员工绩效考核表（模板）
第四部分： 员工绩效考核表（模板） 类别 KPI 序列 组织管理效能 KPI 本月规划与时间表 编号： 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 60% 组织管理效能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 财务效能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 财务效能 评分： 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价： 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 效果 的考 本期关注的职能履行效果： 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 核 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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企划部主任员工绩效考核表
员工绩效考核表（企划部主任） 类别 KPI 序列 组织管理效能 KPI （企划方案的 可行性） 本月规划与时间表 编号： 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 60% 制度管理的效 能 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 （基本业务流 程梳理） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 管理创新 评分： 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价：（评价方面：管理调查的效果、对下属人员的督导效果） 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 本期关注的职能履行效果： 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 是否及时发现公司问题，是否及时提出相 强（90-100 分） 应改进建议，形成可行方案 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 效果 部门之间的协调效果 强（90-100 分） 的考 核 一般 （60－80 分） 管理规章制度的宣贯力度 强（90-100 分） 25% 一般 （60－80 分） 与外界相关机构关系的建设与发展 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 业务报告的及时与可理解性程度 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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营销公司经理员工绩效考核表
员工绩效考核表（营销公司经理） 类别 KPI 序列 本月/季/年的规划与时间表 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 财务资源效能 KPI 编号： （营业收入指 标） 评分： 60% （销售数量） 实际销售于计划销售之比 20% 财务资源效能 （费用指标） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 财务效能 （应收帐款管 理） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 率） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 20% 评分： 营销效能 （渠道发展 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 考核者评价：（100 分制） 被考核者自我评价：（评价的方面：拜访客户、计划的督导、检查与偏离处理等） 性工 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 职能 履行 本期关注的职能履行效果： 营销计划的明确性/可行性/贯彻力度 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 效果 部门之间的协调效果 强（90-100 分） 的考 一般 （60－80 分） 核 营销队伍的建设是否能够支持营销计划的 强（90-100 分） 25% 实施 一般 （60－80 分） 客户服务的有效性 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 业务报告的准确/及时程度 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 者综 合评 价与 管理 建议 被考 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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行政办公室主任员工绩效考核表
员工绩效考核表（行政办公室主任） 类别 KPI 序列 组织管理效能 （协调支持满 意度） # 组织管理效能 （后勤保障） # KPI 预期效果 考核评价与评分（100 分制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 60% 本月规划与时间表 编号： （费用控制） 达成很好（90－100 分） 达成（70－90 分） 一般（60－70 分） 较差（60-0 分） 评分： 组织管理效能 （信息传递的 有效性）# 执行 本规划确认 评述整个执行过程的效率： 双方沟通评价本规划的整体执行效果： 考核 例常 被考核者自我评价：（评价方面：信息管理的质量与传递的效率，内部客户需求满足的及时性和满意性） 性工 考核者评价：（100 分制） 强（90 分以上） 作的 较强（80－90 分） 一般 （60－80 分） 较差（60 分以下） 评价 15% 评分： 职能 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。 履行 本期关注的职能履行效果： 效果 特别事项、政策的传达、督导的效率和有 强（90-100 分） 的考 效性 一般 （60－80 分） 与政府及部门之间的协调效果 强（90-100 分） 核 25% 考核者评价：（数据与典型案例描述） 评价 一般 （60－80 分） 公司员工意见、建议的传达效率与效果 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 意外事件处理的及时性与有效性 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 较强（80－90 分） 较差（60-0 分） 评分（100 分制） 文档的立卷、归档及时性、有效性、规范化 强（90-100 分） 一般 （60－80 分） 考核 者综 合评 价与 管理 建议 被考 （主要针对工作成果的综合表现，包括工作质量、工作效率、对组织发展的综合贡献等方面） 核者 发展 建议 日期： 年 月 日 双方签字： 较强（80－90 分） 较差（60-0 分）
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双灯公司指标体系
江苏双灯公司业绩指标体系 1.人力资源与组织效能 1.1 人力资源效能 指标名称 指标定义 人力资源效能 属性 人力资源管理 指标编号 HR&O001 人力资源效能：即人力成本投资回报率。是指公司在人力资源上的投入与产出比。 人力资源是公司的战略资源，是使公司收益最大化的真正达成实体，有效利用、合理开发该 设立目的 资源，可以使公司获得持续发展的动力，并使企业在日益激烈的竞争中获得更强的生命力。 1.1. 1 人力资源投资回报率：可以用单位人力成本收益率、人均创利率、人均产能，等多种 指标体现。 计算公式：总公司：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入） 营销公司：人均创利率=毛利总额÷营销公司总人数 生产部：人均产能 =总产量÷生产部工总数 达成率=（实际收益率÷计划收益率）×100% 1.1.2 培训效能：包括从培训方案的可行性、培训计划的执行情况、培训是否达到预 期目的的情况等进行衡量。 计算公式：问卷调查，五点评定 1.1. 3 人力资源政策的效能：包括组织提案、拟订、论证、组织执行双灯人力资源配 分指标与 计算公式 套政策的组织效果和激励效果。 计算公式：问卷调查，五点评定 1.1.4 关键岗位到位率：在公司发展过程中起到关键作用的关键岗位人员的到职率。 计算公式：五点评定 1.1. 5 员工满意度：对于公司发展、组织运作有效性、组织凝聚力、团队合作、组织 形象等方面，员工关心和满意程度 计算公式：员工满意度调查 1.1.6 员工个人职业发展达成率：员工年度个人职业规划实现状况。 计算公式：员工满意度调查 1.1.7 后备干部与骨干员工培养：根据公司战略，达到公司的人力资源规划的要求。 计算公式：计划对比与人员测评 1.1.8 队伍管理质量：根据公司发展战略与市场特点，对所属员工队伍的管理质量，表现为 队伍的效率与工作成果对公司整体的贡献大小。 计算公式：五点评定 1 1.2 组织与文化效能 指标名称 组织与文化 属性 人力资源 指标编号 HR&O002 组织与文化：指在一定时期内，通过有效及时修正、完善公司的、部门的管理制度，提升公 指标定义 司的行政效率，传播公司文化，以及相应的公共关系管理（银行、税务、工商、水电、政府、环 保、资源提供者等等）效能。 组织与文化建设属于公司的上层建筑，在公司发展到一定规模后，要依靠文化管理队伍，培 设立目的 育文化的向心力。制度是文化的具体体现，靠制度管理组织。 1.2.1 战略规划可行性与现实结果：以双灯公司年初的规划为起点，年终现实结果为终点， 以及期中调整等，整个战略规划的能效；包括公司的、部门的与个人的三个层面。也 分指标与 计算公式 包括相应企化方案、公司计划的执行效能。 计算公式：五点评定 1.2.2 基本业务流程的梳理：根据公司的现阶段要求，新界定的业务流程更有效， 理顺组织中的关键部门与职位的权责关系，通过工作分析，明确业务与 管理流程，提升组织运行效率。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2. 3 绩效考核制度的实施：绩效考核制度有利于实现公司目标，具有相应的激励 与牵引能力。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.3. 4 信息传递的有效性：指对组织内外，信息传递、运作的完整性、准确性、时 效性，保障组织良性化运行。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2. 5 企业文化建设：企业文化建设的质量，以“是否形成企业共同价值观”为评 价基础，做到传播双灯的核心价值观，培育有利于有效沟通的企业文化氛围。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2.6 公共关系管理：按照战略，实施公关活动、管理的质量。 计算公式：公关活动效果符合公司的预期要求。实施五点评定 1.2.7 制度管理的效能：指通过健全、建制公司的管理制度，对组织运行提供基础保 障，也包括制度本身的有效性、合理性。 计算公式：五点评定 2 1.2.8 协调支持满意度：组织管理的过程中相互配合、协调的效果。 计算公式：组织问卷调查，五点评定 1.2.9 劳动安全指标：生产经营过程中，安全检查的实现率；安全措施的完成率； 人身、设备、火灾事故的发生频率（或周期）。 计算公式：个案评定，一票否决 1.2.10 劳动纪律：违反劳动纪律的人员总数不高于公司计划标准 计算公式：以计划比例为标杆 2 财务资源效能 指标名称 财务管理效能 属性 财务管理 指标编号 FM001 财务管理效能：指在一个时期内，公司财务管理的水平与成效，它主要表现为内部指标与外 指标定义 部指标两个方面。内部指标主要有经营业绩、预算、决算管理，资金安全管理、成本管理；外 部指标主要有融资管理。 公司的经营效果最终汇集在财务效能上，那么，必须要求财务管理科学化、制度化、准确 设立目的 化；它必须反映公司的实际经营成效，以支持公司拓展优势，规避风险，在核心竞争力上聚 焦。 2.1 预算决算指标：预算为战略制定提供财务依据，并在整个年度过程中有效执行 之。决算为下年度规划提供依据。 计算公式：评价财务报表，五点评定 分指标与 计算公式 2.2 营业收入指标：以双灯实际营业收入与计划营业收入作为衡量基础，强调目标实现率。 计算公式：达成率=（实际营业收入÷计划营业收入）×100% 2.3 毛利指标：以双灯实际毛利总额与计划毛利总额作为衡量基础，强调销售利润增长率。 计算公式：达成率=（实际毛利÷计划毛利）×100% 2.4 费用指标：以双灯实际经营管理费用与计划经营管理费用作为衡量基础。 计算公式：控制率=[（实际费用/实际收入）÷（计划费用/计划收入）×100% 2.5 纯利指标：公司的实际纯利，以实际与计划数额作为衡量基础，强调目标实现率。 计算公式：达成率=（实际纯利÷计划纯利）×100% 3 2.6 成本与耗损控制：制定有效的成本控制办法，对营销、管理、人工、物流、生产、研发 等等合理控制在公司规划的范畴之内。 计算公式：业务成本/耗损控制率=计划成本/耗损÷实际成本/耗损 包括：营销成本、管理成本、生产成本/耗损、资金成本成本/耗损、 物流成本/耗损、研发成本成本/耗损等 2.7 现金流量指标：公司的现金流量应保持在 10%以上 计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总额 2.8 流动比率指标：公司的流动比率保持在“1∽2”之间 计算公式：流动比率=流动资产÷流动负债 2.9 资金周转率指标：公司的年度资金周转率不低于 K 次/年 计算公式：达成率=（计划资金周转率÷实际资金周转率）×100% 2.10 应收帐款管理指标：公司的年度应收帐款占收入总额的比率 计算公式：达成率=（应收帐款总额÷实际应收帐款周转率）×100% 2.11 呆坏帐指标：公司的年度呆坏帐率不高于 H% 计算公式：控制率=（计划呆坏帐率÷营业收入总额）×100% 2.12 资金分配：根据公司业务侧重，及时、准确的分配公司资金。 2.13 融资指标；公司的年度融资达成率为“1” （即 1:1） 计算公式：融资达成率=实际需求融资÷实际融资总额 3.14 债务结构合理：公司的年度债务结构达到财务运做的安全水平 计算公式：资产负债表分析 3.营销效能 3.1 渠道质量 指标名称 指标定义 分销渠道质量 属性 营销效能 指标编号 M&S001 渠道效能：指在今后一段时期内，营销公司对分销商、大卖场的管理质量，表现为分销商对 公司的有效忠诚以及公司对分销商的结盟性、策略性控制。 增加营销渠道的覆盖率是支持公司扩大规模的重要策略；在各个销售区域，支持有份量的、 设立目的 有潜力的分销商、大卖场，通过提高商品的流量与流速，赢得高质量的市场占有率。 3.1.1 渠道流量增长率：区域实际销售额与上一财政月度销售额比率 计算公式：达成率=（实际销售额÷上一财政月度销售额）×100% 3.1.2 渠道发展率：原销售渠道的巩固与新分销商的发展 分指标与 计算公式 计算公式：新发展分销商数量：（原分销商数量+新发展分销商数量） 3.1.3 渠道忠诚度：通过有效方法输出公司的理念与信心，达成渠道结盟，共同获益。 计算公式：神秘顾客调查，按照预先设计的调查问卷进行；五点评定。 4 3.1.4 渠道可控度：支持但不迁就分销商，严格执行公司的分销商管理政策，根据公司战略 业务员认真提交分销商状况分析报告。 计算公式：按照业务报告条款考核，五点评定。 3.1.5 渠道满意度指标（忠诚度）：在方案销售、供货及时性方面让分销商满意。 计算公式：市场部、公司高层承包回访分销商，满意度调查，五点评定。 3.1.6 固有大卖场的维护与新大卖场的拓展： 新发展发展数量达到：（标准：年销售额达到： ） 原大卖场流失率=（当前大卖场数量—上月大卖场数量）÷上月大卖场数量×100% 3.1.7 冲货：只要发现分配至 A 区的商品流入 B 取，A 区经理必须全额原价从 分销商（大客户）那里买回，并对 A 区经理以货款 1/3 额度的罚款。 计算公式：案例评定 3.1.8 价格：在抢滩区域市场与大客户时，确保公司对外价格协调统一；如果 发现自相压价，则对当事经理人员以经济惩罚。 计算公式：案例评定 3.1.9 补货管理的质量：业务人员要慎重向分销商（大客户）补货，及时了解分销商 （大客户）的库存状况，为公司规避库存与借货风险。 计算公式：案例评定 3.1.10 市场地位指标：区域市场做到第一位 计算公式：在区域市场的营业规模大于任何其他相同产品系列的厂商。 3.1.11 市场容量指标：至 2000 年底，各销售区域的业绩分别达到（*万元毛利）： 计算公式；达成率=实际实现毛利总额÷计划实现毛利总额×100% 3.1.12 业务报告规范性：业务报告管理有效，能够及时反馈市场信息，支持公司战略发展。 计算公式：五点评定 3.1.13 潜能指标：双灯公司的渠道满意度（推力）与客户满意度（拉力） 计算公式：市场（满意度）调查 3.2 市场战略 指标名称 市场战略 属性 营销效能 指标编号 M&S002 市场战略：通过营销模式、运作规则、价格战略的改变，将新的产品或新的卖点让客户接受 指标定义 设立目的 的一系列市场行为，最终目的是争取客户，发现新市场，采取新做法。 市场战略是营销的关键环节，而市场推广强调“领先于对手一步”，因此，通过有创新的市 场行为，强占市场先机。 5 3.2.1 市场调查：按照专题对市场展开调查的质量。 计算公式：专题市场调查符合公司的要求，方案合理，调查过程有效， 调查结果有价值。实施五点评定 3.2.2 市场策划：根据市场调查结果，策划公司的市场活动，衡量标准在于是否 分指标与 发现新的市场卖点，为公司强占到先机。 计算公式 计算公式：新卖点的效果，五点评定 3.2.3 市场产能指标：市场产能 [（毛利总额÷市场推广费用）×100%] 计算公式：达成率=（实际市场产能÷计划市场产能）×100% 3.2.4 品牌美誉度：在一定区域、一定时间成为知名品牌，能够支持公司战略。 市场调查 4、创新效能 指标名称 创新效能 属性 持续发展 指标编号 D001 创新：包括技术创新与管理经营创新，作为公司新的战略，对公司整体经营绩效的高附加价 指标定义 设立目的 值推力，以及形成公司在技术、管理、经营方面的核心竞争力。 创新本身具有高风险性，有必要设计创新指标与方案、策略，主动规避高风险，赢得高收 6 益，以及大幅度提升公司核心竞争力。 4.1 新产品周期：即保障新产品的时效性，符合公司的战略目标（研发时间表） 计算公式：实际周期÷计划周期≤1 4.2 新项目质量指标：预期新项目的市场质量，通过试销达成预期目的 计算公式：新项目的市场质量=（新项目交易总额÷旧项目交易总额）×100% 4.3 新技术新工艺应用指标：有效的新工艺（新技术）从发明到推广使用的周期。 计算公式：平均推广周期作为衡量标杆 分指标与 计算公式 4.4 技术开发投资的总体收益：达到公司战略规划所计划的指标 计算公式： 技术开发投资收益=（新产品收入总额—开发投入）÷新产品收入总额 达成率=（实际技术开发投资收益÷计划技术开发投资收益）×100% 4.5 设备效能改善：通过改善设备性能，降低相应耗损 计算公式：符合公司战略规划指标 4.6 技术领先指标：公司在一定时间内、一定领域的技术领先程度 计算公式：符合公司战略规划指标 4.7 管理创新：包括经营理念与经营手段的创新，根据公司发展规划，为公司战略提供支持。 计算公式：符合公司战略规划指标 5、生产与物流管理效能 指标名称 指标定义 生产与物流效能 属性 生产物流管理 指标编号 C&L001 生产与物流效能：包括公司生产管理、物流管理、采购与客户订货管理三个方面，根据公司 7 规划，制定公司生产计划，并确保生产计划的严格执行。而且，从采购与订货商品信息收 集，至按照指令承运、配送、保管、交单、出库、核帐等一些过程中，物流的准确、快速、安全、 高负载能力等，以及表现出的费用与效能之比。 公司竞争力的重要部分是生产的效率与物流的效能，严格的生产管理，能够保障公司拓展规 设立目的 模；快速、准确、高效的物流，能够减小公司存货的压力，促进公司整个业务流程向良性循 环，规避公司在途风险。 5.1 工作规范化指标：通过工作分析规范员工工作行为，各岗位均有明确的作 业规范与责任点，并培训员工按照规范操作。 计算公式：五点评定 5.2 实际产能达成率：实际生产量占生产计划的比例 计算公式：实际产能达成率=（实际产量÷计划产量）×100% 5.3 生产效率指标：在生产客观条件不变的条件下，通过改进工艺或设备，缩短制造周期 计算公式：达成率（实际制造周期÷计划制造周期）×100% 5. 4 货期指标：因货期延误影响业务人员执行订单的比率，以交易额为基础。 计算公式：货期延误率=（延误订单的总金额÷公司总交易金额）×100% 5.5 物流费用效能：单位货物内的物流费用。 计算公式：物流费用效能=实际物流费用效能÷实际货物流量 5.6 库存周转指标：分为销售库存周转率、生产库存周转率两个方面 分指标与 计算公式 计算公式：销售库存周转率=总销售收入÷平均库存资金占用 A 库存周转效能=（实际库存周转率÷计划库存周转率）×100% 生产库存周转率=原材料总采购量÷计划使用周数 B 库存周转效能=平均周消耗原材料量÷生产库存周转率 5.7 库存损耗率：库存损耗率不高于 M%（每年库存盘点一次） 计算公式：实际库存损耗累计总额÷实际累计库存总额 5.8 采购成本指标：采购成本不高于同期社会平均成本 计算公式：采购成本效能=（公司平均成本÷社会同期平均成本）×100% 5.12 超期借货指标：公司给分销商放货，但平均月超期借货金额不超过： 计算公式：半年超期借货总额÷6 5.13 质量控制指标：一个计划周期内不合格产品率（今后也可改为一次合格率）。 计算公式（不合格产品÷产品总量）×100% 5.14 生产周期控制指标：根据市场预测，制定合理的生产计划，并切实落实。 计算公式： 8 5.15 安全控制指标：单位时间内公司内部安全事故发生频率（包括：人身、设备、 火灾、交通等方面事故） 计算公式：事故发生率=（事故发生数量÷计算周期） 关键品性指标 指标名称 关键品性 属性 品性 指标编号 P001 关键品性：代表员工基本素质的、具备共性与个性的工作特点，而不是员工自身爱好、生活 指标定义 设立目的 方式、个性特点等方面的内容。按照岗位根据岗位的关键职责，对关键品性进行组合。 任何一个岗位都需要具备某些关键品性的人员担任，以保障工作的有序进行。通过对关键品 性的考核，引导员工更加恰当地发挥作用。 8.1 敬业精神：在岗位上力求做到最好的行为与心态 8.2 责任心：在岗位上履行承诺的行为 8.3 纪律性：在岗位上行为与组织规则、工作要求相一致的行为与心态。 8.4 主动性：在岗位上积极进取的意识与行动。 分指标与 8.5 沟通：在岗位上力求表达、阐释清楚工作信息的行为。 计算公式 8.6 廉洁奉公：在岗位上力求做到公私分明、各得其所的行为与心态。 8.7 企业形象维护：在岗位上力求使公司的品牌得以表现的行为与心态。 8.8 创新；在岗位上力求做到今天比昨天更好的行为方式与理念。 8.9 公平：在岗位上实事求是、按照原则办事的工作与行为方式。 8.10 服从：客观履行上司要求的行为表现。 9
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建材贸易公司绩效考核
建材贸易公司绩效考核 【行业属性】 建材贸易 【企业背景】 某建材贸易公司曾在2000年排名中国建材行业前50强，销售额近4 亿。然而，从2002年年初开 始，该公司的经营陷入了困境。原因在于该公司的盲目扩张导致企业管理的各个环节跟不上，管理 人才严重缺乏，管理水平急剧下滑。 为此，该公司开始下力气制定合理的人才政策，营造良好的人才成长环境，以吸引、选拔和培 养优秀人才，提升公司的整体管理水平，改变人才严重匮乏的现状。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1 ．该公司的绩效指标体系过于简单，过于重视对短期业绩的考察，而对关乎公司长远发展的工作 关注得不够，表现之一就是片面追求发展速度，忽视对人才的培养。 2 ．绩效考核成绩对薪酬的影响过大，使得员工没有安全稳定感，同时还使员工形成了一种畸形心 态，公司上下处在一种过分追求短期利益的氛围中。 3 ．公司的数据系统相对完善，许多反映公司经营管理状况的量化绩效数据都能较为容易地获得， 但是由于管理层没有认识到这些数据的意义，未能使之与绩效考核有机地联系起来。 【解决策略】 针对该公司的现状，我们提出了以下改善策略： 1 ．建立更加全面的绩效考核指标体系，将公司的短期利益与长远利益统一起来，引入更多流程、 成长和客户方面的指标。 2 ．调整绩效工资随绩效考核等级浮动的比例，避免由于绩效浮动带来过大的薪酬变动，适当增加 员工的安全感，同时使绩效考核能够具有很好的引导作用。 3 ．充分利用公司现有的信息资源，建立完善的绩效考核数据搜集和分析系统，有效降低考核成本， 提高管理效率。 【实施效果】 通过建立、运行新的数据管理系统，该公司营造了良好的人才成长环境．为人才的全面发展提 供了很好的氛围。之后，在柏明顿顾问团队和该公司各级管理人员的一起努力下，该公司逐渐摆脱 困境，实现了人、财、物的协调发展。 【组织结构】 总经理室 总经理 人力资源部长 人力资源中心 培训部长 财务中心 财务总监 市场总监 市场中心 市场部长 商务中心 商务总监 总经理绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 P 1 销售目 标达成 率 实际销售额÷计划销 ≥90％ 售额×100 ％ 55 2 企业利 润达成 率 实际利润总额÷计划 ≥90％ 利润总额×100 ％ 25 3 销售费 用率 实际销售费用÷实际 ≤9 ％ 销售额x100％ 13 4 货款回 收率 实际回收货款÷( 发 货金额+ 应收账款期 ≥90％ 末余额)×100％ 5 5 呆账发 生率 呆账金额÷发货金额 ≤0 ．4 ×100 ％ ％ 2 合计 100 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目 标( 即理想 目标) A - 最高分 m - 目标 ( 本表制定 的目标) p - 基准配 分 ( 本表的配 分) b - 最低目 标 x - 实绩 目标越大越 好时： 当实绩xm 时 实得分=(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实得分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越 好时： 当实绩x≤m 时 实得分=(m实际得分≤120 考核部门／ 数据来源 财务部 总经理绩效目标与实际达成统计表 项目 2004年 2005年 2006年 2007年 2008定 合计 4 ．5 亿 6 亿 8 亿 11亿 15亿 44．5 亿 目标 4.5 亿 ×6 ％ 6 亿 ×7 ％ 8 亿×9 ％ 11亿×lO ％ 15亿×lO ％ 8.813 ％ 实际 2700万 4200万 7200万 11000 万 15000 万 4 ．01亿 目标 销售额 实际 企业利 润 超额利润 0 ～409 万 500 ～999 万 1000～1999万 2000～2999 万 3000万以上 奖金比例 20％ 15％ 10％ 5 ％ 2 ％ 计划 超额利润 实际 奖金比例 说明： 总经理绩效考核评分表 考评项目 1 月 目标 1 销售目 标达成 率 95％ 实绩 2 3 月 月 95 95％ ％ 4 5 月 月 95 95％ ％ 6 月 95 ％ 7 8 月 月 95 95％ ％ 9 10月 月 95 95％ ％ 11 月 95 12 月 95 ％ ％ 实际达成率 得分 目标 2 企业利 润达成 率 实绩 实际达成率 得分 目标 3 销售费 用率 实绩 实际达成率 得分 目标 4 产品制 造过程 合格率 实绩 实际达成率 得分 目标 5 呆账 发生率 实绩 实际达成率 得分 合计 拟订 审核 批准 共页第页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 总经理绩效考核汇总表 项目 1 月 2 3 月 月 4 5 月 月 6 月 7 8 月 月 9 月 10 11月 12月 月 实际回款额 l 计划回款额 销售目标达成率 实际销售费用 2 实际发货金额 销售费用率 实际回收货款 3 发货金额 应收账款期初余 额 货款回收率 商业退货额 4 实际发货金额 商业退货率 呆账金额 5 发货金额 呆账率 合计 拟订 审核 批准 共页第页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 人力资源中心－人力资源部部长绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 目标 m 招聘合 当期转正人数÷当期 ≥90％ 格率 应转正人数×100 ％ 配 分P 15 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 100 ％ =18 分 ≤75 ％=0 分 2 按期 录用 人数 ÷( 当 期计划招聘人数 + 上 招聘及 期应招而未招满的人 ≥80％ 时率 数 )×100 ％ ( 以 人 力 资源部签收日为准) 100 ％ =6分 ≤60 ％=0 分 3 人事费用率：当期实 人事费 际发生人事费用 ÷当 ≤3 ．6 3 ％=5 45 用率 期销售额( 以货款回 ％ 4 分 收为标准)×100％ 14 ．5 ％=0 分 4 人员流 失率 当期离职人数÷平均 ≤20％ ( 季度 在职人数×100 ％ 考核) 8 ≤15％ =10 分 ≥25 ％=0 分 5 按照《满意度调查 员工满 表》统计出的分数计 ≥60分 意度 算( 半年一次) I80分 12 =14 分 ≤45 分=0 分 6 行政办 当期实际发生费用 ÷ 公费用 上 年 度 平 均 费 用 ≤90％ 控制率 ×100 ％ 100 ≤85％ 15 ％＝0 =18 分 分 合计 5 100 ≤120 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目 标) A - 最高分 m - 目标( 本 表制定的目 标) p - 基准配分 ( 本表的配 分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实得分=(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实得分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实得分=(mx)×(Ap)÷(m-a)+p 当实绩x≥m时 考核部 考核 门／数 部门 据来源 用人部 门人力 资源中 心 财务部 总裁 办 用人部 门人力 资源中 心 各部门 财务部 人力资源中心一培训部部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配 分P 1 货款实际回笼 货款回笼 额 ÷ 货 款 计 划 额达成率 回 笼 额 ×100 ％ 30 2 已完成培训课 培训课时 时 数 ÷ 计 划 培 I95％ 完成率 训 课 时 数 ×100 ％ 25 3 已完成培训课 培训课程 程数÷计划培 完成率培 i95％ 训 课 程 数 训 ×100 ％ 25 4 已参加培训人 人员参加 数 ÷ 计 划 培 训 ≥90％ 率 人数×100 ％ 20 合计 100 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目标) A - 最高分 m - 目标( 本 表制定的目标) p - 基准配分 ( 本表的配分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(Ap)÷(m-a)+p 当实绩x≥m时 实 得 分 =p×(bx)÷(b-m) 实际得分≤120 备注 考核部门／ 数据来源 财务部 学员培训统 计表( 学员 签名后生效) 或考试试卷 表 财务中心一财务总监绩效考核计划表 考评项目 1 2 3 计算方式 目标 m 指各类财务报表的 财务报 数据准确无误，每 表数据 发生一次错误扣2 准确性 分 4 5 流动资 流动资金平均余额 金周转 ÷ 销 售 收 入 ×365 天数 天 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 25 准确：提供给各部 绩效考 门的绩效考核统计 核数据 数据准确无误，每 准确率 发生一次错误扣2 分 及时：各类报表在 报表编 公司《报表管理制 制及时 度》规定的时间内 率 按时完成，每延迟 一个工作日扣1 分 费用包括：制造费 用、管理费用、销 费用降 售费用财务费用。 低率 费用降低率=1一实 际发生费用÷计划 费用×100 ％ 配 分P 25 20 5 60天 90天 6 当期呆账发生数额 呆账发 ≤0 ． ÷当期销售收入 生率 4 ％ ×100 ％ 5 ≤0 ． 2 ％ ≤O ．6 ％ 7 指在规定的时间内 费用、 报销8 及时完成各部门的 报销审 小时， 报销、费用审核工 核及时 审核16 作，被投诉一次扣2 性 小时 分 报销4 小时， 20 审核8 小时 合计 72天 报销 16小 时， 审核 32小 时 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目 标) A - 最高分 m - 目标( 本 表制定的目 标) p - 基准配分 ( 本表的配 分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(Ap)÷(a-m)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(Ap)÷(m-a)+p 当实绩x≥m时 实 得 分 =p×(bx)÷(b-m) 数据 来源 财务 部 财务 部 财务 部 考核 部门 总裁 办报 表使 用部 门 总裁 办数 据使 用部 门 总裁 办报 表使 用部 门 财务 部 总裁 办 财务 部 总裁 办 财务 部 总裁 办 相关 部门 相关 部门 市场中心一市场总监绩效考核计划表 考评项目 1 2 计算方式 货款实际回笼 货款回笼 额÷货款计划 达成率 回 笼 额 ×100 ％ 实际费用÷费 部门费用 用 预 算 率 ×100 ％ 合计 目标 m 配 分P 60 40 100 最高 目标 a ／A 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目标) A - 最高分 m - 目标( 本表 制定的目标) p - 基准配分 ( 本表的配分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(A-p)÷(am)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(A-p)÷(ma)+p 当实绩x≥m时 实际得分≤120 备注 数据来 源/ 考 核部门 包括下属各 部门的费用 + 传播促销 财务部 费用+ 服务 费用+ 培训 费用 市场中心一市场部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 最高 配分P 目标 a ／A 1 货款实际回笼 货款回笼 额÷货款计划 达成率 回 笼 额 ×100 ％ 2 ( 原有宣传物 品品种一现有 宣传物品 宣传物品品 品种减少 种)÷ 原有物 率 品 品 种 ×100 ％ 降低 20％ 20 3 传播促销费用 传播促销 ÷实际销售额 费用率 ×：100 ％ 10％ 10 4 实际费用÷费 部门费用 用 预 算 率 ×100 ％ 合计 50 20 100 最低 目标 b 计分方法 a - 最高目标 ( 即理想目标) A - 最高分 m - 目标( 本表 制定的目标) p - 基准配分 ( 本表的配分) b - 最低目标 x - 实绩 目标越大越好 时： 当实绩xm 时 实 得 分 =(xm)×(A-p)÷(am)+p 当实绩xm 时 实 得 分 =p×(xb)÷(m-b) 目标越小越好 时： 当实绩x≤m时 实 得 分 =(mx)×(A-p)÷(ma)+p 当实绩x≥m时 实 得 分 =p×(bx)÷(b-m) 实际得分≤120 备注 数据 来源/ 考核 财务 部 部门费用包 括工资、奖 金、补助、 办公费用、 差旅费、电 话费、手机 话费、IP 卡、低值易 耗品、分摊 费用、折旧 费 商务中心一商务总监绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 货款回 货款实际回笼额÷计划 1 笼达成 货款回笼额×100％ 率 最高 最低 配分 目标 目标 P a／A b 40 2 呆账回 已收回的呆账额÷果账 ≥35％ 收率 总额 15 3 部门费 部 门 费 用 ÷ 发 货 金 额 用率 ×100％ 20 呆 账 金 额 ÷ 发 货 金 额 ≤0．4 4 呆账率 ×100％ ％ 合同处 5 理及时 性 100％ 合计 计分方法 备注 数据来源 /考核部 门 a - 最高目标(即 理想目标) A - 最高分 m - 目标(本表制 定的目标) p - 基准配分 部门费用包 (本表的配分) 括工资、奖 b - 最低目标 金、补助、办 x - 实绩 目 标 越 大 越 好 公费用、诉 讼费、调查 时： 费、执行费、 当实绩 xm 时 实 得 分 =(x- 保全费、公 m)×(A-p)÷(a- 关费、招待 财务部 费、差旅费、 m)+p 电话费、手 当实绩 xm 时 实 得 分 =p×(x- 机话费、IP 卡、低值易 b)÷(m-b) 目 标 越 小 越 好 耗品、分摊 费用、折旧 时： 费 当实绩 x≤m 时 实 得 分 =(mx)×(A-p)÷(ma)+p 当实绩 x≥m 时 10 15 投诉一次扣 5 分 100 实际得分≤120 及时性指两 直接服务 个工作日内 的内外部 回复 客户 说明： 拟订 审核 批准 共页第页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部
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工艺品公司绩效考核
工艺品公司绩效考核 【行业属性】 工艺品 【企业背景】 1998年5 月，某工艺品连锁机构创造的全新体验式营销模式在中国落地，企业凭此模式迅速发 展壮大。历经六年的风雨，凭借卓越的创新能力，该工艺品连锁机构已经形成了集研发设计、制造 与销售为一体的规模化连锁产业，在中国大陆地区已拥有900 多家连锁专卖店，并将店铺开到了美 国纽约、加拿大温哥华等世界许多地区。 【现状分析】 柏明顿顾问团队通过调查发现： 1 ．各岗位已经建立起若干绩效考核指标，但是由于某些项目在考核之前没有严格的界定，导致在 操作过程中出现争议，而上级主管往往抱着“息事宁人”的态度，让考核结果更有利于被考核者。 2 ．一些绩效考评项目虽然是客观量化的项目，但是由于绩效数据收集系统不够完善，而复查又较 为困难，所以出现了上级随意给分的现象。 3 ．一些带有主观评价性质的项目，上级主管往往做出有利于下属的评价，导致绩效考核流于形式。 4 ．由于存在下级的平均成绩不能高于上级的错误认识，所以，层级越多的单位，其基层员工获得 优异成绩的可能性越低，员工产生不公平感。 【解决策略】 1 ．对考评项目进行严格的界定，避免出现歧义。 2 ．转变考核者的思想观念，使其将绩效考核看成是绩效管理的一个环节，而不仅仅是决定被考核 者短期经济利益的“大棒”，应该让他们认识到绩效管理是上下级之间沟通的桥梁，其目的是为了 更好地提高团队和个人的业绩。 3 ．加强行政稽核，增强考核者的责任感。 4 ．采用强迫分配的办法，强制要求考核者把其下属在主观评价项目上的得分( 或等级) 按照规定 的比例( 如正态分布原则) 进行分配。 5 ．尽量避免数据来源于本部门。 【实施效果】 柏明顿顾问公司通过两个多月的调研分析以及与该公司内部人员的充分沟通，为该公司建立起 以柏明顿“8 因素量化考核技术”为基础的新的绩效管理体系。通过连续三个多月的试行和顾问师 的培训辅导，新的绩效管理方法取得了较好的效果，该公司各级人员对新的绩效体系有了很高的认 同感。在新的绩效管理体系引导下，该公司业绩不断得以提升。 【组织结构】 营销副总 项目主管 营销副总办公室 系统维护员 网络维护员 文员 总监 首席设计师 自制品设计师 自制品设计助理 开发中心 制版师 产品推广员 开发员 文员 院长 培训师 主编 培训学院 编委 宣传文员 教务专员 培训专员 营销副总办公室一营销副总绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 1 销售额：直营联营店 销售额以店铺实际销 销售额目标达成率= 实 售货款到账额为准； 销售额目 际销售总额÷计划销售 加盟商的销售额以财 110 ％ 100 ％ 标达成率 额×100 ％ 务部收款额为准( 含 加盟金、首次配货和 后续补货额) {80 ％ 2 新加盟店新加盟店数达成率= 实 加盟：以加盟金到账 数量达成际新加盟店数量÷计划 为准( 免加盟费的以 150 ％ 1000h) 率 新加盟店数量×100 ％ 完成首配为准) 全 财务部 年 90％ 10 总经办 累 积 3 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比= 新 产品销售额÷总销售额 新产品业 ×100 ％库存占比= 新 绩贡献率 产品库存金额÷总库存 金额×100 ％库存金额 =∑ 日库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准新产品销售 额：上市半月后的新 180 ％ 130 ％ 产品销售额，以五家 抽样店新品销售额为 准总销售额：五家抽 样店的本期总销售额 三 个 10 物控部 月 滚 动 4 5 店铺：包括直营店和 加盟店订货总数：以 出货满足率= 出货总数 传 真 的 补 货 单 数 量 出货满足 ÷ 店 铺 订 货 总 数 ( 以“个”为单位) 95％ 率 为准( 仅计算基本款) ×100 ％ 出货总数：以系统当 天的补货部分出货记 录为准 每次培训得分：根据 ∑每次培切【得分÷培 每次受训学员填写的 培训效果 95 训次数 《信息反馈表》计算 求出平均分值 88％ 90 100 ％ 全 财务部 年 60 总经办 累 积 配货 中心 DRP(分 80％ 10 月 销网络 管理) 系统 80 lO 人力资 月 源部 营销副总办公室一项目主管绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 1 A ：信息项目能非常有效 地运用并且改善管理质量 的效果非常明显B ：信息 直接上级的评价： 信息系统 项目能比较有效地运用并 A ：9 ～10分B ：5 规划质量 且改善管理质量的效果比 ～8 分C ：O ～4 分 较明显C ：信息项目不能 有效地运用，改善管理质 量的效果不明显 2 信息系统建设与维护任 务：包括DRP 、MRP 、e信息系统 HR 、 POS 、 网 站 、 条 形 建设与维未及时完成任务计划 码、财务软件等系统的建 护任务进中的一项，扣5 分 设与维护及时：在由直接 度控制 上级审批的信息系统建设 与维护工作计划规定的任 务完成时间前完成任务 及时完 成 3 维修及 出现一次不及时扣2 时性 分 维修：包括电脑及外设的 硬件维修、系统软件维 修、网络故障排除等及 时：出现问题后1 个小时 内响应，非厂家维修者1 个工作日内完成维修工 作，以厂家的维修时间为 准 及时完 成 4 严重安全事故：电脑关键 部分( 服务器) 和系统瘫 痪、公司电脑大面积 严重安全事故：扣5 网络安 (50 ％以上) 感染病毒、 分一般安全事故：扣 全性 公司机密资料泄漏，重要 1 分 资料丢失一般安全事故： 非重要电脑小面积感染病 毒，一般资料丢失 无安全 事故 10 7 配 最低 分 指标 O 数据 周 来源 期 30 营销 公司 月 副总 30 营销 公司 月 副总 10 营销 公司 月 副总 30 营销 公司 月 副总 营销副总办公室一系统维护员绩效考核计划表嘉 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 1 系统建立与维护任务：包 括DRP 、e-HR、一卡通系 信息系统 统、POS 系统、加盟商外 建立与维未及时完成任务一 点仓系统的建立与维护计 护任务进项，扣5 分 划进度：在经直接上级审 度控制 批的信息系统维护工作计 划规定的任务完成时间前 完成 及时 完成 40 项目 月 主管 2 系统培训任务：包括 DRP’ 、MRP 、e －HR、 一卡通系统、POS 系统、 系统培训 未及时完成任务计 加盟商外点仓系统的建立 任务完威 划一项，扣5 分 与维护及时：在经上级审 及时性 批的系统培训计划规定的 任务完成时间前完成培训 任务 及时 完成 30 项目 月_ 主管 3 外点仓数 数据：分公司店铺、仓库 出现一次不及时， 据传递的 进销存数据及时：无信息 扣2 分 及时性 滞后现象发生 及时 完成 20 项目 月 主管 4 服务态度 无投诉 10 投诉 月 中心 项目名称 计算方式 项目界定 因服务态度被投诉 投诉：被投诉中心确认的 一次，扣2 分 有效投诉 最高 指标 营销副总办公室一网络维护员绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 网络建设 与维护任出现一次不及时，扣5 务完成及分 时性 网络：包括电脑网络 和电话网络及时：在 经上级审定的计划任 务确定完成的时间前 完成任务 及时 完成 30 项目 月 主管 设备维修出现一次不及时，扣5 及时性 分 维修：包括电脑及外 设的硬件维修、系统 软件维修、网络故障 排除等及时：出现问 题后1 个小时内响 应，非厂家维修者1 个工作日内完成维 修，以厂家的维修时 间确定 及时 完成 40 项目 月 主管 严重安全事故：电脑 关键部分( 服务器) 和系统瘫痪、公司电 脑大面积(50 ％以上) 网络安 严重安全事故：扣5 分 感染病毒、公司机密 全性 一般安全事故：扣1 分 资料泄漏，重要资料 丢失一般安全事故： 非重要电脑小面积感 染病毒，一般资料丢 失 及时 完成 20 项目 月 主管 无投诉 10 投诉 月 中心 因 服 务 态 度 被 投 诉 一 投诉：被投诉中心确 次，扣2 分 认的有效投诉 服务态度 营销副总办公室一文员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 A ：具有亲和力，完成工作 非常及时且符合要求，上作 非常积极主动，出现问题非 常及时地进行反馈B ：具有 直 接 上 级 的 评 级 亲和力，完成工作比较及时 工作配 评 分 ： A ： 9 ～ 且符合要求，工作比较积极 10分 合度 10 分 B ： 5 ～ 8 主动，出现问题能比较及时 分C ：O ～4 分 地进行反馈C ：态度比较生 硬，完成工作不太及时，不 太符合要求，T 作不太积 极，不够主动，出现问题不 能及时进行反馈 8 分 O 分 30 营销公 月 司副总 2 相关报表：营销战报、考勤 报表、办公用品申请表及 相关报表出 现 一 次 不 及 时：营销战报每周三9 ：30 及时性 时，扣5 分 前审批完毕，考勤报表和办 公用品申请表每月2 日10： oo之前上交 及时 完成 20 营销公 月 司副总 3 信息：包括销售报表、营销 公司各部门的申请、报告及 签呈、公司的相关制度及 信息上 出 现 一 次 不 及 时：销售报表每天11：00前 传下达 时，扣4 分 上交，营销公司各部门的申 及时性 请、报告及签呈三日内回 复，公司的相关制度当日内 宣传到位 及时 完成 40 营销公 月 司副总 4 费用：营销公司各部门报销 费用审核出 现 一 次 不 及 费用及时：1 个工作日内完 及时性 时，扣2 分 成 及时 完成 lO 营销公 月 司副总 项目名称 l 计算方式 项目界定 开发中心一总监绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 配 最低 分 指标 1 自制新产 成功：以评审委员会 实际设计成功款数÷ 品设计成 评审通过为准款数： 计划设计成功款数 120 ％ 功款数达 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 成率 的产品数目 100 ％ 80％ 30 物控部 月 2 ODMf()EM 成功：以评审委员会 实际设计成功款数÷ 新产品设 评审通过为准款数： 计划设计成功款数 110 ％ 计成功款 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 数达成率 的产品数目 100 ％ 70％ 20 物控部 月 3 销售占比÷库存占比 ×100 ％ 销售占比= 新产品销 售 额 ÷ 总 销 售 额 新产品业 ×100 ％库存占比： 绩贡献率 新产品库存金额÷总 库存金额×100 ％ 库存金额=∑ 日库存 ÷天数 130 ％ 100 ％ 项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准新产品销售 额：上市半月后的新 180 ％ 产品销售额，以五家 抽样店新品销售 额为 准总销售额：五家抽 样店的本期销售总额 50 数据 周 来源 期 生产 月 中心 开发中心一首席设计师绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 最高指 标 自制新产 成功 ：以 评审 委员 会 实际设计成功款数÷ 品设计成 评审 通过 为准 款数 ： 计划设计成功款数 120 ％ 功款数达 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 成率 的产品数目 ODM ，OE 成功 ：以 评审 委员 会 M 新产品 实际设计成功款数÷ 评审 通过 为准 款数 ： 2 设计成功 计 划 设 计 成 功 款 数 110 ％ 新编码( 不含颜色码) 款数达成 x100％ 的产品数目 率 销售占比÷库存占比 销售 额： 以直 营联 营 ×100 ％ 店的 实际 销售 货款 到 销售占比= 新产品销 账额 为准 新产 品销 售 售 额 ÷ 总 销 售 额 新产品业 额： 上市 半月 后的 新 3J ×100 ％库存占比= 180 ％ 绩贡献率 产品 销售 额， 以五 家 新产品库存金额÷总 抽样 店新 品销 售额 为 库存金额×100 ％ 准总 销售 额： 五家 抽 库存金额=∑ 日库存 样店的本期销售总额 ÷天数 配 数据 考核 最低指 分 来源 指标 标 周 期 100 ％ 80％ 3 物控部 月 0 100 ％ 70％ 2 物控部 月 0 130 ％ 100 ％ 5 生产中 月 0 心 开发中心一自制品设计师绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 计算方式 自制新产 实际设计成功款数÷计 品设计成 划 设 计 成 功 款 数 功款数达 ×100 ％ 成率 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 成功：以评审委员会 评审通过为准款数： 120 ％ 100 ％ 新编码( 不含颜色码) 的产品数目 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 80％ 50 物控部 月 2 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比= 新 新自制品产品销售额÷总销售额 业绩贡献×100 ％库存占比= 新 率 产品库存金额÷总库存 金 额 ×100 ％ 库 存 金 额：∑日库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准新产品销售 额：上市半月后的新 180 ％ 130 ％ 产品销售额，以五家 抽样店新品销售额为 准总销售额：五家抽 样店的本期销售总额 100 ％ 50 生产 月 中心 开发中心一自制品设计助理绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高指 标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 自制新产 实际设计成功款数÷计 品设计成 划 设 计 成 功 款 数 功款数达 ×100 ％ 成率 成功：以评审委员会 评审通过为准 120 ％ 款数：新编码 ( 不含 颜色码) 的产品数目 100 ％ 80％ 30 物控部 月 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比= 新 新自制品产品销售额÷总销售额 业绩贡献×100 ％库存占比= 新 率 产品库存金额÷总库存 金额×：100 ％库存金 额=∑ 日库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准 新产品销售额：上市 半月后的新产品销售 180 ％ 额，以五家抽样店新 品销售额为准 总销售额：五家抽样 店的本期销售总额 130 ％ 100 ％ 3 新自制品 出现一次不及时，扣5 档案建立 分 及时性 4 被投诉次出现一次被投诉，扣5 数 分 新品档案：包括产品 工艺表( 制作流程、 原材料及辅料表 ) 、 新品定价表、产品样 板 及时：新品评审通过 后5 个工作日内建成 完整的产品档案 投诉：涉及产品工艺 表准确性、新品定价 及时性的，以总监确 认为准 30 生产 中心 月 及时 完成 20 月 无投 诉 20 月 开发中心一制版师绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 制版及 出现一次不及时，扣5 时性 分 最高 指标 及时：根据新品设计 的实际进度与计划进 度对比判定 通过：经过评审委员 样板评审通过样板款数÷参评样 会评审确认可以投产 50％ 通过率 板款数×100 ％r 款数：不含色款 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 及时 40 首席设 月 计师 30％ 20％ 60 首席设 月 计师 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 开发中心一产品推广员绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 计算方式 销售占比÷库存占比 x100％销售占比= 新产 品销售额÷总销售额 新产品业 ×100 ％库存占比= 新 绩贡献率 产品库存金额÷总库存 金额×100 ％库存金额 =∑ 日库存÷天数 2 物料制作出现一次不及时。扣5 及时性 分 3 市场信息 出现一次不及时，扣5 搜集的及 分 时性 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准 新产品销售额：上市 半月后的新产品销售 180 ％ 130 ％ 额，以五家抽样店新 品销售额为准 总销售额：五家抽样 店的本期销售总额 物料：包括新品宣传 物料、产品手册、包 装等及时：在新品上 市方案中规定的物料 制作完成日期之前完 成 市场信息：新品试销 及上市资料搜集、产 品销售数据分析 及时：在调查计划规 定的完成日期之前完 成 100 ％ 50 生产中 月 心 及时完 成 30 开发总 月 监 及时完 成 20 开发总 月 监 开发中心一开发员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 最低 指标 1 自制新产 成功：以评审委员会 实际设计成功款数÷ 品设计成 评审通过为准款数： 计划设计成功款数 110 ％ 功款数达 新编码( 不含颜色码) ×100 ％ 成率 的产品数目 100 ％ 70％ 2 销售占比÷库存占比 ×100 ％销售占比： 新产品销售额÷总销 新产品业 售额×100 ％库存^ 绩贡献率 比= 新产品库存金额 ÷ 总 库 存 金 额 ×100 ％库存金额： ∑口库存÷天数 销售额：以直营联营 店的实际销售货款到 账额为准 新产品销售额：上市 半月后的新产品销售 180 ％ 额，以五家抽样店新 品销售额为准 总销售额：五家抽样 店的本期销售总额 130 ％ 100 ％ 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 配 数据 分 来源 周 期 4 物控部 月 0 6 生产 0 中心 月 开发中心一文员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 A ：完成上作非常及 时且符合要求，工作 非常积极主动 B ：完成工作比较及 开发总监评级评分： 时且符合要求，工作 工作配合度 A ：9 ～10分B ：5 ～ 比较积极主动 8 分C ：0 ～4 分 C ：完成工作不太及 时，不太符合要求， 工作不太积极，不够 主动 最高 指标 考核 指标 最低 指标 10 8 0 配 数据 分 来源 周 期 5 开发 0 总监 月 相关报表及时出现一次不及时，扣5 性 分 相关报表：周工作报 表、考勤记录及时： 每周星期五15：00之 前提交周工作报表给 开发总监，每月1 日 提交开发中心考勤记 录给人力资源中心 及时 完成 2 开发 0 总监 月 信息上传下达出现一次不及时，扣5 及时性 分 信息：包括公司的各 种报告及签呈、与开 发中心相关的制度 及时：当日内传达 及时 完成 3 开发 0 总监 月 培训学院一院长绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 及时：在培训计划 ( 营销公司副总签字 同意的为准) 规定的 时间内完成培训 1 出现一次不及时，扣2 培训完成 分，两次不及时，扣5 及时性 分 2 评分：根据学员填写 培训现场∑学员评分÷参评总人 的《信息反馈表》得 效果 数 出平均分数 最低 指标 95 配 数据 周 分 来源 期 营销公 5 司副总 月 经理 及时 完成 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 3 考试合格考试合格人数÷参加考 业培训要求的笔试和 95％ ，^ 率 试总人数×100 ％ 技能测试 合格：平均成绩在70 分以上 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 一份) 得出的平均分 数。每次调查30人次 以上，不足时调查全 部受训人员 考核 指标 90 80 2 培训 月 5 学院 90％ 80％ 1 培训 月 0 学院 90 80 4 分公司 月 0 4 培训效果 ∑店长评分÷受训人员 一线反馈 5 延迟一个工作日扣2 内刊出版分，延迟两个T 作日扣 及时：28日前印刷完 及时性 5 分，延迟三个工作日 毕 扣10分 及时 完成 营销公 l 司副总 月 O 经理 6 宣传工作：含广播、 文体活动、舞会、投 影、宣传栏等，以 《工作计划表》规定 的项目为准完成：以 被上级认可为准 及时 完成 营销公 1 司副总 月 0 经理 宣传工作 出现一次不及时．扣2 完成及时 分 性 95 培训学院一培训师绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高指 标 及时：在培训计划 ( 营销公司副总签字 同意的为准) 规定的 时间内完成培训 1 出现一次不及时，扣2 培训完成 分，两次不及时，扣5 及时性 分 2 评分：根据学员填写 培训现场∑学员评分÷参评总人 的《信息反馈表》得 效果 数 出的平均分数 3 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 考试合格考试合格人数÷参加考 业培训要求的笔试和 95％ 率 试总人数×100 ％ 技能测试合格：平均 成绩在70分以上 4 培训效果 ∑店长评分÷受训人员 一线反馈 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 一份) 得出的平均分 数。每次调查 30人次 以上，人数不足时调 查全部受训人员 配 数据 考核 最低指 分 来源 指标 标 及时 完成 95 95 周 期 1 培训学 月 0 院院长 90 80 3 培训 0 学院 月 90％ 80％ 2 培训 0 学院 月 90 80 4 分公司 月 0 培训学院一主编绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 1 内刊出版每延迟一个工作日扣5 及时性 分 2 A ：行文流畅，表达 准确，富有变化，非 常符合公司的宣传需 培训学院院长的评级评 内刊文字 求； 分：A ：9—10 分B ： 内容 B ：行文一般，表达 5—8分C ：O 一4 分 基本准确，切合公司 宣传需求； C ：不符合公司宣传 3 内刊文 错别字数÷文字总数 字校对 ×100 ％ 出错率 配 数据 周 最高指 考核指 最低指 分 来源 期 标 标 标 及时：28日前印刷完 毕 营销公 3 司副总 月 0 经理 及时 完成 10 8 0 5 培训学 月 0 院院长 万分 之一 万分 之二 万分 之五 2 培训学 月 0 院院长 培训学院一编委绩效考核计划表 考 项目名称 1 评 项 计算方式 内刊出版每延迟一个工作日扣5 及时性 分 2 培训学院院长的评级评 版面美观分：A ：9 ～lO分B ： 5 ～8 分C ：0 ～4 分 3 培训学院院长的评级评 版面创新分：A ：9 一lO分B ： 5 ～8 分C ：O 一4 分 4 图文一致 5 宣传栏更 少更换一次，扣3 分 换及时 目 考核指标 项目界定 最高 指标 及时：28日前印刷完 毕 A ：封面设计赏心悦 目，彩页富有艺术美 感，图案清晰 B ：封面色彩丰富， 彩页没计合理，图案 清晰 C ：封面设计基本符 合要求 A ：排版变化丰富， 图案生动有趣 B ：排版变化一般， 图案切合文章内容 C ：排版没有创新， 图案不切合文章内容 出现一次图文不一致情 况，扣5 分 及时：每周至少更换 两次 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周期 来源 营销公 20 司副总 月 经理 及时完 成 10 8 O 30 培训学 月 院院长 10 8 O 25 培训学 月 院院长 无不一 致 10 及时更 换 15 主编 月 培训学 月 院院长 培训学院一宣传文员绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 A ：完成工作非常及 时且符合要求，T 作 非常积极主动 B ：完成工作比较及 培训学院院长的评级评 工作配 时且符合要求，工作 分：A ：9—10 分B ： 10分 合度 比较积极主动 5 ～8 分C ：O ～4 分 C ：完成工作不太及 时，不太符合要求， 工作不太积极，不够 主动 相关报表：周工作报 表、考勤记录及时： 每周星期五15：00之 相关报表出现一次不及时，扣5 前提交周工作报表给 及时性 分 上级。每月1 日提交 考勤记录给人力资源 中心 考核 指标 配 最低 分 指标 8 分 0 分 20 培训学 月 院院长 及时 完成 20 培训学 月 院院长 培训学 月 院院长 3 信息上 出现一次不及时，扣5 传下达 分 及时性 信息：包括公司的各 种报告及签呈、与培 训学院相关的制度及 时：当日内传达 及时 完成 10 4 内刊稿件比规定的少一篇，扣3 到位数量分 数量：每月至少40篇 40篇 20 5 内刊稿件 出现一篇拖延，扣2 分 到位时间 及 时 ： 按 照 《 ×× ×》出刊流程要求 及时 完成 20 广播及 出现一次不及时．扣5 时性 分 及时：每周五播出两 次 ， 中 午 12 ： 00 一 12：30，下午5 ：30 —6 ：00。因客观原 因导致延后播出除外 及时 完成 lO 6 数据 来源 周 期 培训学院一教务专员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 1 培训规划 制订的及 延迟一天，扣5 分 时性 2 及时：在培训计划 出现一次不及时。扣 培训完成 ( 营销公司副总签字 2 分，两次不及时， 及时性 同意为准) 规定的时 扣5 分 间内完成培训 3j 4 5 最高 指标 考核 指标 最低 指标 及时：每月23 日前制 订出下一月的 培训计 划 评分：根据学员填写 ∑学员评分÷参评总 的《信息反馈表》得 人数 出平均分数 考试合 格率 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 考试合格人数÷参加 业培训要求的笔试和 95％ 考试总人数×100 ％ 技能测试合格：平均 成绩在70分以上 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 一线反馈=∑ 店长评 一份) 得出的平均分 培训效果 分÷受训人数 数。每次调查30 人次 以上，人数不 足时调 查全部受训人次 95 95 周 期 2 0 月 营销公 1 司副总 月 0 经理 及时 完成 培训现 场效果 配 数据 分 来源 90 80 3 0 培训 学院 月 90％ 80％ 1 0 培训 学院 月 90 80 3 分公司 月 0 培训学院一培训专员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 跟进：本月跟进上月的 培训效果及时：每月 30 日前完成上一月的培训 效果评估报告 考核 指标 1 培训后 跟进的 延迟一天，扣 10 分 及时性 2 A：符合一线销售要 求，切合实际 培训学院院长的评级评 培训教 B：基本符合一线销售 分：A：9～10 分 B：5 10 分 案质量 要求，基本切合实际 ～8 分 C：0—4 分 C：不符合一线销售要 求，不切合实际 8分 A：完成工作非常及时 且符合要求，工作非常 积极主动 培训学院院长的评级评 B：完成工作比较及时 与相关部 3 分：A：9～10 分 B：5且符合要求，T 作比较 10 分 门配合度 —8 分 C：O～4 分 积极主动 C：完成工作不太及 时，不太符合要求，工 作不太积极，不够主动 8分 最低 指标 及时 跟进 配 分 数据 来源 周 期 40 培训学 月 院院长 O分 40 培训学 月 院院长 0分 20 培训学 月 院院长
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某研究所（科研机构）绩效考核
研究所( 科研机构) 绩效考核 【行业属性】 科研机构 【企业背景】 某研究所是某集团下属的一级单位，创建于1993年。该所在创立初期就从国外引进 一流的 专家，自成立以来连续8 年赢利，但在2001年却陷入了严重亏损状态。 经柏明顿顾问公司诊断发现，该研究所的职工多属老员工，职工对研究所感情深厚；但是， 另一方面，职工心态趋于保守，思想僵化，安于现状，对研究所的认同感, 以及忠诚度，随着外界 诱惑的增加而日渐降低。尽管业务订单不断，但由于工作效率过低、成本过高，研究所还是不能摆 脱亏损局面。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1.该所基本上没有绩效考核体系，职工的绩效和奖金基本上都是凭高层领导的个人意愿来确定，奖 金发放对象和发放数量都没有客观依据。 2.职工普遍抱怨环境不公平，人浮于事现象严重。 3.人员晋升主要采用国有企业传统的“民主评议”形式，以无记名投票方式进行，人际关系在其中 起了关键作用，没能建立起以业绩为导向的企业文化。 【解决策略】 针对该所的状况，我们提出了以下改善策略： 1 ．建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。 2 ．建立绩效考核结果与奖金发放的直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系 起来，通过集体意志排除一些人际关系的影响。 3 ．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。 【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系以及引入柏明顿其他管理模块，该所获得了“重生”。职工普遍感 到处在一个公平竞争的环境中，实现了全所利益和个人利益的较好统一。研究所的研发水平、生产 效率和服务质量都稳步提升。 【组织结构】 主任 认证工程师 认证联络员 产品安全部 安规科长 安规资料员 实验科长 主任 研发工程中心 研发科长 测试科长 产品安全部- 主任绩效考核计划表 配 考 最低 分 核 指标 指 数据来 源 考 核 周 期 1 及时：与销售部、研发部 安规申请认 第一次扣10分，第二 协调的《认证申请单》规 证不及时次 次扣完本项配分 定一致，并在认证报价确 数 认后一周内完成 0 次 25 直接上 级 月 2 一次性：非重复送检( 不 安规认证一次成功率 发生费用除外) 安规认证 安规认证一 = 安规认证一次成功 100 成功：以认证机构书面通 次成功率 型号数÷安规认证申 ％ 知产品可以加挂申请的认 请总型号数×100 ％ 证标志为准 98 95％ 35 ％ 直接上 级 月 3 每投诉1 次扣5 分， 安规咨询：报价、技术咨 安规咨询及 扣完本项配分为止。 询及时准确：以相关部门 0 次 时准确性 没有投诉得12分 不投诉为准 1 次 10 直接上 级 月 4 专案计划完 发现一次不及时，扣 及时：在已批准的计划时 成及时性 完本项配分 间内完成为准 0 次 10 直接上 级 月 5 第一次投诉扣5 分， 技术资料：认证检测报告 技术资料及 出现第二次投诉扣15 电脑建档及时：拿到证书 时、准确性 分，第三次扣完本项 后一周内建档准确 配分 O 次 20 直接上 级 月 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 产品安全部- 认证工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 指标 指标 l 安规认证 安规认证计划完成率 安规认证：在计划时间内 100 计划完成 = 实际认证款数÷计 完成相应的款数 ％ 率 划认证款数×100 ％ 考 配 核 最 数据来源 分 周 低 期 指 99％ 98 20 直接上级 月 ％ 2 第 一 次 不 及 时 扣 15 及时：与销售部、研发部 安规申请 分，第二次不及时扣 协调的《认证申请单》规 认证不及 30分，第三次不及时 定相一致，并在认证报价 时次数 本项为0 分 确认后一周内完成 0 次 销售部研 30 发工程中 月 心 3 一次性：非重复送检( 不 安规认证一次成功率 安规认证 发生费用除外) 安规认证 = 安规认证一次成功 100 一次成功 成功：以认证机构书面通 型号数÷安规认证申 ％ 率 知产品可以加挂申请的认 请总型号数x100％ 证标志为准 98％ 95 20 直接上级 月 ％ 4 5 6 偶尔 经 非常 安规认证 不合 常 抽5 名相关人员评分 认 证 费 用 应 该 是 货 比 三 合理9 成本合理 理5 不 10 相关人员 月 后取平均分 家，以最低价位签订合约 —10 性 ～8 合 分 分 理0 经 偶尔 非常 常 相关部门提出要求后10分 不及 安规指导 一抽5 位相关人员评 及时9 不 钟内到场，以不影响其他 时5 10 相关人员 月 的及时性 分后取平均分 ～10 及 部门的工作进度为准 —8 分 时O 分 ～4 安规标准 有一款没有制定标准 根据国家和行业标准而定 的制定 扣10分 全部 制定 10 相关人员 月 产品安全部- 认证联络员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标最高考核最低 项目界定 指标 指标 指标 考 配 核 数据来源 分 周 期 在直接上级和客户要 认证联络 每发现一次不及时扣 求 的 时 间 内 完 成 ， 以 及申请的 5 分，最多扣20分 不影响最终认证时间 及时性 为准 及时 2 非常合 认证费用 抽5 名相关人员评分 认 证 费 用 应 该 是 货 比 理35～ 合理性 后取平均分 三家 40分 偶尔 不合 经常不 4 理13 合理O 相关人员 月 0 ～34 ～12分 分 3 认证费用 每发现一处错误扣2 统计的准 分，最多扣10分 确性 4 查厂异常 非常及 抽5 名相关人员评分 以 不 影 响 最 终 认 证 时 联络及时 时9 ～ 后取平均分 间为准 性 10分 1 以财务部和直接上级 发现为准 4 直接上级 月 0 1 财务部直 月 0 接上级 偶尔 经常不 不及 1 及时0 相关人员 月 时4— 0 ～3 分 8 分 产品安全部- 规科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 核 考 数据来源 最低 分 周 核 指标 期 指 考核指标 项目界定 最高 指标 1 第一次不及 时扣15 安规申请 分，第二次不及 时 认证不及 扣30分，第三次不 时次数 及时，本项得分为O 及时：与销售部、研发部 协调的《认证申请单》规 定相一致，并在认证报价 确认后一周内完成 0 次 2 安规认证一次成功 安规认证 率：安 规认证一次 一次成功 成功型号数 ÷安规 率 认证 申请总 型号数 ×100 ％ 一次性：非重复送检( 不 发生费用除外) 安规认证 100 成功：以认证机构书面通 ％ 知产品可以加挂申请的认 证标志为准 98 2 95％ 直接上级 月 ％ 5 3 每投诉1 次扣5 安规咨询 安规咨询：报价、技术咨 分，扣完本 项配分 及时准确 询及时准确：以相关部门 0 次 为止，没有投 诉得 性 不投诉为准 12分 1 次 1 直接上级 月 0 4 专案计划 每发现 一次不及 时 及时：在已批准的计划时 完成及时 扣5 分，扣完本 项 间内完成为准 性 配分为止 0 次 1 直接上级 月 5 5 技术资料：认证检测报告 技术资料 第 一 次 投 诉 扣 5 及时：拿到证书后一周内 及时、准 分，第二次投 诉本 电脑建档准确：以研发 确性 项得分为0 部、销售部不投诉为准 0 次 1 直接上级 月 0 4 直接上级 月 0 产品安全部- 安规资料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最 考核指标 高 指 配 最 分 低 指 考 数据来 核 源 周 期 1 安规认证 每 发 现 一 次 不 及 时 及时：在认证工程师要 资料提供 扣 5 分 ， 最 多 扣 40 求的时间内提供，以不 及时性 分 影响安规认证为准 及时 40 认证工 月 程师 2 安规认证 准确：安规资料提交给 每发现一次不准确 100 资料提供 认证所得到认可，并通 扣5 分 ％ 准确性 过 99％ 98 30 ％ 直接上 月 级 3 安规改善 每 发 现 一 次 不 及 时 在认证所要求的时间内 报告制作 扣 5 分 ， 最 多 扣 lO 提交 及时性 分 及时 10 直接上 月 级 4 安规资料 每 发 现 丢 失 或 损 坏 保存完整 一 份 扣 5 分 ， 最 多 以安规资料目录为准 性 扣20分 完整 20 直接上 月 级 产品安全部- 实验科长绩效考核计划表 考评项目 考核指标 考 数据来 核 源 周 期 最 考核 高 指标 指 标 最 配 低 分 指 标 1 每发现一次不及 试验完成 及时：在相关部门确认的 时扣10分，扣完 及时性 时间内完成 本项配分为止 O 次 30 直接上 月 级 2 发现一次不准确 试验准确 扣10分，扣完本 准确：符合试验的相关规 性 项配分为止，没 定和其他部门的要求 有发生得36分 1 0 次， 次 、 30 直接上 月 级 3 试验异常 及时：一旦发生试验异 发现一次不及时 反馈及时 常，在两个小时内向直接 扣完本项配分 性 上级报告 O 次 10 直接上 月 级 4 专案计划 每发现一次不及 及时：在已批准的计划时 完成及时 时扣5 分，扣完 间内完成为准 性 本项配分为止 0 次 10 直接上 月 级 5 每发现一次不准 准确：试验报告与试验结 试验报告 确扣10分，扣完 果相符合，以其他部门和 准确性 本项配分为止， 直接上级认定为准 没有发生得24分 0 1 次 次 20 直接上 月 级 项目名称 计算方式 项目界定 研发工程中心- 主任绩效考核计划表 考核 周期 考评项目 新产品 研发计 1 划完成 率 产品改 2 良计划 完成率 时 间 进 度 技 术 指 标 时 间 进 度 技 术 指 标 技术竞争优 3 势 4 技术支持及 时性 项目界定 计算方式 配 实际数 达成率 分 据 月 按计划完成的，不 加分也不扣分。每 时间进度：按《项 提前一天加0 ．5 目书》中描述的 阶 提前3 分 ， 最 多 加 10 分 。 20 段性成果是否按期 天 因本人的责任，每 取得为准 延迟一天扣1 分， 最多扣20分 焦 实际成功技术指标 按是否达到《 项目 项目数÷计划开发 书》中所规定的技 10 技术指标项目总数 术指标为准 ×100 ％ 月 按计划完成的不加 分也不扣分。每提 时间进度：按《项 前 一 天 加 2 分 ， 最 按期完 目书》要求，以客 多 可 加 10 分 。 因 本 25 100 ％ 成 户接受为准 人的责任，每延迟 一天扣1 分，最多 扣25分 年 实际成功技术指标 按是否达到《 项目 项目数÷计划开发 书》所规定的技术 25 技术指标项目总数 指标为准 ×100 ％ 月 在客户接受的基 础 上，改良的 项目优 于竞争对手以市场 部和客户 确认为准 月 21 工程中 ．5 心 工程中 心 工程中 25 心国内 市场部 海外市 场部 时间进度：每成功 完成一个项目，时 间上比竞争对手 快，加5 分 0 技术领先：每成功 完蝌项目加5 分 0 每发生一次投诉， 只统计质量部、国 扣 10 分 由 于 不 及 时 内市场部、海外市 20 被再次投诉，此项 场部的投诉 分数为0 本期考核满分：65分 66．5 分 本 数据来 期 源 得 本期实际得分： 折算得分：102 ．3 分 级：B 级 工程中 心、国 内市场 部、海 外市 场部 工程中 心、国 自市场 20 部、海 外市场 部 本期绩效等 研发工程中心- 研发科长绩效考核计划表 考核 周期 考评项目 l 2 3 4 新产 品研 发计 划完 成率 产品 改良 计划 完成 率 时 间 进 度 技 术 指 标 时 间 进 度 技 术 指 标 技术竞争 优势 技术支持 及时性 项目界定 月 时间进度：按《项 目书》中描述的阶 段性成果是否按期 取得为准 矩 按《项目书》中所 规定的技术指标是 否达到为准 月 时间进度：按《项 目书》要求，以客 户接受为准 往 按是否达到《 项目 书》所规定的技术 指标为准 月 月 本期考核满分：65分 计算方式 按计划完成的，不 加分也不扣分。每 提前一天加O ．5 分，最多加10 分。 因本人的责任，每 延迟一天扣1 分， 最多扣20分 实际成功技术指标 项目数÷计划开发 技术指标项目总数 ×100 ％ 按计划完成的不加 分也不扣分。每提 前一天加2 分，最 多可加10 分。因本 人的责任，每延迟 一天扣1 分，最多 扣25分 实际成功技术指标 项目数÷计划开发 技术指标项目总数 ×100 ％ 配 分 20 实际 达成率 数据 提前3 天 21 工程中心 ．5 10 工程中心 25 工程中 心、国内 25 市场部、 海外市 按期 100 ％ 完成 25 时间进度：每成功 在客户接受的基础 完成一个项目，时 上，改良的项目优 间 上 比 竞 争 对 手 于竞争对手以市场 快，加5 分 部和客户确认为准 技术领先：每成功 完成一个项目加5 分 每发生一次投诉， 只计算质量部、国 扣10 分由于不及 时 内市场部、海外市 20 被再次投诉，此项 场部的投诉 分数为0 本期实际得分：66．5 分 本 数据来源 期 得 折算得分：102 ．3 分 场部 工程中 心、国内 市场部、 海外市 场部 工程中 心、国内 20 市场部、 海外市场 部 本期绩效等级：B 级 研发工程中心- 测试科长绩效考核计划表 考评项目 1 测试及时性 考核 周期 项目界定 计算方式 月 根据提出部门的 要求安排测试， 被投诉一次扣5 以不产生投诉为 分 准 配 分 实际数据 达成率 40 2 测试正确率 月 由于工作责任心 正确次数÷总测 或疏忽而造成的 30 试次数×100 ％ 错误 3 测试记录完 整性 月 每次测试后数据 记录不完整，每 30 必须整理归档 次扣5 分 月 对测试方法、设 备、改良产品管 理手段等提出合 每次奖5 分 理化建议而被采 用的 4 合理化建议 本期考核满分：100 分 本期实际得分：100 分 分 71／71 本期 得分 数据来 源 100 ％ 40 工程中 心 100 ％ 30 工程中 心 100 ％ 30 工程中 心 工程中 心 折算得分：100 本期绩效等级：B 级
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涂料化工公司绩效考核
涂料化工公司绩效考核 【行业属性】 涂料化工 【企业背景】 某公司是一家资金、技术实力雄厚的现代化大型化工涂料企业，拥有世界一流的自动化生产线及制 造、实验和检测设备，员工总数近千人，其中，国外化工专家顾问及其他本科以上学历的人才占 40％。该公司一贯重视市场营销网络建设，在全国建立了一级和二级形象店、加盟店1 万多个，零 售网点覆盖全国。 随着该公司业务的不断发展，高层管理人员在公司人力资源管理方面实施了一系列改革举措，但在 实际操作中却总是达不到预期的效果。 【现状分析】 该公司曾经委托我们做过“8 因素量化绩效考核’’的培训，并按照我们传授的模式建立了自己的 绩效考核指标体系，但是由于体系建立者专业素养有所欠缺。在指标设置上还存在很多不合理现象， 主要表现在： 1 ．该公司生产和技术方面的绩效考核指标体系最为薄弱，而且指标的选取没有考虑公司的战略需 求。 2.各指标计算方式中涉及的一些术语界定不够清晰，导致计算时出现争议。 3.考核指标的目标值设计很不合理，有些极易达到，有些却无法达到。 【解决策略】 通过分析，我们对该公司绩效指标体系提出了如下改革策略： 1.从公司的战略需求入手，对绩效考核指标体系进行规划，使绩效考核与公司的战略紧密联系起来。 2.组织相关人员进行充分讨论，对各个指标计算方式中的一些术语进行更加明确的界定，避免出现 歧义。 3.通过对该公司各指标的历史数据的分析，结合公司的战略发展需求以及公司的现状，对各考核指 标的目标值进行合理的设置。 【实施效果】 通过对该公司绩效考核指标体系的优化，使员工普遍感受到个人努力同公司未来发展的关系，同时 杜绝了相互扯皮的现象。该集团的发展变得更具有前瞻性和策略性，目前所生产的产品无论在技术 方面还是在质量方面都已具备一流水准，已成为国内环保涂料行业的先行者。 【组织结构】 技术部长 供应部 技术部项目工程师 生产部长 树脂部长 制造副总 生产部 家具漆部长 胶粘剂部长 供应部 供应部部长 制造副总绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 制造费当期发生的制造费用(元)÷≤83 元 30 用率 当期总产量(吨) ／吨 2 原 材 料 投原材料投人产出损耗率=(1人 产 出 损A÷B)×100 ％A ＝当 月实 际 耗 率 产 品产出产品数量(单位：吨)B= 制 当月领用原材料+上月半成 品库存+上月原材料库存-当 月半成品库存-当月原材料 库存(单位：吨) 10 3 造 过 程 合检验合格批次÷生产总批次≥99％ 10 格率 x100％ 4 新 产 品 研时间进度指标：实际用工作≤100％ 发 计 划 完日÷计划工作日×100％ 5 成率 技术指标：实际达成指标项≥85％ 5 目数÷应达成指标项目数 ×100％ 5 产 品 质 量当期不合格产品批次÷当期≤2％ 不 合 格 率生产总批次×100％ (配方原 因 )( 物 料)成 5 6 本 降 低 目达 成 率 = 实 际 m÷ 目 标≥95％ 15 标达成率 m×100％m=总物料总价÷内 部不变价总产值 7 质 量 事 故质量事故：投错料造成五次 发生次数 以上返工或报废；树脂、固 化剂非原料和配方原因的混 浊、固化等，每发生一次， 扣 10 分 8 产 品 质 量指同一型号的产品在三个不 投诉率 同地区或三个不同批次出现 同样的质量投诉，每发生一 次扣 10 分 合 计 数据来 考核 源 部门 a - 最 高 目财务部 标 (即理想目 标) A－最高 分 M － 目 标仓 储 部 (本 表制定的生产部 目标) P－基 准配分 (本表 中配分) B－ 最低目标 X－ 实绩 目标越 大越 好时： 生产部 当 实 绩 xm 时 实 得 分 =(x 技术部 m)×(Ap)÷(a-m) +D质管部 当实绩 xm 时 实 得 分 =p× (x-b)÷(m ～ b1 目 标 越 小 越 好时： 当 实 绩 x≤m质 管 部 时 实得分=(m生产部 -x)×(Ap)÷(m-a) 当 妻 绩 x≥m 时 实 得 分 =p× 财务部 (b-x)÷(b m1 10 生产部 质管部 10 商务部 100 ≤120 3 计分方法 制造部一制造副总绩效考核评分表 文件编号 ×××涂料化工公司 文件名称 制造副总绩效考核评分汇总表 考评项目 目 标 实 绩 达成率 得 分 目 标 原材料投入 实 绩 产出损耗率 达成率 得 分 目 标 新产品研发 实 绩 3 计划完成率 达成率 得 目 4 分 标 产品制造过 实 绩 程合格率 达成率 得 目 5 分 标 产品质量不 实 绩 合格率 达成率 得 分 目 标 （物料）成 实 绩 6 本降低目标 达成率 达成率 得 分 目 7 8 标 质量事故发 实 绩 生次数 达成率 得 分 目 标 产品质量投 实 绩 诉率 达成率 得 合 生效日期 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 制造费用率 2 版本编号 分 计 4 技术部一技术部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 计分方法 数据来 考核 源 部门 时间进度指标：实际工 ≤80％= ≥120％ 新产品研 作 日 ÷ 计 划 工 作 日 ≤100％ 20 最高 24 技术部 =O 分 发计划完 ×100％ 分 1 成率(按 项目考 技术指标：实际达成指 100％= ≤60％= 质管部 核) 标项目数÷应达成指标 ≥85％ 20 最高 24 0 分 a— 最 高 目 标 技术部 项目数×100％ 分 (即理想目标)A ≤80％= 时间进度：实际工作日 ≥120％—最高分 m—目 ≤100％ 10 最高 12 技术部 产品改良 ÷计划工作日×100％ =O 分 标(本表制定的 分 目 标 )p— 基 准 计划完成 2 配分(本表的配 率(按项 技术指标：实际达成指 100％= ≤60％= 质管部 分 )b— 最 低 目 目考核) 标项目数÷应达成指标 ≥85％ 10 最高 12 0分 技术部 标 x—实绩目标 项目数×100％ 分 越大越好时： 小试合格 小试检验合格批次÷小 ≥80％=≤30％=当实绩 xm 时实 质管部 3 ≥50％ 3 率 试检验总批次×100％ 4分 0 分 得 分 =(x - 技术部 制造 m)×(A 副总 中试合格 中试检验合格批次÷中 I90％ ≤50％=p)÷(a - m)+p 技术部 技术 4 ≥80％ 7 率 试检验总批次×100％ ，=8 分 O 分 当实绩 xm 时实 生产部 总监 得 分 ： p×(x 产品质量 b)÷(m - b) 目 当期不合格产品批次÷ 不合格率 ≤1％=3t4％=0标 越 小 越 好 质管部 5 当 期 生 产 总 批 次 ≤2％ 30 (配方原 6分 分 时 ： 当 实 绩 生产部 ×100％ 因) x≤m 时实得分= (m - x)×(A (原配方或原工艺成本p)÷(m - a)+p 合格产品 现配方或现工艺成本 ) 当 实 绩 x≥m 时 配方或工 ÷原配方或原工艺成本 6 实 得 分 =p×(b 艺改进成 ×100％，每降低 3％， - x)÷(b – 财务部 本降低率 奖励 10 分(销售 3 个月 m) 后检验) 指同一型号的产品在三 个不同地区或三个不同 产品质量 7 批次出现同样的质量投 投诉率 诉为一例，每发生一例 扣5分 合 应用服 务部销 售部 100 ≤120 分 计 5 技术部一项目工程师绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 计分方法 考 数据来 核 源 部 门 时间进度指标：实际工≤100％ 20 新产品研 作日÷计划工作日 发计划完 ×100％ 成率(按 技术指标：实际达成指≥85％ 20 项目考 标项目数÷应达成指标 核) 项目数×100％ 最 高 24最 低 0a— 最 高 目 标技术部 分 分 (即理想目标)A —最高分 m—目 1 最 高 24最 低 0标(本表制定的质 管 部 目 标 )p— 基 准技术部 分 分 配分(本表的配 ≤100％ 10 最 高 最 低分 )b— 最 低 目技术部 时间进度：实际工作日 标 x—实绩目标 12 分 0 分 产品改良 ÷计划工作日×100％ 越大越好时： 计划完成 2 当实绩 xm 时实 率(按项 技术指标：实际达成指≥85％ 10 最 高 12最 低 0 质管部 得 分 =(x 目考核) 标项目数÷应达成指标 分 分 技术部 m)×(A 项目数×100％ p)÷(a - m)+p ≥50％ 3 最 高 4最 低 0 质管部 当实绩 xm 时实 小试合格 小试检验合格批次÷小 分 分 技术部 3 得 分 ： p×(x 率 试检验总批次×100％ b)÷(m - b) 目 ≥80％ 7 最 高 8最 低 0标 越 小 越 好质 管 部 中试合格 中试检验合格批次÷中 分 分 4 时 ： 当 实 绩技 术 部 率 试检验总批次×100％ x≤m 时实得分=生产部 ≤2％ 30 最 高 最 低(m - x)×(A -质 管 部 产品质量 当期不合格产品批次÷ 36 分 O 分 p)÷(m - a)+p生产部 不合格率 5 当 期 生 产 总 批 次 当 实 绩 x≥m 时 (配方原 ×100％ 实 得 分 =p×(b 因) - x)÷(b – (原配方或原工艺成本财务部 m) 合格产品 现配方或现工艺成本 ) 配方或工 ÷原配方或原工艺成本 6 艺改进成 ×100％，每降低 3％， 本降低率 奖励 10 分(销售 3 个月 后检验) 指同一型号的产品在三 应用服 个不同地区或三个不同 务部销 产品质量 7 批次出现同样的质量投 售部 投诉率 诉为一例，每发生一例 扣 10 分 ≤120 合 计 100 分 6 制 造 副 总 技 术 总 监 生产部－生产部长绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 目标 m 数据来 考核 源 部门 订单完成 ≥98 ． 5 6 100 ％90％ 当月准时完成的订单数 及时率 ％ =7 分 量÷当月收到的订单总 数×100％ 产 装修漆 ≤1％ 口 品 乳胶漆 ≤0 ． 5 质 ％ 量 ≤1％ 一 家具漆 产品质量一次不良率： 次 指由于制造过程中的因 不 地板漆 素导致的一次检验不合≤0 ． 5 2 良 1 格率当期一次检验不合％ 率 树脂 格产品数量÷当期产品 ≤2％ 总数量×100％ 3 计分方法 固化剂 ≤l％ 万能胶 ≤0 ． 5 ％ l 2 2 2 4 3 制造费 ≤150 元 20 用率 制造费用：依照费用明／吨 细表制造费用率：当期 发生制造费用(元)÷当 期总产量(吨) 4 ≤16％ 3 期末各类产成品库存之 成品厍存 和(吨)÷当月出货产品 率 总量(吨)×100％ 7 a— 最 高 目 标生产部 (即理想目标)A —最高分 m—目 标(本表制定的 目 标 )p— 基 准 0％ ≥2配分(本表的配 =2 分 ％ 分 )b— 最 低 目 O％ ≥1标 x—实绩目标 越大越好时： =3 分 ％ 当 实 绩 xm 时 O％ ≥2 实 得 分 =(x =3 分 ％ m)×(A 0 ％ ≥2％ p)÷(a - m)+p 质管部 =2 当 实 绩 xm 时 生产部 实得分：p×(x 0％ ≥4 - b)÷(m - b) =5 分 ％ 目标越小越好 O ％ ≥2时 ： 当 实 绩 =4 分 ％ x≤m 时实得分= 制造 0 ％ =2 ≥1％ (m - x)×(A 副总 p)÷(m - a)+p 分 当 实 绩 x≥m 时 130 元 ≥÷ 财务部 实 得 分 =p×(b ＝24 分 170 元 - x)÷(b – ／吨 m) 13 ％ =≥20％ 4分 财务部 成品仓 (续) 考评项目 计算方式 装修漆 原 乳胶漆 原材料投入产出损耗率 材 =(1-A÷B)×1 00 ％ ； 料 A=当月实际产出产品数 投 家具漆 量(单位：吨)；B：当 入 5 月领用原材料+上月半 产 地板漆 成品库存+上月原材料 出 库存- 当月半成品库存 损 树脂 - 当月原材料库存(单 耗 位：吨) 率 固化剂 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 目标 m ≤O．6 ％ 11 O％=1 ≥1％ 2分 ≤O．3 ％ 15 O％=7 ≥0．5 分 ％ ≤O．6 ％ 8 计分方法 O％=10 ≥1％ a— 最 高 目 标 分 (即理想目标)A ≤O．5 O％=3 2 ≥1％ —最高分 m—目 ％ 分 标(本表制定的 O％=24 ≤5％ 10 ≥6％ 目 标 )p— 基 准 分 配分(本表的配 ≤O．5 O％=6 5 ≥1％ 分 )b— 最 低 目 ％ 分 标 x—实绩目标 ≤O．1 O％=3 ≥0．2 越 大 越 好 时 ： 万能胶 2 ％ 分 ％ 当 实 绩 xm 时 实 得 分 =(x m)×(A p)÷(a - m)+p 期末各类半成品库存之 当 实 绩 xm 时 半成品库 14％=4 ≥1 6 和(吨)÷当月出货产品 ≤1 6％ 3 实得分：p×(x 存率 分 8％ 总量(吨)×100％ - b)÷(m - b) 目标越小越好 时 ： 当 实 绩 x≤m 时实得分= (m - x)×(A p)÷(m - a)+p 当 实 绩 x≥m 时 质量事故：投错料造成 实 得 分 =p×(b 五次以上返工或报废； - x)÷(b – 树脂或固化剂非原料和 质量事故 m) 7 配方原因的浑浊或固化 发生次数 等 ， 每 发 生 一 次 扣 10 分，直扣至最后得分为 O 8 数据 考核 来源 部门 原料 仓半 成品 仓生 产部 制造 副总 半成 财务 品仓 部 成品 仓 质管 部技 术部 生产 部 合 计 100 9 ≤120 分 生产部一树脂部部长绩效考核计划表 文件编号 ×××涂料化工公司 文件名称 版本编号 树脂部部长绩效考核表 生效日期 岗位名称 树脂部部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 1 计算方式 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 成率 款额×100％ 目标 ≥95％ 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 备注 50 目标销售费用率 销售费用节 高于计划的 2 (当期销售费用÷当期 约率 30％ 发货金额) 15 实际回收货款÷(发货 低于计划的 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 30％ 额)×100％ 10 商 业 退 货 额 ÷ 实 际 发 高于计划的 货金额×100％ 30％ 10 指非质量 问题退货 15 呆账判定 的标准另 列 4 商业退货率 呆 账 金 额 ÷ 考 核 期 内 高于计划的 5 呆账发生率 发货金额×100％ 30％ 合 计 考核部 门／数 据来源 100 财务部 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 10 生产部一家具漆部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 文件名称 家具漆部长绩效考核表 岗位名称 家具漆部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 1 计算方式 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 成率 款额×100％ 生效日期 目标 ≥95％ 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 考核部 门／数 据来源 备注 50 目标销售费用率 销售费用节 超出计划的 2 (当期销售费用÷当期 15 约率 30％ 发货金额) 实际回收货款÷(发货 低于目标的 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 10 30％ 额)×100％ 财务部 商 业 退 货 额 ÷ 实 际 发 高于目标的 10 货金额×100％ 30％ 指非质量 问题退货 呆 账 金 额 ÷ 考 核 期 内 高于目标的 5 呆账发生率 15 发货金额×100％ 30％ 呆账判定 的标准另 列 4 商业退货率 合 计 100 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页 第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 11 生产部一胶粘剂部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 文件名称 胶粘剂部长绩效考核表 岗位名称 胶粘剂部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 l 计算方式 生效日期 目标 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 ≥95％· 成率 款额×100％ 起 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 考核部 门／数 据来源 备注 70 目标销售费用率 销售费用节 2 (当期销售费用÷当期 约率 发货金额) 20 实际回收货款÷(发货 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 额)×100％ 5 4 商业退货率 商业退货额÷实际发 货金额×100％ 2 指非质量 问题退货 5 呆账发生率 呆账金额÷考核期内 发货金额×100％ 3 呆账的判 断标准另 列 合 计 100 财务部 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页 第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 12 供应部一供应部部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 生效日期 文件名称 供应部部长绩效考核表 岗位名称 供应部部长 责任者 所属部门 供应部 考评期限 考评项目 计算方式 目标 当月合格采购批次 ÷ 原料包装物采 1 当 月 采 购 总 批 次 ≥95％ 购合格率 ×100％ 配分 最高目标 最低目标 起 计分 考核部 备注 方法 门 100％=12 90％＝O 10 分 分 质管 部供 应部 100％=7 93％＝O 分 分 质管 部原 料仓 2 100％=3 93％＝0 分 分 质管 部生 产部 供应 制造副 部 总 4 100％=5 93％＝0 分 分 生产 部 ≥98．5 ％ 3 100％=5 93％＝0 分 分 原料 仓 实际开发数量÷计划 供应商开发计 3 开 发 数 量 ×100 ％ ( 按 ≥90％ 划完成率 年度考核) 5 100％=6 80％＝0 分 分 供应 部 装修漆家 具漆 12 100％=14 分 乳胶漆 15 原材料 ≥99％ 到货及时率：当月及 到 时到货的批次÷当月 货 采 购 总 批 次 ×100 ％ 生产物料 ≥97％ 及 (根据供应部《各类物 2 时 料采购所需时间一览 及 表》上规定的采购时 时 间，从采购部签收日 包装物 率 起 到 货 物 验 收 人 库 止 98．5％ 计) 广告品 成 本 降 低 4 目 标 达 成 盛 降 低 率 =( 原 M - 现 地板漆 M)÷原 MM ：总物料总 价 ÷ 内 部 不 变 价 总 产 ≥95％ 树脂 值达成率=实际降低率 ÷目标降低率×100％ 固化剂 6 3 15 100％=17 分 100％=5 90％最低 分 O分 100％=17 分 100％=17 分 100％=12 10 分 15 万能胶 合 计 100 13 ≤120 财务 制造副 部 总 14
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浙江联通考核指标库
浙江联通部门考核指标字典 一、财务方面 1 2 3 可控管理费用 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 办公费 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 人均办公费用 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 可控管理费用 某一时期某部门可控管理费用之和； ∑可控管理费用 财务部 月度 反映部门管理费用控制情况 数据 办公费 某一时期 该部门办公费用之和 ∑办公费用 财务部 月度 反映部门办公费用控制情况 数据 人均办公费用 某一时期公司办公费用与在职员工总数之比。 （∑办公费用）/ 职工总数 财务部 月度/年度 反映公司人均办公费用控制情况 数据 4 办公费用控制偏差率 指标名称 办公费用控制偏差率 某一时期该部门实际发生办公费用与费用控制标准之差，再与费用控制标 指标定义 准的比值。 （∑实际办公费用-∑费用控制标准）/费用控制标准 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映公司办公费用控制执行情况 相关说明 统计方式 数据 5 人均办公费用节约率 指标名称 人均办公费用节约率 某一时期该公司实际发生人均办公费用与费用控制标准之差，再与费用控 指标定义 制标准的比值。 （实际人均办公费用-费用控制标准）/费用控制标准 计算公式 数据来源 财务部 月度/年度 统计周期 设立目的 反映公司办公费用控制情况 相关说明 统计方式 数据 6 招待费 指标名称 指标定义 招待费 某一时期 该部门办公费用之和 1 浙江联通部门考核指标字典 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 7 8 差旅费 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 通讯费 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 ∑办公 费用 财务部 月度 反映部门招待费用控制情况 数据 差旅费 某一时期 该部门招待费用之和 ∑招待费用 财务部 月度 反映部门差旅费用控制情况 数据 通讯费 某一时期 该部门差旅费用之和 ∑差旅费用 财务部 月度 反映部门通讯费用控制情况 数据 9 预算费用控制率 指标名称 预算费用控制率 某一时期该部门实际发生费用与预算费用控制标准之差，再与预算费用控 指标定义 制标准的比值。 （∑实际发生费用-∑预算费用控制标准）/预算费用控制标准 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映部门预算费用控制情况 相关说明 统计方式 数据 10 培训费用 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 11 培训费用 某一时期公司培训费用控制情况 ∑培训费用 人力资源部 月度/季度/年度 反映公司培训费用控制情况 数据 主营业务收入完成率 指标名称 主营业务收入完成率 指标定义 某一时期省公司主营业务完成情况。 计算公式 ∑（本年业务收入/本年业务收入预算×100％） 数据来源 财务部 月度/季度/年度 统计周期 设立目的 反映省公司业务收入完成情况 相关说明 统计方式 数据 2 浙江联通部门考核指标字典 12 利润完成率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 利润完成率 某一时期全省利润完成情况 ∑（本年全省利润/本年利润预算×100％） 财务部 月度/季度/年度 反映全省利润完成情况 数据 13 寻呼利润完成率 指标名称 寻呼业务利润完成率 指标定义 某一时期全省寻呼业务利润完成情况 计算公式 ∑（本年全省寻呼业务利润/本年利润预算×100％） 数据来源 财务部 月度/季度/年度 统计周期 设立目的 反映全省寻呼业务利润完成情况 相关说明 统计方式 客户服务部 14 寻呼业务收入完成率 指标名称 寻呼业务收入完成率 指标定义 某一时期全省GSM主营业务完成预算情况。 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映省公司寻呼业务完成情况 相关说明 统计方式 客户服务部 15 GSM主营业务收入完成率 指标名称 GSM主营业务收入完成率 指标定义 某一时期全省GSM主营业务完成预算情况。 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映省公司GSM业务完成情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 16 CDMA主营业务收入完成率 指标名称 CDMA主营业务收入完成率 指标定义 某一时期省公司CDMA业务收入完成预算情况。 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映省公司CDMA业务完成情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 17 数据、互联网业务收入完成率 指标名称 国际国内长途、数据通信与本地电话收支预算完成率 指标定义 某一时期省公司国际国内长途、数据通信与本地电话收支预算完成情况 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映互联网收支管理能力 3 浙江联通部门考核指标字典 相关说明 统计方式 18 19 G网利润完成率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 C网利润完成率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 数据和趋势图 G网利润完成率 某一时期省公司GSM业务收入完成预算情况。 财务部 季度 反映省公司GSM业务利润完成情况 数据和趋势图 C网利润完成率 某一时期省公司CDMA业务收入完成预算情况。 财务部 季度 反映省公司CDMA业务利润完成情况 数据和趋势图 20 集团客户离网率 指标名称 集团客户离网率 指标定义 当期对集团客户离网用户的统计 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映G网用户离网情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 21 3000元以上G网用户离网率 指标名称 3000元以上G网用户离网率 指标定义 当期对G网离网用户统计 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映G网用户离网情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 22 3000元以上C网用户离网率 指标名称 3000元以上C网用户离网率 指标定义 当期对C网离网用户统计 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映C网用户离网情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 23 3000元以上G网用户欠费率 指标名称 3000元以上G网用户欠费率 指标定义 反映G网用户欠费情况 计算公式 4 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 财务部 季度 反映G网用户欠费情况 数据和趋势图 24 3000元以上C网用户欠费率 指标名称 3000元以上C网用户欠费率 指标定义 反映C网用户欠费情况 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映C网用户欠费情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 25 坏帐率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 坏帐率 公司坏帐率与基准值对比 （坏帐损失/主营业务收入）×100％ 财务部 季度 反映公司管理财务管理能力 数据和趋势图 26 GSM业务ARPU值 指标名称 GSM业务ARPU值 指标定义 GSM网络单位用户月话费 （本年累计服务收入/月数）/（（上年年末网上用户＋本年各月月末网上 计算公式 用户）/（月数＋1）） 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映GSM用户质量 相关说明 统计方式 数据和趋势图 27 CDMA业务ARPU值 指标名称 CDMA业务ARPU值 指标定义 CDMA网络单位用户月话费 （（扣除手机补贴等优惠后本年累计服务收入/月数）/（（上年年末出帐 计算公式 用户＋本年各月月末出帐用户）/（月数＋1） 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映CDMA用户质量 相关说明 统计方式 数据和趋势图 二、客户 28 服务渠道客户满意度 指标名称 服务渠道客户满意度 指标定义 用户对公司业务的满意程度 计算公式 满意度 数据来源 市场部，集团客户部，数据与互联网部 统计周期 月度 5 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映公司业务客户的满意情况 29 集团客户满意度 指标名称 集团客户满意度 指标定义 当期集团客户的满意度调查 计算公式 满意度 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映公司集团客户的满意情况 相关说明 统计方式 30 潜在客户满意度 指标名称 潜在客户满意度 指标定义 当期对潜在客户满意情况调查分析结果统计 计算公式 满意度 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映即将成为我公司客户的满意情况 相关说明 统计方式 31 GSM网络用户满意度 指标名称 GSM网络用户满意度 指标定义 反映GSM网络运行质量 计算公式 当期对GSM网络用户满意度调查统计 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 32 CDMA网络用户满意度 指标名称 CDMA网络用户满意度 指标定义 反映CDMA网络运行质量 计算公式 当期对CDMA网络用户满意度调查统计 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 33 数据与互联网专业用户满意度 指标名称 数据与互联网专业用户满意度 指标定义 反映数据与网络运行质量 计算公式 当期对数据与互联网网络用户满意度调查统计 数据来源 数据与互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映数据与固定网网络运行质量 相关说明 统计方式 34 增值业务专业用户满意度 指标名称 增值业务用户满意度 指标定义 反映增值业务服务质量 计算公式 当期对增值业务专业用户满意度调查统计 6 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 增值业务部 月度 反映增值业务服务质量 35 无线寻呼专业用户满意度 指标名称 无线寻呼专业用户满意度 指标定义 反映无线寻呼运行质量 计算公式 当期对无线寻呼用户满意度调查统计 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映无线寻呼网络运行质量 相关说明 统计方式 36 10001客户服务中心用户满意度 指标名称 10001客户服务中心用户满意度 指标定义 反映10001客户服务中心运行质量 计算公式 当期对客户服务中心用户满意度调查统计 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映客户服务中西网络运行质量 相关说明 统计方式 37 用户投诉率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 用户投诉率 用户通过1001、营业厅等途径对业务部门投拆的次数 客服部 月度 反映客户服务水平 三、员工 38 内部员工满意度 指标名称 内部员工满意度 指标定义 当期对部门内部员工满意度调查分析统计值 计算公式 满意度 数据来源 人力资源部 季度/年度 统计周期 设立目的 反映部门内部员工满意情况 相关说明 统计方式 39 内部服务满意度 指标名称 内部服务满意度 当期对公司内部其他部门或企业进行调查分析对本部门服务支持的满意度 指标定义 。 计算公式 满意度 数据来源 人力资源部 季度/年度 统计周期 设立目的 反映公司内部对本部门服务支持的满意度 相关说明 7 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 40 合理化建议被采纳数量 指标名称 合理化建议被采纳数量 指标定义 当期合理化建议被新奥公司采纳的数量 计算公式 ∑合理化建议被新奥公司采纳数量 数据来源 经营管理部 统计周期 月度 设立目的 反映员工的创新能力 相关说明 统计方式 41 员工任职资格达标率 指标名称 员工任职资格达标率 指标定义 当期任职资格考核达标的员工所占该时期员工总数所占的比率 （∑任职资格考核达标员工）/（∑员工数量） 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映公司员工适岗情况 相关说明 统计方式 42 出勤率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 43 员工任职资格晋升率 指标名称 员工任职资格晋升率 指标定义 当期任职资格晋升的员工所占该时期员工总数所占的比率 （∑任职资格晋升的员工）/（∑员工数量） 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 考核公司员工能力及素质提高水平 相关说明 统计方式 出勤率 某一时期公司员工出勤天数与当期应出勤天数的比率 实际出勤天数/应出勤天数×100% 人力资源部 月度 反映员工的出勤情况 四、过程管理 44 计划制定质量综合指数 指标名称 计划制定质量综合指数 综合考虑计划信息的完整、与实际相吻合、跟踪到位、计划人员技能达标 指标定义 率、主管领导者计划技能达标率、计划周期的合理性、计划的准确性和可 操作性等因素 计算公式 综合指数 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映计划指定的质量 相关说明 统计方式 45 投资计划控制率 8 浙江联通部门考核指标字典 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 投资计划控制率 当期实际发生的投资费用与计划控制费用标准的比值 （计划执行结果-计划标准值）/计划标准值 计划部 月度 反映投资计划的执行情况 46 计划执行偏差率 指标名称 计划执行偏差率 指标定义 当期计划执行的结果与计划标准的偏差再与计划标准的比值。 （计划执行结果-计划标准值）/计划标准值 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映计划的执行情况 相关说明 统计方式 47 统计报表上交及时率 指标名称 统计报表上交及时率 指标定义 当期在规定时间内上缴统计报表的次数与统计报表上缴的总次数之比。 （∑上缴统计报表的次数）/（∑统计报表上缴次数) 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 48 统计报表出错次数 指标名称 统计报表出错次数 指标定义 在当期统计报表中，发现错误次数之和。 计算公式 ∑错误数量 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 49 统计信息录入及时率 指标名称 统计信息录入及时率 指标定义 某一时期部门在规定时间内录入的信息量在所有信息量中所占的比例 （∑录入的信息量)/（∑所有信息量) 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 50 统计信息传递及时率 指标名称 统计信息传递及时率 指标定义 某一时期部门在规定时间内传递的信息量在所有信息量中所占的比例 （∑传递的信息量)/（所有信息量) 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 9 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 51 统计管理体系设置的合理性 指标名称 统计管理体系设置的合理性 综合考虑统计管理体系的完整、与实际相吻合、跟踪到位、统计人员技能 达标率、主管领导者统计技能达标率、统计周期的合理性、统计的准确性 指标定义 和可操作性等因素 计算公式 综合指数 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 52 工程物资帐物相符率 指标名称 工程物资帐物相符率 指标定义 当期工程物资的帐面价值与工程物资实物的相符程度 计算公式 数据来源 计划部（项目管理部） 统计周期 月度 设立目的 反映工程物资管理情况 相关说明 统计方式 53 工程项目进度 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 工程项目进度 项目的工程进度与计划相符 计划部（项目管理部） 月度 反映统计工作质量 54 统计分析预警及时性 指标名称 统计分析预警及时性 经过统计资料的收集、统计、分析，并在规定时间内提出经营管理语境信 指标定义 号。 计算公式 数据来源 计划部（项目管理部） 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 55 工程竣工决算完成率 指标名称 工程竣工结算完成率 指标定义 当期完成工程竣工结算数与应完成工程竣工决算数之比 计算公式 (∑完成工程竣工结算数)/(∑应完成工程竣工结算数) 数据来源 计划部（项目管理部） 统计周期 月度 设立目的 反映工程竣工决算的工作情况 相关说明 统计方式 56 工程造价标准审核的合理性 指标名称 工程造价标准审核的合理性 指标定义 根据全国各地工程造价信息和实地考察确定工程造价标准。 10 浙江联通部门考核指标字典 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 计划部（项目管理部） 月度 反映工程预结算的工作情况 57 考核信息反馈及时率 指标名称 考核信息反馈及时率 指标定义 当期在规定时间内反馈考核结果量与需要反馈考核结果的总量之比。 (∑反馈考核结果量)/（∑需要反馈考核结果总量) 计算公式 数据来源 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映考核工作的质量 相关说明 统计方式 58 考核指标设置合理性 指标名称 考核指标设置合理性 综合考虑考核指标的统计收集情况；解决问题的能力；对经营决策的辅助 指标定义 作用。 计算公式 综合指数 数据来源 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映考核工作的质量 相关说明 统计方式 59 考核投诉率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 60 考核投诉次数 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 61 机构设置的合理性 指标名称 机构设置的合理性 综合考虑整个工作流程的通畅性；工作效率；组织结构清晰；工作职责清 指标定义 晰等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映组织机构的管理水平 相关说明 统计方式 考核投诉率 当期考核投诉次数与可总量之比 (∑考核投诉次数)/∑总量 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 月度 反映考核工作的质量 考核投诉次数 当期考核投诉次数的总和。 ∑考核投诉次数 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 月度 反映考核工作的质量 11 浙江联通部门考核指标字典 62 制度审核的及时性 指标名称 制度审核的及时性 指标定义 在公司规定的时间内将制度审核完毕并给予制度包起步们以答复。 计算公式 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映制度管理情况 相关说明 统计方式 63 制度体系的完善程度 指标名称 制度体系的完善程度 指标定义 综合考虑制度体系的完整性、可行性、科学性和完善程度等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映制度管理情况 相关说明 统计方式 64 制度的一致性 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 制度的一致性 制度与制度之间是否存在冲突和不一致的地方。 企业发展部 月度 反映制度管理情况 65 管理模式推广综合指数 指标名称 管理模式推广综合指数 充分反映当期管理模式推广的及时性、管理模式的完善性和管理模式的不 指标定义 断改进等情况 计算公式 综合指数 数据来源 企业发展部 统计周期 季度/年度 设立目的 反映管理模式的推广情况 相关说明 统计方式 66 经营对策提出的及时性 指标名称 经营对策提出的及时性 当期经过对经营数据等的统计分析发现问题后在规定时间内提出经营对策 指标定义 。 计算公式 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映统计分析工作的质量 相关说明 统计方式 67 全国性集团用户发展计划完成率 指标名称 全国性集团用户发展计划完成率 指标定义 当期全国性集团用户发展数与总部全国性集团用户发展计划数的比率 计算公式 (当期全国性集团用户发展数/总部全国性集团用户发展计划数)×100％ 数据来源 集团客户部 统计周期 月度 12 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映公司全国性集团客户发展情况 68 综合性集团用户发展计划完成率 指标名称 综合性集团用户发展计划完成率 指标定义 当期综合性集团用户发展数与总部综合性集团用户发展计划数的比率 计算公式 (当期综合性集团用户发展数/总部综合性集团用户发展计划数)×100％ 数据来源 集团客户部 统计周期 月度 设立目的 反映公司全国性集团客户发展情况 相关说明 统计方式 69 星级用户服务率 指标名称 星级用户服务率 指标定义 当期星级客户服务比率 计算公式 数据来源 集团客户部 统计周期 月度 设立目的 反映星级客户服务频率 相关说明 统计方式 70 用户满意度综合指数 指标名称 用户满意度综合指数 指标定义 用户对技术、产品质量、交货期、售后服务等方面的综合满意程度 计算公式 根据调查结果进行统计分析 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 通过用户角度反映公司服务水平 相关说明 统计方式 71 服务体系的完善度 指标名称 服务体系的完善度 指标定义 综合考虑服务体系的各部分的建设情况 计算公式 综合指数 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映企业服务体系的建设程度 相关说明 统计方式 72 会计核算差错率 指标名称 会计核算差错率 指标定义 出现差错的会计核算与所有会计核算之比 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映会计核算水平 相关说明 统计方式 73 预算执行偏差率 指标名称 预算执行偏差率 指标定义 预算执行结果与预算的偏差再与预算标准的比值。 计算公式 预算执行结果与预算的偏差/预算标准 13 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 财务部 月度 反映预算编制水平和执行力度 74 预算制定的及时率 指标名称 预算制定的及时率 指标定义 在规定时间内应完成预算数与所有应完成预算数比率 计算公式 (∑规定时间内应完成预算数)/(∑应完成预算数) 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映预算编制水平 相关说明 统计方式 75 资金到位率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 76 资金保值增值率 指标名称 资金保值增值率 指标定义 当期公司产品销售收入与流动资产平均值的比率 计算公式 产品销售收入/流动资产平均值 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映公司资金利用效果，在一定程度上说明公司的经济效益 相关说明 统计方式 77 经营性净现金流 指标名称 经营性净现金流 指标定义 经营性获得现金减去经营性支出现金 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 考察企业当期现金流 相关说明 统计方式 78 财务报表准确率 指标名称 财务报表准确率 指标定义 当期 发现错误财务报表数与上缴财务报表总数的比值。 计算公式 (∑发现错误财务报表数)/(∑上缴财务报表数目) 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映财务报表的准确程度 相关说明 统计方式 79 财务分析质量 指标名称 财务分析质量 资金到位率 在公司需要的时间内资金获得总额与所有需要获得资金总额。 (∑资金获得总额)/(∑需要获得资金) 财务部 月度 反映公司资金管理水平 14 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 综合考虑财务分析方法的正确性；分析的全面性和问题的提出。 综合指数 财务部 月度 反映财务报表的准确程度 80 财务预警及时率 指标名称 财务预警及时率 指标定义 根据财务分析报告针对一些财务问题提出预警信号。 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 关于财务问题包括隐含问题提出的及时性 相关说明 统计方式 81 帐实相符率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 82 帐卡相符率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 83 库存现金的安全性 指标名称 库存现金的安全性 指标定义 综合考虑现金管理制度、现金的使用方法、现金使用审批流程等因素 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映库存现金的安全程度 相关说明 统计方式 84 现金管理制度严谨性 指标名称 现金管理制度严谨性 指标定义 现金管理制度的完善性、合理性、科学性、可行性、一致性等综合指标 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映库存现金的安全程度 相关说明 统计方式 帐实相符率 当期帐面价值与资产实际情况相符程度。 综合指数 财务部 月度 反映资产评估的真实性 帐卡相符率 当期有价通信卡的帐面价值与有价通信卡实物的相符程度 综合指数 财务部 月度 反映有价通信卡帐面价值与实物的相符性 15 浙江联通部门考核指标字典 85 现金管理流程完整性 指标名称 现金管理流程完整性 指标定义 现金管理流程的严密性，衔接性等综合指标 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映现金管理制度的质量 相关说明 统计方式 86 现金制度执行程度 指标名称 现金制度执行程度 指标定义 未能按照制度执行而发生失误的数量之和 计算公式 ∑未能按照制度执行而发生失误 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映现金管理工作的质量 相关说明 统计方式 87 现金抽查次数 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 88 现金抽查相符率 指标名称 现金抽查相符率 指标定义 相符的现金抽查数量与所有现金抽查数量的比率 计算公式 (∑相符的现金抽查数量)/(∑现金抽查数量) 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映现金管理工作的质量 相关说明 统计方式 89 帐帐相符率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 90 记帐及时率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 现金抽查次数 每一次现金抽查次数之和 ∑现金抽查次数 财务部 月度 反映现金管理工作的质量 帐帐相符率 财务部 月度 反映现金管理工作的质量 记帐及时率 实际记帐的帐物与应该记帐帐物的比率 (∑实际记帐的帐物数量))/(∑应该记帐帐物数量) 财务部 月度 反映财务记帐管理工作的质量 16 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 91 帐面出错次数 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 92 招聘人员适岗率 指标名称 招聘人员适岗率 指标定义 招聘人员中适合本岗位工作的人员数与所有招聘所有人员数量之比。 计算公式 (∑招聘人员中适合本岗位工作的人员数)/(∑招聘所有人员数量) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映招聘管理水平 相关说明 统计方式 93 招聘供给率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 94 招聘及时率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 95 员工淘汰率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 96 员工内部流动率 指标名称 员工内部流动率 指标定义 当期企业内部员工流动人数与员工总数之比。 计算公式 (∑企业内部员工流动人数)/(∑员工数量) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 帐面出错次数 所有帐面错误数量之和 ∑所有帐面错误数量 财务部 月度 反映财务记帐管理工作的质量 招聘供给率 当期招聘人员数量与所需人员总数之比。 (∑招聘人员数量)/(∑所需人员) 人力资源部 月度 反映招聘管理水平 招聘及时率 当期招聘人员数量与所需人员总数之比。 (∑供给所需人员数量)/(∑要求人员数量) 人力资源部 月度 反映招聘管理水平 员工淘汰率 当期淘汰员工数量与员工总数之比。 (∑淘汰员工数量)/(∑员工数量) 人力资源部 月度 反映人力资源管理水平 17 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映人力资源管理水平 97 员工外部流动率 指标名称 员工外部流动率 指标定义 当期企业内部员工向外流动人数与员工总数之比。 计算公式 (∑企业内部员工向外流动人数)/(∑员工数量) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源管理水平 相关说明 统计方式 98 员工淘汰率的实现度 指标名称 员工淘汰率的实现度 指标定义 当期员工淘汰率与企业要求员工淘汰率之比。 计算公式 (∑员工淘汰率)/(∑企业要求员工淘汰率) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源管理水平 相关说明 统计方式 99 核心人才流失率 指标名称 核心人才流失率 指标定义 当期企业核心人才流失数量与核心人才总数的比。 计算公式 (∑企业核心人才流失数量)/(∑核心人才总数) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映要职人员管理水平 相关说明 统计方式 100 人力资源制度体系完善 指标名称 人力资源制度体系完善 指标定义 综合考虑人力资源横向各部分工作的全面；纵向分级管理的清晰。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源管理水平 相关说明 统计方式 101 管理类任职资格达标率 指标名称 管理类任职资格达标率 指标定义 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映干部培育管理水平 相关说明 统计方式 102 经理人员储备率 指标名称 经理人员储备率 指标定义 经理人员储备数量与在岗经理人员总数之比。 计算公式 (∑经理人员储备数量)/(∑在岗经理人员数量) 18 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 人力资源部 月度 反映干部培育管理水平 103 培训达标率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 104 人均受训时间 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 105 培训体系的完整程度 指标名称 培训体系的完整程度 指标定义 综合考虑培训课程、师资、教材的设置等各方面因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映员工培训管理水平 相关说明 统计方式 106 培训计划质量 指标名称 培训计划质量 综合考虑培训计划的系统性、内容完整性、程序可行性与培训准备的全面 指标定义 性。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映员工培训管理水平 相关说明 统计方式 107 人均培训成本 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 108 培训计划完成率 培训达标率 当期受培训人员的达标情况。 (∑培训达标人数)/(∑受训人数) 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 人均受训时间 当期员工接受培训时间之和。 ∑培训时间 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 人均培训成本 当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比。 (∑培训发生的费用)/(∑培训人数) 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 19 浙江联通部门考核指标字典 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 培训计划完成率 当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比。 (∑培训发生的费用)/(∑培训人数) 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 109 人力资源成本预算的偏差率 指标名称 培训计划完成率 指标定义 当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比。 计算公式 (∑培训发生的费用)/(∑培训人数) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映员工培训管理水平 相关说明 统计方式 110 劳动生产率增加率 指标名称 劳动生产率增加率 指标定义 期末劳动生产率比期初劳动生产率的增长率 （期末劳动生产率－期初劳动生产率）/期初劳动生产率 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映公司未来的发展能力 相关说明 统计方式 111 薪酬总额控制力 指标名称 薪酬总额控制力 综合考虑薪酬结构设计的合理性,薪酬的激励性，薪酬/经营收入＜8%等因 指标定义 素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映薪酬管理水平 相关说明 统计方式 112 薪酬报表出错次数 指标名称 薪酬报表出错次数 指标定义 当期薪酬报表中出现的次数之和 计算公式 ∑薪酬报表中出现的次数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映薪酬管理水平 相关说明 统计方式 113 薪酬报表上交及时率 指标名称 薪酬报表上交及时率 指标定义 按照薪酬管理制度准时上交报表数与所需上缴报表数之比。 (∑上交报表数)/(∑所需上缴报表数) 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映薪酬管理水平 20 浙江联通部门考核指标字典 相关说明 统计方式 114 考核结果收集统计的及时率 指标名称 考核结果收集统计的及时率 指标定义 根据考核管理制度在规定时间内收集考核结果与需要所有考核结果之比。 (∑收集考核结果)/(∑需要所有考核结果) 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映考核管理水平 相关说明 统计方式 115 考核事件处理率 指标名称 考核事件处理率 指能够在公司要求的时间内对于员工的考核的投诉进行答复的数量与总投 指标定义 诉数量之比。 (∑对于员工的考核的投诉进行答复的数量)/(∑总投诉数量) 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映公司考核管理能力水平 相关说明 统计方式 116 人力资源预测的偏差率 指标名称 人力资源预测的偏差率 指标定义 人力资源的实际发展情况与人力资源规划的偏差情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源规划的管理水平 相关说明 统计方式 117 人才结构的合理性 指标名称 人才结构的合理性 综合考虑企业战略、人力资源规划、组织结构、企业未来人力资源战略等 指标定义 因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源规划的管理水平 相关说明 统计方式 118 职务说明书体系的完整性 指标名称 职务说明书体系的完整性 综合考虑整个公司职务说明书分级管理体系的职责、组织、流程和人员等 指标定义 因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映职务说明书的管理情况 相关说明 统计方式 119 职务说明书更新及时率 指标名称 职务说明书更新及时率 21 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 按照职务说明书管理制度，根据企业战略、企业的发展阶段、组织结构的 变化在规定时间内对职务说明书进行增加、删减、调整。 人力资源部 月度 反映职务说明书的管理情况 120 职务说明书应用程度 指标名称 职务说明书应用程度 指标定义 在人力资源管理工作中职务说明书的应用情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映职务说明书的执行情况 相关说明 统计方式 121 任职资格体系的完整性 指标名称 任职资格体系的完整性 综合考虑整个燃气专业集团任职资格分级管理体系的职责、组织、流程和 指标定义 人员等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映任职资格的管理情况 相关说明 统计方式 122 任职资格更新及时率 指标名称 任职资格更新及时率 按照任职资格管理制度，根据企业战略、企业的发展阶段的变化在规定时 指标定义 间内对任职资格进行增加、删减、调整。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映任职资格的管理情况 相关说明 统计方式 123 任职资格应用程度 指标名称 任职资格应用程度 指标定义 在人力资源管理工作中任职资格的应用情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映任职资格的管理情况 相关说明 统计方式 124 行为标准体系的完整性 指标名称 行为标准体系的完整性 综合考虑整个燃气专业集团行为标准分级管理体系的职责、组织、流程和 指标定义 人员等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 22 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映行为标准的管理情况 125 行为标准更新及时率 指标名称 行为标准更新及时率 按照行为标准管理制度，根据企业战略、企业的发展阶段的变化在规定时 指标定义 间内对行为标准进行增加、删减、调整。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映行为标准的管理情况 相关说明 统计方式 126 行为标准应用程度 指标名称 行为标准应用程度 指标定义 在人力资源管理工作中行为标准的应用情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映行为标准的管理情况 相关说明 统计方式 127 日常事务处理及时率 指标名称 日常事务处理及时率 在规定要求的时间内 完成日常事物数与需要处理总的日常事物数之比 指标定义 (∑ 完成日常事物数)/(∑需要处理总的日常事物数) 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映日常事物处理情况 相关说明 统计方式 128 工作计划完成率 指标名称 工作计划完成率 指标定义 当期已完成工作计划与计划的比率 (∑ 已完成工作计划)/(∑计划) 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映部门工作计划的完成情况 相关说明 统计方式 129 信息通报完成率、及时性、准确率 指标名称 信息通报完成率、及时性、准确率 在规定要求的时间内 完成信息通报数与需要编发的信息通报数之比；完 指标定义 成信息通报及时性、准确性及质量 (∑ 完成信息通报数)/(∑需要编发的信息通报数) 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映信息通报是否及时准确 相关说明 统计方式 130 内部OA系统需求处理及时性 23 浙江联通部门考核指标字典 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 内部OA系统需求处理及时性 对其他部门反映OA系统需求处理及时性 综合部 月度 反映内部信息处理是否及时准确 131 安全消防事故率 指标名称 安全消防事故率 指标定义 安全消防事故发生的情况 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全消防工作质量 相关说明 统计方式 132 车辆行驶安全率 车辆行驶安全率 指标名称 指标定义 车辆行驶安全情况 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映公司车辆管理质量 相关说明 统计方式 133 质量控制率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 134 135 进度控制率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 质量控制率 某一时期分部分项工程实际施工质量与国家规范规定施工质量的比值 综合部 月度 反映工程质量情况 进度控制率 当期基建实际进度执行情况与计划进度的比值（形象进度）。 综合部 月度 反映工程进度管理情况 基建计划完成率 指标名称 基建计划完成率 指标定义 当期基建计划的完成量与基建计划量之比 计划完成量/基建计划量 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映基建计划的完成情况 相关说明 24 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 136 基建计划执行偏差率 指标名称 基建计划执行偏差率 指标定义 当期基建计划执行的结果与计划标准的偏差再与计划标准的比值。 计算公式 （计划执行结果－计划标准值）/计划标准值 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映基建计划的执行情况 相关说明 统计方式 137 审核发现问题次数 指标名称 审核发现问题次数 指标定义 当期基建计划执行的结果与计划标准的偏差再与计划标准的比值。 计算公式 （计划执行结果－计划标准值）/计划标准值 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映基建审核情况 相关说明 统计方式 138 基建项目漏审率 指标名称 基建项目漏审率 指标定义 当期基建项目漏审数与所有应审核基建项目总数之比。 计算公式 (∑漏审数)/(∑应审核基建项目数目) 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映基建的审核情况 相关说明 统计方式 139 整体工程达标率 指标名称 整体工程达标率 指标定义 工程达标的数量与所有工程数量之比 (∑工程达标的数量)/(∑工程数量) 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映工程管理的质量 相关说明 统计方式 140 工程任务完成率 指标名称 工程任务完成率 指标定义 工程完成的数量与工程计划完成数量之比 (∑工程完成的数量)/(∑工程计划完成数量) 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映工程管理的质量 相关说明 统计方式 141 整体工程一次性验收合格率 指标名称 整体工程一次性验收合格率 指标定义 一次性验收合格工程与工程总数量的比值 (∑工程验收合格的数量)/(∑工程数量) 计算公式 数据来源 基建办 25 浙江联通部门考核指标字典 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 月度 反映工程管理的质量 142 优质工程率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 143 房地产权证办理及时性 指标名称 房地产权证办理及时性 指标定义 当期固定资产的权证手续完整 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映房地产权证管理 相关说明 统计方式 144 欠费率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 优质工程率 优质工程的数量与所有工程数量之比 (∑优质工程的数量)/(∑工程数量) 市场部 月度 反映工程管理的质量 欠费率 当期对用户欠费的统计 市场部 月度 反映用户欠费情况 145 离网率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 146 利润市场占有率 指标名称 利润市场占有率 指标定义 当期公司本年利润总额占当地电信运营公司利润总额之和的比例 计算公式 当期公司本年利润总额/当地电信运营公司利润总额之和×100％ 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映公司竞争能力 相关说明 统计方式 147 市场占有率 指标名称 离网率 当期累计离网用户占累计平均用户比率 当期累计离网用户数/当期累计平均用户数 市场部 月度 反映用户忠诚度 市场占有率 26 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 当期浙江联通的市场占有率 (∑优质工程的数量)/(∑工程数量) 市场部 月度 反映市场竞争地位 148 业务评价体系完善度 指标名称 业务评价体系完善度 综合考虑业务评价体系的完整性、科学性和可靠性，以及城市规模、城市 指标定义 规划、气源的选择和政府关系等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映业务评价体系的完善情况 相关说明 统计方式 149 联通秘书净增缴费用户计划完成率 指标名称 联通秘书净增缴费用户计划完成率 指标定义 联通秘书业务发展计划完成情况 （本年GSM业务净出帐用户发展完成数量/本年GSM净出帐用户发展计划） 计算公式 ×100％ 数据来源 市场部 统计周期 月 设立目的 反映联通秘书业务发展情况 相关说明 统计方式 150 GSM忙时话音接通率 指标名称 GSM忙时话音接通率 指标定义 当期GSM忙时话音接通率与基准值的对比。 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 151 GSM忙时交接系统网络接通率 指标名称 GSM忙时交接系统网络接通率 指标定义 当期GSM忙时交接系统网络接通率与基准值的对比。 计算公式 交换系统接通总次数/交换系统试呼总次数×100％ 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 152 GSM忙时无线网络接通率 指标名称 GSM忙时无线网络接通率 指标定义 当期GSM忙时无线网络接通率与基准值之间的对比。 计算公式 （1－业务信道拥塞率）×（1－信令信道拥塞率） 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 无线系统接通率大于等于97％ 27 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 153 GSM忙时话务掉话比 指标名称 GSM忙时话务掉话比 指标定义 当期GSM忙时交接系统网络接通率与基准值的对比。 计算公式 业务信道总话务量×60/业务信道掉话总次数 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 154 GSM联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标名称 GSM联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标定义 当期GSM联通本地移动网忙时来话网络接通率与基准值的对比。 已有功能数/与完善功能数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 155 GSM严重故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 156 GSM重大故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 GSM严重故障 当期发生故障基站占基站数比率 移动部 月 反映GSM网络运行质量 GSM严重故障 当期公司二级事故发生次数 移动部 月 反映GSM网络运行质量 157 CDMA忙时系统育英接通率 指标名称 CDMA忙时语音接通率 指标定义 当期CDMA忙时语音接通率与基准值之间的对比。 计算公式 局间来话应答总次数/来话试呼总次数 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 158 CDMA忙时系统接通率 指标名称 CDMA忙时系统接通率 指标定义 当期CDMA忙时系统接通率与基准值之间的对比 计算公式 （系统接通总次数/系统试呼总次数）×100％ 数据来源 移动部 统计周期 月 28 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映CDMA网络运行质量 159 CDMA忙时寻呼成功率 指标名称 CDMA忙时寻呼成功率 指标定义 当期CDMA忙时寻呼成功率与基准值之间的对比。 计算公式 （呼叫建立成功总次数/呼叫尝试总次数）×100％ 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 160 CDMA忙时话务掉话率 指标名称 CDMA忙时话务掉话率 指标定义 当期CDMA忙时话务掉话比与基准值的对比。 计算公式 业务信道承载的ERL（不含切换）×60/业务信道掉话总次数 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 161 CDMA联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标名称 CDMA联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标定义 当期CDMA联通本地移动网忙时来话网络接通率与基准值的对比。 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 162 CDMA严重故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 163 164 CDMA重大故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 CDMA严重故障 当期发生故障基站占基站数比率 移动部 月度 反映CDMA网络运行质量 CDMA重大故障 当期公司二级事故发生次数 移动部 月度 反映公司安全管理水平 国内长途忙时来话应答率 指标名称 国内长途忙时来话应答率 指标定义 当期国内长途忙时来话应答率与基准值的对比 计算公式 用户应答总次数/占用总次数×100％ 29 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 数据和互联网部 月度 反映国内长途来话应答运行质量 165 IP电话（17911，17910）落地忙时来话应答率 指标名称 IP电话（17911，17910）落地忙时来话应答率 指标定义 反映IP电话（17911，17910）忙时来话应答运行质量 计算公式 用户应答总次数/试占用总次数×100％ 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映IP电话（17911，17910）忙时来话应答运行质量 相关说明 统计方式 166 至中国电信（网通）落地忙时去话应答率 指标名称 至中国电信（网通）落地忙时去话应答率 指标定义 当期至中国电信（网通）忙时去话应答率与基准值的对比 计算公式 用户出局呼叫网络接通总次数/占用总次数×100％ 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映至中国电信（网通）忙时去话应答运行质量 相关说明 统计方式 167 长途交换机（含国际局）阻断 指标名称 长途交换机（含国际局）阻断 指标定义 当期长途交换机（含国际局）阻断与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映长途交换机运行质量 相关说明 统计方式 168 前置交换机阻断 指标名称 前置交换机阻断 指标定义 当期前置交换阻断与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映前置交换机运行质量 相关说明 统计方式 169 17911计费认证中心阻断 指标名称 17911计费认证中心阻断 指标定义 当期17911计费认证中心阻断与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映17911计费认证系统运行质量 相关说明 统计方式 170 互联网接入服务器忙时接通率 指标名称 互联网接入服务器忙时接通率 30 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 当期接入服务器忙时接通率与基准值的对比 忙时呼叫中继接通次数/忙时拨叫总次数×100％ 数据和互联网部 月度 接入服务器运行质量 171 业务汇聚路由器故障造成全省业务中断 指标名称 业务汇聚路由器故障造成全省业务中断 指标定义 当期业务汇聚路由器故障造成全省业务中断次数与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 业务汇聚路由器维护质量 相关说明 统计方式 172 数据、互联网计费认证认证系统阻断 指标名称 互联网计费认证认证系统阻断 指标定义 当期互联网计费认证认证系统阻断次数与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映互联网计费认证系统运行质量 相关说明 统计方式 173 话务量完成 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 话务量完成 反映语音业务发展情况 客服部 月度 某一时期话务量完成情况 174 自动寻呼系统阻断 指标名称 自动寻呼系统阻断 指标定义 当期自动寻呼系统阻断次数与基准值的对比 计算公式 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映无线寻呼系统运行质量 相关说明 统计方式 175 由于排队机、CTI、IVR等故障引起的客服系统阻断 指标名称 由于排队机、CTI、IVR等故障引起的客服系统阻断 当期由于排队机、CTI、IVR等故障引起的客服系统阻断（每次阻断30分 指标定义 钟计一次）次数与基准值对比 计算公式 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映10001客户系统运行质量 相关说明 统计方式 31 浙江联通部门考核指标字典 176 短信网关状态报告回复率 指标名称 短信网关状态报告回复率 指标定义 当期短信网关状态报告回复率与基准值对比 计算公式 数据来源 增值业务部 统计周期 月度 设立目的 反映短信业务运行质量 相关说明 统计方式 177 服务小区查找成功率 指标名称 服务小区查找成功率 指标定义 定位计算中服务小区查找成功总次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映移动部服务能力 相关说明 统计方式 178 测量PN查找成功率 指标名称 测量PN查找成功率 指标定义 定位计算中PN查找成功总次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映移动部服务能力 相关说明 统计方式 179 百公里线路故障次数 指标名称 省际长途电路，平均障碍历时 当期百公里线路故障次数（省际长途障碍总次数与光缆线路总长度（百公 指标定义 里）之比与基准值的对比 计算公式 数据来源 基网部 统计周期 月度 设立目的 反映光缆线路维护质量 相关说明 统计方式 180 省际长途电路，平均障碍历时 指标名称 省际长途电路，平均障碍历时 当期省际长途电路，平均障碍历时（全部开通的电路（折成2M）中断时长 指标定义 （分钟）与全部开通的电路（折成2M）之比）与基准值的对比 计算公式 数据来源 基网部 统计周期 月度 设立目的 反映短信业务运行质量 相关说明 统计方式 181 省内、本地传输网障碍造成业务部门或客户投诉次数 指标名称 省内、本地传输网障碍造成业务部门或客户投诉次数 指标定义 本年度省内、本地传输网障碍造成业务部门或客户投诉次数 计算公式 数据来源 基网部 32 浙江联通部门考核指标字典 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 月度 反映传输网运行质量 182 省内、本地传输网障碍造成租户客户退租次数 指标名称 省内、本地传输网障碍造成租户客户退租次数 指标定义 本年度省内、本地传输网障碍造成租户客户退租次数 计算公式 数据来源 基网部 统计周期 月度 设立目的 反映传输网运行质量 相关说明 统计方式 183 GSM业务漫游结算话单迟传率 指标名称 GSM业务漫游结算话单迟传率 指标定义 本年度GSM业务漫游结算话单迟传率与基准值的对比 计算公式 迟传漫游用户话单总数/漫游用户话单传送总数×100％ 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM计费系统运行质量 相关说明 统计方式 184 CDMA业务漫游结算话单迟传率 指标名称 CDMA业务漫游结算话单迟传率 指标定义 本年度CDMA业务漫游结算话单迟传率与基准值的对比 计算公式 迟传漫游用户话单总数/漫游用户话单传送总数×100％ 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映CDMA计费系统运行质量 相关说明 统计方式 185 计费差错率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 计费差错率 本年度计费差错率与基准值对比 由于计费系统软硬件缺陷或者操作失误等原因造成差错的计费详单数/月 计详单总数 计费、结算与信息系统部 月度 反映计费系统运行质量 186 计费稽核准确率 指标名称 计费稽核准确率 指标定义 计费稽核准确率与基准值对比 计算公式 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统准确性 相关说明 统计方式 187 计费报表出帐及时率 指标名称 计费报表出帐及时率 33 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 计费报表出帐及时、准确 计费、结算与信息系统部 月度 反映计费报表工作规范性 188 系统出帐处理时长 指标名称 系统出帐处理时长 指月底出帐时从系统开始生成帐单到所有客户帐单合并、完成预存话费销 指标定义 帐、可查询到每个客户当月最终话费的历时时长 计算公式 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统出帐处理的规范性 相关说明 统计方式 189 业务新装忙时平均响应时长 指标名称 业务新装忙时平均响应时长 指标定义 指忙时营业员录完营业界面所需信息并提交至完成营业数据库修改并报结 果信息的历时时长 计算公式 营业业务处理相应时间总时长/营业业务处理总数 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统的响应速度 相关说明 统计方式 190 计费原始话单平均采集周期FP 指标名称 计费原始话单平均采集周期FP 指标定义 本年度计费原始话单平均采集周期FP与基准值对比 计算公式 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统运行效率 相关说明 统计方式 191 督办率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 192 督办率 当期 应当落实事情的督办情况 质量与服务监督部 月度 反映具体事情的督办情况 通信网络运行及服务质量综合指标 指标名称 通信网络运行及服务质量综合指标 指标定义 综合考虑网络运行质量合服务质量水平 计算公式 ∑（网络运行质量综合指数＋满意度综合指数） 数据来源 质量与服务监督部 统计周期 月度 设立目的 反映通信网络运行及服务质量水平 相关说明 统计方式 34 浙江联通部门考核指标字典 193 重大通信服务质量责任 指标名称 重大通信服务质量责任 指标定义 重大通信服务质量问题给公司造成较坏影响的事件发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映通信网络运行及服务质量水平 相关说明 统计方式 194 违章操作通信事故发生次数 指标名称 违章操作通信事故发生次数 违章操作通信大面积阻断，用户大量申告，造成重大经济损失合社会影响 指标定义 ，或者产生不良政治影响，导致责任追究事件发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全生产管理水平 相关说明 统计方式 195 操作管理不当通信事故指数 指标名称 违章操作通信事故发生次数 违章操作通信大面积阻断，用户大量申告，造成重大经济损失合社会影响 指标定义 ，或者产生不良政治影响，导致责任追究事件发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全生产管理水平 相关说明 统计方式 196 重大失泄密事故发生指数 指标名称 重大失泄密事故发生指数 指标定义 管理不善造成重大失泄密，给公司造成重大损失时间发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全管理水平 相关说明 统计方式 197 交换系统严重障碍发生次数 指标名称 交换系统严重障碍发生次数 指标定义 管理不善造成重大失泄密，给公司造成重大损失时间发生次数 计算公式 数据来源 移动部，数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全管理水平 相关说明 统计方式 198 传输系统严重障碍发生次数 指标名称 传输系统严重障碍发生次数 移动网、长途固定网、数据网、基础传输网、寻呼网、互联网发生业务阻 指标定义 断，超过维护规程 计算公式 35 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 基网部，移动部，数据和互联网部 月度 反映公司安全管理水平 199 综合机房故障发生次数 指标名称 综合机房故障发生次数 由于电源、空调、消防及安全系统发生的故障造成的通信设备无法正常运 指标
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北京李宁KPI指标库-服装、服饰类
北京李宁体育用品有限公司 KPI 指标体系 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 目 录 李宁公司 KPI 指标体系说明..............................................................................................................................................................1 总监岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................................3 行政总监 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................................3 生产总监 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................................8 生产总监 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................................9 财务总监 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................12 营销总监 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................15 营销总监 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................16 事业部经理岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................20 高尔夫事业部经理 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................20 器材事业部 KPI 组成表..............................................................................................................................................................................................21 青少年事业部经理 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................22 信息发展部岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................23 信息发展部经理 KPI 组成表......................................................................................................................................................................................23 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部流程组组长 KPI 组成表..........................................................................................................................................................................27 信息发展部行业信息分析组组长 KPI 组成表..........................................................................................................................................................31 信息发展部 OA 系统组组长 KPI 组成表..................................................................................................................................................................35 信息发展部 OA 系统组系统管理员 KPI 组成表......................................................................................................................................................38 信息发展部 SAP 组组长 KPI 组成表.........................................................................................................................................................................41 信息发展部 SAP 组物料主数据维护员 KPI 组成表.................................................................................................................................................45 信息发展部零售 MIS 组组长 KPI 组成表.................................................................................................................................................................48 信息发展部 MIS 组零售系统设计与开发 KPI 组成表.............................................................................................................................................51 信息发展部零售 MIS 组系统管理 KPI 组成表.........................................................................................................................................................57 信息发展部订单管理组组长 KPI 组成表..................................................................................................................................................................58 信息发展部订单管理员 KPI 组成表..........................................................................................................................................................................61 人力资源部岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................64 人力资源/行政部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................64 人力资源/行政行政主管 KPI 组成表........................................................................................................................................................................69 人力资源/行政行政主管 KPI 组成表........................................................................................................................................................................70 人力资源/行政部法务行政（1）KPI 组成表...........................................................................................................................................................73 人力资源/行政部法务行政（2）KPI 组成表...........................................................................................................................................................75 人力资源/行政部薪酬福利专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................77 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 人力资源/行政部行政文秘 KPI 组成表....................................................................................................................................................................79 人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI 组成表...................................................................................................................................................80 人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI 组成表...................................................................................................................................................83 人力资源/行政部培训专员 KPI 组成表....................................................................................................................................................................85 人力资源/行政部司机班班长 KPI 组成表................................................................................................................................................................89 人力资源/行政部司机 KPI 组成表............................................................................................................................................................................90 人力资源/行政部专职秘书 KPI 组成表....................................................................................................................................................................91 人力资源/行政部前台秘书 KPI 组成表....................................................................................................................................................................92 财务部岗位 KPI 组成表....................................................................................................................................................................93 财务经理 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................93 财务部财务分析师 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................95 财务部财务分析师 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................96 财务部成本会计 KPI 组成表......................................................................................................................................................................................99 财务部成本会计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................100 财务部核算组组长 KPI 组成表................................................................................................................................................................................103 财务部核算组组长 KPI 组成表................................................................................................................................................................................104 财务部销售、应收款会计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................107 财务部存货会计（狐步）KPI 组成表.....................................................................................................................................................................110 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI 组成表.................................................................................................................................113 财务部信用控制 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................115 财务部资金管理组长 KPI 组成表............................................................................................................................................................................117 财务部现金出纳 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................120 财务部银行出纳 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................123 财务部管理会计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................124 财务部成本中心会计 KPI 组成表............................................................................................................................................................................127 财务部内控与财务分析 KPI 组成表........................................................................................................................................................................129 国际市场部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................131 国际市场部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................131 国际市场部出口流程控制 KPI 组成表....................................................................................................................................................................132 国际市场部生产组织管理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................134 国际市场部市场拓展 KPI 组成表............................................................................................................................................................................136 营销系统岗位 KPI 组成表..............................................................................................................................................................137 市场部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................137 销售部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................139 销售部营运助理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................143 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 销售大区督导 KPI 组成表........................................................................................................................................................................................144 销售代表 KPI 组成表................................................................................................................................................................................................146 销售部市场拓展督导 KPI 组成表............................................................................................................................................................................148 销售部市场拓展专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................150 销售部客户管理专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................152 销售部档案管理专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................154 开发中心岗位 KPI 组成表..............................................................................................................................................................156 开发中心经理 KPI 组成表........................................................................................................................................................................................156 开发中心 MDKPI 组成表 （鞋、服装分别考核）...............................................................................................................................................158 开发中心 MDKPI 组成表 （鞋、服装分别考核）...............................................................................................................................................159 开发中心设计师 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................161 开发中心服装/鞋业 技术主管 KPI 组成表............................................................................................................................................................162 开发中心服装工艺员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................164 开发中心鞋业工艺员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................165 开发中心服装/鞋业版师 KPI 组成表......................................................................................................................................................................166 开发中心鞋业模具师 KPI 组成表............................................................................................................................................................................167 开发中心服务主管 KPI 组成表................................................................................................................................................................................168 采购部岗位 KPI 组成表..................................................................................................................................................................169 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 采购部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................169 采购部计划统计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................171 采购部材料跟单 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................173 服装生产部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................175 服装生产部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................175 服装生产部生产跟单员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................178 服装生产部计划统计 KPI 组成表............................................................................................................................................................................179 服装生产部工艺管理员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................180 鞋业生产部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................182 鞋业生产部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................182 鞋业生产部生产跟单员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................185 鞋业生产部计划统计 KPI 组成表............................................................................................................................................................................186 鞋业技术部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................188 鞋业技术部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................188 鞋业技术部技术主管 KPI 组成表............................................................................................................................................................................190 鞋业技术部成本核算员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................191 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 鞋业技术部产品技术员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................193 鞋业技术部模具技术员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................196 鞋业技术部内勤岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................................198 质检部岗位 KPI 组成表..................................................................................................................................................................201 质检部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................201 质检主管 KPI 组成表................................................................................................................................................................................................205 质检主管 KPI 组成表................................................................................................................................................................................................206 质检部外观检验员 KPI 组成表................................................................................................................................................................................210 质检部外观检验员 KPI 组成表................................................................................................................................................................................211 质检部物性检验员 KPI 组成表................................................................................................................................................................................214 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI 指标体系说明 每个岗位的 KPI 指标由 KPI 组成表、KPI 说明表（对某些 KPI 专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部 分组成，部分岗位由于 KPI 指标有约定俗成的解释，略去 KPI 说明表，在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短的说 明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识。 KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段工 作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在 每年初确定 KPI 内容时确定。 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的 第1页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人 注释。 部分 KPI 说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI 指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字 样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。 第2页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 总监岗位 KPI 组成表 行政总监 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 人力资源战略 半年 规划报告 100 分 见附表 1 35% 见表一 本 岗 位 提 交 报 根据公司战略发展需要制定人力资源 告 战略 管理制度结构 半年 设计报告 100 分 见附表 2 25% 见表二 本 岗 位 提 交 报 根据公司战略及文化需要制定行政管 告 理制度 培训工作报告 半年 100 分 见附表 3 25% 见表三 本岗位提交报 本年度重点提高培训工作的效果 告 质检工作报告 半年 100 分 见附表 4 15% 见表四 本岗位提交报 确保质检工作高质量完成 告 第3页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：公司人力资源战略规划报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的公司人力资源战略规划报告综合以下五方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 本阶段人力资源工作实施内容 20% 本阶段人力资源工作实施效果分析 25% 下阶级人力资源工作重点 25% 提高人力资源工作效果建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 附表 1：公司人力资源战略规划报告格式（行政总监填写） 报告项目 内容 员工流动率分析 本阶段工作回顾 本阶段人力资源调整方案的策划与实施 情况 各部门职能变动分析 下阶级人力资源工作展望与计划 根据公司战战略制定人力资源规划 第4页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表二：管理制度结构设计报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 管理制度是否能体现公司文化 20% 各项管理制度制定与完善情况 40% 管理制度是否具有有序性 30% 总计 100% 得分 加权得分 附表 2：管理制度结构设计报告（行政总监填写） 报告项目 内容 本阶段管理制度执行情况 目前管理制度存在问题分析 本阶段管理制度修订情况 如何提高管理制度执行效果的建 议 下阶段管理制度结构改进工作计 划 第5页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第6页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：培训工作报告评分（总经理填写） 请针对行政总监提交的培训工作报告综合以下五方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 培训工作是否与公司战略相符 25% 得分 加权得分 培训内容是否与本年培训主题相 20% 同 培训预算使用情况分析 15% 员工对培训工作满意度调查 30% 总计 100% 附表 3：培训工作报告（行政总监填写） 报告项目 内容 对人力资源部培训方向的把握 本阶段培训工作内容 本阶段组织各项培训目的分析 培训制度与文化结合情况分析 培训费用的使用情况分析 第7页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表四：质检工作报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的质检工作报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 本阶段质检工作完成情况 40% 本阶段质检工作存在问题 30% 提高质检工作建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 附表 4：质检工作报告格式（行政总监填写） 报告项目 内容 质检标准制定 质检标准修改修改原因 平衡产品品质与市场承受能力关系 质检标准发展方向分析 突发事件处理 第8页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第9页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 生产总监 KPI 组成表 KPI 考核周期 生产战略 规 划 及 实 半年 施报告 流程协调 半年 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 用于总 结半 年工作 35% 并作出计划 见软指标评分表 本 岗 位 提 确保公司生产有序地进行，完成公司整 交报告 体战略目标在生产领域分解的任务 100 分 阶段性指标，指的 是通过努 力使生产 30% 流程更畅通的作用 见软指标评分表 本 岗 位 提 促进生产流程改进，提高生产系统管理 交报告 水平 95% 交货期 按时完成计 20% 划的比率 90 90%=A95% 70 85%=A90% 0 漏验率 季度 考核目的 100 分 100 A=95% 生产进度 计 划 完 成 季度 率 信息来源 SL（质检 漏验率 是在 线质量 15% 部标准） 考核的重要指标， 100 0 A85% A=SL ASL SAP 《 采 购发票查 询 报 表 》 ； 严格控制生产交货期，维护品牌声誉 《成品采 购收货报 表》 质检部月 报表；生 严格控制产品质量，维护品牌声誉 产总监记 录 备注：计算方式中 A 表示实际发生数，SL 表示质检部标准。 第 10 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 生产总监软指标评分表 表一：生产战略规划及实施报告评分表（总经理填写） 请针对该报告综合以下三方面评分： 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 10% 报告内容的完整性 25% 报告质量 65% 总计 100% 得分 加权得分 第 11 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表二：流程协调评分表（总经理填写） 请针对该报告综合以下三方面评分： 软指标评分项目 权重 技术部与生产部的衔接 20% 生产部与工厂的衔接 20% 生产部与开发中心的衔接 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 12 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 13 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 财务总监 KPI 组成表 KPI 考核周期 公司整体财务 计划及执行报 告 年度 成本状况分析 报告 滚动现金流量 计划表 融资计划完成 报告 半年 季度 年度 考核标准 100 分 100 分 KPI 说明 权重 包括公司三年财务计划 及年度财务计划。每季 35% 度对应财务执行报告。 指的是公司全面的成本 控制流程状况，包含开 30% 发中心、技术部、生产 部几个节点。 计算方式 信息来源 考核目的 软指标评分表 财务总监 年度财务计划 季度财务报告 软指标评分表 财务总监 理顺成本控制流程，更有 成本状况分析 效地降低成本。 报告 100 分 这里指三个月期的滚动 20% 现金流量预测计划。 软指标评分表 100 分 该报告需涵盖融资计划 的完成情况，费用率情 15% 况及紧急情况处理。 软指标评分表 保证公司健康运营，财务 状况良好。 财务总监 滚 动 现 金 流 量 随时监控公司的现金流。 计划表 财务总监 确保公司融资计划的顺利 融资计划完成 完成。 报告 第 14 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 财务总监软指标评分表 表一：公司整体财务计划及执行报告评分表（季度报告由总经理填写，年度由董事会填写） 请针对财务总监编制的公司整体财务计划及执行报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 20% 报告内容的完整性 30% 报告质量 50% 总计 100% 表二：成本状况分析报告评分表（总经理填写） 请针对财务总监提交的现状分析评分表综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 得分 加权得分 得分 加权得分 10% 报告内容的完整性：是否包括节 30% 点控制，现有流程协调，流程改 进建议三个部分 分析报告的质量 60% 总计 100% 第 15 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：滚动现金流量计划表评分表（总经理填写） 请针对财务总监的滚动现金流量计划表综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 计划上交的及时性 20% 现金流量预测的准确性 40% 计划的指导性 40% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表四：融资计划实施报告评分表（总经理填写） 请针对财务总监的融资计划实施报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 10% 融资报告内容的全面性（包含融 30% 资计划实际完成情况、费用率及 紧急情况处理） 实际融资计划实施的质量 60% 总计 100% 第 16 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 17 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 18 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 营销总监 KPI 组成表 KPI 公司中长期 品 牌 及 市 场、销售战 略报告 系统营运分 析报告 营销经营计 划综合完成 情况 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 营销总监提交的品 确保公司市场营销的持续和良 牌及市场、销售战 好发展，保持和提升品牌价值 略报告 半年 100 分 软指标评分表 40% 软指标评分表 半年 100 分 软指标评分表 35% 软指标评分表 营销总监提交的系 确保整个营销系统高效率的良 统营运分析报告 性运转 W=50%X+50%Y X，Y 得分见附表 财务部、信息发展 确保经营指标完成 部提供数据 季度 100 分 参 考 销售 回款 完成 率 指 标和 新品 经销 25% 率 指 标， 评分 标准 见附表 备注：W 为经营计划综合完成得分，X 为销售回款完成情况得分，Y 为新品经销率项目得分。 第 19 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 营销总监软指标评分表 表一：公司中长期品牌及市场、销售战略报告评分表（总经理填写） 请针对营销总监上报的公司品牌及市场、销售战略报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报 告 上 交 的 及 时 性 （ 1 月 20 日 、 7 月 20 日） 15% 报告内容的完整性 35% 报告质量 50% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：系统运营分析报告评分表（总经理填写） 请针对营销总监提交的系统营运分析评分表综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 10% 整体状况回顾方面的质量 20% 第 20 页 KPI 指标体系 系统运营效果评价方面的质量 35% 对系统结构改进建议方面的质量 35% 总计 100% 北京李宁体育用品有限公司 表三：销售回款完成率的评分标准 销售回款完成率 A=实际销售回款/计划销售回款*100% 销售回款完成率 A 得 分X 110%=A 160 分 105%=A110% 130 分 100%=A105% 110 分 95%=A100% 100 分 90%=A95% 90 分 85%=A90% 80 分 第 21 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 A85% 0分 表四：新产品经销率的评分标准 新产品经销率 B=综合销售量/综合生产量*100% 新产品经销率 B 得 分Y 90%=B 160 分 87%=B90% 130 分 84%=B87% 110 分 82%=B84% 100 分 80%=B82% 90 分 78%=B80% 80 分 B78% 0分 第 22 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 23 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 事业部经理岗位 KPI 组成表 高尔夫事业部经理 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 销售收入 年度（按 季 度 分 解 B 万元 考核） 发出且开票 25% 的货物金额 （A/B）*100 经营利润额 年度（按 季 度 分 解 B 万元 考核） 财务术语 100+（A-B）*20% 年度 B个 在合乎标准 的球场会所 25% 成立的卖点 数 100+（A-B）*10 高尔夫事 扩大公司的高端产品的市场影响 业部记录 计划数 B 按公司标准 中规定的产 品 分 类 方 式 25% 划分的产品 类型 100-|A-B|/B*100 高尔夫事 完善事业部产品结构 业部记录 开店数目 产品类别 半年 25% 财务部 损益表 财务部 损益表 完成公司销售指标 确定事业部的盈利水平 第 24 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，B 表示公司计划数。 第 25 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 器材事业部 KPI 组成表 KPI 销售收入 考核周期 考核标准 年度（可 按 季 度 分 B 万元 解考核） KPI 说明 发出且开票 40% 的货物金额 B ( 百 分 财务术语 数) 经营利润率 半年 库存周转速度 年度（可 按 季 度 分 B 次/年 解考核） 财务术语 25% 计算方式 100+20* B）/C 信息来源 （ 100+（A-B）*20 100+（A-B）*50 年度指标选 用 应 收 账 款 12% 周转率 100+（A-B）*50 B 万元 毛利率 B （ 百 分 财务术语 数） 8% 考核目的 A- SAP 《 损 实现公司销售目标 益表》 15% 应收帐款期末 半年 余额 半年 权重 100+（A-B）*500 SAP 《 损 保证投资收益 益表》 SAP 《 损 益 表 》 控制库存结构，有效利用资金，避免存货 《 分 析 报 风险 表》 SAP《现金 流量表》 避免坏账风险，提高资金使用率 《资产负 债表》 SAP《损益 保证公司投资收益 表》 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，B 为公司计划数，C 表示年度计划中所列的增减阶数。 第 26 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 青少年事业部经理 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 销售收入 年度（可 按 季 度 分 B 万元 解考核） 财务术语 50% 100+20* B）/C （ A- SAP 《 损 实现公司销售目标 益表》 经营利润额 年度（可 按 季 度 分 B 万元 解考核） 财务术语 15% 100+20* B）/C （ A- SAP 《 损 保证投资收益 益表》 库存周转速度 年度（可 按 季 度 分 B 次/年 解考核） 财务术语 年度指标选 用 应 收 账 款 12% 周转率 应收帐款期末 季度 余额 B 万元 毛利率 B （ 百 分 财务术语 数） 季度 15% 8% 100+（A-B）*50 SAP 《 损 益 表 》 控制库存结构，有效利用资金，避免存 《 分 析 报 货风险 表》 100+（A-B）*50 SAP 《 资 产 负 债 避免坏账风险，提高资金使用率 表》 100+（A-B）*500 SAP 《损益 保证公司投资收益 表》 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，B 为公司计划数，C 表示年度计划中所列的增减阶数。 第 27 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部岗位 KPI 组成表 信息发展部经理 KPI 组成表 KPI 新开店铺安装 MIS/POS 数量 SAP 系 统 宕 机 时间 NOTES 系 统 宕 考核周期 半年 考核标准 2001 年 底 前 安 装 MIS/POS 店 铺大于 250 家 每月小于 2 小 半年 时且宕机次数 小于 4 次 每月小于 2 小 半年 时且宕机次数 小于 4 次 提交安全季度 报告 半年 100 分 提交系统资源 使用季度报告 半年 100 分 机时间 KPI 说明 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 权重 计算方式 信息来源 考核目的 25% 新装 MIS/POS 系统店铺数每 少开 3 家店扣 10 分 销售部拓展 组提供 促进 MIS 组尽快将 MIS 系统在各 7% 每月0.5 时内得 100 分 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 8% 每月0.5 时内得 100 分 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 10% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 10% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 SAP 系 统 记 录 SAP 系 统 记 录 专卖店推广 保证 SAP 系统正常运转 保证 NOTES 系统正常运转 分析 NOTES 系统，使公司了解安 全运行状况 分析公司软硬件资源使用情况 第 28 页 KPI 指标体系 提交流程合理 性季度报告 半年 100 分 提交季度行业 体系建设报告 半年 100 分 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 北京李宁体育用品有限公司 25% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 改进并提高流程运转，以适应公 司长期发展的需要 15% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 建立与完善行业信息体系，为公 司经营决策服务 信息发展部经理 KPI 说明表 考核指标 具体内容 安装 MIS/POS 系统新开店铺数量 SAP 系统宕机时间 NOTES 系统宕机时间 按信息发展部的要求参加了系统的培训，参加培训的人员符合信息发展部的要求，并且顺利取 得培训的合格证； 参加培训后经销商及时组织系统的实施，获得了使用注册码，并和李宁公司签定了使用合同； 经销商的系统开始正常运转，实施系统的门店数据可以汇总到经销商的总部。 SAP 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成生产系统服务器 崩溃，导致 SAP 生产系统不能正常使用，称为 SAP 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 SAP 系统宕机为考核指标。 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成服务器崩 溃，导致 NOTES 系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。 季度提交安全报告 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统 季度提交系统资源使用报告 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算 第 29 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 季度提交流程合理性报告 技术开发：市场调研、设计开发、样品制造、量产准备 材料采购：采购策略、采购质量控制 生产管理：对内物流、生产经营、对外物流、市场销售 季度提交行业体系建立报告 培训和讲座介绍 信息渠道建立分析 软指标评分表 表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的安全分析报告从以下三方面评分 考评项目 权重 系统安全维护制度改进 40% 对安全维护制度提出建设性建议 35% 报告内容清晰完整 25% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的系统资源使用报告从以下三方面评分 考评项目 电脑软硬件资产投入状况分析 权重 40% 第 30 页 KPI 指标体系 下一步工作计划制订 35% 提出建设性议 25% 总计 100% 北京李宁体育用品有限公司 表三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分 考评项目 权重 对现有流程合理性评价 60% 对改变现有流程提出观点 40% 总计 100% 得分 加权得分 表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的行业分析体系建立报告评分表从以下二方面评分 考评项目 分析报告按时上报 权重 得分 加权得分 30% 第 31 页 KPI 指标体系 分析报告的有效利用性 70% 总计 100% 北京李宁体育用品有限公司 第 32 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部流程组组长 KPI 组成表 KPI 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 提交季度流 程 合 理 性 报 季度 告 100 分 见附表 1 65% 见软指标评分表 本 岗 位 提 不断改进并提高流程运转效率，以 交报告 适应公司长期发展的需要 公司经营情 季度 况报告 100 分 见附表 2 35% 见软指标评分表 本 岗 位 提 全面分析公司各部门经营状况，为 交报告 提高各部门经营水平提出见解 考核周期 考核目的 第 33 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：流程合理性报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对流程组组长提交的流程合理性报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 公司现有流程分析 30% 本季度流程改变情况分析 30% 下季度流程需改变流程分析 30% 流程中突发事件处理 10% 总计 100% 得分 加权得分 附表 1：流程合理性报告（流程组组长填写） 项目 细则 内容 市场调研 技术开发 设计开发 样品制造 量产准备 材料采购 采购策略 采购质量控制 对内物流 生产管理 生产经营 对外物流 第 34 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表二：公司经营情况分析报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对流程组组长提交的公司经营情况分析报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 对各部门经营状况分析 权重 得分 加权得分 30% 提出现阶段各部门经营可能出现 40% 问题的解决方案 制定公司长期经营计划 30% 总计 100% 第 35 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 附表 2：公司经营情况分析报告（流程组组长填写） 项目 细则 内容 概述 公司一季度的销售状况 公司应收状况的概要 销售市场状况的分析 销售产品的结构 期初应收帐款 期末应收帐款 库存结构分析 公司库存结构及分析 库龄分析 库存市值 生产部分 入仓情况 资金支付情况 第 36 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部行业信息分析组组长 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 行业信息体系 季度 建设报告 100 分 见 KPI 说 明 50% 表 见 软 指 标 评 分 本 岗 位 提 建立与完善行业信息体系，为公司经营决策 表 交报告 服务 保密制度建设 季度 与实施报告 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分 本 岗 位 提 制定与推广公司保密制度 表 交报告 季度行业信息 季度 分析报告 100 分 见 KPI 说 明 30% 表 见软指标评分 本 岗 位 提 不断提出各类分析报告以支持公司经营决策 表 交报告 第 37 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部行业信息分析组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 行业信息体系建设报告 培训和讲座介绍 信息渠道建立分析 专用软件使用分析 有关制度和流程分析 保密制度建设与实施报告 培训和讲座报告 保密制度内容和运作流程 保密监督工作开展情况分析 季度行业信息分析报告 信息收集 信息加工和发布 建议和策划 行业信息分析报告包括（定期和不定期）： 周期性报告 检测报告 突发事件报告 专题报告 建议性报告 第 38 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：行业信息体系建设报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对行业信息分析组组长提交的行业信息体系建设报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 培训人数与效果 30% 己开发信息收集渠道 30% 情报收集制度内容与可操作性 40% 总计 100% 得分 加权得分 表二：保密制度建设与实施报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对行业信息分析组组长提交的保密制度建设与实施报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 保密制度执行效果 40% 保密制度建设的有效性 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 39 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：季度行业信息分析报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对行业信息分析组组长提交的季度行业信息分析报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 季度报告按时上报 40% 报告的有效利用性 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 40 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组组长 KPI 组成表 KPI 周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 每月小于 0.5 时内得 100 分 NOTES 系 统 宕 季度 机时间 每月小于 2 小 时 且 宕 见 KPI 说 明 60% 机次数小 表 于4次 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 SAP 系 统 记 保证 NOTES 系统正常运转 录 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 公司软硬件资 季度 源使用情况 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 全面分析公司软硬件资源使用情 报告 况 公司信息系统 季度 安全情况 100 分 见 KPI 说 明 10% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 运用各种安全技术确保公司信息 报告 系统安全 第 41 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成服务器崩溃，导 致 NOTES 系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。 公司软硬件资源使用情况 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算 公司信息系统安全情况 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统 NOTES 系统宕机时间 第 42 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：公司软硬件资源使用报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 OA 系统组组长提交的公司软硬件资源使用报告综合以下五方面评分 软指标评分项目 权重 各种设备资源使用现状描述 30% 本季度新增设备使用情况 20% 新增设备提高工作效率分析 20% 下季度预算安排与报废建议 10% 提高预算使用效率建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：公司信息安全报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 OA 系统组组长提交的公司信息安全报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 公司信息安全整体分析 40% 提高信息安全建议与计划安排 60% 总计 100% 第 43 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组系统管理员 KPI 组成表 KPI 周期 NOTES 系 统 宕 季度 机时间 考核标准 KPI 说明 权重 每月小于 2 小 时 且 宕 见 KPI 说 明 30% 机次数小 表 于4次 计算方式 信息来源 考核目的 每月小于 0.5 时内得 100 分 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 NOTES 系统 保证 NOTES 系统正常运转 记录 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 独立性达到 90%以上 100 分 公司软硬件日 常 维 护 的 独 立 季度 性 日 常 维 护 对于公司内 工 作 独 立 部软硬件的 40% 性 达 到 维护事物处 90% 理的独立性 独立性达到 80%以上 80 部 门 内 及 各 分 部 门 意 见 反 保证公司办公系统的正常运行 独立性达到 60%以上 60 馈 分 独立性达不到 60% 0 分 网络建设及实 季度 施状况报告 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 运用各种安全技术确保公司信息 报告 系统安全 硬件资源报告 100 分 见 KPI 说 明 10% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 使领导及时了解公司硬件资产状 报告 况 季度 第 44 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组系统管理员 KPI 说明表 考核指标 具体内容 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库； R/S 系统）造成服务器崩溃，导 致 NOTES 系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。 网络建设及实施状况 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统 公司软硬件资源使用情况 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算 NOTES 系统宕机时间 第 45 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：硬件资源使用报告评分表（信息发展部 OA 组系统管理员填写） 请针对 OA 系统组系统管理员提交的硬件资源使用报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 各种设备资源使用现状描述 30% 本季度新增设备使用情况 30% 新增设备提高工作效率分析 20% 提高预算使用效率建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 表二：网络建设及实施状况报告评分表（信息发展部 OA 组系统管理员填写） 请针对 OA 系统组系统管理员提交的网络建设及实施状况报告报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 公司信息安全整体分析 40% 提高信息安全建议与计划安排 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 46 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组组长 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 每月0.5 时内不扣分 每月 0.5-1 小时扣 20 分 每月 1-1.5 小时扣 40 分 SAP 系统记录 每月 1.5-2 小时扣 70 分 每 月 2 小 时 以 上 扣 100 分 考核目的 SAP 系 统 宕 机 季度 时间 每月小于 2 小 时 且 宕 见 KPI 说 明 50% 机次数小 表 于4次 SAP 流 程 改 进 季度 报告 100 分 见 KPI 说 明 15% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 报 保证 SAP 系统不断改进以适应 告 公司发展 培训工作完成 季度 情况 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分表 本岗位提交报 保证各部门了解并熟练使用 SAP 系统 告 季 度 提 交 SAP 季度 系统安全报告 100 分 见 KPI 说 明 15% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 报 全面分析 SAP 系统，使公司了 告 解安全运行状况 保证 SAP 系统正常运转 第 47 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 SAP 系统宕机时间 SAP 流程改进报告 培训工作完成情况 季度提交 SAP 系统安全报告 SAP 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成生产系统服务器崩 溃，导致 SAP 生产系统不能正常使用，称为 SAP 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 SAP 系统宕机为考核指标。 原有流程的描述和流程变动情况描述； 流程变动原因分析； 改进后流程执行的效果； 流程改进计划和建议。 依据 SAP 项目计划安排的培训计划和内容； 接受培训人满意度； 培训后考试结果。 系统运行维护记录；系统配置更改记录；更改请求记录；权限配置记录；宕机记录；系统备份记 录；其它维护记录。 提高 SAP 系统运行稳定性、安全性的建议。 第 48 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：SAP 流程改进报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 SAP 组组长提交的 SAP 流程改进报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 流程变动情况分析 30% 发生变动原因分析 30% 执行效果 20% 下阶段工作建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：SAP 培训工作报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 SAP 组组长提交的 SAP 培训工作报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 整体培训内容 50% 接受培训人满意度 30% 培训后小测验结果 20% 总计 100% 第 49 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：SAP 安全报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 SAP 组组长提交的 SAP 系统安全报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 系统维护记录 40% 提高 SAP 安全性建议 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 50 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组物料主数据维护员 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 物料主数据创 季度 建的准确率 每月错误 见 KPI 说 明 36% 次数小于 3 表 次 物料主数据创 季度 建的及时性 100 分 物料主数据维 护 工 作 的 及 时 季度 完成 在 求 完 物 护 规范主数据维 季度 护流程 100 分 生 日 成 料 产 期 相 的 见 KPI 说 明 24% 表 需 前 见 KPI 说 明 20% 关 表 维 见 KPI 说 明 20% 表 计算方式 1、错误 0 次得 120 分 2、错误 1 次得 100 分 3、错误 2 次得 80 分 4、错误 3 次得 60 分 5、错误 4 次得 0 分 信息来源 考核目的 组长接到的来 自 财 务 部 的 投 保证系统下一环节的正常进行 诉 组长根据该岗位工作记 本 岗 位 提 交 工 为保障系统内后续生产环节的 录打分 作表格记录 正常进行 组长根据该岗位工作记 本 岗 位 提 交 工 保证新数据的及时使用系统内 录打分 作表格记录 后续生产环节的正常进行 见软指标评分表 本岗位提交报 完善主数据维护流程 告 第 51 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组物料主数据维护员 KPI 说明表 考核指标 具体内容 物料主数据创建的准确率 主数据创建的准确率取决于一些关键性字段的正确性。错误是指由于该岗位员工个人原因造成的 这些关键字段出错，主要包括：物料号、物料类型、物料组、产品组、尺码网格类型、科目设置 组、估价类、工厂、销售组织、分销渠道、采购组。 物料主数据创建的及时性 及时性：在不影响生产顺利进行的前提下，根据数据要求的缓急，统筹、合理安排数据创建时间 的先后。 物料主数据维护工作的及时完成 数据维护：数据的扩充、修改。 及时性：在不影响生产顺利进行的前提下，根据数据要求的缓急，统筹、合理安排数据维护时间 的先后。 规范主数据维护流程 现有流程状况； 执行情况及出现的问题； 改进流程的建议。 第 52 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：主数据维护流程报告评分表（SAP 组组长填写） 请针对主数据维护员提交的主数据流程报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 现有流程状况 20% 流程执行情况及出现的问题 50% 流程改进建议 30% 总计 100% 得分 加权得分 第 53 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部零售 MIS 组组长 KPI 组成表 KPI 考核周期 安 装 MIS/POS 系 统 新 开 店 铺 季度 数量 考核标准 大于 250 家 KPI 说明 权重 见 KPI 说 明 50% 表 计算方式 信息来源 考核目的 销售部拓 展组提供 促进 MIS 组尽快将 MIS 系统在 各专卖店推广 0.5%≤投诉率≥2%得 100 信 息 发 展 分 部经理提 2%≤投诉率≥3%得 60 分 供 促进 MIS 组提高安装系统的质 量与服务水平 每少 1%扣 10 分 投诉率≤0.5%此项得 120 分 Ｄ MIS 系 统 投 季度 诉率 小于 2% 见 KPI 说 明 15% 表 3%≤投诉率≥4%得 30 分 投诉率≥4%得 0 分 季度网站建设 季度 报告 100% 见 KPI 说 明 20% 表 见表一 本岗位提 交报告 不断提高网站浏览速度与内容 质量 信息分析体系 季度 建设报告 100% 见 KPI 说 明 15% 表 见表二 本岗位提 交报告 建立对 MIS、SAP 数据的分析 系统 第 54 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部零售 MIS 组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 按信息发展部的要求参加了系统的培训，参加培训的人员符合信息发展部的要求，并且顺利取得培 训的合格证； 参加培训后经销商及时组织系统的实施，获得了使用注册码，并和李宁公司签定了使用合同； 经销商的系统开始正常运转，实施系统的门店数据可以汇总到经销商的总部。 投诉范围包括： 注册码没有即使发放； 日常使用问题的维护出现问题； 一般操作上问题在 1—2 天内解决，未解决的可以投诉； 属于系统本身功能上缺陷未与解决的投诉不算在此范围内； 季度网站建设报告 网站浏览速度情况 网站新增加内容 网站是否宕机，宕机处理措施，减少网站宕机发生的改进意见 信息分析体系建设报告 略 安装 MIS/POS 系统新开店铺数量 MIS 系统投诉率 第 55 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：季度网站分析报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对零售 MIS 组组长提交的季度网站分析报告从以下四方面评分 考评项目 权重 网站浏览速度 30% 网站宕机情况 20% 网站美观实用 30% 网站内容 20%
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五金公司绩效考核
五金公司绩效考核 【行业属性】 五金 【企业背景】 某五金公司是一家港资企业，专营园艺工具，是亚洲最大的园艺工具制造商，产品 远销欧美多个国家。该公司既有自己的品牌，又兼做OEM 。其生产管理系统较为完善， 产品口碑很好。公司总裁雄心勃勃，期望在未来10年内能够成为国际同行业中的翘楚， 使公司的产品标准成为行业标准。然而他意识到，人力资源管理是企业发展的瓶颈，因 此，在实施更大的发展计划之前，他引入了柏明顿顾问公司的人力资源管理咨询团队， 以期建立一个全面、系统、完善的人力资源管理平台。 【现状分析】 我公司顾问团队通过调查发现： 1.该公司绩效管理缺乏绩效计划和绩效反馈总结，仅仅是一个孤立的绩效考核方案因此 员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，绩效管理不能起到改善绩效的目的。 2.公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够 规范，考核者给被考核者的打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能准确地 反映员工的真实绩效状况。 3.考核周期过长，一年只考核两次，导致考核者往往只依据考核前近一两个月的被考核 人的表现作出评价。 【解决策略】 为此，我公司顾问团队为其制定了以下解决策略： 1.建立完整的绩效管理链，使其步入真正的绩效管理轨道，不是为考核而考核，而是要 注重对绩效改善的辅导。 2.在“8 因素量化绩效考核技术”基础上，建立各岗位完善的量化绩效考核指标体系， 并配以规范严格的操作规程，使考核不至于走偏。 3.建立月度、季度、年度三级绩效考核周期，把注重短期业绩和长期业绩结合起来。 【实施效果】 经过顾问团队的努力以及企业内各级人员的配合，新的绩效考核体系在引入之初就 受到了员工的普遍欢迎，改变了过去绩效考核没有目的的状况，为该公司未来的发展奠 定了坚实的人力资源管理基础。 【组织结构】 经理 工程师 研发助理 技术部 工艺员 样板组长 制版员 技术员 主管 设备管理员 夹具制作员 设备部 线切割工艺员 机修工 电工 制造部 制造总监 经理 品质工程师 IQC （进料质量检验）组长 品质部 IPQC （制程质量检验）组长 OQC （出货质量检验）组长 统计员 技术部- 经理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 计划新产品需按客户要 求开发的产品而定，在 此基础上，经设计被客 户认可的数称为实际开 95％ 发数。中途因客户变更 产品要求，属客户原因 造成原开发产品终止的 数量扣除 计划完成时间依据供应 商交期、加工时间、装 100 配时间三个时间段之和 ％ 确定，由部门经理确定 配 数据来 周 考 最低 分 源 期 核 指标 指 1 新产品开发达成率= 新产品开发 实际开发品种数÷ 达成率 计划开发品种数 ×100 ％ 2 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 3 标准工时降低率 标准工时以车间的生产 标准工时降 =(1-∑ 改 进 后 标 准 报表和财务的现场核定 10％ 低率 工时÷∑改进前标 为准 准工时)×100％ 5 2 2 ％ 财务部 月 ％ 0 4 材料消耗降低率 =(1-∑ 改 进 后 工 序 材料消耗降 改进前的工序材料消耗 材料消耗量÷∑改 10％ 低率 量以财务核定为准； 进前工序材料消耗 量)×100％ 5 3 2 ％ 财务部 月 ％ 0 95 1 90％ 销售部 月 ％ 0 无延期 五金部 组装部 5 月 户外部 木制品 6 延误：接收问题信息后 技术问题处 延误一次扣2 分， 20 分 钟 内 赶 到 现 场 处 理及时性 最多扣10分 理，不能及时处理而被 投诉为延误 无延误 五金部 1 组装部 月 0 户外部 木制品 7 新品种销售 奖励：15分／5 万 新品种销售量：第1 次 量 件 下订单的数量 奖励项目 8 部门费用控制率= 部门费用控 实际费用÷预算费 按财务部的统一标准 制率 用×100 ％ 5 故障设备维 延误一次扣2 分 修及时性 延误：设备出现故障10 分钟内赶到现场处理， 不能及时处理而被投诉 视为延误 80 1 60％ 销售部 月 ％ 5 80％ 100 120 ％ ％ 销售部 月 1 财务部 月 0 技术部- 经理绩效考核评分表 项目名称 l 2 3 4 5 新产品开发 达成率 新产品样板 交期达成率 标准工时 降低率 材料消耗 降低率 故障设备维修及 时性 子项目 数据来源 当期数 据 实际开发品种数 销售部 个 计划开发品种数 销售部 个 按计划时间完成批次 销售部 批 样板制作总批次 销售部 批 ∑改进后标准工时 财务部 工时 ∑改进前标准工时 财务部 工时 ∑改进后工序材料消耗量 财务部 公斤 ∑改进前工序材料消耗量 财务部 公斤 延误次数 五金部、组 装部户外 部、木制品 部 次 次 6 技术问题处理及 时性 延误次数 五金部、组 装部户外 部、木制品 部 7 新品种销售量 新品种销售量 销售部 件 实际费用 财务部 元 8 部门费用 控制率 预算费用 财务部 元 本期考核满分： 本期实际得分： 折算得分： 计算结 当期得分 果 本期绩效等级： 技术部- 工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 周 数据来源 考 最低 分 期 核 指标 指 l 计划新产品：按客户要 求开发的产品，在此基 新产品开发达成率= 础上，经设计被客户认 新产品开发 实际开发品种数÷ 可 的 数 称 为 实 际 开 发 95％ 达成率 计划新产品开发品 数。中途因客户变更产 种数×100 ％ 品要求属客户原因造成 原开发产品终止的数量 扣除 2 新产品样板制作成 新产品样板 实际成本指实际发生的 100 120 本率= 实际成本÷ 80％ 制作成本率 费用 ％ ％ 理论成本×100 ％ 3 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 4 样板一次通过率=∑ 样板一次通 客 户 接 收 数 ÷∑ 实 依据计划 过率 际交货数×100 ％ 5 试制资料及时完成 因资料不齐而被相关部 试制资料及 率= 备齐资料的试 100 门投诉为准，发生投诉 时完成率 制产品总数÷试制 ％ 则视为不及时 产品数×100 ％ 6 新品种销售 奖励：15分／5 万 新品种销售量：第一次 量 件 下订单的数量 计划完成时间依据供应 商交期、加工时间、装 100 配时间三个时间段之和 ％ 确定，由部门经理确定 90％ 80 4 60％ 销售部 ％ 0 月 1 财务部 0 月 95 2 90％ 销售部 ％ 0 月 80 2 60％ 销售部 ％ 0 月 90 1 70％ 部门经理 月 ％ 0 奖励项目 销售部 月 技术部- 研发助理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 周 最 考核 最低 数据来源 分 期 高 指标 指标 指 l BOM 制作达成率= 计划数：部门经理下达 BOM 制作达 110 100 实际完成数÷计划 的当期计划完成的品种 成率 ％ ％ 数×100 ％ 数 2 准确性：在执行编号规 产品编号准 错误或疏漏，每张 定和避免重复或遗漏的 确性 扣5 分 情况下对产品及零部件 进行编号 3 估算材料用量：根据客 材料成本估算准确 户来样或产品图纸计算 材料成本估 率= 实际用量( 公 用料实际用料：净重加 ±1 ±5 算准确率 斤)÷ 估算材料用 上工艺消耗量。在5 ％ ％ ％ 量( 公斤)×100％ 内属于正常，超过10％ 视为不准 ±10 1 ％ 0 财务部 月 4 工时成本估算准确 定额工时：工艺文件上 工时成本估 ±1 ±5 率= 定额工时÷估 的工时或参照同类型产 算准确率 ％ ％ 算工时×100 ％ 品的工时定额 ±10 1 ％ 0 财务部 月 5 旧产品图纸绘制达 计划数：部门经理下达 旧产品图纸 110 100 成率= 实际完成数 的当期计划完成的品种 绘制达成率 ％ ％ ÷计划数×100 ％ 数 80％ 6 采纳的建议使材料成本 建议被采纳奖励： 代用料建议 降低同时保证原有产品 15分／品种 性能 80％ 3 部门经理 月 5 3 部门经理 月 5 无差错 奖励项目 1 部门经理 月 0 部门经理 月 技术部- 工艺员绩效考核计划表 考评项目 考核指标 最高 指标 考 核 配 最 分 低 数据来 周 源 期 1 工艺文件准确率= 工艺文件准 准确品种数÷实际 准确数指车间现场无投 95％ 确率 编 制 品 种 数 诉 ×100 ％ 90 ％ 80 30 ％ 部门经 月 理 2 工艺卡制作 延误一次扣2 分， 延误：制作工序文件不 及时性 最多扣25分 及时被车间投诉 25 部门经 月 理 3 标准工时降低率： 标准工时以车间的生产 标准工时降 (1一∑改进后标准 报表和财务的现场核定 10％ 低率 工时÷∑改进前标 为准 准工时)×100％ 5 ％ 2 10 ％ 财务部 月 4 材料消耗降低率 =(1 一∑改进后工 材料消耗降 序材料消耗量÷∑ 低率 改进前工序材料消 耗量)×100％ 改进前工序材料消耗量 参考原工艺文件，改进 lO％ 后的工序材料消耗量以 财务核定为准 5 ％ 2 10 ％ 财务部 月 5 技术问题处 延误一次，扣5 分 理及时性 接到问题后20分钟内赶 到现场处理，不能及时 处理而被投诉视为延误 无延误 25 部门经 月 理 产品质量提高、生产效 率提升 奖励项目 项目名称 6 工艺改良 计算方式 每次奖励10分 项目界定 无延误 生产部 月 技术部- 样板组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最 考核 高 指标 指 95 90％ ％ 配 最 分 低 指 80 30 ％ 80 100 ％ ％ 120 20 ％ 财务部 月 90 40 ％ 销售部 月 10 部门经 月 理 1 样板合格率= 合格 合格数：依据设计和订 样板合格率 数 量 ÷ 样 板 总 数 单要求经检验合格后的 ×100 ％ 数量 2 新产品样板制作成 新产品样板 实际成本指实际发生的 本率= 实际成本÷ 制作成本率 费用 理论成本×100 ％ 3 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 计划时间依据供应商交 期、加工时间、装配时 100 95％ 间三个时间段之和确 ％ 定，由部门经理确定 4 陈列室样板 发生投诉一次扣2 摆放效果 分 摆放效果参照《样板室 管理规定》，摆放不好 被投诉，则视为效果差 无投诉 5 产品改进意 每个品种奖励10分 见 改进：降低成本、改善 结构 奖励项目 数据来 周 源 期 销售部 月 部门经 月 理 技术部- 制板员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 最 考核 高 指标 指 95 90％ ％ 配 最 分 低 指 80 65 ％ 计划时间依据供应商交 期、加工时间、装配时 100 95％ 间三个时间段之和确 ％ 定，由部门经理确定 90 35 ％ 项目界定 1 样板合格率= 合格 合格数：依据设计和订 样板合格率 数 量 ÷ 样 板 总 数 单要求经检验合格后的 ×100 ％ 数量 2 样板交期达成率= 样板交期达 按计划时问完成批 成率 次÷样板制作总批 次x100％ 数据来 周 源 期 销售部 月 销售部 月 技术部- 技术员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 数据来 周 考 最低 分 源 期 核 指标 指 1 新产品样板制作成 新产品样板 实际成本指实际发生的 100 120 本率= 实际成本÷ 80％ 制作成本率 费用 ％ ％ 理论成本×100 ％ 2 新产品样板交期达 新产品样板 成率= 按计划时间 交期达成率 完成批次÷样板制 作总批次×100 ％ 3 样板一次通过率=∑ 样板一次通 客 户 接 收 数 ÷∑ 实 依据计划 过率 际交货数×100 ％ 4 试制资料及时完成 因资料不齐而被相关部 试制资料及 率= 备齐资料试制 100 门投诉为准，发生投诉 时完成率 产品数÷试制产品 ％ 则视为不及时 数×100 ％ 90 。70 2 部门经 月 ％ ％ 0 理 5 计划开发新产品：指按 客户要求开发的产品， 新产品开发达成率= 在此基础上，经设计被 新产品开发 实际开发品种数÷ 客户认可的数称为实际 95％ 达成率 计 划 开 发 品 种 数 开发数，中途因客户变 ×100 ％ 更产品要求属客户原因 造成原开发产品终止的 数量扣除 80 1 60％ 销售部 月 ％ 0 6 延误：接到问题后20分 技术问题处 延误一次扣2 分， 钟内赶到现场处理。不 理及时性 最多扣10分 能及时处理而被投诉为 延误 无延误 7 新品种销售 奖励：15 分／5 万 新品种销售量：第一次 量 件 下订单的数量 奖励项目 计划时间依据供应商交 期、加工时间、装配时 100 间三个时间段之和确 ％ 定，由部门经理确定 l 财务部 月 O 95 3 90％ 销售部 月 ％ 0 90％ 80 2 60％ 销售部 月 ％ 0 1 部门经 月 0 理 销售部 月 设备部- 主管绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 1 维修计划完成率= 维修计划完 实 际 修 理 数 ÷ 计 按年初的设备修理计划 100 成率 划 修 理 数 而定 ％ x100％， 100 90％ 1 制造总监 月 ％ 5 2 设备完好：车间内的设 备在生产计划安排内正 常使用坏机工时：在生 设备完好率= 坏 产计划安排时间内设备 100 设备完好率 机 工 时 ÷ 应 完 成 故障工时应完成工时： ％ 工时×100 ％ 同一台设备在正常生产 时工人应完成的标准工 时 99 2 98％ 生产部门 月 ％ 5 发生事故扣15分 因设备原因造成操作工 人意外伤害，以车间上 报为准 无事故 1 生产部门 月 5 4 故障设备维 延误一次扣5 分 修及时性 及时：故障设备在规定 时间( 见维修标准) 内 修理好，不及时被投诉 为延误，以制造总监的 记录为准 无延误 2 制造总监 月 5 5 设备维修费用控 费用：消耗维修配件费 设备维修费 制 率 = 实 际 费 用 100 110 和 人 工 修 理 费 计 划 费 90％ 用控制率 ÷ 计 划 费 用 ％ ％ 用：年初计划费用 ×100 ％ 1 财务部 0 6 对设备进行技术改造 无 改 造 扣 10 分 ； 后，表现在产品质量有 设备改造成 改 造 1 台 得 10 提升、生产效率有提高 功率 分；每增加l 台 两个方面。要 求每1 个 奖5 分 月有1 台 1 部门经理 月 0 3 设备安全 每月1 台 月 设备部- 设备管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 考 最低 分 核 指标 指 95 90％ 40 ％ 数据来 周 源 期 1 台账 完整 率= 台账 设备台账完 实际数：现有的设备、 100 数 ÷ 实 际 数 整率 工模夹具、工具 ％ ×100 ％ 2 故障后工装：重新装上 库存模夹具 每出现故障一次扣5 设备或使用时工装应为 完好性 分，最多扣30分 完好，但不包括使用中 的损坏 无故障 30 生产部 月 门 3 错误：以试用或检查部 设备状态标 每出现一次错误扣2 门发现并向设备主管投 示准确性 分，最多扣10分 诉为准 无错误 10 设备主 月 管 4 丢失：以需要查阅资 出现 一次 丢失或 损 设备资料保 料，但30 分钟不能提供 坏扣 5 分， 最多 扣 无丢失或损坏 管完整性 为准损坏：纸面破烂至 20分 影响内容可读性 20 设备主 月 管 生产部 月 门 设备部- 夹具制作员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 数据来 周 最 考核 最低 分 源 期 高 指标 指标 指 1 计划数：需要制作数 模夹具完成率= 实 模夹具完成 实际完成数：在规定 100 5 生产部 际完成数÷计划数 95％ 90％ 月 率 时间内、在质量保证 ％ 0 门 ×100 ％ 的前提下交付使用数 2 模夹具改良率= 改 模夹具改良 产量：每小时的合格 120 110 良后产量÷改良前 率 产品数 ％ ％ 产量×100 ％ 3 服务态度 发生一次投诉扣5 分，最多扣20分 因服务态度不好被投 诉 无投诉 105 ％ 3 生产部 月 0 门 2 设备主 月 0 管 设备部- 线切割工艺员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 2 3 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 线 切 割 合 格 率 = 合经 过 切 割 的 产 品 ( 模 具 线切割合 100 格 数 ÷ 切 割 总 数和 样 板 ) 经 检 验 员 检 验 格率 ％ ×100 ％ 后合格即为合格数 要求熟练操作线切割 钼 丝 节 约 率 = 实 际机 ， 平 衡 转 数 、 进 给 量 钼丝节约 100 消 耗 ÷ 定 额 标 准速 度 。 定 额 标 准 为 工 艺 率 ％ ×100 ％ 文件规定标准。实际消 耗指领料单数量 设备完好：车间内的设 备在生产计划安排内正 设 备 完 好 率 = 坏 机常 使 用 。 坏 机 工 时 ： 在 设备完好 时 数 ÷ 应 完 成 工 时生 产 计 划 安 排 时 间 内 设 3 ％ 率 ×100 ％ 备故障工时。应完成工 时：正常生产时工人应 完成的标准工时 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 98 95％ 80 设备主管 月 ％ 95 90％ 10 PMC 部 ％ 月 10 20％ 10 设备主管 月 ％ 设备部- 修工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 及时：故障设备在规定 时间( 见维修标准) 内 修理好 1 故障设备维 延误一次扣10分 修及时性 2 按设备保养规定需要保 保养覆盖率= 实际 养的数量为应保养数 保养覆盖率 保养量÷应保养量 量，实际保养量为实际 ×100 ％ 发生数 最 考核 高 指标 指 无延误 95 85％ ％ 3 设备改良 改良一台加10分 改良后使得质量提高或 生产效率提升 奖励分 4 服务态度 发生一次投诉扣2 分，最多扣10分 因服务态度不好被投诉 无投诉 配 最 分 低 指 数据来 周 源 期 50 设备主 月 管 70 20 ％ 设备主 月 管 设备主 月 管 30 设备主 月 管 设备部- 工绩效考核计划表 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 1 故障设备维 延误一次扣10分 修及时性 项目界定 及时：故障设备在规 定时间( 见维修标准) 内修理好 最高 指标 考 核 指 配 最 分 低 指 数据来 周 源 期 无延误 50 设备主 月 管 2 漏电伤人计0 分， 用电安全性 漏电未伤人1 次扣 保证生产区用电安全 5 分，最多扣20分 无漏电 20 设备主 月 管 3 设备电器改 改良一台加10分 良 改良后使得质量提高 或生产效率提升 奖励分 因服务态度不好被投 诉 无投诉 4 服务态度 发生1 次投诉扣2 分，最多扣10分 计分方法 设备主 月 管 30 设备主 月 管 扣分后得分：分折算得分= 扣分后得分×120÷100 设备部- 工绩效考核评分表 项目名称 1 2 故障设备维修及 时性 当期数 计算结果 当期得分 据 子项目 数据来源 延误次数 设备主管 次 漏电伤人次数 设备主管 次 漏电未伤人次数 设备主管 次 用电安全性 3 设备电器改良 改良电器台数 设备主管 台 4 服务态度 被投诉次数 设备主管 次 本期实际得分： 折算得分： 本期考核满分： 本期绩效等级： 制造部- 造总监绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 1 定额成本控制率= 实 成本包括：材料成本、 定额成本 际 成 本 ÷ 定 额 成 本 直接工人工资、制造费 控制率 ×100 ％ 用 2 最 考核 高 指标 指 标 80 100 ％ ％ 周 最 配 数据来源 期 低 分 指 标 120 15 ％ 财务部 月 准时：不含船期安排不 出货准时率= 准时出 出货准时 及 时 而 导 致 出 货 不 准 100 货批次÷出货总批次 98％ 率 时，不含直接采购产品 ％ ×100 ％ 销售的订单 95 60 ％ 销售部 月 成品 成品批量合格率= 合 成品合格：经检验合格 格批数÷检验总批数 入库的产品 ×100 ％ 99 95％ ％ 90 10 ％ 品质部 月 合格率 数量合格率= 合格成 产品总批数：送检的产 品数÷检验总数 品总批数 ×100 ％ 95 90％ ％ 85 5 ％ 品质部 月 4 单位时间人均收入= 单位时间 当期计件员工总工资 员工总工时数按照考勤 人均收入 ÷当期计件员工总工 记录核算 时数 5 元 3 影 ／ 小时 小 时 2 形 10 小 时 财务部 月 5 安全生产 人力部 月 3 7-9 级工伤每次扣2 分 具体工伤界定以国家规 定为准 无事故 品质部一经理绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 5 计算方式 考核指标 项目界定 木制品检验不准确率= 不 合 格 批 次 ： 不 合 木制品检验 不合格批次÷使用总批 格 数 ≥ 领 用 批 量 总 不准确率 数 × 接 收 数 ÷AQL 次×100 ％ 抽样数 按照年度供应商辅 供应商辅导 辅导及时率= 及时次数 导 计 划 时 间 、 供 应 及时率 ÷计划次数×100 ％ 商严重品质问题两 天内到厂辅导 报废品的人工成本控制 率= 实际报废品人工成 制 报废品 本率÷计划报废品人工 程 的人工 以生产现场的《报 成 本 率 ×100 ％ 报 废 品 损 成本控 废单》为准 人工成本率=∑( 制品完 失 制率 成工序的单价×报废品 数 量 )÷ 总 产 值 返工的人工成本控制率= 返工的 实际返工人工成本率 ÷ 控 以生产现场的《品 人工成 计 划 返 工 人 工 成 本 率 制 质异常处置单》的 本控制 ×100 ％ 返 工 人 工 成 本 率 率=∑( 返工工序的单价 记录为准 率 ×返工数量)÷ 总产值 ×：100 ％ 成 批量合 批量合格率= 合格批数 成品合格：经检验 品 格率 ÷检验总批数×100 ％ 合 格 入 库 的 产 品 成 合 品总批数：送检的 格 数量合 数量合格率= 合格数÷ 产品总批数 率 格率 检验总数×100 ％ 成 品 检 验 准 确 性 退货：因品质事故 导致客户退货，不 退货次 每 发 生 一 次 退 货 扣 10 包括设计原因导致 数 分，扣分不封顶 的客户退货以及商 业性退货 投诉次 客户投诉品质问题每 次 以 销 售 部 的 书 面 投 数 扣5 分，最多扣30分 诉记录为准，不包 括设计原因导致的 客户投诉以及商业 性投诉 最高 指标 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 l ％ 3 1 5 ％ 生产部 ％ 0 月 100 ％ 95 1 90％ PMC 部 ％ 0 月 100 llO 90％ ％ ％ 生产部品 2 质部财务 月 0 部 100 110 90％ ％ ％ 生产部品 1 质部财务 月 5 部 100 ％ 98 1 95％ 检验报告 月 ％ 5 98％ 95 1 90％ ％ 0 无退货 销售部 月 无投诉 销售部 月 否定：判定不合格 否定次 否定一次扣3 分，两次 被 否 定 ， 仅 指 判 定 数 扣6 分，三次扣完10分 不 合 格 后 又 被 上 级 改判合格出货 6 无否定 部门费用控 部门费用控制率= 实际 按 财 务 部 的 统 一 标 100 120 80％ 制率 费 用 ÷ 预 算 费 用准 ％ ％ 1 制造总监 月 0 总裁 1 财务部 0 月 品质部- 质工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 2 3 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 周 考 最低 数据来源 分 期 核 指标 指 检验标准：所有材料 和成品的标准，标准 的完善应根据技术和 检验标准 发现一次无检验标准 客户要求不断修正和 100 ％有检验标 2 品质经理 月 完整性 扣5 分，最多扣30分 补充无检验标准：尚 准 0 未建立检验标准或检 验标准已失效( 非最 新有效版本) 来料检验不准确率= 不合格批：不合格数 来料检验 生产投诉不合格批次 3 ≥领用批量总数×接 1 ％ 5 ％ 5 生产部 月 不准确率 ÷ 使 用 总 批 次 ％ 收数÷AQL 抽样数 ×100 ％ 退货：因品质事故导 退货次 每发生1 次退货扣5 致客户退货不包括设 无退货 销售部 月 数 分，扣分不封顶 计原因导致的客户退 成 货以及商业性退货 品 以销售部的书面投诉 检 投诉次 客 户 投 诉 每 次 扣 2 记录为准，不包括设 验 无投诉 销售部 月 数 分，最多扣10分 计原因导致的客户投 准 诉以及商业性投诉 确 否定：判定不合格被 性 否定次 否定1 次扣1 分，最 否定，仅指判定不合 制造总监 无否定 5 月 数 多扣5 分 总裁 格后又被上级改判合 格出货 4 质量改进：生产制造 过程中出现的产品品 质量改进 不及时每次扣2 分， 质问题( 质量事故) 跟进及时 最多扣10分 的改进不及时：未对 性 出现的质量问题进行 跟踪改进 5 新产品样品：研发部 新产品样 鉴定及时率= 及时鉴 开发出的首次试制的 100 品鉴定及 定批数÷送检总批数 首批产品；样品鉴定 ％ 时率 ×100 ％ 必须在规定的两小时 内完成 及时跟进 1 品质经理 月 0 98 95％ 5 ％ 技术部 月 （续） 考评项目 项目名称 6 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 数据来 周 考 最低 分 源 期 核 指标 指 报废品的人工成本控制率= 制 实际报废品人工成本率÷计 报废品 程 划 报 废 品 人 工 成 本 率 以生产现场的 的人工 100 110 损 ×100 ％报废品的人工成本 《 报 废 单 》 为 90％ 成本控 ％ ％ 失 率=∑(制品完成工序的单价x 准 制率 控 报 废 品 数 量 )÷ 总 产 值 ×100 ％ 生产部 1 品质部 月 5 财务部 返工的人工成本控制率= 实 返工的 际返工人工成本率÷计划返 制 人工成 工人工成本率×100 ％返工 率 本控制 人工成本率=∑(返工工序的 率 单价×返工数量)÷ 总产值 ×100 ％ 生产部 1 品质部 月 0 财务部 以生产现场的 《品质异常处 100 110 90％ 置单》的记录 ％ ％ 为准 成 批量合格率提高率= 本期平 批量合 成品合格：经 品 均批量合格率一上期平均批 格率提 检验合格入库 2 ％ 合 量合格率批量合格率= 合格 高率 的产品 格 批数÷检验总批数×100 ％ 1 0.5 ％ ％ 1 OQC 成 月 5 品 率 数量合格率提高率= 本期平 数量合 成品总批数： 提 均数量合格率一上期平均数 格率提 送检的产品总 2 ％ 高 量合格率数量合格率= 合格 高率 批数 率 数÷检验总数×100 ％ l 0.5 ％ ％ 1 检验报 0 告 7 8 客诉处理 处理不及时一次扣5 分 及时性 及时：在客户 要求时间内给 予答复，如客 户没有明确要 求答复时间则 需在一个工作 日内给予答复 及时处理 5 销售部 月 品质部-IQC组长绩效考核计划表 考评项目 考核指标 最 考核 高 指标 指 配 最 分 低 指 数据来 周 源 期 1 来料合格率= 合格批 来料合格 来料：直接用于生产 100 次÷来 料总 批次 98％ 率 的原材料和半成品 ％ ×100 ％ 95 30 ％ 品质经 月 理 2 来料检验不准确率= 来料检验 生产投诉不合格批次 不准确率 ÷ 使 用 总 批 次 ×100 ％ 1 3 ％ ％ 5 30 ％ 生产部 月 3 原材料必须当天检验 检验及时率= 及时次 检验及时 完，急用材料的检验 100 数 ÷ 检 验 次 数 99％ 率 以车间要求的时间为 ％ ×100 ％ 准 95 20 ％ PMC 部 月 项目名称 4 5 计算方式 项目界定 不合格批次：不合格 数≥领用批量总数× 接收数÷AQI_。抽样 数 材料异常 处理不及时每次扣2 处理及时 分，最多扣10分 性 及时：车间反馈材料 不良影响到生产线运 转，接到通知后必须 在30分钟内到现场处 理，不能及时处理以 车间投诉或部门经理 发现的为准 及时处理 lO 生产部 品质经 月 理 质量信息 反馈不及时一次扣2 反馈及时 分，最多扣10分 性 反馈不及时：发现每 批不合格，又无原因 分析及不合格处置 单。每批特采、让 步、接收，无上级领 导签名。材料不合格 原因分析需交上级判 定 及时 10 品质经 月 理 品质部-IPQC 组长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 1 及时：首件产品检验 首检及时率= 及时次 必须在30分钟内检验 100 首检及时率 数 ÷ 检 验 次 数 98％ 完，以车间投诉或部 ％ ×100 ％ 门经理发现的为准 2 产品合格率 3 产品合格率= 合格数 合格：以入库前质量 ÷生产总数x100％ 抽检合格的为准 配 最 分 低 指 最 考核 高 指标 指 95 20 ％ 99 97％ ％ 95 40 ％ 数据来 周 源 期 生产部 品质经 月 理 OQC 月 检 退货：因品质事故导 退货次 每发生一次退货扣10 致客户退货不含设计 数 分，扣分不封顶 原因导致的客户退货 以及商业性退货 无退货 销售部 月 验 准 确 性 以销售部的书面投诉 客户投诉品质问题每 投诉次 记录为准，不含设计 次扣5 分，最多扣30 数 原因导致的客户投诉 分 以及商业性投诉 无投诉 销售部 月 否定：判定不合格被 否定一次扣3 分，两 否定次 否定，仅指判定不合 次扣6 分，三次扣完 数 格后又被上级改判合 10分 格出货 无否定 10 品质经 月 理 110 20 ％ 生产部 月 4 制成品返工控制率= 实际制成品返工率÷ 制成品，返 计 划 制 成 品 返 工 率 工控制率 ×100 ％制成品返工 率= 返工数量÷加工 总数量×100 ％ 5 质量改进：生产制造 过程中出现的产品品 质量改进跟 不及时每次扣2 分， 质问题的改进不及 进及时性 最多扣10分 时：未对出现的质量 问题进行跟踪改进 及时跟进 6 每发生一次重大质量 重大质量事故：批量 重大质量事 事故扣10分，扣分不 不良率t50％并且不 故 封顶 良数1500 件 无重大质量事 故 制成品：不能直接入 库或用于销售的在制 品返工：仅指因品质 不良造成的返工 90 100 ％ ％ 10 品质经 月 理 车间主 月 任 品质部-OQC组长绩效考核计划表 考评项目 最 考核 高 指标 指 最 配 低 分 指 数据来 周 源 期 不包括设计原因导致的 客户退货一次扣10 客户退货以及商业性退 分，扣至0 分为止 货 无退 货 20 销售部 月 以销售部的书面投诉记 成品检验合 客 户 投 诉 品 质 问 录为准，不包括设计原 格率 题，每次扣5 分 因导致的客户投诉以及 商业性投诉 无投 诉 30 销售部 月 判定不合格被否定 次 数 ， 一 次 扣 5 判定不合格后又被上级 分，直到扣完本项 改判合格出货 配分为止 无否 定 20 直接上 月 司 检验及时率= 及时 成品必须当天检验完， 100 检验及时率 次 数 ÷ 检 验 次 数 急用品的检验以不延误 ％ 99％ ×100 ％ 交货时间为准 ， 20 直接上 月 司 项目名称 1 2 考核指标 计算方式 项目界定 由于质量原因造成客户 向所有供应商通报、或 要求暂停供货、或终止 合作、或导致损失( 罚 款、返回运输费用、材 料损失等合计)20 万以 上的称为重大责任事故 无重 大事 故 3 重大责任事 发生一次，扣35分 故 4 统计报表必须真实、完 上交及时率= 及时 统计报表上 整，数据准确，日报表 100 份数÷报表总份数 99％ 交及时率 的上报不超过次日上午 ％ ×100 ％ 9 点钟 直接上 月 司 10 直接上 月 司 品质部-统计员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 配 周 数据来源 最高 考核 最低 分 期 指标 指标 指标 数据包括：来料质量统 数据统计及时率= 数据统计及时 计、供应商质量统计、制 1 及时份数÷数据 100％ 95％ 90％ 30 品质经理 月 率 程质量统计、成品质量统 总份数×100％ 计、客户投诉统计 数据包括：来料质量统 数据统计准确 数据错误一次扣 2计、供应商质量统计、制 2 性 分，最多扣 30 分 程质量统计、成品质量统 计、客户投诉统计 无错误 30 品质经理 月 未按要求分类归 档 ， 每 次 扣 10 文件资料完整 3 分 ， 未 能 有 效 地文件资料完整、没有遗漏 性 保管，则此项配 分全扣 完整 20 品质经理 月 100％及时 10 品质经理 月 无投诉 10 品质经理 月 4 5 文件传递及时 不 及 时 一 次 扣 1有关数据需要及时上报或 性 分，最多扣 10 分 传递给相关部门 服务态度 发生 1 次投诉扣 2 因服务态度不好被投诉 分，最多扣 10 分
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医药化工公司绩效考核
医药化工公司绩效考核 【行业属性】 医药化工 【企业背景】 某公司是一家大型医药化工公司，拥有员工近1500人，年销售额近10亿元。2000年该公 司高管层认识到信息化建设对其发展的重要性，于是投入大量资金进行公司的信息化建设， 其中包括引入e—HR 系统，希望借此全面提高公司的人力资源管理水平。然而一年后该公司 发现，公司的人力资源管理状况并没有因此而有根本改观，e －HR软件仅仅使其提高了办公 效率，除此之外没有其他太大的意义，大家觉得该系统与公司的管理现实相差甚远，系统本 身并不能真正全面提高该公司的人力资源管理水平。于是该公司聘请柏明顿顾问公司为其进 行人力资源管理“软系统”的构建。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1 ．该公司各级人员的考核指标基本不是根据企业的实际情况制订的，公司采用的是一些比 较通用的绩效考核指标，而这些指标完全没有考虑公司的实际，更不能反映公司的战略发展 重点。 2 ．该公司在信息化建设之初没有整体的规划，从不同的软件供应商处购买了具有不同业务 功能的软件，这些软件之间不能相互兼容，且不同的软件对相同名称指标数据的定义不同， 以致出现数据不一致的现象，并经常引发争议。 【解决策略】 针对该公司的状况，我们提出了以下改善策略： 1 ．根据公司的实际，建立真正适合于公司现状和未来发展策略的绩效考核指标体系，并将 其嵌入现有的e －HR系统中。 2 ．由于软件系统价格高昂，因此不可能重新对软件系统进行规划和建设，我们只能对各指 标重新进行严格的界定，统一各指标的数据来源。 【实施效果】 新的绩效考核指标体系和e—HR 系统结合起来，既提高了绩效管理工作的运作效率，又 发挥了绩效管理工作的效用。项目界定清晰后，避免了大家对各绩效考核结果的争议，使考 核工作能够更顺利地进行。 【组织结构】 开发工程师 研发部长 注册专员 专利专员 提取车间主任 针剂车间主任 制造部长 中间站物料员 车间 GMP 纪录员 科长 留样管理员 GMP 科 批记录管理员 包材备案员 质量部长 科长 化验员 质量检验科 进料 QA 岗位 QA 巡查 QA 研发部－部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 改剂型 仿制 1 每完成一个，得 ( 配 分 ×1.2× 增改规格 上 实际上报数÷计 报 转化OTC 划上报数) 分； 数 如当月计划中没 中药保护 有该项 目，则按 项 专利申请 配分得分 目 其他 申 报 数 量 上报数：上报国家机 构的项目以及专利申 请数量 计划数：以总经理批 准的工作计划表为准 配 数据 周 考 最低 分 来源 期 核 指标 指 1 0 l O 1 研发部 0 提供 1 人力资 月 0 源部核 l 实 O 5 5 改剂型 仿制 最高 指标 7 每受理一个，得 ( 配 分 ×1.2× 增改规格 受 实际受理数÷目 理 转化OTC 标受理数) 分； 数 如当月计划中没 中药保护 有该项 目，则按 专利申请 配分得分 项目：上报国家机构 的 项目以及专利申请项 目受理数：以收到主 管 部门受理通知为准 计划数：以总经理批 准的目标受理数为准 其他 7 研发部 提供 人力资 月 5 源部核 7 实 6 4 4 2 项目：上报国家机构 每成功一个，奖5 的项目以及专利申请 项目申报成功数 分，最多奖20分 数量成功：获得主管 部门批文 研发部 提供人 月 力资源 部核实 3 新品贡献 新品：改剂型、仿 每上市一个 单品 制、增改规格、转化 奖5 分，最多 奖 OTC ，首次上市销售 20分 的产品 商务部 月 技术协作 有效投诉：在新产品 每被有效投 诉一 试制和检测技术方面 次，扣2 分，累 被投诉且被总经理确 计不超过20分 认的 总经理 月 4 研发部－开发工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 开 发 1 研 究 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 考 最低 分 核 指标 每个产品的工艺研究 得( 本项目配分÷本 工 艺 研 期需完成的产品工艺 究 完 成 研究的产品数) 分工 及时率 艺研究完成及时率= 实际工期÷计划工期 ×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报工艺 ( 不含上报资料的 100 300 50％ 整理、编写) 为准 ％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 每个产品的质量研究 得( 本项目配分÷本 质 量 研 期需完成的质量研究 究 完 成 的产品数) 分质量研 及时率 究完成及时率= 实际 工期÷计划工期 ×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报工艺 ( 不含上报资料的 100 300 50％ 整理、编写) 为准 ％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 数据 来源 考 核 周 期 评分人 50 研发部长 月 20 研发部长 月 每个产品的资料整理 编写得分( 本项目配 分÷本期需完成的资 整理编 料整理编写的产品 写及时 数) 塞 资料整理编写及时率 = 实际工期÷计划工 期×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报资料为 准 100 300 50％ 计划工期：以部长 ％ ％ 批准的为准 工期单位：天 出现一处一般性错误 整理编 扣1 分，出现一处原 写正确 则性错误扣3 分，最 性 多扣完本项配分 原则性错误：影响 审批结果的错误错 误的级别：由部长 判定为准 20 研发部长 月 3 技术协作 有效投诉：在新产 每被有效投诉一次扣 品试制和检测技术 2 分，累计不超过20 的协助上被投诉且 分 被部长确认的 10 研发部长 月 4 工作量评分 由部长依据个人的实 际工作量奖励0 ～10 分 资 料 整 2 理 编 写 研发部一注册专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 资 料 审 核 编 写 整 理 信 息 跟 踪 计算方式 每个产品的资料审核 编写整理得( 本项目 配分÷本期需完成资 审核编 料整理编写的产品数) 写整理 分 及时率 资料整理编写及时率= 实际工期÷计划工期 ×100 ％ 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 完成 ：达 到计 划预 定的 目标 ，以 部长 批准 的上 报资 料为 100 准 50％ ％ 计划 工期 ：以 部长 批准的为准 工期单位：天 300 ％ 配 分 数据 来源 考 核 周 期 20 研发部长 月 原则 性错 误： 影响 审批结果的错误 错误 的级 别： 由部 长判定为准 20 研发部长 月 及时 ：在 计划 要求 的时间内汇报 20 研发部长 月 不完 整： 以部 长下 信息跟 发现一次不完整扣2 达的 查询 信息 要求 踪完整 分，最多扣完本项配 为准 ，少 或漏 即为 性 分 不完整 20 研发部长 月 5 研发部提 供 人力资源 部核实 月 5 制造部、 研发部提 供 人力资源 部核实 月 研发部提 供 人力资源 部核实 月 审核编 写整理 正确性 信息跟 踪及时 性 出现一处一般性错误 扣1 分，出现一处原 则 性错误扣3 分，最多 扣完本项配分 出现一次不及时扣1 分，最多扣完本项配 分 上报 数： 上报 国家 机构 的项 目以 及专 利申请数量 计划 数： 以总 经理 批准 的工 作计 划表 项目 为准 项目 数： 上报 国家 申报 机构 的项 目以 及专 数量 每受理一个，得( 配 利申请数量 分×1 ．2× 实际受 受理 数： 以收 到主 受理数 理数÷目标受理数) 管部 门的 受理 通知 分 为准 计划 数： 以总 经理 批准 的目 标受 理数 项目 数： 上报 国家 项目申报成功 每成功一个奖5 分， 机构 的项 目以 及专 利申 请数 量成 功： 数 最多奖20分 获得 主管 部门 的批 文 每完成一个，得( 配 上报数 分×1 ．2× 实际上 报数÷计划上报数) 分 丢失 ：需 要查 阅， 出现损坏一份( 套) 但在 30 分钟 内不 能 文件资料完整 扣2 分，出现丢失一 提供，认定为丢失 性 份扣5 分，最多扣完 损坏 ：纸 面破 损至 本项配分 影响内容的阅读 10 研发部长 月 研发部一专利专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 计算方式 每个专利项目的资 料整理编写得( 本 专 项目配分÷本期需 整理 利 完成资料整理编写 编写 资 的专利项目数) 分 及时率 料 资料整理编写及时 整 率= 实际工期÷计 理 划工期×100 ％ 编 整理 出现一处一般性错 写 编写 误扣1 分，出现一 考核指标 项目界定 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报资料为 100 准 50％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 原则性错误：影响 审批结果的错误 正确性 处原则性错误扣3 错误的级别：由部 分，最多扣完本项 长判定为准 上 每完成一个，得 计划数：以总经理 报 ( 配 分 ×1 ． 2× 批准的工作计划表 专 数 实际上报数÷计划 为准 利 上报数) 分 申 受理数：以收到主 每 受 理 一 个 ， 得 管部门的受理通知 请 受 ( 配 分 ×1 ． 2× 为准 数 理 实际受理数÷目标 计划数：以总经理 量 数 受理数) 分 批准的目标受理数 为准 专利申请 成功数 专 利 信 息 跟 踪 最高 考核 指标 指标 最 低 指 配 分 考 核 周 期 300 10 研发部长 ％ 月 10 研发部长 月 5 研发部 提供 人力资源 部核实 月 5 研发部 提供 人力资源 部核实 月 研发部 提供 人力资源 部核实 月 研发部长 月 10 研发部长 月 每 成 功 一 个 奖 5 成功：获得主管部 分，最多奖20分 门批文 跟踪 出现一次不及时扣1 及时：在计划要求 及时性 分，最多扣完本项 的时间内汇报 配分 发现一次不完整扣2 不完整：以部长下 跟踪 分，最多扣完本项 达的查询信息要求 完整性 为准，少或漏即不 配分 完整 出现一次不及时回 不及时回复而错失 回复 复而错失机会扣5 机会：以部长的判 及时性 分，最多扣10分 定为准 数据 来源 5 5 每出现一次不及时 不及时：以研发部 请购及时性 扣1 分，最多扣完 内需求人员投诉为 本项配分 准 20 研发部长 月 制造部一部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 项 固 目 体 申 报 数 针 量 剂 3 4 配 最 分 低 5 5 颗粒 5 糖衣 灯检 安瓿 10 7 5 半成品 2 成品 3 10 5 ％ 变动成 变动成本达成率= 实际成本：以考核 本 当期实际成本÷标 期实际核算成本为 80％ 达成率 准成本×100 ％ 准 10 120 0 10 ％ ％ 生产效率 提升率 混药 出现一次扣10分 质量事故：包括制 造过程中发现的质 周 期 质量 部 月 3 成品 入库产量单位：固 生产效率提升率： 体车间( 万片或万 当期产能÷前3 个 粒) ，针剂车间 月 平 均 产 能 ( 万支) ，油剂车 ×100 ％ 110 间( 万瓶) ，提取 ％ 车间( 公斤) 产能= 入库产量÷ 计件员工总工时 计件员工总工时数 数：以人力资源 部 ×100 ％ 统计的考勤工时为 数据 来源 5 合格：以质量 部判 成品合格率= 合格 定为准 批 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间送 ×100 ％ 检的同一品种为一 批 实际能耗：当期实 标 准 能 标准能耗达成率= 际 100 耗 实际能耗÷标准能 能耗 ％ 达成率 耗×100 ％ 标准能耗：当期标 准能耗 成本 质 量 考 核 干膏 素片 油 剂 2 项目界定 最高 指标 稠膏 提 取 1 计算方式 考核指标 10 0 ％ 120 20 ％ 90 20 ％ 累 计 财 务 部 累 计 入库 产 量： 仓库 工时 数： 人力 资源 部 月 月 事 故 退货产品金额c ： C≤5000 元，扣2 分／次； 5000 元 C≤2 万 元， 质量 扣3 分／次； 退货 2 万 元 C≤5 万 元， 扣5 分／次； 5 万 元 C≤10 万 量事故、因质量原 元， 因退货、药监局抽 扣10分／次； 处理费用C ： 检不合格等 C≤5000 元，扣2 分／次； 5000 元 C≤1 万 药监局抽 元， 检不合格 扣3 分／次； C1 万元，扣5 分 ／次 质量事故被国家通 报一次扣20分 月 以上3 项累计最多扣50分 5 6 投 诉 次 数 投诉：由于品质和 交期问题被客户或 营销系统投诉，并 每投诉一次扣2 分，最多扣20 经确认次数：同一 分 产品的投诉为一 次，但投诉后在承 诺期内没有解决再 被投诉再计为一次 生 产 安 全 生产安全事故造成经济损失 C ： C≤500元，扣1 分／次；500 元C~2000元，扣2 分／次； 2000元C≤5000元，扣3 分／ 次；5000元C≤l 万元，扣5 分／次；1 万元C≤10万元， 扣10分／次；以上累计最多扣 30分。C10万元，本期考核为 生产安全事故：包 括车间内发生的工 伤、消防安全事 故、设备事故经济 损失：医疗费、直 接经济损失( 不含 停工待 料工时损失) 商 务 部 月 月 制造部一提取车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 5 6 项目界定 合格：以质量部 稠膏 成品合格率= 合格批 判定为准 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间 干膏 ×100 ％ 送检 每被投诉一次扣2 出现混药的质量 混药 分，最多扣20分 事故 及时：在计划时 交货及时率= 及时交 间 交货及时率 货批次÷交货总批次 内交货 ×100 ％ 批次：同一品种 同一时间交货 标准 实际能耗：当期 标准能耗达成率= 实 能耗 实际能耗 际能耗÷标准能耗 达成 标准能耗：当期 ×100 ％ 率 标准能耗 最高 考核 最低 指标 指标 指标 产品 合格 率 成本 4 计算方式 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 质量部 月 20 15 100 ％ 90％ 80％ 40 计划专员 月 100 ％ 105 ％ 120 ％ 5 实际成本：以考 变动 核期实际核算成 变动成本达成率= 当 成本 本为准 100 期实际成本÷标准成 80％ 达成 标准成本：以财 ％ 本×100 ％ 率 务部的标准成本 表为准 120 ％ 5 90％ 入库产 量： 仓库 15 月 工时数： 人力资源 部 人库产量单位： 固体车间( 万片 或万粒) ，针剂 生产效率提升率= 当 车 间 ( 万 支 ) ， 期产能÷前3 个月平 油 剂 车 间 ( 万 生产效率提 瓶 ) ， 提 取 车 间 110 均产能×100 ％ 升率 ％ 产能= 入库产量÷计 ( 公斤) 计件员工总工时 件员工总工时数 数：以人力资源 部统计的考勤工 时为准( 不计研 发部与技术科试 发现混料一次奖5 监督嘉奖 分，最多奖20分 100 ％ 累 计 财务部 累 计 制造部长 月 7 生产安全 生产安全事故造成经 济损失C ： C≤500元，扣1 分／ 次； 500 元 ＜ C≤2000 元，扣2 分／次； 2000 元 ＜ C≤5000 元，扣3 分／次； 5000元＜C≤l万元， 扣5 分／次； l 万 元 ＜ C≤10 万 元，扣10分／次； 以上累计渤30分。 C ＞10万元，本期绩 效考核为0 分 生产安全事故： 包括车间内发生 的工伤、消防安 全事故、设备事 故 经济损失：医疗 费、直接经济损 失( 不含停工待 料工时损失) 制造部长 月 制造部一针剂车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产 品 合 格 率 2 3 4 5 计算方式 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 合格：以质量部判 定放行为准( 不包 产品合格率= 合格批 括试样) 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间送 灌封 ×100 ％ 检的同一品种为一 批( 复检的仅按一 成品 批次计算) 灯检 混药 标准 实际能耗：当期实 标准能耗达成率= 实 能耗 际能耗 100 105 际能耗÷标准能耗 达成 标准能耗：当期标 ％ ％ ×100 ％ 率 准能耗 实际成本：以考核 变动 变动成本达成率= 当 期实际核算成本为 成本 100 期实际成本÷标准成 准 80％ 达成 ％ 本×100 ％ 标准成本：以财务 率 部的标准成本表为 入库产量单位：固 体车间( 万片或万 生产效率提升率= 当 粒 ) ， 针 剂 车 间 期产能÷前3 个月平 ( 万支) ，油剂车 生产效率 间( 万瓶) ，提取 110 100 均产能×100 ％ 提升率 ％ ％ 产能= 入库产量÷计 车间( 公斤) 监督嘉奖 发现混料一次奖5 分，最多奖20分 计件员工总工时 数：以人力资源部 统计的考勤工时为 数据 来源 周 期 质量部 月 质量部 月 质量部 月 15 10 10 及时：在计划时间 交货及时率= 及时交 内交货( 不包括试 交货及时 100 货批次÷交货总批次 样) 90％ 80％ 率 ％ ×100 ％ 批次：同一品种同 一时间交货 成 本 配 分 发 生 一 次 混 药 扣 10 出现混药的质量事 分，最多扣20分 故 件员工总工时数 6 考核指标 40 120 ％ 5 120 ％ 5 累 计 财务部 累 计 入库产 量：仓库 90％ 15 工时数： 人力资源 部 月 制造部长 月 7 生产安全事故造成经 济损失C ： c≤500元，扣1 分／ 次； 500 元 C≤2000 元 ， 扣2 分／次； 2000 元 C≤5000 元 ， 生产安全 扣3 分／次； 生产安全事故：包 括车间内发生的 工伤、消防安全事 故、设备事故 经济损失：医疗 5000 元C≤1 万元， 费、直接经济损失 扣5 分／次； ( 不含停工待料工 1 万元C≤10万元， 时损失) 扣10分／次； 以 上 累 计 最 多 扣 30 分，C10万元，本期 绩效考核为0 分 制造部长 月 制造部一车间中间站物料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 及时：收到通知后 出现不及时一次扣2 1 小时内发出；超 产品发放及 1 分， 最多 扣完 本项 过1 小时未发出并 时性 目配分 且被投诉经确认为 不及时 数量 数量 错误 一次 扣 2 错误：以投诉或生 产异常报告为准 发放 错误 分，最多扣20分 2 准确 规格错误( 含混料) 性 规格 一次 扣 10 分， 最多 错误：以投诉或生 错误 产异常报告为准 扣40分 品种 品种 准确 率 = 准确 准确：品种的实际 99． 准确 的品 种数 ÷ 盘点 的 98％ 95％ 数≥账面数 5 ％ 产品 率 品种数×100 ％ 账物 3 数量 盘亏 率 = 盘亏 准确 率 数量 数 ÷ 盘 点 总 数 盘亏率：以盘亏为 盘亏 ×100 ％盘亏数=∑ 准。出现盘盈时， 率 ( 品种 账面 数一 品 不计盘盈数量 种实际数) 4 管理违规 违规：不符合中间 站管理规范( 如物 料摆放、标识、中 间站安全管理等) 发生 一次 中间 站管 次数：仅计算发生 理违 规扣 2 分， 最 的次数，不考虑造 多扣30分 成的损失( 造成损 失按照另外的处罚 规定或责任书的约 定处理) 配 数据 分 来源 周 期 5 车间主 0 任 月 1 0 1 车间主 0 任 月 1 研发部 0 长 月 2 财务部 0 月 车间主 任 月 制造部一车间GMP 记录员绩效考核计划表 考核指标 考评项目 项目名称 计算方式 一般性错误：每个批 号的记录超过三处错 误后，每出现一处错 批记录准 1 误扣2 分原则性错误 确性 ( 严重错误) ：每出 现一处扣5 分，最多 扣完本项配分 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 数据 来源 周 期 错误：以质量部 审核发现的错误 为准，错误的等 级以质量部判定 为准 7 车间主任 月 0 出现一批次不及时扣 不 及 时 ： 超 过 规 批记录编 2 1 分，最多扣完本项 定 的 时 间 完 成 为 制及时性 配分 不及时 3 车间主任 月 0 质量部一部长绩效考核计划表 考核指标 考评项目 项目名称 1 2 计算方式 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 周 期 每发现一次检验 物料：生产性物料( 不 进料 合格而实际生产 含中药材) 批次：同品 检验 出不合格批次， 种同批号同检验时间为 准确 扣1 分，最多扣 一批不合格批：不符合 性 完本项配分 内控标准批次 检验 准确 0 次 性 产品 每出现一次药监 产品：已出厂上市销售 检验 部门抽检发现不 的产品不合格：以抽检 准确 合格扣5 分，最 不合格检验报告为准 性 多扣完本项配分 3 0 检品：采购进仓的物料 以及库存物料的复检 ( 不包括外加工产品， 不包括物料样品或供应 进料 进料检验及时率 商的试制品) 及时的标 检验 检验 = 及时检验批次 准：在规定的检验周期 100 及时 及时 ÷ 检 验 总 批 次 内完成检验并提交检验 ％ 率 室 ×100 ％ 报告为及时，无检验周 期则以与需求部门协商 的时间为准批次：同一 时间送检的同一品种为 一批 质量部 提供数 1 90％ 80％ 据人力 月 5 资源部 核实 检品：本厂制造的送检 品( 不包括试制品) 及 过程 过程检验及时率 时：在规定的检验周期 检验 = 及时检验批次 内完成检验并提交检验 100 及时 ÷ 检 验 总 批 次 报告为及时，无检验周 ％ 期则以与需求部门协商 室 ×100 ％ 的时间为准批次：同一 时间送检的同一品种为 —批 质量部 提供数 90％ 2 80％ 据人力 月 ， 0 资源部 核实 财务部 月 质量部 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 投诉：售后因质量 每出现一次客户投诉扣1 问题发生需要处理 分，每出现一次退货扣5 3 客诉客退 费用的投诉退货： 分，最多扣30分，没有 仅指因质量原因而 出现客诉客退，奖10分 导致的退货 合格：符合企业内 控质量标准批次： 产品合格 产品合格率：合格批次 4 同一品种同一批号 率 ÷送检总批次×100 ％ 同一检测时间为一 批 检验费用：包括检 检验费用控制率= 当期 验 人 员 工 资 、 试 检验费用 5 实际检验费用÷标准检 剂、检验器皿等费 控制率 验费用×100 ％ 用标准：根据产量 确定的定额 7 自 检 GM P 最 低 指 配 分 商务部 月 98 95％ ％ 90 ％ 5 质量部 月 90 100 ％ ％ 110 ％ 10 财务部 月 有效：缩短检验时 间、节约检验成 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测，以 经上级确认为准 技术科 月 项目 项目：指已上报国 申报 每成功一个奖5 分，最 家 机 构 的 项 目 成 成功 多奖20分 功：获得主管部门 数 批文 质量部 月 通 过 外 部 审 核 ， 奖 10 GMP 分；每出现一个属于本 外部审核：指县级 外审 部门的不合格项，少奖2 以上部门审核 分；超过5 个，不奖分 质量部 月 检验 方法 改进 有效 性 嘉 奖 6 项 目 最 考核 高 指标 指 考 数据来 核 源 周 期 有效改进检验方法、增 加新的检测项目、增加 新品种的检测、质量标 准的复核，每个加5 分，最多加20分 本部 出现一般缺陷，超过五 GMP 体系：包括A 项 后 ， 每 超 一 项 扣 2 客户的片剂车间 分，最多扣完本项配 分；出现一个严重缺 陷，扣完本项配分 15 体 系 有 效 性 出现一般缺陷，超过20 项后，每超一项扣1 缺陷：自检判定的 公司 分 ， 最 多 扣 完 本 项 配 缺陷 分；出现一个严重缺 陷，扣完本项配分 5 质量部 月 质量部一GMP 科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 考核指标 项目界定 出现一般缺陷，超过 三项后，每超一项扣 GMP 体 系 ： 包 括 自 质量 5 分；出现一个严重 白云山片剂车间 检 部 缺陷扣10分；最多扣 G 完本项配分 M 出现一般缺陷，超过 P 20项后，每超一项扣 体 缺陷：自检判定 公司 2 分；出现一个严重 系 的缺陷 缺陷扣10分；最多扣 有 完本项配分 效 性 配 考 核 最高 考核 最低 分数据来源 周 指标 指标 指标 期 2 0 4 质量部长 月 0 丢失：需要查 记录 每丢失一份扣2 分， 阅 ， 但 在 30 分 钟 完整 最多扣10分 内不能提供，则 性 认定为丢失 2 通过外审，不合格项 GMP 外 在10项内，奖10分； 外 审 ： 指 县 级 以 审 超过10项后，每多一 上部门审核 项少奖2 分 质量部长 月 3 质量分析报告： 分析质量事故的 报告及时：事故 质量分 发生后1 个工作 析报告 延迟一次扣1 分。扣 日内出具；超过 编制及 完本项配分为止 时间提报则为延 时性 迟次数：一份报 告为一次计算单 位 5 质量部长 月 配 最 考核 最低 分 高 指标 指标 指 考 数据来 核 源 周 期 4 客户投诉：仅指质 量问题的投诉回复 不及时：接到投诉 出现一次回复不及时 或退货后超过2 个 客诉客退 扣3 分；出现一次处 工作日回复处理不 处理及时 理不及时扣2 分；扣 及时：未能在处理 性 完本项配分为止 方案所规定的时间 内处理完毕处理完 毕：以提交处理总 结报告为准 15 商务部 月 5 异常未发现：留样 出现一次异常未发现 品出现异常而被上 留样异常 扣3 分，发现异常但 级或其他人员发现 控制 不处理扣5 分，最多 不处理：仅仅报告 扣完本项配分 异常而未提供处理 报告 10 质量部 月 长 6 印刷前出现一次错误 包材备案 扣5 分，扣完本项配 资料准确 分为止。印刷后发现 性 一次错误，则本期考 核得0 分 10 质量部 月 长 7 项目：已上报国家 项目申报 每成功一个奖10分， 机构的项目以及专 成功数 最多奖20分 利申请数量成功： 获得主管部门批文 考评项目 项目名称 （续） 计算方式 考核指标 项目界定 错误：以质量部长 确认的错误为准 ( 印刷厂的错误除 外) 质量部 月 长 质量部一GMP 科一留样管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 1 无留样：以需要留 出现一个批号无留 样品时30分钟内不 留样观察 样 ， 扣 50 分 ， 出 现 能提供为准( 如已 完整性 两 个 批 号 无 留 样 ， 外借，则须提供相 则本期考核得0 分 关记录) GMP 科 月 长 2 出现一次不及时扣2 不及时：未按照规 留样及时 分 ， 最 多 扣 完 本 项 定的时间出具留样 性 配分 观察报告 4 GMP 科 月 0 长 3 异常未发现：留样 出现一次异常，未 品出现异常而被上 发现扣3 分，发现 留样异常 级或其他人员发现 异常但不处理扣5 控制 不处理：仅报告异 分，最多扣完本项 常而未提供分析和 配分 处理建议 3 GMP 科 月 0 长 4 稳定性考察：包括 原料、半成品、成 出现一次不及时扣2 稳定性考 品及试制的稳定性 分，最多扣完本项 察及时性 考察不及时：未按 配分 照规定的时间出具 稳定性考察报告 1 GMP 科 月 0 长 5 丢失：以需要查阅 出现损坏，每份扣2 原始凭据，但在30 留样资料 分 ， 出 现 丢 失 ， 每 分钟内不能提供为 完整性 份 扣 5 分 ， 最 多 扣 准损坏：纸面破损 完本项配分 至影响对内容的阅 读 1 GMP 科 月 0 长 6 出现一次异常，扣1 异常：以上级发现 留样室环 分 ， 最 多 扣 完 本 项 的温度、湿度异常 境监控 配分 为准 1 GMP 科 月 0 长 质量部一GMP 科一批记录管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 5 计算方式 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 不及时：制造部 出现一次不及时扣2 提 交 后 超 过 1 个 批记录审 分，最多扣完本项配 工 作 日 完 成 审 核及时性 分 核，则认定为不 及时 出现一次错误扣3 批记录审 错误：上级发现 分，最多扣完本项配 核准确性 错误为准 分 丢失：以需要查 出现损坏，每份扣2 阅 原 始 凭 据 ， 但 批记录完 分；出现丢失，每份 在 30 分 钟 内 不 能 整性 扣5 分；最多扣完本 提 供 为 准 ； 损 项配分 坏：纸面破损至 影响内容的阅读 不及时：接到请 出现一次不及时扣2 验 单 后 超 过 4 个 原辅料取 分，最多扣完本项配 工 作 小 时 完 成 取 样及时性 分 样则认定为不及 时 出现一次取样不规范 和无厂家检验报告而 取样扣2 分，出现一 不 规 范 ： 不 符 合 原辅料取 次非定点供应商和外 相 关 质 量 管 理 规 样规范性 包装不符合要求而取 定而取样 样扣10分，最多扣完 本项配分 3 GMP 科 月 0 长 2 GMP 科 月 0 长 1 GMP 。 月 0 科长 1 GMP 科 月 0 长 3 GMP 科 月 0 长 质量部一GMP 科一包材备案员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 1 出现一次不及时扣2 不及时：以被确认 彩稿审核 分 ， 扣 完 本 项 配 分 的( 营销系统) 投 及时性 为止 诉为准 1 GMP 科 月 0 长 2 出现一次错误扣2 彩稿审核 错误 ：以 GMP 科长 分，扣完本项配分 准确性 确认的错误为准 为止 2 GMP 科 月 0 长 3 得 分 = 及 时 备 案 数 不及时：收到定稿 包材备案 ÷ 需 备 案 数 × 配 分 后4 个工作日未完 及时性 ×1 ．2 、 成备案 2 GMP 科 月 0 长 4 GMt ， 科 长 审 核 发 现一次错误，扣2 包材备案 分 ， 非 政 策 性 因 素 准确 ：以 GMP 科长 资料准确 被 省 药 监 局 打 回 一 确认为准 性 次扣5 分，扣完本 项配分为止 3 GMI ， 月 0 科长 5 档 案 资 料 完 整 性 出 档案资料：包括包 现 损 坏 ， 每 份 扣 2 材备案资料与供应 包材备案 分 ， 出 现 复 印 件 丢 商档案丢失：以需 资料完整 失 ， 每 份 扣 5 分 ，要查阅，但在30分 性 出 现 原 件 丢 失 ， 每 钟内不能提供为准 份 扣 10 分 ， 最 多 扣 损坏：纸面破损至 完本项配分 影响内容的阅读 2 GMP 科 月 0 长 质量部一质量检验科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 每发现一次抽检合格 而实际生产出不合格 检 进料 批次，扣2 分；未按 验 检验 规定开展检验项目， 准 准确 每次扣20分；出现一 确 性 次 标 准 用 错 ， 扣 30 性 分；最多扣完本项配 分 产品 检验 准确 性 2 计算方式 每出现一次药监部门 抽检发现不合格，扣 5 分，最多扣完本项 配分 检 进料 验 进料检验及时率= 及 检验 及 时检验批次÷检验总 及时 时 批次×100 ％ 率 率 考核指标 项目界定 配 数据来源 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 物料：生产性物 料( 不含中药材) 批次：同品种同 批号同检验时间 5 为一批不合格 0 次 0 批：不符合内控 标准批次错误： 以质量部长确认 的为准 产品：已出厂上 市销售的产品不 合格：以抽检不 合格检验报告为 准 检品：采购进仓 的物料以及库存 物料的复检( 不 包括外加工产品 和物料样品或供 应商的试制品) 及时：在规定的 1 检 验 周 期 内 完 成 100 90％ 80％ 0 检验并提交检验 ％ 报告为及时，若 无检验周期，则 以与需求部门协 商的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 采购部制 造部 考 核 周 期 月 质量部长 质量部提 供数据人 月J 力资源部 核实 ( 续) 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 核 数据来源 最高 考核 最低 分 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 检品：本厂制造的送 检品( 不包括试制品) 及时：在规定的检验 周期内完成检验并提 交 检 验 报 告 为 及 时 ， 100 90％ 80％ 若无检验周期，则以 ％ 与需求部门协商的时 间为准批次：同一时 间送检的同一品种为 —批 检验费用：包括检验 人员工资、试剂、检 100 110 验 器 皿 等 费 用 标 准 费 90％ ％ ％ 用：根据产量确定的 定额 2 检 过程 过程检验及时率= 验 检验 及时检验批次 ÷ 及 及时 检 验 总 批 次 时 率 ×100 ％ 率 3 检验费用控制 检验费用 率：当期实际检 控制率 验费用÷标准检 验费用×100 ％ 4 检验报告：包括检验 出现一次错误， 检验报告 报告和检验卡错误： 扣5 分，最多扣 准确性 以出现错误被他人旋 完本项配分 燃删长确认的为准 1 质量部长 月 0 5 出现一次不规范 扣1 分，最多扣 完本项配分，出 检验操作 现一次检验样品 规范性 丢失，扣10 分， 出现一次虚假检 验 记 录 ， 扣 20 分，扣分不封顶 不规范、样品丢失、 虚假报告：以质量部 长检查时发现的为 准，不以质量检验科 长上报的次数为准虚 假：指未经检验而出 具检验报告或伪造检 验数据 1 质量部长 月 0 6 有效改进检验方 法、增加新的检 检验方法 测项目、增加新 改进有效 品种的检测、质 性 量标准的复核， 每个加5 分，最 多加20分 有效：缩短检验时 间、节约检验成本、 稳定检测数据、增加 并开展新的检测项 目、增加新品种的检 测，以经上级确认的 为准 1 财务部 0 月 1 财务部 0 月 技术科 月 质量部一质检科一化验员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 每发现一次抽检 进料 合格而实际生产 检验 出不合格批次， 检 准确 扣5 分，最多扣 验 性 完本项配分每出 现一次药 准 确 监部门抽检不合 性 产品 格，扣10分( 由 检验 质量检验科长界 准确 定责任人) ，最 性 多扣完本项配分 数据来 源 考 核 周 期 采购部 制造部 月 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 物料：生产性物料 ( 不含中药材) 批 次：同品种同批号同 0 次 检验时间为一批不合 格批次：不符合内控 标准批次 50 产品：已出厂上市销 售的产品不合格：以 质量部长确定的抽检 不合格检验报告为准 质量检 验科长 按照该Qc检验员所负责的进料检验或产品检验进行 考核( 二选一) 2 检品：采购进仓的物 料以及库存物料的复 检( 不包括外加工产 品和物料样品或供应 进料 商的试制品) 及时： 出现一次不及 检验 在规定的检验周期内 时，扣1 分，最 及时 完成检验并提交检验 多扣完本项配分 性 原始记录为及时，若 无检验周期，则以与 检 需求部门协商的时间 验 为准批次：同一时间 及 送检的同一品种为一 时 检品：本厂制造的送 率 检品( 不包括试制品) 及时：在规定的检验 过程 周期内完成检验并提 出现一次不及 检验 交检验原始记录为及 时，扣1 分，最 及时 时，若无检验周期， 多扣完本项配分 性 则以与需求部门协商 的时间为准批次：同 一时间送检的同一品 种为一批 按照该Qc检验员所负责的进料检验或过程检验进行 考核( 二选一) ， 20 质量检 验科长 月 （续） 最 考核 最低 配 高 指标 指标 分 指 考 数据来 核 源 周 期 3 出现一处数据错误， 检验记 扣2 分，出现其他错 错误：以审核员发 录准确 误，扣1 分，最多扣 现的错误为准 性 完本项配分 20 审核员 月 4 出现一次不规范，扣 1 分，最多扣完本项 配分；出现一次检验 检验操 样品丢失，扣20分， 作规范 扣分不封顶；出现一 性 次虚假检验记录，则 本期绩效考核得0 分。 规范：以质量管理 要求为准虚假：指 未经检验而出具检 验报告或伪造检验 数据 10 质量检 月 验科长 5 指有效改进检验方 法、增加新的检测项 检验方 目、增加新品种的检 法改进 测、质量标准的复 有效性 核，每个加5 分，最 多加20分 有效：缩短检验时 间、节约检验成 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测，以 经上级确认为准 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 技术科 月 质量部一质检科一进料QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 配 数据来源 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 考 核 周 期 3 质量部长 0 月 5 质量部长 0 月 2 质量部长 0 月 考核指标 项目界定 不及时：接到请 出现一次不及时，扣 取样及时 验单后超过4 个 3 分，最多扣完本项 性 工作小时完成取 配分 样为不及时 出现一次取样不规范 和无厂家检验报告而 包材 取样，扣5 分，出现 一次非定点供应 2 商和外包装不符合要 原辅 求而取样，扣20分， 取 料 不规范：不符合 最多扣完本项配分 样 相关质量管理规 规 定 范 出现一次取样不规 而取样 性 范，扣2 分，出现一 次药用部位不符合而 中药 取样，扣5 分；出现 材 一次品名与实物不一 致而取样，扣5 分； 最多扣完本项配分 按照该QA所负责的材料类别进行考核( 三选一) 3 发现一次未按照规定 实施监控，扣2 未按照规定实施 分，GMP 体系自检发 仓储监控 监控：以上级检 现一般缺陷，一项扣 查发现为准 2 分，最多扣完本项 配分 质量部一质检科一岗位QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 提取 车间 l 产 品 合 格 率 合格：符合企业内 固体 车间 产 品 合 格 率 = 合 格控质量标准 批次÷送检总批次 批次：同一品种同 针剂 ×100 ％ 一批号同一检测时 车间 间为一批 配 考 最高 考核 最低 数据来 核 分 周 指标 指标 指标 源 期 1 质量检 月 0 验科 油剂 车间 按照该QA所负责的车间进行考核（四选一） 2 不及时：接到加急 请验单后超过1 个 出 现 一 次 不 及 时 ， 工作小时取样并送 取样及时 扣 2 分 ， 最 多 扣 完 检为不及时；接到 性 本项配分 一般请验单超过规 定时间取样并送检 为不及时 1 质量部 月 0 长 3 出 现 一 次 不 规 范 取 不规范：不符合相 取样规范 样 ， 扣 3 分 ， 最 多 关质量管理规定而 性 扣完本项配分 取样 2 质量部 月 0 长 4 发现一次未按照规 定实施监控，扣2 分；出现工艺纪律 违规未纠正，扣2 分 ； GMP 体 系 自 检未按照规定实施监 发 现 一 般 缺 陷 ， 一 控：以上级检查发 过程监控 项 扣 2 分 ； 出 现 一 现或车间有效投诉 处 检 测 数 据 不 准为准工艺纪律：见 确 ， 扣 5 分 ； 异 常 相关质量管理规定 情况未及时上报或 处理，一次扣5 分，最多扣完本项 配分 4 质量部 月 0 长 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 5 出现一次不规范，扣 不 规 范 ： 不 符 合 监控记录 2 分，最多扣完本项 相 关 质 量 管 理 规 规范性 配分 定 配 数据来 考核 最高 考核 最低 分 源 周期 指标 指标 指标 1 质量部 0 长 月 6 出现违规放行，扣5 分，最多扣50分；出 半成品放 现未按规定监控而放 行 行，则本期绩效考核 得0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部 长 月 7 其他工作 每出现一次不及时， 不及时：以上级 完成及时 扣1 分，最多扣完本 判定为准 性 项配分 1 质量部 0 长 月 8 提出一项合理化建 议，奖2 分；每发现 一次检验卡判定错 误，奖2 分；所负责 奖项：以上级界 范围或工序无质量事 定为准 故，奖3 分；发现并 纠正一项管理漏洞 等，奖5 分，最多奖 10分 质量部 长 嘉奖 f 质量部一质检科一巡查QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 考核指标 计算方式 配 最 低分 指标 数据来 考 源 核 周 期 10 质量部 月 长 未按照规定实 施监控：以上 级检查发现或 车间有效投诉 为准工艺纪 律：见相关质 量管理规定 60 质量部 月 长 不规范：不符 合相关质量管 理规定 10 质量部 月 长 项目界定 产提 取 合格：符合企业内控质量 品车间 标准 批次：同一品种同一批号 固 体 合 同一检测时间为一批 车间 格 率针 剂 最高 考 指标 核 指 车间 油 剂 车间 按照该QA所负责的车间进行考核（四选一） 2 3 过 程 监 发现一次未按照规定实施 控 监控，扣3 分，其中出现 装量不准、批号不符等客 诉问题，扣5 分；出现工 艺纪律违规未及时纠正， 扣3 分；GMP 体系自检发 现一般性缺陷，一项扣3 分；出现一处检测数据不 准确，扣5 分，异常情况 未及时上报或处理，一次 扣10分，最多扣完本项配 分 监 控 记 出现一次不规范，扣2 录 规 范 分，未按规定抽查、审核 性 岗位QA的记录，扣3 分， 最多扣完本项配分 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 考 配 数据来 核周 最高 考核 最低 分 源 期 指标 指标 指标 出现一次漏留样，扣 不规范、不符合规 5 分，留样样品不符 4 留样准确性 定：以留样观察员 合规定，扣 3 分，最 的判定为准 多扣完本项配分 10 质量部 长 月 每出现一次不及时， 其他工作完 不及时：以上级判 5 扣 1 分，最多扣完本 成及时性 定为准 项配分 10 质量部 长 月 不及时：接到加急 请验单后超过 1 个 工作小时取样并送 出现一次不及时，扣 6 取样及时性 检为不及时；接到 2 分，最多扣 lO 分 一般请验单超过规 定时间取样并送检 为不及时 质量部 长 月 出 现 一 次 不 规 范 取不规范：不符合相 7 取样规范性 样，扣 3 分，最多扣关质量管理规定而 10 分 取样 质量部 长 月 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分；出违规：以上级检查 8 半成品放行 现未按规定监控而放或审核发现或他人 行 ， 则 本 期 考 核 得 0反映经确认为准 分 质量部 长 月 提出一项合理化建 议，奖 2 分；所负责 范围或工序无质量事 故，奖 3 分；发现并奖项：以上级界定 纠 正 一 项 管 理 漏 洞为准 等，奖 5 分；所负责 的车间无质量事故， 奖 5 分，最多奖 10 分 质量部 长 月 9 嘉奖
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注塑加工公司绩效考核
注塑加工公司绩效考核 【行业属性】 注塑加工 【企业背景】 某注塑加工公司是集产品的研究、开发、生产、销售、服务为一体的综合性企业，下有六个分 公司，研发和生产都具有一定实力，在国内注塑加工业具有一定知名度。但由于该公司是从小作坊 起家，属于家族企业性质，公司高层领导均未受过系统的管理学教育，在管理方面一直凭感觉做事， 因此公司的管理水平较低，没有完整的管理体系，包括没有完整的人力资源管理体系。该公司曾经 聘请多家在国内各个领域具有一定实力的咨询公司对其在企业战略管理、营销管理、生产管理等方 面进行了较为系统的研究和策划，之后却发现所有管理平台、管理手段都受“人，，的因素的影响 而效果不佳，为此该公司在2003年同柏明顿顾问公司签订了人力资源管理咨询协议，由我们为其提 供长达一年的人力资源管理咨询服务。 【现状分析】 通过收集该公司的有关资料和访谈，我们发现： 1.该公司基本上没有绩效考核体系，员工的奖金和晋升基本上都是凭高层领导的个人意愿确定的， 奖金发放对象和发放数量都没有客观依据，员工晋升主要依赖于上级的个人感觉。 2.员工普遍抱怨一些人不做事但是由于与某高层人物有特殊的亲属关系，照样能够获得高薪。 3.公司花大力气从外部聘请高级人才，但是他们往往呆不到半年就会离职，主要原因是他们认为公 司没有提供让其发展的环境。 【解决策略】 我们通过分析找到了问题的症结，并在公司大股东的大力支持下，提出了以下改革策略： 1.建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。 2.建立绩效考核结果与奖金发放直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系起来， 通过集体意志排除一些负面的个人关系影响。 3.对公司的治理结构和组织架构从根本上进行调整，实行职业经理人制度，改变绩效管理体系实施 的外部环境，使绩效管理体系能够良性地运转起来。 【实施效果】 经过一系列的变革措施，公司的面貌出现了很大的变化，目前该公司已成为国内多家知名空调 制造商指定的空调风扇供应商。 【组织结构】 生产部部长 生管科长 采购科长 供应部 储运科长 仓库科长 注塑车间副主任 注塑车间常务副主任 工艺技术部长 工艺技术部 工艺科长 设备科长 厂长 技术副厂长 模具分厂 生产科科长 品管副科长 部长 国内市场部 塑料销售科科长 业务员 海外市场部 部长 生产部 － 生产部长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 生产部长 考评项目 物料成本降 1 低率 考核 周期 所属部门 生产部 责任者 项目界定 年 塑料的成本降低率 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际 本期 数据 达成率 分 数据 得分 来源 [∑采购数量×采 购单价+采购费 30 用 ]÷ 总 产 值 ×100％ 财务 部生 管科 采购资金付 款天数 年 ∑(采购金额×合 付款天数以合同规定 同付款天数)÷∑ 5 的应付天数为准 采购金额 采购 科 生产效率提 高率 总工时：注塑车间工(当期总工时÷当 人 实 际 工 作 时 间 之期 总 产 值 )÷( 上 年 10 和，另见《产品生产期 总 工 时 ÷ 上 期 工时一览表》 总产值)×100％ 塑料 制品 车间 生管 科 订单完成及 4 时率 及时：指是否由于车 发生投诉扣掉全 月 间原因影响生管科的 5 部分数 供货计划 5 制造费用率 指风扇叶制造费用： 制 造 费 用 ( 元 )÷ 包括工资、水费、电 年 注 塑 车 间 领 用 材 30 费、机物料消耗、维修 料吨数 费、焊头摊销以及其 塑料 ∑(本月入仓产品 个数×标准重量) 5 ÷本月实际使用 塑料重量 2 3 6 物料利 钢轴 用率 步司 铝芯 7 安全事故 月 0 96.07％ 月 96.84％ 3 仓库 94.89％ 带铝芯产品入仓 5 数÷使用铝芯数 发生事故能被界 定为伤残级别 的，每发生一次 扣5分 生管 科 综管 部材 料： 仓库 贯流入仓数÷使 月 试模、做样品、试材料 5 用钢轴数 的除外 贯流入仓数÷使 月 5 用步司数 月 5 98.43％ 0 5 0 综管 部 本期考核满分：25 分 本期实际得分：10 分 4 折算得分：40 分 本期考核等级：E 级 生产部一生管科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 生管科长 考评项目 1 生产订单完 成率 所属部门 考核 周期 生产部 责任者 项目界定 呆滞发 生率 生效日期 起 配 实际数据 分 计算方式 当月实际完成数量 ÷当月计划生产数 20 量×100％ 月 三套以上模具外发 时不得出现停机现 指注塑机处于非维护象 24 小 时 · 台 ／ 时间、非停工待料的月，若停机发生 24 月 20 停机时数(只指轴流小时·台／月，扣 离心) 配分 50％；若停机 发生 8 小时·台／ 月，扣配分 20％； 若 停 机 发 生 40 小 时·台／月，扣掉 全部配分 达成率 数据来源 94．7％ 生管科 O 塑料制品 车间 0 呆滞材料金额÷ 原 材 料 总 金 额 25 ×100％ 材料 3 A 考评期限 三套及以下模具同 时外发，允许 24 小 时·台／24 小时 2 设备利用率 版本编号 仓库确定 数量，财 务确定金 额 年 以空调销售年为单位成品金额÷销售额 ( 每 年 的 8 月 31×100％ 成品 35 日)；销售额=正常销材料金额÷原材料 售价×数量 总金额×100％ 本期考核满分：40 分 本期实际得分：43．8 分 确认 审核 折算得分：109．5 分 本期考核等级：B 级 批准 签名／日期 第l页 共1页 保管：综管部 5 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 采购科长 所属部门 考核 周期 项目界定 考评项目 到 货 不 1 及 时 次 数 塑料风扇 叶原材料 配件金属 风扇叶原 材料配件 包装物 生产部 责任者 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配分 实际数 据 32 3 次／4 天 5 0 4 0 到货不及时：由于采 购科下订单或制订采允许月累计发生 4 购计划不及时或不准次。月累计 5 天， 月 确导致停工待料情况超过 4 次每次扣 2 分，超过 5 天每天 出现 扣2分 达成率 模具分厂 塑料制品 车间 塑料分厂 金属制品 车间 低值易耗 以投诉核实为准 塑料分厂 原材料配件(塑料、 辅料) 7 53/54 98．2％ 模具分厂 原材料配件(模架、 钢材、模具配件) 7 52/56 92．86％ 采 购 2 合 金属风扇 格 率 来料检验合格批次 原材料配件 ÷送货 总批 次 月 ×100 ％ 每 发 生 一 原材料配件(零部件) 次扣 2 分 7 7 塑料风扇 包装物(纸箱) 7 低值易耗 以使用单位向综管部 质量投诉为准 4 ∑(采购金额×合 采购资金付款 付款天数以合同规定 3 年 同 付 款 天 数 )÷∑ 20 天数 的应付天数为准 采购金额 本期考核满分：80 分 本期实际得分：73 分 质量部模 0 100％ 具分厂塑 料分厂金 属制品车 327/343 95．3％ 间 1009/10 99．4％ 15 0 采购科提 供给财务 审核 折算得分：91．25 分 本期考核等级：C 级 生产部一采购科长绩效考核计划表 6 数据来源 生产部一储运科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 储运科长 考评项目 生产部 项目界定 责任者 计算方式 A 生效日期 起 考评期限 配分 实际数 本期 数据 达成率 据 得分 来源 运输费用：把产品送到 客户方的费用，不含各 分厂、部门及上海、天津 费 用 率 年 费用，另见《费用明细 40 =A÷B×100％ 表》A=预算费用÷预算数 量 B=实际费用÷实际数 量 财务 部 发货不及时 发货不及时：以客户书每超过一次，扣 5 月 15 次数 面投诉到市场部为准 分 国内 市场 15 部海 外市 场部 1 运输费用率 2 考核 周期 所属部门 版本编号 国内 市场 部海 外市 场部 发货不准确：未依 发货不准确 每发生一次扣 3 3 月 照客户订单要求准确无 次数 分 误发货 由 于 破 损 4 原因引起的 月 退货 当期退货产品个 数÷当期该产品 5 的 销 售 总 量 ×100％ 7 5 仓库 (续) 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 储运科长 考评项目 5 包装物回收 所属部门 考核 周期 生产部 责任者 项目界定 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 包 装 物 回 收 ： 以 驻每 发 生 一 次 应 回 月 点 业 务 员 在 送 货 单收 而 未 回 收 的 ， 5 上签字为准 扣2分 5 国内市场 都海外市 场部 只考核公司商务用 (实际发生费用÷ 车及货车，非职业 车辆维护保 总 里 程 数 )÷( 预 6 年 司机驾驶造成的机 20 养费用 算费用÷预算里 件维修费按 1／3 计 程数)×100％ 算 财务部 无交通违章记录及 交通事故，发生交 通 事 故 时 ， 不 负 责每 发 生 一 起 安 全 任 ( 由 交 警 裁 定 ) 的事 故 ， 此 项 分 数 月 10 不 扣 分 ， 非 职 业 司为 0，每发生一次 机 驾 驶 时 发 生 行 车违章扣 1 分 事故，按 1／3 责任 扣分 10 储运科 用车部门对驾驶员 用车部门投 每发生一次，扣 2 8 月 服务态度和质量的 5 诉 分 投诉 5 各部门 7 安全行车 本期考核满分：40 分 本期实际得分：40 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：100 分 批准 本期考核等级：B 级 第 页 共 保管：综管部 8 页 生产部－仓库科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑胶公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 仓库科长 考评项目 1 2 3 4 考 核 所属部 生产部 责任者 门 项目界定 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 分 实际 达成率 数据 本 数据来源 期 5S及物料摆 放有效性 每发现一次不合 每 月 检 查 一 格，提出整改， 次，由生产工 再 次 检 查 发 现 没 月 10 艺部生管科进 整 改 的 ， 扣 2 行评检 分，第三次检查 仍不整改的，此 10 准确性 发现一页内有错 误 ， 扣 2 分 ， 如 25 无错误，加2 分 27 月 报 表 及时性 月 准确性 月 台 及时性 账 服务态度 月 指交到财务的 报表 指日常的收、 发、存台账 各部门、车问 月 向综管部投诉 为准 在每月规定的报 表编制截止日后4 天内交到财务， 延 迟 扣 3 分 ／ 25 份·日，每提前 一天加1 分，最 高上限加5 分 错误超出允许的8 处后，每发现一 处 错 误 ， 扣 2 10 分，无错误，加3 分 原材料仓实物发 生变动，4 小时 之内入账，产成 品 24 小 时 内 入 账 20 ( 包括手工账和 台账) ，每发现 遗漏一处，扣1 每次扣5 分 本期考核满分：100 分本期实际得分：104 分 确认 审核 10 折算得分：104 分 批准 签名／日期 生管科 24 财务部 13 国内市场 部 海外市场 部 20 生管科采 购科 10 各部门 本期考核等级：B 级 第1 页共1 页 保管：综管部 9 生产部一注塑车间副主任绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 文件编号 版本编号 生效日期 绩效考核表 岗位名称 注塑车间副主任 所属部门 考评项目 考核周期 生产部 责任者 项目界定 计算方式 考评期限 配 实际数 本 期 达成率 数据来源 分 据 得分 订 单 完 成 1 月 及时率 及时：是否由于车 发生一次投诉扣 间原因影响生管科 30 10 分 的供货计划 物 料钢轴 2 利 用 率 步司 贯流入仓数量÷ 试模、做样品、试材 使 用 钢 轴 数 10 料的除外 ×100％ 贯流入仓数量÷ 10 使用步司数 月 月 车 间 责 任 3 返工损失费 用控制率 4 制造费用率 5 安全事故 A 起 30 生管科 96.84％ 94.89％ 仓库 0 返工：按入仓后贯 流两个月、轴流、离 心一个月内出现质 当期实际损失费 量问题(动平衡、跳 用÷当期预算费 动)而需要返工的产 7 用×100 ％当期预 品费用：人工(修理 算费用=1 万元/月 工时、打碎工时)、报 废产品金额=销售价 ×80％×报废个数 33 ． 76 质 量 部 8.4 ％ 生产部 年 制 造 费 用 ( 元 )÷ 制造费用按规定执 注 塑 车 间 领 用 材 35 行 料吨数 工 资 ： 综管部 材 料 ： 仓库 财务部 月 发生事故能被界 按照工伤事故评定 定为 伤残 级别 标准本项不配分， 的，每发生一次 在当月总分中扣除 扣 10 分 月 0 车间评审 小组 每发现一处不合 格，提出整改， 每 月 2 次 全 车 间 检再 次 检 查 仍 未 整 5S 及 现 场 管 车间评审 6 月 查 ， 由 评 审 小 组 进改的，扣 4 分，第 8 0 8 理 小组 行评检 三次检查仍不整 改的，此项分数 为0 本期考核满分：65 分 I 本期实际得分：46．4 分 折算得分：71．4 分 本期考核等级：E 级 确认 审核 批准 第 页 共 页 10 签名／日期 保管：综管部 11 生产部一注塑车间常务副主任绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 注塑车间常务副主任 考评项目 考核 周期 所属部门 生产部 责任者 项目界定 计算方式 A 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 及时：是否由于车 订 单 完 成 发生投诉扣全部分 1 月 间原因影响生管科 30 及时率 数 的供货计划 30 物料 月 本月入仓产品个数 ×标准重量÷本月7 实际使用塑料重量 96．07 ％ 0 物料利钢轴 2 用率 步司 月 试模、做样品、试材贯流人仓数÷使用 7 料的除外 钢轴数 96．84 ％ 0 月 贯流人仓数÷ 7 使用步司数 94．89 ％ O 铝芯 月 带铝芯产品人仓数 7 ÷使用铝芯数 98．43 ％ 7 返工：按入仓后贯 流两个月、轴流、离 心一个月内出现质 量问题(动平衡、跳当期实际损失费用 车间责任返 动 ) 而 需 要 返 工 的÷ 当 期 预 算 费 用 3 工损失费用 月 7 产 品 费 用 ： 人 工×100％，当期预算 控制率 (修理工时、打碎工费用=l 万形月 时)、报废产品金额 = 销 售 价 ×80 ％ × 报废个数 4 制造费用率 制造费用(元)÷注 制造费用按规定执 往 塑 领 用 材 料 吨 数35 行 ×100％ 5 安全事故 按照工伤事故评定 发生事故被界定为 标准 月 伤残级别的，每发 本项不配分，在当 生一次扣 10 分 月总分中扣除 本期考核满分：65 分 本期实际得分：45．4 分 确认 审核 签名／日期 33．8％ 8．4 生管科 仓库 质量部 生 产部 工资：综管 材料：仓库 总数：财务 0 综管部 折 算 得 分 ： 71 ． 4本期考核等级：E 级 分 批准 第 1 页共 1 页 保管：综管部 12 工艺技术部一工艺技术部长绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 工艺技术部长 考评项目 考核 周期 新模具、 新 1 产品 开发 月 成 功率 所属部门 工艺技术部 项目界定 责任 A 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 计算方式 新产品开发成功： 当期新产品成功 新产品符合要求合 数÷当期新产品 40 格率(贯流 94％，轴 数×100％ 流、离心 95％) 40 塑料制 品车间 正 (当期总工时÷当 总工时：注塑车间 期总产值)÷(上 工人实际工作时间 45 期总工时÷上期 之和 总产值)×100％ 新产品工装、 夹具、产品包 3 装物设计 月 制造完成 的及时性 指在试模前车间要 以不影响试模日 求的时间内完成有 期为准，每影响 10 关设计和制造 一天，扣 2 分 10 生管科 解决生产过 程中出现 4 问题的 时 效性 以塑料制品车间向 每投诉一次，此 综管部投诉为准 项分数为 0 5 综管部 O 质量部 2 5 生产效率 提高率 技术文件 出错损失 月 5 单次 5000 元以下 由于技术部门提供 的，每发生一 的各类文件错误造 次，扣 5 分 月 成损失(包括模具、 成品、外协外购、退 单次 5000 元以 上，每发生一 货、罚款等) 次，扣 10 分 本期考核满分：55 分 本期实际得分：55 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：100 分 批准 塑料制 品车间 财务部 0 本期考核等级：B 级 第 1 页共 1 页 保管：综管部 13 工艺技术部一工艺科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 工艺科长 考评项目 1 考核 周期 新模具、新产品 月 开发成功率 所属部门 工艺技术部 项目界定 责任者 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 计算方式 新产品开发成功： 当期检验合格数 新产品符合要求的 量÷当期生产总 40 合格率(贯流 9％， 数×100％ 轴流、离心 95％) 40 焦 (当期总工时÷当 总工时：注塑车间 期总产值)÷(上 工人实际工作时间 50 期总工时÷上期 之和 总产值)×100％ 新产品工装、夹 具、产品包装物 3 月 设计制造完成 的及时性 指在试模前车间要 以不影响试模日 求的时间内完成有 期为准，每影响 1 10 关设计和制造 天，扣 2 分 100％ 10 解决生产过程 4 中出现问题的 时效性 以塑料制品车间向 每投诉一次，此 综管部投诉为准 项分数为 0 100％ 5 生产效率提高 2 率 月 本期考核满分：55 分 本期实际得分：55 分 确认 审核 签名／日期 5 塑料制 品车间 塑料制 品车间 财务部 生管科 折算得分：100 分 本期考核等级：B 级 批准 第 1 页共 1 页 保管：综管部 14 工艺技术部－设备科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 设备科长 考评项目 设备改造 项目计划 1 的及时完 成 所属部门 考核 周期 工艺技术部 项目界定 责任者 计算方式 月 及时：在收到有关部门报由 于 反 应 不 及 修申请的 2 小时内，对报时 ， 遭 到 投 诉 20 修项目做出反应 的，每次扣 1 分 月 允许返修两次， 指设备经维修人员认定合 超 过 两 次 ， 每 返 20 格后出现的返修情况 修一次扣 1 分 设备台账 4 的完整和 数据准确 月 台账的完整：要求做到所 随机抽查：一台 有设备都有台账，有关数 设备台账不完 据必须齐备数据的准确： 整 ， 扣 1 分 一 个 20 设备台账数据能够及时更 数据不准确，扣 1 新，并保证数据准确无 分 误，做到账实相符 部门费用 率 年 部 门 费 用 ( 元 )÷ 按《部门费用明细表》的规 总 产 值 ( 元 ) 20 定 ×100％ 年 利用公司技术力量加上制按 降 低 总 额 计 造部分生产设备，大大低算， 每降低 5000 于实际整机采购成本 元奖励 2 分 3 5 设备维修 完好率 设备改造 6 成本降低 本期考核满分：60 分 确认 本期实际得分：60 分 审核 签名／日期 生效日期 起 配 实际 达成率 分 数据 年 设备维修 反应及时 A 考评期限 设备改造：在技术、生产每 发 生 一 次 不 能 工艺方面有关负责人的协按 计 划 书 所 规 定 20 助和配合下，对现有牛产的时间完成，扣 1 设备的技术改造 分 2 版本编号 0 本 期 数据来源 得 分 模具分厂 塑料分厂 塑制车间 金属风扇 100％ 模具分厂 塑料分厂 20 塑制车间 金属风扇 100％ 模具分厂 塑料分厂 20 塑制车问 金属风扇 20 工艺技术 部 财务部 工艺技术 部 折算得分：100 分 本期考核等级：B 级 批准 第 1 页共 1 页 保管：综管部 15 模具分厂－厂长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 考评项目 1 2 3 4 5 交货及时率 三次试模合格 率 绩效考核表 厂长 所属部门 工艺技术部 责任者 考核 周期 项目界定 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际数 达成率 分 据 计算方式 以套为单位 交货期：以模具完 当期实际交货套 成向生管科提交 月 数 ÷ 计 划 交 货 套 25 30／30 《模具注塑试验检 数×100％ 测报告单》的日期 为准 本期 数据来源 得分 100％ 三次试模合格：成 品通过验收前的送 当期三次试模合 样次数最多不超过 月 格 批 次 ÷ 当 期 生 35 29／30 96．7％ 三次 (不包 括轴 心 产总批次×100％ 及客户要求，改动 不计) 30 生管科 42 工艺 技术部 制造成本率 实际发生的制造 制造成本：工资、 成本÷∑(单套标 焦 水电费、机物料消 35 准价×当期制造 耗、维修费、其他 套数)×100％ 财务部 模具设计人员 离职率 当期设计人员离 此处离职主要指主职 人 数 ÷ 期 初 部 季 5 动离职 门设计人员总人 数×100％ 综管部 安全事故 按照工伤事故评定发 生 事 故 被 界 定 标准 为伤残级别的， 月 本项不配分，在当 每发生一次扣 lO 月总分中扣除 分 本期考核满分：60 分 本期实际得分：72 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：120 分 批准 O 综管部 本期考核等级：A 级 第1页 共l页 保管：综管部 16 模具分厂－技术副厂长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 技术副厂长 所属部门 考评项目 l 2 工作计 划完成及时 性 图纸数据 错误影响 工期 考核 周期 工艺技术 部 责任者 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 分 实际 数据 月 按 计 划 要 求 当月累计延误天数3 天 完 成 模 具 设 不扣分，超过3 天，超 计 上 级 根 据 1 天扣3 分，超2 天扣 其 月 度 工 作 10分，超3 天扣完本项 30 计 划 检 查 工 配分每发生1 项工作不 作 进 度 及 质 能按时保质保量完成， 量 扣5 分 延误4 天 月 造成材料及加工成本直 接及间接损失累计超过 300 元以上部分，按下 列 办 法 扣 罚 ： 301 500 元，扣1 分50l 由于设计数 1000元，扣3 分：1001 据错误导致 ～ 1500 元 ， 扣 4 5 分 返工或报废 30 1501～2000元，扣6 分 所发生的费 2001 - 3000 元 ， 扣 用 7 ．5 分3000元以上， 扣10分300 元以下按次 数累计，6 次以下不 扣，超过6 次，每次扣 2 分 项目界定 计算方式 17 达成 本期 数据来源 率 得分 22 模具分厂 30 模具分厂 ( 续) 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 技术副厂长 考 核 周 所属部门 模具分厂 责任者 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 本期 得分 数据来源 三次试模合 格率 三次试模合 格：指成品通 过验收前的试 模次数最多不 当期三次试模合格套 96．7 月 超过三次，按 数÷当期生产模具总 15 29/30 ％ 技术部图纸为 套数×100 ％ 验收标准( 不 包括轴心) ， 客户改动不计 18 工艺 技术部 4 模具通配性 投诉一次扣5 分，第 客户、生产现 月 二次扣10分，第三次 25 场投诉 扣15分，第四次扣完 25 模具分厂 5 设计人员离 职率 当期部门离职人数÷ 指设计人员主 季 当期部门设计人员总 5 动离职 人数×100 ％ 6 设备或工艺 改进成本降 低 通过设备或工 艺改进，降低 年 成本或提高劳 动生产率 考评项目 3 项目界定 本期考核满分：95分 实际 达成率 数据 1 次 综管部 按降低成本或提高劳 动生产率总额计算， 每降低或提高生产率 1000元奖励2 分 本期实际得分：95分 确认 配 分 计算方式 折算得分：100 分 审核 批准 签名／日期 本期考核等级：B 级 第l 页共1 页 保管：综管部 18 模具分厂－生产科科长绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 生产科科长 所属部门 考核 周期 项目界定 考评项目 1 2 3 4 5 6 交货及时率 三次试模合 格率 制造成本率 设备完好率 安全事故 现场监控 月 月 正 月 月 月 模具分 交货期：以模具完 成向生管科提交 《模具注塑试验检 测报告单》日期为 准 三次试模合格：成 品通过验收前的送 样次数最多不超过 三次( 不包括轴 心) ，客户要求改 动不计 制造成本：工资、 水电费、机物料消 耗、维修费、其他 影响设备完好的关 键设备( 慢走丝、 线切割机、加工中 心电火花) 的单台 设备停机待修次数 ( 停电、原件老化 及易损件更换除 外) 按照工伤事故评定 标准 本项不扣分，在当 月总分中扣除 5S小组整改通知 本期考核满分：80分 责任者 计算方式 考评期限 配 实际数 分 据 达成 本期 率 得分 数据来 源 以套为单位当期 实际交货套数÷ 30 当期计划交货套 数×100 ％ 30／30 100 ％ 36 生管科 当期三次试模合 格套数÷当期生 30 产模具总套数 ×100 ％ 29／30 96．7 ％ 36 工艺技 术部 实际发生制造成 本 ÷∑( 单 套 标 20 准价×当期制造 套数)×100％ 每发生一次，扣1 10 分 财务部 2# 慢 走 丝 停 三 次 9 模具分 厂 发生事故被界定 为伤残级别的， 每发生一次扣10 分第一次检查不 合格不扣分，提 0 综管部 出整改后第二次 检查仍不合格扣5 分，第三次检查 10 不合格扣完本项 配分 10 模具分 厂 本期实际得分：91分 确认 A 起 审核 19 折算得分：113 ．8 分 批准 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 签名／日期 保管：综管部 20 模具分厂－品管副科长绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 品管科副科 考评项目 1 2 3 4 5 6 培训、宣传 三次试模合格 率 上报资料及时 性 现场监控 质量体系运 行、维护 所属部门 考核 周期 模具分厂 项目界定 责任者 计算方式 考评期限 配 实际数 分 据 月 按年度培训大纲培 未按计划完成： 训：每月出宣传板 一次不扣分，两 10 报一期并在26日之 次扣完本项配分 前完成 月 成品通过验收前的 送样次数最多不能 超过三次( 不包括 轴芯) ，客户要求 改动不计 月 绩效考核数据每月 当月迟报1 天不 5 日前，经营性资 扣分，迟报2 天 10 料每月7 日前提供 扣完本项配分 给模具厂 月 5S小组整改通知 月 根据运行中出现的 问题，不断修改相 应文件，保证体系 持续有效，现场记 录清晰，便于追溯 第一次检查不合 格不扣分，提出 整改意见后第二 次检查不合格扣 25 5 分，第三次检 查不合格扣完本 项配分 会议决议的跟 进、落实 本期考核满分：100 分 出现不合格项目 两项不扣分，三 25 项扣10分，四项 扣完本项配分 当月未完成，一 模具分厂经营会、 次不扣分，两次 协调会决议的落实 20 扣5 分，三次扣 情况 完本项配分 确认 达成 本期 率 得分 10 当期三次试模合 格数÷当期模具 96．7 10 29／30 生 产 总 套 数 ％ ×100 ％ 本期实际得分：102 分 审核 折算得分：102 分 批准 签名／日期 A 起 12 工 艺 技 术 部 10 模 具 分 厂 25 模 具 分 厂 25 质 量 部 20 综 管 部 本期考核等级：B 级 第1 页共1 页 保管：综管部 21 数 据 来 模 具 分 厂 国内市场部－部长绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 国内市场部 所属部门 国内市场部 责任者 考 考评项目 项目界定 计算方式 核 周 销售目标：8000万元 ( 以公司分段金额为 销 塑料风 准) ，塑料风扇叶(1 售 扇 ～ 7 月 每 月 800 万 计 月 元 ， 8 ～ 12 月 每 月 当期实际完成销 l 划 售额÷当期计划 480 万元) 完 销售额×100 ％ 金属风 金 属 风 扇 叶 销 售 额 成 扇 300 万元 率 工程塑 年 塑料：600 彤年 料 占有率= 本公司 销售额：以经过公司 销售数量÷客户 认定的产品销售额为 采 购 数 量 市场占有 准 ×100 ％ 2 季 率、达成率 采购数量：指客户采 达成率=∑(实际 购与本公司采购同种 占有率÷计划占 产品的数量总和 有率)÷ 客户数 量×100 ％ 3 货款回收率 到期：销售月结10天 内向财务部提供开票 月 依据 发票开出20天后开始 按客户结算方式计算 文件编号 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 分 35 实际 本期 数据 达成率 数据 得分 来源 195 ％ 42 5 国内 市场 部提 供给 财务 审核 5 13 国内 15． 131 ％ 市场 6 部 当期实际回收额 ÷( 本期到期应 10 收额+ 上期期末 余额)×100％ 国内 市场 部提 供给 财务 审核 22 12 ( 续) 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 国内市场部 考 考评项目 核 周 4 5 6 7 销售呆账发 生率 周转箱回收 率 呆滞成品发 生率 销售费用率 所属部门 国内市场部 项目界定 责任者 A 起 考评期限 配 分 计算方式 实际 达成率 数据 当季风扇叶呆账发 风扇叶销售呆账： 生额÷当季风扇销 超过合同规定应收 3 售额×100 ％当季 期90天 塑料呆账 季 本 期 数据来源 得 国内市场 部提供给 财务审核 塑料销售呆账：超 发生额÷当季塑料 过合同规定的应收 2 销售额×100 ％ 期90天 当期实际回收个数 范围：A 客户、B ÷当期销售产品所 年 客户、C 客户、D 5 用的包装物总数 客户、E 客户 ×100 ％ 仓库 呆滞成品：从下单 日 期 到 8 月 31 日 呆 滞 成 品 金 额 止，库存超过一年 正 ( 元)÷ 总销售额 5 的产品，以空调销 ×100 ％ 售年为单位( 每年9 月1 日至第二年8 月31日) 销售费用：业务 费、差旅费、特殊 费 、 邮 寄 费 、 五 金销售费用( 元)÷ 年 类 低 值 易 耗 品 摊总销售额( 元) 仓库提供 数量、财 务确定金 额 国内市场 部提供给 财务审核 10 销、其他费用( 只 计算风扇叶) 8 9 月度 轴流 计划 离心 准确 贯流 率 客户投诉处 理及时性 当月实际销售数量 ÷当月计划销售数 7 量× 100 ％ 月 月 本期考核满分：65分 由于处理不及时被 每发生一次扣10分 客户再次投诉 本期实际得分：78分 确认 折算得分：120 分 审核 批准 签名／日期 8 ．4 生管科 制造副总 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 保管：综管部 23 国内市场部－塑料销售科科长绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 塑料销售科科长 考评项目 1 年 2 重点客户开 发计划完成 率 季 3 货款回收率 4 销售呆账发 生率 A 生效日期 起 考评期限 考核 周期 销售计划完 成率 文件编号 版本编号 项目界定 计算方式 配 分 实际 数据 本 期 得 达成率 当期实际 销 售额 ：以 对方收 完 成 销 售 到 货物的 金 额为 准 额 ÷ 当 期 30 目标：600 吨／年 计 划 销 售 额 每 季两 个( 每份 订 ×100 ％ 单 的 销 售 量 在 100 公斤以上) 30 月 当期实际 到期 ： 销售月 结 10 回 收 额 ÷ 天内 向 财务 部提 供 ( 本 期 到 开 票依 据； 发票 开 期应收额+ 20 出 20 天后 开 始按 客 上 期 期 末 户结算方式计算 余 额 ) ×100 ％ 季 呆 账：超 过 合同 规 期 末 呆 账 定 的 应 收 期 90 天 额 ÷ 当 期 10 ( 根据 不同 客户 确 销 售 额 定) ×100 ％ 数据来源 国内市场 部提供给 财务审核 5 126 ．2 ％ 36 国内市场 部 24 国内市场 部提供给 财务审核 12 国内市场 部提供给 财务审核 5 销售费用率 年 销售费用：业务销售费用 费 、差 旅费 、特 殊 ( 元 )÷ 费 、邮 寄费 、五 金 总 销 售 额 5 类 低 值 易 耗 品 摊 ( 元 )×10 销、其他费用 0 ％ 6 客户投诉处 理及时性 月 由于 处 理不 及时 被 每 发 生 一 客户再次投诉 次扣10分 0 制造副总 7 上级交办的 任务及时完 成 月 指上 级 安排 的各 种 发 生 一 次 工作 任 务( 包括 临 不 及 时 ， 5 时任务) 扣2 分 5 国内 市场部 本期考核满分：60分 本期实际得分：72分 确认 财务部 折算得分：118 ．5 分 审核 批准 签名／日期 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 保管：综管部 24 国内市场部－业务员绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 考评项目 l 销售计 划完成 率 绩效考核表 市场占 有率、 达成率 3 货款回 收率 到期：销售月结10天内向 财务部提供开票依据发票 月 开出20天后开始按客户结 算方式计算 4 销售呆 账发生 率 风扇叶销售呆账：超过合 季 同规定的应收期90天 5 周转箱 回收率 6 呆滞成 品发生 率 A 生效日期 起 业务员 所属部门 国内市场部 责任 考评期限 考 配 实际 项目界定 计算方式 达成率 核 分 数据 周 销售额( 以公司分段金额 当 期 实 际 完 为准) ，塑料风扇叶(1～ 成 销 售 额 ÷ 月 7 月每月350 万元，8 ～ 当 期 计 划 销 45 206 ％ 12月每月210 万元) ，金 售 额 属风扇叶：200 万元／年 ×100 ％ 主要针对经过公司认定对 提高占有率有重要影响的 客户销售额：以经过公司 季 认定的产品销售额为准； 采购数量：指客户采购与 本公司采购同种产品的数 量总和 2 文件编号 版本编号 占有率= 本 公司销售数 量÷客户采 购 数 量 ×100 ％ 达 13 成 率 =∑( 实 际占有率÷ 计划占有率) ÷客户数量 当期实际回 收 额 ÷( 本 期 到 期 期 末 10 余 额 ) ×100 ％ 当季风扇叶 呆账发生额 5 ÷当季风扇 销 售 额 当期实际回 收个数÷当 范围指：A 客户、B 客 期销售产品 年 5 户、D 客户 所用的包装 物 总 数 ×100 ％ 呆滞成品指：从下单日期 呆滞成品金 到8 月31日止，库存超过 额 ( 元 )÷ 拄 一年的产品，以A 产品销 5 销 售 总 额 售年为单位( 每年9 月1 ×100 ％ 日至第二年8 月31日) 25 130 ％ 本 期 数据来源 得 国内市场 48 部提供财 务审核 15 国内市场 ．6 部 国内市场 12 部提供给 财务审核 6 国内市场 部提供给 财务审核 仓库 仓库提供 数量、财 务确定金 额 ( 续) 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 业务员 考评项目 7 销售费用率 8 月度 计划 准确 率 轴流 离心 所属部门 考核 周期 年 项目界定 上级交办的 10 任务及时完 成 月 本期考核满分：75分 生效日期 起 考评期限 配 分 实际数据 达成 本期 率 得分 由于处理不及 每发生一次扣 时被客户再次 10分 投诉 指上级安排的 各种工作任务 每发生一次不 ( 包括临时任 及时，扣2 分 务) 本期实际得分：90分 折算得分：120 分 确认 审核 批准 签名／日期 数据来 源 国内市 场部提 供给财 务审核 当月实际销售 数量÷当月计 7 划销售数量 ×100 ％ 贯流 月 计算方式 A 销售费用指： 业务费、差旅 销售费用 费、特殊费、 邮寄费、五金 ( 元)÷ 总销 10 类低值易耗品 售额( 元) 摊销、其他费 用( 只计算风 月 客户投诉处 理及时性 9 国内市场 责任者 部 版本编号 8 ． 4 生管科 0 制造副 总 0 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 保管：综管部 26 海外市场部－部长绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 海外市场部部长 所属部门 海外市场 考评项目 考核 周期 项目界定 责任者 计算方式 文件编号 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配分 销 年销售目标：1．5 亿元， 塑料风 售 其中塑料风扇叶 1．3 亿 扇 计 元，金属风扇叶 2000 万元当期实际完成销 1 划 月 ( 以 本 公 司 到 货 金 额 为售额÷当期计划 35 完 准)，1 月至 7 月每月 1500销售额×100％ 金属风 成 万 元 ， 8 月 至 12 月 每 月 率 扇 900 万元 实际 本期 达成率 数据来源 数据 得分 海外市场 147.9％ 42 部提供给财 务审核 市场占有 率 市场占有率目标：A 客 户 ： 100 ％ 、 B 客 户 ： 占有率=本公司 40％、C 客户：60％、D 客 销售额÷客户采 户：30％、E 客户：45％、F 购额达成率=(∑ 季 客 户 ： 100 ％ 销 售 额 ： 以 13 实际占有率÷计 经过公司认定的产品销售 划 占 有 率 )÷ 客 额为准采购金额：指客户 户数量×100％ 采购与公司采购同种产品 的总金额 3 货款回收 率 到期：销售月结 10 天内向 财务部提供开票依据发票当期实际回收额 开出 20 天后开始按客户结÷( 本 期 到 期 应 月 10 算方式计算实际回收款：收 额 + 上 期 期 末 以与客户签订合同时约定余额)×100％ 的支付方式为准 海外市场部 95．6％ 10 提供给财务 审核 4 销售呆账 发生率 当季呆账发生额 呆账：超过合同规定的应 季 ÷当季销售额 5 收期 90 天 ×100％ 海外市场部 6 提供给财务 审核 2 27 100％ 13 海外市场部 (续) ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 海外市场部部长 考评项目 考核 周期 所属部门 海外市场 项目界定 责任者 计算方式 文件编号 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配分 实际 本期 达成率 数据来源 数据 得分 当期实际回收个 可回收纸箱的客户范围： 数÷当期销售产 5 周转箱回收率 年 G 客户、H 客户、T 客户、W 5 品所用的包装物 客户 总数×100％ 仓库 呆滞成品指：从下单日期 到 8 月 31 日止 ，超 过 一呆滞成品金额÷ 呆滞成品发生 6 年 年的产品，以空调销售年总 销 售 额 5 率 为单位(每年 9 月 1 日至×100％ 第二年 8 月 31 日) 仓库提供数 量，财务确 定金额 销售费用率 销售费用：业务费、差旅当 期 销 售 费 用 费、特殊费、五金类低值易(元)÷当期总销 年 10 耗品摊销、其他费用(不计售 额 ( 元 ) 送样费) ×100％ 海外市场奇 提供给财务 审核 送样费用 当期发生费用 指空运费用、邮寄费(样(元)÷当期出口 月 10 品、文件) 销售总额(元) ×100％ 7 8 月度计 轴流 9 划准确 离心 室 贯流 10 当月实际销售的 产品数量÷当月 4 计划销售数量 ×100％ 3 月 客户投诉处理 由于处理质量或交货期等每 发 生 一 次 扣 月 及时性 问题不及时而被客户投诉 10 分 本期考核满分：80 分 本期实际得分：91．4 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：114．3 分 批准 12 储运科提供 给财务审核 8．4 O 副总经理 本期考核等级：A 级 第 1 页共 1 页 保管：综管部 28
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房地产公司关键绩效KPI指标体系
房地产公司关键绩效 KPI 指标体系 一、 房地产公司关键绩效指标框架体系 过程指标 内 部 运 营 指 标 学 习 成 长 指 标 效率指标 有效性指标 过程控制指标 竞争性指标 结果指标 企业基础设施 人力资源管理 / 财务管理 / 采购管理 行政总务管理 / 法律事务管理 / 审计监察管理 核 心 公共关系 过 员 程 工 与 战略 客户 营销 土地 项目 组 项目 与 服务 管理 获取 策划 织 管理 研发 关 键 能 力 顾 客 需 求 的 满 足 财 务 指 标 企 业 收 益 的 获 得 客 户 指 标 驱动指标 二、 房地产公司内部流程 1. 房地产公司一般内部流程 明确 客户需求 2. 达到 客户满意 目标价值链应当反映主要业务流程-产品开发、赢得/保持客户、交货、客户服务等 应当与主要业务流程或流程的整和相联系 典型房地产公司内部流程（以万科为例） 通过怎样的内部运作流程实现财务与客户目标？ 三、 房地产公司战略地图 四 、 集 团 公 司 关 键 绩 效 KPI 指 标 绩 效 层 面 财 务 层 面 客 户 层 面 绩 效 目 标 注重股东，对股东负责 明确我们战略能够创造的财务结果 明确“财务差距”，解释所需变革 的重要性 构建经济模式，解释增值和回报的 关键动力 确定我们创造价值可以使用的经营 绩效杠杆( 增长/ 回报/ 生产率) 确定市场或客户满意度目标 明确公司的客户及客户/ 市场细分 与财务目标联系( 例如：增长和利 润来源) 确立每个细分市场的价值观点 明确客户满意的驱动因素以建立竞 争优势 关 键 KPI 指 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 普通股回报率 (%) 每股收入 ($) 收入 / 全面资产 (%) 新产品或运营收入 ($) 收入 / 员工 ($) 利润 / 全面资产 (%) 新产品或运营利润 ($) 利润 / 员工 ($) 市场价值 ($) 凈资产回报率 (%) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. (%) 19. 20. 增值 / 员工 ($) 全面资产回报率 (%) 所用资本回报率 (%) 边际利润 (%) 缴纳金 / 收入、或边际缴纳金 (%) 缴纳金 / 员工 ($) 现金流 ($) 股东权益 / 全面资产、 或偿付能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 客户数量 市场份额 (%) 年销售额 / 客户 ($) 回头生意 ($) 新客户数量 / 客户底数 保持客户数量 (No.) 完成销售额 / 联系销售额 满意客户指数 (%) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 客户利润 (%) 客户不满意见数量 (No.) 营销支出 / 销售成本($) 品牌形象指数 / 品牌价值 (%) 客户关系平均维持时期 (No.) 平均客户规模 ($) 客户等级 (%) 客户来访公司数目 (No.) (%) (%) 投资回报率 (%) 全面成本 ($) 绩 效 层 面 内 部 运 营 层 面 学 习 与 发 展 层 面 绩 效 目 标 确定促进客户价值的内部流程价值 链( 例如产品开发、赢得/ 保持客 户、交货、客户服务等) 在“拓展机会”专题会议上重点提 出的流程能力相结合 明确必须胜于对手的方面 优先制定与内部流程最相关的一系 列目标和指针 明确今后我们如何才能持续提高和 创造价值 结合程序目标 序目标，明确具体的学习与发展要 求 结合“探究可能性”这一部分中所 明确的能力差距 - 针对各项核心程 关 键 KPI 指 标 9. 客户忠诚指数 (%) 10. 客户关系紧密程度 ( 指数) 19. 从联系客户到完成销售的平均时间 (No.) 20. 服务支出 / 客户/ 年 ($) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 行政管理支出 / 总营业额 (%) 流程周期 (No.) 业务流程效率 (No.) 平均投产时间 (No.) 投产时间，产品开发 (No.) 投产时间，从订货到交货 (No.) 投产时间，供货商 (No.) 投产时间，生产 (No.) 一般决策所需时间 (No.) 库存周期 (No.) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 生产率提高 (%) 自动化程度 (%) IT 能力/ 雇员数 (No.) 流程质量 ( 指数) 服务质量 ( 指数) 生产率 (%) 产品环境影响 (No.) 行政失误成本 / 管理营业额 (%) 按时交货 (%) 生产过程有害气体释放量 (No.) 1. 2. 3. 比) 4. 5. 6. 研发费用 ( 美元) 研发费用 / 总体费用( 百分比) 信息技术开发费用 / 信息技术费用( 百分 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 待发专利 ( 数量) 公司专利平均年限 ( 数量) 改进建议 / 员工( 数量) 核心能力培养费用 / 员工( 美元) 员工满意指数 ( 数量) 营销费用 / 客户( 美元) 员工意见 ( 授权指数) ( 数量) 时数，研发 ( 百分比) 研发资源 / 全部资源( 百分比) 培训投资 / 客户( 数量) 绩 效 层 面 绩 效 目 标 明确实施策略所必备的能力 技能与核心能力 知识资产与最佳操作方案 组织背景信息、氛围及文化 技术 关 键 KPI 指 标 7. 8. 9. 10. 调研投资 ( 美元) 新产品辅助与培训投资 ( 美元) 开发新市场投资 ( 美元) 客户直接沟通 / 年( 数量) 18. 19. 20. X 岁以下员工所占比例( 百分比) 非产品性费用 / 客户/ 年( 美元) 新产品与基础产品之比 ( 百分比) 五、 核心职能部门关键绩效 KPI 指标 1. 总裁办 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 文件起草、核对出错率 领导对文件起草的满意度 OA 信息系统的信息化程度 内部投诉处理率 接待事务完成的效率和质量 保密文件、印章管理出错率 会议组织、安排的有效性 综合档案管理完整性及出错率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工离职率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 部门员工满意度 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 内部流程 类 KPI 指 标 过程性绩 效指标 学习与发 展 类 KPI 指标 2. 战略规划中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 过程性绩 效指标 客 户 类 KPI 指标 与外部对口部门机构关系的良好性 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 充分及时掌握相关监管政策、法规的变化 房地产市场发展动态预测准确性 年度规划和年度建设方案有效性 公司用款需求计划和用款方案的有效性 汇总审核资本性支出计划的及时、准确性 公司融资需求计划和用款方案的有效性 部门所辖范围内的大型项目前期工作有效性 部门职责范围内业监督指导的有效性 标 学习与发 展 类 KPI 指标 3. 公司经济技术数据分析成效 公司经济技术数据统计准确率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 计划财务中心 1） 部门定位： 通过建立完善的财务系统制度、流程，及时准确地反映集团公司的经营状况，降低企 业财务风险，为企业的经营决策提供依据；通过合理的资金调配，提高资金的使用效率。 2） 核心职责： 负责制订、完善各项财务管理、资金管理制度和流程，批准后贯彻实施； 负责财务预、决算方案、全面预算管理方案的编制与监督执行； 执行税法规定，收集、研究相关的财税法规、政策，充分利用税收优惠政策； 负责拟定融资计划、资金使用计划并组织实施； 负责资金的调配工作，提高资金的使用效率，降低资金使用成本； 按照会计制度进行会计核算，按时编制财务会计报告和其它相关报表； 负责对公司的资金运用、现金流状况、财务成本等进行财务分析， 为公司决策提供 依据； 对公司财务风险进行有效监控； 负责指导项目公司对口部门的工作。 3） 部门职能划分： 一级职能 会计核算 税务管理 二级职能 拟订并根据集团公司会计核算制度，制定相应的实施细则和实 施办法并检查、指导子公司加以贯彻执行； 负责集团公司总部各项费用的日常审核及总部日常发生经济业 务的帐务处理； 核对各项往来帐目，及时发现问题； 汇总、合并集团公司的财务报表，为集团公司领导提供各种财 务数据； 定期、不定期对集团公司的经营状况、财务状况进行分析，向 集团公司管理层提供分析报告； 负责各类会计资料的保管和定期归档工作； 规范集团公司纳税申报制度，管理监控公司的纳税情况和税收 优惠政策的实现情况； 预决算管理 合同管理 资产管理 风险控制 融资管理 资金管理 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 负责集团公司整体税收筹划工作的制定和贯彻执行 ； 负责集团公司税务事宜办理； 建立和完善财务预、决算管理办法； 组织编制集团公司的财务预算方案，对财务预算工作进行分 析、监督和指导； 组织集团公司年度财务决算； 建立和完善合同管理制度； 审核限上各类合同经济条款； 监督合同执行情况； 负责完善资产管理制度，加强资产管理，按季度推进资产盘点 及帐务核对，保证资产安全和完整； 负责资产台账管理； 建立和完善风险控制管理办法； 分析公司财务现状，及时发现风险问题并提出解决方案； 负责应收款项管理，督促有关部门及时催缴欠款； 定期组织对项目公司的财务审计。 负责研究国家融资政策信息，为决策提供依据； 负责拟定集团公司的融资计划，组织实施并定期进行考核； 负责组织集团公司土地开发贷款、银行按揭工作的推进和落实 ； 负责拓展公司的渠道和融资方式； 负责建立融资信息系统，保障融资工作有序进行； 负责集团资金集中管理体系的建设，制定、完善集团公司的资 金内控管理制度，并监督实施； 负责编制公司年度资金计划； 负责集团公司每周现金预算的编制，组织监督各项目公司严格 按现金预算执行； 负责公司定期的资金分析； 负责集团及各项目公司的资金调拨； 负责监控集团及各项目公司资金占压情况，并对相关问题进行 分析通报； 负责集团公司对各项目货币资金的核查工作。 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 资金周转期 公司成本中心费用预算执行率 部门成本中心费用预算执行率 客 户 类 KPI 指标 与外部机构关系的良好性 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 会计报表的延迟日数 财务报表的准确、合规性 年度财务预算制定调整质量 公司各机构对财务服务的满意度 预算内资金保证率 申报纳税合规性 会计文档的完整性和时效性 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 部门员工满意度 员工平均受培训时间 4. 信息资源中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 信息技术费用预算执行率 信息化项目审减支出百分比 部门协作满意度 本部门负责预算制定质量 有预算落实的未完成的故障、服务请求及开发请求数 全程参与的信息系统实施 本部门员工绩效考核数据准确率 公司信息系统软硬件、耗材的采购申请及时处理率 信息系统重大故障数 信息系统故障排除率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工离职率 员工培训计划完成率 员工平均受培训时间 部门员工满意度 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 客 户 类 KPI 指标 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 5. 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 人力资源中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 (预算中：人力成本＝招聘费用＋培训费用＋薪资福利＋奖金 ＋离职补偿金＋保险等) 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 员工绩效考核数据准确率 员工绩效考核按时完成率 薪酬核算错误率 人力资源部编制的人力资源年报表出错次数 财 务 类 KPI 指标 标 学习与发 展 类 KPI 指标 6. 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 岗位培训满意度 外部招聘率 员工离职率 员工内部调动比率 公司员工素质结构比例 部门员工素质结构比例 公司员工平均受培训时间 部门员工平均受培训时间 公司/部门员工培训计划完成率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 研究发展中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 过程性绩 效指标 成本中心费用预算执行率 研发费用 研发费用/总体费用(百分比) 信息技术开发费用/信息技术费用(百分比) 调研投资 开发新市场投资 新产品辅助与培训投资 新产品获利率（基于产品改进） 成本降低 销售量上升 行业同质化产品市场占有率 销售排名 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 基础研究（确保长期处于竞争优势） 研究报告提交的及时率 专项报告行业指导价值（外部专家评价，社会认同度） 应用研究（能否创造出新的、实用性的功能，解决技术难题） 新技术、新工艺应用比率 预期收益实现率 产品开发）应用成熟技术开发出新产品） 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 标 • 上市速度提前天数 • 开发周期缩短天数 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） 学习与发 展 类 KPI 指标 7. 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 专职工程师能力评估合格率 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 工程管理中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 工程项目概算执行率 项目审减支出百分比 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 项目资金需求计划准确度 投资计划完成率 项目工程设计审查按时完成率 招标申请准确率和及时性 合同签订的及时性和准确性 工程标准工期完成百分比 工程达标交付率 工程阶段质量合格率 施工组织设计指导的有效性 质量安全报监率 重大安全事故 管理漏洞导致人身死亡事故数 设备缺陷导致重大事故数 工程质量投诉率 工程完工后提交相关资料进行竣工结算审计的平均天数 工程文件归档管理出错率 完成主设备及主要材料订货清单有效性 技术进步(=工程建设新技术/工艺/材料应用性及有效性) 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 客 户 类 KPI 指标 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 8. 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 营销管理中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 过程性绩 效指标 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 计划外需求及时处理率 客户服务满意度 销控官管理满意度 业务提升/改进管理满意度 销售帐务管理满意度 电话接听时间 销售现场检查 问题及时处理率 事后处理问题占总问题比率 应收帐款回收率 销售人员上岗培训比率 媒体曝光数 负面 正面 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 费用预算执行率 总体费用控制达成率 总体费用降低额 销售目标达成率 营销收入额 单位销售收入增加额 销售毛利率 市场占有率 当期销售排名 市场数据收集及时准确率 营销统计报表出错率 本部门负责预算制定调整质量 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工培训计划完成率 员工离职率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 六、 项目公司关键绩效 KPI 指标
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人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板 ........................1 一、 战略规划制定执行工具与报告 .......................2 (一) 人力资源战略规划表 ...............................2 (二) 人力资源年度规划表 ...............................3 (三) 人力资源战略规划书 ...............................4 二、 预算费用编制执行工具与报告 .......................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表 .......................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表 ......................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 ..................11 三、 年度计划制订执行工具与报告 ......................15 (一) 员工状态调查问卷 ................................15 (二) 人力状况统计报表 ................................17 (三) 年度工作计划报告 ................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 各部门人数计划 □人力资源 部 □经营管 理部 □市场 营销部 □工 6 程技术部 □ 计划财务部 □项目部 其他 第二年 第三年 … 备注 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 级别 现有 财经 营销 高层 生产 …… 财经 管 理 营销 中层 人 生产 员 …… 财经 营销 基层 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 基 机工 层 电工 员 维修 学历 时间 年 年 年 硕士 本科 大专 其他 环保 工 小计 审核人： 填表 (三) 人力资源战略规划书 文本 名称 受控状态 ××公司 ~ 年人力资源战略规划书 编 号 一、目录(略) 二、呈送文(略) 三、报告正文 (一)企业人力资源现状、环境分析(略) (二)企业未来 6 年人力资源发展状况目标 第一阶段目标 指标 ( 指标类别 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 成 本指 人力资源成本总额 万元 标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 构 成指 通勤系列员工比例 % 标 行 政及技术系列本科以上学历比 % 人力资源 人力资源 效 率指 标 人力资源 例 ~ 年) 第二阶段目标 ( ~ 年) 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 人力资源可 中高层管理人员主动离职率 % 持续发展指 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 标 (三)公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则 外部招聘原则(略)。 内部调配原则(略)。 减少冗员的原则(略)。 培训原则(略)。 ( 2)公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 增员(人) 减员(人) 培训(人次) 人员类别 外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 ( 1)人力资源配置原则(同上)。 ( 2)公司整体人力资源配置方案(表同上)。 ( 四)人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 (以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略)。 (五)人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 ( 1)人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、 内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分 析： 各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否 存在优 化空间。(具体内容略) (2)人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。(表略) 2．人力资源管理重点工作规划 ( 1)人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪 酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流 程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略) (2)人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。(表略) (六)人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1 ．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 (1)薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 (2) 培训招聘支出总额： 指公司用于培训和招聘的各类支出， 该指标用于衡量企业直接用于人力资源 开发的支出水平。 ( 3)其他成本支出 2 ．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 (1)人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 (2)人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 (3)人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3 ．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 (1)各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 (2) 学历比例： 指公司某职系(或全公司) 的员工某学历占该职系(或全公司) 员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 ( 3)年龄比例：指公司某职系(或全公司)的员工某年龄段占该职系(或全公司)员工总数的比例。 …… ( 七)各 种 执行表 单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成(总数)需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 序 单位： 费 用 项 目 号 基础成本 计时成本 工 计件工资 资 职务工资 成 奖金 本 津贴 补贴 加班工资 员工福利费 1 福 福 利 利 住房公积金 员工教育经费 与 员工住房基金 保 基本养老保险 险 保 险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 上年度 本年度 实际 预测 变动量 元 变动 备 率% 注 招 招聘广告费 聘 费 招聘会会务费 用 高校奖学金 教材费 培 培 4 讲师劳务费 训 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 办公用品与设备费 理费 法律咨询费 调研费 测评费 其 他 6 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 月度 费用 分摊额 外派 学习 培 训 费 用 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 工资 薪 金 费 用 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 公 办公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 预 实 差 算 际 异 填报时间： 本季度累计 差异率 (%) 本年累计 预 实 差 算 际 异 差异率 (%) 预 实 差 算 际 异 差异率 (%) (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展， 每年公司需要招聘各类岗位员工， 招聘费用基本 以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3 ．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高， 本地区人均工资水平不断提高， 员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3 ．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4 ．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、 XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管 理 政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制， 经公司考核合格后录用为正 式 员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 招聘政策调整 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序， 加强非智力因素的考查； 研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1 ．经总经理提议， 董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴， 为企业连 续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门， 企业将拨款， 由部 门 组织员工春游、秋游各一次， 费用为每人 200~400 元， 视完成利润情况决定 具体 数额 1．XXXX 年起实行全面的目标管理， 公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 考核政策调整 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度， 每季度一次， 让员 工 及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3 ．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训， 减少考核误差， 提高考核结果的可靠性和有 效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训， 除了制度培训之外， 增加岗位操作技能培 训 和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展， 培训分管理层和 员工培训政策调整 一 般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训， 经企业审核批准， 凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、 XXXX 年各项费用预算编制 1 ．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用， 预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元(由行政部预算并组织)，员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度， 提高员工工作热情， 改善人力资源工作， 特进行不记名调查， 希望各位同仁从公 司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 面还须改进 合理 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面(多选) B．较合理 C．一般 A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 D．较不 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 A、绩效考评结果 B．学历 C．在公司服务年限 D ．其他： 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A ．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B ．2 年 C ．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训， 且需要个人出资，你最大的承受能力 是多少 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 若 该培训对自己很重要，还可承担更多 A． 提高自己能力的机会 9．除薪酬外，你最看重 D． C．和谐的人际关系 B．好的工作环境 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 个人期望与发展 A．很好 B．较好 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 3．你对工作紧迫性的感受如何 4．你认为工作的挑战性如何 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不 合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E ．很轻松， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 C．一般 B．未能完全发挥 C．没感觉 能力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 D．对我的 如果选 D 或 E， 你希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 A．非常认可 B．较认可 C．一般 A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 A．很融洽 B．较融洽 C．一般 A．是 B．偶尔 C．从来没有 B．不是 如果选 B ，你希望哪方面有所改进： A．技术 (请概述) D．较不融洽 融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 如果选 A，你希望哪方面有所改进： 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现 D．较不融洽 E．很不 融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 10．是否受多重领导 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 E．非 常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 11．工作职责是否明确 D．较不认可 B．市场 请简述理由： C．管理 E．很不 14．你对公司的其他建议(请概述) (二) 人力状况统计报表 性别 男(已婚) 男(未婚) 女(已婚) 女(未婚) 构成 现 学历 有 构成 硕士以上 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 构成 岗位类别 构成 本科 大专 ____户口 其他 ____户口 51 岁以上 36~50 岁 26~35 岁 25 岁以下 3 年以上 1~3 年 3 个月~1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 (三) 年度工作计划报告 文本 名称 受控状态 ××公司人力资源年度工作计划报告 编 号 一、目录(略) 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整 体发展规划， 以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理 批 阅，请予以审定。 人力资源部 ××年××月×× 日 三、 XXXX 年人力资源部工作总结(略) 四、 XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 三 年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2 ．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3 ．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利， 做好员工激励工作， 建立内部升迁制度， 做好员工职业生涯规划， 培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运 行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6 ．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 (1)实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公 司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 ( 2 )实施 注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内 公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 (3)主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 ( 1) 具体实 施 方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑： ××地区人才 市场、 ××人才市场。另外还可以在 2 、3 月份考虑个别大型招聘会， 6 、7 月份考虑各院校举办的应届 生 见面会等；网络招聘主要以××人才网、 ××人才网等(具体视情况另定)；报刊招聘以专业媒体为主 等。 ② 具体招聘时间安排 1~3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6~7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会(含学校供需见面会)。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请 公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用： 1 万 5 千元。 ( 2 )实施 注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告(招聘职位与要求)的撰写 熟 悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意： 面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定； 面试表单的填写； 面试官的形 象；面试结果的反馈。 (3)目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 ( 1) 具体实 施 方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分 析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级)、薪资结构(基本薪资、绩效 薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方 案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料， 结合所掌握的本地区同行业薪资状 况、 公司现有各职位人员薪资状况， 提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后， 呈报公 司董事 会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 ( 2 )实施 注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点， 充分体现按劳取酬、按贡献 取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特 例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理(或人事专员)、薪酬专员。 4．员工福利与激励 ( 1) 具体实 施 方案 ① 计划设立福利项目： 员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全勤奖、社会医疗保 险、 社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管 理职员 聚餐会、年终(春节)礼金等。 ② 计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪 调 级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内(6 月 30 日前) 进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈， 根据调查结 果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 ( 2 )实施 注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的 立场上，做好员工福利与激励工作。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 ( 1) 具体实 施 方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写， 提交公司总经理办 公 会(或部门经理会议)审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足， 对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具 体要求》、相关使用表单进行修改， 建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟 踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标 管理与 绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作， 其结果仅作为绩效考核 的参考项 目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、 合 理、公平、有效的绩效评价体系。 ( 2 )实施 注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益， 因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的 基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目 的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保 绩 效考核工作的顺利进行。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 ( 1) 具体实 施 方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式： 外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内 部管理和工作技能培训； 购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有潜能 的员 工进行轮岗培训；员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销 管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和 制度 培训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外 派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排； 组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得 低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节， 人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报 总 经理批准后下发各部门进行宣贯。 ××× ×年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 ( 2 )实施 注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资 料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化， 要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内 容 传达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案， 作为员工 绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点 培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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万科新职员入职引导手册
新职员入职引导手册 目录 生活引导部分-----时间：入职第 1 天..................................................................2 一）住、食、衣、行................................................................................... 2 部门介绍：......................................................................................... 2 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 其他设施场所介绍................................................................................ 2 服装、物品发放及介绍：......................................................................2 项目周边情况介绍................................................................................ 3 二）、其它互动介绍................................................................................... 3 领导、同事相互介绍............................................................................ 3 对职员业余文体活动的介绍...................................................................3 员工组织............................................................................................ 3 三）、为新职员安排力所能及的事................................................................4 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内...........................................................4 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍：.............................................4 二）、公司相关制度：................................................................................ 4 公司的 5S 规定..................................................................................... 4 请销假管理制度：................................................................................ 4 举贤避亲：......................................................................................... 4 薪酬保密：......................................................................................... 4 BI（职员行为规范）介绍（重要）..........................................................4 职员职务行为准则（重要）：................................................................5 学习发展：......................................................................................... 6 绩效考核：......................................................................................... 7 员工手册：......................................................................................... 7 员工关系与沟通................................................................................... 7 三）、小区及大厦基本情况：......................................................................7 四）、了解岗位任职资格：.........................................................................7 五）、制定详细工作计划............................................................................ 8 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内........................................................8 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定................................................8 二）服务业特性及引导员工自我压力调节......................................................8 需明示相关原则：................................................................................ 8 抗压技巧灌输：................................................................................... 8 万科企业股份有限公司 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内........................................................10 生活引导部分-----时间：入职第 1 天 一）住、食、衣、行 部门介绍： 您所在的部门为 ，直属上级为 ,部门第一负责人 ； 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除） 为新职员安排床铺及公司配发的物品； 相关要求： 住宿员工未经安全负责人批准，一律不得在外留宿； 未经批准，任何人不得将自己的亲属、朋友私自带入宿舍并留宿； 休班期间不得在宿舍内抽烟、喝酒。应保持宿舍内卫生； 其他内务要求： 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除） 食堂具体地点： 食堂就餐时间： 食堂就餐费用收取情况： 食堂就餐杜绝浪费，就餐价格及打饭规定： 其他设施场所介绍 项目其他设施使用介绍：如卫生间、活动室、淋浴、饮水机等 服装、物品发放及介绍： 我们的服装及配饰是为您免费提供的，不收取任何形式的抵押金和磨损费。但 由于服装为循环使用，希望您能珍惜爱护穿着您的工装 并保证工装的清洁程 度； 提示是否有工装清洗设备； 请不要擅自修改工装的尺寸，如您的服装不合体请及时与项目相关人员联系； 您离职后需要将您领用的工装和配饰归还公司，并清洗干净，否则公司将在您 离职工资中扣除相应的费用； 万科企业股份有限公司 非因工作需要，外出时不得穿着公司制服； 项目周边情况介绍 城市基本情况介绍：（对非本地员工，包括但不限于民俗民风、标志性建筑、 城市区划等） 附近公交车路线： 超市、商场、饭店等位置： 医院、银行（ATM）、话吧、网吧等位置： 二）、其它互动介绍 领导、同事相互介绍 熟悉、认识部门及班组同事，同事相互介绍 对职员业余文体活动的介绍 职员生日晚会、季度活动、业余文体活动、相关设施设备、场地等的介绍 员工组织 职员委员会（以下简称“职委会”） 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合 法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团 各所属各单位。 职委会办公室设在集团总部，集团所属单位组建的职委会为集团职委会的分 会。 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 万科员工共济会 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人 为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工可向所在单位的职委会委员（或员工 代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会 统一制作会员卡、收取入会费和会费（单身会费 5 元/月，家庭会费 10 元/ 月）。 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可 万科企业股份有限公司 申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定 ， 向符合相关条件的会员提供援助。 三）、为新职员安排力所能及的事 可在第一天为新员工安排一些简单易做的事情，让其开始逐渐进入工作角色 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍： 二）、公司相关制度： 公司的 5S 规定 请销假管理制度： 详细规定： 各级领导的请假权限如下 旷工处理 举贤避亲： 公司鼓励职员推荐非亲属关系的优秀人员到万科工作，不允许推荐或隐瞒已存 在的亲属关系人员。向公司推荐自己朋友的，应提向所在单位及人力资源部门 提前申明关系。公司对已推荐成功的人员会给予相应的奖励。 薪酬保密： 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。 BI（职员行为规范）介绍（重要） 红线：一经触犯给予解除劳动合同处理 1、酗酒、赌博； 2、当值时间睡觉； 3、不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃，推卸责任； 4、挪用或盗窃公司或顾客财物； 5、窍取或泄露顾客资料或隐私； 6、收费不给票据； 7、与顾客或同事打架； 8、拾遗不上交； 9、向顾客或外部单位（含个人）索取小费、物品或其他报酬； 10、结交有黑社会背景的人员，组织或参与有损公司正常工作的不良群体。 万科企业股份有限公司 黄线：一经触犯给予扣分、降薪、解除劳动合同处理 1、轻视顾客需求或对顾客言而无信； 2、明知侵害公司、顾客、同事利益的事不报； 3、见危不助； 4、与顾客发生言语上的冲突，向顾客搬弄事非，造成不良影响； 5、不遵守安全作业规定，不自我保护，不采取保护他人措施，可能造成人身伤 害的行为； 6、聚岗、串岗、擅自脱岗； 7、不按规定使用工作配备工具、消防器材者； 8、私自接受顾客赠送的物品。 职员仪容仪表、行为举止、语言态度的基本要求（可让员工自己参考） 电话礼仪要求：左手接电话，右手随时记录；三声之内接起电话；电话接听 后所报内容；帮同事接听电话礼仪等。 职员职务行为准则（重要）： 1、维护公司利益是职员的义务，职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现 实或潜在危害的行为。发现公司利益受损害，职员应上报公司，不得隐瞒或拖 延。 2、职员要严格遵守公司的规定和制度，如果发现公司制度和规定有不合理的， 应向公司反映， 公司鼓励员工发表自己的意见，发现危害公司的行为及时上报。 3、服从上级是职员的职责，职员认为上级的指示有违反法律或职业道德的有权 越级上报。 4、遇到职责交叉或遇到突发事件时，职员要主动承担责任，不可以分工不明确 对工作进行推诿。 5、严禁职员超出授权范围或业务指引对客户或关联单位做出任何形式的承诺， 在公司内部，对 承诺要实事求是，并要努力保证兑现。 6、公司的一切电子及书面材料属于公司机密，严禁职员私自外泄。 万科企业股份有限公司 7、职员因职务产生的商业和技术信息，发明创造和研究成果，权益归公司所 有。 8、职员对公司财产，包括公司配给职员的电脑、办公柜等不具隐私权，公司有 权利察看或调配。 9、职员不得将公司财产挪为私有，要尽量杜绝公司财产的浪费。 10、公司内部所有未经公开披露的信息、会议内容、合同等信息，职员不得泄 露。 11、职员如果到外面进行讲演、授课、交流等活动必须事先获得公司批准，并 请上级对交流的内容进行把控。 12、任何工作所需密码，职员要严格保密，不得向外泄露。 13、职员不得参与业主、关联单位的任何宴请或娱乐活动。 14、职员不得参与任何形式的赌博及涉及违法的不良行为。 15、职员不得以任何形式向相关单位和个人索要和收取利益（贿赂、馈赠等） 16、尊重客户及关联单位，对其他单位或个人不得有任何的诋毁。 17、公司鼓励员工在业余时间参与社会公益活动，如果需要动用公司资源须事 先获得批准。 18、职员不得从事以下经营活动：①参与经营和管理②对公司的客户、关联单 位、业主进行直接投资的③借职务之便向投资对象提供利益的。 19、特殊关系回避：举贤避亲，业务合作上避亲，工作之外的经营往来回避。 20、上司对下属应尽到教导和管理责任，如未尽到责任而产生不良后果，上司 和下属同时受到处分。包括：默认下属违反职员职务行为准则，未能按照公司 规定保证下属定期受到本准则培训，未能采取有效措施弥补管理漏洞，未能严 格遵守公司的政策进行管理。 21、违反职员职务行为准则的后果： ① 解除劳动合同②追索经济赔偿③送交司法机关 学习发展： 公司为您提供多种培训机会，给您学习晋升发展空间及渠道：新职员入职培 训、每月业务学习（项目组织）等 万科企业股份有限公司 在职培训：为帮助员工提升岗位胜任能力 强化培训：针对入职 1 年后的人员职业发展需要，技能、知识、资质等拔高型培 训。 特殊工作人员培训：如救生员培训等 外部培训（详情请咨询部门人事专员） 绩效考核： 每月/每季由直属上级对您的工作、行为的表现进行考核。考核结果需要您本人 的认同与签字。（详情请咨询部门人事专员） 员工手册： 涵盖了公司基本要求及相关资料，请仔细阅读，请签字确认相关事项已知悉 （若有请说明员工手册使用要求，若无请删除） 员工关系与沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，加强职员与公司间的信息沟通，从而 提高工作积极性，增加团队凝聚力。如果您有问题反馈或申诉时，请采用以下 12 条沟通渠道：1、（上级经理）门户开放；2、吹风会；3、我与总经理有个约 会；4、员工关系专员；5、职委会；6、工作面谈；7、（共同制定目标、愿景 共享的）工作讨论和会议；8、Email 给任何人；9、BBS 网上论坛；10、职员申 诉通道；11、员工满意度调查；12、公司的信息发布渠道 公司级员工关系专员为 ；部门级员工关系专员为 。 职员问题反馈或申诉时，员工关系专员在处理问题过程中将会坚持保密性原 则。 对职员反馈或疑惑的问题，无论公司是否采纳，均会在三日内给予答复。 三）、小区、大厦基本情况： 熟悉小区基本情况 了解小区内各项服务及收费标准 熟知小区内各项收费的相关法律解释口径 （如停车场收费、物业管理费等） 万科企业股份有限公司 四）、了解岗位任职资格： 熟悉、理解本岗位任职资格要求。“这个岗位的主要工作是，汇报对象是…… “ 五）、制定详细工作计划 可在第一周与新员工一起制定详细工作计划，在日常岗位工作中边工作边积累。 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定 二）服务业特性及引导员工自我压力调节 服务业的服务效果依赖于现场员工表现；同时，面临客户需求多样化；同 时，提供的服务有赖于人员对当地文化的理解，这一切都是与人相关的过程， 人的主观需求及主观能动性要求高。 需明示相关原则： 1、在员工入职初期，既能让他了解以后工作困难的可能性，又不会对员工产生 畏惧心理。 2、物业行业是服务行业，良好的服务意识是做好此项工作的基础。 3、对待客户的误解及不当行为，因保持理智，并视情况有上级协助处理；做好 相关的自我防护及回避。 抗压技巧灌输： 日常培训、会议间歇可带领员工进行释压练习 分类支解法—— 请员工将生活中的压力罗列出来，一、二、 三、四……，对每一条压力，请 思考三种不同的处理方法，然后随机将几个人的压力说出来，请大家一起来想 出解决策略。就会惊人地发现，只要你“个个击破”，这些所谓的压力，便可 以逐渐化解。 赞美法—— 找两个人面对面站着，让其分别发自内心的赞美对方，但不允许太过恭维的 赞美。有时候要自我“吹嘘”、自我“赞美”一番，保持自我的良好感觉。这 万科企业股份有限公司 看起来可能有点像阿 Q，但是对于压力确实有效。 呼吸法—— 闭眼，做 10 次深呼吸，吸气 1 拍，屏气 4 拍，吐气 2 拍。 过程中感受：深呼吸可以缓和即将爆发出来的情绪反应， 你只要从鼻子吸 气，慢慢的流经你的腹部，然后到你的肋骨，再慢慢地从鼻子呼出这些气， 而且轻轻地说声放松，只要几秒钟的动作就可以你就可以焕然一新。 意念法—— 握紧拳头，咬紧牙关，使每一块肌肉紧张起来，坚持持续的紧张，然后集中 意念，轻声地给自己发号施令，从下而上地放松身体紧绷的每块肌肉，逐步放 松臀部、腰部、背部、肩部、颈部，一直到头部，慢慢放松…… 在三分钟的时间内，可以试着做下面几个动作来放松肌肉。 (1)坐下，闭上眼睛 (2)吸气，约持续吸气六秒钟，一方面方尽可能收紧你的肌肉 (3)发出嘶嘶声地呼出你吸进的气，让身体松弛下来，然后有节奏地呼吸二十秒 (4)再重复二次即可。 冥想法—— 运用言语和想象放松。 通过想象，训练思维“游逛”，如“蓝天白云下，我坐在平坦绿茵的草地 上”，“我舒适地泡在浴缸里，听着优美的轻音乐”，在短时间内放松、休 息，恢复精力，让自己得到精神小憩，你会觉得安详、宁静与平和。 轻音乐想象法：选一段自己喜欢的音乐，选自己认为舒适的姿态靠着，然后闭 上双眼，跟随音乐尽情想象。比如，想象自己躺在海滩上晒太阳，想象自己躺 在绿茵如织的草坪上，和最好的朋友一起听音乐……总之，怎么放松怎么想， 练习时间每次为 10 分钟。 白光法：闭上眼，想象一片黑暗，逐渐出现白光，越来越亮，（增加描述性 语言），这时候，你能感觉烦恼正在你的脚底被慢慢抽走。 喷泉法：闭上眼，想象在一个黑黑的房间中，有一股喷泉持续涌出，越来越 万科企业股份有限公司 多（语言描述），感受力量的迸发。 黑洞法：闭上眼，想象有一个巨大的黑洞，黑洞越来越深，（语言描述）， 让黑洞吸走烦恼。 生理调节法： 改善记忆耳部按摩：感觉头昏脑胀，记忆力明显下降。不妨做做以下动作: 选择一种自己认为舒服的姿态，躺着或坐着都可以；闭上双眼，用拇指和食指 夹住耳朵，拇指在后，食指在前，自耳朵上部向下部来回轻轻捏揉约 10 分钟。 缓解疲劳提腿摸膝：两脚开立，差不多和肩一样宽。先平抬左腿，用右手摸左 膝；再抬起右腿，换左手摸右膝，这样交叉反复练习 3 分钟。然后改做平行练 习，即抬左腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用右膝 摸右膝，持续练习 3 分钟。这个练习可促进两半球协调工作的能力，缓解单侧用 脑过度而引发的身心疲劳症状。 清醒头脑“鸣天鼓”： 两个胳膊肘支在桌子上，头稍微低下，闭上眼睛，用双手掌心紧紧按住两个 耳孔，然后用两手中间的三个指头，轻轻敲击耳朵后面的枕骨，耳朵中随即可 听到“咚咚”的好像击鼓的响声。敲击要有节奏，每次敲击二三十下。该动作 主要防治头昏耳鸣，对清醒头脑、镇定情绪有明显效果。 设立树立自信心的座右铭 运动消气 对自己说话 打开音乐，随歌而舞 集中精力做闲事 浸泡热水 请教专家：所有关于压力解除的观念，强调的就是利用一些技巧来平衡过多 的压力，并不是要让自己什么压力都没有。所以若不能自己控制压力，不要一 个人默默受苦，找医生专家谈谈会有帮助。 万科企业股份有限公司 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内 具体内容有入职引导人结合新职员岗位类型，进行本岗位的突发事件、常见问 题实操经验介绍；相关事件、问题的应对处理及相关经验介绍；一对一进行疑 问及问题处理 万科企业股份有限公司
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【薪酬设计工具包】工资表格合集15份
NO. 管理类别 来源岗位 表格名称 1 新进员工管理 招聘专员 《新进员工统计表》 2 离职员工管理 员工关系专员 《离职员工统计表》 3 调动员工管理 员工关系专员 《调动员工统计表》 4 转正员工管理 绩效考核管理 《转正员工统计表》 5 绩效考核结果 薪酬专员 《绩效考核结果表》 6 工资调整管理 薪酬专员 《工资调整统计表》 7 员工考勤管理 薪酬专员 《员工考勤统计表》 8 员工社保/公积金管理 薪酬专员 《员工社保/公积金统计表》 9 员工补贴管理 薪酬专员 《员工补贴统计表》 10 员工扣款管理 薪酬专员 《员工扣款统计表》 11 工资表样表 薪酬专员 《工资表样表》 12 付款申请表 财务 《付款申请表》 13 部门工资发放汇总表 财务 《部门工资发放汇总表》 14 工资发放清单 银行 《工资发放清单》 15 工资领取表 薪酬专员 《工资领取表》 新进员工统计表 序号 部门 姓名 制表人： 职位 身份 合同性质 审核人： 岗位工资 绩效工资 入职日期 打印日期：XXXX年XX月XX日 出勤天数 批准人： 身份证号码 备注 离职员工统计表 序 号 部分 姓名 制表人： 职位 离职方式 离职日期 出勤天数 审核人： HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ 本月工 资处理 说明 打印日期：XXXX年XX月XX日 代通知金 印日期：XXXX年XX月XX日 补偿金 （不计税 ） 批准人： 其他工 资 备注 调动员工统计表 序号 打印日期：XXXX年XX月XX日 姓名 原部门 原任职位 调往部门 新任职位 薪资变动情况 调动日期 制表人： 审核人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 考勤分布 原 新 批准人： 备注 转正员工统计表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 转正前 转正前 岗位工 绩效工 资 资 审核人： 转正后 边岗位 工资 转正后 绩效工 资 打印日期：XXXX年XX月XX日 转正 日期 出勤情况 转正前 批准人： 日期：XXXX年XX月XX日 出勤情况 转正后 备注 绩效考核结果表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 职位 核定岗 属性 位工资 审核人： 核定绩 考核 考核 效工资 方式 周期 打印日期：XXXX年XX月XX日 计划任 实际完成 务量 任务额 批准人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 完成比 绩效工资 例 核发额 备注 工资调整统计表 序号 部门 制表人： 姓名 原任职 新任职 原工资 位 位 审核人： 调整后 工资 打印日期：XXXX年XX月XX日 变动日 期 考勤分布 原 新 批准人： 备注 员工考勤统计表 序 号 部分 制表人： 姓名 病假 事假 审核人： 迟到/早退 旷工 带薪休 假 批准人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 其他 印日期：XXXX年XX月XX日 备注 员工社保/公积金统计表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 养老保险 医疗保险 失业保险 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 审核人： 保/公积金统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 失业保险 住房公积金 工伤保险 生育保险 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 批准人： 备注 员工补贴统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 序号 制表人： 部门 姓名 职位 审核人： 补贴类型 核算周期 补贴额度 是否税前 批准人： 备注 员工扣款统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 序号 制表人： 部门 姓名 职位 审核人： 扣款类型 核算周期 扣款额度 是否税前 批准人： 备注 工资表样 计薪周期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日 序 号 部 门 姓 补 养老 养老 医疗 医疗 失业 基本工资 绩效工资 工资总额 名 贴 （个人） （公司） （个人） （公司） （个人） 备注： 制表人： 日期 审核人： 日期： 工资表样表 打印日期：XXXX年XX月XX日 失业 工伤 工伤 生育 生育 住房 住房 个人所 其他补贴 其他扣款 考勤扣款 （公司） （个人） （公司） （个人） （公司） （个人） （公司） 得税 （+） （-） 审批人： 日期： 工资实发 公司福利 公司支出 支出合计 合计 付款申请表 公司名称： 部门名称： 项目名称： 合同名称： 申请人 付款方式 付款时间 用途 对方单位 联系人 对方开户行 对方账号 金额： 人民币（大写） 备注： 部门经理审批： 事业部总经理审批： 财务经理审批： 年 其他： 电话 总裁审批： 月 日 年 月 日 部门工资发放汇总表 序号 制表人： 日期： 部门 工资 养老 总额 （个人） 养老 （公司 ） 医疗 工伤 医疗 失业 失业 生育 （个人 （公司） （个人） （公司） （公司 （公司） ） ） 审核人： 日期： 放汇总表 住房 （个人） 住房 （公司 ） 制表日期： 年 月 日 个人 其他 其他 公司福 考勤 所得 工资实 公司支 补贴 扣款 扣款 税扣 发 额 利支出 出合计 （+） （-） 合计 税 审批人： 日期： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计： 制表人： 姓名 工资发放清单 工资实发额 存折/卡号 日期： 身份证号码 备注 工资领取表 序号 部门 姓名 工资 养老 医疗 失业 住房 考勤扣款 （个人） （个人） （个人） （个人） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合计： 制表人： 日期： 个人所得 其他补贴 其他扣款 工资实发 领取人签 税扣税 额 收
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20xx个人述职报告总结（精选22篇）
20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一) 尊敬的领导： 您好! 自 20__年__月入职以来，不觉已一年有余。在同事及公司领导的关怀下， 我们销售工作的开展有了一定的成效，但也存在许多的问题与不足。适逢危机 下严峻市场形势的挑战，作为销售负责人的我自当不遗余力、竭尽全力、倾其 所有地工作态度拼力把销售工作做好、抓好，以不辜负同事及领导的信任与支 持。下面我将从以下四个方面来进行阐述，请公司领导给予修正。 一、工作汇总 (一)秉承原则与目标 1 原则：全心实意、爱厂如家、相信团队的力量、把岗位工作当作事业来 做。 2 目标：不断学习提高、创新自我;打造一支过硬的营销团队;坚持以‘打造 中国的__供应商’为目标来严律其行。 (二)具体工作内容 1、自我学习、塑造 本人机电一体化专业，从事了两年__产品的设计工作而后一直从事机电产 品的营销工作。虽在建筑行业做业务已有四年之多，但不同的产品就有不同的 营销模式。为此自入职以来，我首先自己在学习产品知识、行业情况熟悉、公 司本产品发展定位、该产品营销模式等方面一直在做努力，只有这样我才能适 应该产品的市场营销工作。 2、团队建设与发展 经过一段时间学习与锻炼后，我慢慢熟悉了产品知识及其行业情况。也明 白了公司该产品发展历程及组织配备等情况，但要有突破性、决定性发展单靠 一个我在短时间内是有难度的，加上市场对供应商的要求也在逐步提高门槛， 如不能在尽短时间内拿到进入证以后可能很难在__行业内发展。于是为了公司 在__产品市场有好的业绩的发展，我便提出了创建营销团队的申请。公司领导 也非常重视并且果断的批准了我的要求，就这样销售团队在公司领导的大力支 持下陆续建立了起来。从 1 个人到 3 个、到 6 个，从雏形的市场信息搜集到业 务流程的一步步深入、技术方案的草绘，我们团队也逐渐完善起来。人心齐， 泰山移。我相信随着时间的推移、团队的完善建设，我们的销售业绩会一步步 获得强有力的提高。 3、销售工作 有了‘自我学习、塑造’和‘团队建设与发展’的准备与补充后，我们的 销售工作逐渐开展开来，项目信息量逐渐增加，意向项目也在加速，市场区域 也在扩大。 二、创新工作 我认为，工作创新并不是执意的一种创造，更重要的是体现的一种工作激 情，一种激发自我潜能、提高工作价值的热情。在这一年的时光里，我用‘创 新工作’来形容所做的内容应该不为过。 (一)充分的信任 “高山因为有大地的信任，才屹立得巍峨壮观;小溪因为有大海的信任;才获 得更广阔的生命。”工作更是如此，在我所带领过的团队之中，我都是以信任 的态度去实施的，用人不疑疑人就不用。所以在今后的工作当中，我仍以此心 去实施。 (二)敢想、敢做 来到公司做销售工作，可以说公司仅提供给我市场空间，其余诸如业务、 技术培训等给予的很少。但我选择了这份工作，我就要去克服、去努力、去实 现。于是，自己勤力去学习产品知识、自己去网上搜索信息了解市场及行业情 况、自己到市场去体验该产品的销售。进过一段时间的磨练，我认为改变公司 该产品的销售窘境得需要一支团队来。于是在顶着一些压力下我勇于提出自己 建立销售团队的提议，当时不考虑提出后自我是否能在公司待下去，只考虑如 改变现状的话这应该是比较好的策略。但公司领导给于了相当的信任与支持， 我可以建立销售团队了。高兴之余就是我要敢于去实施的信心与努力了，虽没 有达到自己预期目标，但时间还是证明了我的销售方向和一些努力是正确的。 此致，敬礼! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇二) 我自 20__年 8 月到__省___市场工作以来，经历了___市场启动、受挫、再 启动上量的整个过程，现将两年来的工作情况报告如下： 一、___市场前期的启动情况： 我在 20__年 8 月刚接手___市场时，该市场在__医院的销售一片空白。为了 迅速启动市场，除了自己虚心向老员工学习和请教外，同时与该市场的其他公 司业务员协调关系，通过各种形式对各医院的相应科室、门诊室、患者群结构、 消费习惯、大夫的爱好、性格等方面进行详尽的了解和分析，初步确定以河北 省二院为重点终端，以其他医院为辅进行科室开发和维护，奔波在八大__医院 之间，从细微处着手，关心体贴医生，尽管临床费用相对较少，但自己发挥女 性细致、温柔的特长，把工作做细做好，使有限的经费发挥的作用。 二、天灾人祸同时危害___市场时，坚持做好本职工作： 当___市场销量稳步上升的时候，非典突袭河北，整个销售迅速下滑，在此 情况下自己仍坚持做好临床工作，开始之初，得知勤洗手能防非典，就从超市 里面批发洗手液，对几个科室的医生逐科室去送。几天以后，形势迅速恶化， 在自己去不了医院的情况下，仍然坚持电话拜访各医院的目标医生，随时了解 防非的各种措施和方剂，自己通过朋友购得了几支重组人干扰素，及时送给重 点医生，在非典最严重的五、六月，在省二院门诊患者廖廖无几的情况下，也 能销售一百盒。 三、___的再启动情况以及下步打算： 20__年春天，冬寒未褪，我怀着春天般的心情奔赴__，开始了___市场劫后 余生的艰难重建工作。这时候我原来管理的__省中医院、省医院、省四院已经 交接出去，只剩下省三院、省二院、和平医院、省直一门诊四家医院。其中省 三院是骨科医院，省直一门诊是日门诊量不足 50 人的卫生所，和平医院是新开 发的医院，上述三家合计销量不足 100 盒!只有省二院稍好一些，但销量也就 100 盒左右!总体销售不过 6000 元，而公司下达的全年任务却高达 24 万元!整 个市场千疮百孔、百废待兴! 此时，在__经理的指导下，我根据市场实际情况，确立了“以省二院与和 平医院为重点终端，目标直指杀手级医生，集中力量提升纯销量;紧抓药剂科和 药房，随时掌握库存，保证渠道畅通”的工作思路，开始了___市场的复兴之路。 面对巨大的任务压力，做为一名对__公司充满爱戴与赤诚的老员工，背负 着实现事业追求的理想，体味着享受工作快乐的激情，我又回到了我一直都没 有断绝联系的医生身边，用真诚与执着，还有无尽的关怀与尊敬努力的奉献着。 这期间，无论是公司维护资金紧张时我自掏腰包，还是临床费用不到位时我四 处举债;无论是国家政府严厉打击还是医院保安围追堵截;无论是早晨七点风雨中 迎接医生还是晚上灯火里敲门家访，我都是那样自信!那样快乐!快乐我真心的 付出!自信我付出后必然得到的回报! “有志者，事竟成;苦心人，天不负。”在绝大部分药品受国家政策影响销 售下滑时，5 月份舒眠胶囊在省二院纯销超过 600 盒，仅次于乌灵胶囊稳居同 类品种第二名。这主要得益于提升原有目标医生__等人销量的同时，又挖掘了 一名__胶囊的杀手，在反复大量的感情与物质投资后，5 月份他销售了 200 多 盒，六月可以超过 300 盒。而六月份省二院可以突破 800 盒。和平医院也由四 月份的 50 盒上升至五月份的 200 多盒，主要是攻下了在河北省神经内科鼎鼎 有名的陈立前和李严，这两人原是__和___(药名)的杀手，在拜访中探询出陈立 前喜欢根雕和盆景后，我先后六次给他送根雕和盆景六件，六月份他可以销售_ _250 盒;在得知李严患有咽炎后，我先后托人从香港购买英国产的“渔夫之 宝”长期供应给他，使他经年不愈的咽炎明显好转，六月份他可以销售__200 盒。总体我所管理的医院五月份销售有 700 余盒，占河北市场销售的 30%多。 六月份可以突破 1000 盒。下一步我将继续在公司领导的支持与指导下，扎实 工作，挖潜上量，到九月份旺季到来时，把销售稳定在__00 盒，从而顺利完成 并努力超额完成公司下达的销售指标。 站在北国六月的骄阳里，回首我在__公司的这 700 多个日日夜夜：两年来， 我仅是一名一星代表;两年来，我努力过，挫折过，彷徨过，喜悦过，但从来没 有退缩过!现在，我的销售已过三万元，已经为公司建立了牢固的医院销售网络， 我相信我已经可以做二星代表了，我恳请公司根据河北市场实际情况，给我信 心，给我动力，给我机会，让我做的更多、更好!我将满怀热情，继续在推广__ 胶囊等__公司优质产品的道路上铿锵前行!无怨无悔! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇三) 大家好!20__年对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感 恩的一年;首先要感谢敦敦教诲的领导，感谢团结上进的同事帮助鼓励，感谢在 我沮丧时鼓励我给我打气相信我的同事，感谢那些给我微笑，接纳我和五洲产 品的合作者，因为是他们的帮助、认可、信任、鼓励才能使我更加乐衷于我的 工作，更加热爱我的工作。 一年来，我认真贯彻执行公司销售目标和销售政策，积极配合销售经理做 好本职工作，并和其他销售员一道努力拼搏、积极开拓市场，较好地完成了年 度销售目标。根据公司管理人员考核办法的通知精神，按照年终述职的有关要 求和内容，现将一年来的个人工作述职如下： 1、__市场全年任务完成情况。20__年，我负责连、__地区的销售工作，该 地区全年销售__万元，完成全年指标 1__%，比去年同期增加了__万元长率为__ %。与去年相比原老经销商的销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定， 20__年新客户销售额有望，有较大突破。 2、重新捋顺销售网络。在原有的销售网络的基础上，精耕细作。以各经销 商为中心，从一个一个市场入手，同经销商编织__产品的销售网络，通过我们 的努力，和每个经销商细致沟通，耐心做工作，明确各家经销商经销区域范围， 做到不重复，不恶意串货，逐一解决售后服务等各项问题，终于让经销商重拾 了销售五洲产品的信心。 3、开发空白市场。___地区三个地区 20__年底只有 6 家经销商，能够正常 发货的只有 4 家，空白县市过多，能正常销售的太少。20__年年初我对空白区 域进行重新调 1 研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案， 寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新 客户 6 家，终端连锁超市 1 家。 4、组织今年的销售工作。积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，__区 域今年销售量比 20__年增加了 800 万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先 把经销商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优 先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断 货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。 5、做好__区域各月市场销售分析工作，落实回款进度并向公司领导汇报各 月完成情况，对当月的销售工作进行总结分析并根据当月的销售情况及结合全 年销售任务做好下月销售计划。 6、每月至少一次与本区域重点客户一起分析市场销售过程中存在的问题， 对这些问题及时给予解决，并与客户分析竞争对手，商讨提高市场占有率的办 法，将有价值的观点和方法及时反馈给上级领导。 7、积极参与并协助上级领导做好一些销售政策的和流程的制定，并对实施 情况进行跟踪落实，做好内勤工作的协助和指导。 一年下来，虽然__市场销售工作无论是在销量还是在销售管理方面都取得 了突破性的进展，但仍存在一些问题： 1、我们销售工作做得不细、对市场的了解分析不到位，面对市场的激烈竞 争反映不够迅速，使我们失去一部分市场。 2、市场串货监管不到位。由于今年销售政策的改变，各家经销商的销售压 力比较大，较去年相比个别区域出现串货情况。虽然今年我们对串货问题组织 讨论过，但工作还没有做到位，串货问题继续存在，这样对我们产品经销负面 影响都很大，对经销商的信心打击比较大。我们销售人员在信息收集、反馈方 面做得 2 也不够全面，有的区域能提供信息协助防止串货，而有的区域搜集不 到。这说明我们业务人员的业务能力还需更快更好的提高。 3、__市场网络规划不好，二三级市场进货渠道比较乱，市场规范不到位， 随意销售现象比较严重。 结合 20__年销售工作取得的成绩及存在的问题，并根据生活用纸 20__年 1.5 亿元的销售目标，打算从以下几个方面来开展 20__的销售工作： 1、加强市场推广、宣传力度。在巩固现有的市场份额基础上，加强市场渗 透，运用各种有效促销方式或商务手段，确保市场的占有率;制定市场宣传策略， 监督广告投放，实施多媒体传播计划，制定并实施销售活动方案。 2、健全营销网络。完善客户资料的建立、保存和分类管理，负责客户情况 收集、调查，20__年消灭__省空白县市。 3、做好业务人员培训、交流工作，进一步完善销售管理工作。20__年我 们要对任务进行落实，做到目标明确、责任到人，保证预期目标的实现，同时 会加大销售人员的引进及整合，对新进的人员进行全面的培训，使更多的优秀 年轻人加入到我们这个销售团队中来。 4、服从大局，团结协作。在日常工作中，做好销售经理助理的本职工作， 努力完成公司领导布置的各项工作，积极为其他同事的工作创造良好的氛围和 环境，互相尊重、互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同事的 缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失误也能努力纠正、主 动承担责任。20__年我仍会和所有销售人员一道努力拼搏，力争 20__年公司生 活用纸销量增长__%，为实现公司生活用纸销售总额为__亿元的目标而奋斗。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇四) 本年度本人继续担任学校教导主任，主管初中部教育教学教研工作，并担 任八年级历史、道德法制教学。一年来，本人恪尽职守，勤勤恳恳，踏踏实实 做好每一项工作，始终保持坚定正确的政治信念和高度的思想觉悟，坚持四项 基本原则，自觉遵守党纪、国法以及学校的各项规章制度。热爱教育事业，热 爱学生，全面贯彻教育方针，坚持教书育人，为人师表。自觉参加各种政治和 业务学习，不断加强思想道德修养，提高业务能力和水平。保持终身学习、与 时俱进的意识和习惯。教育教学工作在上级教育主管部门以及校长的领导下， 联系教育工作实际，坚持教育创新，通过全体教师的努力工作，我校教育教学 工作取得一些成效，也存在一些不足，现将本人负责的教学管理工作述职如下， 恳请领导、各位教师提出意见。 一、扎实开展教学常规工作 本年来，随着新课程改革的深入实践，作为教学管理人员我们的教育观念 必须要有根本的改变，也要求全体教师改变观念，都以极大的热情投入到教学 工作中，搞好课堂教学，规范完成常规资料，具体工作如下： (一)结合学校实际，按课程标准安排布署本年度课程，进一步加强教学管 理，根据实际情况修订教学常规管理制度，成立教学常规管理工作领导小组， 以及制定切实可行的教学工作计划，以区教育局下发的对中小学《教育教学管 理考核评价方案》为依据，强化教学目标管理。 (二)结合新的课程标准，安排布置好课程。在原有基础上，根据课改的要 求，开展好综合实践活动课、道德法制课、健康教育课、安全课等，丰富学生 的第二课堂，并对任课教师规范要求，每次活动都有详细记载，期初有计划， 期末有总结。 (三)学期开始时对所有教师都要求认真写好工作计划或方案，期末要求写 好总结和经验点滴。平时工作中对教师的备课、作业等常规工作进行月查和不 定时的检查，并对年轻教师进行课堂跟踪，促进搞好课堂教学工作。 (四)要求教师按时参加业务学习和教研活动，认真做好记录，撰写学习心 得、进行经验交流，让全体教师都学习课改新理念，限制的挖掘教师的工作潜 力，发挥教师特长，用于教学之中。 (五)认真组织期中、期末两次素质检测，对学生进行客观平价，通过全体 教师的努力，我校的成绩较之以往有所提高。 (六)重视毕业班工作，我校属九年制学校，有初中、小学两个毕业班，我 们都分别召开了毕业班工作交流会。尤其是初三毕业班，每期都要召开两次专 题会，集中全体初三毕业班教师共同研究毕业班工作，通过努力，今年我校中 考升学率突破历史新高，有 18 人以 600 分及以上的高分被广安中学、广二中 等国家、省级重点中学录取。促进了我校教育的发展，提高了教师的积极性。 (七)重视课改后的教研“四个一”工作，重视落实、活动和资料的规范， 在上级的考核检查中得到了高度评价。 (八)加强学生管理，规范学生言行。专门制定了学校的学生管理制度和奖 惩制度，学校的学习风气有了大大改观。 (九)重视活动的开展，丰富学生的业余生活、第二课堂生活。本年度以来 我们开展了学生篮球赛、广播体操比赛、冬季长跑比赛、书法大赛、绘画比赛 等，活跃了校园氛围，提高了教学质量。 二、搞好体育工作、实验工作、电教工作 加强了体卫工作管理，提高了学生的身体素质和运动水平，加强学校体育 工作领导和管理，充分发挥了体育教师的作用。强化体育教学的检查督促，抓 好了学校“两操”和体育课的管理。广播操做到了三个“确保”，即确保有序 进退场，确保质量，确保每天开展。加强了体育课的管理，确保了体育课的安 全和质量。加强了学校环卫工作。利用广播、标语、宣传栏等工具，提高师生 的卫生意识;抓好学校饭堂和卫生室管理，活动室场的清洁消毒，做好学生体检 和预防接种工作，完善学生健康档案建设，有效地提高了学生的身体素质，杜 绝了流行病、传染病的发生。 (一)我校的体育设施及体育器材虽然不健全，但在领导的关心和体育教师 的努力下，我校的体育工作也有了很大的提高，体育教师认真制定工作计划和 达标计划，完善各班的体育健康统计表，并在教学过程中开展了春季田径运动、 学生篮球比赛、课堂中拔河比赛等，达到了体育健康、娱乐、锻炼的目的。 (二)我校的实验工作由专人管理，制定了实验工作计划，建立了实验记录 的一系列表册，充分利用理、化、生的实验教学，锻炼学生的动手操作能力， 教师也参加了实验优质课评比，成绩良好。 (三)远教工作在以往是簿弱环节，今年通过专门整治，有专门远教人员来 管理，充分利用我校的远教接收设备和网络教室，利用多媒体教室上课，充分 利用远教设备对学生进行教学和教师业务培训，进一步规范远教资料管理，使 我校远教工作迈上一个新的台阶，但远教工作还存在的一定的不足，在今后的 工作中将更加努力，搞好学校的远教工作。 三、努力成为勤勉的管理者 作为教导主任，对自已有能正确定位，努力做好校长的助手、教师的参谋， 教学工作及时向教学校长汇报，面对着学校教学管理一肩挑的重担，我就牢固 树立了三种意识： (一)合作意识。中层干部的责任说通俗点就是“上情下达，下情上晓”， 起桥梁沟通作用。面对课改后学校工作的挑战，正确认识自我，以求真务实的 科学态度，顾全大局、融合群体的豁达胸怀，多学他人长处，择善而从，才能 将学校的个体组织起来，在管理中形成合力。根据上级要求，及时梳理出教学 管理中的近期目标和长远目标，在学校的教育教学活动的开展中，充实利用学 校各科教师的特长，知人善任，使学生在快乐中成长，教师在愉悦中工作。 (二)服务意识。教育是服务，管理更是服务。教导处的工作是琐碎而繁杂 的，在这种情况下，我牢固地树立服务意识。一年来，由于学校的人事安排几 次改变，学校的课程表也调整多次，伴随的都是加班加点。在工作中我能处处 以大局出发，常常带着思考深入到师生中去，倾听他们的呼声，捕捉他们的意 愿，从而使得各项决策和工作措施符合实际和大家的要求。对于每一次考试， 在学科教师的配合下，我校能做到严肃监考、严格阅卷，关注每一个操作细节， 力争使检测结果客观公正，保证了学生的学科成绩得到均衡发展。 (三)研究意识。管理是科学，教学管理不等同于行政事务。要内抓管理， 外树形象，管理要一手抓规范，一手抓研究。要想与时俱新，管理创新，必须 养成学习和思考的习惯。在管理中，我是围绕新课改后的课堂教学、教学质量 的提高、常规工作的规范完成等方面进行研究。 四、存在的问题和努力的方向 1.由于本人教学任务重，精力有限，对学校教学常规管理工作还有待进一 步的加强、完善。对管理的认识与敬业精神有待进一步的提高。 2.在管理中许多工作做得不太细，完成质量不高，今后要提升自已的办事 效率，使教学工作完成得更好。 3.对现在教学管理的平台(计算机网络系统)、手段的掌握水平不高，要加强 学习，提高自已应用现代教学设备的能力，提高工作效率。 4.进一步加强远程教育管理工作的督促检查，要在以后的工作中强化岗位 意识、加强业务指导，促进学校远教工作的发展。 5.对学生的管理策略尚须改进，加强学生的管理工作，构建一个和谐美好 的校园。 各位领导，各位教师，作为教导主任，在学校负有一定的责任，感到有一 定的压力，但好在我与学校的每一位教师合作得都非常愉快，正是大家的努力， 奠定了学校发展的基础，我为学校的每一个人骄傲。我也期待着明年，我们合 作得更愉快。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇五) 尊敬的领导： 通过本年度对销售工作的进行，我越发的感受到自己在这份工作上的成长 是非常大的，所以面对自己的未来我也是下定了决心要去成长与改变，从我对 自己的工作的述职报告，也是逐渐地对自己的人生有了较好的认识，希望能够 让我有更好的成长。 一、销售工作的情况 在一年的销售工作中，我尽可能地做好了销售工作，从销售的情况来看， 我基本上能够达到公司的销售目标，但是离我个人的目标还有较大的差距。对 于我个人来说，我还有相当多的事项是等着去学习与成长的'，所以我更是愿意 让自己去有更棒的收获，去在工作中不断地学习，不断地去成长。 二、工作进行的情况 通过自己的反思，我也是知晓我在现在的工作上还有非常多的方面是需要 去成长与奋斗，在工作中我虽然是有付出非常多的心血，但是还是有非常多的 方面是存在着问题。尤其是对于各类化妆品我的认识还不够，在对客人的销售 过程中没有办法真正的做到较好的认识与了解，所以还需要做下决定与努力的 事项是非常多的。另外在工作的过程中我也是犯下过不少的错误，没有将商品 摆放整齐，对待客人的热情度不够，并且没有真正的让自己付出较多的心思来 促成自己的成长。 三、下一步的努力 已经完成的工作已经是给了我非常大的警醒与提示，也是让我明白自己需 要端正自己的态度，真正的在工作上做好自己的工作，在平时的时间上也是要 努力的做好自己的工作，让自己在销售的工作岗位上做好一切。对于我个人来 说，我当然也是非常地庆幸自己能够有这般的成长，我相信凭借着我自己的努 力是一定能够给我更多的成长，让我在化妆品行业有自己的一番造就。全新的 生活，我也将以全新的自己来面对，我相信我是一定能够为自己创造出更美好 的未来，而这份工作我也是能够在其中真正的做出自己的成绩。面对接下来的 生活，我便是会加倍的让自己去成长，以个人之力来为自己谋得更棒的成绩。 身为销售人员我还需要去学习，去努力的方面有非常的多，所以我必须要 把握好每一个时机，为自己的人生，为自己的未来做更多的奋斗与努力。面对 未来我更是要加倍的让自己成长，我确信在未来的人生中我便是会让自己拥有 更好的成绩，真正的为自己谋得更好的发展。全新的一年，我会以更棒的自己 来面对工作，为自己的发展去做更多的拼搏与奋斗。 此致 敬礼! 述职人：______ ______年__月__日 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇六) 忙碌的 20**年即将过去。回首客务部一年来的工作，感慨颇深。这一年来 客服部在公司各级领导的关心和支持下、在客服部全体人员的积极努力配合下、 在发现、解决、总结中逐渐成熟，并且取得了一定的成绩。 一、提高服务质量，规范前台服务。 自 20**年我部门提出“首问负责制”的工作方针后，20**年是全面落实该 方针的一年。在日常工作中无论遇到任何问题，我们都能作到各项工作不推诿， 负责到底。不管是否属于本岗位的事宜都要跟踪落实，保证公司各项工作的连 惯性，使工作在一个良性的状态下进行，大大提高了我们的工作效率和服务质 量。根据记录统计，今年前台的电话接听量达 26000 余次，接待报修 10300 余次，其中接待业主日常报修 7000 余次，公共报修 3300 余次;日平均电话接 听量高达 70 余次，日平均接待来访 30 余次，回访平均每日 20 余次。 在“首问负责制”方针落实的同时，我们在 7 月份对前台进行培训。主要 针对《前台服务规范》、《前台服务规范用语》、《仪态礼仪》、《谈吐礼 仪》、《送客礼仪》、《接听礼仪》、〈举止行为〉、〈前台办理业务规范用 语〉等进行培训。培训后还进行了笔试和日检查的形式进行考核，而且每周在 前台提出一个服务口号，如“微笑、问候、规范”等。我们根据平时成绩到月 底进行奖惩，使前台的服务有了较大的提高，得到了广大业主的认可。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇七) 第一季度即将结束，回顾第一季度的工作对我们明确下一季度的工作思路 和完成全年的工作目标有重要的好处。 一、第一季度完成的主要工作 元月份承前启后，是总结过去一年和开启新的一年的.关键期。这个月里大 家快节奏高效率地完成了几项大型活动，如“魅力 XXX”知识竞赛，“我与同 行”迎春联欢活动，20**年工作总结与 20**年竞争上岗大会，建言献策与领导 干部恳谈会等等，同时进行了薪酬调整研究、财务决算、民主评议、先进表彰、 支部换届、顾问座谈、干部聘任等工作，还启动了清产核资工程。新产品幼儿 版的试刊号在元月初诞生了，帝企鹅的阅读教室也装修一新，有关课题拿出了 方案并进入申报程序。这个月里大家异常忙碌和辛苦，很多同志工作到腊月底。 二月是新春，是农历新年的开始，感恩与回报是二月的主题之一。大家在 休假的同时走亲访友，品味生活的芬芳与温馨。资产财务部的同志和办公室的 同志为大家过好节付出了辛劳。第十三个月工资、元月份工资、年终福利等等 都在初一前发给了大家。门房、锅炉工、保洁员和司机岗位在节日里牺牲假期 值班，保障了报社机关节日期间的安全卫生和正常运转。一年之计在于春。经 过元月份的调整，很多同志的工作岗位和工作资料有了变化。除了日常工作， 二月份就应是根据岗位目标书制订工作计划的时间，还就应是为三月份顺利进 入市场做充分准备的时间。 社委会主要领导到某参加了教育部语用司举行的《汉语拼音 50 年》审片会 议，参加了洪汛涛先生 XX 诞辰纪念活动；财务部和各部门进行了 20**年度的 财务预算；社委会就新《劳动合同法》咨询了法律顾问并研究了新的劳动合同； 办公室修订了车辆管理规定，整理了报社库房，提出了改善办公条件的方案和 预算；部实行新的工作流程，取消了印前 XXX 审读签字的环节，研究了暑假合 刊方案；社委会研究调整了发行政策，市场部修改签订了报纸代理合同；支部 制定了 20**年的全员学习计划并给各部门发放了学习图书《骨干是折腾出来 的》，总编室启动了帝企鹅阅读乐园的活动，印制了宣传彩卡和 20**年工作日 记，收集整理了订户档案，启动了异地办公平台的设计工作；社委会主要领导 参加了省教育工作会议，向省厅、市局、县区有关领导汇报了工作。二月份因 为中间休假的缘故，工作计划中的有些项目没有按时完成。 三月春和景明，是复苏与生长的时节。报社主要领导参加了市里的教育工 作会议，与出版局、出版集团领导和集团的其他报刊社进行了沟通交流；资产 财务部和办公室配合审计事务所完成了报社的清产核资工作，资产财务部配合 税务局完成了上年度的所得税汇算工作；办公室抓紧进行办公室调整和办公环 境改善工作；部开始暑假合刊的组稿设计工作，进校园进行了调研，人员与报 社签定了新的劳动合同；市场部加大市场开发力度，确保主要市场发行量稳定， 并印制了各区域统一使用的塑料包装袋；总编室开展了导读示范员的座谈会， 设计制作了纸制手提袋与塑料手提袋；工会在三八节组织女工参加了女性礼仪 讲座并发放了三八节福利，推荐了今年市里记功表彰的人选；各部门拿出的需 要上社委会研究的有关规定有报社资产管理规定、网站改版与管理方案；语用 司和中央媒体的两大宣传材料月底前定稿；三月份报社员工已经能够透过报社 网络办公平台查询自己的工资收入，社委会领导的工作计划也开始在平台上公 布办公平台和报社汉语拼音网将成为报社对内对外的主要信息通道。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇八) 尊敬的各位领导： 大家好！ 本人于 20**年毕业进入临床，20**年晋升为主治医师，回想过去的工作、 学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况 总结如下： 晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前 两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识 和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、 高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症；同时能熟练 地进行心肺脑复苏的抢救。 在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。 努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊， 坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络论坛，经常参加各种学术会议， 从而开阔了视野，扩大了知识面。及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟 练掌握内科各系统的常见病、多发病的诊治技术，同时也能处理各系统的常见 病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格 执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，在最大程度上避免了误诊差错事故 的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇九) 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检 查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门;在与各部门沟通中严格贯彻执行 上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真 诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解 XXX 本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量 的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便 捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室 标牌，保障公司的正常办公秩序。 为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的 发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、 粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年 底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐， 做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。 在接手工作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积 极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节 流、创造好的办公条件是我最终的追求。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 作为财务主管一年半年时间以来，我认真贯彻执行国家相关法律法规和财 务规章制度，认真履行了财务核算和监督职能，做好财务审核、监督等本职工 作。严格按照公司财务规定要求，认真履行职责。 1、公正、公平 2、对公司的忠诚度 3、业务技能 4、思想品德 5、清正廉 洁 具体代表性的工作如下： 带领全体财务人员认真做好各分子公司的财务核算和账务处理，以及账簿、 财务资料的收集、整理和归档工作。清理、核对了公司的固定资产，对外投资 情况以及 20**年-20**年公司工程欠款，公司应付账款的清理及挂账，单位职 工借款催收，对工程所发生的材料都严格审核，发现超出预算的材料发票，坚 决不放过，例如在审核**工程中，发现**材料供应公司，供应的材料设备超出 预算 7000 余元，本着对公司负责，对企业的忠诚，坚决拒绝支付，为公司挽 回了损失。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇十) 尊敬的各位领导、同事大家好！ 首先感谢领导给我们一次展示自己、锻炼自己的机会。我叫 xxx，于 xx 年 毕业于 XXX 学院，之后曾在 xx 建设集团、xx 装饰公司从事技术和现场施工管 理工作。20**年三月到我公司工作，现在在二公司 xxx 项目部任质检员一职。 20**年至 20**年为公司的五年发展战略年，在这重要的时期加入公司集体中来， 为公司完成各项发展战略目标，尽自己微薄之力感到特别荣幸。 下面就我今年在思想上和质检工作上的成绩向在座领导进行汇报： 一、思想上 自到公司以来，我严格遵守公司及所在项目部的各项管理制度，积极服从 领导的工作安排，圆满完成工作任务。积极响应公司的号召，认真贯彻执行公 司文件和项目经理传达的会议精神。思想上要求进步，维护集体荣誉，不断学 习、充实完善自己。时刻提醒自己树立主人翁意识。 二、工作上 我以“低调做人，高调做事”为准则，相信一份耕耘，就有一份收获。我 每天都以乐观的态度投入到工作中去。对本职工作尽心尽力，孜孜不倦。在做 好质检工作的同时，也注重学习、提高自己的管理水平，丰富自己的专业知识， 使自己具备更高岗位的工作能力。只待公司需要，我将拔剑而出。 今年我们项目部完成的工程主要有：天钢烧结 1、2 号环冷工程；炼钢区污 泥脱水间、铁水倒灌除尘站、集中软水站、汽水换热站；原料场罩棚柱工程。 在这些工程中我都圆满的完成了我的质检工作。虽然这些工程都不太大，但我 秉着“工程不论大小，质量必须管好”的态度，严把质量关，并做到了以下几 点：⑴对进场的原材料、半成品都进行了进场检验，不合格的材料坚决不用。 ⑵每个工序都按照规范要求和技术标准，对施工班组进行切合实际的三级交底， 决不从网上下载或直接抄袭，保证了其落实率的实现。⑶在每道工序施工中或 完成后都进行检查，不合格的要求班组进行整改，验收合格后方可进行下一工 序施工，保证了检查覆盖率和验收达标率的实现。⑷为加大管理力度，对不进 行整改和不按交底施工造成质量问题的班组进行了罚款，并且做了严格的教育。 在我的努力和项目部领导的督导下，我项目部所建工程未出现任何质量事 故。其中环冷工程螺栓较多，且定位安装比较复杂，我在放线员的协助下对每 组螺栓都进行了检查。交安装时对螺栓位置进行复测，没有一组偏差超过施工 规范要求，为此，得到了其它单位对东方公司施工质量的一致赞扬。污泥脱水 间、集中软水站还被评为公司内部优质工程。公司月联查中，我项目部资料项 得分较为突出，受到公司领导的一致好评。 以上这些成绩，都可作为对我工作能力的最好见证。通过这一年来的工作， 我发现自身还有很多不足之处，这些不足我将在以后的工作中加以完善。机遇 与挑战同在，光荣与梦想共存，20**年的工作中，我会牢记自己的岗位职责， 时刻用“四个敢于精神”激励自己，学习科学管理方法，对施工队制定合理的 奖罚制度，将质检工作做的更好。 最后，祝各位领导、同事，身体健康、工作顺利，祝公司在新的一年里又 有更大的收获！ 谢谢 给你一篇个人述职报告的写作范例，你可以参考它的格式与写法，进行适 当修改。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十一) 尊敬的领导： 下午好! 非常感谢您们在百忙之中抽出时间来听我的述职报告，我现在的职位是 xxx 的文员，真的感谢我的部门领导和同事对我的指导和关心。 由于自己没有经验，以及对业务工作的不熟悉，给领导和同事们带来了一 些不必要的麻烦，在此我深感愧疚，但是我相信，我的不断成长以及对业务工 作的不断熟悉，是给你们最大的回报，现我将我的试用期述职报告如下： 第一项，工作内容 我每日的工作流程大致分为以下几点： 1.负责请验留样样品的稳定性考察。 2.负责稳定性考察室、冰柜、物料库等温湿度的记录。 3.负责仓库物料的发放、物料的登记以及物料库标签的更新。 4.负责办公用品、物料库和档案柜等资料，领用或借阅的管理。 5.负责定期使用 erm 软件提报采购计划并及时登记督查工作，定期领用物 料等。 6.负责办公室的文件传递。 7.负责周一例会的会议纪要，并经领导审阅后发至指定的邮箱。 对于一个非药学专业的人来说，这份工作我刚开始做的很吃力，什么都是 陌生的，都不知道从哪入手开始做起，连最基本的药名我都叫不顺，更何况是 了解其他，但是部门的领导和同事没有因为我不是专业的人员而看不起我，也 没有冷眼旁观，更没有在我做的不好时打击我的自信心，他们耐心的指导我， 并帮助我树立自信心，这让我感觉没有压力，就像在一个大家庭里一样，这样 的氛围让我对这份陌生的工作没有排斥的心里，在这样的氛围里工作我很开心。 第二项，工作收获 1、工作要有热情，要有创新。对工作有热情才有好的精神状态，才有克服 困难的勇气，才能激发灵感，提供创新的动力。 2、适应环境，深入实践，以认真严谨的工作态度融入到我的工作环境中。 3、对制剂研究院现有的研发项目有了个大概的了解。 4、对 erm 办公软件能熟练的应用。 第三项，现存在的不足 1.对公司各部门的职责以及人员了解的不够透彻，这样就直接导致沟通的 困难，需要改进。 2.物料库原、辅料的整理与管理不仔细。 3.工作的计划性不强，有时候有遗漏的现象，需要改进。 4、缺乏创新精神，工作思路陈旧。 第四项，我以后的工作计划 1.积极学习，熟练应用办公软件，对我的本职工作要做到精细。 2.及时有效的沟通，提高自己的沟通技巧，让对方能正确的了解到我要表 达的内容。 3.对物料熟悉掌握，以便方便以后的`领用和提报。 以上就是我在 xx 工作这半年的一个总结，再次感谢我的领导和同事们，谢 谢你们能让我在这么温馨的环境里工作，我想在这半年里学到的东西我将一生 受益，真的庆幸我应聘来 xx 工作。 猜你正在找个人述职报告的怎么写？那么就给你这篇范文参考。 一、毕业班工作 去年的毕业班是 98 级，6 个教学班 328 名学生，全体领导和教师倾注了很 大精力，98 级全体师生经过一年的奋力拼搏，取得了中考一批录取 98 人的好 成绩，占全县一批总人数的 22%，一批升重点率 30%，成绩另人满意，总结毕 业班的管理工作有几点很值得一提。 1、班主任班级管理到位、及时、得当，98 级初三的一年内，每位班主任 早到晚归到底有多次，谁也说不清。做了多少工作，从她们谈起 98 级就湿润的 眼眶中看得一清二楚。 2、老师、学生、家长、领导四方配合得好，学生会、家长会、教师会、班 主任会到底开了多少次无法统计，但招之即来，到会认真听，散会马上落实， 雷厉风行，团结一致，使 98 级学生学风正，考风正。 3、后期管理抓得紧、吸取 97 级的教训，老师们对学生考前和考中的管理 格外重视，每位老师都步行跟考、到现在还记忆犹新。 4、奖励措施发挥了较好的作用，对教师的奖励有利于团结协作，对学生的 奖励提高了学生争先恐后的竞争意识。 5、中考信息摸得不错，尤其是上学期，仅去 XXX 摸信息就 8 次，各种中 考资料代表了中考的出题方向，对教学的指导作用不可低估。 6、注重了学生应考能力的训练，年后的月考，老师们狠抓考风，注重考后 分析，对科学施教、平静应考起到了很好的作用。 二、迎新生工作 ＸＸ年初一新生的招生工作圆满完成，招收新生 411 人，是世纪中学历届 招生人数最多，质量最好的一届，也是经济效益较好的一年，取得这样的成绩， 主要做了以下五件事： 1、大张旗鼓的宣传发动：宣传的目的在于让学生和家长了解学校情况、招 生政策、招生考试时间，学校利用各种渠道发送招生信息，校校到、无死角， 起到了很好的作用。 2、招生简章精雕细刻：这次的简章经过很多人的构思、修改、编制、出了 一些新政策、两个简章并行，社会反应良好， 3、热情周到的报名服务：招生报名前的准备充分，10 天的报名接待工作， 每一个负责接待的老师都感到异常疲劳和兴奋，报名工作不但安排好了考试次 序，还很好地展示世纪人的热情和周到，让学生、家长有了一个良好的印象。 4、全民动员组织考试：招生考试，两校教工全体参加，带着亲朋好友的孩 子参考的教工很多、大家劲往一处使，心往一处想，为世纪二中的声誉写下了 浓墨重彩的一笔。 5、撕心裂肺录取收费：01 级新生优秀生比例有所提高，得益于招生政策， 也得益于 98 级的成绩，也与参与收费录取的老师正相关。他们的接待工作是一 流的，他们为学生和家长的好成绩而高兴。为家长东奔西走借钱送子上学而流 泪。圆满完成了学校交给的任务。 三、教师队伍建设： 世纪中学社会声誉是由一流的师资队伍支撑的，教师的敬业奉献，为人师 表，团结向上，竞争协作已成为世纪中学的学校文化，一大批优秀教师已脱颖 而出，师资队伍建设步子大，效果高，学校领导班子主要从 6 个方面提高教师 教学水平。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十二) 一、工作绩效述职 时间过的飞快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不觉已经将近 2 年了。 首先，非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的 进步，慢慢的提升自身的素质与才能。同时，向公司的领导以及全体同事表示 最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你 们的帮助。我才能在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己， 较好的完成各项公司安排的工作任务。 二、工作心得和体会 虽然一直从事房地产这个工作，但是我发现要学习的地方还是很多，通过 向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在较短时间内熟悉了工作流程，明 确了工作方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。 我十分感谢公司，给了我很多的学习机会，也希望公司日后也能继续一些 有些关于销售的培训工作，我希望能通过学习不同的知识，补足自己的不足之 处，让自己能把销售工作做的更好。 三、关键事项 作为一名策划人员，我本着“要不断的完善自己各方面的专业技能”这样 一个目标，开拓创新意识，积极的完成本职工作，做好房产策划工作，严格细 致地要求自己按照公司流程中所有步骤及时完成工作。 我很有幸的多次参与了公司分配的市场调研工作，每次我都深深的'体会到 终端销售的力量，也让我觉得策划并不是万能的。 四、xx 年的改进思路 在这段时间里虽然做了一些工作，但仍然存在些题，主要表现在：创新精 神不足，不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动适应工作需要。领导交办 的事情虽然都能完成，工作当中有时会忽略考虑更深一层次方面，这样会造成 是被动工作，减慢了工作上升到一定高度的速度。后续工作有些做的不到位， 但是，我相信在我自己不断的努力和领导的帮助下，我会尽快提升自己，避免 掉一些不必要的失误发生，所以我会不断补充自己各个方面的不足之处，做好 销售工作，希望能为公司带来更好的经济效益。 在今后工作中我将继续努力奋斗，巩固现有成绩，针对自身的不足加以改 进，争取在新的一年做的更好。 20**年也许对于房地产行业会是一个考验，但对于我们大家也许也是一种 挑战，但是身处我们团队中，我十分的有信心来面对这场突如其来的“冬天”。 希望你能喜欢这篇个人述职报告范文。 我从事超市收银工作的时间不是太长，自身的素质和业务水平离工作的实 际要求还有一定的差距，但我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极 的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，为超市的发展作出 了自己应有的贡献。现针对自己在工作中遇到的问题谈谈自己的心得和体会， 也算是对自己工作的一个工作总结吧。 (1)作为与现金直接打交道的收银员，我认为必须遵守超市的作业纪律。 收银员在营业时身上不可带有现金，以免引起不必要的误解和可能产生的 公款私挪的现象。收银员在进行收银作业时，不可擅离收银台，以免造成钱币 损失，或引起等候结算的顾客的不满与抱怨。收银员不可为自己的亲朋好友结 算收款，以免引起不必要的误会和可能产生的收银员利用收银职务的方便，以 低于原价的收款登录至收银机，以企业利益来图利于他人私利，或可能产生的 内外勾结的“偷盗现象。在收银台上，收银员不可放置任何私人物品。 因为收银台上随时都可能有顾客退货的商品，或临时决定不购买的商品， 如果有私人物品也放在收银台上，容易与这些商品混淆，引起误会。收银员不 可任意打开收银机抽屉查看数字和清点现金。随意打开抽屉既会引人注目并引 发不安全因素，也会使人产生对收银员营私舞弊的怀疑。不启用的收银通道必 须用链条拦住，否则会使个别顾客趁机不结账就将商品带出超市。收银员在营 业期间不可看报与谈笑，要随时注意收银台前和视线所见的卖场内的情况，以 防止和避免不利于企业的异常现象发生。收银员要熟悉卖场上的商品，尤其是 特价商品，以及有关的经营状况，以便顾客提问时随时作出正确的解答。 (2)认真做好商品装袋工作。 将结算好的商品替顾客装入袋中是收银工作的一个环节，不要以为该顶工 作是最容易不过的，往往由于该项工作做得不好，而使顾客扫兴而归。装袋作 业的控制程序是：硬与重的商品垫底装袋;正方形或长方形的商品装入包装袋的 两例，作为支架;瓶装或罐装的商品放在中间，以免受外来压力而破损;易碎品或 轻泡的商品放置在袋中的上方;冷冻品、豆制品等容易出水的商品和肉、菜等易 流出汁液的商品，先应用包装袋装好后再放入大的购物袋中，或经顾客同意不 放入大购物袋中装入袋中的商品不能高过袋口，以避免顾客提拿时不方便，一 个袋中装不下的商品应装入另一个袋中;超市在促销活动中所发的广告页或赠品 要确认已放入包装袋中.装袋时要绝对避免不是一个顾客的商品放入同一个袋中 的现象;对包装袋装不下的体积过大的商品，要用绳子捆好，以方便顾客提拿;提 醒顾客带走所有包装入袋的商品，防止其遗忘商品在收银台上的情况发生。 (3)注意离开收银台时的工作程序。 离开收银台时，要将“暂停收款”牌放在收银台上;用链条将收银通道拦住; 将现金全部锁入收银机的抽屉里，钥匙必须随身带走或交值班长保管;将离开收 银台的原因和回来的时间告知临近的收银员;离开收银机前，如还有顾客等侯结 算，不可立即离开，应以礼貌的态度请后采的顾客到其他的收银台结账;并为等 侯的顾客结账后方可离开。 上面就是我在实际工作中的一点想法，请各位领导和同事批评指正。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 我是 20**年 12 月进入 XXX 海螺，回顾过去的两年多时间，工作环境的变 化，工作场所的变化，岗位职责的变化，就我个人而言感受颇多。 上半年经历了从行政岗位到现在人事岗位的转变，对我来说既是一种挑战 也是一种机遇，更加清醒的认识到了自身工作经验的不足和专业技能的匮乏， 在接下来的工作中将进一步规划明确自我成长方向，勤学上进，细心谨慎，希 望能够通过自己的努力将岗位工作做的更实更细。目前主要从事人事基础管理 工作，主要负责公司培训管理、劳动合同管理和年休假管理，并协助做好人事 其他相关岗位工作。下面，我就近期工作作简要汇报。 一、20**年上半年主要工作 1、行政管理 上半年主要负责或参与配合做好宣传管理、工会管理、公文机要、小车班 日常管理和行政接待等相关工作，积极补位。 宣传管理的目的是宣扬企业的优良形象，在专业管理过程中利用考核激励 机制有效调动各单位在宣传工作中的积极性和热情，在稿件审批过程中要注重 稿件的质量和挂网报道的及时性，同时要做好厂区标识牌维护及费用管控工作。 工会管理主要是通过各类活动充分调动员工的积极性和热情，为员工创造 一个良好的沟通交流和团结协作的环境氛围，激发员工更好地投身到企业的生 产经营之中。同时工会也是有效维护职工权益的重要组织，充分发挥工会组织 的作用，是构建企业与员工之间和谐劳动关系的重要桥梁。 公文机要主要是确保各类信息的上传下达、收发文管理、红头文件制作、 邮件收发、文件传阅、重要文件归档等。 小车班管理主要是统筹协调公司各单位公务用车安排、小车班里程补贴制 作以及开展月度行政车辆检查，下发检查通报，加强小车班日常事项管理，规 范派车流程。 行政接待主要是各类领导来访及接待检查等事项，拟定接待指南，撰写汇 报材料，配合检查会议室及各类仪器设备的正常情况，查看厂区绿化环境卫生 及办公楼区域环境等，发现问题及时修复维护，在接待过程中做好会议记录、 图片拍摄并及时汇报接待进程，确保接待顺利开展。 2、人事管理 上半年主要负责或参与配合做好培训管理、合同管理和人事档案管理等相 关人事基础管理工作，并积学习相关法律法规及专业制度，配合做好临时交代 的人事相关工作，自我感受目前掌握的知识还很浅薄，对规划、绩效、薪酬、 招聘、培训以及员工关系等六大模块的掌握还需要长期的学习钻研。 培训管理主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，是员工增强岗 位技能胜任岗位工作的有效途径。工作涉及到培训课时、师徒管理及费用核发， 新进及转岗人员试用期管理，月度及季度培训检查，外来培训，后备人才管理 等工作。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十三) 个人述职报告的写法与格式是什么？请参考以下这篇范文。 各位领导、同志们： 大家好！ 我是 20**年 5 月份开始担任科技部总经理助理职务的，并主持科技部全面 工作，至今已一年半有余。一年半，在人生的旅途中只不过是短暂的一瞬间， 但对我个人来讲却是终生难忘的历程。回想这一年半来自己的工作和学习生涯， 有喜有忧，有坎坷，也有收获，取得的成绩同志们也是有目共睹的，不再一一 列举。但是我想说明的是，成绩是来之不易的，这里面包含着行领导的正确领 导和今天在座的全行干部职工的帮助和支持，尤其是包含着科技部全体员工的 辛勤劳动和艰苦努力。这一年来，我作为科技部的负责人，只不过是做了一些 应该做的工作，具体的可以概括为如下五个方面： 一、加强管理、保障安全 银行科技工作中，安全为首要任务，科技工作的成果就在于各种银行业务 都能正常无事故的顺利开展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本着 这一原则，多次与部门内部人员讨论制度的问题，对原有的岗位责任进行了调 整，制定了新的岗位责任制度，强调了岗位的必要性和重要性，将岗位责任细 化，责任到人，在管理层面有了明确的管理分工,使科技工作在有序的环境下进 行。并且，在部门全体员工的共同努力下，保障了各项修订后制度和新建制度 的贯彻执行。其次，网络和信息系统的安全稳定运行是科技部工作的命脉，只 有整个信息系统保持稳定、连续、高效的运行，我们才能在这个基础上谈下一 步的发展，才能够充分发挥已有的和新开发的业务产品的作用。为保证系统的 安全运行，在年初时，为部门内部配备了移动值班电话，从而缩短了故障产生 时的延滞时间。在年初时，我提出了保障 ATM 及 POS 的银行卡地区网系统整 体可用率达到 99%以上的目标。尽管我们的地区网系统在 20**年时频繁出现波 动，但通过我们对系统的二次改造后，今年的系统运行一直都是非常稳定的。 我在加强管理、保障运行方面付出的努力取得了预期的效果。 二、科技项目、重点实施 在科技项目方面，20**年由总行推出的新产品和对原有业务系统的更新的 项目很多。首先，我们要支持业务部门参与激烈的市场竞争。总行为满足市场 竞争需要而开发的产品在各种信息渠道中已经介绍的很多，但就 XXX 的地区特 色和我行的特点，各业务部门提出了一些项目需求，如：银证通系统、薪加薪 系统、单证中心系统等。在行领导、相关业务部门、各支行的配合下，这些新 产品得到了及时的上线，丰富了我行的产品线，增强了服务功能，逐步建立了 一定的市场竞争优势，对于将来改善我行的客户结构起到了重要的推动作用和 支撑作用。 以往我行的系统中由于总行的滞肘，有些不利于市场开拓的方面。通过我 们以及其他分行的相关反馈，总行今年已对这些问题进行了一些相应的改进。 如：ATM、CRS 等自助设备的客户操作流程更新，由原来的先吐卡后出钞的方 式改为先出钞后吐卡，方便了客户取款操作；自助查询机系统改造，增加了查 询机中的理财一互通的代理功能；等。 三、把握全局、团结协作 我觉得，科技部是银行中至关重要的职能部门，给行里把好关、做好后勤 保障是我义不容辞的责任。一年来，我坚持站在全行的角度考虑问题，客观的 分析有关科技对行内行外的影响。今年，针对我行部分网点 UPS 电池不能正常 工作的情况，我提出了要求更换的建议，因为一旦网点停电不能正常营业，对 行里的影响非常大。此建议得到了行里的认可，并在年终决算前完成了所有网 点的更换。 科技部门身为银行的二线服务管理部门，加强同有关人员和相关部门的团 结和协调，是做好科技服务工作的重要条件。为了搞好部门内部员工的团结， 我
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汽车行业KPI指标库
财务部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 2004年目 2003年完 标 成值 指标说明 备注 财务类 34% 12% 销售利润率 9% 10% 单车成本下降率 5% 8% 应收帐款周转次数 4% 管理费用与预算 8 =100% 利润总额/销售收入总额 13% 9.96 赊销收入净额/应收帐款平均余额 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 13% 6% 财务和价格分析报告其他部门满意度 85% 80 见附录 7% 财务和价格分析报告领导满意度 85% 根据公司的往来帐务、现金流量、成本开支等分析公司的财务运 85 营状况，每月提交财务分析报告，或在重大情况出现时，提交财 务分析报告，以便公司高层及时掌握公司财务状况 内部营运类 7% 财务审计评分（SAIC或TPG） 优秀 7% 新项目的会计核算与系统建立 100% 6% 财务数据出错率 37% 7% 预算控制率 0% =80% 且=100% 对新成立的项目及时建立财务系统，对项目的各项费用的支出情 况进行核算与监控 出错财务数据/所有上报的财务数据 59.54% 实际支出/年度财务计划内预算 准确 由往来帐务、现金流量、成本开支等分析公司的财务运营状况， 提交财务分析报告，或在重大情况出现时，提交财务分析报告， 由财务总监进行考核 供领导及时正确掌握公司财务状况 学习发展类 5% 人均培训时间 16% 4% 员工对本部门的满意度 3% 关键员工的保有率 4% 相关工作合理化建议 低于80％以下或100％以上，将 扣除相应比例的分数 分析公司各种的资金需求，为公司及时筹集资金，保证公司运作 必须的资金需求，管理现有资金，作好资金使用和出入记录，确 由财务总监进行考核 保公司资金使用的安全性与有效性 4% 资金使用的效率、安全性 6% 财务分析准确性 优秀 每年由上级单位进行的财务审计评分 50H/年 85% 100% 3条 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括部 门安排和人力资源部组织的培训 见附录 公司D类岗位以上的员工保有率 0 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议 人力资源部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目 2003年完 标 成值 指标说明 备注 财务类 22% 7% 工资总额/预算额 10% 整车仓库劳动生产率 5% 管理费用/预算 8% 其他部门满意度 8% 新进员工岗位符合率 6% 关键紧缺人员到岗时间 6% 公司关键员工流失率 3% 8% 公司关键人才培养数 10人 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一 关键人才认定方法见附录 专多能的企业技术和业务骨干或中高级管理人员 4% 关键岗位同行业薪资水平调查数 10个 指同行业相同岗位的薪资水平调查 5% 员工职业生涯规划 20% 6% 内部培训讲师培养数 4人 6% 公司内部培训教材编制 1套 7% 员工对公司的满意度 5% 公司人力资源的预测准确性 5% 人均培训时间 4% 与本职工作相关合理化建议 100% =800辆/人 〈=100% 年终工资总额与年初工资预算的比率 仓库的成品车进出总数/投入人工数 仓库的人工成本指仓库的人员工资总额 26.46% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 8% 85% 见附录 内部营运类 61% 100% 79.30% 新招聘员工符合所在岗位要求的比例 2个月 2.48个月 关键紧缺人才是指公司为满足业务需求急需的技术和管理人员 70分 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一 流失的关键员工数/关键员工总数 1.14% 专多能的企业技术和业务骨干或中高级管理人员 根据公司的发展战略，实施了职业发展生涯规划的员工所 已进行规划数/员工总数 占比例 对其他编制的培训教材进行汇总、整理、编制成册 见附录 根据市场变化及公司发展的趋势，准确预测相应的人力资 主管领导考核 源的需求 学习发展类 9% 1--被辞退的新员工/新招聘员工总数 60H/年 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训 3条 1条 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 行政部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目 2003年完 标 成值 指标说明 备注 财务类 11% 6% 广告费用/预算 =90%且 =100% 5% 管理费用/预算 =100% 67.60% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 9% 9% 公司上层满意度 90% 见附录 6% 定期组织管理全景会 12次 每月1次 3% 标的超过50万合同法务审核比率 100% 2% 仓库财务收支审计数 12个 4% 档案管理电子化 100% 内部营运类 5% 内部沟通频率 10% 月度考核的按时完成率 64% 1次/月 100% 完成事件数/事件总数 100% 审计的合同数/标的超过50万的合同数 1 对各仓库财务情况进行审计的仓库的个数 对公司的各种材料进行收集、归档并建立数据库进行保存 组织部门经理间每周就工作方面与相关部门经理进行一次主动 的面对面的沟通 对绩效考核指标数据的收集情况 4% 企业形象推广活动 2次 面向上汽集团及其他整车生产厂家的大型企业推广活动 8% 会议纪要的完整性 100% 对牵涉到两个以上（含两个）部门以及有公司高层人员参加的 会议纪要数/参加会议数 会议要作会议记要 9% 重大项目推进协调完成率 100% 公司要完成的所有重大项目 9% 危机处理及时率 100% 对重大投诉及时解决及向高层反馈 公司下发的文件在当天下达给各部门，并做好签收记录；部门 主管领导考核 向上提交的文件在一个工作日内交予领导审核 4% 文件传递效率 学习发展类 5% 人均培训时间 16% 4% 员工对本部门的满意度 3% 关键员工的保有率 4% 相关工作合理化建议 50H/年 85% 100% 3条 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括 由部门上报培训计划给人力资源部 部门安排和人力资源部组织的培训 见附录 公司D类岗位以上的员工保有率 0 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 信息技术部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年 目标 2003年 完成值 指标说明 备注 财务类 8% =90%且 =100% 3% 技术开发费用/预算费用 0.31% 开发、引进技术、软件费用/销售收入 5% 管理费用/预算 100% 7% 外部客户满意度 85分 80分 见附录 10% 业务部门满意度 85% 见附录 8% 核心系统的建立数 12% 影响业务的宕机时间 10% 新业务管理系统建立 8% 各项报告分析准确率 10% 所有项目累计脱期时间 ※ 重大系统故障 一票否决 5% 人均培训时间 50H/年 4% 员工对本部门的满意度 85% 见附录 10% 关键人才的招聘和培养 2人 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一专 多能的企业技术和业务骨干或中高级管理人员，形成自己的 开发团队 4% 关键员工的保有率 4% 与本职工作相关的合理化建议 63.94% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 17% 内部营运类 48% 4个 6个 根据公司发展的需求，引进的核心系统 10小时 16小时 每月小于1小时且宕机次数小于4次 /年 对新开展的业务三个月内系统要覆盖到，并能够与整个系统 100% 匹配 包含提交季度安全报告、系统资源使用报告、流程合理性报告（季 报） =30工作日 主管领导评分 对说有项目的节点进行考核 造成8小时以上系统停机的故障 学习发展类 27% 100% 2条 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包 括部门安排和人力资源部组织的培训 公司D类岗位以上的员工保有率 0 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议数 关键人才认定方法见附录 技术质量部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目 2003年完 标 成值 指标说明 备注 财务类 14% 10% 年平均单车质量成本下降 4% 管理费用/预算 5% 〈=100% 全年质量成本总额/年总出库量 2003年平均单车质量成本12.41元 70.29% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 12% 26% SGM质损率 =1.4% 1.20% 按SGM合同要求 SVWSC质损率 =1.7% 1.70% 按SVW合同要求 客户满意度SVW 90分 客户满意度SGM 90分 6% 其他部门的满意度 85% ※ 大客户抱怨或事故（*） 8% 质量全景会上问题关闭率 5% 事故车报告及时性 90% 在一个工作日内将出现事故的车情况汇报到相关部门 7% 质量体系的贯标 100% 建立并通过ISO14000和OHASA18000质量体系 4% 质量体系建立的完成率 90% 实际完成的质量体系/计划完成数 6% 成功推行6δ项目数 3个 用6δ的思想进行公司的质量管理 4% 质量分析报告的全面性 定性指标 4% 员工对本部门的满意度 85% 由人力资源部进行调查各部门员工对本部门的管理情况的满意度 3% 与本职工作相关合理化建议 3条 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 4% 人均培训时间 4% 关键员工的保有率 3% 本部门内部培训教材编制 5% 6δ项目人员培养 3% VDA、QS内审员培养 8% 一票否决 90.10% 督导并协助相关部门改善质量，建立质量管理制度，推行全面质 量管理 0 客户的投诉直接反映到公司总经理或上级销售总公司 内部营运类 34% 85% 83% 考察对质量全景会提出的问题执行解决情况 50H/年 62.4H/年 包含本部门员工的提升培训，和公司对各操作层有关质量方面的 培训 100% 1套 100% 6人 包括外地仓库、五菱项目、零部件 等项目的质量体系的建立完成比例 能全面准确地找出发生质量问题的原因，并提出相应的解决方案 主管领导考核 学习发展类 26% 一个工作日内上报的事故车数/所 有的事故车数 公司D类岗位以上的员工保有率 本部门积累的质量方面相关知识及案例等 黑带2人，绿带6人 参加VDA、QS培训，并通过认证的人员数 规划工程部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目 2003年完 标 成值 指标说明 备注 财务类 17% 12% 基建实际发生费用/基建预算 5% 管理费用/预算 =97% =100% 66.17% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费、私车公用等 客户类 12% 12% 其他部门满意度 85% 10% 基建工程质量控制 90% 10% 采购及时率 6% 公司战略性项目基建及固定资产 采购配合度 90% 8% 设备完好率 97% 9% 问题限时反应率（维修） 90% 6% 供应商资料管理的完整性和准确 性 对所有供应商的产品价格、质量及供应商信誉的情况进行整理 主管领导进行评分 、归档，并编制成册，作为将来比价采购的依据 6% 采购和租赁方案的合理性 对其他部门所需采购物品或租赁仓库提出合理的建议并形成书 主管领导进行评分 面方案 ※ 重大安全事故 (一票否决) 5% 人均培训时间 50H/年 4% 员工对本部门的满意度 3% 关键员工的保有率 4% 与本职工作相关的合理化建议 100% 见附录 内部营运类 55% 按照国家工程质量验收标准，对完工的基建工程进行验收，要 求施工方提供主材及防火漆合格证、单价以及仓库经理的现场 签证并备案 对其他部门提出的采购要求,在当天按采购流程开始操作 100% 对公司战略性的基建项目和固定资产的采购应该主动积极的参 98.17% 加，作出详细计划 99% 登记在册的固定资产完好率 对公司内部其他部门提出的属于本部门职责范围的问题,在当天 处理 0 学习发展类 16% 85% 100% 3条 设备完好数/设备总数 109.2H 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括 部门安排和人力资源部组织的培训 见附录 公司D类岗位以上的员工保有率 1条 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 入厂事业部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目 标 2003年 完成值 指标说明 备注 财务类 10% 销售收入 23% 8% EBIT 5% 管理费用/预算 18000万 6% 〈=100% 366.05万 主要指零部件的主业收入 息税前利润 34.19% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 10% 10% 外部客户满意度 ※ 重大客户投诉 优秀供应商 一票否决 由SGM、SVW进行评审 指客户反映到集团公司高层的投诉 内部营运类 6% 操作出错率 10% 货损率 41% ※ =1400(ppm) 0.14% 指在时间、地点、产品、供应商四个方面操作出错的比率 99% 见合同定义 货物在预定时间内送达的订单数/总订单数 8% 准时到达率 100% 6% 站点准时率 96% 运输过程中，对各站点的准时率 6% 系统建立与完善数 2个 系统指WMS、TMS 5% 项目按计划完成率 100% 重大伤亡/安全事故 一票否决 项目包括所有计划今年要完成的项目 项目实际完成数/项目计划完成数 0 按照相关法律法规进行界定 学习发展类 5% 人均培训时间 26% 80H/年 3% 员工对本部门的满意度 85% 3% 与本职工作相关合理化建议 3条 3% 关键员工的保有率 100% 244.8H/年 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括部 门安排和人力资源部组织的培训 见附录 0 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议 公司D类岗位以上的员工保有率 4% 本部门内部培训教材编制 1套 4% 核心技术建成数 5项 核心技术指能协助企业快速完成企业价值链、知识管理、工作流 6项 程等目标，加快企业的知识创新及经验累积，能帮助企业创造商 核心技术认定方法见附录 机并提升核心竞争力的技术 4% 关键人才的培养 3人 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一专多能 关键人才认定方法见附录 的企业技术和业务骨干或中高级管理人员 本部门积累的汽车物流相关知识及案例等 售后事业部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目 标 2003年完 成值 指标说明 备注 财务类 30% 7% 配送成本下降率 6% 配送成本指单位体积配送成本 8% EBIT 10% 销售收入 5% 管理费用/预算 8% 外部客户满意度 5% 仓库质量体系的建立 2个 无资料 对开始运做的仓库要求通过ISO9000认证 年度评审未通过则得分为0 3% 项目按计划完成率 90% 无资料 项目包括所有计划今年要完成的项目 项目实际完成数/项目计划完成数 10% 订单准时到达率 97% 无资料 5% 拣货准确率 95% 无资料 无差错捡货的订单比率 3% 人均生产率提高率 5% 无资料 每月发出的ORDER LINE/(有效工作时间*总人数) 10% 货损率 1% 无资料 按每个订单每类零件进行统计 ※ 重大伤亡/安全事故 5% 人均培训时间 4% 员工对本部门的满意度 85% 3% 与本职工作相关的合理化建议 3条 3% 关键员工的保有率 4% 本部门内部培训教材编制 1套 本部门积累的汽车物流相关知识及案例等 4% 关键人才的培养 2人 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一专多 能的企业技术和业务骨干或中高级管理人员 关键人才认定方法见附录 3% 核心技术创建 2项 核心技术指能协助企业快速完成企业价值链、知识管理、工作 4项 流程等目标，加快企业的知识创新及经验累积，能帮助企业创 造商机并提升核心竞争力的技术 核心技术认定方法见附录 20% 8千万元 0 主要指零部件的主业收入 〈=100% 51.37% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 85分 80分 见附录（问卷内容由售后事业部参与制定） 客户类 8% 内部营运类 36% 一票否决 捡货准确订单数/订单总数 无资料 按照相关法律法规进行界定 学习发展类 26% 48H/年 100% 196H/年 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括 部门安排和人力资源部组织的培训 无 见附录 3条 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 公司D类岗位以上的员工保有率 整车事业部管理部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目标 2003年完成 值 指标说明 备注 财务类 22% 8% 单车仓储及运作成本下降 5% 销售收入 5% 应收帐款周转次数 4% 管理费用/预算 5% 142248.4万 7 =100% 9.85% 包括仓库、运输、库存的仓储成本占销售额的比例的下降 1-04年单车仓储及运作成本/ 03年单车仓储及运作成本 139000万 全年销售收入 9.96 赊销收入净额/应收帐款平均余额 77.86% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 客户类 14% SGM客户评审 90分 单项奖 SVWSC各项评审 90分 89分 6% 投诉解决率 100% 12% OTD 8% 客户投诉问题的处理解决率 解决的投诉/所有登记的投诉 内部营运类 13% 38% =5天 5.32天 质损率SVW =1.7% 1.70% 见SVW合同要求 质损率SGM =1.4% 1.20% 见SGM合同要求 8% 准时到达率 80% 5% 仓库劳动生产率 =800辆/人 ※ 重大伤亡/安全事故 一票否决 4% 人均培训时间 3% 员工对本部门的满意度 85% 3% 与本职工作相关合理化建议 3条 4% 关键人才的培养 2人 3% 关键员工的保有率 3% 本部门内部培训教材编制 1套 6% 核心技术创建 2个 仓库的成品车进出总数/投入人工数 0 按照相关法律法规进行界定 仓库的人工成本指仓库的人员 工资总额 学习发展类 26% 80H/年 100% 120H/年 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训， 包括部门安排和人力资源部组织的培训 见附录 1 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一 关键人才认定方法见附录 专多能的企业技术和业务骨干或中高级管理人员 公司D类岗位以上的员工保有率 本部门积累的汽车物流相关知识及案例等 核心技术指能协助企业快速完成企业价值链、知识管理、 1个 工作流程等目标，加快企业的知识创新及经验累积，能帮 核心技术认定方法见附录 助企业创造商机并提升核心竞争力的技术 整车事业部控制中心20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年 2003年完 目标 成值 指标说明 备注 财务类 11% 6% 专项项目费用/预算 =90%且 =100% 77.56% 专项项目费用指单独项目的费用 5% 管理费用/预算 =100% 75.86% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 8% 外部客户满意度 8% 其他部门对报表满意度 5% 数据出错率 4% 客户投诉的及时反馈率 9% 零部件业务KPI体系建立并完善 100% 对入场和售后部门的KPI指标进行建立并能够实施，保障业务的 正常运作 5% 对公司新项目的信息收集渠道 的建立 100% 对新项目要及时建立相应的信息收集渠道并加以分析形成报告 8% 数据抽样分析模型优化KPI比率 10% OTD 6% 信息分析的预警性 5% 人均培训时间 4% 员工对本部门的满意度 85% 4% 与本职工作相关合理化建议 3条 5% 关键人才的培养 1人 3% 关键员工的保有率 5% 核心技术创建 客户类 16% 85分 94分 见附录 85% 见附录 内部营运类 47% 2% 100% 50% 有错误数据的报告/报告总数 客户的投诉必须在1小时之内向有关业务部门通报并进行跟踪、 及时反馈条数/投诉总数 协调及再反馈 20% 引进数据分析软件，建立数学模型，合理确定KPI数 =5天 考核信息分析对业务部门的可能发生的问题的警告、前馈 由主管领导评分 学习发展类 26% 60H/年 100% 1项 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括 部门安排和人力资源部组织的培训 由人力资源部进行调查各部门员工对本部门的管理情况的满意度 0 与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数 关键人才是指通过交叉培训等各种手段达到精于一岗，一专多 能的企业技术和业务骨干或中高级管理人员 关键人才认定方法见附录 公司D类岗位以上的员工保有率 核心技术指能协助企业快速完成企业价值链、知识管理、工作 4项 流程等目标，加快企业的知识创新及经验累积，能帮助企业创 造商机并提升核心竞争力的技术 核心技术认定方法见附录 整车事业部市场部20xx年KPI指标 指标类型 权重 考核指标 20xx年目标 2003年 完成值 指标说明 备注 财务类 17% 12% 新市场销售（整车） 5000万元 除SVW、SGM、SGMW以外的，以安吉天地名义签定合同的新客户 新市场销售（零部件） 2000万元 除SVW、SGM、SGMW以外的，以安吉天地名义签定合同的新客户 5% 管理费用/预算 =100% 58.89% 管理费用指与预算相关的差旅费、招待费等 9% 外部客户满意度 4% 行业或区域影响力上升 6% 新客户数量增加 3家 除SVW、SGM、SGMW以外的，以安吉天地名义签定合同的新客户 9% 建立市场渠道网络 7家 要形成一定规模，达到正常运作 7% 营销策略报告撰写、提交 6% 投标次数 6次 以安吉天地物流名义参与投标的总次数 9% 建立战略伙伴 4家 找到合作伙伴，建立战略联盟，为将来开辟市场奠定基础 8% 建设并完善CRM管理系统 5% 推广活动的次数 5% 人均培训时间 5% 员工对本部门的满意度 3% 关键员工的保有率 3% 本部门内部培训教材编制 1套 4% 相关工作合理化建议 3条 客户类 19% 90分 90.14分 见附录 每年在权威行业协会或行业的排名情况 内部营运类 44% 1次/季 对汽车物流市场情况作出分析并提出应对办法，上交执管会 100% 对现有的客户建立起完善的CRM 4次 面对国内整车生产厂的推广活动 学习发展类 20% 50H/年 85% 100% 有计划、有目标且与业务相关的或企业文化方面的培训，包括 部门安排和人力资源部组织的培训 见附录 公司D类岗位以上的员工保有率 本部门积累的汽车物流相关知识及案例等 0 与本职工作相关的有利于工作流程优化的部门人均建议数 请业内专家认定
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