人力资源成本费用的构成
第 1 章 企业成本费用的构成 1．1 人力资源成本 1．1．1 人力资源成本构成分析方案 方案名称 人力资源成本构成分析方案 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 一、人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为 HR 成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并 于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健 和福利等各项费用。 二、人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将 HR 成本分为取得成 本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表 1-1 所示。 表 1-1 HR 成本一览表 一级科目 二级科目 三级科目 （1）招聘成本 1．取得成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本 （1）岗前培训成本 2．开发成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本 （1）维持成本 人力资源成本 （2）奖励成本 3．使用成本 （3）调剂成本 （4）劳动事故保障成本 （5）健康保障成本 （1）离职补偿成本 4．离职成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本 三、人力资源成本各级科目说明 （一）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各 个环节所发生的费用。 1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳 动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等） 和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。 2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理 测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动 补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安 置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 （二）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前 培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。 1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进 行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培 训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成 本和岗位再培训成本。 3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或 长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 （三）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费 用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。 1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动 报酬，包括工资、津贴、年终分红等。 2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖 金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。 3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费 用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用 等。 4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费 用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。 5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不 能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。 （四）离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费 用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职 时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。 2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。 3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的 完成受到不良影响，从而造成企业的损失。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 1．1．2 人力资源成本预算管理制度 制度名称 人力资源成本预算管理制度 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和 人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。 第 2 条 预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称 HR 成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准 HR 成本预算，并提出修正意见。 第 3 条 范围 HR 成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第 4 条 工作期间规定 人力资源部应于每月 28 日前编妥下个月的各项 HR 成本支出预计表，并于次月 15 日前编妥上月份 实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送 财务部。 第 5 条 制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第 2 章 HR 成本预算的编制 第 6 条 HR 成本所包含的内容具体如表 1-4 所示。 表 1-4 HR 成本构成一览表 费用项目 工资成本 福利与保险费用 费用内容构成 基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴 福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤 保险等 招聘 人才测评 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金 测评费 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 调研 专题研究会议费、协会会员费 辞退 补偿费 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 残疾人安置 残疾人就业保证金 薪酬水平市场调查 调研费 第 7 条 HR 成本预算编制流程如图 1-1 所示。 开 始 上一年度 HR 成本预算结算比较 当年 HR 成本预算与已发生 费用结算进行比较 分析 HR 成本的使用趋势 公司生产经营状况分析 HR 成本影响因素的分析预测 预测下一年度公司生产经营状况 编制 HR 成本各项目预算，并汇总 编写下一年度 HR 成本预算报告 结 束 图 1-1 HR 成本预算编制流程示意图 第 8 条 人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支 出。 第 9 条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行 核准、审批。 第 3 章 HR 成本预算的执行与控制 第 10 条 HR 成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实 际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。 第 11 条 HR 成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部 进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况 对责任人进行奖惩。 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准 后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若 HR 成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政 策出现变化等）时，要及时对预算进行修正。 第 4 章 HR 成本预算修正的权限与程序 第 12 条 预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第 13 条 当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明 修正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第 5 章 HR 成本预算的考核与激励 第 14 条 HR 成本预算考核对象与作用 HR 成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措 施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方 向努力的效果。 第 15 条 HR 成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。 1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。 4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为 特殊情况处理。 第 16 条 公司要通过季度、年度考核保证 HR 成本预算得到准确执行。 第 17 条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存 在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。 第 6 章 附则 第 18 条 本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。 第 19 条 本制度自期 年 月 日生效执行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 第 2 章 人力资源成本费用控制 2．1 取得成本 2．1．1 招聘成本控制方案 方案名称 执行部门 招聘成本控制方案 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 一、目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方 案。 二、适用范围 本方案适用于本公司的招聘工作。 三、招聘成本构成 1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。 2．内部成本 主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。 3．外部成本 主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。 4．机会成本 招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效 益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、 培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。 四、事先控制——人员招聘审核权限 （一）作用 1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外 包的形式解决。 2．严控编制 逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者 或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行， 反之则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。 （三）人员招聘审核权限（如表 2-1 所示） 表 2-1 招聘审核权限表 编 制 内 审批分类 主管 部门经理 分管副总 人力资源部 一般员工/操作人员 √ √Δ 〇 □ √ √Δ Δ □ √ □ √ Δ □ 〇 √ Δ Δ □ 一般管理/技术/ 业务人员 部门经理以上 需 求 一般员工及辅助 确 认 编 制 外 后勤人员 总裁 一般管理/技术/业务 人员、部门经理级以 上 备注：“√”提出 “Δ”审核 “□”核准 “〇”报备 五、事中控制——招聘渠道优化选择 （一）招聘渠道类型（如表 2-2 所示） 表 2-2 招聘渠道类型比较分析表 招聘渠道 收费情况 招聘特点 招聘效果 内部招聘 免费 对能力强的员工可起到激励作用 随时发布信息，针对性 强，质量有保证，但选 避免优秀员工被竞争对手挖走 500～1 000 元（用于奖 员工推荐 针对性强，效率较高 励） 2 000～100 000 元 网上招聘 择余地较小 费用低，质量有保证， 但是存在管理隐患 覆盖面广，无地域限制，可作为 费用低，不断使用，可 企业形象宣传，针对性强，宣传 选择余地大 沟通方便 可作为企业形象宣传，直接与求 校园招聘 免费或少许 后期培训费用较高 职者面对面 需花费较大精力筛选， 报纸广告 12cm×8 cm 6 000 元/次 固定阅读，媒介覆盖影响力大， 效果一般，不利于招聘 但时效性差 较高职位 招聘会 1 000～4 500 元/摊位 猎头公司 15 000～100 000 元 与求职者直接面对面，效率较高 针对性强，质量高，效率高 时效性强，质量难以保 证，持续时间短 质量有保证，但费用高 （二）选择渠道说明 1．首先考虑内部招聘 通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发 展提供的机会。此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。 2．员工推荐 这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。 3．网上招聘 专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需 求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。 4．报纸广告 招聘渠道中，目前公司所在地区××报纸效果较好，目前处于垄断地位。特别适用于招聘各类中高级 人才职位，但费用较高。 5．校园招聘 校园招聘适用于有长期人才培养计划、相同需求职位较多的公司。 6．猎头公司 仅限于招聘部门经理及以上级别的职位使用。 7．公司需按职位不同选择最佳招聘渠道，如表 2-3 所示。 表 2-3 按职位选择招聘渠道 部门 职位分类 综合管理部 内部 报纸广告 网上招聘 人力资源管理类 1 2 1 行政、司机类 1 2 1 所有职位 1 2 1 物业管理主管 1 2 工程类 1 2 财务部 物业部 市场部 招聘渠道：“1”首选，“2”次选 客服类 1 1 1 市场营销人员 1 1 1 1 1 招聘会 猎头公司 校园招聘 2 投资部 投资管理类、法律类 运维部 IT 技术支持类 1 2 1 2 2 软件开发、项目管理类 1 2 1 2 2 售前支持 1 2 1 2 市场、销售类 1 1 1 客户服务类（普通） 2 1 客户服务类（外语） 2 1 运营主管 1 1 2 项目主管 1 1 2 技术部 市场部 呼叫中心 2 2 六、招聘成本控制程序 （一）招聘成本类别（如表 2--4 所示） 表 2-4 招聘成本类别 类别 广告费 含义 用于发布网络、专业杂志、报纸招聘广告的媒体广告费用 中介机构服务费 用于支付猎头公司、普通人才服务机构的招聘服务费用 会务（场租）费 用于支付人才招聘会中公司招聘展台的费用 资料费 用于支付招聘材料的印刷、制作、采购的费用 推荐费 用于支付人才推荐者的佣金的费用 公关费 用于支付招聘活动发生的公关费用 2 相关费用 其他 用于支付招聘活动发生的差旅、餐饮、食宿的费用 与招聘相关的其他费用 （二）程序 1．各部门制定预算 各部门招聘成本预算情况如表 2-5 所示。 表 2-5 部门招聘成本预算表 所需职位 空缺职位数 拟采取的招聘方式 预算费用 基层员工 中层员工 高层员工 人力资源部意见 负责人签字： 年 总经理审核意见 月 日 负责人签字： 年 月 日 2．借款 人力资源部依据招聘计划和费用预算，统一到财务部申请借款。 3．费用登记 （1）每次进行招聘时，各部门招聘负责人都应在《招聘成本登记表》上签名，以此作为划分招聘成 本的确认依据。 （2）《招聘成本登记表》上应注明招聘负责人和实际花费的招聘费用，参加招聘的人员可对其进行 监督，如表 2-6 所示。 表 2-6 招聘成本登记表 招聘项目 时间及地点 参加部门 各部门招聘负责人签名 招聘负责人 备 注 招聘费用 4．分摊方法 招聘成本依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、 网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如 住宿费、业务招待费等）由各单位承担。 各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数 5．分摊单位划分（如表 2-7 所示） 表 2-7 月份招聘成本分划报表 部门支出 招聘项目 综合 管理部 技术部 市场部 投资部 运维部 工程 财务 物业部 部 合计 备注 6．划账流程 （1）人力资源部依据《招聘成本登记表》编制《招聘成本分划报表》。 （2）《招聘成本分划报表》由招聘主管编制，并报财务部审核。 （3）《招聘成本分划报表》于每月 30 日前报财务部。 （4）财务部依据《招聘成本登记表》和《招聘成本分划报表》对招聘成本进行划账。 7．划账方式 划账采用每月一划的方式进行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 呼叫 合 中心 计 2．1．2 人才测评费用预算流程 步骤 部门 人力资源总监 人力资源部 编制 《人才 测评 计划》 财务部 配合 编制《人员测评计划》 列出《测评费用清单》 估算、汇总 估算 测评 费用 预计全部费用 拟定《测评费用预算报告》 审 批 配合 拟定 《预算 下达预算 编制《资金预算》 报告》 执行预算 预算 执行 与 存档 存档 预算文件备案 2．2 开发成本 2．2．1 培训费用管理控制办法 制度名称 培训费用管理控制办法 相关部门 受控状态 编 执行部门 监督部门 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为完善培训费用管理，合理利用各类资源，有效控制培训费用，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司总部及各分公司培训费用的管理。 第 3 条 管理职责 1．培训发展部负责公司培训费用归口管理，负责确定培训费用的计提标准、使用范围和使用标准，负 责指导和监督检查各子公司培训费用的使用情况。 2．各分公司人力资源部负责本单位培训费用的具体管理。 3．财务部负责培训费用的计提和报销审核工作。 第 4 条 培训费用的计提 1．培训费用分为日常培训费用和专项培训费用。 2．日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的 5%计提。其中，3%为公司总部及各分公司 的培训经费，另 2%归公司总部支配。 3．专项培训费用根据特定用途设立，专款专用，由培训发展部提出，主管副总裁审核，总裁批准。下 列项目可作为专项培训项目：教材开发、印刷、出版，出国学习深造，重大投资配套培训项目，非基建培 训设备的购置等。 4．培训教室、办公室和培训公寓建设、修缮费及培训基地建设费不列入培训经费，从其他相关经费中 列支。 第 2 章 培训费用说明 第 5 条 培训费类别（如表 2-8 所示） 表 2-8 培训费用类别一览表 费用项目 授课费 费用类别 费用明细 内部费用 内部兼职讲师讲课津贴 外训费用 外部培训机构合作费用、继续教育费用等 外请费用 外聘培训师授课费 外请费用 网络远程学习工具费用 食宿差旅费 培训材料费 外训费用 内部培训师外派食宿差旅费、外派员工培训食宿差旅费 外请费用 外聘培训师差旅费、住宿费及餐费 内部费用 内部培训实施期间食宿费用（包含煤气费） 内部费用 培训场地费，指集中培训时租赁培训场地的费用 内部费用 培训资料费，如教材编印、培训资料制作、购买培训光碟、书籍等费用 内部费用 培训文具费，如麦克风电池、证书、学员牌等 第 6 条 各培训课程的管理职责 1．各培训课程内容、对象及管理职责如表 2-9 所示。 表 2-9 各培训课程的管理职责一览表 课程 新员工 培训对象 统筹 所有新进生产线员工 人力资源部 所有新进非店面线新员工 岗位培训 主管级（不含）以下人员 领导力与人才发展类 主管级以上管理人员、梯队人员 学历与技术进修奖励 符合要求的员工 其他培训 普通员工 预算 执行 各生产 各生产 部门 部门 培训发展部 各部门 培训发展部 各部门 培训发展部 2．培训费用审批程序 （1）各部门主要负责日常培训工作，如新员工培训、岗位培训，由其自行预算。如在预算内可直接使 用，如在预算外需向管理部门申请。培训费用预算明细表如表 2-10 所示。 表 2-10 培训费用预算明细表 培训费用 序 号 合 计 审 项目名称 参训 人数 人员 费用 场地及设施设备费用 材料费用 备注 讲师 场地 设备 设备 资料 教材 食宿 文具 津贴 费用 费用 折旧 印刷 购买 费 费用 签名： 核 日期： 批 签名： 日期： 准 （2）各部门应于每月 18 日前将下月培训规划及预算报总部培训发展部审核，经审核无异议后再填到 预算表中，上报上级审批。 第 7 条 各培训课程产生费用明细 各培训课程费用的明细表如表 2-11 所示。 表 2-11 各培训课程费用明细表 允许发生费用 课程对象 内部费用 外训费用 外请费用 讲师 食宿 培训 培训 培训 津贴 费用 场地费 资料费 文具费 新员工 √ √ √ √ √ 岗位培训 √ √ √ √ √ √ √ 领导力与人才 发展类 √ 学历与技术进修 √ 其他培训 √ √ √ √ √ 第 3 章 各项费用预算及使用标准 第 8 条 授课费 1．内部兼职培训师津贴 （1）定义。是指公司内部除负责原职位工作职责外，还承担部分培训课程教学的员工。 （2）内部兼职培训师分为四类，具体如表 2-12 所示。 表 2-12 公司内部兼职培训师分类表 兼职培训师类别 技术等级 培训讲师 员级 助理培训师 初级 培训师 中级 高级培训师 高级 备注 经公司聘用后任职，下同 （3）兼职讲师的课时费设立 ① 课时费是指兼职培训师承担由培训发展部安排的公司整体范围内集中教育培训项目教学工作时， 给予的工作报酬，不包括其在本系统内承担的培训教学工作。 ② 各部门的新产品介绍、新业务推广等相关业务培训属其职责范围，此类培训无课时费待遇。 ③ 各兼职培训师如担任本部门新员工的岗位培训引导人，按其他有关规定执行奖励标准，不享受课 时费待遇。 （4）课时费计算标准按照培训师级别划分，如表 2-13 所示。 表 2-13 内部培训师课时费标准 单位：元/小时 培训师级别 基本课时费 正常工作时间课时费 非工作时间课时费 员级（P1） 20 20 30 初级（P2） 30 30 45 中级（P4） 50 50 75 高级（P5） 100 100 150 2．外部培训师授课费用参照表 2-14 执行。 表 2-14 国内培训讲课费用的参考价格 培训师级别 授课费用参考（元/天） 资深专家 2～3 万元 专家 1.3～1.5 万元 企业家/学者 1～1.5 万元 外企的副总裁、总监，一般学院的教授，咨询顾问 一般培训师 0.4～0.8 万元 某专业有丰富经验者、学院副教授、一般咨询顾问 培训师类别 著名的商学院教授、知名企业家、高级咨询专家 高级咨询顾问，比较有名的学院教授、副教授 第 9 条 食宿差旅费用 1．内部外派人员：按公司出差管理办法标准预算与执行。 2．外聘培训师：原则上，公司要为外聘培训师提供住宿，并按培训师具体情况承担其往返交通费 用，住宿条件及交通费用均以培训合同约定为准。 3．参加培训人员住宿费标准 （1）分公司有宿舍的，根据当地租金标准执行。 （2）分公司无宿舍的，住宿费用标准如表 2-15 所示。 表 2-15 参加培训班人员的住宿标准 培训项目 级别 培训班 旅店 费用标准 A 类：省会城市或直辖市 B 类：A 类以外其他地域 80 元/人/天 60 元/人/天 备注 第 10 条 培训材料费 1．培训场地费，即集中培训时使用培训室的折旧、更新费用及租赁培训场地的费用等。 （1）培训时以公司培训场地优先 根据培训室设施设备管理办法，在培训实施的前期、中期及后期阶段，培训组织人员每月对各类设施 设备进行检查，确保培训工作可以正常开展。每月设施设备的折旧、维修费标准为 300 元/月。 （2）出现以下两种情况时可外租场地 ① 如两项培训在同一时间进行，可外租培训场地。 ② 培训场地有限，实际参训人数大于培训室可容纳的人数。 场地费标准如表 2-16 所示。 表 2-16 培训场地外租费用标准 培训项目 新员工 岗位培训 培训人数 费用标准 A 类：省会城市或直辖市 B 类：A 类以外其他地域 1 200 元以内 50 人以上 800 元以内 备注 全天，含投影 仪 2．材料费用 材料费用是指日常培训实施期间产生的培训资料费、内部教材编制、印刷费用、购买培训光碟、培训书 籍和培训文具费用。 （1）费用标准 内部教材编制以及手册、资料印刷费用标准为：400 元/月。 培训期间培训文具标准制定公式：文具费用标准=参训人数×3 元/人/天。 （2）如公司仓库已有的办公物料，原则上不允许再采购。 （3）培训活动所需材料如表 2-17 所示，供参考。 表 2-17 培训活动所需材料一览表 序号 项目 1 培训教材 2 培训用学员小礼品 3 学员胸牌 4 麦克风电池 5 摄像机电池/电源线 6 电源插板 7 电脑盘片（U 盘、光盘、移动硬盘） 8 学员证书 第 4 章 附则 第 11 条 本办法由公司人力资源部负责解释、补充及修订。 第 12 条 本办法自 编制日期 年 月 日起实施。 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．2．2 员工教育经费使用规定 制度名称 员工教育经费使用规定 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为充分发挥员工教育经费的作用，确保员工教育经费的安全、高效使用，根据相关法律、法规，结合 本公司的实际情况，特制定本规定。 第 2 条 本规定适用于本公司及下属公司。 第 3 条 员工教育经费的计提 根据国家相关规定，结合本公司的实际情况，员工教育经费按员工全年工资总额的 2.5%提取使用， 列入成本开支。 第 2 章 职工教育经费的开支范围 第 4 条 开支范围 1．培训（养）费，指公司统一组织的员工学历教育培养费；员工岗位培训、安全技术教育、职业资格 培训等培训费；各类专业技术人员和管理人员的继续教育、业务短训和业务进修培训费等。 2．课酬金，指聘请兼职教师的兼课酬金。 3．班费用，指由本司及下属子公司培训班开班所发生的培训资料费、出卷费、阅卷费和监考费，学员 在培训学习期间的住宿、交通费等。 4．资格审定与鉴定费，指公司在职员工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴 定费等。 5．公务资料费，指专职教职员工的办公费和资料费、教学器具的维修费、教学实验费、培训教材编印 费等。 6．设备购置费，指购置员工教育用一般教学器具、实验仪器和图书等费用。 7．学员生活补助费，指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。 8．员工教育目标管理年度考核兑现奖。 9．其他必须由职教经费支付的零星开支。 第 5 条 下列各项不包括在员工教育经费以内，应按有关规定开支。 1．专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。 2．学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸 张等其他学习用品，由学员自理。 3．举办员工教育所必须购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。 4．属于公司开发新技术、研究新产品的技术培训费用。 第 3 章 员工教育经费的使用与管理 第 6 条 教育经费必须专款专用，不得截留和挪用。 第 7 条 公司按员工工资总额的 1%提取教育经费，用于公司统一举办各类短期培训以及培训基地的建 设等工作；各分公司按员工工资总额的 1.5%提取教育经费用于本公司员工教育培训工作。 第 8 条 公司集中使用的教育经费：统一结算单位由公司财资部直接按工资总额 1%提取；独立核算单 位按工资总额 1.5%提取的教育经费汇入公司财资部指定的账号。 第 9 条 凡由公司统一组织的教育培训，公司各部门和相关单位要提出培训项目及经费预算，由人力 资源部收集汇总，经公司员工教育委员会审议，报公司领导批准列入公司培训计划与经费预算。计划外需 增加的培训项目，有关部门和相关单位应提出书面申请，必须按公司审批程序办理。 第 10 条 公司统一组织的教育培训经费，以审核批准的经费预算为限额。但如果出现实际参加人数和 培训时间少于原计划等现象，其费用要在原预算中做相应扣减。 第 11 条 办班管理费按××元/人/天拨付给承办单位（含办班所开支的一切杂费）。 第 12 条 组织办班单位（部门）要根据培训班的实际情况，据实将需购置资料费列入培训班的预算， 待预算批准后，凭发票报销。 第 13 条 组织办班的子公司（部门）要根据聘请教师的实际情况，将教师授课费列入培训班预算，待 预算批准后，据实支付。 第 14 条 办班管理费、资料费、教师授课费待培训班结束后，由承办单位填写有关报表，并附上有关发 放清单，经组织办班的负责人签字，报公司人力资源部审核后拨付。 第 4 章 考核与监督 第 15 条 公司将教育经费的提取和使用情况列入人力资源工作管理考核内容。 第 16 条 各子公司教育经费要建立使用计划和支出明细账，按计划掌握使用。 第 17 条 财务、审计、监察、人力资源等部门要严格履行职责，加强对教育经费提取和使用管理情况的 检查监督。 第 18 条 加强教育经费专项账目的管理，每年各子公司教育、财务部门应向本公司员工教育委员会和 公司员工教育委员会、人力资源部、财务部汇报教育经费使用情况。 第 19 条 对克扣、侵占、挪用、贪污教育经费，严重违纪的行为，公司及下属子公司应对直接责任人和 主要负责人视其情节和人事管理权限进行严肃处理，构成犯罪的移交司法部门，依法追究刑事责任。 第 5 章 附则 第 20 条 各子公司要根据本办法，结合实际情况制定具体实施办法。 第 21 条 本规定由公司人力资源部负责解释、补充及修订。 第 22 条 本规定自发布之日起施行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．3 使用成本 2．3．1 员工加班费用管控办法 制度名称 受控状态 员工加班费用管控办法 执行部门 编 监督部门 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为控制加班时间，杜绝虚假加班，减少因加班费产生的纠纷，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司员工加班费的管理与控制。 第 2 章 加班界定 第 3 条 工作中出现以下情况时，按照申请及审批程序安排加班。 1．原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其他紧急工作等）而导致不能在原 定计划时间内完成但又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。 2．临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）。 3．某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。 4．某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）。 5．其他公司安排的加班（加点）工作。 第 4 条 严禁虚报、谎报加班及无工作任务加班。 第 3 章 加班申请与审批 第 5 条 任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续；如有特殊情况事前来不及办 理，也要事后补批，同时有证明人签字。《加班申请单》如表 2-20 所示。 表 2-20 加班申请单 部门 姓名 预定加班时间 起 讫 时数 事由 总经理： 主管副总： 部门经理： 填表： 第 6 条 加班的申请及审批的权限和流程 1．一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申请，送生产部经理审批，并交人力资源部备 案。 2．公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请，送本部门经理审批，并交人力资源部备案。 3．部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案。 4．副总经理加班由总经理审批，并交人力资源部备案。 第 7 条 所有加班人员一律以机打加班卡的形式进行考勤。 第 4 章 加班费的核算基础 第 8 条 加班费计算基础 公司员工工资结构分为岗位技能工资及绩效工资两部分，加班费计算以固定的岗位技能工资为基础， 浮动的绩效工资不计入计算基础。 第 9 条 加班费计算办法 1．工作日加班发放 150%的加班工资。 2．公休日加班发放 200%的加班工资。 3．法定节假日加班发放 300%的加班工资。 4．加班工资计算以小时为基础， 。 5．加班工资每月结算一次，并编制《加班费明细表》（如表 2-21 所示），报财务部审核后，由人力资 源部随当月工资一起发放。 表 2-21 加班费明细表 部门： 日期： 日期 起 月 总经理： 讫 日 月 会计： 工作内容及地点 年 月 日 实际加班时间 （时数） 加班费 午餐费 日 出纳： 审核： 申请人： 第 5 章 加班的监督控制 第 10 条 人力资源部通过检查工作日报，核对考勤刷卡记录与门禁系统记录，组织人员定期或不定期 进行检查等形式对加班情况进行监督。 第 11 条 经检查发现有虚报加班，或没有明确工作任务而加班的，要对当事人及当事部门负责人进行 通报批评，并扣发当月绩效工资。 第 6 章 特殊岗位人员加班解决办法 第 12 条 特殊岗位种类 1．高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员及其他因工作无法按标准工时衡量工作量的岗 位人员。 2．长途运输人员、部分装卸工及因工作性质特殊需机动作业的人员。 3．其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围需自行支配工作时间的人员。 第 13 条 对于以上人员，公司可向劳动保障部门申请审核通过，安排实行不定时工作制。 第 14 条 实行不定时工作制的岗位人员不适用于上述加班规定。 第 7 章 附则 第 15 条 本办法由人力资源部负责解释、补充及说明。 第 16 条 本办法自 年 月 日起生效实施。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．3．2 员工福利费用控制办法 制度名称 执行部门 员工福利费用控制办法 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为避免员工福利费的不合理支出和无效开销，严格控制员工福利费用的增长，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司员工福利费用的管理与控制。 第 3 条 原则 1．加强员工福利费的管理，严禁随意提高发放标准，扩大开支范围。 2．加强福利费收支预算管理，遵循量入为出、略有节余的原则。 3．严格按照财务制度进行会计核算，单独设置账册，进行准确核算。 第 2 章 员工福利费用控制职能 第 4 条 在分管副总经理的领导下，财务部是员工福利费的主管部门，对员工福利费实行归口计划管 理，控制开支，正确使用。其职责包括以下内容。 1．对员工福利费的使用，一旦发现有弄虚作假或违反财务纪律的行为，财务部有权拒绝报销，并向 分管副总经理汇报。 2．负责员工福利费报销凭证的审核、报销、记账和会计报表填制工作。 3．制定《员工福利费承包方案》并组织实施。 4．负责对用于购置福利性固定资产的增资核算。 5．负责对福利费支出办理社会集团购买力批准手续。社会集团购买力，是指在一定时期内，公司使用 的经营收入，通过市场购买供集体使用的公用消费品的货币支付能力，包括购买家具、办公用品、文娱用 品、书报杂志、交通用具、炊事用具和劳动保护用品等支出。 第 5 条 人力资源部及采购部等有关部门是使用员工福利费的执行单位，其职责如下。 1．人力资源部对员工福利成本进行预算。预算程序如图 2-1 所示。 开始 通过销量或利润计算出公司最高可能支出的福利总费用 与外部尤其是竞争对手的福利标准进行比较 做出主要福利项目的预算 确定每一个员工福利项目的成本 制订相应的福利项目的成本计划 在满足福利目标的前提下降低成本 结束 图 2-1 员工福利费用预算程序示意图 2．人力资源部负责掌握员工福利性各项津贴的执行标准，并及时通知财务部组织发放。 3．采购部负责福利品的采购及发放。 第 3 章 员工福利费控制内容与要求 第 6 条 福利费开支范围 1．过节费，包括发放的物品、节日补助（不包含加班补助）、员工节日聚餐等。 2．员工活动费，包括旅游（春游、秋游）费、文体活动（含用品）费、员工联谊活动费（包括场地租 用费、餐费、奖品等）等。 3．员工生活用品购置费，包括购买家具、炊具、燃气等员工集体宿舍必需的各种用品所花费的各项费 用。 4．其他费用，包括员工困难补助费、抚恤金、丧葬费、工伤医疗费、工伤补助费、探视费、慰问员工费、 员工体检费等。 第 7 条 不应从福利费用中支出的项目 1．企业员工奖金、津贴和补助支出。 2．商业保险属于个人投资行为，所需资金不得从应付福利费中列支。 3．业务招待费支出。 4．其他与福利费无关的各项支出。 第 4 章 员工福利费控制程序 第 8 条 人力资源部年末编制下年度员工福利成本预算。 第 9 条 财务部于年初编制出《员工福利费计划》，下达到各单位执行。 第 10 条 根据领导批准的计划，由财务部按季度汇总办理控购物资的审批手续。 第 11 条 员工福利费的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过 2 000 元以上者需提交主 管副总经理审批。 第 12 条 财务部每半年编制《福利费支出明细表》，交主管副总经理审批并公布。 第 5 章 附则 第 13 条 本办法执行情况，由财务部负责人按月检查与考核。 第 14 条 考核内容为本办法规定的责任、工作内容及要求部分。 第 15 条 考核结果要与公司经济责任制考核挂钩。 第 16 条 本办法自 年 月 日起实施。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
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7、终止雇佣协议
终止雇佣协议 任何情况下，在签署离职协议前你都要仔细考虑并了解协议生效后的影响。因此，在决定签署前，请将协议带回家认真考虑至少[填入 时间，推荐至少 21 日]天。 如无双方签字，这份协议将在[填入日期，与上段中填入的考虑时间相对应]后失效。 离职协议 对于以下[在此列举解雇费、额外福利、或公司承诺的其他费用]，本人在离职后放弃对[公司名称]、接任者、附属机构、员工、主管及董事 就索赔、债务和其他已知或未知的事件提起诉讼，并特此声明。 该声明对与离职无关的任何索赔行为无影响。 本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定，并明确指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。 员工签署：_______________________________ 日期：______________________________ 公司签署：_______________________________ 日期：______________________________
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6、离职申请与通知
上海中春房地产有限公司 员工离职申请单 申 请 人 工号 姓名 部门 职务 到职日期 预订离职日期 离 职 原 因 部门 核准 人事 部门 核准 总经理 批示 备注 上海中春房地产有限公司 员工离职通知书 部门 职务 姓名 已批准于 年 月 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 区分 顺序 应办事项 1 经办工作交接清楚 （附工作交接单） 2 缴回制服及钥匙 3 缴回领用文具用品 4 住宿人员办理退舍 5 填写停薪单送财务部 总经办 6 办理退工手续及 开出社保转移单 总经办 7 审核上列事项 总经办 主管 8 有无财产未清事项 财务部 9 发薪审核 财务部 、 、 经办部门 经办人签 章 备注 总经办 1、上列事项必须完全办理清楚才可离职。 2、财务部凭本单核发离职人员薪金后，将此单转回总经办存查。 年 月 日
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8、离职手续表-模板
离职手续表 姓名 部门 部门 所在部门 工作移交 物品移交 财务部 行政部 档案室 库房 企划部 IT 工作室 总裁办 人力资源部 人力资源部 上级领导意见 职务 移交结果 入职 离职 时间 时间 负责人签字 日期
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2、解除合同声明
解除合同声明 ____________公司 本人已与原工作单位解除劳动关系，因故无法开具与其解除劳动合同之相关证明。如发生与原 工作单位的劳动纠纷，与________ 公司无关。 签名： 年 月 日
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20、员工离职流程图-模板
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
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16、员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 经理 （1）工具 （3） （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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19、员工离职流程
员工离职流程 离职员工 离职申请 员工所在部 门 审核 Y 人力资源部 Y 审核 辞退申请 准备办理 离职手续 总经理 Y 财务部 公司其他部 门 审批 Y 下发离职通知单 领 取 离职交接单 工 交 作 接 办公用品移交 合同关系处理 财务款项交割 离职工资 结 算 领取工资 离职恳谈 正式离职 其他事项交接 离职手续办理须知 1. 员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总经理（董事长）审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同关 系，经部门审核、总经理（懂事长）审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。 2. 员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业利 3. 4. 5. 6. 7. 益。 人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少 6 个月，员工如需要可对档案进行复印。 财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。 人力资源部根据合同和实际情况结算员工的离职工资 人力资源部应和员工进行离职恳谈，真实了解员工对公司、工作的看法及建议 人力资源部办理员工离职手续应本着公平、合理、友好的原则，热情为员工办理相关手续，提供力所能及的帮助。
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12、停薪留职合同
停薪留职合同 甲 方：________________ 代表人：________________职 务________________ 乙 方：________________ 根据国家有关规定，乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守。 第一条 停薪留职期限从____ 年____ 月____ 日起到____ 年月____ 日止，共为____ 年。 第二条 停薪留职期间，甲方应保留乙方的国有企业职工的工籍，并连续计算其工龄。 第三条 停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原 单位工作时，按调整后的工资级别执行。 第四条 停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动。需要办理的手续，由本人自理；如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员。 第五条 停薪留职后，乙方不享受工资、奖金、劳保福利、医疗费等待遇。 第六条 停薪留职期间，乙方按基本工资的____ %向甲方缴纳劳动保险基金____ 元，每月____ 日前缴纳。逾期 6 个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处 理。 第七条 停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理。 第八条 停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除。 第九条 停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作，停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可 以按自动离职予以处理。 第十条 本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。 第十一条 本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，应由双方根据国家的有关政策规定进行 协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。 第十二条 本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份。 甲 方：________________________ 代表人：________________________ ____ 年____ 月____ 日 乙 方：________________________ 代表人：________________________ ____ 年____ 月____ 日
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14、员工辞退通知书
员工辞退通知书 编码 到职日 期 姓名 离职 日期 部门 薪金 号 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： 职务 其他
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13、停薪留职申请表
停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请单位 申请人 □当事人 □主管 □代理人 姓名 职务 离职日期 原 因 单 人 示 停薪留职期限 批 到职日期 事 部 直 接 位 主 主管 管 门 辖 办 事 项目 日期 签章 指示移交项目 总务 交 仓库 手 合计 续 人事 警卫 移 集 有关部门移交 单位移交 接 交 人 监交人
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11、离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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10、离职雇员成本财务计算列表
离职雇员成本财务计算列表 成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等） 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 离职成本小计： 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 面试成本 一般前后要 2-3 次面试，有 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 --替换成本小计： 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量， 然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的 空缺岗位损失的生产率成本 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 50% 人力部门生产率下降 生产率下降 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 降 新雇员损失的生产率成本 生产率下降 10%-40% 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 100%的生产率 小计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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9、离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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经济补偿金核算表（全面）
经济补偿金核算表 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者 协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其它情形。 1、劳动者月工资不高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 …… …… N 年以上 N 年半以内 （N+0.5）个月工资 N 年半以上（N+1）年以内 （N+1）个月工资 注：N 为整数。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍时 经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍计算，经济补偿金数额如下表： 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 一年半以上两年以内 2 个月工资 两年以上两年半以内 2.5 个月工资 两年半以上三年以内 3 个月工资 三年以上三年半以内 3.5 个月工资 三年半以上四年以内 4 个月工资 四年以上四年半以内 4.5 个月工资 四年半以上五年以内 5 个月工资 五年以上五年半以内 5.5 个月工资 五年半以上六年以内 6 个月工资 六年以上六年半以内 6.5 个月工资 六年半以上七年以内 7 个月工资 七年以上七年半以内 7.5 个月工资 七年半以上八年以内 8 个月工资 八年以上八年半以内 8.5 个月工资 八年半以上九年以内 9 个月工资 九年以上九年半以内 9.5 个月工资 九年半以上十年以内 10 个月工资 十年以上十年半以内 10.5 个月工资 十年半以上十一年以内 11 个月工资 十一年以上十一年半以内 11.5 个月工资 十一年半以上 12 个月工资 备注： 1. 上述表述“以内”时不含刚好满期情况，表述“以上”时含刚好满期情况。 2. “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 特别提示： 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述经济补偿标 准的二倍向劳动者支付赔偿金。 补充说明： 用人单位依据（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的等三种情况与劳动者解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资。此一个月工资不包含在经济补偿金内。
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