15-厂龄工资计算管理办法
厂龄工资计算管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 厂龄工资计算管理办法 DDL/ZHD 02-015-2016 第一章 总 则 第一条 为进一步激励员工长期为企业服务，增强企业整体凝聚力， 特制订本办法。 第二条 本办法适用于XXX股份有限公司及下属各企业正式在册员工 （薪资标准按年薪制发放的员工除外）。 第三条 各企业内退及离退休的非在职人员不适用本办法。 第二章 计发原则 第四条 厂龄工资根据员工工龄长短，分段制定标准，逐级增加，逐 年积累。 第五条 厂龄工资给付标准区分XXX重组前厂龄工资以及重组后的XXX 股份有限公司厂龄工资。 第六条 XXX内部调动员工，原企业厂龄计入调动企业厂龄（即老员工 的厂龄计算时间可长于新企业成立年限）。 第七条 社会工龄不享受XXX股份有限公司厂龄工资。 第三章 厂龄工资计算 第八条 员工试用期不发放厂龄工资，厂龄计算时间须自试用期起计 算。 第九条 员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年厂龄，不发放当 年厂龄工资。 第十条 XXX股份有限公司重组前的厂龄工资按照3元/年标准执行。 第十一条 XXX股份有限公司重组后的厂龄工资标准如下： 序号 XXX厂龄 厂龄工资 1 1-5年 10元/年 2 6-10年 20元/年 厂龄工资计算管理办法 版本：1.00 3 11-15年 25元/年 4 16-20年 30元/年 5 20年以上 35元/年 第四章 附则 第十二条 本制度由人力资源部负责归口管理，自下发之日起执行。 版本号 1.00 文件更改履历表 更改内容 更改日期 更改人 备注
2 页
457 浏览
计件工资计算表
记件工资制度 计件工资计算表 产品名称 人数 工程名称 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量
1 页
357 浏览
累计预扣法工资计算表（2021）
使用方法： 本表仅适用于当月工资薪金计算，不适用劳务所得、稿酬所得等其他所得。当期发放奖金需注意按照奖 本表灰色部分公式自动计算，不需填写。 本表仅需在无底色单元格填充当月数据。 本表需逐月依次填写。 发放奖金需注意按照奖金个税计算规则进行调整。 出勤天数 月份 序号 202101 1 A 10000000 202101 2 B 10000001 202101 3 C 10000002 202101 4 A 10000003 202101 5 B 10000004 202101 6 C 10000005 202101 7 A 10000006 202101 8 B 10000007 202101 9 C 10000008 202101 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育 预扣率（ 速算扣除 %） 数 级数 累计预扣预缴应纳税所得额 1 不超过36000元的部分 3 0 2 超过36000元至144000元的部分 10 2520 3 超过144000元至300000元的部分 20 16920 4 超过300000元至420000元的部分 25 31920 5 超过420000元至660000元的部分 30 52920 6 超过660000元至960000元的部分 35 85920 7 超过960000元的部分 45 181920 出勤天数 月份 序号 202102 1 A 10000000 202102 2 B 10000001 202102 3 C 10000002 202102 4 A 10000003 202102 5 B 10000004 202102 6 C 10000005 202102 7 A 10000006 202102 8 B 10000007 202102 9 C 10000008 202102 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育 出勤天数 月份 序号 202103 1 A 10000000 202103 2 B 10000001 202103 3 C 10000002 202103 4 A 10000003 202103 5 B 10000004 202103 6 C 10000005 202103 7 A 10000006 202103 8 B 10000007 202103 9 C 10000008 202103 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育 出勤天数 月份 序号 202104 1 A 10000000 202104 2 B 10000001 202104 3 C 10000002 202104 4 A 10000003 202104 5 B 10000004 202104 6 C 10000005 202104 7 A 10000006 202104 8 B 10000007 202104 9 C 10000008 202104 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育
3 页
377 浏览
员工工资计算表
工资计算表 公司名称： 序号 职务 1 总经理 日期： 基本工资 岗位补贴 职务补贴 通讯补贴 工资标准 绩效提成 3000 500 500 300 4300 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0 13 0 合计： 3000 500 500 300 4300 奖励 3000 1000 3000 1000 表 日期： 应扣数 请假天数 应扣金额 2 200 其他应扣 实发工资 500 7600 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 200 500 7600 签字
1 页
458 浏览
调工作地点的39种情形规定
调岗/调薪/调工作地点 39 种 情 形 规 定 （ 超 全 汇 总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导 意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同 主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及 其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法 民一[2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更 劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者 的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的 书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动 合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳 动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合 同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式 证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的 证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动 岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合 适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业 岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位， 并妥善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释 〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合 同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法 院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审 委[2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休 假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更 合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动 合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立 劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得 超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日 期：2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和 与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其 工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳 动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社 规字〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗 位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合 同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位 规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二 项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工 作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报 酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不 予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位 在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履 行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当 从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、 是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性 等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗 效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有 变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动 者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的 ， 劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 （生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以 单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的， 是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条 件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动 者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳 动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动 条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的 职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动 合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他 工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合 同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性 质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条 件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》 （生效日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的 工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者 旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是 否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不 便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成 连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干 疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定 的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履 行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者 ， 从其规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议 纠纷案件若干疑难问题解 答》（2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人 单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按 照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人 单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基 本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后 超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准， 且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳 动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予 支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干 问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单 位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第 （一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章 制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人 事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条 并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于 变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当 结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要， 而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以 认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳 动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到 ， 也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认 为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同 意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且 该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定 提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认 为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽 不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对 抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位 可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动 合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发 生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位 进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具 体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不 应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报 到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动 合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握 企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身 生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动 者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求： 第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定 ； 第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对 调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位 间进行岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他 部门支援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳 动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对 劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到 权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符 合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不 构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位， 不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临 时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位 外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营 变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下 ， 享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时 应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际 调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动 合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征 或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合 理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬 迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整 、 是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生 活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业 搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大 变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民 一（2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视 为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调 解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪 高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的， 应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要 随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证 证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理 性的，双方仍应按原劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查 用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人 单位调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有 正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自 主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当 性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的 ， 在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工 作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照 原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情 况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利， 释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调 整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调 整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权 益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的 指导意见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护 劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依 据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发 生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理 性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈 会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解 除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规 定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素 综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效 日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照 以下原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在 合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条 款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或 者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存 在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情 况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相 关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的 强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、 机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因， 致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、 薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商 ， 调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以 书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司 法解释（四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预 期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具 体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义 务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预 期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务 过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内 容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共 同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
23 页
472 浏览
【表格】行政人事部门工作分解及规划/目标分解
2023年行政人事部门目标分解 部门工作职责 1.负责公司人力资源工作的规划，执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2.负责制定和完善公司岗位编制、岗位职责，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3.负责工厂人员培训工作，包括入职培训及在职培训，各方面的技能知识培训的执行，制订年度培训计划。 4.员工劳动关系管理，负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订、社保办理等。 5.员工薪酬体制建立、完善、维护及执行工作。 6.各类行政规章制度的编制、完善及执行工作。 7.人员绩效管理工作，制订绩效考订方案，有效运用执行。 8.行政后勤之消防、工厂财物安全，后勤之清洁卫生、食宿管理。 部门目标： 序号 目标内容 目标值 1 公共安全事故件数 0件 2 人员流失率 8% 3 人员招聘及时率 95% 4 培训计划达成率 95% 年行政人事部门目标分解 部门目标 公共安全事 故件数 子目标 目标值 消防安全 0件 门禁安全 0件 对策 1.加大安全意识及消防器材培训力度 ，保证所有人能必得消防知识和能使 用相关器材。 2.加大检查力度，保证所有消防器材 随时保持在正常使用状态，且做好记 录。 1.加强门禁制度培训，每月一次 2.合理使用各类门禁登记表单 措施 1.每月及时检查、监督消防器材设备的使用，保证其正常使用，并且做 好登记。 2.4月份前完成可视化消防栓、灭火器使用流程图片，明确使用方法。 3.每年一年消防演习、演练培训。 详见门禁管理制度流程 公共安全事 故件数 工伤安全 1.将容易发生工伤的设备或方位以图片形式做成培训教材，以案例形式 1.加强员工工伤安全意识培训 进行教育培训。 低于5件， 2.确保每台机器有安全操作规程并安 2.和技术部配合，每台机器明确安全操作规程并进行实验性培训，让每 总医疗费用 全有效。 位员工了解安全操作。 低于2万元 3.建立明确、有效的工伤处理流程 3.根据国家社保管理要求，结合公司实际工伤、社保处理流程，制订书 面化的工伤治疗、费用报销、社保赔付、结案流程。 建立员工激励机制 人员流失率 员工满意度≥ 90% 8% 1.3月份开始建立乐捐制度，秉承取之用民，用之于民之原则，用于班 长级以上人员未完成目标之惩处。 2.4月份前完善员工奖惩机制，有奖有罚，奖罚分明，颁奖流程、时间 等设置合理。 3.每年一次员工户外旅游拓展 4.3月份开始建立员工提案改善制度 5.每季度一次员工茶话会 保证员工薪酬之基本工资与当地最低 随时了解当地政府颁布的薪资制度，及时更新，保证薪资与市场具有竞 工资标准同步 争性 重视新员工入职培训及部门主管、经 建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主管关怀-行政人事 理关怀，行政人事部面谈 部面谈 合理使用和开发招聘渠道 面试率120% 人员招聘及 时率 1.重新设计人才市场招聘广告宣传海报，更多地吸引人才 完善企业招聘宣传资料，提高宣传及 2.在网络招聘网站中增加企业文化及相关图片，以吸引更多人才面试 吸引人才的效果 3.加强招聘人员招聘技能的培训，包括招聘工具的使用，招聘面谈技巧 等，以提高应试成功率。 90% 报道率95% 根据不同岗位及要求，采用人才市场现场招聘、网络招聘、报刊宣传招 聘、学校招聘、厂门口宣传招聘等多种招聘方式进行 1.加强企业文化建设，加强可视化管 1.5月份前完成厂区可视化管理，包括增调两处宣传栏，洗手间文化等 理 。 2.加强面试接待管理 2.优秀面试人员的前台接待工作，如倒茶水，指引入座等工作。 3.合理的薪酬激励制度 重视新员工入职培训及部门主管、经 建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主管关怀-行政人事 理关怀，行政人事部面谈 部面谈 留岗率90% 留岗率90% 培训计划达成率 1.车间须做好6S管理，包括环境卫生，安全防护、温度适宜、班组长合 加强工厂环境卫生、车间工作环境、 理管理等工作。 生活环境优化 2.厂区、宿舍环境卫生管理，4月份起建立宿舍卫生检查奖惩制度。 95% 1.每月新进员工入职之企业文化、规章制度、消防安全、生产安全、岗前操作培训等培训如期进行。 2.其他培训详见2023年项目工作计划。 权重 15% 20% 40% 25% 组织责任人 检查人 费用 计划完成时间 500 3月31日前 200 1月份开始执行 500 3月31日前 12000 4月30日前 0 随时 0 3月30日前 1月份开始执行 12000 3月份前完成 2000 5月份前完成 0 4月份前完成 0 4月份起持续执行 0 3月份起开始 2023年行政人事工作规划-项目工作 项目一： 项目名称：公司组织架构及岗位标准确认 项目目的：明确公司组织架构，统一岗位职称，明确岗位职责，统一工资标准 项目编号 阶段 阶段内容 第一阶段 根据公司发展战略，制订有 效、完善的组织架构 第二阶段 根据整体组织架构，确认各 岗位名称及各岗位人员的职 位名称 第三阶段 制订职位说明书，明确各职 位的职责及要求 第四阶段 制订各岗位、职位薪酬标准 1 项目二：公司培训体系建设 项目名称：公司培训体系建设 项目目的：建立公司培训体制，支撑商学院的开办，加强公司内部培训，进一点提高全员技能 项目编号 阶段 阶段内容 第一阶段 调查、收集各管理人员对相 关专业技能的了解程度 第二阶段 制订学习计划 第三阶段 系统组织各管理人员进行学 习，让每位管理人员都成为 一名合格的讲师 第四阶段 建立培训体系机会，成立培 训讲师队伍 2 第五阶段 开展培训 项目三： 项目名称：优化评估绩效管理体系 项目目的：让绩效管理能真实落到实处，能真正支持公司及部门目标达成，使奖励机制公平公正 项目编号 3 阶段 阶段内容 第一阶段 成立绩效委员会 第二阶段 进行数据、指标分析 第三阶段 重新修订考核管理制度 第四阶段 试运行并完善 2023年行政人事工作规划-项目工作 ，明确岗位职责，统一工资标准 实施方案 计划费用 负责人 各部门经理根据公司未来发展战略状况、部门人 员编制情况，设计组织架构，由吕总审核确认 0 各部门经理 各部门经理根据部门架构确认岗位和人员职称， 并由行政人事部汇总复核，由吕总审核确认 0 各部门经理 各部门经理根据部门组织架构及岗位职责要求， 编写职位说明书，包括职责、条件要求等，由行 政人事部统一汇总，由吕总审核确认 0 各部门经理、工厂总经理 行政人事部根据各岗位和职位，坚持同岗同酬的 原则，制度岗位薪酬标准制度，交同吕总及公司 高层批准执行 0 行政人事部经理、总经理， 董事 计划费用 负责人 1.发放调查问卷进行调查 2.面谈调查 0 行政人事部 根据调查结果有针对性地制订学习计划 0 行政人事部 5000 行政人事部 0 行政人事部 开办，加强公司内部培训，进一点提高全员技能 实施方案 1.采取观看影片、书籍阅读学习、内部讲师讲授 、外部聘请讲师讲授、实操学习等各种方式方法 进行学习 2.学习内容包括专业技能、管理、沟通技能，培 训技能等方面。 1.制订工厂培训管理制度 2.启动内部培训师机制 3.重新制订部门及工厂月、年培训计划 1.以内部培训师为核心，各部门经理即内部培训 师，做出自己专业（最拿手）的培训课程，培训 其他下属人员，逐步提高在职管理人员的专业技 能水平各。 2.根据各培训师的课程，行政人事部统一安排并 计划培训 3.长期持续执行。 0 行政人事部 计划费用 负责人 1.成立绩效系统管理委员会，指定负责人 2.由负责人主导，按部门逐步进行现在绩效制度 分析、评估，包括制度、流程、考核表及各项指 标和数据来源方向。 0 行政人事部 1.相关负责人对现有绩效制度存在的问题进行分 析，修证，提出合理化修订建议。 2.对现在绩效指标进行分析，是否能适应和支撑 公司发展的绩效管理体系。 0 绩效管理委员会 1.根据分析结果，建立新的指标体系。 2.重新修订绩效考订制度，包括数据的提取，奖 金的分配等项目。 0 绩效管理委员会 各负责人试运行，在运行中检查运行情况和及时 发现有修正存在问题 0 绩效管理委员会 正支持公司及部门目标达成，使奖励机制公平公正 实施方案 计划完成时间 已完成 12/20/2022 1/1/2023 2/10/2023 计划完成时间 4/1/2023 4/30/2023 9/1/2023 10/1/2023 11/1/2023 计划完成时间 5/1/2023 6/1/2023 6/20/2023 7/1/2023 2023年行政人事工作规划-其他规划 编号 1 2 内容 实施方案 各类行政规章制度、表格完善，并 检查执行 部门团队建设 非正式沟通 3 跨部门沟通 正式沟通 4 企业文化建设、宣传 计划费用 负责人 根据工厂管理实际需求制订，包括1.保安工作职责2.门禁管理规定3.员工试用考核制度4.员 工转正流程规定5.员工考勤管理规定6.宿舍管理规定7.请休假制度等等。 0 行政人事部 每周开小组负责人周例会，每月开部门全体人员月会 0 行政人事部 1.保安人员每月一次安全及门禁管理培训 2.人事组人员每月一次人力资源专业课程培训 3.对于小组负责人，根据上周所发生的事件，进行事件分析、处理及技巧培训 4.前台人员每月一次事件分析或接待培训 0 行政人事部 1.部门每月一次AA制集体活动 2.部门每季度一次户外拓展活动（可与其他部门共同进行） 2000 行政人事部 每季度组织一次班长级以上干部活动 4000 行政人事部 0 行政人事部 每三个月一次干部人员户外拓展培训活动（含聚餐一次） 3500 行政人事部 每季度组织一次全厂员工茶话会（按班组或部门进行） 3000 行政人事部 0 行政人事部 经理级人员每两周一次AA制活动 1.每月全厂员工大会 2.每周经理级绩效会 3.月度绩效检讨会（经理级） 4.产销协调会（生产与营销） 5.对单会（生产部、PMC、品质） 6.生产班组每日晨会 7.生产部每周大早会 8.各部门例会、早会等 建立车间标语、洗手间文化宣传、厂区海报宣传（可视化管理）。 1000 1.每月针对新员工培训一次，总经理对管理干部培训 2.职员级以上干部每两月培训一次 500 行政人事部 4 企业文化建设、宣传 行政人事部 每季度针对职员级以上人员举行一次企业文化专题活动，如户外拓展、企业文化竞赛等 1000 每季度进行一次企业文化内容考核，评优秀并奖励 1000 计划完成时间 5/1/2023 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 4月份完成 4月份开始 第二季度开始 第二季度开始
5 页
1121 浏览
绩效考核流程图
绩效考核流程图 是否有绩效评价标准 有 否 与受评估人沟通以决定是否需要调整标准 制定/调整标准 与标准进行比较（包括业绩、技能、行为的评估） 与员工进行面谈分析 对员工进行规划、培训、激励等改进指导
1 页
359 浏览
绩效管理工作流程图
绩效管理工作流程图 流程名称 绩效管理工作流程图 行为实施环节 相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人力资源部 控制部门 人力资源总监 分管总监 人力资源部 人力资源总监 总经理 否 制定绩效管理制度 审核 是 审批 是 否 考核指标分解 制定考核指标方法 工作执行与绩效 沟通 管理行为 月度工作检查 绩效考评 审核 否 是 审核 是 否 工资发放流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
6 页
388 浏览
人力资源员工档案管理工作流程图
返回 有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 析 书 期 荐 资料收集、分类、整理 员工档案管理工作流程图 建立员工档案 员工档案保管 员工档案利用 开始 人力资源部收集员工人事材 料 对收集材料进行分类、整理 对所有员工的人事材料编制 明细目录 建立人事档案编码 人力资源部进行档案的管 理、检查、保密工作 人力资源部及时更新员工档 案内容 人力资源部负责档案的查档、 外借、开具档案资料的办理与 管理工作 结束 员工档案利用 人力资源部负责档案的查档、 外借、开具档案资料的办理与 管理工作 结束
1 页
328 浏览
员工考核流程图
员工考核流程图 人力资源部发布考核预知并组织 人力资源部发布考核预知并组织 实施 实施 考核人对被考核人的工 考核人对被考核人的工 作能力和工作态度进行 作能力和工作态度进行 评价 评价 考核人根据被考核人工 考核人根据被考核人工 作计划和工作目标完成 作计划和工作目标完成 情况 情况 考核人填写考核表，并将考核 考核人填写考核表，并将考核 成绩汇总，由考核人汇交至人 成绩汇总，由考核人汇交至人 力部 力部 人力部汇总后上报公司考核领 人力部汇总后上报公司考核领 导小组 导小组 直接上级、部门 直接上级、部门/ /项目第一责任人将考核 项目第一责任人将考核 成绩反馈至员工，双方沟通并填写《考核 成绩反馈至员工，双方沟通并填写《考核 结果反馈表》 结果反馈表》 考核人就新的工作目标 考核人就新的工作目 的制订和岗位职责要 标的制订和岗位职责 求、期望与员工进行沟 要求、期望与员工进 通 行沟通 考核资料保存并根 考核资料保存并根 据考核成绩确定薪 据考核成绩确定薪 资调整、职务晋升 资调整、职务晋升 等。 等。 考核领导小组进行 考核领导小组进行评 评议和确定最终考 议和确定最终考核等 核等级 级 员工对考核成绩有疑 员工对考核成绩有疑 义可向上级主管领导 义可向上级主管领导 申述 申述 事实调 事实调查查 沟通协调 沟通协调 提出处理意 提出处理意 见见 考核人就新的工作目标 考核人就新的工作目 的制订和岗位职责要 标的制订和岗位职责 求、期望与员工进行沟 要求、期望与员工进 通 行沟通 考核资料保存并根 考核资料保存并根 据考核成绩确定薪 据考核成绩确定薪 资调整、职务晋升 资调整、职务晋升 等。 等。 提出处理意 提出处理意 见见 考核工作完成 考核工作完成 落实处理意 落实处理意 见见
2 页
328 浏览
员工调研流程图
调研背景说明 初步情况分析 调研目标 调研准备 非正式调研 调研对象及抽样方法 调研区域 调研方案制定 调研内容 调研方式 调研进度 正式调研 调研问卷或问访提 纲设计 人员配备 成果方式 人员培训 反 馈 实地调查 调研方案实施 监控及反馈 收集资料汇总 资料整理，筛选 数据统计 结果研究 数据及其他信息分析 完成调研报告 提取调研报告要点 呈报决策部门
1 页
394 浏览
机构设置、岗位设置流程图
机构设置、岗位设置流程图 主要流程步骤 总裁 提出需求 二级机构设置提议 机构改革小组 执行总裁 综合管理部 流程优化、机构 确定、角色划分、 职责界定 制定方案 审批 设置必要性分析 流程分析、明确职责、规范设置 编写部门职责、 起草公司文件 编写部门职责、 起草公司文件 审批 下发公司文件 执行 流程、业务变更 岗位设置申请 部门 三级机构设置提议 分别或共同提出机构设置提议 适应性分析 对策研究 人力资源部 流程业务调整 业务调整 岗位设置申请， 包含岗位说明书
1 页
360 浏览
员工请假管理流程图
员工请假管理流程图 流程名称 员工请假管理流程图 行为实施环节 请假人员 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责任 控制部门 分管总监 总经理 人力资源部 不同意 审批 填写请假条 同意 审批 5 天内 超 过 5 天 审批 同意 不同意 管理行为 审批 1 个月以上 1 个月内 审批 同意 不同意 考勤管理流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
6 页
335 浏览
员工请假流程图
员工请假流程图 申请休假 填写请假单 （紧急除外） 年休假 婚嫁 丧假 休假类型 请假 1 天以内 部门主管审批 请假 3 天以内 事业部经理、行政 人事部经理审批 请假 3 天以上 总经理审批 公司行政人事部存档 调休 事假 病假
1 页
415 浏览
员工考勤管理流程图
员工考勤 员 工 考 勤 管 员 理 工 流 考 程 勤 序号 1 流程 员工考勤管理流程图 管 理 流 程 间 员 接 工 薪 / 水 入 直 工 厂 接 工 2 3 管理流程再造（改善后） 1、根据公司管理需求，负责 完善； 执行情况的检查和报告的整 员工考勤管理流程 （按时间顺序） 1、 严格执行《公司考勤管理 2、保卫科负责协助 工及外来人员的进出厂管理 员工入厂 异部 门 常门 卫 打 登 卡 记 考 勤 异常： 时间内进入公司厂区的。如 公司外来人员和车辆。 异常 判定 是 4 人 人 工 工 统 统 计 计 汇 汇 总 总 6 员工打卡进厂 数 据 审 核 5 月 度 考 勤 数 据 1、薪水工和间接工在公司门 打卡。 2、异常情况 写相关登记手续，需注明入 3、依照保卫科提出 。 门卫登记 1、上班时间内员工出厂需提 。未出具”出门证“的不得 理重点为公司外来人员和车 出厂申请 否否 审核 1、“出门证”应由各部门主 可有效。 2、“出 厂时间，如填写不规范的， 员负责检查。送货车辆的“ 内容。 6 月 度 考 勤 数 据 统 计 1、“出门证”应由各部门主 可有效。 2、“出 厂时间，如填写不规范的， 否否 审核 申请终止 员负责检查。送货车辆的“ 内容。 是是 1、外来人员和车辆需经公司 进入公司； 2、外 （公司高管陪同的客人除外 回厂后由保安员负责登记回 员工出厂登记 7 出厂统计表 员工回厂登记 8 员工加班管理 各部门应加强员工加班的管 申请”，未提交的不计算加 9 员工加班申请 否 10 审核 是 11 1、加班申请中应说明加班内 内容。 2、加班申 的相关人员审批。并抄送人 加班人员的名单和时间安排 是 申请终止 1、办公室对加班情况进行抽 工资核算体系。 2、不 查原因并上报办公室。 1、办公室对加班情况进行抽 工资核算体系。 2、不 查原因并上报办公室。 11 12 加班申请备案 员工出勤统计 1、直接工考勤又各事业部部 2、直接工和 部负责进行汇总统计； 查中发现的异常点，经公司 源部进行，列入工资核算体 人力资源部依据《员工考勤 力资源管理系统打卡统计表 13 14 15 审核 员工工资核算流程 流程结束 员工考勤管理流程图 流程说明 管理方法和手段 1、根据公司管理需求，负责公司考勤管理流程的制定和 1、定期或不定期的对考勤制度的执行情况进行检 完善； 2、负责公司员工考勤制度 查；并就检查过程中发现的问题形成检查报告； 执行情况的检查和报告的整理。 2、违反制度行为的定期通报。 并记入薪酬管理系统。 1、 严格执行《公司考勤管理制度和管理流程》； 2、保卫科负责协助行政管理部，管理公司员 工及外来人员的进出厂管理。 异常： 1、员工未在公司规定上班 时间内进入公司厂区的。如迟到、未带卡等； 2、 公司外来人员和车辆。 管理依据为《公司考勤管理制度和管理流程》、《 员工考勤卡》 责任部门：保安科 办公室、人力资源部 查询、现场检查 督察部门： 检查方式：考勤异常点 1、薪水工和间接工在公司门卫处打卡；直接工在事业部 打卡。 2、异常情况的处置，由保安科负责填 责任部门：保安科 督察部门： 写相关登记手续，需注明入厂时间和事由； 检查方式：员工打卡记 3、依照保卫科提出的问题点进行针对性的检查 办公室、人力资源部 录、现场检查、系统公布、以周为单位进行考勤检 。 查 后续管理：根据打卡执行的现状 需求，增加指纹打卡设备。 1、上班时间内员工出厂需提交经主管审批的“出门证” 。未出具”出门证“的不得出厂。 2、管 理重点为公司外来人员和车辆。 1、“出门证”应由各部门主管或指定的相关人员签署方 可有效。 2、“出门证”应注明出厂事由、出 厂时间，如填写不规范的，保安员有权拒绝。 3、外来车辆由保安 责任部门：各部门主管 执行部门：保 员负责检查。送货车辆的“出门证”应注明货物数量等 卫科 督察部门：办公室 内容。 检查方式： 1、“出门证”应由各部门主管或指定的相关人员签署方 可有效。 2、“出门证”应注明出厂事由、出 厂时间，如填写不规范的，保安员有权拒绝。 3、外来车辆由保安 责任部门：各部门主管 执行部门：保 员负责检查。送货车辆的“出门证”应注明货物数量等 卫科 督察部门：办公室 内容。 检查方式： 1、外来人员和车辆需经公司相关人员同意，登记后方可 进入公司； 2、外来车辆出厂时需开箱检查 （公司高管陪同的客人除外）; 3、公司人员外出 回厂后由保安员负责登记回厂时间等信息。 责任部门：保卫科 督察部门：办公室 检查方式：统计表公布，计入员工工 资核算体系。 各部门应加强员工加班的管理，员工加班需提交“加班 申请”，未提交的不计算加班时间 1、加班申请中应说明加班内容、加班人员、加班时间等 内容。 2、加班申请由各事业部主管或指定 的相关人员审批。并抄送人力资源部。 3、保卫科依据 责任部门：各部门主管 督察部门：办 加班人员的名单和时间安排进行员工出入厂的管理。 公室 提交方式：OA管理系统加班申请 系统 检查方式：员工打卡记录 、加班工作完成情况调查 1、办公室对加班情况进行抽查，符合加班申请的，列入 工资核算体系。 2、不符合的，由各事业部主管调 查原因并上报办公室。 责任部门：人力资源部 督察部门：办 公室 提交方式：OA管理系统加班申请 系统、《员工加班检查表》 检查 方式： 1、办公室对加班情况进行抽查，符合加班申请的，列入 工资核算体系。 2、不符合的，由各事业部主管调 查原因并上报办公室。 责任部门：人力资源部 督察部门：办 公室 提交方式：OA管理系统加班申请 系统、《员工加班检查表》 检查 方式： 1、直接工考勤又各事业部部长审批后上报人力资源部； 2、直接工和薪水工的考勤由人力资源 部负责进行汇总统计； 3、对当月检 督察部门： 查中发现的异常点，经公司研究做出处理的，报人力资 责任部门：各部门 提交方式：主管签批的考勤表、办公室出具 源部进行，列入工资核算体系。 的检查表 检查方式：行政总监审核 人力资源部依据《员工考勤表》、员工出厂登记表和人 力资源管理系统打卡统计表对员工出勤情况进行审核 责任部门：人力资源部 督察部门：行 政总监 提交方式：主管签批的考勤表、 员工打卡记录，部门提交的考勤表，及办公室出具 的检查表 检查方式： 输入问题清单 《制度执行情况检查表》《公司考勤管 理制度和管理流程》 《检查汇总表》 《员工入厂登记表》 《出门证》 《员工出入厂区汇总表》 《出门证》 《出门证》 《员工出入厂区汇总表》 《员工加班申请表》 检查表》 《员工加班 《员工加班检查表》 《员工加班检查表》 《员工出勤统计表》 《员工出勤统计表》
10 页
345 浏览
休假
休假 员工 直接领导 行政人事部 总经理 关联流程 请假申请单 ( 总部 ) 请 假 申 请 请假主题的 EMAIL （外 阜） N 审 批 延迟或取 消请假 Y 签署意见 请假 3 天（含）以上 审 批 Y N 存档 反馈给员工 个人 员工休假表 考勤统计 考勤
1 页
348 浏览
年度工作管理流程图
年度工作管理流程图 总经理 人力资源部 总 监 部门经理 要求各部门制定年度工作计 划 制定相关战略目标 总经理审批 制定本系统年度战略计 划 是否同意 否 是 制定系统内各部门年度计划 战术目标 制定本部门战术计划 总监审批 汇总各部门年度计 划 是 是否同意 否 总经理审批 是 否 同 意 监控实施 制定本部门战术计划 存档
2 页
382 浏览
集团人力资源六大模块流程图
HR流程图 项 目 作业流程 部门人力需求申请 人力 需求 审核 申请汇总 招聘 计划 招聘计划 审核 人员招聘 初试 人员 招聘 复试 办理入职 试用 试用 入职培训 聘用 正式聘用 绩效考核 绩效 考核 建立 档案 人员培训 员工资料建档 人员离职 人员 离职 辞职 / 辞退 / 开除 / 自离报告 批准 审批 工作交接 办理离职手续 离开 公司 离职 HR流程图 作业说明/控制要点 1、各部门根据公司生产与业务需求,制定部门人员需 求表 2、行政根据公司总体经营目标和要求，制定人员 的规模及规划 1、明确每个职位的工作性质及任职条件进行汇 总 2、明确通过哪些渠道与方法进行人才招聘 招聘渠道：刊登招聘广告、网上招聘、人才市场 招聘、介绍所、员工内部推荐及其它招聘渠道。 支持图表 责任单位/负责人 人员资源需求表 人力需求部门 人员资源合理安排表 人员明细汇总表 工作岗位职责 Ｇ／Ｍ部 人员岗位聘用原则书 1、行政部门及相关的部门人员对新进员工在试用阶段 进行跟踪与评定． 2、为了提高新进员工素质和技能，对新进员工进行职 前培训（具体包括企业文化、各项规章制度、公司材 料及产品的认识、了解公司的发展史等） 人力资源部/相关部 门 人力资源部 相关部门主管 具体岗位录用表 4、要求技术含量较高的人员将由公司上级进行 复试 5、行政人员给新进员工办理相关的入职手续（员工个 人档案、厂牌、食膳、住宿）及为员工讲解大致上的 员工需知 人力资源部 人才计划招聘书 2、人力资源部对应聘人员进行全面科学的考评 ，明确用人标准，择优录用，宁缺毋滥，初试通 相关人员技术标准书 过再进行再一部分的复试 3、相关部门主管根据所需岗位需具备的专业技 术能力进行复试考核部分 人力资源部 职务说明书 3、报经总经理审核与批准 1、严格按照人员岗位聘用原则来进行人员招聘 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 员工手册书 人力资源部 新进员工跟踪评定表 人力资源部/相关部 门 企业文化及各项规章制度资 人力资源部/相关讲 料 师 1、试用期1-3个月，公司根据员工的学习适应能力与 工作态度予以转正 员工转正单 部门主管本着公平，公开，公正对该部门的每一位员 工进行每月一次的绩效总结。 绩效考核表 对员工进行更加深入的培训——消防安全知识的培训 、自检能力的训练、材质及产品的深入认识，相关人 员机台的知悉。 消防安全培训记录表 对公司正式聘用的员工要进行档案进行完善（包 括个人薪资表、奖罚公布单、人员异动单、员工 转正单、劳动合同、培训试卷/成绩、暂住证、 人员考核表、参加保险事项及其他相关档案） 该部门主管 人力资源部 相关讲师 个人薪资表 奖罚公布单 员工异动单 人事助理 劳动合同 员工离职原因： 辞职申请表 辞职：员工因个人原因辞去工作，辞职员工需提 前1个月向公司提出辞职请求，定于每月的10日 或25日提送；辞退：员工不能胜任其工作岗位； 开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为 ；自离：无故旷工3天视为自离 辞退书 上级领导根据相关部门主管反馈上来的员工表现 单来决定是否批准该员工的离职申请，对于绩效 较好的员工努力劝导给予挽留，对于绩效一般人 员给予批准。 员工表现单 自离单 人事 相关部门主管 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 离职人员的工作职责相关主管将安排其他人员接 替 辞职人员办理完交接手续后携带辞职书及一份《 工作移交清单》到人力资源部办理相关手续。具 体包括：厂服、厂牌、宿舍钥匙及工具文具的交 还，劳动合同的解除。 员工办理完相关离职手续后打包好自己的行李到 人事开一张出厂证明单（携物者、同室友、人事 总务的签名）交由保安，方可离厂。 工作移交清单 劳动合同解除单 出厂证明单 人事助理/总务 总务 督导责任人 Ｇ／Ｍ部 G/M部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 人事主管 Ｇ／Ｍ部 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 人事主管
3 页
587 浏览
人力资源管理工作流程
人力资源管理 工作流程 1、岗位设置管理流程 流程 名称 岗位设置管理 流程 执行核心部门 行为实施 环节 各职能部门 人力资源部 管理 行为 工作 分析 编 码 意 见 是 否意 是 见 人事行政部 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制否 审 核 否 受控状态 是 职责划 分与岗 制作职 位设置 务说明 书 薪酬预算 薪酬设计 实施 相关说明 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 审 核 2、人员编制管理流程 流程 名称 行为实施 环节 人员编制管理 流程 各用人部门 编 否 批准人员 否 批准日期 审 批 是 码 是 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 总经理办公会 0 人事经理 总经理 管理 行为 对本部门 编制提出 意见 进行各部 门工作量 分析 提出编制 草案 否 审议 否 是 签批 是 制定具体 的人员编 制，并编 制职位说 明 是 审核 否 执行编制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 3、增加编制申请流程 流程 名称 增加编制申请 流程 行为实施 环节 各用人部门 管理 行为 编 码 受控状态 执行核心部门 各用人部门 人事行政部 提出增加编 制的申请 总经理办公会 否 是 审 核 提出增编岗 位人员素质 要求 控制部门 总经理 是 审 议 审 批 否 是 否 内部招聘 流程 内 聘 外 外部招聘 决策 流程 聘 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1 人事经理 4、用人申请流程 流程 名称 用人申请 流程 行为实施 环节 用人部门 管理 行为 维持现状 因调动、流 失等原因出 现职位空缺 报告部门 负责人 编 码 受控状态 执行核心部门 用人部门 部门负责人 不 影 响 影 工 面 响 作 工 填写用人申 请表 作 控制部门 分管总监 人事行政部 否 是 判 断 审 核 核 实 否 相关说明 编制人员 分管副总 审核人员 批准人员 2 是 实施 招聘流程 编制日期 审核日期 批准日期 5、公司内部招聘流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 公司内部招聘 流程 用人部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 公司员工 报名，填写 应聘登记表 用工申请 流程 公司外部招 决定 聘程序 外聘 用人部门面试， 判 人事行政部提供 断 相关支持 决定 面试 内聘 对内发布招 聘启事 人员筛选 通知职员， 并办理调 动手续 3 人事经理 员工 原就任部门 与员工沟通， 必要时请人 事行政部协 调 关 键 判 人 员 定 非 关 不 键 能 人 调 员 离 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 6、公司外部招聘流程 流程 名称 行为实施 环节 公司外部招聘 流程 用人部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 应聘人员 4 人事经理 分管副总 人事经理 管理 行为 公司内部招聘 程序 决定 内聘 用人部门面试， 人员筛选 判 人事行政部提供 断 相关支持 决定 面试 外聘 对外发布招 聘启事 用工申请 流程 报名，填写 应聘登记表 报到 审 核 通知报到 入职流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7、新员工入职流程 流程 新员工入职 编 码 受控状态 5 否 是 名称 行为实施 环节 管理 行为 流程 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 人事经理 用人部门 新员工建档 门卡办理 发放员工手册 工作关系介绍 配合人事行政部 办理后勤工作 制度培训 人事行政部和用人部门配合进行岗前培训 工作交接 签订试用合同 存档 试用 试用员工转正 流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 8、劳动合同管理流程 流程 名称 行为实施 环节 劳动合同管理 流程 相关员工 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 分管领导 6 人事行政部 控制部门 人事经理 人事行政部 管理 行为 新员工报 到入职 签订试用 合同 考 核 试用期满 合 格 不合格 辞退流程 签订正式 合同 合同期满 是 是否续 签合同 劳动仲裁机构 签字备案 否 存档 办理离职手续 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 9、新员工试用期满转正流程 流程 名称 新员工试用期满 转正流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 7 控制部门 人事经理 行为实施 环节 用人部门 试用期满新员工 管理 行为 转正考核 是否 评估 填写转 正申请 合格 是 是否 留用 是 人事行政部 分管副总 人事经理 是 否 审 批 是 审 核 否 否 延长试用期 员工辞退 流程 否 劳动仲裁机构 签订正式 存档 签字备案 合同 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 10、岗位轮换流程 流程 名称 岗位轮换 流程 行为实施 环节 员工原工作部门 负责人 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 公司员工 人事行政部 8 控制部门 人事经理 接收部门 负责人 管理 行为 根据员工职 业生源规划 编制轮换计 划办理手续 否 对轮换提 出意见 是否 是 同意 填写轮换表 否 向原部门、 接收部门 下达通知 否 报到流程 是 是 否 同 征求员工 意 对轮换提 出意见 档案 记录 意见 工作安排 和交接 是否 同意 是 做好工作安排， 准备接收 接收 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 11、员工工作调动流程 流程 员工工作调动 编 码 受控状态 9 名称 流程 行为实施 环节 被调动员工 管理 行为 执行核心部门 人力资资部 调出部门 调入部门 否 调动 申请 控制部门 人事行政部 否 审 批 工作 交接 审 批 是 员工接收 工作安排 否 审 批是 超越 权限 是 员工关 系移交 总经理 否 审 批 是 人事经理 下发调 动通知 档案 工资关 记录 系调整 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 12、职务任命流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 职务任命 流程 各职能部门 提出 命名 （部 负责 以下 位） 任 单 门 人 职 编 码 执行核心部门 人事行政部 考 察 控制部门 总经理办 公会议 总经理 否 否 审 议 是 是 审 批 签 发 是 否 是 是 任命公司 经理 下发任命 通知 是 审 议否 人事经理 董事会 否 审 议 下发 任命 存档 通知 备案 编制人员 人事行政部 制定晋升 制度及各 级人员任 职资格 否 相关说明 受控状态 任提 命请除任财 务命副总 总监之 ， 外人 的事部经门 级理 管，理财人 员务总监。 否审 是 议 任命权限根据《公司法》而定。此处任命范围，不包括股东会、董事会选举人员. 审核人员 批准人员 10 编制日期 审核日期 批准日期 编 受控状态 13、考勤管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 考勤管理 流程 各部门 各部门员 工接受考 勤 码 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 （考勤专员） 控制部门 人事行政部 （薪酬专员） 人事经理 人事行政部 经理 否 制定考勤制度，配 备考勤设备 特殊情况不 能考勤由部 门负责人核 实确认 审 核 是 月末汇总编 制考勤表 否 根据考勤及 其他依据造 工资表 相关说明 编制人员 审核人员 工资发放 批准人员 流程 编制日期 审核日期 批准日期 审 核 是 14、员工加班申请流程 流程 名称 员工加班申请 流程 行为实施 环节 加班员工 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 部门负责人 控制部门 人事行政部 11 人事经理 财务部 管理 行为 因工作需 要加班 否 审 批 填写加班 申请表 是 执行加班 审 核 否 填写加班 记录 审 核 是 是 加班工 资核算 否 相关说明 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 纳入综 合考评 批准日期 15、员工请假管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工请假管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 各用人部门 控制部门 人事经理 人事行政部 请假人员 部门负责人 不 同 意 填写请 假条 分管副总 5 天内 同 意 同 超 过 5 天 总经理 审意 批 审 批 审 批 不 同 意 考勤管理 流程 审批 1 月以上 相关说明 1 个月内 各级负责人审批权限（准假时限）可以根据具体情况而定. 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 同意 审 批 12 不同 意 16、员工出差管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工出差管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 控制部门 人事经理 人事行政部 出差人员 制订出 差计划 部门负责人 分管总监 5 天内 填写出 差派遣 单 总经理 不 同 意 不 同 意 审 批 超时 过间 5 天 同 意 1 月以上 审批 出差 相关说明 1 个月内 同意 审 批 各级负责人审批权限（准假时限）可以根据企业具体情况而定，上述仅为参考. 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考勤备案 17、绩效管理工作流程 流程 名称 绩效管理工作 流程 编 码 执行核心部门 行为实施 环节 相关部门 分管总监 受控状态 人事行政部 人事行政部 13 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 管理 行为 考核指 标分解 否 制定绩效 管理制度 工作执 行与绩 效沟通 是 审 核 制定考核 指标、方 法 审 批 否 是 月度工 作检查 是 绩效 考评 相关说明 审 核 审 工资发放 核 流程 否 是 编制人员 否 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 18、员工绩效考核流程 流程 名称 员工绩效考核 流程 行为实施 环节 各职能部门 管理 行为 根据通知 精神，填 写考核表 进行部门 内考核 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 制定考核制度 （含原则、措施、 指标、方法） 控制部门 总经理办公会议 审查 核实 总经理 否 否 审议 是 下达考核 通知 签批 是 否 是 汇总当期考核结 果，制定报告 执行奖励 档案记录 相关说明 14 人事经理 审 否 核 是 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 19、薪酬方案审批流程 流程 名称 薪酬方案审批 流程 行为实施 环节 相关部门 管理 行为 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 财务部 信息支持 人事经理 总经理 否 否 根据预算 编制薪酬 草案 修正方案 测 算 是 审 批 是 执行方案 存档 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 20、工资发放流程 流程 名称 行为实施 环节 工资发放流程 流程 用人部门 编 码 执行核心部门 人事行政部 受控状态 人事行政部 控制部门 人事经理 总经理 15 人事经理 财务部 管理 行为 部门月 份考评 否 否 是 审 核 是 是 审 复核工 资表 否 发放 工资 审 核 核 编制工资表 工资 核算 否 复 存档 核 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 21、员工奖励流程 流程 名称 员工奖励 流程 行为实施 环节 各职能部门 管理 行为 呈报奖励 名单和事 由，提出 奖励方案 实施 奖励 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 人事行政部 分管副总 审 核 不 同 意 或 调 整 控制部门 总经理 同意 同意 审 核 审 核 不 同 意 或 调 整 人事经理 财务部 同意 不同意 或调整 档案 记录 发放 奖金 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 16 22、员工申诉流程 流程 名称 员工申诉 流程 行为实施 环节 各部门员工 编 满意 受控状态 执行核心部门 人事行政部 部门负责人 分管副总 管理 行为 因处罚或其 他方面认为 受到不公平 是否 待遇 码 总经理 批转 了解 情况 审核 人事行政部 审 核 签 批 否 了解 情况 情况 报告 是 是 否 妥善 解决 相关说明 人事经理 批转 否 是 收集证据 再申诉否 控制部门 妥善 解决 妥善 解决 是 善后及总 结工作 存档 申诉可以越级。 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 23、培训管理总体流程 流程 名称 培训管理总体 流程 行为实施 环节 各相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 17 控制部门 总经理办公会 人事经理 总经理 管理 行为 提出培 训需求 否 制定公司整体 培训目标 培训需求调研 审 议 批 准 是 否 是 否 评 审 是 制定整体 培训计划 教学研究设计 存档 实施培训 培训效果评估 总结 确 否是 认 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 24、培训计划流程 流程 名称 培训计划 流程 行为实施 环节 各职 能部门 管理 行为 提出培 训需求 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 (培训专员） 控制部门 人事行政部 负责人 人事经理 总经理 否 需求 分析 审 否 批 审核 是 共同确认 培训内容 制定整 体培训 计划 否 是 评审 培训方 案设计 培训实 施流程 否 确 认 相关说明 是 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 18 是 25、培训方案制定流程 流程 名称 培训方案制定 流程 行为实施 环节 各职 能部门 管理 行为 编 码 执行核心部门 受控状态 人事行政部 人事行政部 (培训专员） 控制部门 人事行政部 经理 培训需求 调查 制定整体 培训计划 分管副总 是 否 人事经理 审 核 总经理 是 审 核 否 审 批 是 评 审 制定培 训方案 否 相关说明 签 批 审 核 是 否 提出 意见 编制人员 编制日期 否 培训实 确定方案并 施流程 征求意见 是 是 审核人员 批准人员 审核日期 批准日期 26、培训教材准备流程 流程 名称 行为实施 环节 培训教材准备 流程 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部培训人员 (或外聘培训师） 19 控制部门 人事经理 人事行政部 培训专员 是 管理 行为 培训需求分 析研究 教材编写或 甄选目录 教材印制或 购买 是 审核 否 审核 培训实施流程 否 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 27、培训用具准备流程 流程 名称 行为实施 环节 培训用具准备 流程 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 控制部门 人事行政部培训人员、 公司讲师 （或外聘培训师) 管理 行为 培训方 法分析 研究 培训教 具甄选 人事行政部 培训专员 是 审核 否 教具购买 审核 培训实施流程 否 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 20 人事经理 28、培训实施流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 培训实施 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 控制部门 人事行政部培训人员 （或外聘培训师） 各受训部门 做好培训 准备和工 作安排 人事经理 人事行政部 培训专员 培训时间、 地点落实 做好教学准备 下发培训计 划通知 通知员工 做好受训 准备 培训 实施 培训效果评 估流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29、培训效果评估流程 流程 名称 行为实施 环节 培训效果评估 流程 受训部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 培训专员 人事行政部 经理 21 人事经理 人事经理 管理 行为 对受训者表 现、业绩进 行调查分析 形成初步 评估报告 提供 支持 提出 意见 否 否 否 审 核 审 核 是 是 是 效果评估 反馈给培训人 存挡 员并提出意见 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 受控状态 30、岗前培训流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 岗前培训 流程 受训部门 码 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 培训专员 受训员工 人事经理 人事行政部 经理 否 提出新员 工岗前培 训需求 否 否 是 审 核 审 核 审 查 拟定岗前培 训方案 提出 意见 是 控制部门 确定培训方案 培训教材 教具师资 修正方案再 场所落实 培训 实施培训 效果评估 培训考试 是 审核 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 上岗 批准日期 22 是 否 是 否 31、单个部门专项培训流程 流程 名称 单个部门专项 培训流程 行为实施 环节 编 码 受控状态 执行核心部门 提出专项培 训需求 提出 意见 否 审核 是 培训教材、 教具、场所 时间等落实 安排工作，做好 受训准备 是 人事经理 人事行政部 经理 培训对象调 研、培训目 培训 方案、 标确定 培训计划制 定 否 是 控制部门 人事行政部 培训专员 相关部门 管理 行为 人事行政部 是否达 到目的 实施专项 存档 培训 效果评估 再培训 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 32、外派培训管理流程 流程 名称 行为实施 环节 外派培训管理 流程 相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 培训专员 人事行政部 人事行政部 经理 23 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 管理 行为 部门 申请 联系 培训 机构 是否 计划 内 索取 培训 方案 审 核 否 是 否 否 是 否 审 批 否 审 核 选择培 训机构、 相关事 项洽谈 是 否 审 核 是 审 核 审 核 否 是 是 实施 外派 培训 培训效果 评估流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 33、培训资料管理流程 流程 名称 培训资料管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 24 控制部门 人事经理 是 行为实施 环节 管理 行为 人事行政部培训人员 （或外聘培训师） 行政部 按学员人数 准备 人事行政部 培训专员 否 选择或编写 培训资料 审核 是 否 审核 是 分发到学员手中 存档 培训 资料收回 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 34、员工辞职审批流程 流程 名称 行为实施 环节 员工辞职审批 流程 辞职员工 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 人事行政部 人事行政部 25 控制部门 分管副总 人事经理 总经理 管理 行为 提前 30 天 提出申请 申请 再申请或 申诉或仲 裁 辞职原 因调查 同意 审 批 不 同 意 否 非 正 常 判 断 做思想 工作消 除问题 是否 接受 不 同 意 超越权限 正常 审 批 同 意 同 意 是 结束 办理离 职手续 员工离职 交接流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 35、员工辞退审批流程 流程 员工辞退审批 编 码 受控状态 26 审 批 不 同 意 名称 行为实施 环节 管理 行为 流程 各用人部门 提出辞 退报告 执行核心部门 分管总监 人事行政部 人事行政部 否 是 审 核 否 员工离 职交接 流程 同意辞 退 是 总经理 超越权 限 审 批 审 批 人事经理 人事经理 原因 调查 否 控制部门 审 批 是 是 决 内 策 部 员工工作调 调动流程动 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 36、员工离职交接流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工离职交接 流程 离职人员 员工辞 职审批 流程 填写工作 交接单 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 各职能部门 人事行政部 是 审 核 审 核 否 否 超越权限 是 控制部门 总经理 财务部 否 审 批 实施工 作交接 是 审 阅 清退办公用 具等，结算 工资奖金 部门与员 工 是否 签订离 补充 职协议 结束 否是 招聘 流程 相关说明 编制人员 人事经理 审核人员 批准人员 27 编制日期 审核日期 批准日期 28
29 页
425 浏览
热门推荐
775 阅读
8 页
1717 阅读
6 页
21558 阅读
3 页
1398 阅读
27 页
876 阅读
16 页
