不归者，按自动离职办理；占用部分工作时间参 加学习的，月累计超过三天的，按事假处理。期中、期末考试，职工 须持学校证明提出请假申请，经单位领导批准后，予以适当照顾，给 公假三天。 (三) 由公司支付学费参加的各类教育培训，在员工调离公司、辞职时， 应按规定或协议支付公司教育培训费用的赔偿。 第七章 绩效与薪酬 第三十四条 根据公司战略目标，建立绩效管理体系和员工绩效管理制度， 引导员工的行为，持续提升员工能力，科学、公正地评价员工的贡献。 员工绩效管理流程包括绩效指标的制定、绩效监控与辅导、绩效评价与 考核及绩效考核结果的运用等环节。 (一) 各部门应当将公司战略目标、组织绩效指标和重点工作任务层层分 解、落实到人，结合岗位职责建立科学的绩效指标体系。 (二) 员工应与部门配合制定本岗位绩效指标和工作计划，努力开展工作 提高个人能力，保证绩效目标完成。 (三) 绩效管理责任人应及时了解员工各绩效指标和任务的完成情况，发 现问题及时与员工进行沟通，帮助员工改进工作方法，保证工作目标 的完成。 (四) 绩效管理责任人应按照考核周期对员工进行绩效评价，并及时将评 价结果向员工反馈，指出改进方向，提出改进建议。 (五) 绩效评价结果作为员工工资核算、薪资调整、岗位调整、培训、是 否胜任工作和劳动合同续签、解除、终止等人力资源管理的依据。 7 (六) 连续三个月或十二个月内累计五个月及以上绩效考核结果低于 60 分的，即可认定为不胜任工作，经培训或调整岗位后二十四个月内再 次被评价为不胜任工作的，予以解除劳动合同。 (七) 员工对绩效评价结果有异议，应当首先向部门负责人反馈，申请重 新评估。其申请不被受理或经评估后仍对评估结果有异议，可以向办 公室提出书面申诉。员工对其裁定结果仍有异议，可向公司仲裁委员 会提出申诉。公司仲裁委员会为员工绩效评价最终裁定机构。员工必 须在绩效评价或仲裁结果下达之日起 5 个工作日内提出申诉，超过申 诉时限视为认同评估结果，不再受理。 第三十五条 公司遵循按劳分配原则，建立“以岗位为基础、以能力为驱动、 以业绩为导向”的薪酬体系，形成有效的激励和约束机制。 (一) 工资由岗位工资和绩效兑现工资两部分组成。岗位工资是依据员工 所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献评定的。绩效兑现是根据 员工的工作业绩，创造出来的经济效益核定的。公司根据员工即期表 现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 (二) 公司自与员工建立劳动关系之日起计发工资。公司以法定货币形式 按月向员工支付劳动报酬，发放时间及发放方式按公司工资管理的有 关规定执行。 (三) 由于员工完成工作量与其收入挂钩，公司实施员工自愿加班原则， 当月绩效会酌情考虑给与相应的加班补贴。 (四) 公司依照国家有关法律法规和公司有关规章制度，对给公司造成经 济损失的员工，追究其经济赔偿责任；对违反公司有关规章制度的员 工进行经济考核，每月考核后的工资剩余部分不低于当地最低月工资 标准。 第八章 晋升机制 第三十六条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、 表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一 定程度上执行竞争上岗制度。 第三十七条 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相 应增加： (一) 具备良好的职业道德； (一) 工作绩效显著； (二) 个人工作能力优秀； (三) 年度考核成绩处于部门中上等水平； (四) 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； (五) 具备其它与职务要求相关的综合能力； (六) 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 第三十八条 公司岗位晋升职级顺序为： (一) 管理类：职员---主管---副部长/部长---总经理助理---其他更高职位 (二) 技术类：助理工程师---专业工程师---主任工程师---总工程师---其 他更高职位 8 (三) 技术类和管理类晋升可以互通，即技术类可以晋升为管理类。 第九章 社会保险与福利 第三十九条 公司根据国家法律法规的规定，参加基本养老保险、工伤保 险、失业保险、基本医疗保险、生育保险，按时足额向社会保险部门缴 纳社会保险费。 (一) 员工个人应按国家法律法规的规定缴纳由个人承担的社会保险费。 员工应缴纳的社会保险费由公司从员工月工资中扣除后代缴。因特殊 原因公司无法代扣代缴的，由本人自行缴纳，个人不缴纳或不按时缴 纳的，所产生的后果由本人承担。 (二) 员工患职业病或因工负伤需要接受治疗（包括康复治疗）的有关费 用及享受工伤（工亡）等有关待遇，按《工伤保险条例》和国家相关 的法律、法规、规章及公司的有关规定执行。 第四十条 员工享受国家法律法规和公司制度规定的福利待遇。 (一) 公司按国家相关的法律法规和规章的规定，建立员工住房公积金制 度。缴存比例在国家规定的范围内，根据公司经济效益每年确定一次 公司和员工个人等额缴纳，存入员工个人账户。 (二) 公司按中冶南方相关政策为员工购买年金即补充养老金，本着自 愿原则，员工可根据实际情况选择是否参与年金政策。 (三) 公司为员工每个工作日提供一次免费工作餐。 (四) 公司建立疗（休）养制度，确保符合条件的员工能够享受到相应待 遇，每年安排 10%的员工参加疗养。 (五) 公司根据具体情况，对生活困难的员工提供适当帮助。 (六) 公司为员工提供基本医疗及健康服务，定期为员工进行健康体检。 第四十一条 公司建设和改善员工文体活动设施，组织开展员工业余文体活 动。 第十章 职业安全与健康 第四十二条 公司依照国家、政府有关职业安全与健康的法律法规和规章， 坚持安全第一，预防为主，综合治理的方针，制订和完善职业安全与健 康制度，并严格执行。 第四十三条 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳 动防护用品。 第四十四条 公司按规定有计划地安排员工进行职业健康检查。体检复检所 占用的时间，视为正常出勤。 第四十五条 公司建立工伤事故、事故处理报告制度。员工因工负伤或患职 业病，应按规定报社会保险行政部门认定工伤，并经劳动能力鉴定委员 会鉴定其伤残等级，按《工伤保险条例》规定享受工伤待遇。 第四十六条 公司对女员工实行特殊劳动保护，禁止安排女员工从事禁忌和 9 限制的工作。禁止安排女员工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳 动和其它禁忌从事的劳动，不得安排女员工在“四期”期间从事国家禁 忌的劳动范围和劳动强度的劳动。女员工的“四期”和计划生育的有关 待遇，按国家法律法规和公司的相关规定执行。 第四十七条 员工对本岗位的安全生产负责，对安全设计的相关内容负有直 接责任。 (一) 员工在劳动过程中必须严格遵守国家安全生产、职业卫生相关法律 法规的技术标准及公司相关规章制度等，爱护和正确使用机械设备、 工具及个人劳动防护用品。 (二) 积极参加安全生产的各项活动，掌握本员工作所需的安全生产知识 提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。、新进员工或变 更岗位的员工，应参加相应的培训，达到相应的上岗要求。 (三) 员工进入生产、施工现场一律按要求穿戴好劳动防护用品。员工的 上级和安全管理部门及工作人员具体负责监督管理。员工有义务服从 上级和安全部门有关安全生产（工作）的指挥，确保企业和个人安全。 (四) 员工在工作过程中发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即向 部门负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。员工有权了解 其工作场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施， 有权对公司的安全生产工作提出建议。有权对公司安全生产工作中存 在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险工作 员工发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止工作或者在采取 可能的应急措施后撤离作业场所。 第四十八条 公司有义务为员工创造良好的工作环境，员工有义务爱护工 作环境和公共财物。 第十一章 奖励 第四十九条 对于模范遵守公司各项规章制度，积极维护公司利益，在公司 的生产经营中作出显著成绩和突出贡献的员工，公司将视情况予以奖励 和表彰。 奖励分为三种：表扬、嘉奖、授予荣誉称号。 第五十条 员工有下列行为之一者，给予表扬： (一) 思想品德好，工作努力，绩效较为突出； (二) 坚持原则，勇于制止违规操作或其它违纪行为者； (三) 在艰苦条件下努力工作并超额完成任务，被公认为楷模； (四) 忠诚企业，积极践行公司优秀文化，事迹典型，有示范性； (五) 拾金不昧，热心服务，有显著的有益于社会和公司的行为，为公司 争得荣誉者； (六) 其它应当给予表扬的先进者。 第五十一条 员工有下列行为之一者，给予嘉奖： (一) 在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约 10 公司资财和能源方面，做出突出成绩者 ； (二) 在生产、科研、提高工作效率等方面，有发明、技术改进或提出合 理化建议，取得重大或者突出贡献者； (三) 为公司独立承揽项目者； (四) 在设计或施工过程中及时发现问题和隐患，并进行妥善处理的员工； (五) 在改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司和 国家有较大贡献者； (六) 在履行合同、管理项目、发展与外部的合作关系、开拓市场、取得 项目等方面贡献突出的； (七) 敢于抵制不良现象，有强烈主人翁责任感的员工； (八) 保护公共财产，防止或者挽救事故表现卓著，使公司、国家和人民 利益免受巨大损失者； (九) 对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有突出功绩者 忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者； (十) 其它应当给予嘉奖者。 第五十二条 员工有下列条件行为之一者，授予荣誉称号： (一) 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行卓有成效者； (二) 节约成本、物料或对废料利用，卓有成效者； (三) 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； (四) 发现职责外的故障，迅速报告或妥善处理防止损害者； (五) 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； (六) 维护公司重大利益，避免重大损失者； (七) 其它重大功绩者。 第十二章 惩处 第五十三条 公司依法制定规章制度，规范员工的行为，并作为惩处违规、 违纪员工的依据。 第五十四条 员工违反公司规章制度，依据情节严重程度分为一般违反、较 严重违反和严重违反公司规章制度。公司视情况给予通报批评、下岗培 训、解除劳动合同，并处相应的经济处罚。 经济处罚分为：经济考核和赔偿损失。赔偿损失一般以给公司造成的直接 经济损失作为计算赔偿费用的依据。 第五十五条 惩处意见和经济处罚金额由所在部门申报，公司审批。有关管 理人员的惩处按管理权限办理。 第五十六条 员工有下列行为之一的，为一般违反公司规章制度，给予通报 批评，可视情况并处经济处罚： (一) 上班迟到或早退，全年累计 5 次及以上的； (二) 上班时间脱岗、睡岗、玩游戏或做其他与工作无关事情的； (三) 连续旷工 2 天以下或全年累计旷工 3 天以下的； (四) 未经许可携带外人擅入工作场所的； (五) 在工作场所喧哗、嬉戏或吵闹，妨碍他人工作而不听劝告的； (六) 消极怠工完不成生产、工作任务的； 11 (七) 损坏公物，影响公司正常秩序； (八) 无正当理由不服从工作任务安排或为个人利益无理取闹，影响公司 生产、工作秩序的； (九) 有违反安全规程或技术操作规程等规章制度行为的； (十) 有其它一般违反公司规章制度行为的。 第五十七条 员工有下列行为之一的，为较严重违反公司规章制度，给予下 岗培训，可视情况并处经济处罚： (一) 上班迟到或早退，全年累计 10 次及以上的； (二) 连续旷工 2 天及以上或全年累计旷工 3 天及以上的； (三) 应履行岗位职责而未履行的，或未认真履行岗位职责，造成不良影 响的； (四) 违反公司规章制度，私自委托他人顶替上班的，或虚假考勤的； (五) 利用工作场所、工作时间、公司的设备和工具从事个人谋利活动的； (六) 在工作场所打架、斗殴、聚众闹事或对领导和同事诬告、威胁、殴 打的； (七) 项目各专业无故不配合项目负责人要求落实工作的； (八) 设计人员无故不按审核人审核意见要求修改到位的； (九) 散布煽动性、虚假性信息，影响公司形象、正常生产经营活动或社 会秩序的； (十) 因工作需要调整岗位，不服从调整的； (十一) 因违反公司规章制度，造成他人或自己重伤及以上事故的主要责任 者； (十二) 工作失职造成直接经济损失在 10 万元以下的； (十三) 违反公司规章制度，造成生产、设备、质量、环境大事故及以上的； (十四) 有借或放“高利贷”行为的； (十五) 触犯国家法律法规，受到行政或司法拘留处理的； (十六) 24 个月内累计有两次一般违反公司规章制度行为的； (十七) 有其它较严重违反公司规章制度行为的。 第五十八条 员工有下列行为之一的，为严重违反公司规章制度，直接予以 解除劳动合同；同时给公司造成经济损失的，还要承担赔偿责任： (一) 上班迟到或早退，全年累计满 20 次的； (二) 连续旷工满 5 天或全年累计旷工满 10 天的； (三) 隐瞒信息或提供虚假信息导致被公司录用的； (四) 与其他用人单位建立劳动关系或利用工作时间从事第二职业的； (五) 泄露公司商业秘密，给公司造成损害的； (六) 利用职权谋求不正当利益，或营私舞弊、内外勾结、弄虚作假，给 公司造成损害的； (七) 员工在履职过程中，因故意或过失造成的不当行为和不作为行为， 存在明显的或者严重的失职、渎职行为和决策失误，对公司利益或形 象造成不良影响或后果。 (八) 项目负责人和专业负责人未及时将全面准确的信息反馈给设计师， 严重影响项目工期和质量的；或不按公司规定进行内审的，影响图纸 质量的； (九) 设计人对专家审核的必须修改意见无故不修改的，或欺骗审核人已 12 修改的； (十) 故意损坏公司生产设备、设施或其它公司财物，造成损害的； (十一) 因违反公司规章制度发生事故，造成他人死亡的主要责任者； (十二) 严重失职给公司造成直接经济损失在 10 万元及以上的； (十三) 违反公司规章制度，造成生产、设备、质量、环境特大事故的； (十四) 有借或放“高利贷”三人（次）或累计金额在 1 万元及以上行为 的； (十五) 伪造、复制、盗窃公司的商务资料，出卖公司商业机密； (十六) 盗窃、侵占公司财物的；挪用公款、贪污、受贿的； (十七) 在工作场所赌博的；有吸食、注射毒品行为的； (十八) 有采取欺骗手段，逃避责任的行为； (十九) 其他触犯国家法律法规的行为，或受到行政或司法拘留十五天及 以上处理的； (二十) 被依法追究刑事责任，或因犯罪情节轻微，被人民检察院决定不起 诉或免于刑事处罚的； (二十一) 有屡行屡犯、明知故为的行为，或 24 个月内累计有两次较严重 违反公司规章制度行为的； (二十二) 有其它违反国家法律法规，或有其他严重违反公司规章制度行 为的。 第十三章 劳动合同 第五十九条 新入职的职员，公司将在员工入职后与其签定劳动合同。 (一) 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 (二) 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提 前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承 担违约责任。 第六十条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支 付经济补偿： (一) 在试用期内被证明不符合录用条件的； (二) 严重违反劳动纪律或公司规章制度的，严重失职、营私舞弊，对公 司利益造成重大损害的，即有第十二章第五十八条规定中的行为的。 第六十一条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十 日以书面形式通知员工本人： (一) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由 公司另行安排的工作的； (二) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； (三) 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； (四) 公司经营困难发生经济性裁员的； 第六十二条 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续， 13 未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： (一) 处理工作交接事宜； (二) 按《离职交接表》要求办理离职手续； (三) 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工卡及其它公物； (四) 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职 当月实际工作天数薪金。 (五) 离职员工户口及人事档案、党员关系在公司的，应在离职日将户口、 档案及党员关系转离公司，不能马上转离的，其一切责任和后果由 员工本人承担。 (六) 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办 理。 (七) 离职面谈。离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源或职员上司 进行离职面谈，听取员工意见。 第十四章 附则 第六十三条 公司原有规定与本《须知》不相符的一律以本《须知》为准； 本《须知》规定与国家法律法规不一致的一律以国家法律法规的规定为 准；本《须知》未涉及的部分按国家法律法规和公司现行的规定执行。 第六十四条 本《须知》经总经理办公会审议并通过后，自发文之日起执行。 附：《公司招聘管理制度》 《公司师带徒培训制度》 《薪酬管理制度》 《绩效管理制度》 14
14 页
360 浏览
01 阿里员工手册
阿里人守则 第一章 公司概况 所在类 别： 详细信 息： 员工手册 第一章 公司概况 一、成立时间： 1999 年 3 月 10 日由中国互联网商业先驱成立，以杭州为研究发展 基地，9 月 10 日在香港设立国际总部。 2000 年 9 月 9 日，在杭州成立阿里巴巴中国总部。 二、公司简介 阿里巴巴（Alibaba.com）是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌,是目前全 球最大的网上交易市场和商务交流社区。 良好的定位，稳固的结构，优秀的服务使阿里巴巴成为全球首家拥有 480 余万 商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为"最受 欢迎的 B2B 网站"。 "倾听客户的声音，满足客户的需求"是阿里巴巴生存与发展的根基，调查显示： 阿里巴巴的网上会员近五成是通过口碑相传得知阿里巴巴并使用阿里巴巴；各 行业会员通过阿里巴巴商务平台双方达成合作者占总会员比率近五成。 来自世界精英的梦幻组合团队是阿里巴巴大厦的基石。完美坚固的团队组合，坚 定不移的目标信念，使这家要走 102 年的企业实现自己的使命："让天下没有难 做的生意！"。 三、业界成就 阿里巴巴开创的企业间电子商务平台（B2B），被国内外媒体、硅谷和国外风险 投资家誉为与 Yahoo， Amazon， eBay，AOL 比肩的五大互联网商务流派之一。 *连续五次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳 B2B 站点之一； *全球著名的互联网流量监测网站 Alexa.com 对全球商务及贸易类网站进行排名 调查，阿里巴巴网站排名首位。 *阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为 MBA 案例，在美国学术界掀起研究热潮。 *中国互联网络大赛组织委员会将阿里巴巴评为中国商务类优秀网站。 *获互联网周刊授予的中国百家优秀网站。 * 21 世纪中国百佳品牌网站评选委员会评选阿里巴巴为最佳贸易网。 *《远东经济评论》读者评选阿里巴巴为全球最受欢迎的 B2B 网站。 *著名的“世界经济论坛”将阿里巴巴 CEO 马云选为全球 100 位“未来领袖”之 一。 *美国亚洲商业协会评选阿里巴巴 CEO 马云为该年度“商业领袖”，以表彰他在 创新商业模式及帮助各国企业进入国际市场实现全球化方面的贡献。 第二章 集团使命、愿景和价值观 发布时 间： 2010-09-25 13:03:29 所在类 别： 员工手册 详细信 息： 第二章 集团使命、愿景和价值观 阿里巴巴集团未来十年使命：促进“开放、透明、分享、责任”的 新商业文明 愿景 1、分享数据的第一平台 2、幸福指数最高的企业 3、“活 102 年” 价值观 客户第一 ——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问 题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户 和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然 团队合作 ——共享共担，平凡人做非凡事 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论 个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于 利用团队的力量解决问题和困难 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现 “对事不对人”的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 拥抱变化 ——迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高 诚信 ——诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直 言有讳 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反 馈“有则改之，无则加勉” 勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止 激情 ——乐观向上，永不放弃 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力 提升业绩 始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 敬业 ——专业执着，精益求精 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情； 遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 第三章 阿里巴巴集团商业行为准则 发 布 时 间 ： 2009-12-15 12:43:27 所 在 类 别 ： 员工手册 详 细 信 息 ： 阿里巴巴集团控股有限公司 阿里巴巴集团商业行为准则 概述 本《阿里巴巴集团商业行为准则》（以下简称“本准则”）适用于 阿里巴巴集团控股有限公司（以下简称“集团公司”）及其子公 司（以下合称“阿里巴巴集团”或“阿里巴巴”）的每位董事、 高管人员和雇员（以下简称“员工”或“您”），不论这些人员 与阿里巴巴集团之间的关系是全职、兼职、咨询性质或者临时的 （包括从提供雇佣服务的机构或其他实体外包的员工）。 对于阿里巴巴集团员工彼此之间、与用户、客户及供应商、股东及 其他相关各方之间的业务关系，阿里巴巴集团致力于遵循最高标 准的商业行为规范。这意味着我们应当在遵守国家各项法律法规 的同时，一并遵循最高标准的商业道德准则。本准则阐述了从事 商业活动时所应当遵循的基本原则、重要政策及程序。阿里巴巴集 团有权全权解释和阐述本准则中的所有条款。 除非在本准则中另行特指，下列词汇应具有以下所述的意思： “合规负责人”指阿里巴巴集团内审合规部和法务部的部门负责 人。 “关联人士”指： (i) 任何个人的配偶、子女、继子女、孙子孙女/外孙外孙女、父母、 继父继母、祖父母/外祖父母、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶、 或配偶的兄弟姐妹（包括因领养而形成的同等关系，每一位分别 称为“家庭成员”），或关系密切的朋友；或 (ii) 以下任何实体：(a) 由员工个人和/或其家庭成员、关系密切的 朋友单独或共同拥有的实体；(b) 员工个人、其家庭成员、或关系 密切的朋友为董事、高管人员或信托人的实体；或(c) (a)-(b)款中 所述的实体的关联公司。 在此，“拥有”指直接或间接作为股东、合伙人或成员持有实体 之不低于百分之五（5%）的有投票权的权益或其他经济利益。 “关联公司”就任何实体而言，指另一实体通过一个或多个中间 组织或机构，直接或间接控制该实体，或被该实体控制，或与该 实体被其他人共同控制，包括但不限于该实体的子公司、母公司、 或该实体母公司的其他子公司。“控制”（包括“被控制”和 “被共同控制”）就此而言指有权力指导该实体的管理和政策， 不论是通过拥有附表决权的股份，通过合同还是以其他方式进 行。 “关联交易”指以集团公司和/或其任何子公司为一方，以员工本 人和/或关联人士为另一方的任何交易或任何一系列相关交易。 “阿里巴巴集团的相关政策和指引”指列于准则附件一中不时修 改的相关政策和指引，以及阿里巴巴集团不时颁布的其他政策和 指引。 本准则包含了阿里巴巴集团对商业行为的一般指导方针，并符合 最高标准的商业道德规范以及适用的法律、法规和规章。如本准则 的标准高于商业惯例或适用法律、法规或规章的标准，则阿里巴 巴集团遵循此较高标准。 承担我们共同的责任 我们每一位阿里巴巴集团的员工均有责任知悉并理解本准则包含 的政策与方针。如果您有任何问题，请询问。如果您有任何所关注 的商业道德事项，请提出来。负责监督本准则实施的合规负责人 及本准则中所指定的其他人士，将解答您的问题，并在如何遵守 阿里巴巴集团行为准则及汇报可疑的不当行为方面提供指导。 我们的行为应当反映阿里巴巴集团的价值观，体现最高标准的商 业道德观，并能促进良好的工作环境，利于维护和提升阿里巴巴 集团“廉正、诚信”的良好商业信誉。为此目的，阿里巴巴集团与 每位员工同仁，均应： 理解并承诺信守本准则。 以身作则，遵循本准则的规定及贯彻本准则的精神，始终依正确 方式行事，即使某些另类选择显得较为方便或快捷。 理解并按照阿里巴巴集团的一切政策、指引与程序行事。 不会将个人利益置于阿里巴巴集团的利益之上，不会利用阿里巴 巴集团的职务或因在阿里巴巴集团的职务而获得的信息，用于与 阿里巴巴集团无关的目的。 合法、正直地从事工作与业务。 为阿里巴巴集团各团队或部门的工作人员提供必要的培训或指 导，以确保其理解并遵守本准则。 在面临疑难的商业道德或法律问题时，向主管、法务部、人力资源 部或合规负责人寻求帮助、指导或解释。 对于不道德或不合法的可疑事件，向合规负责人或本准则规定的 其他人士汇报。 在任何不道德或不合法的指控得到证实后，立即采取适当的改正 措施。 创造鼓励坦诚、开放和建设性沟通的工作环境，允许每一位员工 提出问题、提供建议、报告失误与错误，而无需担心遭受报复。 一、员工和工作环境 1. 相互尊重 阿里巴巴集团致力于创造一个培养诚实、正直、互相尊重与信任的 工作环境。阿里巴巴集团禁止在工作场所或在与外界交往中使用 冒犯或谩骂言语和伎俩。 2. 员工隐私 阿里巴巴集团尊重所有个人的隐私与尊严。阿里巴巴集团收集并 保存员工与雇用相关的信息，包括医疗与福利信息。阿里巴巴集 团采取特别措施对阿里巴巴集团员工获取该等信息加以限制，仅 限于为了合法目的而须了解该等信息的方可获取。负责收集和保 存个人信息及有途径获得该等信息的员工，不得违反适用法律或 阿里巴巴集团政策披露该等私人信息。储存于阿里巴巴集团服务 器上的电子邮件和其他文件是阿里巴巴集团的财产，阿里巴巴集 团有权阅读该等电子邮件和文件。 3. 平等雇佣机会与不歧视 阿里巴巴集团致力于对所有员工提供平等的机会并基于对公司的 贡献提供公平的待遇，绝不因任何法律禁止的原因而歧视任何 人。 4. 工作场所安全 4.1 工作场所暴力 阿里巴巴集团绝不允许在工作场所或其他与工作相关的场所中使 用任何程度的暴力。 4.2 酒精饮品与抽烟 除非有关的子公司或部门另有规定，出于对员工的健康和福利的 考虑，阿里巴巴集团禁止在办公场所吸烟。 除经批准的阿里巴巴集团的场合之外，员工在阿里巴巴集团的办 公场所不应使用、持有酒精饮品或醉酒。 5. 严禁报复 无论出于何种原因，您不应当利用您在阿里巴巴的工作、职位和 身份对阿里巴巴的任何员工实施报复。其他员工可能在其认为是 违反适用法律法规、本准则或任何阿里巴巴集团政策的行为的调 查或类似程序中提供信息或其他协助，您不应当对其进行报复。 对任何员工进行报复系违反阿里巴巴集团政策的行为，阿里巴巴 集团可以在适用法律允许的范围内给予纪律处分乃至终止雇佣关 系。 二、遵守法律和道德 除遵守本准则及阿里巴巴集团的相关政策和指引，每位员工都必 须遵守适用的法律法规。员工不得做出任何偷盗、侵占、欺诈、不 诚实、违背道德的行为或其他类似行为或做出任何对阿里巴巴集 团的名誉、声誉或利益产生重大不利影响的行为。 三、对阿里巴巴集团的责任 阿里巴巴集团期望您能够为阿里巴巴集团的业务竭尽全力，并以 客观、独立的标准做出对阿里巴巴集团具有影响的决定。 1. 利益冲突 当您的个人利益无论以何种方式影响或甚至从表面上看来可能影 响阿里巴巴集团的利益时，即形成利益冲突。当您所采取的行动 或享有的利益令您难以客观、不偏不倚且有效地履行阿里巴巴集 团分派的工作或职责时，即产生利益冲突。阿里巴巴集团员工应 以诚实、合乎道德的方式从事阿里巴巴集团的业务，包括以合乎 道德的方式处理个人与公司业务间的实际或潜在可能的利益冲 突。如果您在具体情况下不确定是否存在利益冲突，您有责任咨 询合规负责人，并向合规负责人全面披露关于利益冲突的所有情 况。您可以通过发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com 联系合规负 责人。阿里巴巴集团指定的员工声明和利益冲突披露表可用作上 述披露之用。在特殊情况下，您可向阿里巴巴集团申请取得批准 或豁免，是否给予批准或豁免则由阿里巴巴集团全权决定。 鉴于不能一一列举每种可能发生的利益冲突，以下列举的是一些 常见的存在实际或潜在利益冲突的情况： 1.1 其他公司的财务利益 未经合规负责人的事先书面批准，员工本人或员工的关联人士， 不应： (i) 持有与阿里巴巴集团存在竞争的公司的任何权益，但在证券 交易所内进行的证券交易、基金或信托且通过该种交易本人或关 联人仅持有低于该公司发行在外 5%的权益的投资除外；或 (ii) 持有与阿里巴巴集团有业务往来的公司（如阿里巴巴集团 的客户、代理商、转售商或供应商）的任何权益，但在证券交易所 内进行的证券交易、基金或信托且通过该种交易本人或关联人仅 持有低于该公司发行在外 5%的权益的投资除外。 每位员工必须严格遵守与阿里巴巴集团之间的竞业禁止协议或其 他类似协议的条款和条件。 1.2 关联交易 当任何潜在的关联交易可能发生时，您应当立即以书面形式提前 通知部门主管和合规负责人。您应当对可能发生的关联交易的情 况(您或您的关联人士以市场交易公平价格购买非您所在的其他 阿里巴巴集团子公司的产品的情况除外)进行详尽的披露，阿里 巴巴集团有权进一步询问该交易的详细情况和背景信息。未经合 规负责人的事先书面批准，您不应从事或促使其关联人士从事任 何关联交易，包括但不限于： (i) 对于任何与阿里巴巴集团有业务往来的个人或机构（如阿里 巴巴集团的客户、代理商、转售商或供应商），向其提供贷款、为 其担保贷款、从其获得贷款或在其协助下获得贷款（但与银行或 金融机构的正常借贷则除外）； (ii) 与阿里巴巴集团共同设立合资/合伙企业、合伙或参与其他 商业安排；或 (iii) 与阿里巴巴集团形成任何形式的业务往来，和/或促成任何 关联人士与阿里巴巴集团形成任何形式的业务往来，包括但不限 于购买或销售商品、购买或销售除商品以外的其他资产、提供或接 受管理服务、劳务服务或代理服务、租赁资产或设备、提供资金(包 括以现金或实物形式)、共同研究与开发项目、签订许可协议、赠与 或达成任何非货币交易、致使员工本人或关联人士成为阿里巴巴 集团的客户、代理商、转售商、供应商或达成其他任何交易关系， 或明知上述情况可能发生而不向阿里巴巴集团进行披露。 未经合规负责人的事先书面批准，您不得参与任何涉及您的关联 人士的采购流程、决策流程或其他类似流程，即使这些流程未必 构成本准则所规定的关联交易。 1.3 与竞争方的外部雇佣关系或活动 您不应当同时受雇于阿里巴巴集团的竞争方，或与阿里巴巴集团 的竞争方发生任何方式的关联（包括以咨询、顾问、志愿者或其他 类似身份从事的活动），或担任其董事，以及从事其他旨在或可 合理预期能够增进竞争方利益的活动，包括但不限于成为该竞争 方的客户、代理商、转售商或供应商。在受雇于阿里巴巴集团期 间，您或您的关联人士不应营销任何对阿里巴巴集团现有或潜在 商业活动构成竞争的产品或提供任何对阿里巴巴集团现有或潜在 商业活动构成竞争的服务。在从事一项活动之前，您有责任向合 规负责人进行咨询，确定该项计划中的活动是否构成与阿里巴巴 集团任何业务的竞争。员工应当披露员工本人或其关联人士的任 何与竞争方的外部雇佣关系或活动。 1.4 利益冲突披露 对于任何实际存在或潜在的利益冲突，您应当使用阿里巴巴集团 指定的员工声明和利益冲突披露表按照以下规则进行披露： (i) 在本准则颁布前已实际存在或潜在的利益冲突，您必须在您 接到本准则之日起一（1）个月内或阿里巴巴集团规定的其他时 间，向合规负责人或其指定的其他负责人披露，前述条款中的批 准要求，亦适用于本准则颁布时正在进行的行为或交易； (ii) 对于其他任何实际存在或潜在的利益冲突，您应当在知道 或应当知道该实际存在或潜在的利益冲突可能发生时，尽最大努 力于当天立即予以披露；并且 (iii) 您应当于每年度结束后一（1）个月内，向合规负责人或 其指定的其他负责人提交一份员工声明和利益冲突披露表，说明 其于该年度内任何实际存在的利益冲突或其可预见的任何潜在利 益冲突，或保证并无此类情况发生。 2. 公司机会 当增进公司合法利益的机会出现时，员工有责任增进阿里巴巴集 团的商业利益。如果您通过利用阿里巴巴集团的公司财产或信 息，或通过您在阿里巴巴集团的职务（如通过阿里巴巴集团的竞 争方或现有或潜在的客户、供应商或商业协作方），获悉任何业 务或投资机会，则在未向阿里巴巴集团全面披露并获其事先书面 批准时，您不应直接地或间接地通过您的关联人士参与该等机会 或进行投资。该等机会应首先被视为阿里巴巴集团的投资机会。 3. 礼品、娱乐与其他款待 当员工代表阿里巴巴集团做出商业决定时，您的决定应建立在自 主的、客观的、独立判断以及符合阿里巴巴集团最大利益原则的基 础之上。任何有关提供或接受礼品、娱乐与其他款待的问题应当通 过发送电邮至 compliance_officer@alibaba-inc.com 询问人力资源 部或合规负责人。 3.1 接受礼品、赠与、娱乐与其他款待 您或您的关联人士不得利用您在阿里巴巴的工作、职位或身份索 取或接受任何私人利益或赠与，包括但不限于回扣、贿赂、私下佣 金、低于市场价格的贷款、或现金或现金等价物（包括礼券和证 券），但在商业来往中获得的一些符合商业惯例的小额非现金促 销礼品除外。任何违反本条款的员工会被因故解雇。 适当的商务礼仪、社交礼仪和款待，例如餐饮及娱乐（现金或现 金等价物除外；但在符合当地风俗的情况下，您可以于春节期间 接受不超过人民币 200 元或等值的其他外国货币的红包或利 是），如属符合惯例及普遍接受的商业礼仪则是允许的。尽管难 以通过指定一个具体的金额来划分某一行为是否属“惯例”或 “普遍接受”的商业礼仪和款待，然而依据常理却应能判断那些 为奢侈或过度的礼仪和款待。 在接受礼品时，您应一直运用良好的判断，自我节制，以避免可 能影响或表面上看来会影响商业决策客观性的情况。对于任何价 值超过人民币 200 元或等值的其他外国货币的礼品，包括但不限 于现金或现金等价物，集团公司的员工应当将其上交给阿里巴巴 集团行政部礼品管理专员，各子公司的员工应当将其上交给其所 在子公司负责礼品管理的相关部门，由行政部礼品管理专员或各 子公司负责礼品管理的相关部门根据《外部考察、会议邀请及礼品 处理制度》及具体情况作出处理。 3.2 提供礼物、赠与、娱乐与其他款待 绝对禁止提供或给予任何具贿赂、回扣、私下佣金或私人利益性质 的付款或礼品。任何违反本条款的员工会被因故解雇。 如果因阿里巴巴集团业务而须向第三方提供礼品、餐饮、娱乐和其 他款待，则必须合法、合理且在具体情况下为适当的，并且即使 公开披露也不会使阿里巴巴集团、供应商或客户处于尴尬处境。您 或您的关联人士不应提供或表示将提供超过象征性价值、或超出 与商业惯例相关的通常商务礼仪的礼品或娱乐活动。商务活动中 的礼品和娱乐活动的开支须经适当的预算、审批、记录、文件存档 等流程。 阿里巴巴集团的供应商及客户可能另有关于礼品、赠与及款待的 政策。您务必谨慎行事，绝不应违反其他公司关于礼品、赠与及招 待的政策。 另外，未经阿里巴巴集团主管政府事务的资深副总裁的事先书面 批准，您或您的关联人士不得就与阿里巴巴集团有关事务向任何 政府官员、政党、政党官员、政党候选人、政党职员或者他们的家 庭成员赠送礼品或任何有价物品。若您所在部门有负责政府事务 的相关部门，则批准应当由该政府事务部负责人的上级主管作 出。 为避免违反本准则，如您不能确定收取或提供任何形式的礼品是 否符合本准则，我们建议您与人力资源部或合规负责人联系。请 看第四部分——准则的实施。 4. 工作职责的履行 您必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责，遵守上级 主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。 5. 资产的保护与适当使用 每位员工均有责任保护阿里巴巴集团的资产，包括有形资产和无 形资产，并确保其有效利用。盗窃、疏忽大意及浪费，均会直接影 响阿里巴巴集团的盈利能力。您应当采取措施防止阿里巴巴资产 被损害、盗窃或不当使用。您自公司离职时，必须将所有阿里巴巴 财产归还阿里巴巴集团。员工应查阅相关员工手册中的条款，以 确保您按照关于保护和适当使用公司资产的规定行事。 6. 重大信息披露；公司帐册与记录；财务报告与审计 阿里巴巴集团奉行的政策是：在阿里巴巴集团所有经营地，根据 当地适用的法律法规（必要时，还包括证券交易所规则），公 平、准确、及时及完整地进行披露。您应遵守阿里巴巴集团不时制 定的关于（对外和对内）披露公司信息方面的指引。 您必须准确、忠实、及时地完成阿里巴巴集团合理向其要求提供的 所有文件，包括阿里巴巴集团要求的个人信息、会计记录、支出、 发票、凭证、差旅和费用报告、以及任何其他商业记录。必要时， 所有文件必须经适当授权。您必须根据适用法律及会计准则记录 阿里巴巴集团的财务活动。严格禁止对条目、记录或文件的错误或 误导性记载，对与阿里巴巴集团的财务活动有关的重大事实作错 误陈述或遗漏，如有上述行为，相关员工将被因故解雇。 您必须就财务报告和审计提供准确、完整、客观、相关、及时和容 易理解的信息，信息提供应基于诚信与责任，以合理谨慎的态 度，在能力范围之内，勤勉而为之，禁止错误陈述或遗漏重大事 实。您亦应对所使用的所有阿里巴巴集团资产与资源保持适当的 控制。您不应对审计及审核公司财务报告的注册会计师施加任何 欺诈性影响或其他干扰。您不得实施任何可能导致阿里巴巴集团 财务报告产生误导性的行为。 7. 业务通讯 所有业务记录与通讯应清晰、真实及准确。业务记录与通讯可能会 因诉讼、政府调查及媒体报导被公开。员工应尽力避免使用夸张、 渲染、猜测性言辞，法律结论及对其他人士或公司的贬低或定性 评论。此要求适用于所有通讯，包括电子邮件、即时通讯及“非正 式”记录或备忘录。记录应根据本准则第三条第 8 款（记录保 存）及将来制定的阿里巴巴集团的记录保存政策，予以保留或销 毁。 8. 记录保存 阿里巴巴集团致力于遵守有关记录保存的所有法律法规。阿里巴 巴集团的政策是系统、定期地对所有阿里巴巴集团持有的所有记 录进行界定、维持、保护及销毁或保留。在任何情形下，不得选择 性地销毁阿里巴巴集团的记录。在家办公的员工经其主管批准， 或根据对在家办公或在远离公司的地区办公所适用的政策，可以 暂时将公司记录带至家中。如果您知悉其他员工在记录保存方面 有可疑行为，请通过发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com 与合规 负责人联系。 如果您获悉法院传票、审理中尚未作出判决的或可能发生的诉讼 或政府调查，应立即发送邮件至 compliance_officer@alibabainc.com 与法务部联系。在法务部告知您如何应对之前，您应保 留、保存可能用于应诉的、或与诉讼有关的、或与调查有关的所有 记录；并且您不得销毁或涂改所持有或控制的任何该等记录。对 于未经干预可能自动销毁或删除的所有相关记录（如电子邮件及 语音信箱留言），您必须积极采取措施避免其毁损。该等记录如 有损毁，即使出于无心，也可能严重损害阿里巴巴集团的利益。 对于某特定记录是否与正在发生的或可能发生的调查或诉讼相 关，或是否会用于应诉，或应以何种特定方式予以保存，如果您 有何疑问，则应保存该记录，并通过发送邮件至 compliance_officer@alibaba-inc.com 向法务部咨询。 您应遵守阿里巴巴集团就如何处理政府、监管机构或执法机构的 调查或查询所不时制定的指引。 9. 保密信息 作为一般原则，有关阿里巴巴集团业务的一切信息均应视为保密 信息。您必须严格遵守加入阿里巴巴集团时签署的保密协议或禁 止披露协议或其他类似协议的条款。 您必须： 不得为您的个人利益、阿里巴巴集团内外任何人士的利益使用该 等信息； 严防向阿里巴巴集团外部人士披露该等信息。例如，您不应与家 人或在业务圈、社交圈中，或在诸如出租车、公共交通工具、会 议、电梯或餐馆等可能被他人听到的场所讨论该等事项；亦应严 防该等信息在任何网上论坛披露，包括贴吧、博客或聊天室； 除非其他阿里巴巴员工为履行其作为阿里巴巴员工的业务职责所 需，否则不得向其他阿里巴巴员工披露保密信息。 保密协议或禁止披露协议通常在阿里巴巴集团需向供应商、顾问、 合资/合作伙伴或其他方披露保密信息时使用。保密协议提示接收 保密信息的人士必须对该等信息保密。与非属阿里巴巴集团员工 的人士进行业务往来时，如果您预期可能须向其披露保密信息， 应当联系法务部，讨论签署保密协议或禁止披露协议的必要性。 并且，不当收集或使用关于竞争对手的信息可能导致员工和阿里 巴巴集团承担刑事或民事责任。如果您不确定是否可以收集或使 用关于任何竞争对手的信息，您应立即咨询法务部。 如有关于保密信息的任何问题，请通过发送邮件至 compliance_officer@alibaba-inc.com 与法务部联系。同时，员工也 应遵守阿里巴巴集团所不时制定的有关（对内和对外）披露公司 信息的指引。 10. 知识产权 知识产权（包括版权、专利、商标和商业秘密）是阿里巴巴集团的 重要财产。员工应确保阿里巴巴集团的知识产权根据公司的相关 政策和程序获得保护。您必须严格遵守与阿里巴巴集团签订的任 何适用的专有信息和发明协议或类似协议中的条款和条件。如有 关于知识产权的任何问题，请通过发送邮件至 compliance_officer@alibaba-inc.com 与法务部联系。 10.1 商标 您应仅就与阿里巴巴集团业务有关的事项并且根据阿里巴巴集团 的商标使用指南使用阿里巴巴集团的商标。对于未经授权使用阿 里巴巴集团的标志、名称或商标，或对阿里巴巴集团的标志、名称 或商标（包括作为域名的一部分）构成侵权行为的事件，您必须 通知部门主管或法务部。 10.2 版权 未经授权而以享有版权的作品为基础，制作复制品或衍生作品 的，违反适用法律，亦违反阿里巴巴集团的政策。无版权声明， 并不意味着该作品不受版权保护。 阿里巴巴集团使用的众多电脑软件，系自其他公司获得使用许 可。在绝大多数情形下，该等电脑软件受版权保护。员工不得制 作、获取或使用未经授权的电脑软件。有关版权法的任何问题，应 咨询法务部。 10.3 其他方的知识产权 阿里巴巴集团的政策是尊重他人的知识产权，您不应有任何侵害 他人的知识产权的行为。如使用他人的名称、商标、标志、资料或 软件（包括在阿里巴巴集团的网站上使用），您必须根据适用法 律和知识产权所有人的相关授权适当使用。 11. 电脑与通讯资源 您必须采取所有必要措施保证您的电脑、电脑密码或语音信箱密 码的安全。如果您有任何理由确信您的密码或阿里巴巴集团的电 脑或通讯资源的安全受到任何方式的损害，您必须立即变更密码 并将此事件向信息技术部门（IT Department）报告。 所有用于整个集团电脑化操作与网络联结的电脑资源，均属阿里 巴巴集团的财产，旨在供阿里巴巴集团的员工用于从事公司业 务。在法律允许范围内，存储于阿里巴巴集团电脑的所有电子邮 件、语音信息及个人文档，均属阿里巴巴集团财产，阿里巴巴集 团有权单方面决定审查该等文档或通讯（包括电子邮件与语音信 息）。 您不应以具破坏性的、冒犯他人的或者非法的方式使用阿里巴巴 集团的资源，或传送可能会令收件人或阿里巴巴集团尴尬的评 论、语言、图像或其他文档。 12. 对媒体及他人查询的答复 除阿里巴巴集团的正式发言人之外，非经阿里巴巴集团公关与通 讯部门的特别授权，任何其他员工不得以阿里巴巴集团代表身份 或就阿里巴巴集团业务问题，向媒体、团体或组织发表言论（如 涉及阿里巴巴网络有限公司，则应当由阿里巴巴网络有限公司公 关与通讯部门特别授权）；非经阿里巴巴集团首席财务官特别授 权，不得向财经界、证券分析师或股东发表言论（如涉及阿里巴 巴网络有限公司，则应当由阿里巴巴网络有限公司首席执行官或 首席财务官特别授权）。所有索取阿里巴巴集团信息的要求应转 介公关与通讯部门或投资者关系部。 同时，您也应遵守阿里巴巴集团所不时制定的有关（对内和对 外）披露公司信息的指引。 13. 遵守阿里巴巴集团的签署审批权限政策 您必须遵守阿里巴巴集团关于签署审批权限的政策。未根据该政 策获得授权，您不得签署任何合同，或调配任何公司资源。任何 员工违反该政策的行为，对于阿里巴巴集团不具有约束力。 14. 内幕交易 阿里巴巴集团不容许员工使用任何未公开的股价敏感资料，以阿 里巴巴集团的利益为代价，为自己或他人获取利益。为私人目的 使用未公开的股价敏感资料是违法和违反道德规范的，应当被严 格禁止。您不应当通过第三方或将内幕信息给他人使用而间接规 避本条的禁止规定。具体规定您应当参照适用的《阿里巴巴网络有 限公司证券买卖指引》或《阿里巴巴集团控股有限公司关于阿里巴 巴网络有限公司证券之买卖指引》。 四、准则的实施 1. 责任 阿里巴巴集团每位员工均有责任使本准则发挥作用，但员工并不 是孤立无援的。阿里巴巴集团拥有大量资源、人员及制定了相关流 程，回答您的问题并指导员工对疑难事项做出决定。员工须签署 遵守本准则的声明。 2. 寻求指引 本准则并不能够就所有问题提供确定的答案。如果您对本准则中 所讨论的任何政策存有疑问，或对于在特定情形下如何行事难以 做出最佳决断，您应向您的主管、法务部、人力资源部、合规负责 人或本准则中规定的其他人士寻求指引。您可以发送邮件到 compliance_officer@alibaba-inc.com 进行咨询。 3. 关键信条 如果正确处事之道总是非常明确，那固然是好。但在现实的商业 世界中，事物的正确与否并不总是十分明了。如果您无法判定何 为“正确”事物或正确行事存在困难的情形下，请谨记先问自己 以下几个问题： 我的行为是否体现阿里巴巴集团的核心商业价值观？ 我的行为是否符合阿里巴巴集团的最大利益？ 我的行为是否合法？ 一个具有高度正直准则的人会这样做吗？ 如果您不希望您的行为出现在媒体上，则此行为可能并非正确。 4. 对违反行为的报告 如果您知悉或怀疑任何违反相关法律法规、本准则或阿里巴巴集 团的相关政策的行为，您应立即向合规负责人通过发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com 或使用阿里巴巴集团计划设置的网站报 告系统（如有）进行报告。不要试图自行对确知或怀疑的违反行 为进行调查，而应向适当人士报告。在调查过程中，阿里巴巴集 团在必要时会与您直接联系。在任何情况下，您对您提供的信息 应予以保密，阿里巴巴集团亦会谨慎处理该等信息，只在处理相 关问题合理所需时才披露该等信息。 5. 对有关会计事项的投诉与关注 阿里巴巴集团致力于遵守所有法律、法规、会计准则及内部会计控 制制度。对于会计事项、内部会计控制及审计事项（“会计事 项”）有投诉或值得关注的事项，每位员工均有责任及时进行汇 报。所有该等汇报必须向合规负责人作出。员工可以通过计划实行 的网站报告系统向合规负责人进行汇报，或直接联系合规负责 人。阿里巴巴集团会谨慎处理该等信息，只在处理相关问题合理 所需时才披露该等信息。出于善意而对会计事项作出投诉或表达 关注的人士均不会受到报复。就会计事项向合规负责人进行投 诉，可发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com。 6. 对违反行为的惩诫 本准则对各级员工公平公正地适用。 阿里巴巴集团希望尽最大的合理可能防范违反本准则行为的发 生，并于发现后尽合理可能遏止违法事件的发生。根据适用法 律，阿里巴巴集团有权对任何违反本准则及阿里巴巴集团其他政 策、程序的行为进行调查。员工违反本准则及阿里巴巴集团其他政 策、程序的，将受到纪律处分，最高处分包括终止雇佣关系及民 事或刑事追诉。此外，根据适用法律，纪律处分（最高处分包括 终止雇佣关系等的惩诫措施）亦适用于唆使、协助或批准该等违 反行为或知悉该等违反行为却未根据阿里巴巴集团的政策及时报 告的人士，以及在阿里巴巴集团调查该等违反行为时故意做虚假 证明或隐瞒事实的人士。 任何员工故意违反第一条第 4.1 款（工作场所暴力）或第三条第 1 款（利益冲突）、第 3 款（礼品、娱乐与其他款待）、第 4 款（工 作职责的履行）、第 5 款（资产的保护与适当使用）、第 6 款（重 大信息披露；公司帐册与记录；财务报告与审计）、第 9 款（保 密信息）、第 10 款（知识产权）或严重未能遵守以上条款的都将 会被因故解雇。 7. 对准则的豁免 只有特定情形下有正当理由值得授予豁免时，阿里巴巴集团才对 本准则所规定的政策的适用予以豁免。授予或拒绝授予本准则的 豁免由阿里巴巴集团全权决定，并且豁免决定根据法律法规或证 券交易规则的要求须披露的，则应及时披露。 8. 非创设权利 本准则系阿里巴巴集团规范公司业务的基本原则、关键政策及程 序的声明，无意且并未创设任何权利予任何员工、客户、供应商、 竞争方、股东或其他人士或实体。同样，本准则并非合同，本准则 或在此前后传达给员工的任何与此相关的信息，亦不构成您的任 何合同权利。本准则可以不时修改，更新的版本将在阿里巴巴集 团的内网上公布。您有责任及时了解并遵守最新版本的本准则。在 程序上，有关每次更新的通知和更新所在的 URL 链接将通过 aliren@alibaba-inc.com 向每位员工发送。 9. 谨记事项 阿里巴巴集团有适用于各不同地区的员工手册。对于本准则中未 规定的内容，员工应当遵守这些员工手册中更详细的规定。 确保阿里巴巴集团遵守适用于其公司业务的众多法律法规及道德 标准，是阿里巴巴集团每个员工的终极责任。请熟知并严格按照 该等法律法规、标准及与之有关的阿里巴巴集团的政策与指引行 事。 本准则于[日期]颁布并修订。 第四章 组织机构与沟通 发 布 时 间 ： 2008-10-21 15:35:22 所 在 类 别 ： 员工手册 详 细 信 息 ： 1. 组织结构图 2. HR 将不定期组织员工与公司高层的座谈交流会，同时设立 open@alibaba-inc.com 邮箱，接受公司所有同事提出的问题及建议；人 力资源部将协调公司管理层和各相关部门就以上两种渠道搜集到的问题 和建议给予答复，并及时在内网反馈。 1)Open 信箱使用规则： A, 只受理真实姓名的邮件； B, 在两周之内给予回复； 2) A, B, C, 公布 Open 信箱交流内容时，我们将遵照如下原则进行： 与公司经营策略相关的内容，将予以及时公布； 与个人想法相关的内容，将征求发信人的意见，取得同意后公布； 发信人的任何个人信息都将在公布时严格保密。 3，本员工手册中所提到的“公司”皆代表“阿里巴巴（中国）网络技术 有限公司及其关联公司（含淘宝）”，在之后章节中将不再做重复说明。 第五章 关于阿里巴巴网络有限公司证券之买卖指引 发 布 时 间 ： 2009-04-28 09:43:34 所 在 类 别 ： 员工手册 详 细 信 息 ： 本 2009 年 4 月版《关于阿里巴巴网络有限公司证券之买卖指引》，主要为修订下述四个 范畴：(1)在第 5.2 条允许进行的交易一条新增三种例外情况；(2)将第 6.2 条的禁止买卖 期加长：适用于 B2B 上市公司的全年财务业绩公布的禁止买卖期将由一个月加长至 60 日，而 B2B 上市公司的半年度及其他中期业绩公布的禁止买卖期则为 30 日；(3)就第 6.8(a)条授权人士所发出关于买卖的书面批准，设定五个营业日为回覆的时间；(4)缩短 第 6.8(d)条批准买卖证券的有效期，由十五个交易日减至五个营业日。 关于阿里巴巴网络有限公司 证券之买卖指引 (2009 年 4 月版) * 目录 1. 绪言 1 2. “本指引”适用于所有雇员 1 3. 何谓未公开的股价敏感资料？ 2 4. B2B 上市公司的证券 3 5. 何谓买卖 B2B 上市公司证券？ 3 6. 买卖指引 5 7. 不遵守本指引的后果 9 8. 查询 9 阿里巴巴集团 控股 有限公司 关于 阿里巴巴网络有限公司 证券之买卖指引 1. 绪言 1.1 本指引的目的。阿里巴巴集团 控股 有限公司（“阿里巴巴集 团”）采纳关于阿里巴巴网络有限公司证券之买卖指引（“指 引”），以确保阿里巴巴集团及其附属公司的董事和雇员（合称 “雇员”）在买卖阿里巴巴网络有限公司证券时不致有不当行。 阿里巴巴网络有限公司(“B2B 上市公司”)为阿里巴巴集团之附属 公司并于香港联合交易所有限公司(“联交所”)上市。(有关指引不 适用于 B2B 上市公司及其附属公司之董事及雇员, 因彼等须遵守 另一指引之要求)。本指引为阿里巴巴集团及其附属公司聘用政策 的一部分。 1.2 如进行不当买卖将产生严重后果。不当买卖 B2B 上市公司证 券会导致严重的民事和刑事后果。 2. “本指引”适用于所有雇员 2.1 适用于所有“雇员”。“本指引”适用于所有“雇员”买卖 B2B 上市公司证券，并载列关于“有关雇员”（定义见下文）买 卖 B2B 上市公司证券的特别说明。 2.2 谁属“有关雇员”？“有关雇员”指以下人士： (a) 阿里巴巴集团之董事及行政人员； (b) 阿里巴巴集团所有之附属公司的首席执行官及彼等之行政助 理； (c) 集团财务部（包括集团会计部、集团企业发展和集团融资 部）、集团内部审计部、集团公关部的雇员及集团法务部的所有雇 员(惟于附属公司之业务单位工作之法律部雇员除外)；及 (d) 所有由于所担任职务或对其的聘用而可能掌握关于 B2B 上市 公司或其证券的未公开的股价敏感资料的其他指定雇员。此类人 士将由 B2B 上市公司届时界定。 请注意，在本指引中提及“雇员”时，含指全职和兼职雇员，以 及调派到阿里巴巴集团或其附属公司而成为集团雇员的人士。 3. 何谓未公开的股价敏感资料？ 3.1 何谓“未公开的股价敏感资料”？未公开的股价敏感资料指 B2B 上市公司未正式公布的任何下述资料（包括公众不知悉的 B2B 上市公司及其附属公司业务范围的重大新发展）： (a) 供投资者和公众评估 B2B 上市公司及其附属公司的状况所必 须者；或 (b) 避免 B2B 上市公司证券的买卖出现“虚假市场” 所必须者； 或 (c) 可合理预期会严重影响 B2B 上市公司证券的买卖及价格者。 3.2 “股价敏感资料”的实例。对于哪些资料被视为股价敏感资 料，要列出一份涵盖一切情况的清单是较困难的。但是，联交所 确定了非正式的股价敏感资料一般实例清单，其中包括与 B2B 上 市公司有关之下述部分内容： 定期发生的事项（如财务业绩及股息公告）； 特殊事项（如涉及关连人士的投资、收购、出售和交易）； 签订重要合约； 订立重大的合营协议； 以债务或股票方式进行的集资活动； 就盈利或股息前景发出评论； 公布预期盈利； 就发行可转换为 B2B 上市公司证券的购股权或其他证券订立协 议； 出现庞大外汇亏损； B2B 上市公司有重大业务或交易的行业、国家或地区出现市场 动荡； B2B 上市公司审计师在任期届满前被免任； 先前 B2B 上市公司公告所述的协议取消； B2B 上市公司首席执行官或财务总监辞职； B2B 上市公司知道其审计师将就 B2B 上市公司其业绩发出有保 留意见的报告； 更改会计政策而可能会对 B2B 上市公司账目造成重大影响；或 B2B 上市公司控制范围以外但对 B2B 上市公司其业务、营运或 财务表现有重大影响的事件。 一般而言，如果买卖证券的目的是为了短期盈利或避免短期亏 损，这可能表示雇员实际上拥有重要股价敏感资料。 4. B2B 上市公司的证券 4.1 何谓“证券”？就本指引而言，“B2B 上市公司证券”指： (a) B2B 上市公司的股份和其他上市证券； (b) 可转换为或交换为 B2B 上市公司上市证券的任何未上市证券 （如期权）； (c) 任何结构性产品（包括衍生认股权证）； (d) B2B 上市公司或由阿里巴巴集团(涉及 B2B 上市公司证劵)授 予的受限制股份单位；及 (e) B2B 上市公司有关资产全部或大部分由 B2B 上市公司证券所 组成的实体之证券。 5. 何谓买卖 B2B 上市公司证券？ 5.1 何种行为构成买卖证券？以下文第 5.2 条为前提，“买卖证 券”指 (a) 任何收购、出售或转让任何 B2B 上市公司证券； (b) 或提出收购、出售或转让任何 B2B 上市公司任何证券的要约； (c) 在 B2B 上市公司证券上设立质押权、抵押权或任何其他抵押权 益；及 (d) 授予、接受、收购、出售、转让、行使或解除任何期权（不论是 买入、卖出期权，还是买卖期权）或其他权利或义务（不论是现 有还是将来的，有条件还是无条件的），以收购、出售或转让 B2B 上市公司证券或 B2B 上市公司证券中的任何权益， 在每一情况下，均不论是否收取代价以及是否订立协议进行以上 任何一项，而“买卖”一词则应据此解释。 5.2 允许进行的买卖。以下买卖不受本指引规限： (a) 雇员（董事除外）根据售股计划（详见第 6.12 条）进行的证 券出售； (b) 在供股、红股发行（即以发行新股代替现金股息）、资本化发 行或 B2B 上市公司或由阿里巴巴集团(涉及 B2B 上市公司证劵)向 其证券持有人提供的要约（包括以股份取代现金派息的要约）中 认购或接受有关的权利；但为免产生疑问，申请供股中的超额股 份或在公开发售股份申请超额配发的股份则被视作为“买卖”； (c) 在供股或 B2B 上市公司向其证券持有人提供的其他要约（包 括以股份取代现金派息的要约）中放弃认购或放弃接受有关的权 利； (d) 接受或承诺接受收购要约人向股东（与收购者“被视为一致 行动”人士（定义见收购守则）的股东除外）提出全面收购 B2B 上市公司的股份； (e) 以预定价：(i) 行使购股权或认股权证，或 (ii) 接纳有关出售股 份要约，而在各情况下根据与 B2B 上市公司或阿里巴巴集团(涉 及 B2B 上市公司证劵)订定的协议，且该协议的订定日期，是在 本指引禁止进行买卖期之前所签订的；而预定价是在授予购股权 或认股权证或接纳股份要约时所订的固定金额；及 (f) 根据与 B2B 上市公司或阿里巴巴集团(涉及 B2B 上市公司证 劵)在本指引项下禁止进行证券买卖期开始之前订立的协议,在获 授予的受限制股份单位归属后接受股份配发； (g) 雇员（有关雇员除外）接受期权或受限制股份单位的授予， 以认购或购买 B2B 上市公司的证券（进一步详情见下文第 5.3 条）； (h) 购入资格股，而又符合以下条件：根据 B2B 上市公司的组织 章程文件，购入此类资格股的最后日期是在本指引所载的禁止进 行买卖期之内，而此类股份又不能在另一时间购入； (i) B2B 上市公司有关证劵的实益权益或权益无变的交易； (j) 以 “ 先旧后新 ” 方式配售 现 有的旧股，而根据不可撤销 及具约束力的责任 所 认购的新股股数 ，将 相等于配售的旧股 股数，认购价扣除开支后亦相等于旧股的配售价；及 (k) 涉及第三者依照法律的操作去转移实益拥有权的交易 。 5.3 授予期权或受限制股份单位可能受规管。就本指引而言，如果 有关雇员获授予期权或受限制股份单位以认购或购买 B2B 上市公 司证券，而于授予期权或受限制股份单位之时，已订下有关期权 或受限制股份单位涉及的有关股份的行使或认购价格，则授予有 关雇员的期权或受限制股份单位将被视为该雇员进行买卖。然 而，若按授予有关雇员期权或受限制股份单位的有关条款，在行 使该期权或受限制股份单位时方决定所涉及相关股份的行使或认 购价格，则于行使或认购有关期权或受限制股份单位时方被视为 进行买卖。为免生疑问，向任何雇员（有关雇员除外）授予期权 或受限制股份单位概不被视为该雇员进行的买卖。就向有关雇员 授予期权、受限制股份单位或以股份为基础的其他形式之补 偿，B2B 上市公司董事会将有责任确保上述授予是以符合本指引 涉及的原则的方式落实。 5.4 投资于单位基金和集体投资计划一般不受规管。投资于可能持 有 B2B 上市公司证券的专业机构管理的单位基金或或集体投资计 划一般不被视为买卖 B2B 上市公司证券。 6. 买卖指引 绝对禁止 6.1 禁止所有雇员买卖。任何雇员（不论此类人士是否属有关雇 员）或其任何联系人在雇员掌握与 B2B 上市公司任何证券相关的 未公开股价敏感资料（见上文第 3.1 条）的任何时候，均不得买 卖此类证券。 6.2 禁止有关雇员买卖。有关雇员或其任何联系人不得在以下时间 买卖 B2B 上市公司的任何证券： (a) 于下述任何时候： (i) 有关雇员持有与此类证券有关未公布的股价敏感资料（见上文 第 3.1 条）时；或者 (ii) 有关雇员尚未根据本指引获得买卖此类证券的批准时；及 (b) 在禁止买卖期内，即指 在 B2B 上市 公司刊发财务业绩当天 及以下 期间： (i) B2B 上市公司年度业绩刊发日期之前 60 日内，或 B2B 上市公 司的有关财政年度结束之日起至 其 业绩刊发之日止期间（以较 短者为准）；及 (ii) B2B 上市公司 刊发季度业绩（如有）及半年度业绩日期之前 30 日内，或 B2B 上市公司的 有关季度或半年度期间结束之日 起至业其绩刊发之日止期间（以较短者为准） 。 6.3 唯一受托人。如果雇员或其任何联系人是唯一受托人，则本指 引的规定将适用于有关信托进行的所有买卖，如同该雇员或该联 系人是为其本人进行买卖（但若雇员或其任何联系人是被动受托 人，而其或其所有联系人均非有关信托的受益人，则本指引的规 定不适用）。 6.4 共同受托人。若雇员或其任何联系人以共同受托人的身份买卖 B2B 上市公司的证券，且雇员或其任何联系人没有参与或影响进 行该项证券交易的决策过程，而雇员本身及其所有联系人亦非有 关信托的受益人，则有关信托进行的交易，将不会被视作该雇员 或其联系人的交易。 6.5 将 B2B 上市公司证券交予专业管理机构管理。倘雇员将包含 B2B 上市公司证券的投资基金交予专业管理机构管理，不论基金 经理是否已被授予全权决定权，该基金经理买卖 B2B 上市公司的 证券时，必须受与雇员同等的限制及遵循同等的程序。 批准有关雇员买卖 6.6 获准买卖。在本指引所载买卖限制的规限下，有关雇员及其联 系人可为了投资目的或者通过行使根据 B2B 上市公司或其任何附 属公司的任何购股权计划、受限制股份单位或其他股份奖励计划 授予有关雇员的购股权及/或在根据前述计划授予有关雇员的受限 制股份单位归属后接受股份的配发，买卖 B2B 上市公司的股份。 不鼓励有关雇员及其联系人频繁地或短线买卖 B2B 上市公司的证 券。 6.7 事先书面批准。有关雇员在任何情况下均须在买卖受本指引规 定规限的 B2B 上市公司证券前取得书面批准，包括行使根据 B2B 上市公司或其任何附属公司的任何购股权、受限制股份单位或其 他股份奖励计划向其授予的购股权及/或在根据前述计划授予有关 雇员的受限制股份单位归属后接受股份配发（如果根据上文第 5.2(d)条未获准行使此类购股权或接受股份）。 6.8 批准过程。批准过程如下： (a) 有关雇员及其联系人必须事先给予下列人员书面通知方可买 卖 B2B 上市公司证券： (i) （如为阿里巴巴集团之董事及行政人员）以附件 A 载列的格 式致阿里巴巴集团首席法务宫(电邮地址为: tim.steinert@hk.alibaba-inc.com)或阿里巴巴集团不时为特定目的 指定的一名人仕，并抄送阿里巴巴集团公司秘书部（电邮地址 为：group.comsec@hk.alibaba-inc.com）；及 (ii) （如为任何其他有关雇员）以附件 B 载列的格式，连同有关 雇员的直接主管之姓名，致集团法务部（电邮地址为： group.dealing@hk.alibaba-inc.com）或阿里巴巴集团不时为特定目 的指定的其他人士， 且已 在其作出通知后五个营业日内， 收到获授权作出批准的人 士或其代表 发出 注明日期的书面批准，方能买卖任何本公司的 证券； (b) 为上述目的给予通知的方式将由阿里巴巴集团不时公布，且 任何查询均应转报法务部处理； (c) 有关雇员必须按阿里巴巴集团的要求提交以前买卖或拟买卖 B2B 上市公司证券的相关资料，否则将拒绝给予批准； (d) 获授权作出批准的人士，须于要求批准买卖有关证券发出后 五个营业日内作出回覆； 及 (e) 如获得批准，批准仅在下述时间（以较早者为准）才告有 效：(i) 自批准日期起计第五个 营业 日（为联交所开市进行证券 买卖的日子）结束之时；及 (ii) 在第 6.2(b)款所述的禁售期开始 之时，而其后则必须重新申请批准。 6.9 批准失效。为避免疑问，在有关雇员持有与 B2B 上市公司证 券有关的任何未公开的股价敏感资料时，已发出的任何批准即告 失效，并且被视为即时被阿里巴巴集团撤回及取消。 6.10 本公司将存置记录。阿里巴巴集团将存置载有所有买卖要求 和批准的并为确保遵从本指引而须予存置的记录。 所有雇员的义务 6.11 向其他相关人士发出通知。每一雇员必须将本指引载列的限 制通知根据本指引其交易将被视为该雇员本身之交易的所有人士 （即，其联系人），并作出安排，确保该雇员能就此类人士的交 易发出所需的通知。 售股计划 6.12 售股计划。阿里巴巴集团将在适当时候允许雇员（董事除 外）采纳售股计划（“售股计划”），据此，该等雇员可向阿里 巴巴集团预先批准的经纪发出不可撤销的指示，指示经纪按照其 指示中所述的参数出售其持有 B2B 上市公司的证券。根据该售股 计划进行的任何证券出售，概不被视为须受制于本指引条文的买 卖。阿里巴巴集团将在适当时候公布与实施售股计划有关的进一 步详情。为避免疑问，在售股计划实施前，本指引条文将适用于 B2B 上市公司证券的一切买卖。 7. 不遵守本指引的后果 7.1 不遵守的后果。除下文第 7.3 条所述的潜在民事和刑事责任 外，任何未能遵守本指引的雇员可能会受到阿里巴巴集团的纪律 制裁，包括日后无资格参与阿里巴巴集团或其任何附属公司的购 股权或股份奖励计划，及终止雇用。 7.2 可能触犯内幕交易规定。下述行为被视为违反香港《证券及期 货条例》：雇员掌握明知与 B2B 上市公司、其股东或高级职员或 者 B2B 上市公司证券相关的未公布股价敏感资料，而： (a) 买卖 B2B 上市公司的证券；或 (b) 劝说或促使成另一人士买卖 B2B 上市公司的证券，而明知或 有合理原因相信该另一人士将买卖此类证券。 7.3 可能引致民事和刑事责任。根据香港《证券及期货条例》，触犯 内幕交易规定的人士可能承担各种刑事或民事责任，包括： (a) 最多被罚款 1,000 万港元及最多监禁 10 年； (b) 被禁止担任 B2B 上市公司或其他特定公司的董事或经理最多 达五年；及 (c) 有责任就因触犯法例致使其他人蒙受的任何经济损失以损害 赔偿金方式向其他人支付赔偿。 7.4 获准买卖证券不影响潜在法律责任。即使根据本指引获阿里巴 巴集团批准买卖 B2B 上市公司证券，如果雇员向阿里巴巴集团作 出的陈述不正确，则雇员仍可能就香港证券及期货条例项下的检 控承担法律责任。 7.5 释义；修改。阿里巴巴集团有权自行对本指引进行诠释。本指 引及指定的格式可在阿里巴巴集团认为适当时不时加以修改。雇 员有责任自行了解本指引的内容。 8. 查询 8.1 如对本指引有任何问题请通过 group.dealing@hk.alibabainc.com 网站向集团法务部查询。 This April 2009 version of the Guidelines on Dealings in Securities of Alibaba.com Limited introduced amendments in four areas: (1) three exceptions to dealing (i.e. dealings that are not subject to the provisions of the Guidelines) are added to clause 5.2; (2) the blackout period as set out in clause 6.2 is extended from one month to 60 days for B2B Listco’s annual financial results, whereas for B2B Listco’s half-year and other interim periods it is 30 days; (3) the person authorised to give the written approval to deal under clause 6.8(a) is required to respond to a request for clearance within five business days; and (4) the validity period for approval to deal in securities as laid down in clause 6.8(d) is shortened from 15 trading days to five business days. GUIDELINES ON DEALINGS IN SECURITIES of ALIBABA.COM LIMITED ( April 200 9 Version) CONTENTS 1. INTRODUCTION 1 2. APPLICATION OF THESE GUIDELINES TO ALL EMPLOYEES 1 3. WHAT IS UNPUBLISHED PRICE SENSITIVE INFORMATION* 2 4. SECURITIES OF B2B LISTCO 3 5. WHAT CONSTITUTES DEALING IN SECURITIES OF B2B LISTCO* 3 6. DEALING GUIDELINES 6 7. CONSEQUENCES OF NON-COMPLIANCE WITH THESE GUIDELINES 9 8. ENQUIRIES 10 ALIBABA GROUP HOLDING LIMITED GUIDELINES ON DEALINGS IN SECURITIES O F ALIBABA.COM LIMITED 1. INTRODUCTION 1.1 Purpose of these Guidelines. These Guidelines on Dealings in Securities of Alibaba.com Limited (the “Guidelines”) have been adopted by Alibaba Group Holding Limited (“Alibaba Group”) to ensure that there are no improper dealings in the securities of Alibaba.com Limited, a subsidiary of Alibaba Group listed on The Stock Exchange of Hong Kong Limited (“B2B Listco”) , by the directors and employees (together, the “Employees”) of Alibaba Group and its subsidiaries, other than those of Alibaba.com Limited and its subsidiaries, who are subject to separate guidelines. These Guidelines shall form part of the employment policies of Alibaba Group and its subsidiaries, other than Alibaba.com Limited and its subsidiaries, whose employees are subject to separate guidelines. 1.2 Serious consequences if improper dealings made. There are serious civil and criminal consequences in relation to any improper dealings in the securities of B2B Listco. 2. APPLICATION OF THESE GUIDELINES TO ALL EMPLOYEES 2.1 Applies to all Employees. These Guidelines apply to dealings in the securities of B2B Listco by all Employees and contains special instructions on dealings in the securities of B2B Listco by Relevant Employees (as defined below). 2.2 Who are “Relevant Employees”* Relevant Employees refers to the following persons: (a) executive officers and directors of Alibaba Group; (b) the chief executive officers of all Alibaba Group subsidiaries and their administrative assistants; (c) all employees in the Group Finance (including Group Accounting, Group Corporate Development and Group Corporate Finance), Group Internal Audit, Group Public Relations and Group Legal departments (but excluding employees from these departments working in subsidiary business units); and (d) all other designated Employees who, because of their office or employment, are likely to be in possession of unpublished price sensitive information in relation to B2B Listco or its securities, such persons to be designated by Alibaba Group from time to time. It should be noted that the reference to Employees in these Guidelines includes both full-time and part-time employees as well as persons who are seconded to Alibaba Group or its subsidiaries. 3. WHAT IS UNPUBLISHED PRICE SENSITIVE INFORMATION* 3.1 What is “unpublished price sensitive information”* Unpublished price sensitive information is any information which has not been formally published by B2B Listco (including information on any major new developments in the sphere of activity of B2B Listco and its subsidiaries which is not public knowledge) which: (a) is necessary to enable investors and the public to appraise the position of B2B Listco and its subsidiaries; or (b) is necessary to avoid the establishment of a “false market” 2 in B2B Listco’s securities; or (c) might be reasonably expected materially to affect market activity in and the price of the securities of B2B Listco. 3.2 Examples of price sensitive information. It is not possible to give a definitive list of information that may be regarded as price sensitive information. However, The Stock Exchange of Hong Kong Limited (the “Stock Exchange”) has identified a non-definitive list of common examples of price sensitive information, including some of the following items relating to B2B Listco: regularly recurring matters (such as announcement of financial results and dividends); exceptional matters (such as investments, acquisitions, dispositions and transactions with connected persons); signing an important contract; entering into a significant joint venture; fund-raising exercises (debt or equity); comments on the prospects for future earnings or dividends; public release of any projected profits; entering into an agreement for the issue of options or other securities convertible into securities of B2B Listco; a large foreign exchange loss; major market upheaval in the industries, countries or regions where B2B Listco has significant operations or transactions; premature removal of B2B Listco’s auditors before the end of their term in office; cancellation of an agreement of B2B Listco which was previously the subject of an announcement; resignation of the chief executive officer or chief financial officer of B2B Listco; B2B Listco being aware that its auditors will issue a qualified report on its results; any change of accounting policy that may have a significant impact on B2B Listco’s accounts; or events beyond the control of B2B Listco and are of material significance to the business, operations or financial performance of B2B Listco. In general, if the purpose of the dealing in securities is to make a short-term gain or to prevent a short-term loss, this may indicate that the Employee is, in fact, in possession of material price sensitive information. 4. SECURITIES OF B2B LISTCO 4.1 What are “securities”* For the purposes of these Guidelines, securities of B2B Listco re
68 页
373 浏览
02 华为员工手册
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销 售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信 产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的 智慧、热忱与执着。 公司自 1998 年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准 美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针， 每年以近 200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人 的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以 上的生产能力。目前，主要产品 C&C08 数字程控局用交换机 、 EAST8000 数字程控用户交换机、JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控 用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类 机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞 排除机均为世界一流产品，在 0.5—0.6 微米超大规模集成路线设计、光 电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全 国秒地城市和直辖市设立了 27 个办事处，在美国硅谷建立了开发研究 中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了 股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利 用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立 若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭 责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学 设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务 为为体的人才倒三角结构，公司 70%左右的员工是博士、硕士、高级工 程师，90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此， 所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管 理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力 工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支 诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理， 溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优良传统。 高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。 致新员工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共 同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是 我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的 新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何 时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一 个重要的位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集 体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。 因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华 为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决 定您的选择。 进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇 的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但 如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人 提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的 成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义 了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起， 进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已 消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所 接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永 远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的 原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎 了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟 的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作 面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通 某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么 都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去， 兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。 草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员 工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个 环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取 宠。 实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知 识水平。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对 青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞 跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理 能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而 言，何尝不是如此? 公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集 中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门， 按照少数服从多数、民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部 门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的 片面性，自强、自律，这也是公司 6 年来没有摔大跟头的重要因素之一。 民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的 管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的， 您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要 您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按 受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难， 何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价， 是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司 而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续 工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时 间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也 会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须 严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否 则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永 远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真 理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员 工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心 的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连 的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划 地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。 业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当 的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了 一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示 歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一 个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入 政治漩涡。要承认只有共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。 一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象 的，共产党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但 必须是善意的。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的 廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到 充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的 技术和卓越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太 阳。 公司总裁：一九九四年十一月一日 员工守则 1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。 2、遵纪守法，服从公司管理。 3、顾全大局，善于合用。 4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。 8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。 13、加强品德修养，倡导精神文明。 华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管 理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本 制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员 工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人 员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部 门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所 需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或 两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理 试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但 成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与 本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停 止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的 单位工作，不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司 的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完 成各级领导交付的工作任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所 的物品进入公司工作场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后 方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄 是非或其它扰乱公共秩序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损 害本公司名誉的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工 作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00— 11：45下午：2：15—5：30生产总部：上午：8：30—12： 00下午：2：00—5：30以后如有调整，以新公布的工作时间为 准。 第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡， 否则双方均按旷工一日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工 作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经 主管在卡上签字或书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请 假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签 字。 二、旷职(工) 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷 职(工)论处。 3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者， 予以除名，不发给资遣费。 第四章待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及 逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬 和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工 成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。 第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐 户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日： 元旦：1 天(元月一日)春节：3 天(农历初一、二、三)劳动节：1 天(五月一日)国庆节：2 天(十月一、二日) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上 班。 第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次， 假期为 15 天。员工探亲假期间，原待遇不变。 第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次， 假期每年为 15 天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费 及食宿费用自理。 第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车 票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母， 已婚员工探亲只能探配偶。 第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销， 可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给 探亲假。 第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养 性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医 药费。 第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春 节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按 规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班 补贴。 第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全 部收入的奖励。 第六章请假 第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定 见本制度附表。 第七章加班 第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的 员工，除因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。 第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表” 经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过 44 小时。 第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效 工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的 100%计算。 在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算， 加班工资按原标准的 200%计算。 第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时 间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加 班时，按原工资的 200%计发加班工资。 第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外， 就其加班时间按旷职(工)论处。 第八章出差 第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊 理由应服从安排。 第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按 公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。 第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。 并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。 第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销 或核销相关费用。 第九章培训 第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人 力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活 动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执 行。 第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不 同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 20 小时，合格者 方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公 司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。 第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训， 直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同 意，可在适当的时间另行安排培训。 第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给 予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。 第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训 登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。 第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成) 内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学 杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。 第十章调职 第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作 地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。 第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、 能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。 第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往 新职单位报到。 第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章保密 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统 上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。 第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的， 涨上级领导许或，不得对外发表。 第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不 打听、不猜测，不参 道消息的传播。 第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印 和拷贝有关文件。 第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成 果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。 第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行 为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。 第十二章考核 第五十五条：员工考核分为： 一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期 满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后 正式录用。 二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核 标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修 订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及 其以上人员每 6 个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员 可由主和副总裁决定其考核的密度。 第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确 定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总 裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。 第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章奖惩 第五十八条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过 二百元的现金或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不 超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。 三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委 员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给 一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋 升 1—3 级工资。 第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。 二、教训考核，成绩优秀者。 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十条：有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉， 成绩突出者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。 第六十二条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批 准后执行。 二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人 事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报 人事部执行。 五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。 第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准 者不在此限。 二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。 六、不按规定穿着或佩带规定上班者。 七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻 者。 十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第六十四条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到批评超过三次者。 五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同 意或违反使用制度，擅自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 八、其它重大违反规定者。 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务， 影响本公司公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第六十六条：有下列情形之一者，予以除名： 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者。 八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严 重不良影响者。 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章福利 第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。 第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术 费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。 第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用 外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必 要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。 第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。 第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。 第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终 奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。 第十五章资遣 第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣： 一、停业或转让时。 二、业务紧缩时。 三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。 第七十四条：员工资遣的先后顺序： 一、历年平均考绩较低者。 二、工作效率较低者。 三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。 第七十五条：员工资遣通知日期如下： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。 二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。 第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。 第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发 工资并发给路三百元。 二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资， 另发给五百元路费和一百五十元礼品费。 第十六章辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管 报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。 第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职， 根据密级的不同，需提前 2—6 个月提出辞职申请。 第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36 号、83 号文 件和其它公司有关规定办理。 第十七章生活与娱乐 第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些 娱乐活动，以满足员工的基本需要。 第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定 的房租补贴以减轻员工的实际困难。 第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管 理费及共它费用。 故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。 第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱 活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活 动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。 第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类 的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。 第十八章安全与卫生 第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以 维护员工身体健康。 第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司 和个人的安全。第十九章附则 第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考 核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付 (9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。 第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
13 页
395 浏览
热门推荐
13963 阅读
41 页
10006 阅读
12 页
892 阅读
31 页
1683 阅读
2 页
10072 阅读
24 页
