员工绩效考核表（模板）
第四部分： 员工绩效考核表（模板） 类别 KPI 序列 组织管理效能 KPI 本月规划与时间表 编号： 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 60% 组织管理效能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 财务效能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 财务效能 评分： 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价： 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 效果 的考 本期关注的职能履行效果： 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 核 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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企划部主任员工绩效考核表
员工绩效考核表（企划部主任） 类别 KPI 序列 组织管理效能 KPI （企划方案的 可行性） 本月规划与时间表 编号： 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 60% 制度管理的效 能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 （基本业务流 程梳理） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 管理创新 评分： 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价：（评价方面：管理调查的效果、对下属人员的督导效果） 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 本期关注的职能履行效果： 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 是否及时发现公司问题，是否及时提出相 强（90-100 分） 应改进建议，形成可行方案 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 效果 部门之间的协调效果 强（90-100 分） 的考 核 一般 （60－80 分） 管理规章制度的宣贯力度 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 与外界相关机构关系的建设与发展 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 业务报告的及时与可理解性程度 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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行政办公室主任员工绩效考核表
员工绩效考核表（行政办公室主任） 类别 KPI 序列 组织管理效能 （协调支持满 意度） # 组织管理效能 （后勤保障） # KPI 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 60% 本月规划与时间表 编号： （费用控制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 （信息传递的 有效性）# 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 被考核者自我评价：（评价方面：信息管理的质量与传递的效率，内部客户需求满足的及时性和满意性） 性工 考核者评价：（100 分制） 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 职能 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 履行 本期关注的职能履行效果： 效果 特别事项、政策的传达、督导的效率和有 强（90-100 分） 的考 效性 一般 （60－80 分） 与政府及部门之间的协调效果 强（90-100 分） 核 25% 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 一般 （60－80 分） 公司员工意见、建议的传达效率与效果 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 意外事件处理的及时性与有效性 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 文档的立卷、归档及时性、有效性、规范化 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 者综 合评 价与 管理 建议 被考 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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双灯公司指标体系
江苏双灯公司业绩指标体系 1.人力资源与组织效能 1.1 人力资源效能 指标名称 指标定义 人力资源效能 属性 人力资源管理 指标编号 HR&O001 人力资源效能：即人力成本投资回报率。是指公司在人力资源上的投入与产出比。 人力资源是公司的战略资源，是使公司收益最大化的真正达成实体，有效利用、合理开发该 设立目的 资源，可以使公司获得持续发展的动力，并使企业在日益激烈的竞争中获得更强的生命力。 1.1. 1 人力资源投资回报率：可以用单位人力成本收益率、人均创利率、人均产能，等多种 指标体现。 计算公式：总公司：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入） 营销公司：人均创利率=毛利总额÷营销公司总人数 生产部：人均产能 =总产量÷生产部工总数 达成率=（实际收益率÷计划收益率）×100% 1.1.2 培训效能：包括从培训方案的可行性、培训计划的执行情况、培训是否达到预 期目的的情况等进行衡量。 计算公式：问卷调查，五点评定 1.1. 3 人力资源政策的效能：包括组织提案、拟订、论证、组织执行双灯人力资源配 分指标与 计算公式 套政策的组织效果和激励效果。 计算公式：问卷调查，五点评定 1.1.4 关键岗位到位率：在公司发展过程中起到关键作用的关键岗位人员的到职率。 计算公式：五点评定 1.1. 5 员工满意度：对于公司发展、组织运作有效性、组织凝聚力、团队合作、组织 形象等方面，员工关心和满意程度 计算公式：员工满意度调查 1.1.6 员工个人职业发展达成率：员工年度个人职业规划实现状况。 计算公式：员工满意度调查 1.1.7 后备干部与骨干员工培养：根据公司战略，达到公司的人力资源规划的要求。 计算公式：计划对比与人员测评 1.1.8 队伍管理质量：根据公司发展战略与市场特点，对所属员工队伍的管理质量，表现为 队伍的效率与工作成果对公司整体的贡献大小。 计算公式：五点评定 1 1.2 组织与文化效能 指标名称 组织与文化 属性 人力资源 指标编号 HR&O002 组织与文化：指在一定时期内，通过有效及时修正、完善公司的、部门的管理制度，提升公 指标定义 司的行政效率，传播公司文化，以及相应的公共关系管理（银行、税务、工商、水电、政府、环 保、资源提供者等等）效能。 组织与文化建设属于公司的上层建筑，在公司发展到一定规模后，要依靠文化管理队伍，培 设立目的 育文化的向心力。制度是文化的具体体现，靠制度管理组织。 1.2.1 战略规划可行性与现实结果：以双灯公司年初的规划为起点，年终现实结果为终点， 以及期中调整等，整个战略规划的能效；包括公司的、部门的与个人的三个层面。也 分指标与 计算公式 包括相应企化方案、公司计划的执行效能。 计算公式：五点评定 1.2.2 基本业务流程的梳理：根据公司的现阶段要求，新界定的业务流程更有效， 理顺组织中的关键部门与职位的权责关系，通过工作分析，明确业务与 管理流程，提升组织运行效率。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2. 3 绩效考核制度的实施：绩效考核制度有利于实现公司目标，具有相应的激励 与牵引能力。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.3. 4 信息传递的有效性：指对组织内外，信息传递、运作的完整性、准确性、时 效性，保障组织良性化运行。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2. 5 企业文化建设：企业文化建设的质量，以“是否形成企业共同价值观”为评 价基础，做到传播双灯的核心价值观，培育有利于有效沟通的企业文化氛围。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2.6 公共关系管理：按照战略，实施公关活动、管理的质量。 计算公式：公关活动效果符合公司的预期要求。实施五点评定 1.2.7 制度管理的效能：指通过健全、建制公司的管理制度，对组织运行提供基础保 障，也包括制度本身的有效性、合理性。 计算公式：五点评定 2 1.2.8 协调支持满意度：组织管理的过程中相互配合、协调的效果。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2.9 劳动安全指标：生产经营过程中，安全检查的实现率；安全措施的完成率； 人身、设备、火灾事故的发生频率（或周期）。 计算公式：个案评定，一票否决 1.2.10 劳动纪律：违反劳动纪律的人员总数不高于公司计划标准 计算公式：以计划比例为标杆 2 财务资源效能 指标名称 财务管理效能 属性 财务管理 指标编号 FM001 财务管理效能：指在一个时期内，公司财务管理的水平与成效，它主要表现为内部指标与外 指标定义 部指标两个方面。内部指标主要有经营业绩、预算、决算管理，资金安全管理、成本管理；外 部指标主要有融资管理。 公司的经营效果最终汇集在财务效能上，那么，必须要求财务管理科学化、制度化、准确 设立目的 化；它必须反映公司的实际经营成效，以支持公司拓展优势，规避风险，在核心竞争力上聚 焦。 2.1 预算决算指标：预算为战略制定提供财务依据，并在整个年度过程中有效执行 之。决算为下年度规划提供依据。 计算公式：评价财务报表，五点评定 分指标与 计算公式 2.2 营业收入指标：以双灯实际营业收入与计划营业收入作为衡量基础，强调目标实现率。 计算公式：达成率=（实际营业收入÷计划营业收入）×100% 2.3 毛利指标：以双灯实际毛利总额与计划毛利总额作为衡量基础，强调销售利润增长率。 计算公式：达成率=（实际毛利÷计划毛利）×100% 2.4 费用指标：以双灯实际经营管理费用与计划经营管理费用作为衡量基础。 计算公式：控制率=[（实际费用/实际收入）÷（计划费用/计划收入）×100% 2.5 纯利指标：公司的实际纯利，以实际与计划数额作为衡量基础，强调目标实现率。 计算公式：达成率=（实际纯利÷计划纯利）×100% 3 2.6 成本与耗损控制：制定有效的成本控制办法，对营销、管理、人工、物流、生产、研发 等等合理控制在公司规划的范畴之内。 计算公式：业务成本/耗损控制率=计划成本/耗损÷实际成本/耗损 包括：营销成本、管理成本、生产成本/耗损、资金成本成本/耗损、 物流成本/耗损、研发成本成本/耗损等 2.7 现金流量指标：公司的现金流量应保持在 10%以上 计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总额 2.8 流动比率指标：公司的流动比率保持在“1∽2”之间 计算公式：流动比率=流动资产÷流动负债 2.9 资金周转率指标：公司的年度资金周转率不低于 K 次/年 计算公式：达成率=（计划资金周转率÷实际资金周转率）×100% 2.10 应收帐款管理指标：公司的年度应收帐款占收入总额的比率 计算公式：达成率=（应收帐款总额÷实际应收帐款周转率）×100% 2.11 呆坏帐指标：公司的年度呆坏帐率不高于 H% 计算公式：控制率=（计划呆坏帐率÷营业收入总额）×100% 2.12 资金分配：根据公司业务侧重，及时、准确的分配公司资金。 2.13 融资指标；公司的年度融资达成率为“1” （即 1:1） 计算公式：融资达成率=实际需求融资÷实际融资总额 3.14 债务结构合理：公司的年度债务结构达到财务运做的安全水平 计算公式：资产负债表分析 3.营销效能 3.1 渠道质量 指标名称 指标定义 分销渠道质量 属性 营销效能 指标编号 M&S001 渠道效能：指在今后一段时期内，营销公司对分销商、大卖场的管理质量，表现为分销商对 公司的有效忠诚以及公司对分销商的结盟性、策略性控制。 增加营销渠道的覆盖率是支持公司扩大规模的重要策略；在各个销售区域，支持有份量的、 设立目的 有潜力的分销商、大卖场，通过提高商品的流量与流速，赢得高质量的市场占有率。 3.1.1 渠道流量增长率：区域实际销售额与上一财政月度销售额比率 计算公式：达成率=（实际销售额÷上一财政月度销售额）×100% 3.1.2 渠道发展率：原销售渠道的巩固与新分销商的发展 分指标与 计算公式 计算公式：新发展分销商数量：（原分销商数量+新发展分销商数量） 3.1.3 渠道忠诚度：通过有效方法输出公司的理念与信心，达成渠道结盟，共同获益。 计算公式：神秘顾客调查，按照预先设计的调查问卷进行；五点评定。 4 3.1.4 渠道可控度：支持但不迁就分销商，严格执行公司的分销商管理政策，根据公司战略 业务员认真提交分销商状况分析报告。 计算公式：按照业务报告条款考核，五点评定。 3.1.5 渠道满意度指标（忠诚度）：在方案销售、供货及时性方面让分销商满意。 计算公式：市场部、公司高层承包回访分销商，满意度调查，五点评定。 3.1.6 固有大卖场的维护与新大卖场的拓展： 新发展发展数量达到：（标准：年销售额达到： ） 原大卖场流失率=（当前大卖场数量—上月大卖场数量）÷上月大卖场数量×100% 3.1.7 冲货：只要发现分配至 A 区的商品流入 B 取，A 区经理必须全额原价从 分销商（大客户）那里买回，并对 A 区经理以货款 1/3 额度的罚款。 计算公式：案例评定 3.1.8 价格：在抢滩区域市场与大客户时，确保公司对外价格协调统一；如果 发现自相压价，则对当事经理人员以经济惩罚。 计算公式：案例评定 3.1.9 补货管理的质量：业务人员要慎重向分销商（大客户）补货，及时了解分销商 （大客户）的库存状况，为公司规避库存与借货风险。 计算公式：案例评定 3.1.10 市场地位指标：区域市场做到第一位 计算公式：在区域市场的营业规模大于任何其他相同产品系列的厂商。 3.1.11 市场容量指标：至 2000 年底，各销售区域的业绩分别达到（*万元毛利）： 计算公式；达成率=实际实现毛利总额÷计划实现毛利总额×100% 3.1.12 业务报告规范性：业务报告管理有效，能够及时反馈市场信息，支持公司战略发展。 计算公式：五点评定 3.1.13 潜能指标：双灯公司的渠道满意度（推力）与客户满意度（拉力） 计算公式：市场（满意度）调查 3.2 市场战略 指标名称 市场战略 属性 营销效能 指标编号 M&S002 市场战略：通过营销模式、运作规则、价格战略的改变，将新的产品或新的卖点让客户接受 指标定义 设立目的 的一系列市场行为，最终目的是争取客户，发现新市场，采取新做法。 市场战略是营销的关键环节，而市场推广强调“领先于对手一步”，因此，通过有创新的市 场行为，强占市场先机。 5 3.2.1 市场调查：按照专题对市场展开调查的质量。 计算公式：专题市场调查符合公司的要求，方案合理，调查过程有效， 调查结果有价值。实施五点评定 3.2.2 市场策划：根据市场调查结果，策划公司的市场活动，衡量标准在于是否 分指标与 发现新的市场卖点，为公司强占到先机。 计算公式 计算公式：新卖点的效果，五点评定 3.2.3 市场产能指标：市场产能 [（毛利总额÷市场推广费用）×100%] 计算公式：达成率=（实际市场产能÷计划市场产能）×100% 3.2.4 品牌美誉度：在一定区域、一定时间成为知名品牌，能够支持公司战略。 市场调查 4、创新效能 指标名称 创新效能 属性 持续发展 指标编号 D001 创新：包括技术创新与管理经营创新，作为公司新的战略，对公司整体经营绩效的高附加价 指标定义 设立目的 值推力，以及形成公司在技术、管理、经营方面的核心竞争力。 创新本身具有高风险性，有必要设计创新指标与方案、策略，主动规避高风险，赢得高收 6 益，以及大幅度提升公司核心竞争力。 4.1 新产品周期：即保障新产品的时效性，符合公司的战略目标（研发时间表） 计算公式：实际周期÷计划周期≤1 4.2 新项目质量指标：预期新项目的市场质量，通过试销达成预期目的 计算公式：新项目的市场质量=（新项目交易总额÷旧项目交易总额）×100% 4.3 新技术新工艺应用指标：有效的新工艺（新技术）从发明到推广使用的周期。 计算公式：平均推广周期作为衡量标杆 分指标与 计算公式 4.4 技术开发投资的总体收益：达到公司战略规划所计划的指标 计算公式： 技术开发投资收益=（新产品收入总额—开发投入）÷新产品收入总额 达成率=（实际技术开发投资收益÷计划技术开发投资收益）×100% 4.5 设备效能改善：通过改善设备性能，降低相应耗损 计算公式：符合公司战略规划指标 4.6 技术领先指标：公司在一定时间内、一定领域的技术领先程度 计算公式：符合公司战略规划指标 4.7 管理创新：包括经营理念与经营手段的创新，根据公司发展规划，为公司战略提供支持。 计算公式：符合公司战略规划指标 5、生产与物流管理效能 指标名称 指标定义 生产与物流效能 属性 生产物流管理 指标编号 C&L001 生产与物流效能：包括公司生产管理、物流管理、采购与客户订货管理三个方面，根据公司 7 规划，制定公司生产计划，并确保生产计划的严格执行。而且，从采购与订货商品信息收 集，至按照指令承运、配送、保管、交单、出库、核帐等一些过程中，物流的准确、快速、安全、 高负载能力等，以及表现出的费用与效能之比。 公司竞争力的重要部分是生产的效率与物流的效能，严格的生产管理，能够保障公司拓展规 设立目的 模；快速、准确、高效的物流，能够减小公司存货的压力，促进公司整个业务流程向良性循 环，规避公司在途风险。 5.1 工作规范化指标：通过工作分析规范员工工作行为，各岗位均有明确的作 业规范与责任点，并培训员工按照规范操作。 计算公式：五点评定 5.2 实际产能达成率：实际生产量占生产计划的比例 计算公式：实际产能达成率=（实际产量÷计划产量）×100% 5.3 生产效率指标：在生产客观条件不变的条件下，通过改进工艺或设备，缩短制造周期 计算公式：达成率（实际制造周期÷计划制造周期）×100% 5. 4 货期指标：因货期延误影响业务人员执行订单的比率，以交易额为基础。 计算公式：货期延误率=（延误订单的总金额÷公司总交易金额）×100% 5.5 物流费用效能：单位货物内的物流费用。 计算公式：物流费用效能=实际物流费用效能÷实际货物流量 5.6 库存周转指标：分为销售库存周转率、生产库存周转率两个方面 分指标与 计算公式 计算公式：销售库存周转率=总销售收入÷平均库存资金占用 A 库存周转效能=（实际库存周转率÷计划库存周转率）×100% 生产库存周转率=原材料总采购量÷计划使用周数 B 库存周转效能=平均周消耗原材料量÷生产库存周转率 5.7 库存损耗率：库存损耗率不高于 M%（每年库存盘点一次） 计算公式：实际库存损耗累计总额÷实际累计库存总额 5.8 采购成本指标：采购成本不高于同期社会平均成本 计算公式：采购成本效能=（公司平均成本÷社会同期平均成本）×100% 5.12 超期借货指标：公司给分销商放货，但平均月超期借货金额不超过： 计算公式：半年超期借货总额÷6 5.13 质量控制指标：一个计划周期内不合格产品率（今后也可改为一次合格率）。 计算公式（不合格产品÷产品总量）×100% 5.14 生产周期控制指标：根据市场预测，制定合理的生产计划，并切实落实。 计算公式： 8 5.15 安全控制指标：单位时间内公司内部安全事故发生频率（包括：人身、设备、 火灾、交通等方面事故） 计算公式：事故发生率=（事故发生数量÷计算周期） 关键品性指标 指标名称 关键品性 属性 品性 指标编号 P001 关键品性：代表员工基本素质的、具备共性与个性的工作特点，而不是员工自身爱好、生活 指标定义 设立目的 方式、个性特点等方面的内容。按照岗位根据岗位的关键职责，对关键品性进行组合。 任何一个岗位都需要具备某些关键品性的人员担任，以保障工作的有序进行。通过对关键品 性的考核，引导员工更加恰当地发挥作用。 8.1 敬业精神：在岗位上力求做到最好的行为与心态 8.2 责任心：在岗位上履行承诺的行为 8.3 纪律性：在岗位上行为与组织规则、工作要求相一致的行为与心态。 8.4 主动性：在岗位上积极进取的意识与行动。 分指标与 8.5 沟通：在岗位上力求表达、阐释清楚工作信息的行为。 计算公式 8.6 廉洁奉公：在岗位上力求做到公私分明、各得其所的行为与心态。 8.7 企业形象维护：在岗位上力求使公司的品牌得以表现的行为与心态。 8.8 创新；在岗位上力求做到今天比昨天更好的行为方式与理念。 8.9 公平：在岗位上实事求是、按照原则办事的工作与行为方式。 8.10 服从：客观履行上司要求的行为表现。 9
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建材贸易公司绩效考核
建材贸易公司绩效考核 【行业属性】 建材贸易 【企业背景】 某建材贸易公司曾在2000年排名中国建材行业前50强，销售额近4 亿。然而，从2002年年初开 始，该公司的经营陷入了困境。原因在于该公司的盲目扩张导致企业管理的各个环节跟不上，管理 人才严重缺乏，管理水平急剧下滑。 为此，该公司开始下力气制定合理的人才政策，营造良好的人才成长环境，以吸引、选拔和培 养优秀人才，提升公司的整体管理水平，改变人才严重匮乏的现状。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1 ．该公司的绩效指标体系过于简单，过于重视对短期业绩的考察，而对关乎公司长远发展的工作 关注得不够，表现之一就是片面追求发展速度，忽视对人才的培养。 2 ．绩效考核成绩对薪酬的影响过大，使得员工没有安全稳定感，同时还使员工形成了一种畸形心 态，公司上下处在一种过分追求短期利益的氛围中。 3 ．公司的数据系统相对完善，许多反映公司经营管理状况的量化绩效数据都能较为容易地获得， 但是由于管理层没有认识到这些数据的意义，未能使之与绩效考核有机地联系起来。 【解决策略】 针对该公司的现状，我们提出了以下改善策略： 1 ．建立更加全面的绩效考核指标体系，将公司的短期利益与长远利益统一起来，引入更多流程、 成长和客户方面的指标。 2 ．调整绩效工资随绩效考核等级浮动的比例，避免由于绩效浮动带来过大的薪酬变动，适当增加 员工的安全感，同时使绩效考核能够具有很好的引导作用。 3 ．充分利用公司现有的信息资源，建立完善的绩效考核数据搜集和分析系统，有效降低考核成本， 提高管理效率。 【实施效果】 通过建立、运行新的数据管理系统，该公司营造了良好的人才成长环境．为人才的全面发展提 供了很好的氛围。之后，在柏明顿顾问团队和该公司各级管理人员的一起努力下，该公司逐渐摆脱 困境，实现了人、财、物的协调发展。 【组织结构】 总经理室 总经理 人力资源部长 人力资源中心 培训部长 财务中心 财务总监 市场总监 市场中心 市场部长 商务中心 商务总监 总经理绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 P 1 销售目 标达成 率 实际销售额÷计划销 ≥90％ 售额×100 ％ 55 2 企业利 润达成 率 实际利润总额÷计划 ≥90％ 利润总额×100 ％ 25 3 销售费 用率 实际销售费用÷实际 ≤9 ％ 销售额x100％ 13 4 货款回 收率 实际回收货款÷( 发 货金额+ 应收账款期 ≥90％ 末余额)×100％ 5 5 呆账发 生率 呆账金额÷发货金额 ≤0 ．4 ×100 ％ ％ 2 合计 100 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目 标( 即理想 目标) A - 最高分 m - 目标 ( 本表制定 的目标) p - 基准配 分 ( 本表的配 分) b - 最低目 标 x - 实绩 目标越大越 好时： 当实绩xm 时 实得分=(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实得分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越 好时： 当实绩x≤m 时 实得分=(m实际得分≤120 考核部门／ 数据来源 财务部 总经理绩效目标与实际达成统计表 项目 2004年 2005年 2006年 2007年 2008定 合计 4 ．5 亿 6 亿 8 亿 11亿 15亿 44．5 亿 目标 4.5 亿 ×6 ％ 6 亿 ×7 ％ 8 亿×9 ％ 11亿×lO ％ 15亿×lO ％ 8.813 ％ 实际 2700万 4200万 7200万 11000 万 15000 万 4 ．01亿 目标 销售额 实际 企业利 润 超额利润 0 ～409 万 500 ～999 万 1000～1999万 2000～2999 万 3000万以上 奖金比例 20％ 15％ 10％ 5 ％ 2 ％ 计划 超额利润 实际 奖金比例 说明： 总经理绩效考核评分表 考评项目 1 月 目标 1 销售目 标达成 率 95％ 实绩 2 3 月 月 95 95％ ％ 4 5 月 月 95 95％ ％ 6 月 95 ％ 7 8 月 月 95 95％ ％ 9 10月 月 95 95％ ％ 11 月 95 12 月 95 ％ ％ 实际达成率 得分 目标 2 企业利 润达成 率 实绩 实际达成率 得分 目标 3 销售费 用率 实绩 实际达成率 得分 目标 4 产品制 造过程 合格率 实绩 实际达成率 得分 目标 5 呆账 发生率 实绩 实际达成率 得分 合计 拟订 审核 批准 共页第页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 总经理绩效考核汇总表 项目 1 月 2 3 月 月 4 5 月 月 6 月 7 8 月 月 9 月 10 11月 12月 月 实际回款额 l 计划回款额 销售目标达成率 实际销售费用 2 实际发货金额 销售费用率 实际回收货款 3 发货金额 应收账款期初余 额 货款回收率 商业退货额 4 实际发货金额 商业退货率 呆账金额 5 发货金额 呆账率 合计 拟订 审核 批准 共页第页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 人力资源中心－人力资源部部长绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 目标 m 招聘合 当期转正人数÷当期 ≥90％ 格率 应转正人数×100 ％ 配 分P 15 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 100 ％ =18 分 ≤75 ％=0 分 2 按期 录用 人数 ÷( 当 期计划招聘人数 + 上 招聘及 期应招而未招满的人 ≥80％ 时率 数 )×100 ％ ( 以 人 力 资源部签收日为准) 100 ％ =6分 ≤60 ％=0 分 3 人事费用率：当期实 人事费 际发生人事费用 ÷当 ≤3 ．6 3 ％=5 45 用率 期销售额( 以货款回 ％ 4 分 收为标准)×100％ 14 ．5 ％=0 分 4 人员流 失率 当期离职人数÷平均 ≤20％ ( 季度 在职人数×100 ％ 考核) 8 ≤15％ =10 分 ≥25 ％=0 分 5 按照《满意度调查 员工满 表》统计出的分数计 ≥60分 意度 算( 半年一次) I80分 12 =14 分 ≤45 分=0 分 6 行政办 当期实际发生费用 ÷ 公费用 上 年 度 平 均 费 用 ≤90％ 控制率 ×100 ％ 100 ≤85％ 15 ％＝0 =18 分 分 合计 5 100 ≤120 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目 标) A - 最高分 m - 目标( 本 表制定的目 标) p - 基准配分 ( 本表的配 分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实得分=(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实得分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实得分=(mx)×(Ap)÷(m-a)+p 当实绩x≥m时 考核部 考核 门／数 部门 据来源 用人部 门人力 资源中 心 财务部 总裁 办 用人部 门人力 资源中 心 各部门 财务部 人力资源中心一培训部部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配 分P 1 货款实际回笼 货款回笼 额 ÷ 货 款 计 划 额达成率 回 笼 额 ×100 ％ 30 2 已完成培训课 培训课时 时 数 ÷ 计 划 培 I95％ 完成率 训 课 时 数 ×100 ％ 25 3 已完成培训课 培训课程 程数÷计划培 完成率培 i95％ 训 课 程 数 训 ×100 ％ 25 4 已参加培训人 人员参加 数 ÷ 计 划 培 训 ≥90％ 率 人数×100 ％ 20 合计 100 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目标) A - 最高分 m - 目标( 本 表制定的目标) p - 基准配分 ( 本表的配分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(Ap)÷(m-a)+p 当实绩x≥m时 实 得 分 =p×(bx)÷(b-m) 实际得分≤120 备注 考核部门／ 数据来源 财务部 学员培训统 计表( 学员 签名后生效) 或考试试卷 表 财务中心一财务总监绩效考核计划表 考评项目 1 2 3 计算方式 目标 m 指各类财务报表的 财务报 数据准确无误，每 表数据 发生一次错误扣2 准确性 分 4 5 流动资 流动资金平均余额 金周转 ÷ 销 售 收 入 ×365 天数 天 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 25 准确：提供给各部 绩效考 门的绩效考核统计 核数据 数据准确无误，每 准确率 发生一次错误扣2 分 及时：各类报表在 报表编 公司《报表管理制 制及时 度》规定的时间内 率 按时完成，每延迟 一个工作日扣1 分 费用包括：制造费 用、管理费用、销 费用降 售费用财务费用。 低率 费用降低率=1一实 际发生费用÷计划 费用×100 ％ 配 分P 25 20 5 60天 90天 6 当期呆账发生数额 呆账发 ≤0 ． ÷当期销售收入 生率 4 ％ ×100 ％ 5 ≤0 ． 2 ％ ≤O ．6 ％ 7 指在规定的时间内 费用、 报销8 及时完成各部门的 报销审 小时， 报销、费用审核工 核及时 审核16 作，被投诉一次扣2 性 小时 分 报销4 小时， 20 审核8 小时 合计 72天 报销 16小 时， 审核 32小 时 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目 标) A - 最高分 m - 目标( 本 表制定的目 标) p - 基准配分 ( 本表的配 分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(Ap)÷(m-a)+p 当实绩x≥m时 实 得 分 =p×(bx)÷(b-m) 数据 来源 财务 部 财务 部 财务 部 考核 部门 总裁 办报 表使 用部 门 总裁 办数 据使 用部 门 总裁 办报 表使 用部 门 财务 部 总裁 办 财务 部 总裁 办 财务 部 总裁 办 相关 部门 相关 部门 市场中心一市场总监绩效考核计划表 考评项目 1 2 计算方式 货款实际回笼 货款回笼 额÷货款计划 达成率 回 笼 额 ×100 ％ 实际费用÷费 部门费用 用 预 算 率 ×100 ％ 合计 目标 m 配 分P 60 40 100 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目标) A - 最高分 m - 目标( 本表 制定的目标) p - 基准配分 ( 本表的配分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(A-p)÷(am)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(A-p)÷(ma)+p 当实绩x≥m时 实际得分≤120 备注 数据来 源/ 考 核部门 包括下属各 部门的费用 + 传播促销 财务部 费用+ 服务 费用+ 培训 费用 市场中心一市场部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 最高 配分P 目标 a ／A 1 货款实际回笼 货款回笼 额÷货款计划 达成率 回 笼 额 ×100 ％ 2 ( 原有宣传物 品品种一现有 宣传物品 宣传物品品 品种减少 种)÷ 原有物 率 品 品 种 ×100 ％ 降低 20％ 20 3 传播促销费用 传播促销 ÷实际销售额 费用率 ×：100 ％ 10％ 10 4 实际费用÷费 部门费用 用 预 算 率 ×100 ％ 合计 50 20 100 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目标) A - 最高分 m - 目标( 本表 制定的目标) p - 基准配分 ( 本表的配分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(A-p)÷(am)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(A-p)÷(ma)+p 当实绩x≥m时 实 得 分 =p×(bx)÷(b-m) 实际得分≤120 备注 数据 来源/ 考核 财务 部 部门费用包 括工资、奖 金、补助、 办公费用、 差旅费、电 话费、手机 话费、IP 卡、低值易 耗品、分摊 费用、折旧 费 商务中心一商务总监绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 货款回 货款实际回笼额÷计划 1 笼达成 货款回笼额×100％ 率 最高 最低 配分 目标 目标 P a／A b 40 2 呆账回 已收回的呆账额÷果账 ≥35％ 收率 总额 15 3 部门费 部 门 费 用 ÷ 发 货 金 额 用率 ×100％ 20 呆 账 金 额 ÷ 发 货 金 额 ≤0．4 4 呆账率 ×100％ ％ 合同处 5 理及时 性 100％ 合计 计分方法 备注 数据来源 /考核部 门 a - 最高目标(即 理想目标) A - 最高分 m - 目标(本表制 定的目标) p - 基准配分 部门费用包 (本表的配分) 括工资、奖 b - 最低目标 金、补助、办 x - 实绩 目 标 越 大 越 好 公费用、诉 讼费、调查 时： 费、执行费、 当实绩 xm 时 实 得 分 =(x- 保全费、公 m)×(A-p)÷(a- 关费、招待 财务部 费、差旅费、 m)+p 电话费、手 当实绩 xm 时 实 得 分 =p×(x- 机话费、IP 卡、低值易 b)÷(m-b) 目 标 越 小 越 好 耗品、分摊 费用、折旧 时： 费 当实绩 x≤m 时 实 得 分 =(mx)×(A-p)÷(ma)+p 当实绩 x≥m 时 10 15 投诉一次扣 5 分 100 实际得分≤120 及时性指两 直接服务 个工作日内 的内外部 回复 客户 说明： 拟订 审核 批准 共页第页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部
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工艺品公司绩效考核
工艺品公司绩效考核 【行业属性】 工艺品 【企业背景】 1998年5 月，某工艺品连锁机构创造的全新体验式营销模式在中国落地，企业凭此模式迅速发 展壮大。历经六年的风雨，凭借卓越的创新能力，该工艺品连锁机构已经形成了集研发设计、制造 与销售为一体的规模化连锁产业，在中国大陆地区已拥有900 多家连锁专卖店，并将店铺开到了美 国纽约、加拿大温哥华等世界许多地区。 【现状分析】 柏明顿顾问团队通过调查发现： 1 ．各岗位已经建立起若干绩效考核指标，但是由于某些项目在考核之前没有严格的界定，导致在 操作过程中出现争议，而上级主管往往抱着“息事宁人”的态度，让考核结果更有利于被考核者。 2 ．一些绩效考评项目虽然是客观量化的项目，但是由于绩效数据收集系统不够完善，而复查又较 为困难，所以出现了上级随意给分的现象。 3 ．一些带有主观评价性质的项目，上级主管往往做出有利于下属的评价，导致绩效考核流于形式。 4 ．由于存在下级的平均成绩不能高于上级的错误认识，所以，层级越多的单位，其基层员工获得 优异成绩的可能性越低，员工产生不公平感。 【解决策略】 1 ．对考评项目进行严格的界定，避免出现歧义。 2 ．转变考核者的思想观念，使其将绩效考核看成是绩效管理的一个环节，而不仅仅是决定被考核 者短期经济利益的“大棒”，应该让他们认识到绩效管理是上下级之间沟通的桥梁，其目的是为了 更好地提高团队和个人的业绩。 3 ．加强行政稽核，增强考核者的责任感。 4 ．采用强迫分配的办法，强制要求考核者把其下属在主观评价项目上的得分( 或等级) 按照规定 的比例( 如正态分布原则) 进行分配。 5 ．尽量避免数据来源于本部门。 【实施效果】 柏明顿顾问公司通过两个多月的调研分析以及与该公司内部人员的充分沟通，为该公司建立起 以柏明顿“8 因素量化考核技术”为基础的新的绩效管理体系。通过连续三个多月的试行和顾问师 的培训辅导，新的绩效管理方法取得了较好的效果，该公司各级人员对新的绩效体系有了很高的认 同感。在新的绩效管理体系引导下，该公司业绩不断得以提升。 【组织结构】 营销副总 项目主管 营销副总办公室 系统维护员 网络维护员 文员 总监 首席设计师 自制品设计师 自制品设计助理 开发中心 制版师 产品推广员 开发员 文员 院长 培训师 主编 培训学院 编委 宣传文员 教务专员 培训专员 营销副总办公室一营销副总绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 1 销售额：直营联营店 销售额以店铺实际销 销售额目标达成率= 实 售货款到账额为准； 销售额目 际销售总额÷计划销售 加盟商的销售额以财 110 ％ 100 ％ 标达成率 额×100 ％ 务部收款额为准( 含 加盟金、首次配货和 后续补货额) {80 ％ 2 新加盟店新加盟店数达成率= 实 加盟：以加盟金到账 数量达成际新加盟店数量÷计划 为准( 免加盟费的以 150 ％ 1000h) 率 新加盟店数量×100 ％ 完成首配为准) 全 财务部 年 90％ 10 总经办 累 积 3 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比= 新 产品销售额÷总销售额 新产品业 ×100 ％库存占比= 新 绩贡献率 产品库存金额÷总库存 金额×100 ％库存金额 =∑ 日库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准新产品销售 额：上市半月后的新 180 ％ 130 ％ 产品销售额，以五家 抽样店新品销售额为 准总销售额：五家抽 样店的本期总销售额 三 个 10 物控部 月 滚 动 4 5 店铺：包括直营店和 加盟店订货总数：以 出货满足率= 出货总数 传 真 的 补 货 单 数 量 出货满足 ÷ 店 铺 订 货 总 数 ( 以“个”为单位) 95％ 率 为准( 仅计算基本款) ×100 ％ 出货总数：以系统当 天的补货部分出货记 录为准 每次培训得分：根据 ∑每次培切【得分÷培 每次受训学员填写的 培训效果 95 训次数 《信息反馈表》计算 求出平均分值 88％ 90 100 ％ 全 财务部 年 60 总经办 累 积 配货 中心 DRP(分 80％ 10 月 销网络 管理) 系统 80 lO 人力资 月 源部 营销副总办公室一项目主管绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 1 A ：信息项目能非常有效 地运用并且改善管理质量 的效果非常明显B ：信息 直接上级的评价： 信息系统 项目能比较有效地运用并 A ：9 ～10分B ：5 规划质量 且改善管理质量的效果比 ～8 分C ：O ～4 分 较明显C ：信息项目不能 有效地运用，改善管理质 量的效果不明显 2 信息系统建设与维护任 务：包括DRP 、MRP 、e信息系统 HR 、 POS 、 网 站 、 条 形 建设与维未及时完成任务计划 码、财务软件等系统的建 护任务进中的一项，扣5 分 设与维护及时：在由直接 度控制 上级审批的信息系统建设 与维护工作计划规定的任 务完成时间前完成任务 及时完 成 3 维修及 出现一次不及时扣2 时性 分 维修：包括电脑及外设的 硬件维修、系统软件维 修、网络故障排除等及 时：出现问题后1 个小时 内响应，非厂家维修者1 个工作日内完成维修工 作，以厂家的维修时间为 准 及时完 成 4 严重安全事故：电脑关键 部分( 服务器) 和系统瘫 痪、公司电脑大面积 严重安全事故：扣5 网络安 (50 ％以上) 感染病毒、 分一般安全事故：扣 全性 公司机密资料泄漏，重要 1 分 资料丢失一般安全事故： 非重要电脑小面积感染病 毒，一般资料丢失 无安全 事故 10 7 配 最低 分 指标 O 数据 周 来源 期 30 营销 公司 月 副总 30 营销 公司 月 副总 10 营销 公司 月 副总 30 营销 公司 月 副总 营销副总办公室一系统维护员绩效考核计划表嘉 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 1 系统建立与维护任务：包 括DRP 、e-HR、一卡通系 信息系统 统、POS 系统、加盟商外 建立与维未及时完成任务一 点仓系统的建立与维护计 护任务进项，扣5 分 划进度：在经直接上级审 度控制 批的信息系统维护工作计 划规定的任务完成时间前 完成 及时 完成 40 项目 月 主管 2 系统培训任务：包括 DRP’ 、MRP 、e －HR、 一卡通系统、POS 系统、 系统培训 未及时完成任务计 加盟商外点仓系统的建立 任务完威 划一项，扣5 分 与维护及时：在经上级审 及时性 批的系统培训计划规定的 任务完成时间前完成培训 任务 及时 完成 30 项目 月_ 主管 3 外点仓数 数据：分公司店铺、仓库 出现一次不及时， 据传递的 进销存数据及时：无信息 扣2 分 及时性 滞后现象发生 及时 完成 20 项目 月 主管 4 服务态度 无投诉 10 投诉 月 中心 项目名称 计算方式 项目界定 因服务态度被投诉 投诉：被投诉中心确认的 一次，扣2 分 有效投诉 最高 指标 营销副总办公室一网络维护员绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 网络建设 与维护任出现一次不及时，扣5 务完成及分 时性 网络：包括电脑网络 和电话网络及时：在 经上级审定的计划任 务确定完成的时间前 完成任务 及时 完成 30 项目 月 主管 设备维修出现一次不及时，扣5 及时性 分 维修：包括电脑及外 设的硬件维修、系统 软件维修、网络故障 排除等及时：出现问 题后1 个小时内响 应，非厂家维修者1 个工作日内完成维 修，以厂家的维修时 间确定 及时 完成 40 项目 月 主管 严重安全事故：电脑 关键部分( 服务器) 和系统瘫痪、公司电 脑大面积(50 ％以上) 网络安 严重安全事故：扣5 分 感染病毒、公司机密 全性 一般安全事故：扣1 分 资料泄漏，重要资料 丢失一般安全事故： 非重要电脑小面积感 染病毒，一般资料丢 失 及时 完成 20 项目 月 主管 无投诉 10 投诉 月 中心 因 服 务 态 度 被 投 诉 一 投诉：被投诉中心确 次，扣2 分 认的有效投诉 服务态度 营销副总办公室一文员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 A ：具有亲和力，完成工作 非常及时且符合要求，上作 非常积极主动，出现问题非 常及时地进行反馈B ：具有 直 接 上 级 的 评 级 亲和力，完成工作比较及时 工作配 评 分 ： A ： 9 ～ 且符合要求，工作比较积极 10分 合度 10 分 B ： 5 ～ 8 主动，出现问题能比较及时 分C ：O ～4 分 地进行反馈C ：态度比较生 硬，完成工作不太及时，不 太符合要求，T 作不太积 极，不够主动，出现问题不 能及时进行反馈 8 分 O 分 30 营销公 月 司副总 2 相关报表：营销战报、考勤 报表、办公用品申请表及 相关报表出 现 一 次 不 及 时：营销战报每周三9 ：30 及时性 时，扣5 分 前审批完毕，考勤报表和办 公用品申请表每月2 日10： oo之前上交 及时 完成 20 营销公 月 司副总 3 信息：包括销售报表、营销 公司各部门的申请、报告及 签呈、公司的相关制度及 信息上 出 现 一 次 不 及 时：销售报表每天11：00前 传下达 时，扣4 分 上交，营销公司各部门的申 及时性 请、报告及签呈三日内回 复，公司的相关制度当日内 宣传到位 及时 完成 40 营销公 月 司副总 4 费用：营销公司各部门报销 费用审核出 现 一 次 不 及 费用及时：1 个工作日内完 及时性 时，扣2 分 成 及时 完成 lO 营销公 月 司副总 项目名称 l 计算方式 项目界定 开发中心一总监绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 配 最低 分 指标 1 自制新产 成功：以评审委员会 实际设计成功款数÷ 品设计成 评审通过为准款数： 计划设计成功款数 120 ％ 功款数达 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 成率 的产品数目 100 ％ 80％ 30 物控部 月 2 ODMf()EM 成功：以评审委员会 实际设计成功款数÷ 新产品设 评审通过为准款数： 计划设计成功款数 110 ％ 计成功款 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 数达成率 的产品数目 100 ％ 70％ 20 物控部 月 3 销售占比÷库存占比 ×100 ％ 销售占比= 新产品销 售 额 ÷ 总 销 售 额 新产品业 ×100 ％库存占比： 绩贡献率 新产品库存金额÷总 库存金额×100 ％ 库存金额=∑ 日库存 ÷天数 130 ％ 100 ％ 项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准新产品销售 额：上市半月后的新 180 ％ 产品销售额，以五家 抽样店新品销售 额为 准总销售额：五家抽 样店的本期销售总额 50 数据 周 来源 期 生产 月 中心 开发中心一首席设计师绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 最高指 标 自制新产 成功 ：以 评审 委员 会 实际设计成功款数÷ 品设计成 评审 通过 为准 款数 ： 计划设计成功款数 120 ％ 功款数达 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 成率 的产品数目 ODM ，OE 成功 ：以 评审 委员 会 M 新产品 实际设计成功款数÷ 评审 通过 为准 款数 ： 2 设计成功 计 划 设 计 成 功 款 数 110 ％ 新编码( 不含颜色码) 款数达成 x100％ 的产品数目 率 销售占比÷库存占比 销售 额： 以直 营联 营 ×100 ％ 店的 实际 销售 货款 到 销售占比= 新产品销 账额 为准 新产 品销 售 售 额 ÷ 总 销 售 额 新产品业 额： 上市 半月 后的 新 3J ×100 ％库存占比= 180 ％ 绩贡献率 产品 销售 额， 以五 家 新产品库存金额÷总 抽样 店新 品销 售额 为 库存金额×100 ％ 准总 销售 额： 五家 抽 库存金额=∑ 日库存 样店的本期销售总额 ÷天数 配 数据 考核 最低指 分 来源 指标 标 周 期 100 ％ 80％ 3 物控部 月 0 100 ％ 70％ 2 物控部 月 0 130 ％ 100 ％ 5 生产中 月 0 心 开发中心一自制品设计师绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 计算方式 自制新产 实际设计成功款数÷计 品设计成 划 设 计 成 功 款 数 功款数达 ×100 ％ 成率 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 成功：以评审委员会 评审通过为准款数： 120 ％ 100 ％ 新编码( 不含颜色码) 的产品数目 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 80％ 50 物控部 月 2 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比= 新 新自制品产品销售额÷总销售额 业绩贡献×100 ％库存占比= 新 率 产品库存金额÷总库存 金 额 ×100 ％ 库 存 金 额：∑日库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准新产品销售 额：上市半月后的新 180 ％ 130 ％ 产品销售额，以五家 抽样店新品销售额为 准总销售额：五家抽 样店的本期销售总额 100 ％ 50 生产 月 中心 开发中心一自制品设计助理绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高指 标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 自制新产 实际设计成功款数÷计 品设计成 划 设 计 成 功 款 数 功款数达 ×100 ％ 成率 成功：以评审委员会 评审通过为准 120 ％ 款数：新编码 ( 不含 颜色码) 的产品数目 100 ％ 80％ 30 物控部 月 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比= 新 新自制品产品销售额÷总销售额 业绩贡献×100 ％库存占比= 新 率 产品库存金额÷总库存 金额×：100 ％库存金 额=∑ 日库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准 新产品销售额：上市 半月后的新产品销售 180 ％ 额，以五家抽样店新 品销售额为准 总销售额：五家抽样 店的本期销售总额 130 ％ 100 ％ 3 新自制品 出现一次不及时，扣5 档案建立 分 及时性 4 被投诉次出现一次被投诉，扣5 数 分 新品档案：包括产品 工艺表( 制作流程、 原材料及辅料表 ) 、 新品定价表、产品样 板 及时：新品评审通过 后5 个工作日内建成 完整的产品档案 投诉：涉及产品工艺 表准确性、新品定价 及时性的，以总监确 认为准 30 生产 中心 月 及时 完成 20 月 无投 诉 20 月 开发中心一制版师绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 制版及 出现一次不及时，扣5 时性 分 最高 指标 及时：根据新品设计 的实际进度与计划进 度对比判定 通过：经过评审委员 样板评审通过样板款数÷参评样 会评审确认可以投产 50％ 通过率 板款数×100 ％r 款数：不含色款 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 及时 40 首席设 月 计师 30％ 20％ 60 首席设 月 计师 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 开发中心一产品推广员绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 计算方式 销售占比÷库存占比 x100％销售占比= 新产 品销售额÷总销售额 新产品业 ×100 ％库存占比= 新 绩贡献率 产品库存金额÷总库存 金额×100 ％库存金额 =∑ 日库存÷天数 2 物料制作出现一次不及时。扣5 及时性 分 3 市场信息 出现一次不及时，扣5 搜集的及 分 时性 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准 新产品销售额：上市 半月后的新产品销售 180 ％ 130 ％ 额，以五家抽样店新 品销售额为准 总销售额：五家抽样 店的本期销售总额 物料：包括新品宣传 物料、产品手册、包 装等及时：在新品上 市方案中规定的物料 制作完成日期之前完 成 市场信息：新品试销 及上市资料搜集、产 品销售数据分析 及时：在调查计划规 定的完成日期之前完 成 100 ％ 50 生产中 月 心 及时完 成 30 开发总 月 监 及时完 成 20 开发总 月 监 开发中心一开发员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 最低 指标 1 自制新产 成功：以评审委员会 实际设计成功款数÷ 品设计成 评审通过为准款数： 计划设计成功款数 110 ％ 功款数达 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 成率 的产品数目 100 ％ 70％ 2 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比： 新产品销售额÷总销 新产品业 售额×100 ％库存^ 绩贡献率 比= 新产品库存金额 ÷ 总 库 存 金 额 ×100 ％库存金额： ∑口库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准 新产品销售额：上市 半月后的新产品销售 180 ％ 额，以五家抽样店新 品销售额为准 总销售额：五家抽样 店的本期销售总额 130 ％ 100 ％ 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 配 数据 分 来源 周 期 4 物控部 月 0 6 生产 0 中心 月 开发中心一文员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 A ：完成上作非常及 时且符合要求，工作 非常积极主动 B ：完成工作比较及 开发总监评级评分： 时且符合要求，工作 工作配合度 A ：9 ～10分B ：5 ～ 比较积极主动 8 分C ：0 ～4 分 C ：完成工作不太及 时，不太符合要求， 工作不太积极，不够 主动 最高 指标 考核 指标 最低 指标 10 8 0 配 数据 分 来源 周 期 5 开发 0 总监 月 相关报表及时出现一次不及时，扣5 性 分 相关报表：周工作报 表、考勤记录及时： 每周星期五15：00之 前提交周工作报表给 开发总监，每月1 日 提交开发中心考勤记 录给人力资源中心 及时 完成 2 开发 0 总监 月 信息上传下达出现一次不及时，扣5 及时性 分 信息：包括公司的各 种报告及签呈、与开 发中心相关的制度 及时：当日内传达 及时 完成 3 开发 0 总监 月 培训学院一院长绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 及时：在培训计划 ( 营销公司副总签字 同意的为准) 规定的 时间内完成培训 1 出现一次不及时，扣2 培训完成 分，两次不及时，扣5 及时性 分 2 评分：根据学员填写 培训现场∑学员评分÷参评总人 的《信息反馈表》得 效果 数 出平均分数 最低 指标 95 配 数据 周 分 来源 期 营销公 5 司副总 月 经理 及时 完成 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 3 考试合格考试合格人数÷参加考 业培训要求的笔试和 95％ ，^ 率 试总人数×100 ％ 技能测试 合格：平均成绩在70 分以上 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 一份) 得出的平均分 数。每次调查30人次 以上，不足时调查全 部受训人员 考核 指标 90 80 2 培训 月 5 学院 90％ 80％ 1 培训 月 0 学院 90 80 4 分公司 月 0 4 培训效果 ∑店长评分÷受训人员 一线反馈 5 延迟一个工作日扣2 内刊出版分，延迟两个T 作日扣 及时：28日前印刷完 及时性 5 分，延迟三个工作日 毕 扣10分 及时 完成 营销公 l 司副总 月 O 经理 6 宣传工作：含广播、 文体活动、舞会、投 影、宣传栏等，以 《工作计划表》规定 的项目为准完成：以 被上级认可为准 及时 完成 营销公 1 司副总 月 0 经理 宣传工作 出现一次不及时．扣2 完成及时 分 性 95 培训学院一培训师绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高指 标 及时：在培训计划 ( 营销公司副总签字 同意的为准) 规定的 时间内完成培训 1 出现一次不及时，扣2 培训完成 分，两次不及时，扣5 及时性 分 2 评分：根据学员填写 培训现场∑学员评分÷参评总人 的《信息反馈表》得 效果 数 出的平均分数 3 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 考试合格考试合格人数÷参加考 业培训要求的笔试和 95％ 率 试总人数×100 ％ 技能测试合格：平均 成绩在70分以上 4 培训效果 ∑店长评分÷受训人员 一线反馈 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 一份) 得出的平均分 数。每次调查 30人次 以上，人数不足时调 查全部受训人员 配 数据 考核 最低指 分 来源 指标 标 及时 完成 95 95 周 期 1 培训学 月 0 院院长 90 80 3 培训 0 学院 月 90％ 80％ 2 培训 0 学院 月 90 80 4 分公司 月 0 培训学院一主编绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 1 内刊出版每延迟一个工作日扣5 及时性 分 2 A ：行文流畅，表达 准确，富有变化，非 常符合公司的宣传需 培训学院院长的评级评 内刊文字 求； 分：A ：9—10 分B ： 内容 B ：行文一般，表达 5—8分C ：O 一4 分 基本准确，切合公司 宣传需求； C ：不符合公司宣传 3 内刊文 错别字数÷文字总数 字校对 ×100 ％ 出错率 配 数据 周 最高指 考核指 最低指 分 来源 期 标 标 标 及时：28日前印刷完 毕 营销公 3 司副总 月 0 经理 及时 完成 10 8 0 5 培训学 月 0 院院长 万分 之一 万分 之二 万分 之五 2 培训学 月 0 院院长 培训学院一编委绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 计算方式 内刊出版每延迟一个工作日扣5 及时性 分 2 培训学院院长的评级评 版面美观分：A ：9 ～lO分B ： 5 ～8 分C ：0 ～4 分 3 培训学院院长的评级评 版面创新分：A ：9 一lO分B ： 5 ～8 分C ：O 一4 分 4 图文一致 5 宣传栏更 少更换一次，扣3 分 换及时 目 考核指标 项目界定 最高 指标 及时：28日前印刷完 毕 A ：封面设计赏心悦 目，彩页富有艺术美 感，图案清晰 B ：封面色彩丰富， 彩页没计合理，图案 清晰 C ：封面设计基本符 合要求 A ：排版变化丰富， 图案生动有趣 B ：排版变化一般， 图案切合文章内容 C ：排版没有创新， 图案不切合文章内容 出现一次图文不一致情 况，扣5 分 及时：每周至少更换 两次 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周期 来源 营销公 20 司副总 月 经理 及时完 成 10 8 O 30 培训学 月 院院长 10 8 O 25 培训学 月 院院长 无不一 致 10 及时更 换 15 主编 月 培训学 月 院院长 培训学院一宣传文员绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 A ：完成工作非常及 时且符合要求，T 作 非常积极主动 B ：完成工作比较及 培训学院院长的评级评 工作配 时且符合要求，工作 分：A ：9—10 分B ： 10分 合度 比较积极主动 5 ～8 分C ：O ～4 分 C ：完成工作不太及 时，不太符合要求， 工作不太积极，不够 主动 相关报表：周工作报 表、考勤记录及时： 每周星期五15：00之 相关报表出现一次不及时，扣5 前提交周工作报表给 及时性 分 上级。每月1 日提交 考勤记录给人力资源 中心 考核 指标 配 最低 分 指标 8 分 0 分 20 培训学 月 院院长 及时 完成 20 培训学 月 院院长 培训学 月 院院长 3 信息上 出现一次不及时，扣5 传下达 分 及时性 信息：包括公司的各 种报告及签呈、与培 训学院相关的制度及 时：当日内传达 及时 完成 10 4 内刊稿件比规定的少一篇，扣3 到位数量分 数量：每月至少40篇 40篇 20 5 内刊稿件 出现一篇拖延，扣2 分 到位时间 及 时 ： 按 照 《 ×× ×》出刊流程要求 及时 完成 20 广播及 出现一次不及时．扣5 时性 分 及时：每周五播出两 次 ， 中 午 12 ： 00 一 12：30，下午5 ：30 —6 ：00。因客观原 因导致延后播出除外 及时 完成 lO 6 数据 来源 周 期 培训学院一教务专员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 1 培训规划 制订的及 延迟一天，扣5 分 时性 2 及时：在培训计划 出现一次不及时。扣 培训完成 ( 营销公司副总签字 2 分，两次不及时， 及时性 同意为准) 规定的时 扣5 分 间内完成培训 3j 4 5 最高 指标 考核 指标 最低 指标 及时：每月23 日前制 订出下一月的 培训计 划 评分：根据学员填写 ∑学员评分÷参评总 的《信息反馈表》得 人数 出平均分数 考试合 格率 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 考试合格人数÷参加 业培训要求的笔试和 95％ 考试总人数×100 ％ 技能测试合格：平均 成绩在70分以上 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 一线反馈=∑ 店长评 一份) 得出的平均分 培训效果 分÷受训人数 数。每次调查30 人次 以上，人数不 足时调 查全部受训人次 95 95 周 期 2 0 月 营销公 1 司副总 月 0 经理 及时 完成 培训现 场效果 配 数据 分 来源 90 80 3 0 培训 学院 月 90％ 80％ 1 0 培训 学院 月 90 80 3 分公司 月 0 培训学院一培训专员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 跟进：本月跟进上月的 培训效果及时：每月 30 日前完成上一月的培训 效果评估报告 考核 指标 1 培训后 跟进的 延迟一天，扣 10 分 及时性 2 A：符合一线销售要 求，切合实际 培训学院院长的评级评 培训教 B：基本符合一线销售 分：A：9～10 分 B：5 10 分 案质量 要求，基本切合实际 ～8 分 C：0—4 分 C：不符合一线销售要 求，不切合实际 8分 A：完成工作非常及时 且符合要求，工作非常 积极主动 培训学院院长的评级评 B：完成工作比较及时 与相关部 3 分：A：9～10 分 B：5且符合要求，T 作比较 10 分 门配合度 —8 分 C：O～4 分 积极主动 C：完成工作不太及 时，不太符合要求，工 作不太积极，不够主动 8分 最低 指标 及时 跟进 配 分 数据 来源 周 期 40 培训学 月 院院长 O分 40 培训学 月 院院长 0分 20 培训学 月 院院长
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某研究所（科研机构）绩效考核
研究所( 科研机构) 绩效考核 【行业属性】 科研机构 【企业背景】 某研究所是某集团下属的一级单位，创建于1993年。该所在创立初期就从国外引进 一流的 专家，自成立以来连续8 年赢利，但在2001年却陷入了严重亏损状态。 经柏明顿顾问公司诊断发现，该研究所的职工多属老员工，职工对研究所感情深厚；但是， 另一方面，职工心态趋于保守，思想僵化，安于现状，对研究所的认同感, 以及忠诚度，随着外界 诱惑的增加而日渐降低。尽管业务订单不断，但由于工作效率过低、成本过高，研究所还是不能摆 脱亏损局面。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1.该所基本上没有绩效考核体系，职工的绩效和奖金基本上都是凭高层领导的个人意愿来确定，奖 金发放对象和发放数量都没有客观依据。 2.职工普遍抱怨环境不公平，人浮于事现象严重。 3.人员晋升主要采用国有企业传统的“民主评议”形式，以无记名投票方式进行，人际关系在其中 起了关键作用，没能建立起以业绩为导向的企业文化。 【解决策略】 针对该所的状况，我们提出了以下改善策略： 1 ．建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。 2 ．建立绩效考核结果与奖金发放的直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系 起来，通过集体意志排除一些人际关系的影响。 3 ．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。 【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系以及引入柏明顿其他管理模块，该所获得了“重生”。职工普遍感 到处在一个公平竞争的环境中，实现了全所利益和个人利益的较好统一。研究所的研发水平、生产 效率和服务质量都稳步提升。 【组织结构】 主任 认证工程师 认证联络员 产品安全部 安规科长 安规资料员 实验科长 主任 研发工程中心 研发科长 测试科长 产品安全部- 主任绩效考核计划表 配 考 最低 分 核 指标 指 数据来 源 考 核 周 期 1 及时：与销售部、研发部 安规申请认 第一次扣10分，第二 协调的《认证申请单》规 证不及时次 次扣完本项配分 定一致，并在认证报价确 数 认后一周内完成 0 次 25 直接上 级 月 2 一次性：非重复送检( 不 安规认证一次成功率 发生费用除外) 安规认证 安规认证一 = 安规认证一次成功 100 成功：以认证机构书面通 次成功率 型号数÷安规认证申 ％ 知产品可以加挂申请的认 请总型号数×100 ％ 证标志为准 98 95％ 35 ％ 直接上 级 月 3 每投诉1 次扣5 分， 安规咨询：报价、技术咨 安规咨询及 扣完本项配分为止。 询及时准确：以相关部门 0 次 时准确性 没有投诉得12分 不投诉为准 1 次 10 直接上 级 月 4 专案计划完 发现一次不及时，扣 及时：在已批准的计划时 成及时性 完本项配分 间内完成为准 0 次 10 直接上 级 月 5 第一次投诉扣5 分， 技术资料：认证检测报告 技术资料及 出现第二次投诉扣15 电脑建档及时：拿到证书 时、准确性 分，第三次扣完本项 后一周内建档准确 配分 O 次 20 直接上 级 月 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 产品安全部- 认证工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 指标 指标 l 安规认证 安规认证计划完成率 安规认证：在计划时间内 100 计划完成 = 实际认证款数÷计 完成相应的款数 ％ 率 划认证款数×100 ％ 考 配 核 最 数据来源 分 周 低 期 指 99％ 98 20 直接上级 月 ％ 2 第 一 次 不 及 时 扣 15 及时：与销售部、研发部 安规申请 分，第二次不及时扣 协调的《认证申请单》规 认证不及 30分，第三次不及时 定相一致，并在认证报价 时次数 本项为0 分 确认后一周内完成 0 次 销售部研 30 发工程中 月 心 3 一次性：非重复送检( 不 安规认证一次成功率 安规认证 发生费用除外) 安规认证 = 安规认证一次成功 100 一次成功 成功：以认证机构书面通 型号数÷安规认证申 ％ 率 知产品可以加挂申请的认 请总型号数x100％ 证标志为准 98％ 95 20 直接上级 月 ％ 4 5 6 偶尔 经 非常 安规认证 不合 常 抽5 名相关人员评分 认 证 费 用 应 该 是 货 比 三 合理9 成本合理 理5 不 10 相关人员 月 后取平均分 家，以最低价位签订合约 —10 性 ～8 合 分 分 理0 经 偶尔 非常 常 相关部门提出要求后10分 不及 安规指导 一抽5 位相关人员评 及时9 不 钟内到场，以不影响其他 时5 10 相关人员 月 的及时性 分后取平均分 ～10 及 部门的工作进度为准 —8 分 时O 分 ～4 安规标准 有一款没有制定标准 根据国家和行业标准而定 的制定 扣10分 全部 制定 10 相关人员 月 产品安全部- 认证联络员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标最高考核最低 项目界定 指标 指标 指标 考 配 核 数据来源 分 周 期 在直接上级和客户要 认证联络 每发现一次不及时扣 求 的 时 间 内 完 成 ， 以 及申请的 5 分，最多扣20分 不影响最终认证时间 及时性 为准 及时 2 非常合 认证费用 抽5 名相关人员评分 认 证 费 用 应 该 是 货 比 理35～ 合理性 后取平均分 三家 40分 偶尔 不合 经常不 4 理13 合理O 相关人员 月 0 ～34 ～12分 分 3 认证费用 每发现一处错误扣2 统计的准 分，最多扣10分 确性 4 查厂异常 非常及 抽5 名相关人员评分 以 不 影 响 最 终 认 证 时 联络及时 时9 ～ 后取平均分 间为准 性 10分 1 以财务部和直接上级 发现为准 4 直接上级 月 0 1 财务部直 月 0 接上级 偶尔 经常不 不及 1 及时0 相关人员 月 时4— 0 ～3 分 8 分 产品安全部- 规科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 核 考 数据来源 最低 分 周 核 指标 期 指 考核指标 项目界定 最高 指标 1 第一次不及 时扣15 安规申请 分，第二次不及 时 认证不及 扣30分，第三次不 时次数 及时，本项得分为O 及时：与销售部、研发部 协调的《认证申请单》规 定相一致，并在认证报价 确认后一周内完成 0 次 2 安规认证一次成功 安规认证 率：安 规认证一次 一次成功 成功型号数 ÷安规 率 认证 申请总 型号数 ×100 ％ 一次性：非重复送检( 不 发生费用除外) 安规认证 100 成功：以认证机构书面通 ％ 知产品可以加挂申请的认 证标志为准 98 2 95％ 直接上级 月 ％ 5 3 每投诉1 次扣5 安规咨询 安规咨询：报价、技术咨 分，扣完本 项配分 及时准确 询及时准确：以相关部门 0 次 为止，没有投 诉得 性 不投诉为准 12分 1 次 1 直接上级 月 0 4 专案计划 每发现 一次不及 时 及时：在已批准的计划时 完成及时 扣5 分，扣完本 项 间内完成为准 性 配分为止 0 次 1 直接上级 月 5 5 技术资料：认证检测报告 技术资料 第 一 次 投 诉 扣 5 及时：拿到证书后一周内 及时、准 分，第二次投 诉本 电脑建档准确：以研发 确性 项得分为0 部、销售部不投诉为准 0 次 1 直接上级 月 0 4 直接上级 月 0 产品安全部- 安规资料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最 考核指标 高 指 配 最 分 低 指 考 数据来 核 源 周 期 1 安规认证 每 发 现 一 次 不 及 时 及时：在认证工程师要 资料提供 扣 5 分 ， 最 多 扣 40 求的时间内提供，以不 及时性 分 影响安规认证为准 及时 40 认证工 月 程师 2 安规认证 准确：安规资料提交给 每发现一次不准确 100 资料提供 认证所得到认可，并通 扣5 分 ％ 准确性 过 99％ 98 30 ％ 直接上 月 级 3 安规改善 每 发 现 一 次 不 及 时 在认证所要求的时间内 报告制作 扣 5 分 ， 最 多 扣 lO 提交 及时性 分 及时 10 直接上 月 级 4 安规资料 每 发 现 丢 失 或 损 坏 保存完整 一 份 扣 5 分 ， 最 多 以安规资料目录为准 性 扣20分 完整 20 直接上 月 级 产品安全部- 实验科长绩效考核计划表 考评项目 考核指标 考 数据来 核 源 周 期 最 考核 高 指标 指 标 最 配 低 分 指 标 1 每发现一次不及 试验完成 及时：在相关部门确认的 时扣10分，扣完 及时性 时间内完成 本项配分为止 O 次 30 直接上 月 级 2 发现一次不准确 试验准确 扣10分，扣完本 准确：符合试验的相关规 性 项配分为止，没 定和其他部门的要求 有发生得36分 1 0 次， 次 、 30 直接上 月 级 3 试验异常 及时：一旦发生试验异 发现一次不及时 反馈及时 常，在两个小时内向直接 扣完本项配分 性 上级报告 O 次 10 直接上 月 级 4 专案计划 每发现一次不及 及时：在已批准的计划时 完成及时 时扣5 分，扣完 间内完成为准 性 本项配分为止 0 次 10 直接上 月 级 5 每发现一次不准 准确：试验报告与试验结 试验报告 确扣10分，扣完 果相符合，以其他部门和 准确性 本项配分为止， 直接上级认定为准 没有发生得24分 0 1 次 次 20 直接上 月 级 项目名称 计算方式 项目界定 研发工程中心- 主任绩效考核计划表 考核 周期 考评项目 新产品 研发计 1 划完成 率 产品改 2 良计划 完成率 时 间 进 度 技 术 指 标 时 间 进 度 技 术 指 标 技术竞争优 3 势 4 技术支持及 时性 项目界定 计算方式 配 实际数 达成率 分 据 月 按计划完成的，不 加分也不扣分。每 时间进度：按《项 提前一天加0 ．5 目书》中描述的 阶 提前3 分 ， 最 多 加 10 分 。 20 段性成果是否按期 天 因本人的责任，每 取得为准 延迟一天扣1 分， 最多扣20分 焦 实际成功技术指标 按是否达到《 项目 项目数÷计划开发 书》中所规定的技 10 技术指标项目总数 术指标为准 ×100 ％ 月 按计划完成的不加 分也不扣分。每提 时间进度：按《项 前 一 天 加 2 分 ， 最 按期完 目书》要求，以客 多 可 加 10 分 。 因 本 25 100 ％ 成 户接受为准 人的责任，每延迟 一天扣1 分，最多 扣25分 年 实际成功技术指标 按是否达到《 项目 项目数÷计划开发 书》所规定的技术 25 技术指标项目总数 指标为准 ×100 ％ 月 在客户接受的基 础 上，改良的 项目优 于竞争对手以市场 部和客户 确认为准 月 21 工程中 ．5 心 工程中 心 工程中 25 心国内 市场部 海外市 场部 时间进度：每成功 完成一个项目，时 间上比竞争对手 快，加5 分 0 技术领先：每成功 完蝌项目加5 分 0 每发生一次投诉， 只统计质量部、国 扣 10 分 由 于 不 及 时 内市场部、海外市 20 被再次投诉，此项 场部的投诉 分数为0 本期考核满分：65分 66．5 分 本 数据来 期 源 得 本期实际得分： 折算得分：102 ．3 分 级：B 级 工程中 心、国 内市场 部、海 外市 场部 工程中 心、国 自市场 20 部、海 外市场 部 本期绩效等 研发工程中心- 研发科长绩效考核计划表 考核 周期 考评项目 l 2 3 4 新产 品研 发计 划完 成率 产品 改良 计划 完成 率 时 间 进 度 技 术 指 标 时 间 进 度 技 术 指 标 技术竞争 优势 技术支持 及时性 项目界定 月 时间进度：按《项 目书》中描述的阶 段性成果是否按期 取得为准 矩 按《项目书》中所 规定的技术指标是 否达到为准 月 时间进度：按《项 目书》要求，以客 户接受为准 往 按是否达到《 项目 书》所规定的技术 指标为准 月 月 本期考核满分：65分 计算方式 按计划完成的，不 加分也不扣分。每 提前一天加O ．5 分，最多加10 分。 因本人的责任，每 延迟一天扣1 分， 最多扣20分 实际成功技术指标 项目数÷计划开发 技术指标项目总数 ×100 ％ 按计划完成的不加 分也不扣分。每提 前一天加2 分，最 多可加10 分。因本 人的责任，每延迟 一天扣1 分，最多 扣25分 实际成功技术指标 项目数÷计划开发 技术指标项目总数 ×100 ％ 配 分 20 实际 达成率 数据 提前3 天 21 工程中心 ．5 10 工程中心 25 工程中 心、国内 25 市场部、 海外市 按期 100 ％ 完成 25 时间进度：每成功 在客户接受的基础 完成一个项目，时 上，改良的项目优 间 上 比 竞 争 对 手 于竞争对手以市场 快，加5 分 部和客户确认为准 技术领先：每成功 完成一个项目加5 分 每发生一次投诉， 只计算质量部、国 扣10 分由于不及 时 内市场部、海外市 20 被再次投诉，此项 场部的投诉 分数为0 本期实际得分：66．5 分 本 数据来源 期 得 折算得分：102 ．3 分 场部 工程中 心、国内 市场部、 海外市 场部 工程中 心、国内 20 市场部、 海外市场 部 本期绩效等级：B 级 研发工程中心- 测试科长绩效考核计划表 考评项目 1 测试及时性 考核 周期 项目界定 计算方式 月 根据提出部门的 要求安排测试， 被投诉一次扣5 以不产生投诉为 分 准 配 分 实际数据 达成率 40 2 测试正确率 月 由于工作责任心 正确次数÷总测 或疏忽而造成的 30 试次数×100 ％ 错误 3 测试记录完 整性 月 每次测试后数据 记录不完整，每 30 必须整理归档 次扣5 分 月 对测试方法、设 备、改良产品管 理手段等提出合 每次奖5 分 理化建议而被采 用的 4 合理化建议 本期考核满分：100 分 本期实际得分：100 分 分 71／71 本期 得分 数据来 源 100 ％ 40 工程中 心 100 ％ 30 工程中 心 100 ％ 30 工程中 心 工程中 心 折算得分：100 本期绩效等级：B 级
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涂料化工公司绩效考核
涂料化工公司绩效考核 【行业属性】 涂料化工 【企业背景】 某公司是一家资金、技术实力雄厚的现代化大型化工涂料企业，拥有世界一流的自动化生产线及制 造、实验和检测设备，员工总数近千人，其中，国外化工专家顾问及其他本科以上学历的人才占 40％。该公司一贯重视市场营销网络建设，在全国建立了一级和二级形象店、加盟店1 万多个，零 售网点覆盖全国。 随着该公司业务的不断发展，高层管理人员在公司人力资源管理方面实施了一系列改革举措，但在 实际操作中却总是达不到预期的效果。 【现状分析】 该公司曾经委托我们做过“8 因素量化绩效考核’’的培训，并按照我们传授的模式建立了自己的 绩效考核指标体系，但是由于体系建立者专业素养有所欠缺。在指标设置上还存在很多不合理现象， 主要表现在： 1 ．该公司生产和技术方面的绩效考核指标体系最为薄弱，而且指标的选取没有考虑公司的战略需 求。 2.各指标计算方式中涉及的一些术语界定不够清晰，导致计算时出现争议。 3.考核指标的目标值设计很不合理，有些极易达到，有些却无法达到。 【解决策略】 通过分析，我们对该公司绩效指标体系提出了如下改革策略： 1.从公司的战略需求入手，对绩效考核指标体系进行规划，使绩效考核与公司的战略紧密联系起来。 2.组织相关人员进行充分讨论，对各个指标计算方式中的一些术语进行更加明确的界定，避免出现 歧义。 3.通过对该公司各指标的历史数据的分析，结合公司的战略发展需求以及公司的现状，对各考核指 标的目标值进行合理的设置。 【实施效果】 通过对该公司绩效考核指标体系的优化，使员工普遍感受到个人努力同公司未来发展的关系，同时 杜绝了相互扯皮的现象。该集团的发展变得更具有前瞻性和策略性，目前所生产的产品无论在技术 方面还是在质量方面都已具备一流水准，已成为国内环保涂料行业的先行者。 【组织结构】 技术部长 供应部 技术部项目工程师 生产部长 树脂部长 制造副总 生产部 家具漆部长 胶粘剂部长 供应部 供应部部长 制造副总绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 制造费当期发生的制造费用(元)÷≤83 元 30 用率 当期总产量(吨) ／吨 2 原 材 料 投原材料投人产出损耗率=(1人 产 出 损A÷B)×100 ％A ＝当 月实 际 耗 率 产 品产出产品数量(单位：吨)B= 制 当月领用原材料+上月半成 品库存+上月原材料库存-当 月半成品库存-当月原材料 库存(单位：吨) 10 3 造 过 程 合检验合格批次÷生产总批次≥99％ 10 格率 x100％ 4 新 产 品 研时间进度指标：实际用工作≤100％ 发 计 划 完日÷计划工作日×100％ 5 成率 技术指标：实际达成指标项≥85％ 5 目数÷应达成指标项目数 ×100％ 5 产 品 质 量当期不合格产品批次÷当期≤2％ 不 合 格 率生产总批次×100％ (配方原 因 )( 物 料)成 5 6 本 降 低 目达 成 率 = 实 际 m÷ 目 标≥95％ 15 标达成率 m×100％m=总物料总价÷内 部不变价总产值 7 质 量 事 故质量事故：投错料造成五次 发生次数 以上返工或报废；树脂、固 化剂非原料和配方原因的混 浊、固化等，每发生一次， 扣 10 分 8 产 品 质 量指同一型号的产品在三个不 投诉率 同地区或三个不同批次出现 同样的质量投诉，每发生一 次扣 10 分 合 计 数据来 考核 源 部门 a - 最 高 目财务部 标 (即理想目 标) A－最高 分 M － 目 标仓 储 部 (本 表制定的生产部 目标) P－基 准配分 (本表 中配分) B－ 最低目标 X－ 实绩 目标越 大越 好时： 生产部 当 实 绩 xm 时 实 得 分 =(x 技术部 m)×(Ap)÷(a-m) +D质管部 当实绩 xm 时 实 得 分 =p× (x-b)÷(m ～ b1 目 标 越 小 越 好时： 当 实 绩 x≤m质 管 部 时 实得分=(m生产部 -x)×(Ap)÷(m-a) 当 妻 绩 x≥m 时 实 得 分 =p× 财务部 (b-x)÷(b m1 10 生产部 质管部 10 商务部 100 ≤120 3 计分方法 制造部一制造副总绩效考核评分表 文件编号 ×××涂料化工公司 文件名称 制造副总绩效考核评分汇总表 考评项目 目 标 实 绩 达成率 得 分 目 标 原材料投入 实 绩 产出损耗率 达成率 得 分 目 标 新产品研发 实 绩 3 计划完成率 达成率 得 目 4 分 标 产品制造过 实 绩 程合格率 达成率 得 目 5 分 标 产品质量不 实 绩 合格率 达成率 得 分 目 标 （物料）成 实 绩 6 本降低目标 达成率 达成率 得 分 目 7 8 标 质量事故发 实 绩 生次数 达成率 得 分 目 标 产品质量投 实 绩 诉率 达成率 得 合 生效日期 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 制造费用率 2 版本编号 分 计 4 技术部一技术部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 计分方法 数据来 考核 源 部门 时间进度指标：实际工 ≤80％= ≥120％ 新产品研 作 日 ÷ 计 划 工 作 日 ≤100％ 20 最高 24 技术部 =O 分 发计划完 ×100％ 分 1 成率(按 项目考 技术指标：实际达成指 100％= ≤60％= 质管部 核) 标项目数÷应达成指标 ≥85％ 20 最高 24 0 分 a— 最 高 目 标 技术部 项目数×100％ 分 (即理想目标)A ≤80％= 时间进度：实际工作日 ≥120％—最高分 m—目 ≤100％ 10 最高 12 技术部 产品改良 ÷计划工作日×100％ =O 分 标(本表制定的 分 目 标 )p— 基 准 计划完成 2 配分(本表的配 率(按项 技术指标：实际达成指 100％= ≤60％= 质管部 分 )b— 最 低 目 目考核) 标项目数÷应达成指标 ≥85％ 10 最高 12 0分 技术部 标 x—实绩目标 项目数×100％ 分 越大越好时： 小试合格 小试检验合格批次÷小 ≥80％=≤30％=当实绩 xm 时实 质管部 3 ≥50％ 3 率 试检验总批次×100％ 4分 0 分 得 分 =(x - 技术部 制造 m)×(A 副总 中试合格 中试检验合格批次÷中 I90％ ≤50％=p)÷(a - m)+p 技术部 技术 4 ≥80％ 7 率 试检验总批次×100％ ，=8 分 O 分 当实绩 xm 时实 生产部 总监 得 分 ： p×(x 产品质量 b)÷(m - b) 目 当期不合格产品批次÷ 不合格率 ≤1％=3t4％=0标 越 小 越 好 质管部 5 当 期 生 产 总 批 次 ≤2％ 30 (配方原 6分 分 时 ： 当 实 绩 生产部 ×100％ 因) x≤m 时实得分= (m - x)×(A (原配方或原工艺成本p)÷(m - a)+p 合格产品 现配方或现工艺成本 ) 当 实 绩 x≥m 时 配方或工 ÷原配方或原工艺成本 6 实 得 分 =p×(b 艺改进成 ×100％，每降低 3％， - x)÷(b – 财务部 本降低率 奖励 10 分(销售 3 个月 m) 后检验) 指同一型号的产品在三 个不同地区或三个不同 产品质量 7 批次出现同样的质量投 投诉率 诉为一例，每发生一例 扣5分 合 应用服 务部销 售部 100 ≤120 分 计 5 技术部一项目工程师绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 计分方法 考 数据来 核 源 部 门 时间进度指标：实际工≤100％ 20 新产品研 作日÷计划工作日 发计划完 ×100％ 成率(按 技术指标：实际达成指≥85％ 20 项目考 标项目数÷应达成指标 核) 项目数×100％ 最 高 24最 低 0a— 最 高 目 标技术部 分 分 (即理想目标)A —最高分 m—目 1 最 高 24最 低 0标(本表制定的质 管 部 目 标 )p— 基 准技术部 分 分 配分(本表的配 ≤100％ 10 最 高 最 低分 )b— 最 低 目技术部 时间进度：实际工作日 标 x—实绩目标 12 分 0 分 产品改良 ÷计划工作日×100％ 越大越好时： 计划完成 2 当实绩 xm 时实 率(按项 技术指标：实际达成指≥85％ 10 最 高 12最 低 0 质管部 得 分 =(x 目考核) 标项目数÷应达成指标 分 分 技术部 m)×(A 项目数×100％ p)÷(a - m)+p ≥50％ 3 最 高 4最 低 0 质管部 当实绩 xm 时实 小试合格 小试检验合格批次÷小 分 分 技术部 3 得 分 ： p×(x 率 试检验总批次×100％ b)÷(m - b) 目 ≥80％ 7 最 高 8最 低 0标 越 小 越 好质 管 部 中试合格 中试检验合格批次÷中 分 分 4 时 ： 当 实 绩技 术 部 率 试检验总批次×100％ x≤m 时实得分=生产部 ≤2％ 30 最 高 最 低(m - x)×(A -质 管 部 产品质量 当期不合格产品批次÷ 36 分 O 分 p)÷(m - a)+p生产部 不合格率 5 当 期 生 产 总 批 次 当 实 绩 x≥m 时 (配方原 ×100％ 实 得 分 =p×(b 因) - x)÷(b – (原配方或原工艺成本财务部 m) 合格产品 现配方或现工艺成本 ) 配方或工 ÷原配方或原工艺成本 6 艺改进成 ×100％，每降低 3％， 本降低率 奖励 10 分(销售 3 个月 后检验) 指同一型号的产品在三 应用服 个不同地区或三个不同 务部销 产品质量 7 批次出现同样的质量投 售部 投诉率 诉为一例，每发生一例 扣 10 分 ≤120 合 计 100 分 6 制 造 副 总 技 术 总 监 生产部－生产部长绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 目标 m 数据来 考核 源 部门 订单完成 ≥98 ． 5 6 100 ％90％ 当月准时完成的订单数 及时率 ％ =7 分 量÷当月收到的订单总 数×100％ 产 装修漆 ≤1％ 口 品 乳胶漆 ≤0 ． 5 质 ％ 量 ≤1％ 一 家具漆 产品质量一次不良率： 次 指由于制造过程中的因 不 地板漆 素导致的一次检验不合≤0 ． 5 2 良 1 格率当期一次检验不合％ 率 树脂 格产品数量÷当期产品 ≤2％ 总数量×100％ 3 计分方法 固化剂 ≤l％ 万能胶 ≤0 ． 5 ％ l 2 2 2 4 3 制造费 ≤150 元 20 用率 制造费用：依照费用明／吨 细表制造费用率：当期 发生制造费用(元)÷当 期总产量(吨) 4 ≤16％ 3 期末各类产成品库存之 成品厍存 和(吨)÷当月出货产品 率 总量(吨)×100％ 7 a— 最 高 目 标生产部 (即理想目标)A —最高分 m—目 标(本表制定的 目 标 )p— 基 准 0％ ≥2配分(本表的配 =2 分 ％ 分 )b— 最 低 目 O％ ≥1标 x—实绩目标 越大越好时： =3 分 ％ 当 实 绩 xm 时 O％ ≥2 实 得 分 =(x =3 分 ％ m)×(A 0 ％ ≥2％ p)÷(a - m)+p 质管部 =2 当 实 绩 xm 时 生产部 实得分：p×(x 0％ ≥4 - b)÷(m - b) =5 分 ％ 目标越小越好 O ％ ≥2时 ： 当 实 绩 =4 分 ％ x≤m 时实得分= 制造 0 ％ =2 ≥1％ (m - x)×(A 副总 p)÷(m - a)+p 分 当 实 绩 x≥m 时 130 元 ≥÷ 财务部 实 得 分 =p×(b ＝24 分 170 元 - x)÷(b – ／吨 m) 13 ％ =≥20％ 4分 财务部 成品仓 (续) 考评项目 计算方式 装修漆 原 乳胶漆 原材料投入产出损耗率 材 =(1-A÷B)×1 00 ％ ； 料 A=当月实际产出产品数 投 家具漆 量(单位：吨)；B：当 入 5 月领用原材料+上月半 产 地板漆 成品库存+上月原材料 出 库存- 当月半成品库存 损 树脂 - 当月原材料库存(单 耗 位：吨) 率 固化剂 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 目标 m ≤O．6 ％ 11 O％=1 ≥1％ 2分 ≤O．3 ％ 15 O％=7 ≥0．5 分 ％ ≤O．6 ％ 8 计分方法 O％=10 ≥1％ a— 最 高 目 标 分 (即理想目标)A ≤O．5 O％=3 2 ≥1％ —最高分 m—目 ％ 分 标(本表制定的 O％=24 ≤5％ 10 ≥6％ 目 标 )p— 基 准 分 配分(本表的配 ≤O．5 O％=6 5 ≥1％ 分 )b— 最 低 目 ％ 分 标 x—实绩目标 ≤O．1 O％=3 ≥0．2 越 大 越 好 时 ： 万能胶 2 ％ 分 ％ 当 实 绩 xm 时 实 得 分 =(x m)×(A p)÷(a - m)+p 期末各类半成品库存之 当 实 绩 xm 时 半成品库 14％=4 ≥1 6 和(吨)÷当月出货产品 ≤1 6％ 3 实得分：p×(x 存率 分 8％ 总量(吨)×100％ - b)÷(m - b) 目标越小越好 时 ： 当 实 绩 x≤m 时实得分= (m - x)×(A p)÷(m - a)+p 当 实 绩 x≥m 时 质量事故：投错料造成 实 得 分 =p×(b 五次以上返工或报废； - x)÷(b – 树脂或固化剂非原料和 质量事故 m) 7 配方原因的浑浊或固化 发生次数 等 ， 每 发 生 一 次 扣 10 分，直扣至最后得分为 O 8 数据 考核 来源 部门 原料 仓半 成品 仓生 产部 制造 副总 半成 财务 品仓 部 成品 仓 质管 部技 术部 生产 部 合 计 100 9 ≤120 分 生产部一树脂部部长绩效考核计划表 文件编号 ×××涂料化工公司 文件名称 版本编号 树脂部部长绩效考核表 生效日期 岗位名称 树脂部部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 1 计算方式 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 成率 款额×100％ 目标 ≥95％ 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 备注 50 目标销售费用率 销售费用节 高于计划的 2 (当期销售费用÷当期 约率 30％ 发货金额) 15 实际回收货款÷(发货 低于计划的 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 30％ 额)×100％ 10 商 业 退 货 额 ÷ 实 际 发 高于计划的 货金额×100％ 30％ 10 指非质量 问题退货 15 呆账判定 的标准另 列 4 商业退货率 呆 账 金 额 ÷ 考 核 期 内 高于计划的 5 呆账发生率 发货金额×100％ 30％ 合 计 考核部 门／数 据来源 100 财务部 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 10 生产部一家具漆部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 文件名称 家具漆部长绩效考核表 岗位名称 家具漆部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 1 计算方式 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 成率 款额×100％ 生效日期 目标 ≥95％ 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 考核部 门／数 据来源 备注 50 目标销售费用率 销售费用节 超出计划的 2 (当期销售费用÷当期 15 约率 30％ 发货金额) 实际回收货款÷(发货 低于目标的 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 10 30％ 额)×100％ 财务部 商 业 退 货 额 ÷ 实 际 发 高于目标的 10 货金额×100％ 30％ 指非质量 问题退货 呆 账 金 额 ÷ 考 核 期 内 高于目标的 5 呆账发生率 15 发货金额×100％ 30％ 呆账判定 的标准另 列 4 商业退货率 合 计 100 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页 第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 11 生产部一胶粘剂部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 文件名称 胶粘剂部长绩效考核表 岗位名称 胶粘剂部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 l 计算方式 生效日期 目标 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 ≥95％· 成率 款额×100％ 起 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 考核部 门／数 据来源 备注 70 目标销售费用率 销售费用节 2 (当期销售费用÷当期 约率 发货金额) 20 实际回收货款÷(发货 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 额)×100％ 5 4 商业退货率 商业退货额÷实际发 货金额×100％ 2 指非质量 问题退货 5 呆账发生率 呆账金额÷考核期内 发货金额×100％ 3 呆账的判 断标准另 列 合 计 100 财务部 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页 第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 12 供应部一供应部部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 生效日期 文件名称 供应部部长绩效考核表 岗位名称 供应部部长 责任者 所属部门 供应部 考评期限 考评项目 计算方式 目标 当月合格采购批次 ÷ 原料包装物采 1 当 月 采 购 总 批 次 ≥95％ 购合格率 ×100％ 配分 最高目标 最低目标 起 计分 考核部 备注 方法 门 100％=12 90％＝O 10 分 分 质管 部供 应部 100％=7 93％＝O 分 分 质管 部原 料仓 2 100％=3 93％＝0 分 分 质管 部生 产部 供应 制造副 部 总 4 100％=5 93％＝0 分 分 生产 部 ≥98．5 ％ 3 100％=5 93％＝0 分 分 原料 仓 实际开发数量÷计划 供应商开发计 3 开 发 数 量 ×100 ％ ( 按 ≥90％ 划完成率 年度考核) 5 100％=6 80％＝0 分 分 供应 部 装修漆家 具漆 12 100％=14 分 乳胶漆 15 原材料 ≥99％ 到货及时率：当月及 到 时到货的批次÷当月 货 采 购 总 批 次 ×100 ％ 生产物料 ≥97％ 及 (根据供应部《各类物 2 时 料采购所需时间一览 及 表》上规定的采购时 时 间，从采购部签收日 包装物 率 起 到 货 物 验 收 人 库 止 98．5％ 计) 广告品 成 本 降 低 4 目 标 达 成 盛 降 低 率 =( 原 M - 现 地板漆 M)÷原 MM ：总物料总 价 ÷ 内 部 不 变 价 总 产 ≥95％ 树脂 值达成率=实际降低率 ÷目标降低率×100％ 固化剂 6 3 15 100％=17 分 100％=5 90％最低 分 O分 100％=17 分 100％=17 分 100％=12 10 分 15 万能胶 合 计 100 13 ≤120 财务 制造副 部 总 14
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五金公司绩效考核
五金公司绩效考核 【行业属性】 五金 【企业背景】 某五金公司是一家港资企业，专营园艺工具，是亚洲最大的园艺工具制造商，产品 远销欧美多个国家。该公司既有自己的品牌，又兼做OEM 。其生产管理系统较为完善， 产品口碑很好。公司总裁雄心勃勃，期望在未来10年内能够成为国际同行业中的翘楚， 使公司的产品标准成为行业标准。然而他意识到，人力资源管理是企业发展的瓶颈，因 此，在实施更大的发展计划之前，他引入了柏明顿顾问公司的人力资源管理咨询团队， 以期建立一个全面、系统、完善的人力资源管理平台。 【现状分析】 我公司顾问团队通过调查发现： 1.该公司绩效管理缺乏绩效计划和绩效反馈总结，仅仅是一个孤立的绩效考核方案因此 员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，绩效管理不能起到改善绩效的目的。 2.公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够 规范，考核者给被考核者的打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能准确地 反映员工的真实绩效状况。 3.考核周期过长，一年只考核两次，导致考核者往往只依据考核前近一两个月的被考核 人的表现作出评价。 【解决策略】 为此，我公司顾问团队为其制定了以下解决策略： 1.建立完整的绩效管理链，使其步入真正的绩效管理轨道，不是为考核而考核，而是要 注重对绩效改善的辅导。 2.在“8 因素量化绩效考核技术”基础上，建立各岗位完善的量化绩效考核指标体系， 并配以规范严格的操作规程，使考核不至于走偏。 3.建立月度、季度、年度三级绩效考核周期，把注重短期业绩和长期业绩结合起来。 【实施效果】 经过顾问团队的努力以及企业内各级人员的配合，新的绩效考核体系在引入之初就 受到了员工的普遍欢迎，改变了过去绩效考核没有目的的状况，为该公司未来的发展奠 定了坚实的人力资源管理基础。 【组织结构】 经理 工程师 研发助理 技术部 工艺员 样板组长 制版员 技术员 主管 设备管理员 夹具制作员 设备部 线切割工艺员 机修工 电工 制造部 制造总监 经理 品质工程师 IQC （进料质量检验）组长 品质部 IPQC （制程质量检验）组长 OQC （出货质量检验）组长 统计员 技术部- 经理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 计划新产品需按客户要 求开发的产品而定，在 此基础上，经设计被客 户认可的数称为实际开 95％ 发数。中途因客户变更 产品要求，属客户原因 造成原开发产品终止的 数量扣除 计划完成时间依据供应 商交期、加工时间、装 100 配时间三个时间段之和 ％ 确定，由部门经理确定 配 数据来 周 考 最低 分 源 期 核 指标 指 1 新产品开发达成率= 新产品开发 实际开发品种数÷ 达成率 计划开发品种数 ×100 ％ 2 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 3 标准工时降低率 标准工时以车间的生产 标准工时降 =(1-∑ 改 进 后 标 准 报表和财务的现场核定 10％ 低率 工时÷∑改进前标 为准 准工时)×100％ 5 2 2 ％ 财务部 月 ％ 0 4 材料消耗降低率 =(1-∑ 改 进 后 工 序 材料消耗降 改进前的工序材料消耗 材料消耗量÷∑改 10％ 低率 量以财务核定为准； 进前工序材料消耗 量)×100％ 5 3 2 ％ 财务部 月 ％ 0 95 1 90％ 销售部 月 ％ 0 无延期 五金部 组装部 5 月 户外部 木制品 6 延误：接收问题信息后 技术问题处 延误一次扣2 分， 20 分 钟 内 赶 到 现 场 处 理及时性 最多扣10分 理，不能及时处理而被 投诉为延误 无延误 五金部 1 组装部 月 0 户外部 木制品 7 新品种销售 奖励：15分／5 万 新品种销售量：第1 次 量 件 下订单的数量 奖励项目 8 部门费用控制率= 部门费用控 实际费用÷预算费 按财务部的统一标准 制率 用×100 ％ 5 故障设备维 延误一次扣2 分 修及时性 延误：设备出现故障10 分钟内赶到现场处理， 不能及时处理而被投诉 视为延误 80 1 60％ 销售部 月 ％ 5 80％ 100 120 ％ ％ 销售部 月 1 财务部 月 0 技术部- 经理绩效考核评分表 项目名称 l 2 3 4 5 新产品开发 达成率 新产品样板 交期达成率 标准工时 降低率 材料消耗 降低率 故障设备维修及 时性 子项目 数据来源 当期数 据 实际开发品种数 销售部 个 计划开发品种数 销售部 个 按计划时间完成批次 销售部 批 样板制作总批次 销售部 批 ∑改进后标准工时 财务部 工时 ∑改进前标准工时 财务部 工时 ∑改进后工序材料消耗量 财务部 公斤 ∑改进前工序材料消耗量 财务部 公斤 延误次数 五金部、组 装部户外 部、木制品 部 次 次 6 技术问题处理及 时性 延误次数 五金部、组 装部户外 部、木制品 部 7 新品种销售量 新品种销售量 销售部 件 实际费用 财务部 元 8 部门费用 控制率 预算费用 财务部 元 本期考核满分： 本期实际得分： 折算得分： 计算结 当期得分 果 本期绩效等级： 技术部- 工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 周 数据来源 考 最低 分 期 核 指标 指 l 计划新产品：按客户要 求开发的产品，在此基 新产品开发达成率= 础上，经设计被客户认 新产品开发 实际开发品种数÷ 可 的 数 称 为 实 际 开 发 95％ 达成率 计划新产品开发品 数。中途因客户变更产 种数×100 ％ 品要求属客户原因造成 原开发产品终止的数量 扣除 2 新产品样板制作成 新产品样板 实际成本指实际发生的 100 120 本率= 实际成本÷ 80％ 制作成本率 费用 ％ ％ 理论成本×100 ％ 3 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 4 样板一次通过率=∑ 样板一次通 客 户 接 收 数 ÷∑ 实 依据计划 过率 际交货数×100 ％ 5 试制资料及时完成 因资料不齐而被相关部 试制资料及 率= 备齐资料的试 100 门投诉为准，发生投诉 时完成率 制产品总数÷试制 ％ 则视为不及时 产品数×100 ％ 6 新品种销售 奖励：15分／5 万 新品种销售量：第一次 量 件 下订单的数量 计划完成时间依据供应 商交期、加工时间、装 100 配时间三个时间段之和 ％ 确定，由部门经理确定 90％ 80 4 60％ 销售部 ％ 0 月 1 财务部 0 月 95 2 90％ 销售部 ％ 0 月 80 2 60％ 销售部 ％ 0 月 90 1 70％ 部门经理 月 ％ 0 奖励项目 销售部 月 技术部- 研发助理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 周 最 考核 最低 数据来源 分 期 高 指标 指标 指 l BOM 制作达成率= 计划数：部门经理下达 BOM 制作达 110 100 实际完成数÷计划 的当期计划完成的品种 成率 ％ ％ 数×100 ％ 数 2 准确性：在执行编号规 产品编号准 错误或疏漏，每张 定和避免重复或遗漏的 确性 扣5 分 情况下对产品及零部件 进行编号 3 估算材料用量：根据客 材料成本估算准确 户来样或产品图纸计算 材料成本估 率= 实际用量( 公 用料实际用料：净重加 ±1 ±5 算准确率 斤)÷ 估算材料用 上工艺消耗量。在5 ％ ％ ％ 量( 公斤)×100％ 内属于正常，超过10％ 视为不准 ±10 1 ％ 0 财务部 月 4 工时成本估算准确 定额工时：工艺文件上 工时成本估 ±1 ±5 率= 定额工时÷估 的工时或参照同类型产 算准确率 ％ ％ 算工时×100 ％ 品的工时定额 ±10 1 ％ 0 财务部 月 5 旧产品图纸绘制达 计划数：部门经理下达 旧产品图纸 110 100 成率= 实际完成数 的当期计划完成的品种 绘制达成率 ％ ％ ÷计划数×100 ％ 数 80％ 6 采纳的建议使材料成本 建议被采纳奖励： 代用料建议 降低同时保证原有产品 15分／品种 性能 80％ 3 部门经理 月 5 3 部门经理 月 5 无差错 奖励项目 1 部门经理 月 0 部门经理 月 技术部- 工艺员绩效考核计划表 考评项目 考核指标 最高 指标 考 核 配 最 分 低 数据来 周 源 期 1 工艺文件准确率= 工艺文件准 准确品种数÷实际 准确数指车间现场无投 95％ 确率 编 制 品 种 数 诉 ×100 ％ 90 ％ 80 30 ％ 部门经 月 理 2 工艺卡制作 延误一次扣2 分， 延误：制作工序文件不 及时性 最多扣25分 及时被车间投诉 25 部门经 月 理 3 标准工时降低率： 标准工时以车间的生产 标准工时降 (1一∑改进后标准 报表和财务的现场核定 10％ 低率 工时÷∑改进前标 为准 准工时)×100％ 5 ％ 2 10 ％ 财务部 月 4 材料消耗降低率 =(1 一∑改进后工 材料消耗降 序材料消耗量÷∑ 低率 改进前工序材料消 耗量)×100％ 改进前工序材料消耗量 参考原工艺文件，改进 lO％ 后的工序材料消耗量以 财务核定为准 5 ％ 2 10 ％ 财务部 月 5 技术问题处 延误一次，扣5 分 理及时性 接到问题后20分钟内赶 到现场处理，不能及时 处理而被投诉视为延误 无延误 25 部门经 月 理 产品质量提高、生产效 率提升 奖励项目 项目名称 6 工艺改良 计算方式 每次奖励10分 项目界定 无延误 生产部 月 技术部- 样板组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最 考核 高 指标 指 95 90％ ％ 配 最 分 低 指 80 30 ％ 80 100 ％ ％ 120 20 ％ 财务部 月 90 40 ％ 销售部 月 10 部门经 月 理 1 样板合格率= 合格 合格数：依据设计和订 样板合格率 数 量 ÷ 样 板 总 数 单要求经检验合格后的 ×100 ％ 数量 2 新产品样板制作成 新产品样板 实际成本指实际发生的 本率= 实际成本÷ 制作成本率 费用 理论成本×100 ％ 3 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 计划时间依据供应商交 期、加工时间、装配时 100 95％ 间三个时间段之和确 ％ 定，由部门经理确定 4 陈列室样板 发生投诉一次扣2 摆放效果 分 摆放效果参照《样板室 管理规定》，摆放不好 被投诉，则视为效果差 无投诉 5 产品改进意 每个品种奖励10分 见 改进：降低成本、改善 结构 奖励项目 数据来 周 源 期 销售部 月 部门经 月 理 技术部- 制板员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 最 考核 高 指标 指 95 90％ ％ 配 最 分 低 指 80 65 ％ 计划时间依据供应商交 期、加工时间、装配时 100 95％ 间三个时间段之和确 ％ 定，由部门经理确定 90 35 ％ 项目界定 1 样板合格率= 合格 合格数：依据设计和订 样板合格率 数 量 ÷ 样 板 总 数 单要求经检验合格后的 ×100 ％ 数量 2 样板交期达成率= 样板交期达 按计划时问完成批 成率 次÷样板制作总批 次x100％ 数据来 周 源 期 销售部 月 销售部 月 技术部- 技术员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 数据来 周 考 最低 分 源 期 核 指标 指 1 新产品样板制作成 新产品样板 实际成本指实际发生的 100 120 本率= 实际成本÷ 80％ 制作成本率 费用 ％ ％ 理论成本×100 ％ 2 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 3 样板一次通过率=∑ 样板一次通 客 户 接 收 数 ÷∑ 实 依据计划 过率 际交货数×100 ％ 4 试制资料及时完成 因资料不齐而被相关部 试制资料及 率= 备齐资料试制 100 门投诉为准，发生投诉 时完成率 产品数÷试制产品 ％ 则视为不及时 数×100 ％ 90 。70 2 部门经 月 ％ ％ 0 理 5 计划开发新产品：指按 客户要求开发的产品， 新产品开发达成率= 在此基础上，经设计被 新产品开发 实际开发品种数÷ 客户认可的数称为实际 95％ 达成率 计 划 开 发 品 种 数 开发数，中途因客户变 ×100 ％ 更产品要求属客户原因 造成原开发产品终止的 数量扣除 80 1 60％ 销售部 月 ％ 0 6 延误：接到问题后20分 技术问题处 延误一次扣2 分， 钟内赶到现场处理。不 理及时性 最多扣10分 能及时处理而被投诉为 延误 无延误 7 新品种销售 奖励：15 分／5 万 新品种销售量：第一次 量 件 下订单的数量 奖励项目 计划时间依据供应商交 期、加工时间、装配时 100 间三个时间段之和确 ％ 定，由部门经理确定 l 财务部 月 O 95 3 90％ 销售部 月 ％ 0 90％ 80 2 60％ 销售部 月 ％ 0 1 部门经 月 0 理 销售部 月 设备部- 主管绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 1 维修计划完成率= 维修计划完 实 际 修 理 数 ÷ 计 按年初的设备修理计划 100 成率 划 修 理 数 而定 ％ x100％， 100 90％ 1 制造总监 月 ％ 5 2 设备完好：车间内的设 备在生产计划安排内正 常使用坏机工时：在生 设备完好率= 坏 产计划安排时间内设备 100 设备完好率 机 工 时 ÷ 应 完 成 故障工时应完成工时： ％ 工时×100 ％ 同一台设备在正常生产 时工人应完成的标准工 时 99 2 98％ 生产部门 月 ％ 5 发生事故扣15分 因设备原因造成操作工 人意外伤害，以车间上 报为准 无事故 1 生产部门 月 5 4 故障设备维 延误一次扣5 分 修及时性 及时：故障设备在规定 时间( 见维修标准) 内 修理好，不及时被投诉 为延误，以制造总监的 记录为准 无延误 2 制造总监 月 5 5 设备维修费用控 费用：消耗维修配件费 设备维修费 制 率 = 实 际 费 用 100 110 和 人 工 修 理 费 计 划 费 90％ 用控制率 ÷ 计 划 费 用 ％ ％ 用：年初计划费用 ×100 ％ 1 财务部 0 6 对设备进行技术改造 无 改 造 扣 10 分 ； 后，表现在产品质量有 设备改造成 改 造 1 台 得 10 提升、生产效率有提高 功率 分；每增加l 台 两个方面。要 求每1 个 奖5 分 月有1 台 1 部门经理 月 0 3 设备安全 每月1 台 月 设备部- 设备管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 考 最低 分 核 指标 指 95 90％ 40 ％ 数据来 周 源 期 1 台账 完整 率= 台账 设备台账完 实际数：现有的设备、 100 数 ÷ 实 际 数 整率 工模夹具、工具 ％ ×100 ％ 2 故障后工装：重新装上 库存模夹具 每出现故障一次扣5 设备或使用时工装应为 完好性 分，最多扣30分 完好，但不包括使用中 的损坏 无故障 30 生产部 月 门 3 错误：以试用或检查部 设备状态标 每出现一次错误扣2 门发现并向设备主管投 示准确性 分，最多扣10分 诉为准 无错误 10 设备主 月 管 4 丢失：以需要查阅资 出现 一次 丢失或 损 设备资料保 料，但30 分钟不能提供 坏扣 5 分， 最多 扣 无丢失或损坏 管完整性 为准损坏：纸面破烂至 20分 影响内容可读性 20 设备主 月 管 生产部 月 门 设备部- 夹具制作员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据来 周 最 考核 最低 分 源 期 高 指标 指标 指 1 计划数：需要制作数 模夹具完成率= 实 模夹具完成 实际完成数：在规定 100 5 生产部 际完成数÷计划数 95％ 90％ 月 率 时间内、在质量保证 ％ 0 门 ×100 ％ 的前提下交付使用数 2 模夹具改良率= 改 模夹具改良 产量：每小时的合格 120 110 良后产量÷改良前 率 产品数 ％ ％ 产量×100 ％ 3 服务态度 发生一次投诉扣5 分，最多扣20分 因服务态度不好被投 诉 无投诉 105 ％ 3 生产部 月 0 门 2 设备主 月 0 管 设备部- 线切割工艺员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 2 3 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 线 切 割 合 格 率 = 合经 过 切 割 的 产 品 ( 模 具 线切割合 100 格 数 ÷ 切 割 总 数和 样 板 ) 经 检 验 员 检 验 格率 ％ ×100 ％ 后合格即为合格数 要求熟练操作线切割 钼 丝 节 约 率 = 实 际机 ， 平 衡 转 数 、 进 给 量 钼丝节约 100 消 耗 ÷ 定 额 标 准速 度 。 定 额 标 准 为 工 艺 率 ％ ×100 ％ 文件规定标准。实际消 耗指领料单数量 设备完好：车间内的设 备在生产计划安排内正 设 备 完 好 率 = 坏 机常 使 用 。 坏 机 工 时 ： 在 设备完好 时 数 ÷ 应 完 成 工 时生 产 计 划 安 排 时 间 内 设 3 ％ 率 ×100 ％ 备故障工时。应完成工 时：正常生产时工人应 完成的标准工时 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 98 95％ 80 设备主管 月 ％ 95 90％ 10 PMC 部 ％ 月 10 20％ 10 设备主管 月 ％ 设备部- 修工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 及时：故障设备在规定 时间( 见维修标准) 内 修理好 1 故障设备维 延误一次扣10分 修及时性 2 按设备保养规定需要保 保养覆盖率= 实际 养的数量为应保养数 保养覆盖率 保养量÷应保养量 量，实际保养量为实际 ×100 ％ 发生数 最 考核 高 指标 指 无延误 95 85％ ％ 3 设备改良 改良一台加10分 改良后使得质量提高或 生产效率提升 奖励分 4 服务态度 发生一次投诉扣2 分，最多扣10分 因服务态度不好被投诉 无投诉 配 最 分 低 指 数据来 周 源 期 50 设备主 月 管 70 20 ％ 设备主 月 管 设备主 月 管 30 设备主 月 管 设备部- 工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 1 故障设备维 延误一次扣10分 修及时性 项目界定 及时：故障设备在规 定时间( 见维修标准) 内修理好 最高 指标 考 核 指 配 最 分 低 指 数据来 周 源 期 无延误 50 设备主 月 管 2 漏电伤人计0 分， 用电安全性 漏电未伤人1 次扣 保证生产区用电安全 5 分，最多扣20分 无漏电 20 设备主 月 管 3 设备电器改 改良一台加10分 良 改良后使得质量提高 或生产效率提升 奖励分 因服务态度不好被投 诉 无投诉 4 服务态度 发生1 次投诉扣2 分，最多扣10分 计分方法 设备主 月 管 30 设备主 月 管 扣分后得分：分折算得分= 扣分后得分×120÷100 设备部- 工绩效考核评分表 项目名称 1 2 故障设备维修及 时性 当期数 计算结果 当期得分 据 子项目 数据来源 延误次数 设备主管 次 漏电伤人次数 设备主管 次 漏电未伤人次数 设备主管 次 用电安全性 3 设备电器改良 改良电器台数 设备主管 台 4 服务态度 被投诉次数 设备主管 次 本期实际得分： 折算得分： 本期考核满分： 本期绩效等级： 制造部- 造总监绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 1 定额成本控制率= 实 成本包括：材料成本、 定额成本 际 成 本 ÷ 定 额 成 本 直接工人工资、制造费 控制率 ×100 ％ 用 2 最 考核 高 指标 指 标 80 100 ％ ％ 周 最 配 数据来源 期 低 分 指 标 120 15 ％ 财务部 月 准时：不含船期安排不 出货准时率= 准时出 出货准时 及 时 而 导 致 出 货 不 准 100 货批次÷出货总批次 98％ 率 时，不含直接采购产品 ％ ×100 ％ 销售的订单 95 60 ％ 销售部 月 成品 成品批量合格率= 合 成品合格：经检验合格 格批数÷检验总批数 入库的产品 ×100 ％ 99 95％ ％ 90 10 ％ 品质部 月 合格率 数量合格率= 合格成 产品总批数：送检的产 品数÷检验总数 品总批数 ×100 ％ 95 90％ ％ 85 5 ％ 品质部 月 4 单位时间人均收入= 单位时间 当期计件员工总工资 员工总工时数按照考勤 人均收入 ÷当期计件员工总工 记录核算 时数 5 元 3 影 ／ 小时 小 时 2 形 10 小 时 财务部 月 5 安全生产 人力部 月 3 7-9 级工伤每次扣2 分 具体工伤界定以国家规 定为准 无事故 品质部一经理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 5 计算方式 考核指标 项目界定 木制品检验不准确率= 不 合 格 批 次 ： 不 合 木制品检验 不合格批次÷使用总批 格 数 ≥ 领 用 批 量 总 不准确率 数 × 接 收 数 ÷AQL 次×100 ％ 抽样数 按照年度供应商辅 供应商辅导 辅导及时率= 及时次数 导 计 划 时 间 、 供 应 及时率 ÷计划次数×100 ％ 商严重品质问题两 天内到厂辅导 报废品的人工成本控制 率= 实际报废品人工成 制 报废品 本率÷计划报废品人工 程 的人工 以生产现场的《报 成 本 率 ×100 ％ 报 废 品 损 成本控 废单》为准 人工成本率=∑( 制品完 失 制率 成工序的单价×报废品 数 量 )÷ 总 产 值 返工的人工成本控制率= 返工的 实际返工人工成本率 ÷ 控 以生产现场的《品 人工成 计 划 返 工 人 工 成 本 率 制 质异常处置单》的 本控制 ×100 ％ 返 工 人 工 成 本 率 率=∑( 返工工序的单价 记录为准 率 ×返工数量)÷ 总产值 ×：100 ％ 成 批量合 批量合格率= 合格批数 成品合格：经检验 品 格率 ÷检验总批数×100 ％ 合 格 入 库 的 产 品 成 合 品总批数：送检的 格 数量合 数量合格率= 合格数÷ 产品总批数 率 格率 检验总数×100 ％ 成 品 检 验 准 确 性 退货：因品质事故 导致客户退货，不 退货次 每 发 生 一 次 退 货 扣 10 包括设计原因导致 数 分，扣分不封顶 的客户退货以及商 业性退货 投诉次 客户投诉品质问题每 次 以 销 售 部 的 书 面 投 数 扣5 分，最多扣30分 诉记录为准，不包 括设计原因导致的 客户投诉以及商业 性投诉 最高 指标 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 l ％ 3 1 5 ％ 生产部 ％ 0 月 100 ％ 95 1 90％ PMC 部 ％ 0 月 100 llO 90％ ％ ％ 生产部品 2 质部财务 月 0 部 100 110 90％ ％ ％ 生产部品 1 质部财务 月 5 部 100 ％ 98 1 95％ 检验报告 月 ％ 5 98％ 95 1 90％ ％ 0 无退货 销售部 月 无投诉 销售部 月 否定：判定不合格 否定次 否定一次扣3 分，两次 被 否 定 ， 仅 指 判 定 数 扣6 分，三次扣完10分 不 合 格 后 又 被 上 级 改判合格出货 6 无否定 部门费用控 部门费用控制率= 实际 按 财 务 部 的 统 一 标 100 120 80％ 制率 费 用 ÷ 预 算 费 用准 ％ ％ 1 制造总监 月 0 总裁 1 财务部 0 月 品质部- 质工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 2 3 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 检验标准：所有材料 和成品的标准，标准 的完善应根据技术和 检验标准 发现一次无检验标准 客户要求不断修正和 100 ％有检验标 2 品质经理 月 完整性 扣5 分，最多扣30分 补充无检验标准：尚 准 0 未建立检验标准或检 验标准已失效( 非最 新有效版本) 来料检验不准确率= 不合格批：不合格数 来料检验 生产投诉不合格批次 3 ≥领用批量总数×接 1 ％ 5 ％ 5 生产部 月 不准确率 ÷ 使 用 总 批 次 ％ 收数÷AQL 抽样数 ×100 ％ 退货：因品质事故导 退货次 每发生1 次退货扣5 致客户退货不包括设 无退货 销售部 月 数 分，扣分不封顶 计原因导致的客户退 成 货以及商业性退货 品 以销售部的书面投诉 检 投诉次 客 户 投 诉 每 次 扣 2 记录为准，不包括设 验 无投诉 销售部 月 数 分，最多扣10分 计原因导致的客户投 准 诉以及商业性投诉 确 否定：判定不合格被 性 否定次 否定1 次扣1 分，最 否定，仅指判定不合 制造总监 无否定 5 月 数 多扣5 分 总裁 格后又被上级改判合 格出货 4 质量改进：生产制造 过程中出现的产品品 质量改进 不及时每次扣2 分， 质问题( 质量事故) 跟进及时 最多扣10分 的改进不及时：未对 性 出现的质量问题进行 跟踪改进 5 新产品样品：研发部 新产品样 鉴定及时率= 及时鉴 开发出的首次试制的 100 品鉴定及 定批数÷送检总批数 首批产品；样品鉴定 ％ 时率 ×100 ％ 必须在规定的两小时 内完成 及时跟进 1 品质经理 月 0 98 95％ 5 ％ 技术部 月 （续） 考评项目 项目名称 6 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 数据来 周 考 最低 分 源 期 核 指标 指 报废品的人工成本控制率= 制 实际报废品人工成本率÷计 报废品 程 划 报 废 品 人 工 成 本 率 以生产现场的 的人工 100 110 损 ×100 ％报废品的人工成本 《 报 废 单 》 为 90％ 成本控 ％ ％ 失 率=∑(制品完成工序的单价x 准 制率 控 报 废 品 数 量 )÷ 总 产 值 ×100 ％ 生产部 1 品质部 月 5 财务部 返工的人工成本控制率= 实 返工的 际返工人工成本率÷计划返 制 人工成 工人工成本率×100 ％返工 率 本控制 人工成本率=∑(返工工序的 率 单价×返工数量)÷ 总产值 ×100 ％ 生产部 1 品质部 月 0 财务部 以生产现场的 《品质异常处 100 110 90％ 置单》的记录 ％ ％ 为准 成 批量合格率提高率= 本期平 批量合 成品合格：经 品 均批量合格率一上期平均批 格率提 检验合格入库 2 ％ 合 量合格率批量合格率= 合格 高率 的产品 格 批数÷检验总批数×100 ％ 1 0.5 ％ ％ 1 OQC 成 月 5 品 率 数量合格率提高率= 本期平 数量合 成品总批数： 提 均数量合格率一上期平均数 格率提 送检的产品总 2 ％ 高 量合格率数量合格率= 合格 高率 批数 率 数÷检验总数×100 ％ l 0.5 ％ ％ 1 检验报 0 告 7 8 客诉处理 处理不及时一次扣5 分 及时性 及时：在客户 要求时间内给 予答复，如客 户没有明确要 求答复时间则 需在一个工作 日内给予答复 及时处理 5 销售部 月 品质部-IQC组长绩效考核计划表 考评项目 考核指标 最 考核 高 指标 指 配 最 分 低 指 数据来 周 源 期 1 来料合格率= 合格批 来料合格 来料：直接用于生产 100 次÷来 料总 批次 98％ 率 的原材料和半成品 ％ ×100 ％ 95 30 ％ 品质经 月 理 2 来料检验不准确率= 来料检验 生产投诉不合格批次 不准确率 ÷ 使 用 总 批 次 ×100 ％ 1 3 ％ ％ 5 30 ％ 生产部 月 3 原材料必须当天检验 检验及时率= 及时次 检验及时 完，急用材料的检验 100 数 ÷ 检 验 次 数 99％ 率 以车间要求的时间为 ％ ×100 ％ 准 95 20 ％ PMC 部 月 项目名称 4 5 计算方式 项目界定 不合格批次：不合格 数≥领用批量总数× 接收数÷AQI_。抽样 数 材料异常 处理不及时每次扣2 处理及时 分，最多扣10分 性 及时：车间反馈材料 不良影响到生产线运 转，接到通知后必须 在30分钟内到现场处 理，不能及时处理以 车间投诉或部门经理 发现的为准 及时处理 lO 生产部 品质经 月 理 质量信息 反馈不及时一次扣2 反馈及时 分，最多扣10分 性 反馈不及时：发现每 批不合格，又无原因 分析及不合格处置 单。每批特采、让 步、接收，无上级领 导签名。材料不合格 原因分析需交上级判 定 及时 10 品质经 月 理 品质部-IPQC 组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 1 及时：首件产品检验 首检及时率= 及时次 必须在30分钟内检验 100 首检及时率 数 ÷ 检 验 次 数 98％ 完，以车间投诉或部 ％ ×100 ％ 门经理发现的为准 2 产品合格率 3 产品合格率= 合格数 合格：以入库前质量 ÷生产总数x100％ 抽检合格的为准 配 最 分 低 指 最 考核 高 指标 指 95 20 ％ 99 97％ ％ 95 40 ％ 数据来 周 源 期 生产部 品质经 月 理 OQC 月 检 退货：因品质事故导 退货次 每发生一次退货扣10 致客户退货不含设计 数 分，扣分不封顶 原因导致的客户退货 以及商业性退货 无退货 销售部 月 验 准 确 性 以销售部的书面投诉 客户投诉品质问题每 投诉次 记录为准，不含设计 次扣5 分，最多扣30 数 原因导致的客户投诉 分 以及商业性投诉 无投诉 销售部 月 否定：判定不合格被 否定一次扣3 分，两 否定次 否定，仅指判定不合 次扣6 分，三次扣完 数 格后又被上级改判合 10分 格出货 无否定 10 品质经 月 理 110 20 ％ 生产部 月 4 制成品返工控制率= 实际制成品返工率÷ 制成品，返 计 划 制 成 品 返 工 率 工控制率 ×100 ％制成品返工 率= 返工数量÷加工 总数量×100 ％ 5 质量改进：生产制造 过程中出现的产品品 质量改进跟 不及时每次扣2 分， 质问题的改进不及 进及时性 最多扣10分 时：未对出现的质量 问题进行跟踪改进 及时跟进 6 每发生一次重大质量 重大质量事故：批量 重大质量事 事故扣10分，扣分不 不良率t50％并且不 故 封顶 良数1500 件 无重大质量事 故 制成品：不能直接入 库或用于销售的在制 品返工：仅指因品质 不良造成的返工 90 100 ％ ％ 10 品质经 月 理 车间主 月 任 品质部-OQC组长绩效考核计划表 考评项目 最 考核 高 指标 指 最 配 低 分 指 数据来 周 源 期 不包括设计原因导致的 客户退货一次扣10 客户退货以及商业性退 分，扣至0 分为止 货 无退 货 20 销售部 月 以销售部的书面投诉记 成品检验合 客 户 投 诉 品 质 问 录为准，不包括设计原 格率 题，每次扣5 分 因导致的客户投诉以及 商业性投诉 无投 诉 30 销售部 月 判定不合格被否定 次 数 ， 一 次 扣 5 判定不合格后又被上级 分，直到扣完本项 改判合格出货 配分为止 无否 定 20 直接上 月 司 检验及时率= 及时 成品必须当天检验完， 100 检验及时率 次 数 ÷ 检 验 次 数 急用品的检验以不延误 ％ 99％ ×100 ％ 交货时间为准 ， 20 直接上 月 司 项目名称 1 2 考核指标 计算方式 项目界定 由于质量原因造成客户 向所有供应商通报、或 要求暂停供货、或终止 合作、或导致损失( 罚 款、返回运输费用、材 料损失等合计)20 万以 上的称为重大责任事故 无重 大事 故 3 重大责任事 发生一次，扣35分 故 4 统计报表必须真实、完 上交及时率= 及时 统计报表上 整，数据准确，日报表 100 份数÷报表总份数 99％ 交及时率 的上报不超过次日上午 ％ ×100 ％ 9 点钟 直接上 月 司 10 直接上 月 司 品质部-统计员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 周 数据来源 最高 考核 最低 分 期 指标 指标 指标 数据包括：来料质量统 数据统计及时率= 数据统计及时 计、供应商质量统计、制 1 及时份数÷数据 100％ 95％ 90％ 30 品质经理 月 率 程质量统计、成品质量统 总份数×100％ 计、客户投诉统计 数据包括：来料质量统 数据统计准确 数据错误一次扣 2计、供应商质量统计、制 2 性 分，最多扣 30 分 程质量统计、成品质量统 计、客户投诉统计 无错误 30 品质经理 月 未按要求分类归 档 ， 每 次 扣 10 文件资料完整 3 分 ， 未 能 有 效 地文件资料完整、没有遗漏 性 保管，则此项配 分全扣 完整 20 品质经理 月 100％及时 10 品质经理 月 无投诉 10 品质经理 月 4 5 文件传递及时 不 及 时 一 次 扣 1有关数据需要及时上报或 性 分，最多扣 10 分 传递给相关部门 服务态度 发生 1 次投诉扣 2 因服务态度不好被投诉 分，最多扣 10 分
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房地产公司关键绩效KPI指标体系
房地产公司关键绩效 KPI 指标体系 一、 房地产公司关键绩效指标框架体系 过程指标 内 部 运 营 指 标 学 习 成 长 指 标 效率指标 有效性指标 过程控制指标 竞争性指标 结果指标 企业基础设施 人力资源管理 / 财务管理 / 采购管理 行政总务管理 / 法律事务管理 / 审计监察管理 核 心 公共关系 过 员 程 工 与 战略 客户 营销 土地 项目 组 项目 与 服务 管理 获取 策划 织 管理 研发 关 键 能 力 顾 客 需 求 的 满 足 财 务 指 标 企 业 收 益 的 获 得 客 户 指 标 驱动指标 二、 房地产公司内部流程 1. 房地产公司一般内部流程 明确 客户需求 2. 达到 客户满意 目标价值链应当反映主要业务流程-产品开发、赢得/保持客户、交货、客户服务等 应当与主要业务流程或流程的整和相联系 典型房地产公司内部流程（以万科为例） 通过怎样的内部运作流程实现财务与客户目标？ 三、 房地产公司战略地图 四 、 集 团 公 司 关 键 绩 效 KPI 指 标 绩 效 层 面 财 务 层 面 客 户 层 面 绩 效 目 标 注重股东，对股东负责 明确我们战略能够创造的财务结果 明确“财务差距”，解释所需变革 的重要性 构建经济模式，解释增值和回报的 关键动力 确定我们创造价值可以使用的经营 绩效杠杆( 增长/ 回报/ 生产率) 确定市场或客户满意度目标 明确公司的客户及客户/ 市场细分 与财务目标联系( 例如：增长和利 润来源) 确立每个细分市场的价值观点 明确客户满意的驱动因素以建立竞 争优势 关 键 KPI 指 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 普通股回报率 (%) 每股收入 ($) 收入 / 全面资产 (%) 新产品或运营收入 ($) 收入 / 员工 ($) 利润 / 全面资产 (%) 新产品或运营利润 ($) 利润 / 员工 ($) 市场价值 ($) 凈资产回报率 (%) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. (%) 19. 20. 增值 / 员工 ($) 全面资产回报率 (%) 所用资本回报率 (%) 边际利润 (%) 缴纳金 / 收入、或边际缴纳金 (%) 缴纳金 / 员工 ($) 现金流 ($) 股东权益 / 全面资产、 或偿付能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 客户数量 市场份额 (%) 年销售额 / 客户 ($) 回头生意 ($) 新客户数量 / 客户底数 保持客户数量 (No.) 完成销售额 / 联系销售额 满意客户指数 (%) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 客户利润 (%) 客户不满意见数量 (No.) 营销支出 / 销售成本($) 品牌形象指数 / 品牌价值 (%) 客户关系平均维持时期 (No.) 平均客户规模 ($) 客户等级 (%) 客户来访公司数目 (No.) (%) (%) 投资回报率 (%) 全面成本 ($) 绩 效 层 面 内 部 运 营 层 面 学 习 与 发 展 层 面 绩 效 目 标 确定促进客户价值的内部流程价值 链( 例如产品开发、赢得/ 保持客 户、交货、客户服务等) 在“拓展机会”专题会议上重点提 出的流程能力相结合 明确必须胜于对手的方面 优先制定与内部流程最相关的一系 列目标和指针 明确今后我们如何才能持续提高和 创造价值 结合程序目标 序目标，明确具体的学习与发展要 求 结合“探究可能性”这一部分中所 明确的能力差距 - 针对各项核心程 关 键 KPI 指 标 9. 客户忠诚指数 (%) 10. 客户关系紧密程度 ( 指数) 19. 从联系客户到完成销售的平均时间 (No.) 20. 服务支出 / 客户/ 年 ($) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 行政管理支出 / 总营业额 (%) 流程周期 (No.) 业务流程效率 (No.) 平均投产时间 (No.) 投产时间，产品开发 (No.) 投产时间，从订货到交货 (No.) 投产时间，供货商 (No.) 投产时间，生产 (No.) 一般决策所需时间 (No.) 库存周期 (No.) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 生产率提高 (%) 自动化程度 (%) IT 能力/ 雇员数 (No.) 流程质量 ( 指数) 服务质量 ( 指数) 生产率 (%) 产品环境影响 (No.) 行政失误成本 / 管理营业额 (%) 按时交货 (%) 生产过程有害气体释放量 (No.) 1. 2. 3. 比) 4. 5. 6. 研发费用 ( 美元) 研发费用 / 总体费用( 百分比) 信息技术开发费用 / 信息技术费用( 百分 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 待发专利 ( 数量) 公司专利平均年限 ( 数量) 改进建议 / 员工( 数量) 核心能力培养费用 / 员工( 美元) 员工满意指数 ( 数量) 营销费用 / 客户( 美元) 员工意见 ( 授权指数) ( 数量) 时数，研发 ( 百分比) 研发资源 / 全部资源( 百分比) 培训投资 / 客户( 数量) 绩 效 层 面 绩 效 目 标 明确实施策略所必备的能力 技能与核心能力 知识资产与最佳操作方案 组织背景信息、氛围及文化 技术 关 键 KPI 指 标 7. 8. 9. 10. 调研投资 ( 美元) 新产品辅助与培训投资 ( 美元) 开发新市场投资 ( 美元) 客户直接沟通 / 年( 数量) 18. 19. 20. X 岁以下员工所占比例( 百分比) 非产品性费用 / 客户/ 年( 美元) 新产品与基础产品之比 ( 百分比) 五、 核心职能部门关键绩效 KPI 指标 1. 总裁办 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 文件起草、核对出错率 领导对文件起草的满意度 OA 信息系统的信息化程度 内部投诉处理率 接待事务完成的效率和质量 保密文件、印章管理出错率 会议组织、安排的有效性 综合档案管理完整性及出错率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工离职率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 部门员工满意度 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 内部流程 类 KPI 指 标 过程性绩 效指标 学习与发 展 类 KPI 指标 2. 战略规划中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 过程性绩 效指标 客 户 类 KPI 指标 与外部对口部门机构关系的良好性 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 充分及时掌握相关监管政策、法规的变化 房地产市场发展动态预测准确性 年度规划和年度建设方案有效性 公司用款需求计划和用款方案的有效性 汇总审核资本性支出计划的及时、准确性 公司融资需求计划和用款方案的有效性 部门所辖范围内的大型项目前期工作有效性 部门职责范围内业监督指导的有效性 标 学习与发 展 类 KPI 指标 3. 公司经济技术数据分析成效 公司经济技术数据统计准确率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 计划财务中心 1） 部门定位： 通过建立完善的财务系统制度、流程，及时准确地反映集团公司的经营状况，降低企 业财务风险，为企业的经营决策提供依据；通过合理的资金调配，提高资金的使用效率。 2） 核心职责： 负责制订、完善各项财务管理、资金管理制度和流程，批准后贯彻实施； 负责财务预、决算方案、全面预算管理方案的编制与监督执行； 执行税法规定，收集、研究相关的财税法规、政策，充分利用税收优惠政策； 负责拟定融资计划、资金使用计划并组织实施； 负责资金的调配工作，提高资金的使用效率，降低资金使用成本； 按照会计制度进行会计核算，按时编制财务会计报告和其它相关报表； 负责对公司的资金运用、现金流状况、财务成本等进行财务分析， 为公司决策提供 依据； 对公司财务风险进行有效监控； 负责指导项目公司对口部门的工作。 3） 部门职能划分： 一级职能 会计核算 税务管理 二级职能 拟订并根据集团公司会计核算制度，制定相应的实施细则和实 施办法并检查、指导子公司加以贯彻执行； 负责集团公司总部各项费用的日常审核及总部日常发生经济业 务的帐务处理； 核对各项往来帐目，及时发现问题； 汇总、合并集团公司的财务报表，为集团公司领导提供各种财 务数据； 定期、不定期对集团公司的经营状况、财务状况进行分析，向 集团公司管理层提供分析报告； 负责各类会计资料的保管和定期归档工作； 规范集团公司纳税申报制度，管理监控公司的纳税情况和税收 优惠政策的实现情况； 预决算管理 合同管理 资产管理 风险控制 融资管理 资金管理 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 负责集团公司整体税收筹划工作的制定和贯彻执行 ； 负责集团公司税务事宜办理； 建立和完善财务预、决算管理办法； 组织编制集团公司的财务预算方案，对财务预算工作进行分 析、监督和指导； 组织集团公司年度财务决算； 建立和完善合同管理制度； 审核限上各类合同经济条款； 监督合同执行情况； 负责完善资产管理制度，加强资产管理，按季度推进资产盘点 及帐务核对，保证资产安全和完整； 负责资产台账管理； 建立和完善风险控制管理办法； 分析公司财务现状，及时发现风险问题并提出解决方案； 负责应收款项管理，督促有关部门及时催缴欠款； 定期组织对项目公司的财务审计。 负责研究国家融资政策信息，为决策提供依据； 负责拟定集团公司的融资计划，组织实施并定期进行考核； 负责组织集团公司土地开发贷款、银行按揭工作的推进和落实 ； 负责拓展公司的渠道和融资方式； 负责建立融资信息系统，保障融资工作有序进行； 负责集团资金集中管理体系的建设，制定、完善集团公司的资 金内控管理制度，并监督实施； 负责编制公司年度资金计划； 负责集团公司每周现金预算的编制，组织监督各项目公司严格 按现金预算执行； 负责公司定期的资金分析； 负责集团及各项目公司的资金调拨； 负责监控集团及各项目公司资金占压情况，并对相关问题进行 分析通报； 负责集团公司对各项目货币资金的核查工作。 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 资金周转期 公司成本中心费用预算执行率 部门成本中心费用预算执行率 客 户 类 KPI 指标 与外部机构关系的良好性 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 会计报表的延迟日数 财务报表的准确、合规性 年度财务预算制定调整质量 公司各机构对财务服务的满意度 预算内资金保证率 申报纳税合规性 会计文档的完整性和时效性 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 部门员工满意度 员工平均受培训时间 4. 信息资源中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 信息技术费用预算执行率 信息化项目审减支出百分比 部门协作满意度 本部门负责预算制定质量 有预算落实的未完成的故障、服务请求及开发请求数 全程参与的信息系统实施 本部门员工绩效考核数据准确率 公司信息系统软硬件、耗材的采购申请及时处理率 信息系统重大故障数 信息系统故障排除率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工离职率 员工培训计划完成率 员工平均受培训时间 部门员工满意度 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 客 户 类 KPI 指标 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 5. 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 人力资源中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 (预算中：人力成本＝招聘费用＋培训费用＋薪资福利＋奖金 ＋离职补偿金＋保险等) 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 员工绩效考核数据准确率 员工绩效考核按时完成率 薪酬核算错误率 人力资源部编制的人力资源年报表出错次数 财 务 类 KPI 指标 标 学习与发 展 类 KPI 指标 6. 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 岗位培训满意度 外部招聘率 员工离职率 员工内部调动比率 公司员工素质结构比例 部门员工素质结构比例 公司员工平均受培训时间 部门员工平均受培训时间 公司/部门员工培训计划完成率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 研究发展中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 过程性绩 效指标 成本中心费用预算执行率 研发费用 研发费用/总体费用(百分比) 信息技术开发费用/信息技术费用(百分比) 调研投资 开发新市场投资 新产品辅助与培训投资 新产品获利率（基于产品改进） 成本降低 销售量上升 行业同质化产品市场占有率 销售排名 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 基础研究（确保长期处于竞争优势） 研究报告提交的及时率 专项报告行业指导价值（外部专家评价，社会认同度） 应用研究（能否创造出新的、实用性的功能，解决技术难题） 新技术、新工艺应用比率 预期收益实现率 产品开发）应用成熟技术开发出新产品） 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 标 • 上市速度提前天数 • 开发周期缩短天数 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） 学习与发 展 类 KPI 指标 7. 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 专职工程师能力评估合格率 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 工程管理中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 工程项目概算执行率 项目审减支出百分比 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 项目资金需求计划准确度 投资计划完成率 项目工程设计审查按时完成率 招标申请准确率和及时性 合同签订的及时性和准确性 工程标准工期完成百分比 工程达标交付率 工程阶段质量合格率 施工组织设计指导的有效性 质量安全报监率 重大安全事故 管理漏洞导致人身死亡事故数 设备缺陷导致重大事故数 工程质量投诉率 工程完工后提交相关资料进行竣工结算审计的平均天数 工程文件归档管理出错率 完成主设备及主要材料订货清单有效性 技术进步(=工程建设新技术/工艺/材料应用性及有效性) 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 客 户 类 KPI 指标 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 8. 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 营销管理中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 过程性绩 效指标 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 计划外需求及时处理率 客户服务满意度 销控官管理满意度 业务提升/改进管理满意度 销售帐务管理满意度 电话接听时间 销售现场检查 问题及时处理率 事后处理问题占总问题比率 应收帐款回收率 销售人员上岗培训比率 媒体曝光数 负面 正面 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 费用预算执行率 总体费用控制达成率 总体费用降低额 销售目标达成率 营销收入额 单位销售收入增加额 销售毛利率 市场占有率 当期销售排名 市场数据收集及时准确率 营销统计报表出错率 本部门负责预算制定调整质量 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工培训计划完成率 员工离职率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 六、 项目公司关键绩效 KPI 指标
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人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板 ........................1 一、 战略规划制定执行工具与报告 .......................2 (一) 人力资源战略规划表 ...............................2 (二) 人力资源年度规划表 ...............................3 (三) 人力资源战略规划书 ...............................4 二、 预算费用编制执行工具与报告 .......................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表 .......................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表 ......................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 ..................11 三、 年度计划制订执行工具与报告 ......................15 (一) 员工状态调查问卷 ................................15 (二) 人力状况统计报表 ................................17 (三) 年度工作计划报告 ................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 各部门人数计划 □人力资源 部 □经营管 理部 □市场 营销部 □工 6 程技术部 □ 计划财务部 □项目部 其他 第二年 第三年 … 备注 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 级别 现有 财经 营销 高层 生产 …… 财经 管 理 营销 中层 人 生产 员 …… 财经 营销 基层 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 基 机工 层 电工 员 维修 学历 时间 年 年 年 硕士 本科 大专 其他 环保 工 小计 审核人： 填表 (三) 人力资源战略规划书 文本 名称 受控状态 ××公司 ~ 年人力资源战略规划书 编 号 一、目录(略) 二、呈送文(略) 三、报告正文 (一)企业人力资源现状、环境分析(略) (二)企业未来 6 年人力资源发展状况目标 第一阶段目标 指标 ( 指标类别 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 成 本指 人力资源成本总额 万元 标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 构 成指 通勤系列员工比例 % 标 行 政及技术系列本科以上学历比 % 人力资源 人力资源 效 率指 标 人力资源 例 ~ 年) 第二阶段目标 ( ~ 年) 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 人力资源可 中高层管理人员主动离职率 % 持续发展指 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 标 (三)公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则 外部招聘原则(略)。 内部调配原则(略)。 减少冗员的原则(略)。 培训原则(略)。 ( 2)公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 增员(人) 减员(人) 培训(人次) 人员类别 外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 ( 1)人力资源配置原则(同上)。 ( 2)公司整体人力资源配置方案(表同上)。 ( 四)人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 (以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略)。 (五)人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 ( 1)人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、 内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分 析： 各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否 存在优 化空间。(具体内容略) (2)人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。(表略) 2．人力资源管理重点工作规划 ( 1)人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪 酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流 程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略) (2)人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。(表略) (六)人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1 ．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 (1)薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 (2) 培训招聘支出总额： 指公司用于培训和招聘的各类支出， 该指标用于衡量企业直接用于人力资源 开发的支出水平。 ( 3)其他成本支出 2 ．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 (1)人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 (2)人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 (3)人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3 ．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 (1)各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 (2) 学历比例： 指公司某职系(或全公司) 的员工某学历占该职系(或全公司) 员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 ( 3)年龄比例：指公司某职系(或全公司)的员工某年龄段占该职系(或全公司)员工总数的比例。 …… ( 七)各 种 执行表 单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成(总数)需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 序 单位： 费 用 项 目 号 基础成本 计时成本 工 计件工资 资 职务工资 成 奖金 本 津贴 补贴 加班工资 员工福利费 1 福 福 利 利 住房公积金 员工教育经费 与 员工住房基金 保 基本养老保险 险 保 险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 上年度 本年度 实际 预测 变动量 元 变动 备 率% 注 招 招聘广告费 聘 费 招聘会会务费 用 高校奖学金 教材费 培 培 4 讲师劳务费 训 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 办公用品与设备费 理费 法律咨询费 调研费 测评费 其 他 6 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 月度 费用 分摊额 外派 学习 培 训 费 用 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 工资 薪 金 费 用 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 公 办公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 预 实 差 算 际 异 填报时间： 本季度累计 差异率 (%) 本年累计 预 实 差 算 际 异 差异率 (%) 预 实 差 算 际 异 差异率 (%) (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展， 每年公司需要招聘各类岗位员工， 招聘费用基本 以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3 ．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高， 本地区人均工资水平不断提高， 员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3 ．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4 ．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、 XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管 理 政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制， 经公司考核合格后录用为正 式 员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 招聘政策调整 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序， 加强非智力因素的考查； 研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1 ．经总经理提议， 董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴， 为企业连 续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门， 企业将拨款， 由部 门 组织员工春游、秋游各一次， 费用为每人 200~400 元， 视完成利润情况决定 具体 数额 1．XXXX 年起实行全面的目标管理， 公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 考核政策调整 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度， 每季度一次， 让员 工 及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3 ．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训， 减少考核误差， 提高考核结果的可靠性和有 效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训， 除了制度培训之外， 增加岗位操作技能培 训 和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展， 培训分管理层和 员工培训政策调整 一 般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训， 经企业审核批准， 凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、 XXXX 年各项费用预算编制 1 ．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用， 预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元(由行政部预算并组织)，员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度， 提高员工工作热情， 改善人力资源工作， 特进行不记名调查， 希望各位同仁从公 司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 面还须改进 合理 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面(多选) B．较合理 C．一般 A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 D．较不 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 A、绩效考评结果 B．学历 C．在公司服务年限 D ．其他： 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A ．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B ．2 年 C ．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训， 且需要个人出资，你最大的承受能力 是多少 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 若 该培训对自己很重要，还可承担更多 A． 提高自己能力的机会 9．除薪酬外，你最看重 D． C．和谐的人际关系 B．好的工作环境 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 个人期望与发展 A．很好 B．较好 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 3．你对工作紧迫性的感受如何 4．你认为工作的挑战性如何 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不 合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E ．很轻松， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 C．一般 B．未能完全发挥 C．没感觉 能力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 D．对我的 如果选 D 或 E， 你希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 A．非常认可 B．较认可 C．一般 A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 A．很融洽 B．较融洽 C．一般 A．是 B．偶尔 C．从来没有 B．不是 如果选 B ，你希望哪方面有所改进： A．技术 (请概述) D．较不融洽 融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 如果选 A，你希望哪方面有所改进： 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现 D．较不融洽 E．很不 融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 10．是否受多重领导 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 E．非 常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 11．工作职责是否明确 D．较不认可 B．市场 请简述理由： C．管理 E．很不 14．你对公司的其他建议(请概述) (二) 人力状况统计报表 性别 男(已婚) 男(未婚) 女(已婚) 女(未婚) 构成 现 学历 有 构成 硕士以上 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 构成 岗位类别 构成 本科 大专 ____户口 其他 ____户口 51 岁以上 36~50 岁 26~35 岁 25 岁以下 3 年以上 1~3 年 3 个月~1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 (三) 年度工作计划报告 文本 名称 受控状态 ××公司人力资源年度工作计划报告 编 号 一、目录(略) 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整 体发展规划， 以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理 批 阅，请予以审定。 人力资源部 ××年××月×× 日 三、 XXXX 年人力资源部工作总结(略) 四、 XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 三 年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2 ．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3 ．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利， 做好员工激励工作， 建立内部升迁制度， 做好员工职业生涯规划， 培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运 行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6 ．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 (1)实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公 司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 ( 2 )实施 注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内 公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 (3)主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 ( 1) 具体实 施 方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑： ××地区人才 市场、 ××人才市场。另外还可以在 2 、3 月份考虑个别大型招聘会， 6 、7 月份考虑各院校举办的应届 生 见面会等；网络招聘主要以××人才网、 ××人才网等(具体视情况另定)；报刊招聘以专业媒体为主 等。 ② 具体招聘时间安排 1~3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6~7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会(含学校供需见面会)。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请 公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用： 1 万 5 千元。 ( 2 )实施 注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告(招聘职位与要求)的撰写 熟 悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意： 面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定； 面试表单的填写； 面试官的形 象；面试结果的反馈。 (3)目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 ( 1) 具体实 施 方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分 析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级)、薪资结构(基本薪资、绩效 薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方 案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料， 结合所掌握的本地区同行业薪资状 况、 公司现有各职位人员薪资状况， 提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后， 呈报公 司董事 会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 ( 2 )实施 注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点， 充分体现按劳取酬、按贡献 取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特 例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理(或人事专员)、薪酬专员。 4．员工福利与激励 ( 1) 具体实 施 方案 ① 计划设立福利项目： 员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全勤奖、社会医疗保 险、 社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管 理职员 聚餐会、年终(春节)礼金等。 ② 计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪 调 级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内(6 月 30 日前) 进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈， 根据调查结 果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 ( 2 )实施 注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的 立场上，做好员工福利与激励工作。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 ( 1) 具体实 施 方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写， 提交公司总经理办 公 会(或部门经理会议)审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足， 对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具 体要求》、相关使用表单进行修改， 建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟 踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标 管理与 绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作， 其结果仅作为绩效考核 的参考项 目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、 合 理、公平、有效的绩效评价体系。 ( 2 )实施 注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益， 因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的 基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目 的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保 绩 效考核工作的顺利进行。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 ( 1) 具体实 施 方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式： 外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内 部管理和工作技能培训； 购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有潜能 的员 工进行轮岗培训；员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销 管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和 制度 培训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外 派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排； 组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得 低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节， 人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报 总 经理批准后下发各部门进行宣贯。 ××× ×年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 ( 2 )实施 注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资 料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化， 要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内 容 传达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案， 作为员工 绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点 培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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万科新职员入职引导手册
新职员入职引导手册 目录 生活引导部分-----时间：入职第 1 天..................................................................2 一）住、食、衣、行................................................................................... 2 部门介绍：......................................................................................... 2 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 其他设施场所介绍................................................................................ 2 服装、物品发放及介绍：......................................................................2 项目周边情况介绍................................................................................ 3 二）、其它互动介绍................................................................................... 3 领导、同事相互介绍............................................................................ 3 对职员业余文体活动的介绍...................................................................3 员工组织............................................................................................ 3 三）、为新职员安排力所能及的事................................................................4 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内...........................................................4 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍：.............................................4 二）、公司相关制度：................................................................................ 4 公司的 5S 规定..................................................................................... 4 请销假管理制度：................................................................................ 4 举贤避亲：......................................................................................... 4 薪酬保密：......................................................................................... 4 BI（职员行为规范）介绍（重要）..........................................................4 职员职务行为准则（重要）：................................................................5 学习发展：......................................................................................... 6 绩效考核：......................................................................................... 7 员工手册：......................................................................................... 7 员工关系与沟通................................................................................... 7 三）、小区及大厦基本情况：......................................................................7 四）、了解岗位任职资格：.........................................................................7 五）、制定详细工作计划............................................................................ 8 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内........................................................8 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定................................................8 二）服务业特性及引导员工自我压力调节......................................................8 需明示相关原则：................................................................................ 8 抗压技巧灌输：................................................................................... 8 万科企业股份有限公司 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内........................................................10 生活引导部分-----时间：入职第 1 天 一）住、食、衣、行 部门介绍： 您所在的部门为 ，直属上级为 ,部门第一负责人 ； 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除） 为新职员安排床铺及公司配发的物品； 相关要求： 住宿员工未经安全负责人批准，一律不得在外留宿； 未经批准，任何人不得将自己的亲属、朋友私自带入宿舍并留宿； 休班期间不得在宿舍内抽烟、喝酒。应保持宿舍内卫生； 其他内务要求： 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除） 食堂具体地点： 食堂就餐时间： 食堂就餐费用收取情况： 食堂就餐杜绝浪费，就餐价格及打饭规定： 其他设施场所介绍 项目其他设施使用介绍：如卫生间、活动室、淋浴、饮水机等 服装、物品发放及介绍： 我们的服装及配饰是为您免费提供的，不收取任何形式的抵押金和磨损费。但 由于服装为循环使用，希望您能珍惜爱护穿着您的工装 并保证工装的清洁程 度； 提示是否有工装清洗设备； 请不要擅自修改工装的尺寸，如您的服装不合体请及时与项目相关人员联系； 您离职后需要将您领用的工装和配饰归还公司，并清洗干净，否则公司将在您 离职工资中扣除相应的费用； 万科企业股份有限公司 非因工作需要，外出时不得穿着公司制服； 项目周边情况介绍 城市基本情况介绍：（对非本地员工，包括但不限于民俗民风、标志性建筑、 城市区划等） 附近公交车路线： 超市、商场、饭店等位置： 医院、银行（ATM）、话吧、网吧等位置： 二）、其它互动介绍 领导、同事相互介绍 熟悉、认识部门及班组同事，同事相互介绍 对职员业余文体活动的介绍 职员生日晚会、季度活动、业余文体活动、相关设施设备、场地等的介绍 员工组织 职员委员会（以下简称“职委会”） 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合 法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团 各所属各单位。 职委会办公室设在集团总部，集团所属单位组建的职委会为集团职委会的分 会。 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 万科员工共济会 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人 为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工可向所在单位的职委会委员（或员工 代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会 统一制作会员卡、收取入会费和会费（单身会费 5 元/月，家庭会费 10 元/ 月）。 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可 万科企业股份有限公司 申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定 ， 向符合相关条件的会员提供援助。 三）、为新职员安排力所能及的事 可在第一天为新员工安排一些简单易做的事情，让其开始逐渐进入工作角色 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍： 二）、公司相关制度： 公司的 5S 规定 请销假管理制度： 详细规定： 各级领导的请假权限如下 旷工处理 举贤避亲： 公司鼓励职员推荐非亲属关系的优秀人员到万科工作，不允许推荐或隐瞒已存 在的亲属关系人员。向公司推荐自己朋友的，应提向所在单位及人力资源部门 提前申明关系。公司对已推荐成功的人员会给予相应的奖励。 薪酬保密： 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。 BI（职员行为规范）介绍（重要） 红线：一经触犯给予解除劳动合同处理 1、酗酒、赌博； 2、当值时间睡觉； 3、不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃，推卸责任； 4、挪用或盗窃公司或顾客财物； 5、窍取或泄露顾客资料或隐私； 6、收费不给票据； 7、与顾客或同事打架； 8、拾遗不上交； 9、向顾客或外部单位（含个人）索取小费、物品或其他报酬； 10、结交有黑社会背景的人员，组织或参与有损公司正常工作的不良群体。 万科企业股份有限公司 黄线：一经触犯给予扣分、降薪、解除劳动合同处理 1、轻视顾客需求或对顾客言而无信； 2、明知侵害公司、顾客、同事利益的事不报； 3、见危不助； 4、与顾客发生言语上的冲突，向顾客搬弄事非，造成不良影响； 5、不遵守安全作业规定，不自我保护，不采取保护他人措施，可能造成人身伤 害的行为； 6、聚岗、串岗、擅自脱岗； 7、不按规定使用工作配备工具、消防器材者； 8、私自接受顾客赠送的物品。 职员仪容仪表、行为举止、语言态度的基本要求（可让员工自己参考） 电话礼仪要求：左手接电话，右手随时记录；三声之内接起电话；电话接听 后所报内容；帮同事接听电话礼仪等。 职员职务行为准则（重要）： 1、维护公司利益是职员的义务，职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现 实或潜在危害的行为。发现公司利益受损害，职员应上报公司，不得隐瞒或拖 延。 2、职员要严格遵守公司的规定和制度，如果发现公司制度和规定有不合理的， 应向公司反映， 公司鼓励员工发表自己的意见，发现危害公司的行为及时上报。 3、服从上级是职员的职责，职员认为上级的指示有违反法律或职业道德的有权 越级上报。 4、遇到职责交叉或遇到突发事件时，职员要主动承担责任，不可以分工不明确 对工作进行推诿。 5、严禁职员超出授权范围或业务指引对客户或关联单位做出任何形式的承诺， 在公司内部，对 承诺要实事求是，并要努力保证兑现。 6、公司的一切电子及书面材料属于公司机密，严禁职员私自外泄。 万科企业股份有限公司 7、职员因职务产生的商业和技术信息，发明创造和研究成果，权益归公司所 有。 8、职员对公司财产，包括公司配给职员的电脑、办公柜等不具隐私权，公司有 权利察看或调配。 9、职员不得将公司财产挪为私有，要尽量杜绝公司财产的浪费。 10、公司内部所有未经公开披露的信息、会议内容、合同等信息，职员不得泄 露。 11、职员如果到外面进行讲演、授课、交流等活动必须事先获得公司批准，并 请上级对交流的内容进行把控。 12、任何工作所需密码，职员要严格保密，不得向外泄露。 13、职员不得参与业主、关联单位的任何宴请或娱乐活动。 14、职员不得参与任何形式的赌博及涉及违法的不良行为。 15、职员不得以任何形式向相关单位和个人索要和收取利益（贿赂、馈赠等） 16、尊重客户及关联单位，对其他单位或个人不得有任何的诋毁。 17、公司鼓励员工在业余时间参与社会公益活动，如果需要动用公司资源须事 先获得批准。 18、职员不得从事以下经营活动：①参与经营和管理②对公司的客户、关联单 位、业主进行直接投资的③借职务之便向投资对象提供利益的。 19、特殊关系回避：举贤避亲，业务合作上避亲，工作之外的经营往来回避。 20、上司对下属应尽到教导和管理责任，如未尽到责任而产生不良后果，上司 和下属同时受到处分。包括：默认下属违反职员职务行为准则，未能按照公司 规定保证下属定期受到本准则培训，未能采取有效措施弥补管理漏洞，未能严 格遵守公司的政策进行管理。 21、违反职员职务行为准则的后果： ① 解除劳动合同②追索经济赔偿③送交司法机关 学习发展： 公司为您提供多种培训机会，给您学习晋升发展空间及渠道：新职员入职培 训、每月业务学习（项目组织）等 万科企业股份有限公司 在职培训：为帮助员工提升岗位胜任能力 强化培训：针对入职 1 年后的人员职业发展需要，技能、知识、资质等拔高型培 训。 特殊工作人员培训：如救生员培训等 外部培训（详情请咨询部门人事专员） 绩效考核： 每月/每季由直属上级对您的工作、行为的表现进行考核。考核结果需要您本人 的认同与签字。（详情请咨询部门人事专员） 员工手册： 涵盖了公司基本要求及相关资料，请仔细阅读，请签字确认相关事项已知悉 （若有请说明员工手册使用要求，若无请删除） 员工关系与沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，加强职员与公司间的信息沟通，从而 提高工作积极性，增加团队凝聚力。如果您有问题反馈或申诉时，请采用以下 12 条沟通渠道：1、（上级经理）门户开放；2、吹风会；3、我与总经理有个约 会；4、员工关系专员；5、职委会；6、工作面谈；7、（共同制定目标、愿景 共享的）工作讨论和会议；8、Email 给任何人；9、BBS 网上论坛；10、职员申 诉通道；11、员工满意度调查；12、公司的信息发布渠道 公司级员工关系专员为 ；部门级员工关系专员为 。 职员问题反馈或申诉时，员工关系专员在处理问题过程中将会坚持保密性原 则。 对职员反馈或疑惑的问题，无论公司是否采纳，均会在三日内给予答复。 三）、小区、大厦基本情况： 熟悉小区基本情况 了解小区内各项服务及收费标准 熟知小区内各项收费的相关法律解释口径 （如停车场收费、物业管理费等） 万科企业股份有限公司 四）、了解岗位任职资格： 熟悉、理解本岗位任职资格要求。“这个岗位的主要工作是，汇报对象是…… “ 五）、制定详细工作计划 可在第一周与新员工一起制定详细工作计划，在日常岗位工作中边工作边积累。 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定 二）服务业特性及引导员工自我压力调节 服务业的服务效果依赖于现场员工表现；同时，面临客户需求多样化；同 时，提供的服务有赖于人员对当地文化的理解，这一切都是与人相关的过程， 人的主观需求及主观能动性要求高。 需明示相关原则： 1、在员工入职初期，既能让他了解以后工作困难的可能性，又不会对员工产生 畏惧心理。 2、物业行业是服务行业，良好的服务意识是做好此项工作的基础。 3、对待客户的误解及不当行为，因保持理智，并视情况有上级协助处理；做好 相关的自我防护及回避。 抗压技巧灌输： 日常培训、会议间歇可带领员工进行释压练习 分类支解法—— 请员工将生活中的压力罗列出来，一、二、 三、四……，对每一条压力，请 思考三种不同的处理方法，然后随机将几个人的压力说出来，请大家一起来想 出解决策略。就会惊人地发现，只要你“个个击破”，这些所谓的压力，便可 以逐渐化解。 赞美法—— 找两个人面对面站着，让其分别发自内心的赞美对方，但不允许太过恭维的 赞美。有时候要自我“吹嘘”、自我“赞美”一番，保持自我的良好感觉。这 万科企业股份有限公司 看起来可能有点像阿 Q，但是对于压力确实有效。 呼吸法—— 闭眼，做 10 次深呼吸，吸气 1 拍，屏气 4 拍，吐气 2 拍。 过程中感受：深呼吸可以缓和即将爆发出来的情绪反应， 你只要从鼻子吸 气，慢慢的流经你的腹部，然后到你的肋骨，再慢慢地从鼻子呼出这些气， 而且轻轻地说声放松，只要几秒钟的动作就可以你就可以焕然一新。 意念法—— 握紧拳头，咬紧牙关，使每一块肌肉紧张起来，坚持持续的紧张，然后集中 意念，轻声地给自己发号施令，从下而上地放松身体紧绷的每块肌肉，逐步放 松臀部、腰部、背部、肩部、颈部，一直到头部，慢慢放松…… 在三分钟的时间内，可以试着做下面几个动作来放松肌肉。 (1)坐下，闭上眼睛 (2)吸气，约持续吸气六秒钟，一方面方尽可能收紧你的肌肉 (3)发出嘶嘶声地呼出你吸进的气，让身体松弛下来，然后有节奏地呼吸二十秒 (4)再重复二次即可。 冥想法—— 运用言语和想象放松。 通过想象，训练思维“游逛”，如“蓝天白云下，我坐在平坦绿茵的草地 上”，“我舒适地泡在浴缸里，听着优美的轻音乐”，在短时间内放松、休 息，恢复精力，让自己得到精神小憩，你会觉得安详、宁静与平和。 轻音乐想象法：选一段自己喜欢的音乐，选自己认为舒适的姿态靠着，然后闭 上双眼，跟随音乐尽情想象。比如，想象自己躺在海滩上晒太阳，想象自己躺 在绿茵如织的草坪上，和最好的朋友一起听音乐……总之，怎么放松怎么想， 练习时间每次为 10 分钟。 白光法：闭上眼，想象一片黑暗，逐渐出现白光，越来越亮，（增加描述性 语言），这时候，你能感觉烦恼正在你的脚底被慢慢抽走。 喷泉法：闭上眼，想象在一个黑黑的房间中，有一股喷泉持续涌出，越来越 万科企业股份有限公司 多（语言描述），感受力量的迸发。 黑洞法：闭上眼，想象有一个巨大的黑洞，黑洞越来越深，（语言描述）， 让黑洞吸走烦恼。 生理调节法： 改善记忆耳部按摩：感觉头昏脑胀，记忆力明显下降。不妨做做以下动作: 选择一种自己认为舒服的姿态，躺着或坐着都可以；闭上双眼，用拇指和食指 夹住耳朵，拇指在后，食指在前，自耳朵上部向下部来回轻轻捏揉约 10 分钟。 缓解疲劳提腿摸膝：两脚开立，差不多和肩一样宽。先平抬左腿，用右手摸左 膝；再抬起右腿，换左手摸右膝，这样交叉反复练习 3 分钟。然后改做平行练 习，即抬左腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用右膝 摸右膝，持续练习 3 分钟。这个练习可促进两半球协调工作的能力，缓解单侧用 脑过度而引发的身心疲劳症状。 清醒头脑“鸣天鼓”： 两个胳膊肘支在桌子上，头稍微低下，闭上眼睛，用双手掌心紧紧按住两个 耳孔，然后用两手中间的三个指头，轻轻敲击耳朵后面的枕骨，耳朵中随即可 听到“咚咚”的好像击鼓的响声。敲击要有节奏，每次敲击二三十下。该动作 主要防治头昏耳鸣，对清醒头脑、镇定情绪有明显效果。 设立树立自信心的座右铭 运动消气 对自己说话 打开音乐，随歌而舞 集中精力做闲事 浸泡热水 请教专家：所有关于压力解除的观念，强调的就是利用一些技巧来平衡过多 的压力，并不是要让自己什么压力都没有。所以若不能自己控制压力，不要一 个人默默受苦，找医生专家谈谈会有帮助。 万科企业股份有限公司 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内 具体内容有入职引导人结合新职员岗位类型，进行本岗位的突发事件、常见问 题实操经验介绍；相关事件、问题的应对处理及相关经验介绍；一对一进行疑 问及问题处理 万科企业股份有限公司
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【薪酬设计工具包】工资表格合集15份
NO. 管理类别 来源岗位 表格名称 1 新进员工管理 招聘专员 《新进员工统计表》 2 离职员工管理 员工关系专员 《离职员工统计表》 3 调动员工管理 员工关系专员 《调动员工统计表》 4 转正员工管理 绩效考核管理 《转正员工统计表》 5 绩效考核结果 薪酬专员 《绩效考核结果表》 6 工资调整管理 薪酬专员 《工资调整统计表》 7 员工考勤管理 薪酬专员 《员工考勤统计表》 8 员工社保/公积金管理 薪酬专员 《员工社保/公积金统计表》 9 员工补贴管理 薪酬专员 《员工补贴统计表》 10 员工扣款管理 薪酬专员 《员工扣款统计表》 11 工资表样表 薪酬专员 《工资表样表》 12 付款申请表 财务 《付款申请表》 13 部门工资发放汇总表 财务 《部门工资发放汇总表》 14 工资发放清单 银行 《工资发放清单》 15 工资领取表 薪酬专员 《工资领取表》 新进员工统计表 序号 部门 姓名 制表人： 职位 身份 合同性质 审核人： 岗位工资 绩效工资 入职日期 打印日期：XXXX年XX月XX日 出勤天数 批准人： 身份证号码 备注 离职员工统计表 序 号 部分 姓名 制表人： 职位 离职方式 离职日期 出勤天数 审核人： HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ 本月工 资处理 说明 打印日期：XXXX年XX月XX日 代通知金 印日期：XXXX年XX月XX日 补偿金 （不计税 ） 批准人： 其他工 资 备注 调动员工统计表 序号 打印日期：XXXX年XX月XX日 姓名 原部门 原任职位 调往部门 新任职位 薪资变动情况 调动日期 制表人： 审核人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 考勤分布 原 新 批准人： 备注 转正员工统计表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 转正前 转正前 岗位工 绩效工 资 资 审核人： 转正后 边岗位 工资 转正后 绩效工 资 打印日期：XXXX年XX月XX日 转正 日期 出勤情况 转正前 批准人： 日期：XXXX年XX月XX日 出勤情况 转正后 备注 绩效考核结果表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 职位 核定岗 属性 位工资 审核人： 核定绩 考核 考核 效工资 方式 周期 打印日期：XXXX年XX月XX日 计划任 实际完成 务量 任务额 批准人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 完成比 绩效工资 例 核发额 备注 工资调整统计表 序号 部门 制表人： 姓名 原任职 新任职 原工资 位 位 审核人： 调整后 工资 打印日期：XXXX年XX月XX日 变动日 期 考勤分布 原 新 批准人： 备注 员工考勤统计表 序 号 部分 制表人： 姓名 病假 事假 审核人： 迟到/早退 旷工 带薪休 假 批准人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 其他 印日期：XXXX年XX月XX日 备注 员工社保/公积金统计表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 养老保险 医疗保险 失业保险 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 审核人： 保/公积金统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 失业保险 住房公积金 工伤保险 生育保险 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 批准人： 备注 员工补贴统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 序号 制表人： 部门 姓名 职位 审核人： 补贴类型 核算周期 补贴额度 是否税前 批准人： 备注 员工扣款统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 序号 制表人： 部门 姓名 职位 审核人： 扣款类型 核算周期 扣款额度 是否税前 批准人： 备注 工资表样 计薪周期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日 序 号 部 门 姓 补 养老 养老 医疗 医疗 失业 基本工资 绩效工资 工资总额 名 贴 （个人） （公司） （个人） （公司） （个人） 备注： 制表人： 日期 审核人： 日期： 工资表样表 打印日期：XXXX年XX月XX日 失业 工伤 工伤 生育 生育 住房 住房 个人所 其他补贴 其他扣款 考勤扣款 （公司） （个人） （公司） （个人） （公司） （个人） （公司） 得税 （+） （-） 审批人： 日期： 工资实发 公司福利 公司支出 支出合计 合计 付款申请表 公司名称： 部门名称： 项目名称： 合同名称： 申请人 付款方式 付款时间 用途 对方单位 联系人 对方开户行 对方账号 金额： 人民币（大写） 备注： 部门经理审批： 事业部总经理审批： 财务经理审批： 年 其他： 电话 总裁审批： 月 日 年 月 日 部门工资发放汇总表 序号 制表人： 日期： 部门 工资 养老 总额 （个人） 养老 （公司 ） 医疗 工伤 医疗 失业 失业 生育 （个人 （公司） （个人） （公司） （公司 （公司） ） ） 审核人： 日期： 放汇总表 住房 （个人） 住房 （公司 ） 制表日期： 年 月 日 个人 其他 其他 公司福 考勤 所得 工资实 公司支 补贴 扣款 扣款 税扣 发 额 利支出 出合计 （+） （-） 合计 税 审批人： 日期： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计： 制表人： 姓名 工资发放清单 工资实发额 存折/卡号 日期： 身份证号码 备注 工资领取表 序号 部门 姓名 工资 养老 医疗 失业 住房 考勤扣款 （个人） （个人） （个人） （个人） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合计： 制表人： 日期： 个人所得 其他补贴 其他扣款 工资实发 领取人签 税扣税 额 收
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20xx个人述职报告总结（精选22篇）
20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一) 尊敬的领导： 您好! 自 20__年__月入职以来，不觉已一年有余。在同事及公司领导的关怀下， 我们销售工作的开展有了一定的成效，但也存在许多的问题与不足。适逢危机 下严峻市场形势的挑战，作为销售负责人的我自当不遗余力、竭尽全力、倾其 所有地工作态度拼力把销售工作做好、抓好，以不辜负同事及领导的信任与支 持。下面我将从以下四个方面来进行阐述，请公司领导给予修正。 一、工作汇总 (一)秉承原则与目标 1 原则：全心实意、爱厂如家、相信团队的力量、把岗位工作当作事业来 做。 2 目标：不断学习提高、创新自我;打造一支过硬的营销团队;坚持以‘打造 中国的__供应商’为目标来严律其行。 (二)具体工作内容 1、自我学习、塑造 本人机电一体化专业，从事了两年__产品的设计工作而后一直从事机电产 品的营销工作。虽在建筑行业做业务已有四年之多，但不同的产品就有不同的 营销模式。为此自入职以来，我首先自己在学习产品知识、行业情况熟悉、公 司本产品发展定位、该产品营销模式等方面一直在做努力，只有这样我才能适 应该产品的市场营销工作。 2、团队建设与发展 经过一段时间学习与锻炼后，我慢慢熟悉了产品知识及其行业情况。也明 白了公司该产品发展历程及组织配备等情况，但要有突破性、决定性发展单靠 一个我在短时间内是有难度的，加上市场对供应商的要求也在逐步提高门槛， 如不能在尽短时间内拿到进入证以后可能很难在__行业内发展。于是为了公司 在__产品市场有好的业绩的发展，我便提出了创建营销团队的申请。公司领导 也非常重视并且果断的批准了我的要求，就这样销售团队在公司领导的大力支 持下陆续建立了起来。从 1 个人到 3 个、到 6 个，从雏形的市场信息搜集到业 务流程的一步步深入、技术方案的草绘，我们团队也逐渐完善起来。人心齐， 泰山移。我相信随着时间的推移、团队的完善建设，我们的销售业绩会一步步 获得强有力的提高。 3、销售工作 有了‘自我学习、塑造’和‘团队建设与发展’的准备与补充后，我们的 销售工作逐渐开展开来，项目信息量逐渐增加，意向项目也在加速，市场区域 也在扩大。 二、创新工作 我认为，工作创新并不是执意的一种创造，更重要的是体现的一种工作激 情，一种激发自我潜能、提高工作价值的热情。在这一年的时光里，我用‘创 新工作’来形容所做的内容应该不为过。 (一)充分的信任 “高山因为有大地的信任，才屹立得巍峨壮观;小溪因为有大海的信任;才获 得更广阔的生命。”工作更是如此，在我所带领过的团队之中，我都是以信任 的态度去实施的，用人不疑疑人就不用。所以在今后的工作当中，我仍以此心 去实施。 (二)敢想、敢做 来到公司做销售工作，可以说公司仅提供给我市场空间，其余诸如业务、 技术培训等给予的很少。但我选择了这份工作，我就要去克服、去努力、去实 现。于是，自己勤力去学习产品知识、自己去网上搜索信息了解市场及行业情 况、自己到市场去体验该产品的销售。进过一段时间的磨练，我认为改变公司 该产品的销售窘境得需要一支团队来。于是在顶着一些压力下我勇于提出自己 建立销售团队的提议，当时不考虑提出后自我是否能在公司待下去，只考虑如 改变现状的话这应该是比较好的策略。但公司领导给于了相当的信任与支持， 我可以建立销售团队了。高兴之余就是我要敢于去实施的信心与努力了，虽没 有达到自己预期目标，但时间还是证明了我的销售方向和一些努力是正确的。 此致，敬礼! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇二) 我自 20__年 8 月到__省___市场工作以来，经历了___市场启动、受挫、再 启动上量的整个过程，现将两年来的工作情况报告如下： 一、___市场前期的启动情况： 我在 20__年 8 月刚接手___市场时，该市场在__医院的销售一片空白。为了 迅速启动市场，除了自己虚心向老员工学习和请教外，同时与该市场的其他公 司业务员协调关系，通过各种形式对各医院的相应科室、门诊室、患者群结构、 消费习惯、大夫的爱好、性格等方面进行详尽的了解和分析，初步确定以河北 省二院为重点终端，以其他医院为辅进行科室开发和维护，奔波在八大__医院 之间，从细微处着手，关心体贴医生，尽管临床费用相对较少，但自己发挥女 性细致、温柔的特长，把工作做细做好，使有限的经费发挥的作用。 二、天灾人祸同时危害___市场时，坚持做好本职工作： 当___市场销量稳步上升的时候，非典突袭河北，整个销售迅速下滑，在此 情况下自己仍坚持做好临床工作，开始之初，得知勤洗手能防非典，就从超市 里面批发洗手液，对几个科室的医生逐科室去送。几天以后，形势迅速恶化， 在自己去不了医院的情况下，仍然坚持电话拜访各医院的目标医生，随时了解 防非的各种措施和方剂，自己通过朋友购得了几支重组人干扰素，及时送给重 点医生，在非典最严重的五、六月，在省二院门诊患者廖廖无几的情况下，也 能销售一百盒。 三、___的再启动情况以及下步打算： 20__年春天，冬寒未褪，我怀着春天般的心情奔赴__，开始了___市场劫后 余生的艰难重建工作。这时候我原来管理的__省中医院、省医院、省四院已经 交接出去，只剩下省三院、省二院、和平医院、省直一门诊四家医院。其中省 三院是骨科医院，省直一门诊是日门诊量不足 50 人的卫生所，和平医院是新开 发的医院，上述三家合计销量不足 100 盒!只有省二院稍好一些，但销量也就 100 盒左右!总体销售不过 6000 元，而公司下达的全年任务却高达 24 万元!整 个市场千疮百孔、百废待兴! 此时，在__经理的指导下，我根据市场实际情况，确立了“以省二院与和 平医院为重点终端，目标直指杀手级医生，集中力量提升纯销量;紧抓药剂科和 药房，随时掌握库存，保证渠道畅通”的工作思路，开始了___市场的复兴之路。 面对巨大的任务压力，做为一名对__公司充满爱戴与赤诚的老员工，背负 着实现事业追求的理想，体味着享受工作快乐的激情，我又回到了我一直都没 有断绝联系的医生身边，用真诚与执着，还有无尽的关怀与尊敬努力的奉献着。 这期间，无论是公司维护资金紧张时我自掏腰包，还是临床费用不到位时我四 处举债;无论是国家政府严厉打击还是医院保安围追堵截;无论是早晨七点风雨中 迎接医生还是晚上灯火里敲门家访，我都是那样自信!那样快乐!快乐我真心的 付出!自信我付出后必然得到的回报! “有志者，事竟成;苦心人，天不负。”在绝大部分药品受国家政策影响销 售下滑时，5 月份舒眠胶囊在省二院纯销超过 600 盒，仅次于乌灵胶囊稳居同 类品种第二名。这主要得益于提升原有目标医生__等人销量的同时，又挖掘了 一名__胶囊的杀手，在反复大量的感情与物质投资后，5 月份他销售了 200 多 盒，六月可以超过 300 盒。而六月份省二院可以突破 800 盒。和平医院也由四 月份的 50 盒上升至五月份的 200 多盒，主要是攻下了在河北省神经内科鼎鼎 有名的陈立前和李严，这两人原是__和___(药名)的杀手，在拜访中探询出陈立 前喜欢根雕和盆景后，我先后六次给他送根雕和盆景六件，六月份他可以销售_ _250 盒;在得知李严患有咽炎后，我先后托人从香港购买英国产的“渔夫之 宝”长期供应给他，使他经年不愈的咽炎明显好转，六月份他可以销售__200 盒。总体我所管理的医院五月份销售有 700 余盒，占河北市场销售的 30%多。 六月份可以突破 1000 盒。下一步我将继续在公司领导的支持与指导下，扎实 工作，挖潜上量，到九月份旺季到来时，把销售稳定在__00 盒，从而顺利完成 并努力超额完成公司下达的销售指标。 站在北国六月的骄阳里，回首我在__公司的这 700 多个日日夜夜：两年来， 我仅是一名一星代表;两年来，我努力过，挫折过，彷徨过，喜悦过，但从来没 有退缩过!现在，我的销售已过三万元，已经为公司建立了牢固的医院销售网络， 我相信我已经可以做二星代表了，我恳请公司根据河北市场实际情况，给我信 心，给我动力，给我机会，让我做的更多、更好!我将满怀热情，继续在推广__ 胶囊等__公司优质产品的道路上铿锵前行!无怨无悔! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇三) 大家好!20__年对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感 恩的一年;首先要感谢敦敦教诲的领导，感谢团结上进的同事帮助鼓励，感谢在 我沮丧时鼓励我给我打气相信我的同事，感谢那些给我微笑，接纳我和五洲产 品的合作者，因为是他们的帮助、认可、信任、鼓励才能使我更加乐衷于我的 工作，更加热爱我的工作。 一年来，我认真贯彻执行公司销售目标和销售政策，积极配合销售经理做 好本职工作，并和其他销售员一道努力拼搏、积极开拓市场，较好地完成了年 度销售目标。根据公司管理人员考核办法的通知精神，按照年终述职的有关要 求和内容，现将一年来的个人工作述职如下： 1、__市场全年任务完成情况。20__年，我负责连、__地区的销售工作，该 地区全年销售__万元，完成全年指标 1__%，比去年同期增加了__万元长率为__ %。与去年相比原老经销商的销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定， 20__年新客户销售额有望，有较大突破。 2、重新捋顺销售网络。在原有的销售网络的基础上，精耕细作。以各经销 商为中心，从一个一个市场入手，同经销商编织__产品的销售网络，通过我们 的努力，和每个经销商细致沟通，耐心做工作，明确各家经销商经销区域范围， 做到不重复，不恶意串货，逐一解决售后服务等各项问题，终于让经销商重拾 了销售五洲产品的信心。 3、开发空白市场。___地区三个地区 20__年底只有 6 家经销商，能够正常 发货的只有 4 家，空白县市过多，能正常销售的太少。20__年年初我对空白区 域进行重新调 1 研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案， 寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新 客户 6 家，终端连锁超市 1 家。 4、组织今年的销售工作。积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，__区 域今年销售量比 20__年增加了 800 万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先 把经销商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优 先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断 货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。 5、做好__区域各月市场销售分析工作，落实回款进度并向公司领导汇报各 月完成情况，对当月的销售工作进行总结分析并根据当月的销售情况及结合全 年销售任务做好下月销售计划。 6、每月至少一次与本区域重点客户一起分析市场销售过程中存在的问题， 对这些问题及时给予解决，并与客户分析竞争对手，商讨提高市场占有率的办 法，将有价值的观点和方法及时反馈给上级领导。 7、积极参与并协助上级领导做好一些销售政策的和流程的制定，并对实施 情况进行跟踪落实，做好内勤工作的协助和指导。 一年下来，虽然__市场销售工作无论是在销量还是在销售管理方面都取得 了突破性的进展，但仍存在一些问题： 1、我们销售工作做得不细、对市场的了解分析不到位，面对市场的激烈竞 争反映不够迅速，使我们失去一部分市场。 2、市场串货监管不到位。由于今年销售政策的改变，各家经销商的销售压 力比较大，较去年相比个别区域出现串货情况。虽然今年我们对串货问题组织 讨论过，但工作还没有做到位，串货问题继续存在，这样对我们产品经销负面 影响都很大，对经销商的信心打击比较大。我们销售人员在信息收集、反馈方 面做得 2 也不够全面，有的区域能提供信息协助防止串货，而有的区域搜集不 到。这说明我们业务人员的业务能力还需更快更好的提高。 3、__市场网络规划不好，二三级市场进货渠道比较乱，市场规范不到位， 随意销售现象比较严重。 结合 20__年销售工作取得的成绩及存在的问题，并根据生活用纸 20__年 1.5 亿元的销售目标，打算从以下几个方面来开展 20__的销售工作： 1、加强市场推广、宣传力度。在巩固现有的市场份额基础上，加强市场渗 透，运用各种有效促销方式或商务手段，确保市场的占有率;制定市场宣传策略， 监督广告投放，实施多媒体传播计划，制定并实施销售活动方案。 2、健全营销网络。完善客户资料的建立、保存和分类管理，负责客户情况 收集、调查，20__年消灭__省空白县市。 3、做好业务人员培训、交流工作，进一步完善销售管理工作。20__年我 们要对任务进行落实，做到目标明确、责任到人，保证预期目标的实现，同时 会加大销售人员的引进及整合，对新进的人员进行全面的培训，使更多的优秀 年轻人加入到我们这个销售团队中来。 4、服从大局，团结协作。在日常工作中，做好销售经理助理的本职工作， 努力完成公司领导布置的各项工作，积极为其他同事的工作创造良好的氛围和 环境，互相尊重、互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同事的 缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失误也能努力纠正、主 动承担责任。20__年我仍会和所有销售人员一道努力拼搏，力争 20__年公司生 活用纸销量增长__%，为实现公司生活用纸销售总额为__亿元的目标而奋斗。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇四) 本年度本人继续担任学校教导主任，主管初中部教育教学教研工作，并担 任八年级历史、道德法制教学。一年来，本人恪尽职守，勤勤恳恳，踏踏实实 做好每一项工作，始终保持坚定正确的政治信念和高度的思想觉悟，坚持四项 基本原则，自觉遵守党纪、国法以及学校的各项规章制度。热爱教育事业，热 爱学生，全面贯彻教育方针，坚持教书育人，为人师表。自觉参加各种政治和 业务学习，不断加强思想道德修养，提高业务能力和水平。保持终身学习、与 时俱进的意识和习惯。教育教学工作在上级教育主管部门以及校长的领导下， 联系教育工作实际，坚持教育创新，通过全体教师的努力工作，我校教育教学 工作取得一些成效，也存在一些不足，现将本人负责的教学管理工作述职如下， 恳请领导、各位教师提出意见。 一、扎实开展教学常规工作 本年来，随着新课程改革的深入实践，作为教学管理人员我们的教育观念 必须要有根本的改变，也要求全体教师改变观念，都以极大的热情投入到教学 工作中，搞好课堂教学，规范完成常规资料，具体工作如下： (一)结合学校实际，按课程标准安排布署本年度课程，进一步加强教学管 理，根据实际情况修订教学常规管理制度，成立教学常规管理工作领导小组， 以及制定切实可行的教学工作计划，以区教育局下发的对中小学《教育教学管 理考核评价方案》为依据，强化教学目标管理。 (二)结合新的课程标准，安排布置好课程。在原有基础上，根据课改的要 求，开展好综合实践活动课、道德法制课、健康教育课、安全课等，丰富学生 的第二课堂，并对任课教师规范要求，每次活动都有详细记载，期初有计划， 期末有总结。 (三)学期开始时对所有教师都要求认真写好工作计划或方案，期末要求写 好总结和经验点滴。平时工作中对教师的备课、作业等常规工作进行月查和不 定时的检查，并对年轻教师进行课堂跟踪，促进搞好课堂教学工作。 (四)要求教师按时参加业务学习和教研活动，认真做好记录，撰写学习心 得、进行经验交流，让全体教师都学习课改新理念，限制的挖掘教师的工作潜 力，发挥教师特长，用于教学之中。 (五)认真组织期中、期末两次素质检测，对学生进行客观平价，通过全体 教师的努力，我校的成绩较之以往有所提高。 (六)重视毕业班工作，我校属九年制学校，有初中、小学两个毕业班，我 们都分别召开了毕业班工作交流会。尤其是初三毕业班，每期都要召开两次专 题会，集中全体初三毕业班教师共同研究毕业班工作，通过努力，今年我校中 考升学率突破历史新高，有 18 人以 600 分及以上的高分被广安中学、广二中 等国家、省级重点中学录取。促进了我校教育的发展，提高了教师的积极性。 (七)重视课改后的教研“四个一”工作，重视落实、活动和资料的规范， 在上级的考核检查中得到了高度评价。 (八)加强学生管理，规范学生言行。专门制定了学校的学生管理制度和奖 惩制度，学校的学习风气有了大大改观。 (九)重视活动的开展，丰富学生的业余生活、第二课堂生活。本年度以来 我们开展了学生篮球赛、广播体操比赛、冬季长跑比赛、书法大赛、绘画比赛 等，活跃了校园氛围，提高了教学质量。 二、搞好体育工作、实验工作、电教工作 加强了体卫工作管理，提高了学生的身体素质和运动水平，加强学校体育 工作领导和管理，充分发挥了体育教师的作用。强化体育教学的检查督促，抓 好了学校“两操”和体育课的管理。广播操做到了三个“确保”，即确保有序 进退场，确保质量，确保每天开展。加强了体育课的管理，确保了体育课的安 全和质量。加强了学校环卫工作。利用广播、标语、宣传栏等工具，提高师生 的卫生意识;抓好学校饭堂和卫生室管理，活动室场的清洁消毒，做好学生体检 和预防接种工作，完善学生健康档案建设，有效地提高了学生的身体素质，杜 绝了流行病、传染病的发生。 (一)我校的体育设施及体育器材虽然不健全，但在领导的关心和体育教师 的努力下，我校的体育工作也有了很大的提高，体育教师认真制定工作计划和 达标计划，完善各班的体育健康统计表，并在教学过程中开展了春季田径运动、 学生篮球比赛、课堂中拔河比赛等，达到了体育健康、娱乐、锻炼的目的。 (二)我校的实验工作由专人管理，制定了实验工作计划，建立了实验记录 的一系列表册，充分利用理、化、生的实验教学，锻炼学生的动手操作能力， 教师也参加了实验优质课评比，成绩良好。 (三)远教工作在以往是簿弱环节，今年通过专门整治，有专门远教人员来 管理，充分利用我校的远教接收设备和网络教室，利用多媒体教室上课，充分 利用远教设备对学生进行教学和教师业务培训，进一步规范远教资料管理，使 我校远教工作迈上一个新的台阶，但远教工作还存在的一定的不足，在今后的 工作中将更加努力，搞好学校的远教工作。 三、努力成为勤勉的管理者 作为教导主任，对自已有能正确定位，努力做好校长的助手、教师的参谋， 教学工作及时向教学校长汇报，面对着学校教学管理一肩挑的重担，我就牢固 树立了三种意识： (一)合作意识。中层干部的责任说通俗点就是“上情下达，下情上晓”， 起桥梁沟通作用。面对课改后学校工作的挑战，正确认识自我，以求真务实的 科学态度，顾全大局、融合群体的豁达胸怀，多学他人长处，择善而从，才能 将学校的个体组织起来，在管理中形成合力。根据上级要求，及时梳理出教学 管理中的近期目标和长远目标，在学校的教育教学活动的开展中，充实利用学 校各科教师的特长，知人善任，使学生在快乐中成长，教师在愉悦中工作。 (二)服务意识。教育是服务，管理更是服务。教导处的工作是琐碎而繁杂 的，在这种情况下，我牢固地树立服务意识。一年来，由于学校的人事安排几 次改变，学校的课程表也调整多次，伴随的都是加班加点。在工作中我能处处 以大局出发，常常带着思考深入到师生中去，倾听他们的呼声，捕捉他们的意 愿，从而使得各项决策和工作措施符合实际和大家的要求。对于每一次考试， 在学科教师的配合下，我校能做到严肃监考、严格阅卷，关注每一个操作细节， 力争使检测结果客观公正，保证了学生的学科成绩得到均衡发展。 (三)研究意识。管理是科学，教学管理不等同于行政事务。要内抓管理， 外树形象，管理要一手抓规范，一手抓研究。要想与时俱新，管理创新，必须 养成学习和思考的习惯。在管理中，我是围绕新课改后的课堂教学、教学质量 的提高、常规工作的规范完成等方面进行研究。 四、存在的问题和努力的方向 1.由于本人教学任务重，精力有限，对学校教学常规管理工作还有待进一 步的加强、完善。对管理的认识与敬业精神有待进一步的提高。 2.在管理中许多工作做得不太细，完成质量不高，今后要提升自已的办事 效率，使教学工作完成得更好。 3.对现在教学管理的平台(计算机网络系统)、手段的掌握水平不高，要加强 学习，提高自已应用现代教学设备的能力，提高工作效率。 4.进一步加强远程教育管理工作的督促检查，要在以后的工作中强化岗位 意识、加强业务指导，促进学校远教工作的发展。 5.对学生的管理策略尚须改进，加强学生的管理工作，构建一个和谐美好 的校园。 各位领导，各位教师，作为教导主任，在学校负有一定的责任，感到有一 定的压力，但好在我与学校的每一位教师合作得都非常愉快，正是大家的努力， 奠定了学校发展的基础，我为学校的每一个人骄傲。我也期待着明年，我们合 作得更愉快。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇五) 尊敬的领导： 通过本年度对销售工作的进行，我越发的感受到自己在这份工作上的成长 是非常大的，所以面对自己的未来我也是下定了决心要去成长与改变，从我对 自己的工作的述职报告，也是逐渐地对自己的人生有了较好的认识，希望能够 让我有更好的成长。 一、销售工作的情况 在一年的销售工作中，我尽可能地做好了销售工作，从销售的情况来看， 我基本上能够达到公司的销售目标，但是离我个人的目标还有较大的差距。对 于我个人来说，我还有相当多的事项是等着去学习与成长的'，所以我更是愿意 让自己去有更棒的收获，去在工作中不断地学习，不断地去成长。 二、工作进行的情况 通过自己的反思，我也是知晓我在现在的工作上还有非常多的方面是需要 去成长与奋斗，在工作中我虽然是有付出非常多的心血，但是还是有非常多的 方面是存在着问题。尤其是对于各类化妆品我的认识还不够，在对客人的销售 过程中没有办法真正的做到较好的认识与了解，所以还需要做下决定与努力的 事项是非常多的。另外在工作的过程中我也是犯下过不少的错误，没有将商品 摆放整齐，对待客人的热情度不够，并且没有真正的让自己付出较多的心思来 促成自己的成长。 三、下一步的努力 已经完成的工作已经是给了我非常大的警醒与提示，也是让我明白自己需 要端正自己的态度，真正的在工作上做好自己的工作，在平时的时间上也是要 努力的做好自己的工作，让自己在销售的工作岗位上做好一切。对于我个人来 说，我当然也是非常地庆幸自己能够有这般的成长，我相信凭借着我自己的努 力是一定能够给我更多的成长，让我在化妆品行业有自己的一番造就。全新的 生活，我也将以全新的自己来面对，我相信我是一定能够为自己创造出更美好 的未来，而这份工作我也是能够在其中真正的做出自己的成绩。面对接下来的 生活，我便是会加倍的让自己去成长，以个人之力来为自己谋得更棒的成绩。 身为销售人员我还需要去学习，去努力的方面有非常的多，所以我必须要 把握好每一个时机，为自己的人生，为自己的未来做更多的奋斗与努力。面对 未来我更是要加倍的让自己成长，我确信在未来的人生中我便是会让自己拥有 更好的成绩，真正的为自己谋得更好的发展。全新的一年，我会以更棒的自己 来面对工作，为自己的发展去做更多的拼搏与奋斗。 此致 敬礼! 述职人：______ ______年__月__日 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇六) 忙碌的 20**年即将过去。回首客务部一年来的工作，感慨颇深。这一年来 客服部在公司各级领导的关心和支持下、在客服部全体人员的积极努力配合下、 在发现、解决、总结中逐渐成熟，并且取得了一定的成绩。 一、提高服务质量，规范前台服务。 自 20**年我部门提出“首问负责制”的工作方针后，20**年是全面落实该 方针的一年。在日常工作中无论遇到任何问题，我们都能作到各项工作不推诿， 负责到底。不管是否属于本岗位的事宜都要跟踪落实，保证公司各项工作的连 惯性，使工作在一个良性的状态下进行，大大提高了我们的工作效率和服务质 量。根据记录统计，今年前台的电话接听量达 26000 余次，接待报修 10300 余次，其中接待业主日常报修 7000 余次，公共报修 3300 余次;日平均电话接 听量高达 70 余次，日平均接待来访 30 余次，回访平均每日 20 余次。 在“首问负责制”方针落实的同时，我们在 7 月份对前台进行培训。主要 针对《前台服务规范》、《前台服务规范用语》、《仪态礼仪》、《谈吐礼 仪》、《送客礼仪》、《接听礼仪》、〈举止行为〉、〈前台办理业务规范用 语〉等进行培训。培训后还进行了笔试和日检查的形式进行考核，而且每周在 前台提出一个服务口号，如“微笑、问候、规范”等。我们根据平时成绩到月 底进行奖惩，使前台的服务有了较大的提高，得到了广大业主的认可。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇七) 第一季度即将结束，回顾第一季度的工作对我们明确下一季度的工作思路 和完成全年的工作目标有重要的好处。 一、第一季度完成的主要工作 元月份承前启后，是总结过去一年和开启新的一年的.关键期。这个月里大 家快节奏高效率地完成了几项大型活动，如“魅力 XXX”知识竞赛，“我与同 行”迎春联欢活动，20**年工作总结与 20**年竞争上岗大会，建言献策与领导 干部恳谈会等等，同时进行了薪酬调整研究、财务决算、民主评议、先进表彰、 支部换届、顾问座谈、干部聘任等工作，还启动了清产核资工程。新产品幼儿 版的试刊号在元月初诞生了，帝企鹅的阅读教室也装修一新，有关课题拿出了 方案并进入申报程序。这个月里大家异常忙碌和辛苦，很多同志工作到腊月底。 二月是新春，是农历新年的开始，感恩与回报是二月的主题之一。大家在 休假的同时走亲访友，品味生活的芬芳与温馨。资产财务部的同志和办公室的 同志为大家过好节付出了辛劳。第十三个月工资、元月份工资、年终福利等等 都在初一前发给了大家。门房、锅炉工、保洁员和司机岗位在节日里牺牲假期 值班，保障了报社机关节日期间的安全卫生和正常运转。一年之计在于春。经 过元月份的调整，很多同志的工作岗位和工作资料有了变化。除了日常工作， 二月份就应是根据岗位目标书制订工作计划的时间，还就应是为三月份顺利进 入市场做充分准备的时间。 社委会主要领导到某参加了教育部语用司举行的《汉语拼音 50 年》审片会 议，参加了洪汛涛先生 XX 诞辰纪念活动；财务部和各部门进行了 20**年度的 财务预算；社委会就新《劳动合同法》咨询了法律顾问并研究了新的劳动合同； 办公室修订了车辆管理规定，整理了报社库房，提出了改善办公条件的方案和 预算；部实行新的工作流程，取消了印前 XXX 审读签字的环节，研究了暑假合 刊方案；社委会研究调整了发行政策，市场部修改签订了报纸代理合同；支部 制定了 20**年的全员学习计划并给各部门发放了学习图书《骨干是折腾出来 的》，总编室启动了帝企鹅阅读乐园的活动，印制了宣传彩卡和 20**年工作日 记，收集整理了订户档案，启动了异地办公平台的设计工作；社委会主要领导 参加了省教育工作会议，向省厅、市局、县区有关领导汇报了工作。二月份因 为中间休假的缘故，工作计划中的有些项目没有按时完成。 三月春和景明，是复苏与生长的时节。报社主要领导参加了市里的教育工 作会议，与出版局、出版集团领导和集团的其他报刊社进行了沟通交流；资产 财务部和办公室配合审计事务所完成了报社的清产核资工作，资产财务部配合 税务局完成了上年度的所得税汇算工作；办公室抓紧进行办公室调整和办公环 境改善工作；部开始暑假合刊的组稿设计工作，进校园进行了调研，人员与报 社签定了新的劳动合同；市场部加大市场开发力度，确保主要市场发行量稳定， 并印制了各区域统一使用的塑料包装袋；总编室开展了导读示范员的座谈会， 设计制作了纸制手提袋与塑料手提袋；工会在三八节组织女工参加了女性礼仪 讲座并发放了三八节福利，推荐了今年市里记功表彰的人选；各部门拿出的需 要上社委会研究的有关规定有报社资产管理规定、网站改版与管理方案；语用 司和中央媒体的两大宣传材料月底前定稿；三月份报社员工已经能够透过报社 网络办公平台查询自己的工资收入，社委会领导的工作计划也开始在平台上公 布办公平台和报社汉语拼音网将成为报社对内对外的主要信息通道。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇八) 尊敬的各位领导： 大家好！ 本人于 20**年毕业进入临床，20**年晋升为主治医师，回想过去的工作、 学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况 总结如下： 晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前 两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识 和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、 高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症；同时能熟练 地进行心肺脑复苏的抢救。 在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。 努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊， 坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络论坛，经常参加各种学术会议， 从而开阔了视野，扩大了知识面。及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟 练掌握内科各系统的常见病、多发病的诊治技术，同时也能处理各系统的常见 病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格 执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，在最大程度上避免了误诊差错事故 的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇九) 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检 查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门;在与各部门沟通中严格贯彻执行 上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真 诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解 XXX 本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量 的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便 捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室 标牌，保障公司的正常办公秩序。 为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的 发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、 粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年 底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐， 做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。 在接手工作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积 极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节 流、创造好的办公条件是我最终的追求。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 作为财务主管一年半年时间以来，我认真贯彻执行国家相关法律法规和财 务规章制度，认真履行了财务核算和监督职能，做好财务审核、监督等本职工 作。严格按照公司财务规定要求，认真履行职责。 1、公正、公平 2、对公司的忠诚度 3、业务技能 4、思想品德 5、清正廉 洁 具体代表性的工作如下： 带领全体财务人员认真做好各分子公司的财务核算和账务处理，以及账簿、 财务资料的收集、整理和归档工作。清理、核对了公司的固定资产，对外投资 情况以及 20**年-20**年公司工程欠款，公司应付账款的清理及挂账，单位职 工借款催收，对工程所发生的材料都严格审核，发现超出预算的材料发票，坚 决不放过，例如在审核**工程中，发现**材料供应公司，供应的材料设备超出 预算 7000 余元，本着对公司负责，对企业的忠诚，坚决拒绝支付，为公司挽 回了损失。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇十) 尊敬的各位领导、同事大家好！ 首先感谢领导给我们一次展示自己、锻炼自己的机会。我叫 xxx，于 xx 年 毕业于 XXX 学院，之后曾在 xx 建设集团、xx 装饰公司从事技术和现场施工管 理工作。20**年三月到我公司工作，现在在二公司 xxx 项目部任质检员一职。 20**年至 20**年为公司的五年发展战略年，在这重要的时期加入公司集体中来， 为公司完成各项发展战略目标，尽自己微薄之力感到特别荣幸。 下面就我今年在思想上和质检工作上的成绩向在座领导进行汇报： 一、思想上 自到公司以来，我严格遵守公司及所在项目部的各项管理制度，积极服从 领导的工作安排，圆满完成工作任务。积极响应公司的号召，认真贯彻执行公 司文件和项目经理传达的会议精神。思想上要求进步，维护集体荣誉，不断学 习、充实完善自己。时刻提醒自己树立主人翁意识。 二、工作上 我以“低调做人，高调做事”为准则，相信一份耕耘，就有一份收获。我 每天都以乐观的态度投入到工作中去。对本职工作尽心尽力，孜孜不倦。在做 好质检工作的同时，也注重学习、提高自己的管理水平，丰富自己的专业知识， 使自己具备更高岗位的工作能力。只待公司需要，我将拔剑而出。 今年我们项目部完成的工程主要有：天钢烧结 1、2 号环冷工程；炼钢区污 泥脱水间、铁水倒灌除尘站、集中软水站、汽水换热站；原料场罩棚柱工程。 在这些工程中我都圆满的完成了我的质检工作。虽然这些工程都不太大，但我 秉着“工程不论大小，质量必须管好”的态度，严把质量关，并做到了以下几 点：⑴对进场的原材料、半成品都进行了进场检验，不合格的材料坚决不用。 ⑵每个工序都按照规范要求和技术标准，对施工班组进行切合实际的三级交底， 决不从网上下载或直接抄袭，保证了其落实率的实现。⑶在每道工序施工中或 完成后都进行检查，不合格的要求班组进行整改，验收合格后方可进行下一工 序施工，保证了检查覆盖率和验收达标率的实现。⑷为加大管理力度，对不进 行整改和不按交底施工造成质量问题的班组进行了罚款，并且做了严格的教育。 在我的努力和项目部领导的督导下，我项目部所建工程未出现任何质量事 故。其中环冷工程螺栓较多，且定位安装比较复杂，我在放线员的协助下对每 组螺栓都进行了检查。交安装时对螺栓位置进行复测，没有一组偏差超过施工 规范要求，为此，得到了其它单位对东方公司施工质量的一致赞扬。污泥脱水 间、集中软水站还被评为公司内部优质工程。公司月联查中，我项目部资料项 得分较为突出，受到公司领导的一致好评。 以上这些成绩，都可作为对我工作能力的最好见证。通过这一年来的工作， 我发现自身还有很多不足之处，这些不足我将在以后的工作中加以完善。机遇 与挑战同在，光荣与梦想共存，20**年的工作中，我会牢记自己的岗位职责， 时刻用“四个敢于精神”激励自己，学习科学管理方法，对施工队制定合理的 奖罚制度，将质检工作做的更好。 最后，祝各位领导、同事，身体健康、工作顺利，祝公司在新的一年里又 有更大的收获！ 谢谢 给你一篇个人述职报告的写作范例，你可以参考它的格式与写法，进行适 当修改。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十一) 尊敬的领导： 下午好! 非常感谢您们在百忙之中抽出时间来听我的述职报告，我现在的职位是 xxx 的文员，真的感谢我的部门领导和同事对我的指导和关心。 由于自己没有经验，以及对业务工作的不熟悉，给领导和同事们带来了一 些不必要的麻烦，在此我深感愧疚，但是我相信，我的不断成长以及对业务工 作的不断熟悉，是给你们最大的回报，现我将我的试用期述职报告如下： 第一项，工作内容 我每日的工作流程大致分为以下几点： 1.负责请验留样样品的稳定性考察。 2.负责稳定性考察室、冰柜、物料库等温湿度的记录。 3.负责仓库物料的发放、物料的登记以及物料库标签的更新。 4.负责办公用品、物料库和档案柜等资料，领用或借阅的管理。 5.负责定期使用 erm 软件提报采购计划并及时登记督查工作，定期领用物 料等。 6.负责办公室的文件传递。 7.负责周一例会的会议纪要，并经领导审阅后发至指定的邮箱。 对于一个非药学专业的人来说，这份工作我刚开始做的很吃力，什么都是 陌生的，都不知道从哪入手开始做起，连最基本的药名我都叫不顺，更何况是 了解其他，但是部门的领导和同事没有因为我不是专业的人员而看不起我，也 没有冷眼旁观，更没有在我做的不好时打击我的自信心，他们耐心的指导我， 并帮助我树立自信心，这让我感觉没有压力，就像在一个大家庭里一样，这样 的氛围让我对这份陌生的工作没有排斥的心里，在这样的氛围里工作我很开心。 第二项，工作收获 1、工作要有热情，要有创新。对工作有热情才有好的精神状态，才有克服 困难的勇气，才能激发灵感，提供创新的动力。 2、适应环境，深入实践，以认真严谨的工作态度融入到我的工作环境中。 3、对制剂研究院现有的研发项目有了个大概的了解。 4、对 erm 办公软件能熟练的应用。 第三项，现存在的不足 1.对公司各部门的职责以及人员了解的不够透彻，这样就直接导致沟通的 困难，需要改进。 2.物料库原、辅料的整理与管理不仔细。 3.工作的计划性不强，有时候有遗漏的现象，需要改进。 4、缺乏创新精神，工作思路陈旧。 第四项，我以后的工作计划 1.积极学习，熟练应用办公软件，对我的本职工作要做到精细。 2.及时有效的沟通，提高自己的沟通技巧，让对方能正确的了解到我要表 达的内容。 3.对物料熟悉掌握，以便方便以后的`领用和提报。 以上就是我在 xx 工作这半年的一个总结，再次感谢我的领导和同事们，谢 谢你们能让我在这么温馨的环境里工作，我想在这半年里学到的东西我将一生 受益，真的庆幸我应聘来 xx 工作。 猜你正在找个人述职报告的怎么写？那么就给你这篇范文参考。 一、毕业班工作 去年的毕业班是 98 级，6 个教学班 328 名学生，全体领导和教师倾注了很 大精力，98 级全体师生经过一年的奋力拼搏，取得了中考一批录取 98 人的好 成绩，占全县一批总人数的 22%，一批升重点率 30%，成绩另人满意，总结毕 业班的管理工作有几点很值得一提。 1、班主任班级管理到位、及时、得当，98 级初三的一年内，每位班主任 早到晚归到底有多次，谁也说不清。做了多少工作，从她们谈起 98 级就湿润的 眼眶中看得一清二楚。 2、老师、学生、家长、领导四方配合得好，学生会、家长会、教师会、班 主任会到底开了多少次无法统计，但招之即来，到会认真听，散会马上落实， 雷厉风行，团结一致，使 98 级学生学风正，考风正。 3、后期管理抓得紧、吸取 97 级的教训，老师们对学生考前和考中的管理 格外重视，每位老师都步行跟考、到现在还记忆犹新。 4、奖励措施发挥了较好的作用，对教师的奖励有利于团结协作，对学生的 奖励提高了学生争先恐后的竞争意识。 5、中考信息摸得不错，尤其是上学期，仅去 XXX 摸信息就 8 次，各种中 考资料代表了中考的出题方向，对教学的指导作用不可低估。 6、注重了学生应考能力的训练，年后的月考，老师们狠抓考风，注重考后 分析，对科学施教、平静应考起到了很好的作用。 二、迎新生工作 ＸＸ年初一新生的招生工作圆满完成，招收新生 411 人，是世纪中学历届 招生人数最多，质量最好的一届，也是经济效益较好的一年，取得这样的成绩， 主要做了以下五件事： 1、大张旗鼓的宣传发动：宣传的目的在于让学生和家长了解学校情况、招 生政策、招生考试时间，学校利用各种渠道发送招生信息，校校到、无死角， 起到了很好的作用。 2、招生简章精雕细刻：这次的简章经过很多人的构思、修改、编制、出了 一些新政策、两个简章并行，社会反应良好， 3、热情周到的报名服务：招生报名前的准备充分，10 天的报名接待工作， 每一个负责接待的老师都感到异常疲劳和兴奋，报名工作不但安排好了考试次 序，还很好地展示世纪人的热情和周到，让学生、家长有了一个良好的印象。 4、全民动员组织考试：招生考试，两校教工全体参加，带着亲朋好友的孩 子参考的教工很多、大家劲往一处使，心往一处想，为世纪二中的声誉写下了 浓墨重彩的一笔。 5、撕心裂肺录取收费：01 级新生优秀生比例有所提高，得益于招生政策， 也得益于 98 级的成绩，也与参与收费录取的老师正相关。他们的接待工作是一 流的，他们为学生和家长的好成绩而高兴。为家长东奔西走借钱送子上学而流 泪。圆满完成了学校交给的任务。 三、教师队伍建设： 世纪中学社会声誉是由一流的师资队伍支撑的，教师的敬业奉献，为人师 表，团结向上，竞争协作已成为世纪中学的学校文化，一大批优秀教师已脱颖 而出，师资队伍建设步子大，效果高，学校领导班子主要从 6 个方面提高教师 教学水平。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十二) 一、工作绩效述职 时间过的飞快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不觉已经将近 2 年了。 首先，非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的 进步，慢慢的提升自身的素质与才能。同时，向公司的领导以及全体同事表示 最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你 们的帮助。我才能在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己， 较好的完成各项公司安排的工作任务。 二、工作心得和体会 虽然一直从事房地产这个工作，但是我发现要学习的地方还是很多，通过 向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在较短时间内熟悉了工作流程，明 确了工作方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。 我十分感谢公司，给了我很多的学习机会，也希望公司日后也能继续一些 有些关于销售的培训工作，我希望能通过学习不同的知识，补足自己的不足之 处，让自己能把销售工作做的更好。 三、关键事项 作为一名策划人员，我本着“要不断的完善自己各方面的专业技能”这样 一个目标，开拓创新意识，积极的完成本职工作，做好房产策划工作，严格细 致地要求自己按照公司流程中所有步骤及时完成工作。 我很有幸的多次参与了公司分配的市场调研工作，每次我都深深的'体会到 终端销售的力量，也让我觉得策划并不是万能的。 四、xx 年的改进思路 在这段时间里虽然做了一些工作，但仍然存在些题，主要表现在：创新精 神不足，不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动适应工作需要。领导交办 的事情虽然都能完成，工作当中有时会忽略考虑更深一层次方面，这样会造成 是被动工作，减慢了工作上升到一定高度的速度。后续工作有些做的不到位， 但是，我相信在我自己不断的努力和领导的帮助下，我会尽快提升自己，避免 掉一些不必要的失误发生，所以我会不断补充自己各个方面的不足之处，做好 销售工作，希望能为公司带来更好的经济效益。 在今后工作中我将继续努力奋斗，巩固现有成绩，针对自身的不足加以改 进，争取在新的一年做的更好。 20**年也许对于房地产行业会是一个考验，但对于我们大家也许也是一种 挑战，但是身处我们团队中，我十分的有信心来面对这场突如其来的“冬天”。 希望你能喜欢这篇个人述职报告范文。 我从事超市收银工作的时间不是太长，自身的素质和业务水平离工作的实 际要求还有一定的差距，但我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极 的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，为超市的发展作出 了自己应有的贡献。现针对自己在工作中遇到的问题谈谈自己的心得和体会， 也算是对自己工作的一个工作总结吧。 (1)作为与现金直接打交道的收银员，我认为必须遵守超市的作业纪律。 收银员在营业时身上不可带有现金，以免引起不必要的误解和可能产生的 公款私挪的现象。收银员在进行收银作业时，不可擅离收银台，以免造成钱币 损失，或引起等候结算的顾客的不满与抱怨。收银员不可为自己的亲朋好友结 算收款，以免引起不必要的误会和可能产生的收银员利用收银职务的方便，以 低于原价的收款登录至收银机，以企业利益来图利于他人私利，或可能产生的 内外勾结的“偷盗现象。在收银台上，收银员不可放置任何私人物品。 因为收银台上随时都可能有顾客退货的商品，或临时决定不购买的商品， 如果有私人物品也放在收银台上，容易与这些商品混淆，引起误会。收银员不 可任意打开收银机抽屉查看数字和清点现金。随意打开抽屉既会引人注目并引 发不安全因素，也会使人产生对收银员营私舞弊的怀疑。不启用的收银通道必 须用链条拦住，否则会使个别顾客趁机不结账就将商品带出超市。收银员在营 业期间不可看报与谈笑，要随时注意收银台前和视线所见的卖场内的情况，以 防止和避免不利于企业的异常现象发生。收银员要熟悉卖场上的商品，尤其是 特价商品，以及有关的经营状况，以便顾客提问时随时作出正确的解答。 (2)认真做好商品装袋工作。 将结算好的商品替顾客装入袋中是收银工作的一个环节，不要以为该顶工 作是最容易不过的，往往由于该项工作做得不好，而使顾客扫兴而归。装袋作 业的控制程序是：硬与重的商品垫底装袋;正方形或长方形的商品装入包装袋的 两例，作为支架;瓶装或罐装的商品放在中间，以免受外来压力而破损;易碎品或 轻泡的商品放置在袋中的上方;冷冻品、豆制品等容易出水的商品和肉、菜等易 流出汁液的商品，先应用包装袋装好后再放入大的购物袋中，或经顾客同意不 放入大购物袋中装入袋中的商品不能高过袋口，以避免顾客提拿时不方便，一 个袋中装不下的商品应装入另一个袋中;超市在促销活动中所发的广告页或赠品 要确认已放入包装袋中.装袋时要绝对避免不是一个顾客的商品放入同一个袋中 的现象;对包装袋装不下的体积过大的商品，要用绳子捆好，以方便顾客提拿;提 醒顾客带走所有包装入袋的商品，防止其遗忘商品在收银台上的情况发生。 (3)注意离开收银台时的工作程序。 离开收银台时，要将“暂停收款”牌放在收银台上;用链条将收银通道拦住; 将现金全部锁入收银机的抽屉里，钥匙必须随身带走或交值班长保管;将离开收 银台的原因和回来的时间告知临近的收银员;离开收银机前，如还有顾客等侯结 算，不可立即离开，应以礼貌的态度请后采的顾客到其他的收银台结账;并为等 侯的顾客结账后方可离开。 上面就是我在实际工作中的一点想法，请各位领导和同事批评指正。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 我是 20**年 12 月进入 XXX 海螺，回顾过去的两年多时间，工作环境的变 化，工作场所的变化，岗位职责的变化，就我个人而言感受颇多。 上半年经历了从行政岗位到现在人事岗位的转变，对我来说既是一种挑战 也是一种机遇，更加清醒的认识到了自身工作经验的不足和专业技能的匮乏， 在接下来的工作中将进一步规划明确自我成长方向，勤学上进，细心谨慎，希 望能够通过自己的努力将岗位工作做的更实更细。目前主要从事人事基础管理 工作，主要负责公司培训管理、劳动合同管理和年休假管理，并协助做好人事 其他相关岗位工作。下面，我就近期工作作简要汇报。 一、20**年上半年主要工作 1、行政管理 上半年主要负责或参与配合做好宣传管理、工会管理、公文机要、小车班 日常管理和行政接待等相关工作，积极补位。 宣传管理的目的是宣扬企业的优良形象，在专业管理过程中利用考核激励 机制有效调动各单位在宣传工作中的积极性和热情，在稿件审批过程中要注重 稿件的质量和挂网报道的及时性，同时要做好厂区标识牌维护及费用管控工作。 工会管理主要是通过各类活动充分调动员工的积极性和热情，为员工创造 一个良好的沟通交流和团结协作的环境氛围，激发员工更好地投身到企业的生 产经营之中。同时工会也是有效维护职工权益的重要组织，充分发挥工会组织 的作用，是构建企业与员工之间和谐劳动关系的重要桥梁。 公文机要主要是确保各类信息的上传下达、收发文管理、红头文件制作、 邮件收发、文件传阅、重要文件归档等。 小车班管理主要是统筹协调公司各单位公务用车安排、小车班里程补贴制 作以及开展月度行政车辆检查，下发检查通报，加强小车班日常事项管理，规 范派车流程。 行政接待主要是各类领导来访及接待检查等事项，拟定接待指南，撰写汇 报材料，配合检查会议室及各类仪器设备的正常情况，查看厂区绿化环境卫生 及办公楼区域环境等，发现问题及时修复维护，在接待过程中做好会议记录、 图片拍摄并及时汇报接待进程，确保接待顺利开展。 2、人事管理 上半年主要负责或参与配合做好培训管理、合同管理和人事档案管理等相 关人事基础管理工作，并积学习相关法律法规及专业制度，配合做好临时交代 的人事相关工作，自我感受目前掌握的知识还很浅薄，对规划、绩效、薪酬、 招聘、培训以及员工关系等六大模块的掌握还需要长期的学习钻研。 培训管理主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，是员工增强岗 位技能胜任岗位工作的有效途径。工作涉及到培训课时、师徒管理及费用核发， 新进及转岗人员试用期管理，月度及季度培训检查，外来培训，后备人才管理 等工作。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十三) 个人述职报告的写法与格式是什么？请参考以下这篇范文。 各位领导、同志们： 大家好！ 我是 20**年 5 月份开始担任科技部总经理助理职务的，并主持科技部全面 工作，至今已一年半有余。一年半，在人生的旅途中只不过是短暂的一瞬间， 但对我个人来讲却是终生难忘的历程。回想这一年半来自己的工作和学习生涯， 有喜有忧，有坎坷，也有收获，取得的成绩同志们也是有目共睹的，不再一一 列举。但是我想说明的是，成绩是来之不易的，这里面包含着行领导的正确领 导和今天在座的全行干部职工的帮助和支持，尤其是包含着科技部全体员工的 辛勤劳动和艰苦努力。这一年来，我作为科技部的负责人，只不过是做了一些 应该做的工作，具体的可以概括为如下五个方面： 一、加强管理、保障安全 银行科技工作中，安全为首要任务，科技工作的成果就在于各种银行业务 都能正常无事故的顺利开展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本着 这一原则，多次与部门内部人员讨论制度的问题，对原有的岗位责任进行了调 整，制定了新的岗位责任制度，强调了岗位的必要性和重要性，将岗位责任细 化，责任到人，在管理层面有了明确的管理分工,使科技工作在有序的环境下进 行。并且，在部门全体员工的共同努力下，保障了各项修订后制度和新建制度 的贯彻执行。其次，网络和信息系统的安全稳定运行是科技部工作的命脉，只 有整个信息系统保持稳定、连续、高效的运行，我们才能在这个基础上谈下一 步的发展，才能够充分发挥已有的和新开发的业务产品的作用。为保证系统的 安全运行，在年初时，为部门内部配备了移动值班电话，从而缩短了故障产生 时的延滞时间。在年初时，我提出了保障 ATM 及 POS 的银行卡地区网系统整 体可用率达到 99%以上的目标。尽管我们的地区网系统在 20**年时频繁出现波 动，但通过我们对系统的二次改造后，今年的系统运行一直都是非常稳定的。 我在加强管理、保障运行方面付出的努力取得了预期的效果。 二、科技项目、重点实施 在科技项目方面，20**年由总行推出的新产品和对原有业务系统的更新的 项目很多。首先，我们要支持业务部门参与激烈的市场竞争。总行为满足市场 竞争需要而开发的产品在各种信息渠道中已经介绍的很多，但就 XXX 的地区特 色和我行的特点，各业务部门提出了一些项目需求，如：银证通系统、薪加薪 系统、单证中心系统等。在行领导、相关业务部门、各支行的配合下，这些新 产品得到了及时的上线，丰富了我行的产品线，增强了服务功能，逐步建立了 一定的市场竞争优势，对于将来改善我行的客户结构起到了重要的推动作用和 支撑作用。 以往我行的系统中由于总行的滞肘，有些不利于市场开拓的方面。通过我 们以及其他分行的相关反馈，总行今年已对这些问题进行了一些相应的改进。 如：ATM、CRS 等自助设备的客户操作流程更新，由原来的先吐卡后出钞的方 式改为先出钞后吐卡，方便了客户取款操作；自助查询机系统改造，增加了查 询机中的理财一互通的代理功能；等。 三、把握全局、团结协作 我觉得，科技部是银行中至关重要的职能部门，给行里把好关、做好后勤 保障是我义不容辞的责任。一年来，我坚持站在全行的角度考虑问题，客观的 分析有关科技对行内行外的影响。今年，针对我行部分网点 UPS 电池不能正常 工作的情况，我提出了要求更换的建议，因为一旦网点停电不能正常营业，对 行里的影响非常大。此建议得到了行里的认可，并在年终决算前完成了所有网 点的更换。 科技部门身为银行的二线服务管理部门，加强同有关人员和相关部门的团 结和协调，是做好科技服务工作的重要条件。为了搞好部门内部员工的团结， 我
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38_新进职员教育成果检测表
新进职员教育成果检测表 ○工作的流程 第 1 次评价 第 2 次评价 □1.了解工作的流程 □2.了解公司上下关系的重要 □3.了解公司横向的联系、合作关系 □4.了解与同事间和睦的重要性 □5.做一件工作必定有始有终 ○指示、命令的重要性 □1.了解上司的指示、命令的重要性 □2.将上司的指示、命令记录备忘 □3.指示、命令若有不明了之处，必定确认到懂为止 □4.复诵指示、命令，加以确认 □5.遵守指示、命令 ○工作的步骤、准备 □1.了解工作步骤的重要 □2.了解工作准备得当，进展就顺利 □3.了解工作步骤的组织方式 □4.了解工作的准备方式 □5.按照步骤、准备程序完成工作 ○报告、联络、协商 □1.了解报告、联络、协商是工作的重点 □2.报告时，先讲结论 □3.联络应适时，简要 □4.了解协商可以使工作顺利完成 □5.即使被挨骂的事也向上司报告、联络、协商 ○工作的基本 □1.学会工作上使用的机器、工具的操作方法 □2.了解公司的工作大部分都要靠团队合作来完成 □3.了解会议或洽商的重要 □4.了解会议或洽商时应有的态度 □5.了解工作上完成期限或交货期的重要 ○分配各单位 ①寻求意见 ②自己示范 ③让别人示范
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培训主管岗位职责
培训主管岗位职责 1） 在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。 （2） 负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划， 在领导批准后组织实施。 （3） 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。 （4） 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动， 对参加人员进行考核。 （5） 负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部 培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。 （6） 组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。 （7） 负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。 （8） 安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。 （9） 负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政 策效果，提出改进咨询意见。 （10） 完成人事部长临时交办的其他任务。
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计划生育管理办法
计划生育管理办法 第一条 为搞好公司职工计划生育管理，特制定本办法。 第二条 公司可在行政序列或工会内设立计划生育委员会或办公室，具体负责 公司职工计划生育管理工作。 第三条 计生部门根据公司职工年龄、婚育状况和结构，提出公司职工计划生育 工作的总体规划和年度计划及经费预算，在报经批准后组织实施。 第四条 实行计生工作分层负责制，各级领导和主管对本部门、单位的计划工作 负有责任，在其目标责任体系中应有计划生育方面的考核指标。 第五条 宣传国家和当地政府计划生育的法令、政策，及时发布、传达计划生育 的政策动态。 第六条 公司推行计划生育以宣传教育为主，经济和行政奖惩手段为辅。 第七条 通过形式多样的活动，宣传计划生育的重要性，教育员工自觉实行晚 婚、晚育、少生、优生，且男女职工都有实行计划生育的权利与义务。 第八条 分析公司婚育状况，区分计划生育的重点对象和目标，进行重点监控。 推行和鼓励一对夫妻只生育一个孩子，严格控制生育条例允许的生育第二个孩 子的情况。 第九条 掌握公司已婚女职工节育措施情况，坚持杜绝非法生育和超生；发现 计划外怀孕者，及时采取有效措施。 第十条 严格按国家政策规定办理员工结婚登记手续，以及独生子女登记。不得 开口子批准早婚、早育。 第十一条 对合法怀孕者，搞好优育优生服务，组织有关的体检、复查和四期保 健工作及生育知识普及教育。 第十二条 认真落实计划生育的优惠、鼓励措施和待遇： （1） 婚前医学检查和遗传咨询； （2） 发放独生子女费； （3） 报销独生子女入托、入幼儿园费； （4） 帮助联系职工子女入学； （5） 报销职工计划生育费用； （6） 职工计划生育营养补助； （7） 计划生育假期； （8） 节育的例行检查、复查； （9） 组织探望做节育手术员工及产妇； （10） 独生子女在招工中优先录用。 第十三条 公司建立育龄员工计划生育档案，并由计生部门负责具体收集、整理 立卷管理工作，按规定制作统计报表上报有关部门。 第十四条 公司对无计划生育的情况，根据国家有关法令进行处罚。处罚措施包 括： （1） 生育费用自理； （2） 不享受产假期间照发的工资； （3） 子女托费自理； （4） 收回独生子女证，停止凭证享受待遇； （5） 收回计划生育奖励金； （6） 按超胎数，加收若干倍的计划外生育费； （7） 行政处分； （8） 超生人口不列入分房人数； （9） 不实行计划生育的部门或单位，不得评为先进，应扣除奖金给予罚款； （10） 违反计划生育情况严重的，免除公司职务或予以开除、解聘。 对破坏计划生育的典型，予以公开处理，引以为戒。 第十五条 计生部门协助公司安保部或当地公安治安部门（流动人口管理站）， 对公司流动人口及其计划生育状况进行检查。 第十六条 计生部门及时与当地计生主管机关、街道办事处或居委会、职工配偶 工作单位密切联系，全方位地了解职工及其配偶的计划生育情况。 第十七条 主持或协助办理职工计划生育的保险和独生子女的储蓄保险。
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新员工入职与试用期管理办法
新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 2014-12-15 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 2 页 共 35 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 3 页 共 35 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司 的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人 力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主 要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工 作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提 供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 第 4 页 共 35 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 5 页 共 35 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 6 页 共 35 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 7 页 共 35 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 8 页 共 35 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可 以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 9 页 共 35 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 10 页 共 35 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 11 页 共 35 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到 表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 12 页 共 35 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 13 页 共 35 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 14 页 共 35 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 15 页 共 35 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 16 页 共 35 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 第 17 页 共 35 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 18 页 共 35 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 19 页 共 35 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 20 页 共 35 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 21 页 共 35 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 22 页 共 35 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 23 页 共 35 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 24 页 共 35 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 25 页 共 35 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 26 页 共 35 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 27 页 共 35 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 28 页 共 35 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 29 页 共 35 第 30 页 共 35 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 31 页 共 35 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 32 页 共 35 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 33 页 共 35 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 34 页 共 35 日期：
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税前税后工资VS年终奖计算表(灵活-简单)
税前个税计算模版 序号 员工级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 普通员工 普通员工大专 普通员工大专 普通员工大专 主任级 主任级 主任级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 税前月薪 4000.00 4500.00 5000.00 5500.00 6000.00 6500.00 7000.00 7500.00 8000.00 8500.00 9000.00 9500.00 10000.00 10500.00 11000.00 11500.00 12000.00 12500.00 13000.00 13500.00 14000.00 14500.00 15000.00 15500.00 20000.00 16500.00 17000.00 17500.00 18000.00 18500.00 19000.00 19500.00 20000.00 20500.00 21000.00 21500.00 22000.00 22500.00 23000.00 23500.00 25000.00 30000.00 35000.00 40000.00 45000.00 50000.00 55000.00 60000.00 70000.00 80000.00 税前工资个税 扣除标准 个税 3874.00 3.78 3948.00 16.56 3948.00 31.56 3948.00 50.20 4021.00 92.90 4021.00 142.90 4021.00 192.90 4095.00 235.50 4095.00 285.50 4095.00 335.50 4095.00 426.00 4095.00 526.00 4095.00 626.00 4095.00 726.00 4095.00 826.00 4095.00 926.00 4095.00 1026.00 4095.00 1126.00 4095.00 1226.00 4095.00 1346.25 4095.00 1471.25 4095.00 1596.25 4095.00 1721.25 4095.00 1846.25 4095.00 2971.25 4168.00 2078.00 4168.00 2203.00 4168.00 2328.00 4168.00 2453.00 4168.00 2578.00 4168.00 2703.00 4168.00 2828.00 4168.00 2953.00 4168.00 3078.00 4168.00 3203.00 4168.00 3328.00 4168.00 3453.00 4168.00 3578.00 4168.00 3703.00 4168.00 3828.00 4168.00 4203.00 4168.00 5453.00 4168.00 6703.00 4168.00 7994.60 4168.00 9494.60 4168.00 10994.60 4168.00 12494.60 4168.00 14036.20 4168.00 17536.20 4168.00 21036.20 税后月薪 校对 3996.22 4483.44 4968.44 5449.80 5907.10 6357.10 6807.10 7264.50 7714.50 8164.50 8574.00 8974.00 9374.00 9774.00 10174.00 10574.00 10974.00 11374.00 11774.00 12153.75 12528.75 12903.75 13278.75 13653.75 17028.75 14422.00 14797.00 15172.00 15547.00 15922.00 16297.00 16672.00 17047.00 17422.00 17797.00 18172.00 18547.00 18922.00 19297.00 19672.00 20797.00 24547.00 28297.00 32005.40 35505.40 39005.40 42505.40 45963.80 52463.80 58963.80 - 员工级别 每月个人社保 每月个人公 积金 免税额 扣除合计 普通员工 194.00 180.00 3500.00 3874.00 1794 普通员工大专 232.00 216.00 3500.00 3948.00 2152.8 主任级 269.00 252.00 3500.00 4021.00 2511.6 经理级 307.00 288.00 3500.00 4095.00 2870.4 副总助理级以上 345.00 323.00 3500.00 4168.00 3229.2 社保 公积金 193.37 179.4 231.044 215.28 268.718 251.16 306.392 287.04 344.066 322.92 员工级别 普通员工 普通员工大专 普通员工大专 主任级 主任级 主任级 主任级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 税后月薪 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 7,500 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 11,000 11,500 12,000 12,500 13,000 13,500 14,000 14,500 15,000 15,500 16,000 16,500 17,000 17,500 18,000 18,500 19,000 19,500 20,000 20,500 21,000 21,500 22,000 22,500 23,000 23,500 25,000 30,000 35,000 40,000 46,700 50,000 55,000 60,000 应税所得 126 552 1,052 1,479 1,979 2,479 2,979 3,405 3,905 4,405 4,905 5,405 5,905 6,405 6,905 7,405 7,905 8,405 8,905 9,405 9,905 10,405 10,905 11,332 11,832 12,332 12,832 13,332 13,832 14,332 14,832 15,332 15,832 16,332 16,832 17,332 17,832 18,332 18,832 19,332 20,832 25,832 30,832 35,832 42,532 45,832 50,832 55,832 税率 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 35% 35% 35% 35% 税后收入换算税前收入计算表 费用扣除 税前应税所 速算扣除数 标准 得 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 555 555 555 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 2,755 2,755 5,505 5,505 5,505 5,505 3,874 3,948 3,948 4,021 4,021 4,021 4,021 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 129.90 569.07 1,084.54 1,526.67 2,082.22 2,637.78 3,193.33 3,666.67 4,222.22 4,812.50 5,437.50 6,062.50 6,687.50 7,312.50 7,937.50 8,562.50 9,200.00 9,866.67 10,533.33 11,200.00 11,866.67 12,533.33 13,200.00 13,769.33 14,436.00 15,102.67 15,769.33 16,436.00 17,102.67 17,769.33 18,436.00 19,102.67 19,769.33 20,436.00 21,102.67 21,769.33 22,436.00 23,102.67 23,769.33 24,436.00 26,436.00 33,102.67 40,110.00 47,252.86 56,964.62 62,041.54 69,733.85 77,426.15 副总助理级以上 副总助理级以上 70,000 80,000 65,832 75,832 45% 45% 13,505 13,505 4,168 4,168 95,140.00 113,321.82 年度一次性税 年度一次性 收入 年度区间 5000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 60000 70000 80000 90000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 450000 500000 550000 600000 650000 700000 750000 800000 850000 900000 950000 1000000 1050000 417 833 917 1000 1083 1167 1250 1333 1417 1500 1583 1667 2083 2500 2917 3333 3750 4167 5000 5833 6667 7500 8333 12500 16667 20833 25000 29167 33333 37500 41667 45833 50000 54167 58333 62500 66667 70833 75000 79167 83333 87500 应税所得 税率 416.67 833.33 916.67 1000.00 1083.33 1166.67 1250.00 1333.33 1416.67 1500.00 1583.33 1666.67 2083.33 2500.00 2916.67 3333.33 3750.00 4166.67 5000.00 5833.33 6666.67 7500.00 8333.33 12500.00 16666.67 20833.33 25000.00 29166.67 33333.33 37500.00 41666.67 45833.33 50000.00 54166.67 58333.33 62500.00 66666.67 70833.33 75000.00 79166.67 83333.33 87500.00 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 速算扣除数费用扣除标准 105 105 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 2,755 2,755 2,755 5,505 5,505 5,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 1100000 员工级别 普通员工 普通员工大专 主任级 经理级 副总助理级以上 91667 91666.67 45% 每月个人社保每月个人公积金免税额 扣除合计 194 180 3500 3874 232 216 3500 3948 269 252 3500 4021 307 288 3500 4095 345 323 3500 4168 13,505 收入换算税前收入计算表 税率 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 35% 35% 35% 35% 速算扣除 数 0 0 0 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 555 555 555 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 2755 2755 5505 5505 5505 5505 个税 税后收入 3.90 17.07 32.54 47.67 103.22 158.78 214.33 261.67 317.22 407.50 532.50 657.50 782.50 907.50 1,032.50 1,157.50 1,295.00 1,461.67 1,628.33 1,795.00 1,961.67 2,128.33 2,295.00 2,437.33 2,604.00 2,770.67 2,937.33 3,104.00 3,270.67 3,437.33 3,604.00 3,770.67 3,937.33 4,104.00 4,270.67 4,437.33 4,604.00 4,770.67 4,937.33 5,104.00 5,604.00 7,270.67 9,278.00 11,420.86 14,432.62 16,209.54 18,901.85 21,594.15 4,000.00 4,500.00 5,000.00 5,500.00 6,000.00 6,500.00 7,000.00 7,500.00 8,000.00 8,500.00 9,000.00 9,500.00 10,000.00 10,500.00 11,000.00 11,500.00 12,000.00 12,500.00 13,000.00 13,500.00 14,000.00 14,500.00 15,000.00 15,500.00 16,000.00 16,500.00 17,000.00 17,500.00 18,000.00 18,500.00 19,000.00 19,500.00 20,000.00 20,500.00 21,000.00 21,500.00 22,000.00 22,500.00 23,000.00 23,500.00 25,000.00 30,000.00 35,000.00 40,000.00 46,700.00 50,000.00 55,000.00 60,000.00 税前收入 4,003.90 4,517.07 5,032.54 5,547.67 6,103.22 6,658.78 7,214.33 7,761.67 8,317.22 8,907.50 9,532.50 10,157.50 10,782.50 11,407.50 12,032.50 12,657.50 13,295.00 13,961.67 14,628.33 15,295.00 15,961.67 16,628.33 17,295.00 17,937.33 18,604.00 19,270.67 19,937.33 20,604.00 21,270.67 21,937.33 22,604.00 23,270.67 23,937.33 24,604.00 25,270.67 25,937.33 26,604.00 27,270.67 27,937.33 28,604.00 30,604.00 37,270.67 44,278.00 51,420.86 61,132.62 66,209.54 73,901.85 81,594.15 校对 - 校对二 - 45% 45% 13,505.00 13,505.00 29,308.00 37,489.82 70,000.00 80,000.00 99,308.00 117,489.82 - - 个税 税后收入 校对 154.64 309.28 340.21 371.13 402.06 432.99 463.92 494.85 525.77 1883.33 1994.44 2105.56 2661.11 3216.67 3772.22 4327.78 4883.33 11806.25 14306.25 16806.25 19306.25 28660.00 31993.33 48660.00 65326.67 81993.33 98660.00 146064.29 167492.86 188921.43 260761.54 287684.62 314607.69 507263.64 548172.73 589081.82 629990.91 670900.00 711809.09 752718.18 793627.27 834536.36 5000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 60000 70000 80000 90000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 450000 500000 550000 600000 650000 700000 750000 800000 850000 900000 950000 1000000 1050000 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 年度一次性税后收入换算表 税前年度收入 税前区间 5155 10309 11340 12371 13402 14433 15464 16495 17526 19883 20994 22106 27661 33217 38772 44328 49883 61806 74306 86806 99306 118660 131993 198660 265327 331993 398660 496064 567493 638921 760762 837685 914608 1157264 1248173 1339082 1429991 1520900 1611809 1702718 1793627 1884536 430 859 945 1031 1117 1203 1289 1375 1460 1657 1750 1842 2305 2768 3231 3694 4157 5151 6192 7234 8276 9888 10999 16555 22111 27666 33222 41339 47291 53243 63397 69807 76217 96439 104014 111590 119166 126742 134317 141893 149469 157045 税率 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 105 105 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 1005 1005 1005 1005 1005 1005 2755 2755 2755 5505 5505 5505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 1975445 164620 45% 13505 875445.45 1100000 0.00 校对二 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 税率表 级数 含税级距 不含税级距 税率(%) 1 不超过1500元的 不超过1455元的 2 超过1500元至4,500元的部分 超过1455元至4,155元的 10 部分 105 3 超过4,500元至9,000元的部分 超过4,155元至7,755元的 20 部分 555 4 超过9,000元至35,000元的部分 超过7,755元至27,255元 25 的部分 超过27,255元至41,255元 超过35,000元至55,000元的部分 的部分 30 超过55,000元至80,000元的部分 超过41,255元至57505元 35 的部分 超过80,000元的部分 超过57,505的部分 45 5 6 7 3 速算扣除数 0 1005 2755 5505 13505 年终奖金计算公式 年度奖金的个人所得税适用的税率：年终奖金总额/12后再对应适用税率 年终奖应纳税额=年终奖金总额×年终奖适用税率－速算扣除数 年度一次性收 入（税收） 年度区间 应税所得 税率 速算扣除数 17400 17500 49900 93100 327500 496000 691000 1450 1458 4158 7758 27292 41333 57583 1450.00 1458.33 4158.33 7758.33 27291.67 41333.33 57583.33 3% 10% 20% 25% 30% 35% 45% 105 555 1,005 2,755 5,505 13,505 说明： 因为存在7级累进税率，所以各档税率之间存在一个临界点，临界点前后金额的微小变化会影响到税金的 所以建议尽可能的按适用低税率的收入发放年终奖，差额部分另外通过其他办法补足。 本表是按年度一次性税后收入为依据计算个税，其对应的税前收入请见税前年度收入一栏 此外因为每个人的当月工资不同，所以未考虑当月工资低于3500元的情况，在实务中需要考虑该因素 说明 1、本表含税级距指 以每月收入额减除费 用三千五百元后的余 额或者减除附加减除 费用后的余额。 2、含税级距适用于 由纳税人负担税款的 工资、薪金所得；不 含税级距适用于由他 人(单位)代付税款的 工资、薪金所得。 费用扣除标准 税前年度收入 税前区间 17938 19328 61681 122793 463921 754608 1231809 1495 1611 5140 10233 38660 62884 102651 变化会影响到税金的相当幅度的增加，请大家务必关注 中需要考虑该因素 税率 3% 10% 20% 25% 30% 35% 45% 个税 税后收入 538.14 1827.78 11781.25 29693.33 136421.43 258607.69 540809.09 17400 17500 49900 93100 327500 496000 691000 速算扣除数 0 105 555 1005 2755 5505 13505 校对 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 校对二 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 年终一次性收入计算表 姓名 年度一次性收 年度区间 应税所得 税率 速算扣除数 税前年度收入 税前区间 税率 个税 入（税收） 速算扣除数 20% 555 49860 4155 4155.00 105 55283 4607 10501.67 10% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0.00 0 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 税后收入 校对 44782 0 0 0 0 0 0 -5078.33 0.00 0.00 0.00 税后收入 校对 50000 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 校对二 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 优化后 姓名 年度一次性收 年度区间 应税所得 税率 速算扣除数 税前年度收入 税前区间 税率 个税 入（税收） 速算扣除数 20% 555 50000 4167 4166.67 555 61806 5151 11806.25 20% 0% 0 0.00 0 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0% 0 0 0.00 0 0 0.00 0% 0.00 0.00 校对二 其他支付 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 (140) 0 0 0 0 员工级别 普通员工 普通员工大专 普通员工大专 普通员工大专 主任级 主任级 主任级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 经理级 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 副总助理级以上 税后月薪 3,996 4,483 4,968 5,450 5,907 6,357 6,807 7,265 7,715 8,165 8,574 8,974 9,374 9,774 10,174 10,574 10,974 11,374 11,774 12,154 12,529 12,904 13,279 13,654 17,029 14,422 14,797 15,172 15,547 15,922 16,297 16,672 17,047 17,422 17,797 18,172 18,547 18,922 19,297 19,672 20,797 24,547 28,297 32,005 35,505 39,005 42,505 45,964 应税所得 122 535 1,020 1,502 1,886 2,336 2,786 3,170 3,620 4,070 4,479 4,879 5,279 5,679 6,079 6,479 6,879 7,279 7,679 8,059 8,434 8,809 9,184 9,559 12,934 10,254 10,629 11,004 11,379 11,754 12,129 12,504 12,879 13,254 13,629 14,004 14,379 14,754 15,129 15,504 16,629 20,379 24,129 27,837 31,337 34,837 38,337 41,796 税率 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 30% 35% 税后收入换算税前收入计算 费用扣除 税前应税所 速算扣除数 标准 得 105 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 555 555 555 555 555 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 2,755 2,755 2,755 2,755 5,505 3,874 3,948 3,948 3,948 4,021 4,021 4,021 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,095 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 4,168 126.00 552.00 1,052.00 1,552.00 1,979.00 2,479.00 2,979.00 3,405.00 3,905.00 4,405.00 4,905.00 5,405.00 5,905.00 6,405.00 6,905.00 7,405.00 7,905.00 8,405.00 8,905.00 9,405.00 9,905.00 10,405.00 10,905.00 11,405.00 15,905.00 12,332.00 12,832.00 13,332.00 13,832.00 14,332.00 14,832.00 15,332.00 15,832.00 16,332.00 16,832.00 17,332.00 17,832.00 18,332.00 18,832.00 19,332.00 20,832.00 25,832.00 30,832.00 35,832.00 40,832.00 45,832.00 50,832.00 55,832.00 副总助理级以上 副总助理级以上 52,464 58,964 48,296 54,796 35% 35% 5,505 5,505 4,168 4,168 65,832.00 75,832.00 年度一次性 年度一次行 收入 年度区间 应税所得 税率 5000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 60000 70000 80000 90000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 450000 500000 550000 600000 650000 700000 750000 800000 850000 900000 950000 1000000 1050000 417 833 917 1000 1083 1167 1250 1333 1417 1500 1583 1667 2083 2500 2917 3333 3750 4167 5000 5833 6667 7500 8333 12500 16667 20833 25000 29167 33333 37500 41667 45833 50000 54167 58333 62500 66667 70833 75000 79167 83333 87500 416.67 833.33 916.67 1000.00 1083.33 1166.67 1250.00 1333.33 1416.67 1500.00 1583.33 1666.67 2083.33 2500.00 2916.67 3333.33 3750.00 4166.67 5000.00 5833.33 6666.67 7500.00 8333.33 12500.00 16666.67 20833.33 25000.00 29166.67 33333.33 37500.00 41666.67 45833.33 50000.00 54166.67 58333.33 62500.00 66666.67 70833.33 75000.00 79166.67 83333.33 87500.00 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 速算扣除数费用扣除标准 105 105 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 1,005 2,755 2,755 2,755 5,505 5,505 5,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 13,505 1100000 员工级别 普通员工 普通员工大专 主任级 经理级 副总助理级以上 91667 91666.67 45% 每月个人社保每月个人公积金 免税额 扣除合计 194 180 3500 3874 232 216 3500 3948 269 252 3500 4021 307 288 3500 4095 345 323 3500 4168 13,505 后收入换算税前收入计算表 速算扣除 税率 数 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 30% 35% 0 0 0 105 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 555 555 555 555 555 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 1005 2755 2755 2755 2755 5505 个税 税后收入 3.78 16.56 31.56 50.20 92.90 142.90 192.90 235.50 285.50 335.50 426.00 526.00 626.00 726.00 826.00 926.00 1,026.00 1,126.00 1,226.00 1,346.25 1,471.25 1,596.25 1,721.25 1,846.25 2,971.25 2,078.00 2,203.00 2,328.00 2,453.00 2,578.00 2,703.00 2,828.00 2,953.00 3,078.00 3,203.00 3,328.00 3,453.00 3,578.00 3,703.00 3,828.00 4,203.00 5,453.00 6,703.00 7,994.60 9,494.60 10,994.60 12,494.60 14,036.20 3,996.22 4,483.44 4,968.44 5,449.80 5,907.10 6,357.10 6,807.10 7,264.50 7,714.50 8,164.50 8,574.00 8,974.00 9,374.00 9,774.00 10,174.00 10,574.00 10,974.00 11,374.00 11,774.00 12,153.75 12,528.75 12,903.75 13,278.75 13,653.75 17,028.75 14,422.00 14,797.00 15,172.00 15,547.00 15,922.00 16,297.00 16,672.00 17,047.00 17,422.00 17,797.00 18,172.00 18,547.00 18,922.00 19,297.00 19,672.00 20,797.00 24,547.00 28,297.00 32,005.40 35,505.40 39,005.40 42,505.40 45,963.80 税前收入 4,000.00 4,500.00 5,000.00 5,500.00 6,000.00 6,500.00 7,000.00 7,500.00 8,000.00 8,500.00 9,000.00 9,500.00 10,000.00 10,500.00 11,000.00 11,500.00 12,000.00 12,500.00 13,000.00 13,500.00 14,000.00 14,500.00 15,000.00 15,500.00 20,000.00 16,500.00 17,000.00 17,500.00 18,000.00 18,500.00 19,000.00 19,500.00 20,000.00 20,500.00 21,000.00 21,500.00 22,000.00 22,500.00 23,000.00 23,500.00 25,000.00 30,000.00 35,000.00 40,000.00 45,000.00 50,000.00 55,000.00 60,000.00 校对 - 校对二 - 35% 35% 5505 5505 17,536.20 21,036.20 52,463.80 58,963.80 70,000.00 80,000.00 - - 年度一次性税后收入换算表 税前年度收入 税前区间 5155 10309 11340 12371 13402 14433 15464 16495 17526 19883 20994 22106 27661 33217 38772 44328 49883 61806 74306 86806 99306 118660 131993 198660 265327 331993 398660 496064 567493 638921 760762 837685 914608 1157264 1248173 1339082 1429991 1520900 1611809 1702718 1793627 1884536 430 859 945 1031 1117 1203 1289 1375 1460 1657 1750 1842 2305 2768 3231 3694 4157 5151 6192 7234 8276 9888 10999 16555 22111 27666 33222 41339 47291 53243 63397 69807 76217 96439 104014 111590 119166 126742 134317 141893 149469 157045 税率 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 45% 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 105 105 105 105 105 105 105 105 555 555 555 555 1005 1005 1005 1005 1005 1005 2755 2755 2755 5505 5505 5505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 13505 个税 税后收入 校对 154.64 309.28 340.21 371.13 402.06 432.99 463.92 494.85 525.77 1883.33 1994.44 2105.56 2661.11 3216.67 3772.22 4327.78 4883.33 11806.25 14306.25 16806.25 19306.25 28660.00 31993.33 48660.00 65326.67 81993.33 98660.00 146064.29 167492.86 188921.43 260761.54 287684.62 314607.69 507263.64 548172.73 589081.82 629990.91 670900.00 711809.09 752718.18 793627.27 834536.36 5000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 60000 70000 80000 90000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 450000 500000 550000 600000 650000 700000 750000 800000 850000 900000 950000 1000000 1050000 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1975445 164620 45% 13505 875445.45 1100000 0.00 - - 校对二 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
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【表格】服装生产-KPI绩效考核指标
xx有限公司各岗位绩效考核指标 部 门 岗位名称 人力部经理 行政助理 人事助理 人力部 文控文员 前台文员 保安队长 保安员 清洁工 厨师 厨工 绩效考核项目 项目说明 权重 资料来源 1.人员招聘完成率 准时入职人数/需招聘人数 30 用人部门、总经办 2.培训计划完成率 实际培训次数/计划培训次数 20 总经办 3.公司制度执行力和监察力度 每出现一次差错扣5分 40 总经办 4.日常事务投诉 每出现一次员工投诉扣2分 10 总经办 1.公司行政制度执行力度 每出现一次差错扣5分 40 部门经理 2.日常行政事务投诉 每出现一次员工投诉扣5分 20 部门经理 3.工作计划完成及时性 未及时完成每项扣4分 20 部门经理 4.工作失误次数 每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.普工类人员招聘完成率 准时入职人数/需招聘人数 40 部门经理、用人部门 2.新员工入职培训完成率 实际培训次数/计划培训次数 20 部门经理 3.考勤报表的准确性 每出现一个员工考勤不准确扣5分 20 部门经理 4.工作失误次数 每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.文控资料发放及时、准确 每出现一次差错扣5分 30 部门经理 2.数据统计及时与准确性 每出现一次不及时或不准确扣5分 50 部门经理 3.工作失误次数 每出现一次差错扣4分 20 相关部门、部门经理 1.顾客满意度 顾客每投诉一次扣5分 40 部门经理、顾客 2.内部满意度 相关部门每投诉一次扣5分 40 部门经理、相关部门 3.工作失误次数 每出现一次差错扣4分 20 相关部门、部门经理 1.文明执勤状况 同顾客或职工打架行为,每次扣5分 10 部门经理、顾客、员工 2.消防、安全工作检查 每出现一次差错扣10分 40 部门经理、总经理 3.行政制度执行力度 每出现一次差错扣4分 20 部门经理 4.行政执行公正性投诉 每出现一次员工投诉扣2分 10 部门经理、员工 5.工作失误次数 每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.内部满意度 每出现一次投诉或检查不合格扣10分 80 行政助理、相关部门 2.服从性或检查 不服从临时调动安排或检查不合格每次扣5分 20 行政助理 1.内部满意度 每出现一次投诉扣10分 80 行政助理、相关部门 厨师 人力部 厨工 司机 采购部经理 采购部 面料采购员 辅料采购员 驻外面料跟单 品控部主管 品控部 辅料检验员 面料检验员 品控部 生产检验QC 2.服从性或检查 不服从临时调动安排或检查不合格每次扣5分 20 行政助理 1.安全驾驶 违规驾驶一次扣10分 65 HR经理、交警部门 2.服从性及责任心 不服从安排及工作不负责任每次扣5分 35 行政助理、相关部门 1.头缸采购完成率 准时回合格头缸的缸数/头缸总缸数 15 跟单组、品控部、布仓 2.齐布采购完成率 准时合格齐布磅数/订布总磅数 40 跟单组、品控部、布仓 3.下栏采购准时性 4.辅料交货准时性 每次不准时扣2分（超过4天以上扣5分） 15 跟单组、品控部、布仓 每次不准时扣2分（超过4天以上扣5分） 10 跟单组、品控部、辅料仓 5.面料齐布、板布严重超期 面料齐布、板布超过5天以上，每张订单扣5分 20 跟单组、品牌部、布仓 1.头缸采购完成率 准时回合格头缸数/头缸总缸数 20 跟单组、品控部、布仓 2.齐布采购完成率 准时合格齐布磅数/订布总磅数 50 跟单组、布仓、品控部 3.下栏采购准时性 每次不准时扣3分（超过4天以上扣5分） 15 跟单组、布仓、品控部 4.面料齐布、板布严重超期 每次超过5天以上，每张订单扣3分 15 跟单组、布仓、品牌部 合格辅料交货准时性 每次不准时扣10分（超过4天以上扣15分） 100 跟单组、仓、品控部 1.已检面料返厂合格率 已检面料返厂合格缸数/已检面料返厂总缸数 50 采购经理/采购员/品控部 2.已跟订单的齐布采购完成率 1.面料检验准确性 准时合格齐布磅数/订布总磅数 50 采购经理/采购员/品控部 面料误检一次扣3分 20 生产部 2.辅料检验准确性 辅料误检一次扣2分 10 生产部 3.生产过程检验准确性 明显的质量问题未及时发现，每次扣5分 30 生产部 4.客户最终验货合格率 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 25 跟单组 5.漏检（按规定检验次数） 1.辅料检验及时性 每漏检一次扣5分 未及时检验每次扣3分 15 10 生产部 采购部、辅料仓 2.质量检验的准确性 误检一次扣10分 70 生产部、部门主管 3.发现质量问题及时如实上报 未及时如实上报每次扣4分 20 部门主管 1.面料检验及时性 未及时检验每次扣3分 10 采购部、布仓 2.质量检验的准确性 误检一次扣10分 70 生产部、部门主管 3.发现质量问题及时如实上报 未及时如实上报每次扣4分 20 1.出现质量问题未能及时发现 每次扣10分 60 部 门 主 管 生产部、部门主管 品控部 生产检验QC 财务部主管 财务部 统计 会计 出纳 生产部经理 生产部 裁床主管 板房主管 车间主管 2.出现质量问题未及时上报或跟踪 3.客户最终验货合格率 每次扣5分 20 生产部、部门主管 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 20 跟单、部门主管 1.对外往来款项结算 每出现一次差错扣10分 50 总经办 2.财务部报表准确性 每出现一次差错扣5分 15 总经办 3.扫菲、核算工资准确性 35 生产部、人力部 1.工资核算准确性 每出现一次差错扣5分 每出现一次差错扣10分 50 车间 2.扫菲准确性 每出现一次差错扣5分 30 车间 3.时工工时核算准确性 每出现一次差错扣4分 20 各部门 1.对外往来账款核算 每出现一次差错扣14分 70 供应商、客户 2.财务报表准确性 每出现一次差错扣10分 30 财务主管 1.对外往来账款收支 每出现一次差错扣10分 50 供应商、客户 2.备用金及工资支付 1.生产计划完成率 每出现一次差错扣10分 50 各部门 准时走货的数量/应走货数量 50 总经办 2.走货时间严重超期 走货时间超过4天以上，每张订单扣5分 20 总经办 3.客户最终验货合格率 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 30 品控部 4.损耗率（按裁片数） 1.生产计划完成率 1%/实际损耗率 准时完成的数量/计划完成的数量 10 30 总经办 生产经理、跟单 2.裁片质量合格率 裁片检验合格数/裁片总数 30 品控部、车间 3.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 30 品控部、车间 4.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率 准时交板的数量/计划完成的数量 20 生产经理、跟单 2.纸样合格率 纸样合格数量/纸样总数量 40 生产经理 3.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 4.交板质量(批办) 每次不合格扣2分 10 跟单 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 30 生产经理、跟单 2.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 30 品控部 3.损耗率（按裁片数） 1%/实际损耗 10 后整部、生产经理、跟单 后整主管 辅料仓仓管 生产部 布仓仓管 总收发 跟单组长 跟单员 维修组长 维修工 搬运组长 搬运工 洗水员 纸样师傅 4.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 生产经理 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 40 生产经理、跟单 2.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 30 品控部 4.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 生产经理 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.进出数据准确性（一天内） 每次错误扣10分 50 生产经理、跟单 2.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 相关部门、生产经理 3.盘点、库存数据准确性 每次错误扣5分 20 财务部、生产经理 4.摆放归位、标识清楚 每次不合格扣2分 10 生产经理 1.进出数据准确性（一天内） 每次错误扣20分 40 生产经理、跟单 2.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 3.盘点、库存数据准确性 每次错误扣5分 20 财务部、生产经理 4.摆放归位、标识清楚 每次不合格扣2分 10 生产经理 5.对次片/布头/布尾的过磅统计 每款未统计扣5分 10 生产经理 1.进出厂数据结算准确性 每次错误扣10分 60 财务、跟单 2.生产报表准确性 每次错误扣5分 20 生产经理、总经理 3.收发货的及时性 每次不及时扣5分 20 生产经理、跟单 4.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 1.跟单工作准确性 因跟单工作失误而出现质量问题每次扣5分 30 生产经理、总经理、董事长 2.客户最终验货合格率 3.进度跟踪力度 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 货期延误每批扣6分，超过4天以上扣10分 20 50 品控部 生产经理 1.维修配合力度 每次投诉扣10分 60 各生产部门 2.机器设备定期保养、检修 每次失误扣5分 40 各生产部门、生产经理 搬运配合力度 每次投诉扣10分 100 尾部、总收发、布仓等 1.洗水质量投诉 每次投诉扣10分 60 车间、跟单 2.洗水进度投诉 每次投诉扣5分 40 车间、跟单 1.纸样按时完成率 准时完成数/计划完成数 30 板房主管 2.纸样合格率 纸样合格数/纸样总数 40 板房主管 裁板员 车板员 板房杂工 生产部 后整组长 成品下货员 吹线员 组上记数员 物料收发 装箱员 打枪员 车间主管助理 3.工作失误 一般性工作失误扣5分，严重性失误扣10分 20 板房主管 3.配合力度 每次投诉扣2分 10 板房主管 1.裁板合格率 裁板准确数/裁板总数 60 板房主管 2.裁板的配合力度 每次投诉扣5分 40 板房主管 1.准时交板完成率 准时交板数/计划完成数 40 板房主管 2.车板合格率 车板合格数/车板总数 50 板房主管 3.配合力度 每次投诉扣2分 10 板房主管 配合力度 每次投诉扣10分 100 板房主管 1.生产计划完成率 准时完成数量/计划完成数量 40 后整主管 2.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 40 后整主管 3.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 20 后整主管 1.成品下货完成率 实际下货数/计划下货数 40 后整主管 2.数据准确率 每次错误扣10分 50 后整主管 3.配合力度 每次投诉扣2分 10 后整主管 1.质量合格率 每次错误扣10分 70 后整组长 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 后整组长 1.数据准确性 每次错误扣10分 70 后整组长 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 后整组长 1.领发物料数量的准确性 每次错误扣5分 60 后整主管 2.发料的准确性 每次错误扣10分 20 后整主管 3.生产报表的准确性 每次错误扣5分 20 总收发 1.配合力度 每次投诉扣5分 30 后整主管 2.入箱准确性 每次错误扣10分 70 后整主管 1.及时完成 每次投诉扣10分 60 后整主管 2.工作失误 每次错误扣5分 20 后整主管 3.配合力度 每次投诉扣5分 20 后整主管 1.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 40 品控部 2.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 车间主管 指导工 生产部 车间文员 查货组长 裁片收发 成品收发 组上收发 电脑唛架 打菲员 生产部 裁片仓扫描员 3.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 车间主管 4.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 30 生产经理、车间主管 1.产品质量合格率 合格数量/总生产数量 30 查货组长 2.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 20 车间主管 3.损耗率(按裁片数) 1%/实际损耗 10 车间主管 4.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 车间主管 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 车间主管 6.保管辅料准确性 0.1%/实际损耗 10 车间主管 1.车间每日生产数统计的准确性 每次错误扣10分 70 总收发 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 车间主管 1.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 50 品控部 2.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 20 车间主管 3.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 30 车间主管 1.下裁片数量准确性 每次错误扣10分 70 车间主管 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 车间主管 1.成品数量准确性 每次错误扣10分 70 车间主管 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 车间主管 1.辅料领发准确性 每次错误扣10分 50 指导工 2.保管辅料准确性 每次少数扣5分 30 指导工 3.配合力度 每次投诉扣5分 20 指导工 1.唛架准确性 排错唛架每次扣10分 50 裁床组长 2.裁片用量计算准确性 用量算错每次扣5分 40 裁床主管 3.配合力度 每次投诉扣5分 10 裁床主管 1.菲仔准确性 打错菲仔每次扣10分 70 裁床组长 2.配合力度 每投诉每次扣5分 30 裁床主管 1.裁片扫描完整 扫描数量与裁数不符每次扣5分 30 裁床主管 2.裁片进出数量准确性 数量错误每次扣5分 40 裁床主管 3.裁片分开准确性 裁片分错款号每次扣5分 20 二车间三车间 4.配合力度 每次投诉扣2分 10 裁床主管 品牌部经理 设计师 品牌部 营销主任 跟板员 1.客户品牌销量完成率 实际销售额/目标销售额 40 财务部 2.自有品牌销量完成率 实际销售额/目标销售额 40 财务部 3.市场推广费用完成率 目标费用/实际推广费用 1.设计目标完成率 每月设计新款量/目标量 20 30 财务部 跟板员 2.设计款式的生产比率 实际生产款数/设计总款数 35 品牌部经理 3.计划工作完成及时性 计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 20 品牌部经理 4.工作准确性 每出现一次扣5分 15 品牌部经理、跟板员 1.销售目标完成率 实际销售额/目标销售额 50 财务部 2.计划工作完成及时性 计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 35 品牌部经理 3.工作准确性 每出现一次扣5分 15 品牌部经理 1.准时交板率 准时交板批次/总交板批次 50 设计师 2.计划工作完成率 计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 25 品牌部经理 3.工作准确性 每出现一次错误扣5分 25 品牌部经理、设计师 备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。 2、定性指标的实际得分=权重－扣分。 3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。 事长
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