品管部考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门：品管部 职 位 主管 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 目标值 1 标准执行的检查次数 2 包装物标准样的准确率 3 记录完整性 4 原辅料、包装物进货检验率 已检验批次/应检验批次 100% 5 最终成品酒出厂检验率 已检验批次/应检验批次 100% 改进KPI指标 序号 衡量标准 1 目标值 行为指标 行为指标 质量分析 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 权重 挑战值 权重 标准的检查次数 公司规定 1－（错误样品个数/样品总数 100% ） 已记录文件/应记录文件 100% 1 2 序号 挑战值 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、数据准确客观，信息全面 ，反馈及时，纠正和预防措施 有效，有利于公司质量管理的 持续改进；4、数据准确客观 ，信息全面，反馈较及时，能 为改进提供部分依据；3、数 据准确，较全面，反馈较及时 ，能为改进提供参考依据； 2、信息不够全面，反馈不及 时，作用甚微；1、效率差， 无效果。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 度考核表 主管 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良好 被考评者签名: C、合格 D：需要 改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门：品管部 职 位 品管检验员 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 最终成品酒出厂检验率 2 仪器设备维护及时性 3 文件和标准完备率 4 质量数据统计的准确率 序号 改进KPI指标 衡量标准 目标值 已检验成品批次/应检验批次 仪器设备在规定要求的时间内 完成维护 完备的文件和标准数量数量/应 有的文件和标准数量 1－（统计数据错误/统计数据 总数） 100% 衡量标准 目标值 1 2 序号 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 挑战值 权重 100% 100% 100% 行为指标 行为指标 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 度考核表 品管检验员 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良好 被考评者签名: C、合格 D：需要 改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门：品管部 职 位 品管化验员 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 目标值 1 原辅料、成品酒 半成品酒 检测率 已检测批次/应检测批次 100% 2 仪器设备维护及时性 仪器设备在规定要求的时间内 完成维护 100% 3 配置药品及时率 药品在规定要求的时间内配置 100% 4 文件和标准完备率 完备的文件和标准数量数量/应 有的文件和标准数量 100% 衡量标准 目标值 序号 改进KPI指标 1 2 序号 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 挑战值 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 度考核表 品管化验员 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良好 被考评者签名: C、合格 D：需要 改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 品管部 职 位 进货检验员 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 1 原辅料、包装物进货检验率 已检验批次/应检验批次 2 仪器设备维护及时性 3 质量数据统计的准确率 4 文件和标准完备率 序号 改进KPI指标 100% 衡量标准 目标值 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 挑战值 权重 100% 100% 行为指标 行为指标 挑战值 100% 仪器设备在规定要求的时间内 完成维护 1－（统计数据错误/统计数据 总数） 完备的文件和标准数量数量/应 有的文件和标准数量 1 2 序号 目标值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 度考核表 进货检验员 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良好 被考评者签名: C、合格 D：需要 改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 品管部 职 位 标准化检查员 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 1 原辅料、包装物进货检验率 已检验批次/应检验批次 2 标准执行的检查次数 3 包装物标准样的准确率 4 仪器设备维护及时率 6 标准、文件制定及时率 序号 改进KPI指标 公司规定 衡量标准 目标值 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 挑战值 权重 100% 100% 100% 行为指标 行为指标 挑战值 100% 标准的检查次数 1－（错误样品个数/样品总数 ） 仪器设备在规定要求的时间内 完成维护 在规定时间内制定 1 2 序号 目标值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 度考核表 标准化检查员 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良好 被考评者签名: C、合格 D：需要 改进 E、不合格
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人力资源部考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门：人力资源部 职 位 培训开发员 KPI指标 序号 常规KPI指标 衡量标准 目标值 1 培训计划完成率 实际完成培训项目 数/计划培训项目总数 100% 2 年培训计划及时 性 在规定时间内，完成年 培训计划拟定 100% 3 培训满意度调查 培训满意度调查 公司规定 4 人均培训成本 (∑培训发生的费用)/ (∑培训人数) 公司规定 5 培训工时数比率 当期公司从业人员接受 培训的累计工时数/当 期制度工时总数（大于 2％） 公司规定 6 员工培训覆盖率 当期实际参加培训员工 数量/考核期间在岗员 工平均数 公司规定 衡量标准 目标值 序号 改进KPI指标 1 2 序号 1 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 权重 达成情况自评 被考评者 评价 行为指标 行为指标 培训效果的有效 性评价 衡量标准 " 5.非常有效：培训内容、方式非常适宜，员工的 知识、技能得到极大的提高，工作水平有大幅 度的提高。 4.比较有效：培训内容、方式比较适宜，员工的 知识、技能得到一定的提高，工作水平有一定 的提高。 3.基本有效：培训内容、方式基本适合，员工的 知识、技能得到提高。 2.没有效果：培训内容、方式不适合，员工的知 识、技能得不到提高。 1.非常没有效果：培训内容、方式非常不适合， 员工的知识、技能没有任何提高。" 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 考核表 培训开发员 考评期 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 评者评语及下期工作期望 考评者签名: 被考评者签名: 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 序号 1 2 3 4 5 序号 徐丽萍 常规KPI指标 部 门：人力资源部 衡量标准 职 位 KPI指标 薪酬激励员 目标值 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 目标值 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 权重 达成情况自评 被考评者 评价 薪酬福利发放差 实际出现的差错次数/规定 错率 范围内的差错次数 工资发放及在规定的时间 工资发放及时率 内完成 工资分析及时率 实际时间/规定时间 工资数据分类统 工资数据分类统计无差错 计准确率 实际招聘时间/规定招聘时 招聘及时率 间 改进KPI指标 衡量标准 1 2 序号 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 考核表 薪酬激励员 考评期 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 评者评语及下期工作期望 考评者签名: 被考评者签名: 2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门：人力资源部 职 位 绩效考核 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 衡量标准 目标值 考核记录准确率 考核记录无差错 考勤机维护的及时 考勤机维护的及时性 性 100% 3 考勤机结果准确率 考勤机结果准确，无差错 100% 4 考勤机信息汇总及 考勤机信息汇总在规定要求的时间 时性 内完成 满意度调查完成次 满意度调查完成次数 数 100% 2 5 序号 改进KPI指标 衡量标准 挑战值 权重 部门规定 目标值 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 权重 100% 1 2 序号 挑战值 权重 衡量标准 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工作 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 月度考核表 绩效考核 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良好 被考评者签名: C、合格 D：需要 改进 E、不合格
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一分厂考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 一分厂 职 位 内巡 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 1 巡检记录规范性 巡检记录规范，及时 2 出入厂区车辆人员 物资检查率 出入厂区车辆人员物资 检查记录完备 值班记录完备率 值班记录完整 3 序号 改进KPI指标 衡量标准 1 2 序号 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 公司规定 100% 100% 目标值 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 考核表 内巡 考评期 达成情况自评 得分 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况评价 考评者评价 得分 评者评语及下期工作期望 考评者签名: 被考评者签名: 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 一分厂 职 位 电工维修工 KPI指标 序号 常规KPI指标 1 设备完好率 一分厂厂区内各类供水管道和 100% 供电线路完好 2 保养及时率 一分厂厂区内各类供水管道和 100% 供电线路维护保养及时 3 房屋完好率 一分厂厂区内房屋完好 序号 改进KPI指标 衡量标准 衡量标准 目标值 达成情况自评 被考评者 评价 目标值 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 权重 达成情况自评 被考评者 评价 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 权重 100% 1 2 序号 挑战值 衡量标准 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 核表 电工维修工 考评期 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 评者评语及下期工作期望 考评者签名: 被考评者签名: 2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 一分厂 职 位 主管 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 目标值 1 2 事故发生次数 供水、供电及时率 事故发生次数 供水、供电及时 0 100% 3 各项费用收缴率 实际收缴费用/应该收缴费用 100% 序号 改进KPI指标 衡量标准 目标值 1 2 序号 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者 评价 权重 达成情况自评 被考评者 评价 权重 达成情况自评 被考评者 评价 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 挑战值 衡量标准 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要 改进 E、不合格 核表 主管 考评期 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评 得分 价 评者评语及下期工作期望 考评者签名: 被考评者签名:
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啤酒花股份有限公司绩效改善与发展
绩效改善/发展概要计划 新疆啤酒花股份有限公司 绩效改善/发展概要计划 第一部分 概要 依据新疆啤酒花公司与北京斯坦博管理公司相关项目的要求，特别提拟本计划 本计划主笔：高伟 参与研讨顾问：彭剑锋、李文贵、魏志勇、陈楷文、戴宏伟、马正阳等 数据/信息来源：访谈、啤酒花公司相关管理文档等 一、本计划提出的目的/目标 1、 为啤酒花公司全面、有效进行组织变革提供思考立基 2、 为啤酒花公司有效系统提升绩效提供思考渠道 3、 为啤酒花公司进一步强化管理提供问题解决的手段 4、 为啤酒花公司有效实施绩效管理提供技术支持 二、本计划的构成内容 （一） 概要回顾与环境分析 （二） 问题的提出与思考 （三） 绩效改善/发展的思考 1、 绩效改善/发展的条件与理念 2、 绩效改善/发展的核心工作（企业发展应遵循的原则-顾客/速度/产品/服 务） 3、 战略的重点把握（掌控两端，发展中间） 4、 关于人力资源队伍的建设（核心能力确定、队伍优化、研发等核心人员发 展建议） 5、 组织发展思路（组织分解与职能落实） 6、 管理的机制与重点（计划与预算、成本、效率） 7、 人员激励机制的建立与思考（报酬与任用） 三、绩效管理方案 1、 绩效管理制度 2、 绩效管理手册模版 3、 关键职位的绩效考核指标概要 4、 绩效管理指南 1） 绩效管理的原则 2） 绩效管理的理念 3） 绩效管理的程序/流程与诠释/要求 4） 有效的绩效管理需注意的实践问题 1 绩效改善/发展概要计划 第二部分 概要回顾与环境/问题分析 （一） 基本工作 依据啤酒花公司与北京斯坦博管理顾问公司的协调与协商，2000 年 9 月 6 日北京斯 坦博管理顾问公司派高伟、马正阳前往新疆啤酒花公司进行绩效管理项目的的正式 启动，自 7 日-13 日主要进行如下四方面的工作： 1） 研讨与访谈：期间共访谈 20 余人，包括总裁 1 人、副总裁级 3 人， 其他单位/部门主管级人员 19 人 2） 实地考察：先后考察了石河子神内公司和呼图壁神内公司 3） 员工满意调查：向公司全体成员发放了“员工满意度调查”问 卷，回收 300 余份问卷 4） 意见回馈与沟通：就访谈的初步结果与公司总裁与绩效咨询 协调组主要成员进行初步的交流与沟通 （二） 公司发展里程碑 啤酒花公司的产品：啤酒花、大麦芽等啤酒原料；胡萝卜汁等果蔬饮品 啤酒花公司的理念：通过发展特有技术和研发能力，不断发展和提供满足人们健康 需要的纯天然、绿色产品。在满足我们利益相关者需求的前提 下，实现公司的追求和价值 啤酒花公司的目标：通过战略伙伴的建立与发展，资源的充分整合与分享，最大化 发展我们的目标市场，成为中国最大的啤酒原料的供应商和果 蔬饮品市场领先者 1） 1990 年初，建立公司并同时上市 主要经营啤酒花原料 2） 1998 年，收购神内胡萝卜汁公司 发展胡萝卜浓缩汁产品 3） 1999 年，完成股权调整和高层管理者的重组 确立胡萝卜汁作为公司新的发展行业和核心业务之一 4） 2000 年，明确公司的发展战略思想和着手组织重整工作 原则：发挥新疆自然资源和酒花公司既有的优势 进一步巩固并发展既有的酒花市场和客户关系 充分利用现有的网络和客户关系，拓展大麦芽产品的市场 有效发展国内外啤酒花、大麦芽产品的相关渠道（供应与销售），实现技术、 产品、市场的系统整合，拓展国内、国外两个市场，形成国内最大的啤酒原 料供应商和国外相关产品的国内销售代理商 以胡萝卜汁为基础，发展果蔬汁行业，形成公司新的支柱产业 巩固原有的网络与关系基础上，通过强强联合迅速发展全国啤酒花与胡萝卜 汁市场，形成市场领先地位；为适应新的发展和战略要求，进行组织重整， 将公司营销和管理重心移至北京 2 绩效改善/发展概要计划 （三） 酒花公司 SWOT 分析 1、 我们的优势 1） 产权结构清晰，股东/股权持有者非国有，董事会与经营层关系较顺 2） 作为上市公司品牌/知名度与信任度，筹资、融资条件与渠道 3） 具有利用自然资源的机会和地域条件 4） 经营酒花产品的历史较长，有相当的市场/关系基础 5） 胡萝卜汁产品的特点与已先行一步的切入，并已创造一定的发展条件 6） 生产设备的先进性 7） 公司发展战略思想的清晰化与明确性 8） 公司高层管理者对管理变革的意识/认识与权威性 2、 我们的劣势 1） 缺乏创新、挑战、竞争意识、市场敏感性与运作的应对理念、经验与能力 2） 缺乏战略支持的人力资源队伍与人力资源发展建设的规划/手段/有效的行动 3） 缺乏组织职能的明确定位与管理体系、规程、程序/流程并内部管理机制，总体 效能不高 4） 缺乏明晰的战略定位和组织远景的共识 5） 缺乏核心竞争优势，培育与发展核心竞争能力的力度不够，研发力量薄弱 3、 我们的机会 1） 我们业务的市场潜在需求巨大（啤酒、果蔬饮品） 2） 国家开发大西北的政策与时机 3） 地方政府的强力支持与扶持 4） 自然资源的可利用性和掌控能力以及人们生活追求 5） 产品开发、生产等技术成熟 6） 现有产品的既有客户网络和市场基础 4、 我们的威胁 1） 加入 WTO 后国外强力竞争对手（本业国外对手、啤酒厂商、果蔬饮品厂商） 进入 2） 产品的技术含量不高，研发手段弱 3） 相关行业市场准入条件低，国内新的竞争对手不断的加入 4） 战略定位不明并战略发展有效应对机制与规划/行动力量 5） 既有的竞争对手的品牌/市场基础/分销系统等相对的牢固与市场运作的能力 6） 人力资源与发展的不能匹配，人员士气不高 7） 既有优势和竞争力的薄弱 8） 市场网络建立与发展速度、质量能否确保我们目标与客户的要求 9） 客户对我们产品的接受周期与接受度 3 绩效改善/发展概要计划 （四） 公司面临的主要问题 1、 企业外部环境问题 1）竞争的压力，将面临国内国外双重挑战 相关产品（猕猴桃汁、苹果汁等）的市场进入与瓜分 由于我们产品的科技含量不高，市场准入条件低，新的竞争对手加入的可 能性大，一旦有实力的对手（他们具有市场经验和能力，具有现实而坚实 的营销渠道与网络等），将会极大冲击我们的发展空间 2）渠道与关系压力，将对现实发展目标达成与未来局势把握的挑战 我们发展的营销渠道能否达到我们期望的效果 是否能够掌控我们的渠道足够对我们的忠诚度 不断发展的新渠道（新的折扣店，直销网络等），对我们既有渠道的冲击 ， 我们充分利用可能性（把握力） 3）顾客压力，将来源于对众多产品的选择和忠诚度培育 市场可供选择的产品众多，影响顾客对我们产品的选择 顾客越来越挑剔，会持续多久对我们产品的忠诚度 4）技术发展压力的思考 6） 技术的高速发展， 层出不穷出现新的更优替代产品，这些产品对我们的产 品冲击会多大，我们届时的应对力量是否足够强？ 解决途径：抢占先机、加大市场投入力度，培育市场地位与竞争优势 2、 自身的竞争优势与竞争力问题 首先，缘于我们没有进行充分的战略研究（调查、信息获取、分析与加工管理）， 从而不能确定、规划、发展竞争优势即我们能够提供比竞争对手更有独特价值的 产品/服务；不能获得/有效培育我们竞争能力即我们能获取和独享为客户提供独 特价值产品/服务的能力。缺乏创造合理的结构、机制予以保障目标的手段。 竞争力体现在产品的特有价值、产品的价格、获取持续发展的技术能力、及时/准 确满足市场、客户现实/变化的需要能力、品牌的美誉度以及公司在业内的影响力 等方面。从这一角度和标准来判断，我们现有的优势与竞争力（资源、产品、研 发与技术、生产设备等）还不足以达到独有的地位和市场高度水平 ---解决的途径：研发投入、品牌营造与管理、资源管理 3、 组织与管理问题与分析 1）基本的现象 工作找不到感觉，不知道从何着手，做到什么程度 角色认知差，工作推委，该落实的职责没有落实 工作中相互配合差，既缺乏匹配的挈机，也缺乏主动沟通与配合意识 内部矛盾冲突明显，争权现象时有表现 工作惰性强，主动性、积极性弱 管理流程复杂，反应速度慢，缺乏效率 内部氛围既浮又沉，浮—人心浮动，沉—士气消沉 内部的人际关系（裙带关系、老/中/新群体关系）冲突 4 绩效改善/发展概要计划 2）深层问题 组织战略定位（产业远景的认识和自身的定位、竞争所需要的资源和竞争 力）与目标发展缺乏清晰度与宣贯共识度，使成员缺乏方向感和相应的动 力。不能共识的结果只能是成员认为对其重视不够，工作消沉或认为与己 无关，等待观望等 管理重心过高，缺乏适当的管理体系、程序、规则和有效机制。责权分配不 均衡，管理效率不高，难以整合和提升资源 组织流程松散 ，业务部门之间联系松散，缺乏信息共享机制，无法为企业 创造附加价值 组织结构不清，职能定位不明，责权利不明或不够平衡 ，职能定位准确性 （产品研发、质量管理）和效率；使成员工作无法及时到位。 缺乏必要的计划性或计划的跟踪与督导，达不到工作的预期目的与效果 缺乏应有的绩效管理与考核手段 ，上下沟通不畅，偏离管理不力或完成结 果无人过问，如此工作只能凭个人的责任感了。 缺乏必要的奖惩机制 ，干好干坏一样，正气树不起来，邪气无法驱除，势 必影响士气 内部的沟通渠道缺乏，管理者的沟通意识弱 ，没有沟通就不会有共识，就 不会有统一的行动。（见《满意度调查表》）（缺乏相互间的信任） 3）人力资源问题 主要三方面的问题 整体人力资源的素质需要提高—整体人力资源水准不能够支持战略的发展， 人才的成长落后于企业的发展（专业知识技能）。 内部人力资源整合不力—内部的凝聚力不够，现有的效能还没有充分予以 重视与合理的发挥 员工观念与意识落后 4）解决的途径 从基础做起 工作沟通意识的确立—通过制度 战略的共识与全员推进—通过培训与沟通 组织机构与业务流程重整—通过改制 组织内部的资源合理配置—重新配置与优化 建立规范化的程序/规则/体系和必要的管理机制与工作文化 重点见本计划相关内容 5 绩效改善/发展概要计划 第三部分、绩效改善/发展概要思考 一、绩效改善/发展的条件与理念 绩效改善/发展的根本条件在于公司高层管理者决心和意志力 1、 迅速缩小与沿海发达地区观念差距；确保公司高级管理层对未来发展的 理解、共识和准确的工作价值表现。 2、 领导班子对绩效改善/发展的承诺。这种承诺表现于关注资源利用于业绩 改善/发展的机会上，而不是花在没有多大潜力的业务上；表现在以恰当的 心态/心意对待工作，并以工作的目标价值正确对待员工行为与表现；表现 在全力在组织中灌输、确立、共识雄心勃勃的目标；表现在有决心清除绩效 改善/发展的障碍。 3、 在公司上下树立绩效为中心的决心，不断改变那些影响人员工作和服务 动力的做法和政策，坚持不懈对工作程序、任务目标、管理机制及组织机构 进行深入变革。同时愿意承担追求业绩持续增长所冒的风险（新项目启动、 研发投入、市场推广、人力资源发展等）。只有如此才会有良好的结果。 二、绩效改善/发展的核心工作 1、 首先需要花大力量研究发展公司的系统经营战略，包括产业远景的深入 认识和分析，公司的明确定位，资源和竞争力的有效发展和规划，战略的目 标和实施程序与步骤规划等。 2、 发展/培育我们的核心竞争优势与能力 1）现代企业的竞争核心体现于四个要素：产品/服务的价值、产品/服务的质 量、客户发展与管理、市场反应速度。重点工作如下： 加强渠道发展与管理，拓展市场空间，提高市场反应速度，培育品牌 2） 力度，强化自身的竞争优势 拓展营销渠道，确保渠道的覆盖面与运作的有效性，以“双赢”为原 则，发展与渠道的紧密关系，保证渠道的忠诚度 不断通过产品与组合、细分市场等发展既有的市场与新市场 降低管理重心，理顺管理关系、提高市场快速反应 营造或提高产品品牌可行手段： 挖掘产品/服务的特性/特点，不断强化客户的信息充分性 导入 ISO9000，强化公司管理与产品质量追求 为产品建立系统的框架描述，包括产品议项书（品牌管理、运用原则、核 心价值等）、最低的标签说明（品牌的保护）、品牌定位、宣传策略和 包装设计手册，必要时，进行品牌的无形价值评估，这将为下一步公 司品牌输出和扩张发展奠定基础 给原料赋予某些独特内涵，如“酒花一号”、“神内一号”（—培育的 特性描述），形成特有的概念 3）加强对市场和竞争态势的研究力度，赢得竞争机会 识别竞争对手 关键竞争对手：顾客会将之产品在特色、价格、利益与我们相比较的 竞争者。汇源、华邦等，他们在市场中与我们直面 竞争，抢夺市场份额。我们必须研究他们。 6 绩效改善/发展概要计划 主要竞争者：在产品的某些方面与我们相竞争的竞争者。他们当中 任何人都会试图跟踪我们并企图超越我们。 间接竞争者：他们的产品只有偶尔才能替代我们的产品。他们有一 定的潜力，一不小心会出其不意拿出有竞争力的产品。 全力研究市场与竞争对手 了解竞争对手的状态，确定他们的能力：管理/组织/客户基础/研究 与发展/营运状况/营销效率/分销渠道/财务状况等 预测竞争者的行动：任务/预见说明书/市场行动与企图，包括：市场 份额目的；收入目标；利润目标；技术里程碑；客户服务目的；分 销目的等 调整策略，快速行动，赢得竞争 选择我们的策略：成本管理，别具一格；专业化管理，独具特色等 快速行动，占领先机（广告、渠道等） 3、 充分确保三个层面的有效衔接与发展，保持公司的可持续发展态势 1）加速利润的获取--保证我们现有业务的最大化发展，即必须将酒花业务 稳定化：稳定客户和渠道关系，稳定合理的增长，最大利润的获取 2）加速市场投入与培育力度--确保第二层面业务快速发展，即大麦芽和胡 萝卜汁产品，加大投入力度：网络的拓展；渠道的建立；市场的培育； 品牌的确立；人力资源等资源配置等。 3）加速研发进程--保证第三层面项目的培育与选择：原料产品的品种发展、 技术/价值发展；销售产品的序列化、层次化、增值化；新的产业组合甚至 新的行业切入等 三、关于战略的重点把握与工作 总体原则：掌控两端，发展中间即掌控资源与客户，发展管理、产品、营销网络 1、 原材料资源是啤酒花公司树立品牌的重要要素，包括我们现有的概念， 如：“雪水灌溉”“特有 5 寸小人参”“独特的种植地理位置”等，这将是 我们赢得竞争的特有优势，所以，我们必须牢固把握这一资源 1）建立自己的原料生产基地 2）通过技术的输出（品种/管理等）掌控原料供应者 3）通过长期合同（稳定 60-70%，余留 30-40%双方的自主调节）稳定与原 料供应者的关系 其中，进行技术的投入将是最理想的选择：相对投入不大，关系建立在双赢 的原则基础（对生产者可赢得好的产品/品种，有利润与发展的空间），也 有利于我们品种的质量并最终赢得市场。 2、 坚持一定额度的新产品/新项目的研究与发展费用投入，发展建立与相关 研究机构长期伙伴关系。即发展与石河子大学或国内外相关科研机构的合作， 充分利用外脑。意义在于：保持公司的技术创新优势；确保产品的更新与发 展；对确立公司品牌的强力支持；这种合作也是投入最少化的途径；同时对 适时引进人才发挥渠道作用。要么自己建立科研基地，要么与科研机构合作， 这正是成功企业的共同运作的经验。 7 绩效改善/发展概要计划 3、 降低管理重心，理顺管理程序，建立有效的管理与激励机制，提高管理 效率确保内部顾客的满意（见（六）） 4、 巩固发展营销网络，掌控终端客户 目标市场的管理与发展，客户的有效发展与管理是我们公司培育核心竞争力 的关键要素。这种发展与管理可以通过 4 个模式进行： 1） 通过新的广告和促销、强化产品的质量/信任度、价格调整等手段促进市 场份额和现有客户的销售量/额增加； 2） 通过广告/促销、重新配置产品和服务、战略伙伴/联盟机构等手段发展新 的客户群体 3） 通过开辟新的销售渠道（新的经销商、直销、电子渠道等）、重新组合产 品/服务的交付系统等为客户提供更满意的产品/服务，扩大销售量 4） 通过品牌输出/新的市场区域发展/市场薄弱地区的进入，将我们的产品 扩大到新的地域 为此，我们需要重点发展的工作： 1）建立、建设我们能打硬仗的营销队伍，包括根据公司整体发展的战略与经营计划 进行数量的发展与质量的提升，确保我们对目标市场足够的辐射度、渗透力 和对经销商与客户管理力度 2）转变销售人员的角色，变“销售代表”为“客户顾问”，指导我们的经销商工作 ， 协助经销商拓展市场，增强经销商的获利能力并把握市场的供求状态 3）梳理分销渠道，重点发展/培育核心经销商（控制 80%销售渠道的 20%经销商）。 通过签定长期合作协议，锁定销售渠道，以阻止竞争对手的入侵。 4）降低营销重心，重点地区进行深度营销管理，直控终端，确保对市场足够的信息 获取能力和掌控能力，防止市场价格混乱和经销商串货 5）不断拓展新的销售渠道，发展成熟的连锁店，甚至发展直销渠道（可考虑与牛奶 配送公司合作等），不断辐射社区商业服务网点，保证我们既定的销售区域 的充分覆盖面 6）强化销售渠道管理，保证产品的流速与流量，防止缺货或货物积压 四、关于人力资源队伍的建设 正如前述的问题提出，人力资源整体素质是酒花公司现实发展的制肘因素主要 的问题：整体素质不能适应酒花的战略发展与现实业务拓展的要求 —意识、技 能、心态；适用人才数量严重缺乏—管理人才；研究发展人才；营销人才；自 我发展动力不足—发展的愿望；角色履行的愿望；担负更大责任的愿望。 1、 首要需要引进/发展/定位几位能更好适应现实要求的高级管理人才，建 议： 1） 人力资源总监—整合公司人力资源，发展与完善人力资 2） 源管理体系，理顺组织管理体系，发展营造企业文化， 配置与发展人力资源队伍 财务总监—理顺公司财务管理体系，有效进行资金的运作， 3） 增进资金使用效能 营销总监—发展营销战略与策略，构造营销体系，建立营销 4） 队伍，增强营销管理有效性 行政总监—谋划公司的行政管理体系，提高内部管理效率和 资源的合理利用水平，管理公司的无形资产 8 绩效改善/发展概要计划 引进人才的目的： 1）现实工作的需要 2）带动培养人才/队伍的需要 3）击活内部干劲的需要 2、 下一步可考虑引进几位大区营销经理，实现人才的本地化。重点： 1）华北（北京）区营销经理 2）华东（上海）区营销经理 主要考量： 1）该地区影响大，竞争激烈 2）人才集中，人员素质要求高 3、 可考虑引进/配置一名培训经理或发展与相关培训机构伙伴关 系—负责人力资源发展与培训工作，重点营销人员的培训，经 销商的培训等 主要考量：为配合公司人才增长快速的要求、市场网络快速发展的需要与营造 公司形象、支持协助经销商发展业务的需要。 4、 系统规划全员培训计划，有目的对现有员工特别是中高层人员进行全方 位的培训和经销商的培训 内容：知识性的、技能性的，特别是理念与职业化的内容选择 方式：脱产培训和定期轮训 而经销商的培训将着眼于企业文化的输出，营销理念的输出和实践技能的培 训等 五、关于组织管理与发展工作 1、 通过授权、分解/创建小团体（分成单独的经营公司/业务单位）、组织扁 平化等举措提高工作战略责任和市场反映速度，即根据公司战略将分为如下 战略经营单位： 1）农业发展公司： 主要的战略职能：发展与经营啤酒花与胡萝卜等原材料基地或原料生产协 作伙伴。通过技术的引进与发展，提高相关农产品的 技术含量和价值，密切关系；确保酒花公司相关资源 的竞争力和成本的优势 主要战略立基点：原料产品的质量，产品品质的价值，生产、管理成本， 自然灾害损失预防、供应价格，计划供应目标达成， 品种更新换代周期等 2）原料加工公司： 绿金酒花制品公司、乌市神内生物制品公司 主要战略职能：相关产品的半成品加工与储运 主要战略立基点：原料损耗，生产加工、管理成本，储运渠道选择与成本 ， 安全生产、半成品供应准确与及时等 3）瓶装厂 新疆神内生物制品公司、中食燕郊神内神内制品公司等 主要战略职能：进行产品的生产与包装，成品的储存与配送 主要战略立基点：产品质量、成本与损耗、出货期、安全生产、储运渠道选 择有效性与费用控制等 9 绩效改善/发展概要计划 4）销售公司： 神内生物制品销售总公司、成都神内制品销售分公司、深圳深宝神内生物 制品公司、进出口公司、地边贸公司等 主要战略职能：相关领域/地域的市场的调研与营销战略的规划和网络的 发展、销售渠道的发展与管理、客户信息管理等 主要战略立基点：市场份额与质量、渠道发展与管理有效性、销售目标达 成率，成本与费用控制，回款率等 5）总公司（本部） 主要战略职能：战略与计划发展、资源的发展、支持与合理配置、财务控 制、组织的凝合与协调 主要战略立基点：战略的清晰明确性，计划与预算的可行性，资源配置 的合理性，战略支持有效性，管理制度的建设，服务 的效率与内部客户的满意率 采购 财务 基地建设与经营 人事 生产/制造 法律 销售 客户 6）新产品研发与研制中心（赋予或合作-石河子神内公司） 主要战略职能：果蔬饮品类新产品研发和生产技术保障与规程设计 2、 理顺职能管理，明确、平衡相关的责、权、利，确保职能的完整性和有效 落实。主要需要完成的工作： 1） 设计职能描述手册—主要履行职能，期望表现职能 2） 设计分权手册—决策/审定，参与/审核，提议/操作 3） 需要强化企业管理、市场研究/发展与新项目研究的功能，即公司可以考 虑设立或相关单位重整为“管理发展部”，其重要的职能为：公司特权资本 的发展与管理；市场调查与研究；经营发展计划提拟与执行督导；新项目/ 产品的选择与发展；企业文化的营造；组织管理体系系统设计、整合与推进 六、管理的机制与重点 1、 强化计划管理的机制 1） 各部门/单位必须将主要工作予以计划 2） 所有各单位的计划应以市场计划为牵引并服务于市场计划 3） 计划确认的过程即是共识的过程，也是协调的依据和资源配置的依 据 4） 5） 所有的计划应落实归口管理部门，并适时予以监督与偏离管理 作为管理者应适时对被管理者进行计划执行的督导，并就偏离予以 及时的把握、指导与支持 计划完成的状态是绩效管理/评估的客观依据 6） 10 绩效改善/发展概要计划 2、 进行成本/费用/损耗控制 1） 鼓励员工创新降低成本 2） 成本目标应以最终市场目标为牵引 3、 明确管理责任，简化管理流程，提高管理效率 1） 清晰落实关键管理职责 2） 管理重心尽可能下移，贴近关键责任人 3） 简化管理流程和程序 4） 引进信息管理系统将是管理效率提高的手段 4、 我们需要建立的管理信条（工作文化） 1） 坚守“事人对位”管理理念—谁的工作谁负 责，上级扮演计划决策者/资源支持者/执行协 助者/偏离监督指导者/结果评估者的角色 2） 遵守“一对一”管理原则—无越级管理 3） 实行“计划”管理准则—职责、计划、授权 4） 营造“无借口”管理机制—结果驱动 5） 实现“承诺”管理文化—信息/指令/协助需求等在 需求时间内没有答复/行动，将视同认同/协助无效 5、 例行沟通管道建议 1） 建立“经营计划/协调与预算工作”例会制度 主题：计划与预算审定和偏离修正。审定的标杆以竞争对手指标/市场期望目 标（价格/销售目标/期望利润等）为牵引，反推直至原料采购价格 周期：年底为审定；月末或季末督导/修正 2） 建立“管理者与直接被管理者周会晤”制度 主题：周计划的共识/指导与需求支持 周计划执行状况与偏离处理 时间：周一或周五 3） 建立“管理与协调周例会”制度 对象：关键职能领导，特别涉及主管 主题：需求/问题及支援 时间：周一或周五 七、人员激励机制的建立与思考 重要的理念与工作： 1、 不断改进工作环境和员工发展环境 2、 进行工作分析，确定公司的人力资源核心能力需求，依据工作分析的结 果进行必要的工作组合和工作的再设计，优化人力资源队伍 3、 可以以工会或人力资源部或办公室牵头成立“员工俱乐部”定期举办一 些活动，借此沟通管理者与员工的情感、培育内部轻松氛围、增强员工的凝 聚力。费用的来源员工自助部分，公司资助部分 4、 加大对有突出贡献员工奖励力度，拉大差距 5、 对公司的骨干、有突出贡献的员工实行奖章级别制并配以股权 6、 采用内部下岗机制—一次考核不合格或末尾 5%部分警告；连续两次考 核不合格和第二次末尾 5%或周期内超过 50%限改予以黄牌警告；再之红牌 11 绩效改善/发展概要计划 罚下 7、 报酬方案提示 1）报酬的设计应兼顾经济的与非经济的要素 2）薪资水平定位应以市场水平为立基兼顾公司的支付能力与对员工的态度 3）薪资设计应注意内（岗位评估）、外（薪酬调查）部的公平 4）依据公司的战略与核心竞争力培育要求，应予以适当的倾斜 5）建议： a、采用技能与绩效复合薪点工资制度 b、以技能（技能、职位等）为确定总的薪点等级基础 c、分类分级确定绩效薪点比例，如一般人员与绩效挂钩比例为 30%，中层 d、管理者为 40%，高层管理者为 50% e、支付办法采取前一年薪点系数为当年支付参数，年底二次核算 例： 人事助理：200（薪点，下同）其中绩效比例 30% 人事经理：500 其中绩效比例 40% 人事副总：800 其中绩效比例 50% 薪点结构：人事助理=基本薪点 140（200*70%）+绩效薪点 60 （200*30%） 人事经理=基本薪点 300+绩效薪点 200 人事副总=基本薪点 400+绩效薪点 400 薪点系数：去年为 2.2（公司总薪点数 100 万，工资总额 220） 支 付：人事助理工资=（140+绩效实际薪点数 X）*2.2 二次核算：年底毛利润 1000 万，按计划 40%作为报酬发放预算，即 400 万 那么本年度实际薪点系数=400/100=4 人事助理年底补发工资=∑年发薪点总数*（4-22） f、主要意义：有效将员工的工资与个人技能、表现、组织绩效统一起来 g、为降低工资支付冒出，可以对薪点系数以其他处理办法 h、对于有突出贡献者，公司可予以适时的特别奖励，如管理效益奖、生 产状元奖、销售标兵奖、效益提成奖、合理化建议奖等 12
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粮酒车间考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 粮酒车间 KPI指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 常规KPI指标 生产计划完成率 出酒率 理化提优率 口感提优率 设备完好率 违反工艺操作次数 吨酒成本达标率 序号 改进KPI指标 衡量标准 当期实际完成量/生产计划完成量 当期总出酒量/总投料量 当期理化产量/总产量 当期口感产量/总产量 完好设备数量/全部设备数量 违反工艺操作次数 当期吨酒成本/目标成本 衡量标准 1 2 行为指标 目标值 衡量标准 现场管理符合公司要求的程度 5、非常符合：现场管理工作严格按公 ： 司要求开展，促进各项工作的有效运转 。4、比较符合：现场管理工作执行公 司要求比较严格，对工作发挥了较好的 作用。3、符合：现场管理工作基本按 公司要求开展，对工作的有效运转发挥 一般作用。2、不符合：现场管理工作 未按公司要求开展，不能促进工作的有 效运转。1、特别不符合：现场管理工 作背离了公司要求，妨碍工作正常进行 。 车间对班组的协调程度 2 其它日常工作完成情况 5、非常有效：严格落实生产工艺，很 好做到工程控制，班组协调特别 好。4、比较有效：比较严格落实生产 工艺班组协调比较好。3、有效：基本 落实生产工艺，并基本做到过程质量控 制。2、无效：不能落实生产工艺，不 能进行过程质量控制，不能使班组协调 。1、特别无效：班组难以协调。 挑战值 100% 公司规定 公司规定 公司规定 100% 公司规定 公司规定 行为指标 序号 1 目标值 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 能力 改进 自我总结： 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 主管 考评期 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 评语: 期望: 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 粮酒车间 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 4 生产计划完成率 班组产量信息收集及时率 班组产量信息收集准确率 督察违反工艺操作次数 改进KPI指标 序号 衡量标准 当期实际完成量/生产计划产量 在规定时间内完成班组产量信息的收集 （1—出错次数）/总次数 违反工艺操作次数 衡量标准 1 2 行为指标 目标值 衡量标准 现场管理符合公司要求的程度 5、非常符合：现场管理工作严格按公司 要求开展，促进各项工作的有效运 转。4、比较符合：现场管理工作执行公 司要求比较严格，对工作发挥了较好的 作用。3、符合：现场管理工作基本按公 司要求开展，对工作的有效运转发挥一 般作用。2、不符合：现场管理工作未按 公司要求开展，不能促进工作的有效运 转。1、特别不符合：现场管理工作背离 了公司要求，妨碍工作正常进行。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 挑战值 100% 100% 100% 公司规定 行为指标 序号 1 目标值 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 管理员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 日报信息准确及时率 2 汇报及时率 3 奖金核算准确率 4 考勤及时准确率 序号 改进KPI指标 门： 粮酒车间 KPI指标 衡量标准 目标值 一定时期内日报正确次数/总次数 在规定的时间内完成日报信息的汇报工 作 月核算的奖金正确人数/应核算的总人 数 在规定的时间内准确的完成考勤工作 100% 衡量标准 目标值 1 2 序号 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 位 挑战值 100% 100% 100% 行为指标 行为指标 职 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 统计员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 粮酒车间 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 目标值 1 2 计量准确率 监磅及时率 高粱、曲粉的监磅计量准确 高粱、曲粉的监磅及时 100% 100% 3 物资发放及时率 低值易耗品与劳动保护用品的领用与发 放在规定的时间内完成 100% 4 监磅记录完备率 监磅记录/过磅次数 100% 改进KPI指标 序号 衡量标准 1 2 行为指标 序号 1 目标值 行为指标 衡量标准 5、非常符合：现场管理工作严格按公 司要求开展，促进各项工作的有效运转 。4、比较符合：现场管理工作执行公 司要求比较严格，对工作发挥了较好的 作用。3、符合：现场管理工作基本按 公司要求开展，对工作的有效运转发挥 现场管理符合公司要求的程度 一般作用。2、不符合：现场管理工作 未按公司要求开展，不能促进工作的有 效运转。1、特别不符合：现场管理工 作背离了公司要求，妨碍工作正常进行 。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 权重 挑战值 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 监磅员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 粮酒车间 KPI指标 常规KPI指标 序号 衡量标准 目标值 1 2 3 设备完好率 完好设备数量/全部设备数量 100% 设备保养计划完成率 按规定完成设备保养计划 100% 维护维修及时率 及时次数/总次数 100% 4 巡检及时率 一定时期巡检到位次数/应到位次数 100% 改进KPI指标 序号 衡量标准 目标值 挑战值 挑战值 1 2 行为指标 达成情况自评 序号 1 行为指标 衡量标准 权重 被考评者评价 现场管理符合公司要求的程度 5、非常符合：现场管理工作严格按公 司要求开展，促进各项工作的有效运转 。4、比较符合：现场管理工作执行公 司要求比较严格，对工作发挥了较好的 作用。3、符合：现场管理工作基本按 公司要求开展，对工作的有效运转发挥 一般作用。2、不符合：现场管理工作 未按公司要求开展，不能促进工作的有 效运转。1、特别不符合：现场管理工 作背离了公司要求，妨碍工作正常进行 。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 保全工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评期 得分 达成情况评价 考评者评价 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 得分 2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 粮酒车间 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 班组生产计划完成率 设备工具完好率 改进KPI指标 序号 1 2 目标值 班组当期完成量/计划完成量 完好设备工具数量/全部设备数量 衡量标准 行为指标 目标值 工作规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 5、认真执行《粮酒生产工艺操作规程 》，严格生产工艺，能不断改进工艺， 产量、质量非常满足承包方案要求，并 能非常严格遵守5S管理要求，以及安 全管理规定；4、认真执行《粮酒生产 工艺操作规程》，比较严格遵守生产工 艺，有一定工艺改进，产量、质量比较 满足承包方案要求，并能比较严格遵守 5S管理要求，以及安全管理规定；3、 认真执行《粮酒生产工艺操作规程》， 基本遵守生产工艺，产量、质量基本满 足承包方案要求，并能基本遵守5S管 理要求，以及安全管理规定；2、认真 执行《粮酒生产工艺操作规程》，基本 遵守生产工艺，产量、质量不能完全满 足承包方案要求，现场管理不能严格符 合5S管理要求；1、不能按照《粮酒生 产工艺操作规程》操作，产量、质量不 能满足承包方案要求，现场管理不能严 格符合5S管理要求，有安全事故发生 。 挑战值 100% 100% 行为指标 序号 1 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 酿酒工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格
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动力车间考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 马传利 序号 常规KPI指标 部 门： 设动安全部 KPI指标 衡量标准 目标值 1 供电及时率 实际供电时间/计划供电时间 2 停水电汽时间 ∑当期非意外事故造成的停水、电、汽 时间 3 4 5 6 管线、机械设备故障处理及时 率 巡检次数 水池处理达标率 设备保养计划完成 改进KPI指标 序号 规定时间内维护的次数/维护次数 1 现场管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 挑战值 不超过8 小时 不超过8 小时 接到维修 通知15分 钟到达现 场 衡量标准 目标值 行为指标 行为指标 位 管道、机械设备、电气线路的巡检次数 每天一次 沉淀池做到不溢水，污水池做到及时清 100% 理不倒流。 已完成保养台数/计划保养台数 100% 1 2 序号 职 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。（企管检查记录） 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 主管 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 门： 设动安全部 KPI指标 衡量标准 目标值 1 信息收集及时率 每天直接从生产一线获取详实的资料 100% 2 统计报表上报准确及时率 统计报表的上报在规定的时间内完成 100% 3 3 帐物相符 考勤准确率 实物/帐面物 考勤准确无误 100% 序号 改进KPI指标 衡量标准 1 2 序号 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 衡量标准 权重 职 位 挑战值 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 车间统计 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 锅炉上煤及时率 改进KPI指标 序号 门： 衡量标准 职 目标值 衡量标准 目标值 行为指标 序号 行为指标 卫生清洁 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 位 挑战值 100% 及时上煤，没有影响锅炉运行的次数 1 2 1 动力车间 KPI指标 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、月度无卫生不清洁现象；4、月度出 现一次卫生不清洁现象；3、月度出现两 次卫生不清洁现象；2、月度出现三次卫 生不清洁现象；1、月度出现四次以上卫 生不清洁现象 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 上煤工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 门： 动力车间 KPI指标 衡量标准 1 停电时间 ∑当期非意外事故造成的停电时间 2 3 巡检次数 设备保养计划完成率 安全用电巡检次数 已完成保养台数/计划保养台数 改进KPI指标 序号 2 目标值 行为指标 序号 行为指标 现场管理规范性 电气改造规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 位 挑战值 不超过8 小时 公司规定 100% 衡量标准 1 2 1 目标值 职 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。（企管检查记录） 5、改造符合电气原理，使用寿命、节能 、安全非常好；4、改造符合电气原理， 使用寿命、节能、安全较好；3、改造符 合电气原理，使用寿命、节能、安全基 本符合规定；2、改造符合电气原理，使 用寿命、节能、安全较差；1、改造不符 合电气原理，使用寿命、节能、安全极 差。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 电工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 2 3 设备维修及时率 原始记录完整率 设备保养计划完成率 改进KPI指标 序号 门： 衡量标准 目标值 衡量标准 目标值 行为指标 序号 行为指标 现场管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 职 位 挑战值 100% 100% 100% 设备维修及时，符合规定要求 原始记录完整，准确无误 已完成保养台数/计划保养台数 1 2 1 动力车间 KPI指标 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 维修工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 供水及时 2 停水时间 3 设备保养计划完成 序号 改进KPI指标 门： 衡量标准 目标值 衡量标准 目标值 行为指标 行为指标 职 位 挑战值 酿酒公司的正常供水和二次水的循环利 100% 用及时，并能遵循《设备操作规程》 不超过8 ∑当期非意外事故造成的停电时间 小时 已完成保养台数/计划保养台数 100% 1 2 序号 动力车间 KPI指标 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 1 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 泵房工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 门： 动力车间 KPI指标 衡量标准 目标值 1 停汽时间 ∑当期非意外事故造成的停、汽时间 2 3 炉渣含炭率 巡检次数 炉渣内未燃尽部分/炉渣 改进KPI指标 序号 锅炉巡回检查次数 衡量标准 1 2 1 行为指标 目标值 现场管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 位 挑战值 8小时以 内 公司规定 公司规定 行为指标 序号 职 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 司炉工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 设备保养计划完成 2 记录完备 3 4 化验及时率 化验准确率 改进KPI指标 序号 门： 衡量标准 职 目标值 已完成保养台数/计划保养台数 水处理设备运行记录和水质化验报告完 整准确 根据工作规范，及时化验 化验数据准确性 衡量标准 1 2 行为指标 现场管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 挑战值 公司规定 100% 100% 目标值 衡量标准 位 公司规定 行为指标 序号 1 动力车间 KPI指标 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 水处理化验工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 水池处理达标率 2 改进KPI指标 序号 门： 衡量标准 目标值 沉淀池做到不溢水，污水池做到及时清 理不倒流。 100% 衡量标准 目标值 1 2 行为指标 序号 1 动力车间 KPI指标 行为指标 现场管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 职 位 挑战值 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 污水处理工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 2 报表上报及时率 账实相符率 改进KPI指标 序号 门： 衡量标准 目标值 衡量标准 目标值 行为指标 序号 行为指标 设备管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 职 位 挑战值 100% 100% 在规定的时间内上报报表 设备台帐与实际相符 1 2 1 动力车间 KPI指标 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、非常符合：设备的购进、报废、封存 等记录完整、齐全，设备标识、封缄完 整、正确，设备台帐登记齐全，账实相 符。 4、比较符合：设备的购进、报废、封存 等记录比较完整、齐全，设备标识、封 缄比较完整、正确，设备台帐登记比较 齐全，账实相符。 3、符合：设备的购进、报废、封存等记 录不够完整，设备标识、封缄正确但不 够完整。 2、不符合：设备的购进、报废、封存等 记录不齐全，设备标识、封缄不够完整 ，设备台帐登记正确但不齐全。 1、非常不符合：设备的购进、报废、封 存等记录不齐全，设备标识、封缄缺项 ，设备台帐登记不准确。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 设备管理员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 2 强检仪表强检率 帐物相符 3 计量数据上报及时率 改进KPI指标 序号 门： 衡量标准 目标值 衡量标准 目标值 行为指标 序号 行为指标 现场管理规范性 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 职 位 挑战值 公司规定 实际强检的仪表数/应该强检的仪表数 仪器仪表帐物相符 100% 当期（∑能够在规定的时间内上报能源 计量数据的次数）/（∑上报能源计量数 100% 据次数） 1 2 1 动力车间 KPI指标 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管 理标准化、规范化，文明生产。4、良： 能认真执行5S标准要求、现场管理标准 化、规范化，文明生产。3、中：执行5S 标准要求、现场管理标准化、规范化， 文明生产。2、较差：基本执行5S标准要 求、现场管理基本满足生产要求。1、差 ：没能执行5S标准要求，现场管理不能 满足生产要求。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 月度考核表 仪器仪表工 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格
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仓储部考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 4 5 标识完好率 仓库巡检次数 账账差错率 价值统计出错次数 帐实相符达标率 改进KPI指标 序号 衡量标准 标识错误数/实际标识数 例行检查次数 （财务账－仓库保管账）/财务账 价值统计出错次数 当期成品仓库帐面数/实存数 衡量标准 1 2 2 100% 部门规定 0 0 100% 目标值 挑战值 行为指标 序号 1 目标值 挑战值 行为指标 衡量标准 仓储整顿，储位规划的合理性 5。非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4。比较合理有序：大部分物资定置存 放， 物流基本有序。 3。基本有序：未定置存放 ，但摆放有序整齐。 2。 凌乱：未定置存放，摆放不整齐但未占 通道 1。很凌乱：未定置 存放，摆放不整齐通道不畅 库存价值分析 5、通过对当期库存物资分析，准确的反 映库存帐面价值，为公司财务部提供准 确信息，以及为公司采购与生产计划提 出恰当的改进建议；4、通过对当期库存 物资分析，基本准确反映库存物资的帐 面价值，能为公司财务部提供信息，并 能对采购计划和生产计划提供改进建议 ；3、通过对当期库存分析，基本能为公 司财务部提供准确信息；2、对当期库存 分析，但不能为财务部提供准确信息； 1、没有库存分析。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 成品主管 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 仓库巡检次数 账簿检查次数 价值统计出错次数 改进KPI指标 序号 衡量标准 衡量标准 目标值 挑战值 行为指标 序号 2 1次/日 1次/月 部门规定 例行检查次数 例行检查次数 价值统计出错次数 1 2 1 目标值 挑战值 行为指标 衡量标准 库存价值分析 5、通过对当期库存物资分析，准确的反 映库存帐面价值，为公司财务部提供准 确信息，以及为公司采购与生产计划提 出恰当的改进建议；4、通过对当期库存 物资分析，基本准确反映库存物资的帐 面价值，能为公司财务部提供信息，并 能对采购计划和生产计划提供改进建议 ；3、通过对当期库存分析，基本能为公 司财务部提供准确信息；2、对当期库存 分析，但不能为财务部提供准确信息； 1、没有库存分析。 仓储整顿，储位规划的合理性 5。非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4。比较合理有序：大部分物资定置存 放， 物流基本有序。 3。基本有序：未定置存放 ，但摆放有序整齐。 2。 凌乱：未定置存放，摆放不整齐但未占 通道 1。很凌乱：未定置 存放，摆放不整齐通道不畅 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 物资主管 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 王利军 何青 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 4 数据差错率 上报及时率 制单正确率 扣耗数据准确率 5 资料完备率 序号 改进KPI指标 衡量标准 填报数据错误的报表/所有填报的报表 部门规定 按规定时间报出或登入 部门规定 100% 开单正确数量/开单总数量 100% 实际扣耗数量/应扣耗数量 当期实际保存资料数量/公司规定全部需 100% 要保存资料数量 衡量标准 1 2 序号 目标值 挑战值 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 挑战值 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 核算员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 毛新 杨忠文 何燕梅 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 序号 1 2 3 4 常规KPI指标 收发准确率 包装物损耗率 标识完好率 账务处置准确率 衡量标准 目标值 挑战值 收发物品差错次数/收发物品总次数 包装物损耗量/库存总量 标识错误正确数/实际标识数 填报数据正确数/应填报数据数*100% 100% 公司规定 100% 100% 月报表： 每月22日 前报出 日报表： 每周二、 五报 出 临时报 表按规定 时间报出 5 报表提交及时率 实际完成报时间/规定上报时间*100% 6 账账差错率 （财务账－仓库保管账）/财务账 序号 改进KPI指标 衡量标准 1 2 序号 1 100% 目标值 挑战值 行为指标 行为指标 物资存放合理，通道畅通，物 流有序 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4、比较合理有序：大部分物资定 置存放， 物流基本有序。 3、基本有序：未 定置存放，但摆放有序整齐。 2、凌乱：未定置 存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱：未定 置存放，摆放不整齐通道不畅 2 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 考评者评语 能力 改进 自我总结： 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 工月度考核表 包装材料保管记账员 考评期 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 评语: 期望: 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 张杰 王丽华 刘振霞 张登玲 卜相兰 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 收发准确率 2 3 包装物损耗率 标识完好率 改进KPI指标 序号 衡量标准 收发物品差错次数/收发物品总次数 *100% 包装物损耗量/库存总量 标识错误正确数/实际标识数 衡量标准 1 2 100% 100% 100% 目标值 挑战值 行为指标 序号 1 目标值 挑战值 行为指标 物资存放合理，通道畅通，物 流有序 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4、比较合理有序：大部分物资定 置存放， 物流基本有序。 3、基本有序：未 定置存放，但摆放有序整齐。 2、凌乱：未定 置存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱： 未定置存放，摆放不整齐通道不畅 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 包装材料保管员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 收发准确率 2 3 4 标识完好率 账务处置准确率 报表提交及时率 改进KPI指标 序号 衡量标准 收发物品差错次数/收发物品总次数 *100% 标识错误正确数/实际标识数 填报数据正确数/应填报数据数*100% 实际完成报时间/规定上报时间*100% 衡量标准 1 2 目标值 挑战值 行为指标 序号 1 目标值 挑战值 行为指标 物资存放合理，通道畅通，物 流有序 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4、比较合理有序：大部分物资定 置存放， 物流基本有序。 3、基本有序：未 定置存放，但摆放有序整齐。 2、凌乱：未定置 存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱：未定 置存放，摆放不整齐通道不畅 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 酒瓶保管记账员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 梁辉 张晓辉 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 收发准确率 2 3 标识完好率 账务处置准确率 改进KPI指标 序号 衡量标准 收发物品差错次数/收发物品总次数 *100% 标识错误正确数/实际标识数 填报数据正确数/应填报数据数*100% 衡量标准 1 2 100% 100% 100% 目标值 挑战值 行为指标 序号 1 目标值 挑战值 行为指标 物资存放合理，通道畅通，物 流有序 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4、比较合理有序：大部分物资定 置存放， 物流基本有序。 3、基本有序：未 定置存放，但摆放有序整齐。 2、凌乱：未定置 存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱：未定 置存放，摆放不整齐通道不畅 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 酒瓶保管员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 米红军 石凤菊 李明霞 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 4 5 收发准确率 标识完好率 账务处置准确率 报表提交及时率 设备完好率 改进KPI指标 序号 衡量标准 收发物品差错次数/收发物品总次数 标识错误正确数/实际标识数 填报数据正确数/应填报数据数*100% 实际完成报时间/规定上报时间*100% 当期，安全运行天数/设备使用天数 衡量标准 1 2 100% 100% 100% 100% 公司规定 目标值 挑战值 行为指标 序号 1 目标值 挑战值 行为指标 物资存放合理，通道畅通，物 流有序 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4、比较合理有序：大部分物资定 置存放， 物流基本有序。 3、基本有序：未 定置存放，但摆放有序整齐。 2、凌乱：未定置 存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱：未定 置存放，摆放不整齐通道不畅 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 原辅料保管记账员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 胡霞 刘艳萍 庞玲 张丽 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 收发准确率 2 3 4 标识完好率 账务处置准确率 报表提交及时率 改进KPI指标 序号 衡量标准 收发物品差错次数/收发物品总次数 *100% 标识错误正确数/实际标识数 填报数据正确数/应填报数据数 实际完成报时间/规定上报时间 衡量标准 1 2 100% 100% 100% 100% 目标值 挑战值 行为指标 序号 1 目标值 挑战值 行为指标 物资存放合理，通道畅通，物 流有序 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 5、非常合理有序：定置存 放，物流有 序。 4、比较合理有序：大部分物资定 置存放， 物流基本有序。 3、基本有序：未 定置存放，但摆放有序整齐。 2、凌乱：未定置 存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱：未定 置存放，摆放不整齐通道不畅 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 五金保管记帐员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 陶媛芳 刘艳萍 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 检斤及时性 序号 改进KPI指标 衡量标准 根据工作要求及时检斤 衡量标准 1 2 序号 目标值 挑战值 行为指标 行为指标 1 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 挑战值 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 检斤员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 5 6 标识完好率 仓库巡检次数 账账差错率 帐实相符达标率 收发准确率 序号 改进KPI指标 衡量标准 标识错误数/实际标识数 例行检查次数 （财务账－仓库保管账）/财务账 当期成品仓库帐面数/实存数 收发物品差错次数/收发物品总次数 衡量标准 1 2 序号 100% 部门规定 0 100% 100% 目标值 挑战值 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 挑战值 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 成品保管员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 职 位 仓储部 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 3 4 5 标识完好率 账账差错率 帐实相符达标率 收发准确率 报表提交及时率 序号 改进KPI指标 衡量标准 标识错误数/实际标识数 （财务账－仓库保管账）/财务账 当期成品仓库帐面数/实存数 收发物品差错次数/收发物品总次数 实际完成报时间/规定上报时间 衡量标准 1 2 序号 1 100% 0 100% 100% 100% 目标值 挑战值 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 挑战值 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语 工月度考核表 成品记帐员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B：良 被考评者签名: 好 C、合格 D：需要改进 E、不合格
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勾储中心考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 经理 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 勾兑小样达标率 2 3 散成品酒一次检验合格率 大样勾兑配制及时率 4 色谱分析偏差率 5 6 7 原酒的损耗率 成品酒发放准确率 部门工作计划及时性 改进KPI指标 序号 衡量标准 目标值 挑战值 权重 目标值 挑战值 权重 勾兑小样符合标准样品批次/勾兑小样批 次总数 散成品酒口感、理化质量检验 大样配置时间/规定配置时间 根据抽查样品的复检检测色谱分析的准 确性 某段时间内，实际损耗/库存原酒总数 准确发放的批数/发放总批数 在规定时间内完成当期工作计划 衡量标准 1 2 行为指标 序号 行为指标 1 现场管理的规范性 2 工作检讨 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 衡量标准 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 5、定期举行工作例会，工作计划反馈规 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 范，考核及时规范；对问题分析到位， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 总结及时有效，措施得当，并能及时落 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 实； 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 4、定期举行工作例会，工作计划反馈基 本规范，考核及时，对问题分析基本到 位，措施基本得当； 3、定期举行工作例会，工作计划反馈基 本规范，考核及时，对问题分析不够准 确，措施不够妥当； 2、定期举行工作例会，当工作计划反馈 不够规范及时，对问题分析不够准确， 措施不当。 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 经理 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 : : 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 勾兑小样达标率 2 3 散成品酒一次检验合格率 大样勾兑配制及时率 4 色谱分析偏差率 5 6 原酒的损耗率 成品酒发放准确率 改进KPI指标 序号 衡量标准 目标值 勾兑小样符合标准样品批次/勾兑小样批 ≥90% 次总数 ≥90% 散成品酒口感、理化质量检验 大样配置时间/规定配置时间 100% 根据抽查样品的复检检测色谱分析的准 偏差不超过 确性 5% 某段时间内，实际损耗/库存原酒总数 公司规定 100% 准确发放的批数/发放总批数 衡量标准 1 2 目标值 行为指标 序号 行为指标 1 现场管理的规范性 2 质量记录填写规范 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 挑战值 权重 衡量标准 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 评语: 期望: 考评 得分 考评者评语及 信息反馈: 考评 等级 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 : : 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 成品酒发放员 KPI指标 序号 常规KPI指标 1 2 4 成品酒发放及时率100% 成品酒发放准确率100% 标识完好率 5 清刷及时率 序号 改进KPI指标 衡量标准 实际发放时间/规定发放时间 准确发放的批数/发放总批数 完好的标识数/标识总数 当期实际清刷过滤机次数/按规定应该清 刷过滤机的次数 衡量标准 1 2 序号 1 2 目标值 100% 100% 100% 100% 目标值 行为指标 行为指标 衡量标准 现场管理的规范性 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 挑战值 权重 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 考评者评语及 能力 改进 自我总结： 信息反馈: 期望: 考评 得分 考评 等级 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 成品酒发放员 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 : 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 : 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 大样配制员 KPI指标 序号 常规KPI指标 衡量标准 目标值 1 2 3 散成品酒一次检验合格率 大样勾兑配制及时率 标识完好率 散成品酒检验通过次数/检验次数 大样配制时间/规定配制时间 完好的标识数/标识总数 4 计量准确率 按照大样配制通知单，将各种基酒倒入 配酒罐，加浆后进行吸附除浊、搅拌入 库酒计量准确 序号 改进KPI指标 衡量标准 1 2 序号 100% 目标值 行为指标 行为指标 衡量标准 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 现场管理的规范性 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 挑战值 权重 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 考评者评语及 能力 改进 自我总结： 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 大样配制员 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 : : 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2016年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 小样勾对员 KPI指标 序号 常规KPI指标 1 勾兑小样达标数 2 品尝分级准确率 3 4 标识完好率 散成品酒一次检验合格率 序号 改进KPI指标 衡量标准 衡量标准 1 2 目标值 行为指标 行为指标 衡量标准 酒库规范管理 5、非常规范：执行出库、入库手续非常 严格，没有违反酒库管理规定的现象， 并能提出规范管理的建议；4、比较规范 ：执行出库、入库手续比较严格，基本 没有违反酒库管理规定的现象；3、不规 范：没有严格执行出库、入库手续，有 个别违反酒库管理规定的现象2、非常不 规范：出库、入库手续执行非常不利， 违反酒库管理规定的现象较为严重。1、 严重违规：由于没有严格执行出入库管 理规定，给公司带来较大的损失。 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 挑战值 权重 勾兑小样符合标准样品批次/勾兑小样批 公司规定 次总数 通过国家级品酒员抽检品质相符数/抽检 部门规定 样品数 完好的标识数/标识总数 100% 散成品酒检验通过次数/检验次数 ≥90% 1 2 序号 目标值 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 考评者评语及 能力 改进 自我总结： 信息反馈: 期望: 考评 得分 考评 等级 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 小样勾对员 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 : 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 : 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 色谱分析偏差率 2 3 标识完好率 分析仪器设备完好率 改进KPI指标 序号 门： 勾储中心 衡量标准 2 行为指标 衡量标准 衡量标准 现场管理的规范性 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 位 目标值 挑战值 目标值 挑战值 行为指标 序号 职 根据抽查样品的复检检测色谱分析的准 确性 完好的标识数/标识总数 完好设备数量/在用全部设备数量 1 2 1 KPI指标 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评者评语及 信息反馈: 考评 等级 工月度考核表 色谱分析员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 酒库管理员 KPI指标 序号 常规KPI指标 1 酒度测量准确率 2 称量准确率 3 4 计量器具完好率 标识完好率 序号 改进KPI指标 衡量标准 按照大样配制通知单，将各种基酒倒入 配酒罐，加浆后进行吸附除浊、搅拌入 库酒计量准确 完好的计量器具数/计量器具总数 完好的标识数/标识总数 衡量标准 1 2 100% 公司规定 100% 目标值 行为指标 行为指标 挑战值 权重 100% 酒度测量准确 1 2 序号 目标值 衡量标准 酒库规范管理 5、非常规范：执行出库、入库手续非常 严格，没有违反酒库管理规定的现象， 并能提出规范管理的建议；4、比较规范 ：执行出库、入库手续比较严格，基本 没有违反酒库管理规定的现象；3、不规 范：没有严格执行出库、入库手续，有 个别违反酒库管理规定的现象2、非常不 规范：出库、入库手续执行非常不利， 违反酒库管理规定的现象较为严重。1、 严重违规：由于没有严格执行出入库管 理规定，给公司带来较大的损失。 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及 A：优秀 良好 度考核表 酒库管理员 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 : : 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 常规KPI指标 序号 1 2 统计报表差错次数 报送及时率 3 台帐完备率 4 帐实相符率 序号 改进KPI指标 门： 勾储中心 衡量标准 衡量标准 目标值 行为指标 行为指标 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 目标值 职 位 挑战值 统计报表数据差错数量 部门规定 规定时间内提交 公司规定 当期实际保存台帐数量/部门规定全部保 100% 存台帐数量 当期配酒用料仓库帐面数/实存数 100% 1 2 序号 KPI指标 衡量标准 权重 挑战值 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及 工月度考核表 统计员 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 权重 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者评价 得分 评语: 期望: 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 水处理 KPI指标 序号 常规KPI指标 1 水处理及时率 2 3 4 水质合格率 标识完好率 酒度达标率 序号 改进KPI指标 衡量标准 接到配酒的水处理要求后规定时间内处 理 每旬取样化验合格次数/当期取样总数 完好的标识数/标识总数 酒度符合标准 衡量标准 1 2 序号 1 2 目标值 100% 100% 100% 公司规定 目标值 行为指标 行为指标 衡量标准 现场管理的规范性 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 挑战值 权重 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 考评者评语及 能力 改进 自我总结： 信息反馈: 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 A：优秀 良好 度考核表 水处理 考评期 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 : : 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 维修工 KPI指标 序号 常规KPI指标 1 2 计量器具完好率 标识完好率 3 设备一级保养计划完成率 4 设备修复及时率 序号 改进KPI指标 衡量标准 （∑当期非配件因素的修复能够在规定 的时间内完成的次数）/（∑修复次数） 公司规定 衡量标准 目标值 1 2 行为指标 行为指标 衡量标准 现场管理的规范性 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 质量记录填写规范 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合 ISO9000标准要求，能准确反映出原始 工作状态。 2、比较规范：质量记录填 写比较符合ISO9000标准要求，能比较 准确地反映出原始工作状态。3、规范： 质量记录填写 符合ISO9000标准要求 ，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准 要求，不能准确地反映出原始工作状态 。5、非常不规范：质量记录填写非常不 符合ISO9000标准要求，不能 反映出 原始工作状态。 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 挑战值 权重 完好的计量器具数/计量器具总数 公司规定 完好的标识数/标识总数 100% 当期一级保养实际完成台数/当期一期保 100% 养计划台数 1 2 序号 目标值 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 评语: 期望: 考评者评语及 信息反馈: 考评 得分 考评 等级 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 维修工 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 : : 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 职 位 门： 勾储中心 酒库保卫 KPI指标 常规KPI指标 序号 1 2 巡查次数 工艺参数记录完备率 改进KPI指标 序号 衡量标准 巡查次数 按照规定，工艺参数记录的完整性 100% 目标值 行为指标 序号 行为指标 现场管理的规范性 2 其它日常工作完成情况 自我总结： 能力 改进 信息反馈: 挑战值 权重 公司规定 衡量标准 1 2 1 目标值 衡量标准 权重 挑战值 权重 达成情况自评 被考评者评价 1、非常规范：工作现场和酒库非常整洁 、有序，无任何跑、冒、滴、漏现 象。2、比较规范：工作现场和酒库比较 整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象 。3、不规范：工作现场和酒库不整洁， 无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。4、非 常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无 序，有严重的跑、冒、滴、漏现象。 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 考评者评语及 A：优秀 B： 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格 度考核表 酒库保卫 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 被考评者 得分 评价 达成情况评价 考评者评 得分 价 达成情况自评 得分 : : 考评期 达成情况评价 考评者评价 得分 考评者评语及下期工作期望 考评者签名: A：优秀 B： 被考评者签名: 良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格
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生力源部门绩效考核表-泰山特曲酒业KPI体系
2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 公司办 部门负责人 考评期 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 文件处理的及时率 过程指标 公司办 （∑在规定要求的时间内 处理的文 件数量）/（∑需要处理的文件数量 ） 公司规定 5 文件处理投诉次数 过程指标 公司办 文件处理投诉次数 6 公司内部信息通报 完成率、及时率、 准确率 公司办 （∑在规定要求的时间内 能够准确 的完成公司内部信息通报的次 数）/（∑需要完成内部信息通报的 次数） 100% 7 公司内部信息通报 完成率 过程指标 公司办 （∑ 能够在规定要求的时间内，准 确的完成公司内部信息通报的次数 ）/（∑需要完成内部信息通报的次 数） 100% 8 样品帐实相符率 过程指标 公司办 （当期按照公司管理规定实际发放 的样品数量/所有样品数量 100% 序号 改进KPI 过程指标 指标类别 数据来源 指标说明 权重 本月达成情况 实际完 实际完成比率 成值 0 本月目标值 权重 本月达成情况 序号 改进KPI 序号 管理要项 1 2 沟通协调有效性 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 权重 管理要项 工作内容与衡量方法 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 5、督促、协调公司各部门做好各项综合管理工作，积极主动做好公司日常行政事务、 对外接待等综合管理工作； 4、能及时协调好公司各部门的各项综合管理工作，较好地 做好公司日常行政事务、对外接待等综合管理工作。 3、基本能协调好公司各部门的 各项综合管理工作，基本上能完成公司日常行政事务、对外接待等综合管理工作； 2、 对公司各部门有协调，但协调不力，有一定不良后果和影响。 1、对公司各部门提 出的协调处理不当，有不良后果和较差影响。 5、及时、全面的将公司重要决议精神传达给各相关部门，并及时跟踪检查落实情况， 能有效保证决议精神有效传达；4、能全面的将公司决议精神传达给各个相关部门，并 能及时跟踪落实情况，决议精神能有效传达，周期较长；3、能全面传达公司重要决议 公司决议督办有效 精神，对决议落实情况进行跟踪，但是没有得到很好贯彻；2、能全面传达公司重要决 议精神，但缺少对决议落实的跟踪；1、没有将公司决议精神传达到各个相关部门。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不 合格 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 审计预算部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司规定 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司规定 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 费用审计率 过程指标 审计预算部 实际开支/开支预算 5 专项审计计划 完成率 过程指标 审计预算部 6 入库通知单审 核率 过程指标 审计预算部 实际审核数量/应审核数量 100% 7 分解材料采购 计划及时率 过程指标 审计预算部 实际分解材料采购计划时间/计划分 解材料采购时间 100% 序号 序号 1 2 改进KPI 管理要项 审计报告规范 性 原材物料采购 最高限价的适 宜性 考评得分 指标类别 数据来源 在对定时间完成专项审计项目/专 项审计计划 指标说明 100% 100% 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、审计工作底稿完整规范，记录详实，数据确实，事实清楚，依法有据，建议恰当；4、 审计工作底稿较完整规范，记录基本详实，事实比较清楚，建议基本恰当；3、审计工作底 稿基本完整规范，有一定记录，事实清楚，建议不够有理有据。2、审计工作底稿不够完整 ，有一定记录，事实清楚，建议不够有理有据；1、审计工作底稿不够完整，记录不全，事 实模糊，建议不够妥当。 5、非常适宜：与市价非常相符，在同等条件下低于同行业材料采购价格，为公司节约采购 成本提供有利支持；4、比较适宜：与市价比较相符，在同等条件下不高于同行业材料采购 价格，为公司节约采购成本提供比较有利支持；3、基本适宜：与市价基本相符，在同等条 件下基本不高于同行业材料采购价格，为公司节约采购成本提供一般支持2、不适宜：与市 价不太相符，在同等条件下高于同行业材料采购价格，不能为公司节约采购成本提供有利支 持；1、非常不适宜：与市价非常不相符，高于市价，且在同等条件下高于同行业材料采购 价格，增加公司采购成本 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合 格 度考核表 考评期 权重 权重 本月达成情况 实际完 实际完成比率 成值 本月达成情况 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 依法有据，建议恰当；4、 基本恰当；3、审计工作底 2、审计工作底稿不够完整 稿不够完整，记录不全，事 采购价格，为公司节约采购 件下不高于同行业材料采购 与市价基本相符，在同等条 一般支持2、不适宜：与市 司节约采购成本提供有利支 条件下高于同行业材料采购 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 维权部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 巡查次数 过程指标 维权部 符合规定的巡视次数 部门规定 5 举报线索落实率 过程指标 维权部 落实的举报线索/举报线索记录总数 100% 7 现金上交及时率 过程指标 财务部 超过规定时间的次数累计 100% 8 信息传递及时性 过程指标 维权部 每月提交一份维权报告 100% 9 清欠计划完成率 过程指标 维权部 （清回实物或/和现金总额）/计划 清欠总额 100% 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 管理要项 工作内容与衡量方法 1 5、信息传递全面、及时、到位 4、信息传递准确、及时、到位 清欠信息传递及 3、信息传递基本到位 时有效 2、信息传递不及时 1、不传递信息 2 5、全面、充分厉行节约，降低费用 4、充分厉行节约，降低费用 厉行节约，降低 3、基本能做到降低费用 费用 2、不太注意降低费用 1、不降低费用，铺张浪费 考评得分 指标说明 合计 等级 本月目标值 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 设动安全部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 测量设备的周检 率 过程指标 当期，（∑在用测量设备的检定和 设动安全 校准台数）/（∑需要检定和校准的 部 在用设备台数） 5 机械设备修复及 时率 过程指标 接维修通知，非配 （∑当期非配件因素的修复能够在 设动安全 规定的时间内完成的次数）/（∑修 件因素正常工作情 况下，在8小时内修 部 复次数） 复； 6 能源计量数据准 确率 过程指标 一定时期内，（∑准确的提供能源 设动安全 计量抄表数据的次数）/（∑能源计 部 量数据抄表的次数） 7 停水、电、汽时 过程指标 间 设动安全 ∑当期非意外事故造成的停水、电 部 、汽时间 8 净含量抽查次数 过程指标 设动安全 抽查次数 部 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 100% 95% 0 工作日每天一次 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 1 5：体系在各部门、工序严格按标准全面运行；4：体系在关键部门、工序严格按标准全面运 计量检测体系有 行；3：体系只在关键部门得到运行，测量设备、测量过程能得到有效控制；2：体系不能得 效运行 到有效运行，测量设备、测量过程得不到有效控制；1：测量设备、测量过程根本得不到控制 ，审核中出现10项以上的不合格。 2 5、根据抄表能分析出公司耗能中存在的所有漏洞、问题，并提出有效的改进建议，为公司带 来明显降耗效益；4、根据抄表能分析出公司耗能中存在的主要漏洞、问题，并提出有效的改 进建议，为公司带来一定的降耗效益；3、根据抄表能分析出公司耗能中存在的一般性漏洞、 问题，并提出改进建议；2、根据抄表能分析出公司耗能中存在的漏洞、问题，并及时上报； 1、根据抄表不嫩及时分析出公司耗能中存在的漏洞、问题。 节能降耗分析 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 月度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 、工序严格按标准全面运 效控制；2：体系不能得 测量过程根本得不到控制 效的改进建议，为公司带 、问题，并提出有效的改 能中存在的一般性漏洞、 洞、问题，并及时上报； 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 动力车间 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 供汽规范性 过程指标 5 停水电汽时间 6 管线、机械设备 故障处理及时率 7 巡检次数 8 水池处理达标率 9 动力车间 每日检查记录偏离规定次数 0.3～0.5Mpa ∑当期非意外事故造成的停水、电 动力车间 、汽时间 不超过8小时 过程指标 动力车间 规定时间内维护的次数/维护次数 接到维修通知15分 钟到达现场 过程指标 管道、机械设备、电气线路的巡检 动力车间 次数 每天一次 过程指标 沉淀池做到不溢水，污水池做到及 动力车间 时清理不倒流。 100% 设备保养计划完 成 过程指标 动力车间 已完成保养台数/计划保养台数 100% 10 影响生产的投诉 次数 过程指标 人力资源 影响生产的投诉次数 部 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 1 过程指标 公司规定 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、优：能严格执行5S标准要求、现场管理标准化、规范化，文明生产。4、良：能认真执行 5S标准要求、现场管理标准化、规范化，文明生产。3、中：执行5S标准要求、现场管理标准 现场管理规范性 化、规范化，文明生产。2、较差：基本执行5S标准要求、现场管理基本满足生产要求。1、 差：没能执行5S标准要求，现场管理不能满足生产要求。（企管检查记录） 考评得分 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 月度考核表 考评期 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 产。4、良：能认真执行 标准要求、现场管理标准 基本满足生产要求。1、 查记录） 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 客户服务中心 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 顾客来电、来信 、来访回应率 客户指标 客服中心 回应次数/∑顾客来电、来信、来访 登记数量 公司规定 5 产品配送出错次 数 过程指标 ∑一定时期内产品配送没有按照规 客户中心 定完成，出错的次数 6 退换产品处理的 准确率 过程指标 勾储中心 7 生产计划达成率 过程指标 客户中心 生产计划实际完成时间/计划时间 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 1 当期按规定及时处理数量/实际处理 数量 指标说明 0 100% 100% 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、能积极有效的收集市场与客户信息，并能据此为公司提供有价值的改进建议；4、能积极 客服报告、建议 收集市场与客户信息，并能为公司提供有比较有价值的改进建议；3、能根据客户与市场反馈 有效性 信息做简单分析，为公司提供一定改进建议；2、客户与市场信息反馈记录不及时，建议分析 滞后；1、基本没有做客户与市场信息反馈。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 的改进建议；4、能积极 、能根据客户与市场反馈 馈记录不及时，建议分析 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 市场部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 促销品帐物相符 财务指标 市场部 （当期发放数＋库存数）/ 当期期 初库存量 5 顾客信息回应率 客户指标 客户服务 信息回应记录次数/顾客信息总数 中心 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 1 指标说明 100% 100% 本月目标值 管理要项 管理要项 工作内容与衡量方法 5、及时组织市场调研，了解到详尽的市场信息，为公司制定有效的市场推广计划提供有力支 持；4、及时组织市场调研，了解到较详细的市场信息，为公司制定有效的市场推广策略提供 市场调研报告有 一定支持；3、组织市场调研，了解到一定的市场信息，能为公司拟定市场方案提供一定支持 效性 ；2、组织市场调研，但不够及时，不能为公司市场推广提供有力一定支持；1、基本没有组 织过市场调研。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 市场推广计划提供有力支 有效的市场推广策略提供 定市场方案提供一定支持 定支持；1、基本没有组 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 勾储中心 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 5 散成品酒一次检验 过程指标 合格率 勾储中心 7 色谱分析偏差率 过程指标 勾储中心 根据抽查样品的复检检测色谱分析 的准确性 8 原酒的损耗率 过程指标 勾储中心 9 成品酒发放准确率 过程指标 勾储中心 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 散成品酒检验一次通过次数/检验次 数 某段时间内，实际损耗/库存原酒总 数 准确发放的批数/发放总批数 指标说明 100% 偏差不超过5％。 公司规定 100% 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 1 5、非常规范：工作现场和酒库非常整洁、有序，无任何跑、冒、滴、漏现象。4、比较规范 ：工作现场和酒库比较整洁有序，基本无跑、冒、滴、漏现象。3、不规范：工作现场和酒库 现场管理的规范性 不整洁，无秩序，有跑、冒、滴、漏现象。2、非常不规范：工作现场和酒库极为杂乱无序， 有严重的跑、冒、滴、漏现象。1、管理无序，给公司带来较大损失。 2 1、非常规范 ：质量记录填写完全符合ISO9000标准要求，能准确反映出原始工作状态。 2、 比较规范：质量记录填写比较符合ISO9000标准要求，能比较准确地反映出原始工作状 质量记录填写规范 态。3、规范：质量记录填写 符合ISO9000标准要求，基本能反映出原始工作状态。4、不规 范：质量记录填写不符合ISO9000标准要求，不能准确地反映出原始工作状态。5、非常不规 范：质量记录填写非常不符合ISO9000标准要求，不能 反映出原始工作状态。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 、漏现象。4、比较规范 不规范：工作现场和酒库 场和酒库极为杂乱无序， 。 映出原始工作状态。 2、 反映出原始工作状 原始工作状态。4、不规 工作状态。5、非常不规 工作状态。 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 包一 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 产品产量计划完 成率 过程指标 包一 当期实际完成产量/当期生产计划产 量 100% 4 成品一次交验合 格率 过程指标 品管 第一次检验成品合格批数/第一次送 检成品批数 公司规定 5 千瓶费用达标率 过程指标 包一 实际千瓶费用/目标千瓶费用 公司规定 6 包装成本完成率 过程指标 包一 期间实际总成本/计划总成本 公司规定 7 吨酒灌装量完成 率 过程指标 包一 期间实际总产量/∑计划吨酒灌装量 ×散酒数量 公司规定 8 质量百分考核达 标率 过程指标 品管 品管部门对成品酒质量抽检评价打 分情况 公司规定 9 设备维护及时率 过程指标 包一 在一定时期内，（∑能够在规定的 时间内完成设备维护的次数）/（∑ 设备维护次数） 公司规定 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 序号 管理要项 管理要项 工作内容与衡量方法 1 5、非常有效：能有效协调人力、材料、设备、能源等资源，并及时准确分解生产计划；4、 比较有效：比较有效的协调人力、材料、设备、能源等资源，能比较及时分解生产计划。3、 生产计划分解有 基本有效：基本有效协调人力、材料、设备、能源等资源，能基本及时分解生产计划；2、有 效性 效：不能及时有效的协调人力、材料、设备、能源等资源，分解生产计划不够及时。1、无效 ：不能有效协调人力、材料、设备、能源等资源，生产无计划。 2 5、优：严格执行5S标准要求、现场管理标准化、规范化。4、良：能执行5S标准要求、现场 现场管理水平评 管理比较规范。3、中：执行5S标准要求、现场管理基本规范。2、较差：现场管理基本满足 价 生产要求，不符合5S标准要求。1、差：现场管理不能满足生产要求，严重不符合5S标准要求 。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 准确分解生产计划；4、 较及时分解生产计划。3、 及时分解生产计划；2、有 产计划不够及时。1、无效 能执行5S标准要求、现场 较差：现场管理基本满足 ，严重不符合5S标准要求 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 包二 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 产品产量计划完 成率 过程指标 包二 当期实际完成产量/当期生产计划产 量 100% 4 成品一次交验合 格率 过程指标 品管 第一次检验成品合格批数/第一次送 检成品批数 公司规定 5 千瓶费用达标率 过程指标 包二 实际千瓶费用/目标千瓶费用 公司规定 6 包装成本完成率 过程指标 包二 包装材料实际消耗量/目标消耗量 公司规定 7 吨酒灌装量完成 率 过程指标 包二 实际吨酒灌装量/目标吨酒灌装量 公司规定 8 质量百分考核达 标率 过程指标 品管 品管部门对成品酒质量抽检评价打 分情况 公司规定 9 设备维护及时率 过程指标 包一 在一定时期内，（∑能够在规定的 时间内完成设备维护的次数）/（∑ 设备维护次数） 公司规定 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 序号 管理要项 1 管理要项 工作内容与衡量方法 5、优：严格执行5S标准要求、现场管理标准化、规范化。4、良：能执行5S标准要求、现场 现场管理水平评 管理比较规范。3、中：执行5S标准要求、现场管理基本规范。2、较差：现场管理基本满足 价 生产要求，不符合5S标准要求。1、差：现场管理不能满足生产要求，严重不符合5S标准要求 。 2 5、非常有效：能有效协调人力、材料、设备、能源等资源，并及时准确分解生产计划；4、 比较有效：比较有效的协调人力、材料、设备、能源等资源，能比较及时分解生产计划。3、 生产计划分解有 基本有效：基本有效协调人力、材料、设备、能源等资源，能基本及时分解生产计划；2、有 效性 效：不能及时有效的协调人力、材料、设备、能源等资源，分解生产计划不够及时。1、无效 ：不能有效协调人力、材料、设备、能源等资源，生产无计划。 考评得分 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 权重 权重 能执行5S标准要求、现场 较差：现场管理基本满足 ，严重不符合5S标准要求 本月达成情况 实际完 实际完成比率 成值 本月达成情况 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 准确分解生产计划；4、 较及时分解生产计划。3、 及时分解生产计划；2、有 产计划不够及时。1、无效 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 粮酒包装 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 产品产量计划完 成率 财务指标 财务部 当期实际完成产量/当期生产计划产 量 公司规定 4 成品一次交验合 格率 过程指标 酿酒公司 第一次检验成品合格批数/第一次送 检成品批数 100% 5 千瓶费用达标率 过程指标 品管 6 包装成本完成率 过程指标 酿酒公司 包装材料实际消耗量/目标消耗量 公司规定 7 吨酒灌装量完成 率 过程指标 酿酒公司 实际吨酒灌装量/目标吨酒灌装量 公司规定 8 质量百分考核达 标率 过程指标 品管部门对成品酒质量抽检评价打 酿酒公司 分情况 公司规定 9 设备维护及时率 过程指标 品管 在一定时期内，（∑能够在规定的 时间内完成设备维护的次数）/（∑ 设备维护次数） 公司规定 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 序号 管理要项 实际千瓶费用/目标千瓶费用 管理要项 工作内容与衡量方法 公司规定 1 组织协调适宜性 5、非常适宜：人力、材料、设备、能源等资源最佳有效运行；4、比较适宜：人力、材料、 评价 设备、能源等资源有效运行。3、适宜：人力、材料、设备、能源等资源正常运行；2、基本 适宜：人力、材料、设备、能源等资源基本正常运行。1、不适宜：人力、材料、设备、能源 等资源不能正常运行。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 比较适宜：人力、材料、 资源正常运行；2、基本 人力、材料、设备、能源 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 仓储部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 收发准确率 过程指标 仓储 收发物品差错次数/收发物品总次数 5 信息提报及时率 过程指标 仓储 实际完成报时间/计划完成时间 *100% 6 客户投诉次数 过程指标 客户服务 客户投诉次数 中心 指标类别 数据来源 序号 改进KPI 序号 管理要项 1 100% 公司规定 公司规定 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、非常合理有序：定置存 放，物流有序。 4、比较合理有序：大部分物资定置存放， 物流基本有序。 仓储整顿，储位 3、基本有序：未定置存放，但摆放有序整齐。 规划的合理性 2、凌乱：未定置存放，摆放不整齐但未占通道 1、很凌乱：未定置存放，摆放不整齐通道不畅 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合 格 月度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 省外公司 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 产品销售任务 计划量完成率 过程指标 省外公司 当期产品销售任务的完成量/计划完 成销售任务量 公司目标 4 销售收入增长率 财务指标 财务部 (当期销售收入－上期销售收 入)/上期销售收入 公司规定 5 销售费用控制率 财务指标 财务部 当期(计划发生的销售费用—实际发 生的销售费用)/计划发生的销售费 用 公司规定 6 市场报告提交及 时率 过程指标 7 货款回收率 财务指标 8 专供产品计划下 过程指标 达有效率 序号 改进KPI 序号 管理要项 1 指标类别 省外公司 在规定的时间内提交市场报告 公司规定 财务部 当期（∑回收的货款）/（∑应该回 收的货款） 公司规定 省外公司 专供产品实际出货数量/下达专供产 品生产计划量 公司规定 数据来源 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、能根据市场分析与竞争对手分析，及时提出适宜的销售政策与销售渠道设计调整建议，为 公司销售提供有力的支持；4、能能根据市场分析与竞争对手分析，提出较适宜的销售政策与 销售渠道设计调整建议，为公司销售提供一定的支持；3、能根据市场分析与竞争对手分析， 市场报告有效性 提出有一定价值的区域市场销售政策与销售渠道设计调整建议，为公司销售提供支持；2、能 根据市场分析与竞争对手分析，为公司提供有一定价值市场决策信息；1、对市场分析与竞争 对手分析不够，对公司销售策略调整没有借鉴价值。 考评得分 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 售渠道设计调整建议，为 提出较适宜的销售政策与 场分析与竞争对手分析， 公司销售提供支持；2、能 息；1、对市场分析与竞争 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 省内公司 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 产品销售任务 计划完成率 过程指标 省内公司 4 销售收入增长率 财务指标 财务部 5 销售费用控制率 财务指标 财务部 6 市场报告提交及 时率 过程指标 7 货款回收率 财务指标 8 专供产品计划下 过程指标 达有效率 序号 序号 1 改进KPI 指标类别 当期产品销售任务的完成量/计划完 成销售任务量 (当期销售收入－上期销售收 入)/上期销售收入 当期(计划发生的销售费用—实际发 生的销售费用)/计划发生的销售费 用 省内公司 在规定的时间内提交市场报告 当期（∑回收的货款）/（∑应该回 收的货款） 专供产品实际出货数量/下达专供产 省内公司 品生产计划量 财务部 数据来源 指标说明 100% 公司规定 公司规定 公司规定 公司规定 公司规定 本月目标值 管理要项 管理要项 工作内容与衡量方法 5、能根据市场分析与竞争对手分析，及时提出适宜的销售政策与销售渠道设计调整建议，为 公司销售提供有力的支持；4、能能根据市场分析与竞争对手分析，提出较适宜的销售政策与 销售渠道设计调整建议，为公司销售提供一定的支持；3、能根据市场分析与竞争对手分析， 市场报告有效性 提出有一定价值的区域市场销售政策与销售渠道设计调整建议，为公司销售提供支持；2、能 根据市场分析与竞争对手分析，为公司提供有一定价值市场决策信息；1、对市场分析与竞争 对手分析不够，对公司销售策略调整没有借鉴价值。 考评得分 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 售渠道设计调整建议，为 提出较适宜的销售政策与 场分析与竞争对手分析， 公司销售提供支持；2、能 息；1、对市场分析与竞争 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 人力资源部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 薪酬福利发放差 错投诉次数 过程指标 人力资源 出现差错的投诉次数 0 5 工资分析及时率 过程指标 人力资源 实际时间/规定时间 100% 6 年培训计划及时 性 过程指标 人力资源 在规定时间内，完成年培训计划拟 定 100% 7 劳动合同签订的 及时率 过程指标 人力资源 实际签订时间/计划签订时间 100% 8 培训工时数比率 过程指标 当期公司从业人员接受培训的累计 人力资源 工时数/当期制度工时总数 大于2％ 9 满意度调查完成 次数 人力资源 满意度调查完成次数 部门规定 过程指标 人力资源 实际处理的时间/计划处理时间 部门规定 指标类别 数据来源 10 处理劳资纠纷及 时率 序号 改进KPI 序号 管理要项 1 人力资源规划适 宜性 考评得分 过程指标 指标说明 管理要项 本月目标值 工作内容与衡量方法 "5.非常适宜：人力资源规划与公司发展战略目标非常匹配，相关规章拟定规范合理，为战略 目标的顺利实现提供有利支持。 4.比较适宜：人力资源规划与公司发展战略目标比较匹配，相关规章拟定基本规范合理，为 战略目标的顺利实现提供比较有利支持。 3.适宜：人力资源规划与公司发展战略目标基本匹配，相关总体规划和相关规章拟定基本规 范合理，为战略目标的顺利实现提供一般支持。 2.不适宜:人力资源规划与公司发展战略目标不匹配，相关总体规划和相关规章拟定不够合理 ，不能为战略目标的顺利实现提供有利支持。 1.非常不适宜人力资源规划与公司发展战略目标非常不匹配，相关总体规划和相关规章拟定 不合理，与公司发展战略目标的顺利实现要求有很大差距。" 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 章拟定规范合理，为战略 章拟定基本规范合理，为 划和相关规章拟定基本规 和相关规章拟定不够合理 总体规划和相关规章拟定 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 销售财务部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 销售费用控制率 过程指标 4 应收帐款控制率 5 销售人员业绩统计 报表差错次数 过程指标 销售财务部 报表错误数量 6 货款结算准确率 过程指标 销售财务部 7 会计核算差错次数 过程指标 销售财务部 出错次数 序号 改进KPI 序号 管理要项 1 2 过程指标 指标类别 销售财务部 实际费用/计划费用 公司规定 销售财务部 应收帐款数 公司规定 数据来源 0 当期货款结算准确次数 结算的总次数 /当期货款 100% 0 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 销售计划的适宜性 5、十分适宜：及时参与拟定公司销售政策，并能客观有效的分解业务计划，保证公司经营计划 顺利实现；4、比较适宜：能按时参与拟定公司销售政策，比较客观有效的分解业务计划，为完 成公司业务发展计划提供指导；3、基本适宜：能参与拟定公司销售政策，基本客观的分解业务 计划，对公司业务发展提供一定的业务指导；2、不适宜：不能及时参与拟定公司销售政策，业 务计划分解不够客观，对公司业务发展指导不够；1、不能及时参与公司销售政策，业务发展计 划分解不能为公司业务发展提供指导。 产成品管理合理、 准确性 5、非常合理、准确：产成品能够账实相符、账账相符，产成品仓库分配合理。 4、比较合理准确：产成品仓库分配比较合理。 3、合理准确：产成品仓库分配基本合理 2、不合理准确：产成品仓库分配不合理，数据计算不准确 。 1、非常不合理准确： 产成品仓库分配非常混乱，数据记录非常混乱。 3 税收筹划有效性 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 5、非常有效：合理利用新政策、新法规以及现行法规规定，通过加强部门内部会计核算管理等 合理避税手段，为企业节约较大税赋； 4、比较有效：能在现行税务法规规定下，通过规范内部会计核算，按常规避税 ，为企业节约一定税赋。 3、基本有效：能根据现行税务法规规定，按期申报税赋。 2、有效：纳税申报上报不及时，由于内部会 计核算工作实务，导致公司多承担税负。 1、无效：内部核 算混乱，纳税申报不准确，存在偷税、漏税，被税务部门处罚。 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 考核表 考评期 权重 权重 务计划，保证公司经营计划 有效的分解业务计划，为完 政策，基本客观的分解业务 参与拟定公司销售政策，业 公司销售政策，业务发展计 分配合理。 比较合理。 据计算不准确 。 1、非常不合理准确： 本月达成情况 实际完 实际完成比率 成值 本月达成情况 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 强部门内部会计核算管理等 内部会计核算，按常规避税 报上报不及时，由于内部会 1、无效：内部核 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 技术中心 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 技术信息报告及 时性 过程指标 在规定的时间内，完成技术市场信 技术中心 息调查 公司规定 5 新产品开发进度 控制 过程指标 技术中心 新产品开发实际进度/计划进度 公司规定 6 色谱分析检测及 时率 过程指标 在规定时间内，实际对样品色谱分 技术中心 析数量/应该对样品色谱分析数量 100% 7 技术文件起草、 发放、修订控制 的及时率、准确 率 过程指标 在规定的时间内，准确无误的完成 技术中心 技术文件起草、发放、修订控制 100% 8 年度考核评估一 次通过 过程指标 技术中心 技术中心维护运行情况 100% 9 利润完成率 财务指标 财务部 指标类别 数据来源 序号 改进KPI 序号 管理要项 1 承包任务完成量/计划完成量 指标说明 100% 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5.非常适宜：技术战略非常符合公司实际情况，可操作性非常强。 4.比较适宜：技术战略比较符合公司实际情况，可操作性比较强。 技术发展战略可 3.适宜：技术战略基本符合公司实际情况，可操作性强。 行性 2.不适宜：技术战略不符合公司实际情况，可操作性不强。 1.非常不适宜：技术战略非常不符合公司实际情况，可操作性很弱。 2 “三新”项目推 广及时有效 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 5、及时根据生产经营的需要，组织“三新”的策划立项，并有效按顺序开展实施，能为生产 提供有效支持； 4、及时根 据生产经营的需要，策划立项程序规范，基本按顺序组织实施，能为生产提供有效支持； 生产经营的需要策划立项，实施与计划进度有一定偏差，基本满足生产需要； 2、能按照生产经营需要策划立项，但没有最终形成成果； 1、不能按时立项。 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 3、能按照 核表 。 考评期 权重 权重 本月达成情况 实际完 实际完 成值 成比率 本月达成情况 实际完 实际完 成值 成比率 权重 分管领 导意见 顺序开展实施，能为生产 4、及时根 为生产提供有效支持； 生产需要； 3、能按照 部门经理: 总经理 ： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 技术中心 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 采购及时率 过程指标 供应部 （∑在规定要求的时间内 完成采购 任务批数）/（∑需要采购的总的任 务批数） 100% 5 采购计划完成率 过程指标 供应部 （∑当期实际完成采购量）/（∑计 划采购任务量） 100% 6 采购产品一次交 验合格率 合格供方外采购 率 过程指标 供应部 （第一次检验产品合格批数）/（第 一次送检产品批数） 98% 过程指标 供应部 当期合格供方外采购额/当期采购额 公司规定 8 报表及时准确率 财务指标 供应部 各类报表统计准确，并能在规定的 时间内上报 100% 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 7 1 采购分析 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、能够准确及时的反映市场信息、采购动态、比价情况、并能准确的做出市场预测，提出合 理化建议；4、能够准确及时的反映市场信息、采购动态、比价情况、并能做出市场预测，提 出建议；3、能够准确及时的反映市场信息、采购动态、比价情况；2、基本能够反映市场信 息、采购动态、比价情况；1、不能反映市场信息、采购动态、比价情况； 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 的做出市场预测，提出合 、并能做出市场预测，提 2、基本能够反映市场信 情况； 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 总务部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 5 数据准确率 过程指标 总务 当期医疗账户金、医疗费的相关数 据的准确量/医疗账户金、医疗费的 相关数据的总量 100% 6 通讯器材维修及 时性 过程指标 总务 当期在规定的时间内完成修复的次 数/维修通讯器材的次数 100% 7 后勤服务的满意 度 过程指标 8 报表提交及时率 过程指标 总务 当期（∑能够准时提交报表的次数 ）/（∑提交报表次数） 100% 9 对外租赁房屋水 电费收缴完成率 过程指标 总务 当期实际收缴额/应缴总额 100% 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 人力资源 当期满意度问卷调查 指标说明 公司规定 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 1 5、非常适宜：为公司生产经营提供非常有力的安全保障，具有非常适宜的安全防范措施。 4、比较适宜：为生产经营提供比较有力的安全保障，具有比较适宜的安全防范措施。 综合治理工作的 3、基本适宜：为生产经营提供基本的安全保障，具有基本适宜的安全防范措施。 适宜性 2、不适宜：无法为公司的生产经营提供安全保障，不具备基本的安全防范措施。 1、非常不适宜：无法为公司的生产经营提供丝毫的安全保障，不具备任何的安全防范措施。 2 5、非常有效：对食堂、幼儿园的监督管理方式非常适宜，食堂饭菜质量、幼儿园的教学质量 有大幅度提高 对职工食堂、幼 4、比较有效：监督管理方式比较适宜，食堂饭菜质、幼儿园的教学质量有一定的提高 儿园监督管理的 3、基本有效：监督管理方式基本适合，饭菜质量和教学质量能得到提高。 有效性评价 2、没有效果：监督管理方式不适合，饭菜质量、教学质量得不到提高。 1、非常没有效果：监督管理方式非常不适合，饭菜质量和教学质量有所下降。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 权重 权重 适宜的安全防范措施。 的安全防范措施。 全防范措施。 全防范措施。 备任何的安全防范措施。 质量、幼儿园的教学质量 质量有一定的提高 提高。 高。 有所下降。 本月达成情况 实际完 实际完成比率 成值 本月达成情况 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 品管部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务指标 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 化验数据的差错 次数 过程指标 品管部 化验数据的差错次数 5 包装物标准样的 准确率 过程指标 品管部 1－（错误样品个数/样品总数） 100% 6 记录填写出现的 差错次数 过程指标 品管部 记录填写出现的次数 100% 7 原辅料、包装物 进货检验率 过程指标 品管部 已检验货品批次/应检验批次 100% 8 最终成品酒出厂 检验率 过程指标 品管部 已检验成品批次/应检验批次 100% 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 1 质量分析 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 0 指标说明 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 5、能够根据原辅料、包装物进货检验记录情况和成品酒出厂检验记录情况及时的总结，发现 问题，采取纠正和预防措施，提出质量改进意见，完善技术标准化；4、能够根据原辅料、包 装物进货检验记录情况和成品酒出厂检验记录情况及时的总结，发现问题，采取纠正和预防 措施；3、能够根据原辅料、包装物进货检验记录情况和成品酒出厂检验记录情况进行总结， 能够反映当前工作状况；2、仅仅能对原辅料、包装物进货检验记录和成品酒出厂检验记录进 行汇总；1、不做任何质量分析。 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完 成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 录情况及时的总结，发现 ；4、能够根据原辅料、包 现问题，采取纠正和预防 检验记录情况进行总结， 和成品酒出厂检验记录进 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 粮酒车间 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 预算费用控制情况 公司规定 4 生产计划完成率 过程指标 粮酒车间 5 出酒率 过程指标 粮酒车间 当期总出酒量/总投料量 公司规定 6 理化提优率 过程指标 粮酒车间 当期理化产量/总产量 公司规定 7 口感提优率 过程指标 粮酒车间 当期口感产量/总产量 公司规定 8 设备完好率 过程指标 粮酒车间 完好设备数量/全部设备数量 公司规定 指标类别 数据来源 序号 改进KPI 序号 管理要项 财务指标 财务部 当期实际完成量/生产计划完成量 指标说明 100% 本月目标值 管理要项 工作内容与衡量方法 1 5、非常符合：现场管理工作严格按公司要求开展，促进各项工作的有效运转。4、比较符合 ：现场管理工作执行公司要求比较严格，对工作发挥了较好的作用。3、符合：现场管理工作 现场管理符合公 基本按公司要求开展，对工作的有效运转发挥一般作用。2、不符合：现场管理工作未按公司 司要求的程度 要求开展，不能促进工作的有效运转。2、特别不符合：现场管理工作背离了公司要求，妨碍 工作正常进行。 2 5、非常有效：严格落实生产工艺，很好做到工程控制，班组协调特别好。4、比较有效：比 车间对班组的协 较严格落实生产工艺班组协调比较好。3、有效：基本落实生产工艺，并基本做到过程质量控 调程度 制。2、无效：不能落实生产工艺，不能进行过程质量控制，不能使班组协调。1、特别无效 ：班组难以协调。 考评得分 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 本月达成情况 权重 权重 实际完成值 实际完成比率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 有效运转。4、比较符合 。3、符合：现场管理工作 ：现场管理工作未按公司 作背离了公司要求，妨碍 别好。4、比较有效：比 ，并基本做到过程质量控 班组协调。1、特别无效 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 综合办 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 生产计划投诉率 过程指标 企管部 在规定的时间内下达 100% 4 报表数据准确率 过程指标 综合办 当期（∑准确的提供报表数据的次 数）/（∑提供报表数据次数） 100% 5 化验及时率 过程指标 综合办 当期（∑能够在规定时间内准确的进行 化验的次数）/（∑化验次数） 100% 6 原辅料供给及时 满意度 过程指标 人力资源部 满意度调查 公司规定 7 后勤服务的满意 度 过程指标 人力资源部 当期满意度问卷调查 公司规定 序号 改进KPI 序号 管理要项 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 管理要项 5、非常科学：对生产状况统计非常全面，并能提出可行性改进建议； 工作内容与衡量方法 4、比较科学：对生产状况统计比较全面，并能提出比较好的改进意见； 1 统计分析报告的 3、科学：对生产状况统计全面，能为生产提出改进建议； 科学性 2、不科学：对生产状况统计不全面，不能为生产提出改 进建议； 1、非常不科学：不能反映生产状况，不能为生产提出 改进建议。 2 5、非常适宜：为公司生产经营提供非常有力的安全保障，具有非常适宜的安全防范措施。 4、比较适宜：为生产经营提供比较有力的安全保障，具有比较适宜的安全防范措施。 综合治理工作的 3、基本适宜：为生产经营提供基本的安全保障，具有基本适宜的安全防范措施。 适宜性 2、不适宜：无法为公司的生产经营提供安全保障，不具备基本的安全防范措施。 1、非常不适宜：无法为公司的生产经营提供丝毫的安全保障，不具备任何的安全防范措施。 3 5、非常有效：能有效协调人力、材料、设备、能源等资源，并及时准确分解生产计划；4、比较有 效：比较有效的协调人力、材料、设备、能源等资源，能比较及时分解生产计划。3、基本有效：基 生产计划分解有 本有效协调人力、材料、设备、能源等资源，能基本及时分解生产计划；2、有效：不能及时有效的 效性 协调人力、材料、设备、能源等资源，分解生产计划不够及时。1、无效：不能有效协调人力、材料 、设备、能源等资源，生产无计划。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 核表 考评期 权重 权重 全面，不能为生产提出改 产状况，不能为生产提出 本月达成情况 实际完 实际完成比率 成值 本月达成情况 实际完 成值 实际完成比率 权重 分管领导意见 安全防范措施。 防范措施。 措施。 措施。 的安全防范措施。 解生产计划；4、比较有 产计划。3、基本有效：基 、有效：不能及时有效的 不能有效协调人力、材料 部门经理: 总经理： 2016年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 财务部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 会计核算差错率 过程指标 财务部 出错次数 5 财务报告完成率 过程指标 财务部 已出具报告数/按要求出具报告总数 100% 6 记帐及时率 过程指标 财务部 (∑实际记帐的帐物数量))/(∑应该 记帐帐物数量) 100% 7 账实相符率 过程指标 财务部 四个帐面数据的相符情况 100% 8 统计报表上交及 时率 过程指标 财务部 在规定时间内上交统计报表数量/应 该上交统计报表数量 100% 9 资金调度达成率 过程指标 财务部 资金调度完成金额/经核准的资金需 求总额 100% 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 序号 管理要项 财务指标 0 管理要项 工作内容与衡量方法 5、 财务分析全面透彻，能提出建设性的经营建议，对公司战略决策提供有力支撑； 4 、分析较全面透彻，能从财务角度提出经营建议，为公司决策提供有力支持； 3、分析较全面，为公司决策提供财务数据支持； 2 、分析不全 面，但仍能为公司提供财务数据支持； 1 、财务分析方法不正确，分析不能为公司提供支持 1 财务分析质量 2 5、非常有效：合理利用新政策、新法规以及现行法规规定，通过加强部门内部会计核算管理 等合理避税手段，为企业节约较大税赋； 4、比较有效：能在现行税务法规规定下，通过规范内部会计核算，按常 规避税，为企业节约一定税赋。 3、基本有效：能根据现行税务法规规定，按期 税收筹划有效性 申报税赋。 2、有效：纳税申报上报不及时，由于内部会计核算工作实务，导致公司多承担税负。 1、无效：内部核算混乱，纳税申报不准确，存在偷税、漏税， 被税务部门处罚。 考评得分 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 合计 等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 权重 权重 本月达成情况 实际完成值 实际完成比 率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比 率 权重 分管领导意 见 决策提供有力支撑； 供有力支持； 2 、分析不全 司提供支持 强部门内部会计核算管理 规范内部会计核算，按常 现行税务法规规定，按期 公司多承担税负。 准确，存在偷税、漏税， 部门经理: 总经理： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 企管部 部门负责人 KPI指标 序号 常规KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 1 销售收入 财务指标 财务部 销售收入 公司目标 2 销售利润 财务指标 财务部 销售利润 公司目标 3 目标费用 财务部 预算费用控制情况 公司规定 4 文件起草、修订 的及时率 过程指标 企管部 文件能否及时起草、修订 5 月度罚款额 过程指标 企管部 月度罚款额 6 考核数据的差错 率 过程指标 企管部 出现差错的个数/总的指标个数 7 维护检查频率 过程指标 企管部 检查次数 部门规定 8 故障处理及时率 过程指标 企管部 实际应用时间/计划时间 部门规定 序号 改进KPI 指标类别 数据来源 序号 管理要项 财务指标 100% 公司规定 指标说明 管理要项 工作内容与衡量方法 0 本月目标值 1 1、调研、分析内容非常客观、全面，确定的公司发展方向建议明确，作出的资源分配计划、 职责划分等，为战略实施提供了充分的保障。2、调研、分析内容比较客观、全面，确定的公 司发展方向建议比较明确，作出的资源分配计划、职责划分等，为战略实施提供了有力的保 战略策划报告的 障。3、调研、分析内容客观、全面，确定的公司发展方向建议明确，作出的资源分配计划、 综合评价 职责划分等，为战略实施提供了的保障。4、调研、分析内容基本客观、全面，确定的公司发 展方向建议基本明确，作出的资源分配计划、职责划分等，为战略实施提供了一定的保障， 但需进一步细化与明确。5、调研、分析不失实、有重大缺项，制定的战略与公司发展方向不 一致。 2 1、起草的文件内容非常完整、条理，非常符合实际，具有较强的可操作性，应用部门非常认 可。2、起草的文件内容比较完整、条理，且符合实际，具有较强的可操作性，应用部门比较 文件内容完整性 、适宜性的评价 认可。3、起草的文件内容完整、条理，符合实际，具有可操作性，应用部门能够认可。4、 起草的文件基本完整、符合实际，具有一定的可操作性，应用部门基本认可。5、起草的文件 内容凌乱，内容缺项，无可操作性，应用部门不认可。 3 1、经济考核报告起草非常及时，内容非常全面，对发现问题分析到位，制定的改进措施十分 确切；2、经济考核报告起草比较及时，内容比较全面，对发现问题分析到位，制定的改进措 经济考核报告综 施比较确切；3、经济考核报告起草及时，内容全面，对发现问题分析到位，制定的改进措施 合评价 易于适时；4、经济考核报告起草基本及时，内容基本全面，对发现问题能够进行分析和制定 的改进措施；5、经济考核报告起草不及时、应付，流于形式。 考评得分 合计 等级 KPI完成情况：分 管理改进：分 加减分项：分 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格 度考核表 考评期 权重 权重 本月达成情况 实际完成值 实际完成比 率 本月达成情况 实际完成值 实际完成比 率 权重 分管领导意 见 ，作出的资源分配计划、 较客观、全面，确定的公 战略实施提供了有力的保 ，作出的资源分配计划、 观、全面，确定的公司发 实施提供了一定的保障， 的战略与公司发展方向不 操作性，应用部门非常认 可操作性，应用部门比较 应用部门能够认可。4、 基本认可。5、起草的文件 位，制定的改进措施十分 分析到位，制定的改进措 析到位，制定的改进措施 问题能够进行分析和制定 部门经理: 总经理：
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某生产企业KPI体系
第一节 总经理 考核指标 指标类别 任务绩效 80% 绩 效 能力 0% 考评方法 考评主体 销售收入 10% 保证公司年度经营 是否达到董事会下达的 目标的实现 销售收入指标 董事会 利润额 10% 是否达到董事会下达年 满足股东盈利性要 度利润指标(否决性指 求 标) 董事会 市场占有率 10% 保证长期利润的实 是否达到董事会下达的 现 市场占有率的指标 董事会 应收账款 10% 应收账款周转率=销售 保证合理的现金流 收入/当年平均应收账 量，防止财务危机 款：大于次 董事会 重 要 任 务 完 成 率 董事会下达的其他 任务目标与完成情况对 10% 任务，如上市等 比 董事会 保证公司预算的计 不超过董事会批准预算 划性 董事会 大学以上学历人员、中 关 键 人 员 流 失 率 合格证公司人才的 级以上职称人员、主管 3% 稳定性 职务以上人员流失率低 于 % 董事会 劳动生产率(=销售收入 全 员 劳 动 生 产 率 提高生产效率和经 /全员人数)较上年提高 3% 营效率 % 董事会 预算控制 4% 管理绩效 10% 考评上报/内容 指标项 能力素质 董事会 副总经理、总工 第二节 生产部副经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 1 体 及时供货，满足 生产需要 采购及时率=按时交货 的总值/计划采购的总值 ×100％不低于 ％ 总经理 及时供货，提高 客户满意度 产品供货及时率=按时 交货的总值/计划交货的 总值×100％不低于 ％ (否决性指标) 总经理 开 箱 合 格 率 10％ 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付 客户的产品总量×100％ 不低于 ％ 总经理 废品率 10％ 降低生产过程中 的原材料浪费 废品率=(生产投入—生 产 产 出 )/ 生 产 投 入 ×100％不低于 ％ 总经理 半成品库存周转 天数 10％ 降低材料、半成 品库存成本 库 存 周 转 天 数 =360 天 / (材料/半成品/平均库存) 不高于 天 总经理 采 购 及 时 率 10％ 产品供货及时率 10％ 任务绩 效 期初确定里程碑(包括截 重要任务完成情 况 20％ 公司下达的工艺 改造等重大活动 止时间、阶段性成果、质 量标准)期末检查是否按 总经理 期完成 绩效 预算制定、执行 情况 全厂有无重大安 全事故 3％ 关键人员流失率 3％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用 资金，是否有超预算的 情况 总经理 保证生产过程中 的安全 期初确定死亡、重伤、轻 伤事故指标，年终考核 确定设备事故的损失金 额，年终考核(否决性指 标) 总经理 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中 级以上职称人员、主管 职务以上人员流失率低 于％ 总经理 管理绩 效 下属行为管理 4％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违 规事件数量 周边绩 效 5％ 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用 资金，是否有超预算的 情况 能 力 10％ 能力素质 专业知识及技能 4％ 总经理 (人力资 源统计 数据) 总经理 其他副 总经理 总经理 其他副 总经理 2 第三节 行政副总经理 考核指标： 指标类别 任务绩效 70％ 绩效 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 建立建设完善性 4％ 制度建设的情 况 更新、制定管理制度达到预定 目标要求 总经理 公司网站内容的更 新频率 4％ 考核公司对外 形象宣传的执 行情况 内容更新的周期符合预定要 求 总经理 公司在媒体上报道 的次数 4％ 公司对外形象 宣传的结果 以预定的市级以上地方媒体 或专业媒体、次数目标衡量 总经理 公司网络运行的稳 定性 4％ 检查网络建设 维护情况 公司网络运行故障次数行 总经理 上市工作的执行情 况 4％ 检查上市工作 的活动推进情 况 期初确定的里程碑 总经理 公司环境卫生情况 4％ 检查公司环境 保护情况 卫生检查、抽查不合格记录数 总经理 公司安全情况 4％ 检查公司消防、 发生为灾、盗窃等事伯的损失 保卫、出车等安 情况，有无消防部门发现的 重大安全隐患(否决性指标) 全情况 总经理 员工满意度 10％ 检查员工对后 勤的满意度 员工满意度调查与上年对比 情况 固定资产状况 4％ 公司资产的使 用发问 年度固定资产的盘亏盘盈， 非正常损坏对公司资产影响 总经理 信息批露工作完成 情况 4％ 执行董秘工作 是否发生信息不真实后果 董事会 重要任务完成情况 20％ 公司下达的重 大活动 预算控制情况 4％ 控制费用，降 低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 下属行为管理 3％ 严格管理下属 情况 所管辖部门出勤率、违规事件 数量 关键人员流失率 保证公司人才 的稳定性 大学以上学历人，同、中级以 上职称人员\主管职务以上人 员流失率低于 ％ 总经理 周边绩效 10％ 部门合作满意 度 促进部门配合，保证公司业 务正常运行 总经理 其他副 总经理 管理绩效 总经理(人力 资源部组织 问卷调查) 期初确定的里程碑(包括确定 截止时间、阶段性成果、质量 标准)期末检查是否完成 总经理 总经理 总经理(人力 资源部统计 数量) 3 能力 10％ 总经理 办公室主任 行政部经理 能力素质专业知识 及技能 第四节技术副总经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 开发任务里程碑(包括截止 绩 效 开发任务完 成情况 20％ 产品及时完成 时间、阶段性成果、完成质 量)期末通过技能管理委员 总经理 会评审情况 任务 绩效 70％ 新产品立项 数量 5％ 检查技能创新情 况 新产品与立项数量与预定 目标比较 总经理 研发产品的 产品化率 5％ 引导研发部门根 据生产可行性进 行性研发 根据研发产品的产品化 率，研发产品的可行性进 行性考评 总经理 新产品投入 市场的稳定 性 5％ 提高研发质量， 追求技术先进性 新产品投入市场因为技术 问题导致不合格的产品批 次数量或因为技术质量问 题导致技术更改次数 总经理 技术信息搜 集有效性 3％ 完善公司信息搜 集基础工作，为 新产品提供信息 支持 技术信息系统建立与资料 搜集完整情况 总经理 技术文档整 理规范性 4％ 加强公司技术管 理基础工作，为 今后好支持 软件各种版本保存完整， 各种文档完整有效归档， 符合质量管理要求 总经理 ISO9000 系列 确保公司通过 ISO9000 系 列 认 以期初确定的里程碑和是 否通过年检来评价 总经理 产品现场开箱合格率不你 于 ％ 总经理 认证及年检 的情况 3％ 管理 绩效 证和得到持续的 执行 开箱合格率 5％ 确保产品质量 重要任务完 成情况 20％ 公司下达的重大 活动 预算控制情 况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 下属行为管 理 4％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规 事件数量 关键人员流 失率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级 以上职称人员、主管职务 期初确定里程碑(包括截止 时间、阶段性成果、质量标 准)期末检查是否按期完成 总经理 总经理(人 力资源部统 计数据) 总经理 总经理 4 以上人员流失率低于 ％ 周边 绩效 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 总经理 其他副 总经理 相关部门评价 总经理技术 开发二部、 技术发展 部、质量管 理部 能力素质 专业知识及 技能 能力 第五节 部门合作满 意度 4％ 总经理助理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 绩 效 产业化建设的执行 情况 40％ 保证产业化建设的 保质保量完成 期初确定里程碑的 完成情况 总经理 重要任务完成情况 30％ 公司下达的重要活 动 期初确定里程碑(包 总经理 任 务 绩 效 70％ 括截止时间、阶段 性成果、质量标准) 期末检查是否按期 完成 管 理 绩 效 10％ 预算控制情况 4％ 控制费用，降低成 本 是否按预算制度来 使用资金，是否有 超预算的情况 总经理 周 边 绩 效 10％ 部门合作满意度 4％ 促进部门配合，保 证公司业务正常运 行 相关部门评价 总经理 其他副 能力 10％ 第六节 能力素质专业知识 技能 总经理 总经理办公室主任 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 制度建设完善 性 0％，10％ 制度建设的情 况 更新、制定管理制度达到预定 目标要注 主管副 总经理 公司网站内容 更新的频率 10％，5％ 考核公司对外 形象宣传的执 行情况 内容更新的周期符合预定要求 主管副 总经理 公司在媒体上 报道的次数 15％，10％ 公司对外形象 宣传的结果 以预定的市级以上地方媒体或 专业媒体、次数目标衡量 主管副 总经理 公司网络运行 检查网络建设 公司网络运行故障次数行 主管副 任务绩 效 70％ 5 管理绩 效 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 10％ 第七节 的 稳 定 性 10％，5％ 维护情况 总经理 上市工作的执 行情况 10％ 检查上市工作 的活动推进情 况 期初确定的里程碑 主管副 总经理 重要任务完成 情况 10％ 公司下达的重 大活动 期初确定的里程碑 (包括确定 主管副 总经理 预算控制情况 4％ 控制费用，降 低成本 是否按预算制度来使用资金， 是否有超预算的情况 主管副 总经理 下属行为管理 3％ 严格管理下属 情况 所管辖部门出勤率、违规事件 数量 主管副 总经理 关键人员流失 率 保证公司人才 的稳定性 大学以上学历人，同、中级以 上职称人员\主管职务以上人 员流失率低于 ％ 主管副 总经理 其他部 门 部门合作满意 度 促进部门配 合，保证公司 业务正常运行 相关部门评价 主管副 总经理 其他部 门 截止时间、阶段性成果、质量标 准)期末检查是否完成 能力素质专业 知识技能 行政副 总 直接下 属 行政部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 公司环境卫生 情 况 10％，5％ 检查公司环境 保护情况 卫生检查、抽查不合格记录数 主管副 总经理 公司安全情况 10％，10％ 检查公司消 防、保卫、出车 等安全情况 发生为灾、盗窃等事伯的损失 情况，有无消防部门发现的重 大安全隐患(否决性指标) 主管副 总经理 员工满意度 0％，5％ 检查员工对后 勤的满意度 员工满意度调查与上年对比情 况 主管副 总经理 固定资产状况 4％ 公司资产的使 用发问 年度固定资产的盘亏盘盈，非 正常损坏对公司资产影响 主管副 总经理 后勤支持投诉 率 5％，5％ 为工作开展提 供后勤保障 其他部门对后勤支持不力导致 工作影响的投诉数 主管副 总经理 重要任务完成 情 况 公司下达重大 活动 期初确定里程碑(包括截止时 间、阶段性成果、质量标准)期 主管副 总经理 任务绩 效 70％ 6 15％，0％ 管理绩 效 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 预算制定、执 行情况 控制费用，降 低成本 是否按预算制度来使用资金， 是否有超预算的情况 主管副 总经理 下属行为管理 3％ 严格管理下属 情况 所管辖部门出勤率、违规事件 数量 主管副 总经理 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人 才稳定性 大学以上学历人员、中级以上 职称人员、主管职务以上人员 流失率低于 ％ 主管副 总经理 部门合作满意 度 促进部门配 合，保证公司 业务正常运行 相关部门评价 主管副 总经理 其他部 门 能力 10％ 第八节 末检查是否按期完成 能力素质专业 知识技能 行政副 总 直接下 级 财务部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 财务报表完成 及 时 性 5％，5％ 保证财务报表按时完 成 每月、每年的报表及时 完成 总经理 财务信息有效 性 10％，5％ 为管理决策提供依据 定期及时、真实地向总 经理提供支持决策的财 务分析报告 总经理 财务监督情况 5％，5％ 进行财务控制 日常财务监督及时，各 类资产账实相符，无盘 亏 总经理 财务工作准确 性 5％，5％ 合理使用资金，降低 资金成本 会计核算，财务报表未 出现差错 总经理 财务费用控制 5％，5％ 进行全公司费用控制 严格审核各部门预算执 行，未发生审核错误 总经理 税务处理效果 5％，5％ 合理税务筹划 充分利用国家政策享受 的税收优惠数(未发生税 务纠纷) 总经理 资金供应及时 性 及时筹措资金，合理 运用，保证公司经营 活动需要 因资金短缺导致影响经 营活动造成损失 总经理 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达和重大活动 期初确定里程碑(包括截 总经理 任务绩 效 70％ 止时间、阶段性成果、质 量标准)期末检查是否按 7 期完成 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 10％ 第九节 预算控制情况 4％ 控制费用，降低成本 是否探险预算制度来使 用资金，是否有超预算 的情况 总经理 下属行为管理 3％ 严格管理下属情况 所管辖部门出勤率\违章 总经理 关键人员流失 率 3％ 保证公司人才的稳定 性 大学以上学历人员、中 级以上职称人员、主管 职务以上人员流失率低 于％ 总经理 部门合作满意 度 促进部门配合，保证 公司业务正常运行 相关部门评价 总经理 事件总量 能力素质专业知识及技能 总经理 直接下 级 人力资源部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的 /内 考评方法 考评主 体 容 绩 效 任务绩 效 季 60％ 年 50％ 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 保员供应 10％，5％ 保证人员供 给 主管以、技术、营销等 关键岗位 空缺亲不高于 ％ 总经理 招聘效果 10％，5％ 保证招聘质 量 新员工试用不合格的比例不超 过 ％ 总经理 培训效果 10％，10％ 培训计划执 行情况 培训效果满意度调查 总经理 人员教育结构 提 高 程 度 0.5％ 促进员工自 我教育、引进 高素质人员 全体员工受教育平均年限提高 数 总经理 考核、薪酬工 作差错次数 15％，10％ 提高计算准 确率 考核、薪酬计算错误次数 总经理 员工流失率 0.5％ 降低人员流 失率 年员工流失率不超过 ％ 总经理 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达的 重大活动 期初确定里程碑(包括截止时间、 总经理 阶段性成果、质量标准)期末检查 预算控制情况 4％ 控制费用， 降低成本 是否按预算制度来使用资金， 是否有超预算的情况 下属行为管理 4％ 严格管理下 属情况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 是否按期完成 8 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 季 10％ 年 20％ 第十节 关键人员流失 率 3％ 保证公司的 人才稳定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于 ％ 部门合作满意 度 促进部门配 合，保证公 司业务正常 运行 相关部门评价 能力素质专业 知识及技能 能力素质专业知识及技能 总经理 人力资 源部人 员 主管副 总经理 其他部 门 营销部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 销售收入 25％，15％ 保证公司年低销 售目标的实现 是否达到预定销售收入指标 的(否决性指标) 总经理 市场占有率 0.5％ 保证长期利润的 实现 是否完成市场占有率指标 总经理 应 收 账 款 0.10％ 保持合理的现金 流量，防止财务 危机 应收账款周转率=销售收入/ 当年平均应收账款： 次 总经理 (财务统 计数据) 客户满意度 15％，5％ 保证公司业务正 常运行 由于营销人员服务原因的客 户投诉次数 总经理 预生产需求预 测 准 确 性 5％，10％ 保证满足市场需 求，降低库存成 本 供货及时率不低于 ％成品库 存周转天娄不超过 天 总经理 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达的工艺 改造等重大活动 期初确定里程碑(包括截止时 间、阶段性成果、质量标准)期 总经理 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 总经理 下属行为管理 4％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 总经理 (人力资 任务绩 效 季 60％ 年 50％ 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 末检查是否按期完成 源部统 计数据) 周边绩 效 季 20％ 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 ％ 总经理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其他部 门 9 年 20％ 能力 季 10％ 年 20％ 能力素质专业 知识及技能 能力素质专业知识及技能 总经理 营销部 员工 第十一节 技术开发部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 开发任务完成 情 况 20％，15％ 产品开发任务的 及时完成 开发任务里程碑(包括截止日 期、阶段性成果、完成质量)， 主管 副总经 理 新产品立项数 量 0％，2％ 检查技术创新情 况 新产品立项数量与预定目标 比较 主管 副总经 理 研发产品的产 品 化 率 0％，3％ 引导研发部门根 据生产可行性进 行研发 根据研发产品产品化率，研 发产品生产可行性考评 主管 副总经 理 产品的技术稳 定 性 20％，15％ 提高研发质量， 追求技术先进性 产品投入市场因为技术问题 导致不合格的产品批次数或 因为技术质量总是导致技术 更改次数 主管 副总经 理 技术文档整理 规 范 性 5％，5％ 加强部门技术管 理基础工作 技术文档完整有序归档，符 合质量管理规范要求 主管 副总经 理 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达的工艺 改造等重大活动 期初确定里程碑(包括截止时 间、阶段性成果、质量标准)期 主管 副总经 理 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管 副总经 理 下属行为管理 4％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事件 数量 主管 副总经 理 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级以上 职称人员、主管职务以上人员 流失率低于 ％ 主管 副总经 理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其他部 门 能力素质专业 知识及技能 能力素质专业知识及技能 任务绩 效 季 60％ 年 50％ 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 季 10％ 期末通过技术管理委员会评 审情况 末检查是否按期完成 总经理 营销部 10 年 20％ 员工 第十二节技术发展部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 新产品立项数 量 0.2％ 检查技术创新情 况 新产品立项数量与预定目 标比较 主管 副总经 理 培训计划完成 情 况 10％，5％ 检查内部技术培 训交流活动组织 完成情况 预定的培训计划完成情况 主管 副总经 理 技术信息搜集 有 效 性 10％，5％ 完善公司信息搜 集基础工作，为 新产品开发提供 信息支持 软件各种版本保存完整， 各种文档完整有效归档， 符合质量管理要求 主管 副总经 理 技术文档整理 规 范 性 5％，5％ 加强部门技术管 理基础工作 技术文档完整有序归档， 符合质量管理规范要求 主管 副总经 理 实验设备保管 完 好 性 10％，5％ 保证实验设备正 常使用 实验设备完好，管理有 序，无丢失损坏 主管 副总经 理 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达的工艺 改造等重大活动 期初确定里程碑(包括截止 主管 副总经 理 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管 副总经 理 下属行为管理 3％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 主管 副总经 理 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 ％ 主管 副总经 理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其他部 门 任务绩 效 季 60％ 年 50％ 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 季 10％ 年 20％ 时间、阶段性成果、质量标 准)期末检查是否按期完成 能力素质专业 知识及技能 总经理 营销部 员工 第十三节 质量管理部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 11 体 绩 效 任务绩 效 季 60％ 年 50％ ISO9000 认 证 通 过 情 况 0％,10％ 确保公司通过 ISO9000 认 证 和 年检 以其实确定的认证里程碑或 是否通过年检来评价 (否决 性指标) 主管 副总经 理 年检不合格项 0％,5％ 质量体系的完善 质量认证机构年检报告中不 合格项不超过 项 主管 副总经 理 质量培训情况 5％,10％ 加强质量意识、 提高质量水平 质量培训计划培训效果 主管 副总经 理 质量档案管理 完 整 性 10％,5％ 加强质量档案管 理 所有定型工艺图纸、质量记 录、工艺标准资料保存的完 整性 主管 副总经 理 开箱合格率 25％,10％ 保证产品质量 开箱合格产品数量 /交付客 户的产品总量×100％不低于 主管 副总经 理 ％ 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 季 10％ 年 20％ 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达的工艺 改造等重大活动 期初确定里程碑 (包括截止 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管 副总经 理 下属行为管理 3％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 主管 副总经 理 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 ％ 主管 副总经 理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其他部 门 时间、阶段性成果、质量标 准)期末检查是否按期完成 能力素质专业 知识及技能 主管 副总经 理 总经理 营销部 员工 第十四节 生产中心经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 产品供货及时 率 20％,10％ 及时供货，提高 客户满意度 产品供货及时率 =按时交货 的总值/计划交货的总值 ×100％不低于 ％(否决性指 主管 副总经 理 任务绩 效 季 60％ 12 年 50％ 标) 开箱合格率 15%,10％ 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付客户 的 产 品 总 量 ×100 ％ 不 低 于 ％ 废品率 5%,10％ 降低生产过程中 的原材料浪费 废品率=(生产投入—生产产 出)/ 生产投入×100％不低于 ％ 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 季 10％ 年 20％ 主管 副总经 理 主管 副总经 理 半成品库存周 转天数 5％,5% 降低材料、半成 品库存成本 库存周转天数=360 天/(材料/ 半成品/平均库存)不高于 天 主管 副总经 理 重要任务完成 情 况 15％，10％ 公司下达的工艺 改造等重大活动 期初确定里程碑(包括截止时 间、阶段性成果、质量标准) 主管 副总经 理 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管 副总经 理 下属行为管理 3％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 主管 副总经 理 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 ％ 主管 副总经 理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其他部 门 期末检查是否按期完成 能力素质专业 知识及技能 总经理 营销部 员工 第十五节 采购部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 绩 效 采购合格率 15%,10％ 保证采购物资的 质量 合格物资数量/采购物资数量 不低于 ％ 主管 副总经 理 采购及时率 25%,20％ 及时供货、满足 生产需要 采购及时率=按时交货的总 值/ 计划采购总值 ×100％不 低于 ％ 主管 副总经 理 物料库存周转 天数 5％,5% 降低材料库存成 本 材料库存周转天数 =360 天/ (销售成本/平均库存)不高于 天 主管 副总经 理 期初确定里程碑(包括截止时 主管 任务绩 效 季 60％ 年 50％ 重要任务完成 公司下达的工艺 13 管理绩 效 季 10％ 年 10％ 周边绩 效 季 20％ 年 20％ 能力 季 10％ 年 20％ 间、阶段性成果、质量标准) 情 况 15％，10％ 改造等重大活动 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管 副总经 理 下属行为管理 3％ 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 主管 副总经 理 关键人员流失 率 3％ 保证公司的人才 稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 ％ 主管 副总经 理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其他部 门 能力素质专业 知识及技能 期末检查是否按期完成 副总经 理 总经理 营销部 员工 14
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某家具制造公司绩效
家具制造公司绩效考核 【行业属性】 家具制造 【企业背景】 某家具制造公司成立于上世纪90年代，拥有成套生产设备，主要生产卧室及餐厅家具。 2004年，对于该公司的管理层来说，企业的主要危机并不是来自资金的压力，而是缺乏发展 方向。由于企业发展前景不明，在集团管理层中普遍形成了彷徨、犹豫、等待的心态，绩效 考核产生了很大问题。由于制定的经营业绩指标过高，导致没有人能真正完成所定指标，最 后只能通过年终发放红包的方式对管理层绩效做出肯定，由此绩效考核的激励性和约束性全 部丧失。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1 ．该公司没有完整的绩效考核体系，只是季度奖、年终奖与公司整体业绩目标达成情况相 挂钩。个人的绩效只有在“红包”中有所体现，而“红包”的厚薄全凭总经理的主观感觉而 定。 2 ．公司的整体业绩目标设置过高，以至于很难达成，员工普遍抱怨工作压力过大又得不到 合理的回报。 3 ．公司的整体业绩目标没有分解到具体的部门和个人身上，员工看不到个人努力同公司目 标实现的关系。 【解决策略】 于是我们提出了以下对策： 1 ．建立完整的绩效考核体系，将员工月度、季度的部分收入与员工的绩效考核结果挂钩， 并且在年终奖中体现年度考核实绩这一因素。 2 ．采用自下而上和自上而下两种程序结合的办法来设置公司的整体业绩目标，使目标设置 更加合理，同时又能得到员工的认同，真正起到激励作用。 3 ．公司整体目标被分解到每个员工具体的工作目标中，使员工看到自己努力的方向，从而 使考核真正起到激励作用。 【实施效果】 新的绩效管理体系引入之初，公司的各级管理层都有些不适应，但是坚持实施了半年多 之后，新的绩效管理体系真正融入到了该公司的管理实践中，取得了非常好的效果，公司的 业绩不断提升，员工工作热情高涨，对新绩效管理体系的满意度很高。 【组织结构】 经理 仓储主管 PMC （项目管理）部 采购主管 计划专员 外协跟单员 经理 车间主任 木制品部 生产班长 统计员 经理 组装部 车间主任 机修工 财务专员 计调专员 销售部 业务员 客诉科长 客诉服务人员 PMC 部一经理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 项目界定 周 指标 指标 指标 期 不含直接采购产品 100 销售 98％ 95％ 50 月 的销售订单 ％ 部 1 出货准时率= 准时出 出货准 货批次÷出货总批次 时率 ×100 ％ 2 采购准 采购准时交货率：准 时交货 时交货批次÷采购总 率 批次×100 ％ 3 付款天 数 4 采购成本达成率：实 采购成 际采购成本率÷计划 本达成 采购成本率×100 ％ 率 采购成本率= 采购成 本÷总产值×100 ％ 采购成本包括单 110 价、运费、差旅费 ％ 5 库存周转达成率：实 库存周 际库存周转率÷计划 转达成 库存周转率×100 ％ 室 库存周转率= 生产成 本÷总库存×100 ％ 生产成本：当期所 110 生产产品的材料总 ％ 成本 6 材料账物准确率= 准 确的材料账物数÷盘 点的材料账物数 材料账 ×100 ％ 物准确 数量准确率=∑ 材料 率 账物实际数÷∑材料 账物账面数×100 ％ 7 付款天数=∑(采购金 额×合同付款天数) ÷∑采购金额 部门费 部门费用控制率= 实 用控制 际费用÷预算费用 率 ×100 ％ 模具开发的准时率 由技术部负责；包 100 装材料的准时交货 ％ 率由市场部负责 采品 96％ 92％ 20 购质 月 部部 付款天数：以合同 规定的应付天数为 准 5 财务 月 部 100 ％ 90％ 5 财务 月 部 100 ％ 90％ 5 财务 月 部 准确的材料账物 数：材料实际数≥ 99％ 95％ 90％ 2 账面数 财务 月 部 A 类 以盘亏为准，出现 100 盘盈时，不计盘盈 B 类 数量 99％ A 类 100 B 类 95％ 按财务部的统一标 100 80％ 准 ％ A 类 2 95％ B 类 1 90％ 120 ％ 10 财务 月 部 财务 月 部 PMC 部一经理月绩效考核评分表 考评项目 子项目 数据来源 当期数据 l 出货 准时率 准时交货批次 品质部 批 出货总批次 采购部 批 准时交货批次 品质部 批 2 采购准 时交货 率 出货总批次 采购部 批 3 付款天 数 ∑( 采购金额×合同付款天 数) 财务部 天 ∑采购金额 财务部 天 实际采购成本率 财务部 ％ 计划采购成本率 采购部 ％ 采购成本 财务部 元 总产值 财务部 元 实际库存周转率 财务部 ％ 计划库存周转率 财务部 ％ 生产成本 财务部 元 总库存 财务部 元 准确的材料账物数 财务部 个 盘点的材料账物数 财务部 个 4 5 6 采购成 本达成 率 库存周 转达成 率 材料账 A 类 物准确 物料 率 ∑材料账物实际数 财务部 ∑材料账物账面数 财务部 ∑材料账物实际数 财务部 ∑材料账物账面数 财务部 部门费 实际费用 用控制 预算费用 率 本期考核满分： 折算得分： 财务部 元 财务部 元 B 类 物料 7 本期实际得分： 计算结果 当期得分 本期绩效等级： PMC 部一仓储主管绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 5S日常 5S日常规范得分= 各仓库在 规范 公司5s评比中平均得分 成品 2 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 90分 75分 20 盘点材料账物准确率= 准确 准确的材料账物数： 100 的材料账物数÷盘点的材料 成品实际数≥账面数 ％ 账物数×100 ％ 99％ 98％ 10 r 财 务 部 月 100 ％ 98％ 20 财 务 部 月 98％ 95％ 15 财 务 部 月 盘点材料账物准确率= 准确 准确的材料账物数： 100 的材料账物数÷盘点的材料 材料实际数≥账面数 ％ 账物数×100 ％ 4 5 6 周 期 100 分 单个材料账物准确率= 单个 账物准 以盘亏为准，出现盘 100 材料账物实际数÷单个材料 确率 盈时，不计盘盈数量 ％ 账物账面数×100 ％ 3 数 据 来 源 人 力 资 月 A 类 A 类 A 类 100 100 99％ 20 财 ％ ％ 务 单个材料账物准确率= 实际以盘亏为准，出现盘 B 类 B 类 B 类 10 月 100 98％ 95％ 部 数÷账面数×100 ％ 盈时，不计盘盈数量 ％ C 类 C 类 C 类 100 95％ 90％ 5 ％ 及时：收到《领料 PMC 单》后两小时内发 发料及 不及时一次扣1 分，最多扣 及时发料 经 月 料；超过两小时发料 时性 10分 理 并且遭生产部门投诉 的，视作不及时 及时：货柜车到厂后 每柜1 ．5 小时内装 成品发 PMC 不及时一次扣2 分，最多扣完；超过1 ．5 小时 货及时 及时发货 经 月 10分 ／柜发货并且遭销售 性 理 部投诉的，视作不及 时 材料账 物准确 率 发生1 次火灾，则当期考核 得0 分 安全事 发生1 次被盗，扣20分 故 发生1 次潮湿，扣5 分 发生1 次倒塌，扣5 分 无安全事故 PMC 经 月 理 PMC 部一采购主管绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 最低 指标 指标 1 物料 物料开发及时率：及 及时：新产品按计划 开发 100 时开发次数÷开发总 开发成功，延时开发 及时 ％ 次数×100 ％成功为不及时 率 2 采购 采购准时交货率= 准 准时 时交货批次÷采购总 交货 批次×100 ％ 率 3 ∑( 采 购 金 额 × 合 同 付款 付款天数以合同规定 付 款 天 数 )÷∑ 采 购 天数 的应付天数为准 金额 4 采购成本达成率= 实 采购 际采购成本率÷计划 采购成本包括：材料 成本 110 采 购 成 本 率 ×100 ％ 成 本 、 运 费 、 差 旅 达成 ％ 采 购 成 本 率 = 采 购 成 费、杂费 率 本÷总产值×100 ％ 100 ％ 5 材料 合格率= 合格批次÷ 合格 检验总批次×100 ％ 率 100 ％ 100 ％ 配 数据 分 来源 周 期 98％ 95％ 15 技术 部 月 96％ 92％ 叼口 60 吾嚣 部部 月 5 财务 部 月 90％ 10 财务 部 98％ 95％ 10 品质 部 PMC 部一计划专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 计算方式 按出现的生产排期不 生产排 准 确 次 数 计 分 0—1 期准确 次：12分2—3次：11 分4 次：10分5 次： 性 5 分6 次或以上：0 分 出货准时率= 准时出 出货准 货批次÷出货总批次 时率 ×100 ％ 考核指标 项目界定 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 期 指标 指标 指标 生产排期不准确： 五金 因为生产的排期而 0 次 4 次 6 次 10 部组 月 导异常报告为准以 装部 生产 不含直接供货的订 100 单( 如是客供品， ％ 则视情况决定扣分) 采购准 采购准时交货率= 准 时交货 时交货批次÷采购总 率 批次×100 ％ 98％ 95％ 80 销售 月 部 品质 96％ 92％ 10 部 月 PMC 部 100 ％ PMC 部一外协跟单员绩效考核计划表 考评项目 考核指标 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 期 项目名称 计算方式 项目界定 指标 指标 指标 品质 外协加 外协加工准时交货率 外 协 加 工 ： 抛 光 、 100 部 1 工准时 = 准时交货批次÷外 98％ 95％ 80 月 焊接、冲压、喷涂 ％ PMC 交货率 协总批次×100 ％ 部 2 每批少回收10件或以 上，扣15分／次每批 少回收6 ～9 件，扣 外协加 以仓库收发的记录 10分／次每批少回收 工回收 为准 3—5件，扣6 分／次 每批少回收1 ～2 件，扣3 分／次 3 外协加 合格率= 合格批次÷ 工合格 检验总批次×100 ％ 率 4 对账准 出 现 一 处 错 误 扣 5 确性 分，最多扣20分 100 ％回收 100 ％ 以 PMC 经 理 或 财 务 部复核时所发现的 错误为准 95％ 90％ 20 100 ％准确 仓库 月 品质 月 部 PMC 经理 月 财务 部 木制品部一经理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 产品按期交货率：产 产品按期 品实际交货数÷产品 交货率 计划交货数×100 ％ 考核指标 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 以销售部提供的客 120 户交货数量和时间 ％ 为准 销售 部 月 100 98％ 95％ 15 产品合格：经检验 ％ 合格入库的产品 品质 产品总批数：送检 部 的产品总批数 98％ 95％ 90％ 5 月 按财务部的统一标 100 80％ 准 ％ 财务 部 月 4 单位时间人均收入= 单位时间 当期计件员工总工资 人均收入 ÷当期计件员工总工 时数 员工总工时数按照 5 元/ 3 元/ 2 元/ 财务 10 考核记录核算 小时 小时 小时 部 月 5 7 ～9 级工伤，每次 安全生产 扣2 分，最多扣20分 具体工伤界定见人 无事 力资源部相关规定 故 人力 资源 部 月 6 客户投诉一次扣2 客户投诉 分，两次扣4 分，最 次数 多扣30分 产品品质和交期问 无投 题 诉 销售 部 月 7 部门费用 控制率 销售 部 月 l 2 3 批 批量合格率= 合格批 量 数÷检验总批数 产品 合 ×100 ％ 合格 格 数 率 数量合格率= 合格数 量 ÷检验总数×100 ％ 合 格 定额成本控制率：实 定额成本 际成本÷定额成本 控制率 ×100 ％ 部门费用控制率= 实 际费用÷预算费用 ×100 ％ 100 ％ 周 期 按财务部的统一标 120 80％ 准 ％ 98％ 50 120 ％ 100 ％ 10 10 木制品部一车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最 考核 最低 分 来源 期 高 指标 指标 l 产品按期交货率= 产 产品按期 以销售部提供的客户 120 100 品实际交货数÷产品 交货率 交货数量和时间为准 ％ ％ 计划交货数×100 ％ 2 产 品 合 格 率 3 计划损耗总个数= 生 材料损耗控制率=∑ 产配料单的材料数一 材料损耗 材料损耗个数÷∑计 订单材料数材料损耗 控制率 划 损 耗 总 个 数 个数= 生产过程中材 ×100 ％ 料本身不良或人为损 坏的数量 4 单位时间人均收入= 5 单位时间 当期计件员工总工资 员工总工时数按照考 元/ 3 元/ 2 元/ 财务 10 月 人均收人 ÷当期计件员工总工 核记录核算 小 小时 小时 部 时数 时 5 7—9级工伤，每次扣2 具体工伤界定见人力 安全生产 分，最多扣20分 资源部相关规定 98％ 50 销售 月 部 批量 批量合格率= 合格批 100 合格 数 ÷ 检 验 总 批 数 产品合格：经检验合 98％ 95％ 20 品质 月 ％ 率 ×100 ％ 格入库的产品 数量 数量合格率= 合格数 产品总批数：送检的 98 合格 量 ÷ 检 验 总 数 产品总批数 95％ 90％ 10 部 ％ 率 ×100 ％‘ 90 100 ％ ％ 无事故 105 ％ 10 勺宝 月 n 部 人力 资源 月 部 木制品部一生产班长绩效考核计划表 考评项目 硕目名称 l 2 考核指标 计算方式 项目界定 周 期 PMC 部 月 品质 部 月 考 核 99 ％ 批量合格率= 合格批 产品合格：经检验合 100 批量 ％ 产 合格数 ÷ 检 验 总 批 数 格入库的产品 产品总批数：送检的 品 率 ×100 ％ 产品总批数 合 数量合格率= 合格数 98％ 格 数量 量 ÷ 检 验 总 数 率 合格 率 ×100 ％ 98 ％ 95％ 20 95 ％ 90％ 10 安全生产7—9级工伤，每次扣2 具体工伤界定见人力 无事故 分，最多扣20分 资源部相关规定 4 材料损耗材料损耗控制率=∑ 控制率 材料损耗个数÷∑计 划 损 耗 总 个 数 ×100 ％ 5 7 数据 来源 最高 指标 生产计划按时完成率= 按时完 以生产计划员提供的 100 按时完成成批次÷计划完成批 生产计划安排表中的 ％ 率 次×100 ％ 截止时间为准 3 6 配 最 低分 指标 98％ 40 10 PMC 部 月 单位时间单位时间人均收入： 员工总工时数按照考 5 元 3 人均收入当期计件员工总工资 核记录核算 ／小 元 ÷当期计件员工总工 时 ／ 时数 小 时 设备日常设备日常保养率= 日 设 备 总 台 数 ： 非 报 100 99 保养率 常保养台数÷设备总 废、非停工的设备台 ％ ％ 台数×100 ％ 数 2 元 10 ／ 小 时 财务部 月 95％ 5 设备部 月 5S管理 80分 5 人力资 月 源部 将标准分数按比例计 算得分 计划损耗总个数= 生 90％ 产配料单的材料数订单材料数；材料损 耗个数= 生产过程中 材料本身不良或人为 损坏的数量 人力资 月 源部 100 分 100 105 ％ ％ 90 分 木制品部一统计员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 1 生 产 统 计 准 确 率 = 生产统计：对生产计 生产统 报 表 准 确 份 数 ÷ 统 划完成情况的统计统 计准确 98％ 95％ 计 报 表 总 份 数 计总份数：截止时间 率 ×100 ％ 内实际完成的数量 2 产量统计准确率= 产量统 计 件 员 工 的 准 确 产 准确产量：计件员工 100 计准确 量 ÷ 计 件 员 工 总 数 的合格品数量 ％ 率 ×100 ％ 3 工资核算准确率= 工资核 计 件 员 工 准 确 工 资 准确工资= 计件员工 100 算准确 数 ÷ 计 件 员 工 总 数 合格品数量×单价 ％ 率 ×100 ％ 4 物品统 物 品 统 计 准 确 率 = 准确：实物数与账面 100 计准确 实 物 数 ÷ 账 面 数 数相符 ％ 率 ×100 ％ 数 据 周 来 期 源 25 部 门 月 经 理 92％ 25 人 力 资 月 源 部 99％ 25 人 力 资 月 源 部 98％ 95％ 25 财 务 月 部 100 ％ 100 ％ 组装部一经理绩效考核计划袁 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 1 产品按期交货率 = 产 产品按期 以销售部提供的客户 120 品实际交货数÷产品 交货率 交货数量和时间为准 ％ 计划交货数×100 ％ 2 批量批量合格率= 合格批 产 合格数 ÷ 检 验 总 批 数 品 率 ×100 ％ 合 数量 格 数量合格率= 合格数 合格 率 ÷检验总数×100 ％ 率 3 4 5 100 产品合格：经检验合 ％ 格入库的产品 产品总批数：送检的 产品总批数 98％ 定额成本控制率：实 定额成本 际 成 本 ÷ 定 额 成 本 按财务部的统一标准 控制率 ×100 ％ 80％ 配 数据 考 最低 分 来源 核 指标 100 销售 98％ 50 ％ 部 98 95％ 15 ％ 95 90％ 5 ％ 100 120 ％ ％ 10 6 7 部门费用控制率= 实 部门费用 际 费 用 ÷ 预 算 费 用 按财务部的统一标准 控制率 ×100 ％ 80％ 120 100 ％ ％ 10 月 月 品质 部 财务 部 3 单位时间人均收人 = 5 元 元/ 2 元/ 单位时间当期计件员工总工资 员工总工时数按照考 财务 / 小 小 小时 10 人均收入÷当期计件员工总工 核记录核算 部 时人 时 人 时数 人 人力 7—9级工伤，每次扣2 具体工伤界定见人力 无事 安全生产 资源 分，最多扣20分 资源部相关规定 故 部 客户投诉一次扣2 客户投诉 客户投诉的品质和交 无投 分，两次扣4 分，最 次数 期问题 诉 多扣30分 周 期 月 月 月 销售 部 月 销售 部 月 组装部一车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最 考核 最低 分 来源 期 高 指标 指标 产品按期交货率= 产 产品按期 以销售部提供的客户 120 100 品实际交货数÷产品 交货率 交货数量和时间为准 ％ ％ 计划交货数×100 ％ 98％ 50 销售 月 部 批量 批量合格率= 合格批 100 950h 合格 数 ÷ 检 验 总 批 数 98％ 20 ％ ， 产品合格：经检验合 率 ×100 ％ 格入库的产品产品总 品质 月 批数：送检的产品总 部 数量 数量合格率= 合格数 批数 98 合格 95％ 90％ 10 ÷检验总数×100 ％ ％ 室 2 产 品 合 格 率 3 计划损耗总个数= 生 材料损耗控制率：∑ 产配料单的材料数材料损耗 材料损耗个数÷∑计 订单材料数 控制率 划 损 耗 总 个 数 材料损耗个数：生产 ×100 ％ 过程中材料本身不良 或人为损坏的数量 4 5 单位时间人均收入= 元/ 3 形 2 元 单位时间 当期计件员工总工资 员工总工时数按照考 财务 小 小时 ／小 10 月 人均收入 ÷当期计件员工总工 核记录核算 部 时 人 时人 时数 人 5 7—9级工伤，每次扣2 具体工伤界定见人力 安全生产 分，最多扣20分 资源部相关规定 90 100 ％ ％ 无事故 105 ％ 10 PMC 部 月 人力 资源 月 部 组装部一机修工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 周 期 1 模具安 指在车间要求的时间 及时率= 及时次数÷ 100 装及时 内完成，以不影响生 安装总次数×100 ％ ％ 率 产进度为准 100 ％ 95％ 5 车间 0 班长 月 2 设备正常率= 设备正 设备总数不包括报废 设备正 100 常工作台数÷设备总 或正在维修不用的设 常率 ％ 数×100 ％ 备 95％ 90％ 3 车间 0 班长 月 3 设备维修反应及时： 设备维 及时率：及时次数÷ 在收到有关部门报修 100 修及时 维修总次数×100 ％ 申请的1 小时内，对 ％ 率 报修项目做出反应 95％ 90％ 1 车间 0 班长 月 4 台账的准确：所有设 设备台 准确率= 准确台数÷ 备都有台账，并且有 100 账准确 总台数×100 ％ 关数据必须齐备和准 ％ 率 确 95％ 90％ 5 车间 班长 月 5 维修记 准确率= 准确次数÷ 记录的准确：维修记 100 录准确 维修次数×100 ％ 录准确、真实、客观 ％ 率 100 ％ 车间 班长 月 99％ 5 销售部一财务专员绩效考核计划表 考评项目 考核指标 配 分 数据 来源 85％ 20 财务 滚动 部 85％ 30 财务 滚动 部 O 次 20 业务 经理 月 4 货款异 每发现一次不及时扣 及时：在货款管理规 常及时 5 分，直到扣完本项 定的时间内提报、跟 提报、 配分为止 催 跟催 O 次 20 销售 部长 月 5 及时：在财务部规定 审核发 每发现一次不及时和 的时间内完成准确： 票对账 不准确扣5 分，直到 财务、销售部、客户 及时、 扣完本项配分为止 三者账目一致，以财 准确 务部为准 O 次 10 财务 部 月 考核 指标 最低 指标 1 应收货款：在按协议 规定的回收天数和特 销售货款回收达成率 销售货 别申请延期的天数内 = 已收货款÷( 当期 100 款回收 的应收金额已收货 应收货款+ 上期期末 ％ 达成率 款：以业务员将支票 应收货款)×100％ 或可承兑的有效票据 交财务部为准 95％ 2 当期应收货款：在按 协议规定的当期回收 天数和特别申请延期 销售货 销售货款回收及时率 的天数内应收的金额 100 款回收 = 当期已收货款÷当 已收货款：以业务员 ％ 及时率 期应收货款×100 ％ 将当期支票或可承兑 的有效票据交财务部 为准 95％ 3 每发现一次不及时扣 及时：在《报价申请 报价及 5 分，直到扣完本项 表》中规定的时间内 时性 配分为止 提交 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 周 期 销售部一计调专员绩效考核计划表 考评项目 考核指标 配 数据 最 考核 最低 分 来源 高 指标 指标 周 期 1 按时：以承诺或双方 ≤9 按时 按时交货率：按时交 协商修改后的客户订 9 98．5 ≥97 业务 交货 货批次÷交货总批次 单中要求出货的日期 40 ．5 ％ ％ 经理 率 ×100 ％ 为准( 不含直供产品 ％ 的销售订单) 月 2 订单损失：订单取 消、更改给公司造成 每 超 过 一 批 次 扣 10 订单 成品、材料积压，按 分，直到扣完本项配 损失 批次计算。因公司原 分为止 因( 如品质、技术、 交期等) 除外 O 2 批 批 次 次 计划 20 部财 务部 月 3 订单 每超过一批次不准确 准确：以销售部长判 下达 扣5 分，直到扣完本 定为准 准确 项配分为止 性 0 1 批 批 次 次 10 销售 部长 月 4 成品 每发现一项超过周转 以成品周转不得超过 周转 期扣2 分，直到扣完 规定周转期为准 控制 本项配分为止 O 项 10 财务 部 月 5 低于4 万元奖5 分， 成品 每 超 过 1 万 元 扣 5 全年成品库存金额控 库存 分，直到扣完本项配 制在50万元以内 额 分为止 4 万 7 万 销售 15 元 元 部长 滚 动 6 客户 信息 传递 每投诉一次扣1 分， 及时 扣完本项配分为止 准确 性 0 次 相关 人员 月 项目名称 计算方式 项目界定 及时：指《订单》、 《订单变更》、《订 单预测》在规定的时 间内提交准确：以相 关部门不投诉为准 5 销售部一业务员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 1 销售额目标达成率= 计划销售额：部门下达给 销售额 实际完成销售额÷ 各业务组的销售指标实际 110 目标达 计 划 完 成 销 售 额 销售额：以财务部结算数 ％ 成率 x100％ 据为准 2 销售货款回收达成 销售货 率 = 已 收 货 款 ÷ 款回收 ( 当期应收货款+ 达成率 上期期末应收货款) ×100 ％ 3 当期应收货款：在按协议 规定的当期回收天数和特 销售货款回收及时 销售货 别申请延期的天数内应收 率= 当期已收货款 100 款回收 的金额当期已收货款：以 ÷当期应收货款 ％ 及时率 业务员将当期支票或可承 ×100 ％ 兑的有效票据交财务部为 准 4 订单损失：订单取消、更 发生一次，本项得 改给公司造成成品、材料 订单损 分 为 0 ， 没 有 发 积压，按批次计算。因公 失 生，得16分。 司原因( 如品质、技术、 交期等) 除外 0 次 15 5 每超过规定的标准 新客户 主要指开发自己所负责行 一个加2 分，每低 增加数 业的新客户 于标准一个扣2 分 1 个 2 6 客户流 流失一个客户扣3 公司决定不做的客户除外 失 分 0 个 3 应收货款：在按协议规定 的回收天数和特别申请延 期的天数内应收的金额已 100 收货款：以业务员将支票 ％ 或可承兑的有效票据交财 务部为准 100 ％ 85％ 60 数 据 来 源 财 务 部 周 期 滚 动 95％ 85％ 5 财 滚 务 动 部 95％ 85％ 15 财 滚 务 动 部 计 划 部 月 财 务 部 直 接 月 上 级 直 接 月 上 销售部一客诉科长绩效考核计划表 考评项目 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 期 业务 经理 月 2 及时：以在与业务 员、研发部共同确定 交样 交样及时率= 交样及 的交样时间内完成为 业务 及时 时款数÷交样总款数 准( 若研发部交样时 98％ 92％ 87％ 35 经理 率 ×100 ％ 间有变更，应在接到 《样品通知单》一天 之内反馈给销售部) 月 3 检查 客诉 每发现未完成一项扣1 完成：在《客户投诉 改善 分，直到扣完本项配 改善对策查核计划》 对策 分为止 规定的时间内完成 的计 0 次 25 销售 部长 月 4 陪同 客户 验厂 情况 每被投诉一次扣5 分，第二次被投诉为O 分，客户否定，本项 得分为0 验厂情况：以客户或 相关部门不投诉为准 客户否定：公司客观 原因( 技术、产能、 品质、制造环境等) 除外 0 次 10 销售 部长 月 5 客户 信息 每 被 投 诉 一 次 扣 1 传递 分，直到扣完本项配 及时 分为止 性 及时：《客户档 案》、《制样申请 表》在规定的时间内 提交准确：以研发 部、安全部不投诉为 准 5 研发 部安 全部 月 项目名称 l 计算方式 处理 客诉 及 每发生1 次不及时扣5 时、 分，最多扣15分 准确 性 考核指标 项目界定 不及时：由于处理不 及时被客户再次投诉 准确：直接上级判定 或客诉报告没有被退 回重写 0 次 0 次 25 销售部一客诉服务人员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 期 指标 指标 指标 l 处理客 每发生一次不及时扣 不及时：由于处理不 诉及时 5 分，最多扣 40 分， 及时被客户再次投诉 性 没有投诉得 45 分 O次 40 客诉 月 科长 2 客户回 复报告 及时准 确性 及时：以《客诉管理规 每发现一次不及时、不 定》的时间规定为准准 准确，扣 5 分，最多 确：直接上级判定或 扣 30 分，没有发生得 客诉报告没有被退回 35 分 重写 0次 30 客诉 月 科长 3 检查客 诉改善 每发现未完成一项扣执行：在《客户投诉改 对策的 2 分 ， 直 到 扣 完 本 项善对策查核计划》规定 执行情 配分为止 的时间内完成 况 0次 20 客诉 月 科长 4 每发现一次没按规定根据《客户走访计划》 走访客 执行，扣 2 分，最多要求完成，并提出走 户情况 扣 10 分 访报告 0次 10 客诉 月 科长
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某环保设备制造公司绩效考核
环保设备制造公司绩效考核 【行业属性】 环保设备制造 【企业背景】 某环保设备制造公司成立于上世纪90年代中期。近年来由于国家对环境保护事业的日益重视． 环保设备业迎来了发展的春天，该佘司在这样的大好形势下不断成长，从创时的数十万元资产，发 展到目前资产规模达20多亿元。 公司的管理层居安思危，高瞻远瞩，认识到市场的大好局面不可能永远持续下去，要在未来的竞 争中立于不败之地，必须全面提升自己的核心竞争力。 【现状分析】 柏明顿顾问团队对该公司的绩效管理状况进行了调查，发现： 1 ．该公司绩效考核指标以主观评价指标为主，很少有客观量化的指标。 2 ．考核结果没有拉开差距，考核对象的得分不是优就是良，谁也不愿意得罪人。于是，老总硬性 规定必须拉开档次，使用了末住淘汰的负激励手段。结果到了年底，原来每年一次的员工选优总结 大会变成了评差淘汰大会，企业内部的人际关系一下子降到冰点，员工人人自危，相互猜疑，相互 指责，管理层不得不耗费大量的精力去处理考核所带来的负面效应——怨言和纠纷。 3 ．绩效考核的结果难以被用来改善员工的能力和绩效，绩效考核仅仅成为了一种影响奖金多少的 手段。 【解决策略】 我们制定的解决策略如下： 1 ．在“8 因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的岗位量化绩效考核指标体系，对每个员工 的工作成果进行定量化评估，避免太多的主观因素影响。 2 ．采用强迫分配的办法，划定不同的绩效考核等级在各部门员工中的比例。 3 ．培训该公司各级人员正确运用绩效考核结果( 如就绩效面谈进行培训) ，提高员工的能力，改 进自身的工作。 【实施效果】 通过实施全面系统的新的绩效管理体系，彻底改变了以前员工考核成绩普遍偏高的现象，使考 核结果能够比较真实地反映员工的工作业绩，考核的结果也能够被更充分地利用，公司的整体业绩 有所提升。 【组织结构】 五金车间 引线车间 副科长 组长 科长 冲压组长 修模工 装模工 精加工组长 丝印科 科长 塑胶模具科 注塑科 火花机操作员 制模中高级技工 调油技术员 科长 / 领班） 制版技术员 刀模技术员 美工技术员 科长 A 班副科长 注塑生产班长 配碎组长 物料组长 架模工 B 班副科长 模具管理员 五金车间一科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 完成 ：按 PMC 下达 的 生产计 及时完成率= 及时完 《生产计划单》 ( 仅 ≥96 ≤92 计划 划及时 成批次÷计划完成批 指塑料件) 中要求的 94％ 30 ％ ％ 部 完成率 次×100 ％ 时间及数量送货给相 关需求部门 产品报废率= 产品报 产品报废数：以制造 产品报 1.2 1.6 2.0 质管 废 数 ÷ 产 品 总 数 部门的《报废申请 20 废率 ％ ％ 部 单》为准产品总数： ％ ×100 ％ 投产数 每超过一次扣3 分， 客诉：以客户投诉的 ≤10 ≥20 PIE 客诉 直到本项得分为0 ， 15次 15 记录为准 次 次 部 小于等于10次得18分 月 月 月 4 发生五次以上，每一 次扣5 分，小于等于 客户退 3 次得18分，外部客 货次数 户发生一次退货，本 项得O 分 质管 部 15 PIE 部 月 5 及时率= 及时完成批 及时：以研发部、配 样品及 ≥99 ≤90 研发 次 ÷ 应 完 成 总 批 次 套部共同确认的时间 94％ 10 时率 ％ ％ 部 ×100 ％ 为准 月 6 制造费用率=(当期制 制造费 造费用-PIE标准工时 用率 工资)÷PIE标准工时 工资×100 ％ 7 物料利用率=l-[损耗 物料利 金额÷( 发料金额用率 退 回 好 料 金 额 )] ×100 ％ 退货：整批出现质量 问题而需要返工或发 ≤3 生返工费用批次：以 次 交货的次数为准，不 以订单批数为准 周 期 制造费用：工人工 资、管理人员工资、 修理费、低值易耗 费、电费、电话费、 差旅费、手机费、设 备折旧费、应酬费、 其他 损耗：因制程不良造 成的《基数单》规定 套料以外的生产用料 ( 不含辅料) ，以财 务统计为准 5 次 ≥7 次 财务 部于 3 月 8 日 之前 制定 5 财务 部 月 财务 部于 4 月 10日 之前 提供 5 财务 部 月 五金车间一冲压组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 生产计 划及时 完成率 2 产品不 良率 3 产品报 废率 4 物料损 耗率 5 客退批 次 6 7 呆料 消化率 安全生 产 计算方式 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 计划完成批次：在PMC 要 求的时间内计划完成的生 及 时 完 成 率 = 产数量 及 时 完 成 批 次 及时完成批次：在PMC 要 120 ÷ 计 划 完 成 批 求的时间内入库的产品批 ％ 次×100 ％ 次，如某批产品分批入 库，以最后的入库产品时 间作为完成时间 产 品 不 良 率 = 产品不良数：以制造部门 产 品 不 良 数 ÷ 的《次品记录表》为准 产 品 总 数 产品总数：投产数 ×100 ％ 产 品 报 废 率 = 产品报废数：以制造部门 产 品 报 废 数 ÷ 的《报废申请单》为准 产 品 总 数 产品总数：投产数 ×100 ％ 物料损耗率= 补 料 金 额 ÷ 发 以财务统计为准 料 金 额 ×100 ％， 每退货一批扣5 因为制造原因而引起的退 分 货 呆 料 消 化 率 = 消化呆料( 含生产铜脚尾 实 际 消 化 率 ÷ 料) 金额不少于1500元 计 划 消 化 率 生产环形铁芯产生的边料 ×100 ％ 及库存边料100 ％消化 安全事故造成 经济损失1000 元，发生一次 扣 5 分 ； 1000 具体工伤界定见人力资源 元 ≤ 经 济 损 失 部相关规定 5000 元 ， 发 生 一 次 扣 10 分；经济损失 ≥ 5000 元 ， 发 100 ％ ≤D.1 2 ％ ≤D.0 6 ％ 数据 来源 周 期 PMC 部 月 20 次品 记录 表 月 20 产品 报废 统计 表 月 10 财务 部 月 直接 上级 月 98％ 30 O 批 100 ％ 98％ 10 直接 上级 月 100 ％ 98％ 10 直接 上级 月 人力 资源 部 月 无事 故 8 5S不良 数 责任区域范围 内每超过一个 扣 1 分 ， 直 至 以5S检查记录为准 扣完基准分为 止 每月 不超 过5 个 人力 资源 部 月 五金车间一精加工组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 1 计划完成批次：在PMC 要 求的时间内计划完成的生 产数量 生产计 及时完成率= 及时 及时完成批次：在PMC 要 120 划及时 完成批次÷计划完 求的时间内入库的产品批 ％ 完成率 成批次×100 ％ 次，如某批产品分批入 库，以最后人库产品的时 间为完成时间 100 ％ 2 产品不良率= 产品 产品不良数：以制造部门 产品不 不良数÷产品总数 的《次品记录表》为准 良率 ×100 ％ 产品总数：投产数 ≤0. 12％ 3 产品报废率= 产品 产品报废数：以制造部门 产品报 报废数÷产品总数 的《报废申请单》为准 废率 ×100 ％ 产品总数：投产数 ≤0. 06％ 4 物料损耗率= 补料 物料损 金 额 ÷ 发 料 金 额 以财务统计为准 耗率 ×100 ％ 5 客退批 每退货一批，扣5 因为制造原因而引起的退 次 分 货 呆料 98％ 30 20 20 10 数据 周 来源 期 PMC 部 月 次品 记录 月 表 产品 报废 月 统计 表 财务 月 部 直接 月 上级 0 批 消化呆料金额不少于1500 元 100 ％ 98％ 10 直接 月 上级 消化率÷计划消化 生产环形铁芯产生的边料 率×100 ％ 及库存边料100 ％消化 100 ％ 98％ 10 直接 月 上级 呆料消化率= 实际 6 消化率 7 安全事故造成经济 损 失 1000 元 ， 发 生一次扣5 分； 安全生 1000 元≤经济损失 具体工伤界定见人力资源 产 5000 元 ， 发 生 一 部相关规定 次扣10分；经济损 失≥5000 元，发生 一次扣20分 无事 故 人力 资源 月 部 8 责任区域范围内每 5S不良 超过一个扣1 分， 以5S检查记录为准 数 直至扣完基准分为 止 每月 不超 过5 个 人力 资源 月 部 五金车间一修模工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 在双方约定的时间内 修完，以不影响生产 进度为准 l 修模及 每被投诉一次扣2 分 时性 2 产品不良数：以制造 产品不良率= 产品不 产品不 部门的《次品记录 良数÷产品总数 良率 表》为准产品总数： ×100 ％ 投产数 3 产品报废数：以制造 产品报废率= 产品报 产品报 部门的《报废申请 废数÷产品总数 废率 洋》为准产品总数： ×100 ％ 投产数 4 物料损耗率= 补料金 物料损 额 ÷ 发 料 金 额 以财务统计为准 耗率 ×100 ％ 5 安全事故造成经济损 失1000 元，发生一 次扣5 分；1000元≤ 安全事 经济损失5000 元， 故 发生一次扣10分；经 济损失≥5000元，发 生一次扣20分 由于修模不合格而导 致的安全事故，具体 工伤界定见人力资源 部相关规定 最高 指标 配 考核 最低 分 指标 指标 数据 周 来源 期 100 ％ 20 直接 月 上级 ≤0. 12％ 20 次品 记录 月 表 20 产品 报废 月 统计 表 20 财务 月 部 20 人力 资源 月 部 ≤O. 06％ 无 五金车间一装模工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 1 装模 及时 每投诉一次扣2 分 性 考核指标 项目界定 生产进度为准以不影 响后道工序 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 100 ％ 20 直接上 月 级 2 产品不良数：以制造 产品 产品不良率= 产品不良 部 门 的 《 次 品 记 录 不良 数÷产品总数×100 ％ 表》为准产品总数： 率 投产数 ≤0.1 2 ％ 20 次品记 月 录表 3 产品 产品报废数：以制造 产品报废率= 产品报废 报废 部产品总数：投产 数÷产品总数×100 ％ 率 数》为准 ≤0.0 6 ％ 产品报 20 废统计 月 表 4 物料 物料损耗率= 补料金额 损耗 以财务统计为准 ÷发料金额×100 ％ 率 5 安全事故造成经济损失 1000 元，发生一次扣 5 分；1000元≤经济损 由于架模不合格而体 安全 失5000 元，发生一次 工伤界定见人力具资 事故 扣 10 分 ； 经 济 损 失 源部相关规定 ≥5000元，发生一次扣 20分 20 财务部 月 无 20 人力资 月 源部 引线车间一副科长绩效考核计划表 考评项目 配 考核 最低指 分 指标 标 数据 来源 周 期 生 完成：在 PMC 下达的 引线 100 ％ 产 及 时 完 成 率 = 及 时 《生产计划单》( 仅 计 完 成 批 次 ÷ 计 划 完 指塑料件) 中要求的 打插 划 成批次×100 ％ 时间及数量内送货给 ≥97％ 柱 及 相关需求部门 99.5 ≤99％ 8 ％ 计划 部 月 95％ ≤93％ 8 计划 部 月 产 产品报废数：以车间 引线 产 品 报 废 率 = 产 品 品 的《报废申请单》为 报废数÷产品总数 报 打插 准 ×100 ％ 废 柱 产品总数：投产数 率 产 产品不良数：以车间 引线 产 品 不 良 率 = 产 品 品 的《次品记录表》为 不良数÷产品总数 不 打插 准 ×100 ％ 良 柱 产品总数：投产数 率 每超过一次扣3 客诉：以客户投诉的 客户投诉 分 ， 直 到 本 项 得 分 为 O ； 少 于 或 等 于 记录为准 ≤0.02 ％ 0.04 ≥0.06 10 ％ ％ 质管 部 月 ≤0.1 ％ 0.14 ≥0.1 ％ ％ 15 质管 部 月 ≤0.06 ％ 0.08 ≥0.1 ％ ％ 10 质管 部 月 ≤2 ％ 3 ％ ≥4 ％ 14 质管 部 月 ≤3 次 7 次 ≥10次 10 PIE 部 月 项目名称 1 2 3 4 5 6 7 8 考核指标 计算方式 项目界定 最高指 标 三次，得12分 发 生 2 次 以 上 扣 完 退货：以整批出现质 本 项 配 分 ， 小 于 等 量问题而需要返工或 客户退货 于 1 次 得 12 分 ； 外 发生返工费用为准 ≤1 次 次数 部 客 户 发 生 一 次 退 批次：以交货的次数 为准，不以订单批数 货，本项得0 分 为准 及 时 率 = 及 时 完 成 及时：以研发部、配 样品及时 批 次 ÷ 应 完 成 总 批 套部共同确认的时间 100 ％ 率 次×100 ％ 为准 制造费用：工人工 制 造 费 用 率 =( 当 期 资、管理人员工资、 制 造 费 用 一 PIE 标 制造费用 修理费、低值易耗 准 工 时 工 资 )÷PIE 率 费、电费、电话费、 标 准 工 时 工 资 差旅费、手机费、设 ×100 ％ 备折旧费、应酬费、 损耗：因制程不良而 物 料 利 用 率 =1 一 造成的、《基数单》 物料利用 [ 损 耗 金 额 ÷( 发 规定的套料以外的生 率 料 金 额 一 退 回 好 料产 用 料 ( 不 含 辅 金额)]×100 ％ 料) ，以财务统计为 准 质管 2 次 ≥3 次 10 部PIE 部 月 5 研发 部 月 5 财务 部 月 5 财务 部 月 97％ 财务 部3 月8 日之 前制 定 财务 部4 月10 日之 前提 供 95％ 引线车间一组长绩效考核计划表 考评项目 考核指标 配 最高 考核指 最低指 分 指标 标 标 数据 来源 周 期 100 ％ 99.5％ ≤99％ 25 计划 部 月 产品报废率= 产品 产品报废数：以车间 产品报 ≤0.0 ≥0.06 2 报废数÷产品总数 的《报废申请单》为 0.04％ 15 废率 2 ％ ％ ×100 ％ 准产品总数：投产数 质管 部 月 产品不良率= 产品 产品不良数：车间统 产品不 ≤0.0 ≥O.1 3 不良数÷产品总数 计《次品记录表》产 0.08％ 良率 6 ％ ％ ×100 ％ 品总数：投产数 质管 部 月 2 次 ≥4 次 15 PIE 部 月 1 次 ≥2 次 10 质管 部 PIE 部 月 月 月 项目名称 计算方式 项目界定 完成：按PMC 下达的 生产计 及时完成率= 及时 《生产计划单》( 仅 1 划及时 完成批次÷计划完 指塑料件) 中要求的 完成率 成批次×100 ％ 时间及数量送货给相 关需求部门 超过标准值第一次 客户投 扣7 分，第二次扣 客户投诉：以客户投 4 诉 完本项配分，没有 诉的记录为准 投诉得18分 超过标准值一次扣 10分，外部客户发 客户退 5 生一次退货，本项 货次数 得O 分，没有退货 得12分 退货：以整批出现质 量问题而需要返工或 发生返工费用为准 批次：以交货的次数 为准，不以订单批数 为准 0 次 0 次 15 超过标准值第一次 返工：以QA整批出现 返工次 扣7 分，第二次扣 6 质量问题而需要返工 数 完本项配分，没有 或发生返工费用为准 返工得18分 0 次 2 次 ≥4 次 15 质管 部 PIE 部 样品不 超过一次扣完本项 及时：以双方协商的 7 及时次 配分，无不及时得 时间为准 数 6 分 0 次 1 次 ≥2 次 5 研发 部 丝印科一科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 1 完成：按PMC 下达的 生产计划 及时完成率= 及时完 《生产计划单》( 仅 及时完成 成批次÷计划完成批 指塑料件) 中要求的 率 次×100 ％ 时间及数量送货给相 关需求部门 2 产品 报废 率 3 4 5 6 7 铭 牌 产品报废率= 产品报 废 数 ÷ 产 品 总 数 白 ×100 ％ 盒 配 最 考核 最低 分 高 指标 指标 数据 周 来源 期 ≥1 99.5 ≤99 00 25 ％ ％ ％ 计划 月 部 产品报废数：以制造 1.3 1.5 部门的《报废申请 ％ ％ 单》为 1.0 1.2 准 ％ ％ 产品总数：投产数 1.8 ％ 15 1.5 ％ 15 超过四次，第一次扣 客户投诉：以客户投 ≤2 ≥6 客户投诉 7 分 ， 第 二 次 得 0 4 次 诉的记录为准 次 次 分；小于或等于2 次 得18分 退货：以整批出现质 发生一次以上，得0 量问题而需要返工或 客户退货 分 ， 没 有 发 生 得 18 发生返工费用为准 ≤0 ≥2 1 次 次数 分，外部客户发生一 批次：以交货的次数 次 次 次退货本项得0 分 为准，不以订单批数 为准 每延迟一批扣2 分， 及时：以研发部、配 样品不及 直到扣完本项配分为 套部共同确认的时间 时批次 止 为准 制造费用：工人工 制造费用率=(当期制 资、管理人员工资、 制造费用 造费用-PIE标准工时 修理费、低值易耗 率 工资)÷PIE标准工时 费、电费、电话费、 工资×100 ％ 差旅费、设备折旧、 应酬费、其他 损耗：因制程不良而 物料利用率=1-[损耗 造成的、《基数单》 物料利用 金额÷( 发料金额一 规定的套料以外的生 率 退 回 好 料 金 额 )] 产 用 料 ( 不 含 辅 ×100 ％ 料) ，以财务统计为 准 15 PIE 部 月 质管 15 部PIE 月 部 1 2 次 3 次 5 次 财务 部3 月8 日之 前制 定 财务 部4 月10 日之 前提 供 质管 月 部 研发 月 部 5 财务 月 部 5 财务 月 部 丝印科一调油技术员( 领班) 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 1 完成：按：PMC 下达 生产计划 及时完成率= 及时完 的 《 生 产 计 划 单 》 及时完成 成批次÷计划完成批 ( 仅指塑料件) 中要 率 次×100 ％ 求的时间及数量送货 给相关需求部门 2 产品 报废 率 3 4 铭 牌 产品报废率= 产品报 废 数 ÷ 产 品 总 数 白 ×100 ％ 盒 配 数据 周 最 考核指 最低 分 高 标 指标 来源 期 ≥1 ≤99 00 99.5％ 25 ％ ％ 计划 月 部 产品报废数：以制造 1.3 1.8 部 门 的 《 报 废 申 请 ％ 1.5 ％ ％ 单》为 1.0 1.5 准 1.2 ％ ％ ％ 产品总数：投产数 超过四次，第一次扣7 分，第二次得0 分。 客户投诉：以客户投 ≤2 客户投诉 次 小于或等于2 次得18 诉记录为准 分 退货：以整批出现质 发生一次以上，得0 量问题而需要返工或 客户退货 分 ， 没 有 发 生 得 18 发生返工费用为准 0 次数 分，外部客户发生一 批次：以交货的次数 次 次退货，本项得0 分 为准，不以订单批数 为准 4 次 16 次 15 质管 月 部 15 15 PIE 部 月 1 次 2 次 15 质管 部 月 PIE 部 5 每延迟一批扣2 分， 及时：以研发部、配 样品不及 直到扣完本项配分为 套部共同确认的时间 时批次 止 为准 1 次 2 次 ≥4 次 5 研发 月 部 6 每超过一次，第一次 扣4 分，第二次扣完 返工：以QA整批出现 ≤1 返工次数 本项配分。返工小于 质量问题而需要返工 次 或等于一次，本项得 为准 12分 2 次 ≥3 次 10 质管 月 部 丝印科－美工技术员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 菲林 加工 制作 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最 考核 最低 分 来源 期 高 指标 指标 一次不准确不扣分， 准 两次不准确扣完本项 准确：质检员判定或 确 配分，没有不准确得 以后工序投诉为准 性 24分 0 丝印 1 次 2 次 20 月 次 科长 一次不及时不扣分， 及 两次不及时扣完本项 及时：以与研发部协 时 配分，没有不及时得 商的时间为准 性 24分 0 研发 1 次 2 次 20 月 次 部 每发生一次扣5 分， 退货：以整批出现质 扣完本项配分为止 或发生返工费用为准 0 批 20 丝印 月 科长 2 客户退货 3 一次不扣分，两次扣 客户投诉：以客户投 客户投诉 完本项配分，没有投 诉记录为准 诉得24分 0 丝印 1 批 2 批 20 月 批 科长 4 菲林变更 一次不扣分，两次扣 不及时：因菲林变更 资料发放 完本项配分，没有不 抽换不到位导致影响 不及时次 及时得24分 生产或交货的 数 0 丝印 1 批 2 批 20 月 批 科长 丝印科一制版技术员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 . 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 配 数据 周 分 来源 期 1 一次不准确不扣分， 网版不 两 次 不 准 确 扣 15 分 ， 不准 确： 以首 检记 录 准确次 0 次 1 次 3 次 三 次 扣 完 本 项 配 分 ， 或后工序投诉为准 数 没有不准确得48分 40 丝印 月 科长 2 客户投 每 投 诉 一 次 扣 5 分 ， 客诉 ：以 客户 投诉 记 诉 扣完本项配分为止 录为准 0 次 20 丝印 月 科长 3 客户退 扣完本项配分为止 货次数 退货 ：以 整批 出现 质 量问 题而 需要 返工 或 发生返工费用为准 O 次 20 丝印 月 科长 4 网版变 更资料 发放不 及时次 数 20 丝印 月 科长 一次不及时不扣分， 不及 时： 因网 版周 转 两次不及时扣完本项 或变 更抽 换不 到位 导 0 次 1 次 2 次 配分，没有不及时得 致影响生产或交货的 24分 丝印科一刀模技术员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 周 期 准确：以质检员判 3 丝印 1 次 2 次 3 次 定为准 0 科长 月 项目界定 1 工件 两次不准确不扣分， 不准 三次不准确得0 分， 确 一次不准确得36分 2 因刀模有误而造成 客户 发 现 一 次 扣 10 分 ， 扣 完 客退，以退货单为 退货 本项配分为止 准 3 4 O 批 2 丝印 0 科长 因刀模不在公差范 每 投 诉 一 批 扣 6 分 ， 扣围 而 引 起 客 户 投 3 客诉 0 批 完本项配分为止 0 诉，以《信息反馈 单》为准 多元 刀模 一 次 不 及 时 不 扣 分 ， 两 及时：以《开模申 2 制作 次 不 及 时 扣 完 本 项 配 请单》中双方确认 0 次 1 次 2 次 0 不及 分，没有不及时得24分 的时间为准 时 月 丝印 科长 月 丝印 科长 月 塑胶模具科一科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 指标 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 1 及时：以研发部《开 开模 模申请单》确认的时 每 发 生 一 次 不 及 时 36 及时 间为准完成：以研发 分分，直到本项得 性 部确认的《尺寸检测 报告》为准 0 次 30 研发 部 月 2 及时：在《模具维修 修模 修 模 及 时 率 = 及 时 款 单》双方确认的时间 及时 数 ÷ 计 划 修 模 款 数 98％ 96％ 内完成，以不影响生 率 ×100 ％ 产和交货为准 94％ 30 注塑 车间 月 3 改模 及时：在《开改模申 每投诉一次不及时生 及时 请单》双方确认的时 得24分止，没有发 性 间内完成 0 批 20 研发 部 PIE 部 月 d 每超过一次扣4 分， 制模 失误：模具没有按照 扣完本项配分为止。 失误 图 纸 制 作 导 致 重 复 试 5 次 10次 小于或等于5 次，得 次数 模次数 24分 15次 20 直接 上级 月 塑胶模具科一制模中高级技工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 指标 指标 1 及时：在《开模申请 开模 单》双方确认的时间 及时 一 次 不 及 时 ， 扣 完 本 内完成准确：以《材 准确 项配分 料认可报告》确认合 性 格为准 2 试模 不成 功次 数 3 及时：在《模具维修 修模 修 模 及 时 率 = 及 时 款 单》双方确认时间内 及时 数 ÷ 计 划 修 模 款 数 98％ 96％ 完成，以不影响生产 率 ×100 ％ 和交货为准 4 每投诉一次不及时扣5 及 时 ： 在 《 模 具 维 修 改模 分，直到扣完本项配单》双方确 认的时间 及时 分 为 止 ， 没 有 发 生 得内 完 成 ， 以 不 影 响 生 性 18分 产和交货为准 5 6 7 下道 工序 投诉 设备 保养 状况 0 两 次不成 功 不 扣 分，成 功 ： 以 注 塑 车 间 三 次 扣完本项配 分，《 试 模 单》及《 材 料 1 次 2 次 小于或等于一次，得认可报告》两者确认 24分 合格为准 投诉一次扣10分 以注塑科投诉、模具 科少装配件属实为准 0 次 0 次 发现一项不良扣5 以设备科查出不良项 分，扣完本项配分为 点为准 止 安全 发 生 一 次 安 全 事 故 ， 工伤费用超过50元 生产 扣完本项配分 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 20 研发部 月 3 次 20 研发部 月 94％ 15 注塑车 月 间 15 研发部 月 PIE 部 1 次 10 注塑科 月 10 设备科 月 0 次 10 模具科 月 长 塑胶模具科一火花机操作员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 数据 周 分 来源 期 1 发生一次不准确扣10 加工准确 以火花机加工参数图 分，扣完本项配分为 性 表及产品图要求为准 止 0 次 60 直接 月 上级 2 发现一次不完整扣10 完 整 ： 材 料 账 物 一 材料保管 分，扣完本项配分为 致，并且不得损坏或 完整性 止 丢失 0 次 20 直接 月 上级 3 发现一项不良扣5 设备保养 以设备科查出不良项 分，扣完本项配分为 状况 点为准 f 卜 10 设备 月 科 4 安全生产 发生一次扣5 分 10 模具 月 科长 工伤费用超过50元 0 次 注塑科一科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 数据 考核 最低 分 来源 指标 指标 周 期 1 完成：按PMC 下达的 生产计 及 时 完 成 率 = 及 时 《生产计划单》( 仅 ≥96 划及时 完 成 批 次 ÷ 计 划 完 指塑料件) 中要求的 ％ 完成率 成批次×100 ％ 时间及数量送货给相 关需求部门 94％ ≤92 计划 30 ％ 部 月 2 产品不良数：见生产 产品不良率= 产品 产品不 部 门 《 次 品 统 计 1.2 不良数÷产品总数 良率 表》，质管确认；产 ％ ×100 ％ 品总数：投产数 1.6 ％ 2.0 ％ 月 15次 ≥20 PIE 15 次 部 3 超 过 一 次 扣 3 分 ， 客户投诉：以客户投 客户投 直 到 本 项 得 分 为 ≤10 诉的记录为准( 注塑 诉 欢 O ， 小 于 等 于 10 制造原因除外) 次，得18分 发 生 五 次 以 上 投 退货：以整批出现质 诉 ， 每 一 次 扣 5 量问题而需要返工或 客户退 分 ， 三 次 及 其 以 下 发生返工费用为准批 ≤3 货次数 得 18 分 ， 外 部 客 户 次：以交货的次数为 次 发 生 一 次 退 货 ， 本 准，不以订单批数为 项得0 分 准 20 质管 部 月 6 次 ≥8 次 质管 部 15 PIE 部 月 5 及 时 率 = 及 时 完 成 及时：以研发部、配 样品及 t99 批 次 ÷ 应 完 成 总 批 套部共同确认的时间 时率 ％ 次×100 ％ 为准 94％ ≤90 研发 10 ％ 部 月 6 制造费用：工人工 制 造 费 用 率 ： ( 当 资、管理人员工资、 期 制 造 费 用 一 PIE 修 理 费 、 低 值 易 耗 制造费 标 准 工 时 工 资 ) 费、电费、电话费、 用率 ÷PIE 标 准 工 时 工 差旅费、手机费、设 资×100 ％ 备折旧费、应酬费、 财务 部3 月8 日之 前制 定 5 财务 部 月 财务 部4 月10 日之 前提 供 5 财务 部 月 4 7 其他 损耗：因制程不良而 物 料 利 用 率 =1 一 造成的、《基数单》 物料利 [ 损 耗 金 额 ÷( 发 规定套料以外的生产 用率 料 金 额 一 退 回 好 料 用料( 不含辅料) ， 金额)]×100 ％ 以财务统计为准 注塑科一A 班副科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 1 生产计 A 班及时完成率= 及 划及时 时完成批次÷计划完 完成率 成批次×100 ％ 2 A 班产品不良率= 产 产品不 品不良数÷产品总数 良率 ×100 ％ 考核指标 项目界定 完 成 ： 按 PMC 下 达 的《生产计划单》 ( 仅指塑料件) 中 要求的时间及数量 送货给相关需求部 门 产品不良数：以 《次品统计表》， 并经质管确认为准 产品总数：投产数 配 数据 周 最高 考核指 最低 分 来源 期 指标 标 指标 ≥97 ％ 95％ ≤93 计划 25 月 ％ 部 1.2 ％ 1.6 ％ 2.0 ％ 15 质管 月 部 3 每超过一次扣3 分， 返 工 ： 以 QA 整 批 出 返工次 超过三次扣完本项配 ≤3 现质量问题而需要 数 分，返工少于等于三 次 返工为准 次，本项得12分 6 次 ≥9 次 10 质管 月 部 4 A 班每超过一次扣5 客户投诉：以客户 客户投 分，直到本项得分为 ≤4 投诉记录为准( 注 诉 0 ；少于等于四次得 次 塑制造原因除外) 18分 6 次 ≥9 次 15 PIE 部 质管 部 15 月 PIE 部 月 5 A 班每超过一次扣7 分，超过两次扣完本 客户退 项配分；小于等于一 货次数 次得18分，外部客户 发生一次退货，本项 得0 分 退货：以整批出现 质量问题而需要返 工或发生返工费用 1 次 为准批次：以交货 的次数为准，不以 订单批数为准 3 次 ≥5 次 6 及时率= 及时完成批 及 时 ： 以 研 发 部 、 样品及 ≥99 次 ÷ 应 完 成 总 批 次 配套部共同确认的 时率 ％ ×100 ％ 时间为准 94％ ≤90 研发 10 月 ％ 部 7 超过标准值，第一次 备模准 扣2 分，第二次扣完 准 确 ： 以 注 塑 科 长 0 次 确性 本项配分，没有发现 判定为准 得6 分 1 次 3 次 5 注塑 月 科长 8 物料利用率=1-[损耗 物料利 金额÷( 发料金额～ 用率 退 回 好 料 金 额 )] ×100 ％ 5 财务 月 部 损耗：因制程不良 而造成、《基数 单》规定套料以外 的生产用料( 不含 辅料) ，以财务统 计为准 财务部4 月10日 之前提 供 注塑科一B 班副科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 完 成 ： 按 ： PMC 下 B 班及时完成率= 及 达 的 《 生 产 计 划 ≥97 95％ ≤93 计划 时完成批次÷计划完 单》( 仅指塑料件) 25 ％ ， ％ 部 中要求的时间及数 成批次×100 ％ 量送货给相关需求 部门 B 班产品不良率= 产 产 品 不 良 数 ： 见 生 1.2 1.6 2.0 质管 品不良数÷产品总数 产 日 报 表 统 计 ， 质 15 ％ ％ ％ 部 管确以 ×100 ％ 产品总数：投产数 1 生产计 划及时 完成率 2 产品不 良率 3 每超过一次扣3 分， 返 工 ： 以 QA 整 批 出 返工次 超过三次扣完本项配 ≤3 现质量问题而需要 数 分，返工少于等于三 次 返工为准 次，本项得12分 4 5 6 投诉超过四次及以 上，每超过一次扣5 客户投 分，直到本项得分为 诉 0 ，少于等于4 次得 18分 每超过一次扣7 分， 超过两次扣完本项配 客户退 分；小于等于一次得 货次数 18分，外部客户发生 一次退货，本项得0 分 客户投诉：以客户 ≤4 投诉记录为准( 注 次 塑制造原因除外) 月 月 6 次 ≥9 次 10 质管 部 月 6 次 ≥9 次 15 PIE 部 月 退货：以整批出现 质量问题而需要返 质管 工 或 发 生 返 工 费 用 ≤1 ≥5 3 次 15 部PIE 为准 次 次 部 批次：以交货的次 数为准，不以订单 及时率= 及时完成批 批数为准 及时：以研发部、 样品及 ≥99 ≤90 研发 94％ 10 次÷应完成总批次 配套部共同确认的 时率 ％ ％ 部 ×100 ％ 时间为准 保养员未按设备保养 项目执行，一次扣2 分，如导致设备损 坏，则扣完本项配分 周 期 月 月 7 设备保 养及时 性及异 常跟进 以各设备使用班 组、设备科查核及 投诉的不良次数计 算 0 次 5 注塑 科长 月 8 损耗：因制程不良 物料利用率=1一[ 损 而 造 成 的 、 《 基 数 物料利 耗金额÷( 发料金额 单 》 规 定 套 料 以 外 用率 一 退 回 好 料 金 额 )] 的 生 产 用 料 ( 不 含 ×100 ％ 辅料) ，以财务统 计为准 财务 部4 月10 日之 前提 供 5 财务 部 月 注塑科一注塑生产班长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 期 指标 指标 指标 1 生产计 及时完成率= 及时完 完 成 ： 在 计 划 部 要 ≥99 ≤95 计划 划及时 成批次÷计划完成批 97％ 25 月 求的时间内完成 ％ ％ 部 完成率 次×100 ％ 2 产品不良数：见车 产品不良率= 产品不 产品不 间 统 计 《 次 品 记 录 1.2 良数÷产品总数 良率 表》产品总数：投 ％ ×100 ％ 产数 1.6 ％ 2.0 ％ 15 质管 月 部 3 每超过一次，第一次 扣4 分，第二次扣完 返 工 ： 以 QA 整 批 出 返工次 ≤1 本项配分。返工小于 现 质 量 问 题 而 需 要 数 次 等于1 次，本项得12 返工为准 分 2 次 ≥3 次 10 质管 月 部 4 客户投诉：以客户 超过一次扣5 分，直 客户投 投 诉 的 记 录 为 准 ≤1 到本项得分为O ，少 诉 ( 注塑制造原因除 次 于等于一次得12分 外) 2 次 ≥3 次 15 PIE 部 5 退货：以整批出现 超过一次扣完本项配 质 量 问 题 而 需 要 返 客户退 分，无退货得12分， 工 或 发 生 返 工 费 用 ≥2 0 次 1 次 货次数 外部客户发生一次退 为 准 批 次 ： 以 交 货 次 货，本项得0 分 的次数为准，不以 订单批数为准 6 样品不 超过标准值，一次扣 及 时 ： 以 上 级 要 求 直接 及时次 5 分，无交板不及时 的 CAI 工 板 时 间 为 0 次 1 次 3 次 lO 月 上司 数 得12分 准 7 安全生 发生一次安全生产事 工 伤 费 用 超 过 50 元 产 故扣5 分 及以上 0 次 月 质管 部 15 月 PIE 部 10 直接 月 上司 注塑科一配碎组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 指标 指标 配 数据 最 分 来源 低 周 期 计划 部 月 l 配料、 不及时一次扣5 配色工 完成：以不影响正常 分，直到扣完本项 作及时 生产为准 配分为止 性 2 超过一次扣5 分， 客户投诉：以客户投 客户投 直 到 本 项 得 分 为 ≥2 PIE 诉记录为准( 配／碎 O 次 1 次 20 诉 0 ，无客户投诉得 次 部 料原因除外) 24分 月 3 退货：以整批出现质 超过一次扣完本项 量问题而需要返工或 配 分 ， 无 退 货 得 12 质管 客户退 发生返工费用为准批 ≥2 分，外部客户发生 0 次 1 次 20 部PIE 货次数 次：以交货的次数为 次 一次退货，本项得0 部 准，不以订单批数为 分 准 月 4 一台机器因水口金属 品质投诉：以6 个 水口料 物堵嘴超过30次，每 班组提报异常及内 回收品 次扣2 分，扣完本项 15次 30次 部《信息反馈单》 质投诉 配分为止，十五次得 确认不良为准 36分 ≥4 质管 5 30 部 次 月 5 安全生 发 生 一 次 安 全 生 产 工伤费用超过50元及 产 事故扣5 分 以上 直接 上司 月 0 次 O 20 10 注塑科一物料组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 期 指标 指标 指标 1 产品入 发 生 一 次 不 及 时 扣 5 及时：以不影响 后工 库送货 分 ， 扣 完 本 项 配 分 为 序生产、交货为准 及时性 止 0 次 30 计划 月 部 2 产成品 发 生 一 次 不 准 确 扣 3 准确：以班组长判定 发放准 分 ， 扣 完 本 项 配 分 为 为准 确性 止 0 次 15 班组 月 长 3 一致：成品实物数与 成品账 发 现 一 款 不 符 扣 1.5 账面数相符，以相关 物一致 分 人员发现或财务抽查 为准 0 次 30 质管 月 部 4 超 过 一 次 扣 5 分 ， 直 客户投诉：以客户投 客户投 到 本 项 得 分 为 0 ， 少 诉的记录为准( 责任 诉 于等于1 次，得12分 界定属送货原因除外) 0 次 10 PIE 部 5 样品不 超 过 标 准 值 一 次 扣 5 及时：以上级要求的 直接 及时次 0 次 1 次 3 次 10 月 分，无不及时得12分 CAU 板时间为准 上司 数 6 安全生 发 生 一 次 安 全 生 产 事 工伤费用超过50元 产 故扣5 分 O 5 月 直接 月 上司 注塑科一模具管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据 周 最高 考核 最低 分 来源 期 指标 指标 指标 1 超过标准值，第一次 备模及 扣10 分，第二次扣完 及时准确：以注塑B 时准确 本项配分，没有发现 班副科长判定为准 性 得36分 2 模具异 一次不及时扣 5 分， 及时：以不影响生产 常处理 直到扣完本项配分为 进度和以车间投诉为 及时 止 准 0 次 10 注塑 月 科长 3 以相关人员发现没不 末件管 每发现一次扣 10 分， 完整为准有末件及末 理 扣完本项配分为止 件标识 0 次 20 注塑 月 科长 4 模具资料：模具履历 超过标准值，第一次 模具资 表、模具总账准确： 发现扣5 分，第二次 注塑 料准确 履历表内容完整、模 O 次 2 次 4 次 15 月 发现扣完本项配分。 科长 性 具账物数与实物数一 没有发现得18分 致 5 发现一次没保养或保 保养：按照《模具保 模具维 养不到位扣5 分，直 养周期》和《模具保 护保养 到扣完本项配分为止 定执行》中的相关规 0 次 1 次 3 次 30 0 次 25 注塑 月 科长 注塑 月 科长 注塑科一架模工绩效考核计划表 考评项目 考核指标 最高 考核 指标 指标 配 数据 最 分 来源 低 周 期 1 生产计 及 时 完 成 率 = 及 时 完成：按计划部要求 ≥99 划及时 完 成 批 次 ÷ 计 划 完 97％ 的时间及数量完成 ％ 完成率 成批次×100 ％ ≤9 计划 5 20 部 ％ 月 2 产 品 不 良 率 = 产 品 产品不良数：见车间 产品不 1.2 不 良 数 ÷ 产 品 总 数 统计《次品记录表》 良率 ％ ×100 ％ 产品总数：投产数 1.6 ％ 2.0 质管 10 ％ 部 月 3 及时准确性：不因模 架模及 每 发 生 一 次 架 模 不 具安装不良导致产品 时准确 及 时 ， 扣 5 分 ， 直 不良，以模具及设备 性 到扣完本项配分 损坏而影响生产为准 O 次 20 直接 上司 月 4 按规定对下模模具作 防锈保养，提供完整 末件样板经IPQC( 制 模具保 每 发 生 一 次 不 良 扣 程检验) 确认( 对异 养及末 10 分 ， 直 至 扣 完 本 常模具需开维修单交 件提供 项配分 模具库) ，以模具库 投诉及上级核查不良 为准 0 次 30 直接 上司 月 5 确 认 失 误 次 数 ， 每 生产信息：工艺卡、 生产信 发 生 一 次 不 良 扣 5 作业指导书、调机参 息及相 分 ， 直 至 扣 完 本 项 数记录表，须准备齐 关记录 配分 全并记录完整 0 次 15 直接 上司 月 6 安全生 发 生 一 次 安 全 生 产 工伤费用超过50元及 产 事故扣5 分 以上 0 次 5 直接 上司 月 项目名称 计算方式 项目界定
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啤酒花股份有限公司酒花关键职位与绩效考核表
职位：新疆啤酒花股份有限公司总裁（CEO） 上级领导：董事会 使命与职责： 实现啤酒花公司的长久获利发展和高水平的股东回报 确立并充分沟通新疆啤酒花公司发展的远期目标，并根据这 一目标制定相应的发展战略的业务组合 建立并运作公司的管理体系和流程 培养、选拔和保持优秀的管理人才 建立新疆啤酒花公司的优秀企业文化 主要工作： 在董事会授权范围内领导公司的重大战略规划及资本投资决 定的作出 具体领导新疆啤酒花公司的经营工作 对公司的业绩管理进行指导并主导高层领导的选择培养与任 命提升 就公司重大决策对董事会负责，包括 ----拟定公司战略供董事会评估和批准，最终实施该战略 ----制定预算并报董事会批准，并最终执行预算 ----评估和发展高层管理者，关键经营单位/部门的高级管理人员， 并向董事会汇报结果 向董事会汇报，帮助董事会向投资者揭露有关信息 领导或参与的关键流程 战略规划程序：指导并质询公司的战略规划 资本计划程序：参与并质询 投资管理程序：重大投资决策 经营预算规划程序：质询并领导其执行 人力资源管理程序：指导并对高层管理人员亲自进行评 估 关键业绩指标（KPI） 股票价格 公司的投资资本回报率 公司的利润 公司战略的明确性和远见性 公司的正规组织体系和流程的建立与完善 公司高层领导团队的建设与培养 技能与经验要求 在消费品或相关领域有 15 年以上管理经验 有至少 5 年担任大型相关公司总裁/高层管理者的经验 战略思考能力 对啤酒花公司相关业务领域有深入理解 对内能够团结领导层，建立有效的组织机构 对外能代表企业形象，建立有效的外部关系网 1 总裁绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 股票价格 目标值= ， 实际达成率=当时股价/目标股价 60% 公司的投资资本回报率 目标值= ， 实际回报率=投资收益/投资额 公司的利润 目标值= ， 实际完成率=实际利润/目标利润 市场敏感力/快速反应与决策果断力 市场信息价值判断力，迅速响应/及时决断效果 资源配置的系统有效性 人、财、物等配置对战略目标/经营计划达成的支持度 正规组织体系和流程的建立与完善 组织机构/管理体系的清晰化、流程明确化与运作效率 公司/机构高层团队的建设与培养 高层管理者意识灌输效果、素质符合性、人员配置合理性、实践表现效能 关键职 组织战略与目标的宣贯与推进力度 理解一致性、目的共识性、执行中的掌控力度 能履行 核心工作文化的培育成效 适合酒花公司核心价值理念/追求的工作文化有效培育行动力与表现力 效果 各机构间协调的实际效果 协调中的目标与战略把握准确度、协调力和效率 25% 请示/需求的审批/处理效率 轻重缓急把握度、无拖延批复率 主持会议的效率与成果 主题明确性和掌控力，对象选择准确性和会议效果 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 2 例行工 评价关注点：工作程序化、条理性、公正性与效率；行为/形象的维护、与下属的沟通意识与表现；对 作评价 15% 考核者评价： 下属的督导、培训与支持；工作氛围创造 自我评价： 3 职位：副总裁，营销公司总经理 上级领导：总裁 使命与职责： 依据啤酒花公司战略/目标/计划，主持制定营销公司的一体 领导或参与的关键程序 战略规划程序：领导营销公司战略计划制定，参与业务单 化经营战略，确保公司业务的稳步增长，并获得高于资本成 本的投资回报 直接拥有、制订营销公司的年度经营/预算计划，并对预算计 划的实现负全责 管理营销公司所属分之机构/代表处及各项业务活动，确保遵 位战略质询 年度计划与预算程序：领导本业务单位的计划/预算制定， 参与下属公司/机构计划及预算质询 人力资源管理程序：提名下属业务单位领导人 守啤酒花公司的各项规章制度及国家的法律 主要工作 依据总公司的战略与目标，每年滚动修订营销的战略规划， 制订一体化的经营战略，在确保啤酒花公司战略得以实现的 前提下，实现营销公司业务的稳步增长，并获得高于资本成 本的投资回报 拥有并划订营销公司的年度经营/预算计划，指导下属子公司 /机构的经营/预算计划，并对预算计划的实现负全责 确保公司资金的最合理使用 对下属子公司/机构的经营业绩进度进行监督、跟踪，对潜在 经营问题及时介入。主持每月的业绩考核会，揭示并解决潜 在经营问题 积极培养本业务单位的主要经营者及优秀后备人才 关键业绩指标 营销公司战略的前瞻性及可行性 销售净收入 营销公司利润 市场发展速度与覆盖率 营销队伍的建设与发展 技能和经验要求 对消费品业务深入了解及 8 年以上相关业务管理经验 卓越的全局统筹能力，包括人事领导和市场运筹能力 敏感的商业意识 对营销公司不同子公司/单位的统一协调能力 与股东、董事会的沟通能力 4 营销公司总经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 营销公司战略的前瞻性及可行性 战略规划的前瞻/准确性，可实践性、可操作性 60% 销售收入 目标值= ， 实际达成率= 营销公司利润 目标值= ， 实际完成率=实际利润/目标利润 应收款与回款 目标值/率= ， 实际完成率= 营销公司费用 目标值= 市场发展速度与覆盖率 目标： 市场质量* 重点竞争地区市场培育要求。达成率=完成市场占有率地区数/总计划数 营销队伍的建设与发展 分公司/机构管理者素质符合性、人员配置合理性、实践表现效能 关键职 营销政策/计划的推进力度 政策贯彻/计划执行中的督导与掌控/偏离管理力度 能履行 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 效果 客户服务理念的确立与推进效果 明确客户服务核心理念，全力宣贯、督导的成效 30% 营销公司各机构间协调的实际效果 协调中的目标与战略把握准确度、指导/协调力和效率 意外事件的处理效果 营销信息及时获取与意外事件处理的效率与准确有效性 关系的维护与发展 当地政府/媒介关系建立/发展，关键客户的关系维护与发展 业务报告的及时/准确性 营销相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ， 达成率=实际费用/预算费用 实现率=实际发展地域或渠道/计划发展、品牌的认知度。 5 例行工 评价关注点：对下属业务的培训、指导、督导与支持、团队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 自我评价： 考核者评价： 10% 6 营销公司区域经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 销售收入 目标值= ， 实际达成率=实际收入/计划收入 65% 销售量 目标值= ， 完成率=实际销售量/计划销售量 利润 目标值= ， 实际完成率=实际利润/目标利润 费用 目标值= ， 达成率=实际费用/预算费用 回款额与回款率 目标： 渠道发展 目标： 市场覆盖与占有率 目标值= 市场管理有效性 本地市场秩序化（价格/串货等），营销政策的执行无误性 关键职 营销计划的全力贯彻与执行 计划执行中的督导与掌控/偏离管理力度 能履行 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 效果 市场变化的响应速度与效果 市场与竞争对手变化信息的把握力，及时/有效反馈与行动力 20% 客户服务质量的控制 客户服务理念/规范的具体宣贯力、督导力与偏离处理的及时性、有效性 意外事件的处理效果 营销信息及时获取与意外事件处理的效率与准确有效性 关系的维护与发展 当地政府/媒介关系建立/发展，关键客户的关系维护与发展 业务报告的及时/准确性 营销相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ， 达成度= 实现率=实际发展渠道/计划发展 ，达成率=完成市场覆盖与占有率/计划覆盖与占有率 7 例行工 评价关注点：关键客户的拜访；销售态势的把握与管理、对下属业务的培训、指导、督导与支持、团 队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 15% 考核者评价： 自我评价： 8 职位：副总裁，绿金啤酒花制品有限公司总经理 上级领导：总裁 使命与职责 主持制定绿金啤酒花制品公司的一体化经营战略，确保公司 领导或参与的关键程序 年度战略规划程序：领导绿金啤酒花制品公司战略计划制 业务的稳步增长，并获得高于资本成本的投资回报 直接拥有、制订绿金啤酒花制品有限公司的年度经营/预算计 定， 年度计划与预算程序：领导计划/预算制定，参与业务单位 划，并对预算计划的实现负全责 管理绿金啤酒花制品有限公司所属各项业务活动确保遵守啤 计划及预算质询 人力资源管理程序：提名下属业务单位领导人 酒花公司的各项规章制度及国家的法律 主要工作 依据总公司的战略与目标，每年滚动修订绿金啤酒花制品公 司的战略规划，制订一体化的经营战略，在确保总公司战略 得以实现的前提下，实现绿金啤酒花制品有限公司的稳步增 长，并获得高于资本成本的投资回报 拥有并划订绿金啤酒花制品有限公司的年度经营/预算计划， 指导下属业务单位的经营/预算计划，并对本公司预算计划的 实现负全责 确保公司资金的最合理使用 对下属业务单位的经营业绩进度进行监督、跟踪，对潜在经 营问题及时介入。主持每月的业绩考核会，揭示并解决潜在 经营问题 积极培养本业务单位的主要经营者及优秀后备人才 关键业绩指标 酒花制品的质量 酒花加工成本与损耗 加工周期 酒花制品销售量 有效客户的发展与管理 大客户销售比例 市场份额 储运有效性 技能和经验要求 对啤酒花业务的深入了解及 8 年以上相关行业的管理经验 卓越的全局统筹能力，包括人事领导和资本运筹能力 敏感的商业意识及丰富的生产与营销经验 统一协调能力 与股东、董事会的沟通能力 9 绿金公司总经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 利润 目标： 70% 酒花制品的质量 质量目标： 酒花加工成本与损耗 成本与损耗目标： ，达成率=实际/计划 生产计划完成率 目标： ，完成率=周期产量/周期计划产量 酒花制品销售量 目标： ，达成率=实际销售量/计划销售量 有效客户的发展与管理 目标： ，达成率=目标实际客户数/目标规划客户数 大客户销售比例 目标： ，达成率=目标大客户实际销售量/目标大客户计划销售量 市场份额 目标： ，差距率=计划份额-实际份额 储运有效性 库管质量（费用/损耗等）配送渠道的发展与配送的及时准确性，接受质 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ，达成满意度 量符合性 人力资源队伍的建设与发展 人力资源素质发展与对业务的支持，人员配置的合理、有效性 资产管理 资产的安全性、使用效率、保值与增值 关键职 生产操作规程建立/完善与贯彻力 规程的系统性、实践有效性、无折扣执行结果 能履行 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 效果 市场变化的响应速度与效果 市场与竞争对手变化信息的把握力，及时/有效反馈与行动力 20% 意外事件的处理效果 意外事件处理的效率与准确有效性 10 例行工 关系的维护与发展 当地关键关系建立/发展，关键客户的关系维护与发展 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 评价关注点：关键客户的拜访；销售态势的把握与管理；对下属业务的培训、指导、督导与支持、团 队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 10% 考核者评价： 自我评价： 职位：副总裁，农业发展公司总经理 上级领导：总裁 使命与职责 主持制定农业发展公司的一体化经营战略，确保公 司业务的稳步增长，并获得高于资本成本的投资回 报 直接拥有、制订农业发展公司的年度经营 /预算计 划，并对预算计划的实现负全责 管理农业发展公司所属各项业务活动，确保遵守总 领导或参与的关键程序 年度战略规划程序：领导农业发展公司战略计划制定 年度计划与预算程序：领导计划/预算制定，参与业务单位计划及预 算质询 人力资源管理程序：提名下属业务单位领导人 公司的各项规章制度及国家的法律 主要工作 每年滚动修订农业发展公司的战略规划，制订一体 化的经营战略，在确保总公司战略得以实现的前提 下，实现上市公司的稳步增长，并获得高于资本成 本的投资回报 拥有并划订农业公司的年度经营/预算计划，指导下 属业务单位的经营/预算计划，并对上市公司预算计 关键业绩指标 农业发展公司战略的前瞻性及可行性 品种的发展与价值 原料供应计划的完成率 资源的掌控力 原料采购成本的竞争力 风险控制有效性 11 划的实现负全责 确保公司资金的最合理使用 对下属业务单位的经营业绩进度进行监督、跟踪， 对潜在经营问题及时介入。主持每月的业绩考核 会，揭示并解决潜在经营问题 积极培养本业务单位的主要经营者及优秀后备人才 技能和经验要求 农业产业 8 年以上的管理工作经验 卓越的全局统筹能力，包括人事领导 敏感的商业意识 对农业业务单位不同业务单位的统一协调能力 与股东、董事会的沟通能力 12 农业发展公司总经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 农业发展公司战略前瞻性及可行性 发展战略的明确性、领先性与实践可操作性 70% 原料供应计划的执行效率与完成率 目标： ，完成率=实际供应量/计划供应量 资源的掌控力 目标： ，资源/基地发展的组合效果、信息的准确把握、供应商的忠诚 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 度 种子的有效管理与控制 最终产品质量与种子质量的符合性 新品种的发展与价值 新品种培育速度、品质的领先性与适合性，实际的可挖掘价值 原料采购成本的竞争力 实际采购成本与当时市场采购成本并目标成本的比较 风险控制有效性 风险控制手段选择实际价值有效性 独立信贷能力的培育与发展 信贷渠道的有效发展与对目标的支持力度/成效 利润 目标： 资产管理 资产的安全性、使用效率、保值与增值 关键职 战略/计划的实际贯彻力 坚决有效推进计划的执行 能履行 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 效果 原料生产过程的有效控制 目标生产基地的田间管理与指导和状态的把握力 20% 意外事件的处理效果 意外事件处理的效率与准确有效性 关系的维护与发展 当地相关部门/供应商的关系建立/发展，关键客户的关系维护与发展 13 业务报告的及时/准确性 例行工 评价关注点：关键基地的信息获取；各种变化态势的把握与管理；对下属业务的培训、指导、督导 考核者评价： 与支持、团队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 10% 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 自我评价： 14 神内生物制品公司总经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 果蔬饮品研发战略前瞻性及可行性 新产品研发战略/计划的明确性、领先性与实践可操作性 60% 新产品研发周期 是否在计划周期内推出新产品 新产品的特有价值 新产品的特有技术/品质的市场领先性 新产品质量的稳定性 标准的完善性、质量表现的一致性 新产品的市场反应效果 新产品投放市场的实际反应效果与预期效果的比较 新产品销售增长幅度 目标： 研发队伍建设与发展 科研骨干素质符合性、人员配置合理性、实践表现效能 资金使用效益 资金投入与实际预期的评估 关键职 产品研发战略/计划的实际贯彻力 坚决有效推进计划的执行 能履行 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 效果 新产品标准确定与有效保密性 是否有详实的技术说明和稳定投入生产能力，核心技术的保密措施 25% 新产品的生产技术发展 最大化现有条件的利用状态和生产的技术保证 资源的维护与发展 研发合作机构的联盟关系与发展，最新技术发展趋势与状态把握 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ，增幅=（周期内实际销量-计划销量）/计划销量 15 例行工 评价关注点：关键技术发展信息获取与吸纳；与市场相关部门的联络与信息共享；对下属业务的培 训、指导、督导与支持、团队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 15% 考核者评价： 自我评价： 16 新疆神内生物制品公司总经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 KPI 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 生产作业计划明确性/符合性和可行性 70% 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 任务/目标/活动的清晰度，资源组织利用的有效性、合理性，并与生产计划 需求的符合度，满足率=实际/需求 产品质量 目标： ，与质量指标比较达成度 成本/损耗控制 目标： ，达成率=实际成本（损耗）/预算成本（损耗） 安全性 无重大事故（人身重大损害、严重停机事故、关键事件曝光等）发生，一 般事故率不超标 库存管理有效性 保管质量（储存的合理性、计量的准确性、损耗控制、帐物相符等） 利润 目标： 资产管理 资产的安全性、使用效率、保值与增值 人力资源队伍的建设与管理 关键骨干（管理、技术）培养现实满足度，人员配置的有效性、合理性， 与人才输出需求的满足度 关键职 管理系统的建立与完善 制度的建立/完善，作业规范化、作业流程有效性， 能履行 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 效果 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 20% 17 例行工 评价关注点：作业规范的贯彻与执行；对下属业务的培训、指导、督导与支持、团队氛围创造、工作 的条理/程序性与效率 作评价 10% 考核者评价： 自我评价： 18 进出口公司总经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 公司的战略/计划的明确性与可行性 对总公司的战略/目标的支持度、可操作性，思路/步骤的清晰化 70% 渠道的拓展 目标： 大客户管理 大客户的忠诚度与营销目标达成度 进出口额 目标= ，完成率=实际额/计划额 利润额 目标= ，完成率=实际额/计划额 费用控制 目标= ，控制率=实际使用费用/预算费用 人力资源队伍的建设与发展 人力资源素质发展与对业务的支持，人员配置的合理、有效性 业务需求满足度 满足总公司内部进出口业务/项目需求的及时性、准确性，服务满意度 关键职 计划的实际推进力 全力拓展和无折扣的执行计划的行动力 能履行 政策的实际把握力 政策的有效理解与实际利用有效性 效果 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 20% 对外关系的建立发展与维护 国内外相关机构的关系建立/发展的实际效果 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ，达成率=实际发展渠道/计划发展渠道 19 例行工 评价关注点：市场信息的获取/分析与准确把握；对下属业务的培训、指导、督导与支持、团队氛围创 造、工作的条理/程序性与效率 作评价 10% 考核者评价： 自我评价： 20 职位：财务总监（CFO） 上级领导：总裁 使命与职责 在总裁的直接领导下，制定公司的财务目标、政策及操作方法 确保公司财务体系的高效运作 确保公司经营的充足资金供应，减少利息和税务支出至最低水平 确保公司最优的财务/资本结构及财务安全 领导或参与的关键程序 经营计划/预算程序：发起并领导年度计划的制定。质询并审议 战略规划程序：参与并质询 资本计划程序：发起并主持资金委员会会议 人力资源管理程序：参与业绩考核会 主要工作 在总裁直接领导下，制定公司财务目标、政策及操作方法 领导年度经营/预算计划程序，包括对资本的需求规划 制定有效的融资策略及计划，利用各种财务手段，确保公司最优资本 关键业绩指标 公司总体投资资本回报率 资本成本与构成有效性 公司股票价格 预算计划/程序的效用及效率 自由现金流合理控制 公司财务体系建立与完善 队伍的建立及培养 结构 跟踪分析各财务指标，揭示潜在的经营问题供高层决策参考 建立并维持与主要股东及银行的良好关系，确保以最低、最合理的财 务费用获得公司所需资金。降低外汇风险。 监督下属财务部门的工作，确保及时、准确的月度/季度/年度报告 监督下属财务部资金运作，确保资金的有效使用与调度 指导下属税务部门/管理人员，使税务支出最小化 监督公司财务信息系统带建立与维护 培养建立一支优秀的财务队伍 技能与经验要求 8 年以上丰富的财务与资本运作经验，注册或高级会计师以上资格 具有把握未来，把握全局的意识 对上市企业资本结构与资本运作的特点有深入的了解 良好的沟通能力及与其它业务单位、部门的协调能力 对新疆啤酒花业务的各个领域有基本的了解 熟悉税务法规和会计准则 敢于揭露问题并快速决定解决方案 21 财务总监绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 公司总体投资资本回报率 目标值= 55% 融资效能 对业务需求资金的保证能力和实际效果 资本构成合理性和有效性 资本结构的抗风险能力、持续发展能力，资本使用效率，资金使用安全性 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ， 实际回报率=投资收益/投资额 等 预算计划的效用及效率 预算组织制定/调整的准确性、及时性、合理性与可执行性 自由现金流合理控制 自由现金流量的合理水平掌控力 公司财务管理体系/程序的规划和构建 体系构建的明确化与运作效率 财务队伍的建立及培养 关键管理人员的培养/实际到位率 公司股票价格 目标值= 关键职 财务/税务相关政策的把握力 及时研究并有效把握财税政策，实际利用的最优化效果表现 能履行 对经营中财务问题揭示表现力 原则性的坚持与问题预警的及时性及准确性 效果 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 30% 资金的合理调配 轻重缓急满足业务、项目的实际需要 相关关系的建立/维护与发展 工商/税务/银行等关系的牢固与密切度 财务各种报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 ， 实际达成率=当时股价/目标股价 22 例行工 评价关注点：对下属业务的培训、指导、督导与支持、团队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 自我评价： 考核者评价： 15% 职位：财务部经理 上级领导：财务总监 使命与职责 具体拟订公司/业务单位财务目标，政策及操作方法 确保公司/业务单位内财务体系的高效运作 确保公司会计核算质量，有效控制成本费用 确保公司/业务单位经营的充足资金保证 确保公司/业务单位最优的财务/资本结构及服务安全 领导或参与的关键程序 经营计划/预算程序：发起并领导公司/业务单位年度 主要工作 根据集团的财务目标和公司/本业务单位的实际，制定业务单位的财务目标、政 关键业绩指标 资本成本与构成有效性 公司股票价格 预算计划/程序的效用及效率 自由现金流合理控制 公司/业务单位财务体系建立与完善 队伍的建立及培养 公司/业务单位总体投资资本回报率 策及操作方法 领导公司/业务单位年度预算流程，包括对资本的需求规则 制定有效的融资政策及计划，利用各种财务手段确保公司/业务单位最优的资 本结构 跟踪分析公司/本业务单位内各财务指标，揭示潜在经营问题提供高层决策参 考 计划的制定。质询并审议 年度战略规划程序：参与质询 资本计划程序：参与质询 人力资源管理程序：参与业绩考核会 23 建立、维持与主要债权人及股东的良好关系，确保以最低、最合理的财务费用 获得公司/业务单位所需资金 做好与公司/各业务单位之间的良好沟通关系 制定会计核算规程、办法，确保会计核算质量 做好财务信息管理工作 参与重大财务决算的审定 监督财务本部的工作，确保及时、准确的月度/季度/年度报告 监督财务本部资金运作，确保资金的有效使用与调度并使税务支出最小化 负责培养优秀财务人才、建立财务人才的储备 技能与经验要求 高级会计师以上的专业水平，相关工作经验 5 年以上 担任过企业财务的总帐、成本会计工作，有丰富的核 算及成本控制经验 熟悉税法及财务法规，有控制、协调能力 24 财务部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 KPI 绩效指标 财务管理体系的建立与完善（12） 60% 考核期期望/目标/计划/要素 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 体系的完整性、清晰化与运作效率（制定合理的财务考核指标体系、会计 基础工作的规范） 预算的建立与控制（10） 预算与预算调整执行/控制/完成实际效果 资产负债率（5） 目标=（X，Y） ，实际达成状态= 各项财务业务流程的规范和完善（8） 流程明确化和运行效率 合理协调与运用资金（10） 轻重缓急满足业务的实际需要与实际对经营计划完成的支持效果 先进的会计核算手段的运用与发展（7） 电算化等管理系统的建立，运作有效性/安全性 财务队伍的建立及培养（8） 关键管理人员的培养/实际到位率 关键职 财务制度/规则等宣贯力与推进力（7） 执行的理解度/共识度和实践效果 能履行 对经营中财务问题揭示表现力 原则性的坚持与问题预警的及时性及准确性 效果 （6） 30% 与相关单位/部门沟通协调有效性（5） 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 相关关系的建立/维护与发展（3） 工商/税务/银行等关系的牢固与密切度 财务各种报告的及时/准确性（7） 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 财务/税务相关政策的把握/理解 （2） 25 例行工 评价关注点：；对下属业务的培训、指导、督导与支持、团队氛围创造、工作的条理/程序性与效率 作评价 自我评价： 考核者评价： 15% 26 职位：行政部经理 上级领导：总裁 使命与职责 负责公司总部的日常行政事务，保证其高效正常运转 负责公司公共关系、形象的维护与发展，树立良好的社会形象 领导或参与的关键程序 为高级管理层的主要会议和流程进行支持和监 主要工作 负责行政管理体系的建立与完善 协助公司领导的日程安排，安排公司总部会议日程，做好会议记录，做好会 议纪要，为公司领导准备相关资料 ，协助公司高层领导的工作 维护、发展与当地政府、社区及相关组织牢固而稳定的关系，承担具体管理工 关键业绩指标（KPI） 会议组织效率 公司整体形象/啤酒花公司品牌价值 特业利用效率 文件管理效率 泄密事件发生率 作 负责公司形象宣传并与媒体沟通，准备广告材料，保证媒体支持， 安排、处理公司总部的日常行政事务，保障其正常运转 指导管理公司的特业，如车辆、办公楼、机房等，使其得到最有效的利用 安排、协调公司外事活动及与国际合作伙伴的联系，并向各业各部门提供外 事活动支持 负责公司文件收发、传阅与归档 负责印鉴管理 档案管理工作 督，确保管理流程的有效实施 技能和经验要求 5 年以上的公司行政管理经验 良好的与人沟通能力 丰富的行政管理经验 出色的管理能力，能充分调动下属员工的积极性 27 行政部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 绩效指标 考核期期望/目标/计划/要素 KPI 会议组织效率 管理会议的主题规划、流程/内容明确化、准备工作充分性 50% 公司形象/啤酒花公司品牌价值 形象/品牌维护与发展的系统规划和管理体系化 工作环境的管理效果 工作环境创造与维护的实际接受与满意度， 文件管理效率 文件管理的系统化，使用的快捷方便性 特业利用效率 合理调配特业（车辆/办公设备等）资源，有效对业务支持度 泄密事件发生率 公司保密信息的泄密事件发生程度 行政成本控制与使用效益 行政开资、成本控制的力度，实际效果的表现 关键职 行政工作的计划性 对工作重点的清晰把握度 能履行 行政管理体系的建立与完善 相关制度/流程的完整性/清晰化与合理性 效果 对重要及突发事件的反应 对重要及突发事件的及时掌握、反馈与处理的正确性 30% 接待工作的质量 接待工作的程序规范化、行为正确性与实际的效果 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 与政府、股东及媒体的关系 对相关关系维护与发展的实际贡献 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表现 达到期 准达到 远没达 望表现 （80，95 望表现 期望 到期望 ）95 分 ） （70， （60，7 〈60 80） 0） 量 化 分 值 28 例行工 评价关注点：信息传递及时准确性；工作的态度；工作的条理/程序性与效率；对下属业务的培训、 作评价 20% 考核者评价： 指导、督导与支持；团队氛围创造； 自我评价： 29 职位：人力资源总监 上级领导：总裁 使命与职责 制订合理的人力资源战略及人才招聘、培养计划 协助总裁直接管理公司/分公司/控股公司/战略经营单位的主要经营 管理者和优秀后备人才 制订有效的激励机制 创立优秀企业文化 主要工作 主持公司年度人力资源计划程序，汇总各业务单位的人力资源需 求，制定相应的招聘、培训计划，确保公司经营活动及发展有充足 高素质的人才保证 协调公司重要岗位的人员安排，确保各重要岗位的最优人选 协助总裁直接管理公司的主要经营管理者和优秀后备人才，为其 设计职业发展计划，进行业绩考评，并提议相应的升迁 主持设计公司的关键业绩指标体系及相应的激励机制，打破现有 的“平均主义”现象，建立有效的业绩文化 督促属下培训部门，为各业务单位不同的技能需求制订有针对性 的培训计划和课程，组织定期的培训 确保公司人事制度符合国家相关法规，并得到严格执行 领导或参与的关键程序 人力资源管理程序：发起，主持人才委员会会议及业绩考 核会 年度计划与预算程序：提供有关本部门费用的数据 年度战略规划程序：参与并质询 关键业绩指标 人力资源管理体系的建立与完善 公司高级管理人员人力资源需求的保证 关键岗位人员的合理安排 管理队伍素质的提高 优秀的后备人才队伍建设 业绩文化的建立与宣贯 技能与经验要求 具有战略思维能力和立足长远、把握全局的意识 5 年以上的人力资源管理经验 熟悉对公司特需管理人员的培训要求 了解关键业绩指标建立的有效方式与运用 有魄力，严格执行业绩考核与相应的奖惩措施 30 人力资源总监绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 绩效指标 考核期期望/目标/计划/要素 KPI 人力资源战略规划明确性/可行性 人力资源发展的战略清晰度及对公司经营目标的支持度 60% 人力资源管理体系的建立与完善 体系的系统化及实践运作的有效性 公司高级管理/关键岗位人员需求的保证 高级管理/关键岗位人员实际到位率和职能发挥效能 人力资源素质发展与提高 人力资源素质发展对业务的强力牵引与支持效果 优秀的后备人才队伍建设 清晰的发展后备人才的计划和实践举措有效性 业绩文化的建立与宣贯 业绩文化的清晰描述与公司成员的实际共识度 人力资源管理队伍的建设与发展 队伍的数量质量的工作满足度 关键职 公司人力资源状况及时把握与分析 战略需求的合理把握力与分析的准确度 能履行 人力资源配置的实践指导性 人力资源配置方案的实践可接受/落实度与实际成效 效果 人力资源培训/发展效果 计划性、计划执行率、成效的评估有效性 30% 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 与政府等关系的建立与发展 对相关关系维护与发展的实践表现 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 31 例行工 评价关注点：工作的态度；工作的条理/程序性与效率；对下属业务的培训、指导、督导与支持；团 作评价 10% 考核者评价： 队氛围创造； 自我评价： 32 职位：人力资源部经理 上级领导：人力资源总监 使命与职责 制订人力资源计划及相关员工需求计划，人才招聘、培养计划等要求 直接管理主要经营者和后备人才 制订有效的激励机制，确保良好的企业业绩文化氛围 领导或参与的关键程序 人力资源管理程序：参与业绩考核会 年度计划与预算程序：汇总并提供有关本部门费用的数据 战略规划程序：参与质询 主要工作 提拟年度人力资源计划流程，汇总各部门的人力资源需求，制定相应的 关键业绩指标（KPI） 人力资源制度的建立与完善 职工总量与工资总额控制 人员需求满足率 完成业绩考核及奖惩竞现率 培训项目计划落实率 招聘、培训计划，确保经营活动及发展有充足的人员保证 协调相关岗位人员安排，确保各重要岗位的最佳人选 协助人力资源总监管理主要经营者和优秀后备人才，根据其职业发展计 划，进行业绩考评，并提议相关的升迁 具体负责提议业绩考核指标与激励机制，建立业绩文化 依据培训计划与实际需求制定有针对性的培训和课程 确保人事制度符合同家机关法规，并与人力资源规划保持客观上的一致 性 技能与经验要求 有 5 年以上的人力资源管理的经验与操作技能 与社会各人才/培训机构有良好的关系 熟悉本公司业务人员的培训要求 能了解关键业绩指标建立的有效方式与作用 执行相关制度的严格性 具有相关的技巧和一定专业经验 33 人力资源部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 绩效指标 考核期期望/目标/计划/要素 KPI 人力资源制度的建立与完善 制度建立的结构完整性，实践的可行性和员工的共识度 50% 职工总量与工资总额控制 变化信息的及时汇总与有效的控制责任履行 人员需求满足率 业务需求有效候选人的提供及时/充分性 完成业绩考核及奖惩竞现率 绩效考核工作按计划完成度与结果处理的及时/无主观拖延性 培训项目计划落实率 计划执行的完整度 本部队伍的建设与发展 数量、质量的与工作需要的满足度 关键职 人事政策/制度的准确理解与执行 合理把握政策的实践效度，坚决无差别执行力 能履行 内外部人力资源相关信息准确把握与反馈 人才供求信息/劳动力价格/国家政策/内部人力资源状态获取/分析/反馈 效果 人力资源培训/发展效果 计划性、计划执行率、成效的评估有效性 30% 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 与政府等关系的建立与发展 对相关关系维护与发展的实践表现 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 34 例行工 评价关注点：工作的态度；工作的条理/程序性与效率；对下属业务的培训、指导、督导与支持；团 作评价 20% 考核者评价： 队氛围创造； 自我评价： 35 职位：研究发展部经理 上级领导：总裁 使命与职责 协助总裁制定新疆啤酒花公司发展中长期规划、目标及战略 协助业务单位领导制订业务单位发展策略 领导或参与的关键程序 战略规划程序：主持公司整体战略和业务单位战略的制 主要工作 主持公司年度战略规划/发展程序，确保总公司以及各业务单位的 战略计划真正具有战略指导意义 制订确保新疆啤酒花长久、获利发展的目标及战略 为总裁及其他最高领导层成员提供及时、严谨的战略分析，揭示潜 在发展机会 对新产品开发/引进/推广进行计划和实施工艺规程等的验证质询 建立健全质量管理体系，有效实施产品品牌的发展与管理 企业形象的设计与公司特权资本的发展与管理 公司信息网络的建立与维护，确保信息的流动价值 对投资交易的战略协同性进行质询 培养啤酒花急需的战略规划人才 订 投资管理程序：参与并质询 经营预算规划程序：参与并质询 人力资源管理程序：参与并质询 资本计划程序：参与并质询 关键业绩指标（KPI） 发展/增长目标规划方案价值与实践性 各种市场、环境分析报告的远见性和及时性 新疆啤酒花总体投资回报率 战略规划程序的效果与效率， 新产品发展价值 产品质量 品牌美誉度 公司战略规划队伍的建立与培养 技能与经验要求 有 5 年以上丰富的战略规划或管理咨询业工作经验 卓越的全局统筹能力、战略思维能力和计划能力 良好的沟通能力 36 37 研究发展部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 发展/增长目标规划方案价值与实践性 业务组合/增长目标规划方案的实践价值与实践可操作性 70% 分析报告的远见性和及时性 各种市场、环境分析准确性/深入性/前瞻力和提交及时性 总体投资回报率 目标： 公司品牌美誉度发展规划 品牌核心价值、知名度、信任度发展规划的明确性、可行性、有 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ，实际回报率=回报/投入 效性 新产品发展价值 周期的符合性、产品价值/独有性/技术领先性、市场反应度 质量保证体系的建立与完善 质量保证体系的完整性、规范性（通过内审） 公司战略规划队伍的建立与培养 队伍组合层次合理性、充分对公司发展的智囊支持度 公司信息管理系统的建立与发展 系统的运作效率、安全性 关键职 战略实践所需信息有效性 信息/数据提供的准确性、充分性与及时性 能履行 竞争态势的把握度 市场/环境/竞争对手态势的充分把握力与实践的牵引效果 效果 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 20% 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 战略信息的获取渠道建设与发展 有效发展信息获取渠道，确保信息获取的质量与效率 38 例行工 评价关注点：工作的责任感；工作的严谨/条理/程序性与效率；对下属业务的培训、指导、督导与支 作评价 10% 考核者评价： 持；团队氛围创造； 自我评价： 39 职位：投资部经理 上级领导：总裁 使命与职责 规划实施新业务发展，确保投资项目取得最大的投资回报 对总公司和业务单位的经营增长进行充分支持，实现发展战略 领导或参与的关键程序 投资管理程序：发起，主导，并接受高层决策者质询 年度战略规划程序：充分参与并协助本行业的分析与 主要工作 依据发展战略，整合公司的行业关系网络，取得合作伙伴需要的 资源，如政府关系，增强谈判力，建立合作伙伴数据库 代表新疆啤酒花管理行业内的相应投资基金 发现与筛选合作伙伴和项目机会与价值把握 组建具体项目的交易执行小组并提名负责人 收集交易对象基本信息；为交易执行部门提供必要的数据；为高 层决策提供交易的风险评估 配合高层管理者工作，做出项目提案，确保投资项目的充分论 证，并对立项的项目实施进行监督、检查与协调和竣工验收 组织进行项目谈判 进行适于经营的孵化业务向业务单位的转移 培养公司急需的行业投资技能和人才 战略形成过程 资本计划程序：参与 关键业绩指标（KPI） 投资策略的远见性/符合性 相关领域业务发展/增长目标的实现 新业务/项目投资的回报率/成效 项目实施的有效性 投资的资本增值回报 投资管理过程的严谨性和效率 投资队伍的培养 技能与经验要求 有 5 年以上行业投资，业务发展或投资银行的经验 广泛的本行业投资网络关系 很强的谈判和沟通能力 40 投资部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 投资策略的远见性/符合性 投资策略明确性/计划性/前瞻力和与公司战略/目标符合性 60% 新业务/项目投资的回报率/成效 目标： ，实际回报率=回报/投入和成果评估期望达成度 投资的资本增值回报 目标： ，增值率=（现表现资本-投资资本）/投资资本 投资管理过程的严谨性和效率 过程的系统化/严密化和效率表现 相关领域业务发展/增长目标实现 目标发展的项目实际达成率并与计划的目标符合性 新项目实施有效性 实施周期/进程/质量与计划的符合性/控制（投资项目的资金控制与安全 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 性） 投资队伍的培养 队伍组合层次合理性充分对公司投资发展的智囊支持度 关键职 项目投资所需信息提供 信息/数据提供的准确性、充分性与及时性 能履行 潜在合作伙伴数据的建立 数据库的建立，更新和完善表现 效果 投资程序的建立与完善 程序的明确性/责权清晰化、对回避风险的支持和实践的效率 30% 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 41 例行工 评价关注点：工作的责任性；工作的严谨/条理/程序性与效率；对下属业务的培训、指导、督导与支 作评价 10% 考核者评价： 持；团队氛围创造； 自我评价： 42 职位：企管部经理 上级领导：总裁 使命与职责 公司年度计划的组织确定、实践的督导与反馈 组织架构的建立与适时调整以保证组织的战略落实 组织的战略职能明确与落实，确保组织的运作效率 确保公司管理体系/流程/机制的建立/梳理与完善 主要工作 依据公司的发展战略与目标，组织公司年度经营计划的制定并实践的 督导/检查，及时获取计划的执行状态，进行偏离的分析并及时反馈 协助支持各业务单位/部门制定业务计划，并对计划的符合性予以确认 制定完善年度计划的工作流程，确保计划确定的效率 公司整体组织机构、管理体系/管理机制的建立与完善并实践的推进和执 行偏离的管理 参与其业绩评估体系建立与完善 领导或参与的关键程序 年度计划程序：发起、主导公司年度经营计划的指定， 并接受高层决策者质询 投资管理程序：参与 战略规划程序：充分参与并协助本行业的分析与战略形 成过程 经营预算规划程序：参与并质询 人力资源管理程序：参与并质询 关键业绩指标（KPI） 新疆啤酒花投资资本回报率 经营计划明确性/可行性 经营计划执行督导力 组织管理流程的梳理与完善 管理体系的建立与完善 管理队伍的建立与培养 技能与经验要求 有 5 年以上的投资银行，项目评估或金融分析经验 良好的书面沟通能力及与其它业务单位、部门的协调能 力 对高科技领域有一定的了解 43 企管部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 经营计划明确性/可行性 主题/活动/内容明确性，与战略的符合性及实践运作可行性 60% 经营计划执行督导力 经营计划实践的跟踪力，状况及时把握、分析/发展举措质量与有效反馈 新疆啤酒花总体投资回报率 目标： 组织结构/管理流程的梳理与完善 结构/流程的明确性、清晰化，并实践效果与效率 管理体系的建立与完善 管理体系的系统性、实践的可操作性与实际效果表现 对管理者的有效促进与影响 有效支持、指导管理者的实践，管理者实际效果的满意度 关键职 公司经营信息的掌握的准确性 经营实际状态/信息把握的充分性与准确度 能履行 管理状态的甄别效果 影响公司管理效率问题/结症的有效把握度、透彻性。扭转举措的实践性 效果 管理体系的宣贯效果 对管理体系的宣贯力度和全员理解共识度 25% 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 ，实际回报率=回报/投入 44 例行工 评价关注点：工作的责任感；工作的严谨/条理/程序性与效率；对下属业务的培训、指导、督导与支 作评价 15% 考核者评价： 持；团队氛围创造； 自我评价： 45 职位：副总裁-审计、证券、采购业务 上级领导：总裁 使命与职责 建立完善下属部门的工作规程，确保下属部门业务对公司战 略目标的支持 建立完善公司的权益保障机制，确保公司股票市场的表现、对 外经济活动的法律保障、经营过程的廉正建设 主要工作 依据公司的战略与计划，规划/完善公司权益保障机制并督导 实践执行 组织制定下属部门的计划，确保计划对公司总体规划的支持 督导下属业务计划的执行，并对偏离予以有效管理与指导 建立并发展与相关政府/专业管理组织的关系 负责下属部门的管理者的素质发展和培育 领导或参与的关键程序 公司权益保障程序：主导 战略规划程序：对公司整体战略和业务单位战略的制订进行质询 投资管理程序：质询 经营计划/预算程序：参与并质询 人力资源管理程序：参与并质询 资本计划程序：参与并质询 关键业绩指标（KPI） 股票价格 总体投资回报率 公司权益保障机制的建立与完善 违规违纪事件发生率 公司权益有效保障 下属部门关键人才到位率 技能与经验要求 8 年以上高层管理工作经验 具有丰富的金融、证券、法律、财会知识 与违法乱纪现象斗争的勇气 原则性强 46 审计监察、证券、采购业务副总裁绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 股票价格 目标： ，实际表现： 50% 总体投资回报率 目标： ，回报率=收益/投资 公司权益保障机制的建立与完善 保障机制的体系化/责任明确化/程序规范化，实践可行性 违规违纪事件发生率 目标： 公司权益有效保障 维护公司对外经济活动权益力度和实际表现与效果 下属部门关键人才到位率 数量的保证与质量对审计监察目标的要求满足 关键职 与公司发展相关金融市场信息分析与把握 实际状态/信息把握的及时性/充分性与准确度 能履行 相关活动/工作的质量与成效 股东大会、中报、年报等质量提高幅度与预期效果达成 效果 证券相关机构/组织的关系建立与维护 关系的覆盖面、稳定性、密切性等实际价值与贡献 30% 例外事件的处理 证券市场突发事件、公司内违规违纪事件等处理的及时、果断、准确度 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 次（金额），达成率=实际次数（金额）/目标 47 例行工 评价关注点：工作的责任感和敢于揭示问题的态度；工作的严谨/条理/程序性与效率；对下属业务 作评价 20% 考核者评价： 的培训、指导、督导与支持；团队氛围创造； 自我评价： 48 职位：法律事务部经理 上级领导：副总裁 使命与职责 负责自理公司内部和对外的各项法律事务，以确保公司经营 的合法性，维护公司的合法利益 为公司的购并/交易提供法律咨询与谈判支持 主要工作 领导法律事务部对公司内部各业务单位的经营提供法律服 务，包括提供各种法律方面的咨询、指导，审核各部门的各 种法律、合同文件 领导法律事务部为公司的购并交易直接提供法律咨询与谈判 支持及在必要时外聘法律专家 协助处理公司各部门在经营中发生的与外界的法律纠纷，以 维护公司的合法利益，避免不必要的损失 领导或参与的关键程序 投资管理程序：参与谈判过程 经营计划/预算程序 关键业绩指标（KPI） 公司的投资回报率 投资购并交易小组得到的支持满意程度 各业务和职能部门对法律部提供法律服务的满意度 法律事务专业部队伍的建设和培养 技能和经验要求 有 8 年以上丰富的法律及管理经验 对包括现代股份制运作等有关的公司法律、法规极为熟悉 有投资交易和证券方面法律事务的经验 极强的对外沟通及谈判协调能力 49 职位：审计监察部经理 上级领导：主管副总裁 使命与职责 负责对公司及下属公司/业务单位/部门的经营状况进行审计 负责监察公司各下属公司/业务单位/部门违规违纪事件，并提出查 处意见 负责公司相关法务工作，确保公司合法权益 主要工作 建立健全公司的审计制度和程序，确保公司资产的完整性、安全性 和经营的有效性并与国家财税法规的符合性 定期非定期进行常规或专项审计，确保经营不良行为的及时发现与 有效制止 为公司各经营活动提供法律咨询与指导并实践法律事务的诉讼工作 对经营的法律文书进行审核与质询 对关键经营环节进行监察，有效防止违规违纪事件的发生 领导或参与的关键程序 投资管理程序：对公司投资管理质询 资本计划程序：参与并质询 经营预算规划程序：参与并质询 关键业绩指标（KPI） 审计制度制度与程序的建立与完善 管理风险的预警与控制 违规违纪事件发生率 公司权益有效保障 审计监察队伍的建立与发展 技能和经验要求 5 年以上的相关工作经验 国家相关法律法规与企业管理知识 严谨的工作态度 有严格执行国家财税法规/公司制度的控制魄力 50 审计监察部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 审计制度与程序的建立与完善 审计监察制度/程序的体系化/规范化与明确化程度 50% 管理风险的预警与控制 经营、管理中的问题获取/揭示的及时性/准确性与风险控制实践表现 违规违纪事件发生率 目标： 公司权益有效保障 维护公司对外经济活动权益力度和实际表现与效果 审计监察队伍的建立与发展 数量的保证与质量对审计监察目标的要求满足 关键职 资金财产运作信息掌握的准确性 经营中资金财产实际状态/信息把握的及时性/充分性与准确度 能履行 经济活动状态的甄别 预防/扭转举措的可靠性与实践的可行性 效果 相关政策/规定的宣贯效果 财税法规/纪律要求的宣贯力度和全员理解共识度 30% 与相关单位/部门沟通协调有效性 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 业务报告的及时/准确性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 次（金额），达成率=实际次数（金额）/目标 51 例行工 评价关注点：工作的责任感和敢于揭示问题的态度；工作的严谨/条理/程序性与效率；对下属业务 作评价 15% 考核者评价： 的培训、指导、督导与支持；团队氛围创造； 自我评价： 52 职位：证券部经理 上级领导：主管副总裁 使命与职责 协助主管副总裁制定相关业务（对外股权）发展战略性的计划 相关工作的规范化建设，维护公司 主要工作 领导或参与的关键程序 战略规划程序：参与总公司战略规划程序，参与 运营公司战略质询 投资管理程序：参与涉及相关业务单位的投资项 目 经营预算规划程序：参与质询 关键业绩指标（KPI） 股票价格 投资回报率 技能与经验要求 53 证券部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 绩效指标 考核期期望/目标/计划/要素 超出期 出色表 达到期 准达到 远没达 望表现 现 望表现 期望 到期望 ）95 分 （80，9 （70，8 （60，7 〈60 5） 0） 0） 量 化 分 值 KPI 60% 关键职 与公司发展相关的金融市场信息的采集分 信息获取的时效性、准确性、完整性、充分性与管理的规范化 能履行 析与管理 效果 中、年报的准确性与质量 数据准确无误、结构的严谨性 25% 相关工作准备组织充分性 程序的准确性、组织工作有条不紊与严密性、内容完整性 与相关部门的沟通与协调 主动沟通的意识与实际沟通/支持/配合效果 业务报告的准确及时性 业务相关的信息反馈与分析提拟及时、准确，有价值 54 例行工 评价关注点：工作的责任感；工作的严谨/条理/程序性与效率；对下属业务的培训、指导、督导与支 作评价 15% 考核者评价： 持；团队氛围创造； 自我评价： 55 职位：采购部经理 上级领导：主管副总裁 使命与职责 负责组织制定公司采购总体管理原则/流程，确保对公司目标的有效支持 负责公司年度采购计划的制定、跟踪与适时的调整，确保生产等实际工作 的需要并对采购质量/成本的竞争性负责 领导或参与的关键程序 投资管理程序：参与并质询 经营计划/预算程序：提供并确认采购计划 主要工作 在主管副总裁领导下，组织制定年度采购计划， 建立健全物资采购管理体系与流程，确保责权的有效落实与实践效率 建立有效的采购认证制度/程序，确保供应商的质量 建立稳定有效的与大宗生产的物资供应商的关系，确保实际生产的需要的 关键业绩指标（KPI） 采购规程的明确性与有效性 供应商选择有效性 供求满足率 实际采购质量 采购价格的竞争力 采购队伍的建设与发展 及时满足 具体执行原辅材料、生产与辅助设备、属于固定资产范畴办公器材等物资的 采购工作 技能与经验要求 有 5 年以上风险管理，投资管理，或投资银行的工 作经验 良好的沟通能力及协调能力 认真负责的态度 56 采购部经理绩效考核表 姓名： 所在单位： 考核者评价 总体评价 类别 考核期期望/目标/计划/要素 绩效指标 KPI 采购规程的明确性与有效性 采购制度/程序的体系化/规范化与明确化程度 60% 供应商选择的有效性 供应商储备与认证，供应商声誉、信誉的把握力和实际配合表现 供求满足率 目标： 实际采购质量 采购物质的质量、完好性、合同履行效率 采购价格的竞争力 实际采购价格与市场普遍购买价格的比较 成本/损耗 超周期储存，合同、不良供应商、检验等漏洞损失 采购队伍的建设与发展 采购对象知识把握与市场判定/素质的实践效果 关键职 重要采购物资市场供求信息掌握的准确性 供应商、市场供求信息把握的及时性/充分性与准
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泰山特曲岗位指标库
泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名 称 岗位职责 1、制定分解计划，根据公司的计划和库存情况，依据审计预 算部下达的计划，参照合格供方目录，并实施采购。 2、市场调研，深入市场调查研究，在第一时间内广泛收集采 购信息，并能根据市场变化，及时调整储备计划，按照购销 比价原则，向审计预算部提出调整价格的建议。 1 供应 部--经 理- 1 3、供应商甄选 组织监督合格供方选择；供货方沟通评价工 作；每年组织有关部门对供货方的进行复评， 为公司生产经 营提供有效保障。 刘凤鸣 4、审核 审核供货质量和数量，协调相关部门间关系。 5、参与招标 每年对于公司所有的重大物资的采购，均组织 举行公开的招标会，公开竞标。 6、知识产权 组织专利和条形码等知识产权的申报及管理工 作，保护公司的无形资产。 7、绩效考核 负责对部门员工进行绩效管理和培训指导，保 证高效完成各项工作。 8、经营检讨 主持召开部门例会，检查、考核计划完成情况 ，总结部门工作进展情况，总结经验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名 称 岗位职责 1 采购 按照部门分解计划，根据合格供方目录以及采购物资 标准，及时地进行采购，并对到厂货物进行核对，确保准确 无误。 2 业务员 4 李 3 跟踪管理 监督供货商的计划执行情况，跟踪进货质量与数 武 量，并且每天深入生产车间，监督购进物资的储备和使用情 石 况，发现问题及时解决。 涛 籍洪利 张红军 2 4 业务员 李 3 跟踪管理 监督供货商的计划执行情况，跟踪进货质量与数 武 量，并且每天深入生产车间，监督购进物资的储备和使用情 石 况，发现问题及时解决。 涛 籍洪利 张红军 4 比价 根据市场行情，进行市场价格比价，降低成本。 5 信息反馈 与供货方及时沟通，对供货方的生产及供货情况 及时向上级反馈，提供分析、改进依据。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名 称 岗位职责 采购 按照部门分解计划，根据合格供方目录以及采购物资标 准，及时地进行采购，并对到厂货物进行核对，制定采购计 划实施情况表，确保准确无误。 选择供方 对各供货方做出综合评价，慎重选择合格供方，并 及时地与供方沟通情况，处理发生的各种问题。 跟踪管理 每天深入生产车间，监督购进物资的储备和使用情 况，发现问题并及时解决。 下单 及时分解各类采购计划，制定采购计划单并且下发至采 购员。 3 计划统 计 采购员 统计 登记应付账款台帐；登记包装物标准样台帐；登记采购 物资登记表。 1 吕秀红 报表 月底报部门领导应付账款表；月底报公司领导月度包装 材料、原辅料、五金配件消耗、库存表，以便领导及时掌握 公司消耗库存情况。 制表 根据部门质量目标，制定质量目标分解表；制定专供产 品登记表。 文件管理 保管部门的各类文件，并做好质量记录的归档工作 以及计算机的使用与保管工作。 条形码与商标 做好条形码的保管、发放使用工作，登记条形 码的使用情况。 KPI指标提取表 岗位职责常规KPI 部门KPI分解指标 行为指标 采购及时率 采购计划完成率 采购计划分解及时率 采购产品一次交验合格率 报表及时准确率 采购成本计划完成率 采购分析 货款平均占用天数 包装设计的客户满意度 供方甄选 对合格供方复评及时率 合格供方外采购率 内外部沟通 商标注册及定期续展的及 时率 商标、专利维权处理率 申报外观设计专利保护的 及时率 申报产品条码的及时率 登记产品条码使用情况的 出错次数 部门绩效考核 规范性 工作检讨 KPI指标提取表 岗位职责常规KPI 部门KPI分解指标 行为指标 采购及时率 采购计划完成率 采购计划分解及时率 采购产品一次交验合格率 对合格供方复评及时率 对合格供方复评及时率 检查采购物资的质量与数量及时 率 供方甄选 采购成本计划完成率 货款平均占用天数 包装设计的客户满意度 供货方的生产情况与存货情况反 馈及时率 采购分析 KPI指标提取表 岗位职责常规KPI 部门KPI分解指标 采购及时率 采购计划完成率 采购产品一次交验合格率 供方甄选 对合格供方复评及时率 检查采购物资的质量与数量及时 率 采购计划分解及时率 登记应付账款台胀及时准确率 登记包装物标准样台胀及时准确 率 登记采购物资登记表及时准确率 报表及时准确率 制定质量目标分解表及时准确率 制定专供产品登记表及时准确率 部门的各类文件的完备率 申报产品条码的及时率 登记产品条码使用情况的 出错次数 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 计划：制定行之有效的打假清欠计划和工作目 标，并认真组织实施。 打假：部署部门人员，主动调查市场，搜集信 息，积极进行打假工作，配合公安、工商、技 术监督等执法部门做好市内外的打假工作。并 负责对仿冒公司商标造成侵权的民事案件依法 提起诉讼。 1 经理 1 张欲晓 清欠：按照公司要求，组织业务员对清帐目， 并带领清欠员，配合公、检、法等单位组织清 欠工作。 沟通与汇报 认真听取下属的工作汇报，提出 指导意见并能积极落实；及时向上级领导汇报 工作的进展程度，并将工作中反馈的信息与出 现的问题与相关部门进行沟通，督促问题的解 车辆管理 负责所属车辆的管理工作，确保安 全无事故。 绩效考核：负责对部门员工进行绩效管理和培 训指导，保证高效完成各项工作。 经营检讨：主持召开部门例会，检查、考核计 划完成情况，总结部门工作及工作进展情况， 总结经验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 2 打假 员 人数 3 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 搜集市场信息 通过举报，自查走访市场，营 销员反馈、配合执法部门检查市场等掌握制假 信息，对电话举报线索认真做好记录并核实， 对举报线索要做到件件有落实、有答复，及时 朱 假酒分析 对市场发现的假酒样送品管部化验 平马 明任立 ，加以确认，为打假提供证据。 新 预防工作 熟悉公司各类产品，及时掌握公司 新产品、新包装、新防伪技术的开发使用情况 ，对假冒“泰山牌”系列产品的进行识别、分 析，为加强防伪工作提供合理化建议。 假酒样送化验及时性 员 明任立 新 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 账目核实 认真按照公司要求，对清账目，并 对欠款进行清理，经核对账目确实发生欠款纠 纷需提起诉讼的，积极配合公、检、法进行依 法清欠。 偿还物资核价及时性 3 偿还物资的核价 对于偿还物资，经财务部、 审计预算部按规定核实后，交由物管科（仓储 张立强 部）处理。 聂 慧李建 帐物处理 销售财务部提供的欠款数据，清欠 银 完成后，将要回的现金交财务处，其它的货物 等交由仓库处理。 清欠 员 信息整理 及时向领导汇报清欠工作的进展情 况，同时向营销公司和财务部传递清欠信息。 厉行节约 以最低成本争取最大回款额。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 安全驾驶：应遵守交通安全规则，贯彻“安全 第一，预防为主”的方针，安全驾驶，杜绝各 车辆行驶的安全率 类违章和交通事故。 百公里费用 4 司机 1 维修费用控制额 孙积恒 协助：在不耽误驾驶的情况下，适时协助打假 员、清欠员做好公司的其他维权工作。 部门KPI分解指标 行为指标 清欠信息传递及时有效 巡查次数 举报线索落实率 打假挖窝数量 对公司产品识别率 对造成侵权的民事案件 依法提起诉讼 人均清欠额 厉行节约，降低费用 账目核对率 清欠计划完成率 现金清回比重 现金上交及时率 信息传递及时性 沟通有效率 安全事故发生率 部门绩效考核规范性 工作检讨 部门KPI分解指标 行为指标 举报线索落实率 巡查次数 打假挖窝数量 对公司产品识别率 对造成侵权的民事案件 依法提起诉讼 部门KPI分解指标 行为指标 人均清欠额 清欠计划完成率 现金清回比重 现金上交及时率 沟通有效性 清欠信息传递及时有效 厉行节约，降低费用 部门KPI分解指标 安全事故发生率 行为指标 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 1、企业标准化 负责企业技术标准化 管理，为公司顺利通过标准化良好行为 企业认定提供支持。 2、技术文件控制 负责技术文件控制 管理，为公司质量管理提供依据。 3、课题管理 负责技术创新重点课题 的管理，为生产经营提供支持。 4、新产品开发 负责新产品研发管理 ，为公司市场开拓提供支持。 1 经理 1 张彬（ 5、推广 负责新技术、新工艺、新材料 兼） 的研发应用推广管理，为公司生产与市 场开发提供支持。 6、市场分析 负责市场信息调查分析 ，包括白酒行业技术发展状况、信息收 集、信息研究分析，并撰写报告；制定 技术发展战略。 7、项目申报 负责各种专利、新产品 及技术创新成果的申报管理，保护公司 的知识产权。 8色谱分析 承担对色谱分析检测管理 ，为公司产品质量管理提供支持。 9、中试车间 负责粮食酒生产管理， 并为课题开展提供支持。 10、外协交流 负责产、学、研外协工 作及行业内部技术交流工作。 11、培训与绩效 负责对部门员工进行 绩效管理和培训指导，保证高效完成各 项工作。 12、例会 主持召开部门例会，检查、 考核计划完成，总结部门工作及工作进 展情况，总结经验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 岗位职责 称 1、企业标准化 负责企业技术标准化 管理，为公司顺利通过标准化良好行为 企业认定提供支持。 2、技术文件控制 负责技术文件控制 管理，为公司质量管理提供依据。 岗位职责常规KPI 3、课题管理 负责技术创新重点课题 的管理，为生产经营提供支持。 4、新产品开发 负责新产品研发管理 ，为公司市场开拓提供支持。 2 主管 1 郝传发 5、推广 负责新技术、新工艺、新材料 的研发应用推广管理，为公司生产与市 6、市场分析 负责市场信息调查分析 场开发提供支持。 ，包括白酒行业技术发展状况、信息收 集、信息研究分析，并撰写报告；制定 技术发展战略。 7、项目申报 负责各种专利、新产品 及技术创新成果的申报管理，保护公司 的知识产权。 8色谱分析 承担对色谱分析检测管理 ，为公司产品质量管理提供支持。 9、配方 负责提供各种成品酒配方、 10、培训与绩效 负责对部门员工进行 各种规格酒标准样品的确定。 绩效管理和培训指导，保证高效完成各 项工作。 11、例会 主持召开部门例会，检查、 考核计划完成，总结部门工作及工作进 展情况，总结经验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 3 技术 开发 人数 2 人员名 称 岗位职责 信息 进行市场信息调查分析，包括白 酒行业技术发展状况、信息收集、信息 研究分析，并撰写报告；制定技术发展 战略，确定研究方向，拟定研究课题， 报公司领导批准 刘 涛 研发 领导批准后，制定具体的试验方 孔维帝 案，并按方案进行小试中试，开发完成 后，制定工艺流程、技术（产品）标准 等，经领导审批后，进行推广应用 岗位职责常规KPI 3 技术 开发 2 刘 涛 研发 领导批准后，制定具体的试验方 孔维帝 案，并按方案进行小试中试，开发完成 后，制定工艺流程、技术（产品）标准 等，经领导审批后，进行推广应用 调整 开发过程中，根据出现的问题及 调整方案制定及时 实际情况随时对方案进行调整 率 保管 负责实验工具、仪器、药品的保 管，保证试验开发工作顺利开展 实验工具、仪器、 药品完好率 申报 负责新产品、新技术、新工艺鉴 定材料的起草及申报工作，确保及时通 过 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 编制转帐凭证及时 准确率 编制凭证、报表 负责编制日常转帐 凭证、记帐（总帐、各明细帐）及编制 记帐时总帐与明细 会计报表等工作 帐数字一致率 4 会计 1 催丽 统计 兼职中试车间统计工作（日产量 汇总、特曲酒分级情况汇总、己酸乙酯 含量汇总） 承包方案的制订 负责中试车间承包 方案的制订 核算工资 根据中试车间承包方案,核 算车间班组内奖金.月底核算车间工资 日产量汇总及时准 确率 特曲酒分级情况汇 总及时准确率 己酸乙酯含量汇总 及时准确率率 承包方案制定及时 率 核算工资及时准确 率 对帐 负责月底与公司财务部“内部 往来”户的对帐、与勾储中心产量的对 帐工作，与现金出纳的对帐工作 对帐及时率 增值税抵扣联上报 及时率 开发票及时率 上报 月底将增埴税专用发票抵扣联上 报公司财务部、农副产品发票的开票、 地税局的纳税审报 纳税申报及时率 整理汇总 月底将会计凭证、会计资料 资料整理汇总及时率 、统计资料装订成册 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 报送 负责公司对外（市统计局、省市 经贸委）科技统计报表的编制和报送 信息 岗位职责常规KPI 编制并报送科技统 计报表及时率 5 信息 管理 员 1 年审 按照省级技术中心的标准要求， 准备部分备查资料 做好后续工作，使每年的复检顺利通过 及时准确率 出纳 负责中试车间现金出纳与账面管 帐帐相符率 理工作，保证中试车间项目规范运行 账实相符率 提报资金使用和分 配计划及时率 结算 负责中试车间与公司财务部“内 部往来”帐的结算工作，为中试车间项 资金发放到供货方 的及时准确率 孙文燕 目开展规范管理支持 技术资料整理及时 准确率 部门材料收集及时 率 资料管理 对日常的内部技术资料、部 按照类别整理归档 门材料等，及时汇总并整理归档 及时率 信息搜集 及时搜集同行业的有关信息 与动态，为领导的生产、经营决策提供 科学依据。 信息上报及时率 考勤整理、报送及 考勤 做好本部门的考勤工作 时率 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 1、企业标准化 根据企业标准体系实 施指南标准要求，建立企业技术标准体 系，以达到公司技术标准体系有效实施 、公司顺利通过国家标准化良好行为企 岗位职责常规KPI 2、技术文件 负责生产技术文件的起 草、发放、修订控制。 3、重点课题 做好公司技术创新重点 课题的制定、下发、调度反馈工作，不 断提高公司技术创新能力。 6 工艺 技术 管理 承担的质量管理体 系内审工作完成的 及时性、有效性 1 陈清让 4、内部审核 负责质量管理体系和计 量确认体系内部审核工作。 承担的计量确认体 系内审工作完成的 及时性、有效性 成分检查的准确率 为品管部、勾储中 心提供色谱标样、 比对样品的及时率 5、酒质确认 根据市场部提供的有关 信息，做好酒质确认工作，为成品酒的 样品分析及时率 准确灌装提供依据。 工艺调整及时率 6、工艺调整 负责粮酒生产工艺调整 ，为公司粮食酒生产过程控制提供支持 工艺调整准确率 。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 7 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 泰山生力源岗位KPI指标提取表 名岗 序号 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 取表 取表 部门KPI分解指标 年度考核评估一次通过 行为指标 企业技术标准体系有效 运行 技术文件起草、发放、修订 控制的及时率、准确率 年度课题制定、下发及时率 课题成果有效性 课题完成率 “三新”项目推广及时 有效 新产品市场占有率 新产品开发进度控制 “三新”文件适宜性 新产品成本 新产品开发数量 顾客对新产品的满意度 新项目报告的完整性 “三新”的研发应用推广项 目数 技术信息报告及时性 技术发展战略可行性 项目申报及时率 “三新”专利维权处理 项目申报通过率 色谱分析检测及时率 色谱数据出错次数 利润完成率 粮酒工艺调整的及时准确率 酒质确认准确及时率 外协交流参与次数 部门绩效考核规范性 工作检讨 部门KPI分解指标 技术文件起草、发放、修订 控制的及时率、准确率 行为指标 企业技术标准体系有效 运行 年度课题制定、下发及时率 课题成果有效性 课题完成率 新产品市场占有率 新产品开发进度控制 “三新”文件适宜性 新产品成本 新产品开发数量 顾客对新产品的满意度 新项目报告的完整性 “三新”的研发应用推广项 目数 技术信息报告及时性 “三新”项目推广及时 有效 技术发展战略可行性 项目申报及时率 “三新”专利维权处理 项目申报通过率 色谱分析检测及时率 色谱数据出错次数 配方提供及时准确性 部门绩效考核规范性 工作检讨 取表 部门KPI分解指标 技术信息报告及时性 新产品市场占有率 新产品开发进度控制 “三新”文件适宜性 新产品成本 新产品开发数量 顾客对新产品的满意度 行为指标 技术发展战略可行性 项目申报及时率 “三新”专利维权处理 项目申报通过率 取表 部门KPI分解指标 行为指标 部门KPI分解指标 行为指标 理汇总及时率 取表 取表 部门KPI分解指标 行为指标 企业技术标准体系有效 运行 技术文件起草、发放、修订 控制的及时率、准确率 年度课题制定、下发及时率 课题完成率 取表 部门KPI分解指标 行为指标 部门KPI分解指标 行为指标 取表 取表 部门KPI分解指标 行为指标 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 组织公司新产品与检验类技术标准的制定、 修订、发放、管理、执行情况的监督等工作 ，并做好公司标准化工作。 把好公司原辅料、包装物进厂，成品酒出厂 的检验和试验关，组织每月的半成品、成品 酒的品尝 负责包装物标准样的审核、会签、发放、管 理工作 1 品管部 经理 1 潘智 组织对不合格品的评审处置和不合格质量信 息的收集、整理、反馈，采取纠正预防措施 及时处理顾客抱怨，提高顾客满意度 组织对每天入库产品和一年以上的产品进行 抽查复检，并做好货架期检验工作；对库存 包装物按生产计划进行复检 宣传贯彻产品质量法律、法规、方针、政策 ，并对部门人员进行岗位培训，考核 制定标识和可追溯性方法，对所有标识进行 针对省、市级技术监督局、防疫站、消协等 管理，并进行监督检查 部门的文件要求，上报各种材料和报表。按 各部门不同的活动要求，组织人员参加。与 公司各部门有效沟通，促进部门工作顺利开 对检测设备进行配备和管理，并做好部门质 量记录的管理工作；负责剧毒药品的保管， 并进行安全检查，保证使用安全、无流失现 主持召开部门例会，检查、考核计划完成情 象 况，总结部门工作进展情况，总结经验，分 析问题 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 文件和标准完备率 负责对酿酒公司原辅料、包装物、成品酒出 厂检验的管理工作 负责质量数据的统计和不合格品质量信息的 收集、反馈的管理工作，协助部门经理采取 纠正预防措施，并对实施效果进行验证 负责管辖范围内的文件和资料的管理控制， 以及质量记录的管理 2 主管 1 负责对部门员工进行绩效管理和培训指导， 孙家芳 保证高效完成各项工作。指导和培训下属的 工作，考核他们的绩效 2 主管 1 孙家芳 对入库产品和一年以上的产品进行复检，并 做好货架期检验工作 仪器设备维护及时性 正确使用仪器设备并维护保养，做好本部门 计量器具的管理、发放和定期报检 倾听下属提出的建议，协助部门经理研究解 决方案和妥善处理 仪器设备使用记录及时 准确率 剧毒药品流失量 对酿酒公司所有标识进行管理，并进行监督 检查 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 文件和标准完备率 对原辅料、成品酒、半成品酒进行理化、卫 生指标检测，对检验结果负责并做好相应的 原始记录 3 品管化 验员 4 负责各种测量仪器设备的使用与管理并做好 使用记录 记录及时准确率 仪器设备维护及时性 负责对质量数据统计、不合格品数据的统计 整理和反馈，为采取纠正和预防措施提供依 据 质量数据统计的准确率 负责公司各种药品的配制与管理，保证有效 陈 敏 使用。对易燃易爆药品进行管理和检查，安 刘新环 全使用剧毒药品，保证无流失 任玲玲 李 玲 对一年以上的产品定期复检，及时掌握产品 不同时期的变化规律，保证出厂产品合格率 做好检测环境的测量和记录，保证符合仪器 要求和检验要求 协助新产品开发的分析，提供分析数据；实 施产品监督，为公司的打假工作提供准确数 据 负责与上级有关监督部门的鉴定比对，提高 公司的质量检验水平。代表技术监督部门检 测、出具市场抽查产品报告 配置药品及时率 剧毒药品流失量 复检及时率 测量和记录及时准确率 数据及时准确率 定期鉴定比对及时 监督检查及时 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 4 名岗 称位 品管检 验员 人数 10 人员名 称 岗位职责 掌握产品质量标准、对出厂成品酒进行客观 秦玉玲 公正地检验，保证成品酒合格率；并认真填 写原始记录 王 霞唐莉 莉吴乃 华赵 丽张远 芹宋立 莉华良 岗位职责常规KPI 文件和标准完备率 4 品管检 验员 10 掌握产品质量标准、对出厂成品酒进行客观 秦玉玲 公正地检验，保证成品酒合格率；并认真填 写原始记录 王 霞唐莉 对现场出现的不合格品情况及时向上级反馈 莉吴乃 信息，统计质量数据，为采取纠正和预防措 华赵 施提供依据 丽张远 芹宋立 莉华良 质量把关的同时，帮助车间分析不合格产生 松武玉 原因，解决生产中遇到的实际质量问题 莲朱迎 对每天入库产品和一年以上的产品进行抽查 翠 复检，并做好货架期检验工作 正确使用各种仪器设备 仪器设备维护及时率 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 负责进货检验，确保包装物、原辅料的质量 ，按标准进行判定，并做好相应的检验原始 记录 5 进货检 验员 2 戚丽君 李玉兵 对质量数据进行统计并及时反馈给相关部门 。提出改进和预防措施，实现持续改进 对酿酒公司所有标识进行管理，并进行监督 检查 做好本部门的各类检验文件和标准的管理， 保证有效、无误、齐全 文件和标准完备率 对库存包装物按生产计划进行复检；对一年 以上的成品酒进行复检，做好货架期检验， 保证产品合格率 正确使用仪器设备并维护保养，做好管理、 发放和定期报检 仪器设备维护及时率 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 负责进货检验，确保包装物、原辅料的质量 ，按标准进行判定，并做好相应的检验原始 记录 起草新产品标准和检验技术文件，满足生产 需求；并对产品标准和检验技术文件进行控 制和管理。做好标准化工作 对包装物标识内容进行审核，并负责发放和 管理 6 标准化 检查员 2 对质量数据进行统计并及时反馈给相关部门 刘 冬刘云 。提出改进和预防措施，实现持续改进 海 及时处理顾客抱怨，提高顾客满意度 制定标识和可追溯性方法，对公司所有标示 进行管理，并进行监督检查 岗位职责常规KPI 文件和标准完备率 6 标准化 检查员 2 刘 冬刘云 海 对库存包装物按生产计划进行复检 正确使用仪器设备并维护保养，做好本部门 计量器具的管理、发放和定期报检 做好产品留样的管理 及时准确上报质量统计报表，为公司提供质 量信息 仪器设备维护及时率 样品酒流失数量 表 部门KPI分解指标 行为指标 标准、文件制定及时率 产品标准覆盖率 标准执行的检查次数 原辅料、包装物进货检验率 最终成品酒出厂检验率 产品投诉次数 上级监督部门抽检合格率 包装物标准样的准确率 不合格品评审的及时性 投诉处理率 质量分析 评审处置的有效性 复检及时率 部门绩效考核规范性 检查及时率 上报材料及时性 上报材料准确性 质量数据统计的准确率 仪器设备完好率 记录完整性 资料准确率 重大事故发生次数 工作检讨 表 部门KPI分解指标 行为指标 原辅料、包装物、进货检验率 最终成品酒出厂检验率 上级监督部门抽检合格率 产品投诉次数 质量数据统计的准确率 记录完整性 资料准确率 部门绩效考核规范性 复检及时率 仪器设备完好率 记录完整性 检查及时率 表 部门KPI分解指标 行为指标 原辅料、成品酒、半成品酒检 测率 化验数据 原始记录完备率 表 部门KPI分解指标 最终成品酒出厂检验率 产品投诉次数 行为指标 上级监督部门抽检合格率 质量数据统计的准确率 质量分析 评审处置的有效性 复检及时率 仪器设备完好率 表 部门KPI分解指标 行为指标 原辅料、包装物进货检验率 质量数据统计的准确率 检查及时率 复检及时率 仪器设备完好率 表 部门KPI分解指标 原辅料、包装物进货检验率 标准、文件制定及时率 产品标准覆盖率 标准执行的检查次数 包装物标准样的准确率 质量数据统计的准确率 投诉处理率 检查及时率 行为指标 复检及时率 仪器设备完好率 上报材料及时性 上报材料准确性 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 监督管理 组织、监督部门员工完成销售 服务工作，为公司销售提供后勤服务支 持产品配送、保障供给 产品配送 组织、监督部门员工配合销售 人员做好产品配送工作，满足市场的供 制定计划 应需求 组织、指导、监督部门员工制 定包装、生产月度、临时性计划并协调 供应、勾储、包装、仓储等相关部门实 施 1 客户 服务 经理 1 韩宝省 销售后勤服务 组织、监督部门员工进行 客户关系维护、接待，办公环境卫生、 安全维护，与其它部门工作协调等销售 后勤服务工作 绩效考核 负责对部门员工进行绩效管理 和培训指导，保证高效完成各项工作 经营检讨 主持召开部门例会，检查、考 核计划完成情况，总结部门工作进展情 况，总结经验，分析问题 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 岗 位 名 称 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 产品配送 根据产品配送需求，协调车辆 、仓储部门、装车人员完成产品配送工 作 制定计划 多方收集需求信息，制定合理 的包装、生产计划 2 配送 员 2 王作波 袁亚非 售后服务 接待来信、来访、来电客户等 ，做好售后服务工作 安全生产事故发生次 后勤服务 全面做好办公环境的卫生、安 数 全等后勤服务工作 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 名岗 称位 人数 人员名 称 岗位职责 岗位职责常规KPI 接待 做好来客登记、接待、引导等服务 工作 3 接待 员 2 保管 做好样品酒、促销品发放、保管工 帐物相符率 刘静 作 客户关系 与客户保持密切沟通，维护客 户关系，为公司市场发展提供支持 安全生产事故发生次 后勤服务 全面做好卫生、安全等后勤服 数 务 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序号 4 名岗 称位 司机 人数 1 人员名 称 李作营 岗位职责 岗位职责常规KPI 车辆行驶的安全率 用车 保证领导及销售公司的用车需要， 百公里费用 做到车辆行驶安全、无事故 维修费用控制额 后勤 做好来客来访的登记、接待及后勤 服务 提取表 部门KPI分解指标 行为指标 报告、建议有效性 产品配送及时率 产品配送出错次数 退换产品处理的准确率 生产计划达成率 顾客来电、来信、来访登记表数量 提出合理化建议数量 消费者投诉处理及时性 客户满意度 客户投诉处理及时性 部门绩效考核规范性 工作检讨 提取表 提取表 部门KPI分解指标 产品配送及时率 产品配送出错次数 生产计划达成率 顾客来电、来信、来访登记表数量 报告提交率 消费者投诉处理及时性 提出合理化建议数量 客户满意度 客户投诉处理及时性 行为指标 部门KPI分解指标 行为指标 顾客来电、来信、来访登记表数量 退换产品处理的准确率 顾客满意率 客户满意度 客户投诉处理及时性 提取表 部门KPI分解指标 行为指标 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 号 称位 人数 人员名称 岗位职责常规KPI 岗位职责 建立治安组织，负责综合治理工作负责厂区 的安全保卫工作，户籍管理工作。 1 部 门 经 理 负责租赁合同的签订及费用的收缴工作， 负责食堂、茶水炉、幼儿园的管理工作， 负责办公设施的配备、管理与发放工作， 负责通讯设施的维护工作。 1 高 博 负责环境卫生的清理检查工作，负责计划生 育、员工医疗保健及医药费管理工作。 负责职工生活区的管理协调工作。 全面负责武装部征兵工作 负责对部门员工进行绩效管理和培训指导， 确保高效完成各项任务。 主持召开部门例会，检查、考核计划完成情 况，总结部门工作及工作进展情况，总结经 验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 岗 序 称位 人数 人员名称 号 名 全面负责厂区的安全保卫工作，重点加强要 害部位或事项的安全保卫，制止打架斗殴等 有害厂区治安事件，配合上级公安部门查处 各类案件。 2 保 卫 主 管 1 陈重民 岗位职责常规KPI 岗位职责 满意度 抓好公司综合治理工作，拟定综合治理工作 计划；建立综合治理工作档案；加强厂区机 综合治理计划拟定及时性 动车辆的看护；参与公司印鉴的刻制、登记 公司印鉴的刻制、登记及时性 工作。 2 保 卫 主 管 1 陈重民 抓好公司综合治理工作，拟定综合治理工作 计划；建立综合治理工作档案；加强厂区机 动车辆的看护；参与公司印鉴的刻制、登记 工作。 建立健全员工的户籍索引及户口档案，及时 办理职工户口的迁入迁出手续及身份证的办 理。 配合武装部搞好民兵训练、应征对象的登记 、新兵征集工作。 做好公司内部车辆的看护，做到摆放整齐有 车辆完好率 序，确保车辆无丢失。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 号 称位 人数 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 负责公司内部职工日常疾病的诊断，各种传 用药准确及时准确率 染病、流行病的防治，急危重病人的抢救。 医疗投诉次数 3 卫 生 事 务 主 管 卫生防疫宣传工作及时性 负责公司卫生防疫计划及劳动保护规定的制 职工查体覆盖率95%以上 定，组织职工进行各种查体，提高职工的保 健意识，建立职业病防治制度。 1 焦方勤 负责审批职工医疗费，及时核定提报审查职 工个人医疗账户金的使用情况，维护公司与 职工的利益。 负责卫生健康知识的宣传，开展公司内部爱 国卫生运动，制定卫生责任区的划分，改善 员工满意度 厂区环境卫生状况，负责厂区的卫生检查并 提出整改意见，追踪落实情况。 卫生日常检查次数 负责公司已婚育龄妇女 的登记，配合社区 、办事处做好计划生育工作基础信息的填报 基础信息的登记准确率 。 负责厂区绿化，做好花草树木的日常养护工 作。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 人数 人员名称 号 称位 岗位职责 岗位职责常规KPI 数据提交及时准确率 丁 士 秀 4 行 政 事 务 管 理 员 每季定期抄取职工宿舍水表、电表实耗，负 费用收缴率达98%以上 责对外房屋租赁费、水电费的收缴及公司内 部职工水电气暖等费用的收缴。 负责宿舍区职工水电气暖等生活费用的汇总 、制表、上报、公示及开具单据。负责费用 的扣缴，与人力资源部、财务部的对账及考 核报表的填制。 负责办公电话、手机话费的统计，定额管理 统计报表数据准确率达100% 及超支扣款。 每月按时交纳办公话费、手机费。 2 电话费、手机费交纳及时率 门 建 青 4 行 政 事 务 管 理 员 2 门 建 青 账物相符率 负责公司办公设备的配备及办公用品的验收 通讯设施维护及时率 、管理与发放。负责公司通讯器材的维修与 养护，建立健全台账。 负责职工福利的申报、发放。 申报发放福利及时准确率 领导交办的突发、临时性工作。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 号 称位 人数 人员名称 5 茶 水 炉 工 余 胜 利 2 杜 凯 岗位职责 岗位职责常规KPI 负责开水供应，满足公司员工饮水需求 严格按照操作规程作业，杜绝违规现象的发 保障设备正常运转率 生，确保设备安全运转。 除垢及时率 对锅炉设备精心养护，定期清理除垢，确保 杜绝外来提水 设备的正常运转延长设备的使用寿命。 耗煤控制量（每月控制在4 吨以 认真总结积累经验，节约用煤，节能降耗。 内） 负责茶水炉周围的环境卫生 员工满意度 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 人数 人员名称 号 称位 王会 张英 孙倩倩 车 裴继军 6 辆 5 李童贤 看 护 岗位职责常规KPI 岗位职责 负责摩托车、自行车的定置摆放及看护，做 好车牌的收发工作，做好交接班工作，办好 交接准确率 交接手续。 保证车辆在公司内的安全，杜绝严重损坏、 无车辆丢失 被盗等现象的 发生。 搞好车棚及所属区域卫生 车棚管理 员工满意度 卫生清理及时 收发及时 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 人数 人员名称 号 称位 岗位职责 岗位职责常规KPI 落实治安防范措施，预防和减少违法犯罪， 消除治安隐患，维护公司正常的生产经营及 办公秩序。 7 综 合 管 理 员 王 抓好公司综合治理工作，拟定综合治理工作 计划，建立综合治理工作档案，配合上级公 安机关和司法部门妥善处理各类民事治安和 刑事案件。 1 军 配合武装部搞好民兵训练和新兵征集工作 武装部工作上级满意 建立健全员工的户籍索引和户口档案，及时 户籍管理无违规操作 办理职工户口的迁入迁出手续及新生儿户口 的申报。 7 综 合 管 理 员 王 1 军 建立健全员工的户籍索引和户口档案，及时 办理职工户口的迁入迁出手续及新生儿户口 的申报。 负责公司所属职工身份证的办理、换发、补 办等。 负责公司印鉴的刻制、登记工作 公司印鉴的刻制、登记及时性 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 人数 人员名称 号 称位 高荣安 张长江 赵衍勇 8 门 卫 、 夜 间 巡 逻 郭培海 燕玉良 张步坚 张进 19 张兆颖 王兴国 赵兴兵 郑吉良 杜春刚 梁鹏 张继东 张鹏 安淑民 闫民兴 李在山 孙庆 岗位职责 岗位职责常规KPI 登记及时准确率 负责东大门、北门、门厅外来人员的出入登 流失物品为0 记 对出厂人员、物品审查及时准确 负责出厂人员、车辆携带物品的检查，同时 率 验收出门证件，定期装订成册。 对出门证件装订及时完整率 维护门口内外秩序，正确指挥车辆的停放。 负责厂区重点要害部位不间断的检查巡视 处理突发事件及时性 如发生意外或出现紧急情况，正确处理并在 第一时间内向领导汇报（或报警） 汇报及时性 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 人数 人员名称 号 称位 岗位职责 岗位职责常规KPI 保证饭菜质量，做到饭菜多样化，价格合理 员工满意度 ，不定期了解职工意见，改进饭菜质量 9 食 堂 工 作 人 员 强化食堂内部招待服务的管理，做到态度热 情，树立良好形象。 3 张生 建立健全岗位责任制，做到成本核算，账目 高学亮 凭证齐全清晰，做到菜票、招待费日结、月 账目凭证齐全率 结。 帐实相符率 食品用具严格消毒，防蝇、蚊、鼠、腐措施 得当。严格执行“食品卫生法”和卫生“五 肠道病和食物中毒发生次数 四”制，杜绝肠道病和食物中毒现象的发生 。 员工满意度 根据职工要求和季节变化合理安排主、副食 。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 号 称位 人数 人员名称 门 诊 医 师 10 计 划 生 育 干 事 岗位职责 岗位职责常规KPI 用药及时准确率 负责职工日常疾病的诊断、急、危、重病人 员工满意度 的抢救工作，负责各种传染病、流行病的防 治工作，负责医疗保健知识的宣传工作。 医疗保健知识宣传及时性 报表及时准确率98%以上 1 聂 玲 计划生育管理工作落实率 负责向办事处、社区上报计划生育统计报表 ，计生用具的保管与发放 女职工健康查体 计生用具的保管与发放及时准确 ，职工独生子女费的落实工作 率 对职工个人账户金进行登记、结存，报销职 工的医疗费， 张榜公布个人账户金余额，维护公司与职工 利益。 负责职工特种病、异地居住的审批及医疗费 的审核拨付及女职工生育保险费的拨付。 账目清晰完整 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 号 称位 人数 人员名称 绿 11 化 卫 生 岗位职责 岗位职责常规KPI 办公楼、科研楼的日常卫生清理 严格执行公司爱卫会制定的卫生职责标准， 次数 负责总部办公楼、科研楼内走廊、洗手间的 卫生清理工作。 员工满意度 3 李润增 负责公司总部绿化地带的剪枝、除杂草，保 张兰萍 李怀俭 持草坪的整洁、美观。充分利用空地，根据 不同的季节培育养植经济适用的树木、花草 。 负责宿舍区生活垃圾的清运工作。 垃圾清运次数（每天一次，及时 彻底） 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 名岗 人数 人员名称 号 称位 刘彦 12 护 士 岗位职责 对病人病情进行诊断，开具处方，对老弱病 残及急症及时处理，做好酿酒公司的医疗工 作。 岗位职责常规KPI 严格按照医疗器械的规程，执行无菌操作， 做到三查七对，做好器械的保管工作，负责 对药品的出入管理。 药品出入及时准确率 2 籍洪梅 根据职工对药品的需求，做好购置计划。 制定药品购置计划及时准确率 负责对卫生所的帐务进行管理，做到帐物相 符。 帐物相符率 12 护 士 2 籍洪梅 协助医疗保险工作的顺利实施，保证医疗金的 医疗金遗漏、错发次数 表 部门KPI分解指标 治安事故发生次数 行为指标 综合治理工作的适宜性 巡逻次数 户籍管理规范性 通讯器材维修合格率 办公费用控制率 对职工食堂、幼儿园监 督管理的有效性评价 报表提交及时率 费用上缴及时率 开水供应及时率 办公用品领用管理规范性 医疗事故发生次数 医疗费用数据准确率 公司卫生满意度 计划外生育控制 公司环境绿化满意度 员工节日福利发放及时准确 开水供应及时性 后勤服务的满意度 武装部工作有效性 部门绩效考核规范性 工作检讨 表 部门KPI分解指标 行为指标 治安事故发生次数 巡逻检查次数 流失物品为0 综合治理工作的适宜性 户籍管理及时准确率 武装部工作有效性 表 部门KPI分解指标 行为指标 医疗事故发生次数 落实职业病防治制度的及时率 医疗费用报表数据准确率 计划外生育控制 满意度 表 部门KPI分解指标 报表提交及时率 行为指标 办公用品以及非生产用低值易耗 品定额 办公费用控制率 通讯器材维修合格率 表 部门KPI分解指标 行为指标 开水供应及时率 表 部门KPI分解指标 行为指标 部门KPI分解指标 行为指标 表 安全事故发生次数 巡逻次数 综合治理工作的适宜性 表 部门KPI分解指标 巡逻次数 行为指标 秩序井然 表 部门KPI分解指标 行为指标 表 部门KPI分解指标 行为指标 医疗事故发生次数 计划外生育控制 医疗费用数据准确率（对个人账 户金的登记、结存及时准确率 98%以上） 表 部门KPI分解指标 行为指标 部门KPI分解指标 行为指标 表 医疗事故发生次数 满意度 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 文件起草： 负责为公司文件的起草与上传 下达，推动公司经营目标实现 协调 根据公司经营目标，协调公司各部门 之间关系，促进工作顺利进行。为公司领导 督办 根据公司行政决议，负责督检行政部 提供解决建议。 门对上级指示、董事会和总经理团代会精神 的贯彻执行，并建立督办记录，保证经营决 信访 负责协助领导处理员工群众来信来访 议落实。 以及接受员工的建议，为公司上下信息通畅 调研：组织和参与调查研究，抓好信息工作 处理及时率 提供支持。 ，协助领导，了解和掌握党和国家的方针政 调研及时性 策和国家法律、法规及贯彻执行情况； 接待 协助领导对相关来访客人的接待，维 护良好的外部关系。 信息汇总 每月组织、分析、综合全公司生 产经营、行政各方面的信息，形成报告，上 报董事长、总经理，为领导提供决策依据。 保密：协助领导做好机关机要工作的保密工 作，保证公司利益。 1 公司办 公室主 任 1 王波 行政事务管理：负责公司办公秩序维护，组 织档案规范管理以及车辆管理等行政管理工 作。并要抓好档案管理、公章管理和车辆管 理。 绩效考核：负责对部门员工进行绩效管理和 培训指导，保证高效完成各项工作。 经营检讨。主持召开部门例会，检查、考核 计划完成情况，总结部门工作进展情况，总 结经验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 归档档案：按照企业档案集中管理的原则对 全公司在生产经营活动中和其他各项社会活 动中形成的全部档案实施归档管理，并进行 有序整理分类 使用管理 严格借阅程序、进行登记、为企 业经营生产服务 2 档案文 印员 1 王燕 保密 严格按照公司档案保密规定，规范档 案管理 监督、指导：对形成档案材料的部门进行监 督、检查和业务指导并严格归档手续 环境卫生：保持档案库房的安全、整洁、卫 生，确保档案的安全完整 文印：根据公司文件标准，负责公司文件资 料的文印 设备出故障次数 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 文秘工作 具体负责公司领导的行政文件以 及会议通知、纪要、日常信件的起草，行政 会议组织与记录，为公司领导工作提供支持 内外部文件管理 具体负责公司公文收取、 整理传达，以及文件的上传下达，保证公司 信息通畅 3 秘书 2 张自传 程玉胜 文件处理：负责公司各部门经理月总结汇总 ，报部门领导后送公司主要领导阅示进行督 办，保证公司信息传达通常 信访：接待信访与员工建议，进行登记处理 ，并上报部门领导阅示、回复信访者，为公 司领导信息沟通提供支持 接待 负责协助公司领导承担对公司来客的 接待，维护公司外部形象 保密 严格遵守公司保密规定，规范公司文 件管理 岗位职责常规KPI 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 用车 保证生产经营用车，保证出车正点、 及时、热情、主动、安全行车无事故 4 驾驶员 岗位职责常规KPI 百公里耗油量 保养 管理、养护车辆，确保车况良好，并 做好节能降耗工作 临时工作 完成领导交办的其他工作 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 接待服务 协助公司办公室主任、秘书做好 接待服务工作 5 服务员 2 李冬梅 李天真 卫生整理 负责会议室的管理与整理，以及 会议室设施设备的维护保养，负责公司领导 办公室的卫生整理工作 卫生满意度 考勤 负责部门考勤工作，保证公司劳动纪 律 其他 负责办公室样品酒领用、管理、登记 以及其他临时性工作 取表 取表 部门KPI分解指标 文件处理的及时率 行为指标 文件管理的规范性 文件起草的及时率 文件处理的差错率 保证文件质量 合理化建议处理及时率 沟通协有效性调 企业宣传 公司决议督办有效率 接待工作及服务满意率 公司内部信息通报完成率 文件打印、复印及时率、准确率 帐实相符率 车辆安排的及时率 车辆行驶的安全率 后勤服务的满意率 档案完整率 档案管理规范 A类质量记录归档率 样品帐实相符率 网站宣传及时有效性 发表稿件数量 会务安排的准确率和及时率 车辆行驶的安全率 百公里费用 公章使用的规范性 部门绩效考核规范性 工作检讨 部门KPI分解指标 行为指标 档案使用的完整率、及时率 A类质量记录归档率 公章使用的及时率、安全率 档案管理规范 文件打印、复印工作及时准确无差错 取表 部门KPI分解指标 行为指标 文稿起草的及时率 保证文稿质量 会务安排的准确率和及时率 会议纪要的完整性、准确性 合理化建议处理及时率 文件管理的规范性 公司内部信息通报完成率、及时率、准 沟通协调有效性 确率 公文处理的及时情况 公文归档的完整情况 公文处理规范准确性 提供有效服务 接待工作及服务满意率 取表 部门KPI分解指标 行为指标 出车及时率 车辆行驶的安全率 后勤服务的满意率 取表 部门KPI分解指标 接待工作及服务满意率 后勤服务的满意率 会务安排的准确率和及时率 帐实相符率 公章使用的及时率、安全率 行为指标 会议室、领导办公室设施设 备管理 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 1、根据公司的发展战略，制定市场营销分体 战略，制定分步实施计划。 2、深入细致的开展市场调查研究工作，制定 营销策划方案。 3、调整产品结构，开发新产品；加强品牌管 理，提高品牌的知名度。 1 市场部 经理 4、加强市场监管力度，维护销售市场的正常 秩序。 1 5、销售渠道整合与策划。 6、广告、促销策划 7、负责促销奖盒的管理和投放工作。 8、定期进行顾客满意度调查分析。 9、保证出口业务的顺利通畅。 10、配合人力资源部定期对销售队伍进行培 训，提高业务人员的文化业务素质。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 1、新产品开发 做好开发新产品的开发工 作。 3、促销奖盒管理 负责对促销奖盒的管理 ，做好奖盒的入库、出库工作。 2 市场推 广员 1 边崇富 岗位职责常规KPI 3、促销奖盒管理 负责对促销奖盒的管理 ，做好奖盒的入库、出库工作。 2 市场推 广员 1 边崇富 4、样品单管理 根据领导签字批准的样品 申请，开具样品单。 5、业务员出发管理 统计业务员的出发 天数，接接收业务员传真等。 样品单管理符合规定 （领导签字为准） 业务员出发统计表准 确及时率 6、出口业务 加强与海关、出入境检验 检疫局联系与沟通，保证出口业务的顺利通 畅。 7、临时性工作 认真完成领导交办的临时性 工作 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 市场调研次数 1、市场调查 深入细致的开展市场调查研 究工作，制定营销策划方案。 2、渠道管理 3 市场调 查员 1 毕泗礼 销售渠道整合与策划。 3、客户关系管理 做好顾客满意度调查分析 ，了解顾客的需求变化。 4、来信来访 对来信来访反映问题，及时做 处理率100% 出处理；对重要信息以信息反馈单传递至有 关部门。 5、投奖工作 组织监督投奖，协同品管部 、生产部门在生产现场监督奖盒的投放工作 。 投奖准确率98%。 6、临时性工作 认真完成领导交办的临时性 工作 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 1、市场战略 制定市场营销分体战略，制定 分步实施计划，及时反馈战略计划的执行情 况，加强全过程的控制、促进营销战略计划 的实现。 4 文员 1 陈冠霖 岗位职责常规KPI 1、市场战略 制定市场营销分体战略，制定 分步实施计划，及时反馈战略计划的执行情 况，加强全过程的控制、促进营销战略计划 的实现。 4 文员 1 陈冠霖 2、市场报告 调查、收集、整理市场信息， 对信息进行科学处理，形成市场分析预测报 告，报分管销售副总。 文稿处理及时性 3、营销方案 根据市场分析预测报告， 制定市场营销策划方案，报分管销售副总。 4、人员培训 配合人力资源部定期对销售 队伍进行培训，提高业务人员的文化业务素 质。 5、临时性工作 认真完成领导交办的临时性 工作 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 5 岗位名 称 司机兼 稽查 人 数 1 人员名称 岗位职责 岗位职责常规KPI 1、市场维护 采取对产品贴标识码的方式， 车辆行驶安全率 防止跨区域销售，并严厉惩处窜货行为，维 护销售市场秩序。 百公里油耗 2、车辆维护 做好车辆的使用和维护工作。 车况良好 3、临时性工作 认真完成领导交办的临时性 工作 1、市场维护 采取对产品贴标识码的方式， 防止跨区域销售，并严厉惩处窜货行为，维 护销售市场秩序。 5 稽查兼 司机 1 2、车辆维护 做好车辆的使用和维护工作。 车况完好率 3、临时性工作 认真完成领导交办的临时性 工作 指标提取表 部门KPI分解指标 行为指标 销售计划分解及时性 市场营销战略有效性 分步销售计划完成率 计划分解合理性 竞争对手信息调查完成率 营销策划方案可行性 市场占有率调查 市场调研报告有效性 顾客满意度调查次数 新目标市场开发策划 品牌推广策划方案有效性 产品标识码的差错率 防伪设计有效性 窜货处罚率 渠道整合策划方案可行、有 效 广告实施策划方案可行、有 效 销售促销策划方案可行、有 效 广告费率 帐物相符 顾客满意度 顾客满意度调查次数 顾客信息回应率 报关及时性 部门绩效考核规范性 工作检讨 指标提取表 部门KPI分解指标 行为指标 新目标市场开发策划 品牌推广策划方案有效性 帐物相符 报关及时性 指标提取表 部门KPI分解指标 行为指标 顾客满意度 营销策划方案有效性 市场占有率调查 市场调研报告有效性 顾客满意度调查次数 渠道整合策划方案可行、有 效 顾客满意度 顾客满意度调查次数 顾客信息回应率 指标提取表 部门KPI分解指标 销售计划分解及时性 行为指标 市场营销分体战略有效性 分步销售计划完成率 顾客满意度 营销策划方案有效性 市场占有率调查 市场调研报告有效性 顾客满意度调查次数 营销策划方案有效性 指标提取表 部门KPI分解指标 产品标识码的差错率 窜货处罚率 行为指标 产品标识码的差错率 窜货处罚率 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 组织包装生产 根据公司生产计划，组织调度灌装各类产品 ，确保任务完成。 技术创新 开展技术创新工作，解决生产中的技术难题。 培训 配合人力资源部做好岗位培训工作，提高员工工作技 能。 1 生产技 术经理 助理 1 武金华 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 品尝分级 组织班组产酒的品尝分级、色谱分析、入库及储 存工作，为粮酒提供生产信息。 勾兑配制 严格按工艺技术标准进行勾兑配制，确保产品内 在质量稳定。 出入库管理 严格出入库手续，杜绝跑、冒、滴、漏，并配 合财务部门做好清产核资工作。 2 勾储中 心经理 1 武金华 节能降耗 在保证质量的前提下，挖掘潜力，降低成本。 安全教育 加强员工安全教育，强化安全意识，确保安全生 产。 现场管理 严格工作现场管理，保证生产现场整洁有序。 设备维护 管理维护本部门生产设备，保证设备完好。 考核 组织对本部门及特种作业人员的考核，培训以及班组 建设工作，为公司业绩改进提供支持。 工作例会 主持召开部门例会，检查、考核计划完成情况， 总结部门工作进展情况，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 品尝分级 组织班组产酒的品尝分级、色谱分析、分级入库 及贮存工作，为粮酒生产提供信息。 配制产品 对二分厂产品的勾兑配制过程进行控制把关，确 保产品内在质量合格， 组织出入库管理 严格出入库手续，杜绝跑、冒、滴、漏， 并配合财务部门做好清产核资工作，保障帐实相符。 3 勾储中 心副经 理 1 孙明敏 节能降耗 在保证二分厂产品质量的前提下，挖掘潜力，降 低成本。 技术创新 开展技术创新工作，根据生产需要，调整产品结 构，为市场开拓提供支持。 安全教育 加强员工安全教育，强化安全意识，确保安全生 产。 现场管理 严格工作现场管理，保持现场整洁有序。 考核 组织对本部门及特种作业人员的考核，培训以及班组 建设工作，为公司业绩改进提供支持。 工作例会 主持召开部门例会，检查、考核计划完成情况， 总结部门工作及工程进展情况，总结经验，分析问题。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 成品酒发放 及时发放成品酒，保证包装用酒供应。 4 成品酒 发放员 8 王金山 燕华庆 霍丽萍 赵丽 华 张 伟 崔玉凤 苏春 东 清刷 定期清刷过滤机，保证过滤效果。 质量记录 做好质量记录的填写与管理，各种计量器具、标 识的维护。 安全生产管理 做好安全生产及现场管理工作，防止跑、冒 、滴、漏。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 5 岗位名 称 大样配 制员 人 数 人员名称 岗位职责 高红心 于忠杰 配制 按照大样配制通知单，将各种基酒倒入配酒罐，加浆 范士 后进行吸附除浊、搅拌。 广 王太生 徐东升 张 敏 12 王爱红 王兴 锋 祭 5 大样配 制员 高红心 于忠杰 范士 广 王太生 徐东升 张 敏 12 王爱红 王兴 锋 祭 明 刘 松 取样过滤 产品配制完后取样过滤，送小样组品尝并通知品 管部化验，保证符合质量标准。 成品供应 将合格半成品酒过滤及倒入成品发放组，保证生 产正常运行。 减少损耗 配酒过程中，减少物料损耗，杜绝跑、冒、滴、 漏，降低成本。 质量记录 做好质量记录的填写与管理，各种计量器具、标 识的维护，为质量管理提供依据。 徐传礼 魏 安全生产管理 规范现场管理，确保安全生产。 原玲 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 6 岗位名 称 人 数 小样勾 兑员 原酒分级 对原酒进行品尝分级，向粮酒车间及有关上级报 送结果，指导粮酒生产，为产品配制打好物质基础。 任成民 马 琳 陈 提供配方 进行各类产品的小样勾兑，提供大样配方，确保 瑞 产品内在质量稳定、合格。 张 磊 入库储存 做好各类原酒的入库工作，为勾兑各种产品打好 石 磊 基础。 宋 11 洪国 节能降耗 在保证质量的前提下，挖掘潜力，降低成本 肖培领 吴修刚 董利胜 品酒 组织每月一次的散成品评酒工作，改进产品质量。 沈 萍 刘晓明 质量记录 做好质量记录的填写、管理、汇总，各种计量器 具、标识的维护。 现场管理 搞好安全生产及现场管理工作，为正常生产运营 提供保障。 人员名称 岗位职责 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 检测 检测各种原酒、半成品酒的理化指标，确保符合质量 标准。 7 色谱分 析员 2 仪器管理 使用、更换、维护、管理色谱分析仪器设备，确 王 燕 保仪器设备正常运行。 张 质量记录 填写与管理质量记录，维护各种计量器具、标识 晓辉 ，为质量检测和质量指标提供依据。 安全及现场管理 搞好现场管理工作，保证分析仪器安全运 行。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 粮酒验收 严格粮酒车间各班组产酒的验收、入库，确保符 合质量和数量标准。 8 酒库管 理员 5 韩 猛 顾 凤芹 马 勇 齐 延华 张海涛 8 酒库管 理员 5 韩 猛 顾 凤芹 马 勇 齐 延华 张海涛 酒库管理 做好酒库通风、防止跑、冒、滴、漏等管理工作 ，确保酒库安全。 原酒运输 做好原酒的装卸、运输及倒酒工作，确保生产正 常。 质量记录 做好质量记录的填写与管理，各种计量器具、标 识的维护，为公司质量检测和提高提供依据。 现场管理 搞好现场管理工作，确保符合公司管理规定。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 报表编制 编制与报送本部门各种统计报表，为公司掌握生 产数据提供信息支持。 台帐编制 建立与保管各种原始记录及统计台帐，规范公司 管理。 9 统计员 2 刘清 李丽 资料整理 做好各种统计资料的收集、整理和保存，规范公 司资料管理。 用料发放 负责配酒用料的发放工作，保证生产需要，出入 库帐实相符。 购置计划 根据生产需要，及时上报各类物资购置计划。 成本核算 做好本部门成本核算工作，规范部门成本管理 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 水处理 根据配酒需求，对配酒用水进行处理。 化验 按规定用量添加酸、碱，使树脂再生，以达到最佳处 理效果。每旬取水样送化验室进行检测，保证水质满足配酒 需要。 10 水处理 3 刘伟 药品管理 及时更换药品，以保证测量数据准确 车宾 胥 质量记录 做好质量记录的填写与管理，各种计量器具、标 勇 识的维护。 现场管理 搞好安全及现场管理工作，为正常生产运营提供 支持。 降度 处理：协助配制人员进行降度、吸附，使酒度及吸附 效果符合标准。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 设备保养 安装、更换、保养、维修部门所属设备，确保设 备正常运转。 备品备件 领用备品、备件，保障生产正常运营。 11 维修工 2 张建明 刘正峰 11 维修工 2 张建明 质量记录 填写与管理质量记录，为测量和改进质量提供依 刘正峰 据。 指导使用 指导生产设备的使用。 现场管理及安全生产 搞好现场管理，确保安全生产。 泰山生力源岗位KPI指标提取表 序 号 岗位名 称 人 数 人员名称 岗位职责 巡查 每小时巡查酒库一次，及时发现问题，保证酒库安全 。 交接班 按时交接班，填写值班记录。 12 酒库保 卫 4 张圣安 翟代东 刘代 昌 柴 一民 制冷 按《制冷机操作规程》操作冷冻设备，使低度酒温度 降到规定要求，保证制冷质量。 观察 观察压力、温度等工艺参数，做好记录，保证设备正 常运转。 设备维护 检查制冷设备，防止液氨泄漏。 现场管理 整理、维护工作现场，符合管理规定。 PI指标提取表 岗位职责常规KPI 部门KPI分解指标 行为指标 部门KPI分解指标 行为指标 生产计划完成率≥80% 组织调度及时率≥80% 解决技术难题数目（每年解决 1~2项技术难题） PI指标提取表 岗位职责常规KPI 品尝分级及时率 参与新品种
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泰山生力源绩效管理操作手册
（泰山生力源人力资源部） 第一部分 第一章 第二章 第三章 第二部分 第一章 第二章 第三部分 第一章 绩效管理综述.......................................................3 绩效管理基本概念...................................................3 绩效管理过程.......................................................4 关键绩效指标体系...................................................7 泰山生力源绩效管理体系简介........................................9 绩效管理目的......................................................9 绩效管理体系内容..................................................10 泰山生力源绩效管理操作指南........................................16 绩效计划..........................................................16 1 第二章 绩效辅导..........................................................20 第三章 绩效考核..........................................................25 第四章 绩效反馈与结果应用................................................33 第一部分 绩效管理综述 企业的人力资源管理要发挥其作用，为企业创造价值，必须建立健全其人力资源管理 机制。所谓机制，是指事务如何发挥作用的机理或者原理。人力资源管理机制是指人力资源 管理系统的各要素如何发挥其作用的机理。人力资源管理包括四大机制：牵引机制、激励机 制、约束机制和竞争淘汰机制。 绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四大机制的 运行过程中，起着不可替代的作用。通过绩效管理体系，可以明确企业、部门、员工的目标， 实现企业战略目标的有效落地。因此，绩效管理体系是牵引机制的核心职能模块。同样，通 过绩效管理，可以明确企业的激励、约束和淘汰机制与条件。 第一章 绩效管理基本概念 1.1 绩效与绩效管理 绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生 的成效和成果。企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。 企业绩效包括组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效 果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以 及增强员工成功地达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。绩效 管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。 2 绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理 不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。以上四 个阶段相互协调，共同形成绩效管理的 PDCA 循环。 1.2 绩效考核与绩效管理 绩效考核是绩效管理的一个环节。单纯的绩效考核只是对过去绩效的考核，而不是对 未来绩效的考核。 绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别在于不单单重视结果，而且重视取得绩 效结果的过程，并以绩效改进和未来绩效的提高为目标。 具体来讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表所示： 绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别 绩效考核 绩效管理 判断式 计划式 秋后算帐 问题解决 成或败 双赢 结果 结果与过程 人力资源程序 管理程序 关注过去绩效 关注未来绩效 第二章 绩效管理过程 要达成绩效管理的目标需要上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持，但这并不意味 着绩效管理是如何复杂。实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰 是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。通过目标的 制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺 通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评 价、达成共赢。 各级管理者是绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是 一项“上面布置的额外任务”。绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。因此，对绩效 管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做的更好。所 谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西 在绩效管理中，有三条原则： 1、 公正、公平、公开。 2、 目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。 3、 沟通、沟通、再沟通。 为了达成这三个原则，可以把绩效管理分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核 和绩效反馈与结果应用。 绩效计划 1.制定工作计划 2.个人能力发展计划 绩效反馈 7. 薪酬激励 8. 学习与发展 绩效辅导 绩效评估（考核） 3.计划跟进与调整 4.过程辅导与激励 3 5.绩效评定 6.绩效结果反馈 2.1 绩效计划 实践证明，"目标+沟通"的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才 清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的 在绩效计划阶段，关键是明确绩效的目标以及绩效目标的考核方法与标准。 1． 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 （1） 结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标来源于公司的目标、部门的目标、 市场需求目标、以及员工个人目标等。 （2） 行为目标：指怎样做 确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要 达成的目标。 明智的目标（SMART）原则是指： S：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M：可衡量的（量化的） A：可达到的（可以实现的） R：相关的（与公司、部门目标的一致性） T：以时间为基础的（阶段时间内） 2． 对目标计划的讨论 在确定 SMART 目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐 明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理 者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基 础。 确立绩效目标其实只有一句话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝 哪个方向努力，就将这些要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果 (产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。 4 3． 确定目标计划的结果 通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立 有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 2.2 绩效辅导 在确定了阶段性的 SMART 目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作 重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种： （1） 会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2） 非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工 的成绩认可，又要对员工实现目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供 支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目 标（行为目标）过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。 对于员工的参与，要求员工能够： （1） 描述自己所要达到的目标（或实现的业绩） （2） 对自己实现的目标进行评估 有效的辅导应该是： （1） 随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； （2） 不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性； （3） 明确并加强对实现目标的期望值； （4） 激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关 注） （5） 使员工直接参并从员工处获得反馈； （6） 针对结果目标和行为目标。 2.3 绩效考核 在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的 工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定， 不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。 通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展趋势。 在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在 沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价， 包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、 确定下阶段的计划等。 在评价过程中需要管理者具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。 一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面： （1） 量度：量度原则与方法 （2） 评价：评价的标准和评价资料的来源 （3） 反馈：反馈的形式和方法 （4） 信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。 一般评价的标准是选择主要的绩效指标 KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过 程中的结果目标和行为目标。 5 2.4 绩效反馈与结果应用 绩效考核的结果应用主要包括五个方面： （1） 用于报酬的分配和调整 （2） 用于职位的变动 （3） 促进公司和部门的人力资源开发 （4） 用于员工个人职业生涯发展 （5） 用于员工选拔和培训效果评估 第三章 关键绩效指标体系 3.1 关键绩效指标体系的概念 关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过 层层分解产生的操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指标。 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的 关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大 驱动力的经营行动上，及时诊断经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 KPI 指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为 KPI 指标能在相当 程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。 KPI 指标体系分为定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服 务/经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等。 一般我们将部门级定性指标定为管理要项，员工层面的定性指标称为行为指标： 管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。管理 要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用 KPI 衡量的关键管理领域和 活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能 管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进 KPI 指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准 组成，是为改进 KPI 指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进 KPI 指标相关的行为 模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评 行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。 3.2 关键绩效指标的特点 KPI 是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力 或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成 部分。关键绩效指标具备如下几项特点： （一） 来自于对公司战略目标的分解 作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的 战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的 职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果 KPI 与公司战略目标脱 离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 6 KPI 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI 是对公司战略目标的进一 步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内 容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指 标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要 求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧 重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 （二） 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和 影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接 可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售 部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规 模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容， 更适于作为关键绩效指标。 （三） KPI 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但 KPI 只 对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 （四） KPI 是组织上下认同的 KPI 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上 级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是 组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 KPI 所具备的特点，决定了 KPI 在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的 分解，KPI 的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次， KPI 为上下级对职 位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三 KPI 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映， KPI 帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算 和回顾 KPI 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在 的问题，采取行动予以改进。 具体来看 KPI 有助于： （1） 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 （2） 监测与业绩目标有关的运作过程 （3） 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。 （4） KPI 输出是绩效评价的基础和依据。 当公司、部门乃至职位确定了明晰的 KPI 体系后，可以： （1） 把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来； （2） 对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的 KPI 输出进行评价和控制，可引导正确的 目标发展； （3） 集中测量公司所需要的行为； （4） 定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。 第二部分 泰山生力源绩效管理体系简介 7 泰山生力源的绩效管理体系是以战略为导向，以 KPI 指标体系为核心的绩效管理体系； 绩效管理是企业管理活动中的重要一环，绩效管理的有效实施，能把企业的目标与员工的 价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，在全公司内建立有效的以业绩 为驱动的管理体系。 第一章 绩效管理目的 1.1 绩效管理体系目的 建立基于战略的泰山生力源绩效管理体系，其目的主要有以下四点： 传递压力、聚焦公司目标。 通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层 层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 强化责任、塑造职业行为。 通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担 起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。 科学决策、提供公正待遇。 即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人 事决策提供依据，激发员工的士气。 改进绩效，促进员工发展。 通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划提供参照，同时强化 各级管理者指导、教育、约束与激励下属的责任，不断提升员工价值。 因此，泰山生力源的绩效管理体系必然同公司的计划预算体系紧密结合。企业经营计 划是绩效管理体系中各项指标设立的基础，而绩效考核的结果又为企业的经营计划制定提 供数据支持。 同时，建立绩效管理体系的另一个目的是促使企业各级管理者真正承担起管理者的管 理职能，促使企业各级管理者管理水平的提高。 1.2 直线经理的人力资源管理角色责任 企业的绩效管理体系，贯穿整个企业的各种管理活动，通过绩效管理责任的落实，可 以使企业的各层管理者真正承担起管理责任，在沟通、决策、领导和人力资源各方面完成自 身职责要求。 具体来说，生力源的各层管理者在绩效管理过程的计划、辅导、考核、反馈各阶段，需 要完成以下职责： （1）绩效计划阶段的角色职责： 在绩效计划阶段，管理者所做工作有两项：一是通过与上级管理者的有效沟通，确立 本级组织的组织绩效目标；二是通过对本级组织目标的分解以及与员工个人的沟通，确定 部属的个人绩效目标。 可以说，管理者既是组织绩效目标的承担者（责任人），又是组织内个人绩效指标的 制定者。 （2）绩效辅导阶段的角色职责： 8 在绩效辅导阶段，各级管理者应当有效协调组织内的各种资源，有效监督检查计划的 执行情况，从而保证计划的完成。各级管理者应当给予组织内员工以有效的指导，指出其 工作中存在的问题，对员工的工作进行有效的辅导。 同时，各级管理者应当就绩效实施中存在的问题和各项数据进行记录，即对绩效进行 相应的监控，为绩效考核阶段提供数据支持。 （3）绩效考核阶段的角色职责： 在本阶段，各级管理者根据本级组织的绩效完成情况，进行经营检讨，找出组织工作 存在的问题，并提出相应的改进策略。 管理者还应根据绩效监控数据，对员工进行绩效考核，并就考核结果与员工进行沟通 ， 指出员工工作中存在的问题，帮助员工找出下一步工作改进的目标和方法等。 （4）绩效反馈阶段的角色职责： 在本阶段，各级管理者应根据员工的考核结果，向人力资源部门提出对员工的各种奖 惩措施，并就员工的薪酬、职位提升、培训等提出个人的意见。 1.3 考核部门的角色责任 生力源的考核责任部门为企业管理部（组织考核）和人力资源部（员工考核），主要 对各部门基于当期经营目标的指标提取进行确认，并负责绩效考核结果汇集整理，并对考 核档案进行保存。 第二章 绩效管理体系内容 泰山生力源的绩效管理体系包括《KPI 指标库》、 《绩效考核表》、 《绩效管理制度》三部分 组成。通过以上三个部分，将计划目标体系贯穿其中，使绩效管理的 PDCA 循环能够有效实 施。 2.1 绩效指标库 KPI 指标库是企业和各部门 KPI 指标的汇总，其中就各项 KPI 指标的名称、指标类别、 指标定义、指标的计算方法、指标的承担部门以及指标的监督部门等进行了说明。 KPI 指标库内的 KPI 指标来源于以下几个方面： 企业级 KPI 指标：企业级指标主要来源于企业的战略目标、经营计划以及企业的业务范 围等。 部门级 KPI 指标：部门级 KPI 指标来源于两个方面，一是公司级 KPI 指标的分解，即 公司级 KPI 指标通过有效分解，落实到本部门的 KPI 指标，二是根据部门职责提取的指标。 员工级 KPI 指标：员工级 KPI 指标来源于两个方面，一是部门级 KPI 指标的分解，二 是基于员工工作职责提取的指标。 KPI 指标库不是一成不变的，泰山生力源将根据企业的经营状况、业务范围变化、组织 机构调整等因素，对 KPI 指标库进行不断修订。 具体详见《公司绩效指标库》《部门绩效考核表》《员工绩效考核表》。 2.2 绩效考核表 绩效考核表分为部门考核表和员工考核表。 部门考核表针对部门级考核，对山东泰山生力源的部门级考核内容进行界定，具体如 下表所示。 9 2016 年泰山生力源公司部门月度考核表 10 单 位 泰山生力源 部门 部门负责人 考评期 KPI 指标 序 号 常规 KPI 指标类别 本月达成情况 数据来 源 衡量标准 本月目标值 权重 实际完成 值 实际完 成比率 序 号 改进 KPI 指标类别 本月达成情况 数据来 源 指标说明 本月目标值 权重 实际完成 值 实际完 成比率 管理要项 序 号 管理要项 工作内容与衡量方法 考评得分 分管领 导意见 权重 合计 KPI 完成情况： 分 管理改进：分 加减分项：分 等级 总经 理： 部门经理: A：优秀;B：良好;C：合 格;D：需要改进 其中：常规 KPI 为部门每月日常考核都要考核的 KPI 指标（关键绩效指标）。改进 KPI 为根据部门工作弱项而增加的关键绩效指标，主要为改进绩效而专门设置。管理要项是指 部门工作中极其重要的，但又不能通过 KPI 指标来考核的工作内容。 员工考核表对员工考核的内容进行了界定。包括常规 KPI 指标、改进 KPI 指标和行为指 标。其中行为指标用来衡量员工的工作行为，是 KPI 指标的有效补充。 2016 年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门： 职 位 考评期 KPI 指标 常规 KPI 指标 衡量标准 序号 目标 值 达成情况自评 挑战值 权重 被考评者 评价 得分 达成情况评价 考评者 评价 得分 11 序号 改进 KPI 指标 1 2 衡量标准 目标 值 达成情况自评 挑战值 权重 被考评者 评价 得分 达成情况评价 考评者 评价 得分 行为指标 序号 行为指标 衡量标准 权重 达成情况自评 被考评者评价 其它日常工作完 成情况 能力 改进 得分 考评者评价 得分 自我总结： 信息反馈: 达成情况评价 考评者评语及下期工作期望 评语: 期望: 考评 得分 考评 等级 A：优秀 B：良好 C：合格 D：需要 改进 E：不合格 考评者签名: 被考评者签名: 3.3 绩效管理制度 《泰山生力源绩效管理制度》是泰山生力源绩效管理体系的核心内容。在绩效制度中， 对绩效管理的相关内容做了规定，具体详见绩效管理制度文本。 第四章 绩效管理体系建立与调整 4.1 绩效管理体系建立 泰山生力源的绩效管理体系是建立在战略规划基础之上的，由生力源绩效管理委员会 负责指导运行。 生力源绩效管理委员会是在董事会领导下，负责公司绩效管理的非常设最高管理机构， 由董事长、总经理、各分管副总经理、人力资源部经理和企业管理部经理组成，负责制定和 审议公司绩效管理体系的建设、实施与调整，由人力资源部和企业管理部具体落实，并负 责推动生力源绩效管理日常运行。 为保证整个绩效管理体系能与企业的战略经营相匹配，当公司战略目标、主要业务流 程、岗位职责等更改时，必须及时调整、修改、更新绩效管理体系结构，以保证整个体系的 有效性，从而达到不断完善整个体系的目的，使整个绩效管理体系能够更紧密地同公司的 经营战略联系起来。 一般是依据企业经营战略，以 3－4 年为一个周期，12 月 1 日后第一个工作日讨论是否 需要调整。绩效管理体系如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了公司的管 理费用支出的增加外，同时还会造成公司制度的不延续性，使涉及绩效管理体系操作的公 司人员对其无所适从，影响制度的严肃性；相反如果整个审阅的周期过长，往往会导致整 个体系的定位过于陈旧，无法适应公司的整体运作，也就失去其本来的意义。 12 附：绩效管理体系流程 以下是对生力源绩效管理体系建立、调整以及运行的流程示意图： 附：流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1. 重要输入 重要输出 相关表单 总经理授权企业管理部进行战略规 划。 13 2. 企业管理部根据公司战略目标、主要公 司 战 略 目 流程、岗位职责等调整及绩效指标计标、主要流程、 绩效考核体 算分析结果对现有绩效考核体系作分岗位职责、关 系现状分析 析，人力资源部据此制定人力资源分键绩效考核分 体战略规划。 析报告 3 由绩效管理委员会根据公司战略规划 决定建立绩效考核体系，并讨论确定 是否要对绩效管理体系进行调整。 4. 由人力资源部会同企业管理部根据绩 效管理体系具体拟定绩效管理实施办 法，绩效管理委员会讨论通过。 绩效管理实 施办法 可参照《泰 山生力源绩 效管理操作 指南》 5. 讨论通过的绩效管理实施办法由总经 理签字颁布下发。 6. 绩效管理委员会根据绩效管理实施办 法明确各相关部门责任体系，并组织 绩效考核体系的设计。 7. 对部门关键 企业管理部根据绩效管理体系提出当上一年度绩效绩效指标及 期组织关键绩效指标。 考核结果 权重的（修 改）意见 8 对员工关键 人力资源部根据绩效管理体系提出当上一年度绩效绩效指标及 期人员关键绩效指标。 考核结果 权重的（修 改）意见 9 各考核部门根据公司经营目标提出部 门关键绩效指标与员工关键绩效指标 建议。 10. 由企业管理部组织汇集整理公司部门 的绩效考核指标，并与考核部门沟通 签订《目标责任书》 11. 由人力资源部组织汇集整理员工的绩 效考核指标，并通过与部门经理沟通 确认。 12. 各考核部门根据绩效管理体系具体施 行。 １ 3. 企业管理部作为组织考核部门具体负 责并执行部门绩效考核。 《部门月度 考核表》 １ 4. 人力资源部作为员工考核部门具体负 责并执行员工绩效考核。 《员工月度 考核表》 15. 绩效管理委员会根据组织与员工绩效 考核实施情况提供指导。 《目标责任 书》 14 第三部分 泰山生力源绩效管理操作指南 绩效管理是一个复杂的操作过程，只有规范的操作过程，才能完整的完成绩效管理体 系的相关功能。 如前所述，绩效管理过程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应用四 个环节。 第一章 绩效计划 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关 键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和 员工的个人利益整合在一起。 进行绩效计划的过程是各级管理者和员工进行充分沟通、确定绩效计划、并填写绩效计 划及绩效考核表格的过程，因此，本部分结合绩效计划及绩效考核表格阐述绩效计划的概 念，方法及流程。 1.1 绩效计划的含义 绩效计划是被评估者和评估者双方对组织和员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程， 并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和绩效考核表，它是双方在明晰责、 权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层 分解到各级部门，最终落实到个人。对于各部门而言，这个步骤即为经营业绩计划过程， 而对于员工而言，则为绩效计划过程。 因此，绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标 的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保生力源总体 战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该 注意以下原则： 1． 价值驱动原则。要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以 价值创造为核心的企业文化。 2． 系统化原则。与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密 相连，配套使用。 3． 与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。设定绩效计划的最终目的，是为了 保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确 定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。 4． 突出重点原则。部门、员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。 但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点 选择那些与公司价值关联度较大、与部门职责、职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标， 而不是整个工作过程的具体化。 通常，公司绩效指标一般包括常规 KPI 指标 3－7 个，改进 KPI 指标不超过 5 个，管理 要项不超过 5 个。部门绩效指标一般包括常规 KPI 指标 6－10 个，改进 KPI 不超过 3 个，管 理要项不超过 7 个。员工绩效计划的关键指标最多不能超过 6 个，员工绩效指标中改进 KPI 一般不超过 3 个，行为指标一般不超过 6 个。否则就会分散公司、部门和员工的注意力，影 15 响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。 5． 可行性原则。关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责 和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩 效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标 过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定 过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍， 使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。 6． 全员参与原则。在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管 理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序 来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。 7． 足够激励原则。使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效 突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、 鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。 8． 客观公正原则。要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和 沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定， 应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。 9． 综合平衡原则。绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合 理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的 合理衡量。 10． 职位特色原则。与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要 设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完 全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不 同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。 1.2 绩效计划阶段常用工具 绩效计划阶段主要的任务是确定各项考核指标。而确定各项考核指标的主要工具包括 鱼骨图和平衡记分卡等。 “鱼骨”图解法为日本东京大学的尹什卡瓦（Ishikawa）教授首创（玛伽洛， 1991）。其目的是用来寻找所有可能导致某一问题的原因。这种结构化的技巧颇似鱼架的形 状。故而得其名“鱼骨图解法”。通过鱼骨图，可以将企业的各项目标分解为各部门的考核 指标。其主要步骤包括： 1． 确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响； 2． 确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略 手段； 3． 确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。 4． 关键绩效指标的分解与落实 例如，销售公司的目标是完成公司既定的销售计划任务，因此必须做好以下几个工 作，如销售网络、渠道建设以及品牌形象等，而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应 围绕着“市场份额”展开。因此，销售部门考核周期的关键绩效指标为客户满意度、销售额、 销售费用、应收帐款回收率。 综合平衡记分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院 Robert S. Kaplan 与 David P. Norton 提出的，根据 Gartner Group 的调查资料显示，到目前为止，在《财富》 杂志公布的世界前 1000 位公司中，有 40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出 16 综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被 我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“综合平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相 互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具， 同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控 制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础 上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将考核指标分为财务指标、过程管理指标、客户指标和员工学习成长指标等。 见下图： 1.3 公司及部门绩效计划制定 公司及部门制定绩效计划的过程即生力源经营业绩目标的层层分解的过程，也是各部 门之间就关键绩效指标，权重和目标值进行沟通并达成一致的过程。可以通过经营计划会 的形式确定目标，一般经营计划会和经营检讨会是一致的，即经营检讨会既要对上期的绩 效成绩进行评议，又要对下期工作目标计划进行确认。 （一）绩效计划的要素 公司（部门）绩效计划及绩效考核表的要素主要包括以下几方面： 1． 绩效计划及评估内容：公司（部门）绩效计划及评估内容包括各类 KPI 指标、改进 KPI 指标和管理要项。 2．权重：列出按绩效计划及评估内容划分的大类权重，以体现工作的可衡量性及对公 司整体绩效的影响程度。 3．目标值的设定：对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情 况与指标所得绩效分值的对应关系。 4．绩效评估周期：公司绩效计划的评估周期为一年一次，部门绩效计划的评估周期为 （月度＋年度）考核。 （二） 部门计划的步骤 17 1．根据泰山生力源绩效管理委员会下达的绩效管理系统实施文件及泰山生力源发展战 略和年度经营计划，确定山东泰山生力源的年度绩效计划。包括对公司完成经营计划影响 最大的 KPI 指标、改进 KPI 指标和管理要项。明确各考核项目的目标值、挑战值、衡量标准和 权重。 2．生力源高层根据公司当期经营计划，结合各自分管部门对公司经营计划进行分工， 并确定当期分管工作目标与计划，与分管部门经理进行沟通确认。高层的绩效指标来源于 公司级指标和分管部门业绩加权之和，其中董事长指标为公司级指标，总经理的公司级指 标和分管部门指标权重分布为 70：30，其他分管副总公司级指标和分管部门的指标权重分 布为 40：60。 3．各部门根据经营计划会上公司经营目标分解，确定当期工作计划和工作目标，确保 将公司的经营目标具体落实，保证公司当期经营目标的顺利完成。公司各级管理者在确定 了当期工作目标后，根据计划制定原则，从指标库提取相应的指标，选取的绩效指标要具 有对公司效益和部门工作重点影响大、相对可控或可测量、有较大的改进潜力或者公司迫切 需要改进等特点，并将绩效指标提交企业管理部沟通确认并与分管领导达成一致后，签订 当期目标责任书。 4．通常各项考核指标权重分配的原则是：综合考虑指标的重要性、影响力、可测性等 因素，常规 KPI 指标权重大于改进 KPI 指标和管理要项；与企业最终经营成果关系越密切， 权重越大；反映公司经营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高； 综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不少于 5％，不高于 30％。 5．通常情况下，应当根据绩效考核的结果，找出工作的不足，对改进 KPI 进行适时调 节。一般来说，公司级绩效计划半年调整一次，部门级绩效计划每季度都应当进行调整， 由绩效管理委员会讨论确定。 （三） 生力源计划制定形式：经营计划会 生力源公司绩效管理开始于经营计划会，绩效管理主要体现在对当期工作的管理，对 工作目标和工作计划的管理，根据公司经营指标规划当期工作，并需要采取哪些行动来支 持这些目标实现。在实践中，经营计划会和经营检讨会可以合并召开，即经营检讨会既对 上个考核周期工作进行总结，同时也对下个考核周期的工作计划进行规划、分解。具体可参 见第二章经营检讨会部分。 1.5 员工绩效计划制定 员工绩效计划过程即评估者和被评估者（各级员工和直接上级）之间进行充分沟通， 明确绩效考核的各项指标（包括 KPI 指标、改进 KPI 指标和行为指标）以及各项指标的权重。 参照过去的绩效表现及公司当年业务目标设定各项指标的目标值和挑战值，并以此作为决 定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。同时，绩效计划还帮助员工设定一定的能力发展 计划，以保证员工绩效目标的实现。 一般情况下，公司高层和部门经理的绩效计划即所管辖部门的绩效计划。普通员工的 绩效计划确定的主要流程如下： 1．明确员工职位的职责 确定职位职责的方法是通过工作分析的方法，对职位的各项关键工作内容和工作成果 进行界定，编写职位的职位说明书。此项工作由各部门管理者与人力资源部门共同完成。清 晰的职位职责是确定员工绩效计划的基础。 2．确定各项绩效指标、指标值和权重 通过对部门绩效计划的分解，保证部门绩效计划能够落实到部门员工的身上；通过对 18 职位职责的分析，提取职位的其他考核指标和衡量方法与标准。 员工考核指标权重的分配原则与组织考核指标的分配原则大致相同，此外还要注意绩 效指标必须对员工具有激励作用，指标分解后部门员工必须具有能力控制，即与部门工作 职责密切相关，不超过人员能力范围，指标必须具有较强的可测性，以便于数据收集和计 算。 3．指标检验 作为绩效计划设计结束前的关键一步，要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了 统一的标准。从横向上，检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重 的分配等标准是否统一；从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查 各上级的考核指标（组织考核指标）是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否 保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。 4．制定能力发展计划 在制定了员工的绩效计划之后，管理者和员工应该就员工绩效计划、如何达到绩效目 标进行讨论，确定绩效计划的内容，并确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现 的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。 5．绩效计划的修正 在每个考核周期完成后，管理者和员工应就绩效考核的结果，对改进 KPI 指标进行相 应修正。 第二章 绩效辅导 绩效辅导是绩效管理中极其重要但也往往是最容易被忽视的环节。绩效辅导包括日常 工作中的绩效辅导以及绩效考核周期完成后的绩效辅导。 2.1 工作中的辅导 绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现 绩效目标。 作为管理者，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须 是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导 能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决 的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。 绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上，绩效 目标的设定就是绩效辅导，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。 （一）常用的辅导类型 通常指导可以分为三类： 1． 具体指示：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具 体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。 2． 方向引导：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的 员工给予适当的点播及大方向指引。 3． 鼓励：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更 好的效果。 生力源作为一家生产型企业，在生产部门以具体指示方式为主，在职能部门以鼓励为 主，对部门经理等初、中级管理者以方向引导方式为主。 （二）选择适当的指导契机 19 一般有如下四种情形发生时，您可用到日常指导的技巧 1． 当员工希望您对某种情状发表意见时。例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向您请 教问题时，以及向您征询对某个新想法的看法时，如：改进生产工艺和降低成本的新点子。 2． 当员工希望您解决某个问题时，尤其是出现在您的属下工作领域中的问题。 3． 当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更 好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业、部门及流程的变化。 4． 当您手下的员工通过培训掌握了新的技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中时。 （三）辅导方式 绩效辅导的方式主要以沟通为主，一般可以选择以下几种方式： 1.每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气； 2.定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； 3.收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据； 4.督促每位员工定期进行简短的书面工作报告； 5.非正式的沟通； 6.当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通 。 沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励， 以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。 在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正 和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问 的最终结果只能是害了员工，对于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。 因此采用什么样的沟通方式需要针对不同的对象和不同的情况具体选择。 （四）辅导的内容 绩效辅导过程中，管理者需要做好以下这些工作： 1.了解员工的工作进展情况； 2.了解员工所遇到的障碍； 3.帮助员工清除工作的障碍； 4.提供员工所需要的培训； 5.提供必要的领导支持和智力帮助； 6.将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的； 作为上级，很明显，您身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属 员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩 效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工 能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。 上级管理人员经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致 部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。例如：只顾自己的目标而影响他人 或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。您在工作中如果注意对下属人员工作方法的 指导就会避免类似的问题发生。另外，您如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独 立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。 有效的指导须平衡“问”与“告诉”两者之间的量的关系。大量研究证明、询问信息， 想法，建议等，比仅仅告诉他人怎么做要有效得多。当您用“问”的方式时，下属需自己 去思考解决问题的方法。如果您不重视或认真倾听下属的想法或感觉，下属人员会对你告 诉他应做什么或应改什么持有反感。所以在指导中多用“问”的方式对下属日后真正在行 动上落实改进的方案较为有效。当然，你在某些场合还是要用“告诉”的方式。当您要提供 一些下属人员所缺乏的资讯。由于您的工作资历与所积累的经验，你会有一些下属员工所 20 不具备的想法和讯息，你可能要告诉他们以便让他们在具备这些讯息的基础上用自己的思 考来处理这些讯息以推导解决问题的方法。 （五）辅导步骤 1．强调辅导的目的和重要性 用一种积极的方式来开始指导，强调员工的想法对此次讨论的意义。描述一下将要讨 论的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。 2．询问具体情况 利用此机会更多地收集到真实的情况。您收集的情况越具体真实，您的指导也就越有 效。您可以用开放式问题来收集具体的信息，征求员工对此问题的认识及想法。最后总结一 下您的理解以确认已对所有事实有清楚了解。 3．商议期望达成的结果 在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。可能是下属员工需有更多的投 入，改进沟通技能、或减少迟到等，确保这些理想的结果与完成已计划的绩效指标或工作 目标紧密相关。双方对最终想获得的结果，有一个共同的认识是至关重要的。因为如果双方 对想达到的结果意见不一致就会对为达到结果所采取的有效工作方式产生分歧。最终完成 目标的是下属人员本人。 4．讨论可采用的解决问题的方法 在对理想结果取得一致认可的基础上，开始讨论用什么样的方法来达到目标。这是指 导的最终关键，你可以通过询问： - 那你将采用什么方法来处理……? - 如果……你将怎么办？ - 如果……你将怎么说？ 当有几种解决问题的方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人 员本人提出的方案，双方认可为达到理想的目标应采取的步骤和方法，确认双方都理解了 将要采取的方法及步骤。 5．设定下次讨论时间 在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他/她这方 面的改进情况。 2.2 绩效考核周期完成后的辅导 绩效考核周期完成后的辅导也即绩效面谈。在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅 导的基础上，在一个考核周期终了，分管领导与部门经理，部门经理与下属应进行面对面 的沟通，对被考核者的绩效作出评价。每个绩效考核周期完成后，各级管理者都应当就本 周期内下属的绩效情况进行沟通辅导。本阶段的辅导注重于结果的沟通以及就结果得出的 相关原因，寻找解决问题的方案，这种沟通应该是一对一的正式沟通，并做好沟通记录。 绩效管理的目的之一是要找出不足与改进方向，因此在绩效面谈中，管理者有必要 借助绩效诊断箱，对下属目标的完成情况进行诊断，其目的是要找出可能妨碍被考核者实 现绩效目标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。一般从四个方面进行分析： 1、 知识。是否因为员工相关知识的不足影响到绩效的产出？是哪些知识上的不 足？如何弥补？ 2、 技能。是否因为员工技能的不足影响到绩效的产出？如何弥补？ 3、 态度。是否因为员工态度的问题影响到绩效的产出？员工为什么会存在态度 问题，深层次的原因是什么？可以改善吗？如何改善？ 21 4、 外部障碍。是否因为外部条件的问题影响到绩效的产出？我们能改善吗？怎 样改善？ 在绩效面谈前，管理者应该做好以下几点准备： 1. 收集考核相关资料，包括工作记录，工作台帐，绩效考核表； 2. 明确需要通过面谈达到的目标； 3. 决定面谈的适宜时间、地点、资料等。 管理者的绩效面谈主要讨论确认三个问题： 1. 对上个考核周期的考核结果进行确认； 2. 以下属自评和管理者考评的差距作为基础进行沟通，达成一致，如果不能达 成一致，应将双方的意见记录下来，告诉下属申诉的权利和方式； 3. 管理者对下属下阶段工作的期望与要求，以及下属对完成工作所需要的支持， 并对工作目标达成一致。 在面谈中，要注意避免； 1. 肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。 2. 单向沟通多，下属正式表达意见机会少，管理者不对下属感受负责。 3. 沟通时说服下属接受考核多，真正解决问题少。 4. 避免对抗与冲突的出现。在面谈的过程中，管理者应当注意控制面谈的议题 和内容，要果断终止无结果的辩论，避免冲突和对抗的出现。 一般规模小、人数不多的部门建议由部门经理与员工亲自进行面谈，人数比较多的部 门可以由部门副经理或者直接负责主管、班长代为执行，但最后结果需要部门经理确认， 员工对面谈不一致的，应先通过部门经理进行申述沟通。 绩效面谈内容具体可以参照《员工绩效面谈记录表》。绩效面谈应与绩效反馈阶段一起 进行。 2.3 组织的绩效沟通与辅导 对于组织的绩效沟通与辅导，采用的主要形式为经营检讨会的方式。即在月初的经营 检讨会上，就部门上个考核周期工作完成情况进行汇报发言，汇报内容应针对目标责任书 中内容。 通过经营检讨会，各级管理者共同对组织前期工作进行沟通，寻找存在的问题，并提 出相应的解决方案。 在经营检讨会中，亦应当就解决方案提出相应的考核指标，列入组织的下一阶段考核 中。 2.4 经营检讨会 经营检讨会开始前，由企业管理部汇集各部门绩效考核结果，并提交绩效管理委员会 委员。生力源经营检讨会每月 28 号准时召开，如遇节假日则顺延。具体内容和操作办法见 下： 生力源经营检讨会执行办法 一．宗 旨： ⑴ 经由经营检讨的过程以提升人员管理能力与水平。 ⑵以数字化的指标，确定需追踪辅导的部门，并作为部门的工作目标。 二．会议时间：每月 日 三．会议主持：总经理 22 四．参加人员：⑴分管领导和各部门经理。 ⑵公司指定参加的部门经理以下管理干部。 五．会议程序：⑴ 上次会议交办事项追踪报告 ⑵ 上月经营成果报告 ⑶ 部门经理报告 上月工作目标结果报告 本月工作目标报告 (4) (5) 各部门目标研讨与定案 本月策略目标指示 六．报告形式： （1）上月交办事项追踪报告。 报告人：办公室主任。 资料来源：上月会议交办及承办部门结果提供。 报告要点：交办事项的执行成果及未完成原因和 对策。 （2）上月经营成果报告 报告人：财务经理 资料来源：企业合并损益表。 报告要点：a-预算执行差异分析。 b-主要成本差异分析。 c-主要差异部门资料报告。 （3）关键部门工作报告 报告人：部门经理。 报告要点：目标管理执行状况报告。 （4）上月组织考核结果通报 报告人：企管部经理。 报告要点：上月各部门组织绩效完成情况 （5）本月策略目标指示 报 告 人：董事长/总经理。 资料来源：办公室。 报告要点：董事长/总经理对本月目标策略的构想，以及各 部门承担的主要工作。 第三章 绩效考核 绩效考核的目的是对过去的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评价以探寻如何 改进和提高今后的绩效。 绩效考核的关键步骤包括以下几点： 3.1 绩效数据的收集 1．数据收集的程序 23 企业管理部负责组织绩效考核数据的收集，人力资源部负责员工绩效考核结果的收集 工作。 被考核部门应于每个月末完成数据上报，每个月将组织绩效计划完成情况数据报有关 业务管理部门审核，然后报企业管理部。 2．数据收集的角色分配 企业管理部负责数据收集并汇总；职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认 ， 保证数据的真实可靠。 - 财务类和市场类关键绩效指标数据，一般由公司职能部门和业务部门负责提供。 - 内部营运类和学习发展类关键绩效指标数据，由相关部门提供，或采取问卷、测评等方 法获取。对于那些需要采取问卷、测评等方法才能获取的指标，如客户服务满意度、职工队 伍稳定等采集难度比较大、成本比较高，可视其重要性或工作需要适当减少采集的频率。 3．其他指标完成效果收集方式 其他部门考核指标的数据主要根据分管领导意见得出。具体见绩效考核表内相关内容。 员工绩效考核数据的确认包括员工自评和部门经理的考评两个部分组成，以部门经理 的考评意见为主，两者的差异作为绩效面谈的依据。 4．数据收集过程中应注意的问题 为保证数据采集结果的真实性和可靠性，对上报的考核指标数据，必须经过严格审查 、 审计，也可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部 门意见等方式，对所采集的数据进行核查，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时 采取措施予以更正。需要平衡调整的，按程序报批。对出现的虚报浮夸、弄虚作假等问题要 及时进行调查核实，凡情况属实的，要采取果断措施，及时予以纠正处理。 3.2 组织的绩效考核 公司高层的绩效考核实行月度考评和年度述职结合，月度考评由公司绩效考核管理委 员会负责，报董事会审核，年度述职由董事会负责。根据公司指标完成情况与分管部门绩 效表现核算最终绩效成绩。 组织考评采用月度考评和年度述职相结合的方式。月度考评由公司企业管理部组织， 报总经理审核。年度述职由绩效管理委员会负责。 3.2.1 月度考核表评分 组织考评以目标责任书和绩效考核表为准。当期绩效考核包括上期经营目标完成情况 （月度考核表）和管理改进（工作总结）两项内容，经分管领导审核评分后，每月 25 号以 前以书面形式提交企管部。由企管部核实确认考核数据准确性，调整加减分项，汇总月度 考核表成绩与部门分管领导确认。经确认无误后，连同工作总结整理提交绩效管理委员会 成员。 3.2.2 绩效管理委员会评议 部门的工作总结由绩效管理委员会集体评议，根据部门目标达成情况和述职情况对被 考核部门做出评价打分，采用百分制计分。 评分依据：部门工作总结评价要素包括当期工作计划完成情况、制度执行、业绩改进、 员工培养、存在问题等。 3.2.3 绩效考核成绩计算 分管领导月度考核占 60％，绩效管理委员会集体评议共占 40％，由企管部将结果计算 汇总，确定部门考核等级。 绩效考核委员会集体评议结果作为部门当期考评得分，并按照考评得分确定组织考评 等级。 24 等 级 分数区间 A B C D 95 分以上 80—94 60—79 60 分以下 所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行，接受委员会的指导和审 查，所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行。 考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程，不存在没有配套资源的考核指标。 在部门业绩指标中，KPI分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部 门主管）正式沟通后确定。 部门业绩指标中的重要职责指标（部门KPI指标）由下至上报送，各部门提供3个以上 的职责目标，通过上下协商，原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标。绩效管理委 员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重。（上级有必要对下级解释权重分配的原则） 签订业绩目标责任书，一式四份，上、下级和企业管理部各一份，绩效管理委员会授 权人力资源管理部门保留一份。 由部门经理根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工，经过上 下级（部门经理和员工）的沟通最后确定考核指标。经理对各项业绩指标分配权重。 3.3 员工考评 泰山生力源员工考评采用二级考评。经营管理类员工按组织考评周期进行考评。普通员 工实行月度考评，员工直接主管为其考评责任人，直接主管的上级主管为最终审定人。 3.3.1 员工月度考评 员工考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中直接主管积累的数据和以上数据 收集的结果为依据。行为指标以直接主管的意见为依据。 员工考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和。组织内员工按照得分进行排 列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制比例进行分配确定考评等级。 员工考评结果 部门考评结果 A B C D E A % 40% 40% 20% -- B % 30% 40% 30% % C % 20% 40% 40% % D % 10% 40% 50% % 员工年度考评根据季度考评得分进行排列，根据组织年度考评结果按上表强制比例分 配，（有小数点的四舍五入）确定考评等级。如果部门经理给员工评为 A 级或者 E 级，必须 通过典型事例进行解释说明。 3.3.2 特殊情况 考虑到目前生力源个别部门人数比较少，不适于按比例分布，因此对于部门员工少于 4 人（含 4 人）的，按照下表分配 员工考评结果 部门考评结果 A B C D E A 1～2 0～2 0～1 -- B 0～2 1～2 0～1 -25 C D -- 0～1 1～2 0～2 0～1 0～2 1～2 -- 党团、工会和编辑可按照一个团队主体考核，具体考核办法参照上表。 生产部门（包装和粮酒车间）由于人数众多，工作具有类似性，因此根据目前车间生 产方式，建议采取班组考核方式。 3.3.3 年度考核成绩汇总 员工年度考核成绩为月度考评等级汇总，转化成分数之和作为员工年度总成绩，作为 员工年底职位晋升、晋级的参考依据。 员工考评结果 核算比例 A B C D E 分值 5 4 3 2 1 3.4 述职报告 管理者绩效考核分为中期述职与年度述职报告。根据《泰山生力源绩效管理制度》，采 取年度述职方式。 每考核年度期末由公司董事会和总经理组织召开公司管理者述职报告会，参加人员包 括绩效管理委员会成员、各部门经理和公司指定管理人员。 被考核者应在述职会前完成《中高层管理者述职报告》，会议组织者应将述职表和被考 核者年初制订的策略目标表复印多份呈交述职评价委员会每一
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移动县公司经理KPI
考核对象：县（市）分公司经理 关键绩效指标80%及工作目标 20% KPI 20xx年县（市）分公司经理绩效考核办法 权重 指标说明 1、运营收入 15 考核运营收入完成情况，按季度进度考核。具体 指标见指标分解。 2、净利润 15 考核本期净利润完成情况，按季度进度考核。具 体指标见指标分解。 3、客户服务 15 考核客户满意度10分、窗口服务规范2分、投诉管 理3分。 4、集团大客户指标 12 考核：集团大客户指标满分12分，各分项指标按 季度考核。各县（市）分公司的季度集团大客户 指标得分按照与满分100分的比例进行换算（取小 数点后两位）。 季度集团大客户指标得分 = 12 × 关键指标考评得 分/100 考核项目：1、集团高价值个人客户保有率10分； 2、集团数据业务累计净增数20分；3、信息化基 本解决方案累计净增数10分；4、统一付费收入占 比15分；5、集团信息化收入占比5分；6、集团客 户累计净增数10分；7、集团个人客户离网率5分 ；8、中高端客户保持率25分。具体指标见指标分 解。 5、新业务指标 10 本指标考核各 县（市）分公司长期发展能力及对 发展策略的执行力，按照目标法进行考核计分。 考核项目：1、新业务收入4分；2、点对点短信普 及率1分；3、移动气象站普及率1分；4、彩信普 及率1分；5、手机上网总站客户数1.5分、6、 彩 铃付费客户到达数1.5分。具体指标见指标分解。 6、客户指标 10 考核：1、全球通客户指标5分;2、动感地带指标2 分；3、两家净增市场占有率3分。具体指标见指 标分解。 7、网络指标 8 考核：1、 网络故障指标2分；2、 网络关键运行 指标2分；3、 工程项目管理3分；4、 第三方网 络测试1分。 指标要求 8、净坏帐率/当月 回收率 5 考核：1、净坏帐率3分；2、当月回收率考核值2 分，指标97%，每低0.1%扣0.4分， 9、收入忙时比 5 本指标考核各县（市）分公司占用网络资源对运 营收入的贡献，按照目标法进行考核计分，具体 指标见指标分解 10、ARPU 5 本指标主要考核各县（市）分公司ARPU预算完成 情况，按照目标法进行考核计分，具体指标见指 标分解 1、市公司组织竞赛 20 进度考核 按照市公司下发的当季劳动竞赛活动项目进行考 核，折算成20分。 2、重点工作落实情 60 况 由相关部门分项进行考核，财务部20分；市场部 10；网络部10分；综合办公室10分；人力资源部5 分；集团大客户部5分。 3、管理水平提升 20 工作执行力、管理水平提升、企业文化建设、工 会建家等 加分10 被集团公司、省公司或市公司采用推广、评比得 奖的。每季一次由各县市分公司申报，人力资源 部汇总，于季度次月第一周星期一提交总经理办 公会审定，给予1-10加分。 工作目标 4、管理创新 注：市区营销服务部不考核网络指标，考核结果做相应折算 数据来源 财务部 财务部 客户响应 中心/第三 方调查 集团大客 户部 财务部、 市场经营 部 市场经营 部 网络部 备注 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 考核办法 则》 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 考核办法 则》 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 财务部、 市场经营 部 市场经营 部 市场经营 部 市场经营 部、集大 部 相关部门 分管领导 、总经理 公司总经 理办公会 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》 考核办法 见： 《2016年 县（市） 分公司经 理绩效考 核评分细 则》
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公司财务部主任员工绩效考核表
员工绩效考核表（公司财务部主任） 类别 KPI 序列 财务资源效能 KPI （成本控制） 权重： 本月规划与时间表 编号： 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 60% 财务资源效能 （损耗控制） 权重： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 财务资源效能 （资金周转 率） 权重： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 效性） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 权重： 评分： 财务资源效能 （资金分配实 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 被考核者自我评价：（评价方面：督导下属人员执行工作，审核下属人员工作的效果，预警的及时性等） 性工 考核者评价：（100 分制） 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 本期关注的职能履行效果： 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 财务计划、预算、决算、结算等提拟的及时 强（90-100 分） 性与准确性 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 效果 部门之间的协调效果 强（90-100 分） 的考 核 一般 （60－80 分） 财务报表的准确程度与时效性 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 财务与税收政策合理把握效果 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 业务报告及时准确程度 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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公司常务副总经理员工绩效考核表
员工绩效考核表（公司常务副总经理） 类别 KPI 序列 生产与物流效 能 KPI 60% （采购成本 控制） 组织管理效能 （制度建设与 管理） 编号： 本月规划与时间表 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 （协调支持满 意度） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 人力资源效能 （后备干部 培养） 评分： 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价： 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 本期关注的职能履行效果： 常务管理的执行效果 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 效果 部门之间的协调效果 强（90-100 分） 的考 核 一般 （60－80 分） 常务会议的效果是否达到预期目的 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 意外事件处理的及时性与有效性 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 各职能部门的报告及时批复的程度 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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双灯绩效管理手册（模板）
编号： 江苏双灯纸业股份有限公司 绩效管理手册 姓名： 部门： 工号： 企 管 部 制 内 部 资 料 注 意 保 存 1 使 用 说 明 请使用：这是一本管理手册。 1． 功能：为每位考核者提供一个实用的管理工具，成为连接组织目标与个 人目标的纽带，成为考核者与被考核者双方沟通交流的桥梁。形象而言，它 是考核者从事考核和管理的工作备忘录、记事本和沟通卡。 2． 用法：请阅读“关于考核”、“关于考核者”、“关于被考核者”， “关于操作规则”。 请阅读： 关于考核 1． 考核是什么？考核是量化员工工作结果的手段。 2． 双灯公司实行“直线考核”制的考核体系：考核者对被考核者实施考核， 考核管理委员会分析、管理考核结果，并有效接受、处理被考核者的申诉； 3． 绩效考核的内容分为关键的业绩指标（KPI）、关键的品性指标两个方面； 4． 相应的行为基准、阶段目标、关键事例是对员工进行评价的客观基础； 5． 公司认为：采取考评分离的考核策略，有利于工作聚焦与员工培养。 “考”的内容遵从绩效管理手册的相应规定，“评”的内容主要有能力与任 职资格评价，由相应的组织来确定。 专家强调： 1． 各级管理人员都要坚决推行绩效考核制度，它是双灯公司文化的载体。 2． 在考核的过程中，要充分发挥考核的“引导作用”，通过价值牵引，促 进下属员工按质按量地完成任务。并通过沟通面谈，逐渐引导下属员工，使 其发展规划与公司的战略规划相一致，而且，还必须对他们的表现，给予即 时强化。 关于考核者 2 在双灯行政关系中，相对处于较高行政层级的一方为考核者，在绩效考核 中，考核者即是教练员又是裁判员。 关于被考核者 在双灯行政关系中，相对处于较低行政层级的一方为被考核者；被考核者 必须与考核者的奋斗目标保持一致。 关于操作规则 1. 公司高层每年都要制定战略规划，企管部组织各部门分解、编制部门年度 战略规划；各部门经理组织本部门员工，根据公司与部门规划，结合岗位 的性质，编制个人年度发展规划。个人发展规划主要是指支持部门战略的 “大事”与关键的本质工作，以及本年度个人职业发展规划；例常性的事 务一般不必记入。 2. 个人务必主动将个人年度发展规划，细分为每个月度、季度的小目标，并 征得直接经理的签字认可。这是每月或每季考核的基础。 3. 对部门经理级以上人员的 KPI，由企管部组织相关经理规划；其他员工的 KPI 由本部门经理组织设计。所有双方必须通过谈判，拟定 KPI 的评价标准。 并在整个操作过程中，不得有任何一方违反游戏规则。 4. 组织任何一次考核，既是权利也是责任；每一次都要深刻探讨影响实现当 期目标的关键原因，并记入本手册。 5. 根据公司的考核制度，每一次的考核都要和个人收入挂钩。但是，考核的 主题永远是：“激励员工按质按量地完成任务”。 连续的考核管理记录将使您的管理工作， 尤其是对人的管理工作更为得心应手。 公司年度发展规划纲要 K 衡量基准 PI 人力资 源与组 织效能 3 财务 资源 效能 营销 效能 创新 效能 生产与 物流 管理 效能 部门年度发展规划纲要 4 K 部门 KPI 明细 衡量部门 KPI 的基准 PI 人力资 源与组 织效能 财务 资源 效能 营销 效能 创新 效能 生产与 物流 管理 效能 个人年度发展规划 5 K 个人明细指标 衡量个人 KPI 的基准 时间表 PI 人力资 源与组 织效能 财务 资源 效能 营销 效能 创新 效能 生产与 物流 管理 效能 关键的岗位职责与主要工作： （附：个人绩效考核表） 6
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员工绩效考核表（模板）
第四部分： 员工绩效考核表（模板） 类别 KPI 序列 组织管理效能 KPI 本月规划与时间表 编号： 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 60% 组织管理效能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 财务效能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 财务效能 评分： 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价： 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 效果 的考 本期关注的职能履行效果： 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 核 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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