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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事一月数据营业数据分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额十一月营业数据数据指标场地数据十二人事数据月营业数据数据指标费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 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2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 50.55% 36.96% 33.76% 44.71% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 20~30周岁 56.04% 年龄结构 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 年龄结构 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄结构 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁 40~43周岁十一月年龄 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 3 5 6 3 7 155 171 79 92 2 57 78 34 2 139 22 4 4 11 17 27 396 451 245 206 14 123 135 179 60 258 63 50 20 3 5 21 149 178 144 34 0 11 79 88 21 110 33 10 4 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 0 1 1 5 53 60 55 5 1 10 22 27 1 32 16 6 5 0 1 3 24 28 10 18 0 4 4 20 2 15 3 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 2 6 3 0 4 4 1 2 1 5 18 75 99 67 32 1 10 58 30 14 62 14 6 3 79 133 292 2676 3180 2066 1114 78 878 1225 999 245 2353 354 170 58 66.62% 83.33% 46.20% 54.32% 80.90% 50.00% 91.67% 35.71% 81.82% 67.68% 57.14% 64.97% 8.33% 64.29% 18.18% 32.32% 42.86% 35.03% 33.38% 16.67% 53.80% 45.68% 19.10% 50.00% 2.33% 7.14% 1.17% 3.10% 0.00% 16.67% 1.67% 0.00% 0.00% 1.01% 25.00% 2.45% 6.18% 66.67% 16.67% 14.29% 18.18% 10.10% 53.57% 27.61% 39.22% 28.57% 45.61% 29.93% 44.38% 16.67% 36.67% 14.29% 54.55% 58.59% 14.29% 38.52% 28.49% 38.10% 19.88% 39.69% 49.44% 0.00% 45.00% 71.43% 27.27% 30.30% 7.14% 31.42% 6.79% 4.76% 1.17% 0.00% 1.67% 7.14% 0.00% 14.14% 0.00% 7.70% 80.82% 45.24% 81.29% 57.21% 61.80% 16.67% 53.33% 53.57% 36.36% 62.63% 39.29% 73.99% 8.36% 30.95% 12.87% 13.97% 18.54% 66.67% 26.67% 10.71% 36.36% 14.14% 21.43% 11.13% 3.56% 7.14% 2.34% 11.09% 5.62% 16.67% 10.00% 21.43% 9.09% 6.06% 28.57% 5.35% 0.47% 11.90% 2.34% 4.43% 2.25% 0.00% 8.33% 7.14% 18.18% 3.03% 10.71% 1.82% 12 9 0 11 32 19 13 8 16 6 2 0 12 8 8 81 141 303 2808 3333 2142 1191 89 1039 1186 1019 245 2509 341 177 29.96% 26.19% 33.33% 27.27% 2 6 15 178 201 113 88 14 67 60 60 20 165 10 4 12 7 1 8 28 16 12 7 15 4 2 0 11 6 8 3 43 89 218 1908 2258 1470 788 60 749 826 623 128 1866 171 80 1 4 4 34 43 36 7 2 11 12 18 2 23 11 2 6 4 7 145 162 78 84 3 54 75 30 2 131 21 4 13.30% 11.80% 12 17 27 414 470 254 216 13 128 135 194 74 261 62 54 3 6 21 145 175 147 28 0 38 55 82 22 109 31 9 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 1 1 5 50 57 53 4 1 10 20 26 1 29 16 6 0 1 3 25 29 11 18 0 4 5 20 3 15 3 6 0 2 2 7 11 9 2 0 3 6 2 0 5 3 1 2 5 16 67 90 62 28 1 22 45 22 13 57 11 6 2 13 5 4 19 4 0 5 2 2 3 4 61 56.22% 65.10% 83.72% 48.15% 54.04% 84.00% 50.00% 92.98% 37.93% 81.82% 68.89% 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0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8.1% 8.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.1% 8.1% 5 6 0 0 0 13 13 18.0% 22.3% 4.3% 9.4% 0.0% 0.0% 7.1% 20.2% 18.0% 3 3 16 127 149 0 0 1 6 7 0 0 0 3 3 0 0 0 5 5 8.1% 10.1% 2.0% 3.4% 0.0% 0.0% 6.3% 8.7% 8.1% 1 1 0 0 0 0 0 5.0% 5.4% 0.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 5.0% 2 8 19 203 232 0 0 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.3% 4.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.9% 4.3% 在职总人数主动离职被动离职八月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职九月自动离职总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监 14 26 7 44 91 0 1 1 2 4 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 7.7% 7.7% 0.0% 3.3% 0.0% 7.7% 14.3% 9.1% 7.7% 14 26 8 43 91 0 2 0 3 5 0 0 0 0 0 0 2 4 19 109 134 0 0 0 4 4 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 4.5% 9.0% 4.5% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.5% 4.5% 2 4 20 112 138 0 0 0 5 5 0 0 0 4 4 0 1 3 12 149 165 0 0 0 6 6 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 4.2% 6.7% 2.4% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.7% 4.2% 2 3 12 140 157 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 0 2 5 18 144 169 0 0 0 8 8 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 4.7% 10.1% 5.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 4.7% 2 5 18 145 170 0 0 0 7 7 0 0 0 11 11 0 2 2 17 101 122 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 0 0 5.7% 8.2% 2.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.9% 5.7% 2 2 17 103 124 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 0 2 6 13 121 142 0 0 0 4 4 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 2.8% 9.2% 6.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.3% 2.8% 2 6 12 127 147 0 0 1 4 5 0 0 0 2 2 0 3 5 20 146 174 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 3 3 4.6% 8.0% 3.4% 1.7% 0.0% 0.0% 5.0% 4.8% 4.6% 3 5 19 141 168 0 0 0 4 4 0 0 1 0 1 0 3 7 17 172 199 0 0 1 8 9 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 4.5% 5.5% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 4.7% 4.5% 3 7 17 171 198 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 2 6 10 133 151 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 0 0 5 5 8.6% 22.5% 13.9% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 9.8% 8.6% 3 6 16 134 159 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 1 3 13 123 140 0 0 0 11 11 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 7.9% 9.3% 1.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 8.9% 7.9% 1 2 13 127 143 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 3 3 16 115 137 0 0 1 6 7 0 0 0 6 6 0 0 0 7 7 10.2% 14.6% 4.4% 5.1% 0.0% 0.0% 6.3% 11.3% 10.2% 3 5 19 110 137 0 0 0 6 6 0 0 0 10 10 0 3 8 19 184 214 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 6.5% 6.5% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.5% 3 8 19 185 215 0 0 0 8 8 0 0 0 2 2 0 九月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职十月自动离职数据指标相对流失率在职总人数经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管 0 0 2 2 7.69% 7.69% 0.00% 2.20% 0.00% 7.69% 0.00% 0 0 1 1 4.35% 7.25% 2.90% 0.72% 0.00% 0.00% 0.00% 11.63% 5.36% 7.69% 4.35% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 1 5 4 5 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.82% 5.10% 1.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.29% 3.82% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 5 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 4 1 4 4.71% 4.03% 11.18% 5.65% 6.47% 1.61% 0.59% 3.23% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.52% 4.85% 4.71% 4.03% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 5 3 7 4 0 0 0 0 0 0 7 5 7 5 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 0 0 1 1 4.08% 5.44% 1.36% 0.68% 0.00% 0.00% 8.33% 3.94% 4.08% 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 2.98% 3.57% 0.60% 0.60% 0.00% 0.00% 0.00% 3.55% 2.98% 0 0 0 0 0 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 2 2 4.55% 6.06% 1.52% 1.01% 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9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 50.00% 0.00% 76.47% 49.45% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 15.63% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 3.80% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 20.00% 33.33% 71.43% 34.46% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 1.40% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 1.59% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 1.56% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 3.14% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 1 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏后州宫绍兴百度 1 分店 3 店分 5 分店 7 店分 14 分店月、 8 月、 9 月基础数据图 7 店分 14 分店 16 分店 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店总汇汇总 12 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 10 8 6 4 2 0 店店店店店部宫度分分分分分总后百 1 3 5 7 海州兴 14 上苏绍 9 月单位面积产值、单位面积利润对比图店 7分 14 店分 16 店分 18 店分 20 店分 22 店分 24 店分总汇总汇 120.00% 9 月、 10 月离职分析图 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 9 1 5 7 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 、 10 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 2 4 1 3 0 1 1 1 2 2 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 月绝对参保率分析图店

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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等7个表)

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卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事一月数据营业数据分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额十一月营业数据数据指标场地数据十二人事数据月营业数据数据指标费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 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2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 50.55% 36.96% 33.76% 44.71% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 20~30周岁 56.04% 年龄结构 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 年龄结构 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄结构 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁 40~43周岁十一月年龄 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 3 5 6 3 7 155 171 79 92 2 57 78 34 2 139 22 4 4 11 17 27 396 451 245 206 14 123 135 179 60 258 63 50 20 3 5 21 149 178 144 34 0 11 79 88 21 110 33 10 4 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 0 1 1 5 53 60 55 5 1 10 22 27 1 32 16 6 5 0 1 3 24 28 10 18 0 4 4 20 2 15 3 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 2 6 3 0 4 4 1 2 1 5 18 75 99 67 32 1 10 58 30 14 62 14 6 3 79 133 292 2676 3180 2066 1114 78 878 1225 999 245 2353 354 170 58 66.62% 83.33% 46.20% 54.32% 80.90% 50.00% 91.67% 35.71% 81.82% 67.68% 57.14% 64.97% 8.33% 64.29% 18.18% 32.32% 42.86% 35.03% 33.38% 16.67% 53.80% 45.68% 19.10% 50.00% 2.33% 7.14% 1.17% 3.10% 0.00% 16.67% 1.67% 0.00% 0.00% 1.01% 25.00% 2.45% 6.18% 66.67% 16.67% 14.29% 18.18% 10.10% 53.57% 27.61% 39.22% 28.57% 45.61% 29.93% 44.38% 16.67% 36.67% 14.29% 54.55% 58.59% 14.29% 38.52% 28.49% 38.10% 19.88% 39.69% 49.44% 0.00% 45.00% 71.43% 27.27% 30.30% 7.14% 31.42% 6.79% 4.76% 1.17% 0.00% 1.67% 7.14% 0.00% 14.14% 0.00% 7.70% 80.82% 45.24% 81.29% 57.21% 61.80% 16.67% 53.33% 53.57% 36.36% 62.63% 39.29% 73.99% 8.36% 30.95% 12.87% 13.97% 18.54% 66.67% 26.67% 10.71% 36.36% 14.14% 21.43% 11.13% 3.56% 7.14% 2.34% 11.09% 5.62% 16.67% 10.00% 21.43% 9.09% 6.06% 28.57% 5.35% 0.47% 11.90% 2.34% 4.43% 2.25% 0.00% 8.33% 7.14% 18.18% 3.03% 10.71% 1.82% 12 9 0 11 32 19 13 8 16 6 2 0 12 8 8 81 141 303 2808 3333 2142 1191 89 1039 1186 1019 245 2509 341 177 29.96% 26.19% 33.33% 27.27% 2 6 15 178 201 113 88 14 67 60 60 20 165 10 4 12 7 1 8 28 16 12 7 15 4 2 0 11 6 8 3 43 89 218 1908 2258 1470 788 60 749 826 623 128 1866 171 80 1 4 4 34 43 36 7 2 11 12 18 2 23 11 2 6 4 7 145 162 78 84 3 54 75 30 2 131 21 4 13.30% 11.80% 12 17 27 414 470 254 216 13 128 135 194 74 261 62 54 3 6 21 145 175 147 28 0 38 55 82 22 109 31 9 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 1 1 5 50 57 53 4 1 10 20 26 1 29 16 6 0 1 3 25 29 11 18 0 4 5 20 3 15 3 6 0 2 2 7 11 9 2 0 3 6 2 0 5 3 1 2 5 16 67 90 62 28 1 22 45 22 13 57 11 6 2 13 5 4 19 4 0 5 2 2 3 4 61 56.22% 65.10% 83.72% 48.15% 54.04% 84.00% 50.00% 92.98% 37.93% 81.82% 68.89% 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0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8.1% 8.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.1% 8.1% 5 6 0 0 0 13 13 18.0% 22.3% 4.3% 9.4% 0.0% 0.0% 7.1% 20.2% 18.0% 3 3 16 127 149 0 0 1 6 7 0 0 0 3 3 0 0 0 5 5 8.1% 10.1% 2.0% 3.4% 0.0% 0.0% 6.3% 8.7% 8.1% 1 1 0 0 0 0 0 5.0% 5.4% 0.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 5.0% 2 8 19 203 232 0 0 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.3% 4.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.9% 4.3% 在职总人数主动离职被动离职八月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职九月自动离职总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监 14 26 7 44 91 0 1 1 2 4 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 7.7% 7.7% 0.0% 3.3% 0.0% 7.7% 14.3% 9.1% 7.7% 14 26 8 43 91 0 2 0 3 5 0 0 0 0 0 0 2 4 19 109 134 0 0 0 4 4 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 4.5% 9.0% 4.5% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.5% 4.5% 2 4 20 112 138 0 0 0 5 5 0 0 0 4 4 0 1 3 12 149 165 0 0 0 6 6 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 4.2% 6.7% 2.4% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.7% 4.2% 2 3 12 140 157 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 0 2 5 18 144 169 0 0 0 8 8 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 4.7% 10.1% 5.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 4.7% 2 5 18 145 170 0 0 0 7 7 0 0 0 11 11 0 2 2 17 101 122 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 0 0 5.7% 8.2% 2.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.9% 5.7% 2 2 17 103 124 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 0 2 6 13 121 142 0 0 0 4 4 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 2.8% 9.2% 6.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.3% 2.8% 2 6 12 127 147 0 0 1 4 5 0 0 0 2 2 0 3 5 20 146 174 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 3 3 4.6% 8.0% 3.4% 1.7% 0.0% 0.0% 5.0% 4.8% 4.6% 3 5 19 141 168 0 0 0 4 4 0 0 1 0 1 0 3 7 17 172 199 0 0 1 8 9 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 4.5% 5.5% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 4.7% 4.5% 3 7 17 171 198 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 2 6 10 133 151 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 0 0 5 5 8.6% 22.5% 13.9% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 9.8% 8.6% 3 6 16 134 159 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 1 3 13 123 140 0 0 0 11 11 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 7.9% 9.3% 1.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 8.9% 7.9% 1 2 13 127 143 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 3 3 16 115 137 0 0 1 6 7 0 0 0 6 6 0 0 0 7 7 10.2% 14.6% 4.4% 5.1% 0.0% 0.0% 6.3% 11.3% 10.2% 3 5 19 110 137 0 0 0 6 6 0 0 0 10 10 0 3 8 19 184 214 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 6.5% 6.5% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.5% 3 8 19 185 215 0 0 0 8 8 0 0 0 2 2 0 九月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职十月自动离职数据指标相对流失率在职总人数经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管 0 0 2 2 7.69% 7.69% 0.00% 2.20% 0.00% 7.69% 0.00% 0 0 1 1 4.35% 7.25% 2.90% 0.72% 0.00% 0.00% 0.00% 11.63% 5.36% 7.69% 4.35% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 1 5 4 5 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.82% 5.10% 1.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.29% 3.82% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 5 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 4 1 4 4.71% 4.03% 11.18% 5.65% 6.47% 1.61% 0.59% 3.23% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.52% 4.85% 4.71% 4.03% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 5 3 7 4 0 0 0 0 0 0 7 5 7 5 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 0 0 1 1 4.08% 5.44% 1.36% 0.68% 0.00% 0.00% 8.33% 3.94% 4.08% 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 2.98% 3.57% 0.60% 0.60% 0.00% 0.00% 0.00% 3.55% 2.98% 0 0 0 0 0 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 2 2 4.55% 6.06% 1.52% 1.01% 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10 1 20 4 4 12 7 31 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 1100 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 29 53 4 46 8 7 1377 0.0% 0.0% 28.6% 100.0% 0.0% 0.0% 26.4% 0.0% 0.0% 30.0% 100.0% 50.0% 100.0% 6.3% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 87.5% 33.3% 50.0% 16.7% 33.3% 100.0% 16.6% 0.0% 0.0% 2.1% 3.2% 0.0% 1.5% 12.9% 0.0% 25.0% 12.0% 14.3% 12.5% 18.2% 71.4% 1.9% 3.7% 6.8% 10.5% 22.8% 3 6 11 17 37 13 405 24600 13600 225 66 0.0% 50.0% 0.0% 68.8% 48.8% 53.5% 0.9% 1.3% 0.0% 1.3% 3.5% 5 6 0 7 18 56 1220 0.0% 500005.29 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.5% 0.0% 2.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 80 1900 32500 48 0.0% 16858.81 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 0.6% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.6% 0.0% 5.2% 0 1 23 0 0 22 0 0 24 0 0 38 0 1 107 4 6 108 518 606.79 10982.25 6800 17900 239405.29 42 58 880 0.0% 3.5% 1.3% 1.3% 1.6% 2.9% 7.2% 42 50 52 99 243 270 0.0% 100.0% 20.0% 50.0% 75.0% 34.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 25.6% 25.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 3.2% 20.9% 0.0% 12.3% 3.4% 9.1% 3.7% 6.5% 2.3% 0.0% 21.1% 10.3% 9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 50.00% 0.00% 76.47% 49.45% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 15.63% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 3.80% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 20.00% 33.33% 71.43% 34.46% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 1.40% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 1.59% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 1.56% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 3.14% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 1 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏后州宫绍兴百度 1 分店 3 店分 5 分店 7 店分 14 分店月、 8 月、 9 月基础数据图 7 店分 14 分店 16 分店 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店总汇汇总 12 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 10 8 6 4 2 0 店店店店店部宫度分分分分分总后百 1 3 5 7 海州兴 14 上苏绍 9 月单位面积产值、单位面积利润对比图店 7分 14 店分 16 店分 18 店分 20 店分 22 店分 24 店分总汇总汇 120.00% 9 月、 10 月离职分析图 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 9 1 5 7 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 、 10 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 2 4 1 3 0 1 1 1 2 2 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 月绝对参保率分析图店

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HR必知：入离职、绩效、加班、奖金等50条劳动法要点

HR必知：入离职、绩效、加班、奖金等50条劳动法要点

HR 必知的：50 条劳动法要点涉及入离职、绩效、加班、奖金等 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由 HR 保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达 30 分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达 3 天的算“严重违反”。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。 9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。 10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。 11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部 OA 系统或 ERP 系统上的资料能否作为证据使用？答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据。 12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加 25%、或 100%的赔偿金？答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有 25％、100％的赔偿金。 13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。 14、未签订劳动合同满 1 年，第 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资？答：未签合同超过 1 年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。 15、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。 16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。 17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有时间），这样之后未签合同的风险由劳动者承担。 18、入职后第 25 天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？答：一个月之内签订合同就可以，第 25 天签订没有风险，最好是快到 1 个月时签订。 19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。 20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？答：（1）单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条： 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）严重违反用人单位的规章制度的； 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6）被依法追究刑事责任的。 21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？答：（1）延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。（2）HR 相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。 22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后 1 天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？答：（1）试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。（2）完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给 HR 部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后 HR 相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前 5 天完成转正考核的审批流程。 24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议 60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。 25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。 26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。 27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。 28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。 29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光 “管”，更重要的是如何去“理”。 30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合 SMART 原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说 31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。 32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。 33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。 34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。 35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明 XX 市 XX 区 XX 号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。 36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。 37、假设女员工固定月薪为 3000 元，浮动月薪为 2000 元，过去 12 个月的平均工资为 4800 元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按 3000 元，员工希望按 5000 元，仲裁结果可能是 4800 元；企业该如何控制用人成本？答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。企业按照其缴费总基数的 0.8％缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资 60％的，按照上一年本市职工月平均工资的 60％计算；高于上一年本市职工月平均工资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是 4800 元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。 38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？答：一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。 39、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金；竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿；违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。 40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR 应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。 41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。 42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是 1960 年 7 月 1 日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。 43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：（1）绩效指标需与员工的工作内容相关（2）量化为佳；（3）考核者与被考核者双方约定并存档；（4）须有日常工作数据记录； 44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。 45：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？答：1）公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳；2）双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪；3）企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限； 46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从 HR 的角度讲，可以利用两种途径想想办法：（1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的 JD、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适；（2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员；当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰…… 47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？答： 1）员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分； 2）完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。 48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’；工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。 49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。 50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1）明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制；2）明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月；（虽然国家这个有规定）3）明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式；（这个国家也有规定）4）明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。

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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

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卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十一人事数据月营业数据分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额十一月营业数据经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用数据单位面积产值指标单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积场地数据总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数十人事二数据编内人数月编外人数总人数营业收入总额营业经营利润总额数据费用总额人均产值人均利润人均费用数据单位面积产值指标单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 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1.21% 14 26 7 44 91 2 4 19 109 134 1 3 12 149 165 2 5 18 144 169 2 2 17 101 122 2 6 13 121 142 3 5 20 146 174 3 7 17 172 199 2 6 10 133 151 1 3 13 123 140 3 3 16 115 137 3 8 19 184 214 2 4 16 135 157 性别学历八月年龄性别比例男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~39周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄结构 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）九月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁男性女性本科及以上专科 65 26 13 46 24 8 6 48 30 7 0 94 71 2 54 58 51 12 129 14 8 2 73 96 4 75 64 26 8 146 12 3 0 99 23 2 18 56 46 14 88 14 4 2 97 45 1 22 90 29 3 126 13 0 0 110 64 2 14 110 48 17 138 13 5 1 118 81 2 74 71 52 0 172 5 14 8 99 52 3 67 55 26 17 116 11 7 0 90 50 1 84 32 23 0 134 5 1 0 79 58 3 20 69 45 20 104 11 2 0 135 79 5 85 75 49 10 194 9 1 0 107 50 0 55 46 56 14 124 11 6 2 71.43% 75.37% 56.97% 43.20% 81.15% 68.31% 63.22% 59.30% 65.56% 64.29% 57.66% 63.08% 68.15% 28.57% 24.63% 43.03% 56.80% 18.85% 31.69% 36.78% 40.70% 34.44% 35.71% 42.34% 36.92% 31.85% 14.29% 2.99% 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95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 50.55% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 年龄结构 101 33 4 42 50 38 17 102 7 7 1 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 36.96% 33.76% 44.71% 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 20~30周岁 56.04% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历年龄结构高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁结构 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁十一月年龄 40~43周岁 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 3 5 6 3 7 155 171 79 92 2 57 78 34 2 139 22 4 4 11 17 27 396 451 245 206 14 123 135 179 60 258 63 50 20 3 5 21 149 178 144 34 0 11 79 88 21 110 33 10 4 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 0 1 1 5 53 60 55 5 1 10 22 27 1 32 16 6 5 0 1 3 24 28 10 18 0 4 4 20 2 15 3 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 2 6 3 0 4 4 1 2 1 5 18 75 99 67 32 1 10 58 30 14 62 14 6 3 79 133 292 2676 3180 2066 1114 78 878 1225 999 245 2353 354 170 58 66.62% 83.33% 46.20% 54.32% 80.90% 50.00% 91.67% 35.71% 81.82% 67.68% 57.14% 64.97% 8.33% 64.29% 18.18% 32.32% 42.86% 35.03% 33.38% 16.67% 53.80% 45.68% 19.10% 50.00% 2.33% 7.14% 1.17% 3.10% 0.00% 16.67% 1.67% 0.00% 0.00% 1.01% 29.96% 26.19% 33.33% 27.27% 6.18% 66.67% 16.67% 14.29% 18.18% 10.10% 25.00% 2.45% 53.57% 27.61% 39.22% 28.57% 45.61% 29.93% 44.38% 16.67% 36.67% 14.29% 54.55% 58.59% 14.29% 38.52% 0.00% 45.00% 71.43% 27.27% 30.30% 7.14% 31.42% 6.79% 4.76% 1.17% 13.30% 11.80% 0.00% 1.67% 7.14% 0.00% 14.14% 0.00% 7.70% 80.82% 45.24% 81.29% 57.21% 61.80% 16.67% 53.33% 53.57% 36.36% 62.63% 39.29% 73.99% 8.36% 30.95% 12.87% 13.97% 18.54% 66.67% 26.67% 10.71% 36.36% 14.14% 21.43% 11.13% 3.56% 7.14% 2.34% 9.09% 6.06% 28.57% 5.35% 0.47% 11.90% 2.34% 4.43% 2.25% 0.00% 8.33% 7.14% 18.18% 3.03% 10.71% 1.82% 12 9 0 11 32 19 13 8 16 6 2 0 12 8 81 141 303 2808 3333 2142 1191 89 1039 1186 1019 245 2509 341 28.49% 38.10% 19.88% 39.69% 49.44% 2 6 15 178 201 113 88 14 67 60 60 20 165 10 12 7 1 8 28 16 12 7 15 4 2 0 11 6 8 3 43 89 218 1908 2258 1470 788 60 749 826 623 128 1866 171 1 4 4 34 43 36 7 2 11 12 18 2 23 11 6 4 7 145 162 78 84 3 54 75 30 2 131 21 11.09% 12 17 27 414 470 254 216 13 128 135 194 74 261 62 5.62% 3 6 21 145 175 147 28 0 38 55 82 22 109 31 16.67% 10.00% 21.43% 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 1 5 50 57 53 4 1 10 20 26 1 29 16 0 1 3 25 29 11 18 0 4 5 20 3 15 3 0 2 2 7 11 9 2 0 3 6 2 0 5 3 2 5 16 67 90 62 28 1 22 45 22 13 57 11 4 2 80 13 2 5 4 4 54 19 9 4 1 0 6 5 6 2 1 2 6 3 8 4 177 61 56.22% 65.10% 83.72% 48.15% 54.04% 84.00% 50.00% 92.98% 37.93% 81.82% 68.89% 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0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.5% 3 8 19 185 215 0 0 0 8 8 0 0 0 2 2 九月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职十月自动离职数据指标相对流失率在职总人数总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理 0 0 0 2 2 7.69% 7.69% 0.00% 2.20% 0.00% 7.69% 0.00% 0 0 0 1 1 4.35% 7.25% 2.90% 0.72% 0.00% 0.00% 0.00% 11.63% 5.36% 7.69% 4.35% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 1 5 4 5 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.82% 5.10% 1.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.29% 3.82% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 5 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 4.71% 4.03% 11.18% 5.65% 6.47% 1.61% 0.59% 3.23% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.52% 4.85% 4.71% 4.03% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 5 3 7 4 0 0 0 0 0 0 7 5 7 5 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 0 0 0 1 1 4.08% 5.44% 1.36% 0.68% 0.00% 0.00% 8.33% 3.94% 4.08% 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 1 2.98% 3.57% 0.60% 0.60% 0.00% 0.00% 0.00% 3.55% 2.98% 0 0 0 0 0 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.55% 6.06% 1.52% 1.01% 0.00% 0.00% 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11.1% 6.3% 16.7% 22.2% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 18.2% 7.7% 0.0% 5.3% 0.0% 2.9% 1.5% 0.7% 0.8% 0.8% 2.4% 0.8% 0.8% 1.6% 2.4% 5.6% 1 1 2 2 6 8 500 14450 8700 57 65 0.6% 0.0% 0.6% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 7996 42 0.7% 0.0% 0.7% 0.7% 2.0% 1 0 3 1 5 6 530.31 660 9700 9300 55 53 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.1% 3.4% 1 1 1 5 8 8 675 100.0% 6.0% 1.4% 0.0% 0.8% 2.3% 0.8% 0.8% 1.5% 0.0% 5.3% 3.1% 8.3% 0 1 3 1 1 2 1 7 5 11 7 5 面积（㎡） 1165.03 664 350 宿舍租金 55900 8918 11000 住宿人数 74 48 56 76.9% 0.0% 100.0% 总监 28.0% 75.0% 50.0% 经理 37.5% 6.7% 16.7% 主管 10.6% 0.9% 6.0% 员工 10.8% 0.0% 0.8% 总监经理 7.5% 2.3% 0.8% 主管 3.2% 0.8% 1.5% 员工 5.4% 0.8% 5.3% 26.9% 3.8% 8.3% 合计总监 10 1 1 经理 7 3 1 主管 3 1 2 员工 3 1 7 合计 23 6 11 套数 9 8 6 面积（㎡） 1165.03 765 440 宿舍租金 55900 10518 12800 住宿人数 74 54 70 76.9% 50.0% 100.0% 总监 1.2% 1.8% 2.4% 1.2% 6.7% 2 3 4 5 14 6 832 3.6% 1.5% 0.6% 1.5% 0.0% 2.1% 0.0% 3.1% 0.6% 3.1% 1.2% 9.7% 1 3 0 4 0 6 1 6 2 19 7 11 765 1238 10610 27408 62 87 0.0% 0.7% 1.3% 1.3% 3.3% 1 1 3 2 7 6 20583.29 11880 59 40 66.7% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 50.0% 50.0% 60.0% 33.3% 0.0% 0.0% 50.0% 20.0% 23.5% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 27.3% 23.1% 1.6% 0.8% 3.4% 2.1% 1.1% 1.7% 2.3% 2.9% 8.0% 1 1 3 6 11 4 485 8700 45 0.8% 0.8% 1.7% 1.7% 5.1% 1 1 3 3 8 8 500 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 10000 7996 67 42 0.0% 0.0% 12.5% 0.0% 5.3% 3.4% 1.6% 0.8% 0.8% 2.6% 0.7% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.9% 0.7% 2.9% 1.3% 6.0% 1 3 0 4 0 5 1 6 2 18 7 11 765 1238 10610 27408 73 96 0.7% 0.7% 2.1% 1.4% 4.9% 1 1 3 2 7 6 550 9700 67 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 6 660 9300 57 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 14 1364 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.6% 1 1 1 5 8 8 705 22083.29 12500 78 40 50.0% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 50.0% 七月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息八月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息九月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数十月经理主管员工总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计套数 26.9% 75.0% 33.3% 20.0% 50.0% 0.0% 0.0% 50.0% 16.7% 33.3% 6.7% 16.7% 17.6% 17.6% 7.7% 0.0% 27.8% 30.0% 23.1% 0.9% 5.3% 9.8% 1.6% 0.7% 10.8% 0.7% 0.7% 0.7% 1.4% 4.7% 7.4% 1 1 2 7 11 6 440 12800 80 1.2% 1.2% 3.5% 7.1% 6.7% 7.5% 2.2% 3.2% 0.7% 3.2% 0.7% 24.7% 4.4% 9 1 9 3 2 2 3 1 23 7 9 8 面积（㎡） 1165.03 765 55900 10518 宿舍租金住宿人数 74 49 64.3% 50.0% 总监 34.6% 75.0% 经理 28.6% 10.5% 主管 6.8% 0.9% 员工总监 9.9% 0.7% 经理 9.9% 2.2% 主管 2.2% 1.5% 员工 3.3% 0.7% 25.3% 5.2% 合计总监 9 1 经理 9 3 主管 2 2 员工 3 1 合计 23 7 套数 9 9 100.0% 3.2% 0.9% 0.9% 2.6% 2.6% 12.9% 7.0% 2 1 3 1 3 3 6 3 14 8 6 7 832 500 146750 60 100.0% 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.7% 1 0 0 2 3 4 450 10000 7996 69 40 0.0% 0.0% 5.3% 3.4% 1.5% 0.8% 0.8% 2.5% 0.6% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.4% 0.6% 2.9% 1.2% 8.7% 1 3 0 4 1 5 1 6 3 18 9 11 961 1238 14450 27408 64 91 0.6% 0.6% 1.9% 1.3% 4.5% 1 1 3 2 7 6 0.7% 0.0% 2.0% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.3% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.2% 3.4% 1 1 1 5 8 9 780 550.31 9700 11600 62 60 50.0% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 0.0% 5.0% 29.4% 30.0% 23.1% 1.7% 0.7% 1.2% 1.8% 1.8% 3.6% 8.3% 2 3 3 6 14 7 912 0.8% 0.8% 2.5% 2.5% 6.6% 0 0 2 4 6 7 500 0.7% 0.0% 0.0% 1.4% 2.1% 1 0 0 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3 1 7 4 10 1 20 4 4 12 7 31 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 1100 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 29 53 4 46 8 7 0.0% 0.0% 53.5% 0.0% 0.0% 28.6% 100.0% 0.0% 0.0% 26.4% 0.0% 0.0% 30.0% 100.0% 50.0% 100.0% 6.3% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 87.5% 33.3% 50.0% 16.7% 33.3% 100.0% 0.0% 0.0% 2.1% 3.2% 0.0% 1.5% 12.9% 0.0% 25.0% 12.0% 14.3% 12.5% 18.2% 71.4% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 0.6% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.6% 0.0% 5.2% 0 1 23 0 0 22 0 0 24 0 0 38 0 1 107 4 6 108 518 606.79 10982.25 6800 17900 239405.29 42 58 880 0.0% 0.0% 0.0% 50.0% 0.0% 68.8% 0.0% 100.0% 20.0% 50.0% 75.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.5% 0.0% 2.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 80 1900 32500 48 1.9% 3.7% 6.8% 10.5% 22.8% 3 6 11 17 37 13 405 24600 13600 225 66 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 0.9% 1.3% 0.0% 1.3% 3.5% 5 6 0 7 18 56 1220 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 25.6% 25.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 3.2% 20.9% 0.0% 12.3% 3.4% 9.1% 3.7% 6.5% 2.3% 0.0% 21.1% 10.3% 9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 50.00% 0.00% 76.47% 20.00% 33.33% 71.43% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 3.5% 1.3% 1.3% 1.6% 2.9% 7.2% 42 50 52 99 243 270 16858.81 500005.29 1377 48.8% 34.2% 16.6% 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 49.45% 34.46% 15.63% 3.80% 1.40% 1.59% 1.56% 3.14% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备及内部管设施设备故障与事故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备及内部管设施设备故障与事故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏州后宫兴绍百度 1 分店 3 分店 5 分店 7 店分 14 分月、 8 月、 9 月基础数据图分店 7 分店 14 分店 16 店分 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店汇总总汇 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 12 10 8 6 4 2 0 店店店店部宫度总后百 1分 3分 5分 7分 4 海州兴 1 上苏绍月单位面积产值、单位面积利润对比图店店店店店店店店 5 分 7 分 14 分 16 分 18 分 20 分 22 分 24 分总汇总汇 9 月、 10 月离职分析图 120.00% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 1 4 1 1 1 2 23 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 7 9 1 5 4 1 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对比图 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店 1 分 3 分 5 分 8 分 10 分 12 分 14 分 21 分 23 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 4 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 1 1 1 2 23 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 4 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 月绝对参保率分析图店店店店店

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员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

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员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表离职形式大类中类小类协商一劳动者提出协商一致致企业提出协商一致经济补偿计算规则补偿成本核算从约定（有或无）参照：月工资工龄有从约定参照：月工资工龄试用期不符合录用条件严重违纪过错性解雇造成重大损害双重劳动关系无 0 合同无效企业单方被依法追究刑事责任医疗期满不能恢复工有/代通金/ 无过错性解作不分段月平均工资司龄解除前 30 天通雇二次不胜任 +上月工资知客观情况重大变化劳动合同依破产法重整经营严重困难经济性裁员技术革新转产等有月平均工资司龄双倍月平均工资司龄2 倍客观经济情况发生重大变化违法解除员工辞职员工单方企业违法解除劳动合同试用期辞职无提前 30 天辞职 0元劳动保护劳动条件不足分段未足额及时支付报酬解除因企业违法规章违法损害权益行为合同无效劳动合强迫劳动同未依法缴纳社保其余不分月平均工资司龄段有单位违反强制性规定[条例] 劳动合享受养老保险劳动者原因同死亡失踪终止非劳动者原合同期满无有/无 0 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄月工资因破产有不分段司龄月工资关闭、撤销、解散有不分段司龄月工资一个月内员工拒签无 0元一个月后员工拒签事实劳企业单方终止动无理由终止关系终止员工单方终员工单方终止止有月平均工资司龄有不分段月平均工资司龄计算无合同期间补偿无合同期间司龄*月工资无 0元注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。分段计算适用于注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践 1、08 年前后算法不确认。一致条件条件 2、合法的解除形式；注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付（一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭碗”，也不是用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终止。正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。员工长期休病假，不上班该怎么处理？第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人：　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。引言——长期以来，绝大部分管理者认为，对于刚入职的新员工，只要企业认为其不符合要求就可以随时解雇，且无需支付任何补偿或赔偿。情况真的是这样吗？案例——2011 年 9 月 1 日，小王入职大陆 A 公司，任销售顾问岗位。当天，双方签订劳动合同，约定：“合同期限为五年；试用期三个月，到 11 月 30 日止；试用期间小王的销售任务为二十万元……” 2011 年 11 月 29 日，公司向小王发出《试用期解雇通知》：“王 XX，因你试用期间无法完成销售任务，现公司决定与你终止试用，请你今天内交接完毕并离开公司。” 小王拒绝签收该通知与交接工作。11 月 30 日，小王没有上班。12 月 1 日，小王回到公司，签收该通知及移交工作。数日后，小王申请劳动仲裁，主张公司非法解雇。分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，只有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形（共八点理由，因篇幅有限，请读者自行查阅法条）才能解雇员工。操作中，企业必须举证证明：1、把《解雇通知》送达给员工；2、该员工符合上述八点理由中的任何一点。而上述理由中，企业最常用的理由为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”，结合劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，此理由要求：1、双方对“不符合录用条件的范围”事先有确认；2、该员工不符合录用条件；3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。本案处理期间，小王可能作以下（虚假）陈述：1、11 月 29 日公司口头解雇了本人，但拒绝出具书面通知，所以本人拒绝工作交接；2、在本人的争取下，12 月 1 日公司出具了书面通知，但已违反了劳动部的有关规定；3、双方约定“本人试用期间的任务为二十万”，意味着对本人考核的截止时间应该为 11 月 30 日的下班时间（即试用期最后一天的最后一秒钟）；4、11 月 29 日，公司单方断定本人无法完成销售任务，曲解了“试用期间”的意思，公司的观点显然不成立；5、11 月 29 日公司口头解雇本人后，本人就停止了跟进那些有合作意向的客户，虽然本人无法证明自己必然能够完成销售任务，但是可以断定，公司的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务，因为不排除在试用期的最后一两天内，本人能够完成销售任务。根据国家有关规定，关于解除劳动关系的相关问题（如解除理由、是企业还是个人提出解除、解除的时间等），原则上由企业提供证据，否则企业将承担举证不能而被推定败诉的后果。本案中，11 月 29 日，是企业拒发通知还是员工拒签通知？企业陷入两难的状态： 1、如果查实是员工拒签通知，那么企业在 11 月 29 日就断定员工不能完成销售任务，显然站不住脚，因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务；2、如果推定是企业拒发通知或者查实是企业在 12 月 1 日才发通知，那么企业都属于违法。企业败诉的风险比较大！建议——从预防法律风险的角度出发，本案中，企业应该做到以下几点：1、把 “试用期间的销售任务为二十万元”改为“2011 年 11 月 28 日前必须完成二十万元的销售任务，否则视为不符合录用条件。”2、保留证据证明员工确实未完成任务；3、在试用期最后一天下班前，企业必须有效送达解雇通知给员工，同时双方完成工作交接。

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新员工入职辅导手册

新员工入职辅导手册

新员工入职辅导手册第 1 页，共 12 页使用说明一、根据公司制度，HR、部门经理和师傅应做好新员工的辅导工作，便于其更快得熟悉工作、融入公司、适应文化，辅导至少持续 1 年，具体工作包括但不限于：阶段方式 HR 辅导第1天内容 1、入职培训：公司介绍、基本制度（人力行政、运 1、培训签到表营、财务）、OA 操作 2、新员工入职流程表 2、发放员工手册、制度学习卡、新员工 50 问（电子（另）版）、新员工入职辅导手册 3、新员工首日辅导记录表 1、部门欢迎、一起用餐部门及师 2、部门经理介绍部门情况、岗位情况、上下级关徒辅导系、基本工作要求和月度工作计划事宜 3、师傅进行沟通交流，了解后制定辅导计划自学相关成果表单员工手册、在线制度 1、新员工职业生涯发展规划表 2、新员工师徒辅导学习目标计划表 3、师徒辅导记录 1、新员工入职辅导手册 1、师徒辅导：①定制培训计划②直接上级及师傅培训部门及师徒辅导岗位职责、部门业务流程、工作方法③每月回顾 2、定制考试（根据需要岗位职责、OA、应知应会） 1、师徒辅导记录 3、访谈及绩效辅导第 30 天 HR 辅导自学部门及师徒辅导 HRBP 做满月访谈培训，监督制度学习完成情况基本制度（在线完成，如 30 天内未完成，10 天内强制组织纸质考试）自学第 365 天部门及师徒辅导 HR 辅导 1、答卷 2、新员工制度学习记录 3、新员工培训记录表 1、师徒辅导：根据辅导计划执行，每月提交辅导记录 2、部门培训：根据部门培训计划 3、转正访谈：直接上级访谈培训第 90 天 HR 辅导 1、新员工访谈记录 HRBP 做转正访谈培训岗位职责、授权手册学习 1、部门培训：根据部门培训计划，季度/年度绩效辅导 2、师徒辅导：根据辅导计划执行，每季提交辅导记录 1、组织新员工动力营 2、HRBP 做半年/周年访谈第 2 页，共 12 页 1、新员工访谈记录 2、师徒辅导记录 3、绩效面谈表（部门负责人）新员工访谈记录 1、新员工培训记录表 2、转正申请资料 1、绩效面谈表 2、师徒辅导记录 1、新员工动力营培训记录 2、新员工访谈记录自学岗位职责、授权手册学习 1、新员工培训记录表使用说明（续） 1、部门负责人要对新员工做明确的岗位指导，定期做好绩效辅导，并有大致的定位及发展规划； 2、师傅要对徒弟进行学习上的关心、工作方式方法的指引（如公司操作流程、行政制度、奖罚制度、业务管理流程等的操作指引）、生活上的关心、正面的企业文化引导； 3、 HR 要定期关注员工的融入情况，督促部门负责人及师傅，必要时做干预介入。二、本手册用于记录新员工入职一年内接受辅导的情况 ,由员工负责记录和保管。原则上，师傅在徒弟未转正前每月沟通一次（需填写记录），转正后每个季度沟通一次（需填写记录）；部门负责人转正前每月进行一次绩效面谈，转正后季度进行面谈；集团人力行政部定期检查，在满月、转正、半年和周年时进行访谈，并对其动力营等培训表现作出评估。三、本手册填写情况及各方意见作为员工转正、考评、晋升等环节参考依据。集团人力行政部第 3 页，共 12 页一、新员工首日辅导记录表（请根据入职辅导内容于入职当天填写）第 4 页，共 12 页 1. 请简述公司的企业文化要点（核心价值观等） 2. 请简述公司曾经开发的项目以及旗下所拥有的物业形态。 3. 请简述公司绩效考核的流程与要求。 4. 请简述公司着装及办公行为要求。 5. 请简述如何使用 OA 发起一个流程。 6. 对于首日辅导的心得总结。第 5 页，共 12 页二、新员工职业生涯发展规划表新员工自画像（以自画像与部门负责人、师傅沟通，基本达成一致意见后于入职 3 天内填写） 1.清晰描述你的个性特征。 2. 清晰描述你现有岗位职责、工作要求、汇报对象/下属。 3. 清晰描述你现有知识、技能并就所在岗位胜任情况进行分析。 4.依据自己的个性、兴趣爱好、技能、知识结构描述在公司未来 1-2 年内的职业发展目标。 5. 描述你在职业发展过程中，最需要部门负责人、师傅、HR 帮助的地方。 6. 针对未来 1 年的辅导目标，详细描述自己的提升计划，填写三、《辅导学习目标与计划表》。徒弟签名：部门负责人签字：师傅签字：集团人力行政部备案：三、新员工师徒辅导学习目标与计划表　徒弟姓名辅导起止日期　辅导学习总目标　　师傅姓名辅导期辅导学习目标与计划分解明细分解目标　　科目内容师傅工作学员工作完成时间　　　　　　　　第 6 页，共 12 页　　　　　　　　　　首日部门经理交流心得：　　　首日师徒交流心得：徒弟签字　　师傅签字部门经理签字人力资源签字四、师徒辅导记录表辅导日期所处辅导阶段辅导过程与内容纪要　开始时间时 □3 个月以内分 □3-6 月　第 7 页，共 12 页结束时间 □6-18 月时分徒弟感悟徒弟签名：师傅评语师傅签名：入职 3 个月内每月至少 1 次，转正后每季度至少 1 次，面谈后由徒弟填写，师傅给出评语。五、新员工制度学习记录课程名称对应制度名称员工手册《员工手册》计划管理《计划管理办法》绩效管理《绩效考核管理办法》劳动合同《劳动合同管理办法》预算管理《全面预算管理办法》薪酬管理《薪酬管理办法》福利制度《福利管理办法》完成情况完成与否第 8 页，共 12 页心得/成绩会议管理《会议管理制度》公文写作《公文管理制度》印章管理《印章管理制度》奖罚制度《员工奖惩管理办法》考勤制度《考勤管理制度》报销制度《日常财务支付制度》行为规范《办公行为规范管理制度》、《十红线十法则》工作时效《工作时限管理规定》档案管理《档案管理制度》 OA 管理《OA 办公行为和网络行为管理办法》危机管理《危机应对手册）》部门业务制度权责手册 ★在线考试员工签字：六、新员工动力营培训记录时间第 9 页，共 12 页 HR 确认：新员工动力营心得　培训出勤记录：培训考试情况：培训整体表现评价： HR 评价签字：七、新员工访谈记录表公司文化说明：了解员工对公司相关规章制度认知理解及 OA 流程操作情况、对企业文化第 10 页，共 12 页的认可、对公司工作环境适应情况认知、工作环境适　应情况说明:了解员工对岗位工作内容是否清楚，对工作流程是否理解，工作态度情况，工作能力发挥情况岗位工作胜任情况　说明:了解员工结合公司实际情况所拟定的工作规划或个人职业生涯发展规划（包括短期规划和长期规划），特别需要了解员工在公司工作过程中遇到哪些困难及问题，需要何种支持个人发展情况　说明:了解员工对公司或部门是否有一些比较好的建设性意见或建议对公司或部门发展　建议被访谈人：访谈时间：访谈人：注：入职满月、3 个月、半年、1 年的节点必须执行，其他如有需要，也可以开展访谈。八、绩效面谈表（部门负责人） 2018 年月份绩效面谈记录表第 11 页，共 12 页部门面谈时间年月日时至时被考核人岗位面谈人岗位 1、您是否已学习集团公司的绩效考核管理办法的相关规定？ 2、您是否清晰月度工作绩效的完成情况及存在原因？（含工作内容、工作态度、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）。 3、您在下月的月度工作目标、工作计划/工作安排、工作内容的改进措施是什么？ 4、上级领导对员工在下一阶段需要努力和改善绩效提出的期望、建议与措施。注：当月该员工绩效考核得分为：分，绩效考核系数为：布结果：。（系数 1.2：优秀 1.1：良好 1.0：合格，强制排 0.6：需改进 0：不满意）被考核人签字：面谈人签字：九、新员工培训记录表第 12 页，共 12 页培训日期：培训主题：内容纪要培训日期：培训主题：内容纪要培训日期：培训主题：内容纪要培训日期：培训主题：内容纪要注：该表可根据实际情况，填写多页。第 13 页，共 12 页

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新员工入职培训手册 52页

新员工入职培训手册 52页

人事·新员工入职培训手册新员工入职培训手册 XX 科技人力资源部印制目录一、欢迎辞---------------------------------------------------3 二、课堂纪律---------------------------------------------------4 三、日程安排---------------------------------------------------5 四、公司介绍---------------------------------------------------6 五、企业文化--------------------------------------------------12 六、人力资源管理制度------------------------------------------13 七、奖惩规定--------------------------------------------------18 八、亲属回避制度----------------------------------------------22 九、薪酬保密制度----------------------------------------------28 十、差旅费报销规定--------------------------------------------33 十一、员工借款管理办法----------------------------------------37 十二、信息管理制度--------------------------------------------39 十三、7S 管理--------------------------------------------------42 十四、安全知识------------------------------------------------43 十五、质量管理------------------------------------------------45 十六、生活和工作简要提醒--------------------------------------49 一、欢迎辞各位学员：大家好！欢迎进入 XX 公司工作和生活，并与 XX 一起成长和发展。XX 的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；雷柏的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、相互激励，才能成就一番事业。各位家境、品位不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，在企业中扮演的角色也有所不同，但企业是一个相互配合的有机整体，需要您的敬业爱岗和无私奉献。无论过去是否具有工作经验，都需要尽快适应新的工作环境和公司文化，正确处理好各种人际关系，迅速掌握基本的工作技能，尽快进入角色，胜任自己的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的经济效益。我们要珍惜大家在一起共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我们要互相体谅，互相理解，我们要对自己和公司充满信心，与公司共同发展，共同成长。希望大家在此次的培训中，集中精神，全力以赴，了解公司企业文化和规章制定，迅速融入到 XX 这个大家庭；今后的工作中，充分发挥你们的聪明才智，展现你们真实的自我，为公司壮大共同努力奋斗。再次对大家的到来表示欢迎，真诚祝愿大家工作顺利，万事顺心！ XX 科技人力资源部二、课堂纪律为了营造一个整洁、安静、温馨的学习环境，请每一学员务必做到如下几点： 1、请在《培训签到表》上工整、清楚、完整的填写相关信息。 2、请将你的手机调整到振动或关闭状态，以免影响他人学习。 3、讲课期间，严禁迟到、早退、随意进出；确实有紧急事情需要进出者，要先向讲课老师或课堂协助人员请假，得到允许后，方可离开；办完紧急事情后，请迅速返回教室。 4、培训室及生产办公区域一律严禁抽烟，并注意言行举止。 5、讲课期间，未经老师允许，严禁交头接耳、私下讨论；若有问题需要反映请先举手向老师示意。 6、严禁在桌、椅上涂写，课程结束离开时请将座位附近的垃圾丢到指定垃圾桶。 7、培训时请保持良好的精神面貌，全心投入学习，为适应新岗位做好准备。三、日程安排时间上午下午 08：00—10：00 日程安排新员工培训集合入职手续办理 10：00—10：30 10：30—11：00 11：00—11：30 11：30—12：00 13：30—14：00 14：30—15：00 15：00—15：30 15：30—17：30 破冰游戏公司介绍企业文化管理制度 7S 和安全管理复习资料培训考试转入供职部门备注公司侧门照相及收取证件、签订劳动合同领取工牌和一卡通厂规厂纪等岗前培训说明： 1、集合地点设在公司侧门，上午 8:00 统一由培训老师带领前往培训室，迟到人员须由保安带领前往。 2、培训期间请严格执行培训安排。严禁走出培训室范围，特殊情况请与培训老师联系。 3、新员工培训结束后转入供职部门，尚须接受岗前技能培训。四、公司介绍 1、公司概况 XX 是一家集研发、生产、销售及服务于一体的综合性专业电脑外设制造企业。自 2002 年创立以来，经过几年来的发展与创新，现已成为一家极具潜力的高新技术企业，迅速稳健的发展使雷柏年产值逾十亿元人民币。 XX 拥有一批年轻化、知识化、专业化的精英团队。先进的管理模式，完善的制程控制，卓越的品质理念和优良的售后服务一直是我们所崇尚的经营理念。 2007 年，推出自有品牌“RAPOOXX“，致力于向全球 PC 使用者提供高性能、高品质的电脑外设产品。凭借领先的技术和强大的性价比，XX 自主品牌产品迅速得到国内市场的认可，目前在国内无线键鼠行业市场占有率排名第一。 XX 现有员工一千五百余人，其中各类专业技术、开发及管理人员三百余人，XX 秉承“以人为本、科技创新”的思路，继续走新造型、高性能、强品质、重服务的道路，致力为全球用户提供最优质的产品和服务，为 IT 产业的发展做出更大的贡献。 2、公司核心竞争力  全球顶级高精密模具开发设备  106 台高精密注塑设备，快速响应市场需求  采用全球最先进的键盘自动化生产设备  全球最先进的精益生产理念—U 型精益生产线  绝对优势的工业设计团队及产品性能研发骨干  采用精益六西格玛永续经营管理模式  每一百万个产品中有 3.4 个不良品机会，即合格率是 99.99966％  全球顶级芯片厂商第一合作伙伴  出具设计方案，合作厂商专业打造 3、公司发展史  第一阶段：贴牌生产自 2002 年成立至 2007 年，全部从事 ODM 贴牌业务  第二阶段：做大自主品牌 2007 年，凭借领先的 2.4G 外设产品在中国创立自有品牌，势如破竹  第三阶段：领先的电脑无线外设企业 2008 至 2010 年，连续蝉联中国无线键鼠市场占有率首位，以 42%的市场占有率大幅抛离对手，被誉为“中国 IT 界的神话” 2011 年，深圳证券交易所上市，“RAPOO”自有品牌进入欧美市场  未来：全球无线外设综合解决方案提供商 4、公司主要领导总经理曾浩副总经理余欣副总经理李铮副总经理谢海波研发中心总监邹超生产中心总监邓邱伟行政人力资源总监周振华财务总监王雪梅 5、公司组织架构 6、公司荣誉 3710 凭借新颖换盖设计和时尚外观荣膺 2009IF 产品设计奖 XX 首款机械键盘依靠出色设计和优秀品质入围 2011IF 大奖 XX 系列键盘以 5.6mm 厚度刷新世界键盘记录，将视觉艺术与按键手感完美结合，喜获 2012IF 设计大奖。 2011 年获国家高新技术企业称号。 7、行业品牌关注饼状图 8、产品介绍五、企业文化 1、内涵创新：创新是生存和发展的灵魂。我们鼓励技术创新和管理创新，以创新保持卓越的核心竞争力。协作：一个人的力量是有限的，但团队的力量是无穷的，我们倡导与客户、供应商等利益相关者团结协作，共同发展，共进步。责任：以专业的工作技能和敬业的心态，对公司负责、对工作负责、对自己负责，积极面对、主动承担。共享：分享知识、经验和快乐，共享价值、成长和进步，和谐发展、共创共赢。 2、经营理念技术领先优良品质快速响应合作共赢 3、质量方针科技为先质量为本服务为荣改善为续 4、品牌宗旨舒适无限 5、品牌地位无线市场品牌占有率 70%以上，中国第一。全球品牌知名度前三企业。六、人力资源管理制度基本管理制度及流程：招聘——培训——考核——职业发展 1、招聘采用科学的招聘流程：（1）面试：包括基本素质测试、个人价值观念、个人履历等。（2）笔试：包括书、写、答能力，专业知识技能等。（3）汇试：全面考核，包括实际操作能力或工作能力。 2、培训（1）新员工培训：帮助员工快速认知公司，迅速转换角色。（2）岗前培训：强化员工技能，初步掌握本岗位技能和知识。（3）在岗/转岗培训：进一步提高员工知识和技能水平、综合素质，促进员工成长，为员工职业发展提供支持。 3、考勤和考核白班晚班部门早上上备注午后上下午下中午下班上班下班班班班装配部 08：00 11：30 13：00 17：30 没有晚班电子部 08：00 12：00 13：30 17：30 21：00 次日 08：00 两班倒喷油部 07：50 11：50 12：50 16：50 20：20 次日 07：50 两班倒注塑部一天 11H 08：00 11：10 11：40 17：00 17：30 20：00 注塑部两班倒，分两批吃 08：00 11：40 12：10 17：30 18：00 20：00 饭工模部 08：00 11：50 13：20 17：30 20：00 次日 08：00 两班倒仓储部 08：00 12：00 13：30 17：30 没有晚班品质部 08：00 12：00 13：30 17：30 没有晚班门绩效考核：根据岗位 KPI 指标、素质与行为表现的综合得分来进行考评，考核结果与个人绩效挂钩，作为全厂员工晋升、调薪、年度奖金发放、优秀员工评选的参考。 4、薪资福利（1）薪资类型月薪制：每周上班 5 天，月综合上班 20 天，每天工作 8 小时（办公室职员）。计时制：5 天 8 小时，每天 8 小时完成定额，超出部分及 8 小时以外所生产的产品计算加班费，8 小时内没有完成定额的，8 小时以外工作时间不计算加班费，在达成 8 小时定额后额外产量才能计算加班费。双休日及法定假期根据生产定额按《劳动法》计算加班费。计件制：公司采取团体计件制，个人当日工资为（产品单价×当日完成总额）÷人数（2）薪资支付方式银行卡（中国平安银行）发放,可通过公司统一办理开户手续，若因账号或身份证明有误造成的一切后果由员工本人承担。按月支付。在次月指定的发薪日统一发放,但有下列情形的可以按规定方式提前领取现金: 1）员工因急病/急事经申请由直接主管提供担保可以提前领取上月薪酬； 2）员工离职可在规定时间领取,需要代领的,必须提前将代领委托书附上双方身份证复印件并签名确认。（3）薪资保密制度员工的薪资须予以保密，只允许财务部、人事行政部有关人员、本部门主管或以上领导及本人了解，凡有泄密者，按下列条款处理： 1）有关管理工作人员泄密，立即开除。 2）本人与同事（与本部门领导除外）谈论自己工资，记大过一次。 3）员工谈论他人工资者，记大过一次。（4）社会保险含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。（5）补贴： 1）餐费补贴：职工连续在公司服务满 1 个月可享受餐费补贴 100 元/ 月，连续服务满 6 个月可享受餐费补贴 200 元/月，连续服务满 1 年及以上餐费全免，重大节日食堂将免费提供加餐 2）住房补贴：公司为职工免费提供住房，不提倡职工外宿，特殊情况需要向公司提交外宿申请，经公司批准后可发放外宿补贴，补贴标准为：普通职工 30 元/人/月，普通职员及基层管理人员 200 元/人/月，经理级 500 元/人/月，主任、高级工程师 300 元/人/月。水电费超出公司补贴范围的，以宿舍为单位进行分摊（6）一卡通 1）作为员工上下班打卡的磁卡。公司上下班采用一卡通刷卡制度，上下班需要打卡以记录个人上下班时间及考勤数据，作为薪资计算的依据。 2）作为员工餐饮刷卡的磁卡。公司食堂统一采用一卡通刷卡制度，在食堂以及小炒部就餐需要用一卡通进行刷卡扣款，具体扣款标准参照公司相关规定。 3）作为员工自主购物消费的磁卡。公司超市以及自动售卖机的商品采用一卡通进行消费购物，由于公司超市以及自动售卖机的系统与食堂不同，员工须先到公司超市往卡内充值后方可购物。 4）作为员工出入相关区域的凭证。公司部分区域对员工进出设置权限需要进出相关权限区域的员工需凭借一卡通刷卡进出，否则不予随意进出。（7）节假日 1）法定节假日：均为带薪假。 2）事假、病假：员工请假，须事先填写《请假单》，凭《出门条》出厂。 3）工伤病假：凭医院证明休假。 4）婚假、产假、丧假：三天有薪婚假，享受有三个月带薪产假，直系亲属死亡，可享受三天有薪假，均需提供相关证明文件至人力资源部验证。（8）娱乐设施公司内设娱乐室、图书馆、放映室，以丰富员工业余生活；另公司不定期举办企业文化活动，如：爬山、拔河、卡拉 OK 大赛、联欢晚会、各类球赛等；（9）其他定期举办员工生日聚会或赠送生日礼品，以及举办其它有益于身心的活动。部门康体活动经费：以部门为单位实施团队郊游/茶话会/聚餐/其它有益团队建设的活动等；七、奖惩规定 1、奖励分三等：a.嘉奖 b.小功 c.大功 1.1 有下列事迹之一者，给予记“嘉奖”一次： 1.1.1 工作认真负责，保证产品质量，成绩显著者； 1.1.2 品行端正，工作勤奋，积极，能按要求按时完成任务而无错误者； 1.1.3 遵法守纪，服从指挥，互相协助，事例突出者； 1.1.4 有其它事迹，足为其它员工楷模者； 1.1.5 能克服困难，完成上级交付的限时任务、紧急指令表现优异者； 1.1.6 对客户服务优异，增加公司声誉者； 1.1.7 乐于助人，同事伤病倾力救护者； 1.1.8 拾金不昧，归还失主者（物价 100 元以上）。 1.2 下列事迹之一者，给予记“小功”一次： 1.2.1 对工作、生产或管理制度提出合理化建议，通过实施确有效益者； 1.2.2 为公司节约物料，或对废料利用具有成效者； 1.2.3 遇有灾难或事故勇于挺身而出，处置得宜，奋力抢救者； 1.2.4 对违规或损害本厂利益的情况进行举报者； 1.2.5 对工作业务有特殊贡献者； 1.2.6 具有其它较大功绩者。 1.3 有下列事迹之一者，给予记“大功”一次。 1.3.1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救而减少损失者； 1.3.2 维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者； 1.3.3 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者； 1.3.4 检举不良行为，举报阴谋破坏计划有功者（公司代为绝对保密）； 1.3.5 有其它重大功绩，使公司有关工作有重大改进或产量、质量管理有较大提高者。 1.4 晋级（公告表扬并以贡献实效定调薪）： 1.4.1 提出企划方案经采纳，对公司确有重大贡献者； 1.4.2 对公司目标管理，经营效益有提高，成效卓著者。 2、处分 2.1 处分分类：a、警告 b、小过 c、大过 d、降级 e、辞退 2.2 有下列情形之一者，给予记“警告”处分一次： 2.2.1 工作时间聊天或大声喧哗或从事工作内容以外的事； 2.2.2 工作不力，屡教不改者； 2.2.3 工作时间擅离工作岗位初次者； 2.2.4 因过失发生错误，情节尚不严重者； 2.2.5 上下班不排队刷卡或插队刷卡初次者； 2.2.6 在厂区内或上下班时间不戴厂证，不按规定着装或衣着不整初次者； 2.2.7 初次不遵守宿舍有关规定，情节轻微者； 2.2.8 检查、督促人员未认真执行公务者； 2.2.9 初次不服从主管人员合理指挥者； 2.2.10 因过失致使出现工作错误，但情节轻微者； 2.2.11 浪费公物、材料，情节轻微，不超过人民币 20 元初次者； 2.2.12 妨碍现场秩序或违反安全、卫生守则者； 2.2.13 出入工厂、宿舍拒绝警卫人员检查者； 2.2.14 未按下班时间，提前在刷卡机前等候初次者； 2.2.15 随地乱吐痰、乱丢垃圾初次者； 2.2.16 指定受训人员，无故不参加课程培训者； 2.2.17 工作不细心造成数据统计错误，有不良影响者； 2.2.18 其他违规行为，但情节轻微者。 2.3 有下列情况之一者，给予记“小过”处分一次： 2.3.1 对上级合理指示或有期限的工作安排，无正当理由未能如期完成或使工作受影响者； 2.3.2 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者； 2.3.3 因工作疏忽使机器设备或物品、材料遭受损失或轻微伤害他人者； 2.3.4 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹严重妨碍他人工作者； 2.3.5 无出门条擅自离厂外出者； 2.3.6 携带危险物品进入公司范围内，尚未造成后果者； 2.3.7 私自撕毁或破坏有效之公告者； 2.3.8 工作时间打瞌睡怠工者； 2.3.9 工作时间看与工作无关的书刊小说，玩忽职守者； 2.3.10 私自带亲友进入公司（厂区、宿舍）者； 2.3.11 在工作现场吃东西者； 2.3.12 对同事恶意攻击，或诬告、伪证而制造事端者； 2.3.13 附和罢工、怠工者； 2.3.14 擅自制造假象或涂改相关文件蒙骗上司或公司者； 2.3.15 违反安全规定私自图方便承载公司货梯，尚未给公司造成损失者； 2.3.16 其他违规行为。 2.4 有下列情况之一者，给予记“大过”处分一次： 2.4.1 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法利益者； 2.4.2 擅离职守致使公司蒙受重大损失者； 2.4.3 刷卡上班后又私自离厂或代人刷卡，委托他人代刷卡者； 2.4.4 带违禁品入厂，不听制止者； 2.4.5 擅自动用消防设施者； 2.4.6 遗失重要文件，对象或材料者； 2.4.7 擅自更改工作方法或生产程序，使公司蒙受损失者； 2.4.8 拒绝遵守主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者； 2.4.9 工作时间，在工厂制造或维修私人物品者； 2.4.10 造谣惑众，散播流言对公司不利者； 2.4.11 对同仁恶意相攻及诬告、作伪证而制造事端者； 2.4.12 违反安全管理规定措施致使公司蒙受损失者； 2.4.13 上班时间睡觉者； 2.4.14 对公司有关明文规定不遵从者； 2.4.15 用公司电话打私人电话，超过三分钟者； 2.4.16 上班时间上网聊天、炒股、玩游戏等一切与工作无关者； 2.4.17 单据遗失，有不良影响者； 2.4.18 其他严重违规行为。 2.5 降级：按本章 10.2.2～10.2.4 条款规定，视其违章情节轻重决定降级。 2.6 有下列情况之一者，即予辞退，不必提前通知及支付赔偿金，并视情节给予罚款或送至公安机关处理： 2.6.1 一年内记三个警告当一次大过；二次小过当一个大过；大过二次，且无功相抵者； 2.6.2 参加非法组织者； 2.6.3 厂区吸烟或引火者； 2.6.4 营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金超过人民币 200 元者； 2.6.5 仿效主管签字或盗用印信者； 2.6.6 未经本公司许可，而到其他公司或个人处兼职者； 2.6.7 聚众要挟，妨碍生产秩序者； 2.6.8 张贴散发煽动性文字、图画、图书、足以破坏劳资感情者； 2.6.9 在厂区或宿舍有伤风化行为者； 2.6.10 在工作中酗酒滋事妨碍生产秩序者； 2.6.11 合理的工作安排，无故拒绝接受，并且态度恶劣者； 2.6.12 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者； 2.6.13 违反国家法令或公司规章，情节重大者； 2.6.14 其他妨害公司权益等有确切证据者； 2.6.15 旷工连续三天或月累计五天，年累计十五天； 2.6.16 违反厂纪厂规第 8.5 款之一者； 2.6.17 伪造单证（包括个人简历、学历证书及其他证明文件）； 2.6.18 其它严重违规行为。 3 同一年中的功过可以相互抵消：二次嘉奖与一次警告，二次小功与一次小过，二次大功与一次大过；功过抵消仅限于行政书面记录，不涉及奖金与罚款。 4 造成公司财物损失者，还需另行酌情赔偿。八、亲属回避制度第一章总则第一条为进一步建立公平、公正的工作氛围，规范用人制度和岗位操作行为，规避公司业务操作风险和预防各类利益冲突事件的发生，维护公司声誉和利益，促进公司健康、持续、和谐、快速发展，特制定本制度。第二条本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司所有员工。第二章回避范围与原则第三条回避范围：第一款夫妻关系。第二款直系血亲关系，即本人、父母、子女。第三款三代以内旁系血亲及其配偶关系，包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女以及他们的配偶。第四款近婚亲关系，包括配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。第四条回避原则：第一款本制度第三条所列关系的员工之间存在直接指挥、领导、同一部门共事的同事关系，由级别低的一方回避；第二款个别因工作特殊需要的，经人力资源部批准，可由级别高的一方回避；职务级别相同的，由人力资源部根据工作需要和当事人的情况决定其中一方回避。第三章任职申报与回避第五条任职回避是一种任用关系的限制，不允许有规定范围内具有亲属关系的人在同一部门任职。第六条员工及其近亲属，不得在同一部门担任双方直接隶属于同一上级的岗位，也不得担任有直接上下级领导关系的岗位。第七条有第三条所列亲属关系的，不得在公司担任一方对另一方有监督制约职能的职务，也不得在其中一方担任领导职务的部门从事审计、财务、采购工作。第八条公司中高层管理成员的亲属不得担任财务部的负责人、会计、出纳员；财务部负责人的亲属不得在本部门从事财务工作。第九条公司中高层管理成员的亲属不得担任采购部的负责人、采购员；采购部负责人的亲属不得在公司采购部担任采购员。第十条录用招聘申报与审查：第一款新员工在办理任职手续前，须如实填报和申报应回避的亲关属系。第二款人力资源部在招聘时应进行严格审查，不得录用本制度第三条所列关系人员。第十一条各部门在安排员工任职时，须充分考虑回避因素的要求，避免任职后二次调整。第四章公务申报与回避第十二条公务回避是指执行职务时，涉及本人或者本人配偶、直系血亲、三代以内旁系血亲以及近婚亲利害关系的，或者具有其他可能影响公正执行公务情形的，应当回避。第十三条涉及本人及亲属有关应回避的公务，本人不得参与调查、讨论、审核、决定，也不得以任何形式施加影响，具体内容如下：第一款公司召开管理层会议讨论管理层的任免、员工奖惩时，应参加讨论但属被讨论任免、奖惩对象的亲属应回避。第二款凡公司在招聘、任免、提拔、员工考评、加薪、晋升、员工调动过程中，涉及到应回避人员的，相关的审核审批人应主动申请回避,其签批权限自动上升一级。第三款员工推荐自己的配偶、亲属、朋友或有特殊关系的人员应聘时，应让其依照公司招聘程序应聘，并让其在填写招聘表时如实填写与本人关系。第四款公司在管理或技术人员内部选拔、任免时，公司管理层成员不得直接向人力资源部或用人部门推荐与本人有第三条所列回避关系的人员。第五款对员工考评、加薪、晋级时，公司管理层人员不得利用权力之便为与本人有回避关系的员工谋取私利，在考察或评议上述人员时，应主动申请回避。第六款公司管理人员在对其亲属实施检查时，作为被检查对象的亲属应回避，并由其他人员代为检查。第十四条招投标工作及其他一切与之有直接利益关系的工作：第一款当事人提出回避申请的，由部门负责人提出回避要求。第二款业务工作部门进行审核并提出回避要求的，涉及公司中高层管理成员，由公司总经理出决定。第三款需要回避的，由本部门调整工作安排。第十五条采购（招标）工作申报及回避：第一款公司在安排采购时，须询问采购人员与本项采购的供应商是否有亲属关系，如亲属关系存在，采购人员须回避。第二款在开始评标或评定投标商之前，组织人应对评标委员会成员与投标供应商的亲属关系进行审核，亲属关系存在的须回避；第三款当投标商因评标人员及相关人员与其它投标商有利害关系而申请有关人员回避时，组织人须当时给予确认。第五章回避程序第十六条在同一个部门工作的，原先不存在回避关系的员工，在出现回避关系后，应按照本制度向人力资源部部门汇报，申请回避。第十七条对于已经形成的应回避关系，按以下程序调整：第一款本人或所在部门提出回避申请。第二款人力资源部对申请进行研究，提出回避建议，报总经理决定。第三款人力资源部和相关部门负责人负责具体落实。第十八条对于特殊情况确属工作需要不宜回避的，报人力资源部门审核，经总经理批准，另行处理。第六章回避纪律第十九条亲属回避工作要公开、公正、公平地进行，任何人不得以任何理由，任何形式阻碍回避工作，也不得利用职权和工作关系授意、指使、暗示和托请他人进行干预。第二十条所有员工对亲属回避工作有监督权，发现应回避而未回避的可向人力资源部举报。第二十一条任何员工的亲属在招聘入职前，应主动向用人部门和人力资源部申报亲属关系，接受报批。凡不申报或未经报批入职者，在招聘入职后被查出的，将对其亲属、人力资源部相关责任人予以处分，并对该员工作无偿解除劳动关系。第二十二条在本制度实施之前已存在亲属关系的员工，应主动到人力资源部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。凡隐瞒不报，一经查出，作无偿解除劳动关系。第二十三条员工在从事各项工作凡涉及需回避的，须主动报告回避的关系。如当事人不主动提出回避，负责主持该工作的管理人员要劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定的事项结果取消，并重新进行。因隐瞒不报，给工作造成损失或者成不良影响的，将对相关责任人予以处分。第二十四条人力资源部、审计部应对本制度执行的情况进行监督、检查，对违犯本制度的，应及时采取行政措施加以纠正。应回避的公司员工，如拒不服从公司合理安排；或在录用、晋升、调配或其他职务活动中发现存在蓄意隐瞒回避关系，或者应回避未予回避，导致公司利益受到直接或间接损害的，公司除对当事人的，采取必要的强制措施予以纠正外，还应给予处分，情节严重将依法解除劳动关系，并追究其相应法律责任。第二十五条在执行本制度中发生的任何违规、违纪行为，都将追究直接责任人和相关责任人的责任。九、薪酬保密制度第一章总则第一条规范员工薪酬保密行为，保证薪酬操作过程的保密性，保守公司薪酬秘密。第二条公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。第三条薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅、审核传递的各部门负责人及人力资源、财务部工作人员。第二章适用范围第四条本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司全体员工。第三章薪酬资料的管理原则第五条员工的薪酬资料只限于员工本人、管辖部门、人力资源部负责人及负责薪酬作业人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪酬。第六条员工不得将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向本部门负责人或人力资源部相关工作人员反映，由部门负责人和人力资源部负责解释或协调处理，不得自行理论。第七条因薪酬确认、调整、核算、发放、调阅等有接触薪酬资料的工作人员必须严格遵守保密制度。第四章相关部门责任和义务第八条人力资源部：人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门。第九条财务部门：第一款财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬。第二款财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负责任。第十条其它各部门：严格做好薪酬资料传递的保密工作。第五章保密程序第十一条薪酬资料编制保密程序：第一款薪酬作业人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。第二款负责薪酬作业人员在做编制薪酬资料时，不得允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有，应劝其离开。第三款薪酬资料的电子文档须加密，以防泄密。第四款薪酬作业人员在编制薪酬资料时有其他事情离开工作现场时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电子文档。第十二条薪酬资料审批保密程序：第一款薪酬资料在传递、审核过程中，各薪酬作业人员（含各级管理人员）应采取足够的保密措施，确保资料在过程中不泄密。第二款新入厂员工薪酬审核与确认时，人力资源部薪酬作业人员务必亲自送达，不得由他人转交或放置于确认人或审核人办公地点。第三款各级管理人员在审核薪酬资料时，必须做到在无其它无关人员在场情况下进行审核。第十三条薪酬发放保密程序：第一款每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。第二款财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工本人银行账户。第三款财务部每月发放工资条时，必须员工亲自领取，不得代领。第四款财务部在进行工资签发确认时，务必采取足够的保密措施，确保员工签名确认过程中薪酬不泄露。第五款员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，一线职工向直属上级反馈，职员由本人向人力资源部或财务部反馈。第十四条薪酬情况查阅权限：第一款公司员工有权查阅本人薪酬情况。第二款各部门负责人有权查阅本部门员工薪酬情况。第三款其余薪酬查阅必须经过公司领导书面批准。第十五条薪酬资料保管与销毁：第一款人力资源部、财务部应指定专人专柜保存薪酬资料，确保薪酬资料保存过程不泄密。第二款人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财务部负责薪酬表及薪酬调整依据资料的保管。第三款薪酬资料保存期至少三年，各薪酬资料具体保存期限由保管部门负责制定。第四款薪酬资料保管人员应严格遵守薪酬保密制度。第五款薪酬资料销毁应按流程提报申请，经保管部门上级总监或副总经理批准后执行。第六章保密责任第十六条人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。第十七条严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。第十八条人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财务部负责薪酬核算与发放表的保管，相关保管人员应严格遵守薪酬保密制度。第十九条所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，相关薪酬作业人员只能提供其个人的薪酬资料，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。第七章奖处措施第二十条如有探询、评论他人薪酬或将自己的薪酬透露给他人的，一经查实，给予当事人记大过处分，情节严重者可直接无偿解除劳动合同。第二十一条凡因薪酬作业人员行为（保密措施不足）造成薪酬泄密的，一经查实，给予当事人记大过处分。第二十二条薪酬作业人员（含人力资源部、财务部相关工作人员、各部门负责人）非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经查实，立即无偿解除劳动合同。第二十三条公司欢迎员工揭发、检举薪酬泄密事件，凡检举薪酬作业人员违反薪酬保密制度，造成薪酬泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次。凡检举员工有散播自己薪酬资料或询问他人薪酬资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。十、差旅费报销规定 1.0 目的为规范公司员工差旅费报销业务，特制订本作业指导书。 2.0 适用范围适用于公司所有部门及所有人员。 3.0 作业内容 3.1差旅费借支标准及借支流程 3.1.1 因公出差人员借款流程： 3.1.1.1至财务部门领取“借款单”； 3.1.1.2填写后交部门主管签字； 3.1.1.3交各主管副总批准； 3.1.1.4会计主管和财务经理审核； 3.1.1.5至出纳员处领取现金（现金支票）；（注：前期差旅费未报销者，本期不予借支。） 3.1.2 部门备用金制度。为提高办事效率，以下部门或个人设立部门（个人）备用金，具体部门及金额如下：市场部 5,000元研发部 5,000元司机（每人） 1,000元 3.1.3 借款金额5,000元以下，业务流程参考3.1.1章节；5,000元以上需总经理审批。 3.1.4 出差人员返回公司后，应于三天内按规定报销相关费用。以下情形之一，财务部门有权在借支人员当月工资中扣回： 3.1.4.1报销金额小于借支金额，未交回多余现金的； 3.1.4.2不按规定于三天内报销的。 3.2 差旅费具体报销标准及报销流程 3.2.1 住宿费人员类别报销标准（元/人备注 /天）副总 0 实报实销；含副总级以上人员部门主管 200 含主管级以上人员主办业务 180 以上标准适用于非市场部门。人员类别报销标准（元/人备注 /天）部门副总 300 北京上海广州海南大连为 400元/天部门经理 200 北京上海广州海南大连待区域经理 180 业务员 100 订北京上海广州海南大连待订北京上海广州海南大连待订以上标准适用于市场部门。出差人员自行解决住宿者，按住宿费标准的40%计发给个人；按标准住宿费以下住宿的，按节约额的50%计发给个人；超过住宿费标准的，超额部分由个人全额承担。 3.2.2 出差补助、餐费标准 人员类别出差餐费（元/天）备注部门副总 60 部门经理 50 区域经理 30 业务员 30 以上标准适用于市场部门；非市场部门人员按出差起止时间每天补助30元。 3.2.3 市内短途交通费 人员类别报销标准（元/人/ 备注天）部门副总 60 超出自理部门经理 50 超出自理区域经理 40 超出自理业务员 20 超出自理以上报销适用于业务部门；非业务部门按行车路线实报实销；特殊情况（如打的等）需请示部门领导，返回后补办相关手续，经财务部经理批准后方可报销。 3.2.4 长途交通费 3.2.4.1 选择火车作为交通工具的，以下情形之一者，可按硬卧标准购票： 3.2.4.1.1乘车时间为20：00至次日7：00之间； 3.2.4.1.2在车上过夜6小时以上的； 3.2.4.1.3连续乘车时间超过12小时的。 3.2.4.2 享有火车卧铺资格，只购硬座票者，按以下标准计发补贴： 3.2.4.2.1不影响出差进度，改乘慢车和直快列车的，按特快列车硬座票价的50％发放补贴； 3.2.4.2.2享有卧铺条件的，如果改乘硬座，按硬座票价的 50%发放补贴； 3.2.4.2.3以上“B”条款改乘硬卧的不发放相应差价补贴。 3.2.4.3 有以下情形之一者，不予报销超预算费用： 3.2.4.3.1出差人员趁外出或调动工作之便，经单位领导批准就近回家探亲办事，因其绕道形成的车、船费超过预算费用的部份； 3.2.4.3.2因其绕道形成的车、船费总额不足预算费用标准时，凭车、船票票面金额实报实销； 3.2.4.4 业务招待费参考《费用支出审批程序》4.2 章节。 3.2.4.5 电话费参考《费用支出审批程序》4.13 章节。 3.2.4.6 因公出国相关差旅费用实报实销。 3.2.5 差旅费报销流程 3.2.5.1 出差人员填写报销单据，粘贴附件，参考3.2.6章节； 3.2.5.2 本部门领导签署审批意见； 3.2.5.3 财务部审核员审核； 3.2.5.4 财务经理审批（必要时由财务副总签署意见）； 3.2.5.5 出纳员以现金支付报销款或冲销借支款。 3.2.6 差旅费报销单据的填写及附件的粘贴 3.2.6.1 差旅费报销单填写 3.2.6.1.1 差旅费报销单采用“报销单”单据，除填写“部门、经手人、日期外”还需于“报销事由”详细填写费用分类明细，如“车资”、“住宿费”等； 3.2.6.1.2 差旅费报销单据手工书写项目（含领导审核字样）需用黑色或蓝色的签字笔或钢笔填写，不允许使用铅笔及圆珠笔；不符合书写规范的由财务部退回至报销人处，重新填写； 3.2.6.1.3 差旅费报销单只报销差旅费及相关费用，不能同时填列其他费用项目；不符合该项规定的单据退回填写人； 3.2.6.2 差旅费报销单附件差旅费报销须附以下单据（已审核单据）： 3.2.6.2.1 外出申请单； 3.2.6.2.2放行条； 3.2.6.2.3车资票据； 3.2.6.2.4住宿费发票； 3.2.6.2.5其他费用单据； 3.2.6.3 差旅费报销单据及附件的粘贴 3.2.6.3.1 大幅面的单据（票据）须左上角对齐粘贴； 3.2.6.3.2 小幅面单据（票据）须整齐粘贴于空白纸张（须裁剪成报销单大小）正面； 3.2.6.3.3 凭证粘贴须牢固，不易脱落；十一、员工借款管理办法 1.0 目的：为使员工在其急需周转用钱时，能照顾其工作生活进而解决问题，进一步完善财务管理，特制定本办法。 2.0 适用范围：由本公司所属正式员工，符合下列情形者，均可依照本办法之规定向公司申请借支： 1）本人或家属有重大意外事故或重大伤病； 2）公务需要； 3）其它临时紧急需要；【注】试用期员工借款须由正式员工签认担保，方能办理，若借款人不能偿还借款，担保人负有连带责任。 3.0 职责： 1）财务部负责本办法制定、修改、废止之起草工作； 2）财务副总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 4.0 作业内容： 4.1 借款程序： 1）凡因公务或私人因素欲向公司借款者，应先填具《借款单》，注明借款事由、归还日期，呈部门主管审核； 2）权责主管审核后，借款人持核准后之借款单，至财务部办理借款； 4.2审批权限 4.2.1公务借款 1）凡因公务借款金额不超过人民币3000元者，部门主管及财务主管核准后可予借款； 2）凡因公务借款金额在人民币3000元以上者，除1）款规定外，须层呈总经理核准后方可借款； 4.2.2 私人借支按4.2.1规定核准后方可借款； 4.3 借款额度 4.3.1 公务借款视实际需要核定额度，依照一般财务支出规定办理； 4.3.2 私人借支 1）因家中遭受重大意外事故，本人或家属有重大伤病时，借款时附相关证明文件，借款金额以两个月薪资为限； 2）一般情况借款人可预支半个月薪资。 4.4 借款归还 4.4.1 公务借款扣缴； 1）公务借款应于该公务处理完毕后三天内，附相关凭证及正式发票到财务部办理报销，并将剩余款项悉数归还； 2）逾期未报销、归还，且无正当理由者，可从该借款人薪资中 4.4.2 私人借款 1）属于重大意外事故或重大伤病者，应自借款次月份起，分六个月自借款人薪资所得中平均扣缴摊还； 2）一般情况者，自借款次月份起，分三个月自借款人薪资所得中平均扣缴摊还； 4.4.3 注意事项 1）凡公务事项之借款人尚未还清借款而中途离职者，应将该业务之凭证及剩余款项列入移交事项并交接清楚，否则接替人自行负责； 2）凡私人事务借款之借款人尚未还清借款提前离职者，须在离职前将剩余款项一次性还清；十二、信息管理制度 1.0 目的为了科学、高效地利用公司的信息设备，提高工作效率，确保公司信息安全。 2.0 适用范围此文件适用于本公司所有计算机信息及设备使用和管理部门。. 3.0 职责 3.1 流程信息中心：对本公司所有信息设备的调配、监督使用和维护。 3.2 使用部门：信息设备的申请、使用、保管和保养。 4.0 要求 4.1 信息设备的申购与配置 4.1.1 申购流程 4.1.2 新员工入职或需要更换新的信息设备时，需填写手工《固定资产请购评估单》经部门主管和流程信息中心主管审批后，由流程信息中心相关人员在 SAP 里录入采购申请。事务代码为 ME51N。 4.1.3 《固定资产请购评估单》签核完毕完成后，再交由采购部相关人员进行采购。 4.1.4 信息设备购回，调配完成后，流程信息中心相关人员通知需求人员到流程信息中心领取。 4.1.5 员工所用电脑的名称命名方法为：部门名称缩写-流程信息中心编号。 4.1.6 公司每台电脑中的软件由流程信息中心工作人员统一安装，不得私自卸载或安装，没有安装防病毒软件的要请流程信息中心工作人员及时安装。 4.1.7 需要开通上网的要填写《流程信息中心服务申请单》。 4.2 信息设备和系统的使用注意事项 4.2.1 对于公司的保密资料不得在局域网或公网上共享，确需共享的要设置使尽可能少的用户能够访问。 4.2.2 公司内部邮箱和企业邮件供内部职工之单间交流和办理业务使用，不得利用公司的电脑浏览与工作无关的内容。如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容。发送邮件时不得扩大发送范围，将邮件发送给与所处理事情无关的人。 4.2.3 由于公司邮件服务器的空间有限，故每位内部邮件系统的使用者应定期将自己的重要邮件及时备份，邮箱内只能保存两个星期以内的邮件，超过两个星期后管理员有权在清理磁盘空间时将其删除，由此造成的一切后果由邮箱使用者本人承担。 4.2.4 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用公司的电脑浏览与工作无关的内容，如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容。 4.2.5 文明上网，使用邮箱系统、内部网站时不得使用粗俗低级、带有人身攻击的字眼。 4.2.6 员工登录电脑操作系统、邮件系统、SAP 系统和财务系统等的口令应设置为字母、数字和下划线的组合以增强系统的安全性。禁止非法侵入公司服务器、无授权进入他人电脑。 4.2.7 离开电脑之前,应该自觉退出 SAP 系统,然后锁定计算机。 4.2.8 员工下班后应关闭电脑主机(服务器除外)和显示器的电源(中午下班可不用关闭电源),对于办公设备每个部门应指定专人或轮流在下班时将电源关闭。 4.2.9 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用公司的电脑浏览与工作无关的内容，如有浏览暴力、淫秽色情和反动等内容的，将根据情节轻重进行处罚； 4.2.10 电脑和办公设备供员工工作时使用，在任何时候不得利用公司的信息设备资源办理个人事务，违者将根据情节轻重进行处罚；。 4.2.11 员工电脑上不允许安装游戏、聊天等与工作无关的软件，如果发现有游戏、聊天等与工作无关的软件则应该自觉删除，流程信息中心人员将不定时进行检查。 4.2.12 禁止私自安装盗版软件以及下载有版权的资料，禁止私自刻录带有版权的光盘。 4.2.13 严禁职员利用上班时间用耳机或音箱等听音乐，严禁利用公司电脑看电影、电视剧等。 4.3 信息设备的维修和维护 4.3.1 员工所有电脑及办公设备均为公司所有，由流程信息中心统一管理，个人不得随意拆卸其配件或相互交换使用，有问题时应及时通知流程信息中心进行处理。 4.3.2 电脑或打印机出现故障需要维修时要在 SAP 里创建资产维修/ 改良单。事务代码为 ZFIF005A 5.0 相关记录《固定资产请购评估单》《流程信息中心服务申请单》十三、7S 管理 1、整理：含义 — 区分有用的和无用的东西，然后将无用的东西清除出现场，只留下有用的东西。目的 — 腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽环境。 2、整顿含义 — 将理后的东西分门别类放置，排列整齐，明确数量，有效标示。目的 — 工作场所一目了然，塑造整洁的工作环境，消除寻找物品的时间。 3、清扫含义 — 将工作场所清扫干净，保持工作场所整洁。目的 — 消除脏污，保持工作场所干净，稳定品质。 4、清洁含义 — 将以上 3S 制度化，规范化，重复做好整理、整顿、清扫的工作目的 — 维护 3S 成果，将整理、整顿、清扫，坚持到底。 5、素养含义 — 遵守规章制度，积极向上，举止文明礼貌，养成良好的习惯。目的 — 提高员工文明礼貌水准，养成按规定行事的良好习惯。 6、安全含义 — 消除隐患，排除险情，预防事故发生。目的 — 保障员工人身安全，保证生产的连续性和安全性，减少因安全事故而带来的经济损失。 7、节约含义 — 合理利用时间、空间、能源，发挥他们的最大效能，以低成本制造出好品质。目的 — 节约能源，保护环境，创造一个高效的，物尽其用的工作场所。十四、安全知识 1、消防安全（1）火灾的四个阶段初始期（防烟胜于防火，是扑灭火灾的最佳时期）发展期（是逃离火灾现场的最后时间）猛烈期熄灭期（2）火灾的预防 1）预防电器火灾，包括四个方面的内容：一是电器的选择，二是导线的选择，三是安装和使用，四是不要擅自使用大功率电器。 2）预防吸烟引发的火灾，吸完烟后应将烟头“掐死”，放在烟灰缸或金属、玻璃等不易燃器具内，不要随意乱扔，更不能在禁烟场所吸烟。 3）预防机器设备火灾，要防止受潮和液体进入机器，防止昆虫爬进设备中。风扇的散热窗要保持空气通畅。不要接触热源，保持接口插头接触良好。注意消除隐患。车间电气线路、设备多而复杂，材料多为易燃性材料，人员聚集、流动性大、管理混乱等问题都是隐患，应有针对性地落实防范措施。（3）如何使用灭火器和消防栓。（4）逃生的三要素：熟悉环境、利用工具、躲避浓烟。（5）减少火灾事故的有效措施。提高安全意识，减少火灾隐患。提高发现和扑灭初期火的能力。（6）常用灭火方法 1）窒息法（盖湿被子、拍打、覆盖、沙土等） 2）化学法（灭火器） 3）冷却法（泼水） 4）拆除法 2、安全生产（1）人的不安全行为。作业时要戴好必要的防护措施。及时发现并解决设备隐患。严禁违规操作。（2）物的不安全摆放。严禁将没有妥善放置好及暂时不用刀、剪等工具带在身边，将用完的化学用品盖严放置在指定地点并有效标识。搬运化学用品时要轻拿轻放，严禁将化学用品拖、拉，防止发热或产生火花安全生产的方针：安全第一、预防为主、综合治理十五、质量管理 1、ISO9001 国际标准化组织含义：ISO9001 是 ISO9000 族标准所包括的一组质量管理体系核心标准之一。ISO9000 族标准是国际标准化组织（ISO）在 1994 年提出的概念，是指“由 ISO/TC176（国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会）制定的国际标准。八大原则：a）以顾客为关注焦点。b）领导作用。c）全员参与。d）过程方法。e）过程的系统方法。f）持续改进。g）基于事实的决策方法。h）与供方的互利关系。 2、ISO14001 是环境管理体系认证的代号企业应承担的三大社会责任：承担可持续发展与节约资源的责任承担保护环境和维护自然和谐的责任承担重大安全事故后，应急响应及措施的责任 3、企业三废的处理：（1）废气。通过两道安全装置水封和燃气喷嘴充分燃烧，既消除了废气污染，又节约了大量的燃料。（2）废液。油品在处理过程中，会产生一些有弱酸性的废水（每生产 1 吨油会产生大约 50 公斤废水，量小，易处理）。通过加入弱缄液中和后，把中性废水经过三级过滤，达到无害化后排出。（3）废固体物。废塑料通过催化热裂解后，会有一些固体残渣，约占废塑料重量的 5%到 10%左右。其主要组分是粗碳黑。可以作为生产工业碳黑的原料和做粉煤灰（火力发电厂以煤做为原料，燃烧后剩下的残渣）砖的原料。（4）对危险化学品进行定名、定量、定容、定位的安全管理，进行妥善放置及保管。（5）将垃圾分类处理。垃圾分为可回收和不可回收两种，要分开放置，将可回收的垃圾进行二次使用，节约能源。具体垃圾分类处理方法： A、可回收垃圾：主要包括废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。　废纸：主要包括报纸、期刊、图书、各种包装纸、办公用纸、广告纸、纸盒等等，但是要注意纸巾和厕所纸由于水溶性太强不可回收。　塑料：主要包括各种塑料袋、塑料包装物、一次性塑料餐盒和餐具、牙刷、杯子、矿泉水瓶、牙膏皮等。　玻璃：主要包括各种玻璃瓶、碎玻璃片、镜子、灯泡、暖瓶等。金属物：主要包括易拉罐、罐头盒等。　布料：主要包括废弃衣服、桌布、洗脸巾、书包、鞋等。 B、厨余垃圾：包括剩菜剩饭、骨头、菜根菜叶、果皮等食品类废物，经生物技术就地处理堆肥，每吨可生产 0.3 吨有机肥料。 C、有害垃圾：包括废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等，这些垃圾需要特殊安全处理。 D、其他垃圾：包括除上述几类垃圾之外的砖瓦陶瓷、渣土、卫生间废纸、纸巾等难以回收的废弃物，通常根据垃圾特性采取焚烧或者填埋的方式处理。 4、如何避免不良品的产生三不政策：不接受不良、不制造不良、不流出不良。品质检验的类型：进货（来料）检验、工序检验、成品检验十六、生活和工作简要提醒 1、住宿安排学员报到期间由宿舍管理员安排住宿，培训结束后发放宿舍钥匙。 2、开餐安排食餐时间备注早餐 07：30—08：00 中餐 11：30—12：30 晚餐 17：00—18：00 3、超市开放时间周一至周五：晚上，18：00——21：00 周六至周日：上午，10：00——14：00 下午，17：00——21：00 具体以超市公告为准，自动售卖机全天候开放。

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新员工入职培训考核题

新员工入职培训考核题

新员工入职培训考核题新员工入职培训考核题部门： (企业文化、规章制度) 成绩：姓名：日期：说明：1、考试为闭卷，考试时间 60 分钟。 2、考试成绩将会作为转正依据。 3、考试成绩 90 分以上为优秀，80-90 分为良，60-70 分为及格，60 分以下为不及格。一、填空题（共 10 小题，每题 3 分） 1、公司全名是，简称。 2、公司成立时间是，法人代表是。 3、公司的主营业务是 4、公司的使命是。 5、愿景是，核心价值观是。 6、企业经营理念是。 7、管理理念是。 8、九方人十个标准是。 9、公司现有部门有。 10、负责人员规划、招聘、培训、绩效等相关工作的部门是。二、单项选择题（共 8 小题，每题 3 分） 1、员工矿工一天扣（ A．1 天）薪资（含当天）。 B．2 天 C．3 天 D．4 天 2、请假三天（含）以上，需要谁来批准（ A. 人力资源主管 B. 部门经理 3、正式员工离职应提前（ A．7 天 C．15 天 B.员工应聘登记表 5、连续旷工超过 3 个工日者，公司按照（ A. 旷工 C．员工转正申请表）处理。 B. 公司与之解除劳动关系 C. 扣除 6 天工资）。 A. 按当月日历天数计算 7、考勤记录日期为每月（ A. 上月 1 日至上月底 D．30 天）。 A.员工正式入职登记表 6、公司的计薪日为（ C. 总经理）天提出。 B．10 天 4、员工转正需填写（）。 B. 按 21.75 计算）。 B. 上月 12 日至本月 12 日 8、正常工作日未出勤，也没有请假，视为（）。 C. 按 26 天计薪新员工入职培训考核题 A．旷工 B．请假 C．上班 D．出差三、多选题（共 3 小题，每题 2 分） 1、下列哪些行为违反公司制度（） A．上班时间听音乐、看电影、串岗、闲聊。 B．在办公场所吸烟。 C．个人办公桌工作区域脏乱，随意丢弃废物。 D．泄露公司商业机密。 2、凡下列哪些情况均以旷工论处（ A．员工未经请假无故不上班。） B．紧急情况未提前写请假单，返司当天未补请假单的。 C．使用各种不正当手段，伪造、涂改、骗取各种休假证明。 D．因其他违纪行为造成的缺勤。 3、自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。下列哪些情况，公司将按员工自动离职处理，并暂停发放其工资：（） A.连续旷工 7 个工作日。 B.未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 C.已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 D.提前 30 天申请离职并按规定办理完交接手续。四、判断题（共 5 小题，每题 2 分） 1、上班迟到一次还可以获得全勤奖。（ 2、着奇装异服，短裤、拖鞋上班。（）） 3、在试用期内，被确认不符合岗位要求，不能胜任本岗位工作者，公司可以终止试用。（ 4、由于工作需需要，未经批准可以把公司公章带出公司使用。（） 5、除管理人员因工作需要外，其他员工不得私下打听任何人的工资。（三、简答题（共 5 小题，每题 6 分） 1、请简述本部门主要职责及个人岗位工作职责？ 2、请谈谈你对我公司的认识？ 3、结合自己职业生涯规划，谈谈如何才能成为一名优秀的销售人员？））新员工入职培训考核题 4、办理离职手续包含哪些步骤？ 5、你认为新员工培训中还应加入哪些培训内容？或者你对入职培训有哪些建议？

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绩效管理体系-培训系列01

绩效管理体系-培训系列01

绩效管理体系汇报人： XXXX 汇报时间： XXXX 以往企业管理的重心 • • • • • 领导——服从命令；层级——坚决执行；经验——模仿照搬；公平——绝对平均；资格——论资排辈。表现形式：自上而下。现代企业管理的重心 • • • • • 教导（领导）——成立学习型组织；团队（层级）——构筑共同的愿景；创新（经验）——变革、危机管理；绩效（公平）——考核、绩效管理；能力（资格）——竞岗、末位淘汰。表现形式： 360 度全方位。以往管理者工作侧重 1 、完善部门建设； 2 、平衡边际矛盾； 3 、充当判决法官； 4 、制定规章制度。现代管理者工作侧重 1 、设定工作目标； 2 、实施绩效管理； 3 、不断指挥教导； 4 、建设企业文化。以往管理者必须具备的素质 • • • • • 服从命令、听从指挥；立场坚定、爱憎分明；吃苦在前、享受在后；三大纪律、八项注意；鞠躬尽瘁、死而后已！现代管理者必须具备的素质 • • • • • • “ 前瞻性”的判断能力 ; 领导“团队”的能力；推动“项目”的能力；有效“授权”的能力；有效“沟通”的能力；解决“问题”的能力。现代企业的上下级关系两个基于： • 基于对上级工作目标的理解； • 基于对企业发展目标的理解。三个制定： • 自己定目标； • 自己定任务； • 自己定计划。区分“目标”与“任务” • 什么是“目标”？ • 什么是“任务”？问题： • 您的公司是目标型还是任务型企业？关键词： • 必须区分目标与任务！目标与任务混淆的后果案例一：案例二：多做业务共同的目标？业务部抓吃回扣监查部目标管理 Management by Objectives • 将组织变成目标一致、绩效导向的团队； “ 哈佛商业评论”研究表明： • 凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采用目标绩效管理的公司，具有更高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效和市值。目标绩效管理的结构目标管理（ MBO ）认同管理（ MBA ）强化管理（ A&P ）过程管理 Process Manager 员工管理（ MP ）考核管理（ P.A . ）（ 1 ）目标管理《目标管理》的流程 • • • • • • 明确并制定企业的商业发展战略目标；将企业的愿景和战略分解为组织目标；分解企业和组织的目标到每一个岗位；企业各功能模块和岗位员工认同目标；对目标绩效而不是其它标准考核员工；依目标绩效的成果设计薪酬激励系统。目标确定的误区 • • • • • 宏观目标指标惊人——吹破牛皮；年度目标模糊不清——无所适从；战略目标绝对保密——无人理解；部门目标互不支持——各自为政；个人目标行政指令——缺乏回路。企业目标的确定 • • • • • • • 公司未来 5-10 年的奋斗方向；公司和竞争对手的互动关系；全体员工必须认同的价值观；公司股东董事会的核心关注；可以量化质化的决策和计划；建立企业文化和团队的依据；各级员工思想和行为的准则。目标的分解 • 分解全公司的总体目标为阶段性目标； • 分摊分解以后的公司目标到所有部门； • 部门将分解以后的公司目标分派到岗； • 部门岗位对分解的目标任务落实检查。目标对立及不相关公司的战略目标：市场部战略目标：提高市场份额 40% 改善部门电脑设备销售额增长 50% 严格执行考勤纪律成本降低 10% 撤消重点客户部用工人数减少 10% 保留发展骨干人员目标设定的 SMART 原则 • S:Specific 明确可行的 • M:Measurable 能够衡量的 • A:Attainable 可以达成的 • R:Related 结果导向的 • T:Time-Bound 时间限制的（ 2 ）认同管理目标的承诺假设：工作目标已经确定上下级平等的沟通双方认同工作目标双向承诺责任，进入绩效考核双向提出完成目标需要的资源其中一方不认同按时终止会谈安排下次会谈员工的认同 • • • • 员工必须明确公司和部门的目标；根据职务说明自己制定工作目标；员工经理讨论工作目标达成一致；认同后双方签字并确认评估时间。关键词： • 员工参与是制定目标的最高原则！认同管理的 4 项原则 • 凡没有双方认可的目标，不能称为绩效目标，不能作为考评指标； • 凡是双方认可的绩效目标，应当有量化或质化的标准，并且双方的理解一致； • 凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成的好处，不能完成的后果，确立“评估标准” 和考评时间； • 双方在“目标责任承诺书”上签字。业绩目标的可衡量性量化（定量）：质化（定性）：业绩数额；被决策层批准接受；经营频率、周期；被部门采纳执行；质量管理标准；被市场、客户接受；成本数额，百分比；按时得到反馈；耗费资源，时间度量；能够观察的结果；管理投入资金；无形资产价值；产出效益数额。潜在附加价值。目标的分类 (1) 必须要求目标： • 对决策成功具有强制性作用的目标； • 如达不到这些目标，决策就会失败，关键词： • 必须确定满足这些目标的选择方案。目标的分类 (2) 愿望要求目标： • 不很关键，却是愿望所要达到的目标 ; • 在决策中，需要另外的分类方法分出。工作目标的沟通沟通前的准备估量员工的绩效能力明确沟通的目的通过沟通达到共识面谈的技巧工作目标沟通的步骤 • • • • • • • • 营造和谐的会谈开始的气氛；清楚说明此次要讨论的目的；逐个沟通每一项工作的目标；不断地观察对方的反应状态；要求对方作出判断或者认同；请对方提出设想及资源需求；双方约定第一次检查的时间；双方签署“目标责任承诺书”。与员工达成一致（ 1 ）概述讨论的目的和有关信息： • 概述部门和自己的主要目标； • 明确提出对员工的工作期望。鼓励员工参与并提出建议： • • • • 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；通过提问，摸清员工的问题所在；对于员工的抱怨要进行正面引导；站在员工的角度了解对方的感受。讨论每项目标并达成一致： • 鼓励员工参与，以争取他的承诺； • 对每项目标设定考核标准和期限。与员工达成一致（ 2 ）就行动所需的资源达成共识： • 帮助员工去克服主观障碍； • 直面目标相关的客观问题； • 讨论完成任务的具体计划； • 提供必要的支持以及资源。总结讨论的结果和跟进日期： • 确保员工已充分理解目标与任务； • 与员工确定何时跟进和检查进度。（ 3 ）过程管理企业管理的误区 • • • • 黑猫白猫、抓住老鼠就是好猫？你办事、我放心？管理的设计、管理的学习；管理的实施、管理的成效。 —— 我们总是忽略设计与学习！ • 发现问题、找到方法； • 设计过程、使用工具。 —— 我们总是忽略过程与工具！谁在管理企业 • 很少人关注企业中的具体问题； • 很少人关注计划的过程及跟进； • 许多企业是由会计人员在管理。关键词： • 管理就是协调人员、战略、运营三个流程，领导必须参与到流程中去。目标过程管理 • • • • 根据日常观察做记录；分析成功和失败原因；要及时的鼓励和反馈；提醒具体目标对总目标的关系与权重。目标检查沟通步骤 • • • • • • • 1. 营造一个和谐而愉快的开始气氛； 2. 说明讨论的目的、步骤和时间； 3. 根据每一工作目标评价完成情况； 4. 分析成功或失败原因，指出改进方向； 5. 讨论具体改进方法，新的阶段目标； 6. 约定再检查，评估的时间； 7. 签字。如何进行目标管理的督导步骤：（ 1 ）讲授；（ 2 ）演示；（ 3 ）让对方尝试；（ 4 ）观察对方表现；（ 5 ）称赞及指导；（ 6 ）跨部门工作会议。谁来制定计划 • 有效的计划应当由执行者制定。职能人员帮助收集数据和进行分析，但领导必须亲自制定战略计划的核心部分。 • 好的战略流程是培养执行文化的最好方式之一。它能使参与者更加敏锐地感受变化，而这是一页页文件无法做到的。实例 1 ：工作计划书的构成 • • • • • • • • 对工作目标的描述；对工作进程的描述；对使用资源的描述；对人员需求的描述；对问题与困难的评估；对上级支援需求的描述；对相关部门支援的要求；对完成目标的保证。实例 2 ：工作总结书的构成 • • • • • • • • 对工作目标的复述；对工作推进的描述；对工作状况的评估；对问题与方案的描述；对下一步工作的描述；对上级支援需求的评估；对相关部门支援的评估；对团队成员评估及奖惩建议。优秀公司文件的特征 • • • • • • • 简明扼要、纲举目张；立论清晰、段落分明；格式规范、流程严谨；数据准确、结论量化；承前启后、逻辑清晰；活力充沛、适当幽默；封面目录、小处着眼。 “ 附件”的使用 • • • • 当需要一份相对独立的文件时；对述职报告能形成支持的资料；相关调研、统计、数据、图表；相关计划、申请、建议、方案。公司文件禁忌用语 • • • • 可能、也许、大概、差不多；尽量、争取、全力、尽可能；万一、看情况、试试看；我代表个人意见… ... （ 4 ）考核管理绩效管理的含义 1 、企业沟通的工具：　　使企业的战略、目标得以落实和具体化；　　上下级之间进行系统的、结构化的沟通； 2 、员工管理的工具：　　工作计划，任务分配；　　员工发展、日常管理； 3 、绩效评价的工具：　　客观和公正； 4 、奖励惩罚的工具：　　激励员工参与管理；　　与奖金及处罚挂钩。 “ 垂直评估”考核模型考核模型： • 中国多数企业初期考核往往采用这种自上而下的考核模式；考核问题： • 考核指标简单、主要依靠上级或老板的主观判断；考核效果： • 说你行你就行，不行也行，说不行就不行，行也不行。任人为亲。 “ 德能勤绩”考核模型考核模型： • 目前中国多数企业考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式；考核问题： • 考核指标庞杂、无针对性、无明确标准、无考核重点，不能真正反映员工实际业绩，人情分严重；考核效果： • 往往“老好人”、“庸人”的考核分数反而最高。考核结果与企业实际情况脱 “ 目标标准”考核模型在绩效目标计划过程中： • 经理和员工就目标和标准达成一致； • 经理和员工对目标和标准进行检查； • 确定员工是否已达到了预期的目标。在目标和标准评价法中： • 绩效评价会议不仅仅是为了评价； • 要讨论哪些绩效还没有达到目标； • 诊断存在的问题、提出解决建议。关键词： • 最好的评价绩效法：目标标准考核法！绩效考核评级法优点： • 简单方便，短时间内轻松完成评价工作； • 完成典型的表格一般只要十到十五分钟； • 然后就交上去满足人力资源部门的要求。缺点： • 评级方法最大的弱点来源于它的优点； • 因为太容易而忘记为什么要这样做了； • 注重表格，填完表后就以为万事大吉。绩效考核排名法 • 评级法（标准）同排名法（比较）的差别；如果你的员工都很出色： • 评级：你可能会给他们都评为好； • 排名：你不得不排出最好和最差。如果你的员工都比较差： • 评级：你可能会给他们都评为差； • 排名：必有一人第一，不管他绩效多差。关键词： • 谨慎和不轻易使用这种方法！排名法使用问题实例 • • • • • • • 业务员只干能助其排名第一的事情；他们为争取每一个新的客户而竞争；他们总是躲在电话旁伺机猛扑电话；他们停止了合作，道德观念消失了；矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；短期看，某些业务员的销售增加了；长远看公司团队精神和凝聚力下降。评级法与目标标准评价法对比评级法：很差较差销售能力评估一般尚好很好 • 大多数人会把自己评为什么级别？ “尚好”！ • 即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。目标标准评价法： • 目标：销售收入提高 10% 。 • 标准：销售人员每季度销售 3 万美元产品就能实现目标。 • 使用目标和标准，评估过程就简单了； • 销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。平衡计分法顾客服务目的评估—目标—做法学习及成长愿景战略目的评估—目标—做法财务状况内部运作目的评估—目标—做法目的评估—目标—做法平衡计分法的逻辑关系 • 股东满意——财务指标，满足股东的需求，务必实现的业绩指标； • 顾客满意——要想股东满意，必须实现顾客满意，那么，顾客在什么地方不满意，就是我们的机会； • 内部过程——要想顾客满意，我们必须改进我们的内部过程，从而使顾客满意； • 学习与成长——要想使内部过程得到改进，我们必须学习、成长，以满足内部过程的改进。关键业绩指标 Key Performance Indicator • • • • • • KPI 是向经营层提供重点管理讯息的体制； KPI 反映公司财务及运作的关键业绩指标； KPI 能够反映和衡量各部门的关键性指标； KPI 可以对各岗位的职责目标作明确说明； KPI 能评估企业、部门、员工的经营绩效；平衡计分卡每项指标应该包含 3-8 项 KPI 。平衡计分法的权重绩效管理指标财务绩效指标（ 33 ）客户绩效指标（ 29 ）内部改善绩效（ 25 ）员工学习及成长（ 13 ）指标内容权重说明 1 ）营业额达到 22.8 亿元，国际国内市场各 50% 1；） 15% 1 ）按旺淡季分为 4 个季度指标。 2 ）毛利率达到 12.5% ； 2 ） 8% 2 ）每个季度指标不变。 3 ）新的辅助产业投资回报率大于 5.5%. 3 ） 10% 3 ）每个季度指标不变。 1 ）大客户满意度大于 80 分 /83 分（两次测评）； 1 ） 15% 1 ）每次分数用于两个季度。 2 ）客户投诉及抱怨率低于 2% ，重大投诉为 0 ；2 ） 15% 2 ）每个季度指标不变。 1 ）员工满意度大于 85 分 /87 分（两次测评）； 1 ） 2 ）部门满意度大于 80 分 /83 分（两次测评）；2 ） 3 ）员工流动率低于 10% 、人才流失低于 5% ；3 ） 4 ）生产力水平达到 30Hrs/Kps 。 4） 5% 1 ）每次分数用于两个季度。 5% 2 ）每次分数用于两个季度。 5% 3 ）每个季度指标不变。 10%4 ） 4 个季度各 25% 递增达成。 1 ）员工素质测评达到中 / 优良（两次测评）； 1 ） 8% 1 ）每次分数用于两个季度。 2 ）员工内 / 外受训时间不低于 20 小时 /30 小时。2 ） 5% 2 ） 4 个季度各 25% 递增达成。企业年度目标考核常模考核指标 2001 年指标 2002 年指标公司总人数 ( 人） 5000 6000 本科以上学历者部门数量（人） 30% 35% 12 10 工人：管理：销售总产值（亿元） 8：1： 1 12 24 33 生产销售能比毛利率 10: 8 30% 10: 9 35% 纯利率 10% 15% 生产成本总费用比 40% 35% 工资总费用比 30% 25% 56 小时 / 人 5% 4% 科研总费用比 10% 15% 员工满意度 80% 85% 人员流失率 10% 客户忠诚度全国第五位深圳 98 年优秀企业标准 70 万 70 小时 / 人以培训获益调查为依据 4% 5% 同类产品信誉排名注 8： 0.5:1.5 20 人均产值（万元）企业培训管理费用比广告费用比备以专业顾问公司的调查为依据其中计划内占流失率的 25% 全国第三位以行业协会公布的排名为依据 8% 20 ： 50 ： 3030 ： 60 ： 10 绩效管理整体流程战略（ EVA ）董事会公司 / 总经理 BSC KPI1 约束（ TOC ） KPI2 个人考核表系统 1/ 副总 1 系统 2/ 副总 2 系统 3/ 副总 3 系统 5/ 副总 5 部门 1 部门 2 部门 3 岗岗岗岗岗位位位位位 1 2 3 4 5 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 岗岗岗岗岗位位位位位 1 2 3 4 5 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 约束（ TOC) • • • • • 企业应该以系统的观点思考考核 ; 有效的产出对企业才是最可取的；而有效产出取决于公司的“短板” ; 加强对“短板”的管理是最有效的； “ 长板”产出的增加未必会有意义。业绩指标评价模型奖励惩罚辅助指标及管理规则变化范围辅助指标管理措施：要求不断进步，不能垫底；辅助指标处罚区要求指标业绩导向指标不奖不惩区域辅助指标奖励区特别优秀线基本要求线第一级目标：提高市场占有率 3% 措施：设定重点商品甲目标体系具体化第二级目标：商品甲的市场占有率提升 5% 措施： 1 ）开拓北方地区的营业额 2 ）提高销售员的能力第三级具体化目标：在北方区发展 7 家代理商措施： 1 、周拜访次数增加 5 次 2 、主管随下属拜访 2 次 3 、每月增加 1 家新代理目标体系总经理降低费用 6% （节省 3 亿元）生产部降低制造成本 5% （节省 2.5 亿元）业务部降低销售费用 1% （节省 0.5 亿元）业务部维持管理费用 1.5 亿元厂长 A 经理 A 降低可控制的制造费用 1 亿元降低直接原料费 0.5 亿元节省电力费用 0.5 亿元，采用自动化机器节省加工费用 0.1 亿元厂长 B 经理 B 降低可控制的制造费用 0.8 亿元节省直接人工费用 0.5 亿元改善锅炉，节省燃料费用 0.1 亿元财务指标的构成第二层指标盈利指标财务指标资产营运偿债能力增长能力第三层指标净资产收益率总资产报酬率资本保值增值率成本费用利润率总资产周转率流动资产周转率存货周转率应收账款周转率不良资产比率资产负债率流动比率流动比率现金流动负债比率销售增长率资本积累率总资产增长率三年利润平均增长率三年资本平均增长率固定资产更新率客户指标的构成第二层指标成本顾客指标质量及时性顾客忠诚度吸引新顾客能力市场份额第三层指标顾客购买成本顾客销售成本顾客安装成本顾客售后服务成本质量控制体系废品率退货率准时交货率产品生产周期顾客回头率流失顾客人数挽留顾客成本新顾客人数新顾客比率吸引顾客成本占销售总额的百分比占该类总产品百分比企业内部运行指标第二层指标内部运作流程指标创新过程运作过程售后服务过程第三层指标 R ＆ D 占总销售额的比例 R ＆ D 投入回报率新产品销售收入百分比研发设计周期单位成本水平管理组织成本水平生产线成本顾客服务差错率业务流程顺畅服务成本 / 次技术更新成本顾客投诉响应时间订货交货时间上门服务速度学习与成长指标第二层指标学习创新与成长指标员工素质员工生产力员工忠诚度员工满意度组织结构能力信息系统第三层指标员工的知识结构人均脱产培训费用人均在岗培训费用年培训时数员工平均年龄人均产出人均专利员工被顾客认知度员工流动率高级管理、技术人才流失率员工满意度员工提升比率管理者的内部提升比率评价和建立沟通机制费用协调各部门行动目标费用有效沟通评估团队工作有效性评估传达信息或接受反馈的平均时间软硬件系统的投入成本拥有 PC 的员工比例公司绩效评估 • EVA---- 经济价值增加值。 EVA=NOPAT—IC(D/(D+E)K d+E/(D+E)*Rf) NOPAT 是税后营业利润， IC 是投资成本， D 是长期负债， E 是所有者权益， K d 是长期负债成本， Rf 是无风险收益； • EVA 从投资者的角度着眼，衡量公司利润是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。绩效管理系统的实现过程总经理的管理思想和公司经营目标公司级 KPI 部门 KPI 管理指标或制度管理实施职能组 KPI 员工 KPI 360 度评价定期监控考核季 / 年度评价季 / 年度评价形成员工绩效考核成绩成绩利用薪酬晋升末位淘汰工作评价激励 / 培训等（ 5 ）员工管理均衡管理 • 权、责、利的均衡。关键词： • 管理不能违反原则！自己的目标关键词： • 管理不能违反人性！公司的目标团队的目标发展通路管理发展通路的设计： • 科研技术通路； • 生产操作通路； • 市场销售通路； • 企业管理通路。通路设计的误区： • 加薪、升官。职业生涯计划高职业探索期建立期职业中期职业晚期退出期业绩？？低 5 10 15 20 25 30 35 年龄 40 45 50 55 60 65 70 人力资源流程的四个环节选 • 人力资源规划 • 招聘及选拔用 • 绩效评估 • 晋升和调配育 • 新员工培训 • 培训和发展 • 职业发展留 • • • • • 培训待遇报酬管理人员激励安全和保健员工关系四个环节的权重留 • • • • • 培训待遇报酬管理人员激励安全保健员工关系育选用 • 新员工培训 • 培训和发展 • 职业发展 • 人力资源规划 • 招聘及选拔 • 绩效评估 • 晋升和调配（ 6 ）强化管理考核之后的措施 • • • • • • 奖励和激励措施年度的奖金兑现物质方面的奖励职业发展的提升业务性质的提升参与管理和决策处理与清退该员解除其用工合同 PIP 谈话和签字双方承诺的改善 PIP 执行后换岗 PIP 执行后降级业绩改善承诺书（ PIP ）以往违纪记录给予 PIP 的原因：以往工作态度，行为以往业绩表现预期改善的目标，复查日期以往技术技能水平如果不能达到的后果宣言：在我的主管和我本人之间经过平等协商达成一致，我实现承诺的业绩 , 行为改善。共同认同的未完成后果是： ⒈ 自动辞职；⒉合同解除；⒊降职降薪⒋纪律处分员工本人签字：日期：战略实施的障碍远景障碍只有 5% 的员工明白战略人的障碍只有 25% 的主管将激励与战略相结合 90% 的公司未能成功实施战略 60% 的组织未将预算与战略结合实施障碍 • 关键词：不能用战略体系实施策略！学习障碍 85% 的执行小组每月花在讨论战略上的时间少于一小时系统导入失败的风险 • • • • 决策层缺乏认知、决心及支持；企业参与者未能列为第一工作 ; 企业上下左右缺乏沟通和共识；系统推进工作不能够持之以恒。关键词： • 企业成熟度不够！

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绩效管理体系考核-培训系列02

绩效管理体系考核-培训系列02

绩效考核 PPT 模板汇报人： XXXX 汇报时间： 20xx 年 xx 月第 2 页 LOGO 目录页绩效概述绩效管理绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 第 3 页 LOGO 1 绩效概述 -- 绩效 -- 绩效考核过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 1.1 绩效绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。 KPI 与 BSC 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.1 绩效第 5 页 LOGO 为什么要谈绩效？绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。进入 21 世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。那么，究竟什么是绩效呢？绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？还是工作者的能力和态度？绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.1 绩效 1.1.1 为什么要谈绩效？ “ 绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。即：绩效（ Performance ） = 结果 + 过程（即行为素质）第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.1 绩效第 7 页 LOGO 1.1.2 绩效有什么特点？指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。主要的因素有： A 、内因（主观性）：技能（ S ） + 激励（ M ）； B 、外因（客观性）：环境（ E ） + 机会（ O ） + 资源（ R ）。即 P ＝ f （ S.O.M.E.R ），此公式说明，绩效是技能、激励、机会、环境、资源五变量的函数。 1 多因素性指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。比如，某组织绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估（ BSC ）。员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2 多维性绩效是会随着时间的推移而变化的，绩效差的可能会改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 3 动态性绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力！第 8 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。 KPI 与 BSC 第 9 页 LOGO 绩效概述绩效管理 1.2 绩效考核 1.2.1 什么叫做绩效考核？绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。实施过程 KPI 与 BSC 0 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 KPI 与 BSC 1 第 1 页 LOGO 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？引例 1 ：拉绳实验 / 林格曼效应法国农业工程师林格曼（ Max Ringelmann ）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为 63 公斤， 3 个人拉绳时每人的平均拉力为 53 公斤， 8 个人一起拉时每个人的平均拉力为 31 公斤。【点评】拉绳实验”中出现 1+1 〈 2 的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。 KPI 与 BSC 2 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理 1.2 绩效考核实施过程 KPI 与 BSC 3 第 1 页 LOGO 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？引例 2 ：挖掘个人潜力一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力。没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 [ 点评 ] 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少（“你衡量什么，你就得到什么。”你检查什么，员工就做什么）绩效概述绩效管理 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？为了让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。该如何做呢？  明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别；  将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩，利用激励手段，正负强化。  而综合以上两点，也就是实施绩效考核。实施过程 KPI 与 BSC 4 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 5 第 1 页 LOGO 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？引例 3 ：商鞅的绩效请看商鞅设置的绩效：商鞅彻底废除了旧世卿世禄制，今后将根据军功的大小授予爵位，“有军功者，各以率受上爵，为私斗争，各以轻重被刑”，在其他诸侯国眼中，秦军赤膊上阵，如狼似虎，手提斩获的人头，腰上绑的也是人头，有时臂膀下夹一没来得及砍下人头的敌军的尸体，浩浩荡荡，如魔似鬼，所向无敌。 [ 点评 ] 之所以这样做，是因为秦军是以斩获人头来论军功的，在秦军中，没有贪污腐败，没有裙带关系，没有官二代富二代，也没人敢高调宣称“我爸是李刚”，有的只是严苛的纪律和赏罚有信，也正因为纪律严苛赏罚分明，所以在军中没有出生和家庭歧视，因而能奋不顾身奋勇杀敌，秦最后能统一中国也绝非偶然。 · 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？战略方面综合以上三个案例， • 组织的战略目标通我们分析得出：绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势。我们可以从三个方面来阐述绩效考核的作用：过层层分解，落实到个人，从而将员工工作活动与组织目标联系起来。员工绩效的达成，也就是组织目标的达成。管理方面 • 为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要信息和依据。发展方面 • 通过绩效考核，提高员工的工作业绩及能力素质，真正实现人力资本的增值，为公司的持续发展奠定基础。 6 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？【参考】美国组织行 ① 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为学家约翰 · 伊凡斯维 ② 组织对员工的绩效考评的反馈；其认为，绩效考评可 ③ 对员工和团队对组织的贡献进行评估；达到八个方面的目的 ④ 为员工的薪酬决策提供依据； ⑤ 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ⑥ 了解员工和团队的培训和教育的需要； ⑦ 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； ⑧ 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。【个人观点】从组织的角度来说，绩效考核的目的是促进战略目标的达成；从员工的角度来说，将绩效考核的结果同员工的薪酬及晋升挂钩，实现对员工的激励。 7 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 KPI 与 BSC 8 第 1 页 LOGO 1.2.3 员工真的讨厌绩效考核吗？真正优秀的员工是渴望绩效考评的。员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。绩效考核对员工的意义是：  明确自己的绩效责任与目标  参与目标、计划的制定  更清晰公正的绩效评审标准  及时获取评价、指导与认同总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！” 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 1.2.4 绩效考核考什么？有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（ results ），有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应该考核行为（ behavior ），又有人说，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力（ competence ）。因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与行为（如何做的） + 结果（做到什么）。 KPI 与 BSC 9 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 0 第 2 页 LOGO 其实，员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、责任心）、绩（效率、业绩）四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。学识水平：它包括文化水平、专业知识德勤 1.2.4 绩效考核考什么？能绩主要指工作人员从事本员就是指勤奋精神。相当于上水平、学历、工作经历等。不同岗位或同一岗位的不同时期的考核权重是不同的。就是工作人员的实际贡献，工作的能力。相当于上述述公式中的“态度与行为”，工作能力：它包括领导能力、管理能力、相当于上述公式中的“结权重是指在考核过程中对被考核对象不同侧面的重要程度的定量分配，公式中的“能力”，即分它要包括积极性、纪律性、决策能力、计划能力、组织能力、监督果”，即完成工作的数量责任感、出勤率四个方面。主包括思想作风、职业道析和解决问题的能力以及能力、调控能力以及反应能力、适应能对各考核要素在总体考核中的作用区别对待。和质量。具体地说，就是：是否独立工作的能力等。具体力、预见能力、创造能力、表达能力、它包括：人员是否按德等方面。具有良好的工作态度、事业合理确定权重体现着引导意图和价值观念。地说，它主要包括学识水谈判能力等。时、按质、按量完成本职心、工作责任感和服务精神；身体能力：它主要是指年龄和健康状况平、工作能力和身体能力工作和规定的任务，在工两个因素。是否肯学肯钻，任劳任怨，等三个方面。作中有无突出成绩等。是否达到规定的出勤率。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核要根据具体情况决定考核周期。 ① 对有硬目标的部门（如生产部、销售部），可以实行每月考核的方法，但是考核要操作简单，如简单的填表式考核； 1.2.5 多久考核一次？ ② 其他支持部门可以是每个季度或半年考核一次，不宜太密、太过繁琐。 1 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1.2.6 绩效考核存在哪些误区或问题？引例：面对《绩效主义毁了 SONY 》有何感想？在日本《文艺春秋》 2007 年 1 月刊，有一篇出自前 SONY 常务董事天外伺郎，题名为：《绩效主义毁了 SONY 》其描述“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情”。在这种情况下是无法产生“激情集团”的…… 公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。绩效考核存在哪些误区或问题呢？ 2 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 3 第 2 页 LOGO 1.2.6 绩效考核存在哪些误区或问题？概况来说，绩效考核存在如下几点误区或 1 绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多 2 绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理工工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。问题，是需要我们实施绩效考核过程中要避免的：作相联系。或认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效考核 3 的结果没有得到及时的应用，最终失去对员工的激励作用，严重者可能导致 4 考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好员工大面积离职。人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核统一认识全员参与 1 考核前，一定让组织和员工之间达成意见的统一，避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时，在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时，要充分和员工做好沟通， 2 应建立考核制度，依法考核，避并听取员工可行性的意见或建议。明确规则公开透明依法实施规范操作 3 免随意更改考核方法、频率、考核目标等。从事绩效考核，应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感，考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？ 4 客观公平事实说话运用等，确保绩效考核的透明度，考核以日常管理中的观察、记录为基过程是制度化的、公开的。础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 4 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 KPI 与 BSC 5 第 2 页 LOGO 在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考开放反馈沟通改进核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。 08 07 导权向重不不同同针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同，因此，考核的 06 05 权重也不同。在这里，绩效考核也起到了指挥棒的作用。整调适度渐进循序针对重点多角考核绩效考核不是一个一蹴而就的过程，是一个循序渐进，逐渐调整与完善的过程。避免考核指标单一，要抓住重点，抓住全局（如根据 BSC 模型制定 KPI 指标体系，并兼顾考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、 “搏”、“创”、“合”等各个方面。） 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？ ⑨ 目标承诺结果应用考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺，考核结果要进行相应的应用（如奖惩、晋升、降级或辞退等），否则，难以实现通过考核取得绩效的进步。 KPI 与 BSC 6 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 7 第 2 页 LOGO 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作 1.2.8 绩效结果可运用在哪些方面？观点薪酬调整用。绩效结果的主要应用有：奖惩或评优考核后需要在奖惩上跟上，没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。培训提升（为培训提升提供需求信息，同时也提供培训与开发有效性的建议） 1 绩效工资或奖金晋升、调职、降级或淘汰（如试用期考核）岗位任职资格调整（也是招聘与甄选有效性的依据）等 8 第 2 页 LOGO 2 绩效管理 -- 什么是绩效管理 -- 绩效管理的重要性 -- 绩效管理的基本思想 / 理念 -- 绩效管理的组织分工过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.1 什么是绩效管理？所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的一个环节，单纯地看待绩效考核，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效考核，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系，将绩效考核工作纳入到绩效管理的体系和制度中，才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。 9 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.1 什么是绩效管理？【名人谈绩效管理】双面神——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：既能看到过去，也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。也有管理的两面性，如组织与个人、领导与被领导、控制与激励。 —— 沃纳（美）知名绩效管理专家，《双面神——绩效管理系统》作者绩效管理是一个持续的交流过程．该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 —— 罗伯特•巴克沃（美）知名绩效管理专家，《绩效管理——如何考评员工表现》作者绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让它不流于形式，真正凭绩效说话，是企业的管理者每时每刻都要面对，却又不敢轻易下手解决的问题。 —— 周坤　著名实战派管理专家，《凭绩效说话》作者 0 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 2.2 绩效管理的重要性 “ 组织运行与发展 = 战略规划 + 目标设定 + 绩效管理” 绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。 If You Can‘t Measure it, You Can’t Manage it ！（如果你没法衡量它，你就没法管理它！） —— 哈佛大学罗伯特 . 卡普兰教授 KPI 与 BSC 1 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.3 绩效管理的基本思想 / 理念绩效管理的出发点是企业的战略。绩效管理的两大难题：① Measure the right things （选择适当的指标进行衡量）；② Measure things right （以合适的方式对选定的指标进行衡量）。综合来讲，绩效管理基本思想或者说理念是： 1 、以目标为导向，绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合； 2 、不仅注重对过去的总结，更加注重对未来发展的规划； 3 、对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性； 4 、与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较； 5 、兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合（ BSC ）； 6 、全程性的绩效管理。 2 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.4 绩效管理的组织分工  设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战  编制和修订绩效考核管理制度；总经理是员工绩效考核的最终责任者，总经理在员工责终层最理管理责管线职效部— 绩各直者源 — 任资职责理人力总经略、企业文化所倡导的目标一致；  为各级评估者提供绩效管理培训；绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下  协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责  解释评估方案；组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评属进行考核之外，还赋予其他重要职责：  对员工的绩效改进进行持续的沟通、指导和监督（绩效估；  审批员工绩效管理制度；诊断与辅导）；  及时收集各种考评信息，并进行整理和分析；  审批员工绩效考核标准（含业绩目标）；实施考核并审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责；  审批绩效考核结果运用方案；受理并组织处理绩效考核投诉  向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意  审核处理绩效考核二次申诉材料；根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人见；事决策的依据和建议；  监督和指导为所属员工提供绩效反馈，指导员工进行绩效改进（绩 HR 与 LM （直线经理）的绩效考核实效面谈）； 施负责所有绩效档案的管理。。  根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策（绩效结果运用建议）。 3 第 3 页 LOGO 4 第 3 页 LOGO 3 实施过程 -- 制定或完善考核制度 -- 确定考核评价模型 -- 考核签字 -- 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） -- 考核结果应用 -- 考核文档管理过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.1 制定或完善考核制度 5 第 3 页 LOGO 根据“依法实施规范操作” 的原则，考核前，应建立详细、规范、务实、可行的《绩效考核管理办法》（如已有，根据具体情况进行修订和完善）。依法考核，避免随意更改考核方法、频率等。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 1 2 3 确定考核评价模型 4 确定考核指标各指标的分值分配确定考核标准（指标的打分标准）确定业绩目标 6 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.1 7 第 3 页 LOGO 确定考核指标考核指标是对考核内容的具体表述，它告诉我们从哪些方面来理解和衡量绩效，解决考核 1 定性指标定性指标，是无法具体量化的指标，可以用文字语言进行相关描述。 “什么”的问题。因此，考核指标的选择主要取决于要考核什么内容（如德、能、勤、绩），并根据考核内容的重要性确定考核权重。 2 考核指标包括定性指标与定量指标。定量指标定量指标，是指可以量化的指标，可以用数学语言进行描述。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型考核指标的构建应本着以下原则进行系统优化原则：由总指标具有针对性：评价指标应针贵精不贵多，关键而不宽分解成次级指标，次级指对某个特定绩效目标，反映泛；每个评价指标一定要标再分解成第三极指标…… 相应的绩效标准。组成树状结构的指标体系。内涵明确清晰：每一个绩指标导向原则：不是单纯为效评价指标有明确的含义，了评出名次和优劣，重要的避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，减少评价误差产生。有独立的内容，有独立的含义和界定。根据岗位的具体情况具体分析。比如，是坚持结果导向还是技能导向？（结果导向适用于：对结是引导和鼓励朝着正确的方果很容易测量的人员，如销售；向和目标发展。技能导向适应于：业绩不易衡量或资格对专业技能有相当的要求，如研发人员。 8 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.2 各指标的分值分配在列出考核的各项具体指标以后，考核管理部门就根据考核的重点，对每个指标分别给予加权及赋值打分。这一过程体现了某一指标在整个考核体系中的位置与重要性。应当指出的是，加权和赋值打分过程十分关键，对某一因素的加权、打分不同，会导致考核结果的完全不同。同时，它具有政策导向的作用，还会引导被考核者的行为。员工考核得分＝ ∑ （各项指标得分 × 相应的权重） 9 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.3 确定考核标准（各指标的打分标准）孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”通过量具可以衡量物品的轻重、长短，但如果没有统一的“度量衡”，同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩效水平的高低，但如果缺乏横向统一的考核标准，同样绩效水平的员工就会出现不同的考核得分。因此，考核项目分别给予赋值打分后，要对每项目的得分给出打分依据。 0 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1 第 4 页 LOGO 3.2 确定考核评价模型比如：公务员考核中的“德”总分为 10 分，其中 “对职业的态度和行为表现”项目为 4 分，具体要求为：“敬业精神、廉政勤政”。但还要根据被考核者的情况划分为不同等级，如下：为打分科学、准确，还应当对得分进行更加细致和量化的规定。如， 3 分的“达到敬业精神、廉政、勤政”要有“工作很认真，自觉加班，拒绝收礼”等具体考核标准。非常敬业，高度廉政勤政 4分有敬业精神、廉政、勤政 3分基本上能做到敬业、廉政、勤政 2 分在敬业、廉政、勤政有一些疏忽和缺点 1分存在明显的不敬业、不廉政、不勤政问题 0分绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.4 明确一定时间内的应实现的具体业绩目标（ KPI ），相当于上级与下属建立一个绩效合约。目标来自于哪里呢？确定业绩目标愿望导向：从公司的使命与战略职责导向：从部门工作的具愿景出发，根据公司整体发展的体职责出发，根据专业化的要求，制定公司阶段性战略目标，要求，设定突出岗位及专业并层层分解到相应的岗位。特性的目标。竞争导向：根据目前竞争情势分析，采用 SWOT 分析方法，设定提升竞争优势的战略目标。顾客导向：从顾客的需求与期望出发，设定对顾客的产品及服务提升目标。 2 第 4 页 LOGO 六个导向问题导向：从“看得见的问题、待发掘的问题、未来性的问题”出发，设定解决问题的工作目标。成长导向：从检讨自我能力另，我们可以采用平衡瓶颈，思考自我生涯发展的计分卡（ BSC ）的各角度出发，提出组织及个人维度，并结合上述的六的成长目标。个导向，来设定目标。绩效概述绩效管理实施过程 3.3 考核签字考核前，式正，险风规避劳动法并诺承方双庄重、 1 ）为了考核的签字程序。的应相行进应颁发；字签式正理总经 ① 考核制度需学习及认可制行进并，习工的阅读学员体全行进 ② 考核制度需；度的签字回执签字确认。方双者核考考核者和被需 I P K 绩业表格设定的 ③ 部门照按要等表通表、申诉沟、表评考，各 2 ）考核过程中可空缺。不，字签的相应签字要求进行 KPI 与 BSC 3 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3.4.1 考核前（绩效诊断）意见统一规则宣导绩效诊断根据“统一认识根据“明确规则即发现绩效差的全员参与”的原公开透明”的原征兆和原因。绩则，实施绩效考则。考核者需要效诊断可运用于核前，要跟被考向被考核者培训绩效管理的各阶核员工达成意见考核制度，明确段。绩效诊断的的统一，考核规指标体系、考核主要要素就是参则，征询员工意标准、考核程序、考公式 P ＝ f 见或建议。考结果运用等。（ S.O.M.E.R ）。 4 第 4 页 LOGO 【警示】绩效管理中最常见和最糟糕的错误或许就是首 1 2 3 先从个人因素方面追究绩效差的根由。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。因此，在实施绩效考核的过程中，要持续不断地对下属进行绩效辅导。 3.4.2 考核中（绩效辅导） 1 、绩效辅导的定义绩效辅导是指管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。【观点】 “ 辅导就是激发人的潜力并使其绩效最大化。辅导是帮助人们学习，而不是教育他们。” —— 《 Coaching for Performance 》 John Whitmore 5 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 2 、绩效辅导对管理人员和员工的作用 3.4.2 考核中（绩效辅导）管理人员员工 ① 了解下属的工作情况和进展； ② 帮助下属提升能力； ③ 客观公正评价下属的绩效， ① 及时得到自己绩效的反馈信作用息； ② 及时了解组织的重要信息；提高考核工作的有效性和下属的 ③ 及时得到相应的资源和帮助；认可度； ④ 发现不足，确立改进点。 ④ 建立信任，提高员工满意程度。 6 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3 、绩效辅导的技巧 3.4.2 考核中（绩效辅导） ① 真诚第一、技巧第二； ② 充分的准备，开放的心态； ③ 正式与非正式相结合； ④ 明确对下属的工作期望与绩效目标； ⑤ 倾听、鼓励与建设性批评； ⑥ 给予积极的反馈。【观点】以专注和关心的态度给以指导，从促进员工的职业发展、帮助员工成长中获得满足。 7 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）今天主要想谈些什么事？你希望谈出什么样的结果？我们应该如何确定目标？你怎么看？目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？你会如何衡量？你想何时达到？你对目标的个人控制力有多大？有什么样的里程碑？ 8 第 4 页 LOGO ① 目标（ Goal ）——建立目标绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）现在情况怎样？发生了什么？为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？请举出例子来证明你的判断、想法。还有谁也涉及到了？你如何评价现状？你会给出多少分？ 9 第 4 页 LOGO ② 现实（ Reality ）——了解现状绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）我们该怎么解决这个问题？有什么选择吗？更多的选择是哪些？你觉得别人会怎么做？我提个建议好吗？我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？还有谁能帮忙？ 0 第 5 页 LOGO ③ 选择方案（ Options ）——讨论绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）接下来你打算怎么办？在这些方法中，你倾向于哪一种？什么时候开始？什么时候做完？除以你以外，还需要和谁的帮助？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？我们之间需要如何沟通跟进？ 1 第 5 页 LOGO ④ 意愿（ Will ）——达成意见绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）建议 3.4.2 考核中（绩效辅导）  应在日常工作中根据需要提供避免 • 的问题和需要提高的方面；绩效辅导；  对员工的表现作记录或存档；  采取角色扮演的方式准备辅导沟通；  与其他管理人员分享绩效辅导中的经验。等到考核时才和员工讨论业绩表现上 • 没有对员工日常表现作相应记录； • 在辅导中，不给员工讲话的机会； • 对对方的情绪表达予以不恰当的评论； • 借助公司的政策为由； • 在与员工辅导后没有后续措施。 2 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 5 、绩效辅导之后的事项 3.4.2 考核中（绩效辅导） ① 对后续工作进展和结果的适时跟踪和检查； ② 提供给员工所需要的培训； ③ 对出色的表现进行认可或奖励，对不足之处及时给出改进意见； ④ 适当调整行动计划以满足绩效目标的要求； ⑤ 提供你的观察并积极地肯定工作进展； ⑥ 持续地寻找是否需要进一步的反馈和辅导工作。 3 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进）绩效面谈与改进是指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。 4 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进） 1. 绩效面谈的目的使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效；明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；拓展上下沟通的渠道，并使个人目标与组织目标达成一致。 5 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）放眼未来”原则 5 1 “ 谁考核谁面谈 6 2““ 全身心地倾听并鼓励员工多说多谈”原则坦诚”沟通原则 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进）坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望，绩效考核的主要考评人是直接上级，一般由直接坚信每位员工都愿意改进，都有能力达成他想要的上级对被考核员工进行绩效结果反馈与确认。目标。因此，沟通时，要避免算旧账，避免无关话题和情绪化话题，要着眼于未来，让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标。如果面谈者不给下属发言的机会，将沟通变成了面谈不是演讲，不是说教，而是沟通。因此，为下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽是绩效面谈。因此，应注意停下来听员工说什么，的面谈气氛，避免紧张；同时，说话不要绕弯子，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采要对事而不对人。取何种行动才能改善目前的这种状况呢？” 2 、绩效面谈的原则先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。不要即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料考评结果及面谈记录都要面谈双方签字确认。只看到问题，甚至鸡蛋里挑骨头，而忽略员工身所有谈话内容及其记录要绝对保密！来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费上的值得肯定的地方。要坚信每个员工身上都有用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、惰性和依赖性，也都有上进心和责任感。订货处理时间、库存水平、工作报告等等。 7 3 “ 签字确认”原则汉堡包”原则 6 第 5 页 LOGO 8 4 “ 绝对保密”原则客观具体”原则绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地工作业绩效管理的最终目的是改善绩完成工作打下基础。绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。行为表现，比如工作态度、和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有现工作能力等，对工作态度行为表 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进）通过对绩效结果的反馈，绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。改进措施 3 、绩效面谈的内容 7 第 5 页 LOGO 新的结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新目标的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际助于帮助员工进行职业生上是帮助下属一起制定新的涯规划。绩效计划。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、绩效面谈的步骤步骤一步骤二步骤三步骤四面谈前的准备开场——营造融员工自评上级评价洽的面谈氛围管理者应做的准备： a. 确定谈话时间，提前通知； b. 选择不受干扰的谈话地点； c. 收集绩效资料，准备提纲；员工应做的准备： a. 回顾及自我评估； b. 准备问题（困难或支面谈者需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。双方最好呈 90 度直角，距离不要太远。简要汇报评估周期的包括业绩评价和能力工作完成情况和能力评价。注意：根据事素质提高情况，并对先设定的目标衡量标自己评估的分数和依准进行评价；成绩和据进行说明。注意：不足方面要呈现事实上级要注意倾听，对依据；先肯定成绩再不清楚之处及时发问，说不足。但不做任何评价。 8 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 9 第 5 页 LOGO 4 、绩效面谈的步骤步骤五步骤六讨论绩效表现制定改进计划探讨问题产生的原因；帮助下属提出具体的记录员工不同意见并及时反馈。注意：从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。步骤七步骤八重申下阶段考评内容和目标讨论需要的支持和资源评估结果及谈话记录签字确认员工谈自己的职业规整理考核评估表、面划或培训需求，管理谈记录并后双方签字者给予建议；注意：确认。结束时，给员不要给予不切实际的工鼓励并表达谢意。绩效改进措施，并形确认下阶段的工作目成绩效改进计划表。标，阶段成果，目标达成时限。注意：注意目标的可衡量性和可行性。承诺；承诺的事情事后一定要兑现。步骤九绩效概述绩效管理实施过程 3.5 考核结果应用 KPI 与 BSC 0 第 6 页 LOGO 根据“目标承诺结果应用”的原则，考核结果出来后，根据考核的结果，按原定标准，进行相应的应用（如奖惩、晋升、降级或辞退等）。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.6 考核文档管理  考核文档包括考核目标、考核结果、考核相关信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。  考核文档统一由人力资源部进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。  人力资源部根据公司档案管理方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。  考核文档是重要的人事档案，人力资源部要防止考核文档被无关者查阅。 1 第 6 页 LOGO 2 第 6 页 LOGO 4 KPI 与 BSC -- 关键绩效指标（ KPI ） -- 平衡计分卡（ BSC ）过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.1 关键绩效指标（ KPI ）关键绩效指标（ Key Performance Indicator or Key Performance Index ，简称 KPI ）是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（或称二八定律）的有效结合。 3 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.1 关键绩效指标（ KPI ） 1 效益类 KPI （权重 50% ） [KPI 举例 1] 是体现公司价值创造成果的最直接的效益指标。如投资资本回报率、息税前利润等。 2 营运类 KPI （权重 30% ）为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的效果。如行政管理费用、大客户投诉次数等。 3 组织类 KPI （权重 20% ）用来评估员工管理、激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。如员工人数控制、员工满意度等。 4 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ） 5 第 6 页 LOGO 平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法（主要是财务评价方法）的弊端而设计的。平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。因此，必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务（ Financial ）、顾客（ Customer ）、内部流程（ Internal Business Processes ）、学习与成长（ Learning and Growth ）。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ）股东的要求是什么客户的要求是什么？财务客户平衡记分卡不仅是一种绩 6 第 6 页 LOGO 宗旨、愿景效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。如何调整和加强我们的能力学习与发展我们靠什么能够满足要求内部流程绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ）财务维度参考权重 22% 客户维度战略目标参考权重 22% 内部流程维度参考权重 34% 学习与发展参考权重 22% ￭投资回报率￭资产回报率￭资本报酬率￭增收￭节支￭创利能力￭现金流￭项目盈利性￭市场占有率￭客户保有率￭客户满意度￭价格指数￭顾客排名调查￭客户创利能力￭生产率￭质量提高能力￭流程改善能力￭市场响应速度￭供应链存货周转率￭安全事件指数￭员工满意度￭技术创新能力￭雇员建议数￭雇员人均收益￭员工年培训天数￭新产品收入所占比例 7 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ）【平衡记分卡的特征】 ① 财务与非财务指标之间的平衡； ② 结果与驱动力之间的平衡； ③ 客观评价与主观评价平衡； ④ 不同利益相关者之间的平衡。 8 第 6 页 LOGO 看观谢谢课件制作

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绩效管理体系绩效考核实务-培训系列06

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第 1 页 LOGO 汇报人：夕小觉汇报时间： XXX 人力资源部内训之二绩效考核实务第 2 页 LOGO 目录页绩效概述绩效管理绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 第 3 页 LOGO 1 绩效概述 -- 绩效 -- 绩效考核过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 1.1 绩效绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。 KPI 与 BSC 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.1 绩效第 5 页 LOGO 为什么要谈绩效？绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。进入 21 世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。那么，究竟什么是绩效呢？绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？还是工作者的能力和态度？绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.1 绩效 1.1.1 为什么要谈绩效？ “ 绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。即：绩效（ Performance ） = 结果 + 过程（即行为素质）第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.1 绩效第 7 页 LOGO 1.1.2 绩效有什么特点？指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。主要的因素有： A 、内因（主观性）：技能（ S ） + 激励（ M ）； B 、外因（客观性）：环境（ E ） + 机会（ O ） + 资源（ R ）。即 P ＝ f （ S.O.M.E.R ），此公式说明，绩效是技能、激励、机会、环境、资源五变量的函数。 1 多因素性指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。比如，某组织绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估（ BSC ）。员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2 多维性绩效是会随着时间的推移而变化的，绩效差的可能会改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 3 动态性绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力！第 8 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。 KPI 与 BSC 第 9 页 LOGO 绩效概述绩效管理 1.2 绩效考核 1.2.1 什么叫做绩效考核？绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩”和“效”），它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。实施过程 KPI 与 BSC 0 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1 第 1 页 LOGO 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？引例 1 ：拉绳实验 / 林格曼效应法国农业工程师林格曼（ Max Ringelmann ）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为 63 公斤， 3 个人拉绳时每人的平均拉力为 53 公斤， 8 个人一起拉时每个人的平均拉力为 31 公斤。【点评】拉绳实验”中出现 1+1 〈 2 的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。非凡图库： www.ffpic.com 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。 KPI 与 BSC 2 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理 1.2 绩效考核实施过程 KPI 与 BSC 3 第 1 页 LOGO 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？引例 2 ：挖掘个人潜力一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力。没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 [ 点评 ] 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少（“你衡量什么，你就得到什么。”你检查什么，员工就做什么）绩效概述绩效管理 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？为了让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除 “社会懒惰”。该如何做呢？  明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别；  将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩，利用激励手段，正负强化。  而综合以上两点，也就是实施绩效考核。实施过程 KPI 与 BSC 4 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？引例 3 ：商鞅的绩效请看商鞅设置的绩效：商鞅彻底废除了旧世卿世禄制，今后将根据军功的大小授予爵位，“有军功者，各以率受上爵，为私斗争，各以轻重被刑”，在其他诸侯国眼中，秦军赤膊上阵，如狼似虎，手提斩获的人头，腰上绑的也是人头，有时臂膀下夹一没来得及砍下人头的敌军的尸体，浩浩荡荡，如魔似鬼，所向无敌。 [ 点评 ] 之所以这样做，是因为秦军是以斩获人头来论军功的，在秦军中，没有贪污腐败，没有裙带关系，没有官二代富二代，也没人敢高调宣称“我爸是李刚”，有的只是严苛的纪律和赏罚有信，也正因为纪律严苛赏罚分明，所以在军中没有出生和家庭歧视，因而能奋不顾身奋勇杀敌，秦最后能统一中国也绝非偶然。 · 5 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 6 第 1 页 LOGO 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？战略方面综合以上三个案例，我们分析得出：绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势。我们可以从三个方面来阐述绩效考核的作用： • 组织的战略目标通过层层分解，落实到个人，从而将员工工作活动与组织目标联系起来。员工绩效的达成，也就是组织目标的达成。管理方面 • 为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要信息和依据。发展方面 • 通过绩效考核，提高员工的工作业绩及能力素质，真正实现人力资本的增值，为公司的持续发展奠定基础。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？【参考】美国组织行 ① 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为学家约翰 · 伊凡斯维 ② 组织对员工的绩效考评的反馈；其认为，绩效考评可 ③ 对员工和团队对组织的贡献进行评估；达到八个方面的目的 ④ 为员工的薪酬决策提供依据； ⑤ 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ⑥ 了解员工和团队的培训和教育的需要； ⑦ 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； ⑧ 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。【个人观点】从组织的角度来说，绩效考核的目的是促进战略目标的达成；从员工的角度来说，将绩效考核的结果同员工的薪酬及晋升挂钩，实现对员工的激励。 7 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 KPI 与 BSC 8 第 1 页 LOGO 1.2.3 员工真的讨厌绩效考核吗？真正优秀的员工是渴望绩效考评的。员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。绩效考核对员工的意义是：  明确自己的绩效责任与目标  参与目标、计划的制定  更清晰公正的绩效评审标准  及时获取评价、指导与认同总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！” 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 1.2.4 绩效考核考什么？有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（ results ），有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应该考核行为（ behavior ），又有人说，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力（ competence ）。因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与行为（如何做的） + 结果（做到什么）。 KPI 与 BSC 9 第 1 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 0 第 2 页 LOGO 其实，员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、责任心）、绩（效率、业绩）四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。学识水平：它包括文化水平、专业知识德勤 1.2.4 绩效考核考什么？能绩主要指工作人员从事本员就是指勤奋精神。相当于上水平、学历、工作经历等。不同岗位或同一岗位的不同时期的考核权重是不同的。就是工作人员的实际贡献，工作的能力。相当于上述述公式中的“态度与行为”，工作能力：它包括领导能力、管理能力、相当于上述公式中的“结权重是指在考核过程中对被考核对象不同侧面的重要程度的定量分配，公式中的“能力”，即分它要包括积极性、纪律性、决策能力、计划能力、组织能力、监督果”，即完成工作的数量责任感、出勤率四个方面。主包括思想作风、职业道析和解决问题的能力以及能力、调控能力以及反应能力、适应能对各考核要素在总体考核中的作用区别对待。和质量。具体地说，就是：是否独立工作的能力等。具体力、预见能力、创造能力、表达能力、它包括：人员是否按德等方面。具有良好的工作态度、事业合理确定权重体现着引导意图和价值观念。地说，它主要包括学识水谈判能力等。时、按质、按量完成本职心、工作责任感和服务精神；身体能力：它主要是指年龄和健康状况平、工作能力和身体能力工作和规定的任务，在工两个因素。是否肯学肯钻，任劳任怨，等三个方面。作中有无突出成绩等。是否达到规定的出勤率。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1 第 2 页 LOGO 要根据具体情况决定考核周期。 ① 对有硬目标的部门（如生产部、销售部），可以实行每月考核的方法，但是考核要操作简单，如简 1.2.5 多久考核一次？单的填表式考核； ② 其他支持部门可以是每个季度或半年考核一次，不宜太密、太过繁琐。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 1.2.6 绩效考核存在哪些误区或问题？引例：面对《绩效主义毁了 SONY 》有何感想？在日本《文艺春秋》 2007 年 1 月刊，有一篇出自前 SONY 常务董事天外伺郎，题名为：《绩效主义毁了 SONY 》其描述“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情”。在这种情况下是无法产生“激情集团” 的……公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。绩效考核存在哪些误区或问题呢？ 2 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 3 第 2 页 LOGO 1.2.6 绩效考核存在哪些误区或问题？概况来说，绩效考核存在如下几点误区或 1 绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多 2 绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理工工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。问题，是需要我们实施绩效考核过程中要避免的：作相联系。或认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效考核 3 的结果没有得到及时的应用，最终失去对员工的激励作用，严重者可能导致 4 考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好员工大面积离职。人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核统一认识全员参与 1 考核前，一定让组织和员工之间达成意见的统一，避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时，在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时，要充分和员工做好沟通， 2 应建立考核制度，依法考核，避并听取员工可行性的意见或建议。明确规则公开透明依法实施规范操作 3 免随意更改考核方法、频率、考核目标等。从事绩效考核，应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感，考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？ 4 客观公平事实说话运用等，确保绩效考核的透明度，考核以日常管理中的观察、记录为基过程是制度化的、公开的。础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 4 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 KPI 与 BSC 5 第 2 页 LOGO 在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考开放反馈沟通改进核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。 08 07 导权向重不不同同针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同，因此，考核的 06 05 权重也不同。在这里，绩效考核也起到了指挥棒的作用。整调适度渐进循序针对重点多角考核绩效考核不是一个一蹴而就的过程，是一个循序渐进，逐渐调整与完善的过程。避免考核指标单一，要抓住重点，抓住全局（如根据 BSC 模型制定 KPI 指标体系，并兼顾考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、 “搏”、“创”、“合”等各个方面。） 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？绩效概述绩效管理实施过程 1.2 绩效考核 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？ ⑨ 目标承诺结果应用考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺，考核结果要进行相应的应用（如奖惩、晋升、降级或辞退等），否则，难以实现通过考核取得绩效的进步。 KPI 与 BSC 6 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1.2 绩效考核 7 第 2 页 LOGO 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作 1.2.8 绩效结果可运用在哪些方面？观点薪酬调整用。绩效结果的主要应用有：奖惩或评优考核后需要在奖惩上跟上，没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。培训提升（为培训提升提供需求信息，同时也提供培训与开发有效性的建议） 1 绩效工资或奖金晋升、调职、降级或淘汰（如试用期考核）岗位任职资格调整（也是招聘与甄选有效性的依据）等 8 第 2 页 LOGO 2 绩效管理 -- 什么是绩效管理 -- 绩效管理的重要性 -- 绩效管理的基本思想 / 理念 -- 绩效管理的组织分工过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.1 什么是绩效管理？所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的一个环节，单纯地看待绩效考核，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效考核，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系，将绩效考核工作纳入到绩效管理的体系和制度中，才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。 9 第 2 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.1 什么是绩效管理？【名人谈绩效管理】双面神——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：既能看到过去，也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。也有管理的两面性，如组织与个人、领导与被领导、控制与激励。 —— 沃纳（美）知名绩效管理专家，《双面神——绩效管理系统》作者绩效管理是一个持续的交流过程．该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 —— 罗伯特•巴克沃（美）知名绩效管理专家，《绩效管理——如何考评员工表现》作者绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让它不流于形式，真正凭绩效说话，是企业的管理者每时每刻都要面对，却又不敢轻易下手解决的问题。 —— 周坤　著名实战派管理专家，《凭绩效说话》作者 0 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 2.2 绩效管理的重要性 “ 组织运行与发展 = 战略规划 + 目标设定 + 绩效管理” 绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。 If You Can‘t Measure it, You Can’t Manage it ！（如果你没法衡量它，你就没法管理它！） —— 哈佛大学罗伯特 . 卡普兰教授 KPI 与 BSC 1 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.3 绩效管理的基本思想 / 理念绩效管理的出发点是企业的战略。绩效管理的两大难题：① Measure the right things （选择适当的指标进行衡量）；② Measure things right （以合适的方式对选定的指标进行衡量）。综合来讲，绩效管理基本思想或者说理念是： 1 、以目标为导向，绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合； 2 、不仅注重对过去的总结，更加注重对未来发展的规划； 3 、对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性； 4 、与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较； 5 、兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合（ BSC ）； 6 、全程性的绩效管理。 2 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2.4 绩效管理的组织分工  设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战  编制和修订绩效考核管理制度；总经理是员工绩效考核的最终责任者，总经理在员工责终层最理管理责管线职效部— 绩各直者源 — 任资职责理人力总经略、企业文化所倡导的目标一致；  为各级评估者提供绩效管理培训；绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下  协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责  解释评估方案；组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评属进行考核之外，还赋予其他重要职责：  对员工的绩效改进进行持续的沟通、指导和监督（绩效估；  审批员工绩效管理制度；诊断与辅导）；  及时收集各种考评信息，并进行整理和分析；  审批员工绩效考核标准（含业绩目标）；实施考核并审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责；  审批绩效考核结果运用方案；受理并组织处理绩效考核投诉  向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意  审核处理绩效考核二次申诉材料；根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人见；事决策的依据和建议；  监督和指导为所属员工提供绩效反馈，指导员工进行绩效改进（绩 HR 与 LM （直线经理）的绩效考核实效面谈）； 施负责所有绩效档案的管理。。  根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策（绩效结果运用建议）。 3 第 3 页 LOGO 4 第 3 页 LOGO 3 实施过程 -- 制定或完善考核制度 -- 确定考核评价模型 -- 考核签字 -- 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） -- 考核结果应用 -- 考核文档管理过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.1 制定或完善考核制度 5 第 3 页 LOGO 根据“依法实施规范操作”的原则，考核前，应建立详细、规范、务实、可行的《绩效考核管理办法》（如已有，根据具体情况进行修订和完善）。依法考核，避免随意更改考核方法、频率等。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 1 2 3 确定考核评价模型 4 确定考核指标各指标的分值分配确定考核标准（指标的打分标准）确定业绩目标 6 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.1 7 第 3 页 LOGO 确定考核指标考核指标是对考核内容的具体表述，它告诉我们从哪些方面来理解和衡量绩效，解决考 1 定性指标定性指标，是无法具体量化的指标，可以用文字语言进行相关描述。核“什么”的问题。因此，考核指标的选择主要取决于要考核什么内容（如德、能、勤、绩），并根据考核内容的重要性确定考核权重。 2 考核指标包括定性指标与定量指标。定量指标定量指标，是指可以量化的指标，可以用数学语言进行描述。非凡图库： www.ffpic.com 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型考核指标的构建应本着以下原则进行系统优化原则：由总指标具有针对性：评价指标应针贵精不贵多，关键而不宽分解成次级指标，次级指对某个特定绩效目标，反映泛；每个评价指标一定要标再分解成第三极指标…… 相应的绩效标准。组成树状结构的指标体系。内涵明确清晰：每一个绩指标导向原则：不是单纯为效评价指标有明确的含义，了评出名次和优劣，重要的避免不同评价者对评价指是引导和鼓励朝着正确的方标内容产生不同的理解，向和目标发展。减少评价误差产生。有独立的内容，有独立的含义和界定。根据岗位的具体情况具体分析。比如，是坚持结果导向还是技能导向？（结果导向适用于：对结果很容易测量的人员，如销售；技能导向适应于：业绩不易衡量或资格对专业技能有相当的要求，如研发人员。 8 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.2 各指标的分值分配在列出考核的各项具体指标以后，考核管理部门就根据考核的重点，对每个指标分别给予加权及赋值打分。这一过程体现了某一指标在整个考核体系中的位置与重要性。应当指出的是，加权和赋值打分过程十分关键，对某一因素的加权、打分不同，会导致考核结果的完全不同。同时，它具有政策导向的作用，还会引导被考核者的行为。员工考核得分＝ ∑ （各项指标得分 × 相应的权重） 9 第 3 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.3 确定考核标准（各指标的打分标准）孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”通过量具可以衡量物品的轻重、长短，但如果没有统一的“度量衡”，同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩效水平的高低，但如果缺乏横向统一的考核标准，同样绩效水平的员工就会出现不同的考核得分。因此，考核项目分别给予赋值打分后，要对每项目的得分给出打分依据。 0 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 1 第 4 页 LOGO 3.2 确定考核评价模型比如：公务员考核中的“德”总分为 10 分，其中 “对职业的态度和行为表现”项目为 4 分，具体要求为：“敬业精神、廉政勤政”。但还要根据被考核者的情况划分为不同等级，如下：为打分科学、准确，还应当对得分进行更加细致和量化的规定。如， 3 分的“达到敬业精神、廉政、勤政”要有“工作很认真，自觉加班，拒绝收礼”等具体考核标准。非常敬业，高度廉政勤政 4分有敬业精神、廉政、勤政 3分基本上能做到敬业、廉政、勤政 2 分在敬业、廉政、勤政有一些疏忽和缺点 1分这里添加说明文字 0分绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.2 确定考核评价模型 3.2.4 明确一定时间内的应实现的具体业绩目标（ KPI ），相当于上级与下属建立一个绩效合约。目标来自于哪里呢？确定业绩目标愿望导向：从公司的使命与战略职责导向：从部门工作的具愿景出发，根据公司整体发展的体职责出发，根据专业化的要求，制定公司阶段性战略目标，要求，设定突出岗位及专业并层层分解到相应的岗位。特性的目标。竞争导向：根据目前竞争情势分析，采用 SWOT 分析方法，设定提升竞争优势的战略目标。顾客导向：从顾客的需求与期望出发，设定对顾客的产品及服务提升目标。 2 第 4 页 LOGO 六个导向问题导向：从“看得见的问题、待发掘的问题、未来性的问题”出发，设定解决问题的工作目标。成长导向：从检讨自我能力另，我们可以采用平衡瓶颈，思考自我生涯发展的计分卡（ BSC ）的各角度出发，提出组织及个人维度，并结合上述的六的成长目标。个导向，来设定目标。绩效概述绩效管理实施过程 3.3 考核签字考核前，式正，险风规避劳动法并诺承方双庄重、 1 ）为了考核的签字程序。的应相行进应颁发；字签式正理总经 ① 考核制度需学习及认可制行进并，习工的阅读学员体全行进 ② 考核制度需；度的签字回执签字确认。方双者核考考核者和被需 I P K 绩业表格设定的 ③ 部门照按要等表通表、申诉沟、表评考，各 2 ）考核过程中可空缺。不，字签的相应签字要求进行 KPI 与 BSC 3 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3.4.1 考核前（绩效诊断）意见统一规则宣导绩效诊断根据“统一认识根据“明确规则即发现绩效差的全员参与”的原公开透明”的原征兆和原因。绩则，实施绩效考则。考核者需要效诊断可运用于核前，要跟被考向被考核者培训绩效管理的各阶核员工达成意见考核制度，明确段。绩效诊断的的统一，考核规指标体系、考核主要要素就是参则，征询员工意标准、考核程序、考公式 P ＝ f 见或建议。考结果运用等。（ S.O.M.E.R ）。 4 第 4 页 LOGO 【警示】绩效管理中最常见和最糟糕的错误或许就是首 1 2 3 先从个人因素方面追究绩效差的根由。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。因此，在实施绩效考核的过程中，要持续不断地对下属进行绩效辅导。 3.4.2 考核中（绩效辅导） 1 、绩效辅导的定义绩效辅导是指管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。【观点】 “ 辅导就是激发人的潜力并使其绩效最大化。辅导是帮助人们学习，而不是教育他们。” —— 《 Coaching for Performance 》 John Whitmore 5 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 2 、绩效辅导对管理人员和员工的作用 3.4.2 考核中（绩效辅导）管理人员员工 ① 了解下属的工作情况和进展； ② 帮助下属提升能力； ③ 客观公正评价下属的绩效， ① 及时得到自己绩效的反馈信作用息； ② 及时了解组织的重要信息；提高考核工作的有效性和下属的 ③ 及时得到相应的资源和帮助；认可度； ④ 发现不足，确立改进点。 ④ 建立信任，提高员工满意程度。 6 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3 、绩效辅导的技巧 3.4.2 考核中（绩效辅导） ① 真诚第一、技巧第二； ② 充分的准备，开放的心态； ③ 正式与非正式相结合； ④ 明确对下属的工作期望与绩效目标； ⑤ 倾听、鼓励与建设性批评； ⑥ 给予积极的反馈。【观点】以专注和关心的态度给以指导，从促进员工的职业发展、帮助员工成长中获得满足。 7 第 4 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）今天主要想谈些什么事？你希望谈出什么样的结果？我们应该如何确定目标？你怎么看？目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？你会如何衡量？你想何时达到？你对目标的个人控制力有多大？有什么样的里程碑？ 8 第 4 页 LOGO ① 目标（ Goal ）——建立目标绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）现在情况怎样？发生了什么？为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？请举出例子来证明你的判断、想法。还有谁也涉及到了？你如何评价现状？你会给出多少分？ 9 第 4 页 LOGO ② 现实（ Reality ）——了解现状绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）我们该怎么解决这个问题？有什么选择吗？更多的选择是哪些？你觉得别人会怎么做？我提个建议好吗？我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？还有谁能帮忙？ 0 第 5 页 LOGO ③ 选择选择（ Options ）——讨论绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、 G.R.O.W. （目标、现实、选择、意愿）辅导模式 3.4.2 考核中（绩效辅导）接下来你打算怎么办？在这些方法中，你倾向于哪一种？什么时候开始？什么时候做完？除以你以外，还需要和谁的帮助？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？我们之间需要如何沟通跟进？ 1 第 5 页 LOGO ④ 意愿（ Will ）——达成意见绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）建议 3.4.2 考核中（绩效辅导）  应在日常工作中根据需要提供避免 • 的问题和需要提高的方面；绩效辅导；  对员工的表现作记录或存档；  采取角色扮演的方式准备辅导沟通；  与其他管理人员分享绩效辅导中的经验。等到考核时才和员工讨论业绩表现上 • 没有对员工日常表现作相应记录； • 在辅导中，不给员工讲话的机会； • 对对方的情绪表达予以不恰当的评论； • 借助公司的政策为由； • 在与员工辅导后没有后续措施。 2 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 5 、绩效辅导之后的事项 3.4.2 考核中（绩效辅导） ① 对后续工作进展和结果的适时跟踪和检查； ② 提供给员工所需要的培训； ③ 对出色的表现进行认可或奖励，对不足之处及时给出改进意见； ④ 适当调整行动计划以满足绩效目标的要求； ⑤ 提供你的观察并积极地肯定工作进展； ⑥ 持续地寻找是否需要进一步的反馈和辅导工作。 3 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进）绩效面谈与改进是指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。 4 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进） 1. 绩效面谈的目的使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效；明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；拓展上下沟通的渠道，并使个人目标与组织目标达成一致。 5 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）放眼未来”原则 5 1 “ 谁考核谁面谈 6 2““ 全身心地倾听并鼓励员工多说多谈”原则坦诚”沟通原则 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进）坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望，绩效考核的主要考评人是直接上级，一般由直接坚信每位员工都愿意改进，都有能力达成他想要的上级对被考核员工进行绩效结果反馈与确认。目标。因此，沟通时，要避免算旧账，避免无关话题和情绪化话题，要着眼于未来，让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标。如果面谈者不给下属发言的机会，将沟通变成了面谈不是演讲，不是说教，而是沟通。因此，为下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽是绩效面谈。因此，应注意停下来听员工说什么，的面谈气氛，避免紧张；同时，说话不要绕弯子，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采要对事而不对人。取何种行动才能改善目前的这种状况呢？” 2 、绩效面谈的原则先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。不要即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料考评结果及面谈记录都要面谈双方签字确认。只看到问题，甚至鸡蛋里挑骨头，而忽略员工身所有谈话内容及其记录要绝对保密！来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费上的值得肯定的地方。要坚信每个员工身上都有用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、惰性和依赖性，也都有上进心和责任感。订货处理时间、库存水平、工作报告等等。 7 3 “ 签字确认”原则汉堡包”原则 6 第 5 页 LOGO 8 4 “ 绝对保密”原则客观具体”原则绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地工作业绩效管理的最终目的是改善绩完成工作打下基础。绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。行为表现，比如工作态度、和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有现工作能力等，对工作态度行为表 3.4.3 考核后（绩效面谈与改进）通过对绩效结果的反馈，绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。改进措施 3 、绩效面谈的内容 7 第 5 页 LOGO 新的结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新目标的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际助于帮助员工进行职业生上是帮助下属一起制定新的涯规划。绩效计划。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 4 、绩效面谈的步骤步骤一步骤二步骤三步骤四面谈前的准备开场——营造融员工自评上级评价洽的面谈氛围管理者应做的准备： a. 确定谈话时间，提前通知； b. 选择不受干扰的谈话地点； c. 收集绩效资料，准备提纲；员工应做的准备： a. 回顾及自我评估； b. 准备问题（困难或支面谈者需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。双方最好呈 90 度直角，距离不要太远。简要汇报评估周期的包括业绩评价和能力工作完成情况和能力评价。注意：根据事素质提高情况，并对先设定的目标衡量标自己评估的分数和依准进行评价；成绩和据进行说明。注意：不足方面要呈现事实上级要注意倾听，对依据；先肯定成绩再不清楚之处及时发问，说不足。但不做任何评价。 8 第 5 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.4 绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） 9 第 5 页 LOGO 4 、绩效面谈的步骤步骤五步骤六讨论绩效表现制定改进计划探讨问题产生的原因；帮助下属提出具体的记录员工不同意见并及时反馈。注意：从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。步骤七步骤八重申下阶段考评内容和目标讨论需要的支持和资源评估结果及谈话记录签字确认员工谈自己的职业规整理考核评估表、面划或培训需求，管理谈记录并后双方签字者给予建议；注意：确认。结束时，给员不要给予不切实际的工鼓励并表达谢意。绩效改进措施，并形确认下阶段的工作目成绩效改进计划表。标，阶段成果，目标达成时限。注意：注意目标的可衡量性和可行性。承诺；承诺的事情事后一定要兑现。步骤九绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.5 考核结果应用 0 第 6 页 LOGO 根据“目标承诺结果应用”的原则，考核结果出来后，根据考核的结果，按原定标准，进行相应的应用（如奖惩、晋升、降级或辞退等）。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 3.6 考核文档管理  考核文档包括考核目标、考核结果、考核相关信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。  考核文档统一由人力资源部进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。  人力资源部根据公司档案管理方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。  考核文档是重要的人事档案，人力资源部要防止考核文档被无关者查阅。 1 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 2 第 6 页 LOGO 绩效管理要素 1 ：绩效评价内容每个海尔员工都通过 PBC 的形式做出对海尔集团的业绩承诺。包含：①业务目标；②员工管理目标；③个人发展目标。【尔集团绩效管理】绩效管理要素 2 ：绩效评价指标 ① 定量指标：将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成率。如销售额；②定性指标：将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实与预期描述标准的比较。如项目进度、能力提升等。海尔集团建立以个人事业承诺（ PBC ， Personal Business Commitment ）为核心的绩效管理，其特点是：战略导向、绩效管理要素 3 ：绩效评价周期持续改进、均衡发展、全员参 ① 定期的辅导沟通：对新员工、 PBC 结果为 C 与 D 级的员工、业绩下滑的员工每月至少进行 1 次辅导面谈；②季度绩效考核（ 1 、 4 、 7 、 10 月）；③年度绩效考核（ 1 月）：评估本年度业务目标、（员工管理目标）、个人发展目标完成情况。与！ 3 第 6 页 LOGO 4 KPI 与 BSC -- 关键绩效指标（ KPI ） -- 平衡计分卡（ BSC ）过渡页 TRANSITION PAGE 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.1 关键绩效指标（ KPI ）关键绩效指标（ Key Performance Indicator or Key Performance Index ，简称 KPI ）是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（或称二八定律）的有效结合。 4 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.1 关键绩效指标（ KPI ） 1 效益类 KPI （权重 50% ） [KPI 举例 1] 是体现公司价值创造成果的最直接的效益指标。如投资资本回报率、息税前利润等。 2 营运类 KPI （权重 30% ）为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的效果。如行政管理费用、大客户投诉次数等。 3 组织类 KPI （权重 20% ）用来评估员工管理、激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。如员工人数控制、员工满意度等。 5 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.1 关键绩效指标（ KPI ） 6 第 6 页 LOGO 华为的 KPI 来源于关键成功因素（ Key Success Factors ， KSF ），是企业实现战略目标的关键领域。华为的 KSF 是：  产品稳定性：客户愿购买高质量、可靠稳定的产品；【 KPI 举例 2 ：华为的 KPI 】  技术领先满足需求；  具有竞争力的成本：客户愿意选择功能强大能满足需要且价格有竞争力的产品；  客户投资保护：产品的可持续发展、技术的可持续发展、公司的可持续发展；  及时有效的售后服务：客户需要及时、有效和高质量的售后服务。华为 KPI 体系的建立原则：  体现公司中短期的发展战略，以增强核心竞争力为最终目的；  简化、突出重点，明确主线，抓住主要矛盾；  强调市场标准和最终成果责任。  强调跨部门连带责任，促进跨部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。  综合性、可度量、定量化，指标间相互制约，激励与压力并存。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ） 7 第 6 页 LOGO 平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法（主要是财务评价方法）的弊端而设计的。平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。因此，必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务（ Financial ）、顾客（ Customer ）、内部流程（ Internal Business Processes ）、学习与成长（ Learning and Growth ）。绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ） 8 第 6 页 LOGO 股东的要求是什么客户的要求是什么？财务客户平衡记分卡不仅是宗旨、愿景一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。如何调整和加强我们的能力学习与发展我们靠什么能够满足要求内部流程绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ）财务维度参考权重 22% 客户维度战略目标参考权重 22% 内部流程维度参考权重 34% 学习与发展参考权重 22% ￭投资回报率￭资产回报率￭资本报酬率￭增收￭节支￭创利能力￭现金流￭项目盈利性￭市场占有率￭客户保有率￭客户满意度￭价格指数￭顾客排名调查￭客户创利能力￭生产率￭质量提高能力￭流程改善能力￭市场响应速度￭供应链存货周转率￭安全事件指数￭员工满意度￭技术创新能力￭雇员建议数￭雇员人均收益￭员工年培训天数￭新产品收入所占比例 9 第 6 页 LOGO 绩效概述绩效管理实施过程 KPI 与 BSC 4.2 平衡计分卡（ BSC ）【平衡记分卡的特征】 ① 财务与非财务指标之间的平衡； ② 结果与驱动力之间的平衡； ③ 客观评价与主观评价平衡； ④ 不同利益相关者之间的平衡。 0 第 7 页 LOGO

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绩效管理体系打造高绩效团队-培训系列04

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COMPANY YOUR LOGO HERE 如何打造高绩效团队 High Performance Team 汇报人：夕小觉时间： XX 年 XX 月目录 /contents 团队的定义团队的重要性怎样快速组成团队管理的要点请在这里输入您的主请在这里输入您的主请在这里输入您的主请在这里输入您的主要叙述内容要叙述内容要叙述内容要叙述内容 PART 01 团队的定义 Team Definition 团队的定义 Definition Team 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的定义 Definition Team 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的定义 Definition Team 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的定义 Definition Team 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的定义 Definition Team 请在这里输入您的主请在这里输入您的主请在这里输入您的主要叙述内容请在这里要叙述内容请在这里要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内输入您的主要叙述内输入您的主要叙述内容请在这里输入您的容请在这里输入您的容请在这里输入您的主要内容主要内容主要内容团队的定义 Definition Team 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容 PART 02 团队的重要性 The importance of the team 团队的重要性 importance Team 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的重要性 importance Team 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的重要性 importance Team 请在这里输入您的主要叙述内请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内内容请在这里输入您的主要内容容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的重要性 importance Team 请在这里输入您的主要叙述内输入标题容请在这里输入您的主要叙述请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输容内容请在这里输入您的主要内入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容团队的重要性 importance 92% Team 50% 35% 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要 2017 2018 2019 叙述内容请在这里输入您的主要内容 PART 03 怎样快速组成团队 The importance of the team 怎样快速组成团队 Rapid formation of teams 125 100 75 50 25 0 1 2 3 4 5 6 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容怎样快速组成团队 Rapid formation of teams 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要内容怎样快速组成团队 Rapid formation of teams 请在这里输入您的主要叙述内容请请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容怎样快速组成团队 Rapid formation of teams 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容怎样快速组成团队 Rapid formation of teams 输入标题请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容 PART 04 管理的要点 The main points of management 管理的要点 The main points of management 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要内容 COMPANY YOUR LOGO HERE 演示完毕感谢聆听 Thank you for listening 汇报人：夕小觉时间： XX 年 XX 月

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绩效管理体系员工绩效考核-培训系列07

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EMPLOYEE PERFORMANCE APPRAISAL MANAGEMENT 员工绩效 - 考核管理在此输入公司名称汇报人：夕小觉企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。目录 01 绩效考核总则 02 考核组织和管理 03 绩效考核程序 04 季度考核 05 年度考核 06 考核结果处理办法绩效考核总则  企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。考核总则考核适用范围第一章：绩效考核总则绩效考核目的详细内容……点击输入本栏详细内容……点击输入本栏的的具体文字。具体文字。绩效考核对象详细内容……点击输入本栏的具体文字。为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。考核原则 0 第一章：绩效考核总则公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。提高员工绩效为导向定性与定量相结合右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。多角度大范围考核公平 · 公正 · 公开考试右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。提升员工职业技能提高员工工作素养右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。考核用途第一章：绩效考核总则薪酬分配职务调整用户可以在投影仪或者计用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，算机上进行演示，岗位调动岗位晋升用户可以在投影仪或者计用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，算机上进行演示，考核用途薪酬分配职务调整用户可以在投影仪或者计用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，算机上进行演示，岗位调动岗位晋升用户可以在投影仪或者计用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，算机上进行演示，第一章：绩效考核总则 50% 30% 70% 60% 80% PHASE 01 PHASE 02 PHASE 04 PHASE 05 PHASE 03 考核目标第一章：绩效考核总则为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 A. 业务能力提升 B. 沟通能力提升 C. 职业能力提升这里是关键信息 D. 领导能力提升考核组织和管理  企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。考核周期第二章：考核组织和管理输入你的标题由行政人事部负责公司的各项培训工技能考核作，包括培训制度的拟定、培训体系详细内容……点击输入本栏的具体文字，。的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。季度考核详细内容……点击输入。详细内容……点击输入本栏的具体文字，领导考核月度考核详细内容……点击输入本栏的具体文字详细内容……点击输入本栏的具体文字职责划分 CREATIVE 第二章：考核组织和管理管理委员会职责详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解。部门经理职责人力资源职责详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 ANALYSIS SUCCESS 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解。由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。风险管理第二章：考核组织和管理考核过程中风险管理为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：考核过程中无效成绩考核过程中不通过者右键点击图片选择设置图片格式可直接右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。替换图片。考核过程中特殊情况考核过程中高分人员右键点击图片选择设置图片格式可直接右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。替换图片。结果评估输入你的标题输入你的标题输入你的标题第二章：考核组织和管理输入你的标题绩效考核程序  企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。考核内容技能考核绩效考核领导评价公司绩效考核的四大板块第三章：绩效考核程序工作能力考核关系直接上级考核直接下级考核直接同级考核领导部门评价第三章：绩效考核程序指标权重第三章：绩效考核程序标题文字添加标题文字添加年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识。年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识。考核体系 01 03 05 考核衡量标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。考核绩效标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。考核任务标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。 02 04 06 第三章：绩效考核程序考核测度标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。考核绩效标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。考核学习标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。考核分比 INFOGRAPHIC 第三章：绩效考核程序（单位：亿元） 4.3 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，也可以将 3.5 INFOGRAPHIC 2.5 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，也可以将 INFOGRAPHIC 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，也可以将王牌产品特色产品大众产品考核分析这里是标题 ADD THE TITLE HERE 第三章：绩效考核程序这里是标题这里是标题这里是标题 • 用户可以在投影仪或者 • 用户可以在投影仪或者 • 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示 • 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示计算机上进行演示 • 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示计算机上进行演示 • 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示季度考核  企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。季度考核这里是标题用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印这里是标题用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿第四章：季度考核这里是标题高效安全稳定快速用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来，这里是标题用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿考核流程第四章：季度考核季度结果评估由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。添加您的标题添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 Read More…. Read More…. 考核内容第四章：季度考核 9% 添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 Team 10% Consulting Assertively implement one-to-one platforms whereas cooperative schemas Assertively implement one-to-one platforms whereas cooperative schemas Assertively implement one-to-one platforms whereas cooperative schemas Assertively implement one-to-one platforms whereas cooperative schemas 23% Assertively 59% Corporate 考核标准添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。第四章：季度考核员工自评第四章：季度考核季度考核员工自评标准此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。公司信息的掌握请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介。岗位技能的掌握请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介。自身素养的把控请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介。年度考核  企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。年度考核第五章：年度考核添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 1.5 1 0.5 3 0 1 由在此输入详细介绍，以表达项目 2 2 3 工作的详细资料和文字信息。 1 2 3 4 1 考核组成添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。添加您的标题第五章：年度考核添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。添加您的标题由在此输入详细介绍，以表由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文达项目工作的详细资料和文字信息。字信息。时间安排 70% A person's time, your ideas are always special to clear. 添加您的项目名称 Add Project Name 由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详资料和文字信息。由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。考核结果处理办法  企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。分数标准添加您的标题第六章：考核结果处理办法添加您的标题添加您的标题由在此输入详细介绍，由在此输入详细介绍，由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细以表达项目工作的详细以表达项目工作的详细资料和文字信息。资料和文字信息。资料和文字信息。处理办法第六章：考核结果处理办法添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 se a e Pl er t en ur o y le tit re he se a e Pl r te n e ur o y le tit re e h se a e Pl er t en ur o y le t it 添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 re he 添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。处理结果第六章：考核结果处理办法添加您的标题由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。由在此输入详细介绍，以表达项目工作的详细资料和文字信息。 80% 6800+ 65% T H A N K Y O U F O R W A T C H I N G 汇报完毕谢谢观看在此输入公司名称汇报人：夕小觉企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。

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【手机厂商】新员工入职培训-课后百道题

【手机厂商】新员工入职培训-课后百道题

MOTO新员工入职培训测试题学员姓名：　　　　　　　　　　学员电话：　　　　　　　　　　学员职务：　　　　　　　　．培训城市：　　　　　　　　　　培训日期：　　　　　　　　　　培训时间：　　　　　　　　．计分标准：共100题，每题1分，满分100分。序号类别本次得分：测试题答案一、认知公司（不定项选择）：每题1分，共10题，计10分　　． 1 2 3 公司和工作职责以下关于MOTO的历史描述正确的是？ A．MOTOROLA是美国国家的品牌？ B．成立于1928年，距今有83年历史 C．MOTOROLA的中文含义是移动的声音或移动之声 D．由高尔文兄弟创办公司和工作职责 MOTO历史上的“第一”： A.1969年人类实现首次登月传来的声音。 B.1983年生产全球第一部手机年生产第一部翻盖手机列手机创造销售奇迹公司和工作职责 MOTO公司企业文化： A. 尊重个人 —— 一贯尊重个人 B. 正直不移 —— 始终保持诚信 C. 以人为本 D .坚持已见 MOTOWOW网站功能： ABCD C.1996 D.2004年刀锋系 ABCD AB A. SR交流平台 4 B. 产品知识学习平台公司和工作职责 ABC C. 工资、业绩查询 D. 可以登录企业邮箱公司和工作职责星级员工奖励正确的是： A. 二星级100元 B. 三星级400元四星级600元星级800元公司和工作职责以下哪些是SR工作的核心职责： A．店内销售 B．促销执行 C．店内陈列 D. 人店关系 ABCD 公司和工作职责按公司规定SR应该做好产品陈列和日常维护包括哪些方面： A．户外 B．店内公共区域 C．店内专区 D .柜内陈列 ABCD 8 公司和工作职责关于数据上报正确的是： A．要保证数据上报的准备性、及时性和真实性 B．每日销量上报 C．每日店总上报 D. 每日记录台账本 ABCD 9 公司和工作职责 MOTO目前的智能手机采用什么操作系统： A．Symbian B．Android C．IOS D. Windows Mobile 5 6 7 C, D. 六 ABCD B 第1页　共27页　仅供MOTO内部使用 10 公司和工作职责 MOTO提供了以下渠道，帮助你进行学习和提升： A．培训 B．MOTOWOW网站 C．E-learning D. 微博：安卓摩力营 ABCD 二、专业知识题（不定项选择）：每题1分，共30题，计30分　　． 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Android系统特点以下关于Android系统描述，正确的是： A. 本义指“机器人“ B. 基于Linux平台开发的 C, 开源的手机操作系统 D. 交互信息完全同步的应用 ABC Android系统特点支持动态壁纸的Android系统是： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 CD Android系统特点以下哪个版本的Android系统支持应用程序安装至SD卡： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 D Android系统特点关于Android系统3个标准按键，描述正确的是： A．返回键 B．菜单键 C．主屏键 D．上网键 ABC Android系统特点以下关于Android系统的三个主要特点的描述，正确的是： A．最开放的平台 B．中国独有的手机操作平台 C．最个性便捷的界面 D．最丰富的互联网应用 ACD Android系统特点以下关于Android系统优势的描述，正确的是： A．自由安装 B．丰富应用 C．永不落伍 D．无限未来 ABCD Android系统特点对于Android 2.2支持的3G热点功能描述正确的是 A．3G热点是以WiFi形式进行网络分享的 B．必须同样是Android 2.2的系统才能接入3G热点分享网络 C．打开3G热点，手机立刻变身无线路由器 D．3G热点网络共享，不限定共享设备数量 AC Android系统特点以下Android系统版本中支持Flash 10.1的有： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 D Android系统特点关于后缀名.apk格式的文件描述，正确的是： A．是Android平台可以应用的软件 B．是Symbian平台可以应用的软件 C．是应用于微软平台的软件 D．是应用于诺基亚平台的软件 A Android系统特点以下关于Android 3.0版本的描述，正确的是： A．专为平板电脑开发 B．炫酷个性化解锁方式 C．解锁图标最多支持六个，图标可以随意更换 D．支持网络视频通话 ABCD 第2页　共27页　仅供MOTO内部使用 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Android系统特点 Android 2.3版本的新增功能有： A. 精致用户界面简约高速 B. 更快更直观的文字输入 C. 一键文字选择和复制 D. 改进的耗电管理 ABCD 3G手机常识以下对3G的概念，描述正确的是： A．是中国移动的网络制式 B．是中国联通的品牌标识 C．是第三代数字通信网络 D．是第三代智能手机 C 3G手机常识以下对三大运营商3G网络制式，描述正确的是： A．中国移动TD-SCDMA B．中国电信WCDMA C．中国电信CDMA EVDO D．中国联通TD-SCDMA AC 3G手机常识以下对三大运营商3G网络品牌，描述正确的是： A．中国移动“G3” B．中国联通“沃” C．中国网通“动感地带” D．中国电信“天翼” ABD 3G手机常识关于WAPI的描述，正确的是： A．一种应用软件 B．是WLAN安全传输协议的一种 C．是我国具有自主知识产权的无线局域网标准 D．比传统的传输协议更具安全性 BCD 3G手机常识针对以下产品支持网络制式，描述正确的是： A．ME811支持双网双待 B．ME860支持双卡双待 C．XT882支持双网双待 D．ME525支持双卡双待 C 技术术语以下关于电容式触摸屏的描述，正确的是： A．指3.7英寸以上的超大屏幕 B．又叫电阻式触摸屏 C．利用人体电场，即手指电流确认位置 D. 只有电容屏支持多点触控操作 CD 技术术语以下关于在线地图和离线地图的描述，正确的是： A．在线地图，通过网络下载地图，会产生流量费 B．离线地图，地图通常存储在SD卡中，不会产生流量费 C．在线地图，仅支持路线查询，不支持导航 D .离线地图，仅支持导航，不支持路线查询 AB 技术术语以下关于ROM和RAM的解释正确的是： A. ROM是手机中的存储内存，RAM是手机中的运行内存 B. ROM是手机中的运行内存，RAM是手机中的存储内存 C. ROM的容量越大手机存储空间越大 D. RAM的容量越大手机存储性能相对越好 AC 技术术语 XOOM在玩游戏时非常流畅，加速传感器起到的作用是： A．能感知手机的物理运动 B. 能感知手机周围的光线 C. 能感知手机与物体的距离 D. 能增强手机的通话质量 A 技术术语以下关于GPS、A-GPS、GPS ONE的描述，正确的是： A．GPS定位，无需流量费用 B．A-GPS定位，无需流量费用 C．GPS ONE只支持CDMA网络定位，需网络流量 D．GPS ONE支持室内及户外定位 ACD 技术术语以下关于各屏幕分辨率的描述，正确的是： A．QHD: 960x540 B．FWVGA: 854x480 C．HVGA: 480x320 D．WVGA: 640x480 ABC 第3页　共27页　仅供MOTO内部使用技术术语以下针对qHD屏好处的描述，正确的是： A.带来高清视频享受 B.带来更真实的色彩 C.3D显示画质 D.阳光下，屏幕显示依然清晰 ABD 技术术语以下关于PIN的描述，正确的是： A．PIN意为个人用户识别码 B．是为防止手机被盗用而设定的密码 C．由4位数组成，用户可以按照手机说明书操作更改 D．如果连续八次输入错误的PIN码，SIM卡将被锁住 ABC 35 技术术语以下针对DLNA，描述正确的是： A．DLNA需要传输线才可进行连接电视、电脑或其它设备 B．支持无线连接投影仪 C．支持图片和视频的共享 D．XT316支持DLNA BC 36 MOTO智能机独特优势 37 MOTO智能机独特优势 38 MOTO智能机独特优势 39 MOTO智能机独特优势 40 MOTO智能机独特优势 33 34 以下关于MOTO智能机独特优势的描述，正确的是： A．最佳中国应用 B．移动互联网和云计算 C．LBS 基于位置的服务 D．移动多媒体整合 ABCD MOTO智能机“最佳中国应用”优势体现在以下哪些方面： A．全屏手写 B．双网双待 C．中/英文混排，智能拨号 D．号码归属地 ABCD MOTO智能机“移动互联网和云计算”优势体现在以下哪些方面： A．新闻资讯 B．即时信息 C．社交网络 D．应用程序商店 ABCD MOTO智能机“LBS 基于位置的服务”优势体现在以下哪些方面： A．最新的地图 B．三维图片 C．免费使用权 D．3D街景 ABCD 以下关于MOTO智件园优势的描述，正确的是： A．经专业团队真机检验，应用质量有保障 B．由开发者直接提供，正版品质有保证 C．免费和付费程序，丰富多样 D. 支持3G、WIFI联网，支持支付宝、预付卡，获取方式简单智能 ABCD 三、产品知识题（不定项选择）：每题1分，共55题，计55分　 41 42 43 产品知识以下关于XT882的四大卖点描述正确的是： A．双核CPU B．Android 2.2操作系统 C．QHD显示屏 D．成功大气外观设计 ACD 产品知识以下关于XT882四小卖点描述正确的是： A．便捷通话界面 B．便捷按键管理 C．多主题设计 D．MOTOBLUR ABCD 产品知识以下关于XT882预置的Quickoffice功能描述正确的是： A．支持浏览Word/Excel/Power Point/文档 B．支持浏览PDF/ZIP文件 C．支持编辑Word/Excel/Power Point/文档 D．支持编辑PDF/ZIP文件 ABC 第4页　共27页　仅供MOTO内部使用 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 产品知识以下关于XT882屏幕描述正确的是？ A．采用4英寸屏幕 B．qHD四分之一全高清晰屏幕 C．屏幕分辨率达960x540 D．宽高比为16:9 ABCD 产品知识以下关于XT882系统最新版本的升级之处描述正确的是： A．全新的UI界面 B．支持3G无线热点 C．新的交流方式 D．更好的电源管理 ACD 产品知识关于XT882成功者的气质表现,描述正确的是： A．尽管4寸大屏，却极为合手 B．尽管外观简练，却细节精致 C．采用全金属材质 D．尽管科技时尚，却寓意吉祥 ABCD 产品知识双核的特点,描述正确的是： A．速度更快 B．性能更稳定 C．更省电 D．更费电 ABC 产品知识以下关于MT870的产品特色优势，描述正确的是： A．速度最快:2x1GHz 双核处理器 B．系统最新:最新Android2.3系统 C．画质最清晰:4.0英寸QHD大屏幕 D．待机最长:1880mAh大容量电池 ABCD 产品知识以下关于MT870的“待机最长”的优势，描述正确的是： A．1800mAh大容量电池 B．1880mAh大容量电池 C．最大电池量-比主流智能手机高20%以上 D．最大电池量-比主流智能手机高40%以上 BC 产品知识以下关于MT870外观设计的描述，正确的是： A．两种颜色名称：光速金、云端灰 B．两种颜色名称：玫瑰金、商务灰 C．古典气质与现代浪漫相结合的时尚魅力 D．专为精英人士打造的创新卓越设计的奢华外观 ACD 产品知识关于MT870的一句话推荐，描述正确的是： A．MOTO首款双核Android2.2智能手机 B．史上最快的双核智能手机 C．史上待机时间最长的智能手机 D．中国移动首款双核Android2.3智能手机产品知识以下针对MT870支持的智件园，描述正确的是： A．智件园提供的丰富应用包含免费和收费应用 B．使用中会产生相应数据流量，具体资费标准请查询服务提供商 C．网络服务需到网络运营商处开通数据服务，会产生相应流量费用 D．相关数据业务与系统、网络、服务商等密切相关，相关软件所有权归软件提供商所有 ABCD 产品知识以下关于ME860的功能，描述正确的是： A．支持1080p高清播放 B．超大QHD屏幕更亮、更清晰 C．4.0英寸大屏 D．屏幕分辨为854480 ABC 产品知识以下关于ME860的“3大优势”描述正确的是： A．双核：全球首款Android双核智能手机 B．1880毫安时大容量电池：待机时间更长 C．指纹解锁：第一款支持指纹识别的智能手机，隐私更安全 D．大容量内存：8GB机身内存 ABC 产品知识以下针对ME860支持的双核技术优势，描述正确的是： A．低功耗、高效能，处理相同工作量比单核费电 B．更快的网页载入速度 C．更高质量的游戏体验 D．多任务处理能力更强大 BCD D 第5页　共27页　仅供MOTO内部使用 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 产品知识以下对于ME860相关“坞站”描述正确的是： A．坞站有两种，分别为【多媒体坞站】和【电脑坞站】 B．通过【多媒体坞站】连接到液晶屏幕，可以通过液晶屏幕播放存在手机中的视频 C．连接【电脑坞站】可以当做上网本使用，电脑坞站没有风扇，无需散热 D．分离手机和多媒体坞站后，手机中正在运行的程序就会自动关闭退出，下次手机连接到坞站后，需要再次手动启动之前的程序 ABC 产品知识 ME860变身成WEPTOP功能时，可实现的是： A. 可支持PC级浏览器上网 B.可处理Office文档 C. 同时可显示手机\网页双屏幕 D. 连接"电脑坞"时,不支持热插拔 ABC 产品知识以下关于ME860强大多媒体功能，描述正确的是： A. 720P影像摄录 B. 支持DLNA输出 C. 支持HDMI高清输出 D. 500万像素照相功能 ABCD 产品知识以下关于以下关于ME860的“指纹解锁”以下描述正确的是： A．指纹扫描器在电源键上 B．单手操作就能够解锁 C．能记忆两组解锁指纹数据 D．指纹解锁就是在屏幕上滑动手指识别 ABC 产品知识以下关于XT316卖点描述正确的是: A. 全键盘操作，屏幕不是触摸屏 B. 采用Android 2.2操作系统; C. 可安装大量第三方软件； D. 机身后盖可换彩壳，炫目时尚； BCD 产品知识以下关于XT316的功能描述，正确的是： A．支持多点触控，浏览网页放大缩小更方便 B．3.1英寸，QVGA，26万色TFT屏幕 C．发送、插入、选择……触屏操作各项选项更轻松 D．全键盘输入更轻松，支持中英文切换键 ACD 产品知识关于XT316的一句话推荐，描述正确的是： A．全键盘+触屏，超高性价比的时尚智能机 B．全键盘，时尚智能机 C．全键盘+触屏的智能手机 D．全键盘+触屏，时尚智能机产品知识以下关于XT316多款主题界面的描述，正确的是： A．四种主题 B．内置默认主题、娱乐主题、业务主题、个人主题界面 C．各种主题可实现一键轻松切换 D．可以根据自己的习惯自定义每一个主题 ABCD 产品知识以下关于XT316的功能，描述正确的是： A．内置500万像素摄像头 B．支持摩托罗拉智能手写输入 C．支持来电及短信防火墙功能 D．支持MOTO智件园 BCD 产品知识以下关于XT316“好友资讯总部”描述正确的有： A．只显示通话记录 B．只显示短信记录 C．可显示通话记录及短信 D．可显示通话记录、短信及邮件产品知识以下关于ME811的描述，正确的是： A．支持HDMI高清输出 B．9.9毫米超薄机身 C．配置3个麦克风 D．支持DLNA无线媒体共享功能 ABCD 产品知识以下关于MT620特色的描述，正确的是： A．2.8英寸全触屏、QWERTY全键盘完美兼备 B．3G/ WAPI/ WIFI极速互联，随时随地无缝接入网络 C．多款主题界面自由切换，应时应景随心变转 D．后盖彩壳自在更替，个性化设计随需应变 BCD A C 第6页　共27页　仅供MOTO内部使用 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 产品知识以下关于MT620系统的描述，正确的是： A．采用OPhone OS 2.0系统 B．采用OPhone OS 2.5系统 C．采用Android 2.2系统 D．采用Android 2.1系统 B 产品知识以下针对ME525屏幕，描述正确的是： A．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电阻式触控屏 B．3.5英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 C．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 D．3.7英寸，480×320分辨率，边对边设计，WVGA，电容式触摸屏 C 产品知识 ME525有哪些防护功能？ A．防水溅 B．防尘 C．耐刮 D．防盗 ABC 产品知识针对ME525支持的Flash 10.1的描述，正确的是： A．可完整显示Flash网页，轻松欣赏在线影片 B．全面支持互联网Flash游戏 C．可在手机上随时编辑Flash文件 D．可将手机里照片编辑成Flash文件 AB 产品知识 ME525的特色卖点有哪些？ A．急速系统 B．超强互联 C．强劲动力 D．尖峰工艺产品知识以下针对ME722的CPU，描述正确的是： A．采用IT OMAP 3630，Cortex-A8处理器 B．采用IT OMAP 3430，Cortex-A8处理器 C．1GHz PC级高速处理器 D．1.2GHz PC级高速处理器产品知识 XOOM全新超越的"三大优势"包括: A.自由开放更易用 B.娱乐更精彩 C.丰富的配件支持 D.商务更便捷 ABD 产品知识以下关于XOOM“导航”体验的描述，正确的是： A.首创3D实景地图浏览及导航 B.它只在3G版中支持定位，并且必须有激活的数据SIM卡 C.它支持GPS定位 D.采用高德导航软件 ACD 产品知识以下关于XOOM是“最好的平板电脑”的描述，正确的是: A.它可以与其他设备互联互通 B.它能够带来和电脑一样的互联网体验 C.它支持多任务处理 D.它拥有开放平台 ABCD 产品知识以下关于XOOM一句话推荐的描述，正确的是： A.国内首款Android平板电脑 B.国内首款双核平板电脑 C.国内首款平板电脑 D.国内首款真正的Android 3.0双核平板电脑，自由开放，操作更轻松 D 产品知识以下关于XT800+外观的描述，正确的是： A．暖棕色调搭配 B．粗旷真皮后盖 C．经典奢华，彰显成熟品味 D．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板 ABC 产品知识以下关于XT800+性能的描述，正确的是： A．CPU：OMAP3630，主频达1GHz B．ROM：1GB C．RAM：1GB D．RAM：512MB ABD ABCD AC 第7页　共27页　仅供MOTO内部使用 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 产品知识以下关于MT810奢华版卖点的描述，正确的是： A．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板 B．CMMB手机电视，清晰流畅，即时录放，精彩节目绝无错过 C．一键开启全套智能商务应用，从容应对非凡挑战 D．OPhone OS2.0全新智能手机平台，个性化智能操控全面卓越表现 ABCD 产品知识以下关于XT806奢华版功能的描述，正确的是： A．3.2英寸，854x480高清晰全触摸屏，屏幕亮度自动调节 B．新一代MOTO智能全屏手写，输入迅捷识别准确 C．强大的文档扫描及在线翻译功能 D．支持中国电信3G业务（天翼视讯，爱音乐，189邮箱等） ABCD 产品知识以下关于A1260的描述，正确的是： A．传承MOTO“明”系列经典操作界面 B．继承“明”系列的经典透明翻盖设计 C．预置百度搜索引擎 D．支持MOTO智件园下载软件 ABCD 产品知识以下关于XT711网络互连的描述，正确的是： A．支持WCDMA 3G网络 B．支持WLAN无线局域网 C．支持TD-SCDMA 3G网络 D．支持CDMA-EVDO 3G网络 AB 产品知识以下关于XT500的描述，正确的是： A．支持轨迹球操作 B．支持3D重力感应相册 C．支持flash 10.1 D．支持Android 2.1智能平台 ABD 产品知识以下关于MOTO乐工厂的描述，正确的是： A．音乐在线搜索 B．不支持哼唱识别 C．独一无二的一站式服务 D．录音时间最短5秒，最长10秒 ACD 产品知识针对ME511的全键盘设计，描述正确的是： A．具有科技感 B．输入速度快 C．独立的数字键区 D．独有的中英文切换键 ABCD 产品知识关于ME600桌面数字闹钟模式，描述正确的是： A．桌面闹钟需将手机旋转至45°左右的角度时，方可呈现 B．闹钟模式还可显示天气情况 C．桌面闹钟需将手机旋转至60角时方可呈现 D．闹钟模式还可调节亮度 ABD 产品知识以下关于MT716系统及硬件配置的描述，正确的是： A．采用OPhoneOS2.0智能平台 B．采用Android 2.1智能平台 C．主处理器基于Cortex A8内核，主频峰值可达600MHz D．嵌入高性能图形内核GPU，3D游戏效果逼真、运行流畅 ACD 产品知识以下关于XT300“私享日志”功能的描述，正确的是： A．是MOTO独有的应用 B．可通过桌面小部件添加到主屏显示 C．此软件为非预置软件，需另行下载 D．只能在菜单中打开应用查看 AB 产品知识以下关于XT301百事贴的描述，正确的是？ A．支持录音百事贴 B．支持绘图百事贴 C．支持截屏百事贴 D．支持照片百事贴 ABCD 产品知识以下关于MT810 CMMB手机电视功能的描述，正确的是： A．中国移动手机电视业务 B．需流量费用 C．直播节目清晰流畅 D．MOTO独有即时录放功能 ACD 第8页　共27页　仅供MOTO内部使用 92 93 94 95 产品知识以下对ME722外观描述正确的是： A．3.7英寸大屏幕,854480的分辨率 B．4.0英寸大屏幕,960540的分辨率 C．藏蓝色机身,金属银边框设计 D .黑色金属机身设计 AC 产品知识以下对ME722键盘中导航键描述正确的是： A．有导航键 B．没有,也没有类似的功能 C．没有，但增加了四个方向键和OK确定键 D .有，但放在了键务左边 A 产品知识以下对XT502的界面特点描述，正确的是： A. 3D效果程序菜单 B. 分类下拉状态栏 C. 5主屏显示 D. 支持动态壁纸 ABCD 产品知识以下支持1080P高清视频摄录的机型有： A．MT870 B．XT882 C．ME860 D .ME811 AB 四、销售技巧题（不定项选择）：每题1分，共5题，计5分　 96 97 98 99 100 销售技巧关于体验式营销对用户的好处是： A．更好的购物体验 B．丰富的体验内容 C．量身打造的业务 D．透明、放心的消费 ABCD 销售技巧作为摩托罗拉销售行为规范，要求： A．自然微笑 B．站直立正，保持专业形象 C．单手给顾客拿手机 D．欠身迎送稍行礼 ABD 销售技巧以下关于站立姿势的描述，正确的是： A．不屈腿 B．不斜胯 C．不驼背 D．不抵靠柜台不靠墙 ABCD 销售技巧以下关于硬性技能的前期准备正确的是： A．形象专业 B．演示机准备 C．掌握当日促销活动 D．招呼话术 ABCD 销售技巧以下关于零售操作十特色中吸引顾客的行为动作描述正确的是： A．眼神交流常微笑 B．站立正直不抵靠 C．欠身迎送稍行礼 D．双手递接指并牢 ABCD 第9页　共27页　仅供MOTO内部使用 MOTO新员工入职培训测试题学员姓名：　　　　　　　　　　学员电话：　　　　　　　　　　学员职务：　　　　　　　　．培训城市：　　　　　　　　　　培训日期：　　　　　　　　　　培训时间：　　　　　　　　．计分标准：共100题，每题1分，满分100分。序号类别本次得分：测试题一、认知公司（不定项选择）：每题1分，共10题，计10分　　． 1 2 3 公司和工作职责以下关于MOTO的历史描述正确的是？ A．MOTOROLA是美国国家的品牌？ B．成立于1928年，距今有83年历史 C．MOTOROLA的中文含义是移动的声音或移动之声 D．由高尔文兄弟创办公司和工作职责 MOTO历史上的“第一”： A.1969年人类实现首次登月传来的声音。 B.1983年生产全球第一部手机年生产第一部翻盖手机列手机创造销售奇迹公司和工作职责 MOTO公司企业文化： A. 尊重个人 —— 一贯尊重个人 B. 正直不移 —— 始终保持诚信 C. 以人为本 D .坚持已见 MOTOWOW网站功能： C.1996 D.2004年刀锋系 A. SR交流平台 4 B. 产品知识学习平台公司和工作职责 C. 工资、业绩查询 5 6 7 8 9 D. 可以登录企业邮箱公司和工作职责星级员工奖励正确的是： A. 二星级100元 B. 三星级400元四星级600元星级800元公司和工作职责以下哪些是SR工作的核心职责： A．店内销售 B．促销执行 C．店内陈列 D. 人店关系公司和工作职责按公司规定SR应该做好产品陈列和日常维护包括哪些方面： A．户外 B．店内公共区域 C．店内专区 D .柜内陈列公司和工作职责关于数据上报正确的是： A．要保证数据上报的准备性、及时性和真实性 B．每日销量上报 C．每日店总上报 D. 每日记录台账本公司和工作职责 MOTO目前的智能手机采用什么操作系统： A．Symbian B．Android C．IOS D. Windows Mobile C, D. 六 10 公司和工作职责 MOTO提供了以下渠道，帮助你进行学习和提升： A．培训 B．MOTOWOW网站 C．E-learning D. 微博：安卓摩力营二、专业知识题（不定项选择）：每题1分，共30题，计30分　　． Android系统特点以下关于Android系统描述，正确的是： A. 本义指“机器人“ B. 基于Linux平台开发的 C, 开源的手机操作系统 D. 交互信息完全同步的应用 Android系统特点支持动态壁纸的Android系统是： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 Android系统特点以下哪个版本的Android系统支持应用程序安装至SD卡： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 Android系统特点关于Android系统3个标准按键，描述正确的是： A．返回键 B．菜单键 C．主屏键 D．上网键 15 Android系统特点以下关于Android系统的三个主要特点的描述，正确的是： A．最开放的平台 B．中国独有的手机操作平台 C．最个性便捷的界面 D．最丰富的互联网应用 16 Android系统特点以下关于Android系统优势的描述，正确的是： A．自由安装 B．丰富应用 C．永不落伍 D．无限未来 Android系统特点对于Android 2.2支持的3G热点功能描述正确的是 A．3G热点是以WiFi形式进行网络分享的 B．必须同样是Android 2.2的系统才能接入3G热点分享网络 C．打开3G热点，手机立刻变身无线路由器 D．3G热点网络共享，不限定共享设备数量 18 Android系统特点以下Android系统版本中支持Flash 10.1的有： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 19 Android系统特点关于后缀名.apk格式的文件描述，正确的是： A．是Android平台可以应用的软件 B．是Symbian平台可以应用的软件 C．是应用于微软平台的软件 D．是应用于诺基亚平台的软件 Android系统特点以下关于Android 3.0版本的描述，正确的是： A．专为平板电脑开发 B．炫酷个性化解锁方式 C．解锁图标最多支持六个，图标可以随意更换 D．支持网络视频通话 11 12 13 14 17 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Android系统特点 Android 2.3版本的新增功能有： A. 精致用户界面简约高速 B. 更快更直观的文字输入 C. 一键文字选择和复制 D. 改进的耗电管理 3G手机常识以下对3G的概念，描述正确的是： A．是中国移动的网络制式 B．是中国联通的品牌标识 C．是第三代数字通信网络 D．是第三代智能手机 3G手机常识以下对三大运营商3G网络制式，描述正确的是： A．中国移动TD-SCDMA B．中国电信WCDMA C．中国电信CDMA EVDO D．中国联通TD-SCDMA 3G手机常识以下对三大运营商3G网络品牌，描述正确的是： A．中国移动“G3” B．中国联通“沃” C．中国网通“动感地带” D．中国电信“天翼” 3G手机常识关于WAPI的描述，正确的是： A．一种应用软件 B．是WLAN安全传输协议的一种 C．是我国具有自主知识产权的无线局域网标准 D．比传统的传输协议更具安全性 3G手机常识针对以下产品支持网络制式，描述正确的是： A．ME811支持双网双待 B．ME860支持双卡双待 C．XT882支持双网双待 D．ME525支持双卡双待技术术语以下关于电容式触摸屏的描述，正确的是： A．指3.7英寸以上的超大屏幕 B．又叫电阻式触摸屏 C．利用人体电场，即手指电流确认位置 D. 只有电容屏支持多点触控操作技术术语以下关于在线地图和离线地图的描述，正确的是： A．在线地图，通过网络下载地图，会产生流量费 B．离线地图，地图通常存储在SD卡中，不会产生流量费 C．在线地图，仅支持路线查询，不支持导航 D .离线地图，仅支持导航，不支持路线查询技术术语以下关于ROM和RAM的解释正确的是： A. ROM是手机中的存储内存，RAM是手机中的运行内存 B. ROM是手机中的运行内存，RAM是手机中的存储内存 C. ROM的容量越大手机存储空间越大 D. RAM的容量越大手机存储性能相对越好技术术语 XOOM在玩游戏时非常流畅，加速传感器起到的作用是： A．能感知手机的物理运动 B. 能感知手机周围的光线 C. 能感知手机与物体的距离 D. 能增强手机的通话质量技术术语以下关于GPS、A-GPS、GPS ONE的描述，正确的是： A．GPS定位，无需流量费用 B．A-GPS定位，无需流量费用 C．GPS ONE只支持CDMA网络定位，需网络流量 D．GPS ONE支持室内及户外定位技术术语以下关于各屏幕分辨率的描述，正确的是： A．QHD: 960x540 B．FWVGA: 854x480 C．HVGA: 480x320 D．WVGA: 640x480 技术术语以下针对qHD屏好处的描述，正确的是： A.带来高清视频享受 B.带来更真实的色彩 C.3D显示画质 D.阳光下，屏幕显示依然清晰技术术语以下关于PIN的描述，正确的是： A．PIN意为个人用户识别码 B．是为防止手机被盗用而设定的密码 C．由4位数组成，用户可以按照手机说明书操作更改 D．如果连续八次输入错误的PIN码，SIM卡将被锁住 35 技术术语以下针对DLNA，描述正确的是： A．DLNA需要传输线才可进行连接电视、电脑或其它设备 B．支持无线连接投影仪 C．支持图片和视频的共享 D．XT316支持DLNA 36 MOTO智能机独特优势 37 MOTO智能机独特优势 38 MOTO智能机独特优势 39 MOTO智能机独特优势 40 MOTO智能机独特优势 33 34 以下关于MOTO智能机独特优势的描述，正确的是： A．最佳中国应用 B．移动互联网和云计算 C．LBS 基于位置的服务 D．移动多媒体整合 MOTO智能机“最佳中国应用”优势体现在以下哪些方面： A．全屏手写 B．双网双待 C．中/英文混排，智能拨号 D．号码归属地 MOTO智能机“移动互联网和云计算”优势体现在以下哪些方面： A．新闻资讯 B．即时信息 C．社交网络 D．应用程序商店 MOTO智能机“LBS 基于位置的服务”优势体现在以下哪些方面： A．最新的地图 B．三维图片 C．免费使用权 D．3D街景以下关于MOTO智件园优势的描述，正确的是： A．经专业团队真机检验，应用质量有保障 B．由开发者直接提供，正版品质有保证 C．免费和付费程序，丰富多样 D. 支持3G、WIFI联网，支持支付宝、预付卡，获取方式简单智能三、产品知识题（不定项选择）：每题1分，共55题，计55分　 41 42 43 产品知识以下关于XT882的四大卖点描述正确的是： A．双核CPU B．Android 2.2操作系统 C．QHD显示屏 D．成功大气外观设计产品知识以下关于XT882四小卖点描述正确的是： A．便捷通话界面 B．便捷按键管理 C．多主题设计 D．MOTOBLUR 产品知识以下关于XT882预置的Quickoffice功能描述正确的是： A．支持浏览Word/Excel/Power Point/文档 B．支持浏览PDF/ZIP文件 C．支持编辑Word/Excel/Power Point/文档 D．支持编辑PDF/ZIP文件 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 产品知识以下关于XT882屏幕描述正确的是？ A．采用4英寸屏幕 B．qHD四分之一全高清晰屏幕 C．屏幕分辨率达960x540 D．宽高比为16:9 产品知识以下关于XT882系统最新版本的升级之处描述正确的是： A．全新的UI界面 B．支持3G无线热点 C．新的交流方式 D．更好的电源管理产品知识关于XT882成功者的气质表现,描述正确的是： A．尽管4寸大屏，却极为合手 B．尽管外观简练，却细节精致 C．采用全金属材质 D．尽管科技时尚，却寓意吉祥产品知识双核的特点,描述正确的是： A．速度更快 B．性能更稳定 C．更省电 D．更费电产品知识以下关于MT870的产品特色优势，描述正确的是： A．速度最快:2x1GHz 双核处理器 B．系统最新:最新Android2.3系统 C．画质最清晰:4.0英寸QHD大屏幕 D．待机最长:1880mAh大容量电池产品知识以下关于MT870的“待机最长”的优势，描述正确的是： A．1800mAh大容量电池 B．1880mAh大容量电池 C．最大电池量-比主流智能手机高20%以上 D．最大电池量-比主流智能手机高40%以上产品知识以下关于MT870外观设计的描述，正确的是： A．两种颜色名称：光速金、云端灰 B．两种颜色名称：玫瑰金、商务灰 C．古典气质与现代浪漫相结合的时尚魅力 D．专为精英人士打造的创新卓越设计的奢华外观产品知识关于MT870的一句话推荐，描述正确的是： A．MOTO首款双核Android2.2智能手机 B．史上最快的双核智能手机 C．史上待机时间最长的智能手机 D．中国移动首款双核Android2.3智能手机产品知识以下针对MT870支持的智件园，描述正确的是： A．智件园提供的丰富应用包含免费和收费应用 B．使用中会产生相应数据流量，具体资费标准请查询服务提供商 C．网络服务需到网络运营商处开通数据服务，会产生相应流量费用 D．相关数据业务与系统、网络、服务商等密切相关，相关软件所有权归软件提供商所有产品知识以下关于ME860的功能，描述正确的是： A．支持1080p高清播放 B．超大QHD屏幕更亮、更清晰 C．4.0英寸大屏 D．屏幕分辨为854480 产品知识以下关于ME860的“3大优势”描述正确的是： A．双核：全球首款Android双核智能手机 B．1880毫安时大容量电池：待机时间更长 C．指纹解锁：第一款支持指纹识别的智能手机，隐私更安全 D．大容量内存：8GB机身内存 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 产品知识以下针对ME860支持的双核技术优势，描述正确的是： A．低功耗、高效能，处理相同工作量比单核费电 B．更快的网页载入速度 C．更高质量的游戏体验 D．多任务处理能力更强大产品知识以下对于ME860相关“坞站”描述正确的是： A．坞站有两种，分别为【多媒体坞站】和【电脑坞站】 B．通过【多媒体坞站】连接到液晶屏幕，可以通过液晶屏幕播放存在手机中的视频 C．连接【电脑坞站】可以当做上网本使用，电脑坞站没有风扇，无需散热 D．分离手机和多媒体坞站后，手机中正在运行的程序就会自动关闭退出，下次手机连接到坞站后，需要再次手动启动之前的程序产品知识 ME860变身成WEPTOP功能时，可实现的是： A. 可支持PC级浏览器上网 B.可处理Office文档 C. 同时可显示手机\网页双屏幕 D. 连接"电脑坞"时,不支持热插拔产品知识以下关于ME860强大多媒体功能，描述正确的是： A. 720P影像摄录 B. 支持DLNA输出 C. 支持HDMI高清输出 D. 500万像素照相功能产品知识以下关于以下关于ME860的“指纹解锁”以下描述正确的是： A．指纹扫描器在电源键上 B．单手操作就能够解锁 C．能记忆两组解锁指纹数据 D．指纹解锁就是在屏幕上滑动手指识别产品知识以下关于XT316卖点描述正确的是: A. 全键盘操作，屏幕不是触摸屏 B. 采用Android 2.2操作系统; C. 可安装大量第三方软件； D. 机身后盖可换彩壳，炫目时尚；产品知识以下关于XT316的功能描述，正确的是： A．支持多点触控，浏览网页放大缩小更方便 B．3.1英寸，QVGA，26万色TFT屏幕 C．发送、插入、选择……触屏操作各项选项更轻松 D．全键盘输入更轻松，支持中英文切换键产品知识关于XT316的一句话推荐，描述正确的是： A．全键盘+触屏，超高性价比的时尚智能机 B．全键盘，时尚智能机 C．全键盘+触屏的智能手机 D．全键盘+触屏，时尚智能机产品知识以下关于XT316多款主题界面的描述，正确的是： A．四种主题 B．内置默认主题、娱乐主题、业务主题、个人主题界面 C．各种主题可实现一键轻松切换 D．可以根据自己的习惯自定义每一个主题产品知识以下关于XT316的功能，描述正确的是： A．内置500万像素摄像头 B．支持摩托罗拉智能手写输入 C．支持来电及短信防火墙功能 D．支持MOTO智件园产品知识以下关于XT316“好友资讯总部”描述正确的有： A．只显示通话记录 B．只显示短信记录 C．可显示通话记录及短信 D．可显示通话记录、短信及邮件 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 产品知识以下关于ME811的描述，正确的是： A．支持HDMI高清输出 B．9.9毫米超薄机身 C．配置3个麦克风 D．支持DLNA无线媒体共享功能产品知识以下关于MT620特色的描述，正确的是： A．2.8英寸全触屏、QWERTY全键盘完美兼备 B．3G/ WAPI/ WIFI极速互联，随时随地无缝接入网络 C．多款主题界面自由切换，应时应景随心变转 D．后盖彩壳自在更替，个性化设计随需应变产品知识以下关于MT620系统的描述，正确的是： A．采用OPhone OS 2.0系统 B．采用OPhone OS 2.5系统 C．采用Android 2.2系统 D．采用Android 2.1系统产品知识以下针对ME525屏幕，描述正确的是： A．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电阻式触控屏 B．3.5英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 C．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 D．3.7英寸，480×320分辨率，边对边设计，WVGA，电容式触摸屏产品知识 ME525有哪些防护功能？ A．防水溅 B．防尘 C．耐刮 D．防盗产品知识针对ME525支持的Flash 10.1的描述，正确的是： A．可完整显示Flash网页，轻松欣赏在线影片 B．全面支持互联网Flash游戏 C．可在手机上随时编辑Flash文件 D．可将手机里照片编辑成Flash文件产品知识 ME525的特色卖点有哪些？ A．急速系统 B．超强互联 C．强劲动力 D．尖峰工艺产品知识以下针对ME722的CPU，描述正确的是： A．采用IT OMAP 3630，Cortex-A8处理器 B．采用IT OMAP 3430，Cortex-A8处理器 C．1GHz PC级高速处理器 D．1.2GHz PC级高速处理器产品知识 XOOM全新超越的"三大优势"包括: A.自由开放更易用 B.娱乐更精彩 C.丰富的配件支持 D.商务更便捷产品知识以下关于XOOM“导航”体验的描述，正确的是： A.首创3D实景地图浏览及导航 B.它只在3G版中支持定位，并且必须有激活的数据SIM卡 C.它支持GPS定位 D.采用高德导航软件产品知识以下关于XOOM是“最好的平板电脑”的描述，正确的是: A.它可以与其他设备互联互通 B.它能够带来和电脑一样的互联网体验 C.它支持多任务处理 D.它拥有开放平台产品知识以下关于XOOM一句话推荐的描述，正确的是： A.国内首款Android平板电脑 B.国内首款双核平板电脑 C.国内首款平板电脑 D.国内首款真正的Android 3.0双核平板电脑，自由开放，操作更轻松 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 产品知识以下关于XT800+外观的描述，正确的是： A．暖棕色调搭配 B．粗旷真皮后盖 C．经典奢华，彰显成熟品味 D．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板产品知识以下关于XT800+性能的描述，正确的是： A．CPU：OMAP3630，主频达1GHz B．ROM：1GB C．RAM：1GB D．RAM：512MB 产品知识以下关于MT810奢华版卖点的描述，正确的是： A．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板 B．CMMB手机电视，清晰流畅，即时录放，精彩节目绝无错过 C．一键开启全套智能商务应用，从容应对非凡挑战 D．OPhone OS2.0全新智能手机平台，个性化智能操控全面卓越表现产品知识以下关于XT806奢华版功能的描述，正确的是： A．3.2英寸，854x480高清晰全触摸屏，屏幕亮度自动调节 B．新一代MOTO智能全屏手写，输入迅捷识别准确 C．强大的文档扫描及在线翻译功能 D．支持中国电信3G业务（天翼视讯，爱音乐，189邮箱等）产品知识以下关于A1260的描述，正确的是： A．传承MOTO“明”系列经典操作界面 B．继承“明”系列的经典透明翻盖设计 C．预置百度搜索引擎 D．支持MOTO智件园下载软件产品知识以下关于XT711网络互连的描述，正确的是： A．支持WCDMA 3G网络 B．支持WLAN无线局域网 C．支持TD-SCDMA 3G网络 D．支持CDMA-EVDO 3G网络产品知识以下关于XT500的描述，正确的是： A．支持轨迹球操作 B．支持3D重力感应相册 C．支持flash 10.1 D．支持Android 2.1智能平台产品知识以下关于MOTO乐工厂的描述，正确的是： A．音乐在线搜索 B．不支持哼唱识别 C．独一无二的一站式服务 D．录音时间最短5秒，最长10秒产品知识针对ME511的全键盘设计，描述正确的是： A．具有科技感 B．输入速度快 C．独立的数字键区 D．独有的中英文切换键产品知识关于ME600桌面数字闹钟模式，描述正确的是： A．桌面闹钟需将手机旋转至45°左右的角度时，方可呈现 B．闹钟模式还可显示天气情况 C．桌面闹钟需将手机旋转至60角时方可呈现 D．闹钟模式还可调节亮度产品知识以下关于MT716系统及硬件配置的描述，正确的是： A．采用OPhoneOS2.0智能平台 B．采用Android 2.1智能平台 C．主处理器基于Cortex A8内核，主频峰值可达600MHz D．嵌入高性能图形内核GPU，3D游戏效果逼真、运行流畅产品知识以下关于XT300“私享日志”功能的描述，正确的是： A．是MOTO独有的应用 B．可通过桌面小部件添加到主屏显示 C．此软件为非预置软件，需另行下载 D．只能在菜单中打开应用查看 90 91 92 93 94 95 产品知识以下关于XT301百事贴的描述，正确的是？ A．支持录音百事贴 B．支持绘图百事贴 C．支持截屏百事贴 D．支持照片百事贴产品知识以下关于MT810 CMMB手机电视功能的描述，正确的是： A．中国移动手机电视业务 B．需流量费用 C．直播节目清晰流畅 D．MOTO独有即时录放功能产品知识以下对ME722外观描述正确的是： A．3.7英寸大屏幕,854480的分辨率 B．4.0英寸大屏幕,960540的分辨率 C．藏蓝色机身,金属银边框设计 D .黑色金属机身设计产品知识以下对ME722键盘中导航键描述正确的是： A．有导航键 B．没有,也没有类似的功能 C．没有，但增加了四个方向键和OK确定键 D .有，但放在了键务左边产品知识以下对XT502的界面特点描述，正确的是： A. 3D效果程序菜单 B. 分类下拉状态栏 C. 5主屏显示 D. 支持动态壁纸产品知识以下支持1080P高清视频摄录的机型有： A．MT870 B．XT882 C．ME860 D .ME811 四、销售技巧题（不定项选择）：每题1分，共5题，计5分　 96 97 98 99 100 销售技巧关于体验式营销对用户的好处是： A．更好的购物体验 B．丰富的体验内容 C．量身打造的业务 D．透明、放心的消费销售技巧作为摩托罗拉销售行为规范，要求： A．自然微笑 B．站直立正，保持专业形象 C．单手给顾客拿手机 D．欠身迎送稍行礼销售技巧以下关于站立姿势的描述，正确的是： A．不屈腿 B．不斜胯 C．不驼背 D．不抵靠柜台不靠墙销售技巧以下关于硬性技能的前期准备正确的是： A．形象专业 B．演示机准备 C．掌握当日促销活动 D．招呼话术销售技巧以下关于零售操作十特色中吸引顾客的行为动作描述正确的是： A．眼神交流常微笑 B．站立正直不抵靠 C．欠身迎送稍行礼 D．双手递接指并牢务：　　　　　　　　．间：　　　　　　　　．答案

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【通用1】新员工入职培训试题模版

【通用1】新员工入职培训试题模版

新员工入职培训考核题公司：部门：姓名：成绩一、单项选择题（共 15 道，每道题 3 分，共计 45 分） 1. 员工延迟（ A. 15 分钟）分钟以内为迟到或早退。 B. 30 分钟 2. 请假四天，需要谁来批准（ A. 人力经理 3. 员工迟到或早退（ A. 20 分钟）。 B. 部门经理）分钟为旷工。 B. 30 分钟 4. 第二次迟到或早退，扣款金额为：（） A. 10 元 B. 20 元 5. 考勤记录日期为每月（ A. 1 日至 31 日 28 日 C. 总经理 C. 30 分钟以上 C. 30 元）。 6. 事假请假 2 天，扣款按照（ A. 扣除 2 天全额工资工资 B. 上月 26 日至本月 25 日）。 B. 扣除 2 天岗位标准工资 7. 病假在 20 天以上，当月扣绩效工资比例为（）。 A. 扣除 60%绩效工资 B. 扣除 40%绩效工资 8. 病假在 1-3 月内，工资计算为（）。 A. 享受基本、岗位工资 B. 北京市最低工资 70% 9. 绩效工资占工资比例为（ A. 30% 10. 公司的计薪日为（ A. 按 30 天计薪 C. 45 分钟 C. 上月 25 日至本月 C.扣除 2 天绩效 C. 扣除 80%绩效工资 C. 北京市最低工资）。 B. 50% C. 40% B. 按 21.75 计算 C. 按实际出勤天数）。 13.公司新入职员工的试用期为（ A. 一个月）。 B. 一至三个月 C. 三个月 14. 试用期员工提出辞职应提前（ A. 10 个工作日）工作日提出。 B. 3 个工作日 C. 7 个工作日 15. 正式员工提出辞职应提前（ A. 10 个工作日二、笔答题（共 55 分））工作日提出。 B. 30 个工作日 1. 请用流程图形式表示请假流程。（10 分） 2. 公司的价值观？（10 分） 3. 员工日常工作规范的处罚方式？（10 分） 4. 员工薪酬发放时间？发放原则是什么？（10 分） □ 1日 □ 5日 □ 10 日 □ 15 日 □20 日 C. 7 个工作日 5. 员工教育培训实施管理办法晋职的标准是什么？（15 分）

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【通用2】某公司新员工入职培训试卷

【通用2】某公司新员工入职培训试卷

悦华员工考核试卷姓名：入职日期：职务：得分：课程内容企业概述、企业经营品牌介绍、企业文化、企业规章制度、对企业的忠诚度、员工工作心态。考核评分：（总分 150 分）一、考题部分（80 分）二、经理意见（20 分）三、部门考评（20 分）考题部分企业文化：（62 分） 1、公司的全称是________________________,成立于年，创始人，总公司设在_,分公司设在公司口号（5 分） 2、公司由从年做开始起步公司原型诞生。（3 分） 3、公司经过了年的风雨兼程发展到现在规模。（2 分） 4、公司所经营的五大业务：、、、、（5 分） 5、公司倡导树立思想，禁止任何部门、个人做有损公司、、或损坏公司发展的事情。（4 分) 6、员工因私事不能出勤，记作事假、员工每人每月事假不得超过天，年累计不得超过天。(2 分） 7、公司为了长久发展制订了、、、、、、来对员工综合素质进行考核。（7 分) 8、管理和监督人员未认真履行职责。造成损失者处罚。（1 分) 9、据不接受领导建议批评者处罚。(2 分） 10、公司上班时间为上午下午。（2 分） 11、请假 1（含）天以内时，报请批准，请假 2（含）天以上，报请_ _批准，请假 3 天（含）以上，报请批准。(3 分） 12、皮肤皱纹都分、。（2 分） 13、去除真性皱纹用产品是、、、、、、。（7 分) 14、美国瑞德喜微晶瓷是用在。(2 分） 15、生物素的作用。（2 分） 16、全身美白针剂与配合使用效果最好。(2 分） 18、自体血清主要功效是__________________________ 。（4 分） 19、用产品去除假性皱纹表情不僵硬。（2 分） 20、专用假性皱纹产品是、、_ _、________________。（4 分）企业概念：（49 分） 1、手术注意事项？术后注意事项？(7 分） 2、客户与公司合作都有那几种方法？(7 分) 3、顾客的脸圆圆的、俩腮鼓鼓的、这么大但随着年龄增长皮肤下垂、松驰、该怎么办？（7 分) 4、针剂使用在什么部位？（7 分） 5、公司的企业文化、发展史、及创始人所经历的风雨？(7 分） 6、企业五大理念是什么？分别什么简述？（7 分) 7、你对公司未来的发展和方向有什么建议？（7 分）

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【鞋业企业】新员工入职培训考试试卷

【鞋业企业】新员工入职培训考试试卷

新员工培训考试试卷（A）（此卷是 96 分为合格，120 分为满分）姓名：一．部门：考试日期：分数：填空题（共 10 题，每空 2 分，共 48 分） 1) 安踏公司成立于是年，总部设在，于 2003 年正式更名为安中国有限公司，总裁（名字）。 2) 安踏公司第一位品牌形象代言人是：，此举被誉为“第一个吃螃蟹的人”，现在我们在聘用的形象代言人是 NBA 的 3) 安大公司全称为。，成立与 2000 年 3 月 15 日，创建人是和丁清增。 4) 新员工在试用阶段经过和培训两方面的培训，考核合格后方可以转正。 5) 员工在上班时间因公出差者，必须。 6) 遇到紧急事情，应首先将情况报告给 7) 公司上班时间为上午工每月迟到累计超过至，下午。至，在下班前分钟打卡为早退，员分钟，每分钟扣款 1 元。 8) 员工请假必须填写，请假天的由部门经理签字批准，请假天以上的必须由总经理批准。 9) 试用期内员工辞职应提前 10)员工参加外部培训必须填写天，正式员工辞职应提前天。，经部门经理、人力行政部经理和总经理同意后方可参加。并且参加外培的员工必须与公司签订，确保双方权益。二．不定向选择题（共 15 题，每题 4 分，共 60 分） 1) 员工连续天，或一年累计矿工超过 A:1 3 B:2 7 C:3 15 天的工资。 A：2 C：4 3) 安踏公司共获得 A：3 B：7 ） D:5 20 2) 员工旷工一天扣发 B：3 天，属于严重违纪。答案是（ D：5 次运动鞋市场占有率第一的荣誉。 C：5 D：6 4) 安踏的竞争优势是 A：独特 B：品牌 5) 公司办公用品由 C：市场 D：科技部门统一购买，员工每月 26-28 日向该部门申购下月所需办公用品。 A：行政部 B：财务部 C：零售业务部 6) 公司员工在出差返回公天内必须报销出差费用，填写报销单时必须用水，不得使用圆珠笔。答案是（ A：1 蓝色 B：2 黑色 D：企划部颜色的墨） C：3 蓝色 D：2 蓝色 7) 符合下列条件之一的员工，公司有权与达到解除劳动关系条件的员工解除劳动关系。答案是（） A：在试用间被证明不符合录用条件的； B：用人单位的规章制度的； C: 严重失职，营私舞壁，给用人单位造成重大损害的； D: 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 8) 安踏企业文化核心为及价值观三方面 A：使命 B：目标 C：愿景 D：科技 9) 转正员工可享受以下假期： A：公众假期 B：年假 C：婚假 D：丧家 E：病假 F：产假 H：哺乳假 10)安踏的主要产品为： A：鞋子 B：服装 C：帽子 D：配件 11）安踏的体育活动包括 A：排球联赛 B：CBA 联赛 C： CCTV 风云人物评选 D：NBA 联赛 12）我们现在在做的推广是 A：加油，中国 B：祥云鞋推广 C：中国，加油 D：磁芯二代的推广 13）5 月 12 日，北京奥运圣火在泉州传递，丁志忠作为本站第 A：110 B：105 C：108 名火炬传递手。 D：107 14）5 月 14 日，安踏中国有限公司为四川汶川地震区进行了捐款，共捐出了金和元的现元的货品，而广州安大贸易发展有限也积极响应总公司的号召，全体员工共捐出了现金.本题的答案是（） A: 400 万、600 万、5.8 万 B: 500 万、500 万、5.2 万 C: 600 万、400 万、5.2 万 D: 500 万、500 万、5.8 万 15）美国《财富》杂志评选的“中国最具有影响力的 25 位商业领袖中，丁志忠时成为（）名最年轻的商业领袖之一。 A: 2 三． B: 3 C: 4 D: 6 问答题（共 12 分） 1．什么是 5S 管理？(1 分),如何构建一个良好的办公环境，详细解释？（2 分） 2．员工试用期转正要经过哪些流程？（3 分） 3．报销流程（3 分） 4．面对激烈的同行竞争，安踏公司的竞争优势是什么？（1 分）并能详列举说明(2 分)

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新入职人员培训考试题

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新入职人员培训考试题姓名：分数：时间：一：填空题（每题 10 分） 1、安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持（）的方针。 2、消防工作贯彻（）的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。 3、机动车行驶时，驾驶人、乘坐人员应当按规定使用（），摩托车驾驶人及乘坐人员应当按规定戴（）。 4、行人、乘车人、非机动车驾驶人违反道路交通安全法律、法规关于道路通行规定的，处警告或者（）元以上（）元以下罚款。 5、从业人员应当增强（）意识，严格遵守安全生产法律、法规和本单位的安全生产规章制度以及操作规程，正确佩戴和使用（）。二、简答题：（每题 25 分） 1、简要列举日常工作中的安全注意事项。（5 条以上） 2、举例说明单位安全生产规章制度和劳动纪律。（6 条以上） 1 安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，强化和落实生产经营单位的主体责任，建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律和社会监督的机制。 2 消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。 3 机动车行驶时，驾驶人、乘坐人员应当按规定使用安全带，摩托车驾驶人及乘坐人员应当按规定戴安全头盔。 4 行人、乘车人、非机动车驾驶人违反道路交通安全法律、法规关于道路通行规定的，处警告或者 5 元以上 50 元以下罚款 5 从业人员应当增强自我保护意识，严格遵守安全生产法律、法规和本单位的安全生产规章制度以及操作规程，正确佩戴和使用劳动防护用品。日常工作安全注意事项上班必须正确穿戴劳保用品、劳保鞋、安全帽，安全帽系好帽系，严禁酒后上班和班中饮酒；上班时应专心工作，严禁睡岗和做与工作无关的事；上班必须在规定的路线内行走，不得随意走动，不得嬉戏打闹。严禁违章指挥、违章作业和违反劳动纪律； 5、员工应将个人物品放置在安全地方，并上锁； 6、现场各工种人员要明确危险源和危险点，尤其是存在交叉及协助工作时，要相互之间保持联系通畅、及时，发现问题及时通知并采取措施处理； 7、严禁未经许可在办公区域拉结电线、电源； 8、离开办公区域要及时关闭电器、电源、锁好门窗； 9、保证工作区域安全通道畅通，禁止吸烟； 10、员工在上下班途中或外出办公应遵守交通规则，骑车戴头盔； 11、驾车员工应遵守交通规则，严禁无证驾驶、酒后驾驶； 12、上下班或外出应尽可能结伴而行，途中避免将个人财务暴露在外； 13、上下班或外出应尽量避免走小巷或较偏僻的路线； 14、乘坐公共交通工具时应避免与人拥挤，照看好随身财物，保持高度警惕，如有需要，尽快与警方联络； 15、在外尽量避免与人争吵，如遇陌生人搭讪攀谈，应尽量回避； 16、在及其恶劣的天气，要听从主管人员或紧急通知的指令； 17、恶劣天气，尽量不要外出，同时关好门窗，如遇雷雨天气，不要使用电话或者在户外使用手机，拔下电器电源插头、网线等； 18、遵守宿舍管理规定，不得随意留宿外来人员； 19、严禁在宿舍内从事赌博等违法犯罪活动； 20、不得随意破坏宿舍内设施； 21、不得在宿舍内使用不合格的电器； 22、严禁在宿舍内乱拉乱接电器、电源； 23、外出时应切断宿舍内各种电器电源； 24、不要在床上吸烟。 25、工作中发生的事故必须及时向直接主管报告； 26、按照相关应急处置方案紧急处理，有效控制突发事故； 27、事故发生后，应首先救助伤者，采取措施制止事故蔓延扩大，防止二次伤害，并保护事故现场； 28、从最近的安全出口撤离危险区。单位安全生产规章制度和劳动纪律必须严格遵守生产岗位责任制度，做到职责分明；必须严格遵守安全操作规程和各项安全防火制度，不违章作业，并且要随时制止他人违章作业；必须严格遵守劳动纪律，不迟到早退，上班前严禁酗酒，工作中思想要集中，不做与工作无关的事，不擅自离开工作岗位；在工作时间内，严禁穿拖鞋、光脚、赤膊；进入车间必须按规定穿戴好劳保用品，女工进入车间须将辫子、长发纳入帽中；工作区域禁止吸烟，严禁工作期间玩手机；有钩扎、绞碾危险的地方，禁止穿棉大衣工作；机器设备启动前，必须检查传动设备上有无杂物，并环顾四周，或打警铃通知，确保不会有危及他人安全时，才可启动；两人以上共同配合工作，必须加强联系，在操作时要互相呼应，如有多人共同操作或距离较远，应有人指挥；预知有危险的地方，应有警示标识；新工人进厂必须经过三级安全教育，工种调动或新设备投入生产，都要经新的安全技术教育，每一员工都要熟悉本工种安全操作规程；发生工伤或火警事故、重大事故苗子，必须严肃调查处理。查明事故原因、分析事故责任、提出防范措施，并按规定及时上报，不得隐瞒；发生事故，要保留现场（救人救火时要做好标记），立即向领导或有关部门汇报。并按“四不放过”（事故原因没有调查清楚不放过，事故的有关责任者未受到追究不放过，本单位员工未受到教育不放过，防范措施未落实到位不放过）的原则及时处理；自行车、电动车进厂门，必须下车推行；在公司内部所有场所一律禁烟，违规者，是内部员工的予以解除劳动合同，属于外来人员的予以重罚；员工正常工作时间上下班进出大门必须佩带工作牌；工作时间内，因公外出的，必须经部门主管批准；严禁携带易燃、易爆、危险品、打火机等进入公司；非经批准，任何人员不得将公司财务带出厂区；进入特定厂区，须经审批的，依照审批规定办理；厂区周围，要保持清洁，无废弃物，无死角；工作场所，要保持整洁，物品摆放整齐有序；对生产、工作过程中产生的废弃物、垃圾及危险物品，要及时清理出工作场所到制定的存放区域，并妥善处理。

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【新员工入职培训试题】生产企业新员工入厂教育培训试题

【新员工入职培训试题】生产企业新员工入厂教育培训试题

深圳市好的电子有限公司新员工入厂教育培训综合测试题（总分 100 分：测试总分 97 分+字迹工整分 3 分）一、填空题（每小题 1 分，共 13 分） 1、26 个英文字母为： 2、本公司品质环境方针为：。 3、员工必须遵守厂规厂纪，上班要有精神势气，按规定穿着佩戴不得、、、不得吃和带早餐及与工作无关物品，上班严禁，违者将给予处罚。 4、员工上下班必须按时打卡，不得打卡，违者同时给予处罚。 5、任何员工不得利用职务之便，偷拿公司的，违者视情节严重或报处理，下班须自觉接受保安检查。 6、生产车间无论是否生产都必须尽量保持因为让人不会感觉。 7、凡、者，一经查实，厂方将立即。 8、无论还是，凡未经上级批准私自不上班者，均视为处理。员工请假或申请等均需按程序：用向上级反映自己的事情。 9、员工未经上级批准不得，未经前台允许禁止进入。 10、员工必须自觉遵守《宿舍管理规定》，后男女员工不得互相窜房，必须准时返回宿舍。 11、公司不提倡任何人，厂区禁止烟火，消防灭火器材。宿舍指定抽烟区域为。禁止抽。 12、凡上级，不服从管理者，厂将给予。对累教不改的员工厂将考虑给予开除处理并罚金。 13、公司规定全厂员工均必须参加，不得迟到早退旷工，违者一次给予处罚。二、选择判断题（每小题 2 分，共 14 分） 1、作为一个员工，当你做错了事或违反了公司管理制度，公司要处罚你，你能接受吗？（） A、推卸给别人 B、强词申辩 C、知错认罚 D、拒签罚款单 2、当出现电线短路起火，你将选择哪一种灭火器材灭火？（） A、干粉灭火器 B、水 C、石棉毯 D、防火沙 3、当发现有人违章作业时，我们每一位员工都有权：（） A、装作没看见 B、立即制止他 C、批评他 D、和他一起违章 4、当设备发生异常隐患，你发现后应当：（） A、及时上报上级领导 B、不关我的事，用坏了自然有人修 C、马上找机师停机检查 5、当陌生工友在外面被人打劫时，你正好路过，你应当怎样做？（） A、我是来打工的，虽然和他穿着一样的工衣，是一个公司但我不认识他，我凭什么要帮他。 B、干脆躲远一些，不能冒这个风险。 C、我上去解救他或大声喊社警抓贼。 D、我偷偷的去附近打 110，让警察杀他个措手不及。 6、当你在路上捡到一张饭卡，而这张饭卡是别人在工业园外快餐店买的月卡，你应当咋办？（） A、设法还给失主 B、自己拿去吃 C、交给厂领导 D、留在地上不捡 7、当设备处于发热状态，要擦洗上面的油污（） A、马上用汽油去擦 B、用天那水或开油水 C、待冷却后再去擦三、名词解释（每小题 5 分，共 20 分） 5S 管理：全勤奖：三不伤害：三不放过：四、问答题（每小题 6 分，共 30 分） 1、请简述公司主要生产哪些产品？生产的产品有哪些具体工序？ 2、“防范胜于救灾”应怎样理解？ 3、员工的岗位职责是什么？ 4、到工厂里，你准备学会哪些专业知识或者怎样提升自己？（发挥题） 5、在当今“物欲横流”的社会里，你怎样理解“敬业爱岗”？五、思考题（发挥题 20 分）请结合本岗位详细谈谈今后你打算怎样为厂做好安全和节约，怎样保证提高自己的工作责任心与工作效率？六、附加题（20 分）请你谈谈在车间与宿舍或在社会上应具备怎样的环保意识和法律意识？新员工入厂教育培训综合测试题参考答案一、 1、A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N、O、P、Q、R、S、T、U、V、W、X、Y、Z 2、提升品质；服务客户；节约资源；控制成本；培养人才；提高效率；防治污染；持续改进 3、厂服、厂证、迟到、早退、旷工、零食、睡岗、记大过。 4、代他人、双方、旷工。 5、任何物品、公安机关。 6、安静、总体肃静、混乱。 7、双方打架、煽动罢工及乱言、开除。 8、正班、加班、旷工、书面申请形式。 9、擅自离岗、办公区域。 10、23:30、24:00。 11、吸烟及携带火种、严禁动用、电视房、“倒床烟”。 12、顶撞威胁、怠工、重罚或停工处理。 13、监督、违纪处罚权。 14、每周一 7:50、全厂宣导大会、5 元。二、 1、C， 2、A、C， 3、B， 4、A、C， 5、C、D， 6、A、C， 7、C。三、 5S 管理：整理（要与不要、一留一弃）、整顿（科学布局、取用快捷）、清扫（清除垃圾、美化环境）、清洁（洁净环境、贯彻到底）、素养（形成制度、养成习惯）。全勤奖：是为那些当月安排所有上班（含加班在内）都能满出勤，没有迟到 /早退/旷工/请假等缺勤行为员工而设的一种奖励方式。三不伤害：不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害。三不放过：事故原因不调查清楚不放过，事故责任人没有受到教育不放过，没有防范措施不放过。四、 1、答：公司主要生产开关。流程：泡基座—冲中脚—冲边脚—冲床—装配—测试—看外观。 2、答：事前有效的去防范安全事故的发生，胜于发生事故后补救，说明了企业生产中人的安全防范意识和措施的重要性，可确保企业稳定和员工人身财产安全免受不必要的侵害。 3、答：1、服从管理，服从工作安排，遵守厂纪厂规；2、热爱本职工作，把事情做正确。3、努力学习和熟练掌握本岗作业技术，安全节约增效，杜绝不良品；4、贯彻公司政举、热爱团队，争做一流员工。 4、提示：可以结合你理想的职业生涯发展计划来答。 5、提示：要想使自己受人尊重和提升自我价值，勤于劳动，不计个人得失，讲原则守纪律，讲尊重讲团结讲奉献，积极进取，不被不良习气所动摇，吃苦在前享受在后，树立正确的人生观和集体荣誉感，爱护产品，钻研技术，学习知识，争做优秀好员工！五、提示：1、时刻牢记生产安全，做到“三不伤害”；2、保护产品，不出次品；3、严格按生产纪律要求和作业指导作业；4、防火防盗。遵守消防与安全法规；5、不浪费原材，合理施工，从节约一滴油一度电一张纸做起；6、会背本岗位作业指导或作业流程；7、树立主人翁意识，搞好传、帮、带；8、认真做好工作记录，积极参加会议和培训；9、搞好本岗位的“5S”工作； 10、珍惜时间，上班一分钟，用心六十秒，全神贯注投入工作；11、责任来自于记好、做好每一个细节、不出错；12、做事要快；13、要上全勤才体现积极的心态。六、提示：1、保护环境从我做起，讲究卫生从身边做起。2、搞好“5S”并保持并影响每一个人，做得人多了会改变整个世界。3、环保的真谛是追求完美的生活和健康的精神面貌。4、遵纪守法，不做坏事，做一个由道德的人，五讲四美三热爱，更不能去打骂偷盗，诽谤别人。5、触犯刑法判刑是没有后悔药吃的，我们不能去诈骗，赌博和吸毒或教唆别人干坏事。6、法律面前人人平等，天网恢恢疏而不漏，我们要学会用法律的手段来捍卫自己的权力。7、作为公民，我们也要自觉履行法律赋予我们的义务。

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