房地产公司KPI考核指标
ZZ 考核指标 目 录 第一部分 高层考核指标........................................................1 常务副总经理考核指标...........................................................................................................1 行政副总经理考核指标...........................................................................................................2 副总经理(租赁、拆迁)考核指标............................................................................................3 销售副总经理考核指标...........................................................................................................4 总经济师考核指标..................................................................................................................5 总会计师考核指标..................................................................................................................6 总建筑师考核指标..................................................................................................................7 总工程师考核指标..................................................................................................................8 分公司经理考核指标..............................................................................................................9 第二部分 业务部门考核指标...................................................10 一、市场部考核指标................................................................................................................10 市场部部长考核指标............................................................................................................10 项目研究考核指标.................................................................................................................11 计划统计考核指标................................................................................................................12 二、规划部考核指标................................................................................................................13 规划部部长考核指标............................................................................................................13 技术审核考核指标................................................................................................................14 规划管理考核指标................................................................................................................15 市政管理考核指标................................................................................................................16 三、预算合同部考核指标.........................................................................................................17 预算合同部部长考核指标.....................................................................................................17 材料设备管理考核指标.........................................................................................................18 工程合同预结算考核指标.....................................................................................................19 四、总工办考核指标................................................................................................................20 总工办主任考核指标............................................................................................................20 技术管理考核指标................................................................................................................21 五、分公司考核指标................................................................................................................22 分公司管理副经理考核指标.................................................................................................22 分公司生产副经理考核指标.................................................................................................23 分公司工程技术专责考核指标.............................................................................................24 分公司项目工程管理考核指标.............................................................................................25 分公司市政管理考核指标.....................................................................................................26 分公司财务会计考核指标.....................................................................................................27 分公司出纳考核指标............................................................................................................28 分公司生产计划统计考核指标.............................................................................................29 分公司预算合同考核指标.....................................................................................................30 销售主管考核指标................................................................................................................31 分公司办公室管理考核指标.................................................................................................32 分公司办公室行政事务考核指标.........................................................................................33 六、销售中心考核指标............................................................................................................34 销售中心主任考核指标.........................................................................................................34 销售中心副主任考核指标.....................................................................................................35 销售中心销售策划考核指标.................................................................................................36 销售中心销售管理考核指标.................................................................................................37 销售中心代办专员考核指标.................................................................................................38 销售中心前期管理考核指标.................................................................................................39 销售中心财务会计考核指标.................................................................................................40 销售中心出纳考核指标.........................................................................................................41 第三部分 职能部门考核指标...................................................42 一、党委办公室考核指标.........................................................................................................42 党委办公室主任考核指标.....................................................................................................42 党委办公室干事考核指标.....................................................................................................43 工会主席考核指标................................................................................................................44 二、总经理办公室考核指标.....................................................................................................45 总经理办公室主任考核指标.................................................................................................45 文秘考核指标........................................................................................................................46 档案管理考核指标................................................................................................................47 公共关系管理考核指标.........................................................................................................48 三、人力资源部考核指标.........................................................................................................49 人力资源部部长考核指标.....................................................................................................49 薪酬管理考核指标................................................................................................................50 人事管理考核指标................................................................................................................51 培训发展管理考核指标.........................................................................................................52 四、战略发展部考核指标.........................................................................................................53 战略发展部部长考核指标.....................................................................................................53 战略发展部副部长考核指标.................................................................................................54 战略计划考核指标................................................................................................................55 法律事务考核指标................................................................................................................56 资产管理考核指标................................................................................................................57 五、信息中心考核指标............................................................................................................58 信息中心主任考核指标.........................................................................................................58 计算机应用开发考核指标.....................................................................................................59 房库管理考核指标................................................................................................................60 六、行政后勤部考核指标.........................................................................................................61 行政后勤部部长考核指标.....................................................................................................61 后勤管理考核指标................................................................................................................62 食堂/资产管理考核指标.......................................................................................................63 医务管理考核指标................................................................................................................64 司机班班长考核指标............................................................................................................65 司机考核指标........................................................................................................................66 保卫管理考核指标................................................................................................................67 维修工考核指标....................................................................................................................68 炊事员考核指标....................................................................................................................69 七、审计室考核指标................................................................................................................70 审计室主任考核指标............................................................................................................70 审计人员考核指标................................................................................................................71 八、财务部考核指标................................................................................................................72 财务部部长考核指标............................................................................................................72 财务部副部长考核指标.........................................................................................................73 记账会计考核指标................................................................................................................74 银行出纳考核指标................................................................................................................75 现金出纳考核指标................................................................................................................76 税务管理考核指标................................................................................................................77 融资管理考核指标................................................................................................................78 资金管理考核指标................................................................................................................79 成本管理考核指标................................................................................................................80 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 第一部分 高层考核指标 常务副总经理考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考评目的 考评内容 公司经营运作 效果 保证公司日常 工作有序开展 在公司日常经营运作中是否充分 发挥组织力、协调力、调度力 直属部门的计 划完成情况 保证所负责部 门的计划目标 与开发公司的 计划目标相一 致 计划是否按时完成；计划执行效 果 公司发展战略 确 保 公 司 持 的合理性 续、健康发展 公司发展战略是否与企业内部资 源相匹配，是否适应外部环境的 发展和变化 合资合作项目 执行情况 保证公司资金 按期收回 公司资金是否按期收回 法律服务 保证公司良好 的法律运行环 境，使企业经 济利益损失最 小化 网络化发展 提高公司办公 室自动化和信 息化服务水平 解决年度经济纠纷、法律事务的 效果 公司实现办公室自动化程度；内 部局域网信息化服务水平 备注： 第 1 页 考评人 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 行政副总经理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 保证所负责部门 的计划目标与开 发公司的计划目 标相一致 计划是否按时完成；计划执行 效果 人力资源规划效 果 保证人力资源满 足公司发展要求 公司的人力资源能否满足公司 的发展要求，其中关键岗位人 员的空缺率不高于目标值，关 键人员流失率不高于目标值 人力资源管理体 系的系统化水平 保证人力资源体 系的良性循环 人力资源体系标准化、规范化 程度；人力资源管理的实施效 果 行政后勤保障体 系的运行效率 确保行政后勤保 障体系的完备性 和高效性 公司的安全、生活物资、业务 运行后勤保障体系的完备性、 高效性；部门或员工对后勤服 务的满意度 固定资产管理状 况 公司资产的使用 情况 年度固定资产的盘亏盘盈，非 正常损坏对公司资产所造成的 影响 员工对行政服务 满意度 保证行政后勤系 统高效运作，提 供优质的服务 是否有部门投诉发生，是否发 生过重大的事故，员工满意度 调查与上年对比情况 保证行政后勤费 用合理有效 行政后勤费用支出，实际行政 后勤费用与计划预算费用的偏 差，费用的增长速度与业务发 展速度比较是否合理 计划完成情况 任 务 绩 效 50% 行政后勤费用 备注： 第 2 页 考核人 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 指标项 任 务 绩 效 50% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证所负责部门 的计划目标与开 发公司的计划目 标相一致 计划是否按时完成；计划执行 效果 拆迁计划目标完 成情况 保证拆迁计划目 标的完成率和满 意度 拆迁计划目标完成率；拆迁实 际费用支出与预算费用的偏差 量；拆迁任务完成质量 租赁业务发展情 况 保证租赁业务发 展的经济效益最 大化 营业收入、费用是否完成目标 下属公司预算执 行偏差率 保证合理的支 出，加强财务控 制 拆迁租赁公司的预算执行情况 对公司重大投资 决策的支持程度 保证公司相关多 元化业务发展的 快速成长和规范 化管理 提出相关多元化（拆迁、租 赁、物业管理）业务发展规 划；业务发展规划方案是否具 有科学性、前瞻性、客观性、 可行性 备注： 第 3 页 考核人 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售副总经理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 保证营销战略和总体 战略一致 对市场需求结构分析的客观 性、合理性；市场容量预测 与实际销售情况的绝对偏差 量；营销策略的可行性 年度销售目标完 成情况 保证公司的销售目标 能够按计划完成 销售收入完成百分比、销售 计划执行情况 营销策划方案的 质量 保证营销策划方案的 市场投放效果与开发 公司的销售经营目标 的连贯性和一致性 编制营销策划方案的合理 性、可行性；营销策划方案 实施的效果；营销策划方案 创造的经济价值分析 企业品牌知名度 保证提升公司品牌形 象，增强公司竞争力 品牌宣传的力度、品牌被市 场的认可程度 销售费用预算执 行偏差率 整体上加强销售费用 规模和效果控制，提 高利润率 销售费用是否合理有效，销 售费用预算执行偏差率 销售费用收入比 率 保证销售费用的高效 使用 投入的销售费用和销售收入 的比值与目标值的偏差程度 销售管理体系的 规范化程度 保证建立健全规范化 的销售管理体系，同 时使销售管理体系发 挥最大的效能 销售管理制度建设的标准化 程度；销售管理体系运营的 规范化程度；销售管理体系 运行的经济价值分析 客户满意度 保证对客户的服务质 量，提高公司的核心 竞争力 年客户投诉总量，客户投诉 是否及时、有效得到解决， 是否积极服务客户 营销战略方案的 质量 任 务 绩 效 50% 备注 考核人 总 经 理 销售费用预算执行偏差率=1 — |销售费用年度预算-实际年度销售费用| / 销售 费用年度预算 第 4 页 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 总经济师考核指标 指标项 考核目的 考核内容 主管部门业务计 划及执行情况 保证业务计划制 定的严肃性，执 行的高效、有序 性 计划是否按时完成，计划执行 的效果 预算体系管理的 规范度 保证充分发挥预 算体系的职能， 控制公司费用、 成本 是否制定并落实了预算的规范 及操作办法等，制度体系是否 完整 招投标制度体系 的有效性 确保招投标事件 的高效、合理、 有序的进行 招投标规章制度的系统性、全 面性、合理性、操作性、有效 性；招投标规章制度完善程度 控制项目成本 项目成本控制流程是否合理； 项目成本监控是否合理、到 位； 项目计划成本和实际成本的偏 差度 综合计划的有效 性 充分发挥综合计 划的综合管理作 用 公司综合计划对各部门业务运 作的指导效果如何，部门之间 的协同度如何，是否发挥了监 控作用；综合计划的权威性、 可行性 立项比率 提高可行性分析 的质量和效率 通过了高层决策立项的项目相 对于可行性分析项目的比率 土地储备的经济 效益 保证土地储备的 经济价值的最大 化 土地储备的科学性、价值性； 土地谈判的计划性、有效性； 土地储备经济价值分析报告的 科学性、客观性 项目前期研究的 质量 确保项目研究的 经济价值可行 性、技术水平的 先进性 费用控制情况 保证下属部门费 用按预算进行控 制 项目成本控制的 有效性 任 务 绩 效 50% 项目研究经济分析是否全面、 技术方案阐述是否明确；项目 实施的可行性 下属部门实际费用与预算差异 比较 备注： 第 5 页 考核人 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 总会计师考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考评目的 考评内容 财务计划完成情 况 保证所负责部门 的计划目标与开 发公司的计划目 标相一致 财务计划是否按时完成；实际财 务收益与预期财务收益的偏差值 财务法律法规的 贯彻效果 提高财务人员的 业务素质，规避 财务风险 财务法律、法规的贯彻执行效果 财务规章制度的 规范性 确保财务系统规 范化管理 财务管理效果 加强公司财务管 理和财务审计能 力，规避财务风 险 扩展财务融资渠 道，提高资金筹 融资效果 措能力，满足企 业业务发展的资 金需求 财务信息有效性 为管理决策提供 依据 税务处理效果 公司重大投资决 策的支持程度 财务管理制度是否系统、规范、 有没有操作性 财务资金的预算计划是否科学、 有效；财务资金的周转率、利用 率；应收账款周转率；资产占有 资金周转率；财务审计制度是否 健全；审计工作是否有效 财务融资渠道、筹措资金的额度 等是否满足企业业务发展的需 要；财务管理费用是否科学、合 理、经济；资金调度和协调能力 是否满足资金预算要求 定期及时、真实地向总经理提供 支持决策的财务分析报告 合理税务筹划 充分利用国家政策享受的税收优 惠数（未发生税务纠纷） 保证公司重大投 资财务风险 提出重大投资的财务分析和方案 实施的财务可行性论证 备注 第 6 页 考评人 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 总建筑师考核指标 指标项 计划完成情况 任 务 绩 效 50% 考核目的 考核内容 保证所负责部门的计划 目标与开发公司的计划 目标相一致 计划是否按时完成；计划执 行效果 项目设计技术 标准、相关法 令、法规的贯 彻效果 提高规划部技术人员的 业务素质 技术管理规章 制度的完备性 保证项目设计技术标准 的科学性、合理性 技术管理制度是否系统、合 理、规范 项目设计质量 保证项目设计满足项目 开发组织总设计的设计 思想，在设计质量上满 足项目开发组织总设计 的技术要求 对项目设计的技术支持程 度、技术审核力度；项目设 计过程出现的重大技术的预 见性；项目设计质量水平带 来的经济效益分析 重大技术审核 保证技术审批的正确性 和完整性 项目总规划方案、单体/市政 重大技术决策、重大的技术 变更等技术处理是否及时、 有效；技术方案是否科学、 合理、全面、经济 对公司重大项 目投资决策的 技术支持程度 保证公司重大项目投资 的科学化，规避技术风 险 提出技术方案的科学性、前 瞻性、客观性、经济性；技 术方案创造的经济价值分析 备注 第 7 页 考核人 项目设计技术标准、相关法 令、法规的贯彻效果 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 总工程师考核指标 指标项 任 务 绩 效 50% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证所负责部门的计 划目标与开发公司的 计划目标相一致 计划是否按时完成；计划执 行效果 施工技术标准、 相关法令、法规 的实施效果 提高施工技术人员的 业务素质 技术管理规章制 度的完备性 保证工程建设技术标 准的科学性、合理性 技术管理规章制度是否系 统、合理、规范 重大技术的审批 质量 保证技术审批的正确 性和完整性 施工组织总设计、监理大 纲、重大项目的招投标等技 术文件或技术处理的审批是 否及时、有效；技术方案是 否科学、合理、全面、经济 对工程建设质量 的监督力度 保证分公司满足质量 要求，避免重大质量 事故 发生重大适量事故的次数和 影响范围，事故原因 对公司重大项目 投资决策的技术 支持程度 保证公司重大项目投 资的科学化，规避技 术风险 提出技术方案的科学性、前 瞻性、客观性、经济性；技 术方案创造的经济价值分析 备注： 第 8 页 考核人 施工技术标准、相关法令、 法规的贯彻和实施效果 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司经理考核指标 指标项 任 务 绩 效 100% 考核目的 考核内容 年度销售收入 保证分公司按时或超额 完成开发公司下达的年 度销售收入计划 年度总销售额；年度销售任 务完成率 工程质量 确保工程建设质量符合 项目设计技术要求 工程建设过程质量验收合格 率；工程最终交接质量验收 合格率 工程交用时间 保证分公司按时完成开 发公司下达的年度工程 建设任务 工程交用时间；年度工程建 设任务完成率 工程安全 保证工程建设安全生 产，降低事故发生率 工程事故发生率低于目标值 费用控制 在保证工程建设质量和 经济效能最大化的前提 下，使项目工程建设费 用、综合管理费用最小 化或合理化 工程建设费用总额，综合管 理费用总额；工程建设成本 控制率，综合管理费用控制 率 备注 第 9 页 考核人 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 第二部分 业务部门考核指标 一、市场部考核指标 市场部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情 况 保证部门计划制定 的严肃性，执行的 高效、有序 计划是否按时完成，计划执行 的效果 综合计划的质量 确保公司综合计划 的严肃性、客观 性、具备可操作性 公司综合计划制定的及时性、 可操作性；计划的实际效果与 预期效果的对比 研究报告的数 量、质量 充分发挥市场部的 项目研究职能，定 期或不定期对公司 房地产业务进行专 题研究 每年项目研究或专题研究报告 的数量、质量 综合统计资料的 收集和利用情况 确保公司综合统计 资料收集的及时性 和利用的合理性 公司综合统计的全面性、及时 性、准确性；统计报告分析的 数量、质量 分公司经理业绩 合同管理情况 确保上级能够及时 了解分公司经理业 绩合同完成情况 分公司经理业绩指标完成情况 统计的及时性和准确性 部门费用控制情 况 控制部门费用合理 支出 部门实际费用与预算费用的偏 差 备注 第 10 页 考核人 总 经 济 师 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 项目研究考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与部 门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 信息数据库的 更新 保证项目研究所需要的 信息更加全面、准确 数据库信息收集的全面性、 及时性、准确性、动态变化 性； 要求每年度对房地产行 业作一定数量的高质量 专题研究 土地市场研究报告、项目可 行性研究报告、房地产市场 需求研究报告的数量；相关 研究报告的被高层领导采纳 的数量或对高层领导决策的 支持程度 保证项目成本计划的制 定的合理性和实施效果 项目成本计划制定的准确 性、操作性、及时性；计划 的实际效果与预期效果的对 比性 房地产行业发 展研究报告的 质量 编制项目成本 计划的质量 备注 第 11 页 考核人 市 场 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 计划统计考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 综合计划的质量 保证公司综合计 划的严肃性、客 观性、操作性 公司综合计划制定的及时性、可 操作性；计划的实际效果与预期 效果的对比性；计划实施效果分 析 综合统计的质量 保证综合统计的 权威性 统计数据的全面性、及时性、准 确性 综合统计资料的 利用 确保公司综合统 计资料收集的及 时性和利用的合 理性 统计资料分析的及时性、合理 性、全面性；统计分析报告的数 量、质量 分公司经理业绩 合同管理情况 保证分公司经理 经营承包完成 分公司经理是否按业绩合同完成 任务 备注 第 12 页 考核人 市 场 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 二、规划部考核指标 规划部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情 况 保证部门计划制定 的严肃性，执行的 高效、有序性 计划是否按时完成，计划执行 的效果 项目设计思想的 完美性 保证项目规划设计 完全体现公司对项 目的总体定位以及 项目设计方案的创 新性、前瞻性 项目设计思想的实现程度；项 目规划设计方案的创新水平 项目设计方案的 可行性 项目设计方案的经 济价值、技术水 平、并能满足市场 需求 项目的客户定位与市场需求定 位是否一致 项目设计质量 保证项目设计一次 性完成设计任务 项目设计是否出现重大技术问 题；项目设计更改、变更的次 数；施工图交接相关资料和手 续的完整性 项目设计完成的 及时性 保证项目设计在确 定的时间内，实现 设计思想，完成总 体项目设计方案 项目委托设计实际完成时间与 计划完成时间的绝对量对比 相关证件或手续 完成情况 部门费用控制情 况 为了保证项目设计 的顺利进行，在规 定的时间内办理好 相关证件或手续 保证部门费用按计 划预算进行控制 备注 第 13 页 是否在规定的时间内办理好相 关手续（申报规划设计要点、 申报规划设计条件等）；是否 及时办理工程建设规划许可 证；办理证件/手续的实际完成 时间与与计划完成时间绝对量 对比 部门实际费用与计划预算费用 的偏差 考核人 总 建 筑 师 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 技术审核考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与部 门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 技术审核质量 保证规划设计图纸的严 谨性、准确性 与设计院进行技术沟通的次 数、技术修改的情况；施工 图技术交底的成功率 技术审核的及 时性 为保证项目委托设计的 质量和技术交接的计划 性，技术审核应在规定 的时间内完成技术审核 任务 技术审核实际完成时间与计 划完成时间的偏差 技术审核工作 量 为保证技术审核的质 量，应投入的总体工作 量 完成技术审核所花费的作业 时间 技术标准的贯 彻效果 为了提高部门的技术水 平和作业质量，定期或 不定期对相关人员进行 技术培训 技术标准的发放次数；相关 人员的培训次数；标准的贯 标效果 为保证公司施工组织总 设计方案的良好运行， 对相关部门提供的技术 支持程度 技术服务信息的反馈速度； 提出技术处理方案的合理 性；技术处理效果 技术服务/支持 程度 备注 第 14 页 考核人 规 划 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 规划管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 项目委托设计完 成情况 确保项目委托设 计在预计的时间 内完成 项目委托设计实际完成时间与计 划完成时间的绝对量对比 项目设计质量 保证项目设计一 次性完成设计任 务 项目设计是否出现重大技术问 题；项目设计更改、变更的次 数；施工图交接相关资料和手续 的完整性 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 技术服务/支持程 度 为保证公司施工 组织总设计方案 的良好运行，对 相关部门提供的 技术支持程度 是否在规定的时间内办理好相关 手续（申报规划设计要点、申报 规划设计条件等）；是否及时办 理工程建设规划许可证；办理证 件/手续的实际完成时间与与计划 完成时间绝对量对比 技术服务信息的反馈速度；提出 技术处理方案的合理性；技术处 理效果 备注 第 15 页 考核人 规 划 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 市政管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 项目委托设计完 成情况 确保项目委托设 计在预计的时间 内完成 项目委托设计实际完成时间与计 划完成时间绝对量对比 项目设计质量 保证项目设计一 次性完成设计任 务 项目设计是否出现重大技术问 题；项目设计更改、变更的次 数；施工图交接相关资料和手续 的完整性 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 技术服务/支持程 度 为保证公司施工 组织总设计方案 的良好运行，对 相关部门提供的 技术支持程度 办理证件/手续的实际完成时间与 与计划完成时间绝对量对比 技术服务信息的反馈速度；提出 技术处理方案的合理性；技术处 理效果 备注 第 16 页 考核人 规 划 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 三、预算合同部考核指标 预算合同部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情 况 保证部门计划制定 的严肃性，执行的 高效、有序性 计划是否按时完成，计划执行 的效果 招投标规章制度 的质量 确保招投标事件的 高效、合理、有序 的进行 招投标规章制度的系统性、全 面性、合理性、操作性、有效 性；招投标规章制度完善的程 度、更新的及时性 项目预结算审核 质量 保证招投标或非招 投标项目成本的公 证、合理、有效性 项目预结算审核程序的合理 性；预结算审核的频次、参与 的程度 项目成本控制的 有效性 确保项目成本控制 与项目成本计划的 协同性，以及项目 成本控制的合理 性、有效性 项目成本控制流程是否合理； 项目成本监控是否合理、到 位；项目成本数据/资料统计以 及分析报告是否及时 材料设备数据库 的质量 保证材料设备招投 标的合理性 材料设备数据库信息的全面 性、及时性、准确性；数据库 信息的更新速度 项目经济合同库 的完善程度 保证项目经济合同 的同一管理 项目经济合同数据统计的全面 性、及时性；相关数据上网的 时间、授权范围等 对分公司的技术 支持程度 保证分公司招投 标、预结算工作顺 利、有序的进行 国标、行标、企标的宣传程 度；数据库的信息支持；业务 指导或培训的频次 部门费用控制情 况 保证部门费用按预 算进行控制 部门实际费用与预算费用偏差 备注 第 17 页 考核人 总 经 济 师 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 材料设备管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与部 门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 招投标规章制 度的质量 确保招投标事件的合 理、有序的进行 招投标规章制度的系统性、 全面性、合理性、操作性、 有效性；招投标规章制度的 更新和完善程度 材料设备数据 库的质量 保证材料设备招投标的 合理性 材料设备数据库信息的全面 性、及时性、准确性；数据 库信息的更新速度、频次 材料设备合同 审核质量 保证材料设备合同的合 法性、公证、有效性 材料设备合同审核程序的合 理性、审核频次、参与的程 度 确保项目成本控制的合 理、有效性与项目成本 计划的同一性 项目成本控制流程是否合 理；项目成本监控是否合 理、到位；项目成本数据资 料的统计、分析报告是否及 时 项目成本控制 的有效性 备注 第 18 页 考核人 预 算 合 同 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 工程合同预结算考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 项目合同库的完 善程度 保证项目经济合 同的同一管理 项目经济合同数据统计的全面 性、及时性；相关数据上网的时 间、授权范围等 项目预结算审核 质量 保证招投标或非 招投标项目成本 的公证、合理、 有效性 项目预结算审核程序的合理性， 审核频次、参与的程度；经济分 析审核的合理性、及时性 项目预结算资料 统计 确保对项目预结 算资料的系统管 理和成本分析 统计资料分析的及时性、合理 性、全面性；统计分析报告的数 量、质量 对分公司的技术 支持程度 保证分公司预结 算工作顺利、有 序进行 国标、行标、企标的宣传程度； 数据库的信息支持；业务指导或 培训的次数 备注 第 19 页 考核人 预 算 合 同 部 部 长 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 四、总工办考核指标 总工办主任考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划及执行 情况 保证部门内部工作有 序开展 部门计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 工程建设法令、 法规、规范等落 实情况 确保监督落实国家的 制度文件 是否有效监督分公司、总工 办等部门落实国家的政策制 度文件 工程技术管理规 范制定、落实情 况 确保技术规范体系完 整、真正落实 是否制定了完整的技术规范 体系，是否监督技术规范落 实，对于不合规范的情况是 否提出纠正和向上级汇报 对分公司技术支 持的程度 为分公司提供科学、 合理的解决方案，确 保工程建设质量 对分公司技术支持的及时 性；提出解决方案的可行性 技术审核的质量 保证技术审核的质 量，避免技术上风险 技术审核的及时性；技术要 求实现的可行性审查；工程 建设中出现技术差错、遗漏 率 部门费用控制 保证部门费用的有效 控制 部门实际费用与预算费用偏 差值 备注 第 20 页 考核人 总 工 程 师 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 技术管理考核指标 指标项 考核内容 保证工作有序开展 个人计划的制定是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 技术审核的质量 保证技术审核的质 量，避免技术上风险 技术审核的及时性；技术要 求实现的可行性审查；工程 建设中出现技术差错、遗漏 率 技术审核的及时 性 保证在规定的时间内 完成技术审核任务 技术审核计划时间与实际完 成时间的偏差 对分公司技术支 持情况 确保完成对分公司的 具体技术支持 对分公司技术支持是否及 时、有效；重大技术的解决 方案是否科学、合理 计划及执行情况 任 务 绩 效 70% 考核目的 备注 第 21 页 考核人 总 工 办 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 五、分公司考核指标 分公司管理副经理考核指标 指标项 综合计划完成情 况 任 务 绩 效 50% 考核目的 保证分公司成本 计划/资金使用计 划/销售收入计划 目标与开发公司 的综合计划目标 相一致 考核内容 考核人 综合计划是否按时完成；综合计 划执行效果 销售收入 保证按时或超额 完成分公司下达 的年度销售收入 计划 季度销售额；季度销售任务完成 率；年度总销售额；年度销售任 务完成率 资金利用的合理 性 保证分公司资金 的合理使用和调 度，使资金使用 率达到最大化 资金的调度/使用合理性 综合统计完成情 况 确保分公司综合 统计资料上报的 及时性、全面 性、真实性 招投标工作质量 保证招投标工作 的公平、合法、 合理性 费用控制 在保证工程建设 质量和经济效能 最大化的前提 下，使项目工程 建设费用、综合 管理费用最小化 或合理化 分公司季度/年度综合统计数据上 报的的及时性、全面性、真实性 招标文件/标底编制的合格率；招 投标事件组织的有序性 工程建设费用总额；综合管理费 用总额；工程建设成本控制率； 综合管理费用控制率 备注 第 22 页 分 公 司 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司生产副经理考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 生产计划完成情 况 保证分公司生产 计划目标与开发 公司计划目标相 一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 编制施工组织总 设计方案的质量 确保施工组织总 设计方案满足项 目组织总设计方 案的技术要求， 同时达到工程建 设施工要求 编制施工组织总设计方案的及时 性、结构的合理性、内容的全面 性 办理市政工程建 设的及时性 在保证市政工程 建设质量的前提 下，让专业公司 提供一条龙服务 办理市政委托服务条件（代办工 程前期的全部报装、报批、审核 手续及后期工程的报竣、验收、 开建手续）的及时性 工程建设监控质 量 确保工程建设过 程控制质量 现场技术解决方案的次数；巡视 监理单位、施工单位的频次；预 防工程建设出现不良事故的次数 工程质量 确保工程建设质 量符合项目设计 技术要求 工程建设过程质量验收合格率； 工程最终交接质量验收合格率 工程交用时间 保证分公司按时 完成开发公司下 达的年度工程建 设任务 工程交用时间；年度工程建设任 务完成率 考核人 办理证件/手续的数量、时间与相 应计划的偏差值 备注 第 23 页 分 公 司 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司工程技术专责考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与分 公司计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 编制施工组织 总设计方案的 质量 保证施工组织总设计真 正成为工程建设的指导 纲要 施工组织总设计方案的可行 性、指导性、经济性、技术 性 技术审核质量 严格确保工程建设与图 纸设计的高度一致性， 并对现场技术问题提出 合理解决方案 对设计图纸的理解程度，对 设计图纸技术的掌握程度； 现场技术问题解决的及时 性，解决方案的合理性 技术标准的贯 彻情况 为了提高部门的技术水 平和作业质量，定期或 不定期对相关人员进行 技术标准化培训 技术标准的发放次数；相关 人员的培训次数；贯标的实 施效果 “四新技术”的贯彻实施效 技术服务/支持 程度 为保证分公司良好的生 产运行，对工程建设提 供的技术服务程度 备注 第 24 页 果；现场技术服务信息的反 馈速度；提出技术处理方案 的合理性、技术处理效果、 技术服务的次数 考核人 生 产 副 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司项目工程管理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 工程建设质量 保证工程建设质 量达到设计要求 对施工单位工程建设质量监督的 及时性；对监理单位工作监控的 频次；工程验收的合格率 现场技术服务 保证工程建设顺 利、有序的进行 现场技术服务的及时性，重大技 术问题上报、处理的时间；现场 技术方案处理的合理性，技术处 理效果，技术服务的次数 办理证件/手续的数量、时间与相 应计划的偏差值 备注 第 25 页 考核人 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司市政管理考核指标 指标项 考核目的 考核内容 办理市政工程建 设的及时性 在保证市政工程 建设质量的前提 下，让专业公司 提供一条龙服务 办理市政委托服务条件（代办工 程前期的全部报装、报批、审核 手续及后期工程的报竣、验收、 开建手续）的及时性 相关证件或手续 完成情况 为了保证项目设 计的顺利进行， 在规定的时间内 办理好相关证件 或手续 办理证件和相关手续实际完成时 间与计划完成时间的偏差值 市政建设质量 保证市政建设质 量达到设计要求 对施工单位市政建设质量监督的 及时性；对监理单位工作监控的 频次；工程验收的合格率 保证市政建设顺 利、有序的进行 现场技术服务的及时性，重大技 术问题上报、处理的时间；现场 技术方案处理的合理性，技术处 理效果，技术服务的次数 现场技术服务 备注 第 26 页 考核人 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司财务会计考核指标 任 务 绩 效 70% 指标项 考核目的 考核内容 财务报告完成及 时性 保证财务报告按 时完成 分公司月季、年度报表是否及时 完成 拨款台账工作完 成情况 保证拨款台账记 账工作正常开展 工程、市政、材料设备等拨款台 账是否准确、及时 核实原始票据情 况 保证原始票据的 真实、完整 各类凭证核实的真实性与完整性 记账凭证完整性 和及时性 保证记账赁证工 作正常开展 编制与录入记账凭证是否及时、 完整 项目工程建设成 本归集完成情况 保证项目工程建 设成本归集工作 分公司项目工程建设成本归集是 否及时、是否准确 资金使用计划编 制/执行情况 保证资金使用计 划工作正常开展 分公司资金使用计划编制是否合 理；资金使用计划执行是否有效 备注 第 27 页 考核 人 管 理 副 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司出纳考核指标 任 务 绩 效 70% 指标项 考核目的 考核内容 出纳工作准确度 提高出纳工作准 确度 差错次数不超过 XX 次 现金报销工作满 意度 提高现金报销工 作服务质量 报销人是否满意度 记账工作及时性 保证记账工作按 时完成 各种日记账日清日结，各种凭 证及时记录 支票管理工作完 成情况 保证公司支票管 理工作正常开展 是否按有关制度进行支票管理 客户付款凭证完 整性 保证客户付款赁 证完整 分公司客户付款凭证是否完整 编制银行存款余 额调节表及时性 保证此工作及时 开展 是否及时编制银行存款余额调 节表 备注 第 28 页 考核人 管 理 副 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司生产计划统计考核指标 指标项 考核目的 考核内容 分公司综合计划 的质量 保证分公司综合 计划制定的严肃 性、客观性、操 作性 分公司综合计划制定的全面性、 及时性、可操作性；计划实施的 实际效果与预期效果的对比 分公司综合统计 的质量 保证分公司综合 统计的权威性 统计数据的全面性、及时性、准 确性 综合统计资料的 利用 确保分公司综合 统计资料收集的 及时性和利用的 合理、有效性 统计资料分析的及时性、合理 性、全面性；统计分析报告的数 量、质量 备注 第 29 页 考核人 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司预算合同考核指标 指标项 计划完成情况 任 务 绩 效 70% 编制招标文件质 量 考核目的 考核内容 保证岗位计划目 标与分公司计划 目标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 保证招标文件/标 底的公证性、合 理性、经济性 招标文件采用的标准是否先进、 合理、公证、客观；招标文件包 括的内容是否全面，分类方法是 否合理；标底是否客观、真实 招投标工作效率 体现招投标工作 的时间效益和经 济效益 招投标工作的经济效益；招投标 工作完成时间与计划完成时间的 偏差值 招投标相关手续 完成情况 为保证招投标的 顺利进行，在规 定的时间内办理 好相关证件或手 续 办理招投标手续的实际完成时间 与计划完成时间的偏差值 备注 第 30 页 考核人 管 理 副 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售主管考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 确保项目销售目 标的完成 计划是否按时完成，计划执行的 效果 销售任务完成情 况 确保项目销售综 合指标的完成 考核人 房屋销售总量（预售数/现售 数），销售资金回笼情况，售房 相关手续/证件的齐全性 销售活动的有效 性 保证目标消费群 体的诉求率达到 一定的目标值 产品促销活动数量与产品销售量 的增长比例；销售费用增长量与 产品销售增长量的比率；销售活 动数量与客户咨询电话数量的比 率 销售管理 保证销售活动的 有序进行 销售人员管理、培训，促销活动 的频次、效果 销售费用支出情 况 保证完成项目销 售任务所花费的 合理支出 销售费用的合理性；实际销售费 用与计划销售费用的偏差值；总 销售费用与总销售收入的比率 备注 第 31 页 管 理 副 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司办公室管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考评目的 考评内容 文件批转、传 递及时性 保证文件传递 文件批转、传递是否及时 分公司资料管 理情况 确保分公司资料 管理质量 经济合同、招投标相关资料、工 程成套图纸归档是否完整、归档 是否及时、是否保密等 分公司公务用车 调度和管理 提高车辆服务质 量 车辆干净度；出车及时性；调度 是否满足需要；员工投诉服务质 量 会议准备、行 政后勤支持情 况 做好行政后勤支 持工作 会议准备落实情况、后勤支持是 否让业务部门满意 备注 第 32 页 考评人 分 公 司 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 分公司办公室行政事务考核指标 任 务 绩 效 70% 指标项 考评目的 文件处理、传 递及时性 保证来文及时传 递 外部文件处理是否及时 分公司图纸管 理情况 确保工程图纸管 理完整 工程成套图纸归档是否完整、归 档是否及时、是否保密等 分公司计算机管 理 保证分公司正常 工作 购买软、硬件是否及时，其性能 价格比 分公司办公用 保证分公司工作 品采购的及时 正常 性 固定资产及低值 保证分公司资产 易耗品管理情 定期盘查 况 环境绿化、清 保证分公司有良 洁及安全保卫 好的办公环境 情况 考评内容 所需办公用品能否进行及时的供 应 是否定期盘查分公司账内外固定 资产和低值易耗品；台账完整性 分公司员工对环境绿化、清洁及 安全保卫是否满意 备注 第 33 页 考评人 分 公 司 办 公 室 主 管 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 六、销售中心考核指标 销售中心主任考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划及执行 情况 保证部门内部工作有 序开展 部门计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 销售策划的市场 效果 保证产品被市场认 知，促进产品销售 销售策划被市场认知程度； 促进目标客户群购买决策的 程度 销售定价合理性 保证价格定位合理， 既能促进销售也能保 证目标利润 价格被市场接受程度，和竞 争对手比较的合理性，是否 能够保证目标利润 对分公司的销售 体系建设支持度 促进分公司的销售体 系建设和销售计划执 行 是否组织对分公司销售培 训、培训效果；对分公司的 支持请求是否积极响应 对于前期研究支 持度 保证对公司的项目研 究进行充分的信息支 持 是否收集客户需求的第一手 材料反馈给项目研究部门， 信息的质量如何 办理相关证件/手续（立项/可 相关证件或手续 完成时效 保证在规定的时间内 办理好相关证件和手 续 研批复手续、土地出让手 续、土地使用证、土地规划 许可证、销售许可证、产权 证、银行、律师相关手续、 客户住房贷款手续、小区配 套手续等）是否及时；办理 证件/手续的实际完成时间与 计划完成时间绝对量对比 整体销售状况了 解程度 把握销售整体状况， 对高层决策提供信息 支持 及时上报项目销售收入统计 资料；销售计划执行情况、 销售收入情况的统计分析 部门费用控制情 况 保证部门费用按预算 进行控制 部门实际费用与预算费用偏 差值 备注 第 34 页 考核人 销 售 副 总 经 理 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心副主任考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 销售策划工作计 划及执行情况 保证销售策划工作有 序开展 计划制定的是否合理，计划 是否按时执行，计划执行效 果 产品宣传策划及 形象宣传效果 树立产品品牌优势， 提高产品知名度 策划方案质量、宣传活动的 效果 提供市场信息及 调研报告的及时 性与有效性 促进公司的信息通 畅，为领导和各相关 部门决策提供依据 提供的市场调研报告数量和 被采用的数量 分公司对于销售 策划的满意度 促进对分公司的策划 服务改善，强化策划 职能 销售策划方案是否满足分公 司的时间要求，实施是否顺 利，策划的效果是否满意 产品促销活动组 织有序性 促使认真组织每一次 促销活动，达到满意 的宣传效果 样板间、展台等促销活动的 组织是否有序，是否能够达 到预期的效果 宣传及销售费用 控制 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 备注 第 35 页 考核人 销 售 中 心 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心销售策划考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划及执行情况 保证工作有序开展 个人计划制定的是否合理， 计划是否按时执行，计划执 行效果 产品宣传策划及 形象宣传效果评 价 树立产品品牌优势， 提高产品知名度 策划方案报告质量和宣传效 果 提供市场信息及 调研报告的及时 性与有效性 促进公司的信息通 畅，为领导和各相关 部门决策提供依据 提供的市场调研报告数量和 被采用的数量 策划方案的及时 性 保证积极响应分公司 的宣传需求 是否及时组织提出策划方 案，并且按照计划按时实施 项目宣传策划费 用控制情况 保证用最少的费用达 到最好的宣传效果 在和广告公司谈判中是否努 力维护公司利益，控制合理 的费用支出 产品促销活动组 织有序性 促使认真组织每一次 促销活动，达到满意 的宣传效果 样板间、展台等促销活动的 组织是否有序，是否能够达 到预期的效果 备注 第 36 页 考核人 销 售 中 心 副 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心销售管理考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与 部门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 销售合同审核准 确性、全面性和 及时性 控制合同风险，提高 客户满意度 是否能够按计划审核合同， 合同审核的准确性、全面性 市场价格信息了 解程度 充分了解市场价格信 息和变动趋势 市场价格信息调研报告提交 情况 项目成本信息完 备性、准确性 保证充分了解成本信 息作为定价基础 是否系统的收集成本信息 销售定价报告质 量 保证合理的销售定价 销售定价是否满足市场竞 争、项目成本要求 销售统计完备 性、及时性、准 确性 保证能够及时提供销 售的总体信息为领导 决策服务 销售收入情况、销售计划完 成情况、销售费用情况等统 计是否完备、准确、及时 数据管理情况 保证销售数据、合同 档案妥善管理 是否建立了销售数据档案， 信息是否完备准确；合同管 理是否有序、完整 备注 第 37 页 考核人 销 售 中 心 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心代办专员考核指标 指标项 计划完成情况 任 务 绩 效 70% 产权证办理准确 性、及时性 客户住房贷款、 公积金贷款办理 准确性、及时性 考核目的 考核内容 保证岗位计划目标与 部门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 保证客户满地度 产权办理材料是否齐备，与 银行、律师的手续是否及 时，产权证是否能够按照承 诺要求满足客户 提高的客户满意度 客户住房贷款、公积金贷 款、客户契税手续是否及 时、正确 备注 第 38 页 考核人 销 售 中 心 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心前期管理考核指标 指标项 考核内容 保证及时手续办理 是否能够协调相关方面及时 从市建委、计委手中拿到立 项、可研批复文件 土地委托评估、 测绘情况 保证及时、低成本的 委托土地评估、测绘 委托评估的及时性，费用支 出情况 土地出让手续办 理情况 及时办理土地出让， 保证项目计划的时间 要求 是否及时获得房管局批准， 土地出让合同条款签订是否 合理 土地使用证、销 售许可证等办理 情况 及时获得相关合法证 件 是否能够根据承诺计划完成 证件办理 小区配套手续办 理情况 保证及时办理小区配 套手续 是否及时和相关单位签订配 套协议，办理配套移交手续 立项/可研批复手 续办理及时性 任 务 绩 效 70% 考核目的 备注 第 39 页 考核人 销 售 中 心 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心财务会计考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目标与 部门计划目标相一致 计划是否按时完成，计划执 行效果 财务报告完成及 时性 保证财务报告按时完 成 每月、每年的报表及时完成 日常财务工作准 确性、完整性 提高财务工作准确度 差错次数不超过预定目标值 项目销售收入统 计及时、全面、 准确 保证及时、全面了解 收入情况 是否全面、及时统计销售收 入情况并分类管理 加强大额费用的管理 记录是否准确，对于大额费 用的支付是否为上级提供建 议，是否能够合理安排费用 的支付程序以增加利息收入 等 销售中心大额费 用管理 备注 第 40 页 考核人 销 售 中 心 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 销售中心出纳考核指标 指标项 任 务 绩 效 70% 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行 效果 出纳工作准确度 提高出纳工作准 确度 差错次数不超过预定目标值 出纳工作有序性 保证出纳工作有 序进行 各种现金、银行存款日清日 结，登记日记账和总账，各种 凭证分类保管，及时登记 文书管理有序 性、系统性 保证文书系统化 管理 部门文件发放、传送是否及 时，是否有遗漏，文件登记管 理是否完整准确 备注 第 41 页 考核人 销 售 中 心 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 第三部分 职能部门考核指标 一、党委办公室考核指标 党委办公室主任考核指标 指标项 任 务 绩 效 50% 考评目的 考评内容 计划完成情况 保证所负责部门的 计划目标与开发公 司的计划目标相一 致 计划是否按时完成；计划执 行效果 上级党委指派工 作完成情况 保证完成党委指派 工作 工作完成情况与工作任务差 异比较 党委系统的来信 来访处理情况 保证党委系统来信 来访正确处理 来信来访处理及时性、满意 性 党委组织工作情 况 保证党委组织工作 正常开展 公司党员发展情况 党委宣传工作情 况 保证党委宣传工作 正常开展 党的政策、方针的宣传时间 和宣传范围 业务党校培训情 况 保证党员培训学习 是否按 ZZ 集团党校要求完 成党员培训计划 部门费用控制情 况 保证部门费用按预 算进行控制 部门实际费用与预算差异比 较 备注 第 42 页 考评人 党 委 书 记 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 党委办公室干事考核指标 任 务 绩 效 70% 指标项 考评目的 党委组织工作情 况 保证党委组织工 作正常开展 公司党员发展情况 党委宣传工作情 况 保证党委宣传工 作正常开展 党的政策、方针的宣传时间和 宣传范围 业务党校培训情 况 保证党员培训学 习 是否按 ZZ 集团党校要求完成党 员培训计划 备注 第 43 页 考评内容 考评人 党 委 办 公 室 主 任 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 工会主席考核指标 任 务 绩 效 70% 指标项 考评目的 考评内容 工作计划完成 情况 保证工会工作按计划 执行 工作计划与工作总结差异比 较 工会费用控制 情况 保证工会费用按预算 进行控制 工会实际费用与预算差异比 较 工会组织情况 保证工会组织工作开 展 公司工会会员发展、会籍管 理情况、各项活动的组织情 况如何 工会宣传情况 培养员工爱岗敬业精 神 是否经常到员工中去，向员 工宣传爱岗敬业 员工诉讼解决 情况 维护公司员工权益 员工对诉讼解决的满意度 备注 第 44 页 考评人 党 委 书 记 北京 ZZ 房地产开发有限公司考核指标 二、总经理办公室考核指标 总经理办公室主任考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 工作计划完成情 况 保证 部门 工作 按计 划 执行 工作计划与工作总结差异 比较 文书记录起草情 况 保证 公司 文书 处理 质 量 文书记录和起草的质量 公司印鉴、介绍 信使用和保管情 况 保证 印鉴 、介 绍信 正 常使用、保管
84 页
457 浏览
公司员工入职、转正、离职管理制度
******科技有限公司 员工入、离职管理制度 文件类别： 公司制度 文件编号： 撰写单位： 版 人力资源部 本： A/0 生效日期： 202X 年 11 月 01 日 合计页数： 共 1 19 页 编制部门 人力资源部 审核部门 审核 批准 2 总裁办公室 编号 发送 xxx-xx-xxx-xxxxx-A/0 公司全体员工 员工入、离职管理制度 一、目的 为规范公司员工的入职、转正及离职管理程序，确保公司和员工的正当权益， 特制定本管理制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工。 三、入职管理 （一）入职前提 凡通过公司初试、复试和双方确认岗位及职务者，按公司明确规定的时间和方 式准时到达公司者，予以正式办理入职手续。 （二）入职手续办理 1、新员工入职时填写《新员工入职登记表》、《员工社会保险审批表》并向人力资 源部提供以下有关证明文件： （1）身份证原件及复印件 3 份（新版身份证需复印正面及反面）。 （2）学历、学位证书原件及复印件各 1 份。 （3）相关等级证书原件及复印件各 1 份。 （4）纸版 1 寸白底彩色照片 3 张。 （5）兴业银行卡 1 张(需正面复印且手抄签字)。 （5）原单位的离职证明或与原单位解除劳动关系的相关证明原件 1 份。 注：以上原件只用于审核，审核后发还本人。 2、到人力资源部录入考勤指纹、领取企业邮箱及办公用品，特殊岗位员工领取工作 牌、工作制服等。 3、新员工入职一月内公司将与之签署《劳动合同》及《保密协议》，如员工本人 不能提供相关证明或员工本人不进行签订致使劳动合同拖延签订的，产生的一切后 果由本人承担。 4、公司将于每月 15 日统一为新入职员工缴纳社会保险；除国家规定缴纳保险外， 公司会为特殊岗位员工缴纳意外伤害险，因个人未提供材料影响社保缴纳者，公司 不予补缴也不承担相关责任。 （三）新员工入职培训 1、人力资源部负责对新员工进行入职培训，新员工入职必须经过公司制度培训与工 3 作技能培训。 2、用人部门负责对新员工进行到岗引导、岗前培训及岗位分配。 四、转正管理 新员工入职后即开始试用期，考核合格者转为公司正式员工，转正后享受公司 正式员工的薪资及福利待遇。 （一）考核标准 1、责任心：着重考核员工能否主动跟进工作事项及承担额外工作，承担责任与否。 2、纪律性：根据员工考核期内的出勤纪录(包括：迟到、早退、事假及病假标准界 定)。 3、主动性：着重考核员工能否按要求及时创造条件、主动地完成工作。 4、协作性：着重考核员工能否与不同岗位员工合作，共同完成目标。 5、理解力：着重考核员工能否理解上级指示，接受新概念及良好的沟通能力。 6、判断力：着重考核员工对行业及工作的预见性及前瞻性。 7、创新力：着重考核员工自主学习能力及创新意识。 8、工作效率：着重考核员工能否准时及有效完成直接上级所指派工作。 9、工作质量：着重考核员工的能否按照要求、保质保量的完成任务。 10、工作饱和：着重考核员工能否恰如其分地把工作做好。 （二）转正办理流程 员工试用期到期 3 日前,待转正员工到人力资源部领取填写《新员工转正自评 表》、《新员工转正考核表》及《员工转正审批表》，用人部门相关领导根据试用 期员工表现签署意见并评分，待转正员工自领取表格 2 日内需完成填写并交至人力 资源部，完成审批后人力资源部以邮件形式告知转正审核结果；审批后的《新员工 转正自评表》、《新员工转正考核表》及《员工转正审批表》存入员工个人档案。 （三）转正类型 1、如期转正：按入职约定时间转正。 2、提前转正：对于试用期间表现异常突出、经领导推荐、工作能力认定或因突出贡 献而记小功的人员可以提前转正。 3、延期转正：试用期请假或者考核不合格者，需延长试用期,延长期限最长不超过 6 个月。 注：试用期内请假者，需延长同等天数的试用期后方可申请转正。 五、调岗管理 公司员工可根据工作表现和工作能力申请调整其工作岗位和职务，考核合格者 4 批准调动。 （一）调岗类型 1、晋职：在原工作岗位表现异常突出、经领导推荐、工作能力得到认定，可申请晋 职。 2、降职：在岗位上工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，或缺乏相关专业知识 和技能、因架构调整应予以转任、不服从工作安排、公司机构精简。（降职员工在 原岗位已是最低级别时，做调岗或辞退处理）。 3、平级调动：公司因业务发展或岗位需要，对在岗职工进行调动。 4、请假顶替岗位：因为员工病、事、产等假期，工作需要别人顶替， 可申请调岗。 （二）调岗流程 如各部门内员工准备被调动，该员工直属上级应将调动人员情况与人力资源部 沟通确认后，该员工到人力资源部领取《调岗申请表》；按流程审批，人力资源部 以邮件形式告知审核结果；审批后的《调岗申请表》存入员工个人档案。 （三）调岗方式 1、个人申请：员工根据自身工作需要，且符合调岗标准可主动申请。 2、部门推荐：部门领导根据工作安排及员工表现可推荐。 注：因调岗产生薪资变化的，需同时填写《调薪申请表》。 六、离职管理 （一）离职类型 1、辞职：指员工方由于自身原因等合法因素，向公司提出提前终止劳动合同关系。 2、辞退：因下列原因，由公司提出与员工提前终止劳动合同关系。 （1）员工有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，予以辞退（因员工过 失而提前解除劳动合同）： ① 在试用期间被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反用人单位的规章制度的。 ③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 ⑤ 以欺诈、胁迫的手段使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 5 ⑥ 被依法追究刑事责任的。 ⑦ 员工未申请辞职或辞职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续，擅自离开公 司工作岗位。 ⑧ 公司其他制度规定的解除劳动合同条款。 （2）有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人可以解除劳动 合同，予以辞退（非员工过失而提前解除劳动合同）： ① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的。 ② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ④ 因生产经营环境发生重大变化，需裁减人员的。 ⑤ 合同到期不续签，提前三十日通知，审批权限及流程同辞职审批权限相同，批准 后，办理解除劳动合同及相应离职手续。 （二）离职流程办理 1、员工提出辞职： 离职员工应提前 30 天（试用期员工提前 3 天）向所在部门提交辞职申请，部 门经理要在知悉当日通知人力资源部，沟通确认意见后，由离职员工到人力资源部 领取《员工离职审批表》、《员工离职工作交接表》部门负责人签署意见后，提交 至人力资源部审核。 2、公司辞退 辞退员工用人部门应向人力资源部提交书面辞退意见，并对不符合工作要求情 况进行详细说明，审批权限及流程同辞职审批权限相同，批准后，办理解除劳动合 同及相应离职手续。 3、离职员工需持《员工离职工作交接表》、《员工离职审批表》到相关部门办理 离职手续，各相关部门负责人签字确认，完成流程后交回人力资源部。人力资源部 在办理完离职手续后为员工开具《离职证明》，并于 15 个工作日内为其办理完调 转社保等手续。 4、离职员工的直接上级负责监督离职员工工作交接情况。 注：员工离职，部门经理要在知悉当日通知人力资源部，人力资源部在当日根据情 况通知相关部门，冻结该员工信息访问的系统权限等。若因通知不及时，造成的一 切后果由相关部门承担责任。 6 七、附件 以下表格作为附件： xxx-xx-xxx-xxxxx-A/0《新员工入职登记表》 xxx-xx-xxx-011《员工社会保险审批表》 xxx-xx-xxx-012《新员工转正自评表》 xxx-xx-xxx-013《新员工转正考核表》 xxx-xx-xxx-014《员工转正审批表》 xxx-xx-xxx-015《员工调薪审批表》 xxx-xx-xxx-016《员工调岗审批表》 xxx-xx-xxx-017《员工离职审批表》 xxx-xx-xxx-018《员工离职工作交接表》 八、本制度自 202X 年 11 月 01 日起正式执行。 九、本制度由人力资源部负责解释与修正。 ******科技有限公司 202X 年 10 月 23 日 新员工入职登记表 一、个人基本信息： 编号:xxx-xx-xxx-xxxxx 7 姓 名 曾用名 性别 身高（cm） 体重（kg） 年龄 最高学历 专业 职称 手机号码 固定电话 Email 政治面貌 □党员 □团员 □群众 □其他党派 就业类型 健康状况 □良好 身份证 □一般 □较弱 紧急联系地址 □兼职 □全职 □实习生 （与其关系： 紧急联系人 紧急联系电话 现住地址 户籍地址 目前生活状况 婚姻状况 □与家人同住 □与亲友同住 □自己在外住宿 □在外合租 □在校住宿 □其他 □未婚 □已婚 □离异 □丧偶 配偶户籍： □本市 □外埠 子女数 人 联系电话 配偶工作单位 二、工作经历（由近及远）： 起止日期 单位名称 部门/职务 离职原因 三、专业技能: 外语能力 □优秀 □良好 □一般 □精通 □熟练 □了解 计算机水平 获得证书 四、教育背景经历： 起止日期 院校名称 专业 学历 毕（结、肄）业 五、培训经历及持证情况： 起止日期 培训内容、获得资格或通过的专业考试 8 所获证书或资格等级 发证机构 五、家庭成员 姓名 关系 年龄 是否有亲友在本单位工作： 无（ ） 有（ 工作单位 ）姓名： 职位 关系： 联系电话 部门： 六、自我评价 自我评价：（包括性格、兴趣爱好、能力、个人专长等） 七、职业规划 简述本人职业规划及在本公司的职业发展设想： 本人承诺： 1.本人保证上述所填信息真实可靠，所提供的证件真实有效，愿意接受贵公司的背景调查和证件审验，如有虚假信息或 虚假证件即视为欺诈行为，按照贵公司严重违纪处理，公司可随时与本人解除劳动合同，并不需要支付任何经济补偿。 同时，本人承担因资料虚假或隐瞒情况造成的一切后果。 2.本人声明在原单位不负有保密或竞业限制义务，若由此产生法律纠纷，所有责任由本人承担。 3.贵公司发送给本人的相关书面文件均寄往以上本人确认的户口所在地地址，一经发出，即视同文件已送达本人。 确认签字： 日期： 员工社会保险审批表 编号：xxx-xx-xxx-xxxxx-011 姓名 部门 性别 婚姻状况 入职日期 年 月 日 9 职务 手机 转正日期 年 月 日 身份证号码 户口所在地 北京居住证号码 □农业 户口性质 家庭详细 □非农业 地址 邮编 邮编 □是 □否在 北京参加过 □是 缴费截止日期： 年 月 □ 否 社会保险 1.若未参加过医疗保险，本公司为您缴纳医疗保险后 6 个月左右，社保中心为您制作并发放社保 卡。 □是 □否 2.若您以前在北京参加过医疗保险而未领取到社保卡，请按以下流程办理： 已领取《社 A. 联系上家单位人力资源部，社保卡是否发放至原单位，并办理领取手续； 会保障卡》 B.若上家单位确认已将您的卡退回社保中心或不清楚，请您拨打热线 96102 咨询； C.若 96102 确认您的卡未制作，则在卡发放前，您的临时卡可暂时作为就医凭证； D.若您的《社会保障卡》已丢失，请拨打 96102 咨询挂失。 新参统人员 请选四家定 1 2 3 4 点医疗机构 注：北京市专科医院以及 19 家 A 类医院不用选择，可以直接持卡就医，另外选四家定点医疗机 构，其中必须选一家社区医院。 1.在 15 号之前（含）转正的人员，当月开始缴纳社会保险；15 号之后转正的人员从次月开始； 公司办理社 2.在 15 号之前（含）离职的人员，离职当月停止缴纳社会保险， 15 号之后离职的人员从次月停 保规定 止； 3.当月转正上保险的员工请在当月 15 号之前将所需资料交至人力资源部，否则推迟至下月办理。 需提交的资 1.外区转入的，未办理社保卡的员工需提供：一张身份证复印件（正反面）；三张 1 寸白底照片； 料 2.新参统的，需提供份证复印件各一份,一寸白底电子版照片. 本人确认已知晓上述规定及流程，请公司按照以上本人信息办理社会保险缴纳手续，若由于个人保险在原单位 未减员或由于个人资料未按时上交等个人原因造成的社保未及时缴纳，由此产生的损失及费用由本人承担。 签字： 缴费类型 日期： 本市城镇职工 □ 本市农村劳动力 □ 本市农民工 □ 外埠城镇 □ 外埠农村劳动力 □ 外地农民工 □ 缴费基数 经办人 批准 年 月开始缴纳社会保险 人力资源部 新员工转正自评表 一、员工资料 姓 名 直接上级 编号:xxx-xx-xxx-012 部 门 岗 位 入职日期 转正日期 二、试用期总结 10 1、试用期间工作任务的完成情况及取得的成绩： 2、工作态度的自我评价（包括责任心、主观能动性、协作性、出勤率等）： 3、岗位适应度的自我评价（专业知识和技能，各项能力要求的符合情况）： 4、你的工作主要服务部门或者与哪些部门沟通协调较多?还存在哪些问题？ 5、个人工作中存在的不足和改进点： 6、个人职业发展规划或对公司的建议： 申请人 日期 新员工转正考核表 编号：xxx-xx-xxx-013 一、考核项目具体如下（共 10 项，每项最高分 5 分，最低分 0 分）： 1、责任心：着重考核员工能否主动跟进工作事项及承担额外工作，敢于承担责任与否。 2、纪律性：根据员工考核期内的出勤纪录(包括：迟到、早退、事假及病假)标准界定。 3、主动性：着重考核员工能否按要求及时创造条件、不找借口地完成工作。 4、协作性：着重考核员工能否与不同岗位员工合作，共同完成目标。 5、理解力：着重考核员工能否理解上级指示，接受新概念及良好的沟通能力。 11 6、判断力：着重考核员工对行业及工作的预见性及前瞻性。 7、创新力：着重考核员工自主学习能力及创新意识。 8、工作效率：着重考核员工能否准时及有效完成直接上级所指派工作。 9、工作质量：着重考核员工的能否按照要求、保质保量的完成任务。 10、工作饱和：着重考核员工能否恰如其份地把工作做好。 二、请用以下项目评估员工试用期间工作表现，并于右方评分栏内的适当方格打分。 分 指 类 标 结 构 分值 A、工作一丝不苟，勇于承担责任 5 责 B、工作勤奋，责任心强 4 任 C、责任心一般，满足于完成日常的任务 3 心 D、工作较马虎，责任心不强 2 E、工作敷衍，责任心差 1 A、组织纪律性强，模范遵守公司各项规章制度 5 纪 B、组织纪律较强，自觉遵守公司各项制度 4 律 C、有一定组织纪律性，能遵守公司各项规章制度 3 性 D、组织纪律性较差，偶有违纪现象 2 E、组织纪律性差，有违法乱纪行为 1 A、对分内工作都十分积极主动 5 主 B、能积极主动地完成好本职工作 4 动 C、工作较主动，能按时完成本职工作 3 性 D、工作较被动，有时需要外界推动，才能完成本职工作 2 E、工作被动，消极懈怠 1 素 质 考核指标等级 未完，转下页或反面 接上页 协 A、协作性很好，能积极主动与他人合作，且乐于助人 5 作 B、有良好的协作性，愿主动与他人合作 4 性 C、协作性一般，能与他人合作 3 D、协作性较差，不善于与他人合作 2 E、协作性差，不愿与他人合作 1 理 A、能迅速掌握所分配的工作和新知识，且理解深刻 5 解 B、能较快掌握分配的工作和新知识，理解程度较高 4 力 C、一般性的掌握所分配的工作和新知识 3 D、理解力差，在旁人的指点和帮助下才能初步掌握 2 E、对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 1 判 A、判断力强，善于综合分析问题，判断准确率高 5 断 B、判断力较强，对工作中出现的问题能作准确判断 4 力 C、有一定的判断力，一般能抓住工作中的要点 3 D、判断力较差，有时抓不住要点 2 E、判断力差，抓不住工作中的要点和重点 1 A、有魄力，善于开拓创新，提高工作效率 5 12 自评 直接上级 部门负责人 创 B、工作中有一定改进成果 4 新 C、能开动脑筋对工作进行改进，但步子不大 3 能 D、工作较保守，很少有新办法 2 力 E、没有创新精神，工作因循守旧 1 工 A、迅速准确处理工作中出现的问题或完成交办的任务 5 作 B、能及时处理工作中出现的问题或完成上司交办的任务 4 效 C、工作效率一般，能完成任务 3 率 D、办事较拖沓，经常要上级督促，效率不高 2 E、办事拖沓，经常影响工作任务的完成，效率低下 1 工 A、工作从不出错，一丝不苟，精益求精 5 作 B、工作较认真，工作质量高于一般水平 4 质 C、工作中偶有出错，基本完成任务 3 量 D、工作中出错较多，质量不高 2 E、工作中经常出错，质量低下 1 工 工作量饱和难度大 5 作 工作饱和难度较大 4 饱 饱和度和难度都中等 3 和 饱和，但难度小 2 不饱和，难度小 1 绩 效 结 构 合计 备注：评分总分为 50 分，其中：0-35 分为不合格，不予转正；35-45 分良好，可以转正 ；45 分以上为优秀。 13 员工转正审批表 编号:xxx-xx-xxx-014 姓 名 部 岗 位 试 用 期 入职日期 转正日期 □ 全勤 □ 事假 □ 迟到 天 次 □ 病假 □ 早退 门 天 次 □1 月 □2 月 □3 月 □其他 □ 旷工 □ 未打卡 签字： □ 提前转正 转正日期： □ 延长试用期（至 年 年 月 日期： 月 日） 日 □ 如期转正 转正日期： 年 天 次 年 月 月 日 日 □ 建议辞退 部门负责人评议： 签字： 日 日期： 年 月 人力资源部意见 签字： 日期： 年 月 日 年 月 日 总裁办意见 签字： 日期： 14 调 薪 申 请 表 编号：xxx-xx-xxx-015 申请人 申请人部门 申请人职务 入职时间 上次调薪日期 目前薪资 浮动金额 调薪后薪资 调薪执行日 期 调薪类别 □ 加薪 □ 降薪 □ 调岗调薪 □ 其它 申请理由 签名： 日期： 年 月 日 部门负责人 意见 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 人力资源部 意见 总裁办审批 意见 15 调 岗 申 请 表 编号：xxx-xx-xxx-016 申请人 原部门 原职务 现部门 现职务 调岗执行日期 调岗类别 □ 晋升 □ 部门变动 □ 职位调整 □ 其它 调岗原因 签名： 日期： 年 月 日 原部门负责人 意见 签名： 日期： 年 月 日 现部门负责人 意见 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 人力资源部 意见 总裁办审批 意见 签名： 日期： 日 员工离职审批表 16 年 月 编号: xxx-xx-xxx-017 姓名 离职属性 性别 □辞职 □辞退 手机 □开除 所属部门 □合同到期 □其它（试用期未通过） 职 位 合同签订日 期 合同到期日期 入职时间 离职时间 离职原因 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 部门经理 意见 财务部 意见 人资部 意见 总裁办 意见 备注： 审批结束后，请将此单连同《员工离职工作交接表》交人力资源部备案，以作工资核算依据。 员工离职工作交接表 编号: xxx-xx-xxx-018 姓 名 员工编号 17 部 门 入职日期 合同终止日期 工作交接日期： 年 月 日 职 最后出勤日期： 位 年 月 日 一、工作交接明细: 名 称 内 容 （可附纸另写） 备注 未完成工作 交接明细 名 称 内 容 类 文件、资 料 交接明细 型 备注 纸质□ 电子□ 纸质□ 电子□ 纸质□ 电子□ 纸质□ 电子□ 年 月 接收人签字： 日 二、固定资产交接: 名 称 电 办公设备 (固定资产) 交接情况 型 号 备注 脑 办公电话 企业邮箱 □已注销 □未注销 接收人签字： □暂停 年 月 日 三、办公用品交接: 办公用品交接 名 称 型 18 号 备注 集美出入证 情况 接收人签字： 年 月 日 四、财务清算: 财务个人往 来账清理 □借款 □应收款 □票据 □货品（货款）交接 □需报销费用 备注 财务核查人签字： 核查日期： 五、解除合同: 社保截止日期： 社保、劳动 合同情况 工资结算 情况 是否开具离职证明： 解除劳动合同日期： □已开具 工资金额: 工资结算形式: □正常薪资日卡转 确认人签字： □未开 工资结算日期: □本月薪资清算 年 月 □暂不发放 日 本人承诺： 1、保守所掌握的公司业务及制度的相关机密，若发生本人责任造成的泄密，本人将承担由此所造成的一切经济及法律 责任。 2、本人同意解除劳动关系，并确定一切结算事项已核对完毕，本人不再要求其他任何补偿、赔偿及其他费用。 本人签字： 年 19 月 日
19 页
464 浏览
入职管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 入职管理规定 第一章 第一条 总则 为规范公司的人事入职管理，特制订本规定。 第二章 第二条 试用及报到 新进人员入职资格： 1、 符合公司用人条件，并已通过面试、复试、终试者； 2、 经核查无虚假资料及经历； 3、 在原单位离职交接清楚； 4、 无传染性疾病； 5、 无犯罪记录。 第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班，由考勤员制卡 核定发薪日期。逾期未办理者，由备取人员依次侯补。 第四条 报到应备资料及事项： 1、 一寸彩色照片四张； 2、 社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）； 3、 身份证复印件一份及原件； 4、 最高学历证原件、复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级 证），原件交人才交流中心验证后退回； 5、 专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供），原件 与复印件核对后退回； 6、 体检证明。 第五条 公司有意向录用之人员，如为仓管、司机、送货、出纳之职务，人 力部／分公司行政人事部则须先派人进行家访，了解其家庭情况 并做背景调查，将调查结果记录并存于员工个人档案。 第六条 由于工作需要，新聘员工可经人力部经理批准后先上岗，但须于 5 个工作日内办妥入职及担保手续，逾期未办完手续或入职资格 不符合公司规定者，以自动离职处理。 第七条 新聘人员试用期为 3 个月，期满考核合格可转为正式员工。 第八条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第九条 员工一经录用，即签订公司所在地劳动部门正规《劳动合同书》， 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 交劳动部门鉴证，并办理社会保险。 第三章 第十条 担保 本公司员工均应觅担保人，办理担保手续，担保人之责任均按 《担保书》中的规约执行。 第十一条 本公司员工担保人应具有下列资格： 1、 担保人具有爱施德公司所在地常住户口； 2、 有正当职业及稳定经济来源； 3、 有长期稳定的住所； 4、 不能为本公司在职员工； 5、 担保人无犯罪前科。 第十二条 担保等级： 1、 一级担保：适用于仓管、司机、送货、出纳； 2、 二级担保：适用于其他人员。 第十三条 1、 担保手续： 一级担保： A） 担保人提供户口本、身份证、房产证原件及复印件各一份（人 力资源部／分公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B） 担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C） 担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 2、 二级担保： A） 担保人提供身份证原件及复印件各一份（人力资源部／分 公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B） 担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C） 担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 第十四条 担保人之工作单位或住址如有变更时，应由担保人或被保人 以书面形式通知人力资源部办理变更。 第十五条 担保人如因故欲退保或因其他事故丧失担保资格时，应及时 以书面形式通知公司人力部，由被保人另觅新担保人办妥换 保手续，发还原缴担保书后方可解除原担保责任。 第十六条 本公司对员工之担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥 后才准许复职。 第十七条 本公司员工正常离职，经办妥移交手续后 3 个月内未发现任 何弊端时发还担保书，解除担保责任。 第十八条 担保核查，核查人为公司人力部档案管理人员、分公司行政 人事部指定负责人员。 1、 一级担保核查： A） 核查担保人家庭住址和联系方式，确认是否与房产证地址相 符； B） 核查担保人工作单位、单位地址及单位电话； C） 每半年核查一次，并作好记录。 2、 二级担保核查： A） 核查担保人家庭电话、工作单位及单位电话； B） 每一年核查一次，并作好记录。 第四章 第二十条 背景调查 调查等级： 1、 一级调查：适用于仓管、司机、送货、财务及经理级以上人员； 2、 二级调查：适用于业务人员、门店管理人员及保安、更夫； 3、 三级调查：适用于其他人员。 第二十一条 背景调查，调查人为公司人力部入、离职管理人员，分公司行 政人事部指定负责人员，进行电话查访（根据《员工登记表》 信息）。 1、 一级调查： A） 查访内容：最近两家单位工作内容及表现、同事关系、离 职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的真 实性。 B） 2、 查访对象：原单位人力资源部、直接上司、相关人员。 二级调查： A） 查访内容：最近一、二家单位工作内容及表现、同事关系、 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的 真实性。 B） 3、 查访对象：原单位人力资源部、直接上司。 三级调查：进行电话抽查单位及家庭信息。 第五章 临时员工入职管理 第二十二条 各部门、分公司有临时性工作，需雇用临时人员从事，应填 《人力需求申请》，注明工作内容，期间呈部门经理及分公司 负责人批核，人力部核准后招募。 第二十三条 雇用限制： 1、 年未满 16 岁者，不得雇用； 2、 经管财、物、仓储等主要工作不得雇用； 3、 雇用期不超过 3 个月（钟点工不在此限）。 第二十四条 办理入职报到手续，可视岗位情况确定入职所需资料及办理三 级担保，签订《担保书》。 第六章 分公司入职资料上报 第二十五条 分公司行政人事部必须在三日内将新聘员工之《员工登记表》 传真至人力资源部备案及核薪。 第二十六条 录用审批权限： 1、 分公司财务、仓管、主管级以上人员报分公司负责人审核、总公司 相关部门及人力部会签，总经理核准； 2、 分公司其他员工报分公司负责人核准，人力部备案。 第二十七条 员工档案须严格按照规定顺序装订，不得随意涂改，并妥善保 存，装订顺序为： 1、《员工登记表》 2、学历证复印件 3、英语等级证复印件 4、资格证书复印件 5、社保卡复印件 6、体检证明 7、《招募面试表》 8、《担保书》 9、担保人之户口本复印件 10、担保人之单位证明 11、担保人房产证复印件 12、《背景调查表》 13、《家访调查表》 14、《担保核查表》 第二十八条 《员工登记表》须明确注明起薪日期、所在部门、职位及负责区 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 域等相关事项。 第二十九条 分公司行政人事部于每月 25 日将本月新聘员工个人档案原件 及担保资料复印件（员工个人档案复印件、《担保书》及相关 担保资料原件留存分公司妥善管理）按顺序装订，以 EMS 方式寄至人力资源部档案管理人员。 第七章 第三十条 本入职管理规定自 附则 年 月 日起执行，同时启用新表格， 旧表格一概作废。 附：1、《录用通知书》 2、《员工登记表》 3、《背景调查表》 4、《家访调查表》 5、《担保核查表》 6、《担 保 书》 附件一： 录用通知书 先生／小姐： 一、由于您的品德、学识、能力出众，已被我公司录取，热忱欢迎您加入爱施德 公司的行列，成为我们良好的工作伙伴。 二、请于 年 月 日 时间携带本通知单及下列各项资料到人力资源 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部办理报到手续，如不能按时报到，请事先与我们联络，否则逾时将由备 取人员依次候补。 三、报到应备资料及事项： 1、一寸彩色照片四张（如有社会保险卡，则只需交 2 张照片）。 2、社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）。 3、身份证复印件一份及原件。 4、最高学历证原件及复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级证）由 公司交人才交流中心验证后退回本人。 5、专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供）。 6、体检证明（公司指定的医院）。 7、 办理担保手续，请有固定工作并有爱施德公司所在地常住户口之担保 人带身份证、户口本原件及复印件各一份（人力资源部／分公司行政人 事部进行核对后将原件退回）亲自到公司签署担保书（注：担保人提 供资料经查核不实者将被辞退）。 8、 如职位特殊，另需房产证担保，人力资源部将另行通知。 以上复印资料请提供 A4 规格，谢谢合作！ 附件二： 员工登记表 （以下内容必须逐一并如实填写） 部门／分公司： 岗位： 基本情况 姓名 性别 照 出生 年月 学历 职称 6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 身高 户口 所在地 参加工 作时间 婚姻 状况 www.hrtop.com 健康 状况 籍贯 民族 片 身份证号 有何 特长 应聘部门 职位 联系方法 本人电话 薪资 要求 E-mail 地址 本地住址 住宅电话 家庭通信地址 家庭电话 紧急情况联系人 姓名 性别 与本人关系 工作单位 联系电话 教育经历 时间 学校 专业 学历 学位 学习方式 职位 证明人 电话 工作经历 时间 单位及部门 家庭成员及社会关系 关系 姓名 工作单位及职务 父亲 母亲 配偶 7 联系电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无 条件接受解聘处理。 本人签名： 日期： 人 力 资 源 部 总 经 理 意 见 签名： 日期： 签名： 自 年 日期： 月 日 用 人 单 位 试用期 职调 务整 薪记 资录 至 年 月 日 年 月 试用期 级别 日 年 月 日 年 月 日 记录人 签名 附件三： 背景调查表 8 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名 www.hrtop.com 部门 岗位 背景调查等级： 最近两个单位工作情况 工作单位 部门 职位 部门 职位 服务时间 工作内容 工作表现 同事关系 离职原因 离职手续办理情况 工作单位 服务时间 工作内容 工作表现 同事关系 离职原因 离职手续办理情况 调查人 调查日期 附件四： 家访调查表 9 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名 www.hrtop.com 部门 岗位 家庭信息核查 家庭详细住址 住址电话 员工与被访者关系 家 访 记 录 调查人 调查日期 附件五： 担保核查表 员工姓名 担保等级 部门 岗位 房产证地址 （一级担保需填写） 担保人情况 姓名 联系电话 工作单位及部门 单位地址 单位电话 家庭住址 住址电话 □是 以上调查资料是否与所提供信息一致 □否 担保需更改信息： 调查日期 调查人 10 □需另办担保
10 页
406 浏览
应聘人员登记表
应聘人员登记表 申请工作岗位 . 考试成绩 . 姓名 . 曾用名 . 性别 . 民族 . 出生年月 . 婚姻状态 . 学历 . 职称 . 家庭成员 . 身份证号 . 家庭地址 . 邮编 . 电话 . 工作地址 . 邮编 . 电话 . 从何处了解我公 司 □广告 □报刊 □业务接触 □朋友 □其他 是否在我公司招 聘过 □是 □否 是否有亲属在我公司工作 □是 □否 学历（从中学开始） 学校名称 自何年何月至何年何月 专 业 所获学历、学位 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2 页
383 浏览
薪资与福利管理
薪资与福利管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工 资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长 幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性 工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业 据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低 的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的 财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工 资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领） 职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定 工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工 资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待 遇。 （3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大， 相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1（定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2（定额以上） ③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同 性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。 （2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略。 ——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 本。 ——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似） 的付酬因素。 ② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务 的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出 工资等级及相应的薪金数额。如： 评分与工资转换表 ① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以 10～20 个。 ——对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差 较小（如 10 元、15 元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差 最大（如 100 元、200 元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企 业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿 的。 （6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 ① 同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工 资标准。 （8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后， 被管理学家归结为主要成功武器之一。 ——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动 性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种 专业知识和技能逐步加薪。 ——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。 （3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 （4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水 平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度， 适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故 应实施拉大收入差异的工资制度。 ④ 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工 资。 （5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所 得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以 让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导 入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减 半实行。 2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水 平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2～4 倍以内确定。 （2） 加薪。 ——国外一般将企业利润的一定比例（如 10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入 增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、 社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规 定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 1～3 倍，经营者收入不得高于 本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： ——原则上按上年实际完成核算。 ——波动大的可按前 2～3 年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在 6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （4） 薪资发放： ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金 存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额 连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风 险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪 中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损 （国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏 损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 四、 福利制度 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 ● 职工失业保险 ● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假 ● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 ● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 ● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 ● 厂区整洁园林化，有益员工健康 ● 家庭特困补助 ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助 ● 组织公司旅游，或提供疗养机会 ● 节日礼物或优惠实物分配 2. 福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的 职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工 选择。 （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择 福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中 择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的 福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
6 页
389 浏览
员工招募调配与考核
员工招募调配与考核 一、 人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 （1） 广开才路、多种渠道 （2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由 各下属单位自行招聘，并报企业备案。 （3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、 使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 （5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人 才为主。 （6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 （7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 （8） 落实政府的职业资格证书制度。 ——职业技能鉴定制度； ● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ● 首批实行的涉及 8 个行业 50 个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳 工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 ——任职资格考试制度 ● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 ● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地 产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、 编辑等 2. 招聘渠道 渠道 1： 刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄 企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 ——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企 业形象、产品宣传。 ——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功 率低。 ——适用于各类企业、各类人才。 渠道 2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 ——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 ——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 ——适用于初中级人才，或急需用工。 渠道 3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 ——优点： 介绍速度较快，费用较低。 ——缺点： 中介服务普遍质量不高。 ——适应于初中级人才，或急需用工。 渠道 4： 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 ——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声 张。 ——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的 一定比例支付猎头费。 ——适用于物色高级人才。 渠道 5： 大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实 习。 ——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 ——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 ——用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道 6： 职业学校 与大专院校招募类似。 渠道 7： 员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 ——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 ——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 ——主要招用初级劳工和核心人员。 渠道 8： 安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主 要发挥其专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 （1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。 （2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可 供面试者。 （3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求 职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 （4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历 评估。 （5） 就业测验： ——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和 理解能力 ——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协 调程度。 ——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。 ——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。 ——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委 托专业的人才测评机构测试。 （6） 体格检查 （7） 建议录用 （8） 顶头上司的面试 （9） 录用，进入企业试用期 以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。 4.人职匹配理论（美国职业指导专家 J.L.Holland） 一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员 录用和岗位调配的依据。 二、 人员调配 1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施 2. 进行人才梯队建设 （1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比 例。 （2） 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年 数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类： ● 可（应）立即提升 ● 可 1 年后提升 ● 将来可能提升 ● 令人满意但不能提升 （3） 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青 三结合。 （4） 坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层 下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。 （5） 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不 愿让其供全企业统一调用。 （6） 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其 他部门。 3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策 这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部 人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。 4.实行公开竞争的人事政策 企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲 从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权 的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。 5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应 彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上 取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。 所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处 靠其他奖励措施弥补。 三、 绩效考核 1. 考核目的 （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进 行考核。 （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 （3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时 参考。 2. 考核原则 （1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求 和重点不同。 （2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入 考评主办个人好恶。 （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 （5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并 允许其申诉或解释。 （6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序， 更反对无实效的走过场、搞形式主义。 3. 考核时间 （1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至 3～4 年。 4. 考核指标体系 企业考核指标体系 对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。 对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 5. 考核人与考核形式 （1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日 常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。 （2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。 （3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系 是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。 （4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现 自夸现象。 （5） 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较 多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信， 工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。 （6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒）， 对与之有业务关系的企业职工进行评价。 （7） 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观； 但成本较高，且对某些职位工作不内行。 （8） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评， 或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。 各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。 6. 考核办法 （1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 （2） 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此 为基础积累考核资料。 （3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 （4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式 选择、评语、图表、标度或评分标准。 （5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作 事件，均包括好的和坏的。 （6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣 或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综 合各种办法，归纳出考评结果。 7. 考核结果的反馈 （1） 考绩应与本人见面，具体方法有： ——通知和说服法 主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后 鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。 ——通知和倾听法 主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。 ——解决问题法 主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决 问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。 （2） 为避免引起被评人反感、抑制，应注意： ——不要责怪和追究被评人的责任和过错； ——不要带有威胁性，教训下级； ——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； ——对事不对人； ——保持双向沟通，不能上级单方面说了算； ——创造轻松、融洽的谈话氛围。 （3） 典型考核后的面谈技巧： ——对考核优秀的下级 ● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划 ● 不必对下级许愿诱惑 ——对考核差的下级 ● 帮助具体分析差距，诊断出原因 ● 帮助制定改进措施 ● 切忌不问青红皂白、兴师问罪 ——对连续绩差、未显进步的下级 ● 开诚布公，让其意识到自己的不足 ● 揭示其是否职位不适，需换岗位 ——对老资格的下级 ● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害 ● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑 ● 耐心并关心下级，并为他出些主意 ——对雄心勃勃的下级 ● 不要泼凉水、打击其上进积极性 ● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距 ● 激励其努力，说明水到渠成的道理
6 页
367 浏览
【员工管理制度】新员工入职须知
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职须知 目录 一、入职手续................................................................................................................2 1、新员工入职......................................................................................................2 2、试用期..............................................................................................................2 3、其他..................................................................................................................2 二、考勤管理................................................................................................................2 1、作息时间..........................................................................................................2 2、考勤管理..........................................................................................................3 3、考勤纪律..........................................................................................................3 4、辞退与辞职......................................................................................................4 三、薪资待遇................................................................................................................5 1、薪资构成..........................................................................................................5 2、薪资计算方法..................................................................................................5 3、工资发放..........................................................................................................5 四、员工纪律守则........................................................................................................5 1、工作时间六不准..............................................................................................5 2、违纪分类及处罚措施......................................................................................5 4、处分权限..........................................................................................................7 5、异议处理..........................................................................................................7 五、保密制度................................................................................................................7 1、保密事项..........................................................................................................7 2、保密措施..........................................................................................................8 附：岗前培训期述职报告格式....................................................................................9 首先，欢迎您加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 合作轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关规定。 一、入职手续 1、新员工入职 一周内，请把以下手续交到行政部，以下手续提供完整后，财务开始计发 工资。 ① 身份证原件、复印件； ② 学历证书原件、复印件； ③2 寸近期彩照 2 张； ④xxx 市户口担保书； 2、试用期 试用期为一周后，一周后双方均无异议，顺延进入岗前培训期（3 个月）， 否则按 xx 元/日结算薪资，并解除试用关系。 3、其他 ① 熟悉公司环境，适应工作岗位。 ② 具体工作由部门负责人安排，听从上级领导。 ③ 岗前培训期后，书写岗前培训叙职报告上交给行政部。 ④ 新入职员工的绩效工资统一在岗前培训期结束后统一补发。 ⑤ 岗前培训期员工不享有薪法定节假日。 ⑥ 各项制度，公司有权利根据公司的发展修改、变更。 二、考勤管理 为了规范公司考勤管理、确保公司进行有秩序的经营、严肃工作纪律，有效 提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情 况，特制定本制度。 1、作息时间 夏令时：周一至周五 冬令时：周一至周五 上午：8：00 －12： 上午：8：30 －12： 00 00 每周六上午例会要按当季早上签到时间准时签到。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、考勤管理 ① 实行上、下班签到制度，办公室人员每天上下班须签到 4 次，外出办事 须填写临时外出登记表，由行政主管签字确认后方可外出。 ② 考勤由行政部负责统计，财务部根据每月的《员工考勤表》核发工资。 ③ 员工有特殊事由无法正常上下班时，按请假程序办理。 ④ 漏签考勤，需当天即提供证明人的证明交到行政部，不影响全勤奖。 ⑤ 新员工入职当月必须满一个月才能享有全勤奖。 3、考勤纪律 ※ 迟到 ①10 分钟以内：每月允许三次，不影响全勤奖；三次以外予以 10 元/次罚 款，不享有全勤奖金福利； ② 超过 10 分钟不满 1 小时：予以 20 元/次罚款，不享有全勤奖金福利； ③ 迟到 1 小时（含 1 小时）以上：按旷工半天处理。 ※ 早退 ① 员工早退，一律处于罚款 50 元/次；情节严重者处于罚款 100 元/次。 ※ 旷工 ① 上班时间未经公司同意，擅自外出办理私事者，一经发现，按旷工一天 处理； ② 员工无故旷工半日，扣除当日基本工资；无故旷工连续两天以上，视为 自动离职；月累计旷工两次以上，视为自动离职。 ※ 事假 ① 没有特殊事由原则上不予准事假。 ② 事假期间不计工资。 ③ 除非极个别特殊情况，每次请假时间不准超过 3 天，全年累计不得超过 15 天。行政主管不具备 2 天以上批准权。 ④ 办公室各部门需向行政主管提出请假申请；销售人员须向总经理提出申 请；请假申请将根据个人工作完成情况酌情批复。 ⑤ 对于有预知性的假期，必须提前一天申请，否则一律不予批准。特殊情 况不能提前办理请假手续的，可以事后补办手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ⑥ 员工请假应办理请假手续，未办理请假手续或未经核准的，一律以旷工 论处。 ⑦ 以上 3-5 条行政主管承担连带责任，处于 20 元/次罚款。 ※ 病假 ① 病假须提供医院证明。 ② 凡在公司连续工作满 12 个月以上的正式员工，一年享有 7 天有薪病假， 但不得跨年度使用。 ※ 工伤假 ① 工伤假须出具县级以上医院证明，请假时间以医院开具的证明为准。 ② 工伤假期间，工资照发。 ※ 婚丧假 ① 婚丧假统一为 3 天。 ② 婚假不包括法定节假日和公休假日。 ③ 婚假须一次性使用，不得分开使用。 ④ 婚丧假期间，工资照发。 4、辞退与辞职 ① 岗前培训期提出辞职需提前 15 天写辞职报告，在此时间之内提前将本职 工作完成，方便交接，由于离职造成工作未完成，公司有权利不发放工资或扣 除相应工资； ② 员工不遵守公司规章制度、违反公司相关规定，公司有权追究员工需承 担的相应责任并辞退； ③ 公司原因辞退岗前培训期员工的，薪资按照正常规定执行发放； ④ 岗前培训期员工辞职，需按规定将所属工作完全交接后，方可离职。未 完成交接离职，公司有权利不发放工资或扣除相应工资； ⑤ 辞职报告需包含两方面：辞职信和所需交接明细。 三、薪资待遇 1、薪资构成 月实发工资=基本工资+绩效工资+全勤奖+各种补助 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 基本工资：为额定工资*60%，根据员工工作职务及岗位而定； ② 绩效工资: 为额定工资*40%，根据绩效考核标准发放。 2、薪资计算方法 日工资=额定工资/当月实际出勤日 3、工资发放 实行月薪制；每月 15 日前以银行转帐支付工资，遇有节假日或公休假日， 则提前在最近的工作日支付；公司统一工资卡为农村信用社金燕卡。 四、员工纪律守则 1、工作时间六不准 ① 不准无故离岗、串岗； ② 不准看闲书、玩游戏； ③ 不准上班时间接待亲友或办私事； ④ 不准迟到、早退、旷工； ⑤ 不准渎职、失职，贻误公务。 ⑥ 不准在工作时间上网聊天、查与工作无关信息。 2、违纪分类及处罚措施 A 类轻微过失（口头警告）：员工首次触犯 A 类过失，进行口头警告。如员 工在当月内再次触犯 A 类过失 3 次者，将按照 B 类过失进行处分。 ① 随地吐痰，扔纸屑。 ② 在会客区域、办公区域大声讲话或吵闹。 ③ 工作时间，在公司区域内私自接待私人来访。 ④ 工作交接不清楚、不详细。 ⑤ 使用电话等通讯工具时用语不规范。 ⑥ 参加会议或培训，手机未保持在无声状态。 ⑦ 未经批准，不参加公司或部门组织的各种会议、培训。 ⑧ 部门经理认定的其它轻微过失。 ⑨ 在工作时间上网聊天（QQ、MSN、飞信、旺旺等聊天工具）。 B 类过失（罚款）：员工首次触犯 B 类过失，罚款 100 元。如员工在当月内 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 再次触犯 B 类过失，将按照 C 类过失进行处分。 ① 擅自使用公司电话、文具、办公用品等处理私人事务。 ② 擅离工作岗位或串岗。 ③ 工作时间就餐、吃零食。 ④ 在非吸烟区吸烟。 ⑤ 服务或工作引起客户投诉，情节较轻的。 ⑥ 不按时完成公司制定的各种报表、未按规定时间内完成公司事务又不能 说清原因的。 ⑦ 其它由公司管理层认定的过失。 ⑧ 在没有监督的情况下，擅自早退。 C 类过失（罚款+书面警告）：触犯 C 类过失，罚款 100 元并立即予以书面 警告。 ① 上班时睡觉、打牌或玩游戏。 ② 在公司内唆使、挑起争吵或殴斗。 ③ 浪费、损坏公司、客户或其它员工财产，情节较轻的。 ④ 委托他人签到或替他人签到、私改考勤记录。 ⑤ 未经允许，在公司内张贴、涂改通知、通告等。 D 类过失（违纪解聘，承担相应的经济赔偿）：员工首次触犯 D 类过失，因 违纪对公司造成经济损失的，应赔偿公司的直接经济损失及违纪解聘，情节严 重者移交公安机关。 ① 聚众闹事、煽动他人消极怠工，造成恶劣影响的。 ② 发表虚假、诽谤、侮辱性言论，损害员工或公司的声誉或利益。 ③ 故意损毁、浪费或违章操作造成公司、客户或员工损失 500 元以上。 ④ 未经允许从事公司以外的任何其它职业。 ⑤ 提供虚假资料或不实报告，伪造、涂改各种记录或文件。 ⑥ 营私舞弊、盗窃、贪污、挪用、非法侵占公司、客户或员工的财物或窝赃、 行贿、受贿达 200 元以上。 ⑦ 严重泄漏公司商业秘密，损害公司利益和声誉。 ⑧ 在公司内藏有火器、武器、爆炸物、毒品等。 ⑨ 因个人原因导致客户严重投诉，给公司造成 1000 元以上损失的。 ⑩ 遗失公司重要物品、文件导致公司 2000 元以上损失。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 触犯法律、法规。 4、处分权限 处分员工，A 类 B 类过失直接由行政主管处理，C 类 D 类由行政主管提出报 告，详述具体事实，并经总经理核准。 5、异议处理 员工对涉及本人的考核、处分以及其他处理决定有异议的，可以在接到通知 之日起 3 日内，以书面形式总经理申诉。受理之日起 1 周内总经理作出处理决定 并通知申诉员工。 五、保密制度 为增强公司全员的保密意识，加强公司的保密工作，特制定本制度。该制度 针对公司所有部门。 1、保密事项 ① 公司重大决策中的秘密事项。 ② 公司正在决策中的秘密事项。 ③ 公司内部掌握的客户、意向客户资料，合同、协议、意向书及可行性报告、 主要会议记录。 ④ 公司计划开发的、尚不宜对外公开的项目信息。 ⑤ 公司职员人事档案、工资性、劳务性收入及资料。 ⑥ 公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 ⑦ 公司目前合作的上市公司信息。 ⑧ 其他经公司确定应当保密的事项。 泄露以上信息会使公司的权力和利益遭受特别严重的损害； 2、保密措施 ① 非经总经理或分管副总经理批准,不得复制和摘抄公司任何文件。 ② 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。 ③ 属于公司秘密的，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措 施。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ④ 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当先经总经理批准。 ⑤ 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 ⑥ 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即做出处 理。 3、责任与处罚 ① 无意已泄露公司秘密但采取补救措施，尚未造成经济损失的；口头警告 处分。 ② 无意已泄露公司秘密，未采取补救措施，但未经济损失的；处 50 元罚款， 从当月工资中扣除。 ③ 无意已泄露公司秘密、已及时采取补救措施的，造成不良影响或轻微经 济损失；处 500 元罚款。 ④ 无意已泄露公司秘密、未采取补救措施的，造成不良影响或轻微经济损 失；处 1000 元罚款。 出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失，情节严重者，直至 追究其法律责任： ⑤ 无意已泄露公司秘密、已及时采取补救措施的，造成严重后果或重大经 济损失的。 ⑥ 无意已泄露公司秘密、未采取补救措施的，造成严重后果或重大经济损 失的。 ⑦ 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 ⑧ 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 ⑨ 利用职权强制他人违反保密规定的。 ^^^^有限公司 201x 年 x 月 x 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附：岗前培训期述职报告格式 岗前培训期述职报告 正文（对岗前培训期内的工作进行详细汇报，包括工作性质、范围、成绩、 感想、对公司的忠诚度以及将来工作计划等等） 报告人： 年 月 日
9 页
409 浏览
【新能源行业】某新能源有限公司入职及试用期管理制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 珠海市 XX 新能源有限公司 入职及试用期管理制度 受控状态： 绝密 文件编号： √内部 公开 HJ-HR- 发放范围： 发布日期： 编制： 年 审核： 月 日 批准： 1 目的 为了规范员工入职及试用期管理，提高试用期员工的适应能力，使其迅速融入工作团队，同时跟踪 试用期员工的工作表现，有效识别满足公司要求的优秀人才，特制定本制度。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2 www.hrtop.com 范围 经公司考核或面试合格后被录用，已与公司确立相关劳动关系但处于试用阶段、尚未正式转正期间的 员工。 3 4 职责 3.1 行政人事部职责 3.1.1 员工入职手续的办理； 3.1.2 员工各项历史材料及员工各类证书的核查。 3.1.3 员工试用期期间表现的监督管理。 3.1.4 员工转正手续的办理。 3.2 各部门负责人职责： 3.2.1 公正、客观地考核试用期员工的绩效情况。 3.2.2 有效与试用期员工进行沟通，了解其岗位技能。 3.2.3 协助试用期员工了解公司情况及工作流程。 3.2.4 对试用期员工进行工作指导。 3.2.5 对试用期员工试用表现进行评价。 内容 4.1 报到 4.1.1 员工报到需携带、提交以下资料： 录用通知书原件 个人简历 学历证、职称证、资格证、身份证等相关证件的原件及复印件 原单位离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外） 流动人口婚育证明（限女性） 健康证或近期体检报告 近期免冠一寸照片两张 其他入职需要的材料 4.1.2 员工报到后填写《员工登记表》、 《入职声明书》等资料并在相关表格签字后，交至行政人事 部，行政人事部办理入职手续，提供员工手册等相关文件让入职人员阅读，了解公司相关 管理制度及企业文化。 4.1.3 行政人事部安排新入职人员熟悉公司各成员。 4.1.4 行政人事部尽快为新入职人员办理员工工牌、考勤卡、等。 4.1.5 行政人事部为新入职人员安排座位及工作所需其他用品用具。 4.2 试用期管理 4.2.1 试用期： 试用期是指在所规定的一个阶段的试用时间。在此期间，用人单位进一步考察被录用的员 工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同时，劳动者也可进一步了解 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作， 从而决定是否继续保持劳动关系 4.2.2 试用期时间的界定： 后勤工作人员、流水线生产岗位、职能部门一般办公人员为 1 个月，高级技术人员、中高 层管理岗位 2—3 个月。 新员工工作表现突出，业绩显著，可由用人部门提交提前转正申请，经总经理批准后 可提前转正。 4.2.3 用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理制度及时办理相关手续。 试用期人员的工资标准及相关待遇： 试用岗位根据双方事先约定，执行试用期工资标准。 普通员工试用期前七天为无薪试用。若通过试用期并为公司继续服务则前七天工资照常 发放。特殊岗位约定最短服务期限，若不能按约定期限为公司服务，则前 30 天为无薪 试用期。 员工试用期不合格或试用期期间离职，每月 5 日前办理手续则所有薪资当月发放，否 则所有薪资次月随公司员工工资一起发放。 4.2.4 员工试工 15 天后公司可以给予办理饭卡。 入职引导： 行政人事部根据当期拟入职员工的数量，合理安排入职培训时间，进行入职培训。 员工所属部门负责人在新员工到岗后，应及时介绍本部门的相关工作，内容应包含： 本部门工作职责、人员组成与分工、目前的工作重点，工作计划和安排等。 部门负责人根据本部门的工作计划为试用期员工制定试用期工作计划，作为新员工的 工作指引和考核依据，工作计划应能够体现该员工的业务能力和素质水平。 4.2.5 试用期跟踪 由该员工所在部门负责人指定具备指导人资格的试用期员工指导人，并报行政人事部 备案。 指导人应具备资格：具有较强的责任心，为人正直；熟悉公司企业文化，了解公司各 项政策；对被指导人的岗位工作熟悉，能够进行行之有效的指导。 指导人根据新员工的业绩表现进行指导，帮助员工解决工作中遇到的困难，收集业绩 数据，上报行政人事部作为试用期考核的依据。 指导人于新员工入职后一周与新员工进行沟通、面谈，了解员工的思想动态，帮助新员 工克服心理障碍，以积极的心态融入新的团队；而后定期与试用期员工进行沟通，并 做好谈话记录，对沟通中反映的管理问题，要及时上报。 4.3 转正 4.3.1 考评要素 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情基本行为准则等内容。 作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能 力等岗位必须的能力。 工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的 改进目标。 4.3.2 员工转正考核内容（行为规范、综合素质和岗位技能要求）具体包括 遵守规章制度情况，严格遵守公司的各项规章制度； 工作态度是否积极； 安排工作任务完成情况，主要包括工作任务完成的质量和效率； 团队合作精神和学习能力； 在本职工作内提升空间和发展潜力； 岗位技能，这是考核的核心内容； 4.3.3 考核方式：（考核主要分为日常考核和实操演练两种） 日常考核：一般由该员工的上级领导进行考核，除了考察其专业知识的掌握程度外，还 有对岗位任职者的综合素质的考察。 4.3.4 实操演练：主要是针对技术性强的岗位，采取的方式是让岗位任职者到现场进行操作。 转正流程 试用期员工在期试用期截止前 7 日，到行政人事部领取并填写《试用期员工转正申请表》， 对试用期工作计划完成情况进行总结，对试用期的综合表现做出自我鉴定，并对公司管 理各方面提出建议，员工未及时申领《试用期员工转正申请表》的，由行政人事部负责提 醒。 部门负责人根据员工在试用期间的业绩表现进行考核，给出考核意见，提出任用意见 （包括转正、辞退），报送行政人事部。 行政人事部在收到相关材料三个工作日内，视情况需要对转正申请表中的相关事项和结 果进行核实，与员工所在部门负责人沟通，并在申请表上填写专业意见。 行政人事部将转正申请表按授权上报领导进行审批。部门负责人以下员工的转正申请由副 总级人员进行审批，部门负责人（含）以上级员工由总经理审批。 对批准转正的员工，行政人事部于其转正当日发放《转正通知书》，自即日起执行转正待 遇，并执行公司相关考核规定，当转正日期与公司下一个考核日间隔少于 15 天时，则本 期不再考核，与下一个考核周期一并考核。 对试用期间未完全达到岗位要求的员工，经授权领导审批，直接辞退，执行辞退程序。 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，使用部门或行政人事部可提前 提出辞退建议，经授权领导审批后，由行政人事部执行辞退程序。 4.3.5 申述 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 试用期员工如对评价结果存在异议，可在得知评价结果 2 个工作日内向行政人事部提出申 述，行政人事部受理后，应在 2 个工作日内反馈处理意见。 4.4 资料存档 转正手续办理完毕，行政人事部将相关资料存入员工人事档案。 5 附则 本文件由行政人事部起草，解释权归行政人事部。 6 附件 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 《员工登记表》； 《入职指引单》 《入职声明书》 《试用期员工转正申请表》 《转正通知书》 《试用期工作计划》 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工登记表 姓 名 性 别 出生 年月 婚姻 状况 身份证号 入职 日期 政治面貌 民 族 身 高 学 历 学 位 职 称 照 片 CM 现住地址 电 话 邮 编 户籍地址 电 话 邮 编 受教育程度（从高中开始填写，高中以下文化仅填最高学历） 起止时间 学 校 名 称 专 业 学 历、学 位 工作履历（从最近一家开始填写） 起止时间 单 位 名 称 职 务 主 要 职 责 证 明 人 联 系 电 话 家 姓 名 关 系 庭 成 员 工 作 单 位 职 务 联 系 电 话 健 体 质 良好 □ 一般 □ 康 状 况 差 □，请注明： 不良病史 无 □ 有 □，请注明： 说明：如本人患有慢性疾病或其它重大疾病的，必须在以上不良病史中说明，违者将追究本人责任。 签字确认： 紧 姓 名 关 系 急 联 络 人 工 作 单 位 职 务 联系地址 备 注 联系电话 邮 编 承 诺：本人承诺以上信息真实、有效，本人同意公司对上述信息进行调查、核实，如提供虚假信息，本人自愿接受公 司的处罚及承担一切后果，给 XX 公司造成损失的，XX 公司享有追偿权。 填表人： 身份证 毕业证书 证件查验 职称证书 体检表 其它 到岗时间 用人部门 意见 部门负责人： 是否 留 有 复 印 件 日 期： 数量 备注： 入职指引单 亲爱的同事： 热烈欢迎您来到珠海市 XX 新能源有限公司，成为“公司”的一员！在今后的日子里，您将随“公 司”一起成长，一起发展！ 此单将为您尽快融入“公司”提供帮助，为您的入职作以下指引： 行政人事部指引： 1.身份证原件、学历证、学位证原件、其它资质证书原件、一寸免冠照片两张，白底彩照三张、原单位 离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外）、流动人口婚育证明（限女 性）、录用通知书原件。 备齐以上资料，行政人事部将为您办理入职手续，并提供员工手册、人事管理制度等资料供您阅读学 习，了解公司相关管理制度及企业文化，行政人事部将择期统一举办新员工入职培训，帮助您尽快熟悉 公司。 2.请您在行政人事部领取员工工牌、考勤卡、员工通讯录。 3.请办公室为你安排座位、工作电话以及工作所需的电脑。 4.填写办公用品申请单待部门领导审批后到仓管处领取必要的办公文具。 就职部门报到指引： 您来到就职部门，向部门负责人报到： 1.部门负责人安排您阅读学习本部门制 度及工作流程。 2.部门负责人指定一名工作引导人，指 引您在本部门工作的开展。 3.部门负责人根据工作需要，安排您本 岗位的在职培训。 就餐指引： 您初到本公司就职，可能对附近的就餐情况感到无所 适从，现提供以下几种方式供您选择： 1.附近有中电饭堂、海岸服务中心饭堂等多家不同口味 的餐厅，可以自由选择就餐。 2.前台文员处备订餐电话，您也可以选择电话订餐。 注意事项： 1．公司办公区域禁止用餐和吸烟。 2．请您自觉维护办公环境的清洁卫生，维护办公区域的安静。 3.下班延时工作期间，须将大门保持关闭状态。下班离开公司时，请确认是否还有其他同事在工作， 最后离开公司者要关闭所有灯源并检查所在部门门窗是否关闭，方可将大门上锁。 4．如遇紧急事项，应及时向公司反映，请求援助，并采取防范措施，然后向公司汇报情况。 第一天入职时，可按照此单流程去熟悉公司，希望您在全体“公司”员工的帮助下，尽快融入到公 司。当您在办理入职时还有其他问题，请您向公司行政人事部咨询。在此，祝您工作愉快！ 入职声明书 珠海市 XX 新能源有限公司： 本人 （身份证号码： ），兹声明： 我已与以前的所有公司解除了劳动关系，目前与任何公司均不存在事实劳动关 系。 本人愿意从即日起与珠海市 XX 新能源有限公司确立劳动关系，若由于我 本人的原因造成与其他公司的事实劳动关系的存在而带来的一切影响、损失均 由我个人承担，与珠海市 XX 新能源有限公司无关。 声明人： 日 期： 年 月 日 试用期员工转正申请表 入职时间： 姓名 年 月 日 填表时间： 部门 年 月 日 拟聘岗位 试用期间的工作事项级参与的工作事项： 序号 工作事项 完成情况 未完成原因 1 2 3 4 5 6 7 8 （请分别从工作态度、工作能力、工作绩效总结自己的工作） 自我鉴定 建议意见 填写说明：此页内容均由本人填写，如需的填写内容较多，请另附说明。 备注 意见：该员工的优势、不足、应关注方面、应培养方向、培训需求等，以及转正意见。 部门负责人 意见 填写说明：普通员工转正，部门负责人签署意见；中级管理层转正，由总经理签署。 （是否遵守公司各项制度） 行政人事部 意见 提前转正 期满转正 辞退 转正时间自 年 月 日起 转正工资批 示：详见《薪资核定 /调整单》 审批： 副总经理意 见 审批： 总经理意见 审批： 转正通知书 致 先生/女士： 您好！ 非常荣幸的通知您，根据您在试用期内的工作表现，经过公司各级考核， 决定予以转正。 转正日期： 年 月 日 希望您在日后的工作中不负公司所赋予的职责，与公司共进共勉。 特此通知。 珠海市 XX 新能源有限公司 行政人事部 年 月 日 试用期工作计划 目标职责指标： 工作计划 行为指标 考核标准 实际完成情况 备注 指标 实际情况 专业知识 工作能力 工作态度 适应性 考核综述： 考核人： 被考核人：
13 页
388 浏览
【员工管理制度】新员工入职管理制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职管理规定 目录 1 目的................................................................................................................... 2 2 适用范围........................................................................................................... 2 3 入职工作流程................................................................................................... 2 3.1 入职前.................................................................................................... 2 3.2 报到........................................................................................................ 2 3.3 入职后待办事项.................................................................................... 3 1 目的 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的 陌生感，使其尽快进入工作角色。 2 适用范围 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本制度适用于公司营销中心新员工入职管理。 3 入职工作流程 3.1 入职前 公司招聘负责人办理事项: 3.1.1 将录用通知发给被录用人员、录用部门负责人、人事手续办理人； 3.1.2 将新员工提交资料和证件签字确认后给到录用部门负责人； 3.1.3 将员工面试评估意见移交人事手续办理人； 3.2 报到 3.2.1 入职手续办理： 3.2.1.1 公司人事手续办理人员需办理事项： 检查新员工提交的证件，审核无误后，将原件返还员工； 结合员工提交资料和证件办理入职手续； 与新员工沟通确认人事档案、社保申缴事宜； 3.2.1.2 新员工办理事项： 体检：新员工入职时要持有三个月内健康体检证明；如无者，需到到公司 指定地点进行常规体检，体检合格方可办理入职； 新员工提交以下证件：身份证原件、复印件(1 份)；学历证书原件、复印件； 职称证书原件、复印件（1 份）；彩色一寸照片 1 张；个人电子简历；本人 3 个 月以内的健康体检表（必须包括肝功能、两对半检查）；与前一工作单位解除劳 动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《承诺书》）。 3.2.2 入职手续审核确认： 公司人事手续办理人需办理事项： 3.2.2.1 以上入职手续办理完毕，需公司人事负责人对入职资料进行审核； 3.2.2.2 与新员工签署《劳动合同》； 3.2.2.3 与新员工和部门负责人沟通，确定新员工到岗时间； 3.2.2.4 为新员工发新员工报告通知邮件与员工考勤卡，并做好签收工作； 3.2.2.5 向员工报到部门发新员工报到通知。 3.2.3 部门报到 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.2.3.1 公司人事手续办理人需办理事项： 介绍公司管理层； 引领新员工到部门报到，并将其介绍给部门负责人； 3.2.3.2 到岗部门需办理事项： 由部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司各部门，并介绍本部门 人员和其他部门相关人员；由新员工直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作 说明； 部门负责人在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 3.3 入职后待办事项 3.3.1 职责分工： 3.3.1.1 公司人事手续办理人需办理事项： 检查公司提交的新入职员工资料是否符合公司入职要求； 准确并及时的将新入职员工基础信息录入公司人力资源信息库，并建立员 工个人档案； 向人力资源中心提交新员工入职资料，具体提交形式如下：以十天为一个 节点，将十天内新入职的员工资料进行统一提交，具体提交时间定在每月 10 号、 20 号、30 号（节假日顺延）；为确保新员工工资的及时发放，上述资料需在规 定时间内提交。 3.3.2 新员工入职培训： 人力资源部将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文 化、公司各项制度及各部门职能与关系等方面的培训，具体安排需及时关注公司 内部邮箱。 3.3.3 入职满月跟进： 按公司规定，新员工入职后要通过公司三个月的试用期，试用期内需做以 下工作： 3.3.3.1 试用期的前两个月，员工每月需填写一份新员工试用月度报告，由 人事手续办理人对其进行跟进，其主要目的是了解其直接经理对其工作的评价、 员工对工作、直接上级、公司等各方面的看法等,人事手续办理人需将每月填写完 毕的报告表按时（时间与提交入职资料时间一致）提交至人力资源中心； 3.3.3.2 对无故不提交新员工试用月度报告的员工，不予办理转正。（转正手 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 续办理具体见员工转正管理规定） xx 公司人力资源中心 二○xx 年三月二十九日 www.hrtop.com
4 页
383 浏览
人事行政专员职位说明书、绩效考核表
人力行政部人事行政专员职位说明书 职责概述 负责公司所有部门绩效考核的执行、行政办公事物的管理、协助经理完成工作任务 主要工作 1、针对公司各部门的业绩进行评定，制定、执行可以 落实的绩效考核方案，并按方案组织跟进、检查落 实、评估效果。 2、根据公司年度战略任务对绩效考核方案进行调整。 3、负责公司办公用品的发放、登记和保管工作，定期 向采购部门下达办公用品的采购通知。 4、对公司制度的执行、落实情况进行检查。 5、对公司管理中存在的问题组织调研、制定流程制 度、审批、执行。 6、负责后勤管理工作。 7、每月定期将人员的考勤、人员变动及调整、奖励汇 总上报，审批后交由主管部门核发薪酬。 8、负责公司各种会议的安排、统筹、场地的选择。 9、在招聘、培训专员不在的情况下，适当的履行二者 的岗位职责。 10、对各门人员的请、销假具有审批权限并存档。 10、完成部门经理交待的其他工作。 关键业绩指标 1、可执行的绩效考核方案 2、考核方案落实 3、办公用品发放及时 4、制度执行情况 任职资格要求 1、人力资源专业专科以上学历或者从事人事 行政管理 1 年以上、绩效管理管理半年以上。 2、具有很强的执行能力和原则能力。 4、认同公司的企业文化。 5、具备熟练的办公软件技能 6、高度的工作热情，良好的团队合作精神 人事行政专员绩效方案 考核项目 考核周期 第一周 第二周 第三周 扣分标准 第四周 公司各部门绩效考核方案的制定、落实情况 未制定－1，未检查、汇总－1 办公用品的发放 未及时发放－1 制度监督、考核 对违纪人员未处理每人次－1 对业务员每天 2 次不定期查岗位 未完成每次－1 每月将业务员、及其他部门在岗情况汇总 未完成－2 分 每月最后 1 天 17：00 前将各部门人员的绩效 未完成－2 分 考核情况汇总上报至经理处 每周日 17： 00 前将个人总结计划上报经理 每项未完成－1 分 处，并对各部门上报的周总结计划进行汇总 每周至少巡店 3 家以上，并将情况汇总上报经 未完成－2 分 理（每周巡店不允许重复，否则视为未完成） 每月 2 号汇总考勤、人员调动、工资变动及奖 未完成－2 分 励情况，审批后交由主管部门 每周不少于 2 次对各部门、公共区、食堂、寝 未完成－2 分 室卫生进行检查 每 2 周组织 1 次公共区卫生大扫除 未完成－1 分 个人违反制度 每次－1 分 经理交待的其他工作未完成或延迟完成（因部 每次－1 分 门工作安排冲突的除外） 公司的各类会议安排未及时，导致会议时间推 每次－1 分 迟 小计得分 综合得分 被考评人员签确认签字 1、90 分以上为合格，绩效奖金全额发放，低于 90 分按岗位工资+绩效工资×考核得分 % 考核说明： 2、连续 2 个月绩效分数低于 50%，只发放岗位工资并进行学习培训，合格后重新上 岗，不合格给予淘汰处理。
2 页
434 浏览
招聘专员职位说明书、绩效考核表
人力行政部招聘专员职位说明书 职责概述 负责公司人员的招聘、入职人员的培训及考核、员工档案管理和劳动关系管理 主要工作 1、依据公司年度战略方针制定可执行的年度招聘计 划。 2、选择有针对性的选择招聘渠道，并对招聘效果进行 评估。 3、及时与各部门及分公司各店进行招聘用人需求的沟 通，定期将用人需求和新入职人员的实习情况上报经 理、并报人事行政专员存档。 4、按照规定的招聘周期、用人需求组织招聘 5、对应聘人员组织面试和复试，明确试用期限、岗位 安排、及薪酬 6、制定合理的岗位培训计划，对新入职前 3 天的员工 组织培训、考核、淘汰、上岗。 7、定期将人员的调整、入职及所知的工资变动情况交 由人事行政专员汇总。 8、在人事行政专员不在的情况下，完成人事行政专员 的行政管理工作。 9、对员工档案进行分类管理，按要求签字劳动合同， 办理入职、离职、辞退工作。 10、按照规定协助业务经理做好业务员的担保工作。 11、完成部门经理交待的其他工作。 关键业绩指标 1、员工的在职率 2、新入职员工的合格率 3、档案管理合格率 4、制度执行情况 任职资格要求 1、人力资源专业专科以上学历或者从事人事 政管理 1 年以上、招聘工作半年以上。 2、具有很强的执行能力和原则能力。 4、认同公司的企业文化。 5、具备熟练的办公软件技能 6、高度的工作热情，良好的团队合作精神 人事招聘专员绩效方案 考核项目 考核周期 第一周 第二周 第三周 扣分标准 第四周 每周不少于 1 次招聘需求调查，要求各部门经 理对上报的人员需求进行签字。每周日 16： 未上报经理－1 分，未交由人事行 00 前上报经理处，并交由人事行政专员 1 份 政专员－1 分 存档 每周组织面试人员的数量为招聘需求的 2 倍，并在每周日 16：00 前将面试人员的简历 未达到－1 分 交由人事行政专员。 及时办理人员入职登记，每周日 16：00 前将 未上报－1 分，未交由人事行政专 1 周人员入职情况上报经理处，并将汇总情况 员－1 分 交由人事行政专员存档 未有培训计划－1 分，未有课件－1 制定入职人员的培训计划、并组织培训 分，未组织培训－1 分 协助业务经理对入职 1 周的业务员签定担保书 未完成－2 分 每月最后 1 天 16：00 前将各部门人员的人员 未完成－1 分 变动情况上报经理 每周日 17：00 前将个人总结计划上报经理处 每项未完成－1 分 基层员工的招聘周期为 1 周、助理招聘周期 每项未完成－1 分 15 天，经理为 30 天 未完成－1 分 及时将签定劳动合同的员工装档 人事行政专员不在的情况下履行行政管理职 未做－1 分 责（办公用领用、请销假登记等） 每周不少于 1 次行政办公事物流程的演练 未完成－1 分 （如制定办公用品发放标准、领用办公用品流 程等） 每次－1 分 个人违反制度 经理交待的其他工作未完成或延迟完成（因部 每次－1 分 门工作安排冲突的除外） 每周不少于 2 个以上招聘渠道开展招聘工作 每次未达到－1 分 每周员工的离职率未超过 5% 每超过标准－1 分 及时建立和更新人库存，对招聘人员的来源渠 未做－1 分 道做好登记，便于公司查询和招聘推荐的奖励 小计得分 综合得分 被考评人员签确认签字 1、90 分以上为合格，绩效奖金全额发放，低于 90 分按岗位工资+绩效工资×考核得分 考核说明： % 2、连续 2 个月绩效分数低于 50%，只发放岗位工资并进行学习培训，合格后重新上 岗，不合格给予淘汰处理。
2 页
442 浏览
新员工入职辅导手册(管理员及以上职级适用，附表格)
绿城物业服务集团新员工入职辅导手册 姓名 单位 部门 岗位 带教辅导员 入职时间 0 辅导期限 1 入职辅导目录 辅导项目 责任主体 项 目 带 员 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 一、入 职 四 天 内 1 2 报到手续办理引导 ★ 《表 1：新员工入职指引》 《表 2：新员工岗前培训学习计划 制定新员工入职学习计划 ★ ★ ★ ★ 表》 3 新员工岗前培训 《表 3：新员工岗前培训记录》 ★ 二、入 职 七 天 内 1 部门经理或直接主管与新员工进行 —— ★ 一次非正式谈话 三、入 职 三 十 天 内 1 2 《表 4：新员工入职 30 日实践课 填写新员工第 1 月工作总结与评价 填写新员工入职 30 日考核表 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 《表 5：新员工入职 30 日考核 表》 四、入 职 六 十 天 内 1 2 填写新员工第 2 月工作总结与评价 填写新员工入职 60 日考核表 《表 6：新员工入职 60 日实践课 程计划》 《表 7：新员工入职 60 日考核 2 注 辅导项目 责任主体 项 带 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 表》 3 组织实施新员工访谈 4 本手册交本体建设部门核查 ★ 《表 8：新员工面谈记录表》 —— ★ 五、入 职 九 十 天 内 1 《表 9：新员工入职 90 日实践课 填写新员工第 3 月工作总结与评价 ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 2 填写对带教辅导员评价表 《表 10：新员工对带教辅导员评 ★ 价表》 3 进行新员工考核评价。实施时间： 《表 11：新员工试用期满综合评 试用期结束前 15 天内 4 ★ 价表》 —— 本手册交本体建设部备案 ★ 表 1:新员工入职工作指引 时间要求 入职 3 天内 类别 相关手续 信息登记 指导新员工填写入职登记表,查验各 类证件（学历证书、身份证、资格证 书及荣誉证书等），并扫描存档 3 完成情况 （经办人签字） 注 发放工作牌、工作服 办公配置 发放办公用品 开通 OA 或公司内部邮箱 帐号开通 新员工申请加入公司内部虚拟网，并 将手机短号告知综管人员 签订劳动合同、劳务合同 薪资福利 办理相关社会保险、住房公积金手续 办理工资卡 通知用人部门，确定带教辅导员 到岗通知 填发《员工试用派遣单》 表 2:新员工岗前培训学习计划表 时间 责任 要求 主体 类别 学习内容 4 评估方式 视频 司歌 部分 集团简介 本体 集中 集团网络培训介绍 建设 授课 集团规章制度 入职 4天 管理 通关考试 物业案例研讨 内 部门 自习 绿城物业管人心扉、故事 部门/项目情况及团队成员 岗位 带教 从事岗位工作内容及流程 其他工作模块内容及对接流程 表 3：新员工岗前培训记录 5 考核评价 时间 类 别 第一天 通用课程学习 相关内容 完成情况 （经办人签字） 通用课程学习情况 通过考核□ 未通过考核□ 1.带教辅导员与新员工相互介绍，交换联系 方式； 2.带教辅导员向新员工介绍领导、同事； 3.安排办公场所； 4.项目负责人或带教辅导员陪同新员工吃第 一顿工作餐； 5.项目负责人或直接主管与新员工进行一次 非正式谈话； 6.带教辅导员陪同新员工熟悉项目/部门情 况； 第二天 岗位带教 第一天在岗带教成果（新员工填写）： 项目基本情况（须含建筑面积、物业费标 准、门岗数等内容） 建筑面积：26888.75 平方米 门岗：2 个 带教辅导员评价： 1.新员工 是否明 确工 作项目/部门情况及团 队情况？ 新员工是已明 确工作 项目/部门情况及团队 情况 项目/部门团队情况（须含人员构成、岗位 设置等内容） 物业经理-工程领班-工程部员工 空调工，强电工，弱电工，万能工，管道工 2.请描 述新员工团队 融入情况。 新员工已融入团队。 了解到的直接相关方情况（如业委会主任、 甲方单位负责人信息等） 业主是中国人民人寿保险股份有限公司上海 签名： 分公司 时间 类 别 相关内容 6 完成情况 （经办人签字） 1.带教辅导员为新员工讲解从事岗位工作内 容及工作流程。 带教辅导员评价： 1.新员工 解决问题 与 学历能力如何？ 第二天在岗带教成果（新员工填写）： 从事岗位工作内容、职责： 工作岗位：弱电工 职责：负责大厦弱电（监控，门禁，网络， 电话，BA 等） 第三天 岗位带教 工作流程： 接上级领导下达任务-实施任务-向上级领导 汇报任务完成情况 本培训日实际参与的工作： 了解门禁系统及门禁卡的制作 独立完成的工作内容： 使用门禁系统服务器制作一张通行所有门的 门禁卡 新员工解决问题与学 历能力不错。 2.新员工 是否独立完 成一次工作任 务？ 工 作效率如何？ 新员工能够独立完 成 一次工作任务.工作效 率不错.能独立制作门 禁卡，在规定时间内 完成 签名： 第四天 岗位带教 1.带教辅导员向新员工介绍其他部门工作内 容及与本岗位的工作对接流程。 第三天在岗带教成果（新员工填写）： 其他部门工作内容： 保安部：维护保障大厦人员财产安全 保洁部：保障大厦清洁卫生 与本部门工作对接流程： 兄弟部门填写保修单-接上级领导下达任务实施任务-向上级领导汇报任务完成情况-将 7 带教辅导员评价： 1.新员工工作主动 性 及积极性如何？ 新员工工作主动性 及 积极性不错 2.描 述新员工与其他 维修情况反馈给兄弟部门 对接人及其联系方式： 保安部：应主管 保洁部：吴主管 联系方式：对讲机呼叫 部门人员对接情况。 团队协作精神如何？ 新员工能够与其他部 门人员对接。团队 协 作精神不错 签名： 表 4:新员工入职 30 天实践课程计划 时 内 间 容 入 职 一 周 内 工 作 计 划 填 写 第一个月 人 带 教 辅 初步了解工程部各岗位，大厦基本设备了解，设备房位置了解，设备房内设备基 本开启关闭步骤了解，重点熟悉应急预案（所有设备） 导 员 8 工 作 新 员 总 初步了解项大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的基 本设备及位置和操作流程。 工 结 工 新 入职一月非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。也感知了绿城文 员 化。 工 希望在以后的工作中更好的融入团队，发挥所长。 作 体 入 会 职 带 30 教 对于大厦内设备熟悉尚可 辅 所有应急预案基本熟悉 工 导 能独立处理 作 员 评 部 价 门 天 内 负 责 人 表 5：新员工入职 30 日考核评价表 考 核 评估要点 员工自评 优 良 9 中 带教辅导员考评 差 优 良 中 差 109 评 遵守公司各项规章制度及出勤 8-7 6-5 4-0 109 8-7 8 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 情况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 考 评 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(74 分及以下) 10 签名： 6-5 4-0 对新员工意见或建议： 部 望多了解大厦所以应急预案，使应急预案在心中，有备无患。 门 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 带教辅导员非常详细细致的为我讲解各种设备的操作及各种应急预案的处理 意 见 签名: 表 6：新员工入职 60 天实践课程计划 填 时 内 间 容 入 职 30 天 内 写 人 带 工 作 计 划 教 熟悉工程部各岗位情况，大厦基本设备、设备房位置及设备房内设备的正常开启 辅 关闭步骤 导 重点学习所有设备设施的应急预案 员 入 工 新 职 作 员 总 工 60 天 第二个月 进一步熟悉了大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的 基本设备及位置和操作流程。更深刻的理解了各种设备设施的应急预案 结 11 工 新 入职二个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 员 解了绿城文化。 工 在本职工作中也能开始独立完成上级领导布置的工作内容。 作 体 会 带 教 对大厦内设备加以熟悉 辅 所有应急预案加以熟悉 工 导 能独立处理设备故障问题 作 员 评 部 价 门 内 负 责 人 表 7：新员工入职 60 日考核评价表 考 员工自评 核 评估要点 评 估 考 遵守公司各项规章制度及出勤 评 情况 带教辅导员考评 优 良 中 差 优 良 中 差 109 8-7 6-5 4-0 109 8-7 6-5 4-0 8 12 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(75 分以下) 13 签名： 部 门 对新员工意见或建议： 对所有应急预案熟悉度要加强，做到心中有预案有备无患 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 意 见 签名: 表 8：新员工面谈记录表 （新员工入职后 30 天—60 天内，由公司本体建设部填写） 序 面谈要项 面谈要项记录 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 4 带教辅导 员和岗位 14 培训 5 对公司和 自己信心 6 其他要求 和帮助 需要处理或反馈意见： 签名： 15 表 9：新员工入职 90 天实践课程计划 填 时 内 写 间 入 职 60 天 内 入 职 90 容 人 带 工 教 深刻了解工程部各岗位情况，大厦基本情况，设备设施情况，设备房位置，设备 辅 设施正常开启关闭步骤 导 深刻了解所有设备设施应急预案 作 计 划 员 工 作 总 天 内 第三个月 新 员 在深刻大厦基本情况和设备设施的情况下，已基本能够独立和配合其他员工一起 完成任务。已将各种设备设施的应急预案牢记心中，做到有备无患。 工 结 工 作 体 会 新 员 工 入职三个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 解了绿城文化。 本人已充分融入到整个团队中，与工程部其他员工和兄弟部门协作。 希望能更好的为绿城服务，为大厦服务。 工 带 对于大厦内设备设施熟悉 作 教 所有应急预案在心中 评 辅 能基本完成处理设备故障问题 价 导 16 员 部 门 负 责 人 表 10：新员工对带教辅导员评价表 （新员工入职 90 天内填写） 填写说明 优秀 95 分以上 非常称职、非常出色；带教辅导员对新员工的辅导与培育成效显著 良好 94-85 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 合格 84-75 分 一般，尚可接受；带教辅导员对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合格 74 分以下 不适当；新员工对带教辅导员的工作感到不满意，成效明显低于平均水平 评价内容 序号 评价要素 评价标准 满分 评分 20 19 20 19 深刻认同绿城文化和理念，并有深入理解，能全面地予以 1 文化认同与践 阐述 行 对于绿城文化的内涵和表现形式，能够结合工作实际，向 新员工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作 2 业务知识与能 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程 力 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能 17 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而需找 工作目标与计 3 工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和具体工作 20 19 20 19 20 19 10 0 95 划 计划 辅导频率与实 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当的指 4 效 导和协助对于工作中出现的问题，给予及时的反馈与纠正 严格遵守公司的规章制度，能够用绿城文化，引导自身的 5 律己与表率性 工作作风和工作态度，并影响团队成员 合 计 作为一名新进员工在老员工特别是带教辅导员有很多值得学习的地方，包 您对您的带教辅导员 客观评价 括他们对绿城文化的理解、大厦内本岗位的熟知度，还有对工作的计划性 目标性都是我学习的榜样 您对您的带教辅导员 希望在以后的工作得到中充分信任，在对我一些工作有指导性的开导 相关建议 表 11：新员工试用期满综合评价表 填写 人 带教 辅导 员 评价要点 评价内容 岗位胜任程度 能基本胜任商务楼工程部工作 个人发展潜力 对于工作热情高，望保持，有一定的潜力 18 职业发展建议 望全面发展，可胜任工程部所有岗位 签名： 年 月 日 月 日 月 日 评价意见 部门 负责 人 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正建议 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 年 评价意见 本体 建设 部门 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正意见 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 19 年
20 页
411 浏览
招聘入职离职管理制度
招聘、入职和离职的管理制度 员工招聘管理制度 一、总则 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取各类人才的重要途径和手段。招聘 录用要补充有较高素质和能给公司带来价值的新员工。 二、招聘需求 因员工变动，突发的人员需求；或因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技 能人员；因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制的。 三、招聘政策 （一）招聘工作原则 公开平等竞争，考用一致的原则，面试考核合格者方予试用，试用合格者才能 聘用。 （二）人员招聘规范化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在 薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。 （三）招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘：内部优先征聘，使员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、网站公布、中介推荐和同业推荐等形式从外部招聘。 四、招聘程序 （一）招聘需求 人事部根据公司业务发展需求，以及内外部人员供给情况制定公司人力资源规 划和费用计划，报总经理审批。 （二）招聘流程 1. 人事部根据用人部门需求，该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划 等填写《岗位说明书》，制定招聘计划。 2. 通过各种途径进行人员招聘，主要利用人才中介机构刊登发布招聘信息。 3. 进行招聘及甄选工作 a) 采取一定形式收集应聘人资料。 b) 对人员资料进行挑选 4. 挑选合格者由人事助理通知应聘人员来公司面试并打印简历，由应聘人员 填写《面试评审表》的基本信息后，由相关部门负责人对其进行第一次面试 并填写《面试评审表》，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变 能力、综合能力以及专业知识后，在意见栏填写面试意见。 5. 合格后由总经理进行二次面试，并在《面试评审表》填写综合意见。 6. 人事部经理根据面试人员的整体情况核定薪酬待遇，并安排面试合格人员 签署录取书（OFFER LETTER）或包含薪酬岗位描述的聘书。 7. 人事部电话通知合格人员入职，并同时建立员工档案，档案内包括员工简 历、面试评核表、录用通知单，试用期学习计划，以及相关个人证件资料等。 8. 人事助理为新员工办理入职手续，填写《员工入职登记表》，收取（1）身份 证，留存复印件（2）毕业证书 、学位证书 （3）离职证明，登记《员工报 到手续表》后存档，并发放办公用品和柜子钥匙等。 9. 人事部协调员工所在部门指派导师，制定对试用期学习及培训计划，并安 排入职培训。试用期学习计划报人事部存档； 10. 《员工档案》里装入对于应聘者综合条件尚可，但暂无合适岗位的人员；通 知入职但没有报到的人员；可直接输入人才库，待有需要的岗位，及时提 供人才。 招聘流程图 根据《岗位说明书》拟定招聘计划 招聘渠道 网上招聘 委托猎头公 司招聘 刊登媒体 招聘广告 收集整理应聘人员资料 第一次面试 第二次面试 签署 offer letter 并通知 并 通知入职 办理入职手续并建立档案 进行培训，安排导师、制定学习计划 新员工进入岗位 （三）试用 试用的目的在于补救甄选中的偏差。 条件不合 格不予录 用； 综合条件尚 可，暂无合 适岗位；通 知入职但没 有报到，可 输入人才库 为待需岗位 提供人选 1. 试用员工需参加入职培训，有公司指派导师并安排试用期学习计划。 2. 用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗引导，管理其行为，承担其行 为责任。 3. 公司新进员工试用期为三个月。特殊人才经总经理批准后可免于或缩短试用 期。 4. 试用期满后，其直接主管导师应严格对照《岗位说明书》和《试用期学习计 划》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人事部审核： 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法判断，希望延长试用期（最多延长三个月，应详述原因）。 5. 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足的，试用部门应在《试 用期学习计划评审表》上陈述事实与理由报人事部审核后予以辞退。 6. 试用期满，员工要进行转正答辩并提交《转正述职答辩书》。 （四）最终聘用 1. 新进人员试用期满并进行转正答辩并提交《转正述职答辩书》后，确认其胜 任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不 能胜任或有其违规行为，则予以辞退。 2. 人事部代表公司与其签订劳动合同和《保密协议》。从正式聘用之日起，享受 公司同类人员待遇。 员工离职管理规定 一、总则 为保证公司各项工作的顺利开展，维护正常的人才流动秩序，特制定本规定。 员工离职的情况，分一下几类： 员工个人原因主动提出离职； 合同到期不再续用的离职； 由于员工过失被公司辞退的离职 二、离职程序 （一）员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请，试用期 员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存人事部备案。 （二）部门经理或者应与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探 讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 （三）离职员工需填写离职审批表，报有关部门和主管领导签字。 （四）员工离职申请获准后即可办理离职手续。公司应安排其他人员接替离职 人员的工作。 （五）在所有的离职手续办妥后，人事部通知财务部及相关人员办理停缴社会 保险和减员。 （六）根据离职人员的请求，公司可出具离职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 三、离职谈话 （一）员工离职时，该部门经理或者主管领导应与离职人员进行谈话；如有必 要，可请其他人员协助。谈话内容包括： 审查文件、资料的所有权； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其工作进度； 阐明公司和员工的权利及义务。 回答离职人员提出的问题； 征求离职人员对公司的评价及建议。 填写《离职面谈记录》对离职谈话进行记录，经部门经理或者主管领导和离 职人员共同签字后，公司及离职人员各留存一份。 四、离职手续 （一）离职人员应移交的工作及物品包括： 公司的文件资料、电脑磁片； 公司的办公用品； 收回离职人员的门禁卡、工作证、钥匙、名片等； 审查离职人员的福利状况； 公司的工作证、名片、钥匙； 公司分配使用的车辆、宿舍钥匙； 其它属于公司的财物。 （二）清算财务部门的领借款手续。 （三）转调人事关系、档案、保险关系等。 （四）如离职人员不能亲自办理离职手续时，应将有关物品寄回公司，或请人 代办。 五、工资福利结算 （一）办理完所有离职手续以协定截止的考勤日为正式离职日期。 （二）离职人员结算款项： 1. 结算工资； 2. 应付未付的奖金； 3. 公司拖欠离职人员的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 离职人员拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 离职人员还未与公司办理交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 公司为离职人员缴纳的培训费按规定应由离职人员承担的部分。 如应扣除费用大于支付给离职人员的费用，则应在收回全部费用后才予办 理离职手续。 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。
6 页
442 浏览
新员工入职辅导手册(定稿)
新员工入职辅导手册 姓 名： 部 门： 岗 位： 工 号： 入职时间： GSR-HR-09-A0-04 填写要求 1.本表格是员工试用期跟踪的唯一依据，请认真填写和妥善保管。 2.请确保记录的真实性和及时性。 3.请注意填写的字迹端正、可辨识。 4.表格填写时，请避免留白。如无内容填写，请填写“N/A”。 5.表格填写时，请避免涂改污损，确需修改的，请保持页面整洁，并在修改处签字确 认。 6.对表格填写不清楚时，请联系人事管理部。 预祝您开启成功的每一页！ 新员工及辅导员信息 1 部门 姓名 工号 职务 到职日期 联系电话 部门负责人 工号 联系电话 直属主管 工号 联系电话 辅导员 工号 联系电话 培训专员 工号 联系电话 新员工试用期重要时间节点 辅导项目 项 目 责任主体 需办理事项 相关文档 员工 辅导 员 权限 主管 培训 员 一、入职七天内 1 报到手续办理引导 《新员工入职指引表》 √ 2 制定试用期工作目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式表》 √ √ 3 权限主管第一次面谈 《新入职员工第一次面谈表》 √ √ √ 二、入职十五天内 1 确认试用期考核目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式确认 表》 √ √ 2 第二次面谈 《新入职员工第二次面谈表》 √ √ 《新入职员工第三次面谈表》 √ 《新入职员工第四面谈表》 √ √ 三、入职三十天内 1 第三次面谈 √ 四、入职六十天 内 1 第四次面谈 √ 五、入职七十五天内 1 编写试用期心得 《试用期心得报告》 √ 2 完成《新员工入职辅导手册》并 报送人事管理部培训专员 《新员工入职辅导手册》 √ 新员工入职指引表 2 √ 项目 手续内容清单 负责部门 经办人及日期 □填写员工信息表、档案表、银行信息 入职资 □提交个人资料 料提交 □签订劳动合同，社保手续确立 人事管理部 □工作证领取 工作资 □员工手册领取 料领取 □新员工入职辅导手册 □办理住宿班车登记 办公物 □领取工作服 料领取 行政管理部 □领取办公用品 □OA 办公系统权限 □邮箱账号、集团短号 办公权 □门禁权限或录用等 限获取 IT 支持部 □其它办公网络账号：钉钉等 □关注公司微信公众号等 □认识入职导师并明确入职注意事项 □熟悉公司环境 环境 熟悉 □熟悉本部门 入职部门 □熟悉个人办公场所（座位、电话、电脑等） □初步熟悉其他部门 □邀请新员工加入公司群体 试用期目标设定和考核方式表（入职七天内填写） 3 设定工作目标和考核方式 工作项目 达成目标 考核方式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 试用期目标设定和考核方式确认表（入职第一次面谈后填写） 是否修改试用期目标设定和考核方式 □是，请填写下列表单并签字确认 □否，请将下表用斜线划掉并签字确认 确定工作目标和考试方式 工作项目 达成目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 新员工第一次面谈表（入职第三至七天内填写） 面谈主要内容 面谈时间： 4 考核方式 面谈地点： 参加人员： 面谈事项： 1. 2. 3. 4. 存在的问题 1. 2. 给与的建议或帮助： 1. 2. 达成共识： 经过本次面谈，已经就入职初期的目标、信息、存在的问题以及解决的方法和需要的支持，达成了一 致。如未达成一致，还需要解决以下问题： 1. 2. 3. 4. 签字： 日期： （本页如不够，可另附页） 培训课程安排和记录 标准课程 时间 要求 责任 主体 类别 学习内容 讲师姓名 评估方式 授课地点 5 授课时间 欢迎仪式 公司介绍与企业文化 行业发展与公司战略 集中 授课 入 职 七 天 内 人 事 管 理 部 产品工艺及特点 人事管理制度 通关考试 行政管理制度 信息管理制度 财务管理制度 自习 规章制度 部门/项目情况及团队成员 从事岗位工作内容及流程 辅导员 其他工作模块内容及对接流程 考核评价 工序理论知识学习 工序流程学习 专题课程 课时 课程内容 讲师姓名 授课地点 授课时间 新员工第二次面谈表（入职第十二到十五天内填写） 面谈内容 对公司的使命和愿景了解吗 面谈结果 □完全适应 6 □适应 □部分适应 □不适应 评估方式 目前工作觉得快乐吗 □很快乐 □快乐 □一般 对本岗位工作职责了解吗 □非常清楚 □ 清楚 □一般清楚 □不太清楚 在公司的适应情况 □非常清楚 □一般清楚 □不太清楚 入职后整体印象与入职前的反差 □非常大 对公司及团队内工作氛围印象 □浓厚 对公司及团队内人际关系印象 □非常融洽 过去同事对你的帮助 □很多 与上级及同事之间的沟通 □非常多 对试用期培训计划的了解 □非常清楚 □ 清楚 □清楚 □比较大 □正常 □不太快乐 □一般 □ 没有 □有任务就忙 □融洽 □一般 □比较多 □一般 □比较多 □不快乐 □比较空闲 □ 空闲 □不太融洽 □偶尔 □一般 □没有 □偶尔 □一般清楚 □无法沟通 □不太清楚 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 目前工作中遇到的困难及需要的帮助 工作中遇到的困难： 1. 2. 3. 4. 需要的帮助： 1． 2． 3． 4． 签字： 日期： 新员工第三次面谈表（入职第五十到六十天内填写） 面谈内容 对企业愿景的认同度 面谈结果 □非常认同 □认同 □一般 □不认同 □不想认同 7 □勾心斗角 对企业文化的学习与实践重中的差异程 度 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对企业的融入水平 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 入职辅导计划的满意程度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 对所从事工作要求（具体、可测量、可 实现、有时间限制）的了解 □非常清楚 □清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 本岗位专业技能掌握程度 □完全掌握 □掌握 □一般 □基本掌握 □部分掌握 从事此项工作的压力 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对本岗位工作的评价 □有挑战性 □比较丰富 □一般 □有点枯燥 □非常枯燥 还需要哪些方面的培训 □入职培训 □岗位技能 □专业技术 □管理技能 □在岗培训 对自己的职业有明确的规划 □很清楚 □基本清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 对目前薪酬福利水平的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 与工作付出相比，对目前收入的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 是否愿意为公司长期工作 □非常愿意 □愿意 □一般 □不太愿意 □肯定不会 试用期间工作开展的顺利程度，解决遇 到问题获取帮助的及时有效性 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 新员工第三次（转正）面谈表（入职第七十到七十五天内填写） 面谈内容 面谈结果 8 对入职以来的工作进行工作总结和自我评价 目前熟知自己的岗位职责吗？ 目前胜任自己的岗位？ 未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内达成 的职业（工作）目标是什么？ 工作中经常碰到的困难有哪些？您是如何解决的？您认为需 要什么帮助？有什么好的建议？ 请描述目前的工作量，您认为您已尽了 100%的努力吗？为什 么？ 请评价您的部门，请描述你的部门是什么样的工作团队？工 作氛围？ 来公司这段时间，看到公司有什么情况是您所不能认同的？ 为什么？有何建议？ 认为目前公司的工作环境及氛围如何？ 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 9 三、部门主管评核 事例说 明 新员工试用期转正考核表（入职第七十五到八十天内填写） 考核等级 部门 到职 日期 工作项目 □试用期间 （请在右侧填 □合同期间 写被考核员工 的实际工作内 容并考核等 级） 优 秀 病假 时数 惩处记录 年 月 日 ∽ 年 月 年 月 日 ∽ 年 月 一、岗位胜任性自评 适应情形 工作项目 1 B 事假时数 特 工号优 姓名 奖励记录 工 作 实 绩 A 考核要点 个人基本资料 考核项目 完全 不完 全 C D 待 称 改 职 职务 进 其他假 E 不 合 格 别时数 日 日 等级为 A、E 须请 说明事例 需要何种支持、自身需改善的项目及 完全 其建议事项 不 交办工作或份内工作不完成不下班，有重要 事情能主动配合完成 能与部门同事共同合作，自我本位主义不强 纪律性 遵守公司规章制度，很少违反规定 9 领悟力 10 问题分析、解 决能力 对工作指示能够清楚掌握重点且做事能举一 反三 遇到问题不推托责任，且能有系统的进行分 析，提出对策 理解判断力 对问题的理解及判断能力强及判断正确 表达能力 表达清楚明了，有吸引力 专业技术能力 专业技术基础强，能进一步提升技术能力 学习能力 能主动学习，肯学习，学习速度快 执行力 问题能如期、如质完成、交办工作执行成效 佳 2 责任感 3 主动性 4 积极性 6 沟通协调性 自己份内的事能自我要求完成，交办的工作 亦能主动达成 做事积极不推托，事情做完能主动找事做， 交办事情能主动跟催 善于与部门同事及跨部门人员沟通使事情顺 利完成 7 团队精神 8 工 作5 态 度 （上栏如不够，请另附纸。请同时提交试用期心得与转正申请报告） 发 展 潜 力 二、直属主管建议或评价 自评人： 四、整体评核 是否录用 □是 □否，请说明原因： 是否同意转正 □是 □否 a.主管针对员工试用期的表现进行评价并针对后期工作要求提出意见； 签字： 如不同意转正，审批中止，请填写《试用 b.针对员工自评适应情形中“不完全”或“完全不”部分，主管说明是否影响转正，并说明理由； 日期： 用 人 c.对员工试用期工作的评价。 是否调整转正后岗位 □否 □是，新岗位： 部 门 调整理由： 评 定 期改进计划表》 是否调整转正后薪资 □否 □是，调整 为： 调整理由： 10 若岗位和薪资与试用期约定不符，需提交书面说明材料，经权限领导审批通过后实施。 签名及日期： □同意部门评定 附属合同 □无需 新员工试用期改进计划表（入职首次转正考核不通过后填写） 首次试用期转正考核未通过 原因 改进方式 □培训 □实操 □调岗 改进时间 □1 个月 目标设定 改进期满考核要求 考核结果 □合格，进行试用期转正审批 □2 个月 □3 个月 □不合格，终止试用期 新员工： 权限主管： 试用期心得与转正申请报告 撰写要求： 一、 呈现形式：Word 二、 内容要求： 1、自我介绍；岗位职责与要求。 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举 措 4、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 5、个人能力岗匹配度分析。 6、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 7、其他内容。 11
12 页
390 浏览
【手册】员工入职手册
和谐世纪物业管理有限公司 员 工 手 册 员工手册主要内容 职业准则 人事制度 薪资与福利 奖励与处罚 员工手册 职业准则 职业准则 1— 基本原则 作合法公民 守职业道德 职业准则 2— 经营活动 未经授权，禁止以公司名义： 考察、谈判、签约； 提供担保、证明； 对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 禁止超越本职业务和职权范围开展经营活动 职业准则 3— 兼职 严禁员工在外兼任任何获取薪金的工 作。 员工可以在不与公司利益发生冲突的前 提下，从事合法的投资活动。 职业准则 4— 非正当利益 行贿受贿行为 佣金、回扣 泄露公司机密 挪用公款 职业准则 5— 业务回避 鼓励推荐合作单位 回避制度 职业准则 6— 交际应酬 原则：礼貌大方、简朴务实原则 职业准则 7— 保密义务 公司专有的经营机密有：管理制度、工作规程、经 济状况、市场分析、营销策略、项目技术资料、来 往关系、业主资料、员工个人工资收入等。 公司员工因故离开公司或工作岗位，应立即将相关 资料交还公司。泄密造成经济上、荣誉上的损失， 公司将对其保留诉诸法律的权利 。 职业准则 8— 公司资产 公司资产包括：公司资金、设备、房产、原材 料、产品、交通工具、通讯设备、公司信封、 电子邮件、资料、、、等等。 严禁行为：赠与、转让、出租、出借、抵押。 注意：爱惜、节约、不公为私用。 职业准则 9— 新闻发布 新闻发言人 职业准则 10— 行为的自我判断与咨询 对自己的行为是否违反规定： 判断标准：该行为能否公开谈论 咨询渠道：上级主管或公司行政部 咨询承诺：接受咨询的部门应及时、明确指 导并保密。 职业准则 11— 投诉与处理 对他人违反规定，你可以： 投诉：向所在部门或行政部。 放心：投诉内容将被严格保密并获得及时、 明确的指导。 员工手册 人事制度 人事制度 1— 入职登记 办理手续：行政人力资源部 填写要求：真实，如有虚假，将立即除名 领用物品：签字，离职时退还 部门报到：领用装备，安置宿舍 人事制度 2— 试用期 公司的试用期一般为二个月，在此期间根据 工作中的实际表现，公司有权对其进行： 调整薪资水平 延长其试用期 批准提前转正 试用期离职 人事制度 3— 员工转正 转正形式：答辩、个别交流、部门内交流 转正结果的通知人 延长其试用期或中止试用 在转正之日起开始享受相关福利和待遇 人事制度 4— 续聘 公司根据员工的工作表现决定是否续签 《劳动合同》 人事制度 5— 岗位调动 同部门内调职 不同部门调动 主管以上员工调动 人事制度 5— 岗位调动 服从公司安排 辅导责任期 人事制度 6— 员工离职 离职手续 提交《离职申请》 逐级审批 审批通过后，完结手续 人事制度 6— 员工离职 终止合同 辞退 除名 人事制度 6— 员工离职 如有以下情形之一，员工将被辞退： 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作的 因公司机构调整无适合岗位安排的 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作的 与公司行为准则、企业理念不相适应者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 因违犯国家法律法规受到国家司法机关处罚者 受公安机关扣押或无故不办理手续离开公司者 全年累计旷工五天以上者 故意破坏公司财物、设备 贪污公款，盗窃公司物品或私人财物者 公开诋毁公司名誉者 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 泄露或窃用公司经营机密者 对主管及同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法 行为，严重危害人身安全、玷污个人名誉者 严重违反公司纪律、玩忽职守、影响恶劣者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 其它未尽事宜，公司有权根据情节轻重进行处理 人事制度 7— 员工考评 实绩评估、考核等形式 考评作为半年、年终奖金的考虑条件 人事制度 8— 员工升职和晋级 考评来自： 部门主管 / 经理、公司总经理 同事的评价 其它部门的评价 客户的评价 主要根据： 员工的业务水平 工作表现 品德 学识而定 人事制度 9— 员工培训 培训的种类： 新员工入职前培训 在岗内部培训（技能技巧） 在岗外部培训（相关业务知识） 员工手册 薪资与福利 薪资与福利 1— 月收入 员工月收入 = 固定工资 + 津贴 + 加班补贴 月收入综合考虑了职位、岗位、工种及工 作时间等因素。 薪资与福利 2— 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公 司会根据员工的发展情况提高其工资级别。 员工的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有 晋升，表现卓异的某些较低职位员工，其薪酬有 可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位 员工。 薪资与福利 3— 发薪时间和方式 发放时间：次月 5 日（按月发放，节假顺延） 发放方式： xx 银行代发工资（目前现金） 由公司行政部统一为新入职员工办理招商银行卡 薪资与福利 4— 加班补贴 员工超出额定工作时间的加班，可享受加班 补贴。 经理 / 主管加班不发放加班补贴。 公司不提倡员工加班， 更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班 薪资与福利 5— 岗位津贴 个别岗位因工作性质等原因，可享受岗位津贴： 保洁夜班津贴 :xx 元 / 月（夜班指凌晨 24 ： 00 至次 日早 8 ： 00 ），按出勤实际天数享受津贴； 走勤保安队员 : 将 x 发保安住勤津贴 xxx 元 / 月。 薪资与福利 6— 薪酬回顾 公司每年会定期对公司整体薪酬进行回顾。 根据市场和行业薪酬水平、结合公司业绩和 发展情况，及时对公司的薪酬标准和结构进 行调整，让员工与公司共同成长。 薪资与福利 7— 考勤制度 工作时间：保安部 xx 小时 / 天，其它部门 8 小 时 / 天。 作息时间：根据部门实际工作情况而定 考勤结算：以月为单位 国家法定节假日：按照国家有关规定执行 薪资与福利 7— 考勤制度 转正员工享有以下带薪假： 婚假 （ 3~10 天 +100 元） 吊唁假 （ 2~3 天 +100 元，吊唁路程假 xx 天 ） 工伤假 （一月内全额发放，一月上 50% 发放） 产假、带薪陪伴假（ 7-10 天） 年假 健康体检假 薪资与福利 8— 请假与休假 员工所有非正常出勤的请假，均应提前申请。 除非得到批假人的同意，所有请假均须有书面的请假 单。 薪资与福利 8— 请假与休假 事假 提前向部门主管书面申请。 三天以下（含三天）：区域副经理批准。 三天至六天（含六天）：区域经理或部门经理批准。 七天以上：报公司总经理批准。 部门经理（管理处主任）向公司总经理请假。 事假扣除日固定工资。 薪资与福利 8— 请假与休假 病假 向区域经理或部门经理请假。 七天以上须报请公司总经理批准。 一个月以内（含一个月）的病假按月基本工资的 1/2 发放。 超过一个月的，按月基本工资的 1/4 发放。 病假须出具区、县级医院有效证明。 薪资与福利 8— 请假与休假 迟到、早退、旷工的处理规定 : 迟到或早退：员工扣 10 元 / 次，经理扣 50 元 / 次。 旷工：员工扣 100 元 / 天，经理扣 300 元 / 天。 薪资与福利 9— 保险 商业医疗保险 社会养老保险 失业险 意外伤害险 车辆补贴 住房公积金 对于每位员工因保险所享受的权益，可以向行政部咨询。 公司目前采用的是现金补贴，员工自行缴纳。 薪资与福利 9— 津贴 转正员工享受以下津贴福利 : 值班津贴 岗位津贴 特殊岗位津贴 员工生日 签定正式劳动合同的全体员工每年夏季 享有相应的 xx 福利费。 员工手册 奖励与处罚 奖励与处罚 奖励的形式和种类： 口头表扬、公告表扬、记功、授予奖金、晋级、 晋职等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 处罚的形式和种类： 批评、口头警告、书面警告、降级、降职、辞 退、除名等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 对奖罚不满的申诉 员工对奖罚感到不满时，可向部门主管申诉。 如与部门主管会晤后仍不满意时，可越级向上级 或总经理、公司行政部直至公司总经理提出书面申 诉。 员工手册 祝您们工作顺利 谢谢！
49 页
389 浏览
3 如何设计、实施新员工入职培训计划
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何设计、实施新员工入职培训计划 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生 的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习 新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能 还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。 此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的 工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想 在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月 的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效； 投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员 工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做 得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种"自生自灭"式的学习适应了新 的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识 组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的 现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、 同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效 力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将 给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不 同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工 作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 一、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估 -设计-实施-评估的框架结构。组织代表应 在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估 以评定培训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开 发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可 包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全 和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员 工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要 的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关 系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的 使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员 工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和 目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告 等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写 薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个 部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。 最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口 和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可 作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机 会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期 望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公 用品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安 排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 二、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成 员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究 表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最 大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向 导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内 取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事 接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适 应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。 另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面 结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： ①提供具体工作培训； ②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习； ③分派具挑战性的首次任务； ④进行及时的、有建议性的绩效评估； ⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； ⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工 对工作系统的满意度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是 必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、 如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助 的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了 解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某 些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。 协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制 度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监 控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论 会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立 行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。 另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调 查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励 他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努 力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。 入职培训中常出现的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）； 3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会 或提问的机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间 内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信 息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和 实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。 ①在培训的初期阶段只包含重要的信息； ②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如 公司使命和工作规则等； ③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； ④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这 也可以借鉴顶尖级组织的做法。 三、设计和实施员工入职培训项目 入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训 后评估。 下列 10 步骤在设计培训项目时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念研究； 4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训项目及材料； 7、挑选内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上 级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。 四、确保入职培训项目的有效性 为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法： 1、好的入职培训项目要遵循"须知"原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既 不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新 员工。 2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的 培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马 上继续。 3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。 4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立 在互助互信的上下级关系上。 5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第 一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文 书工作应减到最少。 6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员 工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助 他们解决这些问题。 7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良 好的安置之前，新员工是无法专心工作的。 8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所 有的同事给新员工认识。 9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。 10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后 的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
5 页
404 浏览
新员工入职培训方案精选(海底捞等名企)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训方案精选 xx 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火 锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服务差异化战 略指导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标 准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本经营理念，致力 于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理上，倡导双手改变命运的价值观 ， 为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。 根据海底捞的企业文化、发展战略、核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 (她)的期望，让新 员工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正融入公 司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员工解决 问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制在 5% 以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定培训日 程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。印制 《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业文化及愿景 、 企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利制度、服务要求、制 度规范、员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要带的资 料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训前讲话 宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初步认识，每个员 工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介绍交流会，通过互相介 绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活，谈理想，谈人生，这为以后同 事间合作奠定了基础。 2、第二天到第四天： （1）这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体系、 公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制做了重点培 训，并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值 观加深理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培 训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明 确了自己的职业发展路线。 （2）这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如员工与 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演，表达自己的 处理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过情境模拟、角色扮 演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。此外，新员工还被带领 到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的 理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方 法使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作结束后新员工向上级 主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工 进行面谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人方阵、 坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松的同时也意识 到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要意义。晚上，海底捞 对新员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并分享了这几天的培训心得， 最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句“同事， 你辛苦了。”大家一起唱起店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建 造美好未来。”通过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将 这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为 下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过 培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗位上，热心为客 户服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好地保持了自己最重要的 两个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备 的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员 工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的 应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了 解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更 加富有成效，达到预期培训目标。
3 页
519 浏览
【培训管理流程】新员工入职培训方案精选
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训方案 目录 新员工入职培训方案..................................................................................................2 一、培训目的......................................................................................................2 二、培训准备阶段..............................................................................................2 三、培训实施阶段..............................................................................................2 四、培训反馈阶段..............................................................................................3 五、培训成本收益估计......................................................................................3 六、培训的成功经验..........................................................................................3 公司新员工培训方案..................................................................................................5 一、培训目的......................................................................................................5 二、培训对象......................................................................................................5 三、培训时间......................................................................................................5 四、培训方式......................................................................................................5 五、培训教师......................................................................................................5 六、培训教材......................................................................................................5 七、培训内容......................................................................................................5 八、培训考核......................................................................................................5 九、培训效果评估..............................................................................................5 新员工入职培训方案 xx 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各 地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服 务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核 心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务 作为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理 上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性 化和亲情化的管理模式，提升员工价值。根据海底捞的企业文化、发展战略、 核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他(她)的期望， 让新员工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 融入公司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增 强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员 工解决问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制 在 5%以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定 培训日程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。 印制《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业 文化及愿景、企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利 制度、服务要求、制度规范、员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要 带的资料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训 前讲话，宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初 步认识，每个员工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介 绍交流会，通过互相介绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活， 谈理想，谈人生，这为以后同事间合作奠定了基础。 2、第二天到第四天： （1）这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体 系、公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制 做了重点培训，并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双 手改变命运的价值观加深理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意 度和客户满意度。通过培训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海 底捞有了更进一步的认识，也明确了自己的职业发展路线。 （2）这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如 员工与顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演， 表达自己的处理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过 情境模拟、角色扮演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。 此外，新员工还被带领到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情 况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接 触到的理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师 徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作 结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题， 上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的 提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方阵、坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松 的同时也意识到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要 意义。晚上，海底捞对新员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并 分享了这几天的培训心得，最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁 边的员工捶背揉肩说一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《携手明 天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建造美好未来。”通过这一系列培训， 新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面 谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并 进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗 位上，热心为客户服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好 地保持了自己最重要的两个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培 训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业 应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能 的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或 技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。 跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 www.hrtop.com
5 页
427 浏览
【培训效果检测】新员工入职培训跟踪反馈表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训跟踪反馈表 目录 新员工入职培训跟踪记录表..................................................................................................................................................2 新员工培训成绩评核表..........................................................................................................................................................4 新员工入职培训反馈表..........................................................................................................................................................5 新员工入职培训反馈表..........................................................................................................................................................6 医药公司新员工岗位培训反馈表..........................................................................................................................................7 新员工入职培训跟踪记录表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 表格发放日期： 受培训员工姓名 所在部门 入职时间 培训周期 培 周期 第 一 周 第 二 周 第 三 周 第 四 周 培 训 主 题 训 内 容 培训方式 完成时间 授课人 授训人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培 训 结 果 评 估 受 培 培训内容：□通俗易懂 授课人态度：□友善 培训方式：□新颖 □ 不易理解 □不友善 □有待改进 训 受培训人： 日 期： 日 期： 人 所 有 部 门 人 力 资 源 部 □ 基本达到岗位操作要求 □ 未达到岗位操作要求 □ 其它： 授 课 人： 理论考试结果： 培训考试结果：□ 优异 签字： 分 □及格 □差 日 期： 注：1、请在新员工入职一个月内完成入职培训； 2、培训的考试成绩将直接影响到该员工是否能达到转正条件，请严肃对待本阶段培训； 3、在对新员工进行培训时应注意循序渐进，避免员工不理解或出现与实际工作脱节等情况； 4、请在培训完成后将此表交由人力资源部备案； 新员工培训成绩评核表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 填表日期： 姓 年 名 www.hrtop.com 月 日 专 培训期间 编号 长 培训项目 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例说明。 分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语 总经理 经理 评核者 学 历 培训部门 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训反馈表 姓 名 岗 直接上司 位 部 门 入职日期 年 月 日 公司集中培训 员工签名确认/日期 培训项目 培训项目 企业概况/公司制度 产品质量与卫生 意志训练 社交礼仪 企业文化 员工签名确认/日期 沟通技巧 门店服务礼仪 服务礼貌用语 客服投诉处理 厂区参观 书面测试成绩： 培训专员意见： 在岗辅导 内容 相关负责人签名 □熟悉本部门伙伴及工作现场环境 □熟悉工作场所周围生活环境， □引导新人办理相关工作手续、领取办公用品 □介绍岗位职责、工作内容及工作规程 □解答新人工作中遇到的困惑，指导其达成试用 （请在本人接受过的辅导项目前的方框中打“√”） 入职引导人签名/日期： 直接主管签名/日期： 员工签名/日期： 期的绩效要求 □辅导新人养成个人卫生与安全方面习惯 □其他 人力资源部意见 备注：1、本表单适用于向阳坊食品有限公司副课级（不含）以下所有新入职员工； 2、新员工入职培训分为“公司集中培训”和“在岗培训”两大类，其中“集中培训”的项目在人力资源部 安排的一到两次培训中完成（请关注公司培训信息）； 3、“在岗辅导”中的“入职引导人”由新员工直属主管兼任或由其直属主管在本部人员中选定，人力资源 部培训专员不定期对本项工作的执行情况进行稽核； 4、本表单在员工办理入职手续时领取，由相关人员填写完毕后随“转正申请表”一同交给人力资源部。 新员工入职培训反馈表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 部门： 姓名： 入职日期： 培训时间： www.hrtop.com 职务： 1、 你是否已基本了解公司企业文化理念及发展方向？ □是 □否 2、 你是否已熟悉今天培训的公司政策及规章制度？ □是 □否 3、 你是否已了解公司的组织架构及部门职能？ □是 □否 4、 你是否已完全了解公司的考勤及相关福利制度？ □是 □否 5、 你是否已了解公司办公平台的基本操作？ □是 □否 6、 你是否初步认识了一起培训的同事？ □是 □否 7、 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 8、 你是否对培训的内容都能很好的理解，并对以后的工作产生帮助？ □是 □否 9、 你认为在入职培训中，有何需要改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ 医药公司新员工岗位培训反馈表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名： www.hrtop.com 部门： 入职日期： 1 你是否已经熟悉公司的大致情况？ □是 □ 否 2 你是否已经了解公司的组织架构和部门情况？ □是 □ 否 3 你是否已经清晰地了解自己的工作职责和岗位描述？ □是 □ 否 4 你是否已经认识公司日常见到的其他同事，并清楚知道他们的称谓？ □是 □ 否 5 你是否已经熟悉公司的所经营的产品？ □是 □ 否 6 你认为公司的岗前培训是否有效果？ □是 □ 否 7 你对公司所经营的产品知识都已经熟悉了吗？ □是 □ 否 8 你是否对糖尿病知识已经了解？ □是 □ 否 9 你是否能熟练操作血糖仪？ □是 □ 否 10 你是否能熟练操作动态血糖监测系统？ □是 □ 否 11 你是否能熟练操作胰岛素泵？ □是 □ 否 12 你是否已经熟悉工作的流程？ □是 □ 否 13 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □ 否 14 你是否已经完全能够独立工作？ □是 □ 否 15 在这段时间的培训当中， 你认为有待改进的地方？ 16 在今后的工作中，希望 哪些方面的培训？ 17 经过这段时间对公司的 初步了解，我对公司的 一些建议 填表日期：
7 页
482 浏览
员工晋升与调薪标准参考执行办法
品致标识员工薪资调整拟定办法 一、岗位评估工具 工作投入 岗位所要求的任职者的个人素质,即技能和知识,这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的(任务和职责)。 工作限制 组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。 工作产出 成果，即产品和服务，也是岗位工作所期待达到的结果。 工作投入 要素一：职业技能 从事该岗位工作所必需的基本投入，所有的岗位都有其核心职能和工作经验。 等级 要点描述 得分 + 1 满足基本学历要求，不需要专业性很强的经验，操作工序简 单，掌握完成正常程序化工作所需的基本技能。例如：生产工 = - 人。 2 满足基本学历要求，具有一定的专业工作经验，可以解决常规 问题；工作主要是操作性的。例如：会计、初级技工、一般产 品设计师。 3 满足基本学历要求，1——2 年相关工作经验，具有中等专业技 能经验和小组管理经验，工作主要是操作性的。例如：生产组 长。 4 满足基本学历要求，3——4 年相关工作经验，具有较深入的专 业技能经验和部门管理经验，工作主要是决策性的。例如：部 门级负责人、项目经理、项目设计师。 5 满足基本学历要求，5 年以上相关工作经验，具有丰富行业知识 经验和企业级管理经验的高层管理人员。 要素二：沟通技能 沟通技能是所有岗位必须的，有效的信息沟通包括传递、反馈、互补、效应等四个要素。沟通技能的差异性要求 根据岗位工作性质的不同而定。 等级 要点描述 1 传递，包括接收指示、汇报结果等。 2、 交流、解释。如业务交流、公司规定的简单解释等。 3、 一般协调，使他人理解。如协调部门或小组员工关系、日常外 部关系维护与协调、固定格式合同或简单合同条款的商谈，以 及简单的纠纷的调解等。 4、 复杂协调和解说，影响他人的行为和观点。如：矛盾调解、合 同变更、方案构想的解说等。 5、 说服他人接受某个决策、建议或方案。如：重大项目合同等的 得分 + = - 谈判、推动重组方案实施、跨部门业务协调等。 要素三：解决问题能力 解决问题能力即工作难度。通常工作可以分事务性工作、技能性工作、创造性工作等。不同岗位从事不同类型的工 作或其组合，不同类型的工作要求有不同层次的解决问题能力，从而体现各岗位工作难度的差异。 等 要点描述 得分 级 1 按照日常工作程序完成简单任务，无需特殊判断 2 参照业务规范，对少量确定性因素进行简单分析和判断，偶尔要求运用机 智，在两个解决方法中选择一个。 3 需要对确定因素加以分析和判断，在多种解决方法中选择一个，提出局部 方案或修改。 4 需要对相关非确定因素进行深入分析和判断，判断采取的措施和工作活动 + = - 所产生的结果。提出完整的解决方案。如：部门业务流程制度制定。 5 需要对大量非确定因素加以全面分析和判断，对其结果给本企业的影响作 出预测，并提出综合解决方案如：重大项目方案的确定。 6 对复杂多边的内外部环境加以综合分析和判断，并提供创新性的解决方案 或思路，确定企业发展方向和战略。 要素四：创新能力 创新能力指对已有的知识和经营进行科学的加工或创造，产生新的概念、新知识、新思想、新模式等。 等级 要点描述 1 无需求 2 本职工作范围内的方法、技术的改进与发展。 3 公司生产与市场发展方向内的方法、流程、技术的改进与发 展。 得分 + = 4 公司业务领域内的新管理方法。 5 新业务的运作模式的探索和创立。 6 企业管理动作模式的探索和研究。 要素五： 计划能力体现职位工作的独立性。1、2 级只需对自己的工作计划，3 级以上指需对其他人的工作进行计划。即允 许本岗位任职者在一定范围内独立工作的程度，任职者受到规定、流程或者系统的限制大小，以及确保任职者在这 些范围内工作的机制灵活与否。 等级 要点描述 得分 + 1 不承担工作计划，只需按照计划行事 2 在部门、小组内部计划框架内自主制定个人工作计划 3 制定部门、小组工作计划，安排内部成员进行工作，确定事情的 = - 优先顺序，指导内部员工制定工作计划。 4 制定团队月度/年度工作计划，指导团队成员制定工作计划并监 控其实施。 5 组织制定企业战略规划，审核年度经营计划并带领、组织其实 施。 要素六：对企业的影响 该因素衡量了每一个岗位的产出、建议和决策对组织的经营整体产生何种影响。 等级 要点描述 得分 + 1 影响职责范围内工作活动或业务流程环节，对部门业务有间 接影响。 4 影响业务某一方面，对部门业务有直接影响。 = - 3 影响业绩管理水平，对企业的业绩有间接影响。 4 影响业绩，对公司业务发展方向有直接影响。 5 对公司的总体业绩和总体业务发展有显著影响。 6 对公司的长期业绩和发展战略有重大意义。 二、品致薪资体系以及薪酬等级标准拟定 （一）、原则 1、保持公司薪酬水平与同行业市场水平相比具有竞争性。 2、依据岗位评估确定不同岗位在公司内部的相对重要性，进而确定不同岗位的相应薪资水平。 3、因我公司的生产和人员特点，薪酬政策向中高层管理人员、关键技术人员、一线员工倾斜。 4、体现薪酬体系的灵活性，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需求。 （二）、薪酬结构 1、薪酬结构：基本工资、技能等级工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。 2、全部薪资收入=月薪+年终绩效奖金（月薪即一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的现金金额）。 3、月薪=基本工资+技能等级工资+综合补贴 3、综合补贴=岗位津贴+工龄津贴+其他津贴 （三）、薪酬标准核定表（此表所编定内容不涉及业务员） 行政级别 技术级别 工资级别 基本工资 技能等级工资 综合补贴 岗位津贴 总经理 副总经理 高级一级 工龄津贴 薪酬标准 绩效奖金 备注 其他津贴 1 3000 4500 2800 10300 2 2800 4000 2300 9100 高级二级 3 2800 3100 2300 8200 高级三级 4 2200 2400 1500 6100 5 2200 2000 1400 5600 若不同行政级别 6 1800 1700 1000 4500 对应的技术级别 中级一级 部门经理 中级二级 中级三级 组长、项目设计 师、技工 初级一级 7 1200 1400 800 3400 依据考核 存在相重情况， 8 1200 1100 700 3000 结果核定 则低一级行政级 9 1000 800 400 2200 别区间最高工资 10 1000 800 350 2050 等级对应上一级 11 800 600 250 1650 行政级别最低工 资等级 专员、助理、二 级技工 一般生产员工 12 800 600 100 1500 初级二级 13 800 600 0 1400 熟练工 14 800 500 0 1300 普工 15 800 300 0 1100 试用期 16 800 0 0 800 后勤 门卫 17 三、品致公司员工绩效考核制度 1、总则 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗 位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2、 绩效考核内容 （1）员工绩效考核项目 （a）、工作业绩考核——对员工分担的岗位职责情况，工作完成情况进行观察分析和评价。 （b）、能力考核——通过工作行为。观察、分析和评价员工具有的能力。 （c）、品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 （d）、学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析、评价。 本制度的适用范围为公司总经理以下的员工。 （2）、公司员工在考核期间为公司公司所作的贡献。 （3）、员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同，分为：新员工转正绩效考核、年（半）度绩效考核、 项目员工绩效考核。 （4）、 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述执行情况、工作计划完成情况、指标达成率极其日常的工作表现。 3、绩效考核实施 （1）、绩效考核由公司行政部统一组织和安排，各部门负责人协助绩效考核工作的开展。公司行政部负责考核过 程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平。 （2）、年（半）绩效考核是对被考核者每半年、一年的工作完成情况的考核，以了解并评估员工的工作精神与潜 在能力，作为训练发展培养的参考，以督促工作及改进其工作为宗旨。 （3）、年（半）绩效考核中，被考核人的绩效考核满分 100 分，部门经理及（含）以上员工的绩效考核得分由直 接上级的评分和同级不同部门负责人的评分组成，其评分比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理（含）以上员工得分=直接上级评分*80%+同级其他部门负责人评分*20% （4）、部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理以下员工得分=直接上级评分*80%+直接上级得分*20% （5）、公司总经理的绩效考核由公司股东集体商议决定。 4、绩效考核表 （1）、根据公司员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工转正、 晋升、年（半）度考核采用统一表格形式，员工绩效考核表分为经理级（含）以上员工、组长级员工、普通员工等 三种。 （2）、经理级、组长级、普通级员工考核内容各项所占比例表 考核内容 工作业绩 能力 品性 学识 50 30 10 10 岗位级别 经理级 组长级 60 20 10 10 普通员工 70 10 10 10 （3）员工绩效考核表（见附表） 5、绩效考核结果 （1）、员工绩效考核结果在考核人给于评分后，由公司行政部负责收回所有考核表，并进行员工本次绩效考核总 得分计算。 （2）绩效考核结束后，行政部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表”，包总经理审批。总经理审批后， 行政部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将通知单送达员工本人。 （3）、各部门绩效考核结果与其部门工作成绩成一致性。如果出现偏差，部门负责人可提交书面解释，并配合行 政部完成相关的考核取证、修改工作。 （4）、员工考核结果与员工月薪挂钩，具体计算方法如下： （a）、需转正员工，其绩效考核得分=70 分，则其月薪由试用工资调整为其所对应岗位的最低工资等级。待其 入职半年后，方可参与公司正常半年度、年度绩效考核。若低于70 分，则继续试用，定期依据试用期限进行考核。 (b)、半年绩效考核（绩效奖金与员工六月份工资一同发放） ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放比员工现有岗位工资级别高二级的岗位工资。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放比员工现有岗位工资级别高一级的岗位工资。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放比员工现有岗位工资级别低一级的岗位工资。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放比员工现有岗位工资级别低二级的岗位工资。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，则只计发员工现有岗位工资级别所对应的基本工资，并根据实际情况由该员工所 在部门决定去留。 （c）、年度绩效考核 员工半年与年度的绩效考核得分的平均分既是员工年度绩效考核得分，此分数作为公司员工年度晋升、降级以及年 终奖的发放依据；年度绩效考核结束后，行政部需根据统计结果重新核定年度员工的岗位工资级别，新年度员工岗 位工资级别的核定标准为： ①、 绩效考核结果为：91-100 分，员工岗位工资级别晋升二级。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，员工岗位工资级别晋升一级。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，员工岗位工资级不变。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，员工岗位工资级别下调一级。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，员工岗位工资级别下调二级。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，该员工辞退。 年度考核最终结果作为员工下一年度岗位工资级别确定的依据。 （d）、年终绩效奖金根据公司年终经济效益为依据，以核发员工当月 0~1 倍月薪为原则，具体核定标准如下： ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放（当月月薪*1）数额年终奖。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放（当月月薪*0.8）数额年终奖。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则发放（当月月薪*0.6）数额年终奖。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放（当月月薪*0.4）数额年终奖。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放（当月月薪*0.2）数额年终奖。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，不计发年终奖，该员工辞退。 附表 1：部门经理级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 出色 20 分 工作质量 良好、有保证 15 分 （20 有小失误 10 分 分） 有较大失误 0分 工作数量 超额完成 20 分 （20 按计划完成 15 分 分） 完成 90%以上 10 分 得分（分） 备注 业绩 完成 90%以下 0分 （50 工作方法 方法得当、效率高 5分 分） （5 分） 方法稍好、效率尚可 3分 方法一般、效率低 2分 方法失当、有违纪行为 0分 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 2分 行政事务管理很差 0分 统率力 合理安排工作，超额完 8分 （8 分） 成目标 合理安排工作，基本完 5分 成目标 能力 工作安排一般，下属有 （30 意见 分） 分工不公，下属意见大 0分 激励力 知人善任，下属工作积 7分 （7 分） 极、突出 3分 能识人，下属工作尚可 5分 用人有小问题 3分 用人不公，下属不满 0分 判断力 能把握问题关键，解决 7分 （8 分） 重大问题 基本能抓住问题重点 5分 尚能解决一般问题 3分 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有 7分 （7 分） 凝聚力 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执 3分 行 下属无所适从 0分 品性 协作性 能积极同他人合作 5分 （10 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 不配合 0分 分） 深受部属爱戴，是榜样 5分 部属尊重 尚能让部属信服 3分 度 部属有意见 1分 （5 分） 难以让人信服 0分 学识 管理常识 丰富、精通，能应用于 5分 （10 （5 分） 工作 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 缺乏，无管理 0分 丰富、精通，能应用于 5分 行业常识 工作 （5 分） 较丰富，肯专研 3分 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 小计 事 病 婚 娩 丧 休 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 日 公 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核人 迟 分 签字/日期 复核 签字/日期 附表 2：组长级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品各项指标合格，无返工 20 分 工作质量 部门产品各项指标基本合格，有 15 分 （20 小的返工 分） 5%产品返工率10% 10 分 部门产品各项指标不合格，有大 0分 量的返工 工作数量 超额完成生产任务 20 分 得分（分） 备注 业绩 （20 按计划完成生产任务 15 分 （60 分） 完成 90%以上 10 分 完成 90%以下 0分 工作方法 方法得当、效率高 10 分 （10 方法合理、有效 8分 分） 方法一般、效率低 5分 方法失当、有违纪行为 0分 生产安全措施落实到位，无安全 5分 分） 安全生产 事故 （5 分） 安全生产措施尚可，无安全事故 3分 安全生产措施不全面，无安全事 1分 故 安全生产措施混乱，发生安全事 0分 故 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 1分 行政事务管理很差 0分 领导力 合理安排工作，完成部门目标 7分 （7 分） 合理安排工作，但需协调下属关 5分 系 判断力 较合理安排工作，下属有意见 3分 分工不公，下属意见大 0分 能把握问题关键，解决重大问题 7分 （7 分） 基本能抓住问题重点 5分 能力 尚能解决一般问题 3分 （20 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有凝聚力 6分 （6 分） 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执行 3分 下属无所适从 0分 协作性 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 分） 分） 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 丰富、精通，能应用于工作 5分 （5 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 学识 缺乏，无管理 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 行业常识 较丰富，肯专研 3分 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 分） 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期 附表 3：普通员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品工艺制作质量出色、上层 14 分 工作质量 产品工艺制作质量合格、有保 10 分 （14 分） 障 产品工艺制作质量尚可、有小 6分 失误 产品工艺制作质量不合格、有 0分 较大失误 业绩 工作数量 超额完成 14 分 （70 （14 分） 按计划完成 10 分 得分（分） 备注 分） 基本完成 6分 部分完成 0分 工作方法 得工艺制作要领、效率高 14 分 （14 分） 方法合理、有效 10 分 方法一般、效率低 6分 方法失当 0分 自觉进行工作质量检查 14 分 自我工作检 在领导督促下进行质量检查 10 分 查 偶尔有自我工作质量抽查 6分 （14 分） 无检查 0分 工作交期 提前完成 14 分 （14 分） 准时完成 10 分 有时准时 6分 有误期 0分 执行力 出色完成 5分 （5 分） 能完成 3分 需支持完成 1分 有时不能完成 0分 能力 （10 理解力 工作能举一反三 7分 分） （5 分） 能理解工作意图 5分 理解较慢 3分 不能理解 0分 团队意识 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 严格按公司制度要求自己 5分 （5 分） 能基本遵守生产秩序 3分 一般，有较小的违规行为 1分 学识 违反公司制度，违规行为较多 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 较丰富，肯专研 3分 分） 分） 行业常识 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期
35 页
504 浏览
热门推荐
1016 阅读
9 页
836 阅读
4 页
853 阅读
16 页
825 阅读
8 页
5948 阅读
3 页
