集体合同（参考模板）
集体劳动合同范本（标准版） 单位名称： 单位住所： 注册类型： 职工人数： 使 用 文 本 须 知 1、本集体合同所称甲方为用人单位，即企业、民办非企业单位及实行企业化管理的事 业单位；乙方为职工一方。 2、甲、乙双方有义务应对方要求及时、如实向其提供与签订集体合同有关的情况和资 料。 3、经协商一致的集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 4、集体合同由工会代表乙方与甲方签订；尚未建立工会的，由上级工会指导职工推举 的代表与甲方签订。 5、集体合同签订后，甲方应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送劳动保障行 政部门。劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同 即行生效；提出异议的，甲、乙双方对异议部分进行协商修改，履行集体合同签订程序后 重新报送。 6、甲方应当自集体合同生效之日起十日内，以书面形式向全体职工公布。 7、本集体合同为示范文本，在使用时可根据实际情况增加或者删改章节、条文，也可 以就工资调整机制、劳动安全卫生、女职工权益保护等事项另行订立专项集体合同。 8、本集体合同未尽事宜，按法律、法规和规章的规定执行，没有规定的，通过双方集 体协商解决。 甲方： 乙方： 为维护职工和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和 国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、原劳动和社 会保障部《集体合同规定》等规定，甲、乙双方遵循合法、公平、诚信的原则，经协商一 致，签订本合同。 第一章 劳动用工管理 第一条 甲方应当自用工之日起 1 个月内与职工订立书面劳动合同，保障职工享有劳动 权利和履行劳动义务。 工会应当帮助、指导职工与用人单位依法订立和履行劳动合同。 第二条 甲方在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者乙方代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者乙方认为不适当的，有权向甲方提 出，通过协商予以修改完善。 甲方采取 形式将上述规章制度和重大事项决定告知全体职工。 第三条 甲方与职工订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，以及支付经济补偿金， 按照法律、法规和规章，以及甲方依法制定的规章制度的有关规定执行。 第四条 依法签订的集体合同对甲、乙双方具有同等约束力。甲方与职工订立的劳动合 同中的劳动条件、劳动报酬等劳动标准不得低于本合同规定的标准，低于本合同的按照本 合同规定执行。企业的规章制度与本合同不一致的，按照本合同执行。 第五条 甲方单方面解除职工的劳动合同，应当提前 日将理由通知工会，工会应在 日 内及时反馈意见；工会有不同意见的，甲方应当研究工会的意见，并在 日内将处理结果书 面通知工会；职工因此申请仲裁或提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第二章 劳动报酬 第六条 甲方遵循按劳分配和同工同酬的原则，依法制定工资分配和支付制度时，应当 事先与乙方进行集体协商。 第七条 甲、乙双方每年根据本单位利润、劳动生产率、劳动力市场工资指导价位、工 资指导线、最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就职工年度工资水平、工 资调整办法和工资总额进行协商。 经协商确定， 年度职工平均工资水平不低于_____元，工资总额增长幅度不低于_____ %（或者职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比例为：本单位利润总额增长 _____%，职工工资总额增长_____%） 年度工资总额增量按以下办法分配 第八条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则，依据国家 标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定、调整的劳动定额 应当使本单位同岗位百分之九十以上职工在法定工作时间内能够完成。双方约定： 1、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 2、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 3、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 第九条 本单位对从事 工作的职工发放津贴和补贴，双方约定： 津贴名称 发放标准 补贴名称 发放标准 第十条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应 当按 标准向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。 第十一条 本单位确定计发职工加班加点工资基数的方法是 . 第十二条 本单位职工月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资 标准的 %）；试用期月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资标准的 %） 第十三条 甲方遵循诚实信用的原则，每月 日前通过银行工资专用账户以货币形式足 额支付职工工资，不得克扣或者无故拖欠职工工资。 第三章 工作时间和休息休假 第十四条 甲方执行国家规定的职工每日工作时间不超过 8 小时，每周不超过 40 小时 的工时制度，并保证职工每周至少休息一天。 第十五条 因工作性质或者生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动保障行政部门批 准，本单位在 岗位（工种）实行不定时工作制，在 岗位（工种）实行综合计算工时工作 制。 第十六条 甲方由于生产经营需要，经与工会和职工本人协商后可以延长工作时间，一 般每日延长工作时间不得超过 1 小时；因特殊原因需要，在保障职工身体健康的条件下延 长工作时间，每日不得超过 3 小时，每月不得超过 36 小时。甲方应依法按时足额支付职工 加班加点工资。 甲方安排职工在休息日工作，又不能安排同等时间补休的，应当在 日内支付加班工资。 第十七条 根据《职工带薪年休假条例》，双方商定本单位的带薪年休假办法是 第四章 劳动安全卫生 第十八条 甲方应严格执行《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》和 有关劳动保护法律法规和规章，建立健全劳动安全卫生管理制度，严格执行劳动安全卫生 规程和标准，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，劳动安全卫 生设施必须符合国家规定的标准，落实劳动安全责任制，制定各岗位的安全操作规程。 第十九条 甲方应落实职工劳动安全教育制度，对职工进行劳动安全培训，其中从事 特种岗位作业的人员，必须经过专门培训并取得特种作业资格，持证上岗，并自觉接受工 会的监督检查。 第二十条 甲方与职工订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其 后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗 对从事有职业病危害作业的职工应当每年安排 次职业健康检查。 第二十一条 工会应根据法律、法规和规章的规定，建立健全劳动安全卫生监督检查机 构，监督和支持甲方加强安全生产管理，教育职工严格遵守安全操作规程，参与因工伤亡 事故的调查并提出处理意见。甲方发生因工伤亡事故，应及时按有关规定上报。 第二十二条 甲方应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖工作。对工 会或者职工提出的意见和建议，应当研究。 第五章 女职工特殊保护 第二十三条 甲方根据《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、原劳动部《女 职工禁忌劳动范围的规定》等规定，实施女职工特殊保护。 第二十四条 甲方在组织岗位竞聘时，除不适合女职工的工种或者岗位外，不得以性别 为由拒绝女职工参与或者提高对女职工的竞聘标准。 第二十五条 甲方不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资。 在孕期、产期、哺乳期间，甲方不得单方解除与女职工的劳动合同，变更女职工工作岗位 应当征得女职工同意，法律另有规定的除外。 第二十六条 甲方应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕 期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。对怀孕、哺乳期女职工不得安排加班加点和从 事禁忌劳动。对怀孕七个月以上的女职工和哺乳期的女职工，上班确有困难的，经本人申 请，甲方批准，可依法享有相应的产前假、哺乳假，甲方确定女职工休假期间月工资的方 法是 . 第二十七条 甲方应当建立女职工定期健康检查制度，按照《女职工劳动保护规定》， 每 年组织全体女职工参加一次妇女病、乳腺病普查普治，并建立女职工健康档案。甲方按 标准定期发放女职工卫生保健费。 第二十八条 甲方应当支持女职工参加政治、业务、技术培训，在单位晋职、晋级、评 定专业技术职称等方面，应遵循男女平等的原则。 第六章 社会保险和福利 第二十九条 甲方依照法律、法规和规章的规定，参加养老、医疗、失业、工伤、生育 等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，依法履行代扣代缴社会保险费的义务，并每年 次 向乙方公布缴纳社会保险费的情况。工会有权对甲方缴纳社会保险费的情况实施监督。 第三十条 甲方按规定为职工缴存住房公积金，双方商定 年度住房公积金缴费比例为 %. 第三十一条 甲方根据生产经营特点、经济效益等情况，为职工办理以下保险和福利事 项（企业年金、补充保险、疗休养等） 第七章 职业技能培训 第三十二条 甲方根据工作岗位特点、条件和要求，按规定提取和使用职业培训经费， 建立职业培训制度，对职工进行有计划的职业技能培训。 甲方制定的职业培训经费使用方案和培训计划应经职工代表大会或者全体职工讨论， 其中用于管理人员的职业培训经费不得高于总额的 %，用于生产一线职工的职业培训经费 不得低于总额的 %. 第三十三条 甲方在 年度对从事 岗位（工种）的职工进行职业技能培训。 第三十四条 甲方为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以根据《劳 动合同法》的规定，与职工订立专项协议，约定服务期和违约责任。 第八章 合同变更、解除和终止 第三十五条 本合同有效期 年，合同期满即行终止。合同期满前三个月内，甲、乙双 方应当协商续订集体合同。 第三十六条 变更或者解除集体合同适用集体合同集体协商程序。未经双方协商同意， 任何一方不得变更本合同。 第三十七条 有下列情形之一，致使本合同部分或者全部条款无法履行的，可以变更或 者解除本合同： （1）订立集体合同所依据的法律、法规和规章已经修订或者废止； （2）不可抗力； （3）双方约定 ； （4）法律、法规规定的其他情形。 第九章 其他 第三十八条 甲方尊重工会履行维护职工权益的基本职责，支持工会依法开展工作，每 月 日之前按规定向工会拨缴经费。 第三十九条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必需的工作条件和工作时间。协商 代表因履行职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。 协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同；其劳动合同期限短 于任期的，自动延长至任期期满，但个人有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等重 大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。 协商代表在任期内，用人单位不得无故调动其工作岗位和免除职务、降低职级。 第四十条 甲方应当将本合同履行情况每年至少向职工代表大会或职工大会报告 次， 工资专项集体合同、集体合同中的工资条款或者相应附件的履行情况应当每半年公布一次。 甲、乙双方在履行合同中发现问题或提出建议，应当以书面形式报双方首席协商代表 共同研究，协商处理。出现重大问题，还应以书面形式报告职工代表大会或者全体职工。 第四十一条 因履行本合同发生争议，甲、乙双方应当协商解决。协商不成的，可以依 法申请仲裁提起诉讼。 第四十二条 本集体合同一式三份，甲、乙双方各执一份，报送人力资源社会保障行政 部门一份。 第四十三条 本合同附件包括 甲方首席协商代表 乙方首席协商代表 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 年 月 日
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变更、终止、解除劳动合同通知书
变更、终止、解除劳动合同通知书 （格式一） 经甲乙双方协商同意，对 年 月 书作如下变更： 劳动合同变更的内容： 日签订的劳动合同 甲方：（签字盖章） 乙方：（签字盖章） 年 月 日 鉴证人：（签字盖章） 鉴证机关：（盖章） 年 月 日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。 终止、解除劳动合同通知书 （格式二） 同志（先生、女士）： 年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同， 现因劳动合同期满（或者由于 原因，）终止（解除）劳动合同。 根据有关规定，符合（或者不符合）发给经济补偿，发给相当 于本人 月工资 元人民币整。 甲方：（签字盖章） 乙方：（签字盖章） 年 月 日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各 一份。 变更、终止、解除劳动合同通知书说明 劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动， 双方按变更后条款执行。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由 或者双方当事人约定的事由以后，劳动合同不再履行。根据《中华人 民共和国劳动法》和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和 解除要遵循公平合理的原则。合同双方当事人在变更、终止、解除劳 动合同应当注意的问题有： 第一，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动 者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间 被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章 制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 ； ④被依法追究刑事责任的。 第二，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是 应当提前 30 天以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因 工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行 安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳 动合同达成协议的。 第三，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况 发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后 ， 可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在 6 个月内录用人 员的，应当优先录用被裁减的人员。 第四，有下列情况之一的，用人单位不能解除劳动合同：①患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患 病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期 内的；④法律、行政法规规定的其他情形。 第五，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出 意见；如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重 新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持 和帮助。 第六，劳动者要求解除劳动合同的，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。但在试用期内的，或者发生用人单位以暴力、威胁或 者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，以及用人单位未按照劳动 合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等情况时，劳动者可以随 时提出解除合同。 第七，终止和解除合同后，对劳动者的经济补偿金，由用人单 位一次性发给。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不 支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付 劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 第八，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准 的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分 25% 的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月工资的经济补偿金，最多不超过 12 个月。工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发给经济补偿金。 第九，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不 能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同 的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资的医疗补 助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不 低于医疗补助费的 50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任 工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作 的年限，工作时间每满 1 年，发给相当于 1 个月工资的经济补偿金， 最多不超过 12 个月。 第十，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 ， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年 限，工作时间每满 1 年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金。 第十一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状 况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单 位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满 1 年，发给 相当于 1 个月工资的经济补偿金。 第十二，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济 补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用 企业按规定比例应提取的福利费用。
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劳动合同续签意向书（多种样式模板）
模板（一） 劳动合同续签意向书 先生/女士： 您的劳动合同于 年 上自己是否续签的意向，于 月 年 日到期，现公司向您征求是否续签劳动合同的意向。请将回执填 月 日前交回行政人事部。如逾期不交，公司视为不同意续签劳 动合同。 行 政 人 事 部 年 签收人： 签收日期： 月 年 月 日 日 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------回执 员工续签或终止意向 意向一：（如同意续签，请填此项并签字） 本人同意续签:（ ）固定期限合同年；（ ）无固定期限合同； 员工本人签名： 日期: 年 月 日 年 月 日 意向二：（如不同意续签，请填此项并签字） 本人不同意续签，合同到期自然终止。 员工本人签名： 日期: 终止劳动关系单 先生/女士： 你的劳动合同将于 1.员工不胜任岗位； 年 月 日到期，由于以下原因： （ ） 2.因劳动合同订立条件发生变化，经双方协商，同意终止劳动关系； （ ） 3.严重违反公司规章制度： （ ） 4.劳动合同到期，公司提出不续签。 （ ） 公司将不与你续签劳动合同，请你签收后，于 年 月 日之前办妥离职交接手续。 行 政 人 事 部 年 签收人： 月 日 签收日期： 年 月 日 模板（二） 劳动合同续签意向书 （编号： ） 先生/小姐， （身份证号： ） 你好！ 公司与你 年 月 日签订的劳动合同将于 持原劳动合同条件不变的情况下，与你续签为期 在下列选项中进行选择（ 年 月 日到期。公司愿意在保 年的劳动合同。现公司书面向你征询续签意向，请 ） A、同意续签 B、不同意续签 请你填写完毕此意向书后，在三个工作日内（即 年 月 日前）交回公司 人事部。逾 期未交的，视为不同意续签。 公司 年 员工签字： 月 日 年 月 日 注：本意向书一式两份，员工执一份，另一份由员工签字后留人事部存档。 签收单 （编号： 本人已于 年 月 ） 日收到公司发给我的《劳动合同续签意向书》。 本人签名： （身份证号： ） 年 月 日 模板（三） 续签劳动合同意向书 _____________员工： 一、你与本公司签订的当期劳动合同将于______年_____月_____日期满。关于续签事宜，现发意向 书征求你个人的意见；请于以下“员工意向回签”部分签署意见； 二、说明：具体签订以最终双方协商为准；收到此通知书后请于 ______年___月___日前交回本意向 书; 过期此通知书失效，视为你自动放弃续签劳动合同。 特此通知 签发部门：人力资源部 签发人： 发出时间： 年 月 日 ———————————————————————————————————————— 员工意向回签（在确定选项前的方框中打“√”，限选一项） □不再续签劳动合同 □签有固定期限劳动合同并希望续签________年 □签订无固定期限劳动合同 员工签名： 回交日期： ________________________________________________________________________________ 续签劳动合同意向书（接收凭证） _____________员工： 一、你与本公司签订的当期劳动合同将于______年_____月_____日期满。关于续签事宜，现发意向书 征求你个人的意见，请于以下“员工意向回签”部分签署意见； 二、说明：具体签订以最终双方协商为准；收到此通知书后请于 ______年___月___日前交回本意向 书; 过期此通知书失效，视为你自动放弃续签劳动合同。 特此通知 签发部门：人力资源部 签发人： 发出时间： 年 月 日 ———————————————————————————————————————— 员工意向回签（在确定选项前的方框中打“√”，限选一项） □不再续签劳动合同 □签有固定期限劳动合同并希望续签________年 □签订无固定期限劳动合同 员工签名： 回交日期： 声明：本人已知悉以上合同续签意向书的内容，并已签收； 声明人（签名）： 日期： 年 月 日
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解除、终止劳动合同证明书（完整版，共7联）
解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第一联：用人单位存根。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第二联：交职工本人。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第三联：存入本人档案。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第四联：交劳动行政管理部门备案。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第五联：交社会养老保险管理机构。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 盖 章 月 日 第六联：交失业保险管理机构。 解除或终止劳动合同证明书 № 月 日起 日止 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 发证单位 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 第七联：交医疗保险管理机构。 2 月 日起 日止
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员工绩效考核模板
试用期员工综合评定表 姓名 专业 试用岗位 编号 学历 入职时间 所在部门 导 师 试用期自我总结 员工自评： 劳动态度：□A（杰出） 工作能力：□A（杰出） 主管填写 □B（良好） □C（合格） □B（良好） □C（合格） ） 综合评定： □A（杰出） □B（良好） □C（合格） 签名： 月度考核成绩： 第一月： □A（杰出） 第二月： □A（杰出） 第三月： □A（杰出） 第四月： □A（杰出） 综合评定等级： □A（杰出） 一级主管意见： 建议：□提前结束试用 二级主管意见 □ 同意 □不同意 □B（良好） 格） □B（良好） 格） □B（良好） 格） □B（良好） 格） □B（良好） 合格） □正常结束试用期 退 补充意见： 人事部门意见： 职位： 公司审批意见： 备注： 级别： □D（不合格） □D（不合格 □D（不合格） □C（合格） □C（合格） □C（合格） □C（合格） □C（合格） □延长试用期 个月 主管签名：于海波 二级主管签名： 工资： □D（不合 □D（不合 □D（不合 □D（不合 □D（不 □辞 姓 名 郭董宁 实习期 研发 所处阶段 当前/试用岗位 考核月度 No 工 学 新员工月度考核表 所在部门 计划工作内容 号 历 本科 本月学习/工作计划 入职日期 导师姓名 专研方向 完成目标/完成时间 1 熟悉现有的开发过程，整理外包业务流程，提 7-1 至 7-7 出整改建议。 2 学习ICES框架 1、掌握框架的原理和架构； 2、学习框架的使用； 3、总结框架的优势、劣势及改进点； 7-8 至 7-17日 输出使用ICES开发的构件，包括简单和复杂的两种 ； 输出框架的学习总结。 3 学习公司管理规定 7-1 至 7-7 4 车队业务流程学习 7-19 至 7-31 输出业务流程及领域模型 5 No 实际工作内容 本月工作实际 实际达到目标/完成时间 1 2 3 4 辅导纪录 时间/地点 辅导内容 员工自评 工作态度 A□ A□ A□ 业务能力 A□ A□ A□ 综合评定 主动性 合作性 纪律性 学习接受能力 解决问题能力 应用创造能力 B□ B□ B□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 成绩与不足： □A（杰出） □ B（良好） □C（合格） □D（不合格） 员工签名： 主动性 合作性 纪律性 学习接受能力 解决问题能力 应用创造能力 □A（杰出） □B（良好） □C（合格） 导师评价 工作态度 A□ B□ A□ B□ A□ B□ 业务能力 A□ B□ A□ B□ A□ B□ 综合评定 □D（不合格） C□ C□ C□ D□ D□ D□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 成绩与不足： 改进意见： 导师 □A（杰出） □B（良好） □C（合格） 主管评定 □D（不合格） 成绩与不足： 改进意见： 沟通记录： 时间： 对考评意见及其它建议： 地点： 员工签名： 主管签名： 备注： 本表适用范围：实习/试用/辅导期员工及导师 本表填写流程： 1.新员工与导师一起（月初或入岗时）填写本表（工作计划），填好后提交到一级主管 2.一级主管确认后通知新员工及其导师，如需修改重复该过程 3.(下)月初新员工填好表后（实际工作情况、自评结果、辅导纪录)提交导师 4.导师评价 5.导师与新员工沟通，沟通纪 目标/完成时间 7/1/2010 于海波 系统设计、开发 导师 于海波 王涛 的构件，包括简单和复杂的两种 （提供环境和文 结。 域模型 到目标/完成时间 容 档，技术指导） 曲之波 李鹏 导师 C□ C□ C□ D□ D□ D□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ □D（不合格） C□ C□ C□ D□ D□ D□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 导师签名： 员工签名： 主管签名： 填好后提交到一级主管 录)提交导师 员工年度综合评定表 姓 名 评定年度 部 开发中心 门 开始任现职时间 职 位 开发工程师 第一部分：员工自评 一、工作业绩 1、工作成绩 2、不足 3、改进 业绩自评结果 (二、职业能力 参照季度绩效考核标准) （一）职业素养 主 动 性 执 行 力 敬业精神 学习能力 合 作 性 自我批评 服务精神 A□ B□ C□ D□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ 知识贡献 诚信守密 职业素养综合评价 A□ A□ A□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 职业能力自评结果 输出培训 培训主题 A□ B□ C□ D□ 培训级别 地点 参加人数 课时 自我总评结果 A□ 日期 B□ 备注 C□ D□ 第二部分：一级主管评价 一、工作绩效 第一季度 第三季度 绩效综合评价 二、职业能力 （一）职业素养 主 动 性 执 行 力 敬业精神 学习能力 合 作 性 自我批评 服务精神 知识贡献 诚信守密 第二季度 第四季度 A□ B□ C□ D□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ 职业素养综合评价 职业能力综合评价 A□ B□ C□ D□ (综合评定结果不得高于每个单项结果的两个档次) A□ B□ C□ D□ 三、综合评定 总评价结果 一级主管签名 二级主管签名 四、优点与改进 1、 被考核人 的强项 2、 3、 1、 被考核人 的改进点 2、 3、 1、 发展与训 练需要 2、 3、 五、年度计划 日 期 日 期 S□ A□ B□ C□ D□ 2010 年 02 月 06 日 年 月 日 第三部分：沟通记录 地点： 终止时间： 其他参与人： 时 分 日期： 年 月 日 起始时间： 时 分 员工季度绩效考核表 姓 名 部 门 职 位 考核季度 一、绩效计划及评估部分1 （绩效计划数量：4-8项，每项任务权重不大于50%，否则需再细分，且不低于5%） 序号 分类说明 任务 绩效标准 （可参照第二部分 的指标） 权重 计划完 成时间 实际 完成 时间 调整 补充说明 权重 自 我 评 估 主 管/项 得分 得分 目经理 评估 1 0 0 2 0 0 3 0 0 4 0 0 5 0 0 6 0 0 7 0 0 0 0 合 计 0% 0% 得分1 二、绩效评估部分2 （一、二两部分的评估结果不需要进行加权等计算，均做为最终考核结果的参考依据） 关键事例举证 权重 首先由员工自评时填写，主管考核时用红色补充填 （季度初，主管与 写。 员工沟通确定） 自 我 评 估 主 管/项 得分 目经理 得分 评估 关键业绩指标 （KPI） 指标说明 工作计划完成率 关注工作计划、任务的按 时完成情况 0 0 工作质量情况 关注工作输出的质量，如 客户投诉、测试质量、工 作返工次数或评审问题多 少等 0 0 过程要求符合度 关注： 1.制度、流程、模板、规 范、功能库、自检表遵守 10%至30%，根据员工所处岗位适当的权重 符合度 2.文档质量 0 0 团队贡献及合作 关注： 规范、模板、培训、员工 培养、总结输出等方面的 贡献 10%至30% 或： 团队合作性、服务性等。 （岗位不同，关注点不同 ） 0 0 0 0 关键事件 关键红事件指：重大贡献 、成果突出 关键红事件： 关键黄事件指：重大工作 关键黄事件： 失误 无权重，不计入得 分 得分2 结合得分1及2 自评结果 0% A□ B□ C□ D□ 三、员工发展部分（各项均必填） 员工自评： 上季度 改进意 见执行 情况 成绩 不足及 改进计 划 签 名： 日 期： 年 月 日 项目经理评价： PM1 成绩 不足及 改进点 A□ 评价 签 PM2 成绩 名： B□ C□ 日 D□ 期： 年 月 日 不足及 改进点 A□ 评价 签 B□ C□ 名： D□ 日 期： 年 月 日 年 月 日 主管考核： 成绩 不足及 改进点 考核结 果 A□ 签 名： 四、绩效沟通部分 绩效沟通部分以考核团队为单位单独整理提交，可不整理在此表中。 B□ C□ D□ 日 期： 管理人员季度绩效考核表 姓 名 部 门 职 位 一、绩效计划及评估部分1 （绩效计划数量：4-8项，每项任务权重不大于50%，否则需再细分，且不低于5%） 序号 分类说明 绩效标准 （可参照第二部分的指 权重 标） 任务 计划完 成时间 实际 完成 时间 调整 权重 1 2 3 4 5 6 7 合 计 0% 0% 二、绩效评估部分2 （一、二两部分的评估结果不需要进行加权等计算，均做为最终考核结果的参考依据） 关键业绩指标（KPI） 指标说明 较差- 0～49分，一般-50～69 分， 良好-70～89分，优秀-90～100分。 1：目标管理 主要表现在管理者 具备强烈的目标和结 果导向意识,根据公司 的发展目标为其所在 团队和成员设立清晰 的绩效目标，团队和 成员关注成果。 较差：团队及主要成员绩效目标不清晰； 一般：团队及主要成员绩效目标清晰，但对公司及 部门绩效目标支持一般； 良好：团队及成员有清晰的绩效目标，并通过绩效 跟踪、辅导和评价取得成效； 优秀：团队和成员有清晰的绩效,取得显著成效， 并持续不断优化。 2：组织管理 主要表现在部门和 项目组管理制度、流 程清晰高效并持续优 化，团队成员岗位职 责、目标明确，积极 主动性、成长性高。 较差：团队主要员工作分工不清,方向不明,工作积 极性不高； 一般：团队主要员工职责清晰、目标明确，但积极 性不高、绩效一般； 良好：管理流程清晰高效，团队成员职责、目标明 确，成员积极主动性高，取得一定成效； 优秀：管理流程清晰高效，岗位职责、目标明确、 积极性高，团队和成员取得显著成效，并持续不断 优化。 关键事例举证 （首先由员工自评时填写，主 管考核时用红色补充填写。） 3：计划管理 主要表现在对计划 的控制能力保证计划 的按时完成。 4：人才培养 主要表现在给下属 提供建设性的反馈意 见，通过各种指示、 建议或其他指导方式 培养下属。 5：积极主动性 主要表现在管理者 会超出工作的基本要 求，把握机遇，或为 未来可能出现的问题 或机会做好准备。 较差：计划不断延期，严重影响了产品周期； 一般：按计划进行管理，但计划控制能力一般； 良好：基本能够保证计划的按时完成； 优秀：计划管理清晰高效，能够保证计划的按时或 提前完成。 较差：对下属工作听之任之，缺乏必要的工作指导 ； 一般：指导下属工作，下属进步一般； 良好：关心、鼓励和指导下属工作，下属成长取 得明显进步； 优秀：建立良好的人才梯队，下属工作进步显著 ，并逐渐成为部门骨干或对公司进行人才输出。 较差：工作热情低,不能积极主动的分析发现问题, 等候指示，所负责工作例外、突发事件多发； 一般：发现问题但不能够积极提出对策并实施,询 问有何工作可给分配； 良好：能经常及时发现机遇或问题,快速作出行动, 取得成效； 优秀：能经常及时发现机遇或问题,快速作出行动, 取得显著成效。 较差:关注自身成长和利益,部门成长度和发展潜力 差,不愿承担责任，回避问题或逃避责任； 一般：能和团队成员分享观点和信息使团队共同前 6：团队合作 进,对成员存在的问题直言,帮助其不断提高； 团队与合作精神或 良好：从部门角度出发,积极配合其他部门和项目 参与式的管理是管理 组,较好地完成业绩指标； 者重要的胜任特征。 优秀：从对研发贡献和价值出发,直面责任和困难 ，取得显著成效，并积极与其他团队分享经验，协 助其它部门推进工作,并取得显著成效。 得分2 结合得分1及2 自评结果 A□ B□ C□ D□ 三、员工发展部分（各项均必填） 员工自评： 上季度 改进意 见执行 情况 成绩 不足及 改进计 划 签 主管考核： 成绩 不足及 改进点 ： 名： 日 期： 年 月 考核结 果 A□ 签 名： 四、绩效沟通部分 绩效沟通部分以考核团队为单位单独整理提交，可不整理在此表中。 B□ C□ 日 D□ 期： 年 月 核表 考核季度 补充说明 自 我 评 估 得分1 得分 主 管/项 目经理 得分 评估 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 核结果的参考依据） 权重 自 我 评 估 得分 主管评 得分 估 20% 0 0 20% 0 0 日 C□ 期： 20% 0 0 20% 0 0 10% 0 0 10% 0 0 100% 0 0 D□ 年 月 日 日 D□ 期： 年 月 日 通用制评价标准 评分 80-100 60-79 40-59 20-39 定义 判断标准 .工作总是能够提前或按时完成，并且活动输出完全达到 超标、标 ，甚至超出质量的要求，符合相应的规范 杆 .已经形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯行， 并融入相应的流程、制度、规范或模板、案例 .或者有公司级的荣誉奖记录 达标 备注 行为标杆 .从工作的覆盖面、频率来看，能够按时保质完成，并且 输出80%符合规定要求 .或者除了达到3分的标准之外，有一些可圈可点的标签（ 形成习惯 突出的关键红事件）/有业务领域内的荣誉奖记录 或具备来自上下游部门良好的评价和反馈 .从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出重 大的差错；综合考虑管理范围和工作难度，属于正常情况 所有的行为标准项都有一个合格的证据证 基本达标 ； 明，即曾经做到过 .虽然做的不错，但与期望值还是有一定的差距 .没有可圈可点的表现（突出的关键事件） .只是偶尔做到过，少部分情况下工作结果达到基本的要 少部分达标 求，但与期望值还有较大差距，许多方面需改进 被动执行，无大的差错；仅仅按照要求完成所负责方面 的相关任务 大部分行为标准项都可以找到不合格的证 据证明 .没有做过 0-19 不达标 .虽然做过，但做的效果未达到基本的要求 .基本无法正常开展工作；难以按照要求完成所负责的相 关任务，时常出差错 .或在职业道德、行为规范方面有重大违规事件 差距显著 注： 1.做到过：做过并且达到了期望的要求。做过，但没有达到要求，不算做到过。 2.高频次要项：指经常发生的要项。 3.低频次要项：指偶尔发生的要项。 4.关键红事件：重大贡献、成果突出。 5.关键黄事件：重大工作失误。 绩效考核要素评分标准 考核要素 评分 80-100 工作计 划完成 定义 评 价 标 准 超标、标杆 主动跟进计划，能够提前或按 时完成工作； 所担当的关键路径上的任务提 前或按时完成，对所在项目的 计划按时完成或商品化周期的 缩短起到了决定性的作用； 所担当的部门规范模板、流程 优化等任务提前或按时完成， 对管理改进起到了较大的作用 。 60-79 达标 主动跟进计划，基本能够提前 或按时完成任务，工作计划完 成率80%--90%； 未按时完成的任务对商品化周 期、项目整体计划完成率、部 门重要任务的按时完成影响较 小。 基本达标 在他人的督促下，基本能够按 时完成工作任务，工作计划完 成率70-80%； 未按时完成的任务造成商品化 周期、部门重要任务15个工作 日以内的延迟。 少部分达标 在他人的指导下，工作计划完 成率为60%-70%； 未按时完成的任务造成商品化 周期、部门重要任务15个工作 日以上的延迟。 不达标 不能严格按照计划执行，需他 人督促、指导、纠正或计划完 成率在60%以下。 未按时完成的任务造成商品化 周期、部门重要任务1个月以上 的延迟。 超标、标杆 能够保质保量完成工作，并且 工作输出95%以上符合质量要求 ，并能提出工作中的改进措施 以提高工作质量； 工作输出一次通过评审或审核 ，不需要修改、调整。 工作计 划完成 率 40-59 20-39 0-19 80-100 工作质 量情况 60-79 达标 40-59 基本达标 20-39 少部分达标 0-19 不达标 基本能够保质保量的完成工作 ，并且工作输出85%-95%符合质 量要求；工作输出基本一次通 过评审或审核，只需稍微改动 即可满足要求，不需再评审或 审核； 计划要求的工作都做了，工作 中偶尔有小的失误，未出现重 大差错，但是离期望值还有一 定的差距，工作输出60%-85%符 合质量要求； 工作输出一次通过评审或审核 不通过，需要经过修改后再次 评审或审核。 工作不细心，经常有小的失误 ，小部分情况下工作结果达到 基本要求，许多地方存在改进 ，工作输出40%-60%符合质量要 求； 工作输出问题较大或较多，一 次通过评审或审核不通过，需 要经过修改后再次评审或审核 。 质量意识薄弱，工作过程中经 常有失误或出现质量问题，工 作输出低于40%符合要求 。工 作输出几乎完全不符合要求， 出现重大问题，需要返工。 过程要 求符合 度 团队贡 献及合 作 注： 80-100 超标、标杆 60-79 达标 40-59 基本达标 20-39 少部分达标 0-19 不达标 80-100 超标、标杆 60-79 达标 40-59 基本达标 20-39 少部分达标 0-19 不达标 严格执行目前已有的规范、流 程等，无不符合事件，并通过 自己的经验优化过相关规定。 执行目前已有的规范、流程等 ，无不符合事件。 偶尔不执行已有规范、流程等 ，经过他人提醒能够及时改正 。 不执行已有规范、流程等的情 况较多，或同类工作多次出现 同一问题。 经常不执行已有规范、流程等 ，在他人的提醒下仍有不符情 况。 从团队角度出发,积极配合其他 部门和项目组,较好地完成业绩 指标，并能为团队的成长和改 进献计献策。 能主动和团队成员分享观点和 信息使团队共同前进,对成员工 作中存在的问题直言不讳,帮助 其不断提高。 在他人寻求帮助时能够热心地 给予解答。 关注自己的发展，仅在必要时 与他人进行工作的协调与合作 。 不愿与他人合作，遇事推诿， 回避问题或逃避责任，对团队 无输出。 分数评定时按照“5”的倍数进行，即：85分，70分等形式进行。 备注 都有一个合格的证据证 都可以找到不合格的证 备注 员工绩效考核等级 摘 要 等级 定义 A 杰出 实际绩效显著超过预期计划目标或岗位职责要求，同时在技 术或管理上有创新并且在知识共享和团队建设工作当中作出 突出贡献。 B 良好 实际绩效达到或超过预期计划目标或岗位职责要求，同时在 知识共享和团队建设工作当中作出贡献。 C 尚可 实际绩效基本达到预期计划目标或岗位职责要求，既没有突 出的表现，也没有明显的失误。 D 不足 实际绩效未达到预期计划目标或岗位职责要求，或者有重大 事故，或者不能溶入一个团队、协作精神较差。 员工绩效考核表填写注意事项 总体要求：该模板中包括员工《年度综合评定表》、《季度绩效考核表》、《试用期员工综合评定表》、《新员工月度 表》。 其中《年度综合评定表》及《季度绩效考核表》由正式员工在进行年度及季度绩效考核时填写；《试用期员工综合 表》由新员工在结束试用期进行自我综合评定时填写；《新员工月度考核表》用于记录并考核新员工在实习、试用、辅 内月度工作完成情况。 员工应根据自己所处的不同阶段在相对应的表格中进行填写，并提交给部门主管、导师审核。其中，年度综合评定 季度绩效考核表及月度考核表应按照由后向前的时间顺序进行排列。 本考核表的名称统一为《绩效考核表－－－XXX》。 一、员工填写考核表时，计划工作内容应该清晰，完成情况/时间要与月初的计划工作内容一一对应。 二、《年度综合评定表》、《季度绩效考核表》的填写规定及评定流程参照《研发系统员工绩效考核管理规定》； 《新员工月度考核表》由导师在月初填写计划工作内容，完成情况/时间，新员工在每月26日前填写实际工作内容 完成情况/时间，在每月28日前完成自评后，提交导师、主管审核、沟通，确定下一月度的工作计划和工作改进点。 三、新员工在结束试用期的五个工作日内填写《试用期员工综合评定表》；试用期员工从工作态度/工作能力/工作绩效 面，对照试用期培训工作计划和实际完成情况，以具体数据或实例对个人试用期工作进行总结（可包括对公司的认同、 位的认识，个人要求和期望，建议等），员工在完成自评后提交主管审核、沟通。 四、《员工实习（试用、辅导）计划总表》由导师在征求部门主管意见的基础上填写，并于实习/试用/辅导期开始前的 工作日内完成，作为对员工实习/试用/辅导期的总体计划，并在新员工月度考核表中进行逐一细化分解。 五、新员工在结束试用期后进入三个月的辅导期。各部门主管应结合新员工试用期的具体工作情况及试用期员工综合评 安排导师制定新员工辅导期工作计划，并做好相关沟通记录。 六、员工年度综合评定表中相关职业素养的定义： 主 动 性 执 行 力 敬业精神 要求员工有一个积极的心态，对于公司安排的业务要有积极完成/解决的心态，不能以自己没有接触过 担心自己难以胜任而推诿，不要说“不”，而要说“是”； 能够利用空闲时间，主动学习，提高业务能力、职业素养、管理能力等； 对于发现的公司问题，要积极提出，富有主人翁精神。 领会目标要求，完成任务的能力； 对于公司的规章制度，以及接受的工作任务，要按照规定、模板、流程、计划进行，而不是随意按照自 法进行，要培养良好的执行力； 纪律性的另一表现是标准化，这是降低成本、增加效益的重要手段，员工应该积极的使用标准化模块、 ，并贡献模块/模板。 有责任感，把组织的使命放在个人的喜好之上，将组织的事情当成自己的事情； 学习能力 合 作 性 自我批评 服务精神 知识贡献 诚信守密 通过自学更新知识结构，吸收新事物、新工具、新方法，在工作中总结经验教训的能力； 见下，偏重合作精神和团队精神，自我批评见下条 充分意识到企业是通过团队合作而进行产品开发、生产、销售、支持等业务的，自己是这个环节的一员 与上下左右的合作完成业务链中的一个环节，所以良好的合作精神和团队精神是在企业成功的保证； 能够认识到上下游都是我们的客户，企业内外部都存在客户，建立客户导向意识，要有良好的为客户的 神； 对于问题能够积极坦诚的对待，具有自我批评精神，是合作性/团队精神的重要保障，否则会造成工作 和任务的延期，难以完成对于客户的承诺。 经常进行自我反省与总结，对照发展要求，不断寻找发现自身存在的不足，各方面素养随个人的努力而 高； 有客户导向，能找出、理解并且满足内/外部客户需求的愿望，并能为周围各部门及最终产品用户提供 高水平服务的能力。 强调对于公司的流程、模板、规范、知识模块的贡献，以及评审的贡献 诚实，信守承诺，验收公司机密及其它公司规定保密的事项 参考比例 15% 45% 35% 5% 事项 试用期员工综合评定表》、《新员工月度考核 季度绩效考核时填写；《试用期员工综合评定 用于记录并考核新员工在实习、试用、辅导期 门主管、导师审核。其中，年度综合评定表、 划工作内容一一对应。 研发系统员工绩效考核管理规定》； 新员工在每月26日前填写实际工作内容，实际 下一月度的工作计划和工作改进点。 用期员工从工作态度/工作能力/工作绩效三方 期工作进行总结（可包括对公司的认同、对岗 通。 上填写，并于实习/试用/辅导期开始前的三个 核表中进行逐一细化分解。 用期的具体工作情况及试用期员工综合评定， 成/解决的心态，不能以自己没有接触过、过于 理能力等； 板、流程、计划进行，而不是随意按照自己的想 手段，员工应该积极的使用标准化模块、模板等 当成自己的事情； 作中总结经验教训的能力； 、支持等业务的，自己是这个环节的一员，通过 精神和团队精神是在企业成功的保证； 建立客户导向意识，要有良好的为客户的服务精 团队精神的重要保障，否则会造成工作的耽搁 存在的不足，各方面素养随个人的努力而持续提 并能为周围各部门及最终产品用户提供持续的 审的贡献
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OKR全套资料(方法论、周报、日报、绩效、案列)
管理方法 （MBO） 目标管理 内容 原则 维度 紧急矩阵 处理级别 1、不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。 乔治.巴顿的名言 2、用关键结果衡量工作绩效 1、重要or不重要 2、紧急or不紧急 重要紧急 重要不紧急 紧急 O(objective) 目标 定义 OKR与KPI区别 盘点 (月/季计划) 设置一个有挑战的、 方向明确的目标。 要明确方向并能鼓舞人心。 要有时间期限。 由独立团队来执行目标。 同时设置三四个明确且具体 KR 使用振奋人心的语言 的结果指标，并且这些指标 (key results)关键结果 并且量化。 所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果 OKR考核：“我要做的事情”；KPI考核：“要我做的事情”； 能确保目标的完成。 认知维度：1、OKR首先是沟通工具；2、OKR是努力的方向和目标；3、OKR必须可量化（时 。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。目标用来明确方向，关键 理解不同，但两者都强调有目标，同时也需要有执行力，OKR思路是先制定目标，然后明确目 间&数量）；4、目标必须一致；5、目标要有野心、有挑战、有些让人不舒服的；6、通过月 结果用来量化目标 标的结果，再对结果进行量化，最后完成完成情况，KPI的思路也是先确定组织目标，然后对组 度会议Review ，时时跟进OKR；7、通过季度会议Review ，及时调整OKR，调整的原则是目 织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。 标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results） OKR 关注的是目标，KPI 关注的是指标，当我们关注“目标”的时候，我们会思考接下来我 目标 写出关键结果，即想达到的效果。 要做的事情是什么；而我们关注“指标”的时候，我们会思考自己的工作如何评价。 完成满意度 状态指标 OKR让我们做正确的事情，KPI让我们正确的做事情 （信心指数） 团队氛围 本周Plan 写本周重要的事3-5件 P1：必须做的 P2：应该做的 罗列出后面4周计划推进的重要事情。 推进计划 当需要协作完成的时候，不至于措手不及。 1、部门所有职工提交这个季度部门需要实现的目标。 （OKR） 目标管理法 OKR会议 5个步骤 2、管理层讨论OKR，设定目标及关键结果。 3、分组，各组OKR 4、个人OKR 5、召集部门全体开会，全面解释部门OKR及目标、关键结果。 1、把团队OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。 2、列出上周的优先任务，并标注完成情况。 OKR周报制定 3、列出下周优先事项。 OKR周报制定 4、列出风险及障碍。 5、备注。 1、没有给目标设置优先级。 无法达成目标 5个关键因素 2、缺乏充分沟通，导致没能准确完成目标。 3、没有做好计划。 4、没有把时间花在重要的事情上。 5、轻易放弃。 1、设置多个目标。 2、设置的OKR周期过短。 3、用绩效指标来驱动目标完成。 避开OKR的坑 4、没有设置信心指数。 5、没有追踪信息指数的变化。 6、把周一会议当成汇报例会，而不是谈话。 7、周五过于严肃。 周工作汇总表 部门：XXXX 报告填写人：XXXX 时间：20 年3月第4周（3月25日－3月30日） 第一项：本周总结（心得体会） 第二项：本周工作记录 项目 完 成 工 作 说 明 1、 2、 工作 本周工 作完成 情况 3、 4、 5、 未完成工 作或工作 1、 中存在的 2、 问题说明 3、 内 容 分 析 建议内容（本项目或其它项目及部门的提议） 改善性 建议 下周计划 项目 本 周 内 容 说 明 1、 下周工 作安排 2、 工作 3、 4、 5、 填表说明： 1、本周报可体现2周的工作情况，每项必填写。 2、要求工作人员每周五晚十点前将电子版提交给相关人员。 3、本表可根据实际需要加行；也可以调整行高和列宽 周工作汇总表 周（3月25日－3月30日） 与上周计划对比 月度目标达 总项目目标达成 总项目完成时间 成率 率 及相关完成度 备注 处理办法及完成时间 议内容（本项目或其它项目及部门的提议） 工作开始时间 预计完成时 总项目目率达成 月度目标达成率 间 率 备注 项目目标任务进度表 项目组：*** 报告填写人：*** 时间： 项目组年度目标： 项目组季度目标及完成 时间： 项目组本月目标及完成 时间： 项目组本月目标及分解完成计划 时间＼内容 1、第一周 销售组目标及分解计划 客服组负责目标及分解计划 （所有目标都需分解成可量 （所有目标都需分解成可量 化的指标） 标） 目标 完成指标 目标 1、 2、 2、第二周 3、第三周 4、第四周 备注及其它说明： 本周目标分解计划内容 可完成具体指标 项目组本周目标任务完成进度 是否完成 （ （未完成 （需将月目标按计划步 所有完成指标须明确 内容项请标识成红色） 骤进行详细分解） 量化） 1、 2、 3、 4、 完成进度说明 标任务进度表 标及分解完成计划 负责目标及分解计划 运营组负责目标及分解计划 （所有目标都需分解成可量化的完成指 （所有目标都需分解成可量 标） 化的指标） 完成指标 目标 完成指标 目标任务完成进度 未完成情况说明 所需资源及 支持 存在问题 建议解决办法 备注及其它 公司OKR与关键结果管理报表（PM） 愿景、使命、战略目标 部 门 愿 景 使 命 战略目标 （季度） 序号 目标（O） 1 2 3 考核计划表 关键成果（KRs） 1 2 3 4 部 门： 提交人： 审核人： 考核周期： 提交日期： 审核日期： “KR”权重 理报表（PM） 略目标 “O”分值 KR完成 考评表 KR得分 O得分 Q4 总经理级OKR 计划表 序号 目标（O） 本季度总销售 额 达 到 40 万 元 1 关键成果（KRs） 考评表 KR权重 O分值 4月，达到10万元。 20% 4月底8万元 5月，达到14万元。 30% 5月底8万元 100 6月，达到16万元。 4月推出10款备选蛋糕。 50% 本季度确保打 造5 款畅 销蛋 6月，确定销量前5位的蛋糕，并在本 50% 糕 月重点销售，总销售量达到8万元。 3 6月底10万元 50% 4-6月不低于5000人的促销广告点击 30% 本季度官网得 率。 到 不 低 于 20% 12000人的点 5月，直接访问官网达到2000人。 击率 儿童节活动得到5000人的点击率。 50% 2 促销 广 告点击率 3000人 100 目标（O） 关键成果（KRs） 4月，通过店铺促销，销售库存抽空 包装蛋卷、蛋糕8000份，实现增长2 万元收入。 1 5月，新品销售旺季，拓展附近3家酒 本季度销售额 店后厨，销售所产小蛋糕、糕点，在 每月实现40% 确保销售收入基础上再提高4万元。 的上涨 推出备选6款。 100 KR权重 O分值 20% 30% 访问达到600人 点击率1600人 Q4 销售经理级OKR 序号 KR完成 100 5款蛋糕销售量达 到6万元。 1 本季度销售额 每月实现40% 的上涨 100 6月，儿童节活动，推广新式儿童点 心蛋糕，确保月销售额再增长3万元 。 30% 本季度推出会员积分模式，带动预存 销售收入，季度结算增加3万元。 20% 略 2 本季度在5家 网络媒体投放 广告，确保不 低于5000人 的广告点击。 略 100 略 略 Q4产品经理 序号 目标（O） 关键成果（KRs） KR权重 O分值 4月20日前，在现有蛋糕品种基础上 筛选优秀品种蛋糕5款，并研发5款新 40% 品蛋糕。 1 本季 度推出 5 5月根据市场情况，优化10款蛋糕品 30% 款畅销蛋糕 相并跟踪其销量不低于5万元。 100 6月底前确认最高销售量的5款蛋糕作 30% 为畅销蛋糕销售达到8万元。 略 2 本季度减少库 存面粉、奶油 略 、罐头等原材 料，缩减成本 略 3万元。 略 100 考评表 KR得分 O得分 80 57 64.3 62.5 60 30 40 32 60 67.5 75 工作日报表 部门 目标（0） 姓名 日期 KR1 信心指数 KR2 信心指数 KR3 信心指数 一、今日工作计划与执行 序号 1 2 5 6 序号 1 2 3 4 时间结点 重要程度 今日计划完成的工作内容 执行情况和结果 重要程度 今日临时被安排的工作内容 执行情况和结果 上午 下午 时间结点 上午 下午 二、明日工作计划 序号 1 2 4 5 时间结点 上午 下午 重要程度 次日计划完成的工作内容 执行情况和结果 / / / / 三、今日工作总结 1、完成情况总结： 2、未完成情况总结： 3、改进措施： 4、今日自评： 填写说明： 1、该表格分为3 个部分：计划、执行、总结； 2、当日计划中的重要且紧急的工作任务须标红，须优先完成； 3、如某项工作当日未完成，应统一放在明日计划里完成，并用红色标注； 4、对每天未完成工作进行原因分析，并找到改进措施； 5、重要程度： A 类：紧急重要！； B类：重要不紧急要！； C 类：紧急不重要！ D 类：不紧急不重要 。 备注： 1、各部门负责人需认真填写工作日报表，工作数据请量化； 2、表格不足部分请自行按需添加； 3、此表格在每天下午5：30之前以邮件的形式上交与上级主管。 完成时间结点 完成时间结点 完成时间结点 / / / / 重要！ D 类：不紧急不重要 月份 Month OKR工作表 1 项目 Project 任务清单 2 Todo list 3 4 总结 Summary 项目 Project 1 任务清单 2 Todo list 3 4 总结 Summary 26 content 姓名 Name 27 content 28 content 29 content 计划 Plan 30 content K 战略地图 R 6/10 1 O C I 31 content 1 content 2 content 3 content 4 content 5 content K 调研分析报告 R 3/10 2 K 2018年HR战略规划报告 R 1/10 3 C I C I 6 content 7 content 8 content 9 content 10 content 报告 11 content 12 content
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行政人事部工作流程图
公司发展战略 行政人事部工作流程图（总图） 组织结构设置 工作分析 职位说明书 定岗定编 招聘 组织 结构图 年度编制计划 绩效管理 薪酬福利 培训发展 员工关系 考核 薪酬 岗位 调整 评估 福利 人才 储备 试用转正 培训 考勤 职业 生涯 休假 …… 劳动合同 入职 档案 奖惩 离职 员工活动 员工入职程序 招聘 入职 劳动合同 入职培训 试用 享受公司支持 转正 正常工作 接受岗位调整 待 晋 降 转 调 岗 升 职 岗 薪 薪 福 培 奖 酬 利 训 惩 执行公司制度 考 请 考 评 … 勤 假 核 估 … 招聘 用人部门 人事行政部 人员空缺 有无编制 主管领导 总经理 工作分析 职位说明书 Y 关联流程 确定招聘 方式 N 外部 内部 发布招聘信息 Y Y N 审批 增补申请 N 推荐自荐信 取消或 延期 确定招聘渠 道 审批 招聘会 聘渠道 媒体 猎头 校园 发布招聘信息 收集筛选简历 初试 / 笔试 通过 资格验证 复试 未 通 过 简历 存档 通过 未通过 复试 通过 确定录用人 选 待遇谈判 不接受 特殊岗位人 员复试 通过 录 用 通 知 书 薪酬 接受 录用 入职 档案 绩效管理——考核 被考核人 考核人 行政人事部 总经理 关联流程 考 核 启 动 公司考核项目申请 员工考核 项目自定 员工考核项目指定 公司考核 项目申请 表 审 批 公司考核项目 申请结束 员工考核项目 确定 当月考核 填写结束 员工考核 项目自评 公司考核项目 评分 当月考 核评审 启动 考核评审 确认 考核人评审 考核表 公司考核项目评 分表 考核表反 馈 当月考核评 审结束 考核记录 发布 / 归档 考核考勤表 绩效评价 考勤 薪酬 绩效管理——评估 被评估人 评估人 行政人事部 公司领导 关联规程 工作表现 自评 个 人 报 告 书 评价 绩效考核 绩效是否符合 岗位要求 N 保持 Y 劳动合同 培养 人才储备 晋升 岗位调整 奖励 奖惩 培训 培训 处罚 奖惩 待岗 岗位调整 不续签 劳动合同 辞退 确认 不 同 意 同意 评价结论 改进计划 离职 沟通 评价 绩效评 估表 备案 一次申诉 档案 受理调查 N 维持原 结论 Y 薪酬 外部信息 员工 行政人事部 公司领导 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 关联流程 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单 制作通知 发布文件 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 行政人事部 主管领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬 奖惩 员工 部门经理 行政人事部 公司领导 总经理 关联流程 绩效评估 相关部门 规程 行为表现 及结果 主管公司领导 或相关部门调 查取证并作书 面结论 行为表现 及结果 行为表现 及结果 总经理指派调 查取证并作书 面结论 部门经理或相 关部门调查取 证并作书面结 论 奖惩决定 审批 终止并通知 提名人 一次申诉 机会 书面形式 提交 理由是否 成立 Y N Y N 维持原决定 审批 取消或改变原决定 N 终止并通 知提名人 Y 发布文件 奖励 实 施 处罚 文件存档 通报表扬 专项奖励 优秀员工 …… 通报批评 罚款 开除 起诉 薪酬 薪酬 离职 法律程序 档案 岗位调整 员工 部门/地区 行政人事部 主管领导/总经 关联流程 理 考核 固定时间的 岗位调整 部门经理会讨论，综合评价全体员工 评估 评价结果 告知相关人员 签字确认 人事通知单 （评价结果） 因个人爱好特长 等提出岗位调整 的书面申请 档案 存档 非固定时间 的岗位调整 根据业务规划和工 作计划，或员工不 胜任岗位工作，提 出岗位调整的书面 报告 书面意见 根据公司发展或规划需 要，提出岗位调整议案 汇总并形成处理意见 审批 经理例会讨论决定 获知 获知 取消岗位调整 获知 执行批示 Y N 调薪 薪酬 晋升 劳动合同 降职 劳动合同 转岗 劳动合同 待岗 劳动合同 人才储备 员工/主管 部门经理 行政人事部 公司领导 总经理 关联流程 绩效评估 表现 表现 提名 提交讨论 提名 提名 表现 编入人才 发展名单 审批 终止并通知 提名人 Y 审批 N Y N 素质测评 考察 培训计划 工作内容拓 展计划 确认 工作表现 工作表现 反馈给各 提名者 确认 计划实施 考察 考察报告 条件突出 但暂未加 盟公司的 求职者 编制培养 计划 培训 考察 考察报告 考察报告 N 审批 Y 储备人才库 人才储备报告 书 岗位调整 提交总经理 培训 员工 部门 行政人事部 公司领导 关联流程 人才储备 培训需求 绩效评估 培训需求 目的分析 工作分析 职位说明书 满足必备 知识技能 入职培训 在职培训 满足发展 知识技能 选择培训方式 选择培训课程 制定培训场地 确定预算 N 制定培训计划 参加 培训 实施培训计划 参加 考试 总结 审批 Y 培训测试 批转 培训效果 评估 绩效评估 远期 近期 培训评估表 劳动合同 记录 培训档案 档案 员工 总经理/代理人 行政人事部 总办 备注 入职 管理人员 确定 签署 合同 类别 后勤人员 公司领导合 同拟定和签 署 销售人员 兼职人员 确定合同编号 制 作 合 同 亲笔签名 劳动合同书 兼职劳务协议 保密协议 亲笔签名 盖章 一式两份 个人留存 劳动合同 变更 劳动合同 续订 存挡 档案 岗位调整 制作变更协议 绩效评估 劳动合同续 订书 离职 劳动合同 解除 / 终 止 签名确认 岗位调整 人事通知单 入职 新员工 用人部门 行政人事部 公司领导 行政人事部 关联流程 招聘 设施提供 提前一个工作日 发布入职通知 总部员工 入职准备工作确认 外埠员工 收 取 资 料 报到 照片一寸两张 身份证 学历证 学位证 职称证 …… 档案 存档 劳动合同 签订劳动合同 熟悉工作环境 录入 设置 MIS 权 限 信息部开通 公司邮箱 新员工入职通知 设置 MIS 权限 财务部办理 工资卡 新员工须知 阅读并 遵照执 行 员工手册 入职培训 / 考核 进入 试用期 培训 试用 试用转正 ▲返回顶部 试用员工 用人部门 行政人事部 主管公司领导 入职 进入试用期 绩效考核 考核及反馈 工作表现 转正申请书 提交直接领导 直接领导对试 用员工工作评 价，签署意见 抄送人事部 试用考核单 绩效评估 人事部签署 意见 审 批 不合格 终止合同 员工留存 关联流程 离职 人事通知单 （转正） 合格 试用期结束 转为正式员工 存档 转正 档案 薪酬 考勤 员工 员工 直接领导 刷卡 记录 行政人事部 主管领导 总经理 关联流程 考勤记 录说明 计划 总结表 不计考 勤员工 签署意见 休假 考勤统计 有无 异常 Y N 考勤确认 考核考勤表 薪酬 事实调查并 提出处理意见 审批 N Y 薪酬 执行批示 离职 休假 员工 直接领导 行政人事部 总经理 关联流程 请假申请单 ( 总部 ) 请假 申请 请假主题的 EMAIL （外 阜） N 审 批 延迟或取 消请假 Y 签署意见 请假 3 天（含）以上 审 批 Y N 存档 反馈给员工 个人 员工休假表 考勤统计 考勤 档案 员工 行政人事部 主管领导 存档机构 关联流程 人事档案 档 案 转 入 / 转出申 请 试用转正 关于调入 / 调出职 工档案的申请 商调函 商调函转递 档案自带 档案转递 个人认为有必 要放入档案的 资料 公司指定人才 机构存档 保存回执 N 定期核算存档费用 审批 Y 费用结算 财务部 建立公司内部 员工档案 入职 身份证明 学历学位证明 各类证书 招聘资料 劳动合同及附件 试用转正文件 各类人事通知单 奖惩文件 绩效评估报告 离职文件 个人认为有必 要放入档案的 资料 入职 招聘 劳动合同 试用转正 奖惩 绩效评估 离职 公司内部员工档案 整理保存 2 年销毁 离职 员工 部门 行政人事部 职能部门 总经理 关联流程 患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的 因公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的 试用期间不符合录 用条件的 严重违反公司规章 制度的 被依法追究刑事责 任的 员工 辞职 辞退 员工 奖惩 绩效评估 终止并通 知部门 书面 意见 N 处理意见 审批 经理会讨论 Y 发布开除文件 并送达员工 社保停缴 扣发薪金 社保 薪酬 员工离职 申请表 取消申请 档案 记入档案 员工离职通知 审批 N Y 指定工作接 收人 预估最后 工作日 员工离职期 预告表 发布离职预告 获知 若有协办事 宜书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 审批 会签 Y 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 N 取消 MIS 权限 社保 薪酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社保 薪酬 档案
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HRBP岗位说明书
HRBP 职务说明书 岗位名称 HRBP 岗位编号 M-HR-002 所在部门 人力资源中心 岗位定员 3 直接上级 HRBP 经理 工资等级 M-C-1 级 直接下级 无 薪酬类型 月薪 所辖人员 岗位分析日期 本职：从 HR 视角出发参与业务部门管理工作，建立所在业务部门的人力资源管理体系。 职责与工作任务： 职责表述：人力资源规划、分析与优化 职 责 一 1. 工作 2. 任务 3. 4. 岗位工作分析及价值评估，编制和维护《岗位说明书》 制订并执行业务部门 HR 年度工作计划（甘特图） 根据所在部门经营目标规划所在部门组织架构及人员编制 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设 职责表述：人才的招聘与储备 职 责 二 5. 6. 工作 7. 任务 8. 9. 招聘活动的实施、协调和跟进工作 招聘效果分析并开展招聘成果跟踪工作 依据实际状况和岗位设置情况，开发适合的招聘渠道 做好人才储备和员工信息的管理与保密工作 及时了解本地区人才信息及人事相关法规，并及时反馈给 HRD 参考 职责表述： 人力资源评估及培训开发 职 责 三 10. 11. 工作 12. 任务 13. 14. 员工能力素质模型的完善和优化。 新员工入职培训（企业文化、管理制度、产品知识、工作流程等） 调研所在部门的培训需求，提报培训项目至 HRD 审核 部门培训工作的实施及公司培训的配合工作 每季度汇总在职人员价值评估报告，报送至 HRD 职责表述： 绩效的审核、实施与反馈 职 责 四 职 责 五 职 15. 16. 17. 工作 18. 任务 19. 20. 21. 执行公司搭建的绩效考核体系，严格遵守绩效考核制度 为所在部门成员提供绩效培训及绩效辅导 依据公司战略目标及部门（年、季、月）经营指标，合理制定本部门绩效考核指标 每月 5 号前审核及发布当月绩效指标、每月 3 号前完成上月绩效考核结果审核提报 负责统计处理绩效考评结果，进行绩效分析，并提出绩效改进方案 建立员工绩效档案，接收及处理员工绩效投诉 协助部门负责人完成员工的绩效面谈并提供绩效指导 22. 依据绩效考核结果及时达成员工激励及淘汰预警 职责表述：所在部门的 HR 管理工作 23. 梳理本部门的工作流程及与其他部门的工作衔接细则 工作 24. 每月制定部门工作的分配合理性评估报告，报送至 HRD 任务 25. 落实公司人力资源各项管理制度，合理制定激励策略 职责表述： 员工关系管理 责 六 26. 27. 工作 28. 任务 29. 30. 新员工试用期跟踪（工作态度、业务知识、工作计划完成情况等） 员工入职、转正、调岗、晋升、离职等认识手续的办理 劳动合同的签订、续签、变更及各类证明的收集及开具工作 及时了解和掌握员工思想动态，并提出相应对策 定期/不定期策划及组织团建活动 权力： 1. 2. 3. 4. 审核所在部门提出的人员配置、异动和奖惩等各类报告 审核所在部门各岗位定编方案 审核所在部门岗位人员绩效指标、考核结果及绩效投诉 审核控制所在部门人力资源成本 工作协作关系： 内部协调关系 销售部、研发部、产品部、财务部、行政部等 外部协调关系 无 任职资格： 教育水平 专业 培训经历 经验 大学专科以上 人力资源、管理学、心理学或业务相关专业 管理知识、公共关系、人力资源培训 5 年以上工作经验，3 年以上 HR 工作经验，1 年以上同岗位工作经验 基本知识 规章制度、公司文化、工作流程、公司产品知识、行业基础知识 专业知识 人力资源知识、管理学知识、组织行为学知识、企业文化知识、财务知识、法律知识 基本技能 书面写作能力、口头表达能力、电脑操作能力 专业技能 组织协调能力、创新能力、沟通能力、分析判断能力、培训能力 潜在能力 学习能力、人际理解能力、抗压能力、周密思考能力、适应能力 基本素养 诚信、责任感、团队合作、服务意识、敬业精神、廉洁、保密意识 特殊素养 忠诚度、职业动机、职业形象、全局意识 备注：
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新员工入职培训手册
目 录 一、欢 迎 辞---------------------------------------------------2 二、课堂纪律---------------------------------------------------3 三、日程安排---------------------------------------------------4 四、公司介绍---------------------------------------------------5 五、企业文化--------------------------------------------------11 六、人力资源管理制度------------------------------------------12 七、奖惩规定--------------------------------------------------17 八、亲属回避制度----------------------------------------------21 九、薪酬保密制度----------------------------------------------27 十、差旅费报销规定--------------------------------------------32 十一、员工借款管理办法----------------------------------------36 十二、信息管理制度--------------------------------------------38 十三、7S 管理--------------------------------------------------41 十四、安全知识------------------------------------------------42 十五、质量管理------------------------------------------------44 十六、生活和工作简要提醒--------------------------------------48 一、欢 迎 辞 各位学员： 大家好！ 欢迎进入 XX 公司工作和生活，并与 XX 一起成长和发展。XX 的创立， 离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；雷柏的发展，更需要新鲜血液的 不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、相互激励， 才能成就一番事业。各位家境、品位不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会 历练、从业经验各异，在企业中扮演的角色也有所不同，但企业是一个相 互配合的有机整体，需要您的敬业爱岗和无私奉献。 无论过去是否具有工作经验，都需要尽快适应新的工作环境和公司文 化，正确处理好各种人际关系，迅速掌握基本的工作技能，尽快进入角色 ， 胜任自己的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的经济效益。 我们要珍惜大家在一起共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我 们要互相体谅，互相理解，我们要对自己和公司充满信心，与公司共同发 展，共同成长。希望大家在此次的培训中，集中精神，全力以赴，了解公 司企业文化和规章制定，迅速融入到 XX 这个大家庭；今后的工作中，充 分发挥你们的聪明才智，展现你们真实的自我，为公司壮大共同努力奋斗。 再次对大家的到来表示欢迎，真诚祝愿大家工作顺利，万事顺心！ XX 科技人力资源部 二、课堂纪律 为了营造一个整洁、安静、温馨的学习环境，请每一学员务必做到如下 几点： 1、请在《培训签到表》上工整、清楚、完整的填写相关信息。 2、请将你的手机调整到振动或关闭状态，以免影响他人学习。 3、讲课期间，严禁迟到、早退、随意进出；确实有紧急事情需要进出者， 要先向讲课老师或课堂协助人员请假，得到允许后，方可离开；办完紧急 事情后，请迅速返回教室。 4、培训室及生产办公区域一律严禁抽烟，并注意言行举止。 5、讲课期间，未经老师允许，严禁交头接耳、私下讨论；若有问题需 要反映请先举手向老师示意。 6、严禁在桌、椅上涂写，课程结束离开时请将座位附近的垃圾丢到指 定垃圾桶。 7、培训时请保持良好的精神面貌，全心投入学习，为适应新岗位做好 准备。 三、日程安排 时间 上午 下午 日程安排 备注 08：00—10：00 新员工培训集合 入职手续办理 10：00—10：30 10：30—11：00 11：00—11：30 11：30—12：00 13：30—14：00 14：30—15：00 15：00—15：30 15：30—17：30 破冰游戏 公司介绍 企业文化 管理制度 7S 和安全管理 复习资料 培训考试 转入供职部门 公司侧门 照相及收取证件、签 订劳动合同 领取工牌和一卡通 厂规厂纪等 岗前培训 说明： 1、集合地点设在公司侧门，上午 8:00 统一由培训老师带领前往培训室， 迟到人员须由保安带领前往。 2、培训期间请严格执行培训安排。严禁走出培训室范围，特殊情况请与培 训老师联系。 3、新员工培训结束后转入供职部门，尚须接受岗前技能培训。 四、公司介绍 1、公司概况 XX 是一家集研发、生产、销售及服务于一体的综合性专业电脑外设制造 企业。自 2002 年创立以来，经过几年来的发展与创新，现已成为一家极具 潜力的高新技术企业，迅速稳健的发展使雷柏年产值逾十亿元人民币。 XX 拥有一批年轻化、知识化、专业化的精英团队。先进的管理模式，完 善的制程控制，卓越的品质理念和优良的售后服务一直是我们所崇尚的经 营理念。 2007 年，推出自有品牌“RAPOOXX“，致力于向全球 PC 使用者提供高 性能、高品质的电脑外设产品。凭借领先的技术和强大的性价比，XX 自主品 牌产品迅速得到国内市场的认可，目前在国内无线键鼠行业市场占有率排 名第一。 XX 现有员工一千五百余人，其中各类专业技术、开发及管理人员三百 余人，XX 秉承“以人为本、科技创新”的思路，继续走新造型、高性能、强 品质、重服务的道路 ，致力为全球用户提供最优质的产品和服务，为 IT 产业的发展做出更大的贡献。 2、公司核心竞争力 全球顶级高精密模具开发设备 106 台高精密注塑设备，快速响应市场需求 采用全球最先进的键盘自动化生产设备 全球最先进的精益 生产理念—U 型精益生产线 绝对优势的工业设计团队及产品性能研发骨干 采用精益六西格玛永续经营管理模式 每一百万个产品中有 3.4 个不良品机会，即合格率是 99.99966％ 全球顶级芯片厂商第一合作伙伴 出具设计方案，合作厂商专业打造 3、公司发展史 第一阶段：贴牌生产 自 2002 年成立至 2007 年，全部从事 ODM 贴牌业务 第二阶段：做大自主品牌 2007 年，凭借领先的 2.4G 外设产品在中国创立自有品牌，势如破 竹 第三阶段：领先的电脑无线外设企业 2008 至 2010 年，连续蝉联中国无线键鼠市场占有率首位，以 42%的 市场占有率大幅抛离对手， 被誉为“中国 IT 界的神话” 2011 年，深圳证券交易所上市，“RAPOO”自有品牌进入欧美市场 未来：全球无线外设综合解决方案提供商 4、公司主要领导 总经理 曾浩 副总经理 余 欣 副总经理 李 铮 副总经理 谢海波 研发中心总监 邹超 生产中心总监 邓邱伟 行政人力资源总监 周振华 财务总监 王雪梅 5、公司组织架构 6、公司荣誉 3710 凭借新颖换盖设计和时尚外观荣膺 2009IF 产品设计奖 XX 首款机械键盘依靠出色设计和优秀品质入围 2011IF 大奖 XX 系列键盘以 5.6mm 厚度刷新世界键盘记录，将视觉艺术与按键手感 完美结合，喜获 2012IF 设计大奖。 2011 年获国家高新技术企业称号。 7、行业品牌关注饼状图 8、产品介绍 五、企业文化 1、内涵 创新：创新是生存和发展的灵魂。我们鼓励技术创新和管理创新，以创 新保持卓越的核心竞争力。 协作：一个人的力量是有限的，但团队的力量是无穷的，我们倡导与 客户、供应商等利益相关者团结协作，共同发展，共进步。 责任：以专业的工作技能和敬业的心态，对公司负责、对工作负责、对 自己负责，积极面对、主动承担。 共享：分享知识、经验和快乐，共享价值、成长和进步，和谐发展、共创 共赢。 2、经营理念 技术领先 优良品质 快速响应 合作共赢 3、质量方针 科技为先 质量为本 服务为荣 改善为续 4、品牌宗旨 舒适无限 5、品牌地位 无线市场品牌占有率 70%以上，中国第一。 全球品牌知名度前三企业。 六、人力资源管理制度 基本管理制度及流程： 招聘——培训——考核——职业发展 1、招聘 采用科学的招聘流程： （1）面试：包括基本素质测试、个人价值观念、个人履历等。 （2）笔试：包括书、写、答能力，专业知识技能等。 （3）汇试：全面考核，包括实际操作能力或工作能力。 2、培训 （1）新员工培训：帮助员工快速认知公司，迅速转换角色。 （2）岗前培训：强化员工技能，初步掌握本岗位技能和知识。 （3）在岗/转岗培训：进一步提高员工知识和技能水平、综合素质， 促进员工成长，为员工职业发展提供支持。 3、考勤和考核 白 班 早上上班 中午下班 午后上班 下午下班 装配部 08：00 11：30 13：00 17：30 电子部 08：00 12：00 13：30 17：30 喷油部 07：50 11：50 12：50 16：50 08：00 11：10 11：40 17：00 注塑部 08：00 11：40 12：10 17：30 工模部 08：00 11：50 13：20 17：30 仓储部 08：00 12：00 13：30 17：30 品质部门 08：00 12：00 13：30 17：30 部 门 晚 班 备 注 上 班 下 班 没有晚班 两班倒 21：00 次日 08：00 20：20 次日 07：50 两班倒 17：30 20：00 注塑部一天 11H 两班倒，分两批吃饭 18：00 20：00 20：00 次日 08：00 两班倒 没有晚班 没有晚班 绩效考核：根据岗位 KPI 指标、素质与行为表现的综合得分来进行考评， 考核结果与个人绩效挂钩，作为全厂员工晋升、调薪、年度奖金发放、优秀 员工评选的参考。 4、薪资福利 （1）薪资类型 月薪制：每周上班 5 天，月综合上班 20 天，每天工作 8 小时（办公室 职员）。 计时制：5 天 8 小时，每天 8 小时完成定额，超出部分及 8 小时以外 所生产的产品计算加班费，8 小时内没有完成定额的，8 小时以外工作时 间不计算加班费，在达成 8 小时定额后额外产量才能计算加班费。双休日 及法定假期根据生产定额按《劳动法》计算加班费。 计件制：公司采取团体计件制，个人当日工资为（产品单价×当日完 成总额）÷人数 （2）薪资支付方式 银行卡（中国平安银行）发放,可通过公司统一办理开户手续，若因 账号或身份证明有误造成的一切后果由员工本人承担。 按月支付。在次月指定的发薪日统一发放,但有下列情形的可以按规定 方式提前领取现金: 1）员工因急病/急事经申请由直接主管提供担保可以提前领取上月薪 酬； 2）员工离职可在规定时间领取,需要代领的,必须提前将代领委托书 附上双方身份证复印件并签名确认。 （3）薪资保密制度 员工的薪资须予以保密，只允许财务部、人事行政部有关人员、本部门 主管或以上领导及本人了解，凡有泄密者，按下列条款处理： 1）有关管理工作人员泄密，立即开除。 2）本人与同事（与本部门领导除外）谈论自己工资，记大过一次。 3）员工谈论他人工资者，记大过一次。 （4）社会保险 含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。 （5）补贴： 1）餐费补贴：职工连续在公司服务满 1 个月可享受餐费补贴 100 元/月，连续服务满 6 个月可享受餐费补贴 200 元/月，连续服务满 1 年及以上餐费全免，重大节日食堂将免费提供加餐 2）住房补贴：公司为职工免费提供住房，不提倡职工外宿，特 殊情况需要向公司提交外宿申请，经公司批准后可发放外宿补贴，补 贴标准为：普通职工 30 元/人/月，普通职员及基层管理人员 200 元/ 人/月，经理级 500 元/人/月，主任、高级工程师 300 元/人/月。水电 费超出公司补贴范围的，以宿舍为单位进行分摊 （6）一卡通 1）作为员工上下班打卡的磁卡。公司上下班采用一卡通刷卡制度 上下班需要打卡以记录个人上下班时间及考勤数据，作为薪资计算的 依据。 2）作为员工餐饮刷卡的磁卡。公司食堂统一采用一卡通刷卡制度 在食堂以及小炒部就餐需要用一卡通进行刷卡扣款，具体扣款标准参 照公司相关规定。 3）作为员工自主购物消费的磁卡。公司超市以及自动售卖机的商 品采用一卡通进行消费购物，由于公司超市以及自动售卖机的系统与 食堂不同，员工须先到公司超市往卡内充值后方可购物。 4）作为员工出入相关区域的凭证。公司部分区域对员工进出设置 权限，需要进出相关权限区域的员工需凭借一卡通刷卡进出，否则不 予随意进出。 （7）节假日 1）法定节假日：均为带薪假。 2）事假、病假：员工请假，须事先填写《请假单》，凭《出门条》出厂。 3）工伤病假：凭医院证明休假。 4）婚假、产假、丧假：三天有薪婚假，享受有三个月带薪产假，直系 亲属死亡，可享受三天有薪假，均需提供相关证明文件至人力资源部验证。 （8）娱乐设施 公司内设娱乐室、图书馆、放映室，以丰富员工业余生活；另公司 不定期举办企业文化活动，如：爬山、拔河、卡拉 OK 大赛、联欢晚会、 各类球赛等； （9）其他 定期举办员工生日聚会或赠送生日礼品，以及举办其它有益于身 心的活动。 部门康体活动经费：以部门为单位实施团队郊游/茶话会/聚餐/其它 有益团队建设的活动等； 七、奖惩规定 1、奖励分三等：a.嘉奖 b.小功 c.大功 1.1 有下列事迹之一者，给予记“嘉奖”一次： 1.1.1 工作认真负责，保证产品质量，成绩显著者； 1.1.2 品行端正，工作勤奋，积极，能按要求按时完成任务而无错误者； 1.1.3 遵法守纪，服从指挥，互相协助，事例突出者； 1.1.4 有其它事迹，足为其它员工楷模者； 1.1.5 能克服困难，完成上级交付的限时任务、紧急指令表现优异者； 1.1.6 对客户服务优异，增加公司声誉者； 1.1.7 乐于助人，同事伤病倾力救护者； 1.1.8 拾金不昧，归还失主者（物价 100 元以上）。 1.2 下列事迹之一者，给予记“小功”一次： 1.2.1 对工作、生产或管理制度提出合理化建议，通过实施确有效益者； 1.2.2 为公司节约物料，或对废料利用具有成效者； 1.2.3 遇有灾难或事故勇于挺身而出，处置得宜，奋力抢救者； 1.2.4 对违规或损害本厂利益的情况进行举报者； 1.2.5 对工作业务有特殊贡献者； 1.2.6 具有其它较大功绩者。 1.3 有下列事迹之一者，给予记“大功”一次。 1.3.1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救而减少损失者； 1.3.2 维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者； 1.3.3 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者； 1.3.4 检举不良行为，举报阴谋破坏计划有功者（公司代为绝对保密）； 1.3.5 有其它重大功绩，使公司有关工作有重大改进或产量、质量管理有 较大提高者。 1.4 晋级（公告表扬并以贡献实效定调薪）： 1.4.1 提出企划方案经采纳，对公司确有重大贡献者； 1.4.2 对公司目标管理，经营效益有提高，成效卓著者。 2、处分 2.1 处分分类：a、警告 b、小过 c、大过 d、降级 e、辞退 2.2 有下列情形之一者，给予记“警告”处分一次： 2.2.1 工作时间聊天或大声喧哗或从事工作内容以外的事； 2.2.2 工作不力，屡教不改者； 2.2.3 工作时间擅离工作岗位初次者； 2.2.4 因过失发生错误，情节尚不严重者； 2.2.5 上下班不排队刷卡或插队刷卡初次者； 2.2.6 在厂区内或上下班时间不戴厂证，不按规定着装或衣着不整初次者； 2.2.7 初次不遵守宿舍有关规定，情节轻微者； 2.2.8 检查、督促人员未认真执行公务者； 2.2.9 初次不服从主管人员合理指挥者； 2.2.10 因过失致使出现工作错误，但情节轻微者； 2.2.11 浪费公物、材料，情节轻微，不超过人民币 20 元初次者； 2.2.12 妨碍现场秩序或违反安全、卫生守则者； 2.2.13 出入工厂、宿舍拒绝警卫人员检查者； 2.2.14 未按下班时间，提前在刷卡机前等候初次者； 2.2.15 随地乱吐痰、乱丢垃圾初次者； 2.2.16 指定受训人员，无故不参加课程培训者； 2.2.17 工作不细心造成数据统计错误，有不良影响者； 2.2.18 其他违规行为，但情节轻微者。 2.3 有下列情况之一者，给予记“小过”处分一次： 2.3.1 对上级合理指示或有期限的工作安排，无正当理由未能如期完成或 使工作受影响者； 2.3.2 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者； 2.3.3 因工作疏忽使机器设备或物品、材料遭受损失或轻微伤害他人者； 2.3.4 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹严重妨碍他人工作者； 2.3.5 无出门条擅自离厂外出者； 2.3.6 携带危险物品进入公司范围内，尚未造成后果者； 2.3.7 私自撕毁或破坏有效之公告者； 2.3.8 工作时间打瞌睡怠工者； 2.3.9 工作时间看与工作无关的书刊小说，玩忽职守者； 2.3.10 私自带亲友进入公司（厂区、宿舍）者； 2.3.11 在工作现场吃东西者； 2.3.12 对同事恶意攻击，或诬告、伪证而制造事端者； 2.3.13 附和罢工、怠工者； 2.3.14 擅自制造假象或涂改相关文件蒙骗上司或公司者； 2.3.15 违反安全规定私自图方便承载公司货梯，尚未给公司造成损失者； 2.3.16 其他违规行为。 2.4 有下列情况之一者，给予记“大过”处分一次： 2.4.1 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法利益者； 2.4.2 擅离职守致使公司蒙受重大损失者； 2.4.3 刷卡上班后又私自离厂或代人刷卡，委托他人代刷卡者； 2.4.4 带违禁品入厂，不听制止者； 2.4.5 擅自动用消防设施者； 2.4.6 遗失重要文件，对象或材料者； 2.4.7 擅自更改工作方法或生产程序，使公司蒙受损失者； 2.4.8 拒绝遵守主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者； 2.4.9 工作时间，在工厂制造或维修私人物品者； 2.4.10 造谣惑众，散播流言对公司不利者； 2.4.11 对同仁恶意相攻及诬告、作伪证而制造事端者； 2.4.12 违反安全管理规定措施致使公司蒙受损失者； 2.4.13 上班时间睡觉者； 2.4.14 对公司有关明文规定不遵从者； 2.4.15 用公司电话打私人电话，超过三分钟者； 2.4.16 上班时间上网聊天、炒股、玩游戏等一切与工作无关者； 2.4.17 单据遗失，有不良影响者； 2.4.18 其他严重违规行为。 2.5 降级：按本章 10.2.2～10.2.4 条款规定，视其违章情节轻重决定降 级。 2.6 有下列情况之一者，即予辞退，不必提前通知及支付赔偿金，并视情 节给予罚款或送至公安机关处理： 2.6.1 一年内记三个警告当一次大过；二次小过当一个大过；大过二次， 且无功相抵者； 2.6.2 参加非法组织者； 2.6.3 厂区吸烟或引火者； 2.6.4 营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金超过人民币 200 元者； 2.6.5 仿效主管签字或盗用印信者； 2.6.6 未经本公司许可，而到其他公司或个人处兼职者； 2.6.7 聚众要挟，妨碍生产秩序者； 2.6.8 张贴散发煽动性文字、图画、图书、足以破坏劳资感情者； 2.6.9 在厂区或宿舍有伤风化行为者； 2.6.10 在工作中酗酒滋事妨碍生产秩序者； 2.6.11 合理的工作安排，无故拒绝接受，并且态度恶劣者； 2.6.12 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者； 2.6.13 违反国家法令或公司规章，情节重大者； 2.6.14 其他妨害公司权益等有确切证据者； 2.6.15 旷工连续三天或月累计五天，年累计十五天； 2.6.16 违反厂纪厂规第 8.5 款之一者； 2.6.17 伪造单证（包括个人简历、学历证书及其他证明文件）； 2.6.18 其它严重违规行为。 3 同一年中的功过可以相互抵消：二次嘉奖与一次警告，二次小功与一次 小过，二次大功与一次大过；功过抵消仅限于行政书面记录，不涉及奖金 与罚款。 4 造成公司财物损失者，还需另行酌情赔偿。 八、亲属回避制度 第一章 总 则 第一条 为进一步建立公平、公正的工作氛围，规范用人制度和岗位操作行 为，规避公司业务操作风险和预防各类利益冲突事件的发生，维 护 公司声誉和利益，促进公司健康、持续、和谐、快速发展，特制定 本制度。 第二条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司所有员工。 第二章 回避范围与原则 第三条 回避范围： 第一款 夫妻关系。 第二款 直系血亲关系，即本人、父母、子女。 第三款 三代以内旁系血亲及其配偶关系，包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、 堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女以及他们的配偶。 第四款 近婚亲关系，包括配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶 及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。 第四条 回避原则： 第一款 本制度第三条所列关系的员工之间存在直接指挥、领导、同一部 门共事的同事关系，由级别低的一方回避； 第二款 个别因工作特殊需要的，经人力资源部批准，可由级别高的一 方 回避；职务级别相同的，由人力资源部根据工作需要和当事人 的 情况决定其中一方回避。 第三章 任职申报与回避 第五条 任职回避是一种任用关系的限制，不允许有规定范围内具有亲属 关 系的人在同一部门任职。 第六条 员工及其近亲属，不得在同一部门担任双方直接隶属于同一上级 的 岗位，也不得担任有直接上下级领导关系的岗位。 第七条 有第三条所列亲属关系的，不得在公司担任一方对另一方有监督 制 约职能的职务，也不得在其中一方担任领导职务的部门从事审计、 财务、采购工作。 第八条 公司中高层管理成员的亲属不得担任财务部的负责人、会计、出纳 员；财务部负责人的亲属不得在本部门从事财务工作。 第九条 公司中高层管理成员的亲属不得担任采购部的负责人、采购员；采 购部负责人的亲属不得在公司采购部担任采购员。 第十条 录用招聘申报与审查： 第一款 新员工在办理任职手续前，须如实填报和申报应回避的亲 属 关 系。 第二款 人力资源部在招聘时应进行严格审查，不得录用本制度第三条 所 列关系人员。 第十一条 各部门在安排员工任职时，须充分考虑回避因素的要求，避免 任 职后二次调整。 第四章 公务申报与回避 第十二条 公务回避是指执行职务时，涉及本人或者本人配偶、直系血亲、 三代以内旁系血亲以及近婚亲利害关系的，或者具有其他可能 影 响公正执行公务情形的，应当回避。 第十三条 涉及本人及亲属有关应回避的公务，本人不得参与调查、讨论、 审核、决定，也不得以任何形式施加影响，具体内容如下： 第一款 公司召开管理层会议讨论管理层的任免、员工奖惩时，应参加讨 论但属被讨论任免、奖惩对象的亲属应回避。 第二款 凡公司在招聘、任免、提拔、员工考评、加薪、晋升、员工调动 过程中，涉及到应回避人员的，相关的审核审批人应主动申请 回 避,其签批权限自动上升一级。 第三款 员工推荐自己的配偶、亲属、朋友或有特殊关系的人员应聘时， 应让其依照公司招聘程序应聘，并让其在填写招聘表时如实填 写 与本人关系。 第四款 公司在管理或技术人员内部选拔、任免时，公司管理层成员不得 直接向人力资源部或用人部门推荐与本人有第三条所列回避关 系的人员。 第五款 对员工考评、加薪、晋级时，公司管理层人员不得利用权力之便 为与本人有回避关系的员工谋取私利，在考察或评议上述人员 时，应主动申请回避。 第六款 公司管理人员在对其亲属实施检查时，作为被检查对象的亲属 应 回避，并由其他人员代为检查。 第十四条 招投标工作及其他一切与之有直接利益关系的工作： 第一款 当事人提出回避申请的，由部门负责人提出回避要求。 第二款 业务工作部门进行审核并提出回避要求的，涉及公司中高层管 理 成员，由公司总经理出决定。 第三款 需要回避的，由本部门调整工作安排。 第十五条 采购（招标）工作申报及回避： 第一款 公司在安排采购时，须询问采购人员与本项采购的供应商是否 有 亲属关系，如亲属关系存在，采购人员须回避。 第二款 在开始评标或评定投标商之前，组织人应对评标委员会成员与 投 标供应商的亲属关系进行审核，亲属关系存在的须回避； 第三款 当投标商因评标人员及相关人员与其它投标商有利害关系而申 请有关人员回避时，组织人须当时给予确认。 第五章 回避程序 第十六条 在同一个部门工作的，原先不存在回避关系的员工，在出现回 避 关系后，应按照本制度向人力资源部部门汇报，申请回避。 第十七条 对于已经形成的应回避关系，按以下程序调整： 第一款 本人或所在部门提出回避申请。 第二款 人力资源部对申请进行研究，提出回避建议，报总经理决定。 第三款 人力资源部和相关部门负责人负责具体落实。 第十八条 对于特殊情况确属工作需要不宜回避的，报人力资源部门审核， 经总经理批准，另行处理。 第六章 回避纪律 第十九条 亲属回避工作要公开、公正、公平地进行，任何人不得以任何理 由，任何形式阻碍回避工作，也不得利用职权和工作关系授意、 指使、暗示和托请他人进行干预。 第二十条 所有员工对亲属回避工作有监督权，发现应回避而未回避的可 向 人力资源部举报。 第二十一条 任何员工的亲属在招聘入职前，应主动向用人部门和人力资 源 部申报亲属关系，接受报批。凡不申报或未经报批入职者，在 招聘入职后被查出的，将对其亲属、人力资源部相关责任人予 以处分，并对该员工作无偿解除劳动关系。 第二十二条 在本制度实施之前已存在亲属关系的员工，应主动到人力资 源 部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。 凡隐瞒不报，一经查出，作无偿解除劳动关系。 第二十三条 员工在从事各项工作凡涉及需回避的，须主动报告回避的关 系。如当事人不主动提出回避，负责主持该工作的管理人员要 劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定 的事项结果取消，并重新进行。因隐瞒不报，给工作造成损失 或者成不良影响的，将对相关责任人予以处分。 第二十四条 人力资源部、审计部应对本制度执行的情况进行监督、检查， 对违犯本制度的，应及时采取行政措施加以纠正。应回避的公 司员工，如拒不服从公司合理安排；或在录用、晋升、调配或 其他职务活动中发现存在蓄意隐瞒回避关系，或者应回避未 予 人 的， 回避，导致公司利益受到直接或间接损害的，公司除对当事 采取必要的强制措施予以纠正外，还应给予处分，情节严重 将依法解除劳动关系，并追究其相应法律责任。 第二十五条 在执行本制度中发生的任何违规、违纪行为，都将追究直接责 任人和相关责任人的责任。 九、薪酬保密制度 第一章 总 则 第一条 规范员工薪酬保密行为，保证薪酬操作过程的保密性，保守公司 薪 酬秘密。 第二条 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。 第三条 薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅、审核 传递的各部门负责人及人力资源、财务部工作人员。 第二章 适用范围 第四条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司全体员工。 第三章 薪酬资料的管理原则 第五条 员工的薪酬资料只限于员工本人、管辖部门、人力资源部负责人及 负责薪酬作业人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的 薪酬。 第六条 员工不得将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向 本 部门负责人或人力资源部相关工作人员反映，由部门负责人和人 力 资源部负责解释或协调处理，不得自行理论。 第七条 因薪酬确认、调整、核算、发放、调阅等有接触薪酬资料的工作人 员必须严格遵守保密制度。 第四章 相关部门责任和义务 第八条 人力资源部：人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门。 第九条 财务部门： 第一款 财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不 得 向本部门人员询问本人或他人的薪酬。 第二款 财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负责任。 第十条 其它各部门：严格做好薪酬资料传递的保密工作。 第五章 保密程序 第十一条 薪酬资料编制保密程序： 第一款 薪酬作业人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 第二款 负责薪酬作业人员在做编制薪酬资料时，不得允许有其他与薪 酬 编制无关的人员在工作现场，如有，应劝其离开。 第三款 薪酬资料的电子文档须加密，以防泄密。 第四款 薪酬作业人员在编制薪酬资料时有其他事情离开工作现场时， 不 入 得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放 专柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电子文档。 第十二条 薪酬资料审批保密程序： 第一款 薪酬资料在传递、审核过程中，各薪酬作业人员（含各级管理 人员）应采取足够的保密措施，确保资料在过程中不泄密。 第二款 新入厂员工薪酬审核与确认时，人力资源部薪酬作业人员务必 亲自送达，不得由他人转交或放置于确认人或审核人办公地点。 第三款 各级管理人员在审核薪酬资料时，必须做到在无其它无关人员 在场情况下进行审核。 第十三条 薪酬发放保密程序： 第一款 每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开 户银行。 第二款 财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根 据 员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的 薪 酬存入员工本人银行账户。 第三款 财务部每月发放工资条时，必须员工亲自领取，不得代领。 第四款 财务部在进行工资签发确认时，务必采取足够的保密措施，确 保 员工签名确认过程中薪酬不泄露。 第五款 员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时， 一线职工向直属上级反馈，职员由本人向人力资源部或财务部 反 馈。 第十四条 薪酬情况查阅权限： 第一款 公司员工有权查阅本人薪酬情况。 第二款 各部门负责人有权查阅本部门员工薪酬情况。 第三款 其余薪酬查阅必须经过公司领导书面批准。 第十五条 薪酬资料保管与销毁： 第一款 人力资源部、财务部应指定专人专柜保存薪酬资料，确保薪酬资 料保存过程不泄密。 第二款 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬表及薪酬调整依据资料的保管。 第三款 薪酬资料保存期至少三年，各薪酬资料具体保存期限由保管部 门 负责制定。 第四款 薪酬资料保管人员应严格遵守薪酬保密制度。 第五款 薪酬资料销毁应按流程提报申请，经保管部门上级总监或副总 经 理批准后执行。 第六章 保密责任 第十六条 人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任，不得 将任何人的薪酬向外透露。 第十七条 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人 员的薪酬状况。 第十八条 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬核算与发放表的保管，相关保管人员应严格遵守 薪 酬保密制度。 第十九条 所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，相关薪酬作业人员只 能 提供其个人的薪酬资料，与其无关的薪酬情况一律不得显示给 查 询人。 第七章 奖处措施 第二十条 如有探询、评论他人薪酬或将自己的薪酬透露给他人的，一经查 实，给予当事人记大过处分，情节严重者可直接无偿解除劳动 合 同。 第二十一条 凡因薪酬作业人员行为（保密措施不足）造成薪酬泄密的， 一 经查实，给予当事人记大过处分。 第二十二条 薪酬作业人员（含人力资源部、财务部相关工作人员、各部门 负责人）非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经查实，立 即 无偿解除劳动合同。 第二十三条 公司欢迎员工揭发、检举薪酬泄密事件，凡检举薪酬作业人员 违反薪酬保密制度，造成薪酬泄密的，一经查实，给予检举 人 记小功一次。凡检举员工有散播自己薪酬资料或询问他人薪酬 资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。 十、差旅费报销规定 1.0 目的 为规范公司员工差旅费报销业务，特制订本作业指导书。 2.0 适用范围 适用于公司所有部门及所有人员。 3.0 作业内容 3.1差旅费借支标准及借支流程 3.1.1 因公出差人员借款流程： 3.1.1.1至财务部门领取“借款单”； 3.1.1.2填写后交部门主管签字； 3.1.1.3交各主管副总批准； 3.1.1.4会计主管和财务经理审核； 3.1.1.5至出纳员处领取现金（现金支票）； （注：前期差旅费未报销者，本期不予借支。） 3.1.2 部门备用金制度。为提高办事效率，以下部门或个人设立部门（个人）备用 金，具体部门及金额如下： 市场部 5,000元 研发部 5,000元 司机（每人） 1,000元 3.1.3 借款金额5,000元以下，业务流程参考3.1.1章节；5,000元以上需总经理审 批。 3.1.4 出差人员返回公司后，应于三天内按规定报销相关费用。以下情形之一， 财务部门有权在借支人员当月工资中扣回： 3.1.4.1报销金额小于借支金额，未交回多余现金的； 3.1.4.2不按规定于三天内报销的。 3.2 差旅费具体报销标准及报销流程 3.2.1 住宿费 人员类别 报销标准（元/人/ 备注 天） 副总 0 实报实销；含副总级以上人员 部门主管 200 含主管级以上人员 主办业务 180 以上标准适用于非市场部门。 人员类别 报销标准（元/人/ 天） 备注 部门副总 300 北京上海广州海南大连为400元 /天 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 部门经理 200 区域经理 180 业务员 100 以上标准适用于市场部门。 出差人员自行解决住宿者，按住宿费标准的40%计发给个人；按标准住宿费 以下住宿的，按节约额的50%计发给个人；超过住宿费标准的，超额部分由 个人全额承担。 3.2.2 出差补助、餐费标准 人员类别 部门副总 出差餐费（元/天） 60 部门经理 50 区域经理 30 业务员 30 备注 以上标准适用于市场部门；非市场部门人员按出差起止时间每天补助30元。 3.2.3 市内短途交通费 人员类别 报销标准（元/人/天） 备注 部门副总 60 超出自理 部门经理 50 超出自理 区域经理 40 超出自理 业务员 20 超出自理 以上报销适用于业务部门；非业务部门按行车路线实报实销；特殊情况 （如打的等）需请示部门领导，返回后补办相关手续，经财务部经理批准后方 可报销。 3.2.4 长途交通费 3.2.4.1 选择火车作为交通工具的，以下情形之一者，可按硬卧标准购票： 3.2.4.1.1乘车时间为20：00至次日7：00之间； 3.2.4.1.2在车上过夜6小时以上的； 3.2.4.1.3连续乘车时间超过12小时的。 3.2.4.2 享有火车卧铺资格，只购硬座票者，按以下标准计发补贴： 3.2.4.2.1不影响出差进度，改乘慢车和直快列车的，按特快列车硬座票价的 50％发放补贴； 3.2.4.2.2享有卧铺条件的，如果改乘硬座，按硬座票价的50%发放补贴； 3.2.4.2.3以上“B”条款改乘硬卧的不发放相应差价补贴。 3.2.4.3 有以下情形之一者，不予报销超预算费用： 3.2.4.3.1出差人员趁外出或调动工作之便，经单位领导批准就近回家探亲办 事，因其绕道形成的车、船费超过预算费用的部份； 3.2.4.3.2因其绕道形成的车、船费总额不足预算费用标准时，凭车、船票票面 金额实报实销； 3.2.4.4 业务招待费 参考《费用支出审批程序》4.2 章节。 3.2.4.5 电话费 参考《费用支出审批程序》4.13 章节。 3.2.4.6 因公出国相关差旅费用实报实销。 3.2.5 差旅费报销流程 3.2.5.1 出差人员填写报销单据，粘贴附件，参考3.2.6章节； 3.2.5.2 本部门领导签署审批意见； 3.2.5.3 财务部审核员审核； 3.2.5.4 财务经理审批（必要时由财务副总签署意见）； 3.2.5.5 出纳员以现金支付报销款或冲销借支款。 3.2.6 差旅费报销单据的填写及附件的粘贴 3.2.6.1 差旅费报销单填写 3.2.6.1.1 差旅费报销单采用“报销单”单据，除填写“部门、经手人、日期 外”还需于“报销事由”详细填写费用分类明细，如“车资”、“住宿 费”等； 3.2.6.1.2 差旅费报销单据手工书写项目（含领导审核字样）需用黑色或蓝 色的签字笔或钢笔填写，不允许使用铅笔及圆珠笔；不符合书写规范的 由财务部退回至报销人处，重新填写； 3.2.6.1.3 差旅费报销单只报销差旅费及相关费用，不能同时填列其他费用 项目；不符合该项规定的单据退回填写人； 3.2.6.2 差旅费报销单附件 差旅费报销须附以下单据（已审核单据）： 3.2.6.2.1 外出申请单； 3.2.6.2.2放行条； 3.2.6.2.3车资票据； 3.2.6.2.4住宿费发票； 3.2.6.2.5其他费用单据； 3.2.6.3 差旅费报销单据及附件的粘贴 3.2.6.3.1 大幅面的单据（票据）须左上角对齐粘贴； 3.2.6.3.2 小幅面单据（票据）须整齐粘贴于空白纸张（须裁剪成报销单大 小）正面； 3.2.6.3.3 凭证粘贴须牢固，不易脱落； 十一、员工借款管理办法 1.0 目的： 为使员工在其急需周转用钱时，能照顾其工作生活进而解决问题，进一步完善 财务管理， 特制定本办法。 2.0 适用范围： 由本公司所属正式员工，符合下列情形者，均可依照本办法之规定向公司申请 借支： 1）本人或家属有重大意外事故或重大伤病； 2）公务需要； 3）其它临时紧急需要； 【注】试用期员工借款须由正式员工签认担保，方能办理，若借款人不能偿还借款 担保人负有连带责任。 3.0 职责： 1）财务部负责本办法制定、修改、废止之起草工作； 2）财务副总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 4.0 作业内容： 4.1 借款程序： 1）凡因公务或私人因素欲向公司借款者，应先填具《借款单》，注明借款事由、归 还日期， 呈部门主管审核； 2）权责主管审核后，借款人持核准后之借款单，至财务部办理借款； 4.2审批权限 4.2.1公务借款 1）凡因公务借款金额不超过人民币3000元者，部门主管及财务主管核准后 可予借款； 2）凡因公务借款金额在人民币3000元以上者，除1）款规定外，须层呈总经 理核准后方可借款； 4.2.2 私人借支 按4.2.1规定核准后方可借款； 4.3 借款额度 4.3.1 公务借款 视实际需要核定额度，依照一般财务支出规定办理； 4.3.2 私人借支 1）因家中遭受重大意外事故，本人或家属有重大伤病时，借款时附相关证明 文件，借款金额以两个月薪资为限； 2）一般情况借款人可预支半个月薪资。 4.4 借款归还 4.4.1 公务借款 1）公务借款应于该公务处理完毕后三天内，附相关凭证及正式发票到财务 部办理报销，并将剩余款项悉数归还； 2）逾期未报销、归还，且无正当理由者，可从该借款人薪资中扣缴； 4.4.2 私人借款 1）属于重大意外事故或重大伤病者，应自借款次月份起，分六个月自借款 人薪资所得中平均扣缴摊还； 2）一般情况者，自借款次月份起，分三个月自借款人薪资所得中平均扣缴 摊还； 4.4.3 注意事项 1）凡公务事项之借款人尚未还清借款而中途离职者，应将该业务之凭证及 剩余款项列入移交事项并交接清楚，否则接替人自行负责； 2）凡私人事务借款之借款人尚未还清借款提前离职者，须在离职前将剩余 款项一次性还清； 十二、信息管理制度 1.0 目的 为了科学、高效地利用公司的信息设备，提高工作效率，确保公司信息安全。 2.0 适用范围 此文件适用于本公司所有计算机信息及设备使用和管理部门。. 3.0 职责 3.1 流程信息中心：对本公司所有信息设备的调配、监督使用和维护。 3.2 使用部门：信息设备的申请、使用、保管和保养。 4.0 要求 4.1 信息设备的申购与配置 4.1.1 申购流程 4.1.2 新员工入职或需要更换新的信息设备时，需填写手工《固定资产请购评估 单》经部门主管和流程信息中心主管审批后，由流程信息中心相关人员在 SAP 里录入采购申请。事务代码为 ME51N。 4.1.3 《固定资产请购评估单》签核完毕完成后，再交由采购部相关人员进行采购 4.1.4 信息设备购回，调配完成后，流程信息中心相关人员通知需求人员到流程 信息中心领取。 4.1.5 员工所用电脑的名称命名方法为：部门名称缩写-流程信息中心编号。 4.1.6 公司每台电脑中的软件由流程信息中心工作人员统一安装，不得私自卸载 或安装，没有安装防病毒软件的要请流程信息中心工作人员及时安装。 4.1.7 需要开通上网的要填写《流程信息中心服务申请单》。 4.2 信息设备和系统的使用注意事项 4.2.1 对于公司的保密资料不得在局域网或公网上共享，确需共享的要设置使尽 可能少的用户能够访问。 4.2.2 公司内部邮箱和企业邮件供内部职工之单间交流和办理业务使用，不得利 用公司的电脑浏览与工作无关的内容。如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容 发送邮件时不得扩大发送范围，将邮件发送给与所处理事情无关的人。 4.2.3 由于公司邮件服务器的空间有限，故每位内部邮件系统的使用者应定期将 自己的重要邮件及时备份，邮箱内只能保存两个星期以内的邮件，超过两 个星期后管理员有权在清理磁盘空间时将其删除，由此造成的一切后果由 邮箱使用者本人承担。 4.2.4 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容。 4.2.5 文明上网，使用邮箱系统、内部网站时不得使用粗俗低级、带有人身攻击的 字眼。 4.2.6 员工登录电脑操作系统、邮件系统、SAP 系统和财务系统等的口令应设置为 字母、数字和下划线的组合以增强系统的安全性。禁止非法侵入公司服务器 无授权进入他人电脑。 4.2.7 离开电脑之前,应该自觉退出 SAP 系统,然后锁定计算机。 4.2.8 员工下班后应关闭电脑主机(服务器除外)和显示器的电源(中午下班可不用 关闭电源),对于办公设备每个部门应指定专人或轮流在下班时将电源关 闭。 4.2.9 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如有浏览暴力、淫秽色情和反动等内 容的，将根据情节轻重进行处罚； 4.2.10 电脑和办公设备供员工工作时使用，在任何时候不得利用公司的信息设备 资源办理个人事务，违者将根据情节轻重进行处罚；。 4.2.11 员工电脑上不允许安装游戏、聊天等与工作无关的软件，如果发现有游戏 、 聊天等与工作无关的软件则应该自觉删除，流程信息中心人员将不定时 进行检查。 4.2.12 禁止私自安装盗版软件以及下载有版权的资料，禁止私自刻录带有版权 的光盘。 4.2.13 严禁职员利用上班时间用耳机或音箱等听音乐，严禁利用公司电脑看电 影、电视剧等。 4.3 信息设备的维修和维护 4.3.1 员工所有电脑及办公设备均为公司所有，由流程信息中心统一管理，个人 不得随意拆卸其配件或相互交换使用，有问题时应及时通知流程信息中心 进行处理。 4.3.2 电脑或打印机出现故障需要维修时要在 SAP 里创建资产维修/改良单。事务 代码为 ZFIF005A 5.0 相关记录 《固定资产请购评估单》 《流程信息中心服务申请单》 十三、7S 管理 1、整理： 含义 — 区分有用的和无用的东西，然后将无用的东西清除出现场，只留 下有用的东西。 目的 — 腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽环境。 2、整顿 含义 — 将理后的东西分门别类放置，排列整齐，明确数量，有效标示。 目的 — 工作场所一目了然，塑造整洁的工作环境，消除寻找物品的时间。 3、清扫 含义 — 将工作场所清扫干净，保持工作场所整洁。 目的 — 消除脏污，保持工作场所干净，稳定品质。 4、清洁 含义 — 将以上 3S 制度化，规范化，重复做好整理、整顿、清扫的工作 目的 — 维护 3S 成果，将整理、整顿、清扫，坚持到底。 5、素养 含义 — 遵守规章制度，积极向上，举止文明礼貌，养成良好的习惯。 目的 — 提高员工文明礼貌水准，养成按规定行事的良好习惯。 6、安全 含义 — 消除隐患，排除险情，预防事故发生。 目的 — 保障员工人身安全，保证生产的连续性和安全性，减少因安全事 故而带来的经济损失。 7、节约 含义 — 合理利用时间、空间、能源，发挥他们的最大效能，以低成本制造 出好品质。 目的 — 节约能源，保护环境，创造一个高效的，物尽其用的工作场所。 十四、安全知识 1、消防安全 （1）火灾的四个阶段 初始期（防烟胜于防火，是扑灭火灾的最佳时期） 发展期（是逃离火灾现场的最后时间） 猛烈期 熄灭期 （2）火灾的预防 1）预防电器火灾，包括四个方面的内容：一是电器的选择，二是导 线的选择，三是安装和使用，四是不要擅自使用大功率电器。 2）预防吸烟引发的火灾，吸完烟后应将烟头“掐死”，放在烟灰缸 或金属、玻璃等不易燃器具内，不要随意乱扔，更不能在禁烟场所吸烟。 3）预防机器设备火灾，要防止受潮和液体进入机器，防止昆虫爬进 设备中。风扇的散热窗要保持空气通畅。不要接触热源，保持接口插头接触 良好。注意消除隐患。车间电气线路、设备多而复杂，材料多为易燃性材料， 人员聚集、流动性大、管理混乱等问题都是隐患，应有针对性地落实防范措 施。 （3）如何使用灭火器和消防栓。 （4）逃生的三要素：熟悉环境、利用工具、躲避浓烟。 （5）减少火灾事故的有效措施。 提高安全意识，减少火灾隐患。 提高发现和扑灭初期火的能力。 （6）常用灭火方法 1）窒息法 （盖湿被子、拍打、覆盖、沙土等） 2）化学法 （灭火器） 3）冷却法 （泼水） 4）拆除法 2、安全生产 （1）人的不安全行为。作业时要戴好必要的防护措施。及时发现并解 决设备隐患。严禁违规操作。 （2）物的不安全摆放。严禁将没有妥善放置好及暂时不用刀、剪等工 具带在身边，将用完的化学用品盖严放置在指定地点并有效标识。搬运化 学用品时要轻拿轻放，严禁将化学用品拖、拉，防止发热或产生火花 安全生产的方针：安全第一、预防为主、综合治理 十五、质量管理 1、ISO9001 国际标准化组织 含义：ISO9001 是 ISO9000 族标准所包括的一组质量管理体系核心标 准之一。ISO9000 族标准是国际标准化组织（ISO）在 1994 年提出的概念， 是指“由 ISO/TC176（国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会） 制定的国际标准。 八大原则：a） 以顾客为关注焦点。b）领导作用。c）全员参与。d）过 程方法。e）过程的系统方法。f）持续改进。g）基于事实的决策方法。h）与 供方的互利关系。 2、ISO14001 是环境管理体系认证的代号 企业应承担的三大社会责任： 承担可持续发展与节约资源的责任 承担保护环境和维护自然和谐的责任 承担重大安全事故后，应急响应及措施的责任 3、企业三废的处理： （1）废气。通过两道安全装置水封和燃气喷嘴充分燃烧，既消除了 废气污染，又节约了大量的燃料。 （2）废液。油品在处理过程中，会产生一些有弱酸性的废水（每生 产 1 吨油会产生大约 50 公斤废水，量小，易处理）。通过加入弱缄液中和 后，把中性废水经过三级过滤，达到无害化后排出。 （3）废固体物。废塑料通过催化热裂解后，会有一些固体残渣，约 占废塑料重量的 5%到 10%左右。其主要组分是粗碳黑。可以作为生产工业碳 黑的原料和做粉煤灰（火力发电厂以煤做为原料，燃烧后剩下的残渣）砖 的原料。 （4）对危险化学品进行定名、定量、定容、定位的安全管理，进行妥 善放置及保管。 （5）将垃圾分类处理。垃圾分为可回收和不可回收两种，要分开放 置，将可回收的垃圾进行二次使用，节约能源。 具体垃圾分类处理方法： A、可回收垃圾：主要包括废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。 废纸：主要包括报纸、期刊、图书、各种包装纸、办公用纸、广告纸、 纸盒等等，但是要注意纸巾和厕所纸由于水溶性太强不可回收。 塑料：主要包括各种塑料袋、塑料包装物、一次性塑料餐盒和餐具、 牙刷、杯子、矿泉水瓶、牙膏皮等。 玻璃：主要包括各种玻璃瓶、碎玻璃片、镜子、灯泡、暖瓶等。金属 物：主要包括易拉罐、罐头盒等。 布料：主要包括废弃衣服、桌布、洗脸巾、书包、鞋等。 B、厨余垃圾：包括剩菜剩饭、骨头、菜根菜叶、果皮等食品类废物， 经生物技术就地处理堆肥，每吨可生产 0.3 吨有机肥料。 C、有害垃圾：包括废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等， 这些垃圾需要特殊安全处理。 D、其他垃圾：包括除上述几类垃圾之外的砖瓦陶瓷、渣土、卫生间废 纸、纸巾等难以回收的废弃物，通常根据垃圾特性采取焚烧或者填埋的方 式处理。 4、如何避免不良品的产生 三不政策：不接受不良、不制造不良、不流出不良。 品质检验的类型：进货（来料）检验、工序检验、成品检验 十六、生活和工作简要提醒 1、住宿安排 学员报到期间由宿舍管理员安排住宿，培训结束后发放宿舍钥匙。 2、开餐安排 食餐 时间 备注 早餐 07：30—08：00 中餐 11：30—12：30 晚餐 17：00—18：00 3、超市开放时间 周一至周五：晚上，18：00——21：00 周六至周日：上午，10：00——14：00 下午，17：00——21：00 具体以超市公告为准，自动售卖机全天候开放。 4、班车时间 （1）公司班车安排以公告为准，可关注公司职工食堂公告栏。 （2）周末前往福永或从福永回公司的需于每周四下班前提交申请， 如有变更以通知为准。 （3）星期五、六、天前往福永的人员比较多，请按规定班次回厂， 未按规定上车的自行解决。 （4）车队队长及联系方式：潘永坚 手机：13714097510 座机： 8612 5、一般性问题解决渠道 （1）人事事宜（社保、考勤、工资等） 人力资源部 郭丽群 分机：8591 黄玉丹/赵东亮 分机：8615 郭向海/赵东亮 分机：8613 （2）食宿事宜 行政部 （3）安全事宜 行政部 （4）培训事宜 人力资源部 吴梅花/黄建辉 分机：8592 （5）网络及邮件事宜 流程信息中心 刘想平 分机：8557 （6）银行卡发放事宜 财务部 王蓓/黄欣 分机：8502 （7）可登陆:\\192.128.123.6\公司文件共享区，查找所需资料 （8）在工作中所需用的表格及文件均可找部门文员索取
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【员工晋升-制度】员工晋升手册
某某 公司 2021 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 2021 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
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新员工入职培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 唐山强誉物流有限公司 新员工入职培训方案 (讨论稿) 第一条 目的 新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟 悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工 作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的 市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。 第二条 培训对象 公司新入职员工。 第三条 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的 了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的 共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和 工作方法，尽快进入岗位角色。 3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工作打下坚实的基础。 4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张 情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。 5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。 第四条 培训时间 培训时间为 3 天。 第五条 培训内容 1、企业的发展历史及现状。 2、企业的组织机构及部门职责。 3、企业文化、规章制度。 4、入职部门的业务、具体工作流程。 5、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。 6、带领新员工人事各部门，并将新员工介绍给各部门。 第六条 培训实施 1、新员工入职培训具体由行政部组织实施，新员工入职部门配合。 2、企业发展史及现状和企业文化、规章制度及组织机构和部门职责讲授由公司指定 培训讲师担任。 3、工作岗位介绍，业务知识及技能和技巧的培训由本部门优秀工作人员担任。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、培训内容 培训部门 培训时间 第 一 天 培训内容 培训方式 备注 公司概况：主要介绍公司 PPT 演示 1 小时 的发展史和现状、组织架 构、管理体系和各部门职能 4 小时 面授 PPT 演示 要达到可以背 面授 诵的程度 企业文化 观看学习第九 1 小时 早操流程展示 观看视频 套广播体操 集中培训 4 小时 企业各项规章制度 PPT 演示 面授 第 二 PPT 演示 2 小时 职场礼仪 面授 天 笔试合格后方 1 小时 入职考试 笔试 可进行下一阶 段学习 1 小时 入职部门 第 三 天 6 小时 1 小时 5、培训考核 本部门业务、工作流程 工作岗位介绍、业务知识及 技能和技巧培训 带新员工认识各部门 PPT 演示 面授 面授 面授 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 集中培训后进行理论知识闭卷考试，具体由行政部组织实施。 第七条 培训管理 由公司行政部负责统一规划与管理。集中培训由行政部负责考勤。 第八条 培训纪律 1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在 30～60 分钟者，以旷工半 天论处；超过 1 小时，以旷工 1 天处理；情节严重者，记过 1 次。培训期间不得随意请 假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明交至行政部，否则， 以旷工论处。旷工 2 天及以上视为自动离职。行政部每天必须做好检查记录。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。
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某公司职位晋升通道再设计（全套方案）
XX 有限公司 职位晋升通道再设计 目录 一、职位晋升体系设计....................................................................................3 1 管理线............................................................................................................................................................ 3 1.1 职位结构图..........................................................................................................................................3 1.2 晋升通道..............................................................................................................................................3 1.3 晋升比例..............................................................................................................................................3 2 技术线........................................................................................................................................................... 4 2.1 职位结构图..........................................................................................................................................4 2.2 晋升通道..............................................................................................................................................4 2.3 晋升比例..............................................................................................................................................4 二、职位晋升管理..............................................................................................5 1 2 管理内容................................................................................................................................................... 5 1.1 首次竞聘..............................................................................................................................................6 1.2 日常竞聘..............................................................................................................................................6 1.3 年度调整..............................................................................................................................................7 管理机构................................................................................................................................................... 7 2.1 竞聘委员会..........................................................................................................................................8 2.2 绩效考核委员会..................................................................................................................................8 2.3 总经理工作部......................................................................................................................................8 三、岗位操作手册..............................................................................................8 1 岗位说明.........................................................................................................................................................8 2 晋升通道.........................................................................................................................................................8 2.1 晋升通道图..........................................................................................................................................8 2.2 晋升通道分析......................................................................................................................................8 3 上岗.................................................................................................................................................................9 3.1 上岗方法..............................................................................................................................................9 3.2 上岗考核............................................................................................................................................10 3.3 竞聘流程...........................................................................................................................................14 3.4 上岗手续...........................................................................................................................................15 4 岗位考核.......................................................................................................................................................15 四、职位晋升激励支持保障.......................................................................15 1 用工制度...................................................................................................................................................... 15 2 自助餐式福利...............................................................................................................................................18 3 精神奖励.......................................................................................................................................................20 3.1 奖项设置............................................................................................................................................20 3.2 注意事项............................................................................................................................................27 4 培训...............................................................................................................................................................27 1 4.1 内部下岗培训....................................................................................................................................27 4.2 其他培训............................................................................................................................................29 5 方案实施风险与防范对策...........................................................................................................................29 5.1 方案实施风险分析............................................................................................................................29 5.2 防范对策............................................................................................................................................30 6 调节机制..................................................................................................................................................... 32 2 3 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 1 管理职位层级分布表 层级 管理岗位 4 高管层 部门 经理 部门 经理 助理 总经理 副总经理、财务总监 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资供 应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公司 经理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经 理助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部 经理助理（采购）、经理助理（运行）， 检修部经理助理（1）、经理助理 （2）、经理助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助 理。 技术支持部 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 经营策划部 广州办事处主管、北京办事处主管 人力资源开发中心主管 总经理工作部 二分部经理助理 发电部 主管 燃料物资供应部 物资主管、燃料主管 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 检修部 物业公司 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部 主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 项目公司 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合 业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2 晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3 晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率 的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 表 2 管理线刚性晋升压力设定表 通道容量 （新的组织结 构） 刚性压力 （职位空缺名额/ 部门经理 12 1 8.3% 部门经理助理 18 2 11.1% 主管 26 3 11.5% 管理线一般人员 122 —— —— 层次 年） 说明 5 纵向流 动率 职位空缺形成方式 可以是升迁、降职、 撤职、解聘、辞职、脱 岗学习、下岗培训、 末位淘汰或其他方式 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少 8.3%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少 11.1%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实 际情况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少 11.5%的纵向流动率即 3 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2．以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3．原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 3 技术线职位层级分布表 层次 技术总监 主任工程师 技术岗位 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2 晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3 晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 层次 表 4 技术线刚性晋升压力设定表 通道容量 刚性压力 （新的组织结构） 纵向流 动率 总工程师 1 —— —— 技术总监 3 1（职位空缺名额/三 11.1% 年） 主任工程师 10 1（职位空缺名额/年） 10% 工程师 技术员 23 2（职位空缺名额/年） 8.7% 18 1（职位空缺名额/年） 5.6% 说明 6 职位空缺形成方 式 升迁、降职、撤 职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗 培训及其他方式 1．纵向流动率 技术总监层级每三年应保证至少 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否 由外部人才竞争； 主任工程师层级每年应保证至少 10%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情 况决定其中职位是否由外部人才竞争； 工程师层级每年应保证至少 8.7%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 技术员层级每年应保证至少 5.6%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 注： 1． 职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）； 2． 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3． 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 二、职位晋升管理 1 管理内容 职位晋升管理内容包括职位配置和职位调整。 职位配置是在工作分析的基础上解决定岗的问题，包括管理线和技术线。具体配置方案 在“三、职位晋升体系设计”中说明。 职位调整则是解决定岗后的岗位定员的问题。根据公司的实际情况，职位调整要考虑首 次竞聘、年度调整和日常调整三种情况。 1.1 首次竞聘 首次竞聘是解决公司组织结构调整后，在公司新的组织结构中，管理线上班长以上岗位 和技术线上班组工程师以上岗位的定员问题。 1.1.1 管理线 管理线首次竞聘将采用由高至低逐层竞聘的方式，即首先进行部门经理层级竞聘，然后 再依次进行经理助理层、主管层等的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。公司设 7 置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评 测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.1.2 技术线 技术线首次竞聘也采用逐层竞聘的方式，即技术总监（或主任工程师）层级竞聘完毕后 ， 再依次进行专业专责工程师、班组工程师层级的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘 为主。公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合 素质进行考评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.2 日常竞聘 原则上，管理线与技术线各岗位的晋升调整将结合年度考核，每年进行一次。 （1）当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生新的岗位； 因中途出现人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺； （2）当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚： 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者； 8 1.3 年度调整 公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的优秀员工进行晋升等 奖励，同时也将对表现欠佳的员工进行降职等处罚。年度调整包括晋升、降职、撤职、轮岗、下 岗培训等多种形式。各项调整均需通过上岗考核方可正式上岗就任。 不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空 缺、上岗考核等因素有关。不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述： 表 5 年度调整资格确定表 调整方案 升职 轮岗 当年季度考核结果 备注 “四个季度考核结果全为 B 以上” ≥4B 是获得升职的必备要素之一 1、 奖励性轮岗：≥4B 者，调至互补性 1、 奖励性轮岗：全为 B 以上者。 岗位，并根据实际情况确定是否应 予培训； 2、 惩罚性轮岗：1D 且无 A 者或≤2C 2、 惩罚性轮岗：包括 1D 且无 A 者、2C、3C 三种情况； 者，强制调离现岗位； 降职 ≤2D 或≤4C 包括 2D、3D、4D、4C 四种情况 撤职 参照二-1.2 中日常竞聘相关规定处理 调整说明 1．总经理工作部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议； 2．员工当年在岗时间在 3 个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处 置； 3．若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工季 度考核平均分”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同 者，将由上级领导确定末位淘汰者。 2 管理机构 公司将设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；设置绩效考核委员会负责员工季度 业绩考核工作。 2.1 竞聘委员会 公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素 质进行考评测试，并提出录用建议。 管理线与技术线各层级岗位的竞聘委员会的组成及工作安排详见“四、岗位操作手册” 中 3.2 的说明。 9 2.2 绩效考核委员会 绩效考核委员会按《组织结构优化设计》执行。 2.3 总经理工作部 是职位晋升管理工作的归口部门，具体负责考核及竞聘等工作的日常事务处理。 三、岗位操作手册 1 岗位说明 岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示： 表 6 岗位说明要素表 要素 要素内容 岗位描述 包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直接下 级、主要协作单位及岗位权力等内容； 工作概要 对本岗位主要工作内容的综合概括 工作职责 本岗位工作职责内容的详细描述 基本任职资格 说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质等方 面应具备的最低要求 工作环境 说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能引起 的职业病等环境情况 2 晋升通道 2.1 晋升通道图 晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。 2.2 晋升通道分析 晋升通道分析的内容包括： 获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求； 上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求； 平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求； 下降通道及其需满足的任职条件和培训需求 因为岗位通道不同，岗位的要求和所需培训不同，需要对每个岗位的通道进行单独分析 ， 详细内容将在各个岗位操作手册的通道分析中说明。 3 上岗 说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。 3.1 上岗方法 当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案及该岗位操作手册的规定，通过竞聘选 10 拔合适人选。 竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。当公司内 部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。竞聘比例一般不得低于 1:3，即一个空 缺岗位至少应有三人参加竞聘，最多不超过 8 人。当满足任职资格的竞聘者多于 8 人时，建 议首先由总经理工作部会同目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。 2．当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行： 表 7 例外情况处理表 层级 部门 经理 管 理 线 部门 经理 助理 主管 特殊情况 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管副总经理与部门经理协商决定给予其竞聘资格； 破格录用：由部门经理提名，主管副总经理决定是否录用； 班组 长 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与主管协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管提名，由部门经理决定是否录用； 11 技术 总监 技 术 线 主任 工程 师 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 工程 师 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由部门经理与技术总监联合提名，由主管副总经理决定是否录 用； 技术 员 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管与工程师协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管与工程师联合提名，由部门经理决定是否录用； 3.2 上岗考核 3.2.1 管理线 （1）上岗考核主体 上岗考核将设置竞聘委员会，负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，提出 考核建议等。 不同层级的岗位，其竞聘委员会的组成及各成员的考核权重不同。管理线上各层级竞聘 委员会的组成、权重及其工作职责如下表所示： 表 8 管理线竞聘委员会组成及其工作职责表 管理线 层 级 部门 经理 竞聘委员会 构成 权重 总经理 50% 主管副总经理 30% 其他副总经理、 算术平均后取 20% 财务总监 工作职责 1．主管副总经理负责提出岗位需求、主持部门经理 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门经理助理 部门 经理 助理 总经理 30% 主管副总经理 50% 部门经理 20% 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 主管 主管副总经理 30% 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门主管层级 12 班长 部门经理 50% 部门经理助理 20% 的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．主管副总经理做出最终录用决定； 部门经理 40% 1．主管负责提出岗位需求、主持班长层级的竞聘 部门经理助理 30% 主管 30% 会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定； 说明 1．主管副总经理指部门经理的直接上级； 2．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职 资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 8 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级 领导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的 8 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 3．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、在现有岗位上的工作业绩（对 内聘者）或其它（对外聘者），以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的考核要素 权重分配如下： 表 9 管理岗位上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其它 部门经理 50% 35% 15% 经理助理 45% 35% 20% 主管 45% 30% 25% 班长 40% 30% 30% 说明 13 1．考虑越是基层的管理岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其 现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．各岗位具体任职能力、综合素质的考核参见下面第（4）点； 3．现有岗位业绩是对内聘人员而言，其考核按《考核总体设计方案》及其附件 执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 4．其它是对外聘人员而言的，主要通过对应聘者以往工作经历及其业绩进行 考察确定，在面试时进行。 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1． 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2． 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 10 管理线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷考试并评分； 3．面试主要通过情景模拟测试及对话交流等形式，对应聘者的能力和综合素质要素进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 《岗位手册》中的附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.2.2 技术线 （1）上岗考核主体 同样，技术线的上岗考核也设置竞聘委员会。技术线各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如 表 15 所示： 表 11 技术线竞聘委员会组成及其工作安排 技术线层 级 技术总监 竞聘委员会组成 构成 权重 总经理 40% 主管副总经理 40% 其他副总经理、 财务总监 算术平均后取 20% 工作安排 1．主管副总经理主持技术总监的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定。 14 主任工程 师 工程师 技术员 总经理 20% 主管副总经理 40% 技术总监、 部门经理 算术平均后取 40% 主管副总经理 30% 部门经理 40% 技术总监 30% 部门经理 50% 技术总监 30% 工程师 20% 1． 部门经理主持主任工程师层级的竞聘会； 2． 竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定 1．部门经理主持工程师层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3． 主管副总经理做出最终录用决定。 1．部门经理主持技术员层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定 说明 1．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞 聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 5 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛 选；经再次筛选后选拔的 5 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 2．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜； 3．技术线各岗位竞聘委员会构成权重分配：技术线 60%，管理线 40%。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、现有岗位业绩（对内聘者）或 其它（对外聘者），应以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的要素权重分配如下： 表 12 技术线内聘上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其他 技术总监 65% 20% 15% 主任工程师 55% 25% 20% 工程师 50% 25% 25% 技术员 45% 25% 30% 15 说明 1．考虑越是基层的技术岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其任职 能力的权重呈递减的趋势，而现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．任职能力、综合素质的考核参见 4.2.2.3； 3．现有岗位业绩的考核按《考核总体设计方案》及其附件执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1．满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2．对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 13 技术线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷进行考试； 3．面试主要通过模拟测试、情景测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.3 竞聘流程 各岗位的通用竞聘流程如下： 竞聘流程图 竞聘岗位 流程名称 华润电力鲤鱼江有限公司竞聘业务流程图 16 A B 竞聘岗位直接 上级 提 出 岗 位 需 求 开 始 C D 总经理工作部 发 布 竞 聘 公 告 接 受 应 聘 报 名 资格 E F 竞聘 委员会 总经理 工作部 考 评 测 试 审核， 初步 筛选 汇 总 考 核 结 果 G H 竞聘委员会 给 出 考 核 意 见 提 出 录 用 建 议 I 总经理或 分管副经理 做 出 最 终 录 用 决 定 结 束 说明 1．总经理工作部根据竞聘岗位具体情况安排竞聘时间，每一岗位的竞聘程序经历周期不应超过 5 天； 2．竞聘者竞聘报名应填写《应聘人员基本情况表》； 3．汇总考核结果需填写《应聘人员竞聘情况汇总表》（见各岗位操作手册附件 2）； 3.4 上岗手续 按公司有关规定办理上岗手续。 4 岗位考核 岗位考核按《考核总体设计方案》及其附件执行；每季度进行一次。 季度考核结果不仅会影响被考核人的绩效工资、季度奖金、年度奖金，还会导致被考核者 的岗位发生变动，包括升迁、轮岗、降职、下岗培训等结果。 四、职位晋升激励支持保障 1 用工制度 作为计划经济时代的产物，员工不同身份的区分，在国有企业职工心中打下了深刻的 “烙印”，湖南华润电力鲤鱼江有限公司亦不例外。统一员工身份是公司用工制度改革的要 点之一，但考虑到公司实际情况，员工身份的统一不可能一步到位，否则会引起较大的震动 ， 不利于公司的稳定。因此只能采取一种渐进的方式统一员工身份。 我们建议，公司对所有员工都实行“劳动合同聘任制”，规定劳动合同期限，并定期清 理合同和签订新的劳动合同。通过这种方式让员工逐渐转变思想观念，淡化员工原有的身份 观念。 劳动合同制的具体细节如下表 14 所示： 17 表 14 劳动合同制细则 1．公司高管层与董事会签订劳动合同，其劳动合同聘任期限不受本条例限制 2．清理所有员工（高管层除外）过去的劳动合同，同时所有员工与公司签订新的劳动合同 3．劳动合同聘任周期通常为一年，以下特殊情况者，劳动合同期限可适当延长： 因获精神奖励，公司奖励其劳动合同者； 其他公司同意延长其劳动合同期限者； 4．新进公司的员工试用 3-6 个月，试用期满经考核合格后与公司签订正式的劳动合同；试 用期满经考核不合格者不得与公司签订劳动合同。 5．劳动合同期满后，员工必须与公司签订新的劳动合同，在劳动合同期满后 15 日内员工仍 未与公司签订新的劳动合同者，视为自动解除劳动合同关系；员工因特殊原因不能按时与公 司签订劳动合同者，可由同事或家属代为之，但必须征得公司同意； 6．合同期未满，员工提前解除劳动合同关系须征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解 除劳动合同者，公司有权按公司相关制度处理； 7．离、退休职工通常不再与公司签订劳动合同；离、退休职工因公司需要仍在公司就职者， 可与公司签订劳动合同； 8．发生以下情况者，公司有权提前解除其劳动合同关系，即使员工获得劳动合同奖励： 本人死亡； 非业务上的伤残疾病，公司认为已无法胜任其岗位者； 其他按公司制度规定被解聘者； 9．本规则经公司董事会核定后实施；本规则如有未定事宜，可由董事会另行补充规定。 18 2 自助餐式福利 传统的整齐划一的福利计划已为很多企业所弃用，取而代之的是自助餐式福利计划，即企 业除按法律、法规规定必须提供的强制性福利外，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利 项目，并规定一定的福利总值（金额），让员工自由选择具体福利项目。福利总值，即福利限 额，由公司根据员工岗位、年资、绩效等因素来设定。在福利清单上所列出的福利项目都会附有 一个金额，员工只能在其限额内选择各自喜好的福利项目。 常用的自助餐式福利有以下几类： 附加型 附加型福利计划即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利项目，让员工在其福利 限额内自主选择。 核心加选择型： 核心加选择型福利由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都享有的 基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利 项目都附有价格，可以让员工选购。 选高择低型 此种福利计划提供几种项目不同、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定 的计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值核原有的固定福利相比，有 的高、有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪 水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要 求公司发给其间的差额。 自助餐式福利有助于满足员工差异化的需求，调动员工工作的积极性。但自助餐式福利通 常会伴随着繁杂的细致工作，尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办 人员的极大负担，而且在实施自助餐式福利计划初期，行政费用会增加。 根据公司现状，我们认为自助餐式福利目前宜在公司中高层管理者中推行，基层员工依旧 实行原有的福利计划。自助餐式福利宜采用核心加选择型，详述见下表： 定期 检查 福利 计划 实施 情况 了 解 员 工 福 利 适用对象 需 求 确定 公司 福利 目标 落 确 制 用可 实 定 定 视化 公 员 福 介质 表 15 司 核心加选择型自助餐式福利计划表 工 利 介绍 福 福 项 有关 利 利 目 的福 福利项目 预 限 利项 19 算 额 目 员工 自己 挑选 福利 项目 按照各 个福利 项目的 计划有 步骤地 实施 收集 员工 对各 种福 利项 目的 反馈 3 精神奖励 3.1 奖项设置 针对公司精神奖励的现状，我们建议公司仅设立 6 个奖项： 奖项之一：“华润鲤电之星”——优秀管理者 奖项之二：“华润鲤电之星”——技术之星 奖项之三：“华润鲤电之星”——优秀员工 奖项之四：“华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖项之五：“华润鲤电之光”——技术革新奖 奖项之六：“华润鲤电之光”——突出贡献奖 各项奖项的名称、获奖面、评奖周期、评奖主体、具体操作规范等详述如下： 20 3.1.1“华润鲤电之星”——优秀管理者 表 16 “华润鲤电之星”——优秀管理者 奖励对象 管理线上主管、部门经理助理、部门经理 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度优秀管理者 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀管理者奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比工作； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀管理者奖获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 套 餐 式 1．物质奖励：奖励金额 元 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀管理者的员工，公司将奖励其终身合同。 21 3.1.2“华润鲤电之星”——技术之星 表 17 “华润鲤电之星”——技术之星 奖励对象 技术线上工程师、主任工程师、技术总监 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度技术之星 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授 予确定 员汇工总技整 理 员 术之星奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总 经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定技术之星获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——技术之星的员工，公司将奖励其终身合同。 22 3.1.3“华润鲤电之星”——优秀员工 表 18 “华润鲤电之星”——优秀员工 奖励对象 一般员工 评奖周期 评奖时间 于每年一月中旬评比上年度优秀员工 评奖主体 总经理办公会 年度 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀员工奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 部门推荐 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复 审核 核 开始 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 申请资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 采取部门推荐的方式，所荐员工应填写优秀员工申请表（见附件）；优秀员工申请表应在 2 个工作日 评 奖 要 素 奖 励 方 式 内提交总经理工作部； 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀员工奖获得者； 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员工自 主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀员工的员工，公司将奖励其终身合同。 23 3.1.4“华润鲤电之光”——合理化建议奖 表 19 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖励对象 公司所有员工 评奖周期 评奖主体 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 C 总经理办公会 D 总经理工作部 开始 收理 集汇总年度 评估各项合 予 以 授 予采 员纳 工的 合合 理 化建议给公司 理化建议 评比 带来的效益 化建议奖 结束 确定 获奖者 评奖程序说明： 总经理工作部收集汇总年度予以采纳的合理化建议； 总经理办公会组织评估各项合理化建议给公司带来的效益并及时将评估结果提交总经理办公 会； 总经理办公会在 2 个工作日内评比并确定获奖者； 评奖标准 奖 励 方 式 由公司根据实际情况确定 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员 工自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 24 3.1.5“华润鲤电之光”——技术革新奖 表 20 “华润鲤电之光”——技术革新奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 技术专家 部门经理、主管 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给申报部门 未获通过 部门申报 并赠送一份精美礼 品 撰写审核报告， 提出审核意见 开始 复核 核 审 结束 授予申报部门技术 革新项目团队技术 通 过 革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管及技术专家（包括外聘技术专家和内部技 术专家）在 5 个工作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予申报部门技术革新项目 团队技术革新奖； 评奖 标准 奖励 方式 说 明 技术革新大副提升了公司效益；专家审核报告对此的论述是决定申报部门技术革新团 队能否获得技术革新奖的决定性因素； 例 子 研究改善生产设备、生产流程，有特殊功效者； 废料利用有较大成果者； 其他； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 三选一，由员工 自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 25 3.1.6“华润鲤电之光”——突出贡献奖 表 21 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 评奖周期 不定期 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 部门经理、主管 技术专家 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给员工个人 未获通过 开始 或团队，并赠送一 份精美小礼品给每 位参与者 撰写审核报告， 提出审核意见 审核 核 复 部门申报 结束 授予员工个人或员 通 过 工团队技术革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管（如有必要，则聘请技术专家）在 5 个工 作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见； 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予员工突出贡献奖； 评奖 标准 说 明 员工行为对公司产生了巨大的正面影响；审核报告对此的论述是决定员工能否获得突 出贡献奖的决定性因素； 例 子 遇非常事变，临机应付措施得当，而使公司避免较大损失且有见证者； 及时制止了重大意外事件或变故的发生且有见证者； 对公司设备维护得当，或抢修工作提前完成，而增加公司效益者； 其他对公司有突出贡献者； 1．物质奖励：根据审核报告确定团队奖励额；由团队确定团队成 员各自的奖励额； 奖励 方式 套 餐 式 团 队 2．团队成员可转换其物质奖励： 转换为劳动合同奖励，公司根据实际确定劳动合同奖励期 三选一，由 员工自主选 择 限； 转换为晋升加分奖励，公司根据实际确定晋升奖励加分大 小； 个 人 1．物质奖励：根据审核报告确定其奖励额 2．劳动合同奖励 3．晋升加分奖励 26 三选一，由 员工自主选 择 3.2 注意事项 精神奖励在发放与评比中，应注意以下方面： 1) 透明性，公司应公布并向员工宣讲精神奖励各项要素，并倾听员工对各项奖励的意见； 2) 公平性，在精神奖励的评比中应力求公平； 3) 选择合适的颁奖时间和场所； 4) 采取多样化的形式宣传获奖者。如：公司内部报刊、宣传栏等； 5) 套餐式奖励是为了满足不同个体差异化的需求，以最大限度的发挥精神奖励的激励作用。 4 培训 4.1 内部下岗培训 升、降通道的畅通是保证晋升体系激励效应充分发挥的充要条件。内部下岗培训是一种压 力调节机制，是形成一条畅通的下降通道的有效手段，并可形成一个“员工蓄水池”，不仅可 以减轻公司负担，并利于公司人力资源的优化配置，而且内部下岗培训将对在岗员工形成压力， 激励在岗员工努力工作。根据公司实际，我们设立了内部下岗培训，具体细节如表 28 所述： 27 表 22 内部下岗培训 培训对象 未竞聘到岗位者 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 首年度 下年度 继续培训 继续培训 解 待岗 聘 开始 失败 失败 失败 失败 培训 年度竞聘 年度竞聘 日常竞聘 二次下 日常竞聘 岗培训 结束 成功 成功 成功 上岗 上岗 流程说明 在首年度，若岗位出现日常空缺，下岗培训员工可竞聘上岗；未能上岗者，继续参与上岗培训； 员工首年度上岗培训结束后，员工参与公司年度竞聘上岗；未能竞聘成功者，与公司签订聘用合同后， 将处于待岗状态，员工可申请二次下岗培训，期间公司出现岗位空缺后，员工可参与竞聘；若该员工至 年度竞聘止仍未能重新上岗，公司有权解聘该员工； 员 下岗培训员工在学习期间享有基础工资和 1 等 D 档的岗位工资，无绩效工资； 工 下岗培训员工竞争上岗后执行新任岗位工资和相应的绩效工资； 待 待岗人员待岗期间仅发放基础工资，如其基础工资低于郴州市最低工资水平则按最低工资标准发 遇 放；竞争上岗或转为学习岗后按相应标准执行； 28 4.2 其他培训 考核结果的处置之一是将年度考核结果与员工培训结合起来，根据考核结果确定员工应 接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱岗培训，并及时评估其培训效 果，通过培训建立起一种员工压力和动力机制。具体细节如表 29 所述： 表 23 其他培训 轮换岗位后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训 对象 获得升迁后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 降职后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 其他需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训周期 由公司根据实际情况决定 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 A B C D E F 总经理工 作部 总经理工作 部 总经理工 作部 总经理 工作部 总经理工作部 总经理工作 部 G 开始 确 定 在岗培训 培 训 设计培训内容 制 需求 定 培轮岗培训 训 考 选定培训方法 核 计 结 果培 训 实 施 升迁培训 划 计划 处 置 结束 准备培训条件 明确 降职培训 培训 目标 评估 培训 效果 脱岗培训 选定培训人员 流程说明 1．根据员工年度考核结果，确定员工应接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱 岗培训； 2．确定培训需求：哪些员工需要培训；需要什么样的培训； 3．明确培训目标：根据培训需求确立培训目标，培训目标应与公司发展目标相符，同时培训的目标应 具体化，具备可操作性； 4．拟订培训计划：培训计划主要包括培训内容、培训方法、培训课程、培训预算、培训师等； 5．实施培训计划 6．培训评估和反馈 29 5 方案实施风险与防范对策 5.1 方案实施风险分析 激励机制整体方案的实施过程是一个打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的 过程。利益格局的变化将不可避免的引起公司内部的震动，这将对整套方案的推行带来困难。 因而风险分析和防范对策对于公司激励方案的顺利实施必不可少。我们认为，公司在实施整体 方案的过程中将有可能会面临以下风险： （1） 公司中下层管理者对于实施激励方案的重视不足； 虽然公司高层管理者非常重视方案的实施，但公司中下层管理人员有可能没有充分意识到 激励机制的重要性，因此在方案实施过程中会因为重视程度的不足而使实施的效果大打折扣。 （2） 员工无法理解方案的实质性内容，在理解与实施过程中产生歧异； 因为历史原因，公司员工旧有的思想观念很难在短期内会有所改变和提升，因此在方案的 理解上难免有可能会产生各种各样的偏差，使得方案实施的实际情况与预先估计的情况不相一 致。 （3） 员工心理与行为上的抵触； 由于方案本身已经在很大的程度上触及到了公司每一位员工的实际利益，利益格局的变化 使一部分员工有可能会丧失一些原本可以拥有的权利和利益，除此以外，由于会加大对员工的 考核以及考核结果的处置力度，员工心理与行为上的抵触有可能使方案难以顺利实施。 （4） 方案涉及的面较宽，导致方案实施不到位； 激励方案涉及到了公司所有的员工，因此在整个方案实施时难免会出现过于仓促导致实施 不到位的情况发生。 （5） 方案本身的风险 方案本身的完善是一个渐进的过程。虽然在设计过程中已经考虑到了各种因素，但难免存 在挂一漏万或考虑不妥的地方，需要做进一步的调整与改进，在调整改进过程中会使得原有的 计划步骤被重新打乱并加以调整，因此方案自身的疏漏会产生风险。 5.2 防范对策 （1）争取华润集团领导对方案的理解和支持，保证方案顺利实施 华润集团作为鲤鱼江公司的主要控股集团，能否得到华润集团领导对方案的理解和支持， 是晋升激励方案能否顺利实施的前提和基础。 30 （2）加强宣讲和培训，保证公司中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施 晋升激励方案的实施就是要打破现有的利益格局，重新按职责对各方利益进行合理地再分 配和调整。虽然受益面占主导地位，但受传统思想观念的影响，对新方案的理解必然会存在偏 差，实施时也必然会产生震动。因此，必须加强新方案在管理层内的培训和宣讲，保证公司的 中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施。这是保证新方案顺利实施的关键。 （3）加强方案实施中的辅导 方案在实施中有可能会遇到各种实际问题，因此在实施过程中进行必要的辅导是确保项目 质量的最好方式之一。建议方案实施以公司为主，同时可以采取“长期顾问”的方式聘请外部 专业人士协助。 （4）管理层面分层推进，充分发挥受益层在新方案实施过程中的推进作用 为了充分发挥受益层人员在新方案实施中的作用，新的方案应配合组织机构的调整，首先 从受益最大的层级即中层管理人员开始，然后逐层推进。 （5）基层操作分部门试点，尽量完善方案，减少震动因素。 本方案是在组织机构及相关人员均未到位的前提下设计的，方案难免有不成熟之处，因此， 在进入全面的基层推进之前，首先宜选择一个典型的部门进行试点，以及时发现方案的缺陷和 不足，减少震动并能及时修正。 （6）保证执行力度，确保方案有效实施。 任何方案都有一个不断改进和完善的过程。在新方案推进实施的过程中碰到困难、发现不足 都是正常的，不能因为有困难或不足就中途停止，必须坚持到底。 （7）建立有效的效果跟踪和评估机制，逐步完善相关制度。 职位晋升激励体系是与实现公司发展战略相适应的动态体系。一方面，体系的实施需要一 系列的相关的制度和措施来保证，公司必须逐步建立健全并完善相关制度。另外，在方案实施 过程中，应建立有效的效果跟踪和评估机制，以便及时发现并调整和完善现有方案体系。至少 每年应进行一次全面的评估。 （8）薪资调整须先行一步，调整到位 晋升激励属于高层次激励，是建立在基本需求得到很好满足的基础之上的，而薪资激励是 最基本也是最基础的激励，薪资制度的保障体现在员工薪资应与其岗位职责、工作难度、工作 环境等相适应，应能体现公平、合理性，消除员工的不公平感。为了保证晋升激励整体方案的 31 顺利实施与推行，公司在完成组织结构调整的同时，薪资调整也应一并到位。 （9）严格规范考核体系，保证晋升激励体系的实施基础公平合理、客观有效 整个激励和晋升体系的实施均以考核为前提和基础，考核体系的有效性是晋升激励体系方 案能否有效实施的根本保证。建议从两个方面来规范和保证考核体系的有效性。 一是定期调查评估现有考核体系的考核指标、考核内容与考核标准等的合理性和有效性， 对不合理或不协调的地方进行及时的修正和调整。与晋升激励体系评估周期一致，至少应一年 一次。 二是加强对考核主体和被考核者的培训，阐明考核的目的主要在于帮助员工提高个人技能、 素质从而改善个人和公司的整体绩效。要求考核主体能有效坚持考核原则，保证考核过程的公 正、客观，同时尽量消除被考核者对考核的排斥心理。 6 调节机制 晋升整体方案的实施是一个逐步推进，并在推进中逐步完善的过程。方案中不完善之处不 可避免，方案必须给予总经理一些处理例外事项的权力。我们建议，在方案实施的过程中，出 现方案未予规范的例外事项时，由总经理负责全权处理相应例外事项。 32
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【培训方案计划】新员工入职培训计划
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训计划 目录 一、 入职培训的目的：..........................................................................................2 二、 培训对象：......................................................................................................2 三、 培训期间：......................................................................................................2 四、 培训方式：......................................................................................................2 五、 培训教材..........................................................................................................2 六、 入职培训内容:.................................................................................................2 七、 培训考核：......................................................................................................3 八、 效果评估：......................................................................................................3 九、培训工作流程：....................................................................................................3 附录：培训表格............................................................................................................4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及 企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作 程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司所有新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期 1 个月，包括 2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。 人力资源根据具体情况确定培训日期。 四、 培训方式： 1. 脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的 形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的 技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施 培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织结构图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体 的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和具体工作规范； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 9. www.hrtop.com 员工体检日程安排和体检项目； 10. 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车 位、办公用品的使用规则等； 13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培 训以应用考核为主，各占考核总成绩的 50%。书面考核考题由各位授课教师提供 人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际 工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事 及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并 制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏 差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新 入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱 岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包 括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训 质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入 职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改 进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总裁审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在 岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新 员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部； 7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人 实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工 作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训 为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策 略和培训方法。 附录：培训表格 员工培训报告表 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训名称 培训时间 培训方式 培训导师简介 培训反馈 受 心 训 得 培 建 训 议 主办单位意见 总 主办单位 经 员工培训报告书 年 月 日 理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培训地点 培 训 方 式 使用资料 导师姓名及简介 主办单位 培 受训心得（值得应用于本公司的建议） 训 培 训 后 的 检 讨 人 员 对下次派员参加本训练课程的建议事项 意 见 主 办 单 位 意 见 总经理 副总经理 经（副）理 厂（副）长 主办单位 新员工培训成绩评核表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 填表日期： 年 月 日 编号： 姓 名 专 长 学 历 培训期间 培训项目 培训部门 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例子说明。 五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语。 总 经 理： 经 理： 评核者： 员工培训档案 编号： 人力资源部制 姓名 性别 出生年月 身份证号码 学历 专业 所属部门 职位 培训时间 培训内容 培训机构 取得证书 所在部门 所在岗位 备注 人力资源部评语： 所在部门评语： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 签名： 签名： 年 月 日 年 月 日 员工培训反馈信息 年 培训名称及编 号 培训 时间 培训方式 培训者姓名 培 受 训 训 参加人 员姓名 培训 地点 使用 资料 主办 单位 1．课程安排是否合理 2．所学内容与工作联系是否密切 3．主管是否支持本次培训 4．对所学内容是否感兴趣 5．所学内容能否用于工作中 6．对教师的授课方式是否满意 7．教师授课是否认真 8．教师是否能够针对学员特点安排课堂活动 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 受训心得值得应用于本公司的建议 后 人 反 员 意 馈 见 信 息 对公司下次派员参加本训练课程之建议事项 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工培训计划表 培训类别 培训名称 姓名 职位 批准_______ 审核_______ 拟订_______ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工培训考核表 培训名称： 成绩 单位 职别 www.hrtop.com 本表登记各课程 姓名 平均 记录表 员工培训需求调查表 部门：_____________填表日期：_____ 年_____ 月_____日 培 训 类 别 公 共 参加人员 培 训 方 式 是否 培 训 内 容 其他 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 参加 员参加 员工参加 授课 中演示 提问 1.公司发展史、组织 结构、主要业务 2.公司规章制度及 教 育 福利待遇 4.其他 请说明： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参加人员 培训方式 各部门员工根据各 是否 自的岗位特点提出 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 需求 参加 员参加 员工 授课 中演示 提问 1.计算机/IT 行业动 业 务 2.互联网方面 3.交际、谈判 4.广告创意 知 识 5.写作 6.网页制作 7.通讯 8.市场调查 9.其他 请说明： 其他 请说明： 知识 填表说明： 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容； 2. 请您根据您所在部门员工的需求填写此表 3. 如篇幅有限，必要时可另附纸说明。 谢谢您的合作 其 他 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在职技能培训计划申请表 培训班 名 称 培 目 本年度 举办班数 训 点 训 的 培训对象 教 目 培 地 培训人数 培训时间 学 标 科目名称 培 训 科 目 培 训 方 式 授课时间 教师姓名 1.上课实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2.上课与实习分别进行：上课 周（月）每日 小时 3.全部培训时间在现场实习：每日 小时 4.讲授方式：讲课 座谈 讨论 教学大纲 教材来源 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 培 进 训 度 周次 www.hrtop.com 培训内容摘要 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 20xx 年（第 一 季度）单位培训情况统计表 单位： 项次 名称 具体内容 时间 课时 培训对象 人数 费用 (元) 培训 师 内训 外训 形式 地点 培训结果反馈 1 2 3 4 5 6
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【培训管理流程】新员工入职培训流程
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训流程 目录 一、目的........................................................................................................................2 二、适用范围................................................................................................................2 三、部门职责................................................................................................................2 3.1 人力行政部.......................................................................................................2 3.2 新员工所属部门...............................................................................................2 3.3 其他职能部门...................................................................................................2 四、实施培训................................................................................................................2 4.1 实施办法及内容...............................................................................................2 4.2 内容细则...........................................................................................................3 4.3 公司级培训日程安排.......................................................................................3 4.4 部门级培训.......................................................................................................7 4.5 ELN 培训..........................................................................................................7 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一、目的 明确新员工入职培训的程序和内容，确保岗前培训及试用期培训的规范性 和有效性，使新员工经过入职培训后，能够掌握入职培训中的基础概念和知识， 能帮助新员工尽快的融入公司和部门业务运作环节，同时培养新员工对公司的 归属感。 二、适用范围 适用于公司所有入职新员工的岗前培训和试用期培训。 三、部门职责 3.1 人力行政部 3.1.1 拟定入职培训流程、培训课程的安排及与各部门的协调。 3.1.2 公司级统一培训课程的场地及设备的准备。 3.1.3 培训记录及反馈评估的收集整理。 3.1.4 入职培训考核过程的协调。 3.1.5 人力行政相关部分课程的制作、授课和考核。 3.2 新员工所属部门 3.2.1 新员工试用期内在岗技能培训课程的制作、授课和考核。 3.2.2 新员工试用期内的工作辅导。 3.3 其他职能部门 3.3.1 配合完成跨部门培训课程的制作、授课和考核。 3.3.2 配合完成新员工的轮岗学习。 四、实施培训 4.1 实施办法及内容 ◇ ◇ ◇ ◇ ◇ ◇ 新员工入职培训分为四个部分：公司级培训、部门级培训、ELN 和户外拓展 公司级培训包括企业概况、人事行政制度、跨部门培训三块课程。 部门级培训包括新员工所在部门业务知识及岗位技能的培训。 ELN 培训采取自学+部门学习模式。 上述三个部分的培训课程可以交叉进行。 户外拓展培训联系专业供应商组织开展。 4.2 内容细则 ◇ 企业概况的培训内容应该包含 - 企业发展史 - 企业主要业务范畴和企业文化（包括远景、目标、企业邮箱、社会责任等） - 企业目前的业务财政情况和下一步业务目标 - 企业组织架构和主要管理层领导介绍 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com - 播放企业主要大事记、员工活动的视频或者照片 ◇ 人事行政制度的培训内容应该包含： - 新员工入职培训流程和培训纪律。 - 公司《员工手册》的详细讲解，主要内容应该包括人事休假制度、薪酬福利 制度、培训与发展、员工个人须知（如工作时间、保险办理、行政物品领用、 出差管理制度、企业通讯目录、公章申请、邮箱使用、信息安全等）、奖惩制 度、行政管理规章制度等等。 - 健康安全培训，主要内容应该包括办公室安全、灭火器使用及交通安全。 - 人力行政部门人员构成和职责分配。 ◇ 跨部门培训 - 公司的各个部门业务内容、职能、人员等情况的介绍。 - 财务表单的填写，报销流程及注意事项。 - 新员工所在部门、岗位与其他各个业务部门在工作上的关联性和互相配合 的方面。 - 跨部门轮岗学习，将跨部门培训的理论知识具体化。 ◇ 部门级培训 - 新员工岗位职责内容说明。 - 按岗位设立新员工入职后需要参加的部门级通用培训课程，并报人力行政 部存档。 - 以课件授课、导师带教形式和 ELN 形式结合进行培训。 4.3 公司级培训日程安排 ◇ 新员工报到前一周 - 招聘人员将入职新员工的个人信息告知培训部门，包括姓名、入职日期、 部门、岗位等信息。 - 培训人员预订会议室，准备入职培训材料，相关培训表单。 - 培训人员与各部门邮件预约跨部门培训课程的时间安排和培训师。 ◇ Day 1 08：30-09：00 招聘人员为新员工办理入职手续，行政部发放办公用品。 09：00-09：10 培训引导，人力行政部引导新员工进培训室，发放培训使 用材料和表格，完成培训签到。 09：10-09：20 总经理向新员工致欢迎辞。 （可录制后用于每期入职培训播放） 09：20-09：30 人力行政部介绍入职培训流程和培训纪律。 09：30-10：30 企业概况培训。 （PPT、视频授课，建议由总经理讲解或人力行政总监讲 解） 10：30-10：45 课间休息。 10：45-11：45 健康安全培训。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 午餐 13：30-13：40 课前游戏，缓和培训节奏，提高下午培训效果。 13：40-14：10 针对上午的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得， 并进行答疑。 14：10-14：30 人力行政部门组织架构和职责分配 14：30-14：45 课间休息 14：45-16：15 《员工手册》详细解读和各项制度培训 16：15-16：45 针对下午的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得， 并进行答疑。 16：45-17：00 新员工填写《培训课程评估表》 17：00-17：15 公司环境熟悉，引荐新员工给各部门认识，然后将新员工 带至用人部门。 ◇ Day 2 09：00-16：00 16：00-17：20 跨部门培训课程（PPT、案例分析课堂授课） 具体时间安排以各部门预约时间为准。 全天培训内容总结、心得分享和答疑， 填写《培训课程评估表》。 ◇ Day 3-Day 4 09：00-17：00 跨部门轮岗学习（观察和实际操作授课） - 由各个部门的学习主管和学习管理员负责接待和协助工作。 - 由人力行政部负责各个部门的协调工作。 ◇ Day 5 09：00-11：00 各位学员交流跨部门轮岗学习的心得体会。 11：00-12：00 公司“周星星”代表与新员工交流时间，让新员工感受到 公司对于员工的认可和职业发展空间。 14：00-15：00 公司级入职培训考核。（书面考试形式，题目由人力行政部 和各部门学习管理员拟定，满分 100 分） 15：00-16：00 进行考核阅卷工作 （人力行政部和各部门学习管理员共同阅卷） 16：00-16：30 反馈培训考核结果给人力行政部总监、新员工所在部门经理 以及新员工本人。 简化版本 4.3 公司级培训日程安排： ◇ 新员工报到前一周 - 招聘专员将入职新员工的个人信息告知培训部门，包括姓名、入职日期、 部门、岗位等信息。 - 培训专员准备入职培训材料，相关培训表单。 - 培训专员与各部门邮件预约跨部门培训课程的时间安排和培训师。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ◇ Day 1 - 员工关系专员为新员工办理入职手续，行政部发放办公用品 - 培训专员负责带领新员工进行部门和人员介绍，办公环境熟悉 - 如新进人员人数在 3 人以上，则由培训专员统一安排，对公司级培训进行 集中授课。（3 人以下含 3 人，则由培训专员发放公司级培训材料进行自 学） - 总经理致欢迎辞。（可录制后用于每期入职培训播放） - 人力行政部介绍入职培训流程和培训纪律 - 企业概况培训（PPT、视频授课） - 健康安全培训 - 人力行政部门组织架构和人员介绍 - 《员工手册》详细解读和各项制度培训 - 针对第一天的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得，并进行答疑。 - 新员工填写《培训课程评估表》 ◇ Day 2 - 跨部门介绍（PPT、案例分析） 具体时间安排以各部门预约时间为准。 - 第二天培训内容总结、心得分享和答疑，填写《培训课程评估表》。 ◇ Day 3-Day 4 （如工作允许会开设这部分内容） - 跨部门轮岗学习（观察和实际操作授课） - 由各个部门的学习主管和学习管理员负责接待和协助工作。 - 由人力行政部负责各个部门的协调工作。 ◇ Day 5 - 各位学员交流跨部门轮岗学习的心得体会。 - 公司“周星星”代表与新员工交流时间，让新员工感受到公司对于员工的 认可和职业发展空间。 - 公司级入职培训考核。（书面考试形式，题目由人力行政部和各部门学习 管 理员拟定） - 进行考核阅卷工作（人力行政部和各部门学习管理员共同阅卷） - 反馈培训考核结果给人力行政总监、新员工所在部门经理以及新员工本人， 考核结果确定是否需要继续试用。 4.4 部门级培训 ◇ 授课课程和课件提前发送至人力行政部进行备案存档。 ◇ 在新员工三个月试用期内，合理安排部门级培训，并确保每个月要与带 教的新员工进行一次沟通，及时了解新员工的学习情况和遇到的问题， 帮助新员工尽快在本职岗位上成长起来。同时提交《导师带教反馈表》交 人力行政部存档。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ◇ 在新员工完成公司级培训课程后，组织培训考核。主要形式包括： 1）新员工人数在 3 人以内含 3 人，采取书面测试。 2）新员工人数在 3 人以上，采取集中答辩。 ◇ 培训考核结果交人力行政部培训专员存档。 ◇ 新员工完成所有的公司级和部门级的培训课程后，必须将《新员工入职培 训表》交还至人力行政部培训专员存档。 4.5 ELN 培训 ◇ 必修课部分由部门负责根据进度安排集中学习。 ◇ 个人选修课在规定进度内自学完成。
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员工晋升手册
某某 公司 2017 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 2017 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
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新人入职培训
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训 ,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 考级制度 回答新员工提出的问题 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、培训流程 到职前： o 致新员工欢迎信 o 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) o 准备好新员工办公场所、办公用品 o 准备好给新员工培训的部门内训资料 o 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 o 准备好布置给新员工的第一项工作任务 o 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： o 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 o 介绍新员工认识本部门员工 o 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 o 新员工工作描述、职责要求 o 讨论新员工的第一项工作任务 o 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: o 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： o 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问 题，回答新员工的提问。 o 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 o 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 o 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 o 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 o 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期 考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员 o 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: o 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝 退. 四、 新员工培训反馈与考核 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员 工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受， 希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的 环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自 己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新 人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还 与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟 通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企 业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企 业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题， 不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端， 无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然 接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想 什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通 道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化 建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都 可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还 有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会 让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪 原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已， 但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是 “外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟 通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让 他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商 场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的 一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 部门 岗位 试用期 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容 考核项目 要点 优 良 合格 品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事 偶有撒 谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有不实语言 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负责， 问题意识较强 具有责任心，可以交付工作，但 须督导方可完成。 责任心不强，须常督促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守公司管理制度及掌 握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定 能够 遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况，理解公司的决定 对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事或上下级矛盾 ，随意破环公司制度，不服从公司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、有效的解决各类 问题，圆满完成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并提供有效服务，与 客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少 能够提供服务 ，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上能够领 悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶 尔有窜岗现象和违规现象。 自律意识和能力不足，常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作， 能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源部意见 培养新员工的十三条法则 1、明确培养新员工的重要性——做事与做人 培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员 工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。 问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者, 他们会完全被那些不称职的上司毁掉? 所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排 的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可 能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员 工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如 汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用 思考就能做到。 新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所 以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作 要领。 2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑 培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培 训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常 有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训 的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。 新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都 有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同 事才能做到。 所以,工作才是培训的真正开始。 3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手 管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的 认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练 习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。 没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法, 没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。 要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无 道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。 这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新 人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。 4、明确指导责任人——可以同时培训两个人 新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所 以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言, 新员工培训责任人要尽可能选择那些有过 1-3 年工作经验的人。 新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进 行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问 题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设 性意见。 不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有 可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。 同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习 成长,所以不能错过这个好机会。 5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始 要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新 员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培 养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及 全体同事。 无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。 要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和 方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确 规定工作顺序。 作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一 交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。#p#副标 题#e# 6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速 培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重 要的就是要让他准确且正确的做事。 最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现 新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才 能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈 的工作,使其成为一个独立而合格的员工。 以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。 需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想 一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为, 长此以往后果将会不堪设想。 7、要为顾客工作——工资是顾客支付的 在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付 的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。 新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客 的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度 和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。 8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作 对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问 并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不 好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交 派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象, 直至疏远。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工 向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的 习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。 这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。 9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题 报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习 惯:被人追问之前,先报告执行的结果。 接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结 束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。 等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行, 才能形成愉快的工作氛围。 10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦 培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间, 特别要严格遵守与客户约定时间等。 培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的 软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善 小而不为。 11、养成良好的书写习惯——字如其人 培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简 单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对 工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更 加简单明了。 这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。 12、要做出迅速的反应——速战速决 新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能 立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度, 从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。 所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。 13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事 现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法 在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果 身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。 培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟, 1+1 要大于二,大家好才是真的好。 。
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某员工晋升手册范文
某某 公司 20xx 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 20xx 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
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HR要如何制定人才画像
HR 要如何制定人才画像？ 我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。 我们还说，没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是对员工的青春不负 责！ 各家企业对人才的需求从未停止，但大企业、头部企业、垄断性企业，仍然是 人才挤破头都想进入的单位。但是，今年开年，就听到很多我们耳熟能详的明 星企业，都在缩减招聘、暂停招聘，甚至有的还在裁员。我自己还在寻思，在 这样的状况下，很多就业者应当会考虑放弃投递大型企业，转而降档投其它的 中小企业，今年的招聘现状应当比往年好些吧。 还是一个老大难问题“招聘难”：“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更 新简历的好少”、“约的人都不来，来的人都不行”等等。当然，叫唤招聘难 的，仍然是中小企业，大企业除个别偏门的专业和岗位，基本都能完成招聘任 务。看来，企业“招聘难”的情况，一如既往地存在。 要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人 才”（注意，是你要的，最合适的，不是行业里的最好的）。 怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？ 这里有一个工具，叫做“人才画像”。 简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家 画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走 在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。 肺腑之言不多讲，直接进入正题。 如何开展“人才画像”？ 1、人才画像的基础是岗位说明书 再次提到岗位说明书，这个确实是人力资源管理非常基础的文件，稳定人力资 源管理系统的文件。 至于如何制作岗位说明书，这里不多讲。岗位说明书的制作，是基于公司要完 成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要 做什么工作，已经如何管理等等要素。 在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗 位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。 2、人才画像的三个层次（不同的人分法不同） 做人才画像，由 HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最 好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。 第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤 色、穿着打扮等。 第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常 出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人 交流、等等。 第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。 根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里 要强调的是： 岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位 说明书做的事情。 人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描 述。 有的老师讲人才画像，内容比较丰富，把岗位分析的一些内容都加进来。这个 没有对错，是不同的视角和分类方法不同，只要可以解决问题就好。 举例说明 某公司对蓝牙工程师的画像（案例分析，分析有点粗，仅供参考，不可直接使 用，需要根据企业的实际来操作，我是抛砖引玉的，你们举一反三，你们不把 自己的玉拿出来，就会被拍砖了） 岗位说明书：需要这个岗位的蓝牙工程师具备独立开发蓝牙设备的能力，需要 至少 3 年以上蓝牙设备的开发经验。 人才画像： 第一层次：男性（并非歧视女性，是这个公司认为男性更合适），28-35 岁， 身高 1.65-1.75 米，体重 120-140 斤，大多数戴眼镜，发际线高，微胖的体型， 运动不多，喜欢穿牛仔裤、T 恤和运动休闲的鞋子，肤色偏浅。 第二层次：喜欢电子设备，喜欢讨论专业的问题，书面表达优于语言表达，主 要的活动场所是公司、家和朋友约会，微信和头条等工具上喜欢看技术类、科 技类的文章，喜欢出没于专业的论坛、社区、社群等，并积极发表自己的意见 和见解。 第三层次：希望在行业内能够做出业绩，并获得一定能的社会认可和相应的经 济收益，最担心的就是没有平台可以让他尽可能地进行研究和研发。 通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了； 如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的 人才。 当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代表性。一般情况 下，要使用到人才画像的岗位，都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位， 不一定需要人才画像，比较节省时间。 人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人 ，在 我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判 了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。
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新员工入职手册（某集团公司PPT）
高级顾问师。 新员工成长手册 总公司组织人事部 高级顾问师。 序 言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。某保险公 司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成长是互为基础、互相促进。某保险公 司对员工成长的帮助、支持开始于新员工入司的第一天。 某保险公司提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、 发挥创造力的舞台。公司提倡的是超越成功范式、突破自我极限、公司提供舞台、人均有 片蓝天的文化。公司价值是个人价值实现的基础，公司将为每个员工提供发展空间。 新员工进入某保险公司，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。新员工 99% 都比较年轻，这是我们最大的优势。我们每个员工的前进动力，源自对成功的渴望与追求。 我们敢想、敢干、敢拼、敢闯，我们不怕失败，我们有充沛的精力。但年轻也是我们最大 的弱点，我们缺少社会经验，眼光不够开阔，易走极端，容易陷入自负、甚至孤芳自赏。 当我们清醒地认识了自己的弱点，就是走向成功的开端。 我们欣赏勇于承担责任的人，我们更赞赏为理想而工作的人，我们希望我们的员工是 发自内心的真正热爱自己的工作、投入工作、欣赏工作，成为工作的主人。 某保险公司需要学习，某保险公司不断在学习，我们每个员工都必须怀着归零的心态 重新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员工迅速融入公司文化，在组织中 快速成长，就是我们编写这本小册子的初衷。 目 录 一、加盟某保险公司——生命中新的精彩由此开始 5 二、办公室工作 13 三、生活指导 16 四、电脑与网络 19 五、在试用期快速成长 26 六、制度与规范 37 七、组织文化 55 八、职业意识 71 高级顾问师。 公司训导 平 安 思想品行 组织纪律 工作态度 业务技术 同事相处 为人处事 团结进取 改革创新 服 务 信誉第一 客户至上 精 神 光明磊落 令行禁止 严谨求实 精益求精 友爱尊重 诚实廉洁 艰苦奋斗 追求卓越 宗 旨 效率第一 服务至上 高级顾问师。 波澜壮阔地 某保险 公司颂 每天的早会从合唱 司歌开始 四海之内，心手相牵， 选择某保险公司是你我的心愿； 诚实、信任、进取、成就， 我们的信念永远不变。 让每一个早晨与某保险公司相见， 人生拥有温馨的家园， 让每一颗心灵与某保险公司相连， 生命书写辉煌的诗篇。 追求卓越，全心奉献， 回馈社会是我们的诺言， 和平、友爱、幸福、欢乐， 人类走向灿烂的明天。 让每一个早晨与某保险公司相见， 人生拥有温馨的家园， 让每一颗心灵与某保险公司相连， 生命书写辉煌的诗篇。 生命书写辉煌的诗篇。 某保险公司！某保险公司！某保险公司！ 高级顾问师。 加盟某保险公 司 录取了 报到材料的准备： 要做些 什么呢？ 1 ）某保险公司保险公司组织人事部开具的《录用通知 书》； 2 ）与原单位解除劳动合同的凭证； 3 ）毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复印件 各一张； 4 ）深圳户口的员工需交一寸彩色标准像片两张（办理 社保和工作卡），一寸大头像片一张（办理用工手 续）； 5 ）非深圳户口的员工除交两张一寸彩色标准像片外， 还需交标准暂住证像片四张；户口所在地计生办出 具的《流动人口计划生育证》； 6 ）非深圳户口需办理边防证。 报到总流程 解决食宿 建立二级档案 办理工资社保手续 办理暂住证 办理劳动（聘用）合同 报到 •此流程只适用集团综合部门招聘录用的员工，专业公司录 用的员工请到所在专业公司人力资源部门报到 高级顾问师。 报到流程一 第一步：报到 ● 领取《员工试用通知单》 ● 办理工作卡 ● 领取《住房通知单》 办理部门：总公司组织人事部综合管理室 第二步：办理劳动（聘用）合同 ● 签《劳动合同签署声明》 ● 签《劳动（聘用）合同书》一式两份 ● 关键岗位：签《竞业限制协议书》一式两份 ● 办理劳动就业登记手续 办理部门：总公司组织人事部 综合管理室 报到流程二 第三步：办理暂住证 ● 交公司计生办查验过的《流动人口计划生育证》 ● 交身份证复印件 2 张 ● 交暂住证相片 4 张 办理部门：总公司组织人事部 综合管理室 第四步：办理工资社保手续 ● 交《工资定级表》 办理部门：总公司组织人事部 绩效评估室 ● 交《员工社会保险调查表》 办理部门：总公司组织人事部 综合管理室 ● 交《员工工资信息表》 办理部门：财务部总会计室 高级顾问师。 报到流程三 第五步：建立员工二级档案 ● 交以下材料 1 ）毕业证书复印件 2 ）学位证书复印件 3 ）职称证书复印件 4 ）身份证复印件 5 ）《员工履历表》 6 ）《员工基本信息表》 7 ）《担保书》（两份） 办理部门：组织人事部综合管理室 第六步：解决食宿 ● 凭《员工试用通知单》办理饭卡 ● 凭《住房通知单》办理住房手续 办理部门：东二楼大厦管理公司 联系电话： 3285 ， 3289 高级顾问师。 入司须知 1 、公司实行每周五天工作制，上班佩戴工作卡，上下班打卡，工作 时间为上午 8:30-12:00 ，下午 13 ： 30-17 ： 30 ，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，以便及时参加晨会。 2 、遵守某保险公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不得妨碍他 人工作。 4 、办公区内不得吸烟、吃东西、看报、会客。 5 、工作时间衣着得体大方，男士要求系领带，不得穿无袖上装和短裤，女 士要求着套装，不得穿太透、太露的衣衫或超短裙、连衣裙；男士头发 不盖耳，女士不浓妆艳抹。 6 、每周五可以着便装上班，但不得着背心、短裤、拖鞋。 7 、接电话时应先致以“您好， XXX 部 XXX” ，通话要简明扼要，尽量放低声 音，以免影响他人工作。 8 、试用期满的员工须到组织人事部办理调转档案的手续。 9 、员工离职必须按劳动合同的要求提前提出申请，并在组织人事 部办理完解除劳动合同等离司手续后方可离司。 10 、早晨入司时，在大厅向礼仪晨迎人员鞠躬 30° ，回礼问好。 八卦岭地图 庆园酒家 绿茵酒家 国展中心 八卦三路 某保险公司 大厦 453 、 429 、 409 、 458 中巴 412 、 548 中巴 图书批发市场 中国银行 市 体 育 馆 218 、 209 、 8 、 9 路大 巴 黄 鹤 楼 酒 家 八卦二路 食街 食街 邮局 八卦一路 食街 高级顾问师。 办公室工作 打 上班打卡时间不得晚于 8 ： 30 卡 ： 下班打卡时间不得 异常处理： 早于 17 ： 30 ⊙ 忘带工作卡 请在一楼大堂保安处登 记 ⊙ 忘 打 卡 向部门作出说明，由部 门向人事部作出说明，一个月连续三 次或一次未作出说明，按旷工处理。 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由所在部 门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 要一定的时间。将你的要求向部 门管电脑的同事提出，并耐心等 待 用餐时间 早餐： 7 ： 30-8 ： 20 午餐： 12 ： 0013 ： 00 晚餐： 17 ： 30 午休： 12 ： 3013 ： 30 高级顾问师。 上网： （内部网络）可向电脑部提出申请，表格可以 请同事帮忙从内部网 服务热线 电脑管理中下 载。申报的详细情况可询问信息管理部， 电话： 3611 电话： 用同事的电话拔叫大楼管理 公司工程部（电话 3117 ），申请新电话号码。 若有闲置电话，则向同事询问号码，并告诉总 机该号码 的机主姓名，以后找你的人即可拔叫 该号码。 ★ 接听电话时应尽量小声以免影响到其他同事。 办公区严 禁吸烟 文具：到所在部门负责文具用品管 理的同事处领取自己所需的 办公用品。 特殊：打印机墨盒更换要找大楼管 理公司 电话： 3153 高级顾问师。 复印、传真：从四楼到七楼都有商务中心，你可以复印 不超过 40 张的文件。如果超过请使用 复印申请单（在商务中心取）具体填写 规则请询问商务中心的员工，电话 3907 。 在公司内如何打电话？ 注意：上班严 禁打私人电话 呼出：拨“ 9” 可以打外 线；公司内部联络直接 拨打分机号；外部打入 公司拨公司总机号码 2262888 ，听到提示音 后，直接拨分机号；查 询：拨“ 0” ；分公司长 途电话先拨 8 ，再拨区 号 + 分公司号码 打字：七楼为商务中心总部。此处还 有打字和设计制作各种牌、卡 的服务。详细情况请询问商务 中心，电话： 3838 。 商务中心还备有公司通讯录 提醒：各部门有少量的话号有长途权限，工作 需要时可以使用；或是到大楼商务中心登记拨打 长话，但需要室主任签字。 如何修改电话号码：请打电话至物业部。 高级顾问师。 生活指导 地点：六楼东 622 室可借阅书籍。 地点：六楼东阶梯教室 时间：每周星期四 18 ： 15 影片：国内外优秀影片 时间：星期一至星期五中午 12:00-1:30 规则：每次最多两本、最长借二个星期。 电话： 3864 主办：总公司办公室 公司实行上下班乘车补助、员工自行乘 车办法。在一些地段，员工自行组合雇 请有班车，具体时间、乘车地点可以向 老员工打听。参考价格： 80—220 元 / 月 地点：大楼外南侧的小平房 规定：员工凭工作牌在医疗室看病拿药 电话： 3301 好吃哪里去！ 美食场所 公司内部投递 地理位置 庆园海鲜酒家 八卦三路，平安大厦向东 500 米 绿荫酒楼 平安大厦出大堂右拐，过马路 80 米 黄鹤楼酒家 平安大厦西南方向，过马路 200 米 大团圆酒家 平安大厦出大堂对面 50 米 沙米粉 平安大厦出大堂对面 50 米 美食一条街 平安大厦向南 500 米 面点王快餐 八卦三路，平安大厦向东 800 米 备注 以上各酒楼，平安员工可能享受一定折扣优惠。 在公司范围内传递物品文件，可到七楼信息中心。 联系电话： 3584 公司外部邮寄 若向公司外部传递物品文件等，可到收发室。 公司内用餐及消费 联系电话： 3303 地 二楼是公司员工食堂，您可凭饭卡在此消费。 点：一楼夹层 私人邮件请到附近邮局发送。 当凭饭卡消费时，特别是大额消费时，请员 工关注刷卡机上金额是否正确，以保护自己正当 的权益。 公司邮政编码： 518029 高级顾问师。 娱 乐 生 活 工会：每年为大家提供一定 金额的活动经费；每年工会 为大家准备一份生日礼物， 于生日当月发给您； 工会组织的活动大家有兴趣 都可以参加，活动时 PAIC 内部网上会发布公告，欢迎 大家上网查询。 公司内部 活动 这里有 晚会 总办 我们为大家精心准 备各式各样的娱乐 活动，供大家在工 作之余好好的轻松 轻松！ 每年的圣诞晚会、中秋晚会、 舞会…… 娱乐晚会 仙湖烧烤、银湖自由玩…… 小梅沙、大梅消、南澳畅游 …… 日常运动 提醒：请你选择健康、安全的娱乐场所和娱乐 方式，维护某保险公司人良好的形象，远离不健康、 不安全、违法的娱乐场所和娱乐方式。 多才多艺的您，千 万别错过！！ 公司运动会、羽毛球联赛、 健康活动…… 记住：逢年过节，公司和外 单位组织联欢，您还会得到 意想不到的收获哦！ 公司外部 电脑与网络 • • • 申请 如何使用内部信息网 普通员工 : 某保险公司 Intranet 使用申请表 / 网络系统使用 申请表 B 类 ( 主任级 ) 以上 : 上述表格及某保险公司 Internet 使用 申请表 经部门经理及信息管理部经理核准即可在信息管理部帮助下 登陆内部网或 Internet. 表格请同事帮助 自内部网打印 提醒您 某保险公司 Internet 网可提供 Internet E-mail 和 WWW 信息查询浏览两项服务，由于连接 Internet 专线带宽的限制和加 强用户安全管理的需要，经研究决定，原则上总公司 B 类以上（含 B 类） 干部有资格申请 Internet 服务，经本部门经理、信息管理部经理及分管领 导批准后，由信息管理部安排时间进行安装。普通员工如需使用 Internet 电子邮件，可由所在室室主任转发，如需使用 Internet WWW 信息浏览， 经室主任同意在室主任处使用，由此带来的不便敬请谅解。信息管理部拟 在图书馆设立公共 Internet 上网点，以满足广大员工的使用需求。 高级顾问师。 十八班武艺逐个秀 公 告 栏 : 公司内公告 / 信息 , 与我们息息相关 , 不可不关注呦 新闻快递 : 内部新闻 / 财经新闻 / 保险信息 / 综合信息 / 金融证券 文 件 : 可分类查询公司各类发布文件 通 讯 录 : 查找同事分机最方便 服务热线 : 各个部门工作流程介绍及服务信息 , 包括财务操作 / 人 事 管理 / 技能培训 / 电脑管理 / 信息资料 / 大楼管理 / 交通旅游 / 休闲天地 / 电子出版物 高级顾问师。 秀才不出门 , 已知天下事 某保险公司卫视 : 内部卫星电视介绍 / 节目预告 公司介绍 : 了解过去 , 展望未来 在线帮助 : 电脑 / 网络知识 , 由信息管理部主持 电子商务 : 进入 PA18, 公司专业金融理财网 某保险公司保险报 : 在线先睹为快 其他信息 : 一部小百科全书 , 部分信息须授权进入 高级顾问师。 办公用电脑“几不”，可千万别犯规哦！ 为了充分利用公司资源，提高工作效率，请不要 在公司计算机上存放、安装与工作无关的文件、软 件。详细要求请上内部网查询。 1 、计算机上不存放并使用与工作无关的内容： 方法：检查计算机中是否有与工作无关的内容，如：音乐、图形、图像、 游戏、程序、软件、文本文件等。检查方法为查找相关文件。 2 、计算机上不安装非公司配备的计算机硬件： 方法：检查计算机中是否有非公司配备的计算机，如：自购音箱、话筒、声 卡、光驱等。检查方法：可在“控制面板——系统——设备管理”中查看是否有 这些设备。 3 、不安装和使用与工作无关的软件： 方法：检查计算机中是否有与工作无关的开发软件，可在“控制面反——添 加 / 删除程序”中检查，也可以直接在注册表中检查。 4 、不打开来路不明的文件。 方法：及时将来路不明的文件从计算机中删除。 5 、不运行来路不明的程序。 方法：及时将来路不明的程序从计算机中删除 使用网络注意事项 1 、不私自更改网络结构。 2 、不私自改动 IP 地址及设置。 公司的网络资源只能 应用于公司的工作， 请不要在公司网上从事 与工作无关的任何活动。 3 、不在广域网中传送超大（大于 2M ）文件。 4 、不私自设立各种服务器。 5 、不私自提供各种网络服务。 6 、不在公司网络上提供网络游戏服务和玩网络游戏。 7 、不在公司网络上散布任何与工作无关的内容。 8 、不利用网络资源从事与工作无关的内容。 9 、在公司不通过其他上网线路和用 Modem 拨号上 Internet 的网。 10 、不在网上传播计算机病毒。 11 、不私自在公司对外 WEB 站点上发布信息。 12 、不允许在网络上发布和转发员工对于公司的建议、批评及其他对有关事件的评论。 13 、不转发他人发布的与工作无关的内容。 14 、在网上发布的信息，必须签署发布者的真实姓名，不准盗用他人名义在网上发布任何 信息。 15. 不在个人计算机上私自设立任何网络服务。 包括： DNS 、 DHCP 、 WINS 、 EMAIL 服务、 FIP 站 点、 TELNET 、 BBS 、 NEWS 、 WWW 站点、个人主页、网络游戏 站点、 NOTES 服务器及各种文件服务器等。在计算机设置中不 安装此类服务。 以下服务为完全 禁止： DNS 、 DHCP 、 WINS 、个人主页、 网络游戏站点。 高级顾问师。 如何申请 EMAIL ？ 如果工作需要，经过主管同意，可以向信息管理 部申请电子邮件用户。为了确保 EMAIL 合理使用，保 护公司网络安全，请遵守有关使用规定。 向信息管理部申请电 子邮件开户。 方法：填写 《 Internet 服务》 使用 EMAIL 注意事项 1 、不将自己的电子邮箱借与他人使用。 2 、不用公司 EMAIL 收发私人邮件。 3 、不异地发送超过 2M 的大邮件。 4 、不私自订阅电子信息资料。 5 、发送与工作有关的 EMAIL 时，严格保护公司的商业秘密。 6 、定期检查自己的邮箱并取走邮件，以使自己的邮箱大小保 持在 10M 以下。 7 、不使用他人电子邮件地址收发 EMAIL 。 8 、不发送和转发与工作无关的内容。 9 、在公司内部不使用非公司电子邮件。 10 、不通过电子邮件泄露公司商业秘密。 11 、不打开来路不明的 EMAIL 。 12 、个人对自己的电子邮件合理使用负全部责任。 高级顾问师。 在试用期快速成长 “ 赢家不是天生的，是制造出来的 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个 月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条 件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 第三个月 独立承担 工作任务， 参加转正 考察 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 高级顾问师。 转正过程（一） 转正考查： 在新员工入职后的第三个月中旬， 将参加转正考查，其综合评价结 果将作为能否转正的依据。 考查时间：一般转正考查都安排在第三个月下旬 考查人员：指导人、部门经理、人力资源部等 人力资源部负责人 部门经理 指导人 新员工 转正过程（二） 高级顾问师。 本人总结内容： 1 、试用期培训和学习的内容和成果。 2 、试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进 情况、岗位适应情况等。 3 、目前本人存在的问题及下一步的打算。 4 、其他需要说明的问题。 可能的提问参考： 考查中可能会对您进行提问，主要是： ☆ 专业知识、公司文化等。 ☆ 试用期工作绩效（工作量、完成情况、 创新和改进等）。 ☆ 对公司文化、制度、流程、规范的看 法。 ☆ 对指导人和室主任工作的看法 转正评价： 1 、每月月度评价 2 、转正考查评价 高级顾问师。 新员工转正流程图： 开始 制定 / 调整试用期 培训 / 工作计划 否 学习 / 工作计划实施 月总结 / 考核 / 沟通 是否满三个月？ 是 是否达到转正 要求 不同意 人力资源部考查 淘汰 试用期考评 提交领导审批 同 意 用人部门考查 是 转正申请 否 缓期 转正 转正 生 涯 规 划 “ 赢家不是天生的，是制造出来的 高级顾问师。 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 •公司实现价值最大化，提供物质基础 •个人努力工作，以价值最大化检验行为 •实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 •公司为个人提供培训 •个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ •不断努力，丰富知识，技能精湛 •公司为个人潜能发挥创造空间 •追求卓越，挑战极限，激发潜能 •才华展示，脱颖而出 高级顾问师。 成长的轨迹 培训帮助 牵引 准 标 推动 评 考 标准模式 改进 面试 考核 申请考评 自检 学习标准 一个优秀的职业经理人和一个 优秀的职业工程师应该以任职 标准来严格要求，一步一个脚 印，不仅在工作中锻炼，更要 努力地学习，迈向更高的阶梯。 员工生涯规划 分公司总经理 •公公司持续发展需要忠 诚的员工，公司在实现 经营发展目标的同时， 也为员工的个人发展提 供空间并创造条件帮助 其实现个人发展和成 长，为员工提供生涯规 划，帮助员工发挥潜 能、提高素质、实现价 值、过上高品质的生活 • 根据公司的发展规 划，公司有管理系列、 专业技术系列两大系列 供员工发展，公司在员 工发展的不同阶段配备 不同的指导人，提供不 同的培训课程 部门总经理 管理系列 室主任 •• 管理人员 公司发 展规划 电脑人员 投资人员 核保核赔人员 专业系列 研究人员 •• 培训人员 高级顾问师。 指导人 作为新员工，你享受到的幸福之一可能就是拥有一个专门的指导 人，为使新员工更快更好的适应新环境，每一位新员工，我们都会为 其指定一名合适的指导人。 你可以向指导人了解部门的组织结构、开发环境、工作流程、相 关产品开发进度及周边同事等等，有经验的新员工都说：指导人是自 己身边的一本活字典。 你随时有权对认为不称职的指导人向部门领导人或人力资源部门 投诉，他们将及时帮助你解决这些问题。 由于某保险公司是一个年轻人的天地，你的指导 人可能非常年轻，但千万不要因为年轻就小瞧了 你的指导人喔，他们可是某保险公司老字辈的员 工，拥有了无数宝贵的经验，是你迈向成功的金 钥匙！ 高级顾问师。 深圳市大中专毕业生专业技术资格确认 • 目前获得职称有三种途径 1 、评审（包括高、中、助理级及员级专业技术资格）； 当您的条件符合 时，可别忘了向 人力资源部门咨 询哦！ 2 、考试（包括中、初级专业技术资格）； 3 、确认（中级、助理级、员级专业技术资格）。 •确认的专业技术资格与学历、资历对应表： 序号 学历 1 本科 2 硕士 3 博士 4 先工作，后脱产 攻读硕士 员级 毕业当年 助理级 中级 # 见习一年期满 # # 毕业当年 # 毕业当年 # 毕业后从事本技术工作三年 毕业当年 读研究生之前从事“助理”级工作满 二年者，研究生毕业后，再从事本专 业技术工作二年，可定中级。 ★ 法律专业的毕业生必须先通过律师执业资格考试后才能进行认定。 办理部门：总公司组织人事部综合管理室 高级顾问师。 制 度 与 规 “ 没有规矩，不成方圆”。 军队战斗力来自于铁的纪 律，企业的活力来源于各 级员工人员良好的精神面 貌，祟高的职业道德。 范 引子 公司经历了十二年的发展，某保险公司员工在行为规范上大步向国际化大公 司标准迈进，但是，这样的事情在我们身边…… 案例 1 某部员工在 2000 年 4 月至 6 月初，频繁利用公司网络资源访问一些黄色 站点。 6 月底被信息管理部例行检查时发现，随后对之进行取证，至 7 月，这名 员工再次利用部门的上网电脑访问黄色站点，被信息管理部监管人员跟踪发现并 取证。该员工也承认在此之前曾多次上网。 为了规范管理，保证公共资源的有效利用，公司和信息管理部一再重申遵 守网络管理相关制度，要求全体员工严格注意自己的网络行为规范。而该员工置 公司和信息管理部相关规定于不顾，按照规定，取消其上网资格并给予警告处分。 公司要求所有员工在公司长期工作的基础是诚实劳动和胜任工作。提高认 识，严格遵守包括网络管理在内的各项管理制度，同时在本职岗位上求实奋进， 自我加压，不断提高自己，是一个职业人的基本素养。 虽然此案例不能代表员工主流，但作为一名某保险公司人，我们 日常的行为规范还远远没有达到我们追求的职业人精神，看看真正的 整齐划一、令行禁止的作风应该是什么！众所周知，西点军校是高级 军官的摇篮，那么，你知道西点军校是如何把这些涉世未深的书生锻 造成出类拔萃的人才精英的吗？ 通过下面的有关西点的近乎无情的纪律，您也许会有所感悟…… 在西点，将保持军容的整齐，西点的规定可以说是到了烦琐的地步。其中： 个人仪表有“理发、刮脸、姿势、个人习惯、珠宝饰物、眼镜、化妆品等”七项规定 在珠宝饰物一项中，对女学员佩带耳环是这样规定的： 一年级第二学期的女学员和高年级的女学员在穿上课服、白上衣灰裤子，会友制服、阅兵礼服、白 色就餐服和军便服时只准带小的柱形耳环，耳环可以是无装饰的、球形的、金质、银质或珍珠的，但直径 不得大于 1/4 英寸（ 6 毫米耳环应紧贴着耳朵，二只耳朵佩带的耳环应为一对），除集合整队就餐外，携 带武器时不得佩带耳环，此外，在穿战斗服、体操服或其他运动服时，不准佩带耳环。 看了西点军校铁一般的纪律，你是怎么想的呢？当然，来到某保险公司 并不需要遵守这样严厉的规定，但在公司我们也有一些相应的制度和规定需 要你去配合遵守…… 要遵守规定 的喔！不然…… 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报告、 报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 具体可参考网上文件： 2000 （ 091 ）文件《加强商业秘密保护工作，保持某保险公 司竞争优势》、 2000 （ 047 ）《中国某保险公司保险公司关于知识产权保护和员工竞业限 制的规定》、 1997 （ 298 ）《中国某保险公司保险公司知识产权保护办法》。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 工资保密规定 公司实行的是秘密薪制度。在选择公开薪或是秘密薪制度上，不同的公司有不同的选 择。发达国家大多数企业采取的是秘密薪制度，它比内地国企普遍采用的公开薪制度有更 多优越性，因此某保险公司从很早就开始实行了秘密薪制度。这是公司一项非常重要的制 度，请您务必严格按照公司的薪酬保密制度执行。主要原则有三点： Θ 严禁向外发布和扩散公司的薪酬制度、薪酬数据。 Θ 严禁向他人泄露自己的薪酬。 Θ 严禁打听别人的薪酬。 嘘！薪酬保密制度非常 重要，千万不要违反。 商业秘密 商业秘密的载体，可以是文档、报告、程序、代 码、纪要等，可以是纸件的，也可以是电子的。 商业秘密是企业重要的知识产权，是企业投入巨 文档保密公约 文档是公司商业信息的具体体现，是大家辛勤劳动的 成果，是公认最重要的资源之一。文档保护不严，就意味着 商业秘密的流失，核心竞争力的降低甚至丧失。我们必须严 格遵守文档保密公约，做到： 大的人力、物力、时间产生的结果，是几十人、几百 •先审批，再获取；先登记，再传递。 人甚至几千人集体智慧的结晶，是企业巨大的无形财 •严禁个人收集与自己工作无关的文档。 富。 •严禁随意传播文档内容。 商业秘密是企业竞争制胜的法宝，它能使企业在 商业竞争中占据优势地位，为企业带来经济效益。反 之，一旦竞争对手获取了这些商业秘密，则马上化解 了这种优势地位，使巨大的投入付之东流。 身边随处可见商业秘密 我们每一个都在公司不同的岗位上工作，承 担着不同的责任，接触到不同的工作信息。有时， 我们也许没有意识到，在这些工作信息中有相当一 部分，就是公司的商业秘密。一旦不小心泄密，就 会给公司造成损失或重大损失。 商业秘密就在您身边，请您保护公司的商业秘密！ •文档必须及时归档到相关管理部门，以便查阅和共享 •正式纸件文档必须按时（三个月内）归还发放部门，防止 丢失和被非法复制。 •若进行资产转移或传借，员工必须删除资产上携带的不需 要一同转移或转借的文档。 守住公司的商业秘密，就是守住我们的竞争力， 守住我们的未来！ 某保险公司礼仪 一、仪态 微笑是仪态中最能赋与人好感，增加友善，愉悦心情的表情，也是人与人之 间最 好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和魅力， 从而 得到人们的信任和尊重。某保险公司是一家金融服务性企业，“客户至上，服务 至上”的服务 宗旨，要求我们每一位员工都能以微笑面对客户。 工作时注意自己的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出某 保险公司员工的工作态度和精神风貌。 要求如下： 1 、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、 脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分开，比肩略窄，双手交叉，放在体前或体后。 晨会要求：男职员两脚分开，比肩略窄，双手交叉放在体后；女职员双腿并拢，脚尖分呈 V 字型 或丁字型，双手交叉放于体前。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。 身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向左或向右放，两手叠放 于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。 3 、蹲姿： 女士：并膝下腰。 二、仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻松、愉快， 也可使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员：浅色衬衫，深色西装，佩带领带，深色皮 鞋。保持头发的清洁，整齐。（周末可穿便装） 女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装；发型文雅、 庄重，长发可用发卡束起；指甲不宜留的太长，不可涂 艳色指甲油。 （周末可穿便装） 三、社交礼仪 （一）握手：握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或毫 无力度。握手时间一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握手 摆动幅度过大，戴手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行为。 （二）鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用礼节。鞠躬时应心存感谢、敬意，从而体现在行动上， 能给对方诚恳、真实的印象。 公司对员工鞠躬礼节有如下要求（见下表） 序 号 场 合 在公司内遇到贵宾时 1 遇 见 客 人 在公司内遇到来宾时 贵宾在经过你工作岗位时 领导陪同贵宾到你处视察 工作时 在电梯口遇见贵宾、来宾 时 在电梯内遇到贵宾 2 3 4 遇 见 领 导 仪 标 准 起立，问候“ 您好！，行 ” 15 度鞠躬 在座位上，遇到客人问询 时 每天同事间第一次见面 与久未相见的同事相遇 问候“ 您好” 等后，行 15 度鞠躬礼 经常见面的同事间相遇 行欠身礼 到领导办公室请示工作 在公司内遇到高层领导 领导到你办公处检查工作 领导经过你的工作岗位时 大型会议(如 系统会、表 彰大会、总 结大会、培 训授课等) 会议前 上台演讲前、演 讲后 领奖、受奖时 散会时 注意事项 停下问候“ 您好！，行 ” 15 度鞠躬礼，礼让贵宾 先行 问候“ 您好”，行欠身礼，侧身而过 问候“ 您好”，行欠身礼，继续工作 问候“ 您好！，行欠身礼，行 ” 15 度鞠躬礼，礼 让贵宾、来宾先上 问候“ 您好”，行欠身礼 停下，行 15 度鞠躬礼，说“ 您好，有什么可以 帮到您？ ” 或“ 您好，请问有什么事情？” 等 起立，行 15 度鞠躬礼，说“ 您好，有什么可以 帮到您的吗？” 或“ 您好，请问有什么事情” 等 问候“ 早上好” 或“ 您好” 后，行欠身礼 行走中遇到客人问询时 遇 见 同 事 礼 贵宾载红色卡 来宾载绿色卡 先敲门，听到回应后，进门，行 30 度鞠躬礼， 领导回欠身礼；离开领导办公室时行 30 度鞠躬 礼后，面向领导轻轻关门。 问候“ 您好”，行 15 度鞠躬礼 起立，问候“ 您好！，行 ” 15 度鞠躬礼 问候“ 您好！，行欠身礼， ” 继续工作 会议最高领导到达会场时，全体参会人员起立，鼓 掌迎，向参会人行 15 度鞠躬礼后，参会人 员集体回 15 度鞠躬礼 行 30 度鞠躬礼，参会人员鼓掌表示欢迎、感谢 领奖者向授奖者行 30 度鞠躬礼后，再接受奖品 会议主持人宣布散会后，向全体人员行 15 度鞠躬礼， 全体人员起立回 15 度鞠躬礼，鼓掌。 参会人员应 提前 5 分钟 到达会场， 关 闭 手 机 /BP 机 开会前 5 小型会议(如 司会、席 会议中 会、圆桌会 议、例会等) 会议结束时 迎接客人时(公司大口、 梯口、机等 ) 6 迎 送 客 人 在自我介绍或交换名片时 在会客室迎接客人 请客人用茶时 欢送客人 7 感谢 8 致歉 9 慰问 请求 10 特殊岗 位人员 要求 会议最高领导到来时，全体参会人员起立，领导向 参会人员行 15 度鞠躬礼，参会人员全体回 15 度鞠 躬礼,待最高领导入座后，就座 参会迟到者，向会议主持人行 15 度鞠躬礼，“ 对不 起，因 XX 事来晚了”。有事要离开时，应向会议主 持人说“ 对不起，我有 XX 事先走了” 然后向全体 参会人员行 15 度鞠躬礼。 会议主持人或会议最高领导宣布会议结束，向参会 人员行 15 度鞠躬礼，参会人员起立，向领导回 15 度鞠躬礼，待最高领导离场后，散会 问候“ 您好” 或“ 欢迎光临” 等，行 30 度鞠躬礼 行 30 度鞠躬礼，双手递上名片，同时说“ 我是 XXX， 多关照 ” 等 起立，问候“ 您好” 或“ 欢迎光临”、 “ 很高兴见到 您” 等，行 30 度鞠躬礼，并做手势，同时“ 请坐”， 待客人入座后就座。 欠身，做手势，同时说“ 请用茶” 说“ 再见” 或“ 欢迎下次再来” 等，同时，行 30 度鞠躬礼。目送客人离开远去后返回。 接受对方帮助，表示 说“ 谢谢”，行 30 度鞠躬礼 感谢 给对方造成不便或让 说“ 对不起”，行 30 度鞠躬礼 对方久等 向他人表示慰问或请 行 30 度鞠躬礼 求帮助时 当客人到达前 2-3 米处，前台小姐应起立，微笑， 前台小姐接待客人 行 30 度鞠躬礼，问候： “ 您好，欢迎光临” 或“ 请 问… … ？” 等 当客人到达时，楼层服务小姐起立，问候“ 您好， 楼层服务台小姐接待 欢迎光临”，行 30 度鞠躬礼，同时为客人引路、开 客人 门 双手托盘在客人右侧上茶后，后退一步行 15 度鞠 送茶水时 躬礼转身离开 说明： 欠身礼：头颈背成直线，目视对方，前倾约 15 度。一般适于在座位上回礼（不必起立） 或在行走中施礼（不必停留）。 ★30 度鞠躬礼： ★15 度鞠躬礼： 男士：站立，双手放在裤缝两侧，头 颈背成直线，前倾 30 度，目光约落于体 前 1m 处，再慢慢抬起，注视对方。 男士：站立，双手放在裤缝两侧，头颈背 成直线，前倾 15 度，目光约落于体前 1.5m 处，再慢慢抬起，注视对方。 女士：站立，双手交叉放于体前，头 颈背成直线，前倾 30 度，目光约落于体 前 1m 处，再慢慢抬起，注视对方。 女士：站立，双手交叉放于体前，头颈背 成直线，前倾 15 度，目光约落于体前 1.5m 处，再慢慢抬起，注视对方。 ★行礼的最佳时刻：距离对方 2-3 米处， 与对方目光对视 （四）电话礼仪 接电话的礼仪： •铃响三声之内接起电话，接迟应道歉。 •左手拿话筒，右手可以备纸、笔做记录。 •接电话应说：“您好！公司或部门的名称、姓名”。 •明白对方来电用意后应及时给予回应。 •接到拨错电话要礼貌告知。 •待对方挂断后再轻放电话。 拨打电话的礼仪： 做好准备工作：如确认电话号等。 •自报单位、姓名、寻找接听人。 （六）办公室规定 办公室内严禁吸烟、喝茶、看报和闲聊。 应注意的细节 1 、进入他人办公室 •未开门，必须先敲门，再进入 •已开门或没有门的情况下，应先打招呼， 如“您好”、“打扰一下”等词语后，再进 入。 2 、会谈中上司到来的情况 •必须起立，将上司介绍给客人。 •向上司简单汇报一下会议的内容，然后继续会谈。 办公秩序： 1. 上班前的准备 • 上班前应充分计算时间，以保证准时出勤，作为一名社会人，一名某保险公司员工，应以文明 行为出现于社会、公司。 • 如有可能发生缺勤、迟到等现象时，应提前跟上级联系。 • 计划当天的工作内容。 2. 工作时间 （ 1 ）在办公室 •办公台上应保持清洁和办公用品的整齐 •以饱满的工作态度投入到一天的工作中。 •离开座位时，将去处、时间及办事内容写在留 言条上以便他人安排工作（离开座位前应将机 密文件、票据、现金和贵重物品存放好）。同 时，将办公台面整理好，椅子放回办公台下。 （ 2 ）在走廊、楼梯、电梯间 •走路时，要有良好的姿态。 •有急事也不要跑步，可快步行走。 •按照右侧通行的原则，遇到迎面来人时，应主动让路。 •遇到客人找不到想要去的部门时，就主动为其指路。 •在电梯内为客人提供正确引导。 3. 就餐 • 不得提前下班就餐。 • 在食堂内，要礼让，排队有秩序。 • 不浪费饭菜，注意节约。 • 用餐后，保持座位清洁，将餐具放于指定点。 4. 在洗手间、茶水间、休息室 • 上班前、午餐后等人多的时间，注意不要影响他人，要相互礼让。 • 洗面台使用后，应保持清洁。 • 不要忘记关闭洗手间、茶水间的水龙头，以避免浪费，如发现没有关闭的水龙头，应主动关好。 • 注意保持洗手间、茶水间、休息室的环境清洁、卫生。 5. 下班 • 下班时应将下一天待处理工作记录下来，以方便第二天的工作。 • 整理好办公台上的物品、文件（机密文件、票据和贵重物品要存放好）。 • 离开公司后，每个人都要记住自己是一位某保险公司员工，出去的一言一行，代表着某保险公 司的企业形象。 组 织 文 化 资源是有限的，只有文化是生生不息 的。某保险公司认为，现代企业的竞争归根 到底是企业文化的竞争，因此某保险公司不 懈地构建独特的公司文化。 某保险公司的规模在不断地扩大，某 保险公司的责任也在不断地加重。某保险公 司强调精诚团结、不惧困难、顽强拼搏、追 求卓越的精神传统，某保险公司将企业文化 贯穿在公司资本、核心技术、人才等核心竞 争因子的始终！ 不断地自我批判， 不断地挑战自我， 不断地突破极限， 不断地追求卓越， 凝聚、协调、合作、激情、责任， 这——就是某保险公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公司价值 最大化是个人价值实现的基础，个人价值最 大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经营的 集团管控体系是集团公司稳健经营和高效运 作的组织基础；每一个灵活高效的组织都是 公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的管理 和业务引向市场和顾客，最大程度满足顾客 的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某保险公司新价值管 理文化》 公司核心价值观：以价值最大化为导向的某保险公司人的行为 准则 诚实是为人的根本，信任是处事的原 则。员工之间相互信任、彼此尊重， 光明磊落做人，坦诚公正处事。公司 每一位员工都是创造价值的重要力量 诚实、信任 团队是集体智慧、 协同作战，团队协 作是产生效率的前 提， 1+1 ＞ 2 是团 队协作的效果，而 效率是实现公司价 值最大化的最切实 途径 团队、效率 价值最大化 进取、成就 激情、尽责 激情是成功的基础，尽责是做事的原 则。缺乏激情扼杀创造力，每一位员 工在工作中充满激情和活力，对事业 执着追求和高度投入，从小事做起， 从自己做起，尽心尽责，对集团负责、 对绩效负责，勇于承担责任 进取是获得成就的手 段，成就是进取的目 的。某保险公司人通 过不断的创新和变革， 追求公司的长远价值， 我们不在一事一时的 得失，实现公司长远 价值的最大化是我们 共同的成就 团队价值观：以价值最大化为导向的某保险公司人团队的行 为准则 团结：团结是实现组织价值的前提条 件，组织中的每一位成员在共同的文 化、共同的理想和共同的追求下，为 实现价值最大化齐心协力、努力奋斗。 团结 学习：学习是组织创造 价值的动力源泉。组织 中的每一位成员不仅要 互相学习，互相帮助， 共同提高，同时也要学 习组织外的先进经验和 技术，从而使每位员工、 整个组织永远都进步和 提高，为公司价值最大 化提供技能积累。 学习 价值最大化 活力 创新 创新：创新是实现组织价值的手段， 组织中的每一位成员都锐意进取，大 胆革新，创造性地工作，从而使组织 内每位员工的才能和智慧都得到充分 的发挥。 活力：活力是创造组 织价值的力量保障， 组织中的每一个成员 永远都充满朝气，生 机勃勃，积极向上， 营造一个创造价值的 良好氛围。 团队合作是成功的保障！ 大雁在秋天南飞越冬时，它们排成“ V” 字形向 南飞行。科学家已经发现他们为什么要要以如此的队 形飞行。研究表明，当每只鸟扇动翅膀时，它为紧随 其后的鸟创造了一股向上的升力。按照“ V” 字队形飞 行，整个鸟群会比每只鸟单独飞行至少增加 71% 的飞 行距离。 每当一只大雁掉队，它会立即感到单独飞行的阻 力急遽增大，于是它会很快飞回队形，以借用前者所 提供的升力减轻自己的消耗。当领队的大雁感到疲惫 时，“ V” 字队形中的另一只大雁就会接上去充当领队。 后面的大雁会发出鸣叫声，鼓励前面的雁保持速 幼稚病与个人英雄主义 度。 我们的新员工最易犯的就是幼稚病。幼稚病最常见 的症状是什么？就是自以为是，觉得自己很了不起。具体 表现出来，有的是一个人冲锋的“个人英雄主义”，有的 是非做出全套新产品不屑于继承前人的设计，以显示自己 的才华，有的身背官衔动辄喝斥或自以为果断地给出正确 指示，有的出门在外也时刻不忘表现“牛气”……最糟糕 的是不自我批判，不愿学习改进，慢慢地越来越脱离实际， 也因此越来越容易陷入失落和抱怨之中。 最后，当一只大雁病了，或受了枪伤，掉下来时， 另外两只大雁会离开队形，陪着它降下来，以帮助和 保护它。它们守着这只雁，直到它能重新飞行或死去， 然后它们靠自己的力量再次出发或跟随另一队大雁去 追上自己的队伍。 公司永恒的 能够 重要 启示：团队精神是某保险 公司文化主题。保证我们 最终赢得竞争优势的一个 加州的红杉 世上的植物中，最雄伟的当属美国加州的红杉。它的高度大约为 90 公尺，相当于 30 层楼以上。一般来说，越是高大的植物，它的 根应扎得越深。但科学家却发现，红杉的根只是浅浅地浮在地面而 已。可是，根扎得不深的高大植物，是非常脆弱的，只要一阵大 风，就能把它连根拔起，更何况红杉这么雄伟的家伙呢！ 原来，红杉实际上是一大片的红杉林，而且这大片红杉彼此的根紧 密相连，一株连着一株。自然界中再大的飓风，也无法撼动几千株 根部紧密相连、上千公顷的红杉林。 红杉的浅根，也正是它能长得如此高大的利器。它的根浮于地表， 方便快速而大量地吸收赖以成长的水分，使自身能够快速茁壮成长 起来，同时，它又不需要耗费太多的能量，像一般植物那样扎下深 根。 启示：成功不能只靠自己的强大， 成功需依靠别人，只有能帮助更多 人成功，你自己才能成功。我们应 广泛地伸出自己的学习触角，和广 大的资讯网络结合，去吸收供应自 己迅速成长的养分，而不需耗费能 量独自盲目地钻研。如果你尚未壮 大，不妨伸出你学习的根，和成功 者紧密连接，加入成功、积极的团 体，吸收他们的经验，了解成功者 的态度，让自己更快速地成长。只 要你熟谙这项借力与合人的诀窍， 很快地，你将成为成功之林中的雄 伟巨木。 [ 小寓言 ] 在天堂与地狱之间 天使领着一个刚升天的人四处转转，他们 走过一个房间，看到里面很多人手持长柄的勺子 围着一口大汤锅，抢着从锅里捞东西，但是柄太 长，勺子里的汤送不到自个嘴里，他们挤得一塌 糊涂却谁也喝不上汤。天使告诉那人：“这是地 狱”。 又走过一个房间，里头也有一群拿着长勺 的人，他们排队从从容容地舀出汤，用长勺互相 喂食，一片幸福安详。“这是天堂”，天使说。 启示： 1 ）一个团队仅有良好的愿望和热情是不 够的，要积极引导依靠明确的规则来分工合作， 这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目 如此，管理一个部门也是如此。 2 ）团队合作需 要默契，但这种习惯是靠长期的日积月累来达成 的，在协作初创起，还是要靠明确的约束激励来 养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不 好就欲速不达。 [ 小寓言 ] 《动物学校》的启示：成熟的团队应该尊重个性 有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战，校方订定的课程包括飞 行、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一起要修全部课程。 鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无技可施。为了补救，只好课 余练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接 受成绩，只有鸭子自己深感不值。 兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。 松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降。弄得 它紧张，肌肉抽搐。最后爬树得分不高，跑步更就更差。 老鹰是个问题儿童，必须严加管教。在爬树课上，它第一个到达树顶，可是坚持用 自己的方式，不理会老师的要求。 到学期结束时，一条怪异的镘鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能爬的成绩获得加权 平均最高分，末了，它还被请上讲台，代表毕业班作了致词。 与此同时，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体罢赛抵制。它们先把 子女转校，然后与土拨鼠合作另设学校。 另有一个与之想似的寓言是《火中的蜡烛》：一支用软弱而易曲的蜡做成的烛，因为一碰便要 损坏，所以非常悲哀。它除长叹而外，没有办法可想，苦苦地诅咒他悲惨的命运。它尤其以为那种 砖石，当初是脆弱而粘软的，为什么在火里一烧便硬了起来，经过若干年不坏呢？它为了想获得象 砖石一般的硬度及利益，奋身跃进火中，于是蜡烛便被火融化了。 启示：尊重差异。与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，眼中所见的不同 世界。自以为是的人总以自己最客观，别人都失之褊狭，其实这很狭隘。反之，虚怀若谷的人承认 自己有不足之处，而乐于在与人交往中汲取丰富的长处，重视不同的意见，因而增广见闻，此所谓 “三人行，必有我师焉”。 创新是公司的核心竞争力 今天比昨天进步，就是创新。 创新是围绕提高核心竞争力来说的。一切无益的，花花 绿绿的所谓创新，是幼稚的表现。有些中国人劣根性之一就 是永远不愿规范。盲目创新是他们不灭的灵魂。中国人老是 想这个会了，再搞搞那个。如果我们推行规范化管理后，中 国人的创新精神仍是压也压不住的火花，那时的创新就不象 以往那么幼稚了，而是有序的，有实际价值的。 如果我们要进入一个全新的人类未曾涉足的领域进行创 新，对公司已拥有的经验、技术，乃至可以向发达国家学习 的技术，不能充分利用，或利用率低于 70% ，不仅不叫创新， 而是浪费，它只会提高开发成本，增加产品的风险性。如果 说我做的项目，全部都是我想出来的，未利用别人的成就， 这种人一定不能算有创新精神。 创新必须以提升企业核心竞争力为中心！ 创新必须是要创造价值 公司员工成长机制—— 竞争、激励、淘汰 品格的成熟铸就事业的成功 “ 种下品格，收获命运”！一个人的命运，很 大程度上取决于他所具备的品格。好的品格使人立于 不败之地，不好的品格会把人从将要成功的神坛上拉 下来。而对于成长中的新人来讲，尽快铸就成熟的品 格才能实现成功的事业。优秀的产品及服务才能实现 “客户的梦想”，从而赢得顾客、赢得市场，取得成 功，收获美好的命运。 某保险公司的愿景是要成为一流的金融服务集 团，这样的公司的服务应该是最好的，是能够做到 “先客户之虑而虑”的。我们的任务是不断为客户提 供更好的产品，更好的服务。就如同东风会带来繁花 似锦、军纪能造成千军万马一样，只要我们努力，一 切最终会成熟起来。 出国开拓业务去 [ 案例 ] 有一家公司在印度招聘软件工程师时，他们发现用 同一道编程题在不同场合测试了八名应聘者，令这家公司惊讶 的是：八名应聘者给出的答案不仅在编程风格、结构上完全一 样，而且长度也一样，他们不由叹服印度的软件规范化水平之 高。可以试想，如果在中国，八个人可能有八种答案。 我们的工作往往是一个数百人甚至更大的团队的协同作 战，它和小公司的重要区别就在于：规范化要求高！没有作业 的规范化，不同的工作之间，流程和环节之间，无法顺利对接， 就会产生大量的反复甚至错乱，我们就无法把事情一次做好； 没有职业化，我们就做不出与国际标准、质量接轨的竞争标准， 我们就永远不能进入世界 500 强和全球 400 优。 成功无捷径，从基层做起，做实 一个青年职员平时工作懒懒散散，在转正前一个月他问老板： “如果再工作 一个月，我能转正吗？”老板答道：“你的问题让我想到一个冷房间的温度计， 它，能使表上显示温度上升，不过房间一点也不会温暖。” 今天的成就是因为昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。 其实真正的成功是一个过程，是将勤奋和努力融入每天的生活中，融入每天工 作中，靠我们的意志，但更重要的是建立一个良好的生活习惯和工作习惯。一个成 功的营销员总结他的经验：“每天坚持比别人多拜访五个客户而已。” 小寓言—— 3300 万与“滴答” 有这样一则寓言：一只新组装好的小钟放在两只旧钟当中。两只旧钟“滴答”、“滴 答”一分一秒地走着。 其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完 3300 万次后， 恐怕便吃不消了。” “ 天哪！ 3300 万次。”小钟吃惊不已。“要我做这么大的事？办不到。”它非常失望的 站着。另一只旧钟见了说：“别听他胡说八道，不用害怕，你只要每秒钟‘滴答’摆一下就 行了。” “ 原来这样简单！”小钟高兴地叫起来。“只要这样做，那便好极了，好，我现在就开 始。 ”小钟很轻松地每秒钟“滴答”摆一下，不知不觉中，一年多过去了，它摆了 3300 万次。 启示：在一个大目标面前，我们常常会因目标的遥远和艰辛感到气馁，甚至怀疑自己的能力。 而在一个小目标面前，我们却往往会充满信心地完成。有些急功近利的人，一开始就给自己 订下大目标，天长日久，当他发现目标离自己仍很远时，就常常会自馁而放弃努力。其实， 每一个大目标都可以分成无数个小目标，你实现了每个小目标，你认认真真做好了每一件事， 大目标也就离你不远了。 把握机遇 一个美国青年大学毕业后求职。在别人都追求一份体面工作的时候，他欣然接受了一份商场地下仓库保管员的职位。 这之后，他每天重复着单调的工作内容，早来晚归，连见一次阳光都是奢望。 两年后，这个年轻人辞掉工作，自己开了一家小规模的百货零售商店。在竞争激烈的市场环境下，这家小商场竟然 奇迹般地以适销的产品和低廉的价格迅速发展起来，后来成为全美最大的零售连锁企业之一。 奇迹是怎样产生的呢？原来这个看似普通的年轻人在做仓库保管员期间，每天都认真地记录下每一笔进货入库和出 库的过程与数量，并且千方百计的向送货员打听进货的价格、来源，向提货的营业员询问哪种货物最受欢迎，哪种货 物无人问津，为什么。 两年下来，这个年轻人对市场的了解比商场的销售经理还全面。正是依靠这些第一手数据使他管理的企业迅速走向 事业颠峰。而且从此之后，他一直强调第一手资料的重要性，要求下属员工和自己一样用心工作，随时随地积累市场 信息，处处抢在竞争对手的前面，使自己的企业永远立于不败之地。 启示：用什么态度对待工作岗位？过去我们讲“工作”没有贵贱之分。今天我们讲，事事留意皆学问，小处着手 干大事。许多聪明人是不屑于干地下仓库保管员这份工作的，即使是迫不得已被安排在这样的岗位上，也会每日怨天 尤人、抱怨命运不公，对待工作得过且过，最终只能是岁月蹉跎。一个真正的智者，只要你用心对待每一个机会，他 会从琐碎平凡中发掘出奇迹。某保险公司是一个大型综合集团，工作岗位很多，大家分工也不同，但每一个岗位都非 常重要（如果这个岗位可有可无，公司就会取消这个岗），因此每个员工都应该珍惜自己的机会，就是在你目前的岗 位上，很可能干出别人目前都没有意识到的大事。为公司、为自己创造巨大价值。 我们还听到一个意义类似、且是真实的故事：很多年前，在一家日本酒店，一个妙龄少女被安排了她涉世之初的第 一份工作——洗厕所，上司对她的工作质量要求特高：必须把马桶抹洗得光洁如新。 对一个细皮嫩肉、喜爱洁净、从未干过粗重活儿的少女，她无法适应洗厕所的工作，更难以实现“光洁如新”这一 高标准的质量要求。在此关键时刻，同单位一位前辈出现在她面前，了解到她的疑惑，便亲自为她做了个样子。 首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！ 实际行动告诉少女极为朴素的真理，光洁如新的要点在于“新”，因为没有人认为新马桶 是脏的。少女热泪盈眶，恍然大悟，她痛下决心：就算一生洗厕所，也要做一个洗厕所最出 名的人！从此，她成为一个全新的、振奋的人，她的工作质量也达到了那位前辈的高水平， 当然她也多次喝过厕水，为了检验自己的自信心，为了证实自己的工作质量，更为了强化自 己的敬业心。结果，少女踏上了不断走向成功的人生道路，她就是现今日本政府的邮政大 臣：野田圣子。 如何面对批评：挨批是进步的种子 人类并不是生下来就有高度智慧，而是要经过长时期学习过程的。任何一个公司的新进职 员甚至连电话都不会打，这时主管或同事加以指导，于是自己往往觉得太麻烦别人，为了早日 脱离而努力学习，渐渐学到做事的技巧，对公司也就有了贡献。 换一种情形，如果没有人责骂，没有人来教导的话，新进人员虽然多多少少有些进步，但 容易以为自己有相当成就，而疏忽了努力，一辈子也就在浑浑噩噩中过去。对自己、对公司都 没有好处，对社会更无所贡献。 一个人在应挨批时，就不应该躲避责骂而且要能虚心接受、深切自省。凡是年轻人，都应 接受这种磨炼，这是成长过程中最实在的人生体验。 能有这样的认识， 就会觉得主管和前辈 是在关心我、照顾我， 才有这种指责。于是 感谢与喜悦之情就油 然而生，以后更能积 极地自动请求指示 和教益。 —— 《松下管理金言》 PMA 黄金定律 PMA （ Positive Mental Attitude ）就是积极的心态；相反，消极的心态就就是 NMA （ Negative Mental Attitude ），在美国成功学领域 PMA 与 NMA 已成为替代积极心态与消极心态的专有名词。 成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，而失败人士则习惯于用消极的心态去 面对人生。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战，那他就成功了一半。反之， 实行 NMA 的人则一定不能成功。拿破仑 · 希尔说，从来没有见过持消极心态的人能够取得持续的成 功，即使碰运气能取得暂时的成功，那成功也是昙花一现，转瞬即逝。 人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异！ 很小的差异就是其心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。 推销员的故事 [ 经典故事 ] 两个欧洲人到非洲推销皮鞋。由于炎热，非洲人向来是打赤 脚。第一个推销员看到非洲人都打赤脚，立刻失望起来：“这些人都打赤脚， 怎么会要我的鞋呢？”于是放弃努力，失败沮丧而回；另一推销员看到非洲人 都打赤脚，惊喜万分：“这些人都没有皮鞋穿，这皮鞋市场大得很呢！”于是 想方设法，引导非洲人购买皮鞋，最后开发了一个巨大的市场。 这就是一念之差导致的天壤之别。同样是非洲市场，同样面对打赤脚的非 洲人，由于一念之差，一个人灰心失望，不战而败；而另一个人满怀信心，大 获全胜。 成功人士运用 PMA 黄金定律支配自己的人生，拥有积极奋发、进取、乐 观的心态，他们能乐观向上地正确处理人生遇到的各种困难、矛盾和问题。 失败人士运用 NMA 支配自己人生，他们是受过去的种种失败与疑虑所主 导和支配的，心态悲观、消极，不敢去积极解决人生所面对的各种问题、矛盾 和困难。 妹。他本人则受到严刑拷打，朝不保夕。 有一天，他赤身独处于囚室，忽然顿悟，产生一 种全新的对自由感受，日后命名为“人类终极的自 由”（ the last of the human freedoms ），当时他只知晓 这种自由是纳粹永远无法剥夺的。在客观环境上，他 完全受制于人，但自我意识却是独立的，超脱于肉体 束缚之外。 也就是说，在刺激与反应之间，他发现自己还有 选择如何反应的自由与能力。 他在脑海中设想各式各样的状况。譬如说，获释 后将如何站在讲台上，把这一段痛苦折磨学得的宝贵 教训，传授给学生。凭着想像与记忆，他不断锻炼自 己的意志，直到心灵的自由终于超越了纳粹的禁锢。 这种超越也感召了其他的囚犯，甚至狱卒。他协助狱 友在苦难中找到正义，寻回自尊。 启示：处在最恶劣的环境中，法兰柯运用难得的自我 意识天赋，发掘人性最可贵的一面，那就是人有“选 择的自由”（ the freedom to choose ）。 牢骚 关进纳粹（ nazl ）死亡营，遭遇极其悲惨。父母、妻 子与兄弟都死于纳粹魔掌，唯一的亲人只剩下一个妹 是团队气氛的腐 法兰柯是一位犹太裔心理学家，二次大战期间被 蚀剂 选择的自由——法兰柯（ Victor Frankl ）的 感人故事 一位管理专家说过：“牢骚是团队气氛的腐 蚀剂！”我们要特别小心一群牢骚者聚在一起，怨 气相投，以致于出现牢骚怪话占上风的小气候，那 是会动摇军心的，会给我们的事业造成极大的威胁。 覆巢之下，岂有完卵！我们每一位热爱公司的员工 都应该有意识地站出来，就象制止别人偷看你的信 用卡密码一样，制止这种情况的发生。 某保险公司一贯倡导自我批判的精神，这是 我们不断提升自己，不断获得发展的保障。所以我 们欢迎批评，但批评应该是实事求是的，是建设性 的，我们欢迎基于对公司热爱的批评。 操之在我 法兰柯发现的人性准则，正是追求圆满人生的首要准则——“操之在 我”（ proactivity ）。 “proactivity” 这个英文字的涵义不仅止于采取主动，还代表人必须为自己负责。 个人行为取决本身，而非外在环境；人有能力连篇累牍，也有责任创造有利的外在环 境。 责任感是一个很重要的观念，能够操之在我的人深谙其理，因此，不会把自己 的行为归咎于环境或他人。他们待人接物是根据本身价值观作有意识的抉择，而非全 凭对外界环境的感觉来行事。 “ 操之在我”是人类的天性，如若不然，那就表示一个人在有意无意间选择受
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