高级人力资源管理师考试题
2008 年高级人力资源管理师 卷册二：技能部分 一.简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪 8000 元，双方约 定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后 顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因 薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。 并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先 约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10 分） 2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了 大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队 合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小题 15 分，共 80 分） 1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表 1 是该公司人力资源部提供的招聘需求信 息。 表 1 招聘需求汇总表 需求项目 提出时间 部门 岗位 数量 需求原因 要求到岗时间 1 2006 年 3月8日 生产 一部 初级装配 工 100 下一年度生 产计划扩大 2007 年 3 月 15 日 2 2006 年 月 12 日 3 生产二 部 高级电镀 工 3 本部的员工 多 是 中 级 工，技能水 平不高 2006 年 9 月 15 日 3 2006 年 月 14 日 3 行政部 行政助理 4 行政事务繁 忙，人手紧 张 2006 年 4 月 10 日 4 2006 年 月 22 日 3 总裁办 地区总经 理 1 公 司 将 于 2006 年 7 月 成立华南事 业部 2007 年 1 月 1 日 前 （1）上述需求各有什么特点？ （2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？ 2、某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制 度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的 27 个薪酬等级合并为现在的 7 个等 级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位， 将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬 等级结构如图 1 所示。 （1）这种变革是否适合该公司？（2 分） （2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分） 3、表 2 是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的 360 度评价分数。评价采用 5 等级量表（1—差 2—比较差 3—中等 4—比较好 5—好）， 具体评价时，可以从 1—5 选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的 平均数。 表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计 授权 5 4 2 3 14 员 工 辅导 4 4 2 3.5 13.5 协 调 沟通 5 3 2 2.5 12.5 决 策 能力 4 4 3.75 4 15.75 执 行 力 4 4 2.75 3.5 14.25 创 新 能力 4 4 4 4 16 主 动 学习 4 4 3 4 15 权重 0% 50% 30% 20% 100% （1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价。（5 分） （2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的 360 度结果进行详细分析。（20 分） 4、图 2 是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的 感知。如图，评价采用 7 等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在 这个维度上的认同感越强。 （1）在图 2 中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5 分） （2）你怎么看待图 2 的调查结果？（10 分） 卷册三：综合评审 【情境】 瑞华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保 护设备等多个领域。目前员工人数不到 800 人，年产傎超过 40 亿元。近年来，主力产品的国 内市场占有率稳定在 17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能 力领先著称，研发人员的总数接近 400 人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、 研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作， 并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副 总分管战略发展部及 4 个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、 制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪 酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属。假设您（孙敬林）是该公司 人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。 今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来。上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小 时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11 点钟还有 一个重要的会议需要您主持。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下 的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件□ 电话 √面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电子邮件 发件人：李 杰 物流采购部主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下， 您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采 购部工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对 这个职位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让 我先跟您提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？ 李杰 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：张玉梅 营销副总 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 26 日 敬林： 我是张玉梅。公司最近推向市场的 BCR-200 电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因 连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到 41 件，此事已引起质量监管部门的关 注。公司前期对 BCR-200 进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产 品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况 不太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市 场方面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个 问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的 时间怎么安排？ 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 发件人：李 玲 劳动关系主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长：您好！ 最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满 意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很 大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我 想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？ 李玲 【文件四】 类 别：电子邮件 发件人：周 青 培训专员 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日期：11 月 25 日 孙部长：您好！ 附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司 的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训 工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样 的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不 负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当 着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续 相处，请孙部长同意我的辞职申请。 周青 【文件五】 类 别：电子邮件 发件人：魏国庆 研发一部经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 23 日 孙部长：您好！ 有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常 努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工 也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发 现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对 人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重 要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部 门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？ 魏国庆 【文件六】 类 别：电子邮件 发件人：鲁为政 总经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 敬林： 最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目 管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他 来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽 然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我 左右为难，我想听听你的意见。 鲁为政 【文件七】 类 别：电子邮件 发件人：张 越 招聘主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 您好！ 最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为 12 人，该部门就 占了 10 人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上 来的赵刚，接替 2 个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵 刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不 知您的意见如何？ 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：武 尚 财务部部长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 老孙：你好！ 我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高， 比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公 司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调 薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。 【文件九】 类 别：信件 发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 20 日 孙部长： 你好！10 月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次 您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工 作人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11 月 27 日至 28 日市安全生产监 督管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。 27 日下午，将举行一个劳动 安全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望 您好和您的同事能参加这次会议。 谭正中 【文件十】 类 别：请示 来电人：田 唱 绩效主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部 门人数的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我认为该部门的考核明显存在 宽厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。 我曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起 来太麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理 方式的满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。
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高级人力资源管理师试题点评
2007 年 11 月高级人力资源管理师试题点评 红海人力集团企业咨询顾问事业部总经理，项目经理，高级顾问，高级人力 资源管理师，资深咨询师，中山大学法学学士和工商管理硕士（MBA）。 一直从事企业人力资源管理的实操和咨询策划，专长为组织结构设计、 定岗定编方案设计、绩效与薪酬管理体系设计、岗位工作分析和岗位说明书编写 员工培训方案设计、调查问卷设计、数据统计分析和调查报告撰写等。 今年 11 月 18 日的高级人力资源管理师试题，整体来讲，我觉得，这次的 试题应该说是 06 年 5 月份劳动部开始第一次高级人力资源管理师试点以来的 最为容易的一次。这次考试，虽说题目的题量大、时间紧，跟前三次相比都是一 样（理论部分 125 道题，包括职业道德 25 题、单选 60 题、多选 40 题，考试时 间 120 分钟；技能部分包括简答题 2 个、综合分析题 4 个大题，考试时间 120 分 钟；综合评审还是 10 道题，考试时间 3 个小时），但是这次考试，题目的深 度、难度应该说比前三次都要浅和容易。 在理论部分，这次没有出偏题、怪题。 职业道德部分，对广大考生来说，应该是没有多大问题，只要是有正常的 社会道德观和从业认识的人，是可以做对的。 单选题，基本上属于送分题，其题干和题支，基本上是高级试点教材里面 有的，只要大家在考前看过书，有印象，可以做对 80%左右的题目。 多选题部分，稍微有点难度，要求认真比较各个题支和题干的关联点，结 合知识点的理解记忆答题，但是对于平均有 9 年以上人力资源工作经验的高师 学员来讲，我想，应该可以做对 60%左右的题目。 在技能部分，这次的题目相对也是比较容易。 简答题部分，考了社保的问题和企业出现冗员和人员不足时怎么处理，这 些问题也是企业的常见问题，难不倒考生。 综合分析题部分，第 1 题考的是如何满足企业人员规划，此题实际考的企 业内外部招聘的策略，基本上属于送分题。 综合分析题的第 2 题考的是人力资源管理中的“绩效考评”模块，题目中 画出了一个表格，有各个层级的员工对被考评者进行考评的分数，而各个考评 者 的权重分配不同，要求考生算出被考评者单项考评要素分数和整体分数，并 对被考评者的各项考核能力和整体素质能力进行评价分析。此题实际考的是 360 度考 评，考生只要仔细理解题目，对 360 度考核有认识的话，我想，是很容易 作答的，搞清权重进行简单的计算求和，把分数填进表格中就可以了，而分析 部分，根据 算出来的各项分数进行分析评价就可以，分数高的，说明员工的该 项能力不错，而分数低的部分，说明该员工做的不行，在以后的工作中要不断 改 进 。 综合分析题的第 3 题，是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“薪酬 管理”模块。图中画的是一个企业前后薪酬策略的比较，考点是宽带薪酬策略和 窄带层级薪酬策略，薪酬的档次、薪酬的幅度、薪酬的层级等，都考了，此题稍 微有一定的难度，但是只要仔细看图，我想，是可以拿到 70%以上的分数的。 综合分析题的第 4 题，也是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“组 织文化”部分。图中是个组织文化的“雷达图”，要求考生“看图说话”，对于 组织文化中的各个细项进行比较、阐述，对企业文化中做的不足提出改进思路。 我觉得，其实此题跟综合分析题的第 2 题——那个绩效考评表差不多，有异曲 同工之 妙，但此题比第 2 题要容易。那个绩效考评表要求算出分数以后进行比 较分析，而这个雷达图则有现成的“维度”分数，不要求考生计算，考生只要 会看图，会比 较，此题完全可以得到 80%以上的分数。 综合评审部分，这次还是 10 个题目，考的还是人力资源管理中的“人员规 划、招聘配置、培训开发、员工关系处理、薪酬分配、绩效考核、人才选拔、 劳动卫 生安全”等知识点，要求在规定的时间内采取合理的方式（如电话、面谈、电子 邮件、信函等）对文件进行妥善处理，提出有效的解决措施。 综合评审“文件筐测试”考的是考生的“企业领导能力、计划安排能力、表 达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性及创造思维能力、工作方 法 的合理性”等方面，要求特别高，这两年前 3 次考试，考生的分数都不高，平 均分最高的也才 70 来分。综合评审题，没有固定的参考答案，我想，在考试中， 考 生只要结合平时的工作处理实际，对于出现的问题，提出自己认为合理的、 能够自圆其说的解决措施，评分人还是可以给予过关的。 整体来说，今年 11 月份的高师考试试题，相对来说较为容易，据我的推测， 可能是国家劳动部人力资源管理师项目办的命题专家考虑到今年 7 月份的那 次 高师考试题目出的较难（考生整体平均分分才 50 多分，全国试点通过率 40%， 广州红日培训学校的考生通过率 70%多），此次才会放考生一把，把题目出的 相对简单一点，好让绝大多数的学员通过高师考试，增强考生对人力资源管理 工作的信心。 预测明年的第一次高级人力资源管理师考试，我想，题目可能会 相对今年 11 月份的这次要稍微难点，不过，如果明年还是试点的话，应该说也 难不到哪里去，只要 考生们认真准备、积极应对，结合自己多年的人力资源从 业经验作答，是可以通过考试的。 高级人力资源管理师考试试卷说明 『发布时间：2007-10-24』 『加本机收藏』 『字 体：大 中 小』『查看：151』 一、考核内容 依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师 工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。考核分两部分进 行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合 评审）。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型： 1、职业道德考试题型为：选择题。 2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。 （三）考试题量和分值分别为：职业道德题 25 道题；专业知识单项选择题 60 道题，多项选择题 40 道题。 （四）考试时间：90 分钟。 （五）考试评分：理论知识考试满分为 100 分，60 分为及格。其中，职业 道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或 面试。 （二）考核题型： 1、专业技能为综合分析题或图表分析题。 2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。 （三）考核时间：专业技能考核为 120 分钟；综合评审考核为 180 分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为 100 分，60 分为及格。其中，操作 技能成绩占专业技能考核总分的 60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的 40%。 四、成绩核定 1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。 2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40% 3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达 60 分及以上者为合格 可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 4、单科总成绩及格者，及格成绩 2 年之内有效，可申请参加两次补考。 高级人力资源管理师考核方案汇总表： 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和 材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事 风格等。 高级人力资源管理师考试范围考试大纲 『发布时间：2006-5-11』 『加本机收藏』 『字体：大 中 小』『查看：29』 导论人力资源管理概述 第一节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的意义 二、人力资源管理的战略整合 三、人力资源管理的 5P 模式 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 第二节 高级人力资源管理者的任务 一、人力资源管理的价值导向 二、高级人力资源管理者的角色和任务 第一章工作分析与胜任特征评估 第一节工作分析 一、工作分析定义 二、工作分析的基本过拌 三、常用的工作分析方法 四、常用的：L 作分析问卷 第二节胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路 二、胜任特征的基本概念 三、胜任特征的种类 四、胜任特征模型的建构 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 六、胜任特征模型在人力资源中的庇川 第二章人力资源规划 第一节组织战略与人力资源战略 一、两种企业竞争战略的对比分析 二、企业竞争策略的确定 三、企业竞争战略的特点 四、企业竞争策略的支撑点 五、企业人力资源开发战略的制定 六、企业人力资源质量开发策略的制定 七、企业人力资源管理战略的选择 第二节组织设计 一、企业战略和组织结构的关系 二、组织设计与员工行为 三、组织设计的内容 四、组织设计的原则 第三节企业人力资源管理制度规划 一、人力资源管理制度规划的基本要求 二、人力资源管理制度的基本结构 三、企业人力资源管理制度体系的构成 第四节审核人力资源管理费用预算 一、审核人力资源管理费用预算的基本程序 二、审核人力资源管理费用预算的基本要求 三、审核人力资源管理部门的费用预算 第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析 一、招聘外部环境分析 二、招聘内部环境分析 第二节 招聘规划与吸引策略 一、制定招聘规划的原则 二、招聘规划的分工与协作 三、吸引应聘者的因素 四、吸引人才的策略 第三节 选拔与评估 一、职业心理测试 二、结构化面试 三、评价中心技术 四、背景调查 第四节 录用决策和招聘评估 一、录用决策模式 二、录用决策技巧 三、招聘评估方法 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 第二节 指导培训实施 第三节 培训评估 第四节 职业生涯管理 第五节 个人的职业管理 一、个人职业生涯管理过程 二、了解自我 三、了解职业 四、职业选择 五、生涯规划 第六节组织的职业管理 一、组织的职业管理任务 二、组织的职业发展计划 三、职业生涯路径设计 四、分阶段的组织咨询 五、组织对员工职业生涯发展的支持 第五章绩效管理 第一节绩效管理的系统设计 一、绩效管理系统的设计 二、绩效管理系统与其他子系统的关系 第二节绩效管理的实施 一、目标设计 二、过程指导 三、考评反馈 四、激励发展 五、绩效管理的有效运行 第三节 360 度反馈评价 一、360 度反馈评价定义 二、360 度反馈评价的主要特点 三、360 度反馈评价的作用 四、360 度反馈评价的方法 第四节绩效评估的误差及改进 一、绩效评估的误差 二、绩效评估的改进 第六章薪酬福利管理 第一节薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 二、薪酬理论 三、确定薪酬策略的流程 四、薪酬设计的影响因素 第二节基本薪酬设计 一、基本程序 二、职位评价 三、职位评价方法 四、市场调查 五、基本薪酬结构的确定和完善 第三节激励薪酬设计 一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 三、特定人员的激励薪酬方案 第四节企业福利制度 一、福利的基本概念 二、福利方案的设计 第五节薪酬制度的完善与创新 第七章劳动关系管理 第一节集体劳动争议与处理程序 一、集体合同的协商 二、团体劳动争议处理程序 第二节员工离职管理 一、员工离职行为的含义 二、离职的影响 三、员工的解聘管理 四、核心员工自愿离职行为的管理与预防 第三节职业安全管理 一、安全及其重要性 二、安全计划的制定与实施 三、事故产生的原因与预防 四、重大劳动安全卫生事故处理对策 五、预防重大劳动安全卫生事故的策略 第四节工作压力管理 一、工作压力的概念 二、压力的来源与影响因素 三、工作压力的后果 四、工作压力的管 第五节员工援助计划 一、EAP 的内涵 二、历史发展沿革 三、EAP 的分类 四、EAP 的意义 五、操作流程第八章组织文化、变革与发展 第一节组织文化概述 一、组织文化的定义 二、组织文化的类型 三、组织文化的功能 四、跨文化管理 第二节学习型组织 一、学习型组织的概 二、学习型组织的特点和功能 三、如何建立学习型组织 四、营造学习型组织 五、两个公司的比较分析 第三节组织变革与发展 一、组织变革的沿革 二、组织变革的动力和成冈 三、组织变革的类型 四、组织变革的过程 五、变革阻力及克除 六、组织结构的变革 七、企业组织结构整合 八、组织诊断技术 九、组织干预技术 第四节危机管理 一、危机管理概述 二、危机管理的基本框架 三、危机反应能力 四、组织危机管理的原则 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—导论 『发布时间：2008-11-11』 『加本 机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 导 论 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分; 2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的; 3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战 略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济 及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划 (Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造 最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力 的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体; 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效 管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的 人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关 工 作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管 理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管 理部门共同承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管 理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。 角色定位： 计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务 员。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第二章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：146』 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特 征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记 载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行 动计划。 使命 目标 战略 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因 此，组织结构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产 量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为 中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断 变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中 心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大 幅提高生产力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标 的企业。 风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适 应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产 品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能 力;防止替代产品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上; 2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理 制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 5、企业人力资源开发战略的制定 影 响企业发展的主要因素：人力资源、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。 影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程 度等。 6、企业人力资源质量开发策略的制定 三个基础支持系统：定编定岗定员定额系统、员工绩效管理系统、员工培训 与开发系统(解决培训谁、培训什么、如何培训问题)。 第二节 组织设计 1、企业战略与组织结构的关系 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积 极参与”和科学化原则。 企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检 查反馈系统; 调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。 体现三个原则： 1)以系统为主，以功能为辅的原则; 2)以效率为主，以结构为辅的原则; 3)以工作为主，层次为辅的原则。 2、组织设计与员工行为 组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组 织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机 械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。 3、组织设计的内容 主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理 幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的 设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展 的规划。 需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企 业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。 4、组织设计原则 1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权 责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。 第三节 企业人力资源管理制度规划 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求 1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展; 2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度 体系; 3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进; 4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内 进行。 5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致; 6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。 第四节 审核人力资源管理费用预算 1、审核的基本程序 审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1)审核下一年度的人力资源管理费用预算。 检查项目是否齐全;注意国家政策变化。 2)审核费用预算 依据：物价指数;工资指导线;最低工资标准;社保;领导的工资指导思想。 2、审核的基本要求 1)保证人力资源管理费用预算的准确性。 (1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。 基准线、预警线、控制下线。 (2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。 (3)关注消费物价指数。 2)审核下一年度的人力资源管理费用预算 预算过程：准确(合理);不能降低生活水平(合情);合法。 3)预算人力资源管理费用 两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润 3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行 项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同 辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第三章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：251』 第三章：招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人 员的过程。 1、招聘外部环境分析 1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的 变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2)产品和服务市场状况 市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资 的影响。 3)劳动力市场 市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的 地理范围。 4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等) 2、招聘内部环境分析 1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特 征与组织文化相吻合。 2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。 3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。 第二节 招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资 源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保 对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 1)充分考虑内部、外部环境的变化; 2)确保单位员工的合理使用; 3)使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘 的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1)分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;2)了解本 单位最近一个时期的招聘情况和效果;3)了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工 作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际 关系网(集会上发名片等);3)向应聘者介绍企业的真实信息(防止过 高或过低的 期望);4)利用廉价的“广告”机会(赠送印有单位网址的纪念品);5)营造尊重人 才的氛围(宣传重视人才的理念);6)巧妙地得到候选人的名 单(班级通信录等)。 第三节 选拔与评估 决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、 加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。 选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化 面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。 1、职业心理测试 1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。 2)心理测试的种类 能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某 一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。 国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、 瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置 中应用较多。 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、 能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试 和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自 陈量表和投射技术。 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示 量表、教育和职业计划的自我指导探索。 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。 提出人格分成 6 种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种 人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询 意见。 投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员 的可培 训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中 等水平的效度。 学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业 人员、 科研人员和技术性人员。 3)心理测试的衡量标准 标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准 化。 效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则 重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。 常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集 中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试 结果分数相对于同类被测试者所处的水平。 4)心理测试的选用要求 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。 费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时 少的测试。 实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。 表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心 合作， 测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。 5)使用心理测试的要求 (1)要对使用心理测试的人进行专门训练; (2)要将心理测试与实践经验相结合; (3)要妥善保管好心理测试结果; (4)要做好使用心理测试方法的宣传。 2、结构化面试 1)结构化面试的设计 (1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈) (2)确定题目构成，设计编排面试题目 智能型、情境型、行为型、投射型 (3)明确评分标准，规划测评实施过程 2)结构化面试的准备 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。 人员准备：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分员 1 名、引导员 1 名，其中面试 考官由 3 种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。 3)结构化面试的实施技巧 掌握面试程序的技巧; 与考生建立信任的技巧; 把握时间进度的技巧; 提问、追问和插话的技巧; 避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义; 要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考 生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考 生在有关测评要素中的整体表现。 认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。 3、评价中心技术 一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测 试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 起源于德国心理学家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑选军官的多项评价 程序。20 世纪 50 年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术 进行人员素质测评;1956 年，AT&T 采用评价中心技术对公司几百名初级管理人 员进行了评价。 1)评价中心的特点 针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境，在工作情景和压力下实 施测评。 综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起; 动态性：将受测者置于一个动态的模拟工作情景中，要求其在一定时限和 情景压力下做出决策。 高效性：其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。 2)评价中心的测试方法 文件筐处理：考察计划、决策能力;考证维度有个人自信心、企业领导能力、 计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性。 无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力;维度有主 动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能 力、心理压力、耐受力。 还有角色扮演、案例分析、模拟面谈、公文写作、演讲等方法。 4、背景调查 通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。 原则：1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录;2)重视客观内容的 调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表 格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 录用决策和招聘评估 1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。 2、录用决策技巧： 1)基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征;未来需要的胜任特征; 适合组织文化建设的胜任特征;强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2)录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任;当前需要与长远需要; 工作热情与能力适用性;组织发展阶段与用人策略;班子搭配与个体心理特征的 互补性。 3、招聘评估方法 招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。 招聘结果评估：数量和质量评估;成本效益评估(招聘成本、成本效用评估、 招聘收益/成本比)。 招聘过程评估：评估准备工作的充分性;评估招募工作的有效性;评估选拔 工具的预测性;评估选拔程序的合理性;评估选拔评分的客观性;评估部门配合的 协调性。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第四章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：235』 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 1、培训的学习理论 条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出， 学习在两种刺激之间建立联系的过程。 强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创 立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。 社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观 察、模仿别人的行为进行学习。70 年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础 的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是 人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他 们首先 改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。 目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标 的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员 工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。 培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应 用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关 注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培 训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低 的学 员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动 机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素 之一，其中 又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。 2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对 培训的效果进行评估。 3、对组织人力资源现状的评价与分析 1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。 2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。 3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。 第二节 指导培训实施 1、设计培训教育发展系统 1)明确教育培训系统的设计思路 战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法; 临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。 政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。 组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动 取得成功的关键。 2)企业教育培训系统的构成 3)企业教育培训指导系统 2、指导执行人力资源开发计划 1)确定培训者角色及其职能 培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训 工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承 担战略促进者职能。 2)建设高效的培训组织 根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3)选择合适的培训模式 三种培训模式的比较 4)建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。 3、保证实施规划所具备的资源 包括人、财、物、时间和信息等。 第三节 培训评估 1、培训方案设计的要素 对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的 人力资源开发培训项目。 评估手段的时间选择： 事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测 试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试 的内容 要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试 与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。 在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有 关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。 多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非 常重要。 培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定 学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况;2)对三级评估数据的跟踪 可 以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的 时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。 影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。 2、常见的培训评估方案 关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系; 确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。 常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列 设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组 设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。 3、选择适当的评估设计方案 1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培 训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。 2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因 素的影响。 3)单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时 间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易 得到时用。 4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。只有通过恰当的选择标准而选择 出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计。 5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进 行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组 B 参加 该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组 B 消除事前测 评对人力资源开发培训结果的影响。 6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽 样的实验组和对照组，只进行事后测评。 4、选择何种评估设计 1)能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据; 2)评估设计越复杂，实施评估成本越高; 3)对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等 5、培训评估数据的类型 硬性数据：产出、质量、成本和时间。 软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、 组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。 6、确定评估工具的各类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察 以及业绩报告。 7、明确评估工具的设计思路：如何使用这些数据;需要什么样的数据;如何 分析数据;谁将使用这些数据;评估工具是否需要测试;是否有一个标准的评估工 具;有偏见的信息将带来什么样的结果。 第四节 职业生涯管理 1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有 的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有 计划的努力。 1)职业生涯发展理论 萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14 岁);探索阶段(15-24 岁);确 立阶段(25-44 岁);维持阶段(45-65 岁);职业衰退阶段(65 岁以后)。 戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶 段。 施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。 职业选择理论 帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹 配。 霍兰德的人职互择理论：将人划分 6 种类型，即现实型、研究型、艺术型、 社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。 弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率 施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都 不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长 区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理 1、个人职业生涯管理的过程 自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求， 寻求职业自我完善的过程。 自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。 2、了解自我 职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴 趣、职业潜能等。 心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。 其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作? 目标导向职业生涯。 3、了解职业 职业信息查询、职业信息访谈。 4、职业选择 1)职业选择的过程：设定职业目标;实施选择过程;职业导航器调查;进行职 业选择。 2)职业技能训练：寻求职位空缺;简历和求职信的写作技巧;面试技能训练。 5、生涯规划 1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会; 2)选择目标，并做好目标的沟通工作; 3)确立发展行动的策略; 4)按目标逐步执行实现; 5)评价发展计划。 第六节 组织的职业管理 1、组织的职业管理任务 生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适; 生涯发展的支持。 2、组织的职业发展计划 1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会; 2)应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展; 3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会; 4)注意员工个人发展需要的满足; 5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩; 6)确定培训和发展需要的方法。 3、职业生涯路径设计 职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路 径。 4、分阶段的组织咨询 1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员 工认同。 2)早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。 3)中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安 排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以 尝 试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业 机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。 解决职业停滞现象：组织内横向调动;充实工作内容;探索性职业发展。 4)职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员 工要学会如何应付“空巢”。 5、组织对员工职业生涯发展的支持 1)提供自我评估工具和交流机会; 2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路 建立职业资源信息中心); 3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规 划); 4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立 师徒指导关系); 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第五章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 第五章 绩效管理 第一节 绩效管理的系统设计 1、绩效管理系统的设计 绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括： 1)绩效管理的地位、作用、建立原因; 2)绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工; 3)绩效管理不同对象的参与者; 4)绩效管理的目标、程序和步骤; 5)考证指标体系和标准体系的规定; 6)考证的类别、方法、期限等规定; 7)绩效管理对员工申诉的管理办法; 8)考证结果应用的原则和范围及配套措施; 9)绩效管理总结的规定; 10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。 绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计 成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第二节 绩效管理的实施 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标 设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、 行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。 一、目标设计 1、企业绩效管理目标系统的设计 1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关 键要点。 2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考 评指标。 3)设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织 的绩效。 关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流 程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 2、结果的目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2) 工作目标和发展目标; 3)及时反馈;4)SMART 原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有 可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART 原 则：S-Special,工作目 标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;AAgreed,工作目标应该是双方 认可的;R-Realitic,工作目标应该是可达到且可 观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。 3、行为的目标设计 鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。 任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职 工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人 并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和 保护目标。 基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就 能取得好的绩效。 4、目标设计的过程 基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成 一致。 1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界 定的责任。 2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行 动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标; 将岗位职责和目标分解结果进行综合。 3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指 标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。 4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的 专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定， 而不是代替员工作决定。 二、过程指导 给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段 1、过程指导的主要环节 1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体 的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。 2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工 作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服 务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进 行总结改进。 3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾 目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善 计划。 2、过程指导方法 激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及 时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。 反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的 原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反 馈 者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的; 反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。 辅导：包括辅导方法和咨询方法。 三、考评反馈 包括准备、考评和评价、面谈三个环节。 准备： 管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用 360 度反 馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作 成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容， 并通知员工做好面谈准备。 员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况; 查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分; 为下一阶段的工作设定目标。 考评和评价： 注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌 握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方 案。 面谈： 技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注 和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与 讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评 价的结果并考虑本年度的发展计划。 四、激励发展 1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高 职位、关键人才、市 场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同; 绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效 益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司 总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的 合理 性。 2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划 制定三个环节。 5、绩效管理的有效运行 1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结 构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗 位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。 2)绩效管理工作程序的确定 考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。 工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是 企业绩效管理活动的基本单元。 绩效管理的培训策略和方法 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 确定改进工作绩效的策略 预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标 准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行 监测，发现问题及时制止和纠正。 正向激励和反向激励 做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时 性、同一性、预告性、开发性)。 绩效管理中的冲突管理 所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考 评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我 矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。 第三节 360 度反馈评估 1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接 触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个 企业来说，它可以增进绩效评价的效果。 2、360 度反馈评价的主要特点：全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧 度反馈;促进发展。 3、360 度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。 4、360 度反馈评价的方法：项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调 查问卷);实施评价(组 建 360 度评估队伍;对评价者进行培训;实施 360 度评价;统计评分数据并报 告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问 题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈 (包括正面反馈和负面反馈)。 第三节 360 度反馈评估 1、绩效评估的误差 1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、 集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。 2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有 方面做出判断的倾向。控制方法是 360 度反馈评价、对所有下属的某个特质或者 特征进行评价。 3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评 者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4)优先和近期效应： 近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。 5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。 6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对 考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员 工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果 汇总起来。 7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时 应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用 360 度的评价方法进 行绩效评估。 8)评价标准对考评结果的影响。 2、绩效评估的改进 六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受); 充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩 效满足期 望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的 技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、 感情能力)。 制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系; 选择合适的绩效评估方法; 培训; 为评价者提供反馈; 下属参与; 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第六章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：241』 第六章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述 1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等); 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等; 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活 动多样化等。 2、薪酬理论 1)市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的 边际生产力。 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者 及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损 失。 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3)激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自 尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当 员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权 力需要和亲和需要。 期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。 4)分享理论 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关 。 1964 年由美国麻省理 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后， 在 1988 年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994 年新乡市试行的工资加劳动 分红制度都是利润分享的体现形式。 无保障工资的纯利润分享; 有保障工资的纯利润分享; 按利润的一定比重分享; 年终或年中一次性分红。 3、确定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬调查分析结果; 2)理解企业文化和企业员工薪酬观念; 3)理解企业战略; 4)掌握相关政策; 5)了解员工需求; 6)了解企业人力资源规划和财务实力; 7)制定薪酬策略。 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是 如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 4、薪酬设计的影响因素 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。 职位因素：职位
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助理人力资源管理师试题
2003 年 11 月助理人力资源管理师试题 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分 职业道德（1~50 题， 共 50 题） 一、职业道德知识部分（１～15） 答项指导：1、 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个确定正确答案 2、请按照题意选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 3、错选、少选、多选则该题不能得分． ｌ、与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（abd）。 〔Ａ〕时效性差仅 （ B）作用力弱 （C）操作性强 （Ｄ）适用范围大 ２、从业人员要做到公平公正，应（acd）。 （Ａ）按原则办事 （B）见机行事 （C）不惧权势 （Ｄ）不拘私情 ３、《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（b）的基本道德规范． Ａ〕爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱祖国、爱人民 （B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉 献 Ｃ）社会公德、职业道德、家庭美满 D）五讲、四美、三热爱 ４、员工做到开拓创新，要有（ac）． Ａ）科学思维 （Ｂ）信念支持 Ｃ、创造意识 （Ｄ）舆论支持 5、员工遵纪守法，必须做到 （D） Ａ）有法可依 B、反对“管、卡、压” C、执法必严 D、学法、知法、守法、用法 6、从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（c）为核心。 Ａ）集体主义 B）爱国主义 Ｃ）为人民服务 D）社会主义 7、评价从业人员的职业责任感，应从（b）入手。 Ａ）能否与同事和睦相处 B）能否完成自己的工作任务Ｃ）郁否得到领导的表扬 D）能否为客户服务 8、社会主义道德建设的基本要求是（b）。 Ａ）心灵美．语言美、行为美、环境美 Ｂ）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C）仁、义、礼，智、信 Ｄ）树立正确的世界观、人生观、价值观 9、 从业人员坚持诚实守信的基本要求是 acd A）忠诚所属企业 B）维护领导权威Ｃ）维护企业信誉 D）保守企业秘密 10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说：“价格太贵不买了！”服务员脸一拉，脱口而出：“嫌 贵，就别上这儿来呀！”你认为服务员的言行违反了（cbd）的要求 Ａ）仪表端庄 B）语言规范 C）举止得体 Ｄ）待人热情 11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭．下列说法中，你认为正确的是（bd） Ａ）职业责任与物质利益无关 B）职业责任具有明确的规定性 C）职业责任具有保护性 D）职业责任具有一定的强制性 12、下列选项中符合办事公道原则的是（bd）． Ａ）顾全大局，服从上级 B）秉公执法，不拘私情 C）知人善任，培养亲信 D）原则至上，不计得失 13、对从业人员语言规范的具体要求是（abcd）． Ａ）用尊称 B）语意明确 C）语气委婉 Ｄ）语速适中 14、企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（bcd）。 Ａ）一团和气 B）互相学习 15 、 在 工 作 C）平等尊重 Ｄ）加强协作 顾全大局 中 ， 员 工 之 间 应 （ bcd ） 。 Ａ）讲究合作，避免竟争 B）平等交流，平等对话 C）既合作．又竞争，竟争与合作相统一 D）互相帮助， 共同提高 二、个人情况表述部分（１６～５０颠） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项 请按照题意要求，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。其中第 16—40 题为单项选择题，第 41、50 项为 多项选择题。 （一）单项选择题（调在下述每场的４个选项中，选择 1 个您认为天能反映您的实际想法或情况的选项， 并将答题卡上相应四号下对应的字母涂黑）： 16、你所在工作单位，最吸引你的方面是（ c ）。 （Ａ）人际关系 B）薪水 C）发展前景 D）交通便利 17、与人交往时，你首先看重他（她）哪一方面的素质？（c） A、业务能力 B、外表形象 C、为人品行 D、谈吐举止 18、在选择职业的过程中，你最看重的是什么？ D A）专业对口 B）薪水的高低 C）公司名气 D）能否发挥自己的才能 1 ９、对单位与之先进典型的做法，你有什么评价？b （Ａ）形式主义 B）很有必要 C）与自己的工作无关 D）有负面影响 20、你乐意和哪一类同事相处？c A）能力和自己差不多 B）能力比自己低的 C）能力比自己高 D）和自己关系好的 21、单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法？d Ａ）领导要求参加就参加 B）能不参加就不参加 C）身体许可就参加 D）积极参加 22、看见单位卫生间的地面脏了，你回选择哪种做法？a Ａ）叫保洁员来打扫 B）什么也不做 C）什么都不做 D）告诉领导，叫他找人打扫 23、从报架上拿报纸看完后．你最习惯的举动是（）b。 A）看完就走 B）把报纸放回原处 C）把报纸整理好后放到原处 D）叫办事员来整顿 24、公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？c Ａ）因为是自愿捐款．自己可以不捐 B）自己工资低，少指点 C）看别人捐多少就捐多少 Ｄ）尽量 多捐点 25、单位有不许吸烟的规定，b Ａ）有人监督时就遵守 B）不吸烟 C）工作极度疲乏时，偶尔抽一支 D）若有人递烟时，就抽 26、假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法？d （Ａ）独自去看望他 （Ｂ）假装不知道（Ｃ）邀请其他同事一起去看望 （Ｄ）发短消息或打电话表示慰 问 27、当你的同事做了有损公司利益的事情后，你会采取以下如一种做法？（a） （Ａ）批评他 B）孤立他 C）原谅他 （Ｄ）向领导反映 28、假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你，你会采取以下旬一种做法？ （Ａ）提出合理化建议，配合他做好工作 B）给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C）自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作（Ｄ）请求上级领导调技你的工作岗位 29、某公司小李在业余时间，完全利用自己的资源，搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李 应该采取以下哪一种做法？（ ） A、将新发明卖给自己的公司 （Ｂ）将新发明公开拍卖 （C）将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司（D）以技术人股的方式，与他人注册一家新公司 30、业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（） Ａ）业务学习 B）加班Ｃ）娱乐活动 （Ｄ）干家务 31、如果你做出了业绩，公司既没有给你加薪，又没有给你升职，对此你会采取以下哪一种做法？（） A、向经理提出自己的加新要求 B、经续努力，进一步证明自己的实力 C、增绪低落，消极怠工 D、进择另一家薪水更高的公司 32、员工小王总不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同组，你会采取以下哪一种做法？ A、劝他按规定做好卫生值日 B、劝他按规定做好值日 C、提醒并帮助他做卫生值日Ｄ、不管这事 33、假如公司计划选拔一位部门经理，你会采取哪种做法？ A、若自己有差力胜任，毛遂自荐 B、积极参与竞争 C、让单位好友推荐自己 D、由领导未间定．任命谁都可 以 34、当单位发展遇到困难时，你一般用哪种方式来对待？ A、这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B、心里着急，与同事一起议论 C、虽然自己有解决困难的想法，但不想做“出头鸟 D、发挥自己的业务特长，给领导提建议 35、工作中，你对领导意图的理解程度，属于下列哪一种？ A、充分理解 B 不完全理解 C、总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D、很难理解 36、当你在 工作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决？（） 〔Ａ〕让领导给自己另找其他容易做的事情（Ｂ）自己想办法解决 （Ｃ）让领导帮助自己（Ｄ）自己做不了，直接向领导表明 37、好果你认为单位领导处理某件事情不公道，你常采取的做法是（）． ( A )在背后议论，让其他同事向领导反映（Ｂ）按照有关程序，向领导表明自己的观点 （Ｃ）与同事联名向单位的上级放映情况 （Ｄ）顺其自然 38、在工作中．领导因误会错怪了你．对此，你会采取以下哪一种做法？ A）当面向领导表示抗议 Ｂ）当面给领导以解释 C）默默承受 Ｄ、事后找领导说明情况 39、某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌 生人。假如你是经理，会采取以下哪一种做法？ （Ａ）聘用朋友 Ｂ）聘用陌生人 C）抓闽决定 Ｄ）由上级领导决定 40、销售员小张一直实施自己制定的Ｘ销售方寞，销售业绩骄人，公司正准备提升他为销售部经理．最近， 他制定了一个新的Ｙ销售方案．可是Ｙ方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍，反之就会受到很大的损 失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会．假如你是小张，你会采取以下哪一种做法？（） （Ａ）下决心实施Ｙ方案 B）放弃实施Ｙ方案 C）把Ｙ方案推荐给同事 D）把Ｙ方案提交给总经理，让总 经理定夺 （二）多项选择场（请在下述每题的４个选项中，请根据您的实际增况选择２个或多个您认为最能反映您 的实际想法或用况的选项，并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41、关于职业生活，你同意下列哪些做法？（ ） A、多数人工作是为了养家糊口 B）有工作做就是快乐的，工资高低不重要 C）工作是体现个人价值的一种方式 D）工作是社会交往的重要途径 42、不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导？ （Ａ）善于协调人际关系的领导 （Ｂ）一切按规则办事的领导 （Ｃ）品行端正的领导 （Ｄ）只用奖金激励的领导 43、你认为职业技能的形成主要倚赖于（）。 Ａ、人的乐业实面活动 B、人际关系 C、人的先天生理条件（Ｄ）接受获育的程度 44、关于市场经济与职业道德的关系的说法．你认为正确的有（）． Ａ）健全和完誉社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B）职业道德与市场经济具有天然的冲突 Ｃ）没有职业道德的支撑。就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D）强调职业道德，会束缚市场经 济的发展 45、人们常说“该实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形 资本呢？（） Ａ） 客户至上 （Ｂ）严守承诺Ｃ）质量第一 （Ｄ）扩大生产 46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？ Ａ）投诉举报 B）维护企业利益Ｃ）说服企业领导以公共利益为重 D）保持沉默 47、如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（） Ａ）投资创业 B）用于慈善事业Ｃ）改善生活 D）捐献给国家 48、小张是是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款３ｏ余万元，使他患白血病的女儿成 功进行了骨胆移植手术．一次，小张偶然发现公司有偷税行为。请问，小张采取以下哪些做法是合理的？ （） A、向有关部门写匿名信反映情况 B、直接向有关部门举报 C、请求总经理纠正偷税行为 D、为报答公司的恩情，替公司保守秘密 49、老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼，如你是老张，你认为采取以下哪些做是合理的？（） A、原封不动地退回 B、拒收并向送礼者做思想工作 C、交上级处理 D、礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50、关手售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货。你认为小李采取以下哪些做法是合理的？ Ａ）直接向有关执法部门反映 B）向总经理反映．请求总经理纠正卖假货的不正当行为 Ｃ）提出辞职，以表示对公司行为的不满Ｄ）保持沉默，洁身自好 第二部分：理论知识 一、单项选择题（５１～110 题．每题１分，共 ６０分。请在答题卡上讲相应字母涂黑） 51、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（C）． A、企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B、企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C、企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准 D、工会或职工代表也是制定规则的主体之一 52、现代人力资源管理从（B）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织 的整体开发． A、管理内容上 B、管理形式上 C、管理策略上 Ｄ、管理方式上 53、分享制工资的由来是（B）。 A、工会的努力和斗争 B、反经济滞胀政策 C、边际工资理论 D、工资谈判论 54、（C）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求． Ａ、及时性审核 B、完整性审核 C 、正确性审核 Ｄ、统一性审核 55、ＷｎｄＯＷＳ结束一个应用程序的操作是（D）。 Ａ、使窗口最小化 Ｂ、激活其它应用程序岛日 C、关闭应用程序窗口 Ｄ、关闭应用程序的所有子窗口 56、（B）不属于行政公文。 A、命令 B、计划 C、通知 D、请示 57、(D)不属于平等保护的内容． Ａ、对残疾人的就业照顾 B、按学历和能力水平雇用人员 C、优先录用有职业资格证书的人员 D、户口制度对农民进城就业的限制 58、在社会保险尚未到位的情况下．企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于（B） 劳动者权益． Ａ、偏重保护 B、优先保护 Ｃ、平等保护 Ｄ、全面保护 59、工作分析小组的成员，通常是（a）。 Ａ、分析专家 Ｂ、人力资源部门人员 C、工会主席 D、生产工艺工程师 60、周期性失业属于（a）失业． Ａ、总量性 Ｂ、结构性 Ｃ、摩擦性 Ｄ、选择性 61、国外的就业服务是指（a）． A、职业介绍 Ｂ、就业政策 Ｃ、就业训练 Ｄ、失业救济 62、统计指标按时间标准的不同可分为(a) A、时点指标和时期指标 Ｂ、外延指标和内涵指标 C、相对指标和平均指标 D、总量指标和相对指标 63、数据信息标准化的工作内容不包括(c) A、收集、记录原始数据 B、统计表的抽样检测 C、数据处理软件的选择 Ｄ、调查问卷的抽样检测 64、在Ｗｎｄ O ｗｓ的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住Ｃ trl 并单击了第五个文件， 则（C）。 Ａ、有０个文件被选中 B、有１个文件被选中 C、有２个文件被选中 Ｄ、有５个文件被选中 65、如果在 Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（C）． A、只保存工作表文件 B、只保存图表文件 C、工作表和图表作为一个文件保存 D、分成两个文件来保存 66、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（a）。 A、取舍 B、加工 C、积累 Ｄ、扩展 67、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受事故发生的时间顺序讲 述事故发生经过。这种叙述方法是（D）。 Ａ、倒叙 B、补叙 C、插叙 Ｄ、顺叙 68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（C）调查 法。 Ａ、描述型 B、目标型 Ｃ、正误型 Ｄ、序数型 69、（C）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A、 要素有用的原则 Ｂ、降低成本的原则 Ｃ、双向选择的原则 Ｄ、德才兼备的原则 70、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（B）． Ａ、越少 B、越多 C、可能多也可能少 Ｄ、不变 71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(c) Ａ、多样化和任务的压体性 Ｂ、多样化和任务的协调性Ｃ、趣味性和任务的塑作性 Ｄ、多样化和任务的趣 味性 72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（a）。 Ａ、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员 B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C、由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员 Ｄ、由于劳动力价格下降所邀Ｓ的人员以及经济性栽员后所要增加的人员 73、（B）是人员招聘的前提条挂上之一 Ａ工作岗位分类 Ｂ、工作岗位分析 ｃ、工作岗位评价 Ｄ、工作岗位设计 74、一个组织中能级最低的层次是(b) Ａ、决策层 B、操作层 Ｃ、执行层 D、管理层 75、在面试的准备阶段，不需要（D）。 Ａ、确定面试的目的 Ｂ、选择面试的类型 C、设计面试的问题 Ｄ、提出面试的预算 76、（B、要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 Ａ、能位对应的原理 Ｂ、弹性冗余的原理 C、动态适应的原理 Ｄ、互补增值的原理 77、问卷调查法的主要特点是（a）． Ａ、范围广、速度快、费用低 B、范围广、速度快、费用高 Ｃ、范围小、速度快、费用低 Ｄ、范围小、速度慢、费用低 78、招聘的收益成本比等于（D）。 A、新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B、新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本 C、新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本 D、新员工为组织创造的总价值／招导的总成本 79、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(b) Ａ、公文处理模拟法 B、笔试 Ｃ、决策模拟竞赛法 Ｄ、面试 80、（ a ）属于假设式的提问方式． Ａ、如果你处于这样的情况，你将怎么做 B、你的意思是这样的吗？ Ｃ、你曾经干过销售工作吗？Ｄ、你认为这样做对吗？ 81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用（ C） 的提问方 式． A、假设式 Ｂ、清单式 C、开放式 Ｄ、举例式 82、（a）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。 Ａ、公文处理模拟法扭 B、即席发言 C、无领导小组讨论 Ｄ、角色扮演 83、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（C）。 Ａ、部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B、 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C、 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 Ｄ、冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的情况。 Ａ、招聘单价 Ｂ、应聘比例 Ｃ、招聘完成比例 D、 录用比例 85、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ c ）评价部分受训者所获得的收益。 Ａ、阶段性培训 B、周期性培训 C、实验性培训 D、辅助性培训 86、现在的企业越来越将培训看作是一种（a ）手段． Ａ、激励 B、奖励 C、福利 Ｄ、人员选拔 87、（a）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 Ａ、课程实施 B、课程安排 C、课程规划 Ｄ、课程评价 88、监控培训的（B），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并 采取补救措施。 Ａ、初始原因 Ｂ、中间效果 Ｃ、全程计划 Ｄ、最终效益 89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（a）或标准． Ａ、时间限制 B、岗位限制 C、职位限制 D、年龄限制 90、对于绩效管理效应的正确表述是（D） 。 A、它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级 B、绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C、绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 Ｄ、绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91、（C）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A、动作要素 B、工作要项 C、关键事件 Ｄ、岗位职责 92、行为主导型的绩效考评适合于对（a）的工作进行考评。 Ａ、管理性、事务性 B、管理性、技术性 C、事务性、技术性 D、理性、事务性、技术性 93、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ c ）。 A、员工的上司制定 B、据员工个人能力来确定 C、制定达到目标的详细步骤 D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 94、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付(d) Ａ、绩效考核 B、岗位评价 C、劳动定额 D、薪酬调查 95、工作岗位评价是在（D）基础上进行的。 A、绩效考核 B、薪酬等级 C、薪酬标准 D、岗位分析 96、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ c ） A、同岗位等级新酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级新酬标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 97、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ d ）点处的薪酬水平． A、25% B、４０％ C、50% D、７５％ ９８、在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与新酬的对应关系。下面说法正确工是 岗位评价分数 A、Ａ企业的工资差距大 B、Ｂ企业的工资差距大 C、Ａ与Ｂ企业难以比较 D、Ａ企业的激励作用小 99、如果用人单位女排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（b） A、1 ００％ B、１５０％ C、２００％ D、２５０％ 100、（D）是福利管理的基本原则． A、合理性、必要性、计划性和救助性 B、必要性、及时性、计划性和协调性 C、合理性、及时性、计划性和救助性 D、合理性、必要性、计划性和协调性 101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工资水平，则应该 （ a ）。 A、维持原有的工贸东平 B、实行江的工因水平 C、适当降低原工资水平 D、由上级领导做决定 102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（ B ）． A、员工价值观 B、企业的价值观 C、企业的方向 D、企业经营特点 103、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ c ）。 A、市场工资水平 B、市场平均乐或水平的２５％点处 C、最低工资标准 D、市场平均平出水平的７５％点处 104、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ c ）相结合的体现 A、所有权和经营权 B、经营权和劳动权 C、企业经营区大用二民主管理权 D、所有权和企业用工权 105、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度 中的（ c ）内容． A、时间规则 B、劳动定员定额规则 C、组织规则 D、岗位规范制定规则 106、订立为期３年的劳动合同，双方约定了 5 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ b ）。 A、３１个月 B、36 个月 C、40 个月 D、41 个月 107、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ c ）条款中明确约定。 A、合同期限 Ｂ、工资支付时间 C、劳动报酬 Ｄ、最低工资标准 108、（ d ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。 A、加强企业民主管理 B、协调劳动关系 C、维护职工合法权益 D、法律效力不同 109、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ B ）。 A、行政责任 B、、道义责任 C、经济责任 D、民事责任 110、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括信息沟通渠道和（ c ）等要素。 A、情报、资料和数据 B、理解工具 C、信息的发出与接受者 D、信息工具 二、多项选择题 111、对于劳动力的阐述，正确的有（ABCDE）． （Ａ）存在于劳动者身体中 （Ｂ）是劳动权利和劳动义务主体 （C）其形成需要大量投资 （Ｄ）其形成具有长期性 （E）其形成后是无法储存的 112、人力资源管理部门的工作包括（ABD）。 （A）建立员工档案（B）制定人力资源计划 （C）承担企业各级员工之间沟通的主角（D）员工的招聘和配置 113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（ACD ）。 （A）与工资水平同方向变动 （B）是特质、定向的劳动供给 （C）以个人付出勤劳为代价 （D）以个人闲暇的牺牲为代价（E）即企业劳动力供给 114、关于应用性文章的论述．正确的有（ BCD）。 （A）其观点是由作者直接表达 （Ｂ）贵在务实 （C）为办理事情、解决问题而写 （Ｄ）要利于行动 （E）作者往往要表达一种精神和哲理 115、劳动是公民的权利的原则包括（ABCD）。 （Ａ）对公民来说，有就业权和择业权（B）对用人单位来说．有提供失业保险的职责 （C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工 （Ｄ）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权 （E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障 116、工作职责所包含的内容有（ABCE）． （Ａ）对原材料和产品的职责 （Ｂ）对工作程序的监督 （C）对其他人员安全的职责 （Ｄ）对企业经济效益的职责 （E）对其他人员合作的职责 117、企业压缩生产，就会减少（AD）。 （Ａ）对劳动力存量的需求 （Ｂ）对劳动力增量子窝煤 （C）内部劳动力流动 （Ｄ）员工的晋升机会 （E）盈利目标 118、计算机病毒按表现性质可分为（ACE） （Ａ）系统型病毒 （B）良性病毒 （C）引导型病毒 （Ｄ）恶性病毒 （E）应用程序型病毒 119、在Ｗ ord 文档中，需要添加脚注和尾注时，（CE ）。 （A）粘贴在每页最下面或每章最后面 （Ｂ）可以用快捷锭完成 （C）可以用工具栏完成 （Ｄ）可以用菜单完成 （E）可以用鼠标和健金完成 120、属于人力资源成本核算过程的有（ABCD）． （Ａ）建立成本核算项目（B）确定具体项目的核算办法 （C）制定本企业的人力资源管理标准成本 （Ｄ）统计与控制人力资源管理实际成本支出 （E）审核和评估人力资源管理实际成本支出 121、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（ ABCDE）。 （Ａ）目标、任务原则 （B）分工协作原则 （C）统一领导、分级管理原则 （Ｄ）责权相等原则 （Ｅ）精干原则 122、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD）。 （Ａ）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工发展规划 （E）劳动定员定额提高计划 123、一般来说，人员录用的策略主要有（ABE）。 （Ａ）多重淘汰式 （Ｂ）补偿式 （Ｃ）择优录用式 （Ｄ）比较录用式 （Ｅ）结合式 124、招聘的直接成本包括（ABE）。 （Ａ）招募费用 （Ｂ）选拔费用 （Ｃ）流动费用 （Ｄ）晋升费用 （Ｅ）工作安置费用 125、通过发布广告招聘人员的优势有（ACDE ）． （Ａ）传播范围广 （Ｂ）作用效果较长 （Ｃ）信息发布迅速，信息量丰富 （Ｄ）应聘人员数量大 （Ｅ）具有广泛的宣传效果， 126、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（AC）。 （Ａ）没有创造人员可用的条件 （Ｂ）没有建立有效招聘机制 （Ｃ）没有找到人员的可用之处 （Ｄ）没有形成互补合力机制（Ｅ）没有随环境变化调整人员 127、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（ABCDE ）。 （Ａ）通知学员 （Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间 （Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认讲师 128、在培训过程中，教室布置的决定因素有（ABCE）。 （Ａ）参训人员人数 （Ｂ）培训活动形式 （Ｃ）课程正式程度 （Ｄ）学员参与程度 （Ｅ）课堂 控制程度 129、良好的职业生涯发展计划应具有（ABC）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）适时性 （Ｃ）适应性 （Ｄ）持续性 （Ｅ）变动性 130、关键事件法的缺点是（ACD）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度 （Ｄ）很难使用该方法比较员工（Ｅ）对人不对事，主观性太强 131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（ABCE）． （Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 （Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 （Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 （Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 （Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132、企业工资总额一般包括（ACDE）． （Ａ）计时工资 （Ｂ）离退休费 （Ｃ）计件工资 （Ｄ）奖金 （Ｅ）加班加点工资 133、企业日常薪酬管理工作的内容包括（BCDE） （Ａ）制定新酬制度 （Ｂ）开展新酬调查 （Ｃ）制定薪酬计划（Ｄ）适时核算员工薪酬 （Ｅ）进行薪酬 调整 134、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（ABDE）。 （Ａ）确定工作岗位类别 （Ｂ）明确定义各类岗位的级别 （Ｃ）确定岗位评价要素 （Ｄ）按评价要素将关旦到位还行排序 135、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（ABCD） （Ａ）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级（B）按新工资方案确定员工的工资、奖金 （C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整（D）汇总测算中的问题，供上级参考（E）制定工资 标准 136、下列选项中，（ABCDE）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响． （Ａ）企业支付能力 （B）劳动力供求关系 （C）企业发展战略 （Ｄ）企业生产经营特点 （E）企业的价 值观 137、宽泛式薪酬等级类型的特点是（BE）。 （Ａ）薪酬等级较多 （B）薪酬等级较少 （Ｃ）新酬等级数目不断变化 （Ｄ）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高（ E）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向 工作调整而提高 138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD）． （Ａ）台同期限 （B）工作内容 （C）试用期限 （Ｄ）劳动纪律 （Ｅ）保密事项 139、属于劳动合同的因故终止的情形包括（ CDE ）等． （Ａ）定期劳动合同到期 （B）劳动者退休 （C）劳动关系主体一方消灭 （Ｄ）劳动合同约定的终止条件出现 （E）劳动者辞职 140、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（ADE ）。 （Ａ）医疗待遇 （B）伤残抚恤金 （Ｃ）伤残补助金 （Ｄ）工伤津贴 （Ｅ）福利待退 三、判断题（141——150 题。每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的答案在答题卡上把 相应 题号下“Ａ”涂黑，你认为错误的，把“Ｂ”涂黑） 141、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的目标之一．B 142、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素．B 143、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。B 144、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测则是为这一活动服 务的．A 145、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人员总需求量一姐告 厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数．A 146、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。B 147、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因与企业整体发展规划 脱节而落后被动，顾此失彼。A 148、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的．应当自录用之日起的６０日内到住房公积金 管理中心办理登记手续。B 149、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考 评。B 150、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。 A 卷册二：操作技能 一、简答题（共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？ 二、计算题（本题并１５分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个 方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估： ④ 职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化． 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目 标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能 力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是３２０００元． 直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中取得成功所要求的 平均技能水平被确定为７，而从事此项工作之前的技能评定分数为４．８．也就是 ７的 69%），即学员 的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）．培训项目之后的技能评定分数为５．８， 也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培训项目成本为 1400 元／学员． 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率． 三 、案例分析题（本题共４０分，每小题２０分） 1、2002 年 11 月，著名的Ｔ Z 超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘 15 名销售部门经理． 招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着 TZ 超市的宣传 画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：T Ｚ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制 定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“ TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什 么来 TZ 工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准 备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常 是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程 中，TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。 （3）初试。通过Ｔ Z 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．Ｔ Z 的一个门店的７位部门经理 （包括 4 个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。 根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面 试． （4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少 2 次面试， 最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 1 ０位人员中大约会 1 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列问题： （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ （2）在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ （3）如果您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出四个问题。 ２、李哲与Ａ化工公司经平等自愿．协商一致于２００２年１月 １０ Ｂ签订了三年期劳动合同，工作岗位 为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期．３月１０日李哲自感身体不适，到企业医院看病 ， 医生诊断患过敏症，休假４天后痊愈上班．一个星期后同样症状再次发生．经企业制定医院诊断为生产中 常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假７天休 息． 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以 脱离过敏源．李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室 的文书工作．他要求到公司的职能科室工作．公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝 了李哲的要求．双方协商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科．再次要求到科室工作 ， 被拒绝．即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同． 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的 劳动合同． 请对上述案例提出您的分析意见． 四、方案设计（本题共２５分） 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的．进入２００３年 以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要 重所作了调整． 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则．公司 领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当 拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建 设．同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动． 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整．才能达到该公司领导的要求．
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助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而出："嫌贵,就别上 这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，其中 第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项。 并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李应 该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法?（） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法?（） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌 生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部经理。最近,他 制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍,反之就会受到很大的损失， 而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认为最能反映您 的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的 无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血病的女儿成功的 进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张,你认为采取以下哪些做法是合理的。 （） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法,属于（）劳动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第五个文件,则 （）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让其按事故发生 的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为 （）调查 法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是（）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工资水平 ,则应该 （）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度 中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请在答题卡上 把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿,人力资源预测则是为这一活动服务 的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量=计划期内人员总需求量-报告期 期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与企业整体发展 规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内到住房公积金管 理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训： ①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工 作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目 标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比 例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现 成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个 方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能 评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。 培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/ 学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招 聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三 楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招 聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程 环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么 来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘,却没有准 备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不 给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经理(包括 4 个 销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位 应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次 面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工，请回答下 列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出 4 个问题。 3、李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗 位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就 诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是 生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏 源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的 职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作， 被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳 动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后, 由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了 调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的 形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对 员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种 科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求 大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训： ①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工 作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初 级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个 数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如 果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。 直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平 均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表 现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5．8，也就是取 得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招 聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画， 三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管 理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各 个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么 来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘，却没有 准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通 常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初 选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工 作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经理(包括 4 个 销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位 应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次 面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而 且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场 人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者 在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮 件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任 职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观 臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作 岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院 就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊 是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给 假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲 表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科 室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作， 被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳 动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据 是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需 要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导 认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距， 以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一 种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该 公司领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。 需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体 现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。 应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确 定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调 整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。 需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营 领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的 岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公 司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提 高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总 额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司 的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公 司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重 新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬 制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体 现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬 标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算 每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体 制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
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2017年5月21日企业人力资源管理师 高师真题
2017 年 5 月 21 日高师（1 级）考试真题 26、在()时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在() A.现代人力资源管理高级阶段 B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是() A.是成功企业的核心战略 B.侧重于适应环境压力 C.建立在确定性资源基础上 D.注重无形资产的积累 答案：A 29、工会的基本职责是() A.职业生涯规划 B.参与组织管理 C.维护员工合法权益 D.提高员工劳动技能 答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城 这属于企业集团的()优势 A.规模经济 B.分工协作 C.技术创新 D.无形资产共享 答案：D 31、()不是由股东大会选举产生 A.董事会 B.经理班子 C.监事会 D.职能部门负责人 答案：D 32、()是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A.管控体系 B.职能和业务管控 C.管控机制 D.管控基础 答案：C 33、()不属于 U 型组织结构 A.直线型 B.职能制 C.直线职能制 D.事业部制 答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于() 阶段的任务 A.组织结构诊断分析 B.组织结构再设计 C.制度体系健全完善 D.组织运行反馈调整 答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，()采用了岗位评价的思路和方法。 A.比较参照法 B.标杆法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应() A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了() A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为() A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的 () A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 答案：c 42 ()反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 答案：A 43 ()通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，()环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括() A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是() A 人 B 课程 C 费用 D 培训效果 答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 答案：C 49 在企业大学的组织结构中，()承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 答案：B 50 ()属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 答案：D 51 差异化创新属于() A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于() A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 答案：C 53 ()又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 答案：B 54 如何确立做贡献的领域是() A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循()是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是() A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是 () A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，()一般不占权重 A.主要指标 B.整体指标 C.辅助指标 D.否决指标 答案：D 62、绩效面读方式中，()更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A.单向劝导式面读 B.双向倾听式面读 C.解决问题式面读 D.综合式绩效面读 答案：C 63、总体评价法中，()可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方 面实际发挥的作用 A.结构分析 B.功能分析 C.方法分析 D.结果分析 答案：B 64、()不属于绩效管理工具 A.MBO B.KPI C.BSC D.CSF 答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是() A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 答案：D 66、()与工作岗位或技能的关系最紧密 A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.保险福利 答案：A 67、()是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A.内部一致性 B.外部竞争力 C.员工贡献率 D.薪酬政策工策略 答案：C 68、()只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A.边际生产力理论 B.均衡价格理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 答案：A 69、()宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A.跟随型薪酬策略 B.领先型薪酬策略 C.滞后型薪酬策略 D.混合型薪酬策略 答案：C 70、双因素理论中，()属于保健因素 A.薪酬 B.成就感 C.工作丰富化 D.挑战性工作机会 答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案()的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其 经营的风险收入。 A.G B.S C.Y D.WX 答案：A 73.在企业发展中的()，一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 答案：D 74.期权的赠予时机不包括() A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 答案：D 75.员工持股的()要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 答案：B 76.()不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 答案：A 77.集体谈判过程中，()既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制 步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制() A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 答案：B 79.劳动争议协商属于权利的() A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支 付( )的标准向劳动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果()内向 上一级人民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 答案：C 82.劳动功能障碍分为()伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 答案：D 83.领导对工作限制太多属于()方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的() A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是()。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 答案：A 二。多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话() A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 答案：ACD 87、劳动市场运作过程是()之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 答案：ABDE 88。当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用() A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有() A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括() A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有() A.是一个“资金中心” B.具有高度掌权的特点 C.人员通常很多，规模比较庞大 D.精力主要集中在提高集团的综合效益上 E.负责集团财务和资产运营等方面工作 答案：AE 92、企业广义的人力资本包括() A.董事 B.经典班子 C.全体职工 D.高级技术人员 E.一般管理人员 答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有() A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C.?型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D.?型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用() A.问卷调查法 B.行为事件访谈法 C.全方位评价法 D.专家小组讨论法 E.工作岗位分析法 答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有() A.情境性强 B.适用于所有岗位 C.考查内容十分广泛 D.对评分者要求较高 E.应用起来比较经济 答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括() A.常规型 B.进取型 C.研究型 D.艺术型 E.社会型 答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括() A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 答案：CDE 98、()属于背景调查中考察胜任特征的问题 A.他(她)离职时年薪是多少? B.他(她)的主要工作职责是什么? C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力? D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处? E.如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分?为什么? 答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的()。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括()。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 答案：ABD 101.有效的员工培训体包括() A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 答案：ACD 102.人的终身学习具有() A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括() A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括() A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的() A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括() A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理() A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括()。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有()。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有()。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 答案：ABCE 111.()属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有() A.所有层面的权重都不能超过 50% B.要根据不同企业的特点分配指标权重 C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括() A.员工个人的期望 B.竞争对手的压力 C.工会组织的作用 D.企业文化与价值 E.社会、政治环境和经济形势 答案：ABCDE 114、()属于对劳动力供给模型修正的理论 A.薪酬差异理论 B.人力资本理论 C.工资效益理论 D.劳动力成本理论 E.岗位竞争理论 答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，()属于基本需要 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括()。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括()。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括() A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有() A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括() A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 答案：BCE 121.突发事件的特点包括() A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有() A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有() A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作 认定决定 答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有() A.短期 EAP 往往是应急性的 B.内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C.EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D.企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E.EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定() A.最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D.13-15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 答案：ACD 2017 年下半年企业人力资源管理师 1 级 2 级、企业培训师 1 级 2 级报 名中，高通过率，专业老师带班，详情咨询 13588663800 索取报名 资料 2017 企业人力资源管理师 1 级 2 级标准资料包含以下： 1、标准书本教材 1 套 2、历年考试真题 8 套 3、教材练习测试 1 份 4、老师总结笔记 1 份 5、学员考试心得 1 份 6、各类学习 PPT 以上资料为内部归纳总结、网上无法购得（如果你最近 3 年内想考，可以先购 买以上标准资料，快递到家） 专业老师告诉你：先买教材先看书、再报名参加培训班，通过率有保障 另：2017 年大专、本科、研究生双证班 2017 正在招生
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企业人力资源管理师一级总复习——简答题
A 类简答 一、企业经营策略与人力资源策略的选择 1、企业经营策略：廉价型竞争策略；人力资源策略：吸引策略；企业文化：官僚式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制 高点。采取这一策略，要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购 供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。本策略适于以扩大市场占有率 为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 在企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分工、严 格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。 采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生 产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技 术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控 制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标，企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入 的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 2、企业经营策略：创新竞争策略；人力资源策略：投资策略；企业文化：发展式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场 的制高点，获取竞争的优势。 在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人 力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。 3、企业经营策略：优质竞争策略；人力资源策略：参与策略；企业文化：家族式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品 与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。 在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工 参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到最基层，使每个员工都 有参与决策的机会。 二、企业集团的治理结构 企业法人治理结构包括：1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 。 2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。3）对经理人员的激励和约束 机制的设计及实施办法。4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。 1、股东大会： 股东是公司的出资人或持有公司股权的出资者。股东大会是最高的权力机构。股东大会是依照公司 法和公司章程规定设立的、由全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行决议的公 司最高权力结构。 2、董事会： 董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权利机构和经营管理决策的领导机构。 是公司治理结构的中枢和管理中心。 3、经理班子： 经理班子是由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师）组成的公 司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会的授权范围内有对内公司的管理权、负责日常经营活动。 4、监事会： 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责，监事会一般由股东大会选举产 生。但不设股东会的公司由其出资的股东直接委派监事会成员。 三、直线职能制 直线职能制组织结构的基本特点是：1）将公司的计划管理职能与执行职能分开，设立若干职能参谋 部门，以协助执行机构制定经营计划、提供决策支持。但是，职能部门没有直接的指挥权力。 2）职能管 理部门与业务执行机构均由公司领导直接指挥和协调。 3）对规模较大的公司实行“例外原则”，即公司 领导对日常事务授权下级管理人员处理，而保留对例外事项、重要事项的决策权和监督权。 直线职能制的优点是：可以确保高层管理者维护企业基本活动的权利；符合业务专业化原则，使人 力资源的利用更为有效；有利于专业管理部门之间的统一和协调；职能专业化减轻了主管部门经理被日 常事务所缠绕的负担；可以调动各职能部门的积极性。 直线职能制的缺点是：职能部门人员养成了管理的习惯定式，各职能部门往往强调本部门的重要性； 由于缺乏更多的位置，使得经理人才的培养受到限制。 四、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 1、定义绩效标准。 2、选取分析效标样本。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。 4、建立岗位胜任特征模型 5、验证岗位胜任特征模型。 五、建立编码词典法的具体步骤 1、组建开发小组。 2、建立能力清单：资料整理、归纳和汇总能力指标、对被调查对象进行进一步分析。 3、能力指标的删减。 4、能力指标的概念界定。 5、能力指标的分级定义。 六、公文筐测试的特点 1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员 或甄选新的管理人员。 2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度，它要求管理者具有 对多方面管理业务的整体运作能力。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对 每个可能的答案了如指掌。 4、考察内容范围十分广泛。 5、情境性强。 同时，公文筐测试还存在着以下不足： 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济。 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 七、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤 1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 2、进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务。 3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 4、确定人才招募来源或渠道。 5、制作基于岗位胜任特征的申请表。 6、建立甄选标准并对申请表进行审核。 7、进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 8、采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 10、做出人才招聘的决定。 八、员工变动率主要变量的测量与分析 1、员工对其工作满意度的分析评价。 2、对员工在企业内未来发展的预期和评价。 3、员工对其在企业外工作机会的预期和评价。 4、员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。 5、员工流动行为的倾向。 九、智力激励法组织形式 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址 等。 1、主持人 主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是： 1）以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者。 2）及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面。 3）目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。 4）对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。 5）对问题必须有比较明确深刻的理解。 2、参加人 1）人数。会议人数以 5-15 人为宜。 2）结构。人员的专业构成要合理。 3）水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性。 4）核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。 3、记录员与会议 1）配备 1-2 名记录员，通常记录员不是正式的会议参加人。 2）对会议中提出的所有方案、设想，不管是奇特还是平庸，均一视同仁，认真记录。 3）当有几个人同时提出多种新设想时，可请主持人作必要的归纳后记下。 4）会议地点应选在能避免干扰之处，必要时关闭移动电话。 十、5W1H 实施程序 1、对某种现行的方法或现有的产品，从 6 个角度作检查提问。为什么 why、做什么 what、何人 who、何 时 when、何地 where、如何 how 2、将发现的疑点、难点列出。 3、讨论分析，寻找改进措施。 十一、员工职业生涯规划方案基本结构： 一个较完整的职业生涯规划包括以下 10 项基本内容：基本信息、个人职业方向、社会环境分析结果、 企业分析结果、相关人物及其对策建议、职业生涯目标和实现时间、成功的标准、自身条件及潜力测评 结果、目前能力与生涯目标之间的差距、缩小差距的方法。 十二、什么是职业锚？如何设置职业锚? 所谓职业锚，是指员工个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的 长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 1、通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。 2、组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需要。 3、员工个人目标与组织需求相匹配。 4、为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划，为员工实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。 5、实施计划方案。 十三、绩效指标体系的分类 绩效指标体系：按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标 （WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、 班组指标、岗位指标。 十四、绩效棱镜包含相互关联的五个方面： 1、利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。 2、利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求。 3、战略——采取的战略要在能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。 4、流程——能够执行组织战略的流程。 5、能力——能够运作组织流程的能力。 十五、绩效指标的设计步骤 （一）关键绩效指标体系的设计 1、战略地图： 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价 值。 2、任务分工矩阵： 战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战 略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。 3、目标分解鱼骨图： 鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，也叫作“石川图”。 鱼骨图分析的主要步骤为：1）确定部门（班组、岗位）战略性工作任务，确定哪些因素与企业战略目标 有关。2）确定业务标准。3）确定关键业绩指标。 （二）岗位职责指标的设计。 （三）工作态度指标的设计。 （四）岗位胜任特征指标的设计。 （五）否决指标 （六）绩效指标库：在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、 计算方法、计分方法、考评周期等内容。 十六、设计关键绩效指标体系的原则： 明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。 十七、绩效管理系统的评估方法 座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能分析、总体的结构分析、总体的方法 分析、总体的信息分析、总体的结果分析）。 十八、平衡计分卡的内容 平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面。 1、财务方面 平衡计分卡在财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发。树立“只有满足投资人和股东的期望， 才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。 2、客户方面 客户（顾客）因素在平衡计分卡中占有重要地位，因为如果无法满足或达到顾客的需求时，企业的愿景 及目标是很难实现的。 3、内部流程方面 企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程、营运过程、售后服务过程。 4、学习与成长方面 平衡计分卡中的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素。 十九、薪酬策略 1、跟随型薪酬策略： 在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来，企业管理者为跟随型策略 归纳了三点理由：（1）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降。（2）薪酬 水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。（ 3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决 策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。 跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的 的能力接近产品竞争对手的水平。 2、领先型薪酬策略： 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争 力。领先型薪酬策略能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降 到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动 强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以 下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。国外的 一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺 勤率有所降低。 3、滞后型薪酬策略： 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业 吸纳和留住所需要的人才。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入， 如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而 企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型 衰退等特殊的时期采用。 4、混合型薪酬策略： 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不 同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。例如：有些企业根据不 同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水 平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪 酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以下的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员 总薪酬水平高于市场竞争对手，但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场 平均水平。 采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平 的报酬。 一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题置于人力资源管理大的环境和背景之下， 以各类员工的各种形式薪酬为基础，对薪酬竞争策略作出正确的选择。 二十、年薪制的概念与特点 年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。基薪的确定因素包括两部分，一 部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业 职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险 程度等因素确定。 年薪制的特点： 1、适用范围较为特定：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其 他的创造性人才，比如科研人员、营销人员、软件工程师、项目管理人员等。 2、支付周期较长：一般是以年为周期，也可能是半年、一年半、两年或更长 3、收入存在一定风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较 大的风险和不确定性。 二十一、专业技术人员的薪资模式 1、单一的高工资模式 单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适用于从事基础性研究， 即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。， 2、较高的工资加奖金 这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为 基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联 系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。 3、较高的工资加科技成果转化提成制 此种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、 快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而 易见的。 二十二、集体协商谈判策略的应用 1、系统地掌握相关信息 协商应掌握下述信息：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的平均工资水平；3） 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4）本地区城镇居民消费价格指数；5）企业劳 动生产率和经济效益；6）企业资产保值增值；7）上年度企业工资总额和平均工资水平；8）其他与工资 集体协商有关的情况。 2、创造和谐的协商谈判气氛 集体协商谈判策略的运用首先要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。 3、妥协与让步 集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己 利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种双方都可以接受的解决途径。 4、目标分解 根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险 等内容。实际上，谈判中总是有多种替代方案。 5、其他措施、手段 1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；2）当谈判陷入僵持时，可以 采取让其他代表发言或休会等方式解决；3）充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地； 4）谈判需有完整的记录，记录要正确无误。 B 类简答 一、战略性人力资源管理的衡量标准的确立 1、基础工作的健全程度； 2、组织系统的完善程度； 3、领导观念的更新程度 4、综合管理的创新程度； 5、管理活动的精确程度； 二、企业人力资源管理主要影响因素的分析 1、企业外部环境的分析 劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用 2、企业内在条件的分析 企业文化、生产技术、财务实力 三、控股子公司制 控股子公司制组织结构的基本特点是：1）该组织结构就是母子公司的管理体制，母公司是控股公司 ， 子公司可以有若干个，是被控股公司。2）母公司控股子公司，既可以是相对控股，也可以是绝对控股。 3）母公司对子公司即可通过控股权进行直接管理，又可以通过子公司董事会以及增减子公司股份来进行 控制。 控股子公司制的优点是：可以通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过 控股子公司可以迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，或规模 经营及法律风险。 控股子公司制的缺点是：对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违规 并给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司要对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司积累的利 润后备金无法弥补年终亏损时，必须由母公司来平衡亏损，但母公司可以不承担子公司欠第三方的债务。 四、企业集团组织结构影响因素分析 1、外在因素：企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要 有市场竞争、产业组织政策、反垄断法。 2、内在因素：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围、股权拥有。 五、对集团总部组织结构存在问题的分析 1、对集团总部职能问题的分析：总部定位不清、缺少关键职能 2、对集团总部架构的分析：总部组织结构层次过于单一、集团总部的组织结构庞大、集团所属部门设置 不合理。 六、人力资本的基本特征： 1、人力资本是一种无形的资本； 2、人力资本具有时效性； 4、人力资本具有累积性； 5、人力资本具有无限的创造性； 7、人力资本具有个体差异性。 七、T 检验分析步骤： 1、将专家意见汇总为：A.B.C.D.E.F.GH.I.J.K.L.M.N 共 14 个指标。 2、依靠专家会议对 50 个员工是否具有各个指标进行标注。 3、通过频次的数据淘汰频次过于低的指标。 4、对优秀组与普通组在各指标上进行打分。 5、直接平均专家的评分。 八、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试者的兴趣。 3、直观展示被试者的真实水平。 5、能考察被试者的综合能力。 九、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试者热身 2、考官初步讲解 4、实战模拟 5、阶段小结 3、人力资本具有收益递增性； 6、人力资本具有能动性； 2、被试者之间可以实现互动。 4、能使被试者获得身临其境的体验。 3、熟悉游戏规则 6、决战胜负 7、评价阶段 十、公文筐测试的具体操作步骤 1、测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的考室。 2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3、监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4、由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字 5、测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7、考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 十一、在实施甄选环节应克服的问题 1、招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 2、无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 3、未能对面试小组进行正确的培训。 4、未能对面试小组进行协调和整合。 5、未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 6、在甄选过程中受非理性情感因素的影响。 十二、员工晋升的基本程序 1、部门主管提出晋升申请书； 3、提出岗位员工空缺报告； 5、批准和任命； 2、人力资源部审核与调整； 4、选择适合晋升的对象和方法； 6、对晋升结果进行评估； 十三、工作轮换的益处： 1、单一的工作天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，产量下降，而轮换岗位职可以避免这一情况， 新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。 2、岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗 位的了解，增强他们与其他员工合作的精神，这一点对企业管理人员来说尤其重要。 3、岗位轮换也可以增加员工就业的安全感。 4、有的工作也许并不适合他们，岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过 岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。 5、岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的 现象。 6、在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病 的发病率。 十四、员工绩效考评的一般程序 1、确定考评指标、考评者和被考评者。 3、确定考评时间。 5、核算考评结果。 7、制定绩效改进的计划。 2、明确考评方法。 4、组织实施考评。 6、绩效反馈面谈与申诉 十五、团队绩效考核指标设计的流程 在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队指标的提取应该遵循以下六个步骤的工作流程： 1、由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指 标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。 2、由专家组成员分别与各个团队负责人（或团队全体成员）就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求 团队的意见，并将沟通成果整理汇总。 3、召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。 4、由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。 5、参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。 6、由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公 司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。 十六、绩效反馈面谈的程序 1、为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2、说明面谈的目的、步骤和时间。 3、讨论每项工作目标考评结果。 4、分析成功和失败的原因。 5、与被考评者讨论考评的结果并达成共识。 6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论。 7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论。 8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。 十七、利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系 运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论，进行企业 KPI 指标体系的 设计。主要程序是： 1、建立企业的愿景与战略。 2、围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡，即从 平衡计分卡的角度设计企业层面的 KPI。 3、利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡，即企业下属组织单位的平衡计分 卡。 4、设计岗位（个人）的平衡计分卡。 5、将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系，即从平衡计分卡的角度建立企业的 KPI 库。 十八、企业薪酬制度创新与完善的工作程序是： 1、建立以岗位工资为主的基本工资制度 2、灵活多样的工资支付形式 3、实现董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法 4、对科技人员实行收入激励政策 5、探索进行企业内部员工持股试点 6、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办 法 7、可以试行劳动分红办法 9、实行人工成本的合理约束 8、加强企业内部分配基础管理工作 10、员工民主参与决策和监督 十九、弹性福利计划的类型 1、套餐式员工福利 这是一种比较简单和容易操作的模式，其目的是保证员工具有更多的选择权和满足员工不同的偏好。企 业为员工提供不同的福利组和项目，员工可以根据自己的需要挑选适合自己的组合。 2、附加型弹性福利 附加型弹性福利计划是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择的福利项目。企业可 以根据当前员工的薪酬水平，在原有福利的基础上，为每位员工增加一部分福利认购限额。在这部分限 额内，员工可以选择适合自己的福利项目，甚至可以折现。 3、核心加选择型弹性福利 这种福利计划由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心福利项目是所有员工都享有的基本福利， 不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利 限额，如果总值超过所拥有的限额，差额就要折成现金由员工支付。 二十、劳动争议诉讼的基本流程 1、提起诉讼：2、受理：3、预交诉讼费用：4、庭前准备：5、开庭审理：6、调解：7、判决 二十一、员工援助计划的操作流程 1、问题诊断阶段： 2、方案设计阶段： 3、宣传推广阶段： 4、教育培训阶段： 5、咨询辅导： 6、项目评估和反馈：
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人力资源管理师二级历年真题及答案
人力资源二级真题目录 2007 年 5 月劳动和社会保障部................................................................0 2007 年 11 月劳动和社会保障部..............................................................10 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................25 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................31 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................33 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................42 2009 年 5 月劳动和社会保障部...............................................................45 2009 年 5 月 17 日国家人力资源管理师........................................................51 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................54 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................63 2010 年 5 月国家人力资源管理师.............................................................65 2010 年 11 月企业人力资源管理师二级........................................................81 2010 年 11 月人力资源师二级考试真题及答案..................................................89 2011 年 5 月企业人力资源二级真题...........................................................92 2011 年 11 月人力资源二级真题及答案.......................................................104 2011 年 11 月人力资源管理师二级...........................................................118 201205 人力资源师二级考试题..............................................................122 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................138 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................155 2013 年 11 月人力资源管理师二级真题.......................................................162 2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 卷册一：职业道德部分 0 第 页 （共 3 页） （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 卷册一：职业道德部分 1 第 页 （共 3 页） （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑） 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B）j68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）2 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。69 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定 分析法测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C）。113 卷册一：职业道德部分 2 第 页 （共 3 页） （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企业文化。166 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。190 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）219 （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的。224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（D）。263 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 卷册一：职业道德部分 3 第 页 （共 3 页） 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错 选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。9 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE）。39 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。155 卷册一：职业道德部分 4 第 页 （共 3 页） （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。309 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 卷 册 二：操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟 法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、 强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量 卷册一：职业道德部分 5 第 页 （共 3 页） 表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法： 综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （1 分） （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （1 分） （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1 分） （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动 力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力 市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工 资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） 评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （1 分） （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （1 分） （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （1 分） （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （ 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度 考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地 是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 评分标准：制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分） ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分） ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分） ⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分） ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分） ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分） ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分） ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。（１分）②为了促进就业与再就业。（１分） ③为强化劳动法制提供条件。（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分） （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（ 2 分）②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用 人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者 与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属 于民事纠纷。 （2 分） 三、 综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的 “一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称 工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重 卷册一：职业道德部分 6 第 页 （共 3 页） 奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人 员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面， 可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明 确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平， 在市场中具有竞争力。（2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 2 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提 出对策，完善薪酬制度。（2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权 和股权计划等。（2 分） 3、PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最 近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采 用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间 大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条 理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有 一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） ① 充分准备。② 灵活提问。③多听少说。）④善于提取要点。 ）⑤进行阶段性总结。（１分） ⑥ 排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（2 分） ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4 2、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职 能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互 独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理 科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10 分） 该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四 卷册一：职业道德部分 7 第 页 （共 3 页） 个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2 分） 该集团的组织结构如图所示：（2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 总装厂 轿 车 人力资源部 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 生产管理部 机轻 型 汽 车 发 动 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一 级即可 （2） 发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） a)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位 ： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的 职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的 生产积极性。（2 分） 厂长 b)发动机厂的组织结构如图 2 所示： 计划科 图 2 发动机厂组织结构 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 厂长办公室 质量管理科 研发中心 销售中心 生产中心 组轻 型 设 车零 车发 市 轿 备 间部 间动 场 动 调 车 件 机 2007 年 11 月劳动和社会保障部 力 研 研 生 组 国家职业资格全国统一鉴定 科 部 产 装 发 职 业：企业人力资源管理 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 总 工 程 师 室 轿 车 研 发 组 卷册一：职业道德部分 8 第 页 （共 3 页） 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 卷册一：职业道德部分 9 第 页 （共 3 页） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突 然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发 生在你的身上．你一般 会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖 动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂 黑） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 卷册一：职业道德部分 10 第 页 （共 3 页） (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是(A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精 通"、"善于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为(D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• 卷册一：职业道德部分 11 第 页 （共 3 页） (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反 馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(B )内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确．请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 卷册一：职业道德部分 12 第 页 （共 3 页） 错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 卷册一：职业道德部分 13 第 页 （共 3 页） (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成
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2007
人力资源管理师二级 基础知识部分历年真题 2007 年 5 月至 2014 年 11 月 说明：1、根据第三版本《基础知识》整理，整理时间为 2014 年 12 月 10 日； 基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）P16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C ）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B ）P68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。P100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B ）P183 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.5 86、劳动力市场均衡的意义有（ A B D ）。P13 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE ）。P30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（A B C ）。P106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（A B C D E ）。P152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． P25 (A)财政政策 27、( B (B)收入政策 (C)金融政策 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 28、( B (D)货币政策 )是劳动权的核心。 P30 (D)劳动保护权和职业培训权 )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 P50 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． P101 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 )。 P192 2007.11 86、企业战略的实质是实现( A C D )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( A B C D E )． P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 88、群体决策的优点有( B C D E (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 )． P117 (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(A E (A)工作岗位研究 )． P196 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（A （A）调节资源的配置 ）P3 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D ）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D ）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D）P194 （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD ）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABCDE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2008.11 26、（C ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（ A ）。P37 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。P40 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。P48 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 ）。P101 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。P190 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ABE （A）体制障碍 ）。P4 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BD E ）。P61 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ABCDE ）。P123 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。P165 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。P36 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。P80 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。P105 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B ）P194 A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础 2009.5 86.社会就业总量取决于（ AE ）P19 A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ ABCDE ）P62 A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ）P134 A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ）P149 A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 26、在生产要素市场，（A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。P37 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（B ）的分析。P48 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（D （A）首因效应 （B）光环效应 ）。P103 31、企业生产过程的基本要素不包含（D （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）投射效应 （D）对比效应 ）。P184 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。P22 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。P68 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。P134 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。P147 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）P11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （ A ）来实现。P31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）P39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B ）P48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（D ）P103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）P180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均失业持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ ABCDE ）P68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（ BCE ）P105 （A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（ CDE ）P171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制 2010.11 26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 P26 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（D）P44 （A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（B）不具法律效力 P34 （A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释 29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势 P50 （A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性 （C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）P101 （A）正相关（B）负相关 （C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）P192 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 2010.11 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的 P13 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡 P45 （A）外部环境（B）内部环境 （C）企业实力（D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）P100 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）P185 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲的工作 2011.5 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 P28 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。P32 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ B ）是影响企业战略决策的首要外部条件。P49 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。P99 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。P191 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 2011.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ABDE ）。P6 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ CE ）。P75 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ BCD （A）比竞争者更出色 ）。P105 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ CDE ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。P138 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 2011.11 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反映程度。P6 Ａ、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 27、收入差距的衡量指标是（ A、国民收入 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量 B ）P26 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 28、（ A ）不属于劳动关系法。P39 A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 Ｄ、劳动争议处理法 29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ A A、社会因素 B、环境因素 Ｃ、组织因素 ）P79 D、人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（D ）P108 Ａ、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 31、典型的人力资本类型不包括（D A、一般型 B、专业型 D、费洛姆 ）P169 Ｃ、创新型 D、综合型 2011.11 86、劳动经济学的研究对象包括（CE ）P1 A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E 、劳动力市场运行规律 87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（CDE A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 D、前者所覆盖的事实状态大于后者 E、前者的稳定性高于后者 88、影响销售渠道选择的因素有（ ABDE A、产品因素 B、市场因素 89、心理测验的技术标准包括（ ABCE A、信度 B、效度 C、难度 ）P93 C、社会因素 D、企业因素 ）P133 D、灵敏度 E、标准化 ）P29 C、前者的明确性低于后者 E、中间商的特性 2012 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（A）。P12 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（B）。P30 （A）规范企业的行为 （B）保护劳动者的合法权益 （C）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（D ）。P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（D）。P101 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（A）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。P113 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。P183 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ABCDE）。P12 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（BCDE ）。P37 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ABC）。P88 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（BCD）产生极为重要的影响。P147 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 2012 年 11 月 一、单项选择题（26~85 题，每题１分，共６０分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） ２６、劳动力供给的工资弹性Ｅｓ计算公式为（ ）P6 （Ａ）（Δ Ｓ/Ｓ)/(Δ Ｗ/Ｗ) （Ｂ）(Δ Ｗ/Ｗ)/(Δ Ｓ/Ｓ) （Ｃ）(Δ Ｗ/Ｓ)/(Δ Ｓ/Ｗ) （Ｄ）（Δ Ｓ/Ｗ)/(Δ Ｗ/Ｓ） ２７、劳动法律体系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制 度等。P39 （Ａ）劳动标准制度 （Ｂ）促进就业法律制度 （Ｃ）职业培训制度 （Ｄ）社会保险和福利制度 ２８、确定型决策方法不包括（ ）P63 （Ａ）微分法 （Ｂ）量本利分析 （Ｃ）收益矩阵法 （Ｄ）线性规划法 ２９、社会知觉失真的表现不包括（ ）P102 （Ａ）蝴蝶效应 （Ｂ）光环效应 （Ｃ）投射效应 （Ｄ）对比效应 ３０、（ ）是将人的智力、价格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。P131 （Ａ）心理测量 （Ｂ）素质测验 （Ｃ）生理测量 （Ｄ）人事测评 ３１、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ）P192 （Ａ）健全的员工绩效管理体系 （Ｂ）完善的劳动人事规章规划 （Ｃ）系统的工作岗位分析与评价制度 （Ｄ）静态的员工教育培养和训练体制 二、多项选择题（86~125 题，每题１分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 多选，均不得分） ８６、缓解结构性失业的有效对策包括（ ）P20 （Ａ）广泛的职业技术培训 （Ｂ）超前的职业预测 （Ｃ）推行积极的劳动力市场政策 （Ｄ）超前的职业指导 （Ｅ）较高费用的人力资本投资计划 ８７、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。P44 （Ａ）订立 （Ｂ）解除 （Ｃ）履行 （Ｄ）终止 （Ｅ）变更 ８８、售后服务包括（ ）P89 （Ａ）技术培训 （Ｂ）咨询产品 （Ｃ）质量三包 （Ｄ）特种服务 （Ｅ）提供零件 ８９、人力资源开发理论体系包括（ ）P167 （Ａ）心理开发 （Ｂ）环境开发 （Ｃ）伦理开发 （Ｄ）技能开发 （Ｅ）生理开发 201305 单项 26.实际工资的计算公式是（） (基础知识 P16) A.货币工资÷价格 B.货币工资÷价格指数 C.货币工资×价格 D.货币工资×价格指数 27.劳动法的最主要表现形式是（）基础知识 P33 A.劳动规章 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.地方性劳动法规 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）基础知识 P43 A.16~18 岁的劳动者 B.16 岁以上的劳动者 C.18 岁以上的劳动者 D.18 岁以上的男性劳动者 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（）基础知识 P50 A.企业文化 B.品牌知名度 C.领导风格 D.组织管理水平 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。(基础知识 P100) A.薪酬满意度 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作成就 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 (基础知识 P168) A.泰勒 B.法约尔 C.熊彼特 D.德鲁克 多项 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） (基础知识 P24) A.财政政策 B.贸易政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 87.企业战略的实质是实现（）之间 的动态平衡。(基础知识 P45) A.外部环境 B.内部环境 C.企业实力 D.战略目标 E.长远发展 88.影响群体决策的群体因素有（） (基础知识 P117-118) A.群体熟悉度 B.群体多样性 C.参与决策程度 D.决策能力 E.群体认知能力 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） (基础知识 P137) A.是人性的本质 B.是人性的重要组成部分 C.由心理素质和心理状态两部分组成 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 201311 单项 一、单选题 26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 工 资 率 (A) (B) (C) (D) 劳动力需求量 27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 28、PDCA 循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（) A、 B、 C、 D、 29、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。P102 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（） A、任何一种激励方法都不是万能的 B、对员工的激励不应达到满意效果 C、员工对激励做出的反应需要一定时间 D、对员工的激励一定会产生直接反应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）P182 A、更加强调管理的系统化 B、更加强调管理手段的现代化 C、更加强调管理的规范化 D、更加强调管理技术的静态化 多项 86、劳动资源稀缺性的属性包括（）P1 A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（） A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、自由择业权 E、职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（） A、免受失业和经济危机的威胁 B、比竞争者更出色 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（）P180 A、时间性 B、消费性 C、地域性 D、创造性 E、主观能动性 201405 真题 26、失业率=（ （A） ）P21 X100% 失业人数 （B） 社会劳动力人数 X100% 就业人数 （C） 失业人数 社会劳动力人数+失业人数 27、《工伤保险条例》属于（ 失业人数 X100% （D） X100% 失业人数 总人口 ）P33 （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（ （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ ）P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确 的排序是（ ）P77 （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。P132 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ）P183 （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 86、福利的支付方式分为（ ）P17 （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。P29 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ）P54 （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 （D）企业因素 （E）中间商的特性 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ）P93 （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 2014 年 11 月单选 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。基础P7 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。基础P31-32 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。基础P39 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。基础P87 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。基础P125 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。基础P176 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 2014 年 11 月多选 86.实证研究方法的特点包括（）。基础P3 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。基础P33-34 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。基础P68 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（）。基础P133 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 2015 年 11 月第一份练习题 单选题 26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括 （ ）P89 （A）维持策略（B）集中策略（C）定价策略（D）收缩策略 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 28、满足地位需要的行为不包括（ ）P105 （A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行者的特权 （C）居住在合适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为 29、（ ）与缺勤率和流动率成负相关P101 （A）感情承诺（B）继续承诺（C）组织承诺（D）组织承诺成果 30、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性P103 （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 31、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理P145 （A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理 多选题 86、劳动经济学的研究方法包括（ ）P3 （A）调查研究方法（B）实证研究方法（C）经验研究方法（D）规范研究方法（E）操作研究方法 87、人口对劳动力供给的影响有哪些（ ）P13 （A）人口规模（B）人口存量（C）人口年龄结构（D）人口城乡结构（E）人口密度 88、政府实施货币政策的主要措施不包括（ （A）调节法定准备金率（B）调整贴现率 （C）调整政府购买水平（D）公开市场业务 （E）调整变动税率 ）P25 89、企业经营战略的控制一般由以下哪些方面组成（ ）P61 （A）制定战略评价标准（B）进行实际成效与标准的对比分析 （C）针对偏差采取纠偏行动（D）建立与实施经营战略相适应的企业组织 （E）合理配置资源，制定预算和规划 2015 年 11 月第二份练习题 单选题 26、（ ）是政府通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和绩效增长的一种宏观经济管理对策P25 A财政政策 B货币政策 C金融政策 D收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ A劳动法律结果 B劳动法律后果 28、对已经生效的劳动法律，（ C劳动法律体系 A立法解释 A绝对性和时间性 C司法解释 D行政解释 ），企业要不断投入以保持其资源优势。P50 B相对性和时间性 C绝对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ A正相关 D劳动法律事件 ）不具有法律效力。P34 B任意解释 29、企业资源优势具有（ ）。P44 B负相关 ）。P101 C不相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ A定编定岗定员定额 D相对性和暂时性 D与缺勤率正相关，与流动率负相关 ）。P192 B员工的绩效管理 C人才的引进与配置 D员工的技能开发 多选题 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。P13 A劳动年龄人口占失业人口比重 B劳动年龄组内部年龄结构 D劳动年龄人口平均年龄 E就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ A外部环境 ）之间的动态平衡。P45 B内部环境 C企业实力 88、影响工作满意度的因素有（ A富有挑战性的工作 D战略目标 E长远发展 ）。P100 B公平的报酬 C支持性的工作环境 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ A成为企业发展的内在动力 C劳动年龄人口占人口总数比重 B促进企业社会化 D融洽的人际关系 E个人特征与工作的匹配 ）。P185 C能使企业赢得人才制高点 单项选择题答案 2007 年 5 月： 26C 27B 28C 29B 30D 31B 2007 年 11 月：26D 27B 28B 29B 30B 31C 2008 年 5 月： 26B 27D 28C 29C 30D 31D 2008 年 11 月：26C 27A 28B 29B 30D 31A 2009 年 5 月： 26C 27A 28C 29A 30D 31B 2009 年 11 月：26A 27D 28B 29B 30D 31D 2010 年 5 月： 26D 27A 28C 29B 30D 31D 2010 年 11 月：26B 27D 28B 29B 30B 31C 2011 年 5 月： 26A 27A 28A 29B 30B 31D 2011 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2012 年 05 月：26A 27B 28D 29D 30A 31A 2012 年 11 月：26A 27A 28C 29A 30A 31D 2013 年 5 月： 26B 27B 28D 29B 30C 31C 2013 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2014 年 5 月： 26A 27D 28A 29A 30B 31D 2014 年 11 月：26A 27A 28C 29D 30C 31A 第一份练习题 单选 26C 27D 28D 29C 30C 31A 第二份练习题 单选 26B 27D 28B 29B 30B 31C 多项选择题答案 2007 年 5 月： 86ABD 87ACE 88ABC 89ABCDE 2007 年 11 月：86ACD 87ABCDE 88BCDE 89AE D促进社会科学化 E能使员工随心所欲的工作 2008 年 5 月： 86ABCE 87ABCD 88BD 89ABCDE 2008 年 11 月：86ABE 87BDE 88ABCDE 89BD 2009 年 5 月： 86ABE 87ABCDE 88 BCE 89CDE 2009 年 11 月：86 CE 87ABE 88BCE 89ABCDE 2010 年 5 月： 86CE 87ABCDE 88BCD 89CDE 2010 年 11 月：86BC 87ACD 88 ABCDE 89AC 2011 年 5 月： 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89CDE 2011 年 11 月：86 CE 87 CDE 88 ABDE 89ABCE 2012 年 5 月： 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABC 89BCD 2012 年 11 月：86 ABD 87 DE 88 ACDE 89 ABCDE 2013 年 5 月： 86 ACE 87 ACD 88 ABDE 89 ABE 2013 年 11 月：86 ACE 87AD 88 ACDE 89 ABDE 2014 年 5 月： 86 BC 87 ABE 88 ABCD 89 ABCDE 2014 年 11 月份 86AB 87ABCDE 88ABE 89ABD 第一份练习题多选 86 BD 87 ACD 88 CE 89 ABC 第二份练习题多选 86 BC 87 ACD 88 ABCDE 89 AC
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企业人力资源管理师《基础知识》复习题(2014最新版)
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版） 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手 段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并 分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目 的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应 程度，即 ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中， ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比。 15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即 ES=0 （2）供给有无限弹性，即 ES→∞ （3）单位供给弹性，即 ES=1 （4）供给富有弹性即 ES＞1 （5）供给缺乏弹性即 ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势： （1）15—19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （2）女性劳参率上升趋势。 -1- （3）老年人口劳参率下降。 （4）25—55 年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W 表示 工资率变动的百分比。 18、劳动力需求是一种派生性需求 19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加 20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即 Ed=0 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞ （3）单位需求弹性，即 Ed=1 （4）需求富有弹性即 Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即 Ed＜1 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为 Q，可变的劳动要素投入为 L，平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP=△Q/△L AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值 22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设 劳 动 的 边 际 产 品 收 益 为 MRP ， 劳 动 的 边 际 产 品 价 值 为 VMP ， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP·P 。 在 完 全 竞 争 条 件 下 ， 短 期 企 业 劳 动 力 需 求 决 定 的 原 则 是 ： MRP=VMP=MP·P=MC=W 23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义： （1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面： （1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。 （2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著 《经济学原理》中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。 32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征： （1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 -2- 35、失业类型： （1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管 理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 （3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业， 在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响 劳动者精神需要的满足程度 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等。 43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条 件标准的实施进行监督。 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义 务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。 47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱 消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。 50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务 52、收入政策在社会经济中的作用： （1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入 差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数 通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上时，表示收入差距比较大； 第二章 劳动法 1、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。 2、劳动法基本原则的特点： -3- （1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容： （1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职 业培训权等。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持 安全第一的原则等。 11、劳动关系民主化原则的内容： （1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。 （3）集体协商权和共同决定权。 （4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家 协会。 （5）听取工会意见。 （6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性 13、社会保险的特征： （1）社会性（2）互济性（3）补偿性 14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。 19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。 20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 一般劳动条件的协议。 22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 -4- 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训 制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度 （8）劳动法的监督检查制度 25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工 和未成年工特殊保护制度等。 26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围， 享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、 运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳 动法律规范的实施状况。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为： （1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度 （4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民 主管理法、劳动争议处理法。 34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关 系的法律规范。 38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。 39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务 过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动 法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动 法律关系继续进行调整。 46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务 主体，互为对价关系。 47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。 -5- 48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 系的参与者，即雇主与雇员。 49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通 常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。 55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律 行为、劳动法律事件。 56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客 观现象。 第三章 现代企业管理 1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。 2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法： （1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研 5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞 争，利润下降。 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式： （1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资 产互换与战略贸易 11、差异化战略的制定原则： （1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则 12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点： （1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3） 行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 -6- 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括： （1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用： （1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA 循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个 阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点： （1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性 （4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发 25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法： （1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市 场。 （2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 （3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。 29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无 形特征，必须采取相应的营销措施。 30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。 32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂 的购买行为。 34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点： （1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。 （3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。 （5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场 需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。 -7- （8）直接购买。 （9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。 37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素： （1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素 40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产 品。 42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附 赠品包装策略 45、投入期企业的营销策略： （1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略 46、成长期企业的营销策略： （1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效 （5）适时降价 47、产品改良途径： （1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略： （1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分 级定价策略 50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。 51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环 节。 52、影响销售渠道选择的因素： （1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束 （6）中间商的特性。 53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。 54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信 息，以增加影响、扩大销售的一种手段。 第四章 管理心理与组织行为 1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系 （5）个人特征与工作的匹配 -8- 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺 6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象 9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的 每个成员的特征。 10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行 为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。 包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作 用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。 13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配： （1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平 15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4） 干预行为。 21、团队的有效性的四个要素： （1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效 决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。 25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处 甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点： （1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 -9- （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。 （3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成 员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段： （1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟 约阶段 30、个体的沟通风格四种类型： （1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色： （1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质： （1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。 34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被 领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。 37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依 赖条件。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论 如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴 43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并 赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化 49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一 个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 - 10 - 51、标准化经过的四个标准步骤： （1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对 每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （1）自然属性（2）心理属性 2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征： （1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制： （1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6） 选择机制 7、人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。 （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性。 （2）人力资本投资主体与客体具有同一性。 （3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素： （1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率 低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。 12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多 - 11 - 管理活动。 13、人力资源开发目标的特性： （1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发 目标的整体性。 14、人力资源开发目标的多元性包括： （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的 多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径： （1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励 20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理 效应，以便采取有效措施，加以保护。 21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创 新能力配置体系 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类： （1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组 织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任 程度 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性 28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别： （1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中 心。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态 管理。 （3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力 资源管理采取人性化管理。 （4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合 的管理。 （5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求 科学性和艺术性。 - 12 - （6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动 开发型。 （7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由 计算机自动生成结果。 （8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理： （1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。 （3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。 （6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。 （2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。 （5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。 （7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征： （1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征： （1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评 - 13 -
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【二级】2007年5月—2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2007 年 5 月—2011 年 11 月人力资源管理师二级历年真题及答案 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 （第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 1 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。 “无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二 意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节 俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） 2 （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天 的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末 过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望， 你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜 了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（） （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病 显露 3 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（） （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（） （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源 供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述 与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属 于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 4 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调 整。其正确顺序是（） （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一 个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进 行调查 70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正 确的是（）。 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的 群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。 5 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（） （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本不理解正确的是（）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理 论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以 工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（）。 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变 革 93、（）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的 人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋 势外推法 96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（）。 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（）。 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（）。 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 6 100、下列属于投射技术特点的是（）。 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（）。 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（）。 （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培 训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（）。 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（）。 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（）。 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（）。 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性 方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到 相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价 量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（） （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限 度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种 新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（） （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 7 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（）。 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（ B）劳动者派遣机构是形式劳动关系 的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（ D）派遣劳动者的接受单位是实 际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（）。 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣 劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组 织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的 总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（）。 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组 织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原 则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 8 四 总分 总分人 得分 一、 改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评 方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导 向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强 迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行 为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评 方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合 型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管 理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） （1） （2） （3） （4） （5） 2、 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以 规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工 资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工 资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的 深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控， 由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） （1） （2） 9 （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 3、 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱 钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职 代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人 员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍， 是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生 产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了 奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任 制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远 发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1） YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 10 4、 某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集 团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、 生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。 各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中 心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。 集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主 要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （10 分） （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） 5、 PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算 机产品代理销售的 IT 高新企业。最近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经 理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面 试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员 对求职者进行面试，每人面试时间大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好， 言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。 第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素 质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） 2007 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 11 2007 年 5 月二级理论考试答案(已校对) 07.10.23 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 26 C j6 51 A 152 76 C 318 101 ABCDE 90 27 B j16 52 C 166 77 C 385 102 ABCE 143 28 C j30 53 C 168 78 D 353 103 ACD 155 29 B j68 54 B 171 79 A 356 104 ABCDE 168 30 D j100 55 D 177 80 D 362 105 ABCDE 173 31 B 2 56 A 184 81 A 370 106 ACE 178 32 B 2 57 D 185 82 B 374 107 ABDE 185 33 C 3 58 D 190 83 B 379 108 ACE 205 34 A 9 59 D 205 84 C 380 109 BCD 204 35 除A 12 60 A 209 85 B 385 110 ABCDE 221 36 D 22 61 D 219 86 ABD j12 111 ACDE 237 37 A 69 62 D 224 87 ACE j30 112 ABCDE 245 38 A 40 63 C 238 88 ABC j106 113 BCD 234 39 B 46 64 D 242 89 ABCDE j152 114 BDE 271 40 B 69 65 B 253 90 ABD 1 115 BCDE 274 41 A 72 66 A 257 91 BCE 9 116 ABCDE 283 42 D 74 67 D 263 92 ABC 12 117 BCDE 309 43 C 79 68 B 273 93 CDE 25 118 ABCDE 334 44 A 90 69 B 280 94 BCDE 32 119 CDE 308 45 A 91 70 D 294 95 ABCDE 39 120 BDE 353 12 46 D 137 71 C 300 96 BCD 75 121 ABCDE 355 47 D 109 72 B 310 97 ABCD 74 122 AB 378 48 C 113 73 A 314 98 ABCDE 100 123 ADE 362 49 D 127 74 A 318 99 ABDE 74 124 BCE 374 50 A 191 75 B 283 100 BCD 85 125 ABCDE 381 备注:j 为基础知识教材;35/89 题应该是题目问题,35 应该选不是的为 A, 89 题所有选项均为人力资本理解正确的选项 第三部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 分） （ 1 ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或 走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者 地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 （2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 13 （1 分） （1 分） （1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1 分） 2、评分标准： 制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 （２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3.、评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ②为了促进就业与再就业。 ③为强化劳动法制提供条件。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派 遣形式用工的用人单位。 （2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得 劳动者实际劳动给付的用人单位。 （2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之 间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然 也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 （2 分） 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、评分标准： （1）YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 （2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于 一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 （2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 14 （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （2 分） （2）对 YT 公司的薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几 点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 （2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下 达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员 工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 （2 分） 2、评分标准： （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的 利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2 分） 该集团的组织结构如图所示： （2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 人力资源部 总装厂 轿 车 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 机轻 型 汽 车 发 动 生产管理部 15 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求， 可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对 独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单 位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组 织单位的生产积极性。 （2 分） 发动机厂的组织结构如图 2 所示： 厂长 计划科 厂长办公室 质量管理科 研发中心 总 工 程 师 室 生产中心 轿 车 研 发 组 组轻 型 轿 车 研 发 设 备 动 力 科 销售中心 车零 间部 件 生 产 车发 间动 机 组 装 图 2 发动机厂组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 16 市 场 调 研 部 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 3、评分标准： （1）面试实施技巧： ① 充分准备。（１分） ② 灵活提问。（１分） ③ 多听少说。（１分） ④ 善于提取要点。（１分） ⑤ 进行阶段性总结。 ⑥ 排除各种干扰。（１分） ⑦ 不要带有个人偏见。（１分） ⑧ 在倾听时注意思考。（１分） ⑨ 注意肢体语言信息。（１分） ⑩ 创造和谐的面试气氛。 （１分） （１分） （2）评分标准：（每符合一项得 2 分，最高 10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（ 分） 2 ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 A级 10 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 B级 8 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 C级 6 难以处理该事情，沟通能力弱 D级 4 2007 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 17 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是( )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是( )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的( )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是( )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( )． 18 (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指( )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( )。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是( )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括( )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是( )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是( )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是( )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 19 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是( )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供 货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔 偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是( )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项．您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不 清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日 20 里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外 出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大• 但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假 如这样的事情发 生在你的身上．你一般会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在 花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说："天凉了． 冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 21 26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、( )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段： ④规划阶段，排序正确的是( )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括( )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是( )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 22 39、定员定额分析法不包括( )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( )． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模 型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了 ( )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项 为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是( )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明 ( )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的( )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎 么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个( )。 23 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是( )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( )． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控 制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为( )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，( )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、( )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、( )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 24 63、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( )的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序 正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系 之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果 挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充 养老保险制度。 25 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( 内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是( )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即( )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括( )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 ) (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确． 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 26 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、( )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、( )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、( )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需 求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( )。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括( )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 27 97、在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质
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关于二级人力资源管理师综合评审的真题自考
关于二级人力资源管理师综合评审的真题自考 1.某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速， 2011 年企业准备投入一条新的生产 线，作为人力资源部经理，你如何制定 2011 年人力资源规划？（规划） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，对该企业制定 2011 年的人力资源规划，我认为必须从以下几个方面入 手： 1.首先要调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业各部门和岗位定员的实际情况，确定人力资源规划期限； 3.对企业未来的人力资源供求进行预测； 4.制定人力资源供求的协调总计划和各种业务计划； 5.对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估和调整。 回答完毕！谢谢考官。 2.有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人员的比例、权重、系数罢了， 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效地试用这种方法？（配置） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我认为对员工的 360 度考评，主要是强调全方位、客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和个人努力程度，纳入考核内容 从而使绩效考评能客观地反映员工的表现和业绩。 在考评中，要想有效地运用 360 度考评方法，必须： 1.确定好专业从事 360 度考评人员，选择最佳的时机进行全方位、多角度的考评； 2.作为主管应与考评者进行必要的沟通，要求考评者对自己的意见承担责任； 3.试用客观的统计程序，做好考评记录； 4.防止考评中出现作弊和违规行为； 5.克服各种偏见，对考评者的个别意见实施保密。 回答完毕！谢谢考官。 3.当今社会已步入学习型社会，企业也致力于建设学习型组织。因此，培训显得越来越重要， 但企业现状不容乐观。如：针对性不强、效果难以量化、甚至出现逃课现象，企业花钱不讨 好，作为培训主管，你如何有效地解决这些问题，真正地发挥培训效能？（培训） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，员工培训学习的意识不强，所出现的逃课现象，我想可能是因为如下 因素造成的： 1.培训主管对企业不了解，所设置的培训课程及内容不全面，而且没有针对性； 2.培训计划不合理，时间安排不妥当，整体效应不协调，让员工产生厌倦情绪。 企业为员工所提供的培训学习机会，目的是为提高员工的整体素质，全面树立主人翁 意识，着重在专业技能上认真学习，把学到的东西投入到工作岗位中去。要想有效地解决 这些问题，更好地发挥培训效能，我认为从以下几个方面改变： 1.对培训教师的选择，必须要有专业的知识、能力和授课技巧； 2.对培训企业要有深入的了解，并且有针对性的确定培训内容； 3.具有与员工有良好的沟通能力和引导员工学习的能力； 4.积极开导员工拥有学习热情和求知的欲望； 5.能善于发现课堂上出现的问题和及时解决实际问题； 6.能积累更多的培训内容和相关资料案例。 回答完毕！谢谢考官。 4.结构化的面试被认为人才引进的有效选拔手段，假若你所在的公司要引进一批市场 销售人员，请综合你所掌握的结构化面试的知识与技巧，说明设计思路，主要工作与安排 等，确保企业引进市场销售人员的质量。（招聘） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，按照结构化面试的常规类型，要充分考虑到： 1.所测评员工的背景问题；2.知识性的问题；3.思维性的问题；4.经验性的问题；5.情 境性的问题；6.压力性和行为性的问题。 为保证销售人员的质量，我想从下面几个方面综合考虑： 1.构建选拔性的素质模型。组建测评小组，绘制各种素质分级表进行选拔； 2.设计结构化面试提纲，对每一个测评指标进行测评，并形成问卷； 3.制定评分标准及等级评分表，汇总各指标的等级评分； 4.根据本企业对市场的定位，发展战略及目标和量化指标来衡量； 5.面试的评分应根据应聘者的每一个问题反映进行评分； 6.最终的决策应根据模型指标等级分的得分情况，作为候选人员的素质线，为招聘、选 拔、安置和晋升进行匹配。 回答完毕！谢谢考官。 5.奖金已成为各部门企业采用绩效工资形式，称为薪酬结构一部分，请结合你所掌握 的绩效工资知识和技巧，说明这一绩效工资形式在企业实际应用中的情况，如何做好不同 的员工绩效工资设计（绩效） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我对奖金的理解是：公司对员工激励的一种形式，大多数企业利用这 一形式来激发员工，在工作岗位上充分认识到，只有保质保量、才能多劳多得，从而更加 努力，争取下次拿到更多的奖金，因为没有员工的积极性，就没有企业的实际效益，所以 奖金具有一种很大、很强的内驱力和诱惑力。 我们在实际工作中的绩效工资设计，通常是在保证产质量的前提之下，实行的一种激 励方式，主要方法有： 1.岗位工资。依据员工在生产经营工作中的岗位为基础，确定工资等级和标准，通常表 现为同工同酬； 2.技能工资。是以员工的技术和能力为基础的工资；这类工资主要是鼓励员工不断提高 技术和生产率； 3.绩效工资。根据员工的业绩为基础来支付工资，同时以产质量作为考核前提，实行绩 效奖金。比如计件工资和佣金提成工资； 4.特殊群体的工资。是对高管而制定的一种年薪制工资。包括奖金、福利与津贴。 回答完毕！谢谢考官。 6.结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、劳动关系内任选完成： 1.文字介绍一下你经历和经手处理的任务/事件/案例 2.说明你当时的解决思路、措施和结果 3.现在重新审视，你对当时的解决情况作和评价？（规划、配置、考核、劳动关系） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我在今年的实际工作中，处理过这样一个案例： 当时技术部的小李因个人原因要走，公司交代尽快找一位技术较为全面的版师来顶替他的 工作。作为人力资源部的我。此时考虑到这个岗位的关键性，要想招到一位与这个岗位向匹 配的技术人才，我认为首先是制定全面、系统的人才招聘计划： 1.从用人的角度考虑，这个岗位必须全面考量个人的职业技能、心理素质、以及对企业的敬 业心向力如何； 2.在本行业的经历和经验，能否跟随我公司的发展方向走，能否适应市场大胆开发和创新； 3.电脑打版和手工制作是否得心应手，同时对我公司的产品风格是否有一定的见解； 4.常规版的调整以及处理技术中所遇到问题的能力； 5.对生产工艺和面辅料的了解程度； 6.做出自己的样板，制定自己的职业规划。 根据以上的规划，我如期在十天内招到了一位与该岗位相匹配的技术版师。并通过各方面 的考核和大家的评定，普遍认为这位同事能胜任这个工作，决定启用。为此，我对我的这 个案例的评估是，任何一个事情，都得考虑到事实的针对性，要根据工作实际多方面进行 考核对比，确定企业所需要的人才，切不可盲目招聘，造成人岗不配。甚至于人浮于事， 给企业带来损失，给自己的工作增加难度。 回答完毕！谢谢考官 以上六小题，是依照我个人的意见来做出简单的回答，请大家发挥自己都特的见解， 针对以上问题作出全面的回答，也许在这次综合评审中，会起到帮助！ 综合评审不可怕，按自己的思维去回答！
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201611一级人力资源管理师专业技能知识真题
2016 年 11 月企业人力资源管理师一级专业技能知识真题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述联想思维与想象思维的区别。 2、绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？ 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听 设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、 洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公 司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司 统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模 式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新 的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠 造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什 么特点？（10 分） （2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？ （10 分） 2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如 下： ① 负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调； ② 负责工程的技术管理，制定总体技术方案； ③ 将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施； ④ 管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度； ⑤ 保证工程施工质量，争创优质工程； ⑥ 负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理； ⑦ 加强用工管理，做好人员的统筹与安排。 根据上述情境，请回答以下问题：（ 1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法 （SDS）进行职业人格测试···，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维 度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10 分） （2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10 分） 3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： ① 参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位 的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。 ② 授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%；相同 职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。 ③ 行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长 率不低于 3%。 ④ 行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择 分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为 7.1%，达到 了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成 成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分） 4、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同， A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤 记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、 无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工 人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均 外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应 公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事 实劳动关系，故应该报销医疗费用。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分） 答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、答： （1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象 范围； （2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能； （3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、 全方位的； （4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的； （5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。 2、答：（1）高层支持程度 （2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况 （3）绩效管理系统构建目的的恰当性 （4）绩效管理系统层次划分的合理性 （5）各层考评指标划分的合理性 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 第一大题： 1、答：集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。 运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实 施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口 的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。 财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策 和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。 2、答：该集团更适合采用战略管控型的模式。 在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌 握统一的人力资源政策。 第二大题： 1、答：SDS 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管 理型，社会型。 利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。 原因如下： 第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度 得分要求应该高； 第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研 究型维度得分要求应该高； 第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全 与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。 2、答：沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力， 还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综 合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变 能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的 因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 第三大题： 答：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。 按员 工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大， 确保达到 70%的员工参与。 （2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%” 案例 中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工 持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。 （3）问题三： “最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持 股数的 5-15 倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票 期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长时间 内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的 大幅增加。 第四大题： 答：从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均 工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月 10 日入职至 2015 年 5 月， 未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张 某缴纳社会保险。 如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公 司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证 明材料。 住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题1
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20 世纪 20 年代开始至 50 年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完 善; 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人 员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理; 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法; 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20 世纪 60 年代开始至 70 年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大; 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责; 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量; 4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动 力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20 世纪 80 年代以来 【特点】 1 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视， 成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理 阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理 的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、 企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力 市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995 年《劳动法》颁布执行;2001 年修改的《工会法》的发布，2007 年以来我国颁布 的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》， 使我国的劳动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。 3、工会组织的作用 工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动 者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或 者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。 二、 企业内在条件的分析 1、企业文化 企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为 一种具有企业个性的信念和行为方式。美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活 性和稳定性，将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式文化四种类 型。 (1) 家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬 业，发扬企业良好传统。 (2) 发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发 展与创新。 2 (3) 市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完 成工作任务和经营目标。 (4) 官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企 业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。 企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的 精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 2、生产技术 它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准和要求。 3、财务实力 企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动 关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及 具体管理制度的制定。 三、 企业人力资源发展战略模式的选择 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定扭转型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。 当外部 环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型 战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。 四、 企业人力资源发展规划的实施与评价 (一)企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 (二)企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准 3 3.评估实际绩效 4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 3. 集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、设计原则，以及组织结构 再造的前提和原则。 参考答案： 一、 集团总部组织结构设计的概念和种类 1. 集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，也是集团各项功能得以充分 发挥的途径和重要的组织保证。集团总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、 总部与集团公司以及成员企业之间的关系。 2. 集团总部组织结构的设计包括两种类型： 一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计; 另一种是集 团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现 时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再 设计，称之为总部组织结构的再造。 二、 集团总部组织结构的类型和发展趋势 (一) 集团总部组织结构类型 【运作型总部】 也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实 施，都作决定。 总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并 迅速解决各种问题。 【战略型总部】 负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要 制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规 模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 【资本经营型总部】 是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规划、投资决策和实施监控 以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定 的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。 由于总部只负责资产运作，因而职能 人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手 脚”，可以创造资本经营的协同效应 4 (二) 集团总部组织结构发展趋势 1. 服务功能外包 2. 战略等功能强化 3. 提高总部影响力 三、 集团总部结构设计的基本原则 【一般原则】 目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲 与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则 【基本原则】 战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则 四、 集团总部组织结构再造的前提和原则 【前提】 1. 社会需求、科技进步发生变化 2. 集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代 3. 业务组合、业务流程、销售网络发生变化 4. 集团高管层以及员工素质发生变化 5. 集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化 【原则】 1. 采用系统化渐进方式 2. 以战略为导向 3. 以市场为坐标 4. 借助信息技术 5
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题3
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（3） 1. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。 参考答案： 一、 公文筐测试的含义 也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策 等活动的高度集中和概括。 二、 公文筐测试的内容 公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电 话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力 和个性特征作出相应的评价。 三、 公文筐测试的特点和应用范围 【特点】 1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考 核现有管理人员或甄选新的管理人员 2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查： 一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力; 二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管 理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之 间的内部联系 4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的 方式及理由，是静态的思维结果。 5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有 高度相似性，因而预测效度高。 【不足】 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试者能力发挥的影响比较大 2. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。 参考答案： 一、 公文筐测试试题的设计 工作岗位分析;文件设计;确定评分标准 二、 公文筐测试的操作程序 1. 向被试者介绍有关的背景材料 2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材 料 3. 给每一位被试者发一套(5~15 份)公文 4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。 三、 公文筐测试的具体操作步骤与方法 1. 测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室 2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签 字 5. 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导 7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收 卷密封 8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室 3. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。 参考答案： 一、 心理测试的设计标准和要求 【标准化】遵循严格的、统一的科学程序 1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分 的标准化 4)解释的标准化 【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标 1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致 2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征 3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致 【效度】衡量测试有效性的指标 证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度 【常模】 用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试 者所处的水平。包括它的集中趋势(平均数表示)和离散趋势(标准差表示) 二、 选择测试方法时应考虑的因素 【时间】不宜过长，分段测试 【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试 【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试 【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中 【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题4
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（4） 1. 简述企业人才的概念与种类，人才招募与甄选的概念和内容。 参考答案： 一、 企业人才的概念与种类 在我国国民经济与社会发展“十二五”规划中，对人才的概念做出了如下界定人才是 指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源 中能力和素质较高的劳动者。 【管理知识型人才】 1、高级管理知识型人才 发展战略的制定者;组织变革的推动者 经营管理的决策者;人才开发的引领者 2、中级管理知识型人才 发展战略的执行者;组织变革的实施者 经营团队的领跑者;高层管理的接班人 3、一般管理知识型人才 管理目标完成者;公司政策贯彻者 工作计划执行者;行政业务的行家 【技术知识型人才】 1、高级技术知识型人才 技术团队的领导者;技术创新的引领者;技术攻关的带头人;成果转化的促进者 2、中级技术知识型人才 技术项目的组织者;技术攻关的骨干 技术保障的专家;技术标准设计的改进者 3、一般技术知识型人才 专业技术知识的应用者;维修维保技术的保障者;技术标准监督的检查者 【技能操作型人才】 1、高级技能操作型人才 具有班组管理经验;掌握多种专业技能;复杂操作技术领先 2、中级技能操作型人才 具有丰富运维经验;掌握多项专业技能;综合操作技术全面 3、一般技能操作型人才 具有实际工作经验;掌握单一专业技能;基本操作技术熟练 二、 人才招募与甄选的概念和内容 招募与甄选是人力招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一 定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。 人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成 绩效要求的过程。 2. 简述企业人力资源流动的概念和种类。 参考答案： 【人力资源的流动】 地理流动、职业流动、社会流动 【流动范围】 国际流动、国内流动(企业之间、企业内部) 【流动意愿】 1、自愿流出 员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等 2、非自愿流出 员工被企业解雇、开除，裁员等 3、自然流出 退休、伤残、死亡等 【企业层次的流动】 流入、流出、内部流动 【社会方向】 水平流动：企业之间、部门之间、行业之间、地区之间、国家之间 垂直流动：企业内职位阶梯位置上发生的变化(晋升、降职) 【还表现为】 国家之间：不同国家之间的流动 国家内部：不同产业、行业和部门之间的流动。 人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于产业结构变动而引发的人类历史 上最重要的人力资源流动：从第一产业向第二产业的流动，从第二产业向第三产业的流动。 3. 简述员工晋升的定义、作用和种类。 参考答案： 一、 员工晋升的定义 晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。 员工有憧憬，企业为有 较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素 质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。 二、 员工晋升的作用 1. 由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、 物力、财力，节约一定的时间和管理成本。 2. 企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、 主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富 有成效地努力工作。 3. 科学合理的企业内部晋升机制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线， 避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的 专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业 外部的优秀人才。 4. 企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时 间内必然发生因员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度 能够保证这些空缺得到及时填补。 5. 不足：近亲繁殖，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革。 单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。 三、 员工晋升的种类 【对象和范围】 内部晋升和外部聘用 【晋升幅度】 常规晋升和破格晋升 【选择范围】 公开竞争型晋升和封闭型晋升
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题5
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（5） 1. 简述晋升策略选择的方法和注意事项。 参考答案： 一、 晋升策略选择的方法 在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个因素，但不是唯一的晋升依据。企业应当从 自身的特点出发选择和制定正确的员工晋升策略，具体如下： 1. 以员工实际绩效为依据的晋升策略 (1) 要求企业必须确立严格的员工绩效管理系统 (2) 完善各项员工绩效考评基础工作， (3) 建立员工绩效考评的档案记录 (4) 才能保证以员工绩效为依据的晋升具有公正性、公平性、公开性 (5) 更适合在以操作为主的大量生产性岗位中使用 2. 以员工竞争能力为依据的晋升策略 (1) 企业必须明确如何对员工能力加以界定 (2) 采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价 (3) 采用一些先进的心理测试方法，还可以借用国外评价中心对晋升候选人进行全方 位的评估 (4) 更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。 3. 以员工综合实力为依据的晋升策略 (1) 将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起 (2) 使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性 (3) 只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工，才应 该是企业晋升的最佳人选 (4) 企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种晋 升策略的有效实施。 二、 实施晋升策略应采取的措施 1. 管理者应该强调企业的内部晋升政策 2. 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门 3. 建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，绘制岗位晋 升路线图 4. 企业定期公布内部聘任岗位空缺情况 5. 采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为 6. 企业员工晋升过程的正规化 2. 简述企业员工晋升管理，以及选择晋升候选人的方法。 参考答案： 一、 企业员工的晋升管理 1. 员工晋升的准备工作 (1) 员工个人资料 (2) 管理者的资料 2. 员工晋升的基本程序 (1) 部门主管提出晋升申请书 (2) 人力资源部门审核与调整 (3) 提出岗位员工空缺报告 (4) 选择适合晋升的对象和方法，选拔标准有： ①工作绩效：工作完成的质量、数量考虑 ②工作态度：评价候选人的责任感、事业心和进取精神 ③工作能力：与工作相关的能 力和技能 ④岗位适应性：适应新岗位和新环境的能力 ⑤人品：诚实性、勤勉性、容忍性、 合作性 ⑥资历：服务年限和以往经历 (5) 批准和任命 (6) 对晋升结果进行评估：面谈法、评价法 二、 选择晋升候选人的方法 1. 配对比较法 2. 主管评定法 3. 评价中心法：适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评 4. 升等考试法 5. 综合选拔法：主要用于高层管理者的晋升选拔 3. 简述员工总流动率统计调查的内容。 参考答案： 【因素】 1、企业工作条件和环境方面的因素 工资奖金福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度，直接主管的人格和能 力，合作伙伴的情况，工作的安全性，工作的意义、技能要求及运用的情况，职业生涯的 发展机会、人事政策法规制度等 2、其他方面影响员工流动的因素 员工在被解雇之间提出辞呈，企业违反劳动法规，员工试用期同不符合要求，员工拒 绝降级使用、拒绝调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇 用等 3、员工家庭生活方面的影响因素 闲暇时间，带薪假期，子女教育，住房，上下班交通，照顾子女，健康设施，配偶调 动，结婚离婚，家庭成员生病或死亡，自己生病、受伤等。 4、员工个人发展方面的影响因素 找到更适合的新岗位、找到更好的发展机会、回到学校深造、到军队服役、为政府工 作、转到同类行业或企业、自己决定重新创业等。
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人力资源管理师答题技巧
2017 年人力资源管理师专业技能方案设计题答题技巧 方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、 执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案 例，题目要求考生在对案例中所存在的问题 进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度 化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察 考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难 度最高的题目类型。 对于方案设计题目，关键是建立在或者说原则的基础上，也就是教材中的 条条框框。 例如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要， 所以，在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步 骤等; 对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、 步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出 来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如 果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦” 卷，就有可能得到高的分数。 方案设计题的命题视角 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。 一般而言，方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存 在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束 条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳 动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如 招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不 是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考 1 查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的。 考前心态调整策略 2017 年全国人力资源管理师考试于 11 月 19 日举行，辛苦了这么多日日夜 夜，终于可以在考场上把自己的汗水和辛苦用滑动的笔尖表达出来，我们需要 日积月累的沉淀，更需要调整好心态积极面对。 第一步、正确地进行考试规划。准确地了解自己，建立符合实际的考试计 划。在平时，考生要对自己有一个准确的定位，应对自己的模考状况作客观的 分析，模考成绩不是最重要的，重要的是做题思路和时间的把控，当我们对考 试流程做题进度有了初步的熟悉，我们就会更加有信心。 第二步、减小复习强度 总结知识 重点突破。临近考试，你经过了长时间 扎实的复习和反复练习，相信从知识的层面来讲是没有问题的。此时，应减小 复习强度，集中精力关照重点知识和自己的薄弱环节，建议考生可以多看一下 平时训练中自己常犯的错误。 第三步、以平常心应对考试。把考试想象成平时的模拟考试，只是把会做 的做好，有难度的尽量解答。考试只是对于往日的努力的一次测试，我们不会 因为考不好而失去什么，只会因为考的好而得到更多。 第四步、学会积极暗示。积极的心理暗示是一种正向的提醒和指令，会引 导人潜在的积极动机，产生积极的行为。通过积极暗示，可以调节自己的心 态、情绪、意志及能力，考生考前面临紧张的考场环境，可以对自己进行积极 暗示，告诉自己“这次考试我一定能行，一定能够沉着应对”，在这种自我调 整的作用下，会消除心理压力，从而消除焦虑，使之心态平和。 第五步、不断进行自我激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发 现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的 20%-30%，而当他受到激励 时，其能力可以发挥至 80%-90%这就是说，同样是一个人，在经过充分激励的 过程后，所发挥的作用相当于激励前的 3 至 4 倍。所以，要不断地进行自我激 2 励。 第六步、适当运动，保持乐观的心态。适当地运动会精神倍增，它可以使 人增强信心，使之精力充沛，消除紧张和焦虑的情绪，就会保持乐观的心态。 但是注意要不要进行剧烈运动 第七步、科学安排作息时间。古人云：“人之心不可一日不用，尤不可一 日不养”，在考前一定要注意科学安排作息时间，劳逸结合，不可暴学暴嬉。 制订科学的作息时间表，努力做到早睡早起，不开夜车，不打疲劳战。这样才 能保证考试时具有充沛的精力，清醒的头脑。 3
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人力资源管理师三级专业技能题(库)
人力资源管理师考题（技能题） 战 略 与 组 织 项目策划一 背景综述： 中盛建设信息有限责任公司成立于 1999 年，是建设信息产业支柱企业。公司 专注于数字城市建设，是全国公用事业城市“一卡通”系统、城市交通 ITS 系统、城市规划部门空间数据处理 和地理信息系统、房地产宽带数字社区系统、房地产网络建设的主要承担单位，为城市信息化建设提供全面系 统解决方案。 中盛公司在数字城市建设中拥有 40 余种关键性技术和产品，全部自主知识产权，先进实用，能充分满足 数字城市建设需要。并积极参与数字城市建设中的全国示范工程和项目运作，开展投资和融资服务。先后投资 十个城市一卡通运营公司，促进城市信息化建设。 中盛公司始终不渝地为城市信息化建设开展全方位服务；同时提供展览、会 议、培训、国际间交流、项目策划、评估、咨询代理等。 策划内容及要求： 1． 试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵组织结构图。 2． 在上述矩阵组织结构图的基础上，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。 案例分析一 背景综述： 制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结 构，可能过了一两年以后就不再合适。陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。 陈家华和李蓉在 1981 年建立了蓉华出版公司。到 1997 年，他们公司出版的 10 种商业报纸和杂志都在各自的 市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供 了公司成长的充足机会。但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得 到充分的利用。 他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。这样的安排在早些年头运作得相当好， 但到 1997 年它已经不再有效。陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。比如，想要约见他们的人得早上 8 点就 在办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。对于当 初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。 陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在 公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权利去经营 和扩展他们各自的分部。其次，陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。陈家华和李蓉夫 妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部 都能按蓉华的总战略运作。 这些结构上的变革带来了明显的效果。蓉华现在总共出版 14 种刊物，年销售额达到近 5 千万元。公司的收益 持续地按管理当局设定的 30%年增长率目标不断地增加。 分析要求： 1.请问蓉华公司组织结构调整的特点? 2.作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？ 案例分析二 背景综述 南京远洋公司（下称“南远” ）成立于 1988 年,到 1997 年底，已累计亏损 403 万元，并有 40 多万美元的应 收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998 年 4 月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999 年盈利 203 万元，2000 年利润超过 400 万元，资本金也从 1994 年股份制改造初的 1025 万元扩充到如今的 6000 万元。 无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，经过调研发现，人力资源开发与管理在企业发 展过程中发挥着举足轻重的作用，其创新的管理思路和经验，归纳为四点：组建一支适应公司战略的管理队伍； 建立良好的培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。 ＊ 适应公司“低成本”战略的管理队伍 通过对公司目前优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、 “高价格弹性”的产 业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本竞争战略”，努力实现“两高两低经营目标， 即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战备相适应，公司巨大阻力，组建了一支精练的管理队伍：目前南远仅有 23 名管理人员 （含业务员），而规模相同的国内其他公司的管理人员一般在 110 人。管理人员中，本科以上（含本科）学历 13 人，40 岁以下共 16 人，获中级职称以上者为 11 人，除 4 人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论 是学历结构、年龄结构还是专业技能方面都相当合理。那么，人员只有同行 1/5 的管理队伍如何能承担起企业繁 忙复杂的管理工作？这样高管理绩效除了管理团队的团结协作外，还要归功于在技术操作层面的举措即高效企 业流程再造（BPR）和企业的信息化建设。 企业流程再造。在具体动作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。 在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。但是这种全程的服务对业 务人员素质提出了更高的要求，业务人员不仅要具有一定专业业务水平，而且还要有诸如制单技术、计算机应 用、应急管理等方面的综合技能。因此，高素质的人员队伍是再造后的企业动作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设，以提高员工的工作效率。目前，南远基本上实现了办公自动化以 及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术最大程度地节约了人力资源成本。其精练的管理团队适应公 司“低成本”竞争战略的要求。但是，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化， 目前南远管理员大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有 84.8%人员至少懂得一门外语 71.7%能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都公司的经营业务，了解远洋运输业的整体复杂 流程。公司员工的综合素质是 5 年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。而企业员工素质的快速提升 很大程度上利益于南远良好的培训机制。 ＊ 良好开发培训机制 通常企业为满足成长的需要，可以从内外两方面（即引进人才和内部培训）来改善其人力资源构成。人力资 源引进渠道一般有校园和市场招聘两种。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国 海运集团所垄断，且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，因此引进人才工 作非常困难，而“内部培训”在人力资源开发和形成中扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成 为一个学习培训型组织，其良好的培训机制使员工素质得以迅速提升中。 ＊ 将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经理是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目 前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统观念更重视资本的作用。 但从近年来南远的财务报表可以看出一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占 有很大的比重。 所以，南远的许多部门与其称之为管理部门，还不如称之为管理公司。管理部门和管理人员都走向了市 场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 ＊ 培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神是体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗 目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计 报酬地为企业工作，而自己又感到这很荣幸、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点： 一是通过文化建设提高企业形象。二是提出“乘风破浪、创造卓越”的外部口号，确立“全员创新、持续发展” 精神标语。三是企业与员工共建“心理契约”。 ＊ 将员工持股作为激励之本 再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管 理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少,更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员 工之间持有的股份基本相同，对员工不能形成有效激励。 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提高为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司业绩给总 经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期看，公司的绩效评估和激 励措施还可行，近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施（特别是对总经理的业 绩提成的激励措施）能够得到有效执行。但从长期看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾（主要是利 益冲突）不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会引发道德风险行为。 另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注彼一时企业短期的业绩提升，而忽视企业长期的价值创造，这 对南远的长期稳定发展极为不利。因此调整股本结构已势在必行。 分析要求 1.南远的人力资源管理有哪些特点？对我们的企业具有哪些启示？ 2.请问你如何处理企业流程再造、组织结构调整与人力资源管理的关系？ 工 作 分 析 项目策划 一 背景综述： 某市城建档案管理办公室每天上午 8 点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上 一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。 大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以 确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此 表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工 作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。 这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用， 绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工 会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。 策划内容及要求： 1． 你会建议这个主任采取什么行动？ 2． 你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？ 项目策划 二 背景综述： 中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗 位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。现在公司里使用的岗位职责说明已经是 5 年前的版本，由于没有 清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。 员工在这方面意见很大，士气也有所下降。2002 年 6 月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队 开始发挥作用。为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断 和重新设计。该项工作将从工作分析入手。 中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准 备阶段、实施阶段和结果整合阶段。初步计划从 6 月 16 日着手，9 月 16 日需完成。此次工作分析主要采用工作 日志、调查问卷、访谈以及现场观察的方法。 策划内容及要求： 1． 设想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任务的总体时间安排请你拟写一份简要的实施程序和时 间表。请在时间表中注明各个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具 体任务。 2． 李小姐根据现有的资料，拟写了人力资源部劳资管理主任的工作目标与职责。请你根据此工作目标与职责 （见附录），结合你所掌握的人力资源管理与开发方面的常识设计并拟写一份劳资管理主任职务说明书样 本，以供李小姐参考。在这份样本中，你必须列出各个款项的名称并简单例举其相应内容以示如何填写此 职务说明书。对于“工作内容”一款，请结合李小姐所提供的工作目标与职责详细例举其内容。 附录： 劳资管理主任工作目标与职责 理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现 工资、福利、奖金等分配制度合理化。为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源， 配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。 案例分析 一 背景综述： 新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由 50 名雇员组成，有 8 位管理人员。艺 术部（8 名雇员和 1 名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些 工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平 分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有 的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花 费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间 培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的 计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人 从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加 ， 2 个月内，有 3 个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练 工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返 回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘 工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了 30%，质量也大 大提高，工人也安心工作。 分析要求： 1.该摄影公司是如何进行工作设计的？ 2.工作设计后，会有什么样的结果？ 3.是否有其他更好的工作设计的方法？ 案例分析二 背景综述： 某市对外经济贸易委员会（以下简称外经贸委）是一个处级的政府机关，行政上隶属市人民政府，业务上隶属 该省对外经济贸易委员会，负责该市进出口企业的审批与管理工作。 外经贸部委机关共 120 人，其中在岗工作人员约 80 人，离退休人员约 40 人。设主任（处级）1 人，副主任 3 人， 正科长 16 人，副科长 21 人。按职能分，设 16 个科（室），有主任室、办公室、政工科、工青妇科、保卫科、财会 科、老干部科、审计科、外商投资企业协会及贸易管理科等 6 个业务科。下属有 20 家国营进出口公司及几家提供 配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营、核算，总经理及副总经理由机关任命。机 关及这些公司构成了该市外经贸系统。整个系统的核心领导层是外经贸党委（ 7 人），设书记 1 人（由外经贸 委主任担任），副书记 1 人（主管政工副主任担任），其余分别由另外 3 位副主任、工会主席和政工科长担任。 系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。 外经贸委的管理方式是典型的国家机关管理模式，其管理活动的发生，按来源分为外部和内部。外部的管理 在行政上受市政府领导，业务上受省外经贸委领导；内部的管理来自党委和主任室。机关的管理行为是一种外 部和内部相结合的管理，是上级领导与机关领导管理意志的体现；其工作目标是依法行政，管理好机关员工及 下属公司。 机关的组织结构按职能划分为 16 个科室，各科室根据不同的分工完成不同的工作；不同科室内部的工作人员 根据“岗位责任制”，有不同的岗位、任务、职责和权限；不同的人员又赋予不同的职级，分为主任、副主任、科 长、副科长、正股级科员、副股级科员和一般科员的；不同的职级享受不同的待遇、行使不同的权力和承担不同 的责任。各个科室在主任的领导下，根据不同的分工完成各自的工作任务，并互相协调、合作，共同完成总体 工作任务。 为了做好政府部门的机构改革和精简人员的准备工作，提升管理水平，委领导决定由人事部门对所有职位进 行一次调查分析，对职务进行重新设计。人事部门决定采用访谈法并辅之以关键事件技术。关键事件技术是一 种半结构性的工作分析方法。该方法的操作基本步骤如下：首先收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一 般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。这些事件可以采用个别或群 体访谈、问卷、工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、上级或者他人那里收集。第二步，由专 家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由 3 个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外 3 个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那 些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅 职务基本特性的总体画面。 需要注意的是：在运用关键事件技术要注意类别的确定，或者说是维度的确定。要根据不同的维度来确定 事件。该方法是工作分析的一种极好的补充方法，因为实际发生的关键事件可以用于以后的工作，例如进行绩 效评估和培训。该方法的最大缺点在于其重视最好和最坏的行为而忽视日常行为，因而，不能仅仅采用此种方 法进行工作分析。 分析要求： 1.工作分析中，如何应用关键事件技术法？ 2.关键事件技术的优缺点是什么？ 案例分析 三 背景综述： 当王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。刘先生是该 公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进 行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资 源办公室与刘先生一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是 直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了 玻璃窗。当刘先生走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理” ，他说。“您好，张厂长，”刘先生说， “这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？”“当然，”张副厂长说着打开了门， “进来吧， 请坐。 我就把那些资料拿来。 ” 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。 张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副 厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。 用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作 说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间 的关系。我认为这是一个很好的系统。” 刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘先生似乎与每个分厂厂长、车间主 任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什 么建议。 分析要求： 1．请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。 2．你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 3. 简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存何 种合作关系。 人 力 资 源 规 划 项目策划 一 参考材料 1： CL（集团）公司地处江苏泰州，总部于 2003 年 3 月迁至上海，是一家集科研、制造、贸易、投资于一体 的高科技、多元化国有大型综合企业集团，中国工业企业综合评价 500 强之一。总部下辖五个产业公司，建有 CL 研究院。五个产业公司分别管理分布在全国范围内的不同产业的 52 个独立子公司。 根据 2003 年度发展计划和经营目标，上海总部将负责控制下辖五个产业公司的整体控制，总部将设 8 个 部 门，由行政副总经理负责主管行政部和人力资源部，财务总监负责财务部、营销总监负责销售一部、销售二部 和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。 参考材料 2： CL（集团）公司的高层管理者认为，决策是人力资源规划的核心步骤。人力资源规划的决策过程就是人力 资源规划的编制过程。需要决策的主要有以下几点问题： 一． 确定人力资源规划的目标 二． 人员增补的决策 三． 职业转移的决策 四． 职工培训决策 五． 劳动力维持决策 参考材料 3： CL（集团）公司的人力资源规划和开发系统的部件及其有序的相互关系如以下流程图所示。左面是组织活动， 右面是个人活动，中间是匹配过程。这种系统有许多反馈回路，在典型的情况下，它们同时参与全部活动。 组织活动 匹配过程 个人活动 组织规划： 实绩评定： 1． 长期的战略规划 1. 现有实绩 2． 长期的作业规划 2. 未来的潜力 个人的工作经历： 1. 任务的类型 2. 发展活动 （ ） ） （ ） （ 人力资源规划： 1． 工作类型 2． 人数 （ ） 人力资源库存： 1. 技能和才干 2. 实绩水平 3. 潜力 4．职业阶段和需求 （ ） 评估现有的人力资源 对组织的需要 （ ） 个人的自我评估： 1. 职业描述 2. 工作参与 3．职业阶段的需要 （ 具体的人力资源计划： 1．人事计划 2．发展计划 3．招聘计划 4．控制计划 （ 具体的个人职业计划 （ ） ） 沟通： 就工作轮换、发展等 共同商定的计划 （ ） 监测执行情况： 1． 评估 2． 重新计划 3． 研究 （ ） 实现计划： 1. 适合于现有人员的新工作 或发展活动 2. 新员工招聘 （ ） ） 答题要求： 1． 为了体现参考材料 3 中所示的 CL（集团）公司人力资源规划和开发系统各个部件的有序性，请结合人力 资源规划相关理念，在流程图中各个部件下方的括号内用序号 A 至 L 标明其实施的顺序。 2． 假如由你来负责 CL（集团）公司总部的人力资源规划工作，请结合参考材料以及你在人力资源管理领域 的实践经验，拟写一份完整的人力资源规划书纲要，作为总部的一个年度工作计划参照，请在该规划书纲 要中言简意赅地描述各个部分的基本工作。 3． 请参照 CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量（详见附录）制定一份详细的人力资源配置表。请结合 人力资源管理领域的实践经验在表中设置若干职位 并注明各职位所占人数。 附录：CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量 部门 决策层 行政部 财务部 人数 5人 8人 4人 人力 销售 销售 开发 开发 资源部 一部 二部 一部 二部 4人 19 人 19 人 19 人 19 人 产品部 5人 项目策划 二 参考材料 1： 宁海国际邮购公司是由宁海市邮电管理局以 1 亿元人民币注册资金成立的，归为邮政局属下的 6 大专业公司之 一。旨在使邮政局在传统业务的基础上拓展领域，增加创收渠道，以补贴其传统业务亏损。公司自 1998 年 4 月 成立至今已满五年，其组织结构已基本稳定，设立市场部、技术部、Call Center 等主要业务部门，这些部门有管 理、技术、服务等三个职系共 9 种职务。它们分别为：A. 管理类由低到高包括业务助理（G1）、业务主管 （G2）、市场经理（G3）；B. 技术类由低到高包括网络管理员（J1）、网络工程师（J2）、高级网络工程师 （J3）；C. 服务类由低到高包括客户代表（F1）、客户主任（F2）、客户经理（F3）。 2003 年 5 月，宁海国际邮购公司高层领导召开商务会议，就 2003 年上半年公司若干战略发展问题开展讨论， 其中一个重要议题即为 2003 年公司人员的总体供求平衡和相应的人员补充计划。该议题讨论的主要发言人是人 力资源部经理曹女士。 参考材料 2： 替换模型主要是预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量。如果企业能够从历史资料中计算 出各个职位间的转移率，以及未来理想的人员分布，就可利用替换模型计算出各类职位的晋升量、人员流失量 和补充人员数。 当采用替换模型时，为了简便计算，应假定企业具有非常严格的人员晋升体制，即所有的职位空缺只能由其下 一级晋升，如果是最低一级的职位空缺就只能依靠外部人员补充来解决，即人员招聘。 参考材料 3： 宁海国际邮购公司 2002 年末至 2003 年年初主要业务部门人力资源供求预测平衡图 A．管理类 B. 技术类 C. 服务类 G3 6 5 J3 8 6 F3 6 5 G2 20 20 G1 90 J2 24 80 30 J1 87 F2 27 80 25 F1 156 165 晋升 外部补充 跨部门平调 注： 关于图标的解释 需求量 供给量 晋升 答题要求： 1． 宁海国际邮购公司人力资源部经理曹女士认为根据公司 2002 年末至 2003 年初主要业务部门的人力资源 供求预测平衡图来看，可以采用替换模型来计算出 2003 年公司相关人员的所需补充数量。据统计数据显 示，公司管理类人员的流失率分别为 G1：10%，G2：20%，G3：20%；技术类人员的流失率分别为 J1： 5%，J2：10%，J3：25%； 服务类人员的流失率分别为 F1：10%，F2：20%，F3：30%。预计各类人员各 职级年递增率分别是：管理类人员均为 1%，技术类人员均为 1%，服务类人员均为 3%。请按照曹女士的 思路，计算该公司 A、B、C 各类人员 2003 年的人员补充量，请详细写出计算步骤和相应结果。（所有计算 结果均采用四舍五入法取整） 2． 假定 2003 年该公司人员需求年内无增减，请参考“答题要求 1”的计算结果和曹女士提供的 2003 年主要 业务部门人员预计损耗（详见附录），制作一张完整的 2003 年公司主要业务部门人力资源供求预测平衡 表，以求得当年主要业务部门人员的净需求数。 附录： 宁海国际邮购公司 2003 年主要业务部门人员损耗预测表 人员类型 管理类人员 技术类人员 服务类人员 调出人数 4 3 5 解雇人数 2 3 6 辞职人数 4 2 8 退休人数 2 4 8 人员损耗 项目策划 三 背景综述： 小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。毕业以后，小宋到北京某研究院 工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。 在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资 金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几 个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。 新公司还有其它几个股东，但都不在公司任职。 各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司的全面工作，小秦负责市场销售，小刘负责技术开发，老 黄负责配件采购、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。 首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院 分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。再次， 有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。这方面 的回报不低，这使小宋（也包括其它核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。最后，由于公司近两年发 展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如，小宋要求 大家每天必须工作满 12 小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。 公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的 公司人力状况有点不知所措。 策划要求： 1. 小宋请来一家管理咨询公司作诊断，协助公司找出问题所在，并加以解决，假设你是管理咨询公司的顾问， 公司指派你负责处理此项目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。 2. 请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。 项目策划 四 背景综述： 王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两 个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂 严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员 工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经 理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个 月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道： “可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人 员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏 损就让哪个单位裁员，这才公平。” 王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样 的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好， 但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！ ”梁超 说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1. 王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解 决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解， 试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2.如果王总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何 处理此问题？ 项目策划五 背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自 1986 年成立，当时朱道颜任董事长，其本身也是 领有会计师执照的从业人员。刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来 公司逐渐趋于稳定经营，在 1999 年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，以往未能有效预测人员供给，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才 流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有 能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员 如下表 1。 表 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表 2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各 职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人， 只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比 职位 合伙人 年度 离职 经理 高级会计师 升为合伙 离职 升为合 人 伙人 会计师 升为经 离职 升 为 高 级 离职 理 会计师 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 策划要求： 董事长朱道颜希望委托您来分析公司问题何在，并请采用一种适当的方法进行本公司内部人力资源供给预测。 项目策划 六 背景综述： 随着中国大陆经济的发展与外资企业的投入，台湾欧美顾问公司在看好大陆市场的情况下，于 1997 年 在上海成立。其主要业务是对企业公司提供教育训练服务，其技术是引进美国教育训练体系，原先在台湾运 作多年，深获业界好评。然而随着台商纷纷登陆投资，欧美也将业务拓展至上海，开展对长期客户的服务。 然而在教育训练中心设立之初，一直属于亏损状态，虽然业绩明显成长，但仍无较多获利，其原因在于 每上一次课即需付给美方总公司版权费用，成本较高。因此公司订立五年计划，希望在第三年达到收支两平的 目标，第五年达到第三年业绩双倍的目标，因此上海分公司总经理喊出：“三平衡五加倍”的口号。 前年业绩是 150 万元，讲师人数为 30 位；去年业绩 197 万元，讲师人数达 40 位；今年（2003 年，为目标 计划的第一年）业绩为 250 万元，讲师人数达 50 位。然而离收支两平的目标还差 300 万元。 然而公司最大的问题在于合格的讲师数仍不足，要冲高公司业绩必须靠专业讲师团队，一般而言，每人 的业绩是很稳定的，一星期上二十小时的课，以确保讲师授课与服务品质。他们不但要负责业务扩展，工作还 包括授课与顾客服务。尤其是后端顾客服务部分常需要对顾客进行个性化服务，需要很大的人才与人力投入。 因此，公司总经理开始着重人力资源质与量的充足，但是在公司培养讲师过程时，经常有人半途而废， 或者受训完后，上课的顾客不满意而导致失败，这样的比例不算小，能成为合格讲师可称得上凤毛凌角，从招 募到合格录用的比例据统计为 5%。 策划要求： 公司希望委托你找出问题所在，并提供项目策划，来完成公司的“三平衡五加倍”的口号（第二年和第 四年以前后两年的平均数预估）。 案例分析 一 背景综述： 张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 张勇：你为什么总要与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：当然有。然而，人力资源部不招聘高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我 们还没有一个代替他们的人。 张勇：你招聘什么人了吗？ 总经理：聘了一位，而这就是问题的一部分。我从公司外部招聘了一位。但我一宣布这个决定，就有一个部门 经理来辞职。她说她想得到副总经理的位置已经有 8 年了。她因为我们从外面聘人而生气。我又怎么能 知道她想得到这个位置呢？ 张勇：对另一个副总经理的位置，你们做了些什么？ 总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现 在最年轻的专业人员：工程师和会计师中，在过去的三年里有 80%的流动率。他们是我们这里得到提 升的人。如你所知，我是一个机械工程师，我就是这样开始在这家公司工作的。 张勇：有人问过他们离开的原因吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说感觉到这里没有前途。也许我应该把他们所有的人召集到 一起，并解释我将怎样使公司取得进步。 张勇：你考虑过实施一个人力资源规划系统吗？ 总经理：人力资源规划？那是什么？ 分析要求： 1． 你会如何回答总经理的问题？ 2． 这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么？ 3． 该公司的人力资源管理部门存在哪些问题？ 案例分析 二 背景综述： 环境保护代理机构（EFA）水利部门的拨款管理项目在几年前就已经建立了。这个项目的主要职能是审查 拨款申请、工程设计报告和改变订单，以及进行废水处理设备的操作和维护检查。 这个部门的负责人保罗·瓦格纳下辖四个工程师、一个技术员和一个秘书。其中的三个工程师进入这个代 理机构相对较晚，高级工程师威蒙·伯赖尔在拨款管理项目中有大约三年的工作经验。 由于只有威蒙·伯赖尔在拨款管理中有经验，因此瓦格纳把他安排在本州项目最复杂的地区。其他三个工 程师被安排在项目不太复杂的地区，并安排他们与伯赖尔密切合作，以及尽可能地学习关于项目的所有内 容。 今年年初，瓦格纳认为新工程师已有了足够的经验来承担更困难的任务，因此可以根据地理来对待部门业 务范围进行分工。业务范围根据河流流域来划分，每一个工程师分配了两到三个地区。当这个部门努力实 现了它所有目标时，按地理所进行的分工发挥了很重要的作用。然而，三个月以前，瓦格纳得到一份咨询 工程公司的工作，决定离开环境保护代理机构。他提前两个月通知了最高管理层。 时间在流逝，但最高管理层甚至没有为招聘新的部门负责人刊登广告。这个部门的人推测谁可能被选择来 填补这个空缺，他们大多数都希望是威蒙·伯赖尔，因为他最了解这个部门的工作。 在瓦格纳工作的最后一个星期一，最高行政管理人员接见了他和这个部门的成员，宣布他们决定任命一个 临时的部门负责人，直到招聘到新的负责人为止。上级主管人员宣布临时部门负责人是山姆·库兹曼，环 境保护代理机构的另一个部门中的一位高级工程师。这使得伯赖尔和这个拨款管理项目中的其他人相当吃 惊。 山姆·库兹曼对这个项目没有经验，他的背景是技术助理。他以前的工作要求他对某些处理过程进行研究， 以便能为环境保护代理机构中的其他部门提供更多的技术效果方面的信息。 分析要求： 1． 你认为山姆·库兹曼是临时部门负责人的一个好的选择吗？ 2． 在这种情况中人力资源规划发挥的作用如何？ 招 聘 与 配 置 项目策划 一 背景综述： 锐华软件公司是一家专业从事电脑软件制作的国有企业。其主要服务的客户涉及金融业、航运业、医疗卫生行业、 电子行业和政府部门。该公司从 1999 年开始就不断搜集国外最新科技信息，引入相关先进技术，为国内客户提 供量身定做的电脑软件包，使之能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。锐华软件在国内的声誉不断 提升，尤其是自 2001 年开始发展尤其迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升。公司现有员工 300 多名。 2002 年 6 月锐华软件的总经理李先生在公司高层商务会议上宣布，为了适应目前软件业发展的需求，培养企 业内技术人才，公司计划和美国纽约州新道软件公司建立伙伴关系，相互派遣人员在对方的企业内工作。初步 设想是，锐华软件派遣若干技术人员以劳务外派的方式输出至美国纽约州新道软件公司，同时，公司将聘用新 道软件派至中国地区的工程师若干名。 设计内容及要求： 1． 假设你是锐华软件的人力资源部经理，负责公司外派与引进劳务事宜。请你根据所了解的国务院有关部门 颁布的相关规定，草拟一份锐华软件人员外派方案，请简要列出方案的每个工作步骤。 2． 根据目前人力资源部所查核的信息，如锐华软件需聘用外方人士必须填写《聘用外国人就业申请表》，并办 理一系列人员引进手续，提供相关的有效文件。请草拟一份锐华软件人员引进方案，请简要列出方案的每 个工作步骤。 项目策划 二 背景综述： 运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与管理工作。公司最核心的一个部门是项目管理部，该部门有 10 个项 目经理，每个人都独立承接项目，有的项目经理还同时承接几个项目。由于 2002 年初以来公司的业务不断扩大， 目前的项目经理有些应接不暇。项目管理部经理陈先生与人力资源部经理李先生经过讨论，初步准备招聘若干 名项目助理，起到协助项目经理日常工作的作用。 按照李先生对项目助理这一职位的工作分析，确定此职位的胜任者须完成的工作包括对各种项目文件，如招投 标书、设计图纸、合同等进行规范化管理，因此合适的人选要具备一定的档案管理技能。同时，工程项目的付款 工作也希望这个项目助理职位能够承担，因此，又需要一定的财务知识。另外，工程建设中要涉及到各种各样 的材料，必须及时保证这些材料的供应。项目助理要具备建筑材料的相关常识。在对外联络中，除了与材料供 应商联系之外，项目助理人员也需要与政府有关部门打交道，并需要经常帮助项目经理做一些传递信息、收集 信息和组织会议等沟通工作。一个优秀的项目助理经过一定的培训和锻炼一定可以胜任做项目经理的工作，因 此这成为项目经理的很好的阶梯。 设计内容及要求： 1. 假如你是运通建筑工程公司人力资源部负责招聘的主管人员。请根据李先生对项目助理这一职位的工作分析 结果，拟写一份简要的招聘申请表。请列出各款项名称并简要描述相应内容。 2. 按照此次项目助理招聘计划，公司将对参加应聘的人员进行素质测评，请结合你所了解的人力资源管理与开 发理论中关于素质测评常识，拟写一份项目助理应聘人员素质测评方案书。请简要列出该方案中所涉及的工 作内容。 项目策划 三 背景综述： 芝元堂药业股份有限公司原是我国中药行业著名的老字号企业，至今已有数百年的历史。1999 年芝元堂组建集 团公司，股改上市，不断适应市场，改革创新，奋力拼搏，经济运行质量有了很大的提高。 2003 年初，芝元堂药业股份有限公司高层领导班子召开商务会议，讨论目前公司人才状况，中高层各级领导 一致认为，作为高新技术产业，特别是面对集团要进军生物制药、电子商务等高科技领域的战略，目前公司的 人才状况远远不能适应市场的发展。正是在这样一个背景下，芝元堂药业决定于 2003 年初面向社会公开招聘各 部门专业人员，同时采用人才市场设摊招聘和刊登报刊广告的方式，同时也希望熟人推荐，并要求在公司人力 资源部的归档资料中查找合适人选。 在前期准备过程中，各部门人员达成共识，尽量挑选与企业文化相似的应聘人员。芝元堂药业股份有限公司本 身有着很好的品牌和形象，在招聘宣传中重点突出其平实、稳重的特点，以及市场经济下新的生机。总经理李 先生提出，这次人员招聘全过程应完全按规范化的模式操作。 设计内容及要求： 1． 假如你是芝元堂药业股份有限公司人力资源部负责人力资源规划和员工招聘的工作人员，请针对本次人 员招聘，画出一个简要的人员招聘录用流程图，在图中明确标识出各个步骤工作内容和整体工作流程的 顺序。 2． 此次招聘过程中，公司将对应聘人员特别突出关于年休假的福利政策，作为吸引人才的一项条件。设想， 如果你又同时负责芝元堂药业的员工福利制度的修订，请按年资将职工分为 4 个等级并设计并拟定一份 关于员工年休假的规定，从而体现出不同年资的员工所享受的不同待遇。在设计该规定时，可参考附录 中的相关说明。 附录：芝元堂药业股份有限公司劳动合同关于工作时间的规定 第四章 工作时间 1． 公司实行每周 40 小时，每周 5 天的工作制。 2． 由于生产需要必须延长工作时间，公司应根据有关加班规定给予员工一定的经济补偿，或者给 予相应时间的补休。 3． 员工享有国家规定的法定假日、婚假、丧假、探亲假、年休假和计划生育假等有薪假期。 4． 员工享有公司规定的其他假期。 项目策划 四 参考材料 1： 江凌电子集团有限公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。其前身为国营 X 市有线电总厂，成立于 1958 年，曾合作研制和生产 CN 台程控交换机、第一台大型计算机、第一台自动提款机。2003 年，为了更好地适 应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，发展成为一个拥有 15 个职 能处室、12 家直属企业、3 家合作企业和 3 家合资企业、固定资产达 15 亿元的大型电子集团，在全国各大城市建 立了销售服务中心，产品扩展到日用消费品类领域，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。 2002 年年末，主管公司行政和人力资源的副总丁先生在高层商务例会上递交并传阅了 2003 年度集团总部的人 力资源职务设置与人员配置计划报告。根据公司 2003 年度发展计划和经营目标，在 2003 年集团总部将划分为 6 个部门，其中，行政副总丁先生主管行政部和人力资源部、财务总监周女士主管财务部、营销总监王先生主管 销售部和市场部，总工程师贺先生主管项目开发部。根据 2003 年集团总部职务设置与人员配置计划，总部人员 应为 90 人，到目前为止总部实际在职员工 80 人，尚需要补充 10 人，其中包括：项目开发技术主管 2 名、项目 开发工程师 3 名（隶属项目开发部），销售代表 4 名（隶属销售部），营销策划 1 名（隶属市场部）。 参考材料 2： 江凌电子集团有限公司招聘程序管理规定（节选） 1． 目的 ：本管理规定通过对人员招募、选拔和录用程序的具体规定，保证人员招 聘工作的有序进行，及时 2． 有效地为公司补充人才资源。 3． 适用范围 ： 公司所有正式员工的招聘 4． 招聘程序 3.1 提出招聘需求 公司总部每财政预算年度之初将制订人员预算，用人部门经理有责任在做财政年度计划的同时制定新增 职位和人数的计划，由高层管理批准。 当用人部门有招聘需求时，用人部门经理需填写待招聘职位的招聘申请表。对于预算内的招聘，可以将 此申请表直接交人力资源部相关负责人进行招聘；对于预算外的招聘，需要交公司高层管理审批后，再 交人力资源部相关负责人进行招聘。 3.2 招聘渠道 3.3 人员筛选 3.4 人员录用 （3.2 至 3.4 项具体内容略） 参考材料 3： 江凌电子集团有限公司招聘流程图 高层管理 用人部门 人力资源部 提出招聘需求 否 审批 不同 意招 聘 预算核查 是 同意招聘 面试 第二轮筛选简历 选择招聘渠道并停止招聘 发出需求信息 第一轮筛选简历 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续、签订劳动合同 答题要求： 1． 根据江凌电子集团有限公司 2002 年年末商务例会上主管公司行政和人力资源的副总丁先生所提交的 2003 年度集团总部的人力资源职务设置与人员配置计划报告，公司决定从外部招聘尚需补充的人员。请结合你 在人力资源管理方面的经验，拟写一份完整的人员招聘计划书，请在该招聘计划书中详细说明本次招聘的 招聘方式、招聘策略及相关风险预测，招聘费用预算，并分别以“本科生”为例拟写出较为详细的招聘人 事政策。 2． 江凌电子集团有限公司主管公司行政和人力资源的副总丁先生认为，目前公司在人员筛选的过程中所采用 的方式仅为简历筛选和面试，而按照现代人力资源管理理念，对于经过初步筛选的职位申请人，根据职位 的不同应采取不同的评价手段和工具进行测评，目前公司招聘程序管理规定中的相关条款是否可以作相应 调整和细化？假设你是江凌电子集团有限公司人力资源部经理，针对此点你将如何改善公司的招聘程序？ 请参考丁先生的意见，拟写一份关于公司招聘程序管理规 定的改善建议书。 3． 针对你所拟写的关于公司招聘程序管理规定的改善建议书，请同时对江凌电子集团有限公司招聘流程图作 相应的修改。请画出修改后的完整的招聘流程图。 项目策划 五 参考材料 1： 利德高建筑工程有限公司是某市从事房地产建设项目管理的著名企业之一。公司最核心的一个部门是项目管理 部，该部门有 9 个项目经理，每个项目经理都可以独立承接项目，而且有的项目经理还同时承接几个项目 。 2003 年初，由于公司的业务不断扩大，这些项目经理有些应接不暇，他们不但要对每个项目的总体情况负责 ， 还要亲自过问很多细节的事务，因为现有的部门秘书缺乏专业技术基础知识、不了解业务而且缺乏经验，只能 承担一些输入和打印文件的工作。 根据目前的情况，公司总经理林先生召集各主要部门负责人进行研讨，人力资源部经理韩小姐认为：再招几个 项目经理可能会缓解紧张的局面，但这些独当一面的项目经理人才在目前的人才市场上非常短缺，而且身价不 菲。更主要的是，多招聘几个项目经理仍然无法解决现在的问题，因为，目前项目经理们过多的精力放在了琐 碎的事务上。就此状况，大家经讨论决定，采用以下两种方式解决目前问题：一，招聘几名职位级别比项目经 理低但比普通秘书高的项目助理，每名项目助理可以支持一至二位项目经理的日常工作，这样就可以将项目经 理们从琐碎的事务中解脱出来，也是成本比较低的一种招聘方案。二，给公司内部员工以机会，优先提升和培 养内部员工，从客户服务部等其他部门选拔若干员工担当项目助理的职位。 参考材料 2： 利德高建筑工程有限公司项目助理职位的招聘申请表 职位基本信息 职位名称：项目助理 所属部门： 项目管理部 直接汇报职位： 项目管理部经理 下属职位： 无 主要工作职责 1． 负责项目有关的文档管理 2． 项目付款管理 3． 项目材料管理 4． 项目所需的文件报批，与有关单位联络 5． 项目会议组织协调 6．协助项目经理处理日常事务 任职资格要求 教育程度：大专以上 工作经验：二年以上 专业技能：1. 档案管理技能 2. 工程建设知识 3. 财务知识 其他要求：1. 沟通能力 2. 细致、耐心 3. 同时处理多项事务的能力 □ 预算内招聘 □ 预算外招聘 预算外招聘的原因： 主管审批意见： 人力资源部审核： 日期： 日期： 参考材料 3： 利德高建筑工程有限公司内部岗位招聘规定（节选） ······ 公司内部员工招聘的原则： 为员工提供最大限度的机会，目的是在公司的发展与变化中，充分发挥个人的才能。 内部招聘的所有程序与步骤由人力资源部安排。部门主管应建议应聘的员工与人力资源部联系。 公司内部员工应聘资格： 在公司试用期满的员工，均适用本规定。但为了保持相对稳定，对员工现任工作岗位的工作限定一定时间。特 殊情况由人力资源部与有关部门经理研究决定。 ······ 答题要求： 1． 根据利德高建筑工程有限公司的招聘需求，人力资源部门采取了多种外部招聘方式，进行一周的招聘之后 ， 收到应聘简历 120 余份。经过初步筛选，选出其中的 45 位候选人待选拔。假如由你来负责制订一个针对项 目助理职位的选拔评价方案，请结合你在人力资源管理方面的经验，参考该职位的胜任力轮廓图（详见附 录），选择至少三种不同的选拔工具、确定选拔工具与评价维度的关系，并在你的方案中简要描述此次选 拔应遵循步骤。 2． 请根据你所制订的选拔评价方案，以表格的形式撰写一份招聘选拔评价报告样 例，以供录用决策时参考。 3． 请结合你在人力资源管理方面的经验，针对此次项目助理的内部招聘，拟写出简要的招聘程序。 附录： 利德高建筑工程有限公司项目助理职位的胜任力轮廓图 水平级别（5 为最高） 胜任力特征 重要性 思维的清晰性与敏捷性 5 解决问题能力 4 沟通能力 5 团队合作能力 4 * 人际交往技能 4 * 适应性和灵活性 4 * 细致耐心程度 5 * 压力承受能力 4 * 1 2 3 4 5 * * * 项目策划 六 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的 两大支柱。移动电话有高达 40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面 也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。 因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看 他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解 他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通 过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一 样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让 人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员 和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门 用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50%。天龙公 司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占 总招聘人数的 10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公 司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。 策划要求： 1. 人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划 一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%，请问你将如何策划校园 招聘？ 2. 经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策 划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。 项目策划 七 背景综述： 大亿食品公司自创立以来即采用多角化经营策略，公司的用人策略首重品德，业绩稳健成长，如今不但成为 食品业龙头，而且成立了十多家子公司，员工数由 188 人增加到 26,000 人，发展可说相当顺利。 1997 年，大亿食品公司制定了朝向”国际化”的发展方针，总经理认为国际化是企业成长过程中必经的 途径，于是在 1998 年成立了负责国际事业的专门机构，更加广泛地寻找合作伙伴；但是，首先公司明显有充 足的国际化经验；其次，从人力资源部曾经做过的一次外派意愿调查结果显示，大多数人员外派意愿不高，公 司又面临“外派人才”的问题。总经理深刻了解人才国际化是企业国际化成功的关键因素，而最大的瓶颈在于 人才和经验，况且企业经营国际化，管理上的复杂度相对提高，而在企业国际化过程中，外派人员扮演着相当 重要的角色；外派人员任用不当，不仅对当事人身心造成重创，对企业而言，也是相当庞大的成本支出与损失。 策划要求： 1.假设你作为大亿食品公司国际事业专责机构人力资源部门的主管，总经理要求你负责拟定外派人员选拔细则， 作为公司甄选外派人员时应考虑候选人的一些条件，以确保从公司内部找到合适的外派人员，并加以培训成 国际化人才，实现公司“国际化”的发展目标。 2. 人才国际化是企业国际化成功的关键因素，如果母公司无适合人选，亦可考虑当地国人士或第三国国籍人士， 请你就大亿食品公司的国际企业管理者之人选(本国国籍人士、当地国人士、第三国国籍人士)，向总经理提出 不同国籍人选之优缺点分析报告。 案例分析 一 背景综述： 小张毕业于某大学房地产经营与管理专业，他在校期间几乎包揽了所有奖学金，但上海人才济济，几个月下来， 他仍然没有找到合适的工作。 终于机会来了，他万万没有想到，他能找到这份较满意的工作，起到关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老 年城建设的获奖论文。事情是这样的，经过两轮面试，小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生，一男 一女。从学校上来比，小张想自己肯定没戏了。没料到，公司通知他立刻去上班，并给他一个月的考核期来决 定是否最终拍板。原来，总经理看了小张的论文，刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决 定聘用小张。给他一个月的机会考察公司的情况，并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论 文。小张感到压力挺大，但不能不说，这是个机会。首先，该公司是一家国有大中型企业，可以给他解决户口 问题；其次，住房可以解决，有单身公寓；薪水在他看来虽然不高，但还算可以，专业基本对口，公司规模也 不小，再加上老板的赏识，小张决定把握机会，好好表现。 小张在公司的第一个月，主要忙于作论文、上网、对专家作电话咨询，有时有了疑问，由于公司里其他人并不 十分了解这个项目，一切还只是个想法，所以，总也得不到确切答案。小张感到挺无助，不好意思去问经理， 只好自己想。 工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认为，现在公司最紧缺的是工程技术人员，经营策划之类的事 完全可以交给专门的策划公司。再说，老年城计划还只不过是个设想，但他们没有聘用的权利，只好当做个牢 骚
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人力资源管理师考试常见问题汇总
人力资源管理师考试常见问题汇总 人力资源管理师定义 人力资源管理师是指从事人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利管理激励培 训与开发，劳动关系协调等工作的专业管理人员。该职业要求其从业人员具备较强的人际 沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。 人力资源师是目前全国十大热门考 证之一。 关于人力资源考试，是不是有很多疑问呢？那就让我们一起来看看吧！比如说： 人力资源管理师证书的含金量怎么样？ 根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，及国家关于“在全社会实行学业证书和职业资 格证书并重制度”精神，企业人力资源管理师已经进入扩大推广阶段，3-5 年持证上岗将成 为必然。 国家人力资源与社会保障部为了提升从事人力资源规划，员工招聘选择、绩效考核、薪酬福 利管理、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员的业务水平和能力，制定并颁布 了《企业人力资源管理人员国家职业标准》，并要求在该岗位上工作的专业管理人员须持证 上岗，加上国家对人力资源考试过关率进行宏观调控，所以含金量非常高。 证书由哪个机构颁发，什么用处？ 参加全国人力资源管理师统考合格者，由国家人力资源与社会保障部颁发中华人民共和国 国家职业资格相应等级人力资源管理师证书，证书加贴“国家题库统一命题鉴定合格”证 鉴，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等法律上的有效证件，可记入档案、全国通用， 并实行统一编号登记管理和网上查询。 人力资源行业的发展前景怎么样？ 目前中国大部分企业中的人事部门已经转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知 识，拥有职业资格证书的高级从业人员极其稀少，据了解 HR 人才的缺口在全国达 50 万人 以上，仅上海保守估计缺口就在 4 万人左右，北京也已达到 3 万人左右，目前全国已有 30000 多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业 培训，拥有资格证书的 HR 人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理师是开启财富人生的金钥匙—— 一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪， 总监一般为 1 万元至 1.5 万元；人力资源管理师一般在 8000 元左右，最高不超过 1.5 万元； 薪酬经理、招聘经理为 4000 元至 8000 元之间；绩效经理 6000 至 15000，人事专员为 2000 元至 4000 元。高薪，使 HR 成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业 都在实行变革，绩效经理的工资也从各大模块中突出出来。 人力资源管理师考试通过率高吗？ 拿人力资源师（国家 2 级）来说，全国平均通过率 50%左右，我们的有效过关率 85%以上， 单科通过率 90%左右。有很多人有疑惑“毕竟这是个全国通用命题、考试的。等级不亚于高 考。为什么通过率那么高？” 深耕并专注于人力资源领域 15 年，提供独家资料，几十年的高管实操经验，对人力资源都 有自己独特的见解。真正做到学以致用。几千名学员参加培训，“要知道梨子的滋味，最好 亲自尝一尝。” 人力资源管理师培训内容有哪些？考试没通过怎么办？ 人力资源管理师的培训内容包括：基础知识、职业道德、战略性人力资源管理与人力资源规 划、培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理、劳动关系与劳动法、绩效管理、统考应试指导 等。 如果考试没有通过，一年之内可以有一次补考机会，哪一科没有通过补考哪一科，同时只 缴纳考试鉴定费用。如果补考还是没有通过就需要重新参加所有科目的考试，直到考试过 关为止。 人力资源管理师职业等级怎么划分？ 人力资源管理师职业资格共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资 格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国 家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。四级最低，一级最高。 人力资源管理师培训期限是多久？ 全日制学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于 140 标准学时；三级企业人力资源管理师 不少于 120 标准学时；二级企业人力资源管理师不少于 100 标准学时；一级企业人力资源 管理师不少于 80 标准学时。 人力资源管理师培训的师资有什么要求？ 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的 语言表达能力和知识传授能力。 培训四级的教师应具有本职业三级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职 务任职资格； 培训三级的教师应具有本职业二级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职 务任职资格； 培训二级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格； 培训一级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格 2 年以上。 人力资源管理师报名条件是什么？ 人力资源管理报考条件在不同地区、不同等级所涉及的情况比较多，此处不再一一列举， 如果想了解当地的详细信息，可以电话或者 QQ 咨询哦！ 人力资源管理师报名、考试时间是怎么安排的？ 人力资源管理师考试时间在每年的 5 月、11 月的第三个周末，2017 年人力资源管理师考试 时间为 5 月 21 日、11 月 18 日！ 人力资源管理师报名时间一般是在考前的 1-2 个月左右，具体时间也是因地区不同而有所 差别，此处也不再一一列举，想了解本地详细情况请直接联系我们！
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高级人力资源管理师各章简答题汇总整理
各章简答整理 第一章 战略（18.18%） 一、 战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面？ 1、 基础工作的健全程度； 2、 组织系统的完善程度； 3、 领导观念的更新程度； 4、 综合管理的创新程度； 5、 管理活动的精确程度。 二、 在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划有哪些重要意义？ 1、 有利于是企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点； 2、 有利于界定人力资源的生存环境和活动空间； 3、 有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位； 4、 有利于保持企业人力资源长期的竞争优势； 5、 有利于增强企业领导者的战略意识； 6、 有利于全体员工树立正确的奋斗目标、鼓舞士气、增强信心、努力工作。 三、 影响企业战略规划的企业内部、外部环境因素包括哪些方面？ 内部因素：1、企业文化；2、生产技术；3、财务实力 外部因素：1、劳动力市场的完善程度；2、政府劳动法律法规的健全程度；3、工会组织的作用。 四、 企业集团在国民经济发展中有哪些主要作用？ 1、 推动国家产业结构调整，是促进产业升级的主导力量； 2、 是国家技术创新体系的支撑主体； 3、 是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争； 4、 能够形成在国际市场竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 五、 人力资本有哪些基本特征？ 1、 人力资本是一种无形资本； 2、 人力资本具有时效性； 3、 人力资本具有实效递增性； 4、 人力资本具有累积性； 5、 人力资本具有无限创造性； 6、 人力资本具有能动性； 7、 人力资本具有个体差异性。 第二章 招聘（30.3%） 一、 企业员工调动的目的有哪些？ 1、 满足企业调整组织结构的需要； 2、 保持员工晋升渠道的畅通； 3、 满足员工的不同需要； 4、 是有效处理劳动关系冲突的方法； 5、 是员工获得不同工作经验的重要途径。 二、 工作岗位轮换有哪些益处？ 1、 可以避免员工士气低落，效率下降，能够唤起员工工作热情； 2、 作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程； 3、 可以增加员工就业的安全性； 4、 可以促使员工寻找适合自己的岗位，使员工获得评价自己资质和偏好的良好机会； 5、 可以改善团队小环境的组织氛围； 6、 对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。 三、 优秀企业吸引人才的优势，除了工资、福利还包括哪些方面？ 1、 良好的企业形象和企业文化； 2、 增强员工工作岗位的成就感； 3、 赋予更多、更大的责任和权限； 4、 提高岗位的稳定性和安全感； 5、 保持工作、学习和生活的平衡。 第三章 培训（0） 一、 判断企业培训文化从萌芽阶段进入成熟阶段的重要标志是什么？ 1、 企业是否真正理解和认识了现代培训； 2、 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划； 3、 企业是否真正拥有了阶梯化的与需求匹配的培训课程体系。 二、 与传统的组织相比较，学习型组织有哪些特征？ 1、 属于远景驱动型组织； 2、 组织由多个创造型团队组成； 3、 属于自主管理的扁平型组织； 4、 组织的边界被重新界定； 5、 注重员工家庭生活与职业发展的平衡； 6、 领导者扮演新的角色； 7、 善于不断学习的组织； 8、 具有创造能量的组织。 三、 影响组织学习力的因素主要体现在哪些方面？ 1、 对未来的警觉程度，洞察是否准确； 2、 对事物的认知程度，掌握认知能力； 3、 对信息的传递速度，沟通是否畅通； 4、 对变化的调整能力，应变是否及时。 四、 组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有哪些？ 1、 建立职业记录及职业公告制度； 2、 帮助员工设计职业生涯规划方案； 3、 开展职业生涯年度评审； 4、 建立组织职业信息系统。 第四章 绩效（15.15%） 一、 简述企业实施平衡记分卡的优点。 1、 克服财务评估方法的短期行为； 2、 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，使整个组织行为一致； 3、 有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行为； 4、 提高组织整体管理水平，实现组织长远发展。 二、 企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则？ 1、 明确性原则，KPI 必须明确、具体； 2、 可测性原则，KPI 必须是可衡量的； 3、 可达成原则，KPI 必须可以达到的，不能高不可攀； 4、 相关性原则，KPI 必须与战略目标密切关联； 5、 时限性原则，KPI 必须有明确的时限要求。 三、 简述企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程。 1、 建立企业使命、愿景、价值观、长期目标； 2、 对企业所处的内外部环境进行分析； 3、 制定企业战略目标； 4、 战略执行与跟踪； 5、 战略评估与控制。 第五章 薪酬（0） 一、 基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？ 1、 促进企业的可持续发展； 2、 强化企业的核心价值观； 3、 能够支持企业战略的实施； 4、 有利于培育和增强企业的核心能力； 5、 有利于营造响应变革和实施变革的文化。 二、 对企业的薪酬制度进行评价的目的有哪些？ 1、 不断完善企业员工的薪酬激励方案； 2、 提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案； 3、 充分发挥薪酬福利制度的保障与激励功能。 三、 企业经营者年薪制有哪些特点？ 1、 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益； 2、 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应 得利益的一致性； 3、 能够很好地体现企业经营者的工作特点； 4、 是经营者的收入公开化、规范化。 四、 企业福利有哪些主要作用？ 1、 能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作生活环境； 2、 能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出 贡献。 3、 可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。 第六章 劳动关系（36.36%） 一、 请简述在处理团体劳动争议时，因签订或变更集体合同发生争议应当按照怎样的程序予以 处理？ 1、 当事人协商。这是团体争议处理的一般程序，在这一过程中，双方当事人各自进行必要的妥协与 让步是利益协调的惯例。如当事人双方协商解决不成，用人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政 部门协调处理。 2、 由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门的劳动争议协调处理机构代表政府协调处理团 体劳动争议，应遵循“三方原则”，组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方 首席代表共同进行协调。 二、 请简述组织内引起员工压力感的因素有哪些？ 1、 角色模糊。当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊，这是由于工作任务不明造成的，员工因 此而感到工作压力。 2、 角色冲突。但员工不得不完成完全相反的目标时会产生角色冲突，由此而产生工作压力感。 3、 任务超载。员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而感到压力。 4、 任务欠载。工作太少或工作单调也会使员工产生压力感。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和 精神上的厌倦和疲劳。 5、 人际关系。人与人之间的关系是产生工作压力的另一个重要来源。如果个人缺乏同事的支持，与 同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。 6、 企业文化。企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理氛围会对工作产生压力。这时，企业高 层领导者的领导风格经常起着决定性作用。 7、 工作条件。如果工作环境的温度、噪声以及其他条件恶劣，会使员工焦虑感增强，造成压力感。 三、 请简述针对事故可能性进行事前评估的主要内容包含哪些方面？ 1、 事故发生的可能性。对企业发生重大劳动安全卫生事故的可能性进行定量预测并划分等级。 2、 事故所处阶段特征的预先描述。事故所处阶段一般分为事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期和事 故消解期。 3、 事故损害度的预先评估。主要包括人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财物损失等，要按上 述不同阶段详细描述。 4、 事故可能涉及的法律、法规。 5、 事故可能涉及的赔偿范围。预先设定赔偿的责任范围。 6、 事故管理费用。 四、 《劳动合同法》对劳动者的哪些权利做了新规定？ 1、 同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相 同的劳动报酬。 2、 及时获得足额劳动报酬的权利。 3、 拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4、 要求依法支付经济补偿的权利。 高师第二章、第四章英文缩写整理 英文 英文 缩写 中文 第二章 备注 招聘配置 KPI Key Performance Indicator 关键绩效指标 MBO Management by Objectives 目标管理 BSC Balanced Scored Cards 平衡计分卡 CSF Critical Success Factor 关键成功因子 PRI Position Responsibility Indicator 岗位职责指标 PCI Position Competency Indicator 岗位胜任特征指标 EVA Economic Value Added 经济增加值 SMART Specific Measurable Attainable 原则 Relevant Time-based WAI NNI 明确、可测、可达成、相关、时限 Work Attitude Indicator 工作态度指标 No No Indicator 否决指标 第四章 绩效管理 SCII SC Interest Inventorty 斯坎兴趣调查 COPS C Occupational Preference System 加利福尼亚职业爱好系统问卷 Kuder Preference Record Vocational General Aptitude Test Battery 一般能力倾向成套测试 DAT Differential Aptitude Test 鉴别能力倾向成套测试 MAT Mechanical Aptitude Test 机械倾向测试 CAT Clerical Aptitude Test 文书倾向测试 16 Personality Factor Questionnaire 职业兴趣测试 库德职业爱好调查表 GATB 16PFQ 职业能力测试 （英文缩写里 都有 AT) 卡特尔 16 种人格因素问卷 MBTI MB Type Indicator 梅耶尔人格特质量表 SDS Self-Directed Search 职业自我探索量表 霍兰德职业自我探索量表 RIT Rorschach Inkblot Test 罗夏墨迹测试 TAT Thematic Apperception Test 主题统觉测试 职业人格测试 投射测试
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