2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册—：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改 动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 第 1～25 题，共 25 道题 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 )。 )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 )。 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质 (C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( (A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力 (C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( (A)处处为企业着想 )。 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 )。 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 )。 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。 (A)上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 (B)一般不会相信上司的话 (C)很气愤，但也没有办法 (D)这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成 事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。 (A)报应 (B)略感同情 (C)值得大家警醒和借鉴 (D)希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到 上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无 法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( ) (A)和同事商量，看看能不能卖给自己 (B)自己亲自去尾货市场淘 (C)想到撞衫的缘故，放弃了 (D)想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝” 你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销 售毒奶粉。对此，你的看法是( )。 (A)明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 (B)商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 (C)国人的道德水平就是这样，无奈、无语 (D)严厉处罚不作为的行业管理人员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还 难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 )。 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间 你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (B)倾向于站在总经理一边 (D)不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身( (A)源自哪 (B)怎样好 (C)为什么 (D)是什么 )的问题。 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( (A)经济效益 (B)社会效益 )为决策准则， (C)最低成本 (D)最大利润 28，在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)相关国际公约 29，在劳动关系领域，工会不享有( (A)参与权 (B)咨询权 (C)知情权 (D)单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括( (A)最优经济效果 (B)最优比例 (C)最优发展速度 (D)最优战略 31、市场的主要因素，不包括( (A)人口 (C)购买力 32、( )。 )。 )。 (B)产品偏好 (D)购买欲望 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)感觉 33、( )可以直接适用， )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素， (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34，领导情境理论中中关于领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度， 二是（ ）。 (A)工作成热度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是( )． (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是一个完全独立理论体系 36、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (B)对人力资源外在要素的管理 (C)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括( (A)大多数为满足个人需求 (B)它是一种动态表现 (C)压力会使员工做出不同程度反应 38、( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 )。 (O)增强了自主自立性 (C)制度规划 39、( (D)战略规划 )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一 规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 41、工作岗位设计的基本原则不包括( (A)明确任务目标 (B)责权利相对应 (C)合理分工协作 (D)互助合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是( )。 )。 (A)延长加工产品的周期 (B)小组负责完成一件工作 (C)多项操作代替一项操作 (D)将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( )。 )。 (A)劳动定员与劳动定额的内涵不同 (B)企业定员是对劳动力使用的限额 (C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是( )。 (A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法 (B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 (C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 (D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为( (A)126 人 (C)57 人 )。 (B)63 人 (D)32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )． (A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用 (C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本 47、( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 (A)内部招募 (B)社会招聘 (C)校园招聘 (D)外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 49、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到( (A)自下而上 (B)由表及里 (C)由里及表 (D)由远及近 51、( )， )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)选择式提问 (D)假设式提问 52、( )。 )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 53、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 54、( )工作属于全局性工作，能级最高。 (A)决策层 (B)参谋层 (C)经理层 (D)作业层 55、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表 现进行对比寻找差距的方法。 (A)访谈法 (B)工作任务分析法 (C)日志法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)绩效差距分析模型 (C)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)确认培训时间 (B)准备相关资料 (C)培训后勤准备 (D)培训器材维护 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)情感成果 (B)绩效成果 (C)技能成果 (D)认知成果 61、( )不属于直接传授型培训法的具体方式， (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)研讨法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)入职培训 (C)管理培训 (D)在职培训 63、( )。 )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训考核制度 (C)培训服务制度 (D)培训激励制度 64、场地拓展训练的特点不包括( (A)有限的空间，无限的可能 )。 (B)简便，容易实施 (C)提供了真实的情景模拟体验 65、( (D)锻炼无形的思维 )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理内容 (D)绩效管理方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 68、关键事件法的缺点是( )。 (A)不能了解下属如何消除不良绩效 (B)记录和观察费时费力 (C)无法为考评者提供客观事实依据 (D)不能贯穿考评期始终 69、( )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 70、( (D)目标管理法 )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作 业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 71、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 72、企业员 TZIZ 资总额管理不包括( (A)工资水平的调整 (C)工资总额的调整 (B)工资总额的计划 (D)工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括( (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 )。 )。 74，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ )的工资报酬。 75、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 (A)人工成本 (B)基本费用 (C)员 liT_资 (O)员工薪资 77、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 (A)标准工作时间 (B)缩短工作时间 (C)计件工作时间 (D)正常工作时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)主体只能尽义务 (B)它是一种双务关系 (C)主体只享有权利 (D)它是一种单务关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)由劳动者参与制定 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。 (A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 (C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 (D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( (A)劳动契约关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动合同关系 (D)劳动合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( (A)利益激励机制 (B)利益妥协机制 (C)综合平衡机制 (D)利益博弈机制 83、( )。 )。 )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 (A)合同制度 (B)劳动法律行为 (C)劳动关系 (D)劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为( (A)1～3 年 (B)2～4 年 (C)3～5 年 (D)3～6 年 )。 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( (A)承担道义上的责任 (B)无须承担责任 )。 (C)按照劳动合同的规定承担责任 (D)承担法律责任 二、多项选择题（86~125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是( )， (A)它是一种正常性失业 (B)它是一种岗位变换之间的失业 (C)它是高效率利用劳动资源的需要 (D)它是动态性市场经济的一个自然特征 (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括( )。 (A)最低工资标准 (B)最低劳动条件 (C)最低社会保障 (D)最差就业环境 (E)最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括( )。 (A)职工民主管理法 (B)集体合同法 (C)劳动争议处理法 (D)劳动合同法 (E)用人单位内部劳动规则制定法 89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( (A)用工权利能力 (B)用工行为能力 (C)劳动休息权力 (D)劳动权利能力 (E)劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括( (A)经济环境 (B)法律环境 (C)产业环境 (D)市场环境 )。 (E)政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括( (A)建立相应组织 (B)设置行政支持系统 (C)配置战略资源 (D)实行薪酬支持计划 (E)调动群体积极性 92、群体决策的缺点有( )。 (A)降低了决策的可接受性 (B)对决策结果的责任不清 (C)比个体决策需要更多的时间 )。 )。 (D)群体讨论时易产生个人倾向 (E)从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( (A)人才制高点 (B)组织制高点 (C)技术制高点 (D)成本制高点 (E)市场制高点 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括( )。 (A)临时员工 (B)高层领导者 (C)技术人员 (D)初、中级管理人员 (E)一般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准 97、制度化管理的优点包括( )。 (A)个人与权力相分离 (B)制度化管理以理性分析为基础 (C)适合现代大型企业组织的需要 (D)制度化管理是理性精神的合理体现 (E)管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、( )属于对员工进行管理的制度。 (A)考勤规定 (B)工作时间规定 (C)薪资福利规定 (O)年休假的规定 (E)员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( (A)管理机制和组织状况 (B)企业生产实力 (C)企业的生产经营状况 (D)企业资金实力 (E)劳动者的择业意识和心理变化 )。 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( (A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员 (C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员 (E)对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括( (A)成绩评定比较客观 )。 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选 (D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为( (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 )。 (E)正式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。 (A)人员录用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)招聘总成本效用分析 )。 (E)招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括( (A)职能分工 (B)专业分工 (C)特殊分工 (D)个别分工 )等几种形式。 (E)技术分工 105、根据我国法律规定，( (A)刑事案件的被告人员 (C)正在被劳动教养的人员 )不准出境， (B)犯罪嫌疑人员 (D)被判处刑罚的人员 (E)正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( (A)培训什么 )， (B)用什么方法培训 (C)为什么要培训 (D)用什么方式培训 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)管理部门培训需求分析 (B)在职员工培训需求分析 (C)业务部门培训需求分析 (D)新员工的培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息， (A)管理工作人员 (B)生产作业人员 (C)技术工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( (A)语言简洁 )。 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)留有问卷填写者署名的地方 (E)主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)敏感性训练 (D)模拟训练 (E)管理者训练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括( )。 )等方法。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)正向激励 (D)人事调整 (E)负向激励 115、以下对目标管理法的说法正确的是( (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门之间绩效的横向比较 )。 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括( (A)奖金津贴 (B)212 资 (C)销售提成 (D)福利 )。 (E)劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( (A)各种各样保险 (B)单身公寓 (C)免费的工作餐 (D)岗位津贴 (E)非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循( )。 (A)对内具有公正性原则 (B)对成本具有控制性原则 (C)对外具有竞争力原则 (D)对员工具有激励性原则 (E)体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)体现员工差别 (B)构建相应的支持系统 (C)体现人格差别 (D)合理地确定薪资水平 )。 (E)体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有( (A)劳动合同制度 (B)劳动保护制度 (C)集体合同制度 (D)定额定员制度 )。 (E)劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有( )。 (A)是法律行为 (B)主要采取协商会议的形式 (C)协商会议由有关政府部门主持 (D)协商代表双方人数各方至少 3 名 (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括( )。 (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容 (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括( )。 (A)合法性和法律约束性 (B)主体平等性和意思表示一致性 (C)集体合同是规定劳动关系的协议 (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括( (A)劳动纪律 )。 (B)民主管理制度 (C)劳动合同管理制度 (D)劳动岗位规范 (E)劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括( (A)组织规则 (B)定员规则 (C)岗位规则 (D)定额规则 )。 (E)时间规则 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所 在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得 在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分) 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾? (12分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分) 今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请 计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比，(20分) 表１ 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 营销主管 ３ １００ ９０ ９ ３ 生产主管 ２ ９０ ７０ ７ ２ １ ８０ ６０ ５ １ 人力资源 主管 表２ 侯选人数 招聘费用细目表 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费： 20000元 招 广告费： 募 1000元 招聘测试费： 20000元 应聘者纪念品：700元 招聘实施 招待费： 5000元 录用人数 杂费：3500元 体检费： 录 用 10000元 家属安置费：5000元 三、综合分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分) l、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已 经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。 为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同 行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工 的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前 的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印 发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材 中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部 分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到 车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变 化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些? (10分) (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? (8分) 2、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资 和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本 及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体 合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同， 合同规定其每月：正资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集 体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳 动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000元履行劳动合同， 并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。(15分) 四、方案设计题(本题1题，共20分) 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对"安全生产责任”和“原材料消耗责任“两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入 表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。(20分) 表3 安全生产责任指标分级标准表 等级 １ ２ ３ ４ 分级定义 ５ 表4 原材料消耗责任指标分级标准表 等级 分级定义 １ ２ ３ ４ ５ 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 三级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共２题，第１小题１５分，第２小题１２分，共２７份） １、评分标准：Ｐ２１～２２（１５分） 工作步骤： （１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。(３分) （２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作： ① 取消所有不必要的动作；(2 分) ② 合并重复的工作；(2 分) ③ 重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；(2 分) ④ 检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；(３分) （３）最后，对新方法做出评价。(３分) ２、评分标准：Ｐ１９３（１２分） （１）绩效管理中存在的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。(2 分) ② 主管自我矛盾。(2 分) ③ 组织目标矛盾。(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施 ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求 是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2 分) ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2 分) 二、计算题（本题１题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 评分标准：Ｐ８３（２０分） 招 聘 总 成 本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200( 元 ) ； （ ３ 分） 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79（人/万元）；（４分）招募成 本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）；（４分） 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%；（３分） 录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%；（３分） 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分） 三、综合分析题（本期共２题，第１小题１８分，第２小题１５分，共３３分） １、（１）评分标准：（每项２分，最高１０分）。 导致该公司培训效果不明显的原因： ① 没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏 相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。(2 分) ② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。(2 分) ③ 培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并 适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。(2 分) ④ 培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培 训不足。(2 分) ⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个 培训过程。(2 分) ⑥ 人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。(2 分) （２）评分标准：P141（８分） 收集培训效果信息的方法包括： ① 通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(2 分) ② 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反 映情况、培训对象在培训前后的变化。(2 分) ③ 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。(2 分) ④ 通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查 以及培训效果综合调查等。(2 分) ２、评分标准：Ｐ２８２（１５分） （１）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。(５分) （２）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同 报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起１５日内未提出异议，该集体合 同因此即行生效。(３分) （３）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定 的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集 体合同的规定。(３分) （４）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的 工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。(３分) （５）公司应补足刘某２个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月２０００元履行。(３分) 四、方案设计题（本题１题，共２０分） 评分标准：Ｐ２３０。每个指标的评价标准１０分，每个评价等级２分，应由低到高（或由高到 低）进行排列，共２０分。(2 分) 表３ 安全责任指标分级标准表（１０分） 等级 分级定义 １ 不会发生事故的岗位。 ２ 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。 ３ 事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。 ４ 事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。 ５ 事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。 表４ 等级 原材料消耗责任指标分级标准表（１０分） 分级定义 １ 使用原材料少，价值小，或不使用原材料。 ２ 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。 ３ 使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。 ４ 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。 ５ 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。 2011 年 5 月人力资源管理师三级基础知识答案 1 2 3 4 5 6 7 8 B C D A C D D A 9 10 11 ABCAB AD 12 13 14 15 ABCBCD ABC BC D 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 AB A C A B D C D D D B D D C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D B B A A D B C D B 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A A C C A C A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C C C A B C C A B 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A A B C B A A A D B A D D C A C D B B 94 95 96 97 98 A C C 87 88 D B D 89 90 ABD AE ABC AB AB E 91 92 93 DE 99 100 101 102 103 104 105 AC CD ACE ADEBCD ADAB ABC ABC AC ABC BD ABC ABE ABC E E E C DE D D E D D 10 10 108 109 110 11 11 113 114 115 116 117 118 119 120 6 7 1 2 AC BD BCE ABC ABC AB AD ACD AB AC ABC ABC ABC AB AC E E DE 12 12 123 124 125 1 E E E D DE DE E D DE 2 BD CD ABC AC ACE E DE DE
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2009年5月高级企业人力资源管理师考试真题及答案
2009 年 5 月高级企业人力资源管理师考试真题 发布者： 发布时间：2009-11-4 21:13:37 高级企业人力资源管理师考试真题（理论） 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 2009 年 5 月 卷 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 第一部分 职业道德 （第 1——25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上讲所选答案的相应字母涂 黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1——8 题） 1、 下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ ） （A） 道德调节的主题比法律调节的主题广泛 （B） 法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 （C） 道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 （D） 法律调节比道德调节更具有实效性 2、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ ） ( A ) 职业良心是人们在从事某种职业时候特殊情感的“突然”发现 ( B ) 职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 ( C ) 职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 ( D ) 职业良心是人类所特有的局胜局来的天然本性 3、我国社会主义道德的核心是（ ） （A） 集体利益至上 （C） 改革创新 （B） 爱国主义 （D） 为人民服务 4、“审慎”是职业活动内在的职业准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内 在本质要求的是（ ） ( A ) 谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大。 ( B ) 选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 ( C ) 小心翼翼，仔细认真，避免说错话，办错事 ( D ) 多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 5、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ ） ( A ) 在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 ( B ) 职业化是一种更加强调结果的管理 ( C ) 开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 ( D ) 重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 6、古人在职业修养方面所倡导的“审慎”的本质要求是（ ） ( A ) 培养独立人格 ( B ) 无人监督时，依然按道德要求做事 ( C ) 耐心细致地做好每一件事 ( D ) 无论取得多大成就都应该谦虚谨慎 7、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格。” 对于这句话，正确的理解是（ ） ( A ) 设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 ( B ) 生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 ( C ) 人在生产中占据关键地位，质量问题归根到底是人的问题。 ( D ) 人是企业大“机器”中的一个零件 8、管理学专家汤姆*彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该 走人了。”这句话的意思是说（ ） ( A ) 企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 ( B ) 企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 ( C ) 积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 ( D ) 要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 （二）、多项选择题（第 9——16 题） 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ ） ( A ) 在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 ( B ) 充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 ( C ) 每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 ( D ) 员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ） ( A ) 通识性 ( B ) 智慧性 ( C ) 止损性 ( D ) 资质性 11、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ） ( A ) 以爱国主义为核心的民族精神 ( B ) 以改革创新为核心的时代精神 ( C ) 以艰苦朴素为核心的中国文化传统 ( D ) 以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 12、根据国家食品市场加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法 中符合要求的是（ ） ( A ) 从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 ( B ) 检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 ( C ) 可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加 剂 ( D ) 实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴印 QS 标志 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ ） ( A ) 重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 ( B ) 因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当资助扩大锅炉容量 ( C ) 严格限制土法炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查 检 ( D ) 经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和 增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ ） ( A ) 只要住宿费用不超过规定标准就应该算做是节约 ( B ) 牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 ( C ) 可以接受对方赠送的小额广告礼品 ( D ) 可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ） ( A ) 学习岗位规则 ( B ) 执行操作规程 ( C ) 遵守行业规范 ( D ) 严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ ） ( A ) 考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 ( B ) 只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 ( C ) 在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 ( D ) 奉献具有人人可为性，并非胜任之事而高不可攀 一、 职业道德个人表现部分（第 17——25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况 选择其中一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑。 17、如果你买了一部手机，使用几天后便发现手机通话声音不清，但也能够勉强 使用，这时，你会（ ） ( A ) 找销售商退货或调换 ( C ) 凑合着用 ( B ) 向消费者协会投诉 ( D ) 再买一部新手机 18、你正驾车行驶在路上，突然发现前方有一个人大呼小叫地拦截过往车辆，看 样子是有人急需帮忙，但呼啸而过的车没有一辆停下来，这时，你会（ ） ( A ) 考虑到社会治安不佳，不会停下车 ( B ) 如果自己没有其他特别重要的事情，一定会停下来帮忙 ( C ) 拨打警察或者是急救中心的电话，反映情况 ( D ) 不管怎么样，会停下车来帮忙 19、上班时间，你的感受一般是（ ） ( A ) 感觉好像总有很多的眼睛始终盯着自己 ( B ) 每个人都像蚂蚁一样在各自各的 ( C ) 紧张忙碌，就像上了发条的机器一样 ( D ) 好像外面有人在召唤自己，总想向外面瞭望 20、如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发 了你的当月奖金，其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定不值一提，因 为这种事情时有发生，这时，你会（ ） ( A ) 向同事诉苦，觉得自己遭遇不公 ( B ) 默默承受，毕竟自己出了差错 ( C ) 主动找上司说明情况，化解矛盾 ( D ) 把这个事情作为人生的耻辱 21、一年来，公司效益剧增，却没有给员工涨工资，也没有提高奖金。这时， 如果同事推选你为代表与公司谈判，你会（ ） ( A ) 拒绝 ( B ) 推荐其他同事 ( C ) 勉强答应，但不付诸行动 ( D ) 答应且付诸行动 22、如果你的同事，也是你的好友 W 告知你，他决意离开公司，并将带走公司 的一些商业机密，这时，你会（ ） ( A ) 直接向公司告发他 ( B ) 不声张，假装不知道 ( C ) 用匿名信告知公司 ( D ) 极力劝阻朋友别这样做 23、在单位里，你属于下列类型中的那一种（ ） ( A ) 默默无闻的人 ( B ) 风趣幽默的人 ( C ) 积极参加集体活动的人 ( D ) 随时随地都能够使自己高兴的人 24、见到公司领导时，你的心情一般是（ ） ( A ) 有点紧张 ( C ) 想躲避 （B ) 淡然 ( D ) 兴奋 25、在日常工作中，你的自我感觉一般是（ ） ( A ) 不太能得到别人的理解 ( B ) 能够赢得别人的认可 ( C ) 有时会感到有人对自己不怀好意 ( D ) 时刻能感受到大家的友好 第二部分 理论知识 （26——125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、 单项选择题（26——85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、促进不同部门之间的沟通合作属于企业的（ ） ( A ) 整体战略 ( C ) 功能战略 （B ) 事业战略 ( D ) 垂直战略 27、人力资源管理的 5P 模式不包括（ ） ( A ) 人力资源成本 ( C ) 人力资源职能 （B ) 人力资源规划 ( D ) 人力资源流程 28、关注对员工的过程辅导通常是人力资源管理中（ ）的内容 ( A ) 价值源泉 ( C ) 价值评价 （B ) 价值创造 ( D ) 价值分配 29、对工作分析结果最有话语权的是任职者（ ） ( A ) 客户 ( C ) 上级 （B ) 下级 ( D ) 同事 30、由本人详细记录自己所进行的工作活动的工作分析方法是（ ） ( A ) 现场观察法 ( C ) 工作日志法 （B ) 访谈法 ( D ) 问卷法 31、（ ）认为几乎所有的职位都可以用数目不多的职能来说明 ( A ) 通用工作分析问卷 （B ) 职位分析问卷 ( C ) 管理职位描述问卷 ( D ) 功能性工作分析 32、关于创业型企业的人力资源管理，说法正确的是（ ） ( A ) 薪酬制度更关注内部公平 （B ) 培训的用途较为局限 ( C ) 绩效管理更注重短期效应 ( D ) 员工职业发展路径较窄 33、深层次特征中的（ ）是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向。 ( A ) 动机 ( C ) 特质 （B ) 自我概念 ( D ) 社会角色 34、重新选取一个样板并用行为事件访谈法简历胜任特征，由此可以考察（ ） ( A ) 交叉效度 （B ) 构念效度 ( C ) 预测效度 ( D ) 对应效度 35、一句规模经济原则力求产量最大化、成本最小化的是（ ）竞争策略。 ( A ) 技术开发型 （B ) 市场领先型 ( C ) 资源导向型 ( D ) 人力开发型 36、采取内部导向战略的公司倾向于将公司的战略建立在（ ）上。 ( A ) 资金获取 （B ) 原材料控制 ( C ) 设备更新 ( D ) 人力资源的开发 37、通常情况下，（ ）比重最高的企业离职率最高。 ( A ) 对企业的期望高，对自己的期望高 （B ) 对企业的期望高，对自己的期望低 ( C ) 对企业的期望低，对自己的期望高 ( D ) 对企业的期望低，对自己的期望低 38、如果企业的经营活动以项目为中心，则适宜采取（ ）的组织形式。 ( A ) 直线制 ( C ) 矩阵制 （B ) 多维立体制 ( D ) 分权事业部制 39、组织结构设计的出发点是为了满足（ ）的要求。 ( A ) 指挥统一 （B ) 适应外界变化 ( C ) 职责划分 ( D ) 实现战略目标 40、由于员工不愿意为工资增长缴纳更多的个人所得税，某企业以提高福利水平 替代增加工资的增长，这一变通处理的方式属于（ ）的情况。 ( A ) 合理合法 （B ) 合理不合法 ( C ) 合法不合理 ( D ) 不合理不合法 41、一般而言，（ ） ( A ) 生产型企业的成本比商业性企业的成本低 （B ) 商业型企业的成本比研发型企业的成本高 ( C ) 采用成本领先战略的企业的成本比市场焦点展露的企业高 ( D ) 采用产品差别化战略的企业的成本比市场焦点战略的企业低 42、审核人力资源费用预算的实质是对（ ）的审核。 ( A ) 人工成本 （B ) 企业人员结构和数量 ( C ) 工资水平内外公平性 ( D ) 劳动者和企业之间的关系 43、以下不属于资源约束型劳动力市场的实例是（ ） ( A ) 某猎头公司为 A 企业在全国范围内寻找负责市场推广的副总经理 （B ) 某公司为拓展欧洲市场，计划用半年时间招聘 5 名有法语和德语背景的 销售人员 ( C ) 某公司研发部的经理离职，经过内部竞聘和外部招聘，还是没有找到合 适的人选 ( D ) 由于计算机专业的应届毕业生很多，人力资源部用较低的工资水平招聘 到合格员工 44、世界 500 强企业吸引应聘者的最大优势是（ ） ( A ) 丰富的人脉关系 （B ) 工作的稳定性 ( C ) 良好的组织形象 ( D ) 优厚的福利水平 45、因为心理测试具有（ ），所以需要设计常模。 ( A ) 代表性 （B ) 间接性 ( C ) 相对性 ( D ) 标准化 46、为避免面试的评分误差，（ ） ( A ) 应逐题对号评价 （B ) 评价的全过程要坚持匿名性和独立性 ( C ) 应忽略考生的非语言动作 ( D ) 每位测评人员都应深刻理解评价标准 47、关于结构化面试，说法正确的是（ ） ( A ) 应避免前后考生交流 （B ) 考官应穿戴企业的制服 ( C ) 考官与考生的距离不要太近 ( D ) 考场要布置的活泼明快 48、设计面试题目时，（ ） ( A ) 应先简后繁 （B ) 评分等级一般在 3—5 个之间 ( C ) 应先难后易 ( D ) 应先专业性问题，后一般性问题 49、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（ ） ( A ) 公文筐 ( C ) 角色扮演 （B ) 演讲 ( D ) 无领导小组讨论 50、在评分过程中，一开始要独立评分，和议时再与评价组其他人员商议是为了 避免（ ） ( A ) 第一印象 ( C ) 光环效应 （B ) 顺序效应 ( D ) 从重效应 51、（ ）表明招聘人员的质量较高。 ( A ) 录用比较高 （B ) 招聘收益大于招聘成本 ( C ) 应聘比较高 ( D ) 录用合格比大于基础比 52、（ ）认为，虽然培训后的直接效果不错，但不一定能应用到工作中去。 ( A ) 条件反射理论 （B ) 社会学习理论 ( C ) 目标设定理论 ( D ) 培训迁移及其测定理论 53、培训管理者在进入培训文化的成熟阶段时（ ） ( A ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在减弱 ( B ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在加强 ( C ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在加强 ( D ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在减弱 54、培训评估采用实验设计与准实验设计，关键区别在于（ ( A ) 科学性 （B ) 公平性 ( C ) 可比性 ( D ) 随机性 ） 55、衡量培训对工作行为的改进效果应关注（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 （B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 56、如果同时采用了事前测试和事后测试，则（ ）对评估设计有效性的影响最 大。 ( A ) 有针对性地设计培训内容 （B ) 培训的时间增加 ( C ) 随即抽取参加培训的学员 ( D ) 培训过程中部分学员流失 57、按人在不同职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务，将职业生涯分 为四个阶段的是（ ） ( A ) 萨柏 ( C ) 戴尔通和汤普生 （B ) 施恩 ( D ) 霍兰德 58、弗洛姆的择业动机理论认为（ ） ( A ) 职业获得概率很高，择业动机就一定很高 ( B ) 求职者要了解自我，了解职业和人职之间的匹配 ( C ) 人的类型与职业类型相关系数越大，两者的适应程度就越高 ( D ) 职业效价取决于对劳动条件、工资和职业声望等因素的评估 59、发现能充分体现自己生活质量的职业是（ ）阶段的任务 ( A ) 自我职业探索 （B ) 确定职业目标 ( C ) 确定发展规划 ( D ) 采取实际行动 60、某员工从销售员开始，经历了销售主管、销售经理、销售总监这一系列职位 该员工的职业生涯路径的形式是（ ）职业生涯路径。 ( A ) 传统 （B ) 网状 ( C ) 横向 ( D ) 双重 61、员工职业发展重新设计应在绩效管理的（ ）阶段进行。 ( A ) 目标设计 （B ) 过程指导 ( C ) 考评反馈 ( D ) 激励发展 62、平衡计分卡把（ ）放在中心地位。 ( A ) 财务稳健性 （B ) 战略目标 ( C ) 顾客满意度 ( D ) 员工利益 63、关于绩效目标，说法正确的是（ ） ( A ) 目标分主观和客观两种 （B ) 目标应随时可测定 ( C ) 目标一旦确定就不能改变 ( D ) 结果指标应尽可能量化 64、（ ）不属于企业级的关键绩效指标。 ( A ) 融资能力 （B ) 研发能力 ( C ) 品牌价值 ( D ) 中层干部离职率 65、绩效监控行为不包括（ ） ( A ) 查看绩效数据库 ( B ) 修订绩效指标 ( C ) 与员工进行回顾面谈 ( D ) 通过市场调查确定消费趋势 66、一般情况下，企业会为（ ）的员工提供奖励性加薪。 ( A ) 前 10% ( B ) 前 15% ( C ) 前 30% ( D ) 前 50% 67、360 度评估中，评价权重最低的是（ ） ( A ) 同事 ( B ) 下级 ( C ) 客户 ( D ) 自我 68、不属于分布误差的是（ ） ( A ) 宽厚误差 ( B ) 苛严误差 ( C ) 中间倾向 ( D ) 晕轮误差 69、更大的工作自由属于（ ） ( A ) 直接薪酬 ( B ) 间接薪酬 ( C ) 内部回报 ( D ) 外部回报 70、在人力资本中，最难被精确核算的是（ ） ( A ) 有形支出 ( B ) 教育支出 ( C ) 机会成本 ( D ) 保健支出 71、员工( )较高，则对团队建设具有积极作用。 ( A ) 安全需要 ( B ) 成就需要 ( C ) 权利需要 ( D ) 亲和需要 72、当企业利润为负时员工得不到任何收入，这属于（ ） ( A ) 无保障工资的纯利润分享 ( C ) 有保障工资的部分利润分享 ( B ) 按利润的一定比重分享 ( D ) 年终或年中一次性分红 73、激励薪酬的决定因素不应包括（ ） ( A ) 绩效 ( B ) 岗位 ( C ) 技能 ( D ) 工龄 74、工作条件属于薪酬的（ ） ( A ) 个人因素 ( B ) 职位因素 ( C ) 企业因素 ( D ) 社会因素 75、在评价过程中需要市场薪酬数据的职位评价方法是（ ） ( A ) 职位排序法 ( B ) 职位归类法 ( C ) 因子比较法 ( D ) 因子计分法 76、一般而言，把握宏观信息可以通过（ ）进行市场薪酬的调查 ( A ) 查阅宏观信息 ( B ) 问卷调查法 ( C ) 上门进行访谈 ( D ) 电话调查法 77、由于福利的（ ），员工容易低估企业为自己支付的福利成本。 ( A ) 稳定性 ( B ) 潜在性 ( C ) 延迟性 ( D ) 多样性 78、在集体合同协商中，当工资达到上限时，（ ） ( A ) 工作的收入等于劳动力的收益 ( B ) 企业的收入等于资本的边际收益 ( C ) 企业获得的利润率超过了利息率 ( D ) 产品的市场价格也达到了最高水平 79、关于团体劳动争议，说法正确的是（ ） ( A ) 最长在受理后 30 日内解决 ( B ) 必须提出申请才能被劳动部门受理 ( C ) 在处理的过程中，可以解决双方的雇佣关系 ( D ) 先由当事人协商，协商不成再由劳动争议处理机构协商处理 80、组织对员工的评价是负面的，而员工也有离职愿望，会导致（ ） ( A ) 员工轮岗 ( B ) 员工被解雇 ( C ) 失能性离职 ( D ) 功能性离职 81、一般事故调查通常由（ ）组成调查组。 ( A ) 企业负责人 ( C ) 生产主管部门 ( B ) 工会成员 ( D ) 一般级别的政府部门 82、工作压力来源的组织因素不包括（ ） ( A ) 角色模糊 ( B ) 任务欠载 ( C ) 任务超载 ( D ) 技术创新 83、拖延和回避决策属于工作压力消极作用中的（ ）症状。 ( A ) 生理 ( B ) 心理 ( C ) 行为 ( D ) 结果 84、学习工作化、工作学习化，这是学习型组织（ ）的含义。 ( A ) 终生学习 ( B ) 全员学习 ( C ) 全过程学习 ( D ) 团体学习 85、在危机管理的（ ）阶段，事件相对平稳，但仍有恶化的可能。 ( A ) 前兆阶段 ( B ) 紧急阶段 ( C ) 持久阶段 ( D ) 解决阶段 二、 多项选择题（86——125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有 多个答案正确，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多 选，均不得分） 86、一般而言，（ ）型的企业容易出现较大规模裁员。 ( A ) 创业 ( B ) 收获/理性 ( C ) 复苏 ( D ) 整顿/衰退 ( E ) 高速发展 87、基准性胜任特征（ ） ( A ) 对于完成工作必不可少 ( B ) 包括自控能力和公关能力 ( C ) 可以区别优秀者和普通者 ( D ) 是外显的容易判断的特征 ( E ) 包括基本的专业技术和知识 88、胜任特征的编码要求记录某项胜任特征（ ） ( A ) 是否出现 ( C ) 出现的频率 ( B ) 是量表的具体等级 ( D ) 在实践中如何应用 ( E ) 与其他胜任特征是否存在相关性 89、关于行为事件访谈法，说法正确的是（ ） ( A ) 要对被访谈者进行访谈训练 ( B ) 访谈时间至少在 3 小时以上 ( C ) 是一种行为探索式的探查技术 ( D ) 需要主试事先了解访谈者处于哪一类校标组 ( E ) 需要了解被访谈者在特定工作情景中所思所想 90、与采用廉价竞争策略的企业相比，（ ）更容易出现在采用独特性竞争策略 的企业。 ( A ) 推行弹性工作制度 ( B ) 明确工作说明书的具体规定 ( C ) 长期鼓励自下而上的创新行为 ( D ) 推行宽带薪酬模式和宽幅管理模式 ( E ) 推行严格的管理制度并规范员工的行为 91、制定人力资源管理规划时，（ ） ( A ) 要保持动态性 ( B ) 应力求创新，勇于探索 ( C ) 应建立适合企业特点的人力资源管理制度体系 ( D ) 在确保企业利益的前提下适当考虑员工的利益 ( E ) 集体合同如果和规划有所冲突，以合同条款为准 92、定编定岗定员定额系统通常包括（ ） ( A ) 任用与调整规程 ( C ) 工作岗位分析体系 ( B ) 员工关系管理子系统 ( D ) 员工绩效管理子系统 ( E ) 人员招聘与选拔规章 93、下列说法正确的是（ ） ( A ) 大型跨国公司不适宜采用分权事业部制 ( B ) 一般而言，扁平化组织的沟通效率更好，反馈更及时 ( C ) 确保有效的管理层次和管理幅度可避免“帕金森现象” ( D ) 更多地强调个体原有的功能，能使系统产生更大的功能 ( E ) 将职能性质相近的部门归类，能有效调动管理者的积极性 94、在进行人力资源管理费用预算审核时，要将（ ）联系起来一起考虑。 ( A ) 工资指导线 ( B ) 最低工资标准 ( C ) 消费者物价指数 ( D ) 企业的薪酬市场水平 ( E ) 社会保险项目的变化调整 95、（ ）属于企业经营的间接成本。 ( A ) 工资 ( C ) 原材料 ( B ) 福利 ( D ) 销售费用 ( E ) 办公费用 96、下列说法正确的有（ ） ( A ) 市场的产品需求和对应的人员需求成正比 ( B ) 新技术的变化会导致各种岗位的人员冗余 ( C ) 处于朝阳行业的企业更容易控制薪酬成本 ( D ) 新技术的变化往往对劳动力产生替代作用 ( E ) 相对在竞争性很强的市场运作的企业，垄断企业增加工资的能力更有限 97、（ ）属于招聘内部环境分析的内容。 ( A ) 市场预期 ( B ) 职位的性质 ( C ) 技术发展趋势 ( D ) 劳动力供求关系 ( E ) 企业现行的政策与实践 98、（ ）属于人力资源部门的招聘职责。 ( A ) 确定招聘的录用标准 ( B ) 提供部门的空缺职位的数量 ( C ) 分析外部因素对招聘的影响和制约 ( D ) 整体性的把握招聘规划的指导思想和总体原则 ( E ) 发布招聘信息，整理简历并挑选参加面试的人员 99、结构化面试的特点包括（ ） ( A ) 考官的构成有结构 ( B ) 测评的要素有结构 ( C ) 测评的标准有结构 ( D ) 应聘者的素质有结构 ( E ) 时间的安排有结构 100、在结构化面试中，做法正确的有（ ） ( A ) 追问时重在行为表现 ( B ) 提问时用自然的语言提问 ( C ) 要注意运用多种感官观察考生的非语言行为 ( D ) 当考生回答错误时，应及时指出，并让其重新回答 ( E ) 避免在开场时和考生说题外话，应直接进入答题环节 101、情景评价的主要特点包括（ ） ( A ) 在动态中考评 ( B ) 需要阅读大量资料 ( C ) 由专家小组进行评价 ( D ) 在特定情景下实施测评 ( E ) 有与考官一对一面谈的机会 102、下列说法正确的有（ ） ( A ) 条件刺激本身是一种中性刺激 ( B ) 应用强化理论可以提高培训效果 ( C ) 只有先改变受训者的行为，才能改变其态度 ( D ) 培训设计、受训者特征和工作环境都对培训迁移有重要影响 ( E ) 高成就动机的管理人员更愿在工作情景中应用培训学到的知识 培训课程设计 培训需求分析 103、关于下图的培训模式，说法正确的有（ ） 培训效果评估 培训实施 培训计划制定 ( A ) 存在一定局限性 ( B ) 表明培训是一种持续连贯的行动 ( C ) 注重对个人绩效目标的强调 ( D ) 能帮助培训管理者树立内部市场 理念 ( E ) 有利于培训管理者扮演企业战略促进者的角色 104、适合使用事前测试的培训方案包括（ ） ( A ) 提高记忆能力的培训 ( B ) 为了培养员工的责任感，主动性的培训 ( C ) 为没有任何驾驶经验的学员开展驾驶培训 ( D ) 为了更好的利用时间，提高工作效率的时间管理培训 ( E ) 为 20 名希望提高自己的谈判能力的市场经理举办培训 105、在培训跟踪阶段能收集到（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 ( B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 ( E ) 五级评估 106、常见的实验设计方案包括（ ） ( A ) 要素评估设计 ( B ) 所罗门四小组设计 ( C ) 一次性项目评估设计 ( D ) 前测—后测控制组设计 ( E ) 单一小组多重测评设计 107、在员工职业发展这一环节，（ ）属于部门主管的职责。 ( A ) 确定甄选升迁标准 ( B ) 指导开放、真诚的讨论 ( C ) 为员工提供真实的反馈资料 ( D ) 鼓励和支持员工的发展 ( E ) 有职位空缺或新增岗位时，通告所有下属 108、企业的一般性价值链包括（ ）三个环节。 ( A ) 创新 ( B ) 学习 ( C ) 运营 ( D ) 售后 ( E ) 监督 109、（ ）属于工作目标中的发展类目标。 ( A ) 利润 ( B ) 服务意识 ( C ) 品牌的市场价值 ( D ) 自我激励 ( E ) 新产品的市场占有率 110、（ ）属于成本的考核指标。 ( A ) 培训支出节省 10% ( B ) 年底产量提高 20% ( C ) 销售费用增加 30% ( D ) 单位成本的废品数低于去年 ( E ) 在销售人员缩减 10%的情况下保持原有的销量 111、业绩目标和行为目标应同时满足（ ） ( A ) 应该是量化的 ( B ) 应该是可以评价的 ( C ) 与员工达成共识 ( D ) 可达到且具有挑战性 ( E ) 应明确规定完成期限 112、绩效管理过程中，有效的咨询（ ） ( A ) 是绩效目标制定的主要方法 ( B ) 可以通过讲授示范等方法完成 ( C ) 首先要理解并界定员工的问题 ( D ) 要致力于解决负面、消极的问题 ( E ) 应当是及时的，并提前做好计划 113、下列说法正确的有（ ） ( A ) 非正式奖励不宜公开使用 ( B ) 奖励要集中在绩效考核后进行 ( C ) 奖励要和员工的成就吻合 ( D ) 过分的奖励会打击他人的积极性 ( E ) 奖励要针对员工的独特需求 114、人力资本包括（ ） ( A ) 知识存量 ( B ) 技能存量 ( C ) 个性存量 ( D ) 健康存量 ( E ) 货币存量 115、个人奖励计划中，没有底薪的计划包括（ ） ( A ) 梅里克计件制 ( C ) 泰勒差别计件制 ( B ) 超额佣金制 ( D ) 标准工时制 ( E ) 直接计件工资制 116、基于公司范围的激励薪酬方案有（ ） ( A ) 佣金制 ( C ) 利润分享计划 ( B ) 团队绩效奖金 ( D ) 员工持股计划 ( E ) 一次性累积奖 117、下列说法正确的有（ ） ( A ) 确定销售人员薪酬首先要确定应具备的技能 ( B ) 比较理想的销售人员薪酬模式是：“底薪+提成” ( C ) 研发人员的成效可以立竿见影，较容易进行评价 ( D ) 高层主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度 ( E ) 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118、当企业的薪酬级差变大时，（ ） ( A ) 薪酬等级会变少 ( B ) 薪酬水平会提高 ( C ) 薪酬的总体成本会增加 ( D ) 薪酬幅度会变小 ( E ) 对中高层职位的激励会加强 119、基于技能的薪酬方案（ ）. ( A ) 有利于建立高弹性的工作团队 ( B ) 有利于促进交叉培训 ( C ) 是高产出、高质量、高效益的保证 ( D ) 在实务中应用最广泛 ( E ) 以职位薪酬因子评价的结果为依据 120、在集体协商中，非货币条款包括（ ） ( A ) 福利待遇 ( B ) 带薪假期 ( C ) 工会权利 ( D ) 工龄优惠 ( E ) 争议处理程序 121、在解聘面谈中要注意（ ） ( A ) 简短的说明要点 ( C ) 认真倾听员工的讲话 ( E ) 避免在节假日安排谈话 ( B ) 在自己的办公室进行 ( D ) 事先用寒暄等方式缓和气氛 122、和其他员工相比，核心员工的不同之处在于（ ） ( A ) 属于企业的正式员工 ( B ) 文化素养普遍较高 ( C ) 掌握大部分关键技术 ( D ) 管理职级普遍较高 ( E ) 离职后给企业带来的损失更大 123、属于工厂安全技术事故的有（ ） ( A ) 电气设备的安全事故 ( B ) 电磁辐射普遍较高 ( C ) 土石方工程安全事故 ( D ) 噪音和强光刺激 ( E ) 动力锅炉的安全事故 124、关于组织变革，说法正确的有（ ） ( A ) 剧烈式变革倾向于外部驱动 ( B ) 对管理流程的变革属于剧烈式变革 ( C ) 渐进式变革表现为一系列持续的改进 ( D ) 开发新产品占领市场属于剧烈式变革 ( E ) 渐进式变革由不稳定和日常偶发事件的灵敏反应所引起 125、以行为为中心的组织发展技术包括（ ） ( A ) 敏感性训练 ( B ) 团队建设 ( C ) 行动计划分析 ( D ) 管理风格 ( E ) 职位期望发展技能 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该 职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事 件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访 谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为 访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多的谈论 自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是 什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。 请指出上述办法的不当之处，应如何改进？（10 分） 2、一家拥有 35 年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过 10 年，关系 非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上 能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐 年下降。前不久，一家民营企业收购了该国企，新领导班子决定推行一系列改革 包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通 合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。 原有的组织文化会对这一系列产改革产生哪些积极和消极作用？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分、第 2 小题 27 分、第 3 小题 17 分、 第 4 小题 16 分，共 80 分） 1、表 1 是某企业进行的员工自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果 表1 员工自我发展期望与对企业发展期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 高， 高， 低， 低， 对自己期望高 对自己期望低 对自己期望高 对自己期望低 中层管理者 75% 5% 15% 5% 普通员工 15% 60% 5% 20% 职位层级类别 （1）试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数 据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？（10 分） （2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有 30%左右的中层管 理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可 能出现哪些问题？（10 分） 2、表 2、表 3 是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果： 表2 职位 考核内容 销售额 销售经理 某销售经理的业绩考核结果 考核标准 实际结果 所负责的部门本年度达到 所负责部门完成 320 450 万，其中个人 170 万 万，其中个人 220 万 27%，其中个人达到 利润率 35% 销售费用成本 全年控制在 45 万以内 67 万 部门离职率 10%以内 25% 客户满意度 所负责的部门在 95%以上 86% 44% 表 3 某销售经理的行为考核结果 职位 销售 经理 考核内容 上级 下级 自我 同事 客户 授权 3 2 5 3 5 辅导 3 1 4 3 5 销售技巧 4 4 4 5 5 部门间合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差 （1）请依据表 2 的数据评价该销售经理的业绩。（4 分） （2）请结合表 2、表 3 的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(8 分) （3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为 50%）发 放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式 对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案 应当如何调整？（15 分） 3、李琳在 A 公司已经工作了 13 年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管 行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠 缺，未能胜出。 （1）针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？（3 分） （2）李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业 生涯路线？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？（10 分） （3）为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？（4 分） 4、某公司拟招聘设计部门经理，目前有 A、B 两位候选人，A 是公司原设计部门 的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流 程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而 B 是业界的设计人 才，设计的产品在业内广受好评，但 B 个性较强，在多家企业都处理不好和上 下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。 （1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合 适？请填写在下表中。（10 分） 考评要素 可选用的题型 对行业和市场的理解 创新能力 专业技能和经验 团队的管理 与其他部门的协调 概括性思维 主动性 （2）如果该公司觉得两个人都不太合适，决定由 A 暂时代理该部门经理的工 作，等到有合适的人选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？（6 分） 企业人力资源管理师 国家职业资格一级 卷三：综合评审 [情景] 辉腾集团成立于 1995 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从 2000 年开始，销售逐年上升，2007 年达到 4000 万美元，员工人数达到 1200 人， 受金融危机的影响，2008 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近 50%。 由于家具行业和房地产行业关系紧密，2009 年的业务还会持续下滑。当前，公 司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大。如不采取措施， 会面临破产的危险。3 天前，集团管理层作出决定，精简少量一线员工，所有员 工的薪酬下降 20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。 您（章琳）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将 影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。 现在是 2009 年 5 月 17 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完积累下来的 邮件和电话录音信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示 。 5 点还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂 事，没有任何人打扰。在处理文件的过程中，您可以打电话、文件、备忘录、便条 批示等形式将意见和办法做出书面表达。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮 件等，并用如下回复作为样例，给出您对每个文件处理意见，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应项前的“□”里划“√”： （2） 请给出您对处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及 意图： （3） 在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互关系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） （略） 【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：张 华 招聘主管 接收人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查， 宏泰国际近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于宏 泰在国内市场起步较早，收出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量 人员。实际上，他们开出的薪酬和我们差不多，但由于集团近两年业务下滑，奖 金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有 15%左右的人提出了离职。希望您能 关注此事，我也会进一步收集资料。 张华 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：刘 铁 分管营销副总裁 收电人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 小章： 这些天大家都辛苦了。关于开拓国内市场的问题，我想和你深入地聊聊。集 团目前资金非常紧张，不可能投入过大，也不能以连锁专卖的形式进行推广。你 曾提到可以尝试采用成本较低的网络销售模式，我比较认同，最好能尽快选聘 网络销售部经理，原来负责欧洲市场的王可凌还不错，曾在网络公司干过几年， 当然，对这个职位的招聘，我还是很想听听你的意见。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类别：电子邮件 来电人：吴玲 劳动关系主管 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总：您好！ 现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些 员工要和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较 多，这些员工的压力都很大，已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸 法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况 比较复杂，希望能和您当面沟通。 劳动关系主管 吴玲 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来件人：芮惠玲 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章琳: 关于前几天提到的减薪方案，周总让我和你碰一下，我们能否充分讨论后， 现提出一个方案向领导汇报。我这周都有空，随时静候。 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来件人：周齐力 总裁 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 小章： 有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和惠玲碰一下，下周给我一个方 案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不 超过 10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。 我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件 事情请尽快进行。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：便函 来件人：鲁英党 第四车间主任 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总： 我们车间制模小组这几个月一直在研究如何降低原料的损耗，组长肖卫国 带领大家日夜攻关，成效显著，木材的损耗下降 11%，现在原料普遍涨价，他 们的成果对公司成本控制意义重大，希望能联合技术部、人力资源部向领导申请 一次特殊奖励，我知道集团目前经费紧张，这项申请可能有困难，希望您能支 持我。 鲁英党 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来电人：李丽娜 质量检测中心 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总：您好！ 最近六车间的产品合格率下降的非常明显，比以前的平均水平低 8%左右。 经调查发现，该车间员工在工作过程中，工作效率不高，病假率为各车间最高， 我们觉得质量的下降主要在于人为因素，希望人力资源部能配合我们做更进一 步的调查。期待您尽快答复。 李丽娜 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别： 信函 来电人：兰轻鹤 市人力资源协会会长 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 尊敬的人力资源部门负责人，您好！ 5 月 26 日由市劳动局和市人力资源协会共同主办的《金融危机下的人力资 源管理研讨会》在市协礼堂第 3 会议室召开。研讨会邀请了市劳动局的领导和高 校、企业等各方专家，诚邀您莅临并作主题报告，您的报告题目暂定为《金融危 机下出口企业人力资源管理面临的新挑战及对策》，不知妥否？ 此致 兰轻鹤 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：信笺 来信人：谭同 薪酬主管 接受人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总： 集团目前的财务情况不容乐观，现金流吃紧。我认为这是推广员工持股的 好时机。既能使集团的资金更加充裕，也能增强员工的责任感。我草拟了一份方 案，下午能尽快和您探讨一下。 谭同 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别： 便笺 来件人：魏长利 培训主管 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 章总： 上周您让我拟定压缩培训费用预算的计划，现已初步完成。主要措施为：一 消减所有的销售类培训；二、一线员工除了入职培训外，不再开展其他培训；三 对部门经理成本管理的培训应予重视；四、取消福利项目中员工业余学习学费的 报销项目。详细的方案还想和您仔细谈一次，看您什么时候有时间。 魏长利 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2016年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ ）是劳动权的核心。 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ ）。 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资本投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ ）。 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ ）。 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织 结构。 （A）事业部制 （B）直线职能制 1 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段， 排序正确的是（ ）。 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ ）。 （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ ）。 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规 定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规 定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ ）。 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测 企业的员工需求。 （A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（ ）原理。 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表 征的描述与规定。 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ ）。 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 2 45、（ ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主管评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对测评者的测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一环节是（ ）。 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训规划 （D）培训评估分析 52、培训（ ）主要是负责协调企业整体培训工作。 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ ）的问题。 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ ）。 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ ）。 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操 作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ ） (A)考察继任者的管理效果 (B)对继任者进行招募、选拔和培养 3 (C)考察继任者的绩效、技能和能力 (D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观 57、（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。 (A)培训需求分析 (B)培训评估 (C)培训课程设计 (D)培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ ） （A）工作过程 (B)工作效率 （C）工作成果 (D)工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（ ） (A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 (C）思想愈激进愈开放愈好 （D)强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（ ） （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和系数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（ ） （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ ）是绩效管理的核心。 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考评方法。 （A）行为导向性 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ ）。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ ） （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（ ），不宜采用 360 度考评。 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ ） （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ ） （A）数据排列法 （B）计量模型法 4 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ） （A）④③⑥①②⑤ （B） ⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D） ⑥③④①②⑤ 71、工作岗位横向分类的步骤包括： ①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是 （ ） （A）②③① （B） ③②① （C）②①③ （D） ③①② 72、（ ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制直属与（ ） （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ ）的薪酬结构具有高弹性。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ） （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ） （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（ ） （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ） 5 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（ ） （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 （A）主题 （B）性质 （C）课题 （C）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ） （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡意义在于（ ）。 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ）。 （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ ）。 （A）资金利用率 （B）战略与环境 的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业 的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ）。 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等因素的影响。 6 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ）。 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工 作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工 作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ）。 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （C）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ ）。 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ）。 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ）。 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的主要内容包括（ ）。 （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 7 99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ ）。 （A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ ）。 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个之内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ ）。 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ ）。 （A）知识培训 （B）职内培 训 （C）技能培训 （D）职外培 训 （E）自我开发 104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ ）。 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ ）。 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确 定 （C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设 定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ ）。 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ）。 8 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面 （B）客户投诉 率 （C）产品合格率 （D）产品销售 量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工地斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ）。 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ） （A）优先效应 （B）近期效 应 （C）后继效应 （D）对比偏 差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）。 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ）。 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改 9 革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生 活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬开放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理机制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ）。 （A）客户数 （B）员 工总数 （C）销售额 （D）资 产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性 诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性 诊断 （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ ）。 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配 形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）由工会主席担任 （B）由工会推举 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任 10 命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ ）职工伤亡事故。 （ A ） 报 告 （ B ） 调查 （ C ） 统 计 （ D ） 预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体 争议 （C）团体争议 （D）权利 争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ ）。 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） 11 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） 二．综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划， 招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再 进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从 50 名应聘者中选出 40 名。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。 去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括 12 人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属 子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培 训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展经理，双方订立了为 期 3 年的劳动合同。今年 1 月在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市 场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色， 公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高， 也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理， 但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实 目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经 理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（ 18 分） 13 2016 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B C A A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C B C B C A B D B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B C A A A D A A D C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B A D D B D C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C C C D B B C A B A 14 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B B A A A D A B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE AC ABCD ABDE BCDE 121 122 123 124 125 ABCE AE ABCE DE CDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 16 分，第三题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） P42 答：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 （一）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式： 1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务， 改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。 3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。 （二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式： 1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计 4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） P374-375 答：（一）考评项目设计 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者 1.组建 360 度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。 （三）实施 360 度考评 15 1.实施考评 2.统计考评信息并报告结果 3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训 4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象 2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。 （五）效果评价 1.确认执行过程的安全性。 2.评价应用效果 3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） P488 答：（一）评估薪酬的意义和目的。 1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。 2.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。 3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （三）实施薪酬战略。 1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略 2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。 2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、(1) 笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） P143 答：①成立考务小组。具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。 ② 制定笔试计划 ③ 设计笔试试题。包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考 答案等。 ④ 监控笔试过程。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。 ⑤ 笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔 试成绩报告。 ⑥ 笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分 数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。 (2) 员工素质测评的量化技术的具体形式（8 分） P120-123 答：①一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。 ② 类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。 ③ 顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。 ④ 当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。 2、（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） P266 答：① 以“服务培训对象”为中心。 16 ② 以需求驱动培训。 ③ 根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。 ④ 在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训 方案实施的有效性。 ⑤ 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） P267 答 ： （一）第一阶段：全面培训阶段。 1.任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。 2.要求：使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。 （二）第二阶段：定向提高阶段。 1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。 2.要求：使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 （三）第三阶段：重点提高阶段。 1.任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。 2.要求：使其成为优秀的职业经理人。 3、请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建 议。（18 分） P541-543 答：1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。 3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵 循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必 然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违 反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动 争议由此产生。 5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。 企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动 法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。 6.避免此类劳动争议产生的对策建议 （1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。 （2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解 释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。 （3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性 的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。 （4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作 用，保护劳动着“三权” 从根本上避免和减少劳动争议的产生。 17
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人才招聘甄选工具之名企试题-人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响 的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用 1-10 这 10 个数字来衡量你的管理能力，10 为最佳，你会选择哪个数字来代表你的 管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进 行绩效管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才 能保证绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同 关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理 A 找到人力资源经理，反映其下属 B 工作不负责任、业绩平平、无法贯 彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B 认为自己的工作很努力， 只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经 理岗位的 KPI 指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我 们还是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为 研发部主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两 个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽 然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做 事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工 作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的 KPI 指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中 去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使 之发挥作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内 容及你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定 需要不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其 中起了什么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他 们是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的 3 个优点是什么? 最突出的 3 个改进机会 是什么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过 1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困 难,以确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共 30 分) （一）A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考 评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制 了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级 考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。 考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协 调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为 100 分，月末员工填写考 评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事 部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑 问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占 30％，人事部门评分占 10％，部门经理评分占 60％。部门经理的考 评自评占 30％，下级评分占 20％，人事部门评分占 10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训 等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶 版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工 200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员 工，公司下设有研发、生产、销售等 10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步 开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额 突破两亿元，实现利润 1800 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能 适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究 后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的 薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制 度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前 3 年员工主动辞 职率降低 17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%。第三，在员工中培养出 一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司 及其外围团体的亲善、合作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了 69%——远远超过了预期 3 年后降低 17%的目 标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是 8： 1；第二年是 14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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2009年11月人力资源管理师二级真题解析
2009 年 11 月人力资源管理师（二级）试题考试真题解析 [注：职业道德部分简单列出答案，其他部分做解析] 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。 （ A ） “ 德 ” 为 心 声 （B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握 （D）“德”即信 仰 答案：C 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ ）。 （ A ） 尊 敬 长 者 （B）执行命令 （ C ） 干 事 敬 业 （D）以儆效先 答案：C 3、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ ）。 （A）自强不息、厚德载物 （B）仁、义、礼、智、信 （ C ） 艰 苦 奋 斗 （D）爱国主义 答案：D 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）敬业、守纪、进取 （B）宽让、和 睦、合作 （C）诚信、服务、奉献 （D）忠诚、审 慎、勤勉 答案：D 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 答案：D 6、确立职业化管理的主要依据是（ ）。 （A）整体规范化的标准 （B）充分依靠员 工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理 （D）以业绩定优 劣而非以道德论短长 答案：A 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ ）。 （A）生命短暂，不要想入非非 （B）树立终身学习的理念 （C）知足常乐，和谐为本 （D）知识可以改变 命运 答案：B 8、“慎独”作为道德修养，其意思是（ ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 （B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 答案：A （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（ ）。 （A）具有良好的人际关系 （B）只有企业领导要求做的事情，才能够去做 （C）不找任何借口 （D）注意细节，追求完美 答案：ACD 10、关于“诚信”的说法，正确的是（ ）。 （A）诚信是企业形成竞争力的无形资本 （B）诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就没有诚信 （C）诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 （D）诚信是长期信用积淀的结果 答案：AD 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（ ）。 （A）销售鲜活商品 （B）处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）非季度性降低 （D）因清偿债务、转产、歇业降低销售商品 答案：ABD 12、作为职业道德规范，“诚信”具有的特征是（ ）。 （A）通识性 （B）智慧性 （C）代价性 （D）被动性 答案：AB 13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（ ）。 （A）中华人民共和国的反不正当竞争法 （B）日本的不当赠品及不当表示防止法 （C）美国的谢尔曼法 （D）英国的荣誉法典 答案：ABC 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（ ）。 （A）某歌厅内有人吸毒，其服务员虽然发现但未予以制止 （B）虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 （C）某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装闭路电视 （D）某演艺厅招用外国人，为其办理就业许可证 答案：ACD 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（ ）。 （A）创立岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 答案：BCD 16、加强内部合作，对员工的益处在于（ ）。 （A）优势互补，有助于取得工作绩效 （B）有助于团结起来，增强对企业的话语权 （C）在遇到势力欺负时，能够自我保护 （D）根据工作流程，能够提高工作效率 答案：AD 二、职业道德个人表现部分（和 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其 中一个选项作为你的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（ ）。 （A）这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 （B）假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 （C）会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 （D）很关注，自己会主动提出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几 个朋友，他们盛情邀请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起 吃晚餐，这时你会（ ）。 （A）婉拒朋友 （B）愉快地答应朋友们的邀请 （C）征求家人的意见，再做决定 （D）考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。 桌子上摆满了报纸和你爱吃的糖果，你会（ ）。 （A）边吃糖果边等 （B）看看报纸打发时间 （C）静静等待 （D）过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材 料，时间仅有半天，你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（ ）。 （A）向总经理报告，说明自己不完成的理由 （B）向总经理推掉这份棘手的工作，并推荐其他人选 （C）干起来再说 （D）找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有 离开，晚饭时间已经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（ ）。 （A）愉快地答应了 （B）告诉对方自己家里有事，很快离开了 （C）说自己马上走了，感谢对方的好意 （D）会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列状况中，你认为与自己最接近的是（ ）。 （A）如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 （B）如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 （C）如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 （D）如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（ ）。 （A）个人发展前景 （B）完不成工作任务 （C）公司发展前景 （D）工资收入降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批评，他感到很委屈。你问他，可 是他就是不肯说明具体情况，你会（ ）。 （A）下班之后找他单独聊聊，安慰一下 （B）已经问过他了，不说算了 （C）找领导反映同事的委屈情况 （D）观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是爱出风头，遭到大 家的非议。你对公司的发展也有许多思考，你会（ ）。 （A）怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 （B）通过写信的方式给公司领导提出建议 （C）由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 （D）一起和其他同事谴责张某爱出风头 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 答案：A 参见教材《基础知识》P2 解析：此题属于常规兼理解性题目。 “在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ” 27、劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 答案：D 参见教材《基础知识》 P29 解析：此题属于常见性题目。 选项 A：“第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法 律规范。” 选项 B：“第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均有约束 力。” 选项 C：“第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济 制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。 ” 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34 小时 （B）36 小时 （C）38 小时 （D）40 小时 答案：B 参见教材《基础知识》 P37 解析：此题属于常识性题目。 “即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每个月也不能超过 36 小 时。” 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ） 的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 答案：B 参见教材《基础知识》 P48 解析：此题属于常规性题目。 “顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群 体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。” 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更 出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 答案：D 参见教材《基础知识》 P103 解析：此题属于常见性题目。 “对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之 间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生 都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回 答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。” 31、企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 答案：A 参见教材《基础知识》 P184 解析：此题属于知识性题目。 “企业生产过程的基本要素包含劳动者、劳动对象和劳动环境是一个互相联系、 互相制约的有机系统” 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论是动态组织设计理论 （C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 答案：A 参见专业教材 P2 解析：此题属于常规性题目 “但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位， 依然是组织设计的核心内容。” 33、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合 在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体 答案：D 参见专业教材 P4 解析：此题属于知识性题目。 “多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的 进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一 起，形成了一种全新的管理组织结构模式。” 34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图 答案：B 参见专业教材 P10 解析：此题属于常见性题目 “组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统 地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业 务流程图。” 35、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 答案：B 参见专业教材 P13 解析：此题属于常规性题目。 “爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安 全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 ” 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施 答案：D 参见专业教材 P23 解析：此题属于稍偏性题目。 “人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方 法、培训的内容、培训费用的预算等。” 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。 （A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减 员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减 员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人 员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人 员总数 答案：A 参见专业教材 P37 解析：此题属于稍偏性题目 “计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划 期内自然减员员工总数 ” 38、定员定额分析法不包括（ ）。 （A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法 答案：A 参见专业教材 P45、P46 解析：此题属于常规性题目。 “定员定额分析法包括： 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 3．设备看管定额定员法 4．劳动效率定员法 5．比例定员法” 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本 答案：C 参见专业教材 P47 解析：此题属于常规性题目。 “影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、 产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、 能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。” 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 答案：D 参见专业教材 P63 解析：此题属于常规性题目。 “企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。” 41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 答案：D 参见专业教材 P74 解析：此题属于常见性题目。 “诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。” 选项 A “选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。” 选项 B“考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。” 选项 C “开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提 供依据。” 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的 要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构 答案：C 参见专业教材 P81 解析：此题属于易混淆性题目。 “横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；” 要区别于选项 D “纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质 的层层分解和推向可操作化。” 43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 答案：C 参见专业教材 P84 解析：此题属于易混淆性题目。 “常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参 照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接 相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观 的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平 决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。” 44、在相关分析中，r=1.00 表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定 答案：C 参见专业教材 P91 解析：此题属于知识性题目。 “相关系数的取值范围限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=－1.00 表 示完全负相关，r=0 表示零相关，即不相关。” 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 答案：D 参见专业教材 P92 解析：此题属于常规性题目。 “文字描述以企业科技人员为例，包含基本素质、技术水平、业务能力和工作成 果。” 要区别与选项 D 相关知识点在 P81 其为测评标准体系的横向结构中结构性要 素中身体素质方面所包含的内容。 46、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段 （D）确认阶段 答案：D 参见专业教材 P105 解析：此题属于常规性题目。 “确认阶段，在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确 认。” 选项 A “结束阶段，在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应 该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要 加以补充说明。” 选项 B “导入阶段，在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、 比较熟悉的题目。” 47、行为描述的假使前提是（ ）。 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 答案：C 参见专业教材 P114 解析：此题属于常规性题目。 “行为描述面试的假设前提：1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2． 说和做是截然不同的两码事。” 48、人事小组的测评成员不包括（ ）。 （A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管 答案：A 参见专业教材 P115 解析：此题属于常规性题目。 “测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的 主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。” 49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 答案：B 参见专业教材 P129 解析：此题属于常见性题目。 “评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官 无法在短时间内准确给出评判。” 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 答案：C 参见专业教材 P147 解析：此题属于常规性题目。 “·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。” 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量 （ ）。 （A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力 答案：D 参见专业教材 P166 解析：此题属于常规性题目。 “在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企 业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集 中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习 惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识， 以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进 企业的长远发展。 ” 52、在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角色扮演 （D）情景模拟 答案：A 参见专业教材 P167 解析：此题属于常见性题目。 “不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲 授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培 训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要 不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。” 53、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 答案：D 参见专业教材 P173 解析：此题属于常规性题目。 “中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和 技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、 信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班 人。” 54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。 （A）受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 答案：C 参见专业教材 P181 解析：此题属于常规性题目。 “新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。”因此 C 错。 相关知识：“由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接 费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要应针对以下情况 进行评估： 1．新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。“ 55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位（B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 答案：A 参见专业教材 P186 解析：此题属于常规性题目。 具体内容见表 3—11 56、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期 稳定程度。 （A）相关度 （B）信度 （C）区分度 （D）效度 答案：B 参见专业教材 P187 解析：此题属于常规性题目。 “信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程 度。” 选项 A “标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目 标之间的相关性。” 选项 C “区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。” 57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提 问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果 （3）认知成果 （4）绩效成 果 答案：A 参见专业教材 P189 解析：此题属于常规性题目。 “反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。调查问卷一般 会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?” “您认为教室舒适吗?”等等。” 58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况。 答案：B 参见专业教材 P194 解析：此题属于常规性题目。 “问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查 培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了 解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。” 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什 么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （Ｄ）强制分 配法 答案：C 参见专业教材 P205 解析：此题属于常规性题目。 “合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人 进行考评的一种方法。它有以下几个特点： 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚 力，立足于团队合作精神的培育。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注 重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易 分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。” 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向 型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选 择法 答案：A 参见专业教材 P209 解析：此题属于常规性题目。 “由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较， 以及重要的人事决策，使它适用范围很小。” 61、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文 书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测 验 答案：A 参见专业教材 P219 解析：此题属于常规性题目。 “实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关 文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问 题。” 选项 B “个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众 人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能 力。” 选项 C “企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情 景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决 问题的能力。” 选项 D “个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测 验、对管理与督导的态度测验等。” 62、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 答案：B 参见专业教材 P223 解析：此题属于常规性题目。 “纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得 详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评 的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的 重要内容之一。” 63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期 内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式 答案：C 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内 完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有 多大。” 64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 答案：A 参见专业教材 P238 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评标准的设计原则(一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点 的原则(四)简洁扼要的原则” 65、关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 答案：D 参见专业教材 P245 解析：此题属于疑难性题目。 “关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指 标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型 的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动 态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。” 66、平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D） 客户指标 答案：A 参见专业教材 P249 解析：此题属于常规性题目。 “平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业 的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实 施。” 67、360 度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差 答案：D 参见专业教材 P264 解析：此题属于常规性题目。 “360 度考评方法的缺点 1．360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定 量的业绩评价较少 2、．360 度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的 并非总是一致的。3、3．360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多， 这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总 的信息量很大，360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人 的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。4．在实施 360 度考评的过程中，如 果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚 至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。” 68、（ ）较适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 答案：B 参见专业教材 P280 解析：此题属于常规性题目。 “常用的调查方式有：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查 3．采集 社会公开的信息 4．调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查 方法，它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂 的岗位就不太适合。” 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 答案：B 参见专业教材 P283 解析：此题属于常见性题目。 “工资水平高的企业应注意 75％点处，甚至是 90％点处的工资水平，工资水平 低的企业应注意 25％点处的工资水平” 70、（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同 酬”的原则。 （A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提 成工资制 答案：A 参见专业教材 P309 解析：此题属于常规性题目。 “岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么 样的工作就获得什么样的工资。因此，岗位工资制比较准确地反映员工工作的质 量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。” 71、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 答案：C 参见专业教材 P312 解析：此题属于常规性题目。 “一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营 目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较 开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新 技术和新知识。” 72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制 答案：B 参见专业教材 P316 解析：此题属于常见性题目。 “佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。” 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投 入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 答案：A 参见专业教材 P319 解析：此题属于常规理解性题目。 可参考“对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一 旦对平行团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上， 从而耽误了自己的更重要的常规工作。” 74、以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能 答案：A 参见专业教材 P316 解析：此题属于常规理解性题目。 “(2)绩效工资过于强调个人的绩效；” 75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 答案：C 参见专业教材 P324 解析：此题属于常规性题目。 “等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。” 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账 户 答案：D 参见专业教材 P347 解析：此题属于常规性题目。 “企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。” 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。 （A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者 （C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相相 合 答案：D 参见专业教材 P352 解析：此题属于常规理解性题目。 “劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。” 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平 答案：B 参见专业教材 P362 解析：此题属于常规性题目。 “工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经 济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场 价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。” 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。 （A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系 （C）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度 （D）对集体协商确定工资 水平提供依据 答案：ABCD 参见专业教材 P364 解析：此题属于常规性题目。 “劳动力市场工资指导价位制度的意义： 选项 C 1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制 在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 选项 A 2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能， 由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用 劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工 资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 选项 B 3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调 节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合， 构建完整的劳动力市场体系。 选项 D4．劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水 平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。” 80、工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算 术平均数。 （A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准 数 答案：C 参见专业教材 P369 解析：此题属于常见性题目。 “低位数为工资收入数列中后一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数。” 选项 A “高位数指工资收入数列中前一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均 数； 选项 B “中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；” 81、（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再 次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 答案：D 参见专业教材 P371 解析：此题属于常规性题目。 “伤亡事故报告和处理制度其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故， 采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。” 选项 A“安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫 生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。” 选项 B“重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失， 潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和 整改的规定。 选项 C “安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动 安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制 度。” 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 参见专业教材 P378 解析：此题属于常规理解性题目。 “利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当 事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人 的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会 发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。” 83、劳动争议调解委员会主任由（ ）担任。 （A）职工代表 （B）政府代表 （C）工会代表 （D）用人单位代表 答案：C 参见专业教材 P380 解析：此题属于常规理解性题目。 “调解委员会主任由工会代表担任。” 84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）9 个月 （D）12 个月 答案：D 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。 教材：“根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60 日，即提出仲裁要求的 一方应在劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁 委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为 60 日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请 的 60 日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延 期不得超过 30 日。” 新规：2008 年 5 月 1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，故原告主张的诉讼请求并未超过该法规定的申诉时效。 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件 的，应当受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 答案：A 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。参考 P383 新规：第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于（ ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 答案：CE 参见教材《基础知识》 P22 解析：此题属于常见性题目。 “年失业率取决对于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。” （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 答案：AB 参见教材《基础知识》 P68 解析：此题属于常规性题目。 “对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是 前两种。” 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 答案：BCE 参见教材《基础知识》 P134、P135 解析：此题属于常见性题目。 “在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1、择优策略 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略” 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。 （A）明确组织宗旨和目标 （B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 答案：ABCDE 参见教材《基础知识》 P147 解析：此题属于常规性题目。 “人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为 中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形 态或结构： 选项 A：（1）组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。 选项 B：（6）管理幅度合理。 选项 C：（4）组织集权和分权的平衡与适宜。 选项 D：（5）组织地位弹性。 选项 E：（7）确立员工参与管理的制度和渠道。” 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （A）独立核算 （B）自负盈亏 （C）受集团控制（D）自求发展 （E）参与集团决策活动 答案：ABD 参见专业教材 P7 解析：此题属于易混淆性题目。 “业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发 挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业服务，减轻集团和成员企业的 繁杂事务，实现集团的经营战略目标的机构。这些业务公司和专业中心一般是独 立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所提供的 服务，要计价结算、收取报酬。” 要区别于选项 E 其为智囊机构的特点。“智囊机构又称决策咨询委员会、战略研 究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商 议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营 计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与 集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。” 91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （A）矩阵制 （B）直线职能组织 （C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司 答案：DE 参见专业教材 P4、P5 解析：此题属于细微常规性题目。 注意题目中的“新型”！“新型组织结构模式：(一)多维立体组织结构(二)模拟 分权组织结构(三)分公司与总公司(四)子公司与母公司(五)企业集团” 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建议减少 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅 答案：ABCDE 参见专业教材 P12 解析：此题属于常规性题目。 “变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意 见增多，缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理 跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离 职率增高等。” 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标（B）人员需要 （C）工作调动（D）战略需要 （E）内部人员分配情况 答案：ABE 参见专业教材 P22 解析：此题属于常规性题目。 “人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员 工职务提升方案。” 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构 （C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模 答案：BCDE 参见专业教材 P24 解析：此题属于常规性题目。 “人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构 和质量等特征。” 95、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。 （A）工作岗位的多少 （B）劳动效率 （C）工作负荷量的大小（D）生产任务量 （E）岗位工作人员的经验 答案：BD 参见专业教材 P46 解析：此题属于常规性题目。 “劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术 方法。” 96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化 其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化 （C）类别量化（D）模糊量化 （E）顺序量化 答案：ABE 参见专业教材 P77 解析：此题属于常规性题目。 “在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是 顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。” 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评 答案：ACE 参见专业教材 P86 解析：此题属于常规性题目。 “特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。” 98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 答案：ABCD 参见专业教材 P101--103 解析：此题属于常规性题目。 “面试的准备阶段：1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4、培 训面试考官” 99、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题 答案：ABCE 参见专业教材 P113 解析：此题属于常规性题目。 “1．背景性问题。2．知识性问题。3．思维性问题。4．经验性问题。5．情境性问 题。6．压力性问题。7．行为性问题。” 100、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核 （C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展 答案：ACE 参见专业教材 P126 解析：此题属于常规性题目。 “评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培 训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。” 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定座位顺序 答案：ACDE 参见专业教材 P129、P130 解析：此题属于偏难性题目。 “选定场地时，考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力 感。”因此 B 错。 选项 A “设计评分表内容中：测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要 求。” 选项 C “设计评分表时，1．应从岗位分析中提取特定的评价指标。” 选项 D “考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者 应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。” 选项 E “座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3…，由被测评者在考前 以抽签的方式决定座位顺序。” 102、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 答案：BCDE 参见专业教材 P149 解析：此题属于常见性题目。 “(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则(四)创新性原则” 选项 A 为制定培训规划的要求内容，见 143 即有效性、标准化、系统性、普遍性。 103、在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。 （A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （D）学员的必备条件 （E）教学资源 答案：ABCD 参见专业教材 P154 解析：此题属于常见性题目。 “导言部分包括： (1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。 (2)项目范围，描述项目涉及的领域。 (3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成(包括印刷资料和电子资料)。（选 项 B） (4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。（选项 A） (5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。 (6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的 资格培训、测试或其他条件。（选项 D） (7)学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工 作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件， 以及对课程的期望值等。 (8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调(如果培训 适用的话)、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。（选项 C） (9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，包 括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并 根据绩效目标来确定他们的学习层次(高、中、低)。” 要区别于选项 E 其为内容大纲中内容。P154 内容大纲包括： (1)教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印 刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等。 (2)资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习。 (3)课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标。 (4)教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。 (5)内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课 时、练习。为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程所涉及的项目清 单。 (6)交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间， 也就是课程交付的时间表。 104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。 （A）培训机构的规模和结构特征 （B）培训组织的准备工作 （C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素质和能力 （E）现代培训设施应用情况评估 答案：ACD 参见专业教材 P178 解析：此题属于常规性题目。 “培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部 分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟 通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态 度。” 105、培训效果正式评估的优点包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）使得评估结论更具有说服 力 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的 压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对 答案：ABCE 参见专业教材 P179 解析：此题属于常规性题目。 “正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力； 更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最 初计划比较核对。” 106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。 （A）评估目的 （B）评估的实际需要 （C）评估对象 （D）评估形式的特点 （E）评估人员 答案：BD 参见专业教材 P181 解析：此题属于稍偏性题目。 “评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据 的。” 107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长 （B）必须取得管理层合作 （C）相关经验少，评估技术不完善 （D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 答案：ABCE 参见专业教材 P185 解析：此题属于稍偏性题目。 “结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是 一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须 取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对 比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有 关。” 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度 答案：ABCD 参见专业教材 P204 解析：此题属于常规性题目。 “如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特 征。” 109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性 答案：BDE 参见专业教材 P219 解析：此题属于理解性题目。 “OEC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题 随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪 费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提 高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日毕，明 天还有新功课”，有效地克服人们素有的心理惰性。” 110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作 压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满 意度 （E）有利于调动员工的创造性 答案：BCD 参见专业教材 P222 解析：此题属于理解性题目。 “考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容 易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业 务骨干的积极性、主动性和创造性。” 111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 （A）明确性原则 （B） 可测性原则 （C）针对性原则 （D） 科学性原则 （E）合理性原则 答案：ACD 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评指标体系的设计原则 1．针对性原则 2．科学性原则 3．明确性原则” 112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 答案：ABCDE 参见专业教材 P249 解析：此题属于多处意会性题目。 “可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念： 1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2．平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3．平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的
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2008年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2008 年 经 济 师 中 级 人 力 资 源 专 业 知 识 与 实 务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 （ 共 60 题 ， 每 题 l 分 。 每 题 的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 的 需 要 从 低 到 高 依 次 为 ： 生 理 需 要 、 安全需要、归属需要、尊重需要及自我 实现需要 B. 人 在 不 同 时 期 表 现 出 来 的 各 种 需 要 的 强 烈程度不同 C. 只 有 低 一 层 次 的 需 要 得 到 相 当 程 度 的 满 足之后，个体才会追求高一层次的需要 A. 效 价 B. 魅 力 型 领 导 会 对 追 随 者 产 生 影 响 ， 促 使 追 B. 动 机 随者获得高于期望的绩效以及强烈的归 C. 期 望 D. 工 具 4. 关 于 质 量 监 督 小 组 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 通 常 由 8 到 10 位 员 工 及 1 名 督 导 员 组 成 ， 每周占用工作时间定期召开会议 B. 主 要 研 究 质 量 方 面 的 难 题 ， 分 析 问 题 的 原 因并提出解决方案，监督实施 C. 小 组 对 提 出 的 各 种 建 议 具 有 自 主 决 定 权 D. 小 组 成 员 要 具 备 一 定 的 沟 通 能 力 和 分 析 解 决质量问题的能力 D. 自 我 实 现 是 人 类 的 基 本 需 要 5. 根 据 目 标 — 路 径 理 论 ， 如 果 下 属 的 工 作 是 结 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、 构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导 权力需要和亲和需要的特点是 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 A. 指 导 式 领 导 A. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 B. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 B. 支 持 型 领 导 C. 参 与 式 领 导 D. 成 就 导 向 式 领 导 要较低 C. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 要较低 D. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称 为 （ www.TopSage.com ） 。 6. 关 于 魅 力 型 领 导 理 论 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 魅 力 型 领 导 是 指 自 信 并 且 信 任 下 属 ， 对 下 属感 C. 在 追 随 者 自 我 意 识 和 自 我 管 理 水 平 较 低 的 情况下，魅力型领导更加有效 D. 魅 力 本 身 是 一 个 归 因 现 象 ， 会 随 情 境 发 生 变化 7. 研 究 表 明 ， 在 与 成 功 有 关 的 活 动 中 ， 晋 升 快 的管理者最重要的活动是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 力 资 源 活 动 B. 传 统 的 管 理 C. 社 交 活 动 D. 日 常 沟 通 8. 组 织 结 构 包 含 的 要 素 中 ， 针 对 任 务 分 工 的 层 次和细致程度的要素是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 集 权 度 B. 复 杂 性 C. 规 范 性 D. 层 次 性 9. 员 工 以 同 样 方 式 完 成 相 似 工 作 的 程 度 ， 称 为 （ www.TopSage.com ） 。 属有高的期望，有理想化的愿景，使用 A. 规 范 化 程 度 个性化风格的领导者 B. 专 业 化 程 度 C. 集 权 化 程 度 D. 分 工 化 程 度 C. 人 力 资 源 战 略 必 须 要 稳 定 B. 回 归 分 析 法 D. 人 力 资 源 战 略 与 企 业 战 略 必 须 匹 配 C. 时 间 序 列 分 析 法 10. 在 组 织 设 计 的 几 种 类 型 中 ， 不 属 于 常 用 的 三 种 类 型 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 14. 在 采 用 差 异 化 战 略 的 组 织 中 ， 人 力 资 源 管 理 D. 配 对 比 较 法 A. 矩 阵 组 织 形 式 的 重 点 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 职 能 制 结 构 A. 激 励 创 新 （ www.TopSage.com ） 。 C. 行 政 层 级 式 B. 采 用 短 期 的 、 结 果 导 向 的 绩 效 评 价 A. 是 一 种 动 态 的 预 测 方 法 D. 虚 拟 组 织 形 式 C. 尽 可 能 将 工 作 职 责 的 范 围 界 定 得 比 较 窄 B. 能 够 反 映 人 力 拥 有 量 未 来 的 变 化 D. 更 多 地 采 用 内 部 晋 升 C. 多 用 于 短 期 人 力 拥 有 量 预 测 11. 根 据 巴 尼 1991 年 的 观 点 ， 能 够 带 来 竞 争 优 势 的企业资源需要具备的特点是 （ www.TopSage.com ） 。 15. 某 公 司 经 营 规 模 迅 速 扩 张 ， 但 由 于 人 员 储 备 不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明 18. 关 于 人 员 核 查 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 D. 常 用 于 长 期 人 力 拥 有 量 预 测 19. 工 作 分 析 的 成 果 文 件 包 括 A. 稀 缺 性 该 公 司 的 （ www.TopSage.com ） 工 作 没 有 做 好 。 B. 可 模 仿 性 A. 绩 效 评 价 A. 工 作 规 范 和 任 职 资 格 C. 可 替 代 性 B. 人 力 资 源 规 划 B. 工 作 规 范 和 工 作 描 述 D. 稳 定 性 C. 薪 酬 管 理 C. 工 作 描 述 和 工 作 职 责 D. 工 作 分 析 D. 工 作 活 动 和 工 作 经 验 12. 使 用 评 价 中 心 方 法 要 注 意 的 问 题 是 （ www.TopSage.com ） 。 16. 公 司 制 定 的 用 来 填 补 最 重 要 的 管 理 决 策 职 位 （ www.TopSage.com ） 。 20. 按 照 工 作 特 征 模 型 理 论 ， 激 励 潜 能 分 数 A. 评 估 人 员 应 在 现 场 参 与 活 动 的 计 划 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ MPS ） 的 计 算 公 式 是 B. 评 估 人 员 一 般 应 为 企 业 的 直 线 经 理 或 相 A. 晋 升 规 划 （ www.TopSage.com ） 。 B. 配 备 规 划 A.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 C. 应 由 熟 悉 应 聘 者 的 人 担 任 评 估 者 C. 职 业 规 划 重 要 性 ） ／ 3× 任 务 完 整 性 × 反 馈 性 D. 应 采 用 单 一 的 评 价 方 法 D. 继 任 规 划 B.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 关专家 13. 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 重 要 原 则 是 （ www.TopSage.com ） 。 17. 分 析 企 业 在 过 去 几 年 中 的 业 务 活 动 量 和 人 员 数量之间的相关性，从而预测企业未来人员 A. 必 须 经 常 进 行 变 革 需 求 的 技 术 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 组 织 结 构 不 宜 太 复 杂 A. 主 观 判 断 法 完 整 性 ） ／ 3× 任 务 重 要 性 × 反 馈 性 C.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 工 作 自 主 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 技 能 多 样 性 × 反 馈 性 D.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 馈 性 21. 在 工 作 设 计 中 ， 通 过 对 机 器 和 技 术 的 设 计 来 降低职位对于体力的要求，这种工作设计方 C. 自 陈 量 表 法 B. 关 键 事 件 法 可 执 行 性 较 高 D. 投 射 法 C. 行 为 锚 定 法 不 适 用 于 绩 效 反 馈 面 谈 法 的 理 论 依 据 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 科 学 管 理 原 理 B. 人 际 关 系 理 论 C. 工 效 学 原 理 D. 工 作 特 征 模 型 理 论 22. 在 特 定 工 作 岗 位 、 组 织 环 境 和 文 化 氛 围 中 的 成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 成 熟 度 25. 采 用 一 个 测 验 的 两 个 复 本 来 测 试 同 一 群 体 ， 所得到的两个分数的相关系数是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 标 杆 超 越 法 可 以 为 组 织 提 供 明 确 的 超 越 目 标，有利于激发组织的斗志 29. 在 绩 效 考 核 过 程 中 ， 考 核 者 可 能 会 根 据 最 初 A. 等 值 性 系 数 的印象去判断一个人的绩效，这种现象是 B. 区 分 效 度 系 数 （ www.TopSage.com ） 。 C. 评 分 者 信 度 系 数 A. 刻 板 印 象 D. 内 容 效 度 系 数 B. 盲 点 效 应 C. 近 因 效 应 26. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 不 包 括 D. 首 因 效 应 B. 领 导 效 能 （ www.TopSage.com ） 。 C. 需 要 层 次 A. 可 靠 性 D. 胜 任 特 征 B. 敏 感 性 （ www.TopSage.com ） 。 C. 准 确 性 A. 六 西 格 玛 管 理 D. 移 植 性 B.IS0质 量 管 理 体 系 23. 以 动 作 活 动 的 方 式 固 定 下 来 的 经 验 系 统 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 知 识 30. 绩 效 改 进 的 方 法 不 包 括 C. 强 制 分 布 法 27. 在 绩 效 计 划 制 定 的 准 备 阶 段 ， 不 需 要 搜 集 的 D. 卓 越 绩 效 标 准 B. 动 机 信 息 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 技 能 A. 组 织 和 员 工 近 期 的 绩 效 考 核 结 果 D. 注 意 力 B. 部 门 和 职 位 的 职 责 （ www.TopSage.com ） 。 C. 组 织 的 社 会 责 任 A. 工 作 分 析 D. 组 织 的 目 标 和 发 展 战 略 B. 绩 效 考 核 24. 呈 现 一 组 内 容 模 糊 的 图 片 或 绘 画 ， 让 应 聘 者 在不受限制的条件下，描述自己从中看到的 内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 情 景 面 试 法 B. 行 为 事 件 访 谈 法 31. 实 现 薪 酬 内 部 公 平 的 手 段 是 C. 工 作 评 价 28. 关 于 绩 效 考 核 方 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 排 序 法 、 强 制 分 布 法 可 以 应 用 于 绩 效 反 馈 面谈 D. 薪 酬 调 查 32. 关 于 不 同 薪 酬 等 级 区 间 重 叠 程 度 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 A. 在 设 立 培 训 与 开 发 机 构 时 ， 需 要 考 虑 组 织 变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域 规模和人力资源管理在组织中的地位和 0.5 一定很小 作用 动 力 供 给 时 间 增 加 了 l0 ％ ， 他 们 原 来 的 工 资 B. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 B. 培 训 与 开 发 机 构 隶 属 于 人 力 资 源 部 的 优 点 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 是有利于形成协调统一的培训开发计划 38. 如 果 某 市 汽 车 生 产 工 人 的 劳 动 力 供 给 弹 性 为 ，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳 水 平 是 每 小 时 20 元 ， 现 在 一 定 是 上 升 到 了 （ www.TopSage.com ） 。 A.24 元 一定很小 C. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 小 ， 而 同 一 区 间 的 C. 培 训 与 开 发 机 构 作 为 独 立 部 门 的 优 点 是 不 B.25 元 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 易受其他工作干扰，保证培训与开发的 C.30 元 一定很大 力度和连续性 D. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 D. 企 业 大 学 是 非 独 立 的 培 训 与 开 发 机 构 的 一 种扩展模式 一定很大 36. 关 于 培 训 与 开 发 效 果 评 估 的 陈 述 ， 正 确 的 是 33. 下 列 福 利 项 目 中 ， 属 于 法 定 福 利 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 收 入 保 障 计 划 B. 住 房 公 积 金 C. 企 业 年 金 D. 员 工 服 务 计 划 （ www.TopSage.com ） 。 A. 控 制 实 验 法 是 培 训 与 开 发 效 果 评 估 中 最 常 用的方法 B. 效 果 评 估 是 培 训 与 开 发 体 系 中 最 难 实 施 的 一个环节 C. 反 应 评 估 的 重 点 是 评 价 培 训 与 开 发 是 否 带 来了受训人员行为上的改变 34. 企 业 为 员 工 提 供 一 些 福 利 项 目 的 组 合 ， 员 工 可以自由选择，这种弹性福利计划属于 D. 控 制 实 验 法 适 用 于 难 以 找 到 量 化 评 估 指 标 的培训与开发项目 （ www.TopSage.com ） 。 A. 标 准 福 利 计 划 B. 核 心 福 利 计 划 C. 附 加 福 利 计 划 D. 混 合 匹 配 福 利 计 划 35. 关 于 培 训 与 开 发 组 织 体 系 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 37. 非 劳 动 收 入 的 增 加 会 导 致 D.35 元 39. 附 加 的 工 人 效 应 和 灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 的 存 在 表 明 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 劳 动 力 供 给 是 有 生 命 周 期 性 的 B. 劳 动 力 需 求 是 有 生 命 周 期 性 的 C. 劳 动 力 供 给 是 有 经 济 周 期 性 的 D. 劳 动 力 需 求 是 有 经 济 周 期 性 的 40. 在 其 他 条 件 一 定 的 情 况 下 ， 若 （ www.TopSage.com ） ， 则 劳 动 力 需 求 的 自 身 工资弹性就越小。 A. 劳 动 力 所 生 产 的 最 终 产 品 的 需 求 价 格 弹 性 越大 B. 其 他 生 产 要 素 替 代 劳 动 力 的 难 度 越 小 （ www.TopSage.com ） 。 C. 其 他 生 产 要 素 的 供 给 弹 性 越 大 A. 劳 动 力 供 给 时 间 增 加 D. 劳 动 力 成 本 在 总 成 本 中 所 占 的 比 重 越 小 B. 劳 动 力 供 给 时 间 减 少 C. 劳 动 力 需 求 时 间 增 加 D. 劳 动 力 需 求 时 间 减 少 41. 某 市 2008 年 6 月 底 的 人 口 总 数 为 l 000 万 人 ， 其 中 就 业 人 口 为 850 万 人 ， 失 业 人 口 50 万 人 ， 则 该 市 2008 年 6 月 底 的 失 业 率 为 （ www.TopSage.com ） 。 A.1.O ％ B.1.1 ％ C.5.0 ％ D.5.6 ％ 42. 政 府 在 采 取 人 力 政 策 来 干 预 劳 动 力 市 场 时 ， 主 要 针 对 的 是 （ www.TopSage.com ） 失 业 。 A. 摩 擦 性 D. 初 等 教 育 不 能 产 生 私 人 收 益 ， 所 以 私 人 不 愿意进行投资 （ www.TopSage.com ） 。 A. 都 不 需 要 付 出 成 本 D. 员 工 在 这 种 工 资 支 付 模 式 下 得 到 的 工 资 ， 为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收 必须高于完全根据当期生产率支付工资 益 处 理 方 式 应 当 是 （ www.TopSage.com ） 。 的模式所提供的工资水平 A. 企 业 承 担 全 部 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 全 部 培 训收益 B. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 其 收 益 48. 用 人 单 位 与 职 工 终 止 或 者 解 除 劳 动 关 系 后 ， 应 当 于 （ www.TopSage.com ） 日 内 到 当 地 公 共 就业服务机构办理登记手续。 C. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 企 业 享 受 其 收 益 D. 周 期 性 43. 人 力 资 本 投 资 和 物 质 资 本 投 资 的 共 同 点 在 于 一般不敢破坏这种终身工资支付模式的 规则 45. 从 理 论 上 来 说 ， 如 果 员 工 所 接 受 的 在 职 培 训 B. 季 节 性 C. 结 构 性 C. 企 业 为 了 维 护 自 己 在 劳 动 力 市 场 上 的 声 誉 ， A.5 B.10 D. 企 业 和 员 工 个 人 共 同 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 分享培训收益 46. 在 对 群 体 中 的 员 工 进 行 激 励 时 ， 需 要 注 意 防 C.15 D.17 49. 用 人 单 位 在 招 聘 广 告 中 ， 不 得 对 妇 女 、 残 疾 B. 所 产 生 的 收 益 都 一 定 大 于 成 本 止 出 现 （ www.TopSage.com ） 现 象 。 C. 都 是 在 成 本 付 出 一 段 时 间 之 后 才 能 获 得 A. 人 力 资 本 投 资 水 平 不 足 等有拒绝录用的内容。 B. 搭 便 车 A. 无 许 可 证 件 的 外 国 人 C. 劳 动 力 流 动 率 过 低 B. 勤 工 助 学 大 学 生 D. 工 资 水 平 过 低 C. 传 染 病 病 原 携 带 者 收益 D. 都 是 在 当 前 投 资 ， 当 前 获 益 44. 在 市 场 经 济 条 件 下 ， 各 国 政 府 在 初 等 教 育 方 面都进行了很大的投资，通常会普及初等义 务教育，政府这样做的一个主要原因是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 初 等 教 育 能 够 带 来 很 高 的 社 会 收 益 B. 初 等 教 育 只 能 让 社 会 受 益 ， 因 而 只 能 由 政府投资 C. 政 府 投 资 于 高 等 教 育 是 不 会 产 生 社 会 收 益的 47. 关 于 在 员 工 的 职 业 生 涯 早 期 先 “ 减 额 支 付 ” ， 后期再“超额支付”的终身工资支付模式， 人 、 少 数 民 族 劳 动 者 和 （ www.TopSage.com ） D. 无 身 份 证 件 者 50. 用 人 单 位 违 反 《 就 业 促 进 法 》 的 规 定 ， 实 施 错 误 的 陈 述 是 （ www.TopSage.com ） 。 就业歧视的，劳动者可以 A. 这 种 支 付 模 式 只 有 在 建 立 内 部 劳 动 力 市 场 （ www.TopSage.com ） 。 的情况下才具可行性 B. 这 种 支 付 模 式 对 劳 动 者 来 说 具 有 较 高 的 风 险，因而，企业必须提供长期雇用保障 A. 向 劳 动 争 议 调 解 组 织 申 请 和 解 B. 向 工 会 申 请 调 解 C. 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 投 诉 D. 向 人 民 法 院 提 起 诉 讼 51. 用 人 单 位 在 制 定 、 修 改 或 者 决 定 有 关 劳 动 报 54. 若 劳 动 争 议 双 方 当 事 人 分 别 向 劳 动 合 同 履 行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 可以按该规定享受探亲假待遇。 申 请 仲 裁 ， 依 法 应 由 （ www.TopSage.com ） 的 A. 但 与 父 母 亲 能 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 劳动争议仲裁委员会管辖。 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 A. 劳 动 合 同 履 行 地 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 B. 用 人 单 位 所 在 地 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会 C. 先 收 到 仲 裁 申 请 或 者 职 工 代 表 （ www.TopSage.com ） 。 D. 劳 动 者 选 择 A. 共 同 送 当 地 公 证 机 关 公 证 B. 平 等 协 商 确 定 C. 讨 论 通 过 D. 共 同 报 送 劳 动 行 政 部 门 审 批 52. 劳 务 派 遣 单 位 在 跨 地 区 派 遣 劳 动 者 时 ， 被 派 55. 职 工 受 到 事 故 伤 害 后 ， 用 人 单 位 不 认 为 是 工 伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的， 由 （ www.TopSage.com ） 承 担 举 证 责 任 。 A. 职 工 或 者 其 直 系 亲 属 B. 用 人 单 位 遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按 照 （ www.TopSage.com ） 规 定 的 标 准 执 行 。 D. 工 会 组 织 B. 劳 务 派 遣 单 位 所 在 地 C. 用 工 单 位 职 工 代 表 大 会 D. 劳 务 派 遣 单 位 规 章 制 度 53. 非 全 日 制 用 工 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 （ www.TopSage.com ） 日 。 A.7 B.10 C. 但 与 母 亲 一 方 能 D. 且 与 父 母 亲 不 能 58. 用 人 单 位 违 反 《 劳 动 合 同 法 》 规 定 不 与 劳 动 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 A. 非 全 日 制 用 工 劳 动 合 同 B. 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 C. 保 密 协 议 D. 集 体 合 同 59. 因 劳 动 者 存 在 违 法 情 形 ， 致 使 劳 动 合 同 被 依 法 确 认 部 分 无 效 ， 由 此 （ www.TopSage.com ） 56. 职 工 原 在 军 队 服 役 ， 因 战 、 因 公 负 伤 致 残 ， 已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定， 应 享 受 除 （ www.TopSage.com ） 以 外 的 工 伤 保 的，劳动者应当承担赔偿责任。 A. 使 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 B. 使 劳 动 合 同 部 分 条 款 无 法 履 行 险待遇。 C. 使 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 A. 一 次 性 伤 残 补 助 金 D. 给 用 人 单 位 造 成 损 害 B. 一 次 性 就 业 补 助 金 C. 一 次 性 生 活 补 助 费 D. 一 次 性 医 疗 补 助 费 C.15 D.30 B. 但 与 父 亲 一 方 能 者 订 立 （ www.TopSage.com ） 的 ， 自 应 当 订 立 C. 劳 动 行 政 部 门 A. 用 工 单 位 所 在 地 （ www.TopSage.com ） 在 公 休 假 日 团 聚 的 职 工 ， 60. 用 人 单 位 违 反 劳 动 保 障 法 律 、 法 规 或 者 规 章 的行为在2 年内未被劳动保障行政部门发现， 也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门 （ www.TopSage.com ） 。 57. 按 照 国 务 院 《 关 于 职 工 探 亲 待 遇 的 规 定 》 ， 与父母亲都不住在一起， A. 应 立 案 受 理 B. 不 再 查 处 C. 应 主 动 查 处 D. 有 利 于 节 约 管 理 成 本 A. 人 格 D. 不 再 监 督 E. 有 利 于 把 联 合 化 和 专 业 化 结 合 起 来 B. 气 质 二 、 多 项 选 择 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 每 题 的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少 有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的 每 个 选 项 得 0.5 分） 64. 裁 员 中 的 幸 存 者 往 往 会 （ www.TopSage.com ） 。 A. 产 生 负 罪 感 B. 具 有 较 高 的 满 意 度 和 归 属 感 61. 下 述 与 动 机 有 关 的 因 素 中 ， 属 于 内 源 性 动 机 范 畴 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 资 B. 社 会 地 位 C. 工 作 的 挑 战 性 A. 应 当 把 测 验 作 为 唯 一 的 人 员 选 拔 工 具 E. 产 生 对 未 来 的 担 忧 B. 应 当 对 测 验 进 行 修 订 65. 关 于 德 尔 菲 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 A. 采 用 集 体 讨 论 的 做 法 B. 能 吸 取 和 综 合 众 多 专 家 的 意 见 B. 与 客 户 建 立 联 系 C. 纵 向 扩 充 工 作 内 涵 69. 良 好 的 绩 效 管 理 在 组 织 管 理 中 的 作 用 包 括 A. 有 助 于 建 立 和 谐 的 组 织 文 化 E. 采 取 多 轮 预 测 方 式 B. 有 助 于 提 高 员 工 的 流 动 性 66. 以 工 作 为 基 础 的 系 统 性 工 作 分 析 方 法 包 括 A. 关 键 事 件 法 B. 职 位 分 析 问 卷 法 C. 有 助 于 促 进 员 工 的 自 我 发 展 D. 有 助 于 企 业 做 好 工 作 分 析 E. 有 助 于 实 现 组 织 的 战 略 70. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 陈 述 ， 正 确 的 是 C. 工 作 要 素 法 （ www.TopSage.com ） 。 D. 功 能 性 工 作 分 析 法 A. 对 于 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 ， 都 可 以 采 用 E. 工 作 任 务 清 单 分 析 法 B. 有 利 于 增 强 企 业 内 部 的 活 力 C. 有 利 于 公 司 内 部 的 协 调 一 致 E. 应 当 公 布 测 试 主 持 者 的 姓 名 D. 采 用 匿 名 技 术 E. 让 员 工 从 事 完 整 的 工 作 A. 有 利 于 公 司 高 层 摆 脱 具 体 事 务 的 束 缚 D. 应 当 聘 用 专 业 的 心 理 学 人 士 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 C. 应 当 保 持 准 确 的 测 验 记 录 C. 能 够 避 免 从 众 行 为 D. 开 放 反 馈 渠 道 63. 事 业 部 制 组 织 形 式 的 优 点 不 包 括 68. 关 于 实 施 心 理 测 验 需 要 注 意 的 问 题 的 陈 述 ， D. 热 情 高 效 地 工 作 E. 自 我 实 现 感 A. 任 务 拆 分 E. 注 意 力 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 D. 情 绪 C. 得 到 加 薪 D. 价 值 感 62. 工 作 丰 富 化 的 实 现 手 段 有 C. 记 忆 力 股票期权计划 B. 股 票 期 权 获 受 人 到 期 可 以 行 权 也 可 放 弃 67. 在 招 聘 选 拔 中 使 用 的 绩 效 预 测 因 素 中 ， 属 于 非 智 力 因 素 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 股 票 期 权 既 是 员 工 的 权 利 又 是 员 工 的 义 务 D. 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 超 过 l0 年 E. 只 有 在 行 权 价 低 于 行 权 时 本 企 业 股 票 的 市场价格的情况下，股票期权才有价值 C. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 增 加 D. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下 降 71. 影 响 组 织 培 训 与 开 发 收 益 的 因 素 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 E. 工 资 率 的 变 化 未 必 会 导 致 劳 动 力 供 给 量 的 变化 A. 受 训 员 工 可 能 的 服 务 年 限 B. 受 训 员 工 技 能 可 能 提 高 的 程 度 C. 受 训 员 工 的 努 力 程 度 D. 受 训 员 工 对 组 织 的 忠 诚 度 E. 受 训 员 工 参 加 工 会 活 动 的 积 极 性 72. 关 于 职 业 生 涯 锚 特 点 的 陈 述 ， 正 确 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 职 业 生 涯 锚 产 生 于 早 期 职 业 生 涯 阶 段 B. 职 业 生 涯 锚 以 个 体 习 得 的 工 作 经 验 为 基 础 C. 职 业 生 涯 锚 强 调 个 人 能 力 、 动 机 和 价 值 观三方面的相互作用与整合 D. 职 业 生 涯 锚 一 经 确 定 就 应 固 定 不 变 E. 职 业 生 涯 锚 不 能 通 过 测 试 来 预 测 73. 行 业 的 劳 动 力 供 给 曲 线 表 明 ， 74. 家 庭 生 产 理 论 认 为 （ www.TopSage.com ） 。 A. 一 个 家 庭 可 以 将 其 所 有 可 利 用 的 时 间 用 于 工作和闲暇两个方面 B. 家 务 劳 动 也 是 一 种 生 产 性 劳 动 C. 家 庭 在 确 定 每 个 成 员 的 时 间 利 用 方 式 时 ， 会依据比较优势原理来进行决策 D. 家 庭 产 品 的 生 产 方 式 既 可 以 是 时 间 密 集 型 的，也可以是资本密集型的 E. 社 会 化 过 程 或 风 俗 习 惯 是 导 致 女 性 从 事 家 务劳动的生产率较高的原因之一 75. 下 列 支 出 中 ， 属 于 人 力 资 本 投 资 支 出 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 上 大 学 交 的 学 费 增加 损失的销售额 C. 企 业 利 用 本 单 位 的 生 产 设 备 来 培 训 员 工 而 损失的产量 D. 企 业 为 外 地 员 工 返 回 总 部 接 受 培 训 而 承 担 的交通住宿费 E. 由 于 培 训 后 的 员 工 生 产 率 提 高 ， 导 致 工 资 水平上升给企业带来的成本 77. 根 据 国 家 有 关 规 定 ， 用 人 单 位 在 招 用 人 员 时 不 得 （ www.TopSage.com ） 。 A. 以 担 保 名 义 向 劳 动 者 收 取 财 物 B. 扣 押 被 录 用 人 员 的 居 民 身 份 证 C. 招 用 传 染 病 病 原 携 带 者 D. 招 用 无 合 法 身 份 证 件 的 人 员 E. 招 用 未 成 年 工 78. 在 规 章 制 度 和 重 大 事 项 决 定 实 施 过 程 中 ， （ www.TopSage.com ） 认 为 不 适 当 的 ， 有 权 向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 A. 劳 动 行 政 部 门 C. 为 改 善 身 体 状 况 而 交 纳 的 健 身 俱 乐 部 会 费 B. 工 会 D. 日 常 应 酬 中 请 朋 友 吃 饭 的 花 费 E. 为 参 加 在 职 研 究 生 班 学 习 而 支 付 的 费 用 B. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下降 B. 企 业 因 为 利 用 资 深 销 售 人 员 培 训 新 员 工 而 B. 为 换 工 作 而 支 付 的 费 用 （ www.TopSage.com ） 。 A. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 A. 企 业 为 聘 请 培 训 讲 师 而 支 出 的 讲 课 费 76. 企 业 承 担 的 员 工 在 职 培 训 成 本 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 D. 职 工 E. 人 民 法 院 79. 在 劳 动 争 议 诉 讼 活 动 中 ， 依 据 《 最 高 人 民 法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》的规定，因用人单位作出的开除、 定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给 （二） 除名、辞退、解除劳动合同和 予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司， （ www.TopSage.com ） 等 决 定 而 发 生 的 劳 动 争 没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评 公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学 议，用人单位负举证责任。 选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情 生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多， 况。 也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运 A. 公 有 住 房 转 让 B. 住 房 公 积 金 营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具 81. 根 据 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 ， 设 计 部 员 工 所 C. 减 少 劳 动 报 酬 关 注 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 计 算 劳 动 者 工 作 年 限 A. 保 健 因 素 E. 仲 裁 时 效 中 止 B. 激 励 因 素 80. 按 照 《 工 伤 保 险 条 例 》 的 规 定 ， 职 工 （ www.TopSage.com ） ， 应 视 同 工 伤 。 A. 在 工 作 时 间 和 工 作 岗 位 突 发 疾 病 48 小 时 内经抢救无效死亡的 B. 在 抢 险 救 灾 等 维 护 国 家 利 益 、 公 共 利 益 活动中受到伤害的 C. 职 工 在 原 单 位 非 因 工 负 伤 、 到 新 用 人 单 位后旧伤复发的 D. 在 休 假 期 间 受 到 事 故 伤 害 的 E. 在 上 下 班 途 中 受 到 暴 力 等 意 外 伤 害 的 三 、 案 例 分 析 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 由 单 C. 工 资 因 素 D. 安 全 因 素 82. 从 期 望 理 论 的 角 度 分 析 ， 刘 先 生 的 激 励 措 施 之所以没有效果，问题出在 A. 效 价 B. 期 望 C. 工 具 D. 激 励 83. 为 了 改 变 设 计 部 员 工 的 这 种 状 况 ， 刘 先 生 可 以 采 取 的 措 施 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 的 每 个 选 项 得 0.5 A. 让 员 工 参 与 工 作 目 标 的 制 定 ， 提 高 员 工 的 （一） 刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下 员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有 起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员 工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就 班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针 对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决 数虽不少，但专业结构却不合理。 84. 对 该 公 司 而 言 ， 最 迫 切 的 人 力 资 源 管 理 工 作 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 设 计 绩 效 考 核 系 统 B. 进 行 人 力 资 源 规 划 C. 进 行 工 作 分 析 D. 确 定 未 来 几 年 的 经 营 战 略 （ www.TopSage.com ） 因 素 上 。 选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选 分） 体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人 工作投入程度 B. 采 用 目 标 管 理 ， 鼓 励 员 工 制 定 更 高 的 目 标 85. 如 果 该 公 司 将 专 业 产 品 经 销 确 定 为 战 略 发 展 方向，则其正确的人力资源需求计划是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 着 力 引 进 熟 悉 食 品 加 工 行 业 和 肉 类 制 品 生 产商情况的人才 B. 引 进 具 有 食 品 生 产 供 应 链 管 理 经 验 的 营 销 人员 C. 有 计 划 地 储 备 一 些 熟 悉 食 品 检 验 、 卫 生 法 规的专业人员 D. 继 续 引 进 国 际 贸 易 、 外 语 等 专 业 人 员 86. 该 公 司 预 测 人 力 资 源 需 求 的 恰 当 方 法 是 C. 实 行 弹 性 工 作 时 间 制 度 ， 增 加 员 工 的 自 主 权 D. 不 向 员 工 提 供 工 作 绩 效 的 反 馈 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 分 析 法 B. 时 间 序 列 分 析 法 A. 工 作 分 析 的 理 论 C. 主 观 判 断 法 B. 工 作 分 析 的 目 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 马 尔 科 夫 分 析 法 C. 需 要 花 费 的 金 钱 和 人 力 A. 尽 快 明 确 招 聘 要 求 D. 需 要 员 工 配 合 的 工 作 B. 容 忍 面 试 偏 差 （三） 某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特 种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源 管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公 司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专 业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且 缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也 比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司 领导想在一个月内快速完成此项工作。 87. 该 公 司 进 行 工 作 分 析 的 适 宜 主 体 是 （ www.TopSage.com ） 。 92. 为 了 提 高 招 聘 的 效 率 ， 小 王 应 该 采 用 的 方 法 （四） C. 梳 理 和 改 进 招 聘 流 程 小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老 D. 降 低 测 评 的 信 度 与 效 度 板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个 月 内 招 聘 到 30 名 专 业 人 员 。 同 时 公 司 一 直 在 北 京 郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因 未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派 驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他 迅速制定了新的招聘录用系统。 90. 导 致 该 公 司 遭 遇 突 发 性 招 聘 的 主 要 原 因 是 （ www.TopSage.com ） 。 （五） 张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助 员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年 底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的 每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰 厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予 了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工， 也没有记录具体原因。 A. 企 业 内 各 部 门 A. 人 力 资 源 战 略 与 组 织 的 经 营 战 略 不 对 接 B. 专 业 的 咨 询 机 构 B. 公 司 的 报 酬 体 系 没 有 吸 引 力 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 公 司 领 导 C. 经 营 的 不 确 定 性 给 人 力 资 源 规 划 造 成 困 难 A. 张 某 的 做 法 无 可 厚 非 ， 他 比 较 好 地 平 衡 了 大家的贡献 D. 公 司 员 工 88. 该 公 司 适 用 的 工 作 分 析 方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 小 王 缺 乏 招 聘 技 能 （ www.TopSage.com ） 。 B. 问 卷 法 A. 向 应 聘 者 提 供 空 缺 职 位 的 充 分 信 息 C. 工 作 日 志 法 B. 明 确 录 用 或 淘 汰 的 标 准 D. 文 献 分 析 法 C. 将 那 些 比 较 复 杂 、 费 用 较 高 的 选 择 程 序 放 在招聘系统的最后 开展工作分析时，应让员工明确 （ www.TopSage.com ） 。 B. 张 某 的 主 观 意 识 影 响 了 考 核 结 果 的 公 正 性 C. 此 考 核 结 果 可 以 增 加 员 工 对 张 某 的 认 同 感 ， 91. 小 王 所 制 定 的 招 聘 录 用 系 统 有 效 的 标 准 包 括 A. 访 谈 法 89. 工 作 分 析 的 实 施 需 要 广 大 员 工 的 支 持 ， 因 此 ， 93. 关 于 张 某 在 绩 效 考 核 中 做 法 的 评 价 ， 正 确 的 D. 尽 量 让 不 同 的 应 聘 者 经 历 不 同 数 量 和 类 型 的选择测试 有利于张某形成良好的人际关系 D. 这 种 直 接 领 导 作 为 惟 一 评 估 者 的 方 法 ， 极 易受个人主观因素的影响 94. 该 公 司 如 果 要 进 一 步 改 进 绩 效 考 核 ， 可 以 选 择 的 方 法 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 评 价 中 心 法 B.360 度绩效评估法 C. 关 键 绩 效 指 标 法 D. 角 色 扮 演 法 97. 关 于 老 郑 所 说 的 这 种 效 率 工 资 ， 正 确 的 是 C. 可 由 双 方 协 商 确 定 （ www.TopSage.com ） 。 95. 张 某 在 绩 效 考 核 中 的 这 种 做 法 产 生 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 近 因 效 应 D. 可 由 企 业 依 据 用 工 自 主 权 自 行 决 定 A. 效 率 工 资 就 是 根 据 员 工 的 生 产 效 率 发 放 的 99. 根 据 有 关 规 定 ， 小 马 若 领 取 经 济 补 偿 金 ， 其 工资 一 次 性 补 偿 收 入 （ www.TopSage.com ） 。 B. 效 率 工 资 是 高 于 市 场 平 均 工 资 水 平 的 工 资 B. 首 因 效 应 A. 免 征 个 人 所 得 税 C. 趋 中 效 应 C. 效 率 工 资 一 方 面 有 助 于 降 低 企 业 的 人 工 成 B. 减 半 征 收 个 人 所 得 税 D. 过 宽 效 应 本，另一方面还能为企业增加收益 C. 全 额 征 收 个 人 所 得 税 D. 效 率 工 资 有 助 于 遏 制 员 工 的 消 极 怠 工 倾 向 （六） D. 超 过 当 地 上 年 职 工 平 均 工 资 的 部 分 征 收 个 老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助 人所得税 一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发 （七） 现 ， 这 家 民 营 企 业 经 过 10 多 年 的 打 拼 ， 在 产 品 市 小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已 场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额 2 年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整， 发生劳动争议时，依据《劳动争议调解仲裁 都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是， 小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话， 法》，其仲裁申请时效期间为 这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式， 提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公 （ www.TopSage.com ） 。 在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却 司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务 A.60 日 非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市 派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集 场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定 团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同， 员工队伍，谋求更大的发展。 集 团 公 司 将 支 付 小 马 5000 元 经 济 补 偿 金 （ 红 叶 机 C. 自 劳 动 关 系 终 止 之 日 起 一 年 内 械 集 团 公 司 所 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2340 D. 无 任 何 限 制 96. 老 郑 所 说 的 这 种 内 部 劳 动 力 市 场 的 主 要 特 点 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 A. 企 业 对 员 工 实 行 终 身 雇 用 ， 从 来 不 解 雇 员工 B. 内 部 劳 动 力 市 场 是 以 建 立 企 业 和 员 工 之 间的长期雇佣关系为导向的 C. 企 业 各 级 管 理 岗 位 上 的 任 职 者 一 般 都 从 内部员工中提拔 D. 在 实 行 计 时 工 资 时 ， 内 部 劳 动 力 市 场 有 利于增进对员工的激励 100. 如果小马因向集团公司提出支付加班费 B. 一 年 元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动 参考答案 法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾 加班l 周，但公司未支付加班费，应当要求公司 一、单项选择题 依法支付。 1. D 98. 红 叶 机 械 集 团 公 司 决 定 设 立 劳 务 派 遣 公 司 ， 并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司， [ 解析] 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我 实现的需要属于高级需要，所以选项D 错误。 再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其 他公司工作的方案 （ www.TopSage.com ） 。 2. B A. 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 [ 解析] 本题考查三重需要理论。麦克里兰认为 B. 不 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获 得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理 7. C 势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不 们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自 [ 解析] 本题考查领导者的活动。领导者的行为 可模仿性、不可替代性。因此选A 。 己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理 活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、 决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于 12. B 成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非 [ 解析] 本题考查使用评价中心要注意的问题。 常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最 使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题 小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者， （1 ）评估人员一般要规避现场，以保证标准环 [ 解析] 本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认 其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理， 境 为：效价× 期望× 工具＝动机。其中①效价：指 相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动 （2 ）评估人员一般为企业的直线经理或相关专 个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。②期 是最少的。因此选C 。 家 们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下 降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B 。 3. C （3 ）参评人员要接受严格的训练 望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度， 是对绩效的估计值，用概率表示。③工具：指员 8. B （4 ）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过 工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此 [ 解析] 本题考查组织结构的要素特性。组织结 程中应采用规范的评估形式。因此选B 。 选C 。 4. C 构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。 其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此 13. D 选B 。 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的作用机 [ 解析] 本题考查质量监督小组的内容。质量监 制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。 9. A 匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战 因此选C 。 [ 解析] 本题实质上是考查组织结构的特征因素。 略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人 5. B 组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工 以同样方式完成相似工作的程度。因此选A 。 [ 解析] 本题考查目标—路径理论。如果下属的 力资源管理发生作用的主要机制。因此选D 。 14. A 工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩 10. D [ 解析] 本题考查差异化战略的人力资源需求。 效和满意度。因此选B 。 [ 解析] 本题考查组织设计的常用类型。组织设 实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激 计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构 励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作 6. C 以及矩阵组织形式。因此选D 。 [ 解析] 本题考查魅力型领导理论。当追随者显 示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型 11. A 领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的产生背 察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选 景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优 C 。 说明书定得更加宽泛，所以A 选项正确，C 选项 错 误 。 BD 选 项 属 于 成 本 领 先 战 略 的 内 容 。 15. B [ 解析] 本题考查人力资源规划的意义。人力资 源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的 关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人 [ 解析] 本题考查工作设计的原理。在工作设计 28. D 力资源规划工作没有做好。 中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低 [ 解析] 本题考查各种绩效考核方法的比较。首 职位对于体力的要求。 先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法 16. D [ 解析] 本题考查战术性人力资源规划的内容。 22. D 继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理 [ 解析] 本题考查胜任特征的定义。 决策职位的计划。因此选D 。 应用于绩效反馈面谈，所以A 选项错误；其次， 关键事件法的可执行性不高，所以B 选项错误； 再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所 以C 选项错误。 23. C 17. B [ 解析] 本题考查人员选拔常用具体预测因素中 29. D [ 解析] 本题考查回归分析法的含义。 的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来 [ 解析] 本题考查绩效评价中容易出现的问题之 的经验系统。 一首因效应。 [ 解析] 本题考查人员核查法。人员核查法是一 24. D 30. C 种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来 [ 解析] 本题考查投射法的概念。 [ 解析] 本题考查绩效改进的方法。选项C 强制 18. C 的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此 选C 。 19. B 分布法属于非系统的绩效考核方法。 25. A [ 解析] 本题考查信度的种类之一等值性系数， 31. C 也称为复本信度。 [ 解析] 本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。 [ 解析] 本题考查工作分析的成果。工作分析的 薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工 成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分： 26. D 作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的 即工作描述和工作规范。因此选B 。 [ 解析] 本题考查有效的绩效计划的特征。有效 内部公平性问题。因此选C 。 20. D 的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准 确性、可接受性、实用性。因此选D 。 [ 解析] 本题考查工作特征模型理论。激励潜能 32. B [ 解析] 本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。 分 数 （ MPS ） 的 公 式 为 ： MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 27. C 薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 [ 解析] 本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小； 计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组 反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选 馈性。因此选D 。 21. C 织近几年的绩效管理资料（选项A ），工作分析 的相关资料（选项B ），组织最新的战略管理资 料（选项D ）。因此选C 。 B 。 33. B [ 解 析 ] 本 题 考 查 法 定 福 利 的 类 型 。 ACD 选 项 属 39. C 45. B 于企业补充福利。 [ 解析] 本题考查劳动力供给的经济周期。在经 [ 解析] 由员工自己负担接受一般培训的成本并 济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行 享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效 的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效 率的。因此选B 。 34. A [ 解析] 本题考查弹性福利计划中的标准福利计 应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动 划的概念。 力供给是有经济周期性的。因此选C 。 35. D 40. D [ 解析] 本题考查培训与开发的组织体系。企业 [ 解 析 ] 本 题 考 查 派 生 需 求 定 理 。 ABC 选 项 都 会 大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的 使劳动力需求的自身工资弹性越大。 模式。因此选D 。 46. B [ 解析] 在对群体中的员工进行激励时，需要注 意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对 员工的工作积极性打击就越大。 47. D 41. D 36. B [ 解析] 本题考查支付工资的“先减后增”模式。 [ 解析] 本题考查失业率的计算。失业率（% ） 在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要 [ 解析] 本题考查培训与开发效果的评估。问卷 ＝ 失 业 人 数 ÷ （ 就 业 人 数 ＋ 失 业 人 数 ） ×100% ＝ 比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平 调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而 50÷ （ 850 ＋ 50 ） ×100% ＝ 5.6% 。 低，而后期则要高。因此选D 。 的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训 42. C 48. C 与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点 [ 解析] 本题考查政府促进就业的宏观经济政策。 [ 解析] 用人单位与职工终止或者解除劳动关系 是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的 人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而 后 ， 应 当 于 15 日 内 到 当 地 公 共 就 业 服 务 机 构 办 理 提出的一种扩大就业的政策。 登记手续。 43. C 49. C [ 解析] 人力资本投资的重点在于它的未来导向 [ 解析] 用人单位在招聘广告中，不得对妇女、 性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等 生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一 有拒绝录用的内容。 控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规 改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩 效指标的培训与开发项目。 37. B [ 解析] 本题考查工资率影响的收入效应。在其 他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致 劳动者劳动力供给时间的减少。 段时间，而其成本则产生在目前。因此选C 。 50. D 38. A 44. A [ 解析] 用人单位违反《就业促进法》的规定， [ 解析] 本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给 [ 解析] 本题考查教育的社会收益。教育不仅能 实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉 够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会 讼。 弹 性 ＝ 劳 动 工 时 变 动 %∕ 工 资 率 变 动 % ， 也 即 0.5 ＝ 10%÷[ （ X － 20 ） ÷20] ， 计 算 得 出 X ＝ 24 。 收益或外部收益。因此选A 。 51. B 直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责 内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投 [ 解析] 本题考查劳动规章制度的内容。用人单 任。 诉的，劳动保障行政部门不再查处。因此选B 。 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 56. A 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 [ 解析] 本题考查工伤认定的情况。职工原在军 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此 保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补 选B 。 助金以外的工伤保险待遇。 52. A 57. D [ 解析] 本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳 [ 解析] 本题考查职工探亲假的适用范围。探亲 务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动 假规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业、 者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位 事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住 所在地规定的标准执行。因此选A 。 在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规 定探望父母的待遇。 53. C [ 解析] 本题考查非全日制用工。非全日制用工 58. B 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 15 日 。 因 [ 解析] 本题考查未依法订立无固定期限劳动合 此选C 。 同的法律责任。 54. A 59. D [ 解析] 本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事 [ 解析] 本题考查劳动者违反劳动法律的责任。 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确 动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地 认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承 的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A 。 担赔偿责任。因此选D 。 55. B 60. B [ 解析] 本题考查工伤认定申请。职工受到事故 [ 解析] 本题考查劳动保障监察程序。用人单位 伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2 年 二、多项选择题 61. CDE [ 解析] 本题主要考查内源性动机。内源性动机 看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为 工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜 力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社 会 报 酬 ， 隶 属 于 外 源 性 动 机 。 因 此 选 CDE 。 62. BCDE [ 解析] 本题考查工作丰富化的实现手段。工作 丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性 工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、 开 放 反 馈 渠 道 。 因 此 选 BCDE 。 63. CD [ 解析] 本题考查事业部制组织形式的优缺点。 事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的 协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项 CD 符 合 要 求 。 64. AE [ 解析] 本题考查转向或紧缩战略的相关内容。 裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明， 裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生 担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在 内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加 薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员 之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降， 70. BE 所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、 组 织 应 在 此 时 设 法 提 高 士 气 。 因 此 选 AE [ 解析] 本题考查股票期权计划。股票期权有一 寻找工作、工作流动等活动支出。 。 定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A 65. BCDE 错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项 76. ABCD [ 解析] 本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不 C 错 误 。 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 不 超 过 l0 年 ， 强 [ 解析] 本题考查在职培训的成本。E 选项研究 采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A 制持有期为3 ～5 年不等，所以选项D 错误。 的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。 71. ABCD 77. ABDE 66. ADE [ 解析] 本题考查影响组织培训与开发利润的因 [ 解析] 本题考查用人单位招用人员的禁止行为。 [ 解析] 本题考查以工作为基础的系统性工作分 素 ， 主 要 有 四 点 ， 即 选 项 ABCD 。 C 选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为， 不选。 析 方 法 。 BC 选项属于以人为基础的系统性工作 72. ABCE 分析方法。 67. ABD [ 解 析 ] 本 题 主 要 考 查 非 智 力 因 素 。 选 项 CE 而属于反歧视。 [ 解析] 本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯 78. BD 锚并不是固定不变的，所以选项D 不选。 [ 解析] 本题考查制定劳动规章制度的程序。在 属 于智力因素。 68. BCD [ 解析] 本题主要考查实施心理测验需要注意的 规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 73. AD 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 [ 解析] 本题考查行业的劳动力供给曲线。行业 协 商 予 以 修 改 完 善 。 因 此 选 BD 。 的劳动力供给曲线，即向上倾斜的劳动力供给曲 线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。 79. CD [ 解析] 本题考查劳动争议当事人的举证责任。 问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当 成唯一的人员选拔工作，所以选项A 不选。选项E 74. BCE 诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动 没有做出此点要求，所以也不选。 [ 解析] 本题考查家庭生产理论。家庭生产理论 争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因 认为：对于一个家庭来说，其可以利用的时间总 用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合 69. ACE 和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和 [ 解析] 本题考查绩效管理在组织管理中的作用。 家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产 良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在： 品，既可以采用时间密集型生产方式，也可采用 有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、 商 品 密 集 型 的 生 产 方 式 。 所 以 AD 选 项 错 误 。 有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定 而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此 选 CD 。 80. AB 组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 75. ABCE [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 伤 认 定 的 情 况 。 选 项 CDE 都 ACE 。 [ 解析] 本题考查人力资本投资支出的具体形式。 不属于工伤范围。 人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训 三、案例分析题 81. B [ 解析] 由于当务之急是岗位配置与人员调整， 89. BD [ 解析] 本题考查双因素理论。案例中，刘先生 公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备， [ 解析] 本题考查工作分析的实施技巧。开展工 下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉 因而选项D 显得不合时宜，所以不宜采用。 作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要 工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上 员 工 在 工 作 上 予 以 哪 些 配 合 。 因 此 选 BD 。 面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工 86. C 所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选 [ 解析] 本题考查人力资源需求预测方法。首先 90. C B 。 可 以 排 除 选 项 AD ， 它 们 不 属 于 人 力 资 源 需 求 预 [ 解析] 案例中大的房地产项目的突然上马和两 测方法。选项B 时间序列分析法是通过分析企业 年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于 82. C 在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未 [ 解析] 本题考查期望理论。从期望理论的角度 来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的 是 正 确 答 案 。 选 项 ABD 在 案 例 中 都 没 有 体 现 出 来 ， 分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果， 数据，所以也不能被采用。 因此排除。 奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有 87. B 91. ABC 效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估 [ 解析] 本题考查工作分析的实施主体。案例中， [ 解析] 本题考查选拔录用系统的评价标准。选 计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺 由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作， 时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没 拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证 乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。 因此选C 。 有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料， 原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重 获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C 每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数 量和类型的选择测试和面试。所以选项D 不选。 行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全 83. AC 年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可 [ 解析] 本题考查目标管理的四要素。为了改变 能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。 下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措 施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决 88. ABC 策 、 限 期 管 理 、 绩 效 反 馈 。 因 此 选 AC 。 [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 作 分 析 的 方 法 。 选 项 A“ 访 谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最 84. B 有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的 [ 解析] 案例中，公司发生的问题主要集中在人 方法，因此，A 可以选。由于该公司缺少基本的 才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配 职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所 不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资 源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调 整规划）。 以 ， 可 以 通 过 选 项 B“ 问 卷 法 ” 来 收 集 工 作 相 关 信 息 ； 同 时 也 排 除 了 选 项 D“ 文 献 分 析 法 ” 。 选 项 C“ 工 作 日 志 法 ” 在 缺 乏 工 作 文 献 时 ， 优 势 最 为明显，因而也可以选。 85. ABC 92. AC [ 解析] 本题考查人员筛选的方法。面试时常会 出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避 免，所以选项B 不选。选拔测试时要提高信度和 效 度 ， 而 不 是 降 低 ， 所 以 选 项 D 不 选 。 选 项 AC 都可以提高招聘的效率。 93. BD [ 解析] 张某在绩效考核中的评价做法有失公平， 没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员 工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响 了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导 作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例 影 响 。 因 此 选 BD 。 中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的 规定。 94. BC [ 解 析 ] 本 题 考 查 绩 效 考 核 的 方 法 。 选 项 AD 属 99. A 于人员筛选方法。 [ 解析] 本题考查经济补偿的纳税情况。按照经 济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除 95. CD 劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 [ 解析] 张某给予大部分员工的评价是较好，这 位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其 体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较 收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部 差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过 分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定， 宽 倾 向 。 因 此 选 CD 。 计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付 96. BCD 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2 340元 ， 5 000元 经 [ 解析] 本题考查内部劳动力市场的相关内容。 实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员 工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业 内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序等。 因此不选A 。 小 马 5 000元 经 济 补 偿 金 ， 而 红 叶 机 械 集 团 公 司 所 济补偿金在当地上年职工平均工资3 倍数额以内， 所以免征个人所得税。 100. C [ 解析] 本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据 《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的，应 97. BD [ 解析] 本题考查效率工资。当企业所支付的工 资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中 所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效 率工资。所以A 选项错误。同时可知效率工资支 付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工 成本。所以C 选项错误。 98. B [ 解析] 本题考查劳务派遣的规定。根据《劳动 合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单 当自劳动关系终止之日起1 年内提出。因此选 C 。
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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人才招聘甄选工具之结构化面试-
结构化面试模式 致主试者：求职者面试指导的目的是帮助进行雇员选拔和配置。若用于某一职位的全 体求职者，则可帮助你对求职者进行比较，并且可提供比非结构化面试更客观的信息。 因为这是一般性指导，所有项目可能并不都适用于每一种情形。请跳过不适用的项目 加入对特定职位适用的项目。在结尾处有加入额外问题的空间。 一、 工作兴趣 姓名 申请职位 你认为工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你的工资要求是多少？ 你对我们公司有哪些了解？ 你为什么要为我们工作？ 二、 当前工作状况 你现在有工作吗？ 是 否。如果否，你失业多久了？ 你为什么失业？ 如果你在工作，为什么申请本职位？ 你什么时候能开始和我们一起工作？ 三、 工作经历 （从求职者的当前或最后职位开始往后，所有时期都应当计算。依据求职者的年龄， 至少追溯 12 年，服役也视为工作） 当前/最后雇主 地址 就业日期：从 到 当前/最后工作名称： 你的职责是什么？ 你是否在该公司中一直从事同样的工作？ 是 否 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任 你的起薪是多少？ 你现在的收入是多少？ 评 语 你最后或当前主管的姓名： 对于那份工作你最喜欢的是什么方面？ 你最不喜欢的是什么方面？ 你为什么要离开？ 你为什么要立即离开？ 主试者评语或观察 在你从事最后一项工作前你做什么？ 你在哪里工作？ 地点 工作名称 职责 你在该公司一直从事同一工作吗？ 是 否 如果不是，请描述你所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任： 你的起薪是多少？ 你离开时的工资是多少？ 你最后的主管者的名字 我们可以和公司联系吗？ 是 否 你最喜欢在什么地方工作？ 你为什么离开现职？ 你考虑过在其他公司工作吗？ 主试者：如果各就业时期之间有间隔，应当向求职者询问间隔问题 主试者评语和观察 在那家公司工作前你做什么？ 你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每一工作的一般职责： 在过去五年里，你是否曾经失业？ 是 否，为寻找工作你做了什么努力？ 你具有其他能帮助你胜任本职位的经历和培训吗？解释你在什么地方和怎样获取这 一经历或培训的。 四、 教育背景 你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育（如果相关，主试者可用技术培训代替） 五、 业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明 六、 主试者的特别问题 主试者：补充面试中提出的其他问题，留出空间用于作答 七、 个人问题 你愿意迁至新地方吗？ 是 否 你愿意出差吗？ 是 否 你愿意出差的最长时间是多少？ 你能够加班吗？ 你怎样看待周末上班？ 自我评价 你认为你的优点是什么？ 你认为你的缺点是什么？ 主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清任何不一致的地方 在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以及其 他会影响求职者对工作兴趣的信息 八、 主试者的印象 对每一特征按 1—4 级来评定，1 是最高评定；4 是最低评定 1 2 3 4 个人特征 个人外貌 举止、姿态 讲话 与主试者的合作 工作的关联特征 工作经历 工作知识 人际关系 九、 评语 总体评定 1 2 3 4 很好 平均以上 平均 （很合格） （合格） 主试者 5 勉强 不令人满意 （仅合格） 日期 评 语
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2007
人力资源管理师二级 基础知识部分历年真题 2007 年 5 月至 2014 年 11 月 说明：1、根据第三版本《基础知识》整理，整理时间为 2014 年 12 月 10 日； 基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）P16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C ）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B ）P68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。P100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B ）P183 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.5 86、劳动力市场均衡的意义有（ A B D ）。P13 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE ）。P30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（A B C ）。P106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（A B C D E ）。P152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． P25 (A)财政政策 27、( B (B)收入政策 (C)金融政策 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 28、( B (D)货币政策 )是劳动权的核心。 P30 (D)劳动保护权和职业培训权 )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 P50 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． P101 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 )。 P192 2007.11 86、企业战略的实质是实现( A C D )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( A B C D E )． P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 88、群体决策的优点有( B C D E (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 )． P117 (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(A E (A)工作岗位研究 )． P196 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（A （A）调节资源的配置 ）P3 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D ）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D ）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D）P194 （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD ）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABCDE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2008.11 26、（C ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（ A ）。P37 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。P40 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。P48 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 ）。P101 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。P190 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ABE （A）体制障碍 ）。P4 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BD E ）。P61 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ABCDE ）。P123 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。P165 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。P36 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。P80 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。P105 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B ）P194 A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础 2009.5 86.社会就业总量取决于（ AE ）P19 A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ ABCDE ）P62 A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ）P134 A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ）P149 A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 26、在生产要素市场，（A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。P37 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（B ）的分析。P48 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（D （A）首因效应 （B）光环效应 ）。P103 31、企业生产过程的基本要素不包含（D （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）投射效应 （D）对比效应 ）。P184 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。P22 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。P68 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。P134 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。P147 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）P11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （ A ）来实现。P31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）P39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B ）P48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（D ）P103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）P180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均失业持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ ABCDE ）P68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（ BCE ）P105 （A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（ CDE ）P171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制 2010.11 26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 P26 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（D）P44 （A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（B）不具法律效力 P34 （A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释 29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势 P50 （A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性 （C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）P101 （A）正相关（B）负相关 （C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）P192 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 2010.11 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的 P13 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡 P45 （A）外部环境（B）内部环境 （C）企业实力（D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）P100 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）P185 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲的工作 2011.5 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 P28 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。P32 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ B ）是影响企业战略决策的首要外部条件。P49 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。P99 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。P191 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 2011.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ABDE ）。P6 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ CE ）。P75 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ BCD （A）比竞争者更出色 ）。P105 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ CDE ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。P138 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 2011.11 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反映程度。P6 Ａ、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 27、收入差距的衡量指标是（ A、国民收入 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量 B ）P26 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 28、（ A ）不属于劳动关系法。P39 A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 Ｄ、劳动争议处理法 29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ A A、社会因素 B、环境因素 Ｃ、组织因素 ）P79 D、人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（D ）P108 Ａ、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 31、典型的人力资本类型不包括（D A、一般型 B、专业型 D、费洛姆 ）P169 Ｃ、创新型 D、综合型 2011.11 86、劳动经济学的研究对象包括（CE ）P1 A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E 、劳动力市场运行规律 87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（CDE A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 D、前者所覆盖的事实状态大于后者 E、前者的稳定性高于后者 88、影响销售渠道选择的因素有（ ABDE A、产品因素 B、市场因素 89、心理测验的技术标准包括（ ABCE A、信度 B、效度 C、难度 ）P93 C、社会因素 D、企业因素 ）P133 D、灵敏度 E、标准化 ）P29 C、前者的明确性低于后者 E、中间商的特性 2012 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（A）。P12 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（B）。P30 （A）规范企业的行为 （B）保护劳动者的合法权益 （C）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（D ）。P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（D）。P101 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（A）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。P113 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。P183 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ABCDE）。P12 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（BCDE ）。P37 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ABC）。P88 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（BCD）产生极为重要的影响。P147 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 2012 年 11 月 一、单项选择题（26~85 题，每题１分，共６０分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） ２６、劳动力供给的工资弹性Ｅｓ计算公式为（ ）P6 （Ａ）（Δ Ｓ/Ｓ)/(Δ Ｗ/Ｗ) （Ｂ）(Δ Ｗ/Ｗ)/(Δ Ｓ/Ｓ) （Ｃ）(Δ Ｗ/Ｓ)/(Δ Ｓ/Ｗ) （Ｄ）（Δ Ｓ/Ｗ)/(Δ Ｗ/Ｓ） ２７、劳动法律体系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制 度等。P39 （Ａ）劳动标准制度 （Ｂ）促进就业法律制度 （Ｃ）职业培训制度 （Ｄ）社会保险和福利制度 ２８、确定型决策方法不包括（ ）P63 （Ａ）微分法 （Ｂ）量本利分析 （Ｃ）收益矩阵法 （Ｄ）线性规划法 ２９、社会知觉失真的表现不包括（ ）P102 （Ａ）蝴蝶效应 （Ｂ）光环效应 （Ｃ）投射效应 （Ｄ）对比效应 ３０、（ ）是将人的智力、价格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。P131 （Ａ）心理测量 （Ｂ）素质测验 （Ｃ）生理测量 （Ｄ）人事测评 ３１、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ）P192 （Ａ）健全的员工绩效管理体系 （Ｂ）完善的劳动人事规章规划 （Ｃ）系统的工作岗位分析与评价制度 （Ｄ）静态的员工教育培养和训练体制 二、多项选择题（86~125 题，每题１分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 多选，均不得分） ８６、缓解结构性失业的有效对策包括（ ）P20 （Ａ）广泛的职业技术培训 （Ｂ）超前的职业预测 （Ｃ）推行积极的劳动力市场政策 （Ｄ）超前的职业指导 （Ｅ）较高费用的人力资本投资计划 ８７、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。P44 （Ａ）订立 （Ｂ）解除 （Ｃ）履行 （Ｄ）终止 （Ｅ）变更 ８８、售后服务包括（ ）P89 （Ａ）技术培训 （Ｂ）咨询产品 （Ｃ）质量三包 （Ｄ）特种服务 （Ｅ）提供零件 ８９、人力资源开发理论体系包括（ ）P167 （Ａ）心理开发 （Ｂ）环境开发 （Ｃ）伦理开发 （Ｄ）技能开发 （Ｅ）生理开发 201305 单项 26.实际工资的计算公式是（） (基础知识 P16) A.货币工资÷价格 B.货币工资÷价格指数 C.货币工资×价格 D.货币工资×价格指数 27.劳动法的最主要表现形式是（）基础知识 P33 A.劳动规章 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.地方性劳动法规 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）基础知识 P43 A.16~18 岁的劳动者 B.16 岁以上的劳动者 C.18 岁以上的劳动者 D.18 岁以上的男性劳动者 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（）基础知识 P50 A.企业文化 B.品牌知名度 C.领导风格 D.组织管理水平 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。(基础知识 P100) A.薪酬满意度 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作成就 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 (基础知识 P168) A.泰勒 B.法约尔 C.熊彼特 D.德鲁克 多项 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） (基础知识 P24) A.财政政策 B.贸易政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 87.企业战略的实质是实现（）之间 的动态平衡。(基础知识 P45) A.外部环境 B.内部环境 C.企业实力 D.战略目标 E.长远发展 88.影响群体决策的群体因素有（） (基础知识 P117-118) A.群体熟悉度 B.群体多样性 C.参与决策程度 D.决策能力 E.群体认知能力 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） (基础知识 P137) A.是人性的本质 B.是人性的重要组成部分 C.由心理素质和心理状态两部分组成 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 201311 单项 一、单选题 26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 工 资 率 (A) (B) (C) (D) 劳动力需求量 27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 28、PDCA 循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（) A、 B、 C、 D、 29、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。P102 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（） A、任何一种激励方法都不是万能的 B、对员工的激励不应达到满意效果 C、员工对激励做出的反应需要一定时间 D、对员工的激励一定会产生直接反应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）P182 A、更加强调管理的系统化 B、更加强调管理手段的现代化 C、更加强调管理的规范化 D、更加强调管理技术的静态化 多项 86、劳动资源稀缺性的属性包括（）P1 A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（） A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、自由择业权 E、职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（） A、免受失业和经济危机的威胁 B、比竞争者更出色 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（）P180 A、时间性 B、消费性 C、地域性 D、创造性 E、主观能动性 201405 真题 26、失业率=（ （A） ）P21 X100% 失业人数 （B） 社会劳动力人数 X100% 就业人数 （C） 失业人数 社会劳动力人数+失业人数 27、《工伤保险条例》属于（ 失业人数 X100% （D） X100% 失业人数 总人口 ）P33 （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（ （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ ）P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确 的排序是（ ）P77 （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。P132 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ）P183 （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 86、福利的支付方式分为（ ）P17 （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。P29 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ）P54 （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 （D）企业因素 （E）中间商的特性 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ）P93 （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 2014 年 11 月单选 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。基础P7 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。基础P31-32 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。基础P39 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。基础P87 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。基础P125 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。基础P176 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 2014 年 11 月多选 86.实证研究方法的特点包括（）。基础P3 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。基础P33-34 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。基础P68 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（）。基础P133 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 2015 年 11 月第一份练习题 单选题 26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括 （ ）P89 （A）维持策略（B）集中策略（C）定价策略（D）收缩策略 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 28、满足地位需要的行为不包括（ ）P105 （A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行者的特权 （C）居住在合适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为 29、（ ）与缺勤率和流动率成负相关P101 （A）感情承诺（B）继续承诺（C）组织承诺（D）组织承诺成果 30、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性P103 （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 31、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理P145 （A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理 多选题 86、劳动经济学的研究方法包括（ ）P3 （A）调查研究方法（B）实证研究方法（C）经验研究方法（D）规范研究方法（E）操作研究方法 87、人口对劳动力供给的影响有哪些（ ）P13 （A）人口规模（B）人口存量（C）人口年龄结构（D）人口城乡结构（E）人口密度 88、政府实施货币政策的主要措施不包括（ （A）调节法定准备金率（B）调整贴现率 （C）调整政府购买水平（D）公开市场业务 （E）调整变动税率 ）P25 89、企业经营战略的控制一般由以下哪些方面组成（ ）P61 （A）制定战略评价标准（B）进行实际成效与标准的对比分析 （C）针对偏差采取纠偏行动（D）建立与实施经营战略相适应的企业组织 （E）合理配置资源，制定预算和规划 2015 年 11 月第二份练习题 单选题 26、（ ）是政府通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和绩效增长的一种宏观经济管理对策P25 A财政政策 B货币政策 C金融政策 D收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ A劳动法律结果 B劳动法律后果 28、对已经生效的劳动法律，（ C劳动法律体系 A立法解释 A绝对性和时间性 C司法解释 D行政解释 ），企业要不断投入以保持其资源优势。P50 B相对性和时间性 C绝对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ A正相关 D劳动法律事件 ）不具有法律效力。P34 B任意解释 29、企业资源优势具有（ ）。P44 B负相关 ）。P101 C不相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ A定编定岗定员定额 D相对性和暂时性 D与缺勤率正相关，与流动率负相关 ）。P192 B员工的绩效管理 C人才的引进与配置 D员工的技能开发 多选题 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。P13 A劳动年龄人口占失业人口比重 B劳动年龄组内部年龄结构 D劳动年龄人口平均年龄 E就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ A外部环境 ）之间的动态平衡。P45 B内部环境 C企业实力 88、影响工作满意度的因素有（ A富有挑战性的工作 D战略目标 E长远发展 ）。P100 B公平的报酬 C支持性的工作环境 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ A成为企业发展的内在动力 C劳动年龄人口占人口总数比重 B促进企业社会化 D融洽的人际关系 E个人特征与工作的匹配 ）。P185 C能使企业赢得人才制高点 单项选择题答案 2007 年 5 月： 26C 27B 28C 29B 30D 31B 2007 年 11 月：26D 27B 28B 29B 30B 31C 2008 年 5 月： 26B 27D 28C 29C 30D 31D 2008 年 11 月：26C 27A 28B 29B 30D 31A 2009 年 5 月： 26C 27A 28C 29A 30D 31B 2009 年 11 月：26A 27D 28B 29B 30D 31D 2010 年 5 月： 26D 27A 28C 29B 30D 31D 2010 年 11 月：26B 27D 28B 29B 30B 31C 2011 年 5 月： 26A 27A 28A 29B 30B 31D 2011 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2012 年 05 月：26A 27B 28D 29D 30A 31A 2012 年 11 月：26A 27A 28C 29A 30A 31D 2013 年 5 月： 26B 27B 28D 29B 30C 31C 2013 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2014 年 5 月： 26A 27D 28A 29A 30B 31D 2014 年 11 月：26A 27A 28C 29D 30C 31A 第一份练习题 单选 26C 27D 28D 29C 30C 31A 第二份练习题 单选 26B 27D 28B 29B 30B 31C 多项选择题答案 2007 年 5 月： 86ABD 87ACE 88ABC 89ABCDE 2007 年 11 月：86ACD 87ABCDE 88BCDE 89AE D促进社会科学化 E能使员工随心所欲的工作 2008 年 5 月： 86ABCE 87ABCD 88BD 89ABCDE 2008 年 11 月：86ABE 87BDE 88ABCDE 89BD 2009 年 5 月： 86ABE 87ABCDE 88 BCE 89CDE 2009 年 11 月：86 CE 87ABE 88BCE 89ABCDE 2010 年 5 月： 86CE 87ABCDE 88BCD 89CDE 2010 年 11 月：86BC 87ACD 88 ABCDE 89AC 2011 年 5 月： 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89CDE 2011 年 11 月：86 CE 87 CDE 88 ABDE 89ABCE 2012 年 5 月： 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABC 89BCD 2012 年 11 月：86 ABD 87 DE 88 ACDE 89 ABCDE 2013 年 5 月： 86 ACE 87 ACD 88 ABDE 89 ABE 2013 年 11 月：86 ACE 87AD 88 ACDE 89 ABDE 2014 年 5 月： 86 BC 87 ABE 88 ABCD 89 ABCDE 2014 年 11 月份 86AB 87ABCDE 88ABE 89ABD 第一份练习题多选 86 BD 87 ACD 88 CE 89 ABC 第二份练习题多选 86 BC 87 ACD 88 ABCDE 89 AC
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人力资源-管理师人力资源规划试题
管理师人力资源规划试题 一、 单项选择题； 1.企业计划用任务总工时为 5050，企业的定额工时为 50，计划期劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳 动定额法预测该企业的人力资源需求量应为（B）A.50 人 B. 50 人 C.100 人 D. 200 人 2、将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计 措施属于（C）。 A．工作丰富化 B．工作满负荷 C. 横向扩大工作 D. 纵向扩大工作 3、关于组织结构，表述正确的是（A）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 B 于公司在法律和 经济上均无独立性，不是独的法人企业 异大的企业 C 直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差 D 直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 4、事业部制结构遵循的主要原则是（ B）A、集中决策、分散投资额 构服从战略 B、集中决策、分散经营 C、组织结 D、以成果为中心 5、（D）表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。A、组织职务图 B、组织功能图 C、组织机构图 D、 组织职能图 6、（B）不属于人力资本的项目。A、头公司的购买力的费用 B、劳动力流动费用 C、教育培训开支 D、教育 刊登招聘广告费用 7、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（ C、文化程度 D ）。A、管理知识 B、政策法规知识 D、理解叛断能力 8、从内容上区分，不属于企业人力资源规划是（B）。A、战略发展规划 划 B、政策法规知识 C、制度建设规 D、员工开发规划 9、（C）不属于企业人力资源管理费用的范围。A、企业工资项目 B、企业职工福利费 C、职业住房基金 D、企业办公用品的费用 10、搞好劳动定员的核心是（A）。A、保持先进合理的定员水平 使用劳动力 B、调动劳动者的积极性 C、合理节约的 D、贯彻按劳分配原则 11、正式组织的本质特征是（D）。A、个人所提供的心理状态 B、个人所提供的思维习惯 C、个人所提供的 行为习惯 D、个人所提供的行为或力的相互作用于 12、设置岗位的基本原则是（B）。A、因人设岗 B、因事设岗 C、因人力资历源设岗 D、因企业结构设岗 13、影响和制约组织结构的因素有（A）。A.信息沟通、技术特点、经营战略 B、管理体制、企业规模、投 资成本 C、经营战略、投资成本、环境变化 D、企业规模、人才结构、管理体制 1 14、职业生涯规划的期限中，中期规划一般是（ A）。A、三至五年 B、三年 C、五至十年 D、十到二 十年 15、在人力资源开发是指企业中进行各种以提( ）为目的的培训。A.人的技术水平、管理能力、处理人际 关系的技巧 B.人的技术水平、管理能力、政策水平 16、在人力资源管理成核算中，（ ）和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。A、分析 B、 确定 C、预测 D、规范 17、一项研究表明，（）的企业都在使用人力资源信息系统。A、65% 18、 B、75% C、85% 95% 人力资源信息系统是（A）。A.预测人力资源供应与需求，确定招聘所需要人力，查清内部现有 人力资源情况 B.预测人力资源供应与需求，确定招聘所需要人力，政府机关对人力资源规划 C.政 府机关对人力资源规划，确定招聘所需要人力，查清内部现有人力资源情况 D.查清内部现有人力资源情况，政府机关对人力资源规划，预测人力资源供应与需求 19、企业一般根据人员（D）来计算其人力资源现状。A、固定率 B、增加率 C、减少率 D、流动率 20、人力资源管理的实际成本是指为（A）人力资源所实际支出的全部成本。A、利用、开发和重置 B、获 得、开发和重置 C 利用、获得各重置 D、利用、获得和开发 21、企业的（）影响到人力开发和预测分析。A、政策、计划、机构 B、政策、计划、日标 C、计划、目标、机构 D、目标、机构、政策 22、 劳动要素之所以成为生产诸要素的主体，是因为它能够对于（）加以运用。A、物质要素 素 C、生产要素 B、经济要 D、消费要素 23、岗位评价（C）是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础。A、系统化 化 C、科学化 B、标准 D、技术化 24、某国企在对几个公司并购之后，决定将高层与中层的管理岗位通通拿出来竞竞聘，也就是说，所有 的管理岗位都通过竞争上岗，一批有才能的员工脱颖而出。但是，这样组成的领导、班子却互相不服气， 无法很好配合与协调彼此的工作，产生这种现象的主要原因是： A、团队成员之间无法产生互增值 B、国企的管理机制有问题 C、彼此的修养有问题 D、应该加强企 业文化建设 25、适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求是最经济地使用人力资源的（）。 A、基本方法 B、基本目标 C、本质要求 D、基本要求 26、人力资源管理的基础是：（D）。A、人力资源计划 B、人员培训 C、劳动定额 D、工作分析 27、如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，应该臬来设计部门结构类型呢？（ C）A、以工作 和任务为中心 C、以成果为中心 B、以关系为中心 D、以价值观为中心 2 28、劳动力市场应立足于（A），为用人单位提供所需的各种人才。A、全方位服务 B、经济发展 C、双向选 择 D、有效配置 29、由一至多工作要素组成，为了达到某种目的所从事的系列活动被称做（ C）。A、责任 务 B、职务 C、任 D、义务 30、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用什么样的组织结构类型？（A）A、事业部制的结构形 式 B、复杂的结构或形式 C、直线制的结构或形式 D、矩阵的结构或形式 （二）多选题 1、劳动定额的基本表现形式有（AD）。A、时间定额 B、看管定额 C、服务定额 D、产量定额 E、消耗 定额 2、根据马歇尔提出的供求均衡工资论，表述正确的是（AD）。 A、工资水平越高，劳动力供给数量越多 B、工资水平越低，劳动力供给数量越多 C、工资水平越高，劳动力需求数量越多 D、工资水平越低， 劳动力需求数量越多 3、关于部门结构设计，正确的表述是（AE）。A.部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划 组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现 B C 职能制组织结构模式的最大优点是具有明 确性和高度稳定性 D,如果一个部门以成本为中心或以责任为中心，适宜采用事业部制 E.企业到了产品多样化阶段，组织 结构一般要从集权制转向分权制 4、从理论上讲，决定工作性质的因素主要包括（）。 A、企业总体经营战略 B、组织结构的模式 C、所采用的生产技术 D、工作环境的差异 E、从事工作员工类 型 5、人力资源规划的总目标有（）。A、有效的员工激励 配置 D、企业在适当时机，获得适当人员 B、保持智力竞争的优势 C、实现人力资源的最佳 E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力 6、岗位分析信息收集者主要有（）。A、顾客 B、任职者 C、上级主管 D、最高管理层 7、对组织机构做出相应的调整，主要战略有（）。A、增大数量 E、岗位分析人员 B、扩大地区 C、纵向整合 D、多种经营 E、横向整合 8、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）。 A、工资项目 B、涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 C、员工住房基金 D、其他项目 D、员工失业保险费 9、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。A、多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、 自主权 D、反馈 10、劳动定额的基本表现形式是（ ）。A、时间定额 B、现行定额 C、产量定额 D、计划定额 E、设计定 3 额 （三）技能部分： 案例 1、：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队 ， 技术支持团队和研发团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部 / 人力资源部/财务部）所产生的成本。目前，公司共有 134 人，其中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人， 高层领导 4 人。由于成立时间不到三年，客房资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工 作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱合格人手少， 招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人 力成本太高，导致利润率下降。 1、 绘制该公司的组织结构图； 2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 案例 2、 回归预测法 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其 影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归失单变量 的回归议程，体现的人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所城的教师 人娄随着学生人数变化，假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人，需发新增教师多少人？ 表 2-1 年份 某学校学生人数与教师人数变化表 学生人数（X） 教师人数（Y） 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ？ 4
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会 （ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何 故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分， 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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2011年11月人力资源管理师三级真题及答案详解
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔 填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上 选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人”，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有发生，继而也会常常遇到员 工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差，如果按照上司的要求开展工 作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应者。有人认为盖茨、巴菲特在 “作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因 是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层出不穷，无法根绝。对于这 种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则” 。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年 的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元， 可提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计 算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 41、B P28 56、D P115 71、C P210 27、27、B P21 42、B P30 57、B P124 72、D P214 28、A P32 43、A P26 58、A P141 73、A P214 29、B P34 44、D P44-45 59、D P134 74、D P237 30、B P50 45、D P47 60、D P148 75、D P243 3l、A P69 46、B P56 6l、A P148 76、C P243 32、C P102 47、D P58 62、D P152 77、D P268 33、B P103 48、B P67 63、A P159 78、C P272 34、A P126 49、B P64 64、B P154 79、A P288 35、D P127 50、D P71 65、C P168 80、A P278-279 36、B P191 5l、B P75 66、A P173 8l、B P288 37、A P193 52、B P84 67、B P175 82、D P291 38、C P1 53、D P80 68、D P183 83、A P293 39、B P7 54、C P87 69、D P197 84、B P301 40、B P67 55、D P85 70、C P206 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 93、ABCD P168 100、ACDE P60 107、ABCDE P136 87、CE P21 94、ACDE P16 101、BCD P63 108、AC P122 88、ABCDE P31 95、BD P5 102、BCDE P67 109、ABCD P143 89、ABCE P68 96、ABCE P7 103、ABCE P78 110、ACE P149 90、ABCD P100 97、ACDE P37 104、ACE P75-76 111、ACE P157 91、ABCD P123 98、ABCE P38 105、ACD P93 112、ACE P176 92、ABCE P147 99、ABCDE P45 106、ACE P115 113、ABCE P182 114、ABDE P184 115、ABDE P200 116、ABCDE P216 117、BCDE P214 118、ABCE P242 119、ABCE P264 120、ABCDE P271 121、ACDE P277 122、BCDE P281 123、ABCDE P282 124、ABDE P310-311 125、ADE P312 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该 企业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术 人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工 、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训 方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精 度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为 了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个 值机柜台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚 上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满 足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数 量人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平 均出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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Briefly describe what is blanking(cutting), forming, coining and emboss ing in stamping process. 2. What is metal clading? 3. What is the purpose of adding glass fiber to thermoplastic material? 4. In contrast with metal and thermoplastic material,which has a higher co efficient of thermal expansion(CTE). 5. The most suitable material for a integral hinge design (typical plastic thickness=0.25 to 0.5mm at hinge) 6. Can a bending load makes both compressive and tensile stress in a membe r? 7. What is the design criteria used in plastics catch/snap? 8. What is FEA? 9. Why is natural frequency important in vibration analysis? 10. What is the deflection equation of a cantilever beam fixed at one edge ? EE 笔试试题 1. Name 3 Vehicle Buses. 2. Name 2 possible sources of Electromagnetic interference on Electronics Circuit ASM. 3. Wavelength for 12MHz frequency signal is____ 4. Name 2 important considerations for car radio performan -ce related to audio signal processing under multipath condition? 5. What is the typical FM receiver RF signal strength to achieve 30dB S/N for car radio? 6. When a radio is tuned to 98.1 MHz & with a LO of 108.8 MHz, what is the image frequency? 7. For a system with a matched impedance, what is the Reflection Coefficie nt and SWR? 8. Which property of the output capacitor is the primary cause of Low Drop Out(LDO) regulator loop instability? （1）Equivalent series resistance(ESR) （2）Effective series inductance(ESL) （3）Capacitance value （4）Dielectric material 9. The switching regulator is capable of: （1）Higher power conversion efficiency （2）Providing an output voltage that is higher than the input （3）Generating an output boltage oppsite in polarity to the input （4）All of the above 10. A linear regulator op Vin(max) = 10v, Vout(min) = 4.8v, Iout(max) = 2. 5mA, Iq(max) = 2.5mA, Ta(max) = 8.5 摄氏度，The regulator is available in 3 pac kages.Each package has the following thermal characteristics: Package Rja（摄氏度/W） Rjc（摄氏度/W） SO14 125 30 D1P8 100 52 Choose the most suitable package to handle the power dissipation requireme nt without a heat sink and why. 软件笔试题 1. How do you code an infinite loop in C? 2. Volatile: （1）What does the keyword volatile mean? Give an example （2）Can a parameter be both const and volatile? Give an example （3）Can a pointer be volatile? Give an example 3. What are the values of a, b, and c after the following instructions: int a=5, b=7, c; c = a b; 4. What do the following declarations mean? （1）const int a; （2）int const a; （3）const int *a; （4）int * const a; （5）int const * a const; 5. Which of the following statements describe the use of the keyword stati c? （1）Within the body of a function: A static variable maintains its value between function revocations （2）Within a module: A static variable is accessible by all functions wit hin that module （3）Within a module: A static function can only be called by other functi ons within that module 6. Embedded systems always require the user to manipulate bits in register s or variables. Given an integer variable a, write two code fragments. The first should set bit 5 of a. The second shnuld clear bit 5 of a. In bo th cases, the remaining bits should be unmodified. 7. What does the following function return? char foo(void) { unsigned int a = 6; iht b = -20; char c; (a b 6) ? (c=1): (c=0); return c; } 8. What will be the output of the following C code? main() { int k, num= 30; k =(num 5 ? (num =10 ? 100:200): 500); printf(“%d”, k); } 9. What will the following C code do? int *ptr; ptr =(int *)Ox67a9; *ptr = Oxaa55; 10. What will be the output of the follow C code? #define product(x) (x*x) main() { int i = 3, j, k; j = product(i ); k = product( i); printf(“%d %d”,j,k); } 11. Simplify the following Boolean expression !((i ==12) || (j 15)) 12. How many flip-flop circuits are needed to divide by 16? 13. Provides 3 properties that make an OS, a RTOS? 14. What is pre-emption? 15. Assume the BC register value is 8538H, and the DE register value is 62 A5H.Find the value of register BC after the following assembly operations: MOV A,C SUB E MOV C,A MOV A,B SBB D MOV B,A 16. In the Assembly code shown below LOOP: MVI C,78H DCR C JNZ LOOP HLT How many times is the DCR C Operation executed? 17. Describe the most efficient way (in term of execution time and code si ze) to divide a number by 4 in assembly language 18. what value is stored in m in the following assembly language code frag ment if n=7? LDAA #n LABEL1: CMPA #5 BHI L3 BEQ L2 DECA BRA L1 LABEL2: CLRA LABEL3: STAA #m 19. What is the state of a process if a resource is not available? #define a 365*24*60*60 20. Using the #define statement, how would you declare a manifest constant that returns the number of seconds in a year? Disregard leap years in your an swer. 21. Interrupts are an important part of embedded systems. Consequently, ma ny compiler vendors offer an extension to standard C to support interrupts. Ty pically, the keyword is __interrupt. The following routine (ISR). Point out pr oblems in the code. __interrupt double compute_area (double radius) { double area = PI * radius * radius; printf(“\nArea = %f”, area); return area; } Hongkong Bank 笔试题 1. Please state why you chose to follow these activities and how they have contributed to your personal development. You may wish to give details of you r role whether anyone else was involved and any difficulties you encountered. 2. Please state how you have benefited from your work experience. 3. How much is your present monthly salary including allowances. 4. Do you need to compensate your present employer if you resign? If so, p lease give details. 5. Other than academic success, what has been your greatest achievement to date? What do you see as your personal strength, why? 6. Please state why the position you have applied for is appropriate for y ou; Why you have selected HongKong Bank and what your career objectives are. A.T. Keaney 笔试题 1. Describe your greatest achievement in the past 4-5 years? 2. What are your short-term and long-term career objectives? What do you t hink is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join A.T kearney? What do you think you can contribu te to A.T kearney? 4. Why are you applying for a position at Arthur Anderson? 5. What are your expectations of our firm. 6. Describe your hobbies and interests. Shell company 笔试题 1. How wold your colleagues/classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment. 2. If you are asked to recruit the best graduates for shell, what would yo u do to attract them? What would you do to select them? 3. Please describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out. 4. Please describe your outstanding non-academic achieve- ments. 5. Please describe any other significant activities you have been involved in including organizing people. 6. Imagine that Shell has found oil in an inland province of China, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away. What are the main issue you would consider, an d what would you do? KPMG 笔试题 “The big economic difference between nuclear and fossil-fuelled power sta tions is that nuclear reactors are more expensive to build and decommission, b ut cheaper to sun. So disputes over the relative efficiency of the two systems revolve not just around prices of coal and uranium today and tomorrow, but al so around the way in which future income should be compared with current incom e.” 1. The main difference between nuclear and fossil-fuelled power stations i s an economic one. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 2. The price of coal is not relevant to discussions about the relative eff iciency of nuclear reactors. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 3. If nuclear reactors were cheaper to build and decommission than fossilfuelled power stations, they would definitely have the economic advantage. TRUE UNTRUE CANNOT SAY “At any given moment we are being bombarded by physical and psychological stimuli competing for our attention. Although our eyes are capable of handlin g more than 5 million bits of data per second, our brain are capable of interp reting only about 500 bits per second. With similar disparities between each o f the other senses and the brain, it is easy to see that we must select the vi sual, auditory, or tactile stimuli that we wish to compute at any specific tim e.” 4. Physical stimuli usually win in the competition for our attention. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 5. The capacity of the human brain is sufficient to interpret nearly all t he stimuli the senses can register under optimum conditions. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 6. Eyes are able to cope with a greater input of information than ears. TRUE UNTRUE CANNOT SAY VERBAL ANSWER： （1）C CANNOT SAY （2）B UNTRUE （3）A TRUE （4）C CANNOT SAY （5）B UNTRUE （6）C CANNOT SAY PartII NUMERCAL TEST 1．Which country had the highest number of people aged 60 or over at the s tart of 1985? A. UK B. France C. Italy D. W.Germany E. Spain 2．What percentage of the total 15mm button production was classed as substandard in September? AA 10.5% BB 13% CC 15% DD 17.5% EE 20% AB 23.5% AC 25% AD 27.5% AE 28% BC 30.5% 3. How many live births occurred in 1985 in Spain and Italy together (to t he nearest 1000)? A. 104 000 B. 840 000 C. 1 044 000 D. 8 400 000 E. 10 440 000 4. What was the net effect on the UK population of the live birth and deat h rates in 1985? A. Decrease of 66 700 B. Increase of 752 780 C. Increase of 84 900 D. Cannot Say E. Increase of 85 270 5. By how much did the total sales value of November‘s button production vary from October‘s? A. 8.50 (Decrease) B. 42.50 (Decrease) C. 85.00 (Increase) D. 27.50 (Decrease) E. No change 6. What was the loss in potential sales revenue attributable to the produc tion of sub-standard (as opposed to standard) buttons over the 6 month period? A. 13.75 B. 27.50 C. 137.50 D. 280.00 E. 275.00 香港电信笔试题 1. Based on your understanding of the following java related technologies: servlets, JavaServerPage, JavaBeans, Enterprise JavaBeans, how do you think t hese technologies are work together or are applied in the development of an in ternet-based application (25marks). 2. In your opinion ,what do you think are the advantages or benefitsof usi ng an object-oriented approach to software development? how do you think those benefits can be achieved or realized? (15marks). 3. In designing your classes, given the choice between inheritance and agg regation which do you choose (15marks). 4. How would you work around the lack of multiple inheritance feature in J ava (15marks). 5. What would you consider to be the hardest part of OO analysis and desig n and why (10marks). 6. How do you keep yourself up to date with the latest in software techono gy, especially in the field of software development (10marks). 7. What si your career aspiration? Why do you think this E-Commerce Develo pment Center can help you in achieving your career goals (10marks) (1hr, answe r in English). L\‘ORÉAL 的笔试题 1. Would you please describe yourself in 3-4 lines? (limited in 500 words) 2. Could you tell us why we should choose you as a Loreal Person, and what makes you unique? (limited in 500 words) 3. What is your short-term and long-term career plan? (limited in 500 word s) 4. What kind of group activities are you interested in and what type of ro le do you often play? (limited in 500 words) 5. Please use one sentence to give a definition of ‘Beauty’, and describ e the most beautiful thing in your life. (limited in 500 words) 维尔 VERITAS 软件笔试题 1. A class B network on the internet has a subnet mask of 255.255.240.0, w hat is the maximum number of hosts per subnet . a. 240 b. 255 c. 4094 d. 65534 2. What is the difference: between o(log n) and o(log n^2), where both log arithems have base 2 . a. o(log n^2) is bigger b. o(log n) is bigger c. no difference 3. For a class what would happen if we call a class’s constructor from wi th the same class’s constructor . a. compilation error b. linking error c. stack overflow d. none of the above 4. “new” in c is a: . a. library function like malloc in c b. key word c. operator d. none of the above 5. Which of the following information is not contained in an inode . a. file owner b. file size c. file name d. disk address 6. What’s the number of comparisons in the worst case to merge two sorted lists containing n elements each . a. 2n b.2n-1 c.2n 1 d.2n-2 7. Time complexity of n algorithm T(n), where n is the input size ,is T(n) =T(n-1) 1/n if n1 otherwise 1 the order of this algorithm is . a. log (n) b. n c. n^2 d. n^n 8. The number of 1’s in the binary representation of 3*4096 15*256 5*16 3 are . a. 8 b. 9 c. 10 d. 12 百威啤酒(武汉公司) 1,为什么申请来百威? 2,将来有什么打算? 3,有没有社会活动经历? 4,有没有当众演讲的经历? 5,经常使用那些软件? 6,喜欢哪些课程? 7,你认为工作中的什么因素对你来说最重要? 8,什么时候可以来上班?可以在这里工作多久? 9,八点上班,要加班和出差,能不能做到? 星巴克 1、 您是一家咖啡店的店经理，你发现店内同时出现下列状况： 1）许多张桌子桌面上有客人离去后留下的空杯未清理，桌面不干净待整理。 2）有客人正在询问店内卖哪些品种，他不知如何点咖啡菜单。 3）已有客人点完成咖啡，正在收银机旁等待结帐。 4）有厂商正准备要进货，需要店经理签收。 请问，针对上述同时发生的情况，你要如何排定处理之先后顺序，为什么 2、 有一位甲员工脾气不好以致在前三家店因为与店内其他同事相处不佳而屡屡调动 ，现在甲被调到你的店里面来，请问身为店经理的你，将如何应对？？ 3、 你是店经理，本周五结帐后，发现门市总销售额较上周五减少 30%，请问可能原因 会是哪几种，各原因如何应对？ 凹凸电子软件笔试题 1. Select ONE of the following projects to discuss: a. Signal Filtering: You are given a sampled realtime waveform consisting of a sensor reading mixed with highly periodic impulses and high frequency noi se.The desired output is the realtime filtered sensor signal with the impulses and noise removed, and a readout of the impulse period. The FFT may not be us ed. b. Interrupt Processing.A headware register consisting of eight independen t edge triggered latches is used to record external asynchronous interrupt req uests. When any of the request bits are latched, a software interrupt is gener ated. The software may read the latch to see which interrupt(s) occurred. Writ ing a one to any latch bit will clear the latch. How does that software assure that no interrupt request is ever missed? c. User Interface: a prototype MP3 player interface consisting of a playli st display and a few control buttons is given to you. How would you make the i nterface “skinnable”,with user selected graphics, options, and control butto n placement? Each project description is incomplete. What questions would you ask to co mpletely specify the project? What development tools would you prefer to use? What algorithm /data structures/design would you use? 2. What program(s) have you coded for you own enjoyment (not part of a sch ool project,not for pay). What type of software project would you most enjoy w orking on? 3. Have you participated in a team programming project? What is the hardes t part of programming as a team, as opposed to programming alone? 友立资讯笔试题目 1．一堆鸡蛋，3 个 3 个数剩余 2 个，5 个 5 个数剩余 1 个，7 个 7 个数剩余 3 个，问这堆鸡蛋 最少有多少个？并给出通解。 2．列举五岳，及其所在省份。 3．何为四书。 4．按顺序默写 24 节气。 5．默写于谦的《吟石灰》。 6．英语翻译约 300 字。 7．作文一篇：求职有感。 普华永道 PWC 笔试题目（作文） 1．最近 10 年来中国媒体的变化。 2．你认为发展汽车产业和公共交通哪个更重要？ 3．如何理解风险投资？ 4．如何理解广告的消极作用和积极作用？ Avant! 微电子 EE 笔试题 1．名词解释：VLSI，CMOS，EDA，VHDL，Verilog，HDL，ROM，RAM，DRC，LVS。 2．简述 CMOS 工艺流程。 3．画出 CMOS 与非门的电路，并画出波形图简述其功能。 4．画出 N 沟道增强型 MOSFET 的剖面图。 5．简述 ESD 和 latch-up 的含义。 6．简述三极管与 MOS 管的区别。 7．简述 MOORE 模型和 MEALY 模型。 8．简述堆栈与队列的区别。 奇码数字信息有限公司笔试题 1．画出 NMOS 的特性曲线（指明饱和区，截至区，线性区，击穿区和 C-V 曲线） 2．2.2um 工艺下，Kn＝3Kp，设计一个反相器，说出器件尺寸。 3．说出制作 N-well 的工艺流程。 4．雪崩击穿和齐纳击穿的机理和区别。 5．用 CMOS 画一个 D 触发器（clk，d，q，q-）。 德勤笔试题 五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同牌子香烟，喝不同饮料，喜 欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人。 （1）红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻） （2）黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。 （3）爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。 （4）来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。 （5）吸希尔顿香烟的人住在养马的人右边隔壁。 （6）爱喝啤酒的人也爱吃鸡。 （7）绿房子的人养狗。 （8）爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。 （9）来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自 成都。 （10）养鱼的人住在最右边的房子里。 （11）吸万宝路香烟的人住在吸希尔顿香烟的人和吸“555”香烟的人的中间（紧邻） （12）红房子的人爱喝茶。 （13）爱喝葡萄酒的人住在爱吃豆腐的人的右边隔壁。 （14）吸红塔山香烟的人既不住在吸健牌香烟的人的隔壁，也不与来自上海的人相邻 。 （15）来自上海的人住在左数第二间房子里。 （16）爱喝矿泉水的人住在最中间的房子里。 （17）爱吃面条的人也爱喝葡萄酒。 （18）吸“555”香烟的人比吸希尔顿香烟的人住的*右。 扬智（科技）笔试题目 软件题目 1. Queue is a useful structure * What is a queue? * Write 5 operations or functions, without details, that can be done on a queue. 2. Insert a sequence fo keys(24,49,13,20,59,23,90,35) into a data structur e, which has no keys initially. Depict the data structure after these insertio ns, if it is: * a heap tree * an AVL tree 3. * What is a synchronous I/O bus? * What is an asnchronous I/O bus? * Compare the advantages and disadvantages of synchronous and a synchronou s I/O bus. 4. Explain the following terminology: * Baud rate * Handshaking * Memory mapped I/O 5. Explain the key issues in supporting a real-time operation system for e mbedded system. 6. Explain the mapping of visual addresses to real addresses under paging by * direct mapping * associative mapping * combined direct/associated mapping 7. Please explain what is “write-back” and “write-through”, and discus s the advantage and disadvantage about these two methods. 8. Explain the concept and benefit of threads 9. What is hardware interrupt? What is software interrupt? What is excepti on? Please tell me all you know about interrupt. 10. Write a recursive function that tests wether a string is a palindrome. A palindrome is s string such as “abcba” or “otto” that reads the same in both directions.If you can write this function recursively,you can write an i terative version of this function instead. 11．什么是进程（Process）和线程（Thread）？有何区别？ 12．MFC 和 SDK 有何区别？ 13．IRP 是什么？有何作用？ 14．Windows 2000 操作系统下用户模式和内核模式下编程有何区别？ 15．驱动程序的 BUFFER 能 swap 到磁盘上去吗？为什么？ 16．试编写 3 个函数实现 （1）建立一个双向链表 （2）插入一个节点 （3）删除一个节点 17．简述 Hardware interrupt 和 software 中断的区别，简述其应用。 18．试编写一个函数，计算一个字符串中 A 的个数。 19．画出其相应流程图并编写一个函数实现一个整数到二进制数的转换，如输入 6，输 出 110。 20． （1）编写一个递归函数，删除一个目录。 （2）编写一个非递归函数，删除一个目录。 并比较其性能。 21．附加题：简单叙述编程经历 硬件题目 1．用 mos 管搭出一个二输入与非门。 2．集成电路前段设计流程，写出相关的工具。 3．解释名词 IRQ，BIOS，USB，VHDL，SDR。 4．简述如下 Unix 命令 cp -r, rm,uname。 5．用波形表示 D 触发器的功能。 6．写异步 D 触发器的 verilog module。 7．What is PC Chipset？ 8．用传输门和倒向器搭一个边沿触发器。 9．画状态机，接受 1，2，5 分钱的卖报机，每份报纸 5 分钱。 DSP 题目 1．H（n）a*h（n1） b*δ（n） （1）求 h（n）的 z 变换 （2）该系统是否为稳定系统 （3）写出 FIR 数字滤波器的差分方程 2．写出下面模拟信号所需的最小采样带宽 （1）模拟信号的频率范围是 0~4kHz （2）模拟信号的频率范围是 2~4kHz 3．名词解释 （1）量化误差 （2）直方图 （3）白平衡 （4）MMX 4．写出下面几种格式中用到的压缩技术 （1）JPEG （2）MPEG2 （3）MP3 高通笔试题 1. Can you describe the trend of wireless mobile communication industry? ( 2000 letters) 2. Compare the major third generation technologies.(2000 letters) 3. Describe the characteristics of Walsh function. Explain how to generate Walsh Function. (2000 letters) 4. List factors that will affect the capacity of forward and reverse links of a CDMA system. (2000 letters) 5. What are the differences between IS-95 A/B and cdma2000 1X? (2000 lette rs) 威盛笔试试题 2002 年软件笔试题 1．三组程序，找出你认为的错误。 （1）a.c long temp[255]; b.c extern *temp; （2）a.c long temp[255]; b.c extern temp[256]; （3）a.c long temp[255]; b.c extern temp[]; 2．在第一个声明处编译出了奇怪的错误，为什么？ #include stdio.h #include “myfun1.h” #include “myfun2.h” int myInt1; int myInt2; 3．printf(“0x%x”, (&0)[1]); 请问打印了什么？ 4．汇编，用 ax,bx,cx,dx，求 1000×1000/30（四舍五入），结果放在 ax 中。 5．编最优化 Bubble(int *pIntArray,int L)，要求:交换元素不能用临时变量，如果 有序需要最优。 6．用任意一种编程语言写 n!的算法。 2003 Asic 部分 1．一个四级的 Mux，其中第二级信号为关键信号，如何改善 timing？ 2．一个状态机的题目用 Verilog 实现。 3．Asic 中的 design flow 的实现。 4．用逻辑门画出 D 触发器。 5．给出某个一般时序电路的图，有 Tsetup，Tdelay，Tckq 还有 clock 的 del ay，写出决定最大时钟的因素，同时给出表达式。 6．用 C 语言实现统计某个 cell 在某.v 文件调用的次数。 7．Cache 的主要部分。 2003 EE 笔试题目 1．写出电流公式。 2．写出平板电容公式。 3．电阻 R 和电容 C 串联，输入电压为 R 和 C 之间的电压，输出电压分别为 C 上电压和 R 上电 压，要求绘制这两种电路输入电压的频谱，判断这两种电路何为高通滤波器，何为低通滤 波器。当 RCT 时，给出输入电压波形图，绘制两种电路的输出波形图。 4．给出时域信号，求其直流分量。 5．给出一时域信号，要求写出频率分量，并写出其傅立叶变换级数。当波形经过低通 滤波器滤掉高次谐波而只保留一次谐波时，画出滤波后的输出波形。 6．有一时域信号 S=V0sin(2pif0t) V1cos(2pif1t) V2sin(2pif3t 90)，写出当其通过 低通、带通、高通滤波器后的信号表示方式。 7．给出一差分电路，告诉其输出电压 Y 和 Y，求共模分量和差模分量。 8．一电源和一段传输线相连（长度为 L，传输时间为 T），画出终端处波形，考虑传输 线无损耗。给出电源电压波形图，要求绘制终端波形图。 9．求锁相环的输出频率，给了一个锁相环的结构图。 10．给出一个堆栈的结构，求中断后显示结果，主要是考堆栈压入返回地址存放在低 端地址还是高端。 2003 Graphic 笔试题目 1．问答题 （1）texture mapping 是什么？为什么要用 filter？ （2）用 float 和 int 表示一个数，比如 2，说明优点和缺点。 （3）在 MPEG 哪部分可以加速硬件？ （4）解释 cubic 和 B-spline 的差别，写出各自函数。 （5）写出几个 Win API 中的 OpenGL 函数。 （6）说出固定小数表示和浮点小数表示的优缺点。 （7）说出显卡可以优化哪些 MPEG 中的计算？ （8）说出 Bezier 和 B-Spline 曲线的区别。 2．用最简单的方法判断一个数是否是 2 的指数次幂。 3．S23E8 和 S10E5 两种浮点数表示方法分析，表示 0.25 写一个类 S10E5，实现从 S23E8 转 换。 4．用模版的方式实现三个量取最大值。 5．题目告诉你 IEEE 16 和 32 浮点数表示的规范，要求将0.25 分别用 IEEE 16 和 32 表示并写一个 C 函数将输入的 IEEE 16 表示转化为 IEEE 32 的表示。 6．用 C 语言写一个函数 f（x） x * 0.5 要求只能用整数操作。 2003 Software Engineer 笔试题 1. Describe x86 PC’s architecture in a diagram cpu,core chipset, Cache,DR AM, IO-subsystem, IO-Bus 2. SWI instruction is often called a “supervisor call”, describe the act ions in detail * Save the address of the instruction after the SWI in rl4_svc. * Save the CPSR in SPSR_svc. * Enter supervisor mode and disable IRQs. * Set the PC to 08 and begin executing the instruction there. 3. * What is PIO operation? advantage and disadvantage? * DMA operation? advantage and disadvantage? * Scatter/Gather DMA engine? how does it operate? 4. MP3 decoder related. (a flow chart of decoding is presented) * advantages of Huffman encoding? * why the aliasing reduction is necessary? * analytical expression in mathematics of the IMDCT? * which block in the flow chart is suitable for the software implementatio n and which for the hardware? why? 5. Assembly codes - C language (about 15 lines). 6. Graduation thesis description. 汉王笔试题 高级研究人员（模式识别、图像处理类）招聘试题 说明： 可能您的专业并不完全符合本试题所涉及的领域。因此，并非所有的问题都需要回答 ，您可以只回答你所熟悉和能够回答的问题。允许参考任意的资料，但请独立完成此试题 ，我们更欣赏您独立的思考和创新的精神。本试题并非我们录用或者不录用您的惟一依据 。应聘高级研究人员者请回答这部分问题。 1．人工智能与模式识别的研究已有多年，但似乎公认的观点认为它仍然非常困难。试 对你所熟悉的任一方向（如指纹识别、人像识别、语音识别、字符识别、自然语言理解等 ）的发展状况进行描述。并设想如果你将从事该方向的研究，你打算如何着手，以建立有 效的识别理论和方法；或者你认为现在的理论和方法有何缺陷，有什么办法来进行改进？ （500 字以内即可，不要太长） 2．简述下面任一主题的主要理论框架或主要观点（500 字以内即可，不要太长） （1）David Marr 的视觉计算理论框架 （2）格式塔（Gestalt）心理学派的主要观点 （3）Bayes 决策理论 （4）人工神经网络中的 BP 网络、自组织网络和联想记忆网络的主要内容 （5）基因算法 （6）小波分析 （7）目前流行的有损静态图像压缩方法 3．设想你要设计一个算法，检测给定的图像中是否有矩形结构。所要检测的矩形可能 有多种形态，试提出你的算法框架。要求你的算法至少能检测出样本中的矩形，而拒绝其 他的任意非矩形结构。矩形的大小、位置和方向未知，要求你的算法能确定这些参数。 如果你认为这个问题太难而不能解决，请说明理由。 高级软件开发人员招聘试题 说明： 可能您的专业并不完全符合本试题所涉及的领域。因此，并非所有的问题都需要回答 ，您可以只回答你所熟悉和能够回答的问题。允许参考任意的资料，但请独立完成此试题 ，我们更欣赏您独立的思考和创新的精神。本试题并非我们录用或者不录用您的惟一依据 。 应聘高级软件开发人员者请回答这部分问题。 1．数据的逻辑存储结构（如数组，队列，树等）对于软件开发具有十分重要的影响， 试对你所了解的各种存储结构从运行速度、存储效率和适用场合等方面进行简要地分析。 2．数据库技术是计算机系统中一个非常重要的领域，几乎所有的计算机应用中都或多 或少地用到了数据库。试简要地谈谈数据库设计中应当注意哪些问题，以及如何解决？给 出两种你所熟悉的 DBMS，要求一种适用于小型应用，另一种适用于大型应用，给出你做出 选择的理由。 3．某公司的主要业务是提供 WWW 和 E-mail 服务，出于安全考虑，该公司要求我公司提 供一套网络指纹登录系统，该系统要求能够利用指纹替代 E-mail 中常用的密码，并对所提 供的部分网页通过指纹认证后才能访问，请利用你所学过的知识对该系统进行分析设计， 你可以指定网络的配置（包括协议），但必须保证邮件用户既可通过网页（http 方式）收 取信件，也可通过 Outlook 收取信件。请分析该系统的可行性，可行时给出系统结构和主要 的存储结构，指出系统中的难点和解决方法。（假设指纹识别的问题已经解决） 高级硬件开发人员招聘试题 说明： 可能您的专业并不完全符合本试题所涉及的领域。因此，并非所有的问题都需要回答 ，您可以只回答你所熟悉和能够回答的问题。允许参考任意的资料，但请独立完成此试题 ，我们更欣赏您独立的思考和创新的精神。本试题并非我们录用或者不录用您的惟一依据 。 应聘高级硬件开发人员者请回答这部分问题。 1．下面是一些基本的数字电路知识问题，请简要回答： （1）什么是 Setup 和 Holdup 时间？ （2）什么是竞争与冒险现象？怎样判断？如何消除？ （3）请画出用 D 触发器实现 2 倍分频的逻辑电路。 （4）什么是“线与”逻辑？要实现它，在硬件特性上有什么具体要求？ （5）什么是同步逻辑和异步逻辑？ （6）请画出微机接口电路中，典型的输入设备与微机接口逻辑示意图（数据接口、控 制接口、所存器／缓冲器）。 （7）你知道哪些常用的逻辑电平？TTL 与 COMS 电平可以直接互连吗？ 2．可编程逻辑器件在现代电子设计中越来越重要，请问： （1）你所知道的可编程逻辑器件有哪些？ （2）试用 VHDL 或 Verilog，ABLE 描述 8 位 D 触发器逻辑 3．设想你将设计完成一个电子电路方案。请简述用 EDA 软件（如 PROTEL）进行设计（ 包括原理图和 PCB 图）到调试出样机的整个过程。在各个环节应注意哪些问题？ 北京信威通信技术股份有限公司面试题 1．DSP 和通用处理器在结构上有什么不同？请简要画出你熟悉的一种 DSP 结构图。 2．说说定点 DSP 和浮点 DSP 的定义（或者说出他们的区别）。 3．说说你对循环寻址和位反序寻址的理解。 4．请写出【8，7】的二进制补码和二进制偏置码。用 Q15 表示出 0.5 和ɦ 85;0.5。 中国国际金融有限公司 CICC 笔试题 1. Please tell us about an achievement that you are especially proud of be cause it was difficult or demanding. （1）What the objective was? （2）Why it is important to you? （3）How you achieved it and the obstacles that you had to overcome in ord er to do so? 2. What is your career plan? Three years after graduation, and five years after graduation? 3. Why are you interested in investment bank? What other industries do you also have interests? 4. Why do you think you can be a qualified investment banker? How can you contribute in this industry? 国泰君安笔试题 一列火车上有三个工人，史密斯、琼斯和罗伯特，三人工作为消防员、司闸员和机械 师，有三个乘客与这三人的名字相同。罗伯特住在底特律；司闸员住在芝加哥和底特律中 间的地方；琼斯一年赚 2 万美金；有一个乘客和司闸员住在一个地方，每年的薪水是司闸员 的 3 倍整；史密斯台球打得比消防员好；和司闸员同名的乘客住在芝加哥。 请问谁是机械师？ Briny 笔试题 1．说出 RC 振荡器的构成和工作原理。 2．什么是 SDH? 3．什么是共模、差模?画出差分电路的结构。 4．a=5; b=6; a =b ; 执行结果是什么？ 5．什么是 TDM？什么是 CDMA？ 6．什么是采样定理？ 7．什么是香农定理？ 8．计算机的中断有哪几类？ 广东北电面试题目 英文笔试题 1. Tranlation (Mandatory) CDMA venders have worked hard to give CDMA roaming capabilities via the de velopment of RUIM-essentially, a SIM card for CDMA handsets currently being de ployed in China for new CDMA operator China Unicom. Korean cellco KTF demonstr ated earlier this year the ability to roam between GSM and CDMA using such car ds.However,only the card containing the user’s service data can roam-not the CDMA handset or the user’s number (except via call forwarding). 2. Programming (Mandatory) Linked list a. Implement a linked list for integers,which supports the insertafter (in sert a node after a specified node) and removeafter (remove the node after a s pecified node) methods; b. Implement a method to sort the linked list to descending order. 3. Debugging (Mandatory) a. For each of the following recursive methods,enter Y in the answer box i f themethod terminaters (assume i=5), Otherwise enter N. static int f(int i){ return f(i-1)*f(i-1); } Ansewr: static int f(int i){ if(i==0){return 1;} else {return f(i-1)*f(i-1);} } Ansewr: static int f(int i){ if(i==0){return 1;} else {return f(i-1)*f(i-2);} } Ansewr: b. There are two errors in the following JAVA program: static void g(int i){ if(i==1){return;} if(i%2==0){g(i/2);return;} else {g(3*i);return;} } please correct them to make sure we can get the printed-out result as belo w: 3 10 5 16 8 4 2 1 中文笔试题 1．汉译英 北电网络的开发者计划使来自于不同组织的开发者，能够在北电网络的平台上开发圆 满的补充业务。北电网络符合工业标准的开放接口，为补充业务的开展引入了无数商机， 开发者计划为不同层面的开发者提供不同等级的资格，资格的划分还考虑到以下因素：补 充业务与北电网络平台的集合程度，开发者团体与北电网络的合作关系，等等。 2．编程 将整数转换成字符串：void itoa(int,char); 例如 itoa(-123,s[])则 s=“-123”; U2 合唱团在 17 分钟内得赶到演唱会场，途中必需跨过一座桥，四个人从桥的同一端出发， 你得帮助他们到达另一端，天色很暗，而他们只有一只手电筒。一次同时最多可以有两人 一起过桥，而过桥的时候必须持有手电筒，所以就得有人把手电筒带来带去，来回桥两端 。手电筒是不能用丢的方式来传递的。四个人的步行速度各不同，若两人同行则以较慢者 的速度为准。Bono 需花 1 分钟过桥，Edge 需花 2 分钟过桥，Adam 需花 5 分钟过桥，Larry 需花 10 分钟过桥。他们要如何在 17 分钟内过桥呢？（有个同济的学生写文章说他当时在微软面 试时就是碰到了这道题，最短只能做出在 19 分钟内过桥，微软的人对他讲这样的结果已经 是不错的了！） A 点到 B 点 1 和 2 过去 2 分钟 2 2 过来 4 分钟 2 2=4 10 和 5 过去 14 分钟 4 10=14 1 过来 15 分钟 14 1=15 1 和 2 过去 17 分钟 15 2=17 19 分钟还很不错？？？？ 这是广州本田的试题，大家看一下 广州本田笔试题 1．排序 s-m-t-w-t-f-？ 2．如果六千，六百，六表示成 6606，那么十一千，十一百，十一表示成什么？ 3．grass 后面加一个词，agent 前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？ 4．农场不知道有多少鸡，现有一批饲料，如果卖掉 75 只鸡饲料够 20 天用，买进 100 只 鸡饲料够用 15 天，问原来有多少只鸡？ 5．6 个桶，装着两种液体，一种液体的价格是另外一种的 double，桶容量为 8，13，1 5，17，19，31，有一个美国人，各用了 14 美元买两种液体，剩下一个桶。问剩下哪个？ 6．篮球场，还剩 6 秒，差对手 4 分，没可能追得上，现在有一个暂停，你会怎么指导球 员去做？ 明基面试问题 1．自我介绍（2 分钟）。 2．你大学期间最辉煌的一件事是什么？ 3．如果你明天去火星呆上 300 年，今天晚上你最想做的一件事是什么? 网易 1、10 个人分成 4 组 有几种分法？ 2、如图： 7 8 9 10 6 1 2 11 5 4 3 12 16 15 14 13 设“1”的坐标为（0，0） “7”的坐标为（－1，－1） 编写一个小程序，使程 序做到输入坐标（X,Y）之后显示出相应的数字。 3、#includestdio.h //example input and output //in 1 2 3 out 1 3 1 //in 123456789 2 100 out 123456789 100 21 long mex(long a,long b,long c) { long d; if(b==0) return 0; if(b==1) return a%c; d=mex(a,b/2,c)； d*=d;这里忘了;d*=mex(a,b%2,c);d%=c; return d; } int main(void) { long x,y,z; while(1) { if(scanf(%d %d %d,&x,&y,&z)3) return 0; if(x0) { printf("too small\n");continue;} if(y0) { printf("too small\n");continue;} if(z1) { printf("too small\n");continue;} if(yz) { printf("too big\n");continue;} if(z1000000010) {printf("too big\n");continue} printf(%d %d %d,x,z,mex(x,y,z); }} 根据这个程序，当已知一个输入，算出输出，如：输入 1 3 1 则输出 1 2 3 输 入 123456789 100 21 输出 123456789 2 100 广州日报 1、填空部分是一些时事题，如：我国有多少网民，三个代表、北京申奥什么的，及记 者的一些常识性的问题：如我国第一个以写新闻通讯出名的记者是谁？蔡元培曾经夸奖过 的记者是谁？ 2、选择题范围与填空基本一样，包括时政和新闻知识：如深度采访的实质，记者的职 业道德等。 3、简答题就比较专业：一道是你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的 新闻通稿之外写出会上没说的内容。一道是你去一个单位采访，但没有任何该单位的证件 、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。第三道是有几家香水公司都想让你说好话， 就是做软新闻了，你该如何处理。第四道是 A 明星与 B 明星不和，你如何报道 A 骂 B 的话而又 不能让 B 告你诽谤。 4、写作题是以“今年冬天不太冷”为题任意想象，加叙加议。 5、五道智力测验：如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽车过隧道但高 2 厘米该怎么办、你 吃苹果时吃到几条虫最恶心之类，10 只点燃的蜡烛，让风吹灭了 2 只，后来在关窗户前又吹 灭 1 只。问最后还有几支。 面试官揭秘 500 强面试题几年来，我遇到三个刁钻的问题。可惜的是，我因没有心理准备而 未能给出令人满意的答复。 （1）你的约会很多吗？（问这个问题的是美国一家防务公司的一名女面试官。） （2）你今天为什么来这里？（一家投资银行的面试官走进他的办公室，看到我坐在那 里等他时所问的问题。） （3）如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗？如果它可以去任何一个地方 ，你会要求它把您带到哪里？（一家投资银行的面试官所问的问题。）——凯利，1999 年 5月3日 □建议 这几个问题都具有挑战性，虽然第一个问题看上去有点不同寻常，是一名女性向另一 名女性提出的问题，但你仍要认真作答，让对方感到满意。比较好的回答方式是：“如果 你担心我对私人生活的关注程度大于对工作的关注程度，那么我向你保证，我对工作非常 投入。同样，我努力保持平衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。”这既回答 了面试官的问题，也没有暴露自己的隐私。 “你今天为什么来这里”这样的问题给你提供了一个阐述自己对这份工作的热情的机 会。如果你不是从这句话的表面意思去看，那么这就是一个刁钻的问题。在接受面试时， 很重要的一点是让自己轻松一点，不要分析每个问题到底是什么意思。想方设法让你的回 答能够拉近你与面试官之间的关系。并表明你作为这个职位的应聘者，有着自己的优势。 “我来这里是要和你讨论一下我应聘某某工作的问题。你愿意同我介绍一下自己的情况吗 ？” 宇宙飞船这个问题问的是你有多大的冒险精神，要回答这个问题，需要根据你对自己 所应聘的工作的了解好好组织自己的语言。假如这项工作要求你具有创新精神，那么你可 以说：“是的，我会上去，去见见曾经在这个星球走过的那些最具有创新精神的人，问问 他们最喜欢用什么方式来让自己尽可能保持创造力。” ■下水道的井盖为什么是圆的？ 微软的顾问有时会得到一些特殊待遇，因为在面试时询问他们的问题并不是真的算算 术。 □范例 理查德·范曼在微软找工作 面试官：现在我们要问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日 常生活中的常识，描述一下你的想法。这个问题是，下水道的井盖为什么是圆的？ 范曼：它们并不都是圆的，有些是方的，的确有些圆井盖，但我也看过方的，长方的 。 面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的？ 范曼：如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。 面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意 义吗？ 范曼：是有特殊意义，当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的 盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。 面试官：你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗？ 范曼：在回答这个问题之前，我们先看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因 为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，而 一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是圆的，所以圆形自然而然地成为下水道出入孔的 形状。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的洞口。 面试官：你认为存在安全方面的考虑吗？我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因 此造成人身伤害？ 范曼：不大可能。有时在一些方形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大， 周围有横挡，通常这种盖子是金属质地，非常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形洞 口，1 到 1．5 英寸宽的横挡。为了让井盖掉进去，需要抬起一端，然后旋转 30 度，这样它就 不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地平线成 45 度角，这时转移的重心才足以让井盖掉下 去。是的，方形的井盖的确存在掉下去的可能，但可能性很小，只要对负责开井盖的人稍 加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学来看，井盖的形状完全取决于它要覆盖的洞口 的形状。 面试官：（面有难色）我要与管理层谈点事情。（离开了房间） 10 分钟后，面试官回来了。 面试官：我们推荐你立刻去推销部工作。 □建议 罗伯特·斯科布尔参加微软面试 时间是 2003 年 8 月 13 日上午 10 点 23 分 我所经历的面试过程是： 1．一名主管问我：你想过在这里工作吗？ 2．人力资源部的人在电话里和我谈了一个小时。他们问了我一些问题，以确信我的经 历与简历上描述的内容相符，同时也为了避免在之后时间较长的面试中出现令他们尴尬的 事情。 3．我通过了人力资源部的电话约谈，于是他们用飞机把我送到了微软工地设在雷德蒙 德的总部。 4．对我的面试从上午 8 点半开始。首先是和人力资源部的人谈，她向我解释了面试程 序，以确保有必要让我进入下一轮面试。 5．她给我一个名单，上面是三个面试官的名字，他们将在午餐的时候面试我，她说得 很准确，如果这三个人喜欢我，我会得到另外一个名单，也就是“午餐后”的面试名单。 如果你在吃午餐的时候就得走人，那么你就会知道自己把事情搞砸了（不过据内部的 人讲，这样情况不多）。最后一条建议：要让自己一整天保持精力充沛。这很难。由于全 天都在回答问题，到下午 4 点的时候，就很难进行有条理的思考了。不过许多决定都是基于 “这个家伙是否对科技充满热情”这一点做出的。 ■选择题看人品 □范例 1 请在ＡＢＣＤ中选择正确的答案 根据艾恩·兰德对道德利己主义的解释，我们不仅可能做有利于他人的事，重要的是 我们只有在这种情况下才会这样做： Ａ通过满足别人的利益，也满足了我们自己的利益 Ｂ我们出于同情心，而不总是为了利己而帮助他人 Ｃ我们的行为是没有私心的 Ｄ我们的生活与禁欲主义的目标吻合（即简单和克己） □范例 2 在 5 分钟之内，对下列单项主题进行即兴论述 责任： “有时候负责意味着得罪别人。” ——科林·鲍威尔将军 体谅和尊重 “信任别人，他们就会用真诚来回报你；善待他们，他们就会表现出自身的伟大品质 。”——托马斯·肯皮斯 正直 “如果你讲的是真话，那你就不必劳神去记忆。”——马克·吐温 例 1 答案：Ａ ■脑筋急转弯 □范例 1 数学能力： 100 美元哪里去了？ 三个朋友住进了一家宾馆。结账时，账单总计 3000 美元。三个朋友每人分摊 1000 美元 ，并把这 3000 美元如数交给了服务员，委托他代到总台交账，但在交账时，正逢宾馆实施 价格优惠，总台退还给服务员 500 美元，实收 2500 美元，服务员从这 500 美元退款中扣下了 200 美元，只退还三客人 300 美元，三客人平分了这 300 美元，每人取回了 100 美元，这样， 三个客人每人实际支付 900 美元，共支付 2700 美元，加上服务员扣的 200 美元，共计 2900 美 元，那么这 100 美元的差额到哪里去了？ 答案：这题纯粹是文字游戏，但是如果你的头脑不够清晰，很可能把你搞糊涂了。客 人实际支付 2700 美元，就等于总台实际结收的 2500 美元加上服务员克扣的 200 美元。在这 2 700 美元加上 200 美元是毫无道理的，如果在这 2700 美元加退回的 300 美元，这是有道理的， 因为这等于客人原先交给服务员的 3000 美元。 反应能力谁是罪犯？ 在某商厦珠宝盗窃案中，警方已查明作案人肯定是ＡＢＣＤ四人中的一人：在审讯中 ，他们的口供如下： Ａ说：珠宝被盗那天，我在乡下，不可能进入商厦盗窃 Ｂ说：Ｄ是罪犯 Ｃ说：Ｂ才是罪犯分子，我曾经看见过他卖过珠宝 Ｄ说：Ｂ与我有仇，所以诬陷我 经核实，四人中只有一个人说的是实话，你能从中找出谁是罪犯吗？ 答案：Ｄ说的是真话，Ａ是罪犯。 □范例 2 答案：Ｄ说的是真话，Ａ是罪犯。 □范例 2 情商： 1 什么书中毛病最多？（医书） 2 什么东西说“父亲”时不会相碰？叫“爸爸”时却会碰到两次？（上嘴唇和下嘴唇） 3 太平洋的中间是什么？（平字）
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2013年5月人力资源管理师一级真题（部分）
企业人力资源管理师国家职业资格一级 2013 年 5 月人力资源管理师一级真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A．欧文 B．泰勒 C．梅奥 D．赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（ ）。 A．管理范畴更加集中在某些领域 B．企业也要对外部社会和政府负责 C．人事管理部门对员工的管理全面负责 D．把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A．一般系统 B．行为角色 C．人力资本 D．交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A．企业经营战略的合作伙伴 B．企业员工培训与技能开发的推动者 C．了解并尽可能满足员工需求的带头人 D．构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A．总体战略 B．长期战略 C．业务战略 D．职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A．吸引策略 B．投资策略 C．参与策略 D．控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A．家族 B．发展 C．市场 D．官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A．股东大会 B．董事会 C．经理班子 D．监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A．依托型职能机构 B．独立型职能机构 C．智囊机构 D．专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A．获得和配置 B．价值计量 C．投资 D．激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ）。 A．技能 B．自我概念 C．动机 D．社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 A．运用情境 B．主体 C．获得方式 D．内涵的大小 38、在岗位胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。 A．层级式模型 B．簇型模型 C．盒式模型 D．锚式模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ）。 A．频次选拔法 B．编码字典法 C．德尔菲法 D．相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ）。 A．计划能力 B．决策能力 C．分析能力 D．沟通能力 41、（ ）属于职业能力测试。 A． SCII B． MAT C． SDS D． TAT 42、心理测试的标准化不包括（ ）的标准化。 A．题目 B．施测过程 C．解释 D．施测对象 43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（ ）。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 44、（ ）不属于评价中心法。 A．简历筛选 B．结构化面试 C．公文筐测试 D．无领导小组谈论 45、（ ）是员工流动最准确的预报器。 A．员工工作满意度 B．员工流动行为倾向 C．员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D．员工对企业外其他工作机会的预期和评价
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2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
2019 下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案 说明：这是 2019 下半年四级人力资源管理师考试《专业技能》真题 及参考答案、这套资料里含湖南/广东/浙江/北京/山东/陕西等地的 考试试题。 以下链接为四级人力资源管理师考试教材电子版（基础知识+专业能力） 下 载 链 接 : https://pan.baidu.com/s/1pLpS-haZNhHHIhXrdfLIIg 提 取 码 ： aezo 湖南/广东/浙江等地 简答题： 1.人力资源规划内容 答:人力资源规划内容： （1）战略规划 （2）组织规划 （3）企业人力资源管理制度规划 （4）人员规划 （5）人力资源费用规划 2.要素记点法的步骤 答:要素记点法的操作步骤: （1）确定岗位系列 （2）搜集岗位信息 （3）选择评价要素 （4）定义评价要素 （5）确定要素等级 （6）确定各要素的权重 （7）确定各要素及各要素等级的点值 3.绩效考评的作用 答：通过绩效考评可以发挥以下作用： （1）上级主管不必介入到所有具体事务中 （2）通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 （3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主 管需要信息时没有信息的局面。 （4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括 重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作 业绩和工作现状的反馈。 （5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的 估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳 动的积极性、主动性。 计算题： 求月平均人数和季平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3 案列分析题： 1、绩效制度起草的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效 管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种 因素，只有这样才能避免片面性。 （2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如 个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之 中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标 准含混不清，抽象深奥，则无法使用。 （4）可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准 必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理 标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政 治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的 要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区 别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失， 这样绩效管理就失去了必要的可信度。 （6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求， 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公 平性，剔除个人偏好等感情因素。 （7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚 心接受，确非易事。 2、绩效管理的总结 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必 要的，主要应围绕以下重点展开： （1）为企业提供薪酬方面的相关信息。 （2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。 （3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。 （4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。 （5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的 途径和方法。 （6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能 开发的改进措施和计划。 3、薪酬问卷调查表格的设计 设计表格的具体要求为： （1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。 （2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔 除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。 （3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是 否合理。 （4）要求语言标准，问题简单明确。 （5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、 所属部门等。 （6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。 （7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。 （8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理。 （9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。 （10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的 调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的 选项，以便减少抄录时发生错误。 （11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免 不得不多次填写表格。 （12）如果表格收集的数据使用 OCR（光学字符阅读）和 OMR（光 学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格 则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 4、采集薪酬信息的方法 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 2019 下半年山东四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题 一、简述企业组织信息采集的程序 答：（一）调研准备阶段 1、初步情况分析： 了解情况，提出假设主题。 2、非正式调研： 寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。 3、确定调研目标： 缩小调查范围，明确调查目标，确定调查项目重点。 （二）正式调研阶段 1、确定相关信息的来源： 原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。 2、选择抽样方法，设计调查问卷： 文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。 3、实地调查： 现场调查，以获取第一手资料。 该环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和 工作能力有很高要求。 二、简述企业内部招聘的来源 答：内部招聘来源的选择： 1、内部提拔 给员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励 员工非常有利。 2、工作调换 也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作，与更多人员有深 入接触、了解。有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。 3、工作轮换 工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行的。 4、重新聘用 不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中 有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业尽力的机会，另外也减 少培训费用。 5、公开招募 面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息， 吸引员工应聘。 三、简述绩效诊断的内容 答： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面过程的诊断 6、对企业组织的诊断 计算题： 金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织 60 名员工进行 一次为期 10 天的培训，现将其费用罗列如下： 1.培训使用的教材 每人 60 元，培训后的自学材料每人 25 元 2.培训教师和视听设备租 赁费 7000 元 3.每天每人餐费 10 元 4.培训管理人员工资及福利 6000 元 5.受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训 费用 200 元， 培训 教师的课 时补贴 2000 元， 培训 管理费用系数 1.2。 请计算： 总的培训成本和每个受训者的成本？ 解 ： （ 1 ） 已 支 总 培 训 费 用 = （ 60+25 ） *60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300 （元） （2）总的培训成本=64300*1.2=77160（元） （3）每个受训者的成本=77160/60=1286（元） 案列分析题： 2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳 动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。 至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管 理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪 律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。 经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳 动纪律而解除劳动合同的条件。 A 公司和 B 商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？ 参考答案： 1、根据《劳动法》规定，A 公司的做法不合法。 1.张某的劳动合同是与 A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。 对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此，有关 张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。 2.本案例的处理决定有 B 商场做出，其主体不合法。 3.处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。 2、根据《劳动法》的规定： 1.张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成， 张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁 不服，也可以向人民法院提起诉讼。 2019 下半年北京四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题和综合题： 一、校园招聘优缺点 校园招聘的优点： （1）针对性强 （2）选择面大 （3）层次清晰 （4）战略性强 （5）人才单纯 （6）成功率高 （7）认可度高 校园招聘的缺点： （1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，考虑学生毕业期间的时 间安排，印制宣传品，做面谈记录，费钱费时。 （2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可 能造成企业实际运作中的不顺畅。 （3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。 （4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此 一年内跳槽的几率高， 造成企业招聘成本高的现象。 （5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价 值观，影响企业的团队建设。 二、劳动合同台账 劳动合同台账一般包括： 1.员工登记表 2.劳动合同台账 3.员工统计表 4.岗位（专项）协议台账 5.医疗期台账 6.员工培训台账 7.终止或解除劳动合同员工去向台账 8.其他必要的台账 三、招聘步骤 人员招聘的基本程序 （一）准备阶段 （1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2）明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。 （3）制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （二）实施阶段 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、 录用三个步骤。 （1）招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的招聘者， 已达到适当的效果。 （2）筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （3）录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策， 以便达成个人和工作的最终匹配。 （三）评估阶段 进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决 问题的具体决策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供 经验教训。 四、起草绩效考核制度的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。 这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过 于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免 片面性。 （2）相关性与有效性。 这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类 琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效 管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。 这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥， 则无法使用。 （4）可操作性与精确性。 这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测 量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的， 尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高” 这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类 型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评 结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要 的可信度。 （6）公正性与客观性。 这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行 必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感 情因素。 （7）民主性与透明度。 绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。 计算题： 计算平均日产量&先进平均日产量 先进平均值的计算步骤： a.求出一次平均数，比较后确定先进值范围； b.求所有先进值的平均数。（没有平均数的参与） 2019 下半年江苏四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 外部薪酬调研的方式 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 案例分析题： 单位随时解除劳动合同的情形 用人单位单方解除劳动合同： （1）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件 1.在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有 效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。 2.严重违反用人单位的规章制度的。 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。 5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 6.被依法追究刑事责任的。 （2）提前 30 天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件： 1.劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事用人单位另行安排的工作。 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的。 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商未能达成一致协议的。 （3）经济性裁员的条件 裁员 20 人以上或者裁员不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，用 人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的 意见，并要向劳动行政部门报告。 用人单位在 6 个月内重新招用人 员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的 人员。 （4）用人单位单方解除劳动合同的特别规定 自用工之日起 1 个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系。 2019 下半年陕西四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 一、工资表编制方法 编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总。 1.根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员 工的岗位工资标准、能力工资标准。 2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员 工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人 所得税，计算员工的实际工资额。 3.根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，根据由企业的 经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、 部门或小组奖金总额，按照奖金分配办法计算员工的奖金。 企业一般在编制工资汇总表时，同时汇总企业工资总额和各部门的 工资总额。 二、工作时间统计的意义 工作时间统计的意义： 1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业，通过 工作时间统计，掌握工作时间利用水平的一般规律，可以为合理安 排生产作业计划，督促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠 的资料；对于服务性行业，通过工作时间统计，可为工作计划的制 订和实施提供参考，也可据此制定合理的定岗定员标准。 2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中，人工成本部分需要直 接根据工时统计资料进行核算，材料费、管理费部分的核算是以人 工成本为基础的，因而也间接依赖于工时统计资料。 3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及 国家机关通过工作时间统计，可以了解工作人员的病假、事假、出 勤情况以及有效工时利用情况，从而计发工资、奖金。同时，通过 工作时间统计可以工作者进行考核，以作为对其进行各种类型的奖 励和晋升的重要依据。 4.为提高工作效率提供依据 通过对工作时间的统计，可以了解工作时间的利用程度和利用效果， 揭示工作时间利用中的不合理环节，找出工作时间浪费的原因，提 出减少工作时间损失的各类措施，以促进工作时间更加合理分配和 充分利用，提高工作时间的利用效率；还可以发现和总结在工作时 间利用方面的先进经验，为更加充分合理地利用工作时间创造条件， 从而提高工作效率，促进企业的发展。 综合题： 一、简述因素比较法工作程序 因素比较法的操作步骤： 1.获取岗位信息 2.确定薪酬评价要素 3.选择关键基准岗位 4.根据薪酬要素将关键岗位排序 5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 6.按权重对岗位进行排序 7.确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬 8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较 二、绩效管理与工作分析的关系 绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响 绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析 产生影响。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。工作 分析对绩效管理系统的作用表现在考评的内容必须与工作的内容密 切相关，简单说来就是要做到“干什么，考什么”。为了确保绩效 管理系统具有较高的效度，就必须尽力减少考评指标中缺失的部分 和受污染的部分。在设计绩效考评指标时，首先应根据工作分析的 结果按照职能和职等的区别对各个考评涉及的职位进行分类，设计 出一个大的指标体系框架，然后根据每个职位所具有的和组织的战 略成功密切相关的核心职能或工作职责，对已有的指标体系框架进 行具体化，从而设计出个性化的绩效考评指标。 同时，绩效管理也会对工作分析产生反作用。绩效管理的结果能够 反映出岗位设置以及职责定位等方面存在的种种问题，能够对工作 分析是否合理进行验证。由于在绩效管理中发现了有关的问题，人 们可能需要重新进行工作设计与工作分析，重新界定有关岗位的工 作职责，从而使各项卫作开展得更有效率。 三、绩效考核的 5 个基本步骤 无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考 评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效 考评主要包括以下几个步骤： 1.科学地确定考评的基础 （1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活 动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不 可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般为 4～8 个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织 考评。 （2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标 准， 不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观 化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标 准。 2.评价实施 评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评 判绩效的等级。 3.绩效面谈 面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员 工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对 未来，努力工作。 4.制订绩效改进计划 绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划 要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。 5.改进绩效的指导 切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核 心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导， 并在精神上、物质上予以必要的支持。 计算题： 总体平均实际耗时（参考教材 P23 页例题）
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2017年5月人力资源管理师二级真题及答案解析
原题 2017 年 05 月二级人力 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案解析 （选择题答案、解析在 P31） 2017 年 05 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一： 职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道 德试题;第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构 建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品, 所得价值为 28 万美元,其中所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意 识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是 (） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H•罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有 敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没 有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说 与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不 义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化 理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通 识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活 力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自 由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进 性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音, 请你预测一下大家的反应是（ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集 中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可 能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有 乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会 （ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对 方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样 的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你 因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了 解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施 的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关 系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品 加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供 需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产 岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必 要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测 评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该 小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗 位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在 （ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D. 战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总 结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和 培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此 所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误 差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很 强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程 度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的 主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性 质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收 违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄 不能结案 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E. 随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战 略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的 数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若 干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一 定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常 生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请 培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲 学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关 的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划 相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合 的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔 形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发 展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企 业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工 伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与 自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 2017 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师二级 卷二 专业能力部分真题 参考答案 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区 填写无关的内容。 一、 简答题 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排 序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特 点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关 信息，然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试 题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查， 这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关 系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现 场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初 步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵 和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的 渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（ 2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调 整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招 聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重 视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作， 要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能 以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌 握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个 方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷 考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装 与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察 工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判 员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售 为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形 式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下 属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系 存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟 采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需 要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业 的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的 薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工 程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职 人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学 位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务 期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所， 则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满 一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回 到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元 。 2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所 整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同 补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务 由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工 作。2016 年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗 位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研 究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依 约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书 面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所 整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义 务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合 同关系成立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支 付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某 在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约 定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和 行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对 手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一 部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵 活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地 点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6) 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限 度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要 求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺 加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式 的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源 管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测 及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业 产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资 情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲 劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以 及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原 则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要 的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的 规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点 是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人 含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或 等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评 内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先 定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量 刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他 人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招 聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一 般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制 定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有 具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联 系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计 划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代 培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作 用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度 地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如 果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效; 如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺 陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的 目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理 者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书 面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间 共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期 内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了 以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎 的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核 心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标 准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性 别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到 高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分 位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地 代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、 任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任 大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或 大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参 与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素 必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其 所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响 等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于这种 新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同 一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就 业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对 方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 , 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安 全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为 和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生 标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和 人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区 战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是 驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、 培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对 竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键 的要素:情境、目标、行动和结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排 成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期 间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际 关系沟通能力和创新决策能力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1） 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问公司聘请培训顾问;(4) 聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计 划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳 出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提 供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头 脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对 绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与 期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的 绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说, 有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确 性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可 能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法; (6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管 理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈 适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开 发和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非 货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达 到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类; (2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的 事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变 “晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员 派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解 组 织 申 请 调 解
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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