【修改建议】如何修改企业的员工手册
如何修改企业的员工手册 如何修改企业的员工手册 一、员工手册的制订程序风险 1 、真实案例：员工手册制订程序不妥，导致公司辞退员工无依 据，构成违法辞退，造成双倍赔偿 2 、法律对于员工手册的制订程序有哪些要求？何谓民主制订程 序？ 3 、民主制订程序的分界岭—— 2008 年 1 月 1 日 4 、实践中如何进行操作民主制订程序？全体职工及职工代表两 种方式如何选择？ 5 、如何形成并保存民主制订程序的证据，以及在仲裁诉讼中， 如何举证证明民主制订程序？ 如何修改企业的员工手册 二、员工手册的公示风险 1 、真实案例： 80 ％的辞退案件，是因为员工手册没有公示而 败诉，没有公示＝废纸一张 2 、实践中一些企业的错误公示方法 （ 1 ）挂在办公室或者会议室 （ 2 ）开会宣读一下 （ 3 ）人手一册，领走即算 （ 4 ）在企业自办报纸上进行公告 （ 5 ）发布在公司内部网站上 （ 6 ）发布在公司内部系统内 如何修改企业的员工手册 二、员工手册的公示风险 3 、可供借鉴的较妥的公示方式 （ 1 ）入职签收，最常用的方式 （ 2 ）员工手册培训心得 （ 3 ）员工手册开卷考试 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 1 、不遵守招聘流程所产生的风险 案例：离职证明审查不清，造成 17 万元损失 提示：签订正式合同之前，必须审查离职证明 虚假离职证明的形式： （ 1 ）找朋友的公司，开出假的离职证明； （ 2 ）在职时，利用便利条件，窃取公司公章或者其他章， 自己开出离职证明； （ 3 ）谎称自己从来没有参加过工作； （ 4 ）如果此员工先后参加过几次工作，且从现任职公司取 不到离职证明时，就拿其上家公司原所开出的来充抵。 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 离职证明的审查方式： （ 1 ） 要求此员工提交其与原公司所签订的劳动合同，具体来看 一看合同中的用人主体是哪家公司，合同是解除还是终止，合同 中有没有违约金的约定； （ 2 ） 要求此员工提供社会保险关系证明。如果社保转移单还没 有拉出（这个是正常现象，因此员工离职到社保单的拉出，实践 中也需要一定的时间），则要求此员工提交医保本，来看一看此 员工的上家单位是哪个单位，以核实真伪； （ 3 ） 注意离职证明上面的单位章，一定要是公司公章，不得以 财务章或者合同专用章代替，但可以是人力资源部的专用章； （ 4 ） 实在有必要的话，建议打电话给此员工的上家单位，核实 真实情况。 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 2 、不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险 案例：不签订劳动合同人，产生双倍工资风险 （ 1 ）入职时因为法律关系判断不清，产生双倍工资风险 （ 2 ）入职时因为没有及时签订书面劳动合同人，产生双倍工 资风险 （ 3 ）劳动合同到期后没有及时续签，产生双倍工资风险 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 3 、不遵守劳动合同的终止流程，产生风险 （ 1 ）终止劳动合同人，应该提前一个月通知员工 （ 2 ）终止劳动合同经济补偿金的算法 （ 3 ）不得终止劳动合同的几种例外情况 （ 4 ）不得终止时，强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿责 任 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 4 、不遵守劳动合同解除流程，产生相应风险 （ 1 ）事实不清楚，或者无证据 （ 2 ）法律适用错误产生风险 （ 3 ）程序违法产生风险 如何修改企业的员工手册 四、员工手册无操作性产生风险 1 、试用期内不符合录用条件产生风险 2 、不胜任工作产生风险 3 、缺乏辞退规定产生风险 如何修改企业的员工手册 五、员工手册如何界定员工违纪情形 1 、常见的界定方式 （ 1 ）网络 （ 2 ）抄袭 （ 3 ）借用 （ 4 ）律师专门负责 （ 5 ）人力资源部闭门造车 如何修改企业的员工手册 五、员工手册如何界定员工违纪情形 2 、可行的界定方式 （ 1 ）民主集中制 （ 2 ）部门内进行总结 （ 3 ）部门与部门之间的配合上，查找问题 （ 4 ）反思历年的处理实践 （ 5 ）关注近年的焦点争议，使员工手册具有一定的前瞻性 （ 6 ）专业人士进行宏观控制，过程跟踪 如何修改企业的员工手册 六、企业员工手册范例解析
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【劳动关系法务实操篇】规章制度修审与员工手册撰写
专以心 精以行 劳动关系法务－实操篇 规章制度修审与员工手册撰写 HRsalon.org 分享纲要 1 人力资源风险节点分析 2 规章制度设计的原则 3 员工手册框架与范例 2 HRsalon.org 上篇 人力资源风险节点分析 3 HRsalon.org 人事管理 Vs 人力资源管理 不要把 100% 的精力放在 30% 的人事管理中去 如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发 法律 HR 的底线 实操 HR 的进阶 4 规划 HR 的升华 职 业 前 景 HRsalon.org 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 5 企业重创 ！！！ HRsalon.org 人力资源流程与风险节点 人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无 刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综 复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果 都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？ 流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文 本，而得到（锁定）希望的结果呢？ 这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！ 6 HRsalon.org 如何发现风险节点 法律明令禁止的 Ａ 节点管理就是流 程管理的具体操 作模式与控制． B 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 7 C D HRsalon.org 劳动仲裁的请求范围 权利争议或利益争议 ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 8 HRsalon.org 劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿 ( 一）不签合同的整改＋双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 1000-5000/ 人 / 月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改＋ 100-500/ 人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔偿 ( 七）社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋ 1-5 万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 9 HRsalon.org 劳动合同法的罚则 （一）制度、合同违法无效整改＋赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保， 500-2000/ 人处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿 10 HRsalon.org 风险节点的梳理要素 政策依据 节点的设计理由－为什么要这样做？ 操作实务 节点的操作空间－如何合法操作？ 风险成本 节点的风险成本－没做有什么后果？ 证据防范 节点的证据要素－仲裁时如何举证？ 11 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 1 － 招聘 A 、谁提出招聘要求？ B 、谁负责进行招聘？ C 、谁管理信息发布？ D 、谁负责人员面试？ E 、谁核查背景材料？ F 、谁发出录用通知？ 12 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 2 －签约 A 、如何确认员工的身份？ B 、如何收验员工的资料？ C 、如何起草合同的文本？ D 、如何落实合同的签订？ E 、如何控制合同的变更？ Ｆ、有没有担保抵押行为？ 13 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 3 － 试用 A 、试用期的期限合法吗？ B 、试用期的工资标准吗？ C 、不符合录用的条件明确吗？ D 、考核标准量化吗？ E 、终止试用转正时间把握了吗？ 14 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 4 － 制度 A 、制度都完善修改过吗？ B 、制度都走了流程吗？ C 、制度都签收了吗？ 15 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 5 － 考勤 A 、如何明确员工正常出勤？ B 、如何管理非常态出勤？ C 、如何管理加班？ D 、如何认定旷工？ E 、如何管理年休假？ Ｆ、各种假期如何控制管理？ 16 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 6 － 薪酬 A 、有薪酬结构吗？ B 、有薪资计算标准吗？ C 、有薪资支付方式吗？ D 、有薪资支付时间吗？ E 、有核准薪资流程吗？ Ｆ、试用期和同工同酬问题有没有注意？ 17 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 7 － 岗位 A 、岗位职务说明书有没有？ B 、岗位不胜任条件设定没有？ C 、岗位不胜任的处理方案有没有？ D 、岗位是否有有效期？ 18 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 8 － 纪律 A 、有行为准则？ B 、有商业道德？ C 、有保密规定？ D 、有竞业禁止和限制？ E 、有违纪处理标准与流程？ 19 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 9 － 离职 A 、终止、解除的情形明确没？ B 、经济补偿金的会计算吗？ C 、劳动合同签了没有？ D 、离职交接怎么做？ E 、突发离职如何处理？ 20 HRsalon.org 中篇 规章制度设计的原则 劳动规章制度： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规 章、制度的总称 21 HRsalon.org 规章制度的法律要求 一、《劳动法》与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利 和履行劳动义务。 －－－劳动法 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 －－－司法解析 [2001]14 号 22 HRsalon.org 规章制度的法律要求 二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。 23 HRsalon.org 规章制度的法律要求 规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 征 求 职 工 意 见 职 工 代 表 讨 论 公 示 知 情 记 录 “ 公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 拟 制 草 案 24 生 效 HRsalon.org 规章制度的公示 规章制度的公示八法 （ 1 ）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守， 也可以将规章制度作为附件。 （ 2 ）试卷保留法：对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （ 3 ）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （ 4 ）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （ 5 ）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一 定时间回复。 （ 6 ）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。 （ 7 ）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。 （ 8 ）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。 25 HRsalon.org 规章制度实施的风险性 规章制度合法要件欠缺的法律后果 程序不合法 1. 仲裁、法院不予适用。 2. 违法的内容无效。 3. 由劳动行政部门责令改正，给 予警告。 4. 损害劳动者权益的，劳动者可 以随时通知解除劳动合同，并 要求经济补偿。 5. 对劳动者造成损害的，用人单 位应当承担赔偿责任。 内容不合法 实施不合法 26 HRsalon.org 规章制度必需的预见力（一） 规章制度的作用 1. 维护用人单位正常生产经营秩序，做为法律法规的补充与延伸， 是企业自主管理的根本体现； 2. 明确劳动条件和行为规范，作为劳动争议中的法律依据，是企业 依法维权的重要手段； 3. 教育、引导、威慑、警戒员工，达到规范员工行为，降低企业风 险的重要保障； 4. 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，促进企业的自律，预 防和减少劳动争议。 27 HRsalon.org 规章制度必需的预见力（二） 要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了 多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是 有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的 过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。 制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步 与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重 要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅 历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以 减少许多人治的风险。 28 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（一） 规章制度体现的风格是柔性还是刚性？ 如果在试用期内的任何时候，您 认为企业对您来说不合适，您可 以完全自由地提出辞职。同样地， 如果您的工作无法达到要求，公 司也会终止对您的试用。 员工在试用期内认为不合适本岗 位工作，可主动辞职。员工不能 胜任该岗位工作要求，公司亦有 权随时终止试用。 29 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（二） 规章制度采用的是国标还是国粹？ 1 目的 2 适用范围 3 职责 4 管理内容与要求 4.1 4.1.1 4.1.1.1 第一章 总则 第一条 第二条 （一） （二） （1） （2） 规章应当分条文书写，冠以“第 × 条”字样，并可分为款、项、目。款不 冠数字，空两字书写，项冠以“（一）”、“（二）”等数字，目冠以（ 1 ）” 、“（ 2 ）”等数字。 30 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（三）审美 规章制度建设管理办法 （格式：字体居中、方正小标宋简体二号，行距 30 磅） （格式：空行） 第一章（格式：空 2 格） 总则（格式：字体居中、方正小标宋简体四号） （说明：以“章”为起始，每章以内需要重新分类的，以“节”起始） 第一条 ( 格式：前空两字，粗体，空一字 ) 为使公司规章制度体系建立合法化民 主化，使公司一体化管理体系文件编写规范化，制定本办法。 （格式：仿宋四号字体行距 23 磅） （格式：空行） 31 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（四）命名 一、规章制度的名称为“条例”、“规定”或者“办法”、“实施细则”。 对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，可称“条例”、“规 定”； 对某一项行政管理关系作比较具体的规定，或者为贯彻、执行既有规章而制定 的具体办法和程序，可称“办法”、“实施细则”。 二、适用于公司的行政公文种类与命名： ( 一 ) 决定 : 适用于对重大事项或重大活动做出安排；奖惩有关部门及人员； 变更或撤消二级单位不适当的决定。 ( 二 ) 通告 : 适用于公司在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。 ( 三 ) 通知 : 适用发布规章；转发上级机关、不相隶属机关的公文，批转下级 单位的公文；要求下级部门办理和需要有关单位周知或共同执行的事项；任免 行政干部。公司制定的规章、行政措施和其他规范性文件根据实际内容可分别 冠以“规定”、“办法”、“细则”等名称，一般用“通知”形式印发。 32 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（四）命名 二、适用于公司的行政公文种类与命名（续） ( 四 ) 通报 : 适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。 ( 五 ) 报告 : 适用于向上级机关汇报工作、反映情况，答复上级机关的询问。 ( 六 ) 请示 : 适用于向上级机关请求指示、批准。 ( 七 ) 批复 : 适用于答复校内各部门的请示事项。 ( 八 ) 意见 : 适用于对重要问题提出见解和处理办法。 ( 九 ) 函 : 适用于不相隶属单位之间商洽工作、询问、请求批准或答复有关事 项。 ( 十 ) 会议纪要 : 适用于记载和传达公司办公会议或其他重要会议情况和议定 事项。 33 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（五）表达 语言的准确达意 员工在一年内受到两次书面警告， 员工在一年内受到两次书面警告仍 予以辞退。 不悔改的，予以辞退。 在规章制度的撰写中需要审查可能的问题： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 选言判断与联言判断 划分不全 混淆根据 属种关系概念并列 自相矛盾 “ 除外”滥用 因多种搭配可能而产生歧义 8. 因标点符号作用不确定而产生歧义 9. 因代词指代不明而造成歧义 10.因否定词否定对象不明确而引起歧义 11.主语和谓语搭配不当 12.谓语和宾语搭配不当 13.定语或状语与中心语搭配不当 34 HRsalon.org 规章制度注意的操作极 规章制度修审时 规章制度操作时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一 ; 4. 注重制度的可操作性。 1. 执行标准－平等对待 2. 3. 4. 5. 6. 执行过程－保留证据 处理过程－书面记录 处理程序－全面履行 处理机构－有权作出 处理结果－可靠送达 规章制度撰写时 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 35 HRsalon.org 规章制度注意的操作极－修审 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 36 HRsalon.org 规章制度注意的操作极 － 误区１ （一）程序不当 1 、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 2 、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 3 、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度； 4 、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 （二）内容不当 1 、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2 、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件； 3 、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套； 4 、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照 有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。 37 HRsalon.org 规章制度注意的操作极 － 误区２ （三）条款不合理有缺失 1 、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，不准生育，发生工伤本人承担全 责。 2 、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围； 3 、解除随意：大量解除合同条款不合理合法； 4 、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依； 5 、安全责任：重安全责任轻安全保护； 6 、假期管理：无规定不明确不可协商； 7 、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。 38 HRsalon.org 人力资源制度的分类技巧 （一）合同文书类 劳动合同、非全日制合同、劳务合同、聘用合同、实习协议、培训协议、竞业协议。 （二）制度文本类 员工手册、规章制度管理办法、企业用工与合同管理办法、员工岗位管理办法、 员工行为纪律管理办法、员工招聘离职管理办法、员工绩效考核办法、 员工培训管理办法、员工薪酬管理办法、员工考勤假期管理办法。 （三）操作表单类（略） 各式各样的条文、表格、单据是企业实行管理的灵魂和骨架，既是员工执行命令的 依据，又是执行过程的记录，并且是执行结果的分析归类。在制度建设过程中，应 该力求每一条文、每一张单据、每一张报表、每一个栏目、每一个字都切实有效， 多有一个小数点也不要。 39 HRsalon.org 人力资源制度的分类技巧 如何归类与把握框架： 1. 企业用工与合同管理办法 如何确定用工形式，如何把握合同的期限，如何确保合同的签定，如何理解合同 的续签、解除、中止。 2. 员工岗位管理办法 岗位如何设置、岗位如何聘用、岗位如何调整、岗位何谓胜任、如何说明工作地。 3. 员工行为纪律管理办法 行为准则、商业道德、保密规定、竞业禁止、劳动纪律、预防控制 4. 员工薪酬管理办法 薪酬原则与依据、薪酬结构、薪酬调整与核定、薪酬计算与支付、薪酬管理 40 HRsalon.org 下篇 员工手册的框架与分享 41 HRsalon.org 员工手册的框架 第一章 总 则 － 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 － 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九章 第十章 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 － 员工签收、意见反馈 42 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（一） 一、员工手册定义、适用范围与公示形式 第二条 本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公 司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、 奖惩规定的总称。－－定义 第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所有 与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。－－适用范围 第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以 该公司的员工手册为准。－－公示形式一 第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 www.hrhrhr.com.cn 上的《员工手册》相 关内容。－－公示形式二 43 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二） 二、公司理念、组织结构与权利义务 １、此部份可以包括：公司的传统、信条、文化、准则、公司领导的寄语等。 ２、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠 纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行《劳动法》 《劳 动合同法》等相关法律中确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。 －－因此在员工手册中增加权利义务这一章节，是对可能产生劳动争议事项的 具体明确的表述。 44 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三） 三、招聘面试 １、表达企业的用人观、招聘原则。 ２、明确企业的一些可用、不可用、不录用的人员类型，但切记不能出现违背《就 业促进法》的规定，如对妇女、残疾人、传染病不得提高录用条件、拒绝、岐视。 ３、招聘执行者、面试中的告知义务明确（劳动合同法条款）。 ４、员工手册是浓缩企业主要规章制度，因此对于实操流程中所要注意的事项，如 岗位的招聘条件、招聘的程序、招聘中的评估制度、招聘渠道选择与成本控制、 招聘风险控制等可在《员工招聘离职管理办法》中具体明确。 45 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（四－１） 四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化） 第十五条 手续。 新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相关 （一）如因故不能按期前来报到的，应与《录用通知书》上的联系人进行联系，另行确定报到 日期； （二）如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的， 员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗； （四）收到《录用通知书》的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明 其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始 发票在试用期满后向公司报销其体检费。 （五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原《录用通知书》 作废。 （六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。 46 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（四－２） 四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现） 第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进 行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明 ; （六）上海市居住证（或上海市临时居住证）； （七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （八）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由 本人承担全责。 47 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（四－ 3 ） 四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写） １、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续； ２、 员工信息的记录、变更的即时通知； 第十九条 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通 知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如 因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果 由员工自负； 3 、虚假信息的处理 第二十条 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员 工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等）， 将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补 偿。 48 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（五） 五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳） １、入职引导手续； ２、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按 双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为 1 － 6 个月。（试用期限明确、试用 条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化） ３、不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 第二十五条 以下情况均将被视为不符合录用条件 : （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或 岗位要求者 ; （十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。 49 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（六） 六、工时适用 第二十七条 公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度，即：标准 工时、不定时工作制及综合计算工时工作制。对于员工所需执行的工时制度，可在员工手 册中选择确认，或在劳动合同、岗位聘任书中进行选择、变更、确认。 工时的分类： １、定时工作制：明确上下班时间，午餐时间的细化，合理控制在８小时内； ２、不定时、综合工时工作制：经劳动保障行政部门批准后执行； ３、做轮、换休工作制：明确倒班、轮班规则，另订细则； ４、非全日工作制：不超过２４小时，在合同中明确。 50 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（七） 七、打卡、考勤管理 １、考勤的形式，打卡、记录，代打卡的惩罚。 ２、不属加班的打卡规定明确：（经常出现的加班争议问题） 第二十九条 为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达 或离开工作地点。对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤 打卡不予承认。 ３、对遗失、作假考勤记录的处理，员工考勤的确认签字（加班争议时处理证据）。 ４、迟到早退的定义，并在纪律管理章节明确处罚的标准。 迟到、早退每次减发一小时工资，在当月工资中核减，并依照公司《员工行为纪律管理办 法》有关规定进行处罚。 一个月内迟到早退 3 次者，由相关部门予以警告一次；一个月内迟到早退五次以上或年累 计迟到早退八次以上者予以辞退。 51 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（八） 八、旷工管理 ( 细化界定标准） 第三十六条 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励 视情节轻重予以部分或全部扣减 ; 对旷工行为者，人力资源部根据《员工纪律管理办法》 进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工： （一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一 天； （二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； （三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者 ; （五）依公司规定未及时办理补假手续者； （六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者 ; （八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； （九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。 52 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（九） 九、加班管理 ( 细化界定标准） 第三十八条 公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部 门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间 将视为无效。申报加班的最小单位为 1 小时，加班应如实打卡记录加班时间。 第三十九条 员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可 先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作 为计算基数，依法支付加班费用。 第四十条 以下情况不视为加班： （一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度 ; （二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； （三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； （四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训； （六）未经上级指派或填写《加班申请单》核准的工作时间的延长。 53 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十） 十、假期管理 （准假流程） 第四十四条 员工申请所有假别，均应事先填写公司的《请假申请单》 , 按请假核准权限，获 批准后生效。 （一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明 缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理； （二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续； （三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必 须填写《销假申请书》经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。 第四十五条 除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。 员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定 执行。 54 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 1 ） 十一、年假管理 １、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的 1 月份公布在职员工当年度可享受的 年休假天数； ２、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可 享受的月份时间除以 12 乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半天 计算，超过半天的按一天计算给予。 ３、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假 给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安 排休假。 ４、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上 一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。 ５、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗 4 个月以上的 ; （七） 工伤假期超过 6 个月的；或产前假、哺乳假合计超过 3 个月的；（八）离岗脱产学习超过 6 个月以上的 ; （九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工 ; （十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的， 则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。 55 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 2 ） 十一、年假管理 第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假 ; 带薪年休假可以一次性或拆分使用， 最小单位是半天（ 4 小时），使用时需提前填写《请假申请单》 ; 带薪年休假如连续使用， 应提前 10 个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。 第四十九条 公司按照以下规则统筹安排年休假： （一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使 用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹） （二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半 天抵消 ; （抵充） （三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期 使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期， 但延期时间不得超过 3 个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休 假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的 300% 支付年休假工资报酬 ; （给薪） 56 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 3 ） 十一、年假管理 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动 ; （使用） （五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准 后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准 ; 预支年休假员工在中途离职的， 应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支） （六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完 未休的年休假，方可办理离职交接手续 ; （风险） （七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年 休假天数，方可申请有薪事假；（调整） （八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休 假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责 任） 57 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 1 ） 十二、病假管理 第五十条 员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、 病历记录簿、挂号单，填写公司规定的《请假申请单》，经部门主管批准。无医院证明者， 各部门领导无权签批请假。 第五十一条 因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。 第五十四条 无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关 系，且无任何补偿。 第五十五条 病假期以内，原则上只发基本工资的 50% 。月累计请病假超过 3 个工作日及以 上，年累计超过 15 个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响 晋升工资资格。（争议中） 58 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 2 ） 十二、病假管理 第五十六条 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的 标准以国家劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及当地政府有关医疗规定实 施。长病假 30 天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。 第五十七条 病假超过 1 个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过 3 个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。 第五十八条 员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病 假期间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。 59 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十三） 十三、婚丧假期 第五十九条 公司员工初次结婚 : 男 25 周岁、女 23 周岁以下，给予婚假 3 天；初次晚婚 者 : 男 25 周岁、女 23 周岁（含）以上，给予婚假 10 天；再婚员工，给予婚假 3 天。员 工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 第六十条 婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，须由本人凭《结婚证》提前填写 《请假申请单》书面申请，经人力资源部门核准，上级主管审批方准假。婚假限一次性休 完 ; 婚假时间包括双休日，不包括法定节假日 ; 婚假期间工资照发。 第六十一条 员工的配偶、父母、子女去世，丧假给予 3 天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父 母、外祖父母去世，丧假酌情给予 1 到 3 天。员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办 的，另给予路程假一天，但不予路程费报销。丧假限一次性使用完毕 ; 丧假期间工资照发。 60 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十四） 十四、生育假期 女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》， 并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。 （一） 请产假应提前四周填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作， 并持《产假申请》至人力资源部备案； （二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠 7 个月以上的女职工每天可工间休息一小时； 如工作许可，经本人申请，公司批准，可请不超过 2 个半月的产前假 ; 公司不予批准的，员 工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按本手册有关病假规定执行。 （五）婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为 30 分钟，亦可 将两次授乳时间合并使用。员工可累积在每周的最后一个工作日使用 ; （十）产假、计划生育假待遇按《上海市城镇生育保险办法》有关规定执行。未婚先孕、不符合 计划生育规定的按病假有关规定进行处理 ; （十一）所有女员工必须于孕后一个季度之内书面通知人力资源部及相关部门主管其怀孕状况， 未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位薪资，合同解除、终止等情形的，公司不承担因 此而违反相关妇女生育的法律规定的责任。 61 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十五） 十五、公、事假 第六十四条 员工按照国家规定必须履行的义务及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或 活动者，凭有关通知或证明，经申请批准，按公假处理，期间工资照发。 第六十五条 员工根据本手册休息休假的相关规定，除去各种情况下取得的休假外，职工在工 作日不能出勤应当申请事假准假手续。事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准 予以生效。连续请假 3 天以上或当月累计请假 3 天以上的，须向公司人事部申请，申请批 准后生效。 第六十七条 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过 八天，超过此天数的相关部门及人力资源部一律不予核准。员工请事假不满半天按半天计 算，满半天不满一天按一天计算，事假期间工资不发。 62 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十六） 十六、劳动报酬 （工资结构的组成） 第七十条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。 （一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比 例）、福利构成。 （二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规政 策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低上海市每年规 定的最低工资 ; 基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的 基数。 （三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系 数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘任书 中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付 岗位津贴。 （四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终 止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。 （五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式 给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。 63 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十七） 十七、工资支付 第七十二条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬不 低于上海市月最低工资标准。 （一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放 ; 发薪日为每月 10 － 15 日，如遇节假 日或休息日，提前到最近的工作日支付 ; （三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工 作日计发工资 ; （四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算 ; 对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在收 到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议 ; 公司对员工劳动报酬计发确有不足的， 在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发 ; 未在七个工作日内提出书面异议的，视为员 工认可公司已经及时足额支付劳动报酬 ; （五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费 由员工承担，公司负责代扣代缴 ; （六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦 不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严 重者将导致解聘 ; 64 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十八） 十八、特殊支付 （一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所 属岗位级别津贴的百分之八十计算。 （二）假期工资：按照《上海市企业工资支付办法》中约定的假期工资，作为员工在依法享受 婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数 ; 该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定 的数额为准。 （三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书 的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发 放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。 （四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情 况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而 又不能工作的，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的 各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度上海市月最低 工资标准进行计算或支付。 （五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。 65 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十九） 十九、社保福利 第七十四条 公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 （一）公司与员工在劳动合同明确选择的社会保险种类； （二）公司因经营需要可能出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款 中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化 进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。 福利内容可由企业自由设定，公司所有福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自 动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。 66 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十） 二十、岗位异动 第七十七条 岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工 作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确 定补贴标准。（岗位聘任） 第七十九条 岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变 更的，公司与员工进行协商 ; 职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 （一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有 可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。岗位异动分为平调、 轮调、升调、下调、临调、借调（岗位异动） 员工在岗位聘任期限内或期满，因客观情况发生重大变化，致使员工无法按照岗位聘任约定 的工作岗位工作，公司另行签发岗位聘任书，与员工就变更工作岗位进行协商，协商一致 后签订新的岗位聘任书确定员工的工作岗位，协商无法达成一致的，公司可按有关法律法 规规定解除劳动关系。 67 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十一） 二十一、不胜任管理 第八十一条 员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据 实际情况选择下列方式安排员工工作： （一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训（包括但不限于面授式培训、网上大学培训、 岗位带教等） ; （二）中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般 不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。 （三）另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的 下一等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准， 员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按公司 考勤管理及员工纪律管理相关办法处理。 （四）公司在此一个月期间至少提供一个聘任岗位与员工协商，达成一致的，签订岗位聘任书 后重新上岗工作。 （五）通过培训、不接受岗位调整，或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解 除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利。 68 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十二） 二十二、工作地点 第八十二条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或企业签发的 岗位聘任书中约定为准。员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的 培训场所。 第八十三条 公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工 应予以谅解与配合 ; 涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一 致的，按有关法律规定进行处理。 69 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十三） 二十三、员工培训 （培训服务期的控制） 区分界定：新员工上岗培训、员工在岗培训、员工自我提高培训及待岗培训 第九十四条 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。 （一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 （二）待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 （三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 1 、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 2 、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 3 、绩效考核中评定为不合格的； 4 、尚未协商一致新岗位聘任书的。 （四）员工待岗培训按下列程序办理： 1 、所在部门负责办理呈批手续； 2 、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定； 3 、总经理批准执行。 70 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十四） 二十四、绩效考核 第九十九条 公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。 （一）考核的方式分三个流程：自我评价、上级评价、综合评定 ; （二） 试用考核由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用； （三） 年终考核：每年年底执行。由员工先做自我评价，再由部门主管对部门员工先行考核后， 呈人力资源部总评； （四）考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作表现、工作业绩、遵纪情况等等； （五）考绩可分为以下等级： 1 、杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 2 、优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3 、胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 4 、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 5 、不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 6 、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 71 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十五） 二十五、行为准则 1 、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 2 、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应 成为其职务行为的动机； 3 、因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀 疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任； 4 、在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平 的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可 以作出相应的岗位调整； 5 、恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务； 6 、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则 , 不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重； 7 、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法，遇到问题不推卸责任，共同建立 互信互助的团队合作关系； 8 、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 72 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十六） 二十六、商业道德 2 、不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服 务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇； 3 、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关 系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受； 4 、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不 道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务 关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务； 5 、员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个 人利益； 6 、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益； 7 、员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作 为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论； 8 、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参 加。 73 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十七） 二十七、竞业限制（非竞业禁止） 1 、员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投 资业务； 2 、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签 约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印 章； 3 、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作； 4 、禁止利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作； 5 、禁止兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 6 、禁止会影响本职工作或有损公司形象的兼职； 7 、禁止本人或直系亲属之名参与经营管理的个人投资： 8 、禁止本人或直系亲属之名投资于公司的客户或商业竞争对手的； 9 、禁止本人或直系亲属之名以职务之便向投资对象提供利益的。 74 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十八） 二十八、行为控制 １、日常行为规范 ２、保护公司资产（员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等 擅自与、、出租、出借、抵押其它公司、位或者个人 ） ３、行为的自我判断与咨询 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1 、以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2 、向所在单位人事专员或者公司人力资源部提出咨询。接受咨询的部门应给予及时、明确的 指并当事人保密。 75 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 1 ） 二十九、纪律管理 （一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在 500 元以下的，由直接经理或人力资源部向员 工提出警告，并要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记过处分，并公示告知全 体员工。 （二）小过：如属屡犯 ( 两次以上，含两次的 ) 的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到 500 元－ 2000 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并公示告知 全体员工。 （三）大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失 , 或经济损失达 到 2000 元－ 4999 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并 公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即 解雇。 （四）解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到 5000 元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解雇离职程序处理。 76 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 2 ） 二十九、纪律管理 （五）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗 等具体措施；对于不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；对于造成企业损 失的，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要 求赔偿；对于违反法律法规的，移交司法机关进行处理。 （六）调查：公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判 断员工的过失行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行 解释。 （七）核准：所有员工的处分均需总经理签署批准，以文件形式公示并由人力资源部记入员工 档案。 77 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十） 三十、保密管理 第百九条 员工入职必须签订并遵守《保密协议》以及与保密相关的其他规定。对于因违反保 密协议或规定造成信息泄露的情况，人力资源部将不定期进行通报处理，并追究当事人、责 任部门和领导人的责任。情节严重的，按《责任追究管理办法》从严处罚； 第百十条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、 客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议 内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密 时，应由公司鉴定其性质。 第百十一条 员工接受外部邀请进行采访、演讲、交流或授课，应事先征得公司领导的批准，并 就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求公司领导的意见。 78 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十一） 三十一、劳动保护、投诉建议、工会民主 １、对劳动保护、安全生产、消防火警、意外情况进行规定，按需制定《工伤管理办法》； ２、建立完整的投诉建议制度，保障与员工的沟通顺畅； 第百二十九条 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。 员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以劳动争议 为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 ３、工会、职代会按需增加条款。 79 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十二） 三十二、用工合同 公司员工分为合同制员工、非全日用工制用工人员、劳务员工和外派员工，统称为公司员工。 （一）合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，由公司按本市颁发的有关政策办理社会 保险或外来劳动力综合保险的员工。 （二）劳务员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务协议》，其人事档案、社 会保险不纳入公司管理范围。 （三）非全日制员工是指以公司签订《非全日制劳动合同》，约定每周不超过 24 小时工作时间的 兼职或弹性用工的员工，其社会保险随工资发放给本人，由本人自行到街道缴纳。 （四）外派员工是指公司因外包业务需要，将员工派往至其他用工单位，并签订涉及用工单位的 《三方外派劳动合同》，其工资与社保缴纳以合同约定为准。 合同生效的条件双方在合同中进行明确：双方签字后生效；合同起始时间生效；上岗之日生效。 劳动合同应由本人签字，不得代签。人力资源部及相关管理劳动合同的人员，在合同即将到期需 重签、续签的，应当书面向总经理提出，否则由于本人未提出书面告知的而出现未签合同情况的 责任由本人自行承担。员工领取劳动合同时应在《劳动合同签收单》上签字。员工在用工之日起 内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，履行三天告知程序后终止劳动关系。 80 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十三） 三十三、期限控制 （一） 公司劳动合同期限一般为两年； （二）达到无固定期限条件的，该合同期限自动取消，转为无固定期限合同，公司与员工可重签或保 有原合同条款继续履行； （三） 公司在工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳动合 同期限与服务期限一致； （四）公司引进的特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立； （五）劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年，且只将签订一次后终止，除员工本人提出异议，同 意再次签订者除外。 （六）公司需要与员工续订劳动合同的，会在劳动合同期满之前 30 日书面征求员工本人意见，员工 在接到通知后 15 日内应向公司作出书面答复，逾期不作答复的，视为员工不愿意与公司续订劳动 合同； （七）公司未能提前 30 日通知的，视为公司不再与员工续订劳动合同，劳动关系在合同终止之日结 束； （八）员工达到无固定期限劳动合同订定条件的不愿签订，希望二次签订外包派遣劳动合同的，已经 书面通知程序得到员工回复方可执行。员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公
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某机械制造公司员工手册范本（完整版）
致新员工书 我们真诚地欢迎您加入****这个大家庭，同时我也代表公司董事会，感谢已经在** **工作的广大员工。你们中的许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人 的东西。正是由于众多****员工的团结进取、忘我付出、艰苦拼搏，我们****公司才 得以在三年不到的时间发展到今天这样的规模，成为在国内外风电铸件行业享有一定 声誉的现代化企业。 进入****并不就意味着高薪，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对于新员工， 因为工作业绩要在一定时期才能真实的体现出来，晋升和调薪会有一个过程，这一过 程的长短取决于您的努力程度和工作状态。如果您善于消化别人的经验，善于与人合 作，能有效借助别人提供的基础，进步就会很快。如果封闭自己，缺乏必要的沟通与 团队合作的意识，那您的晋升会很慢，但只要您能吃苦，能按要求完成劳动定额，您 的劳动报酬和待遇是绝对可以保证的。 来到****，如果您从事的是基础操作岗位，您要能调整好心态，因为行业和工种 的性质决定了您从事的岗位是比较苦、脏、累的工作，工作环境也不可能太好。但是 任何工作都要有人去做，这是必然的。公司会为大家提供必要的劳保用品，公司也会 逐步改善工作环境，但这需要一定的时间。 如果我们把企业比作一艘船，那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追求；这 艘船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从公司层面来讲，我们一直强调以人为 本的管理观念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台，通过建立和完善公司的各种 管理机制，达到人性化管理和制度化管理的完美结合。从另一个层面来讲，企业与员 工的关系是相互依存的：没有全体员工的努力，企业就不可能持续发展；企业若不能 持续发展，就不可能为员工提供发展的机会。我们将努力让企业进一步发展，让每一 第 1 页 共 54 页 位员工都感到作为一个****员工的骄傲和自豪。同时，我们也要求****的每一位员工 都要时刻记住自己是一个****员工，您的一举一动，一言一行，都代表着****的形象， 您的每一件工作都直接关系着企业的信誉和发展。每一个****员工都应该积极维护我 们****那种充满活力、积极进取、富有使命感和责任感的企业形象。 公司正在系统地进行管理创新，整合我们的企业文化，每一位****员工都应当积 极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达成共识。****的制度需要每位**** 员工自觉遵守。我们不能有任何违背公司利益的言行，这也是一种最基本的职业道德 要求。我们大家都希望，也一定会看到，在全体员工的努力推动下，****将一步步接 近我们的目标，而****的每一位员工，都会在****这个朝气蓬勃、不断进取的企业中， 逐步实现自己的价值！ 希望大家以此手册为指导，自我管理，不断进取。 诚挚地祝愿大家在****公司取得成功。 董事长兼总经理： 二○二 X 年九月 手册使用说明 一 使用范围 本手册的内容适用于********有限公司全体员工。 第 2 页 共 54 页 二 制定依据 1、本手册根据中国政府颁布的有关法律、法规而制定。 2、本手册充分考虑了本公司目前的经营与管理特点。 3、本手册将根据国家政策、公司情况的发展变化而定期更新和修改。 三 管理部对本手册内相关内容享有制定、修改和解释权。 四 本手册作为纲领性文件，具体的管理内容不可能完全涉及，具体内容请参阅相关管 理文件，或向管理部办公室调阅。 五 本手册归********有限公司所有，仅供内部使用；员工不论在任何情况下与公司终 止劳动关系，都必须将此手册归还给公司。 第 3 页 共 54 页 企业标志及释意 企业标志是企业形象和精神的集体体现，目前公司采用和推行如下的企业标志： 标志释意： 分开看，标志由中心和外摆两个部分组成： （1）中心部分是一个抽象的地球图案，饱满充盈，生动传神，象征****放眼全球， 关注生态，昭示****员工保护生态，服务可再生能源事业的历史责任和伟大使命。 （2）外摆部分由风力发电机的叶片变异而来，整个外摆图案像一个转动的风车，体 现企业不断进取，不断开拓的精神；9 片色块的组合，暗合中国的传统哲学，体现企 业誓做行业领跑者的决心和魄力。 整体看，整个标志和谐自然，充满韵律美感，图形采用蓝色和绿色色调，传达能源、 科技、环保的主题信息。****员工将抓住机遇，科技创新，将企业不断做大，做强， 领跑世界风电铸件行业。 第 4 页 共 54 页 企业视觉识别应用规定 ****公司专门制定了“VI 视觉形象识别系统”。员工在涉及公司标志、颜色、字 体、广告、印刷品、指示标牌、车辆、服装等问题时都应遵守相应的规定。必要时应 向管理部办公室咨询并查阅相关文件。员工个人也应在着装、礼貌、电话礼仪和言谈 举止等方面随时注意体现公司的风范。 ****公司标志（LOGO）是公司形象的最重要的部分，并依法注册，是我们公司 的财富。因此在使用公司标志时必须严格遵守有关规定，不许变形、重组等，颜色必 须使用****公司标准色、专用色或标准反白稿。其它详细规定请调阅“VI 视觉形象识 别手册”。 企业色彩概念设定 标准色是企业指定一种或几种特定的色彩作为企业专用色彩，利用色彩传达企业的 理念，塑造企业形象。合理的色彩设计运用到各种媒体上，能对人的生理、心理产生 良好的影响，给人们带来美好的联想。 俗话说“远看颜色近看花”，色彩对人们的视觉来说是最敏感的，能给人们留下深 刻的第一印象。色彩是有感情的，它不是虚无飘渺的抽象概念，也不是人们主观臆造 的产物，它是人们长期的经验积累。色彩感觉有冷暖、轻重、明暗、清浊之分，不同 的色彩还可以使人感到酸、甜、苦、辣之味。色彩通过人的视觉，影响人们的思想、 感情及行动，包括感觉、认识、记忆、回忆、观念、联想等，掌握和运用色彩的情感 性与象征性是十分重要的。下面根据企业的特征对如下颜色作出概念设定,希望在工作 中合理使用及搭配色彩: 第 5 页 共 54 页 红色—热烈、辉煌、兴奋、热情、青春 绿色—春天、健美、安全、成长、新鲜 蓝色—安祥、理智、科技、开阔、冷静 黄色—富贵、光明、轻快、香甜、希望 橙色—华丽、健康、温暖、欢乐、明亮 紫色—高贵、优越、幽雅、神秘、细腻 白色—明亮、高雅、神圣、纯洁、坚贞 黑色—严肃、庄重、坚定、深思、刚毅 灰色—雅致、含蓄、谦和、平凡、精致 公司名称的标准全称： （中文）：******有限公司 （英文）：****** Machinery Co., Ltd. 公司名称简称规范： （中文）：**** （对外场合） （中文）：****公司 （公司内部） （中文）：**** （公司内部） 第 6 页 共 54 页 企业概况： ******有限公司地处经济繁荣的长江三角洲，于 2014 年 8 月开始筹建，2015 年１月 28 日正式建成投产，工程至今总投资达 2 亿元。公司主要生产兆瓦系列的大 型风力发电机组的轮毂、底座、横梁、轮轴、齿轮箱体和轴承座等主要零部件，生产 工序覆盖铸造、机加工和表面处理。是集风力发电机铸件研制、开发、生产于一体的 专业风电产品生产企业。通过不断的技改投入，其综合实力、经营业绩已在行业中处 于领先地位，有望发展成为世界最大的风电铸件的产业基地。 公司目前已与美国 GE、西班牙 Gamesa、印度 Suzlon、德国 Nordex、Repower 等世界风电著名企业及新疆金风科技、大连重工、常州车辆、上 海电气等国内风机产品的龙头企业建立了稳定的合作和业务关系。 公司地址： 公司邮编： 网站地址： 邮箱界面： 常用号码：下列号码在您的工作及事务办理中会经常用到（内线拨打后三位） 管理部办公室（行政及网络）： 管理部办公室（人力资源）： 总务室（后勤及治安）： 工会委员会： 第 7 页 共 54 页 安技室： 公司传真： 公司常用电话号码备忘: 企业使命 服务绿色能源,造福子孙后代。 企业目标 企业精神（待定） 和谐务实、创新进取、诚信共赢 公司宗旨 客户满意：不断了解客户的需求，能够比竞争者更迅速、更准确地满足其现实和潜在 的需求，客户的不断满意是公司事业的保证。 员工满意： 员工是企业的财富,企业成功的同时也要为员工提供良好的发展与成长的 机会，帮助员工从自身高质量的工作中获得的满足感和成就感，与企业共命运、同呼 第 8 页 共 54 页 吸。 企业满意：企业长久的成功基础来源于我们给企业带来源源不断的价值回报。不断创 造更好的价值回报是我们实现企业使命的基本出发点，要保持企业资产的不断保值、 增值，以达到企业利益最大化的目标。 社会满意：我们必须以一个对社会高度负责的企业形象参与社会协作中去，积极处理 好与政府、合作方、银行等各方面的关系，为社会的和谐稳定贡献力量。 企业理念 人才理念： 选才观：德才兼备，内外并重；任人唯贤，平等竞争； 用才观：用人不疑，合理授权；人尽其才，人事相宜； 留才观：拓展员工发展空间，保障并提高员工的利益。 营销理念——从客户的满意中获益 质量理念——产品品质是企业生存之本 服务理念——先卖服务后卖产品 企业广告语 1、风随我动,动力全球。 2、和谐共享，“鑫”火相承 3、服务环保能源，共建绿色家园。 4、吉祥永泰，“鑫鑫”不熄。 5、集聚自然力量，奉献绿色能源。 第 9 页 共 54 页 6、服务绿色能源,奉献和谐动力 7、关注自然力量,铸造和谐动力。 员工守则 1、遵守法律法规，遵守公司各项规章制度。 2、热爱铸造事业，认真履行岗位职责，为公司发展尽心尽力。 3、严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 4、按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并自觉接受监督检查。 5、服从上级指挥，服从分配，服从调动，工作不推诿，不扯皮，不顶撞上级。 6、强化安全意识，时刻牢记“安全第一、预防为主”的方针。 7、学知识、练技能，不断提高自身素质。 8、恪守职业道德，严守公司机密，廉洁自律，坚决抵制有损公司利益和形象的一切 行为。 9、爱护公司财物，保持工作区域整洁。 10、文明举止，礼貌待人，诚实守信，遵守公德。 员工日常行为规范 语言： 日常习惯使用“您好”、“再见”、“对不起”、 “谢谢”、“请”等常用文明用语， 语气温和、言辞得体。 电话接通后，首先问好，并通报科室或公司名称，叙述事情言简意赅，通话结束说 “再见”。 研讨工作时，坦诚发表见解，论事不论人，表里如一，不攻击他人。 不讲脏话，不开粗俗玩笑。 行为： 平等待人，友善待人，以礼相待，以诚相待。 言行、举止谨慎，不影响和妨碍他人工作。 爱护一草一木，不践踏草坪，不攀花折枝，不随地吐痰，不乱扔杂物，保持公司环境 整洁。 精细管理、使用、维护好各种设备、设施、工具等公司资产。 工余和业余时间开展健康有益的活动，不参与各类赌博。 仪表： 衣着文明、整洁，经常换洗。 工作时换好工作服。 经常修剪指甲、刮胡须，头发保持适当长度。 自尊、自信、自爱、自重，保持健康的心理状态。 就餐： 第 10 页 共 54 页 按规定时间就餐，在规定时间内用餐完毕，不长时间占用座位与他人闲聊。 就餐前勤洗手，注意饮食卫生。 取餐时遵守秩序，自觉排队。 厉行节约，不浪费粮食。 用餐完毕，自觉将餐具送到指定地点。 工作： 遵守工作和休息时间。 做好班前、班后的准备和交接工作。 服从上级领导的工作安排。 严格执行工艺，严格按操作规程操作。 保持工作环境的整洁。 保持认真、合作、自信的工作态度 工作中因故离开岗位要事先和有关领导请假。 发现问题，要根据其严重程度和性质，及时报告有关领导。 不做与工作无关的事情。 遵守劳动纪律，注意仪表形态，不在工作现场随意坐卧。 安全： 严格遵守安全操作规程。 熟悉公司各种安全标志，爱护各种防火和安全设施。 工作中穿戴好劳保用品。 树立牢固的安全意识，行动慎重，避免任何可能给自己和他人带来的危险行为。 受到伤害立即报告，以便及时救护和治疗。 发现火灾隐患、设备失控等任何不安全现象，立即向领导报告，并采取必要措施。 服饰礼仪规范 1、打电话的礼仪: 礼貌开头,先礼貌问候、称呼对方,然后自报单位、姓名,再询问对方单位或姓名,然 后简要说明去电要求、内容,声调要有感情;在听话时,不时地回答“是”、“对”等语 言,以示专心聆听;结束谈话后应轻轻地把话筒放回原处。 2、接电话的礼仪: (1)摘机迅速,电话铃响三声，必须接听电话。 (2)礼貌对话,首先自报单位名称,并礼貌招呼,再询问对方是谁,了解对方想联系的人 第 11 页 共 54 页 与要办的事。 (3)为其寻找办事人之前,应礼貌的说:“请稍等”;若找不到对方要找的人,就要问清 对方电话号码、姓名,并记录下来,再回答对方“一定转告”。 (4)在接听电话中,语气温和,应随时说“对”“很好”等以示在认真地听,重要事情 在电话结束时可重讲一遍,得以确认。 (5)如果对方打错电话,应该心平气和地告诉对方打错了,不要发火。 (6)电话打完,双方互道再见,由打进电话的一方先放下电话,接话方再轻轻放下。 3、仪容仪表礼仪 (1)保持面部、手部、身体清洁。 (2)每天刷牙漱口,上班前不吃有异味的食物,保持口腔清洁。 (3)头发常洗,梳理整齐，男性员工不得披头散发,女员工提倡淡妆,不得浓妆艳抹。 男员工应刮净胡子,勤剪指甲，注意个人卫生。 (4)穿着大方、整洁,衣服领口和袖口尤其注意；皮鞋常擦、袜子常换洗、夏季男同 志不得穿短裤上岗,女同志不得穿超短裙上岗。 (5)员工在工作或社交场所中不要剔牙齿、剪指甲、掏耳朵、打喷嚏时应用手指捂 口鼻,面向一旁,避免发出大声，影响他人。不随地吐痰,不乱扔果皮纸屑。 (6)员工的着装是****公司的重要标识,员工服装在企业视觉行为识别系统里面有明 确的规定。 4、接待礼仪 (1)落实来访信息,抓紧时间做好接待准备。重要接待应制定出书面计划。明确来访 目的、要求,来访活动时间安排,布置好接待场所,安排好接待人员。 (2)一般来客来访应招呼“请坐”、奉茶或倒上饮料，问明来意,给予答复。 第 12 页 共 54 页 (3)对重要来宾,应由接待人员在大门口迎接,一般来客可在搂厅或办公室门口迎接, 微笑而有礼貌地握手致意,表示欢迎。 员工权利 一、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下本公司员工优先，即 先考虑内部招聘。 二、内部招聘须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。 三、员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。 四、按考勤制度员工每天工作时间为 8 小时，如需加班则公司付给加班工资。 五、员工有休息的权利。公司不得让员工一天连续工作 18 小时以上。 六、员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 七、公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训 要求并参加培训。 八、员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 九、员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会投诉；如 投诉不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。 十、员工有参加本公司工会活动的权利。 十一、在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护 用品的权利。 十二、员工有参加企业民主管理的权利。 第 13 页 共 54 页 保密 由于竞争的存在以及您对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种 保密的义务，不仅限于您在公司工作的合同期内，而且还应注意无论您是退休或离职 后，您都将承担这种义务。 1、您务必保管好您持有的公司涉密文件。 2、未经授权或批准，您不得对外提供有密机的公司文件或其他未公开的经营状况、 财务数据等。 3、对非本人职权范围内的公司机密，应作到不打听、不猜测、不传播。 4、 发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。 公司日常奖惩制度 第一章 总则 第一条 为激励和引导员工勤奋工作，维护正常的生产秩序和工作秩序，不断促进公司 发展、提高公司形象，依据《劳动法》和国发《企业职工奖惩条条例》，特制定本制 度。 第二条 本制度适用于公司全体在职员工。 第三条 组织领导 公司成立以主管人事工作的副总经理为组长，公司工会主席为副组长，各厂、部综合 （计）室主任及相关部门职能人员为组员的奖惩领导小组。 第四条 职责 奖惩领导小组负责对员工的奖励和处分进行讨论并做出决定。 第五条 各部、车间、室负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请；副总经理负责 第 14 页 共 54 页 除辞退和开除外其他惩罚项目的最终审批；总经理或常务副总负责所有奖励项目及留 厂察看和开除处罚项目的最后审批。涉及现金发生的必须由总经理最终审批。 第六条 人力资源管理人员对有关奖惩处罚进行记录和存档； 第七条 如其他制度有明确规定的，以其他制度规定的奖罚为准；本制度的条款与其他 制度的条款在处罚金额上有出入的以本制度为准。 第八条 如其他制度规定不明确、标准描述不清晰的按本制度的相关规定奖罚； 第二章 奖惩工作程序 第九条 奖励工作程序 1、员工推荐、本人自荐或所在部门提名并出具书面报告； 2、书面报告交管理部办公室审核； 3、管理部办公室主任签署意见后呈报奖惩领导小组； 4、总经理批准； 5、财务部及相关部门等依照规定执行； 6、其中专项奖励的金额及程序可经总经理办公室讨论通过。 第十条 处罚工作程序 1、员工举报、所在部门向管理部办公室报告、公司领导发现后向管理部办公室通报 或各职能部执法检查中发现有员工违纪行为； 2、管理部办公室会同违纪员工所在部门分管领导进行调查落实，形成书面报告； 4、管理部办公室主任在报告上签署意见后呈报奖惩领导小组； 5、总经理批准； 6、财务部及相关部门等依照规定执行； 第 15 页 共 54 页 7、所在相关负责人与违纪员工面谈并确定改进计划； 8、对中层以上干部的任何处罚须由公司总经理办公会讨论批准。 9、处分方式开除处分，需经职代会讨论决定后，报公司奖惩领导小组讨论通过。 10、违纪员工受到开除处分的同时，解除劳动合同。 11、各种违纪行为造成的直接经济损失，视其情节轻重，由责任人承担部分或全部经 济费用，违纪行为所得财物要退还原主或予以没收。 第三章 奖惩细则 第十一条 奖励 1、奖励时间分为年度奖励、不定期奖励。 2、奖励形式分为书面表扬、嘉奖、记功、命名奖、授予荣誉称号、专项奖； 第十二条 书面表扬 有下列事实之一者（但可能不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在 1000 元以下 者，可予以书面表扬，同时奖励 200-500 元： 1、上级临时交代的重要工作任务完成及时、出色者； 2、拾金不昧、有善行佳话为公司以外人员或单位或媒体称道，为公司誉者； 3、具有优秀品德且有两次以上具体事实证明，可为公司楷模，有益于公司及员工树 立良好风气者； 4、对公司公共财物、设备一贯能悉心爱护，表现突出者； 5、能为公司献计献策，对生产技术、管理制度或质量体系运作等方面提出合理化建 议，并被采纳者； 6、在完成本职工作的前提下，有两次以上事例证明能顾全大局，对其它部门工作给 第 16 页 共 54 页 予大力协助者。 7、在产品开发、技术进步、工艺改进、质量提高等方面做出较大贡献的。 8、在节约资金、减少损失、降低成本、增收减支等方面做出较大贡献的。 9、在开拓市场、扩大营销、服务用户、赢取信誉等方面做出较大贡献的。 10、在攻关改进、专项目标、急难险重、特殊任务等方面做出较大贡献的。 11、在企业改革、机制创新、制度建设、管理水平提高等方面做出较大贡献的。 12、在生产工作、培训学习、企业文化及精神文明建设等方面起到模范作用的。 13、员工连续一年未请假或迟到早退者，经审查确认后的； 14、检举或制止违规及损害公司利益的行为，为公司挽回一定损失的； 第十三条 嘉奖 有下列事实之一者（但可能不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在 1000 元5000 元者，可予以嘉奖，同时奖励现金 500-1000 元： 1、在产品开发、技术进步、工艺改进、质量提高等方面做出突出贡献的。 2、在节约资金、减少损失、降低成本、增收减支等方面做出突出贡献的。 3、在开拓市场、扩大营销、服务用户、赢取信誉等方面做出突出贡献的。 4、在攻关改进、专项目标、急难险重、特殊任务等方面做出突出贡献的。 5、在企业改革、机制创新、制度建设、管理水平提高等方面做出突出贡献的。 6、在生产工作、培训学习、企业文化及精神文明建设等方面模范作用突出的。 7、在公司发展、效益提高等方面做出突出贡献的。 第十四条 记功 有下列事实之一（但可能不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在 5000-10000 第 17 页 共 54 页 元之间者，予以记功并奖励 1000-2000 元。 1、全年度嘉奖达到五次者记功一次，由管理部办公室统计后，直接报总经理批准； 2、在生产技术、管理制度或质量体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，产生 了直接经济效益； 3、大胆实施革新，节约物料或对废料利用，在提高效率和产品质量及成本控制方面 有突出贡献者； 4、公司遇到非常事故，如灾害事故等，能临机应变，措施得当，为公司减少损失具 有功绩者； 5、对公司有显著贡献的特殊行为者，如善行被国家有关部门树立为典型者； 6、在经营管理或质量控制等方面有突出贡献者； 7、敬业精神或协调能力出色，部门凝聚力强，工作成绩突出，足可为公司楷模者； 8、对生产技术、管理制度或质量体系运作改进建议，提出合理化建议经采纳施行， 在提高效率和产品质量及成本控制方面成效显著者； 第十五条 命名奖 命名奖，是公司授予员工的崇高奖励，主要用来表彰员工独创精神和进取心，对于工 具、生产工序、管理方法直接以发明、改革的员工的姓名进行命名。拟定给予命名奖 励的直接报总经理审阅，总经理办公会讨论通过； 有下列事实之一（但可能不限于以下事实）可以给予命名奖励，并奖励 1000-2000 元。 1、在生产技术、经营管理或体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，产生了直 接经济效益，此改进方法和方案具有独创性，被公司认为值得推广的； 第 18 页 共 54 页 2、改良生产工具、生产工序，对生产效率的提高起到突出作用的，经公司研究，该 改良方案具备重要价值的。 第十六条 授予荣誉称号 1、荣誉称号分为先进集体、安全班组、优秀干部、生产标兵、质量标兵、先进个人 等。 2、该项奖励一般在年底进行。 3 先进集体 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进集体称号，并奖励现金 2000 元。 3.1.部门内部团结协作精神强，从未出现过（含与部门以外人员）吵架、打架等现象； 3.2.部门员工违反公司各项规章制度的事例全年累计在 5 项（含）以内（包括非工作 原因和请假以外的未考勤均视同违纪）； 3.3.部门员工工作敬业，部门工作目标完成率在 95%以上（含临时交办的各项工作 任务）； 3.4.能积极配合其他部门的工作，从不出现推诿、扯皮等不合作现象。 4 安全班组 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予安全班组称号，并奖励现金 1000 元。 4.1.该奖项主要针对生产部门； 4.2.班组全年安全责任事故（指安技部门留有备案的）； 4.3.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 第 19 页 共 54 页 4.4.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 4.5.班组全年向公司提出并被采纳的合理化建议不少于 1 条； 4.6.班组负责人个人评议不得低于良好的等级； 5 优秀干部 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予优秀干部称号，并奖励现金 500 元。 5.1.严格执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门 从未出现过严重违反公司制度的事（指给公司造成了损失的事）或人（指因违纪而被 公司辞退或开除的人）； 5.2.能主动协调好部门内部的各种关系，所负责的工作或部门工作目标完成率在 95%以上； 5.3.有事实证明，从不推卸责任，能积极配合公司其他部门或同事的工作，对在工作 中发现的各种问题能及时解决； 5.4.有事实证明，对所负责的工作或部门的工作流程、有关制度能及时提出修正意见， 经实际证明操作性强； 5.5.所辖部门员工积极性高，工作敬业，从未有过因此而影响其他部门或同事工作任 务完成的事件。 5.6.部门负责人个人评议不得低于良好的等级； 6 生产标兵 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进个人称号，并奖励现金 500 元。 6.1.该奖项主要针对一线生产员工（中层干部除外）； 第 20 页 共 54 页 6.2.工作认真负责，在生产方面作出一定贡献，在干部职工中有较好口碑的； 6.3.全年从未受过生产方面罚款或其他书面惩戒； 6.4.全年事假次数少于 4 次，且在 3 天（含）以内，以及全年病假时数不超过 7 天者； 6.5.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 6.6.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 6.7.从不推卸工作责任，对同事或上级勇于当面提出不同意见，从不背后议论事非、 造谣生事（含夸大事实）； 7 质量标兵 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进个人称号，并奖励现金 500 元。 7.1.该奖项主要针对质量控制的员工（包括检验、技术）； 7.2.工作认真负责，在产品质量控制方面方面作出一定贡献，在干部职工中有较好口 碑的； 7.3.全年从未受过因产品质量问题的罚款或其他书面惩戒； 7.4.全年事假次数少于 4 次，且在 3 天（含）以内，以及全年病假时数不超过 7 天者； 7.5.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 7.6.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 7.7.从不推卸工作责任，对于本职工作能经常提出合理化的建议（经部门领导证实）， 从不背后议论事非、造谣生事（含夸大事实）； 8 先进个人 第 21 页 共 54 页 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进个人称号，并奖励现金 300 元。 8.1.全年从未出现过迟到、早退等任何违纪行为，也从未受过罚款或其他书面惩戒； 8.2.全年事假次数少于 4 次，且在 3 天（含）以内，以及全年病假时数不超过 4 天者； 8.3.工作时间内从不出现串岗、闲聊现象（指聊与工作无关的事）； 8.4.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 8.5.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 8.6.全年从未出现过与同事、往来单位或客户发生争吵或打架的现象（因对某工作的 观点不同而引发的同事之间的讨论或争执不算）； 8.7.从不推卸工作责任，对同事或上级勇于当面提出不同意见，从不背后议论事非、 造谣生事（含夸大事实）； 第十七条 专项奖励 本项目奖励为不定期奖励，主要包括技术部门的技术公关、管理部的活动奖励等。 本项目奖励的具体金额和程序由主管领导专项批准。 第十八条 处罚 1、公司对违反规章制度、工作纪律的各种行为和现象执行处罚，处罚种类按情节的 轻重分为：警告、记小过、记大过、留厂察看、辞退或开除等。 2、警告 有下列情形之一者（但可能不仅限于以下情形）可以给予警告处分，并处相应罚金。 1、酒后上班造成一般影响者；对责任人给予警告处分并罚款 100 元 第 22 页 共 54 页 2、考勤弄虚作假者；对责任人给予警告处分并罚款 100 元。 3、擅自缩短工作时间或改动班次的责任者；对责任人给予警告处分并罚款 100 元。 4、工作时间内无理取闹，影响正常生产、工作秩序者；对责任人给予警告处分并罚 款 100 元。 5、私自招收使用外来劳动力的，一经发现立即清退，并对责任人给予警告处分并罚 款 300 元。 6、擅自变岗或提前上岗的，退回原岗位，给予责任人警告并罚款 200 元。 7、不按既定劳动定额组织生产，擅自更改和制定工时限额的，给予责任人警告并罚 款 300 元。 8、虚报工资或奖金的，除全额扣除外，给予责任人警告并罚款 200 元。 9、因质量或服务质量问题，导致用户投诉，给予直接责任人警告并罚款 500 元。 10、零件的内在质量和表面处理等方面抽查中未达到公司标准要求的，给予责任人警 告并罚款 500 元。 11、每月发现某种零件因质量问题造成报废，批量为 10～20℅的，给予责任人警告 并罚款 500 元。 12、零件返工超过月考核指标的，给予责任人警告并罚款 300 元。 13、发生重大质量问题，责任部门四小时之内不报告质检部门；给予责任人警告并罚 款 200 元。 14、发现批质量问题，责任部门八小时之内不报告质检部门；给予责任人警告并罚款 500 元。 15、不遵守质量检验规定，不填报有关检验凭证或检测记录表，造成检验管理混乱， 或检验档案失控；给予责任人警告并罚款 500 元。 第 23 页 共 54 页 16、干扰、阻止检验和监督人员按照上级和企业管理制度开展正常工作；给予责任人 警告并罚款 500 元。 17、在检验工作中造成错、漏检；导致不合格品入库或流入下道工序；给予责任人警 告并罚款 200 元。 18、违反制造工艺纪律或检验工艺纪律造成一定后果的；给予责任人警告并罚款 500 元。 19、对生产中暴露的质量问题处理不及时。给予责任人警告并罚款 500 元。 20、对质量问题、质量信息隐瞒不报或搜集不及时、错报，且造成一定后果的，给予 责任人警告并罚款 500 元。 21、造成批量性质量问题的，给予责任部门负责人警告并罚款 1000 元。 22、未按公司规定正常提供相关信息的；给予责任人警告处分并罚款 100 元。 23、造成公司生产经营各类专项计划编报脱期 3 天以上的；给予责任人警告处分并罚 款 100 元。 24、因责任心不强造成计划差错，但尚未造成重大损失的；给予责任人警告处分并罚 款 100 元。 25、经多次催促，拒不提供相关信息或故意提供虚假信息的；给予责任人警告处分并 罚款 500 元。 26、造成公司生产经营专项计划编报严重脱期，影响公司生产经营活动的；给予责任 人警告处分并罚款 500 元。 27、因责任心不强造成计划差错，造成重大影响或损失的；给予责任人警告处分并罚 款 500 元。 28、实际情况发生重大变化，未及时调整计划造成重大损失的；给予责任人警告处分 第 24 页 共 54 页 并罚款 500 元。 29、计划执行不力，造成计划脱期的；给予责任人警告处分并罚款 100 元。 30、对计划过程监控不力，造成计划失控的；给予责任人警告处分并罚款 100 元。 31、原始记录、统计数据、台帐或报表出现多处差错，但尚未造成重大影响的；给予 责任人警告处分并罚款 100 元。 32、公司生产经营活动涉及的各类统计报表和各种临时调查表，编报脱期 3 天以上的； 给予责任人警告处分并罚款 100 元。 33、因内部管理失误造成车间生产线停产的，对车间主要负责人罚款给予警告处分并 按 100 元／小时罚款。 34、不执行制造部通知、管理部临时任务书、调度令。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 35、不执行的生产指令或未完成生产调度会决议。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 36、不服从生产管理人员调度的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 37、不执行现场管理整改指令的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 38、对某一零件图样，重复修改造成退修报废或造成生产准备受阻的。给予责任人警 告处分并罚款 300 元。 39、产品图样发放、更改差错，造成生产受阻的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 40、已按程序开发完成的新产品，技术准备和生产准备不及时，造成批量生产能力制 约的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 41、工装、设备的原材料、毛坯没有按计划要求提供，影响生产准备进度的。给予责 第 25 页 共 54 页 任人警告处分并罚款 300 元。 42、承诺服务不到位，引发下道工序投诉。发现生产或生产准备过程中发生的问题， 没有及时报告，影响进度的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 43、水、电、气、汽等公用系统，因生产、调度失控，管理不到位，影响生产的。给 予责任人警告处分并罚款 300 元。 44、因下达的计划、通知、差错，造成生产或生产准备受阻的。给予责任人警告处分 并罚款 300 元。 45、职能部门接到前方求助后未及时处理或处理不当，造成生产受阻的。给予责任人 警告处分并罚款 300 元。 46、生产管理人员因生产调度不当、管理不力造成生产受阻的。给予责任人警告处分 并罚款 300 元。 47、参加集体活动未按规定着装。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 48、赤膊、穿这拖鞋等不文明装束在厂区从事活动的，给予责任人警告处分并罚款 50 元。 49、在公司道路吸烟的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 50、蓄意破坏企业形象标志的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 51、随意使用非标准指示牌的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 52、故意损坏指示牌、宣传牌、灯箱、喇叭等与企业形象有关的各种设施。给予责任 人警告处分并罚款 200 元。 53、不按规定正确使用、穿戴劳动防护用品。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 54、加工过程中，有颗粒物飞溅的场合不戴防护镜。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 第 26 页 共 54 页 55、生产作业区内主要通道严重占道，而又无“临时占道”标牌。给予责任人警告处 分并罚款 50 元。 56、作业区地面积水、积油或绊脚物不及时清理。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 57、各部门管辖内的阴井没有加盖。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 58、物件堆放不稳妥就结束工作。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 59、临时挖的坑、沟等无护栏、警示装置。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 60、用压缩空气吹扫地面和衣服上灰尘的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 61、传动装置有突出的键、销、顶座、皮带轮、明齿轮、链轮、飞轮、联轴节和轴等 没有防护罩。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 62、有通风设施的尘毒作业点，在作业时不开启通风设施。给予责任人警告处分并罚 款 50 元。 63、穿拖鞋、两头露的凉鞋进入生产作业场地。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 64、车间内骑自行车、摩托车。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 65、未经主管人员许可任意开动非本工种岗位设备。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 66、设备安全装置坏了不及时检修。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 67、不遵守特种设备操作规程。使用不合格的吊索具。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 68、未经允许停用环保设施或环保设施出现故障不及时修理。给予责任人警告处分并 罚款 100 元。 69、违章指挥，违反三不伤害条列及习惯性违章，违反卫生食品法规定，造成一般后 果的。（严重后果由有关部门处理）给予责任人警告处分并罚款 200 元。 第 27 页 共 54 页 70、电气作业不穿绝缘鞋的作业的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。、 71、戴手套操作旋转机床。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 72、高空位置在固定支撑面上，或牢固支撑边沿处支撑面处坡度大于 45°的斜支撑面 上，工作中不使用安全带或吊笼。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 73、特种作业人员不持证上岗或非特种作业人员从事特种作业，未造成后果的。给予 责任人警告处分并罚款 50 元。 74、未经审批乱接乱拉临时电源线。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 75、检修带电设备时，在配电开关处不挂警示牌且无人监护。给予责任人警告处分并 罚款 100 元。 76、危险作业无人监护或未经安全部门审批。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 77、超限（如载荷、速度、压力、温度、期限等）使用设备。给予责任人警告处分并 罚款 200 元。 78、任意拆除设备的安全、保险、联锁、限止、照明、信号、防火、防爆装置、警示 标志和显示仪表等。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 79、检修高压线路或电器时，不停电、不验电、不垮接地线。给予责任人警告处分并 罚款 500 元。 80、车床卡盘没有防脱落装置。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 81、手持电动工具，安全保护措施不可靠而作业。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 82、高压气瓶在阳光下爆晒。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 83、砂轮机无防护罩和托架或不按标准使用。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 84、锅炉、压力容器的仪表看不清或不按标准使用。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 第 28 页 共 54 页 85、对新职工和调岗人员未经规定的安全教育擅自派岗。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 86、阻挠执法队人员执行正常公务。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 87、对安全检查整改通知项目不落实、不反馈。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 88、因违章或失职造成本人一般事故。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 89、因违章造成化学品泄露，导致环境污染的事故。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 90、安全防护措施不力导致轻伤事故责任者。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 91、扰乱公司工作、生产、生活秩序，致使其不能正常进行，扰乱公共场所治安秩序， 不听劝阻，尚未造成严重损失的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 92、违反门卫制度，无证出入或翻爬公司围墙者。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 93、企图蒙骗过关，私拿公司财物，性质一般的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 94、私拆他人信件、邮包者。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 95、私自制造匕首，非法携带刮刀、管制刀具、警械具者。给予责任人警告处分并罚 款 100 元。 96、侮辱、谩骂他人，不听劝阻，造成轻微后果者。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 97、出门货物手续不全，少开多拿、开旧拿新或混装工厂财物数额较大的。给予责任 人警告处分并罚款 500 元。 98、妨碍执法人员依法执行公务，并有威胁行为者。给予责任人警告处分并罚款 第 29 页 共 54 页 500 元。 99、在公司或集体宿舍有搓麻将等赌博活动的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 100、在公司或集体宿舍内打架斗殴，情节轻微的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 101、因失职造成企业财产损失和物资流失，情节轻微的。给予责任人警告处分并罚 款 200 元。 102、私刻公章，伪造证件，骗取公私财物，尚未造成损失的。给予责任人警告处分 并罚款 300 元。 103、无故损坏公司治安、生产安全防范设施的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 104、采取暴力拒绝、阻碍执法管理人员依法执行公务者。给予责任人警告处分并罚 款 300 元。 105、在公司内或集体宿舍内聚众赌博，数额较大的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 105、结伙斗殴、寻衅滋事，侮辱妇女或者进行其他流氓活动，情节轻微的。给予责 任人警告处分并罚款 500 元。 106、利用碘钨灯或灯泡烘烤衣物的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 107、摩托车、轻骑、助力车停放在仓库、生产现场、宿舍、楼道口的。给予责任人 警告处分并罚款 100 元。 108、在停车棚内修理机动车、加油、吸烟、违章动用明火的。给予责任人警告处分 并罚款 100 元。 109、液化气瓶带入公司，放在办公室、车间的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 110、工业气瓶在储存、使用过程中不加固的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 第 30 页 共 54 页 111、在作业工作区内、操作现场吸烟的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 112、使用消防器材后不及时办理登记手续的。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 113、在更衣室、休息室、办公室、宿舍内存放汽油、酒精等燃料的，使用酒精、油 炉的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 114、擅自使用电饭锅、电炉等大功率生活电器的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 部门的消防器材、消防箱不完好的、不清洁、无人管理的。给予责任人警告处分并罚 款 200 元。 115、无故使用消防器材的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 116、未经有关部门批准，擅自在垃圾箱内、公司范围内燃垃圾、纸张、树叶的。给 予责任人警告处分并罚款 200 元。 117、在公司重要场所、易燃易爆场所、公共娱乐场所不按规定使用电加热器具的、 违章停放机动车的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 118、用氧气作压缩空气使用的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 119、易燃易爆重点部门临时动用明火，未经审批手续而擅自动火的。给予责任人警 告处分并罚款 1000 元。 120、谎报火情、隐瞒不报或推卸责任，不保护现场的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 121、堵塞消防通道（道路、消火栓、楼梯疏散通道）的。给予责任人警告处分并罚 款 200 元。 122、违反操作规程引起火灾事故的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 123、随意乱吊乱挂、乱涂乱写的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。。 第 31 页 共 54 页 124、随地吐痰、便溺的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 125、在公司道路上私自堆物或不按规定擅自堆物者。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 126、不文明用厕所或私拿厕所卫生纸、垃圾袋的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 127、不及时摆放卫生纸的。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 128、管道泄露抢修不及时，造成自来水、压缩空气、蒸汽大量浪费。给予责任人警 告处分并罚款 300 元。 129、开无人灯、无人电机、无人空调，不关水龙头、气（汽）阀门造成浪费。给予 责任人警告处分并罚款 100 元。 130、能源计量仪器仪表运行不正常或损坏，不及时调换或修理，影响正确率及考核 的，给予责任人警告处分并罚款 300 元。 131、能源计量仪器仪表的配备不按国家有关企业能源计量法规执行，给予责任人警 告处分并罚款 300 元。 132、对新产生密级文件资料未及时划密管理的；发生密级载体漏划密级的。给予责 任人警告处分并罚款 100 元。 133、该回收的密级载体未及时回收，但未导致发生泄密事件的。给予责任人警告处 分并罚款 200 元。 134、向外呈送涉及经济秘密的报表和资料时，未经部门领导同意、企业计划部门审 核的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 135、泄密后未迅速采取有效补救措施的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 136、对于工作疏忽导致发生泄密事件，但未给公司造成重大损失的。给予责任人警 第 32 页 共 54 页 告处分并罚款 100 元。 137、待客极不礼貌，引起来宾投诉的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 138、擅自允许来宾在公司非开放拍摄点拍照、摄像的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 139、来宾在公司访问期间有违纪违规的举动，接待人未立即加以阻止并采取有效措 施消除影响的。给予责任人 警告处分并罚款 100 元。 140、接待来宾时由于谈吐不文明、举止不大方、不够热情或安排不当等原因，影响 企业形象，情节较严重的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 141、对外开放部门、接待部门及礼仪接待部门未做好现场管理及礼仪工作，影响企 业形象，情节较严重的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 142、对弄虚作假，骗取奖励，情节严重的。给予责任人警告处分并罚款 500 元 143、更改或伪造企业文件，造成恶劣影响的；给予责任人警告处分并罚款 300 元 9 记小过 警告三次作为记小过一次，有下列情形之一（但可能不局限于以下情况）可以给予记 小过处分，并处相应罚金。 1、违反社会治安管理条例受到公安机关拘留处分者。 2、两次因违纪受到警告处分者。 3、检验监督人员在工作中隐瞒不报、弄虚作假、违反检验和监督制度；给予责任人 记小过并罚款 800 元。 4、工作时间内饮酒或酒后上班造成严重影响者；对责任人给予记小过处分并罚款 100 元。 第 33 页 共 54 页 5、不服从管理，谩骂、殴打执法人员者。记小过并罚款 300 元。 6、对伪造统计数据或对提供真实数据打击报复的；给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 7、未经同意，对外泄露公司经营数据的；给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 8、停产 4 小时以内的，对责任部门主要责任人记小过处分并罚款 1000 元。 9、停产 4 小时的，对责任部门主要责任人记小过处分并罚款 2000 元。 10、谎报险情、制造伪证，造成混乱的。给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 11、在公司或集体宿舍内聚众赌博，数额较大，屡教不改者。给予责任人记小过处分 并罚款 1000 元。 12、涉密工作人员故意泄露本岗位秘密的。给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 13、未经主管领导批准，擅自调整工资发放额度的，给予责任人记小过并罚款 300 元。 11 记大过 记小过两次作为记大过一次，或有下列情形之一（但可能不仅限于以下情形）可以给 予记小过处分，并处相应罚金，尚未构成留厂察看的，予以记大过。 1、因产品质量问题导致用户在使用中产生人身伤亡事故；给予责任人记大过并罚款 1000 元。 2、因制造质量问题，同种零件一次性造成经济损失≥50000 元。给予责任人记大过 并罚款 2000 元。 3、每月发现某种零件因质量问题造成报废，批量≥20℅的，给予责任人记大过并罚 款 1000 元。 第 34 页 共 54 页 4、管理人员工作失误或违反国家和公司检验法规，造成批质量事故或重大质量问题， 给予责任人记大过并罚款 1000 元。 5、因主观原因造成计划严重脱期，影响公司重要指标或重大工作项目完成的；给予 责任人记大过处分并罚款 1000 元。 6、拒不执行计划，严重影响公司生产经营活动的；给予责任人记大过处分并罚款 1000 元。 7、其它性质较重的违反计划管理的行为。给予责任人记大过处分并罚款 1000 元。 8、故意谎报、虚报、瞒报统计数据的；给予责任人记大过处分并罚款 1000 元。 9、统计报表和调查数据出现重大差错，影响公司声誉或造成损失的；给予责任人记 大过处分并罚款 1000 元。 10、造成 8 小时以上停产的，对责任部门主要负责人给予记大过处分，后果特别严重 的，对责任部门主要责任人记大过处分并罚款 2500 元。 11、因有关职能管理部门工作失职，影响车间生产正常进行，造成一定经济损失或重 复劳动、无效劳动的，给予责任人记大过处分并罚款 800 元。 12、同一问题在一个月内连续产生。使生产受阻 3 次，实行加倍处罚，给予责任人给 予责任人记大过。 13、因玩忽职守造成重复事故的主要责任者。给予责任人记大过处分并罚款 1500 元。 14、违反易燃、易爆、有毒、有害等物品规定，在生产、储存、运输、使用过程中发 生重伤以上事故的责任者。给予责任人记大过处分并罚款 1500 元。 15、违反易燃、易爆、有毒、有害等物品规定，在生产、储存、运输、使用过程中发 生重伤以上事故的责任者。给予责任人记大过处分并罚款 1500 元。 16、侮辱、诽谤他人造成严重后果的。给予责任人记大过处分并罚款 800 元。 第 35 页 共 54 页 17、殴打他人致伤的。给予责任人记大过处分并罚款 800 元。 18、工作时间打架或争吵造成严重影响者。给予责任人记大过处分并罚款 500 元。 12 留厂察看 有下列事实之一者（但可能不仅限于以下情形），可以给予留厂察看处分，并处相应 罚金，尚未构成开除的，予以留厂察看。 1、一年内记大过达到两次，公司给予一次改正错误的机会而不予以开除的； 2、不按图样、工艺和检验规程所规定的项目和频次进行首检、巡检、工序检、最终 检，造成批质量问题，给予责任人留用察看并罚款 1000 元。 3、敲诈勒索客户财物，造成严重后果的。给予责任人留厂察看处分并罚款 1000 元。 4、纵火未造成一定损失的。给予责任人留厂察看处分并罚款 2000 元。 5、由于工作疏忽导致发生泄密事件，并给公司造成重大损失的。给予责任人留厂察 看处分并罚款 1000 元。 6、玩忽职守、贻误工作、违章作业、违章指挥造成设备事故或停产（损失较重）。 7、泄露企业机密，给企业造成经济损失（损失较重）。 8、利用职权进行打击报复或包庇应受处分员工行为者。 9、两次因违纪受到记过处分的。 10、对于严重违反公司规章制度，经教育无悔改诚意和表现的。 14 开除 有下列情形之一者（但可能不仅限于以下情形）予以开除，并视情况诉诸法律，追究 相关经济和法律责任。 1、连续旷工超过三天者（含三天）者。对责任人给予开除处分并罚款 300 元。 第 36 页 共 54 页 2、违法乱纪，受到劳动教养拘留或刑事处罚者，给予开除处分 3、管理人员工作失误或违反国家和公司检验法规，造成批质量事故或重大质量问题， 严重影响企业生产和市场信誉的，给予责任人留用察看或开除处分并罚款 1500 元。 4、违章指挥、违章操作造成事故，致使他人死亡或多人重伤的主要责任者。给予责 任人开除处分并罚款 2000 元。 5、玩忽职守造成他人死亡或因设备事故造成重大伤亡事故的直接责任者。给予责任 人开除处分并罚款 2000 元。 6、有计划有预谋偷盗公司或私人财物，有作案手法的。给予责任人开除处分并罚款 1000 元。 7、偷盗公司或私人财物，数额较大的。给予责任人开除处分并罚款 1000 元。 8、有吸毒或卖淫嫖娼者行为者，给予责任人开除处分并罚款 1000 元。 9、其他经公司领导研究决定必须开除的情形。 第十九条 关于奖励处罚的其他规定 1、员工功过相抵消规定 公司员工在同年度内的功过可以抵消，以发生于同一年度内者为限，具体规定如下： 1.1 嘉奖与警告抵消 1.2 记功一次或嘉奖三次，抵消记小过一次或警告五次 2、所有因违反公司制度而给公司造成损失的，除按制度规定罚款外，均须按照下列 规定赔偿损失： 2.1 造成经济损失 5 万元以下（含 5 万元），责任人赔偿 10%-50%，具体经管理部 办公室确定报总经理批准； 2.2 造成经济损失 5 万元以上的，由管理部办公室报总经理决定责任人应赔偿的金额。 第 37 页 共 54 页 2.3 本制度规定的损失界定标准分别为轻微损失 1000 元（含）以下，重大损失为 1000—5000 元，严重损失为 5000 元以上。 3 奖罚纠错规定： 3.1 对于发现奖罚出错或相关员工认为奖罚不公的，可在 3 天内投诉，奖惩领导小组 报经总经理批准可先暂时中止奖罚措施的执行，经调查落实重新做出奖罚决定后再重 新执行奖罚； 3.2 受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得离职（公司宣布辞退、开除的除 外）。 3.3 调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过 1 个 月，其他处分不得超过 10 个工作日。 4 说明 4.1 “奖（惩）通知单”填写时要说明奖惩的原因，并由职能人员逐级签字方可生效， 特殊情况下，上一级可以跳过下一级别签字； 4.2 财务部根据经审批的“奖（惩）通知单”实施奖惩，奖惩在当月的工资中体现， 原则上罚款在 100 以上（含）不得收取现金。若罚金扣除后，违纪员工的工资低于本 地区法定最低标准，罚金分月扣除，直至罚款扣清； 4.3 一项事故或责任，若牵连到多个部门或个人，可依据情节罚金分摊罚金； 4.4 若奖励事项为集体奖励，其奖金按参加人数进行平均分配； 4.5 所有奖罚决定都书面通知员工本人，并记入当事员工本人档案和公司人事档案； 4.6 受处分的员工，能改正错误，积极工作，在 1 年内弥补经济损失或完成利润指标 的，经所在部门提议或本人要求，奖惩领导小组审核后呈报主管副总经理批准，进行 处分撤消。 第 38 页 共 54 页 4.7 随公司管理的不断深入，将逐步制订出具体量化的考核方案，作为本制度补充和 完善。 4.8 本制度推行中，可根据实际情况，公司将进行必要的修改。 人事政策 1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会； 2、职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑内部竞聘，然后再向外招 聘； 3、工作表现是本公司晋升员工的最主要依据； 4、明确使用、培养方向;合理定位，按需招工;避免价值过剩，稳定人力队伍。 招聘 1、各部门由于人员离职、辞退、开除或产生新的工作岗位，需要进行人力资源补充 时，，由人力资源需求部门填写《人力资源需求表》逐级批准，管理部办公室以主管 副总经理最终批准的《人力资源需求表》为依据，根据人力资源需求计划安排招聘。 2、部门对所须增补人员，应以《人力资源需求表》上详细说明要招聘员工的资格条 件，例如:学历、年龄或工作经验等范围，以免产生人力资源的浪费。 甄选 1、员工任用之主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实 际知识及应聘者所具备的素质工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则，经所 属部门考核合格任用。 2、本公司的甄选暂以面试方式为主。 第 39 页 共 54 页 录 用 1 录用原则 本公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、 年龄及残疾等区别。 2 录用排除 以下情况均将被视为不符合录用条件: 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 判处有期徒刑，尚在服刑者； 被剥夺公民权力者； 通缉在案者； 经公司指定医院体检不合格者； 未满 16 周岁者； 有欺骗、隐瞒行为者； 患有精神病或传染病者； 吸毒及有其他不良嗜好者； 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 工作能力不符合要求者； 3 录用程序 3.1 应聘人员在录用之前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向管理部 办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照公司相关规定被 录用。 第 40 页 共 54 页 3.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 3.3 新录用人员报到应先到管理部办公室办理下列手续： 如实填写相关人事资料表格； 递交体检检验报告原件； 核对并递交学历证书原件； 核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 交一寸或二寸近期免冠照片 5 张； 需要办理的其他手续； 试用期 1、在这期间您会得到主管领导的悉心指导及岗位培训，试用期内决定您是否适合这 份工作。 2、按劳动法规定，劳动合同包括为期最多不超过六个月的试用期，延长期不得超过 一个月。试用期不合格者，公司可以予辞退，但须提前七天书面通知本人，员工如提 出辞职亦应提前 30 天书面通知公司（不提前通知的按旷工论处）。 3、对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。待毕业手续完毕后，方可进入 试用期。 转正 1 员工经试用合格，公司将以书面形式与员工确认劳动关系。 2 员工入职提供的证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒将视情节轻重做出处理，甚 第 41 页 共 54 页 至开除。 3 转正后其工资依公司相关规定作适当调整。 4 员工如有以下变更事项应在一个月内报告管理部办公室。 4.1 联系地址、电话号码及婚姻状况。 4.2 紧急情况联系人。 培 训 1、培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 2、新员工入职培训 2.1 安全教育 安全培训由安技室组织实施，一般在员工入职前一天进行。主要培训安全操作规范、 安全常识等。 2.2 操作技能培训 2.2.1 该项培训由员工所在的班组或部门组织。 2.2.2 培训项目包括： 部门职能与工作目标； 部门岗位结构和岗位职责； 岗位应知应会； 操作技能和工作程序； 本部门规章制度； 2.2.3 培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第 42 页 共 54 页 2.3 认知培训 2.3.1 该项培训由管理部办公室组织实施。 2.3.2 培训项目包括： 企业概况； 5S 现场管理； 质量管理体系； 公司规章制度； 3 提升培训 3.1 提升培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根 据公司要求签订培训协议。 3.1 提升培训由管理部组织实施，各受训单位配合。必要时可委托有关单位来公司培 训或组织有关员工参加公司外培训。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 内部调动 ****深信工作调动将有利于发挥员工的潜质，所以如有需要，公司将可能根据您的 能力，工作表现，将您调至公司内适当部门工作。 公司内部调动是一种组织行为，必须办理正式批准手续。任何私人之间进行协议调 动都是不允许的，违者将作自动离职处理。 离职规定 试用期后，公司或员工可提出终止劳动合同，但应提前 30 天提交书面通知对方，如 因一方违约，需给另一方适当经济补偿。 第 43 页 共 54 页 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通 知员工与其解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。 1、辞职、自动离职 辞职、自动离职为员工的主动行为，转正员工辞职须提前 30 天上交辞职申请单至管 理部办公室；即辞即走者必须经公司主管副总经理负责人批准。 2、开除、裁员 解雇、裁员为公司的主动行为，由于严重违反公司条例或经过再培训达不到公司管理 要求的员工，公司可以依法给予开除；由于公司经营不善而被裁员的，按公司有关规 定给予适当补偿。 3、离职手续办理 凡离职者，必须先填写离职申请书，经车间或部门负责人初步同意后办理正式离职手 续。 离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括： 退还公司宿舍及房内公物 报销
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建设有限公司员工手册
商者无域 相融共赢 目录 第一章 企业简介 第二章 公司目标及原则 第三章 组织机构 第四章 员工守则 第五章 员工行为规范 第六章 人力资源管理 第一节 入职管理 第二节 试用期管理 第三节 合同管理 第四节 薪酬管理 第五节 绩效考评 第六节 培训管理 第七节 调动管理 第八节 离职管理 第九节 考勤管理 第十节 干部管理 第十一节 奖惩管理 第八章 保密管理制度 第九章 手机话费报销制度 第十章 差旅费报销制度 第一章 企业简介 江苏中建苏能建设有限公司（以下简称中建苏能）是一家具有国家钢结构 施工承包壹级、设计甲级资质的大型建筑施工企业，公司同时具有建筑幕墙、建 筑装饰装修、金属门窗、建筑消防、机电设备安装施工资质，具有房地产开发、土 商者无域 相融共赢 木建筑、设备安装、钢结构制作安装、机械化施工、装饰装修、设计科研等专业施 工和多元化经营能力。 自成立以来，中建苏能人始终本着“商者无域 相融共赢” 的企业精神， 在社会各界热情的帮助下在国内、国际的市场中，敢于竞争，善于创新。依靠不 断追求精益的管理和卓越的品质，始终活跃在中国建筑领域的最前沿，先后承 建内蒙古乌兰恰特大剧院、内蒙古博物馆、武汉销品茂、广东肇庆亚洲铝业、新疆 大学体育馆、浙江临海火车站、鳌江火车站、瑞安火车站、天津高铁、鄂托克旗地 质博物馆、阿拉善盟演播厅、罗马尼亚星宝大厦等国内外建筑钢结构、幕墙及装 修工程。 面对日益激烈的市场竞争，中建苏能始终以客户的需求为自身发展的目标 ， 紧跟市场发展趋势，不断提高完善自身的质量体系、管理体系及技术力量，公司 先 后 通 过 了 ISO9001 ： 2000 质 量 管 理 体 系 、 ISO14001 ： 2004 环 境 管 理 体 系 GBT28001：2001 职业健康安全管理体系，公司钢结构设计技术及产品获得欧盟 建筑钢结构设计及施工 CE 认证，使得中建苏能的钢结构产品及钢结构设计技术 在欧盟范围内所有国家畅通无阻，是中建苏能公司的综合实力强有力的证实。 公司在北京建有设计研发中心，同时公司还拥有国家一级注册结构师、高级 工程师、国家一级建造师等高级技术人才 80 余人，配置了国内外高端设计软件， 并与国内外数家科研院所建立了紧密的技术协作合关系，设计水平及理念一直 站在世界的前沿。公司同时完善了“一个平台（网络平台），两大系统（项目管 理系统、经营管理系统）”，具有现代企业先进管理水平，并突出坚持强化自身 的行动力、执行力文化，发扬坚韧与执着、团队与协作、务实与细致、科学与人文 的务业之道。 “商者无域，相融共赢” ——中建苏能建设有限公司秉承“为业主创造更 大价值、为员工谋求更大发展、为出资人谋取更大回报、为社会提供一流服务” 的经营宗旨，以诚取信、追求卓越，竭诚报答社会各界的支持和帮助。 第二章 公司目标及原则 中建苏能公司目标： 客户首选---在钢结构集成建筑及智能控制系统中成为客户首选的产品及服 务提供商。 强大的盈利能力---不断进取开创新产品，实现利润价值最大化。 真正国际化----国际化管理、全球视野在行业中被公认在各个相关领域都提 商者无域 相融共赢 供超值服务。 双赢战略---共进的高效团队，创造企业的成功实现自己的价值并从中受益。 中建苏能公司价值： 节能和舒适 安全和保障 国际化与高质量 环境和社会责任心 一个有社会责任感的好团队 中建苏能的基本原则 一个事业心、两个务必、三个保持一个事业心 1、一颗强烈的事业心，有抱负，有理想 2、两个务必 ⑴ 务必对企业忠诚，时刻充满工作热情 ⑵ 务必怀着感恩的心态，努力干好本职工作 3、三个保持 ⑴ 保持吃苦耐劳、任劳任怨、雷利风行的工作作风 ⑵ 保持谦虚学习、戒骄戒躁、创新、创意、创造工作的工作精神 ⑶ 保持良好的工作心态，具备承受力、有耐力、有毅力 第三章 组织机构 商者无域 相融共赢 股东大会 执行董事兼经理 总工程师 技 术 部 项 目 经 理 部 总经济师 总会计师 工 程 部 经 营 部 幕 墙 工 程 部 质 安 部 装 饰 工 程 部 第四章 综 合 部 消 防 工 程 部 员工守则 金 属 门 窗 工 程 部 人 力 资 源 部 省 外 办 事 处 财 务 部 涉 外 办 事 处 商者无域 相融共赢 一、遵守公德 第一条 中建员工必须是遵纪守法、维护社会公德的模范，公司决不 允许违背公德、违反法律的现象存在。 二、爱岗敬业 第二条 爱岗敬业：热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率 和工作质量。 第三条 尽职尽责：要求员工必须做到三负责，即对社会负责、对企 业负责、对自己负责，全力以赴地完成工作任务和履行职能，对自己 的失误承担责任。 第四条 服从领导：员工须服从领导安排，与领导保持一致，把工作 做好，不与领导背道行事。 第五条 逐级汇报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有 重大失误或特别情形下，不能越级汇报。 三、团结协作 第六条 紧密团结，精诚合作，工作中相互协调，相互支持，建立起 融洽的人际关系。 第七条 严于律己，宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自 我批评。 第八条 不搞小团体，小帮派，倡导同事间亲密和谐的关系。 第九条 不拨弄是非，无中生有，挑拨离间，说不利于团结的话。 第十条 保持积极的生活态度和工作态度，以积极包容的心态对待公 司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，以成熟的方法解 决问题。 四、遵守纪律 第十一条 下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领 导的工作安排和调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷 商者无域 相融共赢 衍或擅自终止领导安排的工作。 第十二条 遵守公司制定的作息时间，不迟到，不早退，上下班要打 考勤卡。 第十三条 公司员工必须严格遵守工作纪律，上班时间不擅离职守， 不串岗及私自外出、不聊天、听音乐、吃零食、嬉闹、大声喧哗。未经他 人允许，不得翻阅他人文件、资料，动用他人物品。 第十四条 工作时间要专心工作、精神振作、紧张有序，不用办公电话 打私人电话、不接待亲友、不办理个人私事，不在办公区吸烟，不阅 读与工作无关的报纸及做其他与工作无关的事。 五、诚实自律 第十五条 遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风。 第十六条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财或为个人亲友谋 私利。 第十七条 不得挪用公司的财务，更不得利用职务之便将公司财务占 为己有或转送他人。 第十八条 对于其他有业务往来的公司或个人赠送给公司或个人的礼 品、财务，必须上交到公司董事局办公室、财务部。 六、安全保密 第十九条 要随时随地注意防火安全，发现不安全隐患要及时报告处 理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。 第二十条 注意公司现金和贵重财务的安全存放，办公室无人时要随 手关门关窗。 第二十一条 严格执行公司保密管理制度及严守公司秘密。 七、仪表大方 第二十二条 员工必须仪表端庄、整洁。 1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员不留长发。 2.指甲：应经常注意修剪指甲。 商者无域 相融共赢 3.胡子：不留胡须，保持面部清洁。 4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香 味浓烈的香水。 第二十三条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。男性职员在 工作日内要求穿西装打领带。 1.衬衫：无论什么颜色，衬衫的领子与袖口不得有污秽。 2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应佩带领带，并注意与西 装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。 3.鞋子应保持清洁。 4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽，不穿过于暴露的 服饰。 八、言行文明 第二十四条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。 1.站姿：会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得 把手交叉抱在胸前。 2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双脚平行放好，不得傲慢地把 腿向前或向后伸，或俯视前方。 3.公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意，以职务称呼上司。 4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛，脊背要挺直，不弯腰低头， 要大方热情，不卑不亢。 5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入 后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要 稍等静候，不要中途插话，如必须要打断说话，也要看准机会，而 且要说：“对不起，打断一下您们的谈话”。 6.递交物件：如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去， 如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接；至于刀子或剪刀等利 器，应把刀尖向着自己。 7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论是在自己的公司，还是访问的公 商者无域 相融共赢 司，在通道和走廊里不能一边走，一边大声说话，更不得唱歌或吹 口哨等。遇到上司或客户要礼让，不能抢行。 第二十五条 待人礼貌 1.在规定的接待时间内，不得缺席：有客来访，马上起来接待，并 让座，接待时应主动、热情、大方、微笑服务。 2.直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以 判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上，可 把本公司的人介绍给别人的公司的人。 3.一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 4.男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差 别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。 5.名片应先递给长辈或上级，把自己的名片递出时，应把文字向着 对方，双手拿出，一边递交，一边清楚说出自己的名字。 6.接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住 对方姓名后，将名片收起。 第二十六条 电话接听处理 1.办公人员接听电话时必须使用礼貌用语，应有较强的随机应变能 力。 2.重要电话接听应做好电话记录工作，将电话接听内容记录并及时 传达、回复。 3.语言要求：规范礼貌、简洁耐心。 4.电话接听时说：“您好+单位名称”；电话结束时说“再见！”。 5.对方拨错号码时，不要说“打错了”就马上挂断电话，而应礼貌 地说：“我想您拨错号码了”。 6.接听电话要及时，一般电话铃响不得超过 3 声。 7.为防止电话长时间占线，接听电话一般不宜超过 3 分钟（特殊情 况可适当延长）。 8.不允许用办公室电话拨打私人电话；接听私人电话不得超过 3 分 钟。 商者无域 相融共赢 9.领导无暇接听电话或拒绝接听电话时，须灵活处理，可询问对方 详细情况与来电事由以决定领导是否接听。 九、美化环境 第二十七条 养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及 杂物，不乱涂乱画，如在办公区域发现纸屑、杂物等应随手拾起来。 第二十八条 创造优美的办公环境，不得损坏公司配置的各种器具、 设施。不得随意乱堆乱挂各种物品，与办公无关的物品，不得随便带 入办公现场。 第二十九条 保持办公环境的肃静，不要在办公大楼内喧哗、聊天或 随意制造噪音，接打手机、电话尽量保持轻声轻语，不影响他人。 第三十条 保持清洁卫生，及时清洁办公用品。处理完毕的文件、资料 应及时销毁或存档，不得堆积在办公现场。 第三十一条 办公物品实行定位管理，以利于提高工作效率。 十、电脑管理 第三十二条 1.避免电脑受到阳光直射，不要将电脑放置在高温、潮湿或有灰 尘很多的环境中； 2.避免机器受到震动和碰撞； 3.避免与功率或干扰大的电器共同使用电源插座； 4.避免将电脑放置在有静电的环境中； 5、避免将重物压在电脑键盘上； 6、避免将大头针、别针等小硬件落入机器内，产生故障； 7、避免使用化学清洁剂清洁电脑，可定期用软布进行擦拭；应专 人操作、日常检查，定期检修; 8、各部门应有使用人负责管理 9、正常使用中出现的维修、更换零部件应有本部门主管审批； 10、电脑主要是作为一种信息载体，必须安全有效的管理，数据 的备份由部门负责人管理； 商者无域 相融共赢 11、有公司统一购买的软件，安装完毕后应立即交回，需重新安 装时再由部门主管领取，安装完毕应立即交回； 12、发现故障应及时维修，除特别批准外不得随意拆卸相关设备； 13、使用人应负责电脑的病毒检测和清理工作； 14、使用人在离开或下班时应关闭电脑及外设电源； 15、工作时间严禁将电脑用做私人事宜，发现按工作制度处理； 十一、打印、复印、传真的管理 第三十三条 1、复印机、打印机由公司指定专人负责，各部门配备的由部门主 管负责； 2、需要增加的墨盒、纸张、耗材由部门主管提出采购计划报综合 办公室统一审核，发现机器有软件/硬件故障的及时上报办公室，不 得私自拆卸，并在修理中遵循尽量利用原有资源； 3、各部门负责人负责本部门的所有机器的日常管理和维护工作， 爱护机器设备，降低消耗，节约开支； 4、为延长打印机头的使用寿命，当打印文稿所需份数超过两份时， 应进行复印。 5、凡以公司名义上报下发的文件、报表、工作计划、总结、请示、报 告、简报、纪要、通知、通告、信函、规章制度、宣传教育材料、任免、表 彰或处理决定，以及公司领导批准翻印的文件材料都属于打印范围； 6、打印前必须进行校对，一次性完成定稿工作，避免重复劳动造 成的浪费； 7、复印时使用标准纸，爱护机器设备，对触摸式按键不得狠敲猛 击； 8、传真机在使用时应做好接收和发送记录，特别是对于接收的传 真应详细记录收件部门、收件人，以确保接收的准确性，并且在第一 时间内送达收件人； 商者无域 相融共赢 9、对外传真应写明文件名称，留好底稿，以备查询； 10、接收传真，接件人应签字认可； 11、传真在传送后都要进行确认是否收到，接收的传真应记录好 传件人，如有疑问及时的进行信息的反馈； 十二、办公耗材的管理 第三十四条 1、办公耗材每月月低由各部门主管统计，填写耗材审批表送交 行政中心； 2、行政中心进行统计汇总，并根据对各部门的制定的耗材计划 进行统一购买； 3、办公桌、椅、器具、电脑、打印设备在百元以上的耐用品由副总 审批后购买； 4、耗材领取由个人到办公室进行领取后使用，由固定价值使用 期限在半年以上的由部门主管统一领取，其保管责任落实到 人，如因工作的更换或离职必须将此也作为工作交接的内容 之一； 5、公司贵重物品（超过 500 元以上）办公设备，除业务需要主 管审批外，不得随意带出办公室挪作私用； 6、公司新聘人员的办公用品，一部分由上任原负责人交接物品， 缺失到办公室报批、领取； 7、负责办公用品购买的要做到办公用品的齐全和优良，库存合 理。开支适当。 8、负责领取的要办好入库、出库手续，出库由领取人签字认可； 9、原则上办公用品采取以旧换新； 10、办公用品对有核算部门实行内部核算，无核算的部门严格控 制在计划内； 十三、值班规定 第三十五条 商者无域 相融共赢 1、值班人员能够及时处理临时发生事件及各项必要措施； 2、按照规定时间在指定场所，不得擅自离岗或外出； 3、遇紧急事件应及时请示，如有危险及时拨打急救电话； 4、因急事不能值班应事先请假。 5、值班时间做好工作记录。 6、下班前应巡查办公场所，消除不安全隐患，下班后应关闭电 源，锁好门窗。 十四、爱惜财物 第三十六条 爱护公司财物，养成勤俭节约的良好习惯，提高成本意 识。 1.不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品。 2.按照相关要求使用办公用品和公司各种设备，下班要关好设备再 离开公司。 3.爱护公司财物，不随意损坏公司财物，不准私自挪用公司财物。 第五章 员工行为规范 第一条 通过制定本准则可以尊重员工的正当权益，界定公司利益与 员工个人利益，避免二者发生冲突。员工违反本准则可能导致公司与 之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法 追索经济赔偿。员工行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 第二条 职务权责 1.员工应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其 职务行为的动机。 2.维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公 司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司 汇报，不得拖延或隐瞒。 3.在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经 营活动。 商者无域 相融共赢 4.除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活 动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 5.员工须严格执行公司颁布的各项制度。员工认为公司制度明显不适 用，应及时向上司或制度和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就 工作充分发表意见或提出合理化建议。 6.遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责。员工应服从上司的指 示。员工如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益， 有权越级汇报。 7.遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公 司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧 急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。 8.严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关 联单位作出书面或口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作 做出承诺，并努力兑现。 9.员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失是 否，公司均可无条件与之解除劳动合同。 第三条 工作纪律 1.员工应按规定时间上下班，不迟到、不早退。工作时间不得擅离职 守，不得无故少打卡、不打卡。 2.工作时间内，员工不得接待私人探访，如确有必要须报部门领导 同意后到指定地点接待。 3.员工不得在本公司办公范围内大声喧哗、粗言秽语或有挑动打架等 影响安宁之行为。 4.工作场所非经许可不得进行各类娱乐活动；员工不得在工作时间 内买卖私人物品。 5.员工不得有损害公司财产、商誉或贪污受贿等非法行为。 商者无域 相融共赢 6.员工不得擅自伪造、涂改公司记录或文件，提供虚假商业情报。员 工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方，下班之前必须将所 有文件资料归档。 7.员工不得违反公司保密规定。未经上级许可或授权，严禁对外评论 公司各项政策或将公司情报泄露给任何宣传媒介或商业竞争者。 8.员工不得在工作时间内擅自进入其他员工工作区域逗留、窥视、翻 看。 9.员工处理客人投诉时，不得冲撞顾客或与顾客发生争吵，更不得 与顾客发生身体上的碰撞。 10.除使用公司名义办理公务外，任何员工不得使用公司名义做任何 用途，滥用公司名义者将视为欺诈行为，有关员工除受到纪律处分 外，情节严重的将还有可能会受到民事或刑事诉讼。 第四条 公共财产与卫生 1.员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其 他单位或者个人。 2.员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产， 不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 3.公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未 经授权，不得对外传播。 4.员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益 归公司所有。 5.员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱 柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进 行检查和调配。 6.随时注意保持办公区域或宿舍区域环境卫生、清洁，不随地吐痰、 不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。 7.节约用水、用电及办公用品。安全用电，爱护灯管、插座、开关等电 路设施。不准私自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知相关部 门进行更换、修理。 商者无域 相融共赢 8.自觉养成良好的卫生习惯，爱护卫生间设施，保持卫生间清洁。 9.用餐时适量取食，杜绝浪费。 10.不得在员工宿舍楼道、室内灯公共场所大声喧哗、唱歌、喝酒、猜 拳、赌博等，不得在墙壁上乱刻乱画、乱钉铁钉、乱张贴纸字画、乱拉 蚊帐等，不准看黄色影视和刊物。 11.员工在办公区域及宿舍区内应佩带厂牌。 第五条 会议制度 一、会议组织 1、公司级会议，指公司员工、全公司技术人员及各种代表大会，应 经总经理批准，由各相关部门负责组织召开，公司领导参加。 2、专业会议，指公司性的技术、业务或主管业务部门负责组织。 3、上级或外单位在公司召开的会议，或公司之间的业务会，一律 由公司受理安排，相关部门协作做好会务工作。 二、会议管理 1、明确参会人员，提前通知（书面或者口头）。 2、会场布置，根据情况提前准备到位。 3、会议应签到 4、会议中要做好会议记录，会议中严禁接听电话，有特别需要要 离开会场接听，严禁吸烟，发言不可过长，内容向结论推进。 为避免或以过多或重复，公司正常性的会议一律纳入例会制。 三、会议室的日常管理 1、会议室仅限于本公司用于举行会议，教育训练，来宾接待等工 作需要； 2、公司所有人员不得随意进入会议室，除有上述规定的需要； 3、会议室由办公室专人负责管理，统一安排使用； 4、各部门要需要使用会议室，需提前向公司行政部提交申请报告， 由行政部统一安排会议室的使用； 5、各部门在使用会议室过程中，要注意保持卫生，爱护室内设备， 禁止吸烟 商者无域 相融共赢 6、会议室内所使用设备、工具、办公用品未征得公司的同意，任何 人不得拿出会议室或作为他用 7、会议室环境卫生由专人负责，在会议前进行打扫，并做日常的 情节； 8、会议室使用完毕后，应随时关门、窗和全部设施电源，做好安全 工作； 9、会议室钥匙由办公室专人管理； 第六条 内外交往 1.员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的 活动： （1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； （3）涉及违法及不良行为的活动。 2.公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不 应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。 员工在安排交际活动时须考虑以下重要因素： （1）是否属于工作需要 （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 3.公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠 等，应坚持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 4.员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员 工对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它 奖励，一律上缴公司财务部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物， 只有当价值较小（按公司规定的标准），接受后不会影响正确处理 与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在 公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。 商者无域 相融共赢 5.尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。员工不得在任 何场合诋毁任何单位和个人。 第七条 个人与公司利益的冲突 1.兼职 （1）员工未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 （2）在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活 动）： ① 在公司内从事外部的兼职工作； ② 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； ③ 所兼任的工作构成对公司的商业竞争； ④ 因兼职影响本职工作或有损公司形象； ⑤ 经理级及以上职员兼职。 （3）公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动，但如利用公司资 源或可能影响到工作，员工应事先获得公司批准。 2.个人投资 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资 活动，但不得进行下列情形的个人投资活动： ① 参与经营管理的； ② 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； ③ 借职务之便向投资对象提供利益的； ④ 假借他人名义从事上述三项投资行为的。 第八条 投诉和举报 公司内部的投诉和举报，可以向总经办、人力资源中心、审计部等 提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和 举报人保密。 第九条 行为的判断及督导 1.员工判断个人行为是否违反本准则的建议标准是该行为能否毫无 保留地在公司公开谈论。 2.员工有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部 商者无域 相融共赢 门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导，并为当事 人保密。 3.上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以 致产生不良的 ，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责 任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格按照公司的制度进行管理。 第六章人力资源管理 第一节 入职管理 第一条 录用原则 1.员工的招聘将根据公司的需要进行。 2.公司采用公平、公证、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种 商者无域 相融共赢 族、宗教、性别、年龄等区别。 3.集团总部职能部门、项目部、不具有独立人事权的各子（分）公司 不得擅自增员，所有新进人员必须由人力资源中心负责招募及办理 入职手续。 第二条 录用条件 1.新聘员工实行试用期制度，试用期按照《中华人民共和国劳动合同 法》和有关规定在劳动合同中予以确定。 2.以下情况均将被视为不符合录用条件 （1）剥夺政治权利尚未恢复者 （2）有违法乱纪行为记录者（含违反国家、地方法律法规以及公司 的各项规章制度）； （3）医院（三级甲等以上）体检不符合公司要求者； （4）品行低劣，被其它组织开除者； （5）未满 18 周岁者； （6）能力、学历、经历、专业等与所聘岗位不相匹配者； （7）应聘时所提供信息不实或有意向公司隐瞒真实信息的； （8）试用期间未及时上交各种考核材料、试用期考核不合格以及违 反试用期管理规定达到不符合录用标准的； （10）试用期间违反公司考勤管理规定的； （11）未按时提供公司要求的各类入职资料的； （12）本手册以及合同等约定的其他情形。 第三条 入职手续 1.提供个人资料 身份证、学历证书（毕业证书、学位证书等）以及职称、资格证书原 件及复印件；三级甲等以上医院出具的近期（三个月内）体检报告； 免冠彩色近照（1 寸 4 张）；与原单位解除劳动关系的证明文件（加 盖单位公章）；人力资源中心要求提供的其他资料等。 2.办理入职手续 （1）签订劳动合同（或聘用协议、临时用工合同等）； 商者无域 相融共赢 （2）领取并须详细阅读社保（公积金）办理情况说明、 《员工手册》 及其他相关资料； （3）执人力资源中心开具的调令与规定时间内到试用部门报到。 第四条 信息传播 公司将通过内部网络、OUTLOOK、以及 OA 办公系统等多种渠道公开发 布信息。 特别提醒 ★ ★★当员工个人信息有更改或补充时，请于 3 个工作日内向人力 资源中心申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益： （1）姓名、身份证号码、学历教育、职称技能； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况及家庭成员状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）公司内的特殊（亲属）关系； （6）业务合作单位内的特殊（亲属）关系； （7）其他认为有必要只会公司的个人信息。 ★★★★公司提倡正直诚实。请务必保证所提供的个人资料的真实性 如有虚假，属于严重违反公司的规章制度，一经发现，公司将予以 解除劳动合同。 第二节试用期管理 第一条 试用期限 试用期原则上为 1-6 个月，具体依据合同期限确定。 试用期员工若有优秀表现可缩短试用期；若无法胜任，将进行调 岗或待岗培训；若不符合录用条件，公司随时予以解除劳动合同。 第二条 新员工培训 在试用期内必须参加人力资源中心安排的新员工培训，培训时间 通常是在入职当月底，如果确因工作导致当月无法参加者，必须履 行请假手续，同时在试用期内参加其他时间的新员工培训。 商者无域 相融共赢 新员工培训后将举行闭卷笔试，笔试成绩作为转正考评依据之一。 第三条 试用期计划与总结 1.试用期实践培训计划与总结 用人部门负责人在新员工到岗之日，指定其指导老师，由指导 老师拟定该员工一个月的实践培训计划，在到岗三日内，填写新员 工实践培训计划表，部门负责人签署意见后，交至人力资源中心备 案。实践培训结束时由部门负责人、指导老师和新员工相互沟通进行 培训总结，部门负责人评价完成后，交至人力资源中心审批。试用期 实践培训完成情况作为转正考评依据之一。 2.试用期月度目标责任书 新员工入职次月起，各部门负责人应为其拟定月度指标书，月 底各部门负责人须和新员工相互沟通进行工作总结，评价新员工的 工作业绩，并给予指导，提交目标责任书。 试用期月度目标责任书完成情况作为转正考评依据之一。 第四条 试用期合同的解除 试用期间存在以下行为之一（不符合公司的录用条件或违纪等） 的，公司将立即与其解除劳动合同： 1.无法按时提供公司要求的各类入职资料； 2.受到两次通报批评或者受到一次行政警告（或更高级别）处分的； 3.发现有提供虚假应聘信息或伪造证件的； 4.试用期间月迟到、早退等异常考勤累计达 3 次（含）以上的；或迟 到、早退等异常考勤累计达 5 次（含）以上的； 5.试用期间有旷工行为的； 6.试用期间累计事假超过 8 天的； 7.试用期间目标责任书份数低于 85 分的； 8.民意调查分数低于 85 分的； 9.公司制度规定或者合同约定的其他情形的。 第五条 转正（正式录用） 1.转正考核流程 商者无域 相融共赢 （1）被考核人在试用期结束前一周完成《试用期员工转正申请表》的 填写； （2）被考核人将表格交部门人事专员，由人事专员交至直接主管和 部门领导； （3）直接主管和用人部门领导与被考核人进行转正面谈，审核并签 署转正意见； （4）人事专员与新员工试用期结束日前 5 天将上述各项表格交人力 资源中心签署意见； （5）人力资源中心审核各项材料，并进行各项考核，初拟转正意见， 报人力资源中心总经理审批； （6）由人力资源中心向该员工发放《转正通知书》或《解除合同通知 书》。 2.转正的各项材料在被考核人填写完后，其他手续由部门的行政人 事人员予以办理，被考核人请予以回避，但被考核人可以不时地进 行跟催。 3.试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 第六条 试用期内，不论因何种原因离开公司，都必须按规定程序办 理离职手续，公司按员工实际出勤天数发放试用期工资。 第七条 试用期间如有违反公司其他各项管理规章制度的，依据情节 严重，按公司《奖惩管理条例》执行，直至解除劳动关系。 第八条 试用期各种管理表格必须严格按照制度的规定时间上交，若 逾期未交，视同严重违反公司管理制度，公司将予以解除劳动合同。 第三节 合同管理 第一条 公司实行全员劳动合同制管理，每位新进员工均须与公司签 订书面劳动合同或聘用协议或临时用工协议，一般情况下，合同在 入职前签订，如因特殊原因不能在入职前签订的，延迟时间不得超 过员工入职后一个月。如因员工原因不签订的，劳动关系则立刻终止 第二条 员工合同签订必须本人签字，不得由他人代签。如合同非本 商者无域 相融共赢 人所签，则合同无效。情节严重者公司将依法追究相关人员的法律责 任，并保留索赔由此给公司带来的损失的权利。 第三条 员工与公司协商一致可以书面形式变更劳动合同约定的内容， 变更后的劳动合同双方各执一份。 第四条 对于劳动合同到期的员工，人力资源中心将在合同到期前向 员工发出续签意向通知，员工在收到续签意向通知后在规定时间内 书面回复是否愿意续签。如在规定时间内未回复的则视为不愿意和公 司续签合同，合同到期后自动终止。 第五条 员工在医疗期内或员工在孕期、产期、哺乳期（产后一年）内， 如合同期满，双方也未书面续签合同的，合同将自动延续至法律法 规定的医疗期结束或女员工三期结束。 第六条 员工与公司协商一致可解除劳动合同。员工提前三十日书面 通知公司可解除劳动合同，在试用期内，提前三天通知公司，可解 除劳动合同。 与公司解除/终止劳动合同，须在离职前妥善处理完工作交接事宜， 完备离职手续。 第七条 员工可在劳动合同签订半月后至人力资源中心领取本人劳动 合同，原则上劳动合同须本人领取。员工合同领取后妥善保管，如有 遗失责任自负。 第四节 薪酬管理 第一条 工资构成 1.员工的工资总额由基本工资、绩效工资、工龄津贴、年终奖金和各 类补贴构成。 （1）基本工资由考勤工资、加班工资和岗位工资组成，其中：考勤 工资根据日考勤工资标准核算，与考勤天数直接相关，按月核发； 加班工资以日考勤工资为基数核算，与考勤天数直接相关，按月核 发；加班工资以日考勤工资为基数核算；岗位工资根据员工所在岗 位确定，不同岗位的标准不同。 商者无域 相融共赢 （2）工龄津贴：与员工进入公司时间挂钩，以年为单位核发。 （3）年终奖金指与各经营实体创造的价值及利润挂钩奖励，具体标 准按照年度目标责任书约定执行，年终一次性发放；员工如在奖金 支付之日前，无论因何种原因已与公司解除劳动关系，则无权享有 奖金。 （4）董事会特殊贡献奖指对经董事会认可的、在年度工作中做出较 大贡献人员的奖励，由董事会决定发放时间，一般情况下年终发放。 （5）补贴指因为工作需要，根据职务级别、岗位性质等不同特点二 设定的各类补贴，包括驻外补贴、手机话费补贴、住房补贴、就餐补 贴等，按月核发。 2.个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 第二条 绩效工资核算 绩效工资以月度为单位，依据月目标责任书完成率、当月实际出勤总 条数（含国家法定节假日）核算绩效工资。 1.月度实际出勤总天数 20 天以上的，绩效工资按全额结合目标责任 书完成率核发； 2.月度实际出勤总天数 10 天以上，20 天（含）以下的，绩效工资按 全额的 50%结合目标责任书完成率核发； 3.月度实际出勤总天数 10 天（含）以下的，绩效工资不予核发。 第三条 工资支付 1.公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 （1）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 （2）公司付薪为每月 25 日，支付上月的薪金。若付薪日遇节假日或 休息日，公司可以灵活调整。公司将在每月付薪日将薪金转入以职工 个人姓名开立的银行帐户。 2.公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向 政府税务部门缴纳。 3.工资标准属于保密范畴，本公司员工不得向他他人泄露自己的工 资标准，也不得打听公司内其他人员的工资标准。 商者无域 相融共赢 4.员工如对工作发放金额存在异议，可在工资发放之日起一月内向 公司相关责任部门提出，逾期未提出异议，视为公司已及时足额支 付工资。 第四条 特殊假期的工资核算 法定节假日、带薪年休假、病假、婚假、丧假等特殊假期所在月份的绩 效工资，均参照本节第二条执行。 第五条 工资调整 工资调整与公司经济效益大体保持同步，工资总额控制在税前利润 的一定比例内。工资要与业绩相匹配，并实时与绩效考核结果挂钩， 岗变薪变，实行特别调整和普遍调整相结合的原则。 第六条 各类假期 员工依法享有各类假期，具体参见考勤管理规定。 第七条 社会保险 公司按有关规定给员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部门， 个人应缴纳部分由公司从员工薪资中扣除并予以代缴。 第八条 培训 公司针对不同类型的员工提供不同的培训。例如新进员工的培训、工 作绩效突出的管理人员的培训以及后备管理人员的培训等。 特别注意： 第九条 文体活动 公司所有员工均有机会参与每年定期或不定期举行的各项活动，例 如单位春节晚会、生日活动、郊游以及各种比赛等。 第五节 绩效考评 第一条 绩效考评原则 1.公开、公平、公正； 2.全方位、多角度考评； 3.定位和定量考评相结合。 第二条 绩效考评组织 商者无域 相融共赢 1.考评领导小组：公司成立绩效考评工作领导小组，负责公司绩效 考评工作的领导、组织、协调、监督工作。 2.考评执行小组：由人力资源中心、财务部、总经办等部门联合组成 主要职责：负责考评方案制订；协助考评领导小组推进各项考评工 作进行指导；阶段性向考评领导小组汇报工作。 3.分公司、项目部、总部职能部门考评小组：各分公司、项目部、总部 职能部门应分别成立考评小组，由各单位的负责人担任组长，副总、 总助及人事负责人为考评小组主要成员。主要职责：参照集团考评方 案并结合实际情况制订本单位考评方案，对总经理级以下员工进行 考评，在规定时间内将考评结果上报至集团考评执行小组。 第三条 考评方式 1.月度考评。月度考评依据目标责任书进行，由各部门自行组织并负 责考评，考评领导小组委托总经办进行管理，其中非效益类指标由 总经办负责复核并检查，效益类指标由审计部进行考评。 2.季度考评。由公司考评领导小组负责领导，考评执行小组负责推进 各分公司、项目部、总部职能部门考评小组负责落实并积极开展考评 工作。 3.年度考评。操作方式同季度考评。 第四条 考评内容 考评内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、 团队精神、遵纪情况等。 第五条 考评结果 考评结果实行强制分布，根据一定的比例为优秀、良好、合格和不 合格四个等级。 第六条 考评结果反馈 各部门负责人根据最终考评结果，必须负责与直接下属员工进行 绩效反馈面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，此 外，应帮助其制定改进措施并监督落实，制定好下一阶段的工作计 划和目标责任。 商者无域 相融共赢 第七条 考评结果应用 针对不同的考评结果，采取不同的处理方式，具体以考评方案 为准。 第六节 培训管理 公司人力资源中心对所有部门的培训实施管理，每位员工都设 有员工培训档案卡，员工的所有培训都将记录进入档案卡中，作为 员工晋升的依据之一。 第一条 培训目的 通过培训，贯彻规章制度，改善工作态度，使员工达到并保持 在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 新进人员培训 新员工到岗后一个月内，由人力资源中心统一组织入职培训。内 容主要包括：企业文化、企业发展历程、企业规章制度等。培训后进 行闭卷考试，考试结果与员工转正评定相结合。 第三条 “师带徒”实际培训 指新员工到岗后，由部门负责人指派一名导师对其进行实践培 训。内容主要包括：部门职能与工作目标；部门岗位结果和岗位职责 岗位应知应会；公司和本部门规章制度。由人力资源中心和各业务部 门组织实施，考核结果与员工转正评定相结合。 第四条 在职培训：在不影响正常工作的情况下在工作期间开展的培训。 第五条 待岗培训：待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力 资源中心会同有关部门进行培训。 1.待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等。 2.员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 （1）多次违反员工手册及公司的规章制度，尚不足以解除劳动合同； （2）员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 商者无域 相融共赢 （3）绩效考评中评定为不合格的。 3.员工待岗培训按下列程序办理： （1）所在部门负责办理呈批手续； （2）由所在部门负责人和人力资源中心负责人讨论决定并执行。 4.员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期间，只发考勤工资，停发岗位工资、绩效工资及任何形式的补 贴。 5.员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接 收，公司将另行安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不 服从分配，公司可以解除劳动合同。 第六条 晋升培训：员工进入公司后备人才库后，公司将给予员工所在 岗位应具备知识技能的培训。 第七条 特殊工种培训：对国家有明文规定和公司设定的特殊工种必须 经过培训特证上岗。如果费用从公司报销，必须与公司约定服务期。 第八条 培训形式 1.现场剖析；2.授课；3.角色演练、情景模拟；4.专题讨论；5.电化 教学；6.竞赛；7.户外训练；8.外部培训；9.集团竞聘会等。 第九条 培训课时 员工培训课时必须达到公司要求。 第十条 培训服务期约定 培训费用超过一定的标准，被选派人员应与公司签订培训协议，约 定服务期。培训开始前，被选派人员如不接受培训机会，应根据规定 履行告知义务，否则造成损失的，应履行赔偿责任。 培训费用 T（RMB） 服务期限 1000≦T﹤3000 半年 3000≦T﹤5000 一年 5000≦T﹤10000 二年 商者无域 相融共赢 10000≦T 三年 第十一条 赔偿责任 在约定的服务期内，如果由于下列任何一种原因导致劳动合同解除 或者终止，受训人员应按照培训协议中约定的违约金条款对培训费 用进行赔偿： 1.员工主动辞职； 2.劳动合同期满时，员工单方面不愿续签劳动合同； 3.因违反法律、法规，被依法追究责任； 4.严重违反公司的规章制度导致劳动关系被解除的； 5.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害导致劳动关系被解除 的； 6.受训人员同时与其他用人单位建立劳动关系的； 7.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位的，仍不能胜任工作 的； 8.其他由于受训员工个人原因导致劳动合同被解除的。 第十二条 违约金 1.违约金根据培训费用总额（包括交通、住宿、培训费用、补贴以及 财务部门计算的其他相关费用）计算； 2.应支付的违约金不超过服务期尚未履行部门应分摊的培训费： 违约金=总培训费用×（尚未履行的服务期÷约定的服务期）； 3.如果受训人员签订了多个培训协议，服务期限将以最后到期的服 务期为准； 4.受训人员如果违反服务期约定，应支付的违约金将是有效期内的 所有培训协议对应违约金的总和。 第十三条 培训记录 1.请假。员工应积极参加公司组织的各类培训，如有特殊原因无法参 加应提前半天以书面形式报人力资源中心，对不履行请假审批手续 者以旷课论，处以扣除当月绩效 1 分/次的处罚。对迟到 20 分钟 （含）以内者处以扣除当月绩效 0.5 分/次的处罚，超过 20 分钟的 商者无域 相融共赢 视同旷课处理。情节严重者处以记过及其他行政处分。 2.中途离场。员工培训期间与非休息时间离开会场者，时间在 20 分 钟以内的应履行登记手续，否则视同违反课堂纪律，处以扣除当月 绩效 0.5 分/次的处罚；时间超过 20 分钟应履行请假审批手续，否 则视同旷课。 3.课堂纪律。员工在培训期间如在课堂内手机发出声音、接听电话、 看报纸、使用笔记本、睡觉、随意走动等影响讲师或其他学员的行为 则处以扣除绩效 1 分/次的处罚。情节严重者处以记过及其他行政处 分。 第十四条 外部培训受训员工必须参加整个培训过程，不得无故中途 缺席。受训员工未参加完整的培训或未取得有效的培训合格证书，其 培训费用由受训员工个人承担；如培训费已由公司垫付，公司有权 利要求受训人员予以赔偿。 第十五条 奖励与处罚措施 1.新进员工培训。培训的成绩将记入个人档案，最终考核结果为“不 合格”的员工，公司将视同试用期不合格处理。 2.“师带徒”实践培训。培训的成绩将记入试用期考核，最终考核结 果“不合格”的员工，公司将视实际继续培训或等同试用期不合格 处理。 3.上岗后培训。考核结果进入个人档案，并作为晋升、加薪、绩效考 评及是否胜任本岗位等的依据。 第七节 调动管理 第一条 公司人事调动情况主要包括迁调和借调等。 第二条 异动权限 1.经理级（含）以下人员异动由人力资源中心审批； 2.总经理级（含总经理助理）以上人员异动由人力资源中心呈报董 事长审批。 第三条 迁调 商者无域 相融共赢 本规定迁调是指定员工工作部门、岗位变迁。 1.以下情况准予迁调： （1）本人申请调动，调出和调往单位都表示同意，且接收单位有空 缺岗位适合该员工。 （2）本人确实不合适原工作岗位，且调往单位愿意接收，且接收单 位有空缺岗位适合该员工。 （3）根据公司干部任命需要迁调的。 （4）根据公司发展需要迁调的。 （5）其他确实需要迁调的或总裁特批的。 2.员工在部门内部的迁调： 各部门负责人可根据部门需要或员工的能力、学识及个人爱好等 情况对部门内部的人事迁调做出安排，但对经理级（含）以上人员 的迁调必须报人力资源中心备案，必要时人力资源中心将组织公开 竞聘。 3.员工跨部门的迁调有以下几种情况： （1）因参加竞聘产生的人事迁调； （2）人力资源中心安排的迁调； （3）员工本人提出的人事迁调。 4.员工本人提出的跨部门迁调，其程序如下： （1）申调人向所在单位提出书面申请； （2）经部门负责人同意后，填写《员工调动申请表》，并随同时书面 申请报人力资源中心审核； （3）人力资源中心于一周内审查申调人资格合格后，与相应的接收 部门进行协调； （4）调出部门、人力资源中心和调入部门都表示同意后，人力资源 中心开具迁调调令。 5.调动人员到新单位报到的在途时间计入调入单位工作考勤，核算 工资，差旅费由调入单位承担，调动人员离开调出单位后，原单位 停发工资。 商者无域 相融共赢 第四条 借调 本规定中借调是指因工作需要，在某段时间内，员工在不同单 位间或同一单位不同处室间的暂时性工作变动，但其职务级别不变， 部门或处事隶属关系不变。 1.借调程序 （1）由用人单位向人力资源中心提出借调申请，申请中必须详细说 明借调何人、借调原因、借调时间等。 （2）人力资源中心是否需要借调进行审核。 （3）调出单位负责人同意后，人力资源中心开具借调调令。 2.借调管理 （1）借调人员借调期未满返回原单位，应持借调单位书面证明到人 力资源中心办理注销手续；被借调人员借调期满返回原单位，原单 位人事负责人或其本人到人力资源中心办理借调注销手续。 （2）借调期间，被借调人服从借调单位的管理。 （3）借调人员的工资管理： 在借调期间，工资与其它福利待遇按原级别待遇不变。 （4）借调时间最长不得超过 3 个月，工作暂时无法交接清楚或其它 特殊情况下需要续借时，借用单位应提交书面说明给人力资源中心， 并得到调出单位的同意。续借程序参照“借调程序”，但延续时间不 得超过 1 个月。 第五条 本部与分公司之间以及分公司之间的调动，员工持工作交接 清单做好工作交接，相关负责人签字确认后由集团人力资源中心开 具调令，限期到新的岗位就职。 第六条 公司未开具调令的私自调动，各分公司一律不得接收，否则 造成损失，如保险个人承担部门未被扣款、发生的差旅费等，将由调 出单位第一负责人和接收单位第一负责人共同承担。 第七条 员工必须在规定的时间、规定的地点内执行公司调令，未经 公司批准，逾期不执行调令者，视同严重违反公司规章制度，对当 事人可解除劳动关系。 商者无域 相融共赢 第八条 员工调动由调入单位发放调动当月的工资并报销相关费用， 调动员工当月绩效无法核算的按 95 分核算。 第八节 离职管理 第一条 离职 本制度中“离职”指辞退和辞职两种情形。 1.辞退 指因员工违反法律法规、严重违反公司规章制度、在工作中出 现重大失误，对公司造成损失或形象受损等，公司与其解除劳动关 系的。 员工无故离开公司，连续旷工 3 日的、辞职未经批准而擅自离开公司 连续 3 日等被公司辞退的，如对公司造成损失的，公司还将追究其 赔偿责任。 2.辞职 辞职是指员工自己在合同期间或期满向公司提出解除劳动关 系的。 第二条 与公司解除/终止劳动合同，必须在离职前妥善处理完工作 交接事宜，完备离职手续，交接手续必须经接收人和部门负责人签 字确认。包括： （1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （2）向指定的同事交接经手过的工作事项； （3）报销公司帐目，归还公司欠款； （4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续； （5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人 事关系转离的，需与公司签订委托管理协议； （6）到公司档案室办理档案借阅清理手续； （7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约 定办理； （8）完备所在单位规定的其它离职手续。 第三条 员工辞职必须严格按照离职手续办理，具体程序参照如下步 骤执行： 商者无域 相融共赢 1.辞职员工个人提交辞职申请（书面签名）； 2.部门负责人审核、批准，并报人力资源中心核准； 3.员工辞职申请至人力资源中心领取《离职审批表》，并做好工作、 资产等交接； 4.《离职审批表》报人力资源中心审批； 5.财务部结算工资。 第四条 员工离职，试用期内须提前三天提交辞职报告，转正后须提 前一个月提交辞职报告，做好工作交接。 第五条 离职前，离职员工所在部门负责人必须与离职员工进行面谈， 并将离职面谈表交人力资源中心，同时人力资源中心将安排工作人 员与离职人员进行离职面谈，听取员工意见。 第六条 待所有离职手续完备后，方可结算工资，离职当月考勤不满 勤者，各类补贴不予发放。 第七条 所有员工离开公司必须办理离职手续，未办理离职手续的， 工资暂不予结算。对公司造成严重损失者，将根据法律及公司制度追 究其相关责任。 第九节 考勤管理 第一条 总 则 1.为加强公司员工考勤管理，提高工作效率，特制订本制度。 2.本制度为集团公司及所属各分公司、部门考勤管理基本制度。各分 公司依照执行或在本制度允许范围内自行规定，自定的考勤规定报 集团公司人力资源中心核准后生效。 第二条 考勤人员 各部门领导均需对本部门人员的考勤进行负责，负责本部门考 勤的管理和汇总工作，对本部门考勤的准确性、及时性负责。 第三条 考勤方式 1.员工采取上、下班指纹打卡方式考勤。 2.所有员工必须遵照其服务岗位规定所有员工必须遵照其服务岗位 商者无域 相融共赢 规定的工作时间，按时间准时上、下班，做到不旷工、不迟到、不早 退。 第四条 员工上、下班考勤 1.员工应打卡或签名考勤以记录出勤时间。 （1）除总经理级别外，所有员工每日必须打卡 2 次，分别为上午上 班和下午下班。 （2）员工如出现不可抗力因素，选成暂时无法考勤，须立即告知人 力资源中心，以便及时安排采用签到手续考勤。 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，将予以通报并扣除责任人及 其部门负责人相应绩效分数。 （3）除经公司领导批准，可免打卡考勤外，所有员工均须亲自打卡， 否则将视为旷工，并被视为严重违纪行为。 2.工作时间 公司实行夏季和冬季两类作息时间： 夏季作息时间： 周一至周五：上午 8：30 ～ 12:00 下午 13:30 ～ 17:30 上午 8:30 ～ 12:00 周六： 冬季作息时间： 周一至周五：上午 周六： 8:30 ～ 12:00 下午 13:00 ～ 17:00 上午 8:30 ～ 12:00 作息时间调整以公司通知为准。因工作性质不能严格执行公司规定上 下班时间的部门、人员可作适当调整，但须到人力资源中心核准、备 案。 第五条 迟到（早退） 1.超出正常规定上班时间到达（以打卡时间为准）视为迟到；员工 非工作需要，擅自提前下班者为早退。 2.迟到（或早退）时间 30 分钟以内的，每次扣除绩效 3 分，并给予 商者无域 相融共赢 警告处分一次，当月工资每次扣除 10 元；超过 30 分钟（含 30 分 钟）的，每次扣除绩效 5 分，按照半天事假扣除工资。 3.因公务关系而迟到（早退）者，须提前请示所属部门主管，并在 当日填写员工外出登记，否则按迟到（早退）处理。 4.因公外出不能打卡或忘记打卡的员工，处理同本条 3，否则按事 假处理。 5.员工经常迟到或早退，月累计达 3 次者，或年内累计 10 次者，属 严重违反公司的考勤管理制度，公司可予以立即辞退，而不需事先 通知并不给予任何补偿。 第六条 旷工 1.未经请假无故不上班或假满未续假而擅自不到职者为旷工。 2.员工如无故旷工 1 天（含不满一天者），扣除当天考勤工资，并 给予记大过处分一次。 3.员工一个月内旷工 3 日，或年内累计旷工 7 日者，属严重违反公 司的考勤管理制度，公司可予以立即辞退，而不需任何事先通知或 给予补偿。 第七条 出差考勤 1.出差是指因公需要离开公司外出办理公务。 2.员工因公出差须填写出差单，经部门领导审批后方可，公司部门 负责人（含副总）以上管理人员出差，须事先填写因公出差经分管 副总裁审批或口头同意； 3.出差单必须在出差前交至综合管理办公室，如遇特殊情况，需电 话告知综合管理办公室，否则按旷工处理。 4.审批后的因公出差单需交考勤人员处登记，若未填写因公出差单， 按旷工处理；若填写无法识别，将视同异常考勤。 5.出差期间休假需在考勤中如实反映，如发现有隐瞒或欺骗现象， 则将在公司予以通报并扣除当月相应绩效分数。 第八条 请假、休假管理 假期类别，公司假期分为休假、法定节假、事假、病假、补休假、婚假、 商者无域 相融共赢 丧假、产假、陪护假等。所请各假，如遇休假日，不另补假。 第九条 请假规则 员工请假须提前填写请假单，按规定审批权限呈报，批准后在请假 日（或时间段）前将假条交至综合管理办公室报考勤人员作考勤凭 证。特殊情况，应先用电话申请，并于复工当日填写请假单交部门负 责人补签后，递交综合管理办公室核准，否则按旷工论处。 第十条 公司员工请假审批权限如下： 1.部门负责人请假必须经分管总裁批准。 2.部门负责人以下员工请假，三天以内（含三天）由部门负责人核 准。三天以上由部门负责人审批后经综合管理办公室核准备案生效。 第十一条 休假 休假是指休息日，员工每周至少可享有 1 天休息日，以周为原则， 员工调休应提前征得部门负责人同意并安排好工作。 第十二条 事假 1.员工请事假应事先由部门负责人批准，事先未得到批准的缺席， 按旷工处理。 2.因事必须本人处理者可请事假，一年累计不得超过七天，超过七 天的须经总经理批准，事假期间不发放考勤工资和岗位工资，绩效 工资发放参照第四节第二条执行。 3.事假可用年休假充抵。 第十三条 法定节假日 员工每年享有国家规定的法定节假日，元旦、春节、国庆等，具体以 国家发布的为准。法定节假日期间全额发放考勤工资和岗位工资。 第十四条 病假 1.企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人 实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期： （1）实际工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5 年以上的为 6 个月。 （2）实际工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 5 年以下的为 6 商者无域 相融共赢 个月；5 年以上 10 年以下的为 9 个月；10 年以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。 病假工资按徐州市最低工资标准的百分之八十支付。 2.病假须有医院病历及医生开具的休息证明（必须是三级甲等以上 医院开具的证明），并须经直接领导审批，报综合管理办公室核准 备案。 3.通过假证明、假病历等手段获取假期者，视为严重违反公司制度， 公司除扣除病假期间已支付的工资外，还将与其解除劳动关系。 4.在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗处理。 第十五条 婚假 1.符合法定结婚年龄的职工，在进入本公司后登记结婚的，可享受 一定时间的婚假。婚假包括公休假和法定假。 男职工年龄 女职工年龄 婚假天数 小于 25 周岁 小于 23 周岁 3天 大于或等于 25 周岁 大于或等于 23 周岁 15 天 说明：再婚者享受 3 天婚假。 2.婚假天数的计算以领取结婚证时的年龄为准。 3.员工在公司工作期间领取结婚证的，方可在本公司取婚假，且必 须在一年内取假。 4.员工领取婚假应提前一个月告知所在部门负责人，并做好交接工 作。同时必须提前 10 个工作日向综合管理办公室提出书面申请，并 提供结婚证明。领取路程假的还需提供对方的工作单位证明。 5.婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，全额发放考勤工资和 岗位工资；职工在途中的车船费等，由职工本人自理。 第十六条 丧假 如员工的父母（含配偶父母）、配偶或子女去世，公司将给予员工 1 ～3 天的丧假，如果需要职工本人去外地料理丧事的，公司将根据 路程远近，酌情给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间，全额 发放考勤工资和岗位工资。职工在途中的车船费等，由职工本人自理 商者无域 相融共赢 第十七条 产假 1.怀孕的女职工，由开始妊娠第 3 个月至第 6 月末，每月享有一天 产检假；由第七个月初至第 8 个月末，每月享有两天产检假；第 9 个月开始至产前每周享有一天产检假。产检假为带薪假，全额发放考 勤工资和岗位工资。 2.女员工生育，可享受产假 90 天。难产的，增加产假 15 天。多胞胎 生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 3.男职工在妻子生育时可享受陪护假，正常 3 天，晚育 10 天。申请 陪护假需出具能证明其子女出生日期或配偶预产期的相关证明。 4.员工在产前根据医生建议保胎的，公司可给予一定期限的保胎假， 保胎假期间公司不支付工资。 5.凭医院证明，女职工怀孕不满 4 个
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如何制定员工手册
如何制定员工手册 《上海市劳动合同条例》第五条 订立和变更劳动合 同，应当遵循平等自 愿、协商一致的原则， 并且符合法律、法规 和规章的规定。 劳动合同依法 订立即具有法律约束 力，当事人必须履行 劳动合同规定的义务。 员工手册如何生效？ 公布 办公会议讨论 培训 职代会通过 员工签字 企业发文 以电子邮件发布 员工手册应当 严历还是宽厚？ 员工手册 奖 惩 制 度 安 全 制 度 福 利 措 施 行 为 规 范 基 本 规 范 《上海市劳动合同条例》第十条 劳动合同应当具备以下必备条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； 单独 （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； 单独 （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款 外，当事人可以协商约定其他内容。 单独 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 聘用 聘用原则 聘用条件 聘用程序 聘用禁忌 劳动者在订立劳动合同 《上海市劳动 前，有权了解用人单位 合同条例》第 相关的规章制度、劳动 八条 条件、劳动报酬等情况， 用人单位应当如实说明。 用人单位在招用劳动者 时，有权了解劳动者健 康状况、知识技能和工 作经历等相关的实际情 况，劳动者应当如实说 明。 选择 题 试用期内， ( ) 有权随时通知 对方，即可解除劳 动合同。 A. 劳动者 B. 用人单位 C. 劳动者或用人单位 D. 劳动者和 用人单位 《中华人民共和国劳动 法》 第二十五条规定： 劳动者在试用期 间被证明不符合 录用条件，用人 第三十二条规定： 单位可以解除劳 在试用期内，劳 动合同。 动者可以随时通 知用人单位解除 劳动合同。 录用条件 以下情况均将被视为不符合聘用条件 : 。通辑在案者； 。判处有期徒刑，尚在服刑者； 。被剥夺公民权力者； 。未满 16 周岁者； 。有欺骗、隐瞒者； 。酗酒、吸毒者； 。患有精神病或传染病者； 。 . 经公司指定医院体检不合格者； ( 。不具备政府规定的就业手续者； 。亏空、拖欠公款尚未清偿者； ( 。工作能力不符合要求者。 得 ) 。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 聘用条件： 作为 应当 ) 不作为 不 聘用 聘用原则 聘用条件 聘用程序 聘用禁忌 聘用限制 独家聘用？ 亲属回避？ 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 解聘 终止合同 协商解聘 辞退性解聘 辞职性解聘 移交手续 《中华人民共和国劳动法》的规定 解 除 双方行为 24 条 主 客 裁员 用人单位 25 条 26 条 27 条 不得解除 29 条 单方行为 劳动者 终止 31 条 32 条 用人单位单方行使劳动合同解除权 可分为三种情况： 因劳动者主观过错，用人单位解除 劳动 因劳动者客观原因，用人单位解除 合同 劳动合 同 因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员，解除劳动合 因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：： 劳动者在试用期被证明不符合录用条件 劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章 制 度劳动者严重失职，营私舞弊，对用人 单位利益造成重大损 害劳动者被依法追究刑事责任 因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同： 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安 排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位仍不能胜任工作 劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更合同达成协议 《上海市劳动合同条例》第三十二条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应 当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。 用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自 通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动 合同约定的义务。 《上海市劳动合同规定》若干 问题通知 ( 一 )( 三 ) 用人单位解除劳动合同时 未按规定提前 30 日通知 的，应当增发一个月工 资替代提前通知期。 用人单位或劳动者解除劳动 合同时属于应当提前通知 情形的，双方当事人对提 前通知期限的处理方式达 成一致的，劳动关系按当 事人约定的时间终结。 关于实施《条例》若干问题的通知 微观：劳动合同 中观：集体合同 系 调整个别劳动关 调整集体劳动关 系 宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系 这是一种“法定优先”的调整模式， 解除合同的程序 解除合同后发生争议的处理 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 工时 标准工时 特殊工时 限制延长工时 标准工时制度： 日 8 小时，周 40 小时 特殊工时制度： 计件工时制度 缩短工时制度 综合计算工时制度 不定时工时制度 工时制度 ( 最高工 时 ) 规定工作时 间的上限。 限制 工时长度，允许 用人单位在最高 工时法的限度内 自行缩短工时。 休假制度 ( 最低 休假 ) 规定休 假时间的下限， 以此为基础， 用人单位可以 自行增加休假 时间。 限制延长工时规定。延长工时是职工超出 正常工时，在应该休息的时间内进行工作 限制延长工时制度 41 条 44 条 时数限制 程序限制 报酬限制 日： 3 月： 36( 小时 ) 工会和劳动者 加点： 150% 加班： 200%( 周日 ) 300%( 节假日 ) 有 42 条规定三种特殊情况之一的，延长工 作时间不受 41 条限制，但须受 44 条限制 违反时数限制 100 元以下罚款 违反程序限制 100 元以下罚款 违反报酬限制 处罚 1-5 倍赔偿金 限制延长工时制度 员 工手册中应当规定的工时内容 工时制度的 选择 标准工时制度 特殊工时制度 加班加点的 程序 蓝领的加班制度 ( 批准程序 ) 白领的加班制度 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 薪酬 工资构成 工资支付 工资扣除 工资是用人单位根据 国家劳动法规、劳动 合同的预先规定，以 法定的方式，直接支 付给本单位劳动者的 劳动报酬。 最低工资保障 工资支付保障 工资扣除的规定 最低工资是指劳动者在法定工作 时间内提供了正常劳动，用人单 位依法应支付的最低劳动报酬 法定工作时间内 提供正常劳动 最低劳动报酬 工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人 工资支付形式 : 工资应当以法定货币支付 , 不得以实物及有价证券替代货币支付 工资支付程序 : 用人单位应将工资支 付给劳动者本人 工资支付期限 : 工资至少每月支付一次 工资支付的保障 用人单位可委托银行代发工资。用人单位 必须书面记录支付劳动者工资的数额、 时间、领取者的姓名以及签字，并保存 两年以上备查。用人单位在支付工资时 应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 劳动部《工资支付暂行规定》 用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申 请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？ 答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳 动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的， 一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的 60 天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付 劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的， 争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部 《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记 录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签 字，并保存 2 年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争 议之日起 60 日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报 酬的时效以 2 年为限。追索 2 年以上的劳动报酬，则以 用人单位没有异议为限。 工资扣除 的规定 间接扣除 直接扣除 劳动部《工资支付暂行规定》 有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动 者工资： 用人单位代扣代缴的个人所得税； 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的 各项社会保险费用； 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费； 法律、 法规规定可以从劳动者工资中扣除的 其他费用。 劳动部《工资支付暂行规定》 因劳动者本人原因给用人单位造成经 济损失的，用人单位按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济 损失的赔偿，可从劳动者本人的工 资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的 20 ％。若 扣除后的剩余工资部分低于当地月 最低工资标准，则按最低工资标准 支付。 《上海市劳动合同条例》第三十一条 有下列情形之一的，劳动者可以随 时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约 定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 工资构成 工资与奖金的相互关系： 该不该有奖金？ 奖金应该占工资的多大比重？ 发薪日 的界定 先做后发？ 先发后做？ 以岗定薪 薪随岗变 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 调动 平行调动 向上调动 向下调动 变更劳动合同，应当经双方当事人协商 一致，并采用书面形式。当事人协商 不成的，劳动合同应当继续履行，但 法律、法规另有规定的除外。 《 上海市劳动合同条例 》 第 23 条 劳动合同的变更是指双方当事 人经协商一致对原订劳动合同 的部分条款修改、补充、废止 的行为。 关于实施 《条例》 若干问题 的通知 薪随岗变的案例 1995 年 11 月，侯某进入某房 产公司工作， 97 年 11 月签订 5 年合同。合同约定，侯的工作 岗位为行政办公室主任，月薪为 1856 元，并约定公司确因工作 需要，可根据侯的能力及表现， 改变其岗位，侯应服从公司的安 排，薪金按调整后的岗位实行。 薪随岗变的案例 1999 年 9 月，企业以侯对公司部分员工 的劳动手续拖延多年未办，劳动人事资料 管理混乱，工作屡出差错，引起其他员工 劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办 公室主任一职，并停职检查，限期在一周 内移交工作。侯的工作被安排为考勤，每 月 600 元。 10 月至 11 月企业多次通 知其去新岗位上班，侯未去，企业停发其 工资。 99 年 12 月至 2000 年 3 月侯 去上班，企业支付其每月 640 元工资。 侯提起仲裁。 双方争执的要点 员工认为：企业违约，除要求解除合 同外，还要求补发 99 年 10 月、 11 月工资，及 12-3 月的差额 ，计 9304 元，并支付经济补偿金。 企业认为：公司是依据劳动合同对其 调动。侯有失职、违纪行为，故作 免职、停职处理。侯不服从安排， 未上班，企业停薪；上班后，企业 按 新岗位减薪 ，并无不当。 劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。 一审法院认为：企业依据劳动合同， 可根据侯的能力调整其工作，员工应 服从 企业安排，薪金应按调整后的 岗位确定，企业要求其到新岗位上班， 员工未去，企业停发其工资，并无不 当。员工要求对到 新岗位后的工资 差额进行弥补也无依据，不予支持。 侯提出解除合同，要求支付经济补偿， 也无依据。 二审法院维持原判决。 工 作 内 容 如 何 规 定？ 案例 1993 年 7 月沈某被招聘至外商 投资企业，从事管 理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合同 终止期为 1999 年 10 月。经沈某申请， 1998 年 3 月 31 日双方又签定《变更劳动合同协议书》， 将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期限 合同，其他条款未变。该合同约定：“企业可根 据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、 工作表现，调整生产工作岗位。”“员工退休、 退职手续和待遇按国家规定执行。” 1998 年 3 月初，单位内部进行重新聘任， 企业将沈某与其所在部门的另两位落聘 的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈 某拒不接受，并要求将合同改为无固定 期限合同，企业虽认为无实际意义，但 仍予同意，由于沈某已经 52 岁，企业 认为按照工人岗位安排退休，并到社保 中心办理了退休手续。沈某遂以企业为 被诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继 续履行劳动合同。 劳动仲裁认为： 根据劳动部有关文件规定，企业试行 全员劳动合同制后，职工需要办理 退休退职手续的，按其现工作工作 岗位国家规定的年限和条件执行， 沈某重新聘用时落聘，且其年龄已 超过 50 足岁，因此企业为其办理退 休并无不当，沈某要求继续履行劳 动合同的请求不予支持。 法院认为： 沈某在企业产品部技术岗位落聘后， 双方所签定的劳动合同并未到期， 企业应按规定重新安排或聘用。在 重新安排前，员工的身份仍为企业 技术人员，员工的退休年龄应按干 部退休条件执行。企业在未经员工 同意的情况下，安排员工提前退休 不妥，双方应该恢复劳动合同关系， 并重新安排工作。 劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳 动者岗位发生争议的，应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人 单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者 工作内容或岗位，双方 为此发生争议的，应由用 人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单 位不能举证证明其调职具 有充分合理性的，双方仍 应按原劳动合同履行。 上海高院《解 上海高院《解 答》 不能胜 任的界定 中华人民共和国 劳动法第 26 条 劳动者不能胜任工 作，经过培训或者 调整工作岗位仍不 能胜任工作 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 考核 考核的类型和目的 考勤制度 考绩制度 考绩 工作态度、 工作能力、 工作业绩、 团队精神、 遵纪情况 中华人民共和国 劳动法第 26 条 劳动者不能胜任工 作，经过培训或者 调整工作岗位仍不 能胜任工作 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 培训 培训目的 上岗培训 在岗培训 待岗培训 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 财物 报销常规 差旅费报销 借支 担保 爱护公私财物 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 劳动者与用人单位之间解除或者终止 劳动关系时，因返还单位或个人财物 的争议，是否作为劳动争议案件？ 答：劳动者或用人单位占 有对方财物的行为与劳动 权利义务相牵连的，应作 为劳动争议案件；与劳动 权利义务没有关系或属非 法占用或临时占有因此发 生争议的，不作为劳动争 议案件。 上海高院《解答》 用人单位与劳动者之间因处分发生争 议的，是否作为劳动争议案件？ 上海高院《解答》 答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的， 是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽 涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的， 不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳 动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单 位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或 者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处 分引起的争议可作为劳动争议案件。 爱 护 公 司 财 物 切 记 公 私 分 开 避 免 利 益 冲 突 注 意 衣 着 仪 表 保 护 商 业 秘 密 恪 守 商 业 道 德 遵 循 法 律 法 规 行 为 的 一 般 原 则 行 为 规 范 用人单位工作人员或承包人 在外招用劳动者的，如何认定劳动 关系？ 答：用人单位知道或应当知道其工 作人员或承包人以单位名义在外 招用人员，不为反对意见；或受 招用人员有充分理由相信该工作 人员或承包人是代表用人单位的， 如果劳动者确实是为该用人单位 工作的，应当认定受招用人员与 该用人单位之间形成劳动关系。 员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手； 。员工成为与本公司有业务往来的企业股东或拥 有相应利益者； 。利用工作之便或公司资源谋取私利或者帮助他 人获利； 利益冲突 。在竞争企业担任职务； 。在开展公司业务活动中收到礼金。 。在非办理本公司业务中利用本公司名义或本公 司员工身份，造成对公司名誉或利益的损害或 破坏； 。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的 言论，造成对公司名誉或利益的损害或败坏等 家 属 福 利 员 工 待 遇 商 业 保 险 社 会 保 险 带 薪 假 期 福 利 措 施 假期 法定节假 婚、丧假 年休假 病假 产假 事假 探亲假 补休假 休假程序 带薪休假制度 公休假日 法定节假日 婚丧假日 年休假日 探亲休假 国家实行带薪年休假制度 劳动者连续工作一年以上 的 , 享受带薪年休假，具 体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动法》：劳动者在法 定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会 活动期间，用人单位应当依法支付工资。 《上海市外商投资企业劳动人事管 理条例》：外商投资企业职工享有 我国规定的法定节假日、公休假日 和探亲、婚丧、生育等带薪假期。 国务院关于职工探亲待遇的规定 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、 事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不 在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享 受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都 不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可 以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工 与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的， 不能享受本规定探望父母的待遇。 国务院关于职工探亲待遇的规定 职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假 期为三十天， 未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假 期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年 不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的， 可以两年给假一次，假期为四十五天， 已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为 二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间， 另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均 包括公休假日和法定假日在内。 福利 社会保险 商业保险 健康检查 急诊 工作午餐 交通 团队旅游 贺礼 独生子女 商业保险 财产险 人寿险 雇 主 责 任 险 ？ 丈夫 ( 庄某 ) １９９１ 年开始 领病假 工资 妻子 （应 １９ 年与 签了 协议 某 ９ 单 协 ） ８ 位 保 女儿１９９４年不幸患上精神分裂症， ２０００年４月被确诊为白细胞减少 症，医疗费已达１４万元之多 女儿１９９４年不幸患上精神分 裂症，２０００年４月被确诊为 白细胞减少症，医疗费已达１４ 万元之多。 2000 年 4 月份，小庄重 病住进医院，当时医药 费达 12 万元，应某向单 位报销医药费，遭拒绝 应女士认为，原告有权继续享受供养直系 亲属劳动保险关系，在此期间发生的医 药费被告应当依法予以报销。 单位认为《保留劳动关系协议书》合法成 立，那么根据《关于本市下岗人员协议 保留社会保险关系的意见》家属医疗保 险不属于“协保”范围。 《关于本市下岗人员协议保 留社会保险关系的意见》： 签约人员除享受养老和协 议规定的医疗保险待遇外， 不再享受其他福利待遇 应女士的律师在法庭上动情的说： 这样的家庭无论法律或人情，都不应 当再出现一个下岗职工了，更不应该 出现协保人员。可是被告（小绍兴） 却做到了。在此，本代理人表示强烈 谴责，被告应当为其行为感到羞愧， 在职工，一个为其工作了二十几年的 职工发生经济困难时时，没有伸出援 助之手，而是将其推向社会！！！ 必须划清两个界限 : 劳保与福利 劳保与社保 ： 惩 处 失违 职纪 奖 励 奖 惩 制 度 《上海市劳动合同条例》第三十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随 时解除劳动合同： ( 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的； ( 三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的； ( 四）被依法追究刑事责任的； ( 五）法律、法规、规章规定的其他情形。 奖惩 奖惩的目的 奖励 一般违纪行为 较重违纪行为 严重违纪行为 失职行为 惩处程序
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超完善的员工手册培训
第一章 总则 第一条 为了进一步加强和完善企业管理，把各项管理制度全面落实到 工作中，实现管理的规范化与法制化，维护正常生产秩序和工作秩序，特制 定本条例。 第二条 本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本规定办理。 第三条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的 原则。 第四条 本制度适用于公司全体员工。 第五条 公司综合行政部负责本条例的贯彻实施。 第二章 考勤管理制度 第一条 作息时间 一、公司实行八小时工作制，标准工作日为一周五天，周一至周五，周 六、周日为公休日。工资以每月 21.75 天有效上班时间核算。 二、工作时间为上午 8：30 至 12：00，下午 14：30 至 17：30。 三、法定假日依国家规定，按公司具体办法执行。 四、实行标准工时制的员工，休息日公司安排员工加班，公司可以安排 员工补休而不支付员工加班工资，特殊岗位员工实行不定时工作制和综合计 算工时工作制，在工作周期内公司安排工作不属于加班范畴。 第二条 考勤制度 一、公司实行上下班考勤制度。员工必须准时上下班。员工在上午 8：30 之后到达本公司为迟到，下午 17：30 之前擅自离开本公司为早退。因公外出 时，应经部门主管批准并登记后方可离开。 二、各部门须在每月 30 日将部门考勤确认情况上报行政人事部，同时附 上请假条和加班表，员工可在每月 30 日前查阅本人考勤情况。 三、员工每天上下班时都必须亲自打卡并接受监督。考勤卡只能本人使用 任何人不得代为打卡。代打卡行为属于严重违反公司劳动纪律，代打卡者及 委托代打卡者根据情节轻重给予处分。 1 四、员工应妥善保存好考勤卡，丢失者或损坏者应立即报人力资源部重 新订做，同时收取考勤卡成本费用，在新卡领到以前，暂在人力资源部签到、 签退。 五、每月忘打卡 3 次（不含）以上的，每次扣 20 元（不分职务）；商务 代表外出时须在公司内部进行登记。 六、员工早晨到岗忘带卡时，必须在前台处进行考勤登记，本人和前台 人员签字确定。下班前需于 17：30 分之前到前台处进行考勤登记，本人和前 台人员签字确认。 七、因公外出须在外出和归来时刷卡，并由经理将外出原因注明在考勤 单上，不做缺勤和扣薪处理。 第三条 迟到早退的处罚 迟到、早退的时间按实际到公司刷卡时间或在人力资源部签到的时间为准。 一、迟到：从早上 8：30 分、中午 14：30 后开始计算迟到，如当日迟到时间 累积超过 60 分钟，则按事假半天处理。 二、早退：公司员工凡无故提前离开公司的，视为早退，如早退超过 60 分 钟，则按事假半天处理。 三、因公司车辆造成员工上班迟到的，员工出勤按正常出勤计算。 第四条 旷工 一、以下行为为旷工行为 1）提供虚假病休证明骗取休假的； 2）未经主管部门或主管领导批准，擅自脱岗、离岗的； 3）因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯不能执行正 常工作的； 二、旷工的处罚 1）旷工一天者，停发当月全部奖金，并扣发当天的工资； 2）一个月内连续旷工 2 天以上（含 2 天）的，停发当月全部奖金，并每 天扣罚 3 天的工资，同时公司有权解除劳动合同而不支付经济补偿。 第五条 病事假制度 一、病假 1）员工因病须治疗或休养者请假，需提前一天填写《请假申请表》，超 过三天的（含三天），由部长审核，经总经理批准，请假单统一交人力资源 2 部；未超过三天的，由部长审核批准，并交请假单到人力资源部保管。如未 能及时填报《请假申请表》，须在返岗后补办请假手续及销假手续。病假期间 工资 5 天以内（含 5 天）按照工资的 70%核算日薪，当月病假超过 5 天的，5 天以上部分按事假处理。 2）员工休婚假、丧假、 产假、事假及年假期间患病的仍按原假考勤，不 做病假处理。 3）员工享受年假的，可以以年假优先冲抵病假。 4）员工因患病或非因公负伤，需要停止工作进行医疗，根据本人实际 参加工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期，以员工的基础工资为基数， 按照下表比例给付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准，但不低 于最低工资标准的 80%。 5）给付比例 工龄 医疗期 3 年以内 3-5 年 5-10 年 10-15 年 15-20 年 20 年以上 1 个月（含）以内 100% 100% 100% 100% 100% 100% 3 个月（含）以内 80% 85% 90% 100% 100% 100% 6 个月（含）以内 — 60% 80% 90% 100% 100% 9 个月（含）以内 — — 60% 80% 90% 100% 12 个月（含）以内 — — — 60% 80% 90% 18 个月（含）以内 — — — — 60% 80% 24 个月（含）以内 — — — — — 60% 二、事假 1）因有事需本人亲自处理、不能按时出勤，需提前一天填写《请假申请表》 经批准安排好工作后方可休假。超过三天的（含三天），由部长审核，报总经理 批准；未超过三天的，由本部门部长审核批准。否则按旷工处理；如遇突发事件 必须先电话请假，上班后 1 天内补齐请假手续。 2）各部门经理请假由其直属上级批准并报行政人事部备案后方可生效。 事假期间员工不得享受公司提供的相关福利。连续事假 30 天（含）以上的， 原则上按暂时停薪留职处理，且公司保留中断其社保福利的权利。 事假按天扣除对应全额工资（工资及补助金费用）。 第三章 福利制度 第一条 员工休假制度 3 目的： 为维护本公司的正常工作秩序，提高工作效率，根据公司员工的 实际工作岗位和家庭情况，特制定员工休假制度。 国家法定假日依据国家规定，按公司具体办法执行。 第二条 申请制度 员工休假（不含公休日和法定假日），必须填写《请假申请单》，经直属领 导审核批准，报人力资源部备案后方可休假，员工休假期满，本人须及时到人 力资源部办理销假手续，超计划部分按事假处理，销假时必须本人办理销假签 字，不得他人代办；无正当理由逾期不办的和不履行请假手续的，按旷工处理。 第三条 休假审批权限： 休假两天（含两天）须由部门部长或负责人审批，三天以上（含三天的） 须报总经理审批。对未经批准、擅自休假的，一律按旷工处理，一个月连续旷工 两天，或累计旷工三天，公司将给予开除处分。 第四条 婚假 一、在本公司工作期间，符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚 的员工可享受 3 天婚假，晚婚（指：男 25 周岁，女 23 周岁，初婚）员工可 享受 10 天婚假。 二、婚假需提交书面申请，并由人力资源审核，总经理批准，如因工作 安排等影响无法一次性休完婚假，可视工作安排情况在 6 个月内分两次连续 休完。其它特殊安排需部门负责人书面批准并交行政人事部备案。 三、员工申请婚假者，须在休假结束后一周内将结婚证原件交行政人事 部查验，并留存复印件。情况不属实者，按旷工论处；情况属实，但不能按 要求提交结婚证原件查验者，按事假处理。 四、员工婚假期间可享受全额基本工资和基本津贴以及部分福利；不享 受与出勤情况和工作绩效相关的绩效奖及部分福利。 第五条 丧假 本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者，可给丧假 3 天。非 直系亲属去世给予丧假 1 天，包括祖父母、外祖父母、配偶之父母、亲兄弟姐妹。 丧假期间发放全额工资，外地丧假酌情给予路程假。员工申请丧假须提前填写 《请假申请表》，由主管领导批准，报人力资源部备案。如确有特殊需要延假者 4 须由本人提前一个工作日向本部门经理和行政人事部提出申请，报总经理签 字同意后方可准假。未经同意即自行延假者，所延假期按旷工处理。 第六条 产假 已婚妇女 24 周岁以上生育第一胎为晚育。员工必须在公司转正后满 1 年 以上并提供生育证者方可申请产假。有生育计划的员工请提前 2 个月通知部门 负责人，以利安排工作。符合以上条件的女员工可享受公司给予的产期待遇： 一、已婚女员工正常生育的产假为 90 天； 3-6 个月内的延休产假须经总 经理批准。任何员工休产假最长不得超过 6 个月。 二、已婚女员工初婚怀孕不满 4 个月流产的，根据医院证明给产假 15 天； 怀孕不满 4 个月引产的，根据医院证明，给假 30 天；怀孕 4 个月以上流产的， 根据医院证明，给假 42 天。 三、女员工产假根据国家相关法律法规执行，产假（流产假）期间的医疗 补助和工资均由社保机构发放，公司只支付公积金、社保费（公司承担部分）、 工龄工资，不承担任何工资和福利。 四、凡不符合国家计划生育规定情况的，一律按照事假处理，所有费用 自理。计划生育失败的，持指 定医院，可参照国家有关规定执行。 五、产假期间遇有法定节假日，不得重复计算假期。 第七条 探亲假 考虑到芯能公司员工的实际情况，异地赴鄂人员较多，为体现公司的人性化 管理，在执行正常国家法定节假日的标准外，对于常驻在鄂尔多斯市，且工作 满一年的员工，公司为其承担报销标准内的路费，给予一定期限的带薪探亲假 期，具体标准见表。 一、公司所有领导及员工休探亲假须经直属领导同意批准，写请假申请单交 到人力资源部，以便统一报销，统一调控工作。 二、如没有经领导批准擅自休探亲假，按规定不给予报销往返路费，并按旷 工处理；如经直属领导口头同意休假，时间比较紧急，来不及填写请假申请表 的情况下，必须在休假回公司 2 日内向综合管理部补交假条。 三、探亲假的休息必须妥善安排好串休时间，以不影响工作为前提，探亲假 原则上不允许与国家法定节假日连休。 5 四、部分员工因工作原因不能休探亲假或放弃休探亲假，为鼓励这部分员工 公司对于放弃休探亲假的员工在年底统一按标准结算，按节省的费用以现金形 式发放个人以示鼓励。 五、工作未满一年的离职人员不享受带薪探亲假制度，在离职结算工资时， 须扣除探亲假期间工资和往返路费，方可办理离职。 六、公司员工可以在探亲假标准内不离开工作岗位，申请由家属来探亲，由 公司按员工探亲假标准为其家属报销路费。 七、回家本地（含配偶、子女所在地）公务出差视为探亲，可视工作情况酌 情适当延长停留时间，但不得另行请探亲假。 亲探假实施标准 职级 探亲假次数 总经理 每年 4 次，每次 7 个工作日 副总/总监/总工 每年 3 次，每次 7 个工作日 路费报销标准 实报机票经济舱，办公 用车接送 实报机票经济舱，办公 用车接送 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧，8 小时以外路程， 最高按经济舱标准报销 部长/副部长 每年 2 次，每次 7 个工作日 两次往返路费，以此标 准实行总额控制，年底 结算。往返路程坐机场大 巴或公交车，不派办公 用车接送。 员工 每年 1 次，每次 7 个工作日 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧，8 小时以外路程， 报销火车硬卧上浮 50%标 准。如因工作原因没有休 完探亲假，按节省费用 6 发放到个人手中。 第八条 以上所有假期除有特别说明外，所指天数均为日历月，不得按实际工 作日计算。除国家法定假日外，所有员工均须按规定提前取得公司有关领导 签字同意后方可休假，否则按旷工论处。 第九条 所有员工有义务在公司的统一调配下在适当的时间安排休假，并在休 假前就假期内工作做好交接及安排，如未能在预计时间完成工作目标，则假 期应自觉顺延。 第十条 员工保险 根据国家有关规定，公司将为符合条件的员工办理社会保险，社会保险 的缴纳比例按照国家规定执行，个人部分由本人承担，由公司每月从工资中 代扣代缴。凡符合参保条件的员工都可享受社会保险。因员工个人原因暂无法 参加保险办理的，需提出书面申请，总经理批准，报行政人事部备案，公司 不承担相应责任。 员工参加社会保险的条件： 1）公司正式员工； 2）不存在有其他单位同时为其办理上述社会统筹保险； 3）符合国家和当地相关法律法规规定的条件和要求。 第十一条 五险一金： 一、五险缴费原则：员工须在鄂尔多斯市办理劳动关系后，方可按相应比例 在鄂尔多斯市为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，确保员工的合法权 益及保障。 五险缴纳范围：与本公司签订劳动合同，且需要缴纳五险的员工。 五险缴费基数和比例按鄂尔多斯市标准统一执行。 二、公积金给付原则： 1）与公司签订正式合同； 2）劳动关系放置在鄂尔多斯本地； 3）员工爱岗敬业； 4）员工以往无劣迹。 公积金缴费基数，按职位和工龄综合测算，具体如下： 级别 工龄 缴费基数 7 缴费比例 助理级 经理级 主管及以上 0﹤工龄﹤3 年 基本工资 单位 0%，个人 0% 3≤工龄﹤6 年 基本工资 单位 6%，个人 6% 工龄≥6 年 基本工资 单位 10%，个人 10% 0﹤工龄﹤2 基本工资 单位 0%，个人 0% 2≤工龄﹤3 基本工资 单位 10%，个人 10% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 12%，个人 12% 工龄≥6 年 基本工资 单位 15%，个人 15% 0﹤工龄﹤3 基本工资 单位 12%，个人 12% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 15%，个人 15% 工龄≥6 年 基本工资 单位 18%，个人 18% 第十二条 餐费补助 经调研鄂尔多斯市当地餐饮消费水平，公司员工在工作时间给予补助工作 午餐 15 元，集团外派员工除工作餐补助外，给予现金发放月生活补贴 800 元/ 月，员工可自行定餐或出外就餐。由每月月底由人力资源部统计餐补和生活补贴 明细进行发放。 第十三条 交通补助 每个月为公司员工发放通勤补助 50 元，凭票报销。 第十四条 员工活动 公司员工均有权参与公司每年定期或不定期举行公司周年庆祝活动、节日联 欢会、团体旅游、元旦晚会等各种文体活动。 第四章 薪酬制度 8 第一条 由公司总部人力资源部依据公司年度经营计划与方针，统一制定薪酬 计划和调整工资管理制度，经总裁批准后执行。 第二条 工资报酬实行保密管理，任何管理人员及相关工作人员非因履行工作 职责之需要，不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构；任何员工不允许以 任何方式询问、议论他人的薪资报酬，并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡 违反者公司将作为严重违反劳动纪律者处理。 第三条 薪资的发放 一、公司的薪金发放日为：每月的 12 日发放前月 26 日至上月 25 日的薪 金，如遇到节假日则正常顺延或提前发放。 二、一般员工工资构成为基本工资、绩效工资、年终奖金三部分。 三、薪资的确定以岗位重要性、工作能力、最终学历、所负责任、所受培训 员工综合素质等指标为主，依据现行的工资体系执行。 第四条 薪资的调整 一、公司调整薪资 1）公司根据员工的绩效考核成绩和日常工作表现对员工的薪金进行调 整时，由人力资源职能部门填写《薪资调整申请表》，经相关领导签批后，于 签批日执行。 2）如因职务调整而涉及到薪资调整则人力资源职能部门将相应的薪金 填写在相应文件上即可。 3）公司对相关部门整体调整薪金标准的，将会由人力资源职能部门下 发相关文件。 二、员工申请调薪 1）员工可以根据自己的工作表现提出加薪的申请，但申请不能在任意 时间提出，试用期人员可以在转正时提出（除有特殊表现外，原则上不作薪 金调整）；合同期人员可以在一个合同期满，下一个合同期续签时提出；对 于在企业工作三年以上的员工，可以在每年年度绩效考核完毕后，提出申请。 2）对于符合申请条件的员工申请加薪，必事先填写《薪资调整申请表》 经直接主管领导签批后，报到人力资源职能部门，由人力资源职能部门进行 深入的考核后得出结论，再经相关领导批准方可执行。 9 3）对于不符合申请薪金调整条件的，人力资源职能部门对其提出的要 求将不予以受理。 第五条、薪酬结构 公司的薪酬体系由以下几部分组成：岗位工资（其中基本工资占 40%， 绩效工资占 40%+绩效工资 20%）+职称津贴+工龄+福利补贴。 一、岗位工资：公司实行宽带岗位工资制度，提高薪酬的弹性，公司根 据员工的岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能、学历、工作经验、市场状 况等指标，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工 资，并报批总经理批准。 二、职称津贴：公司视员工职称技能等情况为员工制定技能方面的津贴 补助。 三、工龄工资，每工作满一年的员工加适当的工龄工资。 四、福利补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、采暖补贴 五、员工每月实得月薪为岗位工资＋工龄工资＋福利补贴-应缴保险/公 积金-所得税。 六、以上薪酬和福利均为税前，个税由个人承担，公司代缴。 第五章 绩效考核管理制度 第一条 本考核方案适用于芯能公司全体员工，凡于绩效考评期间内正式任用 在职之人员，皆为绩效评估对象。新进人员未满三个月者为试用期评估对象， 不参加考核。董事长与总经理由路明集团考核，不在本办法考核范围之内。考 核对象简单分为高层管理人员（副总、总监、总工）、中层管理人员和一般员 工三类。 一、考核目的 1）建立全员参与、以部门为单位考核的管理模式。 2）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作、配合。 3）通过考核规范作业流程，提高芯能公司的整体管理水平。 4）作为晋升、解雇和调整岗位的依据。 5）作为确定工资、奖励的依据。 6）考核结果供集团、公司和各部门决策和制定工作计划时参考。 10 7）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作 水平，从而有效提升公司的整体绩效，促进公司及各部门工作目标的达成。 二、考核原则 1）对企业的高、中层和一般员工均进行考核，不同级别员工考核要求和 重点不同。 2）定性与定量考核相结合。 3）制定的考核方案注重可操作性，注重客观和公平，不能掺入考评人 好恶。要求公平、公正、公开。 三、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1）薪酬分配 2）职务晋升 3）岗位调动 4）员工培训 第二条、考核管理方法 一、绩效目标的设立 1）芯能公司绩效考核是以部门为单位，由部门主管领导根据本部门的 岗位职责规定，经与被考核人共同协商，制定出部门员工的工作计划和考核 指标，报综合管理部审批备案后实施。（绩效考核样表，见附表 9） 2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及部门领导商定，并报上 一级主管领导批准后，更改方可生效。 二、考核周期 考核分为月度考核和年终考核。其中月度考核于每月 25 号上报绩效考核 表，并在当月 25-30 号内完成当月考核工作。年终考核于次年元月 1-15 日内 完成。 三、绩效考核规定 1）根据鄂尔多斯当地和公司的实际情况，芯能公司规定将员工应发工 资总额的 80%作为基本工资，20%作为绩效工资。 2）岗位绩效考核采用百分制。即被考核人在一个考核周期内，若绩效考 核得分为 100 分，将全额获取绩效工资。 3）绩效考核得分视被考核人的工作表现，原则上可以高于 100 分，上限 11 为 130 分。高于 100 分的部分，在全额获取绩效工资的同时，将按比例获得额 外的绩效工资奖励。 4）绩效考核得分视被考核人的综合表现，最低可为 0 分，即被考核人在 一个考核周期内，若绩效考核得分为 0 分，当月将没有绩效工资，只享受基本 工资待遇。 四、芯能公司绩效考核对员工从以下四个方面进行考核，考核人应在日常工 作中关注被考核人在各项考核指标中的表现。 1）本月工作完成情况：主要考核被考核人当月工作完成情况，考核将贯穿 全年，占绩效总成绩 55%。 2）工作态度考评：包括工作态度、沟通配合能力、工作执行力、对下属监督 指导、及时发现并解决问题、提出合理化建议、文件签批准确度等，占绩效总成 绩 15%。 3）出勤考评：包括加班、无故旷工、病事假等的考核，占绩效总成绩 15%。 4）工作饱和度考评：此项由主管领导视被考评人在一个考核周期内工作的 整体饱和程度进行打分，目的是培养员工积极、主动工作的习惯，占绩效总成绩 15%。 五、绩效考核与奖惩相结合。 1）员工全年考核成绩与年底工资增长幅度挂钩，涨幅上限为一级，并根据 考核成绩给予上限为三个月工资总额的年终奖金。 2）员工考核成绩连续三个月低于 60 分，年度将不予提薪，并考虑调整岗 位或终止合同。 第三条 申诉及其处理 一、绩效考核组织机构及职责划分 1）绩效考核管理委员会职责： 由公司董事长、总经理、综合行政部部长组成芯能公司绩效考核管理委员会 领导绩效考核工作，承担以下职责： A.最终绩效考核结果的审批； B.员工考核申诉的最终处理。 2）综合行政部职责： 作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责： A.指导所属员工的绩效考核评分； 12 B.对公司绩效考核各项工作进行培训与指导； C.效考核过程进行监督与检查； D.计绩效考核评分结果； E.处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作； F.绩效考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； G.建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒 等的依据； 二、受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管 理部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合行政部是考核 管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合行政部负责调查协调，提出建议。 三、提交申诉 员工以书面形式向综合行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。 四、申诉受理 综合行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由综合行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门主管领导进行协调、沟通。不能协调的，综合行政部上报考核管理委 员会处理。 申诉处理答复：综合行政部应在接到申诉申请书五个工作日内明确答复申 诉人；综合行政部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进 展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，十日内必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第四条 有关问题的确认 一、芯能公司绩效考核以各部门为单位，员工的考评由部门主管领导负责， 每月定期统一汇总至综合行政部审批备案。 二、芯能公司各部门主管领导的绩效考核由综合行政部部长负责收集汇总至 总经理处，由公司总经理负责考核。 三、员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。 四、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个 13 人，不予公布。 第六章 聘用及岗位管理制度 第一节 新员工招聘管理 第一条 本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘 或内部晋升。 第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原 则。 第三条 新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报 综合行政部统一安排招聘；综合行政部将在收到简历后进行简历筛选及初试， 合格者综合行政部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别 或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。 第四条 复试合格者综合行政部将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从 指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、B 超、心电图等。经检查有乙肝等传染 病、有重大病史的公司将不予以录用。 第五条 新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由综合 行政部办理试用手续。 第六条 新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下 资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片 4 张、交身 份证复印件 2 份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡 等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填 写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。 第七条 部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申 请，经分管副总裁批准后执行。 第二节 岗位管理 第一条 综合行政部与新进员工签订《劳动合同》，首签期限及所含试用期期限 的比例按《劳动法》有关规定办理：最长不得超过 6 个月。除特别在劳动合同中 注明者外，一般员工试用期为 1-3 个月，员工在试用期内品行或能力欠佳不适 合工作者，公司可随时停止试用。表现优异之员工可由部门经理提出申请，经总 14 经理批准，在试用期申请提前转正。试用期内累计迟到、早退 6 次（含）以上、 累计病、事假 3 天以上者，不得提前转正。 第二条 新进员工试用期结束前两周内，由部门经理完成试用期考评，交行政人 事部报总经理或主管副总经理签署意见后，决定是否留用及留用方式。确定留用 人员由综合行政部发出《转正通知单》，需经综合行政部常务副总签字确认后方 可与其签订劳动合同并办理正式聘用手续及国家规定的各项保险。确定不留用人 员由行政人事部提前一周通知其离职。 第三条 公司基于业务上的需要，可调动员工的职务或服务地点。各单位主管依 其管辖内所属员工的工作态度、学识和能力，可向行政人事部进行推荐。经总经 理批准签字后由行政人事部填写《岗位调动单》上报至中搜总部行政人事部，经 总部确认后并下达至员工本人。调岗员工接到调任通知后，按要求需在 2 个工作 日内快办理交接手续就任新职。交接工作完成后由员工本人携带《岗位调动单》 到新公司办理入职手续。 第四条 分公司部门经理之任免或变更，须由行政人事部门制作《人事任免令》， 提交总经理签字后上报总部人力资源部，经总部确认批准后方可生效，同时根 据职务之变化决定薪酬变化之具体数额。分公司副总经理以上人员，由分管 副总裁或总部人力资源部提名，报总裁批准后任免。 第七章 劳动合同管理 第一条 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工转正之日起 30 日内签订劳 动合同，劳动合同一式两份，公司、员工双方各执一份，按劳动保障部门备 案。签订劳动合同是必须按公司关于职工签订劳动合同规定进行签约。 第二条 劳动合同形式及适用范围 根据鄂尔多斯市劳动管理部门规定，企业用工有三种劳动合同形式，其 合同形式和各自的范围如下： 一、劳动合同书：适用于城市户口，且已经与原单位解除或终止劳动合 同关系，可以办理调转手续的原在岗、失业人员以及大中专院校应届毕业生、 部队复转人员。 二、劳动协议书：适用于离退休人员或与原单位尚未解除劳动合同的离 岗人员。 三、劳务合同：适用于外来农民工。 15 第三条 劳动合同的签定与期限 一、凡被公司录用和聘用的人员，入职后，公司在一个月内与其签订劳 动合同或劳动协议，并办理相关的手续。根据岗位需要，对合同的期限和试 用期做出如下规定： 1）部长助理级以上中、高级管理人员、关键技术岗位的技术人员的合同 期限不少于三至五年，一般财务人员、技术人员和外贸业务人员合同期限不 少于三年；其他人员包括一般管理人员、业务人员、工人合同期限不少于二年 2）签订以上劳动合同根据合同期限试用期一般为二至三个月，特殊岗 位和表现出色的可根据实际情况提前转正。 3）签订劳动协议和劳务合同期限一般为一年，可一年一签，试用期为 二至三个月。 第四条 解除劳动合同 本公司通过以下途径与员工解除劳动合同：一、立即解除劳动合同；二、 提前书面通知解除劳动合同；三、员工辞职。 一、立即解除劳动合同： 在下列情况下，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补 偿，并有权视情况要求赔偿或给 予相应的经济处罚： 1） 疏忽职守或违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损害 者； 2） 违反操作规程，损坏公司设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济 损失达 5000 元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失 达 5000 元以上的； 3）涂改重要文件或损坏重要公物者； 4）贻误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； 5）在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作， 或有损害客户利益行为的； 6）对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴者； 7）经营其他非本公司业务、受聘其他公司谋取私利、有损企业经营效益 的行为、直接或间接在外从事与本公司业务相近/相同或竞争的业务者； 8）连续旷工或全年累计旷工触犯规定者； 16 9）偷窃、侵犯他人或公司财物，经查属实者； 10）滥用职权、违反政策法规、财经纪律，使公司遭受重大损失者； 11）有贪污受贿、行贿受贿、敲诈勒索、赌博贩毒以及其它违法行为者； 12）故意煽动员工罢工或罢工者； 13）吸食毒品或其他代用品者； 14）携带枪支、炸药或其他危险违禁品进入公司者； 15）泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者； 16）伪造或滥用公司印鉴，在外行骗者；或利用公司名义在外招摇撞骗， 致使公司名誉或经济蒙受损失者； 17）参加非法组织者； 18）因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘 留者；受到刑事控诉而被法院判定有罪者；违反政府的有关法令者； 19）违反公司纪律被记过两次者； 20）其他同等错误者。 二、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依 照《劳动法》和《聘用合同》的规定单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支 付辞退补偿金。 1）违反《聘用合同》所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或商 誉损失的； 2）蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者； 3）不服从领导合理安排，屡劝不听者； 4）对公司/部门组织的培训，无经理以上部门负责人的同意或正当理由， 累计三次不参加培训的； 5）未履行公司规定请假手续不到岗或超过请假期 5 天不到岗也未有任何 书面说明的； 6）犯有其它严重错误，符合解聘条件的员工，按照公司及各部门具体规 章制度规定执行。 三、员工辞职 1）正式员工辞职须提前一个月向本部门经理提交辞职报告并填写《员工 离职申请表》，报给行政人事部备案，经总经理或主管副总经理批准后生效。 17 2）试用期员工辞职须提前一周向本部门经理提交辞职报告，并报行政人 事部备案。 3）员工在离职通知期内与各有关部门办理清楚所有离职手续，如员工 有欠公司财物款的，须在离开公司前还清所欠所有财物，如员工在辞职前给 公司造成了一定的财产损坏或经济损失，须在离开公司之前依照相关规定给 予公司相应赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利；由员工本人提出辞职解 除劳动合同的，本公司不支付其经济补偿金。 4）未按以上相关要求办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为 经济补偿。 第五条 解聘程序。 一、 解聘试用人员 1） 根据《聘用合同》相关条款的规定，公司对试用期员工可以随时解聘 2） 主管经理直接向该等试用人员发出解聘通知书，部门安排工作交接 后，填写《交接工作清单》，报行政人事部备案； 3） 离职当月工资于下月发放工资之日统一发放。 二、 解聘正式员工 1） 根据《聘用合同》或公司规定对不符合继续在岗工作条件的员工，由 直接负责人填写《解聘员工申请表》，部门总经理签字同意后报行政人事部， 必要时应提供该员工以往的《员工违规行为处理意见表》。行政人事部根据相 关法律规定、公司规定以及双方的《聘用合同》对部门的解聘申请确认后，由 行政人事部在 2 个工作日内向该员工发出正式的《解聘通知书》，通知书中将 写明解聘理由和处理方法及依据； 2） 被解聘员工持《解聘通知书》，依照公司离职人员管理办法的规定开 始工作交接以及离职。 第六条 离职员工须在规定时间内办理离职手续，进行工作交接，逾期不办理 者视为自动离职。 第七条 工资、福利待遇 一、员工入职工资标准正常情况下执行公司标准，特殊岗位由双方商定。 二、员工入职后工资的调整和晋级，执行公司工资管理有关办法。 18 第八条 签订正式劳动合同的员工，公司将为其代办技术职称评定、技术等级 评定和岗位资格认证手续。 第九条 公司为签订正式劳动合同的员工保管人事档案，并在办好离职签退手 续后，为其办理各种手续的转移。 第十条 违约责任规定 公司与员工任何一方提出解除合同，使对方造成经济损失时，应按照损 失金额的 100%赔偿。 第十一条 其他补充规定 一、为防止员工泄露公司技术和经营机密，员工在签订《劳动合同书》的 同时应与公司签订《保密协议书》，并严格按照《保密协议书》规定执行，特殊 岗位需要签订《廉洁自律书》。 二、员工在合同期限内，公司将为其提供必要的教育和培训机会，对于 期限较长和公司支付费用较大的教育培训，公司根据具体情况有权要求员工 适当延长劳动合同服务期限，具体要求可在教育《培训协议》上规定。 三、凡被公司录取的员工，应及时配合办理人事关系及档案调入。如属原 单位原因不能正常调入的，须提供原单位人事部门证明材料，并经本公司相 关部门核实后，签订专用《离岗人员聘用协议书》，同时在合同书中明确岗位 合同年限等约定条款，经上级劳动部门鉴定后一并生效。 四、属于本人原因不能签订劳动合同的员工，经本人与公司双方协商同 意，参照公司相同岗位正式劳动合同条款和期限，签订公司内部劳动合同， 具有正式的法律效力。 五、员工档案除原有正式档案外，还应包括到公司建立的临时性档案， 其中有：《应聘人员登记表》、 《转正审批表》、 《保密协议》、各种有效学历证、 职称证、身份证的复印件及公司内部的合同书等。 六、劳动合同或劳动协议的解除、终止等条款以签订的《劳动合同书》或 《劳动协议书》中的规定为准。 第八章 培训制度 19 第一条 为提高员工素质和工作效率，加强员工的品德教育及知识技能的培训， 公司根据各部门工作需要及工作性质开展具体的岗位培训，员工应积极参加， 不断更新知识、提高技能，对于公司要求必须参加的相关培训，如无正当理 由，员工不得缺席；如确有困难不能参加者，须按相关请假制度之规定提前 向部门经理或行政人事部提出申请。 第二条 培训体系 一、公司实行二级培训体制，即公司培训和部门培训。 二、公司培训由公司人力资源部组织，主要负责公司范围内部长助理级以上 管理人员的职业素养、专业知识、专业技能、管理提升及职业生涯规划等培训， 专业人员的业务培训及新员工入职培训等；根据各部门、公司的培训需要制定年 度培训计划并组织实施；负责完成上级安排的各项任务并对各部门和公司培训 工作进行指导、督促、检查；检查计划的落实，对培训工作开发效果进行评价、 考核；负责公司培训经费管理和外出培训等工作。 三、各部门培训由各部门自行组织，针对实际需要开展职业素养、业务知识 安全教育、生产操作规程、职业生涯规划等培训。 第三条 培训内容 一、公司人力资源部负责培训内容： 1）企业发展战略及现状培训； 2）公司规章制度及公关交际礼仪培训； 3）岗位资格、职业技能培训和技术登记考核培训； 4）员工学历教育和文化素质提高培训； 5）电脑知识及财务知识普及等培训。 二、各部门负责培训内容： 1）根据生产需要开展应急性培训； 2）员工日常岗位工作规范及生产作业操作规范培训； 3）生产安全常规知识及事故案例分析培训； 4）管理人员、技能操作竞赛等培训。 第四条 培训分类 一、新员工培训内容： 新员工培训主要包括公司经营战略及发展状况，公司规章制度及福利政策、 法律知识、安全知识、公关礼仪知识、企业文化及用人部门对新进员工进行岗位 20 技能培训。 二、在职职工培训内容： 在职员工培训主要包括公司发展规划、岗位技能培训、公司组织相关培训。 三、中层干部培训内容： 管理干部培训主要以管理基础知识为主。 四、高管培训内容： 高级管理者培训主要包括先进管理理念，企业发展经营规划等内容。 第五条 培训纪律要求 一、学员应按时到课，认真听讲，服从培训组织人员管理。 二、学员无故缺勤、迟到、早退，按公司考勤管理规定处理。特殊原因需要请 假，必须提前向培训组织方申请，否则按缺勤计。 第六条 培训效果评估与培训考核奖惩 一、人力资源部通过定期或不定期的抽查方式对培训效果进行抽检，并记入 员工培训档案，列入员工晋升、评级内容。 二、培训效果评估 培训效果评估方法：由学员填写《培训效果评估表》，征询受训人员对本次 培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。 三、学员培训考核活动中可采取多种方式：培训考核可以由学员的上级领导 进行，也可以由综合管理部进行。 四、各部门于每年中（六月底）对培训效果进行检查，同时将培训效果上报 人力资源部。 五、考核分为优秀、合格、不合格三个档次。考核成绩记入个人档案，作为工 资、职务等晋升考核、评选先进等级的重要参考材料。 六、培训结束考核为优秀的人员，享有内部优先聘任职务、享受有关优惠政 策等；考核合格的按正常程序管理；考核不合格的进行补考，补考不合格者， 调岗。年度培训考核累计 3 次不合格的管理者，建议降职使用。 七、凡经过公司委培或脱产培训、外部培训的员工，培训前需签订《培训协 议书》，按费用的多少，一般需保证为公司服务满 3—5 年以上。 第七条 培训工作程序 一、培训计划的编制 各部门根据公司年度培训规划，以及部门年度业务发展目标，结合员工的 技能提升需求，于每年 10 月填报《年度培训需求和计划表》，详细罗列本部门年 21 度内/外培训、考试认证需求（含费用预算），以及本部门计划组织实施的年度 培训项目，并报送人力资源部。人力资源部汇总并分析各部门的《年度培训需求 和计划表》，并结合公司年度经营目标和业务发展方向，于每年 11 月制定公司 下一年年度《年度培训计划》（含培训费用预算），于 12 月报批、审核后，在年 度 1 月发至各部门。 人力资源部根据审批后的公司《年度培训计划》和培训费用预算，按部门分 解，发至各部门具体执行。属于公司级的培训，由人力资源部负责组织实施；属 于部门级的培训，由各部门负责组织实施。 二、内部培训的实施流程 1）部门级的培训 组织部门需事先制定培训实施计划，并填写《员工内训计划》，说明培训主 题、参训人员、时间、地点以及是否安排考试、是否需要资源支持等信息，提前报 人力资源部备案。人力资源部根据部门需求协调资源，提供培训支持，组织部门 按计划实施。 2）公司级的培训 人力资源部负责制定培训计划，并负责协调相关资源，按计划组织实施。 三、培训结束后的工作 1）培训效果评估 为了总结培训实施情况，不断改进培训效果，培训结束后，组织部门须及 时进行培训效果评估和培训工作总结，并填写《培训效果评估表》。 2）培训记录和文档归档 培训结束后，组织部门须及时将培训记录和过程文档交人力资源部备案， 人力资源部负责建立并完善员工培训档案。 四、计划工作时间安排 1）每年 11 月进行上年度培训计划实施效果的评价与总结； 2）每年 10 月份由人力资源部组织培训需求调查，进行综合分析； 3）每年 11 月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划； 4）每年 12 月份，计划的审核与报批； 第八条 培训经费管理与使用 一、人力资源部在制定年度计划时，分别确定各项培训所需的具体费用，并 汇总为年度的培训预算。 二、人力资源部预算经与财务部门沟通协商后，报相关领导批准，并将培训 计划和预算报公司财务部门备案。 三、计划内的培训费用，由相关领导批准开支，财务部门担负审核责任。人 力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 22 四、内训课程 1）内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。 2）内部培训师主要由公司内部推荐、选拔。各级管理者特别是高管人员均 有培养员工的责任；业务骨干或技术骨干是员工业务及技术日常培训的主要责 任者。 第九章 人事档案管理制度 第一条 员工自进入公司之日起，行政人事部将为其建立人事档案。内容包括： 《员工情况表》、应聘简历、面试记录、体检证明、身份证及学历证明等相关证 书的复印件、转正评核表、考勤记录、历次绩效考评结果、薪资变动记录、职位 变动记录、奖惩记录、工作交接记录、相关财务记录等记录该员工在公司工作 期间品德、业绩等方面情况的书面材料。 第二条 员工档案所需材料由行政人事部负责收集整理，所有员工应给予充分 配合，提供真实有效的证明材料。如有提供虚假材料者，公司将按照有关规 定严惩。 第三条 所有员工之人事档案由行政人事部专人管理，档案管理人员必须严格 遵循保密的原则，对人事档案的内容不传阅、不散布、不议论、取阅时不在外 滞留，不得将任何人的人事档案私自带出公司。 第四条 公司档案室的职责 一、负责公司各部门档案的集中统一管理，负责制定档案室的分类大纲， 负责指导各部门档案兼职人员的档案管理。 二、负责档案室的资料管理、统一调配及档案资料利用的相关事宜。 三、做好文件资料的形成、积累、整理、立卷、归档工作，做好资料保管、借阅 鉴定等工作，检查验收档案是否完整、准确、系统。 四、负责监督公司各部门档案是否按照规定定时上交档案室。 五、遵守关于保密工作的各项规定，保证档案的安全，维护公司的合法权益 第五条 档案分类制度 一、一级类目的分类及其表示字母 行政管理类—A 、 经营管理类—B 、合同管理类—C 、 生产技术管理类—D 23 、产品类—E 、设备仪器类—F 、工程项目类—G 、会计档案类—H 、文化荣誉 类—I 、科技研究类—J 、专利文献类—K 、干部职工类—L 、特别保密类—M 、 特殊载体类—N 二、二级类目用小写字母表示，具体可以按照以下描述分类 1）行政管理类按照问题和组织机构分，可以分为：会议文件、视察考察、 行政事务、法律事务、审计工作、培训、后勤工作、外事工作、人事事务； 2）经营管理类按照问题和组织机构分，可以分为: 经营决策、计划统计、产 品销售、物资管理、经营业务、招（投）标管理工作； 3）合同管理类按照部门及合同签订工程的类型分类； 4）生产技术管理类按照问题和组织机构分，可以分为：生产技术管理工 作综合文件、质量管理、安全管理、科技管理、计量工作、标准化工作； 5）产品类可以按照产品的种类分，三级类目可按照产品型号分，用阿拉伯 数字表示； 6）设备仪器类按照设备仪器的类型分，三级类目可按照设备的型号分， 用阿拉伯数字表示； 7）工程项目类按照项目的性质分，三级类目按照单项分，用阿拉伯数字 表示； 8）会计档案类按照文件的形式设置，可以为会计凭证、会计账簿、会计报表 其他； 9）文化荣誉类按照种类分，其他按照性质分，荣誉按照单件保存； 10）科技研究类按照课题性质设置； 11）专利文献类按照专利项目的类型分、三级类目可按照单项分； 12）干部职工类按干部、工人分别设置，可以分为：干部档案、职工档案、 离退休职工档案； 13）特别保密类按照文件性质分； 14）特别载体类按照载体性质分，可以分为：照片、录音、录像、光盘。 第六条 档案保密制度 一、档案室根据国家的有关规定和本单位实际负责的纸质档案、声像档案及 24 各种载体档案的定密、降密和解密工作。 二、档案根据国家的档案密级分为五级： 公开级 0 GK 公开 国内级 1 GN 国内 内部级 2 NB 内部 秘密级 3 MM 秘密 机密级 4 JM 机密 绝密级 5 UM 绝密 三、凡属密级档案都交由档案室统一管理。 四、档案室及档案的兼管人员应该认真执行档案的保密制度，完善保密措施 明确职责，确保档案机密的绝对安全。 五、使用者借阅密级档案，必须经过总经理的批准，是否可带出档案室必须 有总经理的批准，否则只能在档案室使用。 六、使用者必须维护档案的机密安全，不得在个人笔记上记录档案机密，不 得扩散档案机密。 七、任何人不得携带涉密档案或其复印件外出参观、游览、探亲访友和出入 其他不利于档案保密的场所。 八、档案文件的降密和解密必须按规定执行。 九、对泄漏档案机密的，应按有关规定处理。 第七条 档案室档案借阅制度 一、本公司人员利用一般档案（不涉密、内部级以上）时，说明借阅目的并 填写借阅档案登记表。 二、外单位查阅档案者，须持有单位介绍信，并经公司总经理批准，档案不 得带出档案室。 三、使用涉密档案须有总经理的批准同意，并且一般只限在档案室查阅，因 特殊情况需外借者须经公司总经理批准。 四、使用者未经允许不得摘抄、复制档案。确需摘抄、复制档案须经档案管理 部门及有关业务部门负责人批准，重要档案须经公司总经理批准。 五、借阅档案只限一周，到期后仍需续借的，应向档案室说明续借的情况， 并办理续借手续。 25 六、使用完档案后，档案室当面核点，确认无误注销登记，如有发现档案缺 页等现象，应立即追查处理。 七、凡外出工作和调离公司的人员，外出和调离前须归还所借档案，否则不 予办理相关手续。 八、档案室可定期对档案的利用情况做一次统计分析。 九、具体各类文件的借阅权限，档案室另行规定。 第八条 档案的鉴定与销毁规定 一、档案室对档案定期进行鉴定，对于保存期限已满的档案材料，按照规定 进行销毁。 二、档案的鉴定工作一般采用逐卷逐件审查的直接鉴定法。 三、档案的鉴定，档案室拟写档案鉴定工作申请，报综合管理部部长审核， 总经理批准。 四、档案鉴定审定，并经总经理批准后，方可销毁档案。 五、销毁档案材料，要有两人以上在指定地点进行监销，监销人在销毁清 册上签字。 六、不得将需销毁的档案做其他用途或当作废纸出售。 七、档案鉴定工作结束后，档案部门应及时做好档案整理、检索工具调整等 善后处理工作。 第九条 档案室库房的管理制度： 一、档案室管理坚持“坚实实用、安全防范、科学管理、利用方便”的原则， 档案室应具有“防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫”等安全措施， 确保档案的安全保管。 二、档案室的温湿度应控制在规定范围内，温度应控制在 14℃—24℃，相 对湿度应控制在 45%—60%。档案室负责人每天测一次，保存好测量数据、采 取的措施及其变化情况的记录。 三、档案柜架应与墙壁保持一定的距离（一般柜背与墙不小于 10cm，柜侧 间距不小于 60cm），成行的垂直于有窗的墙面摆设，便于通风降湿） 四、每两年定期对室藏档案进行一次检查，清点档案数量，及时发现需修改 整理的档案，填写档案记录，确保档案的完整安全。 五、档案室应配备适合档案的消防器材，并按设备要求定期检查、更换，档 26 案室严禁明火装置和使用任何易燃易爆物品。 六、非档案人员不得无故进入档案室。 七、档案室禁止吸烟、禁止带易燃易爆物品、不得堆放杂物或与档案无关的物 品。 八、档案管理人员应保持档案室清洁卫生，离开档案室要及时关门上锁，每 天下班前进行检查，切断电源，关好门窗。 九、档案室必须有切实可行的防盗措施。 十、档案室内档案柜要有统一的反映档案内容的标牌。 十一、档案柜排列应避免阳关直射，档案室不宜采用自然光源，有外窗时应 有窗帘的遮光措施。 十二、档案排架按照从左到右、从上到下的顺序，系统的反映档案类目设置 的具体顺序。 第十章 宿舍管理制度 第一条 公司后勤部负责公司宿舍的管理。 第二条 管理规定 一、凡入住宿舍的职工，应自觉遵纪守法，提高防火、防盗安全意识 ，预 防安全事故的发生。 二、芯能公司后勤部指定专人作为宿舍管理员，负责监督、检查员工宿舍或 公寓的卫生、安全状况，处理住宿有关事项。其职责如下： 1）负责组织卫生保洁，维持生活秩序，监督水、电等使用。 2）督促住宿员工遵守宿舍管理制度，检查门窗的关闭情况。 3）不定期对住宿员工进行卫生巡检，对卫生、秩序优良的寝室给予奖励。 4）员工身体不适应时，负责组织照顾，病情重大者应及时送医院并通知其 亲友及领导。 第三条 住宿员工应遵守下列规则： 一、必须服从宿舍管理员的管理，爱护宿舍内的公共设施和财产,人为损坏 财物的，须作价赔偿。 二、宿舍内禁止烧煮、烹饪，禁止私自接拉电线及安装电器。 三、不得在床上抽烟，烟灰、烟蒂不得随地丢弃。 四、长时间离开房间前，必须将电灯、电视、热水器、电脑等一切电器关闭， 27 并将房门用钥匙反锁，方可离开。 五、贵重物品应由个人妥善保管，遗失由各自负责。如发生被盗情况，应保 护好现场，并立即报告公司后勤部和宿舍管理员，及时组织调查或报警。 六、不得在墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 七、废物、垃圾等应在指定场所倾倒，不得长时间堆积在房间内。 八、职工不得在宿舍进行不良或不当行为，严禁打架、吸毒、色情等违法犯 罪活动。 九、不得在公共走廊、楼梯及其他公共场所堆放物品，不得随地吐痰，不得 在室内饲养宠物，窗台外严禁摆放物品，严禁向窗外泼水、乱倒杂物。 十、不得大声喧哗，不得大声播放音乐，以免影响他人休息。 十一、节约水、电，随手关闭电灯、电视和水龙头。 十二、不得随意借宿。特殊情况需经公司后勤部和宿舍管理员同意。 第四条 宿舍管理员不得以任何理由私自进入员工宿舍，如遇紧急情况除外。 第五条 若职工迁离宿舍，应报宿舍管理员检查、移交相关物品，并办理迁离手 续。 第十一章 保密制度 第一条保密范围： 一、公司科研技术、产品配方、生产工艺等资料。 二、公司重大决策中的秘密事项。 三、公司尚未付诸实施的经营战略、对外合作项目及经营决策。 四、公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录等。 五、公司营销战略及策略、分销网络、促销计划、价格体系调整、客户档案等。 六、公司财务预决算报告、各类财务报表及统计报表等。 七、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 八、公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料等。 九、其它经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第二条 保密措施： 一、公司确认的保密文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、 28 摘抄、保存、销毁以及采用计算机技术存取、处理、传递的公司秘密由综合管理部 指定专人执行，保密文件要确定发放范围、打印份数和清退时间，由专人打印。 二、保密文件打印过程中形成的清样、废页、废件等应及时销毁，其成文草 稿和修改稿必须与正式文件同样对待，严加管理。 三、非经总经理和主管副总批准，不得将保密文件、资料借阅、复制和摘抄。 四、保密文件及资料的收发、传递和外出携带，应指定专人，并建立健全严 格的登记制度。 五、保密文件及资料要在设备完善的保险装置中保存，并经常检查保管情况 六、公司保密技术（或项目）的研制、生产、使用、保存、销毁，由公司指定 专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 七、在对外交往与合作中，必须采取以下保密措施： 1）需要提供公司秘密信息的，应当事先经总经理批准。 2）凡接待参观或洽谈业务的单位及人员，应规定参观路线、项目和洽谈范 围、口径等。在接待期间，除特别情况经总经理批准外，接待人员应严格遵守规 定，不得擅自改变。 八、对于公司秘密内容的会议或其它活动，主办部门应采取下列保密措施： 1）选择具备保密条件的会议场所； 2）根据会议内容及工作需要，指定参加会议人员的范围，严禁与会议无关 的人员进入会场； 3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件； 4）确定会议内容是否传达及传达范围。 九、公司的宣传报道要内外有别，划清保密界限和范围，并坚持对外宣传报 道审批制度。 十、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密 不准通过其它方式传递公司秘密。 十一、公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救 措施并及时报告综合管理部。 第三条 保密组织机构： 一、成立以公司总经理为组长的“保密领导小组”，成员为：副总经理、副 总工程师、总监、综合管理部部长、财务部部长。 29 综合管理部接受保密领导小组的领导，负责管理公司的各种档案，并对公 司的一切信息负有监察、管理之责。 二、保密领导小组的具体分工为： 1）总经理：保密领导小组的责任人，并负责公司各系统的保密工作。 2）技术生产副总（副总工程师协助）：负责科研、生产、管理体系的保密 工作。 3）财务部部长：负责财务部保密工作和工资薪酬保密工作。 4）综合管理部部长：负责行政、人力资源的保密工作。 第四条 保密职责： 一、保密领导小组负责确认本公司保密信息的等级及知悉范围。 二、为确保公司的保密信息不被外泄，公司每一位员工入职时需同公司签订 并遵守《保密协议书》，离职时需签订并遵守《员工离职承诺保密协议书》。 三、综合管理部负有监察职能，对于违反《保密协议书》者，经核实后上报 保密领导小组，由保密领导小组视其情节轻重，按给予相应的经济和行政处罚， 直至追究其法律责任。对于违反《员工离职承诺保密协议书》者，经核实后追究 其经济或法律责任。 第十二章 奖惩制度 第一条 奖励 员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖； 二、表彰： 三、特别奖 第二条 有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、事迹突出，工作努力，有出色或超常表现，有感人的先进事迹者： 二、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功 者； 三、节约物料或对废料利用，卓有成效者； 四、检举违规或损害公司利益者； 五、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者； 30 六、培训考核，成绩优秀者； 七、热心服务，有具体事实者； 八、有显著的事迹，足以为公司征得荣誉者。 第三条 有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者； 二、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 三、积极采取良好的工作方法，提前或超额完成个人及部门计划指标， 为公司节约大量资金、节约能源等方面做出显著成绩者； 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者； 六、有其他功绩者。 第四条 有下列情形之一者，予以特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者： 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者； 三、开发新客户，市场销售成绩显著者； 四、对有其他特殊贡献，足为全公司表率者。 第五条 奖励程序如下： 一、嘉奖由员工的直属主管领导书面提出，直属副总经理核准，执行总 经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品； 二、表彰由员工所在中心经理书面提出，执行总经理批准，奖给不超过 一千元的现金或纪念品，同时由执行总经理签署表彰证书； 三、特别奖由员工所在中心的经理书面提出，总经理办公会评议后，总 经理批准，并由人力资源中心备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的 奖金和发给由公司总经理签署的证书外，并根据实际情况晋升 1-3 级工资； 四、各职能部门每月底汇总所有奖励情况，制成表单，按上述审批流程 签字后，一单留存，另一单交于财务进行奖励；同时将奖励名单交于综合行 政部予以张榜公布，以示表扬。 第六条 处罚 公司将视违规违纪的严重程度，将其行为分为五类，分别为轻微违纪、 较轻违纪、一般违纪、较重违纪和严重违纪 第七条 员工有下列轻微违纪行为之一的，扣发当月工资 20 元： 31 一、在工作时间聊天、嬉戏、吵闹妨碍他人工作的，或从事与工作无关的 事情的； 二、无故不参加公司组织的活动的； 三、正常情况下，越级汇报、越级指挥但未造成事故或损失的； 四、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退的； 五、着装不符合公司规定的； 六、办公（生产）设备、设施摆放不规范、凌乱、卫生不符合标准要求的； 七、办公环境张贴与办公无关的图片、标志的； 八、随意扔弃废物、践踏草坪、损失公共物品及设施的； 九、工作交接不认真、记录不规范、记录手续不全，或原始凭证管理不善、 材料不全、丢失的； 十、对发生的事故或不良行为知情不报的； 十一、未经批准私自带领或允许外来人员或车辆进入公司的，或私自留 外来人员在公司员工宿舍住宿的； 十二、散布舆论蛊惑人心早成不良影响的； 十三、工作时间打瞌睡的； 十四、 未认真履行职责者； 十五、因过失以致发生工作错误，但情节轻微者； 十六、浪费公物情节轻微者； 十七、出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员 查询的； 十八、破坏环境卫生的； 十九、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的； 二十、上班后不按规定关灯、关电脑、关水、关气、关窗、锁门的； 二十一、贯彻公司文件不及时、不到位的； 二十二、报表、上报资料、材料不及时或不准确的；
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02 《员工手册》发放签收通知
关于《员工手册》发放签收的通知 各中心、各部门： 为使员工更好地了解、掌握公司的文化和规章制度，方便大家查阅相关 资料，公司印发了《员工手册》。员工手册内容包括：公司简介、公司大事记、 企业荣誉、企业文化、员工行为准则、行政管理制度、人力资源管理制度、健康 和安全管理、职业道德与操守、咨询和投诉、企业文化诠释等内容，现予发放， 将有关事宜通知如下： 1、 在职员工人手一册，各部门领取《员工手册》的具体数量，以此通知 发布当日在册人数为准。 2、 各部门根据部门在职人数，到人事行政中心领取相等本数，并及时 将手册发放至每一名员工手中。 3、 部门需认真组织部门员工学习《员工手册》内容。 4、 员工收到手册后在“《员工手册》签收表”中签名确认签收，代表同 意“《员工手册》收阅确认书”中所约定各项。部门于 9 月 20 日前将 “《员工手册》签收表”交回人事行政中心存档。 附件 1：《员工手册》收阅确认书 附件 2：《员工手册》签收表 签发： 日期： 《员工手册》收阅确认书 员工姓名： 员工工号： 部门： 一、本人兹证明己收到 xx 公司《员工手册》一本； 二、本人充分了解本人有义务遵守该手册中载明之各项准则； 三、本人承认，凡属违反任何该手册要求的行为，可构成警告、记过、记大过、 辞退相应处分的事由； 四、本人如对该手册所规定事项有任何疑问，将向部门负责人或人事行政部 门咨询； 五、本人同意爱惜使用手册，并在离职时交还。如离职时不能将手册交还公司 人事行政部，或有涂划撕剪现象，愿意承担 20 元工本费赔偿金。 员工签字： 日 期： 《员工手册》签收表 姓名 部门 发文内容 签收确认 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定
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2-编写员工手册应包含的内容和注意的非法规性问题
编写员工手册应包含的内容和注意的非法规性问题 初来窄到一家公司，自然希望了解公司大致情况，尽快搞清“公 司能为我提供怎样的工作环境”、“我应当遵守哪些规章制度”、“若 是努力工作，将会获得怎样的发展或者提升”等问题,员工手册是一个 很好的介绍形式。 一、员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规， 编排亦无固定模式。但一般可由以下几个部分组成 1．公司概况。概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工 大体了解公司性质、经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、 注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力 充满信心。简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐 述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打 好基础。 2．公司文化。企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规 范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学 是企业一切活动的行为指南，其核心是价值观念。在员工手册中介绍企 业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体 目标共同奋斗。 企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出 企业经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企 业精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号 予以表述。可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目 鼓舞斗志。 3．组织结构。员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的 了解。一般可绘制部门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓 公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系 统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。 4．部门职责。通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负 责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、 权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和： “我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置， 尽快进入角色。 5．政策规定。这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册 的“重头戏”；首先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条 件。聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计 算。各种奖金和补贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳 动合同的签订，到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报销 制度（指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保 密制度等，可视必要作出详略不同的介绍。 现代公司为员工提供的 各种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利， 如提供工作服、免费午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或发放租 房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀， 展示公司为员工创造的良好工作，生活条件以及必要的保障。 6．行为规范。一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的 仪表风度（包括着装、发型，化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均 代表着企业形象。公司在这些方面的要求，应明确且具体地写人员工手 册之中，以利员工经常对照，不断提高自身道德修养和文明素质。待人 接物的行为准则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节， 以期引起员工特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。 在员工手册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预 祝事业成功，并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内 容包括厂标，厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电 话、传真及网址等。封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。如有必 要，可增添图片插页。 二、编印员工手册应当注意的问题 员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的窗 口。必须认真编写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述问题， 不妨称之为七忌： 一忌贪多求全。员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗 万象，面面俱到。手册所含内容，应是员工最为关心的，与员工日常工 作和切身利益相关度最高的事项，通常亦是出现频率高，处理程序化 强的各种事宜。手册内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便 至于涉及某个方面具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职 能部门。 二忌陈旧过时，员工手册编写的依据只能是公司现有状况。 三忌称谓混乱。有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。 一会又用“我们认为……”。其实，这里的“我们”就代表着公司，不 如一律用“公司”。当某件事情要求员工与公司一起努力，协同一致去 完成时，再用“我们……”，岂不更好？也有的员工手册中“员工”、 “职工”，“职员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑，最好 一律称之为“员工”。 至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍 大局，却亦有技巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以 示上级对部属的尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就 用“你”，似更显直接、亲切。 四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强 实效。 五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨， 不仅要简洁通顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。 六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工 手册不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝 对不许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。将命令改 为沟通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。 不 仅要求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权利。公司旨在 营造文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大员工的聪 明才智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者 与部属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建 立现代人本主义企业文化要领，何乐而不为？ 七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚 着公司精神，代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍， 精心编写，还首先体现于装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给员工留 下美好的第一印象。 经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息， 还将获得美学享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是 现代公司编印员工手册之初衷。
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1康海商贸员工手册
邢台市康海商贸有限公司 员工手册 总则 本手册根据国家有关法规以及公司章程，就人事管理的基本事项而制定。 是为邢台市康海商贸有限公司（以下简称“公司”）员工提供有关权利、责任 和义务的基本资料。本手册适用于经公司录用的全体在职员工。 当组织结构、部门设置、岗位编制、权责或业务流程发生变化时，应及时 修订本手册，修订工作由人事负责组织。 第一章 入职指引 1. 加入本司，您须向人事提供身份证、学历证、工商银行储蓄卡的复印 件，并亲笔填报准确的个人资料； 2. 当个人资料有更改或补充时，请您于一个自然月内向人事提供变更后 的信息，以确保与您有关的各项权益； 3. 公司提倡正直诚实，并保留审查所提供个人资料的权利，如有虚假， 将立即解除劳动关系，且公司不负责任何善后事宜。 第二章 试用期与转正 1. 试用期一般不超过两个月。此期间，如您感到公司实际状况、发展机 会与预期有较大差距或由其他原因而决定离开，可提出离职，并按规定办理手 续，相应，转正是对您的认可，如绩效无法达到标准，公司也保留终止试用的 权利； 2. 如在试用期内请事假，转正时间将会被顺延，若累计请事假超过 4 天，则视为自动离职处理，且公司不负责任何善后事宜。 第 1 页 共 5 页 第三章 搭档 试用期期间，部门会指定搭档帮助您快速融入角色。搭档职责包括介绍本 部门职能、人员情况、工作内容和要求，任何有关工作的具体事务，您都可以 咨询被安排的搭档。 第四章 行为纪律 1、要有长期追求，没有长期规划就没有正确的策略，目标就会偏移； 2、要正直诚实，不能知情不报，不能只报喜不报忧，不能传播不实之 词，有任何意见倡导直接沟通，鼓励批评与自我批评； 3、要反对不作为，敢于担责、敢于解决问题，对待问题与工作，借口、 推诿、回避都是腐败，坚决反对； 4、要认真理解政策、传达思想。我们要的是达成目标，而不是机械的工 作与简单的服从； 5、要内部关系简单，建立相互信赖、互相创造价值的关系。我们的精力 必须放在解决问题、为客户服务上； 6、要公德公正，在利公中利己，在奉献中自我实现，要爱惜自己的人 格，不私费公报，更不能贪污受贿； 7、把持续学习作为一种习惯，提升专业能力与领导水平，与时俱进，敢 于变革，敢于否定自己； 8、要积极培养伙伴，将“团队建设”作为职责之一予以落实，树立“利 他”思想。 第五章 考勤制度 第 2 页 共 5 页 公司实行每月 4 天公休制，您有义务按公司规定的工作时间出勤。时 间：8:30-18:00。周末、中午及下午根据商场要求安排出勤。如遇搞活动、 季节等原因，将随具体工作情况调整。 1. 上午上班前和下午下班后，您要记住钉钉打卡，严禁代他人打卡。若 因故不能打卡，应在当月内发起补卡申请，每月至多有 3 次机会，超出后每 次按旷工半日计算； 2. 迟到或早退 30 分钟内，每次赞助公益基金 20 元；30 分钟以上，每 次按旷工半日计算； 3. 无故不出勤，按旷工处理，旷工 0.5 天，给予当月底薪 5%的考勤扣 款，旷工 1 天给予当月底薪 10%的考勤扣款，并以此类推。旷工超过 3 天， 作除名处理，公司不负责一切善后事宜； 4. 请假须提前 1 个工作日报备，然后在钉钉发起请假申请，获得批准并 安排好工作后，方可离开岗位，同时请假信息应抄送人事； 5. 事假按[月基本薪资/月应出勤]计算。 第六章 薪酬 1. 公司实行月薪制，每月 15 日支付上月薪资，计算周期为自然月，若遇 节假日或休息日，则会在下个工作日支付。入职首月和离职当月，薪资按实出 勤天数计算； 2. 您的薪资一般由基本薪资+绩效/提成构成； 3. 您的薪酬可能在如下情况发生调整：根据公司业务的发展及市场行 情，每年进行调整或保留；根据工作能力进行奖励薪酬晋级；根据职务发生变 第 3 页 共 5 页 动的岗位薪酬相应调整。薪酬晋级或降级，新的计算方式从通知后的次月起执 行。 第七章 调任与辞职 1.公司根据工作需要，与员工协商后，可调动其职位或工作地点，被调动 的员工要服从安排； 2.被调动员工接到调任通知后，应在指定时间内办理调动手续，及时到 岗， 被调动员工离开原职时办妥移交手续再赴新职部门报到； 3.正式员工辞职应提前 30 天提出申请，经确认后同步人事，并按规定办 理交接手续，当月薪资按实出勤天数计算； 4.离职应亲自办理移交，因特殊情况未能及时移交公司资产的，公司有权 暂缓当月薪资发放或按折旧评估价从当月薪资扣除，故意擅自侵占公司资产 的，公司有权提交公安部门处理； 5.未履行离职手续擅自离职的，公司不负责任何善后事宜。 第八章 辞退 1.利用切户、开私单、拿回扣等不正当手段，均予以辞退； 2.泄露、盗窃公司财产，使公司相关利益遭受损失的，均予以辞退，情节 严重将追责或移交相关单位处理； 3.违背公序良俗、触犯国家法律法规的，均予以辞退； 4.连续两个考核周期经培训后仍被定义不符合胜任条件的，予以辞退。 第九章 工作相关责任 第 4 页 共 5 页 1. 公司鼓励成员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。因此，工 作期间您应当坚守岗位，需要暂时离开时，应知会同事； 2. 您要经常留意内部平台、品牌和商场的信息与公告，但切勿擅自更 改。 第十章 其他 对于明显违反《员工手册》的条例或使自身利益受侵犯的行为，您有权提 出异议并有越级上报的权力，以得到公正待遇。本手册将以实体或电子形式与 您见面，两者内容相同。 邢台市康海商贸有限公司 2022 年 8 月 第 5 页 共 5 页
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员工手册（签名确认表）
**公司 《员工手册》阅读签名 本人签字确认以下事项：本人已阅读由**人力制订并派发的《员工手册》，并对其内 容进行了全面的阅读和理解；本人对其条款均无异议并承诺签订《员工手册》同时无 其他劳动关系存在；本人对所列各项表示认可并同意遵守；如有违反，将接受公司按 此规章制度做出处理决定。特此确认！ 员工姓名（签字） 签字时间 员工姓名（签字） 1 签字时间
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员工手册阅读确认表
员工手册阅读确认表 阅读内容为关于《员工手册》内的公司简介、人力资源管理、休假考勤制度、薪酬发放及员工福利 、车间规章制度等条例。请在“本人已详细阅读并自愿遵守”项打“√”并签名确认。 序号 本人已详细阅读并自愿遵守 1 本人已详细阅读并自愿遵守 2 本人已详细阅读并自愿遵守 3 本人已详细阅读并自愿遵守 4 本人已详细阅读并自愿遵守 5 本人已详细阅读并自愿遵守 6 本人已详细阅读并自愿遵守 7 本人已详细阅读并自愿遵守 8 本人已详细阅读并自愿遵守 9 本人已详细阅读并自愿遵守 10 本人已详细阅读并自愿遵守 11 本人已详细阅读并自愿遵守 12 本人已详细阅读并自愿遵守 13 本人已详细阅读并自愿遵守 14 本人已详细阅读并自愿遵守 15 本人已详细阅读并自愿遵守 16 本人已详细阅读并自愿遵守 17 本人已详细阅读并自愿遵守 18 本人已详细阅读并自愿遵守 19 本人已详细阅读并自愿遵守 20 本人已详细阅读并自愿遵守 签名 日期
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员工手册培训签到表
《员工手册》培训签到表 本人确认参加了 组织的《员工手册》（2017 年修 订，第 1 版）培训课程。本人声明将认真接受培训，我将仔细阅 读且完全理解手册的各项内容并谨此声明愿意遵守《员工手册》的 所有内容。 培训部门： 培训日期： 培 训 确 认 签 字 备注：凡签字的职工代表，则视为已参加培训，并了解、认同《员工手册 （2017 年 1 版）》的相关内容。 制表：
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新员工企业员工手册培训课件
Up 人资行政 XXXX 有限公司 员工手册 本《员工手册》旨在为本公司在职或即将到职的员工提供有关 我们公司概况、规章制度及员工福利等信息。每位员工都需要 认真学习此手册，以适应我们 ***** 有限公司的工作环境和公 司文化。 Up 人资行政 Text here 2022.XX.XX Up 人资行政 目录 第一章 人事管理制度 第二章 行政管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 一、行为规范 三、发文制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 二、规章制度 四、员工意识 四、请假制度 八、公司福利 Part 01 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 01 入职流程 Up 人资行政 进入试用期 入职培训 进入公司流 程 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 1 、签订试用期合同 3 、转正员工面谈 2 、进入试用期 4 、签订劳动合同 3 、办理社保五险 02 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业 技术证书、个人简历、离职证明、照 片 ( 办理社保用，需电子版），填写 并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞 退，并不作任何经济补偿 试用期内离职须提前三天提交离职 申请；正式员工离职须提前一个月 提出书面申请，方可办理离职手续 离职程序 Up 人资行政 合同签订 一个月内签订劳动合同，试 用期 3 个月，合同有效期 3 年 试用期内表现优秀可 向部门主管申请提前 转正 提交转正 03 考勤制度 Up 人资行政 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 03 考勤制度 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 Up 人资行政 早退 员工早于规定下班时间离岗，且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手 续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定 的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至 逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪 造休息休假证明的。 03 违规处理 Up 人资行政 旷工 迟到 迟到或早退时长 T 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将 与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金 或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 03 全勤与奖励 Up 人资行政 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 04 请假制度 Up 人资行政 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 Up 人资行政 请 病 假 提 出 的 时 间 请 病 假 的 原 则 04 请病假注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 2 、急性病、突发性疾病允 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并 许当日口头请假，就诊后于 给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 04 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及 休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出 院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低 于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 Up 人资行政 05 休假制度 Up 人资行政 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 妇女节 3天 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补假； 05 婚假 Up 人资行政 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 05 产假 Up 人资行政 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 05 产假 Up 人资行政 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 05 产假工资计算 Up 人资行政 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育 当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期 间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发 放员工生育津贴。 05 哺乳假 Up 人资行政 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 06 加班和调休制度 Up 人资行政 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身体 健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小 时。 06 加班和调休制度 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 3 调 休 4 5 Up 人资行政 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 07 薪酬管理制度 薪酬 制度 Up 人资行政 01 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 02 员工对于非因本人原因直接或间接获知 03 每月 15 日发放工资，逢节 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 的其他员工的薪酬信息，有保密义务； 假日则顺延至节前工作日。 07 薪酬组成 Up 人资行政 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 课时 费 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 - 个 人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培训部， 根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 08 公司福利 高端大气的咖啡机。 Up 人资行政 公司 福利 05 健康安全的贴熊猫壶。 04 01 02 03 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖 姜水、可可等。 08 公司福利 Up 人资行政 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。 每月集中一次的生日庆祝。 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 Part 02 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 01 行为规范 Up 人资行政 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 STEP 01 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 STEP 02 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 STEP 03 服从领导，关心下 属，团结互助 STEP 04 STEP 05 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 02 规章制度 01 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、 整洁。 02 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 03 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 04 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 05 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果同事 不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接办并做好相 关事宜的记录。 06 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下载 使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已 传达。 07 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 08 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电脑 主机及显示器。 09 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常办 公期间，节约不必要使用的网络资源。 Up 人资行政 02 规章制度 10 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检查 一下机器运行情况。 11 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 12 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿再 打印，尽量两面复印或者打印。 13 爱护公共办公设备。 14 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 15 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 16 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 17 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 18 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 Up 人资行政 02 规章制度 19 公司印章印统一由总经理负责管理； 20 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使用 登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 21 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 22 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及高 效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地 上的纸屑垃圾。 23 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料袋 中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室产生 异味。 Up 人资行政 03 发文制度 Up 人资行政 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发布， 并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修正， 提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发布。 04 员工意识 Up 人资行政 1 员工意识 4 团队意识 2 诚信意识 3 节约意识 保密意识 Up 人资行政 Thank You Up 人资行政 Text here 2022.XX.XX
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设计事务所员工手册
员工手册 2012 年 员工手册 目 第一章 公司简介及组织构架 第二章 企业文化理念 第三章 员工守则 第四章 员工录用 第五章 工作纪律 第六章 考勤 第七章 薪酬 第八章 福利 第九章 考核 第十章 奖惩 第十一章 培训 第十二章 安全 第十三章 保密 第十四章 违纪 第十五章 离职 第十六章 争议解决 第十七章 其它 第十八章 岗位职责 第十九章 各部门规范要求 录 员工手册 第一章 公司简介及组织构架 睿•设计事务所创立于 2000 年，隶属于香港睿•设计工程有限公司。是集室 内外设计、软装配饰、策划、景观规划、设计顾问咨询为主的专业资深设计机 构。公司成立以来先后完成各类影响的工程百余项。作品多次荣获国际、国内 专业权威设计奖项，荣获中国最佳酒店设计企业十强称号，中国最具商业价值 设计 50 强，亚太酒店设计协会理事单位。作品发表于各知名刊物。设计领域包 括：星级宾馆、餐饮酒店、洗浴、KTV、酒吧夜场、办公空间、商业空间、景观 规划、展示空间、居住空间等。成为各地标志性项目，得到业主、顾客及业界 的青睐与好评，并取得良好的社会效益及投资回报。我们设计的餐饮酒店空间 多年来一直 引领北京高端餐饮酒店环境的格调与风尚。 公司本着求实创新精神，以国际化的视野为创造具有中国艺术精神的空间 而努力奋斗，公司本着“实现每一位客户、员工、合作伙伴的梦想与目标”的 企业宗旨。“用心、创意、专业、经典、感恩”的企业文化，奉行最具创意最 具风水灵性的设计理念。创造既经典又时尚，既充分体现商业价值，又充分体 现社会效应，营造标志性的高端项目。 公司经典项目： 北京名人国际酒店（五星级） 长沙小天鹅酒店（五星级） 北京裕龙国际酒店（五星级） 北京国际潇湘新长福酒楼 北京环岛博雅大酒店（五星级） 北京御宴海鲜楼（汉拿山国际俱乐部） 沈阳皇朝万豪酒店设计（五星级） 唐山金悦海鲜酒楼 唐山凤凰园烤鸭店---唐丰路店 唐山凤凰园总店 沈阳清文化主题酒店（三星级） 北京湘彬食府 北京金悦贵宾楼（五钻级） 鄂尔多斯湘彬食府 唐山凤凰园贵宾楼（五钻级） 湖南湘潭金御食府 济南鱼翅皇宫大酒店（五钻级） 沈阳凯撒宫洗浴中心（外观） 济南西北假日大酒店（四星级） 保定东方水世界俱乐部 北京金悦海鲜楼 北京紫御府（紫瑞家园）样板间及会所 北京湘君府酒楼 沈阳国际会展中心 员工手册 大唐凤凰园商务酒店 柯达东北分公司办公楼 唐山锦绣香江大酒店 唐山秀峰商务酒店 北京国际长安宴（五钻级） 长沙小天鹅戴斯酒店（五星级） 玉渊潭确园会所 北京紫御华府会所及样板间 作品入选刊登于： 《中国最顶尖设计师作品集》 《国际室内设计年鉴》 《情调餐厅》 《室内方案经典 8》 《2009 室内设计经典作品集》 《2009 年样板房设计年鉴》 《酒店精品》杂志 酒店设计师专刊 《亚太室内设计大奖入围及获奖作品集》 《室内方案经典 9》 《中餐厅 Chinese Restaurant》 年 ----------2008 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2011 年 ----------2011 员工手册 第二章 企业文化理念 为了明确企业管理思路与激励模式，推进企业文化和团队建设，进而调动 员工积极性、强化责任心，提升经营管理效益。公司制定了企业文化、企业绩 效考核和奖惩制度、团队建设及用人标准。 一、企业文化 经营理念 1、企业使命：以国际化的视野为创造具有中国艺术精神的空间而努力奋斗，从 而实现人们梦想的生活和环境。 2、企业价值观（文化理念）：用心、创意、专业、经典、感恩。 3、企业目标：成为中国最有影响力的顶尖设计公司。 4、企业宗旨：实现每一位客户、员工、合作伙伴的梦想与目标。 5、企业信念：脚踏实地，以人为本、超越平凡，求实创新、全力以赴，向不可 能挑战。 6、企业工作作风：七条原则。即务实原则、团队原则、精益求精原则、强调过 程原则、敢于承担原则、五个主动原则（主动沟通交流、主动加强创新意识、 主动帮助他人、主动学习、主动工作）诚信合作原则。 7、企业座右铭：“努力工作、追求卓越、享受设计、享受生活”。 8、企业服务承诺：为客户提供专业、出色、超越客户期望的设计规划与服务。 9、企业成功秘诀：团队精神！团队精神！团队精神！ 10、企业环保意识：为社会多创造一些作品，少制造垃圾。 文化理念 1、用心：用心方能致诚，用心方能致远……睿·设计自始至终相信,成功绝非 侥幸,一分耕耘,一分收获. 用心去聆听,用心去创造,不仅是睿·设计的创造理 念,也是睿·设计的服务之道。 2、创意：开拓中传承，开拓中超越……旖旎丛中, 一枝独秀,睿·设计在传统 和创新的平衡中,开拓着独特的个性和风格,创造了属于时代的艺术空间。 3、专业：专业就是习惯做好每一步……专业来自领先技术，更认真对待服务的 每一步，员工习惯每一步都是做到最好，我们把这称为专业风范，然而对睿· 设计而言，这叫习惯成自然！ 4、经典：展现内在魅力，燃点空间品味……融合了新与旧，传统与现代，怀旧 与时尚，精雕细琢，正是睿·设计的魅力所在。 5、感恩：知恩感恩，美梦成真……滴水之恩，当以涌泉相报。用爱心做事业， 用感恩的心做人。怀着一颗感恩的心，去看待社会和周围的一切。学会感恩， 因为这会使生活变得更加美好充实。 二、绩效考核和奖惩制度 2011 年，公司为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率和工作质量，对 原有的人力资源体系进行优化设计，设立了绩效考核和奖惩制度。通过绩效考 核和奖惩制度可以让员工明白企业对自己的评价、明白自己的优势、不足和努 力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，绩效考核还可以为 管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。 根据公司各部门各岗位特点、员工个人实际能力、工作经验和工作表现等方面 的原因，将考核结果划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据评估 员工手册 结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，对于不合 格的给予一定的惩罚，并制定了相关考核制度以确保一个相对公平、公正且较 完善的薪酬体系。通过两者的有机结合，为员工的薪酬福利以及晋升机制等提 供了重要依据。 1、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。 2、为员工的职务调整提供依据（调整包括晋升、降职、调岗，甚至是辞退）。 3、为上级和员工之间提供一个正式沟通机会。 4、让员工清楚企业对自己的真实评价和期望。 5、使企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 三、用人标准 为招聘、培养适合公司发展所需的人才，实现以人为本，共同奋进，公司对德 才兼备的员工提出了以下要求： 1、1 个优先：以德为先。 2、2 个认同：认同企业的价值观、认同团队精神。 3、3 个务实：工作扎实、为人诚实、做事踏实。 4、4 个意识：创新意识、专业意识、品质意识、奉献意识。 5、5 个不用：唯利是图、自由散漫、极端个人主义、欺上瞒下、小人行为的员 工不用。 6、6 个标准：“三德”标准：（1）把企业利益放在第一位； （2）要有事业心，把企业当成命根子来做； （3）要有胸怀； “三才”标准：（1）立志高远、目标坚定，唯有如此才能号召团 队，并带领团队坚持奋斗，达成目标； （2）有战略水平； （3）学习能力强； 四、团队建设 公司自成立以来，始终坚持以人为本、打造和谐企业，注重团队精神，并在企 业宗旨中明确提出要实现客户和员工的梦想与目标。团队建设的好坏 ,象征着 一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。 为了更好的增强员工之间的凝聚力并提升团队精神，公司会定期创办文体活 动来促进员工之间的沟通与相互关怀并最终达到员工之间互帮互助，相互关爱， 使员工有强烈的归属感，同时公司对团队建设提出如下： 十项要求： 1、做事要强，做人要善。 2、要互相理解，互相包容，换位思考。 3、利己又利人。即真正有智慧的人，在帮助别人的同时能够实现自我价值。 4、和而不同。即与人之间和睦的相处，但在具体问题上的看法要有自己的见解 不随便苟同于对方。 5、要先服从，后上诉。 6、必须分工协作。 7、要有接受别人批评的心量。 8、谋事不谋人。 9、坚决杜绝小人行为。 10、打造一支坚强、坚韧的团队。 员工手册 六项精进： (一)付出不亚于任何人的努力 认真地、拼命地工作——除了拼命工作之外，世界上不存在更高明的经营诀窍。 拼命工作是一切生命都在承担的义务——每天每日认真地、极其认真地、努力 地工作，应该是我们做人最基本的、必要的条件。 只要喜欢你的工作，在努力也不觉其苦——凡是都如此，如果喜欢以至迷恋的 话，不管怎样的辛苦都不再感到辛苦。 全力投入工作就会产生创意——拼命工作，你的每一天都会充满创意。今天要 比昨天好，明天要比今天好。 拼命工作可以磨练灵魂——想好事，做好事，这种念头，这种实践，会形成一 种力量，促使我们的命运朝着更好的方向转变。 (二）要谦虚，不要骄傲 真正的成功者，尽管怀着火一般的热情，有斗志、有斗魂，但他们同时也是谦 虚的人，谨慎的人。 （三）要每天反省 “竭尽全力、拼命工作”，再加上“天天反省”，我们的灵魂就会被净化，就 会变得更美丽，更高尚。 所谓反省就是耕耘，整理心灵的庭院——让清新、高尚的思想占领心灵的庭院 。 反省自己邪恶之心，培育自己的善良之心。 抑制邪恶的自我，让善良的真我伸展——在我们每个人的心里卑怯的自我和高 尚的自我同居。 （四）活着，就要感谢 对一切都要说“谢谢！”——“谢谢你”、“感谢您”，这样的话威力很大。 它能将自己带进一个高尚的境界，也能给周围的人带来好心情。“谢谢”这个 词是万能药。 感谢的话语温暖大家的心——“谢谢”、“不敢当”、“不胜感激”、“不胜 惶恐”这些词汇，不仅让自己愉快，还给包括对方在内的周围的人们带来好影 响。 （五）积善行，思利他 积善之家有余庆——一味地积善，就是说，为他人、为社会竭尽全力，这是使 人生、也是使经营朝着更好的方向转变的唯一的方法。 同期并非只为他人——在需要做出判断的时候，不要感情用事，判断的基准是 “大善”还是“小善”，这才是问题的关键。 （六）不要有感性的烦恼 反省之后，把过去的失败坚决忘掉，将精力投进新的工作——做了对不起家人 、 亲戚朋友，对不起公司的坏事，在社会上抬不起头来，在经过认真反省以后， 就要鼓足勇气，再跌倒的地方爬起来，不要心灰意冷，总是痛苦个没完。 我甘愿接受世间的非难和指责。接受就是一种忏悔，这是为了清除自己身上的 污垢所必须的。 五、员工执行力 企业关于领导意见、不同争论的解决始终坚持的准则：我没想清楚，你想清楚 了，那么按照你的想法去做，责任由我承担；我想清楚了，但你没有想清楚， 按照我说的去做，责任我承担；我没想清楚，你也没想清楚，按照你的想法去 做，责任还是我承担。企业强调我们团队做事情要有魄力、有雷厉风行的风格 ， 员工手册 这样才能突显团队的执行力。 执行就是不折不扣地拿出结果。成功靠激励,失败靠鼓励。你做了是苦劳,做成 了是功劳。当你没有任何借口的时候,就是迈向成功的开始！无错也有过.在实 际生活中间,往往做的事越多,错的越多,少做事或不做事则不会有什么过错,这 样即使一个错也不发生也是有过的。 对于工作我只有检查你,我不能相信你(检 查重于信任)。 六、学习与实践 公司一直以打造学习型企业为目的，鼓励员工不断学习、更新知识结构、最大 限度地发挥自己的潜能，并且在公司上下倡导一种善于学习、乐于进取的精神 ， 对公司的内训及员工的学习提出以下观点： 1、 学习创新:学习无处不在.学习不再是锁定在书本、停滞在校园。工作本身 就是一种学习;承受压力、经历苦难也是学习; 一切辉煌仅代表过去,未来永 远是空白的。创新是生命的延续,是企业发展的不竭动力。谁的创新意识高 人一筹,谁的企业就能捷足先登。敢于实践:思,壮志凌云;行,脚踏实地---既 激情、梦想,又敢于冒险、大胆实践。敢思、敢试,多想、多做,少议论,做艺 高胆大的人,脚踏实地,雷厉风行。 2、 行千里路,胜读万卷书：强调实践第一,南北的路走一走,东西的桥跨一跨。 生活是永恒的老师。你吃尽了千辛万苦,尝尽了千委万屈,经历了千山万险之 后,比你读万卷书十万卷书还要高。 3、 用心学习:博学,更用心悟;勇于实践:敢做,实践出卓见;勤近思考:切问近思, 思而后创。善求指教:求得高人指点,听一席话胜读十年书。创新是企业文化 的灵魂,是保持企业永续发展的动力。创新无处不在,要有异想天开的狂热。 创新是今天的竞争,明天的美丽。 4、 班门弄斧论:敢于班门弄斧,为的是天天进步。在鲁班面前弄斧是难得的机 遇,可以得到鲁班的指点,不敢弄斧则失去受指点的机会。助人为愉、闻过则 悦是成才、成功的必备品行。 5、 讲知足常乐,更讲知不足常新：保持良好的心境,创新永无止境。对于弱势 群体,心中要知足常乐。徜徉生活,享受生活。而对强势群体,智商高的,能力 强的,则创造知不足常新。这是对知识,对人类,对道德,对艺术的理解,永远 攀新攀高,永无止境。 员工手册 第三章 员工守则 一、 热爱装饰设计事业，热爱睿·设计工程有限公司。 二、 准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。 三、 尽忠职守，严守公司机密，自觉维护公司安全。 四、 保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。 五、 爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 六、 注意本人品德修养，切戒不良嗜好。 七、 保持环境整洁，注意仪表、仪容。 八、 遵守公司一切规章及工作守则。 九、公司员工内部禁止谈恋爱。 员工手册 第四章 员工录用 本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应提出用人申请，经相 关领导审批后，由行政部统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。 二、 本公司员工的甄选以基本素质、管理能力、个性偏向、专业能力、道德 品质为准，采用面试和考试两种，依据实际需要任择其中一种实施或两种 并用。 三、 新进人员经面试或考试合格和审查批准后，由行政部办理试用手续。原 则上员工试用期两个月，不同的岗位按照工作要求可适当延长或缩短试用 期，试用期满合格后，方得正式录用。 四、 试用人员报到时，除应如实填写相关人事资料表格外，还应向行政部出 示以下证件： 1、毕业证书、学位证书原件。 2、技术职务任职资格证书原件。 3、身份证原件。 4、一寸半身免冠照片四张。 5、半年以内区级以上医院体检证明（含肝功 5 项、胸透）。 6、 其它必要证件、证明。 五、以下情况视为不符合录用条件： 1、曾被本公司开除或未经批准擅自离职者。 2、剥夺政治权利尚未恢复者。 3、背叛有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 4、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 5、 体检不合格者。 六、招聘员工必须符合劳动法律及政策的规定，不得录用与原工作单位未解除 劳动合同及存在竞业禁止约定的人员。 七、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷工，可随时停止试用，予以辞 退。 八、员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位、部门工作，不得无故拖延 推诿。 九、员工办理完入职手续后，可凭《员工到职通知单》到行政部申领办公用品 及办公设备。 一、 员工手册 第五章 工作纪律 一、员工必须遵守公司颁布的各项规章制度、通告及公告。 二、办公礼仪 1、员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁； 2、工作时间在办公区内不许大声喧哗、嬉闹，为自己和他人保持良好的工作环 境， 3、工作期间不得长时间无故离开座位，讨论与工作无关的事情； 4、员工上班期间如有事外出，须告知部门主管，以便主管安排工作； 5、无特殊原因，不许在工作时间内吃工作餐（早餐、中餐、午餐）和食物，如 需要可以在无人办公区域食用； 6、未经同意，不得翻阅其他同事的文件资料。 三、办公环境 1、员工办公桌区域要保持 干净整洁 不宜过分摆放与工作无关的私人物品 2、员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办 公椅一律插入办公桌下，关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电设备。 3、员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅 后背。 4、员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 员工手册 第六章 考勤 一、考勤管理 1、试用人员办理完入职手续后，行政部将该员工考勤指纹录入考勤机内。 2、公司实行员工上下班刷卡的考勤办法。全体员工上、下班必须按规定进行刷 卡。 3、员工因故不能正常出勤，须及时办理请假备案手续，且全天无考勤记录者， 视为旷工。 4、员工因公外出且当天不再返回公司者，应打退卡后才能离开公司，不能正常 刷卡时，应填写《刷卡异常备案表》，当日交到行政部备案。遇有出差情况须 提前 1 日将《刷卡异常备案表》交行政部备案。 5、班中因事外出者，其出入均不必打卡，但须向部门主管提交出外申请单。经 核准后转交文秘，文秘将其出入时间填妥，于下班之前交行政部入案备查。 6、员工忘记刷卡，应于事发次日填写《刷卡异常备案表》经直接上级签字证明 后报行政部备案。否则，每次忘刷卡按事假半日处理。 7、行政部负责审核、收存《延时工作审批表》、《请假申请单》、《刷卡异常 备案表》及考勤记录，作为统计员工考勤情况的依据，并存档备查。 8、公司上下班时间，由文秘（或同行政部派人）负责打卡机情况及调整打卡钟。 二、工作时间 公司实行标准工时制工作制，每周工作六天，即周一至周六上班，周日休 息；每天上班时间为上午 8:30-12:00，下午 1:00-5:30。 三、节假日 1、公司节假日安排为元旦 1 天、春节 10 天，“五一”1 天、“十一”3 天，清 明 节 1 天，中秋节 1 天，共计 17 天。 2、婚假：员工领取结婚证书后，可一次性享受婚假三天。在公司工作满二年者 享受婚假 7 天。 3、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世，本地享受一次 性丧假三天；外地享受一次性丧假五天。 4、产假：已婚女工正常生产产假 75 天（产前 30 天，产后 45 天），属难产的 经医院出具有效证明产假可增加 15 天。多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产 假 15 天。产假 30 天为带薪休假，超过 30 天属无薪休假。男员工因家属生产， 享受护理 3 天。已婚女员工做人工流产，经医院出具有效证明，享受计划生育 假 3 天，此假属于无薪休假 5、公假：员工因下列原因占用工作时间的视为公假。每次不得超过半天。 四、缺勤 1、迟到、早退： 1）迟到：超过上班时间未到岗视为迟到，每月前三次迟到不超过 10 分钟不计 扣薪资，于第四次开始计扣。 2）早退：擅自提前离岗为早退。超过 30 分钟等同事假半日。 员工手册 3）发生迟到时，员工应按实际到岗时间进行考勤刷卡，不得不刷卡，否则按事 假半天处理。 2、 病假： 1） 员工因病需休病假，应办理请假手续，经主管领导批准，并提交行政部备 案。 2）请休病假，需提供相关凭证（诊断书、休假证明）。病休证明不全或无效， 视为事假。 3） 病假请假流程： A、属事先已知次日需请假看病，应尽早办理以下前 3 项手续，上班后办理第 4 项手续： 填写《请假申请 单》 交行政部审核、备案 主管领导签字 医院开具的相关单据交 行政部审核、备案 B、属当日下班后突发疾病，次日需请假看病，则应办理如下手续： 次日上班前电话 告之主管领导或 行政部 上班后填写《请假申请 单》，后附诊断证明及 休假证明 主管领导补签 交行政部审核、备案 4） 超过一天没有提供相关凭证，（诊断书，休假证明）按事假处理。 5） 员工病假三日内为带薪休假，超过三天为无薪休假 3、 事假： 1）员工因私不能出勤，应事先填写《请假申请单》，事后补假条于上班当天补 假条，交与行政部，隔日不予批准。经主管领导签批后，报行政部备案。 2）如工作需要或请假理由不充分时，主管领导可以不批或少批事假天数。不服 从审批擅自不到岗或延长休假者，按旷工处理。 3）如果确因突发事件不能提前办理请假手续，须由当事人于当日早 8:30 以前 向主管领导或行政部电话请假，经批准方可生效。到岗当日应补办相关请假手 续。 4） 事假请假流程 A、属事先已知次日需请假，则应于当日下班前办理如下手续： 填写《请假申请 单》 主管领导签字 交行政部审核、备案 B、属当日下班后临时得知次日需请假，则应办理如下手续： 早晨上班前电话告知 主管领导 上班后填写 《请假申请单》 主管领导补签 交行政部审核、备案 5） 员工每请事假一日，扣除当日全额工资，同时不享受当日其他补助。 4、 旷工： 旷工：员工有以下情况之一为旷工，月累计旷工三天以上（含三天）或年 累计旷工十天以上（含十天），除进行相应考勤扣款外，给予辞退（即解除劳 动合同）。 1）未请假或请假未被批准即不到岗； 2）上班时间脱岗、干私活、办私事或不服从分配调动、未按规定时间到岗者； 3）全天无刷卡及考勤记录，且无备案手续； 4）采取不正当手段，涂改、伪造、提供虚假病休证明骗取病假； 员工手册 5）打架斗殴、违法违纪致伤或被公安、司法机关收审、拘留、传讯等造成无法 到岗。 6)其他违法、违纪行为造成缺勤。 员工每旷工一日，扣发当日双倍的全额工资，同时不享受当日其他补助。 5、临时请假：临时请假必须本人向吴总请假，不允许别人代请假；若吴总不在 公司，本人将短信发到吴总手机上，得到吴总同意视为有效请假。 6、 全勤： 连续二个月无一次旷工、迟到、早退、视为全勤。经公司人事行政部核实 后发放全勤奖，一次性奖励 200 元。 五、 请、休假审批 1、任何请休假（包括年假）必须事先办理请假手续，按规定逐级审批并报行政 部备案后方能生效。 2、员工请休婚假、产假、计划生育假、哺乳假的，均应提前 7 日由本人写出书 面申请，并填写《请假申请单》，办理请假手续。 3、审批权限：员工请休假，假期天数在 1 天以内（含 1 天）由分管负责人批准， 1 天以上由总经理批准。经理级别以上人员请假的由总经理批准； 4、假期届满，请假员工应按时到岗上班。因故不能按时到岗的，则应在原假期 届满前提出书面续假申请，经批准后可以继续休假，否则按旷工处理。 六、 延时工作及加班 1、因客观条件制约确实完不成工作任务员工需延时工作，必须事先填写《延时 工作审批表》，详细写明延时工作日期、时间、工作内容等，由部门负责人及 主管领导签字后报行政部审核备案。如因特殊情况不能事先办理延时工作审批 手续，应先通过电话征得部门负责人及主管领导的同意，并于延时工作次日补 办相关手续，否则一律不予核算。 2、延时工作从 22：00 开始计时，22:0-0 点，次日予以延迟一个小时上班，凌 晨 0 点-2 点次日予以延迟两个小时上班，凌晨 2 点-4 点次日予以延迟上班半天 时间，延迟工作超过凌晨 4 点予以补休全天，以上补休按照具体工作情况予以 补偿。 3、延时工作至 20:30 以后享受晚餐补助（由公司提供）。延时工作及加班时应 按考勤规定进行刷卡，刷卡记录不全，不予调休。 4、延时工作及加班至 22:00，公司给予车补， 七、补休 1、公司出差的员工，出差时间≤10 天，回来后有补休。 2、公司出差的员工，出差时间＞10 天，不再享受补休。 3、公司员工出差考察学习的，均不享受补休。 员工手册 第七章 薪酬 一、公司员工的薪资由以下两个单元构成：月度基本工资、月度固定补助组成。 薪资各单元相加为员工月实际薪资； 1、月度基本工资为对该职位每月以固定现金形式发放的基本收入。计算方法如 下： ①入、离职人员工资：应发工资＝工资标准－工资标准/应出勤天数×当月未出 勤天数+月度固定补助（离职人员不享有此项） ②调薪人员工资：应发工资＝调整后月工资标准×调整后出勤天数/当月应出勤 天数＋调整前月工资标准×调整前工作天数/当月应出勤天数 2、固定补助主要由岗位补助（试岗位而定）和出差补助； 3、绩效工资为项目完工后按标准评定等级以现金形式发放的薪酬。 二、工资的支付 1、公司采用下发薪制，即当月工资次月发放。每月 20 日公司以货币形式支付 员工的劳动报酬。如遇公众假期，发薪日可提前或退后； 2、公司按规定从员工当月工资中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴 纳； 3、薪酬系公司机密，员工不得向他人泄露自己月薪所得，不得询问本公司其他 员工的月薪所得，违反此项规定的员工将受到相应的警告，情节严重者将导致 解聘； 4、员工对工资表中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资 5 日内到行政部 咨询，如超过 5 日视为认可； 5、员工公出：甲方或公司提供餐饮补助情况的享受公司补助 35 元/天，甲方或 公司不提供补助情况的享受公司补助：助理设计师、行政人员及司机享受公司 补助 60 元/天；经理、高级设计师、设计师享受公司补助 70 元/天； 三、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除 1、个人工资所得税； 2、缺勤扣除额； 3、社保个人负担部分； 4、其他法令规定的事项。 员工手册 第八章 福利 为吸引和留住优秀人才，公司综合经营和管理特点，建立了福利制度体系， 为员工提供优良的福利条件。福利体系体现多元化、丰富化的特点，满足员工 不同层次的需求。本福利制度适用于公司全体员工。 一、法定福利 1、各类带薪假期，包括法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。详见《员工休 假管理制度》； 2、公司将按照国家和地方有关规定为员工办理社会保险； 3、进修、培训机会； 二、自定福利 1、每两月(视情况而定)，为此期间过生日的员工提供庆生活动，当天过生日的 员工会收到蛋糕或礼物，费用由公司统一负责； 2、公司每半月组织文体活动一次，视具体情况而定，费用由公司统一负责； 3、为充分体现公司对员工的关注，公司每 2 年组织一次健康体检； 4、公司每年组织集体旅游一次，时间为 3 天或 3 天以上； 5、公司为员工每天提供午餐； 员工手册 第九章 考核 公司员工考核分为试用期考核、平时考核、季度考核、年度考核四种。 1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，试用期时间依据个人情况而定。试用 期后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要 缩短、延长试用时间抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总 经理核准。 2、平时考核：各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、专业知 识每月进行考核、其有特殊工作者，应随时报请奖惩。 1） 季度考核：公司季度定于 1、4、7、10 月份 25 日评选出优秀员工、最佳图 纸 /最佳方案，如符合标准的，公司将于于次月公告栏上发布公告给予表彰。 2） 年度考核：公司将于每年 12 月 25 日将年度优秀员工、最佳图纸/最佳方案 名 单提交至设计总监及总经理处审批，总经理对该员工进行综合评判，如符合公 司年度优秀员工、最佳图纸/最佳方案标准的，由总经理对该员工进行实物奖励 或现金奖励，并于公告栏上发布公告； 员工手册 第十章 奖惩 1、原则 1）为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工的积极性，提高工作效益和经 济效益，特制度本制度； 2）对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则； 3）本制度适用于公司全体员工； 4）公司行政部负责监督本制度的贯彻实施； 2、奖励 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根 据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。奖励 程序可由员工推荐、本人自荐或负责人提名，经总经理批准后统一执行。对有 下列表现之一的员工，应当给予奖励，并计入考核档案。 1） 遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，创意突 出； 2） 积极向公司提出合理化建议，并为公司采纳； 3） 全年无缺勤，积极主动工作，敢于担当，有魄力，有大局意识； 4） 节约资金，节俭费用，事迹突出； 5） 领导有方，带领员工良好完成各项任务； 6） 坚持自学，不断提高业务水平，任职期间获得更高文凭或者其他证书者； 7） 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改 善 工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，年终由部门申报经公司评审后给 予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200-10000 元。 8） 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经 常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次奖励并计入考核档案。奖励金额在 200-2000 元。 3、处罚 （1）员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一 定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分。 1） 违反公司政策和规章制度的，造成经济损失和不良影响的； 2） 违反劳动法规、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的； 3） 不服从工作安排和调动、无理取闹，影响工作秩序的； 4） 据不执行会议决议及总经理、部门负责人决定，干扰工作的； 员工手册 5）工作不负责，玩忽职守、违反制度造成经济损失的； 6） 滥用职权，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的； 7） 贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴、尚未达到刑事 处分的； 8） 挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或者领导威信，影响恶劣的； 9） 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的； 10）散步谣言，损害公司声誉的； 10） 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； （2）迟到计扣办法如下：迟到不足 10 分钟(含 10 分钟)，交纳罚款 10 元；迟 到超过 10 分钟不足 20 分钟(含 20 分钟)，交纳罚款 20 元；迟到超过 20 分钟不 足 30 分钟(含 30 分钟)，交纳罚款 30 元，（所交罚款纳入文体活动用款） （3）无故脱岗：没有任何原因，不经过主管领导同意，擅自离开工位三十分钟 以上。一次无故脱岗提出警告，两次无故脱岗视同事假半日，月底核定工资后 以半日工资扣除。 （4）事假：员工每请事假一日，扣除当日全额工资（扣除工资纳入文体活动用 款），事假天数累积记入年终考核，若年度内事假累积天数超过 15 日，取消该 员工年终奖的考核资格；若年度内事假累积天数超过 20 日，该员工的岗位基本 工资级别下调一档，如在下调日起连续三个月内无事假记录，该员工岗位基本 工资调回下调前基本工资档位级别，并不享受全勤奖待遇；若年度内事假累积 天数超过 60 日，公司将视该员工自动离职，并与该员工解除所有劳动关系。 2、各部门领导发现本公司员工违反本《制度》规定的行为时，应及时向总经理 报告；员工也可向部门负责人检举、揭发任何人的违纪违章行为，并要求处理； 3、部门负责人接到报告、检举、揭发，应立即报总经理批准后进行调查处理； 调查完毕，部门负责人提出《处理意见书》呈报总经理批准，交由负责人执行 并通知受处分人； 4、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据， 经过有关会议讨论，征求相关部门意见，并允许受处分人进行申辩； 5、调查。审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过 2 个月，其他处分不得超过一个月； 6、对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案； 7、受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开 除的除外）。 8、受处分的员工，能改正错误，积极工作，在 1 年内弥补经济损失或更好的完 成工作任务的，经负责人提议或本人要求，呈报总经理审核后可酌情减轻或免 除处分； 9、公司严禁员工内部之间谈恋爱，新员工在试用期期间在公司内部谈恋爱，一 经发现，将新员工予以开除，老员工将接受公司处分。 10、公司男女同事在工作时间，禁止有过分亲密举动，若有过分亲密举动，一 经发现公司予以记过处理；情节严重的，将予以辞退。 员工手册 第十一章 培训 一、新进员工培训制度 为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公 司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争力，特制定本方案。 1、培训目的 1）塑造有价值观的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业持续 竞争的优势，培养良好的工作心态和职业素质，为胜任岗位工作打下坚实基础； 2）为了让新员工了解本公司的组织概况、员工手册及各项管理制度，使之能恪 遵章则，更好的完成本职工作； 3）使新员工深切体会本公司的文化理念及经营理念、公司前景愿望，激发其求 知欲、创造心、不断充实自己、努力向上，借以奠定公司基础； 2、培训内容 1）意志培训。意志培训目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作 风和团队协作的意识。树立正确的价值观、积极地工作态度和良好的思维方式。 为实现目标而主动、有效地学习和提升自我，从而最终成为企业所需人才； 2）认知培训。认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、 员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司主要管 理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、 了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位； 3）职业培训。职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换 ， 成为一名职业化的工作人员。其主要内容：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、 科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。通 过互动的方式，让新员工在互动过程中领悟所学知识，这样才能在以后工作中 运用自然； 4）技能培训。知识只有转为技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是 力量”。员工技能是企业持续发展的根本源泉！技能培训主要是结合新员工即 将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，主要采用“师徒制”这一表现形式； 3、培训过程 1）职前培训 （1）致新员工欢迎信（新员工入职须知）； （2）准备新员工的办公场所、办公用品； 员工手册 （3）准备好给新员工培训的内部培训资料（员工手册）； （4）到人力资源部报到，交个人材料； 2）入职培训 （1）行政部代表全体员工欢迎新员工加入团队（可周会上进行）； （2）新员工做自我介绍（可周会上进行）； （3）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务； （4）公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核； （5）新员工工作描述、职责要求； （6）各部门根据实际情况，自行对新人展开专业培训； （7）试用期满，行政人事部门对新人进行考核。符合公司发展的人才我将予以 重用，否则被淘汰； 4、培训方式 自学和交互两种方式 二、在职员工培训制度 为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本 公司日益迅速发展的要求，公司将举行各种教育培训活动。被指定参加培训的 员工不得无故缺席，确有特殊原因，应向培训组织部门提出书面申请。 1、公司项目完工后，各部门自行组织内部专业培训，内容根据实际情况由部门 负责人制定； 2、在本公司工作满一年以上的员工享有公司安排的外出考察、培训活动，所有 外培人员均应到行政部办理备案手续； 员工手册 第十二章 安全 一、安全制度规定 1、员工需自觉接受安全教育，增强安全防范意识； 2、最后离开员工在下班前要认真检查办公场所，确保水、电等设备的关闭，并 关好门窗； 3、未经行政部允许，不得将非公司人员带入办公区域； 4、员工应熟悉公司的安全设备存放地点，以及安全通道位置； 5、发现安全事故苗头，应立即报告主管并在确保自身安全的前提下，积极参与 处理意外事故，并服从统一调度； 二、安全事故处理流程 1、如遇意外伤害事件，应照顾伤者或协助送医院； 2、如遇火灾、拨打火警电话，准确报告起火部位、燃烧品等情况； 3、对突发事件保持冷静、力戒恐慌，及时通报公司主管或物业； 4、发生火灾事故时，要利用附近灭火设备，尽力将火扑灭，防止用水或泡沫灭 火器灭火引起漏电而导致火灾。同时由安全楼梯转移，切勿搭乘电梯； 员工手册 第十三章 保密 一、保密范围 1、对公司内部掌握的合同、协议及可行性报告、主要会议记录保密； 2、对公司电脑网络的系统重要资料及密码保密；。 3、对公司各个项目的重要资料保密； 4、对公司尚未付诸实施的经营战略、经营规划、经营决策保密； 5、对公司职员人事档案工资性、劳务性收入及资料保密； 6、公司确定应当保密的其他事项； 二、 保密措施 1、属于公司秘密文件、图纸、资料的收发、传递、使用、保存和销毁等又行政 部派专人执行； 2、 其他由电脑技术存取、处理、传递的资料及文件由专人保管； 3、 公司网络密码由专人设置并定期修改； 三、责任与处罚 出现下列情况之一者，公司给予警告，并扣发工资 10 元以上 500 元以下罚 款。对于情节严重者，公司视情况予以辞退并酌情赔偿经济损失。 1、泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 2、私自拷贝、使用公司规定的私密文件； 3、已泄露公司秘密但并未采取补救措施的； 4、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的； 5、违反公司制度规定，为他人窃取、收买或违章提供公司资料秘密的； 员工手册 第十四章 违纪 一、一般违纪行为 1、 以下行为为一般违纪行为： 1） 在公司上班时间内串岗、嬉闹、扎堆聊天、睡觉、干私活情节严重。 2） 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理 由。 3）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失。 4）在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较严重。 5）投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益。 6）损失经营的重要文件、物品或工具。 7）拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从。 8）工作时间喝酒。 9）动用公司车辆办私事。 10）擅自或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失。 11）向关系单位索取物品或回扣。 12）提供虚假医疗证明。 13）违反公司规章制度较严重的其他行为。 14）旷工半日。 2、员工如犯有一般违纪行为将受到书面警告，并要求其签收书面警告记录，按 照公司其他相应制度予以处罚。 二、严重违纪行为 1、以下行为为严重违纪行为： 1）绘图设计师在未得到方案设计师或上级领导指示下，随意交付图纸。 2）制造、传播谣言和小道消息，随意表态，乱发议论对公司严重不利。 3）全月累计获连续旷工超过三日（含三日）。 4）一年累计旷工超过十日（含十日）。 5）制造谣言、恶言中伤其他员工。 6）拒绝主管人员合理调遣、指挥。 7）聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相斗殴的。在公司聚赌。 8）无故损毁重要公物。 9）利用本公司名义，在外招摇撞骗。 员工手册 10）泄露或偷窃公司的机密，情节严重。 11）在公司内有伤风化行为情节严重。 12）营私舞弊，侵吞共有财产。 13）擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害。 14）隐瞒或伪造履历者，致使公司误信而受损。 15）对公司同仁暴力威胁、恐吓、扰乱公共秩序。 16）被公司司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑。 17）伪造、编造或盗用公司印章。 18）在外从事与公司利益冲突工作。 19）严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益情节严重者。 20）有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实。 21）散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情，蓄意策划及参与罢工的。 22）偷窃或非法占有公司及其他员工的财务，无论价值多少。 23）向公司的竞争者或其他任何机构泄露保密信息。 24）偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件。 25）侮辱、诽谤、殴打、恐吓、危害上级、同事、聚众怠工、造谣生事，影响 公司正常工作秩序，情节严重者。 26）严重违反公司规章制度的其他行为。 27）公司员工内部谈恋爱。 2、如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作，在此期间工资不发，公司将 于调查后作出最终决定。如经过公司调查属实，公司将立即辞退员工，并不支 付任何补偿。 三、惩处程序 1、任何违纪处分，都必须按照规定的程序进行。 1）口头警告，由部门负责人决定。 2）书面记过，由部门负责人、行政部共同决定。 3）辞退决定，由部门负责人及行政部做出，总经理批准。 4）如对本手册中未做出直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为严重性如何， 应事先征求行政部及总经理的意见。 5）所有违纪处分的单据及证据材料均应报行政部存留。 2、每项违纪处分都应通知受处分员工，并要求该员工签收。员工有权通过正当 渠道对处分提出意见，但不得跨越行政级别申诉和以此为理由停止进行工作或 履行职责。 3、最终处分决定一旦做出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字， 部门主管及行政部将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生 效。 4、任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定 是否归入人事档案。 员工手册 第十五章 离职 1、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同； 未接到公司通知者，其劳动合同按期终止；本合同期满前 30 日内，若任何一方 未提出续订意向，合同期满时自动终止。 3、除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1） 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 2） 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失。 4、员工有以下情形之一的，公司将以书面形式通知员工终止劳动合同，并不支 付任何经济补偿： 1）绩效考核连续两次不合格的。 3） 有重大隐瞒及虚假申报的。 5、员工在试用期间，公司提出予以辞退或者本人自动离职的，可在 3 个工作日 内办理离职手续，试用期员工同样要进行工作交接。 3） 员工因故不能继续工作时，应填写《员工辞职申请表》经各级领导审批后， 办理离职手续。。 4） 凡员工未办理完毕离职手续者，该月工资暂不发给，待离职手续办理完毕 后 予以补发。 5） 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷工处理。并 保 留依法追究法律责任的权利： 1）给公司造成经济损失尚未处理完毕的。 2）在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期约定，且服务期未满 的。 3）被有关国家机关依法审查未结案的。 6、员工离职申办时间安排： 公司员工若要办理离职，一定要将手里工作完成方可办理离职手续。并按如下 时间程序来办理，若为按如下时间执行的，差几天，将扣发改日期差的双倍工 员工手册 资。 1） 普通员工要提前 5 天提出离职申请。 2） 方案设计师和领导要提前 15 天提出离职申请。 3） 若手中工作完毕，经总经理批准后，视具体情况可以提前办理离职。 第十六章 争议解决 一、争议处理原则 1、员工因劳动权利和劳动义务与公司发生劳动争议的必须以合法的形式予以解 决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 2、如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，视为严重违纪。 3、如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权 利将其立即辞退。 二、争议解决途径 1、争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行书面沟通，以促进争议 的协商解决。 2、如上级主管人员无法解决或员工对上级主管人员的意见仍不满意或争议涉及 该直接上级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部，行政部将协调各方予 以解决。 3、如员工不满行政部主管的处理结果，可以将争议提交公司总经理。 员工手册 第十七章 其它 一、本《员工手册》自公布之日起生效，由行政部负责解释、修改。 二、本《员工手册》作为劳动合同附件，并与劳动合同具有同等效力。 员工手册 第十八章 岗位职责 总经理兼总设计师岗位职责 1、 主持公司全面经营管理工作及各职能部门工作任务的部署及调度安排； 2、 自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、 负责项目的接洽与沟通，主持收集项目的背景资料、基础资料，明确需要 委托的设计范畴及项目制度； 4、 签订商务合同； 5、 明确项目的商业造价、风格定位并传达给负责项目的主案设计师及其小组， 组织项目小组成员交底； 6、 协调监督项目的执行，协调各岗位工作配合； 7、 全面主持公司的经营管理工作，组织相关部门及人员开展市场调查、经营 分析，掌握竞争对手动态，及时组织竞争方案的制定和实施，确保公司在市场 竞争中的主动； 8、 根据公司运营管理总体发展计划和工作目标，负责制定、实施公司年度经 营计划，督促公司各部门完成公司下达的经营责任指标； 9、 根据公司经营发展制定强有力的公司战略规划，通过经营管理来保证战略 执行与实施； 10、负责公司大额款项审批； 11、根据公司实际发展情况进行适时的人才选拔，对成绩显著的老职员予以奖 励、调资和晋级； 12、负责员工差旅行程、考察项目方案的审批； 13、全面负责公司各岗位员工的绩效考核评估结果的审核； 14、全面负责公司各职能部门岗位的奖金、提成额度的审批； 15、负责公司外派学习、培训、进修、参赛方案等工作的落实审批； 员工手册 总经理助理岗位职责 1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到 承上启下的作用，认真做到全方位服务； 2、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执 行情况； 4、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况； 5、在企业文化建设、组织创新和人才开发等企业发展的关键领域，协助总经理 实施战略管理； 6、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总 经理决策； 7、公司管理制度、规章制度，合同书，公司总体运行配合； 8、根据公司发展的要求制定人力资源战略，设计并完善公司人力资源结构； 9、完成公司人力资源的日常招聘工作，对应聘人员的简历整理与筛选，做好面 试人员的约见及登记备案工作； 10、负责所有员工的个人档案整理及存放工作； 11、完善公司绩效考核制度； 12、要具有较强的战略意识，熟悉了解公司业务流程； 13、协助总经理进行项目报价、合同洽谈及鉴定工作； 14、审批经总经理授权的文件，审批正常费用支出； 15、协助总经理对公司各部门实施管理，确保其处于高效运作状态； 16、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定 等文件的起草、发布； 17、起草公司年度的工作计划总结； 18、负责公司大事件的记录及公司网站的内容更新； 19、负责总经理办公室各种纸质文件资料的整理，以及电脑中文件的存储归档 事宜； 员工手册 20、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报，并对 企业内外文件做到及时立卷、归档工作； 21、处理好与公司重要客户的公共关系协调。 22、负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。 23、掌握总经理的日程安排并做好预约工作，安排商务旅行； 副总经理岗位职责 1、协助总经理控制公司运营成本； 2、自觉遵守公司《员工手册》中各项管理制度； 3、定期对组织规划、目标及计划的执行情况进行分析，提出改进意见； 4、负责公司设计项目总协调，协助总经理负责对公司设计项目及设计人员的统 筹策划及安排等工作； 5、负责项目设计阶段图纸的过程管理及设计评审，并对所出图纸质量负责； 6、确保公司设计资源的有效配置及项目设计总量（进度、计划）的有效控制 7、解决项目实施中技术问题，完成设计变更审查，配合成本、销售、工程进行 项目管理等； 8、负责相关项目施工过程中设计配合及材料定样； 9、完善并确保质量管理体系的实施、稳定及持续改进； 10、对设计项目的承接、经营合同的签署进行审查，提出可行性意见； 11、负责组织合同签定及收费进度的监控； 12、负责对项目负责人的协调及绩效考核，并作为独立的项目负责人组织并完 成项目的设计； 13、负责设计成本控制和设计后评估； 14、参与项目可研，提供设计技术管理建议； 15、完成总经理安排的其他工作； 员工手册 设计总监岗位职责 1、带头并自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 2、制定方案部门的工作流程，并对各技术部门的工作进行跟踪、监督及质量把 关； 3、应具有较强的战略意识，顾全大局，能够从总体上把握公司项目，对项目设 计整体运营负全面责任，须尽最大努力完成既定目标； 4、关注国际与国内设计潮流的方向，熟悉掌握国际与国内一线设计公司的战略 目标，及时掌握设计的时尚形态，并融入设计之中； 5、按照程序和市场发展要求进行设计策划，将业主的要求及适用的法令、法规 要求转化为设计输出，确保设计工作质量； 6、具有优秀的创新能力和团队意识，优秀的组织协调能力和计划能力，较强的 执行能力和沟通能力，善于发现问题，解决问题； 7、负责设计的管理，负责与客户协调沟通，分析业主的需求，充分理解业主的 意图，正确把握项目设计创意、设计相关工作规范、流程的制定、监督和执行； 8、负责各项目工作进度的跟踪、落实，系统图、重要部位的审核、监督及质量 把关； 9、定期组织安排各部门内部的专业培训，对项目及图纸进行总结、汇总，提高 技术质量； 10、根据项目进度情况结合公司发展情况适时向总经理汇报工作并提出合理化 建议，提升各部门的工作效率； 11、负责整个设计部的管理相关事务，对各部门负责人（包括其他员工）提出 的要求及合理化建议等及时向总经理反映，减少员工的后顾之忧； 12、配合总经理对客户及项目相关技术专业之间的沟通协调工作； 13、指导安排方案设计师的工作，适时监督、审查； 14、负责应聘人员的技术考核； 15、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 方案设计师岗位职责 1、 具备独立参与公司的设计项目管理，提出设计意见的能力； 2、 自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、 要具有大局观念，熟悉国际与国内时尚设计形态，将新的创意融入到设计 中去； 4、 具有优秀的创新能力和团队意识，优秀的组织协调能力和计划能力，较强 的执行能力和沟通能力，善于发现问题，解决问题； 5、 负责对项目进行跟踪和监督； 6、 负责或配合制定项目工作进度； 7、 设计整套方案、指导、督促、审阅施工图、效果图方案； 8、 对内处理公司项目相关事务，对外负责与客户及项目相关专业之间的沟通 协 调； 9、 现场技术交底、施工指导变更调整； 10、组织参与业务考察、陈设选配、学习汇报的传达工作； 11、参与陈设设计阶段的设计指导，跟踪项目后期陈设布置安排指导； 10、归纳项目设计及实施过程中成功与失误总结，并对自己工作进行季度性总 结； 11、协调、合理安排方案设计师与效果图设计师、施工图设计师就同一项目的 工作进展； 12、完成设计部经理交办的临时性事务； 13、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 效果图部部长岗位职责 1、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 2、制定效果图部门的制图规范和工作流程； 3、制定效果图部门的周工作计划和月工作计划，合理安排效果图部门的各项工 作； 4、负责对效果图部门成员接手项目进行全程跟踪、监督及质量把关； 5、定期组织安排效果图部成员内部专业培训，总结图纸取得的成绩和存在的不 足，提出改进措施，提高图纸质量； 6、负责效果图部门成员的思想教育及心理沟通，积极解决员工的各种心理、工 作及生活问题，减少员工的后顾之忧； 7、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁 效果图设计师岗位职责 1、具备独立完成效果图绘制的工作能力； 员工手册 2、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、严格执行效果图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、对自己所制图纸，首先做好自检，自审； 5、能主动与方案设计师沟通，明确方案设计思路，并深化完善设计方案； 6、在项目设计过程中，能主动和效果图设计组长沟通效果图设计思路，所做图 纸必须有效果图设计组组长审核以免出现问题； 7、接受公司培训，使自己的图纸符合公司要求。富有团队协作精神； 8、在努力做好本岗位的各项工作的同时，空闲时间查看翻阅设计资料、考察照 片以及学习对工作有帮助的新软件，了解工艺材料及设计的理念，积极在个人 能力方面达到公司的相应要求； 9. 做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 施工图部部长岗位职责 1、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 2、制定施工图部门的制图规范和工作流程； 3、制定施工图部门的周工作计划和月工作计划，合理安排施工图部的各项工作； 4、负责对所接手的项目进行全程监督和管理，严把图纸质量关； 5、负责并落实对工地现场重点环节问题的协调和沟通； 6、负责定期组织安排施工图部成员内部专业培训，总结经验和不足，提出改进 措施，提高图纸质量，打造理想团队； 7、负责施工图部门成员的思想教育及心理沟通，积极解决员工的各种心理、工 作及生活问题，减少员工的后顾之忧； 8、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 施工图设计师岗位职责 员工手册 1、具备独立完成施工图绘制的工作能力； 2、自觉遵守公司《员工手册》中的共享管理制度； 3、严格执行施工图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、能主动提高自身设计水平，了解工艺材料及设计的理念； 5、能主动与方案设计师沟通，明确方案设计思路，并深化完善设计方案； 6、能有效解决工地现场中出现的各类问题，并及时与公司沟通； 7、对自己所制图纸，首先做好自检，自审； 8、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 陈设部部长岗位职责 1、 具备陈设设计师专业工作能力； 2、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、严格执行效果图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、 负责在项目设计过程中，主动和陈设组组长沟通前期家具、灯具、窗帘、 地毯、布艺、墙画、装饰画等样品信息； 5、负责工地复查置物处的实际尺寸及规格，协助主案设计师审核家具、灯具、 饰品等数量、尺寸规格，确保与装饰样品的一致； 6、负责收集陈设物品的相关资料，分清项目，条理清晰，实体物品摆放合理， 相关数据录入电脑做为备案材料； 7、根据客户和方案设计师的要求，对拟选陈设物品登记记录，向供货商寻价， 列出陈设物品及厂家明细清单； 8、负责跟进竣工前的现场实物摆放和项目竣工后的资料整理存档； 9、对装饰新工艺，新材料及新设计理念的不断学习并掌握，主动提高自身业务 水平； 10、负责项目文本的制作，积极配合方案设计师与效果图组长的工作； 11、负责日常部门房间值日安排及安排配饰材料样板的整理摆放； 12、负责配合各部门负责人协调沟通安排部门工作的下发及完成情况； 13、负责定期检查配饰电脑完成稿的存储情况； 14、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 陈设设计师岗位职责 1、具备陈设设计师专业工作能力； 2、遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、严格执行效果图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、负责在项目设计过程中，主动和陈设组组长沟通前期家具、灯具、窗帘、地 毯、布艺、墙画、装饰画等样品信息； 5、负责工地复查置物处的实际尺寸及规格，协助主案设计师审核家具、灯具、 饰品等数量、尺寸规格，确保与装饰样品的一致； 6、负责收集陈设物品的相关资料，分清项目，条理清晰，实体物品摆放合理， 相关数据录入电脑做为备案材料； 7、根据客户和方案设计师的要求，对拟选陈设物品登记记录，向供货商寻价， 列出陈设物品及厂家明细清单； 8、负责跟进竣工前的现场实物摆放和项目竣工后的资料整理存档； 9、对装饰新工艺，新材料及新设计理念的不断学习并掌握，主动提高自身业务 水平； 10、严格执行陈设组组长部署的工作任务及岗位调换相关事宜； 11、负责项目文本的制作，积极配合方案设计师与效果图组长的工作； 12、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 行政部经理岗位职责 一、主要职责 1、负责公司绩效管理、入职培训、员工考勤等各项管理和组织工作。根据公司 发展规划，协
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员工安全手册(最新版)
2011-6 本手册旨在防止人的不安全行为… 员工安全手册 宿舍安全 工作前 工作中 工作结束 设备操作 检维修作业 动火作业 目 录 前言 安全守则 办公室安全 交通安全 恶劣天气 商务出差 上下班和外出安全 高处作业 危险化学品 防止火灾 电气安全 装卸搬运安全 事故应急处理 前言 2 为了贯彻以人为本，本质安全，强化管理， 落实责任，全员参与，持续改进的安全方针，确 保人身及财产安全，积极营造企业安全和谐氛围， 每位员工都应关注培养良好的工作生活习惯和态 度，做到我的安全我负责，你的安全我有责，企 业的安全我尽责，确保自身和公司的和谐安全。 本手册通俗易懂，规定了基本的安全条例， 提醒所有员工防范可能的风险，以免对自已或他 人造成伤害。 为了您和家人的幸福，请认真阅读本安全手 册，并在实际工作、生活中遵守安全手则。 如果您对本手册有好的建议或者不同意见， 请与公司安全环保部进行联系，我们将不定期对 此手册给予增补修订。 安全守则 ·我对自己及同事的安全负责，安全始终处于首要 位置并贯穿我们的所作所为； ·我坚信所有的安全事故是可以防止的，所有安全 操作隐患是可以控制的； ·我深信工作外的安全和工作内安全同样重要； ·我积极与同事协作以防止任何不安全之环境及行 为； ·我保证自己及同事的工作环境之安全，发现安全 隐患必须及时消除； 3 ·我关注安全条例，程序及法规，并在需要时帮助 合），在使用台式电脑时也 要确保敏感信息不被 完善； 他人获知； ·我参加为提高自身安全知识和表现而举办的安全 ·员工在使用完保密文件或离开办公室时应将文件 培训和活动； 上锁； ·我就所有事故及环境问题进行汇报并参与相关讨 ·员工离开办公室时应将存有保密文档的电脑关闭 论； 或设置开启密码； ·我对新员工及合同工进行安全指导，帮助他们以 安全的方式来进行活动； ·我每年对这些条律重新评估，这是我年度目标的 一个整体部分。 ·各部门的来访者应在有相关部门人员陪同下，方 可在办公区域走动或经批准后方可进入生产区域； ·最后离开办公室者负责关闭所有灯具和电器，并 确定办公室门已上锁； ·员工应将个人物品放置在安全的地方，并上锁； 办公室安全 ·严禁未经许可在办公室内接拉电线、电源； ·避免将公司保密文件外传； ·使用办公电器时，应严格遵照使用说明； ·接触保密文件的员工应避免在公众场合讨论有关 ·电源插座不得超负荷使用，发现插座电线发热， 内容（例如在飞机场、餐厅、车站、厕所等公众场 应及时通知电工处理； 4 ·保证安全通道畅通，禁止在办公室吸烟； 公司分管领导，在偏僻地点发生意外时，更应注 ·如果有任何安全隐患，请立即通报负责人或安全 意个人安全。 管理人员； ·如有任何个人物品遗失或公司财物被盗情况发生， 请立即通报公司办保卫部门。 恶劣天气 ·在极其恶劣的天气情况下，应听从负责人或紧急 通知的指令； 交通安全 ·员工在外出时应遵守交通规则，注意交通安全； ·员工在上下班途中乘坐班车上下车时注意安全， 尽量等车子停靠在停靠点待车辆停稳以后再上下 车。 ·雷暴、台风时应停止室外一切作业，在有避雷设施 的工作场所内避护； ·应远离窗口、门及外墙，不要在危险状况下到户外 走动，特别是不要到建筑物顶部活动； ·电闪雷鸣时，尽量不外出，同时要关好门窗，尽 ·因公驾车的员工应遵守交通规则，小心驾驶； 量不要使用电脑、电视机、电话和在户外使用手机 ·严禁无证驾驶、酒后和醉酒驾驶车辆； 等，并将手机关机、拔下电视有线插头和电源插头； ·如有意外发生，请立即报警（110）或拨打急救电 话（120）、保险公司并通知部门、分厂负责人或 ·在江河湖泊等天然水域中游泳时，如遇雷电，要 马上上岸，更不要停留在没有避雷装置的船上； 5 ·在野外遭遇雷电来不及躲避时切勿奔跑，要双脚 ·随身携带紧急联系资料，应包括：家中联系电话、 并拢蹲下，双手放在膝上，手臂不要接触地面， 健康信息、过敏情况、现在或曾经患过的疾病、现 若能披上雨衣效果更佳，千万不可躺在地上，以 服食的药物等； 免增加危险，同时，要避免多人挤在一起，不要 在孤立的树下或无避雷设施的孤立房屋内躲避； ·在室外工作时遇雷暴天气，不要将金属工具扛得 高高的，手中不得拿有金属器具物件； ·在雷雨中一旦感到头发竖起或皮肤有明显颤动感 时，应立即蹲下。 ·携带护照（身份证）、机票及所有旅行资料，应将 其复印件与原件分开存放； ·将珠宝饰品等贵重物品存放家中； ·注意行程安排，与同事保持联系； ·尽量不与陌生人搭讪，需帮助时尽量找警察； ·应酬中，严禁醉酒； ·在酒店中，证实来访者后才开房门； ·入住酒店或进入其它公共场所，应首先了解安全 商务出差 出口、疏散通道和灭火救生器材的位置； ·将有关个人资料的复印件存放一份在家中及办公 ·所有意外事故，应保全一切已掌握的证物。 室中，如：出差路线、护照（身份证）、签证、对 方公司联系人和电话号码； ·业务人员日常外访，当遇到竞争对手、客户的无礼 行为时，应礼貌地与之进行沟通，有必要时可致 6 电直接负责人寻求协助； ·人身安全受到威胁时，在设法进行自我保护的同 时，致电报警，并注意保留好证据； ·事后 24 小时内直接向负责人汇报事情经过，重大 事情，应当即通报公司。 路径； ·乘座公交车辆时应避免与人拥挤，如遇扒手接近 身边时，应保持高度警惕，如有需要，尽快与警 方联络； ·单人携带手提包外出时，应将手提包置于右手或 双手握于身前，结伴外出携带手提包时，应将手 上下班和外出安全 ·上下班和外出尽可能结伴而行，途中避免将个人 财物显露在外，尽量避免佩戴各种首饰； ·应行走于人行道，并注意周边闲杂人等，特别是 尾随身后和蹲守路边的人； ·应注意路人中那些眼光乱扫或紧盯提包女性的人 员和停在路边或走走停停或乱窜的摩托车（不论 提包置于同伴之间； ·携带背包外出时，应将背包反背于胸前； ·在外应避免与人争吵， ·如遇陌生人搭讪攀谈，应尽量回避； ·如遇他人威胁、恐吓，应立即报警求救； ·如遇捍匪持凶器打劫，应首先确保人身安全，在 此前提下见机行动，争取第一时间报警求助。 单人还是双人驾车）； ·夜间上下班和外出应尽量避免走小巷或较偏僻的 宿舍安全 7 ·遵守公司有关宿舍管理规定，不得随意留宿外来 人员，如有需要，必须提出申请办理有关手续； ·外出时应切断宿舍内各种电器电源（包括：电灯、 电脑等），关闭总开关。 ·严禁在宿舍内从事赌博等违法活动； ·严禁将宿舍大门钥匙交给非本酒店员工使用或将 寝室钥匙交给非同寝室人员使用； ·如未携带钥匙而不能开门时，应寻求同宿舍员工 的帮助，严禁随意破坏门锁； ·为保证个人财产安全，注意不要随意将自己的现 金数量、银行卡密码等重要信息告诉他人； 工作前 ·思考和确认本班次中的操作注意事项，回顾类似 操作过程中曾经发生过的错误和事故，并避免再 次发生； ·按生产区域要求穿着工作服、安全帽； ·如有疑问，请向直接负责人咨询； ·入睡前应将房门拧上保险，严防盗贼进入； ·严禁携带火种进入生产装置区域，在禁止使用手 ·不得在宿舍使用不合格的电器（指地摊、小杂货店 机的区域请关手机； 购买的无任何质量保证的电器）； ·了解将要进行的工作中所接触的危险化学品的情 ·不要将盛水的容器放在使用中的家用电器上方； 况和设备状况； ·严禁在宿舍乱拉乱接电线、电源； ·在进入特定操作岗位或进行特定操作前准备好须 ·不要躺卧在床上吸烟； 规范佩戴个人防护用品。 8 ·员工工作中不得发生辱骂、打架情况； 工作中 ·应做好相关的数据记录，并要求字迹清晰，数据 ·严格遵守有关安全管理制度、安全操作规程； 真实可靠； ·正确规范使用劳动保护用品和防护器材（如防毒 ·检查和确认曾经出现过错误操作步骤和发生过事 面具、防护眼罩、耐酸手套、防护面罩等）； ·专心工作，严禁睡岗和阅读与工作无关的书、报、 杂志等； 故的同类设备； ·及时向部门、分厂负责人汇报不安全状况和行为； ·应注意生产区域中的各类警示标牌； ·严禁利用电脑和手机炒股、聊天、听音乐、玩游戏、 ·在使用设备前，最好对所使用的设备进行一次试 看电影、看小说； ·工作中不得将脚搁放在桌子、凳子上，出现举止粗 鲁，有失文明的行为； ·工作中（含当班午餐、晚餐、夜餐及白班午餐时 运行，以确认其性能良好； 。按时认真进行巡回检查，准确分析、判断和处理生 产过程中的异常情况、安全隐患并做好记录。若处 理有困难应立即向班长汇报； 间）严禁喝酒(除工作特别需要陪客外)，酒后不 ·工作时间严禁员工擅自出入大门。 得上岗并按旷工处理； 。遵守劳动纪律，不违章作业，并劝阻或制止他人违 ·严禁野蛮操作，严格按工艺要求规范操作； 章作业，对违章指挥有权拒绝执行。 9 工作结束 设备操作 ·确认关闭不使用的设备不会对其他岗位或车间产 ·未经过三级安全教育和业务培训考核的，不得单 生影响后，关闭不使用的设备，并切断电源； 独操作任何设备，包括阀门在内； ·将使用过的工具放回指定的位置； ·未经安全员许可，工作人员不得进入设备内部； ·清洁工作区域，将生产中产生的各类废弃物存放 ·如无法确认设备是否可以开启，在启动任何设备 到指定位置； 前，应进行检查确认安全的情况下才可启动； ·关闭暂停使用的真空、物料等工艺管道； ·所有设备（包括管道、容器等）不得超负荷运行； ·将用剩的原材料退回仓库或存放在指定位置； ·如果没有关闭和释放残余能量，决不能开启各类 ·认真执行交接班制度，做好交接班工作，认真检 观察孔、物料孔、人孔或拆除工艺管道和阀门； 查岗位设备、设施以及安全设施、应急、消防等设施 ·生产时，反应釜的物料孔、人孔、视镜等螺栓应全 是否完好； ·严禁偷拿公司财物或未经公司同意将公物转送他 人、搞私有或私自对外加工的； ·下班时不得提前到公司大门及主要干道等待下班。 部拧紧； ·严禁在设备运行的情况下拆除或堵塞保护装置； ·严禁在带有搅拌、旋转、摇摆的设备未停稳的情况 下进行加料或清洁工作； 10 ·开启和关闭任何阀门前，应停留考虑 10-15 秒钟， 考虑确定后再进行作业； ·开启或关闭任何阀门时，禁止野蛮操作，应缓慢 进行； ·操作设备时不得打闹嬉戏或心不在焉； ·不得穿带铁钉的鞋子进入易燃易爆区域，在易燃 否完好有效，吊装中切莫将肢体伸入井道内； ·专用货物提升机、叉车、铲车等禁止载人； ·危险化学品泄漏，应及时向班岗长、当班调度报告 情况，班岗长应立即向厂长汇报，并采取正确的 措施清理； ·所有事故必须向经理、厂长报告； 易爆生产区域内不得使用硬质金属工具（如钢管、 ·遇见任何不安全或违反安全规定的行为时，应立 扳手等）敲打设备和地面，不得随意掷物； 即制止，如果无效，应立即向安全员报告。 ·不得敲击压力容器和乱动压力容器上的安全保护 装置； ·严格规范配戴劳动保护用品（如防毒面具、防护眼 罩、防护面罩、耐酸手套、等）； ·在旋转的设备旁，应注意工作服的下摆要扎紧防 检（维）修作业 ·“五想，五不”一想安全风险，不清楚不干；二 止卷入设备； 想安全措施，不完善不干；三想安全工具，未配 ·不得超负荷吊装，吊装前应检查吊钩、钢丝绳等是 备不干；四想安全环境，不合格不干；五想安全 11 技能，不具备不干； ·必须经过培训考核合格的维修人员才可以进行作 业，否则不能进行设备检维修； ·使用刀具时，注意刀锋远离自己的身体； ·禁止抛掷工具。 。检修时产生的化学品、机油等固废必须回收，不 ·替换保护设施或安全装置时，应注意型号须相同； 得随意排放。 ·维修操作须遵守有关的检修管理规定； ·配戴必要的劳动保护用品； 。动力设备检修时，必须先切段电源，并经验电， 确定设备无电的情况下方可进行检修作业。 ·进入设备下方以及在操作不可见的情形下进行维 修时，必须关闭设备电源、水源及其它能源供应， 动火作业 释放残余能量，进行冲洗、清消，并醒目地悬挂各 ·动火作业前检查焊机接地线、电源线、焊枪是否完 种警示标识； 好； ·进入容器、下水道、狭窄夹层和通风不良的场所进 ·动火作业前检查氧气、乙炔气瓶回火装置、压力表、 行维修工作时，应通知安全员，办理有限空间作 阀门、橡胶皮管、割枪是否完好，皮管与气瓶、割 业票证，并对设备进行有效隔断、清洗置换，检测 枪连接是否漏气； 合格并制定完善安全防护措施后，并落实监护人 的情况下才可进行作业； ·动火前清理现场易燃、易爆物，动火现场树木、杂 草应用大量的水浇湿，防止着火； 12 ·动火结束后，彻底清理现场不留有余火； ·监火人员不得离岗。监火人员离开必须停止动火作 业； ·开具动火作业证应指定动火作业范围，禁止超范 线上，不得接在其他管子上； ·距动火点 15 米之内的所有装有物料的设备预留阀 门口、放空管必须安装盲板； ·管架上动火必须用石棉布将动火点下面物料管子 围动火作业； 进行覆盖，动火管道两侧物料管子也应用石棉布 ·装置区域内有限空间、水沟、地沟、电缆沟等动火 覆盖，防止焊枪和火星溅到物料管子上； 点进行动火作业都要经可燃气体检测合格，才可 ·电焊机不得摆放在储罐围堰内，必须距装有物料 动火； 储罐 15 米以上； ·动火现场配备足够适用的消防器材及水源； ·动火作业前必须开具动火安全作业证，否则不得 ·在动火作业过程当中如有异响、异味应立即停止动 进行动火作业； 火作业，待查明原因后，制定有效的安全防范措 ·施工作业人员施工作业前严禁喝酒，违反者不得 施经重新审批后方可恢复动火作业； 进行施工作业； ·设备、管道动火前必须清洗、置换合格并安装盲板 进行有效隔离，可燃气体检测合格后方可动火； ·管架上动火作业电焊机接地线必须接在被动火管 ·施工人员必须严格规范佩戴劳动防护用品； ·焊把线、接地线、电源线破损的不得进行施工作业； ·氧气、乙炔气瓶无防回火装置或回火装置损坏的 13 （包括压力表），不得进行施工作业； ·氧气、乙炔气瓶之间的间距必须大于 5 米，氧气、 乙炔气瓶距动火点必须大于 10 米，氧气、乙炔气 瓶必须进行有效固定。 ·作业人员安全带必须固定在牢固的物体上，遵守 高挂抵用原则； ·作业人员应将工具、工具袋保管好并妥善放置，防 止坠落，作业工具、材料、零部件严禁抛、甩传递， 使用后的工具、材料、零部件要随手放入工具袋中； ·作业人员不得随意高空抛物，若要抛物地面必须 高处作业 有人监护； ·登高作业人员必须身体健康，患有高血压、心脏病、 ·作业人员垂直下方禁止有人作业； 贫血症、恐高症、癫痫病的人员严禁登高作业； ·登石棉瓦、瓦棱板等轻型不耐压材料作业时，必须 ·睡眠不足、疲劳过度、视力不佳及酒后人员严禁登 铺设牢固的脚手板，并加以固定，脚手板要有防 高作业； 滑措施； ·登高前应检查安全带是否完好，如有问题及时更 ·单梯作业，梯子与地面的夹角应为 60-70 度； 换； ·梯脚应置于平实的基础上或设防滑装置或派人扶 ·作业人员应严格规范佩戴安全帽、安全带，软底鞋， 住梯子； 不得穿戴带钉鞋、易滑鞋、硬底鞋； ·梯子两柱应平稳地牢靠在物体上； 14 ·梯子用于上下工作台时，梯子应高出工作台 1 米， 以作扶手用； 范佩戴的劳动保护用品； ·在封闭或通风较差的地点开启危险化学品包装前， ·站在梯子上作业时，应将安全带挂在牢固的物体 上，无法挂安全带的情况下，作业时应一只手扶 住梯子； 应开启固定或移动通风设施； ·对性质不稳定，容易分解、变质和引起燃烧、爆炸 的危险化学品，应定期进行检查； ·若梯子架在通道上或门边时，应安排一人在梯子 下监护，以免梯子被推翻； ·危险化学品不慎溅到身上时，应立即到应急淋浴 处冲洗； ·严禁两人同时爬一个梯子作业； ·禁止长期将危险化学品包装容器敞开； ·梯子不能缺档，更不允许用其他物体垫高使用； ·任何危险化学品必须有完整标识； ·工作场所不应存放过量的危险化学品； ·不得私自携带危险化学品出厂，不得随意将危险 危险化学品安全 ·搬运危险化学品应使用专用工具，禁止在地上滚 化学品存放在指定区域以外； ·所有具有易燃易爆、毒害有害、腐蚀性等的危险废 动搬运； 弃物处理必须严格按照国家相关法律法规的要求 ·在进行任何接触危险化学品的操作时，应严格规 进行处理。 15 电气安全 ·严禁湿手接触开关、电器设备； 防止火灾 ·严禁无证维修电气； ·严禁乱动和破坏消防设施； ·严禁操作挂有警示牌的电气开关； ·严禁在应急疏散通道中堆放物品； ·发现电线电缆发热，应及时通知电工； ·严禁将安全出口锁住； ·未经授权，不得操作配电开关； ·严禁在禁火区域吸烟； ·工作场所内不得私自接拉电源； ·严格控制火源的产生：包括明火、物体撞击或摩擦、 ·使用带有电源的设备、设施外壳必须按规定接地； 静电、化学反应热、雷电火花等； ·加强监督、加强易燃、可燃物的管理； ·在切断电源进行维修时，应在开关处悬挂警示牌， 必要时须挂保险锁； ·配备适用和适量的消防器材； ·电气维修完毕后，只能拆除自己设置的警示牌和 ·发现火灾，应立即报警，以免贻误灭火时机酿成 保险锁； 大的火灾事故。 ·因工作需要架设临时线路时， 应经动力分厂批 准后，方可架设； ·严禁在有爆炸和火灾危险的场所架设临时线路； 16 ·对于易燃易爆危险场所的电气装置应加强维修保 装卸搬运安全 养和定期检修、 预试工作，保持良好的技术状况。 ·在装卸搬运物品前，要预先做好准备工作，了解 严禁“带病”运行； ·发生触电事故时，应立即断开电源，抢救触电者， 并应保护事故现场，立即报告部门领导； ·使用移动式电气设备和手持电动工具时， 必须 首先将接地线装好，应正确的使用合格的绝缘用 具和安全防护用品； ·必须严格按操作规程使用移动式电气设备和手持 物品性质，检查装卸搬运的工具是否牢固，不牢 固的应予更换或修理； ·操作人员应根据不同物品的危险特性，分别穿戴 相应合适的防护用具，工作对毒害、腐蚀等物品更 应加强注意； ·操作中对物品应轻拿轻放，防止撞击、摩擦、碰摔、 震动； 电动工具，使用过程中需要移动电气器具或停止 ·标有不可倒置标志的物品切勿倒放； 工作、人员离去或突然停电时，必须断开电源开关 ·在装卸搬运物品前，不得饮酒，防止意外发生； 或拨掉电源插头； ·工作完毕后根据工作情况和危险品的性质、及时清 ·各种设备和装置在使用时应充分考虑到静电产生 和积蓄的可能并采取针对性的措施。 洗手、脸、漱口或淋浴； ·装卸搬运易燃易爆、有毒有害物品时禁止滚动铁桶， 不得踩踏化学危险物品及其包装（指爆炸品）； 17 ·装卸搬运一般宜在白天进行，并避免日晒； ·工作中发生的所有事故必须即时向直接负责人报 ·两种性能互相抵触的物品，不得同地装卸，同车 告； （船）并运； ·在确保安全的情况下有效控制危险化学品泄漏， ·对怕热、怕潮物品，应采取隔热、防潮措施； 若无法控制和处理应立即迅速撤离并向班长报警； ··尽量使用专用搬运工具，搬运重物时，应寻求 ·就近使用身边的灭火器扑灭初起火灾，及时启动 他人协助，并注意协调配合； 手动报警装置和班组或部门、分厂负责人汇报； ·搬运时应注意包装上的各种提示图标，并严格遵 ·采取各种措施控制事故蔓延； 照执行； ·从最近的安全出口撤离危险区； ·搬运过程中应注意包装的完整性； ·撤离时遇浓烟或异味气体，应用湿布掩住口、鼻迅 ·在雨、雪时作业或有积水的地面行走时，应特别小 速离开现场； 心滑跌。 ·事故发生时，各有关人员应立即处于紧急状态， 不要慌张，听从指挥； ·事故发生后，首先应救助伤者，逆风向转移，采 取措施制止事故蔓延扩大，防止二次灾害，并保 事故应急处理 护事故现场； 18 注意你的习惯，它们会变成你的性格 注意你的性格，它们会决定你的命运 赠言 （美）哈尼·鲁宾 注意你的思想，它们会变成你的语言 注意你的语言，它们会变成你的行动 注意你的行动，它们会变成你的习惯 19
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员工手册（排版好）
员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 员工手册 Employee Handbook 1 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 企业文化 奋力拼搏 开拓创新 不惧艰辛 锐意进取 精益求精 超越自我 志存高远 基业长青 吾日三省 惜时如金 近悦远来 灿若繁星 ·2019· 2 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 上海悦星财富管理有限公司 员工手册 目录 企业文化……………………………………………………………………………2 公司简介……………………………………………………………………………4 第一章 组织理念………………………………………………………………5 第二章 公司标志………………………………………………………………7 第三章 机构设置………………………………………………………………8 第四章 员工的权利和义务……………………………………………………9 第五章 人事与劳动关系………………………………………………………11 第六章 员工沟通渠道…………………………………………………………15 第七章 员工奖罚主要条例……………………………………………………16 第八章 附则……………………………………………………………………18 3 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 公司简介 上海悦星财富管理有限公司（以下简称“悦星财富”）创建于 2014 年 6 月， 由江苏悦达集团旗下资产管理公司出资设立。 悦星财富是一家拥有国有企业和上市公司双重背景的金融服务机构。公司经国 家工商总局批准设立，注册资本 5000 万元，注册地为中国（上海）自由贸易试验 区。 悦星财富的每一位员工，都具有良好的专业素养和职业操守，“正气、诚信、 干练、智慧、尽责”是我们每一位员工的使命。 公司高管来自于银行、证券、保险、信托、基金等金融机构，以及房地产、企 业咨询、会计事务所等各个领域，均有多年行业从业经验，是严谨、高效、务实的 管理团队。 悦星财富拥有强大的股东背景、资深的行业资源整合能力，已为多家企业和个 人提供金融服务，并持续拓展业务范围。 悦星财富以建设“世界财富管理机构卓越者”的目标，在金融理念、三方理财、 信托基金、传承理财等事业领域中与时俱进，开拓创新。坚持以客户为本，以市场 为导向，重视功能建设，注重人才培养，为构建社会主义和谐社会，保障客户的基 本经济权益和日益增长的金融信息需求努力奋斗。 4 员工手册 Employee Handbook 第一章 a) 悦星财富（2019 修订版） 组织理念 组织使命 传承理财，致力于高净值人士服务。 ——整合优质金融讯息； ——提供周到金融服务。 b) 组织目标 世界财富管理机构卓越者 ——适应上海迈向现代化国际大都市的金融需求； ——发展多样性投资理财服务和金融商贸信息； ——营造把客户当成家人的特色理财氛围； ——达到世界一流的管理水平和服务质量。 c) 核心价值观 精致服务 至诚合作 引领学习 激扬智慧 ——服务环节做到精益求精，细致入微； 5 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） ——上下内外发扬团队精神，诚信相助； ——公司社会倡导学习风尚，知识互助； ——构筑思想智慧交流平台，施展才华。 d) 事业领域 基金信托 债券股票 投行理财 家族传承 ——以我们的工作传承延续家族财富； ——以我们的研究汲取创造优质资源； ——以我们的服务展示财富管理优势； ——以我们的智慧体现参考咨询能力公司标志 6 员工手册 Employee Handbook 第二章 悦星财富（2019 修订版） 公司标志 悦星财富管理有限公司使用三水 汇川的形式，表现出海纳百川、聚罗 万象的意境，充分体现了悦星财富打 造“理财新势力”的精神理念。 传递行业属性的同时，突出企业 “成熟稳健，高瞻远瞩”的理念，体 现企业睿智、谦和、严谨的企业气质， 以及对客户高度负责的态度。在未来 前行之路上，悦星财富致力于为高净 值客户创造最大的价值利益。 7 员工手册 Employee Handbook 第三章 8 悦星财富（2019 修订版） 机构设置 员工手册 Employee Handbook 第四章 悦星财富（2019 修订版） 员工的权利和义务 e) 员工的权利 1. 有平等工作和按劳取酬的权利； 2. 有对工作提出意见和建议的权利； 3. 有享受劳动保护和劳动福利的权利； 4. 有依法享受休息和休假的权利； 5. 有享受公共社会保险和社会福利的权利； 6. 有接受培训和参加职业教育的权利； 7. 有对处罚进行申诉的权利； 8. 有按规定辞职的权利； 9. 员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受理解 决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实； 10. 员工有参加企业民主管理的权利。 9 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） f) 员工的义务 1. 有自觉遵守法律法规和公司规章制度的义务； 2. 有自觉维护公司荣誉和严守组织机密的义务； 3. 有忠于职守，按时、保质、保量完成工作任务的义务； 4. 有团结协作、自觉维护良好人际关系的义务； 5. 有自觉维护客户隐私及公司信息保密的义务； 6. 有自觉维护公司治安、消防等安全的义务； 7. 有增强节俭意识、节约水电煤等资源的义务； 8. 有倡导社会公德和职业道德、维护正义、抵制歪风的义务； 9. 有爱护和保全公有财产的义务； 10. 有制止损害公共利益行为的义务。 10 员工手册 Employee Handbook 第五章 悦星财富（2019 修订版） 人事与劳动关系 一、 员工的聘用 1. 公司本着“公平、公正、公开”的原则招聘并择优录用员工； 2. 公司与员工签订聘用合同，实行聘用上岗制度； 3. 公司根据国家有关规定，聘用合同一律采用书面形式； 4. 聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限， 按有关规定由双方协商确定； 5. 聘用合同期限一般为两年，其中销售岗位为三年； 6. 公司新聘用的各类人员均实行试用期，试用期一般为 2 个月，其中销售岗 位试用期 6 个月。 二、 报到手续 1. 受聘员工接到录用通知后，应在指定日期到公司人力资源部门报道，就 职第一天，必须提交以下本人证照和资料： （1）《劳动手册》、《退工单》等原单位的离职证明原件； （2）有关学历、职称、资格、奖励及培训证书、身份证、户口簿等原件及 复印件； （3）养老关系转移单，个人公积金账号； （4）本人中国银行卡账号复印件； （5）报到当日请身着正装，并按规定时间考勤。 2. 凡在报到之日起一月内，因个人原因缺少上述需提交资料者，可导致劳 动合同的无效。 三、 人事信息变更 11 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 1. 当个人资料有以下更改或补充时，员工于一个月内填写个人情况变更表， 交给所在公司人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）身份证的改变、更换； （2）婚姻状况的改变； （3）国籍的改变； （4）居住地址或通讯地址、电话号码的变动； （5）紧急情况联系人姓名、地址、电话号码的变动。 2. 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权力，如有虚假， 将立即被无条件终止试用或解除劳动合同。 四、聘用合同的变更、续订和终止 1. 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同有关内容无法履行 的，经双方协商一致，可以变更聘用合同的相关内容，并依法办理变更手续。 2. 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同自行终止。由 于工作需要,经双方同意,可在合同期满前一个月内续订聘用合同。 五、员工的培训 1. 定义：自新员工报到之日至正式上岗前公司所提供的各类培训。 2. 目的：使新员工了解和掌握本公司的经营目标、各项方针、政策和规章制 度，能尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯。 3. 培训内容：部门内部培训。 （1）综合培训：公司基本情况介绍、发展历程、业务发展状况、企业文化、基 本礼仪、安全教育、劳动纪律等，由运营部门安排，培训后考试； 12 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） （2）部门内部培训：工作说明书、相关工作流程、职业素质及技能训练等内容， 由部门负责人安排。 4. 培训合格者办理入职手续；不合格者辞退。 5. 所有公司新入职员工必须参加企业文化培训。 六、员工的晋升 为求得公司与员工的共同发展，每位员工均享有获得晋升的机会。按照公 司竞争激励机制，员工可以通过自我推荐、岗位竞聘等形式，经过考核评审可 获得晋升机会。员工的工作业绩、工作态度、文化程度等综合素质均作为重要 的晋升依据。 七、员工的考核 1. 各个部门的主要负责人将定期对所属员工就履行岗位职责及工作能力进行 全面的季度/年度考核，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核 工作实绩，考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等次，员工应主 动接受考核，不得推诿、敷衍或抵制； 2. 季度/年度考核工作将由公司考核小组组织、指导和监督，考核结果将作为 员工岗位续聘、奖惩、培训、晋升和解聘的重要依据。 八、聘用合同的终止和解除 1. 合同的终止：劳动合同期满时，若当事人中任何一方无意续签合同，应提 前十天以书面形式同通知对方。聘用关系自合同期满之日起，即告自行终 止。 2. 合同的解除：公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 劳动合同双方均必须提前三十天以书面形式通知对方，公司可以立即解除 劳动合同。 13 员工手册 Employee Handbook 14 悦星财富（2019 修订版） 员工手册 Employee Handbook 第六章 悦星财富（2019 修订版） 员工信息沟通渠道 一、公司提倡员工与公司之间进行充分的沟通和信息的共享； 二、公司各级管理人员应主动与员工进行沟通，为职工在工作满意度提升、劳 动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助； 三、员工的沟通渠道： 1. 通过书面和面谈的形式与所在部门或公司领导沟通自己对公司业务、管理 方面的意见； 2. 通过每月一次的例行会议，反映自己的意见或建议； 3. 通过各类会议，反映自己的意见或建议。 四、员工的意见与建议将成为公司发展壮大过程中的考虑因素，并会得到相关 部门的及时反馈。 五、公司将通过定期维护网页、OA 系统、电子公告板、会议等渠道向员工通报 公司近期的信息，使员工对公司的发展有动态的了解。 15 员工手册 Employee Handbook 第七章 悦星财富（2019 修订版） 员工奖罚主要条例 一、 公司所对于有下列表现之一的员工予以奖励： 1. 忠于职守、积极工作、成绩显著或为公司所做出重大贡献的； 2. 廉洁奉公、舍己救人，事迹突出并发挥模范作用的； 3. 工作中勇于开拓创新或提出合理化建议，为公司取得显著经济效益和社 会效益的； 4. 保护公共财产、防止事故发生、降低事故损失，使公司、职工利益免受 或减少损失的； 5. 坚持原则，敢于同严重失职行为和不正之风作斗争，为维护公司荣誉作 出重大成绩的； 6. 有其他突出功绩的。 *奖励形式：表扬、记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予荣誉称号等。另 外，公司每年还颁发各类奖项，以鼓励有突出表现的优秀员工。 二、 公司对于有下列行为之一的员工，予以教育或处分： 1. 违反国家法律法规、公司规章制度，败坏公司名誉的； 2. 违反劳动纪律、迟到、早退或无故缺勤的，消极怠工，无法完成岗位职责 的； 3. 无正当理由不服从组织安排工作的； 16 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 4. 玩忽职守，酿成责任事故，使公司蒙受经济损失的； 5. 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、敲诈勒索、行贿受贿、以权谋私等违法、 违纪行为的； 6. 捏造事实、诬陷他人、拉帮结派、搬弄是非，影响工作秩序的； 7. 严重违反职业道德和社会公德的； 8. 无理取闹、吵架斗殴、寻衅滋事，严重影响工作秩序和社会秩序的； 9. 泄露国家秘密和工作秘密的； 10.犯有其他严重错误的。 *处分形式：警告、记过、记大过、留用察看、降级、解聘、开除等。 三、 员工的奖惩记录作为评聘、晋级的考核依据。 四、 对于员工奖惩，由公司及各级部门按管理权限决定，以书面形式通知本人签 名，由人力资源部门记录备案。 17 员工手册 Employee Handbook 第八章 一、 悦星财富（2019 修订版） 附则 本《员工手册》依法经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策 规定，并已向劳动者公示，或者已经告知劳动者，并经人力资源部门向有关 部门备案，自 2014 年 8 月起执行。 本《员工手册》适用于上海悦星财富管理有限公司全体员工。 二、 公司所属各个部门，可在不违背本手册基本原则的前提下，自行制定相应的 行为细则，并报公司人力资源部门审核实施； 三、 公司人力资源部门及各部门负责对员工进行《员工手册》内容培训，公司办 公室、人力资源部门负责对《员工手册》的执行情况进行监督检查； 四、 本《员工手册》的解释权属于公司人力资源部门； 五、 公司可根据实际需要，依法对《员工手册》进行修订。 18
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公司员工手册(2018标准版)
XXXXXXXX 有 限 司 责 员 工 手 册 二零一八年一月一日 有限责任公司 员工手册 目 录 任 公 前言 2 第一章 入职指引 2 第二章 离职手续 3 第三章 员工纪律 4 第四章 培训 8 第五章 考核 8 第六章 薪金 10 第七章 休假 10 第八章 保险 12 第九章 奖惩 12 第十章 其它 16 前 言 1、本《 有限责任公司员工手册》（以下简称“员工手册”或“手册”） 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民共和国 劳动合同法实施条例》及其他相关法律法规以及公司章程，就公司员工管理的基 本事项而制定，为员工提供有关权利、义务的详尽资料。 2、本手册适用于经公司行政人事部批准录用的所有员工。 3、本手册所称“公司”特指永正源商贸有限责任公司。 4、本员工手册构成公司规章制度的一部分。 第一章 入职指引 1 1、个人资料 1.1 新员工报到时，须向行政人事部交验身份证、户口簿、学历证明、工作证明 （离职证明）、有关资格证书等证件复印件及有效通信地址。 1.2 如有个人资料有更改或补充时，请员工在 30 天内告知公司行政人事部，并 提供相应资料，以确保与员工有关的各项权益（姓名、联系方式、户籍地址及现住 址、出现紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业情况）。 1.3 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公 司将按照劳动合同法的规定解除劳动合同。 2、报到程序 2.1 接到录用通知后，应在指定日期到公司行政人事部报到，填写相关表格，如 因故不能按期前往，应提前与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： 2.1.1 到行政人事部办理报到登记手续，由总经理安排入职部门； 2.1.2 领取相关产品资料，录取指纹； 2.1.3 与试用部门负责人见面，并与负责人指定的入职引导人见面； 2.1.4 接受行政人事部的入职培训； 2.1.5 接受部门培训及工作安排。 3、入职引导人 3.1 员工试用期间，公司会为其指定相应的入职引导人，以帮助新员工尽快适应 环境，尽早进入工作状态。入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员 情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定。任何有关工作的 具体事务，如使用办公设备、用餐、用车、报销等，新员工都可咨询入职引导人。 3.2 新员工对公司的制度或流程有任何不解之处，也可咨询行政人事部。 3.3 新员工 7 天之内为观察期，没有工资。 4、试用与转正 4.1 员工试用期在员工与公司签订的劳动合同中予以明确。在试用期内，如果员 工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开 可依法提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，公司也有权在试用期间依法 解除劳动合同，试用期为 1 至 3 个月。 4.2 员工试用期满前考核合格的，可填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人 签署意见，分管总经理审核后，报行政人事部备案。需由公司总经理审批。 5、劳动合同 5.1 公司按《劳动合同法》的规定与建立劳动关系的员工签署书面劳动合同。 5.2 公司与员工有权按照《劳动合同法》的规定变更、解除、终止劳动合同。 5.3 公司行政人事部负责员工的招聘、解聘等工作。 5.4 公司行政人事部实施劳动合同管理的各项具体工作，具体如下： 5.4.1 员工劳动合同的订立、变更、终止及解除均由行政人事部负责具体办理。 5.4.2 行政人事部建立劳动合同台帐并负责对劳动合同进行动态跟踪。 第二章离职手续 2 1、双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： 1.1 处理工作交接事宜，离职员工必须在规定的时间内做好工作移交，并向公司 人事部提供书面的、有相关人员签字的移交清单； 1.2 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 1.3 依照公司财务制度报销有关费用，归还公司欠款； 1.4 依法或依约定向公司支付违约金及/或损害赔偿金； 1.5 按公司规定办理其他离职手续； 1.6 如与公司签有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理； 1.7 待所有离职手续完备后，方可结算工资。 2、员工连续旷工达三日则视为员工主动解除与公司的劳动合同，劳动合同于员工 连续旷工满三日之时解除。员工应主动联系公司并与公司办理离职手续。 3、第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 4、员工离职前，公司可根据员工意愿安排行政人事部或员工主管进行离职面谈， 听取员工意见。 第三章 员工纪律 1、办公室日常规定 1.1 公司邀请访客的员工应安排访客在公司指定接待处等候，并确保访客在邀请 人陪同下方可进入会议室洽谈； 1.2 非工作原因，员工不能将任何人领进办公室； 1.3 员工无论在上班或休息时都应尊重公司其他员工，未经许可不能翻阅或挪用 他人文件或物品； 1.4 保持办公室的整洁（例如：不随地吐痰，不乱丢垃圾等）是每一位员工的责 任； 1.5 禁止在办公区域内（茶水间除外）用餐； 1.6 禁止在办公室内吸烟，吸烟请到办公区域外吸烟区； 1.7 办公时间员工应坚守工作岗位，如需暂时离开办公室时应经主管许可； 1.8 在工作时间不得聊天、高声喧哗，也不得做与工作无关的事情（如使用游戏 及股票软件等）；使用电话应注意礼仪，语言简明。手机应调到振动或较小铃音 状态，接听电话时应控制好自己的音量以免影响他人办公； 1.9 为节约能源，员工在工作结束离开办公室时，应确保自己的电脑已关好。最 后离开办公室的员工应关闭办公室的所有灯照系统并锁好办公室门； 1.10 员工中午休息时间为 12：00-14：00，若因工作原因延迟工作时间，需告知 3 主管领导，以便及时联络。 2、仪容仪表 2.1 衣着干净整洁、大方得体，男员工不可留长发，女员工不可艳妆； 2.2 除外勤工作者以外，职员上班着装要求为穿着和场所相适应的便装，不能在 公司穿拖鞋、短裤、背心等。 3、廉洁 3.1 本章中，“利益”包括但不限于金钱、礼物、贷款、费用、报酬、受雇工作、合 约、服务、优待、款待。 3.2 员工不得利用工作之便向公司任何供应商及其工作人员、或客户及其工作人员 或其他与公司发生或将发生合作或交易的第三方及其工作人员、或同事（以下称 “相关人员”）“索”“拿”“卡”“要”任何利益。 3.3 员工不得利用公司与相关人员的商业关系唆使、利用、帮助或间接协助他人获 取利益； 3.4 员工不得利用在公司职务之便帮助自己的亲属、朋友等任职于公司相关人员 或竞争对手之企业； 3.5 员工不得利用公司职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会； 3.6 员工不得骗取、侵占、挪用公司的财物； 3.7 在任何情况下，员工都不得利用公司资源换取个人利益或为他人谋取利益； 3.8 经主管批准，员工可以与相关人员外出用餐或到其他娱乐场所； 3.9 如因个人原因不能参加相关人员安排的活动，必须告知主管，主管做出相应 调整； 3.10 员工不得以公司名义赠送礼品于政府官员或相关人员等； 3.11 在财务报销（核销）过程中，员工不得自行或协助他人报销（核销）未实 际发生的费用或超出实际发生的费用，不得自行或协助他人伪造虚假票据、资料、 图片等进行报销（核销），不得有其他弄虚作假的行为。本处“费用”包括但不 限于业务费用、市场费用等。 3.12 员工违反廉洁规定的，无论其是否获取了利益，其行为都是严重违反公司劳 动纪律及公司规章制度的行为，员工都应赔偿给公司造成的所有损失，公司有权 对员工进行通报批评、罚款等处分，公司亦有权解除劳动合同。 4、保密 4.1 员工有义务保守公司秘密，不得在任何时候以任何方式将有关公司的任何资 料（包括但不限于非专利技术和经营信息）泄露给任何人； 4.2 员工违反保密规定为严重违反公司劳动纪律及公司规章制度的行为员工应赔 偿给公司造成的所有损失，公司有权对员工进行通报批评、罚款、等处分，公司亦 有权解除劳动合同。 5、利益冲突 5.1 员工在任职期间，不得投资予与公司的经营业务具有竞争性的公司、或自主 经营实业、或在其他任何第三方兼职、或以其他任何方式受聘于第三方、或间接为 其他任何第三方提供劳务服务。员工如有违反，则为严重违反公司劳动纪律及公 司规章制度的行为，员工应赔偿给公司造成的所有损失，公司有权对员工进行通 报批评、罚款等处分，公司亦有权解除劳动合同。 6、公司财物和个人财物 6.1 员工下班时，应确保锁好门窗和抽屉，以防文件及其它物品遗失或被盗； 6.2 员工不应将贵重的私人物品、钱财带入公司以免发生不必要的麻烦； 4 6.3 员工应爱护公司财物，如有遗失或损坏，应照价赔偿。 7、接见新闻媒体 7.1 永正源商贸有限责任公司是一个整体形象，员工不得擅自接受任何媒体针对 有关公司的采访； 7.2 员工不得擅自以投稿、发贴或新闻发布等形式为公司宣传和介绍，以免有损 公司整体形象； 7.3 如果有任何媒体查询公司状况，应立即向其主管报告。 8、考勤制度 8.1 公司员工上下班按指纹，作为公司考勤管理依据。 8.1.1 员工上下班均应亲自来按指纹，不得找任何理由无辜迟到或早退按指纹。 8.1.2 员工须先到公司办公室按指纹后，才能外出办理各项业务。因工作关系外 出办公，须提前告知行政人事部；如遇特殊情况未能事先申请的，电话告知部门 主管；否则，一律按旷工处理。 8.1.3 员工正常上下班但忘记按指纹或因设备故障无法按指纹，须在 1 个工作日 内告知行政人事部。否则，一律按旷工处理。 8.2 考勤管理 8.2.1 公司工作时间为每周一至每周五；星期六为学习开会时间；星期天休息。 冬天上班时间调整为： 渠道部 上午 8：30—12:00， 下午 14:00—17:45（夏天为 18：00） 非渠道部 上午 9：00—12:00， 下午 14:00—17:45（夏天为 18：00） 门市部 上午 9：00—下午 18:00 库房人员 8：30—21:00 库房必须随时有人，以便其他工作人员来提货。 8.2.2 考勤负责人需对公司员工出勤情况进行记录和统计。考勤负责人应将每个月 考勤表及统计表报会计部门审核、备案。 8.2.3 伪造或协助他人伪造出勤记录或相关证明材料，为严重违反公司劳动纪律 及公司规章制度的行为，员工应赔偿给公司造成的所有损失，公司有权对员工进 行通报批评、罚款等处 分，公司亦有权解除劳动合同。 8.4 处罚制度 8.4.1 每月早上迟到 2 次并是 5 分钟以内，不作处罚，第 3 次 5 分钟以内迟到， 处以 50 元罚款。迟到三次以后：每次迟到 5 分钟以内处以 30 元罚款；每次迟到 10 分钟以下处以 50 元罚款；每次迟到 10 至 30 分钟以内处以 100 元罚款。迟到 30 分钟以上 2 小时以内算半天旷工，2 小时以上算全天旷工。 8.4.2 下午下班时，没回公司打卡每一次扣 10 元。 8.3 出差 员工因公出差的，应于出差前办理出差手续，向考勤负责人递交其主管签批的 《出差申请表》。 因特殊情况未能及时办理手续及/或延长出差时间者，应于回公司后三个工作日 内补办手续， 如未在规定时间内补办手续又未提交书面正当理由的，按旷工处理。 8.4 请假 请假流程：请假 2 小以内由员工直接领导人审批；请假 1 天由综合办公室审批； 请假 2 天以上由总经理审批。 8.4.2 请销假的审批及处罚 5 8.4.2.1 事假 8.4.2.1.1 本人事先填写《请假单》，由相关领导审批。处罚：公司扣除当事人当月 应拿的工资（除销售提成）除以 26 天乘以请假天数。扣除全勤奖 100 元，当月不 参与评优.。 8.4.2.1.2 公司员工每年请假五天以上取消年终优秀员工评定。 8.4.2.1.3 经审批的《请假单》应当交综合办备案。 8.4.2.1.4 员工请假结束后应及时到综合办销假，每逾期销假一天处以 100 元罚款。 8.4.2.1.5 所有请假事由必须真实，如发现以虚假事由请假的，一经查实，其部门 审批负责人处以每次 100 元罚款，综合办公室审批人处以每次 200 元罚款，总经 理处以每次 400 元罚款。 8.4.2.2 病假 8.4.2.2.1 员工请病假事先填写《请假单》，并按照请假批准权限报批，事后向综合 办提交镇以上医院的诊断书、病休建议书、住院手续等证明方有效。 8.4.2.2.2 员工因患急病，需在医院急诊治疗的，事后需凭诊断书、住院手续等凭 证补填《请假单》报批公司总经理同意。 8.4.3 事后补假处理办法 员工因患急病允许事后补假。 8.4.4 旷工 8.4.4.1 员工 30 分钟至 2 小时未上班视为旷工半天，超过 2 小时视为全天旷工。 8.4.4.2 旷工一天处以 100 元罚款并扣除当月全勤奖 100 元，当月不参与评优， 同时纳入绩效考核。 8.4.4.3 员工连续旷工或季度累计旷工达 3 天的，或者年度累计旷工达 8 天的， 为严重违反公司劳动纪律及规章制度的行为，公司除对员工处以罚款外，亦有权 解除劳动合同； 9、加班 9.1 公司不提倡员工加班，员工须在工作时间内完成工作任务。如遇特殊情况需 延长工作时间的，须事先向部门主管递交加班申请，经部门主管批准后报综合办 备案后方可加班。凡未经加班审批，在工作时间外私自逗留公司的，公司不计为 员工加班，员工不得要求公司做出加班确认。 9.2 员工私自逗留公司，造成的一切事故及损失，均由员工承担，公司不予补偿 10、其它 其它规定详见公司有关规章制度。 第四章 培 训 1、员工的培训是指业务、技能的培训，公司将员工培训教育作为公司持续成长的 重要措施。既针对业务发展需要，又要面向未来发展规划，做到战略性与现实性 相结合。 2、 培训作为激励政策的组成部分，以常规培训与专业培训相结合，岗前培训与 6 在职培训相结合。 3、除常规培训及相关职能部门组织的专业培训外，员工不能胜任工作的，公司可 为其安排专项培训。 3.1 员工有下列情形之一的，为不胜任工作的表现： 3.1.1 工作达不到岗位要求； 3.1.2 因失职，被公司累计通报批评 2 次； 3.1.3 平时考核或年终考核多次达不到要求者； 3.2 培训流程 人事部或员工直接主管负责对员工进行为期 1‐2 天的培训，并设定下次考核时 间。 4、培训由行政人事部或员工所在职能部门组织。 5、经公司批准公费参加各类公司外部培训并取得合格证书的员工，培训费由公司 报销。员工参加此类培训的，其结业证、毕业证、学位证、合格证的复印件及成绩单 应报行政人事部备案，并作为员工内部流动、选拔任用的参考依据。 6、公司实施任何培训，办公室均负责进行严格的考勤管理。 7、员工应积极参加公司指定的培训，按期完成学习任务，不断提高自己的技术业 务水平和实际工作能力，更好地为公司服务。 第五章 考 核 1、为帮助员工明确工作目标和工作要求，促进管理人员与员工的沟通交流，提高 管理绩效，同时给人力资源开发、调配提供依据，各级主管人员对其下属员工实 行绩效考核。 2、通过对员工工作成绩、能力和工作态度的正确评价，为其提薪、晋级、奖励及是 否胜任工作等提供依据。 3、考核原则 3.1 以客观事实为依据，考核遵循客观、公正、公开的原则； 3.2 采用分层述职、逐级考评法。 4、考核内容 工作业绩、工作能力、工作态度、学习提升能力。 5、考核方法 5.1 平时绩效考核与年终考核评议相结合； 5.2 考核采取分层向直接主管述职的方式，以直接主管考核意见为主。 6、考核程序 6.1 平时绩效考核 6.1.1 由被考核人的主管对其日常工作完成情况及其他表现情况进行的绩效考评， 并对被考核人进行指导，及时纠正出现的问题。 6.1.2 平时考核的频率及时间 平时考核方案以公司制定的考核方案为准，考核频率及时间由总经理订考核方案 规定。 6.2 年终考核 6.2.1 向直接主管提交年度工作总结； 7 6.2.2 年终召开部门总结会的，员工在总结会上向直接主管及部门主管述职自评； 部门主管在经理会上向主管经理述职自评； 6.2.3 直接主管作出考核意见； 6.2.4 将考核结果反馈给被考核者，同时进行相应指导； 6.2.5 将考核材料交行政人事部存档。 7、考核评议书由行政人事部统一设计、制作并下发样本，由员工直接主管评定打 分。 8、员工工作表现和能力，一般被评定为五个等级： A 90 分以上（含 90 分）远远超出职位要求 B 80 分到 90 分（含 80 分）略超出职位要求 C 70 分到 80 分（含 70 分）可以达到职位要求 D 60 分到 70 分（含 60 分）达到职位最低要求 E 60 分以下未达到职位最低要求、不能胜任工作 9、考核结果将与薪金福利、职务升迁、解除劳动合同等有机结合。凡考核成绩为 D 或 E 者，公司将在当次考核期内取消加薪、晋升和评奖机会；考核成绩为 E 者， 公司有权对其进行培训或者调整工作岗位，经培训或者调整工作岗位，考核结果 仍旧为 E 的，公司有权解除劳动合同。 10、具体考核内容及办法由相关部门制定《考核细则》 并报行政人事部备案。 第六章 薪 金 公司按照其与员工签署的劳动合同及/或有关书面协议、公司依法制定的规章制度 的规定向员工支付工资。为提高员工工作的积极性，公司有权单方根据业务开展 状况制定有关奖金发放制度，并不时对奖金制度进行调整。 第七章 休 假 1、政策 1.1 申请休假应在得到批准后方可休假，否则视为旷工； 1.2 员工如遇突发情况不能上班或者生病需要到医院就医的，须在第二天上午九 点前亲自联络主管，说明请假原因，并得到主管的批准，否则视为旷工； 1.3 法定节假日 员工按照国家有关规定享有法定节假日，如春节假、劳动节假、国庆节假等。 1.4 婚假 员工在公司工作期间依《婚姻法》履行正式登记手续的，可享受连续 3 天的带薪婚 假；凡符合晚婚条件（即：男 25 周岁、女 23 周岁及以上）的正式员工，另加 10 天晚婚假期。 员工凭结婚证书到行政人事部办理请假手续，同时必须在结婚注 册日后一年内取假。 1.5 产假 女员工生育，按照攀枝花市有关规定享有产假。 8 1.6 哺乳假及产前假 女员工符合国家计划生育政策生育的，可以享受如下休假： 1.7.1 女员工在子女满 1 周岁前可享受每天 1 小时的哺乳假；女员工产后复职第 一天须提供出生子女的《出生证》，《出生证》需有医院盖章； 1.7.2 产前假：在孕期，女员工每个月有半天产前检查假，申请此假期需提供有 关证明方可； 1.7.3 哺乳假、产前假算作劳动时间。 1.8 看护假 领取《独生子女优待证》的，男员工配偶产假期间，男员工可享受 10 天看护假。 1.9 丧假 1.9.1 员工的直系亲属(含配偶、父母、子女)去世，可享有 3 天丧假；员工配偶的 父母死亡， 经批准，可享有３天丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假 途中交 通费由员工自理。 1.9.2 丧假须在亲属死亡后一周内领取。 1.10 探亲假、婚假、产假、看护假、丧假均为带薪假期，原则上一次性连续安排， 假期工资以员工正常工作时间工资即基本工资/标准工资计付。除探亲假外，假期 遇法定节假日及公休日，均不另加假期天数。违反计划生育的规定生育的，可享 受产假，但该假期为无薪假。 1.12 病假 1.12.1 员工患病的, 凭工作地社保定点医疗机构的诊断书及证明，每月可享有二 天带薪病假； 1.12.2 员工因患病或非因工负伤，持有攀枝花市级以上医疗部门出具的住院治疗 证明，经确认后，按攀枝花市相关规定给予一定的医疗期，并按攀枝花市的规定 支付病伤假期工资/救济费。 1.13 事假 员工确有事情可以申领事假，事假为无薪假，公司将按照员工申领事假的实际期 间扣除其事假期间的工资。 2、程序 2.1 员工如遇突发情况不能上班，必须： (1) 取得主管的批准； (2) 必须在上午九点前亲自与主管联络，说明请假原因； (3) 且必须在休假结束后 2 个工作日内补办请假手续（如补交《请假申请表》 等）。 否则，一律视为无故旷工。 2.2 除第 2.1 项下的情况外，在一般情况下，员工请假应遵循如下程序： (1) 填写《请假申请表》； （2）提交审批权人审批； （3）提交行政人事部备案。 2.3 审批权限如下： 请假 2 小以内由员工直接领导人审批；请假 1 天由综合办公室审批；请假 2 天以 上由总经理审批。 2.4 假期延长与取消 9 2.4.1 延长假期 若在休假期间，因故不能按时返回公司上班者，需要延长假期的，必须： (1) 在休假结束日期前亲自打电话给原假期审批人说明需要延长假期的原因并根 据当次休 假累计天数向审批权人申请； (2) 经审批权人同意后方可延长假期； (3) 于假期结束第一个工作日立即补办请假手续（补交《休假申请表》等）。 否则，一律视为无故旷工。 2.4.2 取消假期 若在休假期间，提前回公司上班者，须在返回公司后 2 个工作日内向行政人事部 提交由已由审批人重新签署的《休假申请表》并撤回前表。 第八章 保 险 1、公司按照国家和公司注册地政府社会保险有关规定为员工购买社会保险，新进 员工满三个月后购买社会保险。 2、参加医疗保险的员工患病，应凭医疗保险机构发给的凭证，到医疗保险机构指 定的医院就医，公司不再报销任何医疗费。 3、在劳动合同期内，员工因工负伤的，有关停工留薪期按照《工伤保险条例》的规 定执行。 第九章 奖 惩 1、目的及原则： 1.1 目的 （1）奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工 勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 （2）惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司 和员工共同利益和长远利益。 1.2 奖惩的原则 1.2.1 公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作 目标和临时工作任务。 1.2.2 只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖 励。 1.2.3 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应 惩戒。 1.2.4 处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。 1.2.5 该罚不罚护短的管理人员由公司行政人事部提出处罚，下达“责任过失 单”。 2、奖励内容 2.1 奖励方式 2.1.1 通告表扬； 2.1.2 奖金奖励； 10 2.1.3 加薪； 2.1.4 晋升提级。 2.2 公司可视具体情况对有如下表现的员工将给予不同奖励： 2.2.1 在本职岗位上表现优异，工作成绩突出者； 2.2.2 对公司业务有特殊贡献者； 2.2.3 为公司取得荣誉或有其它重大功绩者； 2.2.4 提出合理化建议，经公司采纳创造良好效益者； 2.2.5 年度考核成绩为 A 或 B 者； 2.2.6 对公司作出其他贡献，董事会认为应当给予奖励者。 3、处罚内容 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现 对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 检查员工对公司的各项规章 制度的执行情况，如果违反有关纪律规章制度，由各部门提交“处罚通知书”， 交总经理审批后予以公示； 考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况， 如果员工负有直接责任和领导责任的工作因其失职受到不利影响或给公司造成其 他不利影响，由各部门主管提出“处理通知书”，交总经理审批后予以公示。 3.1 对于员工的违规行为，视情节轻重，公司将作以下处理予以以下处罚： 3.1.1 口头警告； 3.1.2 书面警告； 3.1.3 记过（严重书面警告）、记大过； 3.1.4 罚款； 3.1.5 通报批评； 3.1.6 解除劳动合同。 3.2 员工有以下行为者，且未给公司造成损失的，予以口头警告： 3.2.1 在办公室用餐 1 到 2 次； 3.2.2 在办公室抽烟 1 到 2 次； 3.2.3 在办公室喝酒 1 到 2 次； 3.2.4 破坏工作环境卫生（例如：乱扔垃圾、随地吐痰等）1 到 2 次； 3.2.5 在无危险的情况下，初次启动消防门警报。 3.3 员工有以下行为者，予以书面警告： 3.3.1 未办理请假手续在工作时间办理私人事务者； 3.3.2 在办公时间睡觉； 3.3.3 未经批准擅离职守，怠慢工作； 3.3.4 不服从主管或领导的合法、合理指示； 3.3.5 未在规定期限内完成工作任务，但未造成损失或影响者； 3.3.6 不尊重上司或同事，在办公室说粗话； 3.3.7 违反公司保密制度，泄漏本人工资、奖金或到处打听同事的工资等； 3.3.8 在无危险的情况下，再次启动消防门警报； 3.3.9 在办公时间做与工作无关的事情。 3.4 员工有以下行为者，予以记过： 3.4.1 违反公司保密制度，再次泄漏本人工资、奖金或到处打听同事的工资等； 3.4.2 在无危险的情况下，第三次启动消防门警报； 3.4.3 有本章第 3.2、3.3 条所述情形之一且给公司造成损失未超过 500 元者； 3.5 员工有以下行为者，予以记大过： 11 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 不遵守公司规章制度或命令，给公司造成损失或不良影响者； 不服从合理的工作安排或岗位调动，影响正常工作秩序者； 拒绝听从主管指示或辱骂主管或领导； 在规定期限内未完成工作，对公司造成损失达 500 元者； 蓄意破坏公司或同事财物，造成损失不足 500 元者； 违反公司保密制度，第三次泄露本人工资、奖金或到处打听同事的工资等； 3.5.7 在无危险的情况下，第四次启动消防门警报； 3.5.8 有本章第 3.2、3.3 条所述情形之一且给公司造成损失达 500 元者。 3.6 罚款 3.6.1 员工有本章第 3.7 条、3.8 条中任何一款行为的，公司有权对其单处或并处 罚款。 3.6.2 公司根据本手册的相关规定对员工处以罚款的，除本手册或公司其他规章 制度对罚款金额有明确规定外，具体罚款金额均由公司视情况决定，但对同一员 工单项和当月累计罚 款金额不得超过该员工当月工资的百分之三十，且实施罚款后的月工资不得低于 深圳市 政府公布的深圳经济特区最低工资标准。 3.7 以下行为属严重违反公司规章制度的行为，员工有下列情形之一的，公司有 权解除劳动合同： 3.7.1 除旷工外，一年内累计 2 次记大过或劳动合同期内累计 3 次记大过的；一 年内累计 5 次记过或劳动合同期内累计 8 次记过的； 3.7.2 违反本员工手册第三章第 3 条所述之“廉洁”、第 4 条所述之“保密”或第 5 条之“利 益冲突”规定的； 3.7.3 制造、散布谣言、破坏内部团结，造成不良影响的； 3.7.4 蓄意破坏公司或同事财物，造成损失达 500 元的； 3.7.5 盗窃公司或同事财物的； 3.7.6 对客户服务态度恶劣，给公司造成影响的； 3.7.7 申请各假期、办理福利待遇弄虚作假的； 3.7.8 借用公司或公司关联单位的资金、财务、设备、资料等逾期归还且经催告后 在 7 个工作日内仍未归还的； 3.7.9 违反公司保密制度，泄露公司商业秘密； 3.7.10 不服从合理的工作安排或岗位调动，严重影响正常工作秩序的； 3.7.11 当众顶撞、诋毁、诬蔑公司主管或领导的； 3.7.12 离职前怠于办理工作交接，经公司书面催告后仍怠于办理的； 3.7.13 工作时间吸毒、走私贩卖或非法持有毒品的； 3.7.14 工作时间观看色情刊物或浏览色情网站的； 3.7.15 工作时间赌博、酗酒闹事的； 3.7.16 工作时间打架斗殴的（正当防卫行为除外）； 3.7.17 未经领导批准，擅自修改合同内容给公司增加风险或造成公司损失的； 3.7.18 伪造签名或文件或其他任何意图欺骗行为； 3.7.19 其他严重违反公司规章制度，给公司造成 500 元以上经济损失或恶劣影响 的。 12 3.8 以下行为属严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的行为，员工有下列情 形之一的，公司有权解除劳动合同： 3.8.1 工作不负责任，管理混乱，不认真执行岗位职责或因严重失职、因过错给 公司造成直接或间接经济损失达 500 元或不良信誉的； 3.8.2 拒不服从主管领导的指挥与管理，不执行上级决议（或决定），造成工作 被动（或失误）， 致使工作不能圆满完成者； 3.8.3 交办的文稿、资料、合同、文档中出现错误，给公司造成被动局面或负面影 响或给公司造成损失达 2000 元的； 3.8.4 发生事故或异常情况，知情人员隐瞒实情或未及时上报、或未及时处理者； 3.8.5 具有审批权限的员工对有关事项进行审批时，未尽审慎责任，给公司造成 直接或间接经济损失达 2000 元或不良信誉的； 3.8.6 其他失职、营私舞弊，给公司造成损失达 2000 元的（但本员工手册另有其 他规定的除外）。 3.9 通报批评 3.9.1 员工失职，但未达到严重失职标准的，公司可给予通报批评处罚； 3.9.2 员工被书面警告、记过、记大过、罚款、解除劳动合同的，均可同时通报批评 3.10 员工违反公司考勤制度的依照本手册第三章第 8 条的规定处理。 4、按照公司其他规章制度或通知的规定应当予以奖励的，其奖励方式、程序等按 照该规章制度或通知的规定执行；员工违反公司依照相关法律、法规制定的其他 规章制度的，按照该规章制度处理。 第十章 其 它 1、本员工手册于 2018 年 1 月 1 日生效。 2、本员工手册解释权归公司行政人事部。 本员工确认：已阅读、同意遵守《XXXXX 有限责任公司员工手册》。 确认人（签名）： 13 时间： 日 14 年 月
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杜邦公司员工手册
杜邦商业行为指南 2002 年 1 月 目 录 致全体员工.........................................................................................................................................1 每个员工的责任..................................................................................................................................3 员工的共同责任..................................................................................................................................3 遵守法律 ............................................................................................................................................4 与客户和供应商的关系.......................................................................................................................6 利益冲突 ............................................................................................................................................7 资产的保护和使用 ..............................................................................................................................8 政治捐献 ..........................................................................................................................................10 尊重个人的多样化 ............................................................................................................................10 请注意： 这本指南概述杜邦公司所有员工都应该熟悉的重要的公司政策、标准和准则。 “杜邦公司”、“杜邦”和“本公司”皆指 E.I. du Pont de Nemours and Company 及其附属公司、联属公司和杜邦在其中拥有多数股权的合营公司。 本指南的原版本出版于 1989 年。现在发行第四次修订版，其中包含本公司在遵守 法规方面的一些新内容。此外，第四次修订版还做了更新，以反映法律的变化。 致全体员工 杜邦公司历史悠久，声誉卓著。在我们进入第二十一世纪之际，杜邦亦迈入其营运 史的第三个百年，因此，保持和弘扬公司的优良传统变得十分重要。目前，我们在 世界各地经营多种业务，竞争环境各异，需要遵循当地的法规条例，适应当地的文 化习俗。今后，我们的经营环境必定会更加复杂，更加多样化。在这样的全球环境 中，我们的长期成功之本在于奉行最高的道德标准，遵守法律，追求最佳业绩。某 些其他公司由于道德问题和违法行为，陷入业务损失和可能倒闭的困境。这些实际 事例使得我们再次认识到，遵守行为道德准则和法规条例不仅是正确的行动，而且 是从事商务活动之上策。 杜邦的宗旨是，以高度的责任心在世界各地从事商务活动，成为受尊敬的公司公 民。我们每个人都必须清楚地了解我们的责任，遵循公司“商业道德政策和程序” 所载列的公司道德标准。此处随附的“商业行为指南”列举公司道德标准，并且概 述对杜邦及其商业行为有重大影响的各项法律。坚持不懈地在全球商务关系中遵循 公司道德标准，将会使得我们的工作环境继续有利于个人和公司取得成功。 Charles O. Holliday, Jr. 董事长 -1- ******************************************************************************************** “杜邦公司将按照最高的道德标准从事商务活动，在世界各地努力成为受尊敬的公 司公民。” 摘录自 公司使命宣言 ******************************************************************************************** 这本手册提供必要的信息，以便… • 引导员工，确保其商业行为符合公司道德标准。 • 帮助客户、供应商和公司外部其他人士更好地了解杜邦道德标准。 ******************************************************************************************** 道德 / 法规遵循热线电话号码：(302) 774-1300 • 任何员工皆可使用此热线电话举报违反道德的行为 (如果不想透露身份，可 匿名举报)。 -2- 每个员工的责任 在杜邦任职的一个条件是，员工必须遵守法律，并遵循公司的商业行为标准，以及 与这些标准相关的政策和执行程序。这本手册提供关于员工应负有的基本道德和法 律责任的指南。若有任何疑问，员工有责任洽询其直属上司，并且在有必要时要求 公司法律顾问或内部稽查处给予解释。违反公司道德标准的员工，将受到纪律处 分，甚至开除，并可能遭到法律起诉。 按照杜邦道德标准，每个员工负有下列责任： 1. 熟悉并在从事公司商务活动时遵循适用的法律和道德政策。如果需要对某些 道德政策有更详细的了解，请参看董事会通过的“商业道德政策”。 2. 遵循公司标准，保护环境以及员工、客户、所在社区和合约承包商的安全与 健康。 3. 诚实和公平地对待所有的客户和供应商。 4. 避免个人利益与公司利益冲突或有此嫌疑的情况。 5. 保护和正确使用公司专有信息、资产及资源，以及其他机构托付给杜邦的专 有信息、资产及资源。 6. 对非公开的信息实行保密，并且不用此类信息谋取私利。 7. 在进行合法的政治捐献或使用政治影响时，作出正确的判断。 8. 了解并遵循“杜邦全球信息隐私政策”和适用法律的要求，保护和正确使用 含有个人身份识别信息的个人资料。 下面几页提供关于员工责任的逐项基本指南。这些责任的指导原则是，尊重个人和 公平对待员工。所有的员工都可受益于崇尚道德行为的风气。员工若知悉或怀疑有 任何不当行为、非法活动、诈骗、滥用公司资产、或违反本手册或“商业道德政 策”所载列的道德标准之行为，有责任向直属上司或内部稽查处举报。杜邦将对举 报内容逐项调查，并在必要时采取纠正措施。员工还可以利用公司热线电话 (302) 774-1300，与位于美国达拉华州威尔明顿市的公司总部联系，向公司副总裁兼稽查 长举报。杜邦禁止对举报的员工进行报复，并将尽一切努力对举报员工的身份实行 保密。 员工的共同责任 杜邦的宗旨是，向世界各地市场提供获利产品和服务，藉以提高我们给予客户、员 工和股东的价值。我们在实现此宗旨时，将遵循最高的道德行为准则，并履行我们 -3- 作为优秀公司公民的责任。尽管我们从事商务活动的许多国家有不同的法律和习 俗，但是我们的基本道德标准是不变的，这些标准皆载列于这本指南。 所有的员工都应该了解与其所做的工作有关的法律，并确保其所参与的公司营运活 动符合相关法律的规定。倘若违反相关法律，可能会严重损害公司的声誉，导致公 司承担赔偿责任，甚至导致员工个人承担赔偿责任。直属上司必须全力支持每个员 工遵守法律，并提供必要的守法资源；公司必须创造信任员工能自觉守法的气氛， 强调遵守法律的重要性。 遵守法律 法规遵循委员会 遵守法律是本公司道德标准的一个关键部分。为了巩固和加强法规遵循工作，杜邦 于 1993 年成立了由公司高层经理组成的“公司法规遵循委员会”。该委员会监督 法规遵循事宜，并努力确保公司拥有必要的政策和制度，可以有效地培训员工、稽 查法规遵循工作以及纠正遵循计划的任何弊病。员工若有与法规遵循委员会相关的 问题，请接洽公司高级副总裁兼法律总顾问办公室。 适用的法律 杜邦在国际环境中营运，因此需要遵守的法律十分繁杂。员工若有任何法律方面的 问题，请接洽杜邦法律顾问。尽管本手册无法详细列举所有的相关法律，但是下面 所列的几项通常对杜邦商务活动的影响最大。 反垄断 本公司必须遵守公司营运所在的大多数国家的反垄断和竞争法律。在反垄断法调查 和执行方面，各国执法机构日益加强国际合作。一般而言，杜邦营运所在的大多数 国家实施的反垄断法律通常禁止可能阻碍贸易或减少竞争的协议或行动。违法行为 包括：竞争厂商之间的价格操纵或控制协议；抵制特定的供应商或客户；分配产 品、势力范围或市场；或者，限制产品的生产或销售。 与其他公司的代表发生交往时，必须特别谨慎，务必防止任何活动被视为或可能被 认为违反任何反垄断法。 本公司的两本手册列有公司反垄断法遵循政策，可向杜邦法律部索取。这两本手册 是“反垄断法遵循准则”和“行业协会成员反垄断法指南”。从事市场行销和相关 活动的员工应经常阅读这两本手册，由于工作原因而需要接触竞争对手的其他员工 也应该经常阅读。 -4- 国际贸易 在好几个方面，在某地采取的行动，可能导致在另一个国家受到法律起诉。下面是 最需要注意的几个方面： 反抵制 美国反抵制法律通常禁止美国公司及其附属公司参与美国政府不赞同的国际抵 制活动。抵制系指某个人或某群人拒绝与某些其他人或某些国家有商务来往。 阿拉伯国家抵制以色列就是一个例子。美国公司及其在世界各地的附属公司如 果收到参与抵制活动的要求，应向美国政府报告。 出口管制法律 杜邦必须遵守所有适用的各国和跨国出口管制法律。例如，美国出口管制法律 适用于美国货物和技术的出口与再出口。在某些情况下，这些法律禁止美国公 司的附属公司(包括位于美国境外的附属公司)直接或间接与某些特定的国家进行 某些交易活动。 国外腐败行为法(FCPA) FCPA 法禁止美国公司(及其附属公司)为了得到或维持业务而在美国境外支付款 项或由他人代表其支付款项给外国政府官员。此外，根据 FCPA 法，杜邦必须 采用适当的会计管制措施，并留存准确的、在合理范围内详尽的帐册和记录。 关税法律 关税法律适用于公司内部交易以及与第三方的交易。根据关税法律，杜邦必须 确定所有进口货物的正确类别、价值和原产国。作为进口商，我们必须递呈可 稽查的文件，表明杜邦采取了合理的防范措施，确保其进口符合所有适用的法 律规定。此类规定的最低要求是，申报关于任何进口产品、其原产地和全额成 本的完整的、准确的和详细的信息。尽管具体实施规则可能有异，几乎所有的 杜邦营运所在国都有这些要求。如果违反关税法律，可能受到民法和刑法惩 罚。 政府合约 与各国政府进行商务来往时，行为标准和禁忌可能不同于商界来往。例如，在美 国，严格限制提供商务招待给政府官员，也限制政府官员表示愿意接受商务招待。 甚至吃饭和娱乐等简单的活动都属于商务招待之列。至于有些政府计划，政府所要 求的收费和成本记录方式可能不同于商界通用的方式。政府研究计划可能要求公司 -5- 向政府呈递知识产权使用许可证。管辖政府商务来往的法律通常很复杂，而且对违 法的公司和参与不当行为的员工都会科以严厉的民法和刑法惩罚。 证券 许多国家(包括美国)的法律禁止利用重要的非公开信息从事证券买卖。本公司的道 德政策也禁止员工利用其在本公司任职之便而取得的此类信息为其本人或与其关联 者谋取私利(此类信息包括关于客户、供应商或竞争对手的信息，以及拟议中的购 并或资产剥离计划等)。谋取私利的行为包括根据此类信息从事杜邦或任何其他公 司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从事杜邦或任何其他公司证券 交易而获利。 安全与健康 杜邦历来将员工的安全和健康视为其核心价值之一。此外，许多地方法律和全国法 律也以促进工作场所安全为其宗旨。这些法律的执行很严格。任何导致员工严重伤 害或死亡的事件，都会受到政府机构的彻底调查。若要确保员工了解和遵守安全法 律，必须提供广泛和持续的培训，并定期进行安全检查。 环境 各级政府和许多国家的政府都制定了严格的环保法律。此外，执法机构越来越倾向 于对严重违反环保法律的公司和员工实施刑法。环保法律管辖杜邦营运的几乎每一 个方面，尤其是导致向大气、土壤和水域排放废物的生产过程。许多事件(例如， 意外释放和溢漏，或者新近获得信息表明化学品可能危害健康)必须向政府机构报 告。许多国家的政府还要求本公司在制造或进口新的化学品之前必须递交事前通 知。广泛和持续的员工培训计划以及有效的环保表现稽查计划是很重要的。 与客户和供应商的关系 杜邦不寻求利用不正当的商务招待或其他酬谢而谋取任何利益。员工必须运用正确 的判断和节制能力，避免任何可能被误解的行动，以免对公司或员工的声誉造成不 利的影响。本公司禁止提议、给予、索取或接受任何形式的贿赂。 商务招待 馈赠、请客、娱乐和其他酬谢若符合下列条件，可以提供： • 符合商务惯例； • 价值不高，不会被别人视为贿赂或红包； • 不违反适用的法律或道德标准；以及 -6- • 一旦公开，不会导致公司或员工陷入难堪的境地。 员工不可接受来自与本公司有商务来往或寻求商务来往的任何个人或组织的馈赠、 请客、娱乐或其他酬谢，亦不可接受来自本公司竞争对手的馈赠、请客、娱乐或其 他酬谢，但是符合商务惯例的普通招待则属例外。在涉及供应商时，需遵循特别严 格的标准。尽管某些请客或娱乐活动在本公司的销售计划中是适当的，但如果由供 应商提供，则可能是不适当或不可接受的。员工不可接受现金或现金等同物馈赠。 商务酬谢 与销售相关的佣金、回扣、折让、信用和补贴是约定俗成的商务酬谢方式，但是必 须谨慎小心，避免违法或不符合道德准则的付款，而且应该确保遵循各种货币兑换 管制和税务条例的规定。此类商务酬谢付款必须价值合理，确实具有竞争性，有完 备的书面记录，而且是支付给签署原始销售协议或接收原始发票的商业实体。此类 款项不可支付给上述商业实体的个别高层主管、员工或代理人，亦不可支付给关联 的商业实体。此类款项只可在上述实体的营运地点所在国支付。 同样地，与公司采购货物和服务相关的佣金，只可支付给销售商或服务提供商，而 且只可在其营运地点所在国支付或在产品交付或服务提供所在国支付。 我们不鼓励“疏通费”，但是在下列情况仍允许支付：合法、必要、符合当地惯 例，而且是为了疏通本公司理应通过的行政管道。此类付款应该事先获得批准，并 有准确的书面记录。 利益冲突 员工应该避免可能涉及个人利益和公司利益冲突的任何情况。与现有的或今后可能 的客户、供应商、合约承包商或竞争对手交往时，员工应该从公司的最高利益着 想，不可谋取私利。若有任何可能涉及利益冲突的情况，员工必须尽快以书面形式 向直属上司全部如实报告。此类情况包括： • 员工或其家庭成员拥有某个外部企业的重要的财务权益，而该外部企业与本 公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞争对手。(尤其需要注 意不动产和矿产权益。) • 员工在某个外部企业担任董事、高层主管、合伙人、咨询顾问或其他重要职 位，而该外部企业与本公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞 争对手。 • 在涉及本公司或其利益的交易中，员工充当第三方受益人的经纪人、中间人 或其他中介角色。 -7- • 可能妨碍员工从本公司的最高利益着想的任何其他安排或情况，包括家庭或 其他个人关系。 资产的保护和使用 妥善保护和使用公司资产(包括专有信息)是每个员工的基本职责之一。员工必须遵 循工作场所保安计划，保护公司的设备财产和其他资产，不可私自使用或挪用，同 时还必须防止蓄意破坏或滥用而导致任何损失。 内部控制 本公司已建立内部控制标准和程序，藉以确保公司资产得到妥善保护和使用，以及 公司记录和报告皆准确可靠。全体员工都有责任维护和遵循公司内部控制制度。 报告的真实性 本公司的所有财务报告、会计记录、研究报告、销售报告、支出帐目、工时单及其 他文件都必须准确和清楚地反映与交易相关的事实或交易的真实性质。任何不妥当 的或欺骗性的会计方法、文件记录或财务申报，皆违反本公司的政策，而且可能违 反适用的法律。蓄意混淆会计帐目(例如，将成本记载为资本)，以及不正当地提前 或延迟支出或收入，都是不可接受的申报方式。 电子信息 经由电子方式传输和/或储存的公司数据是需要特别保护的资产。我们制定了“公司 电子信息安全标准(ELIS)”，员工可向直属上司索取其文本。使用公司数据的每个 员工都有责任遵循这些标准和相关的执行程序。 杜邦对违反杜邦核心价值和政策的行为采取零容忍政策，这些行为包括性骚扰、种 族骚扰或其他类型的骚扰和歧视，以及存取淫秽材料或其他不得体材料。不正当地 使用公司电子通讯资源，无论是何种媒体，皆为严重的行为不当，将如同其他违反 行为守则的事例一样，按同样的原则予以处理(参看行为守则的“严重行为不当” 部分)。个别的意外存取不得体材料，并不构成行为不当。 -8- 隐私和个人资料 杜邦历来对个人资料采取妥善保护的负责态度，将此视为尊重个人的核心价值之一 部分。杜邦员工和杜邦代理商及其联属公司应认真保护在商业营运和人员管理过程 中所收集和使用的含有个人身份识别信息的个人资料。员工可进入杜邦网站的 Privacy Central (隐私中心网页)(www2.lvs.dupont.com/privacy)，查阅“杜邦全球 信息隐私政策和计划要点”手册。 旅行和娱乐 旅行和娱乐应符合商务需要。本公司的意图是，员工在商务旅行和娱乐之后，财务 上既无损失亦无收益。员工在使用公司资金时应该像花费自己的钱财一样精打细 算。 审批旅行和娱乐支出报告的员工有责任检查此类支出是否合情合理，并确保支出报 告尽快递呈，而且支出收据和说明事项确实能证明所申报的支出费用。 内部信息 如果没有获得适当的授权，不可将本公司的机密信息(包括商业策略、正在洽谈的 合约、尚未宣布的产品、勘探或研究结果、财务预测或客户名单等)提供或透露给 非本公司雇员或不需要使用此类信息的本公司员工。 员工不可利用在本公司任职之便而取得的非公开的信息(包括关于客户、供应商或 竞争对手的信息，不动产的购并，勘探或研究活动，以及拟议中的购并或资产剥离 计划等)，为员工本人或与其有关联者谋取私利。谋取私利的行为包括 (a) 根据此类 信息从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从 事杜邦或任何其他公司证券交易而获利；或者 (b) 根据此类信息购买任何种类的产 权，包括不动产和石油及天然气权益。 商业机密法律和竞争情报 本公司的资产中，知识产权越来越多，其中包括商业机密。公司的政策是，保护此 类资产，维持法定的竞争优势。 涉及商业机密保护的国际法律现在包括北美自由贸易协定(NAFTA)和关贸总协定 (GATT)的条款。在这个方面，各国的法律互不相同。美国大多数州以民法和刑法 惩罚商业机密窃取案。此外，美国联邦法律“1996 年经济谍报法”将窃取商业机 密视为刑事犯罪。 -9- 本公司必须采取适当的措施，保护公司商业机密，维持其经济价值，才能利用上述 法律保护公司资产。员工在收集竞争对手的资料时，应该利用合法和符合道德准则 的资源，避免引用对方的专有资料而导致本公司的声誉受损。员工应该遵循本公司 制定的相关准则，避免盗用商业机密而导致本公司及员工遭受严厉的民法和刑法惩 罚。此类准则之文本可向杜邦法律部索取。 政治捐献 员工不可将本公司的任何资金、财产或服务捐献给任何政党或委员会，或任何政府 职位的候选人或目前任职者。此项政策并不禁止下列捐献(在合法时)：(a) 赞助某个 政治行动委员会的运作；(b) 公司捐献支持或反对某项公民复决投票或其他类似投 票；或者 (c) 由公司管理阶层中专门负责此等事项的管理人员事先审批的政治捐 献。 不得以任何直接或间接的形式对员工施加压力，迫使员工做任何政治捐献或参与支 持某个政党或某个政治候选人。 尊重个人的多样化 员工在从事公司商务活动的过程中，应该尊重个人的权利和文化差异。本公司的政 策是，禁止基于年龄、种族、宗教、肤色、性别、残障、国籍、族裔、婚姻状况、 性取向或兵役状况而歧视任何员工或求职者。公司绝不容忍任何形式的骚扰。 - 10 -
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GE—员工手册
员工手册 通用电气(中国)有限公司 Employee Handbook (GE内部保密文件) 1 欢 迎 辞 气（中国)有限公司的大家庭！ 欢迎您加入通用电 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融 为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等 有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种 规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与 部门经理或人力资源部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公 司内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 Employee Handbook (GE内部保密文件) 2 内容目录 I. 国）有限公司的价值观 II. 内容序号 通用电气（中 1 通用电气（中国）有限公司的目标 2 III. 公司概述 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 通用电气公司（GE） 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司在中国的历史 通用电气（中国）有限公司 通用电气（中国）公司的职能 IV. 的方针 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 诚信：GE公司 4 V. 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 聘用与离职 VI. 工作时间 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 6 VII. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 报酬 7 政策 工资和福利津贴 第13个月奖金 离职金 个人所得税 Employee Handbook (GE内部保密文件) 3 7.6 发薪日 VIII. 休假 8.1 法定节假日和GE公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 8 IX. 员工福利 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 X. 展 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 法定福利 医疗期 事故死亡及伤残保险 医疗保险制度 储蓄福利计划 培训指导思想 辅助教育计划 培训内容 GE公司年度规划程序 年度人力资源项目评审 在职经理个人评定 背对背评审管理人员 XI. 他 11.1 11.2 11.3 11.4 奖赏制度 申诉不满程序 违纪处分 GE中国员工休闲俱乐部 XII. 12.1 12.2 12.3 12.4 办公室规章 一般规章 GE公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 安全和保安 电话系统 员工培训与发 10 奖惩制度及其 11 12 XIII.结束语 Employee Handbook (GE内部保密文件) 4 g I. 通用电气公司的价值观 GE领导人...永远保持坚定的诚信： 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用 质量去推动增长 坚持完美，决不容忍官僚作风 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来 源 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实 施 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂 扬成果 展示...永远保持对客户有感染力的热情 ...GE领导人所要 求的四个方面(4-E's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力 创造一个氛围以 激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能 力 Employee Handbook (GE内部保密文件) 5 II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公 司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。 小公司的特点是： 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 服务 技术 金融服务 广播事业 信息服务 飞机发动机 塑料原材料 医疗系统 核心 家用电器 照明工程 工业系统 电力系统 运输系统 经营战略 经营观念 通过资源配置 区分不同业务 整体重于局部 冠全球市场之首 ² 不受部门限制 的 管理体系 速度 简易化 自信 廉正 既是大公司又是小公 司 Employee Handbook (GE内部保密文件) 6 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在1878年创建了 爱迪生电气照明公司。 1892年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯 顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、 动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑 料工业。 杰克韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界100多个国家开展业务活动， 其中包括在26个国 家运作的270个厂。 2000年数字: 单位: 百万美元 销售收入 净利润 已分配红利 129,853 12,735 5,647 每股 净利润 已分配红利 现有营业利润率 3.2 18.9% 1.27 0.57 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由11个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总 裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管 每一业务部门各不相同，但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。在 某些方面，每一部门独立开展业务可以取得更佳效果。但在另外一些方面， 它们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大整体中的一 员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活 动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界100个国家， 雇佣了约30多万名职工, 这些职 工中，大约1％的人从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 Employee Handbook (GE内部保密文件) 7 股东 董事会 公 司 执 行 办 公 室 董事长 业务部门 --- GE飞机发动机 展-----GE 家用电器 ---GE 金融服务 ---GE 工业系统 ---GE 动力系统 ---GE 资讯服务 ---NBC (全国广播公司) ---GE 塑料工业 ---GE 运输系统 ---GE医疗器械 ---GE照明设备 杰克韦尔奇 杰夫里伊梅尔特 支持部门 市场拓 公司政策措施小组--客户/公共关系--财务--人力资源--法律--研究和开发--GE 国际部--政府事务部--- 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在1910年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产品 销售，还有灯泡的生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知名产 品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当时 中国最大的外国企业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司制造 的气轮发电机，一直工作到1992年7月才退出使用。这两台10兆瓦气轮机是 由通用电气公司Schenectady工厂制造的，大概要算世界上运转时间最长的 发电机组了。 1979年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人 民共和国的业务交往。 1994年12月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用电 气公司在华投资工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其 中包括货币管理、营销、采购，以及售后服务。 通用电气公司在华绝大部 分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中国 Employee Handbook (GE内部保密文件) 8 “GE中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国） 有限公司，在华合法注册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她 的员工们所代表。 GE中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气 公司各业务部门提供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此， GE中国协助各业务部门在华寻找合作伙 伴、建立技术联系及进行谈 判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关 键。通用电气公司意识到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运作 的管理者。GE中国积极制定规划,以寻找那些我们称之为具备“全球头 脑”的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业开发 和交流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场的机 会。 4. GE中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机 构培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE中国有责任为通用电气公司开拓 市场和开发业务资源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机 遇。 3.5 GE中国的职能 地区办事机构 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极支 持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和合 作伙伴的形象； 促进业务部门与GE国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析信 息、就项目进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出的具 体问题。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 9 人力资源 为GE在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 法律事务 就GE中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和GE中国工作人员提 供广泛的法律服务； 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 财务、税务与行政后勤 帮助GE中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务部 门制定中国的财务战略； 为GE中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的新 项目，提供一切与财务相关的服务； 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; 为GE中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； 为GE中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： 为保证一切与GE中国相关的GE中国和业务部门业务活动得以顺利有 效的开展，对资金和设施进行合理的管理； 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及办 公设施和用具的提供等方面提供财务和行政服务； 确保GE中国工作人员遵守财务制度。 政府事务 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层部门 提供准确信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得到支持； 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良好 的合作关系。负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予积 极的配合。 传媒与公共关系 取得中国公众对公司的认知和提高GE的整体形象； Employee Handbook (GE内部保密文件) 10 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播GE公司的管理哲学和经营管理 理念； 为GE中国、GE各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒 与公共关系支持和服务。 IV. 诚信：GE公司的方针 诚信是GE公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE公司 信守道德，以寻求竞争的优势。 GE大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有GE业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体 力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》， 对GE公司的行为准则作了更为详尽 的介绍。员工应人手一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的方针。 4.1 与客户和供应商的关系 不当支付 • • • • • 绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 作出合理判断，不要给人行贿错觉。 聘用有良好声誉的代理和事务所。 商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 GE不向政治党派或竞选人提供资助。 国际贸易管制 • • • • 了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当 地的法律顾问。 不参与美国法律禁止的贸易抵制。 留意是否有违反法律和GE政策的行为。 防范洗钱 • 遵守 Employee Handbook (GE内部保密文件) 11 • • • • - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。 学会识别可疑的交易。 如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 隐私权 • • • • • 遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。 仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 与供应商的关系 • • • • • 要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。 争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。 只要具有竞争性，尽量使用GE本身的产品和服务。 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守GE有关平等雇用机会、环保、健康 和安全等规定的供应商交往。 4.2 与政府部门交往 与政府部门交往 • • • • 按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关 政府交易的特别要求。 在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的和 完整；2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分 交流。 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务 或偏离合同要求。 4.3 全球性竞争 遵守竞争法律 • • 遵守对GE有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅 Employee Handbook (GE内部保密文件) 12 • • • 度或其它竞争事项。 避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最 小程度，保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： - 例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： - 起草与竞争者之间的合同 - 收集和处理竞争信息 - 参加行业协会和标准制定组织 4.4 在GE社区 环保、健康与安全 • • • • • • • 遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 创造和保持一个安全的工作环境。 避免工伤。 尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 有效解决以往遗留下的问题。 与社会合作保护环境。 消除GE产品和服务中的不合理风险。 公平雇用机会 • • • • • 遵守一切适用的劳动和雇用法律 平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀 孕）、性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的决 定。 提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性别 等而对他或她进行的骚扰。 根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私权 的同时，GE有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、电 子邮件、电话、专有信息等）的使用。 4.5 保护GE资产 避免利益冲突 • 避免可能与你的工作职责或GE利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 13 • • • • 不要滥用GE的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮件 和计算机）。 在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批 准（参见关于需要获得的批准之级别的政策）。 不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优 惠，如果你在GE的商务活动中与该公司有业务联系。 假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突，应 书面披露。 财务控制 • • • • • 遵守GE的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 保存完整、准确的帐册和记录。 保护公司财产的安全。 只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 允许公司审计人员审查你的财务档案。 内幕交易与泄露股票内幕信息 • • • • • 如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的 股票（包括S&SP和其他员工持股计划）和其它证券。 绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 在参与上市公司交易时，应该保密。 不要买卖与员工在GE的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股 票”。 知识产权 • • • • • 明确具有重要商业价值的GE知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明 和商业秘密。 在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人的专有信息 - 向外人披露GE专有信息 - 允许第三方使用GE知识产权 了解你在GE工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责 任。 在使用GE的主要商标和商号时要遵守GE公司形象手册中规定的准则。 遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和GE公司形象方案“。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 14 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向GE中国的法律顾问、公司 诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地区 机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑 选、雇佣、培训、酬报、提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到GE中国求职的申请者，应从ge-china.com 向GE中国人力资 源部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出 来，凡在GE公司现岗位连续工作满12个月的员工，都有资格通过“内部 工作职位转岗申请程序”申请新的工作机会。无论是内部候选人，还是外部 候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依 候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业 方面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣 申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部工 作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协商 而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系 证明书及其它相关证明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医院 的健康检查。公司将视具体情况向其前公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到16周岁或以上,具有中华人民共和国 认可的有效身份证明。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 15 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但 不限于退休职工，下岗工人，小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就 职教育和由人力资源部举办的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期 为十五日;劳动合同期限在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的， 按当地劳动规定执行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用 结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司对 每个员工的重视。为此，每位员工都有责任: 在劳动关系开始前，真实地填写GE公司员工表。提供不正确或虚假情况 的视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通知 直接主管经理和人力资源部。 对个人情况保守秘密。 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 5.7 晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升 或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升 或调动表”,送交人力资源部，载入公司人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前30天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 附录：内部工作职位选定制度 Employee Handbook (GE内部保密文件) 16 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展 和发挥其潜力的信念。公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候 选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门内 工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司 批准并呈交人力资源部。 资格 员工必须在现岗位工作至少12个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位 申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日 期进行协调，以保障顺利调动; 如申请未获准，将结果通知员工; 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决 问题。 原部门经理的职责 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及 其未来发展的潜力; 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事 人一般在30日内到达新岗位。 用人部门经理的职责 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根 据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。 VI 工作时间 6.1 工作时间 Employee Handbook (GE内部保密文件) 17 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 午餐时间 8:30-17:30 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时 间。遇有这种需要，应先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、秘书、办事员和辅助人员 (统称Non-Professional员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： 工作结果无法按标准工作时间衡量 需要机动工作时间 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工程 师、研发人员、高级管理人员(统称Professiona员工)。不定时员工编制已经 当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时上 班， 员工有义务尽快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大 行为过失。公司有权对其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要， 公司管理人员可以要求员工加班（每月一般不超过36小时）。若不能安排员 工补休的则按加班时间支付加班报酬。加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过8小时或每个工作周超过40小时, (从17:30开始加班) 周一至周五: 每小时工资的150% 周末休息日及GE公司假日: 每小时工资的200% 法定节假日: 每小时工资的300% Employee Handbook (GE内部保密文件) 18 “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以167.4小时 (20.92日x8小时)计算的。员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批 准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的 加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上8:00，或周末和节假日超过三小 时的情况下，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 19 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个 职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现是决 定工资水平与加薪的基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工 各项有关开支包括国家规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年12月31日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到 第十三个月奖金。12月15日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。 对给不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，部门经理有权不发此奖金。凡 遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并送人力资源部备案。 7.3.2 计算方法 12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： 某月15号或以前开始工作者，算一个整月。 某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不 享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于12月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 Employee Handbook (GE内部保密文件) 20 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后， 会 从公司一次性收到经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经 济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也 不 能从事用人单位另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,还发给不低于六个月工资的医疗 补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医 疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 可解除与其的劳动合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年发 给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变 化，人员有多余又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工 经申请得不到公司其他部门的职位或无意在公司内部申请其他职位而导致 提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的年限和每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在 公司工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二 个月的月平均工资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后者 标准支付。 7.5 个人所得税 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司 将在每次支付时，代为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月15日，支付日为每月30日。如遇节假日应提 前 发放。全部现金按月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 8.1 休假 法定节假日和GE公司休假日 Employee Handbook (GE内部保密文件) 21 8.1.1 GE中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 8.1.2 假日: 1天 3天 3天 3天 除上述法定休假日外GE中国员工还可以享受公司规定的三个休 圣诞节 备用休假日 2天 1天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始 之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下: 连续工作年限 年假天数 1-2年 12天 3-4年 13天 5-9年 15天 10-14年 17天 15年或以上 20天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接主 管经理预先批准，可以在第一个日历年度按下述比例享受年假: 受雇月份 年假天数 五月十五日前 五月十五日后 六月十五日前 六月十五日后 七月十五日前 8天 7天 7天 6天 6天 一月十五日前 一月十五日后 二月十五日前 二月十五日后 三月十五日前 三月十五日后 四月十五日前 四月十五日后 Employee Handbook (GE内部保密文件) 12天 11天 11天 10天 10天 9天 9天 8天 22 七月十五日后 八月十五日前 八月十五日后 九月十五日前 九月十五日后 十月十五日前 十月十五日后 十一月十五日前 十一月十五日后 十二月十五日前 十二月十五日后 5天 5天 4天 4天 3天 3天 2天 2天 1天 1天 0天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数按 实际服务月份折算，如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最后 一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面 批准，可在下年第一季度补假，最多不超过5天。因试用期未满而无法享受 其当年的年休假可以迟延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年假作 废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。年假不 得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一年以上 自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假 日，按下述计算方式以日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份 少于2年 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 8.2.5 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 服务年限 3-4年 5-9年 10-14年 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 0 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 15 0 2 3 4 5 6 7 9 11 13 15 17 15年或以上 0 2 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假 待遇无论是补休，还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 23 请假程序如下: 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 经理批复。 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假2天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊 重指派医生的意见。 8.3.2 请假程序 (1) 员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计 缺勤时间; (2) 员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批 复; (3) 将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在23岁以下的正式全日制女性员工和在25岁以下 的正式全日制男性员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23岁或以上的正式全日制女性员工和在25岁或以上的正式全日制男性 员工， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起12个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或 外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假 8.5.2 请假程序 Employee Handbook (GE内部保密文件) 24 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是 指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件， 可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 每满一个工作年度探望配偶一次 20日历天 30日历天 单身员工 每一满个工作年度探望父母一次 20日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十 五（15)天。难产的，增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一个， 增加产假十五(15)天。具体按当地规定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天， 不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或 者解除劳动合同 (严重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家 有关规定，给予产假, 具体按当地规定执行。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 25 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎的，每位每次均有30分钟。每 个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用，但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 女职工违反国家有关计划生育规定的， 视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医 生证明副本提交给人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申 请无薪事假，全年累计不得超过20日历天。 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假； 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金由 政府指定银行或房改机构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退休或 永久离开工作城市/省份时，有权提取公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金 存入城市住房公积金机构。同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。 所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 Employee Handbook (GE内部保密文件) 26 1995年1月1日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: 养老 失业 工伤 医疗 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负 责管理，专款专用。有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布， 地方劳动局也就该制度发布了一些规定。各地分公司的人事工作人员，将向 您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执 行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”) 承保。所有正式全日制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此险 种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受 益人，按下列金额支付补偿费(如有变化，以PICC员工保险福利手册为准): 非工作期间 - 死亡（疾病或事故) - 事故伤残 人民币150,000 人民币150,000以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故） - 事故伤残 人民币300,000 人民币300,000以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承人 按下列顺序排列: 第一顺序: 第二顺序: 9.4 配偶、子女、父母 兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 医疗保险制度 Employee Handbook (GE内部保密文件) 27 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制 员工("被保险人”)及其抚养的18岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见PICC员工保险福利手 册)。配偶投保费用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动 合同，经本部门业务主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的5%、10％或15％作为出资额(税后)，上限为人 民币1,500元。您可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一月十 五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公司 每年将个人和公司存储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔 年2月份划入您的工资帐户。 举例 员工总现金报酬 员工基本工资 员工出资比率(15%) 日期 人民币 4,000元 人民币 2,200元 人民币 330元 员工出份额 96年1月－12月 98年2月- 存款发放 330 元 x12 3,960元＋利息 总计 7,320 元＋利息 公司相应出资额(税后) 280元 x 12 3,360元＋利息 税率为个人当月所得税税率 参照中央银行公布的活期利率 Employee Handbook (GE内部保密文件) 28 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐户 中的全部余额，而且将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的利息 将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书 面申请。 存储计划帐户 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存 帐户，您在两年保留期内出资所产生的利息，将于每年2月与本金同时存入 您的储蓄帐户。公司每年2月将向您提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 退休或永久性完全残废； 死亡； 因公司原因造成的劳动关系终止； 因工作原因转入GE其他无存储计划的业务部门； 累计病假超过30日历天或不带薪请假长达20日历天以上者， 冻结公司相应出资份额，直到恢复正常工作（此条与“劳 动关系终止”没关系）； 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储计 划的正式文本为准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.1.1 GE公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他 们发挥最大的业务潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目评 审”确定员工的培训方向。根据需要及工作相关性，制定员工的培训，推荐 他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经理的意见，并 将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识性 Employee Handbook (GE内部保密文件) 29 强的职位，智力投资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之前， 与公司签定培训保证书，具体可由业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与发 挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力，为 股东及客户造福。 政策： 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行， 以确实达到提高工作效能的目的。 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报 人力资源部审查、备案。 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在 顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等， 但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段 末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、 文凭或表示顺利结业的证明书。 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE公司培训项目 GE公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和GE中国公司分别 或共同举办与下述领域相关的培训: 领导艺术和才能的培养与拓展 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课 程 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于GE中国公司内部网上的“年度 培训课程目录”中查询。这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 Employee Handbook (GE内部保密文件) 30 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准， GE中国公司培训部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部门 经理查询，并参阅“公司培训课程目录”。 10.5 GE 公司年度规划程序 在整个GE公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一 经营战略评审 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 制定下一年度战略方向 程序二 预算评审 评审每年评估年终财务状况 提出下一年度预算 确定最终经营目标 确定预算 程序三 守法评审 审查遵守诚信政策情况 程序四 人员及组织情况评审 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各 层机构都有自己的年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。每 年初，董事长办公室向各部门经理和工作人员下发年度人力资源项目评审 规划。评审包括： 10.6.2 组织问题 全球化经营活力 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理 就工作和业务情况进行讨论; 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度 需特别注意的问题； Employee Handbook (GE内部保密文件) 31 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编 码，对本部门每个职位建立一个候选顺续名册. 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审 议程表”相结合建立公司领导选拔的依据； 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业务 的推进计划和实施方案。 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个人 评定表是在进行组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文件。 EMS-2表是GE内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3表显示员工 的个人职业兴趣、业绩、能力和根据GE公司管理价值需要进一步发展的方向 。 EMS-4表是直接主管经理对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: 工作评价 调动和晋升 培训计划 职业发展，等 10.8 “背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以 及按GE公司管理价值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以从 客户的角度推动领导工作的改进，有利于个人发展，也有利于对个人工作的 客观评价。EMS-2表、EMS－3表、“背对背”评审和组织规划，共同构成年度人 力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 目的： 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3年 -5年 Employee Handbook (GE内部保密文件) －10年 －15年 32 员工可向人力资源部索取GE公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖 品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具 体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务 工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力， 应得到额外奖励。因此，它表彰GE价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成 绩、新突破。 管理奖 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力 来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内， 与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目 标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理 解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实 现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为 “违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行为. 11.2.2 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: 轻微行为过失-- 提出口头警告 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当事 人提供一个立即改正错误的机会。 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理向 员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案。对于较为严重 的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其 后，还可以考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作 出这类处分。 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可 能被停职，降薪以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 33 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的 行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时 解除。 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关 事件进行解释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将以 解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： 日常行为方面的轻微过失,如： 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 履行职责方面的轻微过失，如: 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及 时地与其他员工沟通或向主管汇报。 出勤方面的轻微过失， 如： 无故迟到； 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公 司电话打私人长途。 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： 忽视危险警告牌等; 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： 日常行为方面的过失,如： 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗 暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所 以外有上述表现; 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 履行职责方面的行为过失，如： 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币2000元的; 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其 他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； 拒绝与其他员工协作。 出勤方面的行为过失， 如: 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; 迟到30分钟两次以上。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 34 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失; 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废 物。 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: 日常行为方面的重大行为过失，如: 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其 他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁 或使用强迫手段; 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问 题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导 的说明，或提供不真实的材料; 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行 为过失或过错提供不真实的情况; 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; 未经许可动用公司的金钱或资金; 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正 当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; 履行职责方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; 严重玩忽职守; 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币5000元以上的; 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; 在上班时间打瞌睡,睡觉; 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失 或事故等。 出勤方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； 为休假而提出虚假或误导的理由。 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; Employee Handbook (GE内部保密文件) 35 酗酒后上班; 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴力 行为; 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; 被追究刑事责任、被拘留、劳教； 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何 公司有关人士的财物; 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财 物或故意造成他们的财物遭受损害; 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数据、绘图、指示等; 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 履行职责方面的严重触犯法纪，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为 过失； 故意违反职守，守则或指示的行为； 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币5000元 以 上的。 出勤方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在出勤方面有任何行为过失; 故意违反公司有关休假，出勤，小休等方面守则，指示和惯例; 连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接经理、部门经理或人 力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由。 安全，卫生和工作管理方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信或处罚后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有任 何行为过失; 未经许可乱动安全设施，警报信息等; 未经许可乱动设备，工具，车辆等造成危险的; 吸毒后上班; 严重违反国家法律，法规方面的有关规定； 其它方面严重触犯法纪的行为。 11.2.7 投诉和申诉： 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员 工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但员工 必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满 Employee Handbook (GE内部保密文件) 36 意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按 下列渠道提出: 第一步: 员工应向其直接经理呈交一份书面投诉(说明时间，地点和他所面 对的事件)。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础; 第二步: 如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人 力资源部备案。 第三步: 人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出 的投诉在七个工作日内答复员工。 11.3 申诉不满程序 所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望
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500强企业员工手册（有点久了但比较实用）
新员工成长手册 总公司组织人事部 1 序 言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组 成要素。某保险公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成 长是互为基础、互相促进。某保险公司对员工成长的帮助、支持开始于 新员工入司的第一天。 某保险公司需要学习，某保险公司不断在学习，我们每个员工都必须怀 着归零的心态重新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员 工迅速融入公司文化，在组织中快速成长，就是我们编写这本小册子的 初衷。 2 目 录 一、加盟某保险公司——生命中新的精彩由此开始 5 二、办公室工作 13 三、生活指导 16 四、电脑与网络 19 五、在试用期快速成长 26 六、制度与规范 37 七、组织文化 55 八、职业意识 71 3 公司训导 思想品行 组织纪律 工作态度 业务技术 同事相处 为人处事 团结进取 改革创新 信誉第一 客户至上 光明磊落 令行禁止 严谨求实 精益求精 友爱尊重 诚实廉洁 艰苦奋斗 追求卓越 效率第一 服务至上 4 波澜壮阔地 某保险 公司颂 每天的早会从合唱 司歌开始 5 加盟某保险公 司 录取了 报到材料的准备： 要做些 什么呢？ 1 ）某保险公司保险公司组织人事部开具的《录用通知 书》； 2 ）与原单位解除劳动合同的凭证； 3 ）毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复印件 各一张； 4 ）深圳户口的员工需交一寸彩色标准像片两张（办理 社保和工作卡），一寸大头像片一张（办理用工手 续）； 5 ）非深圳户口的员工除交两张一寸彩色标准像片外， 还需交标准暂住证像片四张；户口所在地计生办出 具的《流动人口计划生育证》； 6 ）非深圳户口需办理边防证。 6 报到总流程 报 到 办 理 劳 动 （ 聘 用 ） 合 同 办 理 暂 住 证 办 理 工 资 社 保 手 续 •此流程只适用集团综合部门招聘录用的员工，专业公司录 用的员工请到所在专业公司人力资源部门报到 建 立 二 级 档 案 解 决 食 宿 7 入司须知 1 、公司实行每周五天工作制，上班佩戴工作卡，上下班打卡，工作 时间为上午 8:30-12:00 ，下午 13 ： 30-17 ： 30 ，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，以便及时参加晨会。 2 、遵守某保险公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不得妨碍他 人工作。 4、 8 八卦岭地图 庆园酒家 绿茵酒家 国展中心 八卦三路 市 体 育 馆 某保险公司 大厦 218 、 209 、 8 、 9 路大 巴 453 、 429 、 409 、 458 中巴 412 、 548 中巴 图书批发市场 中 国 银 行 黄 鹤 楼 酒 家 八卦二路 食街 食街 邮局 八卦一路 9 食街 办公室工作 打 上班打卡时间不得晚于 8 ： 30 卡 ： 下班打卡时间不得早 异常处理： 于 17 ： 30 ⊙ 忘带工作卡 请在一楼大堂保安处登 记 ⊙ 忘 打 卡 向部门作出说明，由部 门向人事部作出说明，一个月连续三 次或一次未作出说明，按旷工处理。 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由所在部 门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 要一定的时间。将你的要求向部 门管电脑的同事提出，并耐心等 待 早餐： 7 ： 30-8 ： 2 0 午餐： 12 ： 00-13 ： 00 晚餐： 17 ： 30 午休： 12 ： 30-13 ： 30 用 餐 时 间 10 生活指导 地点：六楼东 622 室可借阅书籍。 地点：六楼东阶梯教室 时间：星期一至星期五中午 12:00-1:30 时间：每周星期四 18 ： 15 规则：每次最多两本、最长借二个星期。 影片：国内外优秀影片 电话： 3864 主办：总公司办公室 公司实行上下班乘车补助、员工自行乘 车办法。在一些地段，员工自行组合雇 请有班车，具体时间、乘车地点可以向 老员工打听。参考价格： 80—220 元 / 月 地点：大楼外南侧的小平房 规定：员工凭工作牌在医疗室看病拿药 电话： 3301 11 电脑与网络 申请 • • • 如何使用内部信息网 普通员工 : 某保险公司 Intranet 使用申请表 / 网络系统使用 申请表 B 类 ( 主任级 ) 以上 : 上述表格及某保险公司 Internet 使用 申请表 经部门经理及信息管理部经理核准即可在信息管理部帮助下 登陆内部网或 Internet. 表格请同事帮助 自内部网打印 提醒您 某保险公司 Internet 网可提供 Internet E-mail 和 WWW 信息查询浏览两项服务，由于连接 Internet 专线带宽的限制和加强用户安 全管理的需要，经研究决定，原则上总公司 B 类以上（含 B 类）干部有资 格申请 Internet 服务，经本部门经理、信息管理部经理及分管领导批准后， 由信息管理部安排时间进行安装。普通员工如需使用 Internet 电子邮件， 可由所在室室主任转发，如需使用 Internet WWW 信息浏览，经室主任 同意在室主任处使用，由此带来的不便敬请谅解。信息管理部拟在图书馆 设立公共 Internet 上网点，以满足广大员工的使用需求。 12 在试用期快速成长 “ 赢家不是天生的，是制造出来的 13 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个 月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条 件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 第三个月 独立承担 工作任务， 参加转正 考察 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 14 生 涯 规 划 “ 赢家不是天生的，是制造出来的 15 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 •公司实现价值最大化，提供物质基础 •个人努力工作，以价值最大化检验行为 •实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 •公司为个人提供培训 •个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ •不断努力，丰富知识，技能精湛 •公司为个人潜能发挥创造空间 •追求卓越，挑战极限，激发潜能 •才华展示，脱颖而出 16 制 度 与 规 范 “ 没有规矩，不成方圆”。 军队战斗力来自于铁的纪 律，企业的活力来源于各 级员工人员良好的精神面 貌，祟高的职业道德。 17 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报告、 报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 具体可参考网上文件： 2000 （ 091 ）文件《加强商业秘密保护工作，保持某保险公 司竞争优势》、 2000 （ 047 ）《中国某保险公司保险公司关于知识产权保护和员工竞业限 制的规定》、 1997 （ 298 ）《中国某保险公司保险公司知识产权保护办法》。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 18 某保险公司礼仪 一、仪态 微笑是仪态中最能赋与人好感，增加友善，愉悦心情的表情， 也是人与人之间最 好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修 养和魅力，从而 得到人们的信任和尊重。某保险公司是一家金融服务性企业，“客户 至上，服务至上”的服务 宗旨，要求我们每一位员工都能以微笑面对客户。 工作时注意自己的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现， 也能反映出某保险公司员工的工作态度和精神风貌。 要求如下： 1 、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、 脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分开，比肩略窄，双手交叉，放在体前或体后。 晨会要求：男职员两脚分开，比肩略窄，双手交叉放在体后；女职员双腿并拢，脚尖分呈 V 字 型或丁字型，双手交叉放于体前。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。 身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向左或向右放，两手叠 19 放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。 3 、蹲姿： 二、仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻松、愉 快，也可使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员：浅色衬衫，深色西装，佩带领带，深 色皮鞋。保持头发的清洁，整齐。（周末可穿便装） 女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装；发型 文雅、庄重，长发可用发卡束起；指甲不宜留的太长， 不可涂艳色指甲油。 （周末可穿便装） 三、社交礼仪 （一）握手：握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或 毫无力度。握手时间一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握 手摆动幅度过大，戴手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行为。 （二）鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用礼节。鞠躬时应心存感谢、敬意，从而体现在行动 上，能给对方诚恳、真实的印象。 20 组 织 文 化 21 资源是有限的，只有文化是生生不 息的。某保险公司认为，现代企业的竞争归 根到底是企业文化的竞争，因此某保险公司 不懈地构建独特的公司文化。 某保险公司的规模在不断地扩大， 某保险公司的责任也在不断地加重。某保险 公司强调精诚团结、不惧困难、顽强拼搏、 追求卓越的精神传统，某保险公司将企业文 化贯穿在公司资本、核心技术、人才等核心 竞争因子的始终！ 不断地自我批判， 不断地挑战自我， 不断地突破极限， 不断地追求卓越， 凝聚、协调、合作、激情、责任， 这——就是某保险公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公司 价值最大化是个人价值实现的基础，个人价 值最大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经 营的集团管控体系是集团公司稳健经营和高 效运作的组织基础；每一个灵活高效的组织 都是公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的 管理和业务引向市场和顾客，最大程度满足 顾客的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某保险公司 新价值管理文化》 22 职 业 意 识 23 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜 生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋 钉子；并且告诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院 的围篱上。第一天，这个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天 钉下的数量减少了。他发现控制自己的脾 气要比钉下那些钉 子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开始每当 他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是 看看那些围篱上的洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。 你生气的时候说的话就像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀 子捅别人一刀，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存 在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而 造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待 他人，相信你一定能得到许多意想不到的收获……帮别人开启 一扇窗，也就是让自己看到更完整的天空…… 24
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