【通用入职培训模块】职业形象与商务礼仪培训
LOGO 职业形象与商务礼仪培训 职业形象塑造与商务礼仪培训目的 塑造职业的商务形象 规范商务场合礼仪礼貌 目的 提升商务工作职业素养 职业形象塑造商务礼仪培训课程热 点 • 为什么要培训职业形象与商务礼仪？ ? – 调查结果显示，当两个人初次见面的时候，第一印象中的 55% 是来自你的外表，包括你的衣着、发型等；第一印象中 的 38% 来自于一个人的仪态，包括你举手投足之间传达出来 的气质，说话的声音、语调等，而只有 7% 的内容上来源于简 单的交谈。也就是说，第一印象中的 93% 都是关于你的外表 形象的。 – 如果把职业形象简单的理解为外表形象，把一个人的外表跟 成功挂钩的话，那么你就犯了一个非常严重的错误。职业形 象包括多种因素：外表形象、知识结构、品德修养、沟通能 力等等。《职业形象塑造与商务礼仪培训》帮助您打造真正 成功的金融专业人才！ 职业形象塑造与商务礼仪培 训目录 职业形象构建 职业发型与重要场合发型修饰 完美面部形象塑造 修炼成功职场人士 - 服饰搭配 职场魅力女人服装色彩搭配秘诀 职业形象塑造与商务礼仪培训目录 办公室商务礼仪培训 树立正确的知产工作态度 加强职场工作道德教育 提升工作技能 提升职场团队意识 开卷有疑 • • • • • • 形象 = 漂亮的外表？ 形象 = 高价格的衣服？ 形象 = 自我感觉？ 商务形象塑造就是穿衣打扮？ 奢侈品追求比品位更重要？ 朱晴老师帮助塑造成功完美的 商务形象，帮助商务人士塑造 商务形象。。。。 调查结果显示，当两个人初次见面的时候，第一印象 中的 55% 是来自你的外表，包括你的衣着、发型等； 第一印象中的 38% 来自于一个人的仪态，包括你举 手投足之间传达出来的气质，说话的声音、语调等， 而只有 7% 的内容上来源于简单的交谈。也就是说， 第一印象中的 93% 都是关于你的外表形象的。 如果把职业形象简单的理解为外表形象，把一个人的 外表跟成功挂钩的话，那么你就犯了一个非常严重的 错误。职业形象包括多种因素：外表形象、知识结构、 品德修养、沟通能力等等。《形象礼仪培训课程》帮 助您打造真正成功的金融专业人才！ 如何打造完美商务形象 – 商务形象是什么：从定义出发 以心理学的角度来看，他人通过观察、聆听、 气味和接触等各种感觉形成对某个人的整体印 象，但有一点必须认识的是：个人形象并不等 于个人本身，而是他人对个人的外在感知，不 同的人对同一个人的感知不会是完全相同的， 因为它的正确性被人的主观意识所影响，因此 在认知过程中在人的大脑中产生不同的形象 它是反映一个人内在修养的窗口。社会学者普 遍认为一个人的形象在人格发展及社会关系中 扮演着举足轻重的角色。人类容貌的改变有一 定的理论可做依循，主要取决于人类的遗传基 因、年龄和病变等。 – 商务形象关键词 • 情感沟通：让客户感受到你的真诚和努力 • 全方位：让接触你的每一个人都对你情有独钟 • 修养提升：提升个人修养、品位、礼貌待人 做完美时尚的商务达人 职业形象塑造与商务礼仪培训要点 A 形象 B 素养 形象塑造 形象维护 形象优化 工作态度 工作意识 工作心态 C 礼仪 接待礼仪 语言礼仪 餐饮礼仪 职业形象塑造与商务礼仪课程培训方式 科学 合理 专业 理论讲授 案例分析 培训方式 游戏互动 情景模拟 学员演练 职业形象塑造步骤 形象内塑 优化阶段 形象内塑 形象外塑 形象外塑 成熟阶段 维护阶段 塑造阶段 职业形象塑造目标 塑造 维护 修养高品位高的 商务达人 成长 优化 商务形象塑造 - 面容修饰 * 头发：整洁、无头屑，头发软者可用摩丝 定型。在办公室里，留长发 的女士不披头散发 * 眼睛：清洁、无分泌物，避免眼睛布满血丝 * 鼻子：别让鼻毛探头探脑，勿当众抠鼻子 * 嘴巴、牙齿：清洁、无食品残留物 * 指甲：清洁，定期修剪 * 男士的胡子：每日一理，刮干净 * 配件及饰物：检查有否污损或被碰歪了 养成良好的个人卫生习惯 ! 商务形象塑造 - 面容修饰 打造良好的第一印象 仪表，即外表，主要包括人的容貌、姿态 、服饰等。仪表之美包括仪表的自然美、 修饰美和内在美。 一个人的仪表在社会交往过程中是构成第 一印象的主要因素，你的仪容仪表会影响 别人对你的专业能力和任职资格的判断。 商务形象塑造 - 面容修饰 个人形象塑造 个人形象六要素： 仪表——仪表者外观也 表情——第二语言， 此时无声胜有声 风度——优雅的举止 服饰——教养与阅历的最佳写照 谈吐语言 —— 低音量、慎选内容、礼貌用语 待人接物 —— 诚信为本 、遵法守纪、守时间 化妆概述 人们为了美丽而使用化妆品和化妆工 具对面部五官进行修饰，描画，扬长避短， 从而达到美的目的，这就是化妆。 面部化妆以突出五官中最美的部分 并掩盖或矫正缺陷为目的。 五官比例： 三庭五眼 眉毛的标准位置 唇的标准比例 三庭五眼 古时称“三横五竖”。这是中国 古代关于面容的一种比例标准，可作 为化妆的着色定位参照尺度。三庭、 五眼均等视为标准。 化妆礼仪 化妆是自尊自爱的表现， 是对人尊重的体现 化妆的注意事项： —— 自然 —— 美化 * 粉底 * 眼影 * 眉毛 * 睫毛膏 * 胭脂 —— 避人 * 唇膏 —— 协调 * 香水 商务形象塑造 - 服饰礼仪 商务人员着装原则： 二 服 饰 礼 仪 —— 符合身份 ——扬长避短 —— 遵守惯例 ——区分场合 服饰是一种社会符号 服饰是一种情感符号 服饰是一种美的符号 服饰的色彩效应 商务形象塑造 - 服饰礼仪 二 着装的 TPO （时间、地点、场合） 原则 各场合着装规范： 服 饰 礼 仪 公务场合 —— 制服（ CIS ）、套装 社交场合特点：时尚、个性 —— 时装、礼服、民族服装 忌穿各类制服 休闲场合着装特点：随便、舒适自然 —— 休闲装、牛仔装、沙滩装、 运动装等 商务形象塑造 - 服饰礼仪 饰物佩戴规范 手饰佩戴四原则： —— 数量原则 —— 搭配原则 —— 质色原则 —— 习惯原则 良好的形体语言 坐、立、行、蹲 商务形象塑造 - 服饰礼仪 服装三要素 商务形象塑造 - 服饰礼仪 职场男士着装规范 男士着装三个三原则： 三色原则 —— 角色定位，代表档次 三一定律 —— 三位一色 三大禁忌（以下错误不出现） —— 袖口商标 —— 正规场合不穿白袜 —— 夹克配领带 —— 短袖配领带（除非是制服） 男士西装选择的技巧 面料 色彩 图案 款式 造型 尺寸 做 工 穿西装的七原则 * * * * * * * 要拆除衣袖上的商标 要熨烫平整 要扣好纽扣 要不倦不挽 要慎穿毛衫 要巧配内衣 要少装东西 不同款式的领带 * 斜纹：果断权威、稳重理性，适合在谈判 、主持会议、演讲的场合 * 圆点、方格：中规中矩、按部就班、适 合初次见面和见长辈上司时用 * 不规则图案：活泼、有个性、创意和朝气， 较随意，适合酒会、宴会和约会 领带夹：已婚人士之标志，应在领结下 3/5 处 女士套裙选择的技巧 面料 色彩 图案 点缀 尺寸 造型 款式 商务礼仪培训要点 商务仪容仪表礼仪 要点列表 商务行为举止礼仪 商务语言礼仪 商务日常交际礼仪 商务餐饮礼仪 Diagram 交 际 礼 仪 接 待 礼 仪 餐 饮 礼 仪 商 务 礼 仪 知礼、懂礼、用礼 的文明商务人士 仪 容 仪 表 举 止 礼 仪 语 言 礼 仪 商务仪表 • 了解一个公司的文化和理念往往是面试着 装最好的指南。 • 真是没谱的时候，选深色调的正装、套装 。 • 女性化淡妆。 • 注意细节！ • －－妆面、头发、眼睛、鼻子、嘴巴、牙齿、指 甲、饰品、胡子、体味等 商务仪态 仪态指一个人的姿态举止的要求，包括人的面部表情、 站姿、坐姿、走姿、手势等等。 • • • • • • 正确的表情 正确的站姿 正确的坐姿 正确的走姿 正确的蹲姿 正确的手势 目光接触的技巧 视线向视 线向下表 现权威感 和优越感 视 线 上 表 服 从 任 人 布。 向 现 与 摆 视 线 水 平 表 现 客 观 和 理 智。 微笑 • 原则 – 发自内心 适度 适宜 • 练习 – 对镜练习 诱导练习 – 当众练习 演讲练习 • 其它一切手段达不到的效果 ，微笑可以达到！ 正确的站姿 • 挺胸、收腹、抬头 • 两眼平视前方，双肩保持水平放松， 身体重心放到两脚中间 • 嘴微闭，面带微笑，两手自然下垂或 在体前交叉 • 双脚呈 V 字型，膝盖和脚后跟紧靠 （女）；两脚分开与肩同宽，身正平 稳，双手合起，放在腹前或臀后。 • 练习： – 顶书训练 – 背靠背训练 – 对镜训练 正确的坐姿 • 入座要轻要稳；走到座位前，自然转身，右 脚向后撤半步，平稳坐下；坐下后，双膝自 然并拢，两手垂于身体两侧或放在腿上 • 女性着裙装者，入座前，要用手将裙子向前 拢一下再坐下；两腿不得叉开或翘二郎腿。 • 起身时，右脚应向后收半步而后站起，不要 过于迅猛。 • 身体稍向前倾，则表示尊重和谦虚。 练习： – 起身训练 – 落座训练 – 跷腿训练 正确的走姿 行走时，上身挺直，身体重心可 稍向前倾，头正，目光平视，肩 部放松，挺胸，立腰，腹部微向 上提 双臂自然前后摆动，走时步伐要 轻稳、雄健 • 练习： – – – – 双肩双臂摆训练 步位步幅训练 顶书训练 综合训练 正确的蹲姿 • 大方、端庄 • 一脚在前，一脚在后，两 腿向下蹲，前脚全着地， 小腿基本垂直于地面后腿 跟提起，脚掌着地，臀部 向下 • 如穿大低领衣服，应一手 轻按领口 商务语言礼仪 • 一、交谈礼仪 • 二、称谓礼仪 • 三、商务谈判的语言艺术 交谈的礼仪 一 、交谈的基本要求 ﹙ 一﹚ 态度要诚恳 与领导交谈︰不卑不亢；忌过分拘谨或过分 谦卑。 与同事交谈︰一视同仁；忌表现明显的倾向 性。 与下属交谈︰亲切随和；忌居高临下。 交谈的礼仪 ﹙ 二﹚ 说话要实在 ※ 把握对方的心理状态，设身处地为对方着想。 ﹙ 三﹚交谈要有技巧 ※ 从必要的寒暄开始，营造良好的谈话氛围。 ※ 要亲切自然，始终保持微笑。 ※ 要神情专注，忌心不在焉、似听非听。 ※ 要体现情绪交流，可适当夹杂身体语言。 交谈的礼仪 二、 交谈的方法 ﹙ 一﹚ 谈吐要优雅 ﹙ 二﹚ 说话要礼貌 掌握常用的礼貌 用语 ﹙ 三﹚ 表情要微笑 常用礼貌用语 • • • • • • • 初次见面—久仰 等候客人—恭候 看望别人—拜访 起身告别—告辞 请人勿送—留步 请人批评—指教 久未联系—久违 • • • • • • • 欢迎购物—光顾 中途走开—失陪 陪伴朋友—奉陪 请人指教—赐教 赠送作品—斧正 请人指正—雅正 对方来信—惠书 常用礼貌用语 • • • • • • • 向人祝贺—恭喜 麻烦别人—打扰 托人办事—拜托 物归原主—奉还 请人原谅—包涵 客人到来—光临 求人方便—借光 交谈的礼仪 三、 交谈的主题 ﹙ 一﹚宜选话题： 双方约定；格调高雅；轻松愉快； 时尚流行；对方擅长 交谈的礼仪 ﹙ 二﹚忌选话题： 非议党和政府； 涉及国家秘密和行业秘密； 非议交往对象的内部事物如对方接待不周等 ； 背后议论领导、同事、同行； 涉及低级趣味的事情； 涉及个人隐私（收入、年龄、婚否、健康、 个人经历） 交谈的礼仪 ﹙ 三﹚交谈禁忌： 打断对方讲话；补充见解；纠正错误；质疑否定。 ﹙ 四﹚交谈中尊重对方： ※ 讲普通话，音速适度； ※ 神态专注热情，善于倾听； ※ 与对方互动。 称谓礼仪 一 、工作中的称谓 行政职务：“董事长”、“张总经理”、“王主任” 技术职称：“工程师”、“马医师”、“张小强教授 ” 行业称呼：“邓老师”、“陈大夫”、“赵警官” 泛 尊 称：男士“先生”、未婚女性“小姐”、 于公司、外 行业等﹚ 已婚女性“女士” ﹙适用 企、宾馆、餐馆、酒吧、交通 称谓礼仪 禁忌： ※ 外号； ※ 无称呼； ※ 俗称：“哥们儿”； ※ 地方性称呼：“伙计”、“师傅” 、 “靓仔” 、“靓女” 称谓礼仪 二 、生活中的称谓 对亲属的称呼﹙ P64﹚ ※ 称呼辈分或年龄高于自己的亲属时，可在 其称呼前加“家”字，如“家父” 、“家 叔”等。 ※ 称呼辈分或年龄低于自己的亲属时，可在 其称呼前加“舍”字，如“舍弟” 、“舍 侄”等。 ※ 称呼自己的子女，可在其称呼前加“小” 字或“犬”字，如“小女” 、“犬子” 。 称谓礼仪 二 、生活中的称谓 对亲属的称呼﹙ P64﹚ ※ 称呼对方的亲属，对长辈，宜在其称呼前加“尊 ”字，如“尊母” 、“尊叔”等。 ※ 称呼对方的亲属，对平辈或晚辈，宜在其称呼前 加“贤”字，如“贤侄” 、“贤妹”等。 ※ 称呼对方的亲属，不分辈分与长幼，可在其称呼 前加“令”字，如“令堂” 、“令尊”等。 建立职业习惯 • 个人举止行为的禁忌 – 忌在众人之中从身体内发出 各种异常的声音 – 忌用手抓挠身体的任何部位 – 公开露面前需整理好衣裤 – 参加正式活动前不宜吃带有 强烈刺激性气味的食物 – 忌在公共场所大声喧哗 – 忌对陌生人盯视或评论 – 在公共场合最好不要吃东 西 – 感冒或其他传染病患者应 避免参加社交活动 – 遵守一切公共活动场所的 规则 – 在大庭广众下不要趴在或 坐在桌上 , 也不要在他人 面前躺在沙发里 见面礼仪 • 见面程序 – 问候 – 致意 – 介绍 – 握手 – 引导 – 交换名片 建立职业习惯——问候 • • • • • • 早上好——上午 10 点以前 您好 晚上好——太阳落山之后 欢迎光临 请多关照 多多指教 致意 • 举手致意 • 点头致意 • 欠立致意 – 通常在餐桌上，介绍 陌生人认识时 – 非商务场合别人为你 上茶时 • 抱拳致意 • • • • 鞠躬致意 拥抱贴面 吻礼 忌讳： – 不可戴着有色眼镜迎送 客人、与人握手、交谈 介绍 • 介绍自己——推介自己 – 介绍自己前问候对方 – 明朗、爽快、速度稍慢、流畅而不可炫耀 • 介绍他人——为他人架起沟通的桥梁 – 原则：先提到名字者为尊重 – 仪态：标准站姿，手掌五指并拢，掌心朝上，指向被 介绍人 介绍他人的次序 • 首先把： – 年轻的介绍给年长的； – 男子介绍给女子； – 低职位的介绍给高职位 的； – 未婚的介绍给已婚的； – 与自己熟悉、关系密切 的介绍给与自己不熟、 关系不密切的； 握手 • • • • • • 握手时的姿态 女士握位：食指位 男士握位：整个手掌 一般关系，一握即放 三手相握，四手相握 屈前相握 握手的注意事项 • • • • • 不可滥用双手； 不可交叉握手； 双眼要注视对方； 不可手向下压； 不可用力过度。 引导 • 手势：五指并拢，手心向上与胸齐，以肘 为轴向外转 • 引领时，身体稍侧向客人，注意上下楼梯 、遇障碍物时的手势 • 电梯引领：先进后出原则 名片礼仪 • 名片的准备 – 名片不要和钱包、笔记本等放在一起，原则上 应该使用名片夹 – 名片可放在上衣口袋（但不可放在裤兜里） – 要保持名片或名片夹的清洁、平整 建立职业习惯——电话礼仪 公司中电话承担一个内外联系工作的第一线 角色，直接影响客户满意度！ • 电话礼貌三要素：声音、态度、言词 • 成功电话沟通 – – – – 做好通话准备 检查通话表现 讲究通话内容 做好电话记录 电话礼仪 • 禁忌事项 – 不理不睬 – 冷淡敷衍 – – – – 出言顶撞 傲暴成息 语气不耐 嫌弃对方 电话礼仪 • 体谅对方的期待 – – – – – – – – 被了解 被尊重 被关心 被同情 被赞许 被宽容 被商量 被帮助 • 练习：哪些语言能满足通话对方的期待？ 电话礼仪 • 成功电话沟通 – 做好通话准备 • 拨打电话： – 备好号码、内容； – 慎选时间、地点； – 准备对方回呼 • 接听电话： – 保持畅通 – 专人职守 – 预备记录 电话礼仪 • 检查通话表现 – 声音清楚 • • • • • 咬字准确 音量控制 速度适中 语句简短 姿势正确 电话礼仪 • 检查通话表现 – 态度平和 • 拨打方 – 通话要见机行事： 询问对方是否方便 通话 – 拨错要及时道歉 – 时间要有所限制： – 电话要轻轻挂上 • 接听方 – 积极接听：铃响 三声左右 – 全力呼应 – 善解人意 – 巧妙终止
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【名企培训】全球12家顶级名企的特色入职培训汇总
世界名企的特色培训 McDonald’s Training Development System 海尔自陈员工培训 松下幸之助的培训思想 摩托罗拉大学不简单(罗伯特提供) 可口可乐之中国培训 杜邦培训 IBM 综合培训 IBM 公司“魔鬼训练营”课程与模拟角色 培训在联想(罗伯特提供) 思科公司的员工培训之道(罗伯特提供 佳都国际----最好的培训师就是上司 康佳集团股份有限公司员工培训管理办法 爱立信中国学院的培训管理 名企中的名企 CAREER-LONG LEARNING CAREER-LONG LEARNING 麦当劳的训练发展系统 McDonald’s Training Development System (学员讲义) 大纲 : 一. 以人为本的麦当劳 二. 麦当劳全球化学习发展系统 三. 『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学 四. 麦当劳职涯的训练规划 五. 麦当劳训练成功的关键 六. 永续经营麦当劳 麦当劳的训练发展系统 一、以人为本的麦当劳 在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了可以享受到最快的餐饮，同时 还能享受到人性化的服务,而这正是麦当劳 “提供全世界最卓越的快速服 务餐厅经验” 的愿景。 「人员」 「顾客」 「组织成长」是麦当劳达成愿景的三大 策略, 而「人员」更是麦当劳最最重要的资产，麦当劳的产品是经由「人」传 递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的事业。 二、麦当劳全球化学习发展系统 麦当劳企业在 1955 年开始营运 后,即于 1961 年，选择了当时刚落成 的伊利诺州 Elk Grove 村的麦当劳餐 厅，开始了汉堡大学的培训课程。对 麦当劳来说，汉堡大学成立的目的在 于传承麦当劳的全球经营管理经验， 就是全球一致的餐厅经验，强调品质、 服务、卫生的高标准，期间经历了 1968 年的迁移以及 1973 年的扩张， 直到 1983 年十月才搬至美国芝加哥 汉堡大学现址—橡溪镇（Oak Brook），继续培训麦当劳人才的任务。 而汉堡大学的设备也从早期在地下室仅能容纳九到十二名学生的规模， 到现今拥有可容纳两百名学生的教室、一座大礼堂、六间多功能室、六座剧 院式教室、十七间会议室以及一座图书馆，教室内附设有提供二十八种语 言同步翻译的设备，目的便在使受训者接收到一致的餐厅经营管理知识。 目前，每年有超过五千名来自世界各地的学生至汉堡大学参与训练课 程，而每年有超过三千名的经理人修习的高级营运课程（Advanced Operations Course），则是至今学生数目最多的课程。所有汉堡大学的餐厅 管理与中阶管理课程都已获得美国教育委员会（American Council on Education）的认证。 近十年来，随着国际市场的日趋成熟，麦当劳在国际市场的拓展速度 比美国市场还大，麦当劳所代表的不仅是一个美国品牌，更逐渐于国际间 发展成社区品牌。随着国际市场的需求愈来愈大，麦当劳为了更有效率地 培训全球国际化人才，开始于各区域设立国际汉堡大学，目前全球已有七 所，分别位于德国、巴西、澳洲、日本、美国、英国、香港。这七所汉堡大学分 别以地区性语言作为主要教学语言，以达到最佳训练效果。 麦当劳是一个庞大的家庭，全球 210 个国家中已有超过三万家麦当劳 餐厅，而截至目前为止，汉堡大学已拥有超过七万名高级营运课程的毕业 生，另外则还有数千名的高阶主管获得这所世界级的汉堡大学其它课程的 结业证书。 三、『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学 所谓「全球品牌,地区经营」香港汉堡大学的成立便是最佳的写照。 为了因应华人市场的快速发展，包括大陆有五百余家，台湾三百五十 余家，以及香港、澳门的二百余家麦当劳餐厅 ; 麦当劳特于公元二千年在香 港成立汉堡大学，针对华人地区的麦当劳主管进行人才培训工作。 汉堡大学的训练课程，是针对餐厅经理及以上的中、高阶主管所设计。 并针对储备经理人才设计一系列的生涯规划。当麦当劳员工的职级 在麦当劳担任到餐厅经理时，就代表此员工已有足够的能力管理一家资产 及营业额达到数千万元的餐厅。为培训管理人才有国际观的视野，特别安 排餐厅经理以上的员工到汉堡大学接受训练，以提升整体经营水准。 香港汉堡大学的成立有自己的既定目标; 包含了发展更符合地区市场 的课程内容,避免因为语言及时差上造成的学习障碍以及更有效的运用培训 经费,极大化整体的训练成效. 香港汉堡大学的策略计划 愿景 ： 成为最佳之人员培训专家，致力于麦当劳核心职能及领导 职能之提升以达成麦当劳全球愿景。 使命 ： 整合内/外部资源，积极地执行人员培训策略，藉以加强人 员的职能，达到提供最佳之用餐经验和优异之营运成果。 价值观 ： 荣誉 学习 欢笑 策略 ： 标准之悍卫者 创造独特之学习经验 缩小知与行之差距 找出具创意以使用者为中心的解决方案 目标 ： 传递优质之 HU 经验 成为中华地区学习发展团队之典范 创造及整合有效的，易于运用的，且成本效益最佳的 人员培训方案 积极推动麦当劳成为高效能之学习型组织 四、麦当劳职涯的训练规划 麦当劳强调的是「全职涯培训」，也就是从计时员工开始到高阶主管， 都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心以及汉保大学进行进阶式的 培训。例如在台湾的训练中心称为麦当劳顾客满意学院，而在中国又分为 华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断 地学习、成长。麦当劳全职涯的训练发展规划,是属于所有麦当劳员工的宝 贵资产。 全职涯培训 MidManagement Development Consultants Department Heads and Experienced Owner Operators Crew Development •Crew •Trainer •Hostess 地区训练 Restaurant Management Dev. •Shift Management •Systems Management •Restaurants Leadership Practices •Business Leadership Practices 汉堡大学 Executive Development McDonald’s Internal Seminars External Dev. Seminars Exe. Coaching 在台湾，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组人员两个 部份 ; 计时人员的训练以现场工作为主， 营运中心的管理人员随着职位则 有各项管理课程， 如基本营运课程、 值班管理课程、 基本管理课程、 中级 营运课程、 进阶营运课程, 除此之外, 还有机器课程与各种工作室，如订货 工作室、排班工作室、食品安全工作室、单店行销工作室与中心经理工作室， 当员工晋升到中阶主管之后， 如顾问或 部门主管以上，将派外接受国际化的训练， 依不同的职能分别有营运顾问 课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、区域行销顾问课程、食品安全顾 问课程、 部门主管课程等。另外,除了为营运部门员工安排全职涯训练规划 , 公司亦为其它部门员工安排了一系列相关管理、团队建立、领导风格、个人 发展、沟通及行政管理等课程。 一位麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费 至少 500 万元的投资与超过 450 个小时的训练。 在麦当劳我们教导员工一生受用的技能与价值观,让员工有学习发展与 个人成长的机会.这意谓着;提供员工一个可以被训练发展和被鼓励的工作 环境, 并让员工了解未来规划和工作机会点.在麦当劳你有许多优于其它企 业的学习机会.除了全职涯的完整训练规划外,你还可以在麦当劳实现自己 的梦想;例如: 你有跨部门的学习机会,这包含了公司任何一个部门,如企划, 采购,训练,人力资源,会计或不动产开发等,只要你有兴趣皆可以有机会进到 不同的部门学习及发挥所学。 在麦当劳有 75%的餐厅经理是从计时服务员做起;有 50%的中,高阶管 理人员也是从计时服务员做;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当 劳的加盟经营者.由以上数据不难发现麦当劳是非常重视员工的成长与生涯 规划。 我们的人员策略是成为员工心目中最好的雇主，我们组织内各职级同 仁的发展，向来是最优先考虑的重点；因为人力资源的优势及多元化，能 让我们抢先夺得竞争机会。我们更全力强调价值和领导行为，具竞争力的 薪资与福利，对人员的尊重与肯定，学习发展及成长，同时确定员工有足 够的资源完成工作，我们深信人员承诺才是建立品牌及确保顾客忠诚度的 不二法门。 五、麦当劳训练成功的关键 计时人员的训练 训练的工具： 单项工作检查表 (SOC) 所有的麦当劳工作站都有一份单项工作检查表,清楚的说明每 一个操作步骤 1. 2. 训练的方式： 训练的四大步骤： 准备 呈现 试作 追踪 肩并肩 – 训练必须要所有经理人员支持及鼓励 – 所有经理人员都知道如何运作训练系统 – 每位经理人员都能够示范正确的训练过程 – 经理人员定期追踪 – 经理人员提供必须的资源-资料,时间,人员或金钱 – 订定标准，并达到标准 追踪训练成果 经理人员的训练 1. 训练的工具： 管理组发展手册 ( MDP ) 不同的职位会有不同的管理发展手册,以协助在每个职位发展 所需的能力. 品质参考手册 录像带 管理课程 2. 训练流程 前 : 自修管理发展手册内容完成活动及检定以落实 ON TIME TRAINING 中 : 鼓励并创造一个互相学习分享的环境 后 : 课后行动计划带回工作上以实际应用所学并且有辅导人 员协助检定 3. 训练与绩效的连结性 麦当劳强调训练绩效与工作绩效结合.以汉堡大学课程为例;以学员 对课程的意见反应、学员的学习成果、学员的行为表现与绩效成果 四个层面来评估训练成效. 绩效成果包含了是否能与公司目标,工 作连结以及自我绩效、上司的绩效连结. Learning Result Kirkpatricks 4 levels of evaluation – Basis for McDonald’s Training Evaluation System 1 Reaction 2 Knowledge 4 Business Results 3 Application (Behavior) 认知与奖励 麦当劳不只重视最终的成果及绩效.也非常强调于过程中给予员工 支持与鼓励. 我们用运用 “因人而治”的方式认知与奖励员工.如 每月最佳服务员，我们利用广播的方式让他在所有顾客面前接受 鼓舞;有时我们也请员工家人共同参与活动。 六、永续经营麦当劳 持续不断的改善 如顾客满意的学习一样，我们必须不断发现新的学习需求并因应需求 发展更符合员工所需的资源；我们了解到所有的麦当劳训练成果并不 是一夕蹴成的；而是需要经过不断持续地改善及完整的追踪体系，才 能创造真正的成功及绩效。 创造荣誉, 学习与欢笑的工作环境 麦当劳在训练的过程，透过制造欢笑和愉悦的工作环境，使每个员工 肯定自己所扮演角色的重要性,所有人员在遵循按部就班的训练系统 时,仍能不断学习新事物；我们的期望是使麦当劳的员工，当他穿上 制服的那一剎那，都会以身为麦当劳的一分子为傲。 海尔自陈员工培训 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路， 建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发 每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定 发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先 学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什 么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首 先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了 通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级 的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培 训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过 员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物 案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你 的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管 理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦 即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、 提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必 须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被 索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升 迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果， 部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。 为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密 结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等 级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关 心培训，重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是 通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实 际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的 时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析， 针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然 后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内 部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中 学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训 方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活 案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月 8 日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领 导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个 人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分 的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 在海尔集团发展的第一 个战略阶段（1984 年- 1992 年），海尔集团只生产冰箱，且只有一到 两种型号，产量也控制在一定的范围内，目的就是通过抓质量、抓基 础管理、强化人员培训、从而提高了员工素质。 海尔的人力资源开发思 路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职 业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种 是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的 即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的 个性化培训。 1.“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最 有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工 作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统； 如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就 非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基 层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来， 就上岗，如果干不上来，则就地免职。 有的经理已经到达很高的职位， 但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了， 但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一 个干部来说压力可能较大，但也培养锻炼了干部。 2.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地 干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔 这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明 确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。 3.实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁 柴永林，是 80 年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂， 企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗， 在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公 司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一 阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一 些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到 一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面， 积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总 经理的重任。由于业绩突出，1995 年又委以重任，接收了一个被兼并 的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。 他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业 二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃“休克 鱼”的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地 创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园” 的好干部。 海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培 训网络）。 在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以 授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理 员网络，以市场链 SST 流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考 核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工 资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。 在外部，建立起 了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的 师资队伍为基本依托，同时与瑞士 IMD 国际工商管理学院、上海中欧 管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公 司、德国莱茵公司、美国 MTI 管理咨询公司等国内外 20 余家大专院校、 咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利 用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进 的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的 管理经验编写成案例库，成为 MBA 教学的案例，也成为海尔内部员 工培训的案例，达到了资源共享。 海尔集团除重视“即时”培训 外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一 个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作， 从而为合格上岗进行充分的锻炼。 为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部 员工培训的基地--海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室 12 间，可同 时容纳 500 人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室 国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人 员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程 2000 年 12 月 24 日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同 时容纳 600 人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设， 并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国 际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向 社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。 海尔集团在强化对员工的培训上可谓煞费苦心。海尔大学是海尔集团专门 为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。 它是完全按照现代化的教学标准来建设的，并与国际知名的教育管理机构 合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流。海尔集团每月进行的各 级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部 门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经 理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作 与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心 培训、重视培训。 在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学 习能力的竞争。而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。海尔 培训模式带给我们的启示很多，其中最重要的有以下三点。 第一，创造良好培训环境是提高培训效果的前提。强化对员工的培训 是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续 发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先 导。我们有不少企业认为，培训员工只是为现时生产经营服务，而培训效 果又非短期能体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做强做 大做久缺乏信心和决心的表现。海尔则不然。它建立专门的现代化海尔大学， 为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的，条件比许多高等院校 和科研院所都要优越得多。有这样的培训环境，员工的学习效果肯定非常 之好。 第二，高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼 于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。现在很多企业 都认识到了培训员工的重要性，然而培训设计却马虎了事，不过是听听报 告、读读报纸、讲讲实用技术，无论是形式还是内容都相当简单，缺乏系统 性和针对性。我国加入ＷＴＯ后，企业必须立足于建立全球化的企业，才 能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在培训设计上更加注重高层次性， 以适应全球化竞争的需要。海尔大学现代化的教学标准、与国际知名的教育 管理机构合作无疑是一种高瞻远瞩的战略眼光。 第三，引入激励机制是提高培训效果的重要手段。培训当然要靠自觉 性，但光有自觉性远远不够。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工 并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。海尔抓住员工追求自我实现 的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是 重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工 参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动 的，符合现阶段企业员工培训的规律，值得借鉴。 在知识经济时代，一个显著特征就是信息技术的大量运用，人力资源的培 训，作为现代社会生产和再生产人力资源的重要途径，自然也经受了 现代信息技术发展的洗礼：从无线电到电视再到因特网、从投影到录 像再到虚拟现实(Vinual Reality，简称 VR)，无一不对人力资源培训 产生广泛而深远的影响，尤其是虚拟现实技术在教育领域中的不断运 用，使得人力资源培训无论是在应用范围(广度、空间)、时间选择(宽度、 时间)、还是在培训的难易程度和绩效评价(深度、效度)上都产生了其他 方法所无法比拟的飞跃。 一、虚拟现实技术及其特点、类型 虚拟现实技术是二十世纪末才兴起的一门崭新的综合性实用信息 技术，它融合数字图像处理、计算机图形学、多媒体技术、传感与测量 技术、仿真与人工智能等多学科于一体，为人们建立起一种逼真的虚 拟的交互式的三维空间环境，并能对人的活动或操作做出实时准确的 响应，使人仿佛置身于现实世界之中。虽然这种虚拟境界是由计算机 生成的，但它又是现实世界的真实反映，故称为虚拟现实。它所生成 的视觉环境是三维的、音效是立体的、人机交互是和谐友好的，因此虚 拟现实技术将为接受培训的员工创造出一种流连忘返的学习和工作环 境。 一般的虚拟现实系统主要包括计算机系统、头盔、数据手套、六自 由度鼠标、操纵杆和传感器等装置。 虚拟现实技术具有“3I”特点——强烈的“身临其境”沉浸感 (Immersion)、友好亲切的人机交互性(Interactivity)、发人想象的刺激性 (Imagination)。其中交互性主要是指参与者通过使用专门设备，用人类 的自然技能实现对模拟环境的考察与操作程度；沉浸感，即投入感， 力图使员工在计算机所创建的三维虚拟环境中处于一种全身心投入的 感觉状态，有身临其境的感觉；想象性是指最大限度发挥人类的创造 性和想象力。 虚拟现实技术，从不同的角度有不同的分类方法，如从虚拟现实 构建情景的合理性可分为合理的虚拟现实、夸张的虚拟现实和虚构的 虚拟现实三种。根据用户参与 VR 的不同形式以及沉浸的程度不同， 从技术高低程度来分又可分为桌面式虚拟现实、沉浸式虚拟现实、增强 现实性的虚拟现实和分布式(又称共享式)虚拟现实四种形式：桌面式 虚拟现实有结构简单、价格低廉，易于普及推广等特点，但缺少完全 的沉浸感，操作者会受环境干扰，如 QTVR(QuickTimeVR)等。沉浸型 虚拟现实沉浸感非常强，但系统设备价格昂贵，难以普及推广，常见 的如远程存在系统。增强现实性的虚拟现实不仅模拟、仿真现实世界， 而且增强参与者对现实中无法感知或不方便的感受。分布式虚拟现实 系统是利用远程网络，多个用户对同一虚拟世界进行观察和操作，达 到协同学习、工作及相互交流的目的，典型的是 SIMNET(Simulator Networking)。 二、虚拟现实技术支持下的现代人力资源培训应用 1．人力资源培训时空虚拟 利用虚拟现实技术，可以彻底打破空间的限制。大到宇宙天体， 小至原子粒子，受训员工都可以进入这些物体的内部进行观察。例如 对于电机制造业的员工，可以进入虚拟发电厂内，考察发电机的每个 部件的工作情况以及每个部件之间的相互联系，了解整个发电过程， 这是电视录像媒体和实物媒体所无法比拟的。虚拟技术还可以突破时 间的限制，一些几百上千年的历史流变，通过虚拟现实技术，可以在 很短的时间内呈现给培训对象观察。例如导游企业员工，可以通过虚 拟的历史空间，参观半坡氏族社会生活起居、经历三国群雄纷争的狼 烟、游历《清明上河图》所描述的繁华美景、感受天安门城楼上一个伟人 庄严宣布“中华人民共和国成立了”的激情等等。跨国人力资源虚拟 培训就是一个行之有效的时空虚拟。 2．人力资源培训内容虚拟 利用虚拟现实系统，根据所要培训的内容进行相应的虚拟处理， 员工无论是在知识学习、能力创新，还是在经验积累、技能训练等都可 收到意想不到的效果。如在知识学习方面，它可以再现实际生活中无 法观察到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的感 性学习材料，帮助员工解决学习中的知识难点，使抽象的概念、理论 直观化、形象化。在能力创新方面，虚拟老板，在一些人眼里，是企业 权力的代表，通常是发令、呵斥、给脸色的人。美国罗森柏斯旅游公司 总裁海尔.罗森柏斯有自己的独到见解和作法。 15 年前，海尔接手家族传下来的罗森柏斯旅游公司以后，就思考如何 当好老板、怎样发展企业的问题，旅游公司要想挣钱，就要千方百计 取悦于游客，而与游客打交道的是公司的员工，只有老板取悦于自己 的员工，员工们才会去取悦于八方游客。于是，海尔下决心一反总裁 们的威慑仪表。他制订了独到的、有效的取悦于员工的“快乐管理法” 。 “快乐管理法”不光是见面微笑人情味儿交往，他用各种方法了解员 工的想法，调动积极性，如搞了一个绘画活动，发给每个员工一盒包 装精美的蜡笔和纸，请大家画画，题目是“公司对我的意义”。交上 来的有画蛋糕、别墅、汽车、蓝天白云、合家欢乐、山水花鸟五花八门什 么都有。其中，有一幅画的是一个人在屋里发抖。海尔很重视这张画， 请来作者交谈，原来他担心业务不熟炒他的鲤鱼。海尔说：“员工是 企业的命脉，员工对公司不满意，不是一条心，公司怎能良好运 作。” 海尔创立了“每日一员”活动，每天让一个员工跟他在一起工作 ，除 涉及公司机密和人事资料外，让“每日一员”读他当天批阅的文件和 资料，参与当天的会议、面谈、视察等各项活动。这项活动使员工非常 满意，有人说：“我当一天总裁助理”；有人说：“我过了把老板 瘾”。海尔自己说得更好：“每天身旁有一位员工在‘实习’，也起 到监督作用，使我更加兢兢业业。 海尔说：“既然谁都知道人才是企业竞争的利器，就该懂得如何爱护、培 养人才。”他认为，管理者应常常思考的重点问题之一就是：到底帮助员 工做了什么？例如，他们困难，年轻员工的前程计划，员工业务能力的提 高以及他们上班的情绪。为了营造轻松融洽氛围，海尔规定了“牛仔装 日”，逢到这一天，男士们不必西装笔挺，女士们更可花枝招展，公司还 举办民俗服装表演比赛，获胜者可以享受免费出国旅游。 海尔的取悦于员工的“快乐管理法”起到了特殊的作用。15 年来，公司的 业绩令人刮目相看，罗森柏斯的年营业额从 2000 万美元升到 15 个亿，增 长了 75 倍，海尔.罗森柏斯成功了。 松下幸之助的培训思想 松下幸之助认为，一个人的能力是有限的。如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时 取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。 因此，松下电器公司不是仅仅靠总理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管 理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助的“集中智慧的全员经营”作为 公司的经营方针。为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计 划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 一、注重人格的培养 名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要经过千锤百炼。松下认为，造 成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼， 就会在商业道义上，产生不良的影响。 二、注重员工的精神教育和人才培养 对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员 工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断 有足够的专业知识，才能满足工作的需要，如果员工有正确的判断事物的价值，才能促 进公司以至社会的繁荣。 四、训练习员工的细心 细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大 局。因为在日新月异的现代世界上，如果人们犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面，这 种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。 五、培养员工的意识 松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才 能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人，而且要为二十一世纪培养人才。 六、重视知识与人才相结合 松下认为，今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现 代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备程度的学问知 识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考 虑，而要决心去做实际的工作，在处理工作的当中，充分运用所具备的知识。这样，学问和 知识会成为巨大的力量。 松下告诫刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱 点。 七、恶劣环境促使成功 松下强调真正的培养是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。他认为现 在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知 识不能算是教育，知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝 不是教育本身。教育的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于一个具有良好人格的人， 工作环境条件好，就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或 不景气的情况下也克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。 八、人才要配合恰当 聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成 果。人才要配合适当。在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人新聪明才 智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用，就是把一个人适当地安排在最的 位置。使他能安全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，所以若 要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励同时协力地谋求事情 的进展。 怎样才能达成人事协调呢？松下认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或 许这个观点很难理解，可是，可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事， 每个人有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可 是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一 两位有才知识的领导者，事情后可顺利进行。 九、任用就得信任 松下说：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。用人 固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手做事 的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。相反地，如果上司 不信任属下，动不动就指示这样、那样，使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已，事情成 败与他能力和高低无关，如此对于交代任务也不会全力以赴了。当上司以怀疑的眼光去对待 部属时，就好像戴着有色的眼镜，一定会有所偏差，也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生 了。相反地，以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间，就有这么大的差 别。 因此对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿怀疑他的 诚意，如此可能更会赢得别人的效劳。 十、采用强过自己的人 松下主张采用强过自己的人，认为员工某方面的能力强过自己，领导者才有成功的希 望。即使一个才智出众的人，也无法胜任所有的事情，所以唯有知人善用的领导者，才可完 成超过自己能力的伟大事业。然而一般人最容易犯错误，就是高估自己的能力，而不肯接受 他人的忠告，领导者最应留意这点。 十一、创造能让员工发挥所长的环境 工作的性质往往会影响个人能力的发挥。人员的配置，有时会使他胜任高于其能力的工 作，有时则只能发挥原来能力的一半。因此，人员的配置或运用很重要，运用适当，可以达 到人尽其才，运用不同，则会埋没人才。世人往往认为中、小企业不稳固、不坚强。但是大企 业往往只能发挥员工百分之七十的能力，中、小企业却能发挥百分之一百甚至百分之二百的 工作效率。这就是中、小企业很大的长外，应该积极地发挥它。相对的，大企业则应该随时促 进组织或制度上的专业化，分工的细密等等，创造能充分发挥员工能力的环境。 十二、不能忽略员工的升迁 适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。提升员工职位，应以员工 的才能高低做为职位选定的主要标准，年资和考绩应列为辅助材料。在工作上必须造就更优 秀的人才，应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。 按照年资考绩来提升员工有其好处。因此，工龄和才干必须相互配合，这样既使有才能 的员工得以重用，又利于使周围员工信服。 松下公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而 燃烧起自己的热情，把首创精神用于工作，“产生着无法想象的伟大力量。” 可口可乐之中国培训 作者 ChinaStaff，BenedictRogers 撰稿 在过去的一年里，可口可乐公司在中国的培训和发展职责发生了根本改变， 这种改变减少了培训费用、增加了培训内容。这种改变的目的是什么？他们 如何进行改变？ 【案例分析】：可口可乐（中国）饮料有限公司 中国地区的员工数量：饮料厂 15000 人，其中销售人员 5000 中国地区的厂家数量：24 家（22 家饮料厂，2 家浓缩饮料厂） 饮料厂所在城市：北京、天津（2 家）、哈尔滨、沈阳、西安、成都、武汉、昆 明、青岛、大连、南宁、太原、郑州、合肥、南京、杭州、上海（2 家）、厦门、广 州、珠海、海南 产品：浓缩软饮可乐、保健可乐、雪碧、芬达、甜土地、醒目 可口可乐公司今年遇到了一些困难。该公司在英国经历了一场价格策略辩 论战，而且受到了代表欧洲的欧盟竞争委员会的调查，在意大利遭到了反 托拉斯控诉，在比利时发生了严重的污染中毒事件，所有这些事令这家世 界最著名企业忧心忡忡。据说在最常用的词语中，"可口可乐"仅次 于"okey"。然而在中国，可口可乐去年对培训和发展策略以及传统的做法进 行了根本改变，并取得明显效果。负责人力资源与培训的副总裁 BillO'Neill 在香港声称，公司已经建立了一套"更好、更快、更低廉的培训"体系，可以 满足企业的需要。 可口可乐以合资企业的形式在中国经营。它的饮料厂由两家主要饮料公司 负责管理，Swire 负责中国南方地区,管理七个厂；Kerry 负责中国北方地区， 管理十个厂。饮料公司管理饮料厂，这些厂是由饮料厂、可口可乐和当地公 司组成的合资企业，生产著名的可口可乐产品--可乐、芬达、雪碧以及两种 当地的新产品--甜土地（由茶和水混合而成）和一种名叫醒目的果汁。饮料 厂负责管理销售组。 可口可乐公司本身则起着营销部门的作用，为饮料厂提供营销策略。可口 可乐公司没有为饮料厂提供培训的义务，因为合资协议中不包括此项内容。 尽管如此，公司还是为他们提供培训。培训与发展部经理 StewartStemple 认 为，可口可乐与饮料厂之间的合作关系是一种共存的关系，"饮料厂销售 多少饮料与我们最终利润有直接关系，因此，他们能够卖得越多，就越能 理解他们的工作，可口可乐就卖得更好，这一点非常重要"。可口可乐公司 增加了培训饮料厂员工的投资，Stemple 称之为"饮料厂的联盟，我们努力 了解他们的经营需求，这方面我们在世界范围都做得不够好。主动接近他 们并询问我们如何帮助他们，这样做对提高整个系统的能力有益。" 确定培训的需求可口可乐公司在中国最近的培训策略始于 1996 年，那时 公司建立了一支饮料特别队伍，为饮料厂提供培训。这支队伍一年后成长 为一个正式的实体--可口可乐企业管理学院（CCBMS）。该学院成立于天 津，但后来迁到上海。然而在 1998 年，事情发生了变化。新任的负责人力 资源与培训的副总裁 BillO'Neill 来到公司，他聘用 StewartStemple 担任培 训与发展部的经理。这两人以香港为基地，通过培训与发展来帮助提高市 场份额和收益率。他们认真地审查了公司的人力资源策略。Stemple 解释 说："众所周知，我们从零开始，然后开设了一系列培训课程，并且还拥 有了一批授课的教员，但这仍不能满足企业的需要"。 在短期内，Stemple 对培训需求进行了分析。为了准确了解销售人员的情况， 他与销售人员一起骑着自行车沿着上海的主要销售路线进行调查。他向顾客 工人和各种不同层次的内部客户咨询，包括 Swire 和 Kerry 总裁。 为了进行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的培训咨询公司， AchieveGlobal 公司。AchieveGlobal 派出八人小组到上海培训部工作一周， 该小组检查了所有课程，并为课程登记、举办培训、保证良好的客户服务制 定了程序。Stemple 说："他们为如何改进我们的方法、知识、顾户服务和课 程提供了建议。根据他们的建议，我们为所有需要做的事制定了八个月的 工作程序图。包括将许多课程和方法传授给我们的员工。" 开展培训以满足经营的需求 培训工作面临的挑战并不是缺乏培训，而是当前的培训没有与经营的需求 紧密结合。Stemple 说："我们听过一些培训课，发现有些课程缺乏战略性， 并且我们不明白这些课程的内容以及这些课与经营有何关联"。不是向饮料 厂说明发展计划，而是将培训的各种方案放在厂长面前让其做决定，这样 的做法必将导致培训工作的停滞不前。"无人真正了解培训，而且也不了解 其员工的培训进展。他们会问谁参加过培训？谁未参加过培训？谁想参加 培训？这样的话培训不会取得进展，没有人了解员工的实际水平如何。" Stemple 认为，此地的工厂没有对员工职责或基本能力严格的说明工作的 停滞不前。"不停地招聘，许多员工从销售主管晋升到经理，但他们并不明 白两个职位的区别。因此他们不能培训他们的自己的员工，因为他们为未 接受过培训，。"现在需要做的是坐下来与厂长协商，共同确定他们的员工 应该具备哪些基本能力。 员工需要培训的主要技能是销售技能。"大多数员工是销售人员，就经营而 言，是销售人员为公司创造了利润。"正如可口可乐分厂之一-上海申美饮食 公司销售部经理 JohnsonLi 所说，"这些职员具有销售技能，但缺乏销售管 理技能。因此我们想把培训重点从销售技能转移到销售管理技能。"据 Stemple 所说，这种培训涉及实际管理课程，包括各种技能，例如，怎样 举办会议，怎样把课讲好，怎样进行有效的时间管理。 但是培训仍然侧重于基本的业务技能。例如，建立和协团队的技能其实对 经营并不重要。"过去我们开设了许多团队建议及发展的课程，但是后来我 们不开了，因为这些课对经营没有帮助，"Stemple 解释说。"上这种课有好 处，这种课对维持员工队伍稳定有帮助。但最后我们想开设那些能够提高 销售成绩的课程，至于团队发展的事情让部门自己去做。他们可以单独制 定发展计划，并为计划编制预算。我们不想让培训部门与发展部门都考虑 这件事。" 废除学院，建立中国培训&成就机构 于是，变革开始了。众所周知，这种改变是必要的。Stemple 说："大家都认 为改变是必要的。对待此事我们并不是不积极。每个人都知道什么是必要的， 但是也明白这不是某个人的错。进行改变并不是我们做错了什么事，而是 因为我们在这方面未取得进步。" 我们提倡用一种新型的培训机构取代可口可乐企业管理学院。Stemple 解释 说，可口可乐企业管理学院根据人们的需要开设课程。该学院开设了大约 40 门培训课程，但许多培训单元有部分内容相同。该学院并未采用超前的 方式，而是采用一种反应性的方式进行管理。Stemple 决定彻底改变学院的 面貌，包括更改校名。他说，该项计划是要对每一件事进行改进，对学院 进行改组，并且把我们自己定位于中央培训与发展部门。 Stemple 决定不开发一个有形的机构，或者象摩托罗拉那样建立"可口可乐 大学"，但决定创立一个新实体，该实体的名字叫"中国培训与成就机 构"（COLA）。"我们不想将 COLA 变为一个学院，或一个学术场所，我们 想把它建成一个充满生机的机构。我们不仅仅想在上海建立 COLA，而且 想在中国建立更多的 COLA。因此将来人们可以在当地的办事处接受培训。 每一个饮料厂位于不同的销售市场，具有不同的成熟度。" 建立多层次的培训系统 客户队伍建立起来了，在 COLA 每一家饮料厂都有一名直接的客户经理， 负责了解该厂的培训计划及其企业组织文化。"我们非常关心客户，并且可 以修改我们的课程使之适应每一家饮料厂的特定需要。"Stemple's 的培训小 组不仅要考虑饮料厂的位置，而且要考虑到饮料厂的目标及经营策略。因 此，课程要重新设计，教员也要重新接受培训，并且做事的新方法也要传 授给销售人员。 形象、传播、销售 改变培训策略，用 COLA 取代 CCBMS 均需要一些重要的传播技能。可口 可乐公司雇用 Edelman 公关公司为他们制定传播方法。Edelman 为 COLA 制定了一个新的标识语，并建议他们每季发行一期业务通讯，名字 叫"COLA 路线"。此外，还帮助他们开发新形象。与以前的经营方式相比， 这是一个明显的变化。Stemple 评论说："CCBMS 做的标牌颜色极不协调。 有时是一种颜色，有时是另一种颜色。你没有去工厂看过 CCMBS 做的标 牌，标牌上既没有图象，也没有海报，标语或介绍手册。许多厂长都不理 解培训方案，因为培训材料取自不同的时期，有的在纸上，有的在 email 上，并且未介绍我们提供哪些培训课程，如何报名。在内部看来，这样做 根本不行。"这项工作是为 COLA 创造形象以及创造一个新开端，告诉每个 人正在发生的事情。"我们不再是一所商业学校，一个学院，而是一个为您 服务的机构"。 COLA 所有的培训材料都采用与众不同的保健可乐类饮料的颜色--灰色和 红色，并且 COLA 还发行了一系列有关人力资本规划、管理发展课程以及 技术课程的小册子。培训手册用活页夹装订成册，上面有 COLA 的颜色和 标识语，并且海报，文具，销售人员的自行车反光境，迷你收音机都印上 了 COLA 的标识语，以便吸引客户。 对教员进行培训 可口可乐公司认为对教员进行培训非常重要，但要做到这一点并不容易。 起初，AchieveGlobal 的教员就如何讲课对可口可乐的教员进行了培训，然 后可口可乐的教员与 AchieveGlobal 的教员共同讲授该课程，直到可口可 乐的教员们能够独立讲授整个课程为止。"我们有些教员能够很快地独立讲 授全部课程。而有些教员只习惯于讲授 1 至 2 小时的单元课程，而不能独立 讲授全部的长达 2 天或 4 天的课程。最后，差不多我们所有的教员即能够独 立讲授又能够与其他 COLA 教员一起讲授长达 4 天的课程，他们的能力得 到很大的提高，这是一个巨大的进步。"但是一开始也有障碍。Stemple 说："因为许多教员都未真正地经过严格培训，因此讲课时心里非常害怕。 当初雇用他们时只是把当作培训策划者。"现在他面临着选择，是解雇他们 并重新雇用人员，还是给他们提供一次机会，如果他们愿意，让他们成为 教员。"他们当中有些人有教学背景或销售背景，这对他们成为教员很有帮 助。我解雇了一些人，因为他们不适合这项工作，这种做法在可口可乐公 司是罕见的。我们并未真正地解雇员工。我设法与剩下的员工沟通，若他们 想成为一名教员，我将尽我所能帮助他们，但他们自己也得努力。" 当教员听到大家对他们的期望时，害怕便油然而生。"他们只习惯于讲授 1 个或者 2 个小时的单元课程。若厂家需要一整天的培训，我们将不得不派 出 4 个教员去厂家，每个教员只讲授他们自己的单元课程，这样太浪费时 间与金钱。"因此 Stemple 为他们制定了一个目标，要求他们能够独立讲授 长达 3 天的培训课程。Stemple 说："他们感到害怕。"刚开始他们的目标是在 第一个月能够讲授一天的培训课程。"他们对他们能够做到这一点感到非常 惊奇。在月底，他们力争达到讲授两天的课程。" 一些可口可乐的教员决定在开始时不进行太多的培训，把大部分培训工作 交给 AchieveGlobal 的教员去做。Stemple 认为原因是这样的，"若厂方对培 训工作不满意，他们不会责怪我们，而会责怪 AchieveGlobal 的教员。在开 始时存在着太多"我们与他们"的观念。我认为那样是不合适的--因为他们是 一个团体。AchieveGlobal 的员工不得不带上可口可乐的帽子，穿上可口可 乐的制服。就厂方而言，他们不是 AchieveGlobal 的员工，他们是可口可乐 的教员。" 了解培训的作用对可口可乐的中国员工而言是一大主要难题。Stemple 认为， 中国地区的员工从未见过世界级的培训机构是什么样的。"这不是他们的错。 你应该向他们说明，为他们提供大量信息，鼓励他们，并恭维他们做事时 能够达到世界标准。他们开始改变他们对事情的看法，并且相信他们做的 事一定能够达到世界标准。现在他们自己负责培训。AchieveGlobal 走了， Edelman 也走了。" 从外界雇用公司为你提供服务-信任是关键的 从外界雇用公司为你提供培训、为你传播信息以及为你提供其它服务归根 结底是一个信任问题，Stemple 说。"你必须与你信任的人团结起来 。 Edelman 为了在撰写业务通讯及传播信息方面提供有效的服务，他们必须 完全了解我们的经营。若你不把你们的策略告诉 Edelman，这对他们来说是 不公平的。同样，这样做对 AchieveGlobal 来说也是不公平的。我们会见了 一些高层人员，同他们讨论我们的经营计划与战略，因为他们必须了解这 些。我们信任他们，为他们提供不能让外人知道的资料，同样，他们也信 任我们，为我们提供他们的资料和课程。"在服务提供者方面拥有一位出色 的，对全局有重要意义的客户经理是至关紧要的，这样你可以避免没完没 了地会见各种人员。拥有一名了解经营并且具有眼力的人是非常有用的 。 Stemple 说。在可口可乐与 AchieveGlobal 及 Edelman 的合作中，每一个级 别有一名人员代表公司与其他两个公司的代表人员合作。"两家供应商在客 户关系方面极其谨慎。每一次他们去工厂都要同厂长，区域经理及每一位 员工交谈，问他们一些问题，例如，摄制组为什么来到工厂，或什么时候 举办培训班。 从外界雇用公司为你提供服务一事，不要让级别较低的员工参与决定 。 Stemple 雇用 AchieveGlobal 时并未同他的培训经理协商此事，只是在事后 告诉他们他的决定。他说："我不知道除此之外你还能怎样做。我不能想象 我真的与我的培训经理谈论此事，告诉他们我想雇用这个公司，以及我想 雇用他们理由时的情形。我认为这样做没有益处。" 培训改革 培训改革仅在一年之后就取了很大的成效，培训费用从过去每日 300 美元 降至每日 20 美元。1999 年 1 月和 2 月教员们讲授的课程比 1998 年全年还多。 讲授的课程一共增长了 400%。"培训改革彻底改变了我们的方法，使培训 费用大幅度减少，提高了教员的能力以及我们的授课能力，并且建立了广 泛的客户关系。仅用了 7 个或 8 个月的时间，就取得如此大的成就，实在令 人吃惊，"Stemple 说。 课程安排也取得了很大的改进。COLA 现在不安排 16 个部分内容相同的， 时间长达半小时的培训单元，现在它为主管人员课程安排了 3 个明确规定 的培训单元，包括如何销售，如何管理你的销售区域，如何提供优质的客 户服务。"为了建立培训单元，我们同企业员工一起做了大量的工作，因此 可以说这些培训单元最终来源于企业员工。他们不可能抱怨培训部给他们 安排这种课程。Stemple 承认要把企业变成为一个学习文化的机构还有很长 的路要走。"企业仍然把工作成绩作为衡量标准，因此当有许多销售工作要 做时，人们将停止培训，而且也不为培训编制预算或制定计划。让每一名 员工参加培训，并且把企业变成一个真正的，员工对其自身发展负责的培 训机构是一项艰巨的任务。这是一种文化改革，不仅是中国文化的改革， 而且是可口可乐文化的改革。O'Neill 希望可口可乐有朝一日能够将培训工 作完全移交给饮料厂的管理人员。"我们鼓励他们，让他们集中精力，充满 信心。现在我希望他们自己能够把培训工作做好。 一旦那个目标实现以后，那么最终目标是使学习机构向教学机构发展。"我 们想把企业转变成一个教学机构，在那儿人人都是教员。你只有学会了才 能教。关键的一点是我们学了，但是我们把学到的知识传播给别人了 吗？"Stemple 希望可口可乐的每一位员工不仅要把精力集中在销售额和利 润上，还要把精力集中在培训与发展上。过去我们取得发展的唯一途径是 我们是否不断地培养内部员工和提高我们的自身能力。我们的使命是：成 为中国地区的最佳培训机构。"一年前我对我的员工说过这句话，他们转动 着眼睛，不相信我说的话。现在他们即将达到这个目标。" 杜邦培训 为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第 一条就是重视人材，其中，重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注 重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特，现归纳如下： 一、系统的培训方案：杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且拥有一套 全面的、独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根 据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需求等拟出一份培训 大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内 容、拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各 业务主管。公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经 验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。 二、平等的培训机会：公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同， 因而要根据员工不同的需要给予不同的培训。在年度工作总结中，每位员 工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主管会根据员工的工作 范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计 划，员工会按此计划参加培训。 为了保证员工的整体素质，每位员工都有机会接受某些基本培训如公司概 况、商务英语写作、有效的办公室工作等。杜邦公司一直很重视对员工的潜 能开发。它会根据员工不同的职位给予不同的培训。从前台接待员的“电话 英语”到高级管理人员的“危机处理”，每一位公司员工都会在各自职位 上有机会接受不同的培训。 除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对 自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参 加。 三、特殊的培训教员：杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的 专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司 内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通 职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。 杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工素质普遍提高。因而杜邦 的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作三十年以 上的员工随处可见，这在美国应是很难得的。 IBM 综合培训 IBM 中国公司正在积极投资推动管理水平发展，新雇员培训和在内部网 Intranet 上创建学习工具。其远景是创立一个"高质量表现和学习"的文化， 引自 BenedictRogers 的文章。 案例研究：IBM 中国有限公司 在中国的雇员数量：2，100 全世界的雇员数量：280，000 企业性质：外国独资企业，IBM 的子公司 代表处：北京、上海、广州、沈阳、深圳、南宁、成都、武汉、西安、福州 合资生产厂：深圳三个、北京一个 经营活动：信息技术（IT）生产、研究、发展、销售和分销 全世界产值：1998 年 817 亿美元 国际商业机器公司，即人们所知的 IBM，对于在中国的职员和组织拥有一 个远景。这就是 IBM 北京公司管理发展经理 JohnChen 所称的"高质量表现 和学习机构"的创立和发展。它发展了两个特别的计划，JohnChen 认为是非 常独特的，即"新雇员发展计划（NEDP）"和"领导发展计划"。IBM 还建立 了一个培训机构，使用他们最好的优势-技术。创造了"电子商务"概念的 IBM，现在正在开创"电子学习"。传授是学习战略的又一个主要因素。 JohnChen 说 IBM 是从事向顾客提供业务和 IT 解决方法的公司。这包括两 个方面--向顾客提供销售和服务，及其产品开发和制造。他说："在中国我 们拥有这两个功能，并且都在增长，但是绝大部分精力放在销售和服务 上。"我们的挑战是对于企业职员发展的需求而找到解决办法。 发展新雇员-IBM 的方法 1998 年新雇员发展计划（NEDP）进行了四次，迟续四个月，主要针对新 大学毕业的雇员。每个课程大约六十个人，在北京举行，这些新雇员来自 大中国圈，包括香港和台湾。今年该课程缩短为三个月。他来源于 IBM"加 速共同变革"的研究中的一个课题，其是用来认清组织所面临的问题和创 立解决方法。根据 IBM 中国公司内部教育经理 JosephWei 的说法，"由于中 国在业务和雇员上的高速发展，该项目是 1997 年所讨论课题中的一个， 发展一个组织培训计划，以满足业务需要。为所有的新大学毕业的雇员， 我们决定开始发展新雇员发展计划（NEDP）。"他解释说："目标是提出我 们所面对的一些领域上的困难，处理业务中我们雇员增长的问题。以前新 雇员进入 IBM 的时候，他们要通过一个非常特别的项目计划，该项目计划 未被很好的限定。没有一个专人负责他们。当新雇员来到任何一家公司的时 候，都会有许多的疑问，我们如何运作、如何作业务、他们应该学习的产品 和服务是什么。并且，他们没有一个固定的就座区域，这是由于已经实行 了移动办公概念，所以我们决定对于新雇员不要专人对他们进行指导，没 有一个固定的座位区域、没有一个结构培训计划，因此现在这是设计一个 计划以提出并解决这些问题的时候了。新雇员发展计划（NEDP）有一个专 职的培训经理和专门的就座培训地点，用以造就学习环境。" 该课程被划分为四个方面，包括公司的产品和服务，业务和销售知识， IBM 本身的环境，程序，如何面对顾客进行交流，和个人发展。Wei 说它 还涉及了"有效交流、论证、谈判、团队协作及优秀表现文化"。学习方法把自 学（其中包括使用技术方法以找到材料）、课堂培训和专业作业有效的结 合起来。 该培训计划的头两周主要集中于新雇员定位。Wei 解释到："我们大约需要 四天时间在讲座中和培训班里告诉新雇员公司如何组织和运转的，。然后， 他们回到培训经理那里，在未来的三周里将有一系列活动等待他们。该三 周即人们所知的"基础学校"，包括自学、作业（他们必须找出他们业务部 门运转的更多细节）、对于我们所提供的产品领域和服务领域进行分组讨 论，"随后进行三周的课堂培训和培训班实习，包括诸如如何打一个销售 电话、解决问题、进行说明。"这是一个以表现执行为基础的学习。" 新雇员发展计划（NEDP）涉及的另一个方面是"顾客关系管 理"（CRM）。Wei 说："这是我们业务关系的模式，认识机遇并为顾客开 发解决方案，给客户打电话，提交合同，询问顾客的满意度等问题。学员 从事两周的案例研究，学习如何分清机遇和使机遇更具有质量，如何设计 和开发一个解决方法，以满足顾客的需要，以及如何说明一个方法。"另外 一个部分是集中于 IBM 的竞争对手。WEI 说："他们需要认
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贸易专员岗位新员工入职培训大纲
贸易专员岗位新员工入 序号 类别 类型 内容版块 企业文化/发展史 集团定位及产品 /人才观 企业文化/发展史/ 集团定位及产品 /人才观 组织架构及职能介绍 集团概况 办公环境介绍 入职 培训 沟通交流机制 沟通交流机制 人事制度 公司管理制度 行政制度 财务制度 考核 岗位职责说明 行业网站知识 商务常识 2 上岗 培训 行业基础知识 贸易专员岗位 沟通技巧 电话营销术 贸易知识 2 上岗 培训 贸易专员岗位 市场分析 客户分析 考核 贸易专员岗位新员工入职培训大纲 培训内容 企业标识及含义 企业文化及愿景、价值观 集团发展史 集团定位、经营产品及服务项目介绍 集团人才观 集团承诺 培训考核 完成时间 初试通过后3个 工作日内 集团组织架构，各公司或部门工作内容及办公地点，各部 门负责人。 1、开会、就餐、通道等地埋环境介绍 2、办公设备介绍（1）含办公硬件设备、用品用具领用或 借用；（2）软件方面：公共服务器、华讯园内网、华讯 集团官网内容及功能介绍。 正式录用入职后 第1个工作日 集团内部沟通交流机制及方式 1、薪酬福利管理制度 2、考勤休假管理制度 3、劳动纪律管理制度（劳动纪律考核细则、奖惩条例、 餐补管理制度） 4、计划考核实施管理办法 5、入职、离职管理制度 1、保密管理制度 2、公文管理制度 3、通讯设备管理制度 4、印章管理制度 5、会议管理制度 费用报销管理制度（请款流程、报销流程、票据要求、报 销标准等） 入职1周内 培训考核 根据岗位说明书进行介绍 上岗第1个工作 日 1、行业网站前端的栏目板块、产品及服务、价格、业务 流程 2、行业网站后台操作与企业信息辨别 商务礼仪、商贸常识、会务常识 1、松香、松节油的基础知识；2、松香产、销区的特点及 介绍 电话沟通技巧、客户心理分析和客户关系的维护 贸易撮合话术、撮合款催款技巧 商务谈判和贸易撮合合同拟定及修改； 入职3周内 入职3周内 1、分析影响松香市场的因素；2、松香的用途及替代品的 现状； 贸易撮合客户资源分配 培训考核 培训方式/考核方式 执行部门 培训讲师 陈有斌 何治政 集体授课，PPT 开卷考试 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 企管部 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 自学管理制度+集中 解答疑问 财务部 闭卷考试 凌堃 企管部 集体授课 集体授课 集体授课 集体授课，PPT 集体授课 集体授课 集体授课 华思特 吴明宇 华思特 集体授课 集体授课 培训导师按周根据新 员工表现做总结 吴明宇
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1-1入职培训方案（适用中小企业）
汇智纳川企业管理 公司新员工入职培训方案 汇智纳川企业管理 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈 的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企 业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好 的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 入职培训共分为 3 天 , 其具体培训表如下: 时间 课时 地点 培训内容 培训目的 培训方式 培训器材 考核方法 第一天上午 10：00---11:00 1 小时 公司会议室 1、培训纪律要求 2、公司简介 3、组织架构 4、企业文化；5、未来展望 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心 态,职业素质. 授课 投影仪 第三天下午笔试 第一天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、团队精神 2、 忠诚乃做人之本 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度, 培养良好的工作心态,职业素质. 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天上午 10:00---11:00 1 小时 公司会议室 破冰游戏及公司制度培训 树立 统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态, 职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、敬业精神 2、新员工如何为机 遇做好准备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统 一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职 业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第三天上午 10:00---11:00 1 小时 生产车间 公司环境的熟悉，了解车位分布 尽快熟悉公司 讲课 第三天下午笔试 第三天下午 汇智纳川企业管理 14:00---17:00 3 小时 生产车间 车工技能考试，根据考试成绩，进行分组， 并接受公司流水工序的培训，并对阵个培训内容进行考核 熟悉公司流水工序， 确定工作内容，接受培训考试 1.新员工入职培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派， 一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情 况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一 定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发 现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 汇智纳川企业管理 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高 工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三．具体培训 礼仪培训 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 办公自动化基本技能的系统培训 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来 文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使 用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传 真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化 技能。 新员工入岗须知及其安全防范知识 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使 新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安 全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。 定岗实际操作技能培训 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要 求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 汇智纳川企业管理 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 四、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装 置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）军训考勤占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、各部门根据培训及考核情况，按 10%的比例，评选“岗位操作能手”、 汇智纳川企业管理 “最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。 5、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项指标 进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用 符合要求的员工。 五、培训预算 项目 员工手册印刷费用 单价 数量 总价（元） 50 到位期限 备注 培训前一周 投影仪 音响设备 白板 横幅 费用合计 六、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。 第二、建立培训纪律，规范学员行为。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 汇智纳川企业管理 司行政部门备案。 七、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 2.公司简介： 3.企业文化： 4.我们的使命： 5.我们的成功法则： ◆顾客的 101%满意 我们一切的收入都源自于顾客的惠顾。我们不仅能提供顾客所期待的产品，而且 还能够提供给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都能够享受 到 101%满意的“美食”体验。 ◆股东的信任 只有给企业带来最佳的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更 加广阔的空间来实现自己的理想。 ◆员工的诚实和责任心 汇智纳川企业管理 诚实是为人之本，是一切道德的基础；学习成长的动力来自于责任心。这是我们 所有员工的价值观。 ◆合作伙伴（供应商）的全力支持 合作伙伴（供应商）为我们供应最合理价格的原料来实现企业的利润，最佳品 质的原料来满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。 ◆员工的诚实和责任心 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到 一起，共同努力。 ○认同鼓励 我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。 ○辅导支持 我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。 ○务实创新 “务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。 只有做到这样，我们才能不断取得成功！ ○积极主动 我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无聊的事 情发生。 ○力争而合 通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。 ○追求卓越 没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成绩单。 我们的服务格言： 永远为顾客考虑更多——顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身 为提供服务者的我们，一定要能够体谅顾客犯错一定有他的理由，把尊严留给 客人，把“错误”（工作机会）留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错 的机会，使得所提供的服务得以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心服务， 这也是我们所有工作的出发点。 汇智纳川企业管理 我们的市场价值观：◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来 源于价格，低廉的价格不能代表高品质的服务。我们为顾客提供“物有所值，物 超所值”的产品以及服务，让顾客享受到高品质的“美食”体验才是真正的价 值所在。 成功是因为态度： 经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中 ， 80%是属于个人自我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、恒心、雄 心、爱心、意志力等；13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种能力；7% 是属于运气、机遇、环境、时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。 能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根源于态度。 能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源于我们对待客观因素的 态度以及把握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。 成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维 方式来分析过去，把握今天，准备未来。 结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！
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1-4入职培训流程（三天制）
公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务培 训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度， 理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容 ， 掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 时间 第一天 上午 第一天 下午 培训课程 课程内容 培训教材 课程设置目的 公司概况 介绍公司整体情况及 人员组成 《公司简介》 使新员工了解 公司的情况 公司各项 规章制度 讲解公司制度、日常 管理规定及岗位职责 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 使新员工熟悉 公司的各项 规章制度 基本技能考核 办公设备、软件等 考察新员工的 基本技能水平 行政 助理 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问 题，了解其对公司的印象和评价 企业文化培训 介绍公司企业文化及 核心价值观 培训片等 《公司培训资料》 第二天 上午 实践课程 公司团队活动 介绍 使新员工理解 公司企业文化 及核心价值观 的内涵 增强新员工的 信心及士气 带领新员工喊口号 第二天 下午 负责人 新员工走楼梯到一 楼，而后由一楼走楼 梯回到十四楼，限时 三分钟 企业文化——执行 《致加西亚的信》 考察新员工的 执行力、吃苦精 神以及接受任 务时的态度 用一副扑克牌搭出尽 可能高的楼房，不得 使用其他辅助工具 企业文化——创新 《突破才有创新》 考察新员工的 思维能力、动手 能力及创新精 神 新员工合作打扫公司 卫生，美化办公环境 企业文化——合作 《动物拉车》 考察新员工与 团队其他成员 间的合作能力 及团队精神 使用投影仪播放公司活 动的影像资料 让新员工了解 公司的团队活 动及业余文化 生活情况，增 强其团队意识 及归属感 介绍公司组织过的团 队活动的内容及意义 行政 助理 行政 助理 第二天 下午 企业文化考核 岗位职责 及 工作流程 第三天 上午 业务现状 及 工作目标 业务知识 及技能培训 新员工说出培训及实 践课程后对企业文化 的理解，回答提问 讲解新员工所在岗位 的职务责任、工作内 容、要求及日常工作 流程 介绍公司现阶段业务 水平及进展状况，布 置下一阶段的发展方 向及目标 向新员工教授其工作 中专业领域的知识和 技能，介绍相关专业 背景及行业现状 考核新员工对 企业文化的理 解及认同程度 《各部门岗位职责纲 要》 《各部门工作流程》 各部门业务资料 及业绩报告 相关培训教材及实物 使新员工熟悉 其所在公司及 职位的各项要 求，了解其职 责范围及权限 使新员工进一 步了解公司发 展情况，明确 其发展业务的 方向和目的， 使其尽快独立 开展工作 使新员工学习 到应用于其业 务实际操作中 的知识、技能 行政 助理 部门 经理 部门 经理 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效率 业务考核 第三天 下午 公司制度考核 周末 以笔试或问答形式对 新员工进行业务知识 和技能考核 评定业务考核成绩 以笔试形式对新员工 进行公司制度考核 评定制度考核成绩 时间：30 分钟 及格分数：80 《业务考核试题》 考察新员工对 业务知识的理 解和接受力， 初步判断其工 作主动性及创 造性 《入职考核试题》 考察新员工对 公司制度的了 解 和 认 知 程 度， 依照考核情况 决定是否办理 入职手续 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公 司的优点和不足，对公司的建议等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自 己来公司后的感受，认识每一位同事 办理入职手续，进入试岗期 部门 经理 行政 助理
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新员工入职培训内容及指导标准
新员工入职培训内容及指导标准 为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、 工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施， 达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。行政部根据公司的实 际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。 一、到职前培训 （部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表。 到职后第九十天 行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新 员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（行政部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数 小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。 新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功 地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印 象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你 很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手， 对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人 员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种 陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将 是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍 给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同 事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有 良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最 初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉 为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的 不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必 要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然 后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什 么。 8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们 是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为 规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印 象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理 由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详 细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要 性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对 政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章 制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手 与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作 是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由， 是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、给予安全培训 1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则， 可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是： （1） 工作中可能发生的意外事件； （2） 各种事件的处理原则与步骤； （3） 仔细介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； （2） 建立善意与合作的基础； （3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； （5） 对建立公司信誉极有帮助。 11、解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题； （1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 1 2 培训内容 1）让本部门其他员工知道新员工 的到来； 2）准备好新员工办公场所、办公 用品及工具； 3）准备好给新员工培训的部门内 训资料； 4）为新员工指定工作导师。 经理代表全体部门员工欢迎 新员工到来、介绍新员工认识本部 门员工，参观工作场所 完成确认 （负责人签名） 备 注 上岗前培训 3 4 5 部门结构与功能介绍，部门 内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求， 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工 谈话记录： 进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的问题。对新员工一周的 表现作出评估。设定下次绩效考核 的时间（30 天后） 部门经理： 年 月 日 新员工岗位培训反馈表 部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期： 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ □是 □否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ □是 □否 8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否 9、 在岗位培训中，有何改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ 注：此表于新员工到职一周后，由行政部负责填写。 新员工试用期内表现评估表 部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期： 1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差 2、新员工对公司的适应程度： □优 □良 □一般 □差 □一般 □差 □一般 □差 3、新员工的工作能力： □优 □良 4、新员工的工作态度： □优 □良 5、新员工业务知识掌握情况： □优 □良 □一般 □差 6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？ 7、其他评价： 部门经理签名： 日期： 注：此表与员工试用期转正申请表配合使用（此表员工入职一个月后，填写）。
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龙湖地产应届生入职培训计划
在培训及个人能力提升上，龙湖强调 721 原则： 70％来自于工作本身：所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。对于绩效好、潜力 高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。 20％来自于有好的师傅带：在龙湖，这被称作“入职引导人”制度，我们也专门培训仕官生的入职引导人。 10％来自于课堂培训及各种讨论：对于仕官生，龙湖在其入职的第 1、3、6、12 个月，会进行有针对性的集 中的培训。 学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。这个阶段就像从出生到 一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。在这个阶段会养成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基 本的工作标准（高的或者低的），树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的 心态转变。龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。 仕官生早期发展计划 关键点 入职前一个月 阶段特点 期待阶段 主要内容及目的 公司内部做好迎新的准 备。 具体培训及发展事件 ● 每个新人的入职引导人的确定。 ● 集团层面的入职培训计划的确定。 ● 各种行政事务的安排（办公桌，电脑，住宿等）。 ● 12－14 个工作日的集中课堂培训。 ● 集团整体介绍；房地产行业介绍；公司各职能介绍；各 地区 公司及业务单元介绍；企业文化介绍；公司战略介绍； 基础 人力资源体系介绍（素质模型，全面薪酬，发展，招聘 体系 等）；房地产开发流程介绍。 入职两周内 兴奋阶段 通过集中课堂培训快速了 解公司基本情况。 ● 通用素质培训中的部分内容如：有效沟通；团队协作； 思考 及解决问题；商务礼仪；等等。讲师来自于公司内部或 外 部，风格不同。 14－90 天内 焦躁混乱阶段 了解所在职能。 ● 拓展训练。 ● 参加公司总结会，感受公司文化氛围。 ● 小项目练习（如跑盘）。 ● 与上一批仕官生的座谈等。 ● 与公司高层经理座谈等。 ● 开始进入各自的职能。 ● 个人的上级为其建立短期的职能入职培训及工作计划。 ● 了解职能基本工作内容和工作流程。 ● 了解所分配的基础岗位的职责，在有需要时培训上岗的 基本 技能。 入职 90 天 大部分人到现 解决一些前一段时间产生 ● 5 个工作日左右的集中课堂培训及讨论。 在还没找到感 的困惑，增加基本技能。 ● 通用素质培训中的部分内容如：有效会议；时间管理； 觉 有效 演讲；公文写作；职业化沟通等等。 ● 与公司高层经理座谈。 ● 与往届仕官生座谈。 ● 对仕官生招聘体系、招聘计划的沟通及培训，以便在下 阶段 参与仕官生招聘。 挫折、成就 90－180 天 感、茫然并存 阶段 ● 在所在的职能进行工作，在实践中感悟。 ● 间或参与一些通用技能的培训。 参与到职能的具体工作 ● 参与职能培训。 中。 ● 个别人员可能调整职能。 ● 部分仕官生参与母校的仕官生招聘。 ● 个别入职顺利的人员会提前转正。 ● 4 个工作日左右的集中课堂培训及讨论。 ● 集中课堂培训通用素质，培训内容如：客户服务等等。 ● 自我评估，上级评估，转正答辩。 ● 转正后部分人薪酬会有所调整。 ● 个别人员可能会淘汰或延后转正。 ● 以职能工作为中心。 ● 根据工作需要参与一些职能培训。 ● 根据需要的外部参观学习。 ● 间或参与一些通用素质能力培训。 ● 参加公司总结会，回家过年。 ● 根据绩效，发放奖金。 ● 部分员工会获得新人成长奖。 ● 开始做个人发展计划。 ● 根据需要，部分人参与一些通用素质能力的培训如：人 大部分人开始 入职 180 天 找到不稳定的 自我总结及转正。 感觉 180－270 天 入职 270 天 270－360 天 验证、摇摆及 确认阶段 绝大部分人找 到了感觉 开始贡献阶段 职能工作。 开始做发展计划。 员管 理基本技巧；基本财务知识；等等。 职能工作。 ● 根据需要，参与一些专项培训。 ● 在职能内工作，在贡献中学习。 ● 根据工作需要参与一些职能培训。 ● 根据需要的外部参观学习。 ● 在做个人发展计划的过程中对自己进行全方位的评估。 ● 个人发展计划完成，大部分人确定了短期工作发展方 向，部 进入思想稳 入职一年 定、贡献稳定 阶段 早期发展结束，开始正常 的发展。 分人确定了长期发展方向。 ● 第二次薪酬回顾，部分人可能提高。 ● 部分人参与一些专项培训如：项目管理等。 ● 部分人转岗或调整职能。 ● 有些人可能会调动到异地工作。
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公司新员工入职培训方案（通用版）
公司新员工入职培训方案 一、培训目的： 1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己的职业选择， 理解并接受公司的规章制度和行为规范； 2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗 位角色。 二、培训周期及时间安排： 新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以内新入职的 员工进行集中培训。时间为周五下午 1 点至 4 点，共 3 个小时。 三、培训对象： **集团总部及下属各公司（在沈）社招新入职员工 四、培训讲师： 公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。 五、培训方式： 脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培 训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。 六、培训内容： 1．企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、 公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构等； 2．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等； 3．入职须知：入职程序及相关手续办理流程； 4．财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等； 5．人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等； 6．职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道； 7．安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等； 8．实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所； 七、培训工作流程： 1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员 工入职培训计划》报送相关部门； 2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员 协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的 监控保证以及培训效果的考核评估等； 3.培训组负责在每期培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工入职培训效 果反馈调查表》，并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课程及授课讲师的改进参 考意见； 4.培训组在新员工培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报领导审阅。 八、培训课程具体安排： 培训时间 培训方法 培训重点和目的 讲授法 让新员工了解企业，让企业雄厚的实力 深入员工心中 企业概况 让新员工了解企业的管理条例，尽早的 融入到文明规范的企业中 员工守则 让新员工了解员工入职的流程，使新员 工能够顺利的完成入职前的准备工作 入职须知 讲授法 讲授法 培训内容 讲授法 让新员工了解企业的薪酬体系、福利待 遇政策，绩效考核和培训相关制度等， 达到企业让员工满意，员工让企业满意 的目的 人事制度 讲授法 让新员工了解费用报销程序和相关手续 办理，及办公设备的申领使用等，以方 便员工顺利投入工作 财务制度 讲授法 对新员工进行安全思想的灌输，以便日 后在 工作 中能 够一 直保 持着 一颗 对企 业、对个人安全负责的心 安全知识 讲授法 参观 让新员工对自己的职业有一个很好的规 划，使员工时刻对工作充满热情 让新员工了解企业的环境、各部门的工 作地点、生活公共场所等，以方便员工 的工作与生活，使新员工尽早融入企业 员工职业生涯 规划 实地参观 新员工入职培训效果反馈调查表 员工姓名： 入职日期： 请按照实际情况完成问卷； 每个问题必须回答，且只选一项； 参加培训日期： 请你在同意的选项对应的空格中划，并根据选项代表的分数乘以项目对应的权重得 出项目得分。 满意程度 评分项目 权重 1 培训课程的针对性 20％ 2 课程安排 20％ －时间 －地点 －参加人数 －课堂布置 5％ 5％ 5％ 5％ 培训内容 30％ －时间长短 5％ －内容逻辑性 －实用性 －新颖性 －信息量 5％ 10％ 5％ 5％ 培训讲师 30％ －仪表礼仪 －专业知识 －职业精神（态度） －培训风格 －课堂气氛 5％ 10％ 5％ 5％ 5％ 3 4 非常满意 满意 基本满意 不太满意 不满意 5分 4分 3分 2分 1分 总分＝∑单项得分×单项权重= 如果对上述某项评分为 5 分或 1 分或 2 分，请说明理由并列举具体事例： 你对本次培训内容中哪部分印象最深？ 本次培训最需要改进的是什么？为什么？ 得分
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新员工入职培训
新员工入职培训内容 一、到职前培训 （部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负 责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作 职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效 目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写 评价表。 到职后第九十天 行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈 话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（行政部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最 初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或 坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所 以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员 要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他 感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的， 与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去 欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常 为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时， 这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时， 大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过， 如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公 司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更 快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是 说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对 新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验， 回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已 及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓 励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之 初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些 不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策 及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以 对公司贡献些什么。 8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对 他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章， 使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作 必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由， 主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及 规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高 兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的 理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。 新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因 为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立 合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密 切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由， 是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、给予安全培训 1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导 原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是： （1） 工作中可能发生的意外事件； （2） 各种事件的处理原则与步骤； （3） 仔细介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； （2） 建立善意与合作的基础； （3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； （5） 对建立公司信誉极有帮助。 11、解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题； （1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 1 培训内容 1）让本部门其他员工知道新员工 的到来； 完成确认 （负责人签名） 备 注 上岗前培训 2）准备好新员工办公场所、办公 用品及工具； 3）准备好给新员工培训的部门内 训资料； 4）为新员工指定工作导师。 2 经理代表全体部门员工欢迎 新员工到来、介绍新员工认识本 部门员工，参观工作场所 3 部门结构与功能介绍，部门 内的特殊规定 4 新员工工作描述、职责要 求，讨论新员工的第一项工作任 务 5 一周内，部门经理与新员工 谈话记录： 进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的问题。对新员工一周 的表现作出评估。设定下次绩效 考核的时间（30 天后） 部门经理： 年 月 日 新员工岗位培训反馈表 部门： 姓名： 职务（工种）： 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 入职日期： □是 □否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ □是 □否 8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否 9、 在岗位培训中，有何改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ （注：此表于新员工到职一周后，由行政部负责填写。） 新员工试用期内表现评估表 部门： 姓名： 职务（工种）： 1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差 入职日期： 2、新员工对公司的适应程度： □优 □良 □一般 □差 □一般 □差 □一般 □差 3、新员工的工作能力： □优 □良 4、新员工的工作态度： □优 □良 5、新员工业务知识掌握情况： □优 □良 □一般 □差 6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？ 7、其他评价： 部门经理签名： 日期： 注：此表与员工试用期转正申请表配合使用（此表员工入职一个月后，填写）。
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课题组入职培训管理2018
课题组入职培训管理（草案） 1. 目的 1.1 为提高课题组新入组成员（含外聘成员与学生）的学习与相关知识的掌握能力，并同 时使新入组成员能尽快熟悉课题组的规章制度与行为规范，从而为创建良好的学习与项目 技术开发环境奠定基础，特制定本培训方案。 2. 培训对象 2.1 课题组全体外聘成员 2.2 课题组研究生、博士生 3. 培训目标 3.1 入组外聘成员： 3.1.1 使外聘成员了解课题组相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗 位任务打下坚实的基础。 3.1.2 使外聘成员明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序 和工作方法，尽快进入岗位角色。提升新外聘成员归属感， 3.1.3 提升其技术开发高其与解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。以求增强 对团队的认同与归属感。 3.2 入组研究生、博士生： 3.2.1 让入组学生了解课题组相关规章制度，培养良好的学习心态，专业素质，为胜任研 究课题相关任务打下课题组开发实验内容打下坚实的基础。 3.2.2 加强新老生之间的沟通，提升新生归属感。 3.2.3 提高学生解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法 4. 培训内容、方式及时间 4.1 入组外聘成员： 4.1.1 基础培训内容，在入组第 1 个月集中完成《课题组考勤管理》、《课题组绩效管 理》、《课题组培训管理》和《财务报销要求》的培训学习。 4.1.2 技术培训内容由指导老师根据入组人员所承担的开发工作任务以及其工作能力提升 方向为依据，进行指导性培训；其学习内容、参考书籍、完成时间、检查形式与标准均以 指导老师建议为准。 4.1.3 指导老师对相关外聘成员的培训要求、培训周期以及培训考核时间等需及时通知人 力资源专员，以便人力资源专员按照其要求进行追踪与记录管理。 4.2 新入组学生： 4.2.1 基础培训内容，在入组第 1 个月完成《课题组绩效管理》、《课题组新成员入组培 训管理办法》和《财务报销要求》的集中学习。 4.2.2 每周导师将定期对其学习情况进行指导，学生需于每周周会前完成相关学习任务， 并按照老师规定的要求统一提交至学生组组长，于周会上报告本周学习完成情况并提出需 要老师指导或解决的问题。 6. 培训考核 6.1 新入组外聘成员： 6.1.1 基础培训的考核方式为闭卷考试。 6.1.2 技术培训的考核方式由课题组指导老师就新外聘人员就所承担的开发工作相关的业 务知识进行实操测试。 6.1.2 所有测试通过则正式进入开发工作岗位，测试未通过则进行第二轮培训周期；若经 过两轮培训周期培训后考核仍不合格的，则试用期不通过，不予以外聘。 6.2 新入组学生： 6.2.1 基础培训的考核方式为闭卷考试。 6.2.2 技术培训考核将根据每周学习任务的完成情况，由指导老师根据实际情况进行考核。 7. 培训管理 7.1 外聘成员的培训由课题组人力资源专员负责跟进及管理。 7.2 入组学生的培训由指导老师根据实际情况进行调整，人力资源专员将不再进行追踪与 管理。 8. 本方案自发布之日起施行。
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【11张HR实际工作流程图】入职培训管理流程
入职培训管理流程 流程 文件受控状态 入职培训管理流程 名称 常务副总 人事部经理 培训负责人 文件管理部门 相应各部门 新员工 开 始 确定新员工入 职培训内容 审 批 审 核 拟定入职培训 计划 参加统 一培训 统一培训新员 工 组织培训考核 参加培 训考核 组织本部门 岗位培训 组织本部门 岗位培训 评估新员工培训 结果 审 批 审 核 编制《新员工培 训评估报告》 建议新员工培训 档案 结 束 相关表单
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华为新员工入职180天详细培训计划
【管理工具】华为新员工入职 180 天详细培训计划 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本，如何快速提 升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职 180 天的详细培训计划， 值得借鉴。 ▌第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7 天) 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的 时间不少于 1 分钟); 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职 业规划与兴趣爱好。 4.HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负 责人是谁。 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天 的工作量及工作难点在哪里; 7.让老同事(工作 1 年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点： 一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 ▌第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30 天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键 方法： 1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现 问题找哪个人，如何接内部电话等; 2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 ▌第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60 天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是 一刀切; ▌第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90 天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性 和开放性。 1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性; 2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; ▌第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120 天) 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何 融入团队。 1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励; 2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理; ▌第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179 天) 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正 成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作 的高度，找到自己的目标和方向; 2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问 道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换; 3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚 人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属; 5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位; ▌第 7 阶段：总结，制定发展计划(180 天) 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1.每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有 理、有据、有法; 2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方 面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); 3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有 真实的例子做支撑(依然是反馈技巧); 4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标; 5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次; 6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查; ▌第 8 阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成 为公司的一份子。 1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、 多关心、多帮助; 2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次 的进步给予表扬、奖励; 3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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新员工入职培训内容及流程
新员工入职培训内容及流程 为使新员工快速的适应全新的工作环境及工作氛围，集中精力投入到工作 岗位中去，特制定本流程。 第一条 新员工入职培训包含内容及流程： 1、 阅读员工手册、考勤管理制度、员工行为规范，使新员工了解企业管理规 章制度，企业文化。 2、 阅读企业宣传册（或观看企业宣传片）为新员工讲解企业发展历程，及现 行的业务模块、发展规模、发展愿景。 3、 讲解企业理念、核心价值观、及企业文化； 4、 简单讲解企业产品种类、产品知识，及现行的经营模式； 5、 讲解企业组织架构，介绍核心成员，部门分布情况，并展示日常文化活动； 6、 介绍薪资及公司福利待遇，解答新员工比较关注的相关问题，并做红线提 醒。 7、 介绍各部门同事，及参观公司办公环境，集中组织周期内新入职员工去业 务（工厂）现场实地学习观摩。 8、 带领新员工到用人部门报到； 9、 新员工入职 7 个工作日内由培训专员进行新员工入职培训考试，解答员工 疑问。 第二条 组织与实施 1、 新员工入职培训由人力资源部培训专员按照以上培训内容进行组织、实 施，人力资源经理负责督导； 2、 新员工入职培训应在新员工入职当天完成培训，组织实施人员应提前做 好资料和培训场地的准备； 3、 培训结束后应在规定时间进行培训评估，并及时向人力资源经理及用人 部门主管反馈评估结果； 人力资源部 0000 年 00 月 00 日
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附件1：新员工入职培训跟踪记录表
表 1：《新员工入职培训跟踪记录表》 新员工入职培训跟踪记录表 项目 培训课题 公司发展概 况及企业文 化 培训内容 责任部门 1.公司经营理念与发展历程 人事行政 2.公司组织机构、公司管理层介绍 部/分厂人 3.公司产品的基本知识 事行政人 4.企业文化宣贯（使命、价值观等） 培训完成 培训师 时间 签字 新工签字 员 1.人力资源方面：员工入离转调、薪 酬、绩效、培训、考勤、社保与福利 政策等 人事行政 通用管理制 2.财务方面：费用申请、费用报销等 部/分厂人 度 3.行政办公方面：办公纪律、行为规 事行政人 范、奖惩等 员 4.后勤方面：食堂、住宿、园区厂区 纪律、办公用品领用等 1.安全法律法规 通用知识 2.公司安全管理规章制度 培训 安全教育培 训 3.消防安全（灭火的基本常识、灭火 器的使用方法） 保安部 品质部 4.安全案例分析 5.园区、办公室、车间安全管理要求 及注意事项 1.食品安全法律法规 2.质量管理体系基础知识 质量知识 3.公司产品质量目标及质量标准 4.个人与现场卫生知识及要求； 5.食品安全案例分析 参观学习 参观公司各部门（车间），熟悉工作 环境 用人部门 用人部门 1.岗位工作涉及规章制度 2.岗位工作职责内容 岗位专业 专业知识技 培训 能 3.岗位工作标准要求 4.岗位工作业务操作流程 5.岗位专业知识、操作技能 6.部门（车间）岗位安全注意事项等 本人通过以上培训，已熟悉与个人相关的规章制度。若因违背相关规章制度而引起的责任，概由本人负责。 签字： 备注：1.通用知识培训时间为入职 5 天内，由人事行政部/分厂人事行政人员安排培训计划和方案并组织实施，采用集中授 课、视频培训、参观、实操演练等方式。 2.岗位专业培训时间为到岗至试用期结束持续开展的岗位工作适应性培训，用人部门根据工作标准和要求组织对其进行相 关培训，采用专人指导的培训方式。 3.《新员工入职培训跟踪记录表》在员工申请转正时，和《转正申请表》一并提交所属人事行政部复核备案。
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教育机构新员工入职培训课程表
新员工入职培训课程表 培训时间 受训部门及岗位 培训主题 培训方式 新员工 新员工欢迎仪式 讲课 8:30-8:50 新员工 新员工自我介绍 讲课 8:50-9:10 新员工 公司概况 讲课 新员工 公司经营产品 讲课 新员工 架构管理 讲课 新员工 企业文化 讲课 10:40-11:20 新员工 提问解答 互动 11:20-12:00 新员工 教育培训行业基础知识 讲课 2:30-3:00 新员工 教育培训市场简介与分析 讲课 新员工 各种教育培训模式比较 讲课 新员工 培训模式 讲课 新员工 提问解答 互动 新员工 职业道德与修养 讲课 新员工 礼仪 讲课 新员工 业务营销知识及技巧（市场营销） 新员工 日期 上 午 时间 9:10-9:40 9:40-10:00 10:20-10:40 下 3:00-3:20 午 4:20-4:50 3:20-4:00 5:00 上 8:30-9:00 讲课 午 10:20-11:30 业务营销知识及技巧（电话营销） 讲课 2:30-3:30 新员工 业务营销知识及技巧（网络营销） 讲课 下 新员工 义务劳动 实践 新员工 员工心态 讲课 新员工 规章制度 讲课 上 新员工 奖罚制度 讲课 新员工 员工薪资福利待遇 讲课 午 新员工 考试/考核 笔试/抽查/提问 新员工 办理入职 午 下午 9:00-9:10 3:30-4:30 8:30-9:00 8:30-9:30 9:30-10:00 10:20-11:00 2:30-4:30 主讲人 备注
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餐饮行业新员工入职培训方案精选（海底捞等名企）
餐饮行业新员工入职培训方案精选 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特 色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指 导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化 、 单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本经营理念，致力于为顾 客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员 工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。根据 海底捞的企业文化、发展战略、核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 (她)的期望，让新 员工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正融入公 司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员工解决 问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制在 5% 以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定培训日 程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。印制 《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业文化及愿景 、 企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利制度、服务要求、制 度规范、员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要带的资 料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训前讲话 宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初步认识，每个员 工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介绍交流会，通过互相介 绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活，谈理想，谈人生，这为以后同 事间合作奠定了基础。 2、第二天到第四天： （1）这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体系、 公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制做了重点培 训，并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值 观加深理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培 训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明 确了自己的职业发展路线。 （2）这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如员工与 顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演，表达自己的 处理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过情境模拟、角色扮 演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。此外，新员工还被带领 到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的 理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方 法使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作结束后新员工向上级 主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工 进行面谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人方阵、 坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松的同时也意识 到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要意义。晚上，海底捞 对新员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并分享了这几天的培训心得， 最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句“同事， 你辛苦了。”大家一起唱起店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建 造美好未来。”通过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将 这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为 下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过 培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗位上，热心为客 户服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好地保持了自己最重要的 两个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备 的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员 工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的 应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了 解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更 加富有成效，达到预期培训目标。
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新员工入职培训记录表模板
新员工入职培训记录表 培训层级 培训内容 培训课时 受训人及时间 1、公司简介、现状、企业文化 2、公司现行人力资源管理制度介绍 公司级 3、日常工作行为礼仪 2-3 小时 4、本人工作条件、工作时间、工资福利 待遇告知 5、劳动安全常识 培训教师： 培训时间： 1、本职位相关管理制度 2、讲解工作职责及工作内容 2-3 小时 部门级 3、本职位所涉及业务流程 4、本职位考核办法及标准 培训教师： 培训时间： 说明：本表作为新员工入职培训记录一式一份，用钢笔或签字笔完成后交人力资源部人事干 事存档。
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公司新员工入职培训方案模板
公司新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 1 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 2 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 3 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 4 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 5 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 6 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致使工 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 协作能力 7 10% 利达成工作任务和 要求 成工作任务与要求 □100 □90 □80 □70 □60 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 8 作无法进行和开展 □40 □30 □20
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新员工入职辅导（附表格）
XX 集团 新员工入职辅导手册 0 姓 名： 部 门： 岗 位： 带教员： 入职时间： 1 入职辅导目录 辅导项目 责任主体 项 综 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 人 合 责 办 人 事 一、入 职 四 天 内 1 入职手续办理引导 《表 1：新员工入职工作指引》 2 新员工入职培训 《表 2：新员工入职培训计划表》 ★ ★ ★ 二、入 职 七 天 内 1 与新员工的非正式谈话 —— ★ 三、入 职 三 十 天 内 1 2 新员工第 1 月工作总结 《表 4：入职 30 日实践课程计划》 ★ ★ 《表 5：新员工入职 30 日考核表》 ★ ★ 《劳动合同》《薪资确认单》 ★ ★ ★ ★ 填写新员工入职 30 日考核 表 3 新员工签订文件 4 体检报告 四、入 职 六 十 天 内 1 2 新员工第 2 月工作总结 填写新员工入职 60 日考核 表 3 组织实施新员工入职谈话 《表 6：入职 60 日实践课程计划》 ★ ★ 《表 7：新员工入职 60 日考核表》 ★ ★ 《表 8：新员工入职谈话记录表》 2 ★ ★ 注 辅导项目 责任主体 项 综 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 人 合 责 办 人 ★ ★ 事 五、入 职 九 十 天 内（转正手续办理，视情况而定） 1 2 填写评价表 《表 9：新员工对负责人评价表》 ★ 《表 10：新员工试用期满综合评价 进行新员工考核评价 ★ 表》 3 填写《转正申请表》 4 办理员工饭卡 ★ ★ 表 1:新员工入职工作指引 时间 要求 入 职 当 天 序 号 相关手续 1 填写《员工入职登记表》《保守商业秘密协议书》 《承诺书》 2 门禁指纹录入 3 带领新员工熟悉办公环境 4 交验证件（一寸彩色免冠照片 5 张，身份证原件、 户口薄复印件，学历、学位证明原件，资历或资格证 件原件，终止劳动合同证明） 5 通知用人部门，确定带教员 6 阅读、签字《新员工（实习生）入职必读》 3 完成情况 注 入 职 四 天 内 7 考勤指纹录入 8 发放工作牌 9 办理工伤险 10 加入公司内部虚拟网或者办理公务手机号码 11 开通 OA 、QQ 等相关账号 12 加入微信群与 QQ 群 经办人签字： 表 2:新员工入职培训计划表 类别 学习内容 已确认知悉 集团视频观看 集团发展历程 集团介绍 发展方向与目标 业务情况与市场现状 管理层介绍 制度 人事管理制度（考勤、请假、转正、奖惩、福利、培训、 考核、晋升） 4 财务管理制度（报销、补贴） 行政管理制度（办公设备、加班、电话、用餐、早会） 职业规划 自我认识、发展目标 投诉建议 投诉建议渠道 表 4:新员工入职 30 天实践课程计划 时 间 内 容 填 写 第一个月 人 5 入 工 职 带 作 一 计 周 教 员 划 内 工 入 职 30 天 内 作 总 新 结 员 与 工 体 会 表 5：新员工入职 30 日考核评价表 考核 评估要点 员工自评 6 带教员考评 评估 优 良 中 差 优 良 中 差 109 8-7 6-5 4-0 109 8-7 6-5 4-0 遵守公司各项规章制度及出勤情 况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程度 工作主动性与积极性 考评 团队协作精神 项目 岗位专业知识培训接受程度 解决问题与学习能力 工作计划与条理性，目标意识 工作中能提出创新的见解和方法 日常工作效率 参考标准： 考核 等级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 带教 辅导 签名： 员评 分 较差(74 分及以下) 7 签名： 对新员工意见或建议： 部门 负责 对带教员辅导工作意见： 人 意见 签名: 表 6:新员工入职 60 天实践课程计划 填 时 内 间 容 写 第二个月 人 入 职 30 天 内 工 作 计 划 带 教 员 8 工 入 职 60 天 内 作 总 新 结 员 与 工 体 会 表 7：新员工入职 60 日考核评价表 考 员工自评 核 评估要点 评 估 考 遵守公司各项规章制度及出勤 评 情况 项 对公司及企业文化的认识程度 带教员考评 优 良 中 差 优 良 中 差 108 7-6 5-4 3-0 108 7-6 5-4 3-0 9 对本岗位职能与职责的认识程 度 工作主动性与积极性 团队协作精神 岗位专业知识培训接受程度 目 解决问题与学习能力 工作计划与条理性，目标意识 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 考 参考标准： 优秀(95 分以上) 核 等 级 良好(94-85 分) 合格(84-75 分) 带教 自 辅导 评 分 签名： 员评 分 较差(75 分以下) 10 签名： 部 对新员工意见或建议： 门 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 意 签名: 见 表 8：新员工入职谈话记录表 （新员工入职后 30 天—60 天内，由公司本体建设部填写） 序 面谈要项 面谈要项记录 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 4 岗位培训 11 5 对公司和 自己信心 6 其他要求 和帮助 直接上级领导意见反馈： 签名： 12 表 9：新员工对带教员评价表 （新员工入职 90 天内填写） 填写说明 优秀 95 分以上 非常称职、非常出色；带教员对新员工的辅导与培育成效显著 良好 94-85 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 合格 84-75 分 一般，尚可接受；带教员对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合格 74 分以下 不适当；新员工对带教员的工作感到不满意，成效明显低于平均水平 评价内容 序号 评价要素 评价标准 满分 深刻认同 xx 文化和理念，并深入理解，全面地予以阐述 1 文化认同与践 行 2 工作目标与计 划 4 5 律己与表率性 20 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而需找 工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和具体工作 20 计划 辅导频率与实 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当的指 效 20 员工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作 业务知识与能 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程 力 3 对于 xx 文化的内涵和表现形式，能够结合工作实际，向新 20 导和协助对于工作中出现的问题，给予及时的反馈与纠正 严格遵守公司的规章制度，能够用 xx 文化，引导自身的工 作作风和工作态度，并影响团队成员 13 20 评分 合 10 0 计 您对您的带教员 客观评价 您对您的带教员 相关建议 表 10：新员工试用期满综合评价表 填写 人 评价要点 评价内容 岗位胜任程度 带教 员 个人发展潜力 职业发展建议 签名： 部门 负责 人 评价意见 14 年 月 日 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正建议 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 年 月 日 月 日 评价意见 本体 建设 部门 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正意见 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 15 年
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公司新员工入职培训方案模板（附表格）
新员工入职培训方案 一、培训目的 1、让新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制 度； 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及岗位应具备的 基本素质。 二、适用范围 适用于所有新进员工。 三、培训周期 试用期内，原则上是 3 个月。 四、培训内容 1、新员工岗前培训：企业的历史、愿景、现状、经营理念、组织结构、相关制 度及职业道德。（行政人事部） 2、部门内部工作指导：介绍部门结构、部门职责、基本专业知识技能、工作程 序与方法等。（用人部门及市场部） 3、部门间交叉培训：该部门人员介绍，部门主要职责、该部门与任职部门联系 事项、未来部门之间工作配合要求等。（实习） 五、培训方式 新员工公司整体培训：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，人数多、岗位相对 集中时，集中在会议室进行；人数少，岗位相对分散，培训人员确定好时间去到相关 部门进行培训； 晨光产品知识大课堂：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，采用集中培训，由 行政人事部报新员工名单到市场部，由市场确定培训时间，原则上在新员工入职 1-2 周内进行，到职 2 周后进行产品考试检测，合格者将进入到下一个环节学习岗位具备 基础知识；考试不合格者有 3 天时间进行补习，3 天后参加二次考试，如果再次不合 格者，部门经理找新员工谈话，了解其原因，调整其心态。 基础知识培训：针对业务、店面岗位、订单、财务岗位采用角色扮演法。把新进 员工放到实习部门，关注员工陈列、接待这两项，并了解店面的进销运营方式。 业务知识培训：主要针对新入职的业务人员，采用角色扮演法。部门经理制定负 责人带新员工了解现阶段市场状况，开发、维护市场。 实际操作阶段：部门经理分配工作，完成其工作任务。 六、培训日程安排 新员工入职培训日程安排如下： 新员工培训安排表 培训项目 培训负责 人 培训时间 培训 方式 具体培训内容 新员工公司 行政人事 到岗一周内 讲授 1、致新员工欢迎词；2、公司 整体培训 部 （2 课时） 法 考核方法 1、笔试 评估要求 备注 熟悉了解 1、部门经理在到 历史、愿景、现状、组织结 公司企业 天内找其谈话 构、需要业务；3、公司福利 文化及规 2、介绍部门结 政策、相关工作程序、绩效考 章制度， 职能； 核及相关制度；4、公司各部 要求笔试 3、新员工工作 门职能介绍；5、礼仪知识； 成绩在 70 述，介绍职责要求 6、职业道德及职业态度；7、 财务基础知识；8、解答新员 以上 工提出的问题； 晨光产品知 市场部 识大课堂 到岗 1-2 周 讲授 法 熟悉产 1、学习步骤； 1、检测表（产 2、品类规划； 3、品类分项学习； 品知识笔试） 品， 笔 试成绩在 60 分以上 1、部 门 经 理 与 新 工进行非正式的 基础知识培 训 角色 实习部门 到岗 3-4 周 扮演 法 1、在门店陈列产品； 1、培训过程观 2、接待客户； 察表 3、了解店面的进售及运营方 2、部门经理评 式； 价表 成果检测 为合格以 上 话，重申工作职 谈论工作中出现 题，并回答疑问； 2、讨 论 试 用 期 一 月的表现，填写 表 实际岗位操 部门指定 到岗 5-12 作 负责人 周周 角色 扮演 法 1、现阶段市场现状； 2、拜访客户； 1、评估人考核 2、评估人评估 3、销售技巧 考核表 80 分以上 报告 4、开发店面 注：新进员工在规定的时间内，完成以上所有项目，提交《转正考核表》、《试用期满自我评估表》， 以及每一个阶段考核评估表，业务人员还需提交《终端建设实习报告》，以 ppt 形式提交，申请转正。 七、培训教材 1、公司整体培训教材：课件 ppt，重点知识表 2、A 类品速查表 3、产品知识 ppt 4、20XX 年产品目录表 5、30 款终端产品 八、培训评估表 1、为了使新员工更好的消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技 能应用到实际工作中去，新员工入职培训每一阶段项目将进行评估考核，考核表见附 件。 2、公司将公正评估的基础上建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的新员工给 予适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给予一定惩戒或延迟试用期转正。 附件一：培训效果调查问卷表 附件二：新员工培训过程观察表 附件三：员工实习培训评估表 培训效果调查问卷表 姓 名 培训课程 性 别 培训时间 部 门 培训地点 岗 位 培训讲师 为及时、准确地评价本次培训的效果，了解你们本课程的正确评价，以帮助我们改进和完善今后的培训工 作，请将你的意见和建议如实填写到下表。（请在下面问题中“√”出最能反映实际情况的内容，此表由行 政人事部负责保存） 对培训课程的评价 结构严谨 好 □ 一般 □ 差 □ 针对性或实用性强 强 □ 一般 □ 差 □ 案例丰富 丰富 □ 一般 □ 现场演练 好 □ 一般 □ 差 □ 信息量大 好 □ 一般 □ 差 □ 重点突出 好 □ 一般 □ 差 □ 课程设置 能达成所订目标 教学态度认真 对讲师的评价 对培训时间安排 对培训教材资料 合理 □ 不合理 □ 能 □ 一般 □ 流畅 □ 一般 □ 一般 □ 差 □ 对教材的理解能力 好 □ 一般 □ 差 □ 解答学员问题能力 好 □ 一般 □ 差 □ 专业知识水平 好 □ 一般 □ 差 □ 实践经验 好 □ 一般 □ 差 □ 授课时间控制程度 好 □ 一般 □ 差 □ 休息时间安排合理 好 □ 一般 □ 差 □ 教材资料适应程度 好 □ 一般 □ 差 □ 对培训的总体印象 很满意 □ 一般 □ 差 □ 满意 □ 不满意 □ 对培训的改进意见： 新员工培训过程观察表 姓 名 培训期间 月 差 □ 好 □ 清洁 □ 年 不能 □ 表达方式清晰易懂 培训环境 填表日期： 不丰富□ 日 部 门 培训项目 岗 位 培训部门 一、新进人员对所培训工作项目的了解程度 二、对新进人员专业知识（陈列、销售技巧等）评核 三、新进人员对各项规章制度的了解情况 四、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明 五、评核人评语 评核人： 日期： 员工实习培训评估表 基本信息 姓名 性别 部门 入职日期 实习时间 岗位 行政人事部培训表现评估（HR 填写） 评估项目 权重 考试得分 20 课程表现 10 优秀 填写时间 良好 HR 评语 合格 较差 极差 小计 较差 极差 小计 签名： 晨光产品培训评估（市场部填写） 评估项目 权重 考试得分 30 优秀 填写时间 良好 合格 积极性 10 部门评语 签名： 基础知识培训（实习部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 填写时间 优秀 良好 实习部门评 较差 极差 小计 较差 极差 小计 签名： 语 实习操作（用人部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 维护店面 5 开发店面 5 填写时间 优秀 良好 用人部门评 合格 签名： 语 综合评定（HR 填写） 评估得分 合格 实习评定 填写时间 通过 待定 未通过 签字 填表说明： 1、总分高于 70 分，培训实习人员评定为通过，低于 70 分，若仍需考核，可评定为待定，低于 60 分，视为未通过，将延长试用期。 2、各指标评分分为 5 档评分，为：优秀、良好、合格、较差、极差。 3、对应得分为：权重 5 分，5、4、3、2、1，权重 10 分，10、8、6、4、2，权重 20 分， 20、16、12、8、4，权重 30 分，30、25、20、15、10、5.
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