新员工入职培训管理办法
新员工入职与试用期管理办法 一、目的： 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职 责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、 快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试 用期管理办法》。该办法主要目的是 1 、帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为 规范； 2 、帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和 工作方法，尽快进入岗位角色； 3 、对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 二、适用范围： 1 、公司新入职员工，并处于试用期的； 2 、公司新调岗员工，并处于考察期的； 3 、以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 三、员工入职管理 1 、到人力行政管理中心报到 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，按照入职流程完成以下工作： （1）提交个人资料 （a）身份证原件； （b）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； （2）填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； （3）参加新员工入职培训； 四、试用期的培训： 1.培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分： （1）由人力行政部组织的入职培训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和 各项规章制度等； （2）由各部门定期组织的专业性培训。 五、试用期限： 1、所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 2、员工的试用期，是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止，称 为员工的试用期。 3、员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： （1）对于内聘职员，试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。（2）对于部门职员，试 用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。（3）对于中高层管理人员，试用期一般为 3-5 个 月，最长不超过 6 个月。 六、提前转正： 1 、在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。对于 员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严 格审核，最后提报总经理审批。 2 、为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： （1）内聘员工试用期不得低于 1 个月； （2）部门职员试用期不得低于 2 个月； （3）中高层管理人员试用期不得低于 3 个月。 七、新员工转正： 1、新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正申请表》，经上级领导审核通过后，报人 事行政部审核。 2、人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工作中表现出来的 工作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总经理审批。 3、如有必要人事行政部将对新员工的转正薪资进行调整，与部门领导和员工沟通后，提交 总经理审核。 4、对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，填写《新员工试用期延长申 请表》，在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限，否则辞退。 八、新员工的试用期考核； 1 、员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能 力，以及与公司文化的融合和认同程度，依据的是岗位对员工的能力素质要求。 2 、员工如对考核结果，如有异议，可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副 总。对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 九、试用期待遇： 1 、原则上，试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80%。对于重要、关键的岗位或者是 中高层管理人员，试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放时不 全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以补足。具体由人事行政部与 员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 2 、处于试用期内的员工，原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理， 由人事行政部报总经理审批后实施。 十、试用期员工的辞退、辞职： 1 、员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： （1）违反职业道德、有损公司形象和集体利益； （2）严重违反公司的规章制度； （3）能力素质达不到岗位要求； （5）试用期考核不达标的。 2 、试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资源 部逐级审核通过后，办理离职手续。 3 、没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以返 还。 十一、附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力行政管理中心。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。
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行政人事部新员工入职培训计划
行政人事部新员工入职培训计划（11月16-25日） 日 期 11.16-19日 培 训 内 容 时 间 课时 受训人 主要培训人 1. 酒店简介，酒店组织架构及管理层介绍 2.酒店服务项目介绍与常用电话号码3.介绍部 门工作性质/公司的基本情况/部门的基本运作 程序 16日 所有新入职员工 龙凤 1.酒店相关制度与规定3.讲解各岗位职责/公 司的奖罚规定/公司的考勤制度/着装规定及礼 貌礼仪和文明用语。 16-18日 所有新入职员工 龙凤 1.职业道德的定义2.职业道德的规范和修养3. 新员工必须端正的理念 18日 所有新入职员工 龙凤 所有新入职员工 龙凤 仪容仪表； 20-25日 酒店礼仪：1.礼仪的定义2.酒店员工仪容仪表 的要求3.员工的仪态培训4.电话礼仪及常用礼 貌用语5.投诉处理程序 19日 酒店意识学习（服务意识，质量意识，服从意 识，成本意识，全员营销意识） 20日 所有新入职员工 龙凤 ★消防知识培训； ★日常工作安全。 酒店消防1.消防安全知识2.消防器材的使用 3.紧急情况的处理程序4.酒店消防的基本框架 21日 所有新入职员工 龙凤 案例分析及实操（对已学内容进行复习） 22-25日 所有新入职员工 龙凤 45分钟 参观酒店各区域 注：1. 2. 3. 4. 25日 所有参加培训人员工必须带好员工手册，穿着工装按时参加培训 参加培训人员要遵守课堂纪律并要做好相关记录 未能参加培训人员必须有本部门经理签署的请假条 如有不清楚或需进行协调之处，请与行政人事部联系 行政人事部经理审核： 所有新入职员工 龙凤 总经理审批： 月16-25日） 预期达到目标 了解集团和酒店基本情况 规章制度 全面了解酒店各项 培训教材 培训场地 酒店资料（员工发 放培训教材） 加强员工的服务意识，树立积极的工作心态 提高员工整体素质，培养良好的道德品质和个 人素养 掌握服务礼仪规范，能够在实际工作中正确、 熟练地运用。 能使用简单的英语用语与客人对话 强化酒店员工消防安全意识，提高消防安全防 范技能 通过模拟实操和实地参观，让员工更全方位的 了解酒店及服务的含义。 培训教室 培训资料 审批： 通过模拟实操和实地参观，让员工更全方位的 了解酒店及服务的含义。 制表人： 新入职员工名单 客房部 杨姣凤 餐饮部 曾 慧 保安部 龙 斌 徐小丰 丰启珑
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新员工入职培训(DOC 16页)
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组 织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态 度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好 的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内 1 容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化 传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树 立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的 大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心 爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环 境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是 谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章 制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要 资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体 安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如， 买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是：一定要 告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担心的就是 有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借记卡里？ 因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资，如果碰到 法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领，员工在 听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消除了， 自然会更关注工作。 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟 谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还不了 解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工： 这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财 务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等，然后是办 公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员工自己去找 吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，最好给新员工 一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。 2 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步进 入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他们 3 能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很 多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集 中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要 根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解 决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、岗位的 快速融合，从而产生 更好 的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企 业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业 的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的 负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心 最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语 气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像 到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那， 其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说， 自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感 鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作 用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要 作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 4 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些 联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的 力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部 门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的 团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应 企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化 新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取 的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。可 以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定辅导 计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业 要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 涤思 安心 （ 心 态 层 5 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮助。 5 4 3 2 1 面） 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 面） 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 6 新 员 工 刚 进 企 业 ， 对 工 作 多 少 会 有 些 许 害 怕 ，因为新的环境给他很大的压力，他 要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加以 引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是， 如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和 熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新 的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自 己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里的每 一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值 观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/ 服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、 商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫 生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级 下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性 技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视 岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 3.2.4培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 7 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧 新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不 加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会对工 作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可以让老 员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的辅导，要 为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师有能力辅导 新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新 员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包括：认同公司 文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上级主管看到新老 员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性；其次， 通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长；最 后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部 门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就 比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有 的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。来引导新员工进入 正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工一 同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作的进 一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感 到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击 他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比较 方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍 耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使他尽 早消除新环境带给他的顾虑。 8 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在 他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新员工 的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保新 员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 9 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的：① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境怎么 样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。为此， 企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差 异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训 前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公司的 发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向新 员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行业的概 况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、制造与销 售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操 守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。专业性培训 主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、 同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性技术 知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进 行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采 用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能 力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、 10 野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在 战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员 工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程 加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中 的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该 为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化 建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予 提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励， 因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工，如果其建议被采纳 而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。另外还 要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽 量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。 4.3培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理想 的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同时， 也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估 新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的“四 层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜 欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方 式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行 为等。 11 4.3.3行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工 作进行检测，发现其中存在的问题。 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特 征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称 和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准 （对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家 四个级别的描述）。 5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法 的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是 一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部 分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合 理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进 行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 12 心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点 设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也 符合企业发展的需要。 5.2.2对培训方式的选择 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗 位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的 培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放 松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的 新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团 队合作。 5.2.3新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调 整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新 员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要 素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业 战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培 训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能 还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工 的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整 体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 13 参考文献 [1] 焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训.大众科技，2008，01 期， 151 [2] 顾卫扬. 基于胜任力模型的企业人力资源管理研究.吉林省教育学院报，2009，03 期 105 [3] 万 希．上岗引导：新员工培训的关键一步．中国人力资源开发，2007，5 [4] 黄行森. 关于企业新员工培训方案的研究. 江汉石油职工大学学报，2008，1 月，31 [5] 陈丽娴．新员工培训也要“打持久战”．科技资讯，2006，27 期，239 [6] 陈维政．员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报，2003，24 [7] Klein，HJ．The efectiveness ofan 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壹加壹商业连锁有限公司新入职员工两防培训教材（DOC 18页）
中山市壹加壹商业连锁有限公司 营运规范 新入职员工两 防培训教材 内部资料 严禁外传 前 编号：FS003 言 常言道：商场如战场，收益与风险同在，机遇与挑战并存。随着竞争的加剧，企 业越来越认识到人才的重要性，因为企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在零售业 产品越来越同化的今天，唯一不同的只有“人”。“人”是企业最宝贵的资产，所以 “培训”是不断提升员工综合素质，使员工的技能适应职位要求，创建学习型组织， 1 使企业在市场中立于不败之地的重要手段之一。 为适应形势的发展，配合商场的两防培训工作，防损部在以往的基础上整理、重 编了这套培训教材，它主要包括：《防损员手册》、 《防损组长手册》、 《新入职员 工两防知识培训教材》、 《消防安全知识》、 《法律知识摘要》、 《安全事故管理》。欢迎 “战斗”在防损一线的防损精英们提出宝贵的建议与意见（可直接致电防损部培训督 导专员，电话 3689283，免费分机：8283），不断的让您的工作经验充实防损培训的 理论知识，使我们的防损工作能更细、更强、更全面。 本册主要内容是目前较实用的两防基础知识，希望通过本册的学习能让新入职的 员工掌握基础的两防知识与技能，树立起“人人防损、处处防损”、“防损与销售同等 重要”的思想观念。 本册的内容须由商场防损组长在新员工（包括导购员）入职后一个星期内做好培 训。 祝身体健康、工作顺利！ 编者 二零零六年八月 目 录 第一章 关于损耗……………………………………………………………… （3） 第二章 各部门防损重点……………………………………………………… （3） 第三章 惯偷…………………………………………………………………… （9） 第四章 消防知识………………………………………………………………（13） 第五章 突发事件处理原则……………………………………………………（15） 第六章 严管时间………………………………………………………………（15） 第七章 内外盗窃案例…………………………………………………………（16） 第一章 关于损耗 一、损耗的概念： 简单的讲，损耗就是指商品销售的应得金额（包括库存）与实得金额（包括库存）之间的差额 （比如某批商品销售的应为一万元，而实际销售得到的金额只有九千元，其中的一千元就是损耗）。 二、关于损耗的数据 据美国零售业防损协会调查报告：全球零售业的年损耗约为 1400 亿美元，全美零售业的损耗超 过 250 亿美元，年平均损耗率为 1.8%。2005 年美国店内单盗窃一项所造成的损失就高达 100 亿美元。 按人民币折算约 800 多亿元。这是在大多数商店都采取了较为严格的管理办法或先进的防盗手段的 基础上得到的调查结果。中国零售业的年损耗率约为 2%~5%，其中一半以上的损耗是由于商品被盗造 成的。据有关部门统计，2005 年中国零售商场直接损失 500 亿元以上，一年损失相当于一次大洪灾。 三、损耗产生的原因 从构成现代超市损耗的角度出发，将其归纳为人为损耗（内外盗、员工的错误作业、管理人员的 错误决策、供应商欺诈、厂家业务员偷窃等）；自然损耗（超市在营运中，商品发生破损、变质、过期 等而形成的损失）；边缘损耗（顾客服务、环境影响、意外事故等）。 总之损耗无处不在，我们只有树立起“人人防损、处处防损”、“防损与销售同等重要”的思想 观念，不断的提升防损技能，建立健全防损制度才能使商品的损耗降至最低。 第二章 各部门防损重点 3 一、货员、导购员（带*号的为培训重点） A、百货区防损管理要求 1、 排面商品应该分类归放，不能混淆。 2、 排面上的货物应该摆放丰满、品种丰富，尽量避免闲置空档。 3、 货架和商品一定要保持清洁。 4、 破损、有污染、过期的商品要及时撤换下来* 5、 固定的商品陈列在固定的位置，不轻易作改动。 6、 排面上的废弃物应该及时回收，放置相应的位置。 7、 商品变价应该及时更换标签。 8、 商品价签应该与价格保持一致。 9、袋装商品不应用刀具开箱。 10、仓库内的各种商品存放应摆放在固定的区域，以防丢失。 11、锅具、瓷器、玻璃杯等贵重、易碎的商品在货架高层不能码放过多* 12、理货员在整理排面或拉货的时候对易碎商品应该轻拿轻放* 13、各区域理货员看见顾客吸烟应该及时制止* 14、每日上岗前和下班后都应该检查岗位上是否有安全隐患未消除* 15、货架的排面码放要遵循上轻下重的原则* 16、货架两边码放商品要平衡，防止一侧过重而倾倒* 17、瓷器在运输、摆放过程中应该轻拿轻放* 18、贵重商品要控制好适当的数量，并要随时留意商品的变动情况* 19、留意身边的可疑人物，发现“顾客”有异常的举动要及时跟踪并通知防损人员* B、食品区防损管理要求 1、 架上商品必须随时保持丰富、整齐、一目了然。 2、 理货员在整理、卫生时不能坐在底层架板上或依靠在货架上* 3、 每样商品必须与价牌一一对应。 4、 缺货商品是否在价牌旁边放上缺货标签。 5、 理货员如果发现某一类商品失窃率较高时，要及时上报防损组，并建议如何装防盗标签 * 6、 理货、上货时要严格登记检查，对保质期较短的商品，应尽量放于排面最外层，对保质 期到期的商品要及时拿下货架* 7、 贵重的烟酒是否严格登记、检查，日销售是否做到严格统计* 8、在每晚理货完毕或早晨理货时要检查堆头、端架等的 pop 的标示价格是否与 POS 机输出价格 同步。 9、凡是袋装易滑商品以及易碎商品摆放在台板上销售时，如茶叶、巧克力等，台板前面是否装 有挡网* 10、各个通道要保持畅通，空纸皮要送到指定地点* 11、A 字梯用完后，必须立即放回到指定的位置* 12、理货完后的空箱，必须割箱压平* 13、是否保存好所有的单据。 14、酒以及易碎品在搬放、运输过程中，应该轻放轻拿* 15、滞销商品是否及时上报。 16、所有货架内不得放置茶杯、工服等一切私人物品。 17、发现顾客吸烟要及时制止* 18、电源插座应放置在小孩接触不到的地方，防止小孩因玩耍而遭到伤害* 19、各区理货员应该熟知消防知识以及灭火器位置和使用方法* 二、生鲜员（生鲜组目前基本由生鲜部垂直领导，防损组长可多与生鲜组长、商场经理 沟通，提出建议） A、生鲜区日配、熟食防损管理 1、 面食类如元宵、饺子等食品是否在低温冷藏柜内保存。 2、 奶制品如鲜奶、奶油、酸奶等是否存在 2-7 度的保鲜柜内。 3、 豆制品如鲜豆腐、油豆腐是否放在保鲜柜中，鲜豆腐是否当天销售，有无隔夜销售。 4、 蛋类、鲜蛋、皮蛋、熟食等上柜前是否用清洁、干燥、无吸湿性包装材料包装，包装是否太 紧，内部有无流通的空气，鲜蛋的排列是否整齐，大头是否向上。 5、 蛋类的搬运过程是否轻拿轻放，包装后的蛋类是否存放在保鲜柜台里。 6、 各类食品是否制订出相应的保质期检查记录表，是否做好完整记录，定期检查，以避免 过期商品仍存柜销售。 7、 包装好的商品是否贴有条码，注明保质期、生产日期、保存条件等。 8、 员工是否每天抽查一次销售的商品是否过期、变质、变色、变味，发现后是否及时撤出排 面，停止销售。 9、 不能销售的物品是否填写报损单，进行报损。 10、配菜类是否合理搭配、合理定价、清洁卫生。 11、制作人员是否按照要求穿戴整洁，是否留有长的指甲。 12、是否按照规定销售价格经营，是否擅自抬价或者降价。 13、是否及时进行区域整理，及时整理清水池、解冻池、水箱、下水道、保证无杂物、异味或者沉 淀物，随时保持畅通。 14、电子计价器（称）是否进行定期检查，以免造成斤两不符，引起顾客投诉。 15、肉类的储藏期是否为： 牛肉：-1.5 至 0 度，储藏期 35 至 38 天；小牛肉：-1.5 至 0 度，储藏期为 7 至 21 天； 羊肉：-1 至 0 度，储藏期为 7 至 14 天；猪肉：-1.5 至 0 度，储藏期为 7 至 11 天； 鸡肉：0 度以下，储藏期为 7 至 11 天。 16、制作过程中是否随时注意观察加工品的制作变化，保证制成品的品质。 17、是否合理安排生产制作单，以避免过剩和不足。 18、直接与食品原料、半成品接触人员是否戴手表、戒指、手镯、项链、耳环，是否涂有指甲油、喷 洒香水。 19、生熟食品是否分开盛放。 20、在夏季或者气温较高的时候，卤水类食品是否每隔 2 小时放入沸腾卤水中浸泡 5 分钟。 21、烧烤类食品不宜在湿度较大的空气中长期存放，是否放在保温箱子内。 22、食品类的成品或者半成品是否有足够的有效保质期。 23、是否随时保持台面货品丰满、品种充足、内容丰富。 24、熟食报损后是否进行破碎到指定程度后扔到垃圾箱。 B、生鲜区蔬果防损管理 1、 报损后的蔬果是否进行破碎处理后再扔到指定的垃圾箱。 2、 破碎的蔬果是否达到指定的程度（指破碎到最小块径的尺寸）。 3、 蔬果一切破损商品，包括盗窃毁坏剩下的商品包装皮，应当收集到指定的地点存放，营 业结束前拿到报损处，详细填写报损单进行报损。 5 4、 营业结束前及时的安排回收孤儿商品，所有的孤儿商品必须当天回收完毕，孤儿区中的 商品破损应该及时拿到报损处，详细填写报损单报损。 5、 所有排面的蔬果应该分类归放，不能混在一起。 6、 蔬果上的废弃物应该及时回收，放置相应的地区。 7、 对隐患通知书中的商品，必须立即更正。 8、 商品的变价，要做到及时更换标签，不能引起顾客投诉，不得在价签上涂改，要做到清 楚、整洁。 9、 自选采购的蔬果是否按照楼面的要求、质量、重量、品种进行采购。 10、蔬果加工中原材料是否浪费。 11、陈列货架上的蔬果是否变质、腐烂是否及时处理。 12、蔬果的包装盒是否干净，是否及时的把不干净的污渍进行处理，以免造成不必要的浪费。 13、多余的蔬果应及时的收入冷藏库，进行保鲜、储藏。 14、蔬果应该按照有效期、先到、后到的顺序进行摆放，便于按照有效期出售。 15、蔬果应当制订保质期检查纪录，定期检查保质期限，避免蔬果腐烂、破损仍在销售。 16、腌蔬菜进入卖场必须冲洗，不得带有泥土、腐烂枯叶等。 17、新鲜蔬果上台前要按照种类分存。 18、对于散装蔬菜中不符合要求的部分，在包装上柜前需要进行修剪，保证上柜商品的质量， 新鲜蔬果的包装袋要在包装袋上打少量的透气孔。 19、蔬果应该每隔一段时间调整陈列位置，不要固定于一个地点。 20、新鲜蔬果应保持温度在 5 度至 10 度左右，冷藏蔬果应该陈列在冷冻柜内，冷藏柜温度应该 保持在-2 度至 3 度。 21、在验货的时候，必须认真检查日期、质量、重量，是否有虫眼、碰伤、花斑和其它残留在蔬果 的化学物质。 22、软水果如提子、荔枝等商品不能有枯烂、出水等。 23、硬水果如苹果、香瓜等不能太生，不能有压伤，因瓜的体积比较大，很容易被压伤，里面的 瓜肉就会变色和变味。 24、菜类如小白菜等商品，菜叶上不能有虫眼、不能发黄、不能有枝叶。 25、根茎类如土豆、洋葱等所有根茎类商品，不能有混土、虫眼，土豆不能生芽，变青色，蒜不 能长蒜芽。 26、特别商品如榴莲，不能开口，不能太生，不能发霉。 27、每天晚上应及时对商品的重量、单价、总价进行登记，把数字准确无误地填写在损耗本上， 把变质的物质存入到指定的大垃圾桶，然后认真填写报损单进行报损。 28、报损后的蔬果是否进行破碎处理后，再扔到指定的垃圾箱。 29、蔬果报损时，必须有防损人员、收货人员在场进行清点和称量* 三、收银员 1、检查每个购物手推车、购物篮，保证没有更小的物品藏于其下。 2、检查大包装商品，以防藏匿其它小物品。 3、检查顾客手中的杂志报刊，防止藏匿扁平物品，如：贺年片、书、笔记本等。 4、防止顾客以次换好，以假换真，在贵重商品上贴价值较低的商品的条形码。 5、留意散装商品的重量。 6、当对一个顾客产生怀疑时，要保持冷静和礼貌，并通知组长或者防损员或超市其他负责人。 7、注意装粮食、纸巾卷等包装的重量并检查包装上的破裂和小孔，因为偷盗者经常用这类包装 物藏匿其它小商品。 8、上机时要锁好装大钞的柜桶，有事离岗时要报告职级，交接班时要留意周围的可疑人物，进 办公室埋数时要与职级、防损员走在一起。 9、顾客买单时发现商品的价格与质量不相称的要及时咨询售货员。 四、售货员 1、酒、瓷器、玻璃制品在运输、摆放、上货架的过程中应该轻拿轻放。 2、大小家电在搬运过程中应该轻拿轻放。 3、有氟冰箱在搬运过程中不应倾斜 45 度。 4、家电区电力设备应该每天检查，防止电压过高或过低损坏商品。 5、文体区健身器材应该放置在安全位置，防止小孩因玩耍而遭到伤害。 6、一般只能让顾客一次拿一件衣服进更衣室，并要求顾客不要带未付款的商品进更衣室。 7、留意身边的可疑人物，防止顾客更换商品包装、标签，发现“顾客”有异常的举动要及时跟 踪并通知防损人员。 8、衣服及其它贵重商品要装好防盗标签才上货架，并要抽时间检查有无漏装或多装。 9、有好的防范方法可向防损部门提出建议。 五、收货区防损管理 1、 收货员在收货时（主要指街货），防损人员检查所收商品是否和验货清单一致，必须和 送货单一致，方能收录。 2、 所收的商品应该有场名、品牌、日期、保证质量、数量等，所收的商品必须是实收数，防 止少收多写，多收少写，以防发生亏损和负库存。 3、 收原封箱没有打开的商品，要抽样检查 5%--10%，散装商品必须全部拆箱检查、点数、验 收。 4、 收易碎的商品时，要仔细检查箱内的商品是否有碎坏的，发现问题及时上报。 5、 查看条码是否和验货清单一致。 6、 收食品时，如快到保质期的商品（标准参考收货部门的规定）提醒收货员按照规定办事， 防止滞销。 7、 收生鲜商品时，称重商品必须除去毛重（KG）磅称归零（电子称）手动磅不得给供应商 调校。 8、 商场出货、退货、商品转场时一定要认真、细致的清点数量并留意有无空包装。 六、仓库防损管理 1、 仓库是超市重地，供应商是不准随便进入的，如有特殊情况，必须请示上级领导，经上 级领导同意，在防损人员的带领下从专用通道进出。 2、 督促仓库主管保证仓库通道畅通，确保消防安全。 3、 加强仓库内的巡视（巡视人在登记本上签名确认），检查仓库死角，发现问题及时报告。 4、 仓库内商品码放不能过宽，防止倒塌撞坏。 5、 搬运商品防止大意摔烂，野蛮操作，偷吃、偷喝、盗窃。 6、 将贵重商品放在指定位置，最好上锁管理，员工进入仓库须两人以上。 7、 仓库商品要做到五限：限高、限类、限距、限重、限量。 第三章 惯 偷 7 一、惯偷的类型 1、团伙惯偷：两人以上，配合作案，分工明细。 2、单个惯偷：单人作案，主要偷名贵商品。 3、贪小便宜者：以为无人发现时将价值较低的商品放进自己的口袋或装有已付款商品的胶袋。 二、惯偷的手法及防范方法 1、狸猫换太子：把同一品牌、同一型号、加上包装也类似，而质量不同，价格不同的两种商 品（有进口的、国产的）同时拿在手上，以打开看看为理由，趁工作人员稍不注意时“调包”，以 低价买到贵重商品。 ●防范方法：巡场员留意可疑人物；收银员在收款时要打开商品的包装对照。 2、调虎离山（也称声东击西）：偷窃分子至少有两人（或者多人），有时故意挑起事端，在 商 场大吵大闹，或让其中的一人故意暴露身份，吸引员工的注意，或故意缠住员工问这问那，或遮挡 员工的视线，或故意要东边的员工帮他去找西边的商品，而另外的同伙则实施偷窃。 ●防范方法：遇到不厌其烦的询问但又不像真要购物的顾客要多留意；顾客吵架时一般由职 级 处理，不要上前围观；原则上只有一人看货架时，不要帮顾客去太远的地方找东西（可叫其他员工 帮忙去找）。 3、偷龙转凤：偷窃分子有两人或者两人以上，有背包之类的手袋，要售货员拿贵重商品（如： 名贵烟、酒）以后，其同伙分别去纠缠有关工作人员，挡住工作人员的视线，或者引开到其他地方 ， 当售货员转身帮忙拿商品时，趁机将台面的贵重商品放进包里，再将其包中的“贵重商品”拿回原 处，此类偷窃人员一是讲究速度；二是拖延售货员转身的时间，分散工作人员的注意力，当达到目 的后，就借口说要打折扣或者假说其他理由，遭拒绝后而轻易离开商场。 ●防范方法：售货员要作好特殊标记；顾客反复看过的商品要查看有无自己作好的标记；需 转身拿商品时要收回台面商品或用一只手按住该商品；防损员要多留意烟酒柜的情况（尤其是很多 人围在烟酒柜时）。 4、回马枪：偷窃分子先把商品拿去付款，尔后叫其朋友（同伙）带走已付款的商品，而自己 重新进入商场，选好刚才购买的同样商品，把它放在购物篮里，走到无人的地方，趁工作人员不注 意就把商品全部放入准备好的“壹加壹”胶袋里，贴上电脑单，将一、两种便宜商品留在购物篮里 去买单，从而轻而易举离开商场。 ●防范方法：收银员要对已付款的商品作好胶袋封口，门口防损员一旦发现有未解码但封口 胶 纸明显动过的商品要及时查询；对短时内拿走两件同样商品的顾客要留意；对反复多次进出商场的 顾客要留意；对付款后又打开胶袋的顾客要留意。 5、顺手牵羊：将细小的商品拿在手中，趁工作人员不注意，蒙混过关，即使抓到就以忘记付 款为由。 ●防范方法：留意顾客手中的细小商品，发现顾客在有可疑举动时，可拿一个购物篮递给他， 并说：“请将商品放在购物篮好吗？”这样顾客知道有人注意他而放弃贪小便宜的念头；另商场 “死角”贴的警示标语对贪小便宜者有一定的威慑作用。 6、直接法：一些小偷富有冒险心理，小东西不偷，便宜的不偷，越大越贵的商品就有兴趣，然 后像拿自己的东西一样直接拿出商场，而一般保安人员也不怀疑（不相信有如此胆大包天之人）。 比如：将大件的，包装袋装不了的商品，直接拿出商场，或者小偷将皮鞋、衣服等身上用品直接穿 在身上。 ●防范方法：门口防损员对顾客手拿的商品要多加留意。 7、利用法 A、利用小孩、孕妇进行偷窃。 惯偷钻法律的漏洞，因为这类人即使派出所也只是教育放人，平时工作时要留意本该在校读书 的小孩与可疑的孕妇。 B、利用商场的隐蔽角落（如：洗手间、更衣室、楼梯处等）。 将商品偷偷带入洗手间，拆掉包装盒，再放入口袋（或手袋）；将商品带入更衣室直接放 （穿）在身上；将商品带到角落的地方或者在上下楼梯的过程中秘密藏于口袋。 ●防范方法：员工平时要对更衣室等商场“死角”多巡视，发现可疑的商品包装或破坏过的防 盗标签要及时上报。 C、利用工具：大衣、手袋、靴子、胶袋、胶钳、剪刀、解码器。 三、惯偷的特征 1、抱着小孩，肩挎手袋的顾客； 2、孕妇及十二、三岁的小孩（尤其是小女孩）； 3、穿着风衣及衣服宽松的顾客； 4、提着大手袋的顾客； 5、几个人围在一起； 6、进入商场后东张西望、只看人不看商品的顾客； 7、与其朋友用眼神交流的顾客； 8、不厌其烦的询问工作人员但不像真要商品的顾客； 9、专门无中生有挑毛病、借机大声发牢骚的顾客； 10、同种贵重商品在短时间被多人拿走或一人在短时间内多次拿走同一商品； 11、拿了贵重商品看都不看放在购物篮里就往商场的“死角”里走的顾客。 四、惯偷针对的贵重商品 专柜商品：名酒、洋酒、名烟、金霸王电池、贵重的剃须刀片、名贵服装、皮鞋、皮具、小件电器 、 VCD 影碟机、组合音响、光碟等。 食品类型：鸡精、燕窝、奶粉、巧克力、花旗参茶、咖啡、利口乐、口香糖、家乐鸡粉、渔夫之宝、减 肥茶等。 百货类型：小护士系列、采诗系列、李医生精装羊胎素、玉兰油系列、美源发彩、碧丽珠、名牌洗 发水等。 五、内盗(新入职员工思想教育) 1、内部偷盗的原因 （1）超市的管理松懈、混乱，制度不全，给员工有机可乘的环境，诱发盗窃； （2）存有侥幸心理（通常情况下员工偷盗被发现的概率很小）； （3）沾染不良生活习性（赌博、嗜酒、吸食毒品等）； （4）经济上出现困难，比较缺钱； （5）个人的经济条件无法满足个人的私欲； （6）贪图小利或小便宜； 9 （7）觉得在公司受到不公平待遇后进行报复等； （8）超市没有出台处置偷盗行为的规定，或处罚力度不够； （9）故意嫁祸于与自己有芥蒂的同事； （10）效仿其他员工的行为（此为一种心态失衡所致）。 2、内部偷盗的防范 从理论上讲：每个职级员工都有内盗的可能，内部偷盗的防范是超市管理中非常重要的一环， 是上至总经理下至每一位员工的重要工作之一，也是每一位超市工作人员必须遵守的最重要、最基 本的行为规范。可以说，良好的品德是从事零售商业，特别是在零售的营运领域工作的人员，最重 要、最基本的道德要求。在这个问题上，无论其职位的高低，一律是一票否决，因为商场的最大损耗 产生于内盗。管理者要降低损耗，控制损失，必须在对内盗的防范上进行严格有效的管理。主要可从 以下几个方面进行防范： 1）对员工进行经常性的思想教育，讲解公司的相关规章制度与国家的相关法律法规； 2）建立健全可行的监控制度与监控方案，配备充足的监控器材； 3）尽量了解与掌握员工的心态，发现可疑迹象后要严密监控。 3、 员工的预防教育（防损组长要在培训新员工时对以下几点进行重点讲解） 对员工进行从入职开始的不间断的教育工作，教育分正面、反面等多种方式，采用开会、板报、 活动等多种方式，必须阐明： ◇ 公司具备严格的管理制度和监视系统（抓获过大大小小的内盗不计其数）； ◇ 公司对偷盗严厉打击的措施和处罚方法（公司总部有专门、专业的调查机构）； ◇ 员工应具备在本行业工作的最基本的道德规范（诚实）； ◇ 员工因偷窃将给个人带来严重的后果，包括承担相关法律责任。 第四章 消防知识 一、几个相关电话号码 火警电话：119；盗警电话：110；急救电话：120；查询电话：114。 二、燃烧的条件 要有可燃物、要有助燃物、要有着火源，三个条件在燃烧过程中缺一不可，统称燃烧三要素。 1、什么叫可燃物——凡是能在空气、氧气或其它氧化剂中发生燃烧反应的物质。如木材、纸张、 汽油、酒精、氢气、乙炔、钠、镁等。 2、什么叫助燃物——凡能帮助和支持可燃物燃烧的物质就叫助燃物（比如氧气、氯气、空气等） 。 3、什么叫着火源——凡能引起可燃物质燃烧的热能源均称为着火源（也叫点火源）。如：明火、 高温物体、电器开关、电器短路、静电等产生的电火花。 三、防火方法 1、隔离法：将尚未燃烧物质移走，使其同正在燃烧的可燃物分开，燃烧得不到充足的可燃物， 火就会熄灭。 2、窒息法：就是隔绝空气，使可燃物得不到足够的氧气而停止燃烧。 3、冷却法：即把燃烧的物体降温，当可燃物的温度低于燃点时，燃烧便停。 4、抑制法：这种方法的原理是使灭火剂参与到链锁反应中去，使燃烧过程中产生的自由基消失， 而形成稳定的分子或活性的自由基，使链锁反应中止。 ●防火方法及灭火方法最根本的原理都是防止燃烧条件的形成和破坏已经形成的燃烧条件。 四、商场的消防器材及防火设施 1、商场目前的消防器材及防火设施有：ABC 干粉灭火器、消防栓、自动喷淋、防烟罩与烟感器。 2、干粉灭火器的使用方法： 1）一只手抓住压把一只手托住瓶底上下摇动几下（防止干粉沉淀）； 2）拉开插梢，抓住喷嘴，对着火焰根部，用力压下压把。 注：压力表上的指针指向绿色区或黄色区为正常；指向红色区为压力不足，须重新充粉。 五、报警方法：发生火灾后，无电话的地方，应采取积极的措施直接向公安机关或消防部门报告； 有电话应立即拨打“119”报警，要冷静讲清楚以下两点： A、说清楚起火单位名称与地点及周围的标志性的建筑物； B、注意接警人的提问。向接警人报出自己报警所用电话的号码，报警人的姓名，以便消防队随 时查询火场情况，报警后要留人看守电话，并立即派人到主要的交叉路口迎接消防车。 六、有效逃离火灾现场的途径： 1、遇到火灾必须保持情绪镇定，想方设法进行逃离； 2、如果室内着火，浓烟密集时，应采取用湿毛巾捂住鼻子匍匐前进； 3、如果情况允许将全身淋湿；如果衣服着火就迅速将衣服脱掉或卧倒在地随地滚压，直至熄灭 再寻找走火通道； 4、在室内遇到火灾时，当走到门口时应拉开门而不应推开门； 5、高层遇到火灾时，千万不要搭乘升降机(电梯)，要走楼梯； 6、高层住宅遇到火灾时，情况允许下可找绳子或将床单撕成条状，连接起来，一端紧系在牢固 的门窗或其它物体上，再顺着绳索或床单滑下。 七、消防基本知识 1、我国消防工作实行“预防为主，防消结合”的基本方针； 2、消防安全管理工作贯彻“谁主管、谁负责”的原则； 3、救火的基本原则“先救人，后救物；先重点，后一般”； 4、消防器材和设施不得用于与消防和抢险救援工作无关的事项； 5、发生电气（器）火灾禁止使用水源进行扑救，应“先断电，后救火”； 6、商场发生火灾时第一时间要将顾客疏散到安全处； 7、商场的疏散通道有：大门、侧门、消防门、楼梯、走道等。 八、注意事项 1、消防器材不可随便更换位置； 2、消防器材周围 50 厘米内不可堆放物品； 3、保持消防通道畅通（不能堆放商品或杂物），电房、冷气房、走火门不可上锁； 4、严格管理好电源电闸，不要乱接乱拉电线； 5、管理好各类明火及易燃易爆物品； 6、发现隐患要及时排除，不能排除的要及时通知职级或专业人士。 11 五.突发事件的处理原则 1、集团式盗窃：首先是靠防损员的判断、分析，第二及时通知上司，要求全场员工、导购积极配合， 全民皆兵，让偷窃人员无从下手；大门口防损员要加强监控力度，不要让惯偷偷出商品。 ●发现惯偷时的广播用语：各位同事，大家上午（下午、晚上）好，现在已到工作的重点时段，请 大家为顾客作好热情的服务并看好所属货架的商品！ 2、顾客捣乱（刁蛮，故意挑起事端）：首先我们员工要保持冷静平和的态度，千万不要与其发生正 面的冲突，应了解事情的原因，礼貌与其解释，及时制止事态的发展，并迅速通知当值经理。如属 恶意捣乱，则报警处理。另：员工、导购员不要上前围观，要看好所属货架的贵重商品，以防中“调 虎离山”之计。 3、顾客钱包遗失，小孩走散或者车子被盗等，都应第一时间通知经理，积极配合顾客的需要，动用 商场广播，必要时报警求助。 4、突发停电：全体员工必须保持冷静，防损员要第一时间打开所有的备用灯，以及手电筒，巡场员 要做好贵重商品的防范，及通知所有人员不要随意走动，各自坚守岗位，密切留意所管辖区域的人 流举动。保安员提起万分精神，加大商场出入口的防范力度，恢复电力后，巡场员要秘密对有关可 疑顾客进行窥视，各岗位人员认真检查所属货架摆放商品的情况，留意周围顾客有否将商品入袋。 第五章 严管时间 一、什么叫“严管时间” 1、 早上开工时（8：30—9：30）：这段时间员工一般忙于搞卫生，为一天的工作做准备， 而防损员忙于开灯，点贵重商品，很容易忽视对可疑人物的防范； 2、 交接班时（12：00—13：00，18：00—19：00）：这段时间员工一般忙于交接工作而忽视 对可疑人物的防范； 3、 商场返货时：员工忙于卸货、加货而给小偷有可趁之机； 4、 突发事件时（停电、顾客争吵、抢劫事件、火灾等）：此时惯偷混水摸鱼，很容易得手； 5、 晚上收工时：这时员工忙于整理货架、搞卫生、防损员也忙于关灯，清点贵重商品而给小 偷有下手的机会； 6、 节假日或人流量大增时：商场里到处人头涌涌，员工忙于销售，惯偷很容易下手。 二、防范方法 1、商场要做好“严管时间”的合理分工，要做到“一边销售，一边防盗”； 2、平时要多对员工进行培训，使员工能辨别惯偷，增强防范意识； 3、防损员要在工作中不断提升自己的观察能力、分析能力、判断能力，在“严管时间”更 要集中注意力，加强对可疑人物的监控（实践证明：80%商品失窃发生在“严管时 间”）。 第七章 内外盗案例 一、外盗 1、2005 年 1 月 6 日早上约 10：00 左右，南头商场烟酒专柜的售货员接待了两个中年男人，大约 30 来岁，一人穿西装，一人穿衬衫，声称要买几千块钱的东西，要求售货员拿出一条中华香烟。售 货员拿出一条以后，其中一人声称是送礼动手撕掉商品上的标签之后，又要求售货员拿出另一 条中华香烟，售货员抵挡不住顾客的再三要求，拿出了另一条中华香烟，开单时，顾客找借口 溜走，最后证实一条中华香烟被盗，总价值 570 元。 ▲ 分析：1）售货员应在顾客买单后才将商品拿给顾客； 2）“顾客”动手撕商品上的标签没能引起售货员的注意。 2、2005 年 1 月 23 日早上九点钟左右,南朗商场有一妇女带着一个小孩，利用声东击西的手法，将商 场的精品打烂，分散商场员工的注意力，其同伙利用解码器将羊毛衫解码盗出商场，最后证实 4 件羊毛衫被盗，总价值 580 元。 ▲ 分析：顾客吵架或打烂东西时，不要上前围观，以防中“调虎离山”之计。 3、2005 年 2 月 10 日 16：50 左右，永宁商场一名巡场员发现四名穿风衣的妇女在奶粉柜旁行走，其 中一名妇女拿了两罐安满奶粉放在购物篮后离开，该巡场员马上进行跟踪，该妇女就把奶粉放 在食品柜上。当巡场员巡视到公仔面货架时发现四个安满奶粉防盗器，立即通知当值经理进行布 防，最后证实两罐安满奶粉被盗,总价值 226 元。 ▲ 分析：防损员中“调虎离山”之计。 4、2005 年 7 月 16 日，华力商场被盗轩尼诗 XO 一瓶，价值 3950 元。后从商场的监控录像中看到：惯 偷至少有四、五个人，其中一个孕妇以买奶粉为由将售货员引至货柜的另一头，一个十三、四岁的 小女孩从烟酒柜的小门洞中钻过去，直接在货架上把酒拿走，而后外面两个提购物篮的妇女上来 接应。后华力商场亡羊补牢，在小门洞边装了一个报警铃，只要有人走进去，报警铃就会发出响 声。 公司属下商场每年发现及上报的外盗偷窃损失数据一直居高不下（而还有些失窃并不一定能及 时发现，只有通过盘点才能知晓）。惯偷所偷窃的商品主要是本文第二章第四点所列商品，其中尤 13 以奶粉、烟酒、洗发水、羊毛衫、口香糖、服装等为最；另后面也多次发现惯偷偷花生油、罐头鱼、红牛 饮料等商品；惯偷作案的地点主要集中在烟酒柜、堆头处、电器区、塑胶区；作案的手法大部分都是 集团式的“调虎离山”。商品失窃的月份主要集中在 2、7、8、10、11 等几个月，因为这几个月正好包 含了中国的几大传统节日及学生的寒暑假，这几个月都是商场的销售旺季，商场忙于商品的销售而 削弱了防范力度。 二、内盗 内盗事件时有发生，其中以偷拿、偷吃事件居多，另外还有：偷拿赠品或多派赠品、拿自己的积 分卡给别人积分、私自改价等，最大的几单有： 1、 民众商场的一名杨姓防损员，从 2002 年 3 月份入职到 2004 年 3 月份，多次利用工作之便与外界 的狐朋狗友里应外合的盗取商场商品，其中名烟、奶粉等共值 4000 多元。 2、 小榄永宁商场的四名理货员在 2006 年 2 月到 4 月的时间共偷取 DVD、皖酒王、红牛饮料、洗衣粉 等价值 5-6 千元的商品，其中一次竟是以搬家为由借商场的三轮车作为作案工具而实施偷窃的。 3、 南头商场一名张姓售货员于 2006 年 1 月 30 日上班期间偷取一台价值 498 元的 MP3。 4、 南头商场丁家宜导购员在 2005 年 10 月份盗取同事放在工衣柜里的手机一部。 5、 中山港商场某收银员利用顾客没有拿走的购物小票，下班时拿走一盒玉兰油。 ▲ 他们最后的下场都是永远从壹加壹除名，有的还被送进了监狱！ 三、骗子事件 1、东凤商场被骗走价值两万多元钱的名烟：2005 年 11 月 7 日，东凤商场职级接到一个自称是镇政 府职员打来的电话，称因镇政府开会需向商场订购价值两万多元的名贵香烟一批，货到付款。当下 午 17：30 左右商场送货人员将货送到镇政府时，订货的“李生”早已等候在三楼楼梯口并声称领导 在开会，叫商场送货的员工在走廊等候，李生与另外一人将商品搬走说是去找领导“验收签名”， 几分钟后，送货员不见该人出来觉得事有蹊跷，通过查询得知镇政府当天根本没有向商场订货，方 知上当受骗，但为时已晚。 ▲ 分析：骗子利用了常人信赖政府的心理；而商场送货员未能做到亲自跟进顾客的验收工作。 2、某商场接到一名“顾客”打来的电话，需要价值几百几十元的商品一批，货到付款，并说自己住 在某某小区，约好时间在小区的门口等候。当商场送货员将商品送到时，该人正在门口等候，与送 货员一起点完商品后，从身上掏出几张百元大钞，但送货员无钱找给他，他即说，我上楼去拿钱给 你，并将商品也一起拿走了，结果送货员在下面等了半天不见人影才知受骗。 ▲ 分析：骗子让送货员以为其住在该小区；送货员不该在顾客没有付款的情况下让其将商品拿走。
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新员工入职 培训方案 本文档为 Word 版，下载后可任意编 辑 撰写人：某某某 文件编号： 日 期： 1 公司新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 2 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 3 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的 问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用 期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 5 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工 培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能 尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承 诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条 件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、 提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行 沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在 发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是 机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便 跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 6 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这 时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就 没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。 给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人 还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知 道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算 什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满， 就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现 他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 7 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道 怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店， 观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行 为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 8 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 9 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 10 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 11 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考 核内容 要点 优 良 合格 考核项目 诚实 10% 能够坦诚布公、 偶有撒谎现象和不 时有不实语言，不能 实事求是、诚实 守信誉，基本上能 获得同事与上级信 地待人处事 赖，虚假汇报，掩盖 够以诚待人 品德项 工作失误 30% □100 □90 责任心 10% □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以 责任心不强，须常督 作，能够彻底完 交付工作，但须督 促，尚不能完成任 12 成目标和任务， 导方可完成。 务。 工作认真负责， 问题意识较强 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密， 能够遵守企业秘密 对外传播公司机密和 保持高度警觉， 条例，遵守公司规 不宜外传事宜，制造 严格遵守公司管 章制度，偶有破环 同事或上下级矛盾， 职业道德 理制度及掌握公 情况，理解公司的 随意破环公司制度， 10% 司工作尺度、原 决定 不服从公司决定 则，坚决服从公 司决定 □100 □90 能力项 70% □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知 能够运用专业知识 专业知识明显不足， 识及时、有效的 解决问题，完成工 影响工作进展 专业知识 解决各类问题， 作任务。 能力 20% 圆满完成各项工 作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识 能够主动积极了 能够提供服务，亲 服务意识不够，有衙 和亲和能 解服务需求并提 和力一般，偶尔有 门作风，员工亲和力 力 20% 供有效服务，与 不耐烦现象或偶尔 不足，常有不耐烦现 客户亲和力强， 出现差错 象，工作经常出现差 不暴躁，工作差 错 13 错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一 不善于学习不思进 学习和进 取，掌握较快并 般，掌握较慢，但 取，被迫学习 取能力 且很快能运用到 基本上能够领悟学 10% 工作 习内容 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公 有自律意识和能 自律意识和能力不 司的规定及制 足，常有擅离岗位现 力，能够遵守公司 自律能力 度，忠于职守， 考勤规定，但偶尔 10% 从不擅自离岗 象及违规现象。 有窜岗现象和违规 现象。 □100 □90 □80 □70 □60 能够积极与他人 尚能与人合作，能 协作不善，常常致使 协作能力 顺利达成工作任 够达成工作任务与 工作无法进行和开展 10% 务和要求 要求 □100 □90 □80 □70 □60 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 □40 □30 □20 观察期考核情况： 门 经 理 14 □40 □30 □20 简 评 分 公 司 经 人 力 资 源 部 意 见 15 16
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公司新员工入职培训引导实施细则范本
新员工入职培训引导实施细则 第一条：目的 （一）向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 尽快进入工作角色。 （二）将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。 （三）在试用期内对新员工工作跟进与评估，为转正提供依据。 第二条：适用范围 本制度是入职引导人工作纲领文件，适用于全公司。 第三条：引导员的选拔 （一）新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工； （二）与被引导新员工在同一工作地点工作； （三）认同公司文化、热情，乐于助人； （四）熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力； （五）一位辅导员同时最多可指导 2-3 名新员工。 第四条：相关部门及其职责 （一）人力资源部： 1、完成新员工的入职程序，以及新员工入职当天培训和季度大班培训； 2、为引导员提供公司的新员工发展指导计划，以及员工指导与辅导的技能； 3、引导期跟进： 一个月：（1）向新员工了解对工作、直接领导、公司等各方面的看法，给予 指导； （2）向引导员了解一个月来对新员工的工作态度、表现，做出评估。 两个月：组织、协助用人部门完成新员工转正评估工作； （二）用人部门负责人（直接上级）： 1、各直接上级负责落实引导员及其具体指导行为，及新员工引导员的指定、更换 和考察； 2、负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 （三）引导员： 1、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色； 2、保证与被引导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方 面的言传身教。 3、负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 第五条：新员工指导的主要步骤： 时 间 新员工入 行 为 确定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求确定引导员，在《新员工 责任人 人力资源部招聘部 职前 入职引导单》表上填写引导员姓名。 确定引导员 新员工到人力资源部报到，按照《新员工入职引导单》办理入职手续，接 受新员工入职培训，介绍与引导员见面。 新员工入 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况； 职当天 介绍新员工与本部门相关人员认识； 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务； 部门负责人 人力资源部 引导员 协助安排新员工的办公环境、办公用品。 入职一周 内 与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标：（描述新员工 的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮助新员工清楚地了解自己 引导员 的工作任务，获取新工作需要的技能培训，从而顺利度过试用期。） 1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度； 入职一个 月内 2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系； 3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈； 引导员 4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。 5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求； 1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。 人力资源部 2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和引导员对其 直接上级 进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 引导员 1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。 入职满试 2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用）与新员 用期 工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建议谈话内容包括： 转正评估 . 对新员工的工作进行总结 . 对新员工在工作上的建议和意见 . 听取新员工对引导导员在指导上的意见和建议 . 后续工作任务的安排 随时监督指导计划执行情况，更替不适合的引导员。 引导员 直接上级 第六条：引导员注意事项： （一）引导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公 司文化氛围之中。引导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情 况灵活多样的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工 作流程、内外部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。 （二）引导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困 难所在，有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。 （三）在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿 景，激励出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。 （四）若引导员或新员工的工作有变动，或引导员出差超过一个月，原引导员应 及时报请更换引导员，同时与新任的引导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽 量不要影响对新员工的指导和培养。 （五）引导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员 工的工作背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从 学校毕业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过 相关开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。 （六）引导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、 为员工负责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。 第七条：检查和落实 （一）人力资源部与新员工所在部门负责人对本制度的落实直接负责。 （二）新员工所在部门负责人需将入职引导人的指导工作以及需要付出的时间成本考 虑到其工作计划当中，列入其季度绩效考核目标。 第八条：引导员的考核与激励 （一）绩效考核及综合评估： 1、将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能 部门负责人的综合评估； 2、将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综 合评估； 3、将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。 （二）优秀引导员的评选： 按照指导满意度评分，每年选出多名优秀引导员，在公司范围内公布并表扬。 （二）薪酬调整及职位晋升： 将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力， 薪酬调整及管理梯队的 选拔和培养，优先考虑优秀引导员。 注：本细则由人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起实施。 人力资源部 新员工入职引导事项表 填表人（入职引导人）： 新员工 姓 名 事项 1 部 门 岗位 到岗日期 入职引导人已对新员工介绍相关事项（详见入职引导管理办法）： (在已做事项前方框内 打钩) □ 公司战略、企业文化、公司组织架构介绍 □ 本部门组织架构、各部门职能、本岗位和相关岗位的工作流程介绍 □《员工手册》阅读指导 □ 信息系统使用指导（OA 、RTX、EHR 等） 制定月度工作任务及工作要求：（与新员工沟通确认后填写，要求清晰明了） 入职第一月： 事项 2 入职第二月： ·定期关注新员工(月度反馈)： 日期： 评价：优□ 良□ 中□ 差□； 评语：___________________________ 日期： 评价：优□ 良□ 中□ 差□； 评语：___________________________ 事项 3 其 它 说明：此表在新员工入职的同时交所在部门入职引导人负责填写，作为引导过程的记录，新员工申请转正时将此表连同相关 材料返回人力资源部门归档。
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【各部门新员工入职培训表】客服新员工培训计划
楼面部新员工培训计划表 培训日期 培训项目 培训要求 负责人 服务流程 1、餐前、餐中、餐后服务流程。 2、九不上、五不变。 3、席间服务细节要求、清台。 1、食品卡、意见表、席珍的填写。 各类单据的使用 2、加单、追单、海鲜单及手写单操作流程。 3、转台操作事项、印单、核单、买单及送客的要求。 口布折花 1、能折10种口布花。 2、装盘、理盘、起托、行走标准。 3、托盘正确的侧托。 实操摆台 1、按中餐摆台标准。 2、口布、台布的标准要求。 3、转盘、餐桌、餐椅的要求。 1、位上菜的上菜要求。 上菜、分菜、加 2、台面分菜和操作台分菜的操作方法。 3、分菜使用的相应器皿与器具。 菜 4、为客人餐中、餐尾加菜事宜。 1、设施设备、电器检查、窗帘标准要求。 餐前工作准备细 2、各类装饰品、沙发、茶几、物品摆放标准。 3、备餐间、备用物品的要求。 则 4、洗手间、地面等环境卫生要求。 收市工作标准 酒水知识 1、各物品的摆放、卫生标准。 2、各厅房、大厅收市时间要求等资产的盘点。 3、每个班次的工作内容。 1、红、白、啤酒、产地、味型、价格。 2、开启方法。 3、斟酒的要求及注意事项。 菜式用具、跟料 1、湘、鄂、粤菜式、跟料及用具及传菜部需回收的物品。 及回收物品 案例分析 1、餐中应急事件及灵活处理方法。 培训时间 培训地点
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人事入职离职常用表格（45份）
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 □部门间人事变动 升职 从 部 职位升至 职位 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 月 日 年 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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教HR做好新人入职培训的5个技巧
教 HR 做好新人入职培训的 5 个技巧 相信每位 HR 都明白，有效的新员工入职培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可 以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的 基础。然而很多 HR 在面对新员工的到来时，常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自 然会熟悉一切，何必大费周章。”根本忽视了对新员工进行有效的入职培训，为员工日后 发展埋下隐患。5 z0 p) X! R1 D& E) H 那么如何做好新员工入职培训呢? 一、明确员工入职培训目的，做好新员工的需求分析。# O9 W2 W) r1 y s8 _7 G 对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不辨 东西。员工会强烈渴望能快速了解企业的现状、企业的发展方向、自己在企业之中能够付 出什么，能够遇到哪些机会，又能收获什么……入职培训初期就应该根据企业的需求分析 新员工的能力，为其树立正确的员工入职培训目标，为之后员工入职培训方法以及入职培 训内容的选择埋下伏笔。/ e( }' f5 r- } 二、制定新员工的入职培训计划，企业各部门分工配合。 根据入职培训的目标，制定入职培训计划，促使新员工入职培训的有序进行。在 HR 的计 划之中，需要着重考虑入职培训老师、入职培训场地安排，以及相应的后勤保障安排等。 像 华为、海信等大型集团，当员工入职时，大都需要经过一段时间密闭的军事化训练。而 一些中小企业也会由 HR 牵头，对员工进行全面的培训，以使员工对企业的情况有尽可能 全面的了解。这就需要企业各部门的分工配合，例如，人力资源主管负责计划的安排，明 确入职培训分工，协调组织入职培训方案以及协助分配新员工；人力资源入职培训师了解 新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整员工入职培训内容，参与新员工的评估等;基层主管 主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与入职培训者统一口径，避免“令 出多门”增加新员工的困惑。( R' {# a- H# R5 P 三、明确员工入职培训内容，提高入职培训的效率。 每家企业在进行入职培训的时候，都希望能使员工更快地熟悉企业的运作、了解自己将要 做什么、如何才能符合组织的要求等。因此，HR 在新入职培训过程之中可以设计一下入职 培训内容：# ~; Q# K2 \0 `9 S! ?+ ^ _ 1、针对岗位要求和岗位技能的员工入职培训，这方面的员工入职培训一般由用人部门的负 责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准 备什么；当然，入职培训内容不能仅仅局限于员工技能的提升，还要对新员工进行认知入 职培训以及职业员工入职培训；5 B+ l/ a* s, u$ O, ^ 2、认知入职培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文 化宣讲等内容，学习的方式实行集中入职培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。 认知员工入职培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自 己的企业中的定位。认知员工入职培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各 项基本知识在员工脑中的记忆和理解。合理的员工入职培训内容设计可以让员工在短时间 内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。7 s; f$ A# x" N0 I/ B! Y- R" p; X 3、职业员工入职培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职 业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、 职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。 四、了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。6 Z" i" }; V& F) ~6 P! @9 D9 q 在一些企业中，新员工很多时候会被当作“灭火队员”来使用，这样会导致新员工容易产 生逆反情绪，其选择逃避的可能性就比较高了。所以 HR 应该更清晰地了解新员工的真实 想法，理解他们的内心世界。! K! |) `' \+ \2 @ 作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员 工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的。新员工刚进 公司时，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有 时甚至会感到很茫然。因此，HR 为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚 至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。) W) \3 m* p0 Q) ] b, w' x; C+ O. D+ b 五、建立一套切实可行的员工入职培训评估方式。( J2 X# X5 B. R6 f 为了保障入职培训效果，提高入职培训管理水平，HR 应密切关注入职培训的质量，特别是 从入职培训目标出发去跟踪其成效，应该对新入职培训的各个环节都进行评估，通过入职 培训前评估，可以保证入职培训需求的科学性，确保入职培训计划与实际需求的合理衔接。 一般来说，HR 应该要确认如下几点： 1、帮助实现入职培训资源的合理配置； 2、保证入职培训效果测定的科学性；1 ]# `7 V: H* S2 b h9 I' O/ h 3、通过入职培训中评估，可以保证入职培训活动按照计划进行； 4、入职培训执行情况的反馈和入职培训计划的调整；1 t d* X* J& }6 X @ 5、过程检测和评估有助于科学解释入职培训的实际效果。 通过入职培训效果评估，可以及时检验入职培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学 员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障入职培训的知识及时吸收和消化。 通过员工入职培训评估，可以清楚地了解员工入职培训目标的达成情况，从而进行针对性 的改进。7 O% u# z; A2 L) ]' o; k. h6 s6 b 入职培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实 施员工入职培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作 效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新 入职培训了。所以，对于 HR 来说，新员工的培训工作应该建立一种长效机制，深入持久 地开展下去，争取让每一位新入职的员工都受到培训。8 J$ ~* P2 ]3 X/ R8 P6 t 当然，HR 去制定入职培训规划，另外的目的也是为了给公司留住人才，能够培育出适合公 司发展的可用人才。任何时候，只有员工的素质不断得到提升，HR 的工作才能有成效，企 业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
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酒店新员工入职培训体系
课题： 《企业理念》 《企业宗旨》 《企业核心价值观》 《企业观念》 酒 店 培 训 体 酒 系 店 培 训 体 《品牌概念》 《价值取向》 《服务意识》 《十大准则》 （1）企业理念学 习 《员工手册》的学习 课时： 1天 效果：①使新入岗的员工加深对企业的认同感和自豪感。 2、新入岗员工岗位培 训 （上岗 1 至 6 个月） ② 以企业理念各项行为标准来对照约束自己，以企业理念武装自己的头脑。 课题： 《前厅部各岗位基本概述》《酒店简介》包括——酒店全称、 酒店英文名、酒店中文地址、邮编、传真、电话、 （ 2）部 门应 知应 会知 识 开业时间、法人代表、注册资本、总投资、占地面积、股东、上级主管部门等、 酒店的基本机构、房间数量、会议室、房价及设施设备情况等。 课时： 1 天 效果: ① 使新入职人员对酒店、对本部门、对本岗位有初步的了解与熟悉。 ② 重点强调对工作中各种知识应用。 课题：各岗位人员必须掌握的岗位基本职责讲解、包括岗位的性质、岗位人员的 系 要求，每一项岗位职责的构成及符合标准，对照与相关部门该如何进行业务沟通 （3）岗位职责与基本要 求 联系等 课时：3 天 效果：通过对岗位职责的学习，让新员工清晰自己的工作性质、要求、责任、义务 1 和各项执行完成标准，明确每天工作的重点。 2、新入岗员工岗位培 训 （上岗 1 至 6 个月） 课题： 《什么是礼仪》 《礼仪礼貌的主要内容》 《礼仪礼貌的基本通则》 （4）服务礼仪与标准 《什么是酒店服务礼仪》 《员工形象礼仪的总体要求》 《服饰礼仪》 《行为举止总体要求》 《常用礼节》 《语言礼貌》 课时：2 天 酒 效果：提高员工对礼仪礼貌的意识，懂得酒店礼仪服务的重要性和作用 店 课题： 培 岗位电脑操作的使用及使用中对客服务 岗位情景模拟演讲 训 岗位技能的每一个细节的培训 （5）基本岗位技能 体 案例分析 课题：部门每月的百词必会，同时掌握如何用英语简单介绍酒店的各种设施设备 系 和对客问询必备句型，也包括情景对话 课时：5 天 2、新入岗员工岗位培 训 （上岗 1 至 6 个月） 课时：3 天 效果：使员工达到上岗的基础要求，逐步符合酒店对客服务的标准 效果：使新员工达到基本对客服务标准，能与外宾做简单岗位交流会话 2 （6）岗位基本英语 3
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新员工入职培训计划及表格大全
新员工入职培训计划 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化， 坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司所有新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期 1 个月，包括 2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源 根据具体情况确定培训日期。 四、 培训方式： 1. 脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比 较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部 跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织结构图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和具体工作规范； 9. 员工体检日程安排和体检项目； 10. 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品 的使用规则等； 13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考 核为主，各占考核总成绩的 50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印 制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应 用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列 书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的 规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人 力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、 人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培 训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反 馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学 员反馈表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报 总裁审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训）， 由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》 报人力资源与知识管理部； 7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指 导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧 的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报 的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 附录：培训表格 员工培训报告表 培训名称 培训时间 培训方式 培训导师简介 培训反馈 受 心 训 得 培 建 训 议 主办单位意见 年 月 日 总 主办单位 经 理 员工培训报告书 年 月 日 培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培训地点 培 训 方 式 使用资料 导师姓名及简介 主办单位 培 受训心得（值得应用于本公司的建议） 训 培 训 后 的 检 讨 人 员 意 见 主 办 单 位 意 见 对下次派员参加本训练课程的建议事项 总经理 副总经理 经（副）理 厂（副）长 主办单位 新员工培训成绩评核表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓 名 专 长 学 历 培训期间 培训项目 培训部门 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例子说明。 五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语。 总 经 理： 经 理： 评核者： 员工培训档案 编号： 人力资源部制 姓名 性别 出生年月 身份证号码 学历 专业 所属部门 职位 培训时间 培训内容 培训机构 取得证书 所在部门 所在岗位 备注 人力资源部评语： 所在部门评语： 签名： 签名： 年 月 日 年 月 日 员工培训反馈信息 年 培训名称及编号 参加人 员姓名 培训 时间 培训 地点 培训方式 使用 资料 培训者姓名 主办 单位 培 受 训 训 1．课程安排是否合理 2．所学内容与工作联系是否密切 3．主管是否支持本次培训 4．对所学内容是否感兴趣 5．所学内容能否用于工作中 6．对教师的授课方式是否满意 7．教师授课是否认真 8．教师是否能够针对学员特点安排课堂活动 月 日 受训心得值得应用于本公司的建议 后 人 反 员 意 馈 见 信 息 对公司下次派员参加本训练课程之建议事项 员工培训计划表 培训类别 培训名称 姓名 职位 批准_______ 审核_______ 拟订_______ 员工培训考核表 培训名称： 单位 职别 本表登记各课程成绩 姓名 平均 记录表 员工培训需求调查表 部门：_____________填表日期：_____ 年_____ 月_____日 培 训 类 别 参加人员 培 训 方 式 是否 同意 自愿 指定人部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 培 训 内 容 1.公司发展史、组织 公 共 结构、主要业务 教 育 2.公司规章制度及 福利待遇 4.其他 业 务 知 识 其他 请说明： 参加人员 培训方式 各部门员工根据各 是否 自的岗位特点提出 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 需求 参加 员参加 员工 授课 中演示 提问 其 他 9.其他 请说明： 请说明： 其他 知识 填表说明： 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容； 2. 请您根据您所在部门员工的需求填写此表 3. 如篇幅有限，必要时可另附纸说明。 谢谢您的合作 在职技能培训计划申请表 培训班 名 称 培 目 本年度 举办班数 训 点 训 的 培训对象 教 目 培 地 培训人数 培训时间 学 标 科目名称 培 训 科 目 培 训 方 式 授课时间 教师姓名 1.上课实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2.上课与实习分别进行：上课 周（月）每日 小时 教学大纲 教材来源 备注 3.全部培训时间在现场实习：每日 小时 4.讲授方式：讲课 座谈 讨论 培 进 训 度 周次 培训内容摘要 备注 2009 年（第 一 季度）单位培训情况统计表 单位： 项次 名称 具体内容 时间 课时 培训对象 人数 费用 (元) 培训 师 内训 外训 形式 地点 培训结果反馈 1 2 3 4 5 6 7
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员工入职培训流程
新员工入职培训流程 1 新员工入职培训目的： 1.1 让新员工了解公司发展历史、政策、企业文化等信息，使其更快适应公司； 1.2 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，引导员工正确认识公司及工 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 作，鼓励新员工的士气； 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作环境及公司对他的期望； 让新员工感受到公司对他的欢迎，消除紧张感和芥蒂，增加员工的归属感； 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法，让其更安心工作； 让新员工了解公司生活食宿方面的事项，以便自主创造和谐的生活环境； 为新员工培训相关通用知识，使新员工专业技术、知识、技能得到提升，快速适 应岗位的需要，了解工作职责。 2 使用范围： 2.1 适用于公司所有新入职的员工。 3 新员工入职培训内容： 3.1 公司基本信息介绍； 3.2 公司主要生产事业部的工作情况介绍； 3.3 学习《员工手册》及其中更新的管理规定； 3.4 学习工作相关的通用知识、品质基本要求及目前工作岗位情况； 3.5 生活区需要注意的人身及财产安全问题； 3.6 宣传公司近期关于员工活动及招聘方面的信息，鼓励员工关注、参与； 3.7 员工入职健康体检； 3.8 签订合同及考试； 3.9 办理入职手续。 4 新员工培训流程明细： 4.1 根据招聘计划安排培训日程及工作； 4.2 了解公司当下所招聘岗位对员工的要求及工作环境，及时更新培训课件内容； 4.3 制定课表及课件，准备培训所需人员、场地、物资及设备； 4.4 获得新入职员工信息，包含但不仅限个人信息、人数、部门等； 4.5 进行新员工形体方面的测试，无影响日常工作的因素，确保员工满足工作基本 4.6 要求； 参与培训人员填写培训登记表，欢迎新员工的加入，发放《员工手册》，安排员 4.7 工自主学习手册； 以《员工手册》为主线，讲解公司基本信息、生产情况、出勤、薪酬福利及食宿等 方面的规章制度，解释公司相关规定的人性化考量，引导员工正确认识并主动 遵守公司的厂纪厂规； 4.8 了解公司各生产部门及流程、工作环境及要求； 4.9 初步学习下岗位上所需要的通用知识，以便能够更好、更快的接受岗位工作； 4.10 员工在公司的个人学习、培养及发展情况，列举一些事例，鼓励员工在企业提供 的平台上自我学习和晋升； 4.11 关于生活区的卫生及安全问题讲解下，让员工安全、健康居住，和谐生活； 4.12 4.13 4.14 4.15 5 实地参观学习生产制造部门工作环境； 新员工入职健康体检； 安排入职考试，填写员工保密协议书、入职培训反馈表等资料，签订劳动合同； 办理入职手续，交给用人部门对接人。 新员工培训流程图： 招聘需求及计划 新员工培训计划及日程 培训前准备（讲师、课件、设备等） 培训登记，学习《员工手册》 了解工作环境，学习基本通用知 识 安全意识讲解，生活区注意事项 健康体检、考试、填写资料、培训反馈 重新考 核、分配 不合格 合格 合格 不合格 办理入职手续，签订劳动合同 新员工到部门报到 劝退 部门培训
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入职培训课程记录表
入职培训课程记录表 受训人 所属部门 课程名称 培训时间 职位 培训地点 培训部门 历史背景 人事部 公司简介/组织机构 人事行政制度 各部门工作职责及人员介绍 财务费用报销规定 财务部 相关费用表格填写说明 产品介绍 市场部 市场经营目标及现有规模 本人工作职责 本部门 岗前相关知识培训 其 他 受训者本人 意见及建议 签名： 部门负责人 意见 签名： 日期： 日期： 培训人 人事部意见 签名： 日期：
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公司新员工入职培训方案模板
企业新员工培训方案范本 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的 士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 1 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通 机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 2 l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作 中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 3 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形 卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司 绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准. 继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 4 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工 了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受， 希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境， 总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否 有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面 地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工 就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工 真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发 现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的 问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要 知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被 迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 5 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然 接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么 都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”， 使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。 对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精 神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的 想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪 原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不 能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是 “外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工 沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 6 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让 他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商 场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工 的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 7 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 5.工作情况 一般 差 很好 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 良 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 8 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 月 岗位 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 品德项 30% □100 □90 责任心 10% □80 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 □100 □90 职业道德 10% □70 □60 □80 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 □70 □60 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 9 □50 □40 □30 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □40 □30 □20 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度， 不服从公 司决定 □100 □90 专业知识能 力 20% 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □80 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 □100 □90 服务意识和 亲和能力 20% 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 □80 学习和进取 能力 10% 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 □80 自律能力 10% □80 协作能力 10% □70 □60 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 □100 □90 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 □70 □60 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 □100 □90 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 □70 □60 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 □100 □90 能力项 70% □70 □60 □80 □70 □60 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 □100 □90 □80 □70 □60 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 10 □40 □30 □20 专业知识明显不足，影 响工作进展 □40 □30 □20 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □40 □30 □20 不善于学习不思进取， 被迫学习 □40 □30 □20 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □40 □30 □20 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □40 □30 □20 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 11
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李宁公司新版新员工入职培训计划课程
李宁公司新员工（干职员）入职培训计划课程 一、 培训目的：使新员工全面了解公司基本情况，知晓公司规章制度；使新员工克服初入公 司以后各种各样疑惑、焦虑的心理，完成从新员工角色的转换，尽快适应工作岗位要求。 二、 适用范围：所有生产一线的新入职员工。 三、 培训讲师：培训部讲师或相关人员 四、 培训工具：利用 PPT、WORD、看版、宣传栏、影片等多种形式工具，编写结合实际的 简练易懂的教材。 五、 主要内容：新员工实行三级教育：公司级教育、车间级教育、岗位级教育三部分内容。 六、 课程安排： 新员工培训课程表 培训内 容 序号 培训时间 课程 公 第一天 上午（管理制度） 司 1 08：00－08：30 车间参观了解企业品牌生产情况状况 2 08：30－9：30 公司介绍（组织架构、部门职责、主要领导 级 等） 3 9：30－12：00 思想观念教育-----成功从优秀员工做起课程 教 育 下午（管理制度） 13：30－15：00 公司 6S 管理培训课程 4 15：00－16：00 薪酬管理、考勤、请假、离职管理制度 5 16：10－16：30 食堂就餐须知、饭卡冲值管理 6 16：30－17：30 宿舍管理规定 7 17：30－17：50 培训总结 第二天 上午（管理制度） 8 08：00－10：00 ISO 管理知识培训 9 10：00－11：10 奖惩制度、员工行为规范（厂规厂纪教育） 10 10：20－10：50 申诉管理规定 11 11：00－11：30 储备干部培训管理 下午（生产流程） 12 13：00－13：50 制鞋整体流程及生产部门职能介绍 13 14：00－14：50 品质流程及检验标准 14 15：00－16：00 防暑知识与安全知识讲座 15 16：10－17：00 李宁生产方式说明 16 17：10－18：00 军训 第三天 上午（考试、签合同） 16 08：00－09：00 回顾学习内容 17 09：10－10：10 考试 18 10：20－11：30 签合同 讲师 下午（军训） 培训内容 车 间 级 教 育 岗位级 教育 序号 培训时间 课程 1 裁断部门职责及整体操作流程介绍 2 针车部门职责及整体操作流程介绍 3 成型部门职责及整体操作流程介绍 4 每款型体的 PFC 介绍 5 6 7 入职第一周 8 个课时； 入职第二周 6 个课时； 入职第三周至四周 6 个课时。 讲师 品质检验标准 车间安全注意事项 劳保用品的佩戴及管理 8 车间 6S 管理 1 岗位操作技能及标准 2 每道工序的危险因素识别 3 品质检验的标准 4 各岗位的 6S 标准 六：师资力量及职责： 师资：1、培训部讲师担任培训讲师 2、有较强的理论知识和实际工作经验。 3、具备编写讲义、教材、测试题的能力。 4、形象良好，有较好的语言表达能力。 职责：1、根据规定的培训时间，展开相关培训课程。 2、负责编写或提供教材教案。 七：培训考核： 1、 公司教育培训的考核方式为书面考试，实行总分 100 分制，60 分及格分。 2、 车间教育与岗位教育实行书面考核与技能考核两部分，由生产部建立考核方案， 实行公平公正的考核原则。 八：职责分工及监督： 1、 新员工培训实行在职培训，入职培训三天，车间生手培训 1----3 个月。 2、 培训中心主导新员工公司教育的培训工作。为充分利用培训资源，每期培训人数不 少于 260 人，最多不超过 260 人。如招聘的人数不满 260 人的原则上两周安排一次培 训。 3、 培训中心与生产部门全面主导新员工岗位教育与车间教育的培训，全面组织员工培 训、实行考核管理，由培训中心高级讲师与生产部门制造总监全面负责，培训时间 定为新员工入职第一周星期五下午及星期六下午至少 8 小时的培训课时；第二周安 排星期六至少培训 6 小时，第三周至第四周的培训要求至少 6 小时，一个月内完成新 员工所有培训课程。（生手培训 1----3 个月时间） 4、 各培训组织单位应负责建立员工培训记录及培训档案。 人力资源事业部 李宁（中国）有限公司
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【流程】新员工入职培训流程（附表格）
新员工入职培训流程 目 录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训时间及内容 四、 新员工培训资料 五、 新员工培训所需填写表格 一、 新员工培训目的 1、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，使其更快适应公司； 2、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气； 3、为新员工培训岗位的相关通用知识，使新员工的能力、知识和技能得到提升， 快速适应岗位的需要； 4、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作环境及公司对他的期望； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，消除紧张并体会到归属感； 6、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 7、本流程主要适用于公司普通员工及一般管理人员。 二、新员工培训程序 获得新员工 入职信息 编制新员工 通用培训计划 发布新员工 通用培训计划 培训前准备（讲师 培训室、设备 等） 实施入职通用培训 员工 培训效果考核 考试 （通用培训知识） 重新安排 考试 否 合格 合格 新员工到部门报到 否 部门培训 退回 HR 班组培训 新员工考核 转正 三、新员工培训时间及内容 1、培训时间安排 讲师 反 馈 新员工填写 培训调查表 公司新员工岗前培训定为入职的 1-3 天，由人力资源部组织实施培训。岗前培 训结束后由用人部门进行岗位实操培训，培训期限截至员工试用期结束，人力资源 部跟踪实施绩效考核。 2. 岗前培训 负责单位：行政人资部 负 责 人：经理、主管、培训专员、内部培训师 时 间：入职后 1-3 天 公司历史与现况、公司组织架构、主要业务等； 公司人事管理制及相关程序与流程； 公司行政管理制及相关程序与流程； 公司福利待遇； 回答新员工提出的问题； 培训考核； 3. 部门培训（岗位实操） 负责单位：各部门 负 责 人：经理、主管、其他相关人员 时 间：1-2 个月 入岗后第一个月： 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 经理介绍部门结构与功能、部门内的管理规定； 经理或主管对新员工进行工作描述、职责要求； 经理或主管分配新员工工作任务； 对新员工进行安全教育培训； 入岗后第二个月： 在新员工确定岗位后进行培训，包括工作流程培训、设备操作过程与保养培 训等； 参加其他的内部培训； 各部门安排新员工进行实际操作考核； 部门经理根据新员工考核结果及平时工作表现决定是否转正； 4、 项目培训 负责单位：各项目 负 责 人：经理、项目经理、其他相关人员 时 间 1-2 个月 岗位操作技能培训 与岗位相关的其他方面培训 四、新员工培训教材 培训教材： 《新员工入职培训》 《人事管理制度》 《行政管理制度》 《部门制度》 《岗位职责》 《各部门内训教材》 行政人资部负责 行政人资部负责 行政人资部负责 部门负责 部门负责 部门负责 五、新员工培训所需表格 表格一 新员工部门培训要点 序号 培训内容 完成内容确认 ① 向本部门其他员工介绍新员工，让大家知道新员工的到来 ② 准备好新员工办公场所、办公用品、介绍后勤事项 1 ③ 准备好给新员工培训的部门内训资料，包括《员工手册》 ④ 为新员工指定工作导师，并确定所需培训的岗位技能及完 成时间，作好新员工培训计划 2 3 4 部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、引导参观本部门 的工作范围 部门结构与功能介绍，部门内的特殊管理规定 由工作导师对新员工陈述工作描述、岗位职责要求、工作涉及 的程序制度，讨论新员工的第一周工作任务 谈话记录 新员工到职一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话： 5.1 重申工作职责 5 5.2 谈论工作中出现的问题 5.3 回答新员工的问题 5.4 对新员工一周的表现作出评价 姓名 毕业学校 学历 专业 工作部门 岗位 实习／试 用培训时 间段 实习／试用/责任人 导师 实习／试用／培训内容 员工所属部门负责人审核 行政人资部审核 签字： 签字： 表格二 新员工岗位培训计划表 表格三 培训课程名称 : 培训效果调查表 实习／试用／ 培训时间 自 月 日 至 月 日 实习／试用／培训目标 培训主导部门: 姓名：（可以不填） 说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。 2.请在你认可的选项上打勾。 3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。 序号 评估项目 差 中 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 培训目标已达到？ 教师讲解技巧如何？ 是否鼓励学员参与课堂教学？ 是否很好地回答学员的提问？ 讲课内容是否丰富，吸引人？ 知识面是否宽广？ 所讲内容是否切题？ 培训内容对自身全面发展是否有启发？ 培训内容是否紧密结合实际？ 培训内容能应用到岗位上？ 教师对所讲内容掌握得深、理解得透？ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 好 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 差 中 好 2 4 6 8 10 □ □ □ □ □ 12 讲义编写质量？ □ □ □ □ □ 13 整体上，您对这次课程的满意程度是？ □ □ □ □ □ （注：满分 100 分，前十题满分 7 分，后三题满分 10 分，汇总后填入“讲师总得 分”里） 您的其它意见： 讲师总得分： 谢谢合作！ 表格四 姓名 自我总结 新员工岗位培训总结表 部门 实习／试用计划完成情况： 导师 日期 实习／试用培训心得： 评 语 导师评价 □1、非常满意 □ 2、满意 □ 3、比较满意 评 □ 4、有待提高 语 部门领导 □1、非常满意 □ 2、满意 高 □5、不合格 行政人资部 审核 □ 3、比较满意 □ 1. 试用合格按公司规定办理转正手续。（ 年 起） 2. 试用不合格，另行安排。 3. 试用不合格拟自 年 月 日起辞退 4、有待提 月 公司领导 审批 表格五 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） （ 部门： 新员工姓名： 填写时间： 日 1）你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ 2）你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 3）你是否已熟悉本岗位工作环境的情况？ 是□ 否□ 4）你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 5）你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 6）你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是□ 否□ 7）你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 8）在岗位培训中，还需要增加或可以改进的地方 9）在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 否□
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（12）新员工入职培训计划表
员工试用期工作学习规划 NO 项目阶段 0 0 入职准备 日期 入职前一天 时间 工作/学习内容 当天下班前 再次确认报道时间点 当天下班前 准备好入职相关物品安排 时长 辅导员 培训方式 考核方式 电话沟通确认报道时间点 HR专员 无 无 2H 准备好办公用品、位置安排、《入职工作计划》等 HR专员 无 无 避免不来报道导致无效工 作 入职关怀和做好入职规划 10分钟 内容 目的 主评估人 辅评估人 输出资料 HR专员 HR负责人 无 HR专员 HR负责人 无 1 08:00-08:20 参加晨会 20分钟 引领入公司，参加早会，组织欢迎，逐人介绍认识 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 2 08:20-09:00 入职报到 40分钟 办理入职手续，简单介绍场地，办公用具，座位等安排 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 发展历程，概况，组织架构及职责划分，发展方向，产品介 HR专员 PPT+视频 无 了解公司发展和概况 HR专员 HR负责人 无 公司价值准则及涉及到的经典案例 HR专员 PPT+视频 笔试 了解行为准则 HR专员 HR负责人 无 3 9:00-10:30 《公司简介》 1.5H 4 10:30-11:30 《公司价值准则及相关案例》 1H 5 11:30-12:00 《员工试用期工作学习规划》 0.5H 入职第一月工作及学习具体计划 HR专员 文档+视频 无 清楚自己的具体工作规划 HR专员 HR负责人 无 13:30-14:00 《考勤管理制度》 0.5H 公司考勤管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司考勤制度 HR专员 HR负责人 无 7 14:00-14:30 《晨会管理制度》 0.5H 公司晨会管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司晨会制度 HR专员 HR负责人 无 8 14:30-15:30 《办公环境管理制度》 0.5H 公司办公环境管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司5S制度 HR专员 HR负责人 无 9 15:30-17:00 《员工职业心态》 HR负责人 视频 无 引导其具备良好职业心态 10 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 促进思考总结 HR专员 HR负责人 无 11 下班前10分钟 第一天感受交流 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 12 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 HR专员 无 无 熟悉氛围 HR专员 HR负责人 无 13 08:20-10:30 《如何快速成长》 快速、高效学习成长的思路和操作准则 HR专员 视频 无 引导其知道如何快速成长 HR专员 HR负责人 无 14 10:30-12:00 《如何做好个人职业规划》 个人职业生涯规划的思路及操作方法 HR专员 视频 无 引导做好个人发展规划 HR专员 HR负责人 无 15 13:30-14:00 《试用期考核评定管理制度》 0.5H 试用期的工作标准和要求 HR专员 文档+视频 无 明确评价标准 HR专员 HR负责人 无 14:00-15:00 《OPDCAS》 1H 计划和自我管理工具 HR专员 视频 无 使其学会自我管理 HR专员 HR负责人 无 15:00-16:00 《5W2H》 1H 思考问题的宽度 HR专员 视频 无 使其学会系统思考问题 HR专员 HR负责人 无 18 16:00-16:30 《5WHY》 0.5H 思考问题的深度 HR专员 视频 无 使其学会深度思考问题 HR专员 HR负责人 19 16:30-17:00 《工作总结的写法》 0.5H 工作总结的具体标准 HR负责人 面授 无 使其学会写工作总结 20 入职阶段 21 （1周） 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 使其学会自我总结归纳 HR专员 HR负责人 无 下班前10分钟 第二天感受交流 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 22 08:00-08:20 参加晨会 每天例会，并且背诵公司价值准则 HR专员 当面 口试 使员工记住公司价值准则 HR专员 HR负责人 无 使员工逐步进入工作状态 HR专员 HR负责人 无 6 第一天 16 第二天 17 23 24 第三天 25 26 27 0.5H 2H 1.5H 0.5H 员工职业素养和心态的洗礼 HR负责人 无 HR负责人 无 《工作总结表》 待定 分配部门 安排进部门学习 HR专员 无 笔试 待定 部门介绍 部门主要职责，组织架构，人员分工 直接上级 面授 无 使员工熟悉部门 直接上级 HR专员 无 待定 岗位介绍 岗位职责描述 直接上级 面授 无 使员工熟悉岗位 直接上级 HR专员 无 待定 岗位核心工作步骤和核心指标 部门内涉及到的操作流程制度和核心指标 直接上级 文档+视频 无 使员工清楚工作流程和目标 直接上级 HR专员 无 当天整体入职感受，明天工作安排 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 无 下班前10分钟 第三天感受交流 28 2H 10分钟 待定 安排工作任务1 根据操作流程制度开展工作任务1 直接上级 当面沟通 无 使员工在工作中学习 直接上级 HR专员 无 待定 对工作任务1跟进及反馈 过程中确认工作进度，帮助解决工作异常 直接上级 当面沟通 无 跟催确认并及时教导 直接上级 HR专员 无 30 待定 第四天工作小结 请员工自我总结当天工作得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 无 31 待定 执行对工作任务1的改进 根据改进的内容实施 直接上级 当面沟通 无 使员工从问题从学习生长 直接上级 HR专员 无 32 待定 确认总结任务1的改进效果 确认并自我总结改进得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 使员工反思总结 直接上级 HR专员 无 待定 安排工作任务2 根据操作流程制度开展工作任务2 直接上级 当面沟通 无 使员工在工作中学习 直接上级 HR专员 无 34 待定 对工作任务2跟进及反馈 过程中确认工作进度，帮助解决工作异常 直接上级 当面沟通 无 跟催确认并及时教导 直接上级 HR专员 无 35 待定 第五天工作小结 请员工自我总结当天工作得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 无 36 待定 执行对工作任务2的改进 根据改进的内容实施 直接上级 当面沟通 无 使员工从问题从学习生长 直接上级 HR专员 无 37 待定 确认总结任务2的改进效果 确认并自我总结改进得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 使员工反思总结 直接上级 HR专员 无 待定 安排工作任务3 根据操作流程制度开展工作任务2 直接上级 当面沟通 无 使员工在工作中学习 直接上级 HR专员 无 待定 对工作任务3跟进及反馈 过程中确认工作进度，帮助解决工作异常 直接上级 当面沟通 无 跟催确认并及时教导 直接上级 HR专员 无 辅导员与其交流入职阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 《周工作总结》 29 第四天 33 第五天 38 第六天 39 40 下班前10分钟 入职阶段工作总结交流 10分钟 10分钟 0.5H 41 第一天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 42 第二天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 43 熟悉阶段 44 （1周） 第三天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 第四天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 45 第五天 无 励志 46 第六天 47 第一天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 48 第二天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 49 融入阶段 50 （1周） 第三天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 第四天 根据部门辅导计划开展工作 51 第五天 根据部门辅导计划开展工作 52 第六天 16:00-16:30 融入阶段工作总结交流 53 第一天 根据部门计划开展工作 直接上级 无 54 第二天 根据部门计划开展工作 直接上级 无 55 第三天 根据部门计划开展工作 直接上级 56 第四天 根据部门计划开展工作 第五天 57 58 59 60 61 放手阶段 （1周） 第六天 周六下午 观影 HR负责人 无 HR专员 《周工作总结》 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 综合评估 第三周总结改进及员工关怀 直接上级 HR专员 《周工作总结》 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 根据部门计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 08:00-14:40 根据部门计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 无 进行试用期总结 直接上级 HR专员 《月工作总结》 HR专员 《试用期考评表》 16:00-16:30 熟悉阶段工作总结交流 14:40-15:00 月度工作总结报告 2H 0.5H 0.5H 20分钟 《狂奔蚂蚁》《当幸福来敲门》《卡特教练》3选一 HR专员 视频 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 个人试用期工作总结（包含个人下阶段的工作和成长规划） 直接上级 当面沟通 HR专员 综合评估 第二周总结改进及员工关怀 直接上级 15:00-15:30 部门试用期考评结果面谈 0.5H 直接主管与员工沟通评估试用期表现 直接上级 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 直接上级 15:30-16:00 HR试用期考评结果面谈 0.5H HR与员工沟通评估试用期表现 HR负责人 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 HR负责人 《试用期考评表》
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制造企业-新员工入职培训管理办法
新员工入职与试用期管理办法 一、目的： 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职 责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、 快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试 用期管理办法》。该办法主要目的是 1 、帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为 规范； 2 、帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和 工作方法，尽快进入岗位角色； 3 、对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 二、适用范围： 1 、公司新入职员工，并处于试用期的； 2 、公司新调岗员工，并处于考察期的； 3 、以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 三、员工入职管理 1 、到人力行政管理中心报到 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，按照入职流程完成以下工作： （1）提交个人资料 （a）身份证原件； （b）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； （2）填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； （3）参加新员工入职培训； 四、试用期的培训： 1.培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分： （1）由人力行政部组织的入职培训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和 各项规章制度等； （2）由各部门定期组织的专业性培训。 五、试用期限： 1、所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 2、员工的试用期，是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止，称 为员工的试用期。 3、员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： （1）对于内聘职员，试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。（2）对于部门职员，试 用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。（3）对于中高层管理人员，试用期一般为 3-5 个 月，最长不超过 6 个月。 六、提前转正： 1 、在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。对于 员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严 格审核，最后提报总经理审批。 2 、为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： （1）内聘员工试用期不得低于 1 个月； （2）部门职员试用期不得低于 2 个月； （3）中高层管理人员试用期不得低于 3 个月。 七、新员工转正： 1、新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正申请表》，经上级领导审核通过后，报人 事行政部审核。 2、人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工作中表现出来的 工作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总经理审批。 3、如有必要人事行政部将对新员工的转正薪资进行调整，与部门领导和员工沟通后，提交 总经理审核。 4、对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，填写《新员工试用期延长申 请表》，在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限，否则辞退。 八、新员工的试用期考核； 1 、员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能 力，以及与公司文化的融合和认同程度，依据的是岗位对员工的能力素质要求。 2 、员工如对考核结果，如有异议，可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副 总。对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 九、试用期待遇： 1 、原则上，试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80%。对于重要、关键的岗位或者是 中高层管理人员，试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放时不 全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以补足。具体由人事行政部与 员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 2 、处于试用期内的员工，原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理， 由人事行政部报总经理审批后实施。 十、试用期员工的辞退、辞职： 1 、员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： （1）违反职业道德、有损公司形象和集体利益； （2）严重违反公司的规章制度； （3）能力素质达不到岗位要求； （5）试用期考核不达标的。 2 、试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资源 部逐级审核通过后，办理离职手续。 3 、没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以返 还。 十一、附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力行政管理中心。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。
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公司入职培训流程
公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务 培训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度， 理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容 ， 掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 时间 第一天 上午 第一天 下午 培训课程 课程内容 培训教材 课程设置目的 公司概况 介绍公司整体情况及 人员组成 《公司简介》 使新员工了解 公司的情况 公司各项 规章制度 讲解公司制度、日常 管理规定及岗位职责 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 使新员工熟悉 公司的各项 规章制度 基本技能考核 办公设备、软件等 考察新员工的 基本技能水平 行政 助理 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问 题，了解其对公司的印象和评价 企业文化培训 介绍公司企业文化及 核心价值观 培训片等 《公司培训资料》 新员工走楼梯到一 楼，而后由一楼走楼 梯回到十四楼，限时 三分钟 第二天 上午 实践课程 用一副扑克牌搭出尽 可能高的楼房，不得 使用其他辅助工具 新员工合作打扫公司 卫生，美化办公环境 公司团队活动 介绍 介绍公司组织过的团 队活动的内容及意义 使新员工理解 公司企业文化 及核心价值观 的内涵 增强新员工的 信心及士气 带领新员工喊口号 第二天 下午 负责人 企业文化——执行 《致加西亚的信》 考察新员工的 执行力、吃苦 精神以及接受 任务时的态度 企业文化——创新 《突破才有创新》 考察新员工的 思维能力、动 手能力及创新 精神 企业文化——合作 《动物拉车》 考察新员工与 团队其他成员 间的合作能力 及团队精神 使用投影仪播放公司活 动的影像资料 让新员工了解 公司的团队活 动及业余文化 生活情况，增 强其团队意识 及归属感 行政 助理 行政 助理 第二天 下午 企业文化考核 岗位职责 及 工作流程 第三天 上午 业务现状 及 工作目标 业务知识 及技能培训 新员工说出培训及实 践课程后对企业文化 的理解，回答提问 考核新员工对 企业文化的理 解及认同程度 讲解新员工所在岗位 的职务责任、工作内 容、要求及日常工作 流程 使新员工熟悉 其所在公司及 职位的各项要 求，了解其职 责范围及权限 介绍公司现阶段业务 水平及进展状况，布 置下一阶段的发展方 向及目标 向新员工教授其工作 中专业领域的知识和 技能，介绍相关专业 背景及行业现状 《各部门岗位职责纲 要》 《各部门工作流程》 各部门业务资料 及业绩报告 相关培训教材及实物 使新员工进一 步了解公司发 展情况，明确 其发展业务的 方向和目的， 使其尽快独立 开展工作 使新员工学习 到应用于其业 务实际操作中 的知识、技能 行政 助理 部门 经理 部门 经理 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效率 业务考核 第三天 下午 公司制度考核 周末 以笔试或问答形式对 新员工进行业务知识 和技能考核 评定业务考核成绩 以笔试形式对新员工 进行公司制度考核 评定制度考核成绩 时间：30 分钟 及格分数：80 《业务考核试题》 考察新员工对 业务知识的理 解和接受力， 初步判断其工 作主动性及创 造性 《入职考核试题》 考察新员工对 公司制度的了 解 和 认 知 程 度， 依照考核情况 决定是否办理 入职手续 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公 司的优点和不足，对公司的建议等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自 己来公司后的感受，认识每一位同事 办理入职手续，进入试岗期 部门 经理 行政 助理
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如何进行新员工入职培训
设计新员工入职培训计划 认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现 实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作 环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、 了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估 计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要 放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新 的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成 功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工 身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的 可能性；替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少， 迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但 他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招 聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事 以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始 实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而 长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划 重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培 训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培 训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员 工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体 概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员 工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、 程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明 诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特 征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、 顾客关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使 命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可 能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。 许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和 福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相 配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际 的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的 特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作 为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职 培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面提供的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公 用品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间 频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员 工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互 动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。 直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功 的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮 助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制， 即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员 工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： ①提供具体工作培训； ②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习； ③分派具挑战性的首次任务； ④进行及时的、有建议性的绩效评估； ⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； ⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作 系统的满意度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。 通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发 挥他们的作用都有深刻的认识。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活 动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小 组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或 使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。 协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被 指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入 职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指 引），实施培训，设计并进行评估研究。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委 员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力 资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培 训项目按计划并有效地进行。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们 主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种 鼓励和强化新员工此种行为的氛围。 四、入职培训中常出现的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）； 3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提 问的机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受 训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人 所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到 这一点并尽力防止信息超载。 ①在培训的初期阶段只包含重要的信息； ②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使 命和工作规则等； ③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； ④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以 借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训项目 入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评 估。 下列 10 步骤在设计培训项目时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念研究； 4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训项目及材料； 7、挑选内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管， 将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。 六、确保入职培训项目的有效性 为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法： 1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既 不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。 2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训 目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。 3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。 4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互 助互信的上下级关系上。 5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天 的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减 到最少。 6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资 源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上 级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。 7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的 安置之前，新员工是无法专心工作的。 8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的 同事给新员工认识。 9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。 10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培 训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
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