GE通用电气人才盘点
以高超的管理实践著称的通用电气公司（GE），被其他公司效仿最多的管理之一是年 度领导力和组织评估会（Session C），也就是别的公司称之为人才盘点的会议。 Session C 是对 GE 人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目 标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程。 在 Session C 的会议中，CEO 亲力亲为。CEO 和高级人力资源副总裁会见每个业务单 位的主管和人事主管，讨论领导力和组织问题。 在长达 12-14 个小时的紧张会议中，参会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先 目标做出评估。谁应该得到晋升、奖励和发展？怎么去做？谁没有达到业绩目标？对于 这些问题，每个人都必须坦诚，并且必须执行会议的决策。 参会者在对话中会反复讨论，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。 CEO 会用笔做记录，总结对话的要点和行动项目，跟踪每次会议的效果。 Session C 人才盘点的全过程 每年的 4 月或 5 月，GE 的 CEO 以及人力资源部门的 SVP 将在 GE 的各个职能单元主 持 Session C，针对该管理团队的业绩表现和高潜力人才进行长达一天的盘点。 会议包括以下目标 审议战略前景对人才的潜在影响 关键个体的绩效回顾 识别高潜能人才 在组织范围内进行人才的交叉比较 针对前 20%和后 10%的员工制定战术 规划高级职位的继任 规划高潜力经理的发展步骤 绩效的人才的评价和讨论会参照 GE 的领导力素质模型进行。 这些行为素质是 Session C 进行评价的参考框架，保证人才的识别和规划过程能够与 首要战略保持一致。 GE 从价值观和业绩两个维度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培 养和优化。 Session C 关于员工绩效和潜力的讨论基于以下几方面信息来源： （1）个人内部简历和自我评价。 作为员工在 GE 的绩效要素之一，所有员工需完成一份一页长的个人简历表格，包括其 职业史、技能和发展需求，以及在与其经理讨论基础上得出的理想的下一步行动。 （2）按时间顺序的深度结构化访谈。 这是 GE 对资深员工进行的访谈，这些高强度的访谈（最长 5 小时）考察其个人职业生 涯中的主要工作成果、失败及错误，并最终形成评价和发展报告，结果会对其个人晋升 和轮岗产生影响。 （3）绩效评估。 绩效评估由个体的直接上级完成，包括员工对评价的以及来自经理、同事和员工的 360 度反馈，说明相关的优势和不足。 （4）最新的职业潜力评价。 高于被评价员工两个层级的经理完成该员工进步/潜能评价。 Session C 会议首先由各个 BU 的 CEO 阐述其直接汇报者的绩效（除了该事业部的人 力资源副总裁，其他副总裁不参加会议的这一部分），在讨论完这些内容后，该事业部 的高层管理者可以参加进来，由该事业部的副总裁阐述所分管业务的全面人员概览，最 后针对该事业部人才管道状况进行评估。 在 Session C 上，GE 的 CEO 和其他与会者会采用同一种参考工具，用来呈现每名员 工绩效和潜能的缩略图，他们的资料被压缩成一份由两页纸组成的文档后供大家进行讨 论，其中包括职业背景/经验、可晋升程度/绩效评定、360 度绩效反馈总结、优势/发 展需求/可能的发展动向四方面。 这一简单的报告，能够帮助我们在短时间内迅速直观地了解被评价者，并更加有效地纳 入领导力发展规划中。 Session C 会议流程 第一阶段：对业务领导的讨论 （汇报人：事业部 CEO 和该事业部高级人力资源经理 ） √ 请回顾/讨论您所直接管辖的组织结构。我们将基于该结构图讨论您直接下属（业务 领导）的工作经验，他们的组织，以及他们的继任计划。我们希望看到/讨论基是基于 EMS（员工管理系统）系统中的数据。 √ 提供对您的所有主管和高级管理人员在九宫格中的排序（20/70/10）。 √ 请告诉我们您的组织的管理者结构，告诉我们您的管辖的组织中有多少管理人才，讨 论您管辖范围内最优秀的管理者。说明在您的组织中的管理岗位空缺情况，以及填补这 些空缺的计划。 第二阶段：人才管道讨论 （汇报人：事业部 CEO 和该事业部高级人力资源经理 ） √ 提供所有事业部高级管理者的九宫格 20/70/10 等级/可提升性排序。我们将以这种形 式讨论发展“最佳员工”的行动方面，并改善/开除那些效率最低的员工。 √ 展示您组织中员工的多元化数值。回顾您的“最佳员工”中的多元化和全球化人才， 以及每个人的培训计划/时间安排。 √ 分析所有副总裁、高级管理人员和管理人员的工作和业务时间/经验。 √ 提供每年主管、高级管理人员和管理人员自愿和非自愿的离职率，突出留住员工的最 佳做法。 √ 列出高级管理人员和主管的潜质。列出 EDC、BMC、AMMS，以及参加通用电气的管 理能力测评的提名者。 第三阶段：战略性增长 （事业部业务领导可参加 ） √ 描述您的组织是如何支持有机和无机增长的。 √ 告诉我们您是如何从商业拓展向市场进行资源转移的。 √ 为我们展示您的市场和销售团队的结构。我们将以这种形式讨论事业部 EB 及以上人 员，以及他们的继任计划。 √ 提供 EB 及以上的所有市场/销售领导者的九宫格 20/70/10（能力）等级排序。列出高 级管理人员/主管的潜质。 √ 更新最近一年销售队伍发展的情况。 第四阶段：卓越工程管理 （只有工程部门参加，企业领导团队可能参与 ） √ 讨论您在卓越工程管理方面都做了什么，请给我们展示在工程领域从新员工到副总裁 的员工发展渠道，包括组织内各级工程师的人数。 √ 给我们展示工程职能的组织结构。我们将以这种形式来讨论所有主管/ 高级管理人员/ 管理人员，薪酬方案，以及他们的继任计划。 √ 提供对所有执行理事会及以上管理人员的九宫格 20/70/10（能力）等级排序。我们将 以这种形式讨论最佳高级管理人员和主管。 第五阶段：首席执行官调查 √ 回顾您的 CEO 调查结果和行动计划。请务必告诉我们您将重点改善的三个领域和您的 策略。 √ 告诉我们您对调查结果的看法。包括以下几个常见的问题，以便我们进行跨事业部比 较。 √ 我喜欢在通用电气公司的工作 这家企业运行地很好 企业的沟通是公开和诚实 √ 我的上级经理/主管通过他/她的领导能力激发高业绩 综合来看，我对通用电气很满意。 我们能从 Session C 中学到什么？ 1 、人才盘点应该引起管理层的高度重视 Session C 的成功推行离不开高级管理层的推动。CEO 在 Session C 人才评价和规划 的过程中积极参与是 GE 领导力发展进程的本质特征。作为 GE 的 CEO，杰克·韦尔奇 在与人才相关的活动中投入了大量的时间，比如 Session C。 在 Session C 的会议中，CEO 亲力亲为。CEO 和高级人力资源副总裁会见每个业务单 位的主管和人事主管，讨论领导力和组织问题。 在长达 12-14 个小时的紧张会议中，参会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先 目标做出评估。 参会者在对话中会反复讨论，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。 CEO 会用笔做记录，总结对话的要点和行动项目，跟踪每次会议的效果。 CEO 对人才进行着坚定且高调的管理，同时要求其他高层领导全力投入到人才发展的 工作中，这些都保证了 GE 对于领导力储备的持续关注，并且这一过程是严格而高效的。 2 、人才盘点必须保证人才评定的公正性 Session C 最终会生成一个九宫格，比较了所有候选员工的晋升的可行性。这一矩阵 通过绩效和价值观两个维度划分为 9 类，将所有员工分配到各个维度中去。 绩效／价值观矩阵扩矩阵结果提供了 GE 领导力人才库的健康状况。CEO 对于 Session C 的熟悉避免了不符合实际的评价，并在不同分支中进行校准，以此保阵能 够提供真实的情况以指导继任计划且适度关注发展类的活动。 3 、人才盘点的结果导向必须保障为人才发展负责 基于 Session C 的讨论决议，CEO 和高级执行官们达成共识并签订每位员工的发展 行动计划，指明了员工为进一步发展其领导力，才能在 GE 范围内可能担任的领导者岗 位。 公司总部拥有 TOP500 的员工，并将他们派往各个业务部，提供培训和实践类的发展 机会，包括：在克劳顿学院讲授技术类和管理类的课程、对外讲课、跨区域、跨职能部 门、跨业务单元的轮岗、晋升为拥有更大或不同职权的职位、被指派至特别工作组或项 目团队等。 经理层对人才培养和人才渠道的质量负责机制对于 GE 成功保持强大的领导备至关重要。 公司期望所有的经理人针对下属的职业目标进行指导，这样的工作能够将公司 CEO 及 高级执行团队和公司每一位专业员工的成长联系起来。
6 页
302 浏览
人才招聘甄选工具大全素质能力测试-意志力测评
意志力测评 苏东坡曾云：古之成大事者，不惟有超世之才，亦有坚韧不拔之志。坚强的意志是一 个人成功的必要心理素质，只有坚持不懈持之以恒，才能圆满地实现自己的人生目标. 1．我很喜欢长跑、远足、爬山等体育活动，但并不是因为我的身体适应这些项目，而是 因为这些运动能够锻炼我们的体质和毅力。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 2．我给自己定的计划，常常因为主观原因不能如期完成。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 3．如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 4．我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 5．我信奉“凡事不干则已，干则必成”的格言，并身体力行。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 6．我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成便罢。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 7．我做一件事情的积极性，主要取决于这件事情的重要性，即该做不该做；而不在于对 这件事情的兴趣，即不在于想不想做。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 8．有时候我躺在床上，下决心明天要干一件很重要的事情，但到第二天这种劲头就没了。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 9．在学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上会决定去学习。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 10．我常因看一部引人入胜的小说或一部很有趣的电影，而不能入睡。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 11．我下决心想办成的事，不论遇到什么困难，都坚持下去。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 12．我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 13．我能长时间干一项重要而枯燥无味的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 14．我的兴趣多变，做事情常常是这山望着那山高。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 15．我决定做一件事时，常常说就干，决不拖延或让它落空。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 16．我办事喜欢把容易的先做，难的能拖则拖，实在不能拖时，就赶时间做完算数，所 以别人不在放心让我干难度大的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 17．对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 18．越是比我能干的人，我不大怀疑他们的看法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 19．遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥吸取别人的建议。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 20．生活中遇到复杂情况时，我常常举棋不定，拿不了主意。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 21．我不怕做我以前从来没有做过的事情，也不怕一个人独立负责重要的工作，我认为 这是对自己很好的锻炼。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 22．我生来胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 23．我和同事，朋友，家人，同学相处，很有克制能力，从不无缘无故发脾气。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 24．在和别人争吵时，我有时虽明白知自己不对，却忍不住要说一些过头话，甚至骂对 方几句。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 25．我希望做一个坚强的有毅力的人，因为我深信“有志者事竟成”。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 26．我相信机遇，很多事实证明，机遇的作用有时大大超过个人的努力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合
3 页
372 浏览
人才招聘甄选工具之名企试题-销售人员笔试题
应 聘 测 试 题 姓名： 应聘职位： 日期： （首先非常感谢您来我公司面试，请用 30 分钟做好以下题目，预祝您面试顺利！） 一、如果您在一个士气很低落的工作环境中工作，你会怎么做？（从业心态，自信心） 二、您是如何面对压力又是如何分解压力的，如果您入司两个月仍没有出单您会怎么想？（承压能 力） 三、请简单写下您之前公司的销售流程及您常用的销售方法和技巧。（工作能力与经验） 四、如果你第一次打电话给你的潜在客户，简单介绍之后，对方回绝你说现在正忙，你会怎么做？ （应变能力） 第 1 页 共 2 页 五、如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买 你的产品？（销售策略） 六、你的一个准客户在购买你的产品几个月之后迟迟没有付款，因财务要结算，现要求你在一个星期内 要追回欠款，你会如何向客户催款？（要在不影响客户关系的前提下） 七、公司给你分配一个新市场开发任务，谈谈你的计划。 八、你认为什么样的公司比较适合自己的发展，未来 3-5 年的职业规划是什么？ 第 2 页 共 2 页
2 页
409 浏览
人才盘点——某金融行业人才盘点工具流程及应用
人才盘点 ——企业人才整合 工具 如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配 合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成 为企业持久竞争优势的源泉。 —— 埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯 如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力 的内在驱动力引擎呢 ? 做好人才盘点 2 什么是人才盘点 概念： 人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程； 对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及 对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出 色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。 人才盘点是组织与人才盘点的简称。 现状： 很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期 限等； 没有明确：盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘 (why) ？到底要盘什么（ what ）？什么时 候盘（ when ）？谁来做这事 (who) ？怎么盘（ how ）？ 3 人才盘点的价值（为什么盘） 从公司管理角度 人才 盘点 价值 • 有效组合人才以实现企业的经营目标 • 基于胜任能力的人力资源盘点，发现人才 • 有效建立职业发展规划和人才发展体系 • 为人员选拔、绩效、培养、薪酬提供依据 从员工角度 • 明确标准，牵引自主努力方向 • 牵引员工努力提高个人绩效 • 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励 与留用等人力资源管理体系 4 人才盘点的内容（盘什么） 盘什么？ 现状 盘点人才的现状及未来 目前人岗匹配情况怎样？ 现有的人员稳定性如何？ 影响员工稳定性的因素有哪些？ 员工现岗位绩效如何？ 绩效高低的原因是什么？如何改善？ 未来 员工的未来发展方向在哪里？ 核心骨干是谁？ 谁可以进入人才梯队？ 人才培养的方式是什么？ 5 人才盘点的范围 管理潜力的人才 人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此，人 才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有 管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。 关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能 力人才；中业绩、高能力人才。 组织盘点 组织盘点，包括组织的战略、组织架构、关键岗位的职责、 人员编制、组织氛围等进行盘点。 组织盘点按照战略——组织——人才的逻辑，组织结构的盘点 优先于对人才的盘点。 6 人才盘点的方式（怎么盘） 人才盘点主要有两种方式：“开门”盘点和“关门”盘点。 关门盘点 人力资源部会较大程度地依赖外部咨询机构的测评工具； 业务部们的经理是被评价者，盘点结果对他们完全保密； 很少考虑公司未来的业务经营战略发展对人才的要求； 盘点结果主要应用于关键岗位的晋升选拔，而没有跟人才的发展、激励和保留 相结合。 开门盘点 从 CEO 到基层经理都亲自参与，依赖他们的评价结果； 业 务 经 理 主 导 ，人力资源部提供人才盘点的方法、工具并支持业务经理； 在一定范围内公开讨论对管理着的评价、任用； 盘点覆盖全员（不仅包括关键的领导岗位）； 与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“ 固 定 项 目 ” “ 开门”盘点更能起到培养管理者用人、识人的能力 7 人才盘点的标准——基于能力素质模型 使命 核心价值观 愿景 战略目标 人才 选拔 事和 人和 心和 人员 退出 人才 素质 人才 培养 人才管理体系 8 力战 略 人才 评价 实 施 能 价值 创造 制度 机制 价值 评价 价值 回报 组织价值平台 “ 三和”模型 胜任力素质是否与职位 要求和角色定位契合 事和 人不仅仅在职位上工作，还在特定的团队、 特定的组织中工作。 人能否取得高绩效的关键，在于管理人员 能否做到“事和”（人与职位的和谐）、 “心和”（人与内心驱动力的和谐）与 “人和”（人与团队、组织的和谐）。 因此，应当充分考虑事和、心和、人和的 要求，设计立体的人员胜任力素质模型以 及相应的评估方法。 胜任力 素质模型 心和 人和 价值理念、工作风格 是否与组织文化、发 展阶段和团队成员契 合 所言、所做是否与所想、 所愿契合，主要指工作 意愿和内心驱动力因素 的“三和模型” 9 人才盘点的结果 人才盘点是中间产品，不是最终结果； 盘点的结果：公司需要增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，哪些人员要 离职、如何减少人员流动； 人才盘点至少有三个用途： 为招聘决策 服务 为留人、激 励人服务 为能力发展 报务 10 人才盘点步骤 阶段 内容 1 阶段 I 建立素质模 型 2 人员分类 – 人员分类 – 确定各类人员的角色定位 – 人员访谈，确定各类人员胜任力素质 模型的重点和难点 – 明确建模的方法和工作计划 3 阶段 II 人才素质盘 点评估 战略分析和人力资源解码 绩优管理人员关键事件访谈 专家小组座谈 访谈信息解码 素质盘点评估 – 确定各类人才评估的评估要项 – 制定各评估要项的测评方法，以及评估题库 – 选取关键人才进行评估测试 4 阶段 III 建立长效机制 – – – – 素质访谈和素质分析 形成应用机制 – 进一步修正，建立人才素质盘点评估方案 – 建立关联机制，将评估结果与职业发展、培训培养、绩效管理结合起来 11 • 花旗银行如何做人才库盘点 12 花旗银行人才库盘点方法 界定绩效级别 绩效 / 潜能矩阵（九 方格图） 判断潜力级别 13 领导力发展反馈 界定绩效级别的方法 衡量绩效的维度 对整体结果的贡献 客户的效率 个人、业务和技术的熟练程度 执行程度 领导力 关系 职业标准 全球的效力 社会责任 14 三个绩效级别 优秀的绩效 30%-35% 完全达标 50%-60% （注：以上比例为现场记录） 15 起贡献作用的绩效 5%-20% 定义绩效的三个级别 评估绩效时，需求考察 3 年期限内的九个关键要素的每一绩效程度。 需要注意：在某一领域内突出的绩效或一段短时间内的杰作成就并不能代表优秀的绩效。当所有的 要素都被评估后，才可以做出综合绩效水平的评估和判断。 优秀的绩效 完全达标 起贡献作用的绩效 •持续性地超出操作上、技术 •持续性地达到，甚至在很多 •没有达到……； 上以及专业上的绩效要求； •持续性地超出管理任务，与 时候超出……； •持续性地达到甚至在很多时 •偶尔表现出微弱的领导力 •很难建立或很难保持工作 同事及其他人沟通；和员工 间超出……； •表现出有效的领导力； •能够建立和保持建设性工作 关系； •需要占用经理大量的时间 发展的要求； •表现出优秀的领导力，包括 建立和交流战略方向并能推 动员工表现出最高水准； •在与各方建立和维持建设性 关系； •偶尔被指派的额外工作 工作关系方面，取得成功 16 和注意力 判断潜力级别——十字路口模型 这个级别表示花旗银行如何看待绩效和职业生涯的发展 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作价值 每个十字层都确定不同的绩效标准 十字模型 #7 企业经理 十字模型 #6 部门经 理 十字模型 #5 十字模型 #4 十字模型 #2 区域经理 业务经 理 十字模型 #3 职能经理 管理他 人 管理自己 十字模型 #1 17 如何判断潜能—— 3 个级别 以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能 转变的潜能 具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的 工作岗位上工作的能力和意愿 成长的潜能 具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性 的工作岗位上工作的能力和意愿 熟练的潜能 能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化 经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模 型移动或者到一个更高的层次。 18 转变、成长和掌握新的技能的定义 转变的潜能 （具有十字路口模型中 更高层次的潜能） 表现： •具备非常广泛和深入的操作 和专业技能 •具有在下一个最高级别所需 成长的潜能 （在同一十字层级内承担更多责任的工作岗位上 工作的潜能） （在现在的工作岗位继续发展） 表现： •具备高于现在的级别所需… 表现： •具备现在级别所需… •具有超出现在的级别所需… •常常学习和运用新的技能和 •具有现在的级别所需… •常常学习和运用新的技能 要的执行能力和领导技能 •活学活用新的技能和知识 知识 •渴望获得更高的挑战和机会； •渴望在同一级别上有更大的 •具有超前的商业眼光 挑战； •朝着整体业务目标努力，而 •具有超前的商业眼光 不是只关心自己管理的业务 是否成功； •愿意（被公司重新安排以达 熟练的潜能 •在关注整体业务目标的前提 下，关注自己业务的成功； •愿意承担更多工作的愿望 . •对目前工作中的成长感到满 意 •具有目前工作岗位所需的商 业眼光 •在关注整体业务目标的前提 到）为了发展（的目的）而 下，关注自己业务的成功； •希望能够在目前的工作岗位 进行内部的流动。 做得更出色 . 19 绩效 / 潜能矩阵（九方格图） 直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通 九方格图的结果需要经过两级审核 转 变 3 1 8 5 2 9 7 4 （ 6 个月左右被提升 到一个较高层级，否 则会被挖走） （多是新提升人 员） 潜 能 6 成 长 熟 练 （ 3-6 个月内岗位 调整） 贡献者 完全达标 绩 20 效 优秀 领导力发展反馈 九方格图的结果由上级反馈本人 上级的评价如超过如下一页，则说明不够了解下级情况 候选人资料 姓名： 职务： 时间： 领导力表现 绩效等级 绩效因素 1、 2、 …… 总分 …… …… 绩效小结 优点： 差异： 发展计划 评估经理 : 反馈讨论时间 : 被评估人 : 21
21 页
350 浏览
人才招聘甄选工具大全素质能力测试-内向外向程度
你是内向还是外向 □测试题目 下列问题可用于测定你的个性是偏向于外向还是倾向于内向。请对每个问题作出“是” 或者“否”的回答，然后根据记分标准记录下你的得分，并请参阅后面的得分解释。 1．你通常自我感觉身体健康吗? 2．你认为要在舞会上将自己介绍给陌生人是很容易做到的吗? 3．你是属于沉闷苦干类型的人吗? 4．你对待钱财很细心注意吗? 5．你喜欢制造些恶作剧吗? 6．当你成了恶作剧的牺牲者时，你反应好吗? 7．你对待生活的态度是“做一天和尚撞一天钟”吗? 8．你常常担心会被人愚弄吗? 9．你晚上喜欢呆在家里吗? 10．你更喜欢吹笛、而不怎么喜欢吹奏喇叭吗? 11．观看体育比赛时，你很容易激动吗? 12．你经常抱怨别人骑车太冒失吗? 13．不管你有没有时间，你总是匆匆忙忙的吗? 14．你办事拖拉吗? 15．你向朋友倾吐你的烦恼吗? 16．你很珍惜你所度过的每一天吗? 17．当你去乘火车或飞机时，你能考虑到路上可能遇到 的交通堵塞或者其他什么耽搁 吗? 18．度假时，你更喜欢热闹的场所而不怎么喜欢乡间的宁静，对吗? 19．你宁愿阅读某位名人的自传也不愿去同这位名人见见面，对吗? 20．你多才多艺吗? 21．你能迅速果断地作出某种决定吗? 22．你常常健忘、疏忽大意吗? 23．你喜欢玩灯谜游戏吗? 24．你更喜欢写信、而不怎么喜欢打电话，是吗? 25．你认为你自己比大多数人都更沉默寡言，胆小害羞吗? 26．当你临时受到邀请时，你能在一刻钟的时间内穿戴、化妆完毕，准备就绪吗? 27．你认为每次只能专心做一件事情吗? 28．你对熟人朋友的长相特征记得很清楚吗? 29．你总是渴望着开始实施新的规划吗? 30．同不熟悉的人在一起时，你总是观察、效仿别人，并看别人的脸色行事吗? 31．你总是深思熟虑而后行吗? 32．你喜欢同大众接触、热闹吗? 33．你有时打断别人讲话、抢过话题吗? 34．你更喜欢节奏较慢、深沉但启发灵感的音乐，而不怎么喜爱激烈的能使人站起来翩 翩起舞的音乐，是吗? 35．你喜欢宏伟蓝图的筹备设计阶段胜过蓝图的实现，是吗? 36．你相信预防医学、并服用预防药剂，认为人是具有自我保卫本能的，是吗? 37．你能高度地集中精力吗? 38．你能很好地应付随时可能出现的各种紧急情况吗? 39．你愿意整个上午都呆在床上，甚至闲混一天吗? 40．你朋友说你从来都不放松自己、不注意休息吗? 41．你喜欢参加游行示威、街头集会吗? 42．你能做到在权衡了利弊后再作决定吗? 43．你觉得用文字将你自己的真实感情记录下来是一件很困难的事吗? 44．你认为别人的思维及言行举止都很迟钝吗? 45．你认真看待、关心世界问题吗? 46．你在你的圈子里积极发动并组织一些活动吗? 47．你认为深究事情的来龙去脉，进行周密的研究很有趣吗? 48．每当得知自然灾害发生后，你很焦虑不安吗? 49．即使是去做你非常愿意做的事情，你有时也觉得有些力不从心，是吗? 50．你很容易被激怒、发脾气吗? 51．你很信守诺言吗? 52．你能为别人保守秘密吗? 53．你常常迟到吗? 54．“速度第一、越快越好”是你的座右铭吗? 55．你很容易开怀大笑吗? 56．你宁可保持缄默，也不愿发表异议来反对、为难他人，是吗? 57．你通常说话都很可靠吗? 58．在签合同以前，你总是阅读各种小字体印刷资料吗? 59．即使还是星期一，你总是盼望着明天快些到来，是吗? 60．你很容易厌倦日常单调乏味的工作吗? 61．你喜欢尝试一些不必要的冒险吗? 62．你认真考虑过要退出现实社会吗? 63．你喜欢玩牌或其他赌博类活动吗? 64．你憎恨陌生人触摸你吗? 65．你认为安静的时间对你保持心理健康是有益而且是必须的吗? 66．你习惯于不知不觉地陷入自己的个人天地里吗? 67．你趋向于使用一种化妆品或者洗面奶吗? 68．你喜欢狗胜过猫吗? 69．你同意“金窝、银窝不如自己的草窝”这种说法吗? 70．你喜欢煎鸡蛋时只单煎一面并使蛋黄在上吗? □评分标准(请根据你的答案算出你的得分) 每人的基础分为 70 分。如果你的答案所得为正号 (+)，就请在基础分上再加一分。如果 你的答案所得为负号(—)，就请在基础分上减去一分。 1．是十，不—； 2．是十，不—； 3．是—，不+； 4．是一，不十； 5．是十，不—； 6．是+，不—； 7．是+，不—； 8．是—，不+； 9．是—；不+； 10．是—，不十； 11．是十，不—； 12．是十，不—； 13．是十，不—； 14．是十，不—； 15．是+，不—； 16．是十，不—； 17．是—，不+； 18．是+，不—； 19．是—，不+； 20．是+，不—； 21．是十，不—； 22．是+，不—； 23．是—，不+； 24．是—，不+； 25．是—，不十； 26．是+，不一；； 27．是—，不十； 28．是+，不—； 29．是+，不—； 30．是—，不十； 31．是—，不+； 32．是+，不一； 33．是+，不一； 34．是—，不十； 35．是—，不+； 36．是一，不+； 37．是一，不+； 38．是十，不一； 39．是十，不+； 40．是+，不一； 41．是+，不—； 42．是—，不+； 43．是十，不—； 44．是+，不一； 45．是—，不十； 46．是十，不—； 47．是—，不+； 48．是—，不+； 49．是—，不十； 50．是十，不—； 51．是—，不+； 52．是一，不十； 53．是+，不—； 54．是+，不一； 55．是+，不—； 56．是—，不十； 57．是—，不+； 58．是—，不十； 59．是+，不一； 60．是+，不一； 61．是+，不—； 62．是一，不+； 63．是+，不—； 64．是一，不中： 65．是—，不+； 66．是一，不+； 67．是—，不+； 68．是+，不一； 69．是一，不+； 70．是十，不一； □分析： 得分在 0～35 分之间：非常内向型 你很内向。你的亲朋好友总是给你安全感、时时刻刻在保护着你，因此，你在你自家的 家庭环境里以及知心朋友的小圈子里感到非常自在惬意。你有可能倾向于回避他人，甚至 回避那些对你来说很亲切的人，而将自己关闭在一个属于你自己的狭小天地里。当然，你 可以这么做，甚至你需要这样做，因为这对于你拥有自己的世界、培养独特的自我等许多 方面都有好处。但是，你应该明白：那些喜欢你的、爱你的人想倾听你的困难，时刻都准 备帮助你，因为你随时都有可能产生一些消极情绪。将这些消极情绪深深埋在你的心里并 且总是吞咽自己的不快，这对你来说并非是件好事。向好心肠的人倾吐你的困难总是对你 有利的，在你的周围总有一些人愿接近你，并且非常乐意倾听你的诉说。 你属于好沉思类型的人，思想相当深刻，对人类的命运和世界问题极其关心。正因如此 ， 你所贡献给社会的很可能会大大地超过你对自己的估计。你细致人微以及感情专注的品质 为你提供了强大的内在力量，这一点值得你用心牢牢记住，特别是当你害羞时或者当你同 你认为比你聪明、机灵、高贵的人在一起而使你感到非常压抑时。 由于你很胆小害羞，很可能会非常羡慕那些话多并且逗人喜爱的人，而且你自己也想效 仿他们。但是，你应该明白，你需要发挥你内在的镇定及稳静的力量优势，并借助这一力 量特点来发展你的个性，这是你完善自我的最佳途径。你宁可偶尔提出一些含义深刻的陈 词也不要冒然开口、肆意谈吐，这样的活泼性格决不是你应该具有的。 得分在 36～69 分之间：内向型 读书及翻阅报刊杂志、与家人或几个朋友在家里度过安静的夜晚、在宁静的河边或边远 的乡村度假，这一切都是你最喜欢做的事。你绝对不会去冒任何不必要的风险，你总是坚 信预防胜于治疗。你根据自己好静的习惯来计划安排个人的生活。你是一个勤恳沉闷的实 干家，并且认为为了实现你自己那不太大的抱负或野心，你需要一步一步地取得进步。 你常常会觉得很不舒服自在，因为嘈杂的俱乐部不是为你而开设的，同姑娘或小伙外出 度过喧闹的夜晚也是不属于你的。你最好是尽力回避类似的场合，否则，你会感到很尴尬 甚至痛苦不安。取而代之的是你可以去做许多别的适合你的事情。 你可能喜爱既可以使你开动脑筋，又能使你感到安静的这种类型的工作。但是，不要太 离群了。比如说，假如你还比较喜欢听人辩论，不妨偶尔也加入到讨论或争辩中去。 你还很爱发愁。如果这是你的天性的话，任何人的劝告都是无用的。不管怎样，请记住 ， 要解决出现的问题，光用脑子考虑是不够的，还必须采用别的办法。当然，你完全应该仔 细地分析问题中的各个细节。不过，你也不妨试试发挥你的本能的直觉。各种方法都会是 行之有效的，你或者能够对正反两方面进行比较、权衡利弊、明白是非，或者你能在本能 的力量的驱动下作出某种果断的决定。 得分在 70～104 分之间：外露型 你喜欢以貌取人，并且还希望别人也这样做。你大概非常热爱生活，而且尽情尽兴地享 受其乐趣。你很有野心，但是，在应该把握并获取生活道路上出现的各种良机时，你又显 得有些胆小怕事了。在大庭广众面前，你举止落落大方，并且侃侃而谈。如果在比赛场上 你会为你的队伍加油喝彩；而在商界、工作以及社会活动中，你喜欢同你的对手开展竞争 这样，你天生的充沛的活力和热情将得到充分积极的发挥。 在工作中以及业余生活中，你的兴趣爱好都太广泛了，你应该注意克服这种习惯，这对 你来说是很有必要的，否则，你本来的多才多艺最终将变成乌有，并形成门门懂、样样瘟 的局面。你不应该有“人家的行业就是要好一些”的思想，更不应该受这种思想的驱使， 以致于导致你手中的本来一旦时机成熟便可以结出累累硕果的事业半途而废。 你需要不断地培养你的耐心。你或许能够控制自己，并改掉爱打断别人讲话的习惯，但 是，有限的自制力以及旺盛的精力常常又迫使你不得不失控。经常做一些深呼吸运动吧， 并且用一点时间来静思。你将怎么走完这人生之路，你的生活目标是什么?如果在你活泼、 善辩的基础上再加上坚强的信念，那么，你将会获得成功。 人们大概通常都会依赖你去做一些组织工作，你也确实这样做了。但是，从事周密细致 的工作却不是你的所长。假如你参加委员会的工作，你完全可以当领导、身居要位，但你 应该将那些需要细心才能办好的具体事物交托给具有较高分析能力、办事谨慎及有条不紊 的人去做。在很多情况下，你在他人的眼里都好似一阵阵新鲜空气，但是，你千万不要失 去倾听他们意见的机会，这是很重要的。 得分在 105—140 之间：非常外露 在你的眼里，世界似乎仅仅是个专为你提供的纵横天地。你行动的果断和勇猛常常使人 难以置信，任何人和事都无法阻挡你前进的步伐。你的雄心抱负高人云霄，当然，你也非 常清楚怎样来实现它们。如果你经商，你的对手们将像残兵败将一样败倒在你的手下。 首先，你将很可能把你的主要时间和心思都集中在夺魁取胜上面，诸如参加足球比赛、 同你选择的对象竞争等等，你会把这一切都视为极其重要的事去做。由于你强烈的好胜心 和坚定不移的信念，你必须时刻告诫自己，不要在自己达标的前进道路上伤害了他人。你 只要稍加留意就能做到这一点。否则，当你的对手抱怨你时，你会受到震惊的。要有意识 地忘掉这一切的影响就不太可能了。你将还会耗费大量时间去做许多承诺、解释。 你具有许多令人羡慕、甚至嫉妒的优良品质，你胆大勇敢，热情豪爽。但是，也正是因 为你的积极和果敢，在你的生活中也将有一些空白，并失去许多东西。比如说，你根本无 法腾出时间来精心思考一些问题。你最好是更多地、更好地启发情感和脑力方面的灵感。 假如你时常安静下来对自己的心理进行审视，那么，你的思想将会变得更深刻，你的个性 将会是个完美的整体。因此，努力做到凡事三思而后行吧！
5 页
365 浏览
【招聘必备表格】入职人员审批表
入职人员审批表 入职人员姓名 入职部门 毕业学校 拟入职日期 薪酬标准 福利 性别 入职岗位 毕业时间 合同期限 ① ① ② ③ ④ ⑤ 出生年月 岗位级别 最高学历 年，自 年 月 日至 年 试用期工资： 元/月； ②转正后工资： 元/月 社会保险 自 年 月开始缴纳社会保险（备注说明： 通讯补贴 根据入职员工入职岗位及岗位级别，自 年 月每月补贴 交通补贴 自 年 月每个工作日补贴 元 午餐补贴 自 年 月每个工作日补贴 元 其他补贴 月 日止 ） 元/月 审批流程 用人部门意见 （请简单填 写意见） 人力资源部意见 副总经理意见 □希望录用，建议新员工入职日期： □新员工承诺入职日期： □建议新员工入职日期： □是否同意该员工入职？ 不同意入职的主要原因： 年 月 日 部门负责人： 日 日 年 月 日 部门负责人： □同意 □不同意 年 月 日 副总经理： □同意 □不同意 年 月 日 年 月 日 年 年 月 月 其他意见或建议： 总经理意见 □是否同意该员工入职？ 不同意入职的主要原因： 其他意见或建议： 总经理： 说明： 1、 本表格应于应聘人员相关面试表格和简历同时呈核； 2、 公司领导审批完成，人力资源部审核备案后，员工报到后开始启动员工录用程序； 3、 请各位依自己的职责认真填写意见，属于自己职责范围内的不得代签；
1 页
262 浏览
公司人才盘点及评价说明体系
公司人才盘点及评价说明 —— 人才培养项目组 公司各序列人才培养图谱 称职 （A 级） 有潜 力（ B 级） 待开 发（ C 级） 人才储备 管理能力 专业能力 技术能力 拓 展 培 训 精 英 分 享 接 班 人 计 划 管理类 专业类 梯 式 能力提升 职业素养培训 任职资格培训 内 部 职 称 评 定 式阶 循 环 培 能力开发 技术类 养 模 2 目录 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 3 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 4 人才盘点及评价体系 职称级别 最高学历 奖惩记录 考核记录 工作经历 沟通表达 团队合作 学习创新 组织协调 部门负责人评 部门负责 人加分 英文水平 工种 5 人才盘点及评价记录表 维珍妮国际（集团）有限公司 人才评价记录表 部门： XXXXX 部 员工基本信息 编 号 工号 姓名 入职日期 职位 标准评分项目及得分 职称 职务 学 级别 历 人力资源部 评分 职 称 级 别 最 高 学 历 奖 惩 记 录 绩 效 部 评 分 考 核 记 录 通用能力及得 分 英语水平 部 部 门 门 部门负责人评 负 总 评 价 责 分 分 人 0 1 2 3级 加 级 级 级 工 沟 团 学 组 分 作 通 队 习 织 经 表 合 创 协 历 达 作 新 调 工种 （只需填写工 种代码） 技 术 序 列 专 业 序 列 管 备注 理 序 列 1 123张三 2002- 跟办经 经理 本 工程师 25 20 25 15 5-25 理 级 科 2 124李四 2006- 高级跟 初级工 主管 本 20 20 23 15 7-1 办师 程师 级 科 3 125王五 2006- 初级跟 助理工 科文 本 15 20 19 10 7-1 办师 程师 级 科 4 126赵六 2007高级技 组长 本 跟办员 10 10 18 5 7-16 术员 级 科 6 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 7 标准评分项 - 人力资源部评分说明 • 职称评分 职称级别 高级师 师级 初师级 助师级 高员级 员级 分值 30 25 20 15 10 5 最高学历 博士 硕士 本科 专科 中专 / 高中 初中 分值 30 25 20 15 10 5 • 最高学历 • 奖惩记录 奖惩 / 次 分值 近一年奖 IE 提案人 解聘警告 励 +5 +2 -5 记大过 记过 书面警 告 / 其他 -4 -3 -2 近一年奖励是指：最近一年内公司优秀员工、政府奖励、客户嘉奖 8 标准评分项 - 绩效部评分说明 • 绩效考核记录（最近 1 年内（ 201305-201404 ）） 绩效等级 / 月 A级 B级 C级 C 级以下 分值（分） 3 2 1 0 举例： A 同事在 201305-201404 年中，共得 3 个 A,7 个 B ， 2 个 C ， 则 A 同事考核得分为： 3*3+7*2+2*1=25 分。 备注： 2013 年以后入职暂不参评，但若有特别推荐的亦可增 添。 9 标准评分项 - 部门评分说明 • 工作经历（本领域工作经验） 工作经历 20 年以 上 分值 30 15-20 年 10-15 年 25 20 5-10 年 3-5 年 3 年以下 15 10 5 备注： 1. 本领域相关工作经验是指：从事当前岗位工作经验年限； 2. 工作经历不局限于维珍妮的工作经历。 如： A 同事现从事跟办工作， 2008.3-2010.3 期间在甲公司从事跟办工作， 2010.4-2012.4 期间在维珍妮从事行政工作， 2012.5-2014.5 期间在维珍妮从事跟办工作。 其本领域工作经验为 4 年。 2010.4-2012.4 期间工作经验不属于本领 域工作经验。 10 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分说明 4 总分计算方法 5 11 公司人才盘点及评价参考标准 人才评价记录表 编号 标准评分项目及得分 人力资源部评分 职称 职务级别 学历 通用能力及得分 绩效部 部门 评分 评分 部门负责人评价 备注 职称 最高 奖惩 考核 工作 沟通 团队 学习 组织 评分 级别 学历 记录 记录 经历 表达 合作 创新 协调 范围 1 高级工程师 高级经理级 本科 30 20 - 24 20 8-10 2 工程师 经理级 本科 25 20 - 24 15 7-9 3 初级工程师 主管级 本科 20 20 - 24 15 6-8 4 助理工程师 科文级 本科 15 20 - 24 10 5-7 5 高级技术员 组长级 大专 10 15 - 24 5 4-6 6 职员级 大专 5 15 - 24 5 4-6 技术员 12 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 13 其他项 - 部门负责人评分填写说明 • 部门负责人加分 部门负责人可根据评价结果，对个别有能力但由于客观原因导致分数 相对较低的同事，给予 1-5 分加分，加分人数比例最多为参评人数的 10% 。 • 英语水平 英文水平分为四个等级，部门负责人据实际表现在相应等级下面打“√ 0 级 ：完全没有英文基础； 1 级：掌握 26 个英文字母，掌握基本的阅读能力； 2 级：具备阅读、写作能力，但口语能力较弱； 3 级：听说读写能力较为全面，能自如与外籍客户沟通交流。 14 其他项 - 部门负责人评分填写说明 技术序列（编号： 10011200 ） 编码 工种名称 1001车缝技术 1002包边技术 1003意大利定型 1004数控裁床技术 1005激光技术 1101无缝设备维修技术 … … 公司工种汇总表 专业序列（编号： 20012200 ） 编码 工种名称 2001人力资源管理 2002行政管理 2003财务管理 2004出货船务管理 2005关务管理 2006信息管理 … … 管理序列（编号： 30013200 ） 编码 工种名称 3001生产管理 3002IE 管理 3003工艺管理 3004物料规格管理 3005衣车维修管理 3006无缝技术管理 … … • 工种填写说明 1. 因每个部门可能涉及多个工种，因此，部门负责人需根据每个岗位的性质确定工种 类型。 2. 若某同事掌握两种及以上工种类型的，也可填写两种以上工种代码。 例：无缝设备维修技术部门负责人既懂得维修技术，工种编码应为 1101 ，同时又负 责部门管理实务，工种编码应为 3006 ，因此无缝设备维修技术部门负责人工种应 归类为 1101 和 3006 。 15 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 16 总分计算方法 • 评分原则： 标准项目占 50% 、绩效考核占 20% 、通用能力占 30% • 评分公式 分值 = （（职称级别 + 最高学历 + 考核记录 + 工作经 历） *1.1+ 奖惩记录 + （通用能力得分 *1.5 ）） /2 17 人才盘点及评价工作日程表 工作项目 / 时间 7月3日 7 月 4 日 -7 月9日 7 月 10-7- 7 月 17 日 -7 月 16 日 19 日 人才盘点及评价说明会 各部填写反馈评价结果 人才培养项目组评审评价结果 完成并确定评价结果 18 19
19 页
262 浏览
人才招聘甄选工具大全之-卡特尔16种人格因素测验
卡特尔 16 种人格因素测验 目的 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性 的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响 管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动 有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测 验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资 源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF 广泛用于人员的选拔和评定。 功能 从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等 16 个相对独立的人格特点对人进行 描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中 16PF 能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、 人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 特点 本测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。卡特尔认为：人 的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源 特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约 4,500 个用来描述人类 行为的词汇，从中选定 171 项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因 素分析后最终得到 16 种人格特质。卡特尔认为这 16 种特质代表着人格组织的基本构成。 适用对象 本测验是评估 16 岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对 对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。 构成 16PF 测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观 察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定十六种人格特质，并 据此编制了测验量表。16 种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。 这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。测验由 187 道题组成。每一 人格因素由 10-13 个测题组成的量表来测量，共 16 个分量表。16 种因素的测题采取按序 轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。 请记住： 1.每一个测试题只能选择一个答案 2.每个问题都要回答，不要有遗漏 3.尽量不要选择中性答案 4.本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。 5.有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你作 出一种倾向性选择。 6.把答案写在序号的下面空格内 1 我很明了本测验的说明： A 是的 C B 不一定 C 不是的 2 我对本测验的每一个问题,都能做到诚实地回答： A 是的 A B 不一定 C 不同意 3 如果我有机会的话： A 我愿意到一个繁华的城市去旅行 A B 介于 A.、C.之间 C 我愿意游览清静的山区 4 我有能力应付各种困难： A 是的 C B 不一定 C 不是的 5 即使是关在铁笼里的猛兽,我见了也会惴惴不安： A 是的 A B 不一定 C 不是的 6 我总是不敢大胆批评别人的言行： A 是的 A B 有时如此 C 不是的 7 我的思想似乎： A 比较前卫 C B 一般 C 比较保守 8 我不擅长说笑话、讲趣事： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 9 我很讨厌制定好的计划被一些突发事件打乱： A 是的 C B 不一定 C 不是的 10 在群众集会中： A 我谈吐自如 C B 介于 A.、C.之间 C 我保持沉默 11 我对自己充满自信： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 12 阅读时： A 我喜欢读自然科学书籍 C B 不确定 C 我喜欢读政治家的传记 13 我认为很多人都有些心理不正常,只是他们不愿意承认： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 14 我希望我的爱人擅长交际,不一定具有文艺才能： A 是的 A B 不一定 C 不是的 15 对于性情急躁、爱发脾气的人,我仍能以礼相待： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 16 受人侍奉时我常常局促不安： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在从事体力或脑力劳动之后,我总是需要有比别人更多的休息时间,才 17 能保持工作效率： A .是的 A B .介于 A.、C.之间 C 不是的 18 半夜醒来,我常常为某种忧虑不安而不能再入睡： A 常常如此 C B 有时如此 C 极少如此 19 工作进行得不顺利时,我常常急得涕泪交流： A 从不如此 A B 有时如此 C 常常如此 20 我认为只要双方同意,就可以离婚,不要受传统观念的束缚： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 21 我对人或物的兴趣,都很容易改变： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 22 在工作中： A 我愿意和别人合作 C B 不确定 C 我愿意单独进行 23 我常常会无缘无故地自言自语： A 常常如此 A B 偶然如此 C 从不如此 24 无论是工作、饮食或外出游览，我总是： A 匆匆忙忙,不能尽兴 A B 介于 A.、C.之间 C 从容不迫 25 有时我怀疑别人是否对我的言行真正地有兴趣： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 26 如果待遇相同，我更愿在： A 技术部门工作 A B 介于 A.、C.之间 C 销售部门工作 27 我学习新知识多依赖于： A 阅读书籍 A B 介于 A、C 之间 C 参加集体讨论 28 本题下面列出的三个单词,哪个与其他两个单词不类同： B A 狗 B 石头 C 牛 29 如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得： A 和从前不一样 A B 不确定 C 和从前相仿 30 在一生中,我总觉得能达到自已所预期的目标： A 是的 C B 不一定 C 不是的 31 当我说谎时,总觉得内心羞愧,不敢正视对方： A 是的 C B 不一定 C 不是的 32 在朋友的小圈子里，我是一个活跃的分子： A 是的 C B 不一定 C 不是的 33 多数人认为我是一个说话有风趣的人： A 是的 C B 不一定 C 不是的 34 如果人们知道我内心的想法,他们会大吃一惊： A 是的 A B 不一定 C 不是的 35 在公共场合,如果我突然成为大家注意的中心,我就会感到局促不安： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 36 我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 37 在学科中： A 我喜欢音乐 C B 不一定 C 我喜欢手工劳动 38 我常常怀疑那些出乎我意料的、对我过于友善的人的诚实动机： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 39 我愿意把我的生活安排得象一个： A 艺术家那样 C B 不确定 C 会计师那样 40 我认为目前所需要的是： A 多出现一些改造世界的理想家 A B 不确定 C 脚踏实地的实干家 41 有时候我觉得我需要剧烈的体力活动： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 42 我愿意跟有教养的人来往,而不愿意同鲁莽的人交往： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 43 在处理一些必须凭借智慧的事务中： A 我的上司表现得比一般人差 C B 介于两者之间 C 我的上司表现出得超人一等 44 当领导召见我时： A 我觉得可以趁机提出建议 C B 介于 A.、C.之间 C 我总怀疑自已做错了事 45 如果待遇优厚,我愿意做护理精神病人的工作： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 46 读报时： A 我喜欢读当前世界上的基本问题 C B 介于 A.、C.之间 C 我喜欢读地方新闻 47 在接受困难任务时： A 我总是有独立完成的信心 C B 不确定 C 我总是希望有别人的帮助和指导 当发现马路上有人围观看热闹时，我会想办法打听清楚发生了什么 48 事： A 是的 A B 介于 A、C 之间 C 不是的 49 我的神经脆弱,稍有点刺激就会使我战栗： B A 时常如此 B 有时如此 C 从不如此 50 早晨起来,我常常感到疲乏不堪： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 51 如果待遇相同： A 我愿选做经济分析家 A B 不一定 C 我愿选做大学讲师 52 每逢过年过节或亲友结婚时： A 我喜欢赠送礼品 C B 不太确定 C 我不愿相互送礼 53 本题下面列的三个数字中,哪个数字与其它两个数字不类同： A 13 C B 11 C ７ 54 猫和鱼就像： A 牛和牛奶 B B 牛和牧草 C 牛和盐 55 我在小学时敬佩的老师,到现在仍然值得我敬佩： A 是的 A B 不一定 C 不是的 56 我希望拥有支配他人的权力： C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 57 根据我的能力,即使让我做一些平凡的工作,我也会安心的： A 是的 C B 不太确定 C 不是的 58 我喜欢看电影或参加其它娱乐活动的次数： A 比一般人多 C B 和一般人相同 C 比一般人少 59 我喜欢从事需要精密技术的工作： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 60 在有威望、有地位的人面前,我总是较为局促、谨慎： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 61 A 62 C 63 C 对于我来说在大众面前演讲或表演,是一件难事： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我愿意： A 指挥几个人工作 B 不确定 C 和同事们一起工作 即使我做了一件让人笑话的事,我也能坦然处之： A 是的 64 A 65 A 66 C 67 A 68 C 69 A 70 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我认为,没有人会幸灾乐祸地希望我遇到困难： A 是的 B 不确定 C 不是的 一个人应该： A 考虑人生的真正意义 B 不确定 C 踏踏实实地工作和学习 我喜欢去处理被别人弄得一塌糊涂的工作： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 领导一句批评我的话会让我郁闷很长时间： A 是的 B 不一定 C 不是的 在一般的困难情境中,我总能保持乐观： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我不喜欢经常变换办公的位置： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在年轻的时候,当我和父母的意见不同时，我会： A 保留自已的意见 71 A 72 A 73 C 74 C 75 C 76 A 77 C B 介于 A.、C.之间 C 接受父母的意见 我希望把我的家庭： A 建设成适合自身活动和娱乐的地方 B 介于 A.、C.之间 C 成为邻里交往活动的一部分 我解决问题时，多借助于： A 个人独立思考 B 介于 A.、C.之间 C 和别人互相讨论 在需要当机立断时，我总是： A 镇静地运用理智 B 介于 A.、C.之间 C 常常紧张兴奋 最近在一、两件事情上,我觉得我是无辜受累的： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我善于控制我的情绪： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 如果待遇相同： A 我愿做一个化学研究工作者 B 不确定 C 我愿做一个旅行社经理 以“惊讶”与“新奇”搭配为例,我认为： A “惧怕”与“勇敢”搭配 B “惧怕”与“焦虑”搭配 C “惧怕”与“恐怖”搭配 本题下面列出的三个分数,哪一个分数与其它两个分数不类 78 同： B 79 A 80 C 81 A 82 A 83 A 84 A 3/7 B 3/9 C 3/11 不知为什么,有些人总是故意回避我： A 是的 B 不一定 C 不是的 每次出门前，我必须确认电源水源已经切断才安心： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我不喜欢争强好胜的人： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 和一般人相比,我的朋友的确太少： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 不在万不得已的情况下,我总是回避参加应酬性活动： A 是的 B 不一定 C 不是的 我认为对领导逢迎得当,比工作表现更重要： C 85 A 86 C 87 C 88 A 89 A 90 A 91 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 参加竞赛时,我总是本着“参与第一、比赛第二”的原则： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 按照我个人的意愿,我希望做： A 有固定而可靠工资收入的工作 B 介于 A.、C.之间 C 工资高低应随我的工作表现而随时调整的工作 我愿意阅读： A 军事与政治的实事记载 B 不一定 C 富有情感和幻想的作品 我认为,有许多人之所以不敢犯罪,其主要原因是怕被惩罚： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 多数人从内心里并不愿意花力气帮助他人： A 是的 B 不一定 C 不是的 “百折不挠、再接再厉”的精神,似乎被人们所忽视： A 是的 B 不一定 C 不是的 当有人对我发火时,我总是： C 92 A A 设法使他镇静下来 B 不太确定 C 自已也会发起火来 我认为人和人之间： A 都是友好相处的 B 不一定 C 都是勾心斗角的关系 不论是在极高的屋顶上,还是在极深的隧道中,我很少感到胆 93 怯不安： A 94 A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 只要没有过错,不管别人怎么说,我总能心安理得： A 是的 B 不一定 C 不是的 我认为,凡是无法用理智来解决的问题,有时就不得不靠权力 95 来处理： A 96 A 97 C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我的人生原则是“走自己的路，让别人去说吧”： A 非常符合 B 介于 A.、C.之间 C 非常不符合 我在社团活动中,是一个活跃分子： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 98 不是的 在人声嘈杂中,我仍能不受干扰,专心工作： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在某些心境下,我常常因为困惑或陷入空想而将工作搁置下 99 来： A 100 A 101 C 102 C 103 B 104 C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： A 是的 B 不太确定 C 不是的 如果让我选择,我宁愿： A 选做护士 B 不确定 C 选做打字员 “理不胜词”的意思是： A 理不如词 B 理多而词少 C 词藻华丽而理不足 以“铁锹”与“挖掘”搭配为例,我认为： A “刀子”应与“琢磨”搭配 B “刀子”应与“切割”搭配 C 刀子”应与“铲除”搭配 我在大街上,常常避开我所不愿意打招呼的人： A 极少如此 105 C 106 A 107 A 108 A 109 C 110 C 111 A B 偶然如此 C 有时如此 当我聚精会神听音乐时,假使有人在旁边高谈阔论： A 我仍能专心听音乐 B 介于 A.、C.之间 C 我不能专心而感到恼怒 在课堂上,如果我的意见与老师不同,我常常： A 保持沉默 B 不一定 C 当场表明立场 我单独跟异性谈话时,总显得不自然： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我在待人接物方面,的确不太成功： A 是的 B 不完全是这样 C 不是的 每当做一件困难工作时： A 我总是预先做好准备 B 介于 A.、C.之间 C 我相信到时候总会有办法解决的 即便多次失败，我也不放弃再次尝试的机会： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 别人若对我不公正，我会找机会进行报复： A 是的 112 A 113 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我愿意做一个社会科学家而不愿做一个机械工程师： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 如果我发现了别人的缺点,我会不计一切地提出指责： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我发现很多人嫉妒我的好主意，是因为他们没有先想到这 114 些主意： C 115 C 116 A 117 A 118 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢做戏剧、音乐、歌舞、新闻采访等工作： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 当人们表扬我的时候,我总觉得羞愧窘促： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我不敢和上司提出会引起争议的问题： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 有时我会无故地产生一种面临大祸的恐惧： A 119 C 120 A 121 C 122 B A 是的 B 有时如此 C 不是的 在我童年时： A 害怕黑暗的次数极多 B 害怕黑暗的次数不太多 C 害怕黑暗的次数几乎没有 在闲暇的时候,我喜欢： A 看一部历史性的探险电影 B 不一定 C 读一本科学性的幻想小说 当人们批评我古怪不正常时： A 我非常气恼 B 我有些气恼 C 我无所谓 到一个新城市里去找地址，我会： A 找人问路 B 介于 A.、C.之间 C 参考市区地图 当朋友声明他要在家休息时,我总是设法怂恿他同我一起到 123 外面去游览： C 124 C A 是的 B 不一定 C 不是的 在就寝时： A 我常常不易入睡 B 介于 A.、C.之间 C 我常常极易入睡 125 A 126 C 127 B 有人烦扰我时： A 我能不露声色 B 介于 A.、C.之间 C 我总要说给别人听,以泄气忿 如果待遇相同： A 我愿做一名律师 B 不确定 C 我愿做一名程序员 “时间变成了永恒”,这是比喻： A 时间过得很快 B 忘了时间 C 光阴一去不复返 下面列的三项中,哪一项应接在“×○○○○××○○○×××”的 128 后面： B 129 C 130 A 131 A A ×○× B ○○× C ○×× 我在高处的时候，总觉得站不稳当： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 即使同"情敌"交谈，我也能心平气和： A 是的 B 不一定 C 不是的 我希望周围的人都比我差劲： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 132 A 133 C 134 C 135 A 136 C 137 A 138 A 不是的 我喜欢向朋友讲述一些我个人有趣的经历： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我更愿意做一名： A 娱乐明星 B 不确定 C 有成就的建筑师 业余时间,我总是做好安排,不使时间浪费： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在和别人交往中,我常常会无缘无故地产生一种自卑感： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 和不熟悉的人交谈： A 对我来讲毫不困难 B 介于 A.、C.之间 C 对我来讲是一件难事 我希望自己成为一个才华横溢的人： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我爱想入非非： A 是的 B 不一定 C 139 A 140 A 141 C 142 A 143 A 144 C 145 C 不是的 总有人在背后说我坏话： A 是的 B 不一定 C 不是的 在童年时： A 我喜欢阅读神话幻想故事 B 不确定 C 我喜欢阅读战争故事 我向来都对机械、汽车等感兴趣： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢参加冒险刺激的游戏： A 是的 B 不一定 C 不是的 即使有重要的约会，我也不会比平时提早出门： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 即使在不顺利的情况下,我仍能保持精神振奋： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢经常变换工作以维持新鲜感： A 是的 B 不太确定 C 146 在工作中,我喜欢独自筹划,不愿受别人干涉： A 147 不是的 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 尽管有的同事和我的意见不和,但我仍能跟他搞好团结： A A 是的 B 不一定 C 不是的 我在工作和学习上,总是设法使自已不粗心大意 ,不忽略细 148 节： A 149 A 150 A 151 A 152 B A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在和人争辩或险遭事故后,我常常精疲力竭,不能安心工作： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 未经医生处方,我是从不乱吃药的： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 根据我个人的兴趣： A 我愿意参加摄影组活动 B 不确定 C 我愿意参加文艺队活动 以“星火”与“燎原”搭配为例,我认为： A “姑息”应与“同情”搭配 153 A 154 A 155 C 156 A 157 A 158 A 159 A B “姑息”应与“养奸”搭配 C “姑息”应与“纵容”搭配 “钟表”与“时间”的关系,犹如： A “裁缝”与“服装”的关系 B “裁缝”与“剪刀”的关系 C “裁缝”与“布料”的关系 生动的梦境,常常干扰我的睡眠： A 经常如此 B 偶然如此 C 从不如此 我爱打抱不平： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 如果我要到一个新城市： A 我将要到处闲逛 B 不确定 C 我避免去不安全的地方 我爱穿朴素的衣服,不愿穿华丽的服装： A 是的 B 不太确定 C 不是的 我认为,安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： A 是的 B 不太确定 C 不是的 我不喜欢和邋遢的人打交道： A 是的 160 C 161 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我总是把“是、非、善、恶”作为处理问题的原则： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 当我工作时我不喜欢有许多人在旁参观： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我认为,侮辱那些即使有错误的有文化教养的人,如医生、教 162 师等,也是不应该的： A 163 C 164 A 165 B 166 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在各种课程中： A 我喜欢语文 B 不确定 C 我喜欢数学 当我非常高兴时,总有一种“好景不长”的感觉： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 和循规蹈矩的人交谈： A 很有兴趣,并有所得 B 介于 A.、C.之间 C 他们的思想很简单,使我厌烦 我是个想像力很丰富的人： A 167 C 168 A 169 C 170 A 171 A 172 A 173 A 是的 B 不一定 C 不是的 当和上司争执时，我会坚定的表明我的意见： A 是的 B 不一定 C 不是的 有时我会无缘无故感到沮丧、痛苦： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 当和立场相反的人辨论时： A 我主张尽量找出基本概念的差异 B 不一定 C 我主张彼此让步 我一向是重感情而不重理智,因而我的观点常常动摇不定： A 是的 B 大致如此 C 不是的 我的学习： A 多赖于自已阅读书刊 B 介于 A.、C.之间 C 多赖于参加集体讨论 我希望周围人的作息时间都和我的一致： A 是的 B 不一定 C 不是的 在参加讨论时,我总是能把握住自已的立场： C 174 A 175 C 176 C 177 B A 经常如此 B 一般如此 C 必要时才能如此 我常常被一些无所谓的小事所烦扰： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我宁愿住在嘈杂的闹市区,而不愿住在僻静的郊区： A 是的 B 不太确定 C 不是的 下列工作如果任我挑选的话,我愿做： A 心理咨询员 B 不太确定 C 技术工程师 在“一人( )事,众人受累”这一填空句中,我认为应填： A 偾 B 愤 C 喷 在“望子成龙的家长,往往( )苗助长”这一填空句中,我认为 178 应填： C 179 A A 揠 B 堰 C 偃 气候的变化并不影响我的情绪： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 180 让我耐心的倾听他人的诉说是件困难的事儿： C 181 介于 A.、C.之间 C 不是的 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢做出差机会较多的工作： A 184 B 一般人都认为我是一个活跃热情的人： C 183 是的 我生来就具有影响别人的天赋： C 182 A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我做事严格,力求把事情办得尽善尽美： C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在取回或归还借的东西时,我总是仔细检查,看是否保持原 185 样： C 186 C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我通常总是精力充沛,忙碌多事： A 是的 B 不一定 C 187 A 不是的 我相信我没有遗漏或不经心回答上面的任何问题： A 是的 B 不确定 C 不是的
29 页
335 浏览
人才招聘甄选工具大全之-性格倾向指数测评
性格倾向指数测评 请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。 1、与观点不同的人也能友好往来。 /是 /否 /不全是 2、你读书较慢，力求完全看懂。 /是 /否 /不全是 3、你经常分析自己、研究自己。 /是 /否 /不全是 4、在人多的场合你总是力求不引人注意。 /是 /否 /不全是 5、你是个不拘小节的人。 /是 /否 /不全是 6、你能够做好领导团体的工作。 /是 /否 /不全是 7、受到表扬后你会工作得更努力。 /是 /否 /不确定 8、你希望过平静、轻松的生活。 /是 /否 /不确定 9、你常会一个人想入非非。 /是 /否 /不确定 10、你很喜欢参加集体娱乐活动。 /是 /否 /不确定 11、你总是三思而后行。 /是 /否 /不确定 12、你始终以乐观的态度对待人生。 是 否 不确定 13、你总是独立思考回答问题。 是 否 不确定 14、你不怕应付麻烦的事情。 是 否 不确定 15、你几乎从不主动制订学习或工作计划。 是 否 不确定 16、你很关心别人会对你有什么看法。 是 否 不确定 17、和别人在一起时，你的话总比别人多。 是 否 不确定 18、你喜欢独自一个人在房内休息。 是 否 不确定 19、你的情绪很容易波动。 是 否 不确定 20、看到房间里杂乱无章，你就静不下心来。 是 否 不确定 21、遇到不懂的问题你就去问别人。 是 否 不确定 22、在一个新的环境里你很快就能熟悉了。 是 否 不确定 23、常会过高地估计自己的能力。 是 否 不确定 24、你感到脚踏实地地干比探索理论原理更重要。 是 否 不确定 25、你很注意同事的工作业绩。 是 否 不确定
3 页
416 浏览
人才招聘甄选工具之名企试题-财务人员笔试试题
财务笔试 一、单项选择题（下列各题，只有一个符合题意的正确答案，将你选定的答案编号用英文大写字母填入括号内。 本类题共 30 分，每小题 1 分。不选.错选或多选，本小题均不得分。） 1.空头支票是指（ ）。 a.尚未使用的空白支票 b.尚未填写收款单位的支票 c.所填金额大于银行存款额的支票 d.已经作废 的支票 2.某固定资产原值 13000 元，残值 1000 元，预计使用年限 10 年。企业对该设备采用分类折旧率计提折旧， 年分类折旧率为 9%。则该设备每月应提折旧（ ）元。 a.108.33 b.100 c.90 d.97.5 3.商业汇票到期时，承兑银行如数付给贴现银行，贴现企业应（ ）。 a.借：应收账款 b.借：应收账款 贷：应收票据 贷：短期借款 c.借：应收账款 d.不核算 贷：银行存款 4.特殊情况下，单位库存现金限额最多不得超过（ ）天日常零星开支所需的现金。 a.30 b.20 c.15 d.10 5.某企业购入计算机一批，总价值 200,000 元，随机附带不单独计价的几套软件，其现行市场价值为 10,000 元。该批计算机的入账价值为（ ）元。 a.200,000 b.210,000 c.190,000 d.200,500 6.某企业持有一张票面利率为 6%.面值为 28,000 元.期限为 60 天的银行承兑汇票，向开户银行申请贴现，贴 现期为 50 天，贴现率为 7.2%，贴现利息为（ ）元。 a.218.80 b.288.80 c.280.00 d.282.80 7."在途材料"账户借方核算（ ）。 a. 已入库材料的实际成本 b.在途材料的实际成本 c.已入库材料的计划成本 d.在途材料的计划成本 8.某企业月初库存原材料的计划成本 300,000 元，材料成本节约差异 5,000 元；本月收入原材料计划成本 500,000 元，入库材料成本超支差异 9,800 元。如果本月发出材料计划成本 400,000 元，应分摊材料（ ）。 a.超支差异 2,400 元 b.超支差异 7,400 元 c.节约差异 2,400 元 d.节约差异 7,400 元 9.购入需安装的固定资产，应先通过（ ）账户归集固定资产的入账价值。 b. a."固定资产" b."固定资产清理" c."在建工程" d."累计折旧" 10.企业收到支票并填制账单到银行办妥手续后，应借记（ ）科目，贷记有关科目。 c. a."应收票据" b."银行存款" c."现金" d."其他货币资金" 11.某企业一台设备的原值为 36,000 元，预计净残值为 1,800 元，预计使用年限 5 年，采用年数总和法计提 折旧，第三年的折旧率为（ ）。 a.33.33% b.26.67% c.20% d.13.33% 12.采用双倍余额递减法计提折旧时，影响固定资产折旧率因素是（ ）。 a. 固定资产原价 b.预计净残值 c.预计使用年限 d.预计清理费用 13.企业行政管理部门使用的固定资产报废净损失应转入（ ）账户。 a. "营业外支出" b."营业外收入" c."制造费用" d."管理费用" 14.企业在购买材料时，若采用银行承兑汇票结算贷款，则支付的银行承兑手续费，应计入（ ）。 a. 材料采购成本 b.应付票据 c.管理费用 d.财务费用 15.下列支出不得在应付福利费中列支的是（ ）。 a. 职工生活困难补助 b.福利部门人员的工资 c.职工医药费 d.建造职工宿舍款 16.企业出租包装物收到的押金,应借记忆"现金"或"银行存款"科目,贷记（ ）科目。 a. "应付账款" b."预付账款" c."其他应付款" d."其他业务收入" 17.预付货款业务不多的企业，可以不设"预付账款"科目，但应将发生的预付货款并入（ ）科目核算。 a. "应收账款" b."应付账款" c."其他应收款" d."其他应付款" 18.下列不属于存货的是（ ）。 a. 委托加工材料 b.在产品 c.工程物资 d.外购半成品 19.某企业的 a 材料使用移动加权平均法计算发出材料成本。4 月 6 日，a 材料的加权平均单价为 5 元/公斤， 库存量 1000 公斤。4 月日购入 a 材料 3000 公斤，单价为 5.2 元/公斤。4 月 8 日，生产车间领用材料 2500 公斤，则其发出成本为（ ）元。 a.12,500 b.12,875 c.13,000 d.12,750 20.下列各项中，不应通过"其他应收款"账户核算的是（ ）。 a. 应向现金出纳索赔的现金短款 b.应收销售商品的货款 c.应向职工收取的违规操作罚款 d.职工预 借的差旅费 21.采用加权平均法确定发出存货的实际成本时，不影响本期加权平均单价的因素是（ ）。 a. 期末结存存货的数量 b.期初结存存货的数量 c.本期增加存货的成本 d.期初结存存货的成本 22.某企业按合同规定预付货款 10,000 元购买原材料，并通过"预付账款"科目核算。最后结算时，购入原材 料的实际价款为 12,000 元。则支付 2,000 元差价时的会计分录为（ ）。 a. 借：预付账款 2,000 b.借：原材料 2,000 贷： 银行存款 2,000 贷：银行存款 2,000 c.借： 材料采购 2,000 d.借：应付账款 2,000 贷：银行存款 2,000 贷：银行存款 2,000 23.a 企业委托 b 企业加工材料 500 公斤，其实际成本为 4,500 元；a 企业负担往返运费 290 元，每公斤材料 加工费 2 元。加工完毕收回，该批材料的入账价值为（ ）元。 均不考虑增值税抵扣） a.4,647 b.5,500 c.5,645 d.5,790 24.某企业临时租入设备一台，下列做法正确的是（ ）。 a. 作为自有固定资产核算，并计提折旧 b.不作为自有固定资产核算，但计提折旧 c.不作为自有固定 资产核算，只作备查登记 d.不作任何会计处理 25.就收账款的入账价值不包括（ ）。 a. 销售货物或提供劳务的货款 b.代购货方垫付的运杂费 c.应收客户违约的罚款 d.销售货物或提 供劳务应收的增值税 26.甲企业融资租入生产设备一台，应付租赁费 450,000 元，已付运杂费 6,000 元。设备运抵后，甲企业按 合同支付了第一笔租赁费 150,000 元，余款在两年内分清付清。该设备的人账价值为（ ）元。 a.450,000 b.456,000 c.156,000 d.306,000 27.汇兑结算方式适用于（ ）之间的各种款项结算。 a. 同城 b.异地 c.同城、异地均可 d.企业自主在同城.异地中选择一种 28.某企业销售商品的现金折扣条件是"2/10-1/20-n/30"。如果企业销售货物 2,000 元，客户在第 11 天归 还货款，则企业收到的货款为（ ）元。 a.2,000 b.1,960 c.1,980 d.1970 29.提取坏账准备会导致（ ）。 a. 减少应收账款 b.减少坏账损失 c.减少当期利润 d.增加可动用现金 30.按现行制度规定，下列固定资产中不计提折旧的是（ ）。 a.已提足折旧超龄使用的固定资产 b.在用的建筑物 c.闲置的房屋 d.大修理停用的机
2 页
325 浏览
人才招聘甄选工具之职业兴趣测试-职场成功测评之完整题库（附答案）
职业人格测试 下面 90 道题可以帮你测测你的职业人格 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用“√”或“ ×”，画 在各数字上，最适合描述你的项目打“√”，最不适合描述你的项目打“ ×”，若不确定，则先 画个问号“？”，最后考虑好后再确定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 个人心态测试 你的生活态度积极吗？实事求是地勾出下列最符合你情况的句子。选项中：1 分代表“从不”，2 分 代表“偶尔”，3 分代表“经常”，4 分代表“总是”。最后将你的得分相加，看看你目前的积极性程度 有多少。 自测： 1 分 2 分 3 分 4 分 1． 我发现保持乐观心态很难 2． 我觉得生活抛弃了我 3． 遇到厄运时，我向厄运屈服 4． 我会使自己情绪低落 5． 我容易想到最坏的方面 6． 我以消极的语气与人交谈 7． 我觉得自己没有价值 8． 我对别人感到失望 9． 我觉得世界充满危机 10．我容易回忆痛苦的往事 11．面对赞美我会局促不安 12．我觉得自己一无是处 13．我会被坏心情淹没 14．我容易愤怒 15．我无法实现我的人生理想 16．我容易忧虑不安 17．人们说我是个悲观主义者 18．我很难自得其乐 19．我缺乏自信 20．我做事没有动力 21．我的生命没有意义、缺乏目标 22．我没有舒适、安逸的生活环境 23．我觉得身体不适 24．没有人支持我 25．我的生活方式充满压力 26．我无法控制自己的生活 27．我的爱情生活不如人意 28．我不满意我的工作 29．我缺乏成就感 30．失败的一天带给我很大的打击 31．我的危机一个接着一个 32．我对于自己所处的年龄段不满意 分析： 将你的得分相加，然后阅读下列分析你积极性程度的报告。要注意记下自己最积极和最消极的方面 这样你就能有针对性地改善你的弱点。 32～64 分 你的生活态度非常积极，基于这个基础，你将获得幸福美满的人生。 65～95 分 你的积极性一般，但通过一些帮助和学习，你将改善自己的思维方式，获得更美满的生活。 96～128 分 你的生活态度令人担忧。但通过一些帮助和学习，你可以获得有益的心理策略，帮助你 建立积极的生活态度。 我的弱点在于： 我的优势在于： 个人诚信测试与评价 天津师大自行创建的“大学生诚信评价体系”于 2003 年 11 月开始在全校实行。这是该校在开展诚 信教育中逐步探索形成的一套量化考核标准，通过对学生学习、经济、生活、择业四方面的考核，使评 价结果与学生综合测评、奖学金评定、研究生保送、三好生评选、入党申请人考察等挂钩，不同信誉等 级的学生享受不同“待遇”。天津师大此次推出的学生诚信评价体系，包括了学习诚信评价、经济诚信 评价、生活诚信评价、择业诚信评价四大评价标准，对诸如考试作弊、不按时还贷、隐瞒健康状况、不 履行就业合同等具体行为明确了可量化的指标，由学校相关职能部门进行跟踪测评。每学年初，每个学 生都要填写诚信评价量化表、签订诚信承诺书，同时获得 100 分的诚信基础分。学校学生工作部门定期 对学生的操行作考查评价，依照评价标准对不诚信行为予以减分，最后根据得分多少，将学生信誉度分 为 A、B、C、D 四个等级。 以下是《天津师范大学大学生诚信评价细则》及其附表，从中可以窥见诚信评价体系的大概。 一、评价内容 1．诚信承诺书 2．学生个人基本情况 3．学习诚信评价 4．经济诚信评价 5．生活诚信评价 6．择业诚信评价 二、评价机构 评价数据由天津师范大学各学院诚信评价中心办公室负责搜集、整理。学习诚信评价由各任课教师 评测，每学期填写学习诚信评价记录表（见附表 2）；经济诚信评价根据学校财务处、学生处、宿舍管理 中心、图书馆等部门的反馈由学院诚信评价中心办公室评测；生活诚信评价通过本班民主评议的方式评 测；择业诚信评价由天津师范大学各学院诚信评价中心领导小组、就业指导中心共同评测。 三、评价办法 每学年初，由学生本人填写天津师大大学生诚信评价量表（见附表 1）中的个人基本情况，并签下诚 信承诺书，该生即获得 100 分的诚信基础分。每学年结束时进行总评，根据其出现的不诚信行为相应减 分。 诚信度总分=学习诚信评价得分×40%+经济诚信评价得分×20%+生活诚信评价得分×20%+择业诚 信评价得分×20% 根据学生的得分分为四个等级： A（95~100 分）：诚实守信，具有良好的道德品质，具有模范作用。 B（80~94 分）：需要进一步约束自己的行为，力争做到诚实守信。 C（60~79 分）：经常有不诚实守信的行为发生。 D（＜60 分）：不能做到诚实守信，情节严重。 四、评价标准 1．学习诚信评价（基础分 100 分）（附表 2） 学习诚信中可能出现的不良行 为 扣分标准 抄袭作业 扣 5 分/次 考试作弊 扣 20 分/次 上课迟到或早退 扣 2 分/次 抄袭论文 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 2．经济诚信评价（基础分 100 分） 经济诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 学费、住宿费、书费未按时交纳 扣 10 分/次 助学贷款不按时还款、还息 扣 20 分/次 其它借款、借物到期不还 扣 10 分/次 弄虚作假，骗取困难生补助 扣 30 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 3．生活诚信评价（基础分 100 分） 生活诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 扣 20 分/次 使用违禁电器及危险品 扣 10 分/次 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不履行义 务 扣 10 分/次 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 扣 10 分/次 在禁烟区吸烟 扣 10 分/次 浏览非法或不健康网站 扣 10 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 4．择业诚信评价（基础分 100 分） 择业诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 自荐书内容不属实 扣 20 分/次 就业合同不履约 扣 20 分/次 择业中的不正当竞争行为 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 五、大学生诚信评价量表（附表 1） 姓 名 班 级 民 族 政治面貌 出生日期 任何职务 相 片 家庭住址及联系电话 学习诚 信评价 40% 扣分原因 扣分 基础分 抄袭作业 100 分 考试作弊 共扣分 上课迟到或早退 抄袭论文 得分 其他 经济诚 信评价 20% 扣分原因 扣分 基础分 学费、住宿费、书费未按时交纳 100 分 助学贷款不按时还款、还息 共扣分 其他借款、借物到期不还 弄虚作假，骗取困难生补助 得分 其他 生活诚 信评价 20% 扣分原因 扣分 基础分 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 100 分 使用违禁电器及危险品 共扣分 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不 履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 在禁烟区吸烟 浏览非法或不健康网站 得分 其他 择业诚 信评价 20% 扣分原因 扣分 基础分 自荐书内容不属实 100 分 就业合同不履约 共扣分 择业中的不正当竞争行为 得分 其他 总分 等级 备注 【自我评价】 按照上面的评价体系为自己在校期间的诚信做一评价，你能获得哪一个等级呢？ 个人自信心测试 下列这些问题可以帮助你了解真正的自我，从而发现自己的闪光点，同时也发现自己需要改进的地方。 1.你是否经常抱怨“心情不好”，如果有的话，原因是什么？ 2.你是否特别会吹毛求疵，小题大作？ 3.你是否经常在工作中犯错误，其原因是什么？ 4.你说话是否尖刻无礼？ 5.你是否故意避免和任何人结识？如果是的话，为什么？ 6.你是否经常为消化不良而苦恼？为什么？ 7.你是否觉得生活忙碌无用？ 8.你喜欢自己的职业吗？ 9.你是否经常自怨、自艾、自怜，为什么？ 10.你是否嫉妒那些超越你的人？ 11.你大部分时间都在想些什么？相信失败还是成功？ 12.你的年纪越大，你的信心是逐渐增加还是逐渐丧失？ 13.你是否能从所犯错误中获得宝贵的教训？ 14.你是否允许某些亲戚或朋友为你担心？如果是的话，为什么？ 15.你是否有时候高兴万分，有时候却一落千丈？ 16.谁对你最具启发性的影响？原因何在？ 17.你是否容忍本来你能够避免的消极或沮丧性的影响？ 18.你是否对你个人的外表毫不在乎？如果是，那是什么时候的事？为什么？ 19.你是否学会了如何“排除你的烦恼”，使自己忙得没有时间去理会这些烦恼？ 20.如果你让其他人代你思考，是否会认为自己是“无用的懦夫”？ 21.有多少原来可以避免的烦恼困扰着你？为什么你会容忍它们？ 22.你是否借着酒、药物或香烟来镇静你的紧张情绪？如果是的话，为什么不改用意志的力量来平静你的 紧张情绪？ 23.是否有任何人经常对你责骂或抱怨？如果有的话？是什么原因？ 24.你是否拥有一项明确的目标？ 25.你的目标是什么？又打算如何来实现？ 26.你是否有任何方法能够保护你自己不受其他人的消极影响？ 27.你是否懂得利用自我暗示，使你的情绪变得积极？ 28.你最珍视的是什么？是你的世袭财产，还是你控制自己思想的特权？ 29.你是否很容易受别人的影响，而违背自己的判断？ 30.今天是否为你的知识或意识状态的宝库增添了任何有价值的东西？ 31.你是否敢面对令你不愉快的环境，还是回避这种现实？ 32.你是否会去分析你所犯的错误与遭到的失败，从中获得教训？或你认为这不是你的责任？ 33.能够举出你最严重的 3 个弱点吗？你打算采取什么行动去克服这些弱点？ 34.你是否会鼓励其他人带着他们烦恼来求取你的同情？ 35.你能否从你日常的经验中挑选出你的个人成就和有帮助的教训，并总结它们的影响？ 36.你的存在是否会对其他人产生积极的影响？ 37.别人的什么习惯最令你感到苦恼？ 38.你是否允许自己受其他人的影响？ 39.你是否已学会如何进入一种使你能够保护自己的精神意识状态，而不受所有沮丧情绪的影响？ 40.你的职业是否能使你产生信心与希望？ 41.你是否觉得自己拥有足够的精神力量，使你的意识不受到所有恐惧的威胁？ 42.你的信仰是否能帮助你维持你的积极意识？ 43.你是否觉得你有责任分担别人的忧愁？如果是的话，为什么？ 44.如果你相信“物以类聚”这句话，你是否能分析一下你所结交的朋友，而对自己增加更深的了解？ 45.你能否看得出来，和你最亲近的人之间存在着什么样的关系？你是否经历过任何不愉快的经验？ 46.你有这种情况吗：你自认为最要好的朋友，实际上是你最可怕的敌人，因为他对你的意识产生了消极 的影响？ 47.你根据什么判断谁对你最有帮助？谁对你最有破坏性？ 48.你所亲近的人，在精神上是优于你还是不及你？ 49.在每天 24 小时中，你有多少时间是在从事工作、睡觉、游戏与娱乐或获取有用的知识还是浪费光阴？ 50.在你所认识的人中，什么人最鼓励你？什么人最让你担心？什么人最打击你？ 51.你最烦恼的是什么？你为什么愿意忍受这些烦恼？ 52.别人主动地向你提供建议时，你是否不加思索地加以接受，而不分析他们的动机是什么？ 53.你最希望获得的是什么？你是否打算得到它？你是否愿意把其它所有欲望都安排在它之下？你每天花 多少时间为实现这个欲望而努力？ 54.你是否经常改变主意？若是，为什么？ 55.你做任何事，是否有始有终？ 56.你是否容易对别人的事业或职业、头衔、学位或财富留下深刻的印象？ 57.你是否容易受到其他人对你的想法或说法的影响？ 58.你是否会因为别人的社会或经济地位而迎合他们？ 59.你认为谁是世界上最伟大的？这个人在哪一方面比较优秀？ 60.你花了多少时间来研究及回答上述问题？ 如果你已经真诚地回答了上述全部问题，你已经比绝大多数人更为了解、并应用积极自我暗示的方法来 发扬优点，抛弃缺点，从而建立积极的自我意识。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是“经常”， 或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感觉往往和实 际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间与实验者自我感觉的工 作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间没有明确的认识，最好花一天至一 星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制订时间表时 没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症结不在制订 计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学会一些克服拖延的技巧 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率，你可以通 过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没有留意这一 点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。这有助于你进行时间管 理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也总是不能完 成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如果总是对此 感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事情的时候都 不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是“经常”， 或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感觉往往和实 际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间与实验者自我感觉的工 作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间没有明确的认识，最好花一天至一 星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制订时间表时 没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症结不在制订 计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学会一些克服拖延的技巧 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率，你可以通 过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没有留意这一 点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。这有助于你进行时间管 理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也总是不能完 成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如果总是对此 感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事情的时候都 不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 有效沟通测试 请在你认可的做法前的□内画“√”。 1．在沟通中，我与对方保持目光交流。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 2．在我与别人说话时，我会让对方陷入思索中，对方也会对我说：“这真是个好问题。” □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 3．对于一些问题，我会从他人的角度看待和理解。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 4．我认真听，即使我的观点被否定了。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 5．在交谈时，我能够通过观察得知别人的态度。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 6．如果其它人不同意我的看法，我能做到不心烦，特别是其它人没有我有经验时。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 7．当我批评人时，我确信我提到人们的行为，而不是人本身。即工作中对事不对人。例如：我将会说： 我不同意你处理孩子的方式，而不是说：你是一个坏父亲。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 8．我解决问题，能控制感情。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 9．提供其它信息让对方明白，你很在乎这件事。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 10．当下属的工作取得成绩时，我及时表扬他们。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 11．对下属的沟通，我可以做到清楚且能很好地解释他们的想法。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 12．当我不理解一个问题时，会提出需要解释。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 13．我与对方交流时，给予对方反馈，尤其是在他希望有所反应时，避免对方有独白的感觉。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 14．当沟通出现争议时，我注意改变话题。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 15．在给别人打电话时避免要求什么。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 好了！3 分钟的时间已到，请大家进行统计，选择“从来不”、“很少”、“有时”、“经常”、“大部 分”的分别有几项。 下面这张表格是沟通专家关于这项测试给出的评估和建议。 OK！我们来统计一下，选择“从来不”、“很少”中任何一项多于 9 个的，请举手！一个都没有，很好， 你们与我的沟通能力差不多！选择“有时”、“经常”任何一项多于 9 个的，请举手！ 1、2、3、4、5……占到了 85%，说明大家应加强学习沟通技巧，提高自己的沟通能力，也说明我们今天 学习的东西是有用的、及时的！有没有选择“大部分”多于 9 个的，请举手。恭喜你们，你们已经掌握 了部分沟通技巧，但通过今天的再学习，你们的沟通技巧将得到强化。 高效沟通的三原则： 明确沟通 积极聆听 第一，谈行为，不谈个性。 通俗地说，就是对事不对人，它不仅是沟通的一个基本原则，也是管理学中强调的一个管理原则。当 出现一件事时，我们只针对这件事，分析原因，找出解决办法，我们不去评价事情执行者个人怎么样。 尤其是与上司打交道，你千万不能在一个上司的面前去评价另一个上司的人怎么样，当然更不能当着上 司的面评价上司本人。可以给上司提出工作建议，适当时可以提出自己对上司决定的看法，但一定要记 住不能因为上司某个决定不符合你的价值观，就去评价上司这个人怎么样。 为什么？我们举生活中的一个例子：首先我们统计一下，现场已经结婚的请举手！好，谢谢你们，我 跟你们一样步入了“被管理”的阶层。婚后，女人评价男人，经常就是对人不对事。争吵中可以经常听 见女人这样说：“我真没想到你是这样的人，也不知道当时是哪块猪油蒙住了眼睛！”其实也许就是你 今天上街没有给她买她已看中的衣服。男人在生活中经常遇到女人的这种评价，夫妻争吵的大部分原因 也是这样造成的。时间长了，男人也开始对人不对事了。在心里嘀咕：在谈朋友时，我怎么没有发现你 是这样的人，也不知道是哪块猪油蒙住了眼睛！ 只要我们站在对方的角度去考虑一下这个问题，就明白对事不对人的好处。因为当别人用对人不对事 的态度来对待自己时，自己的感觉就是没法沟通。 第二，明确沟通。 也就是说，我们每次沟通的主题明确，最好是一个。关于主题的内容、资料齐全并有说服力。“提出 问题—分析问题—解决问题”的思路与条理清晰。工作中我们经常听到这样去表扬下属：“小王，你今 年工作努力，成绩突出。希望你明年再接再厉，更加努力工作！”你听到上司这样对你说，感受是什么 我的工作还是没有得到上司的认可，表扬的是套话。为什么？因为在这样一个简单的沟通中，传递的信 息是两个：一个是肯定与表扬，一个是希望，而落脚点是希望。这时表扬根本没有起到作用，相反还起 了副作用！ 我们来看明确沟通在与领导打交道中的运用，在向领导提议或说服领导时，一定要做到主题明确，重 点突出，资料准确，说服有力。 选择恰当的时机提议 资料、讯息和资料极具说服力 质疑要有答案 简明扼要，重点突出 微笑、自信，不伤领导自尊 第三，积极聆听。 经常我们听到这样说：上帝给了我们两只耳朵，一个嘴巴，是让我们多听少说。但是听也有很多技巧 与方法，我们来看聆听的五个层次：通过聆听的五个层次，我们对聆听有了更进一步的了解。当我们每 个人是听众时，都只愿意听自己喜欢的内容；当我们是演讲者时，我们都希望每个人认真地听自己讲的 每一句话，因为这是一种尊重与被尊重。 但当我们作为一个聆听者在与领导进行沟通时，要专注聆听和设身处地聆听，不能听而不闻、假装聆 听，在聆听的过程中时而东张西望，时而托着下巴身体前倾，这样领导一看，就知道你没有认真地听， 是对他的不尊重。你再说什么，领导也不会同意。 我们为什么要强调与领导的沟通，因为： 上级就是我们的管理者 管理者手中往往拥有一定的权力 道—---跟着首长走，理—---靠得大王近 我们再来看看，在沟通中听、说、问的运用，我们不能只强调聆听，在沟通的过程中也要懂得运用说 与听。 记得有一家全国著名的企业，在招聘人时将考官融于应聘者中间，十人一组，进行讨论如何进行团队 合作。于是大家有的说，有的问，有的一直聆听一言不发。考官进行记录，宣布结果是：光问的人出局 光说的人出局，光听的人出局。只有听、说、问搭配的人被聘用。因为只有边听、边说、边问的人在思 考，在进行设身处地聆听，容易与其它人进行良好的沟通与交流 应付困境的测试，你能够应付困境吗？ 测试指导语：现实生活中，每个人都会遭遇大大小小的各种困境。强者能应付困境，脱离困境。以下有 ２０道测试题，可以帮助你对自己作出判断，请认真回答。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向他祝贺。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心，一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 计分表: A B C 1 5 1 3 2 5 1 3 3 5 1 3 4 5 1 3 5 1 3 5 6 1 3 5 7 1 3 5 8 1 3 5 9 3 5 1 10 3 5 1 11 3 5 1 12 3 5 1 13 5 1 3 14 5 1 3 15 5 1 3 16 3 5 1 17 3 1 5 18 1 5 3 19 1 5 3 20 3 1 5 说明: 20~50 分为Ａ型，51~75 分为Ｂ型，76~100 分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故——这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不住刺激，更经 不起意外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增强心理承受力，勇敢面对 生活的挑战。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般——在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的挫折面前 坚强一些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战——你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自如，随遇而安。 团队精神测试 【自我测试】 下面是日本别府大学大石正隆教授汇总的“团队精神自我诊断表”，给出了 35 个项目，每个项目合格记 一分，累计 31 分以上，算是个理想情况，今后要继续下去；累计在 21-31 分，尚需努力；累计 20 分以 下，团队精神明显不足，需研究如何提高团队精神的对策。 团队精神自我诊断表 每个人是否都特有有意义的目的和达到此目的的决心？ 其目的是否并非短视，而是符合各方面的强烈要求？ 有意义的目的 每个人都认识到该目的的重要性了吗？ 每个人都能将该目的予以相同的表述吗？ 成员个人的目的与团队的目的发生偏离时，能否进行正常修正？ 有无全员认可的业绩完成目标？ 该目标是否明确、简洁和可测定？ 具体的目标 该目标是否具有挑战性但同时又是现实的？ 是否明确目标间的相对重要度及其优先顺序？ 每个成员是否都对该目标做相同的具体表述？ 每个人都能将关于自己的事同其他成员进行交流吗？ 每个人都知道其他成员的成长、经历、人品与性格吗？ 相互认识 每个都理解其他成员的职责、技艺和行为方式吗？ 每个人都能感受到来自其他成员的正确评价与支持吗？ 每个人都能认识与评价其他成员的贡献吗？ 明确现实目标的路径吗？ 该路劲被全员所理解、认可吗？ 明确路径 每个人都理解自己在其中的职责与应做的事吗？ 该路径能使全员的技艺得到活用并进一步提升吗？ 在实现目标的过程中，能够不断地积累点滴成功经验吗？ 每个人都充满自信与干劲十足吗？ 作为团队的一员，每个人都感到自豪与满足吗？ 士气与责任感 对于采取不理解态度与行动的成员，团队能够辨别其真意吗？ 对于难办的问题，团队是否能够经常积极面对？ 每个人是否都认识到：“一个人的失败就是整个团队的失败”？ 是否养成沟通意见的习惯？ 每个人是否能袒露心怀，说出真话？ 意见沟通 能否以简单明快的内容和多种传达手段，进行反复多次的信息交 流？ 日常是否出现气氛紧张或发生口角的局面？ 当失言时是否能不辨解、不推卸责任而真挚地道歉？ 成员是否持有互补性的技艺或潜在的技艺？ 每个人是否都能进行简单而频繁的联系？ 弹性对策 每个人是否都能根据需要发挥各自不同的作用？ 当发生什么事时，是否有成员跟踪处理？ 是否不依靠上司的指示，自己也能作出决断与解决问题？ 创新素质测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符合的则打 “×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则证明创造力良 好；如果有 10~13 题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于 10 道题答案是打“√”的，则证 明创造力较差。 处世能力测试 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了 4 个备选方案。请你设身处地的考虑 一下，如果你面临这一情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字母代号圈出来。 1．在聚餐会上，如果你与多数同桌的人素不相识，你怎么办？ a、显得心神不定，左顾右盼。 b、静听别人的谈话。 c、只与相识的人高谈阔论。 d、神态自如地参与大家的讨论。 2．觉得自己与协同工作的人在性格和想法方面合不来时，你怎么办？ a、委曲求全，尽量凑合下去。 b、故意找理由，与他吵架，迫使领导解决。 c、向领导汇报他的短处，要求领导调离他。 d、尽量谅解，实在不行，则向领导如实说明，等候机会解决。 3．在公共汽车上，你无意踩了别人一脚，别人对你骂个不停，你怎么办？ a、只当没听见，任他骂去。 b、与他对骂，不惜大吵一场。 c、推说别人挤了自己才踩到他的，不应该怪罪自己。 d、请他原谅，同时提醒他骂人是不文明的。 4．在电影院看电影时，你的邻座旁若无人地讲话，使你感到讨厌，你怎么办？ a、希望别人能出面向他们提意见或他们自己停止。 b、严厉地指责他们。 c、叫服务员来制止他们。 d、有礼貌地请他们别再讲话。 5．你辛苦地干完工作，自以为干得不错，不料领导很不满意，你怎么办？ a、不做声地听领导埋怨，但心中十分委屈。 b、拂袖而去，认为自己不应受埋怨。 c、解释因客观条件限制，自己无法做得更好。 d、注意自己做得不够的地方，以便今后改正。 6．你买了一架崭新的照相机，自己还未用过，但有个朋友向你借，你怎么办？ a、借给他，但是满腹牢骚。 b、脸色很难看，使朋友不得不改口。 c、骗他说自己已经借给别人了。 d、告诉他自己要试拍一下，检查了照相机的性能后，再借给他。 7．当你正埋头干一件事，一位朋友上门来找你倾诉苦恼，你怎么办？ a、放下手中工作，耐心倾听。 b、很不耐烦，流露出不想听的神态。 c、似听非听，脑子里还在想自己的事情。 d、向他解释，同他另约时间。 8．在你知道了别人的隐私之后，你怎么办？ a、觉得好奇，但尽量不去传给别人听。 b、忍不住，会很快告诉其他人。 c、当其他人谈起的时候，也会附和着一起谈。 d、根本没有想要让其他人知道。 9．星期天，你忙了一整天，把房间全部打扫干净，你的妻子回家后，却指责你没及时 烧饭，你怎么办？ a、心里很气，但仍勉强地去烧饭。 b、发脾气，骂妻子自私，要妻子自己去烧饭。 c、气得当晚不吃饭。 d、向妻子解释，然后邀请妻子一起出去吃饭。 10．当你搬到一个新的住处，周围邻居都不认识，显得较冷淡，你怎么办？ a、尽量避免与邻居交往。 b、故意显出自己是很强硬的，让大家有敬畏感。 c、视邻居对自己的态度后再行事。 d、主动与邻居打招呼，表现出友好的姿态。 11．如果有人经常要麻烦你做一件事，你却很忙，你怎么办？ a、尽量避开他。 b、告诉他很忙，不要再来麻烦了。 c、敷衍他。 d、尽自己能力帮助，有困难时再向他说明情况。 12．一位朋友向你借了几元钱，但后来一直没还，好像不记得这件事了，你怎么办？ a、今后再也不借给他。 b、提醒他曾借过钱。 c、向他借同等数额的钱，作为抵消。 d、就当没这回事。 13．在餐馆里你买了一份饭菜，但发现味道太咸，你怎么办？ a、向同桌人发牢骚。 b、粗鲁地责骂厨师无能。 c、默默地吃下去。 d、平静地问服务员，能否处理一下，使菜变得淡些，如不能，则吃下去。 14．一位热情的服务员为了使你买到满意的东西，向你介绍了所有的商品，但你都不满意，你怎么办？ a、买一件你并不想买的东西。 b、说这些商品质量不好，是卖不掉的东西。 c、向他道歉，说是朋友托买的东西，一定要朋友满意才能买。 d、说一声“谢谢”，然后离去。 【计分与评价】 统计你所圈各个字母的次数，找出自己选择次数最多的字母代号。 如果你选择答案 a 的次数最多，说明你处世过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不一定服气， 对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人做决定或承担责任。当人们了解你的时候，也许会同 情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案 b 的次数最多，说明你处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗型，遇不顺 心的事情容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人。表面看来，你颇有权威地占到上风，其实得不到他人对你的 尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案 c 的次数最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或不满情绪隐 藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真诚坦率，结果是使人们感到 你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案 d 的次数最多，说明你有积极的处世态度，遇事表现出较强的克制能力，尊重他人， 对人诚恳坦率，不喜欢虚伪和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建立友谊关系。 人际关系测试 1．在人际关系中，我的信条是 a、大多数人是友善的，可与之为友。 b、人群中有一半是狡诈的，一半是善良的，我选择善良者为友。 c、大多数人是狡诈、虚伪的，不可与之为友。 2．最近我新交了一群朋友，这是 a、因为我需要他们。 b、因为他们喜欢我。 c、因为我发现他们很有意思，令人感兴趣。 3．外出旅游时，我总是 a、很容易交上新朋友。 b、喜欢一个人独处。 c、想交朋友，但又感到困难。 4．我已经约定好要去看望一位朋友，但因为太累而失约了。在这种情况下，我感到 a、这是无所谓的，对方肯定会原谅我。 b、有些不安，但又总是在自我安慰。 c、我很想了解对方是否对我有不满的情绪。 5．我结交朋友的时间通常是 a、数年之久。 b、不一定，合得来的朋友能长久相处。 c、时间不长，经常更换。 6．一位朋友告诉我一件很有趣的个人私事，我是 a、尽量为其保密。 b、根本没有考虑过要继续扩大宣传此事。 c、当朋友一离去，随即与他人议论此事。 7．当我遇到困难时，我 a、通常是靠朋友解决的。 b、找自己可信赖的朋友商量此事。 c、不到万不得已决不求人。 8．当朋友遇到困难时，我觉得 a、他们大多数喜欢来找我帮忙。 b、只有那些与我关系密切的朋友才来找我商量。 c、一般都不愿来麻烦我。 9．我交朋友的一般途径是 a、经过熟人的介绍。 b、在各种社交活动中。 c、必须经过相当长的时间，而且还相当困难。 10．我认为选择朋友的最重要的品质是 a、具有能吸引我的才华。 b、可以信赖。 c、对方对我感兴趣。 11．我给人们的印象是 a、经常会引人发笑。 b、经常会启发人们去思考。 c、和我相处时人会感到舒服。 12．在晚会上，如果有人提议让我唱歌或表演时，我会 a、婉言谢绝。 b、欣然接受。 c、直截了当地拒绝。 13．对于朋友的优缺点，我喜欢 a、诚心诚意地当面赞扬他的优点。 b、会诚实地对他提出批评意见。 c、既不奉承也不批评。 14．我所结交的朋友 a、只能是那些与我的利益密切相关的人。 b、通常能和任何人相处。 c、有时愿与同自己相投的人和睦相处。 15．如果朋友们和我开玩笑（恶作剧），我总是 a、和大家一起笑。 b、很生气并有所表示。 c、有时高兴，有时生气，依自己当时的情绪和情况而定。 16．当别人依赖我的时候，我是这样想的 a、我不在乎，但我自己却喜欢独立于朋友之中。 b、这很好，我喜欢别人依赖于我。 c、要小心点，我愿意对一切事物持冷静、清醒的态度。 【评分方法】 abcabc （1） 3 2 1 （9） 2 3 1 （2） 1 2 3 （10） 3 2 1 （3） 3 2 1 （11） 2 1 3 （4） 1 3 2 （12） 2 3 1 （5） 3 2 1 （13） 3 1 2 （6） 2 3 1 （14） 1 3 2 （7） 1 2 3 （15） 3 1 2 （8） 3 2 1 （16） 2 3 1 【评价】 将评分相加，然后进行以下评价。 38~48 很融洽，受人欢迎。 28~37 不稳定，相当多的人不喜欢你，如想受爱戴，需做很大努力。 16~27 不融洽，交往圈子太小，有必要扩大你交往的范围。 通过这样的测试，你会对自己的人际关系有进一步的了解。但所有的心理测试，信度达到 70%都不错了， 因此你可以对此测试进行质疑，但如何优化自己的人际关系是关键。 学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由 20 道题组成，每个题目只有一个正确答案，请选择最符合自 己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案 A 得 5 分；选择答案 B 得 4 分；选择答案 C 得 3 分；选择答案 D 得 2 分；选择答案 E 得 1 分。 得分在 20-40 分：能力差；41-60 分：能力一般；61-80 分：能力良好；81-100 分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。 （ ） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。 （ ） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。 （ ） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。 （ ） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。 （ ） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。 （ ） 7、我善于运用较新的手段解决问题。 （ ） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。 （ ） 9、我经常查阅字典、手册等工具书。 （ ） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。 （ ） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。 （ ） 12、我会联系其他学科内容进行学习。 （ ） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（ ） 14、我善于吸取别人好的学习方法。 （ ） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。 （ ） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。 （ ） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。 （ ） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。 （ ） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。 （ ） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。 （ ） 面试常见问题 整个面试过程中，求职者觉得最困难的往往是如何回答主考人的问题。求职者其实不需要过份紧张 只要你面试前能好好准备，加上临场表现镇定，你一定能够轻松过关。以下是一些常见的问题： （一）性格、工作期望和理想 1. 请简单介绍你自己。 2. 你会怎样形容自己的性格和倾向？ 3. 你有什么兴趣和嗜好？ 4. 你通常与哪类人相处得最融洽？为什么？ 5. 你认为哪类人最难相处？你会以何种态度去面对他们？ 6. 你会在哪种工作环境中工作得最称心满意？ 7. 你已为自己定下什么人生目标吗？ 8. 你认为哪些因素对选择工作是最重要的？ 9. 你期望五年后你的事业会有什么发展？ 10. 你对你的事业有什么长远的计划？你打算怎样去实现理想？ 11. 你认为怎样才算事业成功？ 12. 你怎样处理曾经遇到的困难呢？ 13. 你是否是一个有野心的人呢？ 【重要提示】 1．第一至第五条问题能让雇主了解你是否能与公司其它同事合得来。 2．第六至第十三条问题能让雇主了解你是否与公司抱有相同的理念，所以你应事前多搜集有关公司 的背景资料，例如：所提供的产品／服务、公司的未来发展动向等等。 （二）学校生活及升学计划 1. 你在学校最喜欢/不喜欢哪一科？为什么？ 2. 你认为考试成绩能否反映你的智力和能力？ 3. 你多年的学校生活里，有难忘的经历吗？ 4. 你参与课外活动学到什么？ 5. 你有没有打算继续深造？ 【重要提示】 1．以上问题能够让雇主了解你的学习生活，看看你在课堂及课余活动里吸收到什么与工作有关的技 能。 2．第一与第二类别的问题互相联系，所以面试前应仔细思考答案，避免前后矛盾。 （三）申请职位和机构 1. 你为什么申请这个职位？ 2. 你为什么想加入本公司工作？ 3. 你对本公司有什么认识？ 4. 这份工作有什么职责？哪一方面最吸引你？ 5. 你觉得自己最大的优点和缺点在哪些方面？与你现在申请的工作可有关系？ 6. 假如你被录用，你能够对公司作出什么贡献？ 7. 你为什么相信自己适合做这份工作？ 8. 你有什么资历或经验会对担任这份工作有帮助？ 9. 你认为需要什么条件才能成功在本公司发展？ 10. 你还申请了什么职位？若你同时被多间公司录用，你会怎样选择？ 11. 你介意外出工作或者到外地工作吗？ 12. 有需要的话，你可否超时或不定时工作？ 【重要提示】 1．公司用什么准则去判断你是否有诚意去应聘呢？若你在面试时，对公司或行业的资料完全不熟悉， 又如何能说服雇主聘用你呢？ 2．优点和缺点往往是观点与角度的问题，提出你的缺点时，你可以以它们的正面之处作补充。 （四）工作经验 1. 你有什么工作经验？ 2. 请简单描述你上一份工作的职责及工作范围。 3. 在以前的工作中，你学到些什么？ 4. 在以前的工作中，你最喜欢及最不喜欢的是什么？ 5. 请你说出一件在以往工作中遇到最难于处理的事情。 6. 你申请的职位和你以前的工作不大相同，你为什么认为你能够应付新工作？ 7. 你已经多次换工了，可否谈谈其中原因？ 8. 你是怎样和同事相处呢？有否不愉快的经验？ 9. 你失业/毕业已有一段时间，为什么仍然找不到工作？ 10. 你为什么要换工？ 【重要提示】 主考人希望从你以前的工作经验去衡量你是否是合适的人选，你应强调如何把以前工作所积累的经 验或所学的东西运用在这份工作上。 若问题涉及你对以前公司的意见，你不应抱着批评的心态去作答， 这是不成熟的做法。 （五）工作技能及语言能力 1. 你有否参加任何专业考试？成绩如何？ 2. 你会操作计算机吗？你会运用哪些软件？ 3. 你能说普通话吗？可否用普通话作自我介绍？ 4. Please briefly introduce yourself. (in English) 5. 你懂得其它语言或方言吗？ 6. 你有否参加过任何与这职位有关的训练课程？ 【重要提示】 主考人必须知道你是否拥有有关的技能和知识，以评估你能否胜任将来的工作。你必须如实作答， 切忌夸张失实。你可简要介绍你在哪里学到有关技能及是否在工作中应用过。 （六）假设性问题 1. 假如有顾客不满你的服务，说要投诉你，你会如何处理？ 2. 假如由于你犯错而令到货物未能准时运送给顾客，但你的上司并不知情，你会怎样处理？ 【重要提示】 主考人会利用这类型的题目，去评估你的应变能力和反应；而这类问题大部分都会与工作处境有关 你必须保持镇定，思考清楚才作答，但不要有太多停顿的时间。 （七）其它 1. 你何时可以上班？ 2. 你期望得到多少薪酬？ （八）向主考人发问的问题 1．与该职位有关的问题。例如：对于担任此职位的员工，公司有什么期望和要求呢？ （显示你对该 职位的兴趣及诚意） 2．与该机构有关的问题。例如：未来几年，公司会有什么新的发展计划？（显示你对该公司的兴趣， 你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力、未来发展方向等资料，以决定该公司是否适合自己） 3．公司对进修的看法。例如：公司对于员工在工余时间进修有什么意见？ （表示你有兴趣进修及在 该行业发展） 【重要提示】 这是你表现自己的最后机会。你应该藉此机会弥补之前的失误和表现你的诚意。你亦应趁机增加对 公司及工作的了解，在考虑聘用时作为参考。 不要急着提出薪酬问题，最好让主考人先提出，以免给人一个斤斤计较的感觉。对薪酬数字可先作 调查和自定底线，但除了金钱外，还应考虑其它因素，如员工福利、假期、晋升机会等.
24 页
337 浏览
人才盘点五大原则考试及答案
人才盘点五大原则考试答案 测试成绩：80.0 分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在成长型企业的人才盘点中，应关注的内容不包括： √ A 战略 B 市场 C 产品 D 人工成本 正确答案： D 多选题 2. 按照发展阶段，可将企业分为： √ A 成熟型企业 B 困境型企业 C 衰退型企业 D 成长型企业 正确答案： A B D 3. 人才盘点的主题有： √ A 盘点的结果是什么 B 用什么标准盘点 C 盘点中的疑难杂症 D 用什么方法盘点 正确答案： A B C D 4. 人才盘点的用途包括： × A 为激励人服务 B 为能力发展服务 C 为招聘政策服务 D 为留人服务 正确答案： A B C D 5. 影响公司队伍及人力资源发展的驱动因素有： √ A 技术驱动 B 运营驱动 C 竞争对手驱动 D 市场驱动 正确答案： A B C D
2 页
249 浏览
公司人才盘点及评价说明_20201207122309
公司人才盘点及评价说明 —— 人才培养项目组 Regina Miracle International Ltd 公司各序列人才培养图谱 人才入库 有潜力 （B 级） 待开发 （C 级） 人才储备 管理能力 专业能力 技术能力 拓展培训 精英分享 接班人计划 能力提升 职业素养培训 任职资格培训 内部职称评定 管理类 Regina Miracle International Ltd 专业类 能力开发 阶梯式循环培养模式 称职 （A 级） 技术类 2 目录 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 Regina Miracle International Ltd 3 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 Regina Miracle International Ltd 4 人才盘点及评价体系 标准评分项 人才盘点及评价 通用能力 其他项 Regina Miracle International Ltd 人力资源部评 职称级别 最高学历 奖惩记录 绩效部评 考核记录 部门评 工作经历 部门负责人评 部门负责人评 沟通表达 团队合作 学习创新 组织协调 部门负责 人加分 英文水平 工种 5 人才盘点及评价记录表 维珍妮国际（集团）有限公司 人才评价记录表 部门： XXXXX 部 员工基本信息 编 号 工号 姓名 入职日期 职位 标准评分项目及得分 职称 职务 学 级别 历 人力资源部 评分 职 称 级 别 最 高 学 历 奖 惩 记 录 绩 效 部 评 分 考 核 记 录 通用能力及得 分 英语水平 部 门 部 门 部门负责人评 负 总 责 评 价 分 0 1 2 人 分 3级 级 级 级 加 工 沟 团 学 组 作 通 队 习 织 分 经 表 合 创 协 历 达 作 新 调 工种 （只需填写工 种代码） 技 术 序 列 专 业 序 列 管 备注 理 序 列 1 123 张三 经理 本 2002-5- 跟办经 25 20 - 25 15 工程师 25 理 级 科 2 124 李四 2006-7- 高级跟 初级工 主管 本 20 20 - 23 15 1 办师 程师 级 科 3 125 王五 2006-7- 初级跟 助理工 科文 本 15 20 - 19 10 1 办师 程师 级 科 4 126 赵六 高级技 组长 本 2007-710 10 - 18 5 跟办员 16 术员 级 科 Regina Miracle International Ltd 6 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 Regina Miracle International Ltd 7 标准评分项 - 人力资源部评分说明 • 职称评分 职称级别 高级师 师级 初师级 助师级 高员级 员级 分值 30 25 20 15 10 5 最高学历 博士 硕士 本科 专科 中专 / 高中 初中 分值 30 25 20 15 10 5 • 最高学历 • 奖惩记录 奖惩 / 次 分值 近一年奖 IE 提案人 解聘警告 励 +5 +2 -5 记大过 记过 书面警告 / 其他 -4 -3 -2 近一年奖励是指：最近一年内公司优秀员工、政府奖励、客户嘉奖 Regina Miracle International Ltd 8 标准评分项 - 绩效部评分说明 • 绩效考核记录（最近 1 年内（ 201305-201404 ）） 绩效等 级/月 A级 B级 C级 C 级以下 分值（分） 3 2 1 0 举例： A 同事在 201305-201404 年中，共得 3 个 A,7 个 B ， 2 个 C ，则 A 同事考核得分为： 3*3+7*2+2*1=25 分。 备注： 2013 年以后入职暂不参评，但若有特别推荐的亦可增 添。 Regina Miracle International Ltd 9 标准评分项 - 部门评分说明 • 工作经历（本领域工作经验） 工作经历 20 年以 上 15-20 年 10-15 年 5-10 年 3-5 年 3 年以下 分值 30 25 20 15 10 5 备注： 1. 本领域相关工作经验是指：从事当前岗位工作经验年限； 2. 工作经历不局限于维珍妮的工作经历。 如： A 同事现从事跟办工作， 2008.3-2010.3 期间在甲公司从事跟办工作， 2010.4-2012.4 期间在维珍妮从事行政工作， 2012.5-2014.5 期间在维珍妮从事跟办工作。 其本领域工作经验为 4 年。 2010.4-2012.4 期间工作经验不属于本领域 工作经验。 Regina Miracle International Ltd 10 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分说明 4 总分计算方法 5 Regina Miracle International Ltd 11 公司人才盘点及评价参考标准 人才评价记录表 编号 标准评分项目及得分 人力资源部评分 职称 职务级别 学历 通用能力及得分 绩效部 部门 评分 评分 部门负责人评价 备注 职称 最高 奖惩 考核 工作 沟通 团队 学习 组织 评分 级别 学历 记录 记录 经历 表达 合作 创新 协调 范围 1 高级工程师 高级经理级 本科 30 20 - 24 20 8-10 2 经理级 本科 25 20 - 24 15 7-9 3 初级工程师 主管级 本科 20 20 - 24 15 6-8 4 助理工程师 科文级 本科 15 20 - 24 10 5-7 5 高级技术员 组长级 大专 10 15 - 24 5 4-6 6 职员级 大专 5 15 - 24 5 4-6 工程师 技术员 Regina Miracle International Ltd 12 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 Regina Miracle International Ltd 13 其他项 - 部门负责人评分填写说明 • 部门负责人加分 部门负责人可根据评价结果，对个别有能力但由于客观原因导致分数 相对较低的同事，给予 1-5 分加分，加分人数比例最多为参评人数的 10% 。 • 英语水平 英文水平分为四个等级，部门负责人据实际表现在相应等级下面打“√ 0 级 ：完全没有英文基础； 1 级：掌握 26 个英文字母，掌握基本的阅读能力； 2 级：具备阅读、写作能力，但口语能力较弱； 3 级：听说读写能力较为全面，能自如与外籍客户沟通交流。 Regina Miracle International Ltd 14 其他项 - 部门负责人评分填写说明 公司工种汇总表 技术序列（编号： 10011200 ） 编码 工种名称 1001车缝技术 1002包边技术 1003意大利定型 1004数控裁床技术 1005激光技术 1101无缝设备维修技术 … … • 工种填写说明 专业序列（编号： 20012200 ） 编码 工种名称 2001人力资源管理 2002行政管理 2003财务管理 2004出货船务管理 2005关务管理 2006信息管理 … … 管理序列（编号： 30013200 ） 编码 工种名称 3001生产管理 3002IE 管理 3003工艺管理 3004物料规格管理 3005衣车维修管理 3006无缝技术管理 … … 1. 因每个部门可能涉及多个工种，因此，部门负责人需根据每个岗位 的性质确定工种类型。 2. 若某同事掌握两种及以上工种类型的，也可填写两种以上工种代码。 例：无缝设备维修技术部门负责人既懂得维修技术，工种编码应为 1101 ，同时又负责部门管理实务，工种编码应为 3006 ，因此无 缝设备维修技术部门负责人工种应归类为 1101 和 3006 。 Regina Miracle International Ltd 15 人才盘点及评价体系 1 标准评分项说明 2 通用能力评分说明 3 其他项评分填写说明 4 总分计算方法 5 Regina Miracle International Ltd 16 总分计算方法 • 评分原则： 标准项目占 50% 、绩效考核占 20% 、通用能力占 30% • 评分公式 分值 = （（职称级别 + 最高学历 + 考核记录 + 工作经历） *1.1+ 奖惩记录 + （通用能力得分 *1.5 ）） /2 Regina Miracle International Ltd 17 人才盘点及评价工作日程表 工作项目 / 时间 7月3日 7 月 4 日 -7 7 月 10-7-16 7 月 17 日 -7 月 月9日 日 19 日 人才盘点及评价说明会 各部填写反馈评价结果 人才培养项目组评审评价结果 完成并确定评价结果 Regina Miracle International Ltd 18 Regina Miracle International Ltd 19
19 页
256 浏览
人才招聘甄选工具大全素质能力测试-情绪稳定性测评
情绪稳定性测评 有的人能力一般，却能够冷静地处理判断事物，因而取得 成功；有的人虽然智力发达，但情绪却不稳定，因而改变 了其成功的发展方向。情绪的这种重要意义愈来愈被人所 关注。请测评一下你的情绪稳定程度。 1.你对与你关系最密切的人是否满意？ /不满意 /非常满意 /基本满意 2.你是否想到若干年后会有什么使自己极为不安的事？ /经常想到 /从来没有想过 /偶尔想到过 3.你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关好， 炉子是否封好等？ /经常如此 /从来没有 /偶尔有过 4.你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ /这是常有的事 /从不如此 /偶尔如此 5.看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ /觉得不称心 /觉得很好 /觉得还可以 6.半夜的时候，你是否经常觉得有什么值得害怕的事？ /经常 /从来没有 /极少有这种情况 7.你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒？ /经常 /没有 /极少 8.除去看见的世界外，你心里有没有另外的世界？ /有 /没有 /记不清 9.你是否曾经有多次做同一个梦的情况？ /有 /没有 /记不清 10.有没有一种食物使你吃后呕吐？ /有 /没有 /记不清 11.你心里是否时常觉得你不是现在的父母所生？ 时常 没有 偶尔有 12.你是否觉得没有人十分了解你？ 是 否 说不清 13.你是否常常觉得你的家庭对你不好，但是你又确知他 们的确对你好？ 是 否 偶尔 14.你是否曾经觉得有一个人爱你或尊重你？ 是 否 说不清 15.你在早晨起来的时候最经常的感觉是什么？ 忧郁 快乐 说不清 16.每到秋天你经常的感觉是什么？ 秋雨霏霏或枯叶遍地 秋高气爽或艳阳天 不清楚 17.你平时是否觉得自己很强健？ 是 否 不清楚 18.你在高处的时候，是否觉得站不稳？ 否 是 有时是这样 19.你是否一回家就把房门关上？ 是 否 不清楚 20.你坐在小房间里把门关上后，是否觉得心里不安？ 是 否 偶尔是 21.当一件事需要你做决定时，你是否觉得很难？ 是 否 说不清 22.你是否常常用抛硬币、翻纸牌、抽签之类的游戏来测 凶吉？ 是 否 偶尔 23.你是否常常因为碰到东西而跌倒？ 是 否 偶尔 24.你是否曾看到、听到或感觉到别人觉察不到的东西？ 经常这样 从不这样 偶尔这样 25.你是否需要一个多小时才能入睡，或醒得比你希望的 早一个小时？ 经常这样 从不这样 偶尔这样 26.你是否觉得自己有超乎常人的能力？ 是 否 不清楚 27.你是否觉得有人注意你的言行？ 是 否 不清楚 28.你是否曾经觉得因有人跟着你走而心里不安？ 是 否 不清楚 29.你对别人自杀有什么想法？ 可以理解 不可思议 不清楚 30.当你一个人走夜路时，是否觉得前面暗藏着危险？ 是 否 偶尔
3 页
357 浏览
人才招聘甄选工具之职业兴趣测试-霍兰德职业兴趣测验（非常实用）
霍兰德职业兴趣测验 如果问你有哪些兴趣爱好，很容易回答，你能列举出很多:养鱼、养鸟、种花、种草、唱歌、 跳舞、滑冰、游泳、打球、·跑步、摄影、绘画、旅游、书法、写作、修车、修 表、设计服 装、制作家具等等，但是，和果问你这些兴趣与职业生涯有什么关系时，可能就 不那么容易 回答了。 为了帮助你认识兴趣与职业生涯的关系，许多心理学家做了大量的实验 研究，其中最著名的 是职业指导专家霍兰德创立的职业兴趣理论。他将人的兴趣及社会职业 划分为六种基本类 型，并以此建立了目前世界上应用最广泛的霍兰德职业兴趣测验。 如果你已经考虑好或选择好了自己的职业生涯，本测验将使你的这种考虑或选择具 有理论基 础，或者为你提供其他合适的职业生涯;如果你至今尚未确定职业生涯方向，本测 验将帮助你 根据自己的情况选择一个适当的职业生涯。 本测验共有八个部分，每部分测验都没有时间限制，但你应当尽快去完成。 (一)你心目中的理想职业 对于未来的职业生涯，你也许早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也 可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请你把自己最想干的 3 种工作按顺序写下 来。 1 ...................…… 2 ...................…… 3 ...................…… (二)你所感兴趣的活动 下面列举了各种活动，请就这些活动判断你的喜恶。喜欢的活动请在 “是”栏里打“∨”，不喜欢则在“否”栏里打“∨”。如果某些活动你没有 经历过，请凭你 对该活动的认识和感觉来判断。务必按顺序回答全部问题。 活动性:你喜欢从事下列活动吗? R:现实型活动 1.装配、修配、修理电器或玩具 2.修理自行车 3.用木头做东西 4.开汽车或摩托车 5.用机器做东西 6.参加木工技术学习班 7.参加制图描图学习班 8.参加机械和电气学习班 9.装配修理机器 A:艺术型活动 1.素描/制图或绘画 2.参加话剧戏曲 3.设计家具布置室内 4.练习乐器/参加乐队 5.欣赏音乐或戏剧 6.看小说/读剧本 7.从事摄影创作 8.写诗或吟诗 9.进艺术(美术/音乐)培训班 10.练习书法 I:调查型活动 1.读科技图书和杂志 2.在试验室工作 3.改良水果品种，培育新的水果 4.调查了解土墩和金属等物质的成分 5.研究自己选择的特殊问题 6.解算式或数学游戏 7.物理课 8.化学课 9.几何课 10.生物课 S:社会型活动 1.学校或单位组织的正式活动 2.参加某个社会团体或俱乐部的活动 3.帮助别人解决困难 4.照顾儿童 5.出席晚会、联欢会、茶话会 6.和大家一起出去郊游 7.想获得关于心理学方面的知识 8.参加讲座或辫论会 9.观看或参加体育比赛和运动会 10.结交新朋友 E:企业型活动 1.说服鼓动他人 2.卖东西 3.谈论政治 4.制定计划，参加会议 5.将自己的想法告诉别人 6.在社会团体中担任职务 7.检查与评价别人的工作 8.结识名流 9.指导有某种目标的团体 10.参与政治活动 C:常规型活动 1.整理好桌面和房间 2.抄写文件和信件 3.为领导写报告或公务信函 4.核查个人收支情况 5.参加打字培训班 6.参加珠算、文秘等实务培训 7.参加商业会计培训班 8.参加情报处理培训班 9.整理信件、报告、记录等 10.写商业贸易信 (三) 你所擅长的活动 下面列举了各种活动，其中你能做或大概能做的事，请在“是”栏里 打“∨”;反之，在“否”里打“∨”，请回答全部问题。“统计‘是’一栏次数”为得分。 R:现实型活动 1.能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具 2.知道万用表使用方法 3.能够修理自行车或其他机械 4.能够使用电钻床、磨床或缝纫机 5.能给家具和木制品刷漆 6.能看建筑等设计图 7.能够修理简单的电气用品 8.能修理家具 9.能修收录机 10.能简单地修理水管 A:艺术型活动 1.能演奏乐器 2.能参加二部或四部合唱 3.独唱或独奏 4.扮演剧中角色 5.能创作简单的乐曲 6.会跳舞 7.能绘画、素描或书法 8.能雕刻、剪纸或泥塑 9.能设计海报、服装或家具 10.写一手好文章 I:调研型活动 1.懂得真空管或晶体管的作用 2.能够列举三种含蛋白质多的食品 3.理解铂的裂变 4.能用计算尺、计算器、对数表 5.会使用显微镜 6.能找到三个星座 7.能独立进行调查研究 8.能解释简单的化学式 9.理解人造卫星为什么不落地 10.经常参加学术会议 S:社会型活动 1.有向各种人说明解释的能力 2.常参加社会福利活动 3.能和大家一起友好相处地工作 4.善于与年长者相处 5.会邀请人招待人 6.能简单易懂地教育儿童 7.能安排会议等活动程序 8.善于体察人心和帮助他人 9.帮助护理病人或伤员 10.安排社团组织的各种事务 E:企业型活动 1.担任过学生干部并且干得不错 2.工作上能指导和监督他人 3.做事充满活力和热情 4.有效地用自身的做法调动他人 5.销售能力强 6.曾当过俱乐部或社团的负责人 7.向领导提出建议或反映意见 8.有开创事业的能力 9.知道怎样做能成为一个优秀的领导者 10.能言善辫 C:常规型活动 1.会熟练地打印中文 2.会使用外文打字机或复印机 3.能快速记笔记和抄写文章 4.善于整理保管文件和资杆 5.善于从事事务性的工作 6.会用算盘 7.能在短时间内分类和处理大童文件 8.能使用计算机 9.能搜集数据 10.善于为自己或集体做财务预算 (四) 你所喜欢的职业 下面列举了多种职业，请一个一个认真看，如果是你有兴趣的工 作，请在“是”栏里打“∨”;如果足你不太喜欢、不关心的工作，请在“否”里打“∨”， 请全部回答。“统 计‘是’一栏次数”为得分。 R:现实型职业 1.飞机机械师 2.野生动物专家 3.汽车维修工 4.木匠 5.测量工程师 6.无线电报务员 7.园艺师 8.长途公共汽车司机 9.火车司机 10.电工 S:社会型职业 1.街道、工会或妇联干部 2.小学、中学教师 3.精神病医生 4.婚姻介绍所工作人员 5.体育教练 6.福利机构负责人 7.心理咨询员 8.青年干部 9.导游 10.政府工作人员 I:调研型职业: 1.气象学或天文学者 2.生物学者 3.医学实验室的技术人员 4.人类学者 5.动物学者 6.化学学者 7.数学学者 8.科学杂志的编拜或作家 9.地质学者 10.物理学者 E:企业型职业 1.厂长 2.电视片编制人 3.公司经理 4.销售员 5.不动产推梢员 6.广告部长 7.体育活动主办者 8.销售部长 9.个体工商业者 10.企业管理咨询人员 A:艺术型职业 1.乐队指挥 2.演奏家 3.作家 4.摄影家 5.记者 6.画家、书法家 7.歌唱家 8.作曲家 9.电影电视演员 10.节目主持人 C:常规型职业 1.会计师 2.银行出纳员 3.税收管理员 4.计算机操作员 5.薄记人员 6.成本核算员 7.文书档案管理员 8.打字员 9.法庭书记员 10.人口普查登记员 (五)你的能力类型自评 下面两张表是你在 6 个职业能力方面的自我评分表。你可以针对自己在每一个方面 的能力， 先与同龄人比较，经斟酌以后再在下表中对自己的能力逐一评价。评分请在表中适 当的数字 上画圆。4 分代表中等水平，数字越大表示你该项的能力越强，数字越小表示你该 项的能力 越弱。 注意，请勿全部画同样的数字，因为你的每项能力不可能完全一样。 表A R型I型A型S型E型C型 (七)职业价值观 这一部分测验列出了你在选择工作时通常会考虑的九项因素(见所附工作价值标 准)。现在请你 在其中选出最重要的两项因素，以及最不重要的两项因素，并将序号填入下 边相应空格上。 最重要 次重要.最不重要 次不重要 附工作价位标准: 1.工资高福利好 2.工作环境(物质方面)舒适 3.人际关系良好 4.工作稳定有保障 5.能提供较好的受教育机会 6.有较高的社会地位 7.工作不太紧张、外部压力少 8.能充分发挥自己的能力特长 9.社会需要与社会贡献较大 好，全部测验完毕。 现在，将你测验得分居第一位的职业兴趣类型找出，对照下面的职业索引，判断一 下自己适 合的职业种类。然后可与你前面的所填的 3 个最感兴趣的职业相对照。 (八) 职业兴趣类型及对应的职业索引 R(现实型):木匠、农民、操作 X 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物 专家、自 动化技师、机械工(车工、橱工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽 车司机、机 械制图员、修理机器、电器师。 I(调查型):气象学者、生物学者、天文学者、药剂师、动物学者、化学家、科学报 刊编辑、地 质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技工作者。 A(艺术型):室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、 诗人、作 曲家、编辑、雕刻家、漫画家。 S(社会型):社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学 教师、学校 领导、精神病工作者、公共保健护士。 E(企业型):推铭员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调 度员、律 师、政治家、零售商。 C(常规型):记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、 打字员、 办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。 下面介绍与你 3 个代号的职业兴趣类型一致的职业表，对照的方法如下:首先根据 你的职业兴 趣代号，在下表中找出相应的职业，例如你的职业兴趣代号是 RIA，那么牙科医 生、陶工等 职业是适合你兴趣的。然后寻找与你职业兴趣代号相近的职业，如你的职业兴趣 代号足 RIA，那么你可寻找凡包含 RIA 等编号所相应的职业，诸如 IRA、IAR、RAI、ARI 等编号所 相应的职业，这些职业也较适合你的兴趣。 RIA:牙科医生、陶工、建筑设计员、模型工、细木工、制作链条人员。 Rls:厨师、林务员、跳 水员、潜水员、染色员、电器修理工、眼镜制作工、电工、纷织机器装配工、报务员、玻璃 工、发电工、焊接工。 RIE:建筑工程师、环保工程师、航空工程师、公路工程师、电力工程师、信号工程 师、电话 工程师、机械工程师、自动化工程师、海洋工程师、交通工程师、制图员、农业经 济人员、 打捞员、计全员、矿工、农民、农场工人、农业机器操作员、清洁工、无线电修理、 汽车修 理、手表修理、管子工、线路维修、盖(修)房子、电子技术员、伐木工、机械师、锻压操作 工、造船装配工、工具仓库管理员。 RIC:海员、接待员、图书管理员、牙医助手、制帽工、磨坊工、石匠、机器制造、机车(火车 头)制造、农机装配工、汽车装配工、缝纫机装配工、钟表装配工、电动器具装配工、鞋匠、 锁匠、货物检验员、电梯机修工、托儿所所长、钢琴调音员、装配工、印刷工、 建筑钢铁工 人、卡车司机。 RAI:雕刻工、模型制作员、木匠、皮革品制作工、手工绣花、编织工、排字工、印 刷工、装 仃工。 RSE:消防员、交通巡警、警官、门卫、理发师、房间清洁工、屠夫、 锻工、开凿工人、管理 安装工、司机、货物搬运工、送报员、勘探员、娱乐 场所的服务员、起却机操作工、电梯操 作工。 RSI:纷织工、编织工、农业学校教师、某些职业课程教师(诸如艺术、商业、技术、 工艺课 程)、雨衣上胶工人。 REC:抄水表员、保姆、实验室动物饲养员、动物管理员。 RE 上轮船船长、航海领航员、大 副、试管实验员。 RES:旅馆服务员、家畜饲养员、渔民、渔网修补工、水手、收割机操作工、行李 搬运工、公 园服务员、救生员、登 ft 导游、火车工程技术员、建筑工、铺软工。 RCI:测量员、勘测员、仪器操作者、农业工程技术员、化学工程技师、民用工程技 师、石油 工程技师、资料室管理员、探矿工、锻烧工、烧窑工、矿工、保养工、磨床工、取 样工、样 品检验员、纷纱工、炮手、绕筒子工、漂洗工、电焊工、锯木工、刨床工、制帽工、 手工缝 纫工、油漆工、染色工、按摩工、木匠、农民建筑工人、电影放映员、勘测员助手。 RCS:公共汽车驾驶员、一等水手、游泳池服务员、裁缝、建筑工人、石匠、烟囱 修建工、电 话修理工、爆炸手、邮递员、矿工、旅糊工、纷纱工。 RcE:打井工、吊车驾驶员、农场工人、邮件分类员、铲车司机、拖拉机司机。 LAS:普通经济 学家、农场经济学家、财政经济学家、国际贾易经济学家、实验心 理学家、工程心理学家、心理学家、哲学家、内科医生、数学家。 LAR:人类学家、天文学家、化学家、物理学家、医学病理学家、动物标本制作者、 化石修复 者、艺术品管理员。 ISE:营养学家、饮食顾问、火灾检查员、邮政服务检查员。 ISC:侦察员、电视播音室修理员、 电视修理服务员、验尸室人员、目录编制人员、医学实验室技师、调查研究者。 ISR:水生生物学家、昆虫学家、微生物学家、配镜师、娇正视力者、细菌学家、牙 科医生、 骨科医生。 ISA:实验心理学家、普通心理学家、发展心理学家、教育心理学家、社会心理学家、 临床心 理学家、目录学家、皮肤病学家、神精病学家、妇产科医生、眼科医生、五官科医生、 医学 实验室技术专家、民航医务人员、护士。 IES:细菌学家、生理学家、化学专家、地质专家、地理学家、物理学专家、纷织技 术专家、 医院药剂师、工业药剂师、药房营业员。 IEC:档案保管员、保险统计员。 ICR:质量检查技术员、地质学技师、工程师、法官、图书馆技 术辅助员、计茸机操作员、医务人员、家禽检查员。 IRA:地理学家、地质学家、水文学家、矿物学家、古生物学家、石油学家、地震学 家、声学 物理学家、原子和分子物理学家、电学和磁学物理学家、气象学家、设计审核员、 人口统计 学家、统计学家、外科医生、城市规划家、气象员。 IRS:流体物理学家、物理海洋学家、等离子体物理学家、农业科学家、动物学家、 仪器科学 家、生物化学家、生物物理学家、细胞生物学家、临床化学家、遗传学家、分子生物 学家、 质量控制工程师、地理学家、兽医、放射治疗技师。家、园艺学家、植物学家、细菌学家、解 剖学家、动物病理学家、作物病理学家、 药物学 IRE:化验员、化学工程师、纷织工程师、食品技师、渔业技术专家、材料和测试工 程师、电 气工程师、土木工程师、航空工程师、行政官员、冶金专家、原子核工程师、陶瓷 工程师、 地质工程师、电力工程师、口腔科医生、牙科医生。 IRC:飞机领航员、飞行员、物理实验室技师、文献检查员、农业技术专家、动植物 技术专 家、生物技师、油管检查员、工商业规划者、矿藏安全检查员、纷织品检验员、照相 机修理 者、工程技术员、程序员、工具设计者、仪器维修工。 CRL 记录员、会计、记时员、铸造机器操作工、打字员、复印机操作工。 CRS:仓库保管员、档案管理员、缝纫工、收款人。 CRE:标价员、实验室工作者、广告管理员、自动打字机操作员、电动机装配工、缝纫机操作 工。 CIS:记账员、顾客服务员、报刊发行员、土地刚量员、保险公司职员、会计师、估 价员、邮 政检查员、外贫检查员。 CIE:打字员、统计员、登记员、仃货员、校对员、办公室工作人员。 CIR:校对员、工程职员、 海底电报员、检修计划员、发报员。 CSE:接待员、通讯员、电话接线员、卖票员、旅馆服务员、商学教师、旅游办事员。 CSR:运货代理商、铁路职员、交通检查员、办公室通信员。 CSI:笔记员、出纳员、银行财务职员。 CSA:秘书、图书管理员、办公室办公员。 CER:邮递员、数字处理员、航空邮件检查员。 CEI:推悄员、经济分析家。 CES:银行会计、记账员、法人秘书、速记员、法院报告人。 ECL 银行行长、审记员、信用管理员、地产管理员、商业管理员。 ECS:信用办事员、保险人员、各类进货员、海关服务经理、售货员、购买员、会计。 ERL 建筑物管理员、工业工程师、农场管理员、护士长、农业经营管理人员。 ERS:仓库管理员、房屋管理员、货栈监督管理员。 ERC:邮政局长、渔船船长、机械操作领班、木工领班、瓦工领班、驾驶员领班。 EIR:科学、 技术和有关周期出版物的管理员。 EIC:专利代理人、鉴定人、运输服务检查员、安全检查员、皮品收购人员。 EIS:誉官、侦察 员、交通检查员、安全咨询员、合同管理者户、商人。 EAS:法官、律师、公证人。 EAR:展览室管理员、舞台管理员、播音员、训兽员。 ESC:理发 师、裁判员、政府行政人员、财务人员、职业病防治、售货员、商业经理、办公室主任、人事 负责人、调度员。 ESR:家具售货员、书店售货员、公共汽车驾驶员、日用商品售货员、护士长、自 然科学和工 程的行政领导。 ESI:博物馆管理员、图书馆管理员、古迹管理员、饮食业经理、地区安全服务管理 员、技术 服务咨询者、超级市场管理员、零售商店店员、批发商、出租汽车服务调度员。 ESA:博物馆馆长、报刊管理员、音乐器材售货员、广告商、营业员、导游、(轮船 或班机上 的)事务长、飞机上的服务员、船员、法官、律师。 AsE:戏剧导演、舞蹈教师、广告撰稿人、报刊专栏作者、记者、演员、英语翻译。 ASI:音乐 教师、乐器教师、美术教师、管弦乐指挥、合唱队指挥、歌星、演奏家、哲学家、作家、广告 经理、时装模特。AER:新闻摄影师、电视摄像师、艺术指导、录音指导、丑角演员、魔术 师、木偶 戏演员、骑手、跳水员。 AEL 音乐指挥、舞台指导、电影导演。 AES:流行歌手、舞蹈演员、电影导演、广播节目主持人、舞蹈教师、口技表演者、 喜剧演 员、模特。 AIS:画家、剧作家、编抖、评论家、时装艺术大师、新闻摄影师、男 演员、文学作者。 AIE:花匠、皮衣设计师、工业产品设计师、剪影艺术家、复制雕刻品大师。 AIR:建筑师、画 家、摄影师、绘图员、环境美化工、雕刻家、包装设计师、陶器设、计师、绣花工。 SEC:社会活动家、退伍军人服务官员、工商会事务代表、教育咨询者、宿舍管理 员、旅馆经 理、饮食服务管理员。 SER:体育教练、旅游指导。 SEI:大学校长、学院院长、医院行政管理员、历史学家、家政经济 学家、职业学校教师、资料员。 SEA:娱乐活动管理员、国外服务办事员、社会服务助理、一般咨询者、宗教教育 工作者。 SCE:部长助理、福利机构职员、生产协调人、环境卫生管理人员、戏院经理、餐 馆经理、售 票员。 SRL 外科医师助手、医院服务员。 SRE:体育教师、职业病治疗者、体育教练、专业运动员、房管员、儿童家庭教师、 警察、引 座员、传达员、保姆。 SRC 二护理员、护理助理、医院勤杂工、理发师、学校儿童服务人员。 SIA:社会学家、心理咨询者、学校心理学家、政治学家、大学或学院的系主任、大 学或学院 的教育学教师、大学农业教师、大学工程和建筑课程教师、大学法律教师、大学数 学、医 学、物理、社会科学和生命科学教师、研究生助教、成人教育教师。 SIE:营养学家、饮食学家、海关检查员、安全检查员、税务稽查员、校长。 SIC:描图员、兽医 助手、诊所助理、体检检查员、警务人员、娱乐指导者、咨询人员、社会科学教师。 SIR:理疗员、救护队工作人员、专业医师、职业病治疗助手。 SAC:理发师、指甲修剪师、包装艺术家、美容师、整容专家、发式设计师。 SAE:听觉病治疗者、演讲娇正者。 SAL 图书馆管理员、小学教师、幼儿园教师、学前儿童教师、中学教师、师范学院教 师、盲 人教师、智力障碍人教师、聋哑人教师、学校护士、牙科助理、飞行指导员。
16 页
355 浏览
人才招聘甄选工具之名企试题-总经理秘书岗位笔试题
总经理秘书岗位笔试题 一、单项选择(每题 3 分) 1、秘书人员要保持（ ）的美德 A、谦虚谨慎 B、惟命是从 C、谨小慎微 D、居安思危 2、秘书是上给的有力助手，发挥“助手“作用是指秘书要（ ） A、跟从上级，当好参谋 B、鞍前马后，搞好服务 C、调查研究，科学决策 D、维护权威，树立形象 3、下列各级词语中，书写完全正确的一组是（ ） A、去逝 锻炼 辣手 B、去世 锻炼 棘手 篮球 C、去世 锻练 辣手 蓝球 D、去逝 锻炼 棘手 蓝球 4、状语的正常位置是在中心语（ ） A、之内 B、之外 C、之前 D、之后 5、记录讲话时，把可有可无或重复的语句删去，尽可能做到既要注重精，还要注重详，需采用（ ） 记录法 A、纲要 B、精详 C、精要 D、补充 6、了解来宾基本情况，包括其所在的单位、姓名、（ ）、级别及一行人数，以及到达的日 期和地点。 A、学历 B、职务 C、薪酬 D、籍贯 7、接待日程安排应当（ ），尤其是接待活动的重要内容不可疏漏 A、详细 B、周全 C、紧凑 D、完美 8、对来访者提出的能当即答复解决的问题，应予以（ ） A、请示后解决 B、研究后解决 C、答复解决 D、说明后解决 9、接待工作的原则是：诚恳热情、讲究礼仪、细致周到、按章办事、俭省节约、（ ） A、实事求是 B、忠于职守 C、严肃认真 D、保守秘密 10、同来访者交谈，要坚持一听、二问、三记、四（ ） A、解答 B、分析 C、请示 D、小结 11、秘书不准向客人索要礼品，如对方主动赠送，应婉言谢绝，无法谢绝的（ ） A、可以接收 B、收下上交 C、要及时汇报 D、先收下，后退回 12、标引一份公文文稿，首先是从（ ）开始 A、分析主题 B、查表选词 C、审计文稿 D、概念组配 13、多级上行文（ ） A、只有在少数特殊情况下才可以采用 B、是上行文最基本的行文方式 C、是上行文一般使用的行文方式 D、只有在少数十分特殊必要的情况才可以采用 14、通用文书中指挥性文书有（ ） A、命令、指示、决定、条例等 B、命令、指示、决定、批复等 C、命令、指示、决定、规定 D、命令、批示、决定、办法等 15、通用文书中知周类决定的特点是重在（ ） A、执行 B、要求 C、说明 D、宣告 16、通用文书中知照性文书有（ ） A、公告、通告、报告等 B、公告、通告、指示等 C、公告、通告、函等 D、公告、通告、批复等 17、“标引“是主题词标引操作程序的（ ） A、第一步骤 B、初期工作 C、中期工作 D、最后步骤 18、在会议期间要做好值班工作，就要有相应的（ ） A、奖惩规定 B、人员安排 C、制度与要求 D、检查与催询 19、会场的装饰布置是用来（ ）的 A、显示规模规格 B、烘托宣染气氛 C、制度与要求 D、表明会议主题、目的 20、会议纪要的内容应做到（ ） A、集中、概括、准确 B、概括、精炼、详细 C、集中、概括、详细 D、集中、概括、精炼 二、综合题(第一题 15 分,第二题 25 分) 1.公司将召开年度总结大会, 要求各部门主管及负责人参加，会期一天。请按要求草拟一份“关于公司年 度总结大会”的会议通知。（要求：格式正确、内容完整、文字标点规范、内容涵盖所有通知的要素） 2.请拟定周例会会议纪要. （要求：格式正确、内容完整、文字标点规范） 选择答案 AABDB BBDCB BCDAD BACDD
3 页
338 浏览
人才盘点的五大原则
人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗 位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务 运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能 力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离 职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源 盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人 员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公 司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后 的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离 开。 念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原 因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力 资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测 试。 员工的心 人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状 态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职 倾向的评价。 人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有 能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职， 其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源难题是淘 汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员工 留下更困难，如果员工留不下，盘点也就失去了意义。 可见，员工的能力难以判断，内心的想法比较隐蔽，会给人力资源盘点带来很大挑 战。 3.人才盘点的五个主题 人才盘点的主题主要有五个： 用什么标准盘点 人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的重要发展要 求，两者是不同的。 用什么方法盘点 盘点需要方法。虽然有一些规模较大的公司采用 Miss.HR（人事信息库）系统进行盘 点，但大部分公司并没有相应的系统和方法，盘点只限于纸面上，无法落实。同时，诸如 雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企 业所认可。可以说，目前人力资源部在人才盘点上是非常缺少方法的。 盘点的结果是什么 盘点是中间产品，不是最终结果。人力资源部的一些重大决策需要通过盘点来实现， 如公司需增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，以及哪些人员要 离职、如何减少人员流动等。也就是说，人才盘点至少要有三个用途：第一，为招聘决策 服务；第二，为能力发展服务；第三，为留人、激励人服务。 盘点中的疑难杂症 人力资源管理是一门科学，难免会存在一些“疑难杂症”，比如，岗位数如何确定， 部门上报人数故意多报，等等。 如何开盘点会 将盘点会作为人才盘点的方式，这并不正确。大量的盘点是不可能在会议上完成的， 因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持反对意见，多数反对意见都 是在会后才出现，所以更多的盘点应该放在人员配置会上。 案例 ——HR 总监的盘点—— 深圳某公司在全国有很多家连锁店，该公司的 HR 总监为此做 了一个类似于围棋的棋盘挂在办公室，然后将所有店面经理的名字 写在棋盘上，一有时间，该 HR 总监就端详棋盘，并进行“排兵布 阵”，比如，湖南某店面的店长去了深圳的某店面，河北某店面的 店长去了山东的某店面……，同时认真分析各店长以及店长以上职 位人员的能力、特点，以及公司的人才缺口。 这家公司以往的 HR 总监平均工作时间都不超过 10 个月，但 该 HR 总监在公司已经干了两年。 薪酬、绩效虽然重要，但一般的技术人员就可以胜任，盘点才是 HR 真正要干的事。人 才盘点的目的，就是确保公司在必要的岗位上有合适的人、合适的能力。 二、企业阶段原则 企业阶段原则就是要判断企业所处的发展阶段，这是人力资源盘点的首要工作。 按照发展阶段，企业可分为成长型企业、成熟型企业、困境型企业三类，对不同类型 的企业，需采取不同的盘点方法。 1.成长型企业 成长型企业是定性和定量的结合。 案例 ——某民营环保型企业的人力资源盘点—— 某民营环保企业主要从事水处理工程，在现阶段业务发展非常迅速，不但研发做得很 好，业务模式也很成熟。但是在对该企业进行人才盘点时，人力资源发现无法按照成熟型 企业的模式进行操作，很多成熟型企业的人才盘点方法和工具在该公司都不可行。原来该 企业还只属于一家成长型企业，老板最关心的是是否有人进行业务拓展，而非薪酬问题是 否能够解决。 于是，该企业的人力资源在盘点时重新调整思路，根据企业的业务发展节奏来判断企 业对不同人员的需求程度，并进行排序，同时盘点哪些员工来了后，公司的业务收入和利 润会增加，原因在哪。盘点结束后，人力资源把人员数量和主要岗位等信息都开发出来 了，最终取得了满意的结果。 人力资源部在对成长型企业进行人才盘点时，应做到： 关注战略 人力资源部应关注公司下一步要做什么，不能只看当下。 关注重点项目 人力资源部要关注企业有哪些重点项目，每个项目需要多少人，因为员工的安排最终 要落实到具体项目或岗位上。 关注产品 人力资源部要关注公司是否有重大产品开发项目，若有则需了解其业务模式，因为其 中往往蕴含着很多人员的需求。 关注市场 在盘点中，人力资源部还应多关注市场，不可过分冒进，公司解雇人员很难，招聘需 谨慎。 另外，对于成长型民营企业，需要注意的问题包括：第一，在人力资源盘点中，民营 企业，尤其是成长型民营企业波动大，且往往老板一人说了算，难免会出现老板一时冲动 的情况，因此人力资源部需要关注企业的业务情况；第二，需特别关注公司的支付能力， 人力资源部要确认公司需要什么人员以及财务状况，要将人才盘点落地到公司的预算中。 2.成熟型企业 在成熟型企业的盘点中，需进行大量的定量分析，具体应做到： 关注预算 成熟型企业，尤其是上市企业的人工成本预算非常严格，因此需要关注预算。 关注人工成本 成熟型企业需计算人工成本，包括计算每年固定工资上涨比例。 关注政策 成熟型企业需关注公司有关人力资源方面所的政策。 准确 成熟型企业在人才需求上要求必须是准确的。 一般来说，成熟型企业比较有章法，主要按照从战略向外推算需要多少人，其经常面 临的问题是很多部门需要人才，HR 却没办法解决。对此，HR 可以通过进行若干定量研究 给出理由，说服部门不要增加人，比如，可将裁员的责任交给部门经理，这样部门经理就 不敢随便增加人员。 3.困境型企业 困境型企业可分为两类：一类是处于衰退期的企业，另一类是遇到较大困难却不一定 衰退的企业。 对于困境型企业来说，最需要人力资源部提供的关注包括： 关注现金预算 困境型企业首先要与财务部互动，确定财务部能给出的人力成本预算。企业如果没有 资金解决员工的薪酬问题，就容易造成动乱。 关注支付能力 人才盘点需根据支付能力判断企业所能留下的员工，而不是根据业务需要安排。 关注市场 人才盘点还需关注市场，部分企业是处于短期困境，经过短期困境后就能快速成长， 因此在中期需关注市场变动。在进行人力资源盘点时，出色的 HR 不仅能为老板提出需留下 的员工数量，还能提出需保留的员工。 三、战略导向原则 战略导向原则也称经营导向原则，指的是企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘 点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。企业如果在需要人才时才让人力 资源部找人，很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往会很难在短期内找到合适的人才。因此， 进行人才盘点时，要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划， 不能凭空想象。 另外，需注意的是，作为人力资源管理人员，要明确自己的配角地位和支撑角色，不 能过分强势和完全主导他人。 1.战略导向原则中关注的两个角度 具体来说，在战略导向原则中需要关注两个角度： 岗位变化及数量变化 在战略导向原则中，岗位指的就是结构，即结构有无变化。 案例 ——苏宁的人才盘点—— 苏宁电器现阶段的战略是向电子商务发展，苏宁易购发展很快，因此出现大量新的岗 位。对此，苏宁电器完全基于下一步的发展进行人才盘点，其发展了“事业经理人”概 念，希望员工能够长期与公司共同发展，即尽可能从原来的岗位发展人员，而不是招聘。 在此情况下，苏宁也遇到了挑战，即此模型可能导致该公司吸引外部人才的积极性降 低，出现公司员工不能适应新岗位的问题。 岗位变化主要表现在新增岗位和减少岗位两方面。基于岗位角度进行人才盘点时，不 但要清楚公司会出现哪些新增和消失的岗位，还要了解这些岗位的数量以及每个岗位的人 数。 能力变化 人力资源部需要对公司现状进行盘点，比如，运营一个线下的电器企业和运营一个以 运营互联网和线下互动的电器企业所需要的能力是不完全一致的，所以战略导向要随着公 司的新战略、下一步发展、公司的岗位变化和能力的变化而改变，这也就要求了在进行人 力资源盘点时需先确定公司的战略规划。 案例 ——某公司岗位变化及能力变化分析—— 国内领先的某工程机械公司提出一个重要理念，即“第三次创业”，该企业的主要战 略是“国际化”，即通过国际化推动公司成长。 在国际化的战略下，公司所需要的能力发生了变化，因而出现了岗位调整，如国外发 展部分需大量人员进行海外营销和海外服务，同时该公司准备采用并购方式兼并海外企 业，这就需要一些并购和跨文化管理方面的人才等，而在国内，由于市场的变化，国内的 营销岗位可能就会减少。 可见，能力变化，体现在运营跨国公司与运营国内企业上是完全不同的，运营跨国公 司对团队管理的规范性、专业性、外语水平等要求都很高，原来公司过分强调速度就会导 致流程规范性较差，在国际市场上就会遇到很大挑战。 2.企业战略规划发展建议 要了解公司的战略，就要了解公司的目标，根据目标制定发展战略。制定书面战略规 划可采取以下建议： 第一，把领导的讲话，特别是在内部的讲话收集起来。 第二，列出公司正在进行和准备进行的重大项目，如产品开发项目、营销项目等。 第三，拿到公司的绩效目标，包括财务目标、产品目标、市场目标等。 第四，快速生成战略，即快速生成一个简易但足以为做人力资源战略规划服务的战 略。 总之，在进行人才盘点时，很重要的一个原则就是要明白人力资源的支撑角色，即先 有公司战略，再有人力资源战略，且两者一定要相匹配，避免 overcapacity（生产能力过 剩）给企业造成浪费。 3.公司队伍及人力资源发展的驱动因素 影响公司岗位变化、人员数量变化、能力变化的驱动因素包括： 业务驱动 公司的新业务发展往往会产生新岗位。 市场驱动 客户的需求发生了变化，企业要适应客户的变化，必然会产生新的岗位。 技术驱动 比如，苏宁易购在互联网的引进产生了大批新岗位。 运营驱动 在企业的经营中，经常会出现各部门向人力资源部抱怨缺人，可见运营驱动也会产生 人员的变动。比如，中国移动的呼叫中心面临最大的挑战不是招聘问题，而是裁员问题。 竞争对手驱动 公司之间为了进行市场竞争产生很多岗位，如专门做政府关系的岗位、与客户联系的 岗位等。 战略驱动 4.新增岗位识别方法 新增岗位识别表 表 1 新增岗位识别表 公司愿景与年度目标 哪些具体领域的子目标是关键 做哪些工作能够得到这些成 果 需要哪些人 新增岗位识别表是一种比较简易、结构化比较好的方法，但难免会遗漏部分信息。 比较新、旧组织架构图 完成战略规划后，人力资源部要做出新的组织架构图，列出公司新的及可能的组织架 构图，通过新、旧组织架构图的对比，找出新岗位和旧岗位。 四、业务类型原则 不同企业的业务类型差异很大，进行人才盘点时需弄清楚公司的业务类型，采用不同 的规划方式。 一般来说，公司的业务类型主要有两种，即项目型和流程型。 1.项目型 项目型的公司包括建筑企业、系统集成公司，以及一些有研发人员和大量现场项目实 施人员的公司。 人才盘点的原则 案例 ——某汽车研究院的人才盘点—— 某汽车研究院主要负责研究新型汽车，是一家比较典型的项目导向型公司。一次，该 研究院准备开展一个项目，但苦恼的是这个项目始终没有确立下来，因此无法决定是否进 行人员招聘。同时，该研究院并未确定这部分研发是外包还是自己做。如果选择外包，研 究院员工主要负责管理、沟通和输入要求；如果选择自己完成，则研发的所有岗位都必须 配备齐全。对此，研究院需要进行盘点，确定要研发的车型、项目以及每个项目所需岗位 等具体事项。 项目型企业做人才盘点很重要的原则，即必须确定项目计划，并把项目计划细化到节 点。因为项目用人都是阶段性的，所以进行人才盘点时必须计算出人力资源成本，即项目 需要的人员。 案例 ——某应用软件公司人才盘点—— 某应用软件公司在进行人才盘点时，都会向负责市场管理的人员了解企业最近的项 目，如哪些项目正在谈、哪些项目已经接近签约、哪些项目做的可能性比较大、哪些项目 还只是说说，并一一列出来，然后在此基础上判断公司的整个项目情况和每个项目预计的 时间。 该公司以前的人力资源管理很差，后来通过引进一个系统得到了很大改变。同时，作 为系统集成的软件开发公司，这类公司经常遇到的人力资源问题就是项目签约前需做大量 工作，各部门在项目前期都希望多要人。经过人才盘点，现在该公司实行赊账的方法，根 据项目计划确定每个人力资源需求计划，并将人力成本计入项目中。很快，该公司人力资 源部的压力减轻了，人力成本也得到了有效利用。 总之，对于项目型企业而言，梳理清楚项目计划，做好人力资源工作，对改进公司管 理有很大帮助。 人才盘点的方法 概括来讲，项目型企业的人才盘点方法如下： 第一，列出公司所有确定的项目、正在推广中的项目； 第二，根据项目计划确定每个人力资源需求计划； 第三，项目人员交叉使用运筹规划； 第四，通过项目预算与人工成本系统控制人工。 2.流程型 相较项目型公司而言，流程型公司的人才盘点较容易，可采取的方法有配置标准、人 均产值、人均利润、工作分析。其中工作分析（岗位分析）是人力资源常用的工具。 案例 ——电子材料车间的人才盘点项目—— 某公司主要生产焊接材料，内部也有工厂制造，在对该公司进行人才盘点时需专门对 生产制造车间的工人数量进行预测。 ——呼叫中心人才盘点—— 呼叫中心是典型的流程型业务，呼叫中心有大量的统计数据作为支撑，能够清楚计算 出每个岗位每天所接电话的数量、需要的时间等，大部分呼叫中心的统计都做的很好。呼 叫中心是人员高度密集的领域，所以需要计算每个人接电话的数量等。 企业若没有经验积累，可以找同行作为标杆进行参考，如果人力资源部不了解相关信 息，则需与业务部门一起完成。人力资源部可以通过人工预算的方式，利用人均产值、人 均利润进行衡量，避免其他部门多招聘员工。 五、定性定量原则 人才盘点最终结果一定要有数量的概念，要有预算，因此需进行定量分析。但仅有定 量也会出问题，因为从有员工的需求到员工到位需要一个过程，根据不同人才的不同市场 稀缺程度，招聘所需要的时间是不同的，并且即使员工到位，也需要时间进行磨合，熟悉 公司要求，这就要求人力资源要适度超前地完成此部分工作，而更多的是通过定性来完 成。 所以，人才盘点一定要做到定性与定量相结合。 1.定性 定性问题主要包括岗位分析和能力分析。比如，中国移动重要的核心能力之一是“低 成本运营能力”，由于其对成本控制较为严厉，并提出所谓的“绩效薪酬量化”，将其成 本控制的目标设置为基层员工费用控制，导致公司招聘不到人。 利用定性原则进行人才盘点，可采用以下工具： 雷达图 人力资源部的人员需学会制作雷达图、快速生成模型等定性方法。 图 1 雷达图 人才盘点具有人才招聘和为能力发展服务（即为培训方案服务）的作用，雷达图能够 清晰展示所需说明的问题，较为直观地展示评价或结果。 人员评价图 对个人进行分类时，可按照个人当前的能力和未来能力进行盘点。其中对于当前不能 胜任，未来发展潜力小的人员则应淘汰。具体如图 2 所示： 图 2 人员评价结果图 九宫格 人力资源在进行人才盘点时，必须要学会制作九宫格。 图 3 绩效/潜能矩阵（九宫格）图 从图 3 可见，九宫格的横轴表示绩效，纵轴表示潜能，人力资源部根据九宫格可以知 道公司中潜力大、业绩优秀的员工数量，确定培训重点以及需保留的员工。在现在的关系 导向型社会中，各个部门往往都是凭感觉上报优秀人员，因此人力资源部的价值就在于替 老板留住关键人员，对有前途的员工进行培养，不胜任的员工予以淘汰。 因此，在进行人才盘点时一定要画出九宫格，即使画得不够完整，也要列出相关的几 类人。比如，专门对某一重点队伍的盘点分析，评价维度可以包括资格条件、胜任能力、 业绩结果、关键行为，针对每一维度评价人员特点，再对人员进行分类，如哪些是理论和 实践水平均较高的人员、哪些是不具备资格的人员，等等。需注意的是，直接上级确定九 方格图时，应与下属进行一对一沟通；九方格图的结果需要经过两级审核。 2.定量 定量主要回答项目需要数量问题，包括岗位数量、人均产值、人工成本等。定量并非 是要复杂的统计工具，而是要具有定量意识，学会用定量的方式解决问题，让人力资源盘 点有较强的说服力。 图 4 定员方法 从图 4 不难看出，基于业绩要求和市场预测可以得出任务量，根据员工能力、工作流 程和工具额可以计算出效率，任务量除以效率可得出总人数，总人数乘以工资计算出人工 成本。 六、上下互动原则 优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备“自上而下”和“自下而上”两个动作的 互动过程。其中，如果不进行“自下而上”互动，容易导致下属与公司的发展方向偏离， 同时也会对预算成本没有概念；如果只有“自下而上”这一动作，则常会出现两大问题， 一是各部门基于需要扩充人员，导致人员膨胀，二是造成其他部门领导成本的意识不强。 因此两者必须相结合。 1.自下而上 在进行“自下而上”互动时，需注意以下问题： 提供模板 公司的各部门在这方面并不专业，因此需要为其提供模板。 人员需求预测 需要各部门提出人员需求预测，并要求其写出依据。 人工成本初步计算 人力资源部要让各部门进行人工成本的初步计算，加强其对人工成本的了解，避免各 部门随意增加员工。 2.自上而下 进行“自下而上”互动时需注意问题包括： 基于战略 在“自上而下”的互动中，要基于战略来确定公司人力成本预算。 基于人才外部市场 在进行人才盘点时，要对外部市场有初步了解，若外部市场中招人困难，则应提前向 老板说明。 （责任编辑：唐莹、王翠侠）
22 页
288 浏览
【实战应用】九宫格人才盘点示意图
九宫格人才盘点示意图 CA BA AA 业绩偏低但潜能较好的员 高 工，业绩不佳的原因要深度分 业绩与潜能双优的明星员工， 析，可能员工处在新角色或是新 业绩合格潜能较好的员工， 有能力承担更高层级的任务，也是 进入公司，需要在工作方式方法 是企业的中坚力量，重点在于帮 外部挖猎的主要对象，需要集团重 上给予辅导，或目前职位安排影 助他们提高绩效，可设定更高的 点关注。这类人员可以承担更高级 响了能力发挥，需给予员工更多 工作目标，进行业绩辅导。 任务、优先考虑晋升发展，并注重 展现的机会，给予一段时期的观 能力转型。 察其业绩的变化。 CB 能 BB 业绩偏低潜能员工，员工有 是大部分员工所在位置，业 一 定 的 能 力 还 未 转 化 为 绩 效 展 绩与潜能均合格的员工，也属于 力 中 现，或许目前职位安排影响了能 企业坚实的基层力量，这类员工 力 发 挥 ， 严 格 的 绩 效 管 理 是 关 提升业绩是关键，培养为业务骨 键。 干。 AB 业绩优秀但潜能合格的员工， 这部分人员是企业的业务骨干，安 排合适的导师、一些有延展性的工 作帮助他们提升潜能；这类人员可 以尝试承担更高级任务、注重能力 提升后，优先考虑晋升发展。 CC BC AC 业绩优秀但潜能偏低的员工， 业绩与潜能均偏低的员工， 低 属于不合格员工，可以考虑解除 劳动关系。 业 绩 合 格 但 潜 能 偏 低 的 员 多为老练的专业人员，让他们继续 工，要给这类人员业绩压力，给 发挥贡献，认同他们的贡献，通过 予足够的培训与发展机会，促进 培训提升能力水平；让其在现有角 业绩达标。 色充分发挥价值。希望通过能力提 升后有新的职业机会。 低 中 业 绩 高
2 页
275 浏览
热门推荐
12077 阅读
6 页
864 阅读
26 页
1438 阅读
3 页
1597 阅读
31 页
675 阅读
34 页
