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2013年11月人力资源管理师二级技能题

2013年11月人力资源管理师二级技能题

2013 年 11 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分）评估层级评估内容评估方法第一级第二级第三级第四级 3、采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分）二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：（1）可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分）（2）假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这支庞大的被派遣员工队伍。请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手管理好这支员工队伍。（18 分）

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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案

2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案

科目代码:120 2011 年 5 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道德试题；第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 1 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 2 第一部分职业道德（第直～25 题，共 25 道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）．（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）（A）忠诚职责，寻求最佳（B ）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（）（A ）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C ）职业化素养要求在决策中增强主观性（D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节（B）敬业的本质在于心理活动（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念（B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度卷册一：职业道德部分第1 页（共 3 页）（C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）（A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，，（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内（D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（）（A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异（C ）“节约”往往导致产品质次价低（B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量（D ）“节约”的核心目标是减少碳排量（二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（）。（A）爱企如家（B）诚实守信（C）奉献社会（D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（）。（A）达则兼善天下，穷则独善其身（C）见利思义，以义取利（B）专心致志，以事其业（D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（）。（A）知识性（B）破损性（C）智慧性（D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（）。（A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员（B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病（C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力（D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（）。（A）时代表征性（B）社会规定性（C）价值差异性（D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（）。（A）拿人钱财，与人消灾（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所长（D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（）。（A）明确岗位职责（B）培养职业情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理卷册一：职业道德部分第2 页（共 3 页） 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（）。（A）慎独（B）苦行（C）闻过则喜（D）己所不欲，勿施于人二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题）答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会（）。（A）不再像以前那样卖命了（B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了（C）看不到希望，选择离开（D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（）。（A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友（B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些（C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非（D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法（B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神（C）他是打着慈善旗号，炫耀自己（D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（）。（A）他们总是拿累活、难活为难下属员工（B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点（C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在（D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（）。（A）与大家一样上下班（B）克制自己，不要养成别人那样的习惯卷册一：职业道德部分第3 页（共 3 页）（C）严格要求自己，过一段时间再说（D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。（A）劝他今后别再这样做了（B）希望他坚持下去（C）为他感到不平，希望领导支持他（D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（）。（A）钱乃身外之物（C）有钱就花（B）有钱能使鬼推磨（D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。（A）实话实说（C）说逆耳之言（B）见什么人说什么话（D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。（A）有前景，干得很起劲（C）不值得留恋了（B）很忙碌，也很充实（D）没感觉了卷册一：职业道德部分第4 页（共 3 页）第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。（A）居民户（C）政府（B）市场（D）企业 27、广义的（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范（A）劳动法（C）劳动法学（B）劳动法律体系（D）劳动立法制度 28、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（A）法律渊源（B）劳动法（C）劳动合同（D）劳动关系 29、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。（A）经济环境（B）政治法律环境（C）技术环境（D）社会文化环境 30、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（A）认知（B）态度（C）智慧（D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（）。（A）它是一种动态表现（B）其目的大多数是为了满足个人需求（C）压力会使不同员工做出不同程度的反应（D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。：（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（）。（^）实行系统管理（B）创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（）。卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页）（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。（A）人口的性别比例（C）劳动力队伍的质量（B）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（）。（A）惯性原理（B）相关性原理（C）趋势原理（D）相似性原理 38、（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法 41、（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。（A）当量量化（B）--次量化（C）等距量化（D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 45、（）又称为序列化面试。（A）单独面试（C）一次性面试（B）小组面试（D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。 CA）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。（A）3～5 人（C）5—15 人（B）6～9 人（D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A）排序选择型（B）开放式（C）资源争夺型（D）两难式 50、员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性 51、（）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。（A）普遍性（B）适应性（C）针对性（D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。（A）教学资源（B）交付时间（C）资料结构（D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。（A）课堂讲授（B）情景模拟（C）示范模拟（D）角色扮演 54、（）不是设计轮流任职计划的依据。（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（A）建设性评估（B）正式的评估卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页）（C）非正式评估（D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（）。（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。（A）访谈（C）关注某小组（B）态度调查（D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（）。（A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。正确的顺序是（）。（A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（），（A）简单相加法（C）百分比系数法（B）系数相乘法（D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）四种类型。（A）生产指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。（A）2 组（B）5 组（C）10 组（D）20 组 70、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类（A）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。（A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分级（D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（）。（A）共通性（C）可观察性（B）显著性（D）可衡量性 74、实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。（A）岗位工资制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）年薪制 75、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资 76、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页）（A）企业公积金（C）企业附加福利（B）企业年薪（D）企业年金 77、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。（A）形式上的雇主（B）接受单位（C）劳动行政部门（D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（）。（A）接受单位（B）派遣期限（C）派遣单位（D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）。（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。（A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（）不属于劳动安全卫生保护费用。（A）医疗保险费（B）劳动安全卫生教育培训经费（C）工伤保险费（D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）。（A）协商（B）调解（C）仲裁（D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（）。（A）员工代表（B）用人单位代表（C）工会代表（D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。（A）上级工会代表（B）劳动行政部门代表（C）同级工会代表（D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（）日。（A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（）。（A）女性劳参率呈上升趋势（B）老年人口劳参率呈下降趋势（C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降（D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降（E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（）。（A）商品市场（B）服务市场（C）组织市场（D）金融市场（E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（）。（A）比竞争者更出色（B）影响他人并改变他们的态度和行为（C）对资源进行控制（D）占据一个高于别人的权威性的位置（E）拥有舒适的轿车 89、人的（）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。（A）思维活动（B）记忆活动（C）认知活动（D）情感活动（E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（）。（A）信息中心（C）人才培训中心（B）指挥协调中心（D）计量检测中心（E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（）。（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划（D）人员晋升计划（巳）薪酬激励计划 93、（）应列入人力资源费用计划预算范围。（A）招聘费用（B）调配费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（）。（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（）。（A）强调测评的区分功能（B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性（D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（）。（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（）。（A）阐明测评与一般测验无差异（B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表要求（D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（）。（A）面试目的不明确（B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性（D）问题设计不合理（E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（）。（A）了解组织状况和岗位要求（C）掌握相关的人事测评技术（B）有丰富的社会工作经验（D）具备丰富的心理学知识（E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。（A）科学性（B）实用性（C）可评性（D）易评性（E）复杂性卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） 102、以下不属于企业直接培训成本的是（）。（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用（D）学员的交通费用（E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（）。（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。（A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆方便（E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（）。（A）技能开发（B）知识更新（C）观念转变（D）知识补充（E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（）。（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。（A）态度调查（B）原始记录（C）现场观察（D）笔试法（E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。（A）卓越性效标（B）特征性效标卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页）（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（）。（A）简沾性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从薪酬调查的（）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。（A）对象（C）组织者（B）方法（D）方式（E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（）。（A）调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的企业（D）调查的步骤（E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。（A）把相关的问题分开，分散收集信息（B）调查问卷语言规范，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 117、（）属于绩效工资制。（A）佣金制（C）岗位技能工资制（B）计件工资制（D）计时工资制（E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型，（A）核心团队（B）项目团队（C）平行团队（D）流程团队（E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（）。（A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查（C）确定工资原则与策略（D）工资制度的调整（E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（）。（A）为强化劳动法制提供条件（B）降低劳动管理成本（C）减轻企业参加社会保险的负担（D）促进就业与再就业（E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（）。（A）可由雇员推举产生（B）可由当地劳动行政部门指定（C）可由企业法定代表人担任（D）可由股东大会选出的代表担任（E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（）。（A）可由工会主席担任（B）可由工会推举（C）可由企业高层决定（D）可由董事会任命（E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）。（A）总工程师负安全卫生技术领导责任（B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任（C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任（D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任（E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（）。（A）上线（B）增长线（C）中线（D）基准线（E）下线职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：专业能力一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分）二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页）用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分）（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分）（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分）（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题参考答案（王全一于彩凤）理论知识部分答案基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 98 BCDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页） 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 18 页（共 10 页） 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定二级人力资源管理师专业能力试卷参考答案与评分标准一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； ② 存在过多的委员会；（2 分）（2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2 分）（2）组织结构整合的具体对策有：卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 19 页（共 10 页） ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2 分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2 分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分）（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2 分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2 分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（7）比赛后召开评比会。（2 分）（2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分）工资集体协商的主要内容包括：（1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 20 页（共 10 页） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。（2 分）（2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题；（2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题；（2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题；（2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题；（2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。（2 分）（3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：（每项 1 分，最高 4 分）要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（4 分）（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 ② 理论验证。（2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 ④ 进行必要的修改和调整。（2 分）（2 分）（2 分）（3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（2 分）（2 分）（2 分）（4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。（4 分） 3、评分标准：（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 21 页（共 10 页） ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；（2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；（2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；（2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力；（2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2 分）（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 22 页（共 10 页）

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2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析

2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析

2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论）第一部分职业道德（略）第二部分理论知识一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理参考答案：C 解析：P4 从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略参考答案：C 解析：P21-22 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司参考答案：C 解析：P40 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系参考答案：D 解析：P52 管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构参考答案：C 解析：P55 U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法参考答案：B 解析：P92 总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型参考答案：B 解析：P112 增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色参考答案：B 解析： P115 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析参考答案：D 解析：P133 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻参考答案：D 解析：P139 公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性参考答案：D 解析：P145 人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149 职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格因素问卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书参考答案：C 解析：P162-163 选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法参考答案：A 解析：P183 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职参考答案：B 解析：P191 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价参考答案：B 解析：P206-208 制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价， 2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价， 4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系参考答案：A 解析：P212 培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施参考答案：C 解析：P218 组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层参考答案：D 解析：P219 三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性参考答案：C 解析：P232 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段参考答案：D 解析：P235-236 鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍参考答案：B 解析：P251 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维参考答案：D 解析：P257 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管参考答案：B 解析：P290 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段参考答案：C 解析：P310 职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的参考答案：A 解析：P329 通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施参考答案：C 解析：P332 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图参考答案：A 解析：P334 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书参考答案：A 解析：P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略参考答案：B 解析：P339 P356 由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者参考答案：A 解析：P364 表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果参考答案：B 解析：P369 绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致，在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标参考答案：C 解析：P375 系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标参考答案：A 解析：P381 传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资参考答案：B 解析：P406-407 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系参考答案：C 解析：P412 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本参考答案：D 解析：P425 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论参考答案：C 解析：P426 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来参考答案：D 解析：P445-446 年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润指标模式。 72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期参考答案：C 解析：P461 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有救性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同参考答案：B 解析：P475 股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不同。4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍参考答案：B 解析：P484 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性参考答案：D 解析：P492 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点参考答案：B 解析：P517 图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性参考答案：A 解析：P524 集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力参考答案：C 解析：P532 美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案参考答案：A 解析：P542 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日参考答案：B 解析：P553 人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉参考答案：D 解析：P557 变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个参考答案：A 解析：P566 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：P552 逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向上一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日参考答案：D 解析：P554 若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人民法院提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观参考答案：ABCE 解析：P6-7 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论参考答案：CDE 解析：P5 从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业参考答案：CE 解析：P39 集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂参考答案：BC 解析：P46 欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部） ——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事业部——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心参考答案：BDE 解析：P87 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理参考答案： ABCDE 解析：P88-89 集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才参考答案：CDE 解析：P101 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型参考答案：ABCE 解析：P119 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法参考答案：ADE 解析：P126 进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制参考答案：ABD 解析：P135-136 沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验， 5．能考察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信度 E.评分者信度参考答案：ADE 解析：P151 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者参考答案：AB 解析：P160 图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位参考答案：AB 解析：P161-162 招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法参考答案：AD 解析：P197-198 选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三）评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用参考答案：ACDE 解析：P214-215 战略导向培训与开发体系具有以下特征： 1．从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系参考答案：ABCE 解析：P216 企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培训制度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式参考答案：AD 解析：P220 培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师参考答案：BD 解析：P231 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论参考答案：BDE 解析：P244 运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理论。(3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力参考答案：ABD 解析：P254 抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作参考答案：BE 解析：P288 职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作； 3．协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法参考答案：ABDE 解析：P323-323 组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方法，4．考评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具参考答案：CD 解析：P327 图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机参考答案：ABCD 解析：P343 表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度参考答案：AE 解析：P367 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效度，（二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间参考答案：BC 解析：P383-384 客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率， ④客户满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标参考答案：ABCDE 解析：P387 图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。（五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标参考答案：ACE 解析：P409 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要参考答案：DE 解析：P433 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力参考答案：BCDE 解析：P437 从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性参考答案：ABCE 解析：P447 经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的非时限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式参考答案：ABCD 解析：P459-460 风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模式。J 模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致参考答案：AE 解析：P469 股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿 “赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准参考答案：ACDE 解析：P518 最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾参考答案：BCD 解析：P535 重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解参考答案：AD 解析：549-550 劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明参考答案：ACD 解析：P546 提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为参考答案：ABD 解析：P577 压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面参考答案：CDE 解析：P582 问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案

2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案

2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案第一部职业道德（第 1~25 题，共 25 道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。（一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（）（A）道德是人类区别于动物的根本标志（B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得（C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的（D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（）（A）适用范围上的无限定性（B）形式上的多样性（C）内容上的不稳定性（D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（）的作用。（A）制定职业纪律（B）把握工作节奏（C）自觉克服危害社会的行为（D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（）（A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救（B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触（C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活（D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（）（A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联（B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高低（C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力（D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（）（A）仪表堂堂（B）语言犀利（C）举止潇洒（D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（）（A）从业人员要无条件地为企业保守秘密（B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定（C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现（D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（）（A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系（B）一切按照上司的要求去做（C）尊重知识和权威（D）权衡利弊，处理各种关系（二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（）（A）以服务人民为荣，以背离人民为耻（B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻（C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻（D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（）（A）职业情感 (B)职业态度（C）职业良心（D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（）（A）企业形象是企业文化的综合反映（B）企业形象并不是产品质量信誉的标志（C）创品牌是企业形象建设的重要内容（D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（）（A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求（B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键（C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要（D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（）（A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求（B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念（C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调（D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（）（A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德（B）时代的变化导致节俭的标准发生变化（C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值（D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（）（A）服务行业隐藏着许多创新的机会（B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的（C）创新并不神秘（D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（）（A）拒绝承认产品存在质量缺陷（B）向他们解释说，产品正在改进（C）向他们征求改进意见（D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你的感受是（）（A）从业人员要努力珍惜岗位（B）要与领导搞好关系（C）社会竞争激烈，就业压力大（D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（）（A）自己的孩子（B）烹调的菜肴（C）雕塑（D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是（）（A）好人难做（B）公道自在人心（C）世风日下，人心不古（D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（）。（A）装作没看见（B）私下劝他以后不要再拿（C）要他归还（D）报告领导 22、在你看来，工作是（）（A）谋生的饭碗（B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友（D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（）（A）对父母说一说（B）与朋友聊一聊（C）与同事聊一聊（D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（）（A）水中月亮（B）过去的一段记忆而已（C）自己心中的图景（D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（）（A）找不到工作是暂时的（B）教育体系存在问题（C）上大学和不上大学一样（D）上大学还不如早工作呢第二部分理论知识（26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力供给量（B）劳动力供给率（C）劳动力需求量（D）劳动力需求率答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（）（A）摩擦性失业（B）技术性失业（C）结构性失业（D）季节性失业答案：A，基础 P20 28、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力（A）劳动法（B）宪法（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（）（A）劳动关系（B）双务关系（C）正向关系（D）法务关系答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（）（A）主体（B）内容（C）客体（D）对象答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（A）家庭消费（B）个人消费（C）市场消费（D）社会消费答案：B，基础 P75 32、（）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。（A）服务市场（B）商品市场（C）技术市场（D）金融市场答案：A，基础 P75 33、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。（A）光环效应（B）投射效应（C）首因效应（D）刻板印象答案：A，基础 P102 34、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则（A）公平公正（B）激励性（C）效率优先（D）灵活性答案：A，基础 P106 35、（）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。（A）结构维度（B）认可维度（C）关怀维度（D）尊重维度答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）（A）时效性（B）创造性（C）收益性（D）积累性答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（）。（A）就业前的职业教育（B）农村职业技术教育（C）就业后的职业教育（D）特殊职业技术教育答案：D，基础 P171 38、（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（D）人员需求计划答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（）。（A）时间规则（B）行为规则（C）考核规则（D）协作规则答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（）。（A）能力要求（B）年龄要求（C）知识要求 (D) 经历要求答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。（A）岗位的职责和主要内容（B）岗位人员知识技能要求（C）岗位各项任务的数量和质量要求（D）完成各项任务的程序和操作方法答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）二者的应用范围相同（B）二者的概念内涵相同（C）二者的计量单位不同（D）二者是对人力消耗所规定的限额答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（）。（A）工作成果（B）时间效益（C）劳动效率（D）工作能力答案：C，P28（新 P46） 44、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。（A）比例定员标准（B）综合定员标准（C）效率定员标准（D）设备定员标准答案：B，P37（新 P49、55） 45、（）不属于行为规范。（A）品德规范（B）状态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务提高答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（）（A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业（B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用（C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。（D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。（A）团体思维（B）惯性思维（C）逆向思维（D）发散思维答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（）。（A）一般建有人才资料库（B）针对性强（C）适于热门人才的招聘（D）费用低廉答案：C，P63（新 P75） 49、（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。（A）职业技术学校 (B)人力资源部门（C）就业中介机构 (D)费用低廉答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。（A）开放式（B）封闭式（C）清单（D）假设式答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（）。（A）学习能力（B）道德品质（C）人格特性（D）领导能力答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（）。（A）无领导小组讨论（B）案例分析法（C）决策模拟竞赛法（D）公文处理模拟法答案：A，P80（新 P92-93） 53、（）不属于人员配置的原理。（A）要素有用原理（B）品味对应原理（C）互补增值原理（D）动态适应原理答案：B，P86（新 P105-107） 54、（）的组织效率最高。（A）以人员为标准进行配置（B）以单向选择为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置（D）以双向选择为标准进行配置答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（）。（A）对班制（B）弹性工作制（C）分职制（D）非全时工作制答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（）。（A）确定培训目标（B）选择培训范围（C）设计培训计划（D）分析培训需求答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（）。（A）流程图（B）安排表（C）分类表（D）一览表答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（）。（A）引导学员心态（B）发放调查问卷（C）向培训师致谢（D）评估培训效果答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（）。（A）新知识新技能掌握的程度（B）企业运营成本降低的程度（C）企业经营绩效改进的程度（D）受训人员工作改进的程度答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（）。（A）提供互教互学的机会（B）让学员掌握更多业务知识（C）提高处理问题的能力（D）让学员掌握更多理论知识答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（）。（A）帮助企业解决实际问题（B）有利于解决学员工作中的困惑（C）挑选讨论主题的难度小（D）有利于加深学员对问题的理解答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（）。（A）核心管理人员（B）高层管理人员（C）技术管理人员（D）中低层管理者答案：D，P152（新 P193） 63、针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性答案：A，P156（新 P197） 64、（）又称 T 小组法，简称 ST 法。（A）案例分析法（B）管理者训练（C）头脑风暴法（D）敏感性训练答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。（A）管理的方法设计（B）绩效管理内容设计（C）绩效管理目标设计（D）管理的总流程设计答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（）。（A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单元。（A）考评（B）引导（C）沟通（D）协作答案：A，P175（新 P224） 68、（）一般是在绩效管理初期进行。（A）绩效考核面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈答案：C，P184（新 P270） 69、（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。（A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为（）。（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）直线指标法（D）成绩记录法答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（）。（A）基本工资（B）绩效工资（B）年终分红（D）额外津贴答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。（A）内部回报（B）外部回报（C）直接回报（D）间接回报答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。（A）本地区平均消费水平（B）社会平均工资水平（C）劳动就业实际状况（D）劳动生产率增长率答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。（A）因素比较法（B）排列法（C）关键事件法（D）评分法答案：D，P243（新 P334） 75、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。（A）登记误差（B）随机误差（C）系统误差（D）内部误差答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。（A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）（A）经济关系（B）法律关系（C）劳动关系 (D)政治关系答案：C，P268 78、（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。（A）劳动协作关系（B）劳动契约关系（C）劳动法律关系（D）劳动合作关系答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（）。（A）企业（B）个体经济组织（C）社会团体（D）劳动行政部门答案：D，P271 80、（）的基本特点是体现国家意志。（A）劳动法律关系（B）劳动关系（C）劳动法律法规（D）劳动合同答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（）。（A）部门集体合同（B）基层集体合同（C）行业集体合同（D）地区集体合同答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（）。（A）两者的主体不同（B）两者的内容不同（C）两者的程序不同（D）两者的目的相同答案：D，P292（新 P358-359） 83、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。（A）汇总报表（B）满意度调查表（C）例会制度（D）劳动管理表单答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（）（A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准（B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定（C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间（D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（A）一至三级（B）一至四级（C）八至十级（D）七至十级答案：B，P313（新 P421）二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（） (A)小时工资率×实际工作时间（B）小时工资率×标准工作日小时数（C）日工资率×标准工作周日数（D）小时工资率×标准工作日数（E）日工资率×合格产品数量答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（）。（A）财政税收（B）政府购买（C）政府赠与（D）转移支付（E）政府呆坏账答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（）。（A）自由性（B）社会性（C）互济性（D）补偿性（E）知情权答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（）。（A）随行就市定价法（B）成本加成定价法（B）盈亏平衡定价法（D）目标收益定价法（E）边际成本定价法答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（）。（A）能比个体决策需要更少的时间（B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息（C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案（D）能增加决策的可接受性（E）能增加决策过程的民主性答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（）。（A）人的管理第一（B）和谐的人际关系（C）员工个人与组织共同发展（D）满足社会的需要（E）以人为中心构建企业组织形态答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（）。（A）目标机制（B）压力机制（C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括（）。（A）引进新产品（B）引进新技术 (C)实现企业的新组织（D）开辟新市场（E）引进生产装备设备答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（）的整体规则。（A）总量（B）供给 (C) 构成 (D) 需求（E）流动答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（）。（A）岗位培训标准（B）岗位员工规范（C）时间定额标准（D）双重定额标准（E）产量定额标准答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（）。（A）任务的整体性（B）任务的多样化（C）明确任务的意义（D）定期轮换岗位（E）注重信息沟通与反馈答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（）。（A）噪音（B）温度 (C) 空气（D）湿度（E）厂区绿化答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。（A）工作量（B）工作任务（C）岗位区域（D）工作效率（E）实行兼职作业的可能性答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（）。（A）注意比较分析费用使用趋势（B）保证企业支付能力和员工利益（C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全（D）注重内外部环境变化，进行动态调整（E）关注国家有关规定和发放标准的新变化答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（）。（A）容易抑制创新（B）筛选难度大，时间长（C）增加招募成本（D）可能会造成一定矛盾（E）影响内部员工的积极性答案：AD，P59（新 P70） 101、（）属于内部招募方法。 (A) 推荐法（B）校园招聘（C）档案法（D）网络招聘（E）布告法答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）。（A）专家式评估（B）评语式评估（C）团队式评估（D）评分式评估（E）分析式评估答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（）。（A）思维能力（B）想象能力（C）身体能力（D）体质素质（E）心理运动能力答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（）。（A）服务人员（B）销售人员（C）科研人员（D）管理人员（E）事务性人员答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（）。（A）预测效度（B）内容效度（C）总体效度（D）从侧效度（E）平均效度答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提。（A）确定培训目标（B）进行培训评估（C）有效实施培训（D）设计培训计划（E）计算培训成本答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（）。（A）受训员工的现状（B）受训员工岗位职责（C）受训员工存在的问题（D）受训员工经验阅历（E）受训员工的期望和真实想法答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（）等几个阶段。（A）发现问题（B）明确目的（C）预先分析（D）归纳总结（E）需求分析答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（）。（A）类型（B）成本（C）特征（D）性质（E）评估方法答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（）。（A）仿真性（B）超时空性（B）自主性（D）低成本性（E）安全性答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（）。（A）与企业的培训文化相适应（B）与受训者群体特征相适应（C）与岗位的职责权限相适应（D）与培训的资源及可能性相适应（E）与培训目的及课程目标相适应答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。（A）考评者的多少（B）考评者的个人素质（C）考评者对被考评者的熟悉程度（D）考评者的工作经验（E）考评者对考评指标及标准的理解程度答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（）。（A）考评指标相关性（B）考评指标的效度（C）考评指标的信度（D）考评标准准群性（E）考评表格的复杂简易程度答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）（A）真实性（B）系统性（C）针对性（D）主动性（E）及时性答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（）。（A）工时利用率（B）顾客不满意率（C）顾客投诉率（D）不合格返修率（E）产品包装缺损率答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（）提供了重要依据。（A）计算经济补偿金（B）了解人民的收入水平（C）计算离休退休金（D）了解人民的生活水平（E）计算最低工资标准答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（）。（A）以岗定事（B）以人定岗（C）以职责定权限（D）以绩效定薪酬（E）以岗位定基薪答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（）。（A）质量责任（B）管理责任（C）看管责任（D）安全责任（E）消耗责任答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（）。（A）销售净额基准法（B）附加值基准法（C）损益分歧点基准法（D）净利润基准法（E）劳动分配率基准法答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（）。（A）共享性原则（B）协调性原则（C）必要性原则（D）合理性原则（E）计划性原则答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（）等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。（A）劳动报酬（B）休息休假（C）工作时间（D）保险福利（E）试用期限答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（）等自身的特征。（A）合法性（B）是规定劳动关系的协议（C）意思表示全面与一致性（D）是定期的书面合同，生效需经特定程序（E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。（A）互利互惠、力求双赢（B）诚实守信，公平合作（C）兼顾双方的合法权益（D）相互尊重、平等协商（E）遵守法律、法规和国家有关规定答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（）。（A）个人参与（B）合作参与（C）岗位参与（D）间接参与（E）组织参与答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（）。（A）患职业病（B）受到机动车事故伤害（C）外出期间受到伤害（D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害（E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级）专业能力部分真题及参考答案一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分）解析：P263 （新 P349）各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为 98%。请根据本案例回答下列问题：（1）采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。（10 分）解析：P30（新 P47）本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分）每台设备开动的班次为 1（1 分）每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分）所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分）（2）推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分）解析：（新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时（2 分）每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时（2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。（2 分）三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。请结合本案例，回答以下问题：（1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分）解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有：（一）面谈法（1 分）这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习的动力和参加培训的热情。但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。（1 分）（二）重点团队分析法（1 分）这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。但是对协调员和讨论组织者要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分）（三）工作任务分析法（1 分）这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以判断员工要完成工作任务的差距所在。（1 分）（四）观察法（1 分）这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（1 分）（五）调查问卷（1 分）问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。但调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。（1 分）（2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分）解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分）培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分）对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分）对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请结合本案例，回答下列问题：（1）财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分）解析：财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（8 分）解析： P199 （新 P246）优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。（4 分）不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分）解析：P283-287（新 P402-404）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。（1 分）（2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。（4 分）（3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对这部分工人同样具有效力。（4 分）（4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分）（5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。

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2014年11月人力资源管理师三级真题

2014年11月人力资源管理师三级真题

2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题第二部分理论知识（26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、以下关于就业的说法，不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数／招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数／招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响，表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标，包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。 (A)内容可繁可简，结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准（等级） 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标，包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多，知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 )。一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分）二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。表 1：医务人员就诊人数统计表根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分）三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员招聘的质量。请结合本案例，回答以下问题：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分）（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并尽快提交一份培训项目计划方案。请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利等。企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案第二部分理论知识（26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253）（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。（2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298）奖金制度的制定程序为：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（3）确定奖金发放对象及范围。（4）确定个人奖金计算方法。二、计算题答：（教，P51）（1）该医务所平均每天就诊的患者人数？该医务所每天就诊的患者人数为平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。（2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数）2/n]1/2 =2（人次），在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106（人次），该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94）心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以下几点基本要求：第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93）情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。（三）角色扮演法角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140）一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401）一、双方所签订的集体合同无效。二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序进行分析： (一)确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规定。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人，企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中，副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的，符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过程基本符合规定。经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门等待审核并公布，所以不符合法律规定。综上所述，双方所签订的集体合同无效。

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2017一级人力资源管理师简答题模拟题3

2017一级人力资源管理师简答题模拟题3

2017 年人力资源管理师一级简答题试题（3）　1. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。　　参考答案：　　一、公文筐测试的含义　　也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。　　二、公文筐测试的内容　　公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。　　三、公文筐测试的特点和应用范围　　【特点】　　1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员　　2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：　　一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力; 　　二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。　　3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系　　4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。　　5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。　　【不足】　　1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难　　2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济　　3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制　　4、试题对被试者能力发挥的影响比较大　　2. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。　　参考答案：　　一、公文筐测试试题的设计　　工作岗位分析;文件设计;确定评分标准　　二、公文筐测试的操作程序　　1. 向被试者介绍有关的背景材料　　2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材料　　3. 给每一位被试者发一套(5~15 份)公文　　4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。　　三、公文筐测试的具体操作步骤与方法　　1. 测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室　　2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷　　3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单　　4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签字　　5. 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》　　6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导　　7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封　　8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室　　3. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。　　参考答案：　　一、心理测试的设计标准和要求　　【标准化】遵循严格的、统一的科学程序　　1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分的标准化 4)解释的标准化　　【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标　　1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致　　2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征　　3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致　　【效度】衡量测试有效性的指标　　证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度　　【常模】　　用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。包括它的集中趋势(平均数表示)和离散趋势(标准差表示) 　　二、选择测试方法时应考虑的因素　　【时间】不宜过长，分段测试　　【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试　　【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试　　【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中　　【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性

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2017一级人力资源管理师简答题模拟题5

2017一级人力资源管理师简答题模拟题5

2017 年人力资源管理师一级简答题试题（5） 1. 简述晋升策略选择的方法和注意事项。　　参考答案：　　一、晋升策略选择的方法　　在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个因素，但不是唯一的晋升依据。企业应当从自身的特点出发选择和制定正确的员工晋升策略，具体如下：　　1. 以员工实际绩效为依据的晋升策略　　(1) 要求企业必须确立严格的员工绩效管理系统　　(2) 完善各项员工绩效考评基础工作，　　(3) 建立员工绩效考评的档案记录　　(4) 才能保证以员工绩效为依据的晋升具有公正性、公平性、公开性　　(5) 更适合在以操作为主的大量生产性岗位中使用　　2. 以员工竞争能力为依据的晋升策略　　(1) 企业必须明确如何对员工能力加以界定　　(2) 采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价　　(3) 采用一些先进的心理测试方法，还可以借用国外评价中心对晋升候选人进行全方位的评估　　(4) 更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。　　3. 以员工综合实力为依据的晋升策略　　(1) 将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起　　(2) 使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性　　(3) 只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工，才应该是企业晋升的最佳人选　　(4) 企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种晋升策略的有效实施。　　二、实施晋升策略应采取的措施　　1. 管理者应该强调企业的内部晋升政策　　2. 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门　　3. 建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，绘制岗位晋升路线图　　4. 企业定期公布内部聘任岗位空缺情况　　5. 采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为　　6. 企业员工晋升过程的正规化　　2. 简述企业员工晋升管理，以及选择晋升候选人的方法。　　参考答案：　　一、企业员工的晋升管理　　1. 员工晋升的准备工作　　(1) 员工个人资料　　(2) 管理者的资料　　2. 员工晋升的基本程序　　(1) 部门主管提出晋升申请书　　(2) 人力资源部门审核与调整　　(3) 提出岗位员工空缺报告　　(4) 选择适合晋升的对象和方法，选拔标准有：　　①工作绩效：工作完成的质量、数量考虑　　②工作态度：评价候选人的责任感、事业心和进取精神 ③工作能力：与工作相关的能力和技能 ④岗位适应性：适应新岗位和新环境的能力 ⑤人品：诚实性、勤勉性、容忍性、合作性 ⑥资历：服务年限和以往经历　　(5) 批准和任命　　(6) 对晋升结果进行评估：面谈法、评价法　　二、选择晋升候选人的方法　　1. 配对比较法　　2. 主管评定法　　3. 评价中心法：适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评　　4. 升等考试法　　5. 综合选拔法：主要用于高层管理者的晋升选拔　　3. 简述员工总流动率统计调查的内容。　　参考答案：　　【因素】　　1、企业工作条件和环境方面的因素　　工资奖金福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度，直接主管的人格和能力，合作伙伴的情况，工作的安全性，工作的意义、技能要求及运用的情况，职业生涯的发展机会、人事政策法规制度等　　2、其他方面影响员工流动的因素　　员工在被解雇之间提出辞呈，企业违反劳动法规，员工试用期同不符合要求，员工拒绝降级使用、拒绝调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等　　3、员工家庭生活方面的影响因素　　闲暇时间，带薪假期，子女教育，住房，上下班交通，照顾子女，健康设施，配偶调动，结婚离婚，家庭成员生病或死亡，自己生病、受伤等。　　4、员工个人发展方面的影响因素　　找到更适合的新岗位、找到更好的发展机会、回到学校深造、到军队服役、为政府工作、转到同类行业或企业、自己决定重新创业等。

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企业人力资源管理师三级真题及答案整理版

企业人力资源管理师三级真题及答案整理版

2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷卷册一：职业道德　　　第一部分职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 　　一、职业道德基础理论与知识部分　　　(一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、关于道德，正确的说法是( ) 。　　(A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的　　(C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范　　2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性　　3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动　　4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) 　　(A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救　　(B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触　　(C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活　　(D) 以“大恩不言谢”为基本准则　　5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) 　　(A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联　　(B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低　　(C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力　　(D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力　　6、文明礼貌的具体要求是( ) 　　(A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情　　7、符合诚实守信要求的是( ) 　　(A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定　　(C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力　　8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) 　 (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做　　(C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系　　(二)多项选择题(第 9~16 题) 　　9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) 　　(A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 　　(C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻　　10、职业道德包括( ) 　　(A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风　　11、关于企业形象，正确的认识有( ) 　　(A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度　　12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 　　13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) 　　(A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求　　(B) 树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键　　(C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容　　14、关于诚实守信，正确的说法有( ) 　　(A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求　　(B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念　　(C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信　　15、关于节俭，正确的认识有( ) 　　(A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德　　(C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件　　16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 　　17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) 　　(A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进　　(C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况　　18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) 　　(A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作　　(C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系　(D) 当一天和尚撞一天钟 2 　　19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) 　　(A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮　　20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) 　　(A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导　　21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) 　　(A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导　　22、在你看来，工作是( ) 　　(A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟　　23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) 　　(A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化　　24、关于梦想，你的看法是( ) 　　(A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦　　25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) 　　(A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题　　(C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢　　第二部分理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 　　一、单项选择题　　26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) 　　(A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护　　27、劳动力需求产生的根本原因是( ) 　　(A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给　　28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) 　　(A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度　　29、在设计调查方案时，最关键的是( ) 　　(A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法　　30、文案调查的缺点不包括( ) 　　(A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强　　(C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多　　31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类　　32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。　　(A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库　　33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 　　(A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施　　(C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施　　34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) 　　(A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容　　(B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置　　(C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作　　(D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可　　35、在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) 　　(A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改　　36、下列关于复句的说法错误的是( ) 　　(A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子　　(C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句　　(D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来　　37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) 　　(A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 　　38、下列关联词用于表示转折的是( )、　　(A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 　　39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) 　　(A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书　　40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。　　(A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定调研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究　　42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客购买某种商品全过程，这种方法称为( ) 　　(A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法　　43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般称为( ) 　　(A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织　　44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料，并且可以发挥其积极作用。 4 　　(A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录　　45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。　　(A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划　　46、( )是企业人力资源管理费用的主体。　　(A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额　　47、( )是合理配置人员的主要基础。　　(A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人　　48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。　　(A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则　　49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。　　(A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法　　50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。　　(A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘　　51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。　　(A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法　　52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。　　(A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本　　53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。　　(A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试　　54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。　　(A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数　　55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) 　　(A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大　　56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。　　(A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进　　57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。　　(A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的　　(C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位　　58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 　　(A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式　　59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。　　(A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性　　60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。　　(A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查　　61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。　　(A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能　　(C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平　　62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。　　(A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价　　63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。　　(A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员　　64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。　　(A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会　　65、属于态度考评项目的指标是( )。　(A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。　　(A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法　　67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。　　(A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法　　68、( )不是排队法的特点。　　(A)简单交易 (B)便于作为普升的依据　　(C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据　　69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。　　(A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手　　70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) 　　(A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制　　71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。　　(A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平　　72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。　　(A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 　　73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。　　(A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 　　74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。　　(A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法　　75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。　　(A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重　　76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。　　(A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列　　77、下列只由企业缴纳费用的是( )。　　(A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险　　78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。　　(A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日　　79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) 　　(A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。　　(A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变　　81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。　　(A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分　　82、(　　　)是集体合同与劳动合同的重要区别之一。　　(A)功能不同　　(B)维护职工合法权益　　(C)协调劳动关系　(D)加强企业民主管理　　83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )，　　(A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类　　84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。　　(A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个　　85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分）　　86、可以充当主语的有( )。　　(A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词　　87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 　　(A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给　　(C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给　　(E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给　　88、主要由于个人原因造成事业为( ) 　　(A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业　　89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) 　　(A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场　　90、统计数据质量的控制，主要包括( ) 　　(A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查　　(D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法　　91、逐级汇总的优点是( )。　　(A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用　　92、键盘录入法的优点是( )。　　(A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快　　93、计算机病毒检测的主要方法有( )。　　(A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测　　94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。　　(A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性　　95、促进就业制度包括( )。　　(A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益　　(D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施　　96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常用的法有( ) 　　(A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法　　97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具体要求可以归结为( ) 　　(A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面　　98、信息源的可靠性主要有( )来决定。　　(A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量　　(C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度　　99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 　　(A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失　　(C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入　　100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) 　　(A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理　　(C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理　　101、参加招聘会的主要步骤包括( )。　　(A)准备展位 (B)准备资料和设备　　(C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作　　102、面试的基本步骤包括( )。　　(A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段　　(C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段　　103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) 　　(A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者　　104、关于心理测试，描述正确的是( )。　　(A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试　　(C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化　　105、关于预测效度，叙述正确的是( ) 　　(A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 　　某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表 1 所示。表 1 各种项目的权重情况甲的得乙的得丙的得丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分分分分学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心文字表达能力解决问题能力适应环境能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。　　(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 　　(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。　　(1) 收集培训需求信息有哪些方法? 　　(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 　　一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分　　1、评分标准：　　(1)定义：　 (4 分) 　　关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。　　　(2)关键事件法的优缺点：　　优点：　　①关键事件对事不对人，让事实说话。　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1 分) 　　②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。　　　　　　　 (1 分) 　　缺点：　　①关键事件的记录和观察费时费力。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1 分) 12 　　②只能作定性分析，不能作定量分析。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1 分) 　　③不能区分员工工作行为的重要性程度。　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1 分) 　　④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。　　　　　　　　　　　　　　　 (1 分) 　　2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) 　　(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? 　　　(2 分) 　　(2)岗位的基本任务是什么? 　　　(2 分) 　　(3)如何完成这些任务?使用什么设备? 　　　(2 分) 　　(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?　 (2 分) 　　(5)操作者对班组和设备的责任是什么? 　　(2 分) 　　(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? 　　(2 分) 　　二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 　　评分标准：　　(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：　　甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 　　乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 　　丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 　　丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　(1 分) 　　(2)如果突出事业心和解决问题能力，则：　　甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 　　乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 　　丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37　 (2 分) 　　丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　　(1 分) 　　综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。　　　　　　　 (2 分) 　　三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 　　1、评分标准：　(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。　　分层式薪酬等级类型的特点：　　①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。　　　　　　　　　　　　　　　(2 分) 13 　　②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。　　　　　　　　(2 分) 　　③在成熟的、等级型的企业中常见。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点：　　①包括的薪酬等级较少，呈平行形。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(2 分) 　　②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) 　　③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。　　　　　　　　　　　　　　　(2 分) 　　(2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。　　①该企业的举措是正确的。 (2 分) 　　②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) 　　③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 　　2、评分标准：　　(1)培训需求收集方法：　　①面谈法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②重点团队分析法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(2 分) (2 分) 　　③工作任务分析法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (2 分) 　　④观察法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (2 分) 　　⑤调查问卷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (2 分) 　　(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：　　①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。　　　　(3 分) 　　②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。　　(3 分) 　　③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。　　 (3 分) 　　④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。　(3 分) 　　四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 　　评分标准：　　(1)表中列出“调查说明”，得 1 分。　　(2)表中提出“保密要求”，得 1 分。　　(3)表中给出“示例”，得 1 分。　　(4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。　　(5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。　　(6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。参考答案：　　员工满意度调查表　　说明：请您选择一个最符合您看法的答案。　　我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。　　示例：我对目前获得的收入感到满意　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对　　如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，　　其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。　　所在部门年龄职务企业工龄性别学历　　(1)我对目前公司的管理制度感到满意　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对　　(2)我对工作环境感到满意　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对　　(3)上级认可我的工作　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题卷册一：理论知识第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题第二部分理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广（D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 117 、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线 ^ 与曲线 B 的关系为 ( ) 岗位评价分点数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制卷册二：操作技能一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司

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人力资源管理师人力资源规划章节简答题

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第一章人力资源规划题目：简述企业组织结构设计的基本原理？参考解析：基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。题目：简述新型组织结构模式的种类？参考解析：新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。题目：简述企业组织结构设计程序和方法？参考解析：组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。题目：简述企业战略与组织结构的关系参考解析：关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。题目：简述企业组织结构变革的程序？参考解析：程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析各种职能的性质及类别。 C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 D.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给与何种配合和服务；它应对别的单位提供什么样的协助和服务。 ②实施结构变革：A.企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高等。 B.企业组织结构变革的方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。C.排除组织结构变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 ③企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。题目：简述组织结构整合方法？参考解析：①拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。 ②规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。 ③互动阶段：执行规划。 ④控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。题目：简述工作岗位设计的基本原则和内容？参考解析：（1）基本原则：①明确任务目标的原则。②合理分工协作的原则。③责权利相对应的原则。（2）内容：①岗位工作扩大化与丰富化。②岗位工作的满负荷。③岗位的工时工作制。④劳动环境的优化。题目：简述工作岗位设计的基本方法？参考解析：基本方法：①传统的方法研究技术：A.程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图。B.动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计。 ②现代工效学的方法：通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适合人的生理、心里等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法：工业工程，研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。其功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。题目：简述岗位工作扩大化与丰富化设计的方法？参考解析：岗位工作扩大化与丰富化的设计方法： ①岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责 ②岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计题目：简述企业人力资源规划内容，作用及制定原则？参考解析：（1）内容：①狭义：特指企业人员规划。主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。 ②广义：泛指各种类型的人力资源规划。包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）（2）作用：①满足企业总体战略发展的要求。②促进企业人力资源管理的开展。③协调人力资源管理的各项计划。④提高企业人力资源的利用效率。⑤使组织和个人发展目标相一致。（3）制定原则：①确保人力资源需求的原则②与内外环境相适应的原则③与战略目标相适应的原则④保持适度流动性的原则题目：简述制定人力资源规划的程序和步骤？参考解析：人力资源需求预测→人力资源供给预测→供需综合平衡 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策经营环境的各种信息。 ②根据企业或部门实际情况确定其他人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 ⑤人员规划的评价与修正。题目：简述人力资源需求预测的影响因素？参考解析：影响因素：①顾客的需求变化（市场需求）。②生产需求（或企业总产值）。③ 劳动力成本趋势（工资状况）。 ④劳动生产率的变化趋势。⑤追加培训的需求。⑥每个工种员工的移动情况。⑦员工的出勤率。 ⑧政府的方针政策影响。⑨工作小时的变化。⑩退休年龄的变化。?社会安全福利保障。题目：简述企业人力资源供给预测内容？参考解析：内容：①内部供给预测：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，供给量必须考虑自然流失、内部流动、跳槽等。 ②外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、户籍制度主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。题目：简述企业人力资源供给预测程序和方法？参考解析：程序/步骤：①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 ② 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 ③向各部门的主观人员了解将来可能出现的认识调整状况。 ④将上诉的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 ⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 ⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。方法：①人力资源信息库：通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。分为技能清单和管理才能清单。 ②管理人员接替模型 ③马尔可夫模型：是分析组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。题目：分析人力资源管理制度体系特点与构成？参考解析：（1）特点：①企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。②企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。（2）构成：①劳动人事基础管理方面的制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社保）；劳动保护用品与安全事故处理的规定。 ②对员工管理的制度：工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；其他有关规定如员工满意度调查的规定等。题目：分析人力资源管理制度体系特点与构成？参考解析：（1）特点：①企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。②企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。（2）构成：①劳动人事基础管理方面的制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社保）；劳动保护用品与安全事故处理的规定。 ②对员工管理的制度：工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；其他有关规定如员工满意度调查的规定等。题目：简述制定人力资源管理的原则、要求和步骤？参考解析：（1）原则：①将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 ②从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 ③企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所前进。 ④企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。⑤企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。⑥必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。（2）要求：①从企业具体情况促发。 ②满足企业的实际需要。③符合法律和道德规范，④注重系统性和配套性。⑤保持合理性和先进性。（3）人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出人力资源管理制度草案。②广泛征求意见认真组织讨论。③逐步修改调整充实完善。

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2003年8月助理人力资源管理师试题及答案

2003年8月助理人力资源管理师试题及答案

2003 年 8 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题；第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区：姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题）答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高二、个人情况表述部分（16～50 题）答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，其中第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题（一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。　 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李应该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍,反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺（二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张 ,你认为采取以下哪些做法是合理的。（） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于（）劳动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指（）。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第五个文件,则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（）调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70．企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的提问方式。 A．　假设式 B．清单式 C．　开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D．　冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时（）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是（）。薪 A 企业酬水 B 企业平岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工资水平,则应该（）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E．　进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力（B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E．　福利待遇三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是为这一活动服务的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量 =计划期内人员总需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员级：国家职业资格三级等卷册二：操作技能注意事项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？二、计算题〈本题共 15 分〉某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题：〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 3、李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案第一部分职业道德一、知识部分题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、个人情况部分略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。第二部分理论知识一、单项选择题题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、多项选择题题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、判断题题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？答：（1）公平与开放的原则（2）反馈与修改的原则（3）定期化与制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则二、计算题〈本题共 15 分〉某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。解：投资回报率＝培训收益/培训成本100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。请回答下列的问题〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。答：（1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）向应聘者提出的 4 个问题开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法谈谈你对 TZ 产品的看法谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。答案要点：（1）企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常识》P4 第四段（4）企业应支付经济补偿金。（5）因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 -直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。

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2009-5-人力资源管理师2级试题及答案

2009-5-人力资源管理师2级试题及答案

2009 年 5 月 2 级真题及答案第二部分理论知识一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分)。 26、（ C ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是（ A ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括（ D ）。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 B、具有执行官的特权 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括（ B ）。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的（ D ）变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（ A ） A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是（ D ） A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是（ B ） A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ A ） A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是（ D ） A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ D ） A、马尔科夫分析法 B、综合分析法 C、灰色预测模型法 D、经验预测法 39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（ C ） A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ） A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况 41、（ A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ A ） A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ） A、心理技术 B、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术 44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ） A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数 C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A ） A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ C ） A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ A ） A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 48、（ A ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ B ） A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用（ C ）的培训方式。 A、分散 B、边实践边学习 C、集中 D、安全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ A ） A、明确员工现有技能与理想状态的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D、选择测评工具、明确评估的指标和标准 52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ C ） A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求 C、针对相同背景的学员设计培训课程 D、使学员掌握生产技术和技能 53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ D ） A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ B ）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 55、培训效果的建设性评估的优点不包括（ C ） A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步 C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感 56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ A ） A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 57、培训的五大类成果中，（ D ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。 A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果 58、在评估培训效果时，（ A ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法 59、劳动定额法属于（ B ）的绩效考评方法。 A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D D、综合型） A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ D ） A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大 62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率） 63、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 66、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业 67、（ B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征 68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ C ） A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 70、（ D ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ B ） A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D 提成工资制 72、销售提成工资制度属于（ B ） A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资 73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ C ） A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 74、（ D ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ B ）。 A、10% B、15% C、20% D、25% 76、企业年金适用于（ D ） A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工 77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ D ）取得的。 A、专家访谈 B、问卷调查 C、统计分析 D、抽样调查 78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ C ）万元。 A、20 B、30 C、50 D、100 79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 80、工资指导价位（ A ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A、高位数 B、中位数 C、地位数 D、标准数 81、在安全生产责任制中，（ A ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ D ） A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议 83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ B ） A、群众性 B、合议性 C、自治性 D、非强制性 84、在（ A ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A、调解达成协议 B、调解达不成协议 C、调解期限届满不能结案 85．劳动组织优化部包括（ D D、调解协议送达后当事人反悔）的合理组织。 A、工作时间 B、准备性和执行性工作 C、作业班组 D、技术型和工艺性工作二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。) 86、社会就业总量取决于（ ABE A、总需求水平） B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民收入 87、决策科学化的要求包括（ ABCDE ） A．合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序 E、决策方法科学化 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ） A．首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略 89、环境优化机制的主要因素包括（ CDE ） A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境 90、企业集团的职能机构包括（ ABDE ） A、依托型组织职能机构 B、非常设机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ AD ） A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 92、企业人力资源规划的作用包括（ ABCD ） A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ACE A、户籍制度 B、劳动力市场价位） C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 94、德尔菲法所请的专家的来源有（ ABCDE A、组织内部 B、组织外部） C、管理人员 D、普通员工 E、高层管理 95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ BCD A、薪酬 B、退休 C、平调 D、晋升 96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ） A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、福利） E、定期测评与随机测评相结合 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ） A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ） A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 99、以下属于面试中背景性问题的是（ ABD ） A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 100、行为描述面试的实质（ CDE ） A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 101、无领导小组讨论包括（ ABCD ）等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E．无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ACE A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 103、外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE A、聘请专职的培训师 C、从大中院校聘请教师） E、专家咨询） B、聘请本专业的专家、学者 D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请培训顾问 104、管理技能开发的基本模式包括（ ABE ） A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 105、培训前效果评估的内容包括（ BCDE E、决策模拟训练） A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估 C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训需求整体评估 106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ BCE ） A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ BD ） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ABCDE A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差） D、个人测验 E、面试评价） D、集中趋势 E、对比偏差 111、以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ AE ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（ BC ） A、下属员工的薪酬水平 C、员工组织氛围与满意度 B、下属员工的绩效水平 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平 114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ABD ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ABCDE ） A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ABCE ） A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE ） A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ BCD ）。 A．生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ABCD ） A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数 E、企业过去的各类员工人数 120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（ ABCDE ） A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣 121、工资指导线包括（ BDE ） A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ABCDE ） A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态 C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足 E、人的错误管理行为 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ABC A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（ CDE ） A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利 C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利 E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ CDE ） A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的实效规定 C、有明确的被诉人、具体的要求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议） E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位第三部分技能部分一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分）企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分）（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分）（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分）（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分）（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分）（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分）（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分）（3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分）二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分） 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。（15 分）测评标准指标等级指标等级定义等级分数领导技能 D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 3 A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？ A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分）答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2 分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10 分）答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12 分）答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分）②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分）③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分）④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2 分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2 分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2 分）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8 分）答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分）③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1 分）④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分）⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1 分）⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分）

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2008年5月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题

2008年5月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题

2008 年 5 月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ B ）。爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 (A)集体主义 (B) 3、关于职业技能，正确的说法是( C )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( A )。诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 (A) 5、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是(C )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B) 人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( D )。不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (A)节约与以人为本的理念 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域。 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ABD ）。（B）适用范围上的有限性(C)法律强制性（D）利益相关性（A）鲜明的行为性 10、社会主义核心价值体系包括( CD )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 11、职业技能的特点包括( BCD )。 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（AB 职责 (C)临危不惧 (D)相机而动）。 (D)社会主义荣辱观 (A)遗传性（B）专业性 (A)遵守规定 (B)履行 13、从业人员做到真基诚不欺，要( BC) 。（B）不搭“便车” （C）坦诚相待 (D)宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( AC )。重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重（A）出工出力 (A)立场坚定不移 (B)注 15、执行操作规程的具体要求包括（ ABC ）。程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程 (D)修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ABCD ）。源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)获取节约资源报酬（A）牢记操作规 (A)强化节约资二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 单选 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( D )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( B )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 (D)虽 19、J 某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问题上.你认为( C )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ A )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 (B)边工作边询问（C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会( B )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C) 任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平, 并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致认可,但你( D )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” 认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( A )。 (C) (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( a )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题，你会（ a ）。（A）不帮，并给予说明但告诉同学不要对外讲（B）帮他，但告诉他下不为例（D）帮他，认为理所当然（C）帮他，第二部分理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、在劳动经济学的研究方法中。( b )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 (A)劳动法规 (B)劳 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。 (A)34 小时 (A) （A）（A）社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 (A)富有挑战性的工作 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( (A)公平公正 (B)适 )。 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 (C)要比个体 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生直接反应 37、( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。岗位评价 (C)岗位分析 (D)岗位分类分级 (A)岗位调查 (B) 3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。赍源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 (A)制度规划 (B)人力 39、管理岗位培训规范的内容不包括( )。性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲 (A)经历要求 (B)指导 40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。 (A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度 (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化 41、以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。 (A)促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作敢率 (C)增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容和手段发生变更 42、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够达到 (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 (D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额（C）概念内 44、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗 (D)零基法对 45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 (A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造业意识 (D)竞争对手的人力资源情况 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。性 (C)适应性 (D)合理性 47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。网络招聘 (C)内部招聘（D)外部招聘 (C)劳动者的择 (A)及时性 (B)节约 (A)校园招聘 (B) 48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。则（B ）精选原则 (C)重点原则（D)面广原则 50、面试的开始阶段应从( (A)细选原 )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题问题 (D)应聘者能够预料到的问题 (C)应聘者陌生的 5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问（D)假设式提问 (A)开放式 52、( )大于等 100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 (A)录用比 53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度 (A)预测效度 (B) 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。 (C)10 年 (D)1 5m (A)3 年 (B)5 年 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)影响员工的工作 (Bj 对培训者的面谈技巧要求高 (D)会受到面谈者主观因隶影响 (C)占用大量的时问 57、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果 (A)任务说明的结果 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 (B)培训部门（C)培训者 (D)后勤部门 (A)管理者 59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度 60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。 (A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目 (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标 61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。 (A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员 (C)表现突 62、模拟训练法的缺点不包括（）。（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高质量要求高（D）对部门及主客的激励 63、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。（C）模拟情景 (A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励 (C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。 (A)监督检查人员识限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度 (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度 65、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计 66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 )。 (A)上级考评 67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。 (A)改善组织的环境率和经济效益（B)提高组织的知名度 (D)提高组织员工的素质 (C)提高组织效 68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。（A）适用于管理岗位的员工时间空间、数量质量的约束（B）要规定完成目标的先后顺序 (D)采用的指标要具体、合理、明确 70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360 度考评法（C）有 (A)成绩记录法 71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资（A)报酬 72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则正性原则 (D)对成本具有控制性原则 (C)对内具有公 73 、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的 ( (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300“ )。 74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈（A）总 75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度度 (B)统计教度 (C)过程效度 (D)结构效度 (A)内容效 76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。 (A)排列法（B）分值法 (C)分类法（D）评分法 77、以下关于劳动关系的说法错误的是( )。 (A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式（C）与劳动分 78、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 (A)劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实 79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。上（B）全部（C）3／4 （D）半数以上（A）2／3 以 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。 (A)汇总报表（B)正式通报 (C)例会制度（D）劳动管理表单 82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。 (A)确定性提问（B）描述型调查法 (C)不定性提问（D）目标型调查法 83、( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间 (B)工作时同 (C)计件工作时间 (D)综音计算工作时闻 (A) 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元。每一就业者赡养系数为 2,a 为工资整数额。则该地区月最低工资标准为( )。 (A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a 85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。 (B)酌情 (C)全部 (D)部分（A）不二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，错选、少选、多选，均不得分) 86、资源的稀缺性的属性包括( )。 (A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性（D）永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。支出水平（C)增减政府税收（D)调节法定准备金库 (A)调节利率（B）增减预算 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权(E)职业培训权 (A)平等就业权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (A)成本导向定价法 (B)战 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。 (A)免受失业和经济危机的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。际关系 (C)员工和组织共同发展织机构 (A)人的管理第一 (B)和诣人 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)能够使企业提高年度绩效出职务的高低、职位的优劣 (B)为员工考评。晋升提供了依据 (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划 (C)能够分 (E)是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提 95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。 (A)编制定员标准（ B）产量定额标准定额标准 (E)各类岗位人员标准 (C)时间定额标准 96、工作说明书的内容包括( )。要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历（D）编制 (A)监督与岗位关系 (B)性别 97、影响工作岗位的因素有( )。 (A)相关的技术状态部门对岗位目标的定位（B）历界任职者的个人意志 (E)企业生产业务系统的决策 (C)劳动对象的复杂性（D） 98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度 (C) 定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况 99. 实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）。（A）营造良好的企业文化氛围（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒适的环境（D）提出人员补充计划（E）保持员工有效工作的积极性、主动性 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效（A）教育 101、广告媒体的总体特点包括（）。（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快单位选择余地大（E）应聘人员层次单一（C）应聘人员数量大（D） 102、非结构化面试的优点包括（）。（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高 103、情景模拟测试比较适用于招聘（）。（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（A）要有利于工（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备使用 105、员工配置的基本方法包括（）。（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷 107、培训前期的准备工作包括( ) 况 (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系法 (E)建立员工背景档案资料（A）（D） (A) 向主管领导去反映情（D）选择培训需求调查的方 108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（）。 (A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯 (E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容 109、培训效果评估的内容主要包括( )。 (A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化业经营绩效的改进状况（E)受训营工作态度的变化 (C)受训者工作的改进程度 110.、场地拓展训练可以便团队在( )方面得到收益和改善。 (B)杰出债导 (C)心态和_士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契 (D)企 (A)变革与学习 111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。 (A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法 112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 114、分析工作绩效的差距的具体方法（）。目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法 (A)行为比较法 (B) 115、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件 116、外部薪酬包括（）。 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴 (D)改进绩 (A)只包含有效的 (D)描述了行为产生的 (A)基本工资 (B)绩效工资 117、日常薪酬管理工作具体包括（）。 (A)开展薪酬的市场调查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算 118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。 (B)由大到小 (C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下 (A)由高到低 119、福利管理的主要内容包括（）。 (A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合 120、劳动法律包括（）。 (D)义务 (E)内容 (C)确定福利对象 (A)主体 121、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。 (B)代表参与 (C)有组织地参与 (D)个人参与 (E)职工代表大会制度 (D)确定福利的 (B)客体 (C)权利 (A)平等协商制度 122、企业劳动争议调解委员会由（）组成。 (A)职工代表 (B)行政机构代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 (E)法律顾问 123、下列关于集体合同的说法正确的有（） (A)集体合同为法定要式合同 (C)集体合同可以分为主体和附件 (B)集体合同应以书面形式订立 (D)口头形式的集体合同也具有法律效力 (E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议 124、劳动合同管理制度的内容包括（） (B)劳动合同续订的审批办法 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审批办法 (A)试用期考查办法 (E)劳动合同管理制度修改、废止的程序 125、以下属于劳动保护费用的有（） (A)工伤认定费用 (B)工伤医疗费用 (C)工商评残费用 (D)工伤保险费用 (E)工伤人工费用卷册二：专业技能一、单项选择题： 26.D 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P9092 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 　　1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作? 　　评分标准：P7(10 分) 　　(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2 分) 　　(2)设计岗位调查方案。 (2 分) 　　(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2 分) 　　(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。　　(2 分) 　　(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2 分) 　　2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10 分) 　　评分标准：P80(10 分) 　　(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1 分) 　　(2)讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 (2 分) 　　(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1 分) 　　(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2 分) 　　(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1 分) 　　(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。　　(1 分) 　　(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2 分) 　　二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 　　某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。　　请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。　　表 1 某公司上年度相关费用表　　在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用　　数额万元 2300812606782194458127302221 　　评分标准：P253-259(20 分) 　　(1)由于：　　人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用　　(3 分) 　　(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 　　(3 分) 　　(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：　　上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61% (3 分) 　　(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：　　本年度目标劳动分配率=36.61% (3 分) 　　(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2 分) 　　即：36.61%=目标人工费用/12975 　　则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元) (3 分) 　　(6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67% (3 分) 　　三、综合分析题(本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分) 　　1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以， 2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。　　2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。　　如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20 分) 　　评分标准：P283(20 分) 　　(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3 分) 　　(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3 分) 　　(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3 分) 　　(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3 分) 　　综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：　　(1)振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600 元。 (3 分) 　　(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准，支付刘某的工资; (3 分) 　　(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。　　(2 分) 　　2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。　　请您结合本案例，回答以下问题：　　(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6 分) 　　一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6 分) 　　①培训项目的确定 (1 分) 　　②培训内容的开发 (1 分) 　　③实施过程的设计 (1 分) 　　④评估手段的选择 (1 分) 　　⑤培训资源的筹备 (1 分) 　　⑥培训成本的预算 (1 分) 　　(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14 分) 　　制定培训规划的步骤和方法：(14 分) 　　①培训需求分析 (2 分) 　　②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1 分) 　　③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。　　(2 分) 　　④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1 分) 　　⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2 分) 　　⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1 分) 　　⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2 分) 　　⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。　　(2 分) 　　⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1 分) 　　3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。　　(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5 分) 　　绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5 分) 　　①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。　　(3 分) 　　②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2 分) 　　(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15 分) 　　(示例) 　　##公司管理人员考评表　　【基本资料】 (2 分) 　　考评岗位：( ) 所在部门：( ) 　　被考评者：( ) 考评者：( ) 　　【考评说明】 (4 分) 　　考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：　　5 表示 95%～100%都能观察到这一行为; 　　4 表示 85%～94%都能观察到这一行为; 　　3 表示 75%～84%都能观察到这一行为; 　　2 表示 65%～74%都能观察到这一行为; 　　0 表示 0～64%都能观察到这一行为; 　　NA 表示从来没有这一行为。　　【考评项目】 (6 分) 　　团队精神　　(1)大方地传播别人需要的信息; ( ) 　　(2)推动团体会议与讨论; ( ) 　　(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) 　　(4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) 　　(5)了解激励不同员工的方式; ( ) 　　(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 　　【等级划分标准】 (2 分) 　　A：06～10 分：未达到标准; 　　B：11～15 分：勉强达到标准; 　　C：16～20 分：完全达到标准; 　　D：21～25 分：出色达到标准; 　　E：26～30 分：最优秀。

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2009年11月人力资源管理师三级考试真题和答案

2009年11月人力资源管理师三级考试真题和答案

2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题第一部分职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的． ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( C )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( D )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、”敬业”概念包含的基本内容是（A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( A )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诚信”的特征包括( A )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性 (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( B )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( A,BD )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( AD )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (C)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( ABCD )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( ABCD )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( B C )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( ACD )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》请根据下述事例，回答第 15、16 题。 l995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这一决定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来技术和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向．那些当时批评盖茨的人不丝没有受到处分，反而得到重用．IBM 公司的沃森与盖茨的见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说 “最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导，你身边这样的人越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( ABC )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评 (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( BD )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (C)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( C )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容，但她看起来不会硬要赶走你，你会( C )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (C)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( C )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( D )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (C)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是( B )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文化” (C)“他应该找去政府” (D)“他应该找当年的队友帮帮忙” 22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（A )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( A )。 (A)工资低，但公司的成长性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (C)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应，明星因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是( B )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者自身要增强理性 (C)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会( C )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (C)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过第二部分理论知识 (26～1 25 题，共 1 00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( B )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( B )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( D )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( B )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( C )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( D )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是(C )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华·桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( D )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( D )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( D )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( C )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( D )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( A )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、工作岗位设计的影响因素不包括( A )。 (A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动环境条件 (D)职能性技术专家 4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( B )。 (A)前者增加任务 (B)后者扩大岗位任务结构 (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高 (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足( C )的需要。 (A)企业劳动分工与协作 (B)提高生产率增加产出 (C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 43、以下关于企业定员的说法错误的是( A )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限 44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( A )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB／T1．1 的要求撰写 (D)标准名称通常有引导词、主体词和补充词三个要素 45、企业基本制度的内容不包括( C)。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( A )。 (A)营造良好的企业文化氛围 (B)明确组织中工作岗位的需求 (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会 (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 47、( B)是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 (A)稳定和创新 (B)冒险和创新 (C)冒险和进取 (D)稳定与改革 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( C )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猪头公司 (D)熟人推荐 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( A )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 50、( D )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式 51、( D )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (A)招聘预算 (B)招聘管理成本 (C)招聘费用 (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括( B )系数。 (A)稳定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)内在一致性 53、(A )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 (A)作业 (B)管理 (C)执行 (D)操作 54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( B )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( B )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 56、战略层次的培训需求分析一般由( B)发起。 (A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( C )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( A )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( D )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( C)。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式 61、在培训方法中，( A )主要适用于以掌握技能为目的的培训。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题法 (D)研讨法 62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是( D )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 63、针对( C )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造能力 (C)解决问题能力 (D)特殊技能 64、培训激励制度的主要内容不包括( B )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方式方法 (C)完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。 (A)员工个人素质 (B)企业收益 (C)企业整体素质 (D)劳动效率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 67、( B )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 68、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( D )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 71、间接形式的薪酬不包括( D A )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( D C )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( A )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 74、( B C )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( B A)调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 76、在岗位评价的方法中，( B C)最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、( B )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动合同 (D)劳动法律制度 78、在劳动关系的调整方式中，( D )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规 79、集体合同由( A )代表职工与企业签订。 (A)工会组织 (B)企业人事部门 (C)企业法人 (D)职工所在部门负责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的( D C)内将审核意见书送达。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是( A )。 (A)劳动者单方的行为规范 (B)企业规章制度的组成部分 (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式 82、( A )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 83、以下关于工作时间的说法错误的是( B )。 (A)每月制度工作时间为 20．83 天 (B)用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时 (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( B C )类别。 (A)lO 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、停工留薪期一般不超过( C B )月。 (A)6 个（B）12 个 (C)18 个（D）24 个二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括(ABCE)。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括( ABE )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( ABCE )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括(ABCDE)。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( ABCDE )。 (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( ABCDE )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( ABCDE )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( ABCDE )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( ABCDE )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( ABCDE )规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是( ABCE )。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是( ACDE )。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷 98、核定用人数量时，比例定员法适用于( ABDE )的定员。 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( ABC )。 (A)基准线 (B)控制下线 (C)预警线 (D)控制上线 (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括( ABCD )。 (A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)决策风险小 101、简历的内容大体上可以包括( ABCDE )。 (A)主观内容 (B)客观内容 (C)学历背景 (D)身体状况 (E)心理素质 102、面试考官的目标包括( ACDCE )。 (A)使应聘者发挥实际水平 (B)使应聘者了解单位状况 (C)了解应聘者的专业技能 (D)了解应聘者的生活习惯 (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有( ABCE )。 (A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论 104、人员录用的主要策略有(ABCDE)。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)综合决定式 (E)推荐式 105、优化劳动环境因素主要包括( ABCDE )。 (A)照明 (B)绿化 (C)色彩 (D)噪声 (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ABCDE )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ABCDE )。 (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手 (C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( ABCD )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括( ABDE )。 (A)形式多样适应性强 (B)多向式信息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学员综合能力 (E)加深学员对知识的理解 110、敏感性训练法适用于(ABCDE)。 (A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进人员的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练 111、学员构成这一参数通过学员的( ABCD )方面影响培训方法的选择。 (A)职务特征 (B)技术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工作内容熟练度 (E)家庭背景 112、以下关于下级考评的说法正确的是( ABCDE )。 (A)所占比重约为 lO％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性 113、导致绩效不佳的原因可能是( ABCD )。 (A)目标设置不科学 (B)规章制度不健全 (C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 114、正向激励策略的形式包括( ABCDE )。 (A)物质性策略 (B)货币形式策略 (C)精神性策略 (D)非货币形式策略 (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有( ABCDE )。 (A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失误 (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比较 (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( ABCDE )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( ABDE )。 (A)最低工资 (B)最长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时上资支付 (E)企业代缴的各类保险 118、劳动环境指标主要包括( ABCDE )程度。 (A)粉尘危害 (B)高温危害 (c)劳动紧张 (D)噪声危害 (E)操作复杂 119、核算人工成本的基本指标包括( ABDE )。 (A)企业增加值 (B)企业利润总额 (C)企业年缴税总额 (D)企业销售收入 (E)企业从业人员年平均人数 120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合( ABCDE )的要求。 (A)劳动关系主体明确 (B)包含追求一定法律效果的意图 (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别 121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益(ABCDE )机制。 (A)激励 (B)平衡 (C)调节 (D)约束 (E)监督 122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( ACDE )。 (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征 (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织 (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合( ABDE )的要求。 (A)内容合法 (B)结构完整 (C)严格履行定员制定程序 (D)标准一致 (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为 124、企业民主管理制度的基本形式包括( ABCE )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( ABCDE )。 (A)就业状况 (B)劳动生产率 (C)社会平均工资水平 (D)地区之闻经济发展水平的差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15 分） 2、简要说明签订集体合同的程序。（15 分）二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96％。请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8 分) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分）三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分） 2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8 分) （2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分） 3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案题号所在书的名称答案所在页码答案 26 基础知识 3 B 27 基础知识 15 B 28 基础知识 29 D 29 基础知识 31 B 30 基础知识 75 B 31 基础知识 79 C 32 基础知识 101 D 33 基础知识 111 C 34 基础知识 125 D 35 基础知识 153 D 36 基础知识 180 D 37 基础知识 181 C 38 企业人力资源管理师（三级） 3 D 39 企业人力资源管理师（三级） 7 A 40 企业人力资源管理师（三级） 14 A 41 企业人力资源管理师（三级） 17 B 42 企业人力资源管理师（三级） 18 C 43 企业人力资源管理师（三级） 25 A 44 企业人力资源管理师（三级） 40 A 45 企业人力资源管理师（三级） 43 C 46 企业人力资源管理师（三级） 45 A 47 企业人力资源管理师（三级） 59 B 48 企业人力资源管理师（三级） 64 C 49 企业人力资源管理师（三级） 72 A 50 企业人力资源管理师（三级） 76 D 51 企业人力资源管理师（三级） 83 D 52 企业人力资源管理师（三级） 84 B 53 企业人力资源管理师（三级） 90 A 54 企业人力资源管理师（三级） 103 B 55 企业人力资源管理师（三级） 108 B 56 企业人力资源管理师（三级） 116 B 57 企业人力资源管理师（三级） 118 C 备注 9 第一章人力资源规划 9 第二章招聘与配置第三章培训与开发 9 58 企业人力资源管理师（三级） 126 A 59 企业人力资源管理师（三级） 141 D 60 企业人力资源管理师（三级） 144 C 61 企业人力资源管理师（三级） 147 A 62 企业人力资源管理师（三级） 153 D 63 企业人力资源管理师（三级） 156 C 64 企业人力资源管理师（三级） 164 B 65 企业人力资源管理师（三级） 176 C 66 企业人力资源管理师（三级） 178 D 67 企业人力资源管理师（三级） 185 B 68 企业人力资源管理师（三级） 197 A 69 企业人力资源管理师（三级） 202 C 70 企业人力资源管理师（三级） 207 D 71 企业人力资源管理师（三级） 210 A 72 企业人力资源管理师（三级） 214 C 73 企业人力资源管理师（三级） 222 A 74 企业人力资源管理师（三级） 230 C 75 企业人力资源管理师（三级） 241 A 76 企业人力资源管理师（三级） 243 C 77 企业人力资源管理师（三级） 270 B 78 企业人力资源管理师（三级） 275 D 79 企业人力资源管理师（三级） 278 A 80 企业人力资源管理师（三级） 283 C 81 企业人力资源管理师（三级） 276 A 82 企业人力资源管理师（三级） 289 A 83 企业人力资源管理师（三级） 303 B 84 企业人力资源管理师（三级） 311 C 85 企业人力资源管理师（三级） 313 B 6 第四章绩效考核 6 第五章薪酬管理 9 第六章劳动关系 48 2009 年 11 月统考单选题合计题量 86 基础知识 4 BCE 87 基础知识 24 ABE 88 基础知识 29 ABC 89 基础知识 37 ABCDE 90 基础知识 76 ADE 91 基础知识 88 ABC 92 基础知识 123 ABCDE 93 基础知识 145 ABCE 94 企业人力资源管理师（三级） 2 ABCE 95 企业人力资源管理师（三级） 5 ACDE 96 企业人力资源管理师（三级） 6 ABCE 第一章人力资源规划 6 97 企业人力资源管理师（三级） 25 CDE 98 企业人力资源管理师（三级） 32 ABDE 99 企业人力资源管理师（三级） 53 ABC 100 企业人力资源管理师（三级） 60 ABCD 101 企业人力资源管理师（三级） 67 AB 102 企业人力资源管理师（三级） 70 ABCE 103 企业人力资源管理师（三级） 79 CE 104 企业人力资源管理师（三级） 81 ABC 105 企业人力资源管理师（三级） 103 ABCDE 106 企业人力资源管理师（三级） 124 BCDE 107 企业人力资源管理师（三级） 131 ABDE 108 企业人力资源管理师（三级） 137 ABCD 109 企业人力资源管理师（三级） 146 ABDE 110 企业人力资源管理师（三级） 152 ABCDE 111 企业人力资源管理师（三级） 157 ABC 112 企业人力资源管理师（三级） 171 ABD 113 企业人力资源管理师（三级） 181 ABCD 114 企业人力资源管理师（三级） 190 ABCDE 115 企业人力资源管理师（三级） 206 BCE 116 企业人力资源管理师（三级） 212 ABCDE 117 企业人力资源管理师（三级） 216 BDE 118 企业人力资源管理师（三级） 227 ABD 119 企业人力资源管理师（三级） 256 ABDE 120 企业人力资源管理师（三级） 272 BCDE 121 企业人力资源管理师（三级） 273 ABCD 122 企业人力资源管理师（三级） 277 ACDE 123 企业人力资源管理师（三级） 289 ABDE 124 企业人力资源管理师（三级） 290 BCE 125 企业人力资源管理师（三级） 305 ABCDE 6 第二章招聘与配置 6 第三章培训与开发 4 第四章绩效考核 4 第五章薪酬管理 6 简答题 1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 P218 简答题 2.请简要说明签订集体合同的程序？ P281 第二篇 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1、评分标准：P218(15 分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3 分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3 分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3 分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3 分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 2、评分标准：P281(15 分) (1)确定集体合同的主体； (3 分) (2)协商集体合同； (3 分) (3)政府劳动行政部门审核； (3 分) (4)经过审核，集体合同生效； (3 分) (5)公布集体合同。 (3 分) 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4 分) ② 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台) 即 0.5(台 /人) (4 分) (2)计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5 分) ② 则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5 分) 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、评分标准：P65(16 分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2 分) ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2 分) ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2 分) ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2 分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2 分)② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2 分) ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2 分) ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2 分) 2、评分标准：P143~145(18 分) (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2 分) ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2 分) ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2 分) ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2 分) (2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2 分) ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2 分 J ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2 分) 3、评分标准：P188—189(18 分) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 (2 分)② 水平比较法 (2 分)③ 横向比较法。 (2 分) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略： (4 分) ② 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) ③ 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分)

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人力资源管理师(二级)案例题集锦

人力资源管理师(二级)案例题集锦

人力资源管理师（二级）案例题集锦第一章:人力资源规划案例 1 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司工作共有 138 人，其中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承担的业务量波动较大，因此，在工作任务繁重时，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率总经理下降。问题 1: 绘事业部二事业部一事业部三行政部人力资源部财务部制该公司的组织结构图 (上图) 问题 2: 销售团队技术支持团队研发团队队销售团队技术支持团队研发团队销售团队技术支持团队研发团队该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。答案要点：专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 1 人力资源管理师（二级）案例题集锦（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施： A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 F：改进项目管理方法，从管理机制的角度来提高效率。 G：将项目外包，在外寻求合作伙伴。（4）应对人员冗余时采取的措施： A：改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 B：控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。 C：在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 D：在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 E：在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 2 人力资源管理师（二级）案例题集锦案例 2：某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信、及机械控制产品等 3 个部门的生产工作。下设副总经理 2 名，其中 1 名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作，另一副总经理负责研发部、销售部及企业规划部的动作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑的趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。总经理 1 人副总 1 人家电产品部电信产品部机械控制产品人力资源部副总 1 人行政部研发部销售部企业规划部财务部办公室问题 1:请描述原有组织结构的主要问题。答：原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 3 人力资源管理师（二级）案例题集锦性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。问题 2 该公司组织结构应该如何进行调整？答：组织结构的调整：（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；（2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门；（3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。问题 3:促进变革中组织沟通的措施有哪些？答：（1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景；（2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息；（3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复；（4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍；（5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 4 人力资源管理师（二级）案例题集锦问题 4:人力资源管理部门在企业减员进程中起什么作用？答：（1）向高层管理者提出减员的实施计划；（2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者；（3）做好减员的舆论准备；（4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性；（5）制定变革及压力管理培训计划；（6）制定预防危机事件发生的预案。案例 3：某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果，相当不错，销售额增长了 50%，然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。问题 1:请阐述事业部制的缺点。事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 5 人力资源管理师（二级）案例题集锦问题 2:李总究竟该怎么办呢？（1）李总当务之急是重新制定共同的原则，让每个人重新衡量自己所坚持的原则的正确性；（2）公司问题表面上是集中式管理与分散式管理之间的矛盾，即组织形式问题。实际上，公司所面临的是成本与利润的问题。（3）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。问题 3:从该案例中，可以得到什么经验教训？（1）企业的生存与发展是最根本的问题，这是判断其他问题的原则。（2）分散式管理与集中管理没有好坏之分，只有适合与否；（3）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。第二章招聘与配置例 1：在人力资源管理中，不论是招聘，岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，这样才能避免评分误差？答案要点：（1）选择合适的评价工具；（2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；（3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；（4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置；（5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。例 2：专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 6 人力资源管理师（二级）案例题集锦 N 公司的招聘工作 N 公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的 R 软件公司收购过来，R 公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N 公司的总经理感觉到许多问题不行以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的 R 公司人员的总体工资比 N 公司高，当时为了稳定，安抚 R 公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头疼。N 公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原 R 公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老 N 公司的人明争暗斗。并且，N 公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有 R 公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，既便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。他的想法得到广泛的支持，甚至是人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。以来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：招聘启事 (公司介绍略) 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 7 人力资源管理师（二级）案例题集锦 N 公司现诚聘秘书一名，要求：正直，诚实，勤奋，肯干。年龄：30 岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。问题 1：该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？答案要点：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到 R 与 N 两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。问题 2:如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？答案要点：①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平，同时采用灵活的薪酬策略留住 R 公司的关键人才； ② 推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合； ③ 强化团队精神，构建有效团队。问题 3:总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？答案要点：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。问题 4:分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事” 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 8 人力资源管理师（二级）案例题集锦答案要点：（1）歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。（2）资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。（3）任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。（4）此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。招聘启事（公司介绍略） N 公司现诚聘总经理秘书一名岗位要求：职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务任职要求： 1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神； 2、工作认真、仔细，具有很强的责任心； 3、良好的分析问题和解决问题的能力； 4、良好的工作习惯和文字表达能力； 5、良好的制定工作计划的能力 6、精通微软 Office 系统软件 7、从事文秘工作三年以上工作经验； 8、工作地点：XX 应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 9 人力资源管理师（二级）案例题集锦工劳动关系转入本公司。本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。联系方式：电话…………. 地址：………………………………………………………………. 第三章:培训与开发判断简答题例 1：高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者,其素质,能力均较强,无需浪费组织的资源再进行培训.并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之效.判断上面的说法正确与否,并说明为什么? 答案要点：（1）这种说法不对。（2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。（3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 10 人力资源管理师（二级）案例题集锦本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。判断简答题例 2：职业后期是指员工四十五岁以后的时期.请分析处在这个暑期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们? 答案要点：（1）这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。（2）这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降，更容易安于现状，自我意识上升，容易怀旧；在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降；自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。（3）应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发展自己的新角色。（4）要妥善安置职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。对于即将退休的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺利的实施交接工作。例 3：南方电器公司成立于一九九二年,在过去的十年中,由最初总资资产几百万元发展成为现在总资产为两百多亿的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题.公司经常出现熟练工人短缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很难能在短期内符合公司的需要. 于是公司总经理洪明要求人事部写一个生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 11 人力资源管理师（二级）案例题集锦要,人事部经理王明把此事交给了张平,张平是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作也是刚接触. 问题:王明应该怎么样指导张平做这个培训计划? 答案要点：（1）调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。（2）课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。（3）了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。（4）确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。（5）设计培训评估工具。（6）考试与实操。例 4：综合分析题某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有三千多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能制形式,随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展.其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近,市场前景较好的的电信产品,恰逢某国有电子设备厂濒改倒闭,于是他们并购了该厂,在对其进行技术和设备的基础上,组建了电信产品事业部. 然而,企业在转型过程中各种人力资源管理问题日益显现出来,除了需要进行组织结构的调整外, 还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一些冗余的员工,从根本上专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 12 人力资源管理师（二级）案例题集锦改变企业人力资源管理落后的局面. 此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂十八名中层,高层管理人员,与公司新委派来的十二名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题.如双方沟通交往较少,彼此的信任有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会,矛盾,甚至是冲突的发生.他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题. 请回答下列问题问题 1:与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点答案要点：（1）优点：  权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划。  事业部主管能自主处理住日常工作，有助于加强其责任感，发挥经营管理的主动性和创造性提高企业经营的适应能力。  事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。  各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。（2）缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。问题 2:在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道? 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 13 人力资源管理师（二级）案例题集锦答案要点：（1）在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。（2）在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。（3）进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。（4）根据企业新的定岗定员标准，对企业现按有的人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划。问题 3:上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作, 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么? 答案要点：（1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。（2）培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。第四章绩效管理判断分析题例 1： 1、1997 年 10 月 10 日,华尔街杂志刊登了一条消息说:摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实,选择在德国设立一个生产移动电话的工厂,实在令人惊异.你认为这种说法对不对?为什么对或为什么不对? 答案要点：答：这种说法不对。（1）德国人工成本昂贵是一个不争的事实，然而必须看到的是企业总成本的构成，企业专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 14 人力资源管理师（二级）案例题集锦总成本指的是为生产产品、提供劳务所发生的所有费用，它在财务损益上表现为销售成本（直接材料、直接人工、染料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用），由此可见，人工成本只是构成企业总成本的一部分。一般来说，人工成本高，企业利润就会少，但是，可以从构成企业总成本的其他费用中去降低和减少成本，从而把企业总成本控制在理想的范畴内，这样还是可以有较高的利润。（2）即使人工成本高，但我们只要狠抓管理和生产，规范管理，做到以人为本，建立健全激励机制，激发员工工作动机和潜能，提高员工工作热情和积极性，生产出质量高和数量多的产品，企业照样会有较高的盈利。（3）即使人工成本高，企业总成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占领市场，品牌知名度高，美誉度好，也就不愁将会得到高盈利了。例2 某著名的跨国公司，在世界 66 个国家拥有 233000 名员工 340 多个办事机构，其业务范围包括电子，机械，航空，通讯，商业，化学，金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善。因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的 4%至 5%得到 A 等评价，20%的员工得到 B 等评价，4%至 5%得专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 15 人力资源管理师（二级）案例题集锦到 D 等或 E 等评价，余下的大多数员工得到 C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占 30%。绩效占 40%至 50%，遵纪守法和其他方面的权重占 20%至 30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工人人，而不考虑各个部门之间的绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A 或者 B）而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B，员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊，不明确，在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气，自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为 C 甚至 D。所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。答案要点：分析：该公司在绩效管理中存在的问题： 1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈； 2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者 B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B；专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 16 人力资源管理师（二级）案例题集锦 3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。产生上述问题的原因分析： 1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息； 2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩； 3）企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点) 设计方案中可以参考以下建议： 1、明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。 2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、360 度评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异。 3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。第五章：薪资福利专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 17 人力资源管理师（二级）案例题集锦例 1：采购经理诸葛先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观,在消费下降和原材料涨价的双重压力下,自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下,他准备降低部门工作人员的加薪幅度,必要的时候甚至减薪,为此,他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候,发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是自己的五倍之多；营销经理的薪资也是自己的三倍。此外,这两位还享受额外的福利,而诸葛先生却没有。以上数论，诸葛先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达 2000 万元。再说，他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的 2 倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅仅高 50%而已。公司的薪资制度确实有点离谱。诸葛先生气愤之余,最后决定找周总计个说法。起先周总勃然大怒,他认为诸葛违背了公司的保密制度,不应当知道其他主管的薪资资料,现在用数字来与自己理论,是一种不道德的行为。“您认为我不道德？诸葛先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处，而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来没有过不道德的行为，恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的，” 周总听到这里，缓和了口气说：“我一直以为您很满意自己目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题，”诸葛先生说“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相同的感觉，尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉” 最后，周总要求诸葛先生给他三天的时间好好的考虑一下再做答复公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平，正是这个原因，周总才把自己的薪资定得很高。公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。周总了为了确保市场，对营销专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 18 人力资源管理师（二级）案例题集锦人员格外优待，以高于行业平均水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，周总的这种策略是成功的，但是这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人员周总明白诸葛先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自已谈判，再想想其他的部门主管，其实也不及行业平均水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意诸葛的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况之后，很有可能会集体向自己摊牌，但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。周总想起自己对诸葛说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职，凭良心说，周总绝对不愿意失去这样的人才，另一方面，如果不采取行动，诸葛很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，诸葛一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司，诸葛也可能在采购时动手动脚，让供应商为自己加薪，这种情形确实也在其他的采购主管身上发生过。请问答以下问题问题 1：请为周总谋划策以解决他所面临的严峻问题（10 分）答案要点：把重点放在红利与奖金上面，三天后，周总应当向诸葛先生以及其他的主管说明，公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问将公司的待遇制度做全面的审核，先将公司的待遇问题搞清楚再采取适当的措施。如果专业管理人员所做的客观调查显示，公司大部分经理的待遇的确偏低。周总应当在公司财力允许的范围内，尽量将业绩好的经理的待遇加以调整，并在一定的时期内，把待遇提升到合理的水平。要知道，没有一个公司的总经理能够长期靠压低员工的待遇来创造更多的利润。这种做法将导致严重的负面影响。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 19 人力资源管理师（二级）案例题集锦周总也千万不能动脑筋试图减少某些主管的超标准待遇来平衡其他主管相对较低的待遇，这样可能迫使优秀人才离职。在新的薪资制度中，周总可以加大红利与奖金的比重，因为这是随着公司业绩变化的变动费用，也比较适合高级管理人员的情况，充分调动管理人员的积极性。对于固定的薪资，作为一种长期的固定费用，一定要慎重。在本案例中，由于公司地处偏远的小城市，待遇相对低一点，还是能够被大家所认同。至于周总自己的待遇最好也能够调整到合理的水平，不要过分突出。不过即使不这样做也没有大的影响，因为在家族企业中，非家族成员只是要求自己的待遇合理，对于家族成员较高的待遇通常是可以接受的。如果周总的动作快，诸葛先生可能会感受到总经理对自己的诚意，那么他会一如既往地为公司努力效力。一旦公司的待遇有了公平的基础，周总完全可以要求经理们有更好的表现，而且手中也有判断业绩的工具。问题 2：请分析本案例中出现这种问题的根本原因（8 分）答案要点：问题的根源在于人事部门一个处在成熟行业的公司，其经营业绩与内部管理有重要的关系。要激励员工，公平的待遇是重要的因素之一。经过这次经验，周总看出，公司增加一名专业的人事经理对公司一定有好处。对于一个年采购额高达 2000 万元的公司，其人员的规模与人事问题的复杂性足应当聘请一名专业的人事经理。目前公司的人事部门除了做一些例行的记录与保密工作之外，也无力展开更重要的工作。而保守秘密对于公司所在的这样一个小城市来说，也不切实际。周总的问题不是来自采购经理，而是缺乏一名合格的人事经理造成的。问题 3：从本案例中我们可以得出一些什么经验教训？（12 分） ① 员工可以接受相对较低的待遇，但不能容忍不公平的待遇。公平与否，很大程度上是员工的个人感觉。 ② 营销人员的待遇应当高于其他部门人员的待遇水平。 ③ 家族成员的高待遇非家族成员通常可以接受。 ④ 地区不同，同行业的员工待遇可以有一定的差异。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 20 人力资源管理师（二级）案例题集锦第六章:劳动关系管理改错题例 1、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后 7 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款时，签约双方应在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，并予以改正。答案要点：（1）我国劳动立法规定集体合同的期限为 1—3 年。（2）记录员应在协商代表之外指派。（3）双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。（4）劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将《审核意见书》送达。（5）若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15 日内对其进行修改并重新保送审核。例 2：专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 21 人力资源管理师（二级）案例题集锦邓某等 15 人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750 元。2003 年 9 月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25 元。小时工资用日工资 25 元除以 8 小时得出 3.13 元，10 月份发工资时，邓某等人实得工资 529 元，比过去少了 221 元。邓某等人找到公司，提出日工资标准大低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？答案要点：这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。制度工作天数计算公式为：（全年日历天数—法定休假日天数—公休日）÷12 个月=每月制度工作天数日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以 8 小时。按照上述公式，每周实行 40 小时工作制时，每月制度工作天数为 21.16 天。以该公司工程队为例，每周实行 40 小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为 750 元，职工的日工资计算应为：750 元÷21.16 天=35.44 元，小数工资为：35.44 元÷8 小时=4.43 元。邓某 10 月份应得 749.91 元。从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。例 4：周某系某大型机床厂职工，1995 年 3 月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 22 人力资源管理师（二级）案例题集锦厂里给批发部拨款 10000 元作为扶持经费。1995 年 5 月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从 1995 年 8 月至 11 月没向周某支付工资。在此之后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从 1996 年 1 月令其停业整顿。周某自 1995 年 8 月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签订有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，是且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？答案要点：仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。 (1)根据《劳动法》第十六条的规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳动关系。厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部 10000 元扶持款，并没有对周某的使用关系做出任何明确的安排意见。因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。 (2)批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。这就是说，一旦出现非法经营，受到查处便不能支付人员工资。本案中周某的工资被拖欠正是由于该专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 23 人力资源管理师（二级）案例题集锦批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。因此，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包经营的有关规定解决。案 5：职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994 年 8 月调到食品公司工作，1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995 年 8 月 20 日，公司通知桂某 3 个月医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作近十多年，3 个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作了不到一年，如不能在 8 月 30 日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某 6 个月的医疗期。问题：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？答案要点：本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本单位的工作年限，没有看桂某的实际工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某 1977 年 9 月参加工作，到 1995 年 5 月实际工作年限已将近一年 18 年之多，其非因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和在现在工作单位的工作年限和在现在工作单位的工作年限合计作为条件来专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 24 人力资源管理师（二级）案例题集锦计算，即享受六个月的医疗期。例 7：陈雄是广州市城镇居民户，1986 年 4 月 1 日到光明饮料厂工作。陈雄入职后，光明饮料厂一直没与其签订劳动合同。1999 年 7 月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成 1998 年 7 月，并把陈雄的职工性质归类为临时工。根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从 1998 年 7 月开始。2000 年 11 月 15 日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈雄解除劳动关系。陈雄对光明饮料厂没为其缴纳 1998 年 7 月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其 1998 年 7 月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直没与其依法签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。被诉人在 1999 年 7 月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由于被诉人没为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受的失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办 1986 年 4 月至 1998 年 6 月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失 4400 元。问题 1:在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？答案要点：此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理规定》第三条规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。”光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 25 人力资源管理师（二级）案例题集锦《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效地保障了劳动者的合法权益。问题 2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？答：企业与员工建立劳动关系中应注意： ① 企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同； ② 劳动者的合法权益应得到保护； ③ 企业的合法权益应在劳动合同中体现。专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 26

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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题

北京二级人力资源管理师考试综合评审真题

2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划）当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些问题，真正使培训发挥效能？（培训）有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分，请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完成（1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例；（2）说明你当时的解决思路，措施和结果；（3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作，有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。说明你当时解决思路、措施和成效。现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评价）

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2013年11月人力资源管理师二级技能题

2013年11月人力资源管理师二级技能题

2013 年 11 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分）评估层级评估内容评估方法第一级第二级第三级第四级 3、采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分）二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：（1）可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分）（2）假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这支庞大的被派遣员工队伍。请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手管理好这支员工队伍。（18 分）

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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案

2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案

科目代码:120 2011 年 5 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道德试题；第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分职业道德（第直～25 题，共 25 道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）．（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）（A）忠诚职责，寻求最佳（B ）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（）（A ）职业化是一种他律性的工作态度（C ）职业化素养要求在决策中增强主观性（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节（B）敬业的本质在于心理活动（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念（B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度（C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）（A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，，（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内卷册一：职业道德部分第1 页（共 3 页）（D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（）（A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异（B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量（C ）“节约”往往导致产品质次价低（D ）“节约”的核心目标是减少碳排量（二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（）。（A）爱企如家（B）诚实守信（C）奉献社会（D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（）。（A）达则兼善天下，穷则独善其身（C）见利思义，以义取利（B）专心致志，以事其业（D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（）。（A）知识性（B）破损性（C）智慧性（D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（）。（A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员（B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病（C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力（D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（）。（A）时代表征性（B）社会规定性（C）价值差异性（D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（）。（A）拿人钱财，与人消灾（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所长（D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（）。（A）明确岗位职责（B）培养职业情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（）。（A）慎独（B）苦行（C）闻过则喜（D）己所不欲，勿施于人二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题）答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会（）。（A）不再像以前那样卖命了（B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了卷册一：职业道德部分第2 页（共 3 页）（C）看不到希望，选择离开（D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（）。（A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友（B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些（C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非（D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法（B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神（C）他是打着慈善旗号，炫耀自己（D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（）。（A）他们总是拿累活、难活为难下属员工（B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点（C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在（D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（）。（A）与大家一样上下班（B）克制自己，不要养成别人那样的习惯（C）严格要求自己，过一段时间再说（D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。（A）劝他今后别再这样做了（B）希望他坚持下去（C）为他感到不平，希望领导支持他（D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（）。（A）钱乃身外之物（C）有钱就花（B）有钱能使鬼推磨（D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。（A）实话实说（C）说逆耳之言（B）见什么人说什么话（D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。（A）有前景，干得很起劲（C）不值得留恋了（B）很忙碌，也很充实（D）没感觉了卷册一：职业道德部分第3 页（共 3 页）第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。（A）居民户（C）政府（B）市场（D）企业 27、广义的（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范（A）劳动法（C）劳动法学（B）劳动法律体系（D）劳动立法制度 28、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（A）法律渊源（B）劳动法（C）劳动合同（D）劳动关系 29、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。（A）经济环境（B）政治法律环境（C）技术环境（D）社会文化环境 30、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（A）认知（B）态度（C）智慧（D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（）。（A）它是一种动态表现（B）其目的大多数是为了满足个人需求（C）压力会使不同员工做出不同程度的反应（D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。：（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（）。（^）实行系统管理（B）创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。（A）人口的性别比例（C）劳动力队伍的质量（B）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（）。（A）惯性原理（B）相关性原理（C）趋势原理（D）相似性原理 38、（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法 41、（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。（A）当量量化（B）--次量化（C）等距量化（D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末 45、（）又称为序列化面试。（A）单独面试（C）一次性面试（B）小组面试（D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。 CA）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。（A）3～5 人（B）6～9 人（C）5—15 人（D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A）排序选择型（B）开放式（C）资源争夺型（D）两难式 50、员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性 51、（）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。（A）普遍性（B）适应性（C）针对性（D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。（A）教学资源（B）交付时间（C）资料结构（D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。（A）课堂讲授（B）情景模拟（C）示范模拟（D）角色扮演 54、（）不是设计轮流任职计划的依据。（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（A）建设性评估（B）正式的评估（C）非正式评估（D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（）。（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。（A）访谈（C）关注某小组（B）态度调查（D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页）（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（）。（A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。正确的顺序是（）。（A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（），（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）四种类型。（A）生产指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。（A）2 组（B）5 组（C）10 组（D）20 组 70、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类（A）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。（A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分级（D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（）。（A）共通性（C）可观察性（B）显著性（D）可衡量性 74、实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。（A）岗位工资制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）年薪制 75、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资 76、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金（C）企业附加福利（B）企业年薪（D）企业年金 77、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。（A）形式上的雇主（B）接受单位（C）劳动行政部门（D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（）。（A）接受单位（B）派遣期限（C）派遣单位（D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）。（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。（A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（）不属于劳动安全卫生保护费用。（A）医疗保险费（B）劳动安全卫生教育培训经费（C）工伤保险费（D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）。卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页）（A）协商（B）调解（C）仲裁（D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（）。（A）员工代表（B）用人单位代表（C）工会代表（D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。（A）上级工会代表（B）劳动行政部门代表（C）同级工会代表（D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（）日。（A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（）。（A）女性劳参率呈上升趋势（B）老年人口劳参率呈下降趋势（C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降（D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降（E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（）。（A）商品市场（B）服务市场（C）组织市场（D）金融市场（E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（）。（A）比竞争者更出色（B）影响他人并改变他们的态度和行为（C）对资源进行控制（D）占据一个高于别人的权威性的位置（E）拥有舒适的轿车 89、人的（）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。（A）思维活动（B）记忆活动（C）认知活动（D）情感活动（E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（）。（A）信息中心（C）人才培训中心（B）指挥协调中心（D）计量检测中心卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页）（E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（）。（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划（D）人员晋升计划（巳）薪酬激励计划 93、（）应列入人力资源费用计划预算范围。（A）招聘费用（B）调配费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（）。（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（）。（A）强调测评的区分功能（B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性（D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（）。（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（）。（A）阐明测评与一般测验无差异（B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表要求（D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（）。（A）面试目的不明确（B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性（D）问题设计不合理（E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（）。（A）了解组织状况和岗位要求（C）掌握相关的人事测评技术（B）有丰富的社会工作经验（D）具备丰富的心理学知识卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页）（E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。（A）科学性（B）实用性（C）可评性（D）易评性（E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（）。（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用（D）学员的交通费用（E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（）。（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。（A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆方便（E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（）。（A）技能开发（B）知识更新（C）观念转变（D）知识补充（E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（）。（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。（A）态度调查（B）原始记录（C）现场观察（D）笔试法（E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页）（A）卓越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（）。（A）简沾性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从薪酬调查的（）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。（A）对象（C）组织者（B）方法（D）方式（E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（）。（A）调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的企业（D）调查的步骤（E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。（A）把相关的问题分开，分散收集信息（B）调查问卷语言规范，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（）属于绩效工资制。（A）佣金制（C）岗位技能工资制（B）计件工资制（D）计时工资制卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页）（E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型，（A）核心团队（B）项目团队（C）平行团队（D）流程团队（E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（）。（A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查（C）确定工资原则与策略（D）工资制度的调整（E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（）。（A）为强化劳动法制提供条件（B）降低劳动管理成本（C）减轻企业参加社会保险的负担（D）促进就业与再就业（E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（）。（A）可由雇员推举产生（B）可由当地劳动行政部门指定（C）可由企业法定代表人担任（D）可由股东大会选出的代表担任（E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（）。（A）可由工会主席担任（B）可由工会推举（C）可由企业高层决定（D）可由董事会任命（E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）。（A）总工程师负安全卫生技术领导责任（B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任（C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任（D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任（E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（）。（A）上线（B）增长线（C）中线（D）基准线（E）下线卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页）职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：专业能力一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分）二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分）（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页）（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分）（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题参考答案（王全一于彩凤）理论知识部分答案卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页）基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定二级人力资源管理师专业能力试卷参考答案与评分标准一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突；（2 分） ② 存在过多的委员会；（2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页）（2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2 分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2 分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分）（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2 分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2 分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2 分）（7）比赛后召开评比会。（2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分）工资集体协商的主要内容包括：（1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。（2 分）（2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题；（2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题；（2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题；（2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题；（2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。（2 分）（3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：（每项 1 分，最高 4 分）要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（4 分）（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2 分） ② 理论验证。（2 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。（2 分） ④ 进行必要的修改和调整。（2 分）（3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标；（2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；（2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（2 分）（4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。（4 分） 3、评分标准：（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；（2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；（2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；（2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力；（2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2 分）（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2 分）卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）

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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总

2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总

案例 1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：800 字）参考答案与评分标准：（1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分）（2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分）（3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。（3 分）效果：好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分）存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1 分）。改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分）明确绩效考核的原则和目的。（1 分）完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分）建立考核的评定与奖惩制度。（2 分）进行考评结果反馈。（1 分）案例 3：如何有效考核行政管理人员？一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议：对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？案例回放某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标；每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎样处理? 问题分析从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。先来看看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况：填卡太麻烦，重复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目标。业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题，它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他们就不会抱怨上司交给的工作了。解决方法由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告的水平，对经营的指导作用和效率问题。市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员工自己瞄准该目标找到基点。行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按制定。（1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性工作即可。（2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。（3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务，且不必月月填目标管理卡。案例 5：纵向失衡绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。参考答案：根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。解决方法；绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。案例 6：横向失衡会诊龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。诊断分析不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的做法相互矛盾。虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚，但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。诊断分析：公平性理论研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给（雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的培训. 个体平等此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献和工作业绩对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意. 案例 8：某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。诊断分析这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数案例 9：张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10：某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？案例分析　　情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。 C 候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。案例 11：小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司乙方：小李丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案：违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违约金。案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏

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2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级

2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级

2004 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题；第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区：姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德理论知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选只有一个选项是正确的，多选题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。（一）单选题 1、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（）（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献（C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献（D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 2、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（）为重点。（A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（）（A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义（B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义（C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神（D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（）（A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用（B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德（C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本（D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（）（A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展（B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭（C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质（D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力（请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 6-9 题）同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺，1988 年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧角丸”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹”全部追回。 6、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（）（A）炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力（B）惩前毖后，治病救人（C）药到病除，妙手回春（D）只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 7、同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（）（A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 8、关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（） (A)同仁堂不懂市场经营（C）同仁堂赢得了信誉（B）同仁堂陪钱赚吆喝（D）没必要，该赚的钱还是要赚 9、关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（）（A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚（B）同仁堂具有强烈的职业责任感（C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 10、中共中央提出的科学发展观是指（）（A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展（C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 11、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的是（）（A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民（B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人（C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员（D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 12、关于诚实守信，你认为正确的观点是（）（A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本（B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关（C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏（D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益（二）多选题 13、《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，它的主要内容是（）和奉献社会。（A）爱岗敬业（B）诚实守信（C）办事公道（D）服务群众 14、下列说法中，符合语言规范要求的是（）（A）说俏皮话（B）用尊称，不用忌语（C）语速要快，以节省客人时间（D）不乱用幽默语言，以免客人误解 15、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（）（A）爱岗敬业是现代企业精神（B）现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值（C）爱岗敬业与人才流动并不矛盾（D）爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子 16、诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须（）（A）考虑各方需要，平衡各方关系（B）正确对待利益问题（C）既不欺人，也不自欺（D）视服务对象而定 17、在下列做法中，符合从人员待人热情具体要求的是（）（A）某宾馆服务员，直立门口迎接客人（B）某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里（C）几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪（D）某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑 18、在企业活动中坚持诚实守信，应做到（）（A）客户至上 19、（B）严守承诺（C）质量第一（D）扩大生产对于维护企业信誉来说，根本任务是（）（A）提高产品质量（B）搞好售后服务（C）掩盖产品缺陷（D）不断增加广告投入 20、职业纪律具有的特点是（）（A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）主观随意性（D）违纪处罚界限的模糊性 21、以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有（）（A）男女同工同酬（B）师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从（C）下级尊重上级，无条件地维护上级权威（D）同事之间相互学习是平等尊重的体现 22、关于售后服务，你认为正确的做法是（）（A）经常访问客户（B）给客户造成重大损失，高层领导亲自登门处理（C）客户投诉上门有损形象，要委婉拒绝 23、（D）顾客投诉时要加以辩解下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是（）（A）“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。” （B）“心诚则灵，心不诚则不灵” （C）“一言既出，驷马难追” 24、（D）“人而无信，不知其可也” 服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是（）（A）“没上班呢，等会再说” （C）“您需要点什么？” （B）“不是告诉你了吗？怎么还不明白呢？” （D）“您稍等，我马上去催。” （请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答 25-27 题）北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”。一次，一位顾客想给自己上小学的儿子买一台电脑。小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据孩子需要，不必买配置最高的。听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一太价格不是最高但质量又不错的“联想”电脑。正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电脑销售量不断上升。 25、你对小李的做法的评价是（）（A）他遵循的是顾客利益至上的原则（B）他遵循的是企业利益至上的原则（C）他的做法有损企业的利益 26、（D）关心顾客利益与关心企业利益是一致的小李的职业责任感表现在（）（A）他不断学习，扩充岗位所需知识（B）他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要（C）他能言会道，以漂亮的词句赢得了消费者的信赖（D）他认为服务不只是为了推销商品，还需要满足顾客的实际需要 27、关于企业的眼前利益和长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是（）（A）企业的眼前利益和长远利益随有矛盾，但能够统一（B）为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益（C）抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益（D）长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的 28、下列内容属于中华民族传统美德的有（）（A）父慈子孝，尊老爱幼（B）自强不息，厚德载物（C）诚实守信，见利思义（D）修身为本，公忠为国 29、关于职业道德，正确的论述是（）（A）职业道德是企业文化的重要组成部分（B）职业道德是增强企业凝聚力的手段（C）员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力（D）职业道德对企业发展起的作用十分有限 30、企业文化具有（）（A）自律功能（B）导向功能（C）整和功能（D）激励功能二、职业道德个人表现部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选项。 ◆ 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。 31、志伟虽然是一个中专毕业生，但是他计算机软件编程能力很强，他非常想去某公司工作，但这个公司要求应聘人员须具有本科学历。你认为他应该（）（A）参加自考，取得本科学历后再来找工作（B）放弃这份工作，到别的地方去找（C）去买一个大学本科文凭，录取后平实力说话（D）参加应聘，坦白自己的学历，承诺自己有能力胜任 32、根据别人对你的评价，下列说法中和你最相似的是（）（A）作决定之前仔细权衡，决定之后很少后悔（B）能很快作出决定，但经常后悔不已（C）平生最讨厌做决定（D）即使作决定之前认真考虑，决定后也经常后悔 33、在你衣冠不整的时候，有个朋友忽然不期而至，摁响了你家的门铃。你会（）（A）换好衣服之后，再开门接待（B）直接开门，并希望他对此不要介意（C）直接开门，不在意自己衣冠不整（D）对门铃置之不理，装作不在家 34、特别生气时，你一般会（）（A）浑身发抖（B）冲别人发脾气（C）摔东西（D）不说话 35、我觉得心理医生这个职业是（）的。（A）很神秘（B）很有趣 36、（C）很神圣（D）很需要责任感如果你和一个同事约好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，这时同事已经回去换衣服了，你会（）（A）直接告诉同事自己很累，不想赴约（B）仍去付约，尽量显得精神饱满，热情活泼（C）去付约，但询问如果你早点回家，同意是否介意（D）借口说临时有急事，不能付约 37、当某个与你交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你会（）（A）很讨厌，直接打断他的诉说（B）有点讨厌，装作认真倾听，其实心不在焉（C）强制认真倾听，表现出同情（D）乐意倾听，设身处地体会他的情感 38、如果你是一个领导，需要经常给别人布置工作，你通常会（）（A）反复交代，密切监督（B）很放心，相信别人能做好（C）相信别人，并愿意随时提供帮助（D）有点不放心，定期检查 39、你到朋友家做客，朋友出去买东西，让你先看电视，这时，朋友家电话忽然响了，你会（）（A）认为肯定不是找自己的，所以不接。（B）认为随便接别人家电话不好，所以不接。（C）接电话，让对方过一会再打。（D）接电话，告诉对方朋友不在，问有没有甚麽事情要转告。 40、在图书馆学习时，如果有人喧哗，令你感到讨厌，你会（）（A）默默的换个位置。（B）直接对他说：“请保持安静”。（C）去告诉管理员，请求帮助。（D）递一张纸条警告他。 41、小雅是你的助手，经验丰富。今年单位有给你找来一位非常能干的新助手，同事们都很欣赏她的才能，你意识到，这位新助手使得小雅相形见绌。为避免小雅嫉妒，你应该（）（A）告诉小雅，其实这位同事所做的事并不像大家认为的那样有价值（B）给新助手一项难以完成的任务，以证明她并不想其他人想象的那样能干（C）向小雅说，你们俩工作技能上各有千秋，要互相学习对方的长处（D）向小雅解释：这位新助手只是一时风光，不能持续多久 42、位组织看电影，但电影票的位置有好有坏，让你来分发电影票，你会（）（A）把位置最好的电影票分给最想看电影的人（B）按照每个人对单位的贡献多少分配电影票（C）按职位高低分配电影票（D）用抽签的办法分配电影票 43、你之所以在目前的单位工作，主要是因为（）（A）现在的单位提供的福利待遇比较令人满意（B）暂时没找到比现在更好的工作单位（C）自己已经在这个单位工作了很长时间，舍不得离开（D）自己在单位很有发展前途 44、觉得对于大部分人来说，学习是一种（）（A）乐趣（B）挑战（C）负担（D）任务 45、完成某项工作，你需要另一个部门提供信息，但另一个部门的人认为，为你收集信息不是他们的工作重点，所以很不配合。此时，你会（）（A）向主管领导反映此事，请他帮助协调（B）找另一个部门的主管进行沟通（C）想办法从其他途径收集信息（D）先放放此项目，直到另一部门提交信息后再继续做 46、你的好友小张向你借了 50 元钱，说过两天就还，但时间过去很久都没还，此时，你会（）（A）直接提醒他还钱（B）找其他朋友帮助提醒他（C）觉得反正钱也不多，算了（D）再等等，估计他现在有难处 47、部门经理小杜去某市拜访客户，遇到了几位多年不见的好友。当晚，他在一家高级饭店用公款招待他们。后来他有些内疚，因为他曾批评下属的这种做法。你认为，他该（）（A）为了不损害自己的名誉，将此事埋在心里（B）在以后出差时少报销一些开支，暗中补偿上次多花费的部分（C）向公司主管说明情况，承认上次的开支是不合理的，并偿还多报销的部分（D）觉得“此事没被人察觉，算不了什么错误”以次安慰自己 48、因为单位效益不好，领导让你部门精简人员，你最有可能辞退（）（A）小张：工作绩效不错，但只要有时间就会干点私活（B）老李：工作责任心很强，但因为年龄较大，工作太保守（C）小王：工作较认真，但因脾气不好，所以人缘很不好（D）小周：刚参加工作，虽然好学，但很多事情都太缺乏经验 49、由于工作和生活的关系，我通常会在（）的时间内一次书店。（A）一个月之内 (C) 半年到一年（B）一个月到半年 (D)一年以上 50、个人一生中最理想的职业生涯应该是（）（A）不断的更换工作，努力去更好的单位（B）不断地交换工作，尝试做一些新鲜事（C）无论做什么工作，都尽力做好（D）无论在哪儿工作，都尽力做好第二部分理论知识（51-150 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是（）（A）在发展中国家的表现比发达国家更明显（B）个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩（C）由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重（D）产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之一 52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（）（A）明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在（B）单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理（C）设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容（D）调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间 53、新员工职业生涯管理的任务是（）（A）对员工的潜能进行考察（B）帮助员工建立和发展职业锚（C）帮助员工度过职业发展的“高原区” （D）帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实 54、在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见，我们称为（）（A）权威效应（B）先入为主（C）从众效应（D）回避极端 55、供求均衡工资论认为（）（A）劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态（B）劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的（C）劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少（D）当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点 56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（）（A）横式结构（B）纵式结构（C）对比性结构（D）因果性结构 57、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（）（A）群体内部有不成文的规定（B）成员通常有共同的价值观念（C）能满足成员交往需求和情感需求（D）每个人的活动都指向组织的目标 58、关于参与型领导，说法错误的是（）（A）参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议（B）参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作（C）在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清（D）参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属 59、关于员工满意度评估，说法错误的是（）（A）问卷调查要面对企业内部每一位员工（B）要关注不同部门的满意度结果的差异性（C）在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本（D）满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施，该风险投资公司所采用的组织结构是（）（A）事业部制（B）直线制（B）直线职能制（D）矩阵制 61、于计量模型分析法，说法正确的是（）（A）属于人员需求分析方法中的计算机模拟法（B）用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩（C）他是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法（D）首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素 62、来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（）（A）现行定额（B）计划定额（C）不变定额（D）设计定额 63、某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是（）（A） 9 人，5 人（B） 9 人，7 人（C） 19 人，2 人（D） 19 人，7 人 19 9 64、组织人事规划不包括（）（A）员工开发规划（B）组织结构调整变革计划（C）劳动定员定额计划（D）劳动组织调整发展计划 65、对情景模拟方法理解错误的是（）（A）它将应聘者至于某种模拟环境中（B）评价者事先必须接受专门培训（C）它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质（D）评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 66、在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（）（A）兴趣测试（B）文件筐测试（C）图片投射（D）职业人格测试 67、（）属于对比效应（A）应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分（B）前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高（C）从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象（D）必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位 68、正式面试阶段，面试考官（）（A）应密切注意应聘人员的行为和反应（B）在面试过程中应该保持严肃认真的气氛（C）要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问（D）在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来 69、照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚ （A）妇女（B）残疾人（C）义务兵（D）未满 16 周岁的未成年人 70、以下说法错误的是（）（A）招聘总成本=直接成本+间接费用（B）工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠（C）培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成（D）在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 71、一般来说，（）更适合从外部招聘任职者（A）财务部经理（B）车间主任（C）行政部主管（D）新业务销售部经理 72、考察应变能力最合适的测量方法是（A）专业知识考试（B）结构化面试（C）职业能力测试（D）图片投射 73、编写工作说明书时，错误的做法是（）。（A）尽量选用一些具体的动词（B）强调专用术语的运用（C）职责描述一般不超过 6 至 8 项（D）按照逻辑的顺序来编写工作职责 74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）（A）头脑风暴法（C）案例研究法（B）特别任务法 (D)事件处理法 75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）（A）外聘教师更能保证交流的顺畅（B）拓展训练中内部培训师更有优势（C）使用外部培训师有可能加大培训费用（D）外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 76、保证培训奖惩制度有效性的关键是（）（A）奖惩标准（B）奖惩对象（C）奖惩执行的流程（D）制度制定的目的 77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（）（A）学习评估（B）反应评估（C）行为评估（D）结果评估 78、新员工入职培训一般是由（）来进行。（A）从顾问公司聘请的培训顾问（B）从大中专院校聘请的教师（C）组织发展需要分析方法（D）员工职业生涯发展分析方法 79、在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。（A）绩效分析方法（B）任务和能力分析方法（C）组织发展需要分析方法（D）员工职业生涯发展分析方法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）（A）行为观察法（B）关键事件法（C）加权选择量表法（D）行为锚定等级评价法 81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（）（A）向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系（B）每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致（C）对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺（D）认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（）（A）水平比较法（B）横向比较法（C）目标比较法（D）配对比较法 83、绩效管理的重心是（）（A）实施阶段（B）应用阶段（C）准备阶段（D）考评阶段 84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（）（A）领导满意（B） 100%利用时间（C）接到任务及时完成（D）一季度销售额达到 300 万元 85、下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。（A）研发工程师（B）销售主管（C）总经理助理（D）生产人员 86、绩效管理的对象不应包括（）（A）高层领导（B）全体员工（C）外部客户（D）人力资源部门人员 87、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。（A）结果导向（B）行为导向（C）品质导向（D）综合性导向 88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（）（A）明确规定员工的具体绩效目标（B）处理员工在绩效考核方面的申诉（C）保证绩效考评制度符合法律要求（D）确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求 89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（）（A）可以在诊断工作问题时提供准确的信息（B）可以把员工工作行为和工作绩效进行排序（C）前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布（D）依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对林刚的绩效考核更为合适。（A）技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门经理 (D)更高层的管理者 91、（）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。（A）关键事件法（B）选择排列法（C）成对比较法（D）行为锚定等级评价法 92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整 93、关于薪酬结构比例说法错误的是（））（A）高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重（B）在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别（C）对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小（D）不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别 94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）（A）岗位排列法（B）岗位分类法（C）要素比较法（D）要素计点法 95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。（A）以绩效为导向（B）以工作为导向（C）以能力为导向（D）组合 96、某岗位的平均薪酬为 4000，薪幅百分率为 10%，则该岗位的顶薪点应为（（A）3900 （C）4200 （B）4100 （D）4400 97、薪酬水平低的企业应当注意（（A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 98、关于长期激励说法正确的是（）点处的薪酬水平。）。（A）长期激励只针对管理人员（B）长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等（C）高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大（D）在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分）。 99、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。（A）合并（B）迅速发展（C）正常发展至成熟（D）衰退 100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（）。（A）岗位排列法（B）岗位分类法（C）要素比较法 101、有薪节假属于（（D）要素计点法）。（A）社会保险福利（B）经济性福利（C）非经济性福利（D）津贴和补贴 102、关于人工成本说法错误的是（）。（A）人工成本的增加意味着利润的减少（B）社会保险费用应列入企业人工成本（C）劳动保护费用不应列入企业人工成本（D）人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（（A）7 日（B）15 日（C）30 日 104、劳动争议调解委员会不包括（（A）工会代表（C）职工代表）。（D）60 日）。（B）用人单位代表（D）劳动行政部门代表 105、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。（A）市场经济的物质利益原则（B）平等合作、协商一致的原则（C）维护正常的生产工作秩序原则（D）兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则 106、关于劳动争议的调解，说法错误的是（）。（A）调解活动强调群众的直接参与（B）调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束（C）调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力（D）在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利 107、劳动安全卫生保护费用不包括（　　　）。（Ａ）工伤保险费（Ｂ）环境污染监控津贴（Ｃ）劳动安全卫生教育培训费用（Ｄ）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用 108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为（（A）集体争议）。（B）权利争议（C）利益争议（Ｄ）团体争议 109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）。（A）用人单位支付的培训费用（B）劳动合同约定的其他赔偿费用（C）对生产经营造成的间接经济损失（D）用人单位在招聘中所支付的费用 110、关于工会的权利，下列说法错误的是（）。（A）有维护职工合法权益的权利（B）有参与劳动争议的调解和仲裁的权利（C）有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利（D）有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利二、多项选择题（111-140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、数据的表现形式有（）。（A）字符（B）基本数据项（C）记录（D）分层数据项（E）组合数据项 112、弹性工作制使用于（）。（A）汽车制造生产线工人（B）管理咨询师（C）计算机软件开发人员（D）柜台售货员（F）行政人员 113、工作分析的目的在于（）。（A）为招聘提供依据（B）提高员工对工作的满意度（C）确定各岗位的胜任特征模型（D）为确定薪酬体系提供依据（E）为确定绩效考核标准提供信息 114、联合复句包括（（A）并列关系（C）解说关系（F）连贯关系）复句。（B）选择关系（D）偏正关系 115、（）属于就业服务体系的内容。（A）职业介绍（B）就业训练（C）提供医疗保障（D）发放失业救济（E）组织生产自救 116、关于谈判型集体合同，说法正确的是（）。（A）不需要成立集体合同草案起草小组（B）是我国企业订立集体合同的主要模式（C）双方代表要在达成一致的集体合同上签字（D）不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过（E）在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117、关于组织文化，表述正确的是（）。（A）它必然对组织变革起到积极的推动作用（B）它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系（C）任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系（D）它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为（E）是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整 118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。（A）胜任特征模型是工作分析的重要结果之一（B）胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去（C）岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定（D）基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位（E）基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 119、关于工作满负荷，表述正确的是（）。（A）可以减少人力、物力的浪费（B）能充分利用了有效的劳动时间（C）会给员工的心理健康带来威胁（D）每个岗位的工作量都达到了饱满（E）充实了工作内容，使岗位工作多样化 120、人力资源规划（）。（A）可充分利用现有的人力资源（B）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足（C）可充分满足每一个员工的个人职业发展需求（D）能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性（E）能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 121、下列说法错误的是（）。（A）根据事实依据评价简历的可信度（B）根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势（C）当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历（D）在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些（E）在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 122、内部招聘存在的弊端是（）。（A）会提高培训成本（B）会增加招聘成本（C）员工的适应期会更长（D）会挫伤外部求职者的积极性（E）在组织中可能会形成维持现状的状态 123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（）。（A）候选人地区分布较广（B）组织需要迅速扩大影响（C）空缺岗位迫切需要补充（D）行业或职业的流失率较高（E）候选人相对集中于某个专业领域 124、关于心理测试，表述错误的是（　　　　）。（A）应该公布心理测试的所有结果（B）霍兰德将人格划分为六种类型（C）测试结果必须由人力资源部来解释（D）不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定（E）职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 125、在离职面谈过程中，正确的做法是（）。（A）面谈时间以 60 分钟左右为宜（B）鼓励员工公开自由地陈述离职的原因（C）建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰（D）专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺（E）事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 126、网络培训的优越性在于（）。（A）培训的进度安排更为灵活（C）适合各类培训课程（F）更有效地利用了培训师的资源（B）可及时更新培训内容（D）降低异地培训的成本 127、头脑风暴法（）。（A）强调培训中学员的参与性（B）可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训（C）关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见（D）在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案（E）要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 128、拓展训练（）。（A）是以外化型体能训练为主（B）可培养参与者的团队精神（C）可提高参与者的动手能力（D）可改善参与者的心理素质（F）是针对中高层管理人员的训练 129、培训评估层次中结果评估的方法包括（（A）任务项目法）。（B）角色扮演（C）个人和组织绩效（D）成本效益分析（F）客户与市场调查 130、影响员工绩效的因素包括（）。（A）态度、兴趣和动机（B）组织文化（C）人力资源制度（D）智力、能力和工作经验（F）企业的外部环境 131、行为锚顶等级评价法的主要优点有（）。（A）具有良好的反馈功能（B）有利于综合评价判断（C）绩效考评标准更加准确（D）保存了动态的事件记录（F）具有良好的连贯性和较高的信度 132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到（）。（A）征求员工的意见和看法（B）为员工提出具体的改进意见（C）保持平静，避免进行情绪化的指责（D）准确客观地描述这种行为所带来的后果（E）将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性 133、在进行薪酬调查时，应选择（）。（A）同行业中同类型的企业（B）在相似渠道中招聘员工的企业（C）其他行业中有类似岗位的企业（D）雇佣劳动力和本企业有可比性的企业（E）经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有（）。（A）薪酬等级往往与岗位等级相对应（B）薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的（C）在宽泛式薪酬等级类型中，每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些（D）分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中（E）在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（（A）欣赏和认可）。（B）发展的几乎（C）具有挑战性的工作（D）快捷的信息网络系统（F）有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有（）。（A）物价变动的资料（B）市场工资水平（C）绩效管理制度（D）企业的财务状况 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（）。（A）浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整（B）薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额（C）要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩（D）一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数（E）先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是（）。（A）补贴是低差异，高刚性的（B）地区津贴常常是高差异，低刚性的（C）技术津贴常常是高差异，高刚性的（D）基本养老保险是低差异，高刚性的（E）基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是（）。（A）员工不能胜任工作（B）女职工在孕期、产期内的（C）在规定医疗期内患病或者负伤的（D）患职业病并被确认丧失部分劳动能力的（E）员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为（）。（A）攻击（B）焦虑（C）妥协（D）紧张（F）固执三、判断题（141-150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑） 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺、人事部门可以根据其提供的信息进行人员选拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。 2004 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员级：国家职业资格二级等卷册二：操作技能注意事项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为 30 日，劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过 15 日。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？ 2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、图 1 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这 4 种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加 100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家属提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于 5%。偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24 岁以下 24-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图（1）请对该图的调查结果进行分析。（2）此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？ 2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 1。表1 ╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职建立的数量 250 50 500 400 20 接受面试的求职者人 200 45 400 160 20 合格的应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 数（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？（3）如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？四、综合分析题（本题共 30 分）图 2 为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。总经理副总副总11人人题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 答案题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 答案 A B A C D B D D A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 答案 B A A A C C B A D C D B B D C A B C B D D B D D D C A A C 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 答案 A D C B B C A C C C B C D D A C B B C C ABCE BC ACDE ABCE ABDE ACD BCDE BDE ABD 题目 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 人答案 BE DE AB ACE BCE ABDE ACD ABD CDE ABCDE ABCE ABCD ABCDE ABE ABC ABDE ACD AB BCDE ABCDE B A A B B B A B A 人力资源部 31 2004年11月人力资源管理师考试参考答案第一部分：职业道德与理论知识财务部 21 请回答以下问题：（1）根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？（2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用？人 30 第二部分 60 D 90 C 120 ABDE 150 B 操作技能一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准：（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。　（ 1 分）（2）审批应在填表 7 日内做出决定。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）（4）劳动争议的申诉时效是 60 日。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（1 分）（5）延期不得超过 30 日。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（1 分） 2、评分标准：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。　　　　（1 分）（3）要素计点法的设计比较复杂。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）（4）要素计点法可以经常调整。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准：（1）产生工作压力的因素有：（每项 1 分，最高分 6 分） ① 工作负荷过重。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ② 时间紧张。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ③ 管理人员素质不高。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ④ 制度环境不清晰。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ⑤ 职责不明。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ⑥ 责权不清。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ⑦ 分工协作状态不良。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ⑧ 价值观冲突。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分）（2）沟通的方法： ① 劝告。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ② 安抚、劝慰。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ③ 鼓励沟通。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） ④ 重新定向。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 1 分） 2、评分标准：（每项 2 分，最高分 10 分）此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。　　　　　　　　　　　　　　（2 分）（1）组织方面： ① 培训效果评估有问题。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。　　　　　　　　　（ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。　　　　　　　　（ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。　　　　（ 2 分）（2）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。　　　　　　　　　　（ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分）（1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分）（2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。（ 2 分）（3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（ 2 分）（4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分）（5）讨论为达成目标所需的资源和支持。　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分）（6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分）（7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。　（ 2 分）三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、评分标准：（1）分析： ① 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分） ② 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。　　　　　　　　（2 分） ③ 从图中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分）（2）启示： ① 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。　　　　（2 分） ② 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。　　　　　　　　　　（ 2 分） ③ 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分） 2、评分标准：（1）计算： ① 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。　　　　　（2 分） ② 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000 元、4000 元、5000 元、10000 元、 30000 元。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分）（2）选择招聘渠道要考虑的问题： ① 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ② 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ③ 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分）（3）委托猎头公司招聘的注意事项： ① 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。　　　　　　　　　　　（ 2 分） ② 选择猎头公司应对其资质进行考察。　（2 分） ③ 约定双方的责任和义务。　　　　　　　（2 分） ④ 挑选最好的猎头顾问。　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分）四、综合分析题（本题共 30 分）评分标准：（1）原有组织结构存在的主要问题： ① 权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。　　　　　　　（ 3 分） ② 职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（3 分） ③ 缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（3 分） ④ 管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反应。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（3 分）（2）组织结构的调整： ① 权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制　　　（2 分） ② 各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益与经营状况紧密挂钩。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分） ③ 精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门。　　　　　（2 分） ④ 在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分）（3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项 2 分，最高分 10 分） ① 为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。　（ 2 分） ② 协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。　　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ③ 为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。　　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ④ 倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。　　　　　　　　　（ 2 分） ⑤ 协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ⑥ 为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。　　　　　　　　　　　　　　　（ 2 分） ⑦ 确保裁员过程的合法性。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分

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企业人力资源管理师基础知识单选试题

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一、单选：历年真题 1、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（），即以人为核心，以人为根本的原理（A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性二、练习题：第一章劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性第二章劳动法 43、劳动法的首要原则是（） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府，工会，（）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章第三章现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的为（） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章管理心理与组织行为 52、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉第五章人力资源开发与管理 57、（）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C

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