公司解聘辞聘制度
解聘辞聘制度 根据劳动法及市局有关规定现对本单位解聘辞聘管理作如下规定： 一、 受聘人员有下列情行之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同： (一)连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 20 日的； (二)未经本单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的； (三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故或者失职、渎职，造成严重后果 的； (四)严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的； (五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。 对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位 也同意随时单方面解除聘用合同。 二、 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应 当 提前 30 日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员： (一)受聘人员患病或者非因工受伤，医疗期滿后，不能从事原工作也不能从事由 聘用单位安排的其他工作的； (二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗 位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；卫生专业技术人员 二 次考核未通过执业资格考试的。 三、 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不解除聘用合同 (一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的； (三)因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定为 1 至 4 级丧失劳动能力的； (四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的； (五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作也结论的； (六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。 四、 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同： ( 一) 在试用期内的 ； (二)考入普通高等院校的； (三)被录用或者调到国家机关工作的 ； ( 四)依法服兵役的。 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员 应当坚持正常工作，继续履行聘用合同 6 个月后再次提出解除聘胜合同仍未能与聘用 单 位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有 约定的，按照合同的约定补偿，受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使 用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。 受聘人员与本单位的聘用关系解除后应及时办理手续，并要按照国家有关规定及时 为职工办理社会保险关系调转手续、做好各项社会保险的衔接工作。
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离职率计算公式与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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人员解聘辞聘制度
解聘辞聘制度 一、解聘条件 1、试用期间职工与单位双方不能达成一致意愿的； 2、严重违反工作制度 ，给单位利益造成重大损失的； 3、职工因病或非因公致伤不能坚持正常工作， 医疗期满，仍无法进行正常工作 的； 4、不能胜任本职工作，调职后仍不能适应工作要求的； 5、因个人原因提出辞职，经批准的； 二、解聘程序 1、职工辞职、辞退均需填写《辞职(辞退)合同》； 2、审批： 辞退审批 职工所在部门应出具详细的职工工作评价报告，申明辞退理由，由 部门负责人签署意见后，单位负责人批准。 3、移交：职工辞职、辞退经审批同意后，应将本人工作、办公用品、文件资料 向指定交接人完整移交，重要工作岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接期 限满后方可离职。 4、结算 辞职、辞退职工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的事项，持财 务 部门签署意见的《辞职(辞退)合同》，财务部门方能结清并支付本人工资余 额。
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期 (一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个月) 内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递 交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门 会签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车 间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离 厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员(如班组长、调整工、后勤主管等)及基层骨干人员(如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理 员、基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资 核算员、仓库主管)辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向 企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞 职 手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、 ERP 管理员辞职 ，须提前 3 个 月 以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工 作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须 提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清 楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该 岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企 管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报(写明自动离职 原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元)企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相 应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员 工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书 规定进 行处理。 1.10、员工休工伤(未骨折)假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申请 部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间主 管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 *合同无效 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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员工离职管理制度（附完整表格）
1.0 目的 员工离职管理制度 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由 总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司 利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开 工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员 工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳 动合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进 行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部 人事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事 项，并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合 管理部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确 清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪 同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前 将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现 及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资 源部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联 系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电 子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备 案后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将 回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打 电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代 签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公 司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一 并交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源 部共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用 年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办 理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交 接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办 妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤 工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同 意让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工 资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能 完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才 给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 项 表单编号 名 称 次 附录 《员工离职类别与要求说明表》 —— 1 附录 《员工离职审批权限表》 —— 2 附表 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 1 附表 《工作移交单》 AM51 2 附表 《工资结算委托书》 AM01 3 附表 《员工离职出厂通知单》 AM50 4 附表 《工作联络单》 5 附表 《员工离职谈话记录表》 6 版 本 保 存 期 限 —— —— —— —— A08 一个日历年 A01 一个日历年 A02 6个月 A01 一个日历年 6个月 6个月 拟制：综合管理部 版次：08第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期： 员 工 离 职 类 别 与 要 求 说 明 表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 种类:A、辞职 姓 名 B、辞退 工 号 Q/NKF1006 填表日期： 年 部门（车 间） 07 月 主要原因 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 日 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 利情况） 月 年 月 日 日 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 日 姓名 填表日期： 入职时间 移交原因 现 工 作 部 门 查） 年 月 部 门 （ 车 间） 日 （ 核 住宿 □辞职 □辞退 移交事项 经管文件资料 工作间、桌、钥匙 经管工器具 图纸、工艺标准 技术资料（含口令） 其他 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 年 岗位 □是 □否 房号 □开除 □工作异动 □其他 接交人 直属主管签认 上级主管签认 专业的 HR 学习平台 月 财 务 部 门 综 合 管 理 部 有无未了结事项 有无往来账款 个人借款 应扣款 其他事宜 工作服 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 员工手册 IC 卡厂证交还 当月出勤日数 有否经管公司资料 本人申明按公司规定 移交清结，今后愿承 担移交不清责任！ 签名： 总裁办： 其他 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工 资 结 算 委 托 书 本人因离职，特将 部（车间）的员工 全部现金结算 户 年 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 （工号： ）代理结算。结算方式：□ □ 将工资汇入以下账号： 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 受托人签名： 日期： 日 期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 离 职 员 工 □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 科 大 门 值 班 保 安 日期： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 第 一 联 人 为 资 源 部 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 科 会 计 科 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 务 第 三 联 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 通 口 传 不 如 财 务 部 已于 年 月 日 时结清全部薪资。 知 结算人签名： 不 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 （ 笔 如 保存期限：1年 ）工 作 联 络 单 联 络 传 日 联络部门： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 联络时间： 专业的 HR 学习平台 年 月 联络事项： 制单： 等级：□普通□急□加急 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台
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人力资源招聘入职在职离职管理制度
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗、 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新的 公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 1 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内部 调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招聘广 告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1）， 呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上招 聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期后 人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求的应 聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员填写 《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评价，并 将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工的录用 2 由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专业技术人 员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、英 语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部工作 人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件，原 件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通知 单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期工资、 试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此记录考 勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规章 制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配发 办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 3 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假天 数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 4 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在现 岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申请 晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书面 报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必要 时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 5 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适合 其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康状况 等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 6 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不予 录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 7 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本人 提出辞职，由部门负 责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职的 正式员工，填列《员 工离职交接表》，开 始办理交接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电子 邮件、移交密码、钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 8 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 标准 求 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 9 姓名 性别 应聘岗位 形象气质 10 分 考 教育背景 10 分 知识技能 10 分 评 职业经历 30 分 语言表达能力 10 分 项 理解沟通能力 10 分 目 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 10 学历 年龄 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 血型 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 11 婚姻 状况 院校 □未婚 □已婚 户口 所在地 户口性质 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 姓名 工作单位 出生日期 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 学位 学习方式 主 要 学 习 经 历 家庭主要 12 关系 联系方式 成员 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 培训经历 奖励情况 证书名称及编号 资格证书 13 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 14 姓 名 性别 民族 出生日期 身份证号码 学 历 学校及专业 家庭住址 电话 现住址 电话 拟入职岗位 入职时间 政治 面貌 试用期 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 试用员工转正申请表 姓 名 计划试用期限 试用部门及岗位 年 月 日至 年 月 日计 个月 15 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 岗 位 性 别 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 16 ○辞职 ○辞退 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。 17
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员工入职离职管理制度
员工入职离职管理制度 第一章 总则 第一条、为规范员工入职、离职程序，制定本办法。 第一章 员工入职流程 第二条、招聘计划的审批 1、用人部门需向人力资源部书面提交《部门用人申请表》。 2、人力资源部根据部门职责、岗位职责以及实际情况审核用人部门用人需求，确定 是否招聘。如人力资源部认为需要招聘，则征求常务副总经理同意后，制定招聘计划并实 施。 第三条、面试程序 1、招聘计划实施后，人力资源部负责收集、整理并初审所收到的应聘资料。 2、人力资源部通知符合招聘条件的应聘人员面试，请面试人员填写《员工履历表》。 3、人力资源部对应聘人员进行初试，筛选出符合岗位条件的人员并按符合条件的程 度排序，向用人部门推荐。 4、用人部门复试。用人部门对人力资源部推荐人员进行复试，确定拟用人选。 5、人力资源部对该人选进行背景调查，索取原单位证明材料。 6、经审查合格后，人力资源部视岗位重要情况，确定是否由常务副总经理面试，并 向常务副总经理提供该人选薪酬建议。 8、常务副总经理面试，确定该人选是否录用及薪酬标准。 9、人力资源部通知用人部门拟录用人员及其到岗大致时间。 第四条、报到 1、录用人员接到《录用通知书》后，应于指定日期到人力资源部报到，按要求提供 各项入职资料。 2、人力资源部引领该员工到工作部门，由综合部协助其办理办公用品领取等事宜。 3、公司与员工签订劳动合同后，人力资源部协助其办理保险关系、人事关系等调转 手续。 第五条、入职培训 人力资源部在新员工入职的五个工作日内为其做入职培训，以便新员工更快的熟悉工 作环境，明确工作流程。 第六条、试用和转正 1、员工被公司录用后，即进入试用期。试用期内，用人部门对该员工不满意的，应 向人力资源部书面提出不适岗意见，由人力资源部考核后，确定是否解聘。 2、员工录用后，用人部门拟定该员工的试用期间的工作内容或工作要求，试用期结 束前 5 个工作日，员工应向所在部门和人力资源部提出转正申请，填写《员工试用期评估 表》，经试用部门经理签署意见，人力资源部考核后，报常务副总经理审批，决定是否转 正。 3、常务副总审批后，人力资源部在 2 个工作日内将《员工转正通知书》或《终止试 用期通知书》交于该考核员工。 第二章 员工离职流程 第七条、员工提出辞职，应提前 30 天（试用期提前 3 天）向所在部门提交辞职申请，由 本部门负责人签署意见后提交人力资源部。人力资源部审核后报常务副总经理审批，为其 办理离职手续。 第八条、 部门认定员工不符合岗位要求，需要解除劳动合同的，应向人力资源部书面提 交意见，人力资源部考核后认为需要解除劳动合同的，报常务副总经理批准，办理解除劳 动合同手续。 第九条、员工持《离职申请表》到各部门办理离职手续，由各事项主管人员签字确认后 ， 交回人力资源部，由财务部结算工资。 第四章 第十条、本办法自公布之日起实行。 第十一条、本办法由人力资源部负责解释。 附件： 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 部门用人申请表 员工履历表 录用通知书 员工试用期评估表 员工转正通知书 终止试用期通知书 离职申请表 附件一 部门用人申请表 附则 需求部门： 申请日期： 需求职位 需求人数 年 月 日 要求到岗日期 需求原因 性别：□ 男 □ 女 年龄： □ 不限 学历： 户籍所在地： 专业资质或经历： 任 用 职位胜任要求： 资 格 □ 外聘 □ 内部选拔 招聘途径 □ 其它： 需求部门 人力资源 负责人 经 招聘经办人 理 常务副总 经 理 联系人、电话 □已聘到（被聘人详细资料见员工履历表） 招聘结果 □未聘到 是否继续招聘： □是 □否 附件二 员工履历表 申请职位_____________ _____ 1.概况 姓名 性别 出生年月 政治面貌 照 婚姻状况 身份证/护照号码 联系电话（手机/宅电） 片 现居住地址及邮编 电子邮件地址 家庭地址及邮编 籍贯 户口所在地 紧急联络人 同本人关系 联络电话（手机/宅电） 期望薪资(税前/月) 现有月总收入(税前) 人事档案存放处 预计最早上班时间(需获原单位解除合同的证明) 2．学历 时间 从 学校名称 到 专业 学位 3．工作简历 时间 从 单位 到 部门 职位 离职原因 证明人 联系电话 4．家庭成员简况（父母、配偶、子女、兄弟姐妹等） 姓名 关系 单位 职业 年龄 联系电话 5．其他 优点 缺点 自我评价 专业培训（是否有证书） 语言技能（包括方言） 兴趣、爱好和所喜欢的运动 招聘信息来源 其它补充材料 请回答下列问题： 1. 是否您身体有任何残疾？ 2. 若是女士，现在是否怀孕？ 3. 您是否曾被依法逮捕，或触犯法律？ 4. 您是否被前任雇主辞退过？ 5. 您是否认识我们公司的员工？ 以上各项若有，请提供详情。 我在此声明填写资料及提供的证件属实。 签 附件三 录用通知书 名 日 期 是 否 是 否 是 否 是 否 是 否 先生/女士 我很高兴地在此确认我司已聘用您作为本公司 部门的 职务，并向 汇报工作，您在本公司工作的起始日期为 年 月 日。目前，您的月工资为税 前人民币 元，（其中试用期工资为 元）职位等级为 。 您的试用期为 个月，若您通过试用期，您将会收到『转正通知书』。 在您报到时，携带好以下物件： 劳动关系类：保险变动单/原单位出具解除劳动合同证明书 公积金转移凭证（在转正当月提供） 证 书 类：身份证/学历证书/资格证书/职称证书/三张一寸报名照 （入职当日提供） 其 他 类：体检报告（由所在地区正规医院出具）（入职当日提供） 户口所在地街道或派出所出具的无劣迹证明（入职当日提供） 届时将向您提供本司的『员工手册』、『工作说明书』等有关书面文件。办理录用手 续。 恭喜您接受这一聘用。如有任何疑问，请随时与我们联系。 xxx 有限公司 年 月 日 抄送： 注：报到地址： 请您按报到日期于上午八时三十分，凭此通知前来公司报到。 若有任何疑问敬请随时联络： （请填完后，沿虚线剪下于报到日交于人力资源部） 本人正式接收贵公司的聘用于 任何疑义。 年 月 日入职，并已对上述信息进行了确认，无 签名： 日期： 姓名 职位 附件四 员工试用期评估表 职级 部门 公司 评估期间 / / -- / / 员工试用期评估表 Part I （员工试用期工作小结） 工作简述 （请根据你所属岗位的职责范围，按照上级主管所要达到的工作要求或工作任务，完成下 表。） 工作/任务要求简述 实际完成情况 1、 2、 3、 部门负责人评价： 签字： 员工转正申请 日期： 员工签字： 日期： Part II （员工试用期转正 10 日前填写完毕，由你的部门负责人负责评估） 素质能力评估 标准 ● 满意：持续展现该行为 ● 达到要求：在辅导、指示下展现该行为 ● 未达要求：极少表现该行为 请就员工的行为展现程度在各项目前 上打√。 素质能力 专业能力 理解工作内容并能在实际工作中运用相关知识、技能达到工作/ 任务的基本标准 主动性及责任心 承担工作责任并对结果负责；遇困难主动反馈上级或主动寻求解 决途径 工作和环境适应力 理解工作要求，整合利用各种公司资源以完成工作任务 个人工作效率 善于组织安排各类具体工作，在限期内及时完成目标并反馈上级 团队协作 理解自身跨职能、跨部门角色；运用沟通协调能力以完成工作任 务；配合他人工作提供相应支持 部门负责人签字： 日期： Part III 试用期评估结果 （请综合员工 3 个月内的工作/任务完成情况 PartI 及素质能力评估结果 PartII 作出选 择：） 总体评价 请部门负责人描述你对员工的总体评价 评 价 结 果 签字： 日期： 人力资源部意见 签字： 日期： 常务副总经理意见： □ 同意转正，考虑赋予更高的职务或日后重点培养，承担相应的职责； □ 同意转正，但工作潜能尚限于目前岗位职责要求； □ 不同意转正，建议延长试用期 审 批 结 果 个月； □ 不同意转正，建议解除劳动关系。 签字： 日期： 董事长审批：（部门正职以上人员（含正职）需董事长审批） 签字： 日期： 附件五 员工转正通知书 员工转正通知书 先生/女士： 我很高兴地通知您，已通过了 个月试用期评估，从 年 月 成为本公司的正式员工，请于转正当日到公司人力资源部办理正式录用手续。 日起您将 希望您能继续努力工作，发挥您的聪明才智，把您的成功和公司的事业结合在一起。 特此 通知 公司名称：xxx 有限公司 人力资源部： 年 抄送： 附件六 终止试用期通知书 月 日 先生/女士： 你在本公司担任 的近 个月期间，你的工作考核和评估未能通过。很遗 憾地通知你：按照公司规定，本公司将结束与你的雇佣关系，你在本公司的最后工作日为 年 月 日。 从上述日期起，你与本公司不存在任何劳动用工关系。希望您能在短期内通过自己的 努力，重新寻找就业机会。 特此 通知 公司名称： 人力资源部： 年 月 日 抄送： 附件七 离职申请表 离职审批表 离职员工部门填写 姓 名 职位/级别 员工编码 联系电话 离职原因：（或附本人签署的辞职信） 部 门 离职提请日期 获准最后工作日 离职交接清单 负责部门 离职部门 财务部 综合部 策划部 人力资源部 移交项目 接交人 监交人 部门经理确认 业务资料 文件、文档 电子文档 电子邮件 重要培训资料 其他 费用报销：有 借款：有 电脑 图书资料 办公钥匙 未用名片 无 无 电话 计算器 服装 其他 项目宣传资料 项目涉密资料 工资 津贴 其他 合计： 常务副总： 培训扣款 其他扣款 董事长（副总级及以上）： 离职审批 离职员工确认： 本人于年月日离职，本表中应移交事项已全部移交完毕，如有隐瞒或未移交清楚而对公司造成损失 的，本人愿承担一切责任。本要要求公司将本人应结算的工资于 划入本人银行帐号。 签名： 日期 ：
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企业员工入职、离职管理制度范本（附相关表格）
******有限公司管理标准 人力资源管理标准 密级: 机 密 202X-3-1 发布 202X-3-1 实施 ******有限公司管理标准 ******有限公司 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变 动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1 办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2 各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1 员工招聘 4.1.1 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用 人计划，填写用人需求表送办公室。 4.1.2 办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求 计划，报总经理审批后实施。 4.1.3 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4 办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5 招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审 核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6 办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人 员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7 所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。 4.2 员工录用 第 1 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请 部门。 4.3 入职报到 4.3.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式 通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明 文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件 原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 4.3.2 被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知 3 天 内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新 员工正式报到之日起开始。 4.3.3 新员工交付有关证明文件后，须填写《个人信息采集表》，连同经过公司领导审 核批准的《应聘人员登记表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。 4.3.4 办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5 由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应 负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公 司环境，并作相关的入职培训。 4.3.6 办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。 4.4 新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培 训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司 各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格 者将延长试用期或不予录用。 4.4.1 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、 规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发 展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外 培训。 第 2 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度 及职业规划等。 D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结 等项目进行综合考评。 4.4.2 岗前实习 A.实习目的：使新员工从工作流程运作的角度和公司整体生产的角度系统的了解 部门的情况；对公司的生产及管理流程增加一些直观的感性认识；学习公司目前的生 产及管理经验，增强自身的实践能力。 B.实习主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前实习期间新员工的 管理，并按公司相关规定做好日常考核记录。 C.实习考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作 能力、人际交往能力等项目进行综合考评。 4.4.3 新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所 在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目 填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室 将按公司规定给予转正并签订劳动合同。 4.5 员工内部调动 4.5.1 除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗 位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工 作交接清楚后方可到新岗位报到。 4.5.2 岗位变动 A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将 调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办 公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请 内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手 续。 4.5.3 总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室 报到为其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后办公室向调入部门开具《介绍信》， 第 3 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体工作。 4.6 员工离职 4.6.1 员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办 理的程序不同。 A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负 责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请 应于离职前一周填写。 B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等， 由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退 相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。 C.离退休员工离职按国家相关规定办理。 4.6.2 工作、物品的移交、监交 A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的面谈， 谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公 司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答 职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。 B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人 员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关 人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未 指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时， 暂由主管领导自行接收。 C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予 更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清 的，应由该部门领导负责追索。 D.移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应 交由办公室保管，办公室最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财 务部为离职员工结算工资。 第 4 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 附件一： 个 人 信 息 采 集 表 填表日期： 姓名 性别 出生年月 民族 籍贯 政治面貌 学历 专业 所在部门 身份证号码 年 月 照 片 户口性质 取得时间及单 位 到公司时间 技术职称 参加工作时间 家庭地址 电话 特长及爱好 何年月至何年月 工作（学习）单位 职务 简历 （从取 得的第 一学历 起填） 家庭成 员及主 要社会 关系 姓 名 与本人关系 性别 第 5 页 共 11 页 工作单位 日 ******有限公司管理标准 附件二： ******有限公司 面试评价表 应聘人 应聘岗位 隶属部门 评价参考项目 专业知识及 相关性 岗位技能 其他技能 资格证书 应变、学习 能 力 总体印象 计算机 能 力 对公司的 认知度 部 门 意 见 若同意该应聘人试用，需明确： ①岗位： ② 试用期： ③建议试用工资： ④ 其它： 第 6 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室 意 见 总 经 理 意 见 附件三： ******有限公司介绍信 斯凯特介（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，兹介绍 等 名同志到你处安排工作，请予以接 洽。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 7 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件四： ******有限公司 调 令 斯凯特调（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，现调你部门 等 排工作，请办理好工作交接手续，于 名同志到办公室报到，另行安 前报到。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 8 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件五： 员工离职申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 离职时间 年龄 学历 政治面貌 入公司时间 离职后职业 事 由 第 9 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件六： 员工辞退申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 年龄 拟辞退时间 事 由 学历 政治面貌 入公司时间 第 10 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件七： 离职交接单 姓名 已完成事 项： 岗[职]位 日期 事 项 交 接 交接人： 正在进行事项： 交接人： 计划事项： 品物 第 11 页 共 11 页 交接人： ******有限公司管理标准 交 接 移交人： 部 门 签 字 接交人： 监交人： 财务部 研发部 工程部 供应部 市场部 办公室 库 ，联系电话： 总经理批准 房 本人现住地址为 。 如在半年内地址与电话发生变化，本人会及时通知公司，以便处理交接时出现的未尽或 突发事宜。 签名： 第 12 页 共 11 页
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【面试】如何优雅问出候选人离职的“个人原因”
候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？ 目录 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职.............................................2 二、个人原因三大类别...................................................................................2 1、薪资............................................................................................................................. 2 2、职业发展机会.............................................................................................................2 3、上级............................................................................................................................. 3 四、针对原因应该怎么问...............................................................................3 1、针对薪资的提问.........................................................................................................3 2、针对职业发展的提问................................................................................................4 3、针对上级的提问.........................................................................................................5 面试时，了解候选人真实的离职原因，能帮助 HR 有效评估候选人的意愿及 人岗匹配度。然而，很多时候候选人往往会说“我辞掉上份工作是个人原因”， 这时候，HR 怎样优雅地“刨根问底”，得到真实原因呢？ 离职原因是 HR 评估候选人意愿及人岗匹配度的重要因素，但由于候选人担 心对自己不利，往往用表面化的理由来应付，于是每场面试双方都会在这个环 节“斗智斗勇”，耗时耗力。 那 HR 有什么办法可以有效地了解候选人真实的想法呢，本文就来提供一些 这方面的建议。 说明一下，以下我们主要讨论离职的原因，而不是应聘意愿。即候选人在 目前公司的难受的方面，为什么要走；而不是想要在应聘公司得到的方面，为 什么要来。 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职 被动离职，主要是指由于公司效益、业务、组织架构变动，或者是候选人 表现，公司提出解除劳动关系。 主动离职指候选人因为个人的原因离开公司。这个“个人原因”千变万化 ， 我们选了最基本的三个类别，几乎涵盖了大部分候选人的离职原因，是很多候 选人内心的真实想法但又不愿意直接说明的。 二、个人原因三大类别 1、薪资 这个很好理解，不过候选人不会因为目前薪资低而急着离开，这是他当时 进入目前这家公司已经反复考虑权衡过的，而且这和他在公司中的贡献和能力 也有很大的关联，有其合理性。所以薪资是离职原因之一，但不是驱动候选人 离职的主要原因。这很重要，但不紧急。 2、职业发展机会 我们都想每天被梦想叫醒，但现实很残酷，在公司内部的发展机会是有限 的。如果长时间没有专业、职责或职位的提升，而且看不到希望，就容易对目 前的工作产生倦怠感。特别是当身边的同事被提升或者自己工作业绩不理想的 时候，这种想法更为强烈。 3、上级 由于背景、性格、能力等原因，候选人不能得到上级的理解和信任，甚至 经常被指责，在团队中被边缘化。虽然经过各种尝试，也很难改变这种状况。 这会严重影响候选人的信心和状态，离职也是自然而然的事了。 “领导就是看我不顺眼！”我想每个人在职业生涯中，可能都会有这么一 段经历吧。 以上三种离职原因，候选人觉得说出来没面子，还可能让 HR 怀疑自己的能 力和表现，所以通常不愿意表明。那专业的 HR 会以什么方式来了解呢？ 我们马上能想到的是人脉打听，通过行业内的熟人、公司的同事来了解候 选人的真实情况。但候选人只是来应聘，还没离职，这样做可能会影响到他们 现在的工作。更主要的是，很难找到熟人，没这么巧。当然背景调查可以比较 系统地了解候选人的经历，但主要是防风险，可以了解之前的离职方式，也无 法知道离职原因。而且从时间上讲，要等到确定录用条件后才做。 我们建议，在面试中 HR 可以通过以下问题，收集全面的多维度的信息，尽 可能了解候选人真实的想法。当然，HR 的面试技巧起到很大的作用。 首先，HR 可以询问候选人之前换工作的离职原因。因为不是谈现在的状态， 没那么敏感，候选人比较愿意吐露心声。如果已经换过几次工作，HR 对候选 人的内在的离职动机和想法就了解得更多。因为这些是比较稳定的，可以用来 理解、推测候选人现在的原因。 接下来，HR 不直接询问候选人现在的离职原因，而是针对三类离职原因提 出相应的问题。 四、针对原因应该怎么问 1、针对薪资的提问 针对薪资方面，HR 可以询问候选人目前薪资、过往加薪幅度，期望薪资和 理由等。 举个栗子 请问你现在每月的薪资是多少？怎么构成的，其中基本工资是多少，社保 的缴交基数是多少，奖金是怎么分配的？ 你的薪资在你们公司处在什么水平？在平级的同事中呢，你怎么看？ 公司上一次调薪是什么时候，调整了多少，再前一次呢？下一次调薪是什 么时候，你预计幅度是多少？对了，你当时加入这家公司的起薪是多少？（经 常有候选人说记不清了，怎么可能！） 如果来我们公司，你的期望薪资是多少？为什么要这样高的提升？ 录用时我们需要薪资证明，你可以提供什么样的材料？ 2、针对职业发展的提问 针对第二类职业发展机会方面，HR 可以询问职位职责的变化、业绩、以及 候选人对工作的期望和看法。 举个栗子 你加入公司后，职责、职位、汇报关系发生过什么变化？ 在和你平级的同事中，最近一次得到升职是哪位？在什么时候，主要是什 么原因？ 你在目前公司有机会被提拔吗？你的上级和你沟通过吗，可能是什么样的 机会？ 你今年的业绩目标是什么，现在的进展怎样，主要的困难是什么？去年的 完成情况怎么样，在团队中处于什么位置？你们团队业绩最出色的是哪一位， 他有什么优势？ 你在公司参加过哪些培训，去哪里培训的，哪个课程对你最有帮助？你还 想参加什么培训或者深造，公司会支持你吗？ 目前的工作经常出差吗？需要上级批准吗，主要去哪里，怎么去，多长时 间，做什么？ 你喜欢你目前的工作吗？最喜欢的是哪个部分，最不喜欢的是哪个部分， 为什么？ 3、针对上级的提问 针对第三类上级方面，HR 可以请候选人描述其上级的背景，风格，双方的 关系等，最后询问是否会支持他的背景调查。 举个栗子 你的汇报对象是？什么时候开始汇报的，有过变化吗？你可以简单介绍一 下你的上级吗，包括他的背景和专长？ 在工作中，除了你的上级，你还要对其他领导汇报、沟通工作吗？ 你上级的管理风格是什么样的，请举一个例子？ 在工作中，你和上级沟通的频率怎样？他主要给你什么样的支持，他给到 你最大的帮助是什么？ 你的上级批评过你吗？当时是什么情况？ 你的上级会支持你的背景调查吗？我们什么时候联系他比较合适？ HR 通过先了解候选人之前的离职原因，然后运用追问技巧询问他在薪资、 职业发展机会和上级三个方面的事实和想法，最后配合背景调查，可以比较全 面、准确地了解候选人真实的离职原因和想法，为招聘的甄选决策提供依据。
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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5-8员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 填表日期： 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 经办人签字 部门直 接主管 负责人 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 年 月 月 日 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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5-2员工离职管理制度（附相关表格）
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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8、解除合同模板-终止、解除劳动合同通知书
终止劳动合同通知书 先生/女士： 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知， 鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 您于 年 月 年 月 日，请 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结 算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您 续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 日，请您于 年 月 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资 源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自 ______年 月 日起 将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办 理相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法 律法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 终止，请接到本通知后，在 年 月 年 月 日 日前到所属人力资源部门办理 相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方： 公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的 劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本 协议如下： 1、自 年 双方的权利义务随之终止; 月 日起，解除双方签订的劳动合同 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限 于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人 民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大 写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元(大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业 保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并 办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续，离职 后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章)： 年 月 日 注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一 份，另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动 法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经 济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在 本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当 于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应 增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的 经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工 作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员 的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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员工离职表
员 工 离 职 表 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 离职类别 □辞职 申请离职日期 离 职位 □辞退 □自离 □其他 核准离职日期 请输入你的离职原因，如：个人原因或工作原因 职 原 因 签名： 交 1、离职前必须进行工作交接手续，如：合作客户交接以及有意向客户的交接 接 2、对目前离职员工的办公用品进行清点 手 3、有特殊事情可交代他人，但后果自负 续 交接人签名： 部门经理： 审 批 签名： 人事部： 程 序 签名： 总经理： 签名： 1、凡是员工离职，必须亲自办理离职手续； 备注： 2、本表手续未完，视为未办理离职手续； 3、办理离职员工需提前15天写离职申请书，不提前者，有关负责人可拒绝审批 离职申请人 离职申请日期 盖章： 上海包图网络科技公司
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67_如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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月度人力成本分析月报表范本
2011年 月度人力成本分析 摘要： 月度人力成本总况： 类型 人工成 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 项目 社保费 积金 利成本 本 本 本 本 上月费用 本月度人力成本总况 月度人力成本总况 1200% 合计 1000% 0 800% 上月各项费用 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 所占比例 本月费用 600% 0 400% 本月各项费用 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 所占比例 增减额 200% 0 0% 费用浮动比例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人工成本 各项费用所占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比例浮动额 人工成本 社保费 培训成本 离职成本 月度人均成本总况： 类型 项目 人数 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 本月度人均成本总况 人工成 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 社保费 积金 利成本 本 本 本 本 0 本月人均成本 0 增减额 0 住房公积金 其它福利成 招聘成本 本 培训成本 离职成本 本月各项费用所占比例 费用浮动比例 各项费用所占比例浮动额 月度人均成本总况 12 合计 上月人均成本 社保费 上月各项费用所占比例 10 8 6 4 2 0 人数 浮动比例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人工成本 社保费 培训成本 离职成本 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 人工成本 上月人均成本 各部门人工成本情况： 部门 项目 上月人 上月人 上月人 上月所 本月人 本月人 本月人 本月所 浮动比 数 工成本 均成本 占比例 数 工成本 均成本 占比例 例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 社保费 本月度各部门人工成本情况 住房公积 金 其它福利 成本 招聘成本 培训成本 离职成本 本月人均成本 增减额 合计 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 各部门人均成本情况 12 10 8 6 4 2 0 上月所占比例 各职级人工成本情况： 职级 项目 本月所占比例 本月度各职级人均成本情况 上月人 上月人 上月人 上月所 本月人 本月人 本月人 本月所 浮动比 数 工成本 均成本 占比例 数 工成本 均成本 占比例 例 12 总经理 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 8 总监 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6 经理 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主管 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 4 2 0 总经理 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总经理 月度理论工资与员工实收工资对比情况： 项目 月度各职级人均成本情况 10 #DIV/0! #DIV/0! 月份 浮动比例 理论人 实际人 工成本 工成本 差额 实收比 例 上月 #DIV/0! 本月 #DIV/0! 总监 主管 本月度理论工资与员工实收工资对比情况 12 10 8 6 4 2 0 上月所占比例 员工 12 10 8 6 4 2 0 经理 本月所占比例 本月 实际人工成本 主管 员工 浮动比例 月度理论工资与员工实收工资对比情况 上月 理论人工成本 月度社会保险情况： 经理 总监 本月 理论人工成本 实际人工成本 实收比例 上月 类型 项目 人数 单位缴 个人缴 交 交 本月 人数 单位缴 个人缴 人数比 单位缴 个人缴 交 交 例 交 交 企业养老 地方养老 工伤 失业 住院基本医疗 社区门诊医疗 合计 月度住房公积金情况： 月份 项目 购买人 单位缴 个人缴 数 交 交 上月 本月 增加额 增减比例 月度其它福利项目情况： 项目 内容 部门活动经费 体检费 旅游费 合计 增减比例 上月费 上月所 本月费 本月所 增减比 用 占比例 用 占比例 例
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离职流程
员工离职手续办理流程图 适用主管以上 级别 主管面谈 部门负责人面谈 HR 面谈 社保结算 总经办面谈 签写离职表 报公司批准 通知财务结算 同意离职 填写通知表， 借款，扣款核 算 进行交接 各种生产资料 退回，钥匙移 交 各种生产资料 退回，钥匙移 交 结算工资 存档结束 图 报公司批准 填写通知表， 借款，扣款核 算 各种生产资料 退回，钥匙移 交 各种生产资料 退回，钥匙移 交
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各部门入离职统计
序号 部门 入职人数 离职人数 1 部门A 2 0 2 部门B 3 1 3 部门C 10 4 4 部门D 4 5 5 部门E 6 3 6 部门F 2 4 7 部门G 7 5 8 部门H 5 1 9 部门I 1 0 10 部门J 4 2 44 25 合计 离职人数 入职人数 2 部门 J 4 部门 J 部门 I 1 部门 I 1 部门 H 5 部门 G 2 部门 F 3 部门 E 7 部门 G 4 部门 F 6 部门 E 5 部门 D 4 部门 D 4 部门 C 10 部门 C 1 部门 B 5 部门 H 3 部门 B 部门 A 2 部门 A 0 1 2 3 4 5 6 0 2 4 6 8 10 各部门入职离职人员对比 入职人数 离职人数 12 10 8 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 12 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 各部门人员变动情况 7 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 人员变动数 2 2 6 -1 3 -2 2 4 1 2 19 入职人数 4 5 7 6 4 10 3 4 部门 H 6 8 部门 I 10 部门 J 12 G 部门 H 部门 H 部门 I 部门 I 部门 J 部门 J
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