新员工入职关怀问卷
新员工入职关怀问卷 欢迎并祝贺您成为“XXX 有限公司”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案，而是你 自己最真实感觉或看法，我们会对您的回答严格保密，此次问卷将作为员工关怀方案制定参考依据。 姓名： 岗位： 入职时间： 1. 你对目前工作的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 2. 对所在项目工作氛围是否满意？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 3. 在工作业务方面，入职时指定的导师对您的指导效果如何？ A 很大 B 较大 C 一般 D 没帮助 如果选 C/D 项，请写出问题点:____________________________________________________ 4. 入职到现在，工作上是否遇到过困难？ A 是 B 否 如果选 A/B，请写出问题点:____________________________________________________ 5.是否了解现有的工作流程及内容？ A 很了解，并熟悉 B 了解，在慢慢熟悉中 C 基本了解 D 不了解 如果选 C/D 项，请写出问题点:____________________________________________________ 6. 对直属上级的工作安排是否满意？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 7、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 8. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 9. 项目内部是否组织过业务方面的培训？ A 是 B否 如果选 A 请写出培训时间、地点及培训课程:_____________________________________________ 10. 入职这段时间以来，有没有交到要好的朋友？ A 有几个志同道合的朋友，大家相处很愉快 B 有一个不错的朋友，相互学习、成长 C 还没有交到 11. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:________________________________________________ 12. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 F 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 13.刚入职公司的时候，你最想知道以下哪几个方面？ A 公司架构 B 公司简介和发展前景 C 转正问题 D 工作内容 E 岗位薪资构成 F 公司晋升空 间和相应制度 G 公司提供的培训机会 H 其他内容，有： 14.在对新员工入职关怀方面，您有什么样的建议？（您可以从招聘、入职、培训、发展等各个方 面说明）？ 15.对于新员工来说，您觉的哪些方面是目前没有，但希望公司提供的？ 16. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？
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中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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高层领导职位胜任力模型数据库（高层类）
《能力素质模型咨询工具》 领导职位 胜任力数据库 级 别 A B C D E 级 别 A B C D E 级 别 A B C 表 6-1 远见卓识的行为表现 行 为 表 现 （1）关注行业的前景和环境的变化， 解决策略性问题 （2）制定和宣传公司具有吸引力的前景目标， 唤起广大公司成员对前景的 渴望 （3）以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进 （4） 预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险， 并作出相应 的防范措施 N/AC （1）关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势 （2）有效地制定并宣传部门的发展规划，唤起部门成员对前景的渴望 （3）以激情鼓舞部门成员向目标前进 （4）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃 （5）组织员工共同建立积极有效的工作模式 N/A （1）学习相关专业的最佳运作方式，勇于实践 （2）寻求改进现有团队工作的做法 （3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并准备防范措施 表 6-2 系统思考的行为表现 行 为 表 现 （1）针对环境的改变而重新组合公司的资源 （2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系 （3）考虑自身决策对组织和社会的影响 （4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革 N/A （1）联合相关部门共同制定更出色的解决方案 （2）合理分配资源，充分发挥可用的技能和资源 （3）考虑自身决策对组织的影响 （4）在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益 （5）分析归纳国际和行业的重要政策，支持和推动变革 N/A （1）综合考虑工作中每个环节的逻辑关系 （2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通 （3）考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响 （4）摒弃官僚作风，随时为其他团队提供其所需的服务 （5）学习国家和行业的政策，保持行动与政策的一致 表 6-3 制订决策的行为表现 行 为 表 现 （1）能作出涉及较高风险的重大决策 （2）根据需要在很有限的信息下能够作出决策 （3）在公司的各个层面，能为自身的决策进行有效论证以取得支持 N/A （1）必要时努力寻求他人对自身决策的信任和支持 （2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内 “不受欢迎” （3）在需要及时决策以推动工作的时候，能够承担作出决策的责任 （4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策 N/A （1）根据预先设定的程序制定日常决策 （2）获得和利用必要的信息以作出决策 （3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可 （4）根据需要主动寻求其他人对决策的支持或咨询上级 （5）能描述有效决策所需的步骤 D E 级 别 A B C D E 级 别 A B C D E 表 6-4 建设团队的行为表现 行 为 表 现 （1）确保每个团队成员有清晰的努力方向，并了解/熟知各自的工作职责 （2）乐于肯定其他团队的工作成果，虚心学习其他团队的建设心得 （3）培育团队奋斗精神，在团队中积极地鼓励和引导一种充满合作、信 任、自豪和归属感的氛围 N/A （1）尊重和认可团队成员的工作，及时肯定个人和团队的贡献 （2）向团队成员及时提供帮助和支持 （3）经常向团队提供反馈意见 （4）管理和改进团队的工作方式 （5）关心并重视团队的工作士气和工作成果，不断增强团队的凝聚力 N/A （1）乐意听取不同的意见和建议 （2）把精力集中在解决问题而不是责备别人上 （3）与团队成员分享学习的心得和工作所需的信息 （4）鼓励团队成员为实现团队目标作出贡献 表 6-5 尊重和培养人才的行为表现 行 为 表 现 （1）提供教导和利用有效的机制来开发公司成员的潜能 （2）建立尊重人才、培养人才的企业文化环境 （3）以身作则，确保各级管理人员对下属进行有效的指导和帮助 （4）及时肯定优秀员工，乐于提拔能力和绩效突出的员工 N/A （1）确保下属及时得到有帮助的绩效反馈信息 （2）指导员工如何处理挑战性的工作，并鼓励员工接受挑战 （3）有效地开发和利用团队成员的潜能 （4）秉着公正、公平、公开的原则选拔、评价、激励员工，不论资排辈， 注重真才实学 （5）积极为员工创造学习成长的机会 （6）乐于分享自身的经验，并鼓励员工之间的经验分享(续)级别行为表现 N/A （1）鼓励公开地讨论各种论点和想法，帮助提高员工的积极性 （2）敏感地发现下属需要的帮助 （3）向员工提供资源和工具，并指导他们提高能力 （4）追踪员工的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持员工的发展 级 别 A B C D E 级 别 A B C D E 级 A 别 表 6-6 授权和指导下属的行为表现 行 为 表 现 （1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致 （2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作 （3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感 （4）使自己身边聚集有能力的人 N/A （1）通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率 （2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度 （3）清晰并且诚恳地提供指导，对问题及时答复 （4）确保团队有适当的权限从事授权的工作 N/A （1）倾听并准确地获知下属的期望、想法和顾虑 （2）利用每个人的强项、兴趣和发展需要授权工作 （3）在了解员工工作能力和工作的复杂性的基础上，将工作职责下放给员 工以及基层人员，但需对团队的结果负起责任 （4）包容下属由于经验不足而造成的失误，帮助下属总结经验教训，并鼓 励下一次尝试 表 6-7 激励实现的行为表现 行 为 表 现 （1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需 求的变化趋势 （2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议 （3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响 N/A （1）能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次 （2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系 （3）能够有效运用多种激励措施，并考虑到这些激励措施带来的近期和远 期的影响 （4）能够通过合适的激励措施对他人的行为产生积极影响 N/A （1）了解需求的概念，能够理解不同需求之间的差异 （2）能够理解不同的激励措施对员工的行为产生的不同影响 （3）能够理解不同激励措施之间的相互关系，及其在实际运用过程中的差 异 表 6-8 管理变革的行为表现 行 为 表 现 （1）居安思危，在员工间建立需要变革的紧迫感 （2）仔细确定并耐心解释变革对企业内外各机构可能产生的影响 （3）在以企业利益为中心的基础上协调变革项目与企业日常运营之间的冲 突 （4）坚持对变革项目的后期跟踪，评估变革项目的效益 N/A （1）主动评估现有管理模式与最佳业务实践的差距并列出各项变革的优先 顺序 （2）集思广益，形成切实可行并能提升运营水平的变革计划 （3）在变革过程中不断寻求反馈并总结经验，鼓励对变革有益的工作方式 和行为(续)级别行为表现 N/A （1）积极响应管理变革，踊跃参与活动 （2）学习管理变革的知识、技能，使自身适应管理变革后产生的新环境 B C D E 级 表 6-9 沟通和影响力的行为表现 行 为 表 现 （1）清晰地阐述他人的观点并能利用这些观点进行反面论证或树立新的观 别 点 A （2）打破部门及阶层界限，营造开放自由、相互信任的沟通环境 （3）运用有力的事例论证说服他人接受新的想法 （4）关心并重视团队的工作士气和工作成绩，不断增强团队的凝聚力 N/A （1）有说服力地表达自己的观点 （2）熟练地应用各种论证方法对他人产生影响 （3）通过沟通各个建议方案的潜在利益帮助各方达成共识 （4）以身作则，实现终身学习和知识分享 N/A （1）熟练运用口头和书面的沟通技巧 （2）在不同场合能树立自己适当的形象 （3）以开放的心态接纳各种不同的声音 （4）公私分明，不计前嫌，以德服人 B C D E 级 别 A B C 表 6-10 计划和控制的行为表现 行 为 表 现 （1）准备和实施长期和短期的公司战略计划 （2）收集实施数据，设定管理机制，有条理性地执行决策方案 （3）使用新的管理技术，帮助改进各项重要工作的效果并提高效率 （4）高效地管理内外部各种影响因素/力量 （5）勇于担当，对自身的决策和团队的绩效负起责任 N/A （1）制订部门可行的工作计划，做好预算和时间安排 （2）有效平衡工作的质量、成本和时间 （3）持续性地考核工作进展，及时修正工作计划 （4）排查可能发生的风险与问题，预测计划与实际之间可能存在的差距 （5）分析和确定问题并提出合适的解决方案 （6）创造性地运用一些可用的资源和方法 （7）能够承受内外部压力，保持团队的士气 N/A （1）制订团队工作计划和工作目标 （2）定义工作任务并分配和控制工作任务 （3）在规定的时间内提交高质量的工作成果 （4）建立和使用行动记录，缩小计划和实际的差距 （5）通过一定的帮助发现和解决问题 （6）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃目标 D E 级 别 A B C D E 表 6-11 绩效导向的行为表现 行 为 表 现 （1）通过有效沟通来制定公司和业务部门的绩效目标 （2）基于潜在的经济和社会效益进行决策 （3）运用创新的管理机制实现挑战性的目标 （4）有效整合全公司的资源提高公司的总体绩效 （5）领导实施有效的绩效管理体系 N/A （1) 设定和与他人沟通清晰的中期（季度/半年）目标 （2) 对现有的工作体系作出改变以提高绩效 （3) 成功地完成所有工作任务，同时为公司创造预期的价值 （4) 分析和解决实际的绩效与计划的差异问题 （5) 勇于挑战风险 N/A （1）设定和与他人沟通清晰的短期（月度）目标 （2）跟踪进度和目标的达成情况，发现和解决问题 （3）确定团队中绩效较差的人员，并设计有针对性的改进方案 （4）成功地完成大部分的工作任务 （5）适当地估量风险 表 6-12 任务分配能力 任务分配能力：为了对组织和客户更好地服务，指导并安排他人工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 要给予充分的指 可以将个人从常规 制定可测量的员工 告诫失败的后果或 导，提出的需求和要 事务中解脱出来，进 绩效的优良标准 定期预测的好处，采 求明确、具体 行更有价值的或长远 根据被大家接受的 取措施提高绩效问题 提出要求时提供清 工作的考虑；系统明 标准和目标，进行检 采取明确的行动或 晰的目标和具体的参 确地分配常规工作细 查并反馈进度 坚定的立场解决绩效 数 节 进行一致性的交流 问题，保证制订出可 能检查员工是否知 在分配工作和从别 以提供高质量的产品 行性计划 道组织对他们的期望 人那里接受工作时要 和服务 在适当时候，有效 运用纪律/惩处制度 坚定、自信（如：对 于不合理的要求要勇 于说“不”） 表 6-13 影响力 影响力：说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程、或领导某一具体行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 清晰地解释相关事 通过指出他们的顾 运用新的宣传方式 通过第三方或专家 实；呈现合理的、准 虑以及强调共同利益 吸引听众 施加影响。结成联 备充分的案例 说服他人 开发有选择性的信 盟，建立相互支持的 运用直接的证明 预 期 别 人 怎 样 反 息发送媒体，每种媒 关系，构成影响别人 （诸如关于实质特征 应，并采取相应的措 体适应不同听众的兴 行为的有利形势 的数据、意见一致的 施 趣 精心策划事件来间 范围与利益等）进行 根据需要采取不同 使用的宣传方式适 接影响他人（如计划 说服 的风格和语言应对 于 整 合 关 键 听 众 的 时间的安排，策划关 提出有说服力的论 用案例或论据寻求 “兴奋点”，并结合 键事件，预测有关关 据支持个人观点，要 一个“双赢”的解决 其他关键事件和策略 键联盟的提议等） 求对方作出承诺或保 方案实现双方的目标 提高影响力 证 表 6-14 积极性 积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来的机遇和挑战的倾向性 第一级 第二级 第三级 第四级 在阻力面前要坚持 不需要催促，意识 在他人没有意识到 通过预测组织内外 住。当事情进展不顺 到并能根据当前的机 机遇或问题所在时， 部客户和关键性市场 利时千万不要放弃。 遇行事，迅速坚定地 鼓励他们采取行动 的发展趋势，采取措 要确保任务按照被认 解决目前的问题 提醒别人意识到问 施制定未来 2~5 年的 可的标准完成 在被问及或接到指 题所在 战略定位 表现出高度的毅力 示之前积极寻求解决 督促别人不坐等指 鼓励和奖励为取得 以确保按要求实现目 办法 示，积极开始行动 长远利益作出贡献 标 在事情变得被动前 实施那些可以为长 行动 期战略打下坚实基础 的行为 表 6-15 判断能力 判断能力：对客观事件发展趋势、存在的机会和风险作出推判的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 考虑到必要的事 认真判断形势，从 考虑多种不同的被 客观判断对组织有 实、信息、公司的政 正反两方面客观衡量 选方案，避免个人偏 长期影响的因素。考 策和纲领，进行理性 每一个备选方案中的 见，认真评估风险 虑到所有的信息，估 的直接判断，并客观 风险水平 考虑不同的意见、 价风险和未来的所有 估计形势 决定具体的行动前 选择，不带偏见 相关事宜 从不同渠道搜集相 系统比较多种信息资 在多方利益发生冲 选择最优的长期方 关信息以得出合理的 源，决策时考虑到方 突时，仍能保持客观 案时应参考大量的数 结论 方面面 据和备选方案 作选择时考虑正反 思考战略性的问题 两个方面、风险以及 时涵盖尽可能多的视 影响等因素 角 表 6-16 项目管理能力 项目管理能力：为实现组织目标而制定清晰详细的行动方案和组织工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 计划与安排个人日 管理短期目标，为 制订与执行计划， 开发 执行 包括 影响 常工作，算准时间、 自己及别人预测制订 逐月预测未来的中期 组织其他部门的行动 高效利用资源和精力 并执行未来短期的、 目标，确保每组计划 计划 逐周的计划 得以完成 为可能影响组织战略 确保计划有清晰的目 将商业战略转化为可 的突发事件准备对策 标 操作的目标 利用程序和系统有 在计划阶段需考虑到 效地管理项目 任务间的相互依赖 确保每个组织成员 实现目标计划和完成 工作 表 6-17 个人驱动能力 个人驱动能力：促使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 第一级 第二级 第三级 第四级 弄清客户、经理、 设立优秀绩效的标 为自己或别人设定 面对不确定性，设 同事期望的标准 准，努力实现那些意 和界定出清晰、长期 法控制风险的同时， 定 期 检 查 个 人 进 义重大又绝非不可能 的成功的目标和推动 利用重要的组织与个 度，作出必要改变以 实现的目标 业务发展的目标 人资源实现非常困难 确保达到期望的标准 获得优于已定期望 识别部门或组织未 的目标 在期限之内实现期 的结果，承担比以前 来的机遇，将其转化 利用组织的资源实 望的目标 更复杂、更困难的任 为新的目标并付诸行 现困难的目标，获得 务 动 处理重要的新业务的 识别高利润产品/方 主动权 案/服务，使其与新的 承担并管理对业务 或现有客户的需要结 有积极或消极影响的 合起来，将可能性最 风险 大化 调整个人与部门的 目标以适应其他组 织，实现一个更为强 大、更广泛的战略目 标 表 6-18 关系网建立 关系网建立：创立一个在信息搜集/分享/完成工作目标方面有用或可能有用的人际关系网 络的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 积极参与同事间非 建立直接联系之外 与其他职能范围内 与别的组织内有影 的正式/非正式关系 正式交谈，与同事建 的重要人物建立有效 响力的个人建立有效 立非正式的相互往来 促进本团体之外的 联系，促进功能交叉 联系，全面地开发组 建立、改善与团队 正式的或非正式的接 工作的开展 织的内外联系网络 内其他人的关系 触和联系 利用关系网络将自 与外部同事共同推 与他人维持良好的 建立并维持有用的 己的工作与公司内其 动能促进双方业务发 关系（例如：对他人 联系资料库 他部门正在进行的工 展的信息与程序的互 的工作表示出兴趣） 与团队的外部人员 作进行整合 动 保持联系 与外部有经验和有 专业技术的人建立联 系 与其他组织共享经 验与专业技术 表 6-19 专业学习能力 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 展示基本的专业知 与他人分享经验， 利用本专业范围外 在公司工作范围外 识，使这些知识有效 并在公司的众多建议 的知识来提升业务水 寻找机会提高自己的 地用于实践 中，使自己的提议脱 平 知识水平，并通过在 职业与专业知识保 颖而出，能够被执行 利用本专业内能促 专业杂志上发表自己 持同步发展 了解专业领域的最 进其他领域的工作或 的文章来展现能力 运用专业知识与经 新发展情况并思考怎 项目的专业知识提高 充当起最新技术的 验解决问题，帮助他 样运用 其他部门的效率 倡导者与传教士的角 用技术/专业经验证 人 寻找能利用专业知 色 实项目是否可行 识促进他人项目发展 抓住机会了解其他 公司的技术/进展 运用技术与专业能 的机会 力促进项目与局面的 拓宽 表 6-20 团队精神 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力 第一级 第二级 第三级 第四级 信息共享：使员工 评价他人意见和经 公开表扬对工作有 对于团队的冲突和 及 时 了 解 公 司 的 成 验的价值，征求他们 贡献和有出色业绩的 问题，能采取恰当的 绩，分享所有相关信 的 意 见 、 创 意 和 经 员工，鼓励并授权给 解决方法 息 验，通过这些来作出 他们，促进大家拥有 必要时，重新分配 积极地提供别人需 决定/制订计划。要求 良好的品行和合作关 工作和职责，调整上 要的信息，让同事跟 公司的员工都参与到 系。把团队的冲突公 下级关系 上自己的行动速度 这一工作中来 开化 当因工作问题引起 书面文件要准确， 确保每一个员工的 了解激励不同员工 冲突时，搜集所有相 易于别人阅读与理解 参与经过深思，如果 的方式，有针对性地 关信息，采取适当的 拒绝需说明理由 选择最有效的赞誉方 培训，或惩罚以解决 式 问题 只要发现有冲突， 就亲自过问帮助解决 问题，并弄清问题的 实质 表 6-21 分析能力 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联系：迅 发现多元联系：透 多维度分析问题： 分析不明确的问 速意识到现状与过去 过问题的表面现象， 分析产生问题的多方 题：分析复杂的涉及 形势间的相似之处。 发现问题的根源和发 面原因。必要时搜集 多方面关系的问题。 找 出 直 接 的 因 果 关 展趋势 一定时期的信息，综 必要时采取特殊途径 系，得出可能的解决 分析问题各部分间 合分析 搜集必要信息息，采 方案 的联系，拟定可能的 取适当的培训，或惩 能作出简单的分析 解决方案 罚以解决问题 判断 对于由多个因素决 将多样的信息数据 定的问题能提出正确 综合在一起以便有一 的解决方案 个解决问题的框架 表 6-22 创新能力 创新能力：创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力 第一级 第二级 第三级 借用其他领域的方 打破腐朽：提出建 培养创新性：承认 法：创立或引进新的 设性的观点促进不断 并鼓励他人的创新； 观念或程序，参照系 进步，而不受当前的 允许他人实验，尝试 统以外的观点与方式 问题的影响 新事物；帮助引进新 在工作中能偶尔有 能清楚地认识到企 的观念、方式与程序 所创新 业中影响效率的环 能激励他人，引导 节，并能将它改善 他人创新 表 6-23 建立信任的能力 建立信任的能力：坚持原则且促进信任与尊重的能力 实现承诺：追随公 表里如一：少说多 在多元的环境中展 司的标准、政策以及 做；行为与信仰保持 示品德修养：报忧也 与自己工作相关的目 一致。对别人尊重、 报喜 标。只有能够实现时 公平、守信用 危急时刻保持远 才作出承诺 处事客观，没有以 见，反对走捷径行为 公报私现象，能正确 对待他人对自己的批 评 有亲和力 第四级 创造利于培养创新 的环境：承认并奖励 那些有创造性的人； 与他人开诚布公地讨 论问题 创造学习型组织的 企业文化，塑造新型 的团队管理理念 培养别人正确的道 德行为：为他人充当 起道德行为的楷模 将员工的福利和组 织的成功放在个人利 益之上。找寻解决问 题的方案，而不是指 责他人 表 6-24 以客户为本 以客户为本：帮助服务他人，并满足其需要，无论内部还是外部客户 第一级 第二级 第三级 第四级 承担个人责任：满 解决潜在需求：了 增加附加值：作出 做客户的同伴：主 足客户的需要解决客 解客户业务。了解客 坚实的努力为客户提 动参与客户的决策过 户咨询的问题，有责 户现实的与潜在的需 供附加价值，改善客 程 任矫正客户服务存在 要，提供相应的产品 户服务 为了实现客户的最 的问题。迅速解决问 与服务 以长远的眼光解决 佳利益，调整组织行 题。要表现得有责任 感 客户问题 为。为客户提供专业 对于客户需求要有 的建议 预见性，能提前预知 客户满意度和需求的 变化 表 6-25 培训与发展他人的能力 培训与发展他人的能力：提供恰当的需求分析、辅导和其他支持，帮助他人的学习与进步 的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 提供直接指导：给 提供随时的辅导： 创造发展机会：安 维护和组织学习： 予具体的指导、建议 识别组员的强项与发 排 并 开 发 恰 当 的 任 识别根本性的培训和 以及工作规范 展需要，提供及时的 务、正规的培训，促 发展需要。为组织成 提供必要的帮助， 反馈与强化。挫折之 进个人的学习与发展 员、同事与客户创造 支持他人的发展 后，重新确认并鼓励 在工作中有意识地 一个不断学习的环境 提供其他与培训相 他人 帮助他人，为他人制 关的信息，帮助他人 造学习机会，并随时 发展 对他人进行鼓励，激 励其保持良好的学习 愿望 表 6-26 决策能力 决策能力：依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动 第一级 第二级 第三级 第四级 作出常规决定：利 面对有竞争性的方 作出有冒险性的决 作出有长期影响的 用较为充足的信息， 案作出抉择：及时不 定：当决策会带来一 决策：在复杂、状态 作出常规决策 拖延地作出决定 定的风险时，及时作 模糊、风险很高的形 较少作出决策，决 在本工作领域内， 出选择。能衡量潜在 势下，毫不犹豫地作 策犹豫，或忽略影响 能客观地分析形势， 的收益与风险 出决策 决策的信息 并作出初步判断 能分析较为广泛领 需要对多种领域内 作决策时表现出很 能够根据相关程序 域内的复杂情况并对 的各种信息进行深度 大的随意性 在上级指导及相关资 决策可能产生的影响 分析，在缺乏指导原 源的支持下，对日常 有清晰的认识 则和经验的基础上， 的、一般性的问题作 能依据已有数据、 及时进行判断，并在 出决定，并采取行动 知识和经验，作出对 重大领域内作出战略 公司有一定影响力的 性决策 决策，并付诸实施 在必要时，作出不 被轻易理解的艰难决 策，并付诸实施 承担预计到的风险 和一切后果责任 表 6-27 组织内活动能力 组织内活动能力：一种能了解和掌握自己组织内部或其他组织内部的权力关系，并能鉴别 出决策者及影响者 第一级 了解人员的角色/职 责，推动和完成任务 有效利用关键的制 度、政策和程序，运 作事情 通过对正式组织结 构的认识运作事情 第二级 利用自己组织内有 影响力的人（对决策 者有重大影响的人 物）实现目标，完成 任务 利用其他组织内有 影响力的人（对决策 者有重大影响的人 物）实现目标，完成 任务 利用客户组织内有 影响力的人（对决策 者有重大影响的人 物）实现目标，完成 任务 第三级 计划行动方案和制 订计划时，体现对不 同文化（如种族、民 族和地域等）的认识 体现对各职能部门 （如工程部、财务部 等）文化的认识 具体体现对一线业 务的文化认识 第四级 策划行动方案与战 略时，具体体现对长 期决策有重大影响的 潜在的文化和政治压 力的认识 计划行动方案和计 划时，体现对不同潜 在文化（如种族、民 族和地域等）的认识 对潜在的文化和政 治因素/事件有识别， 以免遭遇困惑 表 6-28 自信 自信：一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 第一级 第二级 第三级 第四级 自信地展示自我 没有明确的指示也 承担有挑战、有风 建设性地制定决 证明对自己独特能 能独立工作 险的工作，因为有挑 策、战略 力充满信心 突破明确指挥的传 战而兴奋，不断寻找 提出独立的观点， 坚定而有建设性地 统和标准 和追求新的任务 对别人认为重要的问 `接受困难的工作， 题提出异议 提出观点和想法 必要时，即使别人 反对，也能独立行动 事情出现问题时仍保 受到批评或被激怒 并对后果承担责任 持积极的心态 时，保持包容和良好 积极对待困难任务/ 的态度 形势 表 6-29 展望力 展望力：理解、实施目标，以激发他人工作动力的能力 第一级 第二级 第三级 理解并遵守公司实 依据公司远景和价 创新：依据公司远 行的法规、价值观和 值观来协调团队，以 景和价值观改变现有 他 人 对 于 未 来 的 展 达到团队的目标 行为 望。相应地规范自身 开展能强化公司核 行为 心价值观的活动 调整个人行为与公 在组织的核心价值 司核心价值观保持一 的范围内发展团队目 致 标 遵守公司法规 设立团队与个人目 确保个人工作行为 标时，确保它们与公 与公司远景保持一致 司的远景目标和使命 第四级 实现远景：参与公 司的运作和明确未来 的展望目标以创建一 个令人瞩目的未来 依据公司远景制定 出部门的远景以激励 大家 让组员参与制订自 身远景与行动计划 在实现组织文化、 价值观方面起主导的 一致 影响作用 表 6-30 激励和关心下属 激励和关心下属：通过给予下属正向激励，发展和提高下属的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 与下属沟通不足， 能与下属就其工作 对下属的工作及时 为下属创造合适的 对下属的指导、建议 表现进行沟通，并给 地提供正确的反馈与 发展空间 较少 予反馈和适当地指导 指导 充当下属的职业生 对下属的需求了解 当下属遇到问题 对下属的能力与技 涯发展的导师，真正 不够，很少为下属的 时，能提供帮助，解 能 水 平 有 准 确 的 判 以发展下属为己任 发展提供指导 决难题 断，根据下属的不同 了解下属的发展需 特点，制订相应的发 求，并为其选择合适 展计划 的培训课程 为下属提供为了自 我学习而需要的机 会、工具、辅导以及 各种资源 表 6-31 督导能力 督导能力：为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 作出指导：要给予 有效分配任务：为 建立明确的绩效标 采取有效措施，解 充分的指导。提出的 了将个人从常规事物 准：依靠清楚的标准 决绩效问题：直接、 需求和要求明确、具 中解脱出来，以便进 监督绩效。制定普通 坦率地面对他人的绩 体 行更有价值的或长远 标准并根据这些标准 效问题。及时提出问 工作的考虑，系统明 进行一致性比较 题 确地分配常规工作。 在分配工作和从别人 那里接受工作时要坚 定而自信（如：对于 不合理的要求要勇于 说“不”） 行为表现 行为表现 行为表现 行为表现 给出非常具体的指 为使个体可以从事 制定可测量的员工 留住对质量负责的 导方向 其他工作，进行任务 绩效的优良标准 员工 清楚地解释支持目 或责任分配 根据被接受的标准 告诫失败的后果或 标的原理/理论 给别人完成常规任 和目标，检查并反馈 定期预测的好处，采 提出要求时提供清 务的自由，不乱加干 进度 取措施提高绩效问题 晰的目标和参数 涉 进行一致性的交流 采取明确的行动或 检查员工是否知道 为避免个人或工作 以 提 供 高 质 量 的 绩 坚定的立场，解决绩 组织对他们的期望 小组的超负荷劳动， 效、产品和服务 效问题，保证制订出 可以拒绝额外的任务 可行性计划 分配 在适当时候，有效 运用纪律/惩处制度 分配工作时，给予 充分的自主性 表 6-32 预期应对能力 预期应对能力：对可预见的事件作出应对准备的能力 第一级 第二级 第三级 表现出坚持性：在 积极面对当前机遇 激发别人去行动： 阻力面前要坚持住。 与 挑 战 ： 不 需 要 催 在他人没有意识到机 当事情进展不顺利时 促，意识到并能根据 遇或问题所在时，鼓 千万不要放弃。要确 当前的机遇行事，迅 励他们采取行动 保任务按照被认可的 速坚定地解决目前的 标准完成 问题 行为表现 行为表现 行为表现 采取重复的行动以 在事情变得被动前 通过运用鼓励、支 实现目标；当事情进 行动 持等有效形式建立人 展困难时千万不要轻 在被问及或收到指 们的信心 易放弃 示之前积极寻求解决 提醒别人意识到问 表 现 出 高 度 的 毅 办法 题所在 力，确保按要求实现 迅速采取行动解决 促使别人不坐等指 目标 当前问题 示，积极开始行动 受阻时要克服阻碍 名 称 核心能力 通用知识 能力 领导能力 专业能力 定 义 在公司里工作的 所有人必须具备的 价值观和工作信念 从事各项工作都 需要的基本素质 管理团队所需要 的能力 提供产品和服务 时所需的知识和技 巧 第四级 推动长期行为：预 见到一年或更长时间 后的情况，采取行动 创造机会。建立明确 的长期目标、发动他 人实干 行为表现 通过预测组织内外 客户和关键市场的趋 势，采取措施制定未 来 2~5 年的战略定位 鼓励和奖励为长远 利益作出贡献者 实施那些可以为长 期战略打下坚实基础 的事情和行为 设 计 来 源 设计的方法和过程 企业价 值观 项目组与公司高级管理层探讨，并且借 鉴其他公司的成功经验 最佳实 践 最佳实 践 业务能 力 工作标 准 项目组选取相关的参考材料并进行客户 化设计 项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴 其他公司的优秀经验 在项目组协助下，由各部门根据业务流 程和部门职责中的关键工作，结合现有的 工作标准设计 部门职 责 业务流 程 图 6-1 能力素质库 表 6-33 核心能力素质模型数据库 能力素质 行为指标 指 标 层 级 工作态度 通 用 开拓创新 通 用 诚实自律 通 用 行 为 表 现 （1）热爱本职工作，对工作充满信心 （2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担 职责范围内的各项工作，并能够积极地配合其他同事/部门工作 （3）工作态度认真负责，一丝不苟 （4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的 个人利益 （5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用 （1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋 （2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并 采取具体行动实现目标 （3）为了提高工作成效，在不十分确定成功的可能性的情况下，经 过周密考虑，敢于采取有一定风险的行动，并投入相当数量的人力、 物力和财力 （4）对改善工作流程、工作方法或规章制度提出建议或采取行动以 提高工作效率，能主动地对公司的产品或服务提出改进方案 （5）积极学习和运用新技术、新知识，提高工作效率 （6）支持他人的创新行为，积极参与营造组织内开拓创新的良好氛 围 （1）提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实；不编造、 散布未经正式渠道证实的信息 （2）以诚实的态度对待他人，在和他人交流时，让对方充分了解全 部的信息；除了宣传会带来的好处外，也告诉别人要付出的代价和会 引起的消极影响 （3）主动认识到并提出自己在工作中的消极思想或所犯的错误，即 使在特殊环境或没有被要求的情况下，仍然能够公开表达自己的感受 和想法 （4）具备正确的道德观念和处事原则 （5）严格自觉地遵守公司的规章制度和国家的法律法规，即使在要 付出一定代价或面临相当大风险的情况下，仍然坚持按照相关政策法 规和道德准则的要求做事 （6）敢于和违法乱纪的人或事作斗争，为了制止不道德的商业行 为，不惜中断交易、停止服务、辞去工作 一 级 二 级 逻辑分析 三 级 四 级 工作实施 一 级 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方 法，如查阅报刊资料、使用计算机检索系统和进行简单的访谈等，从 已确认的信息来源中直接、有效地收集信息 （2）可以清楚地注明所收集信息的来源，并保证信息的准确性和时 效性 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决 出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进 行汇总、分类，归纳每一类信息的主要内容二级 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性 的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集方法和渠道，并能选择最合适的方法或 渠道收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时 效性评估信息是否可靠和有用，保证自己和下属收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数 据中缺失或尚未显现出的部分，从而发掘出导致情况或问题出现的根 本原因 （6）熟练运用归纳推理和演绎推理等方法，将复杂零散的数据汇总 归纳成能直接反映问题根源的信息或是能支持决策的依据 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标 准以及其他具体要求 （2）建立或培养成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有 效的数据来源 （3）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、 竞争者调查等。为工作中遇到的问题提供可行的解决方案 （4）掌握数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广 和使用有效的数据分析模型和框架 （5）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分 析，在权衡轻重、利弊和可能性的基础上，对不同的行动和方法进行 判断选择 （1）建立起能够长期运作的信息收集系统，并监督其运行 （2）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未 来发展趋势作出正确的预测，从而制定整个组织的各项战略决策 （3）持续地对以往制定的决策进行评估，以确认它们执行的效果和 对整个公司的影响 （1）计划并管理自己的日常工作，能对其按重要性和时间进行排 序，保证工作效率 （2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和带 来的风险负责 （3）了解工作所需的资源情况，及其对成本的影响 （4）能将工作中遇到的问题分解为简单关联的若干部分，认识到简 单、直接的因果关系，并对问题进行归档，及时向上级汇报 二 级 三 级 四 级 沟通 一 级 （1）根据上级的要求制订具体工作计划，在计划中贯彻对工作质 量、成本、时间及风险控制的要求 （2）按照工作计划给予下属明确的指示，清楚地提出在质量、时间 和成本方面的要求 （3）定期检查下属的工作情况，确保工作目标的达成 （4）合理运用分配的资源。在必要时，采取适当的行动获取所需资 源以确保工作的顺利进行 （5）确认工作中的风险，采取必要的行动将其控制在既定范围内 （6）采用适当有效的方法解决工作中发生的问题，及时将重要的问 题汇报给有关领导和部门，并寻求解决方案 （1）根据公司战略目标，在对行动或决策的后果作成本-效益分析 的基础上制订可执行的工作计划，明确工作的质量、成本、时间及风 险控制目标，并下达到下级部门和职工手中 （2）监控各个工作项目的实施，并在必要时给予支持 （3）合理调配资源，平衡不同项目需求的重要性及紧急性，力求使 整个组织产出最大化 （4）为下属工作中遇到的重要复杂的问题提出解决方案，并协助提 供有关资源以支持问题的顺利解决 （5）预见工作中可能存在的风险，提出有效的防范风险的措施 （1）洞察能够对组织产生影响的政治形势变化或发展机会（例如， 市场发展趋势、人口变化趋势、影响市场机会的全国性或历史性的问 题等），认识到复杂的因果关系，从而制订公司长期发展战略和行动 计划 （2）确保公司各部门的工作符合公司的整体战略方向 （3）能够对重大问题进行判断和决策 （4）认识到不同资源的需求情况，在战略层面上合理调配资源 （5）能预见公司发展中可能存在的风险，提出有效的控制风险的措 施 （1）能够就常见问题，运用简单的步骤、论据和形式进行一对一的 沟通 （2）认识到合适的肢体语言在沟通中的作用，并能在沟通中有意识 地运用 （3）能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通 （4）在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息，并能通过自己 的话重新表述对方的观点并及时获得确认，保证对方已经准确地了解 了所传递的内容 （5）在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达意见；理 解别人当时明显表达出来的意思，并能够将别人表达出来的零散的意 思归纳总结 二 级 三 级 四 级 适应力 一 级 二 级 （1）通过两个或两个以上的步骤、论据和形式进行一对一或一对多 的沟通，并在必要时调整它们的形式及内容，使之适合被沟通对象整 体的水平和兴趣 （2）能够在沟通中有效地运用手势、眼神等肢体语言来辅助自己更 好地表达 （3）经常利用非正式渠道，如举行聚会等与他人进行交流或改善与 别人的关系 （4）在表达自己的意见时，随时估计某个具体的行动和细节对自己 及自己的意见在别人心目中的影响，期待并准备应对别人可能会产生 的反应 （5）能够通过对方的情绪、语调、面部表情等领会别人没有直接表 达出来的意思 （6）倾听别人陈述的意见，根据具体情况在必要时提出问题以获得 更加深入的信息 （1）能够就复杂和敏感的问题，通过至少两个以上的步骤、论据和 形式与各个层次的对象进行沟通，而且每种形式、所需步骤和论据都 调整到适合被沟通对象的具体情况 （2）使别人能够理解并赞同自己含蓄表达或间接表达的信息 （3）能够把握别人没有公开表达出来或表达的含混不清的意思，充 分领会对方所希望表达的信息 （4）设计并建立多种有效的沟通渠道，包括上行或下行，并确保其 运行通畅 （1）根据沟通对象的不同，对需要沟通的信息进行筛选，通过有选 择性地透露或保密特定的消息来产生期望的影响 （2）熟练运用各种适当的论据，采取必要的步骤和形式，就各种复 杂敏感的问题与各个层次的对象进行沟通 （3）巧妙地借助第三方或专家来表达自己的意思 （4）在公司中建立正式的双向沟通系统，并监督其运行效果 （1）意识到客观环境的变化，对于这些变化有所准备。面对变化较 为冷静，没有表现出明显的不适应 （2）针对环境的变化对自己的工作程序或方法进行必要的调整，保 证按既定的标准完成分派的工作 （3）认识到在调整过程中出现的障碍，并能通过向上级或有关方面 求助来克服这些障碍 （1）能与各种各样的人打交道，并能与其进行正常的合作 （2）对客观环境的变化有充分的了解，并能确认该变化对个人或团 队造成的正面或负面影响 （3）为了完成分派的任务或达到既定的目标，根据客观环境的变 化，及时对自己以及整个团队的工作流程、方法和资源分配作出有效 调整 （4）确认在调整过程中出现的问题，并能协同下属或有关人员采取 有效行动解决这些问题，或降低危害、缩短影响时间适应力 三 级 四 级 人员发展 一 级 二 级 （1）对因为环境变化而在员工、流程和技术等方面造成的影响有全 面的了解 （2）能够认识到客观环境变化为团队或公司带来的市场机会，并对 如何利用该机会提出自己的建议 （3）指导下属制订有效的调整计划，并能采取必要的行动，合理调 配资源来支持调整计划的实施 （4）对变化发生背后的根本原因有充分的认识，能提前采取行动降 低不利变化出现的可能性，或将其负面影响降低到最低的程度 （1）能深刻认识到造成变化的根源，并以其为指导，领导下属及时 对公司的战略规划、资源分配、行动方案等进行必要的修正，确保整 个公司的正常运营和健康发展 （2）能够预见中短期可能发生的情况，在制定公司的整体战略规划 时，能通过采取有效的方法，避免可能发生的问题或将其负面影响降 低到最低的程度 （3）准确把握变化的客观环境为公司带来的市场机会，有目的、有 计划的采取行动，将劣势转为优势 （4）能够对不确定性进行分析、判断，并采取相应的行动 （1）具有明确的个人阶段性发展目标，并能采取必要的行动来达成 这个目标 （2）按时、积极地参加公司提供的培训 （3）能在日常工作中不断提高自己的业务水平，或掌握新的技能， 实现边干边学 （4）欢迎其他同事就自己的工作表现提出反馈意见，并采取相应的 改进措施 （1）以公司业务需求为背景，为个人职业发展设定明确目标，并追 求该目标的实现 （2）寻求并利用在专业知识和个人完善方面持续的学习机会 （3）主动向上级寻求对自己工作表现的反馈意见，并采取相应的改 进行动 （4）进行详细和耐心的指导或示范，使别人掌握完成某项任务的具 体方法、步骤及背后原因 （5）对别人的工作表现给予及时的反馈意见和改进建议，为下属的 工作提供具体的支持和帮助 （6）从促进学习和成长的角度出发，为别人安排有针对性的工作任 务、培训项目或其他实践机会人员发展 三 级 四 级 团队合作 一 级 二 级 （1）设计个人职业生涯的发展规划，并和公司业务需求取得平衡 （2）寻求并充分利用继续学习的机会，尽量及时把学到的知识、技 能应用到现实的工作生活中 （3）主动不断地通过正式或非正式的渠道收集他人对自己工作或其 他方面的反馈意见，及时采取改进行动 （4）提供机会让他人主动发现答案或解决问题的方法，而不是简单 地告诉其答案 （5）对他人的工作表现给予客观公正的评价，从而帮助他人认识到 需继续保持以及改进的方面 （6）全面地认识下属的特点，能针对具体情况设计有效的培训课程 来提高员工的能力和素质 （1）在个人职业生涯发展规划方面成为他人的楷模 （2）在公司中营造鼓励员工充分发挥潜能的工作环境 （3）根据公司的战略需求，确定对员工的能力素质要求，指导设计 培训计划，并监督培训计划的实施 （4）在组建团队或分配工作时考虑员工的职业发展需求，实现“人 尽其能”，指导团队成员或相关同事的个人职业发展目标的实现 （5）指导公司对员工职业生涯计划的设计及推行工作 （1）显示出对其他团队成员的尊重，能合群，努力使自己融入团队 之中 （2）在做好自己分内事情的同时，通过实际行动支持团队的决定， 做一个好的团队成员 （3）为完成工作和团队成员进行非正式的讨论，在团队决策时提出 自己的建议及理由，尊重并认同上级认为重要的事情和作出的决策 （4）作为一个团队的成员，随时告知其他成员有关团队活动、个人 行动的信息和重要的事件，共享有关的信息 （5）认识到团队成员的不同特点，并且把它作为可以接触各种知识 和信息的机会 （1）根据工作需要组建小型团队，并在团队中营造开放、包容和互 相支持的气氛，加强集体向心力 （2）为团队成员示范所期望的行为，并采用各种方式来提高团队的 士气和提高团队的工作效率，确保团队的任务得到完成团队合作二级 （3）明确有碍于达成团队目标的因素，并试图排除这些障碍。指导其 他成员的工作，对其他团队成员的能力和贡献抱着积极的态度，用积 极的口吻评价团队成员 （4）鼓励团队成员参加讨论和参与团队的决定，促进团队内部的合 作 （5）能够利用正式或非正式的沟通渠道及现有的信息系统，在团队 内部进行知识和信息的交流与共享 三 级 四 级 客户导 向 （包括 外部 与内部 客户） 一 级 二 级 （1）根据公司的战略目标来确定团队建设的目标、规模及责任 （2）确保团队成员之间能力和知识的互补，既能照顾到员工个人的 发展，又能实现团队的目标 （3）确保团队的需要得到满足，为团队争取需要的各种资源，如人 力、财力、物力或有关信息等 （4）使团队成员接受自己为团队设定的使命和目标、作出的安排和 决定，并采取实际行动 （5）化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉 （6）通过团队内适当的竞争提高团队的整体绩效 （1）具有真正的个人魅力和领导气质，能够指出令公司或团队振奋 的发展方向和目标，从而使大家充满热情和希望，愿意为团队的目标 而奋斗 （2）有效地应用对群体成员和群体运作机制的具体认识来引导一个 群体按照自己的想法行动 （3）有目的地创建相互依赖的团队来实现公司整体的业务目标，在 团队间合理有效地调配资源，加强不同目标和背景的团队之间的配合 （4）采取行动在组织中营造公平竞争及精诚合作的氛围 （5）通过各种手段，如设计团队标志等，塑造健康优秀的团队形 象，使其能被外界或有关组织认同或欣赏 （1）明确自己工作中面对的客户（包括内部客户和外部客户），在 必要时直接向客户提出问题以了解客户的需求或问题 （2）认识到向客户传递正确消息的重要性，对于客户的询问、要求 和抱怨，在上级的指导下向客户提供准确和完整的答复，使客户了解 项目进展情况或得到问题的解决方案 （3）能够在客户的众多要求中按照重要程度逐一解决；当自己不能 立即对客户的询问和要求做出答复时，能将其传递给最适合解决问题 的人，或是尽快寻求解决方法，事后再回复客户 （4）保持友好热情的服务态度，注意观察客户对服务是否满意，寻 求提高客户满意度的方法 （5）了解重要的外部客户所在行业的基本知识 （6）尊重并保守客户的秘密 级（1）能够独立并清楚地了解客户提出的要求，并主动为客户提供 服务内容，及其他有用的资料和信息 （2）迅速及时地解决问题，不推卸责任、不拖延，即使不是自己的 过错造成的问题，也能立即采取行动为客户解决问题，而不是先追究 责任 （3）掌握客户服务的理论，能就如何提高客户满意度提出可行性建 议 （4）掌握外部客户所在行业的基本知识，并以此为基础为客户设计 有针对性的服务内容 （5）对下属的客户服务工作进行监督 三 级 四 级 （1）在对客户业务透彻了解的基础上，帮助客户发现潜在的问题， 确认其真正需要 （2）能够结合客户的真正需要和现有的服务项目或产品，帮助客户 设计出符合其特点的服务方案 （3）了解客户服务的发展趋势，对市场上客户服务的工具和系统及 其作用有一定的认识 （4）对部门的客户服务工作进行指导和监督 （1）主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、面临的 问题、潜在的机会和可能采取的行动的见解和观点 （2）根据自己的观点，结合客户的实际需求，和客户一起进行研 究，制定解决问题的完整方案 （3）对客户服务的发展趋势有自己独到的见解，充分理解各种客户 服务工具或系统的作用，能选择适当的工具或系统来提高公司的客户 满意度 （4）在公司内部倡导以提高内、外部客户满意度为核心的工作氛围 （5）设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于公司其他相 关的战略规划中 表 6-34 专业能力素质模型数据库 能力素质 行为指标 指 标 层 级 信息收集 及分析 能力 一 级 二 级 行 为 表 现 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方 法，如：企业制度规定的各种资料收集方法、查阅报刊资料、使用计 算机检索系统和进行简单的访谈等，从已确认的信息来源中直接、有 效地收集信息 （2）能确保收集的信息的准确性和时效性 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议，如保密协议等 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决 出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进 行汇总、分类，归纳每一类信息的主要内容 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性 的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法 或渠道来收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时 效性来评估信息是否可靠和有用，保证收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数 据中缺失或尚未显现出的部分，从而找出问题的根本原因 三 级 四 级 企业规 划与 分析 一 级 二 级 三 级 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标 准以及其他具体要求 （2）建立或培育成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有 效的数据来源 （3）熟悉数据分析模型和框架的使用方法并能熟练运用归纳推理和 演绎推理等方法，将复杂零散的数据汇总归纳成能直接反映问题根源 的信息或是能支持决策的依据 （4）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分 析，在权衡轻重、利弊和可能性的基础上，对不同的行动和方法进行 判断选择 （1）精通数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广 和使用有效的数据分析模型和框架 （2）建立有效的信息收集系统，并监督其运行 （3）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未 来发展趋势作出正确的预测，从而制定整个组织的各种战略决策 （4）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、 竞争者调查等，并能够为工作中遇到的问题提供可行的解决方案 （1）了解相关的企业管理理论以及有关公司运作的政策法规 （2）知晓公司内部的经营情况/外部的市场环境，了解与本职工作 相关的公司的基本运作流程 （3）能通过对信息的分类、筛选和整理，形成条理清晰的汇总报 告，反映与本职工作相关的公司经营现状，并能指出问题的解决方向 （4）能初步提出内外部环境变化可能对企业未来发展带来的主要影 响和启示 （1）熟悉了解行业现状、发展趋势、相关的企业管理理论与有关公 司运作的政策法规，具有一定的分析能力和较强的语言表达能力 （2）全面了解并分析与本职工作相关的公司经营状况、外部的市场 环境，基于合理的假设和确凿的数据，及时发现存在的问题，准确抓 住关键因素及导致问题的主要原因 （3）能将公司经营状况的分析结果总结成分析报告，并提供有价值 的建议，以促成基于事实的决策 （4）能协助实施公司管理和经营的改进建议与举措并提供必要的战 略信息和支持 （1）掌握相关的企业管理理论，并具有一定实践经验 （2）具有突出的资料分析和组织能力、良好的语言表达能力，能依 据可靠、完整的数据资料完成具有说服力的公司内部管理报告 （3）全面掌握与本职工作相关的公司经营状况，对行业现状及发展 趋势具有独到的见解，并能有效地就行业环境的发展及变化对公司相 关领域未来运营的影响进行有效分析，并运用到对公司中、长期发展 规划的研究工作中 （4）准确把握公司主营业务、公司内部管理等问题的发展趋势，适 时提出具有前瞻性和建设性的建议方案，提出合理的部门/公司经营管 理目标，为公司领导提供翔实的决策依据 四 级 一 级 二 级 市场开 拓能力 三 级 四 级 （1）精通国家相关法律法规与国内外公司管理制度的理论和实践发 展趋势 （2）以对行业的权威分析为基础，能根据公司的经营状况及外部市 场环境的变化及时调整、完善公司的经营战略，并能对公司内部经营 活动提供战略性指导以及对一些在公司战略的实施过程中可能会出现 的严重困难或阻力提供解决方案 （3）对工作中出现的变化具有高度的敏感性，捕捉创新机会，对旧 的工作方法、公认的理念进行重新审视，寻求思维上的突破 （4）为提升集团公司整体战略规划体系的有效运作，提供完善的战 略规划决策依据，确保集团的持续发展 （1）了解产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行简单的介 绍 （2）了解市场拓展包括的基本工作内容和工具，理解公司的市场营 销政策 （3）了解获取信息的各种方法和渠道，并能在他人的指导下，有效 收集并整理房地产/路桥/建筑市场的市场、客户及竞争对手的信息 （4）具有与人沟通的基本技巧，能够胜任多形式的一线市场调研及 推广工作 （1）熟悉产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行全面的产 品或服务的介绍 （2）熟悉市场拓展包括的工作内容和工具，并能根据既定的市场拓 展政策开展产品宣传、公关工作 （3）能与客户、行业协会及中间商建立良好的关系，保持密切的沟 通，并具有一定的洞察力，能及时发现、获得有效信息 （4）掌握用于收集信息的各种方法和渠道，能适时选择适当的方法 （5）能熟练运用市场调查及推广的方法，解决工作过程中出现的实 际问题，有效达到目标 （1）掌握产品或服务的结构、特点和用途，能就他人的相关问题作 出针对性的回答 （2）掌握市场拓展包括的工作内容和工具，能够制订年度品牌和产 品的宣传、渠道管理、销售支持、信息调研、公关等具体工作计划 （3）能够确定各类市场信息的用途及使用者，及时将整理的有关信 息提供给相关部门 （4）能够协调公司与客户、行业协会及中间商的关系，获得第一手 的资料或信息，确保能获得或保持商业机会 （5）对产品、客户和市场有较深入的理解，能独立设计大型市场调 查及推广方案，并在部分大型或复杂的活动中担当主要的角色 （1）能够根据市场需求变化和发展趋势，制定市场营销的中长期计 划框架 （2）能进行与市场拓展有关的前瞻性问题的研究与思考，并能协调 相关部门更好地进行市场拓展工作 （3）能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产 品的需求，提出产品改进建议 （4）能为规模大、层次高、具有一定影响力的市场调查及推广活动 的举办提供足够的资源支持，并能及时解决此过程中的各种突发情况 一 级 二 级 市场分 析能力 三 级 四 级 业务关 系建立 与维护 一 级 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性 的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法 或渠道来收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时 效性来评估信息是否可靠和有用，保证自己和下属收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题；根据研究目标进行数 据分析，通过分析能够发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出的部 分，从而找出问题的根本原因 （1）熟悉市场营销学的理论知识，对国内市场有较深入的理解 （2）能根据收集的市场调研信息对现有及潜在的业务渠道、目标市 场以及市场竞争者等情况进行全面的分析，提出有价值的分析结论 （3）能编制市场分析报告，指引项目/业务的开发及发展的方向， 使公司的产品服务/及其构成更符合客户和市场的需求 （4）研究并协助公司新产品及服务定价策略的制定及入市工作，研 究新项目/业务发展方向并能够撰写相应报告 （1）全面掌握市场营销学的理论知识及多种市场分析工具，对国内 市场有深刻的理解 （2）能依据市场分析的初步结果，合理地运用市场细分等分析方 法，确定目标市场及目标客户 （3）能提出有效的市场业务策略，并制订翔实的策略实施计划，指 导策略的顺利实施 （4）能综合产品成本、市场信息及公司产品定位制定价格政策和价 格体系以及市场营销策略 （1）精通市场营销学的理论知识及各类市场分析工具，对国内市场 有独到的见解 （2）对国内市场有相当丰富的业务经验与合作关系，对市场的变化 具有敏锐的洞察力 （3）能够设计并指导他人运用新的市场分析工具提高公司的市场分 析能力 （4）能对市场调查与分析工作予以充分的策略性指导，确保市场分 析工作成果的质量，使调查分析形成的市场业务策略更具针对性和实 效性 （5）准确把握市场发展趋势及公司潜在市场发展定位，适时提出有 前瞻性和建设性的建议 （1）了解公司业务和产品/服务的特点及优势，或熟悉公司的原材 料/服务需求 （2）对建立和维护客户关系的意义和基本方法能有较全面的知识基 础，并具备初步的业务开发或业务维护经验 （3）对建立市场业务关系的价值有一定的认识和敏感性，能够独立 进行具体业务关系维护的事务处理，如产品宣传会的安排等 （4）能够以业务关系为单位进行数据统计工作，建立业务合作伙伴 档案 （5）能建立并维持与政府、银行、质检机构等单位的正常业务关系 二 级 三 级 四 级 招标合 同进程 管理 一 级 （1）深入了解公司业务和产品的特点及优势，或公司的原材料/服 务需求 （2）全面掌握有关建立和维护客户关系的意义和基本方法 （3）与合同执行完毕的业务合作伙伴或产品已出售的客户保持良好 的售后关系，并在可能的情况下为他们解决一些公司或个人力所能及 的事务 （4）能与已有的业务合作伙伴保持经常性的信息沟通，能有意识地 积累相关信息（如供应商资料、客户资信状况等），进行专案管理 （5）通过与客户或供应商等业务对象的交往，能主动查找和积累目 前或未来与业务相关的重要信息，如客户的需求变化以及市场前景等 （6）能够与政府、银行等单位建立密切的联系，从而为相关工作的 开展提供
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人力资源管理师 职业道德真题
《人力资源管理师—职业道德真题》第 1 页共 30 页 人力资源管理师（职业道德）真题 一、单项选择题 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ A ）。 A.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B.敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C.热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D.以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ B ）。 A.守法、自律、严谨 B.忠诚、审慎、勤勉 C.科学、民主、自由 D.自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ D ）。 A.创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B.创新非人人可也，只有高级专业技术人才才能做到创新 C.创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D.创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（ B ）。 A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ）。 A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6 我国社会主义道德的核心是（ B ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7、诚信的基本特征是（ A ）。 A.通识性、智慧性、止损性、资质性 B.双向性、对等性、资质性、惩罚性 C.社会性、共识性、双向性、对等性 D.单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ A ）。 A.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 9、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ C ）。 A.道德调节的主体比法律调节的主体广泛 B.法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 C.道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 D.法律调节比道德调节更具有实效性 10、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 D.职业良心是人类所持有的与生俱来的天然本性 11、“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（ A ）。 A.谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 C.小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事 D.多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 12、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（ B ）。 A.培养独立人格 B.无人监督时，依然按道德要求做事 C.耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎 13、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ D ）。 A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 B.职业化是一种更加强调结果的管理 C.开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 14、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格”。对于这句话，正确的理解是（ ）。 A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 C 《人力资源管理师—职业道德真题》第 2 页共 30 页 B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 C.人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 D.人是企业大“机器”中的一个零件 15、我国社会主义道德的核心是（ D ）。A.集体利益至上 B.爱国主义 C.改革创新 D.为人民服务 16、管理学专家汤姆彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了”。这句话的意思是说（ C ）。 A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 17、（B）的说法是正确的。 （A）取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先 （C）金钱不是衡量人们成功的唯一尺度，但却是最重要的尺度（D）君子喻于义，小人喻于利。 18、结合现实生活，你能同意的说法是（C） （A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱财，取之有道 （C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益 19、在企业文化中，占据核心位置的是（D）（A）企业规模制度 （B）企业目标 （C）企业形象 （D）企业价值观 20、员工正确处理与企业上司的关系，你能够认可的是（B） （A）上司具有绝对的权威，一切应该唯上司马首是瞻（B）上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来 （C）如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报（D）尊重上司的隐私，一般不给上司找麻烦 21、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是（C） （A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务 （C）顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足 （D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的 22、关于劳动的说法中，正确的是（A） （A）劳动是人谋生的手段（B）取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动 （C）把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人 （D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁牢固地束缚着 23、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地忙碌着吧，让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧，每 个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（D） （A）人是懒惰的，要让每一个都有事情做，不能让他们歇息下来 （B）如果每一个不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩 的 （C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作 （D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力，才能取得最大成效 24、在生产经营活动中，你赞同的说法是（C） （A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公平是关键，服务质量盾价钱 （C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚 25、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( C)。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 26、从内在属性上看，职业道德具有( D)。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 27、企业文化具有( D)。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 28，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( D)。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 29、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( D)。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 《人力资源管理师—职业道德真题》第 3 页共 30 页 30、对于上司安排的工作，你认为下列员工 ( C)的认识是合适的。 (A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安排得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 31、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业(A )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 32、关于职业纪律，正确的认识是( B)。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 33、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B ) (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 34、道德和法律的区别在于( C ) (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调解范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 35、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A ) (A)职业道德能够有效的协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 36、下列符合仪表端庄具体要求的是( C ) (A)着装样式新潮 (B)化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 37、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B ) (A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行集技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了 38、关于团结互助，下列说法中正确的是( C ) (A)团结互助就是互相之间客客气气、相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助 39、关于创新，下列说法中正确的是( D ) (A 创新不是一般人能够做到的 (B)只有大的发明创造才是创新 (C)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新 40、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A ) (A)纪律是强制性与自觉性的有机结合 (B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性 (C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段 41、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ B ）。 A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 42、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ B ）。 A.市场经济鼓励人才流动，再提供爱岗敬业已不合时宜 B.即便在市场经济时代，也要提供“干一行、爱一行、专一行” C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献 D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由 43、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ B ）。 A.着装华贵 B.鞋袜搭配合理 C.饰品俏丽 D.发型突出个性 44、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ C ）。 A.原则至上，不徇私情，举贤任能，不避辛疏 B.奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 C.坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D.牺牲自我，助人为乐，邻里和谐，正大光明 45、党的十六大报告指出，认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体 《人力资源管理师—职业道德真题》第 4 页共 30 页 主义为原则，以（ C ）为重点。A.无私奉献 B.爱岗敬业 C.诚实守信 D.遵纪守法 46、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ D ）的约束。 A.岗位责任 B.家庭美德 C.规章制度 D.职业道德 47、关于道德的说法中。正确的是( A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 48、社会主义荣辱观的主要内容是( D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记"两务务必"(D)八荣八耻。 47、建设节约型社会．很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )． (A)改革创新观念 (B)节能减排意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 48、古人所谓"慎独"的意思是( C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 49、我国社会主义道德建设的基本原则是( A )．(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 50、企业文化的自律功能是指( C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 51、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 52、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌 53、关于职业道德的说法中，正确的是( B )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 54、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( C )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 55、对于集体主义，理解正确的是( C )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 56、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( B )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 57、关于职业化管理，正确的说法是( D )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 58、诚信的特征是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 5 页共 30 页 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 59、关于“节约”，正确的看法是( A )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 60、奉献的特征是( D )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 61、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 62、我国公民道德建设的基本原则是（ A ）。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 63、关于职业技能，正确的说法是( B )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关 64、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( D )。(A)诚信(B)仁义(C)反思 (D)慎独 65、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好(D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 66、关于诚信。正确的说法是( C )。 (A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 67、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的 68、关于节约，正确的说法是( D )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约 69、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ A ）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 70、职业道德的规范功能是指（ D ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 71、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ C ） （A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》 (D）《谢尔曼法》 72、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ B ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 73、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ D ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 74、关于“职业化”的说法中，正确的是（ C ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 《人力资源管理师—职业道德真题》第 6 页共 30 页 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 75、从业人员应该树立的正确理念是（ C ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 76、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ D ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 77、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ B ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 78.与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（ D ）。 （A）实效性差（B）作用力弱（C）操作性强（D）适用范围大 79.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 80.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 81.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 82、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 83.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 84.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 85.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 86、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 7 页共 30 页 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 87、下列说法中，不符和从业人员开拓创新要求的是（ B ）。 （A）坚定的信心和顽强的意志（B）先天生理因素（C）思维训练（D）标新立异 88、 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ D ） （A）节俭是美德，但不利于拉动经济增长（B）节俭是物质缺乏时代的需要，但不适应现代社会 （C）生产的发展主要靠节俭来实现 （D）节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 89、就职业纪律的特性来说，它一般具有（ C ）。 （A）一定的模糊性（B）非强制性（C）明确的规定性（D）法律强制性 90、以下关于道德规范的表述中，正确的是（ D ）。 （A）任何道德规范都不是自发形成的 （B）与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 （C）道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果（D）有些道德规范同时也是法律规范 91、社会主义道德建设的基本要求是（ C ）。 （A）社会公德、职业道德、家庭美德 （B）爱国主义、集体主义和社会主义 （C）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（D）有理想、有道德、有文化、有纪律 92、关于劳动合同，正确的说法是（ A ）。 （A）劳动合同有利于员工忠诚于企业 （B）遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 （C）劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响（D）劳动合同没有真正的约束力 93、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（ A ）。 （A）职业道德是协调同事之间关系的法宝（B）职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系（C）与物质激励相比， 只有道德的作用较弱（D）遵守职业道德有利于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 94-96 题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作，经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良 好利润，但张军的工资却没有增加。这时，这时张军的一个同学劝他到另一家大企业就职，并说工资可以提供五倍。 张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。 94、张军的行为符合（ D ）的职业道德要求。（A）办事公道（B）文明礼貌（C）团结互助（D）诚实守信 95、张军的作法，反映了他（ C ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 8 页共 30 页 （A）不懂得自身的真正价值（B）不懂得维护自身利益（C）具有较强的职业责任感（D）有着团结合作精神 95、张军的作法，（ D ）（A）我认为是与时代相背的（B）我认为是虚伪的表现（C）我估计现实中很少有人这样 做（D）如果我是他，也会这样做 97、下列说法中，包含着创新思想的是（ A ）。 （A）“与时俱进”（B）“礼之用，和为贵”（C）“民为邦本，本固邦宁”（D） “见利思义” 98、古人把无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之 为（ C ）。（A）“禅定”（B）“座忘”（C）“慎独”（D）“无我” 99、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ A ）。 （A）员工介绍并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提（B）职业道德与企业文化没有太多的关联性 （C）员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关（D）企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 100、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ D ）。 （A）只要品德端正，学不学无所谓（B）金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 （C）法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权利等因素（D）遵纪守法与职业道德要求具有一致性 101、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（ D ）。 （A）以人为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 （C）以企业为本，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本、全面、协调、可持续的发展 102、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( B )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 103、关于企业文化的说法中，正确的是( D )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 104、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( A ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 105、“忠于所属企业”的正确做法是( D )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 106、符合会计人员职业道德要求的做法是( B )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩，少报不足，以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第107～109题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净，，的绝活，吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变 《人力资源管理师—职业道德真题》第 9 页共 30 页 幅时都要稳、准，避免了货物撒漏．许振超的“二次停钩*也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢 速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 107、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的( C )。 (A)在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 108、许振超发明“二次停钩”的做法表明， ( C )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 109、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是( C )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练而已 110、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ D ）。 A.某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B.某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C.某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D.某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 111、（ C ）是公民道德建设的核心。（A）集体主义 （B）爱国主义 （C）为人民服务 （D）诚实守信 112、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 （请结合下面的案例，回答第 113-114 题） 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩 电进来，请求修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮 辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说： “你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对你不客 气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。 113、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求？（ D ） （A）表情从容 （B）举止得体 （C）态度恭敬 （D）忠于职守 114、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（ D ）。 （A）此乃人之常情（B）维护自我尊严的需要（C）无所谓对错（D）不应这样做 115、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业道德的形式因行业不同而有所不同 B.职业道德在内容上具有变动性 C.职业道德在适用范围上具有普遍性 D.讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 116-117 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。 1980 年“阿里安”火 箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致发射失败。 1990 年“阿里安”火箭爆炸， 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 116、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关（B）环境不卫生（C）管理制度不健全（D）从业人员没有严格遵守操作规则 117、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 A.这是偶然事故 B.做任何事情都需要精益求精 C.职业道德不重要，关键的是提高职业技能 D.上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 118、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 A.职业选择意味着可以不断变换工作岗位 B.提倡自由选择职业会导致无政府主义 C.职业选择有利于个人自由的无限扩展 D.职业选择有利于促进人的全面发展 119、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ B ）。 （A）3 月 15 日 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 月 5 日 120、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ A ） 《人力资源管理师—职业道德真题》第 10 页共 30 页 （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 121、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ A ）为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 122、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ B ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 123、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ C ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用（B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本（D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 124、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ C ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 125-128 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺， 1988 年，我国 南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢 兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧 角丸”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹” 全部追回。 125、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（ A ） A.炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 B.惩前毖后，治病救人 C.药到病除，妙手回春 D.只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 126.同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ C ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 127.关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ C ） (A)同仁堂不懂市场经营 （B）同仁堂陪钱赚吆喝（C）同仁堂赢得了信誉（D）没必要，该赚的钱还是要赚 128.关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ B ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 129、中共中央提出的科学发展观是指（ D ） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 130、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的 是（ C ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 131、关于诚实守信，你认为正确的观点是（ A ） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 《人力资源管理师—职业道德真题》第 11 页共 30 页 132、关于道德的说法中，正确的是( A )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 133、与法律相比．道德(B)。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 134、关于企业形象，正确的说法是( C )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 135、在企业文化中，居于核心地位的是( B )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 136、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这 句话．准确的理解是( C )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 137、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( D )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 138、科学发展观指的是( C )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 139、关于职业劳动，正确的说法是( B )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 140、关于职业道德，正确的说法是( C )。 (A)职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 (B)职业道德是从业人员技能提高的决定性因素 (C)职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范(D)职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 141、从业人员在职业活动中应遵循的内在道德准则是( D )。 (A)爱国、守法、自强(B)求实、严谨、规范(C)诚信、敬业、公道(D)忠诚、审诚、勤勉 142、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作态度的( A )。 (A)标准化、规范化、制度化(B)一致化、动作化、简约化(C)全球化、现代化、市场化(D)高效化、人性化、科学化 143、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是( A )。 (A)美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 (B)“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 (C)敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 (D)敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 144、关于诚信，正确的说法是( A )。 (A)诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 (B)诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我内在信念无关 (C)为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 (D)无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 145、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是( C )。 (A)轻重缓急一个样(B)待遇高低一股齐(C)遵守制度一致化(D)奖励惩罚一刀切 146、职业纪律的普遍适用性是指( C )。 (A)职业纪律与人情水火不相容(B)领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)即使不是合理的职业纪律也要遵守，不可更改 147、下列关于节约的说法中，正确的是( D )。 (A)在招待客人时，讲节约是对客户的不尊重(B)靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 (C)节约与否应该由员工自主决定 (D)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 148、关于道德的说法中，正确的是（ C ） A.人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B.每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是不正确的 《人力资源管理师—职业道德真题》第 12 页共 30 页 C.道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D.道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发挥作用 149、道德与法律的关系（ D ） A.道德与法律一同产生 B.道德与法律在内容上没有重叠 C.法律的适用范围比道德广 D.法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终 150、关于职业道德建设，合理的说法是（ B ） A.只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C.职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D.强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 151、在企业文化中，居于核心地位的是（ B ）A.文体活动 B.企业价值观 C.企业礼俗 D.员工服饰 152、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ A ） A.“重要”和“不重要”B.“红花”和“绿叶”C.“月亮”和“彩云”D.“主要”和“次要” 153、一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）A.着装朴素 B.讲究品牌 C.体现个性 D.款式新颖 154、某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ D ） A.包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B.将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 155、关于团结互助，正确的认识是（ B ） A.团结互助是全体员工保持一团和气 B.人人讲原则最终能够促进团结互助 C.团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D.团结互助也要遵循等价交换的规则 156、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ A ）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 157、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ C ）。 （A）尊敬长者（B）执行命令（C）干事敬业（D）以儆效尤 158、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ B ）。 （A）自强不息、厚德载物（B）仁、义、礼、智、信（C）艰苦奋斗（D）爱国主义 159、职业活动内在的道德准则是（ D ）。 （A）敬业、守纪、进取（B）宽让、和睦、合作（C）诚信、服务、奉献（D）忠诚、审慎、勤勉 160、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ B ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 160、确立职业化管理的主要依据是（ D ）。 （A）整体规范化的标准（B）充分依靠员工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理（D）以业绩定优劣而非以道德论短长 《人力资源管理师—职业道德真题》第 13 页共 30 页 161、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ B ）。 （A）生命短暂，不要想入非非（B）树立终身学习的理念（C）知足常乐，和谐为本（D）知识可以改变命运 162、“慎独”作为道德修养，其意思是（ A ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事（B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 163、道德与法律的关系可以形象地比作( B )。(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月 164、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( B )。 (A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义 165、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱 166、”敬业”概念包含的基本内容是（ A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 167、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉献的要求 168、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( D )。 (A)深入了解，严加防范(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情况，有效利用(D)和谐相处，互利双赢 169、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( A )。 (A)无差别地均等(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌(D)不歧视服务对象的人格 二、多项选择题 1、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ABC ）。 A.职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 C.职业化是新型劳动观的核心内容 D.职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 2、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ACD ）。 A.踏实肯干 B.默默无闻 C.实事求是 D.谦虚谨慎 3、“终身学习”理念提出的主要依据是（ BD ）。 A.低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 B.由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C.因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D.学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 4、“敬业”的基本特征包括（ BCD ）。A.回报 B.主动 C.务实 D.持久 《人力资源管理师—职业道德真题》第 14 页共 30 页 5、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ABCD ）。 A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 6、对现代从业人员来说，节约资源是具体要求包括（ ABC ）。 A.培养节约资源意识 B.明确节约资源责任 C.创新节约资源方法 D.省吃俭用节约开支 7、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ CD ）。 A.个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B.努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C.时刻想着自己是团队的一员 D.做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 8、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ AD ）。 A.把职业当作事业来做 B.以加班加点工作为基本要求 C.热心社会公益事业 D.对工作积极主动 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ BCD ）。 A.在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 B.充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 C.每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ABCD ）。A.通识性 B.智慧性 C.止损性 D.资质性 11、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（ ABD ）。 A.从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 B.检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 C.可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂 D.实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴 QS 标志 12、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ABC ）。 A.以爱国主义为核心的民族精神 B.以改革创新为核心的时代精神 C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统 D.以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ AB ）。 A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 B.因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量 C.严格限制土法炼焦，但企业因需要应予以保留的，需备份资料以待政府查验 D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ CD ）。 A.只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 C.可以接受对方赠送的小额广告礼品 D.可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ABCD ）。A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ CD ）。 A.考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀 17、关于职业道德的说法中正确的是（AB） （A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性 （C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的发展具有间断性 18、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是（AB） （A）态度和蔼，接待周到，尊敬顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私 （C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客直接找经理 19、从业人员职业用语的具体要求是（ABC）（A） 语意明确 （B）语言简练 （C）语调甜美 （D）语流快速 20、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（BD） （A）只有害怕独立做事，才能成为正人君子（B）自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差 （C）谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监督时，更要加强自律 《人力资源管理师—职业道德真题》第 15 页共 30 页 21、关于诚实守信的说法中，正确的是（ABC） （A）诚实守信是市场经济的内在要求（B）诚实守信是企业的无形资本 （C）诚实守信有利于树立企业形象（D）诚实守信违背价值规律的要求 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第 22-24 题） 日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说，森林里生长许多物种，而不是只生 长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。 所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂 草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。 22、上述事例说明，（CD） （A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎 （B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈 （C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（D）事实上，高大树木，低矮树木和杂草能够共生共存 23、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（AB） （A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个善于利用事物的积极因素的人 （C）他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人 24、上述事例给我们的启示是，（AB） （A）竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步 （B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人 （C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步发展。 25、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( AB)。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 26、关于职业道德的作用，下列说法中正确的是职业道德能够( AC)。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标 27、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的是( ABC)。 (A)会计总是按照上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 (C)员工对企业上司早请示，晚汇报(D)某汽车公司实施招回制度 28、下列做法中，不违背从业人员办事公道原则的是( BCD)。 (A)某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度 (B)某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导 (C)某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定 (D)某美容院只给女士提供服务，不对男土开放 29、以下关于勤劳和节俭的说法中，你认为正确的是( AD)。 (A)勤劳和节俭应该相伴而行(B)市场经济条件下，鼓励勤劳，反对节俭 (C)勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性(D)节省了一元钱，欺等于赚了一元钱 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 14-16 题)爱迪生曾多次表示，无论是睡眠还是饮食，都应该尽量节约。 他希望人们少睡觉多工作。1871 年圣诞节，是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都准备就绪，但这时爱迪生 在一个思考很久的问题上产生了灵感，于是他跑到实验室工作去了。有人计算过，爱迪生在实验室里度过的 50 年， 相当于普通人工作了 125 年。 30、关于爱迪生撒开新娘跑到实验室工作一事。你不赞同的说法是( ABC)。 (A)这个故事不真实，难以置信 (B)爱迪生是个只懂工作，不懂爱情的人 (C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有辱情(O)爱迪生对工作非常执著 31、读了上述短文，你能赞同的说法是( ABD)。 (A)爱迪生希望他人少睡觉多工作，不合情理 (B)把精力投入到工作之中，会找到很多乐趣 (C)少睡一点觉是勤俭节约的一种具体体现(D)促使事业成功，必然不能太多地顾及家庭 32、通过上述短文，你认为下列说法中正确的是( AB )。 (A)具有天赋的人，同样需要勤劳才能取得事业土的成功 《人力资源管理师—职业道德真题》第 16 页共 30 页 (B)人有了追求，就会产生源源不断的精神动力 (C)现在倡导以人为本，所以不应该总是强调克制自己，努力奋斗 (D)“爱迪生工作 50 年相当于普通人工作了 125 年”的则过于夸张 33、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于( ABCD ) (A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 (B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展 (C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费 34、下列做法中，违背公平公正要求的是( ABCD ) (A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身(B)某农名工进程寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡 (C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗 (D)某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格 35、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是( AB ) (A)某企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做 (B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工 (C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查 (D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了接头抓奖销售活动 36、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是( AB ) (A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口 (C)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买车票(D)某公司办事员收受了客户礼金，并未给客户任何照顾 37、坚持真理，要求从业人员做到( AD ) (A)加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力 (B)不论什么样的认识和观点，都要坚持到底 (C)敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威(D)克服“老好人”主义的思想 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 38～40 题) 白雪造纸厂因排污超标，于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百 名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺股东 工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有吃饭，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分的支持，工 厂于 2000 年底恢复生产。2001 年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环 境保护部门的决定。 38、读了上述短文，你赞同( AD ) (A)环境保护部门所采取的停产措施 (B)造纸厂恢复生产的决定 (C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解，但情绪偏激 39、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是( ACD ) (A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎清理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的 40、上述事情的发生，给我们的启示是( BCD ) (A)当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待 (B)当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益 (C)不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待 (D)经济发展不应该以损害环境为代价 41、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（ BD ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 42、爱岗敬业的具体要求是（ ABC ）。A.树立职业理想 B.强化职业责任 C.提高职业技能 D.抓住择业机遇 43、职业纪律具有的特点是（ AB ）。A.明确的规定性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.一定的自我约束性 44、坚持办事公道，必须做到（ AD ）。A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.光明磊落 45、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（ BCD ）。 A.讲究合作，避免竞争 B.平等交流，平等对话 C.既合作，又竞争 D.互相学习，共同提高 46、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ABC ）。 A.是企事业持续、健康发展的巨大动力 B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.人事业获得成功的关键因素 D.是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件 47、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ABC ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 17 页共 30 页 A.诚实守信是市场经济法则 B.诚实守信是企业的无形资
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企业人力资源管理师(二级)简答题(精简版)
人力二级简答题（精简版） 1、简述人员素质测评中人岗匹配原理包含 一次量化指对素质测评的量化过程可以一 义的投射技术指一些无意义的、不确定的图 11、在制定面试指南时应包含哪些主要内容 次性完成；二次量化指对素质测评量化过 形、故事等呈现在被测评者面前，不给任何 P101 程要分两次计量才能完成。 提示，说明或要求，然后问被测评者看到、 答：面试指南是促使面试顺利进行的指导 听到或想到什么。（2）投射技术的特点包 方针，一般以书面形式呈现，主要包括以 5、在素质测评标准体系要素中标准包含哪 括测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与 下内容：面试团队的组建；面试准备；面 些内容？P79—80 开放性；反应的自由性； 试体温分工和顺序；面试体温的技巧；面 8、企业员工素质测评中制定测评方案包括 试评分办法； 哪些内容？P87 12、在进行员工招聘时应注意哪些常见问题 哪些内容？P73 答：工作要求与员工素质相匹配；工作 报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之 间相匹配；岗位与岗位之间相匹配； 答：标准指测评标准体系的内在规定性 ， 2、人员素质测评中选拔性测评的特点是什 常常表现为各种素质规范化行为特征或表 么？P74 征的描述与规定。（1）从揭示内涵来看包 答：区分功能；测评标准刚性强；测评过 答：① 确定被测评对象的范围和测评目 P111 括客观形式、主观评价、半客观半主观三种； 的；② 设计和审查员工素质能力测评的指 答：①简历并不能代表本人；②工作经 程强调客观性；测评指标具有灵活性； （2）从表示形式来看包括评语短句式、设 标与参照标准；③ 编制或修订员工素质能 验比学历重要；③不要忽视求职者的个性 结果体现为分数或等级； 问提示式、方向指示式；（3）根据测评指 力测评的参照标准；④ 选择合理的测评方 特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给 3、在员工素质测评的原则中静态测评与动 标可分为测定式与评定式； 法； 应聘着更多的表现机会；⑥注意不忠诚和 态测评的优、缺点各是什么？P75 6、测评标准体系设计横向结构包含哪些内 9、引起测评结果误差的原因包含哪些内容？ 欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工；⑧ 容？P81—83 P90 慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形 答：（1）静态测评优点：便于横向比 较；可看清被测评者之间的相互差异及是 答：测评标准体系横向结构包含结构性 否达到了某种标准；（2）静态测评缺点： 要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面 忽视了被测评者的原有基础与今后的发展 （1）结构性要素包含身体素质与心理素 答：测评的指标体系和参照标准不够明确； 象； 晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人 13、培训面试考官时，提高结构化面试的信 员训练不足； 度与效度具体要求有哪些？P117 趋向； 质两方面。而身体素质主要表现在健康状况 10、面试的特点包含哪些内容？面试的类型 （3）动态测评优点：利于了解被测评者素 与体力状况，心理素质则包括智能素质、品 有哪些？P100 了解组织和岗位要求；有丰富的社会工作 质的实际水平，利于指导、激发被测评者的 德素质、文化素质三方面。（2）行为环境 答：（1）面试的特点包含以下内容： 经验，把握应聘者的特征，记录面试过程 ① 以谈话和观察为主要工具；②是一个双 中的各种反映；面试考官应掌握相关的员 素是从动态的角度来反映原素质及其功能 向沟通的过程；③具有明确的目的性；④ 工测评技术，熟练运用各种面试技巧；同 的行为特性，主要考察员工的实际工作表 是按照预先设计好的程序进行；⑤面试考 时要求面试考官应具有良好的个人品德和 官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 修养保持和善与公正，避免评价偏差。 的； 14、在企业进行招聘、选拔高层管理人才时 （2）面试的类型包含以下内容：①根据面 常常运用到无领导小组讨论，该方法的优 点与缺点有哪些内容？P127 进取精神。（4）动态测评缺点：不同的被 测 评者的测评结果，不便于相互比较。 4、一次量化与二次量化中的“一”与 “二”做何种解释？P76 答：当“一”与“二”为序数词时，一次 要 现 及所处的环境条件。（3）作绩效要素是对 员 答：要求面试考官具有相关的专业知识， 量化指对素质测评的对象进行之间的定量 工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。 试的标准化程度可分为：结构化面试、非结 刻画。此时的“一次量化”也称为实质量化； 7、测评方法中投射技术的含义与特点有哪 构化面试与半结构化面试三种；②据面试 答：（1）优点：具有生动的人际互动效 二次量化指对素质测评的对象进行间接的 些？P84—85 的实施方式可分为：单独面试与小组面试 应；能在被评价之间产生互动；被评价者 定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的 答：（1）投射技术的含义包括广义与狭义 ③据面试的进程可分为：一次性面试与分 难以掩饰自己的特点；讨论过程真实，易 量化形式，此时的“二次量化”也称为形 之分，广义的投射技术指那些把真正的测 阶段面试；④据面试题目内容可分为：情 于客观评价；测评效率高； 式量化；当“一”与“二”为基数词时， 评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭 景性面试和经验性面试； 1 （2）缺点：题目的质量影响测评的 质量；对评价者和测评标准的要求较 19、企业对于中层管理人员培训其培训目标 答：（1）使用方法为观察法、主管评价、 五大类培训的成果，提出具体的评估标准 高；应品者表现易受同组其他成员的 包含哪些内容？P173 客户评价同事评价等方法。 和衡量方法。 答：提高其胜任未来工作素必需的经验、 （2）重要性包括：涉及培训和开发人员、 （1）认知成果是用来测量受训者对培训项 15、在确定无领导小组讨论题目，进行测试 知识和技能；使其能够适应不断变化的环 区域培训师或地方经理；评估的目标涉及 目中所强调的基本原理、程序步骤、方式方 之前，应向有关专家进行咨询，主要咨询 境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命 培训的应用的领域，包括重要的在岗活动。 法或过程的理解，熟悉和掌握程度。一般可 价值观与管理文化；培训个别骨干分子成 24、内省法的含义是什么？P198 采用笔试或口试方法来衡量； 容包含哪些？P140 为企业未来高层管理人员的接班人。 答：能使个人清楚地了解到自己的观念， （2）技能成果是用来评价受训者对培训项 答：题目是否与实际工作相联系，能否考 20、在跨文化管理训练中培训主要分哪几个 让个人可以用一面“镜子”照出自己对世 目中所强调的操作技巧、技术或技能及行为 察出被评价者的能力；如果是资源争夺型 阶段？P176 界的看法，因此它能够预测调查对象对事 方式等所达到的水准，一般可采用现场观 问题或两难式问题，案例是否能均衡；题 答：使受训管理人员掌握各种文化背景知 物认识的变化，可以评估改变学员态度的 察、工作抽样等方法进行衡量； 目是否需要继续修改、完善。 识；改变受训者的态度，消除受训者的偏 培训的效果。 （3）情感成果是用来受训者对培训项目的 16、在制定培训规划时应包含哪些主要内容 见；使受训管理人员掌握与不同文化背景 25、撰写报告提要时应注意什么？P202 态度、动机及行为方面的特征，可采用访谈 P144 的人打交道的技巧。 答：提要是对报告要点的概括，是为了帮 态度调查等方法进行衡量； 答：培训的目的、培训的目标；对象和内容 21、在培训过程中进行评估其主要作用包含 助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简 （4）绩效成果是用来评价受训者通过该项 培训范围；培训规模；培训时间；培训地 哪些？P177 明扼要，在内容上要注意主次有别，详略 目培训对人或组织绩效所产生的影响程度。 点；培训费用；培训方法；培训教师及计 答：保证培训活动按照计划进行；培训执 得当，构成有机联系的整体。 可采用现成观察、统计日报表等方法进行衡 划的实施。 行情况的反馈和培训计划的调整；找出培 26、在实施访谈法时具体步骤是什么？与问 量； 17、企业在制定员工培训规划时应注意哪些 训的不足，归纳出经验及教训，以便改进 卷调查法相比如何进行区分？P197 （5）投资回报率是培训项目的货币收益或 问题？P147 今后的培训；过程监测和评估有助于科学 答：明确你要采集的信息；设计访谈方案 培训成本的比较，包括直接成本与间接成 答：①制定培训的总体目标；②确定具体 解释培训的实际效果； 测试访谈方案；全面实施；进行资料分析 本，一般采用预算与统计分析来进行衡量； 项目的子目标；③分配培训资源；④进行 22、在培训结束时，对受训者的学习效果及 编写调查信息报告；（2）与问卷调查法相 29、合成考评法的特点有哪些？P205 综合平衡；主要从五个方面进行综合平衡 培训项目的本身是否有效性进行评估，适 比，访谈法更适用于调查面窄，以开放式 影响； 内 培训投资与人力资源规划之间的平衡；企 用 问题为主的调查。 业正常生产与培训项目之间的平衡；员工 此种评估方法的情况包括哪些内容？ P180 27、在培训效果评估各类方法中，操作性测 培训需求与师资来源之间的平衡；员工培 答：被作为决定给予受训者某种资格，或 验优点包含哪些？P200 训与个人职业生涯规划之间的平衡；培训 为 答：考评侧重点具有双重性；考评的主体 是团队而不是某一员工，注重团队合作精 神 的培育；表格现实简单便于填写说明；考 答：具有较高的表面效度；能加强学习效 评 项目与培训完成期限之间的平衡； 组织的决策提供依据时采用；只能用于决 果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能 量表采用三个评定等级； 18、培训课程设计时应遵循哪些基本原则？ 定培训项目的取舍，而不能作为培训项目 让培训师和学员了解教学效果。 30、尺度评价法的优、缺点包含哪些内容？ P153 改进的依据；只能用于决定是否受训者某 28、企业组织培训评估时，应依据哪些培训 P210 答：培训课程设计要符合企业和学员的需 种资格，而无助于受训者的学习改进。 成果提出 培训 评估的标准和 衡量方法？ 答：（1）优点；可函盖员工个人的品质 求；培训课程设计要符合成人学员的认知 23、在培训效果评估中第三层面评估常使用 P188（2009.05 考题） 特征、行为表现和工作结果、使其具有 规律；应体现企业培训功能的基本目标， 哪些方法？其实施的重要性包含哪些内容？ 答：企业组织培训评估时根据认知成果、技 广泛的适应性；方法简单易行、汇总快 进行人力资源的开发。 P185 能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率 捷。（2）缺点：极容易产生晕轮效应或集 2 中趋势等偏误。 组织或员工个人的绩效；（2）对管理者来 答：（ 1）同行业中同类型的其他企业； 向的区分；按照岗位在企业生产过程中的 31、产生苛严误差的原因是什么？P222 说，对组织或员工个人的绩效进行考评， （2）其他行业中有相似相近工作岗位的企 地位和作用划分。 答：评定标准过高、惩罚那些难以对付不服 能够把握全局，满足企业绩效管理的各种 业；（3）与本企业雇用同一类劳动力，可 45、生产与管理岗位统一岗等的基本要求有 管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或有 需要。（3）对被考评者来说，提取与设定 构成人力资源竞争对象的企业；（4）在本 哪些？P300 计划的减员提供说服力的证据；压缩提薪 关键绩效指标，无论是员工还是团队，都 地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业 答：充分考虑岗位工作任务难易程度；考 或奖励人数比例、自认为应当严格执行上级 有明确的努力方向和清晰的目标地位。 （5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环 虑对员工行为激励的程度；体现企业员工 对优秀者的评估标准。 37、简述考评指标和考评标准的不同有哪些？ 境均合乎一般标准的企业； 工资管理的策略。 32、纠正晕轮误差的方法包括哪些主要内容 P254 41、与薪酬政策方面有关的信息包含哪些主 46、简述工作岗位分类以及采用点数法对生 P223 答：（1）考评指标指从哪些方面对工作产 要内容？P278 产性岗位进行纵向分级的主要步骤？ 答：建立严谨的工作工作记录制度；评价 出进行衡量或评估，所要解决的问题是： 答：被调查的企业在加薪时的百分比； 标准要制定得详细、具体；对考评者进行适 需要对被考评者“什么样”的绩效进行考 公司的加班与工作轮班方面的信息；施用 答：（1）岗位分类的主要步骤：①岗位的 当培训，提高考评的技术水平，将评价结 评； 期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平 横向分类，即根据岗位的工作性质及特征 果与实际绩效的误差大小作为对考评者的 （2）考评标准指各个考评指标在数值上应 地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬 将它们划分为若干类别。②岗位的纵向分级 评价重要内容之一。 当达到什么样的水平，所要解决的问题是 处理以及兼职员工的薪酬管理等； 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重 33、采用头脑风暴法进行绩效考评指标设计 要求被考评者做得“如何”“怎样”，完 42、薪酬信息调查时常采用的方式有哪些？ 以及所需学识、技能、经验水平等因素。将 时，应遵守的原则是什么？P237 成了“多少”工作任务。 P279 它们归纳入一定的档次级别。③根据岗位分 答：任何时候都不批评别人的想法；思想 38、利用互联网进行 360 度考评具有哪些优 越激进越开放越好；强调产生想法的数量 P300/304（2008.11 考题） 答：企业之间的相互调查；委托中介机 类的结果，制定各类岗位的岗位规范既岗 势？P264 构进行调查；采集社会公开的信息；调查 位说明书，并以此作为各项人力资源管理 鼓励别人改进想法； 答：（1）克服地域性差异给绩效考评带来 问卷； 工作的依据。④建立企业岗位分类图表，说 34、工作产出的基本原则是什么？P248 的问题；（2）网络系统可简化评价管理工 43、提交薪酬调查分析报告时，应包括哪些 明企业各类岗位的分布及其配置状况，为 答：增值产出原则；客户导向原则；结果 作，降低评价过程的复杂性；（3）保持了 主要内容？P289 企业员工的分类管理提供依据。（2）采用 优先原则；设定权重原则； 整个评价过程的适时性和动态性；（4）降 答：组织实施情况分析、薪酬数据分析、政 点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要 35、运用平衡计分卡进行绩效指标设计时， 低了评价成本； 策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状 步骤如下： 应遵守的基本概念有哪些内容？P249 39、薪酬调查的具体作用有哪些内容？P271 况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建 ① 选择岗位评价要素；②建立岗位要素指 答：（1）平衡计分卡是一个核心的战略管 议。 标评价标准表；③按照要素评价标准对各 理与执行工具；（2）平衡计分卡是一种先 答：（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依 —272 44、岗位的横向分类原则及方法？P297/302 岗位打分，并根据结果划分岗级；④根据 进的绩效衡量工具；（3）平衡计分卡是企 据； 答：（1）岗位分类的层次宜少不宜多；生 各个岗位的岗级统一贵入相应的岗等； 业各级管理者与管理对象进行有效沟通的 （2）为企业调整员工薪酬制度奠定基础； 产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与 47、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查 一个重要方式；（4）平衡计分卡是一种理 （3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋 协作性质和特点来确定，管理人员岗位根 的 数 据 进 行 系 统 分 析 ？ P283— 念先进的规范化管理制度； 势；（4）有利于控制劳动力成本，增强企 据职能划分；大类、小类的数目多少与划分 287（2008.05 考题） 36、企业进行绩效管理时，为什么要提取与 业竞争力； 的粗细程度有关，企事业单位分类过程中 设定关键绩效指标呢？P246 40、采用企业作为薪酬调查的对象时，有哪 以实用为第一原则。（2）分类方法；按照 离散分析、回归分析、图表分析。 答：（1）从绩效管理的全过程看，能提高 几类企业可供调查时选择？P274 岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横 48、如何确定岗位薪点数？P311 3 答：数据排列、趋中趋势、频率分析、 答：（1）薪点数确定：是员工所在岗位薪 因主要有以下几个弊端①工作难以量化； 主要取决于年功及企业整体经营状况，员 导员工自我提高；（3）有利于岗位变动； 点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预 ②团队中的可变因素较多； 工的工资相对稳定，给人一种安全感。如日 （4）有利于管理人员以及人力资源专业人 先规定的增加薪点的三项点数之和。 52、一个合理的工资机构应该包含哪些？ 本的年功序列工资制度。 员的角色转变；（5）有利于工资绩效的促 （2）薪点值确定：按照企业效益的好坏进 P322 56、分层式工资与宽带式工资有何不同？ 进； 行确定，使工资水平与企业的效益相联系。 答：一个合理的工资结构应该是既有固定 P330 59、在进行工资定级性调整时应考虑哪些主 在确定薪点值时，可将薪点值分为基值和 工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或 答：（1）分层式工资是企业包括的工资 浮动值两部分。 能力工资、工龄工资等，又包含浮动工资部 等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资 答：员工的生活费用；同地区同行业相 49、企业在实行技能制工资前，应作好那些 分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 水平的提高是随着个人岗位级别向上发展 同或相似岗位的劳动力的市场工资水平； 工作？P312 53、岗位工资制的缺、特点有哪些？P323 而提高的，这种等级类型常常在成熟型、等 新员工的实际工作能力； 级型企业中出现。 60、当员工工资结构调整后，员工新的工资 要因素？P337 答：首先，技能工资要求企业要求有一种 答：（1）特点是员工的工资主要根据其 比较开放的、有利于员工参与的企业文化； 所担任的职务（岗位）的重要程度，任职 （2）宽带式工资是企业包括的工资等级比 结构包含哪些内容？P340 其次，应明确对员工的技能要求；制定实 要求的高低以及劳动环境对员工的影响来 较少，呈扁平状，员工工资水平的提高既 答：（1）岗位基本工资，占岗位工资标准 决定。 可以是因个人岗位级别向上发展而提高的 的 60%；（2）岗位绩效工资，占岗位工资 （2）缺点是无法反映在同一职务（或岗 也可因横向工资调整而提高的，这种等级 标 准 的 40% ； （ 3 ） 政 策 性 津 贴 、 补 贴 ； 施 与技能工资制度配套的技能评估体系；将 位）上工作的员工因技术、能力和责任心不 类型常常在不成熟型、业务灵活性的企业中 （4）年终奖金；（5）特殊贡献奖； 资经过与培训计划相结合。 工 同而引起的贡献差别。 出现。 61、制定薪酬计划有哪些方法？其特点是什 50、提成制的优、缺点有哪些内容？P 54、如何确保企业在工资制度设计时的公平 *57、如何设计浮动工资总额？P332 么？P343 答：（1）优点：充分地调动营销人员的营 性？P325 答：首先以工资计划已经确定的工资总额 答：包含两种方法，一是从上而下法，二 除以销售收入的比值，乘以实际销售收入 是从下而上法。（1）从上而下法特点是能 得出工资总额，在测算一个采用该工资总 控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而 销积极性；使营销人员察觉自己的工作投 入对企业的重要性，从而对营销人员有一 答：企业工资的公平性分为两种：内部公 平与外部公平。 定的激励作用。（2）缺点：企业创造的收 （1）内部公平指企业内部的每一位成员 额是否影响企业预计利润的实现，如影响 且确定薪酬劳总额时主观因素过多，降低 入过多地依赖营销人员的工作，从而造成 应该认为，自己工资与企业内其他员工的 则适当减少工资总额；如不硬性，则采用 了计划的准确性，不利于调动员工的积极 企业生存和发展潜力的弱化；增大了企业 工资相比是公平的，体现内部公平，要经 该工资总额。将此工资总额减去所有员工全 性。（2）从下而上法特点是操作灵活、比 生存和发展的不可控制性。 常了解员工对工资体系的意见，采用一种 年固定工资部分和福利部分，剩下的就是 较实际、可行性较高，但不易控制总体人工 51、设计团队工资时应注意哪些问题？P320 透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工 浮动工资总额。 成本。 答：（1）平行团队工资设计时，不使用 的积极性和创造性具有重要的作用。 公式：浮动工资总额=[（工资总额/销售 62、建立企业年金的必备条件有哪些？P346 收入值）×实际销售收入]－员工全年固定 答：（1）依法参加基本养老保险并按时足 激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货 （2）外部公平指企业与行业内其他企业 币性的认可奖励比较适宜；（2）设计流程 的工资水平相比较，提供的工资必须是有 工资－福利工资 额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效 团队工资时，主要依据是团队成员的能力 吸引力的，至少不低于行业的平均工资水 58、宽带式工资结构有哪些主要作用？P334 益较好；（3）企业内部管理制度健全； 和技能，一般采用技能工资制，为了有效 平。达到外部公平，管理者通常进行正式或 答：（1）打破了传统工资结构的等级制， 63、劳务派遣的成因具体内容有哪些？P354 地激励员工，企业可在事前清楚地确定对 非正式的工资市场调查。 利于提高企业效率以及创造参与型和学习 —355 团队与个人绩效奖励；（3）项目团队工资 55、高稳定类的工资特点是什么？P327 型的企业文化，保持企业组织结构的灵活 答：降低劳动管理成本；（2）促进就业与 性与外部竞争起着积极意义；（2）能够引 再就业；（3）为强化劳动法制提高条件； 设计时，应避免使用激励性工资制，其原 答：员工的工资与实际绩效关系不太大， 4 （4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单 故；（2）完善劳动场所设计，实现工作场 包括企业环境、企业规模、企业战略目标、 （4）提高企业人力资源的利用效率； 位的需求； 所优化；（3）劳动组织优化：①不同工种、 信息沟通。（2）根据所选的组织结构模式， （5）使组织和个人发展目标相一致； 64、简要说明工资集体协商包括哪些主要内 工艺阶段合理组织；②指标性工作和执行 将企业划分为相对独立的部门。（3）为各 容？P360（2008.05 考题） 性工作合理组织；③作业班组合理组织； 个部门选择时候的部门结构，进行组织机 则是什么？P25 答：工资协议的期限；工资分配制度、工资 ④工作时间合理组织等； 构设置（4）将各个部门组合起来，形成特 答：（1）确保人力资源需求的原则； 标准和工资分配形式；职工年度平均工资 68、劳动争议的处理基本原则是什么？P379 定的组织结构（5）根据环境的变化不断调 （2）与内外环境相适应的原则；（3）与 水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分 答：着重调解及时处理的原则；（2）在查 整组织机构。 战略目标相适应的原则；（4）保持适度流 配办法；工资支付办法；变更、解除工资协 清事实的基础上依法处理的原则；（3）当 73、在进行组织结构诊断时，影响决策分析 动性的原则； 议的程序；工资协议的终止条件；工资协 事人在适用法律上一律平等的原则； 的因素有哪些？P12 78、简述制定企业各类人员规划的基本程序 议的违约责任；双方认为应该协商约定的 69、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会 答：决策影响的时间；决策对各职能的影 P26（2008.11 考题） 其他事项； 人民法院处理劳动争议时的调解存在哪些 响面；决策者所需具备的能力；决策的性 答：（1）调查、收集、整理涉及企业战略 65、建立劳动力市场工资指导价位制度的意 区别？P379 质； 决策和经营环境的各种信息；（2）根据企 义？P363 答：（1）在劳动争议处理中的地位不同。 74、为保证组织变革顺利进行，应采取哪些 业或部门的实际情况确定其人员的规划期 答：（1）能够为劳动力市场机制在实现 调解委员会的调解是独立的程序，后者的 措施？P13 限；（3）分析人力资源需求和供给影响因 劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调 调解不具有程序性；（2）主持调解的主体 答：（1）让员工参加组织变革的调查、诊 素的基础上，采用定性和定量相结合。以定 节作用提供条件；（2）有利于政府劳动管 不同；（3）调解案件的范围不同；（4） 断和计划，使他们充分地认识变革的必要 量为主的各种科学预测方法对企业未来人 理部门转变职能；（3）能够调节地区、行 调解的效力不同； 性和责任感；（2）大力推行与组织变革相 员求进行预测。（4）制定人力资源供求协 业之间的就业结构，构建劳动力市场体系 70、按照承担法律责任要件而进行分析，其 适应的人员培训计划，使员工掌握新的业 调平衡的总计划和各项业务计划，并分别 （4）可以为新办企业在确定雇员初始工资 思维结构应包含什么？P386—387 务知识与技能，适应变革后的工作岗位； 提出各种具体的措施；（5）人员规划的评 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精 价与修正； 水平时提供参考，也为企业工资集体协商 答：（1）分析确定劳动争议当事人所 77、简述制定狭义的企业人员规划基本原 确定工资水平提供参考依据。 实施的行为；（2）分析确定当事人的行为 神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 79、在评估人员规划时，企业应注意哪些问 66、重大事故隐患管理制度包含哪些内容？ 是否造成足以造成一定的危害；（3）分析 75、企业人力资源规划包含哪些内容？P21 题？P27 P371 确定当事人行为与危害结果之间是否存在 答：企业人力资源规划包含广义与狭义 答：（1）规划应当反映组织内部目标或 答：（1）重大事故隐患分类；（2）重大 直接的因果关系；（4）分析确定行为人的 之分，狭义的人力资源规划主要包括：人 外部目标的变化，必须明确部门和人员的 事故隐患报告；（3）重大事故隐患预防和 行为是否有主观上的过错。 员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 责任；保证有效地完成计划，规划应有适 整改措施；（4）劳动行政部门、企业主管 71、组织设计的基本原则包含什么内容？P2 广义的人力资源规划包括：人员培训开发 当的弹性，给执行人员一定的决策权； 部门对重大事故隐患整改的完成情况的检 答：任务与目标原则；专业分工和协作 计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计 （3）应当考虑人员规划与其他经营计划的 查验收； 原则；有效管理幅度原则；集权与分权相 划、其他计划。 相关性； 67、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要 结合的原则；稳定性和适应性相结合的原 76、企业人力资源规划的主要作用是什么？ 80、人力 资源预 测内涵与作 用是什么？ 包含哪些内容？P374（2009.05//2010.11 则； P23 P29/31 考题） 72、如何进行组织结构设计？P8（简述企业 答：（1）直接使用安全技术和无害装置、 无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事 答：（1）满足企业总体战略的发展要求 答：（1）人力资源预测内涵，通过各种定 组织结构设计的基本程序/2010.11） （2）促进企业人力资源管理的开展； 性、定量的方法对数据进行分析，发现事物 答：（1）分析组织结构的影响因素，主要 （3）协调人力资源管理的各项计划； 发展过程中各种因素之间的相互影响的规 5 律性。人力资源预测包括需求预测与供给预 培训工作，提高员工素质，使员工掌握多 P104-106 测，以及两者的平衡。（2）人力资源预测 种技能，增强竞争力；减少员工工作时间 答：面试的实施过程一般包括关系建立阶 作用：①对组织方面贡献包括，满足组织 降低工资水平；企业采用按照工作任务完 段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束 在生存发展过程中对人力资源的需求，提 成量来计发工资的办法。 阶段等 5 个阶段。 高组织的竞争力，是人力资源部门与其他 85、简述企业实施员工素质测评的具体步骤 直线部门进行良好沟通的基础；②对人力 和程序。P86—90（2009.11 考题） 答：企业实施员工素质测评的具体步骤包 括以下几点： （一）准备阶段 （三）测评结果调整 （二）实施阶段 （四）综合分析测评结 果 测评操作程序如下： （1）撰写测评报告指导语；（2）测评时， 测评人员可采用单独操作或对比操作的方 式对被测评对象进行测评；（3）回收测评 数 据； 86、简述采用防谈法进行培训效果评估的具 资源管理的贡献包括，人力资源预测实施 人力资源管理的重要依据，有助于调动员 工的积极性。 81、简述经验预测法的含义？P40 答；利用现有的情报和资料，根据相关人 员的经验，结合本公司（企业）的特点， 对公司人员需求加以预测，一般采用“自 上而下”和“自下而上”的两种方式。 82、人力资源需求预测中定量方法包含那哪 些？P41 答：转换比率法；人员比率法；趋势外推 法（时间序列法）；回归分析法；经济计量 法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔 可夫分析法；定员定额分析法； 83、影响企业外部劳动力供给包含哪些因素 及供给的主要渠道有哪些？P63 答：（1）影响企业外部劳动力供给包含因 素：地域性因素；人口状况及政策；劳动 力市场发育程度； 社会就业意识和择业心 理偏好；（2）供给的主要渠道：大中专院 校应届毕业生； 复员专业军人； 失业流 动人员； 其他组织在职人员； 84、当企业人力资源供大于求时应采取哪些 措施？P70 答：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平 订、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某 些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；加强 （2010.5 考题） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考 官应从应聘者可以 料到的问题开始发问， 如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的 紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一 步的面试沟通作好准备。（2）导入阶段。 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者 一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应 聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作 等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为 体步骤。P197（2009.11 考题） 进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在 答：访谈法使用于调查面窄，以开方式问 这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述 题为主的调查，具体步骤如下： 一些关于核心胜任力的事例，面试考官将 （1）明确要采集的信息（2）设计访谈方 案；（3）测试访谈方案；（4）全面实施； （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 基于这些事实做出基本的判断，对应聘者 的各项核心胜任能力做出评价，为最终的 录用决策提供重要的依据（4）确认阶段。 87、在审核关键绩效指标和标准时应当关注 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶 哪些要点？ P255（2009.11 考题） 段所获得的信息进行确认。（5）结束阶段。 答：（1）工作产出是否为最终产品； 在面试结束之前，面试考官完成了所有预 （2）多个考评者对同一绩效指标和标准进 计的提问之后，应该给应聘者一个机会， 行评价，其结果是否具有可靠性和准确性； 询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还 （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解 是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 释被考评者 80%以上的工作目标； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时， （4）关键绩效指标和考评指标是否具有可 不必急于下结论，还可安排第二次面试。同 操作性； 88、在面试的实施过程中，一般可分为几个 时，整理好面试记录表。 89、简要说明提取关键绩效指标的程序和步 骤。P251—256（2010.5 考题） 答：利用客户关系图分析工作产出；提取 工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 和设定绩效考评的指标；据提取的关键指 （5）关键绩效指标和考评指标是否预留出 可以超越的空间。 6 标设定考评标准。审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准。 90、简要说明职业安全卫生预算的编制审核 程序。P373（2010.5 考题） 答：（1）企业最高决策部门决定企业劳动 安全卫生管理的总体目标和任务，并应提 前下达到中层和基层单位；（2）劳动安全 卫生管理职能部门根据企业总体目标的要 求制定具体目标，提出本单位的自编预算 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报 企业预算委员会；（4）企业预算委员会经 过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 并应在预算期前下达相关部门执行；（5） 编制费用预算；（6）编制直接人工预算； （7）根据企业管理预算表、制造费用预算 表及产品制造成本预算表的项预算项目对 职业安全卫生预算进行审核。 91、企业组织培训评估时，应依据那些培训 成果提出 培训 评估的标准和 衡量方法？ P188（2010.11 试题） 答：对培训效果的评估，除了应当提高评 估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可 行性之外，还应当从培训效果四个层级体 系出发，根据认知成果、技能成果、情感成 果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成 果，提出具体的评估标准和衡量方法。
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2008年11月二级人力资源管理师二级考试题及答案
2008 年 11 月人力资源管理师二级考试题(全)含答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说 一套做一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分 派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一 天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问 题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛， 你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出 的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而 散，你会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人 连续几天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的 相互关系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。 (A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法 77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员 (C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 (D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。 (A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平 (C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;② 信息采集;③ 价位制定。 排序正确的是( )。 (A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③ 81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人 82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1 人 (B)2 人 (C)3 人 (D)4 人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。 (A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效 力。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D)15 日 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍 87、战略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括( )。 (A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业 91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构 92、企业组织发展的战略主要有( )。 (A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略 93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。 (A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。 (A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。 (A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系 98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准 (E)能力分类标准 99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。 (A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求 100、无领导小组讨论的优点包括( )。 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高 101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型 102、教学计划的基本内容包括( )。 (A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排 103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛 104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性 (C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度 105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。 (A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要 106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时 107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差 111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。 (A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法 113、审核关键绩效指标的要点包括( )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括( )。 (A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利 118、( )属于组合工资结构。 (A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资 119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。 (A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选 (C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位 121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。 (A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用 124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。 (A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议 125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一二总分总分人 得分 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12 分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人 力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一 个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个 阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选 人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组 讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10 分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10 分) 2、这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的 讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起 议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了， 本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关 的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务 的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货 物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊， 我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不 是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主 管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经 理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然 讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12 分) 3、2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人 力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责 任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门 奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15%，基本定额为每名设计人 员 10 万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数， 人事主管岗位的系数为 0.8. 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付 其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当 地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万 元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元， 这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元， 2004 年经营目标为 2400 万元;2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万 元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院 全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工 程成本为 62 万元;2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。 而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人 员分别为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22 分) 2008 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE 106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE 116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技 能试卷标准答案和评分标准 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、评分标准： ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预 测工作准备精确而翔实的资料。(2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。(2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统， 应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合 实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、评分标准： (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、评分标准： (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分 类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评方法。(1 分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项 2 分，最高 10 分) ①沟通协作;(2 分) ②组织能力;(2 分) ③监控;(2 分) ④培养与指导他人;(2 分) ⑤团队精神;(2 分) ⑥激励下属;(2 分) ⑦绩效导向。(2 分) 2、评分标准： (1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要 求。(2 分) ③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。(2 分) ④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严 重过失。(2 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项 2 分，最高 12 分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部 或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案 出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主 管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分) ④应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本 情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠 正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取 长补短，改进教学。(2 分) ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的 教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方 式，切实保证培训质量和效果。(2 分) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效 果的评估，发现问题及时纠正。(2 分) 3、评分标准： ①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2 分) ②本案争议的焦点： A、奖金计算办法和参数。(2 分) B、劳动争议事实的举证责任。(2 分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2 分) ⑥ 2003 年经 DD 会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2 分) ⑦ 2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月~9 月为止。(2 分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003 年奖金： [(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1 分) B、2004 年 1 月~9 月奖金： [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1 分) C、应付奖金总额： 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1 分) D、应补发奖金额： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1 分) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经 济补偿金 8115.2 元。(2 分)
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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2010年11月人力资源管理师(二级)真题
2010 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效． 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、从根本上看，职业道德属于（ ）。 （A）行为规范 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（ ）。 （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民 （A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ）。 （A）加班加点努力工作 （B）按计划开 展工作 （C）难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（ ）。 （A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 （B）一般的、民族的、时代的、共同的认识 （C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 （D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业 道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （A）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（ ）。 （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处世的重要原则 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了奉献精神的是（ ）。 （A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、社会主义职业道德的特征是（ ）。 （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（ ）。 （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）社会认证 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ）。 （A）职业素质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ）。 （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ）。 （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于直言，实事求是 （C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪 14、下列选项中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ）。 （A）信息明确。增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺， 取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（ ）。 （A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 （D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。 （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在 18 度，但偶 尔会低一些，甚至到了 15 度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会（ ）。 （A）找热力公司，要求退还供热费 （B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C）只得再增加一些取暖设施 （D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于 是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责 布置花卉等景观，你会（ ）。 （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（ ）。 （A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯 （B）看看是谁在加班中 （C）让保安去看一下 （D)想可能有人在加班，不会有什么事 21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副 总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（ ）。 （A）可能有不好的事情发生 （B）很紧张 （C）领导叫去就去呗 （D)有些茫然 22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这 时你会（ ）。 （A）如果商场离自己家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来 23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ）。 （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，少喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 24、发工资之日，某个关系一般的同事向你 1000 元钱，说又急用，但未说明急用理由，你 会（ ）。 （A）同意借给他，但会让其他同事做个见证 （B）拒绝，说自己手头头部宽裕 （C）同意借给他，不附带任何理由 （D) 同意借给他，但会要求对方打拮据 25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩 荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（ ） （A）当地政府给自己一些资金支持 （B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去 （C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 （D）家里人同意 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定 物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ ）。 （A）劳动法律结果 （B） 劳动法律后果 （C）劳动法律体系 （D)劳 动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D 行政解释 29、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 （A）绝对性和时间性 （B） 相对性和时间 （C）绝对性和暂时性 （D 相 对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）。 （A）正相关 （B）负相关 （C）不相关 （D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效 管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能 开发 32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 （A）静态组织设计理论 （B）现代组织设 计理论 （C）古典组织设计理论 （D 近代组织设计 理论 33、（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织 结构模式 （A）模拟分权组织 （B）分公司 与总公司 （C）多为立体组织 （D 子公司与 母公司 34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。 （A）增大数量战略 （B）扩大地 区战略 （C）纵向整合战略 （D 多种经营 战略 35、相较于组织结构变革的其他方式，（ ）是企业较为常用的方式 （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D 突发式变革 36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶段。排序正确的是（ ）。 （A）③②①④ （B ）④③②① （C）③②①④ （D ）③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括（ ）。 （A）晋升预案 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是（ ）。 （A）人力资源的需求预测 （B）人力资源管理系统的设计 （C）人力资源的供给预测 （D）人力资源供给平衡和协调 39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）。 （A）工作定额分析法 （B） 比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D） 人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。 （A）人力资源信息库 (B）马尔科 夫模式 （C）管理人员接替模式 (D）回归分 析法 41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（ ）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 （A）设计测评表 （B）确定测评者 （C）选定测评方法 （D）设计测评与选拔标准体系 43、学习能力测评的方式不包括（ ）。 （A）面试 （B）投射测试 （C）心理测试 （D）情境测验 44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析 45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（ ）。 （A）结构分析法 （B）归纳 分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法 46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（ ）。 （A）晕轮效应 （B）首因效应 （C）对比效应 （D）录用压力 47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（ ）。 （A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高 （D）运用相关分析的方法 49、评价中心技术不包括（ ）。 （A）案例分析 （B）公文匡策法 （C）无领导小组讨论 （D）结构化面试 50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（ ）。 （A）建立在培训需求分析的基础上 （B）需从企业总体发展战略出发 （C）需考虑企业培训资源配置情况 （C）对培训与技能开发起辅导作用 51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（ ）。 （A）教师选定 （B）教学目标 （C）教学形式 （D）课程设置 52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（ ）。 （A）要符合企业和学员的需求 （B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势 （C）应符合成年人的认知规律 （D）应体现企业培训功能的基本目标 53、（ ）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。 （A）较有深度 （B）可以学习工作两不误 （C）针对性好 （D）可以全力以赴地学习 55、在培训效果的评估体系中，（ ）是第四级评估。 （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（ ）。 （A）访谈法 （B）综合座谈 （C）笔试法 （D）电话调查 57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的直 接主管 （C）培训教师 （D）学员的单 位主管 58、员工培训认知成果的测量方法不包括（ ）。 （A）工作抽样 （B）笔试 （C）现场观察 （D）访谈 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工 受到伤害。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出 总评价。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63、（ ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、 人际关系等指标为主体构成的考评体系。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）结工作结果型 （D）工作方式型 64、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 （A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法 65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ ）。 （A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式 66、KPI 标准水平的分类不包括（ ）。 （A）先进的标准水平 （B）预期的标准 水平 （C）平均的标准水平 （D）基本的标准 水平 67、360 度考评宜采用（ ）的评价方式。 （A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪 酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业 性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容部包括（ ）。 （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调查建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 70、（ ）具有“对事不对人”这一特点。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71、（ ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间 存在技术熟练程度差异的企业或部门。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、（ ）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ ）反映不同岗位在各自结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 （A）劳动合同 （B）劳务派遣协议 （C）劳务合同 （D）劳务派遣合同 78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 （A）实际劳动关系 （B）劳动法律关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（ ）。 （A）负有担保责任 （B）负有民事责任 （C）没有任何关系 （D）负有刑事责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 （A）生产经营部正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 （A）全面责任 （B）安全技术卫生领导责任 （C）直接责任 （D）安全技术卫生监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）效率优先 （C）预防为主 （D）以人为本 83、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。 （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（ ）。 （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）30 日 （B）半年 （C）60 日 （D）1 年 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 （A）外部环境 （B）内部环境 （C）企业实力 （D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ ）。 （A）富有挑战性的工作 （B）公平 的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽 的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社 会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科 学化 （E）能使员工随心所欲地工作 90、（ ）属于新型组织结构模式。 （A）多维立体组织结构 （B）子公 司与母公司 （C）模拟分权组织结构 （D）分公 司与总公司 （E）企业集团 91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ）。 （A）矩形结构 （B）直线制 （C）事业部制 （D）分权制 （E）直线职能制 92、（ ）属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织环境 （B）科技环境 （C）人口环境 （D）经济环境 （E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（ ）。 （A）确保人力资源需求 （B）保持人 员固定性 （C）与战略目标相适应 （D）保持适 度流动性 （E）与内外环境相适应 94、（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。 （A）顾客需求变化 （B）生 产需求 （C）劳动力成本趋势 （D）追加 培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力资源需求预测的固定方法包括（ ）。 （A）转换比率法 （B） 描述法 （C）回归分析法 （D） 德尔菲法 （E）经验预测法 96、选拔性员工素质测评的特点包括（ ）。 （A）强调测评区分功能 （B）测评标 准刚性弱 （C）测评指标具有灵活些 （D）测评标准 刚性强 （E）强调测评过程客观性 97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （A）测评内容 （B）行为环境要素 （C）测评目标 （D）工作绩效要素 （E）结构性要素 98、员工素质测评的基本原则包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）企 业差异原理 （C）个岗匹配原理 （D）行 业趋同原理 （E）工作差异原理 99、员工测评指标的标度有（ ）等几类。 （A）数量式 （B）等级式 （C）定义式 （D）量词式 （E）综合式 100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 （A）创造能力测试 （B）特 殊能力测试 （C）学习能力测评 （D）综 合能力测评 （E）一般能力测评 101、员工素质测评钱的准备工作包括（ ）。 （A）制定测评方案 （B）组 织测评小组 （C）选择测评环境 （D）动 员测评对象 （E）收集必要资料 102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。 （A）具体化 （B）指标化 （C）数量化 （D）标准化 （E）专业化 103、培训课程计划的内容主要包括（ ）。 （A）培训目标的选择 （B）培训 范围的确定 （C）开发时间的估算 （D）主要 课程的界定 （E）课程开发费用的初步预算 104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点 （B）提 高学习效果 （C）关注信息反馈 （D）明 确操作规程 （E）节约培训成本 105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）。 （A）目标设定能力 （B）业 绩考核能力 （C）教练与咨询能力 （D）表达 能力 （E）决策能力 106、培训效果评估的作用包括（ ）。 （A）可以检查出培训的费用效益 （B）可以客观评价培训者的工作 （C）可以为管理者决策提供所需的信息 （D）可以对培训效果进行正确合理判断 （E）可以找出不足，发现新的培训需要 107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ ）。 （A）简单易行 （B）需要的数据资料少 （C）综合性强 （D）可充分利用评估者的经验 （E）结果真实 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）关键事件法 （B） 短文法 （C）劳动定额法 （D） 目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ）。 （A）事件、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方 面。 （A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想 法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想 法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好 112、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）。 （A）自下而上汇总目标 （B）以控制 为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略 为中心 （E）考评指标以财务指标为主 113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。 （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分 析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B） 奖金福利 （C）长期奖励 （D） 加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）终止缴费的条件 （B）计发 办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120、以下对劳务派遣的表述正确的是（ ）。 （A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一 （B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 （C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 （D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）。 （A）必须具备企业法人设立的条件 （B）必须具有一定数量的专业从业人员 （C）注册资本不得少于 50 万元 （D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同 （E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者 122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ ）。 （A）应当实行协商原则 （B）只需符合企业的需求 （C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化主要包括（ ）等活动。 （A）以劳务关系取代劳动关系 （B）工作时间合理组织 （C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务 （E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）一次裁决原则 （D）回 避原则 （E）区分举证责任原则 卷 册二：专业技能 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 18 分，共 58 分） 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试 验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术 装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员 计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6 分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10 分） （3）如何确保上述计划的实施？（4 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备的 管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定 比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要求 的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工 作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新的 薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织 结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图所示： 请结合本案例，回答以下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8 分） （2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10 分）
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 国家职业资格全国统一鉴定 （A）业务熟练 （B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 职 业：企业人力资源管理师 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 等 级：国家职业资格二级 业人员开展职业活动（ ）。 卷册一：职业道德 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装 理论知识 上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新 注意事项: 上 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 （ ）。 处。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 应位置处。 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 试卷上。 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 取向 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 均属作答无效。 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 是（ ）。 地 区： （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者， 才之帅也 姓 名： （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则 不成 准考证号： 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 高出几倍 第一部分 职业道德 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能 (1～25 题，共 25 道题) 力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， 一、职业道德基础理论与知识部分 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 答题指导： （A）绝不涉足企业规定之外的事物 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确 （C）像战士服从命令一样令行禁止 的。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。 （二）多项选择题（第 9-16 题） ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ (一)单项选择题(第 1～8 题) ）。 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 0 （B）以传教士般热情执着打动客户 （A）多接近公司主管，让他了解自己 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）通识性 （B）智慧性 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班 （C）单边性 （D）资质性 在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不 （A）公司各级领导亲自参与监督 欺”的要求是（ ）。 （B）统一使用指纹报到器 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （ ）。 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （A）活泼开朗型 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 的 （B）埋头苦干 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 型的 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 （C）学习钻研型 （A）个人目标与团队目标一致 的 （D）时髦新潮 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 型的 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 （D）团队成员具有强烈的归属感 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ （A）要增强灵活性，别太死较真 ）。 （B）要较真，但较真后更要沟通 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能 （C）是否较真要因人而异 力 （D）为了团结，别太较真 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 下意识 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 提出 答题指导： （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要 实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 提出来 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管 交道时，你会（ ）。 理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮， （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专 你会（ ）。 挑主管的缺点说 （A）按照规定给予处罚 （C）少接触，少说 （B）劝导 话 （D） （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 适当时候要表扬一下 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 衍赛责，你会（ ）。 1 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 担责任 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 A 充分发挥薪酬的激励功能 第二部分 理论知识 B 对未来的薪酬总额进行预测 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) C 提高企业在市场上的竞争力 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 A 不会受预测者知识水平的限制 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 B 要求预测者具有高度的想象力 （A）生产资料 （B）劳动资料 C 有利于提高组织环境适应能力 （C）资本投入 （D）劳动投入 D 能够引导员工的职业生涯规划 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 （A）社会保险 （B）社会保障 A 经验预测法 B 描述法 （C）社会救济 （D）薪酬福利 C 转换比率法 D 德尔菲法 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员 （A）促进就业法 （B）社会保险法 工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （C）工作时间法 （D）劳动福利法 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 ）。 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 测评类型是（ ）。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则 A 选拔性测评 B 考核性测评 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 C 开发性测评 D 诊断性测评 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接 （A）首因效应 （B）光环效应 提示了测评对象的实际特征。 （C）投射效应 （D）对比效应 A 一次量化 B 二次量化 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 C 模糊量化 D 类别量化 （A）时间性 （B）主观能动性 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 （C）消费性 （D）客观规律性 A 结构性要素 B 行为环境要素 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 （A ）平均数 （B）中位数 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ （C）标准误 （D）标准差 ）。 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （A）分公司有自己独立的名称 面试实施阶段是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （C）核心阶段 （D）确认阶段 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属 （ ）。 于部门结构模式的是（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （C）超事业部制 （D）事业部制 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现 （A）压力性问题 （B）知识性问题 在（ ）之中。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）直线职能制 （B）事业部制 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 2 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 A：工作成果 B：工作过程 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 生压力感 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮 A：岗位分析 B：工作描述 等条件 C：员工面谈 D：岗位评价 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 用( )的培训方式。 考评方法的：（ ）。 (A) 分散 （B）变实践边学习 A：比例量表 B：等距量表 （C）集中 （D）完全脱产学习 C 等级量表 D：名称量表 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 ）为中心 。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：目标 B：控制 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C：战略 D：激励 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：上级评价 B：客户评价 （A）价值性 （B）相关性 C：同级评价 D：自我评价 （C）有效性 （D）普遍性 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 众人信服。 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 A：上级评价 B：客户评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 C：同级评价 D：自我评价 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 言，（ ）是最重要的。 （ ）。 （A）专业技能 （B）理念技能 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）人文技能 （D）协调技能 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集 （A）行为评估（B）学习评估 到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以 （C）反应评估（D）结果评估 用（ ）。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 （A）数据排列法（B）离散分析 (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （C）提问法 （D）行为观察 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）职级的划分 （B）职门的划分 式和对培训的满意度。 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （A）按技能成果 （B）认知成果 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的 （C）情感成果 （D）绩效成果 协作精神的工资制度是（ ）。 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 为主的调查。 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （A）访谈法 （B）问卷调查法 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式 （C）观察法 （D）电话调查法 是（ ）。 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 （A）能力工资 （B）绩效工资 A：品质导向型 B 综合型 （C）技术工资 （D）岗位工资 C 结果导向型 D 行为导向型 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 （C）流程团队 （D）项目团队 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 确的企业。 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 3 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 86、年失业率取决于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）失业周数 （B）失业人数 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 分，可以从成本中列支。 （E）失业人数占社会劳动力的比例 （A）4% （B）5% 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （C）6% （D）7% （A）有一个明确的决策目标 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳 （B）存在两个以上可供选择的方案 动争议仲裁委员会管辖。 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （A）最低工资标准 （A）对资源进行控制 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （B）比竞争更出色 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （A）上线 （B）基准线 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 （C）下线 （D）标准线 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 )。 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 （A）两次调查时间间隔为两年 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 关情况 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的 （ ）。 根本原因在于（ ）。 （A）工人 （B）企业法定代表人 （A）改革方式太过于激烈 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 （B）生产经营情况更加恶化 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （A）重大事故隐患认证 （D）一部分员工与领导因循守旧 （B）有关人员资格认证 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 ）。 （E）人力资源供需综合平衡 （A）个别争议 （B）集体争议 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （C）利益争议 （D）权利争议 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）一次 （B）两次 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （C）三次 （D）多次 （E）对竞争策略的分析 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （C）回避原则 （D）提证原则 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 多选，均不得分) （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 4 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （A）360 度评估 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 （B）离职率分析 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （C）电话访谈法 （A）评语短句式（B）客观语句式 （D）缺勤率分析 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 （E）成本效益分析 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 团队 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡 （A）要素分析法（B）相关分析法 献 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （E）表格现实简单便于填写说明 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）属于一种特殊的结构化面试 （A）工时定额 （B）面上的问题都是行为性问题 （B）产量定额 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）消耗定额 （D）说和做是截然不同的两码事 （D）单项定额 （E）用以识别关键性的工作要求 （E）看管定额 100、评价中心技术主要包括（ ）。 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）公文筐测验（B）案例分析 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 低 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过 （A）发言内容（B）发言形式 高 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 111．绩效考评的标准包括（ ）。 （A）教师（B）教材 （A）分解提问标准 （B） （C）课程（D）课程（E）教案 分解等级标准 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）综合体温标准 （D） （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 综合等级标准 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 （E）结构等级标准 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （A）强调的是训练的内容 （A）内部流程 （B）是对感情上的训练 （B）财务 （C）强调训练的过程 （C）战略目标 （D）是对思想上的训练 （D）客户 （E）学习与成长 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 它包括（ ）。 （A）保证培训活动按照计划去进行 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （B）撰写培训评估报告 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）培训执行情况和培训调整 （D）指导下属员工工作 （E）找出不足，发现新的培训需求 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 （A）方便易行 调查的岗位具有可比性。 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （A）工作权限 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （B）岗位职责 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （C）劳动强度 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （D）技术条件 5 （E）工作范围 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 成本费 （A）组织实施情况分析 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 （B）政策分析 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）最低工资变动分析 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （D）趋势分析 址、和工作单位 （E）宽带工资实施情况 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （A）市场工资水平 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （B）员工平均工资水平 试题答案 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 1、C 2、A 3、D 4、B （E）生产经营规模 5、B 6、B 7、C 8、C 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （A）高弹性类 （B）低弹性类 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 17、B 18、A 19、A 20、D 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 32、C 33、D 34、B 35、D （A）新招聘员工的工资总额 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A （B）企业薪酬支付能力 41、C 42、A 43、C 44、D （C）企业预计的效益状况 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B （D）股东要求的回报率 50、A 51、B 52、D 53、B （E）企业上一年度经济效益状况 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 59、B 60、B 61、D 62、D （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 68、C 69、C 70、C 71、B 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 77、C 78、A 79、C 80、A （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 95、CE ）的关系。 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 101、ABD （C）企业经济效益 （D）月工资收入 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE （E）企业短期货币工资决定方式 106、ABDE 107、 BDE 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD （A）伤亡事故报告 112、ABDE 113、ACE （B）企业职工伤亡事故分类 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE （C）伤亡事故调查 118、ABDE 119、BCDE （D）伤亡事故赔偿支付标准 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE （E）伤亡事故处理 124、BCD 125、ACDE 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 6 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶 段的主要任务是什 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、 确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四 章第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 7 （4）审核关键绩效指标和标准； 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （3 分） 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 元化和结构的扁平化。 分） 请结合本案例，回答以下问题： （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 变化？（10 分) （5）编制费用预算；（2 分） 第一章 （6）编制直接人工预算；（2 分） （1）该公司组织结构发生的新变化： （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 3 小题 20 分，共 56 分） 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 人。 （2 分） 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区 特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事 对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置 一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人 决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集 员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位 中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 （2 分） 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 示？（8 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 （2）启示： 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 营绩效则是业务集团的直接责任。 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 （2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 8 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该 公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业， ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 没。 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） 请您结合本案例，回答以下问题： ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 分） 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 第三章 （1）特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长 9 迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几 种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的 是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位 工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是 组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成； （3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ （20 分） （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资， 主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分 工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白 领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情 况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求 企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能 保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体 系。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培 训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会， 创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， 10
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业 化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （ B ）“节约”是企业创新的重 要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减 少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （ D）在一定条件下，钱是幸福的源 泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实 （C）不值得留恋了 （D）没感觉了 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ （^）实行系统管理 （C）创造协调环境 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （B）创建学习型的组织 （D）设立必要的委员会 ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 ）。 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ （A）结构性要素 （C）时间性要素 ）。 （B）行为环境要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）。 ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （B）小组面试 （C）一次性面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ CA）背景性 ）。 ）。 ）问题。 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）。 ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ （A）访谈 ）。 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改 调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）， ）四种类型。 ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ （A）2 组 ）。 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）10 组 70、（ （D）20 组 ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调 查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （B）显著性 （C）可观察性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）。 ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老 保险制度。 （A）企业公积金 （B）企业年薪 （C）企业附加福利 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数 不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （B）有丰富的社会工作经验 （C）掌握相关的人事测评技术 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 ）。 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ （A）态度调查 ）。 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ （A）卓越性效标 ）。 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ （A）分布误差 ）。 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 ）。 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （B）方法 （C）组织者 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ （A）为强化劳动法制提供条件 （C）减轻企业参加社会保险的负担 ）。 （B）降低劳动管理成本 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 ）。 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 ）。 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本 身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； 分) （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； 分) （8）工资协议的违约责任； 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 (2 分) (2 分) (2 (2 分) (2 (2 分) (2 (2 (2 分) 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； ➁ 第二个问题属于思维性问题； ③ 第三个问题属于压力性问题； ④ 第四个问题属于情境性问题； ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会 （ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何 故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分， 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）
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2012年11人力资源管理师二级-真题
2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干 净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1. 下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A） 每个员工都应该为企业多提好的建议 （B） 每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C） 每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D） 每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2. 职业活动内在的道德准则是（ ） (A ) 真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 (C ) 真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3. 关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A） 职业化素养是对高级从业人员的要求 （B） 培养职业化率需要从人员自主培养职业责任和职业道德 （C） 培养职业化率养要求从来人员尽量在职在活动中发挥主观性 （D） 职业化素养养成的基本手段在于他律 4. 古人所谓“才者，德这资也；德者，才之帅也，”其正确的含义是（ ） (A)一个人只要有才，就有了道德本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地们，对才能起统领作用 (D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5. 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A ）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望的能力 （B ）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C ）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D ）敬业是带有激情色彩的追求 6. 作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧、止损性、资质性 （B） 知识性、智慧性、破损性、资质性 (C) 知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约、平等性、资质性 7.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入账 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括( ). (A) 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B) 背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 (C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 (D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）、多项选择题（第 9～16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗在原始记录和统计台账 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） (A) 端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律于宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德“敬业”正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （C）当企业困难是时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮忙 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有人我师 （D）师夷长技制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献精神 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献精神 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 (B)宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导: ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 ◆ 17、 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A） 觉得他们在经验上不如自己 （B） 认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C） 觉得他们不该到这个单位来 （D） 认为他们会增加自己的竞争压力 18、 个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最 重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 (C) 家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ） （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公 司造成损失。这时，你会（ ）。 （A）立即找上司退掉这份工作 (B) 立即找上司说明自己的想法 (C) 既然是公司的决定，那就先十起来再说） （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的 这人单位，才能没能很好地发挥出来，你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这人所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里有帮助同事们解决了不少困难，但也因此落 下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨 好女士，总之，啥话都有。对此，你会（ ） （Ａ）劝他别再做好事了 （Ｂ）和自己关系不大，不会去管 （Ｃ）鼓励他继续下去 （Ｄ）为任某鸣冤，呼呼大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （Ｂ）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （Ｃ）金钱很重要，但友情更重要 （Ｄ）金钱可以失而复得，但破损友情却难以修复 24、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）进行综合比较 （Ｂ）重点在工资收入方面进行比较 （Ｃ）选择对自己特别恳切的公司 （Ｄ）选择科技企业 25、如果作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导 ， 说他听不进建议，独断专行，这时你会（ ） （Ａ）批评主管 （Ｂ）不理睬员工们的抱怨 （Ｃ）了解实情 （Ｄ）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题， 满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个 最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑） （王全一 HR 工作室编发） 26、劳动力供给的工资弹性Ｅ s 的计算公式为（ ） （A） (△S／S)／(△W／W) （B） (△W／W)／（△S／S） ( C ) (△W／S)／（△S／W） ( D ) (△S／W)／（W／S） 27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及 女职工和未成年工特殊保护制度等。 （A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度 （C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度 28、确定型决策方法不包括（ ）。 （A）微分法 （B）量本利分析 （C）收益炬阵法 （D）线性规划法 29、社会知觉失真的表现不包括（ ） （A）蝴蝶效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 30、（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这 些数字一定解释的过程。 （A）心理测量 （B）素质测验 （C）生理测量 （D）人事测评 31、为有效完人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ） （A）健全的员工绩效管理体系 （B）完善的劳动人事规章规划 （C）系统的工作岗位分析与评价制度 （D）静态的员工教育培养各训练 体制 32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（ ） (A) 从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论 (B) 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 (C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 （D）静态的员工教育培养和训练体制 33、（ ）不属于企业集团设立的专业中心。 （A）科研开发中心 （B）素质测验 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 34、在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（ ） (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构设计要分析的影响因素不包括（ ） （A）企业环境 （B）企业规模 (C)员工素质 （D）企业战略 36、人员培训开发计划产具体内容不包括（ ） （A）培训的目标 （B）培训费用的预算 （C）培训的内容 （D）培训人员的资格 37、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（ ） （A）人力资源预测是人员规划的一部分 （B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分 （C）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给 （D）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动 38、人力资源需求预测 的内容不包括（ ） （A）未来人力资源需求预测 （B）现实人力资源预测 （C）过去人力资源流动分析 （D）未来流失人力资源预测 39、以下关于人员规划的说法不正确的是（ ） （A）人员规划是人力资源预测的一部分 （B）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （C）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求 40、以下关于德尔菲的描述不正确的是（ ） （A）可用于企业整体人力资源预测的一部分 （B）可用于预测企业某部门人力资源需求 （C）适合于人力资源需求的长期趋势预测 （D）是一种定性与定量相结合的预测方法 41、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ） （A）表面测评 （B）形式测评 （C）静态测评 （D）动态测评 42、员工素质测评的（ ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度 43、（ ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。 （A）心理测试 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）问卷测评 44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实 际表现，导致测评结果产生的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）无法确定相关关系 45、在相关分析中 1=-1.00 表示两组测评数据（ ） （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）无法确定相关关系 46、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官 偏见中的（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 (C)晕轮效应 （D）感情效应 47、你认为一个人成功的标准有哪些？这类问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）、的方法 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）闭卷笔试 （D）无领导小组讨论 49、（ ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。 （A）人力资源主管理 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是（ ） （A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 （B）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总 （C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 （D）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、培训课程的各要素中，（ ）是指学习活动的安排和教学方法的选择。 （A）教学模式 （B）教学组织 （C）教学策略 （D）教学安排 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ） （A）课程时间长度的 （B）资料的结构 （C）课程目标和内容 （D）教学顺序和活动 53、（ ）不属于外部聘请培训师的优点。 (A)选择范围较大 （B）带来全新理念 （C）提高培训档次 （D）师资费用较低 54、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体一把握组织目标、洞察组织与环境 相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 55、（ ）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评 估。 （A）正式评估 （B）建设性评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）课程开始时 （B）培训结束三个月或半年以后 （C）课程结束时 （D）培训结束半年或一年以后 57、（ ）不宜用作培训认知成果的评估标准。 （A）作业操作规范 （B）财务核算原理 （C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论 58、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（ ）绩效考评效标。 （A）行为性 （B）特征性 （C）观察法 （D）品质性 60、（ ）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以 文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。 （A）图解式评价量表法 （B）行为观察量表法 （C）加权选择量表法 （D）结构式叙述法 61、绩效考评的（ ）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干 的积极性、主动性和创造性。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 63、（ ）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。 （A）品质特征型 （B）工作结果型 （C）行为过程型 （D）劳动态度型 64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（ ）。 （A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理 （C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理 65、以下关于战略导向 KPI 体系的说法不正确的是（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合 66、在设定 KPI 时，设定工作产出的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则 67、360 度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（ ）。 （A）可比性原则 （B）最优原则 （C）公平性原则 （D）趋中原则 69、（ ）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。 （A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等 70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（ ）。 （A）倒推比较法 （B）基本点数换算法 （C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法 71、（ ）的工资标准不以金额表示。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ） （A）能力工资 （B）提成工资 （C）组合工资 （D）岗位工资 73、年薪制的基本工资的发放周期为（ ）。 （A）周 （B）月 （C）季度 （D） 年 74、（ ）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、工资的（ ）把员的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 76、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ ） （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）考核性调整 77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。 （A）雇主与雇员 （B）劳务派遣单位与被派遣劳动者 （C）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位 （D）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（ ） （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动岐视问题 79、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经 济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线 80、集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审 查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 81、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（ ） （A）安全技术措施 （B）劳动卫生措施 （C）辅助性设施建设 （D）重大事故隐患分类 82、用人单位自用之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付（ ）倍的工资。 （A）1 （B）1.5 （C）2 （D）3 83、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（ ）内未达到调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 85、劳动争议仲 裁庭应当于开庭的（ ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事 人。 （A）5 日 （B）7 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 份，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）（王全一 HR 工作室编发） 86、缓解结构性失业的有效对策包括（ ） （A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业预测 （C）推行积极的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导 （E）较高费用的人力资本投资计划 87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。 （A）订立 （B）解除 （C）履行 （D）终止 （E）变更 88、售后服务包括（ ） （A）技术培训 （B）咨询产品 （C）质量三包 （D）特种服务 （E）提供零件 89、人力资源开发论体系包括（ ） （A）心理开发 （B）环境开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）生理开发 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ） （A）业务关联企业 （B）控投成员企业层 （C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层 （E）核心企业 91、制定企业人员规划的基本原则包括（ ） （A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目标相适应 （C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应 （E）保持适度流动性 92、企业人员供给计划主要包括（ ） （A）人员招聘计划 （B）人员晋升计划 （C）人员费用计划 （D）人员培训计划 （E）人员内部调动计划 93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（ ） （A）经济形势 （B）人口总量 （C）科技水平 （D）物价指数 （E）劳动力市场供求关系 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ） （A）市场需求 （B）企业文化 （C）企业总产值 （D）工作时间 （E）政府方针政策 95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ） （A）复员转业军人 （B）流动人员 （C）其他组织在职人员 （D）失业人员 （E）大中专院校在读生 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ） （A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）系统优化原理 （E）人员匹配原理 97、员工素质测评方法的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）补偿性测评 （C）开发性测评 （D）考核性测评 （E）诊断性测评 98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ） （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准 99、面试教官应掌握的面试实施技巧，包括（ ） （A）不带个人偏见 （B）灵活提部 （C）可以发表结论性意见 （D）充分准备 （E）拒绝回答应聘者提出的问题 100、结构化面试的开发不包括（ ） （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试流程的优化 （E）面试方法的选择 101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ） （A）考桌一般排成圆形或方形 （B）讨论座位的安排无主次之分 （C）评价指标不能太多、太复杂（D）测评的指标应该具有针对性 （E）教官位置应尽可能靠近被评价者 102、培训教学计划的基本内容包括（ ） （A）教学形式 （B）教学目标 （C）教师配备情况 （D）教学环节 （E）教学时间安排 103、制作培训课程内容时的注意事项包括（ ） （A）应该将课外阅读资料与课堂教材分开 （B）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容 （C）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作 （D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力 （E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能 104、培训教师的选配标准包括（ ） （A）对培训所涉及的内容有实际工作经济 （B）具有良好的交流沟通能力 （C）尽量从企业内部培养以节约培训成本 （D）拥有培训热情和教学愿望 （E）能够熟练运用培训教材和培训工具 105、培训前效果评估的作用包括（ ） （A）确保计划与实际需求合理衔接 （B）保证培训需求确认的科学性 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）能够保证培训活动按照计划进行 106、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ） （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 （E）公司进行绩效评估时 107、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（ ） （A）设计方法 （B）抽样统计方法 （C）原始数据 （D）资料收集方法 （E）量度指标 108、行为导向的主观考评方法，主要有（ ） （A）关键事件法 （B）选择排列法 （C）成对比较法 （D）强制分配法 （E）行为定位法 109、组织通过工作研究可以实现（ ） （A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件安全化 （C）人工操作规范化 （D）定额水平先进合理化 （E）人机配置合理化 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ） （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差 111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（ ） （A）不能间接计分 （B）不能直接计分 （C）可采用函数法 （D）可采用自然数法 （E）可采用常数法 112、在 KPI 指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ ） （A）本行业中领先的最佳企业 （B）国内平均水平企业 （C）国内领先地位的最优企业 （D）当地平均水平企业 （E）世界领先地位的顶尖企业 113、平衡计分卡的指标构成包括（ ） （A）内部流程指标 （B）财务指标 （C）学习与成长指标 （D）客户指标 （E）战略与愿景指标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ） （A）在全国同行业中的龙头企业 （B）同行业中同类型的其他企业 （C）与本企业构成人力资源竞争的企业 （D）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（ ）发展趋势进行 预测。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬结构 （D）薪酬制度 （E）薪酬体系 116、提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（ ） （A）产品生产成本控制情况 （B）一定的销量中包含的利润 （C）企业产品销售的主要门路 （D）一定的销售收入中包含的利润 （E）企业产品与相关企业产品的竞争强度 117、企业的发展阶段一般包括（ ） （A）创业期 （B）起步期 （C）成长期 （D）成熟期 （E）衰退期 118、（ ）属于组合工资结构 （A）岗位技能工资 （B）能力资格工资 （C）岗位效益工资 （D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、企业年金基金是由（ ）等项目组成的。 （A）员工个人缴费 （B）企业缴费 （C）保险机构缴费 （D）政府缴费 （E）企业年金基金投资运营收益 120、劳务派遣现象出现的原因包括（ ） （A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理成本 （C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制提供条件 （E）满足外国组织驻华代表机构的需求 121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（ ） （A）企业劳动生产率和经济效益 （B）本地区城镇居民消费价格指数 （C）地区、行业职工平均工资水平 （D）地区、行业、企业的人工成本水平 （E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ ） （A）建立规范化的信息采集制度 （B）建立现代化的信息发布手段 （C）控制垄断行业工资水平盲目增长 （D）建立科学化的工资指导价位制定方法 （E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ） （A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查 （C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理 （E）企业职工伤亡事故分类 124、劳动争议调解委员会职责包括（ ） （A）强制当事人履行调解协议 （B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作 （C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况 （D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议 （E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作 125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（ ）不能充当代理人。 （A）监护人 （B）限制行为能力的成年人 （C）未成年人 （D）无民事行为能力的成年人 （E）利害关系人 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 得分 评分人 一、 简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 48 分） （王全一 HR 工作室编发） 1. SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？ 2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16 分） 3.在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16 分） 二、 综合题（本题共 3 题，第 1 题 16 分，第 2 题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分）（王全一 HR 工作室编发） 1. A 公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该 公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。 请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？？（16 分） 2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的 入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果 人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。 请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） （2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6 分） 2. 张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安 排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000 年 6 月物流公司根据上级指示 “清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年 7 月以继续在物流公司的分公司上 班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到 2008 年底。2008 年 12 月 31 日分公 司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公 司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要 求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公 司的临时式，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先 生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。？ （18 分）
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性 的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单 词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院 强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分 成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能 力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加 强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自 谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训 内容所涉及的问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的 交流与沟通能力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于 在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌 握培训内容所涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个 分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论 结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果 由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得 到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表 要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性 的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇 员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工 资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的 代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方 面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超 过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除 或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 D.无人监督，仍行道德之事 ·第-部分职业道德· 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） (第1-25题，共25道题) A.用心做事 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) B.谨慎虔敬 (一)单项选择题(第1-8题) C.服从领导 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() D.加班加点 A.已经得到了，不再做了 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） B.规范和行为品质 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 C.道路、路径 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 D.潮流和趋势 C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 7.上司对待下属的正确做法是（） B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 8.关于"公道"，正确的说法是（） B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 A.崇尚自由、独立 (二)多项选择题(第9-16题) B.小心驶得万年船 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.求于志同，乐于道合 A.爱国创新 2 / 28 B.以人为本 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 C.服务群众 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 D.奉献社会 C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 10.关于职业化，正确的说法有（） D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 A.职业化是人力资源开发的基本途径 15.关于"节约"，正确的说法有（） B.职业化是新型劳动观的核心内容 A.节约指的是当用则用，当省则省 C.职业化是全球职场中的通用语言 B.少花钱多办事是节约的基本要求 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） B.站在上司的立场上为客户着想 A.换位思考，理解他人 C.思考如何让产品更贴近客户 B.胸怀宽广，学会宽容 D.做一个积极主动的人 C.和谐相处，密切配合 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） D.机动灵活，不唯原则 A.通识性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) B.智慧性 17.关于读书，你的看法是（） C.止损性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 D.资质性 B.读书不如朋友间的交谈收获大 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） C.读与工作相关的书，对自己提升较快 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 D.读书加上思考才是真正的读书 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 员工的做法，你的看法是（） D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） B.太可惜了，对自己的要求应该适度 3 / 28 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? A.也采取"非常"手段公关 D.没啥看法，现在轻生的人不少 B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 C.直接到招标管理单位反映情况 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） D.相信自己的实力 A.他不会有任何成就 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 B.他没有真才实学 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， C.少说多做会更好 不予理睬。你会（） D.他需要伯乐加以训练 A.带着技术发明投奔其他公司 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 B.反复向公司推荐，希望引起重视 此，你会（） C.把发明专利卖出去 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 D.观察一段时间再做决定 B.仔细了解对方说的理由是否成立 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 A.守株待兔 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 B.理解，但空想成分太多 你对此人的看法是（） C.自己也会像W那样试一试 A.他的应变能力不足 D.凭本事吃饭，成功有很多方式 B.他没有处理好与聘用方的关系 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 C.公司聘而不能用，太可惜了 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） D.这个人该走 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非常"手段， C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 4 / 28 · D.组织管理水平 第二部分理论知识· 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (第26-125题，共100道题，满分为100分) A.薪酬满意度 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 B.工作绩效 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) C.工作满意度 26.实际工资的计算公式是（） D.工作成就 A.货币工资÷价格 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 B.货币工资÷价格指数 A.泰勒 C.货币工资×价格 B.法约尔 D.货币工资×价格指数 C.熊彼特 27.劳动法的最主要表现形式是（） D.德鲁克 A.劳动规章 32.（）是组织设计的最基本原则。 B.劳动法律 A.专业分工与协作原则 C.国务院劳动行政法规 B.任务与目标原则 D.地方性劳动法规 C.有效管理幅度原则 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.集权与分权原则 A.16~18岁的劳动者 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） B.16岁以上的劳动者 A.实行系统管理 C.18岁以上的劳动者 B.鼓励创建学习型的组织 D.18岁以上的男性劳动者 C.创造协调环境 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） D.设立一些必要的委员会 A.企业文化 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 B.品牌知名度 A.成果 C.领导风格 B.工作 5 / 28 C.关系 B.比例定员法 D.任务 C.劳动效率定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 D.人员比率法 A.扩张式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） B.爆破式变革 A.生产效率低下 C.组织结构整合 B.组织内部人浮于事 D.突发式变革 C.企业设备闲置 36.SWOT分析法中，W代表（） D.固定资产利用率高 A.优势 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） B.机会 A.人的素质是有差异的 C.劣势 B.先天因素可以造成素质差异 D.威胁 C.测评的内容是心理素质 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） D.后天因素可以造成素质差异 A.惯性原理 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.相关性原理 A.测评标准无区分功能 C.聚类原理 B.强调定性描述测评结果 D.相似性原理 C.测评标准应具有弹性 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 D.测评标准要尽可能精确 A.德尔菲预测法 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.趋势外推法 A.理解 C.马尔可夫分析法 B.应用 D.转换比率法 C.记忆 39.（）不属于定员定额分析法。 D.分析 A.工作定额分析法 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） 6 / 28 A.它是描述数据集中趋势的指标 C.开放式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 D.两难式 C.它可以说明一组数据的某项特征 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 D.可以用它进行几组数据间的比较 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的 A.①⑤③②④⑥ 测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） B.⑤②③①④⑥ A.③②① C.①⑤②③⑥④ B.②③① D.⑤③②①⑥④ C.②①③ 50.（）属于企业培训的直接成本。 D.③①② A.培训教室租赁费 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 B.培训项目设计费 A.经验性 C.培训项目管理费 B.情境性 D.培训主管的工资 C.压力性 51.企业培训课程设计的原则是（） D.背景性 A.流行什么，就培训什么 47.评价中心技术不包括（） B.最前沿是什么，就培训什么 A.公文筐测试 C.需要什么，就培训什么 B.管理游戏 D.员工要求培训什么，就培训什么 C.无领导小组讨论 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） D.心理测评 A.岗位指南就是岗位说明书 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 题目。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.排序型 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.双向式 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 7 / 28 A.专业技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） B.人文技能 A.认知成果 C.理念技能 B.技能成果 D.协调技能 C.情感成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 D.绩效成果 A.高层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 B.中层管理人员 A.行为 C.基层管理人员 B.结果 D.一线管理人员 C.特征 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） D.综合 A.不会给受训者造成太大压力 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 B.评估时需要大量的事实与数据 A.宽厚误差 C.评估过程较为方便，成本较低 B.苛严误差 D.建立在评估者主观看法之上 C.中间倾向 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） D.相似偏差 A.培训单位 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 B.受训者的直接主管 A.偏紧误差 C.培训教师 B.中间倾向 D.受训者的单位主管 C.宽松误差 57.（）很难评估培训的认知成果。 D.标准误差 A.笔试法 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 B.现场观察法 A.对比偏差 C.访谈法 B.自我中心效应 D.工作抽样法 C.分布误差 8 / 28 D.评价标准误差 C.一般采取匿名的方式进行 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 D.有利于促进员工发展 A.全体员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） B.多数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 C.少数员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 D.个别员工 C.政府部门公布的薪酬数据资料 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.本行业领先的最佳企业 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.世界500强企业 A.重复性 C.行业内中等水平的企业 B.可观察性 D.中国500强企业 C.共通性 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 D.可衡量性 A.工作行为 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.工作结果 A.职组 C.工作流程 B.职门 D.工作方式 C.岗级 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） D.岗等 A.设置更为全面的指标体系 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定 B.比较产出结果对组织的贡献率 调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.④③⑥①②⑤ D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.⑥④③①②⑤ 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.④⑤③①②⑤ A.具有全方位、多维度特点 D.⑤③④①②⑤ B.不考评胜任特征指标 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） 9 / 28 A.工资给付的主观性较强 77.企业工资集体协商的内容不包括（） B.以岗位分析为基础 A.工资指导线 C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 B.工资分配制度 D.有利于贯彻同工同酬原则 C.工资分配形式 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） D.工资收入水平 A.计件工资制 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.佣金制 A.实际劳动关系 C.薪点工资制 B.劳务派遣关系 D.提成工资制 C.形式劳动关系 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.民事法律关系 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.30 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.50 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.80 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.100 A.浮动工资 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 B.固定工资 数不得超过本方代表的（） C.基本工资 A.l/2 D.岗位工资 B.1/3 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.1/4 A.1/6 D.1/5 B.1/10 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.1/12 A.伤亡事故报告 D.1/15 B.伤亡事故调查 10 / 28 C.工伤事故预防 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） D.伤亡事故处理 A.财政政策 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） B.贸易政策 A.安全第一 C.货币政策 B.注重效率 D.金融政策 C.预防为主 E.收入政策 D.以人为本 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） A.外部环境 A.仲裁要遵循回避原则 B.内部环境 B.仲裁遵循非强制性原则 C.企业实力 C.仲裁对象具有特定性 D.战略目标 D.仲裁主体具有特定性 E.长远发展 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 88.影响群体决策的群体因素有（） B.同级工会代表 A.群体熟悉度 C.用人单位方面的代表 B.群体多样性 D.劳动行政部门代表 C.参与决策程度 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; D.决策能力 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） E.群体认知能力 A.②④①③ 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） B.②①③④ A.是人性的本质 C.④③②① B.是人性的重要组成部分 D.④②①③ C.由心理素质和心理状态两部分组成 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 11 / 28 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） D.知识水平的限制 A.以企业组织结构为核心 E.环境的不确定性 B.是企业管理的基本前提 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 C.是企业总体设计的重要组成部分 A.劳动力供给人数 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 B.出勤率 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 C.制度工时利用率 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） D.作业率 A.矩阵结构 E.劳动定额完成率 B.直线制 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） C.事业部制 A.测评的结果不公开 D.分权制 B.测评指标较灵活 E.直线职能制 C.具有较强的系统性 92.狭义的人力资源规划包括（） D.强调测评的区分功能 A.培训计划 E.测评的内容十分精细 B.补充计划 97.品德测评法包括（）A.问卷法 C.配备计划 B.抽样法 D.薪酬计划 C.投射技术 E.晋升计划 D.访谈法 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 E.FRC测评法 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） A.创造力测评 A.预测方法不精密 B.特殊能力测评 B.企业内部的抵制 C.学习能力测评 C.预测的成本高昂 D.综合能力测评 12 / 28 E.一般能力测评 C.创新性原则 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） D.成本最优原则 A.素质测评的目的 E.适应性原则 B.强调测评与测验考试的不同 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） C.举例说明填写要求 A.开发成本高 D.填表前的准备工作和填表要求 B.培训过程较难控制 E.测评结果的保密和处理 C.内部教师不易于在学员中树立威望 100.面试的发展趋势有（） D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 A.提问刚性化 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 B.面试考官的专业化 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） C.面试的形式丰富多样 A.目标设定能力 D.测评的内容不断扩展 B.协调能力 E.非结构化面试成为面试的主流 C.教练与咨询能力D.批判能力 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） E.计划与控制能力 A.对评价者和测评标准的要求较高 106.培训效果评估的内容包括（） B.题目的质量影响测评的质量 A.培训的综合效果 C.被评价者的表现易受同组成员影响 B.培训报告完成情况 D.被评价者无法掩饰自己的不足 C.培训目标达成情况 E.题目的数量对测评质量有显著影响 D.培训计划执行情况 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） E.培训工作者的绩效 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 A.针对性原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） B.紧跟前沿原则 A.考评对象可以是团队 13 / 28 B.只能针对个人进行考评 B.数据资料要准确可靠 C.考评表格较为复杂，不易填写 C.数据资料要体现增值性 D.考评量表一般分为三个评定等级 D.各指标标准要有明确的界定 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 E.各指标要有简便易行的计算方法 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） A.可以减少考评的晕轮效应 A.分析客户的满意度标准 B.具有较大的局限性 B.了解企业的内外客户 C.可以降低考评的苛严误差 C.掌握为客户所提供的具体产出 D.仅适用于激发员工表现 D.了解企业的市场占有率 E.不能用于员工之间的比较 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） A.后继效应 A.区域薪酬调查 B.统计误差 B.商业性薪酬调查 C.个人偏见 C.公众薪酬调查 D.优先效应 D.专业性薪酬调查 E.晕轮误差 E.政府薪酬调查 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 A.突出特点 A.同行业同类型企业 B.普遍通用 B.全国500强企业 C.先进合理 C.其他行业有类似岗位的企业 D.简洁扼要 D.世界500强企业 E.定量准确 E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 A.指标要易于获取 A.薪酬水平 14 / 28 B.薪酬差距 B.降低劳动管理成本 C.薪酬发放形式 C.减轻企业参加社会保险的负担 D.工作环境 D.促进就业与再就业 E.薪酬决定因素 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 117.一般来说，团队可以分为（） 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） A.平行团队 A.由间接调控转变为调控工资总量 B.交叉团队 B.由间接调控转向直接控制 C.项目团队 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.流程团队 D.由直接控制转向间接调控 E.复合团队 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） A.建立绩效管理体系 A.坚持市场取向 B.工资的市场调查 B.优先考虑企业 C.确定工资原则与策略 C.定期公开发布 D.工资制度的调整 D.优先保护劳动者 E.工作岗位分析与评价 E.科学地考虑指导价位差别的因素 119.宽带式工资结构的特点有（） 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） A.不利于工作绩效改进 A.权利争议 B.支持扁平型组织结构 B.利益争议 C.不利于工作岗位变动 C.由于劳动条件而发生的争议 D.不利于员工自我发展 D.劳动合同争议 E.有利于管理人员的角色转变 E.由于劳动报酬而发生的争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） 124.劳动争议仲裁的原则包括（） A.为强化劳动法制提供条件 A.合议原则 15 / 28 B.自愿原则 C.强制原则 D.隶属原则 E.区分举证责任原则 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） A.确定劳动争议的标的 B.分析确定意思表示的意志内容 C.确定引起劳动争议的事实和结果 D.根据差异当事人做出判断和选择 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 16 / 28 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、 地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 17 / 28 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级 评等标准 标准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 18 / 28 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 30.【答案】C(基础知识P100) 卷册一:职业道德理论知识 31.【答案】C(基础知识P168) 第一部分职业道德 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 一、 职业道德基础理论与知识部分 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包 括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新 （一）单项选择题 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D （二）多项选择题 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 二、职业道德个人表现部分 17~25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26.【答案】B(基础知识P16) 组织等5种情况。 32.【答案】B(教材P2) 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 是一条最基本的原则。 33.【答案】B(教材P3) 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系 统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别 由各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。 品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 37.【答案】C(教材P38) 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 20 / 28 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 38.【答案】A(教材P40) 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 属于定量预测，A属于定性预测。 45.【答案】A(教材P86-87) 39.【答案】D(教材P45-46) 46.【答案】D(教材P113) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 动效率定员法、比例定员法。 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 40.【答案】C(教材P69) 47.【答案】D(教材P126) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 41.【答案】C(教材P72) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 42.【答案】D(教材P74) 48.【答案】D(教材P136-137) 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 评标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评 就是两难式问题。 方法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 49.【答案】B(教材P139-141) 43.【答案】C(教材P85) 50.【答案】A(教材P146) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 44.【答案】B(教材P91) 51.【答案】C(教材P158) 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 21 / 28 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 58.【答案】D(教材P190) 52.【答案】C(教材P167) 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 的提高或顾客服务水平的改善。 53.【答案】A(教材P171) 59.【答案】A(教材P204) 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 54.【答案】B(教材P171) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 55.【答案】B(教材P178) 61.【答案】C(教材P221) 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 62.【答案】D(教材P224) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 63.【答案】B(教材P240) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力， 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 指标的评定标准。 56.【答案】B(教材P186) 64.【答案】C(教材P251) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的 顶尖企业。 22 / 28 65.【答案】B(教材P248) 66.【答案】A(教材P257) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项， 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题 73.【答案】C(教材P316) 时所采用的方法。 74.【答案】A(教材P318) 67.【答案】B(教材P263-264) 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特 的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完 征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评 善的群众监督机制。 是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故 75.【答案】A(教材P332) B项的说法不正确。 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 68.【答案】D(教材P280) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 69.【答案】A(教材P304) 77.【答案】A(教材P360-361) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止 以衡量的。 条件川的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 70.【答案】D(教材P294) 78.【答案】D(教材P353) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 接受单位建立起民事法律关系。 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 79.【答案】B(教材P359) 衡关系。 71.【答案】A(教材P290) 80.【答案】B(教材P365) 81.【答案】C(教材P371-372) 23 / 28 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 82.【答案】B(教材P374) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉 度; (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 规模; (7)群体决策规则。 方向发展。 89.【答案】ABE(基础知识P137) 83.【答案】B(教材P381) 90.【答案】ABC(教材P1) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 (1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1) 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 一次裁决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。 91.【答案】ABE(教材P9) 故B项的说法不正确。 84.【答案】A(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用 人单位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 92.【答案】BCE(教材P22) 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人 85.【答案】A(教材P383-384) 员补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 二、多项选择题 93.【答案】ACE(教材P29) 86.【答案】ACE(基础知识P24) 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 87.【答案】ACD(基础知识P45) 发生。 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 94.【答案】BCDE(教材P32) 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵 24 / 28 制; (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 95.【答案】BCDE(教材P53) 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 103.【答案】ACE(教材P149-150) 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 104.【答案】CDE(教材P169) 96.【答案】ACE(教材P74) 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望， 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 可能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项 师队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 属于选拔性测评的特点。 105.【答案】ABC(教材P172) 97.【答案】ACE(教材P84) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能 98.【答案】ABCE(教材P86) 力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 向高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评 的能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5) 106.【答案】ACE(教材P178) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 107.【答案】ACD(教材P186) 100.【答案】BCD(教材P100-101) 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 和可行性。 (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的 理论和方法不断发展。 108.【答案】ADE(教材P205) 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 101.【答案】ABC(教材P128) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工， 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价 说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点 者和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的 具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能 行为仍然有伪装的可能性。 的分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级， 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"， 25 / 28 什么是"错误的"。 水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 109.【答案】ABDE(教材P209) 116.【答案】ABCE(教材P290) 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 117.【答案】ACD(教材P319) 应、自我中心效应、后继效应等。 118.【答案】BCE(教材P327) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 119.【答案】BE(教材P334-335) 112.【答案】ABDE(教材P247) 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 高; (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (5)有利于工作绩效的促进。 可靠性、公正性和准确性。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 113.【答案】ACE(教材P252) 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 121.【答案】DE(教材P363) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 114.【答案】BDE(教材P271) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 115.【答案】ACE(教材P274) 平。 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 122.【答案】ACE(教材P369-370) 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 123.【答案】CDE(教材P378) 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2) 相近工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、 的企业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬 培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议 26 / 28 的性质划分的。 答:企业管理人员的一般培训内容是: 124.【答案】ACE(教材P381) (1)知识补充与更新。(1分) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 回避原则;(5)区分举证责任原则。 管理技能开发的基本模式: 125.【答案】CDE(教材P387) (1)在职开发。(1分) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (2)替补训练。(1分) (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的 (3)短期学习。(1分) 差异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进 行分析的。 卷册二:专业能力 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.(教材P32-33) 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) (4)轮流任职计划。(2分) (5)决策模拟训练。(2分) (6)决策竞赛。(1分) (7)角色扮演。(1分) (8)敏感性训练。(1分) (9)跨文化管理训练。(2分) 3.(教材P383-384) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址， (5)追加培训的需求。(1分) 法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) (8)政府的方针政策的影响。(2分) (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 (9)工作小时的变化。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) (10)退休年龄的变化。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (11)社会安全福利保障。(1分) 申诉人。(2分) 2.(教材P172-176) (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 27 / 28 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 甲 定书，准予撤诉。(2分) 1.销售副 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 总经理 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 2.人力资 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 源部经理 ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 3.集团销 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 丙 丁 戊 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 10 5 5 5 O 30 10 10 O 5 5 25 深销售主 管 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 群体决策法的特点· ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 高了招聘决策的客观性。(1分) 2.(教材P238-244) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (2)优点: (2) (12分) ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) ①将表1中的每行数据减 候选人 (%) 售部经理 4.地区资 1.(教材P 122-125 ) 乙 权重 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 去行中的最小数，得出下 计划的科学性和可行性。(1分) 表。面试考官 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 28 / 28 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 不足: ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 难以横向进行比较。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 信度和绩效。(l分) 3.(教材P 290-293 ) 答: 调查问卷说明: (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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