1_劳动合同书（国家标准版）
编号：__________ 劳 动 合 同 书 甲 方：_________________________ 乙 方：_________________________ 签订日期：__________ 年_____月_____日 XX市劳动局制 甲 方： 乙 方： 1 文化程度： 性 法定代表人 别： 出生日期_____年____月___日 或委托代理人 居民身份证号码 邮政编码 甲方地址 家庭住址 所属街道办事处 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签 订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、 第一条 劳动合同期限 本合同期限类型为___________________期限合同。 本合同生效日期_______年_______月_______日，其中试用期 ______________个月。 本合同_____________________终止。 二、 第二条 工 作 内 容和工 作 地 点 乙方同意根据甲方工作需要，担任_______________岗位 2 (工种)工作。乙方的工作地点：____________。 第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到 规定的质量标准。 三、 第四条 劳动保护和劳动条件 甲方安排乙方执行_______________________ 工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每 周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要， 经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时， 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工 作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定 标准工作时间。 执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，工作和休 息休假乙方自行安排。 第五条 甲方安排乙方加班的，应安排乙方同等时间补休或依法支 付加班工资；加点的，甲方应支付加点工资。 第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生 产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 甲方应按照国家或北京市有关部门的规定组织安排乙方进行健康检 3 查。 第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安 全卫生及有关规章制度的教育和培训。 四、 第八条 劳动报酬 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则。 第九条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的乙方为甲方工作 ， 甲方每月______日以货币形式支付乙方工资，工资不低于__________， 工资分配水平在岗位(聘任)合同(协议)中约定，其中试用期间工资为____ __元。 执行不定时工作制的工资支付按_______________________________ __________________________________________________执行。 第十条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方 的月生活费不低于__________元。 五、 保险福利待遇 第十一条 甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳职 工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。 甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后， 《职工养老保险手册》按有关规定转移。 4 第十二条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗 待遇按照______________________________________________执行。 第十三条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家 和北京市有关规定执行。 第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇______________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________。 六、劳 动 纪 律 第十五条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安 全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道 德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。 第十六条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予 纪律处分，直至解除本合同。 七、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十七条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本 合同应变更相关内容。 第十八条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合 同无法履行的，经甲乙方双方协商同意，可以变更本合同相关内容。 第十九条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 5 第二十条 乙方有下列情况之一，甲方可以解除本合同： 1． 在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3． 严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4． 被依法追究刑事责任的。 第二十一条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十 日以书面形式通知乙方： 1． 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能 从事由甲方另行安排的工作的； 2． 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任 工作的。 3． 双方不能依据本合同第十八条规定就变更合同达成协议的。 第二十二条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严 重困难，经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见， 并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十三条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一 条、第二十二条终止、解除本合同： 1． 患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的； 2． 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 6 3． 义务兵复员退伍后和建设征地农转工人员初次参加工作未满三 年的； 4． 义务服兵役期间的； 第二十四条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经市、区县劳 动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按___________________ __________________________________________办理，不得依据本合同 第二十一条、第二十二条解除劳动合同。 第二十五条 乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲 方。 第二十六条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同： 1． 在试用期内的； 2． 甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动的； 3． 甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第二十七条 本合同期届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同 意，可以续订劳动合同。 第二十八条 订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职或 本合同约定的解除条件出现，本合同终止。 八、经济补偿与赔偿 7 第二十九条 下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应 按下列标准支付乙方经济补偿金。 1． 甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长 工 作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需 加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金； 2． 甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补 足 低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补 偿金。 第三十条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满 一年发给相当于乙方解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金， 最多不超过十二个月： 1． 经与乙方协商一致，甲方解除本合同的； 2． 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜作 工作，由甲方解除本合同的。 第三十一条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每 满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金： 1． 乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原 工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的。 8 2． 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同 无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳 动合同的； 3． 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困 难，必须裁减人员的。 以上三种情况，如果乙方被解除本合同前十二个月的月平均工资高 于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计发。 第三十二条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的， 除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付 额外经济补偿金。 第三十三条 支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年 的按一年的标准发给经济补偿金。 第三十四条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不 能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲 方还应发给乙方不低于企业上年月人均工资六个月的医疗补助费，患重 病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费 的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之一百。 第三十五条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方 原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿 责任。 第三十六条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合 9 同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度 依法承担赔偿责任。 第三十七条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人 员，应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：___________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 九、当事人约定的其他内容 十、劳动争议处理 10 第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位 劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应 当自劳动争议发生之日起六十日内向_______劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服 的，可以向人民法院提出诉讼。 十一、其 它 第三十九条 甲方以下规章制度___________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________作为本 合同的附件。 第四十条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的， 按有关规定执行。 第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方(盖 章) 乙方(签 章) 11 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 签订日期： 签证机关(盖章) 年 月 日 签证员(签章) 签订日期： 年 月 日 劳 动 合 同 续 订 书 12 本次续订劳动合同期限类型为___________________期限合 同，续订合同生效日期为_______年_____月_____日，续订合同 ______________________________________________终止。 甲方 (盖 章) 乙方 (签 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 年 月 日 本次续订劳动合同期限类型为___________________期限合 同，续订合同生效日期为______ 年_____月____日，续订合同 ____________________________________________终止。 甲方 (盖 章) 乙方 (签 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 年 月 日 劳 动 合 同 变 更 书 13 经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更： 甲方 (盖 章) 乙方 (签 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 年 月 日 14 使 用 说 明 一、 本合同书可做为企业与职工签订劳动合同之用。 二、 企业与职工利用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协 商的，经协商一致后填写在空格内；需要告知的事项，在空栏内 填写清楚告知乙方。 三、 本合同中甲方应加盖公章，法定代表人或委托代理人应本 人签字或盖章；乙方姓名、出生日期等应同身份证一致，不得有 误。 四、 本合同设定的条款不适用的，经甲、乙双方协商一致后， 在本合同书“九、当事人约定的其他内容”一栏中写明：“下列 条款双方协商一致同意取消”，列出某条某款即可经双方当事人 协商需增加的条款，也在本栏中写明“经双方当事人协商一致同 意增加以下条款”并在下面逐条写清。 五、 本合同用钢笔填写，字迹清楚，文字简炼、准确。本合同一 经签订，不得涂改。 六、 当事人约定的其他内容、劳动合同变更书及续订书在本合 同内填写不下时，可另附纸。 七、 本合同一式两份，甲乙各一份，交乙方的不得由甲方代为 保管。 15
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签订劳动合同通知书（一）
签订劳动合同通知书（存根） 第（ 员工姓名： 所在单位： 续订劳动合同类型： 有期限 年（ 通知送达方式：直接送达 ）号 通知发出时间： 年 月 日 ） 无固定期（ ） （选择其中一项） 公司经办人： 本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《签订劳动合同通知书》。已完全阅读并理 解其内容。 员工签收： 日期： 骑缝章 签订劳动合同通知书 同志： 首先感谢您对我公司的应聘，经面试合格，我们衷心希望您能加入本公司。 现请您于 年 月 日 时携带以下齐全的材料至本公司 （部门）签订劳动合同。 （一）身份证、计划生育证明、学历证书、技术资格证书复印件（交验原件）； （二）公司认可的医疗机构出具的体检合格证明； （三）最后工作单位离职证明材料（如岗位需要）； （四）社会保障卡复印件； （五）居住证正本／就业证正本（如有）； （六） 二寸证件照 张。 （七） 其它 公司名称（盖章） 年 月 日 公司签订劳动合同通知书 单位： 日期：
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加班双倍工资计算公式
加班双倍工资计算公式 加班双倍工资计算公式 双休日加班双倍工资 , 月底应发工资计算方法，就是当日基本工资 *200%，就是休息日工资的。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应 当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的 工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分 之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工 资报酬。 加班工资计算基数的方法 工资基数一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定; 二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定; 三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的 工资确定。同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。 本市人社部门强调，实行月工资制的用人单位日工资以月计薪天数 21.75 天进行折算，小时工资在日工资基础上除以 8 小时进行折算。 加班工资的计算方法 劳动法第三十六条规定 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平 均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 《中华人民共和国劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经 与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时 ;因特殊 原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每 日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 劳动法第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支 付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的 工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分 之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工 资报酬。 劳动合同法加班工资计算方法 春节长假即将结束，加班费又成为关注重点，《劳动合同法》等新法律 实施后，对保障劳动者合法权益有何利好?昨天，广东省劳动保障厅劳动关 系处负责人表示:用人单位不按时足额支付加班费，职工可据此解除合同并获 得经济补偿。 新法调动劳动者维权积极性 据广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青介绍，《劳动合同法》明确 ， 用人单位未及时足额支付劳动报酬(含加班费)的，劳动者不需提前通知就可 解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准， 按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资。 法律还规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令 限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的 标准向劳动者加付赔偿金。林景青说，这是首次以法律的形式明确违规的用 人单位要“向劳动者加付赔偿金”和“支付经济补偿金”，调动了劳动者维 护自身权益的积极性。 初一加班总共可拿 4 倍日工资 加班费怎么算，林景青表示，法律已明确:工作日加班，加班费不低于劳 动者本人正常工作时间工资的 150%;休息日加班又不能安排补休的，加班费 不低于 200%;法定休假日加班的，加班费不低于 300%。 显然，今年除夕、初一、初二要按 3 倍支付加班费，不能用补休代替加 班费;这里的 3 倍是另外支付的，如包括带薪的当天的工资，劳动者可以拿到 相当于日工资标准 4 倍的工资。初三至初六属于调换的休息日，不安排补休 的，要按 200%支付加班费。 加班费计算基数略有下降 今年法定节假日由 10 天变为 11 天，加班费的计算基数也有所调整。按 原规定，月平均工作天数和日工资折算都按 20.92 天计算，而上个月国家劳 动保障部通知明确，月工作日=〔365 天-104 天(休息日)-11 天(法定节假 日)〕/12(月)=20.83 天/月，月计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天。 新办法区分了月工作日和月计薪天数，月工作日主要用于判断是否加班，而 月计薪天数则作为折算加班费的标准。 对此，一些劳动者表示费解:为何节假日多了，加班费折算标准反而下降 了?林景青说，按照法律规定，法定节假日是带薪的，劳动者不工作用人单 位也要支付工资;与此相应，折算月计薪天数时，也不再剔除国家规定的 11 天法定节假日。因此，新的折算办法，实际上更为合理，更加符合实际情况。
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普遍员工工资计算表
普遍员工工资计算表 月 份 页 扣除部分 部门 姓名 工作日数 日薪 本薪 生产奖金 假日津贴 全勤奖金 加班津贴 本期工资 实发工资 福利金 伙食费 合 所得税 借支 计 会计 填表 总 经 理 经 理
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广州市事业单位参加社会保险缴费工资计算表
事业单位参加社会保险缴费工资计算表 填报单位（盖章）： 年 单位编号： 当年机关事业单位 工作人员平均工资 姓 名 92.7 ｜ 93.6 93.7 ｜ 94.6 94.7 ｜ 95.6 95.7 ｜ 96.6 当年本人平均 基本工资 96.7 ｜ 97.6 92.7 ｜ 93.6 93.7 ｜ 94.6 94.7 ｜ 95.6 95.7 ｜ 96.6 缴费指数 96.7 ｜ 97.6 92.7 ｜ 93.6 93.7 ｜ 94.6 94.7 ｜ 95.6 95.7 ｜ 96.6 月 日 当年市职工 月平均工资 96.7 ｜ 97.6 92.7 ｜ 93.6 93.7 ｜ 94.6 94.7 ｜ 95.6 95.7 ｜ 96.6 月缴费 工资 96.7 ｜ 97.6 92.7 ｜ 93.6 单位负责人： 填表人： 说明： 1、 月缴费工资=当年市职工月平均工资×缴费指数; 缴费指数=当年本人基本工资÷当年全市机关事业单位工作人员平均工资. 2、 缴费基期:应填写缴费年度所对应的上年度平均缴费工资,例: 92 年度(即 92.7~93.6)应填写 91 年 1 月至 12 月的平均缴费工资. 93.7 ｜ 94.6 94.7 ｜ 95.6 备 95.7 ｜ 96.6 96.7 ｜ 97.6 注
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计件工资计算表
计件工资计算表 产品名称 工程名称 人 数 时 间 件 数 件 薪 日产量 人 时 数 间 件 数 件 薪 日产量 人 数 时 间 件 数 件 薪 日产量 人 时 件 数 间 数 件 薪 日产量
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案例---人力资源部月报
目 录 一、人力编制与成本 1、2019 年规划与实际编制对比表 2、本月离入职状况 3、xx 年成本预算与实际发生额对比表 4、人力成本比例 5、加薪额状况展示 6、加班状况展示 二、人力资源结构分布（略） 三、人力资源日常管理 1、本月招聘渠道展示 2、本月离职管理 3、本月人员流动台账 4、本月异动状况展示 5、欠招职位 6、违纪状况 7、就餐情况 8、指纹抽查情况 9、5s 抽查情况 10、生日福利发放 一、人力编制与成本 1、2019 年规划与实际编制对比表 （单位：人数） 公司人员编制对比表 部门 课别 规划人数 1 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 月 月 月 平均 总经办 8 7 7 8 8 8 7 7 8 7 8 8 12 8 项目管理部 10 9 9 9 10 10 11 11 11 11 11 10 9 10 市场业务 4 4 4 4 3 4 4 4 6 6 6 2 2 4 营业课 12 12 12 13 13 12 12 12 7 12 12 14 14 12 市场课 7 5 5 8 6 5 6 6 11 7 7 9 9 7 合计 23 21 21 25 22 21 22 22 24 25 25 25 25 23 工程部 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 11 10 工程课 10 9 9 10 10 9 11 11 12 11 12 12 12 11 设计课 23 20 21 20 20 20 21 21 22 21 22 21 21 21 生产工程课 25 25 24 25 24 24 26 26 25 24 22 24 23 24 工模课 74 69 71 69 71 72 69 69 71 70 45 56 59 66 线切割课 13 11 12 13 13 13 11 12 12 13 12 11 13 12 26 26 24 26 26 26 25 25 25 26 25 25 26 25 156 145 147 148 150 150 147 148 177 175 125 159 165 153 14 14 14 13 13 13 13 12 15 15 16 16 15 14 PMC 课 20 19 19 19 19 18 16 15 16 16 15 18 18 17 塑胶课 ---- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 19 ----- 物料课 54 45 45 45 50 54 54 56 61 63 66 68 65 56 动力课 14 14 14 14 12 12 13 15 14 16 16 16 15 14 啤机一课 189 171 192 202 199 188 178 193 217 204 205 209 210 197 啤机二课 58 58 62 76 72 64 60 62 73 71 133 139 143 84 喷涂课 96 60 67 69 73 78 81 84 88 87 134 133 132 91 164 153 160 163 158 166 159 177 179 179 102 111 108 151 包装一课 139 121 136 140 156 146 158 157 161 171 137 124 130 145 合 计 763 670 723 757 767 754 748 788 811 809 832 820 843 777 质控一课 46 45 42 49 45 44 46 46 48 49 53 52 47 质控二课 13 13 14 12 16 16 15 15 16 15 19 18 15 71 62 61 59 64 64 63 64 64 67 67 75 73 65 10 10 10 10 10 9 10 10 9 10 10 10 7 10 11 11 11 11 11 11 10 10 11 11 11 11 11 11 8 7 7 7 7 6 8 9 9 9 9 9 9 8 合 计 57 56 54 58 54 50 47 42 45 44 23 22 22 43 人力资源部 8 8 8 8 9 8 8 8 7 8 8 10 10 8 市场业务 工程部 CNC 工 程 课 合 计 采购部 生产部 CNC 生 产 课 品系部 合 计 资迅管理部 财务课 财务报关 报关课 人力资源 膳食课 24 24 24 24 25 25 23 24 25 23 24 24 24 24 厂务课 36 36 34 39 35 32 28 21 23 22 22 25 24 28 合 计 68 68 66 71 69 65 59 53 55 53 54 59 58 61 物流管理部 38 38 37 35 36 36 37 39 39 37 36 37 35 37 合 计 1182 1064 1115 115 116 4 8 1148 1136 117 5 1235 123 120 1 1260 1264 1180 6 当月编制异常状况说明：（上表中合计人数取月底最后一天的人数 ） 2、本月离入职状况 （单位：人） （ 四 ）月份离入职状况表 月份 10 11 12 月 月 月 51 66 91 100 81 68 53 89 102 116 70 37 63 -3 -25 -11 -16 11 114 115 123 123 120 126 126 4 7 5 3 6 0 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 入职人数 74 97 99 71 37 67 90 131 离职人数 59 48 65 53 53 82 53 差（图 2） 15 49 34 18 -16 -15 平均在职人数 1057 1091 1132 116 115 0 6 项目 平均 1174 说明： 本表平均在职人数=（本月初人数+本月底人数）/ 2 140 入職人數 離職人數 人數 120 100 80 60 40 20 月份 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 3、人工成本比例 9月 10月 11月 12月 （单位：万元） 人力成本比例表 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 直接人工成本 145 150 177 164 155 156 194 186 202 166 180 间接人工成本 91 86 96 98 94 91 96 97 99 90 97 236 236 273 263 249 247 290 283 301 256 277 项目 总人工成本 营业额(万) 2683 2482 2989 2892 3187 2703 3007 3180 3080 3129 3096 3139 平均 人工比例 人均产值(吨) 8.78 9.51 9.14 9.08 7.81 9.14 9.64 8.90 % % % % % % % % 2.54 2.28 2.64 2.49 2.76 2.36 2.60 2.57 说明：本表人工成本数据来源于工资表人工项. 9.77 8.17 % % 8.96 % 2.50 2.59 2.46 2.49 间接人工成本 = 总人工成本 - 直接人工成本 直接人工成本 = 啤机一课+啤机二课+喷涂课+ CNC 生产课+包装课+工模课+线切割课+设计课+品系部 人工比例 = 总人工成本 / 当月营业额 3.0 人均产值 = 当月营业额（产值） / 平均在职人数 人均產值 人工比例 人均產值 12% 2.8 11% 2.6 10% 2.4 9% 2.2 8% 月份 2.0 7% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 4、加班状况展示 1 ）、全厂加班状况(本表月底人数取至出考勤月报时人数). 1月 项目 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 1153 1122 1136 1175 1235 1231 1206 1260 1264 95.6 93.6 93.4 95.0 92.0 95.0 % % % % % % 92% 94% 94% 1034 1092 1135 88.7% 85.8% 94.2% 1.5 倍人均 28.6 31 42.7 33.0 32.2 34.0 37.5 40.2 39.0 37.6 41.1 42.6 2 倍人均 41.2 46 51.7 50.2 44.2 41.0 58.8 48.3 59.3 47.9 46.4 55.6 3 倍人均 0 0 0 0 0.7 0 0 0 0 1.6 0 0 78 80 77.1 75.0 96.3 6 1 6 88 98 87 88 98 月底人数 出勤率 人均加班 120 94 83 小時 人均加班趨勢圖 110 100 90 80 月份 70 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 （单位：小时） 项目名称 总加班工时 非生产性人均 生产性人均 1月 2月 3月 4月 5月 6月 810 872 1071 959 865 831 75 88 26 5 0 1 1 49.0 49.7 51.6 48.1 47.2 59.1 110.8 121.7 9月 10 月 764 753 97 37. 34. 34. 56. 42. 1 9 5 6 2 87. 90 98. 90. 95. 125. 111. 125. 109. 3 1 9 7 0 4 8 677 709 763 763 751 104 688 709 689 11 月 12 月 1106 10681 11979 10351 10553 118515 07 603 589 工人数 8月 54 5 03 7月 备注：“生产性”人员只含工人﹔“非生产性”人员是除工人外的所有人员。 2 ）、工人加班状况 （单位：元） 人均加班费比较-----{加班}指人均加班 人 平均 数 加班 20 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 104 833 697 601 732 802 670 998 860 157 124 1029 673 634 612 576 651 704 1112 啤机一课 178 110 910 779 785 925 673 630 843 1133 啤机二课 62 141 1174 813 895 878 595 549 880 包装一课 158 137 1140 107 733 896 787 733 喷涂课 73 116 975 526 691 987 物料课 43 118 949 626 651 844 生产工程课 1 131 1080 765 776 动力课 1 115 966 399 工模课 17 145 1204 2 73 信息管理部 1 厂务课 部门 8 月 9月 10 月 11 月 957 838 703 1096 969 971 873 1067 980 943 1204 843 1113 859 1098 945 1072 862 1036 583 697 882 869 1023 867 854 780 691 902 1084 1079 937 905 579 801 666 889 1189 383 198 394 617 632 995 730 404 866 845 585 671 897 589 585 638 497 535 415 442 ----- ----- 239 294 412 408 436 16 103 846 593 582 552 511 膳食课 15 51 465 299 307 269 总经办 ----- 58 463 ----- ----- 平均值 ---- 122 1012 717 质控一课 13 126 1027 682 物流管理课 CNC 生产 课 CNC 工程 课 101 1 824 105 8 103 9 104 5 114 1243 102 3 118 5 919 1127 1019 954 994 966 971 896 646 751 774 712 786 705 496 524 433 468 421 493 534 709 694 572 820 657 744 321 328 326 402 324 390 354 354 ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 703 817 701 645 792 1057 917 1052 919 911 626 968 814 511 756 967 974 1113 8 100 2 1110 6 119 1009 948 ----- ----- ------ 116 质控二课 保安组 1 1200 836 554 451 778 971 1303 804 506 829 1035 ------ ------ 119 7 ------ 1271 808 ---- ------ 元 1100 1000 900 800 700 月份 600 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 3 ）、生产类部门比较 部门 8月 9月 10月 11月 12月 （单位：小时） 月底人数 出勤率 合计人均加班 类别 啤机一课 207 93% 108 一厂 包装课 125 94% 133 相关 喷涂课 131 90% 114 生产 质量控制一课 52 98% 91 部门 CNC 生产课 107 95% 123 二厂 啤机二课 142 92% 138 相关 质量控制二课 15 99% 109 生产 物料课 62 97% 112 部门 综合 物流管理课 33 96% 83 支援部门 三、人力资源日常管理 1、本月招聘渠道展示 招聘渠道 人才大 人才类别 市场 文员类 1 三和 其它 张贴 广告 网络 5 长安 智通 介绍 合计 1 7 管理类 技朮类 16 操作类 76 1 17 76 892 ------ 1 合计 99 1 1 100 2、本月离职管理 类 别 终止合同 3 文员类 管理类 技朮类 操作类 合 计 辞退 自动离职 2 2 11 8 19 1 9 13 请辞 6 8 22 46 82 合计 9 8 34 65 116 (请辞情况）时间段所指人数不存在包含关系 类别 操作类 文职类 技术类 管理类 合计 3 1 20 未满 3 天 16 3 天-1 月 31 1 1 月-6 月 10 3 6 月-1 年 2 2 3 1-1.5 年 2 1 3 2 8 1.5-2 年 1 1 2 1 5 2 年以上 3 1 21 4 29 65 9 34 8 116 合计 2 34 13 7 （离职人员原因分析） 离职原因 操作类 文员类 技朮类 管理类 合计 不喜欢本职业 5 5 工作压力大 2 2 其他 12 个人另谋发展 38 29 9 4 7 能力不适应 41 7 58 1 8 1 不认同上司 1 同事间不合谐 1 报酬不合理 1 家中有事 （离职人员变化趋势直方图） 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 月均 37 34 58 39 39 37 39 40 65 524 44 工人级 54 38 44 文职级 1 2 7 5 7 6 7 13 4 6 6 9 73 6 技术级 4 7 12 8 8 16 6 15 9 34 38 34 191 16 管理级 0 1 2 3 4 2 1 1 3 10 18 8 53 4 59 合计 80 48 65 53 53 82 53 人數 工人級 技術級 60 68 53 89 102 116 841 70 文職級 管理級 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 3、本月人员流动台账 项目 部门 入职情况 工人级 师傅级 离职情况 合计 厂务课 工人级 师傅级 合计 1 1 2 财务课 1 1 1 1 工程部 1 1 1 1 总经办 1 1 3 3 4 4 膳食课 1 生产工程课 1 啤机一课 21 21 16 啤机二课 10 10 8 2 10 喷涂课 20 20 15 3 18 包装课 12 1 13 5 1 6 物料课 3 2 5 5 3 8 2 8 10 3 2 5 1 1 3 3 6 15 物流课 设计课 工模课 3 1 1 5 8 动力课 16 3 3 1 8 CNC 工程课 2 2 PMC 2 2 3 3 市场课 1 1 1 1 质量控制一课 1 1 5 5 质量控制二课 1 1 3 4 线切割课 CNC 生产课 7 9 1 12月 76 合计 24 100 75 51 116 4、本月异动状况展示 项目名称 1月 晋升管理级 2 师付级晋升 2 1 工人级晋升 2 2 1 管理级异动 1 4 1 师付级异动 9 1 2 4 工人级异动 3 1 7 合计 19 9 12 2月 1 1 3月 4月 5月 6月 1 1 3 7月 8月 9月 3 10 月 11 月 12 月 合计 4 2 16 1 6 1 1 7 7 5 10 5 3 48 2 2 3 3 1 3 20 4 8 8 5 2 1 45 19 5 8 8 4 5 8 11 79 27 15 26 26 20 24 14 21 214 10 月 11 月 12 月 3 3 5、欠招职位 6、违纪状况 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 警示书人次 7 6 7 24 33 30 23 31 18 21 25 22 警告书人次 9 12 7 11 27 21 18 26 19 17 21 35 项目名称 7、食堂状况 8、指纹抽查情况 9、5S 抽查情况 10、生日福利发放
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员工入职统计及分析月报表
招聘员工统计分析表 部门 各部门现有员工人数 现有员工人数 招聘人数 总人数 22 120 财务部 20 2 开发部 55 8 HR部 销售部 10 97 2 3 12 100 培训部 54 4 58 生产部 24 2 26 电商部 87 10 97 97 63 100 80 55 60 40 20 0 54 20 财务部 24 10 开发部 各部门招聘人数 HR 部 销售部 培训部 生产部 100 10 8 2 2 63 22 3 财务部 开发部 HR 部 培训部 生产部 电商部 电商部 各部门招聘后总人数 2 4 87 销售部 财务部 开发部 97 58 26 12 HR 部 销售部 培训部 生产部 电商部 人数 87 54 24 培训部 生产部 电商部 后总人数 97 58 26 培训部 生产部 电商部
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15-厂龄工资计算管理办法
厂龄工资计算管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 厂龄工资计算管理办法 DDL/ZHD 02-015-2016 第一章 总 则 第一条 为进一步激励员工长期为企业服务，增强企业整体凝聚力， 特制订本办法。 第二条 本办法适用于XXX股份有限公司及下属各企业正式在册员工 （薪资标准按年薪制发放的员工除外）。 第三条 各企业内退及离退休的非在职人员不适用本办法。 第二章 计发原则 第四条 厂龄工资根据员工工龄长短，分段制定标准，逐级增加，逐 年积累。 第五条 厂龄工资给付标准区分XXX重组前厂龄工资以及重组后的XXX 股份有限公司厂龄工资。 第六条 XXX内部调动员工，原企业厂龄计入调动企业厂龄（即老员工 的厂龄计算时间可长于新企业成立年限）。 第七条 社会工龄不享受XXX股份有限公司厂龄工资。 第三章 厂龄工资计算 第八条 员工试用期不发放厂龄工资，厂龄计算时间须自试用期起计 算。 第九条 员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年厂龄，不发放当 年厂龄工资。 第十条 XXX股份有限公司重组前的厂龄工资按照3元/年标准执行。 第十一条 XXX股份有限公司重组后的厂龄工资标准如下： 序号 XXX厂龄 厂龄工资 1 1-5年 10元/年 2 6-10年 20元/年 厂龄工资计算管理办法 版本：1.00 3 11-15年 25元/年 4 16-20年 30元/年 5 20年以上 35元/年 第四章 附则 第十二条 本制度由人力资源部负责归口管理，自下发之日起执行。 版本号 1.00 文件更改履历表 更改内容 更改日期 更改人 备注
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累计预扣法工资计算表（2021）
使用方法： 本表仅适用于当月工资薪金计算，不适用劳务所得、稿酬所得等其他所得。当期发放奖金需注意按照奖 本表灰色部分公式自动计算，不需填写。 本表仅需在无底色单元格填充当月数据。 本表需逐月依次填写。 发放奖金需注意按照奖金个税计算规则进行调整。 出勤天数 月份 序号 202101 1 A 10000000 202101 2 B 10000001 202101 3 C 10000002 202101 4 A 10000003 202101 5 B 10000004 202101 6 C 10000005 202101 7 A 10000006 202101 8 B 10000007 202101 9 C 10000008 202101 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 5,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - #DIV/0! #DIV/0! - - 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育 预扣率（ 速算扣除 %） 数 级数 累计预扣预缴应纳税所得额 1 不超过36000元的部分 3 0 2 超过36000元至144000元的部分 10 2520 3 超过144000元至300000元的部分 20 16920 4 超过300000元至420000元的部分 25 31920 5 超过420000元至660000元的部分 30 52920 6 超过660000元至960000元的部分 35 85920 7 超过960000元的部分 45 181920 出勤天数 月份 序号 202102 1 A 10000000 202102 2 B 10000001 202102 3 C 10000002 202102 4 A 10000003 202102 5 B 10000004 202102 6 C 10000005 202102 7 A 10000006 202102 8 B 10000007 202102 9 C 10000008 202102 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 10,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育 出勤天数 月份 序号 202103 1 A 10000000 202103 2 B 10000001 202103 3 C 10000002 202103 4 A 10000003 202103 5 B 10000004 202103 6 C 10000005 202103 7 A 10000006 202103 8 B 10000007 202103 9 C 10000008 202103 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 15,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育 出勤天数 月份 序号 202104 1 A 10000000 202104 2 B 10000001 202104 3 C 10000002 202104 4 A 10000003 202104 5 B 10000004 202104 6 C 10000005 202104 7 A 10000006 202104 8 B 10000007 202104 9 C 10000008 202104 10 A 10000009 部门 姓名 岗位 身份证件号码 入职日期 离职日期 应出勤 实出勤 工资标准 基本工 资 岗位 津贴 绩效 工资 本月应发工资项目及数额 合计 基本工 资 岗位津 贴 绩效工 资 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假工 资 其他补 贴 其他加 扣款 考勤扣 款 本月五险一金 本月个税 专项扣除 应发合计 基本养老 保险费 基本医疗 保险费 失业保险 费 住房公积 金 应补（退 ）税额 扣款合计 实发合计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计情况（工资、薪金） 累计专 累计收入额 累计减除费 项扣除用 五险 累计专 项扣除公积金 累计专项附加扣除 子女教育 赡养老人 住房贷款 住房租 利息 金 继续教育 #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - #DIV/0! 20,000.00 - - - - - - - 税款计算 应纳税所得 额 应纳税额 #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! - #DIV/0! 减免税额 已扣缴税额 当月专项附加扣除 备注 子女教育 赡养老人 住房贷款 利息 月专项附加扣除 住房租金 继续教育
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员工工资计算器
员工信息 员工 ID 姓名 小时工资 税务状态 政府津贴 失业保险 （百分比） 住房公积金 （百分比） 养老保险 （百分比） 医疗保险 （百分比） 保险总额 （百分比） 个人所得税 （人民币） 常规扣款 （人民币） 常规款项总额 （不含保险） （人民币） 1 张三 ¥10.00 1 4 2.30% 28.00% 6.30% 1.45% 38.05% ¥20.00 ¥40.00 ¥60.00 2 0.00% ¥0.00 3 0.00% ¥0.00 4 0.00% ¥0.00 5 0.00% ¥0.00 6 0.00% ¥0.00 7 0.00% ¥0.00 8 0.00% ¥0.00 9 0.00% ¥0.00 10 0.00% ¥0.00 11 0.00% ¥0.00 12 0.00% ¥0.00 13 0.00% ¥0.00 14 0.00% ¥0.00 15 0.00% ¥0.00 16 0.00% ¥0.00 17 0.00% ¥0.00 18 0.00% ¥0.00 19 0.00% ¥0.00 20 0.00% ¥0.00 21 0.00% ¥0.00 22 0.00% ¥0.00 23 0.00% ¥0.00 24 0.00% ¥0.00 25 0.00% ¥0.00 工资计算器 员工 ID 雇员姓名 实际工时 休假 （小时） 病假 （小时） 1 张三 50 5 1 结算日期: 2/1/2017 基本工资 常规款项总 额 其他扣款 实发工资 ¥560.00 ¥273.08 ¥20.00 ¥266.92 2 ¥0.00 ¥0.00 ¥253.00 -¥253.00 3 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 4 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 5 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 6 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 7 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 8 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 9 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 10 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 11 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 12 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 13 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 14 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 15 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 16 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 17 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 18 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 19 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 20 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 21 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 22 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 23 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 24 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 25 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 加班 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 张三 员工 ID 1 税务状态 1 政府津贴 4 实际工时 50 小时工资 ¥10.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 1 养老保险 ¥35.28 住房公积金 ¥156.80 休假（小时） 5 医疗保险 ¥8.12 失业保险 ¥12.88 加班（小时） 0 个人所得税 ¥20.00 常规扣款 ¥40.00 基本工资 ¥560.00 常规款项总额 ¥273.08 其他扣款 ¥20.00 总扣款 ¥293.08 实发工资 ¥266.92 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 2 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥253.00 总扣款 ¥253.00 实发工资 -¥253.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 3 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥0.00 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 4 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥0.00 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00
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员工工资计算表
工资计算表 公司名称： 序号 职务 1 总经理 日期： 基本工资 岗位补贴 职务补贴 通讯补贴 工资标准 绩效提成 3000 500 500 300 4300 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0 13 0 合计： 3000 500 500 300 4300 奖励 3000 1000 3000 1000 表 日期： 应扣数 请假天数 应扣金额 2 200 其他应扣 实发工资 500 7600 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 200 500 7600 签字
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21-75天——企业员工工资计算之痛
企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理 者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很 多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理 者或财务人员工作了 N 年，错了 N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天， 还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享： 一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 644 号）的规定，一年 法定节假日为 11 天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和 工资折算问题的通知》规定： 月制度工作日=（365 天-104 天双休日-11 天法定节假日）÷12 个月 =20.83 天； 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 个月＝21.75 天； 日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）； 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数 21.75×8 小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是 20.83 天这一事实， 无其他作用。 “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时 工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年 365 天中 减去 104 个休息日，剩下的 261 天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中 的 11 个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是 261÷12 月 ＝21.75 天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是 21.75 天。 21.75 仅是一个平均数的概念！ 二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据 缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对 21.75 错误的理解上。 比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数” 某员工月薪 2175 元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数， 即 2175÷21.75=100 元，这没错对吧？7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天， 出勤是 22 天，则其月工资为 2175÷21.75×22=2200 元。该月请假一天，工 资反而比月薪 2175 多了 25 元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为 2175— 2175÷21.75×1=2075 元。好，那假设当月员工只出勤 1 天，缺勤 22 天，按 反算法，则 2175-2175÷21.75×22=-25 元，可是员工月薪才 2175 元，等于 白干了 1 天，还要倒贴 25 元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？ 那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用 21.75 折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是 倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月 平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数 额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标 准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到 23 天，有些 月份计薪天数可能只有 20 天，而人社部的 21.75 却是一个平均数的概念。这样 具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执 行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。 三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪 2175 元，7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是 22 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪 2175 元， 5 月份有 21 个工作日，5.1 为法定节假日，员 工缺勤 1 天，出勤是 20 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营企业并不使用 21.75 计 算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不 强制要求企业一定按 21.75 来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷ 应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天 数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）× （实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用 “工资=月薪÷30 天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的 企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息 日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是 否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于 1.5 倍、休息日加班不低 于 2 倍、法定节假日加班不低于 3 倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪 2175 元，5 月出勤满勤，5.1-5.3 加班 3 天，5.1 为法定节假 日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1 天 × 3 倍）+（2175÷21.75 × 2 天 × 2 倍）。 企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理 者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很 多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理 者或财务人员工作了 N 年，错了 N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天， 还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享： 一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 644 号）的规定，一年 法定节假日为 11 天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和 工资折算问题的通知》规定： 月制度工作日=（365 天-104 天双休日-11 天法定节假日）÷12 个月 =20.83 天； 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 个月＝21.75 天； 日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）； 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数 21.75×8 小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是 20.83 天这一事实， 无其他作用。 “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时 工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年 365 天中 减去 104 个休息日，剩下的 261 天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中 的 11 个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是 261÷12 月 ＝21.75 天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是 21.75 天。 21.75 仅是一个平均数的概念！ 二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据 缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对 21.75 错误的理解上。 比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数” 某员工月薪 2175 元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数， 即 2175÷21.75=100 元，这没错对吧？7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天， 出勤是 22 天，则其月工资为 2175÷21.75×22=2200 元。该月请假一天，工 资反而比月薪 2175 多了 25 元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为 2175— 2175÷21.75×1=2075 元。好，那假设当月员工只出勤 1 天，缺勤 22 天，按 反算法，则 2175-2175÷21.75×22=-25 元，可是员工月薪才 2175 元，等于 白干了 1 天，还要倒贴 25 元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？ 那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用 21.75 折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是 倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月 平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数 额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标 准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到 23 天，有些 月份计薪天数可能只有 20 天，而人社部的 21.75 却是一个平均数的概念。这样 具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执 行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。 三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪 2175 元，7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是 22 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪 2175 元， 5 月份有 21 个工作日，5.1 为法定节假日，员 工缺勤 1 天，出勤是 20 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营企业并不使用 21.75 计 算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不 强制要求企业一定按 21.75 来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷ 应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天 数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）× （实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用 “工资=月薪÷30 天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的 企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息 日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是 否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于 1.5 倍、休息日加班不低 于 2 倍、法定节假日加班不低于 3 倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪 2175 元，5 月出勤满勤，5.1-5.3 加班 3 天，5.1 为法定节假 日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1 天 × 3 倍）+（2175÷21.75 × 2 天 × 2 倍）。
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HR工资计算必备问题汇总
计算加班工资时,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的 150% 支付 休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低 于日或者小时工资基数的 200%支付 采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应 当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付 实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资 加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得 低于最低工资标准〕。 工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定 166.7 小 时＝实际加班小时数。 实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当 月有法定节日可剔除另折算〕 总折算工时：法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每 月正常加班超过 36 小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。 主要用于超时加班。〕此方法折算工时后，小时工资不再折算 （劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延 长工作时间，不包含休息日安排工作） 一、 个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。 “计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了 20.92 天既是月均 工作天数又是计薪天数的历史。 二、 月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天，进一步明确 了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出 勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 工作日 休息日 休假日 1月 22 天 8天 元旦 1 天 2月 18 天 8天 春节 3 天 3月 21 天 10 天 4月 21 天 8天 清明 1 天 5月 21 天 9天 劳动节 1 天 6月 20 天 9天 7月 23 天 8天 8月 21 天 10 天 9月 21 天 8天 中秋 1 天 端午 1 天 10 月 20 天 8天 国庆 3 天 11 月 20 天 10 天 12 月 23 天 8天 总计 250 天 104 天 11 天 平均 计薪日 工作日 （250+11）/12= 250/12=20.83 天 21.75 天 三、 明确了 11 天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工 资的现象将得到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天 数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计 算规则联系紧密。 四、 综上，HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作 日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使 HR 的工作 进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。 问题一：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资 的话，就用 21.75 天算？是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余 的都按照 20.83 天算呢？ 答： 可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算 出勤天数的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算 日工资 的基准！ 明确了“出勤天数” 和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。 法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日 或者是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工资” 来计算工资。 日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。 应出勤的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再 无其他。 另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价 计薪天数，在具体计算工资时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标 准为 x，员工正常出勤就可得到工资 x。如果缺勤，则得： 月工资标准--月工资 标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平 时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点； 如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话，就可以避免其离职时 导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工 资数不恒定。 注： 此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是 计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天承担工作天数的职责，21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬 核算实操的 问题二：举个例子，假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以 这么算？ 该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月 加班不得超过 36 个小时，这样加班算不算违法？ 加班工资为：（800 元／21.75 天）*5.17 天＝190.16 元 则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16 元 还是：（800 元／21.75 天）*20.83＋190.16＝956.32 元？ 答： 首先要明确的是：20.83 天为 月均工作天数，是衡量加班的基准， 但是 20.83 天不 直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和 20.83 天是 有差 异的，（2008 年每月的工作日见上图） 假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元 旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为： 一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天，元旦休息，所以： 该员 工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超 过 36 个小时） 加班工资为：（800 元／21.75 天）*4 天*1.5＝220.67 元 （加班工资按照平时加班 150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末 （休息日）加班的情况，全部按照 150％计算，方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计算。） 则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67 元。 另有 HR 同仁指出：此处的这个 800 元，应该是一个月内应出满勤后的工资： 即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得 800 元。还 有这里讲了每天都是 8 小时工作，那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五的 出勤天，4 天是加班，应该是上了 4 个周六或周日的班，这里的加班费是按 2 倍计算的，而非平时加班的 1.5 倍计算。所以：员工的总工资为 800+加班费 800/21.75*4*2=1094.25 元。（个人认为，说得很有道理。） 问题三： 某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何 标准作补偿？如：基本工资 150 元，满勤奖 100 元，计件工资按 30 元/天 （假定每天完成定额），1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）。工资 =150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120 元，合法吗？ 答： 一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上 一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。 1 月除元旦，应出勤 22 天，实出勤 26 天，显然 4 天加班应该是 4 天周 六或周日，根据国家规定，应按日工资的 1.5 倍支付，即工资 =150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210 元（但实际上很 多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（2622）*1.5*30=1090 元） 问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是 以按以前计薪天数 20.92，（如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）1 月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 现在计薪天数更改为 21.75 1 月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 答： “扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数； “累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数； 显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而 一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如 800/月），实际上由于每月工 作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固 定的数据，如果用扣减法 计算工资则产生 出勤天数 与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。 例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78 ，如果在 3 月份和和 7 月 份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 80036.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发 工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是 将月工资（800 元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这 个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作 另有 HR 同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08 年 7 月份正常出 勤天数应为 23 天，某员工月薪 1000 元，7 月请事假一天，则其 7 月出勤为 22 天。如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为： (1000/21.75)x22=1011.5 元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多 发他 11.5 元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。） “也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请假， 那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！ 员工考勤不能以月工资/21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全 年平均的 21.75 天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工 资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你 全年的日工资都是不变的。 扣减法计算工资的弊端 应发工资 计薪日=工 每月天 800/21.75* 工作日 休息日 休假日 作+休假 数 实际计薪日 1月 845.98 31 22 23 8元旦 1 天 2月 735.63 28 17 20 8春节 3 天 3月 772.41 31 21 21 10 4月 809.20 好用 吗 30 21 22 8清明 1 天 5月 809.20 31 21 22 9劳动节 1 天 6月 772.41 30 20 21 9端午 1 天 7月 845.98 31 23 23 8 8月 772.41 31 21 21 10 9月 809.20 30 21 22 8中秋 1 天 10 月 845.98 31 20 23 8国庆 3 天 11 月 735.63 30 20 20 10 12 月 845.98 31 23 23 8 9600.00 365 250 261 10411 总计 平均 800.00 20.83 21.75 （1）、表格中应发工资一栏中，比如说 1 月份工资应发为 845.98 元，那如果 员工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元还是 800 元？（标准不同，按全年 来算，结果相同。） （2）、2 月份也是一样的，全勤的话是按照 735.63 发吗？再有假如本月有 1 天请事假，按照公司规定扣除 1 天的工资，那就是 800/21.75*（20-1），对 不？ （3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的 当月请假，这 样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确 是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。） 注: 二月份以 28 天计算，方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工 资只需 要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实 行综合计算工时制。即每天上班平均会 10 小时，但每月上班时数不超过法律法 规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资 为 850，1 月份加班 25 小时，其中 10 个小时为法定假日加班，那她的加班工 资应为多少？ 答： 不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规 定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过 双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）。 问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发 1 倍 的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付，是不是支付 2 倍就 可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业 已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付 3 倍工资？） 答： 按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如：贵公司某员工 2000 元/月 2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息），则该员工 10 月份工资为 2000 元； 如果 10 月 1 日有加班，则该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元；如 果只有 10 月 1 日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注： 法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算），國 家还規定，法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制 造性企業只給加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资 选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照 150%计算。 问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出 20.83 有什么用处？ 答： 根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）/12=20.83， 可知 20.83 天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为： 20.83 天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合 工时也依次类推。所以，20.83 在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在 于从法律上界定了月平均应出勤天数。 问题八：象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日 小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国 家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是 1000 元,那 么 1 月份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加 班工资=1000+736.86=1736.86 元。 我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答： 标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算 方法可行。 问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个 半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应 付加班工资? 答： 每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员 而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于 加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如 8 小时/天工作制），则既要 安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不 超，也应照常支付加班费。 问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间， 是不是必须严格按照每月 20.83 天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某 岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：00 13：00——17：00 18：00-23：00 05：30—8：00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算，每天 8 小时，全 月累计为 20.83*8=166.64 小时，那么我们目前就超时了 232.5 小时— 166.64 小时=65.86 小时/8 小时=8.2325 天，也就是说应该多支付至少 8 天 的加班工资，是这样理解吗？ 答： 综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日 20.83 天来计算，而 且也更方便管理。 问题十一： 年工作日是 250 天，年记薪日是 261（250+11），也就是说，全年工 作了 250 天， 要给 261 天的工资，或者说，平均每月工作 20.83 天，要给 21.75 天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准， 所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤 天数*月工资标准/21.75 的公式，则出满勤时 20.83*月工资标准/21.75 就不 等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤 0 天， 却要支付 11 天的工资，这就是 11 天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的 按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75 计 算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同， 则不会出现上述悖论），请高手指点！ 答： 对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月工资标准/21.75 只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相 同的。 至于出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题，如果 公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为 0，其他情况则照常支付。 问题十二： 李某月工资 1000 元，2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天＝168H，缺勤时数＝6 天 X8H/天＝48H，实出勤时数为 15 天 X8H/ 天＝120H，则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9 元。 如果以 20.83 天算，则会出现 2 种情况： 1：｛1000-1000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝ 970.6 2：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7 这样的话，2 个依哪种为准呢？ 答： 这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有 关解析。另外，员工加班不能以“平常加班 30H”笼统概括，应该根据“问题六 备注”的不同情况加以区别。 问题十三： 请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800 元的员工﹐当月应 出勤 22 天﹐该员工请假 13 天﹐另周六加班 8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基 本薪资= 800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元﹐加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍*8H=73.6 元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9 元。 我个人是这样计算：基本薪资= 800 元/21.75 天*（22 天-13 天）=331 元， 不知是否正确？ 答： 仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 问题十四： 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数 大约是 22 天左右.有时可能为 24 天.(大月) 逢法定节假日或者周六周日他们照 样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为 3000 元,若员工当月 出勤 22 天(含 1 天法定假日),则该员工当月应得工资 为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2 倍+3000/21.75*1*200%,大家看 有没有什么问题? 补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含 法定假日 1 天),则他应得工资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200% +3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资 3000,2、超 过 21。75 天的为 2 倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里 已含 100%的工资）楼主这里是不是少算了休息日加班工资？ “3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ”事实上可能是出勤超过 21.75 天，但 是并没有加班。 “现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),” 理解为：正 常出勤 23 天，没有休息日加班。计算： 3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答： 1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待； 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ，事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班”，以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话，这 样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。 以下是帖子中几位 HR 同仁列出其所在公司的工资核算方法，现整理如下，供 大家学习交流之用： 方法一：月薪/當月實工作天數（08 年後法定日算在工作日內，即法定日休息 也有工資）*月實出勤天數+加班費； 方法二：应发工资=月标准工资*(实际出勤天数+法定假日）/（日历应出勤天 数+法定假日）； 方法三： 1、未缺勤也未加班则发约定月工资（如 2000 元） 2、有缺勤未有加班则发月工资-月工资/21.75*缺勤天数（如 2000 元2000/21.75*2 天） 3、有缺勤平时也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余时间的则算加班 费，如不过相抵的则算缺勤（2000 元-2000/21.75*（缺勤 2 天-加班 1 天） 4、无缺勤有加班的，则月工资+月工资/21.75*天数*倍数（2000 元 +2000/21.75*1 天*3 倍（元旦））。 案例：某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为 600 元，2005/8 应出 勤 23 天，实际该员工请假 4 天，实际出勤天数为 19 天，平时晚上加班 21 个 小时；请问薪资如何计算； 目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法： A：（固定月薪/应出勤天数）＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平 时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； B：（固定月薪－固定月薪/21.75＊缺勤天数）＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊ 平时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； C：固定月薪/21.75＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工 时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； 按照 A 方法：其工资为：600/23＊19＋600/21.75/8＊1.5＊21＝608.58 按照 B 方法：其工资为：600-600/21.75＊4+600/21.75/8＊1.5＊ 21=598.21 按照 C 方法：其工资为：600/21.75＊19＋600/21.75/8＊1.5＊21＝ 657.86 可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大； 现在比较一下各种计算方法的优缺点： 假设一：假设该员工请了 21 天假，也没有加班，即该员工实际出勤了 2 天， 那么按照 B 的方法计算： 600－600/21.75＊21＝-2.29 元； 分析：可以看出如果按照 B 的计算方法，该员工虽然上了 2 天班，但是他的工 资却是负数； 假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天 数为 22 天，那么按照 C 的计算方法：其工资为：600/21.75＊22＝631 元＞ 600 元； 分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是 600 元，如果按照 C 的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而 还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有 600 元工资） 如果按照 B 的方法：其工资为：600-600/21.75＊1＝571.32 假设三：该员工请了 3 天假，也没有加班，即实际出勤了 20 天，按照 C 计算 方法，其工资为：600/21.75＊20＝573.61， 分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用 C 种计算方法请了 3 天假反 而还比按照 B 种计算方法只请一天假的工资还要高许多； 结论(并非最终结论呵)：1、从公式 B 本来来看：B：（固定月薪－固定月薪/ 21.75＊缺勤天数）＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/ 21.75/8＊2＊周末加班工时；只要缺勤天数大于等于 21 天，其工资就会为负 数（如果在没有任何加班的情况下） 2、从 C 公式本身来看：C：固定月薪/21.75＊实际出勤天数＋固定月薪/ 21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时；在有 请假的情况下只要实际出勤天数大于等于 21 天，其工资反而会大于固定月薪 （如果在没有任何加班的情况下） 3、B/C 两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工 资时 最好采用 A 种计算方法
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调岗、调薪、调工作地点的39种情形规定（超全汇总）
调岗/调薪/调工作地点的 39 种情形规定（超全汇总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合 同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内 容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件 未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法民一 [2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他 劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形 式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履 行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加， 其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合 同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的， 经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位， 并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动 者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥 善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过 一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗， 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委 [2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变 更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动 者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不 予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约 定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）， 调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合 同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月， 在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日期： 2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识 产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变 更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案 件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使 用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求 用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确 提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动 合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字 〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的， 用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》 第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制 度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调 整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试 行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主 要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳 动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用 劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因 用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营 之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活 有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为 是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若 干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗效力问题】 用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要 内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位， 且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（生效 日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未 按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳 动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义 务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内 容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未 与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动 合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他工作， 劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合同为由要求支 付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳 动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合 同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（生效 日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗 位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解 除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有 侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于 用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制 度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问 题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的， 用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解 除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其 规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》 （2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约 定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的 ， 不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一 个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗 位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八 条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除 劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的 指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法 行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定， 要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有 规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争 议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔 2012〕284 号）第二十二条并不排除 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须 经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析 ， 一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳 动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的 举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对 此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗 位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗 不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用 人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位 有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳 动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基 本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以 旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪 律的，用人单位可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同， 但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况 下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此 劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工 作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或 对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规 章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的 约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自 主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员 工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实 施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关 于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果 双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合 理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行 岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支 援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的 工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合 理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理 原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的， 调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳 动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通 用岗位间进行岗位调换的。（ 2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派 劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。（ 3）用人单位在 与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工 作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但 用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。（ 4）如果调岗 未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的 变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离 的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交 通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质 性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域， 公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解 答》（沪高法民一 （2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更 达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民 一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何 处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调 整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原 劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法 律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单 位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动 者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理 由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。 判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为 劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不 符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属 于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补 发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以 恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原 工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资 的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗 位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意 见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者 生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章 制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位 应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪 要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解除纠纷 时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规定以及调岗后 薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素综合考虑，调整后的 工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效日期： 2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下 原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未 提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体 合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何 。 在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生 异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门 任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的 情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤 销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得 不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或 职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗 过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告 知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司法解释 （四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期原 则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期 和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更 。 如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这 种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中 ， 应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内容“变更”，要 完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成 了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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【5】人才储备登记表-人力资源规划必备表格
人才储备登记表 （一）管理人才储备登记表 单位名称： 所在部门： 填表日期：年月 姓名 年龄 最高学历 现任职务 服务年 担任本职年 限 数 历年主要业 绩 对企业的贡 献 优势与特长 劣势与缺点 职业素养 进取情况 责任心 创新与领导 力 可升调职位 升调时间 1 所需培训 可升调职位 升调时间 2 所需培训 人力资源部 意见 领导意见 填表人： 审核人： （二）专业人才储备登记表 单位名称： 姓名 现职 所在部门： 年龄 填表日期：年月 最高学历 入职时间 个人主要业绩 主要专长与优 点 弱势与不足 发展潜力（可 塑性） 进取状况 学习能力 工作技能掌握 程度 可升调职位 所需培训 直接主管意见 升调时间 人力资源部意 见 领导意见 填表人： 审核人：
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【7】人力资源年度规划表-人力资源规划必备表格
人力资源年度规划表 （一）人力资源年度规划表-1 单位：人 序 计划类别 号 1 2 员工总人数计划 各类 职位 高层领导 中层领导 技术人员 人数 一般员工 计划 3 各部 门 人数 计划 综合办公室 计划调度部 经营管理部 工程部 财务部 人力资源部 第一年 第二年 第三年 …… 备注 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 （二）人力资源年度规划表-2 单位：人 时间、学 现有 历 人员 财经 营销 高层 生产 …… 管 财经 理 营销 人 中层 员 财经 营销 高层 管 时间 生产 …… 学历 2014 2015 2016 年 年 年 硕士 本科 大专 其他 理 财经 营销 人 员 中层 生产 …… 基层 财经 营销 生产 …… 小计 技 术 高工 工程师 助工 人 技术员 员 其他 小计 基 机工 电工 层 员 维修 环保 …… 工 小计 合计 填表人： 审核人：
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