2016年5月22日人力资源管理师二级理论知识真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这 一做法所体现的职业活动内在的道德准则是（ B） （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（ C ） （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺 度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（ Ｂ） （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ Ｃ ） （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ Ｄ ） （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中不正确的是（ Ｂ ） （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是（ Ａ ） （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 8、加强职业道德修养的正确方法是（ Ｄ ） （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言语，坚持“吾日三省吾身” （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ＢＣＤ ） （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ＢＤ ） （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 11、关于集体主义，正确的理解有（ BD ） （A）一切从集体利益出发，把集体利益入在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括（ ABCD ） （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ CD ） （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD ） （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ＢＣ ） （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么”。关于这句话，正确理解的有（ ＡＣＤ ） （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，您只能根据自己的实际状况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司的误解，你最可能采取的行动是（ Ｃ） （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ Ｃ ） （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家 人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单 位也有许多事情需要完成。这时你会（ Ｂ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）尽快联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性强，不 愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成 得很好。对这样的员工，你会（ Ａ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自 己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（Ａ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ Ｄ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ Ｃ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天 正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处 境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到 这个消息，你会（ Ｃ ） （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你 一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ Ｄ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被小报告的同事，一起研究对付办法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第一部分 理论知识 （第 26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ Ａ ）是生产要素的供给者。P 基础 2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ B ）是劳动权的核心。P 基础 30 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ C ）的分析。P 基础 47 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ A ）。P 基础 77 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ A ）。P 基础 120 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ D ）。P 基础 162 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资源投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。P2 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ B ）。P8 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应 的是（ C ）组织结构。P24 （A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制 阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（ B ）p29 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ C ）。P36 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业员工职业素质和技能不断提高的要求 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ A ）。P49 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ B ）。P58 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ D ）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型， 然后依据此模型来预测企业的员工需求。P69 （A）计算机模型法 （B）马尔可夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ B ）。P97 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员 工素质测评的（B ）原理。P109 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ A ）是指其内在规定，常常表现为各种素质的规范 化行为特征或表征的描述与规定。P113 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ A ）。P116 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征。P121 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 45、（ A ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面 的判断。P131 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ C ）。P149 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ A ）。P159 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂”属于（ A ）面试问题。P164 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ）。P179 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（C ）。P214 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A ）P216 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训计划 （D）培训评估分析 52、培训的（ D ）主要是负责协调企业整体培训工作。P233 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ B ）的问题。P245 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A ）。P258 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员在树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D ）。P270 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ D ）。P278 （A）考察继任者的管理效果 （B）对继任者进行招募、选拔和培养 （C）考核继任者的绩效、技能和能力 （D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观. P282 57、（ B ）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。 （A）培训需求分析 （B）培训评估 （C）培训课程设计 （D）培训规划 58、某企业通过开发培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训 成果属于（ D ）。P297 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ C ）。P320 （A）工作过程 （B）工作效率 （C）工作成果 （D）工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（D ）。P328 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（D ）。P335 （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠 道，不包括（ C ）。P343 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ C ）是绩效管理的核心。P350 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ D ）考 评方法。P359 （A）行为导向型 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ B ）。P363 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ B ）。P366 （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（C ），不宜采用 360 度考评。P375 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ A ）。P394 （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ B ）。P412 （A）数据排列法 （B）计量模型法 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排 序正确的是（ A ）。P422 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 71、工作岗位分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。 排序正确的是（ Ｄ ）。P433 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 72、（ B ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。P446 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制属于（ B ）。P450 （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ A ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展 。 P457 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ A ）的薪酬结构具有高弹性。P461 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ A ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。P490 （A）从下而上法 （B）从上而下法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。P508 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ A ）。P511 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B ）。P523 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B ）。P526 （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ）。P532 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C ）。P551 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（B）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。P541 （A）主体 （B）性质 （C）客体 （D）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ B ）。P547 （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ D ）P554 （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于（ ADE ）。P 基础 13 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ABCD ）。P 基础 30 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ AE ）。P 基础 61 （A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ACE ）。P 基础 122 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ABE ）等因素的影响。P3 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ABCDE ）。P16 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ADE ）。P28 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC ）。P47 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ACDE ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ BCD ）。P88 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ABCD ）。P110 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ABDE ）。P116 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的内容主要包括（ BCDE ）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密，处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有（ ACDE ）。P149 （A）测试内容范围有局限性，分数点的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ABCD ）。P165 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表表述，正确的有（ ABCE ）。P180 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个以内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE ）。P221 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ BDE ）。P227 （A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发 104、对培训计划进行全过程评估与管控，可以（ ABD ）。P234 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ BCE ）。P248 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （C）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ BD ）。P284 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训目标任务设定 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ABCE ）。P284 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ BCD ）。P323 （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ABCDE ）。P336 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ABCE ）P348 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ AE ）。P360 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ABC ）。P364 （A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ BCDE ）。P381 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ABCE ）。P395 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ABCE ）。P410 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ABCDE ）。P421 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ABCD ）。P446 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理体制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ABCD ）。P456 （A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ABDE ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ BCDE ）。P503 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ABCE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ A ）。P526 （A）由工会主席担任 （B）由工会推荐 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度中，其目的是及时（ ABCE 工伤亡事故。P534 （A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ DE ）。P541 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ BCDE ）P553 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 答案以这个表格为准 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 解析 答案 B C A C D D A D BC BD AB ABCD BCD ABCD BC AC C ）职 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 P 基础 2 P 基础 30 P 基础 47 P 基础 77 P 基础 120 P 基础 162 P2 P8 P24 p29 P36 P49 P58 P69 P97 P109 P113 P116 P121 P131 P149 P159 P164 P179 P214 P216 P233 P245 P258 P270 P278 P282 P297 C B A A D C C D A B C A A D C B C B C A B D B D C A A A D A A D C A D B A D D B D www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 P320 P328 P335 P343 P350 P359 P363 P366 P375 P394 P412 P422 P433 P446 P450 P457 P461 P490 P508 P511 P523 P526 P532 P551 P541 P547 P554 P 基础 13 P 基础 87 30 P 基础 88 61 P 基础 89 122 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 P3 P16 P28 P47 P88 P110 P116 P149 P165 C D D C C D B B C A B A C B B A A A A A B B D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 P180 P221 P227 P234 P248 P284 P284 P323 P336 P348 P360 P364 P381 P395 P410 P421 P446 P456 P503 P526 P534 P541 P553 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE ABCD ABCD ABDE BCDE ABCE AE ABCE DE CDE www.hrtop.com
15 页
296 浏览
2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分） 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司 人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即： 在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进 行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至 各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、 学习成长环境满意度以及需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中 心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人 员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓 展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与 销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明 显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两 个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度 的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公 司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好 的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经 理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总 经理做出减薪等决定的真实目的是在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是， 李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定， 但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发 生的对策建议。（18 分）
2 页
291 浏览
2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题参考答案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2016 年 5 月 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分， 共 44 分） 1、评分标准：（每项 2 分，最高 14 分） 岗位工作扩大化的主要方法有岗位宽度扩大法和岗位深度扩大法。 （1）岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式： ① 延长加工周期； 分） ② 增加岗位的工作内容； 分） ③ 包干负责。 分） （2）岗位深度扩大法包括以下几种具体的形式： ① 岗位工作纵向调整； 分） ② 充实岗位工作内容； 分） ③ 岗位工作连贯设计； 分） ④ 岗位工作轮换设计。 分） （2 分） （2 （2 （2 （2 （2 （2 （2 2、评分标准：（每项 1 分，最高 16 分） 360 度考评的实施程序如下： （1）考评项目设计 （1 分） ① 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法； （1 分） ② 编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （1 分） （2）培训考评者 （1 分） ① 组建 360 度考评者队伍； （1 分） ② 对选拔出的考评者进行培训。 （1 分） （3）实施 360 度考评 （1 分） ① 实施考评； （1 分） ② 统计评价信息并报告结果； （1 分） ③ 对被考评人进行培训与辅导； （1 分） ④ 制定改善绩效行动计划。 （1 分） （4）反馈面谈 ① 确定进行面谈的对象； （1 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 1 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ② 进行面谈，及时向被考评人反馈考评的结果。 （5）效果评价 （1 分） ① 评价应用效果； （1 分） ② 总结考评过程中的经验和不足，完善考评系统。 （1 分） （1 分） 3、评分标准： 一般地说，制定企业薪酬战略，可概括为以下四个步骤： （1）评估薪酬的意义和目的，即保证 分） （2 企业薪酬战略要：①体现对待员工的价值观； （1 ② 要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势； （1 ③ 要体现员工的薪酬诉求。 （1 分） 分） 分） （2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （3）实施薪酬战略。 （4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 （3 分） （3 分） （3 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、评分标准：（本小题最高 12 分） （1）笔试一般应包括以下 6 个基本步骤： 1）成立考务小组； 2）制定笔试计划，主要包括： ① 确定笔试的目的和科目，试题的设计、审定、印制与保管； ② 笔试的组织与安排； ③ 试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理； ④ 笔试的经费预算与效果预测。 3）设计笔试试题； 4）监控笔试过程； 5）笔试阅卷评分； 6）笔试结果运用。 （2 分） （2 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2）评分标准： 员工素质测评量化技术主要包括以下几种具体的形式： 1）一次量化和二次量化； 2）类别量化和模糊量化； 3）顺序量化、等距量化和比例量化； 4）当量量化。 （2 分） （2 分） （3 分） （1 分） 2、评分标准： （1）编制管理人员培训开发计划应当坚持： 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 2 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 以服务培训对象为中心； （2 分） ② 以培训需求分析、 （2 分） 确定培训目标、 （2 分） 设计培训内容、 （2 分） 培训实施和效果评估为基本点。 （2 分） （2）本小题最高 8 分。 管理人员培训开发计划的实施，可分以下 3 个阶段： ① 第一阶段是全面培训阶段。 （2 分） 即：对全体管理人员分层次、有重点的进行常规管理知识和技能的培训。 （1 分） 使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人标准。 （2 分） ② 第二阶段是定向提高阶段。 （2 分） 即：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训 （1 分） 使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人标准。 （1 分） ③ 第三阶段是重点提高阶段。 （2 分） 即：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优 秀的职业理人。 （1 分） 3、评分标准： （1）这是一起典型的，因劳动合同约定条款不明确不全面以及企业单方面下 调员工薪资而引发的劳动争议案件。 （3 分） （2）一般来说，企业根据生产经营管理与外部环境条件的变化，需要对部分 员工的工作岗位以及薪资进行调整，但是对于涉及到员工切身利益的重要问题，进 行调岗调薪时，不但要有预案、有计划、谨慎从事，更要考虑是否有法定或约定的基 础和前提。 （3 分） （3）在本案中，即便是由于李某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上， 如果劳动合同中或者企业现行的规章制度，没有对绩效管理和薪酬调整等相关事项 做出具体而明确的规定，公司总经理做出减薪的决定也是违法的，此类行为受到我 国现行劳动法律约束。 （3 分） （4）正是由于 A 公司在劳动合同约定条款中，没有对员工薪资调整变动条件做 出明确界定，并提供相应的薪资管理规章制度，最终导致了该公司的败诉。（3 分） （5）在实际工作中，建议企业采取以下对策以防止上述劳动争议的发生： ① 在劳动合同和规章制度中明确相关事项。如在“劳动报酬”条款或薪资管理 制度中对具体的薪资调整办法作出公平、合理和细致的约定或规定。 （2 分） ② 基于双方当事人协商一致的原则处理合同变更事宜。 （2 分） ③ 在保留相关证据的前提下进行适当调薪调岗。如与员工沟通存在困难或员工 根本不愿意正视自身存在的过失或能力问题，则企业方需要事先保留涉及员工此类 问题的相关证据，才有可能依据劳动合同的约定或规章制度的规定，依据合理性原 则，进行相应的调岗调薪。 （2 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 3 页（共 3 页）
3 页
289 浏览
【面试】史上最全的HR面试方法分享(结构化面试、STAR/行为面试、情景模拟、星座面试法、无领导小组及压力面试）
史上最全的 HR 面试方法分享 目录 一、结构化面试...............................................................................................................2 二、行为面试方法...........................................................................................................2 三、情景模拟面试方法...................................................................................................3 四、STAR 行为面试法....................................................................................................4 五、无领导小组讨论.......................................................................................................4 六、压力面试法...............................................................................................................5 七、星座面试法...............................................................................................................5 做了 HR 那么久，你总觉得面试来来去去一个模式？ 那是你还不清楚，原来还有一堆面试方法供你选择！ 今天就来说说，那些 HR 的面试方式大全！ 一、结构化面试 结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。 这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。 过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同 问题、测评要点和评分标准。 面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR 的常规问题组成。 除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等 都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。 结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高 的有效性，成本也较低，更易于被 HR 所接受。 不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的 回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。 问题举例： 请自我介绍一下。 你的离职原因是什么? 你能详细说一下你的经验吗？ 二、行为面试方法 行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情 况，了解应试者素质特征的方法。 行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一 位应试者。 场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室， 其基本要求是尽量安静、免受干扰。 行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问 的随意性。 且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、 模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有 HR 会根据面试时候，碰到候选 人的问题进行临时分析及加问。 问题举例： 你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？ 你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？ 你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？ 三、情景模拟面试方法 情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前 最流行的面试方法之一。 在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景， 看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 方法举例： 公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真 和辩论等 四、STAR 行为面试法 STAR 是 SITUATION （ 背 景 ） 、 TASK （ 任 务 ） 、 ACTION （ 行 动 ） 和 RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎 样，比较简单和宽泛。 这样，通过 STAR 面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深 入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参 考。 这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽 可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 问题举例： 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用， 最终获得你所希望的结果。 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。 五、无领导小组讨论 无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。 面试官给一组应聘者（一般不超过 10 人为宜）一个问题，让考生们进行一 定时间长度（一般是 1 小时左右）的讨论。 以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际 关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势 等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。 观察举例： 是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？ 在面试中是主动讨论还是坐等答案？ 是否具有组织能力？ 六、压力面试法 压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑 衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪 稳定性等。 压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让 应聘者在委屈和激愤中露出本色。 通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活 性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 从而探究应聘者真实的能力与个性。 问题举例： 你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？ 你缺乏经验，怎能胜任工作？ 你工作 5 年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？ 七、星座面试法 这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛 选人才。 而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的 优势和破绽。 HR 询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的 优缺点/请做一下自我评价）。 其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和 这个职位要求匹配度。 这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位 对 TA 的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。 如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR 这时可以“穷 追不舍”，检验其是否有撒谎。 还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人 是否真如其所言。 而且现如今，候选人都会提前针对 HR 的各类问题，看“面经”，做准备。 较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”， 也容易从候选人口中听到更真实的回答。
8 页
325 浏览
【性格测试】MBTI职业人格评估
MBTI 职业人格评估 目录 一、应用.........................................................................................................................................................5 二、指标....................................................................................................................................................6 （1）四个维度..........................................................................................................................................6 1、EI 外向 — 内向..................................................................................................................................7 2、SN 感觉 — 直觉.................................................................................................................................7 3、TF 思考—情感....................................................................................................................................8 4、JP 判断—知觉.....................................................................................................................................9 （2）十六种类型......................................................................................................................................9 三、MBTI 十六种人格类型解析...........................................................................................................10 （1）ISTJ................................................................................................................................................10 6、重视传统与忠诚。............................................................................................................................10 7、传统性的思考者或经理。................................................................................................................10 （2）ISFJ................................................................................................................................................10 1、安静、和善、负责任且有良心。....................................................................................................10 2、行事尽责投入。................................................................................................................................10 3、安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。............................................................................10 4、愿投入、吃苦及力求精确。............................................................................................................10 5、兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。........................................................................10 6、忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。................................................................................10 7、致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。................................................................................11 （3） INFJ..............................................................................................................................................11 1、因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。............................................................................11 2、会在工作中投注最大的努力。........................................................................................................11 3、默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。....................................................................................11 4、因坚守原则而受敬重。....................................................................................................................11 5、提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。................................................................11 6、追求创见、关系及物质财物的意义及关联。................................................................................11 7、想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。................................................................................11 8、光明正大且坚信其价值观。............................................................................................................11 9、有组织且果断地履行其愿景。........................................................................................................11 （4）INTJ...............................................................................................................................................11 （5）ISTP...............................................................................................................................................11 （6）ISFP................................................................................................................................................12 （7） INFP..............................................................................................................................................12 （8）INTP...............................................................................................................................................12 1、安静、自持、弹性及具适应力。....................................................................................................12 2、特别喜爱追求理论与科学事理。....................................................................................................12 3、习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。...........................................................................12 4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无 大兴趣。................................................12 5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。................................................................................................12 6、追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。............................................................................................13 （9）ESTP..............................................................................................................................................13 （10）ESFP.............................................................................................................................................13 1、外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。............................................................................13 2、喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。............................................................13 3、知晓事件未来的发展并会热列参与。............................................................................................13 （11）ENFP............................................................................................................................................13 （12）ENTP............................................................................................................................................14 （13）ESTJ.............................................................................................................................................14 （14）ESFJ.............................................................................................................................................14 （15）ENFJ.............................................................................................................................................15 1、热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。.............................................................15 2、对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心去处理。............................................................15 3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。....................................................................15 4、爱交际、受欢迎及富同情心。........................................................................................................15 5、对称许及批评很在意。....................................................................................................................15 6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。................................................................................15 （16）ENTJ............................................................................................................................................15 1、坦诚、具决策力的活动领导者。....................................................................................................15 2、长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。........................................................................15 3、专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。................................................................................15 4、乐于经常吸收新知且能广开信息管道。........................................................................................15 5、易生过度自信，会强于表达自已创见。........................................................................................15 6、喜于长程策划及目标设定................................................................................................................15 、应用 错误！未定义书签。 二、指标 6 （1）四个维度 6 1、EI 外向 — 内向 7 2、SN 感觉 — 直觉 8 3、TF 思考—情感8 4、JP 判断—知觉 9 （2）十六种类型 10 三、MBTI 十六种人格类型解析 10 （1）ISTJ 10 （2）ISFJ 11 （3） INFJ 11 （4）INTJ 11 （5）ISTP 12 （6）ISFP 12 （7） INFP 12 （8）INTP 13 （9）ESTP 13 （10）ESFP 13 （11）ENFP 14 （12）ENTP 14 （13）ESTJ 14 （14）ESFJ 15 （15）ENFJ 15 （16）ENTJ 15 一、应用 MBTI 人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母 女 Katharine Cook Briggs 与 Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时 不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近 30 年的时间，夫妻利用它增进融洽、老 师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、 团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有 80%的企业有 MBTI 的 应用经验。 二、指标 （1）四个维度 MBTI 人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E） 和 内向（I） 感觉（S） 和 直觉（N） 思考（T） 和 情感（F） 判断（J） 和 知觉（P） 如：我们与世界的相互作用是怎样的？ 外向（E）和内向（I） 我们自然留意的信息类型？ 感觉（S）和直觉（N） 如何做决定？ 思考（T）和情感（F） 做事方式？ 判断（J）和知觉（P） 每个人的性格都落足于四种维度每一种中点的这一边或那一边，我们把每种维度的两端称 做"偏好"。例如：如果你落在外向的那一边，那么就可以说你具有外向的偏好。如果你落 在内向的那一边，那么就可以说你具有内向的偏好。 1、EI 外向 — 内向 外向： 内向： 从人际交往中获得能量 从时间中获得能量 喜欢外出 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误 表情丰富，外露 解） 喜欢交互作用，合群 谨慎、不露表情 喜行动、多样性（不能长期坚持） 社会行为的反射性（会失去机会） 不怕打扰，喜自由沟通 独立、负责、细致、周到、不蛮干 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受不怕长时间做事、勤奋；怕打扰 他人影响 先想然后讲 2、SN 感觉 — 直觉 感觉： 直觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较 用已经有的技能解决问题 笼统 喜具体明确 喜学新技能 重细节（少全面性） 不重准确、喜抽象和理论 脚踏实地 重可能性，讨厌细节 做事有可能的结果、能忍耐、小心 好高骛远，喜欢新问题 可做重复工作（不喜新）不喜展望 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论 3、TF 思考—情感 思考： 情感： 分析，用逻辑客观方式决策 主观和综合，用个人化的、价值导向的方式 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 决策；考虑决策对他人的影响 清晰、正义、不喜欢调和主义 和谐、宽容、喜欢调解 批判和鉴别力 不按照逻辑思考 规则 考虑环境 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享 受，也希望他人的赞美 4、JP 判断—知觉 判断： 知觉： 封闭定向 开放定向 结构化和组织化 弹性化和自发化 时间导向 探索和开放结局 决断，事情都有正误之分 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完 务 成 不善适应 优柔寡断、易分散注意 （2）十六种类型 四个维度，两两组合，共有十六种类型。以各个维度的字母表示类型，如下： ESFP ISFP ENFJ ENFP ESTP ISTP INFJ INFP ESFJ ISFJ ENTP INTP ESTJ ISTJ ENTJ INTJ 四个维度在每个人身上会有不同的比重，不同的比重会导致不同的表现，关键在于各个 维度上的人均指数和相对指数的大小。 三、MBTI 十六种人格类型解析 （1）ISTJ 1、严肃、安静、藉由集中心 志与全力投入、及可被信赖获致成功。 2、行事务实、有序、实际 、 逻辑、真实及可信赖 3、十分留意且乐于任何事（工作、居家、生活均有良好组织及有序。 4、负责任。5.照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。 6、重视传统与忠诚。 7、传统性的思考者或经理。 （2）ISFJ 1、安静、和善、负责任且有良心。 2、行事尽责投入。 3、安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。 4、愿投入、吃苦及力求精确。 5、兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。 6、忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。 7、致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。 （3） INFJ 1、因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。 2、会在工作中投注最大的努力。 3、默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。 4、因坚守原则而受敬重。 5、提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。 6、追求创见、关系及物质财物的意义及关联。 7、想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。 8、光明正大且坚信其价值观。 9、有组织且果断地履行其愿景。 （4）INTJ 1、具强大动力与本意来达成目的与创意—固执顽固者。 2、有宏大的愿景且能快速在众多外界事件中找出有意义的模范。 3、对所承负职务，具良好能力于策划工作并完成。 4、具怀疑心、挑剔性、独立性、果决，对专业水准及绩效要求高。 （5）ISTP 1、冷静旁观者—安静、预留余地、弹性及会以无偏见的好奇心与未预期原始的幽默观察 与分析。 2、有兴趣于探索原因及效果，技术事件是为何及如何运作且使用逻辑的原理组构事实、重 视效能。 3、擅长于掌握问题核心及找出解决方式。 4、分析成事的缘由且能实时由大量资料中找出实际问题的核心。 （6）ISFP 1、羞怯的、安宁和善地、敏感的、亲切的、且行事谦虚。 2、喜于避开争论，不对他人强加已见或价值观。 3、无意于领导却常是忠诚的追随者。 4、办事不急躁，安于现状无意于以过度的急切或努力破坏现况，且非成果导向。 5、喜欢有自有的空间及照自订的时程办事。 （7） INFP 1、安静观察者，具理想性与对其价值观及重要之人具忠诚心。 2、希外在生活形态与内在价值观相吻合。 3、具好奇心且很快能看出机会所在。常担负开发创意的触媒者 。 4、除非价值观受侵犯，行事会具弹性、适应力高且承受力强。 5、具想了解及发展他人潜能的企图。想作太多且作事全神贯注 。 6、对所处境遇及拥有不太在意。 7、具适应力、有弹性除非价值观受到威胁。 （8）INTP 1、安静、自持、弹性及具适应力。 2、特别喜爱追求理论与科学事理。 3、习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。 4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无 大兴趣。 5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。 6、追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。 （9）ESTP 1、擅长现场实时解决问题—解决问题者。 2、喜欢办事并乐于其中及过程。 3、倾向于喜好技术事务及运动，交结同好友人。 4、具适应性、容忍度、务实性；投注心力于会很快具 成效工作。 5、不喜欢冗长概念的解释及理论。 6、最专精于可操作、处理、分解或组合的真实事务。 （10）ESFP 1、外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。 2、喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。 3、知晓事件未来的发展并会热列参与。 5、最擅长于人际相处能力及具备完备常识，很有弹性能立即 适应他人与环境。 6、对生命、人、物质享受的热爱者。 （11）ENFP 1、充满热忱、活力充沛、聪明的、富想象力的，视生命充满机会但期能得自他人肯定与支 持。 2、几乎能达成所有有兴趣的事。 3、对难题很快就有对策并能对有困难的人施予援手。 4、依赖能改善的能力而无须预作规划准备。 5、为达目的常能找出强制自己为之的理由。 6、即兴执行者。 （12）ENTP 1、反应快、聪明、长于多样事务。 2、具激励伙伴、敏捷及直言讳专长。 3、会为了有趣对问题的两面加予争辩。 4、对解决新及挑战性的问题富有策略，但会轻忽或厌烦经常的任务与细节。 5、兴趣多元，易倾向于转移至新生的兴趣。 6、对所想要的会有技巧地找出逻辑的理由。 7、长于看清础他人，有智能去解决新或有挑战的问题 （13）ESTJ 1、务实、真实、事实倾向，具企业或技术天份。 2、不喜欢抽象理论；最喜欢学习可立即运用事理。 3、喜好组织与管理活动且专注以最有效率方式行事以达致成效。 4、具决断力、关注细节且很快作出决策—优秀行政者。 5、会忽略他人感受。 6、喜作领导者或企业主管。 （14）ESFJ 1、诚挚、爱说话、合作性高、受 欢迎、光明正大 的—天生的 合作者及活跃的组织成 员。 2、重和谐且长于创造和谐。 3、常作对他人有益事务。 4、给予鼓励及称许会有更佳工作成效。 5、最有兴趣于会直接及有形影响人们生活的事务。 6、喜欢与他人共事去精确且准时地完成工作。 （15）ENFJ 1、热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。 2、对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心去处理。 3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。 4、爱交际、受欢迎及富同情心。 5、对称许及批评很在意。 6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。 （16）ENTJ 1、坦诚、具决策力的活动领导者。 2、长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。 3、专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。 4、乐于经常吸收新知且能广开信息管道。 5、易生过度自信，会强于表达自已创见。 6、喜于长程策划及目标设定
11 页
486 浏览
【面试】行为面试实操面试题目
行为面试实操面试题目 目录 一、成就需要.................................................................................................2 1、定义............................................................................................................................. 2 2、操作定义.....................................................................................................................2 3、行为面试题目.............................................................................................................3 二、坚韧性/坚持............................................................................................3 1、定义............................................................................................................................. 3 2、操作定义.....................................................................................................................3 3、行为面试题目.............................................................................................................4 三、主动性....................................................................................................4 1、定义............................................................................................................................. 4 2、操作定义.....................................................................................................................5 3、行为面试题目.............................................................................................................5 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？........................................5 四、激情........................................................................................................6 1、定义............................................................................................................................. 6 2、操作定义.....................................................................................................................6 3、行为面试题目.............................................................................................................6 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有 效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准 确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与 岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察 的几个方面来看看面试题应该如何设置。 一、成就需要 1、定义 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题， 为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 2、操作定义 a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 3、行为面试题目 a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标 的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪 些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工 作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 二、坚韧性/坚持 1、定义 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到 既定目标的一种心理品性。 2、操作定义 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 3、行为面试题目 a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了 很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪 些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难， 你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说 明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 三、主动性 1、定义 主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目 标。 2、操作定义 a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 3、行为面试题目 a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结 果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的， 也可以是你改变或改进的某些东西。 四、激情 1、定义 激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努 力。 2、操作定义 a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 3、行为面试题目 a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激 情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么 ？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈 当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
6 页
435 浏览
管理人员入职测评分析问卷
分析问卷 应聘职位： 姓名： 填表日期： 1、 请问你怎么理解“成功者找方法，失败者找理由”这句话？ 2、 工作 简历 你在过去曾经从事过哪些行业？担任什么职位？具体负责什么？为什么离 开？ 时间范围 公司/工厂名称 职位 主要负责简介 3、 请简单评价你前一家公司的顶头上司的优缺点？ 4、 如方便，请留下前一家公司及顶头上司的联络电话？ 离职原因 个人分析问卷 应聘职位： 姓名： 1、 你未来最想成为什么样的人？达成什么样的结果？ 填表日期： 2、 什么是你生命中最重要的？（例：家庭、事业、婚姻、朋友、、、、、、、） 3、 你为什么要选择本公司，选择此份工作？ 4、 你加入公司所希望拥有的重要的工作条件是哪几项？ 5、 以上哪几项条件是你一定要的？（依照先后顺序填写） 6、 你希望未来公司给你怎样的发展机会？ 7、 你最渴望在公司获得什么样的结果？ 8、 假设以上条件都具备，在什么情况下你仍公离开公司？ 9、 如果你加入本公司你现在希望获得什么职位？为什么？ 10、 你认为自己目前最大的优点是什么？ 11、 你在工作中的特长是什么？ 12、 目前自己有哪些缺点？最大的缺点是什么？ 13、 你目前最突破的是哪一方面？ 14、 你怎么理解“使命”？你的使命是什么？ 15、 你未来愿意为自己付出什么？ 16、 你未来愿意为他付出代什么？ 17、 你未来愿意为你加盟的企业付出什么？
2 页
305 浏览
招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容............................................................................................................................................................ 1 二、面试/录用/淘汰通知话术.................................................................................................................................................2 三、电话邀约注意事项............................................................................................................................................................ 2 四、如何降低面试爽约率？....................................................................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典............................................................................................................................................................ 5 六、销售人员面试提问点及评审标准.....................................................................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）....................................................................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）..........................................................................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）...............................................................................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照)..................................................................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的 身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责 之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职 责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让求职者白跑 一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者求职者电话 中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是要进行这个 方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人，对方能答应 的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或者人选，则可以在几次协 商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间， 如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的问题，在你能 告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的面试过程中用 到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网站收到您投递给 我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为您比较符合我们 **职位，此 次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我们想邀请您参加面试， **月**日上/下 午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等 稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱，请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和综合评定，恭 喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时请您携带本人身份证、学 历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职手续 。录用通知书稍后会发到您的 邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系 我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过公司领导的面试 和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简历放在我公司的人才库作为储 备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您 对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试，我们公司领 导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈，不知道您**月**日上/下 午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能提高电话邀 约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有 意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以打电话邀约 的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满脸杀气。其实 声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员都会有专门的 “您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减少使用频率。电话邀约说得 太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信息都不清楚的 话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信的，这就需要 HR 提前准备 好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息，除了了解基本 资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人， HR 也不要灰心，50 通不行那就打 100 通， 100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。简历不能放置 的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作效率太慢，而选择了其他公 司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较重要，建议大 家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必须在第二天及时通知求职者 ， 除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候选人一些思考 的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”，也不要问“您是明天有空 还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方便还是下午 3 点方便”，给一个你能确 定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将 可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。当然除了这些 必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记了或者懒得出 门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周三下午 3 点，周二下午可 以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求， 获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。一方面可以 拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通过微信成为好 友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。为了拉近候选 人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。这个也是一种储备人才的 手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议在备注上标明，到时候需要的时候容易 找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人 只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现 的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也 可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一 个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公司给付的薪资 差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让 求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的 你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不 宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公 司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入 手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR 就不必再约面试，招聘 如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后 未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论 之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试 时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑 应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的 简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不 在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日 期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其 次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话中对求职提 出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职 者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接 受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有 歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者选择，问 “您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、 NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在这里提 醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据 记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正 在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不太懂，感觉 挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你们进行专业培训，比如说 你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你只需要知道汽车的功能、卖点和销售技 巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类 的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投入大量广告， 客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的工作是接到客户的热线，了 解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能介绍给客户，进行销售就可以了。做过电 话销售的人知道，大多数公司都是不提供客户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被 拒绝，这样开发的难度非常高，而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足 不出户，也不需要你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们还没 有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址和乘 车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是稳定型，如 出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意思是说如果做不好也是要 淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元；第二种是有挑战性的工作，销售行业就是 有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至 更高，但是你需要付出努力。我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖 金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法定假日都休 息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班， 11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说在个人发展的 前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业，也是一家很有发展前途的公 司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访 客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月 就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元， 大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间和办理个人事务的时间，还可以回家探亲 ， 在石家庄，周六日双休的企业几乎没有，您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高速发展的阶 段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统行业，如卖手机、电脑 等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这 样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择 一个好的行业是非常重要的，尤其对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 2 发问方向 发问内容 评审标准 开场白：暖场把气氛 打开 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售岗 位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想 要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位， 能不能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感 受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣 赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是什么样的？ 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的销售经历中，他的业 绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则： 耐磨、耐热、耐蚀） 1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和 愉快?为什么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时候 ,他们说你最多的 是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点 给你工作中带来什么样的好处和弊端? 1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗? 3、此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过 去的工作中有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有企图心但缺乏方法和 技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设 身处地为他人着想 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比 较大的是什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 3、那你做了些什么呢？ 4、结果怎么样呢？不错的标准是什么呢？（或问： 你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会 如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新 客户建立长期关系的过程中是非常重要的。 0 分：有问题没想法，思想消极、抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有想法，有具体行动，但无结果 3 分：有问题有想法，有具体行动，但结果一般 4 分：有问题有想法。有具体行动，结果明显 5 分：有问题有想法，有具体行动，并且有突破性结 果，并对结果有总结分析 在谈话过程中是否对 销售工作有明显的兴 奋点？ 3 在过去工作中有无分 析和解决销售问题的 能力？ 4 交流过程中的回答是 １分：不切题，语无伦次，答非所问 否切题并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗位了解 程度和准备度有多 少？ 6 在此人的话语是否积 极诚恳，不使用负面 语言？ 7 １、你是如何理解你所应聘这个岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘工作的？ *先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个 分的话，你认为打几分呢？60 分是合格、80 分比较 满意、100 分是完美。（例，回答是 80 分的话）那 这 20 分是哪些方面需要提升呢？主要是什么原因 呢？ 此人在应答过程中有 无明显的肢体语言表 达？ 8 此人在应答过程中是 有影响说服他人的表 现？ １、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？ ２、客户不相信你说的话你会怎么办？ ３、（面试结束时刻）你有什么问题需要问我们的 吗？ ９ 对此份工作是否有明 确的动机和渴求？ １、你找工作最看重什么？为什么呢？ ２、你最看重我们公司的是哪些方面？在这个平台上 你想得到什么 此人的自我激励能力 表现如何？ 你未来两年在我们我们公司想做到什么程度？ １、你说的是真的吗？ ２、你的承诺有多大？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ １０ ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、假设、要是、可能、 大概、也许、差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 ３分：能够客观理性分析自身和问题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极 解决 ５分：能展示愿意解决问题的决心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能 从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、 掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并能提供依据的细节， 并立刻想知道结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动的行为，且计划明确 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影响能否成功 邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们初步认为您 的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此进一步 的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-__________________ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日 来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予以录 用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 转正薪资：（税前）￥ 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续，敬 请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书面 同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳动关系 （即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打探 其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定视为严 重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您对 双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未来双方 签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假的 （注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相关的 培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX， 电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上 都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领 域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和 学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的 礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目 实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职 者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作 聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上， 他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到 优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那 又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们 第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引 起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的 是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特 别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最 低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自 己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的 答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作 顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产 品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心 的应聘者，此时如果说不知道.，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术 领域有所作为，或我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我 总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问题.的人，因为 其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵 公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的 ？ 企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办 ？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经 验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样 你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自 己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己 见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽 回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一个我负责的 团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同完成工作，安慰同事并且 帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别人的错误中 吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作方法、分析问题的深度和 力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞争就必然有优 劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如果这次失败了也仅仅是一次 而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成功者。我会从以下几个方面来正确看待这 次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头这个现实，从 心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经历了这次之后经过努力一定 能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度找差距。正确 对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点，防患于未然， 加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六行，行行出状 元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机会我仍然后再 次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟 通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做 会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要 看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我 也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你， 你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的交往及共同 的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术）。 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强 与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应试的人， 如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟近两年专业 的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：就我 的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益。企业喜欢 求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：我可以开发大量的新客 户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考 官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱 好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设施，没有明确 责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会 不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的 问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣 等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会 大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网 上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。企业认为最聪明的求职 者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提 到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的 问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你 ， 最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个 超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会 努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个 方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，企业不喜欢 探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听到的重点也在于家庭对求 职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和 母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养 了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘 很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜 移默化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求 职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的， 只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相 信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详 细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入 一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。或者我认 为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自 己的未来有了较为具体的远景规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说任何人的过错 。 应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作在一个服务行业，这个问题简 直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是 成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通 过妥协的方式来解决才是正确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众得 满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键 是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不 周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求，三是看是否是客 户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理 的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向他作出进一步的 解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定，我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会 因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日 做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正常的，也是 难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是 可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但常规思路中的 回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。第一，看看应聘者是不是在 行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题。第二，是想看一下应聘者解决困难的 手法对不对，及公司能否提供这样的资源。而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解 和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道 细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话。 此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一 次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境 提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以 这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向 更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内 部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因 .在此家招聘单 位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重视人才、公 司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去 年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示， 重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面 试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提 出问题的心理背景，然后投其所好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展.也被考官听得 太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一定要表现得真诚。实在想不 出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职。这 个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎经验 .，关 键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机 会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适 应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我 受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题 思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到 那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部 分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和 问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预 期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现你潜在的领导 能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很可能会被邀请去午餐。记住 ： 你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没有重点。切忌 夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是最适合的，会打电话向你的 前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准备功夫做得十 分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收，但是接受的程度已经出乎 我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商， 之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。可是我也知 道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正 是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合 作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业 务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我 个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信 我一定能胜任
33 页
257 浏览
10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 （共 5 页，第 3 页） 分） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 （共 5 页，第 4 页） 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
5 页
283 浏览
10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 分） （共 5 页，第 3 页） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） （共 5 页，第 4 页） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
5 页
293 浏览
某公司新员工入职培训试卷（参考性强）
悦华员工考核试卷 姓 名： 入职日期： 职 务： 得 分： 课程内容 企业概述、企业经营品牌介绍、企业文化、企业规章制度、对企业的忠诚度、员工 工作心态。 考核评分：（总分 150 分） 一、考题部分（80 分） 二、经理意见（20 分） 三、部门考评（20 分） 考题部分 企业文化：（62 分） 1、公司的全称是____________________________,成立于________年，创始人__ ______，总公司设在_______,分公司设在________公司口号________________ （5 分） 2、公司由________从________年做________开始起步公司原型诞生。（3 分） 3、公司经过了________年的风雨兼程发展到现在规模。（2 分） 4、公司所经营的五大业务：________、________、________、________、________ （5 分） 5、公司倡导树立________思想，禁止任何部门、个人做有损公司________、____ ____、________ 或损坏公司发展的事情。（4 分) 6、员工因私事不能出勤，记作事假、员工每人每月事假不得超过 ________天， 年累计不得超过________天。(2 分） 7、公司为了长久发展制订了________________、________________、__________ ______、________________、________________、________________、__________ ______来对员工综合素质进行考核。（7 分) 8、管理和监督人员未认真履行职责。造成损失者处罚________。（1 分) 9、据不接受领导建议批评者处罚________。(2 分） 10、公司上班时间为上午________下午________。（2 分） 11、请假 1（含）天以内时，报请________批准，请假 2（含）天以上，报请___ _____批准，请假 3 天（含）以上，报请________批准。(3 分） 12、皮肤皱纹都分________、________。（2 分） 13、去除真性皱纹用产品是________、________、________、________、________、 ________、________。（7 分) 14、美国瑞德喜微晶瓷是用在________________。(2 分） 15、生物素的作用________________。（2 分） 16、全身美白针剂________与________配合使用效果最好。(2 分） 18、自体血清主要功效是________________________________________________ ________。（4 分） 19、用________________产品去除假性皱纹表情不僵硬。（2 分） 20、专用假性皱纹产品是________________、________________、_____________ ___、________________。（4 分） 企业概念：（49 分） 1、手术注意事项？术后注意事项？(7 分） 2、客户与公司合作都有那几种方法？(7 分) 3、顾客的脸圆圆的、俩腮鼓鼓的、这么大但随着年龄增长皮肤下垂、松驰、该怎 么办？（7 分) 4、针剂使用在什么部位？（7 分） 5、公司的企业文化、发展史、及创始人所经历的风雨？(7 分） 6、企业五大理念是什么？分别什么简述？（7 分) 7、你对公司未来的发展和方向有什么建议？（7 分）
2 页
316 浏览
2008年11月人力资源管理师三级卷册二试题
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分） 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金 额 列支科目（丙） (乙) 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计 (2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和 公益金中所列支的金额。（6 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流 程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的 招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问 题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、 教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能 淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料 TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是 不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的 一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处 经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的 情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能 参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通 知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关 的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分） 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后 提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管 理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件 质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内 容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10 分) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10 分) 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大 家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每 个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占 10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后 一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后 再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞 费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年 不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11 分） 2008 年 11 月三级人力资源管理师三级答案 11 月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。 由于 2007 年教材改版所以真题一般只看 2007 年以后的，我已更新，但是实际 上把之前的真题拿出来看的时候会发现 03 年的真题的内容在 08 年还考到了。 卷 册 一： 职业道德 1 、 C P7 2 、 D P35 3 、 A P40 4 、 A P84 5、A P99 6 、 C P137 7 、 C P166 8 、 D P194 9 、 AD P27 10、AC P36 11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16 、 BCD P253 17 、 A 18 、 B 19、C 20、D 21 、 B 22 、 A 23 、 B 24、A 25、A 第二部分 理论知识 26 、 C P18 27 、A P22 28 、 A P39 29、B P40 30、C P48 31 、 A P83 32 、 D P101 33 、 C P109 34、A P120 35、A P140 36 、 D P176 37 、 A P190 38 、 A P5 39、B P6 40、C P2 41 、 B P19 42 、 C P24 43 、 C P29 44、D P44 45、A P39 46 、 D P56 47 、B P62 48 、 C P69 49、B P74 50、A P76 51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104 56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146 61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171 66 、 A P173 67 、 D P181 68 、 D P183 69、C P191 70、C P206 71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243 76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279 81 、 B P283 ） 82 、 B P292 83 、 A P293 84 、 D P306 85、C P313 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2 96 、 ABDE P21 97 、 ABCD P30 98 、 ABCDE P40 99 、 AE P55 100、ACDE P58 101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111 、 BDE P161 112 、 CDE P176 113 、 ABDE P182 114 、 ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121 、 ACE P281 122 、 ABCDE P282 123 、 BCDE P288 124 、 BDE P298 125、BCDE P310 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分） 1、评分标准（10 分）P7 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2 分） （2） 确定调查的对象和单位（2 分） （3） 确定调查项目（2 分） （4） 确定调查表格和填写说明（2 分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2 分） 2、评分标准（10 分）P305 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分） （2） 社会平均工资水平（2 分） （3） 劳动生产率（2 分） （4） 就业状况（2 分） （5） 地区之间经济发展水平的差异（2 分） 二、计算题 1、评分标准 p252(14 分) 表1 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补520 列支科目(丙) 制造费用（1 分） 贴 （2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分） （5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分） （6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分） （7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分） （8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分） （9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 管理费用（1 分） （10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分） （11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分） （12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分） （13） 工会 经费 44 管理费用（1 分） （14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分） 合计 1625.6 - （2）核算在三项费用中列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为： 520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（ 2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2 分） ③ 在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分） 三、综合分析题 1、评分标准：p61 P67-68(20 分) （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ① 与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、 需要对方的帮助等；（2 分） ② 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自 己的网站上发布招聘会的消息；（2 分） ③ 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等； （2 分） ④ 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） ⑤ 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ① 重点看申请表的客观内容；（2 分） ② 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分） ③ 判断应聘者的态度；（2 分） ④ 关注与职业相关的问题；（2 分） ⑤ 注明可疑之处。（2 分） 2、评分标准：P115-160(20 分) （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： ① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也 不了解员工对培训项目的认知情况（2 分） ② 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度 性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2 分） ③ 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训 效果（2 分） ④ 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分） ⑤ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分） （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ① 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量 管理培训的意见和要求。（2 分） ② 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要 配置的器具设施和设备；（2 分） ③ 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分） ⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训 积累经验（2 分） 3、评分标准：P199(20 分) （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布 ， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ① 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ② 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③ 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④ 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
9 页
246 浏览
人才招聘甄选工具大全素质能力测试-HR经理面试问题样例大全
HR 经理面试问题样例大全 （30 余种常见能力考查） 目录 影响他人的能力................................................................................................................................................................2 客户服务类工作................................................................................................................................................................2 团队意识............................................................................................................................................................................3 有效的沟通技能................................................................................................................................................................3 培养人的能力....................................................................................................................................................................3 销售能力............................................................................................................................................................................4 工作主动性........................................................................................................................................................................5 适应能力............................................................................................................................................................................5 正直.....................................................................................................................................................................................6 信心.....................................................................................................................................................................................6 灵活多变性........................................................................................................................................................................6 继续学习............................................................................................................................................................................7 决策和分析问题的能力....................................................................................................................................................7 战略家素质(统揽全局的能力).........................................................................................................................................8 自我评估式问题................................................................................................................................................................8 面试新毕业学生所要使用的问题...................................................................................................................................9 考核应聘者目标的问题....................................................................................................................................................9 喜欢升职还是喜欢原地踏步.........................................................................................................................................10 推销职位..........................................................................................................................................................................10 时间观念..........................................................................................................................................................................10 主动性和独立思考能力.................................................................................................................................................11 交际能力..........................................................................................................................................................................11 管理能力..........................................................................................................................................................................12 把目标作为管理方法之一.............................................................................................................................................12 鼓励创新和革新的能力.................................................................................................................................................12 独立工作的能力..............................................................................................................................................................13 办事员（及秘书）的工作技能.....................................................................................................................................13 处理矛盾和冲突的能力.................................................................................................................................................14 服从意识..........................................................................................................................................................................14 建立合作关系的能力.....................................................................................................................................................14 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观....................................................................................................................15 第 1 页 共 15 页 影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非 常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有 影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘 者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行 为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不这 样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改 变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变该情 况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ 讲讲这样的经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对该想法的反 感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 客户服务类工作： 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起 。 喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务 。 他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客 户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意 的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发 生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也不会说什么，但再也 不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 第 2 页 共 15 页 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而， 他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希 望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问 题可以帮助你考核应聘者的这些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自 己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么 作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的 问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？ 有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就 越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概 念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对 方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者 的沟通技能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你 是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题， 你会怎样做？ 培养人的能力 若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。 这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这 还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 第 3 页 共 15 页 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？ 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？ 销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的 是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好 的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销 售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲 望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和他人合作。下面 一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？ 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售 任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？ 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你 的产品？ 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 第 4 页 共 15 页 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要 求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？ 工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新 办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项 目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业 存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的 人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公 司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核 应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作 效果的经历。 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法 完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完 成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方 法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 第 5 页 共 15 页 正直 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格 体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般 都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的 人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果会的话，你该 怎样做？ 讲一个你的正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公 楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？ 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢） ， 你会怎么办？ 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎 么办？ 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老板却拒绝了。你是怎 样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？ 信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断 中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。 此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突的？ 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为什么？你是怎样 完成这些工作的？ 灵活多变性 灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的 办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办 法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能 第 6 页 共 15 页 够看出应聘者在这方面的能力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完 成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事？ 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些 是次重点的？ 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么要干那些非本职 工作呢？ 继续学习 当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那 些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习 的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是 否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些 问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很 多。 过去 12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？ 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？ 决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指 标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这 个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面 的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。 第 7 页 共 15 页 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？ 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择 哪个办法？为什么？ 战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的 问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现 来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公 司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题 的办法？ 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某 些贡献。 当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做什 么，后做什么？ 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等？ 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么？ 自我评估式问题 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有 机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我 认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 第 8 页 共 15 页 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？ 面试新毕业学生所要使用的问题 当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录用那些要么学习很快 ， 要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力（时间加努力等于成功），或是能够看清人 的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？为什么？ 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？ 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？ 考核应聘者目标的问题 很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话 ， 为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而 是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。 为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位 是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什么，并且是怎 样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？ 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？ 第 9 页 共 15 页 喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些安于现状、不求上进 的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分 开哪些人追求上进，哪些人安于现状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12 个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？ 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你开始是怎样获得那份 工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份外工作你做得怎么样？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 推销职位 坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘 者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什 么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？ 时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危机。你该怎样分 配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 第 10 页 共 15 页 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是怎样努力解决那个难 题的？ 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由此带来的巨大麻 烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按时完成你的本 职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你发现这个活三个 星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？ 主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这 个项目？ 你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以外的工作。 交际能力 应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同 事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交 往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他 人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都 很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样 做的？ 你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？ 第 11 页 共 15 页 管理能力 响的？ 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？ 把目标作为管理方法之一 有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。 目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种 事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经 理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？ 请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实 现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？ 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进 步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？ 鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。 你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重大变革的？我想 听你举些具体例子加以说明。 第 12 页 共 15 页 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你 知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用 什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下 ， 你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别 短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？ 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他 人的帮助？ 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？ 办事员（及秘书）的工作技能 有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管 理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的 关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和 他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该先为他们做事 ， 你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的 参与，但是老板不在，你该怎么办？ 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法 来提高工作效率？ 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己 的计划的前提下满足老板的要求的？ 第 13 页 共 15 页 处理矛盾和冲突的能力 很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人 际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好 相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题 中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率 ， 你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认 为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？ 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？ 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？ 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 服从意识 某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应 聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的 关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。 员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题能够看出应聘者 对上司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的？ 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后的工作很难做 ， 你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么？ 建立合作关系的能力 若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在 建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并 给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。 第 14 页 共 15 页 下面一些问题涉及到这方面内容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上 就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什 么时候参与没有必要？ 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？ 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特 别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司 裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是 公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的 销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘 者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如何引导你以前的 工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大。 第 15 页 共 15 页
15 页
342 浏览
人力资源管理师一级考试精选练习题 (4)
2016 年人力资源管理师一级考试精选练习题（6） 多项选择题 1.国外企业集团内部集权与分权才从()分析。CE (A)母公司型企业集团内部集权与分权 (B)子公司型企业集团内部集权与分权 (C)母子公司型企业集团内部集权与分权 (D)集团本部一事业部型企业集团内部集权 (E)集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权 2.“两块牌子。一套管理人员”管理体制的优缺点是()。ABCDE (A)减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 (B)集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作 (C)具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 (D)总经理和各职能部门原来任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，容易造成失误 (E)集团总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，袒护自己的企业，不敢果断 处理问题 3.企业集团在国民经济发展中的主要作用有()。ACDE (A)企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 (B)企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体 (C)企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 (D)企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过渡竞争、无序竞争 (E)能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用 4.企业集团组织结构按照结合形态的不同。可分为()。BD (A)正向结合型 (B)横向结合型 (C)复向结合型 (D)纵向结合型 (E)复合结合型 5.为保障企业集团组织的有效运行集团公司人力资源管理部门应当采取的措施是 ()。 ABCDE (A)对组织机构的运行情况进行全面监控 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料 (D)对组织进行深入的诊断分析 (E)及时发现问题，提出改进对策 6.企业集团管理体制的特点有()。ABCD (A)管理活动的协商性 (B)管理体制的创新性 (C)管理内容的复杂性 (D)管理形式的多样性及协调的综合性 (E)利益主体多元性与多层次性 7.企业集团按照数量可分为()。ABCDE (A)网络型企业集团 (B)H 型结构企业集团 (C)单总部型企业集团 (D)U 型结构企业集团 (E)M 型结构企业集团 8.正确处理集团利益关系的基本原则是()。ABCDE (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团整体成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则 9.企业集团的基本特征是()。ABDE (A)企业集团是有多个法人企业组成的企业联合体 (B)企业集团是以产权为主要联结纽带 (C)企业集团是以分公司为主体 (D)企业集团是以母公司为主体 (E)企业集团具有多层次结构 10.企业集团的第一层次企业实质上是()。AB (A)控股公司 (B)母公司 (C)子公司 (D)分公司 (E)参股公司 11.在企业集团内部，集团公司依据产权关系做到()。ABCD (A)统一行使出资人所有权(产权)职能 (B)统一投资决策 (C)统一配置资源 (D)统一调整结构 (E)统一体制 12.企业法人治理结构包括()。ABCD (A)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 (B)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度 安排 (C)对经理人员的激励和约束机制的设计及实施方法 (D)企业出现危机时，法人股东的行为方式 (E)股东是公司的出资人 13.企业集团职能机构的职权是()。ABCDE (A)为重大决策的磋商提供信息 (B)拟定集团中长期计划 (C)拟定集团的年度生产计划 (D)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作 (E)对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导 14.集团本部控制事业部的措施主要有()。ABDE (A)资金控制 (B)计划控制 (C)财务控制 (D)分配控制 (E)人事控制 15.日本、韩国的经理会的职能主要有()。BCDE (A)在集团成员公司之间进行整合调整 (B)在集团成员公司之间进行整合组合 (C)决定集团的对外活动 (D)决定集团成员公司组成共同投资公司 (E)决定成员公司领导层的人事问题 16.从企业结合形态的角度，企业集团可分为()。ABCDE (A)多总部型企业集团 (B)单总部型企业集团 (C)控股型企业集团 (D)直线职能型企业集团 (E)事业部型企业集团 17.企业集团的独特优势有()。ABCDE (A)规模经济的优势 (B)分工协作的优势 (C)集团的“舰队”优势 (D)“垄断优势” (E)迅速扩大组织规模的优势 18.企业集团具有其他组织形式中无法比拟的优势包括()。ABDE (A)无形资产资源共享优势 (B)战略上的优势 (C)技术创新的优势 (D)“垄断”优势 (E)集团的“舰队”优势 19.集团资金借贷不能按期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括 ()。 ABCDE (A)命令企业调整或改变经营方针 (B)迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押 (C)解除企业高级领导人职务 (D)使银行对企业的所有权区的部分控制 (E)由银行派人担任董事长或总经理 20.对各级组织机构的工作效率进行评定的具体考评指标有()。ABCDE (A)决策机构的反应速度 (B)决策机构的效率与效果 (C)机构的执行能力与执行效率 (D)公文的审批效率 (E)公文的传递效率 21.欧美型母公司的主要职能包括()。ABCDE (A)生产、经营、计划的协调与控制 (B)组织管理与协调 (C)财务管理 (D)投资的协调与控制 (E)子公司高级职员的聘任
4 页
249 浏览
2011年5月人力资源管理师一级考试真题
2011 年 5 月一级企业人力资源管理师真题 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 ’ 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。， ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 (B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 (C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发 (C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 、 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。 (A)忠诚职责，寻求最佳 (B)服从领导，遵纪守法 (c)敢于奉献，不惧安危 (D)克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种他律性的工作态度 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (C)职业化素养要求在决策中增强主观性 (D)职业化标准称为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是 )。 (A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动 (c)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念· ’ (B)建立和强化商品进货的免检、免验制度 (c)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。 (A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 (c)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)“节约”的要求应因人而异、因事而异 (B)“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C)“节约”往往导致产品质次价低 (D)“节约”的核心目标是减少碳排放 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 ． (D)崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。 (A)达则兼善天下，穷则独善其身 (B)专心致志，以事其业 (C)见利思义，以义取利 (D)人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS 标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (c)价值差异性 (D)人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财，与人消灾 (B)君子和而不同 (C)尺有所短，寸有所长 (D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 ：(B)苦行 (c)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题。每题均有四个备选项 j 您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人 却成了你 的主管。你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了 (B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，选择离开 (D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近， 张某 和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你述说对方的缺点，你会( )。 (A)站在张某的立场上，因为他是自己的朋友 (B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些 (c)与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号，炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工。 (B)他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言，他们的作用有限 2l、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会 ( )。 (A)与大家一样上下班 (B)克制自己，不要养成别人那样的习惯 (c)严格要求自己，过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒 供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反 却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去 (c)为他感到不平，希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨 (C)有钱就花 (D)在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)、见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是( )。 (A)有前景，干得很起劲 (B)很忙碌，也很充实 (C)不值得留恋了 (D)没感觉了 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分 , 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑) 26、人力资源战略是( )。 (A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 (B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 (C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 (D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 27、( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。 (A)非正式组织 (B)动作与时间 (C)管理方格理论 (D)需求层次理论 28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重( )。 (A)培训和开发 、 (B)确定员工的贡献率 (c)员工的绩效和薪酬评估 (D)战略结合与实施的管理 29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。 (A)外部导向战略和内部导向战略 (B)总体战略、业务战略和功能战略 (c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略 (D)技术开发型战略和人力资源开发型战略 30、一般而言，采取( )的企业培训范围最为广泛。 (A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)控制策略 31、一般而言， ( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。 (A)家族式 (B)发展式 (C)官僚式 (D)市场式 32、最接近现代企业集团的垄断组织是( )。 (A)卡特尔 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩 33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。 (A)母公司．子公司．工厂 (B)集团本部．事业部．工厂 (C)经理会．公司．工厂 (D)集团会长．营运委员会．子公司．工厂 34、企业集团的紧密层对应的是( )。 (A)集团公司 (B)全资子公司 (C)参股公司 (D)关联公司 35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是( )。 (A)指令型 (B)变革型 (c)合作型 (D)文化型 36、在胜任特征冰山模型中，( )可以决定外显行为，是自然稳定的思想。 (A)技能 (B)自我概念 (C)动机 (D)社会角色 37、按照( )的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。 (A)运用情境 (B)主体 (C)获得方式 (D)内涵的大小 38、胜任特征( )主要应用于绩效管理。 (A)层级式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)锚型模型 39、行为事件访谈法的实施中，( )。 (A)一般只采取面谈的方法 (B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能 (c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历 (D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行( )。 (A)文件设计 (B)测试模式设计 (C)XI 作岗位分析 (D)评分标准确定 41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 ． (D)特征性 42、COPS 属于( 、)。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (c)职业能力测试 (D)职业人格测试 43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于( )的标准化。 (A)题目 (B)施测 (c)评分 (D)解释 44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( )a (A)市场状况对工资的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (c)市场预期对劳动力供给的影响 (D)人力资源供求关系对工资的影响 45、( )和员工流动率成正比。 (A)员工工作满意度 (B)员工家庭一生活平衡感 (c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价 46、在培训( )系统，要选择培训方法。 (A)需求分析 (B)规划 (c)实施管理 (D)评估反馈 47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用( )的企业中更常见。 (A)集中战略 · (B)内部成长战略 (c)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 48、( )属于员工的内在发展。 (A)工作职权扩大 (B)配置新的办公设备 (C)提高岗位适合度 (D)职位获得提升 49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型 组 织( )的特点。 (A)员工个人终身学习 (B)全员学习 (C)学习工作化 (D)团队学习 50、( )对解决过去常常遇到的问题是有效的。 (A)直线型思维 (B)习惯性思维 (C)麻木性思维 (D)自我中心型思维 51、( )不受意识主体的支配。 (A)无意想象 (B)再造型想象 (C)创造性想象 (D)幻想型想象 52、逻辑思维在创新中不具备的作用是( )。 (A)发现问题 (B)分析事物内部矛盾 (c)直接创新 (D)对多个设想进行筛选 53、( )需要进行强迫联想。 (A)特征列举法 (B)缺点列举法 (c)希望点列举法 (D)成对列举法 54、在企业培训的“管理者支持”中，( )的支持水平最高。 (A)允许员工参加培训 (B)关心培训的进展和结果 (c)给员工提供培训应用机会 (D)作为培训的指导者 55、( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。 (A)传统 (B)网状 (C)横向 (D)双重 56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的( )阶段进行。 (A)建立目标体系 (B)组织实施 (c)考评结果 (D)新的循环 57、分解部门 KPI 要采用( )。 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书 58、WAI 指标( )。 (A)是具体的量化的 (B)与能力相关 (C)和业绩有一定关联 (D)有职位层次之分 59、在建立企业的绩效指标库时，( )只属于岗位层面的指标。 (A)KPI (B)NNI (C)PRI(D)PCI 60、( )是主要针对强制性指标的考评计分方法。 (A)百分率法 (B)0-1 法 (C)减分考评法 (D)说明法 6l、一线工人的绩效考核周期一般为( )。 (A)日度考评 (B)季度考评 (c)月度考评 (D)任期考评 62、“执行力”适合用( )的方式来进行考核。 (A)上级考评 (B)自我考评 (C)同级考评 (D)下级考评 63、绩效矩阵是绩效管理和( )相结合的结果。 (A)职位配置 (B)岗位能力模型 (C)培训需求 (D)薪酬管理 64、员：L 的保持率适合作为平衡计分卡的( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。 (A)内部流程指标的量化困难 (B)很难体现学习和成长的重要性 (C)衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 ． (D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 68、房地产经纪人的雇佣采取的是( )的模式。 (A)交易收益高，关联收益高 (B)交易收益低，关联收益低 (c)交易收益高，关联收益低 (D)交易收益低，关联收益高 69、不属于工资决定理论的是( )。 (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论 (c)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论 70、( )属于人力资本的无形支出。 (A)教育费用 (B)机会成本 (c)保健支出 (D)学习导致的厌烦 71、( )认为应聘者都有一个工资的心理底线。 (A)信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (c)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 ’ 72、( )薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 (A)跟随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型 73、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX 74、( )模式风险抵押金是基础年薪的 50％。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX 75、一般而言，ESO 的主要对象是( )。 (A)公司总经理 (B)中层经理 (c)科技开发人员 (D)全体员工 76、( )属于劳动合同的约定条款。 (A)劳动合同期限(B)32 作内容 (C)竞业限制 (D)劳动报酬 77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。 (A)一个月 (B)两个月 (C)三个月 (D)六个月 78、工会和雇主可以达成协议的情况是( )。 (A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点 (B)工会的上限高于雇主的下限 (C)工会的坚持点低于雇主的坚持点 (D)工会的上限高于雇主的坚持点 79、企业货币工资的支付能力主要取决于( )。 (A)劳动力的供给情况 (B)宏观经济情况 (C)双方的谈判力量 (D)企业的经营效益 80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在( )以上适用劳动争议处理的特别程序。 (A)3 人 (B)5 人 (C)10 人 (D)30 人 8l、团体劳动争议自受理起最长不超过( )结束。 (A)10 (B)15 日 (C)30 日 (D)45 日 82、重大伤亡事故要上报( )。 (A)企业负责人 (B)市级政府主管部门 (C)省级政府主管部门 (D)国务院主管部门 83、职工( )以上的企、事业单位可以设专职工会主席。 (A)30 人 (B)50 人 ’ (C)200 人(D)500 人 84、( )包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。 (A)IS09000 (B)IS014000 (C)0HSASl8000(D)SA8000 ． 85、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的( )。 (A)家庭问题 (B)经济问题 (C)生活条件 (D)员工的个性特点 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是现代人力资源管理发展的高级阶段 (B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下 (c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能 (D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 (E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的( )产生巨大影响。 (A)组织结构 (B)组织制度 (C)组织内的社会关系 (D)组织外的社会关系 (E)组织的物质资源 88、企业人力资源内部能力分析的内容包括( )的分析。 (A)企业组织结构 (B)专门人才的需求情况 (c)人员素质结构 (D)就业与失业保险体系 (E)产业结构调整的影响 89、在股东大会闭会期间，( )对公司财务有检查审核权。 (A)法人股东 (B)董事会 (c)经理班子 (D)监事会 (E)员工 90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是( )。 (A)独立型是“两块牌子，一套管理人员” (B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构 (c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 (D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 (E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构 9l、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本是一种有形资本 (B)人力资本是高增值的资本 (c)人力资本可以不断进行自我累积 (D)人力资本是经济资本中的核心资本 (E)研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。 (A)分为自上而下和自下而上两种方式 (B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用 (E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果 93、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 (A)团队激励 (B)谨慎细致 (c)工作流程改进 (D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历 94、( )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力 (B)分析能力 (C)计划能力 (D)机械推理能力 (E)抽象推理能力 95、投射测试的不足之处在于( )。 (A)表面效度太高 (B)可能存在较大的评分者误差 (C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试 (E)测试成本高，分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法 97、( )属于预备性面试的工作重点。 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人 (E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息 98、( )的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动 (B)工作轮换 (C)晋升 (D)B 级人干 A 级事 (E)降职 99、( )属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告 (D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话 100、与其他模式相比，企业办学模式( )。 (A)培训传播的范围更广泛 (B)倾向于各部门开发自己的培训项目 (c)遵循员工对学习负主要责任的原则 (D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 101、在挑选培训学员时，如果倾向于( )，可以提高培训的效率 a (A)全员统一培训 (B)挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D)挑选急需的人才 (E)挑选离职意愿强的员工 102、( )不属于设问检查法。 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法 (C)5W1H 法 (D)和田十二法 (E)特性列举法 103、在学习型组织中，领导者( )。 (A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景 104、( )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。 (A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型 105、和培训转化有关的理论不包括( )。 (A)双因素理论 (B)期望理论 (c)同因素理论 (D)激励推广理论 (E)公平理论 106、( )属于生涯通道设计不当。 (A)人生目标定位过高 (B)轮岗时间太长 (C)轮岗顺序不合理 (D)培训不足 (E)短期计划设计不周密 107、EVA 的 4M 包括( )。 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度 108、( )适合设计为 NNI 指标。 (A)安全问题 (B)廉政问题 (c)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题 109、绩效日常管理小组可以由( )组成。 (A)企业领导班子 (B)核心部门负责人 (C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部 110、绩效管理诊断的内容包括( )。 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断 (E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断 111、PCI 考核适用于( )。 (A)量化指标考核 (B)小组评议 (C)360 度考核 (D)180 度的周边考核 (E)否决考核 112、绩效反馈面谈( )。 (A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 (B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 (C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 (D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整 (E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 113、下列说法正确的是( )。 · (A)薪酬策略要体现企业的价值观 (B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 ‘ (c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 (D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬 (E)以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。 (A)政府要控制工资水平 (B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的 (D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 115、期望理论认为人的动机取决于( )。 (A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E)成就 116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX 117、关于股票期权说法正确的有( )。 (A)行使期限一般不超过 10 年 (B)强制持有期一般为 5．10 年 (C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 (D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 (E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 118、福利分配型员工持股的形式包括( )。 (A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权 (C)年终分享利润以股票形式发放 (D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 119、一般而言，专业技术人员( )。 (A)薪酬水平相对比较稳定 (B)浮动工资部分的比例较高 (c)固定工资和员工的能力水平相关 (D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致 (E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 120、关于同工同酬，说法正确的是( )。 (A)相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 (B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬 (c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行 (D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行 (E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行 121、用人单位可以解除劳动合同的情形有( )。 CA)与劳动者协商一致 (B)劳动者有严重违纪、违法行为 (C)劳动者患病后不能从事原有工作的 (D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的 (E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员 122、劳动力需求的工资弹性取决于( )。 (A)产品需求的价格弹性 (B)其他要素投入的供给弹性 (C)劳动力成本占总成本的比重 (D)劳动法律法规对劳动力供给的限制 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于( )。 (A)当事人不同 (B)争议内容不同 (c)处理程序不同 (D)仲裁的法律意义不同 (E)平等协商的原则不同 124、处理突发事件要注意( )。 (A)解决的关键在于态度 (B)把社会责任放在首位 (C)需要根据不同情况确定工作的优先次序 (D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报 125、( )属于组织结构和气候的压力源。 (A)工作过多 (B)角色模糊 (C)同事关系不融洽 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作的限制太多 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、请简要回答如下问题： (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5 分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5 分) 2、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进 行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。 为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 t 检验法进行分析。构建过程结 束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分） 二、综合分析题(本题共 4 题，第 l 小题 20 分、第 2 小题 21 分、第 3 小题 24 分、第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签 订 了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主 任对 张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题 。 2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样 处理张某的问题。(10 分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规 划、招聘方面注意哪些问题? (10 分) 2、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之 一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域， 客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才， 这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而 该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多 于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公 司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分） (2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10 分) (3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5 分) 3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的 总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公 司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集 团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为 考核占 30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利 润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新 技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得 集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的 形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12 分） (2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12 分) 4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午 9:00 点到下午 16:00 点，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员 工每天有 1 个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想 法，公司还会给予奖励。 请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分） 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 【情境】 飞鸿集团成立于 1991 年，现拥有 2 万名员工，并已建成 3 平方公里的生产基地。飞鸿集 团 坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属 三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家 电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部 分产品已经打入国际市场。2005 年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通 讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通 信业务领域继续加大投入。2007 年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌 的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入 5000 万元从全球引进一流 人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入 3000 万元培训基金，用于人才 培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发 展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总 体 规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有 五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团 的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理 汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括 招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体 执行。 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累 积 下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点 钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开 始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用 如下 公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图· (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些 人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果 相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理 意见。 公文处理表示例】 公文处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很 明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去 年提高了 10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月， 己完成的招聘任务距 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口。去年的员工流失率比较高，春 节后的返岗率又下降了 6 个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当 降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现 在的工人主要以“80 后”，甚至“90 后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及 薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条 件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您 商议一下 a 方青 公文一处理表 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时 ， 各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进 行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但 所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资 等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为 这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理 的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人 也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下· 柯玉生 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 我们计划今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大 缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在 我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提 前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议 请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人 员规划方面也希望和您多多讨论。 张威成 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中 ， 我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团 公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了 无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合 同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动 合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另 外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和 基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问 题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。 李建明 【文件五】 类别：电话录音 来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5 月 21 日 志峰： 上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上 采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集 团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考 虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分 a 你从人力 资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。 公文五处理表 【文件六】 类别：电话录音 来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我 们 公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市 场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势 t 给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服 务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想 邀请您有空的时候和我们讨论一下。 公文六处理表 【文件七】 类别：电话录首 来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 志峰： 我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明 确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的 相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中 层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。 希望您有空给我回个电话。 公文七处理表 【文件八】 类别：信函 来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处 介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近 9000 人，每年毕业生人数在 3000 人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在 1500 人左右。 学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很 好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希 望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。 张强 公文八处理表 【文件九】 类别：电子邮件 来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 21 日 魏总： 最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工 人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个 月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主 动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后， 各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目 前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。 王可欣 公文九处理表 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析 了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年 审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题 我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望 我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。 蔡玲玲 公文十处理表
20 页
274 浏览
2017一级人力资源管理师简答题模拟题6
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（6） 1. 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。 参考答案： 1、员工总流动率 某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100% 2、主动辞职率 某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 3、被动离职率 某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 4、员工辞退率 某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100% 5、员工流失率 某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100% 6、员工留存率 某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或 1-员工流失率 2. 简述职业生涯管理的概念和分类、组织职业生涯管理的目标和原则、组织的职业生 涯管理的内容和要求。 参考答案： 一、 职业生涯管理的概念和分类 职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路， 充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 按照管理 主体和客体的不同，分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两种，两者相互影响、 相互作用，两方面的计划相吻合，对个人和组织来讲是最有效的。 二、 组织职业生涯管理的目标和原则 【目标】 1. 实现员工的组织化：个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的 转换。 2. 实现员工发展与组织发展的统一 3. 实现员工能力和潜能的发展：职业规划依据员工个人的特点，考虑了不同员工的特 殊需要，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短，更好地发挥自身的优势。 4. 促进企业事业的长久发展 【原则】 1. 利益整合原则：指员工利益与组织利益的整合，也包括与社会利益的结合。处理好 员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。 2. 机会均等原则：要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提 供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度。 3. 协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双向共同制定、共同实 施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才有利于组织与员工双方的发展。 4. 时间梯度原则：由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理 的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。 5. 发展创新原则：是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中提倡发现和解决 新的问题或用新的方法处理常规问题。 6. 全面评价原则：为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况 有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生 涯进行全面的评价。 三、 组织的职业生涯管理的内容和要求 【内容】 1. 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 2. 确定组织总体发展目标与职业需求规划 3. 开展与职业生涯管理相结合的评估工作 4. 对员工个人职业生涯发展进行定期的评估 5. 员工工作岗位与职业生涯的调适 6. 员工职业生涯发展与技能培训开发 【要求】 1. 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 2. 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展 3. 为所有员工提供均等就业与发展的机会 4. 注意员工个人发展需要的满足 5. 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 6. 确定培训和发展需要的方法 3. 简述培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义、特征和建立，以及企 业培训文化的营造。 参考答案： 一、 培训文化的功能 1. 衡量培训工作的完善与否 2. 体现培训工作在组织中的重要性 3. 检验培训的发展水平 4. 明确培训的资源状况 5. 提高员工积极参与的意识 6. 审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 7. 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 8. 明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设 9. 明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法 二、 培训文化的发展过程 1. 萌芽阶段：培训管理部门扮演着实施者的角色 2. 发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者 3. 成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者 要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的 内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关 系 判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是： 1. 企业是否真正拥有了对于现代培训的理解和认识 2. 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划 3. 企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 三、 学习型组织的含义 1. 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组 织。 2. 学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三 个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。 3. 该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的 全体员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的全面发展。 4. 创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习， 获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。 【四个维度】 个人、团体、组织、社会 【六个准则】 1)创造不断学习的机会 2)促进学习者之间的探讨和对话 3)鼓励共同合作和团队学习 4)建立学习及学习共享系统 5)促使成员迈向共同愿景 6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应 四、 学习型组织的特征 1. 愿景驱动型组织 在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向 2. 组织由多个创造型团队构成 团队是最基本、最有创造力的单位 3. 自主管理的扁平型组织：“分权”成为最重要的原则形成以多个自主管理型团体为 基础、以基层为主的扁平型组织结构。 4. 组织的边界将重新界定 5. 注重员工家族生活与职业发展的平衡 6. 领导者扮演新的角色(设计师、仆人、教练) 7. 善于不断学习的组织 (1) 员工个人终身学习 (2) 全员学习 (3) 学习工作化 (4) 团体学习 8. 具有创造能量的组织
5 页
284 浏览
【性格测试】MBTI性格类型测试问卷
MBTI 性格类型测试问卷 目录 一、注意事项 2 二、选择题 2 三、MBTI 性格类型测试问卷答题纸 8 一、注意事项 1． 请在心态平和及时间充足的情况下才开始答题。 2． 每道题目均有两个答案：A 和 B。请仔细阅读题目，按照与你性格相符的 程度分别给 A 和 B 赋予一个分数，并使一组中的两个分数之和为 5。最后，请 在问卷后的答题纸上相应的方格内填上相应的分数。 3． 请注意，题目的答案无对错之分，你不需要考虑哪个答案“应该”更好， 而且不要在任何问题上思考太久，而是应该凭你心里的第一反应做出选择。 4． 如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一 个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 例子：“你参与社交聚会时 A．总是能认识新朋友。（ 4 ） B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（ 1 ） 很明显，你参与社交聚会时有时能认识新朋友，有时又会只跟几个亲密挚友呆 在一起，在以上的例子中，我们给总是能认识新朋友打了 4 分，而给只跟几个 亲密挚友呆在一起打了 1 分。当然，在你看来，也可能是 3+2 或者 5+0，也可 以是其他的组合。 请在以下范围内一一对应地选择你对以下项目的赋值： 最小———————————————————————最大 012345 二、选择题 1． 当你遇到新朋友时，你 A． 说话的说话时间与聆听的时间相若。（ ） B． 聆听的时间会比说话的时间多。（ ） 2． 下列哪一种是你的一般生活取向？ A． 只管做吧。（ ） B． 找出多种不同选择。（ ） 3． 你喜欢自己的哪种性格？ A． 冷静而理性。（ ） B． 热情而体谅。（ ） 4． 你擅长 A． 在有需要时间时同时协调进行多项工作。（ ） B． 专注在某一项工作上，直至把它完成为止。（ ） 5． 你参与社交聚会时 A． 总是能认识新朋友。（ ） B． 只跟几个亲密挚友呆在一起。（ ） 6． 当你尝试了解某些事情时，一般你会 A．先要了解细节。（ ） B．先了解整体情况，细节容后再谈。（ ） 7． 你对下列哪方面较感兴趣？ A． 知道别人的想法。（ ） B． 知道别人的感受。（ ） 8． 你较喜欢下列哪个工作？ A． 能让你能迅速和即时做出反应。（ ） B． 能让你定出目标，然后逐步达成目标的工作。（ ） 下列哪一种说法较适合你？ 9． A．当我与友人尽兴后，我会感到精力充沛，并会继续追求这种欢娱。 （） B．当我与友人尽兴后，我会感到疲累，觉得需要一些空间。（ ） 10．A．我较有兴趣知道别人的经历，例如他们做过什么？认识什么人？ （ ） B．我较有兴趣知道别人的计划和梦想，例如他们会往哪里去？憧憬什么？ （） 11．A．我擅长订出一些可行的计划。（ ） B．我擅长促成别人同意一些计划，并衷力合作。（ ） 12．A．我会突然尝试做某些事，看看会有什么事情发生。（ ） B．我尝试做任何事前，都想事先知道可能有什么事情发生。（ ） 13．A．我经常边说话，边思考。（ ） B．我在说话前，通常会思考要说的话。（ ） 14．A．四周的实际环境对我很重要，而且会影响我的感受。（ ） B．如果我喜欢所做的事情，气氛对我而言并不是那么重要。（ ） 15．A．我喜欢分析，心思缜密。（ ） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。（ ） 16．A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。（ ） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。（ ） 17．Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。（ ） Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要的。（ ） 18．A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。（ ） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（ ） 19．A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会推理与质 证。（ ） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望能够达成共识 。 （） 20．A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。（ ） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。（ ） 21．A．我独处太久，便会感到不安。（ ） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。（ ） 22．A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。（ ） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。（ ） 23．A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。（ ） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。（ ） 当你放假时，你多数会 24．A．随遇而安，做当时想做的事。（ ） B．为想做的事情订出时间表。（ ） 25．A．花多些时间与别人共度。（ ） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。（ ） 26．A．返回你喜欢的地方度假。（ ） B．选择前往一些你从未到达的地方。（ ） 27．A．带着一些与工作或学校有关的事情。（ ） B．处理一些对你重要的人际关系。（ ） 28．A．忘记平时发生的事情，专心享乐。（ ） B．想着假期过后要准备的事情。（ ） 29．A．参观著名景点。（ ） B．花时间逛博物馆和一些较为幽静的地方。（ ） 30．A．在喜欢的餐厅用膳。（ ） B．尝试新的菜式。（ ） 下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 31．A．别人认为我会公正处事，并且尊重他人。（ ） B．别人相信在他们有需要时，我会在他们身边。（ ） 32．A．随机应变。（ ） B．按照计划行事。（ ） 33．A．坦率。（ ） B．深沉。（ ） 34．A．留意事实。（ ） B．注重事实。（ ） 35．A．知识广博。（ ） B．善解人意。（ ） 36．A．容易适应转变。（ ） B．处事井井井有条。（ ） 37．A．爽朗。（ ） B．沉温。（ ） 38．A．实事求是。（ ） B．富想象力。（ ） 39．A．喜欢询问实情。（ ） B．喜欢探索感受。（ ） 40．A．不断接受新意见。（ ） B．着眼达成目标。（ ） 41．A．率直。（ ） B．内敏。（ ） 42．A．事实求是。（ ） B．具远大目光。（ ） 43．A．公正。（ ） B．宽容。（ ） 你会倾向 44．A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。（ ） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。（ ） 45．A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。（ ） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。（ ） 46．A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。（ ） B．有各式各样不同的经验。（ ） 哪一句较能表达你的看法？ 47．A．感情用事的人较容易犯错。（ ） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。（ ） 48．A．犹豫不决必失败。（ ） B．三思而后行。（ ） 三、MBTI 性格类型测试问卷答题纸 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显 示那样加在一起： ABABABAB 1234 5678 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 SUM EISNTFJP 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，你们在纬度 E 名下的 总得分 记在 E 后面的空白处，在纬度 I 名下的总得分记在 I 后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和 I、S 和 N、T 和 F、J 和 P 各自是一对 组合。 在每一对组合中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优 势类型。比如 说，E 得到 22 分，I 得到 13 分，E 就是优势类型；S 得到 19 分，N 得到 21 分， N 就是优势类型。如果同分的话，选择后面的那一组，即 I、N、F、P。对四对 组合都作一比较以后，您会得到一个由 4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真 地自我评估一下，究竟对哪种偏好的描述更接近你自己，然后把结果写在下面。 在 E 和 I 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在 S 和 N 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在 T 和 F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在 J 和 P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 姓名：_____________
12 页
342 浏览
助理人力资源管理师(三级)案例题汇总
第一章 人力资源规划 案例分析 1 小吴是一家小型民营企业（A 公司）的人事主管，入职不到半年，A 公司新换了一位刘副总经理分管 行政、人事等方面的工作。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始， A 公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总要求小吴提出工作设想， 并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。 未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员 工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。具体怎么做更好呢？急需跟领导 沟通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题： 请结合 A 公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。 1）什么是工作岗位分析？ 答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2）工作岗位分析具体有什么作用？ 答：工作岗位分析的作用： （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的 地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景， 更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 3）具体打算如何在 A 公司开展工作岗位分析？ 答：具体操作： 对 A 公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少；小吴和刘副总到公司时间都 不长，对企业的情况需要逐步深入了解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明 A 公司在人 力资源管理方面基础工作比较薄弱；但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明 在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合；刘副总对小吴的 承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应该抓住这次锻 炼机会，充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机，主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合 把岗位规范工作和工作岗位分析做好，为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础。（4 分） 具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段： （1）准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（2 分） （2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（2 分） （3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面 的归纳和总结。 第二章 招聘与配置 案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等 选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机和活力， 使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被 挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其 他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。 只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： （1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？ 答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？ 外部招募有以下优势： 1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用 2、内部招募有如下优点 1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低 （2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增 强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列 晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响， 可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。 案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经 理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在 招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为 什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没 有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说， 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理 （包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问 题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可 能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的 员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 答：TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而 且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场 人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者 在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮 件方式与应聘者取得联系。 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 答：应该注意以下问题： a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任 职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和 主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复 试。 案例分析 3 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人 行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以 下数据：近 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩 产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 ① 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ 答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的 台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ② 在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 3）、各类人员比例关系要协调。 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6）、定员标准适时修订。 案例分析 4 宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国 只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源 部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提 高人员招聘的质量。 ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一 个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。 ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会 比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远 的倾向。 ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 案例分析 5 某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员 20 名，要求掌握汽车维修保养的 专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人 力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校 及专科院校，安排校园专场招聘会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲（要求 6 个问题以上， 至少含三种提问技巧）。 但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘，而不是以前自己习惯使用的社会招聘。 请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。 答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第 64、59、65 页，5 分）： 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。 除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培 养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初 级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。 外部招募的优点和缺点。（略，2 分） 采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2 分） 综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方 法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可 能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。（ 2 分） 2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法（参第 67 页，8 分）： 分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历 的整体印象。（5 分） 通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3 分） 3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题（参第 71、75 页，5 分）： 面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入 过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶 段，包括打分和评语。（1 分） 面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、 举例式提问。（1 分） （1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式） （2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基 础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式） （3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式） （4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式） （5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？（假设式） （6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式） （7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式） （8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式） （6 个问题以上，共 3 分） 分析：本题涉及到的知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面，而 且与实际工作结合紧密，非常具有实战意义。作为外部招募方法的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人 员选拔中的特定地位，而且同时也具有外部招募的一系列优点及不足，另外书上又重点提到校园招聘的 注意事项，因此，在答题过程中都应当提到。应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同之处， 在筛选方案的设计中都应当照顾到。而且，每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。在面试 提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性，包括面试程序安排及提问要点，同时又要符合考题中对提 问技巧的要求（三种以上），有一定难度，而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度。 案例分析 6 周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司 小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是 在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。 就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了 6 名应聘者的面试。 请对上述面试活动过程提出评价，并说明： （1）是什么原因造成这些问题的？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？ 答案要点：（主要包含以下要点。具体参第 71 页和 72 页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述） 1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2 分） 2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2 分） 3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式 面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、 确定面试时间和地点等。（略，5 分） 4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、 范围，并列出提纲。（略，4 分） 5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试 阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（5 分） 分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。 作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方 向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论； 另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答 题形式的需要。 有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中 没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答？而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问 题。 最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题 目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考 题。 第三章 培训与开发 案例分析 1 某机械公司新任人力资源部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后 就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训 以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培 训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉 得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的 培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿 单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌 输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么 不受欢迎呢？他百思不得其解。 请分析： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ 答：这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。 （2）企业应当如何把员工培训落到实处？ 答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管教，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 案例分析 2 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能 的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规 划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？ 答：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④培训手段的选择；⑤培训资源 的筹备；⑥培训成本的预算。 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ 答：①进行培训需求分析：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，来确定是否需要培训、需 要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。 ② 工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。 ③ 任务分析：依此来选择切实可行的培训方法。 ④ 排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学习次序。 ⑤ 陈述目标：对培训应达到的预定的目标进行说明。 ⑥ 设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估。 ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 ⑧ 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。 ⑨ 试验：将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。 案例分析 3 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏 忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问 题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司 不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记 入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专 题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计 方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且， 因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就 提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统， 而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 答：RB 公司的这次培训,不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的 认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受 训员工的学习积极性。 ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ 答：作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训 等； C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例分析 4 ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展壮大时，重视管理人员 的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标 相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例分析 5 沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二 的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己 从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这 种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后 的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级 之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我 就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培 训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有 了感情上的认同。 请回答本案例以下问题： （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ 答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理 理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一 种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广 阔的发展空间； ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体， 成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 （2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ 答：应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈； ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。 案例分析 6 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场 营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 答：某电信公司新员工入职教育方案 1、制定本方案的依据 （1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订； （2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。 2、实施新进人员教育训练的目的 （1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公 司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起 将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。 3、培训的内容和形式 （1）公司发展历史； （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。 4、培训授课讲师的选定 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。 5、方案实施办法 （1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实 施； （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。 6、教育经费预算 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。 7、入职教育的管理 （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意 规避参加教育，否则将从严论处； （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订； （4）本方案经董事长核准后施行。 案例分析 7 某电信公司今年要招收一批新员工。除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。不 但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。请帮该公司设计培训服务制度。 答：至少包括三大要点（具体参第 162 页和 163 页）：一是起草与修订培训制度的三方面要求（3 分），二是企业培训制度五项基本内容（5 分），三是培训服务制度的起草具体要分两部分，各包括 3 小 项和 8 小项（11 分）。 另外要注意结合题目中提示的具体要点，有针对性答题并注意格式（ 3 分），如：电信公司属于技术型企 业，一个包括规划、招聘、培训及考核等内容的全面的人力资源管理制度非常重要，培训包括新员工和在 职员工的培训，培训要有一个整体的制度和工作计划，等等。 分析：培训制度草案的设计，是第三章的重要知识点。 本题为上一题分析中提到的“综合一问式”考题如何回答提供了思路，就是：还是要拆成几个小问题， 还是要结合考题本身，还是要先分析后提供建议或设计。这本身也是操作技能的具体体现，希望学员理解、 掌握。 案例分析 8 泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。每年投入大量培训经费，以提升员工素质。2000 年培 训费用预算为 40 元，但到 10 月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知 如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这以任 务交给了负责培训工作的杨涛。由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一 律报名，然后要求各部门必须派人出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不 大且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，杨涛终于把增加 的 14 万元培训经费用完了。 请回答下列问题： 1、A 公司的培训工作有何可取之处？ 答：可取之处：①培训经费的投入较多②能在年初做好培训计划③与人力资源部工作考核挂钩 2、A 公司的培训工作存在哪些问题？ 答：存在的问题①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不 确定性，造成培训工作被动。 ② 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。 ③ 指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严 格考核和择优奖励原则。 ⑤ 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。 第四章 绩效管理 案例分析 1 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面 分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？ 答：①按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和 效果主导型三种类型。 ② 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如 何去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结 果，考评的标准容易确定，操作性较强。所以企业管理人员可以采用此种方法。 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 答： 行为观察量表法 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------评定管理者的行为，用 5-1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%--100%都能观察到这一行为 4 表示 85%--94%都能观察到这一行为 3 表示 75%--84%都能观察到这一行为 2 表示 65%--74%都能观察到这一行为 1 表示 0%--64%都能观察到这一行为 NA 代表从来没有这一行为。 团队精神： （1）布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论（ ）； （2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（ ）； （3）经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬（ ）； （4）在工作中经常帮助同事（ ）； （5）与公司各个层次员工建立密切的联系（ ）； （6）为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限（ ）； （7）经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力（ ）； （8）员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作（ ）； （9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（ ）； （10）能有计划地培训下级（ ）； （11）在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止（ ）； （12）鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任（ ）； 06-10 分：未达到标准； 11-15 分：勉强达到标准；16-20 分：完全达到标准； 21-25 分：出色达到标准；26-30 分：最优秀。 案例分析 2 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强 制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。 分别占 10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一 级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10% ，则被淘 汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几 天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀， 今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ 答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （2）强制分布法有何优点和不足？ 答：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈 偏态，该方法就不合适了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不 能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 案例分析 3 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富 凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人 员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服 务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中 包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成 任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员 工工作积极性和主动性的考评力度。 ① 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？ 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事 件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从 高到低进行排列。 5）、建立行为锚定法的考评体系。 ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？ 答：优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 2）、绩效考评标准更加明确。 3）、具有良好的反馈功能。 4）、具有良好的连贯性。 5）、具有较高的信度。 6）、考评的维度清晰。 7）、各绩效要素的相对独立性强。 8）、有利于综合评价判断。 不足： 1）、设计和实施的费用高。 2）、费时费力。 案例分析 4 A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经 济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是 在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 结合本案例回答以下问题： （1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ 答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 ；②水平比较法 ；③横向比较法。 （2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？ 答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略；②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。 案例分析 5 李某到 W 公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现 有 20 多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩 效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表 现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时，20 多个人相互打 分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法， 只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对 W 公司生产部的考评工作进行评价和分析。 答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某 种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式，员工有一定的参与度，能提高 员工参与管理的意识；部门人员比较少，采用比较简单的考评办法可以降低管理成本，但具体方式需要 优化和改善。（3 分） 该部门在考评中存在的问题主要有（结合考评注意事项，参第 207 页，共 12 分）： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客 观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用 不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考 评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2）对考评工作的分析： 产生这些问题的原因主要是（5 分，主要要点如下）： （1）作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识，未能建立科学合理的绩效管理制度，尚难在 生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导，应当在人力资 源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评结构、比重等。 （2）W 公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展，而不仅 仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理，把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引 导和激励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平，从而促进企业管理和员工发展的良性循环。 （3）生产部在日常管理中，上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过 绩效面谈，能达到绩效改进的效果，从而真正发挥绩效管理的积极作用。 分析： 如何真正发挥绩效管理的积极作用，以及绩效考评的注意事项，是第四章复习中要重点解决的问题之一。 这一题来自于考试指南，属于典型的分析评价型案例题。上述参考答案，要比网上提供的参考答案更具有 “参考”意义。分析评价型的案例题，一要注意分析不能光说问题，也要指出积极的一面；二要注意在简 要分析问题产生的原因同时，也应当给出一些决策或管理方面的建议。 第五章 薪酬管理 案例分析 1 某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可 以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的 个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？ 答：①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此 应关注 25％点处的薪酬水平。 ② 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 ③ 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 ⑤ 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬 管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业 的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 ⑦ 掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实 合理地确定企业员工薪酬水平。 ⑧ 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合 的企业员工工资制度。 ⑨ 明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建 立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 第六章 劳动关系管理 案例分析 1 李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车 间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院，2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和 治疗。但公司 3 个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养 的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？ 答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议 案件。 (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护 用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后， 劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在 暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定 委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合教的。本案中 公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位 井承担在此期间的治疗费用。 案例分析 2 2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所 有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文 本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所 以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同 规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲 裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？ 答：本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集 体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标 准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳 动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。 故裁决如下： 被申诉人一次性补发申诉人 2 个月的工资 600 元[(1300-1000)*2]，同时振兴公司与刘某关于工作时 间条款的约定不变，刘某剩余合同期限内的工资按每月 1300 元履行。 案例分析 3 2008 年 3 月，H 公司在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表蒋总认为：集体合同 应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的具体完成情况作出相应规定；并认为将企业生产经 营目标作为集体合同的组成部分，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席协 商代表老赵则持反对意见。工会代表的讨论和阐述，最终使得蒋总等公司代表心服口服并接受了工会代表 的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作为集体合同的内容。试分析工会代表老赵等是如 何说服企业代表的，其理由应该包括哪些内容？ 答：1）集体合同的概念与特征（参第 278 页，6 分） 一般协议的共同特征。（略，1 分）集体合同的三个自身特点。（略，3 分） 2）订立集体合同的原则（略，参第 279 页，3 分） 3）集体合同与生产经营目标的关系（参第 281 页，6 分） （1）将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，超越了劳动者的义务范围。（3 分） （2）生产经营目标的实现程度具有不确定性，劳动条件标准通过集体协商达成一致后，则具有法律效力 ， 将两者密切联系，不利于劳动者权益的保护。（3 分） 分析：涉及集体合同的内容是第六章的一大重点，除了“集体合同规定内容是企业最低标准”这一要点 外，集体合同的概念、特征、订立原则也是比较重要的知识点。学员在答题时，要注意结合考题要求进行知 识点之间的联系和过渡，否则很可能丢分。除了集体合同与生产经营目标的关系是必答内容外，此题至少 要答到集体合同的概念、特征和订立原则。另外，作为案例分析题，一定要注意紧密联系考题。 案例分析 4 2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月， 已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的 左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤 鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其 家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁 计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： 1、李某的要求是否有法律依据？ 答：法律依据分析 ①李某的要求部分有法律依据。 ②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 ③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此 他不能享受此待遇。 ④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 答：李某应享受的工伤致残待遇： ①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 ②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 ③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 ④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
16 页
274 浏览
2017年5月二级人力资源管理师真题及部分答案
2017 年 5 月二级人力资源管理师真题及部分答案 【职业道德】 1.社会主义职业道德的核心是()。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 正确答案:A 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件 工艺品,所得价值为 28 万美元,其中所体现的是() A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 正确答案:D 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是() A."礼" B."仁" C."态" D."气" 正确答案:B 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核 心是() A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 正确答案:c 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是() A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 正确答案:D 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但 假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的 角度来说,与这句话意思相近的选项是()。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 正确答素;c 7.职业化的中间层次是() A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 正确答案:B 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是()。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 正确答案:A 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有() A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 正确笞案:ABCD 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有() A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 正确答案:AC 11.社会主义职业道德的特征有() A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 正确答案:ABD 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有() A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 正确答案:BD 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有() A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 正确答案:ABCD 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有() A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 正确答案:BCD 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有() A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值 税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 正确答案:ACD 16.职业活动内在的道德准则有() A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 正确答案:ABC 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是() A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是()A 节俭 B 吝啬 C 无聊 D 工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是()。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂 的声音,请你预测一下大家的反应是()。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团拘粪,你的感觉是()。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象 的可能原因是() A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求 所有乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应, 你会() A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是 谁?对方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会() A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助, 但你因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会() A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 【理论知识】 1.在商品市场中,()是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2.因就业岗位变换形成的失业是()。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是()。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分 和行为规则。 4.制定企业计划的原则不包括()。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5.满足权利需要的行为不包括() A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜 对手或敌人。 6.人力资源开发不包括()。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7.()以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的 一部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的 灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作 地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成 本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最 大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显; (9)要求有更为完善的网络技术 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组 织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是() A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10.工作岗位设计的基本原则不包括() A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是()。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工 艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方 式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工 制作的全过程。 12 人力资源规划的核心内容不包括()。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资 源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预 测及供需综合平衡三项工作。 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期 企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企 业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等 等。 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企 业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、 疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额 以及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是() A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的 原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必 要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度 的规定。这些规定不受个人情感 的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是() A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特 点是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使 人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数 或等级。 17.在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规 定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 17.在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规 定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测 评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19.在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即 先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的 定量刻画。 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的() A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其 他人员打低分,这属于感情效应。 21.下列关于面试的说法,不正确的是() A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22.合格的面试考官不应该有的行为是()。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小 组,该小组的成员不包括()。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、 招聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控 制在()分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间 一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减)。 25.()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而 制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26.()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都 有具体的责任人、执行人。 27.培训的()是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28.()课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培 B.知识培训 C.观念培 D.技能培训 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程 联系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30.管理培训体系设计的原则,不包括() A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、 计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31.()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 下列关于培训评估的表述,正确的是()。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现 代培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性 作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33.培训的()是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师 和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34.()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35.绩效考评标准主要由()构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的() A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限 度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围, 如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩 效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和 缺陷,需要加以改进. 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈 的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。 管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不 论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个 人之间共享。 39.()不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价, 由此所产生的评误差属于()。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评 期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现 了以偏概全的考评偏差。 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是() A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法 考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企 业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42.()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类 标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工 龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺 点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为()组 A.4 B.5 C.10 D.20 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低 到高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百 分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似 地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大 小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45.()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易 程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责 任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46.岗位评价要素的特点,不包括() A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位 或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠, 参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各 因素必须是可观察到的,可以衡量。 47.()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据 其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的 影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属 于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺 映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51.企业年金适用于() A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52.劳务派遣协议规定了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳 动没收违法所得,并处违法所得()的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括() A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇 就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55.工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照 对方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56.在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责, 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57.()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动 安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动 行为和管理行为向看正确的方向发展。 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60.在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为() A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62.劳动标准法包括()。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫 生标准法。 63.常见的成本导向定价方法包括()。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准 化。 65.矩阵制组织结构的优点包括() A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置 和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66.企业组织发展的战略主要有() A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量 战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的() A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益 是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68.人员培训开发计划的具体内容有()。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数 量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69.竞争五要素分析法的分析内答包括()。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、 对竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析。 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括() A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71.考核性素质测评的主要特点是() A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高 分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73.处理员工素质测评结果的常用方法有()。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74.面试根据进程不同可分为() A.次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关 键的要素:情境、目标、行动和结果。 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是()。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮 等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一 般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77.()属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78.制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79.对新老员工进行培训的内容包括()。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人 际关系沟通能力和创新决策能力三类。 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包 括() A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1) 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3)从顾问公司聘请培训顾问;(4)聘 请本专业的专家、学者;(5)在网络上寻找并联系培训教师。 81.管理技能培训开发的一般方法有()。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读 训练。 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括() A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 正确答案：BCDE 解析：壤训中评估的作用有：(1)何证培训活动按照计划 进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出 教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供 重要依据;(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83.绩效考评指标体系的设计方法包括()。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、 头脑风暴法。 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于()。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标 对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现 与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人 的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来 说,有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85.绩效计划沟通的具体内容包括()。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86.可以从()等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准 确性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87.以下做法中,()可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指 标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽 可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采 用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种 方法;(6)为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过 程中各个环节的管理。 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是() A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面 谈适用于评估绩效计划目标的实现程 度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。 89.工资总额的准确统计是衡量和计算()的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90.新酬调查的信息包括() A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调 查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是() A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注 意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向 归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存 在的事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分 类。 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括() A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93.()属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94.薪酬标准档次的调整包括()。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋 档、齡变“晋档、考核变档。 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种木语表述,如有雇员租赁、雇 员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96.实行工资指导线制度的主要目的是() A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97.工资指导价位在不同职业由()等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有()。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99.劳动争议的解决机制包括() A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是() A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解组织申请调解 简答题 1、利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤： (1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查， 详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 (2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。 (3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外 延，作出准确的界定。 (4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查 对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 (5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步 是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要 慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题 中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答 问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选 择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难 的顺序排列。 (6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应是可靠的。 (7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 2、无领导小组讨论题目设计的一般流程： 1、 选择题目类型。 分为开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实 际操作型，结合岗位特点及领导的建议，选择题目 2、 编写试题初稿。应注意团队合作和广泛收集资料 3、 进行试题复查 4、 聘请专家审查 5、 组织进行试测 6、 反馈、修改和完善 3、构建宽带薪酬结构的工作要点步骤： 1、密切关注公司的文化、价值观和战略 2、注重加强非人力资源部的人力资源管理能力 3、鼓励员工的参与，加强沟通 4、要有配套的员工培训和开发计划 4、宽带薪酬体系的设计基本步骤及要点 5、收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。 6、培训的技能成果可采用哪些方法进行评估? 7、某研究所于 2011 年 9 月派张某到 B 大学进修博士，并签订了培训协议 书，协议规定张某学成后毕业证书由研究所代管，必须在研究所工作满 10 年 (原合同日期是 2011 年 4 月 1 日-2021 年 3 月 30 日)，如果张某工作未满 10 年 需归还其培训总费用及利息，并按未满一年赔偿 1 万元的违约金。2014 年 7 月 张某学业归来后继续为研究所服务，其产生培训及差旅费等共计 8 万余元。 2015 年研究所改制为设计院，张某与研究所签订了解除劳动合同书，合同书规 定张某所得的劳动补偿金 3 万 9 千多元作为改制后的设计院本资金，并规定张 某劳动关系承续于设计院。但张某未与设计院签订劳动合同。2016 年 3 月 31 日张某以请假为由，后再没到设计院上班，设计院于 2016 年 9 月 31 日作了张 某的除名通知，并要求张某赔偿其培训费用 8 万余元及利息，并赔偿违约金。 张某不服，将设计院告到了劳动仲裁。
55 页
226 浏览
2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业 化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （ B ）“节约”是企业创新的重 要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减 少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （ D）在一定条件下，钱是幸福的源 泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实 （C）不值得留恋了 （D）没感觉了 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ （^）实行系统管理 （C）创造协调环境 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （B）创建学习型的组织 （D）设立必要的委员会 ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 ）。 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ （A）结构性要素 （C）时间性要素 ）。 （B）行为环境要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）。 ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （B）小组面试 （C）一次性面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ CA）背景性 ）。 ）。 ）问题。 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）。 ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ （A）访谈 ）。 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改 调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）， ）四种类型。 ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ （A）2 组 ）。 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）10 组 70、（ （D）20 组 ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调 查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （B）显著性 （C）可观察性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）。 ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老 保险制度。 （A）企业公积金 （B）企业年薪 （C）企业附加福利 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数 不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （B）有丰富的社会工作经验 （C）掌握相关的人事测评技术 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 ）。 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ （A）态度调查 ）。 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ （A）卓越性效标 ）。 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ （A）分布误差 ）。 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 ）。 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （B）方法 （C）组织者 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ （A）为强化劳动法制提供条件 （C）减轻企业参加社会保险的负担 ）。 （B）降低劳动管理成本 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 ）。 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 ）。 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本 身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； 分) （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； 分) （8）工资协议的违约责任； 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 (2 分) (2 分) (2 (2 分) (2 (2 分) (2 (2 (2 分) 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； ➁ 第二个问题属于思维性问题； ③ 第三个问题属于压力性问题； ④ 第四个问题属于情境性问题； ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
20 页
257 浏览
热门推荐
13390 阅读
69 页
642 阅读
82 页
636 阅读
5 页
1184 阅读
20 页
6770 阅读
13 页
