人际关系倾向理论与测试-综合素养测评
人际关系倾向理论与测试 人际倾向 第四个自我意识的关键领域是人际倾向。自我意识的这个方面与前三个方面的不同在于 ， 它是关于行为倾向和关于与他人的关系，而不只是一个人自己的个人倾向性和心理属性。 因为管理工作是无法抵抗的人际、人际倾向或以特定方向在其它人周围行为的倾向，是自 我意识的一个特别重要的方面。Sayles(1964，P．38)指出，管理实际上包括与人们的不断的 接触，并且那些人格特点上没有使其倾向于有大量人际活动的管理者可能受挫和不满意。 然而人际活动的质量和类型可能有很大不同。因此，对你来说知道你自己的人际倾向和成 功的人际互动最大可能性的倾向是很重要的。 人际倾向并不反映为在人际情境中展示的实际行为模式。它是指以特定方式行为而不考 虑涉及的其它人或环境的潜在趋势。人际倾向一般产生于个体的有关与他人关系的特定基 本需要。 一个众所周知的并且得到彻底研究的人际倾向理论是由 Schutz (1958)提出来的。他的模 型的基本假设是人需要人，并且所有个体在社会互动中寻求与其它个体确立稳定的关系。 当人们形成关系并且开始在互动中力求稳定性而努力时，形成三种必须满足的人际需要； 如果个体要有效履行社会功能和要回避令人不满的关系的话。 第一种是包含的需要。 每个人都需要维持与他人的关系，需要被包括到他们的活动中，并且也要把人们包括 到自己的活动中。在一定程度上，全部个体寻求属于一个团体，但同时他们也想独处。他们 需要确信其它人没有被遗漏而同时给予他们独立。这总是在外向和内向两种倾向之间的权 衡。因此，个体在他们相关需要的强调上不同；(1)包括他人的需要，或被表达的包含；(2) 被他人包括的需要，或被需要的包含。 第二种人际需要是控制的需要。 这是在人际关系中维持权力和影响力的令人满意的平衡的需要。全部个体需要对他人 施行控制、指导或结构定型，而同时也保持与他人的独立性。全部个体也有被控制、被指导 或被他人定型的需要，但同时保持自由和自由决定的权力。本质上，是在权威主义和独立 性之间的权衡。因此产生了个体差异，需要控制他人、或被表达的控制，和需要被他人控制， 或被需要的控制． 第三种需要是情感的需要。 或需要与他人形成亲密人际关系的需要。这种需要不是严格的生理的爱，或罗曼蒂克 的关系，而是包括了对温暖、亲近和除公开行为之外的爱．全部个体都需要与他人形成亲 密的个人关系，但同时他们想回避过度亲密或憋闷窒息。全部个体需要他人向其表达温暖 和爱，但也需要维持一些距离．个体因此在他们对其他人的表达性情感和别人对他们的需 要性情感的需求上有所不同。 三种人际需要中的每一种都有两个方面，表达这种需要的渴望和从别人那儿接受需要 的行为的渴望．这三种需要决定了个体的人际倾向。在与他人互动中，在他们给予或接受 特定行为的需要上，有独一无二的差别。表 14 总结了这三种需要并说明了每一种的特征。 表 1．4 基本人际关系倾向———行为需要的描述 包含 向他人表达 我参予他人，并且 控制 我管理和影响他人 我包含他人 想从他人得到 我想他人包含我 情感 我对人亲密和私人 化待之 我想他人领导我或 我想人们待我亲密和 给我指导 私人化 有好几种方式能够对你在这个问卷上的分数加以分析和解释．例如，你能比较你的表达 性总分与需要性总体，来确定你在多大程度上愿意给予和获得．有高表达分和低需要分的 个体被 Ryan(1970)称为“控制者”，因为他们想表达但不愿以接受做为回报。相反的模式， 高愿望分和低表达分被 Ryan 称为“被动者”模式，因为这些个体想接受但不希望亲密地互 动交往。 通过比较每一种需求的分数，你能够决定哪一种是你最重要的人际需要．你的最高分数 可指出最少得到满足的需要． 解释你的分数的另一种方式是把分数与表 1．5 中的全国常 模数据比较，在每个方框的最顶层的数字(例如，4 到 7)指分数的平均变化范围。至少 50％ 的成人落在这个范围之内。下层的数字(例如，5．4)指这些单元格的平均分数。至少 50％的 成人得分在那些分数的 1．5 倍之内。(例如，如果你在表达控制的单元格中得分为 6，你的 分数高于 75％的人在那个需要上的分数；如果你在表达感情的单元格中得分为 2，你的分 数低于 75％的人的相应分数。) 在右下角的分数(表达和愿望的总分)被称为社会互动指数(social interactionindex)。这个分 数代表总体的人际需要水平。最高的可能分数是 54。得高分的个体有很强的与他人互动的需 要的。他们可能是爱交际的、友好的，并且与他人有感情投入的，低分是更典型的害羞、沉 默的人。 美国 向他人表达(E) 想从他人处得到(W) 列总和 I 包含 C 控制 A 情感 行总和 4—7 2—5 3－6 9—18 5.4 3.9 4．1 13．4 5—8 3－6 3－6 11—20 6.5 4. 6 4．6 15．9 9—15 5－11 6—12 20－38 11．9 8．5 8．9 29．3 Hill(1974)发现商学院学生在社会互动指数上有显著的不同，取决于他们的专业。在他的 研究中，会计和系统分析的学生各自有 22．3 和 22．6 的平均分，(低于平均数)，而市场营 销和人力资源专业各自有 31．0 和 31．9(高于平均分)的平均分，金融、小企业和工程学学 生的分数处于中间。这些差异是具有统计显著性的，这表明职业生涯选择与人际倾向有关。 可能这些分数的最大用处在于分析人际相容性(interpersonal Compatibility)——即，把一 个人的得分与另一个人的得分相匹配。个体在三种方式上可能是人际不相容的，为了解释 这三种不相容性，在表 1．6 中用了两种假设分数。 第一种不相容是交互的(reciprocal) 它指一个人表达的行为与另一个人所需要的行为之间的匹配／例如，如果一个人有高 表达性控制的需要，但另一个人并不想被控制，这就是一种交互的不相容。计算相互不相 容的公式是： 交互不相容＝︱管理者的表达 e 一下属的愿望分 w︱+︱下属的表达分 e 一管理者的愿望 分 w︱ 上面的短直线指是绝对值(没有负数)。表 1．6 中的数据表明，例如在包含区，在管理者 和下属之间存在交互不相容性。用我们上面的公式是： 交互不相容＝︱9-2︱+︱13-8︱＝12 表 1．6 FIR0 一 B 分数的两个样例 表达(e) 愿望(w) 列 表达(e) 愿望(w) 列 管理者 包含 控制 9 9 8 4 17 13 下属 包含 控制 3 8 2 2 5 10 爱 1 3 14 行 19 15 34 爱 6 8 14 行 17 12 29 任何高于 6 的分数意味着有很大可能的不相容性。在这 个例子中，管理者有很强的包含他人的需要和被他人包 含的需要，但下属在包含的表达和愿望两方面都是低需 要。在这个领域有产生人际冲突的潜在性，特别是如果包 含行为(例如，团队合作)是关系所要求的话。 起源不相容性(originator incompatibility)是第二种类型 这指在两个个体的表达分之间的匹配。始发不相容性在两个人都想加入一个领域或当 两个人都不想加入时出现，计算始发不相容性的公式是： (管理者的表达分 e 一管理者的愿望分 w)+(下属的表达 e 一下属的愿望分 w) 这个公式中的括号表明应该任何计算减法。从表 1．6 中控制区的数据可看到存在一种起 源不相容性。管理者和下属都想控制，但两者都有被控制的高需要。他们的不相容分数是这 样的计算的： 起源性不相容＝ (9 - 4) + (8 - 2)＝+1l 任何高于+6 的分数表明高竞争性起源不相容性。少于-6 的分数表明高冷漠性起源不相容 性。当两个个体都不想加入这个领域，或在这个案例中，当两个人都不想控制或负责管理 都想是另一个人去做时，也出现冷淡不相容。 第三种类型的不相容性是互换(interchange) 指两个个体强调相同或不同的人际需要的程度。例如，如果一个人高度强调控制需要 而另一个人高度强调情感的需要，就存在互换不相容性。当出现人际问题时，一个人将可 能定义这个问题为控制、指导或影响中的一种，而另一个人将可能定义问题为亲密、情感的 一种，要使两个人把情境看成同样的问题会有困难。计算互换不相容的公式是。 互换不相容＝︱（管理者的表达 e+管理者的愿望 w） —（下属的表达 e+下属的愿望 w）︱ 公式中的直线为绝对值符号。在表 1．6 的情感这一栏中，存在互换不相容。爱是下属的 高需求区，但是管理的低需求区(相反的情形存在于包含区中)。计算互换不相容性得分使我 们得到： ︱（1+3）－（6+8）︱＝10 得分高于 6 表明很强的不相容可能性。在情感的这一栏中，下属的需要在关系中可能是被 忽略或拒绝。 用这三种不相容性公式让我们计算出不相容性总分(total incompatibility)，它综合了在这 三种需求领域中不相容性的三种类型。在表 1．7 中计算了假设的管理者和下属的总不相容 分。 表 1．7 一个假设的管理者和一个假设的下属的不相容性分数 包含 控制 情感 交互不相容性 12 11 10 始发不相客性 2 11 -4 交换不相客性 12 3 10 不相容性总分 75 不相容得分指出这个经理和下属在他们的关系中有 人际困难的高可能性。没有同其他人的需要在这三种 人际需要中任意一种上(交互不相容)达成匹配，都想 控制但不想被控制(在控制中的起源不相容)，和强调 不同需求的(在包含和情感方面的交换不相容)的潜在问题，将可能导致这两个人有冲突的 关系。 研究证实了这个预测。例如，DiMarco(1974)发现低不相容性分数导致更有利的下属对管 理 者 的 态 度 。 Obradovicl(1962) 发 现 当 相 容 性 分 数 高 时 ， 老 师 的 态 度 对 学 生 更 有 利 。 Hatcherson(1963)发现，当学生与老师的相容性高时，学生在班中达到更高水平。更经常的 是，朋友往往是在那些具有相容性分数的人中产生的。 Sapolsky(1965)和 Mendelsohn 和 Rankin(1969)也发现治疗师一患者治疗的成功是受人际不相容性的影响的。 有很强有力的证据证明，由相容个体组成的团队比由不相容个体组成的团队令成员更满 意，并且更有效率。下面是研究已发现的人际相容团队类型的一些特征(Hewett，O'Brien 和 Homik 1994 ； Liddell ， Slocum ， 1976 ； Reddy,Byrnes ， 1972 ； Shalinsky,1969 ； Schutz,1958，Smith，Haythom，1973)： 1．在成员间更有人际吸引 2．更积极的团队氛围 3．任务上更合作的行为 4．在完成任务中更有生产力 5．更快地解决问题 6．解决问题中更少的错误 7．成员间更少敌对 因此，了解你的人际倾向是你管理成功的一个重要因素。当你试图解决人际困难时， 它不仅通过帮助你诊断出可能不相容的领域，加强了好的人际关系，而且它帮你得出行为 的不同选项。例如，只通过增加包含活动，通过让别人表达更多的控制，或通过重新定义 一个问题是情感的而不是控制的，一些问题就能够得到解决。 舒尔茨的人际关系倾向测试 姓名 性别 年龄 职业 职位 婚姻状况 子女情况 其他 1 我争取和人家在一起 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 2 我让别人决定该怎么做 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 3 我参加社会团体 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 4 我试图和人家亲密相处 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 5 我有机会时，我倾向于参加社会组织 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 6 我的行为受到别人强烈的影响 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 7 我争取参加不拘礼节的社会活动 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 8 我试图和人家保持密切的个人关系 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 9 我争取把别人包括在我的计划里 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 10 我让别人控制我的行动 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 11 我争取有人围在我身边，同我在一起 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 12 我主动接近人家并与之个别相处 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 13 当人们在一起干活（做事）时，我就 会参加进去 14 我容易受别人指挥 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 15 我尽量避免独处（或孤单） （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 16 我争取参加集体活动 （1）常常 （2）时常 （3）有时 （4）偶而 （5）极少 （6）从不 17 我试图亲切友好待人 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 18 我让别人决定该怎么做 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 19 我与别人的关系是冷漠的、疏远的 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 20 我让别人管事 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 21 我试图和人家亲密相处 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 22 我的行动受到别人强烈的影响 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 23 我争取接近人家并与之个别相处 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 24 我让别人控制我的行动 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 25 我对人表现冷漠、疏远 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 26 我容易受别人领导 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 27 我试图和人家保持密切的个人关系 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 28 我喜欢人家邀请我做事情 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 29 我喜欢人家对我表现亲切并和我个别 相处 30 我试图强烈地影响别人的行为 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 31 我喜欢人家邀请我去参加他们的活动 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 32 我喜欢人家对我表现得亲切 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 33 当我和人家在一起时，总要出面管事 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 34 我喜欢人家把我包括在他们的活动内 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 35 我喜欢人们对我冷漠、疏远 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 36 我争取别人按照我对他们的要求行事 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 37 我喜欢人家要求我参加他们的讨论 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 38 我喜欢人家对我亲切友好 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 39 我喜欢人家邀请我参加他们的活动 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 40 我喜欢人家对我表现冷漠 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 41 当我和别人在一起时，我争取成为一 个显要人物 42 我喜欢人家邀请我加入活动 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 43 我喜欢人家对我很亲密 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 44 我争取别人干我想要他们干的事 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 45 我喜欢人家邀请我参加他们的活动 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 46 我喜欢人们对我冷漠、疏远 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 47 我试图强烈地影响别人的行为 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 48 我喜欢人家把我包括在他们的活动里 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 49 50 我喜欢人家对我表现亲切并和我个别 相处 当我和人家在一起时，我会试图出面 管事 51 我喜欢人家邀请我参加他们的活动 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 52 我喜欢人家对我表现冷漠 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 53 我争取别人按照我的要求行事 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 54 当我和人家在一起时，我来管事 （1）大多数人 （2）许多人 （3）有些人 （4）几个人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 （5）一个或两个 人 含糊性耐受力量表 请对下面的陈述说明你同意或不同意的程度。在空格中填写最能代表你对这 个项目的评分的数字。 评估量表 7．非常同意 3．稍有不同意 6．一般同意 2．基本不同意 5．稍有同意 1．强烈不同意 4．不是同意也不是不同意 1．一位不能得出明确答案的专家可能知道的并不太多 2．我喜欢在国外住一段时间 3．实际上没有不能解决的问题 4．那些按照就班过日子的个人可能失去生活的大部分乐趣 5．好的工作在应做什么和如何去做方面总是很明确的 6．解决一个错综复杂的问题比解决一个简单问题要有趣 7．长远说来，通过解决小的简单的问题比解决大而复杂的问题能有更多的成 果 8．最令人有兴趣和最使人兴奋的人，是那些不在乎与众不同的、有首创性的人 9．我们往往习惯偏好新奇的事物 10．坚持“是——否”型答案的人不知道实际上事物是怎样的错综复杂 11．过着有规律的几乎没有意外或惊奇发生的生活的人，实际上有很多事情是 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 （6）没有人 令人愉快的 12．许多我们最重要的决定是基于不充分的信息做出的 13．与那些所有人或全部人是完全陌生的聚会相比，我更喜欢我认识其中大多 数人的聚会 14．作出含糊安排的教师或上司，给人机会去展示开创性和首创性 15．我们全部接受相似的价值观和思想的速度越快越好 16．一个好老师是使你惊奇于你看待事物的方式的人 控制源量表 这个问卷评估你对某些问题的观点，每个项目由一对以 a 或 b 为标志的选 项组成，选择你最同意的选项，如果你在一定程度上相信每个选项，选择你最 强烈同意的一个。如果你不相信任何一个选项，标出你不同意的程度较小的那一 个。由于这是一个对观点的调查，没有明显的正确或错误之分。 1．a. 领导是天生的，不是后天形成的 b．领导是后天形成的，不是天生的 2．a. 人们经常成功因为他们占天时地利 b. 成功绝大程度上依赖于努力和能力 3．a．在我们生活中，当事情变糟时，一般是因为我犯了错误 B 无论我做什么，不幸都会发生在我的生活中 4．a. 是否有战争，取决于某些世界领导人的行为举措 b．世界将一如继往经历战争，这是不可避免的 5．a．好孩子主要是好父母的成果 b. 无论父母的行为如何，一些孩都要变坏 6．a. 我未来的成功主要不依赖我能控制的环境 b. 我掌握我的命运 7．a. 历史评断某些人是否是有效的领导者，主要因为环境使他们引人注目和 成功 b. 有效的领导者是那些作出了导致重大贡献的决定或举措的人 8．a. 为了避免惩罚，儿童必然将成为无责任感的人 b. 打孩子无论如何是不应该的 9．a. 我经常感到我对生活的方向几乎没有影响力 b. 不应该相信命运或幸运会对我的生活结果起重要影响 10．a．无论怎么做，一些顾客都不会满足 b. 你能通过在顾客需要时实现他们的要求来满足顾客 11．a. 如果足够努力，任何人都能取得好成绩 b．一些人无论他们如何努力都不会达到优秀 12．a．当夫妇双方不断持续营建关系时，婚姻就有好结果 b．一些婚姻会失败是因为夫妻双方不相容 13．a．我相信我能通过学习和实践来提高我的基本管理技能 b. 试图在教室里提高管理技能是浪费时间。 14．a. 在商学院中应该教授更多的管理技能课程 b．在商学院中应该不那么强调技能 15．a．当我回想那些发生在我身上的好事时，我相信好事的发生主要因为我做 了一些事情。 b. 在我生活中发生的坏事主要是在我控制之外的环境的结果。 16. a. 我在学校中参加的许多测验与我己研究的资料是无关的，因此努力学习 根本没有帮助。 b．当我在学校中为测验做好了准备时，我一般做得相当好。 17．a. 我有时受星相图的说法所影响。 b. 无论星星如何排列，我能决定自己的命运。 18. a．政府如此庞大而官僚，对任何人来说，对所发生的事施加任何影响力都 是非常困难的。 b. 单独一个个体会对政策有真正的影响力，如果他们说出主张，并且使他 们的愿望被别人所了解。 19．a. 人们在工作中寻求责任感。 b. 人们试图尽可能少地工作而逍遥自在。 20．a，最受欢迎的人似乎有吸引人们到他周围的、特别的、天生的领导气质 b．人们因为自身的行为而赢得欢迎。 21．a．我无法控制的事情似乎总是出现在我的生活中。 b．大多数时间里，我感到对我的行为结果负有责任。 22．a. 提高他们个人能力的经理，将比那些不提高的更成功 b. 管理成功与个别经理所具有的能力几乎没有关系 23．a．大多数运动中，最终得冠军的常常是运气最好的队 a. 赢得冠军的队是那些有最有才能的队员和做了最好准备的队。 24．a. 商业中团队合作是成功的前提 b. 个人努力是成功的最大希望 25．a. 一些员工就是懒，无论你做什么，他们都无法被激励去努力工作。 b．如果你是熟练的经理，你能激励几乎每一个员工投入更大努力。 26．a．长远说来，人们能通过负责任的行动提高国家的经济势力。 b. 国家的经济健康大部分超越于个体控制之外。 27．a．当我知道我是正确的时候，我是很有说服力的。 b. 我能说服大多数人，尽管我不能肯定我是否正确。 28．a. 我倾向于事先计划并且分步实现我设定的目标。 b. 我很少事先计划，因为事情总会变好。 29．a．一些事情是注定要发生的。 b. 我们能通过努力工作、坚持不懈和能力来改变在我们生活中的任何事情。 九型人格测试 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 （a） 我勇于面对争执 （b） 我喜欢避开争执 （a） 我认为自己是一个民主、仪表出众和有野心的人 （b） 我认为自己是一个抱有坚定立场，并希望别人依我的方法做事的人 （a） 我经常都专注于我的工作里 （b） 我经常不自觉地沉醉于开心和好玩的事里 （a） 我经常结识到新的朋友并乐于善待他们 （b） 我喜欢活在自己的世界里，并不在乎有没有朋友与我在一起 （a） 我渴望身边的朋友都重视我，认同我，并经常在我身边 （b） 我渴望我的朋友和我有些距离，我较为重视我的私人空间，不习惯受骚扰 （a） 当我要学习新事物时，我会优先考虑它对我的作用及将来是否重要 （b） 当我要学习新事物时，我会优先考虑它是否沉闷会不会给我新刺激 （a） 我专注力往往会在自己身上 （b） 我专注力往往会在他人身上 （a） 别人器重我对事物独到的眼光和专业知识 （b） 别人器重我的决断能力和个人威信 （a） 我处世喜欢“以人为本”多于“以目标为本” （b） 我处世喜欢“以目标为本”多于“以人为本” （a） 通常，我都可以为了工作而把情感抽离 （b） 通常，我都会在做出决定前先考虑自己的感受 （a） 我办事通常都会循规蹈矩，小心翼翼 （b） 我办事通常都会敢于尝试，富有冒险精神 （a） 我乐善好施，喜欢帮助别人，并享受与朋友共聚一起的时光 （b） 我做事认真而负责，喜欢讨论问题，会去了解他人的立场和观点，但对别人的处事 方式，我会有所保留 （a） 我经常渴望比别人获得更多的权力 （b） 我经常渴望比别人表现得更出色 （a） 为了显示我的判断力和眼光，我喜欢提出一些尖锐的问题去证明我拥有独到的见解 和观察力 （b） 为了在群体里保持和谐的关系，我喜欢抱持沉默的态度与平和的心境 （a） 我经常担心我未能尽力办好要做的事或者错过了一些更好的机会 （b） 我经常担心如果我柔弱就会被别人占便宜 （a） 我冷淡的和我行我素的态度常常使人感到厌烦 （b） 我不客气地吩咐人做事的态度常常会使人感到厌烦 （a） 我会信任我的朋友，因为他们都知道我是值得信赖的人 （b） 我不喜欢依赖别人，凡事亲力亲为，去将事情办妥 （a） 我倾向将感情抽离，又时常沉醉于思考里，不喜欢受骚扰 （b） 我倾向重视感情，有时会变得情绪化和我行我素，不理睬别人 （a） 我喜欢挑战别人，有时会对他们“当头棒喝”，直斥其非 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 （b） 我喜欢别人感到舒服和被照顾，有时会听他们的申诉，并使他们冷静下来 （a） 我是一个外向，好动，醒目，社交能力强的人 （b） 我是一个做事认真，诚实，正直，讲效率，有规律的人 （a） 要在众人面前表现自己的能力会使我怯场和不习惯 （b） 要在众人面前表现自己的能力正是我的心愿 （a） 专注于追寻自己的理想和兴趣，比起安逸的生活更重要 （b） 我较为重视拥有安逸的生活，多于实现自我的理想 （a） 每当和别人有冲突的时候，我会我行我素，抱持自己的立场不屑与他们争执 （b） 每当和别人有冲突的时候，我会遇强越强，不怕被击倒，也绝不会后退 （a） 我喜欢加入到群体里，也会随遇而安地跟着大队走 （b） 我不喜欢被他人牵着鼻子走，也会对身边的人有所要求 （a） 我最受欢迎的地方是我拥有充沛的活力、爽朗的性格和我的幽默感 （b） 我最受欢迎的地方是我拥有持久的耐性，亲切友善的态度和乐于助人的心 （a） 我的成功是基于我拥有良好的人际关系，并时常给人留下好印象 （b） 除了人际关系外，其他事情我都处理得很好，在很多方面都算得上是个成功之人 （a） 我会对自己敏锐的观察力，拥有不屈不挠的毅力和坚定不移的信念而自豪 （b） 我会为自己的思考力，拥有艺术细胞和无穷的创作灵感而感到自豪 （a） 基本上，我是一个随和豁达，头脑开通的人 （b） 基本上，我是一个有自信，目标确定，并会差遣自己和别人朝既定目标迈进的人 （a） 我会努力使人认同和接受我，并赞赏我的成就 （b） 使人认同和接受并非我的最重要事项，我较为重视做人要有原则，要对得起自己对 得起别人 （a） 受到别人施压时，我会有所保留，不表态 （b） 受到别人施压时，我会变得积极，看情况而做决定 （a） 别人喜欢我是因为我和蔼可亲，外向乐于助人 （b） 别人喜欢我是因为我个性独特，不平凡，有深度 （a） 我是一个有责任感和重视承诺的人 （b） 我是一个重视他人接受我和可以维持融洽关系的人 （a） 别人会基于我伟大的信念和承诺所推动，而努力地工作 （b） 别人会基于我指出他们要承担的后果，而驱使他们努力地工作 （a） 去处理繁琐和细节的任务并非我的强项 （b） 我善于在同一时间内处理多项任务，还是我能力所胜任的也是人们赏识我的地方 （a） 在事情变得白热化和人们都一窝蜂的去干时，我会站在一旁，观察势态的发展 （b） 在事情变得白热化和人们都一窝蜂的去干时，我会喜欢站出来主持大局 （a） 如果我的朋友犯了错，我会基于同情心与朋友站在同一阵线 （b） 我绝不会因为犯错的是我的朋友而苟且认同，是非不分，我认为应该秉公处理 （a） 我悲观和负面的态度有时会令身边的人觉得厌烦 （b） 我强出头和喜欢做主的态度时会令身边的人觉得厌烦 （a） 我做事小心谨慎，经常会未雨绸缪，做出最坏的打算，准备好应付危机 （b） 我做事喜欢顺其自然，以乐观积极的态度，随机应变 （a） 坦白来说，我是一个占有欲很强的人，在感情方面，我绝不容许他人横刀夺爱或者 脚踏两只船 （b） 坦白来说，我并不相信地久天长，海枯石烂的爱情，我反而会经常试探我的伴侣是 否仍是真心地爱我 （a） 我经常提醒自己要努力上进，事事要做到最好，不可以自满 （b） 我有时会情绪化，感情用事，这时会变得任性和我行我素 （a） 我有时会沉醉于我的感情世界里，难舍难离，有或者陶醉在某一段感情回忆里，不 能忘怀 （b） 我会刻意逃离感情的束缚，也很少去关注自己或他人的内心世界的感受，我觉得花 时间在这些地方是不切实际的 （a） 我有时会发觉对人有点过分关怀，相比之下，很多时候反而忽略了自己 （b） 我有时会发觉自己的立场拖拖拉拉，不够坚定，很多时候过分迁就朋友 （a） 我觉得自己是个头脑灵活，变通快，计谋多贪新鲜和精力充沛的人 （b） 我觉得自己是个有爱心，慷慨，又能主动关心别人需要和感受的人 （a） 我凡是都会做最坏的打算，有了心理准备才能安心 （b） 我凡事都会顺其自然，反正迟早都会发生，既来之，则安之；我认为毋须自寻烦恼 （a） 我是个行踪不定，难以捉摸，无论在感情或事业上，我都喜欢有不同的选择，未到 最后关头，不会做出决定 （b） 我是个安静踏实的人，感情和事业都专一，喜欢随遇而安，情怀恰似细水长流 39 40 41 42 43 44 45 答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （a） 8 （b） 9 （a） 3 （b） 1 （a） 5 （b） 7 （a） 2 （b） 4 （a） 2 （b） 5 （a） 3 （b） 7 （a） 4 （b） 9 （a） 5 （b） 8 （a） 2 （b） 3 10 11 12 13 14 15 16 17 18 （a） 3 （b） 4 （a） 6 （b） 7 （a） 2 （b） 1 （a） 8 （b） 3 （a） 5 （b） 9 （a） 1 （b） 8 （a） 4 （b） 1 （a） 6 （b） 3 （a） 5 （b） 4 19 20 21 22 23 24 25 26 27 （a） 8 （b） 2 （a） 7 （b） 1 （a） 9 （b） 3 （a） 5 （b） 6 （a） 4 （b） 8 （a） 9 （b） 1 （a） 7 （b） 2 （a） 3 （b） 5 （a） 6 （b） 4 28 29 30 31 32 33 34 35 36 （a） 9 （b） 8 （a） 3 （b） 1 （a） 5 （b） 7 （a） 2 （b） 4 （a） 6 （b） 9 （a） 8 （b） 1 （a） 7 （b） 3 （a） 5 （b） 8 （a） 6 （b） 1 37 38 39 40 41 42 43 44 45 （a） 6 （b） 8 （a） 6 （b） 7 （a） 2 （b） 6 （a） 1 （b） 4 （a） 4 （b） 5 （a） 2 （b） 9 （a） 7 （b） 2 （a） 6 （b） 9 （a） 7 （b） 9
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心理测试(图片版本）-心理特征测评
人们的心理都在不同程度的发生着变化，欲望随机而起。经心理测试证明：下列图片与每个人的 心理承受力有关，你的心理承受力越强，图片转动越慢。 美国曾经以此作为犯罪嫌疑人的心理测试，他看到的图片是高速旋转的，而大部分 的老人和儿童则看到的是，这幅图片是静止的。请大家自己为自己做一下测量。看你的心理承受 力有多大，以待自己更好的调整心态。 又一题 你想知道你在生活中处理心理压力的能力吗?在下面的测验中找出最接近你实际生活的一 种情况,如果没有经历过这类事情,可选择最接近你的想法的一种。 1，生日，婚礼……，免不了花钱。 A 你不想在这类场合出现，以免花钱买礼物； B 尽管不少花钱，可在各种场合，你还是乐天选择小巧而特别的礼物； C 只在对你很重要的场合送礼； 2，你的自行车与别人的车相撞，你不得不与对方约个时间解决这个问题。 A 这件事引起的焦虑和不安使你失眠； B 这并非重要的事情，只是生活中发生的许多事情中的一件，你会在问题解决后，做点自己喜欢 的事情，以便尽快忘掉那不愉快的事； C 开始时你不去管它，只要在解决问题的那一天到来时再想办法应付它； 3，你的家具或电器由于水管破裂被损坏了，而且发现你的财产保险不能完全弥补损失。 A 你很失望，痛苦地抱怨保险公司； B 开始自己修复家具； C 考虑撤销保险，并向有关事务机关投诉； 4，你由于某件生活中的小事和邻居发生了争执，却没能解决任何问题。 A 回到家，你拼命喝酒，想轻松一下，忘掉这件事； B 准备到对方单位告他； C 通过散步或看一场电影来平息怒气； 5，当今日常生活中的压力使你和你妻子（或丈夫）经常发生口角。 A 每当这个时候，你尽力放松自己，保持沉默，不去争执； B 你和朋友谈论这事，使你的观点和感情得到理解； C 寻求机会，心平气和地与自己的妻子（或丈夫）谈心，看如何摆脱由于日常生活压力而引起的 争吵； 6，一个你所爱的亲密朋友准备与别人结婚了，对你来说这是个巨大的不幸。 A 你逃避现实，使用权自己相信这不可能发生，因此没必要担心，于是仍然乐观地抱希望； B 决定不去担忧，因为还有时间去改变这个“事实”； C 决定向你所爱的人提出你的观点，表明你的态度，严肃地向她（他）说明不该这样的理由； 7，每个人都承受物价上涨所带来的心理上和生活上的压力，你更担心食品价格上涨。 A 尽管价格上涨，你仍拒绝改变饮食习惯，因此不得不花更多的钱； B 每看到物价上涨，你怒气会大增，但不管怎么样还要买，甚至拼命抢购，担心还会再涨； C 设法少花钱，制定出一个营养而又实惠的信食谱； 8，终于有一天你的能力被人们认识并被赋予一项重要工作。 A 你考虑放弃这次机会，因为工作量太大； B 你开始怀疑自己能否承担这个重任； C 分析这项工作对你的要求，并为从事这一工作做各方面的准备； 9，你猜想你的房租或一些其它的月支付会增加。 A 每天急于收信，以便从朋友那里早点确认上涨的信息，只有没信时才有所放松； B 决定不被这次涨价吓倒，你计划怎么样应付这种情况，如换房、采取节约措施等； C 你觉得每个人都处在同样的状态中，因此逃避现实，被动等待，认为自己总会应付得了； 10，你的一个非常亲近的人在一场事故中受了重伤，你从电话里得到了这个消息。 A 努力压抑自己的感情，因为你还要把这一消息告诉其它朋友和亲戚； B 你挂断电话，哭起来，让悲痛尽情发泄出来，使心里好受一些； C 去医务室向医生要一些镇静剂，帮助你度过以后几小时； 11，每个节假日，家里总为去探望双方的父母而发生激烈争吵。 A 你制定了一个严格的 5 年计划，要求在节假日轮流探望双方父母； B 决定在重要的假期与自己最喜欢的家庭成员一起度过，而在不太重要的假期邀请其他人； C 决定做最“公平”的事，根本不与家里老人、亲戚一起度假，这样麻烦最少； 12，有一天你突然感觉不舒服。 A 读一些有庆医学的书，进行自我诊断，自我治疗； B 鼓起勇气，告诉家里人，并去医院看病，希望得到医生帮助； C 拖着不去看病，认为自己最终会好起来； 13，你最小的孩子离开家走入社会，这意味着家里只剩下你和你丈夫（或妻子）。 A 与朋友谈论家中的这一变化，看他们是怎么应付这一变化所带来的各种不适应的状况； B 尽可能地帮助别人并为自己寻求新的兴趣爱好； C 想告诉孩子们，希望他们多在家里呆一段时间陪陪自己。 问题 1——3：A=3，B=1，C=2； 问题 4——8：A=3，B=2，C=1； 问题 9——13：A=2，B=1，C=3。 总分越低，说明你处理问题的能力越强。如果得分为 21 或更少，那么你很会处理问题，心理压力 不大，或许还可教其他人如何平静下来，减少心理压力，如果 21 分以上，说明心理压力过大。
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艾森克人格量表使用说明（39页）-情绪稳定性（艾克森）测评
EPQ 属于客观测验 英国心理学家 H.J.Eysenck 编制 包括两式：儿童（ 7~15 岁），成人 （ 16 岁以上）。 三个分量表和一个效度量表 由龚耀先在中国修订（ 1982~1983 ）， 成人、儿童两式均为 88 个条目。 艾森克的人格理论 结合了类型与特质的概念，提出了人格的 维度理论，从人格的特质和维度的研究出 发，将人格特征分为三个基本的维度： E 维度：内—外向（ introversionextroversion ） ; N 维度：情绪稳定性（ neuroticism ） P 维度：精神质（ psychoticism ） E 、 N 维度与古希腊盖伦的气 质学说相吻合 以 E 维作 X 轴、 N 维作 Y 轴作一平 面图，构成四个相限 ( 与气质类型 的关系 ) 下图：两维划分与古代气质类型的关系： 情绪不稳定 抑郁质 胆汁质 内倾 外倾 粘液质 多血质 情绪稳定 外向—情绪不稳定（胆汁质） 外向—情绪稳定 （多血质） 内向—情绪稳定 （粘液质） 内向—情绪不稳定（抑郁质） 气质学说理论认为 胆汁质（ choleric type ） : 具有过多的黄胆汁， 容易激怒 多血质（ sanguine type ） : 具有过多的血液， 充满活力和动力 粘液质（ phlegmatic type ） : 具有过多的粘液， 使人迟缓或懒惰 抑郁质（ melancholic type ） : 具有过多的黑 胆汁，通常表现为忧郁和悲哀 各分量表的意义 E 量表：测量性格的内、外倾向 N 量表：测量情绪的稳定性 上两个量表均为双极量表，也就是说分 数高与分数低都有意义，但两极之间没 有一个截然的分界，只有程度的区别。 如 E 量表分由低向高的变化，代表由内 向转外向的一种程度上的变化： 非常内向——内向——比较内向——内 外向平衡——比较外向——外向——非 常外向 P 量表：单极量表，即：只有 P 分高时才 有意义， P 分低被认为是正常。 L 量表：原本为一个效度量表，测量回答问 题的真实性，同时，它本身也代表一种稳 定的人格功能，如：可测量社会纯朴性。 L 分的高低与许多因素有关，如：年龄 （成人：随年龄增加而升高，儿童：随年 龄增加而下降），性别：女性偏高；与民 族有关等。 各维度的典型人格特征 （ 1 ）典型外向（ E 分特高） 表现为：爱社交、朋友多、喜欢冒险、追 求剌激、不甘寂寞、好谈笑、冲动行事 不爱做研究工作，喜欢实际的工作，反 应迅速，随和，但情绪容易失去控制， 做事粗心，从外表看似乎是一个不太可 靠的人。 生活中：可能喜欢吃剌激性和昧重的 食物，抽烟、喝洒的多； 审美： 喜欢深颜色 （ 2 ）典型内向（ E 分特低） 表现：保守，交际不广，但有挚友，好静， 做事瞻前顾后，行为不易受冲动的影响， 不喜欢剌激，喜欢有秩序的生活和工作， 极少发脾气，做事有计划，情绪倾向于 悲观 审美：喜欢浅色 （ 3 ）典型的情绪不稳（ N 分特高） 表现为：焦虑、紧张，易怒，往往又有抑 郁，对各种剌激的反应都过于强烈，情 绪被激发后以很难平复下来，好抱偏见， 常患有多种心身障碍。 （ 4 ）情绪极稳（ N 分特低） 表现为：情绪反应缓慢，不强烈，而且容 易平复，很难生气，在一般人难以忍耐 的剌激下也有所反应，但不强烈。 （ 5 ） P 分高 表现为：独身，不关心人，常到哪里都觉 得不合适，有的可能表现为残忍，不人 道，缺乏同情心，对人常抱有敌意，攻 击性强，喜恶作剧。 儿童：好恶作剧，很麻烦，缺乏是非感， 令人讨厌的调皮。 操 作 手工操作：用于科研、临床 机械操作：用于临床（软件、电 脑） 手工操作 材料：问卷、答卷、记分键 步骤（ 1 ）读懂指导语 （ 2 ）每一项只有一个回答 （“是”或“不是”） （ 3 ）每一项必须回答，不能遗 漏 艾森克问卷条目 填表指导：在这张卷上印有 88 个问题，每 题后面印有“是”和“否”，请你按自己的实 际情况依次回答不要写字，只需要在“是”或 “否”上圈一个圈。不要去猜测怎样才是正确 的回答，因为这里不存在正确或错误的回答， 也没有捉弄人的问题。将问题的意思看懂了就 快点回答，不要拖延太长，也不要未看懂问题 便回答。每一条都要回答。 是 否 2 你是否在做任何事情以前都要停下来仔细思 是 考？ 是 3 ．你的心境是否常有起伏？ 否 4 ．你曾有过明知是别人的功劳而你去接受奖励的事吗？是 否 5 ．你是否健谈？ 是 否 6 ．欠债会使你不安吗？ 是 否 7 ．你曾无缘无故觉得“真是难受”吗？ 是 否 8 ．你曾经贪图过份外之物吗？ 是 否 9 ．你是否在晚上小心翼翼地关好门窗？ 是 否 10 ．你是否比较活跃？ 是 否 1 ．你是否有许多不同的业余爱好？ 否 11 ．你在见到一小孩或一动物受折 磨时是否会感到非常难过？ 是 否 12. 你是否常常为自己不该作而作了的事， 不该说而说了的话而紧张吗？ 是 否 13 ．你喜欢跳降落伞吗？ 是 否 14 ．通常你能在热闹联欢会中尽情地玩吗？是 否 15 ．你容易激动吗？ 是 否 16 ．你曾经将自己的过错推给别人吗？ 是 否 17 ．你喜欢会见陌生人吗？ 是 否 18 ．你是否相信保险制度是一种好办法？ 是 否 19 ．你是一个容易伤感情的人吗？ 是 否 20 ．你所有的习惯都是好的吗？ 是 否 21 ．在社交场合你是否总不愿露头角？ 是 否 22 ．你会服用有奇异或危险作用的药物吗？ 是 否 23 ．你常有“厌倦”之感吗？ 是 否 24 ．你曾拿过别人的东西（哪怕一针一线）吗？ 是 否 25 ．你是否常爱外出？ 是 否 26 ．你是否从伤害你所宠爱的人而感到乐趣？是 否 27 ．你常为有罪恶之感所苦恼吗？ 是 否 28 ．你在谈论中是否有时不懂装懂？ 是 否 29 ．你是否宁愿去看些书而不愿去多见人？ 是 否 30 ．你有要伤害你的仇人吗？ 是 否 31 ．你觉得自己是一个神经过敏的人吗？ 是 否 32 ．对人有所失礼时你是否经常要表示歉意？是 否 33 ．你有许多朋友吗？ 是 否 34 ．你是否喜爱讲些有时确能伤害人的笑话？是 否 35 ．你是一个多忧多虑的人吗？ 是 否 36 ．你在童年是否按照吩咐要做 什么便做什么，毫无怨言？ 是 否 37 ．你认为你是一个乐天派吗？ 是 否 38 ．你很讲究礼貌和整洁吗？ 是 否 39 ．你是否总在担心会发生可怕的事情？ 是 否 40 ．你曾损坏或遗失别人的东西吗？ 是 否 41 ．交新朋友时一般是你采取主动吗？ 是 否 42 ．当别人向你诉苦时，你是否容易 是 理解他们的苦衷？ 43 ．你认为自己很紧张， 是 如同“拉紧的弦”一样吗？ 44 ．在没有废纸篓时，你是否将废纸扔在地板上？是 否 45 ．在你与别人在一起时，你是否言语很少？ 是 否 46 ．你是否认为结婚制度是过时了，应该废止？ 是 否 47 ．你是否有时感到自己可怜？ 是 否 否 否 是 否 49 ．你是否很容易将一个沉寂的集会搞得活跃起 是 来？ 50 ．你是否讨厌那种小心翼翼地开车的人？是 否 51 ．你为你的健康担忧吗？ 52 ．你曾讲过什么人的坏话吗？ 是 否 是 否 53 ．你是否喜欢对朋友讲笑话和有趣的故事？ 是 否 54 ．你小时曾对父母粗暴无礼吗？ 55 ．你是否喜欢与人混在一起？ 是 否 是 否 56 ．你如知道自己工作有错误， 这会使你感到难过吗？ 是 否 57 ．你患失眠吗？ 是 否 58 ．你吃饭前必定洗手吗？ 是 否 48 ．你是否有时有点自夸？ 否 59 ．你常无缘无故感到无精打采和倦怠吗？ 是 否 60 ．和别人玩游戏时，你有过欺骗行为吗？ 是 否 61 ．你是否喜欢从事一些动作迅速的工作？ 是 否 62 ．你的母亲是一位善良的妇人吗？ 是 否 63 ．你是否常常觉得人生非常无味？ 是 否 64 ．你曾利用过某人为自己取得好处吗？ 是 否 65 ．你是否常常参加许多活动，超过你的时间所允许？是 否 66 ．是否有几个人总在躲避你？ 是 否 67 ．你是否为你的容貌而非常烦恼？ 是 否 68. 你是否觉得人们为了未来有保障而 办理储蓄和保险所花的时间太多？ 是 否 69 ．你曾有过不如死了为好的愿望吗？ 是 否 70 ．如果有把握永远不会被人发现，你会逃税吗？ 是 否 71 ．你能使一个集会顺利进行吗？ 是 否 72 ．你能克制自己不对人无礼吗？ 是 否 73 ．遇到一次难堪的经历后， 是 否 74 ．你患有“神经过敏”吗？ 是 否 你是否在一段长时间内还感到难受？ 75 ．你曾经故意说些什么来伤害人的感情吗？是 否 76 ．你与别人的友谊是否容易破裂， 是 否 77 ．你常感到孤单吗？ 是 否 78. 当人家寻你的差错，找你工作中的缺点时， 是 否 虽然不是你的过错？ 你是否容易在精神上受挫伤？ 79 ．你赴约会或上班曾迟到过吗？ 是 否 80 ．你喜欢忙忙碌碌和热热闹闹地过日子吗？是 否 81 ．你愿意别人怕你吗？ 是 否 82 ．你是否觉得有时浑身是劲， 是 否 而有时又是懒洋洋的吗？ 83 ．你有时把今天应做的事拖到明天去做吗？是 否 84 ．别人认为你是生气勃勃的吗？ 是 否 85 ．别人是否对你说了许多谎话？ 是 否 86 ．你是否对某些事物容易冒火？ 是 否 87 ．当你犯了错误时，你是否常常愿意承认它？ 是 否 88 ．你会为一动物落入圈套被捉拿而感到很难过吗？是 否 记分 套板记分 查手册记分 P 量表分： – 2 – 6 – 9 – 11 –18 22 26 30 34 –38 –42 46 50 –56 –62 66 68 –72 75 76 81 85 – 88 E 量表分： 1 5 10 13 14 17 –21 25 –29 33 37 41 –45 49 53 55 61 65 71 80 N 量表分： 3 7 12 15 19 23 27 31 35 39 43 47 51 57 59 63 67 69 73 74 77 78 82 86 L 量表分： –4 –8 –16 20 36 –60 –40 –44 –48 –64 –24 –28 –52 –70 –79 32 –54 –83 87 58 换算成“量表分”（ T 分）： 公式： T=50+10 （ X- x ） /sd 查表：成人（ P38 ），儿童（ P4 2） 结果解释 当 T=50 时为同龄人的平均值 根据计学方法计算： T 分在 43.3~56.7 占 50% ， 38.5~61.5 占 75% 下面为两个量表剖析图 90 90 80 70 8 0 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 1 0 0 0T 分 P E N 量表剖面图 L T 分 90 内向，不稳 外向，不稳 80 70 60 E 量表 10 20 30 40 60 70 80 90 40 30 内向，稳定 20 外向，稳定 10 N量 表 N 和 E 维的关系 EPQ 人格分类 1. 典型外向，情绪稳定性居中； 2. 典型内向，情绪稳定性居中； 3. 情绪极稳，内外向居中； 4. 典型情绪不稳，内外向居中； 5. 典型外向，情绪极稳； 6. 典型内向，情绪极稳； 7 典型内向，典型情绪不稳； 8 典型外向，情绪稳定性居中； 9 内外向，情绪稳定性居中； 10 倾向外向，倾向情绪稳定； 11 倾向内向，倾向情绪稳定； 12 倾向内向，倾向情绪不稳定； 13 倾向外向，倾向情绪不稳定； 应 用 科研 临床诊断：与疾病的关系 下图为神经症和病态人格在两维度 上的位置（粗略的） 神经质 焦虑状态 精神病态 强迫症 内向 癔症 抑郁 / 混合状 态 外向 正常人 神经症和病态人格在两维度上的位置 严 峻的 冷静庄重 悲观 易怒的 不安定的 不 稳定 进攻好斗 易激动的 易变的 冲动的 忧郁质 胆汁质 乐观的 抑郁 主动的 质 外倾 心境波动 焦虑的 的 保留己见 不好交际 文静的 内倾 被动的 社会化的 谨慎的 粘液质 多血质 开朗的 有思想的 健谈的 安定的 易有反响 克制的 悠闲的 稳 可靠的 活泼的 定 温和的 无忧虑的 镇静的 善领导的
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哈佛情商测试-情商（EQ）测评
哈佛情商小测试，200 满分， 你得了多少 哈佛心理学系博士戴尼尔·高尔曼为情商的测试做了一些努力，尝试出了一些问题，通过对这些问题 的回答，您可以获得一个关于自己的 EQ 的粗略的感性印象 问题共 10 个，计分标准见后文，最高分数为 200 分，一般人的平均分为 100 分，如果 您得了 25 分以下，最好另找个时间重测一下 现在，请静下心来，诚实地回答下面的测题。一定要按照您真正可能会去做的实际去回 答，而不要试图用在学校里获取的做多项选择题的技巧去猜哪一个才是对的 1． 坐飞机时，突然受到很大的震动，你开始随着机身左右摇摆。这时候，您会怎样做 呢？ A． 继续读书或看杂志，或继续看电影，不太注意正在发生的骚乱 B． 注意事态的变化，仔细听播音员的播音，并翻看紧急情况应付手，以备万一 C． A 和 B 都有一点 D． 不能确定--根本没注意到 2． 带一群 4 岁的孩子去公园玩，其中一个孩子由于别人都不和他玩而大哭起来。这个 时候，您该怎么办呢？ A． 置身事外--让孩子们自己处理 B． 和这个孩子交谈，并帮助她想办法 C． 轻轻地告诉她不要哭 D． 想办法转移这个孩子的注意力，给她一些其他的东西让她玩 3． 假设您是一个大学生，想在某门课程上得优秀，但是在其中考试时却只得了及格。 这时候，您该怎么办呢？ A．制定一个详细的学习，并决心按计划进行 B． 决心以后好好学 C． 告诉自己在这门课上考不好没什么大不了的，把精力集中在其他可能考得好的课 程上 D． 去拜访任课教授，试图让他给您高一点的分数 4．假设您是一个保险推销员，去访问一些有希望成为您的顾客的人。可是一连十五个 人都只是对您敷衍，并不明确表态，您变得很失望。这时候，您会怎么做呢？ A． 认为这只不过是一天的遭遇而已，希望明天会有好运气 B． 考虑一下自己是否适合做推销员 C． 在下一次拜访时再做努力，保持勤勤恳恳工作的状态 D． 考虑去争取其他的顾客 5． 您是一个经理，提倡在公司中不要搞种族歧视。一天您偶然听到有人正在开有关种 族歧视的玩笑。您会怎么办呢？ A． 不理它--这只是一个玩笑而已 B． 把那人叫到办公室去，严厉斥责他一顿 C． 当场大声告诉他，这种玩笑是不恰当的，在您这里是不能容忍的 D． 建议开玩笑的人去参加一个有关反对种族歧视的培训班 6． 您的朋友开车时别人的车突然危险地抢到你们前面，您的朋友勃然大怒，而您试 图让他平静下来。您会怎么做呢？ A． 告诉他忘掉它吧--现在没事了，这不是什么大不了的事 B． 放一盘他喜欢听的磁带，转移他的注意力 C． 一起责骂那个司机，表示自己站在他那一边 D． 告诉他您也曾有同样的经历，当时您也一样气得发疯，可是后来您看到那个司机 出了车祸，被送到医院急救室 7．您和伴侣发生了争论，两人激烈地争吵；盛怒之下，互相进行人身攻击，虽然你们 并不是真的想这样做。这时候，最好怎么办呢？ A． 停止 20 分钟，然后继续争论 B． 停止争吵……保持沉默，不管对方说什么 C． 向对方说抱歉，并要求他（她）也向您道歉 D． 先停一会儿，整理一下自己的想法，然后尽可能清楚地阐明自己的立场 8． 您被分到一个单位当领导，想提出一些解决工作中烦难问题的好方法。这时候，您 第一件要做的是什么呢？ A．起草一个议事日程，以便充分利用和大家在一起讨论的时间 B． 给人们一定的时间相互了解 C． 让每一个人说出如何解决问题的想法 D． 采用一种创造性地发表意见的形式，鼓励每一个人说出此时进入他脑子里的任何 想法，而不管该想法有多疯狂 9． 您 3 岁的儿子非常胆小，实际上，从他出生起就对陌生地方和陌生人有些神经过敏 或者说有些恐惧。您该怎么办呢？ A． 接受他具有害羞气质的事实，想办法让他避开他感到不安的环境 B． 带他去看儿童精神科医生，寻求帮助 C． 有目的地让他一下子接触许多人，带他到各种陌生的地方，克服他的恐惧心理 D． 设计渐进的系列挑战性计划，每一个相对来说都是容易对付的，从而让他渐渐懂 得他能够应付陌生的人和陌生的地方 10．多年以来，您一起想重学一种您在儿时学过的乐器，而现在只是为了娱乐，您又 开始学了。您想最有效的利用时间。您该怎么做呢？ A． 每天坚持严格的练习 B． 选择能稍微扩展能力的有针对性的曲子去练习 C． 只有当自己有情绪的时候才去练习 D． 选择远远超出您的能力但通过勤奋的努力能掌握的乐曲去练习 测题答案及解释： 1． 除了 D 以外的任何一个答案选择答案 D 反映了您在面临压力是经常缺少警觉性 A=20，B=20，C=20，D=0 2． B 是最好的选择情商高的父母善于利用孩子情绪状态不好的时机对孩子进行情绪教 育，帮助孩子明白是什么使他们感到不安，他们正在感受的情绪状态是怎样的，以及 他们能进行的选择 A=0，B=20，C=0，D=0 3． A 自我激励的一个标志是能制定一个克服障碍和挫折的计划，并严格执行它 A=20，B=0，C=20，D=0 4． C 为最佳答案情商高的一个标志是面对挫折时，能把它看成一种可以从中学到东西 的挑战，坚持下去，尝试新的方法，而不是放弃努力，怨天尤人，变得萎靡不振 A=0，B=0，C=20，D=0 5． C 形成一种欢迎多样化的气氛的最有效的方法是公开挑明这一点当有人违反时，明 确告诉他您的组织的规范不容许这种情况发生。不是力图改变这种偏见（这是一个更困 难的任务），而只是让人们遵照规范去行事 A=0，B=0，C=20，D=0 6．D 有资料表明，当一个人处于愤怒状态时，使他平静下来的最有效的办法是转移他 愤怒的焦点，理解并认可他的感受，用一种不激怒他的方式让他看清现状，并给他以 希望 A=0，B=5，C=5，D=20 7．A 中断 20 分钟或更长的时间这是使愤怒引起的生理状态平息下来的最短时间。否则， 种状态会歪曲您的理解力，使您更可能出口伤人。平静了情绪后，你们的讨论才会更富 有成效 A=20，B=0，C=0，D=0 8．B 当一个组织的成员之间关系融洽、亲善，每一个人都感到心情舒畅时，组织的工作 效率才会最高。在这种情况下，人们才能自由地做出他们最大的贡献 A=0，B=20，C=0，D=0 9．D 生来带有害羞气质的孩子，如果他们父母能安排一系列渐进的针对他们害羞的挑 战，并且这种挑战是能逐个应付得了的，那么他们通常会变得喜欢外出起来 A=0，B=5，C=0，D=20 10．B 给自己适度的挑战，最有可能激发自己最大的热情这既能使您学得愉快，又能使 您完成得最好 A=0，B=20，C=0，D=0
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心理特征测评评价标准(1)-心理特征测评
xx 管理人员 心理特征测评评价标准 领导能力测试评价标准（第一部分：1.1～1.25 题） 1.1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工的防护心 理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。 1.2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近 程目标的实现。 1.3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是 在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。 1.4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项 功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。 1.5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理 想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的 。 这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。 1.6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理 者之下，规章的执行将变成稍次要的事。 1.7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和事老，不具 备管理者的素质。 1.8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属 的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。 1.9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂 并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。 1.10、不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的工 作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。 1.11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。 1.12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一 种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。 1.13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探 寻其多嘴的原因并设法疏导。 1.14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制订规章的原因。 1.15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的问题提出解决或改进之道。 1.16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有 效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。 1.17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短 处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工 都做同样的要求。 1.18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重蹈覆辙， 否则主管不应旧事重体。 1.19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令员工折服。 1.20、同意。员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。 1.21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水准，但是长 期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺 牲未来绩效来追求眼前绩效。 1.22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作的方法。 1.23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达到组织目标为第一优先。 虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则 变成次要的事情。 1.24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节， 则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。 1.25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者 的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。 领导力测验常模： 每题选对计 1 分。 如果得分大于或等于 23 分，表明你有特强的领导能力。 如果得分介于 20-22 分之间，表明你有良好的领导基础。 如果得分介于 18-19 分之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践获得进一步提高。 如果得分少于或等于 17 分，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着 手，一步步加以改善。 决策能力测试评价标准（第一部分：2.1～2.5 题） 评分标准： 题号 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 A 5 5 1 5 5 B 3 3 3 3 3 C 1 1 5 1 1 人际问题处理能力测试评价标准（第一部分：7.1～7.12 题） 测验常模： 题号 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11 7.12 A 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 3 3 B 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 1 1 C 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 5 5 评价标准： 平均分为4.5至5分之间， 具有深刻的分析力和敏锐的反应能力，对人际交往中出现的难题能给以合 乎逻辑的方法解决。 平均分为3.5至4.4分之间，具有一定的人际问题解决能力，但偶尔会出现优柔寡断或偏激冲突的倾 向。 平均分为2.1至3.4分之间， 平均分为1.0至2.0分之间，对人际交往问题的处理不善变通，较少考虑后果，往往对人际关系产生 不良影响。 团队合作精神测试评价标准（第二部分：12.1～12.10 题） 计分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分 评价标准： 平均分为 4、5 至 5 分之间，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效 率的人拖后退。 平均分为 3、5 至 4、4 分之间，表示你很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德， 在商业生活中亦不可或缺； 平均分为 2、0 至 3、4 分之间， 表示以自我为中心，不愿意为自己找麻烦，不想让自己的生活 规律、工作秩序受到任何干扰； 平均分为 2、0 分以下，表示是一个名副其实的孤家寡人，团队配合精神比较差。 性格类型测试评价标准（第三部分：1～48题） 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那样加在一起： 序号 A B A B A B A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计 E I S N T F J P 序号 序号 序号 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，您们在纬度E名下的总得分记在E后 面的空白处，在纬度I名下的总得分记在I后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ 总得分 I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和I、S和N、T 和F、J 和P 各自是一对组合。在每一对组合 中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比如说，E 得到22 分，I得 到13分，E就是优势类型；S 得到19 分，N得到21 分，N就是优势类型。如果同分的话，选择后面的 那一组，即I、N、F、P。对四对组合都作一比较以后，您会得到一个由4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我评估一下，究 竟对哪种偏好的描述更接近您自己，然后把结果写在下面。 在E 和I这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在S 和N这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在T 和F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在J 和P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 人类十六种行为特性一览表（一） 感官类型者 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 具思考特性 具感情特性 内向/感官/思考/判断 内向/感官/感情/判断 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/思考/感受 内向/感官/感情/感受 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 人类十六种行为特性一览表（二） 感官类型者 具感情特性 具思考特性 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 其它 除以上题目外的题目评分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分
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MBTI职业性格测试结果分析与解释材料
Mayers-Briggs Type Indicator ® Table of Contents ENFJ.........................................................................1 INFJ.........................................................................2 ENFP.........................................................................3 INFP.........................................................................4 ENTJ.........................................................................5 INTJ.........................................................................6 ENTP.........................................................................7 INTP.........................................................................8 ESTJ.........................................................................9 ISTJ........................................................................10 ESFJ........................................................................11 ISFJ........................................................................12 ESTP........................................................................13 ISTP........................................................................14 ESFP........................................................................15 ISFP........................................................................16 ------------------------------------------III------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ENFJ 约占美国人口的 5％ ENFJ 型的人热爱人类。他们认为人和感情关系是最重要而且他们很自然地去关心别人。他 们以热情 的态度对人生感受与个人相关的所有事物。 由于他们很理想化，按照自己的价值观生活，因此 ENFJ 型的人对于他们所尊重和敬佩的 人、事业 和机构非常忠诚。他们精力充沛、满腔热情、富有责任感、勤勤恳恳、弃而不舍。 ENFJ 型的人具有自我批评的自然倾向。然而，因为他们对他人的情感具有责任心，所以 ENFJ 型的人 很少在公共场合批评人。他们敏锐地意识到什么是（或不是）合适的行为。他们彬 彬有礼，富有魅力、讨 人喜欢、深诣社会。ENFJ 型的人具有平和的性格与忍耐力，他们长于外 交，擅长在自己的周围激发幽默感 。 他们是天然的领导者，受人欢迎而有魅力，他们愿意成为 出色的传播工作者，常常有利用自己口头表达的 天份。 ENFJ 型的人在自己对一种情况的感受的基础上做决定，而不是这种情况事实上如何。他们 对显而易 见的事物之外的可能性，以及这些可能性以怎样的方式影响他人感兴趣。 ENFJ 型的人天生具有条理性，他们喜欢一种有安排的世界，并且希望别人也是如此。即 使其他人正 在做决定，他们还是喜欢把问题解决了。 ENFJ 型的人显得富有同情心和理解力，愿意培养和支持他人。他们能很好地理解别人， 有责任感和 关心他人。由于他们是理想主义者，因此他们通常看到别人身上的优点。 可能存在的盲点 ENFJ 型的人具有如此的同情心与关切之心，以致于对－些问题和他人的情感涉入过多。 有时他们选 择的事业并不值得似倾注所有的时间和精力。当一些事情完成得不是很好时，他们 会觉得不知所措、失望 和理想破灭。这会使他们退缩，感到自己不被欣赏。ENFJ 型的人需要 学会接受自己和他们所关心的人的缺 点。他们还需要了解怎样“挑选他们的战场” 和怎样保持 现实的期望。 由于他们对和睦友好强烈的渴望，因此 ENFJ 型的人能够忽视自己的需求和真实的问题。 因为回避冲 突，所以他们有时维持一种缺乏诚实和平等的人际关系。ENFJ 型的人非常在意别 人的情感，以致于当情 况涉及批评或伤害感情时，他们能视而不见重要的事实。学会如何接受 和处理作为人际关系中必不可少的 冲突，对于 ENFJ 型的人来说是重要的。 因为他们满怀热情，急切地开始下一次挑战，所以 ENFJ 型的人有时会做出错误的臆断或 过于急促地 做决定，而没有收集到所有重要的事实。他们需要放慢速度，更仔细地注意计划的 细节。直到等到知晓所 有的信息，他们才能避免犯错误。 ENFJ 型的人对于情感因素关注的程度到了对他们行为必然结果视而不见的地步。努力关 注涉及他们 决定的事实而不仅仅是人，这会很有帮助的。 ENFJ 型的人对于赞扬有着很好的反应，但却很容易被批评所伤害，这些批评使他们很易 怒。他们当 面受到甚至是最无恶意或动机良好的批评时，反应是激动、感到受伤害或生气。 ENFJ 型的人的确应该停 下来，退后一步，在做出反应前努力客观地了解情况。少一些敏感能 够使 ENFJ 型的人听到一些包括建 设性批评的、重要而有帮助的信息。 ENFJ 型的人是如此的理想化，以至于他们习惯于以他们对事物的希望是怎样，便怎样去 看待事物。 他们易受理想化的人际关系的影响，易于忽视与他们认为相矛盾的事实。ENFJ 型 的人没有学会面对自己 无法认同的事实，结果他们忽视了自己的问题，而不是去寻找解决的方 法。一般来说，ENFJ 型的人需要 努力警觉。 ------------------------------------------- 1 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® INFJ 大约占美国人口的 1％ INFJ 型的人生活在思想的世界。他们是独立的、有独创性的思想家，具有强烈的感情、坚 定的原则 和正直的人性。 即使面对怀疑，INFJ 型的人仍相信自己的看法与决定。他们的评价高于其他的一切，包括 流行的观 点和存在的权威，这种内在的观念激发着他们的积极性。通常 INFJ 型的人具有本能 的洞察力，能够看到 事物更深层的含义。即使他人无法分享他们的热情，但灵感对于他们重要 而令人信服。 INFJ 型的人忠诚、坚定、富有理想化。他们珍视正直，十分坚定以至达到倔强的地步。因 为他们的 说服能力，以及对于什么公共利益最有利有清楚的看法，所以 INFJ 型的人会成为伟 大的领导者。由于他 们的贡献，他们通常会受到尊重或尊敬。 为珍视友好和和睦，INFJ 型的人喜欢说服别人，使之相信他们的观点是正确的。通过运用 嘉许和赞 扬，而不是争吵和威胁，他们赢得了他人的合作。他们愿意毫无保留地激励同伴，避 免争吵。 通常 INFJ 型的人是深思熟虑的决策者，他们觉得问题使人兴奋，在行动之前他们通常要 仔细地考 虑。他们喜欢每次全神贯注于一件事情。这会造成一段时期的专心致志。 满怀热情与同情心，INFJ 型的人强烈地渴望为他人的幸福做贡献。他们注意其他人的情感 和利益， 能够很好地处理复杂的人。INFJ 型的人本身具有深厚复杂的性格，既敏感又热切。他 们内向，很难被人了 解，但是愿意同自己信任的人分享内在的自我。他们往往有一个交往深 厚、持久的小规模的朋友圈，在哉 的氛围中能产生充分的个人热情和激情。 可能存在的盲点 由于往往注意“思想”，INFJ 型的人有时不切实际，会忽视需要注意的常规细节。更多地 是对周围 事物的注意，以及更多地依赖于经证实的消息，这使 INFJ 型的人在真实的世界中停 留于自己创造的思想。 INFJ 型的人对于自己的原则如此坚定，以至于发展眼光狭窄的地步。他们很顽固地对待变 化，一旦 决定已经做出，他们可能会拒绝改变。有时他们会忽略不支持他们立场的重要事实或 是拒绝与他们的价值 观相冲突的看法。他们不可能听取其他人的异议，因为对他们来说，自己 的立场似乎是毫无疑问的。 INFJ 型的人应该尝试更加客观地看待自我和自己的工作。 因为他们对于自己的观点如此具有保护性，所以 INFJ 型的人往往超越常规。他们经常是 完美主义 者，会对批评过敏。虽然他们意志坚强，但是在处理人际关系中的冲突也会遇到困 难，如果冲突发展， 他们会变得失望和沮丧。对于他们的人际关系和自我，INFJ 型的人越客 观，越少受这些伤害的影响。 ------------------------------------------- 2 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ENFP 大约占美国人口的 1％ ENFP 型的人充满热情和新思想。他们乐观、自然、富有创造性和自信，具有独创性的思 想和对可能 性的强烈感受。对于 ENFP 型的人来说，生活是激动人生的戏剧。 因为 ENFP 型的人对可能性很感兴趣，所以他们了解所有事物中的深远意义，喜欢许多可 供选择的事 物的存在。他们具有洞察力，是热情的观察者，注意常规以外的任何事物。ENFP 型的人好奇，他们更喜欢 理解而不是判断。 ENFP 型的人具有想象力、适应性和可变性，他们视灵感高于一切，常常是足智多谋的发 明人。有时 他们不墨守成规，善于发觉做事情的新方法。ENFP 型的人为思想或行为开辟新道 路，并保持它们的开放。 在完成新颖的想法的过程中，ENFP 型的人依赖冲动的能量。他们有大量的主动性，认为 问题令人兴 奋。他们也从所处的周围其他人中得到能量的输人，能够把自己的才能与别人的力 量成功地结合在一起。 ENFP 型的人具有魅力、充满生机。他们待人热情、彬彬有礼、富有同情心，愿意帮助别 人解决问题 。 他们具有出色的洞察力和观察力，常常关心他人的发展。 ENF13 型的人避免冲 突，喜欢和睦。他们把更多 的精力倾注于维持个人关系而不是客观事物，喜欢保持一种广泛的 人际关系。 可能存在的盲点 由于他们觉得产生想法很容易，所以 ENFP 型的人每次把精力集中于仅仅一件事上很困 难，在做决定 时很麻烦。他们了解许多可能性，以至他们很难挑选最好的活动或兴趣去追求。 有时池们会做出拙劣的决 定，立刻卷入过多的事物之中。仔细地选择把精力集中在哪儿，有助 于 ENFP 的人避免浪费时间和相当的 才能。 对于一个 ENFP 的人来说，一个计划中有意思的部分是最初问题的解决和引出一些新内 容。他们乐于 在一个问题最重要和富有挑战性的部分施展自己的灵感。这一阶段过后．他们常 常会失去兴趣，缺乏完成 己经开始的工作所必要的自我约束。他们很可能会开始许多计划、但 完成的却寥寥无几。当 ENFP 型的人 坚持完成单调却又必要的计划时，直到完成前，他们必须 付出更多的努力。经常在纸上写出重要的余情或 下面的步骤有助于防上他们偏离主题。 通常 ENFP 的人不是特别安排有序的，他们会得益于学习和运用时间的管理与个人组织能 力。与更现 实和实际的人配合工作，ENFP 型的人能做得很好。因为 ENFP，型的人不喜欢单 独工作，尤其是要持续一 段时间，所以与别人配合对他们很适合。即使是处于计划中缺乏兴趣 的阶段，他们觉得与另外一个人一起 工作也比单独工作合意得多。 ENFP 型的人对于细节不是很感兴趣。由于他们对于运用自己的灵感和产生有独创性的事 物更感兴奋， 所以他们厌烦为了完成一项特别的活动去搜集自己所需要的材料。有时他们仅仅 是当场即兴创作，而事先 没有计划和准备。因为他们觉得收集材料单调枯燥，所以他们冒着永 远超不出“闪亮的思维” 阶段，或者 一旦开始，永不结束的危险。一直不变的是，他们宁愿推 迟处理麻烦的细节，而转移创新的或不寻常的其 他事情上。当他们有意识地参加周围的社会交 往，收集一些使他们的创新可以实际运用的、更加现实的想 法时，ENFP 型的人会更加卓有成 效。 ------------------------------------------- 3 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® INFP 大约占美国人口的 1％ INFP 把内在的和谐视为高于其他一切。他们敏感、理想化、忠诚，对于个人价值具有一 种强烈的 荣誉感，个人信仰坚定，有为自认为有价值的事业献身的精神。 INFP 型的人对于已知事物之外的可能性很感兴趣，精力集中于他们的梦想和想象。他们 思维开阔、 有好奇心和洞察力，常常具有出色的长远目光。在日常事务中，他们通常灵活多 变、具有忍耐力和适应性 ， 但是他们非常坚定地对待内心的忠诚，为自己设立了事实上几乎是 不可能的标准。 INFP 型的人具有许多使他们忙碌的理想和忠诚。他们十分坚定地完成自己所选择的事 情，他们往往 承担得太多，但不管怎样总要完成每件事。 虽然对外部世界他们显得冷淡缄 默，但 INFP 型的人很关心 内在。他们富有同情心、理解力，对于别人的情感很敏感。除了他 们的价值观受到威胁外，他们总是避 免冲突，没有兴趣强迫或支配别人。INFP 型的人常常喜 欢通过书写而不是口头来表达自己的感情。当 INFP 型的人劝说别人相信他们的想法的重要性 时，可能是最有说服力的。 INFP 很少显露强烈的感情，常常显得沉默而冷静。然而，一旦他们认识了，就会变得热 情友好。 INFP 的人很友好，但往往避免浮浅的交往。他们珍视那些花费时间去思考目标与价 值的人。 可能存在的盲点 由于不如 ENFJ 型的人有条理性，他们有时会对事实判断错误，不能意识到自己的非逻辑 性。当他 们的梦想脱离现实时，其他人可能认为他们充满怪想、神神秘秘。 INFP 型的人应该 很好地向更现实的人 请教，他们的理想在现实世界中是否可行和有用。 因为 INFP 型的人如此坚信自己的理想，所以他们常常忽视其他观点的作用，而且有时会 很刻板。他 们对于物质环境不十分有兴趣，他们经常很忙碌以致于没有注意周围正在发生的变 化。 INFP 型的人对于一种想法的酝酿要比实际中开始一个计划听需要的时间长很多。他们完 美主义的 倾向导致他们长久的精炼思想而从来没有分享过它们。这是很危险的，因为对于 INFP 型的人，重要的是 寻找表达他们思想的途径。为了避免沮丧，他们需要使工作变得更重 视行动。 INFP 型的人很情绪化地陷于自己的工作中，所以对于批评很敏感，更加复杂的是，当他 们追求自己 不可能有的高标准时，注往对自己的要求太多。即使事实上他们能够完成许多事 情，但仍会导致情感上的 不满足。当 INFP 型的人失望时，往往对于他们周围所有的事物都很 对立。努力发展他们的计划的客观性 会有助于防止！NFP 型的人更少地受批评与失望的影响。 因为 INFP 型的人往往努力让许多人同时高兴，所以让他们坚持～种不受欢迎的立场是很 困难的。对 于批评别人，他们感到犹豫不决，也很少会说“不”。当 INFW 型的人对于一些想 法和计划没有表达他们 的相反意见时，其他人会误以为 INFP 型的人同意他们的观点。INFP 型 的人需要培养更多的敢作敢为的 信心，才能学会在必要的时候对他人提出诚恳的批评。 ------------------------------------------- 4 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ENTJ ENTJ 型的人是伟大的领导者和决策人。他们能轻易地看出事物具有的可能性，很高兴指 导别人，使 他们的想象成为现实。他们是头脑灵活的思想家和伟大的长远规划者。 因为 ENTJ 型的人很有条理和分析能力，所以他们通常对要求推理和才智的任何事情都很 擅长。为了 在完成工作中称职，他们通常会很自然地看出所处情况中可能存在的缺陷，并且立 刻知道如何改进。他们 力求精通整个体系，而不是简单地把它们作为现存的接受而已。 ENTJ 型的人乐于完成一些需要解决的复杂 问题，他们大胆地力求掌握使他们感兴趣的任何事情。 ENTJ 型的人把事实看得高于一切，只有通过逻辑 的推理才会确信。 ENTJ 型的人渴望不断增加自己的知识基础，他们系统地计划和研究新情况。他们乐于钻 研复杂的理 论性问题，力求精通任何他们认为有趣的事物。他们对于行为的未来结果更感兴 趣，而不是事物现存的 状况。 ENFJ 型的人是热心而真诚的天生的领导者，他们往往能够控制他们所处的任何环境。因 为他们具有 预见能力，并且向别人传播他们的观点，所以他们是出色的群众组织者。他们往往 按照一套相当严格的规 律生活，并且希望别人也是如此。因此他们往往具有挑战性，同样艰难 地推动自我和他人前进。 可能存在的盲点 由于 ENTJ 型的人渴望向下一个目标挑战，或向更大的目标前进，所以有时他们草率地做 决定。偶尔 放慢速度会有机会收集所有相关的资料，考虑行为的实际后果和有关个人的后果。 他们一做出决定就立刻 行动，而不是停下来重新检查细节和形势的现实情况。 因为 ENTJ 型的人按照很条理的方式生活，所以当他们无法理解别人的需求和情感的理由 时，就会对 这些情感显得粗鲁、迟钝、缺乏耐心和麻木。ENTJ 型的人好争论，难以接近、经 常不欢迎别人清楚明白 的建议。他们与其等着接受必然的批评，不如去聆听周围人们的情况， 并对周围人的贡献表示感激。事实 上作为一条原则，ENTJ 型的人应该有意识地努力，在确信 自己的想法之前，停下来去聆听别人的意见， 从而避免武断专横的行为。 ENTJ 型的人承认忽略或不表达自己的情感时，发现自己在感情上反应激烈。如果他们发 现某个人， 尤其是他们尊敬的人，对他们的能力表示疑问时，更容易感情激动。他们对貌似无 足轻重的情况会有粗暴 的反应，这种爆发会伤害接近他们的事物。当 ENTJ 型的人给自己时间 去考虑和理解自己真正的感觉如何 时，会更加快乐和引人注目。与其任感情左右自己的人格类 型，不如给感情一个积极的发泄途径，这样才 会真正地充分控制感情，从而处于一种愉快和力 求达到的境界。令人惊讶的是，ENTJ 型的人实际上不如 他们自信的风度所表现的那样老练和 有能力。允许自己从别人那里得到合理而有价值的帮助，他们将会增 加个人的能力和成功的机 率。 ------------------------------------------- 5 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® INTJ 大约占美国人口的 1％ INTJ 型的人是完美主义者。他们强烈地要求个人自由和能同时在他们独创的思想中，不 可动摇的 信仰促使他们达到目标。 INTJ 型的人思维严谨、有逻辑性、足智多谋，他们能够看到新计划实行后的结果和生活中 转变为真 实物质的理论体系。他们对自己和别人都很苛求，往往几乎同样强硬地逼迫别人和自 己。他们并不十分受 冷漠与批评的干扰，作为所有性格类型中最独立的，INTJ 型的人更喜欢 以自己的方式行事。面对相反意 见，他们通常持怀疑态度，十分坚定和坚决。权威本身不能强 制他们，只有他们认为这些规则对自己的更 重要的目标有用时，才会去遵守。 INTJ 型的人是天生的谋略家，具有独特的思想、伟大的远见和梦想。他们天生精于理论， 对于复杂 而综合的概念运转灵活。他们是优秀的战略思想家，通常能清楚地看到任何局势的利 处和缺陷。对于感兴 趣的问题，他们是很好的、具有远见和见解的组织者。如果是他们自己形 成的看法和计划，他们会投人不 可思议的专心、注意力和能量、积极性。依靠到达或超过自己 的高标准的决心和坚忍不拔，他们获得许多 成就。 可能存在的盲点 由于有时对一些不切实际的高标准充满幻想，INTJ 型的人对自己和他人的期望过多。事实 上，他们 往往不在意自己如何符合别人的标准，重要的是自己。他们对于自己的行为如何影响 他人缺乏理解，往往 在提供改进意见时挑剔而直率。他们经常不鼓励他人提出自己的观点或表 达个人感情。因为 INTJ 型的人 相当冷淡，所以他们错误地推论别人也希望受到同样方式的对 待。他们需要学习理解别人貌似“非理性” 的感情，认可它们是合理可取的。这有助于防止他 们疏远和激怒周围的人。 因为 INTJ 型人过多地重视他们对未来的见解和想法，所以很容易忽略现在的重要事情和 现实。他们 也无法认识到自己思想中事实上的缺点，这会使他们的想法实施更加困难。收集所 有相关的和真实的材料 有助于确信他们的想法的可操作性。INTJ 型的人需要减化自己理论性 的、复杂的思想，这样才能把自己 的想法传达给别人。 因为 INTJ 型的人在工作中常常选择孤独，一心一意地努力，所以他们忽视了在活动中邀 请别人参加 或协助。征求别人的信息和建议会帮助他们在进程中早些认识到不切实际的想法， 或帮助他们在投人大量 时间之前，做出一些改动和提高。 对于 INTJ 型的人来说，增加影响在于对次要的观点做出让步以赢得更重要的东西。这也 会减少 INTJ 型的人变得太固执的作可能性。当他们努力采用一种更易被接受的方式生活和与 人相处时， INTJ 型的人会得到更多的平衡、自信，成功地使自己更多的创新被社会接受。 ------------------------------------------- 6 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ENTP 大约占美国人口的 5％ ENTP 型的人喜欢兴奋与挑战。他们热情开放、足智多谋。健谈而聪明，擅于许多事情， 不断追求增 加能力和个人权力。 ENTP 型的人天生富有想象力，他们深深地喜欢新思想，留心一切可能性。他们有很强的 首创精神， 擅于运用创造冲动。ENTP 型的人视灵感高于其他的一切，力求使他们的新颖想法 转变为现实。他们好奇、 多才多艺、适应性强．在解决挑战性和理论性问题时善于随机应变。 ENTP 型的人灵活而率直，能够轻易地看出任何情况中的缺点，乐于出于兴趣争论问题的 某方面。他 们有极好的分析能力，是出色的策略谋划者。他们几乎一直能够为他们所希望的事 情找出符合逻辑的推理。 大多数的 ENTP 型人喜欢审视周围的环境，认为多数的规则和章程如果不被打破，便意味 着屈从。有 时他们的态度不从习俗，乐于帮助别人超出可被接受和被期望的事情。他们喜欢自 在地生活，在每天的生 活中寻找快乐和变化。 ENTP 型的人富有想象力地处理社会关系，常常有许多的朋友和熟人。他们表现得很乐 观，具有幽默 感。ENTP 型的人吸引和鼓励同伴，通过他们富有感染力的热情，鼓舞别人加人 他们的行动中。他们喜欢 努力理解和回应他人，而不是判断他人。 可能存在的盲点 因为 ENTP 型人视创造力和革新高于其他的一切，所以有时会忽视按照普遍的方式完成简 单的事情， 因为它是没有创造性的。对于常规和可预见的事物的强烈厌恶，使得他们很难注意 到必要的细节。在他们 热情地着手新鲜事物时，有时会忽视必要的准备，一头扎进去得太快。 而且一旦解决了主要问题，他们常 常会去做下一个兴奋人心的冒险，而不是圆满地坚持到看见 原先的计划顺利通过。他们应该逐渐地少做出 对各种计划的许诺，以便更多地完成自己已经开 始的工作。 ENTP 型的人常常说话很快，其他方面全都如此，他们不允许别人发挥作用。他们诚实、 公正．但是 在准备好的对别人的批评中，却很生硬与不得体。ENTP 型的人必须把别人的想法 看作是正确和重要的， 即使他们不具有这种想法。ENTP 型的人迷人、有趣、使人愉快的同 时，也会显得虚假。ENTP 型的人必须 抵抗想仅仅适应和表现的欲望，而是应分享真实的情 感。 ENTP 型的人不愿承诺一件事情是由于他们害怕错过更吸引人的其他机会造成的。他们那 种对于新的 很有前景的事情保持开放并做出回应的愿望令人感到他们不可信赖，对待别人的计 划很轻率。全面地考虑 他们的行为对于别人的影响会有助于 ENTP 型的人显得更加可靠。 ENTP 型的人天生的敏捷，以及对于即将发生之事的预见能力意味着他们偶然会错误地假 设他们知道 人们将要说的话，而且可能会一下子就得出意见。花些时间，更仔细地注意在他们 周围的世界真正将要发 生的事情，仔细地聆听他人的信息和反应会帮助他们避免显得傲慢与无 礼。 ------------------------------------------- 7 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® INTP 大约占美国人的 1％ INTP 型的人是解决理性问题者。他们很有才智和条理性, 以及创造才华的突出表现。 INTP 型的人外 表平静、缄默、超然；但内心却专心致志于分析问题。他们苛求、精细、惯 于怀疑。他们努力寻找和利用原则以理解许多想法。他们喜欢有条理和目的的交谈，而且可能 会仅仅为了高兴．争论一些无益而琐细的问题。只有有条理的推理才会使他们信服。 通常 INTP 型的人是足智多谋、有独立见解的思考者。他们重视才智，对于个人能力有强 烈的欲望， 有能力也很感兴趣向他人挑战。INTP 型的人最主要的兴趣在于理解除了能够准确 知道、接受和明显的事 物之外的可能性。他们乐于为了改进事物的目前状况或解决难题而发展 模式。他们的思考方式极端复杂， 而且他们能更好地组织概念和想法而不是人。偶尔，他们的 想法非常复杂，以致于很难向别人表达和被他 人理解。 INTP 型的人十分独立，喜欢冒险和富有想象力的活动。他们灵活易变、思维开阔，更感兴 趣的是发现 有创见而且合理的解决方法，而不是仅仅看到成为事实的解决方式。 可能存在的盲点 因为 INTP 型的人过分依赖他们的条理性分析，所以他们会忽视与别人有关的事物。如果 某一方面不 符合逻辑，即使对于他们来说很重要，他们也会冒险抛弃。他们承认自己所真正关 心的会有助于与真实的 情感保持联系。 INTP 型的人精通于观察一种思想的缺陷，但对于表达自己的评价却沉默寡言。因为他们拒 绝在整个计 划中存在一点不符合逻辑的地方，所以他们在涉及计划某部分的一个细微错误之时 迟滞不前，使整个方案 难以完成。当他们把自己高度磨练过的批评性思考运用到周围的人身上 时，他们直率的诚实会变为一种无 意的伤害。必须告诉他们，而且他们必须学会询问在情感上 与别人相关的事务。 因为 INTP 型的人喜爱解决问题，所以往往他们会对常规的细节缺少耐心，而且如果一个 计划需要过 多的细节或持久贯彻，他们会失去兴趣而永远完成不了计划。向外转移他们的能量 会使他们获得充分的实 际知识以产生可行的、让别人能接受的想法。 当 INTP 的人努力维持自己高标准的完美时，他们有时会想到不合适。学会与别人分享感 受会帮助 他们获得更现实和客观的见解。 ------------------------------------------- 8 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ESTJ 大约占美国人口的 13％ ESTJ 型的人很善于完成任务；他们喜欢操纵局势和促使事情发生；他们具有责任感、勤勤 恳恳，信守 他们的承诺。他们喜欢条理性并且能记住和组织安排许多细节。他们及时和尽可能 高效率地、系统地开始 达到目标。 ESTJ 型的人被迫做决定。他们常常以自己过去的经历为基础得出结论。他们很客观，有条 理性和分析 能力，以及很强的推理能力。事实上，除了符合逻辑外，其他没有什么可以使他们 信服。 同时，ESTJ 型的人又很现实、有头脑、讲求实际。他们更感兴趣的是“真实的事物”，而 不是诸如抽 象的想法和理论等尤形的东西。他们往往对那些认为没有实用价值的东西不感兴 趣。“他们知道自己周围 将要发生的事情，而首要关心的则是目前。” 因为 ESTJ 型的人依照一套固定的规则生活，所以他们坚持不懈和值得依赖。他们往往很 传统，有兴 趣维护现存的制度。虽然对于他们来说，感情生活和社会活动并不像生活的其他方 面那样重要，但是对于 亲情关系，他们却固守不变。他们不但能很轻松地判断别人，而且还是 条理分明的纪律执行者。 ESTJ 型的人直爽坦率，友善合群。通常他们会很容易地了解事物，这是因为“你看到的便 是你得到 的”。 可能存在的盲点 因为 ESTJ 型的人对自己和别人都采取一种严格的道德规范，所以当他们把自己的行为标 准强加在别 人身上时，则会被认为很独裁。他们应该努力变得更灵活和思想开阔一些，这样会 避免过于粗鲁。 作为公正和有条理的分析家，ESTJ 型的人不会出于自然地考虑他们的决定对别人的影响。 他们被视为 冷酷而漠然，因而他们应该常常更多地关心白我的情感，对别人的思想和感受也应 给予更多的尊重。 ESTJ 型的人天生就挑剔，所以常常不会对周围那些人的特性或贡献表示出 欣赏。就此而言。他们必须努力做到 更多地关注他人的才能和努力，并给予祝贺和赞扬。 有时 ESTJ 型的人对于自己的计划显得很急切，以致无法停下未倾听别人很有必要的谈 话，他们不会 很自然地询问“假如，则….”，所以他们常常会漏掉有可能性的价值、含义、联 系和形式。防止思维封闭 的简单方法是在说话之前，等待几分钟，给别人一个提供信息的机 会。 ESTJ 型的人常常在没有收集到所有必要的信息之前，或是没有花费时问充分了解情况之前 便匆匆地下 结论。因此他们必须学会有意识地放慢做出决定；直到他们已经考虑了更多的信 息，尤其是一些他们可能 忽略的其他方面。 那些已经学会放弃一些他们所追求的控制权的 ESTJ 型人，以及那些学会看清生命中存在 “灰色 区”（而不只是黑白分阴地看待事物）的 ESTJ 型的人更有适应能力，更容易成功。 ------------------------------------------- 9 ------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ISTJ 大约占美国人口的 6％ ISTJ 型的人是严肃的、有责任心的和通情达理的社会坚定分子。他们值得信赖，他们重视 承诺，对 他们来说，言语就是庄严的宣誓。 ISTJ 型的人工作缜密，讲求实际，很有头脑也很现实。他们具有很强的集中力、条理性和 准确性。 无论他们做什么，都相当有条理和可靠。他们具有坚定不移、深思熟虑的思想，一旦 他们着手自己相信是 最好的行动方法时，就很难转变或变得沮丧。 ISTJ 型的人特别安静和勤奋，对于细节有很强的记忆和判断。他们能够引证准确的事实支 持自己的 观点，把过去的经历运用到现在的决策中。他们重视和利用符合逻辑、客观的分析， 以坚持不懈的态度准 时地完成工作，并目总是安排有序，很有条理。他们重视必要的理论体系 和传统惯例，对于那些不是如此 做事的人则很不耐烦。 ISTJ 型的人总是很传统、谨小甚微。他们聆听和喜欢确实、清晰地陈述事物。 ISTJ 型的人 天生不喜 欢显露，即使危机之时，也显得很平静 他们总是显得责无旁贷、坚定不变，但是在他 们冷静的外表之下， 也许有强烈却很少表露的反应。 可能存在的盲点 ISTJ 型人的一个普遍问题是在计划的细节和每日运行中丧失厂自我的倾向。 一旦沉浸其 中，他们很 固执僵化，不愿意适应或接受另外的观点。如果没有到新想法的直接和有效的运 用，他们往往会产生怀疑 。 他们必须花时问注意全部的客观事情，考虑他们可能没有考虑的可 选择的情况。收集范围更广泛的信息， 有意识地努力对他们的行为的未来含义做出预测，能够 各方面都增进 ISTJ 型人的影响。 有时 ISTJ 型的人很难理解其他人的需求，尤其是那些与自己差异很大的需求。因为他们对 自己的反 响很隐蔽，所以他们被视为冷静而无情。他们必须直接地表达出对他人的欣赏，而不 是仅仅保留在内心。 因为 ISTJ 型的人很有条理，所以他们希望别人也如此。他们冒险把自己的判断强加于别 人，无视那 些不是十分自信的人的意见。他们强求别人按照他们的方法做事，阻止运用那些更 有创造性的、新颖的方 法。他们应该对未经考验和非传统的方式持开放的态度，这样才会对人 们的差异更加容忍，最终才能做出 有效的抉择。 ------------------------------------------10------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ESFJ 大约占美国人日的 13％ ESFJ 型的人通过直接的行动和合作积极地以真实、实际的方法帮助别人。他们友好、富有 同情心和责 任感。 因为 ESFJ 型的人把他们同别人的关系放在十分重要的位置，所以他们往往健谈、受人欢 迎、有礼貌、 渴望取悦他人。他们具有和睦的人际关系，并且通过很大的努力以获得和维持这 种关系。事实上，他们常 常理想化自己欣赏的人或物。ESFJ 型的人往往对自己以及自己的成 绩十分欣赏，因而他们对于批评或者 别人的漠视很敏感。通常他们很果断，表达自己坚定的主 张，乐于事情能很快得到解决。 ESFJ 型的人很现实，他们讲求实际、实事求是和安排有序。他们参与并能记住重要的事情 和细节，乐 于别人也能对自己的事情很确信。他们在自己的个人经历或在他们所信赖之人的经 验之上制定计划或得出 见解。他们知道并参与周围的物质世界，并喜欢具有主动性和创造性。 ESFJ 型的人十分小心谨慎，也非常传统化，因而他们能烙守自己的责任与承诺。他们支持 现存制度， 往往是委员会或组织机构中积极主动和乐于合作的成员，他们重视并能保持很好的 社交关系。他们不辞劳 苦地帮助他人，尤其在遇到困难或取得成功时，他们都很积极活跃。 可能存在的盲点 ESFJ 型的人高度重视和睦的关系，所以他们往往避免冲突，而不是毫不含糊地处理问题。 有时他们过 多地重视和在意所关心的见解和情感。在紧张或痛苦之时，他们对事实情况茫然无 知。他们必须学会坦诚 率直地处理冲突，确信在最困境的情形中，他们对于别人的情感具有天 生的敏感，这种敏感会为他们提供 必要的圆通。 ESFJ 型的人往往会忽视自己的情感，因为他们渴望帮助别人，使别人高兴。他们很难拒绝 别人或向别 人请求帮助，这是因为不希望冒犯或使别人失望。通常他们很难提出或接受建设性 的意见，因为他们很个 人化地去处理事物。当他们找不到改变生活的办法，就会很悲观失望。 暂时退后一步思考问题，判定一些 目标，这样会使他们得到新的前景。 在努力帮助别人的过程中，ESFJ 型的人有时会以专横和盛气凌人的态度表达他们的观点。 因而，在帮 助别人之前，最好看一看别人是否希望得到建议或帮助。 ESFJ 型的人经常在还有充分的时间去收集一些不明确的情况，并考虑他们行动的后果之 前，便匆匆 地做出决定。他们缺少灵活性，往往不会去寻找解决问题的新办法或不同办法。推 迟做决定，更多地对解 决问题的新颖方法采取欢迎的态度，这样才会使自己有更好的资料基 础，更好地做出决定。 ------------------------------------------11------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ISFJ 需。 大约占美国人口的 6％ ISFJ 型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐 于为人所 ISFJ 型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节 则有很强 的记忆力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 因为他们具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成 之事承担责任。他们准确系统地完成任务。他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合 实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ 型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别 人，喜欢实 际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。 ISFJ 型的人不喜欢表达个人 情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们 关心保护朋友，愿意为朋友献身， 他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 可能存在的盲点 ISFJ 型的人生活在完全现实的生活中，他们很难全面地观察问题，也很难预见情形的可能 性结果， 尤其是当他们不熟悉情形之时。他们需要看得更远些，想象如果以不同方式做事可能 会产生怎样的后果。 ISFJ 型的人为了自己和那些对其应负责的人，每天陷入了劳累和无终止的劳作中。他们常 常过多地 工作，亲自去做某件事以确保能够一丝不苟地完成。因为他们天生并不是过分自信或 意志坚强，所以他们 有被别人利用的危险。他们必须表达不断被各种事物缠绕的怨恨之情，所 以他们没有发现自己已成为一种 帮助的角色。而且他们还必须让其他人知道他们的需求和成 就。 ISFJ 型的人经常需要额外的时间以掌握技术性的内容。他们往往过多地计划，所以必须制 定有助于 重新调整他们那耗费过多、令人担心的精力的计划。ISFJ 型的人必须寻找能够得到他 们应得的、更多的 快乐和放松的方法。 ------------------------------------------12------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ESTP 大约占美国人口的 13％ ESTP 型的人不会焦虑—他们是快乐的。ESTP 型的人活跃、随遇而安、天真率直。他们乐 于享受现在 的一切而不是为将来计划什么。 ESTP 型的人很现实，他们信任和依赖于自己对这个世界的感受。他们是好奇而热心的观 察者。因为 他们接受现存的一切，所以他们思维开阔，能够容忍自我和他人。ESTP 型的人喜 欢处理、分解与恢复原 状的真实事物。 ESTP 型的人喜欢行动而不是漫谈，当问题出现时，他们乐于去处理。他们是优秀的解决 问题的人， 这是因为他们能够掌握必要的事实情况，然后找到符合逻辑的明智的解决途径，而 无需浪费大量的努力或 精力。他们会成为适宜外交谈判的人，他们乐于尝试非传统的方法而且 常常能够说服别人给他们一个妥协 的机会。他们能够理解晦涩的原则，在符合逻辑的基础上， 而不是基于他们对事物的感受之上做出决定。 因此，他们讲求实效，在情况必须时非常强硬。 在大多数的社交场合中，ESTP 型的人很友善，富有魅力。轻松自如而受人欢迎。在任何 有他们的场 合中，他们总是爽直、多才多艺和有趣，总有没完没了的笑话和故事。他们善于通 过缓和气氛以及使冲突 的双方相互协调，从而化解紧张的局势。 可能存在的盲点 ESTP 型的人偏好得过且过的生活方式，对意料之外的危机采取一种应急的态度，这会导 致他们周围 环境的混乱。由于缺少计划他们会错过许多机会。有时他们会一下子承担许多任 务，然后便发现自己的 负担过重，无法遵守诺言。ESTP 型的人必须超越眼前的状况和对物质 世界的兴趣，努力寻找准时完成工 作的途径。 当 ESTP 型的人力求诚实时，尤其是当他们从一种经历闯入另一种经历时，往往会忽视他 人的情感， 感觉变得很迟钝。有时他们的炫耀被视为很粗俗，而且．会使他们尽力取悦之人产 生敌对的态度。当 ESTP 型的人把他们的观察力更多地倾注于感受他们周围的人之时，他们会 有更大的影响力。他们应该控 制自己的莽撞、劲头和对享乐的偏好，使他人更容易接受，这样 会使他们更有影响作用。 ESTP 型人的兴趣更多的在于迅速有效地解决问题，他们往往直接地投身于下一场危险， 而对于目前 计划中缺少兴奋的部分往往不能坚持完成。他们确实应该学会管理时间，运用长远 规划的技能，从而有助 于他们为责任做准备，并很好地完成。ESTP 型的人通过放慢培养自己 行为标准的速度，考虑自己行为的 后果，会使自己更加行之有效。 ------------------------------------------13------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ISTP 大约占美国人口的 6％ ISTP 型的人坦率、诚实、讲求实效，他们喜欢行动而非漫谈。他们很谦逊，对于完成工作 的方法有 很好的理解力。 ISTP 型的人擅长分析，所以他们对客观含蓄的原则很有兴他们对于技巧性的事物有天生的 理解力， 通常精于使用工具和进行手工劳动。他们往往做出有条理而保密的决定，他们仅仅是 按照自己所看到的、 有条理而直接地陈述事实。 ISTP 型的人好奇心强，而且善于观察，只有理性、可靠的事实才能使他们信服。他们重视 事实，简 直就是有关他们知之甚深的知识的宝库。他们是现实主义者，所以能够很好地利用可 获得的资源，同时他 们擅于把握时机，这使他们变得很讲求实效。 ISTP 型的人平和而寡言，往往显得冷酷而清高，而口容易害羞，除了是与好朋友在一起 时。他们平 等、公正。他们往往受冲动的驱使，对于即刻的挑战和问题具有相当的适应性和反 应能力。因为他们喜欢 行动和兴奋的事情，所以他们乐于户外活动和运动。 可能存在的盲点 因为 ISTP 型的人独自做决定，所以他们常常对即使是最重要的事情也只是自我保留，这 使得在他们 生活中的人对于即将发生的事情茫然不知。他们很难与别人分享行动、情感，也很 少关心别人，因为他们 认为这些是没有必要的。他们必须接受的是，其他人希望和必须知道自 己生活中将要发生的事情，同时 ISTP 型的人也必须意识到他们正是能够向别人提供一个准确 解释的人。 ISTP 型的人是如此的现实，以致于对几乎所有的计划，他们都知道使努力达到最小化的方 法。他们 渴望拥有自由的时间，所以他们的准备不会多于基本的必要或者不可能坚持到计划得 出结果，因为这样的 结果是他们能够节省时间和精力。描绘出整个计划，完成所有的步骤和细 节，这样会约束他们潜在的主动 性的缺乏，淡化他们漠不关心的表象。 ISTP 型的人始终都注意着新的感官信息，喜欢开放地面对所有可进行的选择，所以他们会 优柔寡断。 对于兴奋事物的需求使得他们很草率而易于厌烦。树立目标，对于他人和事情都做 出严肃的承诺，这样会 帮助他们避免普通的失望和随意的生活方式的潜在危险。 ------------------------------------------14------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ESFP 大约占美国人口的 13％ ESFP 型的人乐意与人相处，有一种真正的生活热情。他们顽皮活泼，通过真诚和玩笑使 别人感到事 情更加有趣。 ESFP 型的人脾气随和、适应性强，热情友好和慷慨大方。他们擅长交际，常常是别人的 “注意中 心”。他们热情而乐于合作地去参加各种活动和节目，而且通常立刻能对付几种活 动。 ESFP 型的人是现 实的观察者，他们按照事物的本身去对待并接受它们。他们往往信任 自己能够听到、闻到、触摸和看到的 事物，而不是依赖于理论卜的解释。因为他们喜欢具体的 事实，对于细节有很好的记忆力，所以他们能从 亲身的经历中学到最好的东西。共同的感觉给 予他们与人和物相处的实际能力。他们喜欢收集信息，从中 观察可能自然出现的解决方法。 ESFP 型的人对于自我和他人都能容忍和接受，往往不会试图把自己的愿望强加于他人。 ESFP 型的人 通融和有同情心，通常许多人都真心地喜欢他们。他们能够让别人采纳他们的建 议。所以他们很擅于帮助 冲突的各方重归于好。他们寻求他人的陪伴，是很好的交谈者。他们 乐于帮助旁人，偏好以真实有形的方 式给予协助。 ESFP 型的人天真率直，很有魅力和说服力。他们喜欢意料不到的事情，喜欢寻找给他人 带来愉快和 意外惊喜的方法。 可能存在的盲点 ESFP 型的人把经历和享受人生置于一个优先的位置，所以有时他们使自己其他的责任受 到损害。而 且因为他们很容易受诱惑，很难自我约束，所以他们经常性的社交会干扰他们并使 他们陷于麻烦之中。 ESFP 型的人往往容易分散对完成已经开始的任务的注意力，这使他们变 得很懒散。优先考虑工作而不是 活动，在工作与娱乐之间寻找一种平衡，这样他们会获得更具 广阔前景和长远规划的生活观念，利用易被 接受和具有成功性的组织方式和时间管理有利于他 们克服天生的禀性。 积极活跃的生活使得他们十分忙碌，无法事先计划。这使他们对于如果能够注意到其来临 的征兆则很 容易对付的人生变化毫无准备。ESFP 型的人必须尝试预见今后可能发生的事情， 制订一个万一情况不愉 快时可供选择的计划。 ESFP 型的人往往做决定时没有考虑他们的行动是否符合逻辑。他们信赖自己的个人情 感，习惯于排 除更加客观的信息。ESFP 型的人对朋友的评价很高，往往只看到他们积极的一 面。ESFP 型的人必须后 退一步考虑他们行为的起因和结果，工作中应变得更加意志坚强。拒 绝并不是像决定是否他们去做那样 困难。 ------------------------------------------15------------------------------------------- Mayers-Briggs Type Indicator ® ISFP 大约占美国人曰的 6％ ISFP 型的人平和、敏感，他们保持着许多强烈的个人理想和自己的价值观。他们更多地是 通过行为 而不是言辞表达自己深沉的情感。 ISFP 型的人谦虚而缄默，但实际上他们是具有巨大的友爱和热情之人，但是除了与他们相 知和信赖 的人在一起外，他们不经常表现出自我的另一面。因为 ISFP 型的人不喜欢直接地自 我表达，所以常常被 误解。 ISFP 型的人耐心、灵活，很容易与他人相处，很少支配或控制别人。他们很客观，以一种 相当实事 求是的方式接受他人的行为。他们善于观察周围的人和物，却不寻求发现动机和含 义。 因为 ISFP 型的 人完全生活在目前之中，所以他们的准备或计划往往不会多于必需，他 们是很好的短期计划制定者。因为 他们完全投人于现在，喜欢享受目前的经历，而不继续向下 一个目标冲刺，所以他们对完成工作感到很放 松。 他们对于从经历中直接了解和感受的东西很感兴趣，常常富有艺术天赋和审美感，力求为 自己创造一个美丽而隐蔽的环境。 没有想要成为领导者，ISFP 型的人经常是忠诚的追随者和团体成员。因为他们利用个人的 价值标准 去判断生活中的每一件事，所以他们喜欢那些花费时间去认识他们和理解他们内心的 忠诚之人。他们需要 最基本的信任和理解，在生活中需要和睦的人际关系，对于冲突和分歧则 很敏感。 可能存在的盲点 高度的敏感天性使 ISFP 型的人清楚地了解别人的需求，他们有时过度地工作以满足那些 需求，以 致于在这一过程中忽略了自我。他们必须更多地关心自己而不是别人。 因为他们完全把注意力集中于现在他们的经历，所以往往无法看得更远，从而丧失了更广 泛的视野。有时他们很难理解一个较为复杂的环境事务。因为他们通常不会寻找或观察在目前 不存在的可能发生的事物，所以他们往往不会事先准备，也很难有条理地安排时间和资财。他 们本来是应该努力工作以约束自己的冲动，从而完成任务和享受一段安静时光，或是参加一项 自己喜欢的活动。 ISFP 型的人往往做个人的反省，然后变得很生气和失望，所以说他们是很容易受别人影响 的。由于 他们总是按人和事物所呈现的表象来认识他们，却从来不会预想其中的不良动机或从 中推断出其他的内容 ， 所以人们常认为他们过于信任他人，很容易上当受骗。他们必须对自己 的需求更加关心，进一步考虑他人 行为的含义。对自己的分析更多地具有怀疑精神和客观性， 会使他们的判断力更出色。 ------------------------------------------16-------------------------------------------
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MBTI施测规范-职业性格（MBTI）测评
MBTI 施测规范 MBTI 施测规范 MBTI 是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近 20 种世界主要语言，每年的使用者多 达 200 多万，其中不乏世界 500 强之内的大型企业。然而，就在 MBTI 越来越受关注的今天，对它的误用、 滥用也变得越来越怵目惊心：某些网站声称仅凭一张问卷就能判断人的性格；还有些人，素不相识，却告 诉你可以从举手投足间看出你的用脑偏好，乃至断言你的职业前程、个人发展；更有甚者，把 MBTI 与生 辰、星座、血型、手相相提并论，列为预测命运的“第五原素”……我们不禁要问，一张问卷果真具有那么 神奇的作用吗？MBTI 究竟是什么？怎样才能正确、合理地使用 MBTI？ 性格理论 MBTI 全称 Myers-Briggs Type Indicator，是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人 们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。它以瑞士心理学家 Carl Jung 的性格 理论为基础，由美国的 Katherine C Briggs 和 Isabel Briggs Myers 母女共同研制开发。 心理学认为，“性格”是一种个体内部的行为倾向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个 人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。MBTI 把人的性格分为十六种类型，由 四个维度上的不同偏好构成： 外向（Extravert） 与 内向（Introvert） 感觉（Sensing） 与 直觉（Intuition） 思考（Thinking） 与 情感（Feeling） 判断（Judging） 与 知觉（Perceiving） 其中，“外向 E—内向 I”代表着各人不同的精力（Energy）来源；“感觉 S—直觉 N”、“思考 T—情感 F”分别表示人们在进行感知（Perception）和判断（Judgement）时不同的用脑偏好；“判断 J—感知 P” 是就人们的生活方式（Life Style）而言，它表明我们如何适应外部环境。 Jung 把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方 式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度 产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。人们显然更愿意在生活处 世中顺应天性，然而个人的行为表现却注定逃不脱后天因素的影响：文化传统、教养习惯、利益目标、行动 时的客观条件以至环境的种种限制……因此，尽管在理论上性格可以对行为表现作出某种“解释”，但是 从行为表现出发推测性格，或者相反，从性格出发推测行为表现的努力却不得不面对太多不确定因素。换 言之，就一个人个体而言，外显的行为、态度与其性格之间并没有必然的、直截了当的关联，承认这种不 确定性是一种基本的科学态度，它告诉我们任何单一的逻辑都不足以确定一个人的性格或者根据性格推论 行为表现，在我们真的需要这样做的时候最好还是去请教受过严格训练的专业人士。 MBTI 施测流程和行为规范 MBTI 的第一张量表于 1942 年问世，之后不断修订、完善，至今已升级了 10 多个版本。值得一提的是，仅 仅在 30 多年前，MBTI 量表还只对接受过专门训练的心理学家开放。事实上，在 MBTI?的设计中包含着一 整套严格的施测流程和使用规范—— 第一步调整测试的心态：施测师应帮助被试放松心情，最大限度地摆脱工作、家庭等外部环境的压力，尽 量展现真实的自我。 第二步答问题卷：施测师应告知被试尽管按照自己的理解答题，不应与其他人讨论，施测师也不回答任何 相关问题。 第三步 MBTI 内容基本介绍并定位：施测师将 MBTI 的测试目标、基本思路和主要内容告知被试，并指导 其按要求进行自我评估。 第四步答卷计分并比较：施测师应指导被试计分，并对分数进行解释和深入讨论其涵义。 第五步最后确认：施测师将引导被试进入一个自我探索的过程，帮助其明确自己的性格类型。 施测师的作用 简而言之，施测师将确保被试始终处于轻松自如的状态下，既没有现实中工作、生活的压力，也避免受施 测师本身的诱导，确保被试展现自我的本来面目，这是 MBTI 测试中，施测师的第一要务。 其次，施测师将指导被试正确实施每一个步骤，准确理解 MBTI 的测试结果。MBTI 问卷的得分代表了被 试对自身性格类型的清楚程度，而非其占有某种性格特征的完全程度或者表现强度；MBTI 提供的性格类 型描述仅供被试确定自己的性格类型之用，其中描述的各种行为表现没有好坏优劣之分……MBTI 的有效 性取决于施测中规范、有序地执行每一个环节，这离不开施测师的专业指导。 最后，也是最重要的，施测师将引导被试自己确定性格类型。MBTI 旨在帮助人们了解自我的本来面目， 即个人与生俱来的性格；既然后天的种种环境压力和客观条件可能扭曲甚至彻底逆转个人的行为表现，那 么对自己性格最有发言权的当然只能是被试自己。施测师就像一个经验丰富的“开道者”（而不是诊断病 因的医生）提着灯笼照亮你面前的路却从不在意你去向何方——无论你的目的地在哪里，他只管提着灯笼 照亮你的前方；然而，没有这样一名开道者你便陷于沉沉黑暗之中无所适从。 MBTI 的评估系统说到底就是不断引导人们探索自我、进而认清自我的本来面目。甚至问卷得分也只是一种 辅助或者参考，当测试结果与自评结果不符时，施测师将尝试找出原因或者作出解释，利用性格类型描述 帮助被试澄清自我认识……施测师也许还会建议他接受 MBTI 的进一步测评，那时性格的每一个维度将被 细分为五个子维度，所有的评估与解释都将更加精细、深入。无论如何，施测师不会一味坚持问卷的得分， 然后拿出一纸对应的行为描述来说服你接受这样的结果。最清楚自己性格的当然恰是你自己，这也正是 MBTI 的关键理念之一。 正确合理地使用 MBTI 现在我们知道， MBTI 可以帮助我们认清自己，但是并不剥夺我们认知的自由，把结论强加于人； MBTI 可以有效地评估我们的性格类型，但是由此并不能推断我们的行为态度、智力水平、能力强弱、工作 表现（未来祸福和命运）——MBTI 在职业定位、领导力发展、团队建识、婚姻家庭关系的完善的等等领域 大有作为正是凭借着规范而富有技巧的使用，决非随心所欲的滥用； MBTI 已经得到广泛应用而且在实践中行之有效，而这有赖于每一位施测师恪守施测流程和测试中的行为 规范。事实上，MBTI 的每一位施测师都经过系统的培训和严格的认证，确保在实际操作和理论知识两个 方面都具备过硬的素质，有能力掌握整个评估过程，真正帮助人们发现自我。调查表明，没有施测师的参 与仅使用 MBTI?问卷，结论的误差率高达 30%；而在未经认证的施测者的误导下，结果更加糟糕。 正确、合理地使用 MBTI 将使我们更好地认识自己、理解他人，它将为我们搭建起交流与沟通的平台，帮助 我们规划未来的发展之路……在沉醉于 MBTI 带来的诸多收益之前，让我们先迈出明智的第一步—— 找 到经过认证的合格的 MBTI 施测师。
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事业驱策力标准测试-职业性格（MBTI）测评
事业驱策力标准测试 姓名： 部门： 岗位： 答案并没有对或错之分，全看个人的好恶，所以请尽量诚实客观。答题要快，通常 10 分 钟就够了。各组（两则）题目的总分是 3 分，不能多、不能少；换句话说，两题叙述的给分 情形如下例所示（以第一题为例）： 第一种情形：A 为[3]，B 即为[0]。 第二种情形：A 为[2]，B 即为[1]。 第三种情形：A 为[1]，B 即为[2]。 第四种情形：A 为[0]，B 即为[3]。 英文字母后面弧号为记分用，每组（两则）题目合计为 3 分。 1． A（ ）我只满足于奇高的生活水准。 B（ ）我盼望对他人具有相当影响力。 2． C（ ）只有当我的工作成果本身具备真正价值时，我才感到满足。 D（ ）我希望对我的事业十分专精。 3． E（ ）我希望在工作中运用创造能力。 F（ ）与我喜欢的人共事，对我特别重要。 4． G（ ）若能自由选择工作，我会十分满足。 H（ ）我希望能十分确定我的经济安全。 5． I（ ）我乐于感觉人们仰仗我。 A（ ）坦白说，我希望很富有。 6． B（ ）我盼望担任一个具有充分领导权的角色。 C（ ）我喜欢做对我有意义的工作，即使这工作可能没有实质报偿。 7． D（ ）我希望觉得自己获得了一种难能可贵的专业技术。 E（ ）我希望制造人们惟独与我来往的情况。 8． F（ ）我在工作中寻求与人有深切的社交关系。 G（ ）自己决定如何去安排时间，我就会得到满足。 9． A（ ）除非拥有丰富的物质，否则我不会满足。 D（ ）我希望能证明我真的了解自己所学，这样我才满足。 10. C（ ）我的工作是我追寻生命意义的一部分。 E（ ）我需要一些以我的名字为名而制造的事物。 11. A（ ）我冀望买得起我想要的任何东西。 H（ ） 一个有长期性的工作，才真的吸引我。 12. B（ ）我企求一个能让我充分影响他人的角色。 D（ ）在我的行业内做个专家会使我很快乐。 13. C（ ）我的工作对广大社会有其正面贡献，此点对我非常重要。 F（ ）在工作中与人关系亲密，对我是重要的。 14. E（ ）我希望我的创造力能广为应用。 G（ ）我喜欢做我自己的主人。 15. F（ ）在工作中与人有亲密关系会让我特别满足。 H（ ）我希望能朝前瞻望我的生命，并且希望以前途的顺利具有信心。 16. A（ ）我盼望能够随便花钱。 E（ ）我希望我在工作中有真正的改革。 17. B（ ）老实说，我希望指点别人做什么。 F（ ）对我而言，与人亲密是真正重要的事。 18. C（ ）我重视我的事业，并把它当做是追寻更伟大生命意义的一部分。 G（ ）我想为我的决定负完全责任。 19. D（ ）我乐于享受身为一个“真正的专家”之名。 H（ ）我只有在一个安全的事业中，才会感到放松。 20. A（ ）我渴求财富的装饰。 F（ ）我希望通过工作结识新朋友。 21. B（ ）我喜欢扮演可以控制别人行动的角色。 G（ ）能够为自己选择所从事的工作，对我是很重要的。 22. C（ ）如果我知道工作的结果有价值，我会专心去做。 H（ ）若我知道退休时的地位，我会很愉快。 23. F（ ）工作中与人关系亲密会使我难于更动事业。 H（ ）让人认为“有成就”对我是重要的。 24. B（ ）我喜欢负责管理他人或任何事物。 E（ ）我希望创造以前没有人做过的事物。 25. C（ ）一日末了，我做自己认为重要的事，而不是那些会增进我事业的事。 I（ ）我寻求大众的认可。 26. E（ ）我希望做迥异于别人的事。 H（ ）我总是做安全的选择。 27. B（ ）我希望别人仰赖我的领导。 I（ ）社会地位对我是重要的动机。 28. A（ ）高水准的生活吸引我。 G（ ）我在工作中希望避免被老板紧紧控制。 29. E（ ）我希望我制造的东西，有我的名字在上面。 I（ ）我企求别人正式认同我的成就。 30. B（ ）我喜欢负责。 H（ ）如果我不能在事业内朝前看得很远，我会觉得忧虑。 31. D（ ）我乐于做一个拥有宝贵特殊知识的人。 G（ ）不必去应和别人，我会得到满足。 32. G（ ）我讨厌当一个大轮子里面的小螺丝钉。 I（ ）拥有高地位的职业会给我满足。 33. A（ ）我随时准备为物质报酬做事。 C（ ）我把工作看成是促进个人发展的途径。 34. I（ ）不管我在哪个组织工作，我都希望拥有高声望的职位。 H（ ）安全的未来往往吸引我。 35. F（ ）只要拥有真诚的社交关系，其他都不要紧。 D（ ）能够有一番事业贡献，一定可以给我特别的满足。 36. I.（ ）我喜欢伴随高职位而来的地位象征。 D（ ）我渴望获得高水准的专家资格。 把分属于 A、B、C、D、E、F、G、H、I 的分数加起来，把得分写在下列方框内，检查一下 总分是不是 108 分。 A+B+C+D+E+F+G+H+I=108 分 把这些分数标在下面的“事业驱策力剖析图”中。 把每个字母的分数，在下表中圈出来，接着把圈圈连起来，这就得到你个人事业驱策 力的剖析图解。 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 I 地位 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 H 安全 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 G 自主 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 F 亲和 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 E 创意 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 D 专精 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 C 意义 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 B 权力影响 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 A 物质报酬 现在你已经答完题目、记完分，也画了图解。你一定不明白做出来的结果，而迫切地想知道 其中含义。从资料分析中，我们得出 9 个不同的事业驱策力，而每项驱策力都是希望和需要 的综合。虽然有的驱策力之间，有少许统计上的重叠，但仍可视为各自独立。这 9 大驱策力 是： （1） 物资报酬：寻求财富和高水准生活。 （2） 权力/影响：寻求控制人、事、物。 （3） 追寻意义：意图做本身具有价值的事。 （4） 专精：意图在某特殊领域有高水准的成就。 （5） 创意：寻求发明、寻求原则。 （6） 亲和：意图在工作中与人达成关系的培养。 （7） 自主：企求独立，并能自己做重大决定。 （8） 安全：寻求稳固、可预测的将来。 （9） 地位：寻求被社会以认可、钦佩、尊敬。 根据这套“事业驱策力设计”的研究显示，大多数人具备两个或三个主要驱策力，但 核心驱力只有一个。而指导事业进步、并在不相关的选择中，产生连贯作用的，就是这个关 键驱策力。只要研究我们工作的状态，就可以明显地看出驱策力是能量和方向的来源。 CM---职业取向评估参考资料 （1）实际型（R） 实际型劳动者愿意从事“看得见、摸得着”的工作。喜欢使用工具，特别喜欢操作大型 机器。他们做起事来手脚灵活、动作协调。但不善言辞，不善交际，在社交场合往往觉得很 不自在，最不喜欢教育工作与接待他人的工作。 给人的印象是：不合群的、实利主义的、谦卑的（避免抛头露面的）、循规蹈矩的、自然 的、倔强的（不可变通的）、直率的、精神健全的、节俭的、坦诚的、有毅力的、缺少见识的、 固执的、注重实际。 对应职业类型 实际型职业主要是指各类工程技术工作与农业工作。 主要有：机械、汽车、飞机、土木、采矿等方面的工程师和技术员；机械操作 维修、安装、热处理工人，矿工、电工、木工、鞋匠等；公共汽车、出租汽车、工业 卡车的司机；轮船、火车驾驶员；测绘员、描图员、消防队员等；农业机械师、牧 民、渔民等。 （2）探索型（I） 探索型劳动者乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。非常好奇，急于 了解周围的未知世界。宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜欢独立的和富有创造性的 工作，而不喜欢从事社会性的和重复性的活动。通常不愿意受人督促，也不愿意督促别人。 知识渊博，为自己的学识和才能感到自豪，而对自己的领导能力缺乏信心。 给人的印象是：分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、冷漠的（沉默寡言 的）、不满的（善批评的）、内向的、孤独的、复杂的、悲观主义的、不摆架子的、好奇的、精 确的和不合群的（不讨人喜欢的）。 对应职业类型 探索型职业主要是指科学研究和科学实验工作。 主要有：物理、化学、数学、生物学、动物学、植物学、经济学、人类学等方面 的专家和助手；化学、飞机、电子、冶金、无线电和电视等方面的工程师和技术员 飞机驾驶员、电子计算机操作人员等。 （3）艺术型（A） 艺术型劳动者喜欢在以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己的环境里 工作。乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个性。比较敏感，易动感情，喜欢 独立工作，而不过多关心社会纠纷。一般对单调的或经营性的工作不感兴趣。 给人的印象是：复杂的、不切实际的、直观的、目无法纪的、不守常规的、感情冲动的、有 独创性的、善于表达的、独立的，敏感的、理想主义的和开放的。 对应职业类型 艺术型职业主要指各类艺术创作工作。 主要有：艺术、音乐、戏剧、外语、文学、舞蹈等方面的教师；歌唱家、舞蹈家、乐队指挥 等；编辑、广播节目作者；艺术、家具、珠宝等行业的设计师；文学、艺术方面的评论员等。 （4）社会型（S） 社会型劳动者喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们关心的社会问 题。热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系很融洽。总是在寻求与群众接触的机会，渴 望发挥自己的社会作用。平时，比较看重社会义务与社会道德。一般缺乏技术特长，不喜欢 从事需要运用劳动工具的工作。 给人的印象是：向上的、乐于助人的、有责任心的、合作的、理想主义的、合群的、耐心的、 八面玲珑的、友好的、仁慈的、善解人意的、慷慨的、有说服力的和温暖的。 对应职业类型 社会型职业主要指各种直接为他人服务的工作。 主要有：社会科学、历史、体育等方面的教师、保育员，教育行政人员；社会科学、政治 科学、社会学、历史学等方面的专家；政治工作人员、职业护士；社会服务指导，体育教练； 食品、戏院、酒店、旅社的经理；房屋管理人员；发型师；牙科助手，福利人员等。 （5）事业型（E） 事业型劳动者喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际、能说会道，具 有领导才能。喜爱权力，地位与物质财富。一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作 很不耐烦。 给人的印象是：精力旺盛的、好出风头的、乐观的、大胆的、兴奋的、自信的、讨人喜欢的、 外向的、合群的、野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人的、风流的和贪得无厌的。 对应职业类型 事业型是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。 主要有：家具、杂货、艺术品、礼品、零售等行业的商人；农场、家庭用品店的经理；工 程师；律师；市场和商业系统分析专家；银行、固定资产工作人员；工作关系指导、管理助 手；供销人员、供销人员、售货员；政府官员；无线电和电视广播员等。 （6）常规型（C） 常规型劳动者喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务。总希望知道别人期望他干什 么，自己从不谋求领导职务。不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问题不感兴趣。工作踏实， 忠实可靠，遵守纪律。 给人的印象是：小心的、缺乏灵活性的、有恒心的、遵守常规的、自我约束的、实际的、认 真的、有条理的、拘谨的、被动的、顺从的、节俭的、有效率的、守纪律的和缺乏想象力的。 对应职业类型 常规型职业主要是指各类科室工作。 主要有：会计、出纳、统计人员；打字人员；办公室人员；秘书与文书；商业教师；图书馆 助理；旅游、外贸职员；邮递员；接线员；保管员；书刊销售员；财政专家；审计人员； 人事职员等。
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中国地区MBTI性格测试简版_含28题测试题答案及分析版-职业性格（MBTI）测评
MBTI 测试二十八题简版 前言 中国 MBTI 性格类型系统有机地融合了目前国际上最权威、最普遍使用的 MBTI 性格类型 系统和国际高智商协会的性格类型系统，并通过对中国人不断地测试、修改、完善，测试问 题已完全实现了中国化，其可靠性在成功职业指导中心进行职业定位、职业生涯规划的使 用过程中得到了充分的验证。 说明： 1. 这份测试包括一份 MBTI 测试二十八题简版（有标准指导语），可双面打印施测。 2. 这份测试还包括评分方法： 第一题到第七题：A 对应“E”；B 对应“I” 第八题到第十四题：A 对应“N”；B 对应“S” 第十五题到第二十一题：A 对应“F”；B 对应“T” 第二十二题到第二十八题：A 对应“J”；B 对应“P” 3. 在第三部分，关于 MBTI 附有相关解释和分析 注：以上说明不是测试内容，请勿在施测过程中加入上述说明 1 目录 1. 2. 3. 4. 5. 测试说明…………………………P1 目录………………………………P2 测试题…………………………P3-P4 测试答案…………………………P5 简述十六种性格分析…………P6-P15 2 本问卷中的所有问题[28 题]都取自于人们的日常生活，而您的回答只是表明您通常是如 何看待和处理事物的。所有问题都是反映何种工作氛围和环境适合您，无所谓对错，更无 好坏之分。 请仔细阅读问卷，并选出一个答案，把你选择的序号写在题前。您在答题时不必对每道 题多加考虑，只要按您的感觉判断进行作答即可。 请注意：每道题都要作答，尽管有些题目不适合您。同时，测验中有测谎的题目，如果 发现您没有诚实回答，整个问卷作废。 姓名： 性别： 年龄： (B)一些很亲密的朋友和一些认识的人。 1.我倾向从何处得到动力和信心： (A)别人。 (B)我自己的想法。 7.过去，我的恋人倾向对我说这些： (A)你难道不可以安静一点吗？ (B)你能从自己的世界里面走出来一下吗？ 2.当我参加一个社交聚会时，我一般是这 样的状态： (A)夜色越深越有劲，一旦我开始投入，也 许就是最晚离开的那一个。 (B)在夜晚开始的时候，我就疲倦了并且想 回家。 8.我倾向透过以下方式形成脑海中的概念： (A)我对有可能发生之事的想象和期望。 (B)我对目前状况实际认知。 3.下列哪一种听起来比较吸引人？ (A)与我的恋人到有很多人且社交活动频繁 的地方。 (B)待在家中与我的恋人做一些特别的事情， 例如说观赏一部有趣的录像带并享用我最 爱的外带食物。 4.在约会中，我通常： (A)整体来说蛮健谈的。 (B)较安静并保留，直到我觉得准备好了， 才开始说话。 9.在我做分析的时候，首先能意识到的是： (A)我的直觉。 (B)我直接的观察和现成的经验。 10.在我自己的人际关系中，我一般是这样 处理的： (A)经常联络，因为永远有进步的空间。 (B)若它没有被破坏，别修补它。 11.当我在约会觉得放松时，我倾向谈论： (A)未来，关于改进或发明事物，和生活的 种种可能性。例如说，我也许会谈论一个新 的科学发明，或一个更好的方法来表达我 的感受。 (B)实际的，具体的，关于「此时此地」的事 物。例如说，我也许会在餐后谈论品酒的好 方法，或我即将要参加的新奇旅程。 5.过去，我遇见我大部分恋人是： (A)在公众场合，比如学习工作上、休闲活 动中、或当朋友介绍我给他们的朋友时。 (B)透过私人的方式，例如婚恋网站、网络 聊天、或是由亲密的朋友和家人介绍。 12.我是这种人： (A)先看整个大局面。 (B)先掌握细节。 6.论真实的想法，我倾向拥有： (A)很多认识的人和很亲密的朋友。 3 13.在我内心深处，我认为： (A)与其活在不完美的现实中，我选择活在 我的精神世界里。 (B)与其活在虚无缥缈的精神世界，我选择 活在现实中。 (A)随意的，友善的及重要的。 (B)经过思考的，或多或少有一定目的性。 22.若我有时间和金钱，我的朋友邀请我到 国外度假，并且在一天前才通知，我会： (A)必须先检查我的时间表。 (B)立即收拾行装。 14.我通常： (A)偏向于去想象一大堆关于即将来临之约 会的事情。 (B)偏向于拘紧地想象即将来临的约会，只 期待让它自然地发生。 23.在第一次约会中： (A)若我所约的人来迟了，我心里会很不高 兴。 (B) 即使所约的人来迟了，我一点都不放在 心里。 15.我倾向如此做决定： (A)首先依我的心意，然后依我的逻辑。 (B)首先依我的逻辑，然后依我的心意。 24.我偏好： (A)事先知道约会的行程：要去哪里、有谁 参加、我会在哪里多久、该如何打扮。 (B)让约会自然地发生，不做先前太多的计 划。 16.我倾向比较能够察觉到： (A)当人们需要情感上的支持时。 (B)当人们不合逻辑时。 25.我期待的生活包含着： (A)科学合理的安排和有毅力的执行。 (B)没有什么压力，所有事情自然发生和时 间弹性很大。 17.当自己和某人分手时。 (A)我的情绪深陷其中，很难才能抽身而出。 (B)虽然我觉得受伤，但一旦下定决心，我 会直截了当地将过去恋人的影子甩开。 26.哪一项较为常见： (A)我先入会场而其它人随后来到。 (B)大部分人都先到而我最后一个来。 18.当与一个人交往时，我倾向评量： (A)情感上的兼容性：表达爱意和对另一半 的需求很敏感。 (B)智能上的兼容性：沟通重要的想法：客 观地讨论和辩论事情。 27.我是这样喜欢……的人： (A)快刀斩乱麻，下定决心并且做出最后肯 定的结论。 (B)放开我的选择并且持续收集信息，这样 结果会更准确和深刻。 19.当我不同意我恋人的想法时： (A)我尽可能地避免伤害对方的感受；若是 会对对方造成伤害的话，我就不会说。 (B)我通常很直接，毫无保留地把事实和我 的逻辑告诉对方，因为对的就是对的。 28.我是这类型的人： (A)喜欢在一个时间里专心于一件事情直到 完成。 (B)喜欢同时进行好几件事情。 20.认识我的人倾向形容我为： (A)热情和敏感。 (B)逻辑和明确。 21.我认为自己和很多人的相遇是： 4 测试答案： 针对以上七组问题，把答案加总并且把每项选择的数目放入以下适合的横线上。然后把每 一组得分较高的数目圈起来。 第一题到第七题：A 对应“E”；B 对应“I” 第八题到第十四题：A 对应“N”；B 对应“S” 第十五题到第二十一题：A 对应“F”；B 对应“T” 第二十二题到第二十八题：A 对应“J”；B 对应“P” 测试者的性格典型： ＿＿＿ ＿＿＿ ＿＿＿ ＿＿＿ Ｉ Ｓ Ｔ Ｐ ＿＿＿ ＿＿＿ ＿＿＿ ＿＿＿ Ｅ Ｎ Ｆ Ｊ 每一对中那些得分较高的字母代表测试者四种最强的偏好，当它们合并起来时，将决定测 试者的性格典型。例如说，记者型(ENFP)、公务员型(ISTJ)，或是性格典型十六类型中的任 何一类，完全看那四个字母的组合。 测试者的偏好极强或适中： 如果在所偏好的字母上之得分是四，那表示这个偏好是中度的。得五分或六分表示渐强的 偏好。而七分则代表非常强烈的偏好。例如说，在(E)上得了七分，代表测试者是一个非常外 向的人。喜欢花很多时间和其它人在一起，同时比一般人都要享受说话的乐趣。 另一方面，若测试者在(E)上得了四分，则表示他对外向的偏好是适中的。这表示他大概比 一般典型的内向型(I)外向和健谈，但同时却比一个强烈的外向型(E)保守和内敛。 这样的区别，在开始于第二部分中检视他的性格典型组合时会变得很重要。有些性格典型 配对，会在其中一个伴侣在某个偏向上是适中时呈现出最佳状态；然而在另一些配对中， 伴侣偏好的强度并不重要。 5 简述十六种性格分析 世界上关于划分性格类型的理论有很多种，MBTI 性格类型理论是目前国际上最权威、 最普遍使用的理论，因为只有它真正深入系统地把握了人的性格（本我）。目前它已被翻 译成十多种文字。近年来，全世界每年有 200 多万人次接受 MBTI 测试。据统计，世界前一 百强公司中有 89%的公司引入使用 MBTI 作为员工和管理层自我发展、改善沟通、提升组织 绩效的重要方法。 天赋和性格是一个人油然产生并贯穿始终的思维、感觉或行为模式，是人最本能、最自 然的反应。 由于每天要做无数个决定，你无暇对每个细小的决定进行理性思考，不得不作出下意 识的反应。面对这种情形，你的大脑顺应自然地作出应对：它会寻找并跟循阻力最小的路 径，这就是你大脑中的快速通道——即你的天赋和性格。一个问题出现了，你立即沿着你 的一条快速通道飞驰而下，不等你细想，决定已经作出。又出现一个问题，又一次快速通 道飞驰，又一个决定。 这样你每天在工作中作出的无数个决定都由你的天赋和性格主宰着。你的天赋和性格是 在无形之中、也无时无刻不在控制、影响着你，也就是你一生都是在不知不觉中被自己的性 格和天赋所控制、影响。 因为是不加思索的——还没来得及经过意识、思考的本能的反应，所以成功职业指导中 心认为： 1、性格不是指你不知道应该怎么做，而是做不到，也不是总做不到，有时也能做到， 而是不能持续地做到，更不能持续地做得很优秀。 2、在别人面前有意识表现的行为特征只是一时的表象，不是性格（本我）。 MBTI 性格理论始于著名心理学家荣格的心理类型的学说，后经美国的 Katharine Cook Briggs 与 Isabel Briggs Myers 深入研究而发展成型。MBTI 性格类型揭示了一个人 深层的"本我"、真实的我、自我的核心，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，而不是在 别人面前所表现出来的表面的性格特征。一个人的 MBTI 性格类型是由遗传、成长环境决定 的，一旦形成，很难改变（存在有个别人在经历过特殊处境（如：濒临死亡）后性格类型 有改变的例外情况），只有性格倾向的程度会随着年龄的增长而有所变化。 MBTI 性格类型理论是一把深入、系统地了解人的本我的奇妙的钥匙。它揭示了不同类 型的人有不同的本能的、自然的思维、感觉、行为模式，同一种类型的人本能的、自然的思维、 感觉、行为模式又是何其的相似，从而使我们明白为什么不同的人对不同的事物感兴趣， 为什么不同的人擅长不同的工作，人们为什么不能相互理解、有效配合。 通过了解自己和其他人的性格倾向，你可以更好地理解自己的优点、缺点，更容易接受 自己；更好地理解和接受他人；能使你理解为什么人与人之间在思维、行为、观念、表现等 方面存在差异，有助于你在工作、生活中更好地利用这种差异，接受其他观点的合理性， 避免固执己见或者简单地判定某种做法的正确或错误；而不是因为存在性格的差异而苦恼 50 年来，这种理论在全球范围得到了广泛的运用，公司利用它进行招聘选拔、人岗匹 6 配、组织诊断、改善团队沟通及人际关系；职业人士利用它进行职业定位、职业生涯规划; 老 师学生利用它选择适合学习的专业、提高学习、授课效率；夫妻利用它融洽关系、增进感情。 五个维度 中国 MBTI 性格类型系统分为五个维度，每个维度有两个方向，共计十个方面，即共 有十种性格特点，具体如下： 每个人的性格都在五种维度相应分界点的这边或那边，我们称之为“偏好”。例如：如 果你落在外倾的那边，称为“你具有外倾的偏好” ；如果你落在内倾的那边，称为“你具有 内倾的偏好”。 在现实生活中，每个维度的两个方面你都会用到，只是其中的一个方面你用得更自然、 更容易、更快、更舒适，就好像每个人都会用到左手和右手，习惯用左手的人是左撇子，习 惯用右手的人是右撇子。同样，你的性格类型就是你用得更自然、更容易、更快、更舒适的那 种。 五个维度各有两个方面，一共组成 2*2*2*2*2=32 种性格类型，如下图表示： 7 维度解释 8 注 1．自己根据维度解释判断自己的性格类型往往不准，必须使用可靠性得到充分验证的专 业的测试工具进行测试，并与对这个性格类型系统和测试工具经验丰富的专业人士充分沟 通，由这个专业人士对测试结果进行修正或确认，才能确定你的性格类型。 2．测试结果——《性格分析报告》展示的是你的性格倾向，而不是你的知识、技能、经验。 3．每一种性格倾向（性格类型），都既是优点、也是缺点，没有绝对的“好”与“差”之 分，但不同特点对于不同的工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件 下的优、劣势。 4．MBTI 性格类型系统中的“外倾”、 “内倾”相当于我们日常生活中说的外向、内向，但 日常生活中对外向、内向的判断不够标准。普遍的现象是日常生活中判断一个人性格外向， 但按照 MBTI 性格类型系统的标准判断应该是“内倾” 。中国人 90%以上性格偏向“内倾” 。 5．不要试图改变你的性格类型，而应该通过深入、系统地把握自己的优、劣势， “扬性格和 天赋之长”、 “避性格和天赋之短”，选择最适合自己的职业发展路径。 9 感观型（I） ISTJ 型 严肃、少言、依靠精力集中，通过全面性和可靠性获得成功。注重实践、有秩序、实事求是、有 逻辑、现实、值得信赖。他们自己决定该做什么并不愿反对和干扰，并坚定不移地朝着目标 前进，不易分心。喜欢将工作、家庭和生活都安排得井井有条。重视传统和忠诚。 适合职业 首席信息系统执行官 天文学家 数据库管理 会计 房地产经纪人 侦探 行政管理 信用分析师 ISFJ 型 少言、友善、有责任感和良知。坚定地致力于完成他们的义务。可以使任何项目和群体更加稳 定。忠诚、体贴、周到、刻苦、精确，他们的兴趣通常不是技术性的。有洞察力，能对必要的细 节有耐心，关心他人的感受。努力把工作和家庭环境营造得有序而温馨。 适合职业 内科医生 营养师 图书/档案管理员 室内装潢设计师 客户服务专员 记账员 特殊教育教师 酒店管理 INFJ 型 沉静地坚强、责任心强、关心他人、富创造力，坚持自己的价值观。全力投入自己的工作。因 其坚定的原则而受尊重。寻求思想、关系、物质等之间的意义和联系。希望了解什么能够激励 人，对人有很强的洞察力。对于怎样更好的服务大众有清晰的远景 ,别人可能会尊重和追随 他们。在对于目标的实现过程中有计划而且果断坚定。 适合职业 特殊教育教师 建筑设计师 培训经理/培训师 职业策划咨询顾问 心理咨询师 网站编辑 10 作家 仲裁人 INTJ 型 具有创造性的思想，并大力推动他们自己的主意和目标。目光远大、能很快洞察到外界事物 间的规律并形成长期的远景计划。一旦决定做一件事就会开始规划并直到完成为止。在吸引 他们的领域,他们有很好的能力去组织工作并将其进行到底。不轻信、具批判性、独立性、有 决心，对于自己和他人的能力和表现要求都非常高。 适合职业 首席财政执行官 知识产权律师 设计工程师 精神分析师 心脏病专家 媒体策划 网络管理员 建筑师 ISTP 型 是个安静的观察者直到有问题发生，就会马上行动。自制、以独有的好奇心和出人意料的有 创意的幽默，观察和分析生活。分析事物运作的原理，对于原因和结果感兴趣，能从大量 的信息中很快的找到关键的症结所在，用逻辑的方式处理问题，重视效率。 适合职业 信息服务业经理 计算机程序员 警官 软件开发员 律师助理 消防员 私人侦探 药剂师 ISFP 型 羞怯、友善、敏感、和谐、谦虚看待自己的能力。不喜欢争论和冲突，不将自己的观点和价值 观强加于人。喜欢有自己的空间，喜欢能按照自己的时间表工作。一般说,无意于做领导工作, 但对于自己的价值观和自己觉得重要的人非常忠诚，有责任心。他们享受眼前的乐趣 ,所以 事情做完经常松懈而不愿让过度的紧迫和费事来破坏这种享受。 适合职业 室内装潢设计师 按摩师 客户服务专员 11 服装设计师 厨师 护士 牙医 旅游管理 INFP 型 沉稳的观察者、理想主义、忠实、希望外部的生活和自己内心的价值观是统一的。有求知欲, 很快能看到事情的可能性,能成为实现想法的催化剂。只要某种价值观不受到威胁,他们都善 于适应、灵活、善于接受。愿意谅解别人和了解充分发挥人潜力的方法。对财富和周围的事物 不太关心。 适合职业 心理学家 人力资源管理 翻译 大学教师（人文学科） 社会工作者 图书管理员 服装设计师 编辑/网站设计师 INTP 型 安静、内向、灵活、适应力强。喜欢理论性的和抽象的事物，热衷于思考而非社交活动。对于 自己感兴趣的领域有超凡的集中精力和深度解决问题的能力。谋求他们的某些特别的爱好 能得到运用的那些职业。多疑，有时会有点挑剔，喜欢分析。 适合职业 软件设计师 风险投资家 法律仲裁人 金融分析师 大学教师（经济学） 音乐家 知识产权律师 网站设计师 直觉型（E） ESTP 型 擅长于现场解决问题，注重当前，自然不做作。喜欢行动,不喜多加解释。对任何的进展都感 到高兴。往往喜好机械的东西和运动,享受和他人在一起的时刻。善应变、容忍、重实效，注 重结果，觉得理论和抽象的解释非常无趣。最喜好能干好、能掌握、能分析、能合一的交际事 物。学习新事物最有效的方式是通过亲身感受和练习，喜欢物质享受和时尚。 12 适合职业 企业家 股票经纪人 保险经纪人 土木工程师 旅游管理 职业运动员/教练 电子游戏开发员 房产开发商 ESFP 型 开朗、随和、友善、接受力强。热爱生活、人类和物质上的享受。喜欢和别人一起将事情做成功。 喜欢行动并力促事情发生。他们了解正在发生的事情并积极参与。在工作中讲究常识和实用 性，并使工作显得有趣。在需要丰富的知识和实际能力的情况下表现最佳。灵活、自然不做 作，对于新的任何事物都能很快地适应，学习新事物最有效的方式是和他人一起尝试。 适合职业 幼教老师 公关专员 职业策划咨询师 旅游管理/导游 促销员 演员 海洋生物学家 销售 ENFP 型 热情洋溢、极富朝气、机敏、富于想象力，认为人生有很多的可能性。能很快地将事情和信息 联系起来，然后很自信地根据自己的判断解决问题。常常依据他们自己的能力去即席成事 , 而不是事先准备。几乎能够做他们感兴趣的任何事情，对任何困难都能迅速给出解决办法。 总是需要得到别人的认可，也总是准备着给与他人赏识和帮助。经常能对他们想做的任何 事情找到令人信服的理由。灵活、自然不做作，有很强的即兴发挥的能力，言语流畅。 适合职业 广告客户管理 管理咨询顾问 演员 平面设计师 艺术指导 公司团队培训师 心理学家 人力资源管理 ENTP 型 13 敏捷、睿智、有发明天才,长于许多事情。有激励别人的能力、机警、直言不讳。可能出于逗趣 而争论问题的任何一个方面。在解决新的、具有挑战性的问题时机智而有策略，不喜欢例行 公事，很少会用相同的方法做相同的事情，易把兴趣从一点转移到另一点。能够轻而易举 地为他们的要求找到合乎逻辑的理由。善于找出理论上的可能性，然后再用战略的眼光分 析。善于理解别人 适合职业 企业家 投资银行家 广告创意总监 市场管理咨询顾问 文案 广播/电视主持人 演员 大学校长 ESTJ 型 实际、现实主义、果断、迅速行动起来执行决定。由于有天生的商业或机械学头脑，所以对抽 象理论不感兴趣。善于将项目和人组织起来将事情完成，并尽可能用最有效率的方法得到 结果，在实施计划时强而有力。喜欢组织和参与活动，通常能做优秀的领导人。注重日常的 细节，有一套非常清晰的逻辑标准，有系统性地遵循，并希望他人也同样遵循。 适合职业 公司首席执行官 军官 预算分析师 药剂师 房地产经纪人 保险经纪人 教师（贸易/工商类） 物业管理 ESFJ 型 热心、健谈、受欢迎、有责任心、天生的合作者、积极的委员会成员。要求和谐并可能长于创造 和谐，并为此果断地执行。喜欢和他人一起精确并及时地完成任务。事无巨细都会保持忠诚。 能体察到他人在日常生活中的所需并竭尽全力帮助。在得到鼓励和赞扬时工作最出色。主要 的兴趣在于那些对人们的生活有直接和明显的影响的事情。 适合职业 房地产经纪人 零售商 护士 理货员/采购 按摩师 14 运动教练 饮食业管理 旅游管理 ENFJ 型 敏感、热情、为他人着想、有责任心。真正地关心他人的所想所愿。善于发现他人的潜能，并 希望能帮助他们实现。处理事情时尽量适当考虑别人的感情。能成为个人或群体成长和进步 的催化剂。能提出建议或轻松而机智地领导小组讨论。喜社交、受欢迎、有同情心。对表扬和 批评敏感。 适合职业 广告客户管理 杂志编辑 公司培训师 电视制片人 市场专员 作家 社会工作者 人力资源管理 ENTJ 型 直率、果断, 有天生的领导能力。能很快看到公司/组织程序和政策中的不合理性和低效能性， 发展并实施有效和全面的系统来解决问题。善于做长期的计划和目标的设定。长于需要论据 和机智谈吐的任何事情, 如公开演讲之类。通常见多识广，博览群书，喜欢拓广自己的知识 面并将此分享给他人。在陈述自己的想法时非常强而有力。 适合职业 公司首席执行官 管理咨询顾问 政治家 房产开发商 教育咨询顾问 投资顾问 法官 15
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职业经理综合能力测评试题（含答案）-职业性格（MBTI）测评
内容三:综合能力测评 技能测试 1：个性测量 个性特质测量表 一、完整测试问卷 请回答下列 210 个问题，以“是”或“否”来回答。回答时可以另找一张纸 选择答案为“是”时，在题后画“+”，选择答案为“否”时，在后面画“-”。 如果你觉得很难在“是”或“否”中选择，那么就以“？”做标记。答题时最好 快一点，不要在每个问题的确切字意上思考过多。有些问题看上去是重复的，但 这是刻意安排的。这些具有细微差别的题目，反映的是同一个个性特点。 1. 当你参与某些需要行动迅速的活动时，你会感到愉快吗？ 2. 你是否喜欢经常外出？ 3. 你是否喜欢富于变化的有机会出差旅游的工作，甚至带有危险性或不安全性 的工作？ 4. 你是否喜欢一开头就把事情计划好？ 5. 看体育比赛时，你安静地坐着吗？ 6. 你是否喜欢独自冥想？ 7. 你是否觉得自己责任心过强？ 8. 在缺乏活动性的工作中，你是否会变得不耐烦？ 9. 你是否时常需要知心朋友使你振奋起来？ 10. 你很乐意冒险吗？ 11. 通常你能很快拿定主意吗？ 12. 当看喜剧电影或滑稽剧时，你比别人笑得声音更大吗？ 13. 你是否经常停下手中正在做的事情对它进行全面地考虑？ 14. 你是否经常准时赴约？ 15. 上楼时你是否总是一步迈两阶？ 16. 一般来说，你是否宁愿独自看书，也不愿意到别人那儿待一待？ 17. 晚上，你是否仔细地锁好门？ 18. 你的兴趣经常变化吗？ 19. 你是否容易生气，也容易消气？ 20. 你是否经常思考人生存在的意义和价值？ 21. 你是否信守这样的格言：值得做的事情就值得做好？ 22. 当你坐车时，由于交通拥挤车开的很慢，你是否觉得很难受？ 23. 当你和一群人在一起时，你是否很健谈？ 24. 你是否认为小孩子一定要学会自己过马路？ 25. 在做出决定之前，你是否仔细权衡利弊？ 26. 在看感情片时，你容易掉泪吗？ 27. 你是否常常试图寻找别人行为的潜在动机？ 28. 你是否总能受到别人的信赖？ 29. 你的动作是否缓慢。审慎？ 30. 你经常去参加舞会，并能尽情享受吗？ 31. 尽管不走运，你是否认为碰一下运气是值得的？ 32. 你是否常常凭一时冲动买东西？ 33. 面对紧急情况时，你是否能保持平静的外表？ 34. 你是否更愿意看报纸上的体育专栏而不喜欢看社论？ 35. 你是否喜欢顺其自然地生活？ 36. 你是否通常比别人吃饭快，即使没有必要着急？ 37. 你是否非常讨厌在一群人中开某人的玩笑？ 38. 当你乘火车时，你是否常常卡着钟点去？ 39. 你是否知道下一个假期你将干什么？ 40. 当你从文章中看到国家落后的生活状况时，你是否觉得不舒服？ 41. 你是否很难静得下来分析一下自己的思想和感情？ 42. 你是否经常把事情留到非做不可的时候才做？ 43. 别人把你看作是一个充满生气的人吗？ 44. 你是否非常喜欢与人们交谈，以至于从不放过与陌生人交谈的机会？ 45. 没有冒险的生活，对你来说是否太乏味了？ 46. 你能很快地做出决定吗？ 47. 你能很好地控制自己的脾气吗？ 48. 你是否渴望学习一些东西，即使它们与你的日常生活无关？ 49. 你是否偶尔有“凡事顺其自然”的倾向？ 50. 你是否常常忙个不停？ 51. 如果你要办一件事，你是否宁愿写信也不打电话？ 52. 你定期储蓄吗？ 53. 你是否由于事前想得太少而把事情弄得一团糟？ 54. 音乐是否使你陶醉？以至于当你听到音乐时就不得不手舞足蹈？ 55. 你喜欢解智力难题吗？ 56. 你是否很难做出那种需要持续集中注意力的工作？ 57. 你是否喜欢发起和组织业余活动？ 58. 你是否喜欢自己一个人呆着？ 59. 你喜欢骑快车吗？ 60. 说话或做实事，你是否从不在中间停下来去思考？ 61. 你是否更喜欢听早期古典音乐，而不愿听摇滚爵士乐？ 62. 你是否常沉溺于思考某一问题，非找到答案不可？ 63. 你是否觉得万事开头难？ 64. 一般来讲，你是否在一项新计划或工作开始时热情十足？ 65. 在与人交往中，你是否非常轻松自如而又自信？ 66. 你是否在很有把握地获得一项新工作时才放弃旧工作？ 67. 在做任何事情之前，你是否常常对事情仔细地考虑一番？ 68. 你喜欢开别人的玩笑吗？ 69. 看了一场电影或一场戏之后，你是否喜欢在脑子里把它们过一遍？ 70. 你是否常常丢三拉四？ 71. 当你和别人一起走路时，他们是否感到很难跟上你的步伐？ 72. 你是否比多数人更为冷淡和沉默寡言？ 73. 那些开车谨慎小心的司机，是否会让你感到不耐烦？ 74. 你是否常订计划而很少实行？ 75. 75、“对酒当歌，人生几何”，你赞同这种说法吗？ 76. 你是否常常沉湎于遐想之中，以至于不知道周围发生的事情？ 77. 一般来说，你是否是个无忧无虑的人？ 78. 无论工作还是娱乐，别人是否觉得跟不上你的步调? 79. 你喜欢和很多人交往吗？ 80. 在新的环境中，你是否更为谨慎？ 81. 你是一个爱冲动的人吗？ 82. 你是否经常指出朋友的缺点和毛病？ 83. 你闯过红灯吗？ 84. 你喜欢写评论文章吗？ 85. 你是否喜欢从一项活动很快地转入另一项活动，而中间几乎没有停歇？ 86. 你是否很容易结识同性朋友? 87. 是否几乎任何事你都敢试一试？ 88. 你更喜欢即兴的活动，而不喜欢事前安排好的活动吗？ 89. 如果你到罗马去观光，正值狂欢节，你是否宁愿在旁边观看，而不愿加入 狂欢行列？ 90. 遇到新观点时，你是否总是先分析它们和自己的观点有什么区别吗？ 91. 一般来讲，你是否以一种严肃、负责的态度去对待人生？ 92. 你是否发现自己急于赶到所要去的地方，尽管时间很充裕？ 93. 你喜欢给一伙朋友讲笑话或故事吗？ 94. 买东西时，你是否总是检查一下产品说明书或保修单？ 95. 当你和陌生人接触时，你能很快地判断你是否喜欢他们吗？ 96. 当音乐会或节目结束时，你是否总是最后一个停止鼓掌？ 97. 你曾尝试写诗吗？ 98. 你被认为是一个容易相处的人吗？ 99. 你是否常常疲惫而无心做事？ 100. 你喜欢和小孩子们谈天、做游戏吗？ 101. 你是否觉得人们为将来打算所花的时间太多了？ 102. 你是否常凭一时冲动做事？ 103. 你能很容易地和家人讨论你的私事吗？ 104. 你是否喜欢做那种需要查阅大量文献的课题？ 105. 如果做某事，你是否从不食言，尽管此事可能很困难？ 106. 周末你喜欢睡懒觉吗？ 107. 当要进入一个陌生人的屋子时，你是否感到很紧张？ 108. 你定期去做身体检查吗？ 109. 如果可能的话，你喜欢过一种每天都平淡的生活吗？ 110. 你是否参加过某一业余剧组或音乐小组？ 111. 你是否天天读报？ 112. 在工作中，你是否有时粗心大意？ 113. 节假日里，你是否喜欢安闲自在地休息一下，而不愿安排许多事情忙忙 碌碌？ 114. 你是否强烈地感觉到，如果你生活在一个孤岛上，也许会更快乐些？ 115. 你出去旅行时非常注意安全吗？ 116. 你喜欢做节奏快的工作吗？ 117. 如果你觉得你的态度和意见会伤害他人的话，你是否就不说出来？ 118. 你是否乐于猜谜解题，尽管它毫无意义？ 119. 你接到信件后就立刻给人回信吗？ 120. 你走路时是否总是步态悠闲？ 121. 当别人的身体和你挨得太近时，你是否感到不舒服？ 122. 你是否有时候喜欢和别人打赌？ 123. 你是否喜欢参与某事，然后又希望从中摆脱出来？ 124. 讨论时，你是否很留心遣词造句？ 125. 你是否非常沉溺于思考，以至于你的朋友称你为梦想家？ 126. 一般来讲，你对未来不太关心吗？ 127. 早上起来时，你是否很迅速地穿好衣服？ 128. 让各种人都喜欢你，对你来说很重要吗？ 129. 你是否认为冒险时生活的调味剂？ 130. 你是一个对人对事不很苛求的人吗？ 131. 某人惹火了你，你是否要等找到冷静下来再去找那人解决问题？ 132. 参观历史古迹时，你是否为之惊叹和激动？ 133. 你能问心无愧地说你比大多数人都守信用吗？ 134. 你是否常常精力充沛？ 135. 在社交集会中，你是否喜欢主动把自己介绍给陌生人？ 136. 你是否同意这种说法：无债一身轻？ 137. 旅行时，你是否喜欢把路线、时间计划好？ 138. 你能长时间地保守一个令人激动的秘密吗？ 139. 你是否经常和朋友们讨论社会、政治问题以及解决办法？ 140. 当早上需要在某个时间早起时你定闹钟吗？ 141. 你是否经常感到疲惫和无精打采？ 142. 你是否乐于花一整个晚上和一个与你兴趣相投的朋友聊天，也不去和一 大堆人跳舞？ 143. 你为债款而担忧不安吗？ 144. 你说话时不太思考吗？ 145. 当你说话说得兴奋时，是否会手舞足蹈？ 146. 你是否整晚上看书？ 147. 你是否重视奉行这样的准则：“劳于先而享乐后”？ 148. 你是否喜欢把时间安排得满满的？ 149. 对社会问题，你是否持中庸态度？ 150. 和朋友过马路时，你是否发现你总是很快就过去了，而你的朋友还在马 路那边？ 151. 你是否觉得临时决定晚上出门更来劲？ 152. 如果不同意某人的观点，你是否立即表示异议？ 153. 在看电视时，你是否宁愿看喜剧片，而不愿意看新闻报道？ 154. 在选举中，你是否觉得选谁都无所谓？ 155. 别人每天做的事情似乎都比你多吗？ 156. 你是否喜欢一个人玩的游戏，如猜谜、单人纸牌？ 157. 你是否认为人们夸大了吸烟导致癌症的可能性？ 158. 你是否为新奇、令人激动的想法所吸引，以至于不思考可能会出现的困难 159. 你是否觉得让你做即兴演讲简直不可能？ 160. 你是否认为分析自己的道德价值体系毫无意义？ 161. 上学时，你是否偶尔逃过学？ 162. 许多时候，你只愿意坐着，而什么也不想干吗？ 163. 只要可能，你就愿意避开人们吗？ 164. 在签一份合同之前，你是否总是小心地阅读其中的说明？ 165. 你喜欢把事情推倒不得不做的时候再去做吗？ 166. 你是否总是做出一些令人吃惊的事，尽管你不是有意这样做的？ 167. 你是否喜欢读严肃的富有哲理的小品文？ 168. 你是否有时候喝得醉醺醺的？ 169. 你是否更喜欢体育运动，而不喜欢自己亲身参加？ 170. 如果你受到限制不能进行广泛的社会接触，你是否感到很难受？ 171. 当你坐飞机、火车或汽车旅行时，你是否选择一个你认为安全的座位？ 172. 你是否更喜欢注意力高度集中的工作？ 173. 你是否希望能无拘无束，日子过得快活些？ 174. 你是否认为规划理想社会与“乌托邦”完全是浪费时间？ 175. 你是否宁愿寻找果皮箱，也不把废物随手扔在马路上？ 176. 你常常睡午睡吗？ 177. 你是否更喜欢同伙伴一起娱乐，而不愿单独一个人消遣？ 178. 在海滨，你是否很小心地在安全区内游泳？ 179. 为防止麻烦，你是否需要做极大的自我控制？ 180. 向一个陌生人问路时，你是否很犹豫？ 181. 对于未来的生活会是什么样子这类讨论，你是否感到很烦？ 182. 你定期做牙科检查吗？ 183. 等人的时候，你心情是否很烦躁？ 184. 你喜欢有很多活动吗？ 185. 在游乐场，你是否避免坐刺激性很强的空中转车？ 186. 当你要买一件很贵的东西时，你是否很耐心地存了一个时期的钱？ 187. 如果你绊了一跤，或者被锤子砸了手指，你是否要大声地诅咒？ 188. 你是否喜欢动手的工作，而不喜欢抽象思维的工作？ 189. 你是否有时装病，以逃避不愉快的责任？ 190. 如果你必须等几分钟才能坐上电梯，你是否干脆自己爬楼梯？ 191. 你是否乐于使别人开心？ 192. 外出旅行时，你是否仔细检查你的行装？ 193. 你是否认为做事情先做好计划就失去了生活趣味？ 194. 当你谈及你的朋友的事情时，你是否有夸大其词、添枝加叶的倾向？ 195. 你是否喜欢考古学或者古代史之类的博物馆？ 196. 你是否觉得为自己晚年做精打细算毫无意义？ 197. 通常你做事的效率高吗？ 198. 选举时，你是否只限于你认识的几个人？ 199. 赴约会时，你是否留有充裕的时间？ 200. 你是否非常讨厌排长队？ 201. 你是否喜欢色彩艳丽的现代画，而不喜欢精雕细琢的古典画？ 202. 你是否认为人类探索外层空间存在什么是徒劳无益的？ 203. 如果在街上见到一件值钱的东西，你是否把它交给警察？ 204. 你是否感到精力过剩？ 205. 你与别人在一起，是否经常感到不自在？ 206. 你是否认为社会保险是个很好的构想？ 207. 你是否比多数人更容易厌倦做同一事情？ 208. 你是否爱买一些小礼物送人，尽管没有什么明显的理由？ 209. 你是否花很多时间思考你走过的道路以及目前的选择？ 210. 你是个随遇而安的人吗？ 二、答案分析 计分方法及说明： 将答案纸和下面哥哥分量表的评分标准做对照，最后计算出每个因素的得 分。当答案的符号（+或－）与下面的评分标准的符号（+或－）相一致时，得 1 分，不一致时得 0 分，“？”得 0.5 分。 项目 说明 （1）活动性 高分－活动性－外向：表明外向。特 1+ 43+ 85+ 127+ 1698+ 50+ 92+ 134+ 17615+ 57+ 99- 141- 183+ 22+ 64+ 106- 148+ 190+ 29- 71+ 113- 155- 197+ 36+ 78+ 120- 162- 204+ 点为好动而精力旺盛，喜欢各种身体 活动，也能从一项活动迅速转为另一 项活动，兴趣广泛，工作努力。 低分－非活动性－内向：表明内向。 好静，懒散，容易疲劳，做事慢慢吞 吞，喜欢悠闲安静。 （2）社交性 2+ 44+ 86+ 128+ 170+ 9+ 51- 93+ 135+ 177+ 16- 58- 100+ 142- 184+ 23+ 65+ 107- 149+ 191+ 30+ 72- 114- 156- 198 37- 79+ 121- 163- 205- 高分－社会性－外向：乐于同人交 往，喜欢社会活动，在社交场合感到 愉快、自在，易与人交友。 低分－非社会性－内向：只愿有几个 知心朋友，喜欢单独地活动，在社交 场合感到局促不安，试图避开。 （3）冒险性 3+ 45+ 87+ 129+ 171 10+ 52- 94- 139- 178 17- 59+ 101- 143- 185 24+ 66- 108- 150+ 192 31+ 73+ 155- 157+ 199 38+ 80- 122+ 164- 206- 高分－冒险性－外向：喜欢冒险的生 活，认为生活中不能缺少冒险，乐于 从生活中寻找乐趣，而不过多考虑不 利后果。 低分－谨慎性－内向：喜欢熟悉的、 安全的和有保障的生活环境，宁愿平 淡无奇，缺乏新鲜内容。这一特点与 后面“寻求刺激”关系密切。 （4）冲动性 4- 46+ 88+ 130+ 172 11+ 53+ 95+ 137- 179+ 18+ 60+ 102+ 144+ 186 25- 67- 109+ 151+ 193+ 32+ 74- 116+ 158+ 200+ 39- 81- 123+ 165- 207+ 高分－冲动性－外向：爱凭一时冲动 行事，常心血来潮，匆忙做出不成熟 的决定，通常无忧无虑，爱给人变化 不定的印象。 低分－控制性－内向：在做出决定前 反复思考，考虑周密，计划周到，循 规蹈矩，谨小慎微，瞻前顾后。 （5）表露性 高分－表露性－外向：感情用事，多 5- 47- 89- 131- 173愁善感，富有同情心，情绪表露在 12+ 54+ 96+ 138- 180 19+ 61- 103+ 145+ 187+ 外，容易激动，喜怒不定，好表现自 26+ 68+ 110+ 152+ 194+ 33- 75+ 117- 159- 201+ 己。 40+ 82+ 124- 166+ 208+ 低分－掩饰性－内向：冷静客观，善 于控制自己的思想和情感的外露。表 露性过高也表明情绪不稳定，易患癔 症。 （6）理智性 6+ 48+ 90+ 132+ 174 13+ 55+ 97+ 139+ 181 20+ 62+ 104+ 146+ 188 27+ 69+ 111+ 153- 195 34- 76+ 118+ 160- 202 41- 83+ 125+ 167+ 209- 高分－理智性－内向：对观念、抽象 事物、哲学问题感兴趣，以求知、钻研 为目的，富于思考与内省。 低分－缺乏理智性－外向：注重现 实，乐于行动而不愿做过多思考。 （7）责任感 高分－责任感－内向：认真谨慎，稳 7+ 42- 77- 112- 147+ 182+ 重可靠，责任心强。 14+ 49- 84- 119+ 154- 189 21+ 56- 91+ 126- 161- 196低分－缺乏责任感－外向：过于随 28+ 63- 98- 133+ 168- 203+ 35- 70- 105+ 140+ 175+ 210便，漫不经心，不拘小节，缺乏社会 责任感，常不守信，难以预测。 计算完每个分量表的得分后，可以参照上表中的文字说明来解释分数的含 义。同时，结合下表即可以看出你的个性特点。 外向 内向 活动性 30－17 16－1 非活动性 社会性 30－17 16－1 非社会性 冒险性 30－16 15－1 谨慎性 冲动性 30－18 17－2 控制性 表露性 28－12 11－2 掩饰性 缺乏理智性 2－17 16－30 理智性 缺乏责任感 0－14 15－30 责任感 学生技能测试 2：领导方式倾向测试 领导方式倾向自我测试 请你回答如下各题： 1、你喜欢经营咖啡馆、餐厅之类的生意吗？ 是＿＿＿ 不是＿＿ 2、平时把决定或政策付诸实施之前，你认为有说明其理由的价值吗？ 是＿＿＿ 不是＿＿＿ 3、在领导下属时，你认为与其一方面跟他们工作，一方面监督他们，不如从事 计划，草拟细节等管理工作： 是＿＿＿ 不是＿＿＿ 4、在你管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的下属最近录用的人，你不介 绍自己而先问他的姓名。 是＿＿＿ 不是＿＿＿ 5、流行风气接近你的部门时，你当然让下属追求。 是＿＿ 不是＿＿ 6、让下属工作之前，你一定把目标及方法提示给他们。 是＿＿ 不是＿＿＿ 7、与部门过分亲近会失去下属的尊敬，所以还是远离他们比好，你认为对吗？ 是＿＿ 不是＿＿ 8、郊游之日到了，你知道大部分人都希望星期三去，但是从多方面来判断，你 认为还是星期四去比较好，你认为不要自己作主，还是让大家投票决定好了。 是＿＿ 不是＿＿＿ 9、当你想要你的部门做一件事时，即使是一件按铃召人即可的事，你一定要自 己去以身作则，以便他们跟随你做。 是＿＿ 不是＿＿＿ 10、你认为要撤一个人的职并不困难？ 是＿＿ 不是＿＿＿ 11、越能够亲近下属，越能够好好领导他们，你认为对吗？ 是＿＿ 不是＿＿ 12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然后交给一个下属，可是他 一开始就找该方案的毛病，你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得 坐立不安。 是＿＿ 不是＿＿ 13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？ 是＿＿ 不是＿＿ 14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与其宣布自己的意见是决 定性的，不如说服下属请他们相信你。 是＿＿ 不是＿＿ 15、你是否让下属为了他们的私事而自由地与外界的人们交往？ 是＿＿ 不是＿＿ 16、你认为你的每个下属都应对你抱忠诚之心吗？ 是＿＿ 不是＿＿ 17、与其自己亲自解决问题，不如组织一个解决问题的委员会，对吗？ 是＿＿ 不是＿＿ 18、不少专家认为在一个群体中发生不同意见的争论是正常的，也有人认为意 见不同是群体的弱点，会影响团结。你赞成第一种看法吗？ 是＿＿ 不是＿＿ 参考答案： 如果 1、4、7、10、13、16 题答“是”多，说明具有专制型倾向； 如果 2、5、8、11、14、17 题答“是”多，说明具有民主型倾向； 如果 3、6、9、12、15、18 题答“是”多,说明具有自由放任型倾向。 学生技能测试 3：艾克森情绪稳定性测评 艾克森情绪稳定性测评 一、完整测试问卷 艾克森是英国伦敦大学心理学教授，是当代最著名的心理学家之一，编制过 多种心理测评。情绪稳定性测评可以被用于诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强迫 症、依赖性、疑心病观念和负罪感。 下面给出 210 道题，请你逐一在答案纸上回答。你可以在“是（Y）”、“否 （N）”和“不好说（？）”三个答案中选择一个，用铅笔圈出你的选择。你尽 量选择“是”和“否”。不要过多地思考每个题目的细微意义，最好根据自己的 第一感受来回答。 1. 你认为你能像大多数人那样行事吗？ 2. 你似乎总碰到倒霉事？ 3. 你比大多数人更容易脸红吗？ 4. 有一个思想总在你脑中反复出现，你想打消它，当是办不到？ 5. 你有想戒而戒不掉的不良嗜好（如吸烟）吗？ 6. 你是否总是感觉良好并精力充沛吗？ 7. 你常常为负罪感而烦恼吗？ 8. 你是否觉得有点儿骄傲？ 9. 早上醒来时，你是否经常感到心情郁闷？ 10. 即使发愁的时候，你也极少失眠吗？ 11. 你时常感到时钟的滴答声十分刺耳、难以忍受吗？ 12. 对于那种看上去你很在行的游戏，你想学会并享受其中乐趣吗？ 13. 你是否食欲不佳？ 14. 在你实际上没有错的时候，你是否常常寻找自己的不是？ 15. 你常常觉得自己时一个失败者吗？ 16. 总的来说，你是否满足于你的生活？ 17. 你通常是平静、不容易被烦扰吗？ 18. 在阅读的时候，如果发现标点错误，你是否觉得很难弄清句子的意思？ 19. 你是否通过锻炼或限制饮食来有计划地控制体形？ 20. 你的皮肤非常敏感和怕痛吗？ 21. 你是否有时觉得你所过的生活令你的父母失望？ 22. 你为你的自卑感到苦恼吗？ 23. 在生活中，你是否能发现许多愉快的事？ 24. 你是否觉得你有很多无法克服的困难？ 25. 你是否有时强迫自己洗手，尽管你明明知道你的手很干净？ 26. 你是否相信你的性格已由童年的经历所决定，所以无法改变？ 27. 你是否时常感到头脑发晕？ 28. 你是否觉得你犯了不可饶恕的罪过？ 29. 总的来说，你是否很自信？ 30. 有时你不在乎将来怎样。 31. 你是否总感到生活十分紧张？ 32. 你有时为一些细枝末节的小事总缠绕在思想中而烦恼吗？ 33. 不管别人怎么说，你总按自己的决定行事吗？ 34. 你比多数人更容易感到头痛吗？ 35. 你常有对自己的所作所为进行忏悔的强烈意愿吗？ 36. 你是否常常希望自己是另外一个人？ 37. 平时你感到精力充沛吗？ 38. 你小时候害怕黑暗吗？ 39. 你是否热衷于某种迷信仪式，以避免走路发出的噼啪声等诸如此类的不吉 利的事？ 40. 你觉得控制体重困难吗？ 41. 你是否有时感到面部、头部、肩部抽搐？ 42. 你是否常觉得别人非难你？ 43. 当众讲话是否使你感到很不自在？ 44. 你是否曾经无缘无故地觉得自己很悲惨？ 45. 你是否常常忙忙碌碌似乎有所求，实际上不知所求？ 46. 你常担心抽屉、窗子、门、箱子等东西是否锁好吗？ 47. 你是否相信上帝、命运等超自然的力量控制着你的生老病死？ 48. 你很担心自己得病吗？ 49. 你是否相信此时此刻所得的幸福，最终不得不偿还？ 50. 如果可能的话，你将在许多方面改变自己吗？ 51. 你觉得自己前途乐观吗？ 52. 面对艰难的任务，你是否会发抖、出汗？ 53. 上床睡觉之前，你常按程序检查所有的电灯、用具和水管关好没有吗？ 54. 如果事情出了差错，你是否常把它们归结为运气不佳，而不是方法不当？ 55. 即使你认为自己仅仅是着凉了，你也一定要去看病吗？ 56. 你很关心自己是否比周围大多数人都生活得好吗？ 57. 在一般情况下，你是否觉得自己颇受大家欢迎？ 58. 你是否有过自己不如死了好的想法？ 59. 即使知道对你不会有伤害，你也对一些人或事担惊受怕吗？ 60. 你是否小心翼翼地在家里储存了一些食品或粮食，以防粮食短缺？ 61. 你是否曾感到有一种坏念头支配着你？ 62. 你是否常感到精疲力竭？ 63. 你是否做过一些使你终生遗憾的事？ 64. 对于你的决定，你是否总是充满信心？ 65. 你常感到沮丧吗？ 66. 你比其他人更不容易焦虑吗？ 67. 你特别害怕和厌恶脏东西吗？ 68. 你是否常感到自己是某种无法控制的外力的受害者？ 69. 你被认为是一个体弱多病的人吗？ 70. 你常常无缘无故地受到责备和惩罚吗？ 71. 你是否觉得自己很有见地？ 72. 对你来说，事情总是没有希望吗？ 73. 你常常无缘无故地为一些不现实的东西担心吗？ 74. 在外面如果遇到火灾，你是否先计划怎样逃脱？ 75. 做事前，你是否总是设计一个明确的计划而不是碰运气？ 76. 你家里有一个小药箱来保存你以前看病剩余的各种药物吗？ 77. 如果友人训斥你，你往心里去吗？ 78. 你是否常常为一些你做过的事情感到惭愧？ 79. 你和多数人一样爱笑吗？ 80. 多数时间里你都为某些人或事感到忧心忡忡吗？ 81. 你是否会因为东西放错了地方而烦躁难受？ 82. 你曾经用扔硬币或类似完全凭几率的方法来做决策吗？ 83. 你非常担心你的健康吗？ 84. 如果你发生了意外事故，你是否觉得这是对你的报应？ 85. 当你注视自己的照片时，你是否感到窘迫，并抱怨人们总不能公平的对待 你？ 86. 你常常毫无原因地感到无精打采和疲倦吗？ 87. 如果你在社交场合出了丑，你能很容易地忘却它吗？ 88. 对于你所有的花销，你都详细地记载吗？ 89. 你的所作所为是否常与习俗和父母的希望相悖？ 90. 强烈的痛苦和疼痛使你不可能把注意力集中在你的工作上吗？ 91. 你是否为你过早的性行为而后悔？ 92. 你家里是否有些成员使你感到自己不够好? 93. 你常受到噪音的干扰吗？ 94. 坐着或躺下时，你很容易放松吗? 95. 你是否很担心在公共场所传染上病菌？ 96. 当你感到孤独时，你是否努力去友善待人？ 97. 你是否经常为难以忍受的搔痒而烦恼？ 98. 你是否有些不可饶恕的怀习惯？ 99. 如果友人批评你，你是否感到非常不愉快？ 100. 你是否觉得自己受到生活的不公平待遇？ 101. 你很容易为一些意想不到的人的出现而吃惊吗？ 102. 你总是很细心地归还借物吗？哪怕钱少的微不足道？ 103. 你是否感到你不能左右你周围发生的事情？ 104. 你的身体健康吗？ 105. 你常受到良心的责备吗？ 106. 人们是否把你作为他们利用的对象？ 107. 你是否认为人们并不关心你？ 108. 安静地坐着呆一会儿，对你来说很困难吗？ 109. 你是否常常事必躬亲，而不相信别人也能把它做好？ 110. 你很容易被人说服吗？ 111. 你的家人是否多有肠胃不适的毛病？ 112. 你是否觉得荒废了自己的青春？ 113. 你是否喜欢提一些关于你自己作为一个人的价值的问题？ 114. 你常常感到孤独吗？ 115. 你过分地担心钱的问题吗？ 116. 你宁愿从马路旁的栏杆下钻过去，也不愿意绕道而行吗？ 117. 你感到生活难以应付吗？ 118. 当你不舒服时，别人是否表示同情？ 119. 你是否觉得自己不配得到别人的信任和友情？ 120. 当人们说起你的优点时，你是否觉得他们在恭维你？ 121. 你是否认为自己对世界有所贡献并过着有意义的生活？ 122. 你是否很容易入睡？ 123. 你不拘小节吗？ 124. 你所作的多数事情都能使他人愉快吗？ 125. 你长期便秘吗？ 126. 你是否总是考虑过去发生的事情，并惋惜自己没能做得更好吗？ 127. 你是否有时因害怕别人的嘲笑或批评而隐瞒自己的意见? 128. 你觉得世界上没有一个爱你的人吗？ 129. 在社交场合中，你很容易感到窘迫吗？ 130. 你是否把废旧的物品留着，以便将来派上用场？ 131. 你相信你的未来掌握在你的手中吗？ 132. 你曾经有过神经衰弱吗? 133. 你内心是否隐藏着某种内疚，而担心总有一天必定会被人知道？ 134. 在社交场合你是否感到害羞，并且自己意识到这种害羞？ 135. 你认为把一个孩子带到世界上来时一件很难的事吗？ 136. 如果事情没有按照预定的计划进行，你是否会感到手足无措？ 137. 房间里很乱时，你是否感到不舒服？ 138. 你是否和别人一样有意志？ 139. 你常感到心悸吗？ 140. 你相信恶有恶报吗？ 141. 与你遇到的人相比，你是否感到自卑，尽管客观上你并不比他差？ 142. 一般来讲，你是否成功实现了你的生活目标？ 143. 你常为噩梦惊醒并吓出一身大汗吗？ 144. 若别人的狗舔了你的脸，你感到恶心吗？ 145. 由于总受一些事情干扰，你不得不改变计划，因此，你觉得订计划是浪 费时间吗？ 146. 你总担心家里人会生病吗？ 147. 如果你做了某些受到谴责的事，你是否能很快地忘掉，并放眼未来？ 148. 通常你觉得你能实现你想要达到的目标吗？ 149. 你很容易伤感吗？ 150. 当你和别人谈话，并向给人留下深刻的印象时，你的声音是否会变得颤 抖？ 151. 你是不是那种万事不求人的人？ 152. 你更喜欢那种由他人决策，并告诉你该怎么做的工作吗？ 153. 甚至在天气暖和时你也时常手脚冰凉吗？ 154. 你常通过祈祷来请求得到宽恕吗？ 155. 你对你的相貌感到满意吗？ 156. 你是否觉得别人老是碰到好运气？ 157. 在紧急情况下你能保持镇静吗？ 158. 你是否把所有的约会和同一天所必须做的事都记在本上？ 159. 你是否感到在生活中变换环境时徒劳的？ 160. 你常感到呼吸困难吗？ 161. 听到下流的故事，你感到窘迫吗？ 162. 对于你不喜欢的人，你是否保持缄默？ 163. 你感到有很长时间你无法驾驭你周围的环境吗？ 164. 当你想到自己所面临的困难时，你是否觉得紧张和不知所措？ 165. 拜访别人时，进门之前，你是否总要整理一下头发和衣服？ 166. 你是否常常觉得难以控制你的生活方向？ 167. 你是否认为因轻微的不舒服，如咳嗽、着凉、感冒去看病是浪费时间？ 168. 你是否时常感到好像做错了什么事情，尽管这种感觉没有确切的依据？ 169. 你是否觉得为了赢得别人的关注和称赞而做事非常困难？ 170. 回首往事，你是否觉得受到了欺骗？ 171. 受到羞辱使你难受很长时间吗？ 172. 和别人说话时，你是否总是试图纠正别人的语法错误，尽管礼貌可能不 允许这样做？ 173. 你是否觉得现在的事情如此变化莫测，以至于简直找不到规律？ 174. 如果你得了感冒，你是否马上上床休息？ 175. 你是否由于你的老师没有充分备课而对他感到失望？ 176. 你是否常常把自己设想得比实际好？ 177. 你和别人一样生活得快乐吗？ 178. 你能够通过描述自己来认识别人吗？ 179. 你是否把自己描述成一个完美的人？ 180. 你总是有明确的生活目标吗？ 181. 早上你是否常常看看你舌头的颜色？ 182. 你是否常在回忆过去时，觉得自己以前对待别人太不好？ 183. 你是否觉得你从来没有做过任何好事？ 184. 你是否觉得自己是生活中多余的人？ 185. 你是否为可能会发生的事而操不必要的新？ 186. 当烦恼的事情使你无法入睡时，你是否按照习惯离开睡床？ 187. 你时常觉得别人在利用你吗？ 188. 你每天都称体重吗？ 189. 你是否期望上帝在来世惩罚你的罪过？ 190. 你是否常常怀疑你的性能力？ 191. 你的睡眠通常是不规则的吗？ 192. 你是否常常无缘无故变得非常激动？ 193. 保持整洁有序对你来说是至关重要的吗？ 194. 你是否有时受广告的影响而买一些你实际上并不想要的东西？ 195. 你是否常常为噪音而烦恼？ 196. 如果在人机交往中遇到挫折，你总是责备自己吗？ 197. 你有起码的自尊心吗？ 198. 即使你和其他人在一起时，你也常常感到孤独吗？ 199. 你曾经觉得你需要服一些镇静剂吗？ 200. 如果你的生活日程被一些预料之外的事情所打乱，你感到非常不快吗？ 201. 你是否通过占卜算卦来预测自己的未来？ 202. 你是否觉得有块东西堵在喉咙里？ 203. 你是否有时对你自己的性欲望和性幻想感到厌恶？ 204. 你认为你的个性对异性有吸引力吗？ 205. 在多数时间里，你内心感到宁静和满足吗？ 206. 你时一个神经质的人吗？ 207. 你是否常常花大量的时间来整理书籍，这样你可以在需要的时候知道它 们在哪儿？ 208. 你是否总是由别人来决定你是看什么电影或节目？ 209. 你有过忽冷忽热的感觉吗？ 210. 你能很容易地忘记你所做过的错事吗？ 二、答案分析 计分方法： 上面 210 道题中包含 7 个分量表，每 30 道题一个量表，分别从自卑感、抑 郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感 7 个方面评价一个人的心理健 康状态。 根据下面给出的 7 个分量表记分。计分表中的数字时问卷中的题目号，题号 后的“+”号表示该问题回答“是”则得 1 分；题号后的“－”号表示该问题回 答“否”则得 1 分；凡是回答与此不一致的得 0 分，凡是回答“不好说”的一 律得 0.5 分。江各题得分加起来就是你在该分量表上的得分。 （1）自卑感 1+ 43- 85- 127- 169 8- 50- 92- 134- 176 15- 57+ 99- 141- 183 22- 60+ 106+ 148+ 190 29+ 71+ 113- 155+ 197+ 36- 78- 120- 162- 204+ 高分者：对自己及自己的能力充满自 信，认为自己是有价值的、有用的人， 并相信自己是受人欢迎的。这种人非常 自爱，不自高自大。 低分者：自我评价低，自认为自己不被 人喜欢。 （2）抑郁性 2- 44- 86- 138+ 170- 高分者：欢快乐观，情绪状态良好，对 9- 51+ 93- 135- 177+ 16+ 58- 100- 142+ 184 23+ 65- 107- 149- 191 30+ 72- 114- 156- 198 37+ 79+ 121+ 163- 205+ 自己感到满意，对生活感到满足，与世 无争。 低分者：悲观厌世，易灰心，心情抑 郁，对自己的生活感到失望，与环境格 格不入，感到自己在这个世界上是多余 的。 （3）焦虑 3+ 45+ 87- 129+ 171+ 10- 52+ 94- 136+ 178+ 17- 59+ 101+ 143+ 185+ 24+ 66- 108+ 150+ 192+ 31+ 76+ 115+ 157- 119+ 38+ 80+ 122- 164+ 206+ 高分者：容易为一些区区小事而烦恼焦 虑，对一些可能发生的不幸事件存在着 毫无必要的担忧，杞人忧天。 低分者：平静、安详，并且对不合理的 恐惧、焦虑有抵抗能力。 （4）强迫状态 高分者：谨小慎微，认真仔细，追求细 4+ 46+ 88+ 130+ 172+ 节的完美，规章严明，沉着稳重，容易 11+ 53+ 95+ 177+ 179+ 18+ 60+ 102+ 144+ 186+ 因脏污不净、零乱无序而烦恼不安。 25+ 67+ 109+ 151+ 193+ 32+ 74+ 116- 158+ 200+ 低分者：不拘礼仪，随遇而安，不讲究 39+ 81+ 123- 165+ 207+ 规则、常规、形式、程序。 （5）自主性 5- 47- 89+ 131+ 173 12+ 54- 96+ 138+ 180+ 19+ 61- 103- 145- 187 26- 68- 110- 152- 194 33+ 75+ 117- 159- 201 40- 82- 124- 166- 208- 高分者：自主性强，尽情享受自由自在 的乐趣，很少依赖别人，凡事自己做 主，把自己视为命运的主人，以现实主 义的态度去解决自己的问题。 低分者：常缺乏自信心，自认为是命运 的牺牲品，易受周围其他人或事件所摆 布，趋附权威。 （6）疑心病症 高分者：常常抱怨躯体各个部分的不适 6- 48+ 90+ 132+ 174+ 感，过分关心自己的健康状况，经常要 13+ 55+ 97+ 139+ 181+ 20+ 62+ 104- 146+ 188+ 求医生、家人及朋友对自己予以同情。 27+ 69+ 111+ 153+ 195+ 34+ 76+ 118+ 160+ 202+ 低分者：很少生病，也不为自己的健康 41+ 83+ 125+ 167- 209+ 状况而担心。 （7）负罪感 高分者：自责、自卑，常为良心的折磨 7+ 49+ 91+ 133+ 175+ 所烦恼，不考虑自己的行为是否真正应 14+ 56+ 98+ 140+ 182+ 21+ 63+ 105+ 149- 189+ 受到道德的谴责。 28+ 70- 112+ 154+ 196+ 35+ 77+ 119+ 161+ 203+ 低分者：很少有惩罚自己或追悔过去行 42+ 84+ 126+ 168+ 210为的倾向。 计算完每个分表的得分后，可以参照上表中的文字说明来解释分数的含义。 同时，结合下表可以看出你的个性特点。 情绪不稳定性 情绪适应性 自卑感 6－21 22－30 自尊 抑郁性 7－22 23－30 愉快 焦虑 30－16 15－1 安详 强迫症 25－11 9－1 随意性 依赖性 5－20 21－29 自主性 疑心病观念 21－6 5－1 健康感 负罪感 23－8 7－1 无负罪感 学生技能测试 4：沟通技能自我测试 沟通技能自我测试 评价标准： 非常不同意/不符合（1 分） 不同意/不符合（2 分） 比较不同意/不符合（3 分） 比较同意/符合（4 分） 同意/符合（5 分） 非常同意／非常符合(6 分) 测试问题： 1．我能根据不同对象的特点提供合适的建议或指导。 2．当我劝告他人时，更注重帮助他们反思自身存在的问题。 3．当我给他人提供反馈意见、甚至是逆耳的意见时，能坚持诚实的态度。 4．当我与他人讨论问题时，始终能就事论事，而非针对个人。 5．当我批评或指出他人的不足时，能以客观的标准和预先期望为基础。 6．当我纠正某人的行为后，我们的关系常能得到加强。 7．在我与他人沟通时，我会激发出对方的自我价值和自尊意识。 8．即使我并不赞同，我也能对他人观点表现出诚挚的兴趣。 9．我不会对比我权力小或拥有信息少的人表现出高人一等的姿态。 10．在与自己有不同观点的人讨论时，我将努力找出双方的某些共同点。 11．我的反馈是明确而直接指向问题关键的，避免泛泛而谈或含糊不清。 12．我能以平等的方式与对方沟通，避免在交谈中让对方感到被动。 13．我以“我认为”而不是“他们认为”的方式表示对自己的观点负责。 14．讨论问题时，我通常更关注自己对问题的理解，而不是直接提建议。 15．我有意识地与同事和朋友进行定期或不定期的、私人的会谈。 参考答案：如果你的总分是： 80-90 你具有优秀的沟通技能 70-79 你略高于平均水平，有些地方尚需要提高 70 以下 你需要严格地训练你的沟通技能 选择得分最低的 6 项，作为技能学习提高的重点 学生技能测试 5：哪一种组织文化最适合你？ 哪一种组织文化最适合你？ 对下列陈述，根据你自己的感觉，在相应的同意或不同意的等级上划圈： SA=非常同意； A＝同意； U＝不肯定； D＝不同意； SD＝非常不同意。 1.我喜欢成为团队的一员并根据我对团队的贡献来评价我的绩效。 SA A U D SD 2.个人的需要不应当为实现部门的目标作出妥协。 SA A U D SD 3.我喜欢老板让我自由处置的工作。 SA A U D SD 4.我喜欢冒风险的激动贺刺激的体验。 SA A U D SD 5.人们不应违反规则。 SA A U D SD 6.资历在组织中应得到高度得酬报。 SA A U D SD 7.我崇尚权利。 SA A U D SD 8.一个人工作绩效差与他的努力程度无关。 SA A U D SD 9.我喜欢可预测得事情。 SA A U D SD 10.我宁愿自己的身份贺地位来自于自己的职业的专长，而不是来自于雇佣我的 组织。 SA A U D SD 答案： 对于项目 5，6，7 和 9，分数如下： 强烈赞同 ＝＋2 赞同 ＝＋1 不肯定 ＝0 不赞同 ＝－1 强烈不赞同 ＝－2 对于项目 1，2，3，4，8 和 10，分数与此恰好相反（强烈赞同＝－2，等 等）。加总你的全部得分，你的得分将落入＋20～－20 的区间。 你的得分意味着什么？你的得分越高（正），你越是对正规的、稳定的、规则导 向的和结构化的文化感觉良好，这对应着处于稳定环境中的大公司和政府机构。 负的得分表明你是更喜欢那种小型、创新、灵活、团队导向的文化，这种文化常 见于研究单位和小型企业。 商学院学生职业经理人综合素质培养绩效考核 指标体系与评分标准 一级 指标 二级 指标 分 值 （本科学生绩效考核适用） 指标内涵与评分标准 考核 方式 材料 提供 1.1 政治 素质 5 基本 素质 （20 政治上积极要求进步，积极参加政治学习和党、 团组织开展的活动，拥护党的路线、方针、政策，关 心时事，经常向党组织汇报思想，接受组织培养， 无反党言论，不参加法轮功等邪教组织的活动。 （1）未递交过入党申请书扣 0.2 分； （2）申请入党而在一学期内未交过思想汇报者 查 扣 0.1 分； 看相关 （3）要求参加的政治学习和党、团活动无故不 记 录 、 参加者每次扣 0.1 分； 统计 （4）参加党训班学习不遵守纪律者每次扣 0.2 分，不能按期结业者扣 1 分； （5）“两课”考试有不及格者扣 1 分； （6）不按时主动交纳党、团费者扣 0.5 分； （7）被评定为不合格党员或团员者扣 5 分； （8）有反党言论，或参加法轮功等邪教组织活 动者扣 5 分； （9）其它在政治素质上有不良情形者酌情扣 团 支部、 党 支 部、团 总支、 分党校 分。 分） 1.2 道德 品质 3 1.3 身心 素质 2 遵守公德，培养管理者职业道德和做人的品质。 （1）在寝室留宿异性者扣 3 分，寝室成员隐瞒 查 不报者经有关部门或人员核实扣 1 分； 看相关 （2）公共场所行为不检点产生不良影响者经有 记 录 、 关部门或人员核实每次扣 1 分； 统计 （3）盗用者他人物品者扣 2 分； （4）有其它道德品质问题者酌情扣分。 积极进行身体锻炼，参与心理素质训练，优化 个性。 （1）体育课成绩不及格者扣 0.5 分； （2）无身体锻炼计划，不坚持身体锻炼，学习 时间睡懒觉被查出者每次扣 0.2 分； （3）不能正确处理与他人关系引发打架等冲突 者每发现一次扣 0.5 分； （4）不能接受批评教育者扣 0.5 分。 查 看相关 记录、 统计 学 工办、 纪检部 体 育部、 班级日 志 1.4 组织 纪律 5 组织观念强，遵纪守法，服从管理。 （1）上课旷课 1 节扣 0.2 分，迟到或早退 1 次 扣 0.1 分； （2）开会旷会 1 次扣 0.5 分，迟到或早退 1 次 扣 0.2 分； （3）受到院内通报批评 1 次扣 2 分，院内警告 处分 1 次扣 3 分，学校给予纪律处分 1 次扣 5 分； （4）夜不归宿查出 1 次扣 1 分； （5）未经学校批准在校外租房者扣 2 分，经教 育不改者扣 5 分； （6）其它在组织纪律上有不良情形者酌情扣 查 看相关 记录、 统计 学 工办、 学 习 部、班 级日志 查 看相关 记录、 统计 学 工办、 纪 检 部、生 活部 查 看相关 记录、 统计 教 务办、 学工办 分。 1.5 行为 素养 2 讲文明有礼貌，在衣食住行和与人交往等方面 养成良好的日常行为习惯。 （1）寝室卫生检查 90 分以下发生一次每人扣 0.1 分，寝室长加倍扣分； （2）与人交往中出现不礼貌行为发现 1 次扣 0.1 分； （3）在上课、开会等正式场合穿着不文明（如 穿拖鞋、不注重风纪等）发现 1 次扣 0.1 分； （4）出现其它不文明礼貌行为发现 1 次扣 0.1 分。 1.6 诚实 信用 3 做人讲诚信，遵守组织和社会规则，维护社会 公正。 （1）考试违纪扣 2 分，考试舞弊扣 3 分； （2）出现违反学术道德行为扣 2 分； （3）无正当理由不交清学费扣 3 分； （4）出现其它弄虚作假行为发现一次扣 1 分。 考核期所有理论和实践课程考试（查）平均成 绩。 （1）按简单算术平均法计算每位学生所有课程 2.1 课程 考试 50 标上的得分； （3）以优、良、中、及格、不及格计分的课程按 优为 95 分、良为 85 分、中为 75 分、及格为 65 分、不 及格为 30 分换算后参与计算平均成绩； （4）考试受到违纪或舞弊处理相应课程成绩以 0 分计。 学业 成绩 （55 分） 2.2 英语 过级 3 2.3 微机 过级 2 3.1 目标 计划 考试（查）的平均成绩； （2）所求得平均成绩×0.5 即为该学生在本项指 3 大学英语四级过级考试成绩。 （1）在未统一要求考试前均不扣分； （2）统一要求考试后，大学英语历次过级考试 最高成绩成绩在 356~425 分之间者扣 1 分，286~355 分之间者扣 2 分，286 分以下者扣 3 分。 计算机省二级等级考试成绩。 （1）在未统一要求考试前均不扣分； （2）统一要求考试后，未通过省二级等级考试 者扣 2 分。 依 据考试 成绩计 算 教 务办、 学工办 查 看大学 英语四 级过级 考试成 绩单 班 级档案 员 查 看计算 机等级 考试成 绩单 班 级档案 员 学习目的明确，进行了职业生涯设计，按学期 科学制定和认真执行专业学习和能力素质养成计划。 （1）学习目的不明确，未进行职业生涯设计扣 查 1 分； 看开学 （2）未制定专业学习和能力素质养成计划扣 2 时 制 定 分； 上交的 （3）制定的专业学习和能力素质养成计划被班 计 划 和 主任或辅导员评为中及中以下扣 1.5 分； 统计 （4）计划形同虚设，被班主任或辅导员确认未 认真执行扣 1.5 分。 班 级档案 员 3.2 能力 培养 （25 人际 沟通 3 加强口头表达能力、书面表达能力和沟通技能的 训练，提高人际交往与沟通的职业本领。 （1）一学期内未在主题班会作重点发言者扣 1 分； （2）在公共场所见老师、同学等不主动打招呼 问好或老师、干部、同学、同学家长等有关人员到寝 室时不热情接待者发现 1 次扣 0.5 分。 分） 3.3 社会 实践 3 3.4 管理 工作 3 积极参加社会实践，培育社会资源，积累经营 管理经验。 （1）开学未交暑（寒）社会调查报告或社会调 查报告因抄袭、质量原因被评为不及格者扣 3 分； （2）在学校期间未进行社会实践并写出社会实 践总结者扣 2 分。 积极参加学生组织的管理和项目的策划与组织 工作，培养组织管理能力和团队协作精神。 （1）在团支部、班委会、校团委、校学生会、院 团总支、院学生会、学生党支部、经批准成立的学生 社团中任职的学生干部所在单位业绩考核等级为优 秀者 3 分，等级为良好者 1.5 分，等级为合格者 0.5 分； （2）非学生干部按《吉首大学商学院学生课外 活动审批规程》成功组织开展学生活动，每项院级以 上活动项目负责人，参与组织者 0.3 分，班级活动项 目负责人 0.4 分，参与组织者 0.2 分， （3）寝室长 1 分； （4）非学生干部参与考核小组工作 0.2 分； （5）其它情况由班委会、团支部决定酌情给分。 查看 有关统 计 班 委会、 学 生 会、学 工办 查 看调查 报告、 社会实 践总结 记录 学 工办、 班级档 案员 干 部 名 单、项 目（活 动）计 划书 学 工办、 各班级 3.5 信息 管理 3 加强对信息收集、整理、分析、运用能力的培养。 （1）未建立个人档案者扣 1 分； （2）未有日记本或基本不记录者扣 1 分，学生 干部扣 2 分； （3）上课基本不记学习笔记者扣 1 分； （4）未加入班级网上同学录者扣 1 分。 查 看日记 本、笔 记本、 网上同 学录名 单 由 学生申 报、班 委会 3.6 突出 成绩 10 通过职业经理人综合素质的养成取得实效。 （1）除奖学金类奖励外获得国家级奖励证书者 8 分，省级奖励证书者 5 分，校级奖励证书者 2 分， 院级奖励证书 1 分； （2）在省级以上报刊发表作品者 3 分，在校报 上发表文章者 1 分，为商学院网页撰稿并得发表者 0.5 分； （3）代表学校参加省级以上竞赛 3 分，代表学 院参加校级竞赛 2 分，代表班级参加院级竞赛 1 分，以个人名义参加院级以上各类竞赛 0.5 分； （4）通过国家职业（执业）资格考试认证每项 2 分，需考多门课程者，每通过一门课程 1 分； （5）提出合理化建设被班级采纳 0.5 分，被学 院或学校采纳 1 分； （6）在某一方面做出突出成绩受到院级以上或 校外单位、个人通报表扬者 0.5~1 分； （7）介绍用人单位来学院招聘毕业生者 3 分； （8）绩效考核被评为优秀班级者，班级学生每 人 1 分； （9）为学生活动的开展筹措募集经费每 100 元 0.1 分； （10）课程成绩无不及格者 1 分，平均成绩 85 分以上者 2 分； （11）大学英语四级考试成绩 566 分以上者 2 分，大学英语六级考试成绩 426 分以上者 2 分； （12）通过国家计算机等级考试者 1 分； （13）好人好事，见义勇为受表扬者 1 分； （14）作出其它重大成绩者由考核小组酌情给 0.5~2 分。 由 学生自 己申报 并提供 支撑材 料，经 考核小 组审核 由 学生本 人申报 注：扣分的指标评分从该指标最高分值扣起，扣完为止，不计负分。加分的指标以 0 为基数 加分，最多加到该指标的最高不值，不允许超过。 商学院学生职业经理人综合素质培养绩效考核 指标体系与评分标准 一级 指标 二级 指标 1.1 制度 建设 （班级工作绩效考核适用） 分 值 4 指标内涵与评分标准 班干部岗位职责明确，每学期根据班级实际情 况至少制订（或修订）一项符合科学管理原则的班 级规章制度并得到遵循。 （1）未制订有班干部岗位职责扣 2 分； （2）考核期内未制（修）订班级规章制度扣 2 分； （3）制订的规章制度不科学被年级辅导员评为 中及以下的扣 1 分； （4）制订的规章制度未得到严格遵循的扣 1 考核 方式 材料 提供 查看各 岗位职 责、规 章 制 度，听 辅导员 意见 各 班 级、年 级辅导 员 分。 基础 管理 （25 分） 1.2 工作 计划 2 团支部、班委会分别制定了学期工作计划，工作 目标明确，计划科学，认真贯彻执行。 （1）缺 1 份计划扣 1 分； （2）工作目标不明确，计划不科学、格式不规 范被年级辅导员评为中及以下每份扣 0.5 分； （3）计划所列项目未得执行而又不根据情况变 化研究调整扣 0.2 分。 查看工 作 计 划、班 级 日 志、听 辅导员 意见 各 班 级、年 级辅导 员 1.3 工作 研究 8 班委会、团支部每周开一次工作例会研究、总结 和安排本班近期工作并及时布置，上级布置的任务 及时研究处置，班内出现紧急情况及时报告并研究 处理。 （1）每缺一次例会扣 0.5 分； （2）上级布置的任务未及时研究处置每次扣 0.5 分； （3）班内发生紧急情况未及时报告每次扣 0.5 分； （4）班内发生紧急情况未及时研究处理每次扣 0.5 分； （5）未以书面形式进行学期工 作总结扣 0.5 查看会 议、工 作 记 录、工 作总结 和班级 日志， 听辅导 员意见 各 班 级、年 级辅导 员 查看各 种记录 本、班 级 日 志，听 辅导员 意见 各 班 级、年 级辅导 员 分。 1.4 信息 管理 8 团支部、班委会分别有会议记录本，班级有班级 日志和主题班会记录本，团支部、班委会干部有工作 记录本，专人负责班级日志，考勤记录完整，在有 关网站建立了班级网上同学录。 （1）以上记录本班干部的每缺一本扣 0.5 分， 其它的每缺一本扣 1 分； （2）会议记录和干部工作记录不规范被年级辅 导员评为中及以下的每本扣 0.3 分； （3）班级日志无专人负责扣 0.5 分； （4）班级日志记录不完整，每缺一天记录扣 0.05 分； （5）抽查发现考勤记录不完整或不准确每次扣 0.5 分； （6）未在有关网站建立班级网上同学录扣 2 分。 1.5 班级 档案 3 安排有档案员专人负责档案管理工作，档案管 理符合《吉首大学商学院班级档案资料管理制度》中 的规定。 （1）无专人负责档案管理工作扣 1 分； （2）班级档案中缺少一项规定内容扣 0.5 分； （3）班级档案未分类管理扣 0.5 分； （4）档案未编目录扣 0.5 分； （5）经抽查个人档案不符要求每人次扣 0.2 查看班 级 档 案，抽 查5份 各班级 档案员 个人档 案 分。 2.1 政治 学习 3 2.2 要求 入党 3 团支部根据上级统一部署或支部工作计划积极 组织本班学生开展政治学习，每学期至少开展一次 有关思想品德的主题班会，学习有成效。 （1）团支部工作计划中未列有政治学习内容扣 1 分； （2）团支部工作计划中所列有政治学习未开展 扣 1 分； （3）上级统一部署的政治学习未落实扣 1 分； （4）未开展有关思想品德的主题班会扣 1 分。 班上有鼓励学生政治上积极要求进步的常效机 制，认真组织入党积极分子推荐，认真参加党训班 学习。 （1）写过入党申请书学生人数少于学生总数 50%扣 1 分； （2）每学期写思想汇报人数少于要求入党人数 50%扣 1 分； （3）参加党训班不遵守学习纪律或未结业 1 人 次扣 0.5 分； （4）预备党员未能按期转正 1 人次扣 0.5 分； （5）推荐入党积极分子不负责出现重大失误扣 0.5 分。 查看工 作 计 划、会 议 记 录、主 题班会 记录、 上级学 习安排 各 班 级、团 总支、 学工办 依据院 总支、 学生党 支部提 供的数 据 院 总 支、学 生党支 部 思想 教育 （25 2.3 团员 活动 3 分） 2.4 纪律 教育 8 团支部按工作计划或上级要求积极加强团员意 识教育，每学期至少组织开展一次以团员为主体的 课外活动，活动有成效。 （1）团支部工作计划中所列内容未开展而又未 研究调整扣 1 分； （2）上级统一部署的团员活动未落实扣 1 分； （3）团支部未组织开展以团员为主体的课外活 动扣 1 分。 经常开展组织纪律教育，每学期至少开展一次 有关遵守规章制度的主题班会，认真执行规章制 度，提高本班学生遵守规则的素养。 （1）班委会、团支部工作计划中无开展组织纪 律教 育提 高本 班学 生遵 守规 则的 素养 的内 容扣 1 分； （2）未开展有关遵守规章制度的主题班会扣 1 分； （3）夜不归宿被上级部门查出 1 人次扣 0.5 分； （4）违反校纪校规被上级部门查出 1 次扣 0.5 分，被校保卫处查处 1 次扣 2 分； （5）考试违纪查出 1 人次扣 1 分，考试舞弊查 出 1 人次扣 2 分； （6）迟到、旷课、早退 1 节次扣 0.1 分； （7）出现人身伤亡事故 1 次扣 5 分。 查看工 作 计 划、班 级 日 志、上 级活动 安排、 活动方 案 各 班 级、团 总支 查看工 作 计 划、会 议 记 录、主 题班会 记录、 上级有 关部门 的统计 资料 各 班 级、学 工办、 学生会 2.5 行为 修养 8 3.1 主题 班会 活动 组织 （25 分） 8 3.2 课外 活动 6 按《吉首大学商学院本科学生行为养成条例》教 育培养本班学生的日常行为素养，促进学生良好行 为习惯的形成。 （1）未制订经由本班学生通过的专门行为养成 方案扣 2 分； （2）卫生和内务检查有寝室不合格每寝室每次 扣 0.1 分，混和寝室相应班级同时扣分； （3）检查发现着装不整洁、穿拖鞋进入正式场 合（上课、会议、办公室）每人次扣 0.1 分； （4）行为不文明每发现 1 次扣 0.1 分； （5）对老师、同学不礼貌每发现 1 次扣 0.1 分； （6）班级学杂费累计欠费率高于 3%扣 1 分。 坚持按《吉首大学商学院主题班会制度》的要求 开展主题班会活动，每学期不少于 8 次。（1）开展 主题班会每少 1 次扣 1 分； （2）有学生未作重点发言发现 1 人扣 0.1 分； （3）会后未按要求写出和上交会议纪要每次扣 0.5 分； （4）经年级辅导员评定主题班会记录或会议纪 要质量等级在中及中以下每次扣 0.5 分。 积极开展有意义的课外活动，培养学生组织管 理能力和团队协作精神、提高项目策划水平。 （1）未组织开展课外活动扣 6 分； （2）课外活动事先未按《吉首大学商学院学生 课外活动审批规程》审批每次扣 3 分； （3）课外活动结束后未写出总结或进行经费决 算每次扣 2 分； （4）经年级辅导员评定课外活动各类材料的质 量等级在中及中等以下每次扣 2 分。 查看行 为养成 方案、 会议记 录、上 级有关 部门的 统计资 料 查看主 题班会 记 录 本、会 议 纪 要、主 题班会 重点发 言统计 查看活 动 方 案、审 批 记 录、活 动总结 各 班 级、学 工办、 学生会 各班级 各班级 3.3 社会 实践 6 依据《吉首大学商学院学生社会实践指引》组织 开展社会实践活动，培养学生综合素质。 （1）未制订有班级社会实践活动方案扣 2 分； （2）班级社会实践活动方案未全部落实扣 1 分； （3）未按时完成寒暑假社会调查报告 1 人次扣 0.5 分； （4）经查明社会调查报告出现抄袭 1 篇扣 0.5 分。 3.4 身心 锻炼 5 4.1 10 专业 学习 班级 成果 （25 分） 全班专业课程考试平均成绩。 （1）全班专业课程考试平均成绩 80 分以上得 满分； （2）全班专业课程考试平均成绩低于 80 分时 每低 1 分扣 0.5 分； （3）有课程不及格人数超过全班人数 15%时每 超 1 个百分点扣 0.5 分。 4.2 英计 水平 积极组织学生提高身体素质和心理素质。 （1）无提高全班同学身体素质的举措扣 2 分； （2）无提高全班同学心理素质的举措扣 3 分。 5 全班掌握英语和计算机的水平。 （1）全班大学英语过级考试累计过级率（ 426 分以上认定过级）60%以上得满分，每低一个百分 点扣 0.02 分； （2）全班计算机过级考试累计过级率 95%以上 得满分，每低一个百分点扣 0.5 分； （3）未组织考试前以满分计。 查看活 动 方 案、各 类 记 录、学 工办所 提供的 统计数 据 查相关 举措的 材料 查看专 业课程 考试成 绩统计 查看过 级考试 成绩 学工办 各班级 教务办 教务办 4.3 10 突出 贡献 工作做出了突出成绩，推动了全院的工作，在 学生中产生了积极影响，给学院争得到荣誉。 （1）班级工作在校报报道每次得 1 分； （2）成功承办院级以上活动每次得 1 分； （3）在校级竞赛活动中取得名次每项得 1 分； （4）开展课外活动评为优秀每次得 1 分； （5）在校报以上报刊发表文章每篇得 0.5 分； （6）在班级档案管理等各类班级工作评比中优 秀每项得 1 分； （7）在院级竞赛活动中取得名次每项得 0.5 查看各 类成绩 的原件 资料 各班级 分； （8）按《吉首大学商学院课外活动审批规程》每 开展一次集体活动得 1 分。 注：扣分的指标评分从该指标最高分值扣起，扣完为止，不计负分。加分的指标以 0 为基数 加分，最多加到该指标的最高不值，不允许超过。 商学院学生职业经理人综合素质培养绩效考核 指标体系与评分标准 一级 指标 二级 指标 分 值 1.1 工作 规划 10 1.2 制度 建设 基础 10 （班级以外学生组织工作绩效考核适用） 指标内涵与评分标准 考
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个性成熟度测试（附参考答案）-综合素养测评
个性成熟度测试 下面有 25 道题，每道题都有 5 个备选答案。请你根据自己的真实情 况，在题目下面圈出相应的字母，每题只能选择一个答案。请注意这是测 验你的真实想法和做法，而不是问你哪个答案最正确。因此请不要猜测 “正确的”答案，以免测验结果失真。 1、我所在单位的领导（或学校的老师）对待我的态度是： A、老是吹毛求疵地批评我； B、只要有一点不对，马上就批评我，从不表扬我； C、只要我不太出格，他们就不会指责我； D、他们说我工作和学习还是认真的； E、我有错误他们固然要批评，我有成绩他们也会表扬我。 2、如果在比赛中我输了，我通常的做法是： A、找出输的原因，提高技术，争取下次赢； B、对获得胜利的一方表示钦佩； C、认为对方没啥了不起，在别的方面自己（或自己一方）比对方强； D、认为对方这次赢的原因不足为奇，很快就忘记了； E、认为对方这次赢的原因是运气好，如果自己运气好的话也会赢对方。 3、当生活中遇到重大挫折（如高考落榜、失恋）时，我便会感到： A、这辈子算完了； B、也许能在其他方面获得成功，予以补偿； C、不甘心失败，决不惜付出任何代价，一定要实现自己的愿望； D、没什么大不了的，我可以调整自己的计划或目标； E、自己本来就不应当抱有这样高的期望或抱负。 4、别人喜欢我的程度是： A、某些人很喜欢我，另一些人一点也不喜欢我； B、一般人都有点喜欢我，但我不以我为知己； C、谁也不喜欢我； D、大多数人都在一定程度上喜欢我； E、我不了解别人的看法。 5、我对谈论自己失败经历的态度是： A、只要有人对我失败的经历感兴趣，我就告诉他； B、如果说在谈话中涉及到，我就无所顾忌地说出来； C、我不愿让别人怜悯自己，因此很少谈自己失败的经历； D、为了维护自尊我从不谈自己失败的经历； E、我感到自己似乎没有遇到什么失败。 6、在一般情况下，与我意见不相同的人都是： A、想法怪僻、难以理解的人； B、没什么文化知识修养的人； C、有相当理由坚持自己看法的人； D、生活阅历和我不同的人； E、素养比我丰富的人。 7、我喜欢在游戏或竞赛中遇到的对手是： A、技艺很高超的人，使我有机会向他学习； B、比我技艺略高些的人，这样玩起来更有劲； C、技术稍逊于我的人。这样我可以总是赢他，显示自己的实力； D、和我的技术不相上下的人，这样在平等的情况下最有益于展开竞 争； E、一个有比赛道德失业率，不管他的技术水平如何。 8、我喜欢的社会环境是： A、比现在更安宁、平静的社会环境； B、就像现在这样的社会环境就很好； C、正向好的方面发展的社会环境； D、变化剧烈的社会环境，使我能利用这个机会发展自己； E、比现在更富足的社会环境。 9、我对待争论的态度是： A、随时准备进行激烈争论； B、只对自己感兴趣的问题才争论； C、我很少与人争论，喜欢自己独立思考各种观点的利弊； D、我不喜欢争论，尽量避免之； E、无所谓。 10、受到别人指责时，我通常的反应是： A、分析别人为什么指责我，自己在哪些地方有错； B、保持沉默毫不在意，过后置之脑后； C、也对他进行指责； D、尽量照别人的意思去做； E、如果我认为自己是对的，就为自己辩护。 11、我认为亲友的帮助对一个人事业成功的影响是： A、总是有害的，这会使他在无人帮助的时候面对困难而一筹莫展； B、通常是弊大于利，常常帮倒忙； C、有时会有帮助，但这不是最主要的； D、为了获得事业成功，这是必需的； E、对一个人起步时有帮助。 12、我认为对待社会生活环境的正确态度是： A、使自己适应周围的社会生活环境； B、尽量利用生活环境中的有利因素发展自己； C、改造生活环境中的不良因素，使生活环境变好； D、遇到不良的社会生活环境，就下决心脱离这个环境，争取调到别 的地方去； E、好死不好歹活，不管周围生活环境是好是坏。 13、我对死亡的态度是： A、从来不考虑死的问题； B、经常想到死，但对死不十分惧怕； C、把死看做是自然现象，但平时很少想到； D、每次想到死就毛骨悚然； E、不但不怕，反而认为自己死了是解脱。 14、为了让别人对自己有好的印象，我的做法是： A、在未见面时就做准备； B、虽很少预先准备，但在见面时提醒自己应给人留下一种好的印象； C、懒得考虑给人一个好的印象； D、我从来不做预先准备，也讨厌别人掩盖自己的本来面目； E、为了工作和生活上的特殊需要，有时应认真考虑如何给人以良了 的印象。 15、我认为要使自己生活得愉快而有意义，就必须生活在： A、天然关系融洽的亲友们中间； B、有学识的人们中间； C、志同道合的同志们中间； D、人数众多的亲戚、同学和同事们中间； E、生活在什么人中间都一样。 16、在工作或学习中遇到困难时，我通常是： A、向比我懂得多的任何人请教； B、只向我的亲密朋友请教； C、我总是尽自己的最大努力去独立解决，实在不行，才去请求别人 的帮助； D、我只是咬紧牙关不请求别人来帮助； E、我没发现可以请教的人。 17、当自己的亲人错误地责怪我时，我通常时： A、心里憋气，但不吱声； B、为了家庭和睦，违心地承认自己做错了事； C、当即发火，并进行争论，以维护自己的自尊； D、克制自己，耐心地解释和说明； E、一笑了之，从不放在心上。 18、在与别人的交往中，我通常是： A、喜欢故意引起别人对自己的注意； B、希望别人注意我，但又想不明显地表示出来； C、喜欢别人注意我，但并不刻意去追求这一点； D、不喜欢别人注意我； E、对于是否会引人注意，我从不在乎。 19、外表对我来说： A、非常重要，常花很多时间修饰自己的外表； B、比较重要，常花不多的时间作修饰； C、不重要，只要让人看得过去就行了； D、完全没有意义，我从不修饰自己的外表； E、重要是重要，但实际上花时间不多。 20、我喜欢与之经常交篱的人通常是： A、异性，因为他们（或她们）与我更合得来； B、同性，因为我和他们（或她们）更容易相处； C、和我合得来的人，不管他们与我的性别是否相同； D、我不喜欢与家庭以外的人多交往； E、我只喜欢与少数合得来的同性朋友交往。 21、当我必须在大庭广众中讲话时，我总时： A、因为紧张发窘而讲不清话； B、尽管不习惯，但还是竭力保持神态自苦的样子； C、我把这看成是一次考验，精神抖擞地去讲； D、我喜欢出头露面，这时讲话更出色； E、无论如何也要推辞，不敢去讲话。 22、我对用看手相、测八字来算命的看法是： A、我发现算命能了解过去和未来，而且很准； B、算命人多数是骗子； C、我不清楚算命到底是胡说，还是确有道理； D、我不相信算命能预测人的过去和未来； E、尽管我知道算命是迷信，但还是时常一试。 23、在参加几个人的讨论会中，我通常是： A、第一个发现意见； B、我对自己了解的问题才发表看法； C、我从来不在小经会上发言； D、我从来不在小组会上发言； E、我虽然不带头发言，但总是要说上几句。 24、我对社会的看法是： A、社会上到处都有丑恶的东西，我希望能逃避现实； B、在社会上生活，要想永远保持正直、清白是很难的； C、社会是复杂而迷人的大舞台，我很喜欢研究社会现象； D、不管社会如何，我只希望自己能生活得愉快； E、不管生活环境如何，我都要努力奋斗，无愧于自己的一生。 25、当我在人生道路上遇到考验（如参加高考、竞选职位）时，我总是： A、很兴奋，因为这是表现自己的机会； B、视作平常之事，因为我已经习惯了； C、感到有些害怕，但仍硬着头皮去顶； D、非常害怕失败，宁愿放弃尝试； E、听天由命吧！ 个性成熟度测试常模 计分与诊断 题 号 选 项 A B C D E 1 —3 —2 +4 0 +6 2 +4 0 —3 +8 —4 3 —4 +10 0 +5 —3 4 0 +3 —3 +8 —2 5 —3 +8 +4 —2 0 6 —3 —2 +8 +4 0 7 —2 +6 —3 0 +8 8 —5 0 +6 +4 —3 9 —4 +8 0 —2 +3 10 +8 —4 —4 0 +4 11 —2 0 +8 —4 +6 12 —2 +4 +8 —4 +6 13 0 +2 +10 —4 —3 14 —1 +8 0 —3 +4 15 0 +6 +4 —2 —4 16 +8 0 +4 —2 —4 17 —1 0 —4 +8 +4 18 —2 0 +8 —3 +4 19 —2 +6 0 —3 +4 20 —2 0 +8 —3 +4 21 —1 +4 +8 +2 —4 22 —5 +3 —2 +10 0 23 0 +8 —1 —4 +4 24 —3 —2 +6 0 +10 25 +4 +8 0 —4 —1 计 分 表 根据你的答案，对照计分表，累计自己总得分。计分过程中，负分 数与绝对值相等的正分数可以相互抵消。这个总分就是你的个性成熟度 指数。 计分表上每道题目的 5 个答案中，得分为正值的答案代表处理该 问题的合理做法。得分越高，说明该做法越妥当，是个性成熟者的通常 做法。相反，得分为负值的答案均代表了不妥当的或幼稚的做法，反映 了个性的不成熟。因此，你可以观察一下你在每道题目上的得分，看看 自己在哪些题目上的得分较高，自己在处理哪些问题上较为成熟和老 练；自己在哪些题目上得了负分数，自己在处理哪些问题时还不成熟， 较为妥当的做法是哪一种。经过这样仔细的分析，你可以看出自己处理 社会生活问题上的长处和短处，使自己尽快地成熟起来。 另外，总分可以用来判断一个人整体的个性成熟程度。总分越高，说 明你的个性越成熟；总分越低，说明个性越不成熟；具体的个性成熟程 度的划分，可参照下面的评价表。 总 分 个性成熟程度 0 分以下 很不成熟 0～49 不大成熟 50～99 一 般 100～149 比较成熟 150 分以上 很成熟 评价表 如果你的测验总分在 150 分以上，这说明你是个很成熟老练的人。 大凡个性成熟的人，在社会中都游刃有余，处理泰然。他们知道怎样妥 善地处理个人所遇到的各种社会问题。他们能够准确地判断：处理一个 问题，哪些方式是有效的，哪些方式则会造成不良的后果，从而选择 一种最佳期的处理主法。他们常常成为别人请教和效仿的对象。 个性成 熟的人大多有丰富的经历，有大量过去失败的或成功的经验可供借鉴。 但是，个性成熟的程度并不一定与人的年龄成正式。 如果测验总分在 100～149 分之间，这说明你是较为成熟的人。 在大部分事情的处理上你是很得体的。你能够很好地适应社会，建立起 较良好的人际关系。 如果测验总分在 50～99 分之间，这说明你的个性成熟程度属于 中等水平。你的个性具有两重性：一半老练，另一半是幼稚的。还需要 在社会生活实践中慢慢磨炼。 如果测验总分在 0～49 分之间，这说明你的个性还欠成熟，你还 不善于处理社会生活中的各种问题和矛盾，不善于观察影响问题的各 种复杂因素，不能准确地预见自己行为的结果，还不能很好地适应复 杂的社会生活。 如果你的测验总得分是负数，说明你还十分幼稚，处理社会生活 问题仍不成熟。你喜欢单凭个人粗浅的直觉印象和一时的感情行事，好 冲动、莽撞、不识大体。或者相反，即遇事退缩不前，害怕出头露面，孤 独而自卑。你容易得罪人，也容易被人欺骗，在社会生活中到处碰壁， 无法实现自己的理想和目标。这与现代社会生活的要求很不适应，你必 须设法使自己尽快地成熟起来。
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国际标准情商测试题（附参考答案）-综合素养测评
一、智商（IQ)测试 心理学用“智力商数”即“IQ”来表示一个人的智力水平。智商通常的算法为“心理年龄 ÷实际年龄×100”。经过研究划分，智力水平可分为 7 个等级： 1、IQ 值大于 140 的是天才 2、在 120-140 之间的智力非常优秀 3、在 110-120 之间的智力优秀 4、在 90-110 之间的智力平常（大多数人） 5、80-90 之间的智力偏低 6、而 70-80 之间的智力有些缺陷 7、最后小于 70 的属于低能 二、国际标准情商（EQ)测试题 美国心理学家认为：在人的成功的诸多主观上的因素里面，智商（IQ）因素大约占 20%， 而情商（EQ）则占 80%左右。情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。因为只 有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；三是 自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正 常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理。即领导和管理能力。 通过以下测试，你就能对自己的 EQ 有所了解。但切记这不是一个求职询问表，用不着有意 识地尽量展示你的优点和掩饰你的缺点。如果你真心想对自己有一个判断，那你就不应施 加任何粉饰。否则，你应重测一次。 国际标准情商测试题 这是一组欧洲流行的测试题,可口可乐公司、麦当劳公司、诺基亚分司等世界 500 强众多企 业，曾以此为员工 EQ 测试的模板。帮助员工了解自己的 EQ 状况。共 33 题，测试时间 25 分 钟，最大 EQ 为 174 分。如果你已经准备就绪，请开始计时。 第 1～9 题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案。 1．我有能力克服各种困难：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得：________ A、和从前相仿 B、不一定 C、和从前不一样 3．一生中，我觉得自已能达到我所预想的目标：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或冷淡我：________ A、不是的 B、不一定 C、是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人：________ A、从未如此 B、偶尔如此 C、有时如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论：________ A、我仍能专心工作 B、介于 A、C 之间 C、我不能专心且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：________ A、是的 B、介于 A、C 之间 C、不是的 第 10～16 题：请如实选答下列问题，将答案填入右边横线处。 10．我从不因流言蜚语而生气：________ A、是的 B、介于 A、C 之间 C、不是的 11．我善于控制自己的面部表情：________ A、是的 B、不太确定 C、不是的 12．在就寝时，我常常：________ A、极易入睡 B、介于 A、C 之间 C、不易入睡 13．有人侵扰我时，我：________ A、不露声色 B、介于 A、C 之间 C、大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辨或工作出现失误后，我常常感到震颤，精疲力竭，而不能继续安心工作：_ _____ A、不是的 B、介于 A、C 之间 C、是的 15．我常常被一些无谓的小事困扰：________ A、不是的 B、介于 A、C 之间 C、是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：________ A、不是的 B、不太确定 C、是的 第 17～25 题：在下面问题中，每题选择一个和自己最切合的答案 17．我被朋友、同事起过绰号、挖苦过：________ A、从来没有 B、偶尔有过 C、这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐：________ A、没有 B、记不清 C、有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：________ A、没有 B、记不清 C、有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：________ A、从来没有想过 B、偶尔想到过 C、经常想到 21．我常常觉得自己的家庭对自己不好，但是我又确切地知道他们的确对我好：________ A、否 B、说不清楚 C、是 22．每天我一回家就立刻把门关上：________ A、否 B、不清楚 C、是 23．我坐在小房间里把门关上，但我仍觉得心里不安：________ A、否 B、偶尔是 C、是 24．当一件事需要我作决定时，我常觉得很难：________ A、否 B、偶尔是 C、是 25．我常常用抛硬币、翻纸、抽签之类的游戏来预测凶吉：________ A、否 B、偶尔是 C、是 第 26～29 题：下面各题，请按实际情况如实回答，仅须回答“是”或“否”即可，在你选 择的答案下打“√” 26．为了工作我早出晚归，早晨起床我常常感到疲惫不堪： 是________ 否________ 27.在某种心境下,我会因为困惑陷入空想,将工作搁置下来: 是________ 否________ 28.我的神经脆弱,稍有刺激就会使我战栗: 是________ 否________ 29.睡梦中,我常常被噩梦惊醒： 是________ 否________ 第 30～33 题：本组测试共 4 题，每题有 5 种答案，请选择与自己最切合的答案，在你选择 的答案下打“√”。 答案标准如下： 1 2 3 4 5 从不 几乎不 一半时间 大多数时间 总是 30．工作中我愿意挑战艰巨的任务。 1 2 3 4 5 31．我常发现别人好的意愿。 1 2 3 4 5 32．能听取不同的意见，包括对自己的批评。 1 2 3 4 5 33．我时常勉励自己，对未来充满希望。 1 2 3 4 5 参考答案及计分评估 计分时请按照记分标准，先算出各部分得分，最后将几部分得分相加，得到的那一分值即 为你的最终得分。 第 1～9 题，每回答一个 A 得 6 分，回答一个 B 得 3 分，回答一个 C 得 0 分。计____分。 第 10～16 题，每回答一个 A 得 5 分，回答一个 B 得 2 分，回答一个 C 得 0 分。计___分。 第 17～25 题，每回答一个 A 得 5 分，回答一个 B 得 2 分，回答一个 C 得 0 分。计___分。 第 26～29 题，每回答一个“是”得 0 分，回答一个“否”得 5 分。 计______分。 第 30～33 题，从左至右分数分别为 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。 计______分。 总计为______分。 得分在 90 分以下：你的 EQ 较低，你常常不能控制自己，你极易被自己的情绪所影响。很多 时候，你容易被击怒、动火、发脾气，这是非常危险的信号──你的事业可能会毁于你的急 躁,对于此,最好的解决办法是能够给不好的东西一个好的解释,保持头脑冷静,使自己心情 开朗,正如富兰克林所说:”任何人生气都是有理的,但很少有令人信服的理由。” 90～129 分：你的 EQ 一般，对于一件事，你不同时候的表现可能不一，这与你的意识有关， 你比前者更具有 EQ 意识，但这种意识不是常常都有，因此需要你多加注意、时时提醒。 130～149 分：你的 EQ 较高，你是一个快乐的人，不易恐惧担忧，对于工作你热情投入、敢 于负责，你为人更是正义正直、同情关怀，这是你的优点，应该努力保持。 150 分以上：你就是个 EQ 高手，你的情绪智慧不但是你事业的阻碍，更是你事业有成的一 个重要前提条件。
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心理特征测评量表答题卡 (2)-心理特征测评
管理干部性格特征测评量表答题卡 你的姓名 所在部门 岗位名称 第一部分 序号 答案 序号 答案 序号 答案 1 □是 □否 10 □是 □否 19 □是 □否 2 □是 □否 11 □是 □否 20 □是 □否 3 □是 □否 12 □是 □否 21 □是 □否 4 □是 □否 13 □是 □否 22 □是 □否 5 □是 □否 14 □是 □否 23 □是 □否 6 □是 □否 15 □是 □否 24 □是 □否 7 □是 □否 16 □是 □否 25 □是 □否 8 □是 □否 17 □是 □否 9 □是 □否 18 □是 □否 第二部分 序号 答案 序号 答案 1 □A □B □C 6 □A □B □C 2 □A □B □C 7 □A □B □C 3 □A □B □C 8 □A □B □C 4 □A □B □C 9 □A □B □C 5 □A □B □C 10 □A □B □C 第三部分 序号 答案 序号 答案 1 □A □B □C 7 □A □B □C 2 □A □B □C 8 □A □B □C 3 □A □B □C 9 □A □B □C 4 □A □B □C 10 □A □B □C 5 □A □B □C 11 □A □B □C 6 □A □B □C 12 □A □B □C 第四部分 序号 完全不符 基本符合 完全符合 序号 1.1 7.1 1.2 7.2 1.3 7.3 1.4 7.4 1.5 7.5 1.6 7.6 2.1 8.1 2.2 8.2 2.3 8.3 2.4 8.4 2.5 8.5 3.1 8.6 完全不符 基本符合 完全符合 3.2 8.7 3.3 9.1 3.4 9.2 3.5 9.3 4.1 9.4 4.2 9.5 4.3 10.1 4.4 10.2 4.5 10.3 4.6 10.4 4.7 11.1 5.1 11.2 5.2 11.3 5.3 11.4 5.4 11.5 5.5 12.1 5.6 12.2 6.1 12.3 6.2 12.4 6.3 12.5 6.4 12.6 6.5 第五部分 序号 A B 序号 A B 序号 A B 序号 A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计
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平衡计分卡战略地图：引领中国企业战略执行
平衡计分卡战略地图：引领中国企业战略执行 大家晚上好，今天晚上很高兴在北京大学跟大家交流平衡计分卡战略地图。 我本人有幸翻译了卡普兰的两本著作，我想在这里将我对平衡计分卡和战略地图的 了解，做一个交流。 一、平衡计分卡战略地图的产生与发展 题目叫平衡计分卡战略地图，其实是平衡计分卡理论体系里的两个阶段两 个问题，平衡计分卡是第一个阶段，而战略地图是第三个阶段，了解平衡计分卡理 论在座的各位都知道，总共有三本书。第一本是平衡计分卡，第二本书是战略中心 型组织，第三本书是战略地图。这构成是平衡计分卡体系。同时卡普兰、诺顿两位大 师在哈佛商业评论从 1992 年到 2004 年一共发表了五篇文章，这三本书五篇文章， 应该说构成了他的理论体系。当然这个理论体系不是僵化的，两位大师一直在策划 他们第六篇文章以及第四本书。 从 1992 年开始，应该说平衡计分卡理论提出之后，引起了很大的反响，这 个理论为什么能够得到很大的反响，能够得到理论界和实务界的推崇，我个人体会 平衡计分卡理论应该说是理论和实践相结合的一个典范。这一点可能对平衡计分卡 了解的同志都知道，在 90 年的时候，卡普兰、诺顿合作，参加了一项跨国公司的研 究课题，研究的题目就是企业未来组织绩效的衡量问题。在研究的过程中，来自哈 佛大学商学院会计学的卡普兰教授，来自毕马威所属咨询机构的研究人员诺顿先生， 以及 12 位业绩领先的国际知名企业总裁，一直参加这个为期一年研究项目。在一年 中这 12 位总裁或代表，包括两位大师定期进行研讨，或者说进行圆桌会议。在研讨 的过程中，其中有一家企业实行了一个管理工具，叫企业记分卡，这可以说是平衡 计分卡在企业实践中最早的原形，吸引了这个研究项目中的各位，大家对他们通过 研讨、升华，最终由两位大师提炼为平衡计分卡理论。 这个理论应该说本身是来自于企业实践，又经过这么多企业的探讨，因此 马上有企业进行运用，运用中取得了很好的效果，进一步推动平衡计分卡理论的研 究。当然在平衡计分卡理论的运用过程中，很多企业也创造性的使用了平衡计分卡， 以至于两位大师有了第二本书和第三本书。在这里有一个统计数据，《财富》1000 强 的企业里有 80％的企业运用了平衡计分卡。《哈佛商业评论》也将平衡计分卡评为 75 年以来最伟大的管理工具。这是平衡计分卡在国外的广泛应用。从《战略地图》这 本新书中介绍的案例可以看出，平衡计分卡运用的领域，不光包括营利性的企业， 也包括各种非营利性组织和政府机构，可见其运用的范围已经是相当广泛。比如说 政府机构里的美国商务部、英国国防部、美国陆军。由于企业界涉及到很多行业，所 以说大家能够通过学习《战略地图》，或者说学习卡普兰的原著，获得许多有益的 启示。 在国内平衡计分卡理论也得到很好的普及，目前三本书以及五篇文章都有 了中译本，我本人翻译了第一本和第三本书。平衡计分卡是去年 6 月出版的，战略 地图是今年 6 月刚刚出版的。在中国的企业里，平衡计分卡应用状况如何呢？我这 一段做讲座比较多，很多企业界的朋友跟我探讨有哪些企业运用了平衡计分卡，运 用的怎样，那些企业比较适用于平衡计分卡。我本人做了大量的调研，调研的企业 包括华润集团、诺基亚、中外运、镇泰集团等等很多著名企业，尤其是最近我调研了 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 广州的正祥和家政事业有限公司，这家企业使我找到了中小型企业如何应用平衡计 分卡的实践答案。在我今天的演讲中，会将这些企业的经验分享给大家。 那么，三本书有什么样的关系，或者说平衡计分卡理论体系发展到今天是 怎样的，虽然出版的顺序不一样，但是今天卡普兰和诺顿已经从他们的角度给出这 样的等式，企业要想获得突破性的成果，或者要想使自己的战略得到有效执行，在 这里有一个等式：突破性成果=战略地图＋平衡计分卡＋战略中心型组织。战略地图 核心的两个字如何来“描述”战略，平衡计分卡强调的是如何来“衡量”战略，战 略中心型组织强调的是“管理”战略。等式右边三个关键要素之间的关系是：“如 果你不能衡量，那么你就不能管理；如果你不能描述，那么你就不能衡量”。这是 平衡计分卡理论最核心最精髓的表达。 卡普兰教授是哈佛商学院的会计学教授，我本人也是学会计专业的，有会 计学背景的人都知道，会计学中有两句最基本的话：“有借必有款，借贷必相等”。 与会计学的基本表达相似，今天大家听完讲座之后，希望大家记住平衡计分卡理论 的两句话，这是平衡计分卡理论发展到今天这个最新的阶段时，最为精炼的表达。 二、平衡计分卡：化战略为行动 首先，我来介绍平衡计分卡这一理论。 图 1 化战略为行动的平衡计分卡框架 第一本书其实包含了两个部分，第一个部分，将战略化为行动的平衡计分卡框架， 包括经典的四个层面，财务、客户、内部流程、学习与成长，如图 1 所示。比如说财 务层面里，有四个关键词，这是两位大师将战略落实于可操作语言时使用的四个关 键词。第一个是目标，在每一个层面里，你的目标是什么。第二个是指标，即衡量 这个目标的指标是什么，目标一定要可衡量。举一个例子，在财务要实现的一个目 标，增加销售收入，这是你的目标，指标是什么呢？可能我们用的是销售收入增长 率，这是一个指标。第三个是目标值，即这项指标所应该达到的一个度，比如说销 售收入增长率每年是 10％，这是你的目标值。当然目标值有长期的，中期的、短期 的，甚至更短的月份和季度目标值。最后一个是行动方案，行动方案是指你为了完 成某一项指标特定的目标值，应该采取的行动。比如说我们为了使销售收入增长率 达到每年 10％的增长速度，我们在营销方面、内部研发方面我们应该采取什么样的 行动，这是行动方案。卡普兰、诺顿通过这四个关键词，将战略转化为行动。 大家可以做一个思考，今年年初的时候，我接触了国资委管理 170 多家国 有企业中一个特大型国有企业，年初的时候该企业进行了年度会议之后，将他们下 属 30 多个单位的领导人发言汇编成册，成为他们内部刊物。我后来总结了一下他们 的发言风格，第一部分是目标，即今年的主要工作目标，第二部分是今年的主要工 作措施，就是要干什么事，相当于行动方案。这种模式可以说是我们在工作中最常 采用的一个工作方式，但是卡普兰、诺顿对这样的思维模式进行了批评。卡普兰、诺 顿在战略地图这本书里说了，战略不是对行动方案的管理，战略首先应该被量化， 战略首先应该被转化为一系列的指标，然后通过完成这些指标特定的目标值，我们 再来确定行动方案，在这样的思维模式下，我们的战略一定是可衡量的，可以衡量 才可以被很好的管理。一件事情如果事先没有很好的衡量办法，后果可以说也是很 难预测，将来可能出现失败。这是平衡计分卡里给大家最核心的两个理念，一个是 经典的四个层面，但不是僵化的，有的企业运用是三个或者是五个层面，然后下面 又是通过结构化的四个关键词，转化为行动。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 我刚才举的例子里，这家企业应该说是一家军工企业，有这样的一个战略 目标，就是进行军转民，这是大的战略。从衡量的角度，我们最常见的指标，比如 说民品占总销售收入的比例多少，或者说经过五年十年军民品的比例能不能达到 8：2 或者 7：3，但是这家企业在最初的时候并没有这样采用，虽然说战略中一直 说“无军不稳，无民不富”，但是始终没有将战略落实到可衡量的指标。这是我在 这里举的例子。你的战略一定要能够转化为可衡量的指标，然后采取的各种行动方 案，一定是保证这些指标能够完成的行动方案，这些指标的完成，预示着你战略目 标的实现，也意味着战略的有效实现。 经典的平衡计分卡里通过设置 25 到 30 个指标，来实现一系列的战略平衡。 比如，长期和短期、财务与非财务、无形和有形、内部与外部、领先与滞后、动因与结 果。我们来看一下平衡计分卡中的因果关系，股东角度看重“投资回报率”，要想 使股东对该指标满意，就必须使客户满意，就必须提高“客户忠诚度”，为了使客 户满意，在流程方面必须做的比较卓越，比如要改善“按时交货率”、“周转期” 和“产品质量”。为了保证效率与质量，就要学习与成长层面提高“员工技能”。 在 1992 年平衡计分卡提出之后，很多企业就进行了创造性的运用，这个创 造性的运用，也就是将平衡计分卡从一个业绩的衡量工具转化为战略管理的工具， 平衡计分卡与战略管理的结合，是通过以下四个流程来实现的。 第一个方面，阐明与诠释企业的远景与战略，同时要在企业的高层达成共 识。不能说财务部门说财务的语言，技术部门说技术的语言，人力资源部门说人力 资源语言，我们要有共同语言，对战略达成共识，这就是平衡计分卡。从高层来说， 要对企业的平衡计分卡指标有一个认可。 高层达成共识之后，我们才能进行沟通和联系，那就是在中层、基层纵向保 持战略目标的一致，同时横向之间，不同职能部门、业务部门之间要保持协调，这 就是协调一致。在这一步，企业战略目标分解到不同部门和个人之后，最终是要跟 每一个人的激励挂钩，以确保平衡计分卡所强调的协调一致。 第三个方面，要为每一个指标制订目标值，这里卡普兰和诺顿强调的是挑 战性的目标值，通俗地讲，挑战性就是“跳起来摘果子”。根据前面不同的指标， 制定相应的目标值，我们再来决定在哪些方面投资，决定行动方案，以及为不同的 行动方案配置人、财、物这样的资源，在财务上形成预算。 第四个方面，战略得到执行之后，要进行反馈与学习，对战略进行回顾、修 正。这是平衡计分卡在应用中得到升华之后，形成四个程序。这四个程序应该说在 后面又得到进一步的发展。1996 年提出这样的框架，随着企业不断运用平衡计分卡 这个框架又进一步升华。2001 年的时候，卡普兰、诺顿写出第二本书，叫战略中心 型组织，这是对四个流程里二、三、四流程做了进一步拓展。在这本书里对战略的远 景以及战略的描述提出了战略地图的概念，但是只是作为一个步骤提出，还没有很 好的阐述。 第一、第二本书里，应该说是从衡量发展到管理，尤其是将后三个程序做了 系统的发展，形成战略中心型组织里的五大原则。但是针对第一个环节，我个人认 为第二本书还没有得到很好的解决，2004 年的时候，卡普兰和诺顿推出第三本书 战略地图，应该说是将这四个程序里的第一个程序，如何来描述清楚你的远景和战 略，得到很好的解决。最终形成了一个完整的战略执行理论体系，描述、衡量与管 理。 今天我们再说平衡计分卡，与我们理解的 1992 年平衡计分卡，有了很大的变化。在 一些讲座中，许多人跟我说平衡计分卡在中国绝对行不通，这个东西没有用。我是 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 从两个方面回答他们的，一方面是我用我调研到的中国企业成功运用平衡计分卡的 案例来回答他们，当然我也在思考平衡计分卡是否适合任何一家中国企业的问题； 另一方面是我问他们是否了解平衡计分卡理论的最新发展和变化，该理论已经发展 到第三个阶段，形成了一个完整的战略执行理论。其实有很多人的认识还停留在第 一本书或第二本书，还没有学习到战略地图。 三、战略地图：化无形资产为有形成果 下面我重点还是来讲一下战略地图，也就是将平衡计分卡发展最新阶段给大家做一 个介绍。 图 2 是平衡计分卡战略地图一个经典模板，因为它是按照平衡计分卡四个 经典的层面来进行展开的，也是财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面。但是 它和我刚才演示的平衡计分卡已经不同了，1992 年平衡计分卡恐怕更强调的是衡 量，但是战略地图里虽然还保留了平衡计分卡基本框架，但是这里面可以看到每一 个层面做的是相当细致的，用卡普兰和诺顿的话来说，战略地图与平衡计分卡相比， 是增加了两个层面的东西，一个是颗粒层，大家可以看到每一个层面下都可以分解 为很多要素。第二个方面，战略地图相对于平衡计分卡，增加了动态的层面，也就 是说战略地图是动态的，是可以结合战略规划过程来绘制的。 图 2 战略地图模板 ㈠战略地图的构成要素 对于战略的理解，可以说是五花八门，很难达成一致。但是战略地图通过结 构化的方式来描述战略，或者说为一个企业提供一个检查战略的标准化清单。对于 你已制定的战略，可以对照战略地图来检查有无缺失的要素。 首先看第一个层面。卡普兰和诺顿认为，衡量一个战略是否得到有效执行， 还是靠长期股东价值来进行判断的，这可以说和我们传统判断战略执行的目标是保 持一致的。但是在这里强调股东价值是长期的，因此将长期的股东价值又从生产率 战略和增长战略进行了分解。生产率战略考虑的是短期财务成果的实现，增长战略 强调长期财务成果的实现。也就是说在财务层面里，卡普兰、诺顿将很多对财务指 标的批评在这里做了完善，我们对财务指标最多的批评认为是事后、短期、经理人 急功近利，使经理人更加短视。可以说，在财务层面，卡普兰和诺顿要达到财务目 标的长短期战略平衡。 从生产率的角度看，有两个具体的方法，要想使短期内财务成果改善，一个是改善 成本结构，比如在供应环节和供应商进行有效的沟通、谈判之后，可以将我们的供 应成本降低。第二个方面是提高资产利用率，一个方法是提高现有资产利用效率， 另一个方法是通过增加新的资产，来改善现有生产能力里的瓶颈，这两个方法，应 该说是促进企业生产率战略的执行，或者说从短期角度保证股东的满意。 在增长角度，一个是要增加收入机会，可以理解为开发新产品、新客户和新 市场等。第二个方面提升客户的价值，比如我今年跟你做二百万生意，明年能不能 做三百万生意，这是提升客户的价值。在财务层面，长期和短期目标的平衡，为我 们战略地图整个框架的搭建奠定了一个基础。 在客户层面，应该说卡普兰和诺顿引进了一个新的概念，叫客户价值主张。 卡普兰和诺顿已经在平衡计分卡强调过了，要想使股东满意，必须使客户满意，要 使客户满意，必须了解客户的需求是什么。你满足了客户的需求，意味着你为客户 创造了价值。客户价值主张具体来解释，企业以什么样的方式来为客户创造价值， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 或者传递价值，这种传递价值的方式，叫客户价值主张。这个概念又具体的可以分 解为三个方面：⑴企业提供的产品、服务特征；⑵企业和客户的关系是什么样；⑶ 企业以什么样的品牌、形象出现在客户的面前。不同的企业有不同的竞争战略，或 者说不同的客户价值。我想举这样的例子，不管什么样行业的企业，尤其是上市公 司，你采用什么样的战略，但是最终从财务反映，都是三张报表，资产负债表、损 益表、现金流量表，分为六大会计要素。同理，战略地图是提供了一个模块，不管 企业是什么样的战略，什么样的价值主张，都是通过这三个方面描述，当然这三个 方面，又可以得到具体的细分。比如说产品特征方面包括产品价格、质量、可用性、 可选择性功能，这都是描述产品特征方面具体的要素。企业和客户之间的关系，可 以通过你提供什么样的服务，和客户建立什么样的伙伴关系，得到具体的描述。企 业形象主要是指品牌。 当企业明确了价值主张之后，可以说也知道向哪些客户提供什么样的产品， 用目前最时髦的话说就是“有所为有所不为”。不是说所有的客户都要成为企业的 目标客户，有的人可能不是企业的目标客户，企业的产品也不是为百分之百的客户 服务，可能为 10％服务，或者说为 80％的人服务。在明确客户价值主张之后，企业 就知道用什么样的方式向什么样的客户提供什么样的产品。 当你明白客户价值主张之后，在内部流程方面就是决定你怎么来干。卡普兰 和诺顿应该说将内部流程分为四个大的层面，运营管理流程、客户管理流程、创新 流程、法规与社会流程。各位可能会提问了，为什么是这四大流程，而不是五大类。 流程是每一个企业来做平衡计分卡的时候最个性的层面，不同的企业战略不同行业 不同，在流程方面一定是不同的。比如说华润集团是多元化的集团，下属的水泥和 房地产利润中心肯定在流程方面具有不同的指标。结合财务层面的长期战略和短期 战略平衡，四个流程大家可以仔细琢磨，排列是有一个排列顺序的，按照什么来排 列呢？这些流程是按照为股东创造价值周期的长短进行排列的，可以说排在最前面 的运营流程，可以使企业在半年到一年之内见到有形的财务指标。但是要进行创新， 这恐怕一年半载做不到，可能要一年、二年甚至三年。法规与社会，要保证企业成 为基业常青的企业所必备的基础流程。 可能不同的企业，有五个流程，有十个流程，但是卡普兰和诺顿强调说， 你在选择这些流程的时候，一定要考虑哪些流程是短期内能为我们的股东和客户创 造价值的，哪些流程是长期为股东和客户创造价值的。这是这个层面最核心的思想。 至于说五个或者说六个流程，再下面分为几十几百个流程，这是企业个性化的。为 了使企业的流程得到改善，或者说比较卓越，卡普兰和诺顿强调在学习成长又应该 改善的是什么，战略地图的副标题是化无形资产为有形成果，这是战略地图这本书 中最大的创新，将学习与成长这个层面从无形资产方面划分为三大类无形资产，企 业的人力资本、信息资本、组织资本。卡普兰和诺顿在书中强调了这样的理念，无形 资产本身并不能创造价值，无形资产要想为企业创造价值，必须和我们前面选定的 关键战略流程进行配合，才能创造价值。也就是说为企业创造价值的，是平衡计分 卡里的第三个方面内部流程，无形资产本身并不创造价值，要想创造价值，必须和 流程进行有效的结合。人力资本、ERP 系统、信息化软件能不能与前面的流程相配合， 是无形资产价值能否实现的关键。无形资产与内部流程相配合的程度，卡普兰和诺 顿将其称之为无形资产战略准备度，具体又可细分为人力资本准备度、信息资本准 备度和组织资本准备度，“准备度”概念是是战略地图一书中的一大创新。 ㈡战略地图的绘制步骤 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 从动态的角度，如何绘制一张战略地图。卡普兰和诺顿总结出六个步骤，如 图 3 所示。 图 3 绘制战略地图的六个步骤 第一步，确定股东价值差距。比如说我们的股东期望五年之后销售收入能够达到五 亿元，但是我们现有只是达到了一亿元，这当中离股东的价值差距还差四亿元。股 东价值的差距，也就是我们企业战略的目标，是这样的概念。 第二步，要调整客户价值主张，要弥补股东价值差距，要实现四亿元销售 额的增长，对现有的客户进行分析，他们是不是高质量的客户，通过和他做生意， 能不能给你带来四亿元销售收入的增长，如果不行，就要寻找新的目标客户，研究 他们有什么样的需求，怎样满足，就要将你的客户价值主张予以调整。 第三步，确定价值提升时间表。五年要实现四亿元股东价值的弥补，要确定 时间表，第一年四亿元提升多少，第二年第三年多少，将提升的时间表确定下来。 第四步，确定战略主题。战略主题就是战略地图里的第几个层面？第三个层 面，要找关键的流程，短期、中期、长期做什么事。 第五步，提升战略准备度。分析企业现有无形资产的战略准备度，具备不具 备支撑关键流程的能力，如果不具备，找出办法来予以提升。 第六步，根据前面确定的战略地图以及相对应不同目标、指标和目标值，我 们再来制定一系列的行动方案，配备资源，形成预算。 四、平衡计分卡战略地图：引领企业战略执行 平衡计分卡战略地图在企业的战略执行起怎样的作用，应该说发挥的作用是承上启 下的，如图 4 所示。所谓承上，也就是将企业高高在上的使命、价值观、远景转化为 可衡量的一套指标体系。所谓启下，就是将企业的战略分解到部门和个人，转化为 员工日常的具体行动，最终实现我们的战略成果股东满意、客户满意、流程高效、员 工满意。 图 4 平衡计分卡战略地图的承上启下地位 我还想说一句，在第一本书里平衡计分卡开篇的时候，卡普兰和诺顿就说了，平衡 计分卡像一架飞机的仪表盘，衡量业绩时不能看一个仪表，今天战略地图又有一个 新的比喻，战略地图犹如一架在三万尺寸高空飞行的飞机，是自动驾驶，恐怕我们 的驾驶员不需要做什么事，但是总有一刻飞机需要着陆需要降落，在降落的过程中 我们不单看仪表、内外部环境、看地面的各种情况，才能使飞机安全的着陆，在这 里战略地图就是帮助飞机的驾驶员将飞机从三万英寸高空安全着陆过程中的工具， 一系列的工具也就是关键词。首先将战略分解为四大层面，然后在流程里确定出关 键的战略主题，这个战略主题是决定价值能否实现的关键，每一个战略主题确定之 后，跟平衡计分卡四个层面是相互贯通的，然后每一个战略主题确定目标，然后指 标、目标值、行动方案，将飞机从三万英寸的高空平稳的降落。这是战略地图发挥的 作用。 HRtop - 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基于胜任力的人才选拔与评价技术
基于胜任力的人才选拔与评价技术 他(她)的能力与其面试表现是一致的吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这项工 作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着 应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种 困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔 水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。在《基于胜任力的人才选拔 与评价技术》这门课程中，资深人力资源专家魏钧先生着眼于胜任力，讲授现代企业 的人才选拔与评价技术，帮助企业全面提升识人用人的能力。 一、胜任力定义： 胜任力就是能力结构。人的行为动机是可以变的，很复杂但是不可预测的。我们研究 胜任力是为了预测，所以我们所有的研究都是基于行为的。 胜任力(competency)是 70 年代初由著名的组织行为研究者 David McClelland 针对 组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级 分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能 取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工 作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 这些个人特质包括如下几个方面: ① 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ② 技能，是指将事情做好的能力。 ③ 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④ 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤ 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥ 动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 上述胜任特征中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现;社会角色、 自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下 ， 越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 二、胜任力标准： 1．成就取向（成就动机、有工作热情） 其外显行为表现为：一、讲胆量（敢于面对挑战性的目标），它跟冒险不同，一个是 理性的，一个是感性的，（弘扬狼性：有责任感、团队精神、明智性），冒险是企业 家（还有预测和攻关能力）的胜任特征，不是管理者的胜任特征。二、差异化的行为： 他的做法总有别于人，不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事来。 2．自信心 其行为标准：自信和自负的区别，参照系不一样，跟自己比的人自信，自己最难超越； 自负的人喜欢和别人比，自信的人下任务的时候比平常大，而且敢于分享。 3．积极心态 行为标准： 当出现消极信息的时候，你认为消极但我认为不消极，对客观事物有非客 观的理解，但不是盲目乐观。其标志行为有： 积极的行为是针对消极的，接受消极现实，但寻找针对性的解决方法，它的方法超乎 想象，它把问题变成了机会。 乐观对于解决问题于是无补，只是对消极现状的不同看法 4．影响力 其行为表现在：具备专业性、预测和判断能力比较强。 在中国还有：有私交比如协助和帮助别人解决过困难，有恩于人等。 5．团队精神 行为标准：有赞美别人习惯的人，放弃自己很多东西；最高境界就是快乐着别人的快 乐、痛苦着别人的痛苦。 6．人际敏感度 其行为表现：发现对方的态度、知道别人的兴趣、知道别人的感受 7．资讯把握 其行为表现：获取信息敏感度和能力 8．概念分析和思考 其行为表现：解决问题能力、推断评估能力和决策能力强。 三、性格分析 人格特质：（心理学称人格特质，俗称性格）能力是可以学习而得来，而性格是不好 改变的，但它可以预测。比如以下的分类可供参考： 诗人型：艺术的原创者但往往是经历过生活痛苦的人 演员型：擅长交流和表演，一个人如果手段让你感觉足够多的话，没有一个很好价值 观的话，风险也最大。 战士型：敢说敢做。 配合型 ：能进能退，喜欢兜圈子。 人的性格都是双重的，从另一个角度看。 A 型倾向的人特点：大家的时间感比较强，喜欢看表，而且身上不止有一支表；做事 计划性强，经常给自己排日程，什么时间办成什么事；有时间紧迫感，给人感觉很忙 碌；有时敏感；目的性强，多重目的；由于目的性强，经常喜欢用经验处理事情；衡 量自我价值；竞争心态；他的快乐来源于取胜， B 型倾向的人特点：真正能处于放松状态的；享受过程；宽容（但不一定是包容）， 不愿意跟别人产生明刀明枪的竞争 四、面试技术 用过去的行为来预测未来的行为；人往往在相似的情景下往往重复已经形成的行为。 一般采用 BEI 访谈技术。 面试步骤： 1．开放式的行为回顾 2．最字句提问：请给我讲述一下你最---的一件事（正面的和负面的）好处在于：能 得到间接看出价值观，例：你认为你职业生涯当中处理人际冲突最成功的案例？ 3．真假话识别： 4．观察对方说话不反常（语气、语速、表情、眼神）、说话内容有细节（特殊的名 词和数词）、有感受（说话时带有某种情绪） 5．有常理推出的行为，最好出现特殊行为 BEI 构建胜任力模型 1、原则 确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断 一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必 须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。 2）判断一项胜任素质能 否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 2、工具 行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview， 简称 BEI），是一种开放式的行 为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合 Flanagan 关键事例 法 （ Critical Incident Technique ， 简 称 CIT ） 与 主 题 统 觉 测 验 （ Thematic Apperception Test，简称 TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年 （或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有 何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面 结果和负面结果各 3 项。访谈约需 3 个小时，需收集 3 至 6 个行为事件的完整、详细 的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于 10 个工作日。 行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面： 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详 细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就 提出问题请其提供详细的资料。 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员 讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。 例如，如果应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则面试人员需要就这句话进 行追问：“能否举出一件最近的实例，表明你本人在工作中很能吃苦的情况”。 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现 在的看法或行为。 如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解 应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。如：“您 是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样 的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一 个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪 就流出来，并对面试工作产生影响。 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完 整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为 一种引导性的问题。 不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人 员向你咨询意见，可顺势将问题返还。 通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应 聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做 的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的 总结。 行为事件面试方法实例剖析：以下是行为事件面试方法的一个具体案例 面试素质：团队合作 面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其 合作的动机），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你 们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？ 应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软 件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个 意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就 因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵 了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈， 再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要 的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好 象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。” 案例分析：团队合作这一胜任素质模型共有四级，其中最高一级的解释是：积极寻求 并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。在承认群体成员因观点不同而存在分歧的 基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；群体中的成员观点不一致 时，能够理解彼此的思想，求同存异；调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高 群体的凝聚力；设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。 以上实例分析，该应聘人员是符合上诉对团队合作第四级的解释的，因而做为一个面 试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有较强的团队合作精神这一素质。 五、胜任力与绩效管理 基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向，关注短期绩效外，还要考察岗位要求 的能力素质，关注当前与未来的绩效，一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发 挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。 制定战 略 规划 制定年度经营方 针目标 制定年度经营计 划 经营管 理目标与 计划 落实经营计划目 标于部门 确定工作改进年 重点，制定行动 计划 实施绩 效 监控 建 立 各 级 KPI 体 系 监控经营计划执 行 绩效 考核 运用结 果 实施绩效考核评 将绩效与薪酬调 估 配挂钩 绩效反馈与辅导 开展骨干员工工 作计划 基于胜任力特征模型的绩效管理实施示意图 胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过 科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工 作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。对于工 作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他 方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 企业各级 KPI 指标体系具体可以细化为企业各职类职种所具备的专业素质及管理素质 等。因此，基于战略目标分解的 KPI 指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标 准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任； 而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能”等信息。同时，企业也从核心能力角 度不断考量员工。 在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对各级管理者的管理能力提出了新 的要求。一方面，管理者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注 下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面， 通过沟通与反馈，管理者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源 与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施等。 六、胜任力模型与薪酬设计 建立基于胜任力的薪酬管理体系要通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合，引导 员工选择适合的职业途径，通过素质的提升实现职业发展。推而广之，基于胜任力的 薪酬管理系统，实际上是在薪酬和职业发展等方面，对员工的个性以及创造力给予了 相挡的尊重，扩大企业对“人才”的内涵界定，从而激励员工不断实现自我，提升自 身价值。因此，薪酬管理系统与员工胜任力模型的有效衔接，是基于胜任力的人力资 源管理系统发挥效用的重要方面。 七、胜任力与员工培训 确认素质 差距 分析差距， 制定执行 确认优先顺 培训计划 序 分 析 企 业 战 略 外分 析 素 质 差 距 对根据核心能力差距 部 环 境 ， 确 认 企绩效的影响 确定培训计划，设 业 核 心 竞 争 力 差根 据 工 作 要 求 确定培训项目 距 定 素 质 弥 补 的 优执行并评价项目与 依 据 指 着 发 展 计先顺序 课程的效果 划及评定结果确 培训的反馈与指导 定素质差距 基于胜任力分析设计的培训，是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养，培 训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强员工取得 高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。 对于表层的基准性胜任力特征，即胜任特征结构冰山图中的水上冰山部分 (知识、技 能)，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。但基准性胜任力特征只是对 胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；对于深层的鉴 别性胜任力特征，即胜任特征结构冰山图中水下冰山部分(社会角色、自我概念、人 格特质和动机/需要)，则相对难于改进和发展，且越往水下，难度越大，培训需要的 时间和花费的成本越大。但鉴别性胜任力特征又是区别表现优异者与表现平平者的关 键因素。这时就要进行权衡分析，当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔 招聘的成本时，则干脆进行招聘。这就是俗语说的:"你可以教会一只火鸡爬树，但更 简单的是找来一只松鼠"。 国外已有的应用研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模 型是不同的。这就要求企业在确定某一职位的胜任力特征时，必须从上往下进行分解， 即由"企业使命"确定"企业核心战略能力”;由"企业核心战略能力"确定"企业业务发展 需要的能力”；由"企业业务发展需要的能力"确定"职位需要的胜任力"，将胜任力概 念置于"人-职-组织"匹配的框架中。根据各特定职位需要的胜任力，找出它们中比较 共同的胜任特征，然后进行归类，据之确定培训内容和培训方法，开发培训课程。 八、建立胜任力模型的几点忠告： 在企业中建立胜任力模型，可以识别适合企业发展战略的人员，衡量相应层级或职位 上的人员能力是否达到企业的关键岗位要求，能否为实现企业的战略目标和可持续发 展起到强大的支撑和促进作用。此外，通过建立胜任力模型，可以将人力资源管理系 统中包括人员的招聘与选拔、薪酬管理、绩效考核、培训、人员晋升与发展等在内的 各项工作有机地结合起来，最终形成一个对企业发展极具战略意义的强大的人力资源 系统。但建立企业胜任力模型应注意以下几点： 1．从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任力模型 研究结果证明，胜任力模型必须以企业的预期目标为导向，二者联系越紧密，关系越 明确，胜任力模型对企业的效用越大。如何建立一个结果导向型的胜任力模型，应从 如下方面入手：首先，在描述胜任力特征时尽量使用结果导向的语言，以“培养人 才”这个胜任力特征为例，在定义这个胜任力时，应描述为“经常为下属提供有建设 性的反馈意见，激励其改进工作方法以使其迅速实现职业发展”而不仅仅是“经常为 下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法” 。前一种描述明确了该项行为 的结果，企业在使用胜任力模型时能使员工清楚地了解满足该项胜任力期望的结果而 不仅仅是行为本身。 其次，要平衡胜任力特征对企业各方的影响，既要满足企业所有者的利润目标，又要 满足员工的生存及发展目标，还要满足外部客户及其他各方的利益要求。这就对胜任 力特征的选取及定义提出了非常高的要求，一个通行的做法是建立胜任力矩阵，对于 每一个胜任力特征，分“企业管理能力”、“员工发展”、“客户发展”及“投资者 结果”等几个方面进行定义。将各方面的要求综合起来就构成一个完整的胜任力模型。 2．结合企业当前的战略、能力及价值观构建反映企业特色的胜任力模型 一个有效的胜任力模型必须与企业的发展战略、核心竞争力和价值观紧密相连，它必 须支持企业达到预设的目标，而不是单纯总结过去的成功经验。因此，在建立胜任力 模型时，应重点确定并延伸能反映对企业实现其战略目标至关重要的领导者及其他员 工的具体行为的胜任力特征。这样做的另一个好处是帮助企业建立与其他企业相区别 的管理风格和理念，避免管理雷同现象。此外，要在胜任力模型中反映企业的价值观， 一方面能使价值观这类比较模糊的概念通过行为描述更易被员工理解和接受，另一方 面能使胜任力模型与众不同，具有独特性。 需要注意的是，要真正做到将胜任力模型与企业的战略目标、核心能力及价值观相结 合，还必须根据企业的发展和变化不断对胜任力模型进行调整，这是一项不能间断更 不能忽视的工作。有的企业建立胜任力模型后就将其作为检验员工的唯一不变的标准， 直接导致的胜任力模型使用效果的降低。 3．胜任力模型必须覆盖企业从高到低各层级员工 构建一个成功的胜任力模型，必须关注两方面的问题：首先，一个企业的胜任力模型 对所有的员工而言应该是具有可比性的，一个员工可以通过胜任力模型评估自己与优 秀者之间的差距，有针对性地进行提高并实现个人职业发展，当其晋升到一个更高层 次的岗位后，仍应使用与其前一层级岗位使用的胜任力特征具有可比性的胜任力，有 的胜任力模型割裂了不同层级岗位胜任力的可比性和连续性，导致员工在其职业发展 道路上感受不到进步，影响了胜任力的效果。其次，胜任力模型中每一个胜任力都应 该根据员工的不同职责需求设定不同级别，这样员工能清楚地了解自己在每一个胜任 力上发展的方向和最终目标。
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27种能力库模型及解析-人才测评
能力库................................................................................................................................1 任务分配能力............................................................................................................1 影响力........................................................................................................................2 积极性........................................................................................................................2 判断能力....................................................................................................................3 项目管理能力............................................................................................................4 个人驱动能力............................................................................................................4 关系网建立................................................................................................................5 专业学习能力............................................................................................................5 团队精神....................................................................................................................6 分析能力....................................................................................................................6 创新能力....................................................................................................................7 建立信任的能力........................................................................................................7 以客户为本................................................................................................................8 培训发展他人的能力................................................................................................8 沟通能力....................................................................................................................9 决策力和水准..........................................................................................................10 组织内活动能力.....................................................................................................10 自信..........................................................................................................................11 展望力......................................................................................................................11 激励和关心下属.....................................................................................................12 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）..............................12 预期应对能力（INITIATIVE）.............................................................................13 判断能力（JUDGMENT）...................................................................................14 倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING）.........................................15 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）..............................15 主动性（PERSONAL DRIVE）...........................................................................16 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）...................................................17 能力库 任务分配能力 任务分配能力：为了对组织和客户更好的服务，指导并控制他人工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 要给予充分的 可以将个人从 设立可测量的 抓住对质量负责的 指导 ，提出 的 常规事物中解 员工绩效优良 员工。 需求和要求明 脱出来，进行 标准。 确、具体 更有价值的或 根据被接受的 定期预测的好处， 提出要求时提 长远工作的考 标准和目标， 来采取措施提高绩 供清晰的目标 虑，有系统明 检查并反馈进 效问题。 和参数 确地分配常规 度。 能检查员工是 工作细节 否知道对他们 的期望 告戒失败的后果或 采取明确的行动或 进行一致性的 坚定的立场，纠正 在分配工作和 交流以提供高 绩效问题，保证制 从别人那里接 质量的绩效、 定出可行性计划。 受工作时要坚 产品和服务 在适当时候，有效 定 而 自 信 运用纪律/惩处程 （如：对于不 序 合理的要求要 勇 于 说 “不”） 影响力 说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 清晰地解 释相 通过 指出他们 运用新的 宣传 通过第三 者或 关事 实；呈现 的忧 虑以 及强 媒介吸引听 专家来施 加影 合理的准 备充 调共同利益来 众。 响。结成联 分的案例。 说服他人。 开发有选择性 盟，建立 幕后 运用 直接的证 预期别人 怎样 的信 息发送媒 支持 ，构成影 明诸 如关于实 反应，并采取 介，每种媒介 响别人行为的 质特征的数 相应的表现方 适应不同听众 有利形势。 据、 意见 一致 式。 的兴趣。 范围 与利益等 根据 相应的需 使用的宣传方 以间接影响他 进行说服。 要采取实时的 式适于整合关 人（如计划时 提出有说服力 风格 和语言应 键听众的“兴 间的安排 ，策 的论 据以 支持 对。 奋点”，并结 划关 键事件， 个人 观点 ，要 用案例或论据 合其它关键事 预测有关关键 求对 方做 出承 创造出一个 件和策略以提 联盟 的提 议， 诺或保证 “双赢” 的解 高你的影响 影 响 证 言 决方案实现双 力。 等）。 精心策划事件 方目标。 积极性 积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战 的倾向性 第一级 第二级 第三级 第四级 在阻 力和反对 不需要催促， 在他人来 没有 通过预测组织 面前要坚持 意识到并能根 意识到机遇或 内外客户和关 住。当事 情进 据当 前的机遇 问题 所在时， 键性市场的趋 展不 顺利 时千 行事，迅速坚 鼓励他们采取 势，采取措施 万不要放弃。 定地解决目前 行动。 创立 未来 2— 要确保任务按 问题。 提醒别人 意识 5 年的战略定 照被 认可的标 在被问及或受 到问题所在。 位。 准完成。 到指 示之前积 促使 别人不坐 鼓励和奖励为 表现 出高度的 极寻 求解决办 等指示，积极 长远 利益 作出 毅力以确保按 法。 开始行动。 贡献者。 要求实现目 在事 情变得被 标。 动前行动。 实施那些可以 为长期战略打 下坚 实基础的 事情和行为。 判断能力 判断能力：说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行 为的能力 第一级 第三级 第四级 考虑 到必 要的 认真判断形 考虑 多种 不同 客观判断那些 事实 、信 息、 势，从正反两 的被 选方案， 对组织有长期 决定 公司政策 方面 客观衡量 避免 任何个人 影响的因素。 和纲领，进行 每一个备选方 偏见 ，认真评 考虑 到所 有信 理性的直接判 案。中等风险 估风险。 息，估价风险 断。客观估计 水平。 考虑不同的意 和所有未来的 决定具体的行 见、选择 ，不 有关事宜。 从不 同渠 道搜 动前 系统 比较 带偏见。 集相 关信 息以 多种信息资 在多方利益发 方案 时应参考 得出合理的结 源，决策时考 生冲突时，仍 大量的数据和 论。 虑到方方面 能保持客观。 选择。 做选择时考虑 面。 形势。 第二级 正反两个方 选择最优长期 思考战略 性的 问那提时 包括 面、 风险 以及 尽可能多的视 影响等因素。 角。 项目管理能力 项目管理能力：是指为实现组织目标而确立清晰详细的行动过程和组织工作的 能力。 第一级 第二级 第三级 第四级 计划与控制个 管理短期目 开发与执行计 开发执行包括 人日 常工作， 标，为自 己及 划， 逐月 预测 影响组织 其它 预算 准时 间， 别人 开发并执 未来的中期目 部门 的行动计 高效 利用资源 行预测未来短 标。确保 每组 划。为可能影 和精力。 期的、逐周的 计划得以完 响组织战略的 计划。 成。 突发事件准备 确保计划有清 将商业战略转 对策。 晰的目标与里 化为可操作的 程碑。 目标。 利用程序、系 在计划阶段确 统有效管理项 定并考虑 到彼 目。 此任务间的相 互依赖。 确保 每个组织 成员实现 目标 计划和完成工 作。 个人驱动能力 个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。 第一级 第二级 第三级 第四级 弄清客户、经 设立优秀绩效 为自 己或别人 面对不确定 理、 同事期望 标准，努力实 设定 界定出清 性，设法控制 的标准。 现这些意义重 晰、长期 成功 风险 的同时， 定期检查个人 大又 决非不可 的目标和 推动 利用重要的组 进展，做出必 能实现的目 业务发展的目 织与个人 资源 要改变以确保 标。 标 实现显著困难 达到期望标 获得 优于 已定 识别部门 或组 的目标。 准。 期望的结果， 织的未来机 利用组织 资源 在期 限之 内实 承担比以前更 遇，将其转化 实现困难 的目 现公认的目 复杂 更困难的 为新的目标和 标， 获得重要 标。 目标。 行动。 的新业务主动 识别高利润产 权。 品/方案/服 承担 并管理对 务， 使其 与新 业务有积极或 或现有客户需 消极影响的风 要结合起来， 险。 将可能性 最大 化。 关系网建立 关系网建立：指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可 能有用的人的关系网络的能力。 第一级 第三级 第四级 有效参与 同事 建立 直接联系 与其他职能范 与别的组织内 间非正式交 之外 的正 式非 围内的重要人 有影响力的个 谈，与同事建 正式关系。 物建立有效联 人创建有效联 立非 正式的相 促进本团体之 系。 促进功能 系。 开发广泛 互往来。 外的正式的或 交叉工作的发 的组织内 外联 建立、改善与 非正 式的接触 展。 系网络。 团队内其他人 联系。 利用其关系网 与外部同 事共 建立并维持有 络将自己的工 同推 动能 促进 与他人维持积 用的 联系资料 作与 公司 内其 双方 业务发展 极有效的关系 库。 它部门正在进 的信 息与程序 的关系。 第二级 （例 如：对他 与团队的 外部 行的工作进行 人的工作 表示 人员维持联 整合。 出兴趣）。 系。 互动。 与外部有经验 和专业技术的 人建立联系。 与其它组织共 享经验与专业 技术。 专业学习能力 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动 机。 第一级 第二级 第三级 第四级 在专业方面展 与他人分 享经 利用本专业范 在公司工作范 示基本的知 验，并在 公司 围外 知识来提 围外寻找机会 识。 使这些知 众多的建议 升业务。 以提高自 己新 识有效地用于 中， 使自己的 利用本专业内 知识的水 平， 实践。 提议与众不 能促进其它领 并通 过在专业 与专业知 识保 同，能够被执 域工作或项目 杂志上出版自 持同步发展。 行。 的专业知 识提 己的文章 来展 运用专业知识 了解专业 领域 高其他部门的 现自己这方面 与经验解决问 的最 新发展情 效率 的能力。 题，帮助他 况并 思考怎样 寻找能利用专 充当 起最 新技 人。 运用； 业知 识促 进别 术的倡导者与 用技术/专业经 人项目发展的 传教士的角 验证 实项目是 机会。 色； 否可实现； 抓住 机会了解 运用 技术 专业 外部公司 的技 能力 促进项目 术/进展； 与局面拓宽。 团队精神 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。 第一级 第二级 第三级 第四级 信息共享 ：使 评价他人 意见 公开表扬工作 能对于团队的 员工 及时了解 和经验的价 有贡献和有出 冲突 和问题， 公司 的成绩， 值。 征求他们 色业绩的员 采取有益的解 分享所有有关 的意见、创意 工。 鼓励并授 决方法。 信息。 和经验，通过 权给他们，促 必要时， 重新 大方 地传播别 这些 来作出决 进良好的品行 分配工作、职 人需要的信 定/计划。要求 和合作关系。 责和 上下级关 息， 让同事跟 公司 的员工都 把团队的 冲突 系； 上自己的行 参与 到这 一工 动； 作中。 书面 文件要准 公开化。 当冲突因 工作 了解激励不同 问题 引起 时， 确保 每一个成 员工的方式， 搜集所有相关 确， 易于别人 员的参与 经过 有针对地 选择 信息，采取适 阅读与理解； 深思 ，如果拒 最有效的 赞誉 当的培训，或 绝，说明理 方式； 惩罚。 由； 只要发现有冲 突，就亲 自过 问帮助解决问 题的实质。 分析能力 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能 力。 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联 发现多元联 分析 多维 度问 分析不明确的 系： 迅速意识 系： 透过问题 题：分析产生 问题：分析复 到现 状与过去 的表面现 象， 问题的多方面 杂的涉及多方 形势间的相似 发现 问题的根 原因。必要时 面关系的问 之处。找出直 源。发现问题 搜集 一定时期 题。 必要时采 接的因果关 的发展趋势。 的信 息，综合 取非正常 途径 系， 得出可能 分析问题 各部 的解决方案。 分间 的联系， 可以 做出简单 拟定可能的解 的分析判断 决方案。 数据 综合在一 对于有多个因 起以便有一个 素决定的问题 解决问题的框 能给与正确的 架。 分析。 搜集必要信 息。 将多样的信息 答案 创新能力 创新能力：创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 借用 其它领域 打破腐朽 ：建 培养创新性： 创造利于培养 的方法：创立 设性地促进不 承认 并鼓励别 创新的环境： 或引 进新的观 断进 步，而不 人的创新性。 承认 并奖励那 念或程序：参 受当 前的问题 允许他人实 些有创造性的 照系统以 外的 的影响。 验，尝试 新事 人；与他人开 观点与方式。 能清 楚地看到 物。 帮助 引进 诚布 公地讨论 在工作中能偶 企业中的效率 新的 观念、方 问题。 尔有创新 的环 节，并能 式与程序。 将它完善 创造学习 型组 能激励他人， 织的企业文 引导他人创新 化，塑造新型 的团队管理理 念 建立信任的能力 建立信任的能力：坚持原则且促进信任与尊重的能力。 第一级 第二级 第三级 第四级 实现承诺 ：追 表里如一：少 在多元的环境 培养别人的道 随公司的标 说多做； 行为 中展 示你 的品 德行为：为他 准、 政策以及 与信 仰保持一 德修养：报忧 人充当起道德 与自 己工作相 致。对别人尊 也报喜。危机 行为的楷模； 关的目标。只 重、 公平 、守 时刻保持远 将员工的 福利 有能 够实现时 信用。 见。反对 走捷 和组织的 成功 才能做出允 处事客观，没 径行为。 放在个人 利益 诺。 有以 公报私现 之上。找寻解 象，能正确对 决问题的体制 待他人对自己 方案 ，而不是 的批评 指责个人。 有亲和力 以客户为本 以客户为本：帮助服务他人，无论内部还是外部客户，并满足其需要。 第一级 第二级 第三级 第四级 承担个人责 解决潜在需 增加附加值： 做客户的同 任： 追随 客户 求：了解客户 做出坚实的努 伴：主动参与 的需要与咨 业务。了解客 力为客户提供 客户决策过 询，有责任矫 户现实的与潜 附加价值，以 程。 正客户服务的 在的需要，提 某种 的方式改 为了客户的最 问题。迅速解 供与 之相 应的 善客户服务。 佳利益，调整 决问题。要表 产品与服务。 以长远的 眼光 组织行为。为 现的有责任 解决客户问 客户提供专业 感。 题。 的建议。 对于客户需求 有预 见性，能 提前与至客户 满意度、客户 需求的变化。 培训发展他人的能力 培训发展他人的能力：提供恰当的需求分析，辅导和其它支持，帮助别人的学 习与进步的能力。 第一级 第二级 提供直接指 第三级 提供 随时的辅 第四级 创造发展机 维护组织学 导：给予具体 导： 识别组员 会：安排 并开 习： 识别根本 的指导、建议 的长项与发展 发恰当的任 性的培训和发 以及工作示 需要，提供及 务、正规的培 展需要。为组 范。 时的反馈与强 训， 促进个人 织成员、 同事 提供 必要的工 化。挫折之 的学习与发 与客户创 造一 具支持他人的 后， 重新确认 展。 个不断学习的 发展。 并鼓励他人。 在工作中有意 环境。 提供 其他与培 识的帮助他 训有关的信 人，为他人制 息， 帮助 他人 造学习机会， 发展 并随时对他人 进行 鼓励，激 励它保持良好 的学习期望 沟通能力 沟通能力：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当 反应的能力。 第一级 第二级 第三级 第四级 谈话 中，不善 能以开放、真 能用清楚的理 保持沟通清 于抓住谈话的 诚的方式接收 由和事实支持 晰、简洁、客 中心议题； 和传递信息； 自己的观点； 观，且切中要 身体力行，通 害； 表达 自己的思 知道交流的重 想、 观点 不够 点，并能通过 过自己的行为 简洁、清晰； 书面或口头的 与言谈的一致 众，调整适当 以自我为中 形式表达主要 来沟通相关信 的语言和表达 心， 谈话中， 观点； 息； 方式以取得一 善于倾听，适 致性结论； 缺乏 对他人应 有的尊重。 尊重他人，能 倾听别人的意 当提问以获得 见、观点。 对信息的准确 广泛的人际网 理解，并适时 络。 地给予反馈； 针对不同听 能发展并保持 决策力和水准 决策能力和水准：依据对形势分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采 取 第一级 第二级 第三级 第四级 做出常规决 面对有竞争性 做出有冒险性 做出有长期影 定： 利用较为 的方案做 出抉 的决定：当决 响的决策：在 充足 的信 息， 择： 及时不拖 策会带来一定 复杂，模糊风 作出常规决策 延地做出决 的风险时，及 险很高的形势 较少作出决 定。 时做出抉择。 下，毫不犹豫 策，决策犹 在本工作 领域 要衡量潜在的 地做出决策。 豫，或忽略决 内，能客 观分 收益。 策的影响信 析形势，并作 能分析较广泛 域内的各种信 息； 出初步判断； 领域内的 复杂 息进行深度分 作决策时 表现 能够 根据 相关 情况，对决策 析，在缺乏指 出很大的随意 程序 在上级及 可能产生的影 导原则和经验 性。 相关 资源 的指 响有清晰的认 的基础上，及 导下，对 日常 识； 时进行判断， 的，一般性的 能依据已有数 并在重大领域 问题作出决 据、知识和经 内进行战略性 定，并采取行 验，并付诸实 决策； 动。 施。 承担预计的风 需要对多种领 险和后果责任。 组织内活动能力 组织内活动能力：一种能了解和掌握自己组织内部或其它组织内的权力关系， 并能鉴别出决策者及影响者。 第一级 第三级 第四级 了解人员的角 利用自己组织 计划行为和计 策划行为与战 色/职责，来推 内有影响力的 划时，体 现对 略时，具体体 动和 完成某任 人(对决策者有 不同文化（如 现对长期决策 务。 重大 影响的人 种族、民族、 有重大影响的 有效 利用关键 物)来实现目 地域等）的认 潜藏 的文化和 的制度、 政策 标，完成任 识。 政治压力。 和程 序，来运 务。 体现对各职能 计划行为和计 利用 其它 组织 部门 （如工程 划时，体 现对 通过 对正 式组 内有影响力的 部、财务部 不同潜在文化 织结构的认识 人(对决策者有 等）文化的认 （如 种族、民 来运作事情。 重大 影响的人 识。 族、地域等） 物)来实现目 具体体现对业 的认识。 标，完成任 务一 线的文化 对潜在的 文化 务。 认识。 和政治因素/事 作事情。 第二级 利用客户组织 件有识别，以 内有影响力的 免遭遇困惑。 人(对决策者有 重大 影响的人 物) 自信 自信：一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自 我信仰。 第一级 第二级 第三级 第四级 自信地展 示自 没有明确的指 承担 有挑战， 建设性地 挑战 我。 示也 能独立工 有风险的工 决策、战略。 证明对自 己独 作。 作， 因为有挑 提出 独立的观 特能力充 满信 突破 明确指挥 战而兴奋 ，不 点，对别人认 心。 的传统和标 断寻找和追求 为重要的问题 坚定而有建设 准。 新的责任。 提出异议。 性地提出 观点 必要时， 即使 接受 困难 的工 受到批评或被 和想法。 别人反对，也 作分配，事情 激怒时，保持 能独 立行动并 出现问题时仍 客气和建设性 对后果承担责 保持积极的心 态度。 任。 态。 积极对待困难 任务/形势。 展望力 展望力：理解、实施目标，以激发他人工作动力的能力。 第一级 第四级 依据 公司 远景 创新：依据公 实现 远景：参 司实行的法 和价值观来协 司远景和价值 与公司的运做 规、价值和他 调团队，以达 观来改变现有 和明确未来的 人对于未来的 到团队的目 行为。 展望以创建一 展望。相应规 标。 个令人瞩目的 开展能强化公 未来。 调整 个人行为 司核 心价值观 与公司核心价 的活动； 发展出部门的 值观保持一 在组织核心价 远景以激励大 致； 值的 范围 内发 家； 遵循公司法 展团队目标； 规； 第三级 理解并遵守公 范自身行为。 第二级 确保个人工作 依据公司 远景 让组员参与设 设立团队与个 定其远景与行 人目标时，确 动计划； 行为与公司远 保他们支持公 在实现组织文 景保持一致。 司的远景目标 化、价值 观方 与使命。 面起 主导的影 响作用。 激励和关心下属 激励和关心下属 ：通过给与下属正向激励，发展和提高下属的能力 第一级 第二级 第三级 与下属沟通不 能与下属就其 第四级 为下属的工作 为下属创造合 足，对下属的 工作表现进行 及时地提供正 适 的 发 展 空 指导、建 议较 沟通，并给予 确的反馈与指 间； 少。 反馈和适当地 导； 对下属的需求 引导； 对下属的能力 业生涯发展的 当下属遇到问 与技能水平有 “导师”，真 少为下属提供 题时，能提供 准确的判断， 正以发展下属 发展的指导。 帮助，解决难 根据下属的不 为己任。 题； 同特点，为其 了解下属的发 制定发展计 展需求，并为 划； 了解不够，很 •充当下属的职 其选择合适的 培训课程。 为下属提供为 了自我学习而 需要的机会、 工具、辅导以 及各种资源。 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。 行为示范： 1． 给出非常具体的指导方向。 2． 清楚解释支持目标的原理/理论。 3． 提出要求时提供清晰的目标和参数。 4． 检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长 远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接 受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。 行为示范： 1． 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。 2． 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3． 为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。 4． 分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标 准进行一致性比较。 行为示范： 1． 设立可测量的员工绩效优良标准。 2． 根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。 3． 进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出 问题。 行为示范： 1． 抓住对质量负责的员工。 2． 告戒失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。 3． 采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。 4． 在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。 预期应对能力（INITIATIVE） 一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。 一级 表现出坚持性：在阻力和反对面前要坚持住。当事情进展不顺利时千万不要放 弃。要确保任务按照被认可的标准完成。 行为示范： 1． 采取重复的行动以实现目标；当事情进展困难时千万不要轻易放弃。 2． 表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。 3． 受阻时要克服阻碍。 二级 积极面对当前机遇与问题：。不需要催促，意识到并能根据当前的机遇行事， 迅速坚定地解决目前问题。 行为示范： 1． 在事情变得被动前行动。 2． 在被问及或受到指示之前积极寻求解决办法。 3． 迅速采取行动解决当前问题。 引发别人去行动：在他人来没有意识到机遇或问题所在时，鼓励他们采取行动。 行为示范： 1． 通过有效运用鼓励、支持等形式建立人们信心。 2． 提醒别人意识到问题所在。 3． 促使别人不坐等指示，积极开始行动。 推动长期行为：预见到一年或更长时间，采取行动创造机会。建立明确的长期 目标、发动他人实干。 行为示范： 1． 通过预测组织内外客户和关键性市场的趋势，采取措施创立未来 2—5 年 的战略定位。 2． 鼓励和奖励为长远利益作出贡献者。 3． 实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。 判断能力（JUDGMENT） 一种理性的、客观的、无偏见的采取行动或决策的能力。 做出直接判断：考虑到必要的事实、信息、决定公司政策和纲领，进行理性的 直接判断。客观估计形势。 行为示范： 1． 从不同渠道搜集相关信息以得出合理的结论。 2． 做选择时考虑正反两个方面、风险以及影响等因素。 3． 保持客观。 做出中等复杂的判断：认真判断形势，从正反两方面客观衡量每一个备选方案。 中等风险水平。 行为示范： 1． 决定具体的行动前系统比较多种信息资源。 2． 决策时考虑到方方面面。 做出复杂判断：考虑多种不同的被选方案，避免任何个人偏见，认真评估风险。 行为示范： 1． 考虑不同的意见、选择，不带偏见。 2． 衡量被选方案时，应考虑到各方案正反两方面、风险以及影响。 3． 在多方利益发生冲突时，仍能保持客观。 判断长期影响：客观判断那些对组织有长期影响的因素。考虑到所有信息，估 价风险和所有未来的有关事宜。 行为示范： 1． 兼顾一个方案会给公司造成的短期与长期影响与风险。 2． 选择最优长期方案时应参考大量的数据和选择。 3． 思考战略性的问那提时应包括尽可能多的视角。 倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING） 一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。 倾听：通过倾听获取与别人的信息。 行为示范： 1． 运用非言语信号证明你在注意倾听。（如眼神接触、姿势、点头和微笑 等）。 2． 用言语提示他你正在倾听（如“对”，“我明白”等）。 3． 准确地记住和记录有关事实。 主动倾听：积极寻找有关他人想法和观点的信息。提出问题来检验你是否理解 正确。引发交流。 行为示范： 1． 总结主要观点或问题。 2． 提出疑问以检验假设。 3． 用开放的提问增加对方对于形势、感觉的把握。 适当的反应：在认真、积极倾听的基础上，对别人的想法与观点做出反应。 行为示范： 1． 促进开放的讨论，建立讨论平台（共同的理念，感触）。 2． 对对方的情绪、感受表示同情。 3． 理解别人的观点和感受。 4． 积极获取反馈：接受反馈意见；保持冷静。 对潜藏的原因做出反应：准确估计对方潜藏着的态度、行为、或担心。然后， 巧妙推动形势向前发展。 行为示范 1． 交流过程中，识别并调整个人风格以适应不同个性和不同的顾虑。 2． 鼓励员工暴露其潜藏的顾虑，并以此改善工作关系。 3． 总结或阐明讨论内容时，向别人点明对方潜在的心态。 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS） 一种能了解和掌握自己组织内部或其它组织内的权力关系，并能鉴别出决策者 及影响者。 了解组织结构：识别和运用组织的正式结构，制度与规则以及标准程序。 行为示范： 1． 了解人员的角色/职责，来推动和完成某任务。 2． 有效利用关键的制度、政策和程序，来运作事情。 3． 通过对正式组织结构的认识来运作事情。 了解非正式结构：识别并利用组织的非正式结构，包括了解组织内部的关键性 人物及对其有影响的人物。 行为示范： 1． 利用自己组织内有影响力的人(对决策者有重大影响的人物)来实现目标，完 成任务。 2． 利用其它组织内有影响力的人(对决策者有重大影响的人物)来实现目标，完 成任务。 3． 利用客户组织内有影响力的人(对决策者有重大影响的人物)来实现目标，完 成任务。 了解风气和文化：接受并运用组织文化和组织语言以规范自己的行为。了解特 定的情况下哪些能做，哪些不能做。 行为示范： 1． 计划行为和计划时，体现对不同文化（如种族、民族、地域等）的认识。 2． 体现对各职能部门（如工程部、财务部等）文化的认识。 3． 具体体现对业务一线的文化认识。 了解组织的潜在问题：了解组织行为的原因和潜在问题或影响组织与外部关系 的政治压力。 行为示范 1． 策划行为与战略时，具体体现对长期决策有重大影响的潜藏的文化和政治 压力。 2． 计划行为和计划时，体现对不同潜在文化（如种族、民族、地域等）的认 识。 3． 对潜在的文化和政治因素/事件有识别，以免遭遇困惑。 主动性（PERSONAL DRIVE） 驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。 努力满足别人的标准：努力工作以满足优良绩效标准。 行为示范 1． 弄清客户、经理、同事期望的标准。 2． 定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望标准。 3． 在期限之内实现公认的目标。 建立挑战性的目标：设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能 实现的目标。 行为示范 1． 获得优于已定期望的结果。 2． 承担比以前更复杂更困难的目标。 3． 定期识别出优于最初计划/标准的机会 4. 提前获得高质量成果。 推进业务发展：为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发 展的目标 行为示范 1． 识别部门或组织的未来机遇，将其转化为新的目标和行动。 2． 识别高利润产品/方案/服务，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将 可能性最大化。 3． 调整个人与部门的目标以适应其它组织，实现一个更为强大、更广泛的战 略。 勇于冒险：面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源 实现显著困难的目标。 行为示范 1． 利用组织资源实现困难的目标，获得重要的新业务主动权。 2． 承担并管理对业务有积极或消极影响的风险。 3． 为遭到强烈反对或较少支持的新业务提供有意义的个人的或组织资源支持。 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING） 指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可能有用的人的 关系网络的能力。 维持有效的工作关系：有效参与同事间非正式交谈，与同事建立非正式的相互 往来。 行为示范 1． 建立、改善与团队内其他人的关系。 2． 参与同事们每天的交谈与来往。 3． 与他人维持积极有效的关系（例如：对他人的工作表示出兴趣）。 促进关系的发展：建立直接联系之外的正式非正式关系。 行为示范 1． 建立与直接接触团体以外人员的联系。 2． 促进本团体之外的正式的或非正式的接触联系。 3． 建立并维持有用的联系资料库。 4． 与团队的外部人员维持联系。 建立交叉职能的关系：与其他职能范围内的重要人物建立有效联系。促进功能 交叉工作的发展。 行为示范 1． 利用其关系网络将自己的工作与公司内其它部门正在进行的工作进行整合。 2． 发展并维持与其它部门人员的有效联系。 3． 适当的时候支持联合计划和资源共享。 4． 寻找交叉功能的合作。 建立外部联系：与别的组织内有影响力的个人创建有效联系。开发广泛的组织 内外联系网络。 行为示范 1． 发展并维持有效的关系网络。 2． 与外部同事共同推动能促进双方业务发展的信息与程序互动。 3． 与外部有经验和专业技术的人建立联系。 4． 与其它组织共享经验与专业技术。
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人才测评的种类类型及报告
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技 术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性 格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才 测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发 展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、 晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家 市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、 任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素 质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型 企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业 能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知 识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知 识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商 测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性 ：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和 专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性 ：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性 ：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性 ：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之 内； * 一致性 ：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一 致的； * 公平性 ：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基 本保证测验的公平； * 客观性 ：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不 受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程 序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参 照，个人测验的分数就会失去意义。
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员工不良行为红线处罚规定
员工不良行为处罚红线 制定目的 1. 为了使员工知晓公司提倡什么，反对什么，明白应该做与不该做的事，形成良好的工作习惯 和行为习惯，沉淀企业文化，构建文明和谐企业。 2. 为了加强公司内部质量体系文件的执行力度和严肃性，有效控制与杜绝因人为因素而导致不 该发生的质量事故，提高产品质量，实现“零缺陷”的目标。 第二条 红线的定义 1．违反公司法规（规章制度、劳动纪律、工艺纪律等）的严重错误行为。 2．员工因缺乏责任心，人为造成质量事故与生产安全事故，给公司带来直接或间接的严重损失 与影响，是公司所不能容忍的一种错误行为。 第三条 有下列错误行为之一的，视为触及红线，予以解除劳动合同处理 1．故意的错误行为。 如员工故意违反、擅自修改操作工艺参数，或者有其它类似的行为。 2．损害公司利益的行为。 如泄露公司机密的行为，或者有在同行业其他公司兼职的行为，或者有其它类似的行为。 3．弄虚作假的错误行为。 ·隐瞒事实真相，统计数据弄虚作假。 ·隐瞒真实身份，不用真实姓名，伪造学历等证件的。 ·* 私自遗弃或藏匿，处理报废工件的。 （*条款有三种处理方式：A 罚款 1000-3000 元，B 直接开除，C 开除+处罚 1000-3000 元，具 体处理方式，将根据具体实际情况而定。） 4．不执行“三检”的错误行为。 在工作过程中，对产品不自觉执行首检、自检、抽检制度的，并造成质量事故发生的。 5．不认真做好产品标识的错误行为。 在工作中，不认真加以区分、隔离合格品、不合格品（或待决品），“三品”混装在一起的，并 导致质量事故发生的。 6．违反公司消防安全、生产安全管理规定和设备操作安全规定，留下安全隐患，或直接造成机 械设备、贵重仪器仪表、量刃具、刀具等公司财产严重损失的。 7．代人打“考勤卡”的（包括被代人）或者伪造考勤记录的。 8．一个月内连续旷工满二天的，或者一年内累计旷工三天的。 9．无正当理由拒不执行上级的工作指示或者拒不执行公司作出的调动其岗位指令的。 10．在公司内外打架斗殴的，被公司知悉的。 11．利用电脑网络散布传播污秽的、破坏社会秩序的政治性内容的图片文字的。 12．没有经过公司监控部门的同意，私自调整公司监控系统设施的。 13．没有经过公司网络同意私自下载或安装电脑软件、操作系统或者在公司电脑上私自设立网 络服务的。 14．故意损坏、偷盗公司和他人财物的。 15．业务往来中行贿受贿的。 16．被人民检察院批准逮捕的。 17．违反本公司其它规章制度，其情节相当于上述各条，可以按照违纪解除劳动合同的。 第四条 有下列错误行为之一的，第一次予以批评教育和黄牌警告，记大过处理并处以一定 100500 元的罚款；第二次，即予以解除劳动合同处理。 1．低级的错误重复发生的错误行为。 对于操作中的问题，经反复教育、整改，未能重视，重复发生的。 2．违反公司电脑管理使用规定的。（如利用公司电脑聊天，玩电脑游戏等不良行为的）。 3．无合理理由，一个月内累计迟到、早退满三次的。 4．对提合理化建议、有责任心的员工，冷言冷语，打击报复，挫伤员工积极性的。 5．野蛮搬运成品、半成品的错误行为。 产品装筐和搬运，不执行规定，随意乱扔、乱丢，超（层）高、超量，无任何保护措施的。 6．违反产品报废程序，擅自报废不合格品与待决品的错误行为。 7．违反本公司其他制度规定，其情节上述各条相类似已经够黄牌警告处理的行为。 第五条 罚则 1. 发现一次处理一次，没有第二次。发现一个处理一个，不留情面。 视错误情节，赔偿公司经济损失，有相关规定的按照规定，没有相关规定的，赔偿金额根据具体 情况而定，一般在 1000~5000 元之间，特别严重的可以超出此范围。 任何一级干部，徇私枉法触及红线，一样严惩不贷。 在特殊期间（如经济衰退或危机阶段），仍有人顶风违纪，人资部可从快从严处理。 第六条 处理程序 1．员工触及上述红线的，由部门/车间填写“处罚单”，部门经理确认后，报人力资源部审核， 由人力资源部作出处理决定。 2．干部触及上述红线的，由人力资源部调查核实，报总经理批准后处理。 第七条 本规定解释权属人力资源部 第八条 本规定自 2008 年 11 月 1 日起施行
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人力资源管理能力的测评
人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？ 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是 的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1) 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他 (她)们？ ABCDE (2) 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ AB CDE (3) 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABC (4) 当你离开原单位(或原小组)时，同事们感到依依不舍吗？ ABC DE DE (5) 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE (6) 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE (7) 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE (8) 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ (9) 你与异性同事是否很难接近？ ABCDE ABCDE (10) 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE (11) 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ A BCDE (12) 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABC DE (13) 接触过的同事，你能立即叫出他(或她)的姓名吗？ ABCD E (14) 你能与各种性格的人打交道吗？ (15) 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE ABCDE (16) 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE (17) 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCD E (18) 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ (19) 你是否觉得与陌生人认识很容易？ (20) 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE ABCDE ABCDE 2.你具备管理潜能吗？ 指导语：请你如实地回答下列 60 道题，假设题目中的内容是一般情况下，或 是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 (1) 买东西喜欢讨价还价吗？ (2) 曾在某些集会中担任过主持人吗？ (3) 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ (4) 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？ (5) 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ (6) 在大众面前讲话感到困难吗？ (7) 与陌生人说话感到困难吗？ (8) 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ (9) 常常因犹豫不决而坐失良机吗？ (10) 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ (11) 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？ (12) 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ (13) 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ (14) 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ (15) 做事时更喜欢一个人去完成吗？ (16) 写信时需要再重新誊写过吗？ (17) 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？ (18) 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？ (19) 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？ (20) 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ (21) 很少注意他人的脸色吗？ (22) 你已买下的东西，过后常会去退换吗？ (23) 是否很少担心将来的事？ (24) 你充满自信吗？ (25) 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ (26) 事事都有决断力吗？ (27) 被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ (28) 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ (29) 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ (30) 你非常喜欢与众人交往吗？ (31) 有过羞愧到无地自容的经历吗？ (32) 是否经常在积蓄财产？ (33) 经常反思自己的过错吗？ (34) 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ (35) 与上司相处会觉得拘束吗？ (36) 事情受到挫折，会很快泄气吗？ (37) 你是一个十分敏感的人吗？ (38) 工作时有旁观者会觉得不安吗？ (39) 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ (40) 会因为小事受挫而意志消沉吗？ (41) 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？ (42) 你讲话时，别人会用心听吗？ (43) 你愿意承认自己的错误吗？ (44) 朋友们会来征求你的意见吗？ (45) 是否常常不原谅他人的过错？ (46) 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ (47) 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ (48) 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？ (49) 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？ (50) 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？ (51) 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ (52) 受到别人批评时会感到不自在吗？ (53) 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ (54) 他人不同意你的意见你会不高兴吗？ (55) 你是否限制交朋友的圈子？ (56) 寄出信后常会后悔吗？ (57) 常常说一些不便让本人知道的话吗？ (58) 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ (59) 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？ (60) 你能承认你的辩论对手也有道理吗？ 参考答案 1.你受人欢迎吗？ 3 的倍数题计分方法如下：A=1 分；B=2 分；C=3 分；D=4 分；E=5 分。 其余各题计分方法如下：A=5 分；B=4 分；C=3 分；D=2 分；E=1 分。 满分 100 分；最低分 20 分。 70 分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要 求； 60-69 分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己； 50-59 分──在同事的眼中印象还可以； 40-49 分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作； 39 分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。 2.你具备管理潜能吗？ 第 1-5，11-15，21-30，41-50 题各题答“是”者得 2 分，答“否”者得 0 分。 第 6-10，16-20，31-40，51-60 题，各题答“否”者得 2 分，答“是”者得 0 分。 各题未答者均得 1 分。 满分 120 分，最低分 0 分。管理潜能： 100 分以上：较优；90-99 分：良好；80-89 分：一般；70-79 分：较差； 69 分以下：缺乏。 第 1-10 题中：满分 20 分。反映指挥他人能力： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 11-20 题中：满分 20 分。反映独立性： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 21-40 题中：满分 40 分。 30 分以上：外向；21-29 分：中性倾向；20 分以下；内向。 第 41-60 题中：满分 40 分。反映社会性反应： 34 分以上：极强；30-33 分：较强；26-29 分：一般；22-25 分：较弱；21 分以下：极弱。
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专业及技术人员职等评定及聘用管理试行办法
广东威特真空电子制造有限公司文件 专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法 第一条 目的 为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段 性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。 第二条 原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造 的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业 绩评估的紧密结合。 第三条 适应范围 本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。 第四条 评定组织 由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定 和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下： 组长：总经理 成员：技术委员会成员及相关人员 第五条 职等职级的设定 技术人员职等晋升序列共分为七等 17 级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、 主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置 不同的职级： 助理 职等 技术员 主任 高级 首席 工程师 工程师 工程师 工程师 1、2、3 1、2、3 1、2、3 工程师 工程师 职级 主管 1、2 1、2 1、2、3 财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业 职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等 13 级：员级、助理级、师级、 主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财 务专业为例）： 职等 会计员 助理会计师 会计师 主管会计师 主任会计师 职级 1、2 1、2 1、2、3 1、2、3 1、2、3 专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等 序列对应表》。 第六条 不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知 识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。 第七条 根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证 、 产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要 再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI 等。 第八条 评定标准 评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技 术管理人员。 评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件， 业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其 是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占 70％和 30％的权重；其中占权重 70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占 30％， “当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占 40％，“累积业绩”指近 2 年及 以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。 技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。 专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力 进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。 对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经“专业/ 技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等作为奖励。 第九条 评定时间及方式 每半年结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职 等采用评聘结合。 各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。 第十条 评定流程 部门推荐（填写“专业/技术职等评定申报表”并提交材料）→管理部组织“专业/技术 人员职等职级评定小组”进行评议→总经理审批→人力资源主管备案、存档。 第十一条 管理流程 管理部经理负责组织“专业/技术人员职等职级评定小组”进行集体审议，中、高级职 等的评定必要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。 评定小组成员提出疑义必须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票 占三分之二以上者才算通过。 特聘人员由评定小组集体审议、组长进行裁决。 经评定小组审议确定的各职等人员名单由管理部汇总、总经理审批。 第十二条 聘用 公司对取得主任**师职等以上资格人员每年评聘一次，并集中发文公布聘用的职等和专 业类别。 技术人员被聘用为技术管理职务时，职等与职务具有一定对应关系，请参见附件二《技 术人员职等、专业、聘用职务对应表》。 第十三条 所有申报和评定结果资料交人力资源主管存档、备查。 第十四条 本管理办法自下发之日开始试行。 附件一：《专业/技术人员职等序列对应表》 附件二：《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》 附件三：《各技术职等评定参考标准》 附件四：《各专业职等评定参考标准》 附件五：《职等评定申报表》 广东威特真空电子制造有限公司 发：各部门 送：总经理 印发份数： 其中存档份数： 1 附件一： 专业/技术人员职等序列对应表 序号 职等序列名称 职等 类别 技术序列 专业序列 工资标准范围 对应行政序列 (元/月薪) 总经理 一 首席工程师 总监/副总/总工 9000～ 高级 总监/副总/总工 二 高级工程师 7000～15000 项目经理 项目经理 三 主任工程师 主任**师 5000～8000 职能经理 四 中级 主管工程师 主管**师 项目经理/项目主管 3500～6000 主管 五 工程师 **师 主管 2500～5000 六 助理工程师 助理**师 主办 1800～3000 技术员 **员 科员 900～2000 初级 七 附件二： 技术人员职等、专业、聘用职务对应表 专业分类 技术职等 可聘用职务 全面 首席工程师 技术 高级工程师 技术总监/总工程师 工艺 开发 主任工程师/主管工程师 工程师 助工/技术员 评价 七类 细分类 学科专业分类 项目经理 攻关小组负责人 独立承担技术项目 参与技术项目或 独立完成技术工作 附件三： 技术 各技术职等评定参考标准 专业/管理能力 基本素质/ 备注(可 业绩量化指标 职等 与主要职责 特聘条件 资历要求 聘职务) 精通本行业涉及 技术专家；在 的各技术领域， 本公司取得主 首席 能主导公司技术 任级或以上职 工程师 创新和应用发展 等至少五年以 规划与实施 上 具有技术创新成果 满足公司要 （专利、论文或获市 求，由管委会 级以上科技奖励的项 集体审核聘用 目等）至少 3 项以 精通三大技术领 域之一；能全面 高级 负责规划、主持 工程师 和指导其技术领 技术总监 的具有行业技 取 得 公 司 主 管 上；编写成系列的技 级 职 等 至 少 五 术培训资料，并对主 年 以 上 或 主 任 管级以上技术人员每 级 职 等 至 少 二 年培训累计≥24 课时 术工作经验十 总工程师 年以上技术专 家 域的技术创新或 大型攻关项目 年以上 主任 对 某 类 技 术 具 有 取 得 公 司 工 程 论文累计 5 篇以上； 经审核满足公 项目经理 工程师 独 到 、 深 厚 造 师 职 等 至 少 三 独立主持全新开发型 司要求所聘用 / 技 术 攻 诣 ， 能 独 立 主 持 年 以 上 或 主 管 项目 1 个以上或改进 的具有技术工 关小组负 和 全 面 规 划 、 指 级 职 等 至 少 二 型大项目 2 个以上； 作经验至少八 责人 导大型技术项目 年以上 撰写培训教材并对技 年以上的国聘 术人员培训每年累计 高级职称人员 ≥24 课时 论文累计 4 篇以上； 对某类技术有较 独立主持项目 1 个以 本科五年以上 或硕士毕业二 深 钻 研 ， 能 主 取 得 公 司 工 程 上或参与大项目 2 个 主管 工程师 年以上技术工 持 、 组 织 所 承 担 师 职 等 至 少 一 以上，并独立完成小 技 术 项 目 的 规 划 年以上 作经验，在本 项目/课题 3 个以上； 公司所聘岗位 与实施 对技术人员进行培训 每年累计≥12 课时 能独立承担技术 试用期满合格 本科或同等以 论文累计 3 篇以上； 攻关专题工作， 了解公司产品技 取得公司助理 上学历 3 年以 参与项目 2 个以上并 上相关技术工 独立承担 独立完成小课题 3 个 工程师 术，熟练掌握本 级职等至少一 岗 位 所 要 求 的 专 年以上 以上；对助理级及以 下人员培训每年累计 业技术知识和技 能 作经验，在本 项 目 / 课 公司所聘技术 题负责人 岗位试用期满 ≥4 课时 合格 助理 能 参 与 技 术 攻 关 取 得 公 司 员 级 论文 1 篇以上；参与 本科或同等以 项目中的 工程师 项 目 ， 能 按 要 求 职 等 至 少 半 年 完成项目 1 个以上并 上学历 2 年以 专项工作 独 立 完 成 某 方 面 以上 独立完成小课题 1 个 上技术工作经 技术工作,具有岗 以上； 验，在本公司 位所需专业基础 所聘技术岗位 知识和基本技能 试用期满合格 负责人 本科毕业生试 用期满；大专 能参与技术项 大专以上学历 学历在公司某 目，按要求独立 技术员 完成某部分技术 会计员 工作,具有岗位所 绩效考核良好以上， 一年以上技术 技术岗位工作 完成并通过全部规定 工作经验，在 半年以上；中 的岗位技能与知识培 本公司所聘专 专或同等学历 需专业理论基础 在公司某技术 知识和基本技能 训 业技术岗位试 用期满合格 岗位工作一年 以上； 说明： 一、对连续两次以上绩效考评优秀、对公司技术进步做出重要贡献的技术人员，经公司 “专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等。 二、“论文”包括公开发表的学术或技术论文、在公司资料库中收录的技术文章和具备一 定技术水准的技术小结等。 附件四： 专业 专业职等评定参考标准 专业/管理能力 基本素质/ 备注(可 业绩量化指标 职等 与主要职责 特聘条件 资历要求 聘职务) 经审核满足公 对某专业领域的 撰写培训教材并对相 司要求所聘用 理 论 与 实 务 具 有 取 得 公 司 ** 师 关人员进行培训每年 的具有专业工 主任 独到、深厚的认 职等至少三年 累计≥24 课时，评定 作经验至少八 识与造诣，能独 以上或主管级 **师 职能经理 考核期当期绩效考核 年以上；国聘 立主持和全面规 职等至少二年 优秀，历年绩效考核 高级职称或高 划 、 指 导 某 专 业 以上 均为良好以上 级职业资格人 领域工作 员 主管 对 某 专 业 领 域 有 取 得 公 司 ** 师 撰写培训教材并对相 本科五年以上 专项模块 **师 较 深 钻 研 ， 能 独 职 等 至 少 一 年 关人员进行培训每年 或硕士毕业二 或专题工 立 主 持 所 承 担 的 以上 累计≥12 课时，评定 年以上专业工 作负责人 多个专业模块或 考核期当期以及往年 作经验，在本 专题工作的规 的绩效考核均为良好 公司所聘岗位 划、组织与实施 以上 试用期满合格 本科或同等以 对助理级及以下人员 能独立开展多个 上学历 3 年以 培训每年累计≥4 课 专项模块或专题 取得公司助理 上相关专业工 时，评定考核期当期 **师 工作，熟练掌握 级职等至少一 绩效考核良好以上， 本 岗 位 所 要 求 的 年以上 作经验，在本 公司所聘技术 历年绩效考核均为合 专业知识和技能 岗位试用期满 格以上 合格 本科或同等以 能在指导下按计 上学历 2 年以 划和要求独立完 助理 **师 取得公司员级 上相关专业工 职等至少半年 作经验，在本 以上 公司所聘专业 成专项工作,具有 岗位所需专业基 础知识和基本技 岗位试用期满 能 评定考核期当期以及 合格 往年的绩效考核合格 本科毕业生试 协助主管人员按 要求独立完成规 **员 定工作,具有岗位 所需专业理论基 础知识和基本技 能 用期满；大专 学历在公司某 专业岗位工作 半年以上；中 专或同等学历 在公司某专业 岗位工作一年 以上； 专项事务 以上，完成并通过全 负责人 部规定的岗位技能与 大专以上学历 知识培训 一年以上相关 专业工作经 验，在本公司 所聘专业岗位 试用期满合格 说明：对连续两次以上绩效考评优秀、对公司做出重要贡献的专业人员，经公司“专业/技术人员 职等职级评定小组”评议可破格晋升职等。 附件五: 广东威特真空电子制造有限公司 专业/技术人员职等评定申报表 现工作部门 姓名 性别 及岗位 参加工作 学历 专业 时间 国聘 职称评聘 外语 职称 时间 水平 入美的时间 从事现岗位 起始时间 现聘职等 申报职等 及职级 及职级 主要业绩记录（可附页） 时 间 参与项目（项目名称或代号、主要工作内容） 部门经理 推荐意见 签名： 备注 综合审议 意见 管理部经理签名： 总经理 审批意见 总经理签名：
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