公司年度人员需求计划报批表
附件 1《年度人员需求计划报批表》 年度人员需求计划报批表 日期： 现有人 本年度缺编 数 人数 本年度计划减员 下年度储备人 下年度拟招聘 数 人数 职位名称 计 时 间 项 目 人数 工作内容 划 安 排 费 用 金 额 预 合 计 算 人力资源部意见 主管签字： 总经理审批意见 领导签字： 备 注 日期： 日期：
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2023校园招聘计划方案
2023 校园招聘计划 一、 背景 为了满足公司人才扩充与储备战略的需要，公司决定从高校选拔培养一批人 才，作为公司的新生力量，充实公司各部门人才队伍，为公司发展补充新鲜血 液。 二、 招聘计划目的与说明 为做好 2023 届大专、本科生招聘工作，结合公司对各类专业人才的需求以 及公司实际情况，特制定本计划实施方案。 三、 校园招聘预期目标 1、 在*个月内，力争招聘到*名优秀的应届毕业生。 2、 利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司形象，扩大我司在高效 的知名度和美誉度。 3、 利用校园招聘机会，了解目前高效人才培养情况，以便公司更好地找到 合适的人才。 四、 校园招聘负责人 领导： 五、 成员 ： 招聘原则 1、 德才兼备 2、 双向选择：尊重毕业生的职业选择 3、 择优录取：同等条件下录取相对优秀的毕业生 4、 认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识 5、 公平原则 六、 时间安排（历时 个月） 2023 校园招聘时间进度表 2023 年某月某日-2023 年某月某日 各部门招聘需求统计与目标院校的确定 2023 年某月某日-2023 年某月某日 应届毕业生招聘计划实施方案的拟定 2023 年某月某日-2023 年某月某日 招聘前期各项准备工作 2023 年某月某日-2023 年某月某日 招聘工作实施 2023 年某月某日-2023 年某月某日日 招聘工作总结与反馈 七、 校园招聘具体实施细则 1、招聘需求统计与汇总 招聘需求统计表 需求部门 岗位 性别 专业 需求人数 岗位要求 合计 招聘需求具体有部门负责人提出，需报用人部门分管领导审批。招聘需求 包括部门、岗位、招聘原因、人数、专业、到岗时间、特殊要求等。人事 部在汇总各部门招聘需求表呼根据实际情况统一实施招聘。 2、目标院校的选择和确定 根据以往的校园招聘经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等来甄选 目标院校，进而明确院系和具体专业。在确定目标院校、专业后，第一时 间与目标院校就业处、院系就业负责人取得联系，需要向院校了解如下情 况： （1） 目标院系 2023 届毕业生情况 （2） 能否在校内就业网站发布公司招聘简章 （3） 适合校园宣讲会和大型双选会时间安排 3、 招聘行程确定并通报各目标院校 2023 校园招聘行程表 日期 时间 院校 地点 项目内容 负责人 2023 校园招聘目标院校联系表 地区 院校 专业 联系人 联系方式 4、 在确定行程后，需要尽快与校方取得联系，通报行程安排，请学校帮忙 安排好教室、投影仪、话筒等设备，并务必提前告知各目标院系及其学 生招聘的具体时间、岗位需求。 5、 资料准备 包括公司宣传材料、宣传片、宣讲 PPT、测试题等。 6、 招聘实施 （1） 前期宣传：通过专业招聘网站、目标院校就业网站和相关就业论 坛发布校园招聘行程安排；发动就业处老师，院系辅导员对学生 宣传。制作校招海报，张贴于校园。 （2） 校园招聘会：工作人员提前到达招聘现场，进行布置和设备调试。 宣讲后收集简历。 （3） 初选：用人部门+HR 复试：用人部门+HR （4） 确定录用并签订就业协议。 （5） 实施说明：a.校园宣讲人宣讲时主要针对公司简介、企业文化、 本次招聘专业需要、本次招聘程序进行讲解。 B、学生需填写《应届生求职登记表》，提交《就业推荐 表》，公司根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合 素质等）进行第一轮筛选，确定筛选后的名单进行第一轮面试。 第一轮面试可采用非结构化面试，了解应聘人员的性格和基本情 况。通过第一轮面试的人员，由 HR 公布名单，并通知参加复试。 复试可采用结构化面试，特别是对于业务部门，可用已经在职的 业务员工作中遇到的一些情况作为经典案例，让应聘者模拟场景， 以提前接触未来要做的工作。 （6）应聘者需准备材料：个人简历、学校就业推荐表、相关证书复印件 、 在校成绩单。招聘小组可安排专人收集应聘材料并装订。 7、毕业生薪酬 一旦录用，公司将提供富有竞争力的薪酬以及良好的教育培训机会。毕业生工 资由基本工资+ + 组成，福利体系 。 8、 招聘反馈 （1） 招聘结果如何，各岗位分别找到多少人，共计招到多少人，招录 比为多少，与去年同比多少。 （2） 招聘经费共使用多少，人均招聘费用多少，与去年同比多少。 （3） 本次校园招聘中的亮点和不足之处。 八、 校园招聘后续跟进 1、 秋季招聘招到的学生可安排年底之前先来公司实习，与学生签订三方协 议。年底年不能来实习的学生，公司需要在第二年年初向毕业生确是否 有异常变化，在签合同之前可以每隔一个月向毕业生确认一次能否来公 司报道并上岗。 2、 春季招聘招的学生可安排 5 月份先来实习，与学生签订三方协议，并在 确认学校发放毕业证书以后，通知毕业生来公司报道。 九、 校园招聘资源配置 1、 人员配备：可根据招聘专业进行分组。 2、 物资配备：招聘小组交通工具准备、宣传海报、手册、笔记本电脑、其 他。 3、 费用预算： 2023 校园招聘费用核报表 学校 项目 价 格 （ 单 数量 价） 交通费 合计 备注 资料费 会务费 其他 十、 附件 《公司招聘简章》、《应届毕业生应聘申请表》
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技术岗位面试全轮次评估表-HRBP
面试全轮次评估表-JAVA 一、面试评价 应聘者姓名 应聘岗位 管理经验 HR 开发性质 业务 □ 核心开发/设计 □ 部门经理 职等预估 业务 □ T1/初级 综合评价 HR 综合评价 业务A 综合评价 业务B □ 团队负责人 □ 普通员工 □ 模块开发/设计 □ T2/中级 □ T2+/中级+ □ 对接开发/设计 □ T3/高级 □ T4/专家 二、问题设计及测评要点 （同一个测评点最多询问应聘者5个问题，问题深入递进以考察候选人资质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能力水平，则可终止该要素的问题提问；2. 当问题已评测出应聘者整体能力水平，则可礼貌的终止面试；3. 对各要素测评提问，不分先后顺序；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 类型 测评要素 行为举止及精神状态，沟通表达 基本情况 上下班耗时，家庭稳定/保障性，求职动 机及最快到岗时间等基本情况 项目背景/技术选型 项目经验 缺陷/重构 性能/测试/ javaSE：将业务概念分组，按照业务主线 聚合类似的分组概念。 javaEE：数据建模 - 领域建模 专业知识 javaEE：接口设计 javaEE：概要设计__ 总体设计 javaEE：概要设计__ 模块设计/容灾设计/监控设计 # 1 问题设计 自我介绍 回答记录摘要 面试官 HR： 2 HR： 1 HR： 2 HR： 3 HR： 4 HR： 5 HR： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： javaEE：概要设计__ 模块设计/容灾设计/监控设计 团队精神及其 学习能力，团队配合，以及其他补充测评 他 点 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 1 业务： 2 业务： 3 业务： 4 业务： 5 业务： 面试全轮次评估表-产品 一、面试评价 应聘岗位 管理经验 HR 开发性质 业务 职等预估 业务 综合评价 HR 综合评价 业务A 综合评价 业务B □ 部门经理 □ 核心开发/设计 □ T1/初级 □ 团队负责人 □ T2/中级 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ 二、问题设计及测评要点 □ T3/高级 （同一个测评点最多询问应聘者5个问题，问题深入递进以考察候选人资质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能 体能力水平，则可礼貌的终止面试；3. 对各要素测评提问，不分先后顺序；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 类型 测评要素 # 1 行为举止及精神状态，沟通表达 2 1 基本情况 2 上下班耗时，家庭稳定/保障性，求职动机及最快到岗时 间等基本情况 3 4 5 1 项目经验丰富性： 1、参与过几个项目，项目性质（B端/C端） 2、项目规模（开发人数，产品人数，分工） 3、是否有主导项目 2 3 4 5 1 项目经验 项目熟悉度： 1、列举一个单独负责的项目/模块 2、简要说一下核心的功能和要素是什么，为什么？ 3、针对目前的设计思路，是否有其他方式实现当时需求 ？为什么？ 2 3 项目经验 项目熟悉度： 1、列举一个单独负责的项目/模块 2、简要说一下核心的功能和要素是什么，为什么？ 3、针对目前的设计思路，是否有其他方式实现当时需求 ？为什么？ 4 5 1 2 项目规划能力： 1、按照现阶段项目流程，优劣势分别是什么？ 2、对于优劣势的评定如何而来 3 4 5 1 项目管理能力： 1、在项目过程中的具体工作（日常） 2、项目推进流程是怎样的 3、项目的里程碑节点如何制定 4、如何控制里程碑节点 2 3 4 5 1 产品能力： 1、需求分析能力 2、需求理解能力 3、需求管控能力 2 3 4 5 专业知识 1 产品工具： 1、现在的原型工具 2、现在的流程管控工具 2 3 4 5 1 沟通能力： 1、冲突解决、应变能力 2、对于方案的应变能力 3、时间节点的应变能力 2 3 4 5 1 2 团队精神及其他 1、如何看待加班 2、如何看待出差 3 4 5 面试全轮次评估表-产品 应聘者姓名 □ 团队负责人 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ □ □ T3/高级 普通员工 □ 对接开发/设计 □ T4/专家 质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能力水平，则可终止该要素的问题提问；2. 当问题已评测出应聘者整 ；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 问题设计 回答记录摘要 面试官 HR： HR： HR： HR： HR： HR： HR： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 面试全轮次评估表-UI设计 一、面试评价 应聘岗位 管理经验 HR 开发性质 业务 职等预估 业务 综合评价 HR 综合评价 业务A 综合评价 业务B □ 部门经理 □ 核心开发/设计 □ T1/初级 □ 团队负责人 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ □ T2/中级 □ T3/高级 二、问题设计及测评要点 （同一个测评点最多询问应聘者5个问题，问题深入递进以考察候选人资质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能力水 者整体能力水平，则可礼貌的终止面试；3. 对各要素测评提问，不分先后顺序；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 类型 测评要素 行为举止及精神状态，沟通表达能力 # 1 2 1 基本情况 2 上下班耗时，家庭稳定/保障性，求职动机及最 快到岗时间等基本情况 3 4 5 1 项目经验丰富性： 1、参与过的项目数量及规模 2、深度参与项目的竞品分析思路，交互思考 2 3 4 5 项目经验 1 最佳项目案例： 1、列举一个单独负责的项目/模块， 2、如何平衡设计风格与效率 3、项目沟通合作能力/自主创新能力 2 3 4 5 1 UI视觉设计： 流行趋势/Material Design及设计理念/作品 2 UI视觉设计： 流行趋势/Material Design及设计理念/作品 3 4 5 专业知识 1 交互设计： 交互设计三要素/基本考察点/交互最佳案例的应 用 2 3 4 5 1 2 团队精神及其他 学习提升能力/团队协助及矛盾处理/创新能 力/其他补充测评点 3 4 5 中级 面试全轮次评估表-UI设计 应聘者姓名 □ 团队负责人 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ □ 普通员工 □ 对接开发/设计 □ T3/高级 □ T4/专家 候选人资质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能力水平，则可终止该要素的问题提问；2. 当问题已评测出应聘 ，不分先后顺序；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 问题设计 回答记录摘要 面试官 HR： HR： HR： HR： HR： HR： HR： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 面试全轮次评估表-产品测试 一、面试评价 应聘岗位 管理经验 HR 开发性质 业务 职等预估 业务 综合评价 HR 综合评价 业务A 综合评价 业务B □ 部门经理 □ 核心开发/设计 □ T1/初级 □ 团队负责人 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ □ T2/中级 □ T3/高级 二、问题设计及测评要点 （同一个测评点最多询问应聘者5个问题，问题深入递进以考察候选人资质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能 者整体能力水平，则可礼貌的终止面试；3. 对各要素测评提问，不分先后顺序；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 类型 测评要素 行为举止及精神状态，沟通表达 # 1 2 1 基本情况 2 上下班耗时，家庭稳定/保障性，求职动机及最 快到岗时间等基本情况 3 4 5 1 项目经验丰富与熟悉度： 1、参与项目数量及规模 2、测试的流程，测试推进，项目中与开发的交 互 2 3 4 5 项目经验 1 项目规划思考能力： 1、按照现阶段项目流程，优劣势分别是什么？ 2、对于优劣势评定的出发点 2 3 4 5 1 软件测试基础：软件生命周期/测试用例的设计 方法/测试所需文档/软件测试的分类/缺陷的跟 踪管理/bug等级/接口测试 2 3 软件测试基础：软件生命周期/测试用例的设计 方法/测试所需文档/软件测试的分类/缺陷的跟 踪管理/bug等级/接口测试 4 5 1 2 自动化测试：功能自动化测试/接口自动化测 试/常用自动化工具的使用/编程基础 3 4 5 专业知识 1 2 性能测试和常用性能测试工具的使用 3 4 5 1 2 数据库SQL/网络基础知识/linux命令等 3 4 5 1 2 团队精神及其他 自我学习能力，团队配合，沟通技巧，测试职业 发展 3 4 5 中级 面试全轮次评估表-产品测试 应聘者姓名 □ 团队负责人 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ □ 普通员工 □ 对接开发/设计 □ T3/高级 □ T4/专家 候选人资质能力：1. 当问题已评测出应聘者在某一项要素的能力水平，则可终止该要素的问题提问；2. 当问题已评测出应聘 ，不分先后顺序；4. 对问题设计或提问方式，不做具体要求。） 问题设计 自我介绍 回答记录摘要 问题提问；2. 当问题已评测出应聘 面试官 HR： HR： HR： HR： HR： HR： HR： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 业务： 面试全轮次评估表-通用版 一、主要考察维度 1．专业知识技能，工作/项目模式，价值取向与组织适配度 2．沟通能力，解决问题与系统思考的能力 二、面试评价 应聘岗位 应聘者姓名 管理经验 HR 开发性质 业务 职等预估 业务 综合评价 HR 综合评价 业务A 综合评价 业务B □ 部门经理 □ 核心开发/设计 □ T1/初级 □ □ 团队负责人 □ 模块开发/设计 □ T2+/中级+ T2/中级 □ 普通员工 □ 对接开发/设计 □ T3/高级 □ T4/专家 三、问题设计及测评要点（ 问题列表供参考，挑选提问，简要记录。） 类型 基本情况 测评要素 # 问题设计 观察着装，行为举止，精神状态 1 自我介绍 上下班耗时，家庭稳定/保障性，最快到岗时 间 2 住址，如何到达，家庭婚育，当前工作状态？ 评估薪资，求职动机 3 目前薪资，期望薪资，离职原因？ 观察其态度，并测试其诚实程度 4 是否介意向原公司做背调？ 坦诚，自身特性，与岗位和团队的匹配性 5 自我评价个人优点和缺点 根据不同岗位及岗位要求，设计项目测评要 素，附表 6 简单介绍一个深度参与的项目 根据不同岗位及岗位要求，设计专业知识测 评要素，附表 7 阐述专业知识概要及设计开发细节 时间规划，加班态度 8 最典型的一个工作日如何安排，是否有加班情况，如 何看待加班？ 责任心，风险意识 9 对委任的任务完成不了，可能影响项目进度时如何处 理？ 及时补位的观念，积极促动还是等待，全局 观 10 跨组织的任务中，涉及过多成员时，易形成“责任者 缺位”现象，如何看待及行动 沟通习惯，工作效率 11 在工作中倾向用哪种形式沟通？什么是最有效的沟通 形式？ 系统思考，解决问题的能力 12 目前工作中，较难处理的问题在哪里？主要工作成绩 是什么，为什么？ 独立的观点想法，经验借用 13 目前项目/业务流程是什么样的，其优缺点是什么？ 系统思考，解决问题的能力 14 比较成功的项目举例，项目对个人的挑战是什么？贡 献在哪里？不足及如何改善？ 求职动机，员工与组织适配度 15 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 工作中追求的 成就感是什么？ 观察回答应聘者的生活环节与工作是否相适 应 16 业余时间安排，兴趣爱好 自我认知，自信心 17 经过上面面试，请你对你的面试结果作初步的评价， 说明为什么。 管理风格，能否客观委婉 18 有几个部属，各自优缺点，如何带？ 独立的观点想法，经验借用 19 上司对部属做些什么更利于他们的成长 项目经验与专业知识 情景面试 （了解候选人的工作模式 ，价值取向） 管理风格 回答记录摘要 管理风格 独立的观点想法，经验借用 20 团队如何管理，如何做人员梯队建设，人员离职与备 份，如何进行人员优化/淘汰 独立的观点想法，经验借用 21 绩效与工作/项目是如何绑定的，效果如何？ 面试官 HR： HR： HR： HR： HR： 业务： 业务： HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP: HRBP:
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销售沟通话术技巧及录音案例分析
电话销售沟通技巧汇总 一、如何提高电话销售沟通技巧？ 二、5 绝招让客户喜欢和你沟通 三、电话销售的最新技巧 四、电话销售的 7 大技巧 五、如何让开场白有吸引力 六、一开口就拒绝了你怎么办呢？ 七、有效拨打电话的 24 策略 八、电话销售技巧，新手如何突破？ 九、电话销售员必须经历的几种心理状态 十、电话销售前的准备大盘点 十一、电话销售技巧新手入门 十二、电话销售如何突破接待人员关 十三、陌生市场的开拓几段经典对话 1 十四、电话销售 如何找到决策人 十五、各类营销形态技巧 十六、营销话术汇总 十七、几句经典总结 十八、营销工作不是每个人都可以做的，性格素质有哪些？ 十九、不适合做销售的几类人： 二十、销售话术培训手册（略） 二十一、销售话术自我审核表（略） 一、如何提高电话销售沟通技巧？ 电话营销员新手，主要就是打电话去一些企业，向他们推销培训。但接电话的人，我都不能 确定他是否培训负责人，当我介绍自己的时候，说要找人事部的培训负责人，对方直接会说有什 么跟我说。找到负责人后怎么沟通?如何提高电话沟通技巧? (1)适可而止 ──拨通客户电话后，如果没有人接听，要及时放电下电话，或许你的客户正在接听另外一 2 个电话，或者客户现在不方便接听，如果你的电话铃声固执地响个不停，会增加客户的反感。 ──与客户第一次联络不要太过亲密和随意，时间不要太长，一般只是问候一下，告诉对方你是 谁就足够了。 ──一定不要在第一次的电话里让客户感觉到你在推销。甚至除了自我介绍之 外，不要谈及关于银行的任何事情。 ──如果你想约对方见面，最好在第二次的电话里再提 。 可以先礼貌地询问对方什么时间有空，如果方便的话，是否可以约下午茶 (或其他清淡的项目)。 电话联络是第一次与客户沟通的最好办法，既可以有声，使客户感到客户经理实实在在的存在， 又可以避免客户拒绝沟通产生的尴尬。 (2)表述清晰 ──在电话里，自我介绍或表述一定要简短清晰，突出主要问题。让对方在最短的时间，很 轻松地理解你的话。有效的客户大都日理万机，惜时如金，他对外部的事物是有选择的，而且这 种选择常常通过他们的直觉在极短的时间判断出来。如果你拖泥带水，表述不清，会给对方造成 思维不条理的感觉，他们就会从心理上产生排斥心理，会给进一步的沟通带来障碍。 ──在 拿起电话拨号前，养成简单整理一下思维的习惯，说什么，怎样说，要做到心中有数。 (3)心态从容 在与客户第一次通话时，要有充分的心理准备,要从与客户交朋友的角度出发，保持心态平 3 和，既考虑到对方可能作出积极的反应，也要考虑到对方可能出现的冷淡。这种良好的心态会在 你的语言、语调中表露出来，虽未谋面，对方也会感到你的自信和坦然，从而留下好的印象。 二、5 绝招让客户喜欢和你沟通 1、打电话给客户之前，首先要了解这个客户的公司规模，客户现在缺的是什么？有什么？ 困难在哪里？需求之处又在哪里？沟通的思路清楚否？ 2、了解自己的产品，俗话说得好，买产品首先得买自己，把自己都推销出去了，没有什么 样的产品是买不出去的，还有就是要记住，只要是项目，就没有做不成的；只要是产品就没有买 不出去的。坚信这点，你肯定能做好业务 3、了解客户的性格是很重要的，当电话声响了的时候，我们要特别的留意，且一定要听清 楚喽。这时是决定客户性格的最关键时刻。知道了客户的性格可以决定你是否可以跟客户聊下去 的可能性，并且第一次电话就可以把产品很清楚的介绍到客户，最起码可以让客户记住你是干嘛 的，这样以来你下次的进攻率就容易多了。 4、问候语一定要有，无论您什么时候打电话给到客户，问候语是决对不能少的。这表示到 你是一个合格的业务员。 4 5、语气，亲切，亲和的语气可以让客户听起来非常的舒服，而且越听越想听，越来越想跟 你沟通，我们做业务的在跟客户打电话的时候，要让客户感受到他是在跟我们聊天，而且是非常 享受的聊天，偶尔开下玩笑这样可以增添一下说话的气份。有了气份就有场合，就可以大聊特聊， 想说什么就直接跟他（她）说吧，这会他（她）已经完全跟着你的感觉走了。 三、电话销售的最新技巧 1、摸索电话销售经验 很多人都很畏惧销售工作，认为销售工作是深不可测的，就算是销售人员本身也会遇到让自己头 疼的事情，想自己如何做好销售，其实真正的创业家十之八九是从销售人员开始的，如果你有创 业的雄心，那么你也做好你自己的销售工作吧。在各种营销手段譬如：电话营销、陌生拜访、预 约上门、电子邮件、广告投放、朋友转介绍等等的销售方式纵横的今天，虽然销售方式各有千秋， 但电话营销已经慢慢的变成一种主流，因为与其他销售方式相比，它更为企业节省资源；至少不 会浪费时间、经历、金钱在路上。而我自己也是电话营销的从业人员之一。 2、充满自信，做好准备 在打电话之前充分准备好足够的电话，当你给他人打电话时，你应调整好自己的思路，对产品知 识的有充分了解，有一套打电话的模式，不同问题应该怎么回答；那么，当你拨打的电话铃响起 5 之时，你应该尽快集中自己的精神，暂时放下手头正在做的事情，以便你的大脑能够清晰的处理 电话带来的信息或商务。当然，上述过程应该迅即完成，如果对面接了电话等了老半天，你都没 有反应，对方会挂断电话，或没有兴趣听你讲下面的内容了，你便会失去得到信息或生意的机会。 3、转入整题 在讲电话过程中，不要“哼哼哈哈”地拖延时间，做完自己我介绍之后，立即迅速进入正题，加 速商务谈话的进展。因为时间很宝贵，别人可能没是听你乱扯。根据自己多在服务公司的产品， 了解对方企业的情况，发现需求；要站在对方的角度去思考和看待问题，你是为别人的问题提供 解决方案来的，而不是为挖人家钱来的；所以，学会问很重要。 4、随时记录 打电话时，左手拿话筒，在右手边放有纸和铅笔，随时记下你所听到的信息（当然，如果你是左 手写字的话，可以反过来）。如故你没做好准备，而不得不请求对方重复时，这样会使对方感到 你心不在焉、没有认真听他说话；并且，你一天要打那么多电话，你是没有办法记住每个客户说 过的话，人的记忆力总是有限的，所以，才会有句老话叫：好记性不如烂笔头。做好纪录也方便 你以后在次电话跟进情况。 5、自报家门 6 找到你所要找的人之后（有时你知道是他负责着件事，但不一定知道他叫什么名字），对方一拿 起电话，你就应礼貌问好之后，清晰说出自己的全名，然后是自己所在企业名称，再是告诉对方， 你是来做什么的，你能为他提供怎样的服务；同样，一旦对方说出其姓名，你可以在谈话中不时 的称呼对方的姓名。 6、不要转给别人 自己打的电话尽量自己处理，只有在万不的已的情况下才能转给他人。这时，你应该向对方解释 一下原因，请请求对方原谅，在你做出这种决定之前，应当确定对方愿意你将电话转给他人。 7、重视客人及客人时间 如果你在打电话时，如果对方问一些你无法回答不得不终止电话而查阅一些资料时，应当动作迅 速。你还可以与礼貌砂的先跟对方说：“您是稍等一会？还是过一会儿我再给您打过去？”让对 方等候时，你可以按下等候健。如果你的电话没有有等候健，就把话筒轻轻地放在桌上。如果查 阅资料的时间超过你所预料的时间，你可以每隔一会儿拿起电话向对方说明白你的进展。如，你 可以说：XX 先生（小姐），我已经快替您找完了，请您稍等一会。当你查找完毕，重新拿起电 话时，可以说：“对不起让您久等了。”以引起对方的注意。 8、跟踪电话促成交易 7 但你为对方介绍产品后，对方可能会说考虑一下或跟上级商量一下，你应该说过两天再给您电话。 打电话跟进时，问他考虑得怎么样？主要考虑那些方面的问题？最后促成交易。你是为他提供服 务，不是求着他给钱你的，所以，做业务的时候要不卑亢。 四、电话销售的 7 大技巧 1、重要的第一声 当我们打电话给某单位，若一接通，就能听到对方亲切、优美的招呼声，心里一定会很愉快，使 双方对话能顺利展开，对该单位有了较好的印象。在电话中只要稍微注意一下自己的行为就会给 对方留下完全不同的印象。同样说：“你好，这里是 XX 公司”。但声音清晰、悦耳、吐字清脆， 给对方留下好的印象，对方对其所在单位也会有好印象。因此要记住，接电话时，应有“我代表 单位形象”的意识。 2、要有喜悦的心情 打电话时我们要保持良好的心情，这样即使对方看不见你，但是从欢快的语调中也会被你感染， 给对方留下极佳的印象，由于面部表情会影响声音的变化，所以即使在电话中，也要抱着“对方 看着我”的心态去应对 8 3、端正的姿态与清晰明朗的声音 打电话过程中绝对不能吸烟、喝茶、吃零食，即使是懒散的姿势对方也能够“听”得出来。如果 你打电话的时候，弯着腰躺在椅子上，对方听你的声音就是懒散的，无精打采的；若坐姿端正， 身体挺直，所发出的声音也会亲切悦耳，充满活力。因此打电话时，即使看不见对方，也要当作 对方就在眼前，尽可能注意自己的姿势。打电话过程中绝对不能吸烟、喝茶、吃零食，即使是懒 散的姿势对方也能够“听”得出来。如果你打电话的时候，弯着腰躺在椅子上，对方听你的声音 就是懒散的，无精打采的；若坐姿端正，身体挺直，所发出的声音也会亲切悦耳，充满活力。 4、迅速准确的接听 现代工作人员业务繁忙，桌上往往会有两三部电话，听到电话铃声，应准确迅速地拿起听筒，接 听电话，以长途电话为优先，最好在三声之内接听。电话铃声响一声大约 3 秒种，若长时间无人 接电话，或让对方久等是很不礼貌的，对方在等待时心里会十分急躁，你的单位会给他留下不好 的印象。即便电话离自己很远，听到电话铃声后，附近没有其他人，我们应该用最快的速度拿起 听筒，这样的态度是每个人都应该拥有的，这样的习惯是每个办公室工作人员都应该养成的。 5、认真清楚的记录 随时牢记 5W2H 技巧，所谓 5W2H 是指① When 何时② Who 何人③ Where 何地④ What 何 9 事⑤ Why 为什么⑥ HOW 如何进行⑦ HowMany 进行的怎么样。在工作中这些资料都是十分重 要的。对打电话，接电话具有相同的重要性。电话记录既要简洁又要完备，有赖于 5WIH 技巧。 6、有效电话沟通 我们首先应确认对方身份、了解对方来电的目的，如自己无法处理，也应认真记录下来，委婉地 探求对方来电目的，就可不误事而且赢得对方的好感。对对方提出的问题应耐心倾听；表示意见 时，应让他能适度地畅所欲言，除非不得已，否则不要插嘴。期间可以通过提问来探究对方的需 求与问题。注重倾听与理解、抱有同理心、建立亲和力是有效电话沟通的关键。接到责难或批评 性的电话时，应委婉解说，并向其表示歉意或谢意，不可与发话人争辩。电话交谈事项，应注意 正确性，将事项完整地交待清楚，以增加对方认同，不可敷衍了事。 7、挂电话前的礼貌 要结束电话交谈时，一般应当由打电话的一方提出，然后彼此客气地道别，应有明确的结束语， 说一声“谢谢”“再见”，再轻轻挂上电话，不可只管自己讲完就挂断电话。 五、如何让开场白有吸引力 如何让开场白有吸引力 作为演讲者，不管你准备了多少演讲内容，最初的 30 秒都是最重 10 要的。不要小看这短短的开场白，它将决定此后你所说的每一句话的命运。听众将根据你给他们 留下的第一印象来决定是否耐心聆听你的演讲。因此只有独具匠心的开场白，以其新颖、奇趣、 敏慧之美，才能给听众留下深刻印象，才能立即控制住场上气氛，在瞬间集中听众注意力，从而 为接下来顺利演讲搭梯架桥。 开场白的重要性 开场白，顾名思义，开场白开的不好就等于白开 场，人与人见面讲究第一印象，俗话说：“好的开始是成功的一半。”就是说开场白非常重要。 许多名人也给出过很好的忠告。俄国大文学家高尔基说：“最难的是开场白，就是第一句话，如 同在音乐上一样，全曲的音调，都是它给予的。平常却又得花好长时间去寻找。”高尔基的这段 话包含两层意思：第一，演讲的第一句话至关重要，它的作用如同音乐的“定调”，规定着“全 曲”的基本面貌和基本风格。第二，适当的第一句话不是那么容易找到的，它是长期积累和斟酌 钻研的结果。 对于演讲者而言，有决定意义的是要获得听众的信任，引起他们的注意。开场白 就是沟通演讲者和听众之间的第一座桥梁。 开场白应达到三大目的：一是拉近距离，二是建立 信任，三是引起兴趣，为下面的演讲做好准备。 六、一开口就拒绝了你怎么办呢？ ( 10:26:07) 田淑红说：通常有几种情况，第一个一开口就说我在开会，第二种情况说对不起， 我不需要，那第一种情况的话，那我们要摆正正确的心态，比如说客户真的在开会，本来我们约 11 了时间，我真的不是拒绝你，我们商友在等了，那我在路上，我确实不能通话，我们销售人员每 天面临大量的拒绝，不要觉得有这样的心态， ( 10:26:18) 田淑红说：那不方便的时候约定下一次通话的时间，就像我们刚才说的 9：58 的 时候打哪个电话通话就好了，那这样的话我们约下一次的时间下一次得时候开场白会变，第二次 通话的时候就是老朋友了，我是刚才打电话的谁谁谁，那就像老朋友一样的了，这样好很多。 ( 10:26:41) 田淑红说：第二种方面开场白就是我不需要，那我们去想，第一种可能性我的开 场白一定还有空间。 一个人拒绝你那他肯定是听了不舒服、不高兴，不然的话他会说我考虑考 虑、我们再商量、再说、改天再议，你一定要想到开场白还有空间，没有击中客户的优点，你要 回到主题把产品的优点告诉他们，善于沟通的人说你看还没有说我的产品你就拒绝我，他跟我聊 了之后觉得产品很适合他，你举一些例子打消他拒绝的心态。 ( 10:29:15) 田淑红说：你满足他拒绝的心情，然后拉过来，很多人聊过之后觉得很有帮助， 及时抛另外一个优点出来，你的产品优势肯定不是一个，至少会有三个，你事先准备好，你第二 个优势说出来，也许会击中他。你要找到他的消费点才能买到你的产品，你找不到他的消费点就 不会付费。 ( 10:29:29) 田淑红说：所以接下来再试图谈第一个优势看能不能找到他消费的弱点，比如说 12 小灵通我们抛出来第二个优势，第一个进来的门槛很低，第二个一定会想得到我固定电话和通话 费是一样的，那可以拿着它随时随地走，那对老人讲孩子找到你很安心，你不在家的时候，你家 人在家，他可以随时找到你，这样打动他，我会问他你觉得怎么样呢，他说好像挺方便，还好， 这样说来还可以，想一想会沉默，他说我接下来到那里去买呢，这时候你觉得你的销售在往前进 了一步， ( 10:29:35) 田淑红说：当我们说了一个产品的优势之后，我们来看是不是命中这个客户的需 求了，我们怎么知道这个客户是否命中需求了，一定不是说第三个优势，这样肯定会烦，一直讲 优势的话他会说再见，一定挂断，我们说一个优点之后问一下客户的感受，是不是很好，是不是 很方便你，给他一个说话的机会，通过他的说话你就判断出他购买的倾向性，比如说他会说我哪 里去买了，那是往前走还是往后走呢？ 他说听说小灵通信号不是很好，那是往前走还是往后走？ ( 10:29:42) 主持人说：往后。 ( 10:29:51) 田淑红说：往前走了，他关注你了，比如说太阳能电池板、商务礼品，脑子里都 没有概念，我根本不关注它是什么，但是这时候我开始关注什么是商务礼品、什么是太阳能电池 板，那我们开始聊天了，我开始走近到你想要聊的话题里面去了，所以我在往前走，你就会发现 两个人就开始聊起来了，当聊起来的时候已经过了开场白的阶段了。 13 ( 10:29:58) 主持人说：当聊的时候就过了开场白的阶段。 ( 10:31:22) 田淑红说：客户已经想要了解我们的产品了，我们开场白的目的是要吸引他想要 买的产品，当他有想要买我们产品的时候就是开场白结束了，是到后面的过程了。 七、有效拨打电话的 24 策略 1) 不仅要结合自己的情况，也要考虑对方的立场。 2) 必须工作外打电话时，应事先向对方打声招呼。 3) 打电话到别人家中时，要试着等，直到电话铃声响过 10 次 4) 要先说明主旨。 5) 如果要商谈的事情很多，需先告知对方。 6) 先将谈话内容拟成备忘录。 7) 必用的资料档案，需先准备妥当。 8) 把重点反复重述几遍。 9) 不仅谈吐要自然流利，还要注意说话的内容顺序。 10) 视情况请对方重述一遍无妨。 11) 对方若不了解自己说话的内容时，不妨换个说法加以说明。 14 12) 在电话中传达日期时间时，应再三确定，避免听错。 13) 碰到直拨或内线电话时，最好多记一下其邻座的电话号码。 14) 请对方来电联络时，不忘叮嘱若自己不在时可先找谁。 15) 即使是熟客户，仍应完整地报出自己公司的名称。 16) 对方公司的名称不好念时，要先查好正确念法再打。 17) 若和对方约好电话联络的时间，切记留下备忘录。 18) 有事打电话对方碰巧不在时，应自己再主动联络。 19) 通话时若对方不小心切断电话，应主动回拨。 20) 如自己要另找时间去电联络时，需先征求对方的同意。 21) 无论电话多么紧急都需体贴地替对方设想。 22) 即使是不好应付的电话，也要准时打去。 23) 有重要事情商谈时，最好事先和对方约好时间。 24) 切莫一挂电话就批评对方。 八、电话销售技巧，新手如何突破？ 15 电话是目前最方便的一种沟通方式，具有省时，省力，快速沟通的优点，在目前全国 3 亿电 话用户的时代，电话销售已经越来越显现出起重要性来。 电话沟通究竟要如何才能做的更好呢？ 在电话销售的前期必须要做好以下几个方面的准备，否则你的电话销售工作就是一个失败的 过程。 1、准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的这通电话 很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能对待你所拨 打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你手边 的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另外和电话另 一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话，提前演练到最佳。 在电话沟通时，注意两点：1 注意语气变化，态度真诚。2 言语要富有条理性，不可语无伦次 前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 2、时机... 16 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电话打过去了， 也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如"您好，王经理，我是***公司的***，这个时候 达打电话给你，没有打搅你吧？"如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客人在的时候，应该很 有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法"请问***先生/小姐的手机是多少？ 他/她上次打电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助"。 3、 接通电话... 拨打业务电话，在电话接通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后，再谈 正事。例如："您好，我是***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我是***公司的 ***，关于....... 讲话时要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话，交谈都要长话 短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题，杜绝电话长时间 占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 17 打完电话之后，业务人员一定要记住想顾客致谢，"感谢您用这么长时间听我介绍，希望能给 你带来满意，谢谢，再见。"另外，一定要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂下电话。以示 对顾客的尊重。 挂断后... 挂断顾客的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放松自 己的压力，其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲，这是绝对不 允许的。 4、接听电话的艺术.... 有时一些顾客图省力，方便，用电话也业务部门直接联系，有的定货，有的是了解公司或产 品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问三不知，或敷衍了事推委 顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 A、 电话接通后，接电话者要自报家门如："您好这里是全程管理公司业务部"或"您好我是很 高兴为您服务"绝对禁止抓起话就问"喂，喂你找谁呀；你是谁呀？"这样不仅浪费时间还很不礼 貌，让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二个长音，切忌不可让电 话一直响而缓慢的接听。 18 B、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边听电话一边随手将重点记录下来，电话结束后， 接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或上报认真对待。 C、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。 这时不仅要记录 下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 D、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说："对不起，请您稍等一下"之后要说出让他 等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方狼福 ?quot;对不起让您久等 了。"如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处理完后再拨电话过 去。 E、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说："对不起请您声音大一点好吗？"我听不太清楚您讲话。 绝不能大声喊："喂喂大声点"；要大声的是对方，不是你。 F、电话找人时的处理方法 19 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应对对方说："对不起现在出去 了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？"也可以请对方留下电话号码，等被找 人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外交流 的一个窗口。一个好的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦然，因此 在电话方面无论是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能可以改变你目前 境况甚至是一个人的一生。 前几天与一个朋友聊天，于是提起来做电话销售所要经历的几个过程，再这里记下我个人的总结， 希望对从事这份工作的朋友有用。 九、电话销售员必须经历的几种心理状态 1、心理恐惧期 对于一个从来没有接触过电话销售的人，大部分最开始都会有这个阶段，也许有些人想象不 20 出有什么可怕的。也许任何人让你打一两个陌生电话没问题，但如何要让你每天都打 100 多个 陌生电话。那么你试想一下。这个阶段初步的表现是，不敢拿起电话、经常拿着电话发呆而不拨 号码、期盼对方无人接电话、对着电话本发呆等等一系列的表现。心理想的大概有：这个行业怎 么这么难做，客户怎么都不要这个产品，开始怀疑产品和市场，或者我要考虑考虑再打电话，先 了解一下公司的信息也许会好一点，我一定要想一个非常好的开场白或者说辞让对方绝对不会拒 绝我。等等还有一些，主要是这几种表现。 对于这个时期的销售员必须要清楚一个法则 80/20 法则，又叫平均法原则。或者理解一句话： “最好的永远是下一个”。这决不是自我心理安慰，而是众多营销人员总结的经验。只有这样不 断的暗示自己才有可能进入第二阶段。 2、电话应变能力提高期 大部分人第一阶段的度过都是在经理施加压力同时自身不断暗示的结果。电话恐惧的问题解 决了就到了电话应变能力提高的阶段了，很多人都称之为“电话销售技巧”，但我还是称之为应 变能力。（“技巧”总有一种想办法骗人的感觉）这个阶段的表现大致为，经常会被客户的问题 问倒，拿着电话筒实时问同事或经理问题，因为说“不知道”而给客户感觉很差等等。这个时候 应该是考验销售员的学习能力了，学习的方法有很多种，这里着重提一点就是一定学会多问问题， 21 可能会遭到老同事的嘲笑，但是必须学会厚脸皮。记注一句话。“我是新人我怕谁”。同时依然 强调一点就是保持电话量，只有多打电话才能碰到更多的问题，才能知道如何去解决。学习的最 好方法就是在实践中学习。 3、面谈能力提高期 有些人打电话很厉害，但是一到跟客户面谈的时候就不知道说什么了，主要表现就是：成为 一个快递员，到客户那送完资料就走人，或者是电话里确定好业务去送合同和发票。到客户那么 成了一个解答员，客户问什么问题就回答什么，然后就什么也不说了。等等。解决办法一句话， “多见客户，多总结”。有那么一句话，“失败是成功之母”，成功他爸就是总结。所以总结很 重要。同时又提到上部分提到的，“多问”，见客户回来有自己不明白的问题立刻问老员工，或 者自己感觉不是很好的立刻找老员工沟通学习。 4、成交技巧期 前面的诸多工作就是为了最后的成交，而这个成交是确实需要技巧的，以前接触过些销售员， 前面都做的很好，跟客户的感觉也很好，但是过一段发现客户找别人做业务了。为什么，就是因 为这个销售员觉得跟客户关系好了不好意思提出签单，反而让同行的业务员抓了空子。这种是最 可惜不过的。所以这里只提一点，一定要敢于提出签单。 22 5、客户维护期 对于做基础网络服务的业务，客户的需要是非常多的，重复性消费可能性很高，所以一定要 做好客户售后的服务工作。同时提醒一点：注意要求客户转介绍。 这只是一个基础的框架，希望能给所有从事网络销售工作的朋友以帮助 十、电话销售前的准备大盘点 电话销售前的准备就像大楼的地基，如果地基打得不扎实，大楼很快就会倒塌。在打电 话中与客户沟通的结果，与电话销售前的准备工作有很大的关系。即使你有很强的沟通能力，如 果准备工作做的不好也不可能达到预期的最佳效果。电话销售前的准备工作包括以下几方面： 1.明确给客户打电话的目的 一定要清楚自己打电话给客户的目的。你的目的是想成功的销售产品还是想与客户建立一种 长久的合作关系？一定要明确。这样才有利于实现打电话的目的。 2.明确打电话的目标 目标是什么呢？目标是电话结束以后的效果。目的和目标是有关联的，一定要清楚打电话的 目的和目标，这是两个重要的方面。 23 3.为了达到目标所必须提问的问题 为了达到目标，需要得到哪些信息、提问哪些问题，这些在打电话之前必须要明确。电话销 售开始时就是为了获得更多的信息和了解客户的需求，如果不提出问题，显然是无法得到客户的 信息和需求的。所以电话销售中提问的技巧非常重要，应把需要提问的问题在打电话前就写在纸 上。 4.设想客户可能会提到的问题并做好准备 你打电话过去时，客户也会向你提问一些问题。如果客户向你提问的问题你不是很清楚，你 要花时间找一些资料，客户很可能怕耽误他的时间而把电话给挂掉，这也不利于信任关系的建立。 所以你要明确客户可能提问一些什么问题，而且应该事先就知道怎么去回答。 5.设想电话中可能出现的事情并做好准备 100 个电话中通常可能只有 80 个电话是打通的，80 个电话中又往往可能只有 50 个电话能找 到相关的人，每次打电话都可能有不同的情况出现，作为电话销售人员一定要清楚在电话销售中 随时可能出现什么情况，对于不同的情况准备相应的应对措施。 6.所需资料的准备 上文已经提到，如果给客户的某些回应需要查阅资料，你不可能有太多的时间。你要注意， 24 千万不能让客户在电话那边等的时间太长，所以资料一定要放在手边，以便需要查阅时立刻就能 取出。而且手边所准备的各种资料自然是尽可能地越全面越好。 把客户可能经常问到的问题做成一个工作帮助表，客户问到这些问题时，你可以随时都能快 速地查阅回答。还有一个所需资料就是相关人员的联系电话表，尤其是同事的联系电话很重要， 如果客户问的问题你不是很清楚，你可以请同事中的技术人员帮忙给客户解答，形成三方通话。 【自检】 对照上文所讲的电话销售前的准备工作事项，请你回答下列问题。 ●客户最常问的问题是： （1）_________________________________________________ （2）_________________________________________________ （3）_________________________________________________．．．．．．●同事的联系电话你 知道吗？知道□ 不知道□●你的常用资料在旁边吗？在□ 不在□ 7.态度上也要做好准备 态度一定要积极。电话销售人员每天打的电话量相当大，而且每天遭受的拒绝也往往非常多， 所以很容易造成精神上的疲倦，在这种疲倦的影响下，可能在打电话时，态度上就会情不自禁地 25 不是很积极、热情。 有的电话销售代表，每次碰到重要客户要打电话时就会身不由己地特别紧张，担心客户已经 选择了其它的公司，不再跟自己合作了。然而实际情况往往并不是他想像的那样，结果反而是自 己的紧张可能造成负面影响。所以态度是否积极是非常重要的。 态度准备上还有一点很重要，就是一定要努力地培养自己养成与客户通电话时常常恰到好处 地适时发出友善的微笑声。这一点在下文讲述沟通中声音感染力时再进行详细介绍。 【自检】 请做以下选择题： （1）在准备电话销售之前，最难的工作是（ ） a．了解销售区域 b．分析竞争对手 c．开发准客户 d．找到关键人物 （2）下列哪一项不是成功产品说明的特征（ ） a．能毫无遗漏的说出你对帮助客户解决问题及改善现状的效果 b．让客户相信你能做到自己所说的 c．让客户产生想买的欲望 26 d．让客户感受到你的热忱，并愿意站在客户的立场，帮助客户解决问题 开场白中的关键因素准备工作已经做好之后，接下来要做的就是打电话给你的客户。打电话 给客户有一个细节问题：怎样才能通过前台？很多企业都会有前台、秘书等，只有先通过他们才 能联系到目标客户。假如你的目标客户定位准确，你的准备工作做的很充分，这不应是你的障碍。 如果找到了相关的负责人，你就需要有一个开场白。开场白中有五个因素是很关键的： 1.自我介绍 自我介绍非常重要。例如，当电话接通后你说：“您好，我是销售培训机构的某某某。”一 定要在开场白中很热情地表示友善的问候和自我介绍，这是开场白当中的第一个因素：自我介绍。 2.相关的人或物的说明 如果有相关的人或物，要对相关的人或物做一个简明扼要的说明，这等于建立一座与客户沟 通的桥梁。如果开门见山地直接进入话题，显得很唐突，也不利于建立起融洽的关系。所以最好 有一个相关人或物的说明。 3.介绍打电话的目的 接下来要介绍打电话的目的。介绍打电话的目的时有一点很重要，就是突出对客户的好处。 在开场白中要让客户真正感受到你对他的价值究竟在哪里。 27 【举例】 “前几天，我跟陈总一块儿探讨过关于电话销售人员提高业绩的问题，他提到您在电话销售 方面也是非常专业的，他建议我一定要同您联系一下，所以我今天打电话给您，主要是考虑到您 作为电话销售团队的负责人，肯定对提高电话销售人员业绩方面是非常感兴趣的。” 从这段对话中你可以看到，这段对话中吸引对方的方法有两个： ①“您在电话销售方面也是非常专业的”，这是在赞美对方，对方听了以后肯定很容易接受 你； ②“打电话给您，主要是考虑到您对提高您的电话销售人员的业绩是非常感兴趣的。”对这 一点，90%以上的人都会感兴趣，所以他立刻就意识到你对他的价值在哪里，所以他自然也会 乐于跟你交流。 4.确认对方时间的可行性 你可能要花 5~10 分钟的时间来跟客户进行交流，这时你要很有礼貌地询问对方现在打电话 是否方便。当然这句话未必对每个人都适用，你也不必对每个人都讲。如果你觉得这个电话可能 要占用客户较多的时间，同时你觉得对方可能是一个时间观念非常强的人，在这种情况下你应很 有礼貌而又热情地征询对方的意见。 28 5.转向探询需求 假如你是为了建立关系和挖掘他的需求，一定要用提问问题来作为打电话的结束，找到对方 感兴趣的话题，客户就会乐于谈他自己的想法，开场白就会非常容易而顺利地进行下去。同时还 应注意，打电话给客户时一定要对客户的各个方面有一个较为完整的了解。 【小结】 这一讲主要讲述了电话销售前的准备和开场白中的关键因素。 电话销售前的准备包括：明确打电话的目的和目标、为了达到目标所必须提问的问题、设想 客户可能会提到的问题并事先做好准备、设想打电话中随时有可能出现的事情并事先就做好准备、 所需各种资料的准备、态度上也要做好准备； 开场白中的关键因素包括：自我介绍、相关的人或物的说明、介绍打电话的目的、确认对方 时间的可行性和转向探询需求。 【总结】 电话销售作为一种有效的销售模式正在被企业所认可，但大部分企业在实施电话销售的过程 中，由于对这种销售模式缺乏深刻的研究，导致效果并不理想。造成这种情况的主要原因有两个 方面：一是企业没有将电话销售真正作为一种销售渠道来对待，另一个原因是电话销售人员缺乏 29 销售和沟通技能。 本章将帮助企业全面了解电话销售这种有效的、可以带来更多利润的销售模式，同时，也将 帮助企业中的电话销售人员提高销售技能和沟通技巧，从而提高整体销售业绩。 十一、电话销售技巧新手入门 电话是目前最方便的一种沟通方式，具有省时，省力，快速沟通的优点，在目前全国 3 亿电 话用户的时代，电话销售已经越来越显现出起重要性来。 电话沟通究竟要如何才能做的更好呢？ 在电话销售的前期必须要做好以下几个方面的准备， 否则你的电话销售工作就是一个失败的过程。 1、准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的 这通电话很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能对 待你所拨打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极 动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你 手边的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另外和电 话另一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话，提前演练到 30 最佳。 在电话沟通时，注意两点： A 注意语气变化，态度真诚。 B 言语要富有条理性，不可语无伦次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 2、 时机... 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电 话打过去了，也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如您好，王经理，我是 ***公司 的***，这个时候达打电话给你，没有打搅你吧？如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客 人在的时候，应该很有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要 找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法请问***先生/小姐的手机是多少？他/她上次打 电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助。 3、 接通电话... 拨打业务电话，在电话接 通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后，再谈正事。例如：您好，我是 ***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我是***公司的***，关于....... 讲话时 要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话， 交谈都要长话短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题， 杜绝电话长时间占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 打完电话之后，业务人员一定要记住想 31 顾客致谢，感谢您用这么长时间听我介绍，希望能给你带来满意，谢谢，再见。另外，一定 要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂下电话。以示对顾客的尊重。 挂断后 ... 挂断顾客 的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放松自己的压力， 其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲，这是绝对不允许的。 4、 接听电话的艺术.... 有时一些顾客图省力，方便，用电话也业务部门直接联系，有的定货， 有的是了解公司或产品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问 三不知，或敷衍了事推委顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 A、电话接通后，接电话者要自报家门如：您好这里是全程管理公司业务部或您好我是很高 兴为您服务绝对禁止抓起话就问喂，喂你找谁呀；你是谁呀？这样不仅浪费时间还很不礼貌， 让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二个长音，切忌不可让电 话一直响而缓慢的接听。 B、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边 听电话一边随手将重点记录下来，电话结束后，接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或 上报认真对待。 C、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。 32 这时不仅要记录下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 D、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说：对不起，请您 稍等一下之后要说出让他等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方道歉： 对不起让您久等了。如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处 理完后再拨电话过去。 E、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说：对不起请您声音大 一点好吗？我听不太清楚您讲话。绝不能大声喊：喂喂大声点；要大声的是对方，不是你。 F、电话找人时的处理方法 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应 对对方说：对不起现在出去了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？也可 以请对方留下电话号码，等被找人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还 是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外交流的一个窗口。一个好 的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦然，因此在电话方面无论 是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能可以改变你目前境况甚至是 一个人的一生。 33 十二、电话销售如何突破接待人员关 电话销售人员遭遇接待人员阻拦，在电话销售中是最常见的问题。那么怎样突破呢? 1.心理关 首先突破心理关，就是心理障碍，举一个简单例子：假如今年天门口来了一个老太太，心 脏病发作，而你就是唯一的医生,，你正好有救治的药品，你会自己跑过去给她服用吗？当然 是会的，为什么呢？就是你认为你的行为动机，很正确，是为别人考虑的，而且对别人很重 要。所以奴婢做的理直气壮，做的落落大方。 2.技巧关 大了几十次找不到要找的人，这就是遇到电话障碍了。然而接待电话的人员，是不会轻易 挂短对她们公司重要的电话，她们过滤的都是认为不很重要的电话。或者感觉无关紧要的电 话，这就给了我们电话销售人员很大的发挥空间。 以下是几个典型技巧： A 直接称呼老总的名字 在做准备工作的时候就找到老总的名字。若对方问我们是谁，就是说是老总的朋友或者客 户，这样的机会比较大些。 34 销售：您好，老李在吗？ 接待：您好，您找那位？ 销售： 这不是李峰的座机吗？ 接待：对不起。这是我们工作的总机，您要找我们公司的李总吗？ 销售：是的。刚才电话掉线了，可能他手机没有电了。 接待：好的。稍等。（转接电话中） B：迂回前进 不要让自己听起来是销售人员 要使用一些初期不意的怪招，让对方失去戒 心。如： 销售：你好，转总经理。 接待：你有什么事情？ 销售：有 接待：你是哪个单位的？ 销售：我是丽芳。 接待：好的，请稍等。 C： 给接待一个理由 找一个恰当的身份，实际就是给接待人员一个理由。但千万不要惦 记销售产品。所有的合作事项就是必须找个相关合作人负责人才能谈，而接待人员就是让你 35 顺利通过的卡子。 如： 销售：你好：是 大天公司吗？ 接待：是的，您是那里啊？ 销售：我是外地**过***公司的翻译，看到你们公司网站的信息，想和你们公司的老总通 个电话，你们老总电话多少，手机 多少啊，他在吗？ 接待：我们老总叫，手机是**********。 销售：好的，我会跟他联系的，拜拜！ 接待：拜拜！ 总之，办法比困难多。 我们是营销人。我们有着顽强的智慧来做我们的工作！ 十三、陌生市场的开拓几段经典对话 在正式电话营销启动前，我们必须对电话销售人员进行专业化、系统化培训。 第一，让训练有素的电话销售人员。在电话销售过程中具备有较强的沟通能力，通过语言 的魅力，从而达到理想的沟通效果。要想有一个高品质的电话营销部门，企业必须对业务员 36 进行专业的电话销售技能训练。专业电话营销人员具备自我形象的设计和自我推销的能力。 电话营销方式是通过电话来达到与客户交流的目的。尽管客户看不到我们，但我们应注意自 己的形象，这是对客户最起码的尊重，也是良好的职业水准的体现。如果你处在一种懒散的 状态中，你的声音就会传递给客户怠慢和非专业的感觉。在日常的电话销售工作中，电话营 销人员时刻都应以专业的姿态出现。 第二、娴熟的电话销售技巧。 1．电话脚本的设计 （1）设计独特且有吸引力的开场白是电话销售不被拒绝，让客户继续听下去的重要部分。 （2）三十秒原理（客户愿意听你说话的理由）。 （3）以问题对问题吸引客户的注意力，这个问题应是具有影响力且客户关注的。 （4）塑造产品的价值，让客户产生强烈需求的理由。 塑造产品的价值是电话营销过程中，客户为什么要听你讲的关键（一是产品的介绍、价格， 作用、功能、细节等，二是强调果约的重要性，并塑造约访的价值最大化）。 案例分析： 在一次全国性的公众演说研习会结束前举行了一次演讲比赛。赛后有 10 人获奖。主讲老 37 师把自己的领带取下来，对大家说："我今天要奖给冠军一份特别的礼物，这份礼物的价值 非同寻常。你们可别小看这条领带，普通的领带都是用油纸袋或者纸盒包装，好的领带是木 盒包装。我这条领带的特别之处在玩 装领带盒的面料和领带的面料一模一样。你们再看领 带的背面，一般的领带背后都是布料的标签，我这领带的背后是纯金属的商标，而且镀了金， 上面刻着设计者的名字以及领带的品牌名。这条领带是意大利著名领带公司设计的，只做了 4 条，就把版给毁掉了。设计师是那家设计公司最好的设计师。这条领带价值 800 美 金。"主讲老师接着说："各位，重点不是这 4 条领带面料值多少钱，制作工艺值多少钱，设 计值多少钱，重点是全球绝牌的这 4 条领带。前两天有两条被英国皇室的两位小王子买走了， 他们兄弟一人一条。另外两条中的一条被美国前总统克林顿先生买去带了。余下的一条被美 国最著名的比佛利山庄旁的世界最好的男装店抢先得手，因为我正好认识那位老板，所以才 能买到。你们现在想想看，这条领带值不值 800 美金？"大家说："值！"紧跟着就有人开支 票来购买这条领带。所以，通过这个案例，可见，产品之所以卖不出去，是因为你着一套好 的产品的说明方法，对产品的解释有问题，对产品价值的塑造方法有问题。所以必须要运用 一套话术，来塑造产品的价值，这一点非常非常重要。运用不同凡响的语言，所塑造产品的 价值，其销售结果远远超过产品本身的价值。 38 案例一：突破"秘书"关的技巧 （秘书的含义：除董事长以外的所有接听电话的人） 甲："上午好，请问这是 XX 商务所吗？" 乙："是的，请问先生需要得到哪方面的帮助与支持呢？" 甲 ："请这位小姐帮我找 XX 教练，好吗？" 乙："请问你有什么事呢？" 甲："这件事情很重要，需要和 XX 先生直接电话沟通，希望得到你的帮助，好吗？" 乙："请稍等。" 甲 ："谢谢你的电话帮助。" 案例二： 索取准保手记号码的表达方式 乙："十分抱歉，XX 教练被邀请到企业去演讲了。" 甲 ："那太好了，祝愿 XX 教练每场演讲圆满成功。" 乙："你有什么事情吗？（你有什么需要得到帮助和支持吗？）" 39 甲："这件事很重要，需要与 XX 教练直接沟通。请问小组能告诉我 XX 教练的手机号码， 好吗？" 十四、电话销售 如何找到决策人 电话销售，你会面临的一个难题会是如何找到决策者—拿主意的人。 知道谁是最后能决定购买的人是非常重要的。你当然不希望在打了若干个电话，作了多次完 整的产品或服务介绍后，被告知在决定购买前，还有一个你从未通过话的人必须被说服。你本该 首先与那个人通话。如果你成功的说服了一个本不该拿主意的人同意购买你的产品，这只会增加 你的销售成本, 同时给你或你的同事带来不便。当真正的决策者入场后，很可能你的产品被退回, 订单被取消。 找到拿主意的人可能是一个复杂的过程。你也许需要和多个人打交道，他们可能是在一个垂 直的层面上，也可能是在一个水平层面上的人，甚至关系交互复杂。通常，找到拿主意的人的最 好的办法就是直接简单的问：王经理，这件事是您自己就能决定呢，还是会有其他人参与决策？ 如果你觉得决策流程很复杂，或者若是你很难将决策流程看清楚，回顾一下以下几点，并将他们 应用到你当前的情况： 40 1．虽然在不同的行业中采购流程和关键拿主意的人会有不同，但在同一行业中流程会是相同 或相近的。参考你在同行业中其他公司的经验来指导你。和其他有类似经验的电话销售代表谈谈 会对你有所帮助。 2．尽可能在纵向的层面上从高层开始，如果你被弹到下一层面，你的跟进工作实际上已经有 了高层的初步认可。 3． 你公司的文档可能会对你有益。特别是当你的目标客户是一个从前的客户或你想已存在 的客户增加购买，那从前的接触记录与合同会给你提供相关的信息。虽然客户公司的人可能换了, 但相对应的位子可能还是决策的位子。 4． 客户的头衔或其公司的宣传册, 网站介绍等会很好地提示他在一家公司中的地位。如果你 是销售给家庭客户，同样，你最后的策略是直接问：李太太，这件事是您决定，还是家里还会有 其他人一起决定？当然，只有你觉得绝对有必要时才问这样的问题。你自然不会希望你的问题提 醒了李太太：对了, 我还是和我先生商量一下再说。无论你是卖什么产品，找到决策者都是必须 的，不学会过这一关, 你会浪费很多时间。 十五、各类营销形态技巧 41 电话营销沟通技巧（一） 2009-07-05 15:54 1、 掌握客户的心理 2、 声音技巧 A、 恰当的语速，最好与客户的语速相一致； B、 有感情； C、 热诚的态度。 2、 开场白的技巧 a) 要引起客户的注意的兴趣； b) 敢于介绍自己的公司，表明自己的身份； c) 不要总是问客户是否有兴趣，要帮助客户决定，引导客户的思维； d) 面对客户的拒绝不要立刻退缩，放弃； e) 在电话里说话的声音要比平时大些，营造出很好的通话气氛； f) 简单明了，不要引起顾客的反感。 3、 介绍公司或产品的技巧 42 a) 面对“碰壁”的心态要好； b) 接受、赞美、认同客户的意见； c) 要学会回避问题； d) 转客户的反对问题为我们的卖点。 4、 激发客户购买欲望的技巧 a) 应用客观的人的影响力和社会压力； b) 借用他的观点； c) 在乎客户的每一句话，在乎他在乎的人、事、物； d) 引用媒体及社会舆论对公司的影响力； 5：准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的这通电话 很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能对待你所拨 打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你手边 的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另外和电话另 43 一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话，提前演练到最佳。 在电话沟通时，注意两点：1 注意语气变化，态度真诚。2 言语要富有条理性，不可语无伦 次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 6： 时机... 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电话打过去了， 也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如“您好，王经理，我是***公司的***，这个时候 达打电话给你，没有打搅你吧？”如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客人在的时候，应该很 有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法“请问***先生/小姐的手机是多 少？他/她上次打电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助”。 7： 接通电 拨打业务电话，在电话接通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后，再谈 正事。例如：“您好，我是***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我是***公司 的***，关于....... 44 讲话时要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话，交谈都要长话 短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题，杜绝电话长时间 占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 打完电话之后，业务人员一定要记住想顾客致谢，”感谢您用这么长时间听我介绍，希望能 给你带来满意，谢谢，再见。”另外，一定要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂下电话。以 示对顾客的尊重。 挂断后... 挂断顾客的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放松自 己的压力，其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲，这是绝对不 允许的。 8： 接听电话的艺术.... 有时一亓顾客图省力，方便，用电话也丒务部门直接联系，有的定货，有的是了解公司或产 品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问三不知，或敷衍了事推委 45 顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 A、 电话接通后，接电话者要自报家门如：“您好这里是全程管理公司业务部”或“您好我 是很高兴为您服务”绝对禁止抓起话就问“喂，喂你找谁呀；你是谁呀？”这样不仅浪费时间还 很不礼貌，让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二个长音，切忌不 可让电话一直响而缓慢的接听。 B、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边听电话一边随手将重点记录下来，电话结束后， 接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或上报认真对待。 C、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。 这时不仅要记 录下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 D、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说：“对不起，请您稍等一下”之后要说出让 他等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方道歉：“对不起让您久等了。” 如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处理完后再拨电话过去。 46 E、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说：“对不起请您声音大一点好吗？”我听不太清楚您讲 话。绝不能大声喊：“喂喂大声点”；要大声的是对方，不是你。 电话找人时的处理方法 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应对对方说：“对不起现在出 去了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？”也可以请对方留下电话号码，等 被找人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外交流 的一个窗口。一个好的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦然，因此 在电话方面无论是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能可以改变你目前 境况甚至是一个人的一生。 9、几个营销小诀窍 诀窍, 营销 第一信己 作为营销人员，你首先要有自信心。对自己的能力、技巧要充分地相信，否则你 难以成为一名合格、优秀的营销高手。其次，要充分相信自己的公司。对公司的社会形象、品牌、 47 拥有的资源要充满信心。最后要相信公司的产品。对公司产品的特性、功效、优点、缺点等等方 方面面要了解。只有你对自己所推销的产品充满了信心，你才能胸有成竹地向自己的客户介绍， 你也才能接到一个又一个的订单。 第二寻找客户真正的需求 满足客户的需求是我们最大的追求。我们怎样才能寻找到客户 的真正需求？首先，要清楚你的产品所面对的客户群、客户对象。然后问一问自己，客户为什么 要使用你的产品？要知道，各行各业都充满了竞争，有竞争的产品比比皆是，客户始终用你公司 的产品，最重要的不是选择你的价格，而是在于你满足了他的某种需求。从饲料行业来看，养殖 场场长追求的是全面的服务营销，包括引种、疾病的防疫防治、畜禽出栏的销售、原料价格、稳 定产品质量等等；小型的饲料加工厂需求的是原料信息、饲料生产和品控技术、配方技术、人员 培训，以及大型预混料厂家技术的长期依赖等；而对于一、二级经销商，他们需要市场的拓展与 管理，市场的服务、企业文化和公司发展目标的渗透以及稳定的优质优价的产品。寻找到客户真 正的需求，是业务开展延续的根基，即讲求“宁愿一人来万次，不愿万人来一次”。4 t( K/ |+ G' o: O4 _3 g) S 第三做好服务，当好顾问 服务不是我们所谈的单纯的售后服务。它包括售前、售中、售 48 后三方面的服务营销。售前服务主要着眼于产品的介绍、客商关系的建立等，售中服务在于帮助 建立起关系的客户拓展业务、扩大业务，使双方建立“双赢”平台，这是一个发现、分析问题的 过程。售后服务在于解决问题。怎样做好服务，当好顾问？一是具备一定的知识，包括社会知识、 业务知识、营销策略知识。二要具有一定的技能。如沟通交际技巧、咨询技巧、解决问题的技巧、 谈判的技巧。三要具备顾客意识。四要能担任顾问的角色。 第四坚持“客户是上帝，但我不是 孙子”，即打破商场中的“人情网” 满足客户的需求，并不是一味地答应客户的要求，作无原 则的让步。客户是我们的上帝，但我们也要学会说“不”，拒绝不合理要求和做法。客商关系是 建立在互惠互利的“双赢”平台上的关系，不是个人的私人友谊。很多经销商往往与营销人员建 立很深的私人友谊，拉动营销人员，给予他更优惠的政策，甚至与营销人员联合攻击厂家。客户 固然重要，但厂家才是你的生命线，作为营销人员要有职业道德；公正和诚实，因为过度的退化 有一天会让你无路可走。最后，要记住，必须兑现你所给出的全部承诺。作为经纪人如何才能炼 就身轻如燕的真功夫，成就金牌证券经纪人梦想呢？下面我们就来谈一谈成为金牌证券经纪人的 修炼方法。 1 立场修炼： 中国证券市场已进入稳步发展期，经纪业务作为证券公司主要收入来源，证券营销自然成为 49 各家券商争相发展的绿地。 曾经有一个观点：新一代的年轻人不管所学的是什么专业，做上几年营销对他们整个职业生 涯都将是受益无穷。所以，证券经纪人既然进入了证券经纪行当，就应该坚定一个信念走下去， 因为在卖产品的同时我们更是在向社会推销自己。 2 意志修炼： 立场坚定是经纪人成功的前提，一个成功的经纪人还需要超强的意志力。 经纪人成长要面临的 4 大挑战： A、寂寞：某证券公司一位银行驻点经纪人写过这样一段打油诗：“出门一把椅，进门一张 卓，人看着我，我看着人。”其生动地表述了经纪人的寂寞生活。 B、惰性：人之初、性本“懒”。每个人都会有惰性，由于经纪人的工作性质天高皇帝远， 所以人的惰性就更容易占领艰苦奋斗的“思想高地”。 C、拒绝：在多数情况下，人们仍然把经纪人称作为上门“扰民”的“推销员”，经纪人在 工作中遭到客户的拒绝甚至是人格上的污辱是家常便饭。 D、业绩压力：自从被叫做经纪人起那个叫
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结构化面试指导范本模版
结构化面试指导 一、 工作兴趣 姓名_______ 申请职位__________________ 你认为工作(职位)包含什么?_______________________________你为什么申 请这一工作(职位)?______________________________你为什么具有工作的资 格条件?_____________________________你的工资要求多少?_______________ ________________________你对我们公司了解些什么?_____________________ ____________ 你为什么要为我们工作?___________________________________ 二、 当前工作状况 你现在工作吗?___是_____否。如果不，你失业多久了？_________________ _____________ 你为什么失业?__________________________________________ 如果你在工作，为什么申请本职位？___________________________________ ___________________ 你什么时候能开始和我们一起工作?_______________________ 三、 工作经历 (从求职者的当前或最后职位开始往前，所有时期都应当计算。依据求职 者的年龄，至少追溯 12 年，军事服务也视为工作) 当前/最后雇主_____________地址__________________________ 就业日期：从_____________到_____________________________ 当前/最后工作名称_______________________________________ 你的职责是什么?_________________________________________ 你是否在该公司中一直从事同样的工作?______是_______否 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主 要责任____________________________________________ ________________________________________________________ 你的起薪是多少?_____________你现在的收入是多少?_________ 评语____________________________________________________ 你最后或当前主管的姓名__________________________________ 对于那份工作你最喜欢的是什么方面?_______________________ 你最不喜欢的是什么方面?_________________________________ 你为什么要离开?_________________________________________ 你为什么要立即离开?_____________________________________ 主试者评语和观察________________________________________ 在你从事最后一项工作前你做什么?_________________________ 你在那里工作?___________________________________________ 地点____________________工作名称________________________ 职责____________________________________________________ 你在该公司一直从事同一工作吗?_____是______否。如果不是，请描述你 所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任_______ _______________________________________________________ 你的起薪是多少?________你离开时的工资是多少?___________ 你最后的主管者的名字__________________ 我们可以和公司联系吗?______是______否 你最喜欢在什么地方工作?________________________________ 你为什么离开现职?______________________________________ 你考虑在其他公司工作吗?________________________________ 主试者：如果各就业时期之间有间隔，应当向求职者询问间隔问题______ _______________________________________________ 主试者评语和观察_______________________________________ 在那家公司工作前你做什么?______________________________ 你有什么其他的工作经历?简要进行说明并解释每一工作的一般职责?____ ______________________________________________在过去五年里，你是否曾 经失业？_____是_____否。 为寻找工作你做了什么努力？ _____________________________你具有其他 能帮助你胜任本职位的经历和培训吗?解释你在什么地方和怎样获取这一 经历或培训的__________________________ ________________________________________________________ 四、 教育背景 你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练?_______ ________________________________________________________ 说明你接受的任何正规教育(如果相关，主试者可用技术培训代替)_______ ______________________________________________ 五、 业余活动 业余时间你干什么?________________兼职工作_______________ 竞技运动_______________娱乐活动________________俱乐部___ __________其他________________ 请说明__________________________________________________ 六、 主试者的特别问题 主试者：补充面试中提出的其他问题，留出空间用于作答（注意避免可 能被视为歧视的问题）______________________________ 七、 个人问题 你愿意迁至新地方吗?______是_______否 你愿意出差吗?_____是______否 你愿意出差的最长时间是多少?____________________________ 你能够加班吗?_______________ 你怎样看待周末上班?____________________________________ 自我评价_______________________________________________ 你认为你的优点是什么?__________________________________ 你认为你的缺点是什么?__________________________________ 主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息，澄清任何不一 致的地方__________________________________________ 在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信 息，主试者应当予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、 工资或薪金、报酬类型（薪金或薪金加红利等），以及其他会影响求职 者对工作兴趣的信息 八、 主试者印象 对每一特征按 1 级——4 级来评定，4 是最低评定 1 2 3 4 评定 个人特征 个人外貌 举止、姿态 讲话 与主试者的合作 工作关联特征 工作经历 工作知识 人际关系 有效性 九、 1 总体评定 2 3 4 5 _____很好______平均以上_____平均_____勉强______不令人满意 (很合格) (合格) (仅合格) 评语________________________________________________________ 主试者____________日期________
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精准判断面试候选人的沟通能力
如何判断沟通能力 根据实际情况，从下面选择适合的问题进行面试提问，来判断应聘者的沟通能力： 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答 他的问题才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方 改变他的不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经 历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突 双方能够自己解决问题，你会怎样做？
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面试评估表(管理层)
面试评估表 适用主管及以上职位 前 期准备 职位名称: 日期: 申请人姓名: 主考人员: （仔细做好面试前的准备，了解结构化小组面试的流程） 1. 评估应聘者申请资料 - 关注简历内容和求职信描述的有趣事 - 申请表中任何新的信息 推荐信可能存在的偏差 确定哪些工作经历与提供面试的职位最吻合 2．评估应聘者的背景与职位匹配度 - 对于那些工作经历不清楚的或需要进一步了解信息的做好记录 标出与录用条件的差距 评估其职位适合度及应聘动机 3．熟悉面试评估表中预设的面试问题 - 熟悉能力方面的解释及相关的面试问题 修正问题，使其更加符合应聘者的工作经验背景 4．HR 与 LM 进行小组面试，明确面试评估重点 - 人力资源部重点关注应聘者外表、谈吐举止、学历、应聘动机、理解力、基本技能运用等方面的表现 用人部门则重点观察应聘者资历、工作经验、才能、发展潜力以及对应聘职位的认识等方面的行为表现 5．预估面试时间 - 根据面试指引预估完成每一项提问所需时间，对于一个综合面试，面试每个应聘者大约需要 45~60 分钟；如果认为应聘者不 合适，则面试在 15~30 分钟以后结束 面试过程 （根据面试框架，认真完成面试评估） 1．问候应聘者，介绍自己的名字和职位 2．说明面试目的 - 让应聘者和主考官相互认识 了解更多应聘者的背景和工作经验 帮助应聘者了解该职位及组织 3．陈述面试流程安排 - 简述以往工作经历，通过提问获得以往工作中的特定信息 提供相关职位和组织的信息 允许应聘者提出问题 指出双方都可以获得彼此需要的信息，从而做出明智的决定 表明你将会做记录 对 应 聘 了解 者 学 表 历 示 介绍公 、 欢 司情 工 迎 况、岗 作 位职责 提 记 问 录 、 聆 讨 听 、 论、 记 评 录 估、 结束 背景&动机 面试 1. 教育背景（无法从简历中寻找的信息） - 在校期间所取得的成绩：在学校最让你值得骄傲的成就是什么？ 在校期间所学到的重要理念/观念等：在学校你学到的最重要的要点、理念/观念是什么？为什么？ 2. 工作背景 - 工作经历和汇报对象：让应聘者作简单自我介绍 主要工作职责：在过去/现在的工作中你的主要职责是什么？ 工作变动和职务晋升：职责发生了哪些变化？ 3. 应聘动机 - 就现在/过去的工作岗位，你最喜欢的是什么，最不喜欢的是什么？ 你为什么（或为什么打算）离职（只有在适合的情况下提问）？ 凡工作中，每个人都会遇到挫折和问题，请你谈谈曾经有哪些工作任务或情形使你受到挫折，为什么受挫？ 4. 面试提问关注点 - 依据面试问题进行提问，提问时要注意采用探究性提问技巧 不接受表面看起来“理所当然的答案”，应进一步深入提 出更多的问题，直到你确信有了足够的证据来评价应聘者具备的某 项能力 倾听，确保应聘者充分表达，可适时概括或转述他的话语，从而确信你的理解是正确的 记录应聘者针对每一项提问解答时的重要信息 避免让整个面试过程变成一场泛泛而谈社交性聊天 面试评估表 申请职位: 申请人姓名: 初试主考人员／日期： 复试主考人员／日期： 评 估 要 求 - 主考官按预设的面试问题顺序提问 - 视面试情况和需要，可调整预设的问题进行有 效的提问，确保应聘者完全理解问题 - 确保每个应聘者的面试时间、提问 以及顺序一 致，做到公平公正 - 收集相关证据，可记录在“备注”栏 - 细心聆听和观察应聘者的问题回答 - 针对每一项能力要求，可以参照关键性行为 表现，获取与应聘者特定能力相关行为表现 的证据 - 将可以直接反映 应聘者能力状况的行为表 现，请在相应框内“ ”内打“X” 核心能力和问题 前分 瞻析 能和 力战 略 关键性行为表现 请描述在过往工作中，你曾碰到最难处理的 一个问题是什么？你是如何解决的？ 在以往工作中，你做的最有成就感的一件事 是什么，你是如何做到的？ 备注 : 请问管理和监督他人的技巧有哪些？你是如 何运用这些技巧的？请举例说明。 当你遇到一个同事或下属工作表现很差时， 你是怎么做的？请举例说明。 领 导 力 备注 : 社 交 能 力 跨 能文 化 力协 调 当你需要和他人共同完成一项任务，而他表 示不愿合作时，你怎么办？最终你们完成任 务了吗？你们又如何解决的？ 备注 : 请告诉我你所共事过的不同类型的人，你是 如何与他们相处的？ 当你不得不就某个人的人际交往技巧须做出 负面反馈时，你是怎么做的？ 备注 : 请举一个你未能按时完成任务的例子，当时 你为什么没能完成这个目标？你 后来做了哪 些改进，并采取了哪些方法或措施使自己的 工作变得更有效率？请举例说明。 目 标 导 向 备注： / 市 意场 识客 户 变 革 管 理 能 力 销 售 能 力 - 小组面试结束后，HR 和 LM 将收集到的能 支持评分的证据记录进行讨论并达成一致 - 利用所提供的评分尺度，对应聘者表现打 分，“5 分”出色，“4 分”良好，“3 分”可接受，“2 分”及格，“1 分”差 - 完成评估表后交区域或商场人力资源部 5 评 分 4 3 2 1 能够认识到问题的关键，使自己快速熟悉新的工作 正确评价事物的重要性，从容地将信息与已有观念相统一 准确判断面临的情况，及时发现正确的问题解决突破口 能够权衡机遇和风险，接受批评并吸收新事物 在团队中能起到榜样的作用 能激发下属对于一般动机的热情 在争论中而不是职位迫使下获得关注和倾听 追踪任务的执行状况，并将成功与失败反馈给下属 保证新员工能很好地熟悉其工作，并能受到充分指导 将自己和他人融入团队 能很好的运用表情和肢体语言，清楚而直接地表达愿望 为人诚实、信守承诺 允许错误和过错，面对冲突保持冷静和客观 在意见不和时，寻找公正的协调方案 能倾听并承认不同观点主张的合理性 交谈时能理解对方的手势、面部表情及话语中的潜在含义 在开展工作时能考虑到文化差异问题 当期望无法实现时，能迅速改变方法 对不熟悉的思想，理论及行为持开放的态度 始终保持随时关注工作态度和进度，不断地反复检查达到 目标的方式和结果 能针对未来行动提供可行性建议，习惯在行动中考虑成本 清晰地意识到工作顺序的重要性，将复杂的计划事件简化 成最基本的任务 有效管理下属，不因挫折而改变既定目标，愿意承担压力 为了能有效服务于客户，你认为哪些技能和 素质是非常必要和重要的？你在怎样的场合/ 情景中展示这些技能和素质？ 你和你的员工采取了怎样的措施来确保(内部 和外部)客户满意度？ 备注 : 时刻关注市场信息，熟悉并能描述公司和竞争对手优劣势 能区分重要客户群的需求和期望，并提供个性的解决方案 通过自身观察，能将公司的商品种类与市场进行比较 向他人介绍公司时，将公司纳入光辉前景 坚持重复认为正确的决策，工作中显示高度自我负责精神 请讲述一个你成功计划、监控并实施变革的 经历? 用一个和常规做法不同的方法来解决问题， 你是如何想到这个方法的？你认为还有没有 其它的选择吗？ 定期检查工作程序，使用适当的方法来分析优势和劣势 面临变革时积极主动，强调变革带来的机遇胜过危险 能独立地寻找新的解决途径，能运用简单方法获得好结果 善于运用新方法和技术，愿意承担风险，对非常规的建议 表示理解 把握机会熟悉新技术，扩充自身的知识 明确客户的顾虑、需求和决策的关键，切实采取有利行动 谈话前后有连续性，表达简明扼要，逻辑清晰 选择恰当的手法，了解被拒绝的原因，并做恰当的回答 在销售过程中足智多谋，有创造力，不轻易放弃 备注: 请说说你成功说服客户购买你推荐的商品， 当时是怎样的情形？你如何说服他(她)的？ 备注: 其他评估/深入探究的地方： 离职时间: 期望薪水： 建议薪水： 确认薪水 ： 总评分: 决定&建议: 录用 复试 存档 回绝 (初试)主考人员签名/日期： (复试)主考人员签名/日期： 授权批准人签名/日期：
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某公司招聘计划书
万利达集团公司招聘计划书 ( 1)招聘岗位及条件 职务名称 人员数量 基本要求 1.逻辑思维清晰，语言组织能力强，细心，有耐心； 2.熟悉 office 软件，对 PS，CDR 等作图软件有所了解； 3.有一定的英语基础(CET-4 以上优先)； 中文说明书编译 2 4.学历大专及以上； 5.女性优先。 6 工作地点在厦门 1、高中及以上学历、学校不限、专业不限 2、具有良好的表达能力和沟通能力 市场推广员 20 3、性格开朗、责任心强、吃苦耐劳 4、工作地点在福建 1、具有良好的沟通能力及亲和力 2、工作认真仔细、积极主动、待人热情大方 前台文员 3 3、工作勤奋、效率高、具有团队合作精神 4、工作地点在深圳 1． 大学本科或以上学历，专业：电力电子、电气工程、自动控 制、 计算机或相关专业 嵌入式软件工程 师 2. 能够熟练使用 TI 系列 DSP，熟悉 51、ARM 单片机编程及基本使 5 用方法。 3. 熟悉 RS232/485、CAN 通讯，熟悉 Modbus、Profibus、 DeviceNet 之一。 4. 有一定的大功率电源方面的专业基础知识，具备独立完成产品设 计及开发子项目的能力。 5． 两年以上嵌入式系统开发经验，或者 PC 应用程序、系统控制 程 序开发工作经验。 6．工作地点在厦门 1. 本科学历，毕业 5 年以上。 2. 具有 ERP 行业中大型项目直销两年以上的经验，业绩良好。 3. 对于 SAP、ORACLE、用友、金蝶、神码等公司的竞争要点有较 大区销售经理 1 好 的理解。 4. 具有一定的管理基础和带队经验，熟悉制造型企业，对客户决策 层 具有较好的说服力。 5．工作地点在深圳 ( 2)招聘方式及信息发布时间 1、厦门日报刊登招聘广告(4.10) 2、厦门晚报刊登招聘广告(4.10) 3、本公司网站发布信息 www.wanlida.com.cn 4、人才招聘网上发布信息 ( 3)招聘组成员名单 组长： XXX(公司人力资源部经理) 对招聘活动全面负责 副组长：XXX (公司综合部部长) s 成员： XXX (研究开发部经理) XXX (销售部经理) XXX (行政管理部经理) 具体参与面试、录用工作 XXX (人力资源部薪酬管理人员) 具体负责应聘人员的接待、求职资料整理 XXX (人力资源部招聘专员) 具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试 ( 4 ) 招聘地区：厦门、深圳 ( 5 ) 招聘选拔方案及时间安排 1、中文说明书编译 负责人：公司人力资源部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 2、市场推广员 负责人：销售部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 3、前台文员 负责人：公司综合部部长 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 4、嵌入式软件工程师 负责人：研究开发部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 3、大区销售经理 负责人：行政管理部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 ( 6 ) 费用预算 本次招聘需经费__XXXX__元，其中： 广告费用_XXX___元； 招聘人员补助费_XXXX___元； 会议费用__XXX__元。 ( 7 ) 招聘时间安排 4 月 15 日撰写招聘广告 4 月 16 日进行招聘广告的版面设计 4 月 17 日与报社、网站进行联系 4 月 18 日联系刊登广告 _ 5 月 1 日到 5 月 15 日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 5 月 16 日通知应聘者参加笔试 5 月 17 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 5 月 19 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 5 月 20 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 5 月 21 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 5 月 23 日录用决策 5 月 24 日向通过复试员工发放录用通知书 6 月 11 日——6 月 15 日：新员工入职教育培训 6 月 16 日：正式录用的新员工上班 万利达公司人力资源部 年 月 日
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【招聘】招聘分析月报表
2020年12月人力资源招聘分析月报表 统计区间: 2020年 12月 1 日～2020年1 一、简历筛选数量 简 历 筛 选 数 量 工作岗位 日期 查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数 参加面试人数 通过面试人数 技术质量部 2.26 28 6 2 2 1 销售部 生产保障部 生产部 财务部 行政人事部 二、招聘渠道分析 工作岗位 招 聘 渠 道 分 析 招聘渠道 招聘渠道效果分析 58同城 适合招聘车间一线员工效果比较好，投递简历量很多，而且还免费哦 智联招聘 适合招聘中高端人才，办公室人员可以选择的招聘平台，投递简历量相对较多 前程无忧网 同上效果 信息港 当地招聘网，适合招聘中高端人才同时适用低端人才，招聘成本比较低，投递简历量不 三、电话邀约成功率 电 话 邀 约 成 功 率 工作岗位 日期 电话邀约数量 通话时长 成功邀约面试人数 成功率 质量工程师 2.14 1 6 1 100% 质量工程师 2.14 2 12 1 50% 质量工程师 2.15 1 6 1 100% 入职人数 入职率 公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100% 四、面试入职率 面 试 入 职 率 工作岗位 日期 面试人数 面试合格人数 公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100% 五、试用期离职率 试 用 期 离 职 率 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 试用期离职原因分析 面试未报到 试 用 期 离 职 率 公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100% 2020年1 2 月 28 日 报到人数 费哦 相对较多 递简历量不多 面试未报到分析
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【招聘】招聘渠道分析模板
渠道类别 网络招聘 校园招聘 优势 招聘渠道分析比较表 劣势 整体分析及使用建议 企业网站 花费最少 点击率是关键 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方 式,点击率较高人群适合可行性就高多了。 招聘网站 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后 发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 相关论坛等 QQ群发信息 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论 坛发贴。 学校信息栏海报 花费很少 不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 学校组织招聘会 花费很少 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 校企业联合专场 人数能得到极大满足，也提高企 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 业知名度 更适用。 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 大型招聘会 现场招聘会 人才市场招聘会 电视媒体 广播媒体 媒体广告招聘 杂志周刊 报纸 猎头公司招聘 猎头 效率较高，可快速淘汰不合试的 1、花费较高，要投入一定的人力和场地； 人选，控制应聘者的数量和质量 2、有效周期短； ； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者 的数量和质量难以有效保证。 1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会 （如每年春季的大型招聘会），建议不参加。 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声 不适合中小企业操作 》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。 保存性好 时效性差 一般不适合招聘广告的投放 传播范围广 1、花费较高； 2、时效性短。 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、周期长、针对性强，可以保证 招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年薪的 2、利用猎头公司储备人才库、关 20%~30%； 系网络，在短期内快速、主动、 定向寻找企业所需要的人才。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀 缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和 需求，建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 网猎招聘 员工推荐 新形式，网络招聘与猎头 1、相对于猎头公司招聘费用较低 的结合体，让网友向网站 ； 推荐人才，网站经过评估 2、轻松获得高质量简历。 推荐给企业。 员工推荐 企业内部招聘 内部晋升 - 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服 务，如中华英才、中人网猎。 1、招聘成本较小； 2、成功率高； 1、受众面窄； 3、内部推荐人员会比较适合公司 2、容易出现内部小帮派。 的特点，针对性较好。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工 推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工 1、增加培训成本； 作上手快； 2、易近亲繁殖，形成派系。 3、有利于公司内部人才的晋升、 调动、轮岗，减少人员流失。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、 重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
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【招聘】招聘统计分析Excel模板
招聘分析表 招聘渠道 有效招聘 数量 招聘周期 小于10日 招聘周期小 于15日 招聘周期大 于15日 招聘渠道分析 4 猎头 5 6 4 5 4 3 3 2 2 1 5 网络 0 1 猎头 网络 内部推荐 0 内部推荐 3 部门 现有人数 需求人数 招聘后人数 发OFFER 人数 报道人数 转正人数 报到率 招聘完成率 转正率 营业部 10 5 15 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 生产部 30 10 40 8 5 3 62.5% 50.0% 60.0% 财务部 8 5 13 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 人事部 5 3 8 2 1 1 50.0% 33.3% 100.0% 总务部 5 3 8 2 2 2 100.0% 66.7% 100.0% 招聘周期小于 10 日 招聘周期大于 15 日 26 需求总人数 各部门需求人数 12% 营业部 招聘周期小于 15 日 有效招聘数量 84 招聘后总人数 各部门招聘后人数 10% 19% 18% 10% 12% 营业部 生产部 生产部 财务部 财务部 19% 38% 人事部 15% 人事部 总务部 48% 总务部 各部门招聘数据 KPI 报到率 招聘完成率 转正率 100% 80% 60% 40% 20% 0% 营业部 生产部 财务部 人事部 总务部 人事招聘清单 序号 部门 岗位 录用者 招聘渠道 接收招聘需求 时间 报道时间 1 营业部 A2 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/13 2 生产部 B1 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/10 3 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/2 - 4 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/3 20XX/1/20 5 财务部 C1 XXX 网络 20XX/1/4 20XX/1/13 6 总务部 E2 XXX 网络 20XX/1/5 20XX/1/10 7 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/6 - 8 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/7 20XX/1/20 9 生产部 B3 XXX 内部推荐 20XX/1/8 20XX/1/13 10 财务部 C2 XXX 网络 20XX/1/9 - 11 生产部 B3 XXX 网络 20XX/1/10 - 12 生产部 B1 XXX 网络 20XX/1/11 20XX/1/20 13 总务部 E1 XXX 网络 20XX/1/12 20XX/1/20 14 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/12 20XX/1/26 15 生产部 B2 XXX 猎头 20XX/1/14 - 16 财务部 B1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 17 人事部 A1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 18 人事部 B1 XXX 网络 20XX/1/12 - 19 营业部 A1 20 营业部 A1 21 总务部 E2 聘清单 转正时间 招聘周期 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 备注 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 试用期内离职 - 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/20 #VALUE! 20XX/2/26 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 试用期内离职 20XX/2/26 #VALUE! 试用期内离职 -
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【招聘】招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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【招聘】招聘率分析
202X年人力资源效率分析 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 0 84 6 84 8 3 1 0 0 88 4 三月 88 17 5 6 0 0 94 6 四月 94 15 4 2 1 0 102 8 五月 102 10 5 2 0 0 105 3 六月 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 202X 增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 202X 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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【精品资料】招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：20XX 年 9 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 划 聘 应聘 面 试 面试 录 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 月） 第 2 页 共 10 页 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 划 用 耗时 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 （工作 日） 线上招聘 现场 （X000 招聘 元） （X000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2022-03-01 2022-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2022-03-10 2022-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2022-03-10 2022-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2022-03-15 2022-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2022-03-15 2022-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2022-03-19 2022-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2022-03-22 2022-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2022-04-02 2022-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2022-04-24 2022-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2022-05-25 2022-07-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2022-05-25 2022-07-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2022-05-25 2022-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2022-07-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 第 4 页 共 10 页 备 注 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2022 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2022 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 2022 财务年度止仍未有改变。 2022 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不 知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 2021 年终大会上关于人员控制的讲话，对 2022 年财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充 人员，淘汰冗员，尽量少而精。 2022 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助 理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 2022 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续 停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察线上招聘发布效果*** 分析： a. 线上招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 第 5 页 共 10 页 c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2022 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 疫情之下，加大了公司用人成本和风险，公 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 O 会获得性价比均高的人才； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 将加速，可供选择的空间将更大。 验； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 和质量的要求。 备注： 第 7 页 共 10 页 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 2022 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具 体的工作目标。 初步设定，2022 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2022 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日 第 10 页 共 10 页
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招聘数据分析报表（带漏斗图）
招聘数据分析报表（带漏斗图） Recruitment data analysis report 拟招聘人数 实际入职人数 完成率 30 25 83.3% 1.深圳分公司工程副总经理 2.集团工程部主管 3.设计部高级设计师 Δ以上为本月招聘的整体完成情况 一、各部门招聘完成率 部门 需求人数 到岗人数 完成率 市场营销部 5 3 60% 企业管理部 4 3 75% 工程管理部 5 4 80% 工程管理部 生产管理部 6 5 83% 生产管理部 设计部 2 2 100% 财务部 1 1 100% 人事部 1 1 100% 综合部 4 4 100% 产品开发部 2 2 100% 合计 30 25 83% 市场营销部 企业管理部 设计部 财务部 人事部 综合部 产品开发部 二、招聘工作效率分析及图表 项目 数据 占位数据 简历筛选 354 初试 211 71.5 复试 100 127 终试 65 144.5 25 入职 OFFER 终试 复试 初试 简历筛选 OFFER 终试 复试 初试 OFFER 32 161 入职 25 164.5 招聘渠道 简历数 入职数 转换数 智联招聘 120 5 4.17% 前程无忧 125 5 4.00% 市场招聘 20 3 15.00% 市场招聘 猎头推荐 34 5 14.71% 猎头推荐 内部推荐 12 2 16.67% 简历筛选 三、招聘渠道分析 钉钉 43 5 11.63% 合计 354 25 7.06% Δ转换率对比图 智联招聘 前程无忧 内部推荐 钉钉 表（带漏斗图） nalysis report 招聘未完成岗位清单 1.深圳分公司工程副总经理 2.集团工程部主管 3.设计部高级设计师 整体完成情况 到岗人数 需求人数 简历筛选 354 初试 211 复试 100 终试 65 OFFER 32 入职 25 入职 OFFER 终试 复试 初试 简历筛选 OFFER 终试 复试 初试 简历筛选 复试 100 终试 65 OFFER 32 入职 25 Δ各渠道到岗人数对比图 智联招聘 ; 20% 钉钉 ; 20% 内部推荐 ; 8% 前程无忧 ; 20% 猎头推荐 ; 20% 市场招聘 ; 12%
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快速提高面试技术方法
快速提高面试技术 大纲 第一部分 面试技术整体介绍 第二部分 判断人才的整体框架和问点 第三部分 如何判断人才现实匹配度 第四部分 做好工作人才提问和追问技术 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 第一部分 面试技术整体介绍 第一部分 面试技术整体介绍 一、面试在做什么？ • 获取判断一个人的证据（ 穿过谎言和掩饰） • 快速准确做出判断 第一部分 面试技术整体介绍 二、面试官需要提升的是什么？ 第一、判断力—快速准确 第二、 提问和追问能力—快速准确 第一部分 面试技术整体介绍 三、面试如何判断一个人 1 、知己知彼。判断人才的前提是判断自己的需求，必须 懂业务，懂需求，否则很难作出判断。 2 、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。 3 、面试要确定用人标准，判断出人的不同。问法要依据 标准，顺着判断的逻辑进行提问和追问。 第一部分 面试技术整体介绍 四、面试如何提问和追问 1 、面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优 劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。 2 、面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来； 问情景案例，在现场进行实战。 3 、面试提问和追问中避免出现的两大问题： 1 ：问无法 做出判断的问题； 2 ，难度不适当，问不出差异。 第二部分 判断人才的整体框架和问点 第二部分 判断一个人才的整体框架和问点 一、用人单位判断人才的两个目标： 第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人 能不能在特定的时空条件下做好工作。 其实要做三个判断： 能不能做好工作？ 能不能在现有的环境中做好工作？ 能不能在特定的时间中做好工作？ 第二部分 判断一个人才的整体框架和问点 一、用人单位判断人才的两个目标： 第二个目标：未来匹配度 如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？ —— 学习力和成长潜力判断 如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？ —— 持久性和变化趋势判断 第二部分 判断一个人才的整体框架和问点 三、整体面试问什么： 问做事 问在环境中做事 问时间性 问成长性 问变化性 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 一、用人现实需求： 1 岗位名称：销售、技术、人力资源、客户服务、行政 等； 2 岗位级别：基层、中层、高层 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 二、用人基本单元： 1 做好工作的基本单元：工作目标——行动 做正确的事，正确地做事 在特定环境中做好工作的基本单元： 2 环 境 条 件 工作目标 3 行 动 在特定时空中做好工作的基本单元： 工作目标 时间 环 境 条 件 时间 行动 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 三、用人内在需求 1 、做好工作 工作目标已知——行动已知 工作目标已知——行动未知 工作目标未知——行动未知 听话型人才 独立执行型人才 战略型人才 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 三、用人内在需求 2 、和环境相处 工作环境条件：规则 上司 管理特点 同事 氛围 文化等 生活环境条件：家庭、朋友、社会环境 适应环境 改良环境 创造环境 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 三、用人内在需求 3 、时间要求 做事的时间要求 ：速度和长度 和环境相处的时间要求：速度和长度 速度型人才 长度型人才 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 四、用人标准：人才核心竞争力 1 、做好工作 方向力 行动力 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.1 方向力——核心竞争力 （方向 目标 标准） 经验认识 个人倾向性 内力（合力） 欲望（需要） 兴趣 动机 信息获取能力（学习、调查） 性格 信息加工能力（记忆、思维） 价值观 选择能力 无意识 判断决策能力 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.2 行动力 -- 核心竞争力 1.2.1 行动力：产生效果的一系列行动步骤。人和人之间的差异在 于程度不同。比如：速度，准确度，细度，经济度，灵活度。 常态下工作中的行动力包括三大行动力： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 三大行动力中含着几个步骤：落实、自我改变、学习、不断尝试等 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.2.2 经常需要评估的行动力是： 业务能力 沟通能力 做事能力 问题解决能力 学习能力 自我指挥能力：大脑指挥自己的心 压力承受能力（聚力） 灵活应变能力（弹力） 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.2.3 行动力高低的内在评估要素是： 经验认识 心力模式 体力 资源条件 机遇 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 什么是经验认识？ 实现目标标准的经验认识； 使用资源的经验认识。 具体行动的认识 三类：书本认识 借鉴性认识 实践性认识 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 什么是心力模式？ 人为什么能够做出程度差异，在认识相同的情况下，心力是最根本 的。 每个人做事都需要用心，心力模式模式不同，体现出来的行为特点 也不同，快、慢、粗、细、主动、被动、固执、灵活等等，这种特 点，常被称为性格、心性、秉性等。 用心，还有力量差异，常被称为心气、胆量、勇气等。 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 什么是资源条件？ 天赋 自身气质长相 人脉资源 资金 物品资源 信息资源 品牌资源等 第四部分 做好工作的人才提问和追问技术 第四部分 如何提问和追问 一般两种提问和追问方法：方法 1 ：问过去，用过去预测未来。 方法 2 ：用情景案例评估，精心编制问题。 问方向性，用专业的问题判断其经验认识；用选择性问题判断其 个人倾向性，问复杂性问题判断其思维力。 问行动力，短兵相接的问法，问出对手戏；问出动态画面感 第四部分 如何提问和追问 听话型人才提问和追问要点 1 ）先问行动，问做，不问想，说的不可靠； 2 ）要问对方熟悉的内容，而不是问假设； 3 ）判断心力很重要，问心力，最好的是看其行动；哪怕看一部 分，或者相似部分； 第四部分 如何提问和追问 独立执行型人才提问和追问要点 1 ）先问行动；先判断实现过程中的心力模式。 2 ）要在相对新的情境中的行动步骤； 3 ）一般在认识清楚的条件下考察其行动的心力模式；从细微的 行动水平中确定其心力模式的特点和程度差异。 4 ）经验认识也很重要，其中，实践性认识更加重要。 第四部分 如何提问和追问 战略型人才提问和追问要点 1 ）先问方向； 2 ）问方向，重点在可行性、清晰度、选择性等方面； 3 ）问其对各类大问题的信息积累和经验认识； 4 ）问其行动方案。 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 人和人之间的关系问题（同事关系、领导关系） 工作规则和潜规则 氛围 节奏 和生活其他方面的平衡问题 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 适应环境 认同度 自我指挥能力 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 改良环境 做事能力 人际沟通能力 自我指挥能力 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 创造环境 布局能力 人际影响能力 自我指挥能力 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 经验认识：具备对环境的基本理解和认识 思维判断：全面看待问题 方向选择：看重整体和长期目标而不是个人和短期目标 心力模式： 面对，而不是逃避 大脑指挥自己的心，而不是心指挥大脑 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 如何问出和环境相处的能力： 1 、在环境两难的局面中进行评估； 2 、用实战案例比较有效； 3 、问出思维和行动，并作适当的“折磨”。 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 一 、未来匹配对人才的需求 稳定 成长 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 二、未来匹配度的评估要点： 1 、过程需求；在现在和未来之间，有多少道坎，就有多少需要评估 的方面。比如，如果不会做，需要获取学习和锻炼的机会，会遇到包 括学习、练习、做事、人际沟通、适应环境方面的挑战。 2 、一般称为潜力评估：学习、环境适应、稳定、成长。 3 、企业的既有培养条件和容错状况，对一个人的过程需求影响很 大。 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 三 稳定型人才的潜力 认同 相信 承受力 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 四 成长型人才的潜力 持续好奇 超越型目标 自我指挥能力—抗压 自我指挥能力能力—面对环境 持续的反思能力 补力 聚力—诱惑状态下 修复—遇到不如意或者伤害 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 五 、未来匹配度提问和追问技巧： 1 、从过去预测未来，尤其适合考察其目标的选择； 2 、成长潜力的评估，现场提示法，可以准确判断一个人“可培 养”程度。逐步力推法，方法是逐步增加难度，并推动其进一步去 想、去做。 3 、系统调查法：对其工作外目标和生活环境进行信息获取。综合 其年龄、朋友圈子、家庭情况等多方面因素，评估其可能的稳定和 成长趋势。 谢谢！提问时间
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【背景调查】员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项 一、目的 背景调查，英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking ，是指通过从外部求职者提供的证明人 或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行 为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常 这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是 80% 以上 了。背景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗 位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。 一、目的 公司要求：行政人力部 / 城市公司办公室负责在发放录用通知前根据需 要对拟录用人员进行背景调查。 ——BYZY-OP-RL02-A 员工招聘管理流程（集团）、 BYZY-OPRL02-B 员工招聘管理流程（城市公司） 建议：在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前，完成候选人背景 调查，作为最终录用决策的重要参考依据。 二、背景调查的分类 1 、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信 息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假 信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。 2 、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公 司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面 、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。 目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模 式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从 而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹 配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。 3 、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作 时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。 三、背景调查的内容 • 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 • 简历真伪、学历 / 证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 • 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷 、与公司上下级关系、个性、管理风格 • ------ 三、背景调查的内容 1 、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的 学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号 网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除 非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般 的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查 出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。 高等教育学历查询网站： http://www.chsi.com.cn/ 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.1 任职时间 有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现 形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应 征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能 力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来 业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.2 任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己 “升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成 是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或 CEO 。第二种 表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较 了解，就谎称在该公司任职。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.3 具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄 清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就 在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历 上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分 管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.4 候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何 。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下 属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作 表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况 就特别需要调查。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.5 人际关系能力 与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队 精神很好 ? 人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事 管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不 可或缺的。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.6 离职原因分析 真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是 否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说 的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.1 个人魅力如何？ 做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服 从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则 等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试 的情况共同进行评价。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.2 在个性和诚信上的表现 如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚 信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会 美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经 营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都 是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信 的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.3 证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务 。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考 的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或 者是需要提高的方面）。 四、背景调查的方式和方法 1 、电话 一般会要求候选人提供 2-3 名的证明人，明确证 明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话 的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班 的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所 以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。 2 、书面 人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时， 肯定是要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可 喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予 配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通 过这样调查过来的效果往往比较好。 四、背景调查的方式和方法 3 、上门拜访（项目实地考察） 针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，有必要采 用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查 ，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得 大量的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进 行考察。 4 、其他方式 利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能 保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候 选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人 ，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • 一、调查前应做的工作 1 、准备结构化电话背景调查问题。 2 、选择咨询对象和询问重点。 3 、如果询问候选人的现任经理 , 必须征得候选人的同意 。 4 、在面试时向候选人说明 , 背景调查的满意度会直接影 响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1 、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人 / 推荐人。 2 、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资 源部人员、原上级主管或同事等。 3 、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • • • • • 三、调查咨询内容 1 、在各任职机构的服务时间、职位。 2 、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3 、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4 、工作能力、态度和性格特征等。 5 、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6 、他为什么离开公司？ 四、程序 1 、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2 、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3 、调查咨询内容。 4 、请对方介绍另一些咨询人。 5 、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求 , 我公司将尽力配合 , 再见。 五、背景调查的基本流程 • 特别注意事项 • 1 、询问与工作有关的问题。 • 2 、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不 答的问题。 • 3 、尽量询问具体事例。 • 4 、确保咨询所得资料保密。 • 5 、在面试后，背景调查应及早进行。 六、如何让背景调查的结果更有效 综合了人力资源部与其直接 上司的调查才会更加的全面。 1 、兼听则明，偏信则暗， 360 度调查 除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资 源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的 评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相 信如果 10 个人里面有 7 个人以上说好，那可以基本下结论，这 个候选人是值得推荐的。 对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人 的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往 的部分客户等”，这样全方位的 360 度调查，更有利于得到准 确的信息，从而对候选人得出公正的评价。 比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会 涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源 部”几个跟销售总监接触比较多的部门。 六、如何让背景调查的结果更有效 2 、设计“结构化”调查问题提纲 根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问 题的具体化和可量化。 •如果满分是 100 分话，这项工作您给他评分多少？如果您给 他打 80 分的话，您认为他还有 20 分是那方面做得不好？ •在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可 以给我们描述一下。 七、应该特别注意的几个问题 1 、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应 征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订 一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第 一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景 调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的 授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有 被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的 。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他 证明人的联系方式了。 七、应该特别注意的几个问题 2 、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关 的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题， 要坚决避免。 3 、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这 些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、 工作态度有更深刻的了解。 4 、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如 果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认 为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。 七、应该特别注意的几个问题 5 、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来 意 , 明确的告知对方目的所在 . 让对方确知你们之间的对话 内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项 职务 , 好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时 , 绝 对不要中途插话 , 因为一旦被打断后 , 有可能对方也不愿再 继续原来的话题了。 6 、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时 , 你仍然应该契 而不舍的追究 , 并诚恳的告知对方 ; 你之所以如此执着 , 无 非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最 合适的选择。 七、应该特别注意的几个问题 7 、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙 ，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。 在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果 在其他时间打，没人会搭理你。 8 、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山 地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇 等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对 方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题 的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问， 再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查 ，感谢对方的配合，迅速结束通话。 八、一些技巧 1 、尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题 譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单 问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发 问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由 工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求 个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。 比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直 接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些 方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项 目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。” 八、一些技巧 2 、预防证明人与被调查的候选人串通、合谋造假 对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到 对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这 个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候 选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表 现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过 H R 核 实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，最好同时询问。 八、一些技巧 3 、不要指望竞争对手告诉你某人的能力 要选对的人了解对的信息，离职同事是最优选择。 还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他 的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给 候选人的前任上级沟通。 九、为难的背景调查结果 失误：完全相信调查报告提供的调查信息并依据调查收集的 信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查调查结果是否 准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。 失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调 查，以最后确定真实的调查结果。 点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 “ 当背景调查出现完全相反的结果时， HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。” 九、为难的背景调查结果 作为 HR 工作者，要对调查结果做出合理分析，不 是调查任意一点不符，就全盘封杀。要判断合理性因素，比 如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。毕竟 好人才太难找了。 谢 谢！
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【背景调查】如何进行背景调查-背景调查实操技术
如何进行背景调查 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查的几个基本问题 查 谁 查什么 向谁查 何时查 查谁 • 调查一切需要被调 查的人 • 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员 查什么 • 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质 向谁查 • 向和应聘者有工作 往来的人 • 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商 何时查 • 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查实操技术 电面 调查 实地 调查 问卷 调查 熟人 调查 电话调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 实地调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 问卷调查 • 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用 案例-管理岗位推荐信 熟人调查 • 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络 -利用好身边的人 -HR圈子 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查需要注意的问题 • 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方 总结回顾 技术 偏好 练习 有谱 记录 背景调查 注意 问题 同意 查谁 查 向谁 什么 查 何时 查 合法 会听 情绪
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【录用】录用通知书
录用通知书 尊敬的： 先生： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予 以录用。 热忱欢迎您加盟信和大家庭，我们更期盼您在信和的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能 ， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司人资行政部办理入职录用手续，敬请参 照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书 面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳 动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合 同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打 探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定 视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您 对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未 来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假 的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自 动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相 关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展 岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 总经理： XXXX 有限公司 年 月 日 录用通知书回执单 我已阅读并同意上述所有内容，接受聘用并按时到岗。 签 名： 日 期：
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【背景调查】背景调查这么干才够专业
背景调查这么干才够专业 背景调查如何开展 背景调查的经典4问-4W 调查谁： WHO 涉密（技术、客户、商业）、涉钱、 涉高（高管）是重点 向谁调查： WHEN to WHO 上级、下级、同事、间接领导、HR、 客户、供应商（合作方）等 调查什么： 做过什么、做的怎样、操守如何、其 他疑点等 WHAT 何时调查： 转正前的任何时间，最好是入职前 背景调查前要干的3+1件事 取得 书面 授权 • 授权公司及第三方机构调查 • 授权知情人提供并免责 获取 调查 信息 拿到 个人 声明 • 提供被调查对象的姓 名、职务及联系方式 • 与被调查对象的关系 • 保证提供信息的真实性 • 接受企业的相关处理 制作 问题 清单 • 标准话术 • 结构化问题 主流背景调查方法及选择 网络 熟人 关系 电话 第 三 方 如何找到第三方调查机构 1.熟人咨询 2.网络搜索 3.展会调研 与第三方调查机构合作注意事项 • 事前知会候选人 • 限制调查范围，和工作直接相关，不要擅自调查比如私生活、 婚外恋等个人隐私 • 请第三方一定要签订协议，确保第三方是用合法手段，保密。 • 第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任 • 提供原始记录或录音 • 调查对象至少3种类型，每种2-3人为宜 典型背景调查场景实操演练 身份证件真伪识别 学历/职业资格证书真伪识别 职业经历怎么核实 简历对照 求助同行 社交圈子 离职证明 工作业绩如何调查 • 聚焦2-3个最有价值的项目进行求证（STAR） • 善于引导 • 对于绩效 -总体上讲，他的绩效在同事中能排多少位？优秀、中等、一般？ -你了解他的家庭情况吗？还记得他的生日和入职日期吗？ -他有抱怨过薪酬或没被晋升吗？ • 对于团队管理 -他负责这个团队多少时间了，他给团队带来的最大变化是什么？ -你认为目前这个团队还存在哪些问题？ -他和下属有过不愉快或冲突吗？ 职业操守如何背调 • 在公司期间有没有不良记录？ • 他离职后，你听说过他议论公司或同事吗？都说了什么？ • 有没有过劳资或财务纠纷？ • 在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密 等 内容？ • 跟贵公司有没有其他应办但没有办理的事情？ 常见的“坎”如何过 以在职为由试图规避调查 • 可以调查已经离职的有交集的员工 • 发有条件的offer，然后在候选人离职后，入职前 进行调查 以忙或不方便为由不配合调查 1.约定下次的时间 2.换方便的方式 3.让提供其他合适的人选 打哈哈的职场老油条怎么破 • 不要给发飙的机会 • 用行为式问题，star 的逻辑问 • 给他填空题或选择题 • 听话外音 S/T：情形或任务=为什么做？ A：行动=做了什么？如何做 R：结果=行动的效果如何？ 调查对象不靠谱/串供怎么办 • 要求前台总机、工作邮箱 • 让候选人推荐的人再推荐1-2人。 • 指定候选人 • 送小礼物 • 兼听则明，偏听则暗
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