个人离职承诺书
陕西康隆国铁物流有限责任公司员工入职管理 个人离职承诺书 陕西康隆国铁物流有限责任公司: 我（身份证号: 我本人于 ）作以下承诺: 年 月 日因 原因与 公司解除 劳动合同，不存在任何劳动关系，并且双方无经济、业务纠纷，如因我个人不诚信而导致的任 何劳动纠纷,我愿意承担全部责任及因此为陕西康隆国铁物流有限责任公司造成的经济损失。 承诺人: 年 月 日
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离职管理制度：某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料 磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主 要包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所 有属于公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据 以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司 总经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子 文件提交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》，办理其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集 团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职 面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监， 同时通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不 定期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经 过他的直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》， 同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职 面谈复试表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权 限上级（分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资 源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 子公司总经理 审核 人力资源部审 核 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总经理 进行离职面谈 人力资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部室 填写辞退建议 集团各部室填写 辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品名称 办公用品 公司工作证 名片 接收情况 接收人 接收日期 监交人 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产 、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、（五 ） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限 。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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【离职辞退流程】终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之 一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金 方式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好 乙方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月
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【人力资源操作指导书】离职手续办理作业指导书
金光集团 AFP 中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-071124 撰定单位: 版 本: 人力资源部 第 1 版 发行日期:20xx 年 9 月 11 日 机密等级:□机密 合计页数: □一般 共 2页 核 审 制 准 核 订 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 金光集团 AFP（中国） 金光管理咨询（上海）有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接 单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及 移交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上 各问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。
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05-2021离职申请表
XXX 信息科技有限公司 离职申请表 申请人 所属部门 入职日期 职 位 申请日期 1. 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同,应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”未按此规定办理手续的员工，公司有权利拒绝为其开具离职证明； 重要 2. 劳动合同在员工个人提出辞职次日起 30 日后或合同期满之日即发生解除或终止的 提示 法律效力； 3. 员工在劳动合同发生解除或者终止的法律效力后回公司办理工作交接、社会保险 转出等手续时不属于上班出勤，双方不形成事实劳动关系。 本人已阅读并同意上述说明，现基于个人原因提出离职。申请最后到岗时间 离职 为 年 月 日。 原因 申请人签名： 部门主管/总监签名： 项目负责人签名（如无可省略）： 申请日期： 签名日期： 签名日期： 更新日期：2021 年 3 月 1 日 XXX 信息科技有限公司 该申请于 年 月 日起生效，离职日期为 年 月 日，请于离职 日期前办理离职手续，离职申请人必须做好工作交接才可正式离职。 此外，离职申请人在职期间所使用的公司电脑，离职交接完后不可设密码；公司 离职 交接 记录 电脑及电脑文件属于公司财产，离职不可带走公司电脑任何资料，不可擅自删除/格 式化公司电脑资料，否则将追究离职人员责任。 交接对接人签名： 签名日期： 离职申请人签名： 签名日期： 人事主管签名： 更新日期：2021 年 3 月 1 日
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离职面谈表-
XXXX 有限公司 编号： HR-011 员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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员工离职表
员工离职表 姓名 部门 岗位 职务 入职日期 离职申请日期 具体离岗时间： 离职原因 □文档资料 □员工工装 □固定资产 □业务 □低值易耗品 □票据印章 □员工胸卡 直接主管签字： 仓库签字： 经核算，本月共出勤 所有未结算工资总额为 工作交接人签字： 销售部签字： 天，工资计算为 元。 元。除未结算的工资外，公司和该员工不再产生任何 经济纠纷和债务纠纷。其他事项详见工作交接表。 行政人事部： 行政人事部签字： 财务部签字： 特殊情况说明： 副总经理意见： 总经理意见： 备注： 业务员、财务人员、部门经理及经理级别以上人员离职的必须经总经理签字，且必须另附《工作交接 表》进行工作交接。
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上市企业员工离职管理制度（最终版）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并 归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 姓名 单位 月 日 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交 部门直接主管负 责人 接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 离职原因 对公司意 见和建议 部门及岗位 ______年___月___日___时____分 沟通 至____ 时____ 分止 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 单位名称 联系电话 身份证 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 职工姓名 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 职工本人意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 就职于我公司，于 年 年 月 月 日至 年 月 日 日与我公司正式解除劳动关系,其 离职手续均已办妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 就职于我公司，于 年 年 月 月 日至 年 月 日 日与我公司正式解除劳动关系,其 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 离职手续均已办妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 月 日 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 公 司 联 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 此 通 知 书 一 式 两 份 年 月 日
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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企业如何用“互联网 ”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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员工离职交接表格
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度（完整版）
员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度 一、总体目的： 为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正 、 调动、离职作业流程，确保公司与员工双方的合理利益，既增加员工对公司的 认同感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对 稳定，规定正常的人才流动秩序，保障经营管理目标的实现，特制定本管理制 度。 二、适用范围 适用公司全体工作人员。 三、相关部门职责 1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职管理工作； 2、用人部门协同人力资源部完成员工的招聘面试、录用、培训、转正等 工作； 3、人力资源部负责员工入职、转正、调动、离职手续办理； 4、人力资源部负责员工考勤计算、薪资核算，财务部负责员工薪资支付。 第一节 员工招聘入职管理规定 一、目的 通过明确有序的引导，帮助新员工融入到 XXX 大家庭里来，形成公司认可的 工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 二、责任部门 人力资源部 三、管理内容 1、对求职人员情况进行初步了解； 2、入职当天全程陪同协助办理入职手续； 3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的 陌生感，尽快进入工作角色； 4、入职培训； 5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 四、招聘入职作业流程 1、招聘途径与招聘原则 1.1 员工招聘途径：内部人员推荐、公司门口招工启示、人才市场、中介 、 网络等、招聘会（校园招聘）等； 1.2 管理人员招聘途径：内部晋升、人才市场，中介、网络、交流活动、 猎头等。 1.3 员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰； 1.4 员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时 ， 员工招聘需要由相应部门提前一周在协调办公平台填写《员工需求申请》流程； 管理及其他人员需要提前十五个工作日填写《员工需求申请》流程。如有新增岗 位空缺需附部门新的架构； 1.5 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位 描述做初步筛选。 1.6 招聘周期： 应聘职位 主管或经理及以上岗位 第一次面试 招聘经理/直接经理 第二次面试 第三次面试 人力资源部总监/用人部门总 监 分管副总及 CEO 一般人员 招聘主管（专员）/直接 主管 招聘经理/直接经理 各部门总监可自行决定 需要 从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每 一职位的招聘周期一般不超过 6 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部 门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 1.7 面试合格人员由人力资源部电话通知报到，特殊岗位发送《录用通知 书》（附件一）； 2、新员工报到接待流程 2.1 入职前 2.1.1 面试合格者人力资源部向其发送《录用通知书》； 2.1.2 确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司明确报到需注 意事项，所需资料以及其他须知。 2.2 报到 2.2.1 员工首先到人力资源部报到，并提交三张一寸免冠照片、身份证原件 及真实有效的学历证明原件以及与前一工作单位解除劳动关系的证明（注： 如原单位不能开具离职证明的，需填写《入职承诺书》（附件二）），上海 户籍提供退工单及劳动手册。 2.2.2 人事专员为入职者办理入职手续，签订劳动合同、在考勤机上设置 新员工个人信息（当日开始考勤）、制作工作牌、饭卡等。 2.2.3 人事专员根据员工入住需求填写《集体宿舍入住申请单》（附件三）， 在办理入相关入职手续之后凭借《集体宿舍入住申请单》由行政管理部安排 住宿。 2.2.5 人事专员将入职者带入部门，资料由部门总监及分管领导签字确认后 归档。 3、部门安排 3.1 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门相关 人员并为其安排座位、开通邮箱、申请 OA 账号、申领办公用品（入职一周后由部 门填写《物料申请单》至采购管理部领取新员工工作服）。 3.2 部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责 向新员工作介绍； 3.3 “入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准 确无误的行使工作职责； 3.4 “入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求； 3.5 部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励； 3.6 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 4、入职培训 4.1 人力资源部将根据新进员工情况，在 30-60 天之内组织新员工入职培训， 培训内容包括：公司概况、公司企业文化、公司各项制度、各部门职能与关 系、快递专业及安全知识等内容。 4.2 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训及培训督导。 第二节 员工试用转正、工作调动管理规定 一、目的 通过有序的培训与引导，充分的培养和运用人才，使公司员工形成公司认可 的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 同时，为工作努力、 业绩突出、能力优秀的员工提供发展与升职机会。 二、责任部门 人力资源部 、用人部门 三、管理内容 1、对新进的试用期人员进行指导； 2、对新时的试用人员进行评估转正； 3、对公司正式员工进行适当的评估与培训； 4、对工作态度、业绩、能力的好的员工给予发展机会； 5、对工作态度、业绩、能力的差的员工给予引导和培训。 四、员工试用转正、工作调动作业流程 1、员工试用转正管理 1.1 用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导； 1.2 新员工试用期为 1-6 月，特殊人才经分管副总裁批准可免予试用或缩短 试用期； 普通员工的试用期为 1-3 个月；管理人员、技术人员的试用期为 3-6 个月； 1.3 试用期员工在入职当天与公司签订《劳动合同》，以明确双方权利和义 务关系。如不愿意签订劳动合同者，公司有权利解除雇佣关系； 1.4 新聘员工在试用期满一个星期前，填写《员工转正考核表》（附件五）， 直接主管部门如实进行考评并在《员工转正考核表》填写意见。意见包括：提前 转正、同意转正、予以辞退、延长试用期； 1.5 人力资源部进行审查，决定是否采纳直接主管部门意见； 1.6 凡需延长试用期限，其直接部门主管应详细述说原因。不能胜任者予以 辞退，试用期事假达 6 天、病假达 10 天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早 退达三次或旷工等严重违反公司规章制度者予以辞退。 2 员工调动管理 内部调动主要指晋升、平职调动、降职、撤职或免职几种情况； 2.1 公司根据员工工作业绩，工作能力，工作态度及培训考核情况，随时 重新安排、调整员工的工作岗位，员工本人及其上级也可申请调整其工作岗位； 2.2 员工本人，或其所在部门负责人，申请对其进行部门内或跨部门调动 时，申请人或部门负责人应填写《员工变动表》（附件六），经其部门负责人 签字后，交办人力资源部审核，分管副总裁批准后执行； 2.3 员工岗位、职位发生内部调动，其原来与公司签订得劳动合同或聘用 协议继续有效，直至该合同或聘用协议到期为止，双方再协商重新签订。其所 在公司的工龄也连续计算； 2.4 对于职务晋升类内部调动的员工须有试用期，其试用期管理按照公司 员工试用转正的相关规定执行；公司在其新职务试用期后，对其薪酬福利待遇 进行调整。 2.5 对于降职，或无试用期的内部调动员工，公司在其内部调动发生的次 日对其薪酬福利待遇进行调整。 第三节 员工离职管理规定 一、目的 为规范离职管理，制定明确的员工离职管理规定。保障公司和员工的双方互 惠利益，消除公司员工的后顾之忧，增强员工对公司的信任度与认同感，保证公 司员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本规定。 离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除 劳动合同。 二、责任部门 人力资源部、离职者部门 三、员工离职管理作业流程 1、辞职程序 1.1 正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职报告； 1.2 试用期未满 7 天的员工，可随时提出辞职申请，但公司不作相关薪资核 算； 试用期超过 7 天但未过试用期的员工，辞职应提前 3 天向部门主管提交书面 辞职申请，公司按入职时约定的薪资进行工资核算； 1.3 员工辞职申请获准后，部门负责人应安排办理离职工作移交手续，对相 关工作进行交接与清理，并详细填写《员工辞职申请表》（附件七）中的相关交 接事项，必要时，交接事项包括：离职资料包括：电子版资料、书面版资料、U 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 1.4 到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职手续记录表》 （附件八）中的相关物品移交、公司账户注销、借款清算等，主要包括：公司价 值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、OA 账户、宿 舍及其他所有属于公司的财物。 1.5 上述工作交接完毕后，请各部门负责人在《离职手续记录表》上签字确 认（高级经理级以上呈交分管副总裁签字确认），人力资源部根据以上部门的清 交记录状况核算薪资，做最后的薪金结算。 2、解聘程序 2.1 因违反公司规章制度达解聘程度的员工，用人部门应向人力资源部提交 《员工辞职申请表》（附件七），经过相关权限部门审核批准后，由人力资源部 提前 30 天通知被解聘人员离职，特殊情况经过分管副总裁审批后特殊对待；试用 期期间被解聘者，人力资源部提前 3 天通知其办理离职手续。 2.2 被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 3、其他离职管理规定 3.1 员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管签字确认后方可离职。 3.2 员工离职工作应确保工作进展连贯、顺利。 3.3 员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时 交接的员工，收入扣除不再发放。 3.4 员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交， 交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的 不便，均由监交人和相应接收人共同负责。 3.5 员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全 力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 3.6 部门工作交接记录原件由人力资源部统一保存，复印件由工作接收人保 存；特殊岗位的保密资料，原件要由部门主管保存，复印件由接收人保存。 3.7 离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 3.8 辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品 ， 或请人代理交接工作，但必须提供委托书及代办人身份证及复印件。 4、工资福利结算 4.1 离职员工必须办理完所有的离职手续，财务部门才能进行工资发放。 4.2 离职员工结算款项： A 结算工资； B 应付未付的奖金、佣金及其他款项； 4.3 离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的 由相关主管出具书面证明并由分管副总裁批准后再另行处理。 4.4 离职人员的薪资与在职人员工资同期核算，由财务部转入离职人员提供 工资账号或由离职人员自行领取，特殊情况经部门主管申请经公司批准可提前结 算。 4.5 其他 入住公司的离职员工，必须在办妥离职手续后的当日搬离员工宿舍。 第四节 附则 一、本规定由人力资源部解释、补充和修订。 二、本规定自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新规定为准。 录用员工报到通知书 附件一 先生/女士： 很高兴通知您，您应聘本公司 一职，经复审，决定录用，在此对 您即将成为 XXX 一员表示欢迎。请您于 年 月 日上午 10 时（若因 特殊原因无法按时报到，请及时与人力资源部进行联系），携带下列物品文件向 本公司人力资源部报到： 1、三张一寸免冠照片； 2、居民身份证原件； 3、学历（学位）证书原件； 4、离职证明、退工证明（劳动手册）等。 注意事项： 1. 按本公司之规定新进员工必须先行试用 1-3 个月，试用期间暂支月薪 元； 2. 报到后，公司将在愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公 司人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间， 满足、愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。 此致 XXX 有限公司 人力资源部 年 月 日 入职承诺书 附件二 公司： 本人____________,身份证号码 于______年____ _月_____日被公司录用。为明确本人在公司工作期间之责任，我愿向公司作出以 下承诺： 1.本 人 承 诺 向 公 司 所 提 供 的 身 份 证 明 、 户 籍 证 明 、 学 历 证 明 、 个 人 简历、与原用人单位解除劳动关系证明等个人资料真实、无误，绝无欺 诈 成 份 ， 若 有 违反，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分。 2.本 人 已 熟 知 公 司 各 项 规 章 制 度 、 工 作 手 册 内 容 及 岗 位 职 责 ， 承 诺 将严格遵守和履行公司的各项规章制度，若因本人原因（过失或故意） 给 公 司 造 成 负 面影响，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分及承担相应 的法律责任。 3.本 人 承 诺 在 公 司 工 作 期 间 ， 若 因 本 人 原 因 （ 过 失 或 故 意 ） 给 公 司 造 成 经 济上的损失，本人愿意对公司承担赔偿责任。 4.若 因 本 人 违 反 操 作 规 程 而 造 成 的 职 业 伤 害 ， 本 人 绝 不 向 公 司 提 出 任何赔偿要求。 5.本 人 承 诺 主 动 积 极 维 护 公 司 各 项 权 益 ， 不 故 意 和 过 失 泄 露 公 司 的 经营、管理、技术秘密，及本人职务范围内所知悉的业务秘密，若有违 反 ， 本 人 愿 意 接受公司有关规章制度给予的处分及承担相应的法律责任。 6.本 人 承 诺 决 不 损 害 公 司 利 益 ， 不 利 用 职 务 之 便 徇 私 舞 弊 、 收 受 贿 赂，不虚报报销费用。在职期间，若发生与本人业务相关的经济问题， 本 人 愿 意 接 受 公司相关部门的调查。 7.本 人 承 诺 若 本 人 的 工 作 业 绩 或 工 作 表 现 不 能 达 到 公 司 规 定 的 要 求， 公 司 有权辞退本人，并以书面形式通知本人办理离职手续。 8.本 人 承 诺 无 论 任 何 原 因 离 职 ， 本 人 都 将 按 照 公 司 的 有 关 规 定 办 理 离 职 手 续。 9.本承诺书签字确认后，即日起生效 承诺人： 年 月 日 附件三 集体宿舍入住申请单 兹有 为 于 年 部 月 日来司报到， 岗位，请行政部为其安排宿舍。 年 月 日 人力资源部 温馨提示 亲爱的 您已于 附件四 员工： 年 月 日入职，为了方便您尽早的融入申通大家 庭，现将以下情况进行告知，请知晓： 1、公司园区分为操作区和办公区，办公区分为行政楼 1 号楼、3 号楼、四 号楼和运营楼 2 号楼。1 号楼主要有总经办、物料管理部、企划部、人力资源部 、 财务部。2 号楼为运营楼，主要有中转管理部、路由管理部、质量控制部、网络 管理部、信息技术部。三号楼主要有行政部、工程部、监察部、食堂、员工宿舍 区。4 号楼有航空部办公室、培训室、信息技术部研发中心、工会、海外业务部、 市场部。 2、员工就餐时间：中餐为 11:30——12:30，晚餐为 17:00。 3、如果入住员工宿舍，我们会在办理入职手续时办理相关手续之后到行政 部安排宿舍。 4、公司的发薪日为每月 15 日。 5、为了使您更加深入的了解企业概况、企业文化等，我们每个月都会组织 新员工培训，具体时间我们会另行通知。 6、入职一周后，由部门填写《物料申请单》为您申请工装。 希望您在本公司工作期间，能够以轻松、愉快的心情投入到工作当中，如果 您有疑虑或困难，请与本部联系。 人力资源部 年 月 日 附件五 员工转正考核表 姓名 部门 职位 入职时间 考核时间 考核项目 评价 完成工作质量 评 语 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 工作效率/能力 工作态度 完成工作可靠性 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 服务至上 批评与自我批评 团队协作 本人自评 直接经理意见 尊重他人及劳动 诚实、开放、激 情 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 敏于思而慎于行 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 主人翁意识 结果导向 部门经理/总监意见 人力资源中心意见 附件六 员工变动表 姓名： 性别： 部门： 入职时间： 职位： 变动生效日期: 员工类别 ： 全职 兼职 变动类别 升职 调职 降职 停职 辞职 辞退 变动内容 自动离职 调薪 其它: 从 至 总公司/子公司/中转站 部门 级别 职位 薪资 其它 变动生效日期： 变动情况说明 年 月 日 调薪生效日期： 年 月 日 审批 以下适用于人员调动情况审批 部门总监 人力资源总监 总经理 调出 调入 以下适用于非调动情况及其他情况审批 部门总监（签名） 人力资源总监（签名） 总经理（签名） 附件七 员工辞职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 职 入司时间 学 历 联系方式 离职类别 □辞职 □辞退 □自动离职 □合同到期 位 □其它 申请离职日期 离职原因 签名： 直接经理： 部 门 签名： 核准离职日期： 部门总监： 签名： 审 批 ?于 月 日正式离职 ?工资予于发放到 月 ?工资不予于发放 ?其他 人力资源部意见 日 人力资源 总监签字 分管副总裁审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 经理级及以下：直接经理 →部门总监 总监级以下：总监→分管副总裁 总监级及以上：分管副总裁→董事长 附件八 离职手续记录表 员工姓名： 部门： 项目 本 文件/资料交接 部 手 门 续 工作交接 是 / 否 职位： 扣款 经办人 员工工号： 部门 项目 总监 物 办公用品/设备 料 /笔记本电脑/ 管 桌椅等 理 部 办 邮 箱 /E3/ 内 部 人 理 事务账号注销， 力 内部事务通讯录 资 清除/协同动态 源 令牌 部 清 单 信 息 技 术 部 工号牌/工作服 员工胸牌/饭 卡注销 离职面谈 总 电脑设备检测 经 手机 办 财 借公司款项 行 住宿 最后上班日期： 是/否 扣款 经办人 部门 总监 务 部 政 应报款项 部 若各部门在手续办理中出现异常问题，请注明问题及解决方式： 结 算 工 资 应 出勤工资： 其它： 应 房租水电： 保险费： 扣 公司借款： 其它： 小写： 大写： 发 实 付 经办人签名： 离职人签名： 日期： 批准： 部门总监： 财务总监： 人力资源总监： 总经理： 注：1、一式二份，一份送财务部结算工资，一份人事部门存档。 2、如事项太多本单不够填写时，可加附清单并在单上签名。 3、请附员工变动表、辞职申请书或辞退通知书。
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离职证明模板
离职证明 兹证明____________（身份证号：____________________） ；原系 我公司_________部门_____________职位，由于____________原因提出 离职，现已于______年______月______日办理完离职手续，与公司解 除劳动关系。 特此证明！ 此证明仅作为员工___________________________使用。 XXXXXXXX 有 限 公 司 ____年____月____日 离职证明 兹证明____________（身份证号：____________________） ；原系 我公司_________部门_____________职位，由于____________原因提出 离职，现已于______年______月______日办理完离职手续，与公司解 除劳动关系。 特此证明！ 此证明仅作为员工___________________________使用。 XXXXXXX 有限公司 ____年____月____日
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员工入职转正异动离职流程管理制度范本
xxxxx 有 限 员 工 转 正 异 动 离 职 流 程 管 理 制 度 组编：行政人事部审核：审批： 日期：202X.8.1 日期：日期： 一、目的 公 司 进一步加强公司员工管理，规范入职、转正、异动、离职等工作的业务流程，明确职责科学管理，提 高公司人事管理的规范化和标准化，特此制订本制度。 二、范围 公司全体员工 三、职责： 公司行政人事部负责员工的入职、转正、内部岗位调动及离职具体作的指导、实施和管理，各部门根 据职责协助员工相关业务手续的办理，严格执行制度确保各项工作顺利开展。 四、业务流程： 1、新员工入职： （一） 新员工进入前 确认座位、电话、 告知新员工报到时带照片、身份证、毕业 证书、学历证书及相关证件的原件。 确认上班时间并通知相关部门经理 （四）入职培训 公司介绍 各项制度 企业发展历程 企业文化与理念 本岗位业务基础知识 （五）转正评估 （二）入职手续 出具并提交相关入职资料证件 建立员工档案（含电子版花名册） 阅读并签收《员工手册》、《入职需知》 《岗位职责》 签订《劳动合同合同书》 介绍相关人员 更新员工通讯录 （三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门 介绍部门人员 直接经理介绍岗位职责，说明工作 ※行政人事部在新员工进入前 1.1 应聘人员通过体检后，行政人事部负责通知员工报到： 1.2 新员工报到日，行政人事部根据《员工手册》要求为其办理相关事项。 1.3 由其所在部门直接负责人提前安排确认好新员工的座位，如果座位不够可提前与行政人事部协商解决。 1.4 通知新员工报到时应提交：提供本人学历证、职称证、身份证、户口簿复印件及本人近照三张。 1.5 向新员工介绍公司情况及管理制度，发放并让员工签收《员工手册》、《岗位职责》使其对公司有个全 面系统的了解。 1.6 为该员工建立员工档案。 1.7 向新员工介绍管理层及公司同事认识。 1.8 带新员工到部门，介绍给部门经理。 1.9 将新员工的情况通过 E-mail、QQ 或企业微信向相关部门人员告之。 1.10 及时更新员工通讯录。 ※由部门办理部分 1.11 行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员 1.12 由直接经理向新员工介绍其岗位职责、业务流程及相关工作说明。 1.13 部门应在部门例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 ※入职培训 1.14 行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：企业发展历程、企业文化公司介绍、公司各项制度； 部门领导负责业务基础知识的培训。 1.15 行政人事部不定期对新员工试用期内的工作生活遇到的问题进行帮助和协调，并帮助新员工尽快熟悉业 务，融入团队。 2、员工转正评估 2.1 新员工试用期结束后填写《员工转正审批表》，部门经理以及分管副总进行审批，行政人事部根据公司 薪酬体系进行调薪评估后上报总经理批准转正。 2.2 转正流程：员工填写《员工转正审批表》部门经理填写意见分管领导审批行政人事部调薪总经理审批。 3、内部调动 3.1 工作目标： 3.1.1 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 3.1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3.1.3 调整公司内部的人际关系和工作关系。 3.2 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位可以做出下列变动： 3.2.1 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗，相关联岗 位的调配员工必须服从。其他跨业务性质和职能特点的岗位调岗要相互协商一致。 3.2.2 借调：因业务上的需要，公司可把员工借调到其它部门。 3.2.3 各部门之间的人员调配和借调，必须经过行政人事部审批。 3.3 工作程序 3.3.1 调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及 员工本人均可提出调岗。 3.3.2 公司提出调岗的，由行政人事部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《员工调岗申请 单》按人员聘用权限报公司领导批准。 3.3.3 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《员工调岗申请单》并报所在部门领导同意后， 由行政人事部参照员工聘用审批程序办理。 3.3.4 行政人事部向员工和有关部门发出员工调岗通知。 3.4 借调 3.4.1 由公司或拟借调部门的分管领导提出，并经行政人事部与有关部门协商而决定。 3.4.2 用人部门向行政人事部提出借调申请，由行政人事部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一 致。 3.4.3 用人部门或员工填制《员工调岗申请单》，相关部门会签后，报公司总经理批准。具体参照聘用审批 程序办理，行政人事部发出员工借调通知。 3.5 晋升／降职 3.5.1 根据公司组织发展的实际，员工自身工作业绩及综合能力表现比较突出，并符合公司晋升职位的岗位 能力要求，可以申请岗位晋升或者由部门负责人推荐晋升。 3.5.2 个人申请必须依据公司的晋升要求提供相关材料和书面申请报告 部门负责人签署意见 分管领 导签署意见 行政人事部进行绩效评估和综合审查签署意见提请公司经营班子会议讨论决定 最后提交 总经理审批签字 行政人事部发布任命通告并办理后续手续。（主管以下人员涉及职位和薪酬调整不需经 营管理会议讨论）。 3.5.3 经充分考查和综合能力评估，公司经营班子有权对有关岗位人员的职务异动及薪酬调整等事宜进行讨 论决定后，可直接任命。 3.5.4 公司实行岗位能力胜任制的原则，创造“能者上，平者让，庸者下”的人才价值管理原则，所以对于 工作业绩表现不佳，或者经过公司综合考评和评估发现不能胜任岗位的，有权进行岗位调整和职级调整。 （处理程序基本参照晋升的审批流程程序）。 4、员工离职及流程 4.1 离职类别，根据提出离职申请者主动方与被动方的不同，离职可分为以下两种情况： A、主动离职： 4.1.1 员工因为劳动合同期满或者其他原因主动向公司提出离职，由员工本人向所在部门的直接上级或者行 政人事部提出辞职申请。 4.1.2 正式员工辞职应提前 30 天（试用期内员工应提前 3 天）向所在部门的直接上级提请离职诉求。 4.1.3 辞职员工提交《员工离职申请书》，必须注明拟离职日期，部门负责人审批时必须再予以明确，原则 上员工必须严格按批准的离职日期办理离职手续。 4.1.4 员工辞职申请审批通过后，员工应在批准离职日期期限内完成全部工作交接、终止各项工作，填写 《员工离职手续清单》并凭此办理离职手续；批准的离职日期即为员工办理离职手续的日期，未做好交接的 不予办理离职手续。 4.1.5 如果员工实际离岗日期与员工批准离职日期不一致，相关部门负责人应在确定实际离职日期时立即通 知行政人事部，行政人事部按实际离职日期办理相关离职手续。 B、被动离职： 4.2.1 由公司单方提出与员工终止或解除劳动的申请，包括以下两种类型：解除劳动合同（在劳动合同期限 内公司单方提出与员工解除劳动合同的行为），终止劳动合同（公司在员工劳动合同期满后不再与员工续签 劳动合同的行为）。 4.2.2 解除劳动合同：用人部门提出与员工解除劳动合同的，必须事先与行政人事部门充分沟通后再作出是 否解除的决定，且必须经过审批，审批后由行政人事部与员工协商解除 4.2.3 对符合条件并经权限领导审批完后的，行政人事部向拟解除的员工出具《协商解除劳动合同协议书》 并按流程协助员工办理离职相关手续。 4.2.4 员工离职日期以《协商解除劳动合同协议书》上解除劳动合同日期为准。 4.3 离职面谈 4.3.1 一般情况下，由员工主动提出辞职要求的，均须进行离职面谈。主管级以下员工的离职，由 行政人事 员工关系专员进行面谈；主管级（含）和部门经理的离职，由行政人事部门领导进行面谈；部门经理（含） 以上人员离职要由分管副总或总经理进行面谈。 4.3.2 面谈人员在《员工离职面谈表》中真实记录离职员工的原因。 4.4 离职交接手续办理 4.4.1 离职日期确定及离职审批通过后，用人部门要在离职当天通知离职员工凭借员工《离职手续清单》到 行政人事部办理离职手续。 4.4.2 行政人事部负责指导督促员工办理离职手续，离职员工在办理工作交接时，用人部门要安排监交人对 离职员工的工作及公司资产的交接情况进行监督,离职交接时如监交人知情不报或故意疏忽，按公司相关规 定予以处罚。 4.4.3 工作交接：离职员工直属上级为工作移交的监交人。离职员工填写《员工离职交接表》，将已办而未 结束的事项和将要进行的工作移交给指定的接替人员或有关人员，交接人、接交人及监交人均需签字确认。 4.4.4 资产交接：离职员工原使用的工作用品，如：电脑、工具、文具（消耗性的除外）、工牌等交还相关 部门，由交接人在《员工离职交接表》中相应的交接栏上签名确认，相关物品办理资产移交手续；如有资产 损失，须按照公司资产损失相关制度办理相关赔偿手续后，方可办理离职手续。 4.4.5 财务交接：离职员工所有费用报销、借款等事项须与财务部门交接清楚，结算无误后由财务部门相关 人员在《员工离职交接表》上签字确认。 4.4.6 特殊情形：高层管理人员、财务重要岗位人员以及其他关键岗位人员离职，需进行离任审计，并在出 具审计报告后方可办理离岗手续。 4.4.7 离职员工的手续办妥后，由行政人事部负责将离职表格放于员工档案中进行保存。 4.4.8 离职手续办理完毕后由公司为其开具《离职证明》的，要根据员工在公司内实际任职情况开具。 4.5．离职档案管理 4.5.1 员工离职后，其在公司工作期间建立的个人档案作为公司的历史记录，员工不得自行提取。但可以依 据离职员工的申请为其出具合理、真实的证明，内容包括：在公司内的工作年限、岗位、职务、工资及参加 社会保险等事项。 4.5.2 离职员工的档案由行政人事部保管，档案保存期限不低于员工离职后两年。 4.5.3 涉及到劳动争议的档案，保存期限要到劳动争议处理终结后两年。 4.6.其他事项 4.6.1 在离职通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失 的，公司有权追究其经济责任。 4.6.2 离职所产生的补偿金以及其他劳动纠纷事宜按照法律规定处理。 4.6.3 以下情形离职的员工，如无特殊原因，原则上为公司永不录用人员： a、未办理离职手续，不辞而别的。 b、离职时和离职后有过激行为，对公司的声誉和管理造成恶劣影响的。 c、与公司有严重经济纠纷的，以及对公司有侵权行为的人。 d、其他不做录用的事宜 五、附则： 本制度自审批签字之日起生效，最终解释权在行政人事部，行政人事部根据具体实际执行情况可自行调 整修改，对于本制度未涉及的内容发生后，由各部们协商处理。过往管理制度规定和操作习惯与本制度规定 内容相冲突时以本制度规定为准。 附件：1、《员工转正审批表》 2、《员工调岗申请单》 3、《员工调薪申请表》 4、《员工辞职申请书》 5、《员工离职手续清单》 6、《协商解除劳动合同协议书》 7、《员工离职面谈》 8、《离职证明》 附件一： xxxxx 有限公司 员工转正审批表 姓名 性别 毕业学校 入职时间 转正后岗位 转正类别 责及业绩描述 填表时间 所学专业 目前部门及岗位 试用期间主要工作职 年龄 转正时间 □提前转正□正常转正□延期转正 ： 试用期间 员工自我表现评价 申请人签名：日期： 部门负责人意见 部门负责人签名：日期： 分管领导意见 副总经理签名日期： 行政人事部意见 经理签名：日期： 总经理审核意见 总经理签名：日期 附件二： xxxxx 有限公司 岗位调动单 填表日期： 姓名 入职日期 调出部门 调入部门 原部门及岗位 调动原因: 部门意见 分管领导意见 行政人事部意见 总经理 现部门及岗位 调动日期 附件三： xxxxx 有限公司 员工调薪申请表 姓名 所在部门 入职时间 转正时间 所在岗位 调薪时间 调薪类型 调前工资 □加薪□增加补助□岗位晋升□试用转正□降薪 调薪工资 主要业绩 部门主管意见 签字： 部门副总经理意见 签字： 行政人事部意见 签字： 总经理意见 签字： 备注 附件四： xxxxx 有限公司 辞职申请书 部门 姓名 职务 入职日期 籍贯 性别 年龄 离职日期 辞职 类别 ?试用不合格□辞职□??辞退□开除□ 辞职 理由 申请人签名： 部门审批意见 审批 意见 职务 主管 经理 副总经理 行政人 事部 审批 管理层审批意见 总经理 签批 起止 时间 提出申请日期：批准离职日期： a、工作交接书 是□否□ a、借支 是□否□ b、相关资料 是□否□ b、报销相关资料 是□否□ 门 c、工具 是□否□ 交 d、辅助用具 是□否□ 部 工作 交接 接 部门签名 财 务 部 财务签名 行 政 人 事 部 a、办公用品 是□否□ b 、 IT 相 关 设 备 c、办公钥匙 是□否□ 是□否□ 行政人事部签 名 相关部门签名 1、各部门认真检查离职需交接之物品，交接完后，在相关方框内打“√”并签名。 2、离职流程：离职人员——直接上司——部门负责人——行政人事部——总经理。 注意 事项 3、办完上述流程后，由本人将物品退回行政人事部（未退回相应物品，扣除实际费用）。 4、离职人员工资领取，本月工资统一在下月 15 日发放到个人账户（试用期不合格、辞退、开除五个工 作日内到财务部领取工资）。 辞职 申明 由于个人原因，本人已于年月日辞去公司职务，本人工资已按规定结算（ ??现金结算?按规定时间汇 入账户），所有相关手续已办理完毕，今后本人活动均与公司无关。特此申明！ 申明人：日期： 填表日期：年月日 附件五： xxxxx 有限公司 员工离职手续清单 申请日期：年月日 姓名 序号 性别 承办部门 所属部门 应办事项 经办工作移交清楚 1 所属部门 清退私人使用的公司物品 其他： 2 财务部 结算应扣款项清楚 《员工手册》或其他公司文件 等；工卡、办公用品、通讯工 具、交通工具、钥匙（门、柜、 3 行政人事部 抽屉等）以及其他向行政人事部 借用的物品。所借公司文件、资 料、图书、工具书、软件等；管 理用印鉴。 4 分管领导 5 总经理 职位 经手人 审核人 附件六： 协商解除劳动合同协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方根据有关法律法规规定，经协商一致，就解除双方于年月日签订的《劳动合同书》（以下 简称劳动合同）的有关事宜，达成如下协议： 一、甲乙双方同意于年月日解除劳动合同。 二、甲方向乙方支付的费用款项：支付乙方年月日至年月日的工资共元（大写：）支付待通知金共 元（大写：）济补偿金计元（三项合计：元）。 以上款项自乙方办理完所有的离职交接手续后，随年月份工资一起支付至乙方个人工资账户中（银 行卡号：）。 三、乙方应于年月日前办理相关的离职交接手续。如有未结清的财务借支，乙方同意甲方直接在上 述款项中扣减。 四、甲乙双方解除劳动合同后，甲乙双方任何一方均不得以任何方式对另一方进行诋毁、诽谤、恶 意中伤、及任何有损另一方形象或利益的行为，否则另一方有权追究违约方相应的法律责任。 五、在乙方离职后，必须严格保守甲方商业秘密，包括但不限于甲方的交易秘密、经营秘密、管理 秘密、技术秘密等。在保密协议期内，乙方违反本协议给甲方造成损失的，应赔偿全部损失。 六、乙方自愿放弃其它所有诉求。 七、甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动争议仲裁机构申请仲裁。 八、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。 甲方：乙方： 代表人：身份证号： 日期：日期： 附件七： 员工离职面谈表 员工姓名 所属部门/岗位 离职日期 入职日期 面谈日期 维度 组 织 内 部 因 素 面谈问题 1、请指出你离职最主要的 原因（请在恰当处打 钩），并加以说明 A．薪资福利 B.工作性质 C.工作时间 D.健康因素 E.晋升机会 F.工作量 G. 公司关系及人际关系 F.其他 2、你认为公司在以下哪些 方面需要加以改善（可选 择） A．公司政策及工作程序 B.部门之间 沟通 C.工作环境及措施 D.员工发展 机会 E.工资与福利 F.教育培训与发 展机会 G.团队合作精神 3、薪酬福利 4、直接上级的管理风格 5、职业发展机会 6、工作强度 您认为公司提供的薪酬及福利待遇是 否合理及满意？ 您与上司相处情况如何？ 您与同事间关系如何？ 你认为公司提供给个人发展的空间如 何？ 您在公司的工作压力如何？压力主要 来源于哪里？ 您对个人能力发挥和表现充分度是否 满意？ 你的工作有否得到公司的有效激励？ 7、对个人能力发挥 8、其它 1、意愿 是什么促使你当初选择加入公司 2、实际与心理落差 个 人 因 素 3、正面及负面评价 4、建议 5、其它 您对公司有何意见或建议？ 在你做出离职决定时，你发现公司在 哪些方面与你的想象和期望差距较 大？ 您最喜欢公司的方面有哪些？。 您最不喜欢本公司的哪些方面？ 您认为公司应该采取哪些措施来有效 的吸引和留住人才？ 您是否愿意今后条件成熟时，再返回公 司，继续为公司效力，请简述原因 说明反馈 附件八： 离职证明 兹有本单位员工，性别，身份证号：，自年月日入职我司一职，于年月日 因员工个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手 续。根据《劳动合同法》相关规定，自年月日开始，我公司与该员工正式解除 劳动关系，因未签订相关保密协定，遵从择业自由。 特此证明。 xxxxx 有限公司
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44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 □部门间人事变动 升职 从 部 职位升至 职位 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 月 日 年 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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人事入职离职常用表格（45份）
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 □部门间人事变动 升职 从 部 职位升至 职位 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 月 日 年 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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三金问题培训— 经济补偿金、违约金、赔偿金
三金问题培训— 经济补偿金、违约金、赔偿金 汉能控股集团限公司 新员工培训 2012.4 一、经济补偿金 经济补偿金 定义： 经济补偿金是用人单位解除劳动时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿 金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 法律依据： ※ 中华人民共和国劳动法（ 1995 年 1 月 1 日起施行） ※ 中华人民共和国劳动合同法（ 2008 年 1 月 1 日起施行） ※ 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（ 1995 年 1 月 1 日起执 行） ※ 地方相关法律法规、通知、说明 单位需支付经济补偿金的情形： ※ 用人单位解除、终止劳动合同 14 种情形 ※ 劳动者提出解除劳动合同 10 种情形（ 2008 年 1 月 1 日后） 用人单位无需支付经济补偿的情形 序号 2008 年 1 月 1 日之后 1 劳动者提出辞职 2 劳动合同期满，如果企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 而劳动者不同意续订，导致固定期限劳动合同终止的 3 因劳动者达到法定退休年龄或依法享受养老保险待遇，劳动合同终止的 4 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 5 劳动者有过错，企业单方解除劳动合同的（合同法第 39 条情形） 6 非全日制劳动合同终止的 经济补偿金计算 2007 年 12 月 31 日前 2008 年 1 月 1 日后 就高不就低原 则 离职前十二个 月的平均工资 正常生产情况 下的工资收入 社平工资三倍 封顶 1 、基数的 确定 2 、工资的 概念——应 得工资 经济补偿金计算 1 、解除劳动合同 入职至 07年12 月31日 1 、工作年限不满 一年的按一年计算， 支付一个月工资的补 偿； 2 、协商一致和不 胜任工作两种情形存 在 12 个月封顶的问题。 08年1 月1日 至离职 1 、工作年限不 满半年的按半个月计 算补偿金，满半年不 满一年的，按一个月 工资的补偿； 2 、按社平工资 三倍封顶的，补偿金 存在十二月封顶问题。 经济补 偿金 经济补偿金计算 2 、合同终止不续签： 补偿月数自 2008 年 1 月 1 日起计算，工作年限不满半年的按半个月计 算补偿金，满半年不满一年的，按一个月工资的补偿 。 相关定义： 月平均工资：劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发 [1995]309 号）第 53 条、国家统计局《关于工资总额组成的规 定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补 贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。所以在计算基数月平均工 资的时候要把这个考虑进去。 经济补偿金 - 其它 • • • • • • • • • 代通知金： 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同 解除劳动合同 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 在用人单位依法解除劳动合同时，可以用多支付劳动者一个月工资（不是 30 天工 资）代替这个提前通知期，主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时 间的利益。 延迟通知金： 根据江苏省劳动和社会保障厅关于《江苏省劳动合同条例》若干条文的说明中第 21 条规定：用人单位未履行提前 30 日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同 期满终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标 准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。 经济补偿金 - 其它 医疗补助金： 根据劳动部门鉴定的 5-10 级的需要支付不低于 6 个月补助金，重症增 加 50-100% ，增加后就成为 6-12 个月了。 1-4 级为完全丧失劳动能力， 不用支付经济补偿金，只能等着退休退职。 江苏省劳动合同条例（ 2013 年 5 月 1 日）： 第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位 可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者 经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的， 用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗 补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重 病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 1 经济补偿金—案例（ 1 ） • 员工张某 ,2000 年 5 月 1 日入职 A 公司 , 与公司签订至 2008 年 4 月 30 日的 8 年期限劳动合同 , 约定月薪 5000 元， 2008 年 1 月月薪调整为 6000 元。 • 1 、如果 A 公司 2008 年 4 月 30 日终止与张某的劳动合 同 , 公司应如何支付张某的经济补偿？ • 2 、如果 A 公司 2008 年 4 月 1 日合法经济性裁员解除 与张某的劳动合同，公司应如何支付张某经济补偿？ 案例（ 1 ）解读 • 1 、如果 A 公司 2008 年 4 月 30 日终止与张某的劳动合同 , 公司应 如何支付张某的经济补偿？ • [(6000×4 ） + （ 5000×8 ） ] ÷12 ×0.5 = 2666.66 元 劳动合同终止或解除前 12 个月的月平均工资 自 2008 年 1 月至离职未 满半年，按半个月计为 0.5 本案例为合同的自然终止，按照劳动合同法第九十七条的 规定，依照本法第四十六条规定支付经济补偿的，经济补 偿年限自本法实施之日起计算（ 2008 年 1 月 1 日）。 案例（ 1 ）解读 • 2 、如果 A 公司 2008 年 4 月 1 日合法经济性裁员解除与张某的劳动 合同，公司应如何支付张某经济补偿？ • [(6000×3)+(5000×9)] ÷12× （ 8+0.5 ） = 44625 元 劳动合同终止或解除前 12 个月的月平均工资 其中 8 为 2000 年 5 月签订合同至 2007 年满 8 年，按 8 个月计；自 2008 年 1 月至离职未满半年，按半 个月计为 0.5 经济性裁员，经济补偿金不仅要支付 2008 年实行经济补 偿后年限的还要支付 08 以前的，无 12 个月封顶。 1 经济补偿金—案例（ 2 ） • 员工李某 ,1994 年 5 月 1 日入职 B 公司 , 双方签订了无 固定期限劳动合同，其 2011 年月薪 14000 元，自 2012 年起月薪 16000 元。（注： 2012 年北京社平工 资 4672 元） • 1 、如果 B 公司 2012 年 5 月 31 日以李某不胜任工作 为由解除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 2 、如果 B 公司 2012 年 6 月 30 日向李某提出协商解除 劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 3 、如果 B 公司 2012 年 7 月 31 日以合同法第 40 条第 3 项合法解除与李某的劳动合同 , 公司应如何支付李某经 济补偿？ 案例（ 2 ）解读 • 1 、如果 B 公司 2012 年 5 月 31 日以李某不胜任工作为由解除劳动 合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3× （ 4.5+12 ） =231264 元 社平均工资 3 倍 “ 不胜任工作”情况下解除 有 12 个月封顶 • 2 、如果 B 公司 2012 年 6 月 30 日向李某提出协商解除劳动合同， 公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3×(12+5)=238272 元 “ 协商一致”情况下解除 有 12 个月封顶 案例（ 2 ）解读 • 3 、如果 B 公司 2012 年 7 月 31 日以合同法第 40 条第 3 项合法解 除与李某的劳动合同 , 公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3 × （ 12+5 ） =266304 元 《劳动合同法》第四十七条 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资。 经济补偿金—案例 (3) • 王某 2011 年 8 月 1 日进入 C 公司工作，并与 C 公司签订了 3 年期 限劳动合同。合同中约定王某的月工资为 1300 元。 王某于 2012 年 2 月 1 日患病入医院治疗， C 公司为其核定的医疗期 为 3 个月，至 2012 年 5 月 1 日。 • 王某患病休养及住院治疗期间，公司按北京市最低工资的 80% 计算 支付。王某医疗期满仍然病休， C 公司根据《劳动合同法》第四十条 第（一）项规定，于 2012 年 5 月 2 日解除与王某的劳动合同。 • （注： 2012 年北京最低工资 1260 元） • 试问： 1 、 C 公司如何向王某支付经济补偿？ • [(1260×80%×3)+(1300×6)] ÷9×1 （结果为 1202.66 小于当 地最低工资标准，应以当地最低工资 1260 发放） 2 、还需要支付哪些费用？如何支付？ 代通知金和医疗补助金。代通知金（支付基数 - 员工上个 月的工资标准，非 12 个月平均工资） 1008 元。 医疗补助金按经济补偿金的基数 1260 元 1 经济补偿金—纳税方法 一 二 三 四 五 •经济补偿金总额 － 年社平工资三倍 •第一步得数-社保及住房公积金个人部分 •第二步得数÷补偿月数（不超过12个月） •第三步得数按照工资的计税办法计算个人所得税 •第四步得数×补偿月数（不超过12个月） 1 经济补偿金—纳税方法案例 • 李某在 2012 年 6 月解除劳动合同时得到公司支付 的 18 个月工资经济补偿金 25 万元，他的五险一金 个人部分为月 1000 元，如何计算其个人所得税？ • [250000-(4672×12×3)-12000] ÷12 = 5817.33 • 5817.33 纳税 126.7 元（按照个人所得税计算方法算 税） • 126.7×12=1520.4 （乘以补偿月数，不超过 12 个 月） • 250000-1520.4 = 248479.6 元（最终到手的 二、违约金 2 违约金—违约金的种类 竞业限制 培训 离 职 2 违约金适用条件 - 培训内容（ 1 ） 可以约定服务 试用期 内岗前 培训 一般技 能培训 专业技 术培训 期、违约金或 偿还培训费用 2 违约金适用条件 - 培训费用（ 2 ） 由培训产生 的其他用于 该劳动者的 直接费用 有凭证的培 训费用 培训期间的差旅费 2 违约金适用条件 - 约定服务期 （3） 书面形式 培训结束时起算 服务期与劳动合同终止时间一致 服务期终止时间早于劳动合同终止时间 服务期终止时间晚于劳动合同终止时间 2 违约金适用条件—违约行为（ 4 ） 违约 行为 辞职 因劳动 者过错 解除 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第二十六条 【服务期与违约金】用人单位与劳动者约定 了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳 动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳 动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的 劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支 付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 条文注释 本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解 除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。 对劳动者提出解除劳动合同的，应当区分情形对待。 当出现了劳动合同法第三十八条的情形时，劳动者可以 解除劳动合同，不视为违反服务期的约定。因为这些情 形都是用人单位违反规定造成了劳动者合法权益的损害， 在这些情形下，法律赋予了劳动者随时解除劳动合同的 权利。 对于用人单位因劳动者存在过失而单方解除了劳动 合同的情形，也应视为劳动者违反了服务期的约定，在 这种情况下，劳动者也应当支付用人单位违约金。实施 条例明确规定了劳动者有过错的五种情形下，应当按照 约定向用人单位支付违约金。 2 定 违 约 金 总 支 额 付 的 不 违 超 约 过 金 培 不 训 超 费 过 总 服 额 务 期 尚 未 履 行 违约金——违约责任承担（ 2 ） 违约 金支 付 劳动合同法 第二十二条 用人单位为劳动者提 供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协 议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供 的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。 第二十五条 除本法第二十二条和第 二十三条规定的情形外，用人单位 不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。 解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。 未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的作任务 尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的， 应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》承担赔偿责任。 2 竞业限制（ 1 ） 劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除 或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违 反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人 单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者 约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款 规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的 其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限 制期限，不得超过二年。 司法解释（四） 第六 条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止 劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳 动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付经济补偿的，人 民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的 30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳 动合同履行地最低工资标准支付。 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除 劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履 行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持 。 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解 除或者终止后，因用人单位 的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞 业限制约定的，人民法院应予支持。 第九条 在竞业限制期限内 ，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金 后，用人单位要求劳动 者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 2 竞业限制（ 2 ） 2012 年 11 月 1 日，李某与某单位订立劳动合同，约定月薪为 6000 元。同时，双方签署了竞业限制协议，约定李某在离 职后二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或 者经营同类产品、从事同类业务，但未约定竞业限制补偿金和违约金标准。由于该公司经营业绩一般，未能足额向李某支付 2013 年 3 、 4 、 5 月份的工资， 2013 年 5 月 31 日，李某以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。李某离职后， 该单位未支付竞业限制补偿金。 最低工资标准的含义及形式 。 最低工资 标准， 是指 劳动 者在法 定工作 时间 或依 法签订 的劳 动合同 约定的 工作 时间 内提 供了 正常劳 动的 前提下 ，用人 单位 依法 应支 付的 最低劳 动报 酬。 最低工资 标准 包括月 最低 工资标 准和小 时最 低工 资标准 两种 形式。 最低工资标准的 范围 最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工 资、奖金、补贴等各项收入。 下列各项收入不计入最低工资标准： （一）劳 动 者 在 国 家 规 定 的 高 温 、 低 温 、 井 下 、有毒有 害 等 特 殊 环境条件下工作领取的津贴； （二）劳 动 者 在 节 假 日 或 者 超 过 法 定 工 作 时 间 从事劳动 所 得 的 加 班、加点工资； （三）劳 动 者 依 法 享 受 的 保 险 福 利 待 遇 ； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 1 、未约定竞业限制经济补偿，李某是否受竞业限制协议约束？ 2 、李某应得的竞业限制补偿金数额如何确定？ 3 、李某因单位存在过错而解除劳动合同，是否可以不受竞业限制 协议约束？ 4 、李某在什么情况下可以解除竞业限制协议？ 5 、未约定违约金，李某如何承担违反竞业限制协议的违约责任？ 6 、李某承担违约责任后，是否仍需履行竞业限制义务？ 7 、在李某履行竞业限制期内，公司可否提出解除该协议？ 。 实务指南 在《劳动合同法》实施以后，企业可以确定违约金的情况大大减少，并且新法对违约金的 具体约定也作了约束性规定，对企业而言，要注意把握以下几个方面： 1 、谨慎使用违约金条款。违约金条款虽然是一个有力的制约或平衡其员工的重要法律依 最低工资标准的含义及形式 。 最低工资 标准， 是指 劳动 者在法 定工作 时间 或依 法签订 的劳 动合同 约定的 工作 时间 内提 供了 正常劳 动的 前提下 ，用人 单位 依法 应支 付的 最低劳 动报 酬。 最低工资 标准 包括月 最低 工资标 准和小 时最 低工 资标准 两种 形式。 据，但同时也会给企业带来法律风险，一个不受法律保护的违约金条款既是无效，这样反 而会因企业的错误信赖导致潜在的离职风险爆发，企业应当将违约金使用的范围依法紧缩 最低工资标准的 范围 最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工 资、奖金、补贴等各项收入。 下列各项收入不计入最低工资标准： （一）劳 动 者 在 国 家 规 定 的 高 温 、 低 温 、 井 下 、有毒有 害 等 特 殊 环境条件下工作领取的津贴； （二）劳 动 者 在 节 假 日 或 者 超 过 法 定 工 作 时 间 从事劳动 所 得 的 加 班、加点工资； （三）劳 动 者 依 法 享 受 的 保 险 福 利 待 遇 ； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 在培训服务期和竞业限制约定两个事项上。 2 、充分利用违约金约定。企业要把培训服务期约定和竞业限制协议与留人计划等相结 合，核心人才可以通过安排培训、竞业限制等多重方式进行处理。 3 、做好相应的证据保留。企业主张违约金需要满足一定条件：一是劳动合同中明确的约 定；二是员工有违约行为发生；三是没有出现法律规定的例外情况。对于员工的违约行 为，企业应先保留相关证据，包括 : 有违约金条款的书面劳动合同或专项协议；能证明员 工违约的具体证据，然后才能向当事员工主张违约金责任。 。 三、赔偿金 汉能控股集团有限公司 新员工培训 2012.4 3 赔偿金—用人单位支付情形及标准（ 1 ） 1 、违法解除或终止劳动合同 2 、违法解除、终止劳动合同至恢复劳动关系期间 的赔偿金 3 、终止劳动合同未提前三十日通知劳动者 4 、解除劳动合同未提前三十日通知劳动者 5 、未按规定支付经济补偿金 6 、克扣、拖欠工资 7 、未依法足额支付工资 8 、未依法支付加班工资 9 、未依法订立书面劳动合同 10 、未按规定约定试用期 11 、未休年假工资 12 、法律法规规定的其它情形 法定赔 偿以法 律、法 规规定 为标准 3 • • • • • 赔偿金—案例 员工孙某于 1998 年 12 月 1 日入职 E 公司，最后一份劳动合同的期限于 2008 年 11 月 30 日到期， E 公司于 2008 年 11 月 28 日（周五）通知孙 某劳动合同到期按终止处理，不再续签，并于当天办理了工作及财务交接手 续，支付了孙某 1 个月工资 6000 元的经济补偿金。孙某于 08 年 12 月份将 E 公司诉至劳动争议仲裁委员会，提出下列请求 : 1 、认定终止劳动合同违法，支付双倍于经济补偿金的赔偿金（对的，因为满 10 年要签订无固定期限，按照劳动合同法 87 条规定，不签订无固定期限劳动 合同的，应按照经济补偿金标准的 2 倍付给员工赔偿金。） 2 、未提前三十日通知终止劳动合同的赔偿金（对的，延迟一日给一日工资，总 总共延迟 28 天，给 28 天工资） 试问：以上请求是否支持？应如何计算赔付上述款项？ 6000×10 年 ×2 倍 -6000=114000 6000 ÷21.75 ×28=7724.14 如果孙某提出下列要求，能否得到支持？应如何处理？ 1 、要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同（有疑问？请大家看劳动合同 法 48 条，并提出自己的看法，一起讨论） 2 、赔偿自终止至恢复劳动关系之日的工资及经济补偿金、补缴社会保险（该案 至 2010 年 2 月底结案）（有疑问，针对关于恢复劳动关系时工资支付起算日， 大家一起讨论，） 6000×15+6000×15×25%=112500 元 补缴 2008.12-2010.2 社保 接上面的案例 • • 为什么要乘以 25% ？ 法律依据：劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》的通知 ， • 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付 给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔偿费用； 关于孙某要求恢复劳动关系并且主张单位赔偿其至恢复劳动关系之日的 工资和赔偿金引申出来的话题，我们也可以看下另一个案例： Word 2007 Îĵµ 3 赔偿金—用人单位支付情形（ 2 ） 1 、规章制度违法，损害劳动者权益的 2 、劳动合同未载明必备条款的 3 、扣押劳动者证件的 4 、用人单位的原因致劳动合同无效的 5 、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 6 、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7 、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的 8 、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重 损害的 9 、用人单位未按规定出具离职证明的 10 、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位 造成经济损失的 11 、劳务派遣单位违反劳动合同法的行为用工单位承担连带赔 偿责任 12 、未缴纳社会保险或未按规定办理档案及社保关系转出手续 的 13 、法律法规规定的其它情形 损失赔 偿以损 失额度 为标准 3 赔偿金—劳动者支付情形（ 3 ） 1 、劳动者的原因致劳动合同无效的 2 、未按规定解除劳动合同的 3 、违反保密义务造成损失的 4 、违反竞业限制造成损害的 5 、由于劳动者原因造成损失的 6 、其它损害 损失赔 偿以损 失额度 为标准
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行政人事部工作流程图
公司发展战略 行政人事部工作流程图（总图） 组织结构设置 工作分析 职位说明书 定岗定编 招聘 组织 结构图 年度编制计划 绩效管理 薪酬福利 培训发展 员工关系 考核 薪酬 岗位 调整 评估 福利 人才 储备 试用转正 培训 考勤 职业 生涯 休假 …… 劳动合同 入职 档案 奖惩 离职 员工活动 员工入职程序 招聘 入职 劳动合同 入职培训 试用 享受公司支持 转正 正常工作 接受岗位调整 待 晋 降 转 调 岗 升 职 岗 薪 薪 福 培 奖 酬 利 训 惩 执行公司制度 考 请 考 评 … 勤 假 核 估 … 招聘 用人部门 人事行政部 人员空缺 有无编制 主管领导 总经理 工作分析 职位说明书 Y 关联流程 确定招聘 方式 N 外部 内部 发布招聘信息 Y Y N 审批 增补申请 N 推荐自荐信 取消或 延期 确定招聘渠 道 审批 招聘会 聘渠道 媒体 猎头 校园 发布招聘信息 收集筛选简历 初试 / 笔试 通过 资格验证 复试 未 通 过 简历 存档 通过 未通过 复试 通过 确定录用人 选 待遇谈判 不接受 特殊岗位人 员复试 通过 录 用 通 知 书 薪酬 接受 录用 入职 档案 绩效管理——考核 被考核人 考核人 行政人事部 总经理 关联流程 考 核 启 动 公司考核项目申请 员工考核 项目自定 员工考核项目指定 公司考核 项目申请 表 审 批 公司考核项目 申请结束 员工考核项目 确定 当月考核 填写结束 员工考核 项目自评 公司考核项目 评分 当月考 核评审 启动 考核评审 确认 考核人评审 考核表 公司考核项目评 分表 考核表反 馈 当月考核评 审结束 考核记录 发布 / 归档 考核考勤表 绩效评价 考勤 薪酬 绩效管理——评估 被评估人 评估人 行政人事部 公司领导 关联规程 工作表现 自评 个 人 报 告 书 评价 绩效考核 绩效是否符合 岗位要求 N 保持 Y 劳动合同 培养 人才储备 晋升 岗位调整 奖励 奖惩 培训 培训 处罚 奖惩 待岗 岗位调整 不续签 劳动合同 辞退 确认 不 同 意 同意 评价结论 改进计划 离职 沟通 评价 绩效评 估表 备案 一次申诉 档案 受理调查 N 维持原 结论 Y 薪酬 外部信息 员工 行政人事部 公司领导 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 关联流程 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单 制作通知 发布文件 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 行政人事部 主管领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬 奖惩 员工 部门经理 行政人事部 公司领导 总经理 关联流程 绩效评估 相关部门 规程 行为表现 及结果 主管公司领导 或相关部门调 查取证并作书 面结论 行为表现 及结果 行为表现 及结果 总经理指派调 查取证并作书 面结论 部门经理或相 关部门调查取 证并作书面结 论 奖惩决定 审批 终止并通知 提名人 一次申诉 机会 书面形式 提交 理由是否 成立 Y N Y N 维持原决定 审批 取消或改变原决定 N 终止并通 知提名人 Y 发布文件 奖励 实 施 处罚 文件存档 通报表扬 专项奖励 优秀员工 …… 通报批评 罚款 开除 起诉 薪酬 薪酬 离职 法律程序 档案 岗位调整 员工 部门/地区 行政人事部 主管领导/总经 关联流程 理 考核 固定时间的 岗位调整 部门经理会讨论，综合评价全体员工 评估 评价结果 告知相关人员 签字确认 人事通知单 （评价结果） 因个人爱好特长 等提出岗位调整 的书面申请 档案 存档 非固定时间 的岗位调整 根据业务规划和工 作计划，或员工不 胜任岗位工作，提 出岗位调整的书面 报告 书面意见 根据公司发展或规划需 要，提出岗位调整议案 汇总并形成处理意见 审批 经理例会讨论决定 获知 获知 取消岗位调整 获知 执行批示 Y N 调薪 薪酬 晋升 劳动合同 降职 劳动合同 转岗 劳动合同 待岗 劳动合同 人才储备 员工/主管 部门经理 行政人事部 公司领导 总经理 关联流程 绩效评估 表现 表现 提名 提交讨论 提名 提名 表现 编入人才 发展名单 审批 终止并通知 提名人 Y 审批 N Y N 素质测评 考察 培训计划 工作内容拓 展计划 确认 工作表现 工作表现 反馈给各 提名者 确认 计划实施 考察 考察报告 条件突出 但暂未加 盟公司的 求职者 编制培养 计划 培训 考察 考察报告 考察报告 N 审批 Y 储备人才库 人才储备报告 书 岗位调整 提交总经理 培训 员工 部门 行政人事部 公司领导 关联流程 人才储备 培训需求 绩效评估 培训需求 目的分析 工作分析 职位说明书 满足必备 知识技能 入职培训 在职培训 满足发展 知识技能 选择培训方式 选择培训课程 制定培训场地 确定预算 N 制定培训计划 参加 培训 实施培训计划 参加 考试 总结 审批 Y 培训测试 批转 培训效果 评估 绩效评估 远期 近期 培训评估表 劳动合同 记录 培训档案 档案 员工 总经理/代理人 行政人事部 总办 备注 入职 管理人员 确定 签署 合同 类别 后勤人员 公司领导合 同拟定和签 署 销售人员 兼职人员 确定合同编号 制 作 合 同 亲笔签名 劳动合同书 兼职劳务协议 保密协议 亲笔签名 盖章 一式两份 个人留存 劳动合同 变更 劳动合同 续订 存挡 档案 岗位调整 制作变更协议 绩效评估 劳动合同续 订书 离职 劳动合同 解除 / 终 止 签名确认 岗位调整 人事通知单 入职 新员工 用人部门 行政人事部 公司领导 行政人事部 关联流程 招聘 设施提供 提前一个工作日 发布入职通知 总部员工 入职准备工作确认 外埠员工 收 取 资 料 报到 照片一寸两张 身份证 学历证 学位证 职称证 …… 档案 存档 劳动合同 签订劳动合同 熟悉工作环境 录入 设置 MIS 权 限 信息部开通 公司邮箱 新员工入职通知 设置 MIS 权限 财务部办理 工资卡 新员工须知 阅读并 遵照执 行 员工手册 入职培训 / 考核 进入 试用期 培训 试用 试用转正 ▲返回顶部 试用员工 用人部门 行政人事部 主管公司领导 入职 进入试用期 绩效考核 考核及反馈 工作表现 转正申请书 提交直接领导 直接领导对试 用员工工作评 价，签署意见 抄送人事部 试用考核单 绩效评估 人事部签署 意见 审 批 不合格 终止合同 员工留存 关联流程 离职 人事通知单 （转正） 合格 试用期结束 转为正式员工 存档 转正 档案 薪酬 考勤 员工 员工 直接领导 刷卡 记录 行政人事部 主管领导 总经理 关联流程 考勤记 录说明 计划 总结表 不计考 勤员工 签署意见 休假 考勤统计 有无 异常 Y N 考勤确认 考核考勤表 薪酬 事实调查并 提出处理意见 审批 N Y 薪酬 执行批示 离职 休假 员工 直接领导 行政人事部 总经理 关联流程 请假申请单 ( 总部 ) 请假 申请 请假主题的 EMAIL （外 阜） N 审 批 延迟或取 消请假 Y 签署意见 请假 3 天（含）以上 审 批 Y N 存档 反馈给员工 个人 员工休假表 考勤统计 考勤 档案 员工 行政人事部 主管领导 存档机构 关联流程 人事档案 档 案 转 入 / 转出申 请 试用转正 关于调入 / 调出职 工档案的申请 商调函 商调函转递 档案自带 档案转递 个人认为有必 要放入档案的 资料 公司指定人才 机构存档 保存回执 N 定期核算存档费用 审批 Y 费用结算 财务部 建立公司内部 员工档案 入职 身份证明 学历学位证明 各类证书 招聘资料 劳动合同及附件 试用转正文件 各类人事通知单 奖惩文件 绩效评估报告 离职文件 个人认为有必 要放入档案的 资料 入职 招聘 劳动合同 试用转正 奖惩 绩效评估 离职 公司内部员工档案 整理保存 2 年销毁 离职 员工 部门 行政人事部 职能部门 总经理 关联流程 患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的 因公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的 试用期间不符合录 用条件的 严重违反公司规章 制度的 被依法追究刑事责 任的 员工 辞职 辞退 员工 奖惩 绩效评估 终止并通 知部门 书面 意见 N 处理意见 审批 经理会讨论 Y 发布开除文件 并送达员工 社保停缴 扣发薪金 社保 薪酬 员工离职 申请表 取消申请 档案 记入档案 员工离职通知 审批 N Y 指定工作接 收人 预估最后 工作日 员工离职期 预告表 发布离职预告 获知 若有协办事 宜书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 审批 会签 Y 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 N 取消 MIS 权限 社保 薪酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社保 薪酬 档案
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离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为进一步规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本管理制度。 1 第二条 适用范围 公司所有员工, 不论何种原因离职，均依照本制度执行。若有特例，须由总经理签字认可。 第三条 离职类别与定义 1、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 2、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继 续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退 员工： （1）试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者； （2）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职 工作的； （3）工作能力明显不适应本职工作要求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格且无法转任其它岗位者； （4）试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者； （5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达 成变更劳动合同协议的； （6）公司因经营状况确需裁减人员的； （7）公司规章制度或法律法规规定的其它情形。 3、开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司规章制度或做出有损于公司利益的行为，公司根据有关规 定随时与其解除劳动合同的行为，予以开除且不支付任何赔偿金。有下列情况之一者，公司有权 开除员工： （1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （2）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； （3）对公司有严重欺骗行为的； （4）因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的； （5）泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； （6）年度内被处以大过处罚达3次的； （7）其它违反公司制度中有关开除类规定者； （8）.国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 4、自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一 者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： （1）当月连续旷工3个工作日，或月度累计旷工达到5个工作日，经劝戒无效者； （2）未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； （3）辞职申请已经批准、被辞退或被开除的员工，在10个工作日内未办理离职交接手续而自行离开公司者； 2 5、合同期满（不再续签劳动合同） （1）公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天 通知员工的行为。 （2）员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司 的行为。 6、离职类别与要求 7、离职审批权限划分 离职类别 辞职 辞退 开除 自动离职 职位等级 部门负责人 行政人事部 总经理 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ √ △ 3 合同期满 不再续签 主管、经理及以上 ◎ √ △ 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 备注：△：代表“知情权”； ◎:代表“审核权”； √：代表“最终审批权”。 第二章 离职实施细则 第四条 离职办理程序 1、辞职程序 正式员工需提前三十天递交辞职申请（试用期员工提前三天），辞职申请走OA流程，逐级审批后。 （1）员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的 员工努力挽留，了解其辞职原因，并尽量努力帮助解决； （2）经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于行政人事部审核；行政人 事部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，根据离职审批权限逐级审批； （3）OA上的辞职申请经最终批准后，到OA公共文件柜行政人事部下载《员工辞职申请审批表》、 《员工离职 手续办理表》、 《员工离职工作交接清单》、 《工资领取委托书》和《奖金领取委托书》，根据表单要求走交接流 程。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。 2、辞退程序 公司辞退员工，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工，但必要时，须协商解除劳动关系。 在辞退员工时，其直属上司及部门负责人须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解 答其与被辞退有关问题，人事行政部可陪同提供必要的支持。参照辞职申请走OA流程 3、开除程序 公司开除员工时，由其直属上司发起开除事项沟通，逐级审批后，书面通知被开除员工。在钉钉上发 布公告，走发布公告流程。 4、自动离职程序 对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天走钉钉流程，以“DING”或“钉邮”的方式报人 事行政部。属于员工主动提出自动离职者，由员工本人参照辞职程序办妥离职手续后方可离开。 5、合同期满办理程序 属于公司提出不再续签劳动合同的，人事行政部应在合同到期35天前将合同到期需续签合同人员名单 提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在5 天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜，或提前30天通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 属于员工提出不再续签劳动合同的，员工应在合同期满前30天，走OA辞职流程，通知公司不再续签劳 4 动合同。相关离职手续按辞职程序办理。 第五条 离职谈话 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人员进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完 成下列内容： 1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形： （1）审查其了解公司秘密的程度； （2）审查其掌管工作、进度和角色； （3）阐明公司和员工的权利和义务； （4）有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 （5）记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于部门和人事部员工档案。 2、员工离职时，人事行政部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： （1）了解员工入职以来的工作业绩； （2）解答员工可能有的问题； （3）征求对公司的评价及建议。 （4）工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 第六条 离职移交 1、工作交接： 指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在 《员工离职工作交接清单》签字确认，《工作移交清单》一式两份，其中一份由所在部门保管，另一份存档于 人事行政部员工档案中。具体内容如下： （1）公司的各项内部文件； （2）经管工作详细说明、任职期间的工作记录资料； （3）培训资料原件； （4）公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）； （5）目前工作的进展程度。 2、事物移交： 员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认，具体内容如下： （1）所领用的固定资产及办公用品； （2）公司配置的通讯工具； （3）各类钥匙； （4）借阅的图书资料； （5）各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 5 3、款项移交 （1）将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 （2）经手办理的业务合同（协议）移交至该部门指定的接收人。 4、其他事项 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： （1）出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 （2）出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审 核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人 承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 （3）出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品 和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 5、相关部门签字 （1）相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 （2）办理交接手续时，如遇部门负责人不在岗，可由部门人员打电话通知部门负责人，获得批准后，方 可由部门负责人指定代理人代签。 （3）员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认 真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司 将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 （4）离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续；如离职人员指定 代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工离职申请表》和《员工离职工作交接清单》签有 指定代理人的姓名、职位，一并交至人事行政部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 （6）离职员工若未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第七条 离职结算 1、 结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 2、 结算部门： 离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和行政人事部共同进行。 3、 结算项目： 违约金、赔偿金、代通知金、工资、未清款项、其他扣款等。 4、 离职薪资发放： 根据公司正常发薪日发放至个人银行账户。 5、 薪资发放方式： 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。超过离职到期日三 十天不办理离职手续的人员，公司有权不发放其未结算的工资。如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用， 6 则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 6、赔偿金： 物品损失赔偿金：2000元以下按物品购入原价赔偿；2000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。 培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 7、代通知金： 员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式 如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数-缺失的工作日数）×日工资 例：张三于2012年入职，2015年3月15日提出离职，4月10日离职，按规定离职日期为4月14日，则代通 知金计算为：4月份工资-日工资×4-其他代缴代扣=未发工资 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员工提前办理离职手续，报 行政人事部审核批准后，即可不扣代通知金。 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由行政人事部 在《员工离职手续办理表》相应栏位内明确标注，薪酬核算人员据此天数在结算时扣除相应工资。 8、其它事项： （1）实际离职日期以办妥手续时间为准。 （2）在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政人事部要全程监护办理。 （3）《离职证明》或《解除劳动合同协议书》由行政人事部负责开具。 第三章 离职流程图及附则 第八条 离职流程图 7 8 第九条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 第十条 本制度附表 项次 名称 表单编号 版本 保存期限 附表一 《员工辞职申请审批表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表二 《员工离职手续办理表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表三 《员工离职工作交接清单》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表四 《工资领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表五 《奖金领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表六 《离职证明》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 9 附表一 员工辞职申请审批表 填表日期： 年 月 日 填表人： 员工姓名 员工编号 所属部门 岗位 入职日期： 离职日期 离职类别 离职原因 （可多选） □辞职 □辞退 □合同到期 □其它 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □工作氛围较差 □文化理念不同 □领导风格不适 □组织目标不认同 □遭受不公平待遇 □求学深造 □身体不适 □家中急事 □工作无成就感和挑战性 □ 其它，请描述具体原因： □个人不能胜任本职工作 员工签字： 日期： 直属上级 意见 同意离职日期： 年 月 日 同意离职日期： 年 月 日 签字： 日期： 部门负责人 意见 签字： 日期： 行政人事部 意见 核定离职日期： 年 月 日 签字： 日期： 总经理 意见 同意离职日期： 备 注 年 月 日 签字： 日期： 本表根据员工管理审批权限逐级批准： 1、一般岗位员工：各部门经理或主管 → 行政人事部经理 ； 2、副主管及以上岗位的员工：各部门经理或主管 →行政人事部经理→总经理 。 附表二 员工离职手续办理表 10 填表日期： 年 月 日 填表人： 员工姓名 员工编号 所属部门 岗位 入职日期： 离职日期 经办部门 工作部门 财务部 信息管理部 各经办部门填写 相关手续办理 经办人签字 1、获准离职日期： 年 月 日 2、薪资截止日期： 年 月 日 办理人签字/日期： 3、OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期： 年 月 日 直属主管签字/日期： 4、 完成工作交接（附工作交接清单） 5、 归还所有的部门文件和资料（附单） 部门负责人签字/日期： 1、 2、 3、 无欠账，无财务未清事项 欠账元由代为冲账 完成所有费用报销 其他： 办理人签字/日期： 备注：请找财务部郑梅萍经办。 1、 确认 OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期为： 年 月 日 2、其他： 1、截止离职日已休年假 天，需扣薪 天 2、 完成电脑、U 盘等固定资产移交手续 3、 缴回个人领用的文具用品 4、 退回有关职工证件、门禁卡 5、 住宿人员退宿手续办理 6、 公司、宿舍钥匙归还 7、 办理公司交流群退群（微信等） 8、其他： 行政人事部 1、社保缴纳至 年 月 2、薪资结算至 年 月 日 3、薪资结算方式为： 划入银行卡 / 4、 办理商业险退保手续 5、开具离职证明 办理人签字/日期： 备注：请找信息管理部郑荣辉经办 办理入签字/日期： 备注：请找行政人事部黄志芬经办。 现金 办理人签字/日期： 备注：请找行政人事部温晓敏经办。 行政人事经理核准意见： 签字： 离职声明 日期： 1、 本人同意接受以上事项的所有内容，并严格按照公司流程办理离职手续； 2、 本人承诺，离职后仍负有保守公司商业秘密的义务，不外泄在职期间所了解的公司相关商 业、技术等秘密，如有违反，愿意承担由此产生的一切法律和经济责任； 3、 本人确认从离职即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字： 11 日期： 附表三： 员工离职工作交接清单 文件及实物移交 序号 名称 数量（单位） 接替人 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 待办事项移交 序号 待办工作项目名称 已完成情况 待办事项重点 1 2 3 4 5 6 7 8 监交人： 接替人： 移交人： 12 附表四： 工资领取委托书 申请人 员工编号 所属部门 岗位 离职日期 联系电话 结算方式 □ 划入银行卡 □ 现金 银行卡号 开户人 开户地址 本人 （姓名）因 兹要求公司财务部把本人自 （事由）不能亲自前来公司领取工资， 年 月 日 至 年 月 日的工资汇入到本人的 银行卡里。 申请事由 其他说明： 特此说明，请给予报批办理为盼。 申请人签字： 说明 日期： 请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。 附表五 奖金领取委托书 13 申请人 员工编号 所属部门 岗位 离职日期 联系电话 结算方式 □ 划入银行卡 □ 现金 银行卡号 开户人 开户地址 本人 （姓名）因 （事由）不能亲自前来公司领取奖 金，兹要求公司财务部把本人自 年 月 日 至 年 月 日的奖金汇入 到本人的银行卡里。 申请事由 其他说明： 特此说明，请给予报批办理为盼。 申请人签字： 说明 附表六 日期： 请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。 离职证明 14 兹有 于 性别： 年 担任 月 （身份证号码： 日至 一职，并于 年 年 月 月 ）， 日在本公司 部 日与本公司解除劳动关 系,不存在任何劳动纠纷，此后该员在外一切事务与本司无关。 特此证明。 广州开丽科技有限公司（盖 章） 年 月 日 签收回执 已收到公司于 于 年 月 年 月 日发出的 的《离职证明》 ，该人员 日前已办妥有关工作、业务及其他需办结的交接手续。 签收人： 日期： 15
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