3-对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳 动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工 的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现 原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还 是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作， 必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则 企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式 建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企 业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前，就 与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到 了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此 企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订劳动 合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后 违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补 偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试 用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退 员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳 动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的， 即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风险 一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一个 常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及 考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在 这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之 间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁 或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就 等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员 工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工 的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看 比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现 工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位， 难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个 根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一 个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些 约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于 使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问 题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降 而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这 一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法 律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念 跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操 作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管 理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员 工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人力 资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风 险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情 形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过 程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是 实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执 行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降 低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工作 程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面化的 工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严 重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加 浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公 司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用， 而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制 订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助 将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨 论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能 够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认 为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度， 最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作 访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取 不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作 更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者 确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何 时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系 统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做 法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在 工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这 种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种 情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴 起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以 在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工 作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴 而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法 实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员 工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也 曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证 明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一 定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认 可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须 要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些 资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同 时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化 以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对 员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求 每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的 开卷考试，每一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名 字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由 于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公 司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这 么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应 该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并 要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
9 页
334 浏览
海天教育员工手册
海天教育 员 工 手 册 目 录 一、 前言 二、 公司简介 三、 企业文化 四、 组织架构图 五、 员工手册颁布、实施、效力 六、 员工仪表及行为规范 七、 人力资源管理制度 八、 行政管理制度 九、 财务管理制度 十、 奖惩条例 十一、 安全防火条例 十二、 保密制度 十三、 附则 前 言 欢迎您加入海天！ 本手册将为您介绍我们的企业 历史、企业文化、与您工作息息 相关的若干员工行为准则及公司 的一些最基本的管理制度。 希望您能在海天这个大家庭中 收获更多的希望！ 公司简介 激情海天 梦想在望 信 独 政 化 海 天 教 育 总 部 地 处 北 京 市 科 技 、 智 力 、 人 才 和 息 资 源 最 密 集 的 区 域 — — 中 关 村 ， 地 理 位 置 得 天 厚 ， 清 华 大 学 、 北 京 大 学 、 中 国 人 民 大 学 、 中 国 法 大 学 等 名 校 层 层 环 绕 ， 使 得 海 天 有 着 良 好 的 文 氛 围 和 浓 郁 的 学 术 气 息 。 （ 京 武 滨 生 小 球 教 有 下 设 海 天 环 球 教 育 科 技 有 限 公 司 、 海 天 国 律 北 京 ） 教 育 科 技 有 限 公 司 、 海 天 足 球 俱 乐 部 、 海 天 学 校 、 石 家 庄 海 天 、 沈 阳 海 天 、 合 肥 海 天 汉 海 天 、 上 海 海 天 、 杭 州 海 天 、 南 京 海 天 、 哈 海 天 等 多 家 全 资 子 公 司 ， 项 目 涉 足 国 家 硕 士 研 考 试 培 训 、 司 法 考 试 培 训 、 公 务 员 考 试 培 训 、 学 辅 导 培 训 、 职 业 规 划 培 训 、 图 书 出 版 发 行 、 运 营 、 广 告 制 作 、 网 络 科 技 、 数 字 化 DDN 现 场 直 学 系 统 等 多 个 领 域 ， 目 前 已 发 展 成 一 家 在 全 国 近 两 百 家 分 校 的 综 合 性 教 育 机 构 。 北 、 尔 究 中 足 播 拥 重 政 给 长 代 公 务 辅 北 京 海 天 学 校 于 1994 要 的 组 成 部 分 之 一 。 法 大 学 校 长 、 中 国 政 予 海 天 全 方 位 的 支 持 、 法 理 学 家 王 启 富 教 表 人 ） 。 目 前 已 涉 足 共 课 和 专 业 课 辅 导 、 员 考 试 辅 导 、 大 学 英 导 、 高 三 复 读 、 出 国 学 人 人 法 系 无 范 的 校 员 大 大 ， 与 运 旗 拥 及 等 等 独 伦 作 帜 有 辅 知 教 特 比 和 。 博 导 名 育 的 的 诚 士 教 院 界 办 辅 信 以 师 校 巅 学 导 经 上 学 400 余 教 授 峰 名 特 色 效 果 营 ， 年 中 法 ， 授 “ 国 语 留 正 国 大 原 出 国 家 四 学 式 法 学 中 任 家 司 六 、 成 学 终 国 海 硕 法 级 职 立 会 身 政 天 士 考 考 业 ， 副 教 法 学 研 试 试 规 是 会 授 大 校 究 辅 辅 划 海 长 陈 学 校 生 导 导 ” 天 、 光 常 长 入 、 、 等 集 原 中 务 （ 学 国 中 项 团 中 先 副 法 考 家 小 目 最 国 生 校 定 试 公 学 。 历 专 名 ， 100 余 师 的 ， 国 ， 保 为 教 职 另 名 鼎 际 证 育 教 长 。 力 化 了 培 师 期 北 加 的 学 训 200 多 聘 有 大 、 盟 ， 专 业 校 的 界 树 名 北 清 成 教 教 立 ， 大 华 熟 学 学 了 硕 、 、 的 管 质 一 士 法 人 培 理 量 面 工 大 大 训 以 、 正 作 、 、 体 及 规 规 中 央 电 视 台 、 中 国 教 育 电 视 台 、 北 京 电 视 台 、 河 北 电 视 台 、 《 人 民 法 院 报 》 、 《 法 制 日 报 》 、 《 检 察 日 报 》 、 《 中 国 青 年 报 》 、 《 中 国 教 育 报 》 、 搜 幅 踪 培 名 狐 对 报 训 词 网 海 道 基 。 、 天 ， 地 新 明 海 ， 浪 星 天 “ 网 师 教 海 等 资 育 天 众 和 集 现 多 骄 团 象 天 心 将 目 考 十 七 年 海 天 辉 煌 岁 月 ， 百 年 壮 志 教 育 强 国 。 海 始 终 将 学 生 放 在 工 作 的 第 一 位 ， 时 刻 以 责 任 为 核 ， 以 诚 信 为 准 则 ， 以 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 为 前 提 ， 每 个 学 生 的 人 生 幸 福 作 为 海 天 人 奋 斗 不 息 的 终 极 标 。 飞 跃 海 天 ， 成 就 梦 想 ， 海 天 教 育 愿 与 全 天 下 生 携 手 共 同 缔 造 美 好 的 未 来 ！ 海天，梦开始的地方！ 大 人 成 ” 型 成 为 也 权 绩 了 因 威 进 全 此 媒 行 国 成 体 了 考 为 纷 全 生 教 纷 面 公 育 以 详 认 培 大 细 的 训 版 的 教 的 篇 追 育 代 企业文化 序 言 海天是谁？ 海 天 提 供 面 向 学 员 的 、 高 品 质 的 培 训 教 育 产 品 和 服 务 , 是 综 合 性 教 育 培 训 产 品 和 服 务 的 提 供 商 。 海 天 是 责 任 教 育 、 良 心 教 育 、 人 生 教 育 的 提 倡 者 。 海 天 是 为 致 力 于 推 动 中 国 教 育 体 制 改 革 与 发 展 的 团 队 和 个 人 搭 建 的 成 长 平 台 。 海天的九个之最 行 业 历 史 最 久 规 模 全 国 最 大 挖 掘 问 题 最 深 辅 导 体 系 最 全 教 辅 服 务 最 细 涵 盖 范 围 最 广 辅 导 效 果 最 佳 全 国 学 员 最 多 高 分 比 例 最 高 海天的八字方针 和 谐 — — 相 通 相 惜 共 进 共 退 创 新 — — 头 脑 风 暴 智 慧 对 决 高 效 — — 执 行 到 位 结 果 导 向 务 实 — — 诚 实 做 人 踏 实 做 事 海天飞速成长的巨大转变 敞 开 心 扉 吸 纳 共 创 恒 心 改 革 内 外 兼 修 海天的战略目标 3-5 年 内 成 为 中 国 极 具 影 响 力 的 教 育 培 训 品 牌 教 育 企 业 的 核 心 价 值 对外 重 在 传 递 思 想 ， 教 会 学 习 的 方 法 ， 而 不 是 只 弄 懂 几 个 公 式 几 个 单 词 几 条 原 理 ， 不 是 只 培 养 考 试 机 器 。 对内 重 在 塑 造 尊 重 人 才 的 观 念 ， 启 发 员 工 创 造 力 ， 练 就 知 识 优 先 思 想 优 先 产 品 优 先 的 核 心 竞 争 力 ， 而 不 是 计 较 多 招 了 几 个 学 生 多 开 了 几 个 分 校 多 增 加 了 几 台 办 公 电 脑 。 海 天 企 业 文 化 核 心 内 容 海天校训 志 坚 勤 奋 得 法 机 遇 海天口号 教 育 以 人 为 本 海 阔 凭 鱼 跃 天 高 任 鸟 飞 海天教育教育实用哲学 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 ， 重 新 设 计 你 的 人 生 ！ 海天品牌核心价值 发 掘 人 性 核 心 价 值 ， 释 放 人 性 持 久 威 力 ！ 海 天 推 崇 教 育 实 用 哲 学 ， 以 弥 补 中 国 传 统 教 育 在 生 命 意 义 教 育 、 自 我 认 知 教 育 、 幸 福 教 育 等 方 面 的 严 重 缺 失 ， 海 天 主 张 在 有 限 的 时 间 里 ， 抓 住 仅 有 的 机 会 ， 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 ， 重 新 设 计 你 的 人 生 ！ 海天使命 践 行 海 天 教 育 实 用 哲 学 ， 帮 助 他 人 ， 成 就 自 我 ！ 海天价值观 始 终 将 学 生 放 在 工 作 的 第 一 位 ， 时 刻 以 责 任 为 核 心 ， 以 诚 信 为 准 则 ， 以 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 为 前 提 ， 将 每 个 学 生 的 人 生 幸 福 作 为 海 天 人 奋 斗 不 息 的 终 极 目 标 。 海天精神 海 ， 润 泽 万 物 ； 天 ， 自 由 高 远 。 海 天 宣 扬 一 种 萍 水 相 逢 ， 共 植 希 望 ， 相 通 相 惜 ， 共 进 共 退 ， 和 谐 共 存 的 精 神 ； 一 种 无 限 挖 掘 潜 力 ， 坚 定 寻 找 梦 想 ， 全 力 以 赴 为 梦 想 而 战 的 精 神 ； 我 们 深 信 ， 只 要 用 心 努 力 就 不 平 庸 ！ 当 汗 水 融 化 成 满 脸 笑 容 ， 当 梦 想 的 旗 帜 飞 扬 到 南 北 西 东 ， 惟 一 恒 久 激 励 我 们 的 依 然 是 点 亮 梦 想 ， 成 就 梦 想 的 奋 斗 中 所 呈 现 的 人 心 光 辉 。 海天独特的节日 海 天 日 ： 誓 师 大 会 （ 每 年 3月 、 9月 ） ： 擂 起 战 鼓 ， 高 举 战 旗 ， 吹 响 全 国 奋 战 的 号 角 ！ 年 中 （ 每 年 6月 ） 全 国 分 校 营 销 大 会 ： 将 半 年 成 长 成 果 与 感 动 进 行 的 一 次 团 队 分 享 共 赢 的 节 日 。 年 终 （ 每 年 1月 ） 全 国 总 结 年 会 大 会 ： 收 获 胜 利 的 果 实 ， 分 享 过 程 的 感 动 ， 筹 划 来 年 的 蓝 图 。 海 天 之 夜 （ 每 年 1月 ） ： 狂 欢 之 夜 ， 欢 笑 、 幸 福 、 泪 水 ， 一 并 释 放 ！ 海 天 企 业 文 化 内 涵 海天是什么？ 诚 信 海 天 责 任 海 天 良 心 海 天 海 天 是 放 心 的 教 育 机 构 爱 心 海 天 海 天 LOGO 释 义 设 计 说 明 ： 标 志 整 体 是 以 卷 起 的 “ 书 ” 与 教 育 的 英 文 首 写 字 母 “ e” 为 元 素 构 成 ， 体 现 了 教 育 行 业 的 特 点 。 字 母 “ e” 的 造 型 似 卷 起 的 海 浪 ， 寓 意 海 天 教 育 的 出 色 学 子 层 层 辈 出 。 整 体 颜 色 采 用 海 蓝 到 天 蓝 的 渐 变 ， 代 表 “ 海 天 一 色 ”， 体 现 了 海 天 教 育 的 名 称 特 点 ， 同 时 也 象 征 着 浩 瀚 、 博 大 的 知 识 海 洋 与 广 阔 的 发 展 空 间 。 标 志 整 体 构 图 简 洁 明 快 、 色 彩 鲜 明 ， 具 有 很 强 的 视 觉 冲 击 力 ， 形 象 的 展 现 了 海 天 教 育 与 时 俱 进 的 精 神 风 貌 与 行 业 特 点 。 什么是海天人的特征？ 志 坚 勤 奋 包 容 远 见 志 坚 ： 雄 鹰 一 样 顽 强 勤 奋 ： 海 鸥 一 样 辛 劳 包 容 ： 大 海 一 样 广 阔 远 见 ： 蓝 天 一 样 思 远 海 天 成 长 脚 步 海天的脚步 从 1993年 初 涉 足 教 育 培 训 行 业 ， 到 2000年 首 家 入 驻 人 大 南 路 （ 考 研 一 条 街 ） ， 2001年 司 法 事 业 部 诞 生 ， 2005年 公 务 员 事 业 部 成 立 ， 2009年 图 书 事 业 部 挂 牌 成 立 ， 再 到 海 天 教 育 实 用 哲 学 风 靡 ， 2009年 中 小 学 事 业 部 挂 牌 。 海 天 完 成 了 囊 括 中 小 学 到 大 学 ， 再 到 求 职 、 任 职 的 一 整 套 教 育 产 业 链 。 从 最 初 的 创 业 三 人 组 ， 到 如 今 的 数 千 海 天 人 ， 我 们 经 历 着 海 天 的 发 展 与 包 容 。 海天的未来 从 我 到 我 们 ， 海 天 是 大 家 的 ！ 组织架构图 员工手册颁布、实施、效 力 一 、 制 定 依 据 。 本 员 工 手 册 ， 依 据 《 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 法 》 、 《 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 法 》 及 北 京 市 劳 动 局 颁 布 的 若 干 法 律 实 施 细 则 作 为 本 手 册 制 定 的 法 律 依 据 及 准 则 。 二 、 公 司 员 工 手 册 由 公 司 人 力 资 源 部 负 责 制 定 及 解 释 ， 并 经 海 天 教 育 工 会 表 决 通 过 ， 自 颁 布 之 日 起 生 效 。 三 、 公 司 人 力 资 源 部 有 权 对 本 手 册 进 行 修 改 和 补 充 。 四 、 本 手 册 印 制 成 册 ， 下 发 全 体 海 天 员 工 ， 作 为 劳 动 合 同 附 件 ， 与 劳 动 合 同 附 件 具 有 同 等 的 法 律 效 力 。 员工仪表及行为规范 一 、 员 工 仪 表 仪 容 1、 商 务 活 动 及 重 要 会 议 ， 男 士 穿 西 服 套 装 系 领 带 ， 夏 季 穿 衬 衫 系 领 带 ； 女 士 宜 根 据 不 同 场 合 ， 着 职 业 套 装 、 套 裙 、 时 装 ， 但 不 宜 太 袒 太 露 。 2、 所 有 员 工 一 律 佩 戴 胸 卡 。 3、 员 工 言 行 举 止 大 方 ， 着 装 干 净 整 洁 ， 仪 容 洁 净 ， 精 神 饱 满 。 4、 男 士 不 得 留 长 发 、 怪 发 ， 女 士 不 得 留 怪 异 发 型 ， 不 画 浓 妆 。 二 、 基 本 行 为 规 范 1、 遵 守 国 家 法 律 、 法 规 ， 遵 守 本 公 司 的 各 项 规 章 制 度 及 所 属 各 部 门 的 管 理 实 施 细 则 。 2、 忠 于 职 守 ， 保 障 公 司 利 益 ， 维 护 公 司 形 象 ， 不 断 提 高 个 人 道 德 修 养 和 文 化 修 养 。 以 积 极 的 工 作 态 度 对 待 工 作 ， 不 怕 苦 ， 不 言 累 ， 养 成 良 好 的 工 作 作 风 。 3、 爱 护 公 司 财 产 ， 爱 护 各 种 办 公 用 具 、 生 产 设 施 、 设 备 。 严 守 公 司 各 项 秘 密 。 不 滥 用 公 司 名 义 对 外 进 行 虚 假 承 诺 ， 未 经 授 权 ， 不 得 向 媒 体 透 露 公 司 的 任 何 动 向 和 资 料 。 4、 未 经 授 权 ， 不 得 违 纪 索 取 ， 收 受 及 提 供 利 益 ， 报 酬 。 5、 未 经 批 准 ， 公 司 员 工 不 得 在 外 兼 职 工 作 。 6、 工 作 场 所 讲 普 通 话 。 不 得 大 声 喧 哗 ， 影 响 他 人 办 公 。 公 司 工 作 场 所 称 呼 领 导 ， 不 得 直 呼 其 名 ， 应 呼 领 导 为 姓 氏 加 职 务 。 7、 提 倡 礼 貌 用 语 ， 早 晨 上 班 与 同 事 第 一 次 相 见 应 主 动 招 呼 “ 您 早 ” 或 “ 您 好 ” ， 下 班 互 道 “ 您 辛 苦 了 ” 、 “ 再 见 ” 等 用 语 。 8、 接 待 来 访 人 员 应 彬 彬 有 礼 ， 热 情 大 方 。 对 方 敲 门 应 说 “ 请 进 ” 。 如 在 工 作 中 应 暂 停 起 立 并 说 “ 请 稍 等 ” ， 若 让 对 方 等 候 的 时 间 过 长 ， 应 道 “ 对 不 起 ， 让 您 久 等 了 ” 。 到 其 他 办 公 室 应 先 敲 门 ， 征 得 同 意 后 方 可 进 入 ， 离 开 时 随 手 关 门 。 9、 商 务 活 动 中 时 刻 注 意 自 己 的 言 谈 、 举 止 。 保 持 良 好 形 态 ， 用 语 礼 貌 ， 语 调 温 和 。 10 、 出 席 会 议 必 须 准 时 ， 因 故 不 能 按 时 到 会 或 不 能 到 会 者 ， 应 提 前 1小 时 内 向 会 议 主 持 人 请 假 。 11 、 出 席 会 议 应 遵 守 秩 序 ， 关 闭 通 讯 工 具 （ 手 机 、 呼 机 等 ） ， 不 喧 哗 、 不 窃 窃 私 语 。 保 持 会 场 清 洁 ， 会 议 结 束 后 按 序 依 次 退 场 。 12 、 与 会 人 员 ， 认 真 领 会 会 议 精 神 ， 做 好 会 议 记 录 ， 同 时 对 会 议 决 议 要 无 条 件 服 从 和 执 行 。 13 、 外 出 乘 车 ， 下 级 应 坐 在 司 机 右 侧 ， 上 下 车 时 应 先 为 领 导 开 车 门 ， 后 上 先 下 。 行 走 时 应 落 后 领 导 半 步 至 一 步 ， 遇 领 导 迎 面 来 时 应 主 动 让 路 。 14 、 办 公 环 境 干 净 整 洁 、 室 内 物 品 、 办 公 用 品 、 桌 面 摆 放 整 齐 有 序 ， 不 得 杂 乱 无 章 。 下 班 前 放 置 妥 当 所 有 文 稿 ， 以 防 遗 失 、 泄 密 。 15 、 及 时 对 客 户 投 诉 上 报 或 处 理 。 确 保 外 出 活 动 登 记 表 记 载 真 实 ， 并 接 受 监 督 检 查 。 16 、 做 好 保 卫 、 消 防 工 作 。 下 班 前 认 真 检 查 水 、 电 、 汽 等 闸 门 ， 各 种 设 施 、 设 备 安 全 装 置 ， 消 除 隐 患 ， 确 保 企 业 及 员 工 生 命 财 产 安 全 ， 遵 守 并 严 格 执 行 消 防 制 度 ， 杜 绝 火 灾 发 生 。 人力资源管理制度 一 、 聘 用 管 理 1、 公 司 人 员 聘 用 以 学 识 、 品 德 、 能 力 、 经 验 、 体 格 适 合 于 职 务 或 工 作 为 原 则 ， 需 要 符 合 职 务 要 求 且 具 有 敬 业 精 神 、 团 队 意 识 、 政 治 坚 韧 、 胸 怀 宽 广 的 有 志 之 士 加 盟 。 2、 主 管 人 事 部 门 根 据 业 务 部 门 的 需 要 ， 统 筹 计 划 并 制 定 和 呈 报 标 准 。 3、 员 工 聘 用 应 遵 守 公 司 招 聘 程 序 ， 新 员 工 应 经 过 面 试 、 问 卷 、 业 务 测 试 等 程 序 。 二 、 入 职 管 理 1、 经 人 力 资 源 部 和 相 关 部 门 面 试 合 格 的 新 员 工 ， 统 一 由 人 力 资 源 部 通 知 其 入 职 时 间 。 2、 新 员 工 入 职 第 一 天 须 到 人 力 资 源 部 报 到 ， 由 人 力 资 源 部 对 其 进 行 入 职 培 训 。 3、 新 员 工 办 理 入 职 手 续 时 应 提 交 如 下 资 料 。 填 写 员 工 信 息 表 交 四 张 一 寸 照 片 交 身 份 证 复 印 件 一 份 交 学 历 证 书 复 印 件 一 份 交 上 一 家 公 司 开 具 的 离 职 证 明 4、 新 员 工 正 式 上 岗 前 应 首 先 签 署 《 劳 动 协 议 》 或 《 劳 动 合 同 》 。 三 、 转 正 管 理 1、 新 入 职 员 工 试 用 期 为 一 至 三 个 月 。 新 员 工 试 用 期 间 按 公 司 《 考 勤 管 理 制 度 》 可 以 请 事 假 和 病 假 ， 但 事 假 或 病 假 累 计 超 过 3天 者 ， 试 用 期 按 请 假 天 数 顺 延 。 2、 新 员 工 在 试 用 期 间 旷 工 一 次 或 迟 到 、 早 退 累 计 三 次 ， 立 即 停 止 试 用 。 3、 转 正 评 估 流 程 3.1 、 人 力 资 源 部 在 员 工 试 用 期 满 前 7-15 个 工 作 日 ， 向 用 人 部 门 领 导 发 出 转 正 提 醒 ； 3.2 、 试 用 期 员 工 在 试 用 期 届 满 前 7-15 个 工 作 日 内 向 直 接 上 级 提 交 试 用 期 工 作 总 结 ， 直 接 上 级 签 署 意 见 后 报 人 力 资 源 部 ， 同 时 提 报 已 有 考 核 成 绩 的 《 试 用 期 考 核 评 价 表 》 ； 3.3 、 人 力 资 源 部 在 接 到 员 工 转 正 申 请 后 3 个 工 作 日 内 将 《 员 工 转 正 审 批 表 》 交 与 员 工 直 接 上 级 ， 并 对 员 工 转 正 意 见 进 行 沟 通 ； 3.4 、 部 门 领 导 填 写 完 《 员 工 转 正 审 批 表 》 后 报 人 力 资 源 部 ， 审 批 生 效 后 享 受 正 式 员 工 的 各 项 待 遇 。 3.5 、 试 用 员 工 应 严 格 遵 守 公 司 的 一 切 规 章 制 度 ， 如 有 受 记 过 以 上 处 分 者 ， 立 即 停 止 试 用 。 对 停 止 试 用 者 ， 仅 支 付 试 用 期 工 资 ， 不 另 支 付 其 他 任 何 费 用 ， 也 不 发 放 任 何 证 明 。 四 、 内 部 调 动 管 理 1、 部 门 需 求 申 请 公 司 各 中 心 部 门 按 编 制 和 岗 位 定 员 配 备 不 足 或 由 于 其 他 原 因 缺 员 ， 需 提 出 书 面 报 告 ， 写 明 原 因 ， 并 填 写 《 员 工 增 补 申 请 表 》 ， 待 人 力 资 源 部 审 核 后 ， 报 人 事 行 政 总 监 审 批 。 公 司 领 导 综 合 考 虑 内 部 人 选 ， 进 行 配 备 或 调 整 ， 并 由 人 力 资 源 部 办 理 调 配 手 续 。 2、 员 工 需 求 申 请 员 工 本 人 有 意 向 调 动 部 门 ， 需 向 人 力 资 源 部 提 出 书 面 申 请 ， 由 人 力 资 源 部 征 求 原 部 门 和 拟 调 入 部 门 意 见 ， 经 双 方 同 意 并 在 人 事 行 政 总 监 审 核 后 上 报 董 事 长 审 批 ， 获 批 后 人 力 资 源 部 填 写 《 员 工 内 部 调 动 表 》 ， 办 理 调 配 手 续 及 变 更 《 劳 动 合 同 》 等 相 关 事 项 。 3、 岗 位 试 用 期 及 转 岗 培 训 员 工 内 部 调 动 必 须 接 受 转 岗 培 训 ， 待 转 岗 试 用 期 满 ， 员 工 转 岗 培 训 考 核 合 格 者 方 可 正 式 转 岗 。 4、 岗 位 工 资 变 更 根 据 岗 变 薪 变 原 则 ， 调 岗 人 员 自 到 调 入 部 门 报 到 之 日 起 执 行 新 岗 位 工 资 标 准 。 5、 报 到 要 求 新 分 配 工 作 人 员 和 调 岗 人 员 ， 必 须 按 《 员 工 内 部 调 动 表 》 中 标 明 的 报 到 时 间 和 起 薪 日 期 按 时 赴 岗 工 作 ， 逾 期 不 到 者 ， 按 旷 工 处 理 。 6、 其 他 规 定 6.1 、 凡 本 公 司 人 员 调 动 （ 含 部 门 内 部 调 动 ） 必 须 按 此 流 程 办 理 ， 各 部 门 不 得 私 自 调 整 人 员 。 6.2 、 长 期 或 临 时 人 员 调 动 手 续 都 必 须 由 人 力 资 源 部 办 理 ， 包 括 因 工 作 需 要 调 回 原 职 情 况 。 五 、 离 职 管 理 1、 辞 职 申 请 员 工 辞 职 应 提 前 一 个 月 向 部 门 负 责 人 提 交 《 辞 职 申 请 表 》 ， 经 同 意 后 报 人 力 资 源 部 。 自 提 出 申 请 至 提 交 人 力 资 源 部 历 时 不 得 超 出 3 个 工 作 日 。 2、 离 职 面 谈 人 力 资 源 部 接 到 申 请 后 ， 组 织 相 关 人 员 与 员 工 谈 话 ， 了 解 辞 职 原 因 。 对 工 作 表 现 好 、 业 绩 突 出 、 适 合 公 司 发 展 的 人 才 要 尽 力 挽 留 。 3、 审 批 权 限 员 工 级 辞 职 申 请 由 人 力 资 源 部 部 长 最 后 审 批 ， 主 管 级 （ 含 ） 以 上 人 员 辞 职 申 请 由 人 事 行 政 总 监 最 后 审 批 ， 特 殊 情 况 必 要 时 报 董 事 长 最 后 审 批 。 4、 审 批 反 馈 辞 职 申 请 审 批 结 果 由 人 力 资 源 部 反 馈 给 离 职 人 员 所 在 部 门 ， 并 通 知 批 准 办 理 离 职 交 接 手 续 的 日 期 。 未 经 批 准 自 行 离 职 者 ， 一 律 以 旷 工 论 。 如 给 公 司 造 成 损 害 ， 除 扣 发 工 资 外 ， 将 追 究 其 法 律 责 任 ， 以 《 劳 动 合 同 》 相 关 规 定 为 处 理 依 据 。 5、 工 作 交 接 辞 职 者 应 在 规 定 离 职 日 期 之 前 ， 办 理 好 工 作 交 接 ， 部 门 负 责 人 监 交 ， 所 有 交 接 内 容 （ 含 电 子 文 档 备 份 清 单 ） 以 书 面 形 式 体 现 ， 交 接 双 方 签 字 确 认 ， 监 交 人 确 认 签 字 ； 交 接 清 单 一 式 四 份 ， 交 接 双 方 、 部 门 负 责 人 各 一 份 ， 报 人 力 资 源 部 存 档 一 份 。 针 对 财 务 类 核 心 岗 位 员 工 离 职 ， 还 需 进 行 离 任 审 计 。 6、 离 职 手 续 交 接 完 毕 后 辞 职 者 携 带 审 批 后 的 辞 职 申 请 、 工 作 交 接 清 单 到 人 力 资 源 部 领 取 《 离 职 交 接 单 》 ； 按 《 离 职 交 接 单 》 规 定 逐 项 办 理 离 职 手 续 ， 必 须 有 每 个 相 关 部 门 人 员 的 签 字 ； 将 填 写 完 整 的 《 离 职 交 接 单 》 报 人 力 资 源 部 审 核 ； 离 职 手 续 办 理 完 毕 后 ， 离 职 员 工 需 立 即 离 开 公 司 ， 不 得 以 任 何 理 由 在 公 司 滞 留 。 7、 离 职 工 资 结 算 离 职 手 续 办 理 完 毕 后 ， 人 力 资 源 部 薪 酬 专 员 再 次 与 离 职 员 工 确 认 本 月 出 勤 天 数 ， 离 职 工 资 将 于 次 月 工 资 发 放 日 统 一 发 放 到 离 职 员 工 工 资 卡 上 ； 岗 前 培 训 期 淘 汰 学 员 的 培 训 补 助 由 人 力 资 源 部 培 训 模 块 负 责 人 统 一 支 取 发 放 。 8、 辞 退 、 解 雇 有 下 列 情 形 之 一 者 ， 公 司 可 立 即 与 员 工 解 除 劳 动 关 系 予 以 辞 退 ， 并 无 任 何 经 济 补 偿 ， 不 予 发 放 离 职 证 明 等 相 关 材 料 ： 8.1 、 伪 造 个 人 入 职 资 料 信 息 、 提 供 虚 假 证 件 、 证 明 者 。 8.2 、 在 试 用 期 内 ， 被 确 认 不 符 合 岗 位 要 求 者 。 8.3 、 严 重 违 反 公 司 劳 动 纪 律 或 规 章 制 度 者 。 8.4 、 被 依 法 追 究 刑 事 责 任 者 。 8.5 、 严 重 失 职 ， 营 私 舞 弊 ， 未 履 行 应 聘 岗 位 规 定 的 职 责 、 义 务 ， 对 公 司 利 益 造 成 重 大 损 害 者 。 8.6 、 泄 露 公 司 经 营 秘 密 ， 给 公 司 造 成 损 失 者 。 对 违 反 上 述 规 定 （ 8.2 条 除 外 ） 的 员 工 ， 除 给 予 辞 退 外 ， 同 时 给 予 除 名 的 行 政 处 罚 。 9 、 乙 方 应 按 甲 方 规 定 ， 在 离 职 后 10 个 工 作 日 内 办 理 工 作 交 接 及 离 职 手 续 ， 如 未 按 甲 方 规 定 标 准 办 理 完 全 离 职 手 续 ， 将 视 为 旷 工 放 弃 最 后 工 作 月 工 资 、 倒 休 工 资 及 年 假 工 资 ， 甲 方 保 留 追 诉 乙 方 进 行 相 应 赔 偿 的 权 利 。 10 、 其 他 规 定 10.1 、 重 要 经 营 、 管 理 类 岗 位 人 员 辞 职 或 辞 退 ， 公 司 财 务 审 计 部 门 应 对 其 经 营 成 果 、 经 济 责 任 进 行 离 职 审 计 ， 同 时 离 职 前 需 进 行 完 整 的 工 作 交 接 ， 做 出 书 面 交 接 报 告 和 明 细 表 ， 最 后 在 第 三 方 “ 监 交 人 ” 的 监 督 下 双 方 签 字 完 成 离 职 交 接 手 续 ， 并 领 取 《 离 职 交 接 单 》 办 理 其 他 手 续 。 10.2 、 员 工 劳 动 合 同 到 期 后 即 终 止 。 双 方 根 据 自 愿 原 则 办 理 续 聘 手 续 。 不 办 理 续 聘 手 续 方 需 提 前 30 天 递 交 书 面 材 料 按 辞 职 有 关 规 定 办 理 离 职 手 续 。 10.3 、 公 司 辞 职 工 作 以 保 密 方 式 处 理 ， 并 保 证 工 作 连 贯 、 顺 利 进 行 。 辞 职 手 续 办 理 完 毕 后 ， 辞 职 者 即 与 公 司 脱 离 劳 动 关 系 ， 公 司 亦 不 受 理 在 三 个 月 内 提 出 的 复 职 要 求 。 10.4 、 对 员 工 辞 退 、 辞 职 手 续 未 按 规 定 程 序 办 理 或 自 动 离 职 者 ， 人 力 资 源 部 有 权 视 其 情 况 做 出 工 资 不 予 结 算 ， 向 当 地 劳 动 仲 裁 机 关 提 出 上 诉 等 处 理 。 相 关 部 门 负 责 人 应 及 时 、 主 动 地 向 人 力 资 源 部 递 交 离 职 人 员 名 单 ， 汇 报 离 职 人 员 情 况 ， 并 妥 善 保 管 离 职 人 员 办 公 资 料 及 其 个 人 物 品 。 10.5 、 特 殊 岗 位 人 员 离 职 结 算 工 资 时 需 与 公 司 签 订 《 离 职 协 议 书 》 。 10.6 、 所 有 与 本 公 司 解 除 劳 动 关 系 的 员 工 ， 自 离 开 本 公 司 之 日 起 未 经 人 力 资 源 部 批 准 ， 不 得 再 进 入 公 司 办 公 区 。 六 、 考 勤 管 理 1、 考 勤 方 式 1.1 、 公 司 考 勤 以 考 勤 机 记 录 及 各 部 门 考 勤 统 计 相 结 合 。 1.2 、 公 司 的 考 勤 管 理 由 人 力 资 源 部 负 责 ， 各 部 门 员 工 采 取 考 勤 机 方 式 考 勤 ， 同 时 各 部 门 的 考 勤 工 作 由 部 门 内 部 指 定 的 考 勤 统 计 员 ， 逐 日 认 真 的 记 载 考 勤 ， 对 于 各 部 门 的 考 勤 统 计 应 当 有 员 工 本 人 的 签 字 确 认 。 1.3 、 集 团 总 监 级 （ 事 业 部 副 总 经 理 ） 以 上 员 工 属 高 级 管 理 人 员 ， 执 行 不 固 定 工 作 时 间 。 正 常 情 况 下 应 遵 守 公 司 正 常 的 工 作 时 间 安 排 ， 离 开 公 司 超 过 一 天 时 间 应 履 行 相 关 的 请 假 手 续 。 2、 刷 指 纹 （ 打 卡 ） 规 定 2.1 除 下 列 人 员 外 ， 均 应 上 下 班 刷 指 纹 （ 打 卡 ）： 集 团 总 监 及 事 业 部 副 总 经 理 （ 含 ） 级 以 上 的 管 理 人 员 ； 因 公 出 差 ， 填 写 “ 出 差 申 请 单 ” ， 经 核 准 者 ； 非 因 公 请 假 ， 填 写 “ 请 假 单 ” ， 经 核 准 者 。 2.2 员 工 上 、 下 班 必 须 亲 自 刷 指 纹 （ 打 卡 ） ， 如 出 现 下 列 情 形 之 一 ， 扣 发 当 月 绩 效 工 资 ， 第 二 次 发 现 的 ， 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 公 司 可 以 解 除 劳 动 合 同 ： 伪 造 出 勤 指 纹 者 ； 代 打 卡 者 ； 被 代 打 卡 者 。 2.3 员 工 忘 刷 指 纹 （ 打 卡 ） 者 ， 第 一 次 处 以 口 头 警 告 ， 并 向 人 力 资 源 部 提 交 事 业 部 总 经 理 签 批 的 情 况 说 明 。 第 二 次 处 以 20 元 罚 款 ， 从 第 三 次 起 处 以 50 元 罚 款 ， 同 时 其 主 管 上 级 负 有 监 管 不 力 责 任 ， 处 以 50 元 罚 款 。 既 无 指 纹 （ 打 卡 ） 记 录 ， 也 无 书 面 说 明 者 ， 按 旷 工 处 理 。 3、 考 勤 统 计 员 的 职 责 3.1 、 按 规 定 认 真 、 准 确 、 及 时 在 当 日 记 载 上 报 考 勤 ； 3.2 、 如 实 反 映 本 部 门 考 勤 问 题 。 4、 考 勤 上 报 各 部 门 考 勤 员 在 月 末 汇 总 、 统 计 本 部 门 考 勤 ， 并 于 每 月 1 日 18:00 前 将 《 部 门 考 勤 月 报 》 及 相 关 《 员 工 勤 务 异 动 单 》 、 《 加 班 单 》 、 《 公 出 申 请 单 》 及 导 出 的 《 打 卡 记 录 》 上 报 人 力 资 源 部 。 5、 考 勤 检 查 人 力 资 源 部 负 责 对 各 部 门 考 勤 情 况 进 行 不 定 期 检 查 。 各 部 门 考 勤 表 与 抽 查 结 果 不 符 的 ， 以 抽 查 结 果 为 准 ， 并 对 考 勤 不 实 的 部 门 负 责 人 和 考 勤 统 计 员 给 予 警 告 处 分 ， 并 扣 发 当 月 绩 效 工 资 。 6、 加 班 倒 休 规 定 6.1 公 司 员 工 应 在 工 作 日 内 及 时 完 成 自 己 的 本 职 工 作 ， 避 免 不 必 要 的 加 班 。 部 门 负 责 人 有 责 任 督 促 员 工 在 工 作 时 间 完 成 相 应 的 工 作 ， 原 则 上 不 安 排 额 外 加 班 ， 也 不 允 许 员 工 自 行 安 排 加 班 。 6.2 确 需 加 班 的 员 工 应 事 先 填 写 《 员 工 加 班 审 批 表 》 ， 准 确 计 算 加 班 工 作 量 （ 按 小 时 计 ） ， 按 审 批 程 序 办 理 加 班 手 续 ， 上 报 部 门 总 监 或 事 业 部 副 总 经 理 级 以 上 领 导 审 批 后 方 可 执 行 。 6.3 加 班 未 事 先 审 批 的 不 再 补 办 审 批 手 续 ， 不 计 为 调 休 ， 亦 不 给 予 任 何 补 偿 。 6.4 员 工 在 公 休 日 加 班 的 ， 公 司 可 以 安 排 其 同 等 时 间 的 补 休 。 补 休 应 当 在 本 年 度 安 排 ， 不 可 跨 年 度 补 休 。 6.5 6.5.1 下 列 情 形 不 视 为 加 班 ： 员 工 未 履 行 加 班 审 批 手 续 或 未 经 获 准 而 擅 自 加 班 的 ； 6.5.2 节 假 日 或 下 班 后 员 工 自 发 组 织 或 自 愿 参 加 的 旅 游 、 文 体 活 动 或 其 他 集 体 娱 乐 活 动 ； 6.5.3 在 非 工 作 时 间 内 ， 员 工 自 愿 参 加 的 培 训 、 学 习 等 ； 6.5.4 在 非 工 作 时 间 内 ， 员 工 自 愿 参 加 的 与 本 职 工 作 及 公 司 利 益 无 关 的 社 会 活 动 ； 6.5.5 本 制 度 或 公 司 其 他 规 章 制 度 中 规 定 的 其 他 情 形 。 7、 迟 到 早 退 规 定 7.1 、 上 班 时 间 开 始 后 至 30 分 钟 （ 含 ） 内 到 岗 者 ， 按 迟 到 论 处 。 私 自 提 前 30 分 钟 以 内 下 班 者 按 早 退 论 处 。 7.2 、 员 工 一 个 月 （ 自 然 月 ） 内 迟 到 、 早 退 累 计 达 三 次 者 罚 款 50 元 ， 并 给 予 口 头 警 告 处 分 。 超 过 三 次 者 ， 每 超 过 一 次 每 次 扣 罚 20 元 。 超 过 六 次 者 ， 每 超 过 一 次 每 次 扣 罚 50 元 。 当 月 迟 到 、 早 退 累 计 超 过 10 次 者 ， 除 相 应 扣 款 外 绩 效 工 资 全 部 扣 除 。 超 过 半 个 小 时 不 足 半 天 的 ， 补 办 请 假 手 续 ， 照 常 上 班 ， 未 补 办 请 假 手 续 的 视 为 旷 工 。 每 月 迟 到 和 早 退 累 计 超 过 三 次 ， 记 累 计 旷 工 一 次 。 凡 参 加 公 司 级 会 议 、 培 训 、 活 动 等 迟 到 或 早 退 5 分 钟 以 上 的 ， 按 照 上 班 迟 到 或 早 退 处 理 。 7.3 、 在 工 作 时 间 内 因 业 务 需 要 而 早 退 的 ， 应 事 先 报 直 接 上 级 （ 部 门 经 理 及 以 上 管 理 人 员 ） 批 准 ， 如 果 因 私 事 早 退 的 ， 应 办 理 请 假 手 续 。 否 则 ， 30 分 钟 以 内 的 视 为 早 退 ， 30 分 钟 以 上 的 视 为 旷 工 。 7.4 、 除 总 监 级 / 事 业 部 副 总 经 理 级 以 上 人 员 之 外 ， 员 工 在 工 作 时 间 离 开 公 司 应 填 写 人 员 《 公 出 申 请 单 》 ， 经 批 准 后 交 前 台 留 存 ， 无 出 门 手 续 前 台 不 予 放 行 ， 当 日 返 回 公 司 的 应 到 前 台 处 报 到 ， 由 前 台 在 《 公 出 申 请 单 》 上 注 明 回 公 司 时 间 ， 并 由 员 工 签 字 确 认 。 《 公 出 申 请 单 》 由 前 台 妥 善 保 管 ， 每 周 一 上 交 人 力 资 源 部 。 8、 旷 工 规 定 8.1 以 下 情 形 均 以 旷 工 论 处 ： 8.1.1 用 不 正 当 手 段 骗 取 、 伪 造 、 涂 改 休 假 证 明 从 而 骗 取 休 假 的 ； 8.1.2 未 请 假 或 请 假 未 批 准 ， 不 到 单 位 上 班 或 擅 离 岗 位 的 ； 8.1.3 假 满 未 办 理 续 假 手 续 或 续 假 未 经 批 准 而 擅 自 不 到 岗 的 ； 8.1.4 本 制 度 或 公 司 其 他 规 章 制 度 中 规 定 的 情 形 。 8.2 员 工 旷 工 期 间 扣 旷 工 时 数 日 常 工 资 的 3倍 工 资 ， 同 时 每 月 旷 工 一 次 ， 给 予 警 告 处 分 ， 每 月 旷 工 两 次 给 予 记 过 处 分 ， 每 月 旷 工 三 次 或 一 次 旷 工 连 续 三 天 ， 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 公 司 可 以 解 除 劳 动 合 同 。 8.3 季 度 内 旷 工 累 积 超 过 五 天 ， 或 半 年 度 内 旷 工 累 计 超 过 七 天 ， 或 年 度 内 旷 工 累 计 超 过 十 天 的 员 工 ， 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 公 司 可 以 解 除 劳 动 合 同 。 9、 请 休 假 规 定 为 保 证 公 司 经 营 管 理 工 作 持 续 有 效 进 行 ， 员 工 各 类 一 次 性 连 续 休 假 （ 产 假 、 工 伤 假 除 外 ） 最 长 为 15 个 自 然 日 （ 包 括 跨 月 连 续 休 假 ） ， 休 假 时 应 指 定 工 作 接 替 人 员 ， 以 便 工 作 顺 利 开 展 。 员 工 请 假 ， 不 如 实 反 映 情 况 ， 虚 构 请 假 理 由 ， 出 具 虚 假 证 明 ， 有 弄 虚 作 假 等 行 为 ， 一 经 发 现 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 即 行 解 除 劳 动 合 同 ， 予 以 辞 退 。 9.1 法 定 节 假 日 公 司 全 体 员 工 执 行 国 务 院 关 于 假 日 的 有 关 规 定 ， 即 元 旦 休 假 一 天 （ 1 月 1 日 ） ； 春 节 休 假 三 天 （ 农 历 除 夕 、 正 月 初 一 、 初 二 ） ； 清 明 节 一 天 （ 农 历 清 明 当 日 ） ； 国 际 劳 动 节 休 假 一 天 （ 5 月 1 日 ） ； 端 午 节 一 天 （ 农 历 端 午 当 日 ） ； 中 秋 节 一 天 （ 农 历 中 秋 当 日 ） ； 国 庆 节 休 假 三 天 （ 10 月 1 日 、 2 日 、 3 日 ） 。 公 假 均 为 有 薪 假 日 。 9.2 事 假 9.2.1 员 工 因 工 作 以 外 的 原 因 可 申 请 事 假 ， 事 假 按 照 工 作 日 来 计 算 。 9.2.2 事 假 为 无 薪 假 期 。 9.2.3 单 次 事 假 以 半 为 申 请 单 位 , 不 足 半 天 以 半 天 计 算 。 9.3 病 假 9.3.1 员 工 因 病 或 非 因 工 受 伤 必 须 休 养 时 ， 可 以 申 请 病 假 ， 病 假 9.3.2 按 照 工 作 日 来 计 算 。 请 单 次 病 假 一 日 以 内 者 免 附 医 师 证 明 ， 病 假 一 日 以 上 者 ， 必 须 出 具 当 日 就 医 的 社 保 定 点 医 院 （ 私 立 医 院 无 效 ） 的 请 假 单 据 。 无 病 假 证 明 者 按 事 假 对 待 。 9.3.3 病 假 应 及 时 告 之 本 部 门 负 责 人 。 一 日 以 内 的 单 次 病 假 ， 一 月 内 休 假 次 数 超 过 2 次 的 ， 从 第 三 次 开 始 ， 必 须 出 具 当 日 就 医 的 社 保 定 点 医 院 （ 私 立 医 院 无 效 ） 的 请 假 单 据 。 9.3.4 因 紧 急 情 况 不 能 于 请 假 时 出 示 医 院 证 明 的 , 必 须 在 请 假 当 月 的 一 个 考 勤 周 期 内 向 公 司 提 交 医 院 证 明 ,未 提 交 的 ,按 事 假 计 。 9.3.5 员 工 病 假 ， 其 工 资 按 下 列 办 法 计 算 ： 月 病 假 天 数 10 个 工 作 日 之 内 ， 缺 勤 工 资 扣 除 数 = 月 工 资 * 病 假 天 数 *0.5/21.75 。 病 假 天 数 在 10 天 以 上 ， 病 假 期 间 按 当 地 最 低 工 资 标 准 支 付 工 资 。 病 假 天 数 在 30 天 以 上 者 为 长 期 病 休 人 员 ， 病 休 期 间 按 照 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 发 放 工 资 。 病 休 时 间 累 计 超 过 国 家 规 定 的 医 疗 期 限 ， 员 工 不 能 从 事 原 工 作 也 不 能 从 事 由 用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的 ， 公 司 提 前 三 十 日 书 面 通 知 员 工 或 额 外 支 付 其 一 个 月 工 资 后 可 与 该 员 工 解 除 劳 动 关 系 。 9.4 工 伤 假 员 工 工 伤 ， 按 国 家 的 相 关 规 定 到 劳 动 部 进 行 工 伤 认 定 ， 工 资 待 遇 按 国 家 规 定 执 行 。 如 因 员 工 过 错 造 成 的 工 伤 ， 公 司 将 追 究 其 相 应 的 责 任 。 9.5 婚 假 9.5.1 符 合 法 定 结 婚 条 件 的 员 工 （ 男 22 周 岁 ， 女 20 周 岁 ） 在 本 单 位 工 作 期 间 结 婚 的 ， 婚 假 3天 ， 按 照 自 然 日 计 算 ； 9.5.2 符 合 国 家 晚 婚 条 件 的 员 工 （ 男 年 满 25 周 岁 、 女 年 满 23 周 岁 初 次 结 婚 为 晚 婚 ） 在 本 单 位 工 作 期 间 结 婚 的 ， 给 予 婚 假 10 天 。 员 工 自 结 婚 登 记 日 起 12 个 月 内 因 个 人 原 因 未 休 婚 假 ， 视 为 员 工 自 动 放 弃 此 项 待 遇 ， 公 司 不 给 予 补 休 及 补 偿 。 试 用 期 员 工 转 正 后 方 可 享 受 婚 假 ； 员 工 入 职 前 已 经 结 婚 登 记 的 ， 不 能 享 受 婚 假 ； 9.5.3 员 工 申 请 婚 假 应 向 公 司 提 交 结 婚 证 等 结 婚 证 明 。 婚 假 由 直 接 上 级 （ 部 门 经 理 及 以 上 管 理 人 员 ） 审 批 ， 报 人 力 资 源 部 备 案 ； 9.5.4 婚 假 期 间 ， 工 资 照 发 。 不 能 参 与 当 月 评 奖 ， 婚 假 最 多 可 分 两 次 休 完 。 9.6 丧 假 9.6.1 配 偶 、 子 女 、 父 母 、 兄 弟 、 姐 妹 、 配 偶 父 母 之 丧 给 丧 假 3 天 。 丧 假 按 照 自 然 日 计 算 。 9.6.2 丧 假 期 间 ， 工 资 照 发 。 9.6.3 如 上 述 亲 属 在 外 地 死 亡 ， 必 须 由 本 人 前 往 料 理 丧 事 的 ， 另 给 往 返 实 际 需 要 路 途 假 ， 工 资 照 发 。 9.7 产 假 9.7.1 女 职 工 合 法 生 育 的 享 受 带 薪 产 假 。 正 常 生 育 的 产 假 为 90 天 ， 其 中 包 括 产 前 假 15 天 ； 难 产 的 增 加 15 天 ， 多 胞 胎 生 育 的 每 多 生 育 1 个 婴 儿 增 加 15 天 ， 晚 育 的 增 加 30 天 。 其 中 已 婚 妇 女 年 满 二 十 四 周 岁 初 育 的 为 晚 育 。 9.7.2 在 哺 乳 期 内 （ 即 从 子 女 出 生 至 一 周 岁 期 间 ） ， 女 员 工 每 天 可 享 有 1 小 时 哺 乳 假 ， 每 多 生 一 胞 胎 的 ， 增 加 0.5 小 时 的 哺 乳 假 。 哺 乳 假 不 得 集 中 使 用 。 当 日 哺 乳 假 当 日 有 效 。 过 期 不 予 补 假 。 9.7.3 产 假 应 一 次 性 休 完 。 员 工 申 请 产 假 应 向 公 司 提 交 社 保 定 点 医 院 出 具 的 证 明 。 9.8 年 休 假 9.8.1 公 司 实 施 带 薪 休 假 制 度 ， 员 工 连 续 工 作 满 1 年 可 以 享 受 年 休 假 ， 员 工 在 年 休 假 期 间 享 受 与 正 常 工 作 期 间 相 同 的 工 资 收 入 。 9.8.2 根 据 累 计 工 作 时 间 长 短 的 不 同 ， 员 工 可 享 受 的 年 假 天 数 为 ： 员 工 累 计 工 作 已 满 1 年 不 满 10 年 的 ， 年 休 假 5 天 ； 已 满 10 年 不 满 20 年 的 ， 年 休 假 10 天 ； 已 满 20 年 的 ， 年 休 假 15 天 。 9.8.3 员 工 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 不 享 受 年 休 假 ： 请 事 假 累 计 20 天 以 上 且 公 司 不 扣 工 资 的 ； 累 计 工 作 不 满 10 年 的 员 工 ， 请 病 假 累 计 2 个 月 以 上 的 ； 累 计 工 作 不 满 10 年 的 员 工 ， 请 产 假 超 过 3 个 月 以 上 的 ； 累 计 工 作 满 10 年 不 满 20 年 的 员 工 ， 请 病 假 累 计 3个 月 以 上 的 ； 累 计 工 作 满 20 年 以 上 的 员 工 ， 请 病 假 累 计 4个 月 以 上 的 。 9.8.4 带 薪 年 假 的 休 假 年 度 为 每 年 的 1 月 1 日 至 12 月 31 日 。 公 司 根 据 业 务 、 工 作 的 具 体 情 况 ， 统 筹 安 排 员 工 当 年 度 的 年 休 假 。 并 于 每 年 春 节 安 排 全 体 员 工 统 一 享 受 当 年 度 的 带 薪 年 休 假 。 9.8.5 员 工 休 年 假 应 当 服 从 公 司 的 工 作 安 排 。 未 经 公 司 批 准 ， 员 工 不 得 擅 自 休 年 休 假 。 10 、 请 假 程 序 10.1 请假批准权限 批准人 请假人 董事长 总监级及以上 董事长批准 部门负责人及以上 三个工作日以上 人力行政总监 事业部总经理 三个工作日以内 一个工作日以内 部门员工 三个工作日以内 部门负责人 一个工作日以内 10.2 请 假 手 续 办 理 10.2.1 员 工 休 上 述 各 种 假 均 应 事 先 办 理 请 假 手 续 ， 请 假 单 需 在 人 力 资 源 部 备 案 。 10.2.2 休 病 假 、 丧 假 确 因 事 情 紧 急 不 能 提 前 办 理 请 假 手 续 的 ， 应 在 休 假 的 第 一 天 尽 早 电 话 通 知 直 接 上 级 和 考 勤 人 员 ， 并 在 上 班 后 第 一 天 内 补 办 请 假 手 续 ， 过 期 不 办 者 按 事 假 对 待 ， 既 没 有 事 先 电 话 通 知 ， 事 后 也 没 有 补 办 请 假 手 续 的 视 为 旷 工 。 10.3 婚 假 、 产 假 规 定 10.3.1 需 休 婚 假 、 产 假 者 应 提 前 一 周 提 出 申 请 ； 10.3.2 申 请 休 婚 假 、 产 假 、 丧 假 必 须 经 人 力 资 源 部 审 核 确 认 。 10.4 补 假 、 续 假 10.4.1 员 工 请 假 ， 除 因 病 或 人 力 不 可 抗 拒 情 形 ， 不 能 先 行 报 准 的 ， 须 事 后 补 办 请 假 手 续 外 ， 其 余 非 经 批 准 不 得 先 行 离 岗 ， 否 则 以 旷 工 论 处 。 10.4.2 假 满 不 到 班 且 未 续 假 的 ， 以 旷 工 论 处 。 10.5 销 假 10.5.1 请 假 结 束 后 应 及 时 到 人 力 资 源 部 门 或 本 部 门 考 勤 员 处 办 理 销 假 手 续 。 10.5.2 请 假 在 3日 以 内 的 ， 到 各 部 门 负 责 考 勤 人 员 处 销 假 ； 10.5.3 请 假 在 3日 以 上 的 ， 经 主 管 领 导 核 准 后 ， 到 人 力 资 源 部 销 假 。 11 、 考 勤 日 期 考 勤 日 期 为 每 月 1 日 至 最 后 一 日 ， 薪 资 核 算 以 上 月 考 勤 为 凭 。 七 、 绩 效 考 核 管 理 1、 考 评 项 目 1.1 、 工 作 任 务 绩 效 ： 根 据 月 、 季 和 年 度 工 作 计 划 ， 提 取 关 键 业 绩 指 标 、 制 定 相 应 的 考 核 标 准 ， 且 以 定 量 指 标 为 主 、 定 性 指 标 为 辅 。 1.2 、 管 理 绩 效 ： 下 属 员 工 的 管 理 、 培 训 、 考 核 、 激 励 情 况 以 及 部 门 管 理 预 算 及 成 本 控 制 情 况 ， 以 定 量 指 标 为 主 、 定 性 指 标 为 辅 。 1.3 、 态 度 绩 效 ： 对 员 工 的 胜 任 能 力 及 工 作 态 度 等 进 行 评 估 ， 以 定 性 指 标 为 主 。 2、 考 评 方 式 以 各 阶 段 工 作 计 划 及 关 键 业 绩 指 标 的 数 据 为 评 价 依 据 ， 员 工 自 评 后 ， 由 员 工 的 直 接 上 级 领 导 评 价 。 3 、 考 评 周 期 以 月 度 、 季 度 及 年 度 考 核 为 主 要 周 期 。 4 、 考 评 成 绩 4.1 考评等级及其标准描述，见下表： 等 级 标 准 描 述 在 参 加 考 考 评 等 级 关 键 业 绩 评 估 管 理 与 态 度 评 估 考 评 评 成 绩 全 （ 分 员 ） 中 说 明 所 占 比 例 A 完 美 以每项关键业 能力才干超出现任职务的要求，对现 绩考核表中所 任职务工作总是能够圆满完成，且有 100 ＜ 确定的考核标 能力承担难度更高更复杂的工作任 A≤120 准为准。 务，具有卓越的才能； 同上 求，基本能够圆满解决和处理工作中 好 的问题，胜任现职； C 具有现职的要 求和起码的能力和才 一 同上 般 D 小于10% 干，基本胜任，有时需要上级的指 在现职所需求必备能力和才干方面， 勉 稍有欠缺，需要在上级或同事的帮助 强 下勉强胜任现职，需要努力； 员工考评总 分, 且成绩 95≤A≤100 不限 排序在全体 参加考评人 数比例的10% 60≤C ＜95 不限 导； 同上 等的条件为: 成绩超过100 具有的能力、才干满足现任职务要 B 良 最终取得A 范围内。其 它等级不限 D ＜60 不限 人数比 例。 合 格 4.2 、 考 核 成 绩 的 计 算 及 应 用 4.2.1 、 资 格 的 取 得 ： 试 用 期 满 转 正 员 工 自 转 正 月 开 始 进 入 本 考 核 范 围 。 4.2.2 、 月 度 考 核 成 绩 ： 以 员 工 直 接 上 级 评 分 为 员 工 本 月 考 核 最 终 成 绩 。 4.2.3 、 与 薪 酬 / 奖 金 相 关 ： 月 度 考 核 成 绩 与 员 工 月 绩 效 工 资 挂 钩 (详 见 薪 酬 管 理 制 度 )， 月 绩 效 工 资 = 月 绩 效 工 资 * 月 考 核 成 绩 /100 （ 95100 分 按 系 数 1 计 算 ） 4.2.4 、 不 合 格 员 工 的 处 理 ： 不 合 格 员 工 ： 连 续 两 个 月 月 度 考 核 总 成 绩 为 D等 ， 或 一 个 月 考 核 成 绩 为 0分 者 ， 属 不 合 格 员 工 。 对 于 不 合 格 员 工 ， 将 依 据 公 司 岗 位 序 列 进 行 降 级 处 理 ， 降 到 下 一 个 等 级 或 调 离 原 岗 位 ， 同 时 根 据 变 岗 变 薪 的 原 则 ， 薪 酬 做 相 应 降 级 处 理 ， 并 在 调 整 当 月 执 行 。 八 、 薪 酬 管 理 1、 薪 酬 政 策 1.1 、 考 勤 周 期 ： 考 勤 周 期 为 自 然 月 ， 即 开 始 日 期 为 每 月 一 日 零 时 ， 截 止 日 期 为 每 月 最 后 一 日 的 24 小 时 止 。 1.2 、 薪 酬 发 放 ： 公 司 实 行 下 发 薪 制 ， 定 于 每 月 15 日 前 向 员 工 支 付 上 月 工 资 ， 将 工 资 通 过 银 行 系 统 划 入 员 工 个 人 账 户 或 者 现 金 方 式 支 付 ； 遇 节 假 日 及 周 末 ， 视 具 体 情 况 发 放 工 资 。 因 员 工 个 人 身 份 证 件 无 效 等 造 成 工 资 不 能 及 时 发 放 的 ， 责 任 由 员 工 个 人 承 担 。 1.3 、 工 资 收 入 代 扣 项 目 ： 公 司 将 根 据 国 家 及 本 地 相 关 规 定 ， 在 员 工 工 资 中 代 扣 代 缴 个 人 所 得 税 、 社 会 保 险 费 及 其 他 应 扣 款 项 。 因 员 工 本 人 责 任 给 公 司 造 成 经 济 损 失 的 ， 公 司 可 按 照 《 劳 动 合 同 》 的 约 定 或 其 他 相 关 规 定 要 求 其 赔 偿 经 济 损 失 ， 经 济 损 失 的 赔 偿 可 以 从 员 工 本 人 的 工 资 中 扣 除 。 2、 薪 酬 结 构 月 薪 =标 准 工 资 +绩 效 工 资 +福 利 津 贴 2.1 、 标 准 工 资 为 员 工 的 合 同 工 资 ， 根 据 每 位 员 工 的 任 职 岗 位 、 资 历 、 能 力 等 确 定 。 标 准 工 资 =基 本 工 资 +岗 位 工 资 基 本 工 资 为 员 工 的 最 低 生 活 保 障 工 资 ， 应 不 低 于 当 地 的 最 低 工 资 标 准 。 不 同 岗 位 的 员 工 ， 岗 位 工 资 不 同 。 不 在 岗 工 作 的 员 工 不 享 受 岗 位 工 资 。 2.2 、 绩 效 工 资 2.3 、 福 利 津 贴 ： 餐 补 + 交 通 补 助 + 电 话 补 助 注 ： 有 独 立 薪 酬 体 系 部 门 以 本 部 门 薪 酬 体 系 为 主 。 3、 薪 酬 调 整 员 工 薪 酬 调 整 分 为 定 期 调 薪 和 非 定 期 调 薪 3.1 、 非 定 期 调 薪 分 为 转 正 调 薪 、 晋 级 调 薪 、 岗 位 调 薪 等 。 3.1.1 、 试 用 期 员 工 试 用 期 满 经 考 核 合 格 后 ， 根 据 相 应 的 岗 位 给 予 转 正 调 薪 。 3.1.2 、 晋 升 到 本 职 高 一 等 级 ， 根 据 相 应 岗 位 给 予 调 薪 。 3.1.3 、 由 于 工 作 需 要 等 原 因 ， 岗 位 发 生 变 化 或 工 作 内 容 发 生 变 化 ， 根 据 相 应 岗 位 给 予 调 薪 。 3.1.4 、 特 殊 贡 献 者 ， 经 董 事 长 特 批 。 3.2 、 定 期 调 薪 以 每 年 调 整 一 次 为 原 则 。 3.2.1 、 调 整 时 间 ： 每 年 1 月 1 日 开 始 评 定 ， 每 年 3 月 1日 开 始 执 行 。 3.2.2 、 无 资 格 参 与 定 期 调 薪 的 员 工 ： 上 一 年 度 8月 1日 后 入 职 的 员 工 。 上 一 年 度 病 、 事 、 产 、 丧 、 婚 等 各 类 请 假 总 计 大 于 30 天 者 。 上 一 年 度 出 现 旷 工 行 为 者 。 上 一 年 度 迟 到 早 退 次 数 大 于 35 次 者 。 停 薪 留 职 者 及 兼 职 人 员 。 受 行 政 处 分 的 员 工 。 3.2.3 、 调 整 幅 度 ： 根 据 员 工 级 别 而 定 。 注 ： 有 独 立 薪 酬 体 系 部 门 以 本 部 门 薪 酬 体 系 为 主 。 3.3 、 优 秀 员 工 、 先 进 个 人 、 模 范 员 工 、 明 星 员 工 评 选 3.3.1 、 评 定 时 间 ： 每 年 1 月 1 日 开 始 ， 每 年 1 月 31 日 截 止 。 3.3.2 、 无 资 格 参 与 评 选 的 员 工 ： 上 一 年 度 8月 1日 后 入 职 的 员 工 。 上 一 年 度 病 、 事 、 产 、 丧 、 婚 等 各 类 请 假 总 计 大 于 30 天 者 。 上 一 年 度 出 现 旷 工 行 为 者 。 上 一 年 度 迟 到 早 退 次 数 大 于 35 次 者 。 停 薪 留 职 者 及 兼 职 人 员 。 受 行 政 处 分 的 员 工 。 上 一 年 度 曾 经 调 薪 者 （ 转 正 调 薪 除 外 ） 。 3.3.3 、 名 额 ： 以 部 门 为 单 位 ： 部 门 人 数 少 于 10 人 的 ， 优 秀 员 工 1个 名 额 ； 部 门 人 数 在 11-20 人 之 间 的 ， 优 秀 员 工 2 个 名 额 ； 部 门 人 数 在 21-30 人 之 间 的 ， 优 秀 员 工 3个 名 额 ， 以 此 类 推 。 以 事 业 部 、 中 心 为 单 位 ： 各 部 门 评 选 出 模 范 员 工 2名 、 明 星 员 工 3名 。 以 集 团 为 单 位 ： 评 选 出 先 进 个 人 5名 。 3.3.4 、 奖 励 优 秀 员 工 ： 调 薪 （ 调 薪 幅 度 ： 本 人 月 薪 *10% ， 每 年 3 月 1 日 执 行 。 ） 模 范 员 工 ： 现 金 奖 金 /同 等 价 位 的 奖 品 明 星 员 工 ： 现 金 奖 金 /同 等 价 位 的 奖 品 先 进 个 人 ： 现 金 奖 金 /同 等 价 位 的 奖 品 3.4 、 年 终 奖 : 根 据 公 司 盈 利 情 况 酌 情 发 放 。 4、 薪 酬 保 密 4.1 、 公 司 实 行 薪 金 保 密 制 度 。 4.2 、 除 公 司 指 定 管 理 人 员 知 道 员 工 薪 水 外 ， 任 何 员 工 泄 露 薪 酬 秘 密 ， 严 重 者 将 受 到 开 除 的 处 分 。 行政管理制度 为 了 保 持 公 司 良 好 办 公 环 境 ， 树 立 海 天 形 象 ， 特 制 订 办 公 室 纪 律 如 下 ： 1、 员 工 严 禁 在 办 公 室 大 声 喧 哗 ， 办 公 区 域 禁 止 吸 烟 ， 发 现 一 次 罚 款 500 元 ， 第 二 次 罚 款 1000 元 ， 三 次 以 上 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 。 2、 早 上 9点 以 后 不 得 带 早 餐 进 办 公 区 ， 如 有 违 反 罚 款 50 元 。 餐 盒 不 得 扔 在 办 公 室 的 垃 圾 桶 内 ， 可 带 出 办 公 区 ， 若 有 违 反 ， 罚 款 10 元 。 3、 上 班 时 间 不 得 浏 览 与 工 作 无 关 的 网 站 ， 如 ： 玩 电 脑 游 戏 、 偷 菜 、 购 物 等 。 一 经 发 现 罚 款 10 元 。 4、 员 工 如 有 客 人 或 朋 友 来 访 等 ， 请 在 贵 宾 室 会 谈 ， 禁 止 带 入 办 公 区 内 。 5、 每 位 员 工 应 保 证 现 用 工 位 的 卫 生 和 办 公 桌 椅 的 整 齐 、 干 净 、 无 损 坏 ， 一 经 发 现 工 位 上 有 零 食 杂 物 等 ， 罚 款 10 元 。 6、 每 位 员 工 应 保 管 好 入 职 时 领 用 的 资 产 ， 员 工 离 职 时 ， 须 将 公 司 所 发 资 产 物 品 等 按 原 样 交 还 ， 如 有 损 坏 或 丢 失 ， 按 照 物 品 价 值 进 行 赔 偿 。 7、 最 后 一 位 下 班 的 员 工 有 责 任 和 义 务 关 灯 、 关 空 调 ， 锁 好 门 、 窗 等 ； 忘 记 锁 门 的 员 工 公 司 将 处 以 500-1000 元 的 罚 款 。 8、 数 码 23 层 教 室 提 前 一 天 预 约 ， 如 有 忘 记 锁 门 ， 相 关 教 室 预 订 人 处 以 罚 款 200 元 ， 因 此 造 成 的 所 有 损 失 由 预 订 人 承 担 。 9、 员 工 因 公 事 发 EMS 时 ， 统 一 到 行 政 前 台 处 领 取 EMS 信 封 ， 填 写 完 毕 后 交 回 行 政 前 台 ， 由 前 台 统 一 发 出 。 10 、 需 申 请 办 公 用 品 时 ， 请 于 每 月 5日 之 前 将 《 办 公 用 品 申 请 单 》 交 至 行 政 部 ， 每 月 10 日 发 放 。 如 遇 节 假 日 需 要 变 动 采 购 时 间 的 ， 行 政 部 应 及 时 通 知 各 事 业 部 行 政 对 接 人 。 财务管理制度 一 、 费 用 报 销 程 序 1、 申 请 1.1 、 费 用 报 销 申 请 经 手 人 在 报 销 费 用 前 ， 要 填 写 “ （ ） 项 目 费 用 报 销 单 ” ， 在 括 号 内 填 上 报 销 的 项 目 名 称 ， 如 北 京 海 天 学 校 费 用 报 销 时 ， 填 上 “ 考 研 10” 、 “ 考 研 11” 、 “ 中 小 学 ” 、 “ 司 法 09” 、 “ 司 法 10” 、 “ 公 务 员 ” 等 ， 集 团 考 研 事 业 部 报 销 时 注 明 “ 考 研 ” 。 在 部 门 栏 填 上 “ 海 天 学 校 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 环 球 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 国 律 ** 部 门 ” 及 报 销 日 期 ， 各 分 校 按 集 团 组 织 结 构 填 上 相 应 部 门 ； 在 “ 摘 要 栏 ” 简 明 扼 要 写 明 费 用 发 生 的 理 由 ， 多 项 费 用 要 分 别 注 明 金 额 （ 如 办 公 费 ¥ 、 招 待 费 ¥ 、 交 通 费 ¥ ） ； 在 “ 金 额 栏 ” 相 应 位 置 分 别 填 上 大 小 写 ， 大 写 要 顶 格 不 留 空 隙 ， 大 写 金 额 不 能 写 错 字 ； 填 上 附 单 据 张 数 及 经 手 人 姓 名 ； “ 领 款 人 ” 处 在 审 批 后 领 款 时 再 填 写 ， 否 则 报 销 人 在 与 财 务 人 员 就 是 否 已 付 款 产 生 分 岐 时 ， 视 同 已 支 付 。 证 明 人 及 部 门 经 理 （ 项 目 负 责 人 ） 分 别 在 “ 证 明 ” 及 “ 经 理 ” 处 签 字 后 ， 然 后 递 交 财 务 会 计 主 管 初 审 及 财 务 总 监 审 核 。 经 财 务 审 核 后 再 按 下 述 的 第 2 条 程 序 转 交 董 事 长 审 批 ； 各 分 公 司 、 分 校 的 程 序 是 ： 证 明 人 及 部 门 经 理 签 字 后 ， 交 财 务 会 计 审 核 ， 然 后 由 会 计 递 交 校 长 （ 或 项 目 负 责 人 ） 签 字 审 批 。 不 符 合 要 求 的 单 据 ， 财 务 会 计 拒 收 并 要 求 按 规 定 重 填 。 各 分 校 的 财 务 会 计 将 每 天 的 收 入 及 费 用 及 时 入 账 ， 便 于 集 团 总 部 及 事 业 部 每 天 审 核 ， 及 时 发 现 问 题 及 时 处 理 ； 每 月 4日 前 把 上 月 凭 证 寄 到 总 部 （ 4号 寄 出 ， 以 邮 戳 为 准 ） 进 行 审 核 。 不 符 合 要 求 的 单 据 及 错 误 的 账 务 处 理 ， 集 团 财 务 主 管 除 责 成 会 计 更 正 外 并 从 绩 效 考 核 中 扣 分 ； 对 于 不 符 合 规 定 的 费 用 支 出 ， 除 勒 令 经 手 人 退 还 所 有 报 销 款 外 还 要 按 两 倍 的 金 额 扣 发 校 长 的 工 资 ， 工 资 不 够 支 付 的 再 从 绩 效 中 扣 除 。 每 周 二 财 务 接 收 各 种 费 用 报 销 单 据 。 1.2 、 支 出 申 请 对 于 申 请 转 账 支 票 、 电 汇 、 信 汇 、 汇 票 等 转 账 时 ， 请 填 写 “ （ ） 项 目 支 出 凭 单 ” ， 在 括 号 内 填 上 支 出 的 项 目 名 称 ， 如 北 京 海 天 学 校 填 单 时 ， 填 上 “ 考 研 10” 、 “ 考 研 11” 、 “ 中 小 学 ” 、 “ 司 法 09” 、 “ 司 法 10” 、 “ 公 务 员 ” 等 ， 集 团 考 研 事 业 注 明 “ 考 研 ” 。 在 部 门 栏 填 上 “ 海 天 学 校 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 环 球 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 国 律 ** 部 门 ” 及 日 期 ， 各 分 校 按 集 团 组 织 结 构 填 上 相 应 部 门 ； 在 “ 即 付 ” 后 填 上 收 款 单 位 全 称 ， 在 “ 人 民 币 ” 处 分 别 填 上 大 写 、 小 写 金 额 ， 大 写 要 顶 格 不 留 空 隙 ， 大 写 金 额 不 能 写 错 字 ， 在 支 付 方 式 处 选 择 “ 转 账 支 票 、 信 汇 、 电 汇 ” 打 勾 ， 正 确 填 写 汇 款 的 开 户 行 及 对 方 账 号 ， 在 “ 用 款 时 间 ” 处 注 明 何 时 汇 款 、 何 时 对 方 来 取 支 票 ， 其 它 需 签 字 的 地 方 如 “ 经 手 、 证 明 、 经 理 ” 等 的 填 写 及 程 序 同 上 “ 费 用 报 销 单 ” 。 1.3 、 借 备 用 金 、 差 旅 费 的 申 请 借 备 用 金 、 差 旅 费 应 填 写 “ 借 款 单 ” ， 填 上 借 款 日 期 ； 在 “ 借 款 单 位 ” 处 填 上 部 门 名 称 ； 在 “ 借 款 理 由 ” 处 填 上 借 款 事 由 ； 在 “ 借 款 数 额 ” 处 填 上 大 写 、 小 写 金 额 ， 大 写 要 顶 格 不 留 空 隙 ， 大 写 金 额 不 能 写 错 字 ； 在 “ 用 款 时 间 ” 处 填 上 还 款 期 限 ； 其 它 需 签 字 的 地 方 如 “ 经 手 、 证 明 、 经 理 ” 等 的 填 写 及 程 序 同 上 “ 费 用 报 销 单 ” 。 2、 审 核 、 审 批 2.1 、 集 团 财 务 会 计 （ 或 分 校 会 计 ） 对 报 销 发 票 及 支 出 凭 单 进 行 初 审 ， 核 对 金 额 、 审 核 发 票 是 否 真 实 合 法 、 支 出 是 否 符 合 公 司 有 关 规 定 ， 初 审 后 送 交 财 务 总 监 审 核 签 字 ， 最 后 交 董 事 长 审 批 签 字 。 （ 分 校 直 接 由 会 计 审 核 后 送 交 校 长 签 字 ） 。 签 批 后 由 财 务 通 知 报 销 人 领 款 或 通 过 网 上 银 行 汇 款 。 2.2 、 固 定 资 产 购 买 、 大 额 营 销 开 支 必 须 提 前 按 月 申 报 ， 以 提 案 形 式 于 每 月 25 日 同 下 月 预 算 一 起 上 报 各 事 业 部 总 部 及 集 团 运 营 中 心 财 务 部 审 批 ， 借 款 人 员 （ 包 括 各 校 长 、 各 经 理 ） 需 同 时 出 示 借 款 单 和 通 过 集 团 相 关 部 门 及 各 事 业 部 总 部 审 批 的 提 案 ， 财 务 人 员 方 可 放 款 ， 报 销 时 需 单 据 后 附 有 此 审 批 提 案 财 务 人 员 方 可 入 账 。 3、 付 款 ： 3.1 、 费 用 报 销 ： 经 董 事 长 （ 分 校 校 长 ） 审 批 后 ， 出 纳 应 在 一 个 工 作 日 内 通 知 报 销 人 （ 或 由 财 务 分 发 至 相 关 部 门 交 报 销 人 ） 到 财 务 签 字 领 款 。 3.2 、 支 出 申 请 、 借 款 ： 财 务 根 据 经 手 人 填 写 的 名 称 、 地 址 、 账 号 及 付 款 时 间 支 付 。 3.3 、 原 则 上 2000 元 以 下 的 款 项 支 付 现 金 ， 2000 元 以 上 转 账 （ 支 票 、 信 汇 、 电 汇 ） 支 付 。 付 款 时 ， 不 相 容 职 务 分 开 ， 即 谈 事 的 和 付 款 的 不 能 同 一 人 。 3.4 、 特 殊 情 况 没 有 履 行 上 述 手 续 需 支 付 的 ， 要 电 话 请 示 相 关 领 导 ， 待 口 头 同 意 后 方 可 支 付 ， 再 补 手 续 。 且 大 额 付 现 金 如 10000 元 以 上 需 提 前 一 天 向 财 务 部 说 明 ， 以 便 备 款 。 3.5 、 付 款 需 领 用 支 票 的 ， 由 财 务 人 员 在 支 票 上 写 明 日 期 、 用 途 及 金 额 ， 领 取 人 同 时 在 支 票 存 根 和 支 票 登 记 簿 上 签 字 。 3.6 、 各 事 业 部 部 门 经 理 及 以 上 人 员 对 本 部 门 员 工 费 用 发 生 的 真 实 性 负 责 ， 若 发 现 与 事 实 不 符 的 报 销 单 据 ， 一 经 查 实 ， 则 经 手 人 和 其 部 门 经 理 及 以 上 人 员 均 应 承 担 责 任 。 经 手 人 除 退 还 所 报 销 的 全 部 费 用 外 ， 还 将 处 以 该 数 额 一 倍 的 罚 款 ； 对 部 门 经 理 、 校 区 主 任 （ 中 小 学 项 目 部 ） 、 校 长 ( 各 直 属 分 校 ） 处 以 报 销 金 额 二 倍 的 罚 款 ， 同 时 对 财 务 审 核 人 罚 款 报 销 金 额 的 10% 。 对 于 情 节 严 重 的 、 金 额 较 大 的 不 实 报 销 除 按 以 上 处 罚 外 还 将 依 法 追 究 法 律 责 任 。 二 、 报 销 单 据 的 要 求 1、 发 票 1.1 、 要 真 实 、 合 法 、 有 效 ； 收 据 及 白 条 不 能 作 为 发 票 报 销 ； 特 殊 情 况 请 示 财 务 部 ， 经 同 意 后 按 要 求 提 供 相 应 的 证 明 。 1.2 、 发 票 的 “ 付 款 人 ” 要 写 公 司 或 学 校 全 称 ： 北 京 海 天 环 球 教 育 科 技 有 限 公 司 、 北 京 市 海 淀 区 海 天 培 训 学 校 、 海 天 国 律 （ 北 京 ） 教 育 科 技 有 限 公 司 、 或 各 分 校 注 册 的 公 司 全 称 。 1.3 、 发 票 票 面 金 额 清 晰 ， 大 小 写 规 范 ； 1.4 、 发 票 日 期 为 业 务 发 生 的 当 期 ； 1.5 、 票 面 清 洁 干 净 ， 没 有 涂 改 ； 1.6 、 发 票 抬 头 有 税 务 监 制 章 ， 并 盖 有 发 票 专 用 章 或 财 务 专 用 章 。 2、 粘 贴 单 2.1 、 票 据 粘 贴 要 摊 平 、 铺 开 、 整 齐 ， 正 面 向 上 ， 不 重 叠 ， 与 报 销 单 封 面 大 小 吻 合 ， 便 于 装 订 ； 最 好 先 粘 贴 在 粘 贴 单 上 再 粘 附 于 左 上 角 。 2.2 、 要 用 胶 水 粘 ， 不 可 用 钉 书 机 装 钉 。 2.3 、 同 类 的 或 金 额 相 同 的 票 据 要 粘 贴 在 一 起 ， 便 于 分 类 计 算 。 2.4 、 按 会 计 法 要 求 ， 会 计 账 薄 凭 证 要 存 档 保 存 15 年 ， 为 便 于 审 计 、 查 阅 ， 防 止 字 迹 退 掉 ， 对 于 传 真 的 附 件 要 先 复 印 。 三 、 借 款 的 核 销 借 款 均 应 在 10 日 内 凭 有 效 原 始 凭 证 报 销 （ 报 销 程 序 同 上 ） ， 并 在 单 据 上 注 明 有 借 款 及 其 金 额 。 财 务 人 员 按 还 款 期 限 追 款 。 出 差 人 员 返 京 后 ， 应 在 一 周 内 到 财 务 部 办 理 报 销 手 续 。 超 出 一 个 月 不 核 销 者 ， 财 务 部 有 权 扣 发 当 事 人 工 资 抵 偿 。 四 、 报 销 标 准 1、 差 旅 费 报 销 标 准 （ 当 地 办 事 不 在 此 例 ） ： 1.1 、 对 出 差 人 员 的 补 助 费 、 住 宿 费 和 市 内 交 通 费 实 行 “ 包 干 使 用 ， 节 约 归 己 ， 超 支 不 补 ” 。 1.1.1 住 宿 标 准 ： 根 据 公 司 财 务 管 理 规 定 。 1.1.2 交通工具标准：天/ 人/ 元 交通工具： 飞机 火车 轮船 长途汽车 总监及以上 特批 硬卧硬座 二等舱 实报 经理及以下 —— 硬卧硬座 三等舱 实报 1.1.3 伙 食 补 助 费 ： 根 据 公 司 财 务 管 理 规 定 。 2、 住 宿 费 报 销 办 法 ： 2.1 、 出 差 人 员 的 住 宿 费 实 行 限 额 凭 据 报 销 的 办 法 ， 按 实 际 住 宿 的 天 数 计 算 报 销 。 2.2 、 出 差 人 员 住 在 亲 友 家 的 ， 不 予 报 销 住 宿 费 ， 但 可 按 住 宿 标 准 的 60% 返 个 人 。 2.3 、 住 宿 费 标 准 一 般 指 每 天 每 间 费 用 ， 若 为 同 性 二 人 同 时 出 差 ， 按 一 个 房 间 标 准 报 支 ， 副 总 以 上 人 员 出 差 ， 可 单 独 住 宿 。 3 、 出 差 人 员 应 按 最 简 便 快 捷 的 线 路 乘 坐 车 船 ， 不 得 绕 行 。 出 差 期 间 经 领 导 批 准 顺 道 回 家 探 亲 、 办 事 及 非 工 作 需 要 的 参 观 、 游 览 ， 其 绕 线 路 多 支 付 的 费 用 均 由 个 人 自 理 ， 期 间 按 事 假 考 勤 。 遇 有 特 殊 情 况 的 ， 在 请 示 各 事 业 部 总 经 理 同 意 后 方 可 报 销 。 4 、 在 出 差 过 程 中 因 业 务 工 作 需 要 使 用 招 待 费 单 次 200 元 以 下 由 各 事 业 部 总 经 理 批 准 ,200-500 元 电 话 或 短 信 请 示 董 事 长 批 准 ， 500 元 以 上 书 面 提 案 请 示 董 事 长 同 意 后 方 可 按 请 示 的 金 额 招 待 ， 财 务 部 方 可 审 核 报 销 (以 方 便 财 务 及 董 事 长 审 批 报 销 )。 5 、 出 差 人 员 应 保 留 完 整 车 （ 船 ） 票 时 间 、 车 次 、 住 宿 发 票 、 订 票 费 等 作 为 报 销 的 依 据 。 6 、 一 次 出 差 期 间 发 生 的 所 有 费 用 ， 要 一 次 报 销 完 ， 不 得 分 多 次 报 销 。 五 、 日 常 费 用 报 销 标 准 ： 1 、 打 车 费 ： 原 则 上 员 工 外 出 办 事 不 允 许 乘 出 租 车 ， 但 下 列 情 况 除 外 ： 1.1 、 因 工 作 需 要 运 器 材 、 资 料 等 大
76 页
334 浏览
04 华润万家员工手册
华润万家员工手册目录 一、 欢迎辞 欢迎你，华润万家人！ 二、我们的华润万家 发展历程 公司简介 公司品牌形象 三、我们的家文化 我们的愿景 我们的信仰 我们的使命 我们的价值体现 四、家成员须知 基本行为道德规范 基本人事政策 1、聘用 2、考勤 3、薪酬 4、福利 5、培训 6、绩效评估 7、调动、晋升、发展 8、离职 沟通机制 紧急事件处理 五、附件 《华润万家有限公司员工行为奖惩规定》 六、员工手册附则 一、欢迎辞 1 欢迎你，华润万家人！ 欢迎你成为华润万家大家庭的一员！ 作为一家已有 20 年发展历程的连锁零售企业，华润万家从香港拓展到内地，从深圳走向全国，见证 并经历了连锁业在中国的起步与发展。我们的足迹已遍布华北、华东及华南的许多城市，我们已拥有一支 近 1.5 万人的员工队伍，大家来自五湖四海，来自各行各业，各有各的才能与抱负，华润万家的事业把 我们汇聚在一起。 华润万家坚持改善大众生活品质的美好愿景，致力于成为振兴民族零售业的领先者，我们一直在为 这个目标而努力，在这个不断进取的过程中，我们为顾客提供持续优化的商品与服务，带来现代、富足、 健康的生活方式。同时，公司的不断发展与创新带来持续的发展空间，每个人都可以获得很多学习与实 践的机会。 我们的队伍非常年轻，充满了活力，我们有不少同事在充满竞争与创新挑战的营业一线中得到锻炼， 已经迅速成长成为非常优秀的零售人才，承担起经营管理的责任；我们还有许多同事发展成为零售领域 的专业人才，在不同的岗位上发挥着重要的作用。当然，我们最在乎并且积极倡导的是：华润万家是一 个团结友爱、积极进取的大家庭，这个家庭的蓬勃发展需要我们每个成员充分发挥才智、共同努力，个人 的智慧只有在团队中才能得以发挥，我们始终坚信，团队力量与强烈的事业心是公司进步的最大动力。 很高兴你成为这个队伍中的一员，你选择了华润万家，选择了迅速发展中的零售事业，也就是选择 了一份充满挑战与激情的职业生活。 这本小手册将帮助你了解公司，了解华润万家的使命追求与价值观，了解作为一名合格的华润万家 人应该具备的行为道德规范，同时也将帮助你熟悉公司的基本人事政策，让你更快地融入到这个团队中 来。当然，手册不可能囊括所有的规范与政策，如果你有什么问题，请主动提出来，我们的规范与政策 需要在大家的共同维护与积极参与中不断优化、完善。 华润万家将因我们每一个人的努力而不断成长壮大，感谢每位成员的付出，我们期待，也相信你将 与公司一起成长，实现自己的个人价值！ 华润万家首席执行官 陈朗 二、我们的华润万家 公司简介 2 华润万家有限公司（CHINA RESOURCES VANGUARD Co.Ltd., 缩写 CRVANGUARD，下简称 为华润万家）是一家全国范围发展的大型零售连锁企业，是香港规模最大、实力最雄厚的中资企业集团 ——华润（集团）有限公司旗下一级利润中心。超过 20 年的发展历程，使华润万家发展成为中国零售业 的知名企业。 华润集团将零售作为主业发展，制定了“四个五工程”战略目标。从实现经营结果和建立长期竞争力 两个方向，华润万家进一步明确了三个阶段的管理目标：2003—2004 年，保持有质量的稳定增长，通过 优化和标准化逐步使基本业务系统成熟；2005—2007 年，实现“四个五”的经营目标，确立华润万家的 核心竞争力；2008—2010 年，华润万家的领先地位将体现在业态市场份额和利润最大化、公司价值最大 化，通过核心竞争力保证公司的可持续增长。 目前，华润万家在香港、广东、浙江、天津、北京等地拥有门店超过 450 家，形成了华东、华南、华北、 香港四大业务发展区域，主营大型综合超市、综合超市、标准超市三种业态。截止于 2004 年 8 月 31 日， 大型综合超市 18 家，主要分布于华南地区，是公司在发展过程中形成的比较成熟的业态模式，以齐全的 商品品种，最大限度地满足消费者“一站式”的购物需求；综合超市 33 家，在华东、华北、华南地区都 有发展，以经营快速消费品为主，为现代城市居民快节奏的城市生活提供了便利；标准超市门店数量最 多，自营门店达 358 间，遍及四大业务区域，以社区居民为依托，突出了便利优势。华润万家以持续改 善消费者生活品质为已任，引领现代与健康的生活方式，三种业态优势互补，为消费者提供高质、超值 的商品与服务。 华润万家现有员工数近 15000 人，组成华润万家发展壮大的坚实队伍。总部设于深圳，主要承担战 略管理、财务控制以及部分支持性职能，核心业务职能集中于各业务单元。华润万家以 20 年发展的扎实 基础、专业化的管理团队、日益优化完善的管理，强有力的资本与制度支持，保持良好的发展势头，承担 起振兴中国民族零售业的重任。 华润万家不仅要做中国零售业的领先企业，更有志于做中国最有影响力的零售企业品牌。2004 年， 华润万家全面启动了新品牌战略，将公司旗下“万佳百货”、“华润超级广场”、“华润超级市场”三种 业态统一在“太阳花”为主标识的全新形象之下，同时开展了全国范围的新品牌推介活动，将以统一鲜 明的公众形象出现在消费者面前。 展望未来，华润万家充满了信心，秉承“与您携手，改变生活”的企业理念，通过持续的优化与发 展，华润万家将致力于成为改善大众生活品质的卓越零售企业。 发展历程 3 华润万家有限公司由华润超级市场有限公司与万佳百货股份有限公司整合组成。 1984年，华润超市创立于香港，是华润集团下属企业，历经香港市场磨练，在80年代成长为香港 第三大超市集团。 1991年，华润超市进驻内地发展，在深圳开设第一家分店。 1995年，华润超市成立苏州公司，开拓华东市场。 1998年，华润超市开辟华北市场，在北京成立子公司。 到20世纪90年代末，华润超市已形成全国性的经营规模和连锁销售网络，立足于城镇居民和社区 提供便利消费服务，形成比较成熟的标准超市模式。 1991年，深圳万佳商业连锁有限公司创立于深圳。 1994年，改组成立深圳万佳百货股份有限公司（下称万佳百货），同年7月，开设深圳华强店，成 功的市场定位带动了该区域的商业发展。 2001年，万佳百货相继开拓珠海、中山、广州市场，迈出异地发展的步伐。 采取“大型综合超市”的市场定位，万佳百货提供“一站式”购物需求，发展迅速，成为广东省零 售业的龙头企业。 2001年9月，华润收购万佳百货72%的股权，明确零售作为华润的主营业务之一。 2002 年 4 月，全面完成万佳百货的收购，华润获得进军内地零售市场更大的平台。 2002 年 7 月，华润万佳超级市场有限公司的司名启用，标志着华润超市业务与万佳整 合的圆满完成，同时也标志着华润集团零售业一个新生体的诞生。 2002 年 8 月，华润万佳正式注入华润集团旗舰上市公司——华润创业，有了国际化的发展平台与机 制，开始在华创零售带动分销战略中发挥重要作用。 2002 年 8 月，浙江华润万佳超级市场有限公司注册成立，拉开进军浙江市场的序幕。 2003年9月，华润万佳超级市场有限公司更名为华润万家有限公司。 华润万家目前已拥有超过 450 家门店的经营规模，2003 年以 103 亿元销售额在中国连锁企业百强中 排名第九，在广东省同行业蝉联第一 ,成为中国零售业最有实力的企业之一。 公司品牌形象 华润万家的标识 华润万家标识的含义 4 华润万家标志的创作理念源自生机盎然的太阳花，蕴涵华润万家所倡导的积极向上的健康生活态度。 鲜艳夺目的花瓣颜色，透射出旺盛的生命力，寓意华润万家以缤纷丰富的高品质商品，致力为每一位顾 客创造健康、时尚、充满活力的新生活。而六片太阳花瓣，代表了我们所倡导的“六个正确”的经营原则 ——正确的顾客、沟通、地点、商品、价格、服务。 华润万家标志代表的经营原则 华润万家是一个多业态发展的公司，通过对目标市场细分，明确各业态的目标顾客群体， 选择正确的顾客是我们明确业态经营定位的首要前提，分业态管理就是按顾客群管理。 针对目标顾客，我们要与顾客进行积极有效的沟通，全方位地深入了解他们的真正需求，在顾客觉 得便利舒适的位置，以顾客乐意接受的价格，提供顾客所需要的商品，给予顾客所期待的服务。 这就要求我们做到正确的沟通、正确的地点、正确的商品、正确的价格、正确的服务，这是零售经营的 五大要素，相互之间是紧密联系的一个有机整体，华润万家的每个业态都必须严格遵循，各业态的经营 团队、每个门店、每个员工都必须了解并遵守“六个正确”的经营原则。 品牌形象口号 与您携手，改变生活！ 品牌发展 华润超级市场：自1984年发展自今，主用运用于标准超市业态。 华润超级广场：2001年开始启用，主要运用于综合超市业态 。 万佳百货：1994年创立发展，主要运用于大型综合超市业态。 2002年，公司启动品牌建设项目。 2003年，确定品牌伞结构的公司品牌战略及全新打造的公司主标识 2004 年 1 月，浙江温岭店开业，首先启用了华润万家以太阳花为主标识的新品牌形象，2004 年随后 开设的华润万家综合超市全部启用新品牌形象及标识系统。 2004年6月，正式开始新品牌的全面推广工作，计划于2005年完成各业态品牌标识系统的更新。 品牌形象的逐渐统一，标志着华润万家开始专业化和系统化打造华润万家品牌、向外界表达统一形 象、建立品牌资产的开始。 三、我们的家文化 5 华润万家从事的是与百姓生活紧密联系的零售行业，为广大消费者提供家庭日常生活所需的各种丰 富商品。 华润万家带给顾客的是家的温馨、富足、现代、健康的感觉。 华润万家由不同文化背景、不同年龄层次、不同地域的员工组成的一个大家庭，需要一个大家庭的平 等、民主、团结、互助、信任、包容。 华润万家让每个员工都感到家的轻松与安全，事业上和生活上都得到进步。 华润万家情系千家万户，与大家真诚携手,共建美好生活。 我们的愿景 华润万家致力于成为改善大众生活品质的卓越零售企业。 我们的信仰 1、华润万家以持续改进消费者生活品质为己任，引领现代与健康的生活方式 ——我们要为顾客提供高质、超值的商品与服务 ——我们坚持六个正确的经营原则 ——我们让顾客体验家的感觉 2、华润万家致力于成为员工价值最大化的零售企业 ——我们的员工与企业共同成长，获得尊重与培养，获得专业上、工作上、生活上的提升 ——我们为每一个员工提供开放、公平、充分的成长空间，提供安全、健康的工作环境 ——我们的每个员工都是公司大家庭的一员 3、华润万家致力于建立“双赢”的战略伙伴关系 ——我们相信协作是建立工商关系的基础 ——我们通过组织有效的商品流动，为合作伙伴带来合理的利润 4、华润万家是社会公益事业的倡导者 ——我们支持并积极参与对社会及生态环境有利的事业 ——我们努力成为友善、亲和社区的一员 5、华润万家为股东创造合理的利润 ——保护股东投资，提供稳定回报 ——我们不断掌握新技术，探索业态规律，努力降低成本，坚持发展与优化相结合 我们的使命 通过持续的优化与发展，华润万家计划投资 50 亿元，在 5 年内实现年营业 额 500 亿元，年度利润 5 亿元，从而成为中国零售行业的领先者。 我们的价值体现 6 1、 诚信 包括公司对顾客、员工、合作伙伴、社会、股东的诚实、守信，也包括员工对公司的诚信； 华润万家的信誉取决于每一名员工的言行，在顾客眼中，每一名员工都代表华润万家； 每一名员工都必须尽忠职守。 2、 尊重 体现为对顾客、对合作伙伴、对员工的尊重； 广纳贤才，包容来自不同文化背景的人； 每一名管理人员都有帮助人进步、培养人发展的责任； 每一名员工都有参与管理的权利与得到发展的均等机会。 3、 服务 服务好员工是服务好顾客的保证，服务好顾客是服务好股东的保证； 始终满足顾客需求，超越顾客期望； 追求专业精神，关注细节，在不同领域保持最佳实践； 快速响应与及时反馈。 4、 团队 我们都是华润万家大家庭的一员，彼此充分信任、相互协助合作、一起学习进步； 我们之间通过平等、有效、通畅的多种渠道沟通； 我们分享智慧、分享信息、分享成功。 5、 高效 营运是我们的生命线； 资源共享； 效率与效益并重； 有效、合理的控制成本，使顾客受益、员工受益、股东受益。 6、 创新 持续优化与改善、持续学习； 营造开放环境，鼓励创新思维与尝试； 始终保持危机意识，居安思危，求新求变，锐意进取。 四、家成员须知 基本行为道德规范 我们倡导诚信、敬业的行为道德规范 你的一切工作行为，都必须遵纪守法，以维护华润万家安全与利益，对社会负责为目的。 违反职业道德的行为将受到相应纪律处分甚至辞退，如因违纪行为给公司造成经济损失者，公司将 依法追索经济赔偿，并保留向司法机关提请追究刑事责任的权利。 7 华润万家大家庭中的每个成员，必须遵守如下规范。 我们倡导与所有供货商及合作伙伴（下简称为客户）包括潜在的合作伙伴（下称潜在客户）平等、 诚恳相待，不允许利用公司名义谋取私人利益，与客户或潜在客户的交往，不能涉及违法及不良行为， 包括但不限于以下行为： 以任何形式邀约、组织或参与违反国家法律、法规、规章、规定的交际应酬活动（如：具有赌博性质的 活动）。 以任何形式索取或者收受客户之礼品、馈赠、旅游、现金、样品等任何物质利益，包括但不限于：股份、 红利、现金、礼金、礼品、娱乐活动票券、样品、供货商付费的活动（旅行、餐饮、娱乐、服务）、货币或 商品形式的回扣、针对员工私人的特别优惠等。 如果已经收受客户的馈赠品无法返还，必须严格按照《华润万家有限公司馈赠品管理办法》处理。 未经授权或批准，以公司名义对外开展业务。 对业务关联单位的一般性邀请活动，应报相关人员批准。 对应邀出访、考察或学习，应报公司批准。 保护公司资产，减少公司损失是每个公司成员的义务 未经授权或批准，不得将公司的资金、房产、车辆、设施、设备、物料、商品等擅自出售、出租、出借、赠 与、转租、抵押、质押给其他单位或个人。 严禁偷盗、侵占、挪用公司财物。 公司资产（各类资金、设备、物料用品及服务）只能用于公司业务，禁止使用公司资产从事私人活动。 控制损耗，人人有责，损耗指不明原因的库存短缺，损耗带来的损失将直接侵蚀公司利润，严格控 制造成损耗的任何行为。 爱惜办公用品和设备，节约费用开支，故意损毁、遗失公司资产者将进行赔偿并给予相应处分，离 职员工必须将所有公司资产交回公司。 不能直接或间接从事与公司利益有冲突的活动，包括但不限于以下行为： 未经公司书面许可，在外从事兼职或专职工作。 参与其他企业的经营管理。 投资与本职工作密切相关的行业。 以职务之便向投资对象提供利益。 将亲属、朋友安排到客户处工作。 以他人名义从事以上活动。 8 严格保守公司秘密 除公司授权外，不得将公司的各种保密信息向任何人泄漏。 妥善保管机密文件，及时销毁不需要保存的机密文件。 离职员工必须交接清楚所有内部书面文件资料及电子文件资料，并继续保守华润万家商业秘密。 对外传递公司信息或代表公司发表言论时必须严格遵守《华润万家传讯政策指引》的相关规定。 华润万家界定的秘密包括但不限于以下内容： 公司重大决策中的机密事项； 公司尚未付诸实施的经营计划、项目、决策； 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录； 供销情报及客户档案； 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表； 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； 公司员工人事档案、工资等资料； 公司内部管理制度； 各类技术资料； 其他需要保密的文件资料。 公司为所有成员提供一个公平的竞争环境，需要大家共同维护 在员工招聘、任用、提升上，提倡举贤避亲，坚持回避原则，避免出现或被认为有偏袒行为。 不赞成同部门工作伙伴之间发生浪漫关系，禁止在直接上下级之间、敏感岗位工作伙伴之间发生浪 漫关系。 公司内有亲属关系的员工不能在同一个部门（门店），相互应回避从事业务关联的岗位，公司可以 调动任何一方的工作部门或工作地点。亲属关系包括：配偶、子女、父母、兄弟姐妹等其他三代之内 的亲属关系。 公司重视安全管理问题，为我们提供安全、清洁的办公环境，提供相应的安全指引及操作培训，每 个成员都有保护环境、维护安全的责任 ● 严格遵守公司安全管理的有关规定，故意破坏环境、破坏安全的行为将受到相应惩处。 ● 树立安全第一、预防为主的思想，在工作中严格遵守安全操作规定。 ● 如果你或顾客发生意外，或有任何不安全因素的存在，请立即向上级或安保人员汇报。 ● 所有员工都有责任防止公司的财物被盗、有关文件遗失，如果发生应立即通知有关部门以保护公司和 员工的利益。 ● 公司不仅为员工提供安全的办公环境，也为顾客提供安全购物环境，同时积极支持并参与社会环保 9 活动。 基本人事政策 1、聘用 ★ 招聘原则 内外结合原则。内部招聘为主、外部招聘为辅。当出现岗位空缺时，公司会优先从内部人才中选拔， 只有在相应岗位的内部人才供给不足时，才会选择外部招聘渠道，为内部人才的成长和发展提供空 间。 人才本地化原则。为适用公司的全国性发展战略，并保证人才的区域适应性和长期发展，公司在选 聘人才时将着重考虑本地化的人才。 成本效益最优原则。 适用的原则。能力过高或过低都不利于人才的发展，因此公司在选聘时以保证人才和岗位的高度匹 配为前提。 公司将根据以上原则招聘优秀、适用的人才，无任何性别、种族、民族、年龄等歧视。 ★ 个人资料及资料变更 在你加入公司之前，公司会要求你填写一系列个人资料，不得有任何隐瞒和欺骗，公司保留审查你 所填写各项资料的权利。如有虚假，将予以辞退。 为了保障人员资料的准确，下述项目发生变化时，请立即通知人力资源部门：本人的姓名、身份证 （号码或地址）、联系电话、紧急联络人及联系电话、学历、银行帐号、婚姻状况、教育状况、国籍、担保人 等。 ★ 入职报到 公司将通知新员工入职报到时间。在你办完入职手续后，人力资源部门会帮你熟悉公司的整体环境， 然后引领你到所在的部门。你的直接上级帮助你熟悉部门的工作环境和同事、确定办公位、领取办公用品 和设备等。 ★ 转正 每位新入职的员工都有一名直接上级委派的入职培养人，他/她会帮助你尽快适应工作。在试用期内 你需要逐渐具备独立工作的能力，并且接受转正考核。 ★ 劳动合同 依照国家及当地有关劳动法规和公司的有关规定，公司与你签订劳动合同。劳动合同期一般为 1 至 2 年。 试用期的确定根据你的劳动合同期及当地劳动法规而定，一般为 3 个月。在试用期内的任何时候， 你觉得无法适应你的工作或你的表现未达到公司的要求，双方均可提出终止试用，并按规定办理离职手 续。 10 在试用期内请假，累计超过7天且未满一个月的，公司将延长试用期一个月，如果请假时间累计超 过1个月，公司可终止聘用(经公司批准的特殊情况除外)。 2、考勤 ● 工作时间 平均每周工作四十小时。 职能部门每周工作五天。如周末部门需要安排人员值班，可在其他时间补休。如因工作需要，部门可 对特殊岗位进行灵活排班，并报相关人力资源部门备案。 门店、配送中心（城市中转仓）根据实际需要排班。 ● 考勤卡 员工（不包括总监级以上人员）上下班需自觉打（刷）卡，因故不能打（刷）卡，需由所在部门经 理级或者以上上级签卡并注明原因。 门店员工应按所在岗位的要求着工衣（制服），上下班打卡。 对无故不打（刷）卡或代他人打（刷）卡者依据公司《华润万家员工行为奖惩办法》有关规定给予处 分。 ● 迟到、早退和旷工 迟到或早退半小时以内（含半小时），每次扣除 20 元。 迟到或早退超过半个小时，扣除当日工资。 请假未经批准擅自离岗、不事先请假且事后无正当理由不上班、无故不上班或当班期间未经上级批准 擅自外出一律作旷工处理。 连续旷工 3 天以上（含 3 天）或一年内累计旷工在 5 天以上（含 5 天）者,作自动离职处理。 旷工 1 天扣除当日工资的 3 倍。 ● 加班 公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因经营和工作需要加班的员工，应填写《加班单》，并 由其相应上级主管审核批准，经审批后交人力资源部备案，未按此要求办理不视为加班。 员工加班可在三个月内由部门安排补休，如因特殊原因无法安排补休的，可参照国家及公司有关规 定发放加班费。 ● 医疗期 因患病或非因公负伤，需要请连续性或经常性病假进行医疗，医疗期长短根据国家有关规定以及本 人实际参加工作年限和在公司服务年限决定。 ● 请假 请假或补休需于休假前填写《请假单》，经相应上级主管签字审核后交人力资源部门批准。 如遇突然情况无法事先提出申请，或因特殊情况需延长假期者，应在休假当天通知上级主管和人力 11 资源部门，并在休假结束返回公司当天补办请假审批手续。 休假需由部门根据工作情况安排。连续休假 5 天以上需提前一周申请。 未向人力资源部门办理请假手续擅自休假者视为旷工。 员工在任意连续十二个月内累计请事假达 44 个工作日的，部门可以不再预留该岗位；员工销假后能 否上岗，需依据部门的岗位需要而决定，如果没有合适的岗位，公司可与其解除劳动合同。 注：请病假须出具县、区级以上医院或当地社会保险局指定的医疗保险医院建议休息的有效证明。 ● 出差 出差须填写《出差审批单》经相应上级主管签字批准后交人力资源部门核准存档，手续不完备者，按 事假处理。 3、薪酬 ● 工资标准 工资由基本工资、补贴津贴等部分构成，其中基本工资的确定是根据不同职位所履行的职责、对公司 贡献程度及工作的复杂程度、个人能力、业绩而评定。不同地区工资标准根据当地的物价消费水平不同存 在差异。 公司每年支付 12 个月工资，另根据公司及员工的全年业绩表现发放一次绩效奖金。奖金将结合本年 度团队及个人绩效成绩、员工在本年度实际工作月数综合评出。 公司有权根据员工的工作能力和工作表现调整员工的工作岗位和工资水平。 ● 薪酬保密 员工薪酬为公司秘密，不得私自向他人泄露自己的薪酬，也不得私自打听他人的薪酬，违反者将受 到相应处罚，情节严重者做辞退处理。 ● 薪酬发放 公司根据员工的实际出勤天数按月支付工资，每月10日为公司的发薪日，发放上月工资，逢休息日， 则提前发放。社保个人缴交部分、个人所得税等费用，按当地政府公布的标准在工资中代扣代缴。 ● 加班工资 员工加班申报手续完备时，由其所在部门在三个月内安排调休，由于特殊原因无法安排调休的情况 下发放加班费。延时加班工资按工资 150%计发加班费，休息日加班按工资 200%计发加班费，国家法定节 假日加班按工资 300%计发加班费。 4、福利 ● 政府规定福利 公司将按照当地政府规定缴纳养老、工伤、医疗、失业等社会保险，具体标准及缴交方法根据当地有 关政策确定；医疗待遇参照国家和当地政府有关规定。 12 ● 健康 公司十分关心员工的身体状况，不定期的举行文体活动增强员工体质，也会根据实际情况定期组织 员工体检。 ● 有薪假期 员工可享受国家规定的法定节假日，员工转正后可享受本手册规定的其他有薪假期，休假期间照常 支付员工的工资。 国家法定节假日 元旦、春节、国际劳动节、国庆节放假按国家规定执行。 年休假 员工在公司工作满一年后可按如下规定享受年休假： 职级 在本公司 在本公司 在本公司 在本公司 在本公司 在本公司工作 工作第 1 工作第 2 年 工作第 3 年 工作第 4 年 工作第 5 年 第 6 年后 不享受年 14 个工作 15 个工作 16 个工作 17 个工作 18 个工作日 休 日 日 日 日 不享受年 12 个工作 13 个工作 14 个工作 15 个工作 休 日 日 日 日 不享受年 10 个工作 11 个工作 12 个工作 13 个工作 休 日 日 日 日 不享受年 8 个工作日 9 个工作日 10 个工作 11 个工作 日 日 8 个工作日 9 个工作日 年 总监级 高级经理级 经理级 主管级 休 文员及员工 级 不享受年 6 个工作日 7 个工作日 16 个工作日 14 个工作日 12 个工作日 10 个工作日 休 注： 年休假应在当年度（按入职时间计算）使用完毕，未使用完的不可累积至下一年度，不可折算为 工资发放； 员工在不妨碍正常工作的情况下使用年休假，应提前两周申请，由部门负责人根据工作情况安排。 年休假最小时间单位为 0.5 个工作日； 婚假 员工登记结婚可享受婚假，婚假为 3 天；如符合男 25 周岁、女 23 周岁以上且初婚的条件，可另享受 10 天晚婚假。婚假应于结婚登记之日起三个月内连续一次休完，不可拆开使用；婚假内遇节、假日的，均 不另加假期天数。 13 产假 已婚女员工生育可享受产假 90 天，其他情况（如难产、多胞胎、晚育、独生子女等）根据国家及地方 有关规定执行，公司将根据县、区级以上医院或当地社会保险局约定的医疗保险医院证明给予假期。 已婚女员工怀孕流产的，根据国家及地方有关规定和医院证明，给予一定时间的假期。 产假内遇节、假日的，均不另加假期天数；产假应连续一次休完，不可拆开使用。 员工如违反国家计划生育规定，不享受本假期。 护理假 领取独生子女优待证的男员工，在配偶生育时可享受 3 个工作日的护理假。 员工如违反国家计划生育规定，不享受本假期。 丧假 直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，员工可请丧假 3 个工作日。 5、培训 在华润万家，每一位员工都有接受基本培训的权利，每一位管理人员都有培训和发展其下属的责任。 在这样一种“学习工作化，工作学习化”的培训理念下，公司建立并不断完善培训体系，为所有的员工 在不同的职业发展阶段提供全面的培训。 ● 入职培训 每一个加入华润万家的同事首先都将接受入职定向的培训课程，了解公司的历史、现状、企业文化、 经营理念、人事政策、薪酬福利等基本政策；公司定期举行的入职培训回顾，让新员工有机会交流和反馈 问题，更好的融入公司。 ● 岗位技能培训 员工大部分的学习来源于日常工作的实践和经验积累。如果你是卖场的新员工，在入职的 90 天之内， 将有一位工作伙伴协助你完成所在岗位的技能训练，确保你能够胜任本岗位工作；如果你是职能部室的 同事，可以参加各个部室相应的业务培训，通过交流和分享提高你的岗位技能。 ● 轮岗培训 如果你喜欢尝试不同的工作，体验不同岗位的乐趣，并有能力胜任不同的工作，我们可以安排轮岗 培训，为你提供横向的学习机会，积累更多的经验，为下一步发展打下更好的基础。 ● 管理培训课程 每名员工都有机会晋升到管理层。公司设计了从主管、经理、总监等层级的一系列管理培训课程，除 了有零售、财务、采购、门店管理等各个类别的业务课程外，还有“管理训练营”、“领导力学院”等系列 高级培训项目，让你在硬技能和软技能方面都得到均衡发展。 ● 见习管理人员培训 14 公司每年从高校接收应届毕业生，作为未来管理人员进行培养。不断为公司注入新鲜血液，充实管 理人员队伍，使公司产生源源不断的动力。 ●“教练”文化和学习氛围 每一位华润万家的管理人员都是一位“教练”，你的上级将会为你提供工作上的指导和支持，帮助 你在公司成长。公司也提倡学习和交流的工作氛围，定期举办各种主题、各种层级的研讨会，鼓励员工之 间互相学习，分享最佳实践。 6、绩效评估 绩效评估是推动实现公司战略目标的必要手段，是促进员工价值与公司价值提升的管理工具。 绩效评估遵循客观、公正、公平、公开、双向的原则。 公司目前主要包括以下类型的评估： 全员评估：对象为公司所有正式员工，每年至少评估一次； 区域绩效评估：不同区域不同岗位将根据设立量化绩效指标以有效衡量工作绩效，考核频率因部 门或岗位差异而有所不同； 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，作为转为正式员工的 依据。 此外根据各实际区域情况还有职位调整评估等。 绩效评估主要包括以下两方面内容： 华润万家评价员工的标准（软技能）；业绩/工作目标完成情况（硬指标） 绩效评估程序 直接上级填写评估表→绩效面谈（包括回顾岗位职责、软硬技能评价、制订改进计划或新的工 作目标）→隔级上级确认→存档（包括个人留存、HR 存档）。 绩效评估异议的处理 如果被评估者对绩效评估结果有异议可向人力资源部门申请复议。 绩效评估结果的运用 公司根据绩效评估的结果制订培训计划及员工的职业发展规划，绩效奖金的发放、薪酬调整、职 位晋升、降职也会将绩效评估结果作为重要参考依据。 7、调动、晋升与发展 在工作期间，根据公司的业务需要、你的能力表现，同时尊重你个人的发展意愿，岗位和职位都有 可能发生改变，以更好地帮助你发挥所长，提升自我。 华润万家重视所有员工的职业发展，将提供内外培训、岗位轮换、教练辅导、内部竞聘等各种形式支 持员工的发展。 个人的职业发展需要你本人承担积极的主导责任，你必须认真考虑在公司的职业发展规划。良好的 绩效表现和各方面能力的不断提升是职业得到持续发展的最佳保障。 15 8、离职 公司希望员工能够长期稳定地在公司发展，当员工选择离开时，公司会尽力挽留员工。如挽留无效， 公司会主动了解离职员工的离职原因、以及对公司的想法与建议。 员工提出离职应提前三十天以书面形式通知公司，以便安排工作的交接。 每位离职的员工，都须将经办工作事项、保管文件、客户资料、公司所发证章、手册、公物等，向部门 交接清楚后方可离职。 重要岗位（如独立核算单位主要负责人、各财务部门主要负责人等）须经内审部审计后方可离职。 员工离职时如发生以下情况，公司将视员工为自动离职，自离职之日起该员工与公司的劳动关系解 除，如果因此而给公司造成损失的，公司有权要求自动离职员工对公司作出补偿。 员工未提出书面申请擅自离职； 员工提出书面申请未满三十天且未获批准擅自离职； 员工离职手续未办理完毕前擅自离职。 沟通机制 ● 沟通原则 无边界沟通：不管你身处什么职位及岗位，你的想法与建议都可以和同事在平等、自由、尊重的平台 上进行交流。 逐级沟通：如果你有问题需要反映，你可以直接向你的上级沟通，而你的上级应尽快答复你，如果 你对答复不满意，还可以向隔级上级汇报。 鼓励分享：每位家成员都有权利了解公司的经营发展情况，我们要求不同层级的管理人员与自己的 团队分享关于公司发展及日常经营的信息，我们积极倡导每位家成员与同事分享自己的经验与体会。 ● 沟通渠道 员工反馈 员工反馈包括合理化建议和投诉。 合理化建议：我们鼓励每位员工为公司的发展积极出谋划策，参与公司管理。如果你提出的建议得 以采用，改善经营管理、增加利润，你将会受到公司的奖励。 投诉：我们保护员工的投诉行为，任何打击报复的行为都将受到纪律处分，同时必须据实、客观的反 映问题，不得故意诬陷他人。 如果员工有任何想法、问题或受到不合理、不公平的对待，可以按照逐级沟通的原则向上汇报，在处 理结果未作改变之前，仍按原处理决定执行。 如果有其他涉及到违反职业道德等重大违纪事件的投诉，由接诉部门转给公司调查部门受理。 会议 16 在不同区域、不同部门，都有各种各样的业务例会和沟通会，这是大家了解信息、汇报工作、交流业 务、发表意见的场所，比如：每月一次的COO会议，每月一次的预算回顾会议，定期的营运采购会等等。 门店的同事还可以通过每天的晨会、每月的座谈会进行沟通。 内部邮件系统 公司内部邮件系统是公司各区域、各部门之间、各门店之间，通过内部网络进行日常工作沟通最常用 的渠道，大家可以通过邮件往来随时交流，还可以根据不同职级的权限规定，在系统菜单中查询有关公 司公告、通讯录、公司动态、人事信息、流程文件、规章制度等内容。 员工意见箱 总部、区域公司及分店均应设立员工意见箱，员工意见箱由人力资源部及其授权部门负责管理。 员工满意度调查 公司会不定期进行员工满意度调查，征询对公司业务、管理、环境等方面的意见，了解大家的整体满 意程度，并根据调查结果改善公司经营管理。 公告栏 办公室和门店都放置公告栏，用于张贴公司政策、通知及与员工有关的其他事宜，是公司发布信息 的重要渠道之一，请养成随时注意公告栏的习惯。 内刊及网站 每月一期的公司内刊《华润万家》及公司门户网站（www.crvanguard.com.cn）是大家综合了解公司 概况及发展信息最便捷的渠道，也为大家提供了畅所欲言、进行思想交流的平台。 蔷薇角 由公司总部调查部负责建设的一个宣传诚信文化的园地，在网站论坛中、邮件系统中都可以查看相 关信息与内容。 员工活动 公司倡导员工开展丰富多彩的集体活动，调拨专门的预算经费作为员工活动费用，用于各区域、各 部门、各门店组织员工活动，促进员工之间健康、友好、积极、快乐的交流。 当然，日常的电话、面谈等随时沟通是你最有效的一种沟通方式，我们也提倡这样的沟通方式。鼓励 员工主动向管理人员反映自己的建议和想法，管理人员必须随时倾听员工的见解和意见，主动了解员工、 关心员工。 紧急事件处理 紧急事件定义： 因各种原因引起影响到公司正常经营管理的事件，包括：停水、停电、设备故障、火灾、台风、暴雨、 地震、暴力事件、人身伤害及其他意外突发性事件。 紧急事件处理原则： 17 保持镇定，稳定当事人情绪。 第一时间向上级主管及防损部门汇报，并与相关部门取得联系，汇报的内容应包括： 报告人 紧急事件发生的详细地点 发生的时间 紧急事件的情况 有无发生人员伤亡或财务损失 有无采取补救措施（如有，应说明采取了何种补救措施） 其他有关情况 在采取抢救措施时，以“先人后物”为原则。 及时将当事人疏散到安全地点。 保护事件发生现场。 听从现场指挥员的安排，现场指挥员指公司维护安全管理的防损部门负责人或公司指定的相关 部门负责人。 常见紧急事件处理指引： 紧急停水、停电 立即通知行政或营运支持部门查明原因，及时采取措施 各岗位员工非因工作需要不得离开岗位 门店现场指挥员要及时部署、保证商场的秩序,顾客和商品的安全 启动备用电源应首先保证计算机、收银机、冷柜等关键设备的用电 火警 立即通知防损人员、上级主管、行政或营运支持部门 现场指挥员视情况决定是否报警，并指挥防损人员进入各指定的位置 员工协助防损人员指引就近人员从各安全通道疏散 迅速查明起火原因，视不同情况采取相应措施 台风、暴雨 提前做好保护人身安全、公司财产、门店营运秩序的预防部署工作 立即通知防损人员、上级主管、相关部门 将公司财产移至安全地点 当商场出现重大险情时，由现场指挥员通知市“三防指挥部” 。 暴力事件 在办公区或商场发生打架、抢劫、哄抢财物时，立即通知相关部门负责人和防损部 防损人员或相关负责人接到汇报后，对于一般性事件，可交由防损人员处理，较大的纠纷视 18 情况报告公安机关 对于严重暴力事件（抢劫、哄抢财物等），防损部门应立即安排部署人力，控制现场秩序， 把守各通道出口，迅速打击犯罪分子，保证公司财产安全，并做好现场保护工作 员工在外遇抢劫，首先注意生命安全，尽量记清犯罪分子的相貌特征，第一时间报警。 收银机故障 当收银机出现非正常停机时，使用人立即通知信息部人员到现场查明原因，采取措施恢复运 行。 商场全部收银机均出现非正常停机现象，门店负责人应向事业部汇报稳定顾客情绪，告诉顾 客因设备故障只能使用现金结算，通知收银员按相关规定操作。 防损人员负责维持收银台秩序，防止商品流失。 其他意外事件 有人晕倒，周边员工要立即搀扶到适当的地点并报告上级 由于外界因素造成人员受伤，要派专人负责善后事宜，并向上级汇报 遇到公司物品遭破坏，第一发现人立即向上级汇报，由上级按公司规定有关手续；属于人为 损坏的，由责任人照价赔偿 五、附件 作为一名合格的华润万家人，你的行为必须遵守《华润万家有限公司员工行为奖惩办法》等华润万家 的相关规章制度，用于指导并规范你的工作行为。 有关日常工作中的其他相关行为规范，请你通过公司邮件系统公共邮箱查阅规章制度或流程文件， 也可以向你的上级了解；不能进入邮件系统的同事，可以向HR部门（驻店人事）或你的上级了解。 华润万家有限公司员工行为奖惩办法 1.1 1.2 第一章 总则 为加强企业管理，提高员工的工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，维护公司正 常的经营业务活动和工作秩序，保证公司目标实现，特制定本办法。 奖惩原则 1.2.1 奖励原则： 1.2.1.1 以精神鼓励为主、物质鼓励为辅； 1.2.1.2 坚持公开、公平、公正； 1.2.1.3 奖励务须及时。 1.2.2 处罚原则： 1.2.2.1 以教育指导为主。对过失员工的处理，提高和改进是主要目的； 1.2.2.2 以事实为依据，确保对每一位员工的公平、公正； 1.2.2.3 提倡渐进、累积的处罚方式。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进处罚的方 式，在员工过失的初级阶段即促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的 处罚；视情节轻重，也可直接给予某一级的处罚，或直接辞退； 19 1.2.2.4 1.3 处罚务须及时。 奖惩的等级与方式 1.3.1 奖励的等级包括口头表扬、书面表扬、通报表扬等三种。奖金等物质奖励是通报表扬的辅 助方式，不得单独作为奖励方式使用。 1.3.2 处罚的等级包括口头劝导、书面劝导、记过、辞退四种。降职为记过的辅助方式，经济处罚 为书面劝导和记过的辅助方式，二者均不得单独作为处罚方式使用。 第二章 2.1 口头表扬 奖励 对日常工作中有优秀表现的员工应及时给予口头表扬，口头表扬可以在工作中、例会中、门店晨会中 等任何适当的场合进行。 2.2 书面表扬 包括但不限于以下情形： 2.2.1 工作态度认真，业绩良好，能在员工中起到表率作用； 2.2.2 能够认真执行服务规范，语言规范、操作技能达标，赢得内外部顾客赞扬； 2.2.3 良好的团队精神和协作意识，获得上下级和同事的肯定； 2.2.4 开源节流取得显著的具体成效； 2.2.5 在工作中应获得书面表扬的其它情形。 员工有以上情形之一，可进行书面表扬，并同时在门店例会/部门例会上宣布。 2.3 通报表扬 包括但不限于以下情形： 2.3.1 一年内获得三次书面表扬（第三次给予通报表扬）； 2.3.2 对公司的发展提出合理化建议并被采纳，取得显著成效；或对公司有特殊贡献，如在技 术革新方面取得成果、在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出了突出贡献等； 2.3.3 在所负责的工作范围内能打开新局面，成绩突出，超额完成各项工作指标且取得显著经 济效益，员工拥护，上级肯定； 2.3.4 工作中敢于坚持原则，维护公司或消费者利益，对弄虚作假，违法乱纪的行为敢于揭露、 敢于斗争，事迹突出； 2.3.5 在重大事件，如在抢险、救灾、救人中做出了重大贡献，使公司或员工免受或减轻重大经 济损失； 2.3.6 为公司赢得社会荣誉，影响显著； 2.3.7 有其它重大功绩的情形。 员工有以上情形之一，可进行通报表扬。根据员工行为的影响范围和程度，通报表扬可酌情在门店/ 职能部门、区域/总部或全公司进行，并可根据实际情况给予适当的物质奖励，原则上奖励金额在 100500 元。 2.4 奖励的执行 员工的奖励由所属部门及人力资源部门根据事实做出决定。其中： 2.4.1 口头表扬由各级管理者执行； 2.4.2 3.1 口头劝导 书面表扬和通报表扬由受奖励员工的直接上级负责填写《华润万家有限公司员工行为奖惩 审批表》，按照人事权限由相关部门审批后，由人力资源部门给受奖励员工送达相关表扬 书，并负责记入人事信息系统和个人档案。 第三章 处罚 口头劝导适用于较轻违纪行为，包括但不限于以下情形： 3.1.1 着装、仪表、礼仪、言行等不符合员工行为规范； 3.1.2 擅离职守、办私事、窜岗等工作态度不端正的较轻的违纪行为； 3.1.3 违反考勤管理制度，情节较轻者。如：无故迟到、早退一次；上下班无故不打（刷）考勤 卡一次；未穿工衣（或未戴工牌）打/刷考勤卡一次等； 3.1.4 工作执行、跟进不力，协作工作时态度消极。如：检查或监督人员未认真履行职责；被检 查/被监督人员不配合检查、监督工作； 20 3.1.5 携带公司禁止带入工作场所之物品进入工作场所等行为； 3.1.6 影响正常工作秩序的行为，情节较轻； 3.1.7 消极对待上级的工作指导或工作安排； 3.1.8 业务管理、人员管理的失职行为，情节较轻； 3.1.9 未经允许使用不属于自己的办公设备； 3.1.10 无开源节流意识，浪费公司财产，情节较轻； 3.1.11 违反公司其它业务流程、规章制度，情节较轻； 3.1.12 其它应予以口头劝导的违纪行为。 员工有以上情形之一，可进行口头劝导。 3.2 书面劝导 书面劝导适用情节较重的违纪行为，包括但不限于以下情形： 3.2.1 “口头劝导”部分所涉及各点情形较重的以及屡犯口头劝导中的违纪行为； 3.2.2 一年内受口头劝导累计达三次（第三次予以书面劝导）或因同类原因接受口头劝导达 2 次（第二次予以书面劝导）； 3.2.3 未经许可，擅自安排或携带外人进入仓库或办公区； 3.2.4 未经上级主管同意，擅自换班、调班、调休； 3.2.5 毁坏或毁损公物，情节较重； 3.2.6 未按操作规则或流程工作，致使公司发生轻微经济损失； 3.2.7 不服从工作安排，或无正当理由未完成职责内工作任务； 3.2.8 其它应予以书面劝导的违纪行为。 员工有以上情形之一，可进行书面劝导，并可根据其情形与影响范围来决定是否对其辅以经济处罚。 3.3 记过 记过包括但不限于以下情形： 3.3.1 “书面劝导”部分所涉及各点情形较重的； 3.3.2 一年内受书面劝导累计达 3 次（第三次予以记过）或同类书面劝导累计达 2 次（第二次 予以记过）； 3.3.3 因服务问题，受到内/外部顾客有效投诉； 3.3.4 故意推荐/招聘/录用公司严厉禁止的人员进公司（如推荐/招聘/录用本人亲属进入本人 所在门店/部门）； 3.3.5 管理行为不当，不尊重下属人格，情节较重者，如体罚员工。 3.3.6 破坏员工之间团结的不良行为； 3.3.7 违反公司保密制度（如打听、泄漏公司的薪资、奖金等保密信息）； 3.3.8 管理失职或工作不当，给公司造成负面影响，或较大经济损失； 3.3.9 工作中出现较大失误，给工作带来较大影响的行为； 3.3.10 其它应予以记过的违纪行为。 员工有以上情形，可进行记过处罚，并可根据其情形与影响范围来决定是否对其辅以经济处罚或降 职。 3.4 辞退 辞退包括但不限于以下情形： 3.4.1 “记过”部分所涉及各点情形较重的； 3.4.2 一年内累计记过达 2 次（第二次予以辞退）； 3.4.3 无正当理由，经常迟到、早退，月累计达五次；年累计旷工五天（含）以上；或连续旷 工三天（含）以上； 3.4.4 提供各类虚假证明、资料，提供虚假的数字如销售、损耗、毛利、盘点、成本等； 3.4.5 代打考勤卡或考勤卡弄虚作假等不诚信行为； 3.4.6 品行不端等严重违反基本行为道德规范的行为，如：贪污、受贿行为； 21 3.4.7 对同事进行骚扰，情节较重（如性骚扰）； 3.4.8 在公司内外聚众闹事、无理取闹、打架斗殴，影响工作秩序或社会秩序，给公司形象造成 严重损害； 3.4.9 侵占或盗窃公司、他人财物； 3.4.10 管理失职或工作不当，造成一般或重大责任事故，致使公司蒙受重大经济损失； 3.4.11 故意损坏重要公物或携带足以造成公司安全隐患的违禁品进入公司； 3.4.12 泄露、传播、窃取、盗卖公司机密（包括公司经营、管理、人事、商业、财务、技术等机密） ； 3.4.13 涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件，或伪造、变造、盗用公司 印章等严重行为； 3.4.14 利用公司名义在外招摇行骗； 3.4.15 全职员工在公司外从事与公司利益冲突的第二职业； 3.4.16 利用工作时间从事任何未经上级批准且与工作无关的活动； 3.4.17 严重违反公司各种规章制度，足以构成辞退处理的其它严重违纪行为； 3.4.18 触犯国家法律法规，被国家司法机关依法逮捕的行为。 经公司调查，员工涉及以上行为属实，公司可立即辞退该员工，且不支付任何经济补偿金。 3.5 处罚的执行 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.7 3.5.8 4.1 不提倡使用经济罚款的辅助方式，但因违反公司有关规定和职业道德等行为，给公司造 成名誉及经济损失者，公司将依法追索经济赔偿，并保留向司法机关提请追究其刑事责 任的权利。 口头劝导由违纪员工的各级管理人员执行。 书面劝导、记过、辞退由受处罚员工的直接上级负责填写《华润万家有限公司员工行为奖 惩审批表》，按照人事权限由相关部门审批后，由人力资源部门给受处罚员工送达相关 处罚书，并负责记入人事信息系统和个人档案。 在处罚的执行过程中，如发生典型的违纪行为，为教育其他员工，相应的人力资源部门 可对该行为进行通报批评。通报的使用原则是通报违纪行为，不对违纪员工署名。 如违纪员工的行为确实有较大的影响性和严重性，可辅以经济处罚，但月累计处罚金额 最多不得超过其月标准工资的 20%。 为避免违纪员工对正常工作秩序造成不良影响，公司调查部门涉及调查的违纪行为，可 根据实际情况对违纪员工给予停岗不超过五个工作日的调查期，停岗期间发放当地标准 的基本生活费。 受记过处分的员工，一年内不予以升职或申请转职。 员工的处罚记录有效期为一年。 奖惩的监督 第四章 监督与申诉 如发现奖惩有不公、不实现象，员工可向直接主管部门提请申诉，可参照员工反馈的渠道与管理人 员进行沟通。 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 第五章 附则 本办法适用于华润万家全体员工。 公司的其它规定或规章制度中涉及奖惩规范的，可作为本办法的补充，如在执行中互有冲突，以 本办法为准。 原《奖惩条例（试行）》相应废止。 本办法自公布之日起施行。 本办法的修改及解释权归人力资源部。 六、员工手册附则 1、 本手册的适用对象为香港业务单元以外的所有华润万家全职员工。 2、 华润万家全职员工享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 3、 本手册中相关名词释义如下： 22 华润万家：指华润万家有限公司及其管理的所有下属公司 家成员：指华润万家有限公司所有全职员工及其管理的所有下属公司全职员工 客户：与华润万家或华润万家任何一家下属公司正在进行合作的任何公司、企业、个人等合作伙伴。 潜在客户：指有意向成为华润万家客户的任何公司、企业、个人，包括但不限于正在与华润万家进行 业务谈判的、参与华润万家项目投标的、合作过程中客户的高管人员（董事、监事、财务人员、业务经 理等）及其近亲属等。 4、手册自发布之日起开始生效。 5、华润万家其他相关规章制度作为本手册的附件，具有同等规范约束作用。 6、华润万家其他规章制度如与本手册冲突，以本手册为准。 7、本手册的解释权归人力资源部。 8、总部人力资源部有权对本手册进行修改、删除和补充。 9、未在本手册规范之内的个别情形，由总部及各业务单元人力资源部协调相关部门解决。 10、本手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 11、各业务单元的人力资源部门依据本手册和本区域情况制定员工手册的补充细则,报备总部人力资源部， 该细则等同于员工手册的组成部分。 员工手册确认书 本手册作为一种行为指南，让你了解公司历史、文化以及当前确定的规章制度。通过阅读本手册，你 将理解公司的文化，了解正确的工作方法，明确应享有的权益和应承担的义务。 本手册只供你个人保留，不得给他人传阅，在你离职的时候需交回人力资源部门，如果遗失或损坏 ， 需赔偿工本费 20 元。 在你读完本手册内容之后： 23 1、阅读确认书并且在确认书上签名。 2、沿虚线裁下确认书，然后将签名后的确认书交给人力资源部门。 我， ，郑重声明：本人已查收、阅读及了解华润万家员工手册的内容及各项规章制 度，并愿意遵守手册内所有规章制度。如在工作中有违反手册规定或因工作失误造成公司财产损失的， 本人愿意承担相关责任。 姓名： 身份证号码： 签名： 日期： 24
24 页
453 浏览
员工手册-肯德基大厅服务标准手册全集
肯德基 大厅服务标准手册 —范文、模板— —员工手册— 大厅服务标准手册 & 大厅工作准备 * 个人仪容仪表 1. 洗手消毒,标准的制服,干净且平整.穿着深色,低跟及防滑的包脚皮鞋. 2. 佩戴属于自己且印刷清楚的名牌,手指甲修剪整齐清洁,不可涂指甲油. 3. 不允许戴假睫毛和假指甲,头发整齐清洁,不垂落,触及衣领的头发必 须绑紧固定在帽子内. 4. 工作时必须戴干净整齐的帽子. 5. 男性同仁请将胡子刮干净,女性同仁化妆必须自然清新. 6. 不可大声喧哗.嘻笑,言行举止应表现出愉快.殷勤有礼. 7. 不可佩带传呼机.呼叫器或手机.当直接接触食品时,不允许佩戴任何 饰品:在顾客区,只可戴一付夹式耳环,直径不超过 1.25CM,或穿孔式 耳环(每只耳朵只可戴一个),一块手表. * 干净足量的工具 1. 抹布(擦桌面.餐盘.)(厕所)(其它部分),抹布应保持微湿，且消毒过. 2. 捣压棒.扫把.拖把(厕所与大厅应严格分开).拖把挤压器.玻璃清洁 工具.铲刀. 3. 清洁用刷子.水桶.百洁布.清洁剂.消毒水.厕所清洁检查表.垃圾袋 @注意:清洁工具不用时,不可散落在用餐区,应放在工作间 或指定地方.并保持干净. & 大厅清洁工作 * 大厅 1. 餐盘收拾及擦拭干净，先横擦，再竖擦，再擦四周. 2. 桌椅的排列及擦拭整洁. 3. 地面清洁的维护,如有打翻的饮料,应及时处理，别忘了放地湿牌. 4. 地面清洁原则:先扫地,再拖地. 5. 垃圾箱内有备用的垃圾袋及抹布. 6. 捣压后的垃圾达 3/4 满,即应更换垃圾袋，捣压棒请清洁. 7. 垃圾箱的内外维持清洁且无异味. 8. 检查并清洁门窗. 9. 儿童游乐区整洁及安全的维护. 10. 植物盆景维持整洁. 11. 餐厅摆设的整理.清洁. 12. 出风口的清洁. * 餐厅外围 1. 门窗清洁.过道杂草与垃圾的清除. 2. 餐盘箱与招牌清洁.走道的清洁.墙面.窗台的清洁. * 厕所清洁间 1. 马桶.小便池的清理.地面清洁.更换垃圾袋. 2. 镜子上水渍清除.洗手台维持干净. 3. 烘手机正常运作的检查.门锁故障的检查. 4 . 有足量的洗手液及卫生纸. 5. 每 15 分钟检查 1 次厕所,清理后在清洁表上签名. 6. 清洁间的物料及工具足够且维持整洁. 7. 执行正确的清洁,消毒步骤. & 工作的优先秩序 1. 先处理直接影响到顾客方便性或感觉不舒适的事(收托盘.檫桌椅，温度) 2. 再处理间接影响到顾客方便性或感觉不舒适的事(玻璃不干净,灯片 有污垢) & 团队精神 1. 主动协助,互相支援. 2. 营运低峰时第二工作的执行.(日.周.月清洁工作) 3. 良好的沟通 ，应与柜台员工互动，可说“柜台员工你们的笑容真灿烂， 请保持“大厅员工你们的服务真棒，请加油“互动非常重要，请一定要坚 持. 4.与接待员维持良好的沟通及工作上的全力配合. & 应报告值班经理的问题 1. 发现设备或电灯等故障时,应立即报告值班经理. 2. 大厅内海报,挂画或其他装饰品如有破损,应立即报告值班经理. 3. 当顾客提出特别要求或抱怨时,先礼貌地向顾客致意. @ 在权限范围内立即进行处理,并感谢顾客让我们看到了存在的问题. 并将处理结果报告值班经理. @ 如果顾客提出特别要求或抱怨是超出自己的权限范围时,先礼貌致 意,答应立即请值班经理为他服务,并请顾客稍侯. & 关心顾客 1. 2. 3. 4. 5. 6. 动积极地协助需要帮助的顾客 友善.愉悦的态度,向小朋友打招呼. 空调过冷或过热,音乐声音太大或太小都应立即向值班经理反应. 清理客席时,不要影响其他顾客. 不可在正在用餐的顾客旁扫地或清理垃圾箱. 当顾客光临或离开时,应向顾客致意. @ 注意 : 避免采用重复或机械式的话语. 不同时间用不同的问候语“欢迎光临，上午好“小姐，中午好” 下午好，先生. 7. 遇工作上打扰顾客时,应向顾客致歉或征询顾客同意. 8.一些微不足道却可能是顾客所重视的事项. * 为年长顾客.残障人士或携有幼儿的顾客代劳拿餐盘. * 在适当时机开启大门,向光临的顾客问好,或向正要离开的顾客致意. 开门时身体倾斜 30 度，自然向顾客问候. @ 注意 : 积极努力的态度,不但可影响顾客的观感,更可增进完成工作 的能力,总而言之,每一位顾客都要得到真诚的接待. @ 注意 : 每一位顾客都希望他所光临的餐厅是美观整洁的,所以您的 职责颇具挑战性.但您的努力也回得到顾客的感谢与赞扬,您 对工作的荣誉感会展现于成果中,而您的工作成果便是顾客 第一眼接触到的景象.
5 页
404 浏览
案例一：万科员工手册（2006年版）
目 录 欢迎辞................................................................................. 2 王石致辞.............................................................................. 2 公司介绍篇...........................................................................3 入职指引篇...........................................................................5 第二章 职场纪律....................................................................7 第三章 薪酬福利....................................................................8 第四章 学习与发展...............................................................12 第五章 绩效管理..................................................................14 员工关系篇.........................................................................16 职务行为篇.........................................................................20 附则.................................................................................. 23 王石致辞 作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。 万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。 在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。 创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生 存空间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平 台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓 越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。 公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思 考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习 的心态本身就是获得成功的要素。 团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入 团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司 提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。 公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的 体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。 我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。 作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。 祝愿你在公司工作愉快。 万科企业股份有限公司 董事长：王石 公司介绍篇 公司概况 万科企业股份有限公司成立于 1984 年 5 月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公 开上市的企业之一。至 2005 年 12 月 31 日止，公司总资产 219.9 亿元，净资产 83.7 亿 元。 1988 年 12 月，公司公开向社会发行股票 2,800 万股，集资人民币 2,800 万元，资产及 经营规模迅速扩大，并于同年介入房地产领域。 1991 年 1 月 29 日，公司 A 股在深圳证券交易所挂牌交易。同年 6 月，公司通过配售和 定向发行新股 2,836 万股，集资人民币 1.27 亿元，开始跨地域房地产业务发展。 1992 年底，上海万科城市花园项目正式启动，大众住宅项目的开发被确定为公司的核 心业务，公司开始进行业务调整。 1993 年 3 月，公司发行 4,500 万股 B 股，该等股份于 1993 年 5 月 28 日在深圳证券 交易所上市。B 股募股资金 45,135 万港元，主要投资于房地产开发，房地产核心业务进一 步突显。 1997 年 6 月，公司增资配股募集资金人民币 3.83 亿元，主要投资于深圳住宅开发， 推动公司房地产业务发展更上一个台阶。 2000 年初，公司增资配股募集资金人民币 6.25 亿元，陆续投资于深圳、上海及北京的 住宅项目及零售业务，公司实力进一步增强。年底，华润集团及其关联公司成为第一大股 东，持有的万科股份占万科总股本 15.08%。 2001 年，公司将直接及间接持有的万佳百货股份有限公司 72%的股份转让予中国华润 总公司及其附属公司，成为专一的房地产公司。 2002 年 6 月，公司发行可转换公司债券，募集资金 15 亿，进一步增强了发展房地产 核心业务的资金实力。 2003 年，公司进入广州、中山、大连、鞍山房地产市场 ，初步形成“3+X” 的区域发展 模式。 2004 年 9 月，公司 19.90 亿元可转换公司债券公开发行。同期隆重举行万科集团 20 周年庆典系列活动，发布未来 10 年的中长期发展规划。 2005 年，公司通过对经营环境变化的敏锐察觉与及时应对，全面完成年度经营计划， 业绩持续增长。“万科”成为中国房地产行业第一个全国驰名商标。 2006 年，公司将以“变革先锋、企业公民”为整体工作思路，保持业绩高速增长，打 造支撑未来持续高速成长的新平台，以保障第三个十年中长期发展规划目标的顺利实现； 同时也要在企业公民方面成为行业表率。 公司于 1988 年介入房地产领域，1992 年正式确定大众住宅开发为核心业务， 截至 2005 年底，万科已进入深圳、上海、北京、广州、天津、沈阳、成都、武汉、南京、南昌、苏州、 无锡、镇江、昆山、中山、东莞、佛山、长春、大连、鞍山，目前万科业务已经扩展到 20 个大中 城市，并确定了以珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾区域三大城市经济圈及其它重点城市 为中心的发展策略。凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并为投 资者带来了稳定增长的回报。 公司沿革 1984 年 5 月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。 1988 年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988 年 12 月 27 日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入 房地产领域。 1991 年 1 月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。 1992 年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主 导开发方向。 1993 年公司向境外发行 B 股，同年 12 月改用现名“万科企业股份有限公司”。 至 2003 年 6 月 30 日止，公司总资产 94.73 亿元，净资产 42.85 亿元。 未来 5 年，公司将继续在以深圳和广州为中心的珠江三角洲地区、以上海为龙头的长 江三角洲地区、以京津为核心的环渤海湾地区 3 大城市圈开发住宅，并将成都、武汉等腹地 区域经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑 者的目标。 品牌之路 1992 年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民 住宅小区，形成“万科城市花园”系列品牌。 顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展， 融入环保及高科技的含量，1998 年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花 园新城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。 与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科 特色的物业管理模式。1996 年万科物业在本行业内率先通过 ISO9002 第三方国际认证， 成为万科企业品牌的重要组成部分。 2002 年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化 轨道。 公司理念 公司理念是我们必须坚持的事情，包括： 我们的宗旨——建筑无限生活 我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生 我们的宗旨：建筑无限生活 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者 为实现这个愿景，我们需要做到： 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平。 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务。 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表。 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应。 提高效率，实现业内一流的盈利水准。 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业。 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬 待遇。 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象。 为投资者提供理想的回报。 我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生 客户是我们永远的伙伴。 人才是万科的资本。 “阳光照亮的体制”。 持续的增长和领跑。 创造健康丰盛的人生。 意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意； 意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。 1、客户是我们永远的伙伴 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生 活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。 我们 1%的失误，对于客户而言，就是 100%的损失。 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。 2、人才是万科的资本 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员 工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的 工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业 经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带 来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦， 追求个人生活内容的极大丰富。 学习是一种生活方式。 3、“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体 制”。 专业化+规范化+透明度=万科化。 规范、诚信、进取是万科的经营之道。 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。 反对任何形式的官僚主义。 3、持续的增长和领跑 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是 万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情。持续超越自 己的成绩，持续超越客户的期望。 人事制度 一、入职指引 1.1 个人资料 1.1.1 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提 供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以 及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 1.1.2 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写《个人情况变更申报表》， 交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： 姓名； 家庭地址和电话号码； 婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 1.1.3 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被 终止试用或解除劳动合同。 1.2 报到程序 1.2.1 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写《职员报到登记 表》，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括： 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 1.3 试用与转正 1.3.1 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有 较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的， 如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 1.3.2 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职 员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练习》和《职 员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该 业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副 经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 1.3.3 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离 职处理。 1.3.4 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。 1.4 入职引导人 1.4.1 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引 导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解 公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等 资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘 班车等，新职员都可咨询入职引导人。 1.5 工作时间 1.5.1 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股企业 和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 二、职场纪律 2.1 职业礼仪 2.1.1 职业形象 我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 职员上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或 西装裤、有袖套裙，着皮鞋。 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与 工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日， 着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。 所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 上班时间佩戴工作牌。 2.1.2 办公礼仪 使用电话注意语言简明； 代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； 办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； 不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进 行； 注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； 适时调整你的 BP 机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 2.1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。 2.2 考勤制度 2.2.1 公司实行每周工作 5 天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体 工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相 关规定或咨询入职引导人。 2.2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位 的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。 2.2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排 好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后 15 分钟内，致电 所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医 疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬与福 利》。 2.2.4 授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法 依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间 职员待遇详见《薪酬与福利》。 2.2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部 门备案，视为正常出勤。 2.3 雷区 2.3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各 200 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 2.3.2 迟到或早退 5 分钟以上，15 分钟以下者，每次扣除薪金 100 元；15 分钟以上，两 小时以下者，每次扣除薪金 200 元。 2.3.3 以下情况，一律视为旷工： 无故缺勤两小时以上，返回单位上班后 1 个工作日内也未补办请假手续或补办手 续未获批准的； 请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）； 以虚假理由请假并获批准而不上班的。 2.3.4 旷工时间的最小计算单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作日计。 2.3.5 对旷工的处理： 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、住房补贴及其他福利待遇； 每旷工 0.5 个工作日，自当月起薪金降 0.5 级，取消当季季度奖，年终奖视情节 轻重予以部分或全部扣减； 连续旷工超过 5 个工作日，或一年内累计旷工超过 10 个工作日，作严重违纪处 理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 2.4 特别提示 2.4.1 你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴 或更改。 一分耕耘，一分收获 ---- 公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利， 为你实现健康丰盛人生提供保障。 三、薪酬福利 3.1 薪酬 3.1.1 薪酬理念：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人 才。 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同 时要让职员分享成功的果实。 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就 感、责任感、个人成长等内部报酬。 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密 切相关。 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪 酬。 3.1.2 薪酬构成 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 固定收入 = 岗位薪金 + 住房补贴 + 双薪 + 过节费。 岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。 住房补贴：为职员解决住房问题提供现金支持。 双薪：上一年度所在单位经营正常的情况下，每年的 1 月份发放上一年度的 双薪，基数为当月的岗位薪金。 过节费：春节、中秋节各发放一次。 浮动收入以奖金体现，包括季度奖、年终奖等。 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 3.1.3 发薪日期和支付方式 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 15 日，支付上月 11 日至当月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日 前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。 3.1.4 薪金调整机制 年度调薪 公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具 体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。 每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的职 员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员，作为对上半年调薪的补充。 即时调薪 因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 职员薪金由集团人力资源部统一管理。 3.1.5 特殊期间的薪金给付 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基 数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。 病（伤）假内 病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。 职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有 3-24 个月的医疗期。 连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过 6 个月的，按以下标准支付 病（伤）假期薪金： 司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； 司龄满 5 年不满 10 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 70%； 司龄满 10 年及 10 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 80%。 连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在 6 个月以上的，停发病（伤）假 期薪金，按下列标准给付救济费： 司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 50%； 司龄满 5 年及 5 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； 连续病（伤）假 6 个月及以上者，每第 7 个月起酌情下调薪金级别一次，每 次下调幅度不超过 5 级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的 120%，低于此限不予降薪； 医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补贴）的 40%。 事假 事假期间扣除岗位薪金和住房补贴，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定 执行。 3.1.6 特别提示 职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。 3.2.福利 3.2.1 休假 国家法定节假日期间员工放假，包括元旦 1 天，春节 3 天，清明节 1 天，“五 一”劳动节 1 天，端午节 1 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常支付薪金。 职员转正后可享受带薪假期，包括年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。 年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起，即享有 15 个工作日的年休 假。 取假原则 根据工作安排并征得上司批准同意。 转正以后才能取假。 一次取假在 5 个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提 前申报者，上司可以拒绝此类休假请求。 年休假只在当年有效，不累计到下一年。 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、 集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布 休假知会。 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。 计算方法 年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个 工作日以 0.5 个工作日计，超过 0.5 个工作日不足 1 个工作日以 1 个工作 日计。可多次取假。 年假免除 一年内病（伤）、事假相加超过 65 天。 一年内休产假超过 30 天。 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天。 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天。 如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度 取消年休假。 年假补贴 公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放 3000 元年休假补贴，其余 费用不再报销。 年假折抵 职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取 假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理 由公司安排出国考察，按实际考察天数的 50%折抵个人当年年休假。实际 考察天数的 50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。 婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假 7 天，如符合 男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结 婚注册日后 6 个月内一次性取假。 丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假 5 天。 调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需 要取假，累计不超过 5 个工作日。 女职员产假 生育假 领独生子女证者 增加假期，产假合计 非晚育 90 天 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 男职员护理假 10 天（限在女方产假期间） 哺乳假 小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时 间） 计划生育假 职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行 注：①男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； ② 产假以产前后休假累计； ③ 如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。 3.2.2 社会保险和住房公积金 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳 部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基 本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交 比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城 市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公 司提出申请。 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所 在单位人力资源部门咨询。 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科 目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为 员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单 位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理. 3.2.3 商业保险 公司为职员购买商业保险，包括： 所有职员统一购买团体意外险。 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同 时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员 本人父母）。 详情请向所在单位人力资源部门咨询。 （4）贺仪与奠仪 职员办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报 所在单位人力资源部门，所在单位将致新婚贺仪人民币 1000 元整。 职员在子女出生后 6 个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双 胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币 1000 元整。 职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位 将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 1000 元整，为职员子女 入读高等院校致贺仪人民币 3000 元整。 职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会 所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币 1000 元整。 3.2.5 独生子女费 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满 14 周 岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币 30 元，独生子女医疗补贴人民币 100 元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗 补贴。 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 3.2.6 职员活动 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻 炼和娱乐活动。 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位 周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 四、学习与发展 4.1 学习资源 4.1.1 资源提供者 在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中 坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。 公司各级人力资源部门。 外部专家/学者/专门培训（教育）机构。 4.1.2 资源形式 资源形式 资源实施 专门课程 公司举办的内部培训课程 外部专门培训/教育机构举办的各类课程 在职辅导 你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工 作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导 网上研修 公司将不断完善并推广 E-LEARNING 培训方式，你可以自主安排时间，利 用网络学习平台研习各类课程 双向交流 无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学 习锻炼或实际参与工作 0.5-6 个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司 运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流， 实现资源共享 外出考察 为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职 员赴境内外考察 自有资源 公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源 4.1.3 个人进修资助 职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻 读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询 《个人进修资助规定》。 4.2 学习（资源）管理 4.2.1 培训积分制度 职员参加各种培训并获得结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分 将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。 职员的年度累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。 4.2.2 内部师资认证制度 公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询《师资管理规定》。 4.2.3 学习（资源）信息公布和查询 人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集 团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门； 知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总 结、乐于分享。 4.3 特别提示：保护知识产权政策 4.3.1 公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保 护知识产权的各项政策及规定。 4.3.2 公司网络学习平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职 员内部使用，不对外开放。 公司网络学习平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经 权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。 职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用 途，并尽到对外保密的义务。 4.3.3 如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。 4.3.4 如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给 公司造成损失的，公司保留追偿的权利。 4.4 发展途径 4.4.1 你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括： 以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉； 以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间； ...... 4.4.2 职业体系 公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展 计划。 公司可以向职员提供两种职业发展道路： 专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求 专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。 职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目 标，实现业绩的方式。 4.4.3 晋升机制 在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质； 不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩； 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； 具有全局观念，了解公司的战略； 符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。 4.4.4 内部流动 公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本 单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能； 若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门 协调办理调动手续并最终确认； 若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司关于调 动办理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资 源部门统一发出内部调动通知函确认，请交接好工作后，依据通知函规定的报到 时间到新岗位报到； 人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部 人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作； 具体请参阅公司调动管理的有关规定。 4.4.5 特别提示 公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位： 若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动 申请； 公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动； 在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。 五、绩效管理 5.1 绩效管理的原则 5.1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致 公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企 业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落 实。 5.1.2 绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价 和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。 5.1.3 绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在 工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习 惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。 5.1.4 绩效与回报有关 个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将 被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、 降薪或解除劳动合同的处理。 5.1.5 绩效需要不断的改善 你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分 展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。 5.2 绩效考核 5.2.1 考核周期 各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，年度考核由集团人力资源部统一安 排。 5.2.2 面谈制度 你的直接上司会和你进行面谈，共同填写《考核评议书》，对你的工作计划的执行落实 情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。 5.2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。 5.2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。 公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣，建立并保持健康向上的企业风气。 六、奖励和处分 6.1 奖励 6.1.1 如有下列情况，公司将予以奖励： 为公司的社会形象做出重大贡献者； 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者； 对公司业务推进有重大贡献者； 个人业务、经营业绩完成情况优秀者； 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者； 遗留问题解决有重大突破者； 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者； 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； 对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者； 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者； 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 培养和举荐人才方面成绩显著者； 在公司服务达到一定年限者； 满足公司设立的其它奖励条件者。 6.1.2 公司设立的主要奖励项目包括： 集团金奖：由集团组织评选的最高年度奖项，授予优异职员； 年度专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能 部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制 定； 长期服务奖：对在集团服务 10 年（含）以上职员的奖励； 各分公司自行组织评选的优秀职员奖； 总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励； 即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。 6.1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式： 通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定； 即时奖金； 奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖 励性假期； 奖励性旅游； 参加外部培训； 出国考察。 6.2 处分 6.2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分： 违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配； 损坏公物，影响公司正常秩序； 工作中发生意外却不及时通知公司； 玩忽职守，造成事故或损失； 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料； 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； 其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为； 违反社会治安管理法规、条例的行为。 6.2.2 处分的类型包括： 警告（口头或书面）； 通报批评； 经济处罚； 即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。 6.2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动 合同处理。 七、劳动合同 7.1 劳动合同制管理 7.1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具 备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。 7.1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 7.2 完备调离手续 7.2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续 ， 包括： 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 向指定的同事交接经手过的工作事项； 报销公司帐目，归还公司欠款； 租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续； 户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不 能马上转离的，需与公司签订委托管理协议； 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用； 如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理； 完备所在单位规定的其他调离手续。 7.2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 7.2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。 7.2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公 司的约定执行）。 7.3 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取 职员意见。 7.4 纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职 工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机 构申请仲裁。 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，致力于建设“阳光照亮的体制”； 提倡个人与 公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作。 八、员工关系与沟通 8.1 十二条沟通渠道 8.1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经 理人员主动关注下属的想法和情绪。 8.1.2 吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现 场解答职员关心的问题。 8.1.3 员工关系专员 公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作 日 36 小时内给予答复，并为职员的身份保密。 8.1.4 我与总经理有个约会 如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关 系专员保证在正常工作日 36 小时内给予答复。 8.1.5 职工委员会 职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。 如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。 8.1.6 工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等 情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。 8.1.7 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效 管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿 景。 8.1.8 E-MAIL 给任何人 当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作 中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。 8.1.9 网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网 论坛直接发表。 8.1.10 职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行 为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅申诉程序）。 8.1.11 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职 员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 8.1.12 公司的信息发布渠道 公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷 地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 8.2 申诉程序 8.2.1 原则上，职员的各层管理人员直至集团人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董 事长均是申诉对象。 8.2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉； 当职员认为不方便通过上一条申诉渠道申诉时，也可通过职委会申诉； 从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉， 但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。 8.2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不 予受理。 8.2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行 调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给 申诉者、公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经 理或部门申诉。 8.3 特别提示 由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动 仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 九、员工组织 9.1 职工委员会（以下简称“职委会”） 9.1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权 益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职 员投票选举产生。 9.1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负 责日常工作。专员办公室设在集团总部。 9.1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。 9.1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订； 沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的 作用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达； 监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定而侵害职员权益 和公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。 9.1.5 集团职委会的日常工作主要包括： 受理职员申诉，维护职员利益； 收集职员意见，向公司管理层反映； 开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活； 管理“万科职员共济会”； 管理“万科职员证券投资互助会”； 管理“万科职员公积金”。 9.2 万科职员共济会 9.2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、 我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 9.2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或 职员代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制 作会员卡、收取入会费和会费。 9.2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可申 请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关 条件的会员提供援助。 9.3 万科职员证券投资互助会 9.3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地 做好家庭理财，于 1994 年底成立万科员工证券投资互助会。 9.3.2 互助会由万科职员自愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对 象的自发性职员内部投资互助组织。 9.4 特别提示 有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。 健康是人生丰盛的基石，公司关注你的身心健康与安全。 十、员工健康与安全 10.1 员工健康与安全 10.1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 10.1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正 确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。 10.1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需 的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提 出合理化建议。 10.1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。 10.1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措 施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。 10.1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉 力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。 10.2 灾害天气安全措施 10.2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： 职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风 信号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位 公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午 1 时前黑色暴 雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。 职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室 内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全 地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号时后应立即采取有效措施保护公司财 产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。 在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信 号时，公司抗灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事 项及紧急情况的处置。 10.2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高 温、暴风雪等安全措施。 十一、职员职务行为准则 11.1 总则 11.1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 11.1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发 生冲突。 11.1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济 损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 2. 职务权责 11.2.1 经营活动 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在 危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： 以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； 以公司名义提供担保、证明； 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上 司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理 化建议。 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为 上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行 为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得 以分工不明为由推诿。 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面 或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无 条件与之解除劳动合同。 11.2.2 资源使用 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规 定，做任何不适当的用途。 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对 外传播。 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在 公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 11.2.3 保密义务 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、 客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、 会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是 否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员， 不得以任何方式泄露。 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及的 有关公司业务的重要内容征求上司意见。 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 11.3 内外交往 11.3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括： 施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； 涉及违法及不良行为的活动。 11.3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公 司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素： 是否属于工作需要； 费用、频率和时机是否恰当； 消费项目是否合法。 11.3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原 则： 不违反相关法律法规； 符合一般道德标准和商业惯例。 11.3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中， 遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为 己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理 与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并 应在事后及时报告上司。 11.3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何 单位和个人。 11.4 个人与公司利益的冲突 11.4.1 兼职 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： 在公司内从事外部的兼职工作； 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； 所兼任的工作构成对公司的商业竞争； 因兼职影响本职工作或有损公司形象； 经理级及以上职员兼职。 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作， 职员应事先获得公司批准。 11.4.2 个人投资 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行 下列情形的个人投资活动： 参与经营管理的； 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； 借职务之便向投资对象提供利益的； 假借他人名义从事上述三项投资行为的。 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。 11.4.3 特殊关系的回避 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回避有业 务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立 业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中 回避。 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关 联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免，应事先 向公司申报。 11.5 投诉和举报 11.5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主 管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉 人和举报人保密。 11.6 行为的判断及督导 11.6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开 谈论。 11.6.2 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受咨询的 部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 11.6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后 果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： 默认下属违反本准则的行为； 未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； 未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； 未能严格遵守公司的政策进行管理。 11.7 其他 11.7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。 十二、附则 12.1 权利保障 12.1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 12.1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权力 和责任。 12.2 批准、修改、解释及其它 12.2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。 12.2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。 12.2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集 团人力资源部咨询。 12.2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公 司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。 12.2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部 门或集团人力资源部。 十三、万科的职业经理制度 13.1 万科职业经理核心素质 13.1.1 工作观念 勇于承担工作责任，有进取意识。 集团利益至上，具有全局观念。 以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。 接纳差异，用人所长的领导心胸。 善待客户，一切从市埸出发。 尊重规范，不断改进。 具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 不回避矛盾，大胆管理。 思维严谨，工作计划性强。 客观敏感把握，控制到位。 13.1.2 管理技能 善于激励，有号召力。 能营造有效沟通的氛围。让沟通成为习惯。 有效授权控制得当。 培养指财下属，鼓励别人学习。 科学决策。 压力管理。 组织管理。 时间和会议管理。 13.1.3 专业技能 精通本行业的时间的专业技能。 知道如何应用。 有系统的理解能力。 专业创造力。 附录一：万科大事年表 1988 年 12 月，公司发行中国大陆第一份《招股通函》，公开向社会发行股票 2800 万 股，集资 2800 万元，开始涉及房地产业。 1991 年 1 月，公司 A 股正式在深圳证券交易
59 页
354 浏览
项目整体管理流程图
项目整体管理流程图 组织文化 项目工作 项目管理信息系统 说明书 事业环境因素 制定项目章程 方针、程序、标准、原则 合同 明确的各过程 项目章程 (如果适用) 历史信息 吸取的教训 制定项目初步 组织过程资产 制定项目 管理计划 范围说明书 项目管理各过程 项目初步说明书 范围管理计划 制定项目 工作分解结构词汇表 管理计划 工作分解结构 进度管理计划 项目管理计划 费用管理计划 质量管理计划 指导与管理 可交付成果 过程改进计划 项目执行 请求的变更 人员配备管理计划 实施的变更请求 沟通管理计划 实施的纠正措施 风险管理计划 实施的预防措施 采购管理计划 实施的缺陷补救 工作绩效信息 监控 项目工作 请求的变更 批准的纠正措施 推荐的纠正措施 批准的预防措施 推荐的预防措施 批准的变更请求 推荐的缺陷补救 批准的缺陷补救 预测 确认的缺陷补救 否决的变更请求 项目的管理计划 合同管理 合同文件 整体变更控制 项目范围说明书 可交付成果 合同收尾 合同收尾程序 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 行政收尾程序 1/4 项目收尾 组织过程资产(更新) 最终产品、服务、成果 说明:本图未将过程的所有相互作用及数据流表示出来。 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 2/4 图 项目发起人 或赞助人 范围定义 实施的变更请求 实施的纠正措施 实施的预防措施 实施的缺陷补救 工作绩效信息 批准的纠正措施 批准的预防措施 批准的变更请求 批准的缺陷补救 确认的缺陷补救 否决的变更请求 项目的管理计划(更新) 项目范围说明书(更新) 行政收尾程序 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 3/4 最终产品、服务、成果 顾客 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 4/4
2 页
409 浏览
佳能员工手册
就业规则 佳能大连办公设备有限公司 人事课 目录 章节 标题 页次 目录 1 前言 2 第一章 总则 2 第二章 招聘、新员工进入公司教育、试用期 2 第三章 劳动合同、劳工合同期限、专业技术培训协议 3 第四章 纪律和守则 4 第五章 工作时间、工作时间带 6 第六章 休息日、休假、换休 7 第七章 入退场、迟到、早退、欠勤 10 第八章 工资、保险福利 11 第九章 安全卫生 12 第十章 灾害补偿 13 第十一章 奖罚规则 13 第十二章 劳动合同履行、变更 16 第十三章 劳动合同的解除、中止、终止、续订 18 第十四章 附则 前言 本规则是佳能大连办公设备有限公司（以下称公司）为了规范公司与员工的行 为，维护公司和员工双方的合法权益，在维护员工和公司的合法权益的同时谋 求公司事业的繁荣、维持职场秩序、增进员工身心健康和福利待遇而指定的，是 公司和员工应该遵守的基本规则。 公司以及员工负有诚实履行此规则的义务和责任。因此，此规则运用时，公司要 尊重员工的人格，员工也要具有三自精神（自发、自治、自觉），双方共同遵守 第一章 总则 第 1 条 制定本规则的根据 本规则根据《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）、 《中华人民共和国劳 动合同法》（以下称《劳动合同法》）及国家和地方配套法规、规章的规定，结合 本公司的实际情况而制定。 第 2 条 本规则的制定与修改 本规则的制定与修改由公司人事课长立案，总务部长检讨，公司在听取工会及 员工代表的意见后由经营会讨论确定，向员工公示实施。 第 3 条 本规则的适用范围 本规则适用于与公司签订劳动合同而招聘的合同制员工。其他在公司工作的员工 部门适用该规则。 第二章 新员工招聘、新员工教育、试用期 第 4 条 新员工招聘 公司对来申请就职的年满 16 周岁以上的人员，进行选拔考试，在综合判断申请 人能力、身体等是否合适的基础上，对合格者进行招聘。自公司合同招聘的书面 通知下发之日起，被招聘人员应尽快办理公司及劳动管理相关部门要求的各种 用工的手续。 自公司同意招聘的书面决定下发之日起至 60 日内没有办理完用工之日前手续者， 招用决定将自动取消。除非公司书面同意延长办理时间外。 第 5 条 招聘时选拔考试必要的材料 参应聘必须提交下列材料。 （1）申请者本人的身份证原件及复印件； （2）履历书（贴本人近期照片）； （3）毕业证原件及复印件； （4）有就业经历者要提供解除（终止）劳动合同证明书或相关证明； （5）公司指定的其他材料。 第 6 条 新员工进入公司教育 经公司同意招聘的人员，必须进行新员工教育。教育内容由《入社教育规定》指 定（包含但不限于《就业规则》、 《员工奖罚规定》、 《劳动合同书》、劳动安全等） 没有掌握要求教育内容的人员不能上岗工作。 第 7 条 基本情况变更的告知 员工如有以下事项发生变更时，为便于联络必须在事项发生后两周内将变化情 况告知人事课。 （1）员工现住所（实际居住地与户籍所在地）、联络方式； （2）家庭主要成员及联络方式； （3）紧急联络人及其联络方式； （4）户口性质变更； （5）身份证信息变更； （6）学历变更； （7）其他公司已向员工明示的管理上必要的材料。 第 8 条 试用期 根据《劳动合同法》的规定，员工的试用期如下（特殊采用的人员除外）。 合同期限为两年的员工，试用期自进公司之日起 2 个月。其余人员依据其首期劳 动合同期限在员工签订劳动合同时明确； 在试用期满前，公司对该员工在试用期内的工作表现进行评价； 对试用期间不能胜任工作及其他不符合公司录用条件的员工，公司将在试用期 满前与其解除劳动合同。 第三章 劳动合同、劳动合同期限、专业技术培训协议 第 9 条 劳动合同种类、用工的称谓 公司与员工的劳动合同期限分为 ①固定期限合同 ②无固定期限合同 ③以完成 一定工作任务为期限的合同。 以便于管理，将公司的员工按以下表述进行称谓。 所签合同期限 2 年以上（含 2 年）的员工称为长期合同工。 所签合同期限 2 年以下的员工称为短期合同工。 所签合同为无固定期限的员工称为无固定期合同工。 第 10 条 专业技术培训协议 对参加国内、国外专业技术培训的员工，根据公司的现关规定如需要与公司签订 《专业技术培训协议》者，参加专业技术培训前必须与公司签订《专业技术培训 协议》，以防止专业技术培训费用浪费，保证参加专业技术培训员工在专业技术 培训后一定期限内更好为公司服务。 如果《专业技术培训协议》要求的服务期限超出劳动合同期限，应该变更劳动合 同期限使之与《专业技术培训协议》期限一致。 如果员工提前与公司解除劳动合同，应按《专业技术培训协议》违约条款处理， 赔偿公司全部或分培训费用。 第 11 条 劳动合同的签订 被公司录用者，进入公司时必须与公司签订书面的劳动合同。不签劳动合同者视 为与公司没有建立劳动关系。员工进入公司前必须解除与其他公司的劳动关系， 否则公司不与其签订劳动合同并要求其离开公司。由此产生的一切后果由录用者 本人承担。 第四章 纪律和守则 第 12 条 员工奖罚规定 为使员工能在安全有序的环境中工作，公司根据《劳动法》、 《劳动合同法》及国 家和地方配套法规、规章的规定，制订《员工奖罚规定》并征求工会意见后公布 实施。此规定是员工在公司工作、生活期间必须遵守的重要规章制度。 第 13 条 劳动态度 每位员工要以如下的劳动态度努力工作。 （1）自己的职责：每位员工必须重视自己的职责，勤奋工作，努力提高专业能 力和工作效率。 （2）品格和名誉：作为公司的员工要保持良好品格，不做有损公司名誉的事。 （3）维护职场秩序：作为所属长要尊重员工的人格，指挥要富有爱心。员工要 遵从所属长指示命令，必须努力维护职场秩序。 第 14 条 禁止兼任其他业务 每位员工在公司工作期间，未经公司同意禁止兼任其他公司的业务（非全日制 用工者除外）。未经公司同意兼任其他公司业务的行为，是严重违反公司规章制 度的行为，公司有权与其解除劳动合同。而不负担由此产生的任何责任。 第 15 条 竞业避止，即限制员工在一定期间内到其他竞业公司工作 为了保守公司的机密，在必要的限度内禁止掌握公司机密的员工在劳动合同解 除或终止后到公司的竞业公司（以下定义）工作或自己开办与公司有竞争业务 的公司。竞业避止的禁止期间（从与公司解除、终止合同日起算）为 2 年。 本条中所指的竞业公司是指“对公司生产的制品、部品、试作品或者类似物品从 事开发或从事生产活动的其他公司”。为保证此条款得以有效实施，此类员工在 与公司解除或终止劳动合同后，要与公司签订《竞业避止协议书》。 第 16 条 保守机密 员工要遵守《机密管理规定》不得把公司的机密泄露给他人。 （1）员工不经过所属长的同意不能把公司的重要文书或类似的物品带出公司外 。 另外，不得通过不正当的手段去得到公司或个人的情报，不得将在工作中获得 的情报泄露、涂改、损毁、以及其他类似的行为； （2）员工不论其职位高低，都必须保守所知的机密情报； （3）员工通过会面、电话、通信（电子邮件和传真等）等与公司外人员接触时 ， 不得让其获知公司的机密情报； （4）员工不得为了个人的利益，或者其他非公司利益，利用或者泄露公司的机 密及非公开性的情报； （5）员工要按照公司与其他公司签订的合同的有关规定以及公司的有关规定， 管理从其他公司获得的所有机密情报。不得使用不正当或违法的手段取得或者尝 试取得其他公司及与其他公司有关的情报。 （6）其他保守机密的条款按照《机密管理规定》执行，《机密管理规定》是公司 重要的规章制度。 第 17 条 设备、物品的使用 每位员工要认真地按照操作规程使用公司的设备、机械、器具、什器及其他工具 节约使用原材料、燃料及其他消耗品。公司的制品以及文书类要慎重地使用，并 对其进行严格的保管。 第 18 条 职场纪律 为保持公司内的秩序、风纪，每位员工要遵守下列各项。 （1）在公司内进行的与工作无关的集会，会议召集者要在事前向总务部申报， 取得许可后可以进行； （2）张贴各种揭示物、纸张及其他类似物品必须在指定场所实施。 （3）要张贴与工作无关的各种揭示物、纸张及其他类似物品时，事前要向总务 部申请，取得许可后，在指定场所所实施； （4）不得妨碍其他员工的工作或者教唆引诱其他员工欠勤、早退、迟到、消极怠 工、不工作等； （5）不得传播未经证实的各种不利于国家和社会稳定及公司安定生产的消息； （6）不得通过流言蜚语等攻击、嘲弄、戏耍其他员工； （7）不允许私用公司物品或利用公司原材料、工器具制作私用物品； （8）不允许不正当地使用公司的电讯设施。如：利用公司计算机玩游戏、传播 与工作无关的资讯等行为； （9）工作时间内，没有所属长的许可不得随意的离开自己的工作职场； （10）不管是否在工作时间内，未经允许不得进入公司禁止进入的场所； （11）不得对其他员工实施暴力、威胁等行为； （12）工作期间要穿着规定的工作服、鞋、帽及劳保用品； （13）任何时候不得扰乱风纪。 第 19 条 带进、带出的限制 员工不得把日常携带品以外的物品带进或者带出公司。另外，不得将其他员工个 人情报以及公司情报带出。但是，办理了规定的手续时不受此限制。公司守卫人 员在必要的时候，可以让员工自己主动出示所携带物品。 第 20 条 禁止工作时间内私自会见客人 工作时间内员工不允许因私会见外来人员。但是，因特殊原因经所属长许可在指 定的场所会见不在此限内。 第五章 工作时间、工作时间带 第 21 条 工作时间以及标准工作时间带 在年工作时间不超过《劳动法》规定的工作时间的情况下，公司可以适当调整日 工作时间及倒班工作时间，但每周应保证员工至少有 1 天休息时间。 正常班的 1 天的劳动时间现按 8 小时 20 分钟执行（每天超出 8 小时部分时间， 在当年内以指定休日给予换休）。标准工作时间带（开始、终止时刻以及休息时 间）如下。 工作开始时刻：07：50 工作终止时刻：16：50 工作休息时间：10：00~10：08 14：50~14：57 午休休息时间：12：00~12：40 第 22 条 工作开始、终止时刻以及休息时间变更 （1）第 21 条的工作开始、终止时刻以及休息时间，会因天气、电力以及其他不 得已的情况进行调整； （2）为了对应生产经营上的需要，有时在同一职场会规定有不同的工作时间带； （3）不适合第 23 条的工作岗位的劳动时间带公司另行规定。 第 23 条 交替制勤务 有关交替制勤务的工作时间、工作时间带，将另行做成《佳能大连交替勤务工作 日历》，交替勤务员工要按照此工作日日历进行工作。 第 24 条 正常工作时间外出勤以及休日出勤 （1）公司根据生产经营和业务的情况在必要时，按《劳动法》第四十一条的规 定，可以安排员工在正常工作时间外以及休日出勤、法定假日出勤。 （2）按《劳动法》第四十四条的规定，平日安排员工加班的，支付不低于 150% 工资报酬；公休日安排员工加班，又不能安排补休的，支付不低于 200%工资报 酬；法定假日安排员工出勤的，支付不低于 300%的工资报酬。 第 25 条 临时勤务 公司因灾害、事故或其他不可避免的事由，需要紧急处理的，不管本章规定如何 在征得公司工会同意的情况下，会让员工在必要的限度内，按《劳动法》第四十 二条规定，在正常的工作时间外出勤。 第六章 休息日、休假、换休 第 26 条 休息日 （1） 休息日作为原则如下所示。 ①星期六以及星期日（公休日） ②元旦 1 天（法定假日） ③春节 3 天（法定假日） ④清明节 1 天（法定假日） ⑤劳动节 1 天（法定假日） ⑥端午节 1 天（法定假日） ⑦中秋节 1 天（法定假日） ⑧国庆节 3 天（法定假日） ⑨国家及地方政府规定的其他休日、公司指定的休日。 （2）从事交替制勤务的员工的休息日将按《交替勤务工作日历》执行。 （3）不适合本条第 1 款、第 2 款的员工（如宿舍工作人员、守卫人员、变电所工 作人员等）的休息日将另行规定。 第 27 条 临时休日 公司因以下原因可以设立临时休假日或将休假日与工作日进行调换。 （1）公司因业务等情况； （2）如发生供电、供水、供气以及原材料供应中断，交通运输等故障和其它无 法预测事件，导致公司生产无法正常进行时。 第 28 条 慰劳假（即带薪年假） 有新休假按照人事课依据国家公布的《职工带薪年休假条例》制定的规定执行。 第 29 条 换休的取得 （1）1 天 8 小时 20 分钟以上的休日出勤或者 1 天 8 小时 20 分钟以上的时间外 出勤时，可以取得换休；但是如果加班后，短时间内要接着进行正常的工作而 员工的身体没有得到恢复，所属长应该立即给予半日换休，让员工进行休息。 （2）不能通过累计时间外出勤的时间数来取得换休。应按规定支付加班工资； （3）取得的换休，原则到本月末要休完。否则给予加班工资。 （4）员工要使用换休时，必须事前向公司提交《佳能大连勤怠管理卡》经所属 长同意。也可以由所属长根据工作或保障员工健康的需要，让员工在指定时间进 行换休。 第 30 条 其它休假 凡符合下列情形之一的员工，可以获得休假。以下休假除特别说明之外全部含公 休日。 （1）丧假 为父母、配偶、配偶的父母以及子女服丧时 3天 为祖父母、外祖父母、兄弟姐妹以及孙子女服丧时 2天 为子女的配偶、兄弟姐妹的配偶服丧时 1天 丧假要在亲属去世后 30 天内休完，否则视为员工自动放弃休假。 （2） 结婚假 ①员工进入公司后，按中国的法定年龄（《婚姻法》规定，男性满 22 岁、女 性满 20 岁初婚者）结婚的员工本人可以取得 3 天休假。另外，晚婚者（男性满 25 岁、女性满 23 岁以上初婚时），可再加 7 天的休假（共计 10 天）。 ②结婚休假从登记机关登记之日起，6 个月内休完，超过 6 个月视为员工自 动放弃休假。 ③配偶在外地，会配偶处结婚的，由人事课根据路程的远近判断给予增加 合适的路程日数。 ④路程日数根据单程最短所需时间（从现居住地到配偶处乘坐通常交通工 具所用的时间）给予如下： 6 小时以上 12 小时未满 给予 1 日 12 小时以上 24 小时未满 给予 2 日 24 小时以上 给予 3 日 （3）生育产假、护理假 女员工生育 符合国家政策生育的女员工自生育之日起可以取得产后休假；正常生育或 晚育但没有取得独生子女证的产假 90 天，晚育（23 周岁零 9 个月后生育第一个 子女）且取得独生子女证书的产假 150 天。 有以下情况，还可以增加产后休假。 ①医生诊断为难产的（需提交诊断书），增加 15 天。 ②多胎生育的（同时生育 2 个以上）时，每增加 1 个的再增加 15 天。 男员工配偶生育 ①男女双方均为晚育，且取得独生子女光荣证的。男员工可以取得 15 天护 理假。 ②其余情况男员工配偶生育时，给予男员工 2 天护理假。 护理假须在女方分娩后 20 天内休完。 （4）流产休假 符合国家的计划生育政策，以医生的诊断书为依据，怀孕未满 4 个月的员 工，流产后可以休假 14 天。怀孕 4 个月以上的女员工流产后可以休假 30 天。 （其他实施计划生育措施人员的关联休假按照国家、省市有关计划生育法规执 行） （5）伤病休假 员工因工作之外的原因生病、负伤，需要诊察、治疗时，要取得公司健康管理室 或其指定医院出具的诊断书，方可取得休假。医疗期限根据相关规定执行。 （6）哺乳休假 按照国家有关规定，在哺乳期（孩子出生至一周岁）内，每天上、下午各给予 30 分钟的哺乳假。在优于此条件的前提下，公司可以制定有关哺乳假的规定。 （7）探亲假 符合国家规定条件的员工可以取得探亲假。 （8）工伤休假 员工因工作原因负伤、患职业病或劳动管理部门认定为工伤的情形，需要进行休 息、诊察、治疗而给予的休假。休假日数由健康管理室或其指定的医院出具诊断 书决定。 第 31 条 特别休假 凡有下列情形之一的员工，按特别休假处理。 （1）因发生传染病，交通阻断不能出勤时公司指定的期间。但是，本人患病以 及本人是传染病带菌者被命令休假时不能作为特别休假； （2）因工作上的伤病（工伤）不能出勤时由工伤管理部门指定的医院认定的期 间； （3）因不可预料的灾害不能出勤时，公司认定的期间； （4）执行政府部门的命令不能出勤时，其所需时间或天数。但是，因本人犯下 不正当行为不在此限； （5）法规规定或其他由公司认定的期限。 第 32 条 休假申报 员工休假必须提前向所属长提交《佳能大连勤怠管理卡》和必要的材料，经所属 长相关部门同意后，方可休假。但是，如果因突然的伤、病、事故不得已的情况 无法事前请假的，应在休假开始后条件允许的第一时间内，尽快向所属长补交 休假申请，说明事由，并取得所属长同意。 第七章 入退场、迟到、早退、欠勤 第 33 条 进出公司 每位员工必须经由公司指定的通道进出公司。 第 34 条 出示、佩戴胸卡 在公司内每位员工要佩戴胸卡（IC 卡）。进出公司时，按公司要求进行 IC 卡的 刷卡。守卫人员要求时必须出示。在公司区域内着装工作服时必须佩戴在指定的 位置（左胸附近）。 第 35 条 班前、班后须知 （1）每位员工应该在开始工作前到达工作岗位进行工作前准备，工作铃声响起 开始工作； （2）员工因公司工作的原因需要加班的除外，下班铃声响起时结束工作，在进 行必要的整理、整顿后才能离开职场； （3）以上二项因特殊原因得到同意的不在此限。 第 36 条 进场限制以及命令出场 员工凡有下列情形之一时，不允许其进入公司设施内，或者让其从公司设施内 退出。 （1）酗酒或者服用药物有可能给他人带来麻烦以及影响工作者； （2）携带凶器及其他工作上不需要的危险物品或者有害物者； （3）安全卫生方面被认为不适合工作者； （4）法律上禁止就业者； （5）妨碍工作，或者可能扰乱风纪、秩序者。 第 37 条 迟到 员工因自己责任迟到，其原因必须向所属长报告。再有，每迟到 15 分钟为一个 单位，在工资计算上记 1 点，4 点合算为欠勤 1 天。 因特殊原因人事课长同意的迟到不在此限内。 第 38 条 早退 早退是指员工未经所属长同意提前离开工作职场，或虽经所属长同意但不享受 第六章规定的休假而提前离开工作职场。每早退 15 分钟为一个单位，在工资计 算上记 1 点，4 点合算为欠勤 1 天。 第 39 条 未出勤、欠勤申报 （1）员工因病及其他原因未出勤时，首先要经所属长同意随后由所属课把其原 因以及未出勤预定天数向人事课提申报； （2）因紧急情况等不得已事前不能申请的，未出勤开始后要尽快向所属长申告 批准随后由所属课向人事课申报； （3）不符合以上二项时，按欠勤处理。欠勤期间不支付工资。 第 40 条 因病等未出勤 员工因病等原因连续 1 日以上未出勤时，必须提交医生的诊断书等公司指定的 证明材料。 第八章 工资、保险福利 第 41 条 工资、保险福利 员工的工资根据公司的《佳能大连工资规程》、劳动合同、辞令书来支付。公司按 照国家及公司所在地政府的规定为员工交纳各种社会保险及提供各项福利待遇。 第 42 条 特别奖金 公司将依据经营状况，按照劳资协议会的约定，确定年度特别奖金发放水平。员 工个人奖金额度，按《佳能大连工资规程》参考半年度的人事评价结果决定。 第 43 条 旅费 员工因公外出、出差等时，按《佳能大连旅费规程》支付旅费。 第 44 条 经济补偿金 公司提出与员工终止、解除劳动关系时，在遵守国家规定的基础上，按《佳能大 连经济补偿金规程》支付经济补偿金。 第九章 安全卫生 第 45 条 遵守防灾管理规则 员工要遵守公司规定的《防灾体系管理规程》，在公司灾害防止委员会的指示下 必须致力于各种灾害的预防以及卫生保健。 第 46 条 遵守消防管理规程 员工要遵守公司规定的《消防管理规程》，在公司灾害防止委员会的指示下，必 须致力于火灾的预防以及火灾发生时的灭火扑救行动。 第 47 条 发现灾害、异常时的处理 员工发现灾害或者发现设备、器物异常而预知危险时，必须立即报告所属长。但 是，紧急时应先进行紧急处理后，再快速报告给所属长或灾害防治委员会事务 局。 第 48 条 遵守防止灾害和安全卫生管理规定 员工在公司特别要遵守下列事项。 （1）为了防止灾害发生，要努力进行职场的整理整顿； （2）未经许可不得进行安全装置、安全用品等的拆除、变形、破坏等； （3）非但当人员，不得进行药品及其他危险物的处理； （4）担当者要严格进行药品及其他危险物的保管、管理、处理； （5）非但当人员，不得进行电器、机械的启动以及停机作业等； （6）非电气维修人员不准进行电气配线装置、器具、电热器等的安装、拆除、更 换等作业； （7）未经许可不准在公司规定位置以外的地方动火； （8）禁止在非指定场所吸烟； （9）未经许可，不准进入禁区； （10）不得随地吐痰以及乱扔垃圾等； （11）在宿舍生活期间，要遵守正常的生活秩序，与其他宿舍生保持友好相处； （12）提高自身的安全卫生知识，共同努力维持和增进健康； （13）宿舍生在宿舍内禁止使用电炉子、电褥子等大功率电热器，防止发生群体 火灾事故。 第49条 命令停止工作 公司有时会因员工有下列情况，根据公司指定医院或者公司健康管理室的诊断 命令其停止工作直至适合工作为止。 （1）患法定传染病者； （2）患有其他传染疾病疑似者； （3）患有精神障碍，可能伤及自身或者伤及他人者； （4）因劳动，其病有可能进一步恶化者； （5）被认为其他不适合继续就业的患病者。 第 50 条 传染病发生的申报 员工以及员工的同居家属或同居者患有传染病或有传染病嫌疑时，应立即向所 属长报告，并接受其指示。 第 51 条 健康检查 为保证全体员工的身体健康，公司定期为全体员工进行健康检查。员工必须服从 公司安排的健康检查，接受公司健康管理部门的健康建议、指导。未得到健康管 理室大夫书面同意而不参加公司进行的定期健康检查，或在体检中冒名顶替、弄 虚作假者，是严重违反公司规章制度的行为。 第 52 条 遵从健康诊断指导 根据对员工的健康检查、诊断的结果，为保证员工的身体健康，公司如命令员工 停止工作、调换工作场所或工作进行内容的变更及采取其他健康卫生上必要的措 施时，员工必须遵从。 第十章 灾害补偿 第 53 条 灾害补偿 因工作的原因或者因工作原因通勤导致负伤、疾病、残疾、死亡时，根据《劳动 法》和“劳动相关法规”及公司规程来决定是否给予一定的经济补偿。 第十一章 赏罚 第 54 条 表彰 对员工的表彰分为以下 3 种。 （1）年度优秀员工、模范员工； （2）连续工作表彰； （3）立功表彰。 第 55 条 优秀员工、模范员工 根据《佳能大连办公设备有限公司评选先进实施办法》及公司人事课的通知进行 实施。 第 56 条 连续工作表彰 （1）员工入社后、连续工作满 10 年以上根据公司有关规程进行连续工作表彰； （2）连续工作的年数计算以公司成立纪念日（9 月 9 日）为起算日。 具体实施办法依照公司人事课的通知和公司有关规定执行。 第 57 条 立功表彰 员工有下列情形之一的有益的行动、成果、贡献时进行立功表彰。 工作改善，生产革新成绩显著者。 （1）进行技术革新、发明为公司创造显著效益者； （2）阻止了重大品质事故的发生或阻止了重大灾害事故的发生； （3）在节约能源、降低消耗等环境活动中做出重大贡献，成绩显著者； （4）在公司内各种活动中做出重大贡献者； （5）在社会各种活动中做出重大贡献者； （6）有其他立功表现并被公司承认者。 具体实施办法依照《员工奖罚规定》执行。 第 58 条 批评教育与惩罚 如员工做出了不当行为，公司会根据不当行为造成的后果对员工进行批评教育 直至惩罚，惩罚分为口头警告并写出反省书；处分卡、经济处罚、停止工作、写 出反省书；解除劳动合同。 具体实施办法依照《员工奖罚规定》执行。 第 59 条 损失赔偿 因故意或重大过失给公司带来损失、泄露公司机密情报、直接或间接的给公司带 来重大损失时除适用第 58 条外，公司会根据其行为造成的损害程度让其赔偿损 失的一部分或全部。 第 60 条 纪律·奖罚委员会 公司设立纪律·奖罚委员会并由其制订、修改《员工奖罚规定》，征求员工代表 和工会意见后，由董事长主持的经营会最终承认后公布实施。 对《员工奖罚规定》中没有明确的员工违纪行为的处罚，由纪律奖罚委员会讨论 作出决定后，征求员工代表和工会意见后，由董事长主持的经营会批准后实施。 第 61 条 劳动合同的履行 公司于员工都应诚实的履行所签订的劳动合同。承担各自的责任尽各自的义务。 发生争议时应友好协商解决，协商不能达成一致意见时可提请劳动部门仲裁， 不同意劳动部门仲裁意见的，向公司所在地的人民法院提请诉讼。 第 62 条 工作内容变更、场所变更、职务调整 公司有权根据生产经营需要，对员工的工作场所、工作内容进行调整或职务变更 原则上应与员工协商一致。但有以下情形之一的，员工应该同意调整其工作内容 工作场所或职务。 （1）根据员工的工作表现、业绩评价； （2）员工非因工负伤休假、产假等原因导致其员工作岗位被替代； （3）其他原因确实需要调整工作岗位的。如：为保护员工身体健康，而要进行 工作调整。 第 63 条 任免 公司在上一条情形发生的情况下，公司认为必要时会同时进行工资关联的职务 等级的变更。 第 64 条 其他变更 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人的事项，不影响劳动合同的履 行。 公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书 面形式。 第十三章 劳动合同的解除、中止、终止、续订 第 65 条 协商解除劳动合同 公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。 第 66 条 公司提出解除劳动合同 员工有下列情形之一时，公司可以提前 30 天以书面形式通知员工解除劳动合同。 （1）员工因病或非因公负伤停止工作而休息，医疗期间满后，不能从事原工作 及公司另行安排的工作时； （2）员工不能胜任工作，并且通过培训或者调整工作职场，仍不能胜任时； （3）签订劳动合同时的情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经公司 、 员工双方协商不能就变更劳动合同达成一致协议时； （4）按照其前各项由不得已的理由时。 （5）其他情形：①公司提出经与员工协商一致的。②按《劳动合同法》第 41 条 进行裁员时。 第 67 条 公司及时解除劳动合同 员工有下列情形之一时，不用提前通知，公司可以与其解除劳动合同。 （1）在试用期被证明不符合公司录用条件的； （2）严重违反公司各项规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊、给公司的利益造成重大损害的； （4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系、或者自己设立公司，对完成佳能 公司的工作任务造成严重影响，或经佳能公司提出拒不改正的。 （5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的。（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立 或者变更劳动合同的。） （6）被依法追究刑事责任的。 （7）法律、法规规定的公司可以解除劳动合同的。 第 68 条 劳动合同的中止履行 员工因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，员工应征入伍、离 职履行国家规定的其他义务的公司可以办理劳动合同中止。 第 69 条 员工提出解除劳动合同 有下列情形之一时，员工可以向公司提出要求随时解除劳动合同： （1）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）公司未及时足额支付劳动报酬的； （3）公司未依法为员工缴纳社会保险费的； （4）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的； （5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的， （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者 变更劳动合同的。） （6）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。 （7）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公 司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同， 不需事先告知公司。 （8）员工在试用期内提前 3 日通知公司，可以解除劳动合同； （9）员工提前 30 日以书面通知公司，可以解除劳动合同。如有违约责任，要承 担违约责任。 第 70 条 解除劳动合同的限制 员工有下列情形之一的，公司不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的 规定解除劳动合同： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的； （3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期间内的； （4）女员工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 第 71 条 终止劳动合同 有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期满的； （2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）员工死亡时，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）公司被依法宣告破产的； （5）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的； （6）法律、法规规定的其他情形。 第 72 条 劳动合同的续订 前一期劳动合同期满后，如果公司与员工双方愿意继续合作则必须续签书面的 劳动合同。如果因各种原因导致劳动合同期满后没有终止劳动关系导致双方继续 用工的，视为约定一年的劳动合同，继续执行前一期劳动合同的权利义务。 第 73 条 工作交接以及返还借用公司财务 员工在离开公司前应该将自己负责的工作及时准确的向公司指定人员进行交接。 不论何种原因，劳动合同的解除、终止时，员工必须按照公司有关退出公司的规 定，返还在职时从公司借用、领用的物品（如工作服、工作鞋、公司的各种钥匙、 事务用品、员工证、名片、通讯设备、工具等物品）以及现金等。 第 74 条 终止、解除劳动合同后退出公司手续办理 劳动合同终止、解除后，员工要按公司退出公司管理规定办理退出公司手续，但 下列情形公司可以暂缓为员工办理退出公司手续： （1）给公司造成损失，按公司规定或约定应承担损失而未承担的； （2）未支付违约金、培训费的； （3）工作未交接的； （4）掌管的物品未交还的； （5）负责的款项未收回的。 第十四章 附则 第 75 条 施行日 本规则从 20xx 年 1 月 1 日起施行，以前的《就业规则》（20xx 年 4 月 1 日版）从 本规则施行之日起废止。 第 76 条 附属文件 公司制定的《佳能大连办公设备有限公司员工的奖罚规则》及《人事规定》是本 《就业规则》的附属文件，与本规则具有同等的法律效力。
13 页
378 浏览
【企业员工手册】员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议 手册,员工,建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可 以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 ( H: _6 Z9 f5 G* q 一、员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单 位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个 人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述 保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定 予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言， 2 N5 D% \% z7 X# e7 x 最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条 款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 , i' ]0 a( z8 M 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 2 z% S9 I2 _+ p 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订 : n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已 经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在 录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是 否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件， 公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 3 q7 H0 ?- `7 C: p 四、调整工作岗位制度 参考规定： * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调 整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 : i" Q& ~, {2 c 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进 行处分直至解除劳动合同。 五、工资结构调整制度 : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a G# y 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附 件发给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、 绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门 效益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W % |% X: @" q1 [" X A& ] 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制 度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于 离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每 月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤 记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加 班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发 1 R8 Q( F, k; `( j% z 金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、 工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书 面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期 3 z' z. R" v5 ~ Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前 通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力 资源部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥 补损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记 过罚款50元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视 为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时， 注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达 给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签 名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录 的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确 认谈话内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工 1 `; q' |0 `$ D9 C 代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改 过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式， 由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人 员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。 * N/ X1 U1 \4 K* x 1 ` n! e) K% i; _ 合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公 示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公 告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为 可以采取以下几种方式对其进行补强证据： 1 l- s% a2 t/ q4 J 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名， 签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多 企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方 式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工 可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C
6 页
331 浏览
【家电电器员工手册】TCL员工手册
T C L 员 工 手 册 目 录 一、致 TCL 全体员工 ………………………………………………………………………（ 1） 二、企业理念 ………………………………………………………………………………… （3） 企业经营目标 …………………………………………………………………………… （3） 企业经营宗旨 …………………………………………………………………………… （4） 企业精神 ………………………………………………………………………………… （4） 三、员工行为准则 …………………………………………………………………………… （6） 基本准则 ………………………………………………………………………………… （6） 职责权限 ………………………………………………………………………………… （6） 业务交往 ………………………………………………………………………………… （7） 保护公司信息和财产 …………………………………………………………………… （7） 投诉与受理 ……………………………………………………………………………… （8） 四、员工行为规范 …………………………………………………………………………… （9） 上班时间 ………………………………………………………………………………… （9） 考勤与请假 ……………………………………………………………………………… （9） 建议与沟通……………………………………………………………………………… （10） 奖励与处分……………………………………………………………………………… （10）五、经理以上员工行为规范……………………………………………………………… …（13） 基本准则………………………………………………………………………………… （13） 经营管理………………………………………………………………………………… （13） 财务管理………………………………………………………………………………… （14） 人事管理………………………………………………………………………………… （15） 监督监察………………………………………………………………………………… （15） 六、培训 考核 发展……………………………………………………………………… （16） 培训与发展……………………………………………………………………………… （16） 双向交流………………………………………………………………………………… （17） 进修……………………………………………………………………………………… （18） 考核评价…………………… ···……………………………………………………… （19） 内部调动………………………………………………………………………………… （19） 晋升机制………………………………………………………………………………… （20） 七、入 TCL 指引 ……………………………………………………………………………（21） 报到程序………………………………………………………………………………… （21） 试用与转正……………………………………………………………………………… （21） 全员劳动合同制………………………………………………………………………… （22） 薪金……………………………………………………………………………………… （22） 福利……………………………………………………………………………………… （23） 辞职与辞退……………………………………………………………………………… （23） 附： TCL 集团有限公司组织架构图………………………………………………………… （25） TCL 之歌………………………………………………………………………………… （26） 员工读后返还单………………………………………………………………………… （27） 一、致 TCL 全体员工 每次公司增添新人，我都非常高兴。首先我要祝贺我们的新员工，经过严格 筛选，你们在激烈的竞争中脱颖而出，成为 TCL 大家庭中的一员。我代表公司向 你们表示热忱的欢迎，感谢你们选择了 TCL，感谢你们将自己的青春年华和为 事业奉献的热望托付给了 TCL。 同时我也要代表集团董事会，感谢已经在 TCL 工作的广大员工。你们中的 许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人的东西。正是由于众多 TCL 人的团结进取、忘我付出、艰苦拼搏，我们 TCL 才有创业以来的由小到大、由 弱到强，直至发展到今天这样的规模，成为一个国内外知名的大型跨国企业集 团。 正因为如此，集团每次在制定重大的发展战略时，每一位领导都非常审慎 、 凝重。因为我们都很清楚，员工选择我们 TCL，就是对公司的信任，就是把对生 活、对事业和对人生理想的追求托付给了 TCL。公司只有不断发展，才能为我们 广大员工提供一个施展才能、实现人生价值的舞台，才能让我们的员工找到自己 理想的位置，获得应有的报酬、荣誉和尊严。 也正因为如此，集团正式提出了“创中国名牌，建一流企业”的经营目标， 把“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”作为我们的经营宗 旨，而“敬业、团队、创新”正是我们过去拥有和现在倡导的企业精神的精髓。 这些绝不是空洞的口号，而是我们企业的最高行动纲领，全体员工的最高行为 准则。 如果我们把企业比作一艘船，那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追 求；这艘船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从公司层面来讲，我们一直 强调以人为本的管理观念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台，并且已经 开始着手建立一套科学公平的工作绩效评价体系。通过建立动力机制、压力机制 约束机制、保障机制和选择机制，达到人性化管理和理性化管理的完美结合。从 另一个层面来讲，企业与员工的关系是相互依存的：没有全体员工的努力，企 业就不可能持续发展；企业若不能持续发展，就不可能为员工提供发展的机会。 我们将努力让企业进一步发展，让每一位员工都感到作为一个 TCL 人的骄傲和 自豪。同时，我们也要求 TCL 的每一位员工都要时刻记住自己是一个 TCL 人，你 的一举一动，一言一行，都代表着 TCL 的形象，你的每一件工作都直接关系着 企业的盛衰存亡。每一个 TCL 人都应该积极维护我们 TCL 那种充满活力、健康向 上、积极进取、富有使命感和责任感的企业形象。 所以，TCL 人应当是具有使命感和责任感的人。我们是中国的企业，国家的 兴旺、民族工业的振兴有我们一份责任；我们是 TCL 的员工，应该敬业创新，做 对每一件事，做好每一件事。 公司正在系统地进行经营变革，管理创新，重新整合我们的企业文化，每 一位 TCL 人都应当积极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达致认同 。 TCL 的制度规范需要每个 TCL 人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益 （同样也是员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业道德要求。我们大家都 希望、也一定会看到，在全体员工的努力推动下，TCL 将一步步接近我们的目标 而 TCL 的每一位员工，都会在 TCL 这个朝气蓬勃、不断进取的现代化企业中，迅 速成长为一流水平的职业人！ 过去的辉煌属于大家，美好的明天让我们共同去创造！ 二、企业理念 经营目标：创中国名牌，建一流企业 企业宗旨：为顾客创造价值 为员工创造机会 为社会创造效益 企业精神：敬业、团队、创新 企业经营目标 创中国名牌，建一流企业 “创中国名牌”，就是要创立一个具有国际竞争力的属于中国的 TCL 名牌。 这其中有两层含义：一是，只有成为真正的中国名牌，才能成为国际名牌；只 要是真正具有竞争力的中国名牌，就一定能成为国际名牌；二是，我们 TCL 作 为一个民族企业，要创的名牌是中国的名牌，即使它驰名全球，享誉世界，也 永远是中国的名牌。为此，希望我们集团内每一个企业、每一位员工都为这一目 标从点滴做起，从小事做起，从现在做起，从自我做起，为 TCL 这个品牌驰名 全球而不断进取，而尽心尽力。 “建一流企业”，就是要将 TCL 建成一个具有一流产品、一流服务、一流管 理、一流队伍的国际型综合企业。我们所讲的“一流”，是具有国际竞争力的 “一流”。它不是一个模糊的概念，而是对每一个产品、每一件工作、每一项服 务、每一位员工都具有明确的参照标准——就是国际一流。我们每一位员工、每 一个企业都应该为这四个“一流”而努力进取，一步一个脚印，用实际行动去 争创“一流”。 企业经营宗旨 为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益 “为顾客创造价值”，顾客是企业生存的基础。我们最重要的工作目的就是 用高质量的产品、全方位的服务满足顾客的需求，想顾客之所想，急顾客之所急 通过我们的工作，让更多的顾客接受并认可我们的产品和服务，顾客的认可、顾 客的满意就是我们创造的价值。对我们企业而言，任何人都是我们过去、现在和 未来的顾客。对每位员工而言，顾客就是一切与我们工作相关的人，即我们的下 一道工序或下一步工作以及我们的指令或汇报所指向的人。 “为员工创造机会”，企业的竞争就是人才的竞争，合格的员工是企业的 最重要资源。企业的生存和发展，是需要员工的共同努力来实现的，员工的成长 发展机会是由企业的不断发展壮大来提供的。企业是员工生存和实现自我价值的 载体，企业有责任满足员工在精神上和物质上的要求，有责任在为员工提供合 理的报酬和生活福利保障的同时，为员工的发展和自我价值的实现创造条件、搭 建舞台，使员工在企业能获得更好的成长和发展的机会，实现自己的事业追求。 “为社会创造效益”是我们全体 TCL 员工的使命。企业既要为社会创造利润 和税赋，为社会提供有价值的产品和服务，又要为社会创造更广更好的就业机 会，为社会培养造就高素质的人才，为社会创造有益于健康发展的物质和精神 文明。同时，我们还担负着振兴国家经济，发展民族工业的使命。我们就是要用 我们整合的资源和统一的文化来为社会创造最大的效益。 企业精神 敬业、团队、创新 这是我们在总结提炼以往企业精神的基础上，结合当今时代及产业发展的 要求，进一步升华、浓缩而成的，以集中反映目前我们企业最需要的企业精神。 “敬业”精神，是一种对事业的责任和进取，对工作的精益求精和一丝不 苟，对自己的严格自律和永不自满，对企业的尽心尽力和奉献精神。只有敬业奉 献的员工，企业才能委以重任。 “团队”精神，是在企业内强调每一位员工必须具有一种整体意识，在工 作中注重相互沟通，相互支持，倡导在集体成功前提下的个人成功。只有注重团 队协作的员工，才能在我们企业中获得真正的成功。 “创新”精神，一直是支持我们企业高速成长的优秀文化之一，我们把她 继承和发展，是因为我们相信，我们所有的产品、服务、管理、机制等都有进一 步创新完善的空间，我们倡导的“创新”是指在借鉴成功经验基础上的创新。创 新是为了追求卓越、赢得竞争。 企业理念是我们企业的最高行动纲领，是我们员工的最高行为准则，是衡 量我们的决策、管理、制度、行为、形象是否准确的基准。每一位 TCL 员工尤其是 管理干部一定要正确理解并时刻牢记我们企业的目标、宗旨和精神。 三、员工行为准则 基本准则 1、公司倡导“敬业、团队、创新”的企业精神。 2、全体员工的一切工作行为，都须以“为顾客创造价值，为员工创造机会， 为社会创造效益”为最高目标。 3、做每一件事、说每一句话之前，都应该先考虑一下是否符合我们企业的 目标、宗旨和精神。 4、每位 TCL 员工都应该为 TCL 的整体利益而进取和自律。 职责权限 5、员工除本职日常业务（工作）外，未经公司法人代表授权或批准，不得 从事下列活动。 （1）以公司名义考察、谈判、签约； （2）以公司名义提供担保、证明; （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 6、员工未获公司书面批准，不得在外兼任任何获取薪金的工作。 7、每位员工的工作必须对上级和下级负责，无下级的员工对手中的产品或 服务负责。 8、员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动。但 禁止下列情形的个人投资： （1）直接参与经营管理的； （2）投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3）以职务之便向投资对象提供利益的； （4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 业务交往 9、员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的酬金或回扣， 否则将构成受贿。 10、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则， 反对以贿赂及其他不道德的手段取得不正当利益。 11、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 12、员工的直系亲属从事可能会与公司利益发生冲突的业务时，员工应向公 司申报，井提出职务上的回避。 13、员工在对外业务联系活动中，业务关联单位按规定合法给予的回扣和佣 金，应一律上缴公司作为营业外收入以冲抵成本。个人侵吞的，以贪污论处。 14、员工在公司以外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则， 不得铺张浪赞。严禁涉及任何违法犯罪活动。 15、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交 际活动，尤其是涉及以下四点的，应谢绝参加： （1）过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3）邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动； （4）违反国家法律和社会公德的活动。 保护公司信息和资产 16、所有员工都有义务保守公司的各种经营管理信息，这是公司的一种无形 资产，请务必妥善保管所持有的涉密文件及全部内部资料。机密文件和资料不得 擅自复印，未经特许，不得带出公司。 17、员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及 其他未予公开的经营情况、业务数据及相关信息。 18、员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等 擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 19、员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违 反使用规定，作不适当之用途。 投诉与受理 20、全体员工都有义务和权力对违反以上准则的行为向所在单位以至总裁信 箱投诉。 21、接受投诉的部门和员工，应当为投诉人严格保密，并及时做出处理和答 复。 22、集团下属各企业可根据此准则制定各自企业的实施细则。 四、员工行为规范 1、每位 TCL 员工都有义务、有责任遵守此行为规范。 上班时间 2、上班时，仪表以及衣着服饰应保持庄重、整洁、大方、得体；在车间上班 的员工均应按各企业要求穿着工装。 3、各公司应根据员工提供的个人资料统一制作工卡。员工在上班时间应佩 戴工卡。 4、上班时间应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；离开公司外出， 应向部门主管说明；接待来访、业务洽谈要在洽谈室内进行。 5、请注意保持清洁、良好的工作环境，提高工作效率。不在办公区域进食或 在非吸烟区吸烟。不聊天、不高声喧哗。 6、使用电话应注意礼貌，语言要简明扼要。上班时间不得打私人电话。确有 必要时，需向上级请示。 考勤与请假 7、遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退。如不能正常上班，需办理请假手 续。 8、请假需填写请假单（请病假需附医院证明），由部门主管签署意见，获 得批准并安排好工作后，方可离开工作岗位。请假单应交有关部门备案。 9、如因急事、急病或暂时无法通知单位的，可在事后补办请假手续。 10、员工请假事宜，各企业可根据自己的具体情况制定实施细则。 建议与沟通 11、公司一贯重视信息沟通，强调资源共享，提倡用沟通来促进管理，融洽 关系，增进理解。 12、公司鼓励员工相互间积极公开的沟通交流，反对任何不负责任的私下传 言和背后议人。 13、公司有相当宽广的沟通渠道。如果员工认为问题不能得到解决，可依次 向所在部门直接上司、部门主管直至集团领导投诉。集团设有总裁信箱，以接受 员工的书面投诉。本着对当事人负责的精神，原则上不受理匿名信件。 14、为加强沟通，公司会经常进行各类问卷调查，征询员工对公司有关业务 管理工作的意见。作为公司的一员，员工也有义务和责任主动向公司提出意见和 建议。 15、 《TCL 动态》是员工与企业进行沟通的另一个重要渠道，也是反映公司经 营管理动态的一个窗口。请认真阅读，同时也欢迎积极投稿。 16、请你经常留意告示板上的信息。未经批准，切勿擅自张贴或更改告示板 上的通告。 奖励和处分 17、公司积极提倡热爱公司的行为，并将对以下行为予以奖励： （1）为公司创造显著经济效益的； （2）为公司挽回重大经济损失的； （3）为公司取得重大社会荣誉的； （4）为公司改进管理取得显著成效的； （5）建议得到公司重视并有直接或间接效益的。 18、奖励分为年度特别奖和不定期奖，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状 和奖金等。年度特别奖包括： （1）总裁特别奖； （2）杰出贡献奖； （3）管理成就奖； （4）科技进步奖； （5）业务成就奖； （6）敬业精神奖； （7）合理化建议奖。 19、为推动集团内各企业整体协调发展，下属各企业可按此设立各自不同的 奖项和奖励范围。 20、有下列过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的 不同，给予不同的处分或经济处罚。 A、 严重过失： （1）盗窃公司财物，滥用或蓄意破坏公司财产； （2）违反公司规定屡教不改； （3）玩忽职守造成事故使公司蒙受较大的经济损失； （4）涂改帐单，伪造帐目欺骗公司； （5）利用工作职权，收受他人金钱或实物，造成恶劣影响或侵害公司利益； （6）严重违法乱纪受刑事处分； （7）蓄意煽动员工闹事或怠工； （8）盗窃同事财物； （9）在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄漏任何不利于公司的 机密消息。 B、重大过失。 （1）未经公司许可，在外从事兼职工作； （2）工作轻率或疏忽，导致严重损害员工身心健康和工作积极性； （3）故意填报不正确的个人资料； （4）在工作时间内睡觉或从事私人工作； （5）不服从上司的命令或拒绝接受工作调派； （6）涂改请假单，呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗公司。 C、一般过失。 （1）无故迟到、缺勤、旷工、早退； （2）在工作时间内或当职时醉酒或行为不检，例如高声大笑、嬉戏，互相 追逐或喧哗吵闹； （3）在公司非吸烟区内吸烟，随地吐痰； （4）对上司或同事作出不礼貌之举动； （5）不向人事部门报告有关个人资料的变动。 21、对三种过失处分办法如下。 严重过失：立即辞退或交司法机关处理 重大过失：初犯——书面警告、降职、降级 再犯——辞退或下岗 一般过失：初犯——作过失记录并通报批评 再犯——书面警告并降职、降级 三犯——辞退或下岗 22、部门负责人在处理员工过失时，要本着实事求是、治病救人的原则，与 当事员工一起分析过失的原因，并提出今后改正的方法。 23、部门负责人在处分犯有过失的员工时，要作深入细致的调查研究，提出 一份精简、准确的事实报告，由其上一级部门主管签署处理意见。该报告的正本 由人事部门备案，副本由当事者本人保存。 24、对违纪现象的检查和处理，由行政部门按行政管理规定予以实施。 25、各企业还可本着此行为规范的基本精神，视本企业的具体情况制定更为 详细的实施细则。每一位员工，除必须遵守此行为规范外，还必须遵守各企业制 定的其它各项规章制度。 五、经理以上员工行为规范 基本准则 1、经理以上员工（以下简称责任人）对企业经营负有更大的责任，每一项 职务行为和经营决策都将直接影响到你的上级、下级及企业整体，因此必须严格 遵守法律法规和公司章程，忠实履行职责，对公司负责、对员工负责、对社会负 责。 2、各级责任人应模范执行员工行为准则和行为规范，遵守社会公德，做到 廉洁、公平。进取。言行与职务相一致，为员工树立良好的榜样。 3、责任人不仅在任职期间，而且在与公司约定的辞职后一定时间、范围内， 都不得利用任职期间所取得的公司资源和客户资料，自营或为他人经营对原任 职企业构成直接竞争的业务。 经营管理 4、责任人必须坚持依法经营，就本企业资产的完整与安全向集团或者集团 授权管理该企业的单位（以下简称直接上级）全面负责。 5、责任人必须贯彻集团及其直接上级制定的经营方针，准确反映经营管理 情况，及时提供数据报表，确保完成集团及其直接上级下达的各项经营任务。 6、责任人在其直接上级或者上级职能部门的指示有明显不当时，有责任及 时向其指出，并提出自己的书面建议；如建议未获采纳而执行上级指示最终造 成损失时，责任由其作出指示的上级承担。 7、控股企业有下列情形之一时，责任人必须报请集团或者直接上级批准： （1）投资新项目； （2）原定经营方案有重大改变或者重大技术改造决策； （3）变更工商登记内容； （4）超过日常经营管理范围的其他重要事项。 8、参股企业有第九条所列情形之一时，责任人除依其章程报董事会批准外， 应于事前报告集团总部及其直接上级。 财务管理 9、责任人必须亲自指导和监督财务工作，并在其职权范围内对本企业财务 经营成果全面负责。 10、责任人必须遵守财经法规，完善本企业财务管理。控股企业负责人应贯 彻集团制定的各项财务制度，并将本企业财务制度报上级财务管理部门备案。 11、责任人应将本企业所有财务活动置于集团财务管理部门或者直接上级的 监督之下。禁止回避监督，私设帐外帐、小金库；禁止向集团外机构或个人出借 资金、提供担保、抵押或者其他财务承诺。 12、责任人不得私自利用公款进行股票投机或其它未经总裁批准的金融活动 13、控股企业有下列情况之一时，除常规业务或者集团另有制度规定的以外 责任人必须报请其直接上级批准： （1）购置或者处理重大固定资产； （2）资产转让、兼并、破产、拍卖； （3）长期投资。 14、参股企业有第 14 条规定情形之一时，责任人除依其公司章程报董事会 批准外，还应于事前报告集团总部及其直接上级。 人事管理 15、控股企业负责人应根据经营管理的需要，参照集团制定的人事政策，决 定对职员的录用、晋升和奖惩。 16、责任人对其下属员工负有指导培训、考核监督以及准确评价的责任。 17、责任人应秉公处理各项人事调整，不得基于任何私人目的来处理下属员 工的录用、晋升、奖惩等事项。 监督监察 18、责任人的一切职务行为和任职企业的一切经营活动，都必须接受集团总 部及其直接上级的监督。 19、责任人应主动接受集团各职能部门及其直接上级在职权范围内进行的监 督检查。 20、责任人遇到下列情形之一时，应迅速向其直接上级和集团职能部门报告 （1）员工人身遭受严重伤害，或者被司法机关拘传、拘留、逮捕、收审或者 采取其他刑事强制措施的； （2）企业财产遭受较大损失，或者将有被起诉、资产被查扣、冻结之可能 的； （3）企业被政府部门批评、处罚以及采取其他不利措施的； （4）企业被传媒曝光或者出现其他严重公关危机的； （5）发生或者可能发生严重劳动纠纷的； （G）其他经营活动中发生的重大意外事件。 21、责任人的行为规范执行情况，受全体 TCL 员工、尤其是本企业（部门） 全体员工的监督。全体员工也都有权力和义务向责任人当面提出或向上级部门反 映责任人违犯制度规范的错误行为。 六、培训考核发展 培训与发展 1、TCL 以向全体员工提供理想之终身职业为己任。在 TCL 工作的员工，除以 勤奋的工作获得薪酬及其它福利以外，还可以享有相应的培训及晋升的机会。 2、公司将适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合的培 训，来协助员工规划未来的发展。 3、新员工入职培训 为尽快熟悉环境、开展业务，新加入 TCL 的员工必须参加脱产集中培训。通 过培训了解公司概况、经营理念、管理模式、TCL 人应有的职业道德和社会责任感 以及其他内容。 4、在职培训 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需的知识、技能、态度，公司将开 展一系列的培训课程。 5、晋级培训 员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企业管理的 基础知识，以转换角色，担当起管理责任。 6、各级负责人研修 如果员工进一步晋升为集团职能管理部门或下属企业负责人，将被要求参 加为各级负责人开办的研修班，以充分了解企业经营理念、经营目标，熟练掌握 业务，学习科学的信息处理方式、人事行政管理和财务管理等知识，培养较强的 综合管理和整体协调能力。 7、集团轮训 到公司时间较长、或在外地公司担任职能或业务部门经理以上职务的员工， 将有可能被选派参加公司总部不定期举办的各类研修班，以进一步了解公司理 念、运作特点，把握公司发展动向，加强与相关部门的交流配合。 8、专项短期培训 为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企 业内外交流，公司将在适当的时机，选送中高级管理人员到国内外有关专门机 构、企业选择专业课程进行短期培训。 9、业务研修 （1）公司除安排各级经理人员参加各类研修外，还将不定期地为各业务口 的员工安排相关专业的业务研修。 （2）当公司在业务上积累了一定的经验时，会在不同范围内组织研修，具 体形式包括实地考察、专题研讨等，以便将成果提炼推广，实现资源共享。如你 正好从事相关业务，即有可能被要求参加这类业务研修活动。 10、专题讲座 公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就 某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，你可主动要求参加，或 被要求参加，以不断吸收新的知识、提高自身的综合管理及业务水平。 双向交流 11、你若是公司的管理人员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单 位去学习锻炼 1 一 6 个月。 12、你若是一线经理人员，也有可能被指定到集团总部或二级公司联合办公 1 一 2 个月，这样使你有时间、机会来总结提炼你丰富的实际操作经验，以利于 在集团范围内形成广泛交流，同时也使你进一步系统了解公司的整体运作。 进 修 13、公司除举办各种培训班来提高员工素质外，在有利于工作的前提下，也 鼓励员工到大专院校或专业培训单位进修学习与本职工作相关的专业，形式包 括脱产进修和业余进修等。 14、参加各类形式的学习后，将你的结业（毕业）证、成绩单及学籍档案材 料报集团人事部备案，做为获取学历的依据，并作为调配、选拔及任免的参考依 据。 15、脱产进修的申请条件：在公司服务满三年以上。 16、脱产进修的审批程序： （1）个人提出书面申请； （2）由所在单位负责人根据申请内容和工作需求签署意见，集团教育培训 部审核学习内容，签署意见，由集团人事部审核后，报总裁审批； （3）获得批准后与集团人事部签署进修协议。 17、脱产进修获批准后的有关待遇： （1）保留公职一至二年，攻读学位放宽到二至三年；逾期不归，视为自动 离职； （2）进修期间，薪金福利全部停发，公司照常负担社会保险费用；企业补 充养老金个人缴交部分由个人缴交； （3）脱产进修半年以上，进修期间原则上不予晋升职务和调整薪金； （4）在进修结束后，凭结业（毕业）证，经集团培训部审核，学习内容和 学习成绩报人事部审批，学员可根据学习成绩领取进修资助；以其脱产进修前 一至三个月的月平均薪金为基数，每脱产进修一年领取金额相当于一至三个月 平均薪金的脱产进修资助。 18、业余进修（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训 等）申报程序： （1）个人提出书面申请； （2）由所在单位负责人根据申请内容和工作需求签署意见，由集团教育培 训部审核学习或培训内容，报主管副总审批。获得批准后，视情况与集团教育培 训部签署进修协议。 19、业余进修获批准后的有关待遇：在进修结束后凭结业（毕业）证、资格 证书等，经集团教育培训部审核其学习成绩后，经人事部批准，可报销进修费 用：以其上一年度最后三个月的月平均薪金为基数，每年报销进修费用不得超 过相当于一至三个月平均薪金的金额。 考核评价 20、为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对 性地进行改进和提高，每年集团人事部将根据集团公司的目标和任务，对二级 企业的负责人和集团总部员工进行考核。具体做法是，员工与其直接上司共同填 写《年度考核目标责任书》，借此时员工的工作业绩、表现、能力等进行季度和年 终考核评估。员工的工作表现将被鉴定为优秀、良好、称职、基本称职、需改进五 个等级。 21、考核结果将与薪酬福利和职务升迁机会等相结合，并将和季度奖金、年 终奖金挂钩。凡被评为“基本称职”及以下等级者将失去加薪、晋升和评奖机会 并将被要求参加岗位培训或进行岗位调整；经培训或进行岗位调整后仍连续两 次被评为“需改进”者将有可能被公司辞退或要求下岗。 22、集团下属各企业也将根据集团的统一要求，对各级员工进行系统而全面 的考核评价。具体做法由各下属企业根据本单位的情况予以规定。 内部调动 23、TCL 深信工作调动将有利于发挥员工的潜质，所以如有需要，公司将可 能根据你的能力和工作表现，将你调至集团内任何部门及任何企业工作，亦可 能视业务需要指派你前往全国其它地方乃至海外工作。 24、集团内部调动是一种组织行为，必须经过正式批准正当手续。任何私人 之间进行协议调动都是不允许的，违者将作自动离职处理。 25、集团人事部将经常公布集团内部职位空缺信息，你可自荐报名或推荐内 外界人才，由集团人事部及相关部门负责具体考核录用协调工作。 晋升机制 26、公司鼓励员工敬业、协同、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩出色、能 力出众的员工提供晋升和发展的机会。 27、如果你在工作期间连续两年年度考核结果在“良好”以上或三年考核结 果在“称职”以上，你将有机会获得晋升，薪酬亦会相应增加。 七、入 TCL 指引 报到程序 1、接到录用通知后，你应在指定日期到录用单位人事部门报到。报到程序 包括： （1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 2、你加入 TCL 时，须向录用单位人事部提供身份证、学历证明、学位证明、 工作证明、结婚证、未婚证、独生子女证的原件以及近期体检报告和免冠近照。并 请亲笔填报准确的个人资料。 3、当个人资料有以下更改或补充时，你应及时通知所在单位人事部门，以 确保与你有关的各项权益。 （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 4、公司保留审查你所提供的个人资料的权利。如有虚假，一切后果自负。试 用与转正 5、试用期一般为三个月。国家正规大中专应届毕业生见习期为一年。试用开 始时，你所在部门的负责人会向你介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内 容和要求，帮助你了解公司有关规章和规范。任何有关工作的具体事务，如确定 办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐等等，尽可咨询你的负责人。 6、如在试用期内请假，你的试用期结束时间将会被顺延；原则上请假时间 不得超过一个月。如超假则作自动离职处理。 7、在此期间，如果你感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由 于其它原因而决定离开，你可提出辞职申请，并按规定办理辞职手续。相应的， 如果你的工作表现无法达到要求，公司也将会终止对你的录用。 8、试用期满后请认真填写《试用期考核表》，由所在单位负责人签署考核意 见以决定是否继续录用。 全员劳动合同制 9、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员 劳动合同制管理。 10、固定期限合同的截止日期一般安排在每年的十二月三十一日。集团内各 下属企业可根据集团的有关规定，根据各岗位的不同要求，确定合同期限。 11、如在公司连续工作满十年以上，在续签合同时，你可以要求与公司订立 无固定期限的劳动合同。 薪 金 12、员工薪金由岗位工资、效益工资和各种奖金构成。集团内各企业略有不 同，你可向所在单位的相关部门咨询。 13、公司将根据你的工作经验和工作能力确定你的工作岗位，并按工作岗位 确定你的薪金级别。 14、公司每年进行一次薪金调整。 （1）根据员工每年的考核结果确定员工的岗位工资级别和奖金分配； （2）根据员工所在企业效益情况调整效益工资； （3）根据公司盈利情况和物价波动指数，每年调整一次岗位工资基数。当盈 利比上一年有所增加时，员工实际收入亦会有所增加；当公司出现亏损时，公 司将启动降薪制度； （4）员工工作岗位发生变化时，工资级别也将做相应调整。 福 利 15、加入 TCL 的员工均可享受国家规定的一切节假日。 16、员工转正后均可享受探亲假、公休假、婚假、产假、丧假、哺乳假及计生假 等一切国家规定的休假。 17、公司除为你交缴社会保险以外，还将根据你的工作性质交缴相关保险。 18、集团公司还为每位够条件并愿意加入的员工设立了“TCL 集团员工福利 公积金”，实施细则请参阅集团有关条例。 19、TCL 员工都可以有机会参加集团公司为全体员工举办的运动会和文艺汇 演等大型集体娱乐活动。 20、正式加入 TCL 的员工可享受公司的住房政策优惠。具体措施由集团相关 制度条例予以规定。 21、薪金、福利等的具体规定，集团所属各企业略有不同。如有疑问，请向 所在部门负责人咨询。 22、员工在劳动福利方面与公司发生争议时，可向集团劳动争议调解委员会 提出申诉。 辞职与辞退 23、公司按劳动合同规定办理辞职与辞退手续。 24、辞职获批准或收到辞退通知后，当事人应到所在单位人事部门领取《员 工调离交接表》，办理调离手续。 （1）办理工作交接手续，归还公司有关资料、文件、办公用品及其它公物； （2）退还所借公司公款； （3）退还公司宿舍及房内公物，向所在单位行政部门办理退房手续；临时 确没有住房需租住公司住房者，必须与公司签定租住契约，租金按市价收取， 辞职者和辞退者租住时间不得超过三个月； （4）调离公司时，员工应在离职前一周内先支付半年社会保险金金额（个 人部分+公司部分），并在 6 个月内将关系转离公司。如调动关系有困难，应按 时交缴以后的保险金金额和档案管理费（按每月 300 元计）。对不按时交纳保险 金和管理费的离职人员，公司将予以除名处理，并停止购买社会保险； （5）如工作期限未满合同规定，则须按合同规定交还有关费用，如城市增 容费、培训费用等。 25、从公司离职后，若重新进入 TCL 工作，你的司龄将从最后一次进入公司 时起计。 26、员工离职前，集团人事部门可根据你的意愿安排面谈。 27、责任人或重要岗位管理人员离职时，公司将安排离职审计。
24 页
359 浏览
公司员工手册(小型公司)
员 工 手 册 宁波市金斧建筑装饰工程有限公司 目 录 序言 公司简介 组织架构图 第一章 劳动关系管理 第二章 员工福利 第三章 规章制度 第四章 奖惩条例 第五章 安全守则 第六章 附件 序言 本《员工手册》旨在为本公司在职或即将到职的员工提供有关我们公司概况、规章制度及 员工福利等信息。每位员工都需要认真学习此手册，以适应我们金斧建筑装饰工程有限公 司的工作环境和公司文化。 此手册并非有公司信息的唯一来源，每位员工都有义务熟悉公司及自己所在部门所规定 的细则。此外，公司有权根据业务发展的需要及时调整员工手册中的有关条文。 第一章、劳动关系管理 一、招聘原则 宁波市金斧建筑装饰工程有限公司承诺于每位员工,不管在任何时间,皆以尊重、公开、公平、 公正的态度对待每一位员工。员工的聘用、培训和晋升机会完全基于个人的能力和工作。 二、招聘程序 1、公司总经办结合公司发展的整体战略及公司人力资源成本目标制定《招聘计划书》(确定 招聘职位、人数、岗位录用条件等),经总经理审批后开展招聘计划。 2、招聘一般通过报刊、招聘会和网络发布招聘信息,并同时将招聘信息在公司内部通知,以 便于公司内部职员优先参加,或优先推荐公司外较合适人员参加。 3、公司招聘人员在对每位应聘人员的简历进行详细了解、并初步沟通后,选择符合公司招聘 岗位录用条件和用人标准的应聘人员,通知其参加公司的第一轮面试 4、经公司部门主管或总经办第一轮面试结束后,各面试人将根据应聘人员的实际表现进行 评估,从中选择合适人选 5、第一轮面试人应将通过人员的表现详细填写在《人事通知单》上报总经理,由总经理决定 是否需要亲自进行第二轮面试 6、经总经理决定录用人员在接到公司总经办下达的入职通知后,应在通知中规定的时间到 公司总经办报到。报到时应携带以下资料:身分证、学历证、婚育证、(女性) 、暂住证、职业资 格证书、获奖证书等 7、公司总经办对新录用人员提供上述材料的原件与复印件进行审核无误后,由录用人员在 上述证件的复印件上签名确认。弄虚作假获得录用者,应依法承担法律责任 8、新录用员工签阅《员工手册》以及公司其他规章制度后,由公司总经办移交所在部门主管, 由部门主管安排介绍同事和相关的岗位培训,进面展开工作 9、公司总经办必须对员工进行档案资料的建立并归档,对隐瞒虚报或伪造个人资料的员工 一经发现,应立即辞退 10、倾情在招用员工时,如实向其告知工作内容、工作条件、职业危害、安全生产、按劳付酬 报酬及公司的其他规定。 11、应聘人员义务 （1） 应聘人员必须身体健康，应根据公司要求出家有效的身体健康证明。 （2） 有过工作经理的录用人员，若与原单位存在业务竞争的，应主动告知。若不存在，公 司有权要求出具承若书。弄虚作假者，由此导致的一切责任，由其自身承担。 三、劳动合同 根据《劳动法》相关法律规定，公司所录用的员工根据用工性质分为劳动合同制、劳务工制、 聘用制，实习生等。 1、 新入职员工自入职之日起即与公司建立劳动关系，公司自新员工入职起 1-3 个月内 雨员工签订固定期限劳动合同。 2、 根据公司实际工作需要，经双方协商一致，公司与员工签订无固定期限劳动合同或 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 员工须仔细阅读合同内容并签字确认。劳动合同自签订之日起生效，具有法律效力，双 方必须严格执行。 四、试用期、转正及续约 1、新录用员工徐经过 1-3 个月的试用期，特殊情况除外。试用期包括在劳动合同期限内。 2、试用期结束后，部门主管姜根据员工在试用期的工作情况填写《人事通知表》，经总经 理审核后决定其是否转正。 3、员工在试用期内如有以下不符合录用条件或严重违反公司规定的，公司有权立即终止 劳动合同接触与其的劳动关系并不作任何赔偿。 （1）伪造学历、证书及工作经历者； （2）个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符合者； （3）经体检发现患有传染性、不可治愈或其他严重疾病者； （4）不能按时按量完成工作任务的或者经试用期表现评估不合格者； （5）拒绝接受公司领导交办的来临时任务者； （6）不愿与公司签订劳动合同者； （7）非因工作无法在工作时间内提供正常劳动者； （8）有任何违反公司规章制度规定行为者； （9）其他不符合录用条件情形者。 5、晋升/加薪 （1）普通员工的晋升/加薪，由部门主管填写《人事通知表》，报总经办审核，经公司总经 理批准后，报总经办备案，由总经办签发《人事通知表》； （2）部门主管级以上的员工晋升/加薪，由总经办填写《人事通知表》，经总经理审批后再 由总经办签发； 6、工作岗位与职务调整 （1）根据工作需要及员工的表现，公司有权合理调动员工工作部门及岗位，员工调换部门 由总经办填写《人事通知表》，经部门主管批准，报总经理审核后由总经办签发《人事通知 表》。 （2）如员工不能胜任本职工作的，公司有权根据公司的需要调动其工作岗位并对其薪资作 相应调整，员工拒不配合的，属于严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与其的劳动 关系并不作任何赔偿。 （3）员工个人提出调职或调换岗位，必须在本岗位工作满一年以上； （4）新员工在试用期内一般不适用本调职条款，特殊情况除外。 7、劳动保护和劳动条件 （1）公司有对员工进行劳动安全卫生教育专门培训的义务，对可能产生职业病危害的岗位， 应当向员工如实告知，并按照《职业病防治法》的规定保护员工的健康及相关权益。 （2）员工在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程和劳动安全卫生制度，自觉预防事故和 职业病的发生。 8、劳动合同的终止与续签 （1）劳动合同期满或其他法律规定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同即行终止； （2）劳动合同期满前，经双方协商一致，可续签劳动合同； （3）劳动合同到期，除公司与员工双方经协商同意另外续订劳动合同外，原劳动合同即行 终止； 9、辞职、辞退及离职手续 （1）辞职 a、试用期内，员工本人要求解除劳动关系的，需提前七天以辞职报告的形式通知公司， 否则以七天工资代为通知期： 员工试用期七天以内离职或被辞退，公司不予以发放工资 b、试用期满以后，员工离职需提前 30 天以辞职报告的形式通知对方。否则以 30 天工资代为 通知期。 部门主管应与辞职员工积极沟通，了解辞职原因。对表现较好，业绩突出的员工要努力挽 留。 辞职报告需经部门主管签字同意，再层报总经办，总经理批准后，方可生效。 （2）辞退 员工因不服从工作分配及违反公司相关规章制度而被立即辞退者，公司不予以任何补偿。 具体规定，参照员工手册第一章第四款第 3 条、第四章第十一款、第十二款第 3 条执行。 （3）辞职手续 辞职员工应填写《辞职申请》报相关主管审批后，办理好相关手续，清晰、完整移交工作： a、 物品移交：包括但不限于工作证、工作服、员工手册、劳动防护用品、钥匙、设备、工具等， 属于自己领用的应归还总经办，属于部门配备的应直接交部门主管。交接完毕后由部门 主管和总经办签字确认。物品丢失或损坏应按原价赔偿。 b、 资料交接：与工作相关的文件包括但不限于客户或其他与公司具有业务关系人员的名 片、内部往来文件、传真、合同、客户资料等；项目资料包括但不限于电子版本、电子版 图纸、电脑程序、文本、图纸和工作（未完成的工作，须跟踪的客户等）等方面的交接工 作。公司会安排相关人员接替，交接完毕后由双方签字确认。 c、 结清与公司发生的所有个人借款、应收账款、预付款项和开支结算单等。 员工在上述手续办理完毕后将相关人员签字的《员工离职单》报总经理审批，并传达至总经 办后方可离职，否则公司有权不予办理其他手续和发放工资及提成。 财务部凭《员工离职单》与其当月考勤核算其工资，总经办应在当月内为其办理档案和社会 保险关系的转移和终止手续。 (4)辞退手续 公司辞退员工，应由部门主管向总经办事先沟通并报总经理审批，辞退主管及以上员工须 由总经理直接传令。 备注：辞退工作由总经办负责执行，书面移交记录在总经办备案。 被辞退员工同样清晰、完整移交工作：归还所有公司财产、专用信息，预付款项和开支结算 单等应用时结清，并获得相关部门签署移交证明。否则公司有权不予办理相关手续和发放 工资及提成。 （4）离职（辞职、辞退或合同期满）员工最后一期工资以现金形式发放，原则上不得提前。 其在获得最后工作月的薪金之前，必须确保： a、相关表单已传至总经办； b、所有工作、资料已经清晰、完整移交； c、所有预付款和开支结算单都已经结清； d、所有的电脑系统登录号已被删除，或密码被修改； e、所有公司资产等已经退还； f、如果员工由于以下原因需要向公司作赔偿，公司将暂时冻结薪金给有关员工，直至相关 问题得到解决。如果必要，公司可要求员工赔偿相关损失。 下列情况下，公司有权不予办理相关手续和发放工资； 1 员工没有完成工作或资产的移交； 2 自动离职者； 3 员工拒绝向公司偿还因违背培训契约而需偿付的培训费； 4 重大渎职、徇私舞弊或触犯国家相关刑法的； 个人申请 公司辞退 / 开除 试用期 1 个 试用期 1 个 已转正（合 试用期 1 个 试用期 1 个 已转正（合 月内（合同 月以上（合 同已签） 月内（合同 月以上（合 未签） 同已签） 未签） 同已签） 员工填写 〈辞职申 请〉报相关 主管审批 下发〈辞退 通知〉并经 员工本人签 字确认 下发〈辞退 通知〉并经 员工本人签 字确认 签订〈解除 劳动合同协 议书〉 员工填写 〈辞职申 请〉报相关 主管审批 下发〈解除 劳动合同通 知书〉并经 员工本人签 字 部门工作、 物品交接 总经办离职相关 手续办理 离职员工于下一 薪资发放日领取 最后一期工资 缴纳社保的 办理中止手 续 同已签） 下发〈人事 通知单〉注 明辞退 / 开 除原因并由 员工本人签 字确认 一、工作时间： 1、一周工作时间为六天，具体工作时间为： 5 月份至 9 月份，早上 8:30—11:30， 下午 13:00—17:30 10 月份至次年 4 月份：早上 8:30—11:30， 下午 12:30—17:00 2、平面设计部每周日休息，财务部和总经办员工可安排在周六或者周日轮休； 员工公休原则上应在当月内休完，如有特殊情况未休完的以加班计算，并参照本章第六款 处理。 4、如有因安排不当而造成工作失误或其他损失的，除对相关责任人作相应处罚外，部门负 责人也应加倍处罚。 六、超时工作/加班 1、公司实施的是岗位责任制，原则上要求员工当日工作在当日内处理完毕，员工因个人原 因不能完成工作内容而延长工作时间的不视为加班。 2、公司因特殊情况可适当安排员工加班。加班员工应详细填写《加班申请表》报部门经理签 字、总经理审批后方能生效。如发现员工有弄虚作假行为，公司将予以记大过处分。 3、总经办每月末将《加班申请表》进行统计，各部门主管可根据本部门工作安排对加班员工 给予相应调休。 当月加班调休应在次月底前完毕，过期不补。调休应提前申请（具体程序参照第五款）， 具体时长《加班申请表》为准。 七、薪资 本公司依照兼顾公司的可持续发展和员工生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬，按 责任定待遇，给予员工河里报酬和待遇。 1、 劳动报酬的结构与结算方式： 公司按员工工作能力和工作岗位实际情况确定其劳动报酬及劳动报酬的结构与结算方式。 员工的月收入主要包括下列几部分：月收入=岗位工资+绩效工资+各类津贴+其他。 2、公司所有员工的基本工资在每月 15 号发放（节假日、双休日及特殊请假则自然顺延）。 3、公司有权根据企业的经营状况、规章制度、对员工的考核情况和员工的工作年限、奖惩情 况、岗位变化、职务调整等内容调整员工的工资水平，但不得低于本地当时最低工资标准。 4、员工个人薪资情况为公司的保密资料，任何员工不得与同事或公司外无关人员谈论薪资 问题。员工若对个人薪资存在疑问，必须由本人通过正式渠道向公司财务部或总经办了解。 5、薪资由总经办负责汇总及核算，经财务审核、总经理审批后由出纳负责转账计入员工个 人工资账户。 6、员工每月社保和其他福利个人应缴纳部分以及个人所得税从个人当月工资中扣除。 7、员工每月津贴如按现金形式发放而涉及发票的，必须由本人提供。 第二章、员工福利 一．法定节假日 所有员工可享有下列国家规定的公众假日： 元旦：1 天（1 月 1 日） 春节：3 天（农历除夕、正月初一、初二） 清明节：1 天（农历清明当日） 劳动节：1 天（5 月 1 日） 端午节：1 天（农历端午当日） 中秋节：1 天（农历中秋当日） 国庆节：3 天（10 月 1 日、2 日、3 日） 因工作需要在法定节假日加班的，应给与相应的补偿，但加班人员必须提前申请（具体参 照第一张第六款弟 2、3 条）。 二、病假 1、患慢性疾病的员工，应先向所属部门递交书面请假申请，同时提供医院病历、病假建议 单等材料。病假申请经相关领导比准后，员工才能离岗休息。患急症的员工，应在就诊的当 天口头通知公司相关领导，就诊后 3 个工作日内补交书面请假申请、医院病历、病假建议单、 急诊挂号单等材料。 病假审批权限参照员工公出和事假。 2、员工如弄虚作假、未履行请假程序或请假未被批准即离岗休息、或假期满后未续假或 续假但未或获批准而未复岗的，均按旷工论处并给予小记过一次。 3、凡因吵架、斗殴引起的伤、病，一律不作病假处理。 4、员工请病假 3 天以内（含三天）不扣发岗位工资；超过三天的，病假工资按日岗位 工资 60%计算；超过 15 天的，病假工资按本地当时月最低工资的 80%计算。 三、请假和旷工 员工一个月内累计请假（包括事假、婚假、产假、丧假和其他）3 天以上 15 天以下或旷 工 1 天及以下者，当月所有津贴减半。累计请假 15 天以上或旷工 1 天以上者，当月所有津 贴全部扣除。具体参照第三章第一款第 2 条、第 3 条和第 4 条执行。 四、婚假 凡符合国家法定结婚年龄的员工转正后可根据国家相关规定，持结婚证书原件申请有 薪婚假。 1、 婚假 3 天（女未满 23 周岁，男未满 25 周岁），不含法定节假日。 2、 晚婚假 15 天（女满 23 周岁，男满 25 周岁），不含法定节假日。 婚假必须在结婚证书填发半年内使用，逾期无效。休婚假须提前 30 天申请，应一次性 休完，不可累计或用其他方式代替。其中员工申请婚假的资格为必须在公司工作满半 年以上。 六、产假及护理假 1、女员工正常分娩产假 90 天，难产的增加 15 天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿， 增加 15 天。 2、妊娠三个月内自然（人工）流产的，给假 15 天，妊娠 3 个月以上 7 个月以下自然 （人工）流产的，给假 30 天，7 个月以上早产按第 1 条标准给假。 产假工资由用人单位到社保中心申领。请产假须附结婚证、准生证及有关政府相关单位 核发之证明文件。 其中女员工产假的申请资格为必须在公司工作满一年以上，并在预产期 7 个月前填写 《请假单》交部门主管和总经理审批并送总经办备案，女员工在预产期两周前开始休假。产 假包括公众假期及法定假在内，且必须一次连续使用。 3、妻子年满 24 周岁，分娩后的一个月内，男员工可享有七天有薪护理假，申请该假期须附 相关出生证明。 七、丧假 1、员工直系亲属（即：配偶、父母、妻子）去世，给与三天丧假，工资照发。 2、员工的旁系亲属（即祖父母、外祖父母、兄弟姐妹或公婆、岳父母）去世、给与一天丧假， 工资照发。 丧假必须于办理丧事时一次使用，不能保留或以其他方式代替。请假后七天内须提交死亡 证明至总经办备案。 注：员工婚假、产假、护理假及丧假期间的基本工资照常发放，其他津贴按本章第三款执行。 八、社会保险 公司按国家规定为员工缴纳社会保险： 1、 对于宁波籍的员工，按照国家规定缴纳宁波市社会保险，员工需缴纳部分由公司在其 工资中代为扣缴。 2、 员工户籍在宁波大市范围以外的，按宁波相关文件的规定，由公司申报与养老、医疗、 失业、工伤、生育等社会保险的缴交，员工个人不缴费。 九、培训 为了促进公司可持续化发展，帮助员工在实现公司目标的同时实现自己的事业规划，公司 将为员工提供相关培训，员工培训情况将记录在案，作为绩效考核和生殖的依据之一。 1、 新员工入职培训 公司新员工应该获得入职培训以尽快认知公司与熟悉工作岗位。入职培训由用人部门负 责业务部分，总经办负责基本行政、人力资源政策和流程的告知。 2、根据工作需要，部门可安排员工接受在职培训，由在职部门经理或业务骨干进行专业技 能培训。 3、公司安排的其他培训 根据管理需要和员工发展的需要，公司将在适当的时候组织需要外部培训或拓展培训（具 体参照相关制度）。 第三章 规章制度 一、考勤 1、出勤 （1）打卡：公司员工每天上下班须做电子考勤记录（早晚两次）。员工应亲自打卡或者 签到，帮助他人和接受他人帮忙打卡/签到者，无论迟到，均按迟到（10 分钟以上）一次处 理并罚款 100 元。 （2）因特殊情况忘记打卡/签到的员工应在下一工作日向部门经理或以上主管说明情况， 由部门经理或以上主管签字确认并注明原因。如有主管签字却未注明原因、或有注明原因而 未经签字确认的，同样以迟到/早退或旷工论处。 主管人员所有的未打卡或签到必须注明原因并由总经理签字确定，无总经理签字确认的 一律以迟到/早退或旷工论处。 （3）总经办应定期检查员工考勤记录，如发现有未打卡/签到并且无部门经理或以上主管 签字确认的，如部门经理或以上主管不能确定其正常在岗的，一律以旷工论处。 对于下属分公司员工考勤，总经办应不定期以电话或现场检查形式进行抽查，如有发现 上班时间未在岗、也无因公外出情况的（以外出登记为准），一律以迟到/早退或旷工论处。 （4）如因迟到或早退而谎报为打卡有异常或忘记签到的员工，一经查实，以每次旷工 1 天处理。 （5）当月忘记打卡/签到或打卡有异常累积不得超过三次。有特殊情况需报总经理签字确 认，无总经理签字确认的，没超过一次按记小过一次处分并视为迟到（ 10 分钟以上）或早 退。 2、公出、事假 （1）员工公出、事假应将相关领导所批的《公出审批单》或《请假单》报总经办备案登记后 方可外出。 a、 普通员工 1 天以内公出的,应在《部门外出登记表》上详细记录 注：如有派车登记的(以登记名字为准)可不用另填外出登记 b、普通员工公出 1 天(含)以上 3 天以内、请假 3 天以内的,由部门经理签字后报总经办备 案： c、普通员工 3 天(含)以上或部门主管及以上人员请假,一律由总经理签字批准后报总经 办备案 (2)员工在上班时间内未登记或未经批准而擅离工作岗位半小时以内的,按警告一次处理; 超过半小时的按旷工半天处理;超过二小时的按旷工 1 天处理 如有紧急/特殊情况不能事先填写登记表、公出单或请假单的,应提前或在外出 1 上时内 电话通知部门经理或总经理同意并在上班当日补办手续,否则以旷工论处。如发现有弄虚 作假者,将对相关责任人予以记大过处理 事假工资按其具体请假天/时数和(岗位+绩效)工资计算扣发 3、迟到、早退和旷工的规定和处理 上班时间开始后 10 分钟(含)至 30 分钟内打卡者,按迟到论处;超过 30 分钟(含)以上者,按 旷工半天论处;超过半天以上 1 天以内(含),以旷工 1 天论处 提前 30 分钟以内下班者,按早退论处;超过 30 分钟(含)以上者,按旷工半天论处;超过半天 以上 1 天以内(含),以旷工 1 天论处 a、1 个月内以迟到/早退 1 次,或迟到 10 分钟以内累计达 3 次(含)以上者,给予一次警告处 分; b、1 个月内迟到/早退 3 次,或迟到 10 分以以内累计达 5 次(含)以上者,按旷工半天处理并 给予记 1 次小过处分; c、1 个月内迟到/早退累计达 3 次以上 5 次以下,或迟到 10 分钟以内累计达 10 次者,按旷 工一天处理并给予记 1 次大过处分; d、1 个月内迟到/早退累计达 5 次(含)以上,或迟到 10 分钟以内累计达 10 次以上者,予以 除名 如有员工在当月内同时有 10 分钟以内和 10 分钟(含)以上的迟到,则按照每 2 次 10 分钟 以内迟到,折合成 1 次(10 分钟以上(含)迟到进行累计) 4、旷工 (1)旷工半天者,扣发 1 天基本工资、并给予记 1 次小过处分; （2）每月累计旷工 1 天者，扣发三天基本工资，并给于记 1 次大过处分； （3）每月累计旷工 2 天者，作自动离职处理。 旷工半天及以上者均取消当月全勤奖。 注：员工全勤奖说明 公司每月全勤奖(主管及以上人员 200 元，普通员工 100 元)已计入员工岗位工资，目的 在于加强考勤管理，维护工作秩序和提高工作效益。经相关领导批准的员工事假、病假及其 他假期不扣除当月全勤奖。 5、考勤 （1） 员工的考勤情况由各部门负责人进行监督、检查。部门负责人对部门的考勤 （2） 要秉公办事，认真负责，如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的， 一经查实，按处罚员工的双倍予以处理。 总经理办应在每周一对前一星期的员工考勤卡和《请假单》进行检查，到月 底将所有考勤进行统计记录在《员工月考勤统计表》上，并由各个部门主管 签字确认后报总经理审阅。 十、其它 参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其它团队活动，如有事请假的，必须提前向 组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第六款规定处理；未 经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七款规定处理。 二、工作牌 1、 员工应妥善保管公司所发的工作牌，上班时间及公出均应佩戴工作牌。 2、 工作牌若有遗失或被盗，应立即向所在部门申报，并到总经办按相关规定补办 （须交纳成本费 10 元）。 3、 离职时，应将所有证件交还总经办，证件遗失者按相关规定处理。 三．节约能源 1、节约能源是每位员工的义务。例如及时关掉电脑、空调、打印机、传真以及照明设 备的电源，节约用纸，尽可能利用网络传送文件，减少私人电话时间等等。 第四章、奖惩条例 一、奖惩类别： 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种。 惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。 二、将城市间在嘉奖/警告的，由部门主管或总经办签发《人事通知表》报常务副总审批后生 效（主管级人员报总经理审批）。奖罚事件在小功/小过或以上的，由总经理调查核实后， 签批《人事通知表》生效。 三、 《人事通知表》生效后交由总经办存档。大功或大过以上者由总经理决定是否需张贴告示。 四、员工有以下情形之一者，予以嘉奖： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 2、认真勤奋，承办、执行或督导工作得力者； 3、工作勤奋，超额完成工作任务者； 4、服务质量好，多次受到客户表扬者； 5、当月无违纪、违规现象，工作积极努力获部门主管及同事认可者； 6、为公司节约成本，合理利用电脑耗材、办公用品，充分利用废弃品，成绩显著者； 7、有良好团队协作精神，受本部门和其他部门一致好评者。 五、员工有以下情形之一者，予以记小功： 1、工作技能熟练，当月工作业绩突出者； 2、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者； 3、积极研究改善工作方法，提高工作效率或降低陈本确有成效者； 4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者； 5、圆满完成重大项目未出差错者； 6、检举违规或损害公司利益者； 7、发现职责外文体，予以报告或妥为防止损害足为嘉许者； 8、其他应给予记小功事迹者。 六、员工有下列情形之一者，予以记大功： 1、在一个季度内客户“很满意”率达 80%以上或现场服务态度好给公司带来回头客并签单 成功者； 2、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济益者； 3、对维护正常的工作秩序有显著功绩者； 4、举报私自签单，工队干私活以及其它营私舞弊之事,经查证核实者； 5、对公司发展有重大贡献，应记大功事者； 七、员工有下列情形之一者，予以警告： 1、因过失导致工作发生错误但未造成损失情节轻微者； 2、违反工作秩序或环境卫生制度，破坏安全者； 3、初次不听主管合理指挥者； 4、未按规定佩戴工作证者； 5、不遵守考勤规定，1 个月内迟到/早退 10 分钟或以上 1 次，10 分钟以内累计达 3 次（含） 以上者； 6、同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者； 7、对各级主管的指示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者（第二次及以 上加倍处罚）； 8、在工作场所妨碍他人工作者； 9、在工作时间内睡觉，躺卧休息或擅离工作岗位、串岗者； 10、工作时间非执行客户或业务关系饮酒但无影响者； 11、上班时间骚扰同事者； 12、上班时间聊天，嬉戏或从事与工作无关事情者； 13、浪费公物，情节轻重者； 14、其他应予以警告者。 八、员工有下列情形之一者，予以记小过： 1、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 2、因玩忽职守造成公司损失但影响不大者； 3、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者； 4、捏造事实骗取休假者； 5、1 个月内迟到/早退 10 分钟或以上累计达 3 次，10 分钟以内累计达 5 次（含）以上或旷工 半天者； 6、附和罢工，怠工者； 7 擅自变更工作方法使公司蒙受损害但影响不大的，初次罚款 50 元并作口头警告并承担损 失的 20%，第二次或以上记上过处理并承担由此引起的全部损失； 8 与客户预约时，无故不到或晚到，造成不良影响，遭客户投诉，经调查属实的，第一次 罚款 50 元并口头警告，第二次或以上的记小过处理； 9 因图纸漏项或预算员报价漏项、低价等预算中出现较大偏差，预算员及审核人员审核失误， 造成经济损失在 3000 元以下的，相关责任人及审核人员分别记过并共同承担所有损失的 50%（第二次犯相同错误除记过外还应共同承担所有损失）； 10 图纸审核中，设计师犯相同错误三次的； 11 因隐瞒不报引起施工无法进行造成损失的，除记小过以外另需要赔偿全部损失； 12 其他应予以小过者； 九、员工有下列情形之一者，予以记大过： 1、撤离职守，导致公司蒙受损失者； 2、携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3、故意撕毁公文者； 4、虚报工作成绩或伪造工作记录者； 5、对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 6、损失（遗失）公司重要公文（物品）者； 7、职务下所保管的公司财务短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者； 8、违反安全规定，使公司蒙受一定损失者； 9、一个月迟到/早退 10 分钟（含）以上累计达 3 次以上 5 次以下、10 分钟以内累计达 10 次 者； 10、一个月内累计旷工 1 天（含）以上者； 11、未完成工作任务，造成重大影响或损失者（并视情节轻重承担所有损失的 20-50%作为 赔偿）； 12、工作时间，非执行客户或业务关系饮酒造成不良影响但不严重者； 13、在收取客户订金后不及时交到财务部，影响工程结算者； 14、签订合同时，因考虑不周造成损失，金额较小但给公司信誉造成不良影响，或对客户 随意承诺权限范围之外的事宜，引发经济纠纷或严重后果的（除对相关责任人进行处罚外 并视损失情况给予其他处罚）； 15、因工作拖拉被客户认为效率低下引起跑单的，责任人及其直接上级分别记过； 16、图纸审核中，设计师在图纸中犯相同错误三次以上的，每超过一次记一次大过处理； 17、因图纸漏项或预算员报价漏项、低价等预算中出现较大偏差，预算员及审核人员审核失 误，造成经济损失在 3000 元以上的，相关负责人及审核人员分别记过并共同承担所有损失 的 50%（第二次犯相同错误除记过外还应共同承担所有损失）； 18、分段工程完工后项目经理未及时上报工人人工费，引起工人工资不能及时发放而造成 的不良影响者（项目经理和工程部经理分别记过）。 19、工作不积极主动，得过且过，工作效率低下且上期无改进，经公司定期考核不合格者 （另视情况予以降级，直到辞退） 20、擅自变更工作方法是公司造成严重损失的，除记大过一次外另需视情况赔偿由此引起 损失的 30-50%,如有再犯出价被罚款外，个人还应承担由此引起的全部损失： 21、上班时间玩电脑游戏者（另罚 200 元）： 22、其他应予以大过者。 十、员工有下列情形之一者，予以除名并记大过。如有必要公司可要求员工赔偿相关损失： 1、拒不听从主官指挥监督，与主管发生冲突或无理取闹，扰乱工作秩序者； 2、在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者； 3、在公司内聚众赌博者； 4、故意毁坏公物，金额较大者； 5、在公司闹事妨碍工作秩序者； 6、违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者； 7、对同仁施以暴力或重大侮辱猥亵行为者； 8、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； 9、1 个月内迟到/早退 10 分钟以上累计 5 次（含）以上、10 分钟以下累计达 10 次以上者。 10、1 个月内累计旷工 2 天（含）以上、1 年内累计旷工 3 天（含）以上者； 11、盗窃同事或公司财务、挪用公款者； 12、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； 13、在公司内部有伤风败俗之行为者。 14、利用职权受贿或以下不正当手段谋权利者。 15、年度内累计三次记大过行为者。 16、有重大泄密行为，使公司利益受到重大损失者。 17、弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受贿，谋权私利者； 18、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 19、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者； 20、收买、贿赂其他人员，私下交易造成不良影响和经济损失，或利用职务之便，贪污受贿， 营私舞弊者； 21、敲诈勒索、损害客户利益造成不良影响者； 22、由于个人原因给公司造成较大损失，情节严重，造成极坏影响者（除承担赔偿责任外 公司保留向其追究法律责任的权利）； 23、无故克扣工人工资，造成不良影响经查证属实者； 24、业务、设计、及工程部门人员相互串通接私活者（另扣除所有工资及提成）； 25、在工作时间或利用公司资源制作私人业务或唆使其他同事共犯者（另扣除所有工资及 提成）； 26、未经公司许可，而到其他公司或个人处兼职者（另扣除所有工资及提成）； 27、利用公司名义在外造谣生事或招摇撞骗，致使公司名誉及财务受到损害者 （另扣除所有工资及提成）； 28、在公司服务期间受刑事处分者； 29、聚众要挟，妨碍工作秩序者； 30、其他应给予除名者； 十一、相关奖惩经副/总经理签字后生效： 1、 每嘉奖一次，当月奖励 20 元，小攻奖励 100 元，大功奖励 300 元； 2、 每警号一次，当月罚扣 20 元，小过罚扣 100 元，大过罚扣 300 元； 主管人员奖罚款加倍 3、 员工如在当月内警告 4 次，小过 2 次；当月季度内警告 6 次，小过 3 次，大过 2 次；当 年内警告过 8 次，小过 5 次，大过 3 次者，公司将予以立即开除。 第五章、安全守则 一、所有公司员工必须遵守公司规定的安全措施，工作是必须遵守安全守则。 1、时刻注意防火灾、防盗窃、防破坏、防恶性事故发生。 2、员工上下班前就认真检查岗位水电设备、设施，即使将现金及重要票据、印章等锁入保险 箱内，关好门窗，消除一切隐患。如发生本人不能解决的情况，应立即报告上级主管或大 厦保安。 3、员工必须留意任何危险的工作环境或工作事故，一有发现，立即向上级主管汇报。 4、员工如发现可疑、不法行为的人或事，应立即汇报主管或大厦保卫处，并且在保证自身 安全的条件下设法制止。 5、员工应学会使用灭火器、消防设备，熟悉紧急出口和通道。 注意：要小心与谨慎！任何员工在执行任务前，对安全方法有疑问时，应立即请示上级。 二、火警 当火患发生时，所有员工应遵照下列要点执行。 1、 立即拨打“119”告知正确的火患地点、燃烧物品、人员情况，并电话通知大厦物业处。 如没有太大的危险性，应试图运用附近的灭火器扑灭火种。（因漏电引起的火灾，切勿 用水扑救）。 2、 保持镇静，不要制造恐慌，应协作其他同事由适当的安全路线离开，万一火患无法控 制，马上离开现场，避到安全的距离外，等候消防人员的到来。 注意：火患发生时，切勿使用电梯，所有员工应根据统一指示有序疏散，切勿拥挤以免发 生踩踏事件。 第六章、附件 一、公司有权力根据国家法律及公司自身运营情况对《员工手册》作相应调整和修改。 二、《员工手册》中未尽事项，可按公司其他有关规章制度和管理措施实施。 三、《员工手册》若与公司其他管理措施或规章制度相抵触时，以《员工手册》为准。 四、《员工手册》的解释权属宁波顶艺装饰工程有限公司总经办。 五、《员工手册》须妥善保管，不得遗失，遗失必须补领，遗失补领需交制作费 50 元。 六、新入职员在领用《员工手册》后须仔细鉴阅（新入职员工在鉴阅后，公司将视其为已知 晓《员工手册》内所有内容）。 七、本《员工手册》内所规定的所有条款及内容自 2012 年 05 月 22 日起开始实施。 宁波市金斧建筑装饰工程有限公司 二 0 一二年五月二十二日
17 页
339 浏览
企业员工手册培训PPT
LOGO 员工手册培训 汇报人： 汇报日期： 20XX 年 X 月 X 日 目录 COMENTS 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 PART 01 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 入职流程 The user can demonstrate on a projector or computer 试用 期满 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 入职 培训 1 、签订试用期合同 2 、进入试用期 3 、办理社保五险 进入试 用期 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 劳动合同 The user can demonstrate on a projector or computer 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职 职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前一个月提出书面申 请，方可办理离职手续 考勤制度 The user can demonstrate on a projector or computer 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟到 The user can demonstrate on a projector or computer 员工晚于规定上班时间到岗、且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟到情况，超 过 2 次即按迟到处理。 员工早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 早退 The user can demonstrate on a projector or computer 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自 离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 请假流程 The user can demonstrate on a projector or computer 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 请假注意事项 The user can demonstrate on a projector or computer 请病假的原则 1 、未经批准休病假或者未按照 公司规定提交相关证明材料的， 均视为旷工； 2 、员工不得采用虚假证明（含 骗取、伪造、篡改、涂改病假证 明），否则视为违反规章制度的 行为并给与旷工处理； 3 、因违反治安管理规定或者自 杀、自残的行为导致需要停工治 疗的，不视为病假，按事假处理。 请病假提出的时间 1 、慢性病应至少提前一个工 作日向权限审批人提出， 2 、急性病、突发性疾病允许 当日口头请假，就诊后于三日 内补交相关证明单据。 请病假的注意事项 The user can demonstrate on a projector or computer 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证 明书及休假建议条、门诊病历、医药费收据、 挂号证明、出院记录等证明原本，行政部留相 关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出 勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 病假工资的计算 The user can demonstrate on a projector or computer 法定假 法定假 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 年休假 婚假 年休假 婚假 丧假 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 产假 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 产假 丧假 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 哺乳假 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 哺乳假 休假制度 The user can demonstrate on a projector or computer 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 春节 7 天（含调休） 清明节 3天 劳动节 3 天（含调休） 端午节 3天 中秋节 7 天（含调休） 妇女节 全体女性员工放假半天，若 遇周六、周日，不予另行补 假； 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 加班 The user can demonstrate on a projector or computer 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递 交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加 班于加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法 定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按 时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知人事部， 在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率 的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽量避 免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人 有责任关注并避免过多的加班。 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商 后，在保证员工身体健康的前提下最多不得超 3 小 时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调休 The user can demonstrate on a projector or computer 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 01 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》， 由部门主管审批后交予人力资源部备案。 02 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 03 04 05 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧 迫需要而统一的加班，原则上都采取调休的方式 进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可 将加班时间积累到一起调休。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休 时间由员工所在部门主管安排。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不 允许跨年调休。 薪酬管理制度 The user can demonstrate on a projector or computer 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不 允许将自己的薪酬情况告诉其他员 工； 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接 获知的其他员工的薪酬信息，有保 密义务 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺 延或提前发放。 公司福利 The user can demonstrate on a projector or computer 01 优雅舒适的办公环境。 每天 25 元的高标准午餐补 贴。 02 每月集中一次的生日庆祝。 一应俱全的茶水间。 03 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。 公司福利 The user can demonstrate on a projector or computer re 各种美味、健康 的茶点和零食。 e 各种好喝的咖啡、 红茶、绿茶、红糖 姜水、可可等。 e 高端大气的咖 啡机。 健康安全的贴 心水壶。 暖心的水果沙 拉、冰糖雪梨 汤等。 公司福利 The user can demonstrate on a projector or computer 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 温暖的盖毯。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 公司福利 The user can demonstrate on a projector or computer 01 06 02 Keyword 03 04 05 01 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 02 意外伤害险。 03 入职体检及每年健康体检。 04 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 05 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 06 节假日礼品。 LOGO 感谢您的观看 Orientation
21 页
409 浏览
公司行政管理制度范本（员工手册）
公司行政管理制度 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章 第十六章 第十七章 第十八章 第十九章 第二十章 第二十一章 第二十二章 第二十三章 第二十四章 第二十五章 员工行为规范制度………………………………………………………………1 仪容仪表制度……………………………………………………………………1 办公管理制度……………………………………………………………………2 考勤制度…………………………………………………………………………3 保密制度…………………………………………………………………………7 内部管理协调联络制度…………………………………………………………8 保安清洁管理制度………………………………………………………………9 来宾接待、招待规范和规格制度………………………………………………9 电话服务管理制度………………………………………………………………10 一般办公用品管理制度…………………………………………………………11 电话、移动电话管理制度………………………………………………………12 复印机、传真机、打印机管理制度……………………………………………12 电脑使用管理制度………………………………………………………………13 公司网络使用管理制度…………………………………………………………13 电子邮件及网络聊天工具管理制度……………………………………………14 公文管理制度……………………………………………………………………15 文件流转审批督办程序性规定…………………………………………………18 文书档案管理制度………………………………………………………………19 印章管理制度……………………………………………………………………21 印刷品管理制度…………………………………………………………………22 报刊管理制度……………………………………………………………………22 固定资产管理制度………………………………………………………………23 车辆管理制度……………………………………………………………………25 出差管理制度……………………………………………………………………25 会议制度…………………………………………………………………………26 第一章 员工行为规范制度 一 XX 科技员工应遵守公司一切规章制度，尽忠职守，服从领导的工作安排及监督。 二 员工代表着 XX 科技的形象，本公司员工应遵守社会道德准则，不断提高自身的文 明修养和知识水平，为公司争取荣誉。 三 员工要热爱公司，忠于公司，不说有损公司声誉的话，不做有损公司信誉的事。 四 XX 科技提倡团队合作精神，公司员工的人格平等，工作中应互相尊重，互相协助。 第二章 仪容仪表制度 ■着装要求 五 上班时，员工的衣着服饰应保持整洁、大方、得体。公司对外谈判、会议、接待 等正式场合，员工必须按以下标准着正装： 1.男职员：应着西装，衬衫，系领带，穿皮鞋； 2.女职员：应着有袖衬衫，职业套装或裙装，穿皮鞋。 六 员工上班着装时，应平整，无皱纹，无破损，颜色协调；皮鞋应干净光亮；领带 第 0 页 共 19 页 须挺括干净，系带端正；衣衫应保持清洁。 ■仪表礼貌 七 员工上班时应保持头发干净，整洁，不可头发蓬乱或烫怪发。 八 女员工宜化淡妆并保持清新自然，不得佩带过多饰物；男员工不得留长发（发长 不遮耳、遮领），不蓄胡须，胡须要经常刮。 九 注意个人卫生，不要留长指甲及涂染深色指甲油，上班前不得饮酒，吃葱、蒜、 韭菜等异味食品，保持口腔洁净、口气清新。 十 对待客人态度要稳重大方、热情有礼、不卑不亢、落落大方，正式场合应讲普通 话； 十一 与公司客人相遇时，要主动让路；与客人同行时，应礼让客人先行；同乘电梯、 车辆时应让客人先上、先下；每位员工都有为公司客人让座、让茶的服务义务。 第三章 办公管理制度 十二 公司按照国家规定每周工作五天，节假日正常休息。每天工作时间不超过八小 时，即：上午 8:30—11：30，下午 12:30—5:00，共八个小时（根据季节变化，作息时间 酌情调整）。 十三 公司员工必须严格遵守工作时间，不得迟到、早退、擅离职守和旷工。 十四 公司员工在上班时间应当专心致力于工作，不得在公司内玩电脑游戏、利用电 脑看节目、看录像、听音乐和大声喧哗等。 十五 员工上班应穿着得体，保持良好的精神面貌。 十六 要保持办公室内整洁、卫生和办公桌及资料柜内的整齐、美观，不得随意摆放 资料、办公用具，不得在办公室内乱扔杂物。每天下班前应当整理保管好重要资料和文件。 十七 办公室的门和抽屉（库房、档案柜及个人储藏柜除外）不得上锁。 十八 未经部门领导同意，任何时间不得在办公室接待非公来访者；严禁在办公区域 内以任何形式进行违法、违纪活动。 十九 员工离开公司时必须关好门窗、空调、电脑，切断电源，消除灾害隐患。 二十 工作时间应坚守工作岗位，不得擅离职守；暂时离开办公室要与同事交代，外 出办事需经部门领导同意。 二十一 使用电话应注意礼仪，语言简明，电话铃响应立即接听，一般铃响不得超过 三声，接听电话要先说“您好，XX 科技”，声音要温和。 二十二 注意保持清洁、良好的办公环境，文件要存放整齐，电脑要经常擦试；未经 允许不得动用他人电脑和办公物品，不得翻看他人桌面摆放的各类文件。 二十三 接待来访及业务洽谈要在接待室进行，不得在办公区域洽谈公务。 二十四 办公时间不得接待亲友、处理私事及将家属带入办公区域，不得长时间接打 私人电话。 二十五 下班离开公司时必须将个人使用的电脑及其他用电设备关闭。 二十六 员工不要将大量个人钱款或贵重物品放在工作场所，避免不必要的损失，公 司对个人财务的损坏丢失不承担任何责任。 二十七 在接待或谈判中，不得以任何方式向客商索要（或暗示）礼品，对客商主动 赠送的礼品，应上交办公室登记后统一处理；严禁在参与公司经济活动过程中接受回扣。 二十八 公司为员工提供的办公用品、办公设备（包括家具、计算机、电话、传真机、 复印机等）等资源的使用应注意如下事项： 第 1 页 共 19 页 1.公司资源的使用只限于公司的业务活动，不得因私人事务使用这些资源，公司保留 随时核查设备的使用状况及所有记载于公司设备内资料的权利。 2.员工不得随意调换公司办公设备，更不得对公司设备资产进行改装，如需调换或修 理，要先征得设备管理人员同意，或请设备管理人员修理。 3.员工与公司解除合同之前，要向公司归还其使用的办公设备以及所记载的质料。 4.对于计算机及辅助设备，除非事先征得设备管理人员的同意，任何职员不得随意更 换、安装或删除任何计算机软件及其内部设置，与工作无关的软件不得安装在公司的计算 机上；另外，职员应注意计算机文件数据的定期备份，以避免意外的损失。 第四章 考勤制度 ■总体规定 二十九 本制度是公司管理工作的基础，是计发工资的重要依据，考勤统计结果将作 为职员年度考核的依据之一。各位员工必须予以高度重视。 三十 本制度适用公司全体员工。 三十一 行政助理责考勤的平日监督及月底的考勤统计，考勤周期为每月 1 日至 31 日。 办公室负责根据考勤统计进行每月的工资核算。 三十二 考勤审批权限为： （一）基层员工（经理及以下级别）在以下情况中，由总经理批复。 1.请假在两天（含）以内的； 2.因工作需要而加班的； 3.迟到或早退等其他考勤情况。 （二）基层员工请假超过两天的，部门负责人审批后，需报人力资源部门备案。 ■考勤 三十三 考勤内容 1.迟到：公司规定的上班时间为每周一至周五的 8:30，超过 8:30 到岗即视为迟到， 员工需在行政部签到。 2.擅离职守：上班时间外出，未向所在部门领导或直接上级请假并且未在办公室考勤 管理人员登记，事后又无法说明充分理由的一律视为擅离职守。 3.早退：公司规定的下班时间为每周一至周五的 17:00，早于 17:00 离开公司，未向 所在部门领导请假并且未在办公室考勤管理人员处登记的视为早退，员工需在下班离开公 司前到行政部签到。 4.旷工：凡未请假或请假未被批准，即不到岗的情况视为旷工。 5.事假：员工遇重要个人事宜必须于工作日亲自办理的，可以申请事假。 6.病假：员工因病或非因工负伤，无法正常工作时，可申请休病假。 员工经批准病休，应保持与公司的联系畅通，以便公司及时了解员工身体康复状况。 如因通讯障碍无法沟通无法认定员工请假类型时，按旷工处理。 员工申请病假，需出示医院的病假证明，病休后需将医生诊断证明等相关资料附于请 假单后，一同交与办公室，凡提交资料不全的，不能享受病假待遇，视情节按事假乃至旷 工处理。（当月病假 1 天的，经部门领导批准可不附医院诊断证明。） 一天(不含)以上病假应当需出示医院的病假证明。 员工因患病或非因工负伤，需要停工医疗的，根据相关法律、法规的规定，结合本人 实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予相应的医疗期，医疗期待遇按国家和公司有 第 2 页 共 19 页 关规定执行。 病休时间在两个月及以上的或医疗期满，病愈复工时，需持医务部门康复证明并与公 司签订复工协议后方可复工。 员工病愈后不能胜任原工作，公司有权对员工的工作岗位及相应的工薪待遇进行调整。 员工因公负伤，当事人及部门负责人应在 48 小时内向人力资源部门申报。由人力资源 部门按照国家规定办理相关手续，未申报的不能享受工伤待遇。 7.外出公务和出差：离开公司外出公务时必须向直接上级报告（打招呼），长途出差 必须在出差公告栏中予以通报，如因情况特殊必须及时打电话联系直接上级和考勤人员通 报。 三十四 考勤管理 1.迟到时间在 30 分钟之内的，扣除本人日工资的 10%；迟到 60 分钟以上的，按旷工 1 天处理；凡一月内迟到累计超过三次(含)者，除按现行规定扣减工资外，给予迟到之日工 资 100%的经济处罚，并在全公司范围内通报批评。 2.早退、擅离职守者按迟到处理，即早退、擅离职守时间在 30 分钟之内的，扣除本人 日工资的 10%；在 60 分钟以上的，按旷工 1 天处理。凡一月内早退、擅离职守累计超过三 次(含)者，除按现行规定扣减工资外，给予早退、擅离职守之日工资 100%的经济处罚，并 在全公司范围内通报批评。 3.申请病假应填写“请假申请单”，每月病假在三天以内的需经申请人所在部门领导 批准，并按日扣发其日工资的 40%；每月病假在三天至二十天的需经公司主管领导批准， 并按日扣发其日工资的 60%。每月病假超过二十天的，按当地最低工资标准发放。 凡伪造 医疗诊断证明的，一经发现，每请 1 日假（不满 1 日按 1 日计算），按 1 次旷工处理，并 给予纪律处分直至解除劳动关系，公司不给予任何补偿； 4.申请事假需提前一天填写“请假申请单”，三天以内事假需经申请人所在部门负责 人批准；三天以上的事假需经公司主管领导批准。每月事假在三天（含）以内的，按日扣 发其日工资的 100%；每月事假在三天以上的，年底扣除事假当天的绩效奖金或年终奖金。 5.工作时间内的事假，以小时为计算单位，每月不超过三次的，按小时扣发其小时工 资的 100%；超过三次的，全部按小时扣发其小时工资的 200%。 6.一年内旷工一天者扣发其日工资的二倍；一年内累计旷工两天者扣发其一个月工资 的 10%；一年内累计旷工三天者予以解除劳动合同。 7. 加班是指员工在超出公司为其指定的标准工作时间以外从事由公司安排的工作。公 司所有人员应在规定的时间内完成工作任务，公司不提倡加班。 由于员工自身原因未能正常下班的不计加班。 出差人员遇周休日或节假日，应在当地休息，不计加班。除非经上级提前安排或经本 人申报批准，报办公室备案方可按加班处理。但最长不得超过每日 8 小时。 出差的员工，如周末只是在旅途中的不计加班时间，公司给予出差补助(依情况而定）； 因工作需要公司派往支持外地的人员，在支持地方项目产生的加班费用需公司行政部 备案，公司方可承担。 如确需加班的应在加班前填写《加班工作说明单》，按规定的考勤审批权限经批准后 方可加班，未经批准的加班视为员工个人行为不计加班。 办公室有权不定期抽查员工加班到岗情况，如发现不合理加班现象的，不计加班。 办公室每月核定员工加班时间。 加班时间不含就餐时间。 为保障员工身体健康，每位员工每月加班时间不得超过 36 小时。员工加班原则上给予 同等时间的补休。部门可根据工作安排指定员工进行补休时间，员工应配合服从。 第 3 页 共 19 页 为保证员工正常的休息时间和加强员工休息时间的灵活性，员工的补休时间可按三个 月期限累计计算，在规定时间内未休完的，年底支付加班费，部门年终奖金在扣除加班费 后方可分配。 因工作原因未能在规定时间内补休的，可由部门领导报办公室核准后进行适当延期三 个月。 申请倒休的员工，需提前与部门领导申请，经批准后方可休假。 ■休假 三十五 公休: 1.星期六、日休假。 2.国家法定假日及政府临时公布的休假日。 三十七 合理事假 1.婚假：本公司正式员工，符合国家《婚姻法》有关规定的员工结婚，可享受有薪婚 假：符合法定结婚年龄者初婚或再婚，可享有 3 天有薪婚假；符合法定晚婚年龄者(双方均 初婚的)，另享有 7 天有薪婚假。 在本公司任职期间领取结婚证的，婚假需在领取结婚证 2 年内休完，过期作废。 在本公司任职前领取结婚证的，按已休过婚假处理，公司不再批准婚假。 员工申请婚假应向办公室提供《结婚证书》原件，无法提供原件的不予享受婚假。 2.丧假：三天（指参加直系亲属的丧葬，包括：父母、公婆、岳父母、配偶、子女）。 3.产假：产假 90 天；难产增加 15 天；晚婚晚育增加 30 天；多胞胎每多生育 1 个增加 15 天。哺乳期内（产后 1 年），每天有 2 次半个小时哺乳时间，累计八小时，可以调休一 天。 三十八 福利休假 公司为每一位员工提供完善的福利休假，职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休 假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （二）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； （三）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； （四）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第五章 保密制度 三十九 保密范围：反映公司经营决策、市场业务、经济合同、各类媒介广告、各类 客户资讯、项目组织实施、劳动人事、财务会计、工商税务、行政管理的文字、图表、声 像、图像、软盘等资料。主要包括各类媒介和客户单位的文件、标准、规定、参考资料， 公司经营方针、策略和内部规章制度，各类业务的合同、协议、意向书，客户及协作单位 提供的信息，经营项目开发方案及经营情况，上报税务报表及资料，公司人员背景，公司 会议记录等。 四十 属公司保密范围的事项，公司全体人员必须无条件严格予以保密，并做到： 1.不该说的不说，即不向家人、亲戚、朋友等无关人员谈及公司秘密。 2.不该问的不问，即不向公司同事打听不该知道的公司秘密。 3.不该带的不带，即属公司秘密的资料未经批准，不得带离办公室的不带。 4.不该提供的不提供，即不向无关人员提供公司秘密。 第 4 页 共 19 页 5.不该做的不做，即不将公司秘密资料据为已有或出卖。 四十一 公司人员不论职务高低，均有义务和责任监督其他人员保守公司秘密，发现 泄露公司秘密，应当予以制止，并主动报告公司领导，不报告公司领导的，也负有责任。 四十二 凡本人有意或无意，泄露公司秘密的，按下列办法处理： 1.未造成严重后果： （1）情节轻微的，进行批评教育，并扣发本人当月奖金 30%（当月无奖金的扣发当月 工资 20%）； （2）情节较重的，通报全公司，并扣发本人当月奖金 50%（当月无奖金的扣发当月工 资 40%）； （3）情节严重的，降职降级，并扣发当月全部奖金（当月无奖金的扣发当月工资 50%）。 2.造成严重后果： （1）未造成直接损失，但后果严重的（如给公司开展工作造成被动等），扣发本人全 月奖金和 30%工资，并作降职降级处理； （2）造成直接损失数额在五万元以下的，由本人赔偿 50%，公司作留用察看处理； （3）造成直接损失在五万元以上的，由本人赔偿 70%损失，公司予以除名。 四十三 所有正式员工都应与公司签署保密协议。 第六章 内部管理协调联络制度 四十四 为了加强公司的整体管理协调工作，需要在公司内部建立正常的管理信息联 络渠道。 四十五 公司的公告和规章制度，在正式发布时，同时用 E-MALL 方式发送给公司所有 人员，延迟期不超过一天,如有重要的信息，应及时打电话通知收转。 四十六 行政管理人员在每个工作日的 08:30----11:30 12:30----17:00 两个个时段接收信息并及时转发到相关负责人，延迟期不超过一天。各部门间和个人 之间的信息传递可直接进行。 四十七 公司为每位员工设立企业邮箱账号，全体职员每天上班时应登录邮箱，及时 了解公司最新信息。 四十八 特殊情况下，联络人员应将公告和规章制度按实际需要以电话或打印分发给 相关人员。 四十九 公司发布的信息，除有具体的时间要求外，在发布一周后视同知晓处理。 第七章 保安清洁管理制度 五十 安全保卫防范工作规定 1.安全保卫责任落实到人，明确职责，并制定落实奖惩办法。 2.办公室内各种物品在下班后须整理保管好，关好对外的所有门窗。 3.财务人员在提送大额现金时，应安排使用机动车，并须两人以上同行护送。 4.需要时, 办公室在节假日须安排好值班人员。 5.办公室有关人员在放假前必须对全公司进行一次安全检查，发现事故隐患应妥善解 决后方能离开。 第 5 页 共 19 页 五十一 卫生管理规定 1.公司办公场所清洁工作，由值日生负责每个工作日上班前完成办公区域内的清洁工 作。 2.公司全体员工应不断保持整洁，不得在办公场所堆放垃圾、污垢或碎屑。 3.各工作场所内，严禁随地吐痰。除指定场所外，办公区域内职员禁止吸烟。 4.办公场所内的地面，保证每星期清洗 2 次。 5.各工作场所须保持适当的温度并保持空气流通。 6. 即时发现卫生问题，由值日生及时清理。 7.办公室有关部门人员在节假日前必须对公司进行一次全面卫生检查。 第八章 来宾接待、招待规范和规格制度 五十二 接待服务规定 1.凡一般宾客来访，应准备茶水或饮料招待，由相关部门负责人或办公室协调有关部 门决定安排陪同人员。并视情况赠送一般的礼品。 2.贵宾来访，应事先准备好茶水等食品和饮料，并由公司人员自始至终陪同，同时应 视情况赠送礼品，并做好照相录像工作。 3.如贵宾需要题词，应准备好签字题词的用具，在适当的时候请贵宾给公司留言或题 词，并做好照相录像工作。 4.贵宾离开公司，陪同人员应礼送至电梯口、大门外或车门旁，目送客人离开后方可 离开。 5.各部门临时来访者，由各部门负责人核定接待标准，并协调办公室协助接待。如涉 及两个部门以上者，由办公室统筹处理。 6.接待人员不得在宾客面前谈论与接待无关的事项，不得当着宾客商量接待标准。 7.接待贵宾的活动没有结束前，服务人员未经批准，必须坚守岗位，不得擅离。 五十三 招待用餐、娱乐管理规定 1.招待一般客人应在员工食堂（高职餐厅）用餐，经接待部门的领导批准后，可从办 公室领取就餐卡,直接带领客人用餐。 2.招待贵宾用餐，应事先征求贵宾意见，特别要注意尊重客人的生活习惯。在安排娱 乐活动时，也应征得客人同意后方可进行。 3.宴请贵宾活动，陪同人员由主管领导或其他负责人安排指定。一般接待人员如未被 安排就餐，应另外自行安排简单用餐，餐后应处在近处等候，不得擅自离开或进行其它活 动。司驾人员跟随领导出席宴会，除特殊情况外，一律自行解决，每次可补助 50 元，如与 其他人一起用餐，则不予补助。 五十四 用餐及接待标准 1.餐费标准。营业餐厅用餐标准分为 A 档 200 元以上、B 档 100-200 元、C 档元以下三 个档次。 2.重要客人按 A 档执行，由主管领导决定具体用餐标准，较重要客人按 B 档，一般客 人按 C 档标准安排接待。 3.相关人员可至财务审计部预支招待费用，招待结束及时实报实销。 4.报销时须填写费用清单。 第 6 页 共 19 页 第九章 电话服务管理制度 五十五 公司全体职员在上班时间内接听固定电话的开头语为：“您好！XX 科技”。 五十六 电话铃声响起三次之内，必须有人接听电话。 五十七 通话时如果需要与同事讲话，应有礼貌地说：“请您稍等”，然后捂住话筒， 小声交谈。通话时如有其他客户来访，应点头致意。 五十八 通话中断应主动联接，再次接通后，要表示歉意。 五十九 通话完毕，应该等对方挂断之后再轻轻放下。 六十 在通话高峰时，尽量不要往外打电话，不要占线时间太长。 六十一 前台如接到指名找人电话，应迅速转接。如果不在，应明确告诉对方，如果 需要留言，必须作好记录。 第十章 一般办公用品管理制度 六十二 公司办公用品包括消耗性物品、非消耗性物品及贵重办公用品，消耗性物品 主要指墨水、笔、纸张、记事本等；非消耗性物品，包括钉书器、计算器、台灯等各类物 品；贵重办公用品，包括台式电脑、笔记本电脑、高级钢笔等各类用品。办公用品由公司 行政人员管理。 六十三 办公用品的采购应当按照以下规定进行： 1.办公室应对各部门的办公用品消耗进行控制。 2.各部门每月填列当月需要的消耗性物品清单，并于 1 日报到行政部，经审核批准后 统一采购。 3.由于业务需要购买非消耗性物品及贵重办公用品，应由专人（至少两人以上）询价 并作好预算，然后填写“采购申请表”，按审核权限审批。 4.购回物品必须经办公室验收，办理入库手续后方可报销。 六十四 发放办公用品应当按照以下规定进行： 1.每月 5 日限额发放。 2.其中非消耗性办公用品为一次性发放，此类办公用品报废时，应当以旧换新，再办 理领用手续。 3.每月行政人员将统计各部门和个人领用的办公用品总金额，并抄报财务部。 六十五 员工应当爱护和节约使用办公用品，公司视浪费为不良行为；损坏和丢失各 类办公用品应当照价赔偿。 六十六 非因公不得将办公用品(公司配备给个人随身携带的物品除外)带离公司。因 公务需要带离公司的，应当报请所在部门领导同意；公司各类办公用品不得擅自外借。 六十七 解聘或辞职的员工，必须如数交还个人领用的非消耗性办公物品和贵重办公 用品，否则应当赔偿公司损失。 第十一章 电话、移动电话管理制度 六十八 公司固定电话由办公室与各部门使用人共同管理。 六十九 办公时间接听私人电话应控制在五分钟内，严禁利用电话聊天。对于利用公 司固定电话长时间接打私人电话者，每发现一次罚款 50 元。 七十 公司已开通直拨长途电话，并严格控制使用长途电话。因公拨打长途电话要简 短扼要。公司允许员工适当使用固定电话拨打亲情电话，但对于过于超时、过于频繁者， 第 7 页 共 19 页 办公室有权收取费用并处以罚款。 七十一 公司要求员工的移动电话每天 8:30—22:00 开通，部分员工要求 24 小时开机。 第十二章 复印机、传真机、打印机管理制度 七十二 公司严格控制使用长途传真。禁止使用传真机收发与公司业务无关的私人传 真。对不经办公室负责人同意私自使用传真机长途传真者，办公室有权收取费用和处以罚 款。 七十三 各部门需复印文件材料时，如无特殊情况，应交由行政人员直接处理，行政 人员有权对所印文件材料进行审查，发现与公司业务无关的事项可拒绝使用打印机或复印 机。对不经办公室负责人同意而私自复印或打印文件材料，行政人员有权收取费用并处以 罚款。各部门复印或打印资料应由行政对所印资料进行登记。 七十四 打印、复印资料时尽量双面使用。打印非正式资料时应把打印机设置成省墨 方式。对于单面打印的已报废资料要进行再次利用，如有可做二次使用的纸，请放于前台 继续使用。 七十五 使用复印机、传真机、打印机处理文字材料，要注意安全维护，一次用量不 宜过多，连续使用时间不宜过长，超过一小时需暂停使用，以保持设备的使用寿命。 第十三章 电脑使用管理制度 七十六 基本原则 1.公司所属台式电脑、笔记本电脑的管理部为行政人员。 2.公司承诺给确有工作需要的员工配备专用台式电脑。 3.办公室备有少量笔记本电脑，因公需要借用的员工，经其所属部门领导同意，可到 办公室办手续借用，使用完毕即刻归还。 4.公司所属台式电脑、笔记本电脑的深层保养及内部网络管理由网络服务公司负责， 平时正常保管和保养由领用人负责。 5.公司电脑配备有音频设备，不得因非公原因使用这些设备，电脑扬声器在办公时间， 除工作需要，不得发出声响。 6.不得在工作时间、使用公司电脑观看与工作无关的视频。 七十七 软件安装与网络安全 1.公司所属电脑需安装软件时，须由相关人提出申请，经行政人员同意后再进行安装。 2.所有电脑不得安装游戏软件，禁止玩任何形式的单机、联机和网络游戏。 3.数据的备份由相关责任人负责，备用磁盘由行政人员保存。 4.软件在使用前，必须确保无病毒。 5.任何人未经他人同意，不得使用他人电脑。 第十四章 公司网络使用管理制度 七十八 公司网络资源是公司用于工作目的的投资，只能用于工作，禁止在网络上编 写或转发违法、违规及违反道德的内容。 七十九 公司企业网站的日常维护，由行政人员负责。应做到及时维护、及时更新。 八十 行政人员有权对公司网络运行情况进行监管和控制。有权对通过公司网络收发 的邮件进行备份审查。 第 8 页 共 19 页 八十一 公司网络运行由行政人员统一管理，任何部门和个人不得私自更改网络结构。 个人电脑的 IP 地址必须按指定方式设置，不可擅自改动。 八十二 公司不鼓励员工担任任何与本职工作无关的网络兼职，有权阻止员工在工作 时间、使用公司网络进行与本职工作无关的活动。 八十三 严禁任何人以任何手段，蓄意破坏公司网络的正常运行，或窃取公司网上的 保护信息。 八十四 任何部门和个人应高度重视保护公司的技术秘密和商业秘密，对于需要上网 的各类保密信息必须保证有严密的授权控制。 八十四 禁止使用公司网络进行 eMule、BT 及迅雷兼容的 eMule、BT 下载。 八十八 禁止在网络上发布对公司不利的文字、图片、音频、视频等。 第十五章 电子邮件及网络聊天工具管理制度 八十九 员工在内部公务活动中原则上应使用企业管理平台，无特殊理由不得使用个 人邮箱、QQ、MSN 等文件流转方式。 九十 电子邮件使用规定 1.员工应定期查阅自己在公司报备的邮箱账号信息，以保证信息传递和接收的及时性。 2. 严禁使用个人邮件账号收发任何有违法、违纪、违背道德的内容。 3.发送保密资料邮件，按资料级别不同分别对待： 秘密级：需由负责人同意，加密发送，由负责人对资料的安全性负责。 机密级：由负责人签字同意，将发送资料交总经理审核，存档，发送。 绝密级：禁止在网上发送。 九十一 网络聊天软件使用规定 1.公司不禁止员工工作时间使用 QQ、MSN 等网络沟通工具。 2.公司有权阻止员工使用网络聊天工具进行与本职工作无关的活动。 3.原则上禁止通过网络聊天工具传送公司涉秘文件。 第十六章 公文管理制度 九十二 公文种类 根据公文的发文目的和内容，本公司公文种类主要包括： 1.决定：用于对重要事项或重大行动做出安排，奖惩相关人员。 2.决议：用于经会议讨论通过并要求贯彻执行的事项。 3.意见：用于对重要问题提出见解和处理办法的事项。 4.通告：用于公布应当遵守或周知的事项。 5.通知：用于公布规章制度，转发政府政策、规定及上级机关公文，批转下级单位、 部门的公文，要求下级单位、部门办理和需要周知或共同执行的事项。 6.通报：用于表彰先进，批评错误，传达重要情况。 7.报告：用于向上级机关汇报工作、反映情况、提出建议。 8.请示：用于向上级机关请求指示、批准。 9.批复：用于答复请示事项。 10.用于相互商洽工作，询问和答复问题，请求批准和答复审批事项等。 第 9 页 共 19 页 11.规定：用于对特定范围内的工作和事务制定具有约束力的行为规范。 12.会议纪要函：（会议记录）：用于记载、传达会议情况和议定事项。 九十三 对外行文 公司员工个人，不能直接对外行文。对外行文，应由各职能部门撰写，其负责人审稿 签字并交经理核稿、编号、编写主题词，报总经理会核、签发，撰写部门根据领导签发意 见修改、校对后，由行政人员以公司名义对外行文。 对外印发的公文一般由公文名称、发文字号、标题、主送机关、正文、附件说明、成 文日期、印章、附件、主题词、抄送机关、印发单位、印发日期等部分组成, 即包括三个 部分：文头部分、行文部分、文尾部分。 （一）文头部分包括： 1.文件名称，位于文头的正中央，公司发文纸用“XX 科技”印刷大字。 2.发文字号，由发文机关代字、发文年号及该年度的发文顺序号组成。公司对外发文 机关代字为“XX 科技”；发文年度一律用公元纪年全称，括于角括号“［ ］”内，置发 文机关代字之后，发文顺序号之前；发文顺序号不编虚号（即 1 编 1 号），不加“第”字。 发文字号标注位置一般应在文件名称正下方。如：“XX 科技 [2015]001 号” （二）行文部分包括： 1.标题。标题应当准确简要地概括公文的主要内容并标明公文种类，一般应标明发文 部门。公文标题除发布规章性档等特殊需要可加书名号外，一般不用标点符号。如果被转 发的文件标题文字过长，可以适当地压缩文字、概括内容，但不能以被转发档的发文字号 代替档标题。 2.主送单位 (部门或人)。指承办或处理公文的单位 (部门或人)。主送单位(部门或 人)应使用全称或规范化简称，应写在标题之下，正文之上，居左顶格。 3.正文。正文是公文的主体，用来表达公文的具体内容。正文位于标题或主送部门下 方。 4.附件。指为正文作补充说明或印证参考的材料。公文如有附件，一般应与主件装订 在一起，并在正文之后、印章位置之前注明附件名称和顺序号，附件首页左上角注明附件 的顺序号。 6.成文日期。以领导签发日期为准，一般标注在正文右下方。 7.如遇公文恰好满页，发文时间和文尾部分须另起一页，应采取调整行距、字距的措 施加以解决，务使印章与正文同处一页，不得采取注识“（此页无正文）”的方法解决。 8.印章。公司对外行文一律加盖公章，印章盖在发文时间的位置，用印要做到清晰、 整洁、端正、位置恰当，上不压正文，下要骑年盖月。 （三）文尾部分包括： 1.主题词。主题词不能随意标注，应由行政人员统一标注主题词。 2.抄送单位(部门或人)。公文的抄送单位 (部门或人)指除主送单位（部门或人）以外 的需要执行或知晓公文内容的其它单位(部门或人)。抄送单位（部门或人）应为使用其的 全称或规范化简称，抄送部门名称置于印发日期上方抄送栏内。 3.印发单位名称和印发日期置于抄送栏之下；印发日期，以公文复印的时间为准。 4.印发份数置于印发单位名称和印发日期的右下角。 5.公文应当在每页下方用阿拉伯数码标注页数（首页不显示）。 九十四 内部行文 （一）在本部门、分支机构职权范围内，可根据各自的实际情况和公司领导授权规定， 属各职能部门、分支机构专项事务和业务范围须对内行文的，一般由各职能部门、分支机 第 10 页 共 19 页 构撰写并编号（如：“XX 科技董[2015]001 号”、“XX 科技办[2015]001 号”等），部门、 分支机构负责人报总经理签发（若须部门会签，会签部门负责人也须签字）。 （二）除总经理外出开会的会议纪要（会议记录）不撰写外，其它专题会议的会议纪 要（会议记录）由参会人员自行撰写并在行政部门备案。 （三）内部请示和报告要求： 1.各部门向总经理请示或报告须一文一事，“请示”同“报告”必须严格分开。“请 示”的问题如涉及相关部门，呈报部门应主动与有关部门协商，尽可能取得一致意见后会 签上报，如双方经过协商仍未取得一致意见，应把分歧和各自理由一并说明。凡未经协商 会签，以及协商后仍有分歧而未作说明文件，公司将退回原呈报部门。 2.“请示”一般单头主报。 3.一般不得越级请示，因特殊情况必须越级请示时，应抄报被越过的职能部门和领导， 并在文中写明越级理由。 （四）“报告”中不得夹带请示事项，不应出现“请批复”、“请审批”等字样。 九十五 公文的用纸、印装格式及发文格式 （一）公文的文字应从左至右横写、横排。 （二）一般情况下，公文的字体应统一。文件名称一般用一号小标宋体；标题一般用 小二号宋体加粗；文件正文统一用五号宋体，正文中需重点强调部分可用五号黑体；标题 与正文之间要空一行； （三）公文用纸一般使用国际标准 A4 型（长 297 毫米，宽 210 毫米）纸张。行与行 间距一般可选择固定值 27 磅,左侧装订。 （四） 发文格式。发文采用国家标准的信函式格式。即文头用发文单位名，置于距上 页 37 毫米处,下页距 35、左页距 28、右页距 26；一般用一号宋体；发文单位全称下 4 毫 米处为一条武文线（上粗下细）。公司对外发文时,单位名称及双线均印红色。以公司名义 发文，除会议纪要外，一律须加盖公章。 第十七章 文件流转审批督办程序性规定 九十六 公司总部内各类事项，一律遵循“书面下达、逐级下达，书面汇报、书面审 批、逐级上报”的原则。 九十七 公司行政部为公司全口径文件下达、上传及督办的协调机构。 九十八 下达文件流转流程 （一）公司下达文件只有一个出口：以公司名义。公司各部门如需下文，应将已经相 关权限负责人批准同意的文件汇至行政部，由行政部以公司名义印发文。 （二）公司下达文件，直发层级包括：各部门（行政部、财务审计部、人力资源部、 业务管理部）。 九十九 上传文件流转流程 事务性文件，直接汇至行政部，由行政部代呈总经理书面审批，审批完毕，原件发还 相关部门执行。 业务性文件，按照相关规定执行。 一百 文件流转过程中的相关规定 （一）下达文件 1.公司下达的文件，行政部均应将文件原件（或复印件）、原件扫描件和电子档文件 一并编号存档。所有备案复印件，遵循三年一清、三年一销原则。电子档、扫描件备案文 件永久保存备查。 2.公司下达的文件，统一署名“北京 XX 科技发展有限公司”，并加公司印章，无印章 文件视同无效。 第 11 页 共 19 页 （二）上传文件 1.所有汇至行政部的正式文件均应通过公司报备邮箱传递。 2.所有汇至行政部、须上报相关领导并总经理审批的正式文件，必须有相关权限之负 责人意见，对于流程不全的文件，行政部应退回原发件部门。 （三）对于重大涉密文件，可不遵循上述流程，发件部门应协调行政人员变通处置。 一百零一 文件审批及发还时限 （一）行政部正常收件时间为每周一至周五（国家规定的其他节假日除外） 8:30— 11:30、12:30—17:00。在此时间范围之外发件，发件部门应及时电话通知办公室有关人员 查收，行政部签收时间亦相应延后。 （二）一般文件，自行政人员收件至发还发件部门，不应超过 48 小时。如文件“留 中”，行政人员亦应在达到审批时限后的第一时间书面向发件部门说明情况。 （三）急件要件，由行政人员协调有关领导及部门，特事特办，即收即批即发。如文 件“留中”，行政部亦应尽快书面向发件部门说明情况。 一百零二 督办 （一）公司下达的文件，如有执行时限或其他须督办的内容，由相关人员根据时限要 求或实际情况，随时提醒相关部门及公司执行办理，直至任务按时完成。 （二）各部门上报的文件，如相关领导批示有执行时限或其他须督办的内容，由相关 人员根据时限要求或实际情况，随时提醒相关部门执行办理，直至任务按时完成。 第十八章 文书档案管理制度 一百零三 收文办理流程 （一）收文办理一般包括签收、登记、审核、拟办、批办、承办、催办等程序。 （二）收文要逐件查对、签收。除领导亲收外，所有公文均由行政人员拆封，其它人 员不得拆看。收到公文后，行政人员要及时拆封、签收、登记，附上文件批阅单由行政签 转，然后送交公司领导提出拟办意见。 （三）行政人员应按公司领导签批的意见，及时、准确地进行分发处理,行政人员负责 督办，一般都应在当天办理完毕。紧急公文，应提出办理时限，做到随到随处理。阅文人 员应签字并注明阅文时间。 （四）如需二位以上领导传阅的文件，由行政人员组织传阅。档传阅时，严禁个人、 部门横传及扩大阅读范围。公司领导应抓紧时间阅读档和签批处理意见，阅后退还行政人 员，不要拖拉、积压，以免贻误工作。 （五）各部门收到交办的公文后应当及时办理，不得延误、推诿。紧急公文应按时限 要求办理，确有困难的，应当及时向发文部门或办公室说明。对不属于本部门职权范围或 者不宜由本部门办理的，应及时退回办公室并附书面理由说明。 （六）已经批示并交有关部门办理的文件，行政人员要负责检查催办，做到紧急公文 跟踪催办，重要公文重点催办，一般公文定期催办，防止漏办和延误。 一百零四 文书档案管理流程 （一）公司指定专人负责公文的统一收发、审核、用印、归档和销毁。 （二）传递秘密公文时必须采取相应的保密措施，确保档安全。 （三）翻印文档，须经主管领导批准，绝密级和注明不准翻印的档，不得翻印。翻印 （复印）的档，应按正式档管理，不准随处携带和遗失。 （四）公文办理完毕，应由行政人员及时收集公文定稿、正本和会签稿、重要修改稿 的纸制文档和定稿电子文档等，保证有关材料的齐全、完整。各部门以公司名义产生的公 第 12 页 共 19 页 文及以部门名义产生的重要文件，在上报行政部纸制文档的时，需同时提交电子文档。办 公室应及时整理立卷、分类保存，个人不得保存应存档的公文。 一百零五 文书、档案保密管理 本公司文书、档案按机密程度可分为以下几类： 1.绝密。指极为重要并且不得向无关人员泄漏内容的文书、档案。 2.秘密。指次重要并且所涉及内容不能向公司内外无关人员透露的文书、档案。 3.机密。指不宜向公司以外人员透露内容的文书、档案。 4.普通。指非机密文书、档案。如果附有其他调查问卷之类的重要东西，另当别论。 5.传阅。指在本公司内部传阅或传达的文书、档案。 一百零六 文书档案的分类保存 本公司公文实行分类保存，根据公文的性质和内容，本公司公文保存主要分如下几类： 1.董事会决议：董事会会议做出的所有决议。 2.企业合同管理：包括凡以公司总部及各分支机构名义与其他机构、组织和个人签定 的各类合同、协议及其他补充性文件。 3.企业资产管理：包括涉及到公司资产管理的所有文档、表格。 4.企业财务管理：包括涉及到公司财务管理的所有文档、表格。 5.公司对外行文：包括以公司名义及领导个人名义，对其他机构、组织和个人的、涉 及公司业务的所有公文。 6.公司对内行文：以公司名义，对各部门及所有员工下发的公文。 7.政府下发及领导批示文件：由政府各相关部门下发及相关领导批示的、与公司相关 的所有文件。 8.公司领导批示文件：由公司总经理批示的所有文件。 9.各部门公文：以公司各部门名义下发的公文。 10.会议纪要（会议记录）。 一百零七 文书、档案的保存期限： 根据文档的内容、性质，本公司文书、档案的保存期限如下： 1.永久保存文书档案：包括章程、总经理会议记录、重要的制度性规定；重要的契约 书、协议书、登记注册文书；重要的诉讼关系文书；重要的政府许可证书；有关公司历史 的文书；决算书和其他重要的文书。 2.保存十年文书档案：包括请求审批提案文书，人事任命文书，奖金工资与津贴有关 文书，财务会计帐薄、传票与会计分析报表，以及永久保存以外的重要文书。 第十九章 印章管理制度 一百零八 公司印章包括公司公章、合同专用章、财务章。 一百零九 公司刻制或启用、变更印章必须报主管领导同意，由行政人员办理。遗失 公司印章必须及时报行政和主管领导。 一百一十 印章的保管 1.公司非财务章由公司行政人员负责保管； 2.财务章由计划财务部出纳员负责保管，预留银行印鉴的个人名章由会计保管； 一百一十一 印章的使用审批权限 1.使用公司公章、合同章由主管领导（或主管领导授权的人员）批准； 2.财务专用章用于日常签发转账支票，须经会计人员同意；用于报送报表和报告及签 发现金支票的，由财务部负责人审批； 第 13 页 共 19 页 3.公司合同专用章用于签订协议、合同等经营活动，必须报主管领导（或主管领导授 权的人员）批准，未经批准用于签订协议、合同等经营活动，公司不承认其结果亦不承担 任何责任,并将追究经办人的法律责任。 一百一十二 印章使用登记 1.行政部负责公司公章、合同章的使用申请和登记，使用印章时要填写“印章使用登 记表”； 2.出纳负责财务专用章的使用登记； 3.承办人应当对所述用途的真实性负完全责任。 一百一十三 公司印章不得外借或用于从事违法、违纪活动。否则，属保管人未按规 定程序审批办理的，其后果由保管人承担；属经办人编造理由、用途的，其后果由经办人 承担。给公司利益带来危害的，公司将追究经办人的法律责任。 一百一十四 公司印章因公带离公司必须经主管领导（或主管领导授权的人员）审批。 一百一十五 印章保管人因故不能正常工作时，应将其放保险柜保管；使用个人名章， 必须经本人同意。 一百一十六 公司各级负责人签名字样，应当在办公室、计划财务部留样存底。 第二十章 印刷品管理制度 一百一十七 印刷公司文稿或其它材料，必须由各部门提出需求计划上报主管领导批 准后，由行政人员统一联系印制。 一百一十八 印制名片必须经总经理批准后，由行政人员负责办理。 一百一十九 名片印载内容：单位名称及标志、员工姓名、所在部门名称、职务、地 址、邮编、电话（包括分机号）、传真、手机等。名片式样及印载内容由公司统一设计、 确定,需要提供相关内容时员工要积极配合，印制数量每次不超过 200 张。 一百二十 任何人不得利用公司印刷品或名片从事违法、违纪以及谋取私利、损害公 司利益和声誉的活动，否则后果自负，其中损害公司利益和声誉造成损失的，公司保留以 合法方式向责任人索赔的权利。 第二十一章 报刊管理制度 一百二十一 为丰富公司全体员工的知识、及时获得与公司业务相关的各种信息，本 公司订阅了一系列的报刊，存放于前台阅览处。 一百二十二 因报刊内容更新较快，请于当日内轮流阅读。下班前应及时归还，不得 拖过当日，以便他人阅读。 一百二十三 借阅报刊的员工应爱惜报纸杂志，以便可以多次阅读。 一百二十四 订阅的报纸每一个月装订成册，订阅期刊每三个月装订成册，形成资料 库，由前台文员统一管理，如有员工借阅，请填写“图书借阅表”。 一百二十五 员工在阅读时应保持报刊版面干净，以便他人借阅和公司管理。 一百二十六 订阅报刊是为拓宽全体员工的信息渠道，员工应在不耽误本职工作的前 提下阅读。 第二十二章 固定资产管理制度 一百二十七 固定资产包括公司所属的土地、建筑物、车辆、设备、办公用具等单体 有型物。行政部门是固定资产的管理责任者。 第 14 页 共 19 页 一百二十八 固定资产的计划、购置、验收、登记、领用、使用、调用、维修、报废 等 必须向总经理请示及批准后方可进行。 一百二十九 固定资产请购手续：行政部是公司固定资产管理的职能部门，负责制定 公司固定资产管理办法，监督检查固定资产的管理状况，负责管理公司全部的固定资产， 所有固定资产的请购由行政部统筹请购，即填写《公司用品购买请购单》，经总部财务部 审核后报分公司总经理审批，审批后由行政部统一采购。 一百三十 固定资产价格控制及采购的部门：公司所有的固定资产统一由行政部询价 购买，询价至少三家供应商，未按规定申报审批、擅自购置固定资产的，公司将不予 报销并有权追究当事人责任。 1、凡购置固定资产必须货比三家，最大限度地降低成本，除专业性能强的特殊物 品外。 2、针对专业性较强的资产由请购部门与行政部配合进行考察、购买， 一百三十一 固定资产入库、报销及领用手续：所有购入的固定资产由行政部统一购 买，经请购部门验收，如有质量问题应及时退换，行政部根据采购发票至财务报销。领用 时，由领用部门负责人填写领用审批单，签批后凭此单至行政部领用出库。所有固定资产 由行政部按固定资产的类别进行统一编号管理。 一百三十二 固定资产的调拨：公司所有固定资产归行政部统一管理，公司固定资产 调拨须报送总经理签批后执行，填写公司资产调拨/借用单。 一百三十三 报废及变卖固定资产手续：报废固定资产应由行政部负责收回保管，并 在“固定资产盘点表”中说明。变卖闲置设备或报废固定资产由行政部出具处理意见，邮 件发送至总经理，经总经理邮件回复同意后(抄送总部财务部负责人)，报公司总经理批准 方可变卖处理，变卖时由行政部和财务部派人员共同负责，变卖价款交财务部入账。 一百三十四 固定资产的使用及维修：爱护公物，人人有责，领用人应按规定操作方 法和程序使用已领物资，确保各项资产在寿命期限内正常使用。如发生损坏情况，应及时 报行政部，由行政部指定专业人员修理，违规操作损坏或故意损坏公物，当事人应负由此 造成的费用损失。 一百三十五 固定资产定期盘点：固定资产每季度最后一个月的 20-30 日进行盘点一 次，其年末最后一个月盘点人员由财务部、行政部及相关部门参加。针对盘盈盘亏情况， 由行政部查明原因，财务部负责核实盘点表及提出处理意见，报总经理审批，最后做帐务 处理。 一百三十六 固定资产折旧：固定资产从购入后开始计提折旧，其计算方法按月，预 计残值按 0 计算，折旧期限为 3 年。固定资产折旧一经确定不能随意变更，如需变更应按 管理权限，经总部批准，报有关各方备案，并在报表中附注说明。 一百三十七 罚则：因管理不善造成固定资产损坏、丢失的，维修费和因丢失而造成 的经济损失由当事人承担。 第 15 页 共 19 页 第二十三章 车辆管理制度 一百三十八 公司车辆及司机统一由销售部管理。公司购置、日常使用、报废清理车 辆等由总经理处理。 1.公司一般员工在市内办理普通事务时乘坐公共交通工具，特殊情况也可乘坐出租车， 但须事先征得部门负责人及总经理批准。员工不得因办公室未配备车辆或部门负责人未批 准乘坐出租车辆而不办理公务。外出办公乘坐公共交通工具的固定交通补贴另行报销。 一百三十九 公司车辆各类税费、保险和年检由经理统一缴纳办理。 一百四十 行政部每月月初负责统计油耗,员工报销的油费按车辆本月里程表报进行实 报贴票，报销金额不得超过百公里 10 个油。 一百四十一 公司车辆是用于公司经营活动，不得使用公司车辆接送亲友、办理私事 和外借。特殊情况，应经总经理批准。未经批准擅自出私车或外借者，按每公里 4 元收费， 同时扣罚责任人当月应发工资的 20%。 一百四十二 公司车辆离开市区或北京市须报总经理批准。经批准离开市区或北京市， 司机应当认真检查车况和油料存量，并确保行车安全。节假日和重大活动期间应当控制车 辆外出，因公外出的须报总经理批准。 一百四十三 公司员工自备车辆用于公务，每辆车每个月补贴 1000 元人民币。本补贴 标准除包含正常行车费用补贴以外，还包含了车体 广告费、私车公用折旧费、车检费等 补贴。 第二十四章 出差管理制度 一百四十四 各部门应有计划地安排出差。对于能通过电话、信函、电子信函、传真 等方式解决问题的事，尽量不要采用出差方式。 一百四十五 出差过程中除公司同意或陪同重要客人外，严禁随意超标准乘用交通工 具和入住超标准酒店，无特殊情况违背本条规定者，除按有关规定扣除费用外，并给予纪 律处分。 一百四十六 出差途中，应了解尊重当地民情风俗，注意人身和钱物安全。 一百四十七 出差的审核决定权限如下： 1.国内出差：职员出差在三日内由部门负责人核准，三日以上由部门负责人审核报总 经理批准；经理级人员出差一律由总经理核准。 2.国外出差：一律由总经理核准。 一百四十八 出差前应向直接上级通报，得到批准后方可出差，离开公司前必须在行 政部备案。如因特殊情况无法备案者，必须及时用电话方式向上级和考勤管理人说明情况 出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序核准。 一百四十九 出差途中如因公务变化、疾病或意外事故灾害等特殊情况不能按预定日 期返回，必须事先经请示批准同意外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销 旅差费外，并依情节轻重给予纪律处分。 一百五十 出差者从外地出差归来当日，如果是在午前回到工作地，应到岗参加下午 的工作。如过度疲劳时应向直接上级和考勤管理人员说明情况后方可休息。 一百五十一 差旅费标准（另行规定）。 第二十五章 会议制度 一百五十二 工作调度会 1. 公司工作调度会由各部门相关领导主持，一般于每日早晨召开。 第 16 页 共 19 页 2. 周工作调度会主要任务是：总结公司各部门上周工作情况，部署公司各部门本周工 作；协调和确定重要事项。 3. 周工作调度会参会人员范围为：公司全体成员。 4. 周工作调度会由行政部负责组织和记录，议定事项形成《关于上周工作总计及本周 工作计划的批复》，由行政部负责起草，总经理签发。 一百五十三 月度工作会 1. 月度工作会由总经理或委托的相关领导主持，一般于每月月初召开。 2. 月度工作会主要任务是：通报公司近期总体发展情况；总结公司上月工作情况，部 署公司本月工作；协调和确定重要事项。 3. 月度工作会参会人员范围为：公司全体员工。 4. 月度工作会由行政部负责组织和记录，议定事项形成《月度工作会纪要》，由行政 部负责起草，总经理签发。 一百五十四 季度工作会 1.季度工作会由总经理或委托的相关领导主持，一般在每季度第一个月召开。 2.季度工作会主要任务是：研究、制定和调整公司发展方向；总结公司主要生产经营 指标完成情况，建设项目和投资完成情况，预算执行情况，成本控制情况，存在的问题、 解决措施和下一步工作安排。 3.季度工作会参会人员范围为：公司全体成员。 4.季度工作会由行政部负责组织和记录，议定事项形成《季度工作会纪要》，由行政 部负责起草，总经理签发。 一百五十五 半年工作会 1.半年工作会由总经理或委托的相关领导主持，一般在每年年中召开。 2.半年工作会主要任务是：研究、制定和调整公司发展方向；总结公司主要生产经营 指标完成情况，建设项目和投资完成情况，预算执行情况，成本控制情况，存在的问题、 解决措施和下一步工作安排。 3.半年工作会参会人员范围为：公司全体成员。 4.半年工作会由行政部负责组织和记录，议定事项形成《半年工作会纪要》，由行政 部负责起草，总经理签发。 一百五十六 年度工作会 1.年度工作会一般每年元月中下旬召开。 2.年度工作会的主要任务是：研究、制定和调整公司发展方向；总结上年度工作，安 排部署本年度工作；通报公司重大事项。 3.年度工作会参会人员范围为：公司全体成员。 4.年度工作会由行政部负责组织和记录，议定事项形成《年度工作会纪要》，由行政 部负责起草，总经理签发。 一百五十七 专题办公会议 1.专题办公会议是公司领导成员依据工作部署和要求，按照工作分工或受总经理委托， 就专项工作召开的办公会议。 2.专题办公会议参会人员范围由组织召开会议的公司领导确定。 3.会议由有关部门负责组织和记录。会议议定事项形成《专题办公会纪要》，由会议 组织部门起草，主持会议的公司领导签发。 一百五十八 其他会议制度 公司其他会议制度按照有关规定执行。 第 17 页 共 19 页 第 18 页 共 19 页
19 页
343 浏览
通用电气(中国)有限公司员工手册
员工手册 1 欢 迎 辞 气（中国)有限公司的大家庭！ 欢迎您加入通用电 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融 为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等 有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种 规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与 部门经理或人力资源部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公 司内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 2 内容目录 I. 国）有限公司的价值观 II. 内容序号 通用电气（中 1 通用电气（中国）有限公司的目标 2 III. 公司概述 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 通用电气公司（GE） 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司在中国的历史 通用电气（中国）有限公司 通用电气（中国）公司的职能 IV. 的方针 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 诚信：GE公司 4 V. 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 聘用与离职 VI. 工作时间 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 6 VII. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 报酬 7 政策 工资和福利津贴 第13个月奖金 离职金 个人所得税 3 7.6 发薪日 VIII. 休假 8.1 法定节假日和GE公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 8 IX. 员工福利 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 X. 展 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 法定福利 医疗期 事故死亡及伤残保险 医疗保险制度 储蓄福利计划 培训指导思想 辅助教育计划 培训内容 GE公司年度规划程序 年度人力资源项目评审 在职经理个人评定 背对背评审管理人员 XI. 他 11.1 11.2 11.3 11.4 奖赏制度 申诉不满程序 违纪处分 GE中国员工休闲俱乐部 XII. 12.1 12.2 12.3 12.4 办公室规章 一般规章 GE公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 安全和保安 电话系统 员工培训与发 10 奖惩制度及其 11 12 XIII.结束语 4 g I. 通用电气公司的价值观 GE领导人...永远保持坚定的诚信： 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用 质量去推动增长 坚持完美，决不容忍官僚作风 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来 源 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实 施 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂 扬成果 展示...永远保持对客户有感染力的热情 ...GE领导人所要 求的四个方面(4-E's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力 创造一个氛围以 激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能 力 5 II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公 司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。 小公司的特点是： 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 服务 技术 金融服务 广播事业 信息服务 飞机发动机 塑料原材料 医疗系统 核心 家用电器 照明工程 工业系统 电力系统 运输系统 经营战略 经营观念 通过资源配置 区分不同业务 整体重于局部 冠全球市场之首 ² 不受部门限制 的 管理体系 速度 简易化 自信 廉正 既是大公司又是小公 司 6 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在1878年创建了 爱迪生电气照明公司。 1892年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯 顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、 动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑 料工业。 杰克韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界100多个国家开展业务活动， 其中包括在26个国 家运作的270个厂。 2000年数字: 单位: 百万美元 销售收入 净利润 已分配红利 129,853 12,735 5,647 每股 净利润 已分配红利 现有营业利润率 3.2 18.9% 1.27 0.57 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由11个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总 裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管 每一业务部门各不相同，但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。在 某些方面，每一部门独立开展业务可以取得更佳效果。但在另外一些方面， 它们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大整体中的一 员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活 动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界100个国家， 雇佣了约30多万名职工, 这些职 工中，大约1％的人从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 7 股东 董事会 公 司 执 行 办 公 室 董事长 业务部门 --- GE飞机发动机 展-----GE 家用电器 ---GE 金融服务 ---GE 工业系统 ---GE 动力系统 ---GE 资讯服务 ---NBC (全国广播公司) ---GE 塑料工业 ---GE 运输系统 ---GE医疗器械 ---GE照明设备 杰克韦尔奇 杰夫里伊梅尔特 支持部门 市场拓 公司政策措施小组--客户/公共关系--财务--人力资源--法律--研究和开发--GE 国际部--政府事务部--- 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在1910年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产品 销售，还有灯泡的生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知名产 品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当时 中国最大的外国企业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司制造 的气轮发电机，一直工作到1992年7月才退出使用。这两台10兆瓦气轮机是 由通用电气公司Schenectady工厂制造的，大概要算世界上运转时间最长的 发电机组了。 1979年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人 民共和国的业务交往。 1994年12月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用电 气公司在华投资工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其 中包括货币管理、营销、采购，以及售后服务。 通用电气公司在华绝大部 分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中国 8 “GE中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国） 有限公司，在华合法注册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她 的员工们所代表。 GE中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气 公司各业务部门提供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此， GE中国协助各业务部门在华寻找合作伙 伴、建立技术联系及进行谈 判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关 键。通用电气公司意识到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运作 的管理者。GE中国积极制定规划,以寻找那些我们称之为具备“全球头 脑”的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业开发 和交流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场的机 会。 4. GE中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机 构培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE中国有责任为通用电气公司开拓 市场和开发业务资源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机 遇。 3.5 GE中国的职能 地区办事机构 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极支 持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和合 作伙伴的形象； 促进业务部门与GE国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析信 息、就项目进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出的具 体问题。 9 人力资源 为GE在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 法律事务 就GE中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和GE中国工作人员提 供广泛的法律服务； 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 财务、税务与行政后勤 帮助GE中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务部 门制定中国的财务战略； 为GE中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的新 项目，提供一切与财务相关的服务； 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; 为GE中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； 为GE中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： 为保证一切与GE中国相关的GE中国和业务部门业务活动得以顺利有 效的开展，对资金和设施进行合理的管理； 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及办 公设施和用具的提供等方面提供财务和行政服务； 确保GE中国工作人员遵守财务制度。 政府事务 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层部门 提供准确信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得到支持； 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良好 的合作关系。负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予积 极的配合。 传媒与公共关系 取得中国公众对公司的认知和提高GE的整体形象； 10 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播GE公司的管理哲学和经营管理 理念； 为GE中国、GE各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒 与公共关系支持和服务。 IV. 诚信：GE公司的方针 诚信是GE公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE公司 信守道德，以寻求竞争的优势。 GE大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有GE业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体 力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》， 对GE公司的行为准则作了更为详尽 的介绍。员工应人手一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的方针。 4.1 与客户和供应商的关系 不当支付 • • • • • 绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 作出合理判断，不要给人行贿错觉。 聘用有良好声誉的代理和事务所。 商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 GE不向政治党派或竞选人提供资助。 国际贸易管制 • • • • 了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当 地的法律顾问。 不参与美国法律禁止的贸易抵制。 留意是否有违反法律和GE政策的行为。 防范洗钱 • 遵守 11 • • • • - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。 学会识别可疑的交易。 如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 隐私权 • • • • • 遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。 仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 与供应商的关系 • • • • • 要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。 争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。 只要具有竞争性，尽量使用GE本身的产品和服务。 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守GE有关平等雇用机会、环保、健康 和安全等规定的供应商交往。 4.2 与政府部门交往 与政府部门交往 • • • • 按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关 政府交易的特别要求。 在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的和 完整；2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分 交流。 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务 或偏离合同要求。 4.3 全球性竞争 遵守竞争法律 • • 遵守对GE有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅 12 • • • 度或其它竞争事项。 避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最 小程度，保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： - 例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： - 起草与竞争者之间的合同 - 收集和处理竞争信息 - 参加行业协会和标准制定组织 4.4 在GE社区 环保、健康与安全 • • • • • • • 遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 创造和保持一个安全的工作环境。 避免工伤。 尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 有效解决以往遗留下的问题。 与社会合作保护环境。 消除GE产品和服务中的不合理风险。 公平雇用机会 • • • • • 遵守一切适用的劳动和雇用法律 平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀 孕）、性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的决 定。 提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性别 等而对他或她进行的骚扰。 根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私权 的同时，GE有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、电 子邮件、电话、专有信息等）的使用。 4.5 保护GE资产 避免利益冲突 • 避免可能与你的工作职责或GE利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 13 • • • • 不要滥用GE的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮件 和计算机）。 在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批 准（参见关于需要获得的批准之级别的政策）。 不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优 惠，如果你在GE的商务活动中与该公司有业务联系。 假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突，应 书面披露。 财务控制 • • • • • 遵守GE的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 保存完整、准确的帐册和记录。 保护公司财产的安全。 只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 允许公司审计人员审查你的财务档案。 内幕交易与泄露股票内幕信息 • • • • • 如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的 股票（包括S&SP和其他员工持股计划）和其它证券。 绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 在参与上市公司交易时，应该保密。 不要买卖与员工在GE的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股 票”。 知识产权 • • • • • 明确具有重要商业价值的GE知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明 和商业秘密。 在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人的专有信息 - 向外人披露GE专有信息 - 允许第三方使用GE知识产权 了解你在GE工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责 任。 在使用GE的主要商标和商号时要遵守GE公司形象手册中规定的准则。 遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和GE公司形象方案“。 14 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向GE中国的法律顾问、公司 诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地区 机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑 选、雇佣、培训、酬报、提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到GE中国求职的申请者，应从ge-china.com 向GE中国人力资 源部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出 来，凡在GE公司现岗位连续工作满12个月的员工，都有资格通过“内部 工作职位转岗申请程序”申请新的工作机会。无论是内部候选人，还是外部 候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依 候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业 方面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣 申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部工 作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协商 而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系 证明书及其它相关证明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医院 的健康检查。公司将视具体情况向其前公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到16周岁或以上,具有中华人民共和国 认可的有效身份证明。 15 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但 不限于退休职工，下岗工人，小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就 职教育和由人力资源部举办的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期 为十五日;劳动合同期限在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的， 按当地劳动规定执行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用 结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司对 每个员工的重视。为此，每位员工都有责任: 在劳动关系开始前，真实地填写GE公司员工表。提供不正确或虚假情况 的视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通知 直接主管经理和人力资源部。 对个人情况保守秘密。 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 5.7 晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升 或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升 或调动表”,送交人力资源部，载入公司人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前30天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 附录：内部工作职位选定制度 16 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展 和发挥其潜力的信念。公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候 选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门内 工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司 批准并呈交人力资源部。 资格 员工必须在现岗位工作至少12个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位 申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日 期进行协调，以保障顺利调动; 如申请未获准，将结果通知员工; 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决 问题。 原部门经理的职责 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及 其未来发展的潜力; 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事 人一般在30日内到达新岗位。 用人部门经理的职责 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根 据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。 VI 工作时间 6.1 工作时间 17 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 午餐时间 8:30-17:30 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时 间。遇有这种需要，应先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、秘书、办事员和辅助人员 (统称Non-Professional员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： 工作结果无法按标准工作时间衡量 需要机动工作时间 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工程 师、研发人员、高级管理人员(统称Professiona员工)。不定时员工编制已经 当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时上 班， 员工有义务尽快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大 行为过失。公司有权对其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要， 公司管理人员可以要求员工加班（每月一般不超过36小时）。若不能安排员 工补休的则按加班时间支付加班报酬。加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过8小时或每个工作周超过40小时, (从17:30开始加班) 周一至周五: 每小时工资的150% 周末休息日及GE公司假日: 每小时工资的200% 法定节假日: 每小时工资的300% 18 “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以167.4小时 (20.92日x8小时)计算的。员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批 准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的 加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上8:00，或周末和节假日超过三小 时的情况下，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费。 19 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个 职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现是决 定工资水平与加薪的基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工 各项有关开支包括国家规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年12月31日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到 第十三个月奖金。12月15日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。 对给不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，部门经理有权不发此奖金。凡 遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并送人力资源部备案。 7.3.2 计算方法 12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： 某月15号或以前开始工作者，算一个整月。 某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不 享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于12月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 20 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后， 会 从公司一次性收到经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经 济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也 不 能从事用人单位另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,还发给不低于六个月工资的医疗 补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医 疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 可解除与其的劳动合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年发 给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变 化，人员有多余又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工 经申请得不到公司其他部门的职位或无意在公司内部申请其他职位而导致 提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的年限和每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在 公司工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二 个月的月平均工资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后者 标准支付。 7.5 个人所得税 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司 将在每次支付时，代为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月15日，支付日为每月30日。如遇节假日应提 前 发放。全部现金按月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 8.1 休假 法定节假日和GE公司休假日 21 8.1.1 GE中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 8.1.2 假日: 1天 3天 3天 3天 除上述法定休假日外GE中国员工还可以享受公司规定的三个休 圣诞节 备用休假日 2天 1天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始 之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下: 连续工作年限 年假天数 1-2年 12天 3-4年 13天 5-9年 15天 10-14年 17天 15年或以上 20天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接主 管经理预先批准，可以在第一个日历年度按下述比例享受年假: 受雇月份 年假天数 五月十五日前 五月十五日后 六月十五日前 六月十五日后 七月十五日前 8天 7天 7天 6天 6天 一月十五日前 一月十五日后 二月十五日前 二月十五日后 三月十五日前 三月十五日后 四月十五日前 四月十五日后 12天 11天 11天 10天 10天 9天 9天 8天 22 七月十五日后 八月十五日前 八月十五日后 九月十五日前 九月十五日后 十月十五日前 十月十五日后 十一月十五日前 十一月十五日后 十二月十五日前 十二月十五日后 5天 5天 4天 4天 3天 3天 2天 2天 1天 1天 0天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数按 实际服务月份折算，如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最后 一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面 批准，可在下年第一季度补假，最多不超过5天。因试用期未满而无法享受 其当年的年休假可以迟延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年假作 废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。年假不 得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一年以上 自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假 日，按下述计算方式以日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份 少于2年 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 8.2.5 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 服务年限 3-4年 5-9年 10-14年 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 0 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 15 0 2 3 4 5 6 7 9 11 13 15 17 15年或以上 0 2 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假 待遇无论是补休，还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 23 请假程序如下: 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 经理批复。 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假2天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊 重指派医生的意见。 8.3.2 请假程序 (1) 员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计 缺勤时间; (2) 员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批 复; (3) 将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在23岁以下的正式全日制女性员工和在25岁以下 的正式全日制男性员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23岁或以上的正式全日制女性员工和在25岁或以上的正式全日制男性 员工， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起12个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或 外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假 8.5.2 请假程序 24 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是 指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件， 可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 每满一个工作年度探望配偶一次 20日历天 30日历天 单身员工 每一满个工作年度探望父母一次 20日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十 五（15)天。难产的，增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一个， 增加产假十五(15)天。具体按当地规定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天， 不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或 者解除劳动合同 (严重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家 有关规定，给予产假, 具体按当地规定执行。 25 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎的，每位每次均有30分钟。每 个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用，但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 女职工违反国家有关计划生育规定的， 视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医 生证明副本提交给人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申 请无薪事假，全年累计不得超过20日历天。 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假； 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金由 政府指定银行或房改机构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退休或 永久离开工作城市/省份时，有权提取公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金 存入城市住房公积金机构。同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。 所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 26 1995年1月1日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: 养老 失业 工伤 医疗 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负 责管理，专款专用。有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布， 地方劳动局也就该制度发布了一些规定。各地分公司的人事工作人员，将向 您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执 行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”) 承保。所有正式全日制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此险 种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受 益人，按下列金额支付补偿费(如有变化，以PICC员工保险福利手册为准): 非工作期间 - 死亡（疾病或事故) - 事故伤残 人民币150,000 人民币150,000以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故） - 事故伤残 人民币300,000 人民币300,000以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承人 按下列顺序排列: 第一顺序: 第二顺序: 9.4 配偶、子女、父母 兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 医疗保险制度 27 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制 员工("被保险人”)及其抚养的18岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见PICC员工保险福利手 册)。配偶投保费用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动 合同，经本部门业务主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的5%、10％或15％作为出资额(税后)，上限为人 民币1,500元。您可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一月十 五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公司 每年将个人和公司存储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔 年2月份划入您的工资帐户。 举例 员工总现金报酬 员工基本工资 员工出资比率(15%) 日期 人民币 4,000元 人民币 2,200元 人民币 330元 员工出份额 96年1月－12月 98年2月- 存款发放 330 元 x12 3,960元＋利息 总计 7,320 元＋利息 公司相应出资额(税后) 280元 x 12 3,360元＋利息 税率为个人当月所得税税率 参照中央银行公布的活期利率 28 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐户 中的全部余额，而且将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的利息 将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书 面申请。 存储计划帐户 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存 帐户，您在两年保留期内出资所产生的利息，将于每年2月与本金同时存入 您的储蓄帐户。公司每年2月将向您提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 退休或永久性完全残废； 死亡； 因公司原因造成的劳动关系终止； 因工作原因转入GE其他无存储计划的业务部门； 累计病假超过30日历天或不带薪请假长达20日历天以上者， 冻结公司相应出资份额，直到恢复正常工作（此条与“劳 动关系终止”没关系）； 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储计 划的正式文本为准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.1.1 GE公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他 们发挥最大的业务潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目评 审”确定员工的培训方向。根据需要及工作相关性，制定员工的培训，推荐 他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经理的意见，并 将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识性 29 强的职位，智力投资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之前， 与公司签定培训保证书，具体可由业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与发 挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力，为 股东及客户造福。 政策： 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行， 以确实达到提高工作效能的目的。 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报 人力资源部审查、备案。 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在 顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等， 但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段 末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、 文凭或表示顺利结业的证明书。 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE公司培训项目 GE公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和GE中国公司分别 或共同举办与下述领域相关的培训: 领导艺术和才能的培养与拓展 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课 程 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于GE中国公司内部网上的“年度 培训课程目录”中查询。这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 30 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准， GE中国公司培训部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部门 经理查询，并参阅“公司培训课程目录”。 10.5 GE 公司年度规划程序 在整个GE公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一 经营战略评审 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 制定下一年度战略方向 程序二 预算评审 评审每年评估年终财务状况 提出下一年度预算 确定最终经营目标 确定预算 程序三 守法评审 审查遵守诚信政策情况 程序四 人员及组织情况评审 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各 层机构都有自己的年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。每 年初，董事长办公室向各部门经理和工作人员下发年度人力资源项目评审 规划。评审包括： 10.6.2 组织问题 全球化经营活力 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理 就工作和业务情况进行讨论; 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度 需特别注意的问题； 31 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编 码，对本部门每个职位建立一个候选顺续名册. 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审 议程表”相结合建立公司领导选拔的依据； 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业务 的推进计划和实施方案。 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个人 评定表是在进行组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文件。 EMS-2表是GE内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3表显示员工 的个人职业兴趣、业绩、能力和根据GE公司管理价值需要进一步发展的方向 。 EMS-4表是直接主管经理对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: 工作评价 调动和晋升 培训计划 职业发展，等 10.8 “背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以 及按GE公司管理价值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以从 客户的角度推动领导工作的改进，有利于个人发展，也有利于对个人工作的 客观评价。EMS-2表、EMS－3表、“背对背”评审和组织规划，共同构成年度人 力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 目的： 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3年 -5年 －10年 －15年 32 员工可向人力资源部索取GE公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖 品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具 体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务 工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力， 应得到额外奖励。因此，它表彰GE价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成 绩、新突破。 管理奖 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力 来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内， 与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目 标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理 解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实 现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为 “违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行为. 11.2.2 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: 轻微行为过失-- 提出口头警告 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当事 人提供一个立即改正错误的机会。 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理向 员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案。对于较为严重 的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其 后，还可以考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作 出这类处分。 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可 能被停职，降薪以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 33 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的 行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时 解除。 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关 事件进行解释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将以 解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： 日常行为方面的轻微过失,如： 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 履行职责方面的轻微过失，如: 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及 时地与其他员工沟通或向主管汇报。 出勤方面的轻微过失， 如： 无故迟到； 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公 司电话打私人长途。 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： 忽视危险警告牌等; 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： 日常行为方面的过失,如： 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗 暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所 以外有上述表现; 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 履行职责方面的行为过失，如： 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币2000元的; 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其 他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； 拒绝与其他员工协作。 出勤方面的行为过失， 如: 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; 迟到30分钟两次以上。 34 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失; 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废 物。 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: 日常行为方面的重大行为过失，如: 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其 他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁 或使用强迫手段; 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问 题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导 的说明，或提供不真实的材料; 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行 为过失或过错提供不真实的情况; 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; 未经许可动用公司的金钱或资金; 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正 当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; 履行职责方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; 严重玩忽职守; 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币5000元以上的; 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; 在上班时间打瞌睡,睡觉; 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失 或事故等。 出勤方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； 为休假而提出虚假或误导的理由。 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; 35 酗酒后上班; 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴力 行为; 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; 被追究刑事责任、被拘留、劳教； 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何 公司有关人士的财物; 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财 物或故意造成他们的财物遭受损害; 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数据、绘图、指示等; 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 履行职责方面的严重触犯法纪，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为 过失； 故意违反职守，守则或指示的行为； 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币5000元 以 上的。 出勤方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在出勤方面有任何行为过失; 故意违反公司有关休假，出勤，小休等方面守则，指示和惯例; 连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接经理、部门经理或人 力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由。 安全，卫生和工作管理方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信或处罚后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有任 何行为过失; 未经许可乱动安全设施，警报信息等; 未经许可乱动设备，工具，车辆等造成危险的; 吸毒后上班; 严重违反国家法律，法规方面的有关规定； 其它方面严重触犯法纪的行为。 11.2.7 投诉和申诉： 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员 工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但员工 必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满 36 意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按 下列渠道提出: 第一步: 员工应向其直接经理呈交一份书面投诉(说明时间，地点和他所面 对的事件)。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础; 第二步: 如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人 力资源部备案。 第三步: 人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出 的投诉在七个工作日内答复员工。 11.3 申诉不满程序 所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望公平、迅速解决 所提出的问题。员工可按下述程序提出问题，或申诉不满： 第一步：员工应先与自己的直接主管经理就有关问题进行协商。如问题 未能在合理时间内得到解决，有关经理或员工应将问题提交上一级经理， 同时通知人力资源部代表。 第二步: 员工与上一级经理进行协商。人力资源部代表旁听或参与协 商。上一级经理和人力资源部代表在员工参与下对问题作出决定。如问题还 得不到解决,应提交员工的总经理或GE中国的首席执行官。 第三步: 最终由提出问题员工的总经理作出决定，并经公司总裁认可。 11.4 员工俱乐部 通过组织各种娱乐活动，GE公司希望提高员工的生活质量，促进各部 门及业务单位的交流，营造/保持生动活泼的工作氛围。 活动范围 圣诞聚会; 春节午餐会; 春游或秋游; 文艺演出和体育活动; 其他社交活动。 会员资格 37 GE公司在华各机构的所有正式全日制员工，皆为俱乐部会员。 XII. 12.1 办公室规章 一般规章 12.1.1 着装要求 GE公司全体员工在每周一至五的正式上班时间内， 必须着职业服装。 每周五，视不同岗位的工作性质，可以穿工作便装。工作便装为：带领T恤 衫和便裤。牛仔装、短裤、紧身衣裤、旅游鞋和运动鞋之类的装束不适合办公 时穿着。着装要求是在对外交往中（如会见客户、政府官员、来访者）
41 页
384 浏览
员工手册确认承诺书
员工入职承诺 致∶XXX 公司人事部 兹确认收到《员工手册》（20XX 年版）一份，并已认真阅读完全部内容， 并明白该手册连同此后经由合法程序修订和补充的本手册相关事项作为公司与 本人《劳动合同》之附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。 我理解遵守《员工手册》是我与公司合作的前提，我将详尽阅读且完全理 解手册的各项内容并谨此声明愿意遵守《员工手册》的所有内容，特别是个人 对公司价值观的承诺，对保密纪律的承诺，并愿意承担违反相关内容的责任。 我明白科宏达公司有权根据法律法规的调整和公司经营发展的需要修改该 手册上的有关条款，我愿意接受以书面形式公布的修改后的手册内容。 我深知良好的价值观是提高个人雇佣能力的基石，我将遵守公司的价值观 并以之作为我在公司工作期间的日常行为准则依据。 我知道这份承诺书存放在公司的内部档案中。如果我因故离开公司，我承 诺将《员工手册》归还公司。 承诺人（签字）∶____________ 承诺日期∶______年___月___日 稻壳儿文字模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内容） 01 字体说明 中文｜字体名称 汉仪仿宋简 【说明】 模板中使用的字体仅限于个人学习、研究或欣赏目的使用，如需商用请您自行向版权方购买、获取商用版权。 02 删除页面 使用本套模板中，若要删除多余空白页时，具体操作如下： 方法一： 1、删除多余页面的文本内容，成为空白页。 2、点击「开始」选项卡下的「显示/隐藏编辑标记」按钮。 方法二： 1、删除多余页面的文本内容，成为空白页。 2、在空白页光标处，按「Shift+Backspace」键。 3、在分页符的后面点击光标，然后按「Delete」删除键 即可。 3、再次按「Delete」键即可删除空白页。
2 页
422 浏览
装饰设计公司员工手册范本电子版
装饰设计公司员工手册范本 目 录 总经理致辞…………………………………………………………………………4 工作手册管理规定…………………………………………………………………5 前言…………………………………………………………………………………6 公司简介……………………………………………………………………………7 第一章 入职程序…………………………………………………………………8 第二章 组织架构…………………………………………………………………8 第三章 考勤制度…………………………………………………………………10 第四章 员工变动管理……………………………………………………………13 第五章 公司守则…………………………………………………………………15 第六章 办公室规章制度…………………………………………………………17 第一节 工作人员行为规范…………………………………………………17 第二节 员工守则……………………………………………………………17 第七章 薪酬与福利………………………………………………………………19 第八章 奖处制度…………………………………………………………………20 第一节 奖励制度……………………………………………………………20 第二节 处分制度……………………………………………………………21 第三节 申诉制度……………………………………………………………23 第九章 财务管理制度……………………………………………………………24 第十章 办公管理规定……………………………………………………………25 第一节 文件打印、复印、发放管理规定…………………………………25 第二节 公司图书管理规定…………………………………………………25 第三节 公司资料管理规定…………………………………………………26 第四节 公司车辆管理规定…………………………………………………27 第十一章 工作程序………………………………………………………………27 第一节 盖章程序……………………………………………………………27 第二节 办公用品及图书资料申购程序……………………………………28 第三节 招聘录用程序………………………………………………………28 第四节 福利活动申请程序…………………………………………………29 第五节 打印、传真、复印程序……………………………………………29 第六节 图书资料借阅程序…………………………………………………29 第七节 请假程序……………………………………………………………29 第八节 出差程序……………………………………………………………29 第九节 离职程序……………………………………………………………30 第十节 奖罚程序……………………………………………………………30 ，是一品牌 品牌，是企业的灵魂 人才，是品牌的核心构成 以人为本追求卓越 我们想说的是： 公司的发展致力于社会的振兴事业 公司的成功，是个人成功的最直接体现 团结协作是我们生存的基础 是我们走向成功，走向辉煌的历程 我们每个人都由自己主宰着走向成功，并且都有一种超越自身的力量 只要你曾真诚的付出，就一定会得到生活的回报 总经理致辞： 我谨代表公司全体同仁，欢迎您成为 大家庭中的一员，希望您能喜欢并 融入这个大家庭。 我们的目标是创一流的企业，实现这一目标不关需要个人的智慧和才能，更需大家的 团结协作。然而“无规矩，不成方圆”，在充分发挥我们创造性的同时，还必须建立一个 统一的制度来规范我们的行为，使我们能够沿着正确的路线，以最快的速度达到企业的发 展目标。这本《工作手册》介绍了公司的各项规章制度，是公司进行管理的依据。敬请阁 下阅读并熟记其内容，把它作为您工作的准则，以确保您在工作中的行为是正确的，规范 的。 在我们的管理理念中，人才是企业最宝贵的资源和财富。“以人为本，挖掘人才、重 用人才”是我们的用人宗旨。公司的发展壮大需要您优质的服务、高效的工作和无私的奉 献精神，作为 的一员，您应该具备良好的文化修养，熟练的专业技术，高尚品质 和端正的举止行为。 “不积细流，无以成江海；不积跬步，无以至千里”。公司的成功要靠包括您在内的 每一位员工的努力，公司的成功就是您的成功，公司的辉煌就是您的骄傲。希望这本手册 帮助您成为“热爱公司，建设公司，献身公司”的优秀员工，并通过您的努力使公司成为 良好榜样。 为主业，本着客户是上帝，服务是根本，树立精品工程的 经营理念，以精湛的设计、严格的管理制度为我们赢得客户及业界好评；另外，公司拥有 一支年轻化、专业化的优秀团队，全体员工必须为之努力工作。 公司宗旨：追求卓越，团结协作，积极进取，永不言败 企业精神：高效、诚信、敬业、严谨 质量方针：质量第一、顾客至上，团结协作、追求卓越 质量目标： 100% 业主满意达到 95% 业主投拆处理率达到 100% 合同履约率达到 100% 工作手册管理说明 一、工作手册的编制、批准和发布 1、工作手册由行政处组织各部门根据公司的实际情况编制而成。阐述了公司的宗旨、质量 方针、质量目标、各部门岗位职责及工作流程和公司的各项管理制度。 2、工作手册由管理者代表审核、总经理批准发布。 3、工作手册换版时，仍执行上述程序。手册局部修改，以换页或发放书面修改通知的方式 进行。 二、工作手册的发放 1、由行政处统一造册、编号、登记、发放。发放对象为管理层、各处/室；发放的工作手 册必须加盖“受控”章，注明分发号，履行签收手续，调离工作岗位时，应将手册交还 行政处，办理核收登记； 2、工作手册持有者，应妥善保管，不得遗失、损坏、随意涂抹；不得擅自更改和复印；未 经管理者代表批准，任何人不得将工作手册提供给公司以外人员； 3、如若丢失，持有者应及时向行政处提出补发申请，行政处给予重新发放，分发号不变， 在当月工资中扣持有者 100 元。 4、工作手册的更改和换版 工作手册由行政处负责更改。更改可以采用划改、换页、换版等形式。在手册使用期间， 各部门负责人应汇总修改建议，及时反馈到行政处；行政处应定期对工作手册的适用性、 有效性进行评审，必要时应对手册予以修改。 前 言 “无以规矩，不成方圆”。为确保公司各项工作能有条不紊地高效进行，明晰各部门职 能，明确每位员工职责，且有章可循，有据可依，以维护公司正常的工作秩序，规范员工 的言行，调动员工工作的积极性与主动性，促进公司的高速发展，建立起标准化、规范化 的新型现代企业。 基于此，根据我公司实际运营情况，特设定管理机构及制定出公司的管理制度。本套管 理制度共十一章。 公 司 简 介 成立于 年，注册资金为 万元，公司秉承“诚信共赢， 卓越创新”的经营理念和“做一方工程、树一方形象、创一方品牌、交一方朋友”的服务 宗旨；以“专业、创新、精品、和谐、共赢”为企业精神；并以“抓诚信、促互助；抓制 度、促管理；抓品牌、促发展；抓服务、促信誉‘24 字准则为企业工作方针，形成一套科 学而严谨的现代化企业经营架构，一步一个脚印地在竞争激烈的 大。 将以独特超前的设计理念、精湛的施工工艺，不断引领 市场逐渐发展壮 行业的时尚脚步， 创造出一个又一个的科学化与人性化完美结合的绿色环保的精品名牌工程。 第一章 组织架构 根据公司目前规模及现状，便于公司运作,特设“一室六处”。即一室：总经理办公室； 六处：财务处、 、 、 、行政处、综合处 。 机构设置示意图 第二章 入职程序 1 报到 1.1 接到录用通知电话/邮件后，请在指定日期到录用单位行政处门报到，如因故不能按 期前往，应与行政处门门取得联系并得到用人部门经理同意后，另行确定报到日期。 1.2 提供个人资料： 报到后，你需要向行政处门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、提供 近期体检报告、免冠彩色近照（1 寸两张）、行政处门要求提供的其他资料，同时在指 定银行开立的个人存折帐号告知行政处门。 1.3 办理入职手续： 1.3.1 填写入职登记表、阅读员工手册; 1.3.2 领取办公用品及其他相关资料； 1.3.3 与试用部门负责人见面，接受工作安排。 2 试用 2.1 试用期原则上为三个月，视员工表现酌情延缩; 2.2 试用期间接受培训：行政处会在试用期内安排你参加新职员培训。 2.3 入职引导 试用期间，部门内会指定专人帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事 务，包括：向你介绍的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工 作内容和要求 2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它 原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果你的工作表现 无法达到要求，公司也会终止对你的试用。 2.5 试用期内连续缺勤达 5 个工作日或累计缺勤达 20 个工作日，公司将终止对你的试用。 3 转正 3.1 员工试用期结束后依据《员工试用期考核表》，考核合格者获总经理审批后可转正定 级，不合格者解除试用合同。 参看附件 1：《员工试用期考核表》 3.2 如果在试用期内缺勤 5 个工作日（含）以上，你的转正时间将会被顺延。 4 特别提示 4.1 当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位行政处门申报变更或声明 ， 以确保与个人有关的各项权益： 1、姓名、身份证号码； 2、家庭地址和电话号码； 3、婚姻状况及家庭成员状况； 4、出现事故或紧急情况时的联系人； 5、学历教育； 6、公司特殊（亲属）关系； 7、业务合作单位内的特殊（亲属）关系； 8、其他你认为有必要知会公司的个人信息。 4.2 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的 个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，并不给予 任何经济补偿。 第三章 考勤制度 1 考勤管理 1.1 工作时间 公司实行每周工作 6 天制，每天工作 8 小时，具体工作时间根据季节及工作需要确定。 夏秋季（5 月 1 号至 9 月 30 号）工作时间：上午 8：30—下午 6:00，午休时间：中午 12:00—下午 1:30 冬春季（10 月 1 号至次年 4 月 30 号）工作时间：上午 8：30—下午 5:30，午休时间： 中午 12：00—下午 1:00 1.2 签到管理 1.2.1 员工每次上下班均需签到，正常情况下每天需签到两次（上午上班、下午下 班）。 1.2.2 员工因公出差应填写《出差审批单》经部门经理或总经理签字审批后交行政处 备案，作为考勤记录的依据。 参看附件 2：《出差审批表》 2 请销假管理 2.1 请假规定 2.1.1 员工请假应提前提交《请假申请表》，请事假审批权限如下： 参看附件 3：《请假申请表》 1）普通员工请假，3 天以内须经部门经理审批，3 天以上须经总经理审批。 2）经理级以上请假须经总经理审批。 2.1.2 员工请假，如因不可预见的原因无法提前提交请假登记表的。应先以电话或电 子邮件等方式向部门经理请假并获得准许，并在请假之时起 1 日内由本人或委托 部门有关人员提交《请假申请表》。 2.1.3 对病假、产假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有 效证明的，可先请事假，待销假时补齐有效证明后再作相应处理。 2.2 销假规定 员工请假期满应在 3 日内销假，因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，其责 任由当事人承担。 2.3 缺勤规定 2.3.1 迟到、早退 对于迟到、早退等情况将按以下方式处理： 1) 员工迟到 5—10 分钟（包括 10 分钟）扣 10 元，10—30（包括 30 分钟）扣 20 元，30 分钟以上扣半天工资，以上迟到均没有全勤奖。 2) 每月迟到、早退累积 5 次以上视为严重违纪。 2.3.2 旷工 员工半天以上没有到岗并且没有请假者记为旷工，对于旷工按以下方式处理： 1) 旷工 3 天以内的，每旷工 1 天扣一天工资 2) 连续旷工 3 天或一年内累积旷工 15 天公司将做自动离职处理。 3 休假管理（病假、事假均为无薪休假，婚假、丧假、产假、年休假、工伤假、国家法定 节假日依据具体情况均可享有不同层次的有薪休假）。 3.1 病假 3.1.1 因病不能正常上班需休息者，须请病假，病假 1 天以上的应提供医院有效证明。 3.2 事假 3.2.1 员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。 3.2.2 事假须按公司规定获得审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 15 天。 3.3 婚假 3.3.1 员工本人在公司工作期间结婚，可休婚假 3 天，晚婚者（男年满 25 周岁，女满 23 周岁）增加 10 天。 3.3.2 员工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。 3.4 丧假 3.4.1 员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）丧亡，可休丧假。 3.4.2 丧假一般为 3 天，另给适当路程假，但累计不超过 7 天。 3.5 产假 3.5.1 公司女员工生育享有产假 90 天，其中包括产前休假 15 天。根据医院证明，难产 或剖腹产的，增加产假 15 天；多胞胎生育的，每多一婴儿增加产假 15 天；实行 晚育者（24 周岁后生育第一胎）增加产假 15 天。 3.5.2 哺乳时间：有未满一周岁婴儿的女员工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次 30 分钟；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加 30 分钟。每个工 作日的两次哺乳时间可以合并使用。 3.6 年休假 3.6.1 公司员工工作满一年后可享有薪年休假。 3.6.2 工作满一年的员工年休假天数为 7 天，以后每工作一年休假时间增加一天，但 最多不超过 14 天。 3.6.3 同一年度年休假必须在自然年度内使用，不得跨年度使用和累积使用。 3.7 工伤假 3.7.1 员工因工（公）造成病、伤、残等，按国家有关规定执行。 3.8 国家法定节假日 3.8.1 根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工在下列节日可享受有薪假期： 1）元旦，放假 1 天(1 月 1 日) 2）春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二、) 3）清明节，放假 1 天(农历清明当日 ) 4）劳动节，放假 1 天 5）端午节，放假 1 天 6）中秋节，放假 1 天 7）国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日) 8）三八国际妇女节，女性 1 天 3.8.2 上述节日遵照国家统一放假安排进行休假。 4 出差管理 4.1 需要出差时，有当事人填写《出差申请表》，普通员工出差 3 天内由部门经理确 认签字，交行政处存档，管理人员出差需要由总经理批准签字，交行政处存档。 4.2 出差中发生的费用按以下原则进行报销： 4.2.1 本市内的，由于有交通补助，交通费用将不再进行报销，如有必要请客人吃饭 的，以发票以及点餐小票一并留存，填写报销单，由部门经理签字后，在财务部门进行 报销。 4.2.2 需要市外的，原则上公司配车接送，特殊原因不能配车的，选择快捷交通工具， 留取车票填写报销单，总经理签字进行报销；需要住酒店和请客户用餐的，按标准要求 进行，发票和明细小票一并留存，填写报销单，由总经理签字，在财务部门进行报销。 第四章 员工变动管理 员工变动包括晋升、降级、辞退、辞职五种情况。 1 员工晋升 1.1 晋升相关规定 1.1.1 晋升指员工由低层级的职位上升到公司岗位设置中的上一层级职位。 1.1.2 行政处根据上年度员工考核结果和职位空缺情况申报《员工晋升/降级申报表》。 查看附件 4：《员工晋升申报表》 附件 5：《员工降级申报表》 1.1.3 对某些职位的空缺可由相关部门提出申请从内部晋升员工。 1.2 晋升者条件 1.2.1 公司岗位设置的上一级存在职位空缺； 1.2.2 上年度绩效考评成绩优异，工作取得良好的业绩； 1.2.3 已经通过培训等方式具备上一级职位的任职资格； 1.2.4 员工必须同时具备以上条件才能获得晋升资格。 2 员工降级 2.1 降级相关规定 2.1.1 降级指员工由高层级的职位下降到公司岗位设置的下一层级职位。 2.1.2 行政处根据上年度员工考核结果或现实工作表现提出《员工晋升/降级申报表》。 2.1.3 直接管理者也可以根据下级的工作表现等提出降级申请。 2.2 降级条件 2.2.1 员工上年度绩效考评成绩为差的； 2.2.2 因个能力原因不能承担所在岗位职责的，不能按要求完成本职工作的； 2.2.3 违反公司规章制度和纪律的； 2.2.4 因其它原因受到公司处罚的； 2.2.4 对符合上述任一个条件的员工公司均可提出降级申请。 3 辞退 3.1 辞退相关规定 3.1.1 行政处可根据员工绩效考评成绩申报《员工辞退申请表》。 查看附件 6：《员工辞退申请表》 3.1.2 公司各部门也可根据员工的工作表现提出辞退申请。 3.1.3 对于符合国家相关补偿规定的辞退人员公司将给予一定经济补偿。 3.2 辞退条件 3.2.1 员工不能胜任本职工作，经培训和调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3.2.2 员工严重违反公司纪律或规定的各项规章制度的； 3.2.3 员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； 3.2.4 员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的； 3.2.5 员工被司法机关追究刑事责任的； 3.2.5 因其它原因受到公司处罚的； 3.2.6 对符合上述任一个条件的员工公司均可提出辞退申请。 4 辞职 4.1 辞职相关规定 4.1.1 辞职指由员工提出与公司提前解除劳动合同。 4.1.2 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交《员工辞职审批表》。 附件 7：《员工辞职审批表》 4.1.3 违反与公司签订合同、协议的员工，辞职时应按约定给予公司赔偿。 4.2 辞职条件 4.2.1 公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的； 4.2.2 公司不能按照合同规定支付工作报酬或者提供工作条件的； 4.2.3 员工因个人或其它原因提出的，应提前三十天提出； 4.2.3 符合上述任一个条件的员工均可提出辞职申请。 5 离职手续 5.1 所有岗位发生变动的员工均需与原岗位所在部门办理工作交接手续，并填写《工作 交接单》。 参看附件 8：《工作交接单》 5.2 晋升、调动和降级员工在办理完工作交接手续后持相关证明到新部门报到。 5.3 辞退和辞职员工在办理完工作交接手续后应根据行政处发放的《员工离职手续表》 办理其它离职手续，其工资由下月工资发放日发放。 第五章 公司守则 1.聘用关系： 上下级之间，员工之间应以礼相待，互相合作，员工应切实执行直属上级指派的任务， 遇疑难和不满，应向上级请示，以便妥善处理。 2.仪表仪容： 男士： 1、头发：保证整齐、干净。染发只能黑色。 2、胡子：不可留胡子，保持面部干净。 3、指甲：及时清洁和修剪指甲，不可带有污垢，不能留长指甲。 女士： 1、头发：保持头发整齐、清洁，不可染发（黑色除外） 2、化妆：自然简单不可浓妆艳抹，过分鲜艳。 3、指甲：及时清洁和修剪指甲，不可带有污垢，不能留长指甲。 3.吸烟： 除指定区域和经批准办公室外，任何人均不得随处吸烟。 4.私人电话： 工作时间内除紧急事外，员工不得打或接听私人电话，否则会影响员工的个人表现， 严重者要受到纪律处分。 5.员工申诉： 员工对工作不满之处，应直接向直属上司提出，如对答复不满意，可亲自或以书面形 式向行政人事经理提出，如以书面形式员工须注明姓名及部门，否则不予处理。申诉须在 事件发生二日内提出，申诉员工要求保密者，则予以保密处理。 6.亲友事访： 出于安全及影响本人及他人工作，工作时间不能会见亲友，如特别需要时，事先须经 行政主管批准，以免尴尬或不愉快发生。 7.保障公司利益： 1、员工在受聘期间，严禁私自摄取公司的任何财物自用或图利。 2、员工在受聘期间，不可对外泄露公司内部政策、行政架构、工程资料或其它有关 事务上的商业秘密。 3、员工应避免参与任何与公司利益有冲突的事务，投资或活动，如员工或直系亲属 在与本公司有业务往来或意向的任何行业或机构，拥有直接或间接的金钱利益或股权，员 工也必须向行政处申报。 4、任何员工若故意或因疏忽而导致公司有所损失，公司可根据实际情况追讨有关损 失。 8.防止收受利益： 任何员工如未经公司许可，不得利用职权向客户、供应商、同事或其它与业务有关的 人士索取或收受任何私人利益。利益指礼物、借贷、费用、报酬、回佣、职位、契约等， 如收受利益会影响员工客观处事或引致公司利益受损，员工应拒绝接受。 第六章 办公室规章制度 第一节 工作人员行为规范 1、热爱本行业，忠实本公司，遵纪守法，恪尽职守、爱岗敬业，永不懈怠。 2、遵守公司的各项规章制度，不断学习与钻研，努力提高自己的业务能力，开拓创新， 勇于进取，积极工作。 3、遵守职业道德，诚实守信，热情待客，优质服务，文明礼貌，垂范平和。 4、热爱集体、关心同志，团结协作，互相帮助，共同进步。 5、遵循“客户即上帝”的原则，一切为客户着想，为工程服务，以良好的信誉及服务， 过硬的专业水平取信于客户，取信于社会。 6、保持积极向上的工作态度，努力学习科学及文化知识，不断提高个人的专业水平及文 化素养。 7、工作人员上班时衣冠整洁，大方得体，精神饱满。 第二节 员工守则 1、员工必须团结在以总经理为核心的领导下，坚持专业化，系统化，规范化的管理模式， 各司其职，各负其责。 2、按时上下班，有事、因病须请假，因公外出须向行政处部报告，并填写外出办事登记 表，以便统筹全局工作。 3、员工上班时应注意个人仪表、仪态，着工装，戴工牌，不得着奇装异服及过于休闲的 服装。 4、各级员工应切实服从领导的工作安排和调度，按时完成任务，不得顶撞，不得无故拖 延、拒绝或终止工作。 5、员工在工作时间、请假或休假期间必须保持通讯畅通，两小时内无法取得联系者，中 层以上罚款 50 元/次，员工罚款 20 元/次；月累计 3 次及以上者则当月话费不予报销。 6、爱护办公设施设备，保持工作环境及办公设备的清洁卫生，不得随意乱扔垃圾、乱吐 痰，不得在办公场所的墙壁或门窗上乱刻划、乱张贴。 7、工作时间在办公场所不得高声喧哗、唱歌、喝酒，不得吵骂争斗、说脏话，干不文明 的事以及做与工作无关的事。 8、未经上级允许，不得随意搬移办公设备，改动办公设施，不得使用为客户准备的纸杯， 不得公司物品私用，不得用公司电话打私人电话。损坏公物照价培偿。 9、办公场所严禁抽烟，抽烟可以到楼道或者指定的区域。否则，发现一次罚款 10 元。 10、公司内严禁随地吐痰、乱扔污物，卫生检查不合格者，按《卫生管理制度》执行。 11、员工应保持办公环境卫生及桌面材料摆放整齐，办公桌上不得搭放私人物品、卫生 用具，办公桌上只可保留临时使用的文件，其余一律入柜存放。 12、每日，各处/部人员下班前，必须认真做好本部门的清洁卫生，收检好办公资料，关 闭电器电源以及关好门窗，保证安全。如因疏忽造成的损失，由责任人按价赔偿。 13、外来人员原则上不得进入办公区域，一律在接待室进行接待，如因工作需要进入办 公区域需经相关部门经理批准，凡不按规定执行，给予当事人及接待员适当罚款。 14、全体员工均不得做损害公司形象和公司利益的事，不得做有损他人利益的事。不得 侵公利私，不得弄虚作假，应诚实劳动，合法创收。 15、员工工作态度 礼仪——是员工对来宾和同事最基本态度 微笑——是友谊的“大使”，能够促进人们之间的沟通协调 效率——提供高效率的工作，借以取得业主的满意和提高公司的声誉 责任——尽职尽责，无论是日常性的工作，还是临发性的工作，一切务求得到及时圆 满的结果，给人以高效优质的印象 协作——是公司管理的重要因素之一，各部门之间应互相配合，真诚协作，不得相互 扯皮，应同心协力解决疑难，维护本公司的声誉 忠诚——忠实诚信是公司员工必须具备的品德，有事必报，有错必改，不得提供虚假 情况 16、以上各项望公司全体员工共同遵守，如有违反，公司将根据情节轻重给予 适当处理。 第七章 薪酬及福利 1 薪酬理念 1.1 为了保证本制度的科学、合理，达到有效激励员工的目的，在制定本制度的过程中， 始终坚持以下原则： 合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、社会保险）。 价值导向原则：根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分 配。 市场化原则：参照当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 体现员工能力差异原则：根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价， 确定不同的薪酬水平。 绩效导向原则：薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不 同。 激励性原则：责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的 比例越大。 与公司经济效益和支付能力相结合原则：薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的 基础之上。 1.2 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。 1.3 薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。 2 薪酬体系 公司薪酬体系采取五类八岗六等级的工资体系。 3 薪酬结构 公司的薪酬结构一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴和其他奖金四大部 分。绩效工资包括绩效考核奖金和业绩提成；福利津贴包括工龄津贴、特殊津贴（通 讯津贴、司机里程津贴）、其他津贴项目等；其他奖金包括优秀员工奖、年终奖等。 4 工资支付 4.1 工资的发放时间：员工工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月 10 号左右（节假日顺延）。 5 福利津贴 5.1 薪酬福利津贴详细规定参考《薪酬管理制度暂行办法》。 第八章 奖处制度 第一节 奖励制度 1、奖励的原则：对业绩突出者或有特殊贡献的员工，实行物质和精神奖励相结合的原则。 2、奖励的目的：认可员工的工作业绩，鼓励激发员工用自己的聪明才智不断开拓创新，创 造最佳的经济效益，塑造企业形象。 3、奖励种类： ① 孺子牛奖：工作踏实，认真负责，与同事和睦相处，无违规违纪现象者，获得有效 投票之 60%认可。 ② 绩效之星：在绩效考核中获得评选周期平均最高分者。 ③ 创新奖：在公司经营及管理或其他工作方面有创新，并且得到有效实施，为公司的 相关工作带来明显效果或效益，提升部门或公司的综合效率者。 ④ 效益之星：在公司工程项目的业绩完成连续三次获得第一名者，或在于工程项目实 施过程中为公司争取到重大利益或效益者。 ⑤ 进步之星：在本员工作中较以往有较大进步者，获得有效投票之 60%认可。 ⑥ 其他可设置的优秀员工奖项。 4、优秀员工的单项奖人员数量根据实际情况而定，凡符合条件者且表现突出，由部门负责 人提交，并经过公司综合评定合格者均可入选，公司可根据实际情况进行全员或局部投 票，对不符合条件者可空置该奖项，其他规定参照本规定第十一条“处罚”条款中的相 关规定； 5、优秀部门的个数设定为 1-2 个，优秀部门的评选实施全员投票，如有重大事故发生的部 门不得列入相关参选部门；必须得到有效投票中 60%以上认可，且部门员工总违纪（以 通报为准）次数不得超过 4 次。 6、如需投票进行的评选，不得只选择本部门或本部门员工，必须按照相关说明进行投票。 7、奖励的方式： ① 授予荣誉称号、荣誉证书。 ② 发放奖金或奖品。 ③ 通报表扬。 8、评选周期为：每年 7 月份评选年中优秀员工或部门，每年年终评选年度优秀员工或优秀 部门；奖品根据实际情况而定，优秀员工的奖金不少于 2000 元，优秀部门的奖金不低 于 5000 元。 9、凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对公司除正常经营及本员工作外提出建设性建议或意见被采纳，有效实施并为公司创造 巨额经济效益，按其所创利润的 5％发给当事人奖金。 第二节 处分制度 处罚的原则：以事实为依据，以《劳动法》等国家法规及公司的各项规章制度为准绳， 对员工的处罚要定性准确，处理恰当。 1、处罚的种类：通报批评，记过，记大过。 2、处罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。 3、经济处罚标准： ① 通报批评一次，罚款 20 元。 ② 记过一次，罚款 100 元。 ③ 记大过一次，罚款 300 元。 1、凡有下列行为之一的，予以通报批评： ① 仪态举止及衣着打扮未能达到公司要求。 ② 在办公场地大声喧哗。 ③ 未能保持工作台或工作场所的整洁。 ④ 工作时，收听收音机、录音机或电影视频及阅读与工作无关的书刊。 ⑤ 不礼貌地高声与客人、上司、同事对话。 ⑥ 初次不服从主管人员合理工作调配者。 ⑦ 当月无故迟到三次。 ⑧ 工作或工作效率欠佳，工作粗心大意。 ⑨违反部门常规。 ⑩不熟悉相关的工作程序。 2、凡有下列行为之一的，予以记过： ① 对上级合理指导或有期限的工作安排，无故不按期完成，以致影响公司利益。 ② 在工作场所大声喧哗，嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的。 ③ 对同事恶意攻击、诬害，制造事端的。 ④ 违反通报批评事项，并拒绝改正者。 ⑤ 因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。 ⑥ 违反公司工作程序，导致轻微损失者。 ⑦ 透漏公司机密者。 ⑧ 捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。 ⑨ 在过去六个月内，累计有两次被通报批评者。 ⑩ 其他界于记大过和通报批评之间者。 6、凡有下列行为之一的，予以记大过： ① 散播不利于公司谣言者。 ② 违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 ③ 一年内累计两次记过者。 ④ 在公司内危害员工或财物安全者。 ⑤ 对公司财物、名誉造成损害。 ⑥ 透漏公司绝密资料者。 ⑦ 向客人或同事索取金钱或其他报酬。 ⑧ 连续旷工三日以上。 ⑨ 值班时睡觉。 ⑩ 其他界于辞退和记过之间者。 7、所有受过三次通报、两次记过、一次记大过者，存在重大事故责任者，不得参与公司的 各项评优及评先，同时视影响程度大小，给予其工资下调直至辞退。 8、所有罚金须由本人在 3 个工作日内上交至行政处，由行政处根据实际情况为大家提供相 关福利，逾期不交者，由财务管理中心在下发当月工资者给予 1 倍的加罚；重大事故处 罚款项根据实际情况在工资扣除或采用其他方式。各分公司（办事处）可将相关处罚金 交专人管理，作为员工日常福利储备金。 9、重大事故的处理参照《重大事故处理管理规定》。 第三节 投诉程序 1.政策： 公司希望所有员工投诉都能及时反应，即时处理。 投诉程序是一个渠道，可比价格使员工对有关工作时间、工资制度、工作环境及个人 问题得到聆听及改正，从而及时解决问题，避免问题扩大化。 2.程序： 在所属部门逐级反映，如仍未解决，可向行政处经理、总经理助理直至总经理反映， 从而得到解决。 第九章 财务管理制度 1、 为配合本公司业务需要，以达成公司经营目标，公司需派遣员工出差。 2、员工出差前应填具“出差申请单”。出差期限由派遣主管视情况需要，事先予以核定。 3、出差的核决权限如下： 3.1 国内出差：一日以内由主管经理核准，一日以上由总经理核准， 经 理以上人员一律由总经理核准。 3.2 国外出差：一律需由总经理核准。 4、出差行程中视为工作时间内的勤务，不得报支加班费用。 5、出差中途除因病或遭逢意外灾害或因实际需要由主管指示延时外，不得因私事或借故延 长差期，否则不予报支旅费，并依情节轻重惩处。 6、出差旅费分为交通费、住宿费、餐费及特别费（因公需要的邮电费等）。其给付标准如 下： 总经理/ 副 总经理助理/ 部门经理、副经 总经理 总监 理/项目经理 实支 实支 实支 实支 实支 实支 费用/职位 交通费（长途） 普通职员 实支 每日住宿费 每日餐费 每日市内交通费 特别费 实支 注：以上单位：元 说明：住宿费按标准以内发票报销，超过标准的以原标准报。 7、低阶人员随同高阶人员同行出差，餐费、宿费可比照高阶费的出差旅费给付标准。但补 助费仍按规定给付。 8、因时间急迫或合理成本考虑而搭乘飞机时应经总经理批准，否则，以火车及客运车为交 通工具。省内长途，以大巴或火车硬卧为准。省内短途以大巴或火车硬座为准。 9、餐补计算标准。 9.1 出差餐补按日数支付。但于上午发生事情下午出差者，当日应支 2/3，晚间出发者支 付 1/3。 9.2 上午七时前出差者，可以报支全额餐补，下午 1 时前出差者报支 1/2。 9.3 出差一日者不受上述标准限制。 第十章 办公管理规定 第一节 文件打印、复印、发放管理规定 1、 凡要打印、复印文件需办理登记审批手续。 2、 打印的文件，由拟稿人或拟稿部门负责校对。 3、凡外发传真文件必须填制申请单，审批后外发。 第二节 公司图书管理规定 1、图书原则上为行政处统一购买，专业用书，由各个部门主管提出申请，经总经理审批后， 自行购买。 2、凡新购进的图书，都应进行登记，写明购入时间，价格。 3、 所有图书都必须在封面或目录加盖公司印章。 4、图书原则上只借给本公司工作的人员，但行政处经理允许的情况除外，借出图书不得转 借第三者。 5、借阅图书资料工作由行政处经理指定专人负责。 6、借阅图书者需在“借出图书登记薄”上登记。 7、借阅原则上为一个月，对超过期限者进行催促，令其归还。 8、如果超过借阅归还期限一个月，并经再三催促依然不还者，按图书购入价格索赔；丢失 或被盗者（借阅人），同样照价赔偿。如果因人力不可抗原因造成图书损失，行政处经理 可视情况予以减免赔偿金额。 第三节 公司资料管理规定 第一章 总 则 第一条：目的 资料室的资料管理，按本规定执行。 第二条：意义 本规定的目的在于通过有效管理公司的资料，提高研究效率，促进技术进步改善业务 工作，以及增进对业务的理解。 第三条：借阅的责任 员工在利用公司办公室资料时，必须遵守规定，在本规定范围内承担相应责任。 第四条：资料的分类 一、工程资料。 二、定期刊物（报刊、杂志等） 三、文书资料（手册、章程、报告等） 四、视听声像资料（照片、录像带、地图、画册、胶片、软件等） 第五条：资料的保管 公司的资料一律由办公室统管，统一编号、归档。 第二章 资料的借出 第六条：资料的借出 一、员工如果业务工作上需要，可以申请借走资料，但必须填写资料借出登记，交给资 料保管员。 二、资料保管员必须在“借出资料登记薄”上作好登记，并且经常检查借还状况。 第七条：退还 员工借阅完毕，及时把借出资料还给资料室。 第八条：阅读 资料原则上不外借，只允许在公司内使用。 第九条：借出期限 一、一般资料借出期限为一周。期限一满，立即归还办公室。 二、业务上常备资料，借出期限二个月以内，如果必须，还可以按第六条规定办理手续 ， 予以续借。 第十条：禁止转借。 第四节 车辆管理规定 一、 使用人必须有驾照。 二、 公司员工因工作需要使用公务车须填写《车辆使用派车单》，不得借于非本公司人 员使用；如特殊情况外借，须签署“车辆外借协议”经行政处经理审批。 三、 驾驶人须严守交通规则。 四、 驾驶人应爱护车辆，保证机件，外观良好，使用后并应将车辆清洗干净。 五、 车辆维修应先填制“车辆维修/保养单”，送核算员询价。 六、 车辆行驶途中，发生故障或其他耗损急需修复或更换零件时，应与行政处经理联系 请求批示。 七、 下列情形之一，违反交通规则或发生事故，由驾驶人负担，并予以记过或免职处分： 1、无照驾驶； 2、未经许可将车借于他人使用。 八、 车辆维修影响使用时，可通知行政处，由行政处经理与其他部门主管协调，临时调 配车辆代用。 九、 驾驶人每周一进行自检、验车。填制“检车日记”月末报行政处经理依此检车。 第十一章 工作程序 第一节 盖章程序 一、申请人登记填写《盖章使用审批表》，注明盖章内容、申请日期、申请人姓名。 二、行政处经理审核后盖章。 三、对《盖章使用审批表》进行存档。 第二节 办公用品及图书资料申购程序 一、常规书籍 需求者→书面申请→处经理→行政人事经理→总经理→递至行政处购买 二、各部门所需专业图书资料： 需求者→书面申请→处经理→行政人事经理→总经理审批→自行购买→办公文员建档。 第三节 招聘录用程序 招聘录用程序可分为：申请、招聘、考核、培训、录用、上岗。 一、 申请程序： 1、需求处经理填写申请表。 2、申请表报行政处审批。 4、申请表报总经理审批。 5、申请表转入行政处进入招聘程序。 二、 招聘程序： 行政处根据申请表的要求，通过各种渠道选拔公司需要的人才。 三、 考核程序： 行政处与申请部门共同对应聘者进行专业考核及素质考核。 四、 岗前培训程序： 1、行政处负责对企业历史、公司规章制度、员工素质的培训工作。 2、所在部门负责对专业知识、工作程序的培训工作。 3、培训后进行考核，行政处、申请部门通过后进入员工档案存档。 五、 录用程序：行政处与应聘者签订聘用合同。 六、 上岗程序：应聘者通过以上程序后上岗工作。 七、 其它规定： 1、招聘时注意给应聘者良好的企业形象。 2、对应聘者考虑的因素： （1）、上一个工作岗位； （2）、上一个工作习惯； （3）、应聘者在原单位的工资水平； （4）、工作历史（避免选择过多跳槽的人）； （5）、受教育程序（不仅学历，还有在以前企业的受教育程度）； （6）、对未来的前瞻性（理想）； （7）、道德品质； （8）、人际关系。 第四节 福利活动申请程序 一、 行政处按规定提写福利活动计划申请，写明内容、用款、姓名、日期。 二、 行政处经理将福利活动计划报总经理审批。 三、 总经理批准后，交行政处执行，完成申请程序。 第五节 打印、传真、复印程序 申请人填写传真、打字、复印登记表→行政处→行政助理。 第六节 图书资料借阅程序 一、 借书（资料）→行政助理登记。 二、 行政助理按《图（资）管理规定》期限催还。 三、 绝密资料→行政处经理→总经理审批（绝密资料参照保密制度管理规定）。 第七节 请假程序 请假人→行政处取单→请假人填《请假单》→处经理→行政处经理→总经理→行政助 理按《考勤制度》执行。 第八节 出差程序 出差人→行政处取《出差申请单》→处经理→总经理→财务借款出差人→《出差申请 单》交至行政处→行政助理考勤备案 第九节 离职程序 离职人员→行政处取《离职通知单》→处经理审批→行政处经理审批→总经理审批→ 行政助理取《离职人员手续清单》→按清单内容依次办理手续→财务→办公存档 第十节 奖罚程序 一、部门经理填写奖罚单，注明奖罚内容、金额、奖罚时间、申请日期、奖罚人意见、部 门经理意见。 二、部门经理将奖罚单报与行政处经理审批。 三、部门经理将奖罚单报与总经理审批。 四、审批后部门经理将奖罚单交财务处一份执行，交行政处一份存档。 附表：附件 1： 《员工试用期考核表》 姓 名 试用时间 试用部门 项目 说明 年 试用岗位 月 日 至 年 考核内容 优：思考细腻，计划及工作能力强，工作品质佳 计划能 工作 品质 力 等 引上：思考及计划能力尚佳，负责工作很少出现错误 月 日 分项 自评 直接 部门 考核 25-23 22-20 起 工 作中：思考及计划能力稍差，负责工作需主管偶尔督导才不 19-17 品 质 的致产生错误 下：做任何工作较少思考及计划，负责工作错误机率偏高 16-14 差异 劣：做任何工作均不做思考及计划，负责工作错误率较高 13-0 主管 经理 评分 优：对本职肯下功夫研究，主动要求上司在工作上予以指 25-23 工作 态度 导 执 行 力上：对本职执行认真，绝对听从上司工作指导 22-20 及 服 从中：对本职执行认真，尚能听从上司工作指导 19-17 性 下：对上司的服从性尚可，但工作执行欠积极 16-14 劣：不听从上司工作指导，工作意愿缺乏 13-0 优：专业知识丰富且能熟练运用到工作中，确保工作顺利 20-18 知识 技能 高效进行 上：专业知识尚佳，能运用到工作中使工作顺利进行 17-15 中：专业知识一般，需上级偶尔指导运用 14-12 下：专业知识较差，需上级督促才能运用到工作中 11-9 劣：专业知识缺乏，不能运用到工作中 9-0 专业知 识 能力 优：环境适应能力强，对新事物学习理解快且能主动发挥 15-14 对 新 事上：适应力强，对新事物学习快，但所学需提示才能及时 13-12 学习 物 的 学发挥 中：适应力、学习力、理解力及所学发挥情况尚可 11-10 能力 习 掌 握 下：适应力、学习力、理解力一般，所学需上司督导才会 9-8 能力 运用 劣：适应力、学习力、理解力差，所学知识运用需上司不 7-0 团队合 协调 合作 作 断督促 优：主动积极与有关部门协调合作，能获得他人配合顺利 15-14 完成工作 意上：与同事及有关部门协调良好，工作进行顺利 13-12 识 ， 沟中：工作中会考虑与同事或有关部门间协调，协调能力与 11-10 通 协 调成果平平 下：协调能力差，造成工作整体配合缓慢，影响工作效率 9-8 能力 劣：缺乏协调合作能力，造成正常工作停顿或进展迟缓 7-0 合计得分 是否通过新员工培训 部门经理意见： 总经理核准： □是 行政处审批： □否 附件 2 《出差审批单》 所属部门： 填写日期： 年 月 日 编号： 出差人 出差地点 预计 费用 元 出差事由 住宿 元 出差 餐饮 元 时间 交通 元 部门 其他 元 经理 分管领导 总经理 附件 3 《员工请假申请表》 姓名 请假时间 部门 岗位 自___年___月___日___点至___年___月___日___点____ 共计____天 请假事由 请假类别 工作交 □事假 □病假 □婚假 □丧假 □产假 □年假 □培训假 □调休，剩余可调天数 □其他 接安排 部门负责人审批 销假 行政处审批 销假人签字： 总经理审批 销假日期： 附相关证明复印件： 附件 4 《员工晋升申报表》 晋升员 性别 现所在部门 工姓名 入职时 晋升所在部 间 门 现任职 申请晋 现工资待遇 务 升员原 晋升职 晋升工资待 所在工 位 遇 部门填 写 自我工 作评价 签字： （相关 年 证明材 料 附 月 日 后） 部门领 导推荐 签字： 意见 年 月 日 附件 5 《员工降级申报表》 降职员 性别 现所在部门 工姓名 入职时 晋升所在部门 间 现任职 降职员 现工资待遇 务 工原所 降职职 在部门 位 填写 工作经 历 自我评 价 降职工资待遇 部门领 导意见 签字： 日期： 月 年 日 总经理 意见 签字： 日期： 月 日 附件 6 《 员工辞退申报表》 辞退人姓名 到职日期 部门职务 年 月 由：________部门主管：_________ 辞退原因 处置决定及 工资明细 部门主管意见 日 辞退日期 劝退（ 年 ） 月 辞退（ 日 ） 年 行政处意见 总经理审批 注：该申报书由行政处备份留底 附件 7 《员工辞职审批表》 姓名 部门 职务 入司时间 是否转正 辞职原因 月 辞职人签字： 年 接收人签字： 年 日 物品交接 月 日 部门经理意 见 签字： 月 总经理意见 日 行政处 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 意见 签字： 日 年 年 月 财务核 算 1、 辞职人员须提前一个月申请，并填写此表，逐级审批。 说明 附件 8 2、 行政处收到批复后必须在 7 日内为辞职人员办理离职手续。 员工调动（离职）工作交接单 □调动 □离 部 姓名 时间 职 门 交接清单 接收人签字 业务事项 应收账款 明细及最 新状态 客户清单 办公用品 电子档案 其他 交接人签 监交人签字 字 1、 业务事项、应收明细、客户清单，交接人需列明细表，接收人确认属实 后，方可签字签收； 备注： 2、 以上各项，接收人一旦签字接收，即需承担相应的责任和义务，认真核 对。 附件 9：车辆使用派车单 车辆使用派车单 NO: 司 车 号 派车时间 机 用车部门/人 用车事由 出车地点 车辆行驶里程 加油量 过路、停车、加油费预支金额 派车部门负责 用车部门负责 人 人 行政部安排情况： 附件 10：车辆维修/保养单 车辆维修/保养单 报修/保养人 车型 所属部门 联系电话 申请日期 申请事项 牌照号 车辆行驶里程 □保养 □维修 □其他： 维保内容 预算费用 行政处经理审 主管审批 批 总经理审批 备注： 附件 11：盖章审批表 印章使用审批表 编号 用章部门 盖章时间 公章类别 盖章次数 文件发文号 文件名称 用章人 批准人 （ 签 字 / （ 签 字 / 章） 章） 备注 附件： 车辆外借协议 甲方： 乙方： 身份证号： 由于乙方为甲方职员，为方便甲方的统一经营管理，节约开支。先甲方将自有车辆（车号 以下简称该车辆）无偿借给乙方使用，双方一致同意以下协议： 协议期限： 甲方无偿将该车借给乙方使用 天，时限 年 月 日至 年 月 日。 二、乙方权利、义务： 1、乙方无偿使用该车辆，不支付任何租赁费用。 2、乙方应负责报销所有与车辆使用有关的保险费、过路费、汽油费、年检费等与该车辆一 切相关的费用。 三、甲方权利： 1、使用期过后，甲方有权立即收回该车辆，乙方应无条件归还。 2、使用期间内甲方只拥有该车辆的所有权，不拥有该车辆的使用权。 3、使用期间内甲方不在承担任何与该车辆有关的一切相关费用。 四、其他事项： 1、本协议期满，双方另行在订立。 2、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份。 3、本协议如有不足之处，由甲、乙双方另行订立补充。 甲方（签字盖章）： 日期： 年 月 乙方（签字盖章）： 日 日期： 年 月 日
42 页
392 浏览
公司员工手册(2018标准版)
XXXXXXXX 有 限 司 责 员 工 手 册 二零一八年一月一日 有限责任公司 员工手册 目 录 任 公 前言 2 第一章 入职指引 2 第二章 离职手续 3 第三章 员工纪律 4 第四章 培训 8 第五章 考核 8 第六章 薪金 10 第七章 休假 10 第八章 保险 12 第九章 奖惩 12 第十章 其它 16 前 言 1、本《 有限责任公司员工手册》（以下简称“员工手册”或“手册”） 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民共和国 劳动合同法实施条例》及其他相关法律法规以及公司章程，就公司员工管理的基 本事项而制定，为员工提供有关权利、义务的详尽资料。 2、本手册适用于经公司行政人事部批准录用的所有员工。 3、本手册所称“公司”特指永正源商贸有限责任公司。 4、本员工手册构成公司规章制度的一部分。 第一章 入职指引 1 1、个人资料 1.1 新员工报到时，须向行政人事部交验身份证、户口簿、学历证明、工作证明 （离职证明）、有关资格证书等证件复印件及有效通信地址。 1.2 如有个人资料有更改或补充时，请员工在 30 天内告知公司行政人事部，并 提供相应资料，以确保与员工有关的各项权益（姓名、联系方式、户籍地址及现住 址、出现紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业情况）。 1.3 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公 司将按照劳动合同法的规定解除劳动合同。 2、报到程序 2.1 接到录用通知后，应在指定日期到公司行政人事部报到，填写相关表格，如 因故不能按期前往，应提前与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： 2.1.1 到行政人事部办理报到登记手续，由总经理安排入职部门； 2.1.2 领取相关产品资料，录取指纹； 2.1.3 与试用部门负责人见面，并与负责人指定的入职引导人见面； 2.1.4 接受行政人事部的入职培训； 2.1.5 接受部门培训及工作安排。 3、入职引导人 3.1 员工试用期间，公司会为其指定相应的入职引导人，以帮助新员工尽快适应 环境，尽早进入工作状态。入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员 情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定。任何有关工作的 具体事务，如使用办公设备、用餐、用车、报销等，新员工都可咨询入职引导人。 3.2 新员工对公司的制度或流程有任何不解之处，也可咨询行政人事部。 3.3 新员工 7 天之内为观察期，没有工资。 4、试用与转正 4.1 员工试用期在员工与公司签订的劳动合同中予以明确。在试用期内，如果员 工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开 可依法提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，公司也有权在试用期间依法 解除劳动合同，试用期为 1 至 3 个月。 4.2 员工试用期满前考核合格的，可填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人 签署意见，分管总经理审核后，报行政人事部备案。需由公司总经理审批。 5、劳动合同 5.1 公司按《劳动合同法》的规定与建立劳动关系的员工签署书面劳动合同。 5.2 公司与员工有权按照《劳动合同法》的规定变更、解除、终止劳动合同。 5.3 公司行政人事部负责员工的招聘、解聘等工作。 5.4 公司行政人事部实施劳动合同管理的各项具体工作，具体如下： 5.4.1 员工劳动合同的订立、变更、终止及解除均由行政人事部负责具体办理。 5.4.2 行政人事部建立劳动合同台帐并负责对劳动合同进行动态跟踪。 第二章离职手续 2 1、双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： 1.1 处理工作交接事宜，离职员工必须在规定的时间内做好工作移交，并向公司 人事部提供书面的、有相关人员签字的移交清单； 1.2 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 1.3 依照公司财务制度报销有关费用，归还公司欠款； 1.4 依法或依约定向公司支付违约金及/或损害赔偿金； 1.5 按公司规定办理其他离职手续； 1.6 如与公司签有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理； 1.7 待所有离职手续完备后，方可结算工资。 2、员工连续旷工达三日则视为员工主动解除与公司的劳动合同，劳动合同于员工 连续旷工满三日之时解除。员工应主动联系公司并与公司办理离职手续。 3、第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 4、员工离职前，公司可根据员工意愿安排行政人事部或员工主管进行离职面谈， 听取员工意见。 第三章 员工纪律 1、办公室日常规定 1.1 公司邀请访客的员工应安排访客在公司指定接待处等候，并确保访客在邀请 人陪同下方可进入会议室洽谈； 1.2 非工作原因，员工不能将任何人领进办公室； 1.3 员工无论在上班或休息时都应尊重公司其他员工，未经许可不能翻阅或挪用 他人文件或物品； 1.4 保持办公室的整洁（例如：不随地吐痰，不乱丢垃圾等）是每一位员工的责 任； 1.5 禁止在办公区域内（茶水间除外）用餐； 1.6 禁止在办公室内吸烟，吸烟请到办公区域外吸烟区； 1.7 办公时间员工应坚守工作岗位，如需暂时离开办公室时应经主管许可； 1.8 在工作时间不得聊天、高声喧哗，也不得做与工作无关的事情（如使用游戏 及股票软件等）；使用电话应注意礼仪，语言简明。手机应调到振动或较小铃音 状态，接听电话时应控制好自己的音量以免影响他人办公； 1.9 为节约能源，员工在工作结束离开办公室时，应确保自己的电脑已关好。最 后离开办公室的员工应关闭办公室的所有灯照系统并锁好办公室门； 1.10 员工中午休息时间为 12：00-14：00，若因工作原因延迟工作时间，需告知 3 主管领导，以便及时联络。 2、仪容仪表 2.1 衣着干净整洁、大方得体，男员工不可留长发，女员工不可艳妆； 2.2 除外勤工作者以外，职员上班着装要求为穿着和场所相适应的便装，不能在 公司穿拖鞋、短裤、背心等。 3、廉洁 3.1 本章中，“利益”包括但不限于金钱、礼物、贷款、费用、报酬、受雇工作、合 约、服务、优待、款待。 3.2 员工不得利用工作之便向公司任何供应商及其工作人员、或客户及其工作人员 或其他与公司发生或将发生合作或交易的第三方及其工作人员、或同事（以下称 “相关人员”）“索”“拿”“卡”“要”任何利益。 3.3 员工不得利用公司与相关人员的商业关系唆使、利用、帮助或间接协助他人获 取利益； 3.4 员工不得利用在公司职务之便帮助自己的亲属、朋友等任职于公司相关人员 或竞争对手之企业； 3.5 员工不得利用公司职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会； 3.6 员工不得骗取、侵占、挪用公司的财物； 3.7 在任何情况下，员工都不得利用公司资源换取个人利益或为他人谋取利益； 3.8 经主管批准，员工可以与相关人员外出用餐或到其他娱乐场所； 3.9 如因个人原因不能参加相关人员安排的活动，必须告知主管，主管做出相应 调整； 3.10 员工不得以公司名义赠送礼品于政府官员或相关人员等； 3.11 在财务报销（核销）过程中，员工不得自行或协助他人报销（核销）未实 际发生的费用或超出实际发生的费用，不得自行或协助他人伪造虚假票据、资料、 图片等进行报销（核销），不得有其他弄虚作假的行为。本处“费用”包括但不 限于业务费用、市场费用等。 3.12 员工违反廉洁规定的，无论其是否获取了利益，其行为都是严重违反公司劳 动纪律及公司规章制度的行为，员工都应赔偿给公司造成的所有损失，公司有权 对员工进行通报批评、罚款等处分，公司亦有权解除劳动合同。 4、保密 4.1 员工有义务保守公司秘密，不得在任何时候以任何方式将有关公司的任何资 料（包括但不限于非专利技术和经营信息）泄露给任何人； 4.2 员工违反保密规定为严重违反公司劳动纪律及公司规章制度的行为员工应赔 偿给公司造成的所有损失，公司有权对员工进行通报批评、罚款、等处分，公司亦 有权解除劳动合同。 5、利益冲突 5.1 员工在任职期间，不得投资予与公司的经营业务具有竞争性的公司、或自主 经营实业、或在其他任何第三方兼职、或以其他任何方式受聘于第三方、或间接为 其他任何第三方提供劳务服务。员工如有违反，则为严重违反公司劳动纪律及公 司规章制度的行为，员工应赔偿给公司造成的所有损失，公司有权对员工进行通 报批评、罚款等处分，公司亦有权解除劳动合同。 6、公司财物和个人财物 6.1 员工下班时，应确保锁好门窗和抽屉，以防文件及其它物品遗失或被盗； 6.2 员工不应将贵重的私人物品、钱财带入公司以免发生不必要的麻烦； 4 6.3 员工应爱护公司财物，如有遗失或损坏，应照价赔偿。 7、接见新闻媒体 7.1 永正源商贸有限责任公司是一个整体形象，员工不得擅自接受任何媒体针对 有关公司的采访； 7.2 员工不得擅自以投稿、发贴或新闻发布等形式为公司宣传和介绍，以免有损 公司整体形象； 7.3 如果有任何媒体查询公司状况，应立即向其主管报告。 8、考勤制度 8.1 公司员工上下班按指纹，作为公司考勤管理依据。 8.1.1 员工上下班均应亲自来按指纹，不得找任何理由无辜迟到或早退按指纹。 8.1.2 员工须先到公司办公室按指纹后，才能外出办理各项业务。因工作关系外 出办公，须提前告知行政人事部；如遇特殊情况未能事先申请的，电话告知部门 主管；否则，一律按旷工处理。 8.1.3 员工正常上下班但忘记按指纹或因设备故障无法按指纹，须在 1 个工作日 内告知行政人事部。否则，一律按旷工处理。 8.2 考勤管理 8.2.1 公司工作时间为每周一至每周五；星期六为学习开会时间；星期天休息。 冬天上班时间调整为： 渠道部 上午 8：30—12:00， 下午 14:00—17:45（夏天为 18：00） 非渠道部 上午 9：00—12:00， 下午 14:00—17:45（夏天为 18：00） 门市部 上午 9：00—下午 18:00 库房人员 8：30—21:00 库房必须随时有人，以便其他工作人员来提货。 8.2.2 考勤负责人需对公司员工出勤情况进行记录和统计。考勤负责人应将每个月 考勤表及统计表报会计部门审核、备案。 8.2.3 伪造或协助他人伪造出勤记录或相关证明材料，为严重违反公司劳动纪律 及公司规章制度的行为，员工应赔偿给公司造成的所有损失，公司有权对员工进 行通报批评、罚款等处 分，公司亦有权解除劳动合同。 8.4 处罚制度 8.4.1 每月早上迟到 2 次并是 5 分钟以内，不作处罚，第 3 次 5 分钟以内迟到， 处以 50 元罚款。迟到三次以后：每次迟到 5 分钟以内处以 30 元罚款；每次迟到 10 分钟以下处以 50 元罚款；每次迟到 10 至 30 分钟以内处以 100 元罚款。迟到 30 分钟以上 2 小时以内算半天旷工，2 小时以上算全天旷工。 8.4.2 下午下班时，没回公司打卡每一次扣 10 元。 8.3 出差 员工因公出差的，应于出差前办理出差手续，向考勤负责人递交其主管签批的 《出差申请表》。 因特殊情况未能及时办理手续及/或延长出差时间者，应于回公司后三个工作日 内补办手续， 如未在规定时间内补办手续又未提交书面正当理由的，按旷工处理。 8.4 请假 请假流程：请假 2 小以内由员工直接领导人审批；请假 1 天由综合办公室审批； 请假 2 天以上由总经理审批。 8.4.2 请销假的审批及处罚 5 8.4.2.1 事假 8.4.2.1.1 本人事先填写《请假单》，由相关领导审批。处罚：公司扣除当事人当月 应拿的工资（除销售提成）除以 26 天乘以请假天数。扣除全勤奖 100 元，当月不 参与评优.。 8.4.2.1.2 公司员工每年请假五天以上取消年终优秀员工评定。 8.4.2.1.3 经审批的《请假单》应当交综合办备案。 8.4.2.1.4 员工请假结束后应及时到综合办销假，每逾期销假一天处以 100 元罚款。 8.4.2.1.5 所有请假事由必须真实，如发现以虚假事由请假的，一经查实，其部门 审批负责人处以每次 100 元罚款，综合办公室审批人处以每次 200 元罚款，总经 理处以每次 400 元罚款。 8.4.2.2 病假 8.4.2.2.1 员工请病假事先填写《请假单》，并按照请假批准权限报批，事后向综合 办提交镇以上医院的诊断书、病休建议书、住院手续等证明方有效。 8.4.2.2.2 员工因患急病，需在医院急诊治疗的，事后需凭诊断书、住院手续等凭 证补填《请假单》报批公司总经理同意。 8.4.3 事后补假处理办法 员工因患急病允许事后补假。 8.4.4 旷工 8.4.4.1 员工 30 分钟至 2 小时未上班视为旷工半天，超过 2 小时视为全天旷工。 8.4.4.2 旷工一天处以 100 元罚款并扣除当月全勤奖 100 元，当月不参与评优， 同时纳入绩效考核。 8.4.4.3 员工连续旷工或季度累计旷工达 3 天的，或者年度累计旷工达 8 天的， 为严重违反公司劳动纪律及规章制度的行为，公司除对员工处以罚款外，亦有权 解除劳动合同； 9、加班 9.1 公司不提倡员工加班，员工须在工作时间内完成工作任务。如遇特殊情况需 延长工作时间的，须事先向部门主管递交加班申请，经部门主管批准后报综合办 备案后方可加班。凡未经加班审批，在工作时间外私自逗留公司的，公司不计为 员工加班，员工不得要求公司做出加班确认。 9.2 员工私自逗留公司，造成的一切事故及损失，均由员工承担，公司不予补偿 10、其它 其它规定详见公司有关规章制度。 第四章 培 训 1、员工的培训是指业务、技能的培训，公司将员工培训教育作为公司持续成长的 重要措施。既针对业务发展需要，又要面向未来发展规划，做到战略性与现实性 相结合。 2、 培训作为激励政策的组成部分，以常规培训与专业培训相结合，岗前培训与 6 在职培训相结合。 3、除常规培训及相关职能部门组织的专业培训外，员工不能胜任工作的，公司可 为其安排专项培训。 3.1 员工有下列情形之一的，为不胜任工作的表现： 3.1.1 工作达不到岗位要求； 3.1.2 因失职，被公司累计通报批评 2 次； 3.1.3 平时考核或年终考核多次达不到要求者； 3.2 培训流程 人事部或员工直接主管负责对员工进行为期 1‐2 天的培训，并设定下次考核时 间。 4、培训由行政人事部或员工所在职能部门组织。 5、经公司批准公费参加各类公司外部培训并取得合格证书的员工，培训费由公司 报销。员工参加此类培训的，其结业证、毕业证、学位证、合格证的复印件及成绩单 应报行政人事部备案，并作为员工内部流动、选拔任用的参考依据。 6、公司实施任何培训，办公室均负责进行严格的考勤管理。 7、员工应积极参加公司指定的培训，按期完成学习任务，不断提高自己的技术业 务水平和实际工作能力，更好地为公司服务。 第五章 考 核 1、为帮助员工明确工作目标和工作要求，促进管理人员与员工的沟通交流，提高 管理绩效，同时给人力资源开发、调配提供依据，各级主管人员对其下属员工实 行绩效考核。 2、通过对员工工作成绩、能力和工作态度的正确评价，为其提薪、晋级、奖励及是 否胜任工作等提供依据。 3、考核原则 3.1 以客观事实为依据，考核遵循客观、公正、公开的原则； 3.2 采用分层述职、逐级考评法。 4、考核内容 工作业绩、工作能力、工作态度、学习提升能力。 5、考核方法 5.1 平时绩效考核与年终考核评议相结合； 5.2 考核采取分层向直接主管述职的方式，以直接主管考核意见为主。 6、考核程序 6.1 平时绩效考核 6.1.1 由被考核人的主管对其日常工作完成情况及其他表现情况进行的绩效考评， 并对被考核人进行指导，及时纠正出现的问题。 6.1.2 平时考核的频率及时间 平时考核方案以公司制定的考核方案为准，考核频率及时间由总经理订考核方案 规定。 6.2 年终考核 6.2.1 向直接主管提交年度工作总结； 7 6.2.2 年终召开部门总结会的，员工在总结会上向直接主管及部门主管述职自评； 部门主管在经理会上向主管经理述职自评； 6.2.3 直接主管作出考核意见； 6.2.4 将考核结果反馈给被考核者，同时进行相应指导； 6.2.5 将考核材料交行政人事部存档。 7、考核评议书由行政人事部统一设计、制作并下发样本，由员工直接主管评定打 分。 8、员工工作表现和能力，一般被评定为五个等级： A 90 分以上（含 90 分）远远超出职位要求 B 80 分到 90 分（含 80 分）略超出职位要求 C 70 分到 80 分（含 70 分）可以达到职位要求 D 60 分到 70 分（含 60 分）达到职位最低要求 E 60 分以下未达到职位最低要求、不能胜任工作 9、考核结果将与薪金福利、职务升迁、解除劳动合同等有机结合。凡考核成绩为 D 或 E 者，公司将在当次考核期内取消加薪、晋升和评奖机会；考核成绩为 E 者， 公司有权对其进行培训或者调整工作岗位，经培训或者调整工作岗位，考核结果 仍旧为 E 的，公司有权解除劳动合同。 10、具体考核内容及办法由相关部门制定《考核细则》 并报行政人事部备案。 第六章 薪 金 公司按照其与员工签署的劳动合同及/或有关书面协议、公司依法制定的规章制度 的规定向员工支付工资。为提高员工工作的积极性，公司有权单方根据业务开展 状况制定有关奖金发放制度，并不时对奖金制度进行调整。 第七章 休 假 1、政策 1.1 申请休假应在得到批准后方可休假，否则视为旷工； 1.2 员工如遇突发情况不能上班或者生病需要到医院就医的，须在第二天上午九 点前亲自联络主管，说明请假原因，并得到主管的批准，否则视为旷工； 1.3 法定节假日 员工按照国家有关规定享有法定节假日，如春节假、劳动节假、国庆节假等。 1.4 婚假 员工在公司工作期间依《婚姻法》履行正式登记手续的，可享受连续 3 天的带薪婚 假；凡符合晚婚条件（即：男 25 周岁、女 23 周岁及以上）的正式员工，另加 10 天晚婚假期。 员工凭结婚证书到行政人事部办理请假手续，同时必须在结婚注 册日后一年内取假。 1.5 产假 女员工生育，按照攀枝花市有关规定享有产假。 8 1.6 哺乳假及产前假 女员工符合国家计划生育政策生育的，可以享受如下休假： 1.7.1 女员工在子女满 1 周岁前可享受每天 1 小时的哺乳假；女员工产后复职第 一天须提供出生子女的《出生证》，《出生证》需有医院盖章； 1.7.2 产前假：在孕期，女员工每个月有半天产前检查假，申请此假期需提供有 关证明方可； 1.7.3 哺乳假、产前假算作劳动时间。 1.8 看护假 领取《独生子女优待证》的，男员工配偶产假期间，男员工可享受 10 天看护假。 1.9 丧假 1.9.1 员工的直系亲属(含配偶、父母、子女)去世，可享有 3 天丧假；员工配偶的 父母死亡， 经批准，可享有３天丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假 途中交 通费由员工自理。 1.9.2 丧假须在亲属死亡后一周内领取。 1.10 探亲假、婚假、产假、看护假、丧假均为带薪假期，原则上一次性连续安排， 假期工资以员工正常工作时间工资即基本工资/标准工资计付。除探亲假外，假期 遇法定节假日及公休日，均不另加假期天数。违反计划生育的规定生育的，可享 受产假，但该假期为无薪假。 1.12 病假 1.12.1 员工患病的, 凭工作地社保定点医疗机构的诊断书及证明，每月可享有二 天带薪病假； 1.12.2 员工因患病或非因工负伤，持有攀枝花市级以上医疗部门出具的住院治疗 证明，经确认后，按攀枝花市相关规定给予一定的医疗期，并按攀枝花市的规定 支付病伤假期工资/救济费。 1.13 事假 员工确有事情可以申领事假，事假为无薪假，公司将按照员工申领事假的实际期 间扣除其事假期间的工资。 2、程序 2.1 员工如遇突发情况不能上班，必须： (1) 取得主管的批准； (2) 必须在上午九点前亲自与主管联络，说明请假原因； (3) 且必须在休假结束后 2 个工作日内补办请假手续（如补交《请假申请表》 等）。 否则，一律视为无故旷工。 2.2 除第 2.1 项下的情况外，在一般情况下，员工请假应遵循如下程序： (1) 填写《请假申请表》； （2）提交审批权人审批； （3）提交行政人事部备案。 2.3 审批权限如下： 请假 2 小以内由员工直接领导人审批；请假 1 天由综合办公室审批；请假 2 天以 上由总经理审批。 2.4 假期延长与取消 9 2.4.1 延长假期 若在休假期间，因故不能按时返回公司上班者，需要延长假期的，必须： (1) 在休假结束日期前亲自打电话给原假期审批人说明需要延长假期的原因并根 据当次休 假累计天数向审批权人申请； (2) 经审批权人同意后方可延长假期； (3) 于假期结束第一个工作日立即补办请假手续（补交《休假申请表》等）。 否则，一律视为无故旷工。 2.4.2 取消假期 若在休假期间，提前回公司上班者，须在返回公司后 2 个工作日内向行政人事部 提交由已由审批人重新签署的《休假申请表》并撤回前表。 第八章 保 险 1、公司按照国家和公司注册地政府社会保险有关规定为员工购买社会保险，新进 员工满三个月后购买社会保险。 2、参加医疗保险的员工患病，应凭医疗保险机构发给的凭证，到医疗保险机构指 定的医院就医，公司不再报销任何医疗费。 3、在劳动合同期内，员工因工负伤的，有关停工留薪期按照《工伤保险条例》的规 定执行。 第九章 奖 惩 1、目的及原则： 1.1 目的 （1）奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工 勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 （2）惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司 和员工共同利益和长远利益。 1.2 奖惩的原则 1.2.1 公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作 目标和临时工作任务。 1.2.2 只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖 励。 1.2.3 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应 惩戒。 1.2.4 处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。 1.2.5 该罚不罚护短的管理人员由公司行政人事部提出处罚，下达“责任过失 单”。 2、奖励内容 2.1 奖励方式 2.1.1 通告表扬； 2.1.2 奖金奖励； 10 2.1.3 加薪； 2.1.4 晋升提级。 2.2 公司可视具体情况对有如下表现的员工将给予不同奖励： 2.2.1 在本职岗位上表现优异，工作成绩突出者； 2.2.2 对公司业务有特殊贡献者； 2.2.3 为公司取得荣誉或有其它重大功绩者； 2.2.4 提出合理化建议，经公司采纳创造良好效益者； 2.2.5 年度考核成绩为 A 或 B 者； 2.2.6 对公司作出其他贡献，董事会认为应当给予奖励者。 3、处罚内容 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现 对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 检查员工对公司的各项规章 制度的执行情况，如果违反有关纪律规章制度，由各部门提交“处罚通知书”， 交总经理审批后予以公示； 考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况， 如果员工负有直接责任和领导责任的工作因其失职受到不利影响或给公司造成其 他不利影响，由各部门主管提出“处理通知书”，交总经理审批后予以公示。 3.1 对于员工的违规行为，视情节轻重，公司将作以下处理予以以下处罚： 3.1.1 口头警告； 3.1.2 书面警告； 3.1.3 记过（严重书面警告）、记大过； 3.1.4 罚款； 3.1.5 通报批评； 3.1.6 解除劳动合同。 3.2 员工有以下行为者，且未给公司造成损失的，予以口头警告： 3.2.1 在办公室用餐 1 到 2 次； 3.2.2 在办公室抽烟 1 到 2 次； 3.2.3 在办公室喝酒 1 到 2 次； 3.2.4 破坏工作环境卫生（例如：乱扔垃圾、随地吐痰等）1 到 2 次； 3.2.5 在无危险的情况下，初次启动消防门警报。 3.3 员工有以下行为者，予以书面警告： 3.3.1 未办理请假手续在工作时间办理私人事务者； 3.3.2 在办公时间睡觉； 3.3.3 未经批准擅离职守，怠慢工作； 3.3.4 不服从主管或领导的合法、合理指示； 3.3.5 未在规定期限内完成工作任务，但未造成损失或影响者； 3.3.6 不尊重上司或同事，在办公室说粗话； 3.3.7 违反公司保密制度，泄漏本人工资、奖金或到处打听同事的工资等； 3.3.8 在无危险的情况下，再次启动消防门警报； 3.3.9 在办公时间做与工作无关的事情。 3.4 员工有以下行为者，予以记过： 3.4.1 违反公司保密制度，再次泄漏本人工资、奖金或到处打听同事的工资等； 3.4.2 在无危险的情况下，第三次启动消防门警报； 3.4.3 有本章第 3.2、3.3 条所述情形之一且给公司造成损失未超过 500 元者； 3.5 员工有以下行为者，予以记大过： 11 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 不遵守公司规章制度或命令，给公司造成损失或不良影响者； 不服从合理的工作安排或岗位调动，影响正常工作秩序者； 拒绝听从主管指示或辱骂主管或领导； 在规定期限内未完成工作，对公司造成损失达 500 元者； 蓄意破坏公司或同事财物，造成损失不足 500 元者； 违反公司保密制度，第三次泄露本人工资、奖金或到处打听同事的工资等； 3.5.7 在无危险的情况下，第四次启动消防门警报； 3.5.8 有本章第 3.2、3.3 条所述情形之一且给公司造成损失达 500 元者。 3.6 罚款 3.6.1 员工有本章第 3.7 条、3.8 条中任何一款行为的，公司有权对其单处或并处 罚款。 3.6.2 公司根据本手册的相关规定对员工处以罚款的，除本手册或公司其他规章 制度对罚款金额有明确规定外，具体罚款金额均由公司视情况决定，但对同一员 工单项和当月累计罚 款金额不得超过该员工当月工资的百分之三十，且实施罚款后的月工资不得低于 深圳市 政府公布的深圳经济特区最低工资标准。 3.7 以下行为属严重违反公司规章制度的行为，员工有下列情形之一的，公司有 权解除劳动合同： 3.7.1 除旷工外，一年内累计 2 次记大过或劳动合同期内累计 3 次记大过的；一 年内累计 5 次记过或劳动合同期内累计 8 次记过的； 3.7.2 违反本员工手册第三章第 3 条所述之“廉洁”、第 4 条所述之“保密”或第 5 条之“利 益冲突”规定的； 3.7.3 制造、散布谣言、破坏内部团结，造成不良影响的； 3.7.4 蓄意破坏公司或同事财物，造成损失达 500 元的； 3.7.5 盗窃公司或同事财物的； 3.7.6 对客户服务态度恶劣，给公司造成影响的； 3.7.7 申请各假期、办理福利待遇弄虚作假的； 3.7.8 借用公司或公司关联单位的资金、财务、设备、资料等逾期归还且经催告后 在 7 个工作日内仍未归还的； 3.7.9 违反公司保密制度，泄露公司商业秘密； 3.7.10 不服从合理的工作安排或岗位调动，严重影响正常工作秩序的； 3.7.11 当众顶撞、诋毁、诬蔑公司主管或领导的； 3.7.12 离职前怠于办理工作交接，经公司书面催告后仍怠于办理的； 3.7.13 工作时间吸毒、走私贩卖或非法持有毒品的； 3.7.14 工作时间观看色情刊物或浏览色情网站的； 3.7.15 工作时间赌博、酗酒闹事的； 3.7.16 工作时间打架斗殴的（正当防卫行为除外）； 3.7.17 未经领导批准，擅自修改合同内容给公司增加风险或造成公司损失的； 3.7.18 伪造签名或文件或其他任何意图欺骗行为； 3.7.19 其他严重违反公司规章制度，给公司造成 500 元以上经济损失或恶劣影响 的。 12 3.8 以下行为属严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的行为，员工有下列情 形之一的，公司有权解除劳动合同： 3.8.1 工作不负责任，管理混乱，不认真执行岗位职责或因严重失职、因过错给 公司造成直接或间接经济损失达 500 元或不良信誉的； 3.8.2 拒不服从主管领导的指挥与管理，不执行上级决议（或决定），造成工作 被动（或失误）， 致使工作不能圆满完成者； 3.8.3 交办的文稿、资料、合同、文档中出现错误，给公司造成被动局面或负面影 响或给公司造成损失达 2000 元的； 3.8.4 发生事故或异常情况，知情人员隐瞒实情或未及时上报、或未及时处理者； 3.8.5 具有审批权限的员工对有关事项进行审批时，未尽审慎责任，给公司造成 直接或间接经济损失达 2000 元或不良信誉的； 3.8.6 其他失职、营私舞弊，给公司造成损失达 2000 元的（但本员工手册另有其 他规定的除外）。 3.9 通报批评 3.9.1 员工失职，但未达到严重失职标准的，公司可给予通报批评处罚； 3.9.2 员工被书面警告、记过、记大过、罚款、解除劳动合同的，均可同时通报批评 3.10 员工违反公司考勤制度的依照本手册第三章第 8 条的规定处理。 4、按照公司其他规章制度或通知的规定应当予以奖励的，其奖励方式、程序等按 照该规章制度或通知的规定执行；员工违反公司依照相关法律、法规制定的其他 规章制度的，按照该规章制度处理。 第十章 其 它 1、本员工手册于 2018 年 1 月 1 日生效。 2、本员工手册解释权归公司行政人事部。 本员工确认：已阅读、同意遵守《XXXXX 有限责任公司员工手册》。 确认人（签名）： 13 时间： 日 14 年 月
15 页
359 浏览
企业员工手册律师审核版
企业员工手册（律师审核版） 全文 54 页，共 3.5 万字 20XX 年 X 月 X 日 第 1 页/共 54 页 前言 各位亲爱的同事： 衷心地欢迎您加入 XXX 公司的大家庭，成为我们的同道人！我们以您 能成为我们其中的一员而深感自豪，并盼望您与我们长期共事，为达到我们 共同目标，实现您心中的理想而努力奋斗。 为了使您尽快地融入新的工作氛围，我们编写了这本《员工手册》。真 诚地希望您能仔细阅读，严格遵循本手册的规定与制度，勤奋工作、不断进 取；同时，手册的具体内容也将很好地帮助您尽快地适应新的工作环境，指 导您与公司之间、同事之间的关系，从而使您尽快与公司融为一体。我们欣 赏具备高度的创新精神和工作责任感的高素质员工。我们衷心希望并不懈努 力为全体成员提供广阔的工作前景、发展空间，以及公平有竞争力的薪酬待 遇和培训发展的机会。 我们相信，每一位员工严格遵守行为准则和公司的各项规章制度，是保 证公司得以高效运作的重要保证。让我们共同创建一个和谐快乐的工作环境。 本手册在编写过程中广泛征求了各位同事的建议，从而使其更加符合公 司当前的实际情况及未来的发展。随着公司的发展，人力资源部将适时修改 和补充新的内容，公司将会及时通知您。 如果您需要得到除本手册外更多的帮助，请直接咨询人力资源部或查阅 相关制度。 第 2 页/共 54 页 总则 一、本公司为树立公司整体形象，执行规范、统一的公司规章制度，健 全劳动用工等管理制度,特依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和 国劳动合同法》等相关法律法规，结合本公司的规章制度及具体实际制定本 手册。每一位员工在开始工作之前必须认真阅读并全面了解本手册，并在工 作中切实遵守本手册的有关条款。 二、 适用范围：本手册适用于 XXX 公司全体劳动合同制职员，即公司 以劳动合同形式聘用的全部从业人员均受本手册规约规制。 三、 本《员工手册》，在公司根据业务发展需要做出修订与补充时，修 订补充条款将以包括但不限于员工公告栏刊登或培训等方式告知所有员工。 公司通过上述途径对员工的告知均视为完成了对员工最新版的《员工手册》 的告知与培训，最新版的《员工手册》对员工具有约束力。 四、《员工手册》是除公司与员工所签署的劳动合同及协议之外，对公 司规章制度的进一步补充，与劳动合同具有同等的法律效力。公司可以根据 自身发展和经营管理的需要对手册中的内容进行回顾，不时地增加、删除或 第 3 页/共 54 页 修改本手册中所述的规定和流程。如有必要，公司也可以另行颁布细则对本 手册的个别制度条款加以具体说明或修订；若今后颁布的细则与本手册内容 不一致，以细则中的规定为准。凡是有关员工手册和规章制度的修订或更新， 公司将会通过但不限于内部网络平台、电子邮件通知、开会培训、书面通知 等方式进行公示和告知。 五、本手册是公司的财产，仅供公司员工个人使用和参考。若无公司法 定代表人和总经理的事先书面批准，本手册不得在公司外部流通，鉴于，本 手册内容包含未予公开的保密信息，仅限于公司内部传阅。公司的任何员工 不准向未获公司授权的任何人士透露本手册的任何信息，并应采用所有合理 的手段保持该信息的秘密性和安全性。员工离职时必须立即将本手册归还公 司。 六、员工必须遵守《员工手册》所列的各项规定。本手册仅描述了公司 主要政策的主要内容，并未涵盖公司所有的规章、制度、劳动纪律和政策， 公司依法制定或修订的其他规章制度，再向员工公示或告知后，员工仍需遵 守。关于本手册中的个别制度，员工有权利同时也有义务参阅详见具体的相 关文件，员工可向公司人力资源部或行政部查询，同时员工对上述制度文件 仍应同样严格遵守执行。 七、 请员工在阅读本手册后，在手册最后的确认页上签字，以表示员工 了解了公司的政策规定，并承诺遵守本手册的所有规定。请员工将签过字的 确认页交还给公司的人事部门归档。 八、 本手册将作为员工劳动合同的附件。公司会将员工签署的该手册做 为执行劳动合同的依据。 第 4 页/共 54 页 律师提示：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定 实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商 予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。故在制定本制度以及修改修订制度时应履 行规定的民主程序，避免程序违法导致规定无效。另外，对公司规章制度的 公示方式，建议采取书面公示方式，如员工的学习记录、领取记录等。以避 免今后一旦发生诉讼致使公司举证困难。 目 第1章 第2章 公司简介 录 ………………………………………………………… 6 1.1 公司简介 ………………………………………………… 6 1.2 公司服务简介 …………………………………………… 6 公司文化及价值观 ……………………………………………… 2.1 公司文化 …………………………………………………… 9 9 2.2 公司价值观 ……………………………………………………9 第3章 人力资源部管理制度 …………………………………………… 11 3.1 员工聘用规定 ……………………………………………… 11 3.2 劳动关系规定 ……………………………………………… 15 3.3 考勤管理规定 ……………………………………………… 16 3.4 薪酬福利规定 ……………………………………………… 23 第 5 页/共 54 页 3.5 培训与发展规定 …………………………………………… 26 3.6 绩效考核规定 ……………………………………………… 27 3.7 奖惩规定 …………………………………………………… 28 3.8 沟通与申诉规定 …………………………………………… 37 3.9 离职管理规定 ……………………………………………… 38 3.10 商业保密、竞业禁止规定………………………………… 39 第4章 财务部管理制度 ………………………………………………… 42 4.1 印章管理制度 ……………………………………………… 42 4.2 发票管理制度 ……………………………………………… 44 4.3 支票使用规定 ……………………………………………… 46 4.4 费用支出与报销制度 ……………………………………… 46 4.5 合同管理办法 ……………………………………………… 51 第5章 行政部管理制度 ………………………………………………… 54 5.1 办公着装规定 ……………………………………………… 54 5.2 日常行政办公管理 ………………………………………… 54 5.3 办公环境与安全管理 ……………………………………… 56 5.4 办公设备管理 ……………………………………………… 57 5.5 办公家具管理 ……………………………………………… 58 第6章 信息技术部管理制度 …………………………………………… 59 6.1 计算机硬件管理规定 ……………………………………… 59 6.2 计算机软件管理规定 ……………………………………… 60 6.3 公司网络使用管理规定 …………………………………… 60 6.4 应用系统使用管理规定 …………………………………… 61 6.5 通讯系统使用管理规定 …………………………………… 61 6.6 信息安全管理 ……………………………………………… 62 第 7 章 附则……………………………………… … 附：《员工手册》签署书 63 ……………………………………………… 附件 律师提示：目录部分需根据实际情况最终调整确认 第 6 页/共 54 页 第 1 章 公司简介 1.1 XXX 公司简介 1.2 XXX 公司服务简介 第 7 页/共 54 页 第 2 章 XXX 公司文化及价值观 2.1 文化 2.2 价值观 第 8 页/共 54 页 第 3 章 人力资源部管理制度 3.1 员工聘用规定 3.1.1 人员招聘及录用政策：人力资源部根据公司的人力资源需求计划实施人力资源招聘工作，招聘可 通过外部与内部相结合的方式进行。各部门提出人力资源需求计划时必须写明所需职位的工作职责、 对候选人的要求、汇报对象。 3.1.2 招聘原则 公开招聘，择优录用。 同等条件，内部优先。 为保证所有工作岗位都能够高效运作，公司对有亲属关系的员工聘用有以下规定： 公司不提倡具有亲属关系（亲属关系指：夫妻、父母、岳父母、公婆、子女、外 /祖父母、外/孙儿 女、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹等）、情侣关系的员工在利益相关的部门或岗位工作，如上下级、同部门 (同组)、供应商、客户等；如发生此种情况，相互有亲属关系、情侣关系的员工应主动及时向人力资 源部提供书面汇报，公司有权利对相关人员进行岗位调整，否则公司有权视情况严重程度按违纪行为 处理。 员工在聘用后才发展成为亲属关系的（如结婚等），当事人双方不能同在有直接工作报告关系的部 门任职。当事人双方之一也不宜担任直接的业务、薪酬管理等敏感性强的职位。员工对该种情形具有 报告义务，即自发展成为亲属关系之日起 15 日内，须向公司履行书面报告义务，公司可以根据工作需 要，调动当事人双方之一的工作岗位。员工不汇报或隐瞒相关信息的，视为严重违纪行为，公司可给 予解除劳动合同处理。 律师提示：以上条款系增加条款，供公司参考，是否要加入请确认。 3.1.3 录用条件 品格诚实：应聘人员在入职前做出如下承诺：需将真实的个人信息告知公司，包括但不限于身份 证明、学历证明及工作经历等，确保提交材料的真实性。如果员工历史上存在营私舞弊、严重失职行 为或受过行政或刑事处分，或与原单位存在劳动/财务纠纷、尚未办清离职手续者，或因违纪被辞退、 开除等情况，均需事先详细向公司做出书面说明。同时，应聘者违反以上承诺的，视为欺诈，公司有 第 9 页/共 54 页 权不予录用或随时解除其劳动合同，并不支付任何补偿金。 能力合格：员工需具备应聘岗位所要求的教育背景、工作经验、专业能力和辅助能力（如熟练使 用电脑、外语能力等）及其它相关要求。 其他：上述没有涉及到，但职位要求中涉及的相关事项。公司会优先录用符合公司要求的候选人。 如候选人采用隐瞒或编造重要履历、提供虚假学历证书等情况而获得录用的，一经查实，视为欺 诈，将立即解除劳动合同。 3.1.4 入职办理 3.1.4.1 已按公司要求提供真实有效的身份证原件及复印件、学历证书及学位证书原件及复印件、 原单位离职证明原件、薪资证明原件、资格证书原件及复印件、2 张一寸照片、按城市要求的银行卡 正面复印件 1 份，以及其他所需相关证明文件。 3.1.4.2 员工应自入职之日起十天内向公司递交办理社会保险和住房公积金的有效凭证或相关信息, 如因迟延递交或提供虚假材料而造成社会保险无法缴纳或延迟缴纳的任何后果（包括但不限于公司因 此遭受的行政处罚）,员工应自行承担相应责任。 3.1.4.3 员工如在加入公司之前拥有发明、专利、著作或专门技术，以及根据法律规定或者约定对 他人所负的保守商业秘密义务和竞业限制义务, 应在面谈时向公司书面说明。若员工未告知或告知不实 的，由员工自行承担相应的法律责任并赔偿公司因此遭受的损失。公司亦可按员工违反本员工守则之 约定解除与员工的劳动关系。 3.1.4.4 公司将根据员工入职前填写的资料中的个人基本信息为每一位员工建立人事档案资料。如 个人信息有变化，员工应在 5 个工作日内书面通知人力资源部。因员工未及时通知公司其个人基本信 息的变化而造成个人不能享受相关福利、接收信息或造成公司损失的，一切后果由员工自行承担。员 工个人基本信息包括但不限于以下内容： 婚姻状况和新生子女； 现居住地址或通讯地址、联系电话的变动； 紧急情况联系人姓名、联系电话的变动； 国籍/户籍的改变； 新获得的教育/专业资格； 身份证信息的改变、更换； 员工向公司指定的本人工资账户和报销账户的变动。（如与这些账户有关的银行卡发生遗 失、注销、更换情况发生时，员工有义务立即通知公司人力资源部和财务部指定人员。） 第 10 页/共 54 页 3.1.4.5 入职当天，员工填写《入职登记表》，为员工采集指纹、安排工位和办公用品、签收《员 工手册》、开设邮箱及各电子化办公系统、发送《新员工导读》邮件并告知其他注意事项；于入职首 月内签订劳动合同。 律师建议：让新入职员工填写邮箱申请单，注明其姓名、身份证号、邮箱地址等关键信息，要 求其签字确认。 3.1.4.6 本人向公司出示、陈述和提交的任何有关本人情况的说明、资料都是真实、有效的。因本 人的不实陈述、资料给公司造成的损害，由本人承担。 3.1.4.7 人力资源部安排签订《劳动合同》、和《保密和竞业禁止协议》的等文件。 3.1.5 试用期 3.1.5.1 新进员工试用期期限按劳动合同法的规定，与员工签订 3 年期劳动合同，其中包含的试用 期不得长于 6 个月。 3.1.5.2 遵从各部门的试用期考核标准或制度、试用期评审会进行评估，评估合格，即可转正成为 正式员工。 3.1.5.3 对于试用期评估不合格的员工，视为不符合公司录用条件，公司将按照法定程序解除劳动 关系。 3.1.5.4 在试用期内，公司可以与被证明不符合录用条件的员工解除劳动关系。有下列情形之一的， 均被视为不符合录用条件： 不符合相关法律法规及政策规定的可以录用劳动者的条件的； 试用期内的工作表现不符合岗位描述要求的； 试用期内考核不合格的； 无法完成公司分配的试用期工作目标的； 入职后 30 天内，未按公司要求提供入职资料、办理入职手续的；如入职后迟迟不提交公司 所需的相关个人资料的、入职后一直不接受签订劳动合同的等； 在向公司求职过程中提供虚假个人履历、信息或相关证明的； 在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 入职一个月内，社保未转移至公司的； 患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；或体检结果不符合公司该岗位要求的； 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的； 与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未做出书面声明或提交的证明、承诺等虚假、不 实的； 与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 第 11 页/共 54 页 试用期有违纪行为并达到一般过失或以上级别的（依据《员工手册》确定）； 试用期期间请事假超过 5 天（含）以上者； 试用期未达成工作目标或经考核未通过的； 公司规章制度规定或双方约定的的其他试用期录用条件。 律师提示：《劳动合同法》第二十一条 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳 动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；实践中，用人单所以劳动者“在试用期间 被证明不符合录用条件”为由行使解除权之前，必须做好两方面工作：一是用人单位对 岗位的录用条件必须有明确具体的描述或规定；二是用人单位对员工在试用期内的表现 必须客观地记录和评价。上述两方面工作，是用人单位证明劳动者不符合录用条件的依 据。因此，建议贵司在员工入职培训时进行书面记录并交本人签字确认。 另外，贵司要注意试用期辞退员工的时间。依据劳动部《关于如何确定试用期内不符 合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，对试用期内不符合录用条件的劳 动者，用人单位必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试用期的，用人单位 不得以“劳动者在试用期内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。 3.1.6 职位变动 3.1.6.1 公司若有职务空缺，会尽可能优先考虑公司内部适合人选，任何职位都会有员工发展的空 间。公司内部调动，必须经过调出部门和调入部门主管以及人力资源部主管的同意。 3.1.6.2 员工的工作岗位和职责应由公司根据生产经营、业务发展和工作需要决定。根据工作需要 及员工工作表现、个人工作能力、健康状况，公司可以调整员工的工作岗位、职责和地点。 3.1.6.3 员工是否被提升或调职将取决于公司的需要、员工的工作表现、工作能力、相关的知识和 经验以及本人的愿望。 3.1.6.4 在公司经营发展的过程中，组织机构的变动是难免的，员工应服从公司的正常工作调动。 3.1.6.5 如员工不胜任现工作，公司可以安排调岗。 律师提示：对于员工不胜任工作的界定，贵司最好要有明确的岗位职责说明和考核标准。 3.1.6.6 公司采用变岗变薪制度，岗位变动可能引起薪资变化。公司会在员工考虑岗位变动时与员 工沟通和确认可能的薪资变化。 3.1.6.7 职位变动，是指本公司以及关系企业，包括： 第 12 页/共 54 页 公司法定代表人同时也担任其法定代表人的公司或企业； 公司对其有投资的公司或企业； 其对公司有投资的公司或企业。 公司股东或隐名股东对其有投资的公司或企业。 其他由公司或公司股东通过间接持股而控制的公司或企业。 3.1.7 服务年限 3.1.7.1 员工的服务年限自劳动合同签订之日起计算。 3.1.7.2 经公司核准，于本公司以及关系企业之间进行职位变动的员工，其服务年限可累计计算。 3.1.8 重新录用 3.1.8.1 主动离职或因公司业务调整而被减员的员工，如符合空缺职位的要求，经面试评估，可以 考虑重新聘用。 3.2 劳动关系规定 3.2.1 劳动合同的签订 3.2.1.1 根据《中华人民共和国劳动法》和其它相关法律法规规定，公司必须与员工签订劳动合同。 新员工入职当天必须签订《劳动合同》及相关协议。 3.2.1.2 劳动合同是公司与员工在协商一致，平等自愿的基础上签订的，具有法律效力。 3.2.1.3 员工必须仔细阅读，并严格遵守合同的各项规定。 3.2.2 劳动合同期限 3.2.2.1 新进员工的劳动合同期限由员工与公司签订的《劳动合同》约定。 3.2.2.2 因公司提供出资培训，公司有权与员工另行商定服务期，并签订相关服务期协议，作为劳 动合同的附件。该服务期协议与劳动合同具有相同法律效力。 3.2.3 劳动合同续签 3.2.3.1 劳动合同期满前，人力资源部将至少提前 30 日征询员工及部门主管的续签意见。 3.2.3.2 经双方协商一致，办理劳动合同续签手续。如遇特殊情况，根据国家法律法规定及公司相 关规定执行。 第 13 页/共 54 页 3.2.4 劳动合同变更 3.2.4.1 合同期内，经双方协商一致，可以变更劳动合同的内容；变更的内容与原劳动合同具有同 等法律效力；如变更的内容与原劳动合同内容有冲突的，以变更的为准。 3.2.4.2 公司有权根据经营需要对其规章制度、劳动纪律、员工守则等进行修正，若员工某一行为 处于持续状态，则修正后生效的条款对该行为具有溯及力。 3.3 考勤管理规定 公司根据员工在公司的工作岗位、工作性质以及自身经营需要，实行三种工时工作 制：标准工时工作制、不定时工时工作制和综合计算工时工作制。员工所适用的工时制 度依照岗位类别和劳动合同之约定执行。 3.3.1 工作时间 3.3.1.1 实行标准工时的员工，每周工作不超过 40 小时，每周一至周五。工作时间为上午 9:00 至 下午 18:00，其中 12:00 至 13:00 为午餐时间(特殊约定的除外)。 3.3.1.2 因地区或业务特性的差异，各分公司或部门如需调整上下班工作时间的，经 相关部门主管核准后，报总部人力资源部备案，人力资源有最终解释权。 3.3.2 考勤登记 3.3.2.1 公司实行考勤机打卡考勤管理制度；人力资源部、行政部有权对员工的异常考勤进行询问 并如实记录。 3.3.2.2 员工上下班必须本人打卡。因公外出未打卡者，需按照外出登记流程进行记录；未打卡又 无法证明本人出勤者，按旷工处理。 3.3.2.3 工作日需直接外出办公、无法准时至公司打卡者，需提前 1 天与直接主管备案；特殊情况 无法提前通知的，最迟于当天外出回来后，即办相应手续，否则亦分别根据具体情况按旷工处理。 3.3.2.4 委托他人打卡或代替他人打卡者经查实后，委托者与代替者均按本手册中“奖惩规定”给 予相应的处理。 3.3.2.5 公司对执行不定时工时制度的高管人员不进行日常考勤管理，但高管人员到 公司也应当在考勤系统上签到和签退，如遇外出应当填写外出单。 第 14 页/共 54 页 3.3.3 加班 3.3.3.1 正常情况下，公司鼓励员工在每天 8 小时工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。如需加 班需履行加班审批手续。 3.3.3.2 申请加班时，须事先提出申请，并得到向上两级主管及人力资源部确认后方可 生效。任何未经书面批准的行为，公司不予以认可，不予支付加班费。 3.3.3.3 员工有以下情形之一的，不视为加班： 员工因未能及时完成工作任务而自行延长工作时间的； 加班申请单未到行政部备案的，或未在加班结束后 1 个工作日内如实提报加班日志至行政 部的； 为提高专业技能和素质，参加各类培训或学习活动的； 实行不定时工时制的人员在工作日、休息日安排工作的； 违反加班管理规定，未按加班管理规定程序办理书面加班时间确认手续的； 工资结构中已包含了加班工资，加班工资不再重复支付； 休息日加班已经给予同等时间调休的； 因违反公司劳动纪律，出现迟到、早退或离岗等原因造成不能完成当日工作需延长工作时间的； 因工作散漫、拖沓等原因而不能完成工作需要延长工作时间的； 员工在休息日或法定节假日参加政治、文化活动及非公司指定培训的； 在公司规定休息时间内，未经公司安排，员工自愿延长工作时间的； 因工作性质需要轮班或值班而需要在公休日工作，但平均每周工作时间不超过 40 小时且符合公司 规章制度的； 其他不应属于加班的情形。 3.3.4 迟到、早退及上班时间外出 3.3.4.1 迟到指无故在规定的上班时间之后到达公司；早退指无故在规定的下班时间之前离开公司。 3.3.4.2 上班时间外出分为因公外出和私自外出；工作时间未经领导批准离开工作岗位者，为擅离 职守。按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理。因公外出时需向直接主管说明事由及去向，按照因 公外出登记流程进行记录，并得到认可后方可外出。 3.3.4.3 迟到、早退超过 30 分钟(含)的，如在上、下班时间前与上级进行沟通的，按照事假进行处 理，且同时记录一次迟到、早退记录。如未在上、下班时间前与上级进行沟通的，则按照 3.3.5 条款所 述的旷工进行处理。 3.3.4.4 每月考勤记录将发送给各部门负责人，并抄送至跨级上级，部门可根据部门工作性质，对 迟到、早退做出批评教育、部门过错及处罚。 第 15 页/共 54 页 3.3.4.5 出现迟到、早退现象的，按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理；即当月内该现象达到 3 次，则记 A 类过错 1 次。 3.3.4.6 试用期内迟到及/或早退累计达【】次，视为不符合试用期录用条件及严重违 纪行为，公司有权立即解除劳动合同并不支付任何经济补偿。 3.3.5 旷工 3.3.5.1 旷工指无故不上班或请示未获批准擅自离开公司的行为。 3.3.5.2 以下情况将被视为旷工，按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理：如超过 30 分钟未达 4 小时的为旷工半天，达 4 小时的为旷工一天。 员工未经批准而擅自休假者、无故不上班者。 拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位者。 提供虚假证明或伪造、变造、涂改休假证明后骗取批准休假的。 外出归来未办理相应请假手续。 2 周以上的病假，若员工不能去指定医院检查，拒绝接受公司书面形式告之的指定上班时 间者。 利用病、事假从事第二职业的； 公司依法调整员工工作岗位，员工未按照公司要求时间到新岗位报到上班的； 不服从调配或辞职未经批准或未办理（含拒绝办理）辞职及离职交接手续而不到岗者，按 旷工处理； 由他人代为打卡或替他人打卡累计 3 次者，视为旷工 1 天； 公司规定的其他视为旷工的情形。 旷工当日不享受当日工资，旷工达 3 天（含）以上者属严重违纪行为，公司有权与员工解除劳动合 同。 3.3.6 请假规定 3.3.6.1 不论何种假期，员工请假必须按要求提前填写《请假申请单》(电子版)并附上相关证明， 经直接上级核准后才予以生效。 3.3.6.2 如遇突发情况确需请假但又无法事先提出申请的，应在当天 10:00 前电话通知直接上级， 并在休假结束后当天补办请假手续。 3.3.6.3 如需连续请假 3 天(含)以上，应提前 5 个工作日申请。 3.3.6.4 病、事假请假最小单位为半小时，不足半小时按半小时计算；其他类型请假最小单位均为 第 16 页/共 54 页 半天，不足半天按半天计算。 3.3.6.5 请假必须经直接上级核准；3 天(含)以上假期，需经跨级上级同时核准。 3.3.7 假期 3.3.7.1 法定节假日 公司执行国家规定的法定节假日，具体放假日期以当年国务院公布为准。 3.3.7.2 年休假 3.3.7.2.1 根据在公司的服务时间，员工可享受带薪年假，具体天数如下： 员工累积工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 已满 20 年的，年休假 15 天。 在公司工作每多 2 年的，福利年假增加 1 天，如当年未休，则福利年假作废。 年假累计上述两条，最多不超多 15 天。 3.3.7.2.2 人力资源部于每年年初根据员工的服务时间和年假标准核算员工当年度应休的年假天数： 3.3.7.2.3 年假不可预支，年度内按照实际服务日历日进行年假折算；为保障员工劳逸结合，公司 原则上不提倡年休假的跨年度使用。如确因生产工作需要，当年度可享受的年休假，员工未及时进行 申请、且公司也未进行统筹安排的，员工需于当年度内，书面提出年休假跨年使用申请或跨年度保留 申请的，经签字审批后，方可生效；若员工离职，当年度应休年假天数将根据实际服务日历折算（折 算方式同上）。 公司确因工作需要，当年不能安排职工享受法定年假的，对员工应休未休的法定年 假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休法定年假工资报酬（其中包含公司支付员工 正常工作期间的工资收入）。 3.3.7.2.4 员工有下列情形之一的，不享受当年的年假： 累积工作满 1 年不满 10 年的员工，当年度请病假累积 2 个月以上的。累积工作满 10 年不满 20 年职工，当年度请病假累积 3 个月以上的。 累计工作满 20 年以上的职工，当年度请病假累积 4 个月以上的。 请事假累计 20 天以上且公司按照规定不扣工资的。 3.3.7.2.5 员工转正后可以申请休年假；员工休年假需配合部门的工作和业务安排，并经直接上级同 意。 公司安排职工休年休假，但是员工因本人原因不休年休假的，公司只支付其正常工 作期间的工资收入。 3.3.7.2.6 年假的享受方式有下列两种： 由员工申请，公司批准。 公司可根据业务情况安排员工休年假。 第 17 页/共 54 页 3.3.7.3 婚假 3.3.7.3.1 北京地区，依法办理结婚登记的夫妻，凭结婚证原件经公司书面批准后， 可享受 10 天婚假。员工再婚与初婚一样均享受 10 天婚假待遇；其他地区参照当地的婚 假规定执行。 3.3.7.3.2 婚假应在结婚登记日起 1 年内一次性连续休完（含法定节假日及双休日） ，进入 公司时已经办理结婚登记者，不再享有婚假。如遇业务需求，则做特殊商议决定。 3.3.7.3.3 如因户口不在工作地而需返回户口所在地办理结婚登记手续的员工，可提前享受婚假， 但须书面申请并经人力资源部批准后方可享受。休假开始日距结婚登记日最长不能超过 30 日历日。 律师提示：全国各地均已经取消晚婚晚育假；与公司签订劳动合同的员工，依法办理结婚登记的， 不论是否转正，都有权利享受婚假。 3.3.7.4 产检假 3.3.7.4.1 符合国家计划生育规定怀孕的女员工，可享有孕期产检假。申请产检假时需提供医院相关 证明复印件。 3.3.7.4.2 怀孕期间上班的女员工按医疗机构的要求进行孕期检查的自怀孕第 14 周起至 28 周每个月 检查 1 次；28 周至 36 周每 2 周检查 1 次，从第 36 周起，每周检查 1 次，每次检查享受产检假半天。 3.3.7.5 产假 3.3.7.5.1 女员工因生产，公司给予其生产前后的休假。符合国家法律法规规定生育的 女员工给予 98 天产假，另可享受生育奖励假 30 天，共计可享 128 天产假。根据国家政 策生育二孩的同样享受此待遇。难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个 婴儿，增加产假 15 天。 申请产假需提供医院的相关证明。 3.3.7.5.2 产假期间工资按国家规定发放。 3.3.7.5.3 陪产假：符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假 15 天（女方产 假期间一次性使用，含法定节假日及双休日）。 以上政策如与地方法律法规不符者，以当地政策规定为准。 3.3.7.6 哺乳假 3.3.7.6.1 女员工从生育当日起，直至婴儿一周岁，称为哺乳期。 3.3.7.6.2 对哺乳未满一周岁婴儿的女员工，在每天的劳动时间内，安排一小时哺乳时 间；女员工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。 哺乳假仅在正常出勤日使用，当日未使用者，不可累计至其他工作日使用。 哺乳假未休不补，对超过法定每天的哺乳时间的应履行请假手续，按事假累计计算， 未请假的视为旷工。 哺乳期结束后，以上未休完的假（含产假、哺乳假等）公司不予任何补偿。 3.3.7.7 计划生育假： 第 18 页/共 54 页 3.3.7.7.1 符合计划生育条例规定的女员工自然流产或做节育手术，可依据医院诊断证明申请相应 的计划生育假。 3.3.7.7.2 女员怀孕未满 4 个月流产的，依据医院证明可享受产假 15 天；怀孕满 4 个月 以上流产的，享受 42 天产假。 律师提示：制度中规定的产假及陪产假天数均依据的北京市规定，如涉及京外员工， 需按当地规定执行。 3.3.7.8 女员工违反国家计划生育政策生育的，视为严重违纪行为，公司有权立即解除劳 动合同并不支付任何经济补偿。 3.3.7.9 丧假 3.3.7.9.1 员工的配偶、子女（养子女）、父母（养父母）、 （外）祖父母、及配偶父母、 （外）祖父母不幸去世，可申请带薪丧假 3 天(工作日)。 3.3.7.9.2 非直系亲属（本人及配偶的嫡亲兄弟姐妹），带薪丧假为 1 天(工作日)。 3.3.7.9.3 需提供相关部门出具的死亡证明复印件。 3.3.7.10 病假 3.3.7.10.1 新员工加入公司工作满 1 年之后可以享受全薪病假待遇；员工每年的全薪病假为 5 天， 全薪病假需提供正规医院诊断证明。 律师提示：公司给予员工的福利病假，可在实际中操作执行，但不建议写在员工手册中，以避免 给公司带来不必要的麻烦。 3.3.7.10.2 病假需要提供正规医院诊断证明，否则按事假处理；病假按照以当年 度本市最低工资为基数的 80%发放，如遇特殊情况，需执行其他标准的，经公司领导书面 审批后，按审批后确定的标准执行。 （有特殊规定的地区按照当地规定执行），最小计时单位为半小时。 3.3.7.10.3 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同； 医疗期期限： 实际工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5 年以上的为 6 个月。 实际工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 5 年以下的为 6 个月；5 年以上 10 年以下的为 9 个 月；10 年以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。 对医疗期满后经公司书面通知拒不配合做医疗鉴定或继续提供病休材料者，视为医 第 19 页/共 54 页 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司有权依法与其 解除劳动合同。 病假期间，员工不得从事有收入的活动，一经发现按严重违纪处理。 3.3.7.10.4 病假需提交正规医院病假单，方可按照病假处理，否则按照事假处理；如未提前与直 接上级申请，则按照 3.3.5 条款的旷工处理。 3.3.7.10.5 如 2 周以上的病假，公司有权要求请假人出具三甲医院正规证明及病例；若员工不能 去三甲医院检查、提供有效病假证明，则公司有权以书面形式告之员工须在公司指定时间上班，否则 按旷工处理。 3.3.7.10.5 任何虚报、伪造病假证明等行为，一经查实，将按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理。 3.3.7.11 事假 3.3.7.11.1 公司不鼓励员工休事假，但在已休完当年年假且经部门负责人事先书面认可的特殊情况下 ， 员工方可申请事假。任何原因申请的事假，如未被批准而实行则视为旷工。 3.3.7.11.2 员工事假期间工资按天扣除，不发放薪资。 3.3.7.11.3 员工休假完返回公司上班的，应及时销假；员工提前完成休假返回公司上班 的，其签到时间可以视为出勤时间，假期天数按实际休假天数计算。 3.3.7.12 工伤假 3.3.7.12.1 员工因工负伤，经劳动行政部门认定属工伤范围的，凭工伤认定书及医疗证明，可休工伤 假。 3.3.7.12.2 工伤期医疗待遇和假期待遇，按国家工伤保险条例的相关规定执行。 3.3.7.13 公假，凡符合下述规定的，凭有效证明给予带薪公假： 兵役报名需要。 司法作证需要。 选举需要。 其他依政府法令应给予公假的。 第 20 页/共 54 页 3.4 薪酬福利规定 3.4.1 薪酬政策 为了确保公司的持续发展，公司将为员工提供在行业内对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬福 利结构。同时，公司还将定期收集和分析目标市场的相关薪酬资料，确保其具有持续的竞争力。 3.4.2 薪酬组成 薪酬包括现金收入和非现金收入；其中现金收入包括基本工资、奖金等；非现金收入包括社会保险 及公积金、公司内部福利等。 3.4.2.1 基本工资 3.4.2.1.1 公司根据不同工作岗位的评估来确定岗位职级，确定基本工资标准，评估内容包括工作 职责、所需知识、能力、工作经验等。 3.4.2.1.2 根据公司的经营状况及人才市场情况，周期性进行对公司薪酬水平的回顾，需要时进行 参照一定幅度进行调整。 3.4.2.2 奖金 3.4.2.2.1 为激励员工不断提升业绩，公司根据不同部门或岗位性质设立了相应的奖金考核方案； 在员工入职、转岗时会由人力资源部门将相应方案纸质公布给员工，并由员工进行签收。 3.4.2.2.2 如果员工在考核期间发生 B 类过错、C 类过错，公司将有权予以取消员工享受奖金的资 格。 律师提示：鉴于司法实践中奖金的争议特别多，且对员工的举证责任要求较高，提 出如下意见： 1、不约定奖金，即删除本条款内容。 2、制定详细的奖金支付规则，同时 也要明确取消或少发奖金的情形。 3.4.2.3 社会保险及公积金 3.4.2.3.1 自员工入职起，公司参照当年国家及各地政府的规定为员工缴纳社会保险及公积金，个 人缴纳部分由公司在每月工资发放时代扣代缴。 员工需入职时一并将档案与保险关系从原单位转移至本公司，否则由此造成的一切损 失由员工本人承担。 3.4.2.4 公司内部福利 公司会尽力创造一个“尽心工作，尽情娱乐”的工作氛围，在日常工作激励、节日、员工生日、员 第 21 页/共 54 页 工周年纪念、年会等您与 XXX 的“真理时刻”，公司会组织相应活动，提供精神上、物质上的福利 项目。 3.4.3 薪资支付 3.4.3.1 公司将于劳动合同中约定的发薪日，将员工的当月工资支付到员工的银行帐户上。 3.4.3.2 如员工离开公司，由于员工不履行离职手续而导致工资迟发，责任自负。 3.4.3.3 公司将为员工提供银行账户，员工工资将通过自动转账的方式转入员工银行账 户。公司发放的每月基本薪资中已经包括国家及地方政府规定的各项津贴、补助等。公 司根据国家相关规定代扣代缴员工个人所得税及社会保险费和住房公积金中的个人应缴 部分代扣代缴款项金额将依政府有关法令修订、个人薪资调整等变动而作相应调整；代 扣代缴款项金额将依政府有关法令修订、个人薪资调整等变动而作相应调整； 律师提示：根据《北京市工资支付规定》第九条的规定，工资支付日期遇法定休假 日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。 根据《北京市工资支付规定》第二十六条的规定，用人单位因生产经营困难暂时无 法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可 以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。 3.4.3.4 公司每年会根据其经营状况，参照中国及公司所在当地物价变化指数及市场情况， 结合员工的岗位和职务级别的变化、工作性质的改变以及其工作表现和业绩，决定是否 调整其工资以及调整的幅度。 3.4.3.4 根据国家相关税法，公司为员工代扣代缴个人所得税。 3.4.4 假期工资 3.4.4.1 年假工资：员工在年假期间内享受全额薪资。 3.4.4.2 病假工资：病假按照以当年度本市最低工资为基数的 80%发放（有特殊规定的地区按照当地 规定执行）。 3.4.4.3 事假工资：事假需扣除当日全额薪资。 3.4.4.4 婚丧假、孕期检查假、产假、哺乳假、计划生育假、公假：员工在上述规定假期内工资按 照国家相关法律规定发放。 3.4.5 薪资保密 第 22 页/共 54 页 为保障您和其他员工的工资收入隐私权，公司实行薪金保密政策，知情人员及员工本人不得泄露 工资数额或以非正当渠道获知他人工资，员工也不可传播他人有关薪金情况。如需了解本人薪金情况 或对本人薪金有任何的异议，员工均可向人力资源部或所属部门经理查询或核对。 “打探薪资” 属于违反公司高压线的行为，将按照 C 类过错，属于严重违反公司的规章制度的行 为，公司将按照《中华人名共和国劳动合同法》第三十九条解除与该员工的劳动合同。 3.4 培训与发展规定 3.5.1 培训目的 为提升员工的综合能力，公司给员工提供了充分的学习机会和发展空间，制定了用于吸引、保留、 鼓励及激发员工多种工作能力的培训体系及个人发展计划，以创建高素质、高创造力、高凝聚力的工 作团队，从而实现企业战略目标。 3.5.2 培训内容 公司将根据工作需要，适时地进行新员工入职培训、员工素质培训、员工岗位技能培训以及管理人 员培训，以提高员工的专业及业务知识和技能，帮助各级员工提高岗位胜任能力。 3.5.2.1 新员工培训 新员工入职，公司会周期组织当月入职新员工进行相关培训。 3.5.2.2 各部门技能提升培训 各部门会周期性进行工作分享、专项培训，以提升员工的专业能力。 3.5.2.3 管理人员培训 公司在注重员工培养，对于内部成长、内部储备的管理人员，会给予系统性培训，以及半级成长 实战机会。 3.5.2.4 基础办公技能培训 公司对于办公基础技能、相关专业知识会进行周期性分享、培训，以提升员工的综合技能。 3.5.3 培训政策 3.5.3.1 公司鼓励各级员工优先参加公司内部开发的各类培训课程。在内部培训资源无法满足培训 需求时，公司将适量寻求外部教育和培训资源的支持。 3.5.3.2 因工作及员工发展需要，经直接主管、上一级主管批准后，由人力资源部审核，如有特殊 情况或超出上述人员财务审批权限的情况需经副总裁、CEO 最终批准，会输送员工参加外部举办的专 第 23 页/共 54 页 业培训或继续教育课程；所学课程与本职专业直接有关、能取得结业证书者，费用由公司承担，同时 视情况与公司签订一定期限的培训服务协议。 3.5 绩效考核规定 3.6.1 考核目的 公司的成功和持续竞争力完全取决于员工的创造性和业绩。公司遵循客观、公平、严谨的考核标准， 对员工的绩效达成、能力、态度及适任性进行综合评估。其目的是通过科学有效的管理体系，帮助员 工达成工作目标，并促进直接主管与员工就目标实现状况和职业行为进行持续有效的沟通、反馈与指 导。同时，绩效考核与员工的培训发展和薪酬福利系统有机结合，以激励员工的高效表现。 3.6.2 考核方式 3.6.2.1 互联网体系的考核 互联网体系员工根据所获得的工作绩效结果享受相应的绩效奖金，在薪资发放日前办理离职手续 的员工不享受绩效奖金。 3.6.2.2 业务体系的考核 3.6.2.1.1 业务体系员工均会有适用于本岗位的奖金考核方案，业务人员根据此方案进行考核、产 生升降级、获得奖金或进入工作改进计划。 3.6.2.1.2 业务体系员工奖金考核方案常规是以年度为周期进行回顾、优化、调整；不排除季度内 由于市场、团队、产品的影响，进行年度中调整；奖金考核方案产生调整时，会由人力资源部、业务 部门管理者共同分享方案，并由业务员工签收方案。 3.6.2.3 职能体系的考核 3.6.2.2.1 职能体系员工会遵从 360°价值观评估、工作关键指标评估及工作展望的综合结果，以 此获得考核奖金、职级升降级、奖励表彰或进入工作改进计划。 3.6.2.2.2 职能体系员工如遇矩阵式汇报关系，则由业务负责人（如区域总经理、分公司总经理） 、 职能部门负责人（如人力资源副总裁、财务 CFO、品牌总经理）共同考核。 3.6.3 绩效追踪及管理 3.6.3.1 公司将根据考核的结果，激励高效表现，以推动组织效率的不断优化。 第 24 页/共 54 页 3.6.3.2 对考核结果不达标者，公司将通过培训或调整工作岗位以帮助员工胜任岗位要求，经培训 或调整工作岗位仍不能胜任工作岗位的，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关要求与 员工解除劳动合同。 律师提示：绩效考核办法应当通过民主程序，并予以公示。在实施过程中应当做到细致 量化。 3.6 奖惩规定 3.7.1 奖励 3.7.1.1 奖励原因 我们希望每一位员工都为公司的业务成功做出贡献，这贡献之中是包括员工的行为要与公司的原 则保持一致以及在行动中具有良好的判断力。为此，公司提供培训、反馈及教育以帮助员工达到要求 ， 且我们会即时为这样的贡献奖励、宣扬。 对公司经营管理或各项业务提出合理建议，公司采纳后效益显著。 工作业绩出色、有突出贡献。 努力学习，业务技能显著提高。 突出显现出公司价值观，获得优异评价。 为公司推荐优秀人才并被公司正式录用（仅限于公司公告颁布招聘需求）。 为公司培养、培训人才。 业务或理论研究方面有重大成果，为公司增添荣誉或产生重大经济效益和社会效益。 在保护国家、集体和公司财产物资或他人生命安全等方面做出突出贡献。 符合公司其他制度中规定的奖励条件。 3.7.1.2 3.7.2 公司的奖励项目包括但不限于下述各项： A、B、C 类过错 在处理员工行为问题上，我们是以纠正而非惩罚为主要目的。除了对于严重案例外，我们的目的 是为员工提供机会以改正不被接受的行为。 3.7.2.1 下面将列举出一些将会受到纪律处分的过错行为，但并不代表只有以下行为才会受到处分， 我们的目的不是制定一个硬性的、无所不包的条例，因为员工过错行为的情况不尽相同，范围很广， 每一种情况都应该根据具体个人、具体情况逐一进行具体分析，而最终裁决用来改正错误行为的处分 第 25 页/共 54 页 措施可能比例子所提示的要轻或要重。 3.7.2.2 公司设立 A、B、C 三个档次的过错，累计 12 个月内 2 个 A 类过错升级为 1 个 B 类过错， 累计 12 个月内 2 个 B 类过错升级为 1 个 C 类过错。 3.7.2.3 每一次 A、B、C 类过错都将会被记录于公司员工档案内，不排除会影响员工的升级、晋 升、调薪等；且如本手册第 3.4.2.2.2 条款所述，如果员工发生 B 类过错、C 类过错，公司将有权予以 取消员工享受奖金的资格。 3.7.2.4 A 类过错：轻微违纪 3.7.2.4.1 A 类过错是由于疏忽或过失等而造成的过错，若不及时改正，可能对公司利益造成损害 的；员工有 A 类过错时，除员工上级、人力资源部与员工本人签署过错通知书、沟通指正外，会以邮 件形式发送过错通知至所属分公司同事以作过错公示。 3.7.2.4.2 A 类过错包括但不限于下述事项： 如本手册 3.3.4.2 条款所述，上班时间外出分为因公外出和私自外出；工作时间未经领导批 准离开工作岗位者，擅离职守； 如本手册 3.3.4.5 条款所述，出现迟到、早退现象的，当月内该现象达到 3 次； 如本手册 3.3.5.2 条款所述，旷工达 1 天的情形； 遗失公司文件、物品； 拾遗不报，据为己有； 毁坏公物； 做出影响工作环境卫生的行为（如：有乱扔垃圾、随地吐痰、丢烟头、烟灰、纸屑等影响 卫生的行为）； 无故不参加公司组织的各项活动的； 未执行或疏忽本职工作，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的； 不服从主管合理的工作安排或指导，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的； 上班时间串岗, 打私人电话聊天，浏览与工作无关的网站或做与工作无关的事情（如读小说、 听随身听、睡觉等）； 小休或者用餐时间超过公司要求的时间； 在禁止吸烟区的地带吸烟； 当班时未能把发生或将要发生的问题或不正常情况向直接主管汇报，不按规定程序、办法 第 26 页/共 54 页 做好交接班； 工作粗心大意, 工作效率和服务态度不能达到公司要求; 不能在指定时间内完成工作； 上班不按照规定穿着符合商务规范的衣着，或没有正确佩戴工卡，包括并不限于没有使用 公司规定的工卡绳或工卡套、任意在工卡进行涂改； 违反公司各项管理制度，情节轻微的； 不履行公司规定的各种申请、申报程序及手续的； 未经允许私带外来人员到公司参观； 在会议或业务工作中不积极合作，影响会议或业务工作的进程； 任何其他由于疏忽或过失等造成的过错，若不及时改正，可能对公司利益造成损害的，与 上述行为性质、后果相似的行为。 3.7.2.5 B 类过错：一般违纪 3.7.2.5.1 B 类过错是指员工的行为可能对公司的利益造成损害（不仅限于金钱或实物方面的损 失），并可能危害公司产品、财务、个人财产、员工个人、其他员工或社会。员工有 B 类过错时，除 员工上级、人力资源部与员工本人签署过错通知书、沟通指正外，会以邮件形式发送过错通知至所属 区域以作过错公示。 3.7.2.5.2 B 类过错包括但不限于下述事项： 如本手册 3.3.5.2 条款所述，旷工达 2 天的情形； 不遵守公司操作标准或程序，违反标准操作程序或擅自变更工作方法，造成不良影响或损 失； 未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失； 消极怠工，不按时按质按量完成工作任务； 对其他员工或部门工作不配合, 不协作； 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴，出言不逊或辱骂同事、来访者或 客户，或者在工作场所吵架； 受到客户或者候选人对其服务的投诉（包括但不局限于： 电话投诉、 口头投诉、 书面投 诉）； 无正当理由不服从没有违反劳动合同的工作分配或调动； 不服从主管合理的工作安排、工作指导、公司制度、公司资源管理，拒绝工作、消极怠工 、 损害公司资源、不认真完成所从事工作的行为,给公司工作或经营造成不良影响或损失； 第 27 页/共 54 页 不尊重其他员工的人格，违背他人的意愿，故意做出或者发出性的行为或者挑逗，使对方 的身体、心理产生不适、不快，遭到其他员工向直接主管/上一级主管投诉的； 上级管理人员对于违纪行为的下属不作及时处理，对公司产生不良影响的； 使用工作岗位设施， 为自己或他人提供方便； 未经允许在公司公告栏或其他地方张贴、更改、取走、撕毁任何物品的； 超越工作职责范围，擅自作主或对与本职无关事宜擅自作答，但尚未造成不良影响或损失 的； 除公司庆祝活动外，在公司内喝酒，即使在公司外喝酒但需继续工作，仍属违纪行为。尤 其是销售人员，即使是与客户一起，在工作时间内仍禁止喝酒； 未经过网络管理员及相关授权主管的批准，擅自改动个人电脑及其它 IT 设备的网络地址； 在公司电脑上使用与工作无关的软件或打游戏；在办公室登陆与工作无关的网站、玩任何 形式的电脑（网络）游戏、上网聊天、观看电影及下载与工作无关的文件等。 不准擅自使用他人的电脑；不准通过他人的电脑从事违反公司规定的活动； 严禁发送、转发有危害社会安全的言论或政治性评论文章的邮件； 严禁通过电子邮件（使用公司内部地址或外部地址）发送（或转发）不利于沟通、不利于 团结、不利于解决问题等一切内容失实的邮件；更不能利用电子邮件四处散发旨在破坏他 人名誉、带有人身攻击等一切不利于公司团结、正常工作的邮件； 违反消防禁令或安全规则（包括但不限于擅自或指使他人挪用、损坏消防或灭火器材）， 但尚未产生事故隐患或损失的； 因失职或本人过错，造成公司人员伤害或财物损失，价值在人民币 5000 元以下的（含 5000 元）； 累计 12 个月内 2 个 A 类过错升级为 1 个 B 类过错； 任何其他可能对公司利益造成损害，并可能危害公司产品、财务、个人财产、员工个人、 其他员工或社会，与上述行为性质、后果相似的行为。 3.7.2.6 C 类过错：严重违纪 3.7.2.6.1 C 类过错是指员工的行为可能或已经对公司声誉、品牌、产品、财产、个人财产、员工 个人或其他员工、社会造成严重伤害/损害。员工有 C 类过错时，除员工上级、人力资源部与员工本人 签署过错通知书、沟通指正外，会以邮件形式发送过错通知至全国各分公司全体员工以作过错公示。 3.7.2.6.2 C 类过错属于严重违反公司的规章制度的行为，公司将按照《中华人名共和国劳动合同 法》第三十九条解除与该员工的劳动合同，并不予支付任何补偿金。 第 28 页/共 54 页 3.7.2.6.3 C 类过错包括但不限于下述事项： 如本手册 3.3.5.2 条款所述，旷工达 3 天及以上的情形； 如本手册 3.3.2.4 条款所述，委托他人打卡或代替他人打卡者经查实后；按照高压线弄虚作 假处理； 如本手册 3.3.7.10.5 条款所述，任何虚报、伪造病假证明等行为；按照高压线弄虚作假处理； 不遵守公司操作标准或程序，违反标准操作程序或擅自变更工作方法；谋取个人利益，或 造成对公司或客户的严重不良影响、损失； 擅自攫取或出售公司财物、产品、服务； 受到客户或者候选人对其服务的投诉或法律诉讼（包括但不局限于： 电话投诉、 口头投 诉、 书面投诉、 法律诉讼），经公司确认，情节严重，极大影响了公司声誉、客户体验 的情形； 在申请职位、应聘期间、工作期间弄虚作假，有欺骗行为；如伪造数据或材料（包括但不 限于提供个人虚假信息或隐瞒个人信息、不真实反映实际情况、填写业务记录、模仿他人 签名或盖章等类似情况）； 公司因工作需要，要求员工提供专业资格证书或相关资料，员工不予提供的； 有偷窃、涂改或伪造下列物品或文件之一的：公司印章、档案、资料、各种原始凭证、原 始记录或重要文件； 欺骗同事或公司的不诚实行为，弄虚作假骗取公司或他人财物（包括虚报费用、篡改或伪 造资料或信息、提供虚假资料、记录、单据、票据或发票等类似情况）； 通过虚假欺骗手段从公司得到报酬或其它补贴； 在工作中，对员工或客户进行性骚扰； 任何形式、数量的偷窃或破坏公司或其他员工的财物； 利用职权营私舞弊，任何形式的贪污或偷窃、挪用公款、借款拒还的行为； 在工作时间内，又为公司以外的雇主工作； 员工未经公司同意，另行设立其他公司、机构或任何其他经营实体的；利用公司资源为本 人或他人另设公司或获取利益的； 违反公司利益冲突政策，包括但不限于收受供应商、客户的礼物、服务或贿赂，未经授权 在公司外兼职，在外开设与公司同类型服务竞争的公司或机构，不能及时向公司披露可能 的利益冲突等； 泄露公司机密信息，包括公司电脑系统的各种登录密码，公司的市场计划、客户信息、候 第 29 页/共 54 页 选人信息、经营情况、技术、管理信息等； 利用公司名义招摇撞骗者； 危害公司或他人安全； 携带危险物品、或行凶器械、或一切其他违禁品进入工作场所，给公司和他人造成损害或 带来危险隐患者； 在公司内无理取闹，或聚众闹事，或打架斗殴，影响工作秩序或社会秩序；同时打人致伤 者必须负担受伤者的一切费用和损失； 威胁或骚扰或辱骂或人身攻击其他同事或与公司有业务往来的客户或供应商以及工作人员 （包括书面的或口头的）； 玩忽职守或违反规定的行为，可能造成事故，使人身、财产遭受严重损失； 传播有损公司的谣言或张贴散发煽动性文字或图片破坏劳资关系或影响工作秩序的； 未经允许擅自向传播媒介或外界透露有关公司情况，或在公共场合有诋毁公司言论，致使 公司蒙受名誉、其他直接或间接损失者； 组织、策划、参与怠工、非法罢工或非法组织的； 故意破坏经管的重要文件或物品，或故意泄露技术、商业秘密致使公司蒙受损失； 被依法追究刑事责任的； 因失职或本人过错，造成公司人员伤害或财物损失，价值超过人民币 5000 元的； 累计 12 个月内 2 个 B 类过错升级为 1 个 C 类过错； 任何其他行为可能或已对公司产品、财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严 重伤害/损害。与上述行为性质、后果相似的行为。 律师提示：劳动纪律章节，是特别重要的章节，尽量采取列举式，列明 违纪情形，尤其是严重违纪制度的列举。 3.7.2.7 关于过错的说明 3.7.2.7.1 以上提及的种种过失仅作为指导性参考, 所列条文并非完备, 员工如有过失行为而未列在 此各类过失中, 公司经管理层开会讨论后有权决定其过失种类，且在各类过失中， 有权区别其严重程 度做出相应处理。 3.7.2.7.2 实施处罚前的处理：公司对员工实施惩罚之前，在公司确认、调查员工违纪事实的期间 第 30 页/共 54 页 内，公司可以责令员工暂时停止工作、听候处理。 3.7.2.7.3 员工上级对所属员工有工作管理的责任和义务，所属员工受到公司惩罚时，视为员工上 级具有失职行为，负有连带过错，公司可根据比员工过错级别低一级进行处理；如直接上级是即时发 现制止、主动举报员工的过错行为，则可做其他处理。 3.7.2.7.4 公司可根据国家法令、政策和实际情况的变化， 随时补充或更改以上规定，并将更改 后的规定以书面形式成为本规定的组成部分。 3.7.2.8 经济处罚规定 3.7.2.8.1 因违章违纪或个人过失造成公司或同事经济损失的，除按章处罚外，当事人将根据承担 的责任，按照资产的折旧价或维修价进行相应的经济赔偿。 律师提示：单位没有行政处罚权，尤其注意不得随意罚款。 3.7.2.8.2 因员工的过错行为造成公司经济损失的，公司有权向责任人追偿。 3.7.2.8.3 因员工使用不当、未妥善保管丢失、破坏等原因造成资产损坏，则由员工按照折旧价进 行赔偿，折旧价由公司财务部门核算。 3.7.2.8.4 公司有权要求员工现金赔偿或从员工的工资中扣除赔偿款。 3.7.2.9 关于过错的调查、审批、申诉 3.7.2.9.1 调查 做出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查。调查的客观性最为重要，在调查进行之中不可 先入为主怀有成见。 公司接到违纪嫌疑的报告后，直接经理或公司领导应进行调查以收集证据。相关员工有义务配合 公司的有关调查。在调查中，当事人以前的行为记录应被考虑在内。调查包括与当事人、共同经历人、 其他间接经历人、当事人的同事等相关人员谈话，这些谈话应被记录并签名。 调查记录（包括当事人及与会各方署名的有关会议记录）、共同经历人的证明材料等应附于解除 劳动关系表后以支持所作处理意见。 3.7.2.9.2 审批 员工的直接经理、公司人力资源、公司领导小组等。所有审批的决定的批准程序符合相关法律法 规、符合公司相关考核方案。审批程序常规需在十个工作日内公布。 3.7.2.9.3 上诉复核 员工在处分决定作出后的十个工作日内以书面形式或邮件形式向人力资源部、直接上级提出，说 明要求上诉复核的理由。 第 31 页/共 54 页 3.8 沟通与申诉规定 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员工关系等事宜提出建议，沟 通及申诉，并有权利得到公司的解释。 沟通与申诉，建议员工首先选择与直接上级以口头形式讨论提出该等事项，如果结果并不令人满 意，员工可以按照建议程序进行逐级申诉：直接上级跨级上级人力资源部总经理(区域总经理、 分公司总经理、事业部总经理)副总裁CEO。 沟通与申诉建议流程是本着问题解决有效性最高的原则建议的，并非一定要求如此，员工也可以 视沟通与申诉事项，自行选择下述流程中的任一环节。 3.9 离职管理规定 3.9.1 合同终止与解除 3.9.1.1 公司和员工均可根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》相关法 律法规及劳动合同中约定的条款提出终止或解除劳动合同。 3.9.1.2 试用期合同解除 试用期内员工提出解除劳动合同的，需至少提前三天以书面告知公司，可以解除劳动 合同；如果员工在试用期被证明不符合录用条件的，公司可以与其解除劳动合同。 3.9.1.3 劳动合同期内解除 3.9.1.3.1 在合同期限内：员工和公司都可根据劳动合同有关规定提出终止或解除劳动 合同。公司及员工无论哪方提出解除合同，如果所在地有须提前 30 天以书面形式通知对 方或以通知金代替提前解除的通知期规定的，按所在地规定执行。 律师提示：提前 30 天通知并非劳动合同法的统一规定，而是详见各地的劳动合同规定，各地是 否需要提前 30 天的规定是不同的。 3.9.1.3.2 公司有权根据员工的工作业绩、违反公司规章制度或因劳动合同法规定的其它情况的出 现，按照劳动合同法的相关规定与员工提前解除劳动合同，有无经济补偿及补偿标准按有关法律、法 规相关规
54 页
340 浏览
员工手册
员工手册 董 总 经 企 第 第 目 录 ： 事 长 致 词 经 理 致 词 营 理 念 ： 业 精 神 ： 一 章 公 司 简 介 1. 企 业 介 绍 2. 公 司 机 构 二 章 聘 用 规 定 1. 基 本 政 策 公 司 员 工 在 被 聘 用 及 晋 升 方 面 享 有 均 等 的 机 会 ； 职 位 或 补 空 缺 职 位 时 ， 本 公 司 将 在 可 能 情 况 下 首 先 考 虑 已 聘 用 员 工 ， 然 后 再 向 外 招 聘 ； 工 作 表 现 是 本 公 司 晋 升 员 工 的 最 主 要 依 据 。 2. 入 职 手 续 应 聘 者 通 过 公 司 笔 试 、 面 试 、 背 景 审 查 和 体 格 检 查 ， 并 经 确 认 合 格 后 ， 可 被 公 司 聘 为 正 式 员 工 。 新 入 司 员 工 必 须 填 写 《 公 司 员 工 登 记 表 》 一 式 二 份 并 准 备 彩 色 一 寸 照 片 4张 ； 非 深 圳 户 籍 人 员 ， 入 司 七 日 内 必 须 提 供 深 圳 户 籍 人 员 担 保 书 ； 入 司 之 日 ， 必 须 提 供 区 医 院 的 健 康 证 明 ， 身 体 不 合 格 者 ， 不 予 录 用 ； 部 门 经 理 在 新 员 工 入 司 之 日 应 就 《 工 作 说 明 书 》 与 新 员 工 面 谈 。 公 司 将 组 织 新 入 司 员 工 参 加 新 员 工 培 训 ， 以 使 员 工 对 公 司 概 况 有 初 步 了 解 。 3. 试 用 期 新 员 工 被 录 用 后 ， 一 律 实 行 试 用 期 ， 试 用 期 时 间 为 三 个 月 ， 试 用 期 间 公 司 将 对 员 工 的 表 现 及 其 对 工 作 的 适 应 程 度 进 行 考 核 。 ； 试 用 期 薪 资 执 行 公 司 制 度 标 准 ； 试 用 期 届 满 ， 经 公 司 考 核 者 ， 可 转 为 正 式 员 工 ， 考 核 不 合 格 者 ， 公 司 予 以 辞 退 。 正 式 员 工 薪 资 待 遇 按 公 司 工 资 制 度 执 行 。 4. 聘 用 的 终 止 试 用 期 间 以 后 ， 公 司 或 员 工 均 可 提 出 终 止 劳 动 合 同 ， 但 应 提 前 一 个 月 （ 至 少 22 个 工 作 日 ） 提 交 书 面 通 知 。 若 员 工 严 重 违 反 国 家 法 律 法 规 或 违 反 公 司 的 规 章 制 度 及 劳 动 纪 律 ， 公 司 可 不 必 提 前 通 知 员 工 与 其 解 除 双 方 的 劳 动 合 同 。 5. 劳 动 合 同 新 员 工 在 入 司 一 个 星 期 内 ， 公 司 与 其 签 订 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 ， 员 工 应 严 格 执 行 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 。 6. 离 职 手 续 -1- 凡 离 职 者 ， 必 须 先 填 写 离 职 申 请 书 。 员 工 离 职 应 按 公 司 规 定 移 交 所 有 属 于 公 司 的 经 核 准 离 职 且 办 妥 移 交 手 续 ， 方 可 正 式 离 职 。 未 办 离 职 手 续 自 行 离 职 者 ， 公 司 财 产 若 有 损 失 ， 其 损 失 全 额 从 薪 资 中 扣 还 ； 如 薪 资 不 足 以 抵 扣 时 ， 担 保 人 负 连 带 责 任 。 7. 个 人 资 料 员 工 的 个 人 资 料 包 括 家 庭 住 址 、 电 话 、 子 女 状 况 及 时 提 供 给 公 司 行 政 部 。 8. 业 绩 考 评 公 司 推 行 严 格 的 绩 效 考 评 制 度 。 实 行 年 终 年 中 考 核 。 考 核 结 果 将 作 为 员 工 晋 升 或 提 薪 的 重 要 依 据 。 第 三 章 员 工 福 利 1. 社 会 保 险 在 公 司 工 作 三 个 月 试 用 期 届 满 ， 并 经 正 式 录 公 司 购 买 社 会 保 险 。 2. 津 贴 与 补 贴 第 四 章 工 作 规 范 1. 行 为 准 则 尽 忠 职 守 ， 服 从 领 导 ， 保 守 业 务 秘 密 ； 爱 护 公 司 财 物 ， 不 浪 费 ， 不 化 公 为 私 ； 遵 守 公 司 一 切 规 章 制 度 及 工 作 守 则 ； 保 持 公 司 信 誉 ， 不 做 任 何 不 损 公 司 信 誉 的 2. 工 作 态 度 员 工 应 努 力 提 高 自 己 的 工 作 技 能 ， 提 高 工 热 爱 本 职 工 作 ， 对 自 己 的 工 作 职 责 负 全 责 员 工 之 间 应 通 力 合 作 ， 互 相 配 合 ， 不 得 相 或 搬 弄 事 非 ； 对 本 职 工 作 应 争 取 时 效 ， 不 拖 延 ， 不 积 压 待 人 接 物 态 度 谦 和 ， 以 争 取 公 司 同 仁 与 客 作 ； 3. 工 作 纪 律 按 规 定 时 间 上 下 班 ， 不 得 无 故 迟 到 、 早 退 服 从 上 级 的 工 作 安 排 ， 一 经 上 级 主 管 决 定 格 遵 照 执 行 ； 4. 奖 励 与 惩 罚 5. 沟 通 与 投 诉 提 案 制 度 ： 员 工 可 就 有 关 公 司 经 营 管 理 方 提 出 建 议 ， 公 司 定 于 每 月 26 日 进 行 提 案 审 体 方 式 见 《 公 司 提 案 制 度 》 ） 。 接 待 制 度 ： 各 部 门 负 责 人 要 针 对 本 部 门 员 工 的 思 想 时 与 员 工 进 行 沟 通 ； 人 力 资 源 部 负 责 人 随 时 接 待 员 工 ； 每 月 日 为 总 经 理 接 待 日 第 五 章 考 勤 制 度 1. 工 作 时 间 -2- 财 产 ， 失 、 遗 婚 姻 及 考 核 和 用 者 ， 行 为 ； 作 效 率 ； ； 互 拆 台 ； 户 的 合 ； ， 应 严 面 随 时 查 （ 具 动 态 时 公 司 员 工 实 行 每 周 五 日 四 十 小 时 工 作 制 。 周 六 、 周 日 为 正 常 工 休 时 间 。 公 司 作 息 时 间 为 ： 2. 考 勤 办 法 公 司 员 工 一 律 实 行 早 晨 上 班 签 到 制 。 签 到 必 须 本 人 亲 自 执 行 ， 不 得 代 签 。 在 规 定 时 间 未 签 到 者 ， 视 为 迟 到 ； 超 过 31 分 钟 ， 视 为 旷 工 。 迟 到 、 旷 工 者 分 别 按 公 司 制 度 予 以 处 罚 。 3. 请 假 程 序 和 办 法 员 工 请 假 ， 需 填 写 请 假 申 请 单 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 提 交 行 政 人 事 部 。 如 假 期 超 过 三 天 的 ， 需 经 总 经 理 批 准 ， 方 可 准 假 。 4. 休 假 种 类 和 假 期 待 遇 病 事 假 ： 员 工 因 病 请 假 ， 需 出 示 区 、 市 级 医 院 证 明 ， 一 月 五 天 以 内 ， 扣 发 假 日 工 资 的 50%， 超 过 五 日 者 ， 按 病 假 时 间 ， 工 资 全 额 扣 发 。 员 工 因 事 请 假 ， 必 须 先 经 部 门 主 管 批 准 ， 并 按 公 司 制 度 扣 发 工 资 。 未 经 批 准 ， 擅 自 离 岗 者 ， 按 旷 工 处 理 。 丧 假 ： 在 公 司 任 职 一 年 的 员 工 ， 倘 若 直 系 亲 属 去 世 ， 可 以 享 有 三 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 丧 假 ， 直 系 亲 属 指 父 母 、 配 偶 、 子 女 。 年 休 假 与 探 亲 假 ： 在 公 司 任 职 满 一 年 者 ， 在 次 年 的 年 度 假 内 ， 可 以 享 受 七 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 年 休 假 ， 年 休 假 可 作 探 亲 使 用 ， 探 亲 旅 费 公 司 按 职 级 支 付 相 应 比 率 。 婚 假 ： 在 公 司 任 职 满 一 年 的 员 工 ， 可 以 享 受 五 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 婚 假 ， 婚 假 必 须 提 前 向 主 管 申 请 并 附 上 结 婚 证 书 复 印 件 。 第 六 章 工 资 、 津 贴 和 奖 金 制 度 员 工 的 工 资 、 津 贴 及 奖 金 属 保 密 范 围 。 工 资 和 津 贴 公 司 于 每 月 5日 发 给 员 工 上 一 个 月 的 工 资 和 津 贴 ， 并 按 政 府 规 定 代 扣 个 人 所 得 税 、 社 会 统 筹 养 老 保 险 的 个 人 缴 纳 部 分 。 工 资 和 津 贴 包 括 ： 工 资 、 岗 位 技 能 津 贴 、 公 司 将 根 据 经 济 效 益 和 员 工 的 工 作 表 现 及 绩 效 考 核 结 果 ， 在 每 年 年 初 调 整 （ 增 加 或 减 少 ） 员 工 的 工 资 和 津 贴 。 公 司 在 年 度 结 算 后 ， 根 据 经 济 效 益 和 员 工 在 一 年 中 的 表 现 给 予 奖 金 。 第 七 章 员 工 的 发 展 1. 在 职 培 训 为 提 高 每 个 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 效 果 ， 公 司 鼓 励 每 个 员 工 参 加 与 公 司 业 务 有 关 的 培 训 课 程 ， 并 建 立 培 训 记 录 。 这 些 记 录 将 作 为 对 员 工 的 工 作 能 力 评 估 的 一 部 分 。 公 司 在 安 排 员 工 接 受 公 司 出 资 的 培 训 时 ， 可 根 据 劳 -3- 动 合 同 与 员 工 签 订 培 训 协 议 ， 约 定 服 务 期 等 事 项 2. 内 部 竞 聘 3. 晋 升 机 会 公 司 的 政 策 和 惯 例 是 尽 可 能 地 从 公 司 内 部 提 拔 晋 最 具 资 格 的 员 工 ， 接 替 空 缺 并 承 担 更 大 的 责 任 。 第 八 章 附 言 本 手 册 属 内 部 资 料 ， 请 注 意 妥 善 保 存 。 如 若 不 慎 遗 失 ， 请 及 时 向 行 政 部 申 报 ， 补 领 并 交 相 应 的 工 本 费 。 员 工 在 离 职 时 ， 请 将 此 手 册 主 动 交 还 行 政 部 ； 本 手 册 应 根 据 劳 动 法 及 公 司 规 定 作 正 确 理 解 ， 手 册 条 款 亦 构 成 劳 动 合 同 的 一 部 分 。 对 本 手 册 内 容 ， 如 有 不 甚 详 尽 或 有 使 员 工 感 到 疑 惑 之 请 随 时 向 行 政 部 咨 询 ， 以 确 保 理 解 无 误 。 本 手 册 如 需 修 正 ， 公 司 将 向 员 工 提 供 最 新 修 正 并 回 收 旧 手 册 以 防 混 淆 。 -4- 。 升 补 本 处 ， 本 ，
4 页
387 浏览
【企业员工手册】《员工手册》的制定误区（HR必看！）
《员工手册》的制定误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种 瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家 企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。 它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文； 但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非 常多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工 手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积 极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手 册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际 需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各 样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100% 的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖 惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。 反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝” 之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考 虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认 为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工 权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制 定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理 对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员 工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％ 从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工 作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具 有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人 员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进 入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证 员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。 那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”， 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册” 有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精 神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范， 团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性 化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手 册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需 要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进 步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些 成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状 况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。 众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与 麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之 即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将《员 工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度 不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要 体现的核心部分，然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许，同 时也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工 作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业 者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走 弯路。
5 页
373 浏览
【企业员工手册】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确 相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细 化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者 职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年 1月 1日之前的员工手册是否也需 要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有 效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动 合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要 期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动 关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直 接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞 业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认 真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要 做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完， 而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关 系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起 始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳 动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳 动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚 至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所 有这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地 规制 HR们与员工签订劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工 的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试 用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案 件的概率。而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞 退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法， 对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员 工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。在 实际的 HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术 语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这 些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊 的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等 同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避 免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个 表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。 调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的 切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业 的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊 重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须 服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的 约定；另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工 作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、 工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以 明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个根源，也成了一个员工 在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成 了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法），在员工手册中，明 确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的 管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业 可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关 系僵化问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降。而一旦降薪， 随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的 HR们 需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的 工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符 合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规 章制度”等法律概念。这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要 将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性， 所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化， 对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR的操作工具。人力资源的风险，一 向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风险需要企业在文本中尽量预见风 险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制 度的过程中，处理问题的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行 能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风 险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效 方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地 细化，而且每个环节皆要求 HR取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。通过这种方式， 消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞 退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重 违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公司修改员工手册 时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是 事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上 下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会 议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的 问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需 要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的 整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司 的实际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公 司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认为，了解公司实 际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工 手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用 工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因 是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害 公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜 在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内部用工现状 的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作访谈时，又需要 有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈 范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1 、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员 工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些 老国企。 2 、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查 看。这一做法常见于新型的 IT公司，甚至一些知名的国际化的 IT公司。 3 、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴 的企业，虽然不是 IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没 有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本 上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用 确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些 做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力， 提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行 的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供 其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员 工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公 示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间 具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或 者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有 证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴： 1 、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工 具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。这一 种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度， 便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。 2 、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内 容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一 种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3 、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第 一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的 方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下， 与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一 名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情 况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手 册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相 信公示的风险是可以避免的。
9 页
385 浏览
热门推荐
865 阅读
33 页
790 阅读
12 页
1114 阅读
85 页
1282 阅读
20 页
783 阅读
22 页
