4、合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 中国劳动争议网劳动法研究中心 易晓辉 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大 多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地 的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生 深远的影响。辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工违纪， 可以辞退； 只要公司给经济补偿金并提前一个月通知， 可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的 原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳 动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。 由于劳动合同解除事关重 大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重 的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退， 往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。 动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 根据现行《劳 (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商 一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解 除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1 、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情 况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b 、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d 、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2 、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》 二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳 动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； b 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需 要向劳动者支付经济补偿金。 3 、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告 后，可以裁减人员： 第 a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b 、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动 者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1 、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情 况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2 、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、 第二类规定。 从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大， 辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件” ，同时还得证明该员工不 符合录用条件。 不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以 一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪 的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对 何谓“重大损害”的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重 大损害的标准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情 形： 1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人， 并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员， 是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法， 法律予以允许。 但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。 为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡， 因此， 法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难， 达到当地政府规定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下 列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有 关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一 并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非 其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会 法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工 会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退 员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞 退员工时立于不败之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金 ? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的 医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按 劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么 ? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。 经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的， 按一年计算 ;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1 、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。 有可能的话也可以让他 / 她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2 、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月 的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3 、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能 让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至 于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对 于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个 上海人，立即接受我的建议， 这说明了二个问题： 一是他的确做过一些不太合适的事情； 二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。 1 ．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说， 员工被辞退之后在 心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时， 掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历） 。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 不是找工作的好时间，而 12 月份绝对 1 ～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员 工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2 ．暗示其辞职 所谓的“暗示” 辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错 误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种 方式不是“暗示”辞职的正确方式， “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3 ．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 易晓辉 劳动法规顾问 项目总监 中国劳动争议网 http://www.btophr.com/ 中国人力资源外包网 http://www.hros.cn/ 电话 :020-28963268 传真 :020-38732715 劳动法规咨询咨询 QQ ：1584906591 Q 群： 273177767 地址：广州市天河区天河北路 689 号光大银行大厦 13 楼 E1 单元
10 页
394 浏览
3、试用期辞退员工的技巧和方法-辞退风险规避技巧
大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？ { 案例讨论 } 如何认定和处理劳动者不能胜任工作？ 如何确定？ 1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。 致使无法继续工作下去。 3、不能遵守公司的规章制度。 2、做事方法与公司的文化不合， 4、工作结果与面试时的期望相差太 远。 第一个：如何理解“不能胜任工作”？ 案例一：老杨是某销售团队负责人， 虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团 队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话： “老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占 有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。 ”老板准备用不胜任工作和老杨 解除劳动合同。 焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？ 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。 明确每个岗位必须做 什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。 当然操作上有一个时间段的问题， 有一个积累的过程， 不是说一次考核不合格就是不能胜任 工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度， 再布置下月课题， 每个人都很清楚自己做得如何， 如果连续一年或更长时间部门业绩一直下 滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。 从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的， 但是团队管理可能有些不足。 所以马上认 定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的， 但是团队管理可能有些不足。 所以马上认 定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 其实个人是否胜任， 主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识， 也就是相互认可的衡量标 准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。这个标准必须事先约定 “不能胜任工作” 在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定， 考核制度需要同 时满足三个条件， 一是用工双方明确岗位职责， 让员工知晓公司 二是管理方履行告知义务， 的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来， 应当是主观上有努力工作的愿望， 这就明显与劳动态度、 不能胜任工作 但由于智力、 体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。 消极怠工不同。 所以用人单位遇到类似情形， 首先要判断是什么原因 造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应， 还是主观上、 工作态度上不愿意做好。 顺利的完成指标，后段时间则不能， 员工在同样的工作环境和工作条件下， 前段时间能够 这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想 法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。 我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。 1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人，就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主 要责任就是确保团队的目标达成。 2-绩效目标是共同制定并达成契约，至少有心理约定。 3-绩效周期有明确。 所以，公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。 不过有时也没法事先约定 比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位（由于组织架构微调） 这样就对新的职位的标准不能明确界定 现在已经有个别不好的情况出现， 位并不像事先想象的那样， 就是试用期感觉还不错， 但是那个人又确实是努力了， 但试用期过完之后， 发现这个职 我们大家也看得到， 这个职位也只 能起到多大的作用，公司也不好意思辞退别人 而且， 公司如果总是把公司的命运交给个人， 控来提帮助和跟进管理人员的绩效， 也是不对， 公司管理机制要有定期的考核和监 如果管理人员有按要求去做， 而团队业绩不佳， 应该考 虑是否是团队内的人员不胜任工作，那么要求团队管理者及时作出调整。 针对能力问题企业应当做到（精华） 一、明确工作岗位职责。 ： 一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职 要求等。 二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对 劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。 三、建立完善的考核机制。 完善考核制度， 考核的方式方法要明确， 考核结果要客观、 公正， 同时考核结果要告知劳动者。 第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外贸公司为了打开非洲市场， 唯一的埃塞俄比亚语翻译。 特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译， 在小王参与商务交往过程中， 平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。 这是该公司首次且 客户反馈的结果是： 小王的语言水 但反馈的时间已经超过了试用期。 小王本人也承认自 己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。 焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？ 《劳动合同法》 规定：劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作 的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。 从规定中可以清楚的看到， 企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同 的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。 培训的形式可以多样化， 但必须是围绕提高工作技能展开的。 而调整工作岗位也应该是与原 岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。 在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题， 酬作为劳动合同的内容， 我认为劳动合同中工作内容和工作地点、 一经约定即具有法律效力。 劳动报 这就需要双方事先在劳动合同中有关于 调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。 另外， 这个案例也提醒我们， 不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。 用条件是针对员工在试用期内考核的依据， 不符合录 过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进 行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。 （大 家最容易犯错的误区） 第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 案例三： 李先生是某公司技术部工程师， 发出《不能胜任工作调岗通知书》 在年度考核中被评定为不合格， 公司人事部按程序 ，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。 沟通时， 李先生不愿意到售后服务部上班； 沟通后， 他也没有在人事部规定的时间内到售后 服务部报到。 公司人事部经过多次敦促后， 以连续旷工为由， 依据公司规章制度对其发出了 《严重违纪解除劳动合同通知书》 。 李先生不服， 认为公司违法调整其岗位在先， 自己不上班的行为不属于旷工， 单位单方面解 除劳动合同是违法的。 焦点问题： 员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 这个问题一直很困扰我们。 首先调岗有一个合理性的问题， 如果一个技术人员你叫他去管仓 库，他会觉得不合理。 还有一个工资、 上班地点的问题。 比如原来在市中心的， 上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小， 换到郊区去， 他也有不同意的理由，这些相信企业人事 都碰到过。 我们以前会写两个地方， 因为我们全国各地有分公司， 例如一个写深圳， 一个写哈尔滨， 哈， 要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远，就会自己主动提出辞职，哈 评述： 劳动部办公厅 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关 于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的 规定精神， 因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 变更劳动合同， 须经双方当事人协商一致， 致使原劳动合同无法履行而 若不能达成协议， 则可按法定程序解除劳动合同； 因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 注意这句话： 因劳动者不能胜任工作而变更、 调整职工工作岗位， 则属于用人单位的自主权。 通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定， 但因劳动者不能胜任工作 的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班， 公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。 况会更加复杂， 第一种是不上班， 第二种是继续到原岗位上班， 履行工作职责， 第四种是到人事部报到， 现实生活中可能情 第三种是到新岗位去了但不 或者到处窜岗， 影响别人工作。各种情况不同需要 区别对待。 针对上述情况， 企业要解除劳动者劳动合同， 要履行培训或调整工作岗位义务， 首先需要证明劳动者不能胜任工作成立， 同时需证明调岗的合理性。 为了避免法律风险， 其次 单位应尽 可能采用协商变更或协商解除的途径。 如果是 “第一种是不上班， 第二种是继续到原岗位上班， 第三种是到新岗位去了但不履行工 作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。 ”这种情况性质就变了， 公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。 如果企业的制度规范合法 （包括实体和程序合法） 动关系，则，企业无须承担法律责任。这个有区别。 合理明确， 以员工违背公司制度而解除劳
4 页
428 浏览
3、辞退员工技巧-辞退风险规避技巧
辞退员工的技巧 如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理 上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员 工的心理反应 是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化 解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗 心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员 工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的 结婚纪念日等 等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理 造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要 考查清楚员工的生日（包括 阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最 合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 12 月份绝对不是找 工作的好时间，而 1～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让 某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到 其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误， 对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞 职。这种方式不 是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而 且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标 准，如果再犯，那么他自己也 会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种 很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险 性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以 向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份 简历。这样， 可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合 作，很体面地为被辞员工保留了面子。 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1．风险 ◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代 表一定的公司形象。 ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一 些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。 ◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会 的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用 社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。 2．应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： ◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工 进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的 要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。 ◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支 付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。 ◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的 隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某 高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。 营销人员的辞退管理 1．风险 辞退营销人员会带来两个风险： ◆保密风险。营销人员会把客户带走。 ◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入 竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。 2．应对措施 对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。 ◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在 让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指 客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。 财务人员的辞退管理 辞退财务人员，可能带来三种风险： 1．财务风险 财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公 司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入 账报销了，收 据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调， 把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。 2．公司政治风险 公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票 在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款 故意无法回收，风险相当大。 3．社会关系风险 公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社 会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地 做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。 辞退后员工关系的管理 1．辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。 ◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有； ◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利 的举动； ◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需 要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中 发挥实际作用； ◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的 员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。 2．辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义： ◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他 人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作 用。 ◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。 ◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相 关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。 如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理 1．ＥＱ的定义 ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。ＥＱ有两 点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。 2．ＥＱ的构成因素 ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。 ◆自我意识 ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的， 一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如，你知道现在你的体重已经超标了， 这就是一种自我意识。 ◆自我管理和社会技能 自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自 我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之 后，你的身体就 会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会 通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会 获得提升。所以，自我管理能 使个人形成一种社会技能。 ◆社会意识 社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。例如，你可以认为自己的体重没有超标 但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标 为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。 社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社 会技能就是对别人的正面影响。 3．ＥＱ构成因素的具体内容 图 6－2 情商构成的因素 以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的 员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留 我，自有留我 处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情 况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作， 想到公司还必须要给自己补 偿。 辞退员工时的组织意识与换位意识 社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要 充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。 1．与公司领导同步 公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞 争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形 成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就 要开宝马，否则无效。” 2．与被辞退员工换位 与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。 在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，有的员工 一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭 和经济的背景 对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事 情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也 要站在员工的立场来尽量地帮 助他解决一些困难。 3．与部门经理换位 部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前 沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上 得到有效地提 升，各个部门就要各尽其职。所以，人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络 因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。 如果人力资源部提前做好相关 部门经理的培训工作，才有可能减少对人力资源部的压力。 总而言之，如果能做好换位思考和具备组织意识，会使人力资源从业人士形成一些社会技 能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领 导、沟通等各方面的能力，这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。 智商、情商与ＨＲ管理 图 6－3 智商、情商与ＨＲ管理 把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限的内容其实对任何一个人的人 生都是有重要的指导作用的。大家都知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是 ＥＱ却不高的 人，所以他落得一个被气死的结局；在历史上同样有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人却非常成 功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子； 对当今世界最富有的人比 尔·盖茨来说，他大学都没有读完，但是他有一个非常好的母亲，而且他曾在ＩＢＭ公司上 班，有良好的员工关系，所以，情商对人力资源 管理来说是非常重要的。 ＨＲ职业心理台阶人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的 而是自己在职业发展中应做到的。只有在同时具有这两种职称的能力时，你才能真正面对 人力资源管理工作中的方方面面的问题。 1．员工灵魂的工程师 如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司企业文化宣传的一 定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。 以海尔公司的企业文化为例，海尔公司的企业文化有两点很重要：①公司的客户服务意识 ②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时，花了一小时的时 间来亲自背过去。由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。 2．职业生涯的指导师 一般员工都有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么，在这种环境氛围内 工作的员工的工作效率则是普通员工的 4 倍。因此，人力资源从业人士在做 辞退员工管理 时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位是怎样的 指导他应该朝着哪个方向发展。 只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业 人士产生感谢的心愿。 被辞退员工心理分析及应对策略 1．潜意识效应 人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响 很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认 为一定无法在 良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源 的管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争 执，结果造成了劳动争议。那 么，很可能在辞退员工Ｂ时，还会造成争吵的局面，这样势必很容易与员工形成一种心理 对峙。 潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的 97%，所以，人力资源的管理人士在与员 工进行任何面谈时，都要有一个积极的方向，要尽力地在员工心目中树立 一种公正、公平 平等的潜意识。根据潜意识理论，人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求 然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。 2．两类被辞退员工 一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。 ◆自我否定型 自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来 说，这类员工是失望和焦虑的。 ◆自我保护型 自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的， 他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。 按照马斯洛的需要理论，当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员 工来说，他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。 ◆发展的稳定性 员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为 员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。 所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就 爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的 麻烦和损失。 如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃 而解。 ◆职业发展需要 要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个 客观有益的职业生涯指导。 4．物质需要 物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如 果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐 款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不 休”的。 被辞退员工的需求管理 1 满足情绪需要 你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对 他说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这 时的伤心哭泣 对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最 需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地 满足他的需要就完全够了。 对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄 自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。 2．满足精神需要 满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的 感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。 3．注重满足其职业指导的需要 以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构， 并且在一定程度上报销 1，000 元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在 这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。 被辞退员工的心理调节 1．辅导以积极的态度来消除挫折 辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其 用有效的措施以克服困难。 ◆用理智和意志控制情绪 要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还 能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我 保护型的员工 来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助 其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。 ◆用有效的措施克服困难 有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一 种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充 分地运用熟悉 的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理 针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里 对谈组，以此来解决外地员工 在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时 一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电 话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮 助他。 所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞 退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮 助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之 内的事情。 2．员工自我调节的方法 图 7－2 员工自我调节的方法员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是 必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失 业的阴影中解脱出来。 员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊 力争把挫折变成前进的动力。 辞退员工面谈技巧 1．辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为 了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩 这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2．尊重客观事实 面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私， 要尽量地做到公平、公正、合理。 3．尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做 到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立 重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4．树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导 或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一 种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛 为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢 体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。 1．面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20～40 分钟的时间来面谈较为恰当 其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在 乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜 过长，最少 20 分钟，最多 40 分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手， 因为这是谈话时需要出示的充分证据。
10 页
402 浏览
2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是： 缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人， 真诚的态度 ，用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5 、要注意倾听，使沟通继续下去； 6 、允许员工回应； 7 、要参考员工补偿内容条款； 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9 、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10 、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是 jack 或 daisy ）进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3 、不要去控制员工感情的宣泄； 4 、不要谈论其他员工或者进行比较； 5 、不要说你不赞成这项决定； 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来 工作； 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话； 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
3 页
391 浏览
7、工作中最常遇到的50个离职风险难题-辞退风险规避技巧
1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项 工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初， 薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。 另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议 上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业 一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有 很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严 重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方 面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如 此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不 要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职 的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工 沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符 合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么 依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也 需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发 展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在 企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人 单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司 拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、 档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险， 部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管 理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据 自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很 多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面 谈，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引 导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主 要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想 终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一 个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付 经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳 动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各 种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做 过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领 导面前具有说服力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补 发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放 至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险， 那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员 工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职 了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协 议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以 赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照 自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导 确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否 应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。 除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔 偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20%，扣完后工资不得低于最低工 资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资 证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员 工如何维护其权益？ 支招： 跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离 职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该 如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷 工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知 本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解 雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初 了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给 本人呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的 手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》 ，员工无法提供，日后 会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试 用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。 但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保 机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出）， 这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿 金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要 求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么 事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎 么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程 即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给 格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进 行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不 满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员 工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待 遇享受。 你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没 有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时 接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其 冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应 聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之 前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是： 3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填 一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得 到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部 门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己 留档即可。
8 页
347 浏览
10、如何依法解除劳动合同-辞退风险规避技巧
如何依法解除劳动合同 第一节：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿金的情形及各自标准？ ........... 2 第二节：不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 ................................................... 7 第三节：经济补偿的计算基数 ..................................................................................................... 10 第四节：经济补偿的计算年限 ..................................................................................................... 11 第五节：经济补偿的分段计算 ..................................................................................................... 14 第六节：代通知金的计算............................................................................................................. 18 第七节：计算经济补偿金的正确方法 ......................................................................................... 20 第八节：劳动争议处理的基本程序 ............................................................................................. 22 第九节：解除劳动合同典型案例分析 ......................................................................................... 24 第十节：经济补偿金的计算基数是否包含加班费？ ................................................................. 27 第十一节：拖欠工资经济补偿金是如何计算的 ......................................................................... 29 第十二节：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资怎么办？ ................................................. 31 第十三节：解除劳动合同方式有哪些 ......................................................................................... 38 第十四节：什么情况公司不能解除劳动合同 ............................................................................. 39 第十五节：劳动合同终止的情形有哪些？ ................................................................................. 40 第十六节：劳动合同期满，什么情况应续延？ ......................................................................... 42 第十七节：无效劳动合同如何处理？ ......................................................................................... 45 第十八节：竞业限制与竞业禁止的区别及违反后果 ................................................................. 48 第一节：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿 金的情形及各自标准？ 第一段落：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金的情形 摘要：劳动者提起劳动争议人事争议仲裁时，在列仲裁请求时通常会将经济补偿金和赔 偿金并列列入，要求用人单位对两项请求全部予以支持，其实每个劳动者及劳动者的代理律 师都非常明白，兼得两项赔偿是不可能的，没有事实和法律依据。其实这样列请求是非常危 险的，在没有搞清楚用人单位是否违法解除的情形下并列选择经济补偿金和赔偿金是错误的， 有时候代理人还会让劳动争议仲裁委会员或法院来选择应当支持哪一项，就支持哪一项，把 “皮球”踢给裁决部门，这是非常危险的情形，如果用“或”来要求，法院通常会认为你的 请求不明，予以驳回。王律师建议，经济补偿金和赔偿金只能得其一，当然赔偿金的数额比 经济补偿金的数额高，但不是越高就越好，选择正确主张才是关键，关键的前提是要搞明白 什么情形下应当要求用人单位支付赔偿金，当然用人单位也应当搞明白什么情形下应当支付 赔偿金，从而避免违法解除的情形的出现，规避法律风险。 归纳起来，用人单位违法解除劳动合同可以分为如下三种情况： 一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除 根据《劳动合同法》第 42 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同 根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳 动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。 协议解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 36 条，用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议 解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责 任。 用人单位单方即时解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 39 条，在存在如下情 况时用人单位可以单方即时解除劳动合同： 1、在使用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合同无效的； 用人单位单方预告解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 40 条和第 41 条，只有 符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件: 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4、依照企业破产法规定进行重整的； 5、生产经营发生严重困难的； 6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。 三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定 为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动 合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序， 其行为同样构成《劳动合同法》第 48 条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律 责任。 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同的程序：用人单位提前 30 日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工 会。应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者 1 个月工资，则用人单位无须提前 30 日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。 用人单位《劳动合同法》第 41 条解除劳动合同的程序：用人单位提前 30 日向工会或者 全体职工说嘛情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。 结语：用人单位的 HR 应当避免上述违法解除情形的出现，避免给单位造成大的损失。 在用人单位没有违法解除的情形时，劳动者应当在仲裁或诉讼请求时予以选择。 第二段落：用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的 21 种情形及支付标准。 一、用人单位应当支付经济补偿金的 21 种情形 （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合 同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合 同的； 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资 后解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提 前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通知劳动者或 者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的； 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，用人单位依法定程序裁减人员的。 18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人 单位终止固定期限劳动合同的； 19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 21、法律、行政法规规定的其他情形 第三段落：用人单位支付经济补偿金、赔偿金的标准 一、经济补偿金的标准： （一）、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。 （二）、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍， 则补偿年限不受最高 12 年的限制） （三）、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、赔偿金的标准 《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四段落：用人单位支付经济补偿金、赔偿金的时间 解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的，应当在 劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。 第二节：不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 一、案情 原告邹桂花于 2007 年 8 月 12 日进入被告翁卫国的拉床厂，从事拉床工作。被告翁卫国 未办理营业执照。原、被告双方没有签订劳动合同。2011 年 1 月 29 日，被告翁卫国不让原 告邹桂花在其拉床厂继续工作了。原告邹桂花向余姚市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以 翁卫国系无工商营业执照的个体经营者，该案不属于劳动争议仲裁范围为由做出了不予受理 案件通知书。后邹桂花向法院提起诉讼，请求判令翁卫国：一、赔偿自 2007 年 8 月 12 日至 2011 年 1 月 25 日双倍工资的另一倍 82000 元；二、支付加班工资 6825 元；三、补交社会 保险费 8200 元；四、支付尚欠的工资 933 元。 二、审理 不具备合法经营资格的经济组织，主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执 照期限届满后仍继续经营的经济组织，此类主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系。 案件审理过程中针对此问题主要有正反两种观点： （一）、一种观点认为该类用工关系应属劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法 用工主体虽然形式上不属于《劳动法》所称的“用人单位”，但其实质上已构成个体工商户 或企业的各项要件。其次，非法用工主体违反工商登记的规定应受到行政处罚，但行政违法 行为不应影响到其民事行为的效力。再次，劳动者作为非法用工关系中的相对方并不存在任 何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》、《劳动合同法》等调 整劳动关系的法律的保护。 （二）、另一种观点认为该类用工关系不属劳动关系。首先，不具备合法经营资格的用 人单位不属于《劳动合同法》第二条规定的合法的用人单位，根据《劳动合同法》第二十六 条的规定，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属 于无效合同。其次，有关行政法规和规章已明确将其界定为“非法用工”。《工伤保险条例》 （2011 修订版）第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依 法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位 向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保 险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童 工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体 办法由国务院社会保险行政部门规定。”劳动和社会保障部颁布的《非法用工单位伤亡人员 一次性赔偿办法》对此更进一步明确界定了“非法用工”。既然非法用工不能构成用人单位， 其与所雇佣人员之间的用工关系由部门规章调整而不由劳动法律关系调整，自然也就不属于 劳动关系。再次，根据现行法律规定，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由 其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人 一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然不属于劳动关系。 三、评析 未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织等不具 备合法经营资格的用工主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系的认定，直接影响到 此案的案由确定和法律适用问题。笔者同意该类用工关系不属于劳动关系的观点，其应属于 劳务雇佣关系，但该类用工关系并非完全不适用劳动法律调整。以下将在综合参考上述正反 两种观点所持理由的基础上，试对此类型案件的处理意见进行整理。 从理论上讲，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同是无效合同，理 由正如观点（二）述及的此类用工主体违反了《劳动合同法》及有关法律关于订立主体的强 制性规定。无效合同对应的法律后果为返还财产、折价补偿以及损失赔偿，对于无效劳动合 同劳动者已经付出劳动履行的部分，不同于民事合同适用无效合同返还财产、恢复原状的处 理方式，而是应由非法用工主体参照工资标准支付劳动报酬。同时，由于用人单位不具备合 法经营资格，存在过错，还要承担赔偿责任。 从法律上讲，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四 条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同 期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用 人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补 偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”《劳动合同法》第九十三条 规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已 经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补 偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 就审判程序而言，劳动者向不具备合法经营资格的用工主体主张劳动报酬、经济补偿、 赔偿金的案件不属于劳动争议案件，劳动仲裁不是法院受理案件的前置程序。即使申请劳动 仲裁，仲裁部门对此类案件也只能以不属于劳动争议仲裁范围为由做出不予受理案件通知书， 而不能进行实体审理。不论劳动者直接向法院起诉，还是以仲裁部门的不予受理案件通知书 要求法院立案，法院都应将此类案件的案由确定为劳务合同纠纷[2008 年原案由为劳务（雇 佣）合同纠纷]，而非劳动争议。 就主体资格而言，最高人民法院《民诉法意见》第四十九条规定：“法人或者其他组织 应登记而未登记即以法人或者其他组织名义进行民事活动，或者他人冒用法人、其他组织名 义进行民事活动，或者法人或者其他组织依法终止后仍以其名义进行民事活动的，以直接责 任人为当事人。” 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 进一步明确了“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的 用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”由于用人单位不具备合 法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要是由用人单位的出资人决定 的，劳动者可以用人单位的出资人为当事人请求权利救济。一般只有在劳动者与营业执照被 吊销仍继续经营的用人单位发生争议时，应当将用人单位列为当事人，因为企业法人被吊销 营业执照后至被注销登记前仍应视为存续，可以自己的名义进行诉讼活动。 审判实践中，劳动者若作为非法用工的相对方，其并不存在过错，且已履行实际劳动， 不能因为其于不具备合法经营资格的用人单位形成无效劳动合同关系而使用人单位免责。现 实中非法用工问题比较突出，法院不能不切实际地要求劳动者尽到注意义务，对于未对用人 单位的营业执照进行核实的劳动者，法院不宜以劳动者存在过错为由减轻用人单位给付劳动 报酬、经济补偿、赔偿金的义务。劳动者主张加班工资的，应就加班事实的存在及其已领取 的每月工资仅是标准工时下的工资报酬承担举证责任，能够证明成立的加班工资作为劳动者 合理的劳动报酬应予支持。劳动者主张双倍工资及社保的，因《劳动合同法》仅规定劳动雇 佣关系依照该法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，并未有未签订书面劳动合 同的双倍工资及缴交社保的规定，法院不予支持。 第三节：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数， 损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规 定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、 计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实 践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是指用人单位 给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资， 包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴社 会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济 补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基 本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能 真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都 可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定 的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴 和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低 工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 第四节：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大家知 道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份文件，叫 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动合同，用 人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月， 即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解除劳动合同情形经 济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、 裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个 月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于 一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动 者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时 间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只记 住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种， 加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根深蒂固 的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月，也即无上限。 2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者月 工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月工资 低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字，根 本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都规定了 不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法院 的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定书》中 这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中 院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。《中华人民共 和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳 动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定：“经济补偿按劳动 者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一 年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。艾国栋在一、 二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共计 36 年零 4 个月，依照 前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限如 何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参见下 面的内容。 第五节：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按 照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这就是 经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下面以北、 上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依 照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段 计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补 偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日 存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如 下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称 “以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本 市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个 月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补 偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳 动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳 动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以 前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动 合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》 的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平 均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经 济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补 偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动 合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资 三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者 工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者 的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜 任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》 实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位所在地上 年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳 动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超 过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行后 解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经济 补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本市（设 区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的 月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市（设区的 市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终止劳动合同 前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之后的年限按照 三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金 总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形 的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，但属于 以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动 合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工 作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动 合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施行 后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规 定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿的， 按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的年限。计 发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资，月平 均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止， 依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依 照劳动法及有关政策规定计算； 2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用人单 位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》施行之 后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；②国有企业 职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止劳动合同，用人单 位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不 满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之前的本单位工作年限， 不计发经济补偿金。 第六节：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认为 只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知金”， 结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代通 知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资 额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的《深圳 经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满 后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未 提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通知金” 在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。2007 年，《劳动 合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有些 媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同的规 定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知 解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过 错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。法律并 未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。 《劳动合同法》只在第四十条中对“代 通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此，“代通知金”仅在 用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才能够适用，如果用人单位解 除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持 的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不 是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资代替通 知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未 提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违 法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工 资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动合同 法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同 法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应 当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第七节：计算经济补偿金的正确方法 法条链接： 经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平抱着工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法》第四十七条 风险影响： 经济补偿金的正确计算，关系到企业解除或终止劳动合同的经济成本，大意不得。 应对策略： 1.年限计算标准 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 工作年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的， 不影响工作年限的计算，应该从形成事实劳动关系算起。续签过几份劳动合同的，工作年限 应从第一份劳动合同的起始时间开始算起，即自劳动者提供劳动之日起连续计算。此外，根 据规定，对于因分立、合并、合资人、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位 的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 还有，《劳动合同法》规定经济补偿近“本单位工作的年限”，而不是“本单位连续工 作年限”。 去掉连续两个字就变成累积，不再是连续了。这一变化说时《劳动合同法》在计算工作 年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可合并计算工作年限。 因些，企业在招聘的时候最好要详细审查求职者是否曾在本企业工作过。 此外，还要注意，在我国法律中，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包 括本数;因此，工作时间刚好六个月的，经济补偿按照一年工资计算。 2.计算工资基数 劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动进在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资。 必须注意，这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。具体规定可参照《工资总额组成规定》。 有些企业以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数，这是不对的。 3. 针对高工资收入者的计算封顶 《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本草纲目区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 三倍的数额支付，身其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 注意，《劳动合同法》只是对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对于 普通劳动者是没有限制的。只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封 顶。 4.个人所得税 根据规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。 5.与经济补偿金有关的过渡期规定 《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者 终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算; 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定 执行。 也就是说，2008 年 1 月 1 日前签订的劳动合同，在 2008 年 1 月 1 日解除或终止的，经 济补偿金应分段计算;2008 年 1 月 1 日后的工作年限，按《劳动合同法》的规定计算;2008 年 1 月 1 日前的工作年限，按当时的有关规定计算。 第八节：劳动争议处理的基本程序 导读：中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员 会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进 行申诉，依靠法律途径得到解决。 申请劳动争议调解程序 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲 裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲 裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间 内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步 的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性 的调查取证，核实调查结果和有关证据等。 (3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人 自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 (4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动 争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭 审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多 数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定 时间内向法院起诉。 (5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起 诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。 申请劳动争议诉讼程序 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议 案件进行审理的活动。 1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障 监察程序。 2、目前两个程序都存在各自的不足： (1)按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续， 劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。 (2)按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察 处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。 提醒：当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起 60 日内，以书面形式向仲裁委员 会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲 裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起 60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁 委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 30 日。 第九节：解除劳动合同典型案例分析 案例 1：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定 董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险 推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公 司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的 可能。为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比 头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主 管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工 作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司 能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动 合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且 事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。 案例 2：化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特 意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前 1 年，需要 支付违约金 1 万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3 个月 试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工 研究机构表示愿意接受她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞 职，但要求她按照合同约定支付违约金 2.7 万元，1 万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带 来的经济损失 5 万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时 辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚 刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司 要求的以上费用。 律师解答： 根据《劳动法》第 25 条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，严重违 反企业规章制度的，给单位造成重大损害的，以及被追究刑事责任的，用人单位可以行使单 方辞退员工的权利;劳动者不胜任工作的，医疗期满的，客观情况发生重大变化的，用人单 位在履行一定的程序后，可以提前 30 日书面通知劳动者解除劳动合同。 案例 1 中，单位解除董某的劳动合同存在以下几个问题： 一是没有对董谋进行调岗或培训; 二是解除合同没有提前 30 日以书面形式进行通知; 三是没有依法支付经济补偿金。 用人单位根据《劳动法》第 24、26、27 条之规定，与劳动者解除劳动合同，应当支付 经济补偿金，根据第 25 条之规定解除劳动合同，无须支付经济补偿金。案例 1 中，用人单 位是以劳动者不胜任工作为由而解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。如果 是劳动者主动提出辞职，一般没有经济补偿金，但是，如果劳动者是因为用人单位存在《劳 动法》第 32 条第 2、3 款的情形而被迫辞职的，用人单位应当向其支付经济补偿金。经济补 偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的，不胜任工作被解除合同的，最多不超过本 人的 12 个月工资。 案例 2 中，杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金，但是单位要求其支付培训 损失和给单位生产带来的经济损失 5 万元，显然证据不足。如果杨小姐是在试用期内辞职， 就无须承当上述费用。此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，用人单位 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，劳动者因此而辞职也不需要支付 违约金和赔偿经济损失。 相关知识： 有固定期限的劳动合同期满后，用人单位与劳动者终止劳动合同的，不需要支付经济补 偿金，但是对符合条件的国有单位职工和农民工，用人单位应当支付生活补助费。关于伤残 职工的合同问题，如果是因工负伤，1 至 6 级的不得单方终止，7 到 10 级的可以终止。如果 是非因工负伤 5 到 10 级的，都可以依法终止。 无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但是并不等于终身合同。在出现 《劳动法》第 24、25、26、27 条的情形时，也可以依法终止。 劳动合同到期以后，单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续，也没有与其续签合 同，形成劳动关系事实上的延续，若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职，应认定为劳 动关系的解除。 关于妇女特殊时期劳动合同的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得单方解 除或者终止其劳动合同，应当将劳动合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工 有《劳动法》第 24、25 条的情形，用人单位可以解除其劳动合同。 至于农民工，农民工也属于劳动者，用人单位与其解除劳动合同或劳动关系，同样应当 支付经济补偿金。 第十节：经济补偿金的计算基数是否包含加班费？ 一、经济补偿金的计算 《劳动合同法》第 47 条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资。” 可见，经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。 二、经济补偿金计算基数是否包含加班费？ 以前经济补偿金计算基数认为是包含加班工资的，但是在 2008 年 9 月 18 日 《劳动合同法实施条例》施行后，对于经济补偿金计算基数是否包含加班工资，实务中出 现的不同意见。 2014 年 1 月 3 日在《新闻晨报》看到一则新闻，说有关部门就经济补偿金计算基数不 包含加班费做出明确答复，问题是我一直没有找到这个有关部门是哪个部门，也没找到这 个答复的全文内容。 所以，找了些相关法律条文，对于站在不同立场的当事双方，可以作为参考（既然法 院有判例“经济补偿金不包含加班费的，那么律师向劳动者讲解时，最好持客观中立态度， 不要给予他们太高的期望。期望越大，失望也越大） （一）关于经济补偿金是包含加班费的法律依据 国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成（1） 计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特 殊情况下支付的工资。 如果按照这个规定，经济补偿金是包含加班工资的，因为加班工资也属于月工资的一部 分。但是这个规定是国家统计局 1990 年 1 号令，老掉牙了。 （二）关于经济补偿金不包含加班费的法律依据 《劳动合同法实施条例》第 27 条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照 当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ” 这条规定，虽说是对于月工资做了规定，但对比国家统计局的《规定》第四条，只是没 有罗列加班费，至于“等货币性收入”的收入范围，没有看到进一步解释，但有法院做 出的判例，没有将加班费列入经济补偿金计算基数。 三、其他 （一）、单位代扣代缴的社保、住房公积金——是否应包含在经济补偿金计算基数中？ 根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每 月代劳动者代扣代缴的个人部分，最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户，是个人的货币 性收入，属于工资的组成部分，是劳动者应得的工资。所以个人代扣代缴部分应包含在经济 补偿金计算基数中。 （二）合同“年终十三薪”是否计算在“前 12 个月工资”之中？——有条件的计算在 内 如果合同中关于年终十三薪是附条件的，比如工作满一年或考核合格可拿十三 薪的，那么第十三薪并不是必然的应得工资，如果劳动合同中约定年终统一发放十三薪（不 附带兑现条件），那么十三薪属于年终工资收入，应计算在“前 12 个月工资”之中 （三）是税前工资还是税后工资？——税前工资 法律虽然没有明确规定经济补偿金计算基数——前 12 个月工资是否是扣除个人所得税 后的工资，但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计 算。应得工资通常指税前工资 关于经济补偿金是否缴税，也有明文规定。《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳 动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77 号、《财政部、 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问 题的通知》财税[2001]157 号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动 者取得的经济补偿金，只有在高过一定总额之后再通过法定计算方式缴税。如果劳动者取得 的一次性经济补偿金在当地上年度职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得 税。 因此，公司要以税后工资作为经济补偿金计算基数是没有法律依据的。 第十一节：拖欠工资经济补偿金是如何计算的 对于一个劳动者来说最重要的就是每个月领取的工资，这个大部分劳动者每个月生活的 来源保障，如果遇到拖欠工资的情况，用人单位是要进行补偿的，下面大家就跟小编一起来 看看拖欠工资经济补偿金是如何计算的吧。 一、拖欠工资怎么补偿 1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资 报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 2、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者 解除、终止劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分; 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金： (1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的; (2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3)安排加班不支付加班费的; (4)解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 3、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用 人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，人民法院应当依法发出支付令。 二、用人单位拖欠工资怎么办 在用人单位拖欠工资的情况下，农民工要先和用人单位协商，如果协商无法解决，则可 以通过以下法律途径来解决： (1)向当地劳动保障监察机构投诉举报; (2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请; (3)通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何 一方不服的，可以向法院提起诉讼;二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位 不执行的，农民工可申请法院强制执行;三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。 需要特别指出的是，在碰到拖欠工
49 页
357 浏览
11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧
不胜任工作如何合法辞退 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX 目录 0 1 不能胜任解除合 同的条例 0 2 不能胜任要如何 认定 0 3 病假与医疗期的 区别 0 4 不能胜任如何合 法辞退 第一部分 不能胜任解除合同的条例 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任解除合同的条例 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 不能胜任解除合同的条例 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的： 劳动部办公厅关于印发《关于 劳动法 若干条文的 说明》的通知劳办发 [1994]289 号 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要 求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无 法完成。 第二部分 不能胜任要如何认定 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何认定 不能胜任工作考核与绩效考核： 在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核， 不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核；不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理； 相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键，这就需要将相应的制度、依据及 结论证据化、流程化和表单化；考核制度要具溯及力。 不能胜任工作考核与末位淘汰： “ 末位淘汰”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动 者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作， 两者是完全不能的情况；“末位”总是存在的，单位必须正确界 定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任 工作却处于末位”区分开来；单位以“末位淘汰”开除员工必须 举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜 任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。 不能胜任如何认定 排除性条款 三期女职工、医疗期、老员工、工伤（职业病）丧失部分或全部劳动能力 明确的岗位及岗位要求（岗位说明书、岗位责任书） 实体要件 明确的考核标准（员工手册、绩效考核制度） 明确的不胜任工作的事实（员工的考核记录） 程序要件 通知工会：提前 1 个月（或支付代通知金） 第三部分 病假与医疗期的区别 守法有据，合法处理人力资源关系 病假与医疗期的区别 医疗期 医疗期是法律上的概念，有法律 的规定。 指企业职业因患病或非因工负伤 停止工作治病休息不得解除劳动 病假 病假是指劳动者因病需要休息的 时间，更多属于生理期概念，是 根据病情确定的，通常由公司约 定相应病假规定； 合同的时限，医疗期的长短有法 定标准。 劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作 年限，给予一定的医疗假期。 简单的举例说明，感冒不舒服请假几天，属于病假；而负伤需要住院一段时间，那么这一段时间可以看做是医疗期。 病假与医疗期的区别 期限的区分 病假在原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。 医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期。 简单来说，医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段；而病假期则是“事实”期间， 事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段。 待遇的区分 关于医疗期的工资发放问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假 工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第 59 条规定，职工患 病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济 费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 ％。 病假与医疗期的区别 劳动关系保护的区分 法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工 作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五 至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 而病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说， 当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在《劳动合同 法》第 39 条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动 合同；当劳动者请病假，但病假已超过医疗期，用人单位方可 依法解除劳动合同。 简单来说，医疗期是法律对员工的特殊保护，病假则更多属于 公司用工管理的范围。 第四部分 不能胜任如何合法辞退 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何合法辞退 不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序 劳动者不能胜任工作如何培训？（要注意培训时间、培训的方 式、培训的针对性）； 不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的，单 位可强制性的单方做出调岗，不需要员工同意； 劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位工作怎么办？ 用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况 属不服从工作安排并规定相应的处理措施。 不能胜任如何合法辞退 劳动者对考核结果不认可，拒不签名 签收确认的如何处理？ 将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者。 劳动者对考核结果不认可，但又实际去了新岗位，能否事后主张调岗无效，对此用人单 位可以用实际履行规则进行抗辩。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面 形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家 政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 演示完毕，谢谢您的观看 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX
16 页
366 浏览
离职管理：常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必 须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并 列关系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据 收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达， 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或 非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍 不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符 合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听 取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约 定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失 的，应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除 劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以 立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本 法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的 劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书 面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支 付给劳动者的经济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过 失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量 的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方 承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十 六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法 施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当 时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地 最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房 补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和 技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同 支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业 应当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本 企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同 意续订的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满 终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另 有约定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平 均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年 发给一个半月本企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给 本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合 同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括 奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过 十二年的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月 支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后， 实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后， 实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院， 公司每月支付给刘某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返回工作。公 司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了 劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、 （四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履 行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加 班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不 支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付 赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对 劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造 成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约 定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务， 应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任 何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 约定 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止 劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试 用期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申 请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
68 页
421 浏览
05：离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
2 页
359 浏览
员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 拟离职时间： 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 直属部门 经理意见 日期： 是否已经进行离职访谈？ □ 是 □ 否 访谈结果和意见： 签名： 日期： 人力资源部 意见 领导意见 注：本表一式二份，一份留档，一份存人事部。
1 页
325 浏览
离职交接清单
员工交接清单 填表日期： 基本 资料 姓名 部 学历 入司日期 项目 经办工作是否交清（操作流程、未完 成事项）交接 离职告知函发放情况 门 会办单位 服务部门 岗 位 最后工作日 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供应商档 案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维修工 具）交接，帐务盘点是否一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U 盘、手提、等） 公司图书资料移交 通讯设备(手机等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 档案室 物业公司 财务审计 (只限二级机构及财务出 纳、主办会计以上人员) 审计部 确认停止考勤时间 保卫部 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处理 OA 注销、名单变更 战略人力资 源部 其它（识别证） 当月 工资 □ 直接打入本人存折 □ 委托同仁 个人 申明 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 员工签名： 身份证号码： ________ 说 明 1、离职人员必须在停止工作 3 日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款 100 元，扣完为止； 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人为部门负责 人，以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战略人力资源部留存。 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件）
1 页
334 浏览
离职审核表
离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期：
1 页
334 浏览
离职申请表1
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 员工签名： □ 不同意 离 职 审 批 财 务 部 □ 不同意 □ 同意离职 总 经 理 说 明 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 □ 不同意 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
2 页
338 浏览
离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
2 页
329 浏览
离职资料物品移交单
离职资料/物品移交单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 物品移交： 物品名称 办公用品 钥匙 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人
1 页
292 浏览
离职面谈表1
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
1 页
360 浏览
离职面谈记录表
离职面谈记录表 员工姓名 入职日期 离职日期 所在公司 所在部门 岗位 □合同期内主动辞职 □合同期满不愿续签 □试用期离职 □解聘 □其它 离职类型 离职原因 公司原因： □发展空间不够 □薪资偏低且调薪周期长 □不满意公司制度□缺少培训机会 □工作量太少、太枯燥 □作量太多、压力过大难以承受 □与上司关系不融洽 □同事关系不融洽 □感到内部不公平 □工作环境 □企业文化 □企业发展前景 □其它 外部原因： □找到更好的工作 □自己创业 □家庭原因 □学习深造 □健康原因 □转换行业 □其他 当初选择公司 最主要的原因 团队评价 认为公司目前 最需要解决的 问题 其它建议 或意见 访谈人（签字/日期）： 本模板参考贺清君最新图书《企业人力资源管理全程实务操作》编制，请您结合 企业实际管理现状完善后使用。
1 页
351 浏览
5-10离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
2 页
351 浏览
5-8员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 填表日期： 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 经办人签字 部门直 接主管 负责人 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 年 月 月 日 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
3 页
352 浏览
5-9终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金方 式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙 方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日
4 页
307 浏览
热门推荐
654 阅读
5 页
587 阅读
8 页
1147 阅读
15 页
735 阅读
34 页
1634 阅读
23 页
