【招聘】人员招聘计划表汇总
人员招聘计划表汇总 目录 人员招聘计划表 2 人员招聘计划表 3 人员招聘计划表 3 人力资源计划表 4 招聘计划 5 人事部年度招聘计划报批表 7 人员招聘计划表 1．招聘计划表（一） 公司名称： 招聘职位 填表日期： 招聘人数 专业及学历要求 审核人 招聘时间 招聘经费预算 备注 总经理签字 2．招聘计划表（二） 到 岗 招聘职位 岗位职责 招聘人数 专业及学历 任职资格 招聘时间 备注 时间 合计 招聘成本 预算 备注 人力资源经理 总经理 填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。 人员招聘计划表 需 备 需要理由 需求人员 录用条件 求 注 部门 职 时 A 间 B C D 人 性 年 E 其 学历 务 数 别 龄 他 填表： 审核： 批准： 说明：需要理由：A 递补 B 增产 C 新增 D 储备 E 其他 人力资源计划表 部门： __________________________ 计划编号：________________ __________ 增员原因： □新组建的部门 □业务扩大出现空缺 □因原有员工调任、离职等出现 职位空缺 其他（请写明详细原因）：______________________________________________ _____ 职 位 职务资格 现有人数 增员量 减员量 备注： *请注明到岗日期 正临 兼小 正临 兼 小正临 兼 小 *如需临时或兼职人 名称 要求 式时 职计 式时 职 计式时 职 计 员， 请注明工作几周 附：所需职位的职务说明书 部门经理： 日期： 人力资源经理 ： 日期： 说明：1．本表由各部门根据"人力资源状况调查表"的情况制定，每月 于 20 日前提交至人力资源部 招聘计划 招聘目标 职务名称 数量 任职资格 信息发布渠道和时间 招聘小组成员 组长 责职 组员 责职 选拔方案及时间安排 招聘岗位 步 骤 负责人 费用预算 项 目 金 招聘工作时间表 时 间 工作内容 额（元） 截止时间 制定人 部门经理签字 分管副总经理意见 制表日期： 人事部年度招聘计划报批表 部门有关 录 用 录用职位概况 情况 公司核定 的编制数 考试方法和其它 部门 职位名称 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 备注 年 月 日
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【招聘】2019年公司招聘计划方案
年公司招聘计划方案 目录 一、年度招聘情况回顾及总结......................................................................................3 二、年度岗位需求状况分析...........................................................................................3 三、年度招聘需求...........................................................................................................4 四、人员招聘政策...........................................................................................................4 五、招聘费用预算...........................................................................................................4 六、招聘负责人...............................................................................................................5 七、招聘的实施...............................................................................................................5 八、录用决策...................................................................................................................7 九、入职培训...................................................................................................................7 十、招聘人员统计分析...................................................................................................7 十一、招聘原则及注意事项...........................................................................................7 十二、录用标准...............................................................................................................8 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员 工素质为目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司发展战略及相关计划安排，特制定公司 2018 年度招聘计划。 一、年度招聘情况回顾及总结 面对严峻的人员招聘问题，人事部通过不同渠道，为企业招聘人员，然而由于 多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了本公司目前用人需要。 二、年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目 人员配备等方面，根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析招聘岗位 信息如下： 1行政后勤部：暂无 2经营部：2 人 3工程部：12 人 4司机班：2 人 5 计划招聘总人数：16 人（暂定） 三、年度招聘需求 根据公司年度经营计划及战略发展目标，各部门提报年度人员需求计划，见附 表年度各部门岗位招聘需求表。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 1聘得起的 2管得了的 3用得好的 4留得住的 员工招聘严格按照公司招聘流程，招聘标准，以面向社会公开招聘、择优录用 为原则，从学识、素质、品德等多方面进行综合审核，确保为公司选聘充分、 优秀、适岗的人力资源。 2、选人原则 1稳定性好； 2培训和职责的压力可培养大量的人才； 3目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 1人才市场招聘：参加现场招聘会； 2网络招聘：电力英才网、智联招聘； 3校区招聘；电校、杨凌职院、咸职院等其它院校； 4推荐：同行或本公司内部推荐。 五、招聘费用预算 招聘方式 产生费用 效果分析 人 才 市 场 2400 元 (4 天 ， 600 元 / 招聘 网络招聘 天） 4580 元（年费） 专业狭隘、效果不明确 常规（一览专业性强，智联 社会性岗位居多） 校区招聘 300-800 元/次 推荐 无 六、招聘负责人 效率高、人力水平低（实习 生、本专业） 专业水平高、工资需求高 其他 行政人事部 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，并高度重视网络招聘 ， 具体方案如下： 1积极参加现场人才市场招聘会（省体），保持每周 1 场的现场招聘会； 2坚持每天早上班前晚下班后的更新和置顶，保持招聘信息处于最前端，不 定时查看筛选简历和联系； 3联系专业学校的老师负责推荐和信息告知； 4发动同行或本公司内部员工介绍引进人才。 2、第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以 网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： 1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量（其中 网络招聘一览英才可针对专业性招聘，智联可针对社会性岗位、职能岗位）； 2积极参与省内部分院校（电校、杨职院、咸职院等其它院校）的大型招聘 会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会有现场公司介绍、初试、复试， 建议能有 1 位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果（具体实施办法根据 情况而定）； 3联系前期面试人员进行回访。 3、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络 招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； 2每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻下载联系，补充少数岗位的空缺、 离职补缺以及优秀人才储备工作； 3对本年新入职人员的关注、沟通、培训等，准备申报下半年的校园招聘会。 此阶段完成车度招聘计划的。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以 校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校公司可单独 举办专场招聘会； 2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至年底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才 ， 以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位， 不重点做招聘工作，具体如下： 1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论； 2编制年度人力资源规划； 3部门工作总结、讨论、分析，沟通确定来年个人工作计划及目标制定； 4建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； 5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系。 八、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应聘者 结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职培训 1、新人入职必须持有效证件； 2、新人入职当天，行政人事部应告知基本日常管理规定； 3、办理好入职手续后，行政人事部安排培训公司各项规章制度，财务制度等， 再由各部门内部进行培训； 4、转正时，行政人事部应配合用人部门进行严格审核把关，对试用期不理想或 不能胜任者，可沟通延迟转正或停止录用。 十、招聘人员统计分析 1、行政人事部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的统计整理。 2、定期对新入职不足 1 年的员进行工作沟通了解，配合用人部门采取相应 的管理措施。 十一、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，综合素质强，沟通能力强，具备大局观， 敬业精神和正确的人生观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性，同等条 件下，可塑性强者优先。 4、在面试前要作好充分的准备工作有关面试问答、笔试等方面； 5、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生 争执。 6、招聘过程中若有疑问，可向主管行政人事部经理咨询。 十二、录用标准 1、人才市场招聘录用标准： 1身体健康，品行端正； 2具有良好的团队意识和沟通协作能力； 3认同公司“诚信、责任、创新、奉献”的价值观； 4认同公司，认同公司的经营理念、管理模式； 5个人专业、技术、能力水平符合需招聘岗位需求。 2、网络招聘录用标准： 1身体健康，品行端正； 2具有良好的团队意识和沟通协作能力； 3认同公司“诚信、责任、创新、奉献”的价值观； 4认同公司，认同公司的经营理念、管理模式； 5个人专业、技术、能力水平符合需招聘岗位需求。 3、校园招聘录用标准如下： 1身体健康，品行端正； 2具有良好的团队意识和沟通协作能力； 3认同公司“诚信、责任、创新、奉献”的价值观； 4学习情况良好，在校成绩优秀； 5在校尊敬师长，与同学之间友好相处。 4、内部推荐录用标准： 1身体健康，品行端正； 2具有良好的团队意识和沟通协作能力； 3认同公司“诚信、责任、创新、奉献”的价值观； 4认同公司，认同公司的经营理念、管理模式； 5个人专业、技术、能力水平符合需招聘岗位需求。 xx 有限公司 行政人事部
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人力资源培训计划制定工作流程图
有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 析 培训需求收集与分析 书 期 荐 返回 培训计划制定工作流程图 制定培训计划 培训计划实施 开始 人力资源部组织培训需求调 研 对培训需求进行分类、整 理，根据集团业务发展需求 进行汇总、分析 人力资源部确定年 度培训预算 根据集团培训需求 及培训预算结合企 业实际制定员工培 训计划 预算 修订 董事长批示 计划修订 培训计划实施 结束
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招聘周报模板
2023年3月招聘进度周报表 本周现状 公司名称 周期 / 岗位/部门 期初人数 （周一） 本周招聘进展 招聘数据 期末人数 本周离职人 本周到岗人 成功邀约人 邀约人数 面试人数 （周五） 数 数 数 定岗人数 到岗人数 一线员工 储干 生产办公室 1 1 1 1 1 管理者代表 3 3 3 1 0 郑州销售代表 1 1 1 0 0 广州销售代表 1 1 1 0 0 成都产品专员 5 2 2 1 1 郑州产品专员 6 3 2 0 0 主管会计 3 3 3 0 0 管理者代表 1 1 1 0 0 银川销售代表 1 1 0 0 0 河南大区经理 4 3 3 0 0 郑州产品专员 4 2 2 1 0 郑州销售代表 1 1 1 0 0 西安产品专员 2 2 1 0 0 郑州产品专员 2 2 2 0 0 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 技术部设备 开发部 第1周 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 小计 一线员工 郑州迪奥 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 技术部设备 第2周 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 技术部设备 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 小计 郑州迪奥 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 技术部设备 第3周 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 小计 郑州迪奥 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 第4周 技术部设备 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 小计 内部推荐 主动下载 智联 应聘简历数量 网络投递 51job 下周招聘计划 猎聘 其他渠道 合计 拟到岗人数 拟招聘人数 本周现状 公司名称 周期 / 岗位/部门 期初人数 （周一） 期末人数 （周五） 本周招聘进展 本周离职人 本周到岗人 邀约人数 数 数 2023年2月招聘进度周报表 成功邀约人 数 招聘数据 面试人数 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 第1周 技术部设备 开发部 1 法规部 1 商务部 物流部 销售部 2 市场部 财务部 总经办 4 小计 一线员工 储干 郑州迪奥 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 技术部设备 1 开发部 2 第2周 法规部 商务部 物流部 销售部 8 市场部 1 财务部 总经办 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 技术部设备 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 12 小计 郑州迪奥 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 第3周 技术部设备 2 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 1 市场部 2 财务部 总经办 5 小计 郑州迪奥 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 技术部工艺 第4周 技术部设备 2 开发部 法规部 商务部 物流部 销售部 市场部 财务部 总经办 2 小计 郑州迪奥 一线员工 储干 生产办公室 制程质检 实验室检验 质量办公室 1 技术部工艺 第5周 技术部设备 开发部 法规部 商务部 物流部 1 销售部 2 市场部 财务部 总经办 小计 总计面试27人 4 定岗人数 到岗人数 内部推荐 主动下载 智联 应聘简历数量 网络投递 51job 下周招聘计划 猎聘 其他渠道 合计 拟到岗人数 拟招聘人数
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培训资料管理流程图
培训资料管理流程图 流程名称 培训资料管理流程图 行为实施环节 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人力资源部 人力资源部培训师（或外聘培训师） 控制部门 人力资源总监 人力资源部培训主管 否 选择或编写 培训资料 审核 是 按学员人数准备 否 管理行为 审核 是 分发到学员手中 培训 资料回收 归档 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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培训管理总体流程图
培训管理总体流程图 编 流程名称 行为实施环节 码 受控状态 执行核心部门 各相关部门 人力资源部 控制部门 总经理办公会议 总经理 否 制定公司整体培训 目标 审议 是 提出培训需求 培训需求调研 否 否 制定整体培训计划 是 评审 批准 是 管理行为 教学研究设计 实施培训 培训效果评估 否 总结 确认 是 存档 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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中层干部选拔任免流程图
中层干部选拔任免流程图 办公室组织人事干部根据工作需要和职位空 缺，拟定机关中层干部任免工作方案 呈报局长办公会议决定 竞争上岗职位：组织实施民主测评 及有关考试考核，选出考察对象 直接任免职位：组织实施民主推 荐，确定考察对象 局长办公会议研究，确定任职对象 按规定公示 7 日 部门副职干部报县委组织部备案 部门正职干部报县委组织部审批 办理任职手续，公布任职决定 制订中长期发展规划、年度工作计划流程图 各科室编制中长期发展规划、年度计划 报分管领导审核 各科室将定稿后的本部门中长期发展规划、 年度计划报办公室 办公室根据各科室上报材料，结合本局实际进行汇 总、整理，形成本单位的中长期发展规划、年度计划 （草案） 报局长办公会议讨论审议 定稿后报县委、县政府及上级条线部门 拟发文件，整理归档 年度考核奖励流程图 根据县委组织部、 人事局有关奖惩考核要求，组织本局机 关工作人员年度考核奖励工作 本人撰写述职报告（ 7 日内） 个人在本部门述职、评比 班子成员在机关全体人员会议述职评比 进行民主测评推荐受奖人员 党组织研究确定受奖人员 公示受奖人员名单接受 本单位职工监督 公示不合格者取消 受奖资格 根据奖励等次，分别报有关部门审批 公布奖励决定，办理奖励手续，兑现奖励内容 督促开展领导干部个人重大事项报告流程图 全局副科职以上领导干部对个人重大事项事先或事后 15 日 内填写《领导干部个人重大事项报告表》。按规定需要事先请 示批准的，应按规定办理；本人认为需要事前请示的，也可 事前请示。 党支部核实，党支部书记签字并党组传阅 副科级以上领导干部报县纪委 每年撰写执行规定的情况报告并同个人重大事 项报告表存档 注：对领导干部报告的内容，一般应予以保密，组织 认为应予以公开或本人要求公开的，经批准可采取适 当方式在一定范围内公开。 考核检查党风廉政建设责任制流程图 根据全县党风廉政建设工作目标，确定本单位年度目标，制订 党风廉政建设责任书 根据各部门工作职能，将年度党风廉政建设目标责任进行分解 与党员领导干部签订倡议书 党员书写承诺书公布上墙 对各部门及个人党风廉政建设责任制落实情况进行检查考核， 检查分为不定期抽查、半年度抽查和年度检查 建立有关台账资料 配合做好单位领导班子成员年度述职述廉 根据上级纪委通报检查考核结果，做好整改工作 存 档 固定资产、办公用品的采购分配流程图 根据年度预算安排、编制物资采购计划并经局长 办公会讨论决定 部门提出 物资采购 要求 办公室请示物资采购项目 一般物品由办公室主任审核决定 大宗物资和设备采购由局长或局长 办公会研究决定 经办人编制大宗物资和设备采购计 一般物品到政府 划后报主管财务局领导批准 定点单位采购 经办人报政府采购管理办公室审批, 交投标采购交易服务中心实施采购 并与供货单位签定购货合同 根据购货发票、验收报告到区核算中 心办理支付手续 办公室验收入库, 对贵重物品实行登记并建立台 帐 根据工作需要按计划分配使用，办公室人员 对物品领取登记并建立使用台帐 定期将物资采购分配情况在单位内部公开 工资管理流程图 职务、 工龄变 动后工资调整 后取得学历 离退休人员养 工人技术术级 重新确定工 老金调整 （职务）变动 资待遇 后工资调整 办公室组织人事干部填写对应的调整工资审批表 专业技术人员职 务变动、获 得 职 称 后工资调整 分管领导审核、签字盖章 一般干部报县人事局 县管干部报县委组织部 工资福利科审批 干部科审批 干部职工上交礼金礼品流程图 自收受礼品、礼金之日起（在外地接受礼品的， 自回本单位之日起）一个月内由本人如实填写 礼品登记表，并将登记表交纪检组 党支部对上缴的礼品、礼金进行登记 将礼金定期集中上交县财政 有关记录上报县纪委党风廉政建设室 备 案 党员干部及其他工作人员违规收受的礼金、礼品和有价证 券折价款、贿金及其它钱款，因种种原因，未能拒收和及 时上交的，均可缴工行廉政帐户 督促干部职工落实廉洁自律规定流程图 学习贯彻上级规定；结合上级精神，联系我局实际，制 订出台并下发有关干部职工廉洁自律工作的文件规定 通过多种形式，对上级及我局新出台 的干部职工廉洁自律方面的规定进行 广泛宣传 信访举报 检查贯彻落实情况 发现违纪违规问题 调查核实 发现先进典型 归纳总结 拟定处理意见 呈报党组及上级纪委批阅 处理违纪违规问题 宣传推广 总 结 存 档 财务支配流程图 根据规定编制年度经费预算、经局长办公会议审定 按照批准的年度经费预算指标,编制年度开支计划并经局长 办公会议讨论通过 承办人或经办人请示预算开支项目 一般支出用款计划 由局长批准 重大预算开支用款计划由局长办公会决定 经办人编制重大预算开支项目计划后 报局长批准 单位财务人员申请项目用款计划 经办人按程序办理预算开支项目、取得原始凭证并 必须符合国家财经管理规定 经办人在每张原始凭证上签字 办公室主任、局长依据有关规定审核签字 经办人到办公室报销 报帐员持手续齐全的支出结报单、拨（付）款通知 单和原始凭证等到县核算中心办理结报手续 每月统计财务收支 情况进行内部公开 归 档 做好年终决算
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、 13 年人力资源现状分析 (一)岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%， 业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去 年同期有 所下降， 基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向 相匹配； (二)性别比例： 男性 女性 111 人 369 人 13 年男性比例为 23.1％， 其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 (三)入职、 离职分析 8 9 3 0 5 8 0 3 0 20xx7 年入职、离职分布图(不含生产中心) 4 0 2 35 6 5 0 2 1 5 0 1 人 3 数 2 1 20 以 521－2425－2930－3435－3940－4445－4950 以 下 1 2 上 3 4 5 6 7 8 月份 9 10 11 12 从图中可以看到， 6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份 三店开业，人员需求加大； 13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月 份以后因为经济危机，离职人数在增加。 09 年将是公司的内部稳定年， 但是在 4 、5 、6 三个月也要做好人员储备， 为旺季的到来做好准备。 13 年累计离职 人 员 147 人， 职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人， 特别是外 地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人 才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 人数 10 0 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。 09 年如何针对这部 分人群， 建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 (一) 招聘渠道及费用： 1 、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元， 主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2 、报纸招聘 大河报： 职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘： 上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com ，前程无忧和智联 交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门： 1- 11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人， 职能部门 47 人， 占比 32% ，业务部门 128 人， 占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗(车间一线员工) 331 人，占比 88.5%；技术岗(包括量体、裁剪、质检、制版)，招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗(包括机修、电工、司机、统计) 9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人， 技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 (二) 培训工作 1 、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次， 请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度， 如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请 外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超 级 导购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年的培训学习。 2 、下半年 共组织参加了 19 场培训， 参训人数达 800 多人次。 1 、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2 、10- 12 月份： 组织并实施了 10 次培训， 其中包括 4 次外训：《消防安 全 讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括 5 次内训： 《节能 降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和 ERP；还有一 次新员工 培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析： 培训方面未形成系统的体系， 培训安排比较随意，有一定的针对性， 但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。 因为预算不包 含高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元， 实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下： 4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换， 发生实际费用 15357 元(服装费 11857 元，付现金 3500 元)，外请讲师费用 8000 元， 拓展费用 18000 元， 其它 培训费 用 4640 元。图表如下 高校进修 拓展 聚成外 训 聘请 讲师 其 它 费 三、薪酬盘点 (一) 薪资结构盘点 外地分公司 针纺公司 集团公司 生产中心 1 、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 驻马店商丘洛阳 信阳 安阳 新乡 集团公司 中原 黄河 城东 西开 627.00 1448051.15 2 2309.49 针纺公司 683.00 1261908.78 1847.60 外地分公司 1026.00 1756091.21 1711.59 生产中心 3279.00 3622314.04 1104.7 合计 5615.00 8088365.18 1440.49 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共有 62 人， 其中导购人员 30 人，占了 48.38％， 客户经理 23 人，占了 37.09％。 从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也 反映了终端 店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月 度统计的销售 情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低 的实际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析(如下图)： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关， 比 如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销 售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作 由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的 关系。店长的平均工资在 1742.28 元， 最高是新乡 4140.07 元， 这和个案定单 有 直接关系，最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和 财务 行政 营运 品牌 人力 基建 业务管理 司机 任职 店长的不稳定因素有关。 (20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质， 尤 其是店 长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高， 通过细化管理 向市场的 纵深处要效益。) (二) 进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系， 提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始， 职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配， 调整为固定薪酬加绩效考核的方式， 此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整， 增强了职能部门人员的薪资收入稳定性， 提高 了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 5 0000.00 45000.0 0 40000.0 0 35000.0 0 30000.0 0 25000.0 0 20000.0 0 15000.0 0 10000.0 0 2 1 系列 系列 5000.00 0.00 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定， 解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证， 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份， 通过对 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系， 已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措， 稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件， 为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 (一) 1- 11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6 月 28.00 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 3 5.00 30.0 0 25.0 0 20.0 0 15.0 0 10.0 0 5 . 00 0.00 1 系列 (二)原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中， 总监 以下人员的利润比例占到了 20％(13 年 9 月份以前)， 即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的， 从今年的利润扣分情况来看， 大部分月份扣分的比例比 较 大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可 以看 出， 职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在 对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很 多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工 作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外， 其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看， 职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外， 在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、 统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人， 占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比， 增加了 43.75％。 目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额的 8.1％。 20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆 祥服饰有限公司合并管理， 这一方面节省了作业成本， 更为重要的是规范了社 保管理， 规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、 人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况， 20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心 价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队， 突显 企业在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 ( 一) 企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能， 通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工， 集中 培 养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、 店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工 及质 检员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情， 从而提升团队的整体素质， 创造出学习型的团队氛围， 人人争先恐后，相互赶超， 积极上进。 (二) 政策、制度及项目支持 1 、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组， 对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 职业规划 内部晋升，实施竞 聘 上岗制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 20xx 年 12 月 人力总监及下属 2、针对不同发展需求的员工具体情况设 计 发展规划。 20xx 年及以后 人力总监 1、拟定竞聘上岗管理制度 20xx 年 3 月份之前 人力总监 2、成立内部晋升面试考评小组 20xx 年 3 月份之前 人力总监 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 20xx 年 人力总监 2 、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定技能等级鉴定制度 1、制定技能等级鉴定制度 20xx 年 4 月 人力总监 实施技能津贴 2、实施技能津贴 20xx 年 6 月 人力总监 3、招聘与培训发展 (1)招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投 入为主， 计划该项费用的支出为 3000 元； A 、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者， 人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B 、校园招聘的优势为资源集中， 投入少， 具有增值效应， 具体实施方案 详 见附件一《校园招聘方案》； C 、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息， 重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 (2)培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训， 目 的 为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标 责任 意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位， 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划 (该项工作已经完成)，重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为： 全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心 员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的 培训以外部培训为主(选择投资较少的培训机构)，并结合内部培训的方式；车 间员工的技能培训以内部培训为主； 费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定案例培训制度 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 1、选择适合公司的专业 培 训机构 20xx 年 3 月之前 人力总监 2、和培训机构共同制定 年 度培训计划 20xx 年 3 月之前 人力总监 3、培训实施 20xx 年 招聘培训主管 3、制定培训效果追踪的实 施方案 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训， 针对 不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 培训发展 具体措施 晋升培训 实施步骤 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 3、培训实施后的效果追踪(考核及 360 度考评) 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度， 可见费用支出为零，轮岗的目的为： a 、岗位工作深化开展的需要， 至关联部门进行工作体验， 收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b 、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质， 尤其是管理能力， 协调 问题的能力、适应能力等， 作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评， 针对 轮岗的综合表现， 人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接： 在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定轮岗培训制度 1、制定轮岗培训制度 20xx 年 3 月之前 人力总监 根据实际需要进行轮岗 2、实施轮岗 20xx 年 人力总监 3、人才培养的正激励加分 20xx 年 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武， 结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标， 提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1 、建立起人力资源各个模块的规范体系， 制定并完善各项操作流程， 该 项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标 准细 化； 20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完 善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 具体措施 制定各模块的工作流程 HR 管理体系 及标准 完善规章制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定招聘培训、人事档 案 管理流程 20xx 年 6 月之前 人力总监 1、完善员工休假管理规定 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型， 管理岗位 的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能 (PDCA)，沟通协调能力等综 合 素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分 值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的， 实施一票否决制， 不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准， 明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 (一)薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案， 使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致， 确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。 一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本 (财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作， 银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷)，另一方面， 也更为符合工资的保密性 (部门统一 领取，大大扩大了工资的应知范围) 原则。 (二)绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路， 每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定绩效面谈方案 1、制定绩效面谈方案 20xx 年 1 月之前 薪酬绩效主管 实施绩效面谈 1、实施绩效面谈 20xx 年 1 月份始 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用； 重点 突出人才培养方面(年度绩效考核) 及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整， 20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一 步确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼， 推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和 谐、简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想， 优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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大堂副理绩效考核表
大堂副理绩效考核表 岗位：大堂副理 项目 被考核人: 序号 1 KPI（60 ％） 考核日期： 年 月 考核项目 基准目标 大堂副理24小时值班 到位率 100% 8 8 5 大堂秩序管理合格率 100% 8 6 客房统计报表准确率 及时审核，准确率达100% 7 7 客人信息反馈的及时性 每日及时登记“信息反 馈登记表” 7 1 责任感 2 仪容仪表 3 礼节礼仪 4 工作效率 1 协作 2 培训 工作能力 （20%） 达成情况 考核分数 2 为客人代办事项完好率 100% 按客人的要求为客人提 供金钥匙服务的响应速 3 金钥匙服务 度和态度达到酒店规定 标准 4 客人投诉处理满意率 大于95% 8 大堂区域卫生状况 工作态度 （20%） 分值 8 8 符合酒店规定的标准 工作责任感总是很强， 且愿意承担责任 严格遵守酒店仪容仪表 要求，完全符合酒店标 准 严格遵守酒店礼节礼仪 规范，没有出现不礼貌 的行为 任何工作都按时保质保 量完成，且从无怨言、 牢骚 对部门或他人的工作请 6 求从无怨言、牢骚、畏 难 总是能给予前台各岗位 有关客户接待、投诉等 必要的培训和指导 4 5 5 5 5 4 总是虚心聆听他人意见 ，总能妥善地处理客人 的各种疑难问题及投诉 4 总是能及时、合理地处 理突发事件 具有良好的外语会话能 5 外语能力 力，达到酒店的规定标 准 总计考核得分 考核人确认： 4 3 沟通 4 突发事件处理能力 被考核人确认：
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部门定岗定编统计简表（计划及用工预算设计）
XX公司XX部门定岗定编统计简表（人力资源招聘计划及用工 部门 岗位设置名称 总经办 综合管理 中心 总经理 常务副总 副总经理 副总经理 总经理助理 人事 行政 财务 人事/培 训/绩效考 核主管 行政后勤 美工 会计 出纳 技术总监 部门经理 技术研发 中心 技术部经理 化验员 农技师 服务总监 部门经理 客户专员 电话营销 与服务中 部门经理 心 客户专员 客户专员 客户专员 营销总监 市场营销 中心 营销一部 营销二部 其他 其他一 其他一 合计 部门经理 区域经理 区域助理 部门经理 区域经理 区域助理 人员 配置计划 人数 计划 缺岗人数 招聘到岗 用工性质 实际 预计启动 激 励 机 工资 情况 人力资源招聘计划及用工预算设计） 激 励 机 制（元） 福利 情况 奖金 季度营销成本分摊方案 提成 其 他 0 分摊基数 分摊比例 分摊月 分摊小计
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人事月度报表及分析表范本
员工信息 人员异动 性别 序号 单位 男女 男员工 女员工 比例 合计 编制 人数 月初 月末 本月 在岗 在岗 入职 人数 人数 人数 XX公司 3 本月 离职 人数 养老保险 计薪人数 人数 拒缴 人数 金额(元) 0 X区小计 0 0 ### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 总计 7 10 7:10 17 20 20 17 5 8 12 0 0 0.00 制表： 说明： 1、年龄、学历、职位、考勤统计截止日期为月末 2、平均年龄=月末各年龄总和/月末总人数，小数点后取一位 3、市场营销人员包含总部、区域及影城 4、其他服务人员：除了管理人员、财务人员、市场营销人员、业务拓展人员以外的；管理人员可包含财务、市场营销、 5、内部调动项为正数时表示该单位有人员调入，负数为该单位有人员调出。 6、各学历分布人数和期末人数应等于性别合计人数 7、各项险种统计的人数、拒缴人数、金额、欠缴金额均为单位部分 8、标黄色的已设定公式 9、各项指标出现差异的，要另外加以说明原因 10、统计周期为月、季度、年 11、请大家对于计算的部分全部保留公式，便于核算！ 颜色相同的表格里的数据必须是一致的。 保险 医疗保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 生育保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 工伤保 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 、市场营销、及业务拓展人员 社保 工伤保险 金额 失业保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 合计 欠缴金额(元) 单位缴纳金额(元 单位欠缴金额(元 ) ) 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 2011年8月人事报表 统计周期 月 日 至 月 日 薪酬福利 住房公积金 合计 个人缴纳金额(元 本月缴纳合计(元 上月缴纳合计(元 ) ) ) 差异(元) 人数 拒缴 单位缴纳金额(元 单位欠缴金额(元 人数 ) ) 0.00 0 #REF! 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 月人事报表 日 至 月 日 住房公积金 应发工资(元) 个人缴纳金额(元 本月缴纳合计(元 上月缴纳合计(元 ) ) ) 0.00 实发工资(元 差异(元) 本月 上月 本月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资(元) 上月 公司承担总额 差异 本月 上月 公司承担总额占票房比率 差异 本月 #REF! 0.00 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 0.00 #DIV/0! 上月 票房比率 人均工资(元) 上月 其他福利(元) 差异 本月 差异 本月 上月 差异 #DIV/0! #REF! #REF! 0.00 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 培训 培训时间 培训人数 培训费用(元) 培训课题 培训内容 考试 形式 指标名称 单位 1月 2019年 2018年 2月 同比(%) 2019年 2018年 同比(%) 一、编制人数 人 #DIV/0! #DIV/0! 二、在岗人数 人 #DIV/0! #DIV/0! 三、计薪人数 人 #DIV/0! #REF! 四、费用总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 1、应发工资总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 2、实发工资总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 3、社保费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 6、福利费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 7、招聘费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 8、外包费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 五、票房任务 元 #DIV/0! #DIV/0! 六、票房达成 元 #DIV/0! #DIV/0! 七、完成率 % #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 10、人均工资 其 中 11、费用占票房达 成比率 元 #DIV/0! #DIV/0! % #DIV/0! #DIV/0! 12、工资占票房达 成比率 % #DIV/0! #DIV/0! 4、住房公积金费 其 用 中 5、培训费用 9、人均费用 填报人： 说明： 1、 其他费用均统计单位部分 2、 人均费用=（社保费用+住房公积金费用+培训费用+福利费用+招聘费用+外包费用）/在岗人数 3、 人均工资=应发工资总额/计薪人数 4、 费用占票房达成比率=（社保费用+住房公积金费用+培训费用+福利费用+招聘费用+外包费用）/票房达成 5、 工资占票房达成比率=(应发工资总额+社保费用+住房公积金费用)/票房达成 6、 同比(%)=（2011年-2010年）/2010年 7、 元、万元、%单位后面保留二位小数 8、统计周期为月、季度、年 月 3月 环比(%) 2019年 2018年 一季度 4月 同比(%) 环比(%) 2019年 2018年 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #REF! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 4月 2018年 5月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 2018年 6月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 2018年 人力成本分析表 6月 二季度 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 2018年 7月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 2018年 人力成本分析表 7月 8月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 2018年 9月 0 2019年 0 2018年 0 同比(%) #DIV/0! 三季度 10月 环比(%) 2019年 2018年 同比(%) 环比(%) 2019年 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 2018年 0 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 11月 环比(%) 同比(%) 环比(%) 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 0 2018年 12月 0 2019年 0 2018年 0 四季度 2019年 2018年 2019年合计 2018年合计 同比(%) 环比(%) 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 成本分析
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主管考核评级表-模板
员工考核评级表（主管） 姓 名 部 出勤情况 事假 奖惩情况 大功 大过 项 目 领导能力 策划能力 工作绩效 责任感 协调沟通 授权指导 品德言行 成本意识 时 门 病假 小功 小过 职 时 迟到 时 早退 嘉奖 警告 考核结果 时 最高分 自评 初评 复评 数 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 总经理签字 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 □ 保留原工资级别（60-89） 时 旷工 说明 考核内容 善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标 灵活运用部属、顺利达成目标 尚能领导部属勉强达成目标 不得部属信任，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部属不服或反抗 策划有系统、能力求精进、工作事半功倍 具有策划能力，工作能力求改善 称职、工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须以来他人 工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较标准高 工作不误期，表现附和要求 勉强适任工作，无甚表现 工作效率低、时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人协调沟通、顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作发生困难 无法与人协调，致使工作无法进行 善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部 属完成任务 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有 困难 不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不 服及怨言 品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 品性诚实、言行规律 言行尚属正常、无越轨行为 固执己见、不易与人相处 品行不佳，言行粗暴 成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 具备成本意识，尚能节省 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，以致常有浪费 评定总分 部门经理签 字 位 元（90以上） □ 予以通报批评（50-59） 评 初 语 评 复 评 考核结果 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元（低于50）
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部门经理及主管绩效考核表（通用）
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核 部门经理及主管绩效考核表（通用版） 说明：本表格适用于对各行业部门经理、部门主管的绩效考核。其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、 他评，便于实际操作与应用。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。（具体应配合各岗位 的职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评人 考评时间 考核项目 权重（分 ） 知识与专业技 能（20分） 细分指标 综合 得分 填表时间 等级 评分标准 指标具体内容及定义 A B C D E 100% 80% 60% 40% 20% 管理知识 5 具备现代管理知识和管理技巧。 A B C D E 专业知识 5 掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知 识、关联知识）。 A B C D E 专业技能 5 掌握从事本职岗位的专业技能。 A B C D E 管理水平 5 日常管理工作的好坏程度。 A B C D E 组织协调能力 5 组织各种活动以达到预定目标，进行授权来完成人 员配备，并协调各部门之间的关系，以建立相互信 任与协作关系，从而达到利用各种可能资源。 A B C D E 3 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏 灵活、处乱不慌、从容自若，并在自己职权范围内 能迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价，并 作出最终决定。 A B C D E 分析判断与应变能 力 业务技能（25 分） 至 职务 自我 考核 综合 评价 评价 得分 得分 得分 业务技能（25 分） 品质与态度（ 20分） 指导培训能力 4 指导、帮助下属处理工作中的事情，并给下属提供 培训的机会以提高他们的工作水平，以及及时发现 有潜质下属的能力。 A B C D E 执行能力 3 对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯 彻执行，并及时复命。 A B C D E 创新能力 3 在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作 效率和效益，以及在复杂环境下开创新局面。 A B C D E 表达及沟通能力 4 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法 而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。 A B C D E 人际关系能力 3 能与人建立良好正当的人际关系，创造和谐的工作 环境，建立良好的个人工作支持系统，处理问题既 坚持原则又有足够的灵活性。 A B C D E 道德品质 4 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。 A B C D E 忠诚度 2 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。 A B C D E 责任感 2 充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限 之内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度 去完成工作。 A B C D E 进取心 2 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自己。 A B C D E 纪律性 2 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示 和命令，出勤率高。 A B C D E 自信心 2 对工作目标以及自己的决策充满信心。 A B C D E 工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。 A B C D E 吃苦耐劳 2 在工作中不怕苦、不怕累。 A B C D E 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的 态度。 A B C D E 工作绩效（35 分） 目标制定 5 制定部门月、季、年度目标及分解目标的质量、公 平性和准确性。 A B C D E 目标达成度 10 工作目标达成情况。 A B C D E 工作量 5 如期完成工作任务量。 A B C D E 工作质量 5 工作效率高且完成质量高。 A B C D E 团队建设绩效 5 团队目标达成、团队素质与能力提高、团队氛围良 好、团队凝聚力强、团队执行力强。 A B C D E 客户满意度 5 根据客户意见反馈。 A B C D E 合计 评语 签名： 日期：
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普遍员工工资计算表
普遍员工工资计算表 月 份 页 扣除部分 部门 姓名 工作日数 日薪 本薪 生产奖金 假日津贴 全勤奖金 加班津贴 本期工资 实发工资 福利金 伙食费 合 所得税 借支 计 会计 填表 总 经 理 经 理
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黑龙江某集团公司母子公司管理制度
黑龙江辰能集团公司母子公司管理制度 一、总则 第一条 为确立母子公司的出资关系，建立资本联结纽带，规范母子公司的权利、 义务关系，充分发挥集团的整体优势，根据《中华人民共和国公司法》、 国家体改委《关于企业集团建立母子公司体制的指导意见》（体改生 [1998]27 号）、《黑龙江辰能集团章程》，并结合公司实际情况，特 制定本管理制度。 第二条 本制度所指集团公司为黑龙江辰能集团公司，为辰能集团的母公司，集 团公司本部为不含事业部的集团公司职能机构简称，子公司为集团公司 全资子公司和控股子公司。母公司单独投资设立的公司为其全资子公司， 母公司持有 50%以上股权，或持有股权虽不足 50%但拥有实际控制权 的公司为其控股子公司。 第三条 集团公司内设电力事业部，作为集团公司电力主业的利润责任主体。 二、母子公司权限划分 第四条 母公司是向子公司、参股公司出资并行使出资人（股东）职能，具有资 本运营和投资决策等多种功能的公司制企业。母公司是集团的战略规划 中心、投资管理中心、资本运营中心、人力资源中心和财务管理中心。 第五条 母公司的主要职能是：依照法定程序和集团章程，组织制定和实施集团 公司的长远规划和发展战略；开展投融资、资产重组等资本运营活动； 决定集团内的重大事项；推进成员企业的产权结构及组织结构调整；协 调成员企业之间的关系；编制集团的合并会计、统计报表；统一管理集 团的名称、商标、商誉等无形资产；建立集团的营运网络和信息网络； 有利于形成集团整体经营优势的其他职能。 第六条 子公司作为经营与利润中心，享有自主经营权。 第七条 母公司、子公司都是依法设立的公司制企业法人，各自享有独立的法人 财产权，独立行使民事权利，承担民事责任。 第八条 母公司作为战略规划中心，各子公司的发展战略与规划、年度经营计划 应服从母公司制定的集团整体发展战略与规划。 第九条 母公司作为资本运营中心，各子公司的投融资行为应符合《黑龙江辰能 集团公司投资管理制度》的有关规定。 第十条 母公司作为财务中心，制定统一、完整的会计核算制度和财务管理制度， 决定集团内部母子公司间利益分配格局，统一财务审计监督。各子公司 的财务管理应符合《黑龙江辰能集团公司财务管理制度》的有关规定。 第十一条 母公司作为人力资源中心，主要通过产权关系行使重要人事管理职 能，依照股权比例派遣董事、监事，依照聘用、考查、党政联席会审批 等有关程序推荐子公司总经理、副总经理、财务主管等高级管理人员的 人选。母公司可以培养集团后备力量为目的，决定部分集团员工在集团 内任职轮换及升迁。 第十二条 全资子公司的总经理由母公司组织人事部考查，母公司总经理任免， 副总经理、三总师由子公司总经理提名，母公司组织人事部考查，母公 司总经理批准；控股子公司总经理由母公司推荐，组织人事部考查，子 公司董事会聘任，副总经理、三总师由子公司总经理提名，母公司组织 人事部考查，子公司董事会批准，母公司组织人事部备案。 第十三条 分配。全资子公司的税后利润应全额上缴母公司；控股子公司的税 后利润分配由子公司提出利润分配预案，母公司外派董事在子公司董 事会行使表决权。 第十四条 集团公司本部与事业部分别行使以下管理权限： 战略规划与投资决策权限：事业部战略规划和年度经营计划应服从 集团公司发展战略规划要求；投资行为应符合《黑龙江辰能集团公司 投资管理制度》的有关规定。 主要核心经营管理人员的任免：事业部部长由集团公司组织人事部 考查，总经理任免；副部长由事业部部长提名，集团公司总经理批准； 事业部内部主要管理人员由事业部部长任免。事业部内部所有人员人 事管理由集团公司组织人事部统一管理。 财务核算与经营管理职能：事业部设立财务岗位，接受事业部部长 的领导，进行财务常规性业务工作，但应接受集团公司财务审计部的 业务指导，对事业部实行单独核算。 利润分配：事业部利润全额上缴。 三、监督、考核与奖惩 第十五条 母公司作为出资人（股东），有权了解、监督子公司投资和经营情 况。 第十六条 子公司按照《黑龙江辰能集团公司财务管理制度》的有关规定定期 通过母公司经营管理部向母公司财务审计部报送财务报表，接受母 公司财务检查和业务指导。 第十七条 子公司应按照《黑龙江辰能集团公司内部审计管理制度》的有关规 定，接受母公司的审计。 第十八条 母公司每年年初通过子公司董事会与各子公司经营班子签订经营及 管理业绩指标合同，年底据此考核，按照指标完成情况，给予相应 的奖励与惩罚。 第十九条 事业部应按照《黑龙江辰能集团公司财务管理制度》的有关规定定 期通过集团公司经营管理部向集团公司财务审计部报送财务报表， 接受集团公司财务检查和业务指导；同时，应按照《黑龙江辰能集 团公司内部审计管理制度》的有关规定，接受集团公司审计；事业 部部长接受集团公司考核。 四、附则 第二十条 第二十一条 本管理制度由集团公司集团办公室负责解释。 本管理制度自集团公司董事会通过，董事长签发之日起正式生效、 实施。
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劳动合同续签意向书（一）
劳动合同续签意向书 先生/女士： 您的劳动合同于 年 月 日到期，现公司向您征求是否续签劳 动合同的意向。请将回执填上自己是否续签的意向，于 年 月 日前 交回行政人事部。如逾期不交，公司视为不同意续签劳动合同。 行 政 人 事 部 年 签收人： 签收日期： 月 年 月 日 日 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 回执 员工续签或终止意向 意向一：（如同意续签，请填此项并签字） 本人同意续签:（ ）固定期限合同年；（ 员工本人签名： ）无固定期限合同； 日期: 年 月 日 年 月 日 意向二：（如不同意续签，请填此项并签字） 本人不同意续签，合同到期自然终止。 员工本人签名： 日期: 终止劳动关系单 先生/女士： 你的劳动合同将于 年 月 日到期，由于以下原因： 1.员工不胜任岗位； （ ） 2.因劳动合同订立条件发生变化，经双方协商，同意终止劳动关系； （ ） 3.严重违反公司规章制度： （ ） 4.劳动合同到期，公司提出不续签。 （ ） 公司将不与你续签劳动合同，请你签收后，于 年 月 日之前办妥离职交接手 续。 行 政 人 事 部 年 签收人： 月 日 签收日期： 年 月 日
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一份高质量的工作总结如何写
一份高质量的年度总结如何写？ 到了年尾， 各公司开始忙着写年终总结， 班组年终总结， 个人年终总结， 销售年终总结， 财务年终总结 ……很多人为此头疼不已， 不知道年终总结该如何写？下面一篇文章， 教你 如 何写出一篇高质量的年终总结。 一份高质量的年度总结究竟应该如何写呢？ 一、要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师， 没有总结就没有进步， 总结是一面 镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不断 提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让下 属广 开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。 二、对一年来工作的回顾。对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各 项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相 比各 项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经 销商的 素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争 对手衰退 了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰 辛 努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提 升的 前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析： 1、成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、 公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2、成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前 瞻 性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对 市场 变化的反应能力。 四、分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度总结并不是要 总 结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题， 查 找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没 有进 步。一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 1、主观认识不足，思路不够高度重视。 2、自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。 3、计划制订得不合理，脱离客观实际。 4、对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。 5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。 6、产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。 7、团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。 8、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。 五、对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去， 还要展望未来。要对当前的形 势 现状与未来的发展进行客观深入的分析： 1、外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区 域 市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资 源方面的匹配程度。 3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。 通过对现状与未来的客观分析， 能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的 认 识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及早做好抢抓机遇的 各项 准备。 六、下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点， 但更好的筹划 和 安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。 1、明确工作的主要思路。战略决定命运， 思路决定出路， 良好的业绩必须要有清楚 正 确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道，就会越走越远。 2、新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、区 域 市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3、完成计划的具体方法： 团队整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目 标任务的分解、渠道的开发与管理、产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户 关 系管理与加强、品牌策略创新与高效传播 年末岁尾， 正是各单位、各部门总结工作的时候， 要做好年终总结工作， 余以为必须 做 到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细， 体现突出重点的原则。全年工作方方面面， 大小事情很多， 无需事无 俱 细地对所有工作进行总结， 芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指 标完 成情况， 队伍建设情况， 以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说 话， 做 到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化， 既不能人为拔高， 注水膨胀， 也不能把别人成果拿来共享， 把年初工作计划变换口气当成绩 来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列， 体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总， 而是要 通 过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律， 形 成有益的经验， 达成一致的认识， 使其对今后工作具有指导作用， 对他人具有借鉴作用， 没 有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题， 体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。 “成绩不 讲跑不掉， 问题不讲不得了”。在总结成绩的同时， 要客观地查找工作中存在的不足和问题， 正视缺点， 以警示今后的工作， 少走弯路， 避免在将来的工作中犯同样的错误， 切忌“一 路 颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为， 体现全员参与的原则。有总结才会有提高， 才会有进步。工作总结不能 靠办公室一个部门来做， 也不能由秘书一个人来完成， 而应该由各系统、各部门、各岗位共 同来做， 领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结， 才能做到人人长经验， 个个有提高， 才能促进整体工作的协调健康发展。
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