招聘计划甘特图模板
招聘计划甘特图 时间 ### 序号 任务 目标 1 招聘需求汇总 1天内各部门招聘需求汇总 2 发布招聘信息 1天招聘信息网站发布招聘信息 3 参加人才市场招聘 1天人才市场招聘 4 参加校园招聘 2天人才市场招聘 5 参加劳动市场招聘 1天人才市场招聘 6 简历塞选 1天内进行简历塞选 7 面试 2天面试，确定达40名应聘者 ### ### ### ### ### ### ### ###
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招聘面试登记表模板
应聘人员登记表 应聘岗位 填表时间 姓名 性别 出生年月 民族 学历 专业 技术职称 籍贯 健康状况 血型 cm 身高 婚否 体重 kg 参加工作时间 计算机水平 住宅电话 手机号码 有无驾照 身份证号码 爱好特长 电子邮箱 户口所在地址 现在居住地 紧急联系人姓名及联系电话 家庭成员 姓名 性别 年龄 相互关系 工作单位 联系电话 备注 本 人 主 要 工 作 经 历 起止时间 工作单位名称 职位 离职原因 证明人及电话 专业 证明人 联系方式 教 育 及 培 训 起止时间 学校或教育机构名称 自我评价 填表人承诺，以上个人信息符合本人真实情况，如公司发现某些信 个人声明 息不符合填表人真实情况，公司将有权采取公司的相关制度予以解 本人签字 聘或作相应的处罚！ 本公司承诺不会将本登记表用作其他用途或对外泄露，请面试者放心填写。
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招聘面试考核表
招聘面试考核表 姓名 性别 年龄 应聘职位 毕业院校 面试时间 1.资料来源：口招聘现场 口网上搜寻 口内部举荐 口其他方式 2.应聘者的主要优势： 口教育背景 口专业经验 口工作经历 口培养前途 口其他 资料审核 3.有效证件审核：口真实 口虚假 口无法证实 /背景调 4.个人经历调查：口和简历基本相符 口和简历出入较大 口无法查证 查 5.应聘者的基本条什是否符合岗位要求情况： 口完全符合 口基本符合 口有差距，但有培养可能 口进入面试 口淘汰 口暂存档 口建议其它岗位 考核项目 面试评定 考核评价 1.仪态仪容 着装：口整齐 口一般 口不讲究 仪表：口优 口良 口好 口一般 口差 精神面貌：口佳 口一般 口不佳 态度：口优 口良 口好 口一般 口差 2.求职动机 口生存 口发展 口慕名 口其它： 3.沟通能力 口强 口好 口一般 口差 4.心理状态 口优 口好 口一般 口差 5.稳定性 口好 口较好 口一般 口流动性比较大 6.成熟度 口成熟 口比较成熟 7.人际关系 口优 口好 口一般 口差 8.合作性 口优 口好 口一般 口差 9.工作背景 口外企 口国企 口民营 口其它 口一般 口不大成熟 10.工作业绩 11.原工作离职 原因 12.个人期望待 遇： 核定工资： 预到职日期： 面试人综合评价： 口建议录用 口淘汰 口暂存档 口建议其它岗位 口其它 领导批示： 批准 LH-HR-001
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招聘面试评分表
面试评分表 姓名 性别 年龄 学历 应聘岗位 评分标准 面试内容 所占比重 具体指标 身体外貌 20分 优秀 90%—100% 良好 80%—90% 一般 70%—80% 较差 60%—70% 很差 60%以下 备注 健康程度10分 气质礼仪10分 知识水平5分 实际经验5分 知识经验 20分 职业道德5分 专业知识5分 社交能力10分 表达能力10分 能力方面 40分 应变能力8分 创新能力6分 处理难题能力6分 工作热情6分 性格 方面 自信心6分 20分 开放性4分 态度4分 小 计 100分 合计 确切评价 评委意见 是否录取 签名 年 月 日
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【模板】集团公司年度招聘计划书
2022 年度招聘计划书 目 录 2022 年度招聘规划方案 1、聘的目的及意义.................................................................................................- 3 2、招聘的原则.........................................................................................................- 3 3、2021 年度招聘情况回顾及总结........................................................................- 3 4、2022 年度岗位需求状况分析............................................................................- 3 5、2022 年度招聘需求............................................................................................- 4 6、人员招聘政策.....................................................................................................- 5 7、招聘渠道费用对比.............................................................................................- 6 8、招聘部架构及成员名单.....................................................................................- 7 9、招聘的实施.........................................................................................................- 8 10、录用决策...........................................................................................................- 9 11、入职培训.........................................................................................................- 10 12、招聘效果统计分析.........................................................................................- 10 13、招聘原则及注意事项.....................................................................................- 10 - 1 2022 年度招聘规划方案 1、招聘的目的及意义 随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬公司文化，提高公 司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支 持为宗旨，结合公司 2022 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2022 年 度招聘规划。 2、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面 向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、 能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适 的人才。 3、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是上海分公司起步发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 413 人，入职 81 人， 离职 33 人，现有人员 48 人（以上根据 2021 年 9 月 9 日—12 月 31 日数据）。然 而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了公司用人需求。 4、2022 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2022 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、 2 新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据鹏 P2P 部门和拼宝部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招聘岗位信息如下： （1）P2P 一线销售人员 人； （2）拼宝部招商专员 人； （3）高管人才:市场总监、会务总监各一人 1 人； （3）2022 年计划招聘总人数 人。 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招 聘、择优录用为原则，从学识、品德、工作经验、符合岗位要求等方面进行审核。 确保为公司选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘（经理职位、总监职位） ，根据个岗位职务不同按内 部选聘办法与程序： （1）领导推荐； （2）综合考核； （3）调查摸底； （4）集中面试； （5）统一研究决定。 5、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需 求计划，见下表： 2021 年度招聘需求（人员需求）表 部门 现员 数 (人) 定编 数 (人) 计划 需求 人数 (人) 招聘进度（月度/人） 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 P2P 拼宝 高管 3 12 月 6、人员招聘政策 6.1 招聘策略 （1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界 定制。 （2）限行业，且重潜力。例如，对于市场总监、会务总监，招聘来源电商 行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。 6.2 招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 6.3 选人原则 （1）合适偏高； （2）培训和职责的压力可培养大量的人才； （3）目前公司迫切需要的人才。 6.4 招聘方式 （1）以网络招聘为主，内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智 联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 （具体视情况另定）； （2）校园招聘：上海内部各大大专院校； （4）现场招聘：上海体育馆 8 万人体育馆招聘会、光大会展中心招聘会； （5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张 贴海报； （6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才 中介。 4 7、招聘渠道费用对比 序号 渠道 分类明细 项目 费用（元） 赶集网 58 同城 1 网络招聘 2 现场招聘 3 校园招聘 普通职位 15 个、2000 份自由简历下载、面试 邀请 2000 条、有企业网 站 精品职位 15 个、400 份 自由 简历 下载 （ 50 份 月送）、面试邀请 400 条、有企业网站 4200 元/365 天 3800 元/183 天 前程无忧 正在使用，还可发布职 位 82 ， 实 习 职 位 20 个，还剩 127 份简历下 载，面试邀请 200 条 2022-10-28 到期 智联招聘 深圳总部开通，还可发 布职位 298 个，剩余 468 份简历下载 2022-12-1 到期 八万人体育馆 光大会展中心 展位费 800 元/次 800 元/次 宣讲材料制作 5 8、招聘工作架构及成员名单 6 行政总监 周倩 编制： 1 人 招聘经理 周裴 编制： 1 人 面试组 电邀组 编制： 3人 倩 组员：周 周 裴 贺敏、彭小霞 （培养中） 编制： 3 人 组员：周 裴 彭小霞 杨满莉 资料档案 编制： 3人 组员：杨满莉 招聘渠道维护 组 接待组 组员：周裴 编制：彭小霞 3人 编制： 人 组 员 ：3 贺 敏 彭小霞 编制： 2 人 8.1 招聘团队各组定岗定编明细 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 周倩全面统筹人事行政工作、 1 周倩 2 面试组 2 2 周裴 贺敏、小 霞初试 培训培 训中 周裴负责公司组招聘工作， 并完成公司员工的招聘面试 工作。周裴配合行政总监工 作，并完成第一步的初试选 拔。 3 4 电邀组 5 6 7 电邀组负责电话邀约的全面 周裴 彭小霞 工作，完成电话邀约工作， 3 3 0 并每日统计好招聘面试明 杨满莉 资料档 案 杨满莉 招聘渠 道维护 周裴 彭小霞 自行在招聘渠道筛选简历， 细，并跟进面试结果。 1 1 1 0 1 0 负责员工档案资料整理存档 全面负责校公司招聘各招聘 渠道的维护工作，例如职位 的及时刷新，新增岗位的增 7 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 加，招聘渠道费用的申报 8 接待组 9 贺敏 彭小霞 2 2 0 负责来司面试人员的接待、安 排初试、复试工作。 9、招聘的实施 9.1 第一阶段： 3 月中旬至 4 月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招 聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，可保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系上海各大专业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行 面试 9.2 第二阶段： 5 月至 8 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校 在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网 络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）积极参与上海地区各大分院校的大型招聘会，联系外省及上海周边各 大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初 始、现场复试，建议能有 1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； （3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 9.3 第三阶段： 9 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与电话预约联系； 8 （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数高职位岗位的 空缺及离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。 9.4 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要 以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）建立校园招聘小组，电话预约并积极参加各校园综合招聘会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 9.5 第五阶段： 12 月底至 2013 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司 高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急 新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： （1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨 论； （2） 编制年度人力资源规划； （3） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定 （4） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； （5） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 10、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应 聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 11、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 9 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训（新员工入职培训），每个新员工 都有三天的考核期。 12、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计 分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方 法。 13、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件 下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 10
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【模板】某公司招聘计划书（超详细，具有借鉴作用）
万利达集团公司招聘计划书 （1）招聘岗位及条件 职务名称 人员数量 基本要求 1.逻辑思维清晰，语言组织能力强，细心，有耐心； 2.熟悉 office 软件，对 PS，CDR 等作图软件有所了解； 3.有一定的英语基础（CET-4 以上优先）； 中文说明书编译 2 4.学历大专及以上； 5.女性优先。 6 工作地点在厦门 1、高中及以上学历、学校不限、专业不限 2、具有良好的表达能力和沟通能力 市场推广员 20 3、性格开朗、责任心强、吃苦耐劳 4、工作地点在福建 1、具有良好的沟通能力及亲和力 2、工作认真仔细、积极主动、待人热情大方 前台文员 3 3、工作勤奋、效率高、具有团队合作精神 4、工作地点在深圳 1． 大学本科或以上学历，专业：电力电子、电气工程、自动控制、 计算机或相关专业 2. 能够熟练使用 TI 系列 DSP，熟悉 51、ARM 单片机编程及基本使 用方法。 3. 熟悉 RS232/485、CAN 通讯，熟悉 嵌入式软件工程 5 Modbus、Profibus、DeviceNet 之一。 师 4. 有一定的大功率电源方面的专业基础知识，具备独立完成产品设 计及开发子项目的能力。 5． 两年以上嵌入式系统开发经验，或者 PC 应用程序、系统控制程 序开发工作经验。 6．工作地点在厦门 1. 本科学历，毕业 5 年以上。 2. 具有 ERP 行业中大型项目直销两年以上的经验，业绩良好。 3. 对于 SAP、ORACLE、用友、金蝶、神码等公司的竞争要点有较 大区销售经理 1 好的理解。 4. 具有一定的管理基础和带队经验，熟悉制造型企业，对客户决策 层具有较好的说服力。 5．工作地点在深圳 （2）招聘方式及信息发布时间 1、厦门日报刊登招聘广告（4.10） 2、厦门晚报刊登招聘广告（4.10） 3、本公司网站发布信息 www.wanlida.com.cn 4、人才招聘网上发布信息 （3）招聘组成员名单 组长： XXX（公司人力资源部经理） 对招聘活动全面负责 副组长：XXX （公司综合部部长） 成员： XXX（研究开发部经理） XXX（销售部经理） XXX（行政管理部经理） 具体参与面试、录用工作 XXX（人力资源部薪酬管理人员） 具体负责应聘人员的接待、求职资料整理 XXX（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试 （4）招聘地区：厦门、深圳 （5）招聘选拔方案及时间安排 1、中文说明书编译 负责人：公司人力资源部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：__5__月_17_____日 复试(面试)：__5___月__20___日 2、市场推广员 负责人：销售部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：__5__月_17_____日 复试(面试)：__5___月__20___日 3、前台文员 负责人：公司综合部部长 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：__5__月_17_____日 复试(面试)：__5___月__20___日 4、嵌入式软件工程师 负责人：研究开发部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：5___月__19__日 复试(面试)：__5__月__21_日 3、大区销售经理 负责人：行政管理部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：5___月__19__日 复试(面试)：__5__月__21_日 （6）费用预算 本次招聘需经费__XXXX__元，其中： 广告费用_XXX___元； 招聘人员补助费_XXXX___元； 会议费用__XXX__元。 （7）招聘时间安排 4 月 15 日撰写招聘广告 4 月 16 日进行招聘广告的版面设计 4 月 17 日与报社、网站进行联系 4 月 18 日联系刊登广告 _ 5 月 1 日到 5 月 15 日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 5 月 16 日通知应聘者参加笔试 5 月 17 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 5 月 19 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 5 月 20 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 5 月 21 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 5 月 23 日录用决策 5 月 24 日向通过复试员工发放录用通知书 6 月 11 日——6 月 15 日：新员工入职教育培训 6 月 16 日：正式录用的新员工上班 万利达公司人力资源部 年 月 日
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【模板】某科技有限公司年度招聘计划
····科技有限公司 2022年度招聘计划表 招聘部门 招聘岗位 招聘原因 招聘人数 销售代表 公司战略发展需要 提高国内市场占有 率 增加销售额 公司战略发展需要 国外销售代表 提高国外市场占有 率 增加销售额 和 要 求 1 1 1、大专以上学历，电子商务或市场营销相关专业，2年 以上市场推广工作经验 2、熟悉各种搜索引擎，能熟练运用各种互联网资源、 论 坛、博客、分类信息等方式推广公司各种网络平台 3、了解目标市场，良好的市场分析能力及活动策划执 行 能力，擅长产品拓展和推广 2 1、大专或本科以上学历，商务英语、国际贸易相关专 业 2、熟悉国外线上、线下目标市场的开发和业务拓展 3、熟悉外贸流程，能够掌握从寻找客户到最后交单退 税的一个整体流程。 营销二部 1、大专或本科以上学历，电子商务相关专业，2年以上 海外市场推广工作经验 2、了解网络营销推广的流程，熟悉各项网络营销指标 ，熟悉Google/Facebook/网盟系统使用和操作 3、了解数码电子类会展项目的特点以及操作流程，熟 悉会展项目各个环节的工作内容和分工 公司战略发展需要 市场推广专员 提高产品在目标市 场 的曝光率、知名度 1 采购跟单员 组织结构调整需要 1 1、中专以上学历，文秘类相关专业，一年以上工作经 验 2、熟悉采购跟单流程，良好的沟通、协调、组织能力 1 1、高中以上学历，计算机相关专业 2、熟悉仓库管理流程、有数码类电子仓库管理经验 采购部 计划物控部 仓管员 办公室文职类 招聘渠道 职 资 格 1、中专或以上学历，市场营销相关专业 2、2年以上数码、电子类产品销售经验 3、具备良好的销售经验技巧和渠道拓展经验 4、良好的沟通、协调、组织能力，具有亲和力 营销一部 公司战略发展需要 市场推广专员 提高产品在目标市 场 的曝光率、知名度 任 技术研发类 管理类 基层员工类 编制内 离职补充 ◆网络招聘 ◆人才市场 ◆网络招聘 ◆网络招聘 ◆内部介绍 ◆人才市场 ◆现场招聘 ◆招聘广告 ◆招聘广告 ◆新媒体 ◆新媒体 ◆内部介绍 ◆猎头 招聘 时间安排 发布信息 2014年12月25至2014年12月31 建立筛选 2022年1月3号至2022年1月30号 初步面试 2022年1月3号至2022年1月30号 复试 2022年1月3号至2022年1月31号 最终录用 专案 招聘网套餐费 广告费 场地费 其他费用 金额 智联招聘 中国人才热线 暂无 暂无 暂无 职务 姓名 费用预算 招 聘 工 作 组 2022年1月31号之前基本办公室类各项完成招聘工作 共计 工 作 职 责 生产副总 核心工作职能和关键工作技能的考核以及最终的录用决策 销售经理 核心工作职能和关键工作技能的考核以及最终的录用决策 销售经理 核心工作职能和关键工作技能的考核以及最终的录用决策 行政主管 简历的筛选、预约面试、初试及确定复试名单、录用建议和参考 人事行政专员 招聘信息的发布、简历的初步筛选、电话预约面试、来访接待等 前台文员 负责来访求职者的接待、引见和基本的咨询工作 制定： 批准： 时间： 时间：
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【模板】企业招聘计划书（范本，即下即用）
企业招聘计划书 一、人员需求 本次招聘计划人数为______名，其中： 销售代表______名，要求本科以上学历，35 岁以下； 软件工程师______名，要求本科以上学历，30 岁以下； 行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30 岁以下； 业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下。 （可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如： ————————————————————————————————— 职务名称 人员数量 基本要求 备注 ————————————————————————————————— 销售代表 要求本科以上学历，35 岁以下 ————————————————————————————————— 软件工程师 要求本科以上学历，30 岁以下 ————————————————————————————————— 行管人员 大专以上学历，女性，30 岁以下 ————————————————————————————————— 业务主管 要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下 ————————————————————————————————— 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题） 二、招聘小组 组长： ______，公司人力资源部部长 副组长：______，公司综合部部长 成员： ______，销售部副部长 ______，生产部副部长 ______，行政管理科科长 三、信息发布渠道 1______日报； 2______晚报； 3本公司网站，网址：____________ 四、招聘工作方案及时间安排 1、销售代表 负责人：______销售部副部长 资料筛选：______月______日 初试(笔试)：______月______日 复试(面试)：______月______日 2、软件工程师 负责人：______生产部副部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 3、行政管理人员 负责人：______，行政管理科科长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 4、业务主管 负责人：______，公司人力资源部部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 五、费用预算 本次招聘需经费____元，其中： 广告费用____元； 招聘人员补助费____元； 会议费用____元。 六、时间安排 ____月____日撰写招聘广告 ____月____日联系刊登广告 ____月____日接待应聘者 ____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日 ____月____日通知应聘面试 ____月____日面试日 ____月____日发放录用通知 ____月____日新员工持通知书报到 ____月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明) ________公司人力资源部 年 月 日 文书要点 企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此 种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时 也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。 企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招 聘时间安排、招聘的程序等。 特别提示 制作企业招聘计划书的基本要求是： （1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是 聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男 性，应当在条件中列明，具有可操作性。 （2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。 （3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪 个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、 面试。
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【表格】岗位需求及招聘计划表模板
XXXX公司XXXX年度招聘计划表 单位：xxxx有限公司 日期：xxxx年xx月 序号 用人部门 招聘岗位 招聘人数 1 行政部 行政文员 1 2 人事部 人力资源 1 3 4 5 6 7 客服部 客户服务 1 招聘专业 其他岗位要求 1、要求女性，本科以上学历，计算机、文秘或企业管理类专业毕业 ； 文秘或企业管 2、能熟练掌握OFFICE办公软件； 3、文笔好，思路清晰，能编写标准格式公文； 理类 4、具备一定的财务、人事管理者优先； 5、性格稳重，有亲和力，善于沟通； 1、本科以上人力资源相关专业的人士 人力资源相关 2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验 专业 3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先 4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先 1、要求女性，35周岁以下，中专以上市场营销专业；2、熟练使用 市场营销相关 Office办公软件； 3、有营销经验者优先； 4、精通与用户的沟通技 专业 巧,沟通、协调能力强者优先； 5、有团队合作精神，能吃苦耐劳,脾气 好,有耐心,身体健康,能够长期稳定的干好工作； 5、其他日常协助。 预计到岗时间 招聘形式 备注
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【表格】公司各部门年度招聘计划用人需求计划
2021 年 人 员 需 求 计 划 表 为了公司快速持续发展，根据公司中长期发展规划，积极做好人才引进、储备工作，谨请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋 势，本着人员设置“精炼、高效”的原则，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订 出公司年度人员需求规划。这项工作十分重要，在此感谢你们的配合。 部门： 序号 宝缦家纺上海直营部 现有人数 1 20 2 1 部门意见 人力资源部意见 申请人 可能离职（或淘汰）人 员 预测拟增人员 到职月份 需求原因 岗位 人数 拟增岗位 拟增人数 导购 4 导购 15 新店开拓 督导 1 新店拟增4家 同意。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人力资源部意见 总经室意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 2022年各部门人员需求计划表 为了公司快速持续发展，根据公司明年发展规划（2022年12月二厂退租，2022年4月租赁三厂B栋厂房，2022年10月一厂退 租），积极做好人才引进、储备工作，请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋势，本着人员设置“精炼、高效”的原则 ，认真填写《2022年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订出公司年度人员需求规划。这项 工作十分重要，感谢大家的配合。 部门：人事行政部 序号 现有人数 申请人 可能离职或淘汰人员 岗位 人数 1 2 3 4 5 6 部门领导意见 人事行政部意见 总经理意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 离职月份 预测拟增人员 拟增岗位 拟增人数 到职月份 需求原因
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【表格】年度招聘计划及费用预算表
年度招聘计划及费用预算表 一、招聘目的 通过招聘的开发与管理，为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制，满足公司发展对岗位人才的需要 二、招聘方法/ 渠道 内部招聘： 岗位晋升 □ 岗位轮换□ 外部招聘： 网络媒体 □ 校园招聘 三、年度招聘费用预算 总计= 元/ 年 一季度 小计: 内部推荐□ □ 猎 二季度 元 小计: □ 现场招聘会□ 三季度 元 人 四、年度公司人员编制定额 头 小计: 四季度 元 定编人数 元 目前人员配置额 五、年度各部门岗位设置、人员配置规划 部门名称 小计: 人 六、招聘实施时间计划 现有人数 申报人数 核定人数 核定招聘岗位的职位概要 一季度 二季 三季 四季 度 度 度 招聘责任人编制： 人力资源总监审核： 总经理审批：
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【表格】招聘情况分析表excel模板
招聘情况分析表 制表人： 制表日期：202年1月1日 入职人数 招聘计划完成率 2020年 12月份招聘分析汇总表 本月收到简历总数 本月合格简历 初选合格率 面试人数 初试通过人数 初试通过率 复试通过人数 复试通过率 录取人数 218 174 79.82% 107 84 78.50% 71 84.52% 59 24 92.31% 离职人数 期初人数 期末人数 离职率 16 153 158 10.29% 本月新增需求岗位 本月新增需求人数 年度缺口岗位数 年度缺口岗位人数 13年年末招聘需求岗位 14年累计招聘需求人数 年度招聘计划 完成率 / / / / / 重点岗位招聘计划表 岗位情况 部门 收到简历 需求岗位 需求人数 常规渠道收到简 历数 总经理助理 1 0 高级文案 1 0 呼叫客服 10 125 网络客服 0 0 总经办 呼叫中心 面试情况 录取情况 备注 初步筛选简历数 人事部初试 部门复试 试岗 录取 淘汰 网站优化 1 5 销售内勤 / 0 网站编辑 / 0 业务部 业务员 4 0 业务部 内勤 1 5 媒介中心 产品主管 0 0 市场部 业务员 2 33 店员 / 0 销售内勤 0 0 店长 1 0 项目部 招商专员 1 0 XX市场部 业务员 2 0 财务部 会计 2 6 合计 0 26 174 网络部 服务中心 备注 公式计算 介绍 1、初选合格率=合格简历/收到简历； 2、初试通过率=初试通过人数/面试人数 3、复试通过率=复试通过人数/初试通过人数； 4、入职率=实际报到人数/应报到人数； 5、招聘计划完成率=报到人数/需求人数； 6、离职率=离职人数/(（期初数+期末数）/2)
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招聘体系建设
招聘体系建设 一、招聘需求分析根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比列，按照岗位说明书 的条件和标准，补充空缺岗位，保证公司业务有效开展。二、招聘原则和方式 1、招聘原 则：公平竞争、择优录用。2、招聘方式：分为外聘和内聘。外聘：内部员工推荐、面向社 会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、 网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并 结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。 三、招聘渠道开发与选择确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站 人员要求，分别包括： 1、网络招聘（用于大中专毕业生及相关有相关工作经验者）：通 过各大综合类招聘网站（如前程无忧、智联招聘、 58 同城、赶集等）或专业性招聘网站 （如中国汽车人才网）购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息。通过 QQ 群或各大 城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。 2、现场招聘（用于 普工、技工及有技能的熟练工）：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽 谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。3、校 园招聘（用于可塑性强的学徒工，及人才储备）：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位 与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。4、报纸广告招聘（接受人群多， 传播范围广）：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大 量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。5、劳务 市场、职业介绍所招聘（针对专业性强）：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点 的人才输送（如劳务派遣或人事外包）6、通过地方渠道（如：地方性招聘合作-春风行 动）：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部 门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。7、内部推荐：内部员工推荐自己的熟人。8、猎 头四、招聘实施 1、需求类型：公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性 人员增补。①规划性人员增补：根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编 制执行计划内人员增补。②临时性的人员增补：各部门因为业务的临时性调整或临时岗位 空缺，进行非编制内岗位需求申报，须报总经理审批同意后，再告知人事部实施招聘。 2、实施流程 ① 申报:由用人部门填写《人员需求申请表》，经领导审批后由总部进行招聘操作，由总 部输送人员； ② 应聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写《入职申请表》，并提交 简历、学历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件，书面材料合格者可当场 面试。 ③面试：面试小组人力资源与用人部门经理等人员组成。主要考察应聘者是否具备 专业素质及资格以及是否具备正式录用资格。 ④ 录用：面试合格者，由区人力资源部为其办理相应入职手续，并核定薪资，在《入职申 请表》内填写建议薪酬，总经理签字。并将《入职申请表》与应聘材料上传给总部人力资 源部存档。 五、聘用条件及程序： ①聘用条件 应聘者须通过面试（需带个人简历及相关学历证明）、并经确认合格后，可被公司聘用 为正式员工。 应聘者应聘时必须填写 《应聘申请表》，提供真实的个人资料。 所有录用的员工应达到 18 周岁以上(服务区汽修学徒工满 16 周岁)，具有中华人民共和 国认可的有效身份证明。 一线领导岗位的招聘优先采取内部提拔的方式。 有下列情形之一者，不得录用为本 公司员工： .精神病史、传染病或其它重疾者 .有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者 .未成年者 .曾在本公司被除名者 .和其他企业劳动合同未到期 ② 面试及录用流程指导图 ③ 入职程序： 人事部依照待入职员工档案―― 告知入职者携带办理资料 ―― 待入职者将资料提交人事 部办理入职 ―― 资料齐备且审核通过－－带入职者至行政部，录入指纹编号 ―― 办理完毕，即 入职。 ④ 所有录用的员工须携带以下资料至人事部办理入职手续： A、个人履历 B、入职申请表填写 C、学位证、毕业证、身份证、户口本、就业协议书等证件复印件、资格证件（带原件效 验） D、2 张 1 寸照片 E、提供个人近半年体检报告一份 F、带到分配部门（站点电话联系站长） 六、招聘权责： ① 普通员工：由人事部根据招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后直接送入相关需求部 门。 ② 技术骨干:由人事部根据各部门招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后送入相关需求 部门，由需求部门对其进行专业考核并决定是否录用，再进行技能筛选，将优秀人员送相 关部门主管确定人选。 ③ 管理级人员的招聘统一由总经理复试并确认。 七、试用 ① 试用期 1-3 个月，表现优异者可提前转正，新员工入职不满 7 天要求离职，不予发放薪 水。 ②在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用， 经区域经理考证后报总部人力资源部审核后辞退。 备注： 1.服务区若未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 2.服务 区一般人员由站长与区域经理面试合格后，上报人力资源部长与副总经理签字，批准 录用；站长以上员工需总部人力资源部及相关部门面试确认方可录用。 八、录用 使用合格员工员工填写《转账申请表》，由人力资源部及总经理签字后生效，即为公司正 式员工。
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招聘体系建设中存在的问题及解决方案
招聘体系建设中存在的问题及解决方案 【引言】在人力资源管理中，员工招聘一直占据着重要的地位。与 此同时，企业面临着招聘体系系统性不强、能胜任岗位的人才难招、 值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题。如何将企 业的招聘体系与员工的能力发展有效匹配，建立一套完善的招聘体 系，建立一支高水平的人才队伍，实现企业与员工的共赢发展，是 该公司管理人员所重点关注的。人力资源专家——华恒智信运用多 年的专业经验，帮助企业搭建系统完善的招聘体系，以为企业发展 提供人才队伍的支持。 【客户行业】食品饮料行业 【问题类型】招聘管理体系【客户背景】亚丽（化名）食品有限公 司成立于 1998 年，位于福建省福州市，是以农产品精深加工为主的 国家级农业产业化重点龙头企业，员工近 4000 人。自成立以来，凭 借系统的销售网络和高质量的产品，该公司获得了迅速发展，到目 前为止，该公司已拥有 2 座工业园区及 3 个大型分工厂、3 个研发中 心呢，并在全国 28 个省市建立了分公司，销售网络遍布全国，产品 市场占有率逐年上升。随着企业的快速发展，该公司对人才的需求 量也逐渐增大，招聘也成了人力资源部门的常规性工作。但是，在 实际招聘过程中，该公司遇到了一些难题，能胜任岗位的人才难招 、 值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题频频出现。 人才短缺已经成为该公司发展的瓶颈之一。“招聘难”已经成为众 多企业管理者的头等难题。基于此，该公司领导邀请华恒智信进驻 企业，帮助企业搭建系统完善的招聘管理体系，以为企业发展提供 人才队伍的支持。 【现状问题】与其他企业类似，亚丽食品有限公司在招聘中也遇到 了一些难题。访谈中，公司的招聘专员反映，“每天收到的简历的 数量不少，但是很少有合适的人”、“筛选到比较合适的人送到业 务部门之后，经常会被业务部门的领导打回来，说不合格，所以也 不大清楚到底以什么标准来选人了”、“一线操作工人的流失率太 大，经常是还没有熟悉工作就离职，人力资源部的人也整天忙于招 聘”。。。招聘专员反映的问题也正是该企业在招聘过程中遇到的 几个难题。 通过深入访谈和分析，华恒智信顾问团队认为该公司在招聘管理方 面主要存在以下几个问题： 1、缺乏明确的人员选拔标准和核心评价指标。在人员招聘的过程中， 面试人员也不清楚各个岗位的人员需要具备什么能力、具备哪些技 能等，更多的是靠主观评价或是经验去选拔人员，这就严重影响了 人员招聘的有效性。也有一些招聘人员设计出最理想的人员选拔要 求，但却很少能在招聘过程中找到满足这些要求的求职者。 2、对招聘管理工作的认识存在误区，认为招聘工作是人力资源部的 事情，与业务部门无关。目前该公司的状况是，业务部门缺人就找 人力资源部要人，人力资源部则整天忙于发布信息、筛选简历、面 试、把人员送到业务部门等工作，经常出现人力资源部筛选的人员 被业务部门的领导“打”回的现象。面对人员供不应求的局面，人 力资源部认为“不了解业务部门到底需要什么样的人才”，而业务 部门认为“选人是人力资源部的事情，用人是业务部门的事情”。 3、招聘工作缺少规划，随意性强。由于行业特点，该公司的人员流 动率较大，其招人模式是“缺人就招人”，导致人力资源部的招聘 工作始终处于“招聘—办理入职—培训—办理离职”的工作循环。 此外，员工频繁离职也给企业的正常运转带来了一定的压力。 【问 题分析及解决方案】 通过对该食品公司的招聘管理现状的深入了解，以及对外部同类企 业优秀管理经验的深入分析，结合多年的管理咨询经验和专业研究 经验，华恒智信顾问团队针对以上几个方面的问题提出建立分层分 类招聘管理体系的解决方案，具体如下： 1、建立分层分类招聘管理体系，多维度设置人员评价指标。由于该 公司缺乏详细的工作分析和职位说明书，招聘人员无法基于各岗位 的工作分析设置科学的人员评价指标，对各岗位到底需要什么样的 人才缺乏明确的认识，人员选拔过多的依赖考官的主观评价，往往 导致选拔的人才并不能胜任岗位。针对这个问题，华恒智信顾问专 家在对该公司各岗位进行了细致的工作分析的基础上，提出从经验、 核心能力、专业能力、职业意识四个维度设置人员评价指标。同时， 华恒智信顾问专家指出，由于不同层级员工的工作特点不同，对能 力素质的要求也存在较大差异，以上四个维度的能力素质所占比例 也不仅相同，其中，选拔基层员工时应该更看重经验、选拔中层人 员时看重视能力、选拔高层管理者时更重视意识。 2、充分调动业务部门在招聘过程中的参与程度，并给业务部门适当 授权，以提升招聘工作的有效性。有效的招聘在很大程度上依赖考 官的专业性，一般来讲，考官的科学性决定了招聘工作的有效性。 该食品公司的招聘考官由人力资源部人员担任，但是，由于人力资 源部人员对用人单位（也就是公司的业务部门）的专业情况和人员 情况，并不清楚什么样的人员能够胜任所空缺的岗位，导致经常出 现人力资源部选拔的人才不符合业务部门用人要求的局面。鉴于此， 华恒智信顾问专家提出，由人力资源部人员和业务部门人员组成招 聘小组，共同开展招聘工作的模式。在这样的招聘小组中，人力资 源部主要负责素质模型方面的分析，业务部门主要负责专业技能方 面进行分析，并由人力资源部人员和业务部门人员共同讨论、筛选 人才。这种方式可充分调动业务部门的参与度，实现人力资源部和 业务部门的相互配合，招聘工作由个体决策转变成小群体决策的形 式，以提高人员选拔的准确性，进而提升招聘工作的有效性。 3、建立长远的招聘规划。当前该公司在招聘时，并没有系统的人才 需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求开展“救火”似的招 聘工作，只是等到工作岗位出现空缺或是新增岗位时才开始考虑招 聘。针对这一问题，团队对该公司各岗位人员进行在岗工作角色和 定位的分析，以岗位需求为导向，对公司组织结构进行优化，对各 部门岗位进行合理的划分和分解，比如对有些岗位配备助理岗位等， 可有效避免出现岗位工作对人的要求过高而找不到合适的人员等状 况，并基于此对公司招聘进行长远规划，以进一步提升招聘工作的 有效性。
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XX公司公开招聘人员面试评分表
公司面试评分表 姓名 类 应聘岗位 别 编号 第 综合素质能力 号 专业素质能力 面试内容 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 专业理论素养 解决实际问题的能力 研究与发展潜力 15 10 10 5 25 25 10 思维的敏捷性、条 理性与广度、深度 ；逻辑性和严密性 ；判断分析问题是 否全面、准确、辩 证、深刻，有理有 据。 反应的机敏程度 ；人际沟通、合 作的意识、能力 与技巧；面对压 力的心理承受力 和自制力。 语音是否清晰 、标准，表达 是否准确、流 畅通，以及条 理性、感染力 与说服力。 仪表端庄自 然，服饰得 体大方、举 止稳重朴实 ；精神面貌 良好。 对专业理论及 相关知识的了 解、掌握程度 ，专业理论素 养的高低。 能否理论联系实际； 分析、处理问题的原 则性、灵活性、有效 性；适应岗位需求的 实际工作能力与业务 能力。 个人对本专业发展 前瞻性认识和创造 能力、研究能力、 完成能力；有无新 观点、新思路、新 办法。 好 13～15 8～10 8～10 4～5 20～25 20～25 8～10 中 9～12 5～7 5～7 2～3 14～18 14～18 5～7 差 1～8 1～4 1～4 0～1 1～12 1～12 1～4 值 评 分 要 点 评 分 等 级 协调与应变能力 言语表达能力 仪表举止 要素评分 考官评语 考官签字： 合计 100 最后得分 事业单位公开招聘人员教师试讲评分表（参考表样） 报考职位 抽 类 别 号 第 综合素质能力 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 值 20 评 分 要 点 思维的敏捷性 、条理性与广 度、深度；逻 辑性和严密性 ；判断分析问 题是否全面、 准确，有理有 据。 评 分 等 级 签 号 专业素质能力 言语表达能力 仪表举止 教学准备 教学内容 教学方法与技能 教学效果 合计 15 5 20 20 15 5 100 仪表端庄自然 ，服饰得体大 方、举止稳重 朴实；教态亲 切、自然，素 质良好。 了解、掌握和运用 学科知识、理论的 程度；教学目标明 确、具体；备课充 分，教具得当；教 案内容详实，条理 清楚，清晰整洁。 教材处理得当，注 意内容更新；教学 环节安排合理，节 奏得当，重点突出 ，层次分明；内容 表述准确，信息量 适中；理论联系实 际。 教学方法灵活多 样，适合教学内 容和学生实际； 板书工整，图例 规范，布置恰当 ，演示正确；教 学时间分配合理 。 完成教学任务， 实现教学目的； 课堂气氛活跃， 调动学生学习兴 趣。 语音是否清晰完 整、普通话标准 ，表达的准确、 流畅，以及条理 性、感染力与说 服力。 好 16—20 13—15 4—5 16—20 16—20 4—5 中 12—15 9—12 2—3 12—15 12—15 2—3 差 1—11 1—8 0—1 1—11 1—11 0—1 要素评分 考 官 评 语 官签字： 考 200 年 月 说明：1、考官评分总分在90分以上或50分以下者，应在“考官评语”栏记录该考生面试中的突出表现或较差表现。 2、如考生有体貌不端、口吃等情况，亦请在“考官评语”栏中如实记载。 日
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公司人员招聘表格、个人简历史上完整加版
食品公司应聘登记表 姓名 个 人 情 况 性别 出生年月 民族 政治面貌 毕业院校 学历 专业 学位 普通话 婚姻状况 籍贯 省 结婚时间 子女个数 市（县） 户籍地址 近一年是否有过住院史 健康状况（曾患何种疾病） 〇有（ 月/天)〇无 〇有（ )〇良 〇有（ 有无家族病史 现住址 （自购○借住○租用○） ○报纸○网络○推荐○校园招聘○其他○ 紧急联系人 阶段 病)〇无 身份证号码 家庭地址 招聘渠道 一寸 照片 邮编 电话 邮编 电话 E-MAIL 手机 关系 起止年月 毕业学校 电话 院系 专业 学位 全日制/在职 教 高中(中专) 育 情 况 起止年月 工作单位 所在部门及职务 人事部门电话 工 作 经 历 职称 技 能 及 培 训 关系 姓名 外语 民族 出生日期 工作单位及职务(退休需注明) 计算机 政治 情况 其他证书及特长 联系地址 电话 家 庭 情 况 我保证上述表格中所填内容完全真实，如有虚假愿承担一切责任。 签名： 人事部初步审核： 签字： 满意□ 不满意：□ 日期: 部门审核：满意□ 签字： 不满意：□
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校园招聘统计表（拿来即用）
年度校园招聘统计表 笔试结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 姓名 专业 申请公司/地区 申请岗位 联系电话 邮箱 专业成绩英语成绩心理测评 综合结果 面试结果 综合测试 一面结果 面试官 二面结果 面试官 最终结果 备注
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招聘分析与总结
招聘工作分析总结 招聘人员： 招聘时间： 招聘流程： 招聘需求提出→进行岗位分析→制定岗位说明书→选择招聘渠道→电话约见，并协调安排面试→定岗定级定编 1、在流程执行当中，岗位分析、制定岗位说明书、员工转正深入面谈在执行中偏少。 2、招聘渠道：网络渠道（重庆人才网、联英人才网、筑龙英才网）；现场招聘会（华威人才市场、联英人才市 3、员工转正面谈做的不够深入。 流程执行： 1、应聘人员数据统计（根据公司岗位分类） 岗位 数据统计： 方式 电话约见 实际面谈 符合要求 实际录用 土建工程师（技术负责人）37人 37人 8人 3 施工员A 25 25 15 2 施工员B 57 57 38 9 施工员C 175 175 22 6 安全员 29 29 18 6 质检员 15 15 10 3 造价员 43 43 13 2 资料员 47 47 16 1 总部其他基层人员 87 87 4 4 507 136 联英人才网 筑龙英才网 土建工程师（技术负责人）104份 91份 29份 施工员A 146份 11份 13份 施工员B 360份 140份 8份 施工员C 462份 260份 0份 安全员 20份 48份 12份 质检员 13份 31份 11份 造价员 251份（应届154份）60份 24份 资料员 113份 96份 10份 总部其他基层人员 283份 194份 17份 总计 2、招聘渠道（简历数量根据公司岗位分类） 岗位 渠道 重庆人才网 华威人才市场 总计（2807份） 1752份 931份 124份 析总结 资料来源即课学堂，请人资 安排面试→定岗定级定编谈薪酬→确定上岗时间→入职办理手续→员工转正面谈 。 华威人才市场、联英人才市场）；员工内部推荐；校企合作； 转正人数 录用率(实际录用/符合要求 转正率（离职人数/实际录用） ） 来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
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招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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招聘率分析
2019年人力资源效率分析 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 0 84 6 0 0 88 4 6 0 0 94 6 4 2 1 0 102 8 10 5 2 0 0 105 3 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 84 8 3 1 三月 88 17 5 四月 94 15 五月 102 六月 2019 每月增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 2019 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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