某地产行业人才网站简历搜索技巧
网络搜索候选人简历技巧 主题：地产组人才网站简历搜索技巧 参与：地产组全体成员 会议记录： 搜索技巧总结（厦门人才网、猎聘网、智联招聘） 搜索条件设定：根据企业对岗位人选的硬性要求设定基本搜索条件，例如工作 经验、性别、年龄、外语水平、学历、岗位经验、专业要求、关键字等。 猎聘网搜索简历查看小技巧：搜索出简历后可以根据需求在右上角选择“查看 方式： 列表、展开”。 搜索结果后阅读选中简历时设定“ctrl+f”设定关键字查找内容。 关键字设定： 根据岗位职责来设定关键字，如：岗位职责涉及到的“图纸会审、招投标品牌 推荐、规划项目管理、建筑规划设计”等可设为关键字； 上下游对接行业关系设定关键字，如：岗位职责涉及到对接的“设计院、项目 对接的公司、规划局”等； 根据企业要求的人选目标企业背景设定关建字，如：企业要求有履历背景的 “万科、龙湖、万达”等； 根据硬性条件学历设定关键字，如：企业要求学历背景“厦门大学、财经学院、 福州大学、清华、北大”等； 根据岗位级别设定关键字，如：营销经理、项目经理、财务总监等； 根据专业职称设定关键字，如：会计师、建筑师等 根据户籍地点设定关键字，如：岗位工作地点偏僻、筛选简历遇到瓶颈时可以 设定户籍地点为关键字； 根据职位名称设定关键字，如：采购总经理、采购部总经理、 根据职位负责的业务关系、项目体量、业态设定关键字，如：材料采购、招标、 建筑设计、水暖造价、商业综合体等。
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简历筛选与电话沟通邀约候选人技巧
简历筛选及电话沟通 一、简历筛选 简历筛选目的 1 、节约时间； 2 、向用人部门提供合适候选人； 3 、缩短招聘周期，促进招聘工作快速有效达成。 一、简历筛选 实际操作中简历筛选的难点 1 搜索合适的简历难 2 简历筛选量大，耗时长 3 简历内容真假难辨 一、简历筛选 如何解决简历筛选工作难点 搜索合适的简历难 人才网后台搜索简 历时建议不要通过 网站设置的选择性 条件去过滤，而是 通过关键词筛选。 搜索关键词设置： 1 、设置 2-3 个关 键词； 2 、建议用以下信 息做关键词：公司 名、品牌名、部门 职能、岗位职能、 行业类别。 一、简历筛选 如何解决简历筛选工作难点 简历筛选量大，耗时长 1 用 5 秒左右快速筛选简历客观条件与岗位要求匹配度 2 快速浏览简历中其原工作公司名称、任职部门、职位、 汇报对象、下属情况、任职时间段、离职原因等 3 针对每一招聘岗位就其工作职责设置好关键词组，从候选 人工作经历中寻找事先设置的关键词组。（如：分销主管 【关键词组：地 / 县级或三、四级市场、经销商或代理商、 分销等】） 一、简历筛选 如何解决简历筛选工作难点 简历内容真假辨别 1 简历前后内容逻辑性判断 2 简历内容虚假信息判断 3 简历疑点记录，电话沟通释疑 如： 2000 年 **** 大学 人力资源本科毕业 一、简历筛选 筛选简历常见情况信息分析： 1 、在几分钟之类，连续发出两份以 上相同的简历： 1 、谨慎有余，不自信的表现 2 、在最近一段时期限内连续发出一 份相同的简历： 2 、看重这份工作及所应聘的公司 3 、工作经历中未写出公司的具体名 称，如写某大型公司 ： 3 、正在上班 ing ，应充分尊重其个人隐私。 4 、同一份简历应聘公司多个不同类 型的职位： 4 、属于严重的小错误，“病急乱投医”， 对职业规划甚少，应付了事，可淘汰。 5 、自制简历格式凌乱无突出点： 5 、条理性不清晰，规划性差。 6 、简历中的任职部门及职位与其描 述的工作内容差距较大： 6 、其中可能存在虚假信息。 一、简历筛选 筛选简历常见情况信息分析： 7 、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ： 闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎 之亦可不选。 8 、能明确的写出工作经历证明人为所供职公司的老板或上级： 诚信度尚可，敢于正视自身走过的历程 。 9 、薪资要求或求职岗位与其工作经验差距较大（如工作 1 年，求职招聘经理， 薪资要求 10 万 / 年以上）： 基本属于好高骛远型，一般不做考虑。 10 、培训内容罗列较杂： 典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 11 、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔： 不是心怀二主，也至少也是骑驴找马，正常状态，但辞职原因是可究的 。 12 、简历过于简单，对工作内容一笔带过或只字未提： 并非诚心找工作，对待工作态度较差，一般淘汰。 二、电话沟通 什么情况下电话筛选简历？ 1 初次筛选时模棱两可的简历（如应聘者薪资要求 与岗位定薪有一定差距）； 2 初次筛选时简历中存在疑点； 3 应聘者在外地，尽量确定具备一定匹配度后再约 面谈 4 外部同岗位薪资调查 二、电话沟通 如何准备电话筛选 1 记录下要询问的问题（如简历中缺失的信息，最 好能附上期望得到的答案） 2 提前准备如何向应聘者介绍公司及岗位信息 3 做好工作安排，打电话过程中最好不要做其他工 作或小动作 4 控制好时间，一般电话沟通过程中尽量不要给应 聘者提问时间，同时也要为常见性问题做好准备 二、电话沟通 如何进行电话筛选 结束 询问与确认 开场 按照事先准备的问题进 行咨询 确认沟通对象及自我介绍 注意使用开放式问题 介绍公司及岗位 候选人回答分析 告知电话目的 感谢对方接受自己的电 话咨询 如有意向则可直接发出 面试邀约或介绍接下来的 流程 二、电话沟通 简历哪些地方需进一步询问？ 申请者是否提供了确切的数字以体现其职责或工作业绩（比 如管理人员数目，管理预算数目，销售目标及达成情况） 职务 VS 职责 工作时间长短与专业深度匹配情况（如发现简历中的工作时 间很短，而体现出来的工作内容却是比较精深） 应聘者能否通过过去的事项表明其对某项知识或技能的掌握 程度 筛选简历中存在的疑问点 应聘者目前薪资情况、能接受的薪资底限及其他要求 应聘者求职动机 二、电话沟通 电话沟通良好习惯 记 公平对待所有人， 尽量采取相同的询问方 式、顺序、相类似的问 题 做好沟通笔 分析候选人的回答是 否有相互矛盾或不符 合逻辑的地方 适当使用沉默，候选 人有时会在沉默面前 更多的揭示自己 电话沟通 良好习惯 对于意向人选，可 以直接发出面试邀 约 用心倾听对方谈话，掌 握对方是否有信心，逻 辑思维是否严谨，是否 专注 不做任何不确定的承 诺
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酒店行业——XX大酒店年度校园招聘方案
XX 国际大酒店年度校园招聘方案 尽善尽美 宾客至上 营造和谐 共创辉煌 策划小组：第一组 组长： 组员： 目 录 1、公司简介：..............................................................................................................3 2、外部招聘的目的与意义..........................................................................................3 3．招聘计划..................................................................................................................3 3.1 人员需求清单...................................................................................................3 3.2 招聘小组成员名单...........................................................................................5 3.3 外部招聘渠道选择...........................................................................................5 3.4 招聘工作时间计划...........................................................................................5 3.5 招聘成本预算分析...........................................................................................5 3.5.1 招聘准备阶段.........................................................................................5 3.5.2 招聘工作的实施.....................................................................................5 4、招聘计划的实施......................................................................................................5 4.1 招聘的准备工作...............................................................................................7 4.2 招聘实施...........................................................................................................7 4.2.1 笔试.........................................................................................................7 4.2.2 无领导小组讨论.....................................................................................8 4.2.3 结构化面试.............................................................................................9 4.3 发出录用通知书.............................................................................................13 4.4 做出录用决策并办理入职手续.....................................................................13 5、招聘工作总结与评估............................................................................................13 附录 1（校园招聘宣讲稿）................................................................................14 附录 2（校园招聘广告）....................................................................................16 附录 3（录取通知书）........................................................................................18 xx 国际大酒店 年度校园招聘方案 1、公司简介： xxxx 国际大酒店是以国际四星标准兴建，集住宿、餐饮、康体、娱乐于一体 的城市休闲、商务酒店，古埃及建筑风格贯穿始终，让人仿佛置身异域。xxxx 国 际大酒店位于 xx 市区著名的华南摩尔内，购物、休闲、娱乐、餐饮近在咫尺。xx 国际大酒店是广东省 xx 第一家文化主题酒店,位于“世界商业八大奇迹之一” “中国第一个超大型主题财物公园”新华南 MALL 生活城内。本酒店于 2005 年 10 月 21 日试业, 2006 年 3 月 31 日正式开业。酒店以“尽善尽美 宾客至上 营造和 谐 共创辉煌”为经营口号以“创新、诚实、和谐、感恩、善待顾客是 xx 的永恒承 诺”为经营理念。酒店非常重视员工的培育与发展，人力资源部定期组织举办的 新员工入职培训、岗位技能培训、酒店英语（日语）培训、管理课程培训为每一 位加入 xx 大酒店的员工在提升自身技能与综合素质方面奠定了基础。 2、外部招聘的目的与意义 在酒店行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现向 宾客提供最舒适的住宿和周到的服务把酒店办成具有行业水平的一流酒店。的战 略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘专业服务人员和管理人员，为集 团增加新思想、注入新活力和储备人才。 3．招聘计划 3.1 人员需求清单 根据公司战略目标、当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定 招聘人员如下： 招 聘 岗 人数 学历及任职资格 位 1、本科及以上学历 人 事 行 1 2、工商管理、行政管 政文员 理、企业管理等相关 岗位主要职责 招聘部 门 1 、 对 人 事 行 政 部 经 理 负 行政部门 责，完成人事行政经理指派 的各项工作并及时总结汇报 专业 3、一定的沟通协调 能力，领导能力， 责任心强 工作落 实情况。2、熟悉酒店 员工结构，掌握部门人员所 需情况，对酒店缺员、人员 安排、使用情况进 行调节， 并及时将意见上报人事行政 经理。 培 训 专 2 员 1、 本科及以上学历 2、人力资源管理、工 商管理等相关专业 3、较强的计划组织 能力、沟通能力 大 堂 副 2 理 1、酒店管理、旅游管 理等相关专业 2、有良好的语言沟 通能力以及自我监 控。 3、通过英语专业四 级者优先 1、会计学、财务管理 等相关专业 2、熟悉国家财务与 税务法律法规，熟 练运用各种办公软 件 3、有会计从业资格 证书 员工到岗时间：12 月 2 日至 12 月 5 日 会计 2 根据酒店年度工作重 点，提出酒店培训工作 的需求，编制年度培训 计划草案并负责 落实各 项培训工作，检查培训 效果。 1 、 代 表 酒 店 迎 送 V．I．P．客人，处理 主要事件及记录特别贵 宾、值得注意客人的有 关事项。 2、处理客人投诉，针对 客人心理正确解决问 题。 3、发生紧急事件时，必 须作正确的指示。 1、 制 作 企 业 会 计 核 算 细则 2、编制各种财务报表， 为企业经营决策提供依 据 人力资源 部门 客户部门 财务部门 3.2 招聘小组成员名单 组长：A（人力资源部经理）对招聘活动全面负责 成员：B（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）具 体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 3.3 外部招聘渠道选择 人事行政文员 培训专员 会计 大堂副理 网络招聘 人才招聘会 校园招聘 人才招聘会 校园招聘 人才招聘会 校园招聘 网络招聘 人才招聘会 校园招聘 3.4 招聘工作时间计划 时间 10 月 12 日至 10 月 15 日 10 月 16 日至 10 月 22 日 10 月 23 日至 10 月 30 日 11 月 1 日至 11 月 3 日 11 月 4 日至 11 月 11 日 11 月 12 日至 11 月 19 日 11 月 20 日至 11 月 26 日 11 月 28 日至 12 月 1 日 12 月 2 日至 12 月 5 日 工作项 拟定人员需求计划 具体工作内容 1、明确招聘人员的总数 量 2、对招聘人员的要求 1、招聘广告、公司宣传资 招聘准备 料的制作 2、招聘广告、公 司宣传资料的制作 3、招 聘工作流程的制定 4、面 试、笔试题目的编制及考 评标准的制定 5、招聘时 间和地点的确定 6、应变 措施方案的制定 1、在相应的人才招聘网 发布招聘信息 上发 布公 司的 招聘 信息 2、参加人才招聘会和校 园招聘会 筛选简历 进行 简历 筛 选 ，通 知面 试 初试（笔试、无领导小组 对应人员进行初试 讨论） 1、经过第一轮面试，对 复试（结构化面试） 初试 合格 的面 试 者 进行 复试 1、招聘小组对应聘者两 作出录用决策 轮的 考核 给予 最后 的评 定并确定人选 电话通知被录用者 告知 被录 用 者 到 公 司 报 到的时间、应聘的职位等 具体的事项 新员工入职事宜的安排 3.5 招聘成本预算分析 3.5.1 招聘准备阶段 会议讨论：500 元，材料制作：600 元 广告费：500 元 校园招聘：1600 元 参加招聘会：1200 元 办公费用：200 元 合计：4600 元 3.5.2 招聘工作的实施 筛选简历，确定面试人选：50 元 面试准备：30 元 通知面试：50 元 参加笔试：100 元 评卷：70 元 无领导小组讨论：150 元 结构化面试：200 元 作出录用决策：20 元 总计：670 元 4、招聘计划的实施 本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。其中现场招聘 会主要考虑地点：广州、xx、惠州等地的当地人才市场，在广东、江西等地的院 校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、前程无忧网等 网站。 4.1 招聘的准备工作 （1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本 条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及其他注 意事项。（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记表》、 《员工 应聘表》、 《复试、笔试通知单》、 《面试评价表》、 《致谢函》、准备的面试问题及笔 试试卷。 4.2 招聘实施 简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学历、 专业、气质、形象等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的简历质量而定，预 约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、毕业证、学位证、英语 四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、联系人、意向岗位、乘车 方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度展示公司的形象，预约面 试后做相应的面试安排记录。 对于应届毕业生，通过英语六级、学生干部、获优秀学生奖学金者，优先进 入面试环节。 4.2.1 笔试 企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个环节：笔试。笔 试的地点安排在会议室和培训室，时间为 60 分钟，主要测试应聘者的综合素质，范围涉及 常识、推理判断、分析问题、想象力、领导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘 汰一部分人员，笔试合格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例 占招聘人员的 2 倍。 1. 基本常识（占试题的 5%） 2. 推理判断题（占试题的 20%） 3. 计算题（占试题的 10%） 综合能力测试 4. 问题分析题（占试题的 30%） 试题分为五个部分，限时 45 分钟 5. 想象力试题（占试题的 5%） 考核点：效率、思维灵活度 领导能力测试 主要是开放性的试题（占试题的 限时 15 分钟 30%） 考察应聘者的领导潜质 专业技能测试（作为笔试之外独立的 考核内容：要求应聘者就某些专题进 一部分，是对有专业限制的人员进行 行学术报告或就自己的毕业论文与专 单独的考核） 业人士探讨，并请资深人员加以评审 考察其专业水平 4.2.2 无领导小组讨论 准备阶段 笔试合格者进入无领导小组讨论阶段：首先，进行岗位分析，确定适当的讨 论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团队协 作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为 5 分，分数越高，代表该项能力 越强。其次，选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽敞的屋子 和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘的岗位，把 应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以看到每一个人 表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影响。最后，组织安 排应聘者 ：安排应聘者按“0”行就座。 实施评估 （1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序、讨论规则，限时 3 分钟 （2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发言 时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。限时 3 分钟。 （3）自由讨论阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一 致意见。在整个讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上 打分，考官不可相互商量，时间 30 分钟。 （4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的具体表现。限时 5 分钟 （5）第二组讨论。 无领导小组讨论的面试官评价 对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比 较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论后， 及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一致，如 达不成一致，可在结构化面试中进行考核。 讨论主题： 一艘在大海上航行的豪华游轮不慎触礁，有四名乘客搭乘一艘小型救生艇逃 出。艇上有一罐汽油、一箱金子、指南针、一桶淡水和面包。四名乘客分别为： （1）孕妇，身上带有巧克力；（2）富商，带有重要文件；（3）寡妇，带有稀 世珍宝；（4）儿童，带有地图。 问题一：由于救生艇承载力不够，只能承载 3 个人，富商与寡妇狼狈为奸, 坚决不肯离开小艇。请您决定：孕妇和儿童谁最应放弃逃生机会？ 问题二：若必需丢弃艇上的物品以减轻重量，请列出放弃的先后顺序，并简 述您的理由。 4.2.3 结构化面试 （1）复试通知 通过发送复试通知单告知初试合格者，邀请应聘者前来参加复试及相关注意 事项，通知单样本如下： 复试通知单 先生/小姐： 您已经通过我们公司 日 午 部 岗位的初步面试，请您于 月 点，带上您的身份证原件、毕业证原件到我公司参加复试。 xx 国际大酒店热忱欢迎各位有识之士加入，一起成长、进步！ 酒店地址：xx 市万江区万道路新华南 MALL 生活城，F3 区 TEL: 联系人：人力资源部 xx 国际大酒店 年 月 日 （2）面试提纲 面试指导语： 您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。在接 下来的 30 至 40 分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实地回答 尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出一个评定，您 所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到紧张，那我们现 在开始如何？ 针对管理类人员 问题 1 请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列举 自己的优缺点 测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知 问题 2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事情： （1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报告您 已经完成差不多了 （2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理。 （3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件事情？ 测评要点：计划协调能力、情绪控制能力 问题 3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您的 领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一局面？ 测评要点：人际沟通技巧 问题 4 您比较欣赏哪位人物？ 测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题 问题 5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的竞 争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？ 测评要点：灵活应变能力 问题 6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一屋” 问题 7 由于应聘岗位不同，所以考察的内容有所区别，以下为考察的部分 试题： 1、人事行政文员：请您简要谈谈图尺度绩效评价法，您怎么理解它的优缺 点？ 2、培训专员：您认为应该如何才能提高培训的绩效？ 3、会计：A 公司固定资产折旧共 4000 元，车间为 3000 元，管理办公室为 1000，基中包括车间报废的固定资产折旧为 2000 元（没有收益）。写出分录。 4、大堂副理：能谈谈你曾经是如何处理一些愤怒的顾客吗？您觉得有可以 改进的地方吗？ 测评要点：专业知识及技能 （3）面试评定表 说明：满分为 10 分；优：9 分以上；良：8~9 分；一般：7~8 分；及格 6~7 分； 差 6 分以下。根据各项要素分数乘以各项的比重然后加总，最后根据分数择优录 取。 姓名 面试 问题 1 2 3 应聘 职位 测评要素 所属 部门 要素界定 面试 日期 语言表达 优：语言表达能力，有很强的感染力，条理清楚，具 能 备岗位要求的基本素质且职位定位明确，对自我 力、逻辑 评价客观、诚实 条理性、 良：语言表达能力较好，条理清楚，具备岗位要求的 求职动机 基本素质且职位定位明确，对自我评价客观、诚实 一般：语言表达清晰，条例一般，具备岗位要求的基 本素质，职位定位不太清晰，对自我评价客观 及格：语言表达一般，具备岗位要求的基本素质，职 位定位不太清晰，对自我评价客观 差：语言表达一般，与岗位要求有一定的差距 计划协调 优：沉着冷静、计划性强且能分清事情的轻重缓急， 能 善于协调周围的资源解决目前的难题，事情处理 力、情绪 得当、安排合理 控制能力 良：沉着冷静、能分清事情的轻重缓急，但计划性一 般 一般：计划性一般，能分清事情的轻重缓急，但不够 镇定，不过也能解决面临的问题 及格：计划性一般，基本能够满足岗位的基本素质要 求 差：事情安排得有些欠妥，可能与职位能力要求有一 定的差距 人际沟通 优：从领导和同事两方面进行沟通，且勇于表明自己 技巧 的不足以及努力工作的决心，有一定的包容心 良：与同事和领导沟通，并通过自己的努力学习来达 到化解当前的处境 一般：与同事进行沟通，通过自己的努力达到化解目 前处境的目的 及格：没有与同事及领导进行沟通，只是通过自己的 努力学习来化解这一处境 差：不采取任何行动 分数 4 个性特征 5 灵活应变 优：在有压力的情境下思考，解决问题时能够迅速而 能力 灵活地转移角度、随机应变、并作出灵活的判断 良：能够进行分析问题并能够做出简单、准确的回答 一般：对问题进行简单的分析，能够表达出准确的答 案但语言不够精炼 及格：只是对问题做出了正确的回答 差：面露难色，回答较为敷衍 综合分析 优：从辩证的角度和多方面的因素展开分析，且能抓 能 住问题的关键点，有一定独到的见解，思维广 力 阔，并能据此对当今的某些现象加以分析 良：能够辩证的看问题且能够把握问题的关键，有独 到的见解，思维广阔，但分析不够全面 一般：从辩证的角度和多方面的因素展开分析，有自 己的想法，思维较活跃 及格：从辩证的角度和多方面的因素展开分析，有一 定的想法，但思维不够活跃 差：仅就事论事，思维狭窄 专业知识 优 良 一般 及格 差 6 7 个性特征与职位匹配性的问题 总体评价 主考官签字 考官签字 4.3 发出录用通知书 根据面试成绩，坚持公平、公正、客观的原则对应聘者做出录用决定并发出 录用通知书。录用通知书详见附录 3 4.4 做出录用决策并办理入职手续 企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终确 定。通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报到日 期、地点等信息。被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填写《公 司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。 5、招聘工作总结与评估 企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。 首先，进行招聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照 招聘预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的重要指标。 其次，进行录用人员评估 录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。录用比率越小，说明企业录用的人 员素质越高。 招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可看出 招聘计划的达成情况。 员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越大， 说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。 录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高，说明 招聘的成功率越高。 最后，撰写招聘评估报告。 附录 1（校园招聘宣讲稿） 追求卓越 各位同学你们好，非常感谢你们能够来参加xxxx国际大酒店的宣讲会。我 是某某大学商院xxx级人力资源管理专业毕业的学生。我于x年x月x日，就职于x xxx国际大酒店管理部。至今已渡过了486个日夜。今天来到贵校，与各位同学 分享一些我在xxxx国际大酒店工作的点点滴滴，希望能给各位学弟学妹一点帮 助。 首 先，给大家介绍一下xxxx国际大酒店。xx国际大酒店开业于2005年，是一家休 闲、商务型酒店。酒店的古埃及建筑风格贯穿始终，坐落于中国最大的主题公 园――xx华南摩尔，是一座占地面积43万平方米，总建筑面积89万平方米， 集旅游，购物，娱乐，美食于一体的快乐之城；紧临 xx市汽车总站和广深珠 高速公路，酒店还提供直通香港的豪华穿梭巴士服务。企业精神是宾客至上 宾至如归。企业使命（宗旨）是通过一流的服务和高效的经营管理向宾客提 供最舒适的住宿和周到的服务。将锐意经营，增长利润以促进投资和拓展业 务，把酒店办成具有行业水平的一流酒店。将努力培育专业人才，鼓励员工 不断改进经营管理以提高服务水平。经营口号是尽善尽美 宾客至上 营造和 谐 共创辉煌。服务准则是微笑、热情、专业、快捷。 去 年毕业之前，我可能也和在座的有些同学一样，都不知道自己到底适合什么样 的工作，只觉得找一个看似不错的工作就可以了。进入xx国际大酒店，看到那 么多优秀的人才，特别是去年为期15天的北京新员工培训。看到了来自全国各地 分公司的新员工，有同济的、清华的、北大的、甚至海归的等等。大家一起做培训 一起参加素质拓展。经过种种的培训，工作的磨练，你会更加了解自己，知道自 己到底适合做哪一类的工作。而xx国际大酒店的价值观是：创新、诚实、和谐、感 恩。在你进入公司之后，会根据你选择的工作岗位为你指派一个经验丰富的主管 以便你能尽快的适应公司的发展需求。我称之为：入门学习，师傅领路。进入酒 店3个月左右的时间，公司领导便会给你加任务，提供更多的机会给你。我称之 为：强化目标，多元化学习。去年由公司安排，去了北京、珠海、深圳、南海、香 港、澳门等等。公司会根据你的表现给员工提供大量的考察机会和培训机会。我 称之为：领导关怀，心存感激。xx国际大酒店每年都有一个“飞鹰计划”，为工 作一年后的新员工提供去其他分店工作的机会，去迎接新的挑战。我称之为：仰 望星空，背包起航。 都说站在巨人的肩膀上您能看得更远，xx国际大酒店扁平化的管理结构， 会让每个员工都能不断的挖掘自己的潜力。如果你喜欢挑战、想锻炼自己并快 速成长。xx国际大酒店一定会为大家提供一个巨大的舞台，让您舞动您的精彩 千言万语未说尽，奈何词穷未尽情，等大家到了工作岗位之后，您会发现本 行业里面，到处都是能担能扛的人，期待下一次在xx国际大酒店与大家相遇。 附录 2（校园招聘广告） xxxx 国际大酒店 xxxx 国际大酒店是以国际四星标准兴建，集住宿、餐饮、康体、娱乐于一体 的城市休闲、商务酒店，古埃及建筑风格贯穿始终，让人仿佛置身异域。xx 国际 大酒店是广东省 xx 第一家文化主题酒店,位于“世界商业八大奇迹之一”“中 国第一个超大型主题财物公园”新华南 MALL 生活城内。本酒店于 2005 年 10 月 21 日试业,x 年 x 月 x 日正式开业。酒店以“尽善尽美 宾客至上 营造和谐 共创 辉煌”为经营口号以“创新、诚实、和谐、感恩、善待顾客是 xx 的永恒承诺”为 经营理念。酒店非常重视员工的培育与发展，人力资源部定期组织举办的新员工 入职培训、岗位技能培训、酒店英语（日语）培训、管理课程培训为每一位加入 xx 大酒店的员工在提升自身技能与综合素质方面奠定了基础。xx 国际大酒店诚 邀您的加入，共创你我卓越未来！ 诚 聘 职位 要求 待遇 基本工资+奖金，保底 行 政 管 理 1、本科及以上学历 2、工商管理、行政管理、企业管理等相关专业 1800-2200 元/月，包 文员 3、一定的沟通协调能力，领导能力，责任心强 吃住 招聘人 数 1 培训专员 2、 本科及以上学历 2、人力资源管理、工商管理等相关专业 3、较强的计划组织能力、沟通能力 基本工资+奖金，保底 1800-2200 元 / 月 ， 包 吃住 2 大堂副理 1、酒店管理、旅游管理等相关专业 2、有良好的语言沟通能力以及自我监控。 3、通过英语专业四级者优先 基本工资+奖金+提 成 ， 保 底 2500 元 / 月，包吃住 2 会计 1、会计学、财务管理等相关专业 基本工资+奖金，保底 1 2、熟悉国家财务与税务法律法规，熟练运用各 2500 元/月，包吃住 种办公软件 3、有会计从业资格证书 以上职位经正式录用后会根据国家法律法规签订正式劳动合同并按照国家 相关法律购买“五险一金”。 工作地点： TEL: 联系人：人力资源部 传真号码: 酒店网址: 网址： 附录 3（录取通知书） 录用通知书 尊敬的 女士/先生： 我们非常高兴地邀请你加入 xx 国际大酒店，成为继续开创我们激动人心的 事业的一员，我们相信公司能够给你提供一个长期发展和成长的机会。 我们邀请你担任的初始职位为 ，向 汇报。你在公司的进一步发展将 取决于公司的发展、你的个人绩效、能力及意愿。 岗位职责： 你的年总收入＝年度基本收入＋业绩提成＋福利及补助。 你的每月固定工资为 元（税前，含个人承担的法定保险）。 在你与原雇主终止劳动关系并办理入职手续后公司将为你缴纳社会保险。 根据公司的休假政策，你在入司第一年可享受 个工作日的带薪年假。 根据公司政策的规定，你可以享受以下费用报销额度或补贴： 午餐补贴 元/工作日；通讯补贴 你的劳动合同将与 个月，试用期工资 元/月；交通补贴 公司签订，劳动合同期限为 元/月。 年，合同期中含试用期 元（税前）。工资、奖金、提成均为税前金额，国家规定的 相关税费由个人承担 本公司的工作时间为星期一至星期五 ：00- ：00，含午餐时间 个小时。 加入 xx 国际大酒店以后，公司要求你遵守公司的一切有关政策和规定；你 不允许为其它公司做兼职工作或从事与本公司利益发生冲突的商业活动。 如果你愿意接受此供职信，请你签字确认此供职信。我们期望你在 日 前加入公司，在入职时提供三个月内的体检报告。 我将在年 月 日之前到公司入职。 年月 公司人力资源部： 日期： 个人签名: 日期：
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招聘入职管理制度
文件编号 H/XDCG-2.01 版 本 页 码 招 聘 入 职 管 理 制 A/0 度 共 27 页 编 制 审 批 行动成功 日 期 核 日 期 准 日 期 06.07.28 1 ．目的 1.1 为 能 更 好 的 甑 选 人 才 ， 规 范 公 司 新 员 工 入 职 流 程 ， 完 善 人 力 资 源 管 理 流 程 和 制 度 ， 特 制 定 本 规 定 ； 2 ．范围 2.1 本 规 定 包 含 招 聘 、 岗 前 培 训 、 试 用 考 核 等 内 容 ； 2.2 本 规 定 适 用 公 司 员 工 的 聘 用 ； 3 ．权责 3.1 行 政 人 事 部 负 责 本 规 定 的 制 订 、 修 订 的 起 草 工 作 ； 3.2 本 规 则 如 与 劳 动 合 同 内 容 有 相 异 之 处 ， 劳 动 合 同 优 先 。 3.3 公 司 总 裁 负 责 本 规 定 及 其 修 订 版 的 核 准 ； 公 司 人 员 入 职 必 须 经 总 裁 签 字 确 认 。 4. 工 作 规 定 内容 4.1 应 聘 流 程 标准 4.1.1 主责/ 组织 时间段 配合／协 助 人力需求申请：行政人事部汇总各部门的人力需求状 况，并进行分析，与各部门经理达成一致后，制定《年度人 《年度人员需求计 行政人事部 每 年 12 月 底 部门经理 员需求计划》，并制定《年度招聘计划》； 4.1.2 申请审核员工的增补，经各部门主管报行政人事部审 核后，由总裁核准。 工作记录 划》 《年度招聘计划》 行政人事部 每 年 12 月 底 总裁 《年度人员需求计 划》 《年度招聘计划》 4.1.3 招聘信息发布：行政人事部负责组织招聘工作，招聘 信息或渠道可从下列方式中任选一种或几种： a) 职 业 介 绍 所 ； 行政人事部 b) 人 才 市 场 或 人 才 交 流 会 ； 招聘时 部门经理 《应聘申请表》 c) 广 告 媒 体 ； d) 其 它 合 法 途 径 。 4.1.4 简历筛选及通知面试：应聘人员应携带下列相关资料 前来应聘，或将资料复印件寄至公司行政人事部： a) 身 份 证 ； 行政人事部 b) 最 高 学 历 和 职 称 证 明 （ 无 职 称 者 除 外 ） ； 《面试通知》 c) 近 期 免 冠 一 寸 彩 照 ； d) 其 它 证 件 。 4.1.5 《初次面试考核 面试 表》 a) 由 行 政 人 事 部 进 行 初 次 面 试 。 b) 合 格 者 由 招 聘 部 门 经 理 和 行 政 人 事 部 经 理 共 同 进 行 第 二 次 面试。 行政人事部 面试时 总裁 部门经理 c) 安 排 优 秀 应 聘 者 进 行 复 试 ， 由 总 裁 亲 自 参 加 审 核 后 确 认 是 表》 《复试考核表》 《招聘流程检查 否录用。 4.2 入 司 流 程 《专业面试考核 表》 4.2.1. 应 聘 者 通 过 公 司 面 试 、 背 景 审 查 ， 并 经 确 认 合 格 后 ， 签订员工试用合同，可进入公司成为试用员工。新入司员工 必须填写《员工报到手续表》和《公司员工档案表》，并准 备半寸照片 3 张、生活照1 张、身份证复印件 《员工报到手续 行政人事部 入司当天 部门经理 2 张及相 表》《公司员工档 案表》 关资料证明及证件复印件。 4.2.2 行政人事部门告知新员工公司相关规章制度，熟悉公 司同事及环境。 4.2.3 部门主管在新员工入司之日应就《工作说明书》与新 员工面谈，熟悉工作岗位。 行政人事部 入司当天 部门经理 行政人事部 入司当天 部门经理 《工作说明书》 4.2.4 新员工到行政人事部门领取相应的办公用品。 4.2.5 公司组织新员工参加新员工培训，以使员工对公司概 况有初步了解。 4.3.1 行政人事部 入司当天 部门经理 行政人事部 入司三天内 部门经理 《试用协议》 《培训记录考核 表》 除特别人才经总裁批准外，新员工被录用后，一律实 行试用期，同时与公司签订《试用协议》。试用期时间为一 行政人事部 部门经理 行政人事部 部门经理 《试用协议》 到三个月，表现突出者可提前转正。 4.3.2 试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核 不合格者，公司予以辞退。个别员工在试用期内的工作表现 4.3 试 用 期 不符合公司的要求，公司将随时终止聘用关系。 4.3.3 试用期考核内容 1 ）出勤率、每天工作内容、人际关系、心态 2 ）专业知识、沟通技巧、团队精神等 行政人事 部门经理 入司当天 行政人事部 试用期内 部门经理 行政人事部 试用期满 部门经理 《转正申请表》 行政人事部 试用期满 总裁 《劳动合同》 《薪酬制度》 部 3 ）业绩完成情况 4.3.4 试用期内病事假累计超过十天者，作为自动离职处 理。 4.4.1 员工试用期满后，必须以书面形式提交试用期总结报 告，填写《员工转正申请表》，由部门主管签署转正意见并 提出岗位级别后，报行政人事部审核，再报总裁批准。 4.4 正 式 任 职 4.4.2 经过公司考核，确认合格者将正式加入公司。并与公 司在平等自愿，协商一致的基础上共同签订《劳动合同》。 4 ．5 保险 4.4.3 正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.1 上海市以外户口公司统一缴纳外来从业人员综合保险 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.2 上海市户口公司统一缴纳小城镇社会保险费 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.3 相关保险自签订劳动合同当月开始办理, 自员工入司 行政人事部 试用期满 财务部 月份缴纳, 缴纳基数由公司统一安排. 5.附件 附件一《入司流程图》 入司流程图 初试 确定合适人选 专业面试 结果评估 应聘资料的筛 选 复试 招聘信息的 发布 总裁审核批准 公司录用通知 正式任职 到行政人事部 办理入职手续 签《试用协议》 带齐个人资料 进入试用期 转正申请 试用期考核 合格，签订合同 试用期观察 不合格 辞退 附件二《员工报到手续表》 员工报到手续表 新进员工 报到日期 拟到部门 拟任岗位 行政人事部意见 请新进员工按下列手续逐一办理 应 应聘申请书 经 人事档案室 领取办公用 品熟悉环境 参加新员工 入职培训 员工登记表 人事档案室 毕业证书复印件 人事档案室 身份证复印件 交 人事档案室 办 职称复印件 人 人事档案室 资格证书复印件 签 人事档案室 资 料 章 相片 人事档案室 试用协议 人事档案室 人事档案或证明 人事档案室 员工手册 应 报 到 领 办公用品 事 员工工作牌 项 考勤记录卡 人 事 建 档 人事档案室 人事档案室 人 人事档案室 签 章 人事档案室 员工花名册 人事档案室 员工档案记录 人事档案室 员工培训记录 经 人事档案室 核薪花名册 办 人事档案室 人 行 工作服 政 其它（电话卡等） 拟 试用报告 拟到部门 到 试用计划表 拟到部门 部 考核鉴定表 拟到部门 门 行政后勤部 签 行政后勤部 章 手续办理完毕请归还半单于行政人事部备案 员工档案表 附件三《员工档案表》 姓名 性别 时间 介绍人 出生年月 身份证号码 身高 体重 民族 职称 照片 文化程度 毕业学校 所学专业 特长 籍 贯 户籍所在地 家庭电话 现在地址 现住地址电话 病史情况 家 庭 主 要 成 员 个 人 情 况 社 会 关 系 紧急事故通知人 姓名 关系 姓名 关系 姓名 关系 住址 年月至年月 简 历 工作单位 工作单位 何 部 文化程度 职务 联系电话 门 任何职 证明人 年 录用期 调 动 记 录 何 职务 在 入司日期 地 文化程度 月 年 司 日 月 日至 年 月 日 记 录 试用日期 年 月 日至 离司日期 年 月 日 年 月 日 日期 部门 工号 日期 部门 工号 奖励记录 处罚记录 时 间 情 况 时 间 情 况 培 培训时间 训 记 录 培 训 内 容 培 训 成 绩 身份证粘贴处 毕业证粘贴处 特殊岗位证书粘贴处 其他证书粘贴处 附件四《培训记录考核表》 培训记录考核表 培训项目： 培训内容： 培训形式 序号 培训时间 工作部门 编制： 培训者签名 考核时间 教员 考核成绩 备注 审批： 附件五 试 用 通 知 ： 经公司初步面试， 经考核合格，现决定到你部门试用，希望你部门从生活上、工作上予以 上人员最大的帮助，为公司的人力资源计划做出贡献。 特此通知！ 行动成功国际教育集团 行政人事部 签发： 年 月 日 附件六《试用协议》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 试 用 协 议 书 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方： 身份证号： 根据国家和本地劳动管理条例规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于新进员工均需试用的精神，经双方在平等、 自愿的基础上，协商一致同意签订本试用协议。 一、试用协议期限： 自 年 月 日至 年 月 日止，有效期为 个月。 二、试用期根据甲方的工作岗位需要，聘请乙方为上海行动成功教育信息咨询有限公司服务。 三、试用岗位： ，薪酬： ；付薪方式： 。 岗位要求及考核标准见附表。 四、甲方的基本权利与义务 1、甲方的权利： 1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 2）有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 3）对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件的，有权提前解除本协议； 4）如乙方未能按甲方要求办理离职手续甲方不予结算工资，待移交完毕后予以补发。 2、甲方的义务： 1）提供必需工作条件，按本协议支付给乙方薪金。 3、甲方的其它权利、义务： 1）试用期满，如乙方不符合正式聘用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 2）员工如有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 3）试用期间，乙方的工作表现及专业达不到甲方要求的，甲方可随时解除聘用关系； 4) 在试用期乙方请病假超过 7 天、事假超过 5 天或缺勤超过 3 天者，本协议自行解除。 五、乙方的基本权利和义务 1、乙方的权利： 1）具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利； 2）有请求辞职的权利，但需提前 7 天通知公司，得到公司批准并办理完离职手续后方可离职。 2、乙方的义务： 1）维护公司的声誉和利益，在职期间严格遵守甲方各项规章制度、员工手册、行为规范，认真工作，否则自愿接受甲 方相关管理条例处罚； 2）上岗前必须办理完入职手续，并保证所提供的个人资料均属真实，否则因手续不全或提供虚假资料所引发的所有 责任，全部由乙方承担； 3）对公司情况、客户资料保密，并与公司签定《保密协议》。 六、本协议如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。 七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签字或盖章生效。 甲 时 方（签章） 间： 乙 方（签字） 时 间： 附件七《保密协议》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 保 密 协 议 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方： 身份证号： 为维护甲乙双方的利益，经双方协商一致，达成本保密协议。乙方承诺为维护甲方的商业秘密遵守下列各条款。 1、乙方应严格遵守甲方规定的任何成文或未成文的保密规章、制度、履行与工作位相应的保密职责，不泄露甲方的保 密信息。 2、不得以任何形式将甲方的商业秘密泄露给甲方以外的任何其他人，如果甲方对外承诺不泄露属于他人的商业秘密， 则乙方也不得向甲方以外的任何其他人泄露。不得利用该保密信息为自己或任何第三方牟利。 3、不得将甲方的保密信息私自抄录、复制、电邮或以其他任何形式携带出甲方范围或者提供给他人阅读、复制、传递。 4、不得将甲方或的保密信息以口头、书面或者其他形式直接或间接的传递给甲方的竞争对手。未经甲方授权，不得以 甲方的名义或以甲方乙方身份对外发布、提供甲方的保密信息。 5、在离开甲方后，不得以在甲方获得的保密信息为其他企业或个人服务或牟利。 6、如乙方违反该保密协议给甲方带来损失，甲方将要求乙方赔偿经济损失叁拾万元， 并根据《中华人民共和国劳动 法》和《反不正当竞争法》追究乙方的法律责任。 甲方（签章） 日期： 乙方（签章） 日期： 附表八《转正申请表》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 转 正 申 请 表 申 请 人 申请日期 试用部门 试用职位 试用时间 年 月 日至 申请部门 年 月 日 申请职位 试用期考评结果：（行政人事部填写） 试用期表现评价：（直接上级填写） 直接上级意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 部门经理意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 总总裁意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 附件九 上海行动成功教育信息咨询有限公司 劳动合同书 编号 NO： 甲方（用人单位）：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方：（受聘者） 性别： 地址： 年龄： 民族： 法人代表： 籍贯： 电话： 身份证号码： 家庭地址： 现住址： 联系人： 附：学历证明、履历表、档案资料及身份证复印件 甲方根据自身企业经营发展的需要，需引进人才，充实企业管理和科技力量，现经了解、考察，特聘用乙方为本单位管 理（技术）人员。为明确劳资关系，保护劳动者的合法权益，遵照《劳动法》及有关法律法规的规定，双方经协商一致达成 如下协议： 一、 聘用期限： 聘用期为 年，自 至 月 年 年 月 日至 年 月 日止，其中试用期为 月， 日止。 二、 权利和义务： 甲方： 1、 根据《劳动法》和本单位依法制订的规章制度及本合同各项条款规定对乙方进行管理。 2、 维护乙方的合法权益，按有关规定，及时如数付给乙方薪酬及保险福利和其他政策性补贴。 3、 做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动条件。 4、 依据国家有关规定和公司规章制度对乙方实施奖励和处分。提倡开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保 护乙方进行科学研究、技术革新和管理创新，并给予表彰和奖励。 乙方： 1、 聘用期间在政治上享有本单位职工同等待遇和宪法、法律赋予公民的合法权益。 2、 遵照国家政策、法律以及甲方依法制定的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。 3、 严格遵守安全操作规程，保证安全生产。 4、 完成甲方分配的工作任务或定额指标。 5、 爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密，不做损害甲方利益的事 三、 双方应明确的具体事项： 1、 乙方的工资待遇，根据其工作岗位和承担的责任，在不低于国家规定标准的前提下，按甲方的《工资管理制 度》执行。档案工资的调整由区人才交流中心负责。 2、 劳动保险及福利待遇：奖金、保健食品、防护用品等，与甲方同类人员相同，医疗、生育、伤残、死亡、探亲、 婚丧假、病假等，按照有关国家规定待遇执行。 3、 甲方应按有关规定向区社会保险管理局缴纳受聘人的养老保险及待业保险金。乙方通过甲方向区社会保险局 缴纳个人的养老保险金。 四、 合同生效后，双方无正当理由不得擅自变更、提前解聘或辞聘。如遇特殊情况，需解聘或辞聘的，经双方协商解 决。 甲方无故解聘乙方，甲方应一次性补偿乙方十二个月的本人档案标准工资及国家规定的生活补贴；乙方无故辞 聘，应赔偿甲方一定的经济损失并承担法律责任。具体由双方另行协商确定。 合同期满，双方可续办聘用手续。若不再聘用，甲方应当按照乙方在本单位的工作年限，每满一年发给乙方本 人档案标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月的标准工资。具体由双方另行协商确定。 五、 本合同未尽事宜按《劳动法》和有关政策执行。双方的补充协议、合同附件以及甲方的规章制度，与本合同具有同 等法律效力。 六、 本合同擅自涂改或代签无效。 七、 本合同一式两份，甲乙双方各一份。经双方签字盖章后即生效。 合同签订时间： 年 月 日 甲方单位（公章）： 乙方（签字盖章）： 法定代表人（签章）： 附件十 合同附件（一） 根据双方签订的劳动合同，结合公司制定的各项管理制度，实行职责和效率挂钩制是有效的封闭式薪酬管理办法。为了 明确乙方的薪酬等待遇，健全劳动合同特别约定中的各种关系，特制定本合同附件。 一、 乙方薪酬待遇 乙方的待遇实行目标岗位职能绩效薪酬管理制度，薪酬为人民币 元/月（包含了岗位工资、基本工资、各种补贴、福利、加班费、保密费等）。乙方的薪酬待遇，将随体制改革后新的薪酬 制度、绩效考核办法、员工升迁制度作相应调整。 二、 保险福利待遇 除工资外，甲方根据需要按甲方企业所在地社保局规定，为乙方向甲方企业所在地社保局缴纳社会养老保险、大 病医疗保险及失业保险费（按当地职工社会平均工资为基数计算），社保部门规定的职工个人缴纳的部分由甲方代扣 缴。 三、 其他条款特别约定 1、 2、 3、 四、 本附件一式两份，甲乙双方各执一份，双方签字后生效。 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 法人代表： 年 月 日 乙方： 身份证号码： 年 月 日 附件十一 劳动合同补充协议 编号 NO： 甲方（用人单位）：上海行动成功教育信息咨询有限公司 地址： 法人代表： 乙方（受聘者）： 性别： 年龄： 民族： 籍贯： 电话： 身份证号码： 家庭地址： 邮编： 现住址： 联系人： 电话： 附：学历证明、履历表、档案资料及身份证复印件 依据甲乙双方于 年 月 日按照当地劳动管理部门要求订立的劳动合同，为明确双方具体的权利和义务，根 据用人单位的实际情况和受聘方的要求，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，遵照《劳动法》等法律法规之规定， 达成如下补充协议： 一、 工作岗位和任务 甲方根据工作需要，聘用乙方从事 乙方应达到的工作数量、质量指标：按照年度目标岗位责任制执行。合同签订期间，甲方根据需要及乙方的工作表 现，可以调整乙方的工作及职务，乙方应服从安排，其薪酬待遇按调整后公司的规定执行。 二、 工作（劳动）条件 为保证乙方完成合同要求的工作任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康 等规定，为乙方提供必需的工作条件和劳动防护用品。 三、 劳动（工作）纪律 1、 乙方应遵守甲方制定的各项规章制度。 2、 乙方应保守甲方的生产管理、技术、业务等商业秘密。 3、 乙方应服从甲方管理，积极完成所从事的工作。 4、 乙方应恪守职业道德，忠于职守，全心全意为甲方企业发展服务。 四、 工作时间和薪资待遇 1、 甲方应实行国家规定的工作制。同时乙方表示，根据竭诚为客户服务的理念和市场竞争的需要，同意在工作任 务需要时，按目标工作责任制延长工作时间，完成工作任务。对孕期、哺乳期女员工，甲方一般不安排其加班加 点。 2、 合同期内，甲方根据现代企业管理制度，实行岗位职能绩效工资制，工资与工作绩效挂钩。具体按公司《工资管 理制度》执行，试用期内月工资为人民币 元。 3、 个人所得税：乙方的工资按国家税收规定应缴所得税的，由甲方代扣缴纳所得税后支付乙方。 4、 甲方应每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发放日期的，从第六日起按国家规定的银行逾期付款违约金赔 偿乙方损失。 5、 甲方应根据企业的经营发展，结合乙方的工作表现，按公司薪酬管理制度逐步提高乙方的薪酬待遇。 五、 保险和福利待遇 1、 在合同期内甲方为解除乙方的后顾之忧，组织乙方参加社会保险。按甲方所在当地社保部门的有关规定每月为 乙方缴纳社会养老保险、大病医疗保险和失业保险等社保费用。如甲方不按期缴纳社保费用，乙方可向社保部门 举报，并由甲方赔偿乙方一切损失。原则上社保费用应转入甲方所在地缴纳。如因特殊情况，确需在乙方所在地 缴纳的，应先由乙方缴纳后，凭有效单据向甲方报销。 2、 乙方在职期间因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。 3、 乙方患病或非因工负伤，甲方可视其为甲方工作时间长短及工作表现给予一定的医疗期并发给不低于本人原工 资 60%的医疗期间病假工资。 4、 因乙方原来不在本行业，或由于甲方技术、管理的改革，甲方在乙方工作期间要进行岗前培训及在职培训，培 训费用相当于乙方每月工资的 20 %。另甲方根据乙方的表现和工作需要，委派乙方外出培训或进修。甲方出资 培训后，乙方必须为甲方服务至合同期满为止，否则乙方须向甲方赔偿以上培训、进修费。 5、 其他有关职工产假、婚丧假、探亲假、病假、残疾、死亡、生育等福利待遇，按照国家有关规定执行。 六、 双方认为应明确的特别事项 1、 职务技术成果：乙方在甲方工作期间所完成的生产、管理、业务、技术等智力成果及信息、资料，以及乙方离职 后三年内利用甲方的物质技术条件平台所完成的智力成果及信息、资料， 均为职务技术成果，归甲方所有。 2、 保守商业秘密：对涉及甲方拥有的生产、管理、业务、技术等商业、技术秘密，乙方均负有保密的义务。为此甲方 聘用乙方所支付的岗位工资中已含有 20%的特别保密费。因此，乙方保证不论在在职期间还是离职以后，均不 得泄露甲方的商业秘密，损害甲方的合法权益。否则甲方有权追究乙方一切法律责任并要求乙方赔偿甲方所有 经济损失或根据损失程度要求乙方支付三十万元以上的违约金。 3、 兼职限制：乙方在合同期内不得从事第二职业或在其他单位谋职，如有特殊情况需兼职的，须经甲方书面同意 指派。否则，甲方有权解除本合同，并要求乙方赔偿甲方所有经济损失，退还培训费、社保费等费用，还可以要 求乙方支付相当于该员工前三至五年工资和奖金总额的违约金，并由该用人单位依法承担连带赔偿责任。 4、 擅自离职限制：乙方在合同履行期限内应尽职尽守，全心全意为企业服务，并依法享有本合同及《劳动法》规定 的应得的权益。但未经甲方同意，乙方不得撤离职守。如乙方擅自离职的，甲方有权向乙方追回培训费、社保费 等已支付的费用，追回一切经济损失，由乙方支付三十万元以上违约金，并通告乙方所在地有关单位和司法部 门。招用乙方的用人单位应依法承担连带赔偿责任。 5、 竞业避止协议：鉴于乙方在甲方工作期间掌握了甲方的商业秘密，且乙方的岗位工资中已含有 30%的特别保密 费，故乙方保证在不论在何情况下离职后，不对甲方的利益造成不当损害。乙方保证离职后三年内不在与甲方 竞争企业应聘从事与甲方业务性质相同或相近的工作，不以任何方式创办或帮助他人创办与甲方企业相竞争的 企业，或不以任何方式带走或聘用甲方公司的工作人员 。否则因上述行为对甲方造成不正当竞争的，即视为违 反本协议并侵犯甲方商业秘密，应一次性支付甲方三十万元以上违约金，并赔偿甲方一切经济损失。 6、 乙方如犯有上述第 1-5 款行为之一，情节严重的，或盗取公司机密、文件、资料潜逃的，应视为对甲方的经济犯 罪行为，甲方有权向公安部门报案，并追究乙方的一切法律责任。 7、 奖励与处罚：甲方根据乙方的工作态度和业绩，按照公司的有关规定给予乙方一定的物资和精神奖励，以及晋 升的机会。也可根据公司的业务发展和乙方的进取精神，提供培训、进修的机会和费用。但合同期内乙方如故意 或过失，给甲方造成经济损失的，应赔偿甲方经济损失。如违反规章制度或劳动纪律的，视情节轻重给予批评、 警告、罚款、降薪乃至辞退等处分。 七、 合同的变更、解除和终止 （一） 变更 双方经协商一致可以变更合同内容，变更后的合同文本或合同条款与本合同具有同等法律效力。 （二） 合同的解除 解除合同的情况包括： 1、 乙方应自觉遵守协议和承诺，为甲方服务至合同期届满。如乙方在合同期内，无特殊原因提出辞职 的，根据《劳动合同》第四条的规定，乙方的行为应视为违反劳动合同，构成事实违约。甲方除可要 求乙方继续履行合同外，也可以视情况同意乙方辞职。同时，甲方根据以下情况向乙方索取违约金， 并有权要求乙方赔偿损失： A、 如乙方为应届毕业生，甲方根据乙方的工作岗位和年限不同，要求乙方赔偿违约金 5000 元— 30000 元。 B、 如乙方不是应届毕业生，甲方根据乙方的工作岗位和年限不同，要求乙方赔偿违约金 10000 元 —50000 元。 2、在合同期内，如乙方确因特殊原因提出辞职的，关键岗位必须提前陆个月，其他岗位必须提前叁个 月以书面形式向甲方提交辞职申请，经甲方批准同意后，并办好所有交接手续，等甲方工作人员 调整到位后，方可辞职。乙方辞职后 30 天，公司才能给予结清当月工资。 3、合同期内，如乙方发生严重违反本合同、严重违反劳动纪律或本公司规章制度的行为，或严重失职、营 私舞弊，或被司法部门追究刑事责任的，甲方均可单方解除合同。 4、合同期内，如发现乙方有严重的过往病史可能影响本职工作的，或因患病或非因工负伤，医疗期满后 不能从事原来工作也不能从事甲方另行安排的工作的，甲方可以单方解除合同，甲方应提前一个月以 书面形式通知乙方，并可以考虑视贡献大小给予一定的补偿金。 5、因企业处于歇业、停产或法定整顿期间等特殊情形需裁减人员的，甲方可以单方面解除本合同。 6、如乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方可以单方面解除本 合同，但应提前一个月以书面形式通知乙方。 7、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳 动合同达成协议的，甲方可单方面解除本合同，但应提前一个月以书面形式通知乙方。 （三） 合同的终止 合同期满后，本合同终止。如同意续约的，应于合同期满五分之四前续签合同。 八、 其他 （一）乙方应聘时必须如实向甲方提交其本人的户籍证明、家庭情况、个人履历、学历证明等档案资料，并存甲方档 案室统一建档保管。要求乙方在 年 月 日前将档案资料转到甲方。如乙方到时无法将国家规定的 人事档案转到甲方，乙方应到乙方户籍所在地的公安系统及人事系统办理外出劳动人员证明交甲方，并应向 甲方交纳一定数额的求职保证金计人民币 元作为担保。该保证金可一次性支付，也可从乙方工资、奖 金中每月 元逐月扣除。待合同期满办理解聘手续后一次性退还乙方。 （二）本合同一式二份，为保护甲方商业秘密并便于统一管理，乙方同意将合同交给公司档案室统一保管，并由公 司出具合同签订单给乙方作为收执。乙方可随时调阅本合同原件。 九、 违反劳动合同后承担的违约责任 1、 除本合同约定的特别条款外，任何一方的过错造成本合同不能履行或不能完全履行，由过错一方承担法律责任。 2、 因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担违约责任。 十、 争议解决 劳动争议发生后，当事人可向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向企业所在地 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十一、本合同经双方签字或盖章之日起生效。与劳动合同及附件具有同等的法律效力。本协议的解释权归甲方。 十二、在职期间，乙方所受的培训及奖励记入乙方档案。 甲方（签字、盖章）： 日期： 乙方（签字、指印）： 日期： 身份证复印件粘贴处 附件十二 应聘申请表 姓名： 填表日期： 应聘岗位 学校名称 身份证号 文化程度 性 别 □男 □女 系/专业 婚 否 □已婚 □未婚 专业职称 出生日期 家庭住址 联系电话 现 住 址 英语水平 计算机运用 □本科 □大专 □中专 □高中 □熟悉 □一般 年薪 离职原因 □不熟悉 主要工作简历 单位名称 起止年月 目前薪酬水平 职务名称 证明人/电话 期望薪酬水平 简述目前岗位的工作职责： 离职原因 培训经历： 姓名 关系 工作单位 家 庭 成 员 熟悉电脑哪些办公软件： 本表由应聘者填写 职务 文化程度 附件十三 招聘流程检查表 检查项目 检查标准 检查办法 责任人 检查人 行政人事部 总裁 职位发布 1、职位信息描述； 2、职位发布齐全； 简历筛选 1、经理级以下由行政人事部经理直接筛选； 2、经理，包括经理级以上筛选由人力资源经理 查看面试计划表 初选后，报人力总监和总裁筛选； 行政人事部 总裁 面试邀请 1、人力经理有无《面试计划》，有无报批； 查看面试计划表 2、面试计划安排是否合理 行政人事部 总裁 1、初试者《应聘记录》是否齐全；问题记录是 应聘申请书是否有; 否有； 问题清单及记录是否有 2、对初试者有无《评价记录》。 初步评价是否有 3、《专业面试计划》是否通知 行政人事部 总裁 初试 专业面试 查看人才网 1、专业面试有无《评价记录》； 专业评价是否有 部门经理 总裁 复试评价是否有 总裁 总裁 入司手续 1、入司手续办理是否标准； 2、员工登记表； 3、合同签订； 4、公司介绍及培训； 5、公司伙伴介绍； 6、基本制度，包括伙食介绍； 7、个人工作计划； 8、首次述职。 入司手续是否有; 员工培训记录是否有; 公司是否人员全部介绍; 首次述职是否有; 个人工作计划是否有 行政人事部 总裁 后续跟踪 1、计划跟踪 2、计划总结 3、转正与辞退 〈总结报告〉是否有 〈试用期考评〉是否有 行政人事部 总裁 复试 附件十四 管理岗位复试考核表 面试 项目 评价 要点 通过对该应 领导和管 聘者的领导 理能力 和管理角色 进行确认 团队精神主 要看他是否 在团队里面 团队精神 的作用和心 态，他对团 队的理解和 看法 学习能力可 学习能力 以反映出来 这个人的上 进心 回 答 总 分 得 分 序号 提问要点 1 有几个人向你汇报？为什么要设置这么多人向你汇报， 结果怎么样？你部门为什么要进行这样设置？ 5 2 你采取什么方式对他们进行管理，你能说的更具体点 吗？为什么要这样对他们进行管理，这样管理的结果是 怎样的呢？ 10 3 你是怎么对你的部门进行规划的，为什么要这样规划， 规划后得到的结果或好处是什么？ 5 4 你在担任领导时，你曾经碰到的令你最意外，或最难堪、 最头痛的事情是什么呢？你能详细的说明吗？你当时是 怎么处理的呢？为什么要这么处理呢？处理的结果怎样 呢？你有没有发生过与下属冲突的事情？你能详细描述 一下吗？你是怎么处理的？ 5 5 在你领导你的团队时，你曾经与你的领导发生过什么冲 突吗？你是怎么处理的？与你的下属发生过什么冲突 吗？与你的同时发生过什么冲突吗？ 5 1 你在你公司里的时候，有没有参加过什么项目？你能给 我举一个你参加的你认为比较满意的项目吗？在项目中 你扮演什么样的角色呢？你觉得当时你们为什么能成功 呢？你是如何做好你的角色的呢？在这个过程中有没有 发生什么冲突，你是怎么处理的呢？为什么要这样处理 呢？ 5 2 你曾经负责组织过什么活动或项目吗？你是如何组织 的？在过程当中出现过什么事情呢？你是如何解决的 呢？你觉得一个团队要完成任务，哪些方面是非常重要 的？如何营造一个企业的团队精神呢？ 10 3 你喜欢体育吗，比如篮球或足球，在打篮球或踢足球的 时候，你担任什么角色呢，为什么你喜欢这个角色，你 是怎么做的呢，做的结果怎样呢，在什么比赛时给你的 印象最深刻，为什么，当输球的时候你是怎么想的，在 赢的时候你又是怎么做的呢？ 5 1 自从学校毕业以后，有没有参加过什么培训？培训的效 果怎么样？为什么没有参加培训？你主动参加或创造机 会参加培训的机会有吗？你平时的时候是怎样学习的？ 你能具体说明吗？你希望你来到公司需要什么培训机会 吗？为什么？ 5 一个人有没 有责任心， 责任心和 要看他是否 目标导向 目标非常明 确和清晰， 他是否知道 自己的顾客 忠诚度 2 你平时喜欢看什么书籍？可以给我们介绍一下你最近看 过的书吗？能给我们介绍介绍吗？ 5 1 你在负责的团队中，你对哪些目标负责？这些目标是怎 样与你挂钩的？你在履行目标过程中遇到什么问题吗？ 你是怎么解决的？为什么？ 5 2 这些目标在下达你之前，领导是怎样与你沟通的？你一 般又是怎样落实或实现这些目标？你能具体举个例子 吗？你又是如何监控这些目标呢？ 5 3 有没有在目标下达的时候，你发现目标与超出你的能力 或显示情况的范围，你能举个例子吗？当你提出异议 后，总部没有接受你的意见，你又是怎么做的呢？为什 么这样做呢？你最后又如何与你的总部沟通呢？ 5 4 当上级下达超额任务时，你必须通过加大工作量去完成 任务的情况有吗？下级对你的超负荷提出异议的情况有 吗？你能举个例子吗？你是怎么解决的呢？为什么要这 么解决呢？ 2 5 可以告诉我你以前所在岗位的内部顾客是那些岗位吗？ 为什么呢？ 3 1 你所经历过的企业当中，你最留恋的是哪个企业？为什 么？这个企业的战略和企业文化是什么？对待员工的方 式是什么？你离开的原因是什么呢？你预计这个企业将 会有一个什么样的发展前景呢？现在发展的怎么样呢？ 10 2 你刚离开的企业是一种什么样的情况，他的产品前景如 何，他的市场地位如何？他的优点和缺点分别是什么？ 你与你的上级相处怎么样？你如何评价他呢？当你提出 离开企业时，他是一种什么样的态度呢？他有没有盛情 挽留你呢？你当时是怎么想的？你当时给他什么建议啦 吗 10 100 分 一个人对原 来企业的看 法可以得出 这个人对我 们企业的看 法和忠诚度 总分 复试评价意见 是否录用 是 否 附件十五 初试面试考核表 面试 项目 评价要点 序号 提问要点 回 答 总分 得分 仪表与风度 体格外貌，穿着举止， 礼节风度，精神状态 过去和现在对工作的态 工作动作和 度，更换工作与求职原 愿望及员工 因，对未来的追求与抱 稳定性 负，本公司所提供的岗 位或条件能够满足其岗 10 位要求和期望,是否经 常跳槽,家庭有无影响, 也可以成为受挫能力 , 环境适应能 越是在最艰难的时候挺 力 过来的人越坚强 ,而没 10 有受挫的人 ,往往受挫 能力弱 任劳 任怨 15 诚信 35 其他 25 1 5 1 为什么跳槽,是否为了自己职 业生涯规划 2 2 请谈谈你现在的工作情况， 包括待遇、工作性质、工作满 意度 2 3 你为什么希望来本公司工作 2 4 你在工作中追求什么？个人 有什么打算？你想怎样实现 你的理想和抱负 2 5 有无家庭及对象，在哪里?有 无亲戚朋友在某地高就? 2 1 你能告诉我你曾经度过的最 艰难的时候是什么时候吗？ 发生了什么事呢？你是怎么 处理的？处理的结果是怎样 的呢？ 10 1 你有没有曾经因为付出而没 有得到老板或上司承认的事 吗，你能详细的谈谈吗？当 时你是怎么处理的呢？为什 么要这样处理呢？处理的结 果怎样呢？ 10 2 你在一个月当中平均上几天 班，有没有连续加班到很晚 的情况吗，你当时是怎么想 的？你加班时一般公司是采 取什么方式对你进行监督的 呢？你怎么处理这种监督方 式呢？ 5 1 对简历和应聘申请书对照 5 2 个人简要介绍经历 15 3 自我评价,优点和缺点,包括 性格和专业知识 15 1 你对公司有什么要求 5 2 你要求的薪水是多少？你的 依据 5 3 你有什么需要向我了解的吗? 如果涉及薪资问题要避开回 答. 5 4 你什么时间可以来我们公司 工作？ 5 在工作过程当中 ,会产 生很多的不理解 ,如何 以一种正确的心态去面 对,很重要 诚信可以通过电话调查 和一些自我评价达成 , 如 简历的真实性 ,很多人 简历是伪造的,必须进 行确认,可以通过个人 介绍进行 个人的信息是否符合公 司目前需求 5 你的培训经历? 合计 初试 评价 意见 附件十六 是否专业面试 5 100 分 是 否 专业面试考核表 面试 项目 评价要点 序 号 提问要点 职位分析 对职位的理解可以看 出他应聘该职位的动 机和认识 1 请你对你应聘的职位进行一下 分析 5 1 你所在部门,部门职能,部门内 的岗位图(要求画出来) 5 2 你的上级、下级，你在部门内 的位置，对部门目标达成是什 么角色，与其他岗位的关系 10 1 请简述个人在上一企业的主要 职责 20 自我认知 专业技能 个人是否能够准确定 位，并能描述出个人 与部门的关系，与同 事或其他岗位的关系 主要探讨他的每一个 领域的专业能力，达 到什么程度 回 答 总分 得分 专业培训 2 每条职责是如何进行的，遇到 过什么困难，通过什么努力达 成的，结果怎么样？ 15 3 进入我们公司，如果我们聘你 担任这个岗位，你准备如何开 展工作 10 4 你可以把你以前所在岗位的主 要贡献给我们介绍一下吗？可 以有文字资料给我们看一下 吗？ 15 5 根据你的专业特点，你想了解 你这个岗位的哪些现状？你觉 得存在什么问题？ 10 6 接受过什么专业培训 10 100 分 合计 专业评价意见 是否复试 是 否 附件十七 培训记录考核表 培训项目 培训内容： 培训形式 序号 编制： 培训时间 姓名 工作部门 考核时间 审批 教员 考核成绩 备注 行动成功国际教育集团
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背景调查综合回馈表-猎头专业版
背景调查表 背调人信息 背调人姓名： 拟入职岗位： 证明人信息 公司名称： 姓名： 部门： 职务： 电话： 联系地址： 工作信息: 1. 请确认雇佣期间： 职位： 2. 主要工作职责： 3. 最后的薪资： 4. 离职原因： 5. 他／她有任何影响工作／公司的个人问题 吗？ 6. 他／她是否与贵公司签有竞业禁止/限制 协议? 有效期（起止日期）： 7. 他／她是否与贵公司签有保密协议? 有效期（起止日期）： 8. 他／她是否与贵公司签有约定服务期? 服务期（起止日期）： 请选择适用的选项，并提供相应的意见 1. 1 他／她与人相处的情形如何？ 极好的 好的 一般 2. 他／她的学习能力如何？ 强 不强 其他 3. 您认为他／她是一个积极进取的人，并且可以在 没有监管的情况下独立工作吗？ 是 不是 其他 4. 您如何评价他／她的出勤状况 极好的 好 一般 较差 较差 1 5. 如果有机会的话，您会考虑给他／她升职吗？ 会 不会 会 不会 理由（详实） 6. 他/她离职后，如果与机会您会考虑重新雇佣他 ／她吗？ 理由（详实） 7. 您认为他／她的长处和短处是什么？ 长处： 短处： 8. 您会如何综合评价他／她？ 极好的 9. 您对他／她的个人生活有过接触吗？ 好 有 没有 一般 平均水平以下 不清楚 接触过的请给与一定的参考信息（生活作风、社交对象、网络新鲜事务接触情况、家庭生活、家庭背景等 方面） 10. 他／她有犯罪记录或不合法行为或违纪行为吗？ 有 没有 不清楚 11. 您有其他补充吗？ 12. 本人次调研汇总 信息核实员：_ 日期: __ __ _ 2
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微软招聘过程分析及经验分享-招聘成功的人才微软招聘过程及经验
招聘成功的人才微软招聘过程及经验 为什麽讲这个题目？ 微软聘用的独到之处 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人 员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥 . 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定 作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。 日程 招聘目标 （ Goals) 招聘过程 （ Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才 (Keep talented people) 招聘目标 聪明 (BillG) 能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题 要锋利 , 并能够及时吸收和消化新事务 在任何情况下 , 当有人向你解释当时状况时，能立刻建议说：这样做怎么样？ 能够问有深度的，透彻的问题。 能够实时地吸收和消化信息 记忆力强 能够把似乎不相关的领域的事物联系起来 富有创造性，使工作有高效率 勤奋，合作，适应性和灵活性强 特殊技能 技术热情 着眼大局（有利于全公司） 招聘过程 确定人才资源需求 实例： Authorization Manager 项目 中型长期项目，受限于 Windows.Net 日期 1 项目经理 , 2 设计人员 ( 高级 , 初级 ), 1 测试 Hotfix Manager 项目 小型短期项目， Web 发布，要求快 .5 项目经理 , 1 设计人员 , 1 测试 招聘过程 确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 实例： The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job. 招聘过程 确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 实例： The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. 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Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job. 招聘过程 确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 实例： The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job. 招聘过程 确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 发布工作位置空缺信息 收集筛选简历集区 员工推荐，公司网站，内部空缺信息，合同公司 建立面试循环小组 – 确定协调人 面试准备 面试 提供面试决策 跟踪 日程 招聘目标 （ Goals) 招聘过程 （ Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才 (Keep talented people) 招聘标准：必备条件 解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力 招聘标准：部门合作 团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系 招聘标准：个人素质 自我开发 自信 真实可信 镇静 模糊决策 创造力 勇气 身体力行 招聘标准：工作能力 决策力 驱动力 工作表现 计划组织及协调力 解决问题能力 管理能力 招聘标准：技术知识 技术热情 对技术的热情及执著 创新力 知识和技能 取决于个别工作性质和要求 招聘标准：其他 长期发展 领导力 公司决策力 培养他人能力 客户至上 客户意见 代表公司整体 日程 招聘目标 （ Goals) 招聘过程 （ Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才 (Keep talented people) 微软技术职务分类 项目经理 (PM) 非管理职务 软件设计工程师 (SDE) 软件设计工程师 / 测试 （操作系统部 门） (SDE/T) 软件测试工程师 (STE) 项目经理工作特性 管理产品中的某些功能。 具有组织领导才能，并对产品有很强的所 有感。 对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透 彻理解。 能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓 急。 利用各种渠道和方法来沟通解决问题。 有能力做出适当的取舍。 软件设计工程师工作特性 有扎实编程基础，能写坚实 , 有逻辑和高 质量的程序。 能设计并实现功能块和应用程序接口 思考模式 : 有条理 , 结构化 , 或有创造 性 高级设计工程师应具有 PM 的某些特性： 部门间沟通，组织领导决策力 系统设计能力，复杂问题解决能力 对复杂的项目紧密跟踪，能做出适当的取舍。 软件测试工程师工作特性 从不同角度看问题，永远持怀疑态度 以用户身份测试产品 俯视总体设计并制定测试方案 很快学会新任务所需要的知识 能找出边角问题及负面问题 在 OS 部门，需要编写程序来测试产品。 有很好的写 / 读原码的能力，能从中找到 攻击弱点和错误 准备面试 面试人必须参加培训 清楚面试过程及一般要求 清楚基本劳工法 清楚不能问的问题 身份，年龄 身体状况 婚姻状况 宗教信仰 政治敏感问题 准备面试 清楚面试策略及回馈要求 理解工作的必备条件 工作级别，性质，及最低要求 审阅简历 准备具体面试问题 技术和问题求解 具体情况分析 试探 , 启发式问题 PM 面试问题实例： 讲述以前做过项目的系统结构，设计及技 术要点。 设计一个项目模块 具体怎麽做的，为什麽？为什麽不这样做？ 指出设计漏洞，如何补救？ 如果需要裁减，你要裁哪部分？为什麽？ 明确模块功能 – 输入输出 结合变化参量（平台，用户，模式，网络，等） 技术认定，为什麽 基本技术概念 – 影响决策 Tree, link list, COM, RPC, … SDE/SDET 面试问题实例： 设计并实现一个 16 位对齐的存储管理器 连接链及树的各种运算 遍历，加减节点，排序，存储 数码操作 存储指针运算 反转 32 位数，数设一的 bit ， x & (x-1) 智力题 在 3x3 格中找数 SDET/STE 面试问题实例： SDE/T 实现连接链加节点的功能，并写程序测 试（白盒子方法） 给你一个接口 (function) 来读文档，你 如何测试（黑盒子方法）？ STE 如何测试 Notepad 休息十分钟 执行面试 第一人和最后一人很重要 每人大约一小时面试 简介 80/20 原则 - 寻求具体确定答案 根据需要改变面试问题 识别适合其他工作的强项 测试尚未测试或者弱的方面 成长力，驱动和决策力，其他工作能力 招聘总经理最后面试 确认并作决定 推销 - 机会，新技术，工作伙伴 我个人的面试经历 8 位面试人 （总计 9 小时 早 9 点 - 晚 6 点）， 2 PMs ， 5 SDEs ， 1 招聘经理 PM 主要讨论我做过的项目（网络安全管 理），找漏洞， SDE 测试设计及在黑板上直接写程序 Hashing, FIFO tree Memory manager Link list Binary tree OLE 如何决策面试结果 满足必备条件 , 具备重点竞争条件 据有和工作相关的技能 大多数决策相同，招聘经理最后决定 毕业生 – 聪明，基本功，可培养 有很强经验的 – 更侧重技能和经验 3-4 人面试要全部通过 5-8 人面试不能 2 人以上说不 多样化 (diversity) 少数 不同文化背景 面试决策实例 1 (SDE) 写一个 C 算法在一个单向连接链中找到从链 尾数的第 N 个节点 问清楚要求（比如节点结构，返回类型） 快速（ 5-7 分钟）写出程序 改进算法 清楚解释思路，自己找出“ bug” 测试以下知识： 基础（ C, 接口定义，连接链，指针） 目标明确，思路，性能，沟通能力 面试决策实例 1 －续 程序演示 一般算法 最优算法 面试决策实例 2 （ SDE ） 反转 32 位数 （ N ，例如 10111001 ） 测试“位”的概念 测试是否有算法速度概念 (Big O) 方法 1 - O(n) 交换第 32 位与第 1 位…总计 16 步 方法 2 – 常数 - 搜寻表方式 方法 3 – O(logN) 交换相邻位，然后交换相邻两位，四位…直到 16 位 面试决策实例 3 (SDE) ： 实现一个 16 位对齐的存储管理接口 问清楚要求（ 16 位对齐 ? ，接口要求 ? ，可 否用标准库 ? ） 能定义并实现接口 （中高级）能设计虚拟存储管理包括ＧＣ 清楚解释思路 如何处理压力 测试以下知识： 指针，存储地址，位 思路，沟通能力 问题分析，适当决策 面试决策实例 3 －续 程序演示 存储管理设计思路 •占用和空的位置，大小 •认证释放位置 •集合零散释放位置 •对齐以保证快速存储 面试问题实例４（ TEST ）： 如何测试一个给定的读文件接口 输入输出参数变化测试 文件格式（ text,binary,unicode,DBCS) 不同运行环境用户测试 应力测试，稳定性，高性能测试 测试 Notepad 菜单，输入，显示 多个用户，同时或分时 多种国家语言 本地 / 远程 面试决策实例 ５（ PM ）： 也适用于高级 SDE 应征人带头设计了一个网络管理项目。其中一个 模块负责在网络上传送数据。这个模块直接用 winsock 实现。 为什麽自己实现 Transport 层？为什麽不用 RPC? 你们的方法安全吗？有什麽办法改进？ 数据格式怎麽确定 (XML,text) ？ 如何解决不同版本之间的通讯？ 面试决策总结 多人参与面试及决策 试题反应所需技能的侧重点 围绕必备条件 试题有不同层次对不同级别的人 试题有比较性 面试结果跟踪 通知招聘部门 跟踪录用通知状态 和录用者保持联络 祝贺 讨论预备材料 面试结果调整 决策不一定完全准确 能力未全发挥 面试结果与实际工作表现相差太大 如何调整： 调级 升级 调换工作 评比管理 日程 招聘目标 （ Goals) 招聘过程 （ Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才 (Keep talented people) 如何招揽人才 实习生 校园招聘 鼓励员工推荐 搜寻专业人才 广告 如何留住人才 制定具体工作计划和目标 理解工作需求 提供职业开发机会 提供及鼓励培训 奖“罚”分明 建立部门合作及合作伙伴关系 公平有效管理 平衡工作和生活
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管理者如何识人-九型人格的应用
九型人格测试之——V1 2 目 录 页 1 为什么需要学会识人 2 九种人格类型概述 3 分类详述如何识别 4 总结识人 3 1 过 渡 页 为什么需要学会识人 懂得识人，才能避免受伤，避免伤害别人 1 4 壹 在人与人互动越来越频繁，人心却越来 越难辨真假的时代，不管是新交或旧识，每 天都要不断跟人交手、相处。 事实上，会不会「识人」，才是能否 「成事」的关键。 知名精神科医师邓惠文比喻，传说中龙很温驯，身 上的鳞都是顺的，唯独龙的下巴有一片逆鳞，如果不 小心碰触到，牠就会暴躁地把你吃掉。 她诠释看人的重要性说：「看人，进而懂人，也让 人懂你，可以避免看错人，被伤害、被欺骗，同时也 避免去伤害到别人。」 【思考】你曾因为不了解他人的性格而引发不必要的 误会吗？ 即便是眼光精准如奇异（ GE ）集团前 总裁杰克 · 威尔许（ Jack Welch ），把 6 、 7 成时间都花费在「人」身上，他坦承自己 还是有 25 ％机率会看走眼、用错人。 职场如丛林，更要懂得察言观色，才不 至于踩到别人的痛处而不自知，甚至得罪小 人、招来是非。 为 什 么 需 要 学 会 识 人 5 2 过 渡 页 九种人格概述 认识主要的九种人格类型 6 九种类型 7 14 4 28 639 过 渡 页 142 857 963 571 285 396 1 九种人格类型 9 贰 1 8 2 7 3 6 5 4 7 九 种 人 格 类 型 概 述 8 3 过 渡 页 分类详述如何识别 请思考各种性格的表现特征？ 第一种性格 - 完美型描述 9 叁 9 1 8 • • 完美型 2 7 3 6 5 4 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美 特 征 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来 • 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班 • 内心有很多的原则和标准 • 应该怎样做。。。 • 最不愿意看到的，是别人破坏他的规则 • 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 • 通常， 1 号定下原则之后，轻易不会改变 • 识大体，顾全大局 • 严谨、认真、完美 分 类 概 述 如 何 识 别 第一种性格的识别 10 叁 他们容易严格要求别人，但要求自己时更严格。 特点： • 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、 爱干净、洁癖、公正、坚持、主观、不太灵活、 情绪比较平稳、内心不轻易表达、吹毛求疵、理 性、正直、成熟稳重、很实际 肢体语言： • 干净清洁、一丝不苟、整齐端正、严肃拘谨 中 规中矩、端庄大方、谈吐沉稳得体、礼貌周到 • 对话焦点容易集中在细节上 分 类 概 述 如 何 识 别 第二种人格 - 助人型的描述 1 9 叁 1 8 2 7 助人型 3 6 5 4 11 • 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 • 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 • 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值， 担心自己被忽略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要 分 类 概 述 如 何 识 别 第二种性格的识别 2 12 叁 特点： （自我评价或他人眼中） • 细心、热心助人、善良、心太软、老是想 到别人、耳根软、重视人际关系、怕伤害 别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、善解人 意、有同理心、感情丰富喜欢付出 肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方 分 类 概 述 如 何 识 别 第三种人格 - 成就型描述及识别 2 13 叁 特征 - 肢体表现 充满自信、扩张力强 要做一个成功的人 特性 眼神精明、谈话容易集中焦点 肢体表现 注意力焦点在目标、结 果 讲竞争，求争先 工作狂，冲得很快 分 类 概 述 如 何 识 别 名人参考 2 14 叁 谁有 3 号特点？ 李小龙 李连杰 成龙 ？ 再看看： 王石 张瑞敏 任正非 • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、 追求成功、工作狂、不懂得放松、只要我 想做就一定做得到、对人敏感、很容易成 为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目标 绝不停止、不眠不休的做、财富是我实力 的证明 -- 为了成功！ 分 类 概 述 如 何 识 别 第四种性格 - 自我型的描述 他们都有一种…——悲情浪漫主义情怀 • 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ， 寻觅，淡淡的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的 东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定 -- 艺术家性格 2 15 叁 分 类 概 述 如 何 识 别 第四型人格的识别 2 叁 特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、 重视感觉、敏感、爱自己、孤僻、内向、 没安全感、 感性、忧郁、 人来疯、任性、善良、热心、很难被了 解、有品味、多愁善感、追求浪漫、诗情画 意 -- 艺术家性格 16 肢体语言： • 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、 眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第五种人格 - 理智型的描述 9 • 知道比别人多，懂得比别人快 • 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索 上 • 时间分配 • 做出一个决策 • 对知识的渴望会几近贪婪 2 7 3 6 5 -- 渴求知识 叁 1 8 理智型 4 17 分 类 概 述 如 何 识 别 第五型人格的表现 必须逻辑通顺 、喜欢看书、 有智慧、逻辑强、好学、知识 丰富、不爱言笑、不喜欢公共 冷静、机智、分析力强、理性、独 场合、爱探索、思维严谨、 立性强、洞察力强 肢体语言： • 喜怒不形于色、有书生气、肢 体局促、表情不丰富、神态严 肃、不爱言笑 -- 渴求知识 18 叁 特点 • 2 • 对话焦点集中在知识和逻辑上 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第六型人格 - 疑惑型的描述 9 • 麻烦和风险 • 内在的注意力放在对未来潜在可能的风 3 6 险和麻烦的预测上 • 2 7 行动之前能预先知道，潜在的、未知的 警觉型 透过发问的形式 5 -- 谨慎警觉 叁 1 8 19 4 • 真，真指的就是真实 • 对于所收集来信息会有一个核实的过程 • 警觉 分 类 概 述 如 何 识 别 第六型人格的识别 特点： • 2 20 叁 犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡 断、思维缜密、不容易相信人、想太多、行 动力不强、沉稳、瞻前顾后、不冲动、疑惑、 多疑、怕被人利用、不喜欢出风头、保守、 钻牛角尖 肢体语言： • 眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保 守、常有焦虑和不安 • 对话焦点在自己的思考过程中 -- 谨慎警觉 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第七型人格 - 活跃型的描述 叁 9 • 乐趣就在于追求快乐 • 兴趣广泛，多才多艺 • 新 1 8 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的 2 7 活跃型 • 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特 别聪明的那一面 • 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾 -- 尽情享受 21 3 6 5 4 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第七型人格的识别 22 叁 特点 • 乐观、快乐、兴趣广泛、新事物学习 力强、好奇心强、聪明、灵活、脑筋 转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、 思维跳跃、虎头蛇尾、爱讲笑话、活 跃、怕给承诺、喜欢自由、多才多艺 肢体语言： • 容易为人接受、没压迫感、活泼、眼 神灵活、反应灵敏对话往往跳跃性很 大、对话气氛热烈有趣 -- 尽情享受 分 类 概 述 如 何 识 别 第八型人格 - 领袖型的描述 9 1 8 领袖型 • 要做一个自强不息的人 • 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献 23 叁 社会，锄强扶弱，抱打不平 • 2 7 3 6 5 -- 冷静强大 2 4 最重要的就是控制、带领和保护、主持正 义、维持公平 • 既要控制人，也想控制环境 • 是一个敢说敢做，直来直去的人 • 没有“难”这个字 • 逢山开路遇水搭桥 • 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代 价 • 能够服从，听从他的意见，并且能够向他 讲真话 • 美德是他非常善于保护下属 • 不能容忍，在任何场面失去控制 分 类 概 述 如 何 识 别 第八型人格的识别 特点： • 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正 2 24 叁 义感、讲道理、果断、爽朗、开朗、直接、 驾驭、威望、温柔、善良、自信、坚强、 太冲动、要做就要做最好、公平、 不能被背叛 肢体语言： • 气宇不凡、大将之风、霸气大情大义、有 压迫感声线亮、不拘小节 眼光锐利、 肢体霸气独断、命令式语言、压迫感强 • 对话焦点集中在目标和大的意义上， 有统一对方思想的强烈意图 -- 冷静强大 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第九型人格—平和型的描述 9 平和型 • 维持人与人之间的和谐 • 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 • 协调 ，随和 ，同事之间有求必应 • 没有什么个人的主张，表态 • 很难拒绝，“ No” • 大沙发上看电视，或者睡觉 • 元神抽离 • 不宜分清工作的主次 -- 随和大条 叁 1 8 2 7 3 6 5 4 25 分 类 概 述 如 何 识 别 第九型人格的识别 2 26 叁 特点： • 平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、重视健康、友 好、不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说话、 不懂得拒绝人、淡泊名利、怕冲突、与世无争、乐观、 被动 肢体语言： -- 随和大条 • 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力的眼光 • 对话焦点容易集中在获得对方认同或大道理上 分 类 概 述 如 何 识 别 27 4 过 渡 页 总结 请思考：如何熟练运用九型人格特点分析人 随时随地练「看」人 1 看人的第一层次，好比「见山是山、见水是水」。外貌、衣著等具体可见的外在条件是看人最明 显的线索。 28 肆 心思细密的沈方正观察：「女生背的包包是最 好的 CIS 识别。」比方习惯拿小包包的人个性要求 较多、拿大包包的人凡事喜欢自己打理；包包可以 一眼看到品牌 logo 的，个性较直接、容易沟通， 看不出品牌 logo 的，属于较有个性的人。 就连用餐时，他也会观察员工点菜，例如菜色 是否周全，鱼、肉、青菜、主食都有，观察入微的 程度，连同事都忍不住说他：「眼睛真的很尖。」 总 结 识 人 以貌取人是圈套 2 伯敻珠宝（ Boucheron ）台湾区总经理马惠霁认为，尤其是在光鲜亮 丽的精品业，越是以貌取人，越容易失准。 珠宝生意成交动辄数百万，曾经有一对穿著普通的夫妻，一进门，就 从头到尾走一圈，询问每件商品的价格。经验值告诉她，当客人同时询问 5 种不同商品时，代表今天不会成交，这种客人通常只是来逛街看看。没 想到，对方最后竟当场掏出白花花的现金，当场令她跌破眼镜。 除了表相，交谈是人与人间最直接沟通的方式，会看 人的人，通常善于从言语中解读「弦外之音」，以小窥大。 29 肆 总 结 识 人 看懂之后的挑战 之 验 经 谈 对于初次见面的客户，她脑中常藏有一个辨识人 心的指南针，比方说对方是比较关心人，还是关心事？ 3 30 肆 做事情是要求做到就好（ get it done ），还是要做 到完美（ get it right ）？ 如果对方一开始就不停跟你哈啦聊天，他可能是关心人 的；如果只是客套寒喧几句就切入正题，就是比较关心事的。 此外，“ get it done” 的人通常性子很急，事情一定 要做到，不重视过程，成果导向明显；“ get it right” 的 人比较重视程序、逻辑、细节，相对较有耐心。根据不同类 型的人，就要有不同的互动。 工作需要经常面对年纪大上自己一轮的大老板，万子绫 坦言，越高阶的人，越难看懂。 总 结 识 人 3 何以识人 31 肆 看人难，因为除了需要人生阅历累积， 更必须对人性有深刻理解，才能在关键情 境 中读出冰山下的讯息。这种能力只能靠不断 磨练，不容易速成。 然而一旦形成，它可以可以转化成业务 及管理优势 ，可以关键时刻成为求生法宝 ， 成为收获成功人生的关键。 识 人 阅历 积累 理解 人生 不断 磨练 知识 背景 天赋 总 结 识 人
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HR 读简历你最看重哪些内容？
HR 读简历你最看重哪些内容？ 主题描述 1、阅读一份简历花费几分钟 2、作为 HR 你懂得如何写好一份简历吗？（懂/不懂） 3、与 HR 分享下读简历你最看重哪些内容？ 1、要看层次了，对于那些基础性的职位，膘哥的扫描速度是很快的，三十秒就 决定一份简历的生死了，不然整个部门一个季度两百人的招聘量是怎么来的。 别人都以为做 HR 爽得很，每天喝咖啡看报纸骂骂人就行了，哪里知道 HR 的 苦哟，筛简历都要筛得爆血管，偏偏这些基层员工的简历又做得这么难看…… 当然，对于一些中高层次的岗位，看得就要细一些了，幸好他们的简历一般也 要做得精致一些。2、膘哥肯定很懂了，这还用问？ 3、说到一份简历里最重要 的内容，膘哥觉得应该是附件里的个人作品，不过一般来讲， HR 也很难精通 业务部门的工作内容，所以对于我们来说，主要看的还是工作经历，应届生就 看社会实践情况和社团工作经历，有合适的就推荐给业务部门审核。曾经部门 里有同事为了省事，老喜欢只转简历正文给业务部门，把附件给省掉了，问他 为什么这么做，他的回答非常贴心，说是为了节省带宽和公司的邮件服务器空 间，膘哥震惊之余，痛斥一顿，才让他不那么铁公鸡了。 再延伸一下，做了多 年 HR 了，膘哥有一个感悟，HR 是招聘的执行者，做了招聘过程中绝大部分的 工作，但是招聘的主角其实是业务部门和求职者，HR 的工作应该是没有偏差 的在两者中间搭起桥梁，所以关于审简历这个事情，HR 尤其需要尊重用人部 门的意见，最好不要有所偏私，只推荐自己喜好的过去，看不顺眼的就给截下 来，这样是不可以的。
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HR招聘面试流程与技巧（含STAR原则）
HR 招聘面试流程与技巧 （含 STAR 原则） 目录 第一章 面试程序............................................................................................................................2 第二章 面试技巧............................................................................................................................5 第三章 各主要岗位人员的综合素质考核................................................................................12 第四章 各主要岗位人员业务能力考核.....................................................................................18 第一章 面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、 面试前 1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： 准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的职责； 充分了解需聘岗位的用人标准； 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2 面试前应检查下列工作是否安排妥当： 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段 做好准备。 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表 现和经验的材料； 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合）， 落实面试小组成员； 为应聘人提供面试休息地点； 安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览 公司文摘等； 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适 、 提高公司形象； 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的 餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业 文化、工作环境等） 2、 面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段 、 变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段（开场白） 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； 解释面试的目的； 解释面试的步骤； 申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2 引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了 考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ 你是怎样进入_____________公司工作的？ 你的职责是什么？工作期间有变化吗？ 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？ 2.3 正题阶段 了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换 到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换： 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过 去的某些经历。 2.4 变换阶段 在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情 况。 下面的资料可以提供给应聘人： 《公司简介》…… 可介绍公司如下方面给应聘人才： 公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 工厂及办公室的位置 主要的业绩 市场占有率 需聘岗位方面可介绍给应聘人： 该工作的职责 出差的次数 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会 2.5 结束阶段 在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。 可以参考通过下面的方式来结束面试： 问应聘人是否还有问题 解释说明面试完后的下一个步骤 3、 面试后 面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断， 写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重 要的事例作为评估的对象。 例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面 的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出 另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘 人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。 例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能 力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实 例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。 例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造 性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑 以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘 的职位关系更密切。 一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。 第二章 面试技巧 面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面 试经验的累积。 主要包括： 1、 1、 问的技巧 2、 看的技巧 3、 听的技巧 4、 控制面试时间的技巧 5、 控制面试的局面的技巧 6、 做笔记的技巧 7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧 8、 判断应聘人动机合适度的技巧 问的技巧 1.1 提问的类型 提问的方 式 封闭式 适合范围 备注 需要对方很快作出回答的情况 通过应聘人回答的答案为“是” 或“不是”来引导应聘人回答接 下来的开放性的问题 需要对方给出大量的事例，从 要注意应聘人实际做过什么工作 而考核应聘人的素质水平 事例是否前后一致 开放式 应聘人回答问题的快慢 假设式 了解应聘人的反应和应变能力 回答问题的准确性 适用压力面试，也可考察应聘 人的注意力、瞬间记忆力、情 应聘人回答问题的快慢 绪稳定性、分析思维、演绎思 回答问题的准确性 连串式 维 1.2 问的原则 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近调和气氛 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 问准问实 2、 看的技巧 面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、 结合应聘人的身体语言来进行评估。 2.1 “看”的原则 目的性原则—— 面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价 的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。 客观性原则—— 面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人 的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观 察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。 全面性原则—— 面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为 反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观 察，不要受某一方面素质和能力的影响。 典型性原则—— 面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现 作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。 3、 3.1 听的技巧 要善于发挥目光接触、点头的作用 关键点： 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到 不平等，紧张，产生一种压力感 。 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很 认真友好。 听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面 试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续 说下去。 3.2 把握与调节的情绪 在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤 其是应聘人的情绪。 关键点： 适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听 做面试记录 3.3 4、 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平 控制面试时间的技巧 4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间 4.2 确定面试时间表 开场白 2 分钟 素质和能力考察 （提问计划好的问题，考察素质和能力 15 分钟 的问题） 了解应聘人的动机 3 分钟 5、 关于公司及职位介绍 3 分钟 结束语 2 分钟 控制面试局面的技巧 针对应聘人的类型运用相应的技巧。 5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。 言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如： “李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你 可以给我在提供另一个相关的事例吗？” 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如： “我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是 多么的乱，我明白你的感觉。” 5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者） 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如： “很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论 另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样 的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” 有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如： “请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项 工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。” 5.3 言不达意型（表现为回答问题切不中要害） 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如： “因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在， 我想讨论的是……” 澄清误解的问题和应聘人的回答。例如： “陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下… …” 5.4 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） 礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如： “陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生 的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我 能了解你更多的情况。” 当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情 况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉 默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之 后。 6、 作笔记的技巧 笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些 表达应聘人关键素质和能力的事例。 面试笔记表 样表： 面试笔记表 请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作 能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可 以自己拟定问题，或者参考附录自己设计一套问题。 素质：协助精神 了解素质的问题 1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。 S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。 A：帮助复印，装信封。 R：顾客及时收到文件。 2、 S/T： A： R： 3、 S/T： A： R： 笔记应该简要。 见样表。 做笔记的最佳时间 应聘人讲话暂停时； 在从一个问题过渡到另一个问题时。 7、 判断事例真假的技巧 运用 STAR 原则： STAR 原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？ 译注：STAR 是英文四个单词的第一个字母的组合。S 是 SITUATION 意思是情景； T 是 TASK 意思是任务；A 是 ACTION 意思是行为；R 是 RESULT 意思是结果。五个单 词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 前后一致原则 关键点：应聘人给出的例子是否前后一致 应聘人给出的“偶然事例” 压力原则： 关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。 8、 判断应聘人动机合适度的技巧 动机是指应聘人来公司工作的意愿。 动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动 机相协调一致的程度。 动机合适度的三个因素是： 工作职责与个人愿望相吻合 公司 工作 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合 工作场所的位置与个人愿望相吻合 位置 8.1 开列洗衣单式的方法 集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为： 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那 些最能提示应聘者的工作动机的项目来。例如： 应聘者表达他们感到满意的工作时，会说： “我真正喜欢的是……” “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……” 问为什么 问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。 例如： 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？” 应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共 同分析研究出来的观点，我很满足。” 获取关于表现的事例 确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令 人满意的经历的实例 STAR。例如： “请给我讲你过去最满意的一次经历。” 选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤 3 和步骤 4。 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏 工作的满足感时，这样表达： “我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。” “那就是我所害怕的事情” 面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意 对方的自尊心。例如： “每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样 的事情吗？” 8.2 直接探测的方法 直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如： “你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？” “你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是 你不喜欢的。” “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你 感觉如何？” 9、 面试应该注意的问题 面试者不要迟到 面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西 面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰 避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？” 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要以貌取人 不要猜测应聘人的素质和能力 不要过早下结论 不要将自己的想法强加于应聘人 不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见 控制好面试时间 不要和应聘人就某一观点进行争论 做一个好的聆听者 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心 第三章 各主要岗位人员的综合素质考核 1. 公司各岗位人员素质分类 岗位族 人力资源管理 财务管理 素 质 较好的成就导向和领导能力、有一定的心 理承受能力； 管 生产管理 思维敏捷、思路清晰； 理 管理工程 组织协调能力强、较好的合作性和沟通能 类 行政管理 力； 语言、文字表达能力强； 基层管理 软硬件开发 软硬件测试 技 有创新意识和钻研精神；较强的分析判断 能力； 思维清晰、严谨、较强的动手能力和学习 术 类 富有责任心和敬业精神、自信心强。 能力； 技术工程 较好的合作性和沟通能力； 有成功导向； 富有责任心和精神。 市 场 类 市场销售 市场推广 思维清晰、敏捷；语言、文字表达能力 强； 仪表端正、性格开朗、善于收集信息和建 立关系； 较好的合作性和沟通能力； 有很强的心理承受能力； 富有责任心和敬业精神、自信心较强 工作认真仔细、吃苦耐劳； 生产作业类 工作稳定性好、服从性好； 有责任心和敬业精神。 生 思维清晰； 产 工作认真仔细、较好的分析判断能力、动 类 生产技术类 手能力强； 富有责任心和敬业精神； 较好的服务精神； 较好的合作性和沟通能力。 物 思维清晰； 料 工作认真、踏实； 采 物料采购类 诚实正直、公私分明、品德好； 购 高度的责任心和敬业精神； 类 较好的合作性和沟通能力。 财 会计类 工作认真、踏实； 务 出纳类 一定的组织、协调能力； 类 富有责任心和敬业精神； 较好的合作性和沟通能力； 语言表达能力好。 行 思维清晰、条理性好； 政 工作认真仔细； 类 组织、协调性好； 人际理解能力强； 文秘类 主动服务精神； 较好的合作性和沟通能力； 富有责任心和敬业精神； 有心理承受能力。 思维清晰、条理性好； 工作认真、仔细； 善于收集信息、资料； 保密意识强； 文档类 组织和协调性好； 主动服务精神； 较好的合作性和沟通能力； 富有责任心和敬业精神。 外事类 思维清晰、敏捷； 语言、文字表达能力强； 较好的沟通能力和人际理解能力； 一定的组织和协调能力； 善于收集信息； 富有责任心和敬业精神。 诚实正直，性格随和； 司机类 主动服务意识； 思维敏捷、反应快； 形象气质好。 膳食类 吃苦耐劳，工作认真、踏实； 环卫类 诚实正直、服从性好； 房管类 主动服务意识； 动力类 富有责任心和敬业精神。 后 勤 类 2. 与各素质相关的问题 为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱 好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意： 考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力） 2.1 求职动机： 参考问题： 1、 请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。 2、 你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？ 3、 是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？ 4、 你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 5、 你想怎样实现你的理想和抱负？ 6、 作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？ 7、 有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有 过这样的情况吗？ 判断方法： 通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来 的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位 和工作条件能否满足其工作要求和期望。 2.2 谈吐，语言、文字表达能力： 参考问题： 1、 请你简单介绍你自己的经历好吗？ 2、 请你介绍你大学期间的学习情况好吗？ 3、 你经常处理一些文学方面的工作吗？ 4、 你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？ 5、 你工作之余经常写日记吗？ 6、 你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。 7、 你认为你对本公司会有什么贡献呢？并用具体的事例来说明你的想 法是对的。 8、 与别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样 的情景。 判断方法： 通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言 表达能力。 通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用 语言表达出来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情 况或出某一文字题来现场考核其文字表达能力。 2.3 思维严谨、思路清晰 参考问题： 1、 请简单介绍你的主要工作内容好吗？ 2、 你的工作难点在哪？ 3、 你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？ 4、 请简单介绍你的科研情况？ 5、 你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。 6、 你认为成功和失败有什么区别？ 7、 你认为离和合，关和开有什么区别？ 8、 你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？ 9、 你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样 行动？ 10、 安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。 判断方法： 通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问，判断其考虑问 题是否能抓住事情的本质。 分析其做事的思路是否有条理，全面。 2.4 反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。 参考问题： 1、 通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？ 2、 你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当 时是怎样处理的，事后觉得方法是否正确？ 3、 你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。 4、 在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事 认为不可行，不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？ 判断方法： 通过面试人的提问，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。 通过设计一些小案例要求其分析回答，根据其是否回答问题的迅速性 及准确度来判断。 2.5 组织、协调能力： 参考问题： 1、 在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？ 2、 请你具体描述一下怎样组织一次活动的。 3、 你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的？ 4、 你在单位经常组织活动吗？ 组织活动中，你的职责是什么？ 5、 说一下你所组织的活动中，最成功的一次，并谈一下你的组织过程 如何？ 6、 在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他 们之间的关系? 7、 在组织活动之前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。 判断方法： 通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。 2.6 自信心： 参考问题： 1、 你凭什么认为自己适合这项工作？ 2、 你对所聘岗位有多大把握？ 3、 你觉得你的什么特点最能打动我？ 4、 你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由。 5、 目前我公司此职位只招聘一位，而应聘的人较多，条件都不错，你 觉得你能应聘成功吗？为什么？ 判断方法： 设置一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神 状态来判断其自信程度。 2.7 责任心和敬业精神 参考问题： 1、 你目前所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定 的时候，你怎么办？ 2、 若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到你的业绩，你怎 样对待？ 3、 假如我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？ 4、 除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？ 5、 你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？ 6、 你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是 怎样处理这种现象的？ 7、 大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这种情况？ 8、 你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？ 9、 你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。 10、你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗？如有，都参加过 哪些培训？ 11、 你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。 12、 作为一名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？ 13、 举例说明你怎样指导下属的工作。 判断方法： 根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心 和敬业精神。 2.8 沟通能力、合作意识： 参考问题： 1、 请说一下你喜欢与什么样人合作？ 2、 你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？ 3、 谈谈你帮助同事/同学的一个事例。 4、 你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作 问题？ 5、 你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？ 6、 同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？ 7、 作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？ 8、 周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？ 判断方法： 通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能 力和团队意识。 2.9 心理承受能力： 参考问题： 1、 如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？ 2、 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？ 3、 作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些 方面的问题，你怎样处理的？ 4、 你怎样处理来自于公司内部的投诉？ 5、 作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请 举实例说明你怎样处理这类事件？ 6、 你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？ 判断方法： 通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。 2.10 分析能力 参考问题： 1、 你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。 2、 你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。 3、 具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？ 4、 请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。 5、 碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。 判断方法： 通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。 2.11 创新意识 参考问题： 1、 工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举 例说明。 2、 描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题，你是怎样处理的？ 3、 你有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到 这个主意的？ 4、 有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到 预期结果。你怎么办？ 5、 你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我 一件这样的事。 6、 你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果有的话，提了哪 些建议？哪些被采纳？ 判断方法： 根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。 第四章 各主要岗位人员业务能力考核 1、 各岗位人员业务能力分类 参照《公司主要职位用人标准》 2、 与各岗位人员业务能力相关的问题 考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经 历和社会经历来判断。 参考问题： 知识水平方面： 1、 你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？ 2、 你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力吗？为什么? 3、 在学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？ 4、 学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有 得过奖励的话，对你有什么影响？ 5、 在校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？ 判断方法： 面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人，根据其回答的 准确度来判断。 业务能力方面： 1、 请谈谈你在原单位所从事的工作内容？ 2、 你在工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到发挥？ 3、 你在工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？ 4、 你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行？ 5、 在工作中，当你的工作方法与其他人不一样时，你如何处理？ 6、 请具体描述一下你最成功的一次工作经历。 7、 请谈谈你工作的主要成就。 8、 请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。 9、 你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么原因吗？ 判断方法： 面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出具 体的问题，并要求应聘人给出实际的例子来说明。通过应聘人的回答来判 断其是否能达到应聘岗位所要求的业务知识和能力。 可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判 断其分析判断能力。注意这并不是要考倒应聘人，而是为了了解应聘人的 业务素质。在面试过程中，我们更应强调素质，其次才是经验。
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如何创造人力资本-招聘管理专案
创造人力资本优势招聘管理专案 一、招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适 合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到 合适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源 的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇， 1995 ） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的 基础。 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作 基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和 供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任 是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟 缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解 什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 三、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个 主体，分为六个步骤。 招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划 确定招 聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的 应聘者 对招聘录用工作进行评估。 组织的人力 资源需求 差距 组织的人力 资源供给 招聘 选择 内部 招聘（吸引） 申请者 蓄水池 招聘 （吸 引） 合格应聘 者蓄水池 提供 岗位 接受 岗位 外部 选择 （筛 选） 选择 （筛 选） 资料来源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 岗位产生 空缺 录用 录用人员上 岗前培训 人力资源部门组 织实施招聘工作 公司内部人力 调配 发布招聘广告或 请人才公司代理 背景调查 体检 试用期考察 人力资源部门会同 用人部门组织面试 试用期满进行正式 的工作表现评价 招聘工作程序 正式聘用并 签约上岗 四、招聘的理念 招聘理念： 是指导整个招聘过程和 活动的思想、智慧，是站在比招 聘本身更高的角度来看待招聘的 原则。 五、招聘的影响因素 外部影响，包括经济条件、政府 管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗 位的性质、企业的性质、企业文化和 企业形象 应聘者个人的资格与偏好 可以利用外部环境扫描法（ EES ）和趋势分析计划 （ TAP ）来分析 HRM 的外部环境（ p.53 ） 工具 所分析的外部环境 人力资源 经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？ 招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发 合 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻 招聘开始 招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能 招聘者 -应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 招聘结果 吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位 吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位 企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到 比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1 、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2 、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3 、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4 、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。 六、招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了 一些新的变化，具体表现在： 1 、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2 、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3 、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和 开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4 、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5 、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、 有效地实施相应的招聘计划。 七、招聘程序 招聘可以分为五个相互独立 又相互联系的阶段： 招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段 招聘计划阶段 招聘计划指的是把对工作空缺的描述 变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职 者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要 研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1 、确定招聘的投入——产出率 2 、确定招聘类型 招聘计划在企业的不同管理层次上， 需要完成的任务是不同的。 确定招聘的投入——产出率 这是将招聘看成是一个投入—— 产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄 水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘 结束后的最终雇佣人数。 估算投入——产出率比较有效的一 个工具是招聘产出金字塔。 招聘产出金字塔 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划 以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇 佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。 对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门 空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参 加对白领人员的面谈、筛选工作。 人力资源管理部门： 在招聘计划中是核心单位。由最高管理 层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具 体执行。 招聘策略阶段 招聘策略是招聘计划的具体体现， 是为实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略，包括招聘地点的选择、 招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确 定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘 的评价和招聘的扫尾工作安排等等。 建立招聘蓄水池的阶段 是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两 个方面的内容： 开发候选人资源（建立招聘蓄水池） 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的， 在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。 这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为 基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者 或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。 资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的 日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才 能保证招聘资源能够被随时利用。 招聘来源和渠道的认识 1 、内部来源和渠道：内部招聘对于企业 的管理职们是最重要的来源，如在美国，有 90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部 招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位 投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。 2 、外部来源和渠道：外部招聘是一种交 流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和 其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠 道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。 招聘过程中应聘者的主要来源 来源 内部搜寻 招聘广告 员工推荐 好处 花费少；有利于提高雇员士气；申 请者了解企业的情况 覆盖面广；可以有目标地针对某一 特殊群体 可通 过现有的雇员 提供有关的 信 息；推荐者会根据自己对企业的了 解对申请者进行筛选 不足 供给有限 会吸引来 很多不合 格的申请者 对增加雇 员的种类 和改变结构不利 公共就业 花费比较合理；有时还能免费 机构 私人就业 对“猎取”高级和临时人才特别有 可能上当受骗 机构 用 应聘者缺 乏实践操 针对性比较强；能够吸引比较大量 校园招聘 作能力； 可能有比 的申请者 较高的雇员流失率 临时招聘 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度 候选人筛选阶段 该阶段的目的是将明显不合岗位要 求的申请者排除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要 以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来 判断候选人的资格。 在整个招聘过程中，筛选是极为重 要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、 有效的最后一关。 招聘工作的检查评估阶段 这是招聘工作的最后一道工序。评估就是 对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在 数量、质量以及效率方面达到了标准。 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了 填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的 数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划， 就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。 衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对 费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费 用。 八、筛选和录用 一、筛选过程 筛选工作：在整个招聘过程中已经越来越居于 核心地位了。在完成了申请表的填写，即建立起了被 招聘者蓄水池，之后就是针对招聘工作的需要从蓄水 池中挑选最好、最适合的人。 筛选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现 会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这种决 策。 筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知 识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、 背景检验和笔迹学研究。 一）筛选的策略类型。根据不同的情形，企 业采用不同的筛选策略：多重障碍跨越筛选策略、 补偿筛选策略、综合筛选策略等等。 二）筛选的标准。雇主在进行筛选时都会使 用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需 要的才能、正式教育文凭和工作经历等。 三）筛选的信度和效度。 四）筛选的一般方法，（主要包括简历审 查、面谈和测试为主） 二、录用过程 筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄 水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录 用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗 位的过程。 因此，录用过程是招聘过程的一个总 结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企 业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。 录用之后，还要对招聘来的新雇员进 行适应性培训。 九、招聘面谈 面谈： 是一种在特定的场景下， 经过精心设计，通过主考官与应试者 双方面对面（当然现在出现了计算机和 网络的“面谈”方式）地观察、交谈等 双向沟通方式，了解应聘者素质、特 征、能力状况及求职动机等的人员甄 选方法。 1 、面谈的种类 根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈； 根据面谈的内容：压力式面谈 根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为 式面谈和心理面 谈 根据面谈进行的方式： 一对一面谈、小 组面谈、顺序面谈、 全体一次面谈、计 算机化的以及个人 化的面谈 2 、面谈的设计 面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的 内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。 面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情 绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问 时不要故意地进行问题回答引导或解释。 面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招 聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在 安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 以结构式面谈的设计为例 结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作 绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是： 第一步，岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、 技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析； 第二步，评价岗位责任信息。根据完成任务的重要 性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要 的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位 的主要责任。 第三步，设计面谈问题。面谈问题必须在岗位责任 的清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责 任来提出问题。 第四步，开发标杆 (Benchmarking) 答案。 第五步，指定面谈小组。 在面谈中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要止司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等 3 、面谈过程中的注意事项 在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和 他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺 点标出来。 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录 有关应聘者的重要信息。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者 的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不 要受“光环效应”的影响。 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。 对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语 气。 注意及时检查面谈记录和相关材料。 十、招聘测试 测试：为了从个人处获得关于特 殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的 信息而设计的一种客观的和标准化的测 量方法。 一般说来，筛选测试对那些蓝领 工人和文职人员更适合，而对于管理和 人事工作方面的岗位适用性就差一些。 你的企业是否需要招聘测试？ 1 、贵企业是否太过依赖于那些主观的招聘方法，例如人 员面谈、核实推荐材料和简历审查等？ 2 、被贵企业雇佣的许多应聘者，在进入企业之后往往都 不能很好地完成工作？ 3 、针对企业中每一个岗位空缺，是否都有很多的应聘者？ 4 、贵企业是否有要求，要快速而准确地评估大批的应聘 者？ 5 、贵企业是否想招聘高技能、高生产率和忠实可靠的人 才资源上具有竞争力？ 只要对以上任何一个问题回答了 YES ，都有必要进行招 聘测试。（摘自 Personnel Testing, A Manager’s Guide ） 1 、招聘测试的种类 按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和 实施来划分测试类型）：速度和力度测试、力 度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测 试。 按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的 内容）：能力测试、智力测试、一般认识能力 和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、 个性和兴趣测试、工作体验测试。 什么是有效测试方法？ 守法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性 可行性 合适的阅读水平 各种执行方式 以计算机测评的可行 性 有效的 招聘测 试方法 正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其他方法相比，有 较高的分类正确性 成本有效 收益 成本 对财务绩效有正面影响 消减雇佣成本 2 、常用的几种测试方法 智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种 测试是对人所具有的整体能力的总和，是 对学习能力的测试。 能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。 个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括 个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、 态度、性格、气质、价值观、人际关系等 各种与社会行为有关的心理特质的总和。 3 、测试过程中的注意事项 测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识到这 不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用才 能对应聘者进行全面考察。 某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映 哪些人会成功。 要注意正确测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题， 否则会引发许多意想不到的问题。 要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验。 企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。 测试过程应该尽量在一个安静、充分照明、通风良好的地 方进行。 测试组合，即几种测试方法的组合，一般要比单个测试更 有效。 Thank you!
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世联地产经纪公司人力资源员工招聘手册各岗位全流程
世联地产经纪事业部招聘手册 目录 一、 招聘安排..................................................................................................................3 1、 招聘计划.................................................................................................................................... 3 2、 招聘渠道.................................................................................................................................... 3 3、 面试流程.................................................................................................................................... 3 销售岗位........................................................................................................................................... 3 职能岗位........................................................................................................................................... 3 二、 世联行面试官守则....................................................................................................4 1、 面试官职责................................................................................................................................4 2、 面试官基本原则........................................................................................................................4 3、 形象规范.................................................................................................................................... 4 4、 面试基本话术............................................................................................................................4 现场招聘会....................................................................................................................................... 4 面试过程中个别提问标准回答......................................................................................................5 对公司的介绍...................................................................................................................................5 三、 面试提问及测试要点................................................................................................6 1、 通用类基本问题........................................................................................................................6 2、 与销售岗位相关的问题及要点...............................................................................................8 3、 面试新毕业学生所要使用的问题........................................................................................11 4、 与职能岗位专业技能相关的问题........................................................................................11 四、 面试工具及要点.....................................................................................................12 1、 ABCD....................................................................................................................................... 12 16 种性格类型特征.......................................................................................................................12 性格类型与职业选择....................................................................................................................13 2、 优势识别..................................................................................................................................14 3、 面试评估表............................................................................................................................. 14 一、 招聘安排 1、 区域/分 招聘计划 新店储备人数 空缺人数 淘汰预警人数 自然流失 招聘合计 行 填写区域 或分行名 称 2、 新店开业前一 个月人员到 位，前二个月 提招聘需求 新 店 进 场 仍 区 域 / 分 行 业 按 10% 流 空气的人数 绩、工作状态 失率进行人 不佳，主动淘 员储备 汰的人数 前几项之总合 为本月招聘人 数，每月 25 日 上报管理部 招聘渠道 渠道 对接 现场招聘会 吴小薇负责组织，每月两次 网络 www.51job.com、世联英才网、www.cjol.om 传真 0755-82080573 邮件 Wur@worldunion.com.cn 内部员工推荐 对接人：吴小薇 各分行门店 各分行经理接受预约和初试 3、 22162323 面试流程 招聘快速通道 推荐分行经理以上级别面试，管理部在收到简历五个工作日内安排面试。 分行经理推荐人员，管理部收到简历后五个工作日内安排面试。 销售岗位 岗位 置业顾问 分行经理/助理经理 区域经理/高级经理 流程 现场招聘会→业务线经理初试筛选→情景模拟复试→性格测 试→主管副总面谈→录用（→跑盘后进行优势测试） 管理部筛选简历/区经推荐→区经面试→性格测试→主管副 总复试→优势测试→总经理面谈→录用 管理部筛选简历/区经推荐→主管副总面试→性格测试和优 势测试→总经理复试→录用 职能岗位 岗位 流程 员工级、项目经理级 管理部初试→专业部门复试→性格测试与优势测试→主管 副总复试→录用 高级项目经理级别以上 管理部初试→专业部门复试→性格测试与优势测试→主管 副总复试→总经理复试→录用 二、 世联行面试官守则 1、 面试官职责 面试官的言谈举止和涵养代表着公司的形象，在一定程度上，应聘者会根据面试官的素 质涵养对公司产生初步的评价。因此，世联行面试官的职责要求如下： 是公司形象的代表 是公司企业文化的传播者 是公司行为的示范者 是公司人才政策的演绎者 是岗位潜力的发掘者 是“千里马”的发现者 2、 面试官基本原则 面试官在面试过程中应注意保密原则，对涉及详细组织架构、经营状况、人员情况、 薪酬体系等详细内容注意保密； 面试官在面试过程中应以亲和式面谈方式为主，在亲和式的基调下，可穿插两、三 个压力型问题以考察应聘者在压力下的反应； 在面试过程中言谈举止大方，面带微笑，交流以平等为原则，对于应聘者的应答不 应有任何过激的反应，不得有歧视或忽视应聘者的表现； 进行一对一面试时，面试官在面试前应先阅读应聘者简历，在面试过程中认真交流； 面试结束后认真填写面试评估表，评语将作为复试/录用的重要参考。 3、 形象规范 业务线面试官须着工装； 职能线面试官，男性须穿着深色职业套装、打领带，女性须穿着深色职业套裙或套 装； 保持仪表整洁、妆容得体、口气清新，面试过程中不得吸烟、避免在面谈过程中接 听电话； 4、 面试基本话术 现场招聘会 面试对象 话术 职能人员/ “欢迎参加世联行的招聘会，请问您应聘什么职位？请您简要介 管理人员 绍自己” “ 如果 有 复 试 意 向 ， 我们 将 在 一 周 内和 您联 系。 谢谢 您 的 参 与”。 置业顾问 “欢迎参加世联行的招聘会，请您简要介绍自己”； “请把您的简历交给我们的同事，您将进入复试环节”（进入复 试的人员）； “ 谢谢 您 的 参与 ，如 有复 试 意 向我 们将 在一 周之 内 电 话通 知 你。”（淘汰的人员）。 面试过程中个别提问标准回答 在进行公司介绍时，避免说“房地产中介机构”，而是 “房地产咨询顾问机构”。 介绍公司基本情况时，从公司成立时间、公司性质及架构、业务范围、现有员工人 数等方面进行简要、清晰的讲述，不需要过于详细。 面试时当应聘者问到岗位薪酬时，面试官不要回复具体数额，告知“如果有录用意 向，公司薪酬组将就此问题和您详细沟通”。 对公司的介绍 世联集团 世联地产顾问（中国）有限公司于一九九二年在香港成立，目前已成长为中国最具 规模的房地产顾问公司之一，被国家建设部评选为国家一级咨询机构及被中国房地产估 价师学会推选为常务理事单位等。世联集团下设九个分公司，遍布上海、北京、香港、 深圳、广州、东莞，服务涉及物业代理、发展顾问、物业估价、经纪事业、金融按揭等 领域。至 2004 年底，已参与国内近 300 个地产项目的发展顾问；策划和销售代理物业 项目达 350 个。 世联行 深圳市世联行房地产经纪有限公司于 2004 年初正式成立，是世联集团成员，定位 豪宅专家，专业经营经纪业务，06 年获“中国房地产诚信企业”推介。目前已在深圳各 区拥有住宅及工商地铺共 35 家，总人数近 600 人。世联行将以满足中国人置业梦想为 使命，成为中国最具竞争力的地产代理！ 住宅业务: 豪宅专家 拥有深圳高档物业全面专业资讯 华侨城地产三级市场唯一联合代理， 盘源充足、信心保障 拥有大量国内外投资客户、跨国公司客户资源 工商业务: 三、 为社会商业规则及商业资源最佳配置提供专业服务 为商业物业供需双方找到最佳平衡点，为客户争取并创造最大的利益 写字楼、商铺（场）、厂房等商业物业二、三级市场的租售 大型项目的市场调查、定位、策划、包装、销售、招商 面试提问及测试要点 1、 类 型 序号 通用类基本问题 问题 测试要点 测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主 要的工作信息和重点业绩 。在介绍工作 成果 基 本 1、 情 请用最简洁的语言描述您从前 时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发 的工作经历和工作成果。 力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方 况 面。 & 测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的 求 职 2、 您为什么重新求职？ 动 3、 4、 5、 答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明 什么样的单位是您求职的第一 测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位 选择？ 些素质？ 请谈谈你对您所从事专业的理 解，在专业方面有哪些成绩？ 您认为自己应聘的职位在公司 业 里所应当承担的主要职责是什 6、 清晰明确，是否盲目应聘。 您认为此工作岗位应当具备哪 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的 岗位 专 景 原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回 原由。 机 背 挥的作用。通过回答考察应聘者的语言表达能 素质的吻合程度。 考察应聘者的专业功底。 么？您个人有哪些方面的优势 考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑 能够胜任这一职位？还存在哪 个人与工作之间的匹配性的。 些缺陷和不足，准备如何来弥 补？ 7、 工 作 8、 您认为自己在这个岗位上的竞 通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的 优势 争优势是什么？ 差异，在复试时可参考员工优势测试结果。 您平时习惯于单独工作还是团 工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。 通常 队工作？ 需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公 模 关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的 式 岗位则相对独立性较强。 在工作中您喜欢用哪种形式沟 通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面 9、 通？您认为什么是最有效的沟 沟通相 比，面对面 沟通发生 误解的可能性 较 通形式？ 小，除非两人一见面就剑拔弩张。 考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、 10、 在过去的工作中您学习到了什 组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当 么？ 谈及其从前的经历时，可测试应聘者是否是个 忠诚的、懂得尊重别人的员工。 11、 12、 13、 14、 您 怎 样 了 解 业 务 上 的 最 新 动 对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新 态、信息？ 请介绍您原来单位的几个主要 竞争对手的情况。 您在工作中通常怎样分配时 间？ 您未来三年内的目标是什么？ 如何实现？ 的信息来源。 通过回答测试应聘者的市场竞争意识。 对本单 位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了 解的人员不是一名全面的工作人员。 测试应聘者对时间的分配和使用习惯。 考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标， 并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在 的工作”、“加强学习”等模糊的概念。 一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过 多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始 15、 您对我们公司以及您所应聘的 岗位有什么了解？ 已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的 关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本 单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出 了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后， 仍可通过类似问题考察应聘者。 价 值 取 向 16、 您对原来的单位和上司的看法 如何？ 17、 业余时间您通常用来做什么？ 大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养 的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达 其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。 考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关 系。 测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专 18、 描述您上一次在工作中挨批评 业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是 的情景。 否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟 通状况。 考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义 19、 您觉得怎样才算是成功？ 的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业 与家庭之间的关系。 20、 您认为做人的基本原则是什 么？ 考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。 测试应聘者的个性与公司的文化、行为准则、 岗位特点等之间的匹配程度，可参考心理测评 资 21、 您如何描述自己的个性？ 场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档 质 案等工作岗位更具优势。 特 性 和优势测评结果。例如：外向性格在公关、市 22、 23、 请列举您的三大优点和三大缺 应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑 点。 其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。 您原来的同事通常是如何评价 考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法， 您的？ 并正视面临的问题。 是否方便告诉我您目前的待遇 薪 24、 是多少？您所期望的待遇是多 只做了解，供复试定岗、定薪参考。 资 少？ 待 您 要 求 公 司 必 须 的 福 利 有 哪 涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过 遇 25、 些？另外希望公司提供什么样 应聘者谈到原 单 位的 福利时可 以看出 单 位实 的福利？ 背 景 调 查 26、 您是否介意我们通过您原来的 单位进行一些调查？ 力，以及自身的承受能力。 重要的职位必须进行调查。通过应聘者回答问 题时 的态度及 调查 的材料 可 以 测试其诚实程 度。 2、 类型 与销售岗位相关的问题及要点 序 问题 号 27、 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说 客户购买你的产品的？ 28、 关于我们的客户群体，你了解多少？ 29、 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什 么？ 30、 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 销售 能力 31、 32、 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪些素 质？你为什么认为这些素质是十分重要的？ 在你的以前的工作中，你用什么方法来发展并维持 已存在的客户？ 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成 33、 任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售 任务目标的？ 34、 考察要点 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得 好的销售人员需要掌 握 的 技 能 ： (1) 听 说 能 力； (2) 产品 知识 和人 的 品味 ； (3) 销售 策 略 和 市 场 渗 入 策 略 ； (4) 具有 说 服力，但又不使用花招的 沟 通 能 力 ； (5) 既有 取得 较好个人业绩的欲望，又 有服务客户的强烈意识； (6) 富 于 弹 性 ， 又 讲 原 则 ； (7) 做事 积极 主动 ， 又善于和他人合作。 这样的业绩的？ 35、 在打电话和客户沟通时，提前要做哪些准备？ 客服 意识 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改 好的客户服务人员能 36、 变了看法。是什么情况？你是怎样使客户回心转意 够 知 道 并 理 解 他 人 的 需 的？ 求，努力提供超过客户需 讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道 求的服务。他们能够认识 37、 的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲 到：没有客户，就没有生 突。你是怎样解决这个矛盾的？ 38、 意；没有良好的服务，就 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作 没有回头客。他们知道如 用？ 何处理好提供超级客户服 39、 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话， 务和保证公司兴旺发达的 你该如何解决这个问题？ 40、 41、 42、 43、 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多 大？ 关系。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？ 为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？ 为什么？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工 作？为什么？ 团队工作需要很强的 人际交往能力和交际常 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性 识。我们需要团队里有这 团 队 44、 和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自 样一种人：既能带动他人 己来完成这件事的？ 意识 45、 完成共同的工作目标，又 你认为做一个好的员工和当一位好的团队管理者有 能团结合作并对公司有着 什么区别？ 很高的热情。 46、 你认为怎样才算一个好的团队管理者？ 请说出你作为团队管理者所遇到的最困难的事情。 47、 是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了 什么作用？ 48、 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 49、 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必 须听他的话，你怎样回答他的问题才好？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让 面试中了解应聘者表 50、 你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题， 达 的 思 想 是 否 具 有 说 服 你会怎样做？ 沟 通 51、 你认为良好沟通的关键是什么？ 能力 52、 你认为难沟通的问题是什么？为什么？ 力，概念描述得是否清 楚，思路是否有条理，用 词是否准确，是否能吸引 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问 听者的注意力，以及应聘 53、 题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你 者是否能保持与对方的视 是怎样应对的？ 54、 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作 的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？ 线，等等。 55、 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。 你为什么认为那件事很具有挑战性？ 56、 你是怎样获得新观点和新资讯的？ 57、 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 58、 信心 59、 60、 61、 62、 63、 培养 人的 能力 （管 理岗 位可 参 考） 64、 65、 66、 67、 分享这样一个情况：你做出了一个决定，但事情的 发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最 大？ 请说出你和你的上司在工作重点上发生冲突的一次 经历，你是怎样解决你们之间的冲突的？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方 面，你有什么经验？ 信心是应聘者在面试 者面前是否具有吸引力的 一个非常重要的因素。有 信心的人往往在办事、说 话和判断中，以及在对自 己的能力方面表现出强烈 的信心。有信心的人善于 对他们自己的决定和行为 的后果承担责任。此外， 他们往往把冲突视为是发 展的机会。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。 你是怎样鼓励员工的，怎样奖励他们的？ 若一个公司想要生存 如果你的某位职员对所有的发展都不感兴趣，你该 采取什么措施或办法来改变他的态度？ 和发展，处在领导岗位上 管理者在多长时间、什么情况下该让员工参加培 的管理人员必须愿意并能 训？ 够把普通员工培养到领导 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究 岗位上。这就意味着，得 竟是怎样做的？ 给每位员工以最大的发展 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评 空间。这需要激励每位员 估的客观公正？ 工奋发向上，并发挥出各 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提 自最大的潜能。这还包括 供了什么样的帮助？ 鼓励员工有敢于冒险的精 68、 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 神，善于承担责任的精 69、 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 神。下面一些问题能问出 70、 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 应聘者在培养人方面的能 71、 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 力。 72、 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的 信息是什么？ 3、 面试新毕业学生所要使用的问题 序号 问题 考察要点 73、 大学时，你为什么选择。。。专业？ 74、 75、 76、 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职 工作对你最有意思？为什么？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？ 通过那些课外活动，你都学了些什么？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为 什么你认为那件事对你最具有挑战性？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它 能体现出什么来？ 79、 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 80、 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什 么？ 4、 序 号 校门的毕业生时（就 是那些几乎没有工作 经验的应聘者），我 们希望录用那些要么 学习很快，要么有领 导（管理）潜力的毕 77、 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 78、 当面试刚刚走出 业生。希望对方有决 定能力、毅力（时间 加努力等于成功）， 或是能够看清人的能 力。 与职能岗位专业技能相关的问题 岗位 要求 1、提供近三个月成交均价，要求整合成市场分析报告； 81、 经营分析师 2、由应聘者提出，如形成完整的市场分析报告尚需哪些方面数据，通 常采用何种方法和渠道收集。 1、由应聘者根据提供的资料整合成市场营销策划方案； 82、 市场营销 2、考察方案的创意性、完整性、统筹思路； 3、考察应聘者过往工作经验及相关资源。 83、 培训 84、 人力资源 1、 整合入职一个月的新员工培训方案； 2、 以新员工培训方案中的一个课题进行试讲。 1、 人力资源管理的系统思路 2、 人力资源任一模块的实际操作方案（招聘、绩效、发展） 85、 秘书 行政助理 86、 财务文员 四、 1、 测试打字速度 45 字/分钟以上 2、 测试 OFFICE 软件操作，WORD、EXCEL、PPT 3、 测试文件撰写、会议记录 1、测试打字速度 45 字/分钟以上 2、测试 OFFICE 软件操作，WORD、EXCEL 制表及公式应用 面谈样本 面试过程应分为两个阶段：前一阶段为信息收集阶段，你从应聘者那里获得信息。在后 一阶段，你要让应聘者了解工作与公司的有关信息。遵循两阶段的规划将节省更多的时间。 如果在面试的第一阶段发现应聘者不适合，就没有必要进行第二阶段。 面试谈话样本 应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自 信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只 简单地询问下列问题中的一个： “你是如何了解我公司并对其感兴趣的？” “你如何获知我公司的空缺职位？” 根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。 “在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从 而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你 乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信 息，并回答所有你可能提出的问题。” 工作经验 工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的 毕业生提出的问题不可能适用于一个有 15 年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者， 最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工 作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样本尤 其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。 “好的工作环境对你今后的工作影响很大。” “请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收 获。” “我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后， 我们再详细了解一下你近来的工作情况。” “你对最初的工作还有多少印象？” 对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自 然，而且能够进行比较。 应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你 只会得到一种答案：是。 应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工 作的？你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时 到达公司。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。 问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现 冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。 始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。 应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘 者说：“我喜欢独立工作。”你可以会应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘 者举出相应的事例。 在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。 教育背景 与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下 文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试， 则应更侧重于专业教育。 “我们已经十分了解你的工作经历--现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学 开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课 外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。” “你的中学时代是如何度过的？” 整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现 象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需 要的。 活动及兴趣 “现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或 者协会交流？” 问题要具体详细。 对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。 自我评价 “让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。” 应根据具体需要进行提问，问题要清晰。 “你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进 行完善？” 应根据具体需要进行提问，问题要清晰。 介绍公司情况 如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应 聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。 “你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前， 你还有什么补充的吗？” “你还有什么问题吗？” “ 好吧，现在我来介绍一下情况。” 对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。 应根据面试情况进行相应的介绍。 结尾 “你对公司或工作还有什么要了解的吗？” 自然地结束面试。如果你并不打算录用或进一步了解该应聘者，这时可以告诉其结果。 态度要诚恳，无须特别指出原因。 “今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。” 如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。 如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可 解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可 想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。 如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。 “你对公司有何想法？”-消除应聘者的疑惑。 “我会考虑下一步的工作。”-让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。 “非常感谢你能来……” 五、 面试工具及要点 1、 ABCD 16 种性格类型特征 实感型 ISTJ 沉静、认真；贯彻 始终、得人领带而 取得成功。讲求实 际，注重事实。实 事求是和有责任 感。能合情合理地 去决定应做的事 情，而且坚定不移 地把它完成，不会 因外界事物而分散 精神。以做事有次 序、有条理为乐―― ISFJ 沉静、友善。有责 任感和谨慎。能坚 定不移的承担责 任。做事贯彻始 终、不辞劳苦和准 确无误。忠诚，替 人着想。细心：往 往记著他所重视的 人的种种微小事 情，关心别人的感 受。努力创造一个 有秩序、和谐的工 直觉型 INFJ 探索意念、人际关 系和物质拥有欲的 意义和它们之间的 关系。希望了解什 么可以激发人们的 推动力，对别人有 洞察力。尽责、能 够履行他们坚持的 价值观念。有一个 清晰的理念以谋取 大众的最佳利益。 能够有条理地、果 INTJ 有其创意的头脑， 有很大的冲动去实 践他们的理念和达 到目标。能够很快 的掌握事情发展的 规律。从而想出长 远的发展方向。一 旦作出承诺，便会 有条理地开展工 作，直到完成为 止。有怀疑精神， 独立自主，无论为 内 向 型 不论在工作上、家 庭上或生活上。重 作和家居环境。 视传统和忠诚。 ISTP ISFP 容忍，有弹性，是 冷静的观察者。但 当有问题出现，便 迅速行动，找出可 行的解决方法。能 够分析哪些东西可 以使事情进行顺 利，又能够从大量 资料中找出实际问 题的重心。很重视 事件的前因后果， 能够以理性的原则 把事实组织起来， 重视效率。 沉静、友善，敏感 和仁慈，欣赏目前 和他们周遭所发生 的事情。喜欢有自 己的空间，做事又 能把握自己的时 间。忠于自己的价 值观，忠于自己所 重视的人。不喜欢 争论和冲突，不会 强迫别人接受自己 的意见或价值观。 ESTP ESFP 自己或为他人，有 断地去实践他们的 高水准的工作能力 理念。 和表现。 INFP INTP 理想主义者，忠于 自己的价值观及自 己所重视的人。外 在的生活与内在的 价值配合。有好奇 心，很快看到事物 的可能与否。能够 加速对理念的实 践。试图了解别 人，协助别人发展 潜能。适应力强， 有弹性，如果和他 们的价值观没有抵 触，往往能包容他 人。 ENFP 有弹性，容忍；讲 求实际，专注即时 的效益。对理论和 概念上的解释感到 不耐烦，希望以积 极的行动去解决问 题。专注于“此时 此地”，喜欢主动 与别人交往。喜欢 物质享受的生活方 式。能够通过实践 达到最佳的学习效 果。 外向，友善，包 容。热爱生命，热 爱人，爱物质享 受。喜欢与别人共 事。在工作上，能 用常识、注意现实 的情况，使工作富 趣味性。富灵活 性，即兴性，易接 受新朋友和适应新 环境。与别人一起 学习新技能可以达 到最佳的学习效 果。 热情而热心，富于 想象力。认为生活 是充满很多可能 性，能够很快地找 出事件和资料之间 的关连性，而且有 信心地依照他们所 看到的模式去做。 很需要别人的肯 定，又乐于欣赏和 支持别人，即兴而 富于弹性，时常信 赖自己的临场表现 和流畅和语言能 力。 ESTJ 讲求实际，注重现 实，注重事实。果 断，很快作出实际 可行的决定。能够 安排计划和组织人 员完成工作，尽可 ESFJ 有爱心，尽责，合 作。渴望有和谐的 环境，而且有决心 营造这样的环境。 喜欢与别人共事以 能准确地、准时地 ENFJ 温情，有同情心， 反应敏捷和有责任 感。高度关顾别人 的情绪、需要和动 机。能够看到每个 人的潜质，要帮助 对任何感兴趣的事 物，都要探索一个 合理的解释。喜欢 理论和抽象的事 情，喜欢理念思维 多于社交活动。沉 静、满足、有弹 性，适应力强。在 他们感兴趣的范畴 内，有非凡的能力 去专注而深入地解 决问题。有怀疑精 神，有时喜欢批 评，常常善于分 析。 ENTP 思想敏捷，机灵， 能激励他人，警觉 性高，勇于发言。 能随机应变地去应 付新的和富于挑战 的问题。善于引出 在概念上可能发生 的问题，然后很有 策略的加以分析。 善于洞察别人。对 日常例行事务感到 厌倦。甚少以相同 方法处理同一事 情，能够灵活地处 理接二连三的新事 物。 ENTJ 坦率、果断、乐于 作为领导者。很容 易看到不合逻辑和 缺乏效率的程序和 政策，从而开展和 实施一个能够顾及 外 向 型 能以最有效率的方 法达到目的。能够 注意日常例行工作 的细节。有一套清 晰的逻辑标准，会 有系统地跟着去 做，也想别人跟着 去做。会以强硬的 态度去执行计划。 完成工作。忠诚， 即使在细微的事情 上也如此。能够注 意别人在日常生活 中的需要而努力供 应他们。渴望别人 赞赏他们和欣赏他 们所作的贡献。 别人发挥自己的潜 能。能够积极地协 助个人和组别的成 长。忠诚，对美好 和批评都能作出很 快的回应。社交活 跃，在一组人当中 能够惠及别人，有 启发别人的领导才 能。 全面的制度去解决 一些组织上的问 题。喜欢有长远的 计划，喜欢有一套 制定的目标，往往 是博学多闻的，喜 欢追求知识，把知 识传给别人。能够 有力地提出自己的 主张。 性格类型与职业选择 所属倾向 专注于 ST 事实 处理时会运用 客观的分析和经验 会倾向于 讲求实际和注重分 析 有同情心和友善 为他们的兴趣 所找到的活动 空间 有关事物的技术性 的技巧 为别人提供实际 的帮助和服务 了解和鼓励别人 商业 行政 财务与会计 法律执行 应用科学 生产 建筑 客户服务 推销 健康护理 社会服务 教育 监督 宗教服务 援助服务 心理学 人力资源 研究 教育 文学 美术和音乐 宗教服务 健康护理 倾向的职业 2、 SF 事实 个人的热情，对 别人的关心 NF 可能性 对别人潜能的关 注 有见解，充满热 忱 NT 可能性 理论化的概念和 系统 重逻辑和分析 理论化和技术性 的框架 研究 管理 法律 技术性工作 物理科学 信息技术 工程 优势识别 人际关系型 沟通 体谅 和谐 包容 个别 交往 责任 领导型 统率 竞争 伯乐 完美 积极 取悦 行动型 成就 行动 适应 信仰 纪律 专注 排难 自信 追求 思想/策略型 分析 统筹 关联 公平 回顾 审慎 前瞻 理念 搜集 思维 学习 战略 （参考书目：《现在，发现你的优势》） 3、 面试评估表 世联地产（中国）有限公司面试评估表 姓名： 应聘部门/岗位： 应聘来源： 应聘人员测试记录 心理类型： 仪表形象： 沟通能力： 专业背景： 工作经验： 离职原因： 优 势 □好 □ 较好 □得体 □ 较好 □很符合 □符合 □很符合 □符合 □一般 □一般 □一般 □一般 □欠佳 □欠佳 □不对口 □无相关工作经验 询问离职原因 在对应项目上打勾 评价意见： 初 试 综合评价： □ A 优秀 □B 良好 □C 一般 □D 不合格 总结评价意见，勾选综合评价，作为复试依据 特殊说明(建议推荐部门、工作地点要求、特别工资要求、特殊背景以及技能，以后在工作中 需要跟踪 的方面等) 考核人签名 考核人： 年 月 日 业务能力(主要相关业务技能及主要工作成果)： 复 试 评价意见： 总体评价结论： □A 优秀 □ B 良好 □C 一般 □D 不合格 特殊说明( 工作地点要求、特别工资要求、特殊背景以及技能，以后在工作中需要跟踪的方面 等) 录用建议： □录用 □不录用 □推荐其他部门 拟安排的岗位： 拟入职时间： 年 月 日 考核人： 年 月 人力资源部意见（如有必要可第二次复试） 录用意见： □录用 □不录用 部门经理： 特别工资建议： 年 公司意见 ： 公司总经理： 年 月 日 月 日 日
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招聘技术工具包 表 01 表 02 表 03 表 04 表 05 表 06 表 07 表 08 表 09 表 10 表 11 表 12 表 13 表 14 表 15 表 16 表 17 表 18 录 招聘前的准备工作检查清单………………………………………… 1 应聘申请双面评估表格 ………………………………………… 2 销售岗位应聘者简历评估表……………………………………… 5 现场招聘及电话应答标准话术…………………………………… 6 接听应聘者电话应答标准话术…………………………………… 10 候选人电话录音评分表…………………………………………… 9 招聘面试问话题库（26 问）…………………………………… 10 心理测试前的引导话术………………………………………………10 测评 A 卷 EQ 测试……………………………………………………13 测评 B 卷 MBTI 测试…………………………………………………20 测评 C 卷 DDI31 测试……………………………………………… 29 测评 D 卷 箱式结构图…………………………………………… 31 销售职位应聘者面试问答评判要点……………………………… 32 管理岗位应聘者面试回答评判要点……………………………… 33 应聘者第一感觉评分表…………………………………………… 34 招聘说明会现场演讲稿样本………………………………………… 37 16 种行为风格测试的运用说明……………………………………… 35 34 个主题优势的描述以及对应的管理方法……………………… 75 表 01 您是否为面试做好充分的准备？ 为了更好地挑选应聘者，事先明确应聘者的一些消息，做好面试的准备并在面试中提出 正确的问题是很重要的。 需要检查的工作事项 是 1．您是否已经明确了招聘职位的具体性格和能力要求？ 2．您是否知道用什么方法让应聘者处于放松自然状态？ 3．您是否熟悉在面试中要了解的言行举止的类别并且可以有评分依据？ 4．您是否已经知道自己要为团队寻找那一类型的人？ 5．您是否已经以书面形式准备好了面试要问的问题并且准备好了评分的表格? 6．您是否已经与其他参加面试的同事商量好了，由谁来提出哪些问题？ 7．您是否为面试的开始准备好了灵活的问题？ 8．你能够保证你的面试成员的仪表整洁并且可以热情待人吗？ 9．您是否已经收集到足够的候选人简历，并且可以保障在销售和管理等重要 的岗位有 12 个以上的人选中来筛选最佳候选人？ 10．您和您的谈话的对象是否清楚，你们在寻找共同有益的合作点 并且做应聘者的顾问？ 11．你是否有招聘使用的心理测试问卷，这些问卷在公司内部已经使用过并且 你已经找到优秀者的规律了吗？ 12．您是否准备在面试结束组织一个会议，以便于共同学习面试技巧？ 13．您是否提前详细观察和分析过你公司在该岗位的优秀人员有什么样的外在 特征和内在的性格特征？ 14．您是否在每次面试结束后都以书面形式记录您的结论，以便更好地对应聘 者加以比较？ 请在您回答“否”的问题上多停留几分钟，思考一下您和您的员工能具体改进些什么。 表 02 应聘申请表 姓 名 性 别 婚姻 状况 应聘职位： 配偶住址 否 籍 贯 身 份 证 号 年 龄 E-Mail 户 籍 地 址 邮 编 现 住 址 电 话 最 高 学 历 职 称 毕 业 院 校 受 教 育 及 培 训 情 况 所学专业 参加 工作 时间 毕业 时间 学 校 名 称 专 业 起止时间 单 位 名 称 职 位 工作时间 取得文凭／资格证书 收 入 证明人 电 话 工 作 经 历 家 庭 主 要 成 员 姓 名 年 龄 最低工资要求 与本人关系 职 业 电 话 期望薪酬待遇 本表正反两面，请继续填写背面内容 我对 详 细 地 址 销售 工作 的认 识和 感受 同事/ 同学 们认 为我 最擅 长的 同事/ 同学 们认 为我 不足 之处 我未 来五 年的 职业 发展 规划 我应 聘本 岗位 所拥 有的 基本 能力 表 03 销售岗位应聘者简历评估表 评估要素 性别 年龄 学历 专业 经验 籍贯 相貌 婚姻 笔迹 期望值 表 04 2 4 6 8 10 现场招聘及电话应答标准话术 序号 应聘者常问的问题 标准应答用语 1． 你们是什么样性质的 企业？公司规模多 大？ 我们是一家成立于 90 年代的股份制责任公司，主要从事优质农膜产品的生产 及销售工作。公司目前有员工一千余人，年销售额过 2 亿。 即将投资 5000 万建立第二条国内领先的农膜生产线。 2． 单位在什么地方？ 我们营销部位于南宁市人民路 288 号贸易大厦 12 层 3． 你们的产品是什么样 的？ 我们的产品分两大类：一类是针对国内化工企业生产的关键化工原料；一类是 针对农村市场的新型农膜。 4． 是在本地还是外地工 作？ 我们的营销人员主要工作时间以负责外地的客户发展为主，产品销售区域涉及 全国各大省区，目前主要市场针对江苏，安徽，江西，河南，四川，东三省等 地区，未来的主要发展市场将覆盖全国大省。 营销人员在外工作时间约占总工作时间的三分之二。 5． 公司对员工有无培 训？ 我们公司对营业人员有专项培训制度，对新晋员工有业务基础培训及市场实习 考察，对成长型员工有业绩提升等专项培训。 6． 我以前没做过这种销 售，是否适合？ 我们公司并不强调行业工作经验，我们更看重的是您的学习能力和吃苦精神。 我们可以通过专业测试了解您的性格是否与我们的行业的特质相吻合。 7． 你们这里有没有基本 工资？ 有的，试用期为 600 元，其后将视您的绩效表现提取销售提成。（批发的提成 点为 1.5，零售产品为 2.5） 8． 平均一个月大概能拿 多少奖金？ 这视销售人员的业绩表现而异，我们很多优秀的销售员每月纯收入过万元，平 均水平在 4 千元左右。 9． 你们的招聘条件有哪 些？ 这是一份吃苦的工作，首先要求有务实的精神去面对我们的客户。 对从事工厂化工原料的销售人员，要求有相似的工作阅历和背景； 对从事农村经销商渠道销售的人员，要求有对农村市场的适应能力，和对化肥 经销商的拓展和管控能力。 10． 日常生活如何保证？ （如食宿、补贴等） 营销人员在差旅期间，每日差旅包干费用为 80 元（凭票报销）； 11． 你们产品在市场上好 卖吗？ 目前我们的原料产品在国内属于领先地位，但销售流程长，有一定技术性。农 膜产品是保险公司担保产品，有极高的质量保证和市场声誉。 12． 如果我加入公司需要 办理哪些手续和证 明？ 1．填写应聘表格 2．通过面谈和测试 3．参加培训及市场考察 4．正式入职后办理担保手续 13． 你们的销售工作具体 都做些什么？ 我们的销售岗位分为两类：一类是农膜产品销售，针对的客户群是县级经销 商；另一类是原料产品销售，针对的客户群是化工企业。 14． 有无实习期，多久？ 公司对新晋人员有为期三个月的实习考察期（如问及实习期待遇则为 800 元， 销售人员食宿自理。 提成不变） 15． 你觉得我这样的适合 做销售吗？ 我们认为有信心能吃苦的人，在我们这里必定有充足的发挥施展空间。关键看 您是否真心的热爱这份工作。 16． 加入公司后我的工作 性质是什么？ 两个岗位的工作性质不一样： 针对销售的主要工作是客户信息搜集、登门拜访、建立信任、产品解说及交易促 成。公司有专业的技术支持系统； 针对农村经销商的销售，主要工作是对区域市场的了解、对经销商的实力及信 誉的考察、分销网络的健全及维护、帐款回收及市场开发与维护。 17． 签劳动合同吗？有保 险吗？ 对考察合格的人员我们将为其办理正规劳动合同及保险手续。 18． 什么时候才能上岗？ 经过我们前期的面谈、测试、培训及市场考察后，正式上岗时间为 07 年元月 15 日。 20． 去哪儿应聘？ 您可以于 12 月 15、16、17 日前往南宁市人才市场参加我们的集体应聘；也可以 直接前往（人民路 288 号）贸易大厦 12 层公司营销部领取应聘表格。 21． 要不要保证金？ 我们不会收取您任何保证金，但在正式入职时需提供担保手续。（无报名费） 22． 我可以提前转正吗？ 公司对于实习期间业绩突出者可以提前转正。 专业系列问题 1. 你们公司有哪些促销手段？ 公司针对不同区域的销量及潜力，统一策划及发布广告（销售员可依据 区域的特殊情况，上报促销计划，公司审查后执行）； 2. 你们公司承诺的政策能兑现 吗？ 我们是一家有五十多年历史的企业，公司生存发展之道就是诚信二字， 这点是我们的根本保障。同时对于销售员的任何欺诈行为，公司都将追究 其法律责任。 3. 如果我市场做的好，公司会不 会换我的区域？ 为了培养复合型销售人才和中层干部，进行适当的区域调整是公司的策 略之一，前提是和销售员充分沟通并达成一致，并保障其利益最大化。 4. 出差是否需要自垫资金？ 公司在担保手续齐备的情况下，视出差时间和区域，适当的预支差旅费。 5. 我长期在外工作有无通讯补 贴？ 这份补贴将体现在您的销售提成当中。 6. 我们在外的销售员需要多久回 公司一次？ 销售员每月需回公司进行一次工作汇报及业绩评估。 7. 产品能否铺底销售？ 我们对已有老客户视情况可以进行适当的铺底； 对新开发客户秉持现款现货的原则。 8. 能否兼职销售？ 公司员工一律不许兼职销售，一经查处，立即开除。 对外公司员工有经销本公司产品的概不欢迎。 9. 如果客户打款后公司不能及时 供货，奖金提成如何计算？ 若客户打款后，因公司方原因造成不能发货的，业务员仍按标准发放奖 金。 10. 产品质量如何保障？ 11. 我的具体业绩指标怎么制定？ 若地方质量监管部门检测发现质量问题，责任由公司承担。 12. 我可以自行选择区域吗？ 不与公司已有区域发生冲突，并由公司认证其个人能力与区域市场相匹 配后，方可分配销售人员到所选区域。 13. 公司奖励政策的兑现周期为多 久？ 我们依据回款情况，每季度结算奖金。 1． 依据区域市场大小；依据新老客户；依据个人能力。 表 05 接听应聘者电话的问话标准 1. 2. 3. 4. 5. 可以请您简短地作一个自我介绍吗？ 请问您最后一份工作是在哪里？ 请问您是因为什么原因离开原单位的呢？ 您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位？ 请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢？ 表 06 表号：人招字 表名：电话录音评分表 号 来电者姓名： 评分者： 序 测 号 评 内 容 测评分数 很差 1 分 1. 自 然 舒 差2分 一般 3 分 较好 4 分 很好 5 分 服 2. 礼 貌 性 3. 清 晰 性 4. 影 响 力 5. 可 信 度 总 分 表 07 招聘面试常用问句 26 问 序 号 问题 解析要点 1 请告诉我你最大的优点是什么。 你未来对我们公司销售业绩最大 的贡献是什么？ 应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一 番，而其中找不出任何的事实依据；其次， 应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求 不符合，因而可能会变成一个负面的因素。 2 你最喜爱的工作是什么？你的老 板起了什么作用，使你的工作如 此的与众不同？ 听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻 底松弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们 大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热 爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出 局，因为他们所提供的不是他们过去的工 作，而且和现在工作没有关系。 3 5 年以后你会在哪里？ 一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期 目标只有在三四年以后才有可能达到。让未来 的新职员作出要在这几年里为公司效力的承 诺，便于你作 长期的精心策划，并能将以 “缺乏足够的晋升机会”为由而出现的过早 的工作变动的可能性降低到最小程度。 4 你现在的上司认为你对他们最具 价值的是什么？ 对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为 上司解决实际的问题，将老板从费时的工作 中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的 突破，或者开发出了重点的客户资源，是这 些应聘者的最值得称赞的地方。 5 你需要什么样的组织安排、指导 和反馈才能出色地完成工作？ 80%的应聘者会回答说，他们需要反馈与 独立兼而有之。毕竟，没有人真的希望老板在 某个项目的每一步、每一方面都监督过问。关 键看他是开拓型还是维护型。 6 你通常对工作的哪些方面最缺乏 耐心？ 应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因 为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都 有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘 者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就 避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作 的那些方面没有耐心或者兴趣。 7 就业绩竞争力而言，你在其他业 务员当中名列第几？ 那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿 意将他们的成就与你分享。推销就是竞争，而 那些表现出色的人则从自己的排名中获得乐 趣。在这种情况下，面试的绝大部分时间会用 于讨论这些人是如何创下出色业绩的，又是 如何保持并且准备怎样更上一层楼的。 8 你面临的最常见的两大反推销情 况是什么？你会如何应付？ 无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继 续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击 退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者 是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服 工作在与新客户建立长期关系的过程中是非 常重要的。 9 所有的销售人员都有需要在高额 的产品数量与质量之间保持平 衡。你的推销风格受哪一种推销 哲学的影响较多？ 大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能 在数量与质量之间达到平衡。然而，事实证明 他们的话与真实情况有点出入，大多数人都 会更倾向于一个方面。要看他擅长于广开客户 还是守住重点客户。 10 请告诉我你上一次没有达到销售 指标的情况。在去年一年里，这 种情况发生了多少次？你采取了 什么行动才回到正轨上来？ 请谈谈你的推销质量比率：你在 达成一笔交易之前通常要与多少 预期客户见面？ 如果你是个推销员，那么达不到销售指标是 没什么害羞的。每个销售人员都碰到过这种 事、如果应聘者在一年内有四五个月没有完成 指标，那么你就应该注意了。 12 在你们办公室，各人之间的销售 量差距有多大？ 发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差 异，可能会引出一个被称为“添乱型销售人 员”症状的严重问题。也可以看出他原来企业 的个人销售的影响度。 13 请告诉我你是如何理解你应聘的 这一工作的？ 一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚 下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的 11 目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比 率以及为了达到每月的销售指标他需要进行 的活动次数。运用这个问题的最切实可行的方 法是让应聘者对他为了将产品销售出去而必 须进行的活动进行“倒叙” 上级关系；下级关系；这个职位的主要职 责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的 90 天或 1 年里面临的主要挑战。他应该是一个 信息敏感，判断清晰的人。 14 你现在的工作条件必须有什么变 动才能使你继续在那里工作？ 在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约 有 70%的人不是由于技术方面的问题，而是因为 人际冲突。而在雇员留任或离职的原因中，工 资因素仅被列在第四位。他的条件你现在的企 业可以满足吗？ 15 你为什么觉得自己能够在这个职 位上取得成就？ 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供 了一个机会，可以让求职者表明自己的热情 和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是 否对这个职位有足够的动力和自信心。 16 你曾经参加过哪些竞争活动？这 些活动值得吗？ 通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可 以反映他对竞争环境的适应程度，也可以反 映他的自信心。当现在的职位竞争成为关键因 素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个 绝好机会。 17 你怎样影响其他人接受你的看 法？ 应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影 响别人有什么看法。其次，他在销售过程中影 响别人的能力究竟有多大。 18 在做口头表达方面你有哪些经 验？你怎样评价自己的口头表达 能力？ 你怎样比较自己的口头技能和写 作技能？ 这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能 力， 同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。 20 你对你的好友他们怎样评价？ 通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总 是看起来与求职者的潜能无关，但它反映了 一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道 德标准和高超技能的人。 21 在什么情况下你的工作最为成 功？ 这个问题考查的是应聘者在什么条件下工作 最有成效，你的回答将反映出应聘者青睐的 工作方式，反映出那些影响应聘者成功的因 素， 同时也可能反映出他 的某些缺陷。 22 你在找工作时最看重的是什么？ 为什么？ 通过提出这个开放式问题，面试人可以了解 应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以 反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对 未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带 来最大程度的满足，这是回答这个问题的关 键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企 业能够满足他的条件吗？ 19 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只 要被问及对两种事情做比较的问题，应聘者 就一定会小心。这样的问题是想让应聘者说出 自己相对的弱点。 23 如果你在销售一种产品，遇上一 位客户一直抱怨你的售后服务很 糟糕，这时你会怎么办？ 从这个问题的回答可以看出求职者会如何应 对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显 得那么容易屈服，考察他在公司原则和化解 抱怨方面的平衡艺术。 24 什么样的情形会让你感到沮丧？ 这个问题是用来发现应聘者的致命弱点的。 它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以 让他失去希望、动力或行动能力。 25 如果客户不相信你说的话, 你会怎么办？ 你对你周围的朋友和同事是 如何看待的? 你在过去的工作中什么样的时刻 让你感到兴奋和舒服？为什么? 优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十 分的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了 当.他们认为客户不相信的事情很少发生。他 们对周围朋友的评价也是宽容和客观的. 26 表 8 应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很 直接的反应,则表明他在此方面的喜欢和投入 程度。 销售岗位应聘面试问答评判要点 姓名： 序号 应聘岗位： 应聘者回答的测评点 1. 在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？ 2. 在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？ 3. 交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？ 4. 对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？ 5. 在此人的话语是否积极诚恳，不使用负面语言？ 6. 此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？ 7. 此人在应答过程中是有影响说服他人的表现？ 8. 对此份工作是否有明确的动机和渴求？ 9 此人在言谈举止方面的可靠性如何？ 10 此人的自我激励能力表现如何？ 总 计 5 4 3 2 1 小计 表9 销售管理岗位应聘面试问答评判要点 姓名： 序号 应聘岗位： 应聘者回答的测评点 1. 在谈话过程中是否对管理工作有无明显的兴奋点？ 2. 在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？ 3. 交流过程中的回答是否有条理逻辑性强？ 4. 在此人的话语是否稳重理性，并且能够担当责任？ 5. 此人在业绩导向方面表现如何？ 6. 此人在团队领导力方面表现如何？ 7. 此人在协调和影响力方面表现如何？ 8． 此人是否具备战略思考能力？ 9． 是否有帮助企业获取利润的驱动力？ 10． 此人是否具备带领员工变革的能力？ 11． 是否具备帮助组织中成员长期发展技能的能力？ 12． 此人表现出了能够影响客户的能力吗？ 13． 此人的市场知识及业务经验表现如何？ 总 表 10 计 候选人第一感觉评估表 5 4 3 2 1 小计 序号 感觉内容 1. 此人看上去是否感觉稳重踏实？ 2. 此人气质神态是否与公司该岗位优秀员工相近？ 3. 此人交谈过程中眼神是否很专注？ 4. 此人是否表现出热情和礼貌的动作？ 5. 此人交谈中的坐姿是否积极前倾？ 6. 此人的语气十分中肯有力？ 评 分 5 4 3 2 1 总 计 姓名： 应聘岗位： 招聘考官： 小计
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招聘工作原则及工作流程范本
招聘工作流程 总体原则： 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗 旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学 识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审 核。 招聘流程： 1.提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报 主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组 织招聘。 2．材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招 聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条 件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其 他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道渠道 主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广 告。 4．填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登 记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保 管。 5．初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经 理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人 选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通 知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资 源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持 人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面 试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写 "测评内容"的具 体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资 源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持 人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过 初试并不代表一定被公司录用。 7．复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况 下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与 初试的程序相同。
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候选人背景调查-综合专业版
员工背景调查表 应聘部门： 基 本 信 息 应聘岗位： 姓名 应聘部门 应聘岗位 从业年限 任职单位数 调查方式 ¢电话 □上门 工作简历 单位名称 所属行业 单位地址 单位性质 公司网站 单位规模 受调查人 职务 调查项目及内容 工 作 单 位 1 调查时间： 联系方式 评价 1、所填工作时间是否与实际相符？ □是 □否 2、所填任职职务是否与实际相符？ □是 □否 3、离职时各项工作是否交接完善？ □是 □否 4、劳动关系是否已解除？ □是 □否 5、是否存在经济纠纷或违规违纪行为？ □是 □否 6、人际关系及领导关系是否和睦？ □是 □否 7、有无培训协议或竞业禁止？ □是 □否 说明 8、原单位工作表现及业务能力 9、在职期间薪酬水平 9、该员工离职原因 10、其他情况 无 单位名称 所属行业 单位地址 单位性质 公司网站 单位规模 受调查人 职务 调查项目及内容 工 作 单 位 2 联系方式 评价 1、所填工作时间是否与实际相符？ □是 □否 2、所填任职职务是否与实际相符？ □是 □否 3、离职时各项工作是否交接完善？ □是 □否 4、劳动关系是否已解除？ □是 □否 5、人际关系及领导关系是否和睦？ □是 □否 6、是否存在经济纠纷或违规违纪行为？ □是 □否 7、有无培训协议或竞业禁止？ □是 □否 说明 8、原单位工作表现及业务能力 9、在职期间薪酬水平 9、该员工离职原因 10、其他情况 调 查 人 审 核 人 无 本人对以上所记录的调查信息的真实性、有效性负责！ 调查人（签字）： 调查日期： □函调
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招聘技巧培训-选人标准的维度及候选人的能力素质
HR 是如何招聘的（理篇） 文字版下载 企业人力资源必备课程之一 大学生必学课程之一 目录 “ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓， ？ ？ 并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的” ---- HR 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 1 2 3 4 5 6 操作流程步骤结构化 BBSI 核心是什么 ? 这是一个标准的行为逻辑面试 BBSI 流程 HR 们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 描述岗位所应具备素质的是 胜任素质模型 逻辑推理能力 什么是胜任素质模型？ 3 诚 信 意 识 团 队 意 识 ● 1 ● ● 0 ● ● ● 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 公 司 知 识 2 人际沟通能力 产 品 知 识 考场布置结构化 长条桌 最常用 原因： 1. 严谨正规； 2. 视 野通透，便于观察应聘者全 身。因为身体语言传达的信 息是很真实的。 圆形桌 L 型沙 发 注释 应聘人 考官 通用六个维度 目标岗位面试维度表 500 强看重的能力素质 通用六个维度 世界 500 强最看重的 能力素质 初选： 8 秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则 拿什么 8 秒内拯救简 历? 简历初选用时 8-15 秒 面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 优秀简历五项基本原则 避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰 这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要 低估面试官的法眼 写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点 保持简历长度 2-3 张 A4 ， 依重要程度，各模块先后 排开 议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官 15 秒内读懂 一篇散文，那就太苛刻了 引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈 面试的基本过程 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信 息有关的 问题 与公司信 息有关的 问题 与行业 / 专业有关 的问题 与招聘广 告有关的 问题 NO. 打 2 行为式问题：穷追猛 问题如 在过去 3 年的文秘工作中， 你觉得自己做的最出色的一件 事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、 非常、好、差、一 次、一个、一件事 1 这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要 行为式问题的步骤 什么是STAR 2-3 个行为式问题 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 为什么是圆 下水道的井盖 的？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ NO. 5 情境式问题：身临其境 常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资 源解决问题上 分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键 ( 典型 ) 任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action ： 具体的解决方法与行动 / 模拟实证 Other ： 其他解决方法 / 与预期不符时的处理 Realistic ：解决方案在本公司运用的现实性与可行性 销售经理的重要 事件 1. 竞争对手突然 通过 抢夺公司客户你 如 降价 何应对？ 2. 公司推出新的 产品如何 做前期营销推广 ？ NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 它们各是哪类问题？ 保洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望 的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一 些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重 要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 初试看素质，复试看能力 你可以！ You can make it ！
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背景调查认定核查表模版
背景调查认定表 姓名： 基本信息 认定 应聘职务： 身份证 号码 时间 联系电话： 调查人： 毕业证 编号 单位 认定情况 证明人 姓名 填表日期： 职务 电话 认定情况 工作 经历 认定 认定 结论 备注 履历属实 1、以上内容请如实填写，不得漏填，否则追究调查人责任。 2、工作经历：“证明人”必须是应聘人员在职期间的直接领导和 HR 或相关性较大的部门负责人；需提供证明人的原单位的固定电话号码（如提供手机号 码需与原单位进行验证核实）。
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XX公司校园招聘手册-招聘流程、环节、操作实施步骤
天音通信大学生校园招聘执行手册 招聘调配部 目 录 一、2022 届大学生校园招聘目标与规划................................................................3 1、目的.........................................................................................................................3 2、招聘规划.................................................................................................................3 3、宣讲城市与院校.....................................................................................................5 4、招聘日程安排.........................................................................................................6 5、招聘团队成员.........................................................................................................6 6、招聘流程.................................................................................................................6 7、各阶段入围人数比例.............................................................................................7 二、2022 届大学生校园招聘执行工作....................................................................7 1、前期准备.................................................................................................................7 2、宣传阶段.................................................................................................................8 3、宣讲会环节.............................................................................................................9 4、一分钟面试操作细节..........................................................................................10 5、素质测评阶段.......................................................................................................11 6、无领导小组讨论阶段..........................................................................................12 7、结构化面试操作细则..........................................................................................13 8、文化及薪酬宣导环节..........................................................................................13 9、校招团队沟通总结..............................................................................................14 一、2022 届大学生校园招聘目标与规划 1、目的 根据公司战略人才培养的需求，为业务体系干部队伍提供后备人才来源， 为公司输入新鲜血液。 2、招聘规划 （1）招聘总人数： 255 名 （2）招聘岗位： 分公司一线客户代表（209 名），运营商专员（40 名），总部人力资源部、 财务管理部、信息管理部（6 名）具体如下： 岗位 招聘人数 专业要求 招聘城市 不限专业，市场营销、经 客户代表 209 不限城市 济管理，通信类优先 运营商专员 系统管理/应用管 理 40 不限专业，通信工程类优 北京、南京、重庆、西 先 安 计算机类 北京 2 人力资源专员 2 财务会计 2 人力资源、工商管理、 心 理学 财务管理类 北京 四川、杭州 温馨提示：除客户代表不限城市外，其他岗位只在限定城市招聘 （3）招聘指标安排与分配指标安排 招聘指标 客户代表：每个大区原则上自行完成本大区分配指标 运营商专员：限定在邮电类高校招聘，本次招聘院校为北邮、南邮、重邮、 西邮，东区、北区完成各自区域的分配指标，西区完成本区 域和南区的分配指标 IT 类，人力类，财务类：在限定城市进行招聘，由分配地大区自行完成招 聘指标 为保证招聘指标的完成，各宣讲城市按 1：1.3 的比例进行招聘， 如：东区招聘分配指标 64 人，东区场签约人数必须达成 83 人 分配指标（暂定） 区域 分公司 客户代表 运营商专 人力 财务 员 东区 小计 用管理 山东 10 杭州 11 4 1 上海 10 4 南京 10 4 安徽 10 1 东区 51 12 64 湖南 8 江西 8 厦门 8 广州 20 4 深圳 8 4 广西 10 62 8 南区 南区 系统/应 70 西区 云南 10 重庆 2 四川 5 4 1 陕西 12 4 新疆 3 32 8 1 西区 41 黑龙江 10 沈阳 8 北区 吉林 4 天津 4 北京 8 4 2 2 河北 6 郑州 10 4 山西 6 武汉 8 4 64 12 2 2 北区 （4）校园招聘形式： 专业网站前期进行线上、线下的宣传，人力系统牵头成立校园招聘工作组， 从 10 月 26 日起在国内 12 个省会城市、直辖市 25 所高校展开校园招聘工作。 3、宣讲城市与院校 80 区 城市 宣讲学校 覆盖院校 域 南京邮电大学 南京 工大学、东南大学、河海大学、中国矿业大学、南 南京财经大学 东 区 南京邮电大学、南京财经大学、南京大学、南京理 合肥工业大学 合肥 安徽大学 京农业大学、南京林业大学、南京工业大学 安徽大学、合肥工业大学、中国科学技术大学、安 徽农业大学、安徽建筑工业学院 浙江工商大学 浙江大学、杭州电子科技大学、浙江工商大学、浙 浙江工业大学 江理工大学 杭州 西南财经大学 四川大学、西南交通大学、西南财经大学、电子科 成都 四川大学 技大学、西南民族大学、西华大学、成都理工大学 成都理工大学 西安电子科技大 西 区 学 西安 西安工业大学 西北大学、西安交通大学、西安理工大学、西安科 技大学、西安邮电学院、西安电子科技大学、西安 工业大学、西北政法大学 西安邮电学院 重庆邮电大学 重庆大学、西南大学、西南政法大学、重庆工商大 重庆大学 学、重庆师范大学、重庆交通大学、重庆邮电大学 广东商学院 中山大学、华南师范大学、广东外语外贸大学、广 重庆 南 区 广州 广东工业大学 长沙 中南大学 东工业大学、广东商学院暨南大学 中南大学、湖南大学、长沙理工大学、湖南商学院 湖南大学 中南林业科技大学 南昌大学 江西财经大学、南昌大学、东华理工学院、华东交 南昌 通大学 华东交通大学 黑龙江大学 哈尔滨工程大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大 哈尔 学、黑龙江大学、东北林业大学、哈尔滨商业大 滨 哈尔滨工业大学 北京邮电大学 北 学、东北农业大学 北京大学、中国人民大学、清华大学、北京交通大 北京 学、北京科技大学、北京邮电大学、中国农业大 中国农业大学 区 学、中央财经大学 中南财经政法大 学 武汉 武汉理工大学 中国地质大学、中南财经政法大学、华中师范大 学、武汉科技大学、武汉大学、中南民族大学、武 汉理工大学、湖北大学 4、招聘日程安排 时间 东区 南区 西区 北区 10.26-10.31 南京 南昌 成都 哈尔滨 11.2-11.7 合肥 长沙 重庆 北京 11.8-11.14 杭州 广州 西安 武汉 5、招聘团队成员 （1）工作小组成员 总体规划、重要决策： 项目组长： 陈怡 副组长：刘中捷、王膨 项目策划、流程管理、工具开发：苏雅、魏星 组织协调、推动执行：杨战、黄丹、张军、施瑞鹏 确定招聘人数、薪酬福利方案：刘词、李海明 确定大学生培训、培养计划：王丽影 现场执行支持：陈春平、何聂、谷影辉、张俊、叶培蕾、孙扬峰、罗星 、 马嘉骏、秦征、李贞、马涛、郑欢 其他现场支持人员： 毛志华、瞿少燕、陈磊、吴鸿进 项目秘书：刘稳儒 （2）各城市人员组成 区域 城市 项目组长 项目组成员 魏星、瞿少燕、陈春平、谷影辉、何 东区组 南京、合肥、杭州 杨战 聂 苏雅、毛志华、刘稳儒、马嘉骏、罗 西区组 成都、西安、重庆 张军 南区组 广州、长沙、南昌 黄丹 王膨、陈磊、孙杨峰、叶培蕾、张俊 施瑞鹏 吴鸿进、王丽影、金鹰、秦征、郑欢 北区组 哈尔滨、北京、武 汉 星、杨勇 各城市校招团队架构 总部招聘部 1 人+总部其他支持人员 1 人+大区 HR 经理+分公司 HR 团队+邀请 分公司业务高管（分总或营销副总参加宣讲会） 总部人员各城市安排（具体安排将根据当时工作情况做适当调整） 备注：大区 HR 经理为各城市校园招聘现场小组组长，负责校园招聘组织协调 资源，校园宣讲会宣讲工作，总部招聘调配部负责各大区招聘组织，协调保障。 6、招聘流程 每个城市招聘时间为 7 天（具体时间安排将根据当时工作情况做适当调整）： 第 1 天：检查宣传工作； 第 2 天：组织进行校园宣讲会、一分钟面试； 第 3 天：组织进行素质测评和结果统计，通知后续阶段面试人员； 第 4 天：组织进行无领导小组讨论、确定后续面试名单并完成面试通知； 第 5 天：组织进行结构化面试并确定录用人员名单； 第 6 天：针对有意向的符合公司要求的毕业生进行文化和薪酬宣导； 第 7 天：学生体检，提交材料并签约（考虑到学生体检时间，可在 3 天内完成 签约）。 7、各阶段入围人数比例 参加 1 分钟面试 人数 参加测试人 数 500 人 参加无领导小组讨论 参 加 结 构 化 面 人数 300 人 试人数 200 人 60 人 录 用 人 数 20-30 人 备注：以上人数为宣讲城市两所高校共入围的概算数，分公司根据具体情况可适当上 浮，但不能低于该人数。 分公司务必及时、真实记录好通过每轮参加与通过面试的人数，以便总部招聘部 汇总统计分析。 二、2022 届大学生校园招聘执行工作 1、前期准备 流程 内容 完成时间 负责人 材料/物料 供应商评审 确定供应商 供应商服务协议签 9 月 10 日 总部招聘部 评审资料、服务协议 订 确定主题策划创意 总部招聘 网页设计 策划与设计 9 月 20 日 海报、专刊设计 部、其他工 主题口号，网页、海 报、专刊、展架的内容 作小组成员 展架设计 常模的建立 客户代表测评常模 建立 预定宣讲会场地 9 月 17 日 总部招聘调 配部 常模建立项目方案 9 月 18 日 场地调研与 （大间套小间） 预定 预定测评机房 9 月 30 日 预定无领导小组面 9 月 30 日 分公司 HR 团 队 《宣讲会场地预定表》 试场地、结构化面 试场地、宣导签约 场地 选拔校园大使（4 组建校园大 使团队 人） 校园大使培训及分 9 月 28 日 分公司 HR 团 《校园大使招聘培训方 队 案》 工 总部招聘部 海报和专刊印刷， 10 月 12 展架的制作 日 及分公司 HR 团队 物料制作与 运输 总部招聘 物流运输至 17 个 海报、专刊、展架 部、前程无 分公司（包括试点 9 月 30 日 分公司） 忧、分公司 HR 团队 2、宣传阶段 流程 内容 完成时间 线上宣传 招聘网站广告及网页 10 月 3 日 总部招聘 《公司招聘信息发布模 上线 至校园招 部、前程无 板》 25 所高校就业 聘结束 忧 网、BBS 发布招聘信 负责人 材料/物料 息 宣讲会前 1 星期按 7- 宣讲会前 分公司 HR 团 5-3-2-1 五轮贴海报 1周 队 校招专刊派发两轮， 在宣讲会 地点：市场营销与经 济管理院系教师办公 前两星期 校园大使 《校园大使管理方 分两轮进 线下宣传 室、目标院系学生宿 案》、 《监控跟进 行 舍 表》 宣讲会前 3 天悬挂条 幅，悬挂地点：宿舍 宣讲会前 楼，教学楼，操场， 3天 校园大使 学校主干道 10 月中旬公司广告上 网络宣传 总部招聘部 线、校园就业网及 监控与营 BBS 信息发布后，让 销 校园大使进行监控， 宣讲会前 1 个星期 校方关系 维护 邀请其参加宣讲会 与市场营销与经济管 理院系老师沟通，邀 队 《监控跟进表》 校园大使 并进行 BBS 营销炒作 与就业办老师沟通， 分公司 HR 团 10 月 16 分公司 HR 团 日前完成 队 请其参加宣讲会，并 推荐优秀学生参加宣 讲会 提前安排车辆资源 准备小礼品（参加 1 分钟面试学生人手 1 分公司资 10 月 16 分公司 HR 团 份，以 500 份为标 源安排 车辆、小礼品 日前完成 队 络投递简历 每场宣讲 总部招聘 以邮件与短信方式通 会前 1 个 部、招聘网 知学生参加宣讲会 星期完成 站 准） 预约确认分公司总经 理/营销副总的时间 按照公司标准筛选网 简历筛选 《网络简历筛选标准》 （300 人/城市） 宣讲会 完成宣讲会中所用 10 月 15 PPT PPT 的制作 日前完成 总部招聘部 宣讲 PPT 3、宣讲会环节 流程 内容 线下宣传 最后一轮海报和校园专刊的 材料/物料 1、海报 时间 负责人 宣讲会开 分公司 HR 始前 3 小 校园覆盖 2、校园专刊 团队 时 会场外布 宣讲会开 在宣讲学校内张贴宣讲会地 路引 置 分公司 HR 始前 2 小 址指引 团队 时 1、横幅、易拉 宝/X 展架、校招专 刊； 1、悬挂横幅，摆放易拉宝/X 2、 麦克风 2 个、投影 展架及校招专刊； 2、确认麦克风、投影机的正 会场内布 常使用； 机一部； 3、饮用水、宣讲 用小礼品、白板 置 笔、白板擦、多对 宣讲会开 始前 2 小 时 团队 多面试小礼品 3、其他准备 分公司 HR 4、公司宣传片、 宣讲 PPT 5、照相机 场面预热 主持 热场、与已到应聘者沟通了 解相关情况 热场 宣讲会开 音乐 始前 40 分 音乐、PPT 5 分钟 主持人 大区 HR 经 宣导 宣导 PPT、小礼品 40 分钟 理 “激情与梦想”分享 分享 《天音毕业生分享 分享人为分公司优秀大学生 15 分钟 分享人 15 分钟 校招团队 2 分钟 主持人 PPT》 代表天音招聘大学生 1、安排专人传递话筒； 《大学生常见问题 互动答疑 2、安排专人发放礼品； 主持人宣 主持人介绍面试流程及一分 布结束 钟面试指引安排 答疑手册》 4、一分钟面试操作细节 流程 内容 材料物料 执行人 1-10 序号卡、面试 校园大使及 记录表、笔、饮用 分公司 HR 水 人员 负责人 请等待面试的同学排队，10 面试准 人/组； 备 指引每组人员进入面试间，按 序号排列 一分钟 面试官说明面试规则（1 分钟 当地城 市校招 团队 《一分钟面试操作 1、面试 自我介绍，包括自己的学校、 专业、自身的优劣势、为何应 官； 聘相关职位）； 面试 要点》 2、面试现 10 个学生分别自我介绍 场协助人员 一名； 介绍完毕后请学生向后转学生 背转之后由现场协助人员送小 送礼 礼品给参加者 面试官、校 物、面 试官沟 通 在送小礼品同时，面试官进行 笔、面试小礼品 园大使或分 公司 HR 快速的沟通决策，确定进入下 一轮面试人选（每组选出 6 人 左右） 公布并 发下轮 面试通 知单 面试官宣布通过人员序号并请 1、《一分钟面试通 1、面试 未通过的人选离场 过人员登记表》 官； 通过的人选进行姓名登记； 2、《测评通知单》 发测试通知单（不少于 150 2、现场协 助人员 人） 统计入 统计参加一分钟面试人员数量 《各阶段面试通过 分公司 HR 围下轮 及进入测试人员数量 记录表》 团队 比例 5、素质测评阶段 流程 内容 材料 时间 负责人 在测评室周围张贴路引， 路引指示、区域 路引指示 并张贴测评室和等候区标 标志 30 分钟 分公司 HR 30 分钟 分公司 HR 10 分钟 分公司 HR 志 提前检查测评电脑状况， 素质测评室 布置 测评工具使用指 并将测评者测评工具指引 引（测评者版） 放到可测试的电脑前 1、《测试入围 学生通过表》； 根据面试测试通知单核对 核对测试人 入围学生身分 2、测试通知单 3、学生身份证 明 1、测试序列 1、如何进行测评；2、测 宣布规则 号； 评中遇到问题的咨询解决 方式； 3、下轮入围名单 查看方式 2、《测评工具 2 分钟 分公司 HR 经理 使用指引（测试 者版》 登陆参加测 学生参加测试 《测评工具使用 40 分钟 分公司 HR 指引（测试者 试 版）》 按照天音关键指标进行筛 后台操作 《测评工具使用 指引（管理者 2 小时 总部招聘部 校招团队 2 小时 校招团队 选（筛选 90 人以上） 版）》 以 9 人/组、45 分钟/组进 《无领导小组讨 分组 行分组（10 组左右） 论分组表》 面试小组共同电话通知， 《无领导小组讨 告知需带附照片的简历 论分组表》 通知入围人 员参加无领 导小组面试 分公司 HR 《各阶段面试通 统计 统计通过人员比例 5 分钟 经理 过记录表》 6、无领导小组讨论阶段 流程 路引指示 内容 在面试会议室周围张贴路 引，并设置等候区 布置面试会 按照会议室布置图进行布 议室 置 材料 路引指示、区域标志 1、会议室布置图； 2、1-9 号序列标志 卡 时间 30 分钟 负责人 分公司 HR 开场前 20 分公司 分钟 HR 经理 《无领导小组讨论试 题》、《无领导小组 准备无领导小组面试中所 准备材料 讨论考察要点》、 开场前 15 分公司 《无领导小组讨论说 需资料 分钟 HR 团队 明和发言模版》、 《无领导小组讨论评 估表》、笔、饮用水 将简历按小组整理； 接收并整理 简历 《无领导小组讨论分 按分组情况将简历进行编 组表》 校园大 使 号 由校园大使按实到人员将 分好组的简历，《无领导 传递简历， 安排进场 小组讨论分组表》整理好 交给各组面试官，并点名 简历《无领导小组讨 论分组表》 校园大 使 后按顺序进场 由各组面试官司根据简历 上的序号点名，安排人员 点名 按序号入座 《无领导小组讨论分 开场前 5 面试组 组表》 分钟 成员 如遇某组人数过少时进行 灵活调整 发放测试试 由面试官发放面试试题 《无领导小组面试讨 题 论题》 宣读面试规 《无领导小组讨论说 按照规则模板进行发言 则 面试组 3 分钟 明和发言模版》 成员 《无领导小组讨论考 学生讨论、 面试官按评分点进行观察 察要点》、《无领导 观察与记录 记录 面试组 成员 小组讨论评估表》 说明与感谢，无需对过程 《无领导小组讨论说 结束 面试组 5 分钟 进行评价 评议 明和发言模版》 成员 《无领导小组讨论评 面试组 集体评议 5 分钟 估表》 通知入围人 现场宣布结果，通知下轮 员参加结构 化面试 面试组 《录用人员名单表》 2 分钟 面试时间地点 统计入围比 成员 《各阶段面试通过记 统计通过人员比例 例 成员 分公司 1 分钟 录表》 HR 经理 7、结构化面试操作细则 流程 内容 材料 时间 在面试会议室周围 路引指示 张贴路引，并设置 等候区 路引指示、区域标志 负责人 分公司 HR 团队 对等待面试的人员 面试等待安排 进行温暖的问候 提升雇 分公司 主品牌 HR 经理 《结构化面试安排要 接待安排面试 分公司 点》、《结构化面试登 面试前 HR 团队 记表》 候选人简历、《结构化 面试组成 候选人参加面试 面试（30 分钟） 面试评估表》、《结构 30 分钟 员 化面试试题》 送面试人离开 相送并表示感谢 面试官进行沟通， 确定录用人员 面试后 《结构化面试评估表》 60 分钟 确定录用人员 统计通过人员比例 统计入围比例 并保留数据基础 面试组成 员 《各阶段面试通过记录 分公司 1 分钟 表》 HR 团队 初步确定学生分配 通知参加签约宣 方向 导 面试组成员电话通 通过人员名单、《校招 分配指引》 15 分钟 校招团队 知 8、文化及薪酬宣导环节 流程 路引指示 内容 在宣导会场周围张贴路引 路引 材料 时间 负责人 分公司 HR 1、悬挂横幅 宣导会场布 2、播放音乐（如有条 置 横幅、音乐 会议开始 分公司 HR 前 件） 宣导 1、企业文化与员工培训 《文化及薪酬 发展机制； 宣导要点》、 2、薪酬政策； 《资料清单模 3、分配方式； 板》 总部招聘部或 15 分钟 大区 HR 经理 4、后续签约安排（3 天 内体检、提交材料并签 约） 互动交流 互动答疑 入围人员相 分公司可采取游戏的方 互认识 式，自行安排 合影留念 30 分钟 校招团队 15 分钟 校招团队 《校招分配指 签约 引》 《分配 进度表》 9、校招团队沟通总结 每个城市的校招团队所有成员在校招环节结束后进行沟通总结得失经验 ， 在每个城市完成招聘环节后的第二天向总部招聘调配部刘稳儒发送《各阶段面 试通过记录表》及总结报告 PPT。 注意事项：执行手册中相关表格工具参见“2022 年校园招聘表格工具箱”。 在校招全程各分公司需派专人负责拍照、汇总各阶段面试数据、做校招总 结报告。
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