2011年5月人力资源管理师二级真题
科目代码:120 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第 1页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。 你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第 2页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不 知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面 热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自 愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为 他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第 3页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方 代表的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时， 通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并 受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高 层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随 着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自 己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印 象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建 了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售 业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间 为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为 ， 这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举 至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金 分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员 实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年 都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上 看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的 差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12页（共 10 页）
16 页
328 浏览
企业人力资源管理师基础知识单选试题
一、 单选：历年真题 1、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（ ） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（ ） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对 问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还 是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（ ） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算 的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（ ） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（ ） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（ ） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（ ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市 场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（ ） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采 取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（ ） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的 特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理 （A）人本管理（B）人力资源管理 （C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（ ） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（ ） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 二、练习题： 第一章 劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（ ）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（ ） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（ ）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失 业称为（ ） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（ ） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性 第二章 劳动法 43、劳动法的首要原则是（ ） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（ ）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、 所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和 财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即 政府，工会，（ ）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 第三章 现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（ ） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分 市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家 庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的 为（ ） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章 管理心理与组织行为 52、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们 就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此 去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（ ） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（ ） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉 第五章 人力资源开发与管理 57、（ ）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（ ）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（ ） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发 一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题 第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章 劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章 现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章 管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章 人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C
5 页
344 浏览
2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题
2010年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一、单项选择题（共60题，每题1 分。每 题的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错 误的是（www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高， 方式，制定具体、可行且能客观衡量 B. 实施目标管理时，必须自下而上地设定 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是 （www.TopSage.com ）。 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高， C. 目标管理包括目标具体化、参与决策、 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低， 限期完成和绩效反馈四个要素 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 管理者的期望 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效 较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的 是（www.TopSage.com ）。 4. 关于 魅力 型领 导理 论的 说法 ，错 误的 是 （www.TopSage.com ）。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期 B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时 望的绩效以及强烈的归属感 经分出了“圈里人”和“圈外人” 间、感情以及更多的正式领导权威 B. 当追随者的自我意识和自我管理水平较 高时，魅力型领导的效果会得到进一 步的强化 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人” 绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 C. 魅力是一种特质，具有这种特质的人在 各种情境下都能表现出魅力型的领导 风格 C. 成就需要高的人具有较强的责任心和 进取意识 领导者职权较小 领导者职权较小 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动 力 领导者职权较大 目标，将组织的目标分解为各个相应 层次的目标 B. 外源性动机是指人做出某种行为是为 了获得物质或社会报酬 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低， 的目标 A.内源性动机是指人做出某种行为是为 了获得行为带来的成就感 领导者职权较大 D.魅力型领导者也具有非道德特征 7. 关 于 管 理 方 格 理 论 的 说 法 ， 错 误 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二 维坐标方格 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取 向 领 导 风 格 的 情 境 是 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横 坐标是“关心任务” C.“ 关心人”和“关心任务”均低的领 导风格称为“无为而治”式的领导 C.制度化程度 14.根据 2007年密歇根大学和RBL集团归纳出 D.职业化程度 的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力 金 字 塔 ， 位 于 金 字 塔 尖 的 是 （www.TopSage.com ）。 D.高“关心任务”、低“关心人”的领 导风格称为“乡村俱乐部”式的领 导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和 关 系 进 行 思 考 的 能 力 称 为 （www.TopSage.com ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组 织 的 横 向 结 构 指 的 是 （www.TopSage.com ） A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度， 可以作为衡量组织（ www.TopSage.com ） 的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 11. 行 政 层 级 式 组 织 形 式 在 （www.TopSage.com ）环境中最为有效。 A.业务联盟和日常工作战术家 A.简单/ 静态 B.文化管理者 B.复杂/ 静态 C.战略变革设计者 C.简单/ 动态 D.可信赖的行动家 D.复杂/ 动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文 化称为（www.TopSage.com ）组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优 势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径 与规律的理论是（www.TopSage.com ）。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 15.某企业的 A 部门撤销某个职位，需要为该 职位人员重新安排工作，而B 部门却在企 业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。 出 现 这 种 情 况 的 主 要 原 因 是 （www.TopSage.com ）。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16.组织通过（ www.TopSage.com ），可以把 个人的成长发展需求与组织发展对人员的 需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000 名学生时需要200 名教师， 如果这个学校预期明年注册的学生会增加 1000名，师生比不变，则需要增加聘用20 名教师。这种人力资源需求预测的方法是 （www.TopSage.com ）。 A.主观判断法 C.时间序列分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然 特 点 是 A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高 C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高 19. 在有些企业中，一方面存在5 个人干3 个 人活的现象，另一方面在一些关键岗位上 又缺乏合适人选，这种情况称为 （www.TopSage.com ）。 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡 C.知识 D.社会角色 A.工效学原 B.人际关系理论 C.科学管理原 21. 工作丰富化对（ www.TopSage.com ）员工 D.回归分析法 A.人力资源不足 会使工作变得更为机械化。 D.工作特征模型理论 B.比率分析法 减 员 方 法 的 （www.TopSage.com ）。 20. 根据（ www.TopSage.com ）进行工作设计， 24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的 优点是（www.TopSage.com ）。 A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力 及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力 的激励作用较小。 C.一次测试能够出题较多，题目较为全面 A.年轻的 D.成绩评定较为客观 B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的 22. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和 发展的是（www.TopSage.com ）。 25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答 这样一个问题，“如果你是超市中的一名 导购，你看到一位男性顾客在你负责的区 域中已经足足待了15分钟，他看上去有些 困惑和沮丧，你会怎样做?” 这种面试称为 （www.TopSage.com ）。 A.人格特质 A.行为事件面谈 B.动机/ 需要 B.情景面试 C.社会角色 C.智力测验 D.知识、技能 D.评价中心 23. 以概念及其关系的方式储存和积累下来的 经验系统称为（www.TopSage.com ）。 A.动机 B.技能 26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结 果与这些员工的工作表现或工作考核得分 加以比较，由此取得的效度指标是 （www.TopSage.com ）。 A.内容效度 B.抽象性 C.变动级差法 B.构想效度 C.可接受性 D.恒定差异比率法 C.效标关联效度 D.经济性 D.预测效度 33.一套良好的福利计划应当能够最大限度地 误 区 ， 管 理 者 应 采 取 的 行 为 是 （www.TopSage.com ）。 满足员工的不同需求，同时也能根据企业 的具体情况适时做出调整，这是福利计划 应具有的（www.TopSage.com ）。 A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 A.经济性 B. 绩效面谈的根本目的是指出员工的不 B.尽量避免同时对两件以上的事情发问 B.灵活性 C.多提一些开放性的问题，引发员工思考 C.亲和性 27. 关 于 绩 效 反 馈 面 谈 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 足 30. 为了避免走入绩效面谈中的“理解不足” D.竞争性 C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现 状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突 28. 为了适应组织的（ www.TopSage.com ）， 组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创 新活动。 D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提 出建议 31. 新员工在工作一段时间以后的绩效考核结 果能够用来衡量（www.TopSage.com ）。 34.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪 制模式的是（www.TopSage.com ）。 A.单一固定数量年薪 B.基薪+ 津贴+ 养老金计划 A.工作分析的有效性 C.基薪+ 津贴+ 风险收入+ 养老金计划 A.差异化战略 B.工作研究的有效性 D.基薪+ 佣金+ 奖金 B.防御者战略 C.需求诊断的有效性 C.规模化战略 D.招聘的有效性 D.成本领先战略 29. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 是 （www.TopSage.com ）。 A.可扩充性 32. 职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的 差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法 叫做（www.TopSage.com ）。 A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 35.关 于 团 队 奖 励 计 划 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作 比个人奖励计划复杂 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制 两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划可促进员工的全面发展 36. 在评估培训与开发效果时，能够排除非培 训开发因素对员工绩效改善所产生的影响 的方法是（www.TopSage.com ）。 C.自主独立型 D.创造型 A.劳动力需求的经济周期 39. 工资率的上升导致（ www.TopSage.com ） 增加。 A.问卷调查法 A.非劳动收3 B.自我评价的态度量表 B.闲暇的机会成本 C.面谈 C.劳动力需求 D.控制实验法 D.劳动力供给 37. 根据索南费尔特的理论，学院型组织的职 业 生 涯 管 理 （www.TopSage.com ）。 特 点 是 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度低 B. 对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度高 C. 对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度高 D.对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度低 38. 冒险精神是（www.TopSage.com ）职业生 涯锚的一个非常明显的特征。 42.灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 体 现 了 （www.TopSage.com ）特点。 40. 工资率提高对劳动力供给所产生的替代效 应导致（www.TopSage.com ）。 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期 43.如果青年劳动力的工资率上涨 1% 导致中 年劳动力的就业量下降0.5%o ，则青年劳 动 力 与 中 年 劳 动 力 之 间 存 在 （www.TopSage.com ）。 A.总互补关系 A.劳动力供给时间减少 B.总替代关系 B.劳动力供给时间增加 C.互补关系 C.劳动力供给人数减少 D.替代关系 D.劳动力供给人数增加 41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为 0.6 ， 如果该行业的市场工资率上涨2% ，则该 行 业 的 劳 动 力 供 给 工 时 总 量 会 （www.TopSage.com ）。 A.增加3% B.减少3~40 A.管理能力型 C.增加1.2% B.安全稳定型 D.减少1.2% 44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处 于均衡状态，且在未来几年中，软件开发 行业的劳动力需求不会出现太大变化，但 是在前些年计算机热中报考计算机专业的 大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市 场，这种情况可能导致该地区软件开发人 员（www.TopSage.com ）。 A.工资率有所下降，就业量会有所上升 B.工资率会有所上升，就业量会有所下降 C.工资率和就业量均上升 D.工资率和就业量均下降 45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的 是（www.TopSage.com ）。 A.最低工资立法必然导致收入分配的不 B.劳动力供给短缺 动者办理（www.TopSage.com ）手续。 C.企业无法监督员工的工作过程 A.社会保险关系转移 D.企业期望每一位员工都能获得较高的工 B.就业登记 资 平等程度下降 B. 最低工资立法有助于增加全体低收入 劳动者的收入 C. 最低工资立法的扩大效应会导致部分 低收入劳动者失去：厂作 D.最低工资立法的压缩效应有助于提高 管理层的工资水平 46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学; 如 果他当时没有上大学，而是去上班，四年 —F 来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5 万元，则小张的（www.TopSage.com ）是 7.5 万元。 A.上大学的成本 48. 在很多大企业内部，经常存在一系列指导 和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时 采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓 励员工长期在企业中工作，这种做法称为 （www.TopSage.com ）。 的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、 劳动条件、职业危害防护等事项，执行 （www.TopSage.com ）的有关规定。 B.晋升竞赛 C.用人单位指定地 C.内部劳动力市场 D.工资标准较低地 D.在职培训 49. 我 国 《 劳 动 法 》 规 定 ， 禁 止 安 排 （www.TopSage.com ）从事矿山井下、国 C.上大学的机会成本 A.女职32 D.上大学的心理成本 B.农村劳动者 C.传染病病原携带者 A.雇用合同的不明确性 51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致 A.用人单位注册地B 。劳动合同履行地 B.不上大学的成本 这 种 情 况 的 根 本 原 因 在 于 （www.TopSage.com ）。 D.劳动合同备案 A.效率工资 家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其 他禁忌从事的劳动。 47. 企业必须想办法激励员工努力工作，导致 C.聘用 D.在我国就业的外国人 50. 用人单位招用劳动者后，应当自录用之日 起30日内，到当地公共就业服务机构为劳 52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实 施过程中，如工会或者职工认为不适 当的（www.TopSage.com ）。 A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨 论，形成方案和意见后再与用人单位 平等协商修改 B.用人单位应将修改完善的方案提交工会 讨论通过 C.有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善 D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 53. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人 单位每周工作时间累计不得超过 （www.TopSage.com ）小时。 56. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照（www.TopSage.com ），向其 按月支付报酬。 A.20 A.全国社会平均工资标准 B.24 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.30 C.劳动者要求的标准 D.35 D.所在地在岗职工平均工资 54. 因（www.TopSage.com ）发生争议，经协 57. 用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙 商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、 提起诉讼。 肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝 病毒血清学指标作为体检标准的，由 （www.TopSage.com ）责令改正，并可处 以1000元以下的罚款; 对当事人造成损害 A.签订集体合同 B.履行集体合同 C.终止集体合同 D.中止集体合同 55. 根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时 效中断情形的是（www.TopSage.com ）。 A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁 时效期间申请仲裁 C. 一方当事人通过协商等方式向对方当 事人主张权利 D.限制民事行为能力Yi- ：~ 者的法定 代理人尚未确定，当事人不能在法 定仲裁时效期间申请仲裁 59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规 或者规章的行为，在2 年内未被劳动行政 部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行 政部门不再查处。如违法的行为属于连续 或者继续状态的，2 年的期限应自 （www.TopSage.com ）起计算。 A. 违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日 60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业 A.卫生行政部门 向其支付的病假工资或疾病救济费可低于 当地最低工资标准，但不得低于当地最低 工资标准的（www.TopSage.com ）。 B.工商行政部门 A.40% C. B.60% 的，应当承担赔偿责任。 公安行政部门 D.劳动行政部门 C.80~/6 D.100% 58. 目前，国家规定的企业职工月计薪天数是 （www.TopSage.com ）天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每 题的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意， 至少有1 个错项。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） 61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误 的是（www.TopSage.com ）。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计 B. 获得基本满足的需要具有强的激励作 C. 同时对组织结构和运行制度进行的设计 用 称为静态设计 C. 基本需要主要靠内部条件满足; 高级 需要主要靠外在条件满足 D.古典的组织设计理论是静态的 E. 现代的组织设计理论是动态的 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个 员工的特殊需要以及占主导地位的 需要层次 64. 关 于 职 业 生 涯 管 理 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 E. 组织用于满足员工的低层次需要的投 A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和 入是效益递减的 个体职业生涯管理两个方面 62. 小张原本在A 公司工作，后来跳槽到B 公 司; 跳槽半年后，他发现新公司对自己努 力工作的回报远不如A 公司。根据公平理 论 ， 这 种 比 （www.TopSage.com ）。 较 属 于 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E. 组织外他比 63. 关 于 组 织 设 计 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设 计两种形式 B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体 职业生涯管理 C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通 常会获得更多的来自组织的职业发展 支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯 管理相匹配，才能提高员工的满意度， 降低离职率 E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需 要直线经理人员参与其中 65. 关 于 组 织 文 化 结 构 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.物质层是组织文化的外在表现 B. 物质层制约和规范了制度层及精神层的 建设 C.没有严格的规章制度，组织文化就无从 谈起 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基 础 E. 组织文化中有没有精神层是衡量一个组 织是否形成了组织文化的主要标准 66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为 是企业竞争优势的来源，是因为人力资源 （www.TopSage.com ）。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E. 很容易被竞争对手模仿 67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中 于（www.TopSage.com ）。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发D ，行政管理 E. 组织绩效 68.人 力 资 源 规 划 的 主 要 目 标 是 （www.TopSage.com ）。 A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系， 提高工作效率 B. 运用一定的工具和手段挑选出组织所 A.更关注当期业绩而非长远发展 需要的、能填补空缺职位的人员 C. 确保组织在适当的时间、地点获得具 备所需技能的适量员工 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通 D.防止人员配置过剩或不足 D.更重视个人、团队和公司目标的密切结 E. 对员工的工作效果进行衡量、评价与 反馈 合 E. 更强调企业的长远发展 69. 当组织的人力资源供给小于需求时，恰当 的 供 需 平 衡 （www.TopSage.com ）。 71. 与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效 考核，（www.TopSage.com ）。 方 法 是 A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率 72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的 优势在于（www.TopSage.com ）。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励 C. 相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更 有利 E. 难以准确衡量企业真实的经营状况 74.家 庭 生 产 理 论 （www.TopSage.com ）。 市场工作、闲暇和家庭生产 B.家务劳动不属于生产劳动 C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立 的 D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和 商品密集型两种方式 E. 比较优势原理对于家庭成员的时间用途 决策具有指导意义 75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情 况下，若（www.TopSage.com ），则劳动 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 力需求的自身工资弹性越高。 E. 提高现有员工的工作效率 E. 有利于员工基本薪酬的增加 A.最终产品的需求价格弹性越大 73. 股 票 期 权 计 划 的 局 限 性 在 于 （www.TopSage.com ）。 A.工作日志法 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.观察法 B.需要依托规范而有生气的股票市场 C.能力要求法 C. 容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行 D.标杆超越法 E. 主题专家会议法 为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 为 A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即 D.永久性裁员 70. 通 用 的 工 作 分 析 方 法 包 括 （www.TopSage.com ）。 认 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大 D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E. 工资水平越高 76.关 于 在 职 培 训 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ） A.大部分在职培训都同时具有一般培训和 特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资 C.在职培训的成本应当全部由企业承担 D.在职培训投资的成本包括直接成本和 机会成本两个部分 E. 在职培训投资对企业和员工双方的行 为都有可能产生影响 77. 我国《劳动合同法》规定，用人单位应当 建立职工名册备查。职工名册除包括劳动 者姓名、性别、公民身份证号码、用工起 始时间、劳动合同期限外，还包括 （www.TopSage.com ）等内容。 A.户籍地址及现住址B ，联系方式 E. 工伤保险经办机构 79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括 （www.TopSage.com ）。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B. 向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报 酬 C. 只能以非全日制用工形式招用被派遣劳 动者 D.支付加班费、绩效奖金 E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制 80. 用人单位对（ www.TopSage.com ）不服， C.劳动报酬 D.社会保险 A.人民法院作出的行政判决 E. 用工形式 B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论 变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳 动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 81.传 统 的 只 强 调 经 济 增 长 的 决 策 更 符 合 （www.TopSage.com ）。 A.社会模型 不能申请行政复议。 78. 自劳动能力鉴定结论作出之日起1 年后， （www.TopSage.com ）认为伤残情况发生 平有极大的促进意义。过去只强调 经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候 只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是 影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则 不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益， 更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会 发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来 的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国 经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社 会矛盾。 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费 基数 E. 劳动行政部门工伤认定决定 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由 单选和多选组成。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） （一） 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水 B.经济理性模型 C.有限理性模型 D.非理性模型 82.强 调 以 人 为 本 的 决 策 更 看 重 决 策 的 （www.TopSage.com ）。 A.组织盈利最大化 B.结果让群众满意 C.经济利益最大化 D.利益分配公平化 83.下列 观点 中， 与经 济理 性模 型相 符的 是 （www.TopSage.com ）。 A.决策不完全是理性的 A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.决策者可以知道所有备选方案 B. 人力资源管理人员缺乏人力资源专业技 C. 决策者可以通过数学计算找到最佳方 案 D.决策者可以采用启发式原则进行决策 （二） 两年前，某企业还没有专门的人力资源部门， 人力资源的相关业务由当时的综合 办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几 倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓 促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员 组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没 有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了 办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该 企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有 针对企业战略的人力资源规划; 没有明确有效 的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求; 仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成 员间工作重叠，造成大量的人才浪费; 由于任 务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿 生产效率低下; 没有员工培训与发展计划，元 老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关 工作开展; 绩效考核尤其是考核结果与激励机 制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈 抵触。 84. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是 （www.TopSage.com ）。 术知识 C. 人力资源管理人员缺乏战略性人力资源 管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性 D.解散人力资源部 87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的 指标包括（www.TopSage.com ）。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 85. 为解决该公司人力资源管理方面的问题， 公司决定重新界定人力资源部与直线部门 在人力资源管理方面的职责。下列职责项 目中，属于人力资源部门职责范围的有 （www.TopSage.com ）。 A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划 86. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问 题 ， 正 确 的 （www.TopSage.com ）。 做 法 是 A.提高人力资源管理人员的专业能力与素 养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数 和比例 （三） 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分 时，研发部的张经理考虑到自己部 门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长 想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今 年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮 到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵 把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数 不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当 没有男员工高，因此打分很低。考核结束后， 张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈 时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误， 当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵 的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说 有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的 过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工 作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行 过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问 题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效 面谈不欢而散。 该地区2008年年底时共有130 万 人 ， 其 中 就 业 人 El99 万 人 ， 非 劳 动 力 人 12130 万人：第二，该地区2009年上半年的失 88. 张 经 理 在 绩 效 评 价 中 出 现 的 误 区 有 （www.TopSage.com ）。 业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存 量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但 是流动的方向却不利于就业; 第三，该地区最 近几年的基尼系数持续上升; 第四，该地政府 A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象 89. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题 是（www.TopSage.com ）。 正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对 失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮 助他们尽快重返工作岗位。 91. 该 地 区 2008 年 的 失 业 率 为 （www.TopSage.com ）。 A.没有注意倾听 A.4% B.没有选择一个很好的面谈场所 B.2.94% C.没有以积极的方式结束谈话 C.1.1% D.没有鼓励员工多说话 D.1% 90. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训 应强化的内容有（www.TopSage.com ）。 92. 该地区 2009年的劳动力流量一存量变动方 A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 向中，会起到推动失业率上升作用的流向 包括（www.TopSage.com ）。 B.主管职位的岗位说明书 A.就业者变成失业者 C.工作分析技术 B.失业者变成非劳动力 D.绩效面谈技巧 C.非劳动力变成失业者 （四） 某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一 D.非劳动力变成就业者 93. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区 （www.TopSage.com ）。 A.收入分配不平等程度在进一步加剧 B.收入分配不平等程度得到缓解 C.就业水平会进一步下降 D.就业水平会进一步上升 94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.这种措施属于一种人力政策 B.这种措施属于一种货币政策 C.这种措施对于解决结构性失业的作用比 较明显 D.这种措施的主要依据是人力资本理论 （五） 甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并 与李某协商签订了一份非全日制用 工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入 太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用 工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司 工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲 公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动 合同; 而李某则向甲公司提出解除劳动合同经 济补偿的要求。 95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说 法，正确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某不得与甲公司以外的用人单位订 立劳动合同 B. 李某与甲公司订立的非全日制用工劳 动合同不得约定试用期 C. 需经甲公司同意，李某才能与乙公司 订立劳动合同 D.甲公司与李某不可以订立口头协议 96. 关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某所从事的非全日制用工必须按周 计酬 B. 甲 公 司 向 李 某 支 付 劳 动 报 酬 的 周 期 最’K 不得超过15日 C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬 D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最 低生活保障标准 97. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动 合同 B.甲公司可不向李某支付经济补偿 C.李某可以随时通知甲公司终止用工： （六） 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司 与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定 向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期， 每个周期为1 年，每个周期结束前订立新的劳 务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20 误 的 是 A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数 量 B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得 将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动 者 名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。 可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要 19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作 关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任 D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两 派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中 心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按 当地最低生活保障标准给予生活补助。 期，每个周期结束前订立新的劳务派 遣协议 100. 98. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 该公司对小张采取的下列做法，符合 法律规定的是（www.TopSage.com ）。 A.在小张无工作期间，该公司按当地最低 A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者 生活保障标准向其支付生活补助 的劳务派遣公司 B.该公司与小张订立一年期限劳动合同 B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于50万元人民币 C.该公司在小张无工作期间，按当地政府 C. 培训中心不可以设立向本中心所属单位 D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同 规定的最低工资标准，向其按月支付 报酬 派遣劳动者的劳务派遣公司 参考答案 D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于10万元人民币 一、单项选择题 1 . D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生 活补助 的 说 法 ， 错 （www.TopSage.com ）。 99. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议 2 . 3. B 4. C 5 . 6 . 7 . 8. C 9. C 10 .B C D D A D 11 .B 1 2 . C 1 3 . B 1 4 . D 1 5. A 16 .C 1 7 . B 1 8 . A 1 9 . D 2 0. C 2 2 . D 2 3 . C 2 4 . A 2 5. B 26 .C 2 7 . D 2 8 . A 2 9 . C 31 .D 3 2 . B 3 3 . B 3 4 . A 3 5. C 36 .D 3 7 . C 3 8 . D 41 .C 4 2 . C 4 3 . A 4 4 . A 4 5. C 46 .C 4 7 . A 51 .B 5 2 . C 5 3 . B 5 4 . B 5 5. C 56 .B 5 7 . D 21 .D 76.AB DE 77.A BE 78.B CE 79.BD 80.A BC 三、案例分析题 81.B 82.B 83.BC 84.BC D 85.ABD 3 0. A 86.A C 87.BC D 88.BCD 89.AC D 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.AC D 95.B 3 9 . B 4 0. B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C 4 8 . C 4 9 . A 5 0. B 5 8 . D 5 9 . B 6 0. C 二、多项选择题 61.BC 62.B D 63.AD E 64.ABC D 65.AC DE 66.BCD 67.A CE 68.CD 69.ACE 70.AB E 71.CDE 72.A BD 73.AB CE 74.ADE 75.AC
14 页
309 浏览
2012年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2012 年经济师考试《中级人力资源》 真题 6. 根据豪斯的路径－目标理论，让员工明确他人对 14. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性 自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称 为（ ）。 A. 支持式领导 B. 参与式领导 C. 指导式领导 D. 成就取向式领导 7. 根据领导者生命周期理论，具有高工作－低关系 人力资源管理问题是（ ）。 A. 制定适当的规划以保证能够不断雇佣新员工 B. 为员工提大量的晋升机会 C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响 15. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门 一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选 项中，只有 1 个最符合题意） 1. 根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同 特点的领导风格是（ ）。 A. 指导式 B. 推销式 C. 参与式 D. 授权式 8. 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9,9） 事关系的需要属于（ ）。 A. 生理需要 B. 安全需要 C. 归属和爱的需要 D. 尊重的需要 2. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就 位置的领导风格具有的特点是（ ）。 A. 关心任务但不关心人 B. 关心人但不关心业务 C. 既关心任务又关心人 D. 既不关心任务又不关心人 9. 关于有限理性模型的说法，错误的是（ ）。 A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D. 有限模型与经济理性模型存在质的差异 10. 组织设计是指对组织结构及其（ ）所进 可以获得报酬的信念称为（ ）。 A. 效价 B. 期望 C. 工具 D. 动机 3. 关于目标管理的说法，正确的是（ ）。 A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定 具体、可行、且能客观衡量的目标 B. 实施目标管理时，必须自下而上来设定目标 C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个 要素 D. 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 4. 质量监督小组这种模式属于（ ）的一种方 式。 A. 参与管理 B. 目标管理 C. 绩效薪金制管理 D. 计件工资管理 5. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生 俱来的观点出自（ ）。 A. 交易型和改变型领导理论 B. 特质理论 C. 魅力型领导理论 D. 路径－目标理论 行的设计。 A. 战略目标 B. 运行方式 C. 岗位职责 D. 分布规模 11. 职能制组织在（ ）环境中效果最好。 A. 简单/静态 B. 复杂/静态 C. 简单/动态 D. 复杂/动态 12. 组织结构体系中的横向结构指的是（ ）。 A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构 D. 职权结构 13. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点 ， 重视忠诚度和承诺的组织类型是（ ）。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 堡垒型 主要承担的职责是（ ）。 A. 向人力资源部门提交需要计划 B. 汇总各部门的需要报告 C. 拟定平衡需的计划 D. 预测公司的人员供给 16. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中， 能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 薪酬开支占组织总体开支的比率 17. 密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源 管理扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、 着眼于未来的角色是（ ）。 A. 战略伙伴 B. 员工激励者 C. 管理专家 D. 变革推动者 18. 采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源 供给的关健是（ ）。 A. 确定具体岗位的工作职责 B. 确定岗位人员转移造成 C. 吸纳与综合众多专家的意见 D. 确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 19. 在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过 程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是（ ）。 A. 裁员 B. 自然减员 C. 降级 D. 减薪 20. 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力 资源需求进行预测的方法是（ ）。 A. 德尔菲法 B. 时间序列法 C. 比率分析法 D. 回归分析法 21. 关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B. 工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C. 工作分析的主要方法是职位评价法 D. 工作分析的成果文件主要是职位说明书 22. 关 于 工 作 分 析 方 法 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ ）。 A. 工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工 作，并进行记录和分析 B. 功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分 析方法 C. 观察法操作程序简单且成本低 D. 访谈法应用广泛，可适用于种类工作 23. 关于工作设计的说法，正确的是（ ）。 A. 工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的 过程 B. 工作设计可以使工作更加人性化 C. 工作设计应以工作评价为基础 D. 工作设计的主要方法是关键绩效指标法 24. 工作的自主性有助于员工（ ）。 A. 感受到工作的稳定性 B. 感受到工作的单调性 C. 体验到工作的责任 D. 感受到工作的安全感 25. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（ ）。 A. 确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气氛，建立信任关系 C. 整理面试材料，填写面试评价表 D. 做出录用决策 26. 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌 管理行为 32. 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流 特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（ ）。 A. 应聘者顺应偏差 B. 比对效应 C. 负面效应加重效应 D. 首因效应 27. 智力测验是用于测量（ ）的测验。 A. 职业能力 B. 人格特质 C. 记忆、推理等一般能力 D. 职业兴趣 28. 人员甄选中的重测信度反映的是（ ）。 A. 预测效度 B. 构想效度 C. 效标关联效度 D. 内容效度 29. 主 要 采 用 专 家 判 断 法 确 定 的 效 度 指 标 是 （ 程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办 法是（ ）。 A. 关键事件法 B. 平衡计分卡法 C. 强制分布法 D. 因素比较法 33. 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往 ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计 划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需 人力资源部门的参与 30. 关于绩效计划的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计 划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需 人力资源部门的参与 31. 关于绩效辅导的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效中出现的问 题 D. 绩效辅导贯穿于绩效的全过程，是一种经常性的 受到评价对象所属群体的影响，这称为（ ）。 A. 趋中效应 B. 刻板印象 C. 晕轮效应 D. 近因效应 34. 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务 流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率 ， 从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（ ）。 A. 标杆超越法 B. 卓越绩效标准 C. 六西格玛管理 D. ISO 质量管理体系 35. 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。 A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化 B. 跨部门的绩效考核要以部门为单位开展 C. 跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核 标准 D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门的绩效考核 36. 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用 的企业发展战略类型是（ ）。 A. 成长战略 B. 收缩战略 C. 稳定战略 D. 精简战略 37. 在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬 由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为 （ ）。 A. 单纯佣金制 B. 混合佣金制 C. 超额计件制 D. 超额佣金制 38. 关于奖励计划的说法，正确的是（ ）。 A. 个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供 的奖励 B. 个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工 的个人绩效差别 C. 拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制 造更多的产品 D. 一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加 39. 下列员工福利中，属于企业补充福利的是（ ）。 A. 社会保险 B. 法定假期 C. 员工服务计划 D. 住房公积金 40. 关 于 弹 性 福 利 计 划 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利 组合 B. 弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最 大的回报 C. 弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目 D. 弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束 线 41. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 劳动力参与率 B. 失业率 C. 就业率 D. 净人口流入率 44. 在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的 坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（ ）。 A. 平行于横轴的一条直线 B. 垂直于横轴的一条直线 C. 自左下方向右上倾斜的一条直线 D. 一条向后弯曲的曲线 45. 如果某城市清洁工的小时工资率为 15 元，清洁 工的劳动力总供给时间为 1000 小时，当小时工资率 提高到 20 元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间 上升到 1500 小时，则该市的劳动力供给弹性为（ ）。 A. 0.33 B. 0.5 C. 1.5 D. 1 46. 在 经 济 周 期 中 ， 有 助 于 降 低 失 业 率 的 是 （ ）。 A. 附加的劳动者效应 B. 灰心丧气的劳动者效应 C. 收入效应 D. 替代效应 47. 关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的 ）。 A. 股票期权是企业经营者的一种义务 B. 股票期权只适用于上市公司 C. 股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业 是（ ）。 A. 劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求 发展结合起来 D. 股票期权可以让经营者分享企业的预期收益 42. 根据职业兴趣理念，属于（ ）职业兴趣 定而劳动力数量可变 C. 劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数 类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训 练别人。 A. 现实型 B. 社会型 C. 企业型 D. 常规型 43. 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（ 曲线的关键所在 B. 劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固 量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚 至为负的情况 D. 劳动力边际递减规律认为：新追加的劳动者的边 际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的 劳动者技术水平比前面的劳动者要差 48. 如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体 力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这 类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的 情况是（ ）。 A. 这类体力劳动者的就业不会受到影响 B. 这类体力劳动者的就业人数将会下降 C. 这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升 D. 这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求 49. 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后 的工作时间越长，意味着此人上大学的（ ） 越高。 A. 直接成本 B. 机会成本 C. 总收益 D. 心里收益 50. 在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于 私立大学，从这方面来说，如果高中毕业生选择上 公立大学，则会降低上大学的（ ）。 A. 直接成本 B. 机会成本 C. 心里成本 D. 心里收益 51. 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（ ）。 A. 劳动者可以将通过一般获得的技能带到其他企业 中 B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他 企业中 C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培 训 D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训 的性质 52. 关于劳动力流动的说法，错误的是（ ）。 A. 劳动力流动有利于纠正地区间的就业不平衡 B. 劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来 说是坏事 C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力 流动对于企业和劳动者来说都不利 D. 劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配 置效率 53. 如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供 B. 非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同 C. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D. 从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位 的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导 风格不满意，这种情况表明（ ）。 A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加 B. 劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或心理成 订立劳动合同 57. 下 列 纠 纷 中 ， 属 于 劳 动 争 议 情 形 的 是 （ 本 C. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很 争议 B. 退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养 高但福利过低 D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成 老保险发生争议 C. 大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议 D. 张某与用人单位因解除劳动合同后办理人来档案 本过高或心理收益过低 54. 关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（ ）。 A. 跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在 ）。 A. 家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生 转移发生争议 58. 用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作 影响 C. 跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳 出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决 书之日起（ ）日内，向劳动争议仲裁委员会 会所在的中级人民法院申请撤销裁决。 A. 7 B. 10 C. 15 D. 30 59. 关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的 动力流出地没有好处 D. 跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也 是（ ）。 A. 当事人双方均不服劳动争议委员会作出的同一裁 可能会重新流动回原居住地 55. 关 于 劳 动 规 章 制 度 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ 决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳 动争议仲裁委员会为被告 B. 用人单位挪用尚未解除劳动合同的劳动者，原用 经济发展不均衡的情况 B. 跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的 ）。 A. 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度公示或者告知劳动者 B. 用人单位必须单独制定休息休假制度 C. 用人单位可以不建立劳动规章制度 D. 工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意 见 56. 关 于 非 全 日 制 用 工 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ ）。 A. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月 人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳 动者为共同被告 C. 劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉 讼，应当以业主为当事人 D. 劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用 人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照 出借方列为当事人 60. 社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达 到法定退休年龄时，其累计缴费满（ ）年可 按月领取基本养老金。 A. 10 B. 15 C. 20 D. 25 二、多项选择题（共 20 题，每题 2 分。每题的备选 项中，有 2 个或 2 个以上符合题意。错选，本题不得 分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） 61. 根据奥尔德弗的 ERG 理论，人的核心需要包括 （ ）。 A. 成就需要 B. 生存需要 C. 关系需要 D. 权力需要 E. 成长需要 62. 关于交易型和改变型领导的说法，正确的有（ ）。 A. 交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产 出 B. 交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从 C. 改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员 工的绩效 D. 改变型领导能为组织制定明确的愿景 E. 改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员 工和团队的绩效 63. 密 歇 根 模 式 中 描 述 领 导 行 为 的 维 度 包 括 （ ）。 A. 关系取向 B. 绩效取向 C. 员工取向 D. 生产取向 E. 目标取向 64. 关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的 是（ ）。 A. 两者存在反比的数量关系 B. 两者存在正比的数量关系 C. 两者存在倒 U 型的关系 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 E. 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用 65. 矩阵组织形式的主要特点有（ ）。 A. 一名员工有两位领导 B. 组织内部存在两个层次的协调 C. 组织的稳定性强 D. 产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活 多样 E. 机构相对精简，用人较少 66. 组 织 实 施 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 阻 力 有 （ ）。 A. 人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得 组织的重视 B. 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识， 不了解人力资源管理的战略性贡献 C. 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对 人力资源管理活动予以关注 D. 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到 家 B. 评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖 C. 评估人员应接受严格的评价训练 D. 评估人员应对招聘岗位的工作内容熟悉 E. 评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评 71. 关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是（ B. 给个人提供自我评估工具和机会 C. 成立潜能评价中心 D. 实施培训与发展项目 E. 提供个人职业生涯指导与咨询 75. 家庭生产理论的主要观点包括（ ）。 A. 家庭的直接效用来源是家庭物品，而非简单的物 ）。 A. 有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对一 品或闲暇 B. 劳动者个人是劳动力供给的决策者 C. 劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和 个员工的评价基本相同 B. 有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和 低效率员工 C. 有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标 传统的抵制 E. 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低， 相联系 D. 绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持 E. 绩效管理带来的收益小于绩效管理体系的建立和 不能从战略的角度思考问题 67. 当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当 维护成本 72. 下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是 的平衡方法是（ ）。 A. 将组织的某些业务外包 B. 裁员 C. 进行外部招聘，包括返聘退休人员 D. 扩大经营规模，开拓新的增长点 E. 延长工作时间，鼓励员工加班 68. 工作特征模型包含的核心维度有（ ）。 A. 自主性 B. 简化性 C. 技能多样性 D. 任务重要性 E. 任务的完整性 69. 根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包 （ ）。 A. 现股计划 B. 开发新新产品奖励计划 C. 期股计划 D. 绩效加薪计划 E. 期权计划 73. 关于年薪制的说法，正确的是（ ）。 A. 年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度 B. 年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬 C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权 括（ ）。 A. 动机需要 B. 技能 C. 人格特质 D. 社会角色 E. 知 识 70. 关 于 评 价 中 心 方 法 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ 活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付 方式 E. 年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬 74. 下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方 ）。 A. 评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专 法的有（ ）。 A. 提供内部劳动力市场信息 激励形式 D. 年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵 家庭生产时间之间的权衡 D. 家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同 方式生产出来 E. 家庭作坊是一种有效的生产方式 76. 企业实施在职培训的机会成本包括（ ）。 A. 在职培训支付的场地费 B. 邀请外部讲师提供培训的讲课费 C. 受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失 D. 利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的 工作效率损失 E. 购买培训教材的费用 77. 职工一方与用人单位通过平等协商集休合同时 ， （ ）可以担任职工一方集休协商代表。 A. 用人单位工会主席 B. 企业代表 C. 人民法院代表 D. 劳动行政部门代表 E. 职工代表 78. 李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会 主持下达成了调解协议，如用人单位不履行调解协 议，李某可就（ ）事项向人民法院申请支付 令。 A. 支付经济赔偿金 B. 支付拖欠劳动报酬 C. 承租单位宿舍 D. 支付工伤医疗费 E. 补偿书面劳动合同 79. 社 会 保 险 法 规 定 ， 跨 统 筹 地 区 就 业 ， 其 （ ）关系随本人转移，缴费年限累计计算。 A. 工伤保险 B. 商业保险 C. 基本医疗保险 D. 失业保险 E. 生育保险 80. 关 于 失 业 保 险 金 标 准 的 说 法 ， 正 确 的 有 （ ）。 A. 失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确 定 B. 失业保险金标准不得低于最低工资标准 C. 失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障 标准 D. 失业保险金标准应相当于社会平均工资水平 E. 失业保险金标准不得低于城镇最低生活标准 三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分，由单选和多 选组成。错选，本题不得分，所选的每个选项得 0.5 分） （一） 张明是一家著名高科技企业的人力资源总监， 企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领 导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算 。 他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努 力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业 务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和 规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门 的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意 见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到 他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按 照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们 向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张 明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不 对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？ 81. 用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正 确的是（ ）。 A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增 的 C. 奖金一定能够满足员工的高级需要 D. 不同部门员工的需要应该一致 82. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的 困境，他应该（ ）。 A. 用更加严格的制度管理员工 B. 给员工减发奖金 C. 让员工感到自己的工作有成就感 D. 让员工在工作中承担更多的责任 83. 上述情境中，员工的不满来自（ ）。 A. 张明用单一的方式对待每一个员工 B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点 C. 计发奖金的方式不公平 D. 认为张明用人唯亲 84. 要让员工觉得公平，张明今后应该（ ）。 A. 多和员工沟通，了解不同员式的不同需求 B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C. 加强自己的领导权威 D. 考虑不同部门工和性质的差异，制定与员工贡献 外正是 A 公司设计的压力面试情境，学生们这看似 不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考 察的内容，并影响到对他们的评分。 85. 与非结构化面试相比，结构化面试的特点是（ ）。 A. 灵活性很高 B. 遵循固定的程序 C. 主持人易于控制局面 D. 可靠性和准确性较高 86. A 公司采用的压力面试方法称为（ ）。 A. 行为事件面试法 B. 角色扮演 C. 文件筐作业 D. 无领导小组讨论 87. A 公司的压力面试方法主要用来考察应聘者（ ）。 A. 专业知识 B. 工作背景 C. 人际关系处理能力 D. 人格特质 88. 关 于 胜 任 特 征 模 型 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B. 越是深层的特征，越是难以测量 C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素 D. 表层特征较深层特征易于改变和发展 相匹配的奖励方案 （二） A 公司正在进行“校园总经理”项目的结构化 面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入 白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来 自 A 公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询 公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助 公司测评胜任特征中深层的人格特征。但紧张有序 的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频 “卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾 右盼，惊惶失措，有的镇定自如，成功地要求工作 人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这意 （三） 某跨国公司有两项主营业务，业务 A 采取成本 依靠竞争战略，业务 B 采取差异化竞争战略。公司 为制定下一年度各部门的绩效计划，在 10 月份就开 始了绩效目标的沟通，计划明年 1 月份最终完成绩 效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首 先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后 由人力资源部门简单汇总并确定。 89. 对于该公司的业务 A，适当的绩效管理策略有 （ ）。 A. 采用行为锚定法进行绩效评价 B. 选择客观的财务指标作为绩效评价指标 C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体 D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆 90. 对于该公司的业务 B，适宜的绩效管理策略有（ ）。 A. 采用以员工行为为导向的绩效评价方法 B. 绩效评定的主体多元化 C. 适当拉长绩效考核的周期 D. 将考核的结果充分运用于成本改进 91. 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有 （ ）。 A. 绩效计划的制定是自下而上进行的 B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥 作用 C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论 D. 制定绩效计划的时间周期过长 92. 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取 的策略有（ ）。 A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向， 强调长远发展 B. 采取以工作结果为导向的激励考核方法 C. 采取基于员工特征的绩效考核方法 D. 以同事作为考核的主体 （四） 某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉 及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问 题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决 于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长 速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外 一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映 出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近 期动向有以下两个，一是由于中国的劳动力成本不 断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来 委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产 。 二是随着技术水平不断进步，很多资本设备的价格 在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求 弹性的因素对劳动力的就业产生影响。 93. 劳动力供给质量包括的内容有（ ）。 A. 劳动力队伍的身体健康状况 B. 劳动者的平均工资水平 C. 劳动力队伍的受教育训练程度 D. 劳动力队伍的人数 94. 一 国 的 劳 动 力 数 量 主 要 取 决 于 该 国 的 （ 2011 年 7 月 1 日，施某与 L 劳务派遣公司签订了为 期 1 年零 6 个月的劳动合同，并被派遣到 M 机械公 ）。 A. 人口总量 B. 劳动力参与率 C. 人口的区域分布 D. 平均周工作时间 95. 教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产 住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在 工作中出现任何安全问题，都应该你自己承担。而 且你是在 L 机械公司受的伤，即使为你报销住院医 生影响，关于这种影响的说法，正确的有（ ）。 A. 如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而 中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对 后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业 B. 其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致 中国劳动者的就业减少 C. 其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致 中国劳动者的就业减少 D. 在长期中，其他条件不变，中国劳动者的工资率 司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自 行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问 题，均由施某负责，L 劳务派遣公司和 M 机械公司 不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参 加社会保险当回事。2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽 车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某 住院治疗 20 天，自己垫付了全部的医疗费，出院后， 施某找到 L 派遣公司经理，要求 L 派遣公司报销其 疗费，也不应我公司负责。”施某觉得经理的话有 道理，于是找到 M 机械公司。M 机械公司人力资源 部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员 会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题 必须先由劳动调解委员会调解。”施某不同意调解 M 机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是 我公司的员工，你只能找 L 劳务派遣公司报销住院 医疗费。”施某感到很无奈。家人建议他去咨询律师。 律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当到当地社 会保险行政部门提出工伤确认申请。 97. 施某与 L 劳务派遣公司的劳动合同内容中，符 上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少 96. 有利于中国劳动者就业的情况是（ ）。 A. 中国劳动者的劳动力需求弹性比较小 B. 发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高 C. 中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性 D. 能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发 合法律规定的是（ ）。 A. 劳动合同为期 1 年 6 个月 B. 施某被派遣到 M 机械公司从事锻压技术辅助性 达国家劳动者等）供给弹性比较小 负责 98. 2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽车零件时由于操 （五） 工作 C. 施某自行参加社会保险并缴费 D. 施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己 作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是（ ）。 A. 施某 B. L 劳务派遣公司 C. M 机械公司 D. 采购汽车零件的公司 99. 下列情形中，符合法律规定的是（ ）。 A. M 机械公司设立劳动调解委员会 B. M 机械公司人力资源部被总经理任命为调解委 员会主任 C. 施某住院治疗费报销问题首先由劳动争议调解 委员会调解 D. 施某不接受劳动争议调解委员会调解 100. 施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以 向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（ ）。 A. 施某 B. L 劳务派遣公司 C. M 机械公司 D. 律师
8 页
353 浏览
2005年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2005年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 。 （共60题，每小题1 分。每题的备选项中，只 有1 个最符合题意） D.选择活动阶段 3. 管理方格理论把领导风格看作一个二维坐 标方格，其纵坐标和横坐标与密西根模式 中的（www.TopSage.com）相对应。 A.员工取向和生产取向 B.关怀和创制 C.独裁和民主 D.民主和放任 1. 在制定计划，调配资源，对将要产生的问 题以及各种情境带来的压力做出应变时， 管理者扮演的主要角色是 （www.TopSage.com）。 A.人际角色 B.传播角色 C.决策角色 4. 由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理 状态被称为（www.TopSage.com）。 A.需要 B.动机 C.激励 D.兴趣 D.信息角色 2. 下列活动中，不属于西蒙的决策阶段的是 （www.TopSage.com）。 A.智力活动阶段 B.发展阶段 C.设计活动阶段 5. 目标管理的主要理论基础是激励理论中的 （www.TopSage.com）。 6. “ 各管理层次、部门在权力和责任方面的分 工和相互关系”指的是组织结构体系中的 （www.TopSage.com）。 A.部门结构 B.层次结构 C.职能结构 D.职权结构 7. 行政层级式组织形式最适宜的环境是 （www.TopSage.com）。 A.简单/ 静态环境 B.复杂/ 静态环境 C.简单/ 动态环境 D.复杂/ 动态环境 8. 技术发展迅速、产品较多、创新性强、管 理复杂的企业，最适合采用的组织形式是 （www.TopSage.com）。 A.行政层级式 A.期望理论 B.职能制 B.目标设置理论 C.矩阵式 C.双因素理论 D.直线——参谋制 D.公平理论 9. 下列组织发展方法中，属于结构技术的是 （www.TopSage.com）。 A.T 团体训练 B.调查反馈 C.质量圈 D.工作再设计 10. 与传统的人力资源管理相比，战略性人力 资源管理具有的特点是 （www.TopSage.com）。 A.注重短期的变化和结果 B.与其他职能部门处于相对隔离的状态 C.特别强调上、下以及内、外的正式关 系 D.能够直接参与组织的战略决策 11. 在员工个体一致性方面，可以通过 （www.TopSage.com）来衡量组织的人力 资源实务与信息沟通之间的一致性程度。 A.员工在人际关系上表现出来的同质性 B.组织对所要招聘的员工的期望 C.新员工了解组织期望的速度和效果 D.对情境相似的员工采取人力资源政策的 相似性 12. 组织内部所包含的职业的混合程度被称作 劳动力的（www.TopSage.com）。 A.社会同质性 B.社会化与技术化的区分度 C.接近度 D.工作模糊性 13. 关于生产技术对人力资源管理影响的表述， 正确的是（www.TopSage.com）。 A.当技术是从外部获得时，组织常常不用 为员工的技术学习承担费用 B.当技术是从工作中获得时，并且技术要 求随着工作级别的上升而升高时，采 用内部晋升制度具有相当的优势 C.当员工的技术更多从外部获得时，更适 合采用以资历为依据的薪酬体系 D.只有当技术是从工作中获得时，员工离 职才会给组织带来成本 14. 雇佣关系中的管辖形式是指 （www.TopSage.com）。 A.雇佣双方在心理上对对方的期望 B.雇佣双方在时间、金钱、劳动上交换的 约定 C.雇佣关系中存在的决策程序 D.社会情境中以人为对象的知觉 15.人们在知觉事物的时候，常常将空间或时 间上比较接近的对象知觉为一组，这种情 况反映的是知觉过程中的 （www.TopSage.com）。 A.相似律 B.接近律 C.连续性 D.封闭性 16.归因理论的重要价值在于它说明了 （www.TopSage.com）。 A.知觉自己和他人行为的过程 B.员工行为的动力来源 C.影响雇佣双方关系的心理因素 D.解释行为的依据和复杂性 17. 分配公正的关键在于 （www.TopSage.com）。 A.每个人所获得的分配结果是否平均 B.管理层是否一致赞同分配方案 C.分配方案是否完美 D.分配的结果是否被员工知觉为公平 18. 采用德尔菲法应当遵循的原则是 （www.TopSage.com）。 A.采用记名的方式让专家们了解彼此的 意见 B.尽量全面地给专家提供已收集的历史 资料及有关统计结果 C.在对不同专家所作的问题表述中尽量 采用变化的语言 D.尽量将问题复杂化 19. 下列关于内部人员核查法的表述，正确的 是（www.TopSage.com）。 A.它是一种静态的预测方法 B.它更适用于规模比较大的组织 C.它用于对未来人力资源的分布状态进 行预测 D.它更多地应用于长期人力资源拥有量的 预测 20. 采用工作日志法进行工作分析的缺点是 （www.TopSage.com）。 A.对员工的智力要求较高 22.面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技 术，该方法的优点是 （www.TopSage.com）。 A.可以大规模地对求职者进行评价 B.应试者的心理压力比较小，更容易发挥 出正常水平 B.对员工的经验要求较高 C.比笔试更为灵活、深入 C.会遗漏不显著的工作行为 D.容易防范和识别考生的社会赞许行为 D.员工的描述能力会影响分析的效果 21. 按照工作特征模型，用来计算工作给员工 23.用于解释心理测验结果的参照系被称作测 验的（www.TopSage.com）。 带来的激励程度的公式是 （www.TopSage.com）。 A.信度 A.激励度= （技能多样性+ 自主性+ 任务 重要性）/3× 任务完整性× 反馈度 C.效度 B.激励度= （技能多样性+ 任务完整性+ 任务重要性）/3× 自主性× 反馈度 C.激励度= （技能多样性+ 任务完整性+ 反馈度）/3× 自主性× 任务重要性 D.激励度= （自主性+ 任务完整性+ 任务 重要性）/3× 技能多样性× 反馈度 B.归因 D.常模 24.关于劳动力市场均衡的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.劳动力市场上所有想就业的人都能实现 就业 B.劳动力需求和供给双方经过谈判，达成 一个大家都能够接受的工资水平 C.达成均衡就业量和均衡工资率 D.劳动力市场均衡一旦形成，就很难发 生改变 25. 员工和其直接上级根据总体目标共同制定 具体的工作目标和计划，这一过程是 （www.TopSage.com）。 A.绩效反馈 B.绩效计划 C.绩效监控 D.绩效辅导 26. 由部门目标拆分出员工的个人目标，并把 这些目标作为奖励的标准，这个过程被称 为（www.TopSage.com）。 A.目标管理 B.平衡记分卡 C.流程管理 D.过程管理 27. 小张是服装厂的一名工人，他每天最多可 完成两件服装的加工任务，但服装厂为了 提高工作效率，要求所有工人每天必须完 成四件服装，这个指标违反了SMART 原 则中的（www.TopSage.com）原则。 A.具体化 B.可度量 C.可实现 D.有时限的 28. 构建平衡记分卡能够帮助企业 （www.TopSage.com）。 30.企业选派人员参加脱产培训或者公费进修， 这种福利形式属于 （www.TopSage.com）。 A.实物性福利 B.优惠性福利 C.金钱性福利 D.机会性福利 A.分析出完成企业使命的关键成功因素 B.确定企业的宗旨 C.确定企业的战略 D.强化财务指标的功能 29. 关于绩效管理的表述，正确的是 （www.TopSage.com）。 31.决定管理人员薪酬的最佳方法是 （www.TopSage.com）。 A.根据职业经验定价 B.根据资历定价 C.根据市场薪酬水平定价 D.部分薪水制和部分佣金制相结合 A.绩效管理的目的是表扬先进，惩罚落后 B.绩效管理包括绩效计划、考核实施及反 馈三个环节 C.绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和 个人的发展 D.绩效管理是绩效考核的一个分支 32.在培训开发部门的主要职能中，不包括 （www.TopSage.com）。 A.制定企业的年度培训开发计划 B.审批年度培训开发预算 C.制定支持经营战略达成的培训开发战略 D.实施各类培训开发计划 33. 对员工进行培训开发的责任最终应落实到 （www.TopSage.com）身上。 36. 对企业而言，员工流失的隐含成本是 （www.TopSage.com）。 38.关于离职的陈述中，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.被培训员工本人 A.办理辞职等相关手续的时间成本 A.退休不属于离职范畴 B.客户 B.由于职位空缺而产生的空位成本 B.离职面谈通常由企业中的人力资源经理 C.过去接受过培训开发的人员 C.招聘、培训新员工的替代成本 D.直线经理 D.离职行为降低了留任员工的士气，降低 了生产效率 34. 在下列培训开发中，最容易被忽视的是 （www.TopSage.com）。 A.销售人员培训开发 B.技能或手工技艺培训开发 C.办公室工作人员培训开发 D.管理人员培训开发 35. 在职业生涯的（www.TopSage.com）阶段， 个体已经完全确立好职业生涯发展路线， 并依据其自身的动机、能力和机会进一步 发展。 A.展开 B.确立 C.成熟 D.停滞 或专员来进行 C.离职面谈通常由辞职者的直接主管来进 行 D.开除不属于离职范畴 37. 在城堡型组织中，员工职业生涯管理模式 的特点是（www.TopSage.com）。 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部 晋升竞争程度也高，员工就业安全受 到来自外部竞争和内部竞争的双重威 胁 39.“ 纪律处分可以使员工的行为与企业的规章 制度保持一致，促进员工之间的相互配合， 有利于提高企业的凝聚力，帮助企业更好 地实现自己的目标”。这是描述纪律处分 的（www.TopSage.com）。 B.对外部劳动力市场的开放程度高，而内 A.整合功能 部晋升竞争程度低，员工就业安全的 主要威胁来自外部竞争 B.惩罚功能 C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部 D.激励功能 晋升竞争程度也低，员工就业安全受 到的威胁很小 D.对外部劳动力市场的开放程度低，但是 内部晋升竞争程度高，员工的就业安 全主要取决于其在组织中的表现 C.纠偏功能 40.在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供 给数量的坐标系中，代表欠发达国家所存 在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲 线是（www.TopSage.com）。 A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的 D.自左下方向右上方倾斜的 41. 如果劳动力需求曲线是 （www.TopSage.com），则当工资率上升 A.人力资本投资不会出现投资的边际收益 递减的情况 B.国家应当确保人力资本投资的所有收益 都能被投资者获得 B.缺乏弹性的 C.没有弹性的 D.单位弹性的 42. 基尼系数所要衡量的是 （www.TopSage.com）。 A.个人或家庭之间收入分配的不平等程 度 B.劳动力市场的均衡程度 C.劳动力供给和需求之间的差距大小 D.失业率水平的高低 43. 关于人力资本投资的阐述，正确的是 （www.TopSage.com）。 46.实施集体激励计划所面临的一个主要问题 是（www.TopSage.com）。 C.国家不能成为人力资本投资的主体 A.对员工集体的产出往往很难进行衡量 D.劳动力流动也是一种人力资本投资活动 B.集体激励计划只能针对规模较大的群体 C.集体激励计划不利于培养员工的合作精 时，该类劳动力的工资总量保持不变。 A.富有弹性的 D.被监督员工存在的道德风险 神 44. 某人因为上了四年大学而没有就业，所受 损失大约为5 万元，这笔损失可以被视为 此人上大学的（www.TopSage.com）。 A.机会成本 B.非经济成本 C.外部成本 D.社会成本 45. 对员工进行严密的监督是激励员工努力工 作的方法之一，这种做法可能会遇到的客 观障碍是（www.TopSage.com）。 A.广泛存在的搭便车现象 B.专业化分工导致监督者所掌握的信息往 往不如被监督者完整和准确 C.被监督员工存在机会主义动机 D.如果集体规模过大，则搭便车的问题可 能会很严重 47.在存在（ www.TopSage.com）的情况下， 企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进 行激励。 A.搭便车行为 B.信息不对称 C.内部劳动力市场 D.绩效奖励计划 48.企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资 支付方面对员工实施“减额支付”，在其 职业生涯的后期阶段，转而对员工实施 “超额支付”的做法，只有在 （www.TopSage.com）的情况下付诸实施 才会有效。 A.企业实行群体奖励计划 51. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位 可以解除劳动合同，但应当提前 （www.TopSage.com）以书面形式通知劳 D.关闭 54.劳动争议当事人如果对劳动争议仲裁裁决 动者本人。 不服，应自收到裁决书之日起 （www.TopSage.com）内向人民法院起诉。 A.60日 A.90日 B.30日 B.60日 49. 按照我国《劳动法》第2 条的规定，国家 C.15日 C.30日 机关、事业单位、社会团体和与之形成 （www.TopSage.com）劳动者，适用《劳 D.7 日 D.15日 B.企业的规模较大 C.企业已经形成了长期雇佣传统 D.企业实行效率工资 动法》。 A.行政关系 52. 根据我国劳动安全卫生的有关规定，劳动 者有（www.TopSage.com）的权力。 55.根据我国《劳动法》等规定，劳动保障监 察的内容不包括（www.TopSage.com）。 B.社会保险关系 A.依法制定企业内部劳动安全卫生规章 A.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况 C.工作关系 B.严格遵守安全操作规程 B.社会保险经办机构遵守国家有关社会保 D.劳动合同关系 C.获得各项劳动保护条件和保护待遇 D.对所在单位的安全工作负责 50. 外国人在我国就业，除法定情形外均应 （www.TopSage.com）。 A.由职业介绍机构介绍就业 B.参加职业技能培训 C.取得就业许可证 D.首先取得定居权 53. 用人单位使用未经培训考核合格的劳动者 从事高毒作业的，由卫生行政部门给予 （www.TopSage.com），责令限期改正。 A.警告 B.解除劳动合同 C.罚款 险经办规定的情况 C.职业介绍机构遵守国家有关职业介绍规 定的情况 D.用人单位参加各项社会保障和缴纳社会 保险费的情况 56.用人单位违反劳动保障法律、法规定或者 规章，延长劳动者工作时间的，由劳动者 保障行政部门责令改正，并可处以 （www.TopSage.com）。 A.警告 59. 事业单位与职工按照国家有关法律、法规， 在平等自愿、协商一致的基础上，通过签 订聘用合同，确定单位和个人的 （www.TopSage.com）。 B.罚款 C.吊销营业执照 D.停业整顿 A.人事关系 B.合作关系 57. 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、 法规规定的，由（www.TopSage.com）责 C.上岗关系 令改正。 D.干部关系 A.工会组织 B.人民法院 C.劳动保障行政部门 60. 事业单位工作人员申请辞职，如果情况符 合辞职条件，超过（www.TopSage.com） 单位仍不给办理辞职的，辞职申请人可到 同级政府人事部门所属人才流动服务机构 申请办理辞职。 D.公安机关 58. 根据《劳动保障监察条例》规定，如果违 A. 6 个月 反劳动保障法律、法规或者规章的行为在 （www.TopSage.com）内未被劳动保障行 D.6 个月 B.魅力 C.个性化关怀 D.智慧型刺激 E. 差错管理 62.矩阵组织形式的优点包括 （www.TopSage.com）。 A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的 适应性 D.有利于减轻高层管理人员的负担 C.1 个月 E. 有利于职能部门与产品部门相互制约， D.15日 A.5 年 C.1 年 A.一致性奖励 B.3 个月 政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动 保障行政部门不再查处。 B.2 年 61.下列属于转换型领导者特征的有 （www.TopSage.com）。 二 、 多 项 选 择 题 。 （共20题，每题3 分。每题的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少有1 个错项。错 选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5 分） 保证企业整体目标的实现 63.在（ www.TopSage.com）情况下，人们通 常认为程序会更为公正。 A.分配程序与组织文化保持一致 B.个人有充足的机会参与分配程序的决策 过程 C.可以通过相应的机构表达不满意见 D.决定分配程序的人员与分配结果存在 利害关系 E. 分配的标准非常模糊 64. 人力资源规划的动态性主要表现在 （www.TopSage.com）。 A.制定规划的人是经常变化的 B.对规划的操作进行动态监控 C.规划的执行具有灵活性 66. 关于评价中心的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它的核心手段为书面笔试 C.它的成本比较低 D.它是一个对人员进行评价的场所 E. 它具有很高的信度、效度 67. 在制定绩效计划时必须考虑的问题有 （www.TopSage.com）。 A.应该完成什么工作 E. 参考信息经常变化 B.按照什么样的程度完成工作 A.能够全面考查应聘者的态度 B.评定的主观性大 C.可以大规模地对求职者进行评价 D.考查知识、技能和能力时，信度和效 度比较高 D.所反馈的信息丰富全面 E. 获取绩效信息的渠道较多 B.它应用于管理人员的选反拔 D.规划要随内外情境动态变化 65. 下列关于招聘中笔试法的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 C.有利于增加同事对自己绩效的认同 C.使用哪些资源 D.按什么标准支付薪水 E. 何时完成工作 68. 员工不断地将自己的行为与相应的标准加 以比较，这种绩效反馈方法的优点在于 （www.TopSage.com）。 A. 员工对自己的绩效有一个正确的认识 E. 耗费的时间比较多 69.下列薪酬形式中，属于间接薪酬的是 （www.TopSage.com）。 A.奖金 B.福利 C.技能工资 D.服务 E. 佣金 70.霍兰德的“人格类型论”包含的职业人格 类型有（www.TopSage.com）。 A.艺术型 B.管理型 C.现实型 D.技术型 E. 常规型 71.关于西方企业中采取的“热火炉方式”纪 B.这种机制不受时间的限制 律处分的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.这种纪律处分具有及时性，发现员工 的偏离行为时会立即给予处分 B.这种纪律处分具有预警性，对不能接 受的行为事先提出警告 C.这种纪律处分对事不对人，不管是谁， 只要犯同样的错误，就给予同样的 惩罚 D.这种纪律处分遵循由轻到重的渐进原 E. 一个家庭只能将时间用在市场工作与闲 暇两个方面 73. 关于工资率变动对劳动力需求的短期和长 期影响的论述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.工资率的变动对劳动力需求只能产生规 模效应 则，确保对所犯错误施以最轻的征 罚 B.工资率的变动对劳动力需求只能产生替 E. 这种纪律处分简明了，容易操作，但 C.在短期中，工资率的变化只能对劳动力 代效应 也有一定的局限性 需求产生替代效应，不会产生规模效 应 72. 家庭生产理论认为 （www.TopSage.com）。 D.在长期中，工资率的变化会同时对劳动 A.家务劳动也是一种生产性劳动 B.家庭产品可以采取时间密集型和商品 密集型两种方式生产出来 力需求产生替代效应和规模效应 E. 工资率的变化在短期和长期中都会对劳 动力需求产生替代效应和规模效应， 只不过在长期中的影响更充分一些 C.家庭产品就是指以家庭为单位生产的 各种商品 D.在家庭生产中，比较优势原理是适用 的 B.企业对员工进行在职培训也属于人力资 本投资的一种形式 C.人力资本投资具有当前投资，在未来获 益的特点 D.义务教育也属于人力资本投资 E. 人力资本投资活动具有谁投资、谁获益 的特点 75.高等教育的信号模型认为 （www.TopSage.com）。 A.高等教育确实提高了劳动者的生产率 B.企业利用高等教育文凭来筛选员工是有 道理的 C.能够完成高等教育的人往往也是高生产 率的人 D.高等教育的主要作用体现在社会收益方 面而不是私人收益方面 E. 高等教育的作用之一是为劳动者提供一 种有利于就业的信号 74. 关于人力资本投资的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.人力资本投资的主体只能是个人及其家 庭 76.较高的工资水平通常有助于提高员工的生 产率，这主要是因为较高的工资水平 （www.TopSage.com）。 A.有助于吸引优秀的员工 C.终止与劳动者所订立的劳动合同 D.因公负伤、致残，丧失劳动能力的 B.提高了员工因不努力工作而被解雇的 D.降低劳动者的工资待遇 E. 患绝症的 E. 拒绝发放劳动者个人使用的职业病防护 三 、 案 例 分 析 题 机会成本 C.有助于提高员工的公平感 D.必然会产生较高的利润 E. 有利于激发员工的合作精神 77. 根据《劳动力市场管理规定》，公共职业 介绍机构应当免费提供 （www.TopSage.com）服务。 用品 79. 公民、法人和其他组织对 （www.TopSage.com）不服，不能申请劳 动保障行政复议。 A.劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结 论 A.职业技能考核鉴定 B.劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决 B.办理失业登记 C.劳动保障行政部门作出的警告等行政处 C.创业指导 D.劳动保障政策法规咨询 E. 向特殊服务对象提供职业指导和职业 介绍 78. 用人单位未按照法律规定履行告知义务的， 劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作 业，用人单位不得因此 （www.TopSage.com）。 A. 解除与劳动者所订立的劳动合同 B.与劳动者协商从事其他作业 罚决定 D.用人单位制定的规章制度 E. 社会保障经办机构未按规定审核社会保 险缴费基数 80. 根据国家有关规定，事业单位专业技术人 员和管理人员（www.TopSage.com），单 位不得辞退。 A.在怀孕期内的 B.损害单位经济权益、造成严重后果的 C.与单位签订了聘用合同的 （共20题，每题2. 由单选和多选组成。错选， 本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5 分） （一）某公司赋予了职工参与决策的权力，缩 小了职工与领导者的距离，职工的独立性和自 主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。 “全员参与制度”的实施，不但提高了职工的 知识与技能的水平和工作的自觉性，而且也为 企业带来巨大效率。于是，在工作中，领导者 让职工自主决定，很少提供指导或支持。此外， 公司为了提高产品的创新性，鼓励职工组成跨 部门的项目攻关小组，并让其自主决策。这些 变化大大地促进了公司的发展，逐渐占领行业 的领先地位。 81.下列对该公司的领导风格的表述，正确的 是（www.TopSage.com）。 A.根据情境领导理论，该公司的领导风格 的一种授权式的 B.根据情境领导理论，该公司的领导风格 是一种推销式的 C.该公司的领导风格适用于员工成熟度 高的情境 D.该公司的领导风格类似于伯恩斯提出 的交易型领导 82. 下列对团体决策的表述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.人们在团体中进行决策时，往往会比 个人决策更倾向于冒险或保守 B.团体决策会造成责任模糊，导致责任 推诿 C.当一个组织过分注重整体性时往往出 现团体思维的现象 D.团体决策一定不会出现少数人把持的 现象 （二）某公事是一家高新技术企业，目前正在 进行股份制改造。公司高层决定以此为契机， 对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建 设，以形式鼓励创新和民主参与的文化。为此， 公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进 行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重 点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度 化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同 时还要能够促进组织文化建设。 83. 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的 特征因素的是（www.TopSage.com）。 A.公司战略 B.管理层次和管理幅度 C.制度化程度 D.关键职能 84. 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的 权变因素的是（www.TopSage.com）。 A.公司战略 B.管理层次和管理幅度 C.制度化程度 D.人员素质 85. 关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正 确的是（www.TopSage.com）。 A.管理层次是指从组织最高一层管理组织 到最低一级管理组织的各个组织等级， 而管理幅度是指一名领导者直接领导 的下级人员的数量 B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关 系 C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多 少取决于管理幅度的大小 D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作 用 86.为了使组织设计能够促进组织文化建设， 首先必须正确了解组织设计与组织文化的 关系。下列关于二者之间关系的陈述，正 确的是（www.TopSage.com）。 A.组织的制度化程度越高，组织文化就越 倾向于鼓励创新 B.强调合作的文化与强调严格的等级差异 的绩效评估体系是无法协调的 C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于 强调等级的组织文化，而不适合崇尚 平等的文化 D.一般来说，员工多样化程度高、以外部 招聘为主的组织更加重视灵活性和创 新的价值 （三）小陈的业务能力非常强，最近升任公司 地区经理后却感到工作进展困难。首先，他总 是不明白下属人员为什么不能像自己那样勤奋 努力。其次，他对下属人员的监督与控制很严 格，弄得员工没有工作自主权，对工作没有兴 趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不 断。 （四）某公司2000年以来人员流动率一直高于 30% ，对生产和技术和稳定性造成了不利影响。 近来，公司制定了将流动率控制在10% 以内的 87. 小陈在管理员工的过程中存在的问题之一 目标。 是把知觉对象假想成和自己一样的人，认 为自己有的特质别人也应当有。这种现象 被称作（www.TopSage.com）。 89. 为了实现这一目标，人力资源部门应 （www.TopSage.com）。 A.员工承诺 A.尽可能多地了解员工的隐私 B.自我强化 B.定期进行员工满意度调查 C.投射作用 C.采用其他的用工形式取代全日制、终身 D.第一印象 制员工 D.设法增加公司凝聚力 88. 小陈在管理员工的过程中存在的另一问题 是忽视内源性动机的作用。下列有关内源 性动机的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.内源性动机也叫外部动机 90. 在对人员流动比率控制在 10% 以内的目标 是否合理进行评估时，适宜的做法是 （www.TopSage.com）。 A.要征求部门经理和基层管理人员的意见 努力工作的内部因素 D.把内源性动机与外源性动机相结合将 会对个人行为产生更大的推动作用 91.薪资设立的步骤包括 （www.TopSage.com）。 A.付酬原则的拟定 B.绩效指标的分解 C.工作分析与工作评价 D.地区/ 行业的薪资调查 92.公司在确定自己的薪酬结构时应该考虑的 因素有（www.TopSage.com）。 A.劳动力市场的供需状况 B.内部激励比外部激励更难控制 C.自主权、兴趣、成就感等是激发员工 充到几百人，但是随着公司规模的扩大，企业 内部的管理弊端也逐渐暴露出来。在公司早期 人员较少时，工资经常是由上层几个领导共同 商量决定，当人员数量激增以后，这种老办法 就不灵了，公司领导决定对企业的薪酬进行改 革，制定一套既能体现公平性，又能体现竞争 性的薪酬体系。 B.要进行成本——效益分析 B.企业的盈亏状况 C.活动过程尽量模糊和灵活 C.企业的竞争策略 D.应以领导的指示为依据 D.企业职级的数目 （五）某公司是一家合资企业，在成立之初仅 有十几人，经过几年的发展壮大，员工已经扩 93.适应扁平型组织结构的宽带薪酬的特点有 （www.TopSage.com）。 A.可以引导员工重视职级的晋升 B.可以引导员工重视个人的技能 C.有利于企业内职位的轮换 D.薪酬等级比传统薪酬制度中的要少 94. 基层管理者的薪酬主要应由 （www.TopSage.com）来决定。 A.公司的整体业绩 B.个人业绩 C.公司产品性质及销量 D.个人的年龄 95. 公司准备采用核心福利计划，核心福利计 划是指（www.TopSage.com）。 A.提供给员工一张信用卡，让员工自行 购买商品 B.所有人都享有的基本福利项目确定之 后，员工再根据自己的偏好选择其 它福利项目 C.在总体福利水平限定的情况下，员工 自己确定所要的福利项目 D.员工从预先制定好的福利项目组合中， 选择适合自己的福利项目 （六）某市是一个以纺织工业为中心的城市， 专家在对其劳动力市场状况进行研究之后，发 现了以下几个方面的情况：第一，由于我国和 西方国家之间的贸易纠纷得到解决，该市纺织 企业所生产的产品在国际市场上的需求大增； 第二，失业者成为非劳动力、非劳动力成为就 业者流量加大，其他几种流动方向的流量基本 保持不变；第三，该市不同家庭之间的收入差 距正在扩大。 96. 在该市劳动力供给基本保持不变的情况下， 该市纺织企业所面临的劳动力市场将会出 现的变化是（www.TopSage.com）。 A.均衡工资率上升 B.均衡工资率下降 C.均衡就业量增加 D.均衡就业量减少 97. 在该市劳动力市场上出现的两种流动方向 对该市的失业率所产生的影响是 （www.TopSage.com）。 A.促使失业率上升 B.促使失业率下降 C.失业者向非劳动力流动导致失业率上升， 非劳动力向就业者流者导致失业率下 降 D.失业者向非劳动力流动导致失业率下降， 非劳动力向就业者流动导致失业率上 升 98.该市收入差距扩大的情况可以 （www.TopSage.com）。 A.用基尼系数的上升程度来进行衡量 B.用基尼系数的下降程度来进行衡量 C.用洛伦茨曲线进一步贴近完全平等线来 描绘 D.用洛伦茨曲线进一步偏离完全平等线来 描绘 （七）某市政府正在对本市服装加工行业的劳 动力需求情况进行研究。研究发现两种情况， 第一，在该市的服装加工行业中，劳动力成本 在总成本中所占的比重很大，第二，该市所加 工的服装在国际和国内市场上的产品需求弹性 很大。 99.根据上述情况，下述判断中正确的是 （www.TopSage.com）。 A.上述两种情况都会导致该市服装加工 D.男性工人和女性工人之间是一种互补关 工人的劳动力需求自身工资弹性比 较大 系 参考答案 B.上述两种情况都会导致该市场服装加 工工人的劳动力需求自身工资弹性 比较小 C.第一种情况会导致该市服装加工工人 的劳动力需求自身工资弹性比较小， 第二种情况则会导致其比较大 D.第一种情况会导致该市服装加工工人 的劳动力需求自身工资历弹性比较 大，第二种情况会导致其比较小 100. 在该服装加工行业中，女性工人的工资率 每上涨1% ，男性工作的需要量就会增长 0.8% ，这表明，在该市服装加工行业中， （www.TopSage.com）。 A.男性工人和女性工人之间是一种替代 关系 B.男性工人和女性工人之间是一种互补 关系 C.男性工人和女性工人是一种总替代关 系 E 73.DE 74.BCD 75.BCE 76.ABC 77.BDE 78.ACDE 79.ABD 80.ADE 一 、 单 项 选 择 题 三 、 案 例 分 析 题 1.C 2.B 3.A 4.A 5.B 81.AC 82.ABC 83.BCD 84.AD 6.D 7.B 8.C 9.D 10.D 85.ACD 86.BCD 87.C 88.BCD 11.C 12.B 13.B 14.C 15.B 89.BD 90.AB 91.ACD 92.ABC 16.D 17.D 18.B 19.A 20.D 93.BCD 94.B 95.B 96.AC 21.B 22.C 23.C 24.C 25.B 97.B 98.AD 99.A 100.C 26.A 27.C 28.A 29.C 30.D 31.C 32.B 33.D 34.C 35.C 36.D 37.B 38.B 39.A 40.B 41.D 42.A 43.D 44.A 45.B 46.D 47.C 48.C 49.D 50.C 51.B 52.C 53.A 54.D 55.B 56.B 57.C 58.B 59.A 60.B 二 、 多 项 选 择 题 61.BCD 62.ACDE 63.ABC 64.BCDE 65.CD 66.BE 67.ABC E 68.AB 69.BD 70.ABCE 71.ABC 72.ABD
15 页
346 浏览
2009年经济师中级人力资源考前全真试题
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(一) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本——收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.C—SB B.B—SC C.S—BC D.BC (B 一培训可带来的增值，C 一培训的支出，S 一员工受训而要求的加薪) 【正确答案】： B 第 2 题 企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.职业化程度 D.制度化程度 【正确答案】： D 第 3 题 下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( )。 A.知识 B.经验阅历 C.技能熟练程度 D.工作质量 【正确答案】： D 第 4 题 劳动力需求者所追求的目标是( )的最大化。 A.市场占有率 B.生产率 C.利润 D.收入 【正确答案】： C 第 5 题 未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，由劳动保障行 政部门责令停止职业介绍活动，并可处以( )罚款。 A.10000 元以下 B.10000 元以上 15000 元以下 C.15000 元以上 18000 元以下 D.18000 元以上 20000 元以下 【正确答案】： A 第 6 题 用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位职工总数的( )。 A.0.5% B.1% C.1.5% D.2% 【正确答案】： C 第 7 题 组织中使用规则和标准处理方式，以及规范工作行为的程度指的是组织结构 的( )。 A.复杂性 B.规范性 C.集权性 D.协调性 【正确答案】： B 第 8 题 某企业当前的边际产出量为 4 单位产品，产品的市场价格为 5 元/单位，增雇 一名员工所产生的成本为 25 元，则当这个企业以利润最大化为目标时，它应当做出什么样 的雇佣决策?( ) A.扩大雇工规模 B.维持现有雇工规模 C.缩减现有雇工规模 D.无法判断 【正确答案】： C 第 9 题 下列绩效考核方法中，哪一方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大 损失?( ) A.排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.不良事故评价法 【正确答案】： D 第 10 题 某国有企业领导，为企业工作多年成绩突出，现即将退休，对其应采取( )。 A.一揽子年薪制 B.准公务员型年薪型 C.分配权型年薪制 D.非持股多元化型年薪制 【正确答案】： B 第 11 题 关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法，正确的是( )。 A.均衡工资率是惟一的，但是均衡就业量不惟一 B.均衡就业量是惟一的，但是均衡工资率不惟一 C.均衡工资率和均衡就业量都是惟一的 D.均衡工资率和均衡就业量都不是惟一的 【正确答案】： C 第 12 题 在存在( )的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。 A.搭便车行为 B.信息不对称 C.内部劳动力市场 D.绩效奖励计划 【正确答案】： C 第 13 题 某城市目前共有计算机程序员 5000 人，他们的市场工资率是 8 元/小时。如 果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到 7500 人，则市场工资率至少应当提高到( )元/小时。 A.8 B.12 C.14 D.16 【正确答案】： B 第 14 题 人力资源管理者和部门扮演的( )角色要求人力资源管理者和部门在人力 资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理方面表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供 人力资源的专业性咨询。 A.管理专家 B.变革推动者 C.员工激励者 D.战略伙伴 【正确答案】： A 第 15 题 以下关于雇佣关系特点的陈述正确的是( )。 A.雇佣关系是一种经济行为，因此只受经济利益交换因素的影响 B.雇佣是一种市场化的交易，雇佣关系只受市场竞争状况的制约 C.随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞争状况对雇佣关系的制约作用逐渐减 小 D.雇佣是封闭式的交易，因为有合同的规定，雇佣关系在最初形成时双方就都知道这 一关系的质量如何，是否能从对方得到预期的或更高的期望，以及这一关系能否维持长久 【正确答案】： C 第 16 题 对于一个国家和社会来说，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡的最优 原则是，在两个方面投资的( )达到相等。 A.社会收益 B.社会成本 C.投资金额 D.社会收益率 【正确答案】： D 第 17 题 企业负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，最迟不得超过( )向 企业主管部门、企业所在地劳动、公安、人民检察和工会报告。 A.12 小时 B.24 小时 C.36 小时 D.48 小时 【正确答案】： B 第 18 题 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种 方法被称为( )。 A.行为事件面谈法 B.初步面试 C.非结构性面试 D.情景面试 【正确答案】： A 第 19 题 关于专业人员的薪酬，下列说法正确的是( )。 A.专业人员最初是基于他们的工作经验而获得薪酬的 B.二元薪酬追踪系统为专业人员提供不必进入管理部门也可获得更高收入的方法 C.专业人员的薪酬主要靠薪酬等级确定 D.职业生涯曲线是以假定一个人的学历越高，其薪酬越高为基础的 【正确答案】： B 第 20 题 内部公平主要是指( )。 A.员工薪酬与市场水平大体相当 B.员工薪酬在分配程序上的公正合理 C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 【正确答案】： D 第 21 题 基尼系数是衡量个人或者家庭之间( )的一种国际通用指标。 A.利率差异程度 B.工资差异程度 C.收入不平等程度 D.地位不平等程度 【正确答案】： C 第 22 题 通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常是( )的员工。 A.生产率较高 B.生产率较低 C.经验较丰富 D.文凭较高 【正确答案】： A 第 23 题 劳动法律关系内容是指( )。 A.劳动者和用人单位 B.一定的行为和财物 C.劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务 D.行为和事件 【正确答案】： C 第 24 题 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是( )。 A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性 C.具有针对性和及时性 D.具有真实性 【正确答案】： A 第 25 题 以下不是培训开发部门的主要职能的是( )。 A.制定支持经营战略达成的培训开发战略 B.维护训练场地和设施 C.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导 D.审批企业年度的培训开发计划 【正确答案】： D 第 26 题 属于“失业者成为非劳动力”的劳动力流动情况是( )。 A.灰心丧气的工人放弃寻找工作的努力 B.劳动者失去劳动能力而自愿退出劳动力市场 C.劳动者被解雇而暂时没有找到工作 D.劳动者自愿辞职而暂时没有找到工作 【正确答案】： A 第 27 题 在雇佣关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为( )。 A.只会发生在员工一方 B.只会发生在企业一方 C.企业和员工之外的第三方 D.在企业和员工身上都有可能会发生 【正确答案】： D 第 28 题 使用“最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格的是( )。 A.领导一成员交换理论 B.路径一目标理论 C.魅力领导理论 D.权变理论 【正确答案】： D 第 29 题 面试时要求面试人制定一定的计划，但是允许在提出什么问题以及如何提问 方面保持一定的灵活性，称为( )。 A.行为事件面谈法 B.结构面试 C.非结构性面试 D.半结构面试 【正确答案】： D 第 30 题 效率工资是指( )。 A.企业所支付的工资水平高于市场通行的工资率水平 B.根据效率支付工资 C.有效的工资计划 D.企业所支付的工资水平低于市场通行的工资率水平 【正确答案】： A 第 31 题 家庭成员采取比较优势原理在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分 配，即每位家庭成员应当采用他们( )的时间利用方式。 A.相对效率最低 B.相对效率最高 C.绝对效率最高 D.绝对效率最低 【正确答案】： B 第 32 题 绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括( )。 A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D.人力资源部门人员 【正确答案】： B 第 33 题 员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去比较，称为( )。 A.横向组织内他比 B.纵向组织内自我比较 C.横向组织外他比 D.纵向组织外自我比较 【正确答案】： B 第 34 题 职能制的组织形式在( )中效果较好。 A.复杂/静态环境 B.复杂/动态环境 C.简单/静态环境 D.简单/动态环境 【正确答案】： C 第 35 题 在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国 家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是( )。 A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的 D.自左下方向右上方倾斜的 【正确答案】： B 第 36 题 辞职必须向所在单位提出( )。 A.口头申请 B.书面申请 C.不必申请 D.三者均可 【正确答案】： B 第 37 题 在进行工作分析过程中，如果遇到争执的局面或疑难，通常负责解释及作最 终决定的是( )。 A.人力资源部人员 B.工作分析人员 C.高层管理者，如总经理 D.直接上级 【正确答案】： C 第 38 题 马斯洛需求层次理论表明，组织用于满足层次需要的投入收益是( )。 A.递增的 B.递减的 C.不变的 D.以上三者都有可能 【正确答案】： B 第 39 题 如果一地区的资本或技术密集型产业的比重较大，则一般来说这地区的就业 弹性( )。 A.较低 B.一般 C.较高 D.不确定 【正确答案】： A 第 40 题 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求属于( )。 A.指导型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就取向式领导 【正确答案】： B 第 41 题 科学管理是由( )提出来的。 A.泰勒 B.亚当•斯密 C.菲利浦•科特勒 D.泰勒与亚当•斯密 【正确答案】： A 第 42 题 下列社会保险法律关系主体中，( )是对社会保险标的具有直接保险利益 的主体。 A.保险人 B.投保人 C.被保险人 D.管理人 【正确答案】： C 第 43 题 善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人是( )职业兴趣类型。 A.社会型 B.企业型 C.常规型 D.现实型 【正确答案】： A 第 44 题 劳动争议当事人，是指劳动争议案件中存在劳动关系的( )。 A.用人单位 B.职工 C.用人单位和职工 D.具有法人资格的职工 【正确答案】： C 第 45 题 某企业为员工提供了五种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这 种弹性福利计划属于( )。 A.附加福利计划 B.混合匹配福利计划 C.核心福利计划 D.标准福利计划 【正确答案】： D 第 46 题 著名的人力资源计划专家詹姆斯•沃克指出，如今所有的经营问题都有人的因素， 所有的人力资源问题都有经营的因素，说明了人力资源规划的( )。 A.战术性 B.战略性 C.微观性 D.具体性 【正确答案】： B 第 47 题 下列哪一设计方法能使得工作安全、简单、可靠、使得员工工作中的精神需要 最小化? ( ) A.机械型工作设计法 B.变动型工作设计方法 C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计法 【正确答案】： A 第 48 题 洛伦茨曲线在( )的情况下所代表的收入分配平等程度更高。 A.越远离完全平等线 B.越位于完全平等线的上方 C.越接近完全平等线 D.越容易与其他洛伦茨曲线相交 【正确答案】： C 第 49 题 ( )组织鼓励冒险和革新，在招聘时，寻求有才能的人，薪酬制度以员工 绩效水平为标准。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 50 题 收人效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 51 题 香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由( )申请办理《就业证》。 A.本人 B.家属 C.工会人员 D.经营单位 【正确答案】： A 第 52 题 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在 职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工( )。 A.流动率往往更低 B.接受培训内容的速度较快 C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工 D.所接受的大多是一般培训 【正确答案】： B 第 53 题 决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身，属于( )决策风格。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 【正确答案】： A 第 54 题 行政层次形式、职能制、矩阵组织形式分别最适宜的环境是( )。 A.简单/动态、简单/静态、复杂/动态 B.复杂/静态、简单/静态、简单/动态 C.复杂/静态、简单/静态、复杂/动态 D.复杂/静态、复杂，静态、复杂/动态 【正确答案】： C 第 55 题 ( )属于马斯洛需求层次的高层次需要。 A.对完成工作的正确评价 B.好的工资待遇 C.好的工作条件 D.工作的安全感 【正确答案】： A 第 56 题 企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，在 其职业生涯的后期阶段，转而对员工实施“超额支付”的做法，只有在( )的情况下付 诸实施才会有效。 A.企业实行群体奖励计划 B.企业的规模较大 C.企业已经形成了长期雇佣传统 D.企业实行效率工资 【正确答案】： C 第 57 题 当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A.高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B.相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C.低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 D.相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合 【正确答案】： C 第 58 题 在关键绩效指标的原则中“有时限的”是指( )。 A.将目标细化 B.目标可度量化或可行为化 C.提示制定者要关注效率 D.目标结果可观察或证明 【正确答案】： C 第 59 题 当其他生产要素的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每 一单位追加 的劳动力所带来的总产量增量会出现首先上升，然后下降。最后达到零甚至变 成负值，这种规律是( )。 A.边际收益递减规律 B.边际收益递增规律 C.边际成本递减规律 D.边际成本递增规律 【正确答案】： A 第 60 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的( )。 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.程序公平 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于组织设计的陈述，正确的是( )。 A.只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计 B.只对运行制度进行的设计称之为动态组织设计 C.古典的组织设计理论只包含组织结构设计 D.现代组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计两个方面 E.组织设计影响组织文化的形成 【正确答案】： A,C,D 第 62 题 一般来说，影响员工晋升的因素主要有( )。 A.过去的工作经验与工作业绩 B.个人性格 C.工作能力 D.工作责任心 【正确答案】： A,C,D 第 63 题 对行为锚定法的描述正确的是( )。 A.可执行性好 B.设计成本低 C.比较适合于绩效反馈面谈 D.不能提供丰富的绩效反馈信息 E.设计周期长 【正确答案】： A,C,E 第 64 题 下列属于人力资本投资活动的是( )。 A.各层次的正规教育 B.工作流动 C.加强学龄前儿童的营养 D.寻找工作 E.失去工作 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 66 题 把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为 多渠道反馈法，此种方法的优点在于( )。 A.所收集的信息较多 B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度 C.可加强对员工的控制 D.可建立一套明确的绩效考核标准 【正确答案】： A,B,C 第 67 题 霍兰德的“人格类型论”包含的职业人格类型有( )。 A.艺术型 B.管理型 C.现实型 D.技术型 E.常规型 【正确答案】： A,B,C,E 第 68 题 辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即( )。 A.员工的预期绩效 B.同事的反馈信息 C.员工的自我效能感 D.领导的意见 【正确答案】： A,C 第 69 题 职业生涯管理包括( )。 A.职业生涯规划 B.职业生涯的动态分析 C.管理继任 D.职业生涯咨询 【正确答案】： A,C 第 70 题 矩阵组织形式的优点包括( )。 A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于减轻高层管理人员的负担 【正确答案】： A,C,D 第 71 题 工作分析所收集的信息中有关人的活动的信息包括( )。 A.工作方式 B.与工作相关的基本动作和行为 C.个人责任 D.沟通方式 【正确答案】： A,B,D 第 72 题 西蒙的有限理性模型认为( )。 A.对计算复杂性无限制 B.采用的是满意原则而非最大化原则 C.决策者认知的是简化的世界 D.边际成本等于边际收益 【正确答案】： B,C 第 73 题 描述最低工资立法的正确选项是( )。 A.最低工资立法产生的压缩效应一方面提高原工资率低于最低工资者的收入水平 B.最低工资立法产生的压缩效应另一方面缩小技术工人和监督管理者之间的收入差距 C.最低工资立法产生的压缩效应会削弱整个社会的收入不平等程度 D.最低工资立法产生最终影响不确定 E.最低工资立法产生的扩大效应一定扩大收入差距 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 工人技术等级标准是按不同工种、不同等级制定的，包括( )。 A.知识要求 B.学历要求 C.资历要求 D.技能要求 E.工作实例 【正确答案】： A,D,E 第 75 题 企业付酬原则与策略的拟定包括( )。 A.对职工总体价值的评价 B.确定企业基本工资制度及分配原则 C.产生企业的组织机构系统图及其中所有的工作说明与规范等文件 D.确定薪资拉开差距的分寸 【正确答案】： A,B,D 第 76 题 下列有关工作流动的说法中，正确的有( )。 A.处于工资率较低行业中的劳动者通常有较高的辞职率 B.与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的辞职 率通常更低 C.劳动者的年龄越大，其流动性往往越弱 D.辞职的心理成本对劳动者的工作流动没有影响 【正确答案】： A,C 第 77 题 下面属于组织结构的特征因素的有( )。 A.管理层次 B.管理幅度 C.企业环境 D.职业化的程度 【正确答案】： A,B,D 第 78 题 扩张性的财政政策有助于( )。 A.刺激总需求的增加 B.降低通货膨胀率 C.促进就业水平的提高 D.降低失业率 【正确答案】： A,C,D 第 79 题 垂直的劳动力供给曲线的形成原因有( )。 A.在短期内，个人来不及调整他们的工作计划 B.某些职业或技能的培训时间较短 C.劳动者对新的经济刺激做出反应需要一段时滞 D.在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业 【正确答案】： A,C,D 第 80 题 良好的绩效辅导师是从( )出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效 水平的途径和方法。 A.组织目标 B.部门目标 C.绩效目标 D.个人目标 E.发展目标 【正确答案】： C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～82 题： 某市政府正在对本市服装加工行业的劳动力需求情况进行研究。研究发现两种情况： 第一，在该市的服装加工行业中，劳动力成本在总成本中所占的比重很大;第二，该市所加 工的服装在国际和国内市场上的产品需求弹性很大。 第 81 题 根据上述情况，下述判断中正确的是( )。 A.上述两种情况都会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大 B.上述两种情况都会导致该市场服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小 C.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小，第二种情 况则会导致其比较大 D.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大，第二种情 况会导致其比较小 【正确答案】： A 第 82 题 在该服装加工行业中，女性工人的工资率每上涨 1%，男性工作的需要量就 会增长 0.8%，这表明，在该市服装加工行业中，( )。 A.男性工人和女性工人之间是一种替代关系 B.男性工人和女性工人之间是一种互补关系 C.男性工人和女性工人是一种总替代关系 D.男性工人和女性工人之间是一种总互补关系 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 83～87 题： 最近，某省的就业办公室就目前该省的就业问题展开研讨，请你也加入到他们的讨论 当中，根据你所学的知识，对下列问题加以分析。 第 83 题 该省执行最低工资立法，而使有些企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低 工资的那些工人，于是这些工人失业了，他们不得不去寻找更低工资的工作，这是最低工 资立法对收入分配不平等程度产生的一种( )。 A.扩大效应 B.收缩效应 C.收入效应 D.替代效应 【正确答案】： A 第 84 题 该省的劳动力资源比较匮乏，生产原材料也主要来源于外省市，那么该省最 好选择( )经济增长方式。 A.外延型 B.广度 C.粗放型 D.集约型 【正确答案】： D 第 85 题 根据该省统计局的数字，在 2000 年全省失业人口数为 2 万人，失业率为 4%，那么该省的就业人口数和劳动力人口数分别为( )。 A.50 万、48 万 B.52 万、50 万 C.48 万、50 万 D.50 万、52 万 【正确答案】： C 第 86 题 该省为了促进就业、降低失业率，决定扩大省政府的支出、加大投资规模， 这是一种( )。 A.紧缩性的货币政策 B.紧缩性的财政政策 C.扩张性的货币政策 D.扩张性的财政政策 【正确答案】： D 第 87 题 该省是就业弹性较低的地区，那么该地区( )。 A.可能实行偏重于资本密集型产业的产业政策 B.可能实行偏重于技术密集型产业的产业政策 C.劳动密集型产业的比重较大 D.发展就业弹性高的产业会对提高就业水平有帮助 【正确答案】： A,B,D 根据下列条件，回答 88～92 题： 某服装厂生产的产品主要是秋冬装，大部分是手工制衣。由于生产季节性强，因此每 年夏秋季的时候，企业便开始扩大生产量，增加工人，增加工时，提高工资。 第 88 题 该服装厂在劳动力市场中，属于( )企业。 A.知识密集型 B.技术密集型 C.劳动密集型 D.资本密集型 【正确答案】： C 第 89 题 在该厂，如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，而工人的劳动的时间 从 8 小时/天增加到 12 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.缺乏弹性 C.具有单位弹性 D.弹性为零 【正确答案】： A 第 90 题 如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，而工人的劳动的时间从 8 小时/ 天增加到 9 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.缺乏弹性 C.具有单位弹性 D.弹性为零 【正确答案】： B 第 91 题 在该厂，如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，工人的劳动的时间也 从 8 小时/天增加到 10 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.具有单位弹性 C.缺乏弹性 D.弹性为零 【正确答案】： B 第 92 题 该厂来了一位原来一直在家做家务的女工，由于丈夫失业，不得不出来工作， 缓解家庭经济压力，这属于( )。 A.灰心丧气的工人效应 B.附加的工人效应 C.替代效应 D.互补效应 【正确答案】： B 根据下列条件，回答 93～96 题： 张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划 (ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示 非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生 和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属 们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张 先生总觉得长此以往不是办法。 第 93 题 按照管理方格理论，张先生的领导风格接近于其中的( )。 A.(1，9)“乡村俱乐部” B.(5，5)“中庸” C.(9，1)“任务” D.(1，1)“无为而治” 【正确答案】： A 第 94 题 按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于( )。 A.关系取向低，工作取向低 B.关系取向低，工作取向高 C.关系取向高，工作取向高 D.关系取向高，工作取向低 【正确答案】： D 第 95 题 要想改善公司的现状，张先生可以( )。 A.降低加班工资水平，以促使员工抓紧时间完成工作 B.从下属中选出项目经理，下放部分自己的职权 C.招募新员工 D.给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限 【正确答案】： A,B,D 第 96 题 张先生如果想成为一个魅力型的领导，他需要具备的领导特质是( )。 A.自信 B.概念管理技能 C.社会敏感性 D.共情` 【正确答案】： A,C,D 根据下列条件，回答 97～100 题： 某公司的组织结构图如下： 第 97 题 以上图中我们可以看出该组织的( )。 A.专业化程度 B.集权程度 C.管理层次 D.工作流程 【正确答案】： A,B,C 第 98 题 该组织中总裁的管理幅度为( )。 A.2 B.5 C.7 D.12 【正确答案】： B 第 99 题 该公司所采取的组织形式为( )。 A.俱乐部型 B.职能制 C.矩阵式 D.事业部制 【正确答案】： B 第 100 题 下列有关组织人员结构的陈述中，正确的有( )。 A.组织人员结构可以通过技术人员的比率、管理人员的比率等指标来表示 B.组织人员结构是组织结构的权变因素 C.组织人员结构是稳定不变的 D.组织人员结构是各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况 【正确答案】： A,D
16 页
326 浏览
高级人力资源管理师试题点评
2007 年 11 月高级人力资源管理师试题点评 红海人力集团企业咨询顾问事业部总经理，项目经理，高级顾问，高级人力 资源管理师，资深咨询师，中山大学法学学士和工商管理硕士（MBA）。 一直从事企业人力资源管理的实操和咨询策划，专长为组织结构设计、 定岗定编方案设计、绩效与薪酬管理体系设计、岗位工作分析和岗位说明书编写 员工培训方案设计、调查问卷设计、数据统计分析和调查报告撰写等。 今年 11 月 18 日的高级人力资源管理师试题，整体来讲，我觉得，这次的 试题应该说是 06 年 5 月份劳动部开始第一次高级人力资源管理师试点以来的 最为容易的一次。这次考试，虽说题目的题量大、时间紧，跟前三次相比都是一 样（理论部分 125 道题，包括职业道德 25 题、单选 60 题、多选 40 题，考试时 间 120 分钟；技能部分包括简答题 2 个、综合分析题 4 个大题，考试时间 120 分 钟；综合评审还是 10 道题，考试时间 3 个小时），但是这次考试，题目的深 度、难度应该说比前三次都要浅和容易。 在理论部分，这次没有出偏题、怪题。 职业道德部分，对广大考生来说，应该是没有多大问题，只要是有正常的 社会道德观和从业认识的人，是可以做对的。 单选题，基本上属于送分题，其题干和题支，基本上是高级试点教材里面 有的，只要大家在考前看过书，有印象，可以做对 80%左右的题目。 多选题部分，稍微有点难度，要求认真比较各个题支和题干的关联点，结 合知识点的理解记忆答题，但是对于平均有 9 年以上人力资源工作经验的高师 学员来讲，我想，应该可以做对 60%左右的题目。 在技能部分，这次的题目相对也是比较容易。 简答题部分，考了社保的问题和企业出现冗员和人员不足时怎么处理，这 些问题也是企业的常见问题，难不倒考生。 综合分析题部分，第 1 题考的是如何满足企业人员规划，此题实际考的企 业内外部招聘的策略，基本上属于送分题。 综合分析题的第 2 题考的是人力资源管理中的“绩效考评”模块，题目中 画出了一个表格，有各个层级的员工对被考评者进行考评的分数，而各个考评 者 的权重分配不同，要求考生算出被考评者单项考评要素分数和整体分数，并 对被考评者的各项考核能力和整体素质能力进行评价分析。此题实际考的是 360 度考 评，考生只要仔细理解题目，对 360 度考核有认识的话，我想，是很容易 作答的，搞清权重进行简单的计算求和，把分数填进表格中就可以了，而分析 部分，根据 算出来的各项分数进行分析评价就可以，分数高的，说明员工的该 项能力不错，而分数低的部分，说明该员工做的不行，在以后的工作中要不断 改 进 。 综合分析题的第 3 题，是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“薪酬 管理”模块。图中画的是一个企业前后薪酬策略的比较，考点是宽带薪酬策略和 窄带层级薪酬策略，薪酬的档次、薪酬的幅度、薪酬的层级等，都考了，此题稍 微有一定的难度，但是只要仔细看图，我想，是可以拿到 70%以上的分数的。 综合分析题的第 4 题，也是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“组 织文化”部分。图中是个组织文化的“雷达图”，要求考生“看图说话”，对于 组织文化中的各个细项进行比较、阐述，对企业文化中做的不足提出改进思路。 我觉得，其实此题跟综合分析题的第 2 题——那个绩效考评表差不多，有异曲 同工之 妙，但此题比第 2 题要容易。那个绩效考评表要求算出分数以后进行比 较分析，而这个雷达图则有现成的“维度”分数，不要求考生计算，考生只要 会看图，会比 较，此题完全可以得到 80%以上的分数。 综合评审部分，这次还是 10 个题目，考的还是人力资源管理中的“人员规 划、招聘配置、培训开发、员工关系处理、薪酬分配、绩效考核、人才选拔、 劳动卫 生安全”等知识点，要求在规定的时间内采取合理的方式（如电话、面谈、电子 邮件、信函等）对文件进行妥善处理，提出有效的解决措施。 综合评审“文件筐测试”考的是考生的“企业领导能力、计划安排能力、表 达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性及创造思维能力、工作方 法 的合理性”等方面，要求特别高，这两年前 3 次考试，考生的分数都不高，平 均分最高的也才 70 来分。综合评审题，没有固定的参考答案，我想，在考试中， 考 生只要结合平时的工作处理实际，对于出现的问题，提出自己认为合理的、 能够自圆其说的解决措施，评分人还是可以给予过关的。 整体来说，今年 11 月份的高师考试试题，相对来说较为容易，据我的推测， 可能是国家劳动部人力资源管理师项目办的命题专家考虑到今年 7 月份的那 次 高师考试题目出的较难（考生整体平均分分才 50 多分，全国试点通过率 40%， 广州红日培训学校的考生通过率 70%多），此次才会放考生一把，把题目出的 相对简单一点，好让绝大多数的学员通过高师考试，增强考生对人力资源管理 工作的信心。 预测明年的第一次高级人力资源管理师考试，我想，题目可能会 相对今年 11 月份的这次要稍微难点，不过，如果明年还是试点的话，应该说也 难不到哪里去，只要 考生们认真准备、积极应对，结合自己多年的人力资源从 业经验作答，是可以通过考试的。 高级人力资源管理师考试试卷说明 『发布时间：2007-10-24』 『加本机收藏』 『字 体：大 中 小』『查看：151』 一、考核内容 依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师 工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。考核分两部分进 行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合 评审）。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型： 1、职业道德考试题型为：选择题。 2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。 （三）考试题量和分值分别为：职业道德题 25 道题；专业知识单项选择题 60 道题，多项选择题 40 道题。 （四）考试时间：90 分钟。 （五）考试评分：理论知识考试满分为 100 分，60 分为及格。其中，职业 道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或 面试。 （二）考核题型： 1、专业技能为综合分析题或图表分析题。 2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。 （三）考核时间：专业技能考核为 120 分钟；综合评审考核为 180 分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为 100 分，60 分为及格。其中，操作 技能成绩占专业技能考核总分的 60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的 40%。 四、成绩核定 1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。 2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40% 3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达 60 分及以上者为合格 可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 4、单科总成绩及格者，及格成绩 2 年之内有效，可申请参加两次补考。 高级人力资源管理师考核方案汇总表： 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和 材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事 风格等。 高级人力资源管理师考试范围考试大纲 『发布时间：2006-5-11』 『加本机收藏』 『字体：大 中 小』『查看：29』 导论人力资源管理概述 第一节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的意义 二、人力资源管理的战略整合 三、人力资源管理的 5P 模式 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 第二节 高级人力资源管理者的任务 一、人力资源管理的价值导向 二、高级人力资源管理者的角色和任务 第一章工作分析与胜任特征评估 第一节工作分析 一、工作分析定义 二、工作分析的基本过拌 三、常用的工作分析方法 四、常用的：L 作分析问卷 第二节胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路 二、胜任特征的基本概念 三、胜任特征的种类 四、胜任特征模型的建构 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 六、胜任特征模型在人力资源中的庇川 第二章人力资源规划 第一节组织战略与人力资源战略 一、两种企业竞争战略的对比分析 二、企业竞争策略的确定 三、企业竞争战略的特点 四、企业竞争策略的支撑点 五、企业人力资源开发战略的制定 六、企业人力资源质量开发策略的制定 七、企业人力资源管理战略的选择 第二节组织设计 一、企业战略和组织结构的关系 二、组织设计与员工行为 三、组织设计的内容 四、组织设计的原则 第三节企业人力资源管理制度规划 一、人力资源管理制度规划的基本要求 二、人力资源管理制度的基本结构 三、企业人力资源管理制度体系的构成 第四节审核人力资源管理费用预算 一、审核人力资源管理费用预算的基本程序 二、审核人力资源管理费用预算的基本要求 三、审核人力资源管理部门的费用预算 第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析 一、招聘外部环境分析 二、招聘内部环境分析 第二节 招聘规划与吸引策略 一、制定招聘规划的原则 二、招聘规划的分工与协作 三、吸引应聘者的因素 四、吸引人才的策略 第三节 选拔与评估 一、职业心理测试 二、结构化面试 三、评价中心技术 四、背景调查 第四节 录用决策和招聘评估 一、录用决策模式 二、录用决策技巧 三、招聘评估方法 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 第二节 指导培训实施 第三节 培训评估 第四节 职业生涯管理 第五节 个人的职业管理 一、个人职业生涯管理过程 二、了解自我 三、了解职业 四、职业选择 五、生涯规划 第六节组织的职业管理 一、组织的职业管理任务 二、组织的职业发展计划 三、职业生涯路径设计 四、分阶段的组织咨询 五、组织对员工职业生涯发展的支持 第五章绩效管理 第一节绩效管理的系统设计 一、绩效管理系统的设计 二、绩效管理系统与其他子系统的关系 第二节绩效管理的实施 一、目标设计 二、过程指导 三、考评反馈 四、激励发展 五、绩效管理的有效运行 第三节 360 度反馈评价 一、360 度反馈评价定义 二、360 度反馈评价的主要特点 三、360 度反馈评价的作用 四、360 度反馈评价的方法 第四节绩效评估的误差及改进 一、绩效评估的误差 二、绩效评估的改进 第六章薪酬福利管理 第一节薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 二、薪酬理论 三、确定薪酬策略的流程 四、薪酬设计的影响因素 第二节基本薪酬设计 一、基本程序 二、职位评价 三、职位评价方法 四、市场调查 五、基本薪酬结构的确定和完善 第三节激励薪酬设计 一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 三、特定人员的激励薪酬方案 第四节企业福利制度 一、福利的基本概念 二、福利方案的设计 第五节薪酬制度的完善与创新 第七章劳动关系管理 第一节集体劳动争议与处理程序 一、集体合同的协商 二、团体劳动争议处理程序 第二节员工离职管理 一、员工离职行为的含义 二、离职的影响 三、员工的解聘管理 四、核心员工自愿离职行为的管理与预防 第三节职业安全管理 一、安全及其重要性 二、安全计划的制定与实施 三、事故产生的原因与预防 四、重大劳动安全卫生事故处理对策 五、预防重大劳动安全卫生事故的策略 第四节工作压力管理 一、工作压力的概念 二、压力的来源与影响因素 三、工作压力的后果 四、工作压力的管 第五节员工援助计划 一、EAP 的内涵 二、历史发展沿革 三、EAP 的分类 四、EAP 的意义 五、操作流程第八章组织文化、变革与发展 第一节组织文化概述 一、组织文化的定义 二、组织文化的类型 三、组织文化的功能 四、跨文化管理 第二节学习型组织 一、学习型组织的概 二、学习型组织的特点和功能 三、如何建立学习型组织 四、营造学习型组织 五、两个公司的比较分析 第三节组织变革与发展 一、组织变革的沿革 二、组织变革的动力和成冈 三、组织变革的类型 四、组织变革的过程 五、变革阻力及克除 六、组织结构的变革 七、企业组织结构整合 八、组织诊断技术 九、组织干预技术 第四节危机管理 一、危机管理概述 二、危机管理的基本框架 三、危机反应能力 四、组织危机管理的原则 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—导论 『发布时间：2008-11-11』 『加本 机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 导 论 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分; 2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的; 3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战 略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济 及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划 (Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造 最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力 的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体; 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效 管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的 人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关 工 作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管 理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管 理部门共同承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管 理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。 角色定位： 计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务 员。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第二章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：146』 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特 征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记 载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行 动计划。 使命 目标 战略 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因 此，组织结构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产 量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为 中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断 变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中 心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大 幅提高生产力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标 的企业。 风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适 应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产 品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能 力;防止替代产品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上; 2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理 制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 5、企业人力资源开发战略的制定 影 响企业发展的主要因素：人力资源、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。 影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程 度等。 6、企业人力资源质量开发策略的制定 三个基础支持系统：定编定岗定员定额系统、员工绩效管理系统、员工培训 与开发系统(解决培训谁、培训什么、如何培训问题)。 第二节 组织设计 1、企业战略与组织结构的关系 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积 极参与”和科学化原则。 企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检 查反馈系统; 调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。 体现三个原则： 1)以系统为主，以功能为辅的原则; 2)以效率为主，以结构为辅的原则; 3)以工作为主，层次为辅的原则。 2、组织设计与员工行为 组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组 织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机 械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。 3、组织设计的内容 主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理 幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的 设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展 的规划。 需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企 业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。 4、组织设计原则 1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权 责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。 第三节 企业人力资源管理制度规划 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求 1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展; 2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度 体系; 3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进; 4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内 进行。 5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致; 6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。 第四节 审核人力资源管理费用预算 1、审核的基本程序 审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1)审核下一年度的人力资源管理费用预算。 检查项目是否齐全;注意国家政策变化。 2)审核费用预算 依据：物价指数;工资指导线;最低工资标准;社保;领导的工资指导思想。 2、审核的基本要求 1)保证人力资源管理费用预算的准确性。 (1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。 基准线、预警线、控制下线。 (2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。 (3)关注消费物价指数。 2)审核下一年度的人力资源管理费用预算 预算过程：准确(合理);不能降低生活水平(合情);合法。 3)预算人力资源管理费用 两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润 3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行 项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同 辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第三章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：251』 第三章：招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人 员的过程。 1、招聘外部环境分析 1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的 变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2)产品和服务市场状况 市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资 的影响。 3)劳动力市场 市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的 地理范围。 4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等) 2、招聘内部环境分析 1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特 征与组织文化相吻合。 2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。 3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。 第二节 招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资 源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保 对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 1)充分考虑内部、外部环境的变化; 2)确保单位员工的合理使用; 3)使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘 的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1)分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;2)了解本 单位最近一个时期的招聘情况和效果;3)了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工 作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际 关系网(集会上发名片等);3)向应聘者介绍企业的真实信息(防止过 高或过低的 期望);4)利用廉价的“广告”机会(赠送印有单位网址的纪念品);5)营造尊重人 才的氛围(宣传重视人才的理念);6)巧妙地得到候选人的名 单(班级通信录等)。 第三节 选拔与评估 决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、 加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。 选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化 面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。 1、职业心理测试 1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。 2)心理测试的种类 能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某 一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。 国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、 瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置 中应用较多。 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、 能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试 和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自 陈量表和投射技术。 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示 量表、教育和职业计划的自我指导探索。 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。 提出人格分成 6 种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种 人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询 意见。 投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员 的可培 训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中 等水平的效度。 学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业 人员、 科研人员和技术性人员。 3)心理测试的衡量标准 标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准 化。 效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则 重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。 常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集 中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试 结果分数相对于同类被测试者所处的水平。 4)心理测试的选用要求 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。 费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时 少的测试。 实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。 表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心 合作， 测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。 5)使用心理测试的要求 (1)要对使用心理测试的人进行专门训练; (2)要将心理测试与实践经验相结合; (3)要妥善保管好心理测试结果; (4)要做好使用心理测试方法的宣传。 2、结构化面试 1)结构化面试的设计 (1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈) (2)确定题目构成，设计编排面试题目 智能型、情境型、行为型、投射型 (3)明确评分标准，规划测评实施过程 2)结构化面试的准备 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。 人员准备：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分员 1 名、引导员 1 名，其中面试 考官由 3 种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。 3)结构化面试的实施技巧 掌握面试程序的技巧; 与考生建立信任的技巧; 把握时间进度的技巧; 提问、追问和插话的技巧; 避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义; 要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考 生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考 生在有关测评要素中的整体表现。 认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。 3、评价中心技术 一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测 试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 起源于德国心理学家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑选军官的多项评价 程序。20 世纪 50 年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术 进行人员素质测评;1956 年，AT&T 采用评价中心技术对公司几百名初级管理人 员进行了评价。 1)评价中心的特点 针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境，在工作情景和压力下实 施测评。 综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起; 动态性：将受测者置于一个动态的模拟工作情景中，要求其在一定时限和 情景压力下做出决策。 高效性：其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。 2)评价中心的测试方法 文件筐处理：考察计划、决策能力;考证维度有个人自信心、企业领导能力、 计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性。 无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力;维度有主 动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能 力、心理压力、耐受力。 还有角色扮演、案例分析、模拟面谈、公文写作、演讲等方法。 4、背景调查 通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。 原则：1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录;2)重视客观内容的 调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表 格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 录用决策和招聘评估 1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。 2、录用决策技巧： 1)基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征;未来需要的胜任特征; 适合组织文化建设的胜任特征;强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2)录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任;当前需要与长远需要; 工作热情与能力适用性;组织发展阶段与用人策略;班子搭配与个体心理特征的 互补性。 3、招聘评估方法 招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。 招聘结果评估：数量和质量评估;成本效益评估(招聘成本、成本效用评估、 招聘收益/成本比)。 招聘过程评估：评估准备工作的充分性;评估招募工作的有效性;评估选拔 工具的预测性;评估选拔程序的合理性;评估选拔评分的客观性;评估部门配合的 协调性。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第四章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：235』 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 1、培训的学习理论 条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出， 学习在两种刺激之间建立联系的过程。 强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创 立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。 社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观 察、模仿别人的行为进行学习。70 年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础 的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是 人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他 们首先 改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。 目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标 的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员 工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。 培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应 用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关 注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培 训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低 的学 员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动 机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素 之一，其中 又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。 2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对 培训的效果进行评估。 3、对组织人力资源现状的评价与分析 1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。 2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。 3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。 第二节 指导培训实施 1、设计培训教育发展系统 1)明确教育培训系统的设计思路 战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法; 临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。 政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。 组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动 取得成功的关键。 2)企业教育培训系统的构成 3)企业教育培训指导系统 2、指导执行人力资源开发计划 1)确定培训者角色及其职能 培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训 工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承 担战略促进者职能。 2)建设高效的培训组织 根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3)选择合适的培训模式 三种培训模式的比较 4)建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。 3、保证实施规划所具备的资源 包括人、财、物、时间和信息等。 第三节 培训评估 1、培训方案设计的要素 对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的 人力资源开发培训项目。 评估手段的时间选择： 事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测 试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试 的内容 要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试 与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。 在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有 关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。 多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非 常重要。 培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定 学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况;2)对三级评估数据的跟踪 可 以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的 时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。 影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。 2、常见的培训评估方案 关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系; 确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。 常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列 设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组 设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。 3、选择适当的评估设计方案 1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培 训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。 2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因 素的影响。 3)单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时 间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易 得到时用。 4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。只有通过恰当的选择标准而选择 出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计。 5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进 行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组 B 参加 该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组 B 消除事前测 评对人力资源开发培训结果的影响。 6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽 样的实验组和对照组，只进行事后测评。 4、选择何种评估设计 1)能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据; 2)评估设计越复杂，实施评估成本越高; 3)对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等 5、培训评估数据的类型 硬性数据：产出、质量、成本和时间。 软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、 组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。 6、确定评估工具的各类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察 以及业绩报告。 7、明确评估工具的设计思路：如何使用这些数据;需要什么样的数据;如何 分析数据;谁将使用这些数据;评估工具是否需要测试;是否有一个标准的评估工 具;有偏见的信息将带来什么样的结果。 第四节 职业生涯管理 1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有 的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有 计划的努力。 1)职业生涯发展理论 萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14 岁);探索阶段(15-24 岁);确 立阶段(25-44 岁);维持阶段(45-65 岁);职业衰退阶段(65 岁以后)。 戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶 段。 施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。 职业选择理论 帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹 配。 霍兰德的人职互择理论：将人划分 6 种类型，即现实型、研究型、艺术型、 社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。 弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率 施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都 不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长 区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理 1、个人职业生涯管理的过程 自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求， 寻求职业自我完善的过程。 自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。 2、了解自我 职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴 趣、职业潜能等。 心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。 其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作? 目标导向职业生涯。 3、了解职业 职业信息查询、职业信息访谈。 4、职业选择 1)职业选择的过程：设定职业目标;实施选择过程;职业导航器调查;进行职 业选择。 2)职业技能训练：寻求职位空缺;简历和求职信的写作技巧;面试技能训练。 5、生涯规划 1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会; 2)选择目标，并做好目标的沟通工作; 3)确立发展行动的策略; 4)按目标逐步执行实现; 5)评价发展计划。 第六节 组织的职业管理 1、组织的职业管理任务 生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适; 生涯发展的支持。 2、组织的职业发展计划 1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会; 2)应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展; 3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会; 4)注意员工个人发展需要的满足; 5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩; 6)确定培训和发展需要的方法。 3、职业生涯路径设计 职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路 径。 4、分阶段的组织咨询 1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员 工认同。 2)早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。 3)中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安 排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以 尝 试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业 机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。 解决职业停滞现象：组织内横向调动;充实工作内容;探索性职业发展。 4)职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员 工要学会如何应付“空巢”。 5、组织对员工职业生涯发展的支持 1)提供自我评估工具和交流机会; 2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路 建立职业资源信息中心); 3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规 划); 4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立 师徒指导关系); 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第五章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 第五章 绩效管理 第一节 绩效管理的系统设计 1、绩效管理系统的设计 绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括： 1)绩效管理的地位、作用、建立原因; 2)绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工; 3)绩效管理不同对象的参与者; 4)绩效管理的目标、程序和步骤; 5)考证指标体系和标准体系的规定; 6)考证的类别、方法、期限等规定; 7)绩效管理对员工申诉的管理办法; 8)考证结果应用的原则和范围及配套措施; 9)绩效管理总结的规定; 10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。 绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计 成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第二节 绩效管理的实施 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标 设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、 行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。 一、目标设计 1、企业绩效管理目标系统的设计 1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关 键要点。 2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考 评指标。 3)设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织 的绩效。 关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流 程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 2、结果的目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2) 工作目标和发展目标; 3)及时反馈;4)SMART 原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有 可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART 原 则：S-Special,工作目 标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;AAgreed,工作目标应该是双方 认可的;R-Realitic,工作目标应该是可达到且可 观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。 3、行为的目标设计 鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。 任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职 工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人 并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和 保护目标。 基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就 能取得好的绩效。 4、目标设计的过程 基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成 一致。 1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界 定的责任。 2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行 动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标; 将岗位职责和目标分解结果进行综合。 3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指 标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。 4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的 专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定， 而不是代替员工作决定。 二、过程指导 给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段 1、过程指导的主要环节 1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体 的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。 2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工 作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服 务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进 行总结改进。 3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾 目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善 计划。 2、过程指导方法 激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及 时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。 反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的 原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反 馈 者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的; 反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。 辅导：包括辅导方法和咨询方法。 三、考评反馈 包括准备、考评和评价、面谈三个环节。 准备： 管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用 360 度反 馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作 成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容， 并通知员工做好面谈准备。 员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况; 查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分; 为下一阶段的工作设定目标。 考评和评价： 注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌 握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方 案。 面谈： 技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注 和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与 讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评 价的结果并考虑本年度的发展计划。 四、激励发展 1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高 职位、关键人才、市 场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同; 绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效 益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司 总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的 合理 性。 2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划 制定三个环节。 5、绩效管理的有效运行 1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结 构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗 位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。 2)绩效管理工作程序的确定 考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。 工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是 企业绩效管理活动的基本单元。 绩效管理的培训策略和方法 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 确定改进工作绩效的策略 预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标 准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行 监测，发现问题及时制止和纠正。 正向激励和反向激励 做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时 性、同一性、预告性、开发性)。 绩效管理中的冲突管理 所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考 评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我 矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。 第三节 360 度反馈评估 1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接 触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个 企业来说，它可以增进绩效评价的效果。 2、360 度反馈评价的主要特点：全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧 度反馈;促进发展。 3、360 度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。 4、360 度反馈评价的方法：项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调 查问卷);实施评价(组 建 360 度评估队伍;对评价者进行培训;实施 360 度评价;统计评分数据并报 告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问 题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈 (包括正面反馈和负面反馈)。 第三节 360 度反馈评估 1、绩效评估的误差 1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、 集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。 2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有 方面做出判断的倾向。控制方法是 360 度反馈评价、对所有下属的某个特质或者 特征进行评价。 3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评 者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4)优先和近期效应： 近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。 5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。 6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对 考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员 工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果 汇总起来。 7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时 应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用 360 度的评价方法进 行绩效评估。 8)评价标准对考评结果的影响。 2、绩效评估的改进 六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受); 充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩 效满足期 望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的 技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、 感情能力)。 制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系; 选择合适的绩效评估方法; 培训; 为评价者提供反馈; 下属参与; 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第六章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：241』 第六章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述 1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等); 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等; 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活 动多样化等。 2、薪酬理论 1)市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的 边际生产力。 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者 及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损 失。 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3)激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自 尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当 员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权 力需要和亲和需要。 期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。 4)分享理论 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关 。 1964 年由美国麻省理 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后， 在 1988 年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994 年新乡市试行的工资加劳动 分红制度都是利润分享的体现形式。 无保障工资的纯利润分享; 有保障工资的纯利润分享; 按利润的一定比重分享; 年终或年中一次性分红。 3、确定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬调查分析结果; 2)理解企业文化和企业员工薪酬观念; 3)理解企业战略; 4)掌握相关政策; 5)了解员工需求; 6)了解企业人力资源规划和财务实力; 7)制定薪酬策略。 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是 如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 4、薪酬设计的影响因素 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。 职位因素：职位
50 页
297 浏览
企业人力资源管理师《基础知识》复习题(2014最新版)
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版） 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手 段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并 分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目 的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应 程度，即 ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中， ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比。 15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即 ES=0 （2）供给有无限弹性，即 ES→∞ （3）单位供给弹性，即 ES=1 （4）供给富有弹性即 ES＞1 （5）供给缺乏弹性即 ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势： （1）15—19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （2）女性劳参率上升趋势。 -1- （3）老年人口劳参率下降。 （4）25—55 年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W 表示 工资率变动的百分比。 18、劳动力需求是一种派生性需求 19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加 20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即 Ed=0 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞ （3）单位需求弹性，即 Ed=1 （4）需求富有弹性即 Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即 Ed＜1 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为 Q，可变的劳动要素投入为 L，平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP=△Q/△L AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值 22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设 劳 动 的 边 际 产 品 收 益 为 MRP ， 劳 动 的 边 际 产 品 价 值 为 VMP ， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP·P 。 在 完 全 竞 争 条 件 下 ， 短 期 企 业 劳 动 力 需 求 决 定 的 原 则 是 ： MRP=VMP=MP·P=MC=W 23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义： （1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面： （1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。 （2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著 《经济学原理》中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。 32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征： （1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 -2- 35、失业类型： （1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管 理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 （3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业， 在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响 劳动者精神需要的满足程度 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等。 43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条 件标准的实施进行监督。 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义 务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。 47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱 消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。 50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务 52、收入政策在社会经济中的作用： （1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入 差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数 通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上时，表示收入差距比较大； 第二章 劳动法 1、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。 2、劳动法基本原则的特点： -3- （1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容： （1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职 业培训权等。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持 安全第一的原则等。 11、劳动关系民主化原则的内容： （1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。 （3）集体协商权和共同决定权。 （4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家 协会。 （5）听取工会意见。 （6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性 13、社会保险的特征： （1）社会性（2）互济性（3）补偿性 14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。 19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。 20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 一般劳动条件的协议。 22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 -4- 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训 制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度 （8）劳动法的监督检查制度 25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工 和未成年工特殊保护制度等。 26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围， 享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、 运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳 动法律规范的实施状况。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为： （1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度 （4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民 主管理法、劳动争议处理法。 34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关 系的法律规范。 38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。 39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务 过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动 法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动 法律关系继续进行调整。 46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务 主体，互为对价关系。 47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。 -5- 48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 系的参与者，即雇主与雇员。 49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通 常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。 55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律 行为、劳动法律事件。 56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客 观现象。 第三章 现代企业管理 1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。 2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法： （1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研 5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞 争，利润下降。 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式： （1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资 产互换与战略贸易 11、差异化战略的制定原则： （1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则 12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点： （1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3） 行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 -6- 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括： （1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用： （1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA 循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个 阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点： （1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性 （4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发 25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法： （1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市 场。 （2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 （3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。 29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无 形特征，必须采取相应的营销措施。 30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。 32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂 的购买行为。 34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点： （1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。 （3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。 （5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场 需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。 -7- （8）直接购买。 （9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。 37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素： （1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素 40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产 品。 42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附 赠品包装策略 45、投入期企业的营销策略： （1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略 46、成长期企业的营销策略： （1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效 （5）适时降价 47、产品改良途径： （1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略： （1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分 级定价策略 50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。 51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环 节。 52、影响销售渠道选择的因素： （1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束 （6）中间商的特性。 53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。 54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信 息，以增加影响、扩大销售的一种手段。 第四章 管理心理与组织行为 1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系 （5）个人特征与工作的匹配 -8- 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺 6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象 9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的 每个成员的特征。 10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行 为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。 包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作 用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。 13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配： （1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平 15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4） 干预行为。 21、团队的有效性的四个要素： （1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效 决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。 25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处 甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点： （1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 -9- （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。 （3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成 员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段： （1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟 约阶段 30、个体的沟通风格四种类型： （1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色： （1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质： （1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。 34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被 领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。 37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依 赖条件。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论 如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴 43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并 赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化 49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一 个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 - 10 - 51、标准化经过的四个标准步骤： （1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对 每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （1）自然属性（2）心理属性 2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征： （1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制： （1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6） 选择机制 7、人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。 （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性。 （2）人力资本投资主体与客体具有同一性。 （3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素： （1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率 低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。 12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多 - 11 - 管理活动。 13、人力资源开发目标的特性： （1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发 目标的整体性。 14、人力资源开发目标的多元性包括： （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的 多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径： （1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励 20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理 效应，以便采取有效措施，加以保护。 21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创 新能力配置体系 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类： （1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组 织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任 程度 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性 28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别： （1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中 心。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态 管理。 （3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力 资源管理采取人性化管理。 （4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合 的管理。 （5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求 科学性和艺术性。 - 12 - （6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动 开发型。 （7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由 计算机自动生成结果。 （8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理： （1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。 （3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。 （6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。 （2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。 （5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。 （7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征： （1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征： （1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评 - 13 -
13 页
328 浏览
201611一级人力资源管理师专业技能知识真题
2016 年 11 月企业人力资源管理师一级专业技能知识真题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述联想思维与想象思维的区别。 2、绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？ 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听 设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、 洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公 司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司 统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模 式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新 的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠 造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什 么特点？（10 分） （2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？ （10 分） 2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如 下： ① 负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调； ② 负责工程的技术管理，制定总体技术方案； ③ 将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施； ④ 管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度； ⑤ 保证工程施工质量，争创优质工程； ⑥ 负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理； ⑦ 加强用工管理，做好人员的统筹与安排。 根据上述情境，请回答以下问题：（ 1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法 （SDS）进行职业人格测试···，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维 度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10 分） （2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10 分） 3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： ① 参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位 的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。 ② 授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%；相同 职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。 ③ 行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长 率不低于 3%。 ④ 行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择 分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为 7.1%，达到 了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成 成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分） 4、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同， A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤 记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、 无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工 人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均 外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应 公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事 实劳动关系，故应该报销医疗费用。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分） 答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、答： （1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象 范围； （2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能； （3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、 全方位的； （4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的； （5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。 2、答：（1）高层支持程度 （2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况 （3）绩效管理系统构建目的的恰当性 （4）绩效管理系统层次划分的合理性 （5）各层考评指标划分的合理性 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 第一大题： 1、答：集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。 运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实 施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口 的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。 财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策 和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。 2、答：该集团更适合采用战略管控型的模式。 在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌 握统一的人力资源政策。 第二大题： 1、答：SDS 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管 理型，社会型。 利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。 原因如下： 第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度 得分要求应该高； 第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研 究型维度得分要求应该高； 第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全 与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。 2、答：沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力， 还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综 合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变 能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的 因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 第三大题： 答：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。 按员 工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大， 确保达到 70%的员工参与。 （2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%” 案例 中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工 持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。 （3）问题三： “最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持 股数的 5-15 倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票 期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长时间 内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的 大幅增加。 第四大题： 答：从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均 工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月 10 日入职至 2015 年 5 月， 未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张 某缴纳社会保险。 如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公 司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证 明材料。 住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
3 页
350 浏览
2009年5月高级企业人力资源管理师考试真题及答案
2009 年 5 月高级企业人力资源管理师考试真题 发布者： 发布时间：2009-11-4 21:13:37 高级企业人力资源管理师考试真题（理论） 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 2009 年 5 月 卷 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 第一部分 职业道德 （第 1——25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上讲所选答案的相应字母涂 黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1——8 题） 1、 下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ ） （A） 道德调节的主题比法律调节的主题广泛 （B） 法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 （C） 道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 （D） 法律调节比道德调节更具有实效性 2、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ ） ( A ) 职业良心是人们在从事某种职业时候特殊情感的“突然”发现 ( B ) 职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 ( C ) 职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 ( D ) 职业良心是人类所特有的局胜局来的天然本性 3、我国社会主义道德的核心是（ ） （A） 集体利益至上 （C） 改革创新 （B） 爱国主义 （D） 为人民服务 4、“审慎”是职业活动内在的职业准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内 在本质要求的是（ ） ( A ) 谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大。 ( B ) 选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 ( C ) 小心翼翼，仔细认真，避免说错话，办错事 ( D ) 多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 5、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ ） ( A ) 在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 ( B ) 职业化是一种更加强调结果的管理 ( C ) 开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 ( D ) 重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 6、古人在职业修养方面所倡导的“审慎”的本质要求是（ ） ( A ) 培养独立人格 ( B ) 无人监督时，依然按道德要求做事 ( C ) 耐心细致地做好每一件事 ( D ) 无论取得多大成就都应该谦虚谨慎 7、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格。” 对于这句话，正确的理解是（ ） ( A ) 设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 ( B ) 生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 ( C ) 人在生产中占据关键地位，质量问题归根到底是人的问题。 ( D ) 人是企业大“机器”中的一个零件 8、管理学专家汤姆*彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该 走人了。”这句话的意思是说（ ） ( A ) 企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 ( B ) 企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 ( C ) 积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 ( D ) 要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 （二）、多项选择题（第 9——16 题） 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ ） ( A ) 在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 ( B ) 充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 ( C ) 每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 ( D ) 员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ） ( A ) 通识性 ( B ) 智慧性 ( C ) 止损性 ( D ) 资质性 11、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ） ( A ) 以爱国主义为核心的民族精神 ( B ) 以改革创新为核心的时代精神 ( C ) 以艰苦朴素为核心的中国文化传统 ( D ) 以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 12、根据国家食品市场加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法 中符合要求的是（ ） ( A ) 从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 ( B ) 检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 ( C ) 可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加 剂 ( D ) 实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴印 QS 标志 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ ） ( A ) 重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 ( B ) 因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当资助扩大锅炉容量 ( C ) 严格限制土法炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查 检 ( D ) 经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和 增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ ） ( A ) 只要住宿费用不超过规定标准就应该算做是节约 ( B ) 牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 ( C ) 可以接受对方赠送的小额广告礼品 ( D ) 可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ） ( A ) 学习岗位规则 ( B ) 执行操作规程 ( C ) 遵守行业规范 ( D ) 严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ ） ( A ) 考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 ( B ) 只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 ( C ) 在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 ( D ) 奉献具有人人可为性，并非胜任之事而高不可攀 一、 职业道德个人表现部分（第 17——25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况 选择其中一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑。 17、如果你买了一部手机，使用几天后便发现手机通话声音不清，但也能够勉强 使用，这时，你会（ ） ( A ) 找销售商退货或调换 ( C ) 凑合着用 ( B ) 向消费者协会投诉 ( D ) 再买一部新手机 18、你正驾车行驶在路上，突然发现前方有一个人大呼小叫地拦截过往车辆，看 样子是有人急需帮忙，但呼啸而过的车没有一辆停下来，这时，你会（ ） ( A ) 考虑到社会治安不佳，不会停下车 ( B ) 如果自己没有其他特别重要的事情，一定会停下来帮忙 ( C ) 拨打警察或者是急救中心的电话，反映情况 ( D ) 不管怎么样，会停下车来帮忙 19、上班时间，你的感受一般是（ ） ( A ) 感觉好像总有很多的眼睛始终盯着自己 ( B ) 每个人都像蚂蚁一样在各自各的 ( C ) 紧张忙碌，就像上了发条的机器一样 ( D ) 好像外面有人在召唤自己，总想向外面瞭望 20、如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发 了你的当月奖金，其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定不值一提，因 为这种事情时有发生，这时，你会（ ） ( A ) 向同事诉苦，觉得自己遭遇不公 ( B ) 默默承受，毕竟自己出了差错 ( C ) 主动找上司说明情况，化解矛盾 ( D ) 把这个事情作为人生的耻辱 21、一年来，公司效益剧增，却没有给员工涨工资，也没有提高奖金。这时， 如果同事推选你为代表与公司谈判，你会（ ） ( A ) 拒绝 ( B ) 推荐其他同事 ( C ) 勉强答应，但不付诸行动 ( D ) 答应且付诸行动 22、如果你的同事，也是你的好友 W 告知你，他决意离开公司，并将带走公司 的一些商业机密，这时，你会（ ） ( A ) 直接向公司告发他 ( B ) 不声张，假装不知道 ( C ) 用匿名信告知公司 ( D ) 极力劝阻朋友别这样做 23、在单位里，你属于下列类型中的那一种（ ） ( A ) 默默无闻的人 ( B ) 风趣幽默的人 ( C ) 积极参加集体活动的人 ( D ) 随时随地都能够使自己高兴的人 24、见到公司领导时，你的心情一般是（ ） ( A ) 有点紧张 ( C ) 想躲避 （B ) 淡然 ( D ) 兴奋 25、在日常工作中，你的自我感觉一般是（ ） ( A ) 不太能得到别人的理解 ( B ) 能够赢得别人的认可 ( C ) 有时会感到有人对自己不怀好意 ( D ) 时刻能感受到大家的友好 第二部分 理论知识 （26——125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、 单项选择题（26——85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、促进不同部门之间的沟通合作属于企业的（ ） ( A ) 整体战略 ( C ) 功能战略 （B ) 事业战略 ( D ) 垂直战略 27、人力资源管理的 5P 模式不包括（ ） ( A ) 人力资源成本 ( C ) 人力资源职能 （B ) 人力资源规划 ( D ) 人力资源流程 28、关注对员工的过程辅导通常是人力资源管理中（ ）的内容 ( A ) 价值源泉 ( C ) 价值评价 （B ) 价值创造 ( D ) 价值分配 29、对工作分析结果最有话语权的是任职者（ ） ( A ) 客户 ( C ) 上级 （B ) 下级 ( D ) 同事 30、由本人详细记录自己所进行的工作活动的工作分析方法是（ ） ( A ) 现场观察法 ( C ) 工作日志法 （B ) 访谈法 ( D ) 问卷法 31、（ ）认为几乎所有的职位都可以用数目不多的职能来说明 ( A ) 通用工作分析问卷 （B ) 职位分析问卷 ( C ) 管理职位描述问卷 ( D ) 功能性工作分析 32、关于创业型企业的人力资源管理，说法正确的是（ ） ( A ) 薪酬制度更关注内部公平 （B ) 培训的用途较为局限 ( C ) 绩效管理更注重短期效应 ( D ) 员工职业发展路径较窄 33、深层次特征中的（ ）是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向。 ( A ) 动机 ( C ) 特质 （B ) 自我概念 ( D ) 社会角色 34、重新选取一个样板并用行为事件访谈法简历胜任特征，由此可以考察（ ） ( A ) 交叉效度 （B ) 构念效度 ( C ) 预测效度 ( D ) 对应效度 35、一句规模经济原则力求产量最大化、成本最小化的是（ ）竞争策略。 ( A ) 技术开发型 （B ) 市场领先型 ( C ) 资源导向型 ( D ) 人力开发型 36、采取内部导向战略的公司倾向于将公司的战略建立在（ ）上。 ( A ) 资金获取 （B ) 原材料控制 ( C ) 设备更新 ( D ) 人力资源的开发 37、通常情况下，（ ）比重最高的企业离职率最高。 ( A ) 对企业的期望高，对自己的期望高 （B ) 对企业的期望高，对自己的期望低 ( C ) 对企业的期望低，对自己的期望高 ( D ) 对企业的期望低，对自己的期望低 38、如果企业的经营活动以项目为中心，则适宜采取（ ）的组织形式。 ( A ) 直线制 ( C ) 矩阵制 （B ) 多维立体制 ( D ) 分权事业部制 39、组织结构设计的出发点是为了满足（ ）的要求。 ( A ) 指挥统一 （B ) 适应外界变化 ( C ) 职责划分 ( D ) 实现战略目标 40、由于员工不愿意为工资增长缴纳更多的个人所得税，某企业以提高福利水平 替代增加工资的增长，这一变通处理的方式属于（ ）的情况。 ( A ) 合理合法 （B ) 合理不合法 ( C ) 合法不合理 ( D ) 不合理不合法 41、一般而言，（ ） ( A ) 生产型企业的成本比商业性企业的成本低 （B ) 商业型企业的成本比研发型企业的成本高 ( C ) 采用成本领先战略的企业的成本比市场焦点展露的企业高 ( D ) 采用产品差别化战略的企业的成本比市场焦点战略的企业低 42、审核人力资源费用预算的实质是对（ ）的审核。 ( A ) 人工成本 （B ) 企业人员结构和数量 ( C ) 工资水平内外公平性 ( D ) 劳动者和企业之间的关系 43、以下不属于资源约束型劳动力市场的实例是（ ） ( A ) 某猎头公司为 A 企业在全国范围内寻找负责市场推广的副总经理 （B ) 某公司为拓展欧洲市场，计划用半年时间招聘 5 名有法语和德语背景的 销售人员 ( C ) 某公司研发部的经理离职，经过内部竞聘和外部招聘，还是没有找到合 适的人选 ( D ) 由于计算机专业的应届毕业生很多，人力资源部用较低的工资水平招聘 到合格员工 44、世界 500 强企业吸引应聘者的最大优势是（ ） ( A ) 丰富的人脉关系 （B ) 工作的稳定性 ( C ) 良好的组织形象 ( D ) 优厚的福利水平 45、因为心理测试具有（ ），所以需要设计常模。 ( A ) 代表性 （B ) 间接性 ( C ) 相对性 ( D ) 标准化 46、为避免面试的评分误差，（ ） ( A ) 应逐题对号评价 （B ) 评价的全过程要坚持匿名性和独立性 ( C ) 应忽略考生的非语言动作 ( D ) 每位测评人员都应深刻理解评价标准 47、关于结构化面试，说法正确的是（ ） ( A ) 应避免前后考生交流 （B ) 考官应穿戴企业的制服 ( C ) 考官与考生的距离不要太近 ( D ) 考场要布置的活泼明快 48、设计面试题目时，（ ） ( A ) 应先简后繁 （B ) 评分等级一般在 3—5 个之间 ( C ) 应先难后易 ( D ) 应先专业性问题，后一般性问题 49、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（ ） ( A ) 公文筐 ( C ) 角色扮演 （B ) 演讲 ( D ) 无领导小组讨论 50、在评分过程中，一开始要独立评分，和议时再与评价组其他人员商议是为了 避免（ ） ( A ) 第一印象 ( C ) 光环效应 （B ) 顺序效应 ( D ) 从重效应 51、（ ）表明招聘人员的质量较高。 ( A ) 录用比较高 （B ) 招聘收益大于招聘成本 ( C ) 应聘比较高 ( D ) 录用合格比大于基础比 52、（ ）认为，虽然培训后的直接效果不错，但不一定能应用到工作中去。 ( A ) 条件反射理论 （B ) 社会学习理论 ( C ) 目标设定理论 ( D ) 培训迁移及其测定理论 53、培训管理者在进入培训文化的成熟阶段时（ ） ( A ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在减弱 ( B ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在加强 ( C ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在加强 ( D ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在减弱 54、培训评估采用实验设计与准实验设计，关键区别在于（ ( A ) 科学性 （B ) 公平性 ( C ) 可比性 ( D ) 随机性 ） 55、衡量培训对工作行为的改进效果应关注（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 （B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 56、如果同时采用了事前测试和事后测试，则（ ）对评估设计有效性的影响最 大。 ( A ) 有针对性地设计培训内容 （B ) 培训的时间增加 ( C ) 随即抽取参加培训的学员 ( D ) 培训过程中部分学员流失 57、按人在不同职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务，将职业生涯分 为四个阶段的是（ ） ( A ) 萨柏 ( C ) 戴尔通和汤普生 （B ) 施恩 ( D ) 霍兰德 58、弗洛姆的择业动机理论认为（ ） ( A ) 职业获得概率很高，择业动机就一定很高 ( B ) 求职者要了解自我，了解职业和人职之间的匹配 ( C ) 人的类型与职业类型相关系数越大，两者的适应程度就越高 ( D ) 职业效价取决于对劳动条件、工资和职业声望等因素的评估 59、发现能充分体现自己生活质量的职业是（ ）阶段的任务 ( A ) 自我职业探索 （B ) 确定职业目标 ( C ) 确定发展规划 ( D ) 采取实际行动 60、某员工从销售员开始，经历了销售主管、销售经理、销售总监这一系列职位 该员工的职业生涯路径的形式是（ ）职业生涯路径。 ( A ) 传统 （B ) 网状 ( C ) 横向 ( D ) 双重 61、员工职业发展重新设计应在绩效管理的（ ）阶段进行。 ( A ) 目标设计 （B ) 过程指导 ( C ) 考评反馈 ( D ) 激励发展 62、平衡计分卡把（ ）放在中心地位。 ( A ) 财务稳健性 （B ) 战略目标 ( C ) 顾客满意度 ( D ) 员工利益 63、关于绩效目标，说法正确的是（ ） ( A ) 目标分主观和客观两种 （B ) 目标应随时可测定 ( C ) 目标一旦确定就不能改变 ( D ) 结果指标应尽可能量化 64、（ ）不属于企业级的关键绩效指标。 ( A ) 融资能力 （B ) 研发能力 ( C ) 品牌价值 ( D ) 中层干部离职率 65、绩效监控行为不包括（ ） ( A ) 查看绩效数据库 ( B ) 修订绩效指标 ( C ) 与员工进行回顾面谈 ( D ) 通过市场调查确定消费趋势 66、一般情况下，企业会为（ ）的员工提供奖励性加薪。 ( A ) 前 10% ( B ) 前 15% ( C ) 前 30% ( D ) 前 50% 67、360 度评估中，评价权重最低的是（ ） ( A ) 同事 ( B ) 下级 ( C ) 客户 ( D ) 自我 68、不属于分布误差的是（ ） ( A ) 宽厚误差 ( B ) 苛严误差 ( C ) 中间倾向 ( D ) 晕轮误差 69、更大的工作自由属于（ ） ( A ) 直接薪酬 ( B ) 间接薪酬 ( C ) 内部回报 ( D ) 外部回报 70、在人力资本中，最难被精确核算的是（ ） ( A ) 有形支出 ( B ) 教育支出 ( C ) 机会成本 ( D ) 保健支出 71、员工( )较高，则对团队建设具有积极作用。 ( A ) 安全需要 ( B ) 成就需要 ( C ) 权利需要 ( D ) 亲和需要 72、当企业利润为负时员工得不到任何收入，这属于（ ） ( A ) 无保障工资的纯利润分享 ( C ) 有保障工资的部分利润分享 ( B ) 按利润的一定比重分享 ( D ) 年终或年中一次性分红 73、激励薪酬的决定因素不应包括（ ） ( A ) 绩效 ( B ) 岗位 ( C ) 技能 ( D ) 工龄 74、工作条件属于薪酬的（ ） ( A ) 个人因素 ( B ) 职位因素 ( C ) 企业因素 ( D ) 社会因素 75、在评价过程中需要市场薪酬数据的职位评价方法是（ ） ( A ) 职位排序法 ( B ) 职位归类法 ( C ) 因子比较法 ( D ) 因子计分法 76、一般而言，把握宏观信息可以通过（ ）进行市场薪酬的调查 ( A ) 查阅宏观信息 ( B ) 问卷调查法 ( C ) 上门进行访谈 ( D ) 电话调查法 77、由于福利的（ ），员工容易低估企业为自己支付的福利成本。 ( A ) 稳定性 ( B ) 潜在性 ( C ) 延迟性 ( D ) 多样性 78、在集体合同协商中，当工资达到上限时，（ ） ( A ) 工作的收入等于劳动力的收益 ( B ) 企业的收入等于资本的边际收益 ( C ) 企业获得的利润率超过了利息率 ( D ) 产品的市场价格也达到了最高水平 79、关于团体劳动争议，说法正确的是（ ） ( A ) 最长在受理后 30 日内解决 ( B ) 必须提出申请才能被劳动部门受理 ( C ) 在处理的过程中，可以解决双方的雇佣关系 ( D ) 先由当事人协商，协商不成再由劳动争议处理机构协商处理 80、组织对员工的评价是负面的，而员工也有离职愿望，会导致（ ） ( A ) 员工轮岗 ( B ) 员工被解雇 ( C ) 失能性离职 ( D ) 功能性离职 81、一般事故调查通常由（ ）组成调查组。 ( A ) 企业负责人 ( C ) 生产主管部门 ( B ) 工会成员 ( D ) 一般级别的政府部门 82、工作压力来源的组织因素不包括（ ） ( A ) 角色模糊 ( B ) 任务欠载 ( C ) 任务超载 ( D ) 技术创新 83、拖延和回避决策属于工作压力消极作用中的（ ）症状。 ( A ) 生理 ( B ) 心理 ( C ) 行为 ( D ) 结果 84、学习工作化、工作学习化，这是学习型组织（ ）的含义。 ( A ) 终生学习 ( B ) 全员学习 ( C ) 全过程学习 ( D ) 团体学习 85、在危机管理的（ ）阶段，事件相对平稳，但仍有恶化的可能。 ( A ) 前兆阶段 ( B ) 紧急阶段 ( C ) 持久阶段 ( D ) 解决阶段 二、 多项选择题（86——125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有 多个答案正确，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多 选，均不得分） 86、一般而言，（ ）型的企业容易出现较大规模裁员。 ( A ) 创业 ( B ) 收获/理性 ( C ) 复苏 ( D ) 整顿/衰退 ( E ) 高速发展 87、基准性胜任特征（ ） ( A ) 对于完成工作必不可少 ( B ) 包括自控能力和公关能力 ( C ) 可以区别优秀者和普通者 ( D ) 是外显的容易判断的特征 ( E ) 包括基本的专业技术和知识 88、胜任特征的编码要求记录某项胜任特征（ ） ( A ) 是否出现 ( C ) 出现的频率 ( B ) 是量表的具体等级 ( D ) 在实践中如何应用 ( E ) 与其他胜任特征是否存在相关性 89、关于行为事件访谈法，说法正确的是（ ） ( A ) 要对被访谈者进行访谈训练 ( B ) 访谈时间至少在 3 小时以上 ( C ) 是一种行为探索式的探查技术 ( D ) 需要主试事先了解访谈者处于哪一类校标组 ( E ) 需要了解被访谈者在特定工作情景中所思所想 90、与采用廉价竞争策略的企业相比，（ ）更容易出现在采用独特性竞争策略 的企业。 ( A ) 推行弹性工作制度 ( B ) 明确工作说明书的具体规定 ( C ) 长期鼓励自下而上的创新行为 ( D ) 推行宽带薪酬模式和宽幅管理模式 ( E ) 推行严格的管理制度并规范员工的行为 91、制定人力资源管理规划时，（ ） ( A ) 要保持动态性 ( B ) 应力求创新，勇于探索 ( C ) 应建立适合企业特点的人力资源管理制度体系 ( D ) 在确保企业利益的前提下适当考虑员工的利益 ( E ) 集体合同如果和规划有所冲突，以合同条款为准 92、定编定岗定员定额系统通常包括（ ） ( A ) 任用与调整规程 ( C ) 工作岗位分析体系 ( B ) 员工关系管理子系统 ( D ) 员工绩效管理子系统 ( E ) 人员招聘与选拔规章 93、下列说法正确的是（ ） ( A ) 大型跨国公司不适宜采用分权事业部制 ( B ) 一般而言，扁平化组织的沟通效率更好，反馈更及时 ( C ) 确保有效的管理层次和管理幅度可避免“帕金森现象” ( D ) 更多地强调个体原有的功能，能使系统产生更大的功能 ( E ) 将职能性质相近的部门归类，能有效调动管理者的积极性 94、在进行人力资源管理费用预算审核时，要将（ ）联系起来一起考虑。 ( A ) 工资指导线 ( B ) 最低工资标准 ( C ) 消费者物价指数 ( D ) 企业的薪酬市场水平 ( E ) 社会保险项目的变化调整 95、（ ）属于企业经营的间接成本。 ( A ) 工资 ( C ) 原材料 ( B ) 福利 ( D ) 销售费用 ( E ) 办公费用 96、下列说法正确的有（ ） ( A ) 市场的产品需求和对应的人员需求成正比 ( B ) 新技术的变化会导致各种岗位的人员冗余 ( C ) 处于朝阳行业的企业更容易控制薪酬成本 ( D ) 新技术的变化往往对劳动力产生替代作用 ( E ) 相对在竞争性很强的市场运作的企业，垄断企业增加工资的能力更有限 97、（ ）属于招聘内部环境分析的内容。 ( A ) 市场预期 ( B ) 职位的性质 ( C ) 技术发展趋势 ( D ) 劳动力供求关系 ( E ) 企业现行的政策与实践 98、（ ）属于人力资源部门的招聘职责。 ( A ) 确定招聘的录用标准 ( B ) 提供部门的空缺职位的数量 ( C ) 分析外部因素对招聘的影响和制约 ( D ) 整体性的把握招聘规划的指导思想和总体原则 ( E ) 发布招聘信息，整理简历并挑选参加面试的人员 99、结构化面试的特点包括（ ） ( A ) 考官的构成有结构 ( B ) 测评的要素有结构 ( C ) 测评的标准有结构 ( D ) 应聘者的素质有结构 ( E ) 时间的安排有结构 100、在结构化面试中，做法正确的有（ ） ( A ) 追问时重在行为表现 ( B ) 提问时用自然的语言提问 ( C ) 要注意运用多种感官观察考生的非语言行为 ( D ) 当考生回答错误时，应及时指出，并让其重新回答 ( E ) 避免在开场时和考生说题外话，应直接进入答题环节 101、情景评价的主要特点包括（ ） ( A ) 在动态中考评 ( B ) 需要阅读大量资料 ( C ) 由专家小组进行评价 ( D ) 在特定情景下实施测评 ( E ) 有与考官一对一面谈的机会 102、下列说法正确的有（ ） ( A ) 条件刺激本身是一种中性刺激 ( B ) 应用强化理论可以提高培训效果 ( C ) 只有先改变受训者的行为，才能改变其态度 ( D ) 培训设计、受训者特征和工作环境都对培训迁移有重要影响 ( E ) 高成就动机的管理人员更愿在工作情景中应用培训学到的知识 培训课程设计 培训需求分析 103、关于下图的培训模式，说法正确的有（ ） 培训效果评估 培训实施 培训计划制定 ( A ) 存在一定局限性 ( B ) 表明培训是一种持续连贯的行动 ( C ) 注重对个人绩效目标的强调 ( D ) 能帮助培训管理者树立内部市场 理念 ( E ) 有利于培训管理者扮演企业战略促进者的角色 104、适合使用事前测试的培训方案包括（ ） ( A ) 提高记忆能力的培训 ( B ) 为了培养员工的责任感，主动性的培训 ( C ) 为没有任何驾驶经验的学员开展驾驶培训 ( D ) 为了更好的利用时间，提高工作效率的时间管理培训 ( E ) 为 20 名希望提高自己的谈判能力的市场经理举办培训 105、在培训跟踪阶段能收集到（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 ( B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 ( E ) 五级评估 106、常见的实验设计方案包括（ ） ( A ) 要素评估设计 ( B ) 所罗门四小组设计 ( C ) 一次性项目评估设计 ( D ) 前测—后测控制组设计 ( E ) 单一小组多重测评设计 107、在员工职业发展这一环节，（ ）属于部门主管的职责。 ( A ) 确定甄选升迁标准 ( B ) 指导开放、真诚的讨论 ( C ) 为员工提供真实的反馈资料 ( D ) 鼓励和支持员工的发展 ( E ) 有职位空缺或新增岗位时，通告所有下属 108、企业的一般性价值链包括（ ）三个环节。 ( A ) 创新 ( B ) 学习 ( C ) 运营 ( D ) 售后 ( E ) 监督 109、（ ）属于工作目标中的发展类目标。 ( A ) 利润 ( B ) 服务意识 ( C ) 品牌的市场价值 ( D ) 自我激励 ( E ) 新产品的市场占有率 110、（ ）属于成本的考核指标。 ( A ) 培训支出节省 10% ( B ) 年底产量提高 20% ( C ) 销售费用增加 30% ( D ) 单位成本的废品数低于去年 ( E ) 在销售人员缩减 10%的情况下保持原有的销量 111、业绩目标和行为目标应同时满足（ ） ( A ) 应该是量化的 ( B ) 应该是可以评价的 ( C ) 与员工达成共识 ( D ) 可达到且具有挑战性 ( E ) 应明确规定完成期限 112、绩效管理过程中，有效的咨询（ ） ( A ) 是绩效目标制定的主要方法 ( B ) 可以通过讲授示范等方法完成 ( C ) 首先要理解并界定员工的问题 ( D ) 要致力于解决负面、消极的问题 ( E ) 应当是及时的，并提前做好计划 113、下列说法正确的有（ ） ( A ) 非正式奖励不宜公开使用 ( B ) 奖励要集中在绩效考核后进行 ( C ) 奖励要和员工的成就吻合 ( D ) 过分的奖励会打击他人的积极性 ( E ) 奖励要针对员工的独特需求 114、人力资本包括（ ） ( A ) 知识存量 ( B ) 技能存量 ( C ) 个性存量 ( D ) 健康存量 ( E ) 货币存量 115、个人奖励计划中，没有底薪的计划包括（ ） ( A ) 梅里克计件制 ( C ) 泰勒差别计件制 ( B ) 超额佣金制 ( D ) 标准工时制 ( E ) 直接计件工资制 116、基于公司范围的激励薪酬方案有（ ） ( A ) 佣金制 ( C ) 利润分享计划 ( B ) 团队绩效奖金 ( D ) 员工持股计划 ( E ) 一次性累积奖 117、下列说法正确的有（ ） ( A ) 确定销售人员薪酬首先要确定应具备的技能 ( B ) 比较理想的销售人员薪酬模式是：“底薪+提成” ( C ) 研发人员的成效可以立竿见影，较容易进行评价 ( D ) 高层主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度 ( E ) 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118、当企业的薪酬级差变大时，（ ） ( A ) 薪酬等级会变少 ( B ) 薪酬水平会提高 ( C ) 薪酬的总体成本会增加 ( D ) 薪酬幅度会变小 ( E ) 对中高层职位的激励会加强 119、基于技能的薪酬方案（ ）. ( A ) 有利于建立高弹性的工作团队 ( B ) 有利于促进交叉培训 ( C ) 是高产出、高质量、高效益的保证 ( D ) 在实务中应用最广泛 ( E ) 以职位薪酬因子评价的结果为依据 120、在集体协商中，非货币条款包括（ ） ( A ) 福利待遇 ( B ) 带薪假期 ( C ) 工会权利 ( D ) 工龄优惠 ( E ) 争议处理程序 121、在解聘面谈中要注意（ ） ( A ) 简短的说明要点 ( C ) 认真倾听员工的讲话 ( E ) 避免在节假日安排谈话 ( B ) 在自己的办公室进行 ( D ) 事先用寒暄等方式缓和气氛 122、和其他员工相比，核心员工的不同之处在于（ ） ( A ) 属于企业的正式员工 ( B ) 文化素养普遍较高 ( C ) 掌握大部分关键技术 ( D ) 管理职级普遍较高 ( E ) 离职后给企业带来的损失更大 123、属于工厂安全技术事故的有（ ） ( A ) 电气设备的安全事故 ( B ) 电磁辐射普遍较高 ( C ) 土石方工程安全事故 ( D ) 噪音和强光刺激 ( E ) 动力锅炉的安全事故 124、关于组织变革，说法正确的有（ ） ( A ) 剧烈式变革倾向于外部驱动 ( B ) 对管理流程的变革属于剧烈式变革 ( C ) 渐进式变革表现为一系列持续的改进 ( D ) 开发新产品占领市场属于剧烈式变革 ( E ) 渐进式变革由不稳定和日常偶发事件的灵敏反应所引起 125、以行为为中心的组织发展技术包括（ ） ( A ) 敏感性训练 ( B ) 团队建设 ( C ) 行动计划分析 ( D ) 管理风格 ( E ) 职位期望发展技能 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该 职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事 件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访 谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为 访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多的谈论 自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是 什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。 请指出上述办法的不当之处，应如何改进？（10 分） 2、一家拥有 35 年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过 10 年，关系 非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上 能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐 年下降。前不久，一家民营企业收购了该国企，新领导班子决定推行一系列改革 包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通 合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。 原有的组织文化会对这一系列产改革产生哪些积极和消极作用？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分、第 2 小题 27 分、第 3 小题 17 分、 第 4 小题 16 分，共 80 分） 1、表 1 是某企业进行的员工自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果 表1 员工自我发展期望与对企业发展期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 高， 高， 低， 低， 对自己期望高 对自己期望低 对自己期望高 对自己期望低 中层管理者 75% 5% 15% 5% 普通员工 15% 60% 5% 20% 职位层级类别 （1）试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数 据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？（10 分） （2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有 30%左右的中层管 理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可 能出现哪些问题？（10 分） 2、表 2、表 3 是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果： 表2 职位 考核内容 销售额 销售经理 某销售经理的业绩考核结果 考核标准 实际结果 所负责的部门本年度达到 所负责部门完成 320 450 万，其中个人 170 万 万，其中个人 220 万 27%，其中个人达到 利润率 35% 销售费用成本 全年控制在 45 万以内 67 万 部门离职率 10%以内 25% 客户满意度 所负责的部门在 95%以上 86% 44% 表 3 某销售经理的行为考核结果 职位 销售 经理 考核内容 上级 下级 自我 同事 客户 授权 3 2 5 3 5 辅导 3 1 4 3 5 销售技巧 4 4 4 5 5 部门间合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差 （1）请依据表 2 的数据评价该销售经理的业绩。（4 分） （2）请结合表 2、表 3 的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(8 分) （3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为 50%）发 放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式 对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案 应当如何调整？（15 分） 3、李琳在 A 公司已经工作了 13 年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管 行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠 缺，未能胜出。 （1）针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？（3 分） （2）李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业 生涯路线？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？（10 分） （3）为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？（4 分） 4、某公司拟招聘设计部门经理，目前有 A、B 两位候选人，A 是公司原设计部门 的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流 程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而 B 是业界的设计人 才，设计的产品在业内广受好评，但 B 个性较强，在多家企业都处理不好和上 下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。 （1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合 适？请填写在下表中。（10 分） 考评要素 可选用的题型 对行业和市场的理解 创新能力 专业技能和经验 团队的管理 与其他部门的协调 概括性思维 主动性 （2）如果该公司觉得两个人都不太合适，决定由 A 暂时代理该部门经理的工 作，等到有合适的人选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？（6 分） 企业人力资源管理师 国家职业资格一级 卷三：综合评审 [情景] 辉腾集团成立于 1995 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从 2000 年开始，销售逐年上升，2007 年达到 4000 万美元，员工人数达到 1200 人， 受金融危机的影响，2008 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近 50%。 由于家具行业和房地产行业关系紧密，2009 年的业务还会持续下滑。当前，公 司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大。如不采取措施， 会面临破产的危险。3 天前，集团管理层作出决定，精简少量一线员工，所有员 工的薪酬下降 20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。 您（章琳）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将 影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。 现在是 2009 年 5 月 17 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完积累下来的 邮件和电话录音信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示 。 5 点还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂 事，没有任何人打扰。在处理文件的过程中，您可以打电话、文件、备忘录、便条 批示等形式将意见和办法做出书面表达。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮 件等，并用如下回复作为样例，给出您对每个文件处理意见，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应项前的“□”里划“√”： （2） 请给出您对处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及 意图： （3） 在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互关系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） （略） 【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：张 华 招聘主管 接收人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查， 宏泰国际近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于宏 泰在国内市场起步较早，收出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量 人员。实际上，他们开出的薪酬和我们差不多，但由于集团近两年业务下滑，奖 金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有 15%左右的人提出了离职。希望您能 关注此事，我也会进一步收集资料。 张华 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：刘 铁 分管营销副总裁 收电人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 小章： 这些天大家都辛苦了。关于开拓国内市场的问题，我想和你深入地聊聊。集 团目前资金非常紧张，不可能投入过大，也不能以连锁专卖的形式进行推广。你 曾提到可以尝试采用成本较低的网络销售模式，我比较认同，最好能尽快选聘 网络销售部经理，原来负责欧洲市场的王可凌还不错，曾在网络公司干过几年， 当然，对这个职位的招聘，我还是很想听听你的意见。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类别：电子邮件 来电人：吴玲 劳动关系主管 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总：您好！ 现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些 员工要和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较 多，这些员工的压力都很大，已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸 法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况 比较复杂，希望能和您当面沟通。 劳动关系主管 吴玲 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来件人：芮惠玲 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章琳: 关于前几天提到的减薪方案，周总让我和你碰一下，我们能否充分讨论后， 现提出一个方案向领导汇报。我这周都有空，随时静候。 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来件人：周齐力 总裁 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 小章： 有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和惠玲碰一下，下周给我一个方 案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不 超过 10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。 我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件 事情请尽快进行。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：便函 来件人：鲁英党 第四车间主任 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总： 我们车间制模小组这几个月一直在研究如何降低原料的损耗，组长肖卫国 带领大家日夜攻关，成效显著，木材的损耗下降 11%，现在原料普遍涨价，他 们的成果对公司成本控制意义重大，希望能联合技术部、人力资源部向领导申请 一次特殊奖励，我知道集团目前经费紧张，这项申请可能有困难，希望您能支 持我。 鲁英党 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来电人：李丽娜 质量检测中心 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总：您好！ 最近六车间的产品合格率下降的非常明显，比以前的平均水平低 8%左右。 经调查发现，该车间员工在工作过程中，工作效率不高，病假率为各车间最高， 我们觉得质量的下降主要在于人为因素，希望人力资源部能配合我们做更进一 步的调查。期待您尽快答复。 李丽娜 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别： 信函 来电人：兰轻鹤 市人力资源协会会长 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 尊敬的人力资源部门负责人，您好！ 5 月 26 日由市劳动局和市人力资源协会共同主办的《金融危机下的人力资 源管理研讨会》在市协礼堂第 3 会议室召开。研讨会邀请了市劳动局的领导和高 校、企业等各方专家，诚邀您莅临并作主题报告，您的报告题目暂定为《金融危 机下出口企业人力资源管理面临的新挑战及对策》，不知妥否？ 此致 兰轻鹤 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：信笺 来信人：谭同 薪酬主管 接受人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总： 集团目前的财务情况不容乐观，现金流吃紧。我认为这是推广员工持股的 好时机。既能使集团的资金更加充裕，也能增强员工的责任感。我草拟了一份方 案，下午能尽快和您探讨一下。 谭同 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别： 便笺 来件人：魏长利 培训主管 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 章总： 上周您让我拟定压缩培训费用预算的计划，现已初步完成。主要措施为：一 消减所有的销售类培训；二、一线员工除了入职培训外，不再开展其他培训；三 对部门经理成本管理的培训应予重视；四、取消福利项目中员工业余学习学费的 报销项目。详细的方案还想和您仔细谈一次，看您什么时候有时间。 魏长利 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
42 页
309 浏览
2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源 需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一 直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经 确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介 机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点 处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率 在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备 在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好 这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
3 页
324 浏览
2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 第一部分 职业道德 国家职业资格全国统一鉴定 (1～25 题，共 25 道题) 职 业：企业人力资源管理师 一、职业道德基础理论与知识部分 等 级：国家职业资格二级 答题指导： 卷册一：职业道德 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有 理论知识 一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应 注意事项: 字母涂黑。 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 处。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）业务熟练 （B）举止得体 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）不做假账 （D）仪表规范 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 业人员开展职业活动（ ）。 如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 在试卷上。 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， （ ）。 则均属作答无效。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 地 区： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 姓 名： 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 准考证号： （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 0 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 是（ ）。 （ ）。 （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 帅也 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 高出几倍 （A）个人目标与团队目标一致 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 能力 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， （D）团队成员具有强烈的归属感 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 （C）像战士服从命令一样令行禁止 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （二）多项选择题（第 9-16 题） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ 答题指导： ）。 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 际状况选择其中一个选项作为您的答案。 （B）以传教士般热情执着打动客户 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭 （A）通识性 （B）智慧性 炮，你会（ ）。 （C）单边性 （D）资质性 （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 不欺”的要求是（ ）。 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 1 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出 你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 来 （A）多接近公司主管，让他了解自己 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 交道时，你会（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下 说 班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬一 （A）公司各级领导亲自参与监督 下 （B）统一使用指纹报到器 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 衍赛责，你会（ ）。 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 任 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 第二部分 理论知识 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 （C）学习钻研型的 （D）时髦新潮型的 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （A）生产资料 （B）劳动资料 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）资本投入 （D）劳动投入 （C）是否较真要因人而异 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 （D）为了团结，别太较真 （A）社会保险 （B）社会保障 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 （C）社会救济 （D）薪酬福利 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）促进就业法 （B）社会保险法 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （ ）。 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 2 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生 A 不会受预测者知识水平的限制 则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是 B 要求预测者具有高度的想象力 教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 C 有利于提高组织环境适应能力 （A）首因效应 （B）光环效应 D 能够引导员工的职业生涯规划 （C）投射效应 （D）对比效应 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 A 经验预测法 B 描述法 （A）时间性 （B）主观能动性 C 转换比率法 D 德尔菲法 （C）消费性 （D）客观规律性 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （A）管理行为规范 （B）权、责结构 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 ）。 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测 （A）分公司有自己独立的名称 评类型是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 A 选拔性测评 B 考核性测评 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 C 开发性测评 D 诊断性测评 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不 示了测评对象的实际特征。 属于部门结构模式的是（ ）。 A 一次量化 B 二次量化 （A）直线职能制 （B）常设机构 C 模糊量化 D 类别量化 （C）超事业部制 （D）事业部制 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出 A 结构性要素 B 行为环境要素 现在（ ）之中。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）直线职能制 （B）事业部制 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A ）平均数 （B）中位数 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （C）标准误 （D）标准差 （A）晋升条件 （B）晋升比例 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 面试实施阶段是（ ）。 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 A 充分发挥薪酬的激励功能 （C）核心阶段 （D）确认阶段 B 对未来的薪酬总额进行预测 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属 C 提高企业在市场上的竞争力 于（ ）。 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 （A）第一印象 （B）对比效应 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （C）晕轮效应 （D）录用压力 3 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）压力性问题 （B）知识性问题 式和对培训的满意度。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）按技能成果 （B）认知成果 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）情感成果 （D）绩效成果 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 为主的调查。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 （C）观察法 （D）电话调查法 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜 A：品质导向型 B 综合型 采用( )的培训方式。 C 结果导向型 D 行为导向型 (A) 分散 （B）变实践边学习 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （C）集中 （D）完全脱产学习 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：工作成果 B：工作过程 （A）价值性 （B）相关性 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 （C）有效性 （D）普遍性 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A：岗位分析 B：工作描述 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 C：员工面谈 D：岗位评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员 考评方法的：（ ）。 而言，（ ）是最重要的。 A：比例量表 B：等距量表 （A）专业技能 （B）理念技能 C 等级量表 D：名称量表 （C）人文技能 （D）协调技能 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 ）为中心 。 （A）行为评估（B）学习评估 A：目标 B：控制 （C）反应评估（D）结果评估 C：战略 D：激励 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 (A) 笔试法 （B）心得报告 A：上级评价 B：客户评价 （C）提问法 （D）行为观察 C：同级评价 D：自我评价 4 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分， 人信服。 可以从成本中列支。 A：上级评价 B：客户评价 （A）4% （B）5% C：同级评价 D：自我评价 （C）6% （D）7% 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争 （ ）。 议仲裁委员会管辖。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 （A）最低工资标准 以用（ ）。 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （A）数据排列法（B）离散分析 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）职级的划分 （B）职门的划分 （A）上线 （B）基准线 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （C）下线 （D）标准线 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( 的协作精神的工资制度是（ ）。 )。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （A）两次调查时间间隔为两年 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （B）主要是通过抽样调查方法取得 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及 式是（ ）。 （A）能力工资 （B）绩效工资 有关情况 （C）技术工资 （D）岗位工资 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）流程团队 （D）项目团队 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 企业。 （A）重大事故隐患认证 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （B）有关人员资格认证 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）个别争议 （B）集体争议 5 （C）利益争议 （D）权利争议 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 （A）一次 （B）两次 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根 （C）三次 （D）多次 本原因在于（ ）。 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 （A）改革方式太过于激烈 （A）合议原则 （B）强制原则 （B）生产经营情况更加恶化 （C）回避原则 （D）提证原则 （C）改革使他们失去了工作的安全感 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个 （D）一部分员工与领导因循守旧 答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 多选，均不得分) 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 86、年失业率取决于（ ）。 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （A）失业周数 （B）失业人数 （E）人力资源供需综合平衡 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （E）失业人数占社会劳动力的比例 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）有一个明确的决策目标 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （B）存在两个以上可供选择的方案 （E）对竞争策略的分析 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （A）对资源进行控制 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 （B）比竞争更出色 （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 （C）发现和使用更好的方法完成工作 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （A）评语短句式（B）客观语句式 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 6 （A）要素分析法（B）相关分析法 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （A）属于一种特殊的结构化面试 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （B）面上的问题都是行为性问题 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）成本效益分析 （E）用以识别关键性的工作要求 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 100、评价中心技术主要包括（ ）。 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （A）公文筐测验（B）案例分析 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 （E）表格现实简单便于填写说明 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）发言内容（B）发言形式 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （C）消耗定额 （D）单项定额 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 （E）看管定额 （A）教师（B）教材 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （C）课程（D）课程（E）教案 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 111．绩效考评的标准包括（ ）。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （A）强调的是训练的内容 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （B）是对感情上的训练 （E）结构等级标准 （C）强调训练的过程 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （D）是对思想上的训练 （A）内部流程 （B）财务 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， （A）保证培训活动按照计划去进行 它包括（ ）。 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （B）撰写培训评估报告 （D）培训执行情况和培训调整 （C）制定与实施员工培训开发计划 （E）找出不足，发现新的培训需求 （D）指导下属员工工作 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 7 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 调查的岗位具有可比性。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （A）工作权限 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （B）岗位职责 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （C）劳动强度 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （D）技术条件 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （E）工作范围 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 ）的关系。 （A）组织实施情况分析 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （B）政策分析 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货 （C）最低工资变动分析 币工资决定方式 （D）趋势分析 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 （E）宽带工资实施情况 （A）伤亡事故报告 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （B）企业职工伤亡事故分类 （A）市场工资水平 （C）伤亡事故调查 （B）员工平均工资水平 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （C）企业经济效益 （E）伤亡事故处理 （D）员工绩效考评结果 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （E）生产经营规模 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人 （A）高弹性类 （B）低弹性类 工成本费 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 址、和工作单位 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （C）企业预计的效益状况 试题答案 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 1、C 2、A 3、D 4、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 5、B 6、B 7、C 8、C （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD 8 17、B 18、A 19、A 20、D 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 32、C 33、D 34、B 35、D 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A 41、C 42、A 43、C 44、D 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B 50、A 51、B 52、D 53、B 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 59、B 60、B 61、D 62、D 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C 68、C 69、C 70、C 71、B 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A 77、C 78、A 79、C 80、A 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 95、CE 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE 101、ABD 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE 106、ABDE 107、 BDE 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD 112、ABDE 113、ACE 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE 118、ABDE 119、BCDE 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE 124、BCD 125、ACDE 9 （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四章 第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） 小题 14 分，共 44 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段 （4）审核关键绩效指标和标准； （3 分） 的主要任务是什 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 每个阶段都有各自不同的任务： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （2 分） 10 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 分） 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 （5）编制费用预算；（2 分） 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， （6）编制直接人工预算；（2 分） 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 3 小题 20 分，共 56 分） 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一 元化和结构的扁平化。 个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董 请结合本案例，回答以下问题： 事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业 变化？（10 分) 人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员 第一章 位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， （1）该公司组织结构发生的新变化： 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 营绩效则是业务集团的直接责任。 人。 （2 分） 11 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地 区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人 置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来， 解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能 该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异 ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 （2 分） 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 示？（8 分） 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 （2）启示： 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节， 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 分） —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 没。 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 请您结合本案例，回答以下问题： 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） 第三章 12 （1）特点： ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 分） 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市 分） 场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 13 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 人力资源成本增长。（2 分） 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， （20 分） 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要 应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工 资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业 要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证 企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系 。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训 计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创 造条件。（2 分） 14
15 页
298 浏览
2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析
2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 参考答案：C 解析：P4 从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说 的发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对 员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提 高。 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准 化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、 存储、 处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化 不大的企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是 集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52 管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是 管理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职 能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞 争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92 总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定 位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 参考答案：B 解析：P112 增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色 参考答案：B 解析： P115 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析 参考答案：D 解析：P133 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况 下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它 在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139 公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困 难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的 限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性 参考答案：D 解析：P145 人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特 征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149 职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格 因素问卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探 索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163 选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节 ， 其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合 得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据 结果做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208 制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工 的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价， 2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价， 4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212 培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息 反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考 核，培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218 组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 参考答案：D 解析：P219 三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营 层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 参考答案：C 解析：P232 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技 能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236 鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出 学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事 物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论 所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 参考答案：B 解析：P290 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组 织本身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310 职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协 同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（ ） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329 通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达 到企业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解 到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356 由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确 的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的 考评成绩，并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364 表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369 绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面 谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与 被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进 行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考 评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致， 在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375 系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指 企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评 到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建 目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统 的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效 管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381 传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、 员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只 以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态 度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标 和公平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 参考答案：D 解析：P425 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事 全日制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬 来弥补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446 年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的 工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难 以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以 单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润 指标模式。 72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 参考答案：C 解析：P461 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企 业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的 有救性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475 股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不 同。4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍 参考答案：B 解析：P484 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 参考答案：D 解析：P492 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517 图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524 集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力 参考答案：C 解析：P532 美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置 方案。 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日 参考答案：B 解析：P553 人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557 变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事 法律关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个 参考答案：A 解析：P566 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活 部分不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：P552 逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者 加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向 上一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日 参考答案：D 解析：P554 若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人 民法院提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（ ） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准 化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士 日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任 标准。 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观 参考答案：ABCE 解析：P6-7 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事 管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责 任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负 责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是 一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39 集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团 公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关 联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46 欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独 立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部） ——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事 业部——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、 制度中心、资本中心和文化中心。 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89 集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的 原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126 进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分 析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136 沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者 之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验， 5．能考察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的 稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即 被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同 一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160 图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162 招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功 能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198 选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三） 评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215 战略导向培训与开发体系具有以下特征： 1．从企业的战略目标出发，满 足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重 关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避 免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的 关键环节发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216 企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培 训制度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220 培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师 参考答案：BD 解析：P231 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244 运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254 抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关 系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮 丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维 方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288 职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生 涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作； 3．协助组织做好员 工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动 的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及 部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323 组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方 法，4．考评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327 图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机 参考答案：ABCD 解析：P343 表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效 度，（二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384 客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率 ， ④客户满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387 图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来 完成战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对 企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。 （五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自 我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437 从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发 挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447 经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的 非时 限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式 参考答案：ABCD 解析：P459-460 风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模 式。J 模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469 股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由， 公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿 “赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业 的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的 高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518 最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等 事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535 重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动 者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光 刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550 劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比， 劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具 有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结 性程序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546 提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在 劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或 者职业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为 参考答案：ABD 解析：P577 压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582 问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。
21 页
327 浏览
北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
3 页
375 浏览
助理人力资源管理师试题
2003 年 11 月助理人力资源管理师试题 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分 职业道德（1~50 题， 共 50 题） 一、职业道德知识部分（１～15） 答项指导：1、 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个确定正确答案 2、请按照题意选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 3、错选、少选、多选则该题不能得分． ｌ、与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（abd）。 〔Ａ〕时效性差仅 （ B）作用力弱 （C）操作性强 （Ｄ）适用范围大 ２、从业人员要做到公平公正，应（acd）。 （Ａ）按原则办事 （B）见机行事 （C）不惧权势 （Ｄ）不拘私情 ３、《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（b）的基本道德规范． Ａ〕爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱祖国、爱人民 （B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉 献 Ｃ）社会公德、职业道德、家庭美满 D）五讲、四美、三热爱 ４、员工做到开拓创新，要有（ac）． Ａ）科学思维 （Ｂ）信念支持 Ｃ、创造意识 （Ｄ）舆论支持 5、员工遵纪守法，必须做到 （D） Ａ）有法可依 B、反对“管、卡、压” C、执法必严 D、学法、知法、守法、用法 6、从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（c）为核心。 Ａ）集体主义 B）爱国主义 Ｃ）为人民服务 D）社会主义 7、评价从业人员的职业责任感，应从（b）入手。 Ａ）能否与同事和睦相处 B）能否完成自己的工作任务Ｃ）郁否得到领导的表扬 D）能否为客户服务 8、社会主义道德建设的基本要求是（b）。 Ａ）心灵美．语言美、行为美、环境美 Ｂ）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C）仁、义、礼，智、信 Ｄ）树立正确的世界观、人生观、价值观 9、 从业人员坚持诚实守信的基本要求是 acd A）忠诚所属企业 B）维护领导权威Ｃ）维护企业信誉 D）保守企业秘密 10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说：“价格太贵不买了！”服务员脸一拉，脱口而出：“嫌 贵，就别上这儿来呀！”你认为服务员的言行违反了（cbd）的要求 Ａ）仪表端庄 B）语言规范 C）举止得体 Ｄ）待人热情 11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭．下列说法中，你认为正确的是（bd） Ａ）职业责任与物质利益无关 B）职业责任具有明确的规定性 C）职业责任具有保护性 D）职业责任具有一定的强制性 12、下列选项中符合办事公道原则的是（bd）． Ａ）顾全大局，服从上级 B）秉公执法，不拘私情 C）知人善任，培养亲信 D）原则至上，不计得失 13、对从业人员语言规范的具体要求是（abcd）． Ａ）用尊称 B）语意明确 C）语气委婉 Ｄ）语速适中 14、企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（bcd）。 Ａ）一团和气 B）互相学习 15 、 在 工 作 C）平等尊重 Ｄ）加强协作 顾全大局 中 ， 员 工 之 间 应 （ bcd ） 。 Ａ）讲究合作，避免竟争 B）平等交流，平等对话 C）既合作．又竞争，竟争与合作相统一 D）互相帮助， 共同提高 二、个人情况表述部分（１６～５０颠） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项 请按照题意要求，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。其中第 16—40 题为单项选择题，第 41、50 项为 多项选择题。 （一）单项选择题（调在下述每场的４个选项中，选择 1 个您认为天能反映您的实际想法或情况的选项， 并将答题卡上相应四号下对应的字母涂黑）： 16、你所在工作单位，最吸引你的方面是（ c ）。 （Ａ）人际关系 B）薪水 C）发展前景 D）交通便利 17、与人交往时，你首先看重他（她）哪一方面的素质？（c） A、业务能力 B、外表形象 C、为人品行 D、谈吐举止 18、在选择职业的过程中，你最看重的是什么？ D A）专业对口 B）薪水的高低 C）公司名气 D）能否发挥自己的才能 1 ９、对单位与之先进典型的做法，你有什么评价？b （Ａ）形式主义 B）很有必要 C）与自己的工作无关 D）有负面影响 20、你乐意和哪一类同事相处？c A）能力和自己差不多 B）能力比自己低的 C）能力比自己高 D）和自己关系好的 21、单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法？d Ａ）领导要求参加就参加 B）能不参加就不参加 C）身体许可就参加 D）积极参加 22、看见单位卫生间的地面脏了，你回选择哪种做法？a Ａ）叫保洁员来打扫 B）什么也不做 C）什么都不做 D）告诉领导，叫他找人打扫 23、从报架上拿报纸看完后．你最习惯的举动是（）b。 A）看完就走 B）把报纸放回原处 C）把报纸整理好后放到原处 D）叫办事员来整顿 24、公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？c Ａ）因为是自愿捐款．自己可以不捐 B）自己工资低，少指点 C）看别人捐多少就捐多少 Ｄ）尽量 多捐点 25、单位有不许吸烟的规定，b Ａ）有人监督时就遵守 B）不吸烟 C）工作极度疲乏时，偶尔抽一支 D）若有人递烟时，就抽 26、假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法？d （Ａ）独自去看望他 （Ｂ）假装不知道（Ｃ）邀请其他同事一起去看望 （Ｄ）发短消息或打电话表示慰 问 27、当你的同事做了有损公司利益的事情后，你会采取以下如一种做法？（a） （Ａ）批评他 B）孤立他 C）原谅他 （Ｄ）向领导反映 28、假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你，你会采取以下旬一种做法？ （Ａ）提出合理化建议，配合他做好工作 B）给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C）自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作（Ｄ）请求上级领导调技你的工作岗位 29、某公司小李在业余时间，完全利用自己的资源，搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李 应该采取以下哪一种做法？（ ） A、将新发明卖给自己的公司 （Ｂ）将新发明公开拍卖 （C）将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司（D）以技术人股的方式，与他人注册一家新公司 30、业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（） Ａ）业务学习 B）加班Ｃ）娱乐活动 （Ｄ）干家务 31、如果你做出了业绩，公司既没有给你加薪，又没有给你升职，对此你会采取以下哪一种做法？（） A、向经理提出自己的加新要求 B、经续努力，进一步证明自己的实力 C、增绪低落，消极怠工 D、进择另一家薪水更高的公司 32、员工小王总不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同组，你会采取以下哪一种做法？ A、劝他按规定做好卫生值日 B、劝他按规定做好值日 C、提醒并帮助他做卫生值日Ｄ、不管这事 33、假如公司计划选拔一位部门经理，你会采取哪种做法？ A、若自己有差力胜任，毛遂自荐 B、积极参与竞争 C、让单位好友推荐自己 D、由领导未间定．任命谁都可 以 34、当单位发展遇到困难时，你一般用哪种方式来对待？ A、这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B、心里着急，与同事一起议论 C、虽然自己有解决困难的想法，但不想做“出头鸟 D、发挥自己的业务特长，给领导提建议 35、工作中，你对领导意图的理解程度，属于下列哪一种？ A、充分理解 B 不完全理解 C、总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D、很难理解 36、当你在 工作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决？（） 〔Ａ〕让领导给自己另找其他容易做的事情（Ｂ）自己想办法解决 （Ｃ）让领导帮助自己（Ｄ）自己做不了，直接向领导表明 37、好果你认为单位领导处理某件事情不公道，你常采取的做法是（）． ( A )在背后议论，让其他同事向领导反映（Ｂ）按照有关程序，向领导表明自己的观点 （Ｃ）与同事联名向单位的上级放映情况 （Ｄ）顺其自然 38、在工作中．领导因误会错怪了你．对此，你会采取以下哪一种做法？ A）当面向领导表示抗议 Ｂ）当面给领导以解释 C）默默承受 Ｄ、事后找领导说明情况 39、某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌 生人。假如你是经理，会采取以下哪一种做法？ （Ａ）聘用朋友 Ｂ）聘用陌生人 C）抓闽决定 Ｄ）由上级领导决定 40、销售员小张一直实施自己制定的Ｘ销售方寞，销售业绩骄人，公司正准备提升他为销售部经理．最近， 他制定了一个新的Ｙ销售方案．可是Ｙ方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍，反之就会受到很大的损 失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会．假如你是小张，你会采取以下哪一种做法？（） （Ａ）下决心实施Ｙ方案 B）放弃实施Ｙ方案 C）把Ｙ方案推荐给同事 D）把Ｙ方案提交给总经理，让总 经理定夺 （二）多项选择场（请在下述每题的４个选项中，请根据您的实际增况选择２个或多个您认为最能反映您 的实际想法或用况的选项，并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41、关于职业生活，你同意下列哪些做法？（ ） A、多数人工作是为了养家糊口 B）有工作做就是快乐的，工资高低不重要 C）工作是体现个人价值的一种方式 D）工作是社会交往的重要途径 42、不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导？ （Ａ）善于协调人际关系的领导 （Ｂ）一切按规则办事的领导 （Ｃ）品行端正的领导 （Ｄ）只用奖金激励的领导 43、你认为职业技能的形成主要倚赖于（）。 Ａ、人的乐业实面活动 B、人际关系 C、人的先天生理条件（Ｄ）接受获育的程度 44、关于市场经济与职业道德的关系的说法．你认为正确的有（）． Ａ）健全和完誉社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B）职业道德与市场经济具有天然的冲突 Ｃ）没有职业道德的支撑。就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D）强调职业道德，会束缚市场经 济的发展 45、人们常说“该实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形 资本呢？（） Ａ） 客户至上 （Ｂ）严守承诺Ｃ）质量第一 （Ｄ）扩大生产 46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？ Ａ）投诉举报 B）维护企业利益Ｃ）说服企业领导以公共利益为重 D）保持沉默 47、如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（） Ａ）投资创业 B）用于慈善事业Ｃ）改善生活 D）捐献给国家 48、小张是是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款３ｏ余万元，使他患白血病的女儿成 功进行了骨胆移植手术．一次，小张偶然发现公司有偷税行为。请问，小张采取以下哪些做法是合理的？ （） A、向有关部门写匿名信反映情况 B、直接向有关部门举报 C、请求总经理纠正偷税行为 D、为报答公司的恩情，替公司保守秘密 49、老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼，如你是老张，你认为采取以下哪些做是合理的？（） A、原封不动地退回 B、拒收并向送礼者做思想工作 C、交上级处理 D、礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50、关手售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货。你认为小李采取以下哪些做法是合理的？ Ａ）直接向有关执法部门反映 B）向总经理反映．请求总经理纠正卖假货的不正当行为 Ｃ）提出辞职，以表示对公司行为的不满Ｄ）保持沉默，洁身自好 第二部分：理论知识 一、单项选择题（５１～110 题．每题１分，共 ６０分。请在答题卡上讲相应字母涂黑） 51、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（C）． A、企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B、企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C、企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准 D、工会或职工代表也是制定规则的主体之一 52、现代人力资源管理从（B）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织 的整体开发． A、管理内容上 B、管理形式上 C、管理策略上 Ｄ、管理方式上 53、分享制工资的由来是（B）。 A、工会的努力和斗争 B、反经济滞胀政策 C、边际工资理论 D、工资谈判论 54、（C）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求． Ａ、及时性审核 B、完整性审核 C 、正确性审核 Ｄ、统一性审核 55、ＷｎｄＯＷＳ结束一个应用程序的操作是（D）。 Ａ、使窗口最小化 Ｂ、激活其它应用程序岛日 C、关闭应用程序窗口 Ｄ、关闭应用程序的所有子窗口 56、（B）不属于行政公文。 A、命令 B、计划 C、通知 D、请示 57、(D)不属于平等保护的内容． Ａ、对残疾人的就业照顾 B、按学历和能力水平雇用人员 C、优先录用有职业资格证书的人员 D、户口制度对农民进城就业的限制 58、在社会保险尚未到位的情况下．企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于（B） 劳动者权益． Ａ、偏重保护 B、优先保护 Ｃ、平等保护 Ｄ、全面保护 59、工作分析小组的成员，通常是（a）。 Ａ、分析专家 Ｂ、人力资源部门人员 C、工会主席 D、生产工艺工程师 60、周期性失业属于（a）失业． Ａ、总量性 Ｂ、结构性 Ｃ、摩擦性 Ｄ、选择性 61、国外的就业服务是指（a）． A、职业介绍 Ｂ、就业政策 Ｃ、就业训练 Ｄ、失业救济 62、统计指标按时间标准的不同可分为(a) A、时点指标和时期指标 Ｂ、外延指标和内涵指标 C、相对指标和平均指标 D、总量指标和相对指标 63、数据信息标准化的工作内容不包括(c) A、收集、记录原始数据 B、统计表的抽样检测 C、数据处理软件的选择 Ｄ、调查问卷的抽样检测 64、在Ｗｎｄ O ｗｓ的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住Ｃ trl 并单击了第五个文件， 则（C）。 Ａ、有０个文件被选中 B、有１个文件被选中 C、有２个文件被选中 Ｄ、有５个文件被选中 65、如果在 Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（C）． A、只保存工作表文件 B、只保存图表文件 C、工作表和图表作为一个文件保存 D、分成两个文件来保存 66、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（a）。 A、取舍 B、加工 C、积累 Ｄ、扩展 67、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受事故发生的时间顺序讲 述事故发生经过。这种叙述方法是（D）。 Ａ、倒叙 B、补叙 C、插叙 Ｄ、顺叙 68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（C）调查 法。 Ａ、描述型 B、目标型 Ｃ、正误型 Ｄ、序数型 69、（C）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A、 要素有用的原则 Ｂ、降低成本的原则 Ｃ、双向选择的原则 Ｄ、德才兼备的原则 70、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（B）． Ａ、越少 B、越多 C、可能多也可能少 Ｄ、不变 71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(c) Ａ、多样化和任务的压体性 Ｂ、多样化和任务的协调性Ｃ、趣味性和任务的塑作性 Ｄ、多样化和任务的趣 味性 72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（a）。 Ａ、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员 B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C、由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员 Ｄ、由于劳动力价格下降所邀Ｓ的人员以及经济性栽员后所要增加的人员 73、（B）是人员招聘的前提条挂上之一 Ａ工作岗位分类 Ｂ、工作岗位分析 ｃ、工作岗位评价 Ｄ、工作岗位设计 74、一个组织中能级最低的层次是(b) Ａ、决策层 B、操作层 Ｃ、执行层 D、管理层 75、在面试的准备阶段，不需要（D）。 Ａ、确定面试的目的 Ｂ、选择面试的类型 C、设计面试的问题 Ｄ、提出面试的预算 76、（B、要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 Ａ、能位对应的原理 Ｂ、弹性冗余的原理 C、动态适应的原理 Ｄ、互补增值的原理 77、问卷调查法的主要特点是（a）． Ａ、范围广、速度快、费用低 B、范围广、速度快、费用高 Ｃ、范围小、速度快、费用低 Ｄ、范围小、速度慢、费用低 78、招聘的收益成本比等于（D）。 A、新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B、新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本 C、新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本 D、新员工为组织创造的总价值／招导的总成本 79、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(b) Ａ、公文处理模拟法 B、笔试 Ｃ、决策模拟竞赛法 Ｄ、面试 80、（ a ）属于假设式的提问方式． Ａ、如果你处于这样的情况，你将怎么做 B、你的意思是这样的吗？ Ｃ、你曾经干过销售工作吗？Ｄ、你认为这样做对吗？ 81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用（ C） 的提问方 式． A、假设式 Ｂ、清单式 C、开放式 Ｄ、举例式 82、（a）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。 Ａ、公文处理模拟法扭 B、即席发言 C、无领导小组讨论 Ｄ、角色扮演 83、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（C）。 Ａ、部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B、 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C、 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 Ｄ、冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的情况。 Ａ、招聘单价 Ｂ、应聘比例 Ｃ、招聘完成比例 D、 录用比例 85、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ c ）评价部分受训者所获得的收益。 Ａ、阶段性培训 B、周期性培训 C、实验性培训 D、辅助性培训 86、现在的企业越来越将培训看作是一种（a ）手段． Ａ、激励 B、奖励 C、福利 Ｄ、人员选拔 87、（a）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 Ａ、课程实施 B、课程安排 C、课程规划 Ｄ、课程评价 88、监控培训的（B），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并 采取补救措施。 Ａ、初始原因 Ｂ、中间效果 Ｃ、全程计划 Ｄ、最终效益 89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（a）或标准． Ａ、时间限制 B、岗位限制 C、职位限制 D、年龄限制 90、对于绩效管理效应的正确表述是（D） 。 A、它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级 B、绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C、绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 Ｄ、绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91、（C）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A、动作要素 B、工作要项 C、关键事件 Ｄ、岗位职责 92、行为主导型的绩效考评适合于对（a）的工作进行考评。 Ａ、管理性、事务性 B、管理性、技术性 C、事务性、技术性 D、理性、事务性、技术性 93、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ c ）。 A、员工的上司制定 B、据员工个人能力来确定 C、制定达到目标的详细步骤 D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 94、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付(d) Ａ、绩效考核 B、岗位评价 C、劳动定额 D、薪酬调查 95、工作岗位评价是在（D）基础上进行的。 A、绩效考核 B、薪酬等级 C、薪酬标准 D、岗位分析 96、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ c ） A、同岗位等级新酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级新酬标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 97、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ d ）点处的薪酬水平． A、25% B、４０％ C、50% D、７５％ ９８、在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与新酬的对应关系。下面说法正确工是 岗位评价分数 A、Ａ企业的工资差距大 B、Ｂ企业的工资差距大 C、Ａ与Ｂ企业难以比较 D、Ａ企业的激励作用小 99、如果用人单位女排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（b） A、1 ００％ B、１５０％ C、２００％ D、２５０％ 100、（D）是福利管理的基本原则． A、合理性、必要性、计划性和救助性 B、必要性、及时性、计划性和协调性 C、合理性、及时性、计划性和救助性 D、合理性、必要性、计划性和协调性 101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工资水平，则应该 （ a ）。 A、维持原有的工贸东平 B、实行江的工因水平 C、适当降低原工资水平 D、由上级领导做决定 102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（ B ）． A、员工价值观 B、企业的价值观 C、企业的方向 D、企业经营特点 103、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ c ）。 A、市场工资水平 B、市场平均乐或水平的２５％点处 C、最低工资标准 D、市场平均平出水平的７５％点处 104、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ c ）相结合的体现 A、所有权和经营权 B、经营权和劳动权 C、企业经营区大用二民主管理权 D、所有权和企业用工权 105、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度 中的（ c ）内容． A、时间规则 B、劳动定员定额规则 C、组织规则 D、岗位规范制定规则 106、订立为期３年的劳动合同，双方约定了 5 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ b ）。 A、３１个月 B、36 个月 C、40 个月 D、41 个月 107、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ c ）条款中明确约定。 A、合同期限 Ｂ、工资支付时间 C、劳动报酬 Ｄ、最低工资标准 108、（ d ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。 A、加强企业民主管理 B、协调劳动关系 C、维护职工合法权益 D、法律效力不同 109、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ B ）。 A、行政责任 B、、道义责任 C、经济责任 D、民事责任 110、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括信息沟通渠道和（ c ）等要素。 A、情报、资料和数据 B、理解工具 C、信息的发出与接受者 D、信息工具 二、多项选择题 111、对于劳动力的阐述，正确的有（ABCDE）． （Ａ）存在于劳动者身体中 （Ｂ）是劳动权利和劳动义务主体 （C）其形成需要大量投资 （Ｄ）其形成具有长期性 （E）其形成后是无法储存的 112、人力资源管理部门的工作包括（ABD）。 （A）建立员工档案（B）制定人力资源计划 （C）承担企业各级员工之间沟通的主角（D）员工的招聘和配置 113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（ACD ）。 （A）与工资水平同方向变动 （B）是特质、定向的劳动供给 （C）以个人付出勤劳为代价 （D）以个人闲暇的牺牲为代价（E）即企业劳动力供给 114、关于应用性文章的论述．正确的有（ BCD）。 （A）其观点是由作者直接表达 （Ｂ）贵在务实 （C）为办理事情、解决问题而写 （Ｄ）要利于行动 （E）作者往往要表达一种精神和哲理 115、劳动是公民的权利的原则包括（ABCD）。 （Ａ）对公民来说，有就业权和择业权（B）对用人单位来说．有提供失业保险的职责 （C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工 （Ｄ）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权 （E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障 116、工作职责所包含的内容有（ABCE）． （Ａ）对原材料和产品的职责 （Ｂ）对工作程序的监督 （C）对其他人员安全的职责 （Ｄ）对企业经济效益的职责 （E）对其他人员合作的职责 117、企业压缩生产，就会减少（AD）。 （Ａ）对劳动力存量的需求 （Ｂ）对劳动力增量子窝煤 （C）内部劳动力流动 （Ｄ）员工的晋升机会 （E）盈利目标 118、计算机病毒按表现性质可分为（ACE） （Ａ）系统型病毒 （B）良性病毒 （C）引导型病毒 （Ｄ）恶性病毒 （E）应用程序型病毒 119、在Ｗ ord 文档中，需要添加脚注和尾注时，（CE ）。 （A）粘贴在每页最下面或每章最后面 （Ｂ）可以用快捷锭完成 （C）可以用工具栏完成 （Ｄ）可以用菜单完成 （E）可以用鼠标和健金完成 120、属于人力资源成本核算过程的有（ABCD）． （Ａ）建立成本核算项目（B）确定具体项目的核算办法 （C）制定本企业的人力资源管理标准成本 （Ｄ）统计与控制人力资源管理实际成本支出 （E）审核和评估人力资源管理实际成本支出 121、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（ ABCDE）。 （Ａ）目标、任务原则 （B）分工协作原则 （C）统一领导、分级管理原则 （Ｄ）责权相等原则 （Ｅ）精干原则 122、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD）。 （Ａ）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工发展规划 （E）劳动定员定额提高计划 123、一般来说，人员录用的策略主要有（ABE）。 （Ａ）多重淘汰式 （Ｂ）补偿式 （Ｃ）择优录用式 （Ｄ）比较录用式 （Ｅ）结合式 124、招聘的直接成本包括（ABE）。 （Ａ）招募费用 （Ｂ）选拔费用 （Ｃ）流动费用 （Ｄ）晋升费用 （Ｅ）工作安置费用 125、通过发布广告招聘人员的优势有（ACDE ）． （Ａ）传播范围广 （Ｂ）作用效果较长 （Ｃ）信息发布迅速，信息量丰富 （Ｄ）应聘人员数量大 （Ｅ）具有广泛的宣传效果， 126、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（AC）。 （Ａ）没有创造人员可用的条件 （Ｂ）没有建立有效招聘机制 （Ｃ）没有找到人员的可用之处 （Ｄ）没有形成互补合力机制（Ｅ）没有随环境变化调整人员 127、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（ABCDE ）。 （Ａ）通知学员 （Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间 （Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认讲师 128、在培训过程中，教室布置的决定因素有（ABCE）。 （Ａ）参训人员人数 （Ｂ）培训活动形式 （Ｃ）课程正式程度 （Ｄ）学员参与程度 （Ｅ）课堂 控制程度 129、良好的职业生涯发展计划应具有（ABC）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）适时性 （Ｃ）适应性 （Ｄ）持续性 （Ｅ）变动性 130、关键事件法的缺点是（ACD）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度 （Ｄ）很难使用该方法比较员工（Ｅ）对人不对事，主观性太强 131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（ABCE）． （Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 （Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 （Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 （Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 （Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132、企业工资总额一般包括（ACDE）． （Ａ）计时工资 （Ｂ）离退休费 （Ｃ）计件工资 （Ｄ）奖金 （Ｅ）加班加点工资 133、企业日常薪酬管理工作的内容包括（BCDE） （Ａ）制定新酬制度 （Ｂ）开展新酬调查 （Ｃ）制定薪酬计划（Ｄ）适时核算员工薪酬 （Ｅ）进行薪酬 调整 134、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（ABDE）。 （Ａ）确定工作岗位类别 （Ｂ）明确定义各类岗位的级别 （Ｃ）确定岗位评价要素 （Ｄ）按评价要素将关旦到位还行排序 135、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（ABCD） （Ａ）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级（B）按新工资方案确定员工的工资、奖金 （C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整（D）汇总测算中的问题，供上级参考（E）制定工资 标准 136、下列选项中，（ABCDE）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响． （Ａ）企业支付能力 （B）劳动力供求关系 （C）企业发展战略 （Ｄ）企业生产经营特点 （E）企业的价 值观 137、宽泛式薪酬等级类型的特点是（BE）。 （Ａ）薪酬等级较多 （B）薪酬等级较少 （Ｃ）新酬等级数目不断变化 （Ｄ）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高（ E）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向 工作调整而提高 138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD）． （Ａ）台同期限 （B）工作内容 （C）试用期限 （Ｄ）劳动纪律 （Ｅ）保密事项 139、属于劳动合同的因故终止的情形包括（ CDE ）等． （Ａ）定期劳动合同到期 （B）劳动者退休 （C）劳动关系主体一方消灭 （Ｄ）劳动合同约定的终止条件出现 （E）劳动者辞职 140、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（ADE ）。 （Ａ）医疗待遇 （B）伤残抚恤金 （Ｃ）伤残补助金 （Ｄ）工伤津贴 （Ｅ）福利待退 三、判断题（141——150 题。每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的答案在答题卡上把 相应 题号下“Ａ”涂黑，你认为错误的，把“Ｂ”涂黑） 141、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的目标之一．B 142、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素．B 143、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。B 144、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测则是为这一活动服 务的．A 145、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人员总需求量一姐告 厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数．A 146、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。B 147、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因与企业整体发展规划 脱节而落后被动，顾此失彼。A 148、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的．应当自录用之日起的６０日内到住房公积金 管理中心办理登记手续。B 149、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考 评。B 150、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。 A 卷册二：操作技能 一、简答题（共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？ 二、计算题（本题并１５分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个 方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估： ④ 职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化． 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目 标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能 力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是３２０００元． 直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中取得成功所要求的 平均技能水平被确定为７，而从事此项工作之前的技能评定分数为４．８．也就是 ７的 69%），即学员 的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）．培训项目之后的技能评定分数为５．８， 也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培训项目成本为 1400 元／学员． 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率． 三 、案例分析题（本题共４０分，每小题２０分） 1、2002 年 11 月，著名的Ｔ Z 超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘 15 名销售部门经理． 招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着 TZ 超市的宣传 画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：T Ｚ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制 定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“ TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什 么来 TZ 工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准 备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常 是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程 中，TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。 （3）初试。通过Ｔ Z 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．Ｔ Z 的一个门店的７位部门经理 （包括 4 个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。 根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面 试． （4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少 2 次面试， 最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 1 ０位人员中大约会 1 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列问题： （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ （2）在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ （3）如果您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出四个问题。 ２、李哲与Ａ化工公司经平等自愿．协商一致于２００２年１月 １０ Ｂ签订了三年期劳动合同，工作岗位 为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期．３月１０日李哲自感身体不适，到企业医院看病 ， 医生诊断患过敏症，休假４天后痊愈上班．一个星期后同样症状再次发生．经企业制定医院诊断为生产中 常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假７天休 息． 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以 脱离过敏源．李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室 的文书工作．他要求到公司的职能科室工作．公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝 了李哲的要求．双方协商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科．再次要求到科室工作 ， 被拒绝．即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同． 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的 劳动合同． 请对上述案例提出您的分析意见． 四、方案设计（本题共２５分） 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的．进入２００３年 以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要 重所作了调整． 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则．公司 领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当 拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建 设．同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动． 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整．才能达到该公司领导的要求．
12 页
331 浏览
人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
56 页
317 浏览
2010年11月人力资源管理师(二级)真题
2010 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效． 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、从根本上看，职业道德属于（ ）。 （A）行为规范 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（ ）。 （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民 （A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ）。 （A）加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 （C）难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（ ）。 （A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 （B）一般的、民族的、时代的、共同的认识 （C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 （D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业 道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （A）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（ ）。 （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处世的重要原则 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了奉献精神的是（ ）。 （A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、社会主义职业道德的特征是（ ）。 （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（ ）。 （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）社会认证 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ）。 （A）职业素质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ）。 （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ）。 （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于直言，实事求是 （C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪 14、下列选项中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ）。 （A）信息明确。增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺， 取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（ ）。 （A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 （D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。 （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在 18 度，但 偶尔会低一些，甚至到了 15 度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你 会（ ）。 （A）找热力公司，要求退还供热费 （B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C）只得再增加一些取暖设施 （D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于 是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责 布置花卉等景观，你会（ ）。 （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（ ）。 （A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯 （B）看看是谁在加班中 （C）让保安去看一下 （D)想可能有人在加班，不会有什么事 21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副 总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（ ）。 （A）可能有不好的事情发生 （B）很紧张 （C）领导叫去就去呗 （D)有些茫然 22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这 时你会（ ）。 （A）如果商场离自己家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来 23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ）。 （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，少喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 24、发工资之日，某个关系一般的同事向你 1000 元钱，说又急用，但未说明急用理由，你 会（ ）。 （A）同意借给他，但会让其他同事做个见证 （B）拒绝，说自己手头头部宽裕 （C）同意借给他，不附带任何理由 （D) 同意借给他，但会要求对方打拮据 25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩 荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（ ） （A）当地政府给自己一些资金支持 （B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去 （C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 （D）家里人同意 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济 增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ ）。 （A）劳动法律结果 （B）劳动法律后果 （C）劳动法律体系 （D)劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D 行政解释 29、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 （A）绝对性和时间性 （B）相对性和时间 （C）绝对性和暂时性 （D 相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）。 （A）正相关 （B）负相关 （C）不相关 （D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 （A）静态组织设计理论 （B）现代组织设计理论 （C）古典组织设计理论 （D 近代组织设计理论 33、（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式 （A）模拟分权组织 （B）分公司与总公司 （C）多为立体组织 （D 子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。 （A）增大数量战略 （B）扩大地区战略 （C）纵向整合战略 （D 多种经营战略 35、相较于组织结构变革的其他方式，（ ）是企业较为常用的方式 （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D 突发式变革 36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶段。排序正确的是（ ）。 （A）③②①④ （B）④③②① （C）③②①④ （D）③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括（ ）。 （A）晋升预案 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是（ ）。 （A）人力资源的需求预测 （B）人力资源管理系统的设计 （C）人力资源的供给预测 （D）人力资源供给平衡和协调 39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）。 （A）工作定额分析法 （B）比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D）人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。 （A）人力资源信息库 (B）马尔科夫模式 （C）管理人员接替模式 (D）回归分析法 41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（ ）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 （A）设计测评表 （B）确定测评者 （C）选定测评方法 （D）设计测评与选拔标准体系 43、学习能力测评的方式不包括（ ）。 （A）面试 （B）投射测试 （C）心理测试 （D）情境测验 44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析 45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（ ）。 （A）结构分析法 （B）归纳分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法 46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（ ）。 （A）晕轮效应 （B）首因效应 （C）对比效应 （D）录用压力 47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（ ）。 （A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高 （D）运用相关分析的方法 49、评价中心技术不包括（ ）。 （A）案例分析 （B）公文匡策法 （C）无领导小组讨论 （D）结构化面试 50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（ ）。 （A）建立在培训需求分析的基础上 （B）需从企业总体发展战略出发 （C）需考虑企业培训资源配置情况 （C）对培训与技能开发起辅导作用 51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（ ）。 （A）教师选定 （B）教学目标 （C）教学形式 （D）课程设置 52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（ ）。 （A）要符合企业和学员的需求 （B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势 （C）应符合成年人的认知规律 （D）应体现企业培训功能的基本目标 53、（ ）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。 （A）较有深度 （B）可以学习工作两不误 （C）针对性好 （D）可以全力以赴地学习 55、在培训效果的评估体系中，（ ）是第四级评估。 （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（ ）。 （A）访谈法 （B）综合座谈 （C）笔试法 （D）电话调查 57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 58、员工培训认知成果的测量方法不包括（ ）。 （A）工作抽样 （B）笔试 （C）现场观察 （D）访谈 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63、（ ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关 系等指标为主体构成的考评体系。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）结工作结果型 （D）工作方式型 64、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 （A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法 65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ ）。 （A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式 66、KPI 标准水平的分类不包括（ ）。 （A）先进的标准水平 （B）预期的标准水平 （C）平均的标准水平 （D）基本的标准水平 67、360 度考评宜采用（ ）的评价方式。 （A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容部包括（ ）。 （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调查建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 70、（ ）具有“对事不对人”这一特点。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71、（ ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术 熟练程度差异的企业或部门。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、（ ）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ ）反映不同岗位在各自结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 （A）劳动合同 （B）劳务派遣协议 （C）劳务合同 （D）劳务派遣合同 78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 （A）实际劳动关系 （B）劳动法律关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（ ）。 （A）负有担保责任 （B）负有民事责任 （C）没有任何关系 （D）负有刑事责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 （A）生产经营部正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 （A）全面责任 （B）安全技术卫生领导责任 （C）直接责任 （D）安全技术卫生监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）效率优先 （C）预防为主 （D）以人为本 83、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。 （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（ ）。 （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）30 日 （B）半年 （C）60 日 （D）1 年 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 （A）外部环境 （B）内部环境 （C）企业实力 （D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ ）。 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲地工作 90、（ ）属于新型组织结构模式。 （A）多维立体组织结构 （B）子公司与母公司 （C）模拟分权组织结构 （D）分公司与总公司 （E）企业集团 91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ）。 （A）矩形结构 （B）直线制 （C）事业部制 （D）分权制 （E）直线职能制 92、（ ）属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织环境 （B）科技环境 （C）人口环境 （D）经济环境 （E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（ ）。 （A）确保人力资源需求 （B）保持人员固定性 （C）与战略目标相适应 （D）保持适度流动性 （E）与内外环境相适应 94、（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。 （A）顾客需求变化 （B）生产需求 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力资源需求预测的固定方法包括（ ）。 （A）转换比率法 （B）描述法 （C）回归分析法 （D）德尔菲法 （E）经验预测法 96、选拔性员工素质测评的特点包括（ ）。 （A）强调测评区分功能 （B）测评标准刚性弱 （C）测评指标具有灵活些 （D）测评标准刚性强 （E）强调测评过程客观性 97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （A）测评内容 （B）行为环境要素 （C）测评目标 （D）工作绩效要素 （E）结构性要素 98、员工素质测评的基本原则包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）企业差异原理 （C）个岗匹配原理 （D）行业趋同原理 （E）工作差异原理 99、员工测评指标的标度有（ ）等几类。 （A）数量式 （B）等级式 （C）定义式 （D）量词式 （E）综合式 100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 （A）创造能力测试 （B）特殊能力测试 （C）学习能力测评 （D）综合能力测评 （E）一般能力测评 101、员工素质测评钱的准备工作包括（ ）。 （A）制定测评方案 （B）组织测评小组 （C）选择测评环境 （D）动员测评对象 （E）收集必要资料 102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。 （A）具体化 （B）指标化 （C）数量化 （D）标准化 （E）专业化 103、培训课程计划的内容主要包括（ ）。 （A）培训目标的选择 （B）培训范围的确定 （C）开发时间的估算 （D）主要课程的界定 （E）课程开发费用的初步预算 104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）关注信息反馈 （D）明确操作规程 （E）节约培训成本 105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）。 （A）目标设定能力 （B）业绩考核能力 （C）教练与咨询能力 （D）表达能力 （E）决策能力 106、培训效果评估的作用包括（ ）。 （A）可以检查出培训的费用效益 （B）可以客观评价培训者的工作 （C）可以为管理者决策提供所需的信息 （D）可以对培训效果进行正确合理判断 （E）可以找出不足，发现新的培训需要 107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ ）。 （A）简单易行 （B）需要的数据资料少 （C）综合性强 （D）可充分利用评估者的经验 （E）结果真实 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）关键事件法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ）。 （A）事件、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方面。 （A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好 112、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）。 （A）自下而上汇总目标 （B）以控制为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略为中心 （E）考评指标以财务指标为主 113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。 （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期奖励 （D）加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）终止缴费的条件 （B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120、以下对劳务派遣的表述正确的是（ ）。 （A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一 （B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 （C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 （D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）。 （A）必须具备企业法人设立的条件 （B）必须具有一定数量的专业从业人员 （C）注册资本不得少于 50 万元 （D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同 （E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者 122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ ）。 （A）应当实行协商原则 （B）只需符合企业的需求 （C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化主要包括（ ）等活动。 （A）以劳务关系取代劳动关系 （B）工作时间合理组织 （C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务 （E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）一次裁决原则 （D）回避原则 （E）区分举证责任原则 卷 册二：专业技能 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 18 分，共 58 分） 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试 验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术 装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员 计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6 分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10 分） （3）如何确保上述计划的实施？（4 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备 的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一 定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要 求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备 工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新 的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组 织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图所示： 请结合本案例，回答以下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8 分） （2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10 分）
18 页
330 浏览
2017一级人力资源管理师简答题模拟题1
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20 世纪 20 年代开始至 50 年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完 善; 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人 员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理; 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法; 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20 世纪 60 年代开始至 70 年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大; 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责; 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量; 4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动 力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20 世纪 80 年代以来 【特点】 1 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视， 成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理 阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理 的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、 企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力 市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995 年《劳动法》颁布执行;2001 年修改的《工会法》的发布，2007 年以来我国颁布 的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》， 使我国的劳动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。 3、工会组织的作用 工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动 者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或 者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。 二、 企业内在条件的分析 1、企业文化 企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为 一种具有企业个性的信念和行为方式。美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活 性和稳定性，将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式文化四种类 型。 (1) 家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬 业，发扬企业良好传统。 (2) 发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发 展与创新。 2 (3) 市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完 成工作任务和经营目标。 (4) 官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企 业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。 企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的 精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 2、生产技术 它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准和要求。 3、财务实力 企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动 关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及 具体管理制度的制定。 三、 企业人力资源发展战略模式的选择 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定扭转型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。 当外部 环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型 战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。 四、 企业人力资源发展规划的实施与评价 (一)企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 (二)企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准 3 3.评估实际绩效 4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 3. 集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、设计原则，以及组织结构 再造的前提和原则。 参考答案： 一、 集团总部组织结构设计的概念和种类 1. 集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，也是集团各项功能得以充分 发挥的途径和重要的组织保证。集团总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、 总部与集团公司以及成员企业之间的关系。 2. 集团总部组织结构的设计包括两种类型： 一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计; 另一种是集 团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现 时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再 设计，称之为总部组织结构的再造。 二、 集团总部组织结构的类型和发展趋势 (一) 集团总部组织结构类型 【运作型总部】 也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实 施，都作决定。 总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并 迅速解决各种问题。 【战略型总部】 负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要 制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规 模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 【资本经营型总部】 是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规划、投资决策和实施监控 以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定 的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。 由于总部只负责资产运作，因而职能 人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手 脚”，可以创造资本经营的协同效应 4 (二) 集团总部组织结构发展趋势 1. 服务功能外包 2. 战略等功能强化 3. 提高总部影响力 三、 集团总部结构设计的基本原则 【一般原则】 目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲 与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则 【基本原则】 战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则 四、 集团总部组织结构再造的前提和原则 【前提】 1. 社会需求、科技进步发生变化 2. 集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代 3. 业务组合、业务流程、销售网络发生变化 4. 集团高管层以及员工素质发生变化 5. 集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化 【原则】 1. 采用系统化渐进方式 2. 以战略为导向 3. 以市场为坐标 4. 借助信息技术 5
5 页
322 浏览
2016年5月人力资源管理师三级真题上卷(附答案)
第一部分职业道德（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于职业，正确的说法是（） （A）职业仅仅是从业人员谋生的手段 （B）职业体现了劳动者责任、权利和 利益的有机统一 （C）职业是公司老板设置并用来获取利润的平台 （D）员工胜任职业的唯一衡量标准是 职业能力 2、在有关范畴中，属于职业道德要素的是（） （A）职业分工（B）职业收入（C）职业荣誉（D）职业特征 3、职业道德的具体功能是（） （A）导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 （B）导向功能、示范功能、整治功能、激 励功能 （C）教育功能、规范功能、整合功能、强化功能 （D）导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激 励功能 4、在中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（） （A）士为知己者死（B）君子敏于事而慎于言（C）衣食足而知荣辱（D）民无信不立 5、极端个人主义的本质是（） （A）人的自私的天然本性 （B）坚持个人利益高于其他利益 （C）奉行今朝有酒今朝醉处事哲学（D）脱离集体 6、关于职业精神，正确的说法是（） （A）职业精神是企业员工职业理想的总和 （B）追求利益至上是职 业精神的本质 （C）员工自主追求和自己严格要求是职业精神的核心内容之一 （D）任何企业都有自己 独特的职业精神 7、作为职业道德规范，诚信的特征是（） （A）通识性、智慧型、止损性、资质型 （B）规定性、模糊性、盈利性、资质型 （C）规范性、智慧型、止损性、资源型 （D）通识型、客观性、自损型、互利型 8、关于职业纪律，正确的说法是（） （A）职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具 （B）职业纪律应该由企业管理人员单方面制定 （C）遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神 （D）坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、职业活动内在道德准则包括（） （A）服从 （B）谦虚 （C）审慎 （D）勤勉 10、从业人员职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（） （A）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点（B）立足国际，实施以模仿、复 制为主的职业技能提高策略 （C）立足未来，践行终身学习的理念 （ D）立足实际，树立只有掌握高技 能才能拥有一切的职业意识 11、属于职业道德修养的正确意识和反法的有（） （A）吾日三省吾身 （B）勿以善小而不为 （C）已所不欲，勿施与人 （D）与世无争 天地宽 12、在中国传统职业道德中，敬业的含义包括（） （A）执事敬 （B）专心致志，以事其业 （C）敬字工夫，及是圣门第一义 （D）不怠 慢，不放荡 13、“找不到任何借口”是世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准之一。其意思包括 （） （A）对自己行为负责（B）把自己的事情千方百计做好（C）投入自己的忠诚和责任心 （D）槟弃一切个人权利意识 14、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（） （A）多做事少说话（B）彼此看重对方（C）不说同事坏话（D）同事间不分派系 15、对从业人员“追求真理”的具体要求包括（） （A）要强加学习（B）要敢于牺牲（C）不盲目从众（D）不盲目唯上 16、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（） （A）具备节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资 源报酬 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五串，但似乎法 不责众，员工们依然我行我素。最近公司领导又在开会时严肃强调纪律。面对这种情况，你 会（） （A）随大流（B）先按要求做，观察几天再说（C）按照领导要求的做（D）估计领导的要 求不起作用 18、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾。虽然技术革新取得 了一定进展，但由于公司业务扩展过大导致资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。 假如你就是那位技术人员，你会（） （A）很后悔从事这项科研工作（B）很遗憾没有研制成功 （C）向公司申请一些身心健康损失费（D）呼吁缩减其它投资，继续推进技术革新 19、古时，吴王阖令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两 个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会 （） （A）适当惩处孙子（B）赞同孙子执纪严明（C）后悔信任孙子（D）为两个没姬之死感到 悲痛 20、在总经理的授意下，某公司会计密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果 炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴漏。假如你是那名公司 会计，现在你会（） （A）向总经理抱怨；“早知如此，何必当初” （ B）安慰总经理；“我们是为了 公司好，没什么可怕的” （C）对总经理说；“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我” （ D）向总经理 建议:“紧向组织交代 21、小王和小张俩人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作。而且也损害了公司的形象。如果你 是小王和小张的上司，你会（）（A）把小王和小张俩人的所有缺点罗列出来，痛加批评 （B）把小王和小张俩人的优点找出来，都给与表扬 （C）要小王和小张俩人同时分别找出自己的优点和对方的缺点（D）要小王和小张俩人同 时分别找出自己的缺点 22、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采 纳。在这种情况下，你会（） （A）继续向公司领导提建议 （B）弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后在提 出新的建议 （C）觉得领导有点“官僚” （D）觉得自己没有用武之地 23、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（） （A）感到委屈，但你会默不作声，变现出不在意的样子（B）找哪位同事说理 （C）想不想自己哪里做得不好并加以改正 （ D）一定要找哪位同事私下沟通 一下，把话说开了 24、公司规定：任何员工迟到一分钟就要罚站一分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨 干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（） （A）因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他（B）因为这名员工最近工作十分繁忙，故不 会处罚他 （C）为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到（D）按照公司规定给予处 罚 25、你和小王在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也行 不计较。相发，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（） （A）向领导提出抗议（B）向小王请教和领导搞好关系和诀窍（C）努力和小王搞好关系 （D）努力工作，随其自然 第一部分 职业道德（答案略） 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请再答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、当劳动力供给弹性（D）时，表示劳动力供给富有弹性。P6 （A）小于 0（B）大于 0 （C）小于 1（D）大于 1 27、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（C）。P20 （A）摩擦性失业（B）结构性失业（C）技术性失业（D）境界性失业 28、（A）是当前我国调整劳动关系的主要依据。P33 （A）宪法（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章 29、（A）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 工特殊保护制度等。P37 （A）劳动标准制度（B）促进就业法律制度（C）职业培训制度（D）社会保险和福利制度 30、企业撤退战略的主要方式不包括（ C ）P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）资产互换 31、决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。正确排序是 （B）P68 （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 32、影响工作满意度的因素不包括（D）。P100 （A）融洽的人际关系（B）公平的报酬（C）个人特征与工作匹配（D）自身生理心理条件 33、（B）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的 相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。P103 （A）知觉（B）内因（C）外因（D）归因 34、（B）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数 字一定解释的过程。P131 （A）物理测量（B）心理测量（C）心理测验（D）情商测验 35、“经济人”假设的主要内容不包括（B）。P140-141 （A）人天生懒惰（B）人需要精神激励（C）人缺乏理性（D）人以自我为中心 36、人力资源的一般特点不包括（D）。P180 （A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性 37、员工激励的特点不包括（A）。P190-191 （A）激励一定会产生直接反应 （B）激励不一定达到满意效果 （C）员工做出相应反应需要一定时间（D）任何一种激励方法都不是万能的 38、（A）是对企业员工总量、构成流动的整体规划。P1 （A）人员规划（B）战略规划（C）费用规划（D）制度规划 39,、（B）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构 成部门工作的基本单元的过程。P54 （A）定编（B）定员（C）定岗（D）定额 40、岗位规范的主要内容部不包括（B）。P15~16 （A）岗位劳动规则（B）职务晋升规则（C）定员定额标准（D）岗位培训规范 41、工作岗位分析的程序不包括（B）P18-20 （A）准备阶段 （B）数据采集阶段 （C）调查阶段 （D）总结分析阶段 42、计划工时定额的计算方法是（B）P33 （A）计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数（B）计划工时定额=现行工时定额 ÷计划定额完成系数 （C）计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数（D）计划工时定额=现行产量定额 ÷计划定额完成系数 43、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员 人数的方法属于（C）。P46 （A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员 44、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90％，则该工作定员人数为（D）。P48 （A）50（B）60（C）90（D）100 45、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（D）。P56 （A）规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 （ B）规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的单位 （C）劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标（D）劳动定员标准对人员数量的 规定不能采用绝对指标 46、内部招募的优点包括（A）P69 （A）选择余地大 （B）适应较快 （C）准确性高 （D）激励性强 47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）P76 （A）交流中心 （B）猎头公司 （C）校园招聘 （D）网络招聘 48、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。P79 （A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法 49、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（A）。P85 （A）初步面试和诊断面试（B）结构化面试和非结构化面试 （C）封闭面试和开发面试（D）结构化面试和半结构化面试 50、领导者失败的原因往往在于（D）。P90 （A）智力不足（B）能力不足（C）经验不足（D）人格不成熟 51、（C）越大，表示招聘信息发布的效果越好。P97 （A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 52、招聘过程评估的信度，不包括（A）。P98 （A）外在平衡性系数（B）稳定系数（C）内在一致性系数（D）等值系数 53、（C）为标准进行配置的组织效率最高。P113 （A）以人员（B）以单向选择（C）以岗位（D）以双向选择 54、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需 求。P132 （A）三维培训需求分析模型（B）循环评估模型（C）前瞻性培训需求分析模型（D）绩效 差距分析模型 55、培训有效性评估应该始于（A）。P149 （A）培训目标（B）培训需求分析（C）培训方案（D）员工培训计划 56、（A）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。P153 （A）操作测验（B）模拟情景（C）学前学后比较（D）书面测验 57、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（B）。P168 （A）观察法（B）问卷调查法（C）测试法（D）360 度考核法 58、（C）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。P177 （A）应用型学习（B）主动型学习（C）理论型学习（D）反思型学习 59、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（A）。P187 （A）所传授的知识不够集中（B）不占用大量时间，形式灵活 （C）培训对象易于加深理解（D）随时可满足员工某方面需求 60、管理者训练法的简称是（C）P193 （A）TMP（B）SMP （C）MTP （D）STP 61、制定和修订培训制度时，要从（D）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并 且有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规模化。 P209 （A）社会 （B）企业 （C）目标 （D）战略 62、绩效管理的（B）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。P219 （A）制度设计（B）总流程设计（C）方法设计（D）具体流程设计 63、以下关于考评周期的表述，不正确的是（D）。P224 （A）考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 （B）以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 （C）用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 （D）晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评 64、绩效管理系统评估的内容不包括（D）。P232 （A）对管理制度的评估（B）对绩效管理体系的评估（C）对绩效考评指标体系的评估 （D）对考评反馈面谈的评估 65、以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（B）。P246 （A）它是简单排列法进一步推广，是较为有效的排列方法 （B）它先是从被考评者中挑出 表现处于中间位置的员工 （C）它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理 （D）它可扩展到自我、同级和 下级等其他考评的方式之中 66、（D）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现， 并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。P252 （A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法 67、（C）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标，P255 （A）销售量（B）工时利用率（C）废品率（D）月度营业额 68、（A）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 。 P262 （A）合成考评法（B）成绩记录法（C）绩效标准法（D）业绩评定法 69、（D）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。P275 （A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法 70、（D）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。P283 （A）薪酬（B）薪资（C）薪金（D）工资 71、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）P284 （A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）员工的技能 72、通行的薪酬体系类型不包括（D）P287 （A）岗位薪酬体系 （B）绩效薪酬体系 （C）技能薪酬系统 （D）结构薪酬体系 73、岗位评价的对象是（A）。P308 （A）岗位（B）工作条件（C）员工（D）岗位职责 74、人员流向属于（D）要素的评价指标。P315 （A）劳动责任（B）劳动技能（C）劳动强度（D）社会心理 75、岗位评价的具体标准不包括（B）。P318 （A）岗位评价指标的分级标准（B）岗位评价的分类标准（C）岗位评价指标的量化标准 （D）岗位评价的方法标准 76、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（C）。P341 （A）（年制度工时+年度加班工时-休假工时）×企业年平均人数 （B）（年制度工时+年度加班工时-缺勤工时）÷企业年平均人数 （C）（年制度工时+年度加班工时-损耗工时）÷企业年平均人数 （D）（年制度工时-年度加班工时-损耗工时）×企业年平均人数 77、（D）不属于住房公积金的性质。P348 （A）普遍性（B）返还性（C）强制性（D）共享性 78、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（A）的具 体表现。P356 （A）组织参与（B）岗位参与（C）团体参与（D）个人参与 79、（A）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。P360 （A）汇总报表 （B）正式通报 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 80、（D）是指信息发布者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接 受者。P365 （A）信息采集 （B）信息传递 （C）信息处理 （D）信息接收 81、确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（A）。P380 （A）个人缴纳的所得税 （B）社会平均工资水平 （C）就业状况和劳动生产率（D）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 82、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。P395 （A）职工代表（B）企业人事部门的主管（C）社团法人（D）职工所在部门负责人 83、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（A）。P401 （A）工会会员是集体合同的当事人 （B）工会会员是集体合同 的关系人 （C）工会非会员劳动者是集体合同的关系人工会非会员劳动者（D）工会非会员劳动者不 是集体合同的当事人 84、以下关于劳动争议的说法，正确的是（A）。P406 （A）只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范 是利益争议的实质 （C）权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的（D）不存在劳动关系的劳动者可能 成为劳动争议的当事人 85、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（C）类别。P417 （A）10 个（B）15 个（C）20 个（D）30 个 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请再答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、常用的反映失业程度的指标有（BC）。P21 （A）就业人数（B）失业率（C）失业持续期（D）失业人数（E）平均劳动时间 87、扩张性财政政策包括（BDE）。P24 （A）提高税率（B）免税（C）减少政府购买（D）退税（E）增加政府转移支付 88、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方 面的（BCDE）。P37 （A）规章规范（B）管理权限（C）通用标准（D）职业分类（E）职业技能考核鉴定制度 89、企业外部环境调研得方法主要有（ABE）P46-47 （A）专题性调研（B）获取书面信息（C）外部环境预测（D）获取电话信息（E）获取口头 信息 90、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（ACDE）P89 （A）维持策略（B）适时降价（C）集中策略（D）放弃策略（E）收缩策略 91、满足成就需要的行为包括（ABCD）。P105 （A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）实现或者超越一个难以达 到的目标 （D）解决一个复杂问题（E）影响他人并改变他们的态度行为 92、人的个性心理特征是个体（ACE）等方面表现出的个性差异。P138 （A）能力（B）态度（C）气质（D）信念（E）性格 93、工作环境优化机制的主要因素包括（CDE）。P149 （A）福利待遇（B）教育培训制度（C）工作条件（D）人际关系环境（E）工作环境 94、人力资源规划的内容，包括（ACE）。P1 （A）战略规划（B）经营规划（C）组织规划（D）生产规划（E）制度规划 95、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（BDE）。P14-15 （A）能够提高企业员工的年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务 的高低、职位的优劣 （D）有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划 （ E）是进行各类人才供给和需求 预测的重要前提 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（AE）。P18-19 （A）明确规定调查的范围（B）设计岗位调查的方案（C）了解情况并建立联系 （D）组成专门的专家调查组（E）确定调查的对象和方法 97、定额水平按定额的综合程度可分为（ABC）。P28 （A）工序定额水平（B）工种定额水平（C）产品定额水平（D）企业定额水平（E）行业定 额水平 98、核定用人数量时，比例定员法适用于（ABD）的定员。P49 （A）食堂工作人员（B）卫生保健人员（C）工程技术人员（D）托幼工作人员（E）政治思 想工作人员 99、外部招募的不足，主要体现在（ABDE）。P71 （A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本低（D）影响内部员工的积极 性（E）决策风险大 100、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（ABD）。P77 （A）工作会更加努力（B）对候选人的了解比较准确（C）招募的成本高 （D）易在组织内形成裙带关系（E）适应的范围较窄 101、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（BC）等方面情况。P85 （A）社会背景（B）求职动机（C）工作经验（D）个人修养（E）心理生理状况 102、能力测试包括（ABC）。P90 （A）特殊职业能力测试（B）普通能力倾向测试（C）心理运动技能测试 （D）学习能力综合测试（E）创新与创造力测试 103、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（ABDE）。P97 （A）总成本效益=录用人数÷招聘总成本（B）招聘成本效益=应聘人数÷招聘期间的费用 （C）招聘成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用（D）选拔成本效益=被选中人数÷选拔期 间的费用 （E）录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用 104、企业内部劳动分工形式包括（ABE）。P108 （A）职能分工（B）横向分工（C）专业分工（D）纵向分工（E）技术分工 105、培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ABE）。P133 （A）业绩考核记录（B）员工技能测试（C）工作岗位分析（D）组织行为规范（E）员工填 写的培训需求问卷 106、（BC）属于企业外部培训资源。P145 （A）培训标准产品（B）咨询公司（C）专业培训公司（D）高等院校（E）互助学习小组 107、培训评估报告一般包括（BCDE）。P159 （A）培训评估人员的构成说明（B）培训背景说明与培训概况（C）培训评估信息的总结与 分析 （D）培训项目计划调整的建议（E）培训评估结果与培训目标的比较 108、利用案例分析法进行培训教学是，应满足的条件包括(ADE)。P191 （A）案例必须有明确的目的（B）内容新颖（C）与企业日常管理有一定的关联 （D）内容真实（E）案例中应包含一定的管理问题 109、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括(ABCE)。P209 （A）培训服务制度（B）培训激励制度（C）培训考核评估制度（D）培训反馈制度（E）培 训风险管理制度 110、成功的绩效管理主要由(BCDE)组成。P220 （A）考评（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制 111、一个有效的绩效管理系统可以通过（ABCDE）等多个环节提高员工的绩效，从而增强 企业的竞争优势。P226 （A）目标（B）计划（C）监督（D）指导（E）评估 112、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到(BDE)。P240 （A）沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见（B）沟通的气氛要尽可能宽松，不 要给人太大的压力 （C）沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化 （D）沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果 （E）考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通 113、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有(ABCE)。P253 （A）便于反馈（B）打分容易（C）核算简单（D）适用范围较大（E）需要根据具体岗位设 计不同的考评量表 114、以下关于合成考评法的表述，正确的有(ACDE)。P262-263 （A）它可以因地制宜，因人制宜，因时制宜进行设计（B）它不能全面的反映各类岗位的 工作内容和特点 （C）它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平（ D）将描述性表格与改进计划合成， 不能对人员横向比较 （E）它是将几种比较有效地方法合在一起的考评方法 115、直接薪酬包括(ABCE)。P282-283 （A）基本工资（B）年薪（C）激励薪资（D）福利（E）绩效工资 116、确定合理的工资总额需要考虑的因素 (ABCE)。P286 （A）企业支付能力（B）市场薪酬水平（C）员工的生活费用（D）员工的绩效水平（E）员 工现有薪资状况 117、薪酬的基本职能包括(ABCDE)。P289 （A）补偿职能（B）激励职能（C）调节职能（D）效益职能（E）统计监督职能 118、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括(ABCD)。P299 （A）制定标准时要有可操作性（B）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大 （C）获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大（D）颁奖时要大力宣传使受奖人和其 他人受到鼓励 （E）以精神奖励为主 119、下列属于劳动强度指标的有(ABC)。P314 （A）工作轮班制度（B）体力劳动强度（C）劳动紧张程度（D）脑力劳动强度（E）视觉疲 劳程度 120、影响企业支付能力的因素有(ABCD)。P339 （A）劳动分配率（B）销货劳动生产率（C）损益分歧点（D）实物劳动生产率（E）消费品 税率 121、（ACE）是职工民主管理的直接形式。P356 （A）组织参与（B）领导参与（C）岗位参与（D）群众参与（E）个人参与 122、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（BE）。P362-363 （A）访谈法（B）描述性调查法（C）问卷调查法（D）综合性调查法（E）目标性调查法 123、用人单位内部劳动规则的内容包括（ACDE）。P386-387 （A）劳动纪律（B）民主管理制度（C）劳动安全卫生制度（D）劳动岗位规范（E）劳动合 同管理制度 124、集体合同与劳动合同的区别在于（ABCE）。P395 （A）主体不同（B）内容不同（C）功能不同（D）意义不同（E）法律效力不同 125、解决劳动争议应当遵循（ABDE）的原则，依法保护当事人的合法权益。P408 （A）合法（B）公正（C）公开公平（D）及时（E）着重调解
10 页
355 浏览
2009年经济师中级人力资源考前全真试题3
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(三) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.B-SC B.S=B C.B-SC p D.S-BC 【正确答案】： A 第 2 题 质量监督小组管理方式属于( )。 A.目标管理 B.参与管理 C.行为矫正 D.绩效薪酬制 【正确答案】： B 第 3 题 下列关于人为分类的陈述不正确的是( )。 A.当组织强调合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待 是非常妥当的 B.具有浓郁组织文化的企业可以将需要实行不同人力资源实务的部门脱离出组织，成 立相对独立的子单位，以避免组织内部不同员工问差异过于显著而造成不满情绪 C.如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为分类则很难维持 D.当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，对这些员工群体进行人为分类并 加以区别的对待就是不恰当的 【正确答案】： A 第 4 题 女职工王某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6 个月， 用人单位( )。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以终止劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.可以解除劳动合同 【正确答案】： A 第 5 题 下列不属于培训开发资源的人的是( )。 A.直线经理 B.总经理 C.培训开发专家和培训师 D.过去接受过培训开发的人员 【正确答案】： B 第 6 题 一些员工在准备辞职时，往往说到( )的理由。 A.表面化 B.深层次真正 C.不正确 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 7 题 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 【正确答案】： B 第 8 题 通常情况下，在特殊培训完成之后，企业要( )。 A.按没有接受特殊培训时的生产率向员工提供较低的工资 B.按接受过特殊培训后的生产率向员工提供工资 C.向员工支付在接受特殊培训前后两者之间的工资率 D.按企业的工资率向员工支付工资 【正确答案】： C 第 9 题 ( )应该承担培训开发的责任。 A.人力资源经理 B.直线经理 C.总经理 D.培训开发部经理 【正确答案】： B 第 10 题 下列有关个人简历的说法正确的是( )。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 【正确答案】： B 第 11 题 对于“退休”这种劳动力流动形式，其所反映的劳动力流动方向是( )。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.非劳动力成为失业者 【正确答案】： C 第 12 题 自主性工作团队是在团体( )上的应用。 A.工作丰富化 B.工作生活质量 C.工作扩大化 D.工作转换 【正确答案】： A 第 13 题 下列不属于入校招聘的优势的是( )。 A.应聘目标明确 B.人员素质较高 C.应聘者可信度高 D.招聘时间固定 【正确答案】： D 第 14 题 下列选项中( )的女职工的生育保险费用不是以财政直接供款为主。 A.国家机关 B.事业单位 C.社会团体 D.国有企业 【正确答案】： D 第 15 题 属于社会保险法律事实的种类的是( )。 A.内容 B.分析 C.建设 D.行为 【正确答案】： D 第 16 题 教育所能够带来的较高社会收益不包括( )。 A.国民收入水平的提高 B.个人收益率的提高 C.失业率的降低 D.整个社会道德水平的提高 【正确答案】： B 第 17 题 在一个社会中，家庭两代人之间往往存在代际职业转移的情况，关于这种现 象，正确的说法是( )。 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影 响 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好 【正确答案】： C 第 18 题 研究表明，( )的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 A.高工作取向，低度关心人 B.低工作取向，高度关心人 C.低工作取向，低度关心人 D.高工作取向，高度关心人 【正确答案】： D 第 19 题 在( )中，面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.全结构化面试 【正确答案】： B 第 20 题 某公司规定：对于年度全勤的员工给予一定金额的奖励。这一举措属于个人 奖励计划中( )的范畴。 A.收益分项计划 B.行为鼓励计划 C.计时制 D.管理奖励计划 【正确答案】： B 第 21 题 最高层管理人员侧重于( )。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.综合技能 【正确答案】： C 第 22 题 下列关于利润最大化的雇佣水平的说法，正确的是( )。 A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 B.由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决定的 C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分 D.资本的数量不能随工资率的变化而改变 【正确答案】： B 第 23 题 索南费尔特(J.A.Sonnenfeld)等人提出的划分组织的员工职业管理模式的维 度有( )。 A.组织内部员工的合作程度 B.组织内部员工晋升竞争的激励程度 C.管理人员对员工职业生涯的关心程度 D.员工接受培训的方式 【正确答案】： B 第 24 题 在劳务派遣这种用工形式下，劳动者的劳动关系( )。 A.是派遣单位代用工单位建立的 B.是与派遣单位建立 C.是与用工单位建立的 D.不存在 【正确答案】： B 第 25 题 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 26 题 马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D.根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 【正确答案】： A 第 27 题 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹 性，数值为( )。 A.大于 1 B.小于 1 C.等于 1 D.等于或小于 1 【正确答案】： C 第 28 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.员工对自己的福利组合计划进行选择 B.由员工选择是享受福利计划还是领取现金 C.员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目 D.福利成本的付出获得最大的回报 【正确答案】： A 第 29 题 读大学年轻人现象背后的原因是在条件相同情况下，人力资本投资进行的越 早，( )。 A.其收益时间越短 B.其机会成本越低 C.其净现值越高 D.收入增量流越短 【正确答案】： C 第 30 题 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情 况，正确的做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工 【正确答案】： B 第 31 题 培训合格后，上岗试用，试用期一般为( )。 A.1 个月 B.3 个月 C.半年 D.2 个月 【正确答案】： B 第 32 题 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。 A.向工会备案 B.向劳动保障行政部门备案 C.在本单位内公示 D.在报纸上公示 【正确答案】： C 第 33 题 下列有关马尔科夫模型的表述，正确的是( )。 A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确 B.是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法 C.是用来预测外部人力资源供给的方法 D.该模型假定在给定时间内人员的转移比率固定 【正确答案】： D 第 34 题 在完全竞争的劳动力市场上，单个企业与现行工资率的关系是( )。 A.单个企业可以通过改变出价水平影响劳动力市场需求水平 B.单个企业可以通过改变劳动力需求来影响市场工资水平 C.单个企业只是现行工资率的接受者 D.单个企业能通过改变出价水平影响劳动力供给水平 【正确答案】： C 第 35 题 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循( )的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.法律 B.政府规章 C.规范性文件 D.地方性法规 【正确答案】： B 第 36 题 通常情况下，企业和员工双方之间存在的潜在承诺是( )。 A.如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会提升到 薪酬较高的工作岗位上去 B.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么他们将会提升到领导岗位上去 C.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业会将员工送往学习提升的培训 地方进行学习 D.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业直接会将员工提升为企业管理 者 【正确答案】： A 第 37 题 ( )将决策过程分为确认、发展、选择阶段。 A.西蒙的决策阶段 B.经济理性模型 C.明茨伯格的决策阶段 D.有限理性模型 【正确答案】： C 第 38 题 《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的( )劳动强 度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。 A.第二级 B.第三级 C.第四级 D.第五级 【正确答案】： B 第 39 题 组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指( )。 A.结果导向 B.人际导向 C.进取心 D.团队导向 【正确答案】： D 第 40 题 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 【正确答案】： D 第 41 题 债效管理的着眼点为( )的提高和发展。 A.个人业绩 B.公司业绩 C.个体潜能 D.管理方法 【正确答案】： A 第 42 题 如果员工们是被按照工时领取报酬的，那么( )。 A.员工承担低生产率的风险 B.员工承担被解聘的风险 C.企业承担筛选人员的费用 D.企业就要承担员工生产率波动的风险 【正确答案】： D 第 43 题 管理者中( )将不可避免的最终在组织中处于职业生涯的停滞状态。 A.最少的一部分 B.一部分 C.最大的一部分 D.相当一部分 【正确答案】： A 第 44 题 职能制结构主要适用于( )。 A.大中型企业 B.产品品种比较多的企业 C.生产技术发展变化比较慢的企业 D.内部环境比较稳定的企业 【正确答案】： C 第 45 题 人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉， ( )确定未来所需人员的方法。 A.启下而上 B.自上而下 C.横向 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 46 题 组织变革程序的正确顺序是( )。 A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估 B.组织诊断、确定问题、变革效果评估、实行变革 C.确定问题、组织争端、实行变革、变革效果评估 D.确定问题、变革效果评估、组织诊断、实行变革 【正确答案】： C 第 47 题 社会刻板印象是指( )。 A.个体在最初的接触给别人留下的印象一旦形成就很难消退 B.当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他 特点或品质 C.社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法 D.知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有 【正确答案】： C 第 48 题 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 【正确答案】： A 第 49 题 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( )以上的事故。 A.15 人以上(含 15 人) B.10 人以上(含 10 人) C.5 人以上(含 5 人) D.3 人以上(含 3 人) 【正确答案】： D 第 50 题 “可以租用，何必拥有?”体现了哪一组织形成的实质?( ) A.事业部制形式 B.团队结构形式 C.虚拟组织形式 D.无边界组织形式 【正确答案】： C 第 51 题 ( )是指在职业分类的基础上，对某一职业所需要能力水平所作的规定，是从 业资格的主要依据。 A.职业标准 B.工人技术标准 C.工人技术等级标准 D.国家职业标准 【正确答案】： D 第 52 题 通过( )所取得的信息比较客观和准确。 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.工作日志法 【正确答案】： A 第 53 题 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价 格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。 A.管理奖励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 【正确答案】： D 第 54 题 需要利用计算机软件分析所收集的信息的工作分析方法是( )。 A.关键事件法 B.标杆工作法 C.工作任务清单分析法 D.功能性工作分析方法 【正确答案】： C 第 55 题 基于工作效率的工作设计方法是( )。 A.激励型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.机械型工作设计法 D.直觉运动型工作设计法 【正确答案】： C 第 56 题 非全日制用工每周工作时间累计不超过( )小时。 A.12 小时 8.24 小时 C.48 小时 D.50 小时 【正确答案】： B 第 57 题 “评价中心”是用于评价、考核和选拔( )的方法。 A.一线工人 B.销售人员 C.管理人员 D.质量监测人员 【正确答案】： C 第 58 题 对于员工的技能学习来说，最普通和最主要的方式是( )。 A.高等教育 B.脱产培训 C.初等教育及九年义务教育 D.在职培训 【正确答案】： D 第 59 题 人力资源有效性指数，是由( )研究开发的。 A.菲利普斯 B.舒斯特教授 C.大卫•乌里奇 D.斯托克蒂尔 【正确答案】： A 第 60 题 劳动保障行政部门于 2009 年 3 月 1 日收到某单位与职工代表签订的集体合 同后，发现其中有部分无效条款，于是在 2009 年 3 月 10 日将审核意见书送达签订集体合 同的双方。在此情况下，应当( )。 A.于 2009 年 3 月 25 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 B.于 2009 年 4 月 10 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 C.于 2009 年 3 月 20 日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效 D.该集体合同生效 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于实施参与管理方式的原因中叙述正确的是( )。 A.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行 B.提高工作的内在奖励，使工作更有意义 C.员工与管理层的合作得到改善 D.促进管理层与员工沟通 【正确答案】： A,B,C,D 第 62 题 根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职工探亲假期适用于符合规定条 件的( )。 A.已婚职工探望父母 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E.未婚职工探望祖父母 【正确答案】： A,B,D 第 63 题 组织环境主要包括的因素有( )。 A.社会、政治、法律、经济环境 B.道德和情感 C.组织的文化、战略及劳动力 D.生产技术 E.民族差异 【正确答案】： A,C,D 第 64 题 伤亡事故发生后，事故调查组的职责是( )。 A.查明事故发生原因，过程和人员伤亡、经济损失情况 B.确定事故责任者 C.提出事故处理意见和防范措施建议 D.按规定时间完成调查工作写出事故调查报告 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖 【正确答案】： C,E 第 66 题 广义的生产技术包括( )。 A.物理布局和技术要求 B.监控系统和工作任务的模糊性 C.设备条件和科研能力 D.员工间相互依赖的程度和工作成果的分布 E.员工素质和管理能力 【正确答案】： A,B,D 第 67 题 下列关于人力资本投资的表述，正确的是( )。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【正确答案】： B,D 第 68 题 下列属于我国征缴社会保险费的法定机构有( )。 A.保险公司 B.财政局 C.税务机关 D.社会保险经办机构 E.劳动保障行政部门 【正确答案】： C,D 第 69 题 劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为( )。 A.向上流动 B.向下流动 C.水平流动 D.垂直流动 【正确答案】： A,B,C 第 70 题 下面有关组织设计的描述正确的是( )。 A.从形式上可分为静态设计和动态设计 B.古典的组织设计理论是动态的 C.现代的组织设计理论是静态的 D.现代的组织设计包含组织结构设计和运行制度设计 【正确答案】： A,D 第 71 题 矩阵组织形式的优点有( )。 A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于加强各职能部门之间的协调配合 D.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 【正确答案】： A,C,D,E 第 72 题 下面关于全面质量管理，叙述正确的是( )。 A.实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要得到最高领导的支持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从上向下付诸实施 D.实行全面质理管理需要具有高度责任感的员工 E.全面质量管理，属于典型的现代的组织发展方法 【正确答案】： A,B,D,E 第 73 题 以下说法中，正确的有( )。 A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 B.劳动合同的条款一般由法定条款和约定条款两部分构成 C.集体合同的法律效力高于劳动合同 D.劳动合同订立的程序有要约、回约和承诺三个阶段 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 下列有关组织的制度化和职业化的陈述，正确的有( )。 A.通常可以用员工的平均文化程度或上岗职业培训期限作为衡量职业化程度高低的指 标 B.如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较长时间的培训才能胜任 工作，那么说明该组织的职业化程度较低 C.企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 D.如果企业中各部门间的交流多采用书面文件的方式，说明其制度化程度较高 【正确答案】： A,B,C 第 76 题 在工作说明书的编写过程中，人力资源部主管主要负责( )。 A.协调员工与主管之间的沟通 B.协助有关主管及其下属了解如何编写工作说明书 C.跟进编写工作说明书的进度 D.妥善保存并随时更新工作说明书 【正确答案】： B,C,D 第 77 题 组织的外部环境包括( )。 A.劳动力 B.法律 C.经济 D.生产技术 E.政治 【正确答案】： B,C 第 78 题 人力需求预测技术中的上级估算法，主要适用于( )。 A.短期预测 B.中期预测 C.长期预测 D.组织规模较小、结构简单时的中长期预测 【正确答案】： A,D 第 79 题 下列属于一般培训与特殊培训的区别是( )。 A.一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率 B.特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 C.一般培训所培养的技能对所有企业都有用 D.企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 E.A、D 两项正确 【正确答案】： B,C 第 80 题 劳动保障行政部门审批的《再就业优惠证》的发放对象包括( )。 A.国有企业关闭破产需要安置的人员 B.因身体状况导致再就业有困难的劳动者 C.国有企业所办集体企业下岗职工 D.因用人单位无法正常履行劳动合同而终止劳动关系的劳动者 E.有劳动能力和就业愿望的国企下岗失业人员 【正确答案】： A,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～85 题： 李红，女，今年二十二岁，从某大学毕业后与某印染厂签订了劳动合同。 第 81 题 李红与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同，那么，试用期应约定为( )个月才算符合国家的劳动法规政策。 A.12 B.9 C.6 D.3 【正确答案】： C 第 82 题 春节到了，李红打算与男朋友一起外出旅游，按照国家《劳动法》的规定， 春节的法定休假天数为：( )。 A.3 天 B.5 天 C.7 天 D.10 天 【正确答案】： A 第 83 题 李红需要在印染厂连续工作满( )年，才能享受带薪年休假。 A.五 B.三 C.二 D.一 【正确答案】： D 第 84 题 李红“五•—”被安排加班，并且在此之后工厂因为生产任务重，并未安排 李红补休，那么工厂应支付给李红不低于工资的( )的工资报酬。 A.400% B.300% C.200% D.150% 【正确答案】： B 第 85 题 根据我国《劳动法》规定，工厂不能安排李红从事国家规定的第( )级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.二 B.三 C.四 D.五 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 86～91 题： 目前许多大学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生。请你运用人力资本投 资的有关理论 第 86 题 关于人力资本投资，正确的是( )。 A.人力资本投资的利益发生在未来 B.人力资本投资的成本发生在未来 C.人力资本投资的利益发生在当前 D.人力资本投资的成本发生在当前 【正确答案】： A,D 第 87 题 下列属于人力资本投资活动的有( )。 A.上高中 B.上大学 C.读研究生 D.在职培训 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 读研究生的直接成本有( )。 A.学费 B.书本费 C.伙食费 D.不得不放弃的工作的收入 【正确答案】： A,B 第 89 题 读研究生的机会成本有( )。 A.读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B.因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C.住宿费和伙食费 D.学费和书本费 【正确答案】： B 第 90 题 读研究生的心理成本是( )。 A.货币成本 B.直接成本 C.间接成本 D.非货币成本 【正确答案】： D 第 91 题 读研究生的收益有( )。 A.工作收益时间变长 B.未来终身工作的总收入比未完成研究生教育多出的部分 C.社会地位的提高 D.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 【正确答案】： B,C,D 根据下列条件，回答 92～96 题： 某市的建筑工程设计院是一家具有高级资质的设计单位，建院 30 多年来，形成了特别 看重资历的文化，也曾经创造过许多的辉煌业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠 诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等各方 面出现了相对滞后，老客户的投诉率也有所增加，业绩逐年有明显下降。2007 年招聘上来 的院长在设计院改制之际，借助外部专家的力量对本设计院进行了以下的变革。第一、对组 织结构进行了调整，将核心业务重组，分为二个设计所和一个咨询部;第二、打破了资历制， 制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三、营造良好的氛围，鼓励员 工进行技术革新和服务创新，并设立了院长业绩创新奖。经过一年多运行，组织变革已初 见成效。 第 92 题 为了保证企业组织结构正常运行，院长应在各项管理制度和方法设计从形式 上分为( )。 A.静态设计 B.分工协作关系 C.动态设计 D.职能结构设计 【正确答案】： A,C 第 93 题 院长为了更好更快地实现企业战略和目标，起主要作用的是( )。 A.分工形式 B.集权程度 C.关键职能 D.规范化 【正确答案】： C 第 94 题 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计院通过组织变革形成了( )组 织文化。 A.俱乐部型 B.学校型 C.棒球队型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 95 题 设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的层次人手，取得了初步成效， 下列关于组织文化的表述正确的是( )。 A.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 B.物质层是制度层和精神层的物质基础 C.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【正确答案】： B,C,D 第 96 题 从以上组织结构形式中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。 A.行政层级式结构 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 97～101 题： 某日用品公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时 要招聘公司的领导管理者。 第 97 题 根据麦克里兰提出的三重需要理论，认为选聘领导者要有三种重要的需要， 有了这些需要才有竞选领导者的动力，有了动力才能为公司努力的工作，那么这三种重要 的需要是( )。 A.知识的需要 B.成就需要 C.权力需要 D.亲和需要 【正确答案】： B,C,D 第 98 题 假设某人被聘为该公司的总经理，在实施目标管理时可以( )来设定目标， 将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。 A.自上而下 B.从里到外 C.从内部到外部 D.自下而上 【正确答案】： A,D 第 99 题 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有( )。 A.计件工资 B.工作奖金 C.工资及奖金的兑现 D.利润分成，按利分红 【正确答案】： A,B,D 第 100 题 聘用的经理为了很快地达到企业的生产和销售目标，更好地完成各方面的 任务，还需要对全体员工进行激励，那么激励的重要作用是( )。 A.调动人们潜在的积极性 B.增加员工工作自主性 C.出色地完成工作目标 D.不断提高工作绩效 【正确答案】： A,C,D 第 101 题 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意( )等因素，使员工不致产生不满情绪。 A.岗位的需要 B.工资 C.工作环境 D.工作满意度 【正确答案】： B,C
16 页
316 浏览
热门推荐
1659 阅读
31 页
6839 阅读
13 页
618 阅读
6 页
681 阅读
3 页
844 阅读
5 页
