九型人格与管理者识人用人-管理与人性的关系是什么？
九型人格管理者识人用人之道 1 课程单元 人性与管理的关系 了解自己和他人 基于人性的管理技术 管理者自身成长与修炼 2 1 、什么是管理？ 2 、管理与人性的关系是什么？ 3 、我们在用人方面有哪些难题？ 4 、什么是和谐团队？ 3 团队的特性 • 因目标而存在 • 因不同能力而合作 • 因有效沟通而高效 • 因彼此利益最大化而凝聚 • 因无法提供利益而解体 4 管理与人性的关系 • 用正确的人 • 正确地用人 5 用人难题 • 我们难以检验、预测一个人的气质、性格 是否能适应一个新的环境，只能通过经验 判断。 ——杜拉克 6 用对人？ • 挖掘一个人的优点，最能做什么，然后再来 苛求他做些什么。 • 在正确的时间，用正确的人 • 做出正确的人才搭配 • 能把握人的变化，在动态中用人 • 在用人的过程中培养人 7 用人现状 ? • 根据权威管理机构统计：在企业老板和管 理者用人中存在「平均打击率」即三三率： 三分之一正确； 三分之一差强人意； 三分之一错得离谱。 8 什么是和谐团队 ? • 团队成员彼此欣赏 • 团队成员相互信任 • 团队领导能根据时间和事件安排合适的人 完成 • 目标刚性 , 手段弹性 • 最大化地发挥每个人的长处 9 课程单元 人性与管理的关系 了解自己和他人 基于人性的管理技能 管理者自身成长与修炼 10 自己与伙伴 特点 特点 特点 特点 特点 伙伴 伙伴 自己 特点 特点 特点 特点 11 九型人格图 9 领袖型 8 平和型 1 未来 完美型 腹 7 过去 活跃型 脑 2 现在 助人型 心 3 6 成就型 警觉型 5 理智型 4 艺术型 12 和而不同 内在不同 外在不同 价值观 什么最重要—选择模式 与人的关系—人际、沟通模 式 注意力焦点—效率模式 与环境的关系—稳定模式 内在防卫机制不同—情绪模式 与时间的关系—执行力模式 13 九型性格学的起源与发展 • 起源于中东阿拉伯苏非族→欧洲→南美洲 • 八十年代两位重要人物： Helen Palmer 和 Dave Daniel • 管理者的需要 • 成为企业教练中最主要的工具 • 优秀企业用来招聘员工、建设团队、激发员工创 新能力 14 #7 9 1 8 活跃型 完美型 2 7 6 3 理智型 5 4 ----- Relax 放松时 —— Stress 受压时 15 心区： 2 、 3 、 • 情感细腻 4 • 善于与人之间的沟通 • 善于把握当下 • 执行力强 16 9 1 8 2 7 助人型 3 6 5 4 17 第二种性格描述 • 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 • 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 • 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值，担心自己被忽略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要 18 第二种型号的识别 特点： （自我评价或他人眼中） • 细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳根软、 重视人际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、 善解人意、有同理心、感情丰富喜欢付出 肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方 19 9 1 8 2 7 3 6 成就型 5 4 20 第三型性格描述 • 要做一个成功的人，有成就的人 • 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 • 世上无难事，只怕有心人 • 注意力焦点在目标、结果 • 最不能接受的是失败 • 是一个享受鲜花和掌声的人 • 讲竞争，求争先 • 忽略自己的身体，忽略自己的感受 • 工作狂，冲得很快 21 第三型性格的识别 特点： • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、 工作狂、不懂得放松、只要我想做就一定做得到、对人 敏感、很容易成为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目 标绝不停止、不眠不休的做、财富是我实力的证明 肢体语言： • 充满自信、扩张力强、眼神精明、谈话容易集中焦点 22 9 1 8 2 7 3 6 5 4 艺术型 23 第四种性格描述 • 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ，寻觅，淡淡 的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定 24 第四种性格的识别 特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视 感觉、敏感、爱自己、孤僻、内向、没安全感、 感性、忧郁、人来疯、任性、善良、热心、 很难被了解、有品味、多愁善感、追求浪漫、 诗情画意 肢体语言： • 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不 透、眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中 25 脑区： 5 、 6 、 7 • 驾御逻辑 • 知识丰富 • 语言严谨 • 思考力强 26 9 1 8 2 7 3 6 5 理智型 4 27 第五种型号描述 • 知道比别人多，懂得比别人快 • 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索上 • 时间分配 • 做出一个决策 • 对知识的渴望会几近贪婪 • 用知识和智能去帮助那些需要帮助的人 • 待在大书房里，在知识的海洋中遨游 • 比较不愿意做无谓的交际和应酬 • 不太善于表达自己的感受 28 第五种型号的识别 特点 • 有智慧、逻辑强、好学、知识丰富、不爱言笑、不喜欢公 共场合、爱探索、思维严谨、必须逻辑通顺 、喜欢看书、 冷静、机智、分析力强、理性、独立性强、洞察力强 肢体语言： • 喜怒不形于色、有书生气、肢体局促、表情不丰富、神态 严肃、不爱言笑 • 对话焦点集中在知识和逻辑上 29 9 1 8 2 7 3 6 警觉型 5 4 30 第六型性格描述 • 行动之前能预先知道，潜在的、未知的麻烦和风险 • 内在的注意力放在对未来潜在可能的风险和麻烦的预测上 • 透过发问的形式 • 真，真指的就是真实 • 对于所收集来信息会有一个核实的过程 • 警觉 31 第六型性格的识别 特点： • 犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡断、思维缜密、 不容易相信人、想太多、行动力不强、沉稳、瞻前顾后、 不冲动、疑惑、多疑、怕被人利用、不喜欢出风头、保守、 钻牛角尖 肢体语言： • 眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保守、常有焦虑 和不安 • 对话焦点在自己的思考过程中 32 9 1 8 2 7 活跃型 3 6 5 4 33 第七种性格的描述 • 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的乐趣就在于追求 快乐 • 兴趣广泛，多才多艺 • 新 • 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特别聪明的那一面 • 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾 34 第七种性格的识别 特点 • 乐观、快乐、兴趣广泛、新事物学习力强、好奇心强、 聪明、灵活、脑筋转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、 思维跳跃、虎头蛇尾、爱讲笑话、活跃、怕给承诺、喜 欢自由、多才多艺 肢体语言： • 容易为人接受、没压迫感、活泼、眼神灵活、反应灵敏 对话往往跳跃性很大、对话气氛热烈有趣 35 腹区： 1 、 8 、 9 • 认大道理 • 关注未来 • 善于控制 • 意志力强 36 9 1 8 完美型 2 7 3 6 5 4 37 第一种性格描述 • 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美 • 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来 • 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班 • 内心有很多的原则和标准 • 应该怎样做。。。 • 最不愿意看到的，是别人破坏他的规则 • 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 • 通常， 1 号定下原则之后，轻易不会改变 • 识大体，顾全大局 • 严谨、认真、完美 38 第一种性格的识别 特点： • 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、爱干净、 洁癖、公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内 心不轻易表达、吹毛求疵、理性、正直、成熟稳重、很实 际 肢体语言： • 干净清洁、一丝不苟、整齐端正、严肃拘谨 中规中矩、 端庄大方、谈吐沉稳得体、礼貌周到 • 对话焦点容易集中在细节上 39 9 领袖型 1 8 2 7 3 6 5 4 40 第八种型号的描述 • 要做一个自强不息的人 • 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献社会，锄强扶弱，抱打不平 • 最重要的就是控制、带领和保护、主持正义、维持公平 • 既要控制人，也想控制环境 • 是一个敢说敢做，直来直去的人 • 没有“难”这个字 • 逢山开路遇水搭桥 • 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代价 • 能够服从，听从他的意见，并且能够向他讲真话 • 美德是他非常善于保护下属 • 不能容忍，在任何场面失去控制 41 第八种型号识别 特点： • 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正义感、讲道理、果 断、爽朗、开朗、直接、驾驭、威望、温柔、善良、自信、 坚强、太冲动、要做就要做最好、公平、不能被背叛 肢体语言： • 气宇不凡、大将之风、霸气大情大义、有压迫感声线亮、 不拘小节 眼光锐利、肢体霸气独断、命令式语言、压迫 感强 • 对话焦点集中在目标和大的意义上，有统一对方思想的强 烈意图 42 9 平和型 1 8 2 7 3 6 5 4 43 第九型性格的描述 • • • • • • • • 维持人与人之间的和谐 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 协调 ，随和 ，同事之间有求必应 没有什么个人的主张，表态 很难拒绝，“ No” 大沙发上看电视，或者睡觉 元神抽离 不宜分清工作的主次 44 第九型性格的识别 特点： • 平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、重视健康、友好、 不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说话、不懂得 拒绝人、淡泊名利、怕冲突、与世无争、乐观、被动 肢体语言： • 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力的眼 光 • 对话焦点容易集中在获得对方认同或大道理上 45 快速识人技巧 • 从语言、眼神、手势、神态观人 • 从与时间的关系、注意力焦点察人 • 与时间的关系：心区：现在 脑区：过去 腹区：未来 ７号：都有快速方法： • 先区分心腹脑、再区分外中内 • 心区关注带有感性的故事，脑区关注数据和证据，腹区关 注趋势和演变。 46 课程单元 人性与管理的关系 了解自己和他人 基于人性的管理技能 管理者自身成长与修炼 47 基于人性的管理技能 • 用正确的人 : 团队人员搭配 • 识别自己的管理风格 • 正确地用人 • 个性激励 • 识别瓶颈 , 协助突破 48 用人的根本原则 • 用人所长：智者取其谋，仁者取其爱，勇者 取其威，怯者取其慎。 • 德才兼备：治平尚德行，有事赏功能 。 • 无求备于一人。 49 团队搭配原则 • 正副职的搭配 优势互补 副职补正职的不足 关键任务默契 • 关键岗位的搭配 一定与强项对应 最好三个区都有 50 课后练习 • 请在课后审视你自己的团队，看看主要岗位 的人员是否用其强项，是否搭配得当？ 51 2 号性格 2 号的领导风格： 关注下属的需要、喜制造家一样的氛围、自己先付出、团队归属感高 显著长处和最佳岗位： 洞察他人需要、制造紧密关系 支持、服务类岗位、部门间接口岗位 最佳激励方法： 真心感谢他的付出 业务瓶颈： 主动付出过多，导致自己的需要被忽略，透支 付出不被肯定，甚至被误解 调整方法： 帮他整理他人的需要，排序并删除他自认为的。 常肯定其付出 52 3 号性格 3 号的领导风格： 激情、快、拼，只讲结果，用可衡量的成就激励下属 显著长处和最佳发挥岗位： 执行力强、有冲劲、表现力好 出效果快，并且明显的岗位 最佳激励方法： 鲜花和掌声，明显的激励 业务瓶颈和调整方法： 目标不清或太长、宜冲动、规则多了、人事纷争、同事不配合 调整方法： 清晰目标、减少并清晰规则、告诉他注意他人的感受 53 4 号性格 4 号的领导风格： 讲结果不太讲过程，自己常创意出新方法，激情洋溢 显著长处和最佳岗位： 带有创意性的岗位 最佳激励方法： 欣赏他的与众不同，理解其情绪化，区别对待。 业务瓶颈： 引起同事的无所适从，感觉没了时，出工不出力 调整方法： 给他独处和短期出差的机会。 54 5 号性格 5 号的领导风格： 关注制度建设、科学管理、事情是否合乎逻辑、理性、关注员工学知识 显著长处和最佳岗位： 对知识、科学和前人成功经验的把握 分析、研究类岗位、对制度和流程依赖性强的岗位 最佳激励方法： 给他学习机会 业务瓶颈： 容易出现由思考代替行动的现象；情感抽离，同事关系紧张。 调整方法： 督促其行动，适当提前截止时间。鼓励其学习沟通 55 6 号性格 6 号的领导风格： 稳定、务实、讲证据、喜分析、回避风险、常用可能的危机激励下属 显著长处和最佳岗位： 忠诚、对风险的警觉、稳定小心 对稳定和风险度有很高要求的岗位 最佳激励方法： 欣赏其警觉的价值、给他适应的时间、帮他找证据。 业务瓶颈和调整方法： 变换岗位导致疑惑、太创新的工作导致恐惧、大目标不清晰导致迟疑 调整方法： 给他调整时间、常给他讲企业大的目标 56 7 号性格 7 号的领导风格： 快乐轻松的管理氛围、鼓励员工尝试新方法新工具 显著长处和最佳岗位： 创新性强、能驾御知识、接受新事务的能力最强 带有新知或探索类的岗位 最佳激励方法： 告诉他，做得完美工作，有新安排 业务瓶颈： 新鲜感没了会虎头蛇尾，不拘小节常迟到 调整方法： 让他郑重承诺，给他愿景，适当给压力。 57 1 号性格 1 号的领导风格： 设定很多过程和标准，严格要求下属按标准做，喜批评 显著长处和最佳岗位： 对所有与质量相关的都要求严格，严格按照流程做，把细节作的无可挑剔。 与质量控制相关的岗位 最佳激励方法： 欣赏其高标准 业务瓶颈： 环境变化，无法适应；挑剔导致同事关系紧张 调整方法： 给其适应变化的时间；带他出去玩。 58 8 号性格 8 号的领导风格： 豪气、义气、关注控制、原则性强、授权后管过程、控制思想，关注团队中 的弱者 显著长处和最佳岗位： 敢于挑战困难、工作精力旺盛、持久性强、自主性强 高挑战性、打硬仗的岗位、对控制程度要求较高的岗位 最佳激励方法： 用愿景、大方向激励，鼓励其成为卓越的人 业务瓶颈： 有时会产生资源上消耗较大，人际冲突 调整方法： 促使他多想成本低的方法，帮他看清自己语言给他人的压力，帮他找到宣泄 力量的其它方法 59 9 号性格 9 号的领导风格： 授权、喜创新、给下属成长空间、底线管理 显著长处和最佳岗位： 擅长处理人际关系、调和矛盾、结构化的工作 协调性质的岗位、部门之间接口岗位。 最佳激励方法： 讲清事情的重要意义，完成后对组织和个人的价值 业务瓶颈： 事情太多，产生回避和拒绝；对强硬命令产生抵触和拖延，容易因为人的因 素导致拖延 调整方法： 帮他理清当下的重点，帮他作决定 60 团队和谐关系 • 相互尊重是和谐的基础 • 工作角色的清晰认知是和谐的保证 • 做事兼顾做人 • 每个人都有情绪，自己要学会控制情绪 • 每个人都有情绪，同事要学会包容情绪 控制情绪小技巧 深呼吸法 焦点转移法 内观法：我在干什么？ 延迟法 61 应用练习一 62 应用练习二 63 应用练习三 64 课程单元 人性与管理的关系 了解自己和他人 基于人性的管理技能 管理者自身成长与修炼 65 自我修炼与成长路径 认识自己是一个长期的过程 用九型工具进行自我反省 在目前的岗位上发挥强项 将生活与工作分开 通过有效学习 , 补短版 66 行者无疆 仁者无忧 知者无惑 勇者无惧 67 九型人格图 9 领袖型 8 平和型 1 未来 完美型 腹 7 过去 活跃型 脑 2 现在 助人型 心 3 6 成就型 警觉型 5 理智型 4 艺术型 68 各类性格进步路径 1号 向7号 使标准加上时间参数 2号 向4号 爱自己 3号 向6号 能主动评估风险 4号 向1号 追求事业的完美 5号 向8号 将知识转成行动的力量 6号 向9号 认识规律 远离焦虑 7号 向5号 深刻思考 冷静思辩 8号 向2号 关爱他人 凝聚团队 9号 向3号 产生行动 交付结果 69 通过学习突破自我 • 向同一性格的成功者学习 • 向身边不同性格的人学习 • 看自己从来不看的书或作品来突破自我 70 学习应用路径 • 读懂人：约 3 个月的时间，观察同事 的注意力焦点、防卫机制和行为模式。 • 品味人：后 3 个月时间，品读员工在 他擅长之处所做的精彩贡献。 • 协助人：协助员工发挥所长，突破瓶 颈，健康成长。 • 与骨干员工每个季度进行一次深度谈 话，涉及目标、困惑、方向、价值观 等 71 课程总结 • 人在成就外在的同时成就自己 • 作为自身修炼与成长的工具 • 作为和谐团队的工具 • 作为知人善认的工具 • 需要长时间学习和体会 • 从自己和身边的人开始应用 72 总结： • 真正能走在一起的事业伙伴不多，所 以要格外珍惜。 • 用人就是：善待其心，善用其心。 73
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目标管理及绩效实施激励计划/人性管理 :为你的员工量体裁衣
人性管理 :为你的员工量体裁衣 意大利诗人卢恰诺 · 德克雷申佐 我们都是一只翅膀的天使， 我们只有互相拥抱着才能飞翔 星星知我心 家庭 生涯 信心 爱心 个人 生涯 耐心 关心 职业 生涯 恒心 开心 课程内容 职业经理的理念 沟通 \ 倾听与反馈 绩效伙伴与目标管理 自我激励与互动激励 行动计划 内化：社会与 企业文化的的 整合。倡导成 为企业公民 同化：情感 与对话 强化：制度 与规章 社会理念： 社会人的超越 企业文化： 组织人的浸润 个人价值观： 个体人的修炼 注重员工的人性： 天性与特性 每个人都有自己的特性与特点 如敏感、速度、果断、柔和等等 用好了，成为优点 反之，则成为弱点甚至是致命的缺点 管理者就是要发现部 下的特点，开发并合 理使用 自我状态 父母、成人、儿童 我 OK 你不 OK 我 OK 你也 OK 我不 OK 你也不 OK 我不 OK 你 OK 管理者的职责 找对人，做对事 把合适的人安排在合适的位置上 采用情境管理的方式 针对不同的员工，采取不同的管理方式 做事先做人， 管 ( 度 ) 人先管 ( 度 ) 己 那么，请各位经理人反思， 你自己到底做得如何？ 经理人的借力成功 团队 建设 公司 文化 氛围 完成 个人 任务 发展 职 业 经 理 理念与价值观 情境领导 3 要素 自己，人格特征，领导能力，管理风格 部下，发展层次，能力水平，个性特征 任务，性质，特点，时间，资源 关键性领导技能 (4 棵树 ) 思考树 行动树 深思熟虑 深刻分析 （目测） 互动激励 交流沟通 （了解） 有效领导 ( 吊床 ) 关系树 诚信有效 工作关系 （缝纫） 专业树 核心能力 技术特长 （裁剪） 员工的胜任能力与尽力程度 胜任能力 尽力程度 个人能力 合格的人 个人愿意 合适的人 知识技能 绩效管理 目标任务 动力信心 D4 D3 D2 D1 成熟的 梦醒的 热忱的 沮丧的 绩优者 能干者 学习者 谋生者 指导性行为与支持性行为 指导性行为 支持性行为 完成任务 指示命令 示范宣传 开发潜力 鼓励赞赏 倾听提问 S4 S3 S2 演出服 宽松服 运动服 S1 工作服 量体裁衣：找对人，做对事 D4 D3 绩优的 贡献者 S4 演出服 D2 D1 个性的 热忱的 沮丧的 表现者 学习者 谋生者 S3 S2 S1 宽松服 运动服 工作服 不合适 合适 合格 合格 （高能） （全能） 不合适 合适 不合格 不合格 （无能） （低能） 第三层次 理念 第二层次 第一层次 忠诚 承诺 完全信任 个人信任 职业信任 承诺 低度痛 苦 1 苦 2 3理4念 忠诚 没说清 5 6 －又没 7 8 说清－ 9 10 还是没 高度痛 说清， 低度不 你伤害 信1 2 了我－ 你破坏 3 4 5 6 了契约 7 8 9 10 高度不 信 我的－我们的生命之环 给 GIVE 有 HAVE 我 做 DO 是 BE 培训特点 兴趣式 体验式 参与式 互动式 实战式 谢谢
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人力资源管理之领导如何识人用人
领导如何识人用人 领导如何识人用人 • 康熙：政治之道，首重人才。 • 领袖决定团队，团队一样决定领袖！ • 卓越的领导必须 用高人 用好人 用对人 主讲人：宋联可 在游戏中领悟 在现实中称王 主讲人：宋联可 一、用对人（识别） • • • • • • 胜任力模型 革命本钱——身体 工作能力——专业 小成捷径——智商 大成绝技——情商 特殊识别法 主讲人：宋联可 1 、胜任力模型 • 胜任特征（ Competency ）的概念可追溯到古罗马时 代 – 当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling ）来说 明“一名好的罗马战士”的属性。 • 胜任能力的应用起源于 20 世纪 50 年代初 – 美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮 助设计有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。 主讲人：宋联可 胜任能力 • 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗 位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力 特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能， 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综 合表现。 主讲人：宋联可 胜任能力模型 • 胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义 以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工 作所需求的熟练程度。 • 世界 500 强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模 型 主讲人：宋联可 识别胜任能力 • 革命本钱——身体 • 工作能力——专业 • 小成捷径——智商 • 大成绝技——情商 主讲人：宋联可 （ 1 ）过劳死 • 过度劳累的人就如同一盏燃油即将耗尽却又没有灯罩的 油灯，若明若暗，一旦遇到一股较强的风，就会骤然熄 灭。 • 直接促成“过劳死”的 5 种疾病依次为：冠状动脉疾 病、主动脉瘤、心瓣膜病、心肌病和脑出血。除此以外， 消化系统疾病、肾衰竭、感染性疾病也会导致“过劳 死”。 主讲人：宋联可 （ 2 ）亚健康 • 所谓“亚健康”，就是人们表现在身体和心理情感方面 的、处于健康和疾病之间的低质量健康状态和体验。 • 在中国， 75% 的人处于亚健康状态， 20% 处于疾病状 态，只有 5% 称得上健康。 主讲人：宋联可 （ 3 ）体力 • 静态力量 – 如举重 • 动态力量 – 如引体向上 • 身体协调 – 如跳绳 • 毅力测试 – 如马步 主讲人：宋联可 （ 4 ）运动能力 • 关注运动的速度、准备性等 • 如手指灵活性、手工操作灵活性、反应时间等 主讲人：宋联可 （ 5 ）透视心理层面 • 左脑与右脑的运用 主讲人：宋联可 3 、工作能力——专业 • （ 1 ）已获证书、过去成绩 • （ 2 ）专业知识考试（笔试、口试） • （ 3 ）工作抽样技术 • （ 4 ）管理评价中心 – 如：文件筐处理、无领导小组讨论、管理竞赛、个人演讲、客 观测试、面试 主讲人：宋联可 4 、小成捷径——智商 • 智商是一般智力，非单个能力，体现一个人的综合能力， 如认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能 力等。 • 智商 = 智龄 ÷ 年龄 ×100 • 设定主体人口的平均智商为 100 ，则根据一定的统计原 理，一半人口的智商，介于 90 － 110 之间。智商在 110 － 120 的占 14 ． 5 ％，智商在 120 － 130 的人占 7 ％， 130 － 140 的人占 3 ％，其余 0 ． 5 ％人智商在 140 分以上，另有 25% 的人 IQ 在 90 分以下。 主讲人：宋联可 5 、大成绝技——情商 • 情商（ EQ ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出 的与智力和智商相对应的概念。主要反映一个人感受、 理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及 处理自己与他人之间的情感关系的能力。 • 人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的 培养息息相关。 主讲人：宋联可 情商的内容 • 美国心理学家认为，情商包括几个方面的内容： – – – – – 认识自身的情绪 管理自己的情绪 自我激励 认知他人的情绪 人际关系的管理 主讲人：宋联可 二、用好人（影响） • 角色定位 • 三大权力 • 沟通三境界 • 激励技巧 主讲人：宋联可 1 、角色定位 • 角色定位 (Role Definition) ： HR 管理的最高境界，在 一定的系统环境下 ( 包括时间 ) ，在一个组合中拥有相 对的不可代替性的定位，就是角色定位。 • 角色的不可替代性取决于：角色能力、角色权力、角色 职责。 主讲人：宋联可 明茨伯格的管理者角色理论 • 在管理工作中的 10 种角色分为三大类：人际方面的角 色，信息方面的角色和决策方面的角色。 – 人际角色：挂名首脑角色、领导者角色、联络者角色。 – 信息角色：接受者角色、传播者的角色、发言人的角色。 – 决策角色：企业家角色、资源分配者、故障排除者、谈判者角 色，混乱驾驭者。 主讲人：宋联可 领袖定位 • 认识自身条件 • 认识客观条件 主讲人：宋联可 2 、三大权力 • 马克斯 · 韦伯把权力划分为 3 种类型 – 法定权力——法定的依据。其依据是对标准规则模式的“合法 性”的信念，或对那些按照标准规则被提升到有权指挥的人所 具权力的信念。 – 传统权力——传统的依据。其依据是对古老传统的不可侵犯性 和对传统执行权力的人的地位的正统性信念。 – 超凡权力——超凡的依据。其依据是对个别人特殊和超凡的神 圣、英雄主义或模范品质的崇拜。 主讲人：宋联可 3 、沟通三境界 • 美国普林斯顿大学曾对 1 万份人事档案进行分析，结 果显示：智能、专业技术、经验只占成功因素的 25% ，其余 75% 决定于良好的人际沟通。 • 沟而不通 • 沟而能通 • 不沟则通 主讲人：宋联可 沟通的四大目的 • 说明事物 • 表达情感 • 建立关系 • 达到目的 主讲人：宋联可 双因素理论（赫茨伯格） 具备 缺失 激励因素 满意 没有不满 保健因素 没有不满 不满 主讲人：宋联可 激励体系 主讲人：宋联可 有效的激励系统 • 规则简明 • 要求具体 • 可以实现 • 可以量化 主讲人：宋联可 三、用高人（培养） • • • • • 个人英雄——高效团队 需求分析（岗位与绩效） 课程开发（寻找最适合） 培训实施（领导魅力秀） 效果评估（四层评估法） 主讲人：宋联可 1 、个人英雄——高效团队 工作群体 工作团队 领导者 管理者 执行者 团队成员 主讲人：宋联可 2 、需求分析 需求 分析 效果 课程 评估 开发 培训 实施 主讲人：宋联可 培训需求的形成 • 培训需求从何而来？ • 培训需求： – 人们在工作中实际的表现和岗位要求的表现之间的 差异，就形成了基本的培训需求。 • 表现差异的原因： – 组织与环境 – 态度与动机 – 知识与技能 “Wants” ‡ “Needs” 主讲人：宋联可 3 、课程开发 需求 分析 效果 课程 评估 开发 培训 实施 主讲人：宋联可 基于培训方法开发课程 • • • • • • • • 阅读 讲座 视听 模拟培训 非正式学习 工作指导 师带徒 教练 / 实习方法 案例研究法 行动学习法 角色扮演 行为模拟 管理竞赛 外部研修 网络学习 主讲人：宋联可 网络学院的学习优势 • • • • • 空间自由 时间自由 经济实用 课程丰富 因材施教 主讲人：宋联可 4 、培训实施 需求 分析 效果 课程 评估 开发 培训 实施 主讲人：宋联可 （ 2 ）实施老师 眼神 表情 手势 站姿 移动 主讲人：宋联可 5 、效果评估 需求 分析 效果 课程 评估 开发 培训 实施 主讲人：宋联可 培训效果评估的四级体系 • Reaction ：反应评估 • Learning ：学习评估 • Action ：行为评估 • Result ：结果评估 主讲人：宋联可 成人学习谚语 • I hear, I forget. • I see, I remember. • I do, I understand. • I think, I learn. 主讲人：宋联可 主讲人：宋联可
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服饰行业—XX服饰有限公司中高级管理人员招聘管理制度
中 高 级 管 理 、 技 术 人 员 招 聘 制 度 （ 草案 ） 一 、 总 则 第一条 为了优化xxxx 服饰有限公司（以下称公司）人力资源配置，为公司持续稳 定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的中高层管理人员的招聘原则和操作流程， 并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规特 制定本制度。 第二条 第三条 1. 本管理制度适用于公司中高级管理人员的招聘。 公司的招聘应遵循以下原则： 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样 的应征机会。 2. 全面考查的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、 品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查。 3. 公平竞争、择优录用的原则。 4. 适用原则。 第四条 可录用人员的基本标准为： 1. 已满28周岁。 2. 同其它单位无劳动关系。 3. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。 4. 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。 5. 候选人与公司所需岗位的直接主管无任何亲缘关系。 第五条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 1. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 2. 决定获取候选人的渠道和方法。 3. 与潜在的候选人联络。 4. 收集简历和应聘材料。 5. 为用人部门的录用提供建议。 6. 帮助被录用人员办理体检、劳动协议签订等各项手续。 7. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 第六条 用人部门必须参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： 1. 根据业务计划提出招聘需求。 2. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 4. 最终做出录用决策。 5. 与候选人确定工资。 第七条 招聘流程： 提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获 得候选人并进行简历筛选→对候选人进行面试→讨论并做出初步录用决定→确定工资→入 职体检→正式录用 二 、 招 聘 计 划 第八条 公司人力资源部根据需求职位的不同拟制招聘计划和具体行动计划，主 要内容包括： 1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工 作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 2. 招聘渠道和方式。 3. 对候选人测评内容和实施部门。 4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。 5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津 贴及其它费用。 三 、 招 聘 渠 道 和 方 法 第九条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按 招聘程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。 第十条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。 第十一条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。 第十二条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部 职位空缺补充办法。 第十三条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应 征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。 第十四条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工： （一）在公司网页上公布招聘信息。 （二）专门发布内部招聘通知。 第十五条 第十六条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。 公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。 2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 3. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。 第十七条 招聘信息的发布。因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源 与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时 间、方式、渠道和范围。 1. 信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒 体广告等一种形式或多种组合发布信息。 2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特 点，向特定的人员发布招聘信息。 3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 四 、 候 选 人 的 获 取 第十八条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。 2. 年度绩效考核应在优、良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 第十九条 1. 公司现有员工应征同时符合以下条件： 具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，在市场经济条件 下善于审时度势，把握全局，正确决策。 2. 有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工 作业绩突出。 3. 公道正派、作风民主、团结同事，注意严格要求自己，廉洁自律。 4. 年富力强、身体健康。 第二十条 公司员工报名应征专业技术岗位职务的，应当具有与聘任专业技术职务 岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。 第二十一条 公司员工报名参加内部招聘，须填写《应聘申请表》（见附件 1 ）， 并和自己的部门经理做正式沟通，经部门经理签批后交人力资源部。 第二十二条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选， 然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行 审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料 剔出，确定候选人名单。 第二十三条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 1. 通过申请信函提出申请。 2. 直接填写《应聘申请表》提出申请。 3. 通过邮件提出申请。 第二十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、 品格等信息。 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。 4. 身份证（复印件）。 五 、 面 试 第二十五条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手 段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 第二十六条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： 1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。 2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。 3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能 的高低与专业上的特长。 4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原 因。 5. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感 染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 6. 应变能力和反应能力。 7. 工作态度和工作动机。 8. 人际交往能力。 9. 控制能力和情绪稳定性。 10. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理 透彻、分析全面。 11. 兴趣和爱好。 第二十七条 面试程序为：确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组 →准备面试问题→进行面试→评定面试结果 第二十八条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知 候选人。 为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意 更改。 第二十九条 面试测评小组的组成。面试测评小组由各系统部门长及总经办负责 人组成，必要时人力资源部会邀请面试人所需岗位的直接经理一同参与。 第三十条 面试测评分工。人力资源部负责面试的组织，包括对候选人面试的时间、 次序进行安排，统计面试结果；用人部门在面试测评中主要对候选人的专业知识及技能进 行测评；面试小组的其它成员主要对候选人的语言表达能力、应变能力和反应能力、工作 态度和工作动机、人际交往能力、控制能力和情绪稳定性、综合分析能力和组织协调能力、 兴趣和爱好等方面进行综合测评。 第三十一条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资 格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。 第三十二条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选 人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第三十三条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 面试进行时，小组成员需对有关要点做好记录，对候选人的评价，小组成员需同时填 写在《面试评价表》（见附件 2 ）中。 第三十四条 面试结束后，小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意 见，签名后交人力资源部。 小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。 第三十五条 人力资源部对面试分数在前两名的候选人进行背景调查。 六 、 录 用 第三十六条 初步录用意见经总经理审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步 录用意向，通知其体检事宜。通过内部招聘被录用人员在办理原部门工作交接手续后，到 用人部门报到，正式上岗。 所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。 第三十七条 人力资源部通过电话向未被录用的候选人表示感谢。 第三十八条 应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资 料备案，填写《员工个人资料表》，成为公司试用员工。 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 四、附则 第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。 第四十条 本制度自发布之日起执行。 附件：1 ．《应聘申请表》 2 ．《面试评价表》 附件1 ：应聘申请表 基本信息 姓名 英文 拼音 应聘部门 性别 名 （由用人部门填写） □男 应聘岗位 □女 民族 （由用人部门填写） 年 出生日期 日 出生地 身份证号 党派 加入日期 婚姻状况 户口类型 月 □ 未婚 □已婚 年 月 □丧偶 □ 离异 □其他 □城市户口 □农村户口 户口所在城市 档案所在 是否在本公司工作过 地 与原单位关系能否处理妥当 有无直系亲属在本公司（请注明姓名） 联系电话1 手 联系电话2 机 邮 家庭住址 教 育 编 背 景 ( 入学时间 毕业时间 所在学校 所学专业 学历 年 仅 限 高 中 及 以 后 年 年 月 月 月 年 月 ) ： 年 月 年 月 学位 工 作 起始时 间 经 历 ： 终止时间 工作单位 职务 证明人 社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）： 姓名 与本人关系 工作单位 职务 备注 特长爱好 个人要求 其他 以上情况请如实填写。 签名： 日期 附件2 ：面试评价表 面 姓名 试评价表 应聘职位 用表提 面试日期 年 月 日 请面试考官在适当空格内打“√” 评分项目 一、仪表（包括礼 评分 10 8 6 4 2 极佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳 健壮、充沛 健康 良好 尚好 神衰体弱 极清楚 甚清楚 清楚 尚清楚 欠清楚 极有条理 甚有条理 有条理 尚有条理 缺乏条理 极为机敏 甚为机敏 尚可 反映迟钝 极为稳健 举止安详 适当 稍欠稳定 易激动 坚定自信 甚为自信 还算自信 稍欠自信 缺乏自信 充分掌握 具备 还算了解 了解较少 略知一二 完全一致 相当对应 有一致性 有相关性 无关 相当了解 了解 还算了解 较少了解 了解极少 非常坚定 甚为坚定 还算坚定 欠坚定 犹豫不定 极佳 佳 一般 略通 不懂 貌、态度、衣着等） 二、健康与精神状态 三、口齿清楚程度 四、表达能力 五、机智灵敏程度 六、情绪稳定性 七、自信程度 八、专业知识掌握程 领悟能力 差 度 九、所具经验与应聘 岗位的对应程度 十、对我司的了解程 度 十一、应聘意愿 十二、外语能力 （ ）语 （ ）语 □ 合 格 者 总分 总 评 复试考官： □ 勉 强 合格者 □ 不 合 格者 年 月 日
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酒店行业——XX大酒店年度校园招聘方案
XX 国际大酒店年度校园招聘方案 尽善尽美 宾客至上 营造和谐 共创辉煌 策划小组：第一组 组长： 组员： 目 录 1、公司简介：..............................................................................................................3 2、外部招聘的目的与意义..........................................................................................3 3．招聘计划..................................................................................................................3 3.1 人员需求清单...................................................................................................3 3.2 招聘小组成员名单...........................................................................................5 3.3 外部招聘渠道选择...........................................................................................5 3.4 招聘工作时间计划...........................................................................................5 3.5 招聘成本预算分析...........................................................................................5 3.5.1 招聘准备阶段.........................................................................................5 3.5.2 招聘工作的实施.....................................................................................5 4、招聘计划的实施......................................................................................................5 4.1 招聘的准备工作...............................................................................................7 4.2 招聘实施...........................................................................................................7 4.2.1 笔试.........................................................................................................7 4.2.2 无领导小组讨论.....................................................................................8 4.2.3 结构化面试.............................................................................................9 4.3 发出录用通知书.............................................................................................13 4.4 做出录用决策并办理入职手续.....................................................................13 5、招聘工作总结与评估............................................................................................13 附录 1（校园招聘宣讲稿）................................................................................14 附录 2（校园招聘广告）....................................................................................16 附录 3（录取通知书）........................................................................................18 xx 国际大酒店 年度校园招聘方案 1、公司简介： xxxx 国际大酒店是以国际四星标准兴建，集住宿、餐饮、康体、娱乐于一体 的城市休闲、商务酒店，古埃及建筑风格贯穿始终，让人仿佛置身异域。xxxx 国 际大酒店位于 xx 市区著名的华南摩尔内，购物、休闲、娱乐、餐饮近在咫尺。xx 国际大酒店是广东省 xx 第一家文化主题酒店,位于“世界商业八大奇迹之一” “中国第一个超大型主题财物公园”新华南 MALL 生活城内。本酒店于 2005 年 10 月 21 日试业, 2006 年 3 月 31 日正式开业。酒店以“尽善尽美 宾客至上 营造和 谐 共创辉煌”为经营口号以“创新、诚实、和谐、感恩、善待顾客是 xx 的永恒承 诺”为经营理念。酒店非常重视员工的培育与发展，人力资源部定期组织举办的 新员工入职培训、岗位技能培训、酒店英语（日语）培训、管理课程培训为每一 位加入 xx 大酒店的员工在提升自身技能与综合素质方面奠定了基础。 2、外部招聘的目的与意义 在酒店行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现向 宾客提供最舒适的住宿和周到的服务把酒店办成具有行业水平的一流酒店。的战 略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘专业服务人员和管理人员，为集 团增加新思想、注入新活力和储备人才。 3．招聘计划 3.1 人员需求清单 根据公司战略目标、当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定 招聘人员如下： 招 聘 岗 人数 学历及任职资格 位 1、本科及以上学历 人 事 行 1 2、工商管理、行政管 政文员 理、企业管理等相关 岗位主要职责 招聘部 门 1 、 对 人 事 行 政 部 经 理 负 行政部门 责，完成人事行政经理指派 的各项工作并及时总结汇报 专业 3、一定的沟通协调 能力，领导能力， 责任心强 工作落 实情况。2、熟悉酒店 员工结构，掌握部门人员所 需情况，对酒店缺员、人员 安排、使用情况进 行调节， 并及时将意见上报人事行政 经理。 培 训 专 2 员 1、 本科及以上学历 2、人力资源管理、工 商管理等相关专业 3、较强的计划组织 能力、沟通能力 大 堂 副 2 理 1、酒店管理、旅游管 理等相关专业 2、有良好的语言沟 通能力以及自我监 控。 3、通过英语专业四 级者优先 1、会计学、财务管理 等相关专业 2、熟悉国家财务与 税务法律法规，熟 练运用各种办公软 件 3、有会计从业资格 证书 员工到岗时间：12 月 2 日至 12 月 5 日 会计 2 根据酒店年度工作重 点，提出酒店培训工作 的需求，编制年度培训 计划草案并负责 落实各 项培训工作，检查培训 效果。 1 、 代 表 酒 店 迎 送 V．I．P．客人，处理 主要事件及记录特别贵 宾、值得注意客人的有 关事项。 2、处理客人投诉，针对 客人心理正确解决问 题。 3、发生紧急事件时，必 须作正确的指示。 1、 制 作 企 业 会 计 核 算 细则 2、编制各种财务报表， 为企业经营决策提供依 据 人力资源 部门 客户部门 财务部门 3.2 招聘小组成员名单 组长：A（人力资源部经理）对招聘活动全面负责 成员：B（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）具 体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 3.3 外部招聘渠道选择 人事行政文员 培训专员 会计 大堂副理 网络招聘 人才招聘会 校园招聘 人才招聘会 校园招聘 人才招聘会 校园招聘 网络招聘 人才招聘会 校园招聘 3.4 招聘工作时间计划 时间 10 月 12 日至 10 月 15 日 10 月 16 日至 10 月 22 日 10 月 23 日至 10 月 30 日 11 月 1 日至 11 月 3 日 11 月 4 日至 11 月 11 日 11 月 12 日至 11 月 19 日 11 月 20 日至 11 月 26 日 11 月 28 日至 12 月 1 日 12 月 2 日至 12 月 5 日 工作项 拟定人员需求计划 具体工作内容 1、明确招聘人员的总数 量 2、对招聘人员的要求 1、招聘广告、公司宣传资 招聘准备 料的制作 2、招聘广告、公 司宣传资料的制作 3、招 聘工作流程的制定 4、面 试、笔试题目的编制及考 评标准的制定 5、招聘时 间和地点的确定 6、应变 措施方案的制定 1、在相应的人才招聘网 发布招聘信息 上发 布公 司的 招聘 信息 2、参加人才招聘会和校 园招聘会 筛选简历 进行 简历 筛 选 ，通 知面 试 初试（笔试、无领导小组 对应人员进行初试 讨论） 1、经过第一轮面试，对 复试（结构化面试） 初试 合格 的面 试 者 进行 复试 1、招聘小组对应聘者两 作出录用决策 轮的 考核 给予 最后 的评 定并确定人选 电话通知被录用者 告知 被录 用 者 到 公 司 报 到的时间、应聘的职位等 具体的事项 新员工入职事宜的安排 3.5 招聘成本预算分析 3.5.1 招聘准备阶段 会议讨论：500 元，材料制作：600 元 广告费：500 元 校园招聘：1600 元 参加招聘会：1200 元 办公费用：200 元 合计：4600 元 3.5.2 招聘工作的实施 筛选简历，确定面试人选：50 元 面试准备：30 元 通知面试：50 元 参加笔试：100 元 评卷：70 元 无领导小组讨论：150 元 结构化面试：200 元 作出录用决策：20 元 总计：670 元 4、招聘计划的实施 本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。其中现场招聘 会主要考虑地点：广州、xx、惠州等地的当地人才市场，在广东、江西等地的院 校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、前程无忧网等 网站。 4.1 招聘的准备工作 （1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本 条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及其他注 意事项。（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记表》、 《员工 应聘表》、 《复试、笔试通知单》、 《面试评价表》、 《致谢函》、准备的面试问题及笔 试试卷。 4.2 招聘实施 简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学历、 专业、气质、形象等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的简历质量而定，预 约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、毕业证、学位证、英语 四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、联系人、意向岗位、乘车 方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度展示公司的形象，预约面 试后做相应的面试安排记录。 对于应届毕业生，通过英语六级、学生干部、获优秀学生奖学金者，优先进 入面试环节。 4.2.1 笔试 企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个环节：笔试。笔 试的地点安排在会议室和培训室，时间为 60 分钟，主要测试应聘者的综合素质，范围涉及 常识、推理判断、分析问题、想象力、领导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘 汰一部分人员，笔试合格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例 占招聘人员的 2 倍。 1. 基本常识（占试题的 5%） 2. 推理判断题（占试题的 20%） 3. 计算题（占试题的 10%） 综合能力测试 4. 问题分析题（占试题的 30%） 试题分为五个部分，限时 45 分钟 5. 想象力试题（占试题的 5%） 考核点：效率、思维灵活度 领导能力测试 主要是开放性的试题（占试题的 限时 15 分钟 30%） 考察应聘者的领导潜质 专业技能测试（作为笔试之外独立的 考核内容：要求应聘者就某些专题进 一部分，是对有专业限制的人员进行 行学术报告或就自己的毕业论文与专 单独的考核） 业人士探讨，并请资深人员加以评审 考察其专业水平 4.2.2 无领导小组讨论 准备阶段 笔试合格者进入无领导小组讨论阶段：首先，进行岗位分析，确定适当的讨 论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团队协 作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为 5 分，分数越高，代表该项能力 越强。其次，选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽敞的屋子 和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘的岗位，把 应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以看到每一个人 表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影响。最后，组织安 排应聘者 ：安排应聘者按“0”行就座。 实施评估 （1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序、讨论规则，限时 3 分钟 （2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发言 时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。限时 3 分钟。 （3）自由讨论阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一 致意见。在整个讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上 打分，考官不可相互商量，时间 30 分钟。 （4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的具体表现。限时 5 分钟 （5）第二组讨论。 无领导小组讨论的面试官评价 对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比 较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论后， 及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一致，如 达不成一致，可在结构化面试中进行考核。 讨论主题： 一艘在大海上航行的豪华游轮不慎触礁，有四名乘客搭乘一艘小型救生艇逃 出。艇上有一罐汽油、一箱金子、指南针、一桶淡水和面包。四名乘客分别为： （1）孕妇，身上带有巧克力；（2）富商，带有重要文件；（3）寡妇，带有稀 世珍宝；（4）儿童，带有地图。 问题一：由于救生艇承载力不够，只能承载 3 个人，富商与寡妇狼狈为奸, 坚决不肯离开小艇。请您决定：孕妇和儿童谁最应放弃逃生机会？ 问题二：若必需丢弃艇上的物品以减轻重量，请列出放弃的先后顺序，并简 述您的理由。 4.2.3 结构化面试 （1）复试通知 通过发送复试通知单告知初试合格者，邀请应聘者前来参加复试及相关注意 事项，通知单样本如下： 复试通知单 先生/小姐： 您已经通过我们公司 日 午 部 岗位的初步面试，请您于 月 点，带上您的身份证原件、毕业证原件到我公司参加复试。 xx 国际大酒店热忱欢迎各位有识之士加入，一起成长、进步！ 酒店地址：xx 市万江区万道路新华南 MALL 生活城，F3 区 TEL: 联系人：人力资源部 xx 国际大酒店 年 月 日 （2）面试提纲 面试指导语： 您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。在接 下来的 30 至 40 分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实地回答 尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出一个评定，您 所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到紧张，那我们现 在开始如何？ 针对管理类人员 问题 1 请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列举 自己的优缺点 测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知 问题 2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事情： （1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报告您 已经完成差不多了 （2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理。 （3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件事情？ 测评要点：计划协调能力、情绪控制能力 问题 3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您的 领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一局面？ 测评要点：人际沟通技巧 问题 4 您比较欣赏哪位人物？ 测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题 问题 5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的竞 争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？ 测评要点：灵活应变能力 问题 6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一屋” 问题 7 由于应聘岗位不同，所以考察的内容有所区别，以下为考察的部分 试题： 1、人事行政文员：请您简要谈谈图尺度绩效评价法，您怎么理解它的优缺 点？ 2、培训专员：您认为应该如何才能提高培训的绩效？ 3、会计：A 公司固定资产折旧共 4000 元，车间为 3000 元，管理办公室为 1000，基中包括车间报废的固定资产折旧为 2000 元（没有收益）。写出分录。 4、大堂副理：能谈谈你曾经是如何处理一些愤怒的顾客吗？您觉得有可以 改进的地方吗？ 测评要点：专业知识及技能 （3）面试评定表 说明：满分为 10 分；优：9 分以上；良：8~9 分；一般：7~8 分；及格 6~7 分； 差 6 分以下。根据各项要素分数乘以各项的比重然后加总，最后根据分数择优录 取。 姓名 面试 问题 1 2 3 应聘 职位 测评要素 所属 部门 要素界定 面试 日期 语言表达 优：语言表达能力，有很强的感染力，条理清楚，具 能 备岗位要求的基本素质且职位定位明确，对自我 力、逻辑 评价客观、诚实 条理性、 良：语言表达能力较好，条理清楚，具备岗位要求的 求职动机 基本素质且职位定位明确，对自我评价客观、诚实 一般：语言表达清晰，条例一般，具备岗位要求的基 本素质，职位定位不太清晰，对自我评价客观 及格：语言表达一般，具备岗位要求的基本素质，职 位定位不太清晰，对自我评价客观 差：语言表达一般，与岗位要求有一定的差距 计划协调 优：沉着冷静、计划性强且能分清事情的轻重缓急， 能 善于协调周围的资源解决目前的难题，事情处理 力、情绪 得当、安排合理 控制能力 良：沉着冷静、能分清事情的轻重缓急，但计划性一 般 一般：计划性一般，能分清事情的轻重缓急，但不够 镇定，不过也能解决面临的问题 及格：计划性一般，基本能够满足岗位的基本素质要 求 差：事情安排得有些欠妥，可能与职位能力要求有一 定的差距 人际沟通 优：从领导和同事两方面进行沟通，且勇于表明自己 技巧 的不足以及努力工作的决心，有一定的包容心 良：与同事和领导沟通，并通过自己的努力学习来达 到化解当前的处境 一般：与同事进行沟通，通过自己的努力达到化解目 前处境的目的 及格：没有与同事及领导进行沟通，只是通过自己的 努力学习来化解这一处境 差：不采取任何行动 分数 4 个性特征 5 灵活应变 优：在有压力的情境下思考，解决问题时能够迅速而 能力 灵活地转移角度、随机应变、并作出灵活的判断 良：能够进行分析问题并能够做出简单、准确的回答 一般：对问题进行简单的分析，能够表达出准确的答 案但语言不够精炼 及格：只是对问题做出了正确的回答 差：面露难色，回答较为敷衍 综合分析 优：从辩证的角度和多方面的因素展开分析，且能抓 能 住问题的关键点，有一定独到的见解，思维广 力 阔，并能据此对当今的某些现象加以分析 良：能够辩证的看问题且能够把握问题的关键，有独 到的见解，思维广阔，但分析不够全面 一般：从辩证的角度和多方面的因素展开分析，有自 己的想法，思维较活跃 及格：从辩证的角度和多方面的因素展开分析，有一 定的想法，但思维不够活跃 差：仅就事论事，思维狭窄 专业知识 优 良 一般 及格 差 6 7 个性特征与职位匹配性的问题 总体评价 主考官签字 考官签字 4.3 发出录用通知书 根据面试成绩，坚持公平、公正、客观的原则对应聘者做出录用决定并发出 录用通知书。录用通知书详见附录 3 4.4 做出录用决策并办理入职手续 企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终确 定。通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报到日 期、地点等信息。被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填写《公 司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。 5、招聘工作总结与评估 企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。 首先，进行招聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照 招聘预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的重要指标。 其次，进行录用人员评估 录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。录用比率越小，说明企业录用的人 员素质越高。 招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可看出 招聘计划的达成情况。 员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越大， 说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。 录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高，说明 招聘的成功率越高。 最后，撰写招聘评估报告。 附录 1（校园招聘宣讲稿） 追求卓越 各位同学你们好，非常感谢你们能够来参加xxxx国际大酒店的宣讲会。我 是某某大学商院xxx级人力资源管理专业毕业的学生。我于x年x月x日，就职于x xxx国际大酒店管理部。至今已渡过了486个日夜。今天来到贵校，与各位同学 分享一些我在xxxx国际大酒店工作的点点滴滴，希望能给各位学弟学妹一点帮 助。 首 先，给大家介绍一下xxxx国际大酒店。xx国际大酒店开业于2005年，是一家休 闲、商务型酒店。酒店的古埃及建筑风格贯穿始终，坐落于中国最大的主题公 园――xx华南摩尔，是一座占地面积43万平方米，总建筑面积89万平方米， 集旅游，购物，娱乐，美食于一体的快乐之城；紧临 xx市汽车总站和广深珠 高速公路，酒店还提供直通香港的豪华穿梭巴士服务。企业精神是宾客至上 宾至如归。企业使命（宗旨）是通过一流的服务和高效的经营管理向宾客提 供最舒适的住宿和周到的服务。将锐意经营，增长利润以促进投资和拓展业 务，把酒店办成具有行业水平的一流酒店。将努力培育专业人才，鼓励员工 不断改进经营管理以提高服务水平。经营口号是尽善尽美 宾客至上 营造和 谐 共创辉煌。服务准则是微笑、热情、专业、快捷。 去 年毕业之前，我可能也和在座的有些同学一样，都不知道自己到底适合什么样 的工作，只觉得找一个看似不错的工作就可以了。进入xx国际大酒店，看到那 么多优秀的人才，特别是去年为期15天的北京新员工培训。看到了来自全国各地 分公司的新员工，有同济的、清华的、北大的、甚至海归的等等。大家一起做培训 一起参加素质拓展。经过种种的培训，工作的磨练，你会更加了解自己，知道自 己到底适合做哪一类的工作。而xx国际大酒店的价值观是：创新、诚实、和谐、感 恩。在你进入公司之后，会根据你选择的工作岗位为你指派一个经验丰富的主管 以便你能尽快的适应公司的发展需求。我称之为：入门学习，师傅领路。进入酒 店3个月左右的时间，公司领导便会给你加任务，提供更多的机会给你。我称之 为：强化目标，多元化学习。去年由公司安排，去了北京、珠海、深圳、南海、香 港、澳门等等。公司会根据你的表现给员工提供大量的考察机会和培训机会。我 称之为：领导关怀，心存感激。xx国际大酒店每年都有一个“飞鹰计划”，为工 作一年后的新员工提供去其他分店工作的机会，去迎接新的挑战。我称之为：仰 望星空，背包起航。 都说站在巨人的肩膀上您能看得更远，xx国际大酒店扁平化的管理结构， 会让每个员工都能不断的挖掘自己的潜力。如果你喜欢挑战、想锻炼自己并快 速成长。xx国际大酒店一定会为大家提供一个巨大的舞台，让您舞动您的精彩 千言万语未说尽，奈何词穷未尽情，等大家到了工作岗位之后，您会发现本 行业里面，到处都是能担能扛的人，期待下一次在xx国际大酒店与大家相遇。 附录 2（校园招聘广告） xxxx 国际大酒店 xxxx 国际大酒店是以国际四星标准兴建，集住宿、餐饮、康体、娱乐于一体 的城市休闲、商务酒店，古埃及建筑风格贯穿始终，让人仿佛置身异域。xx 国际 大酒店是广东省 xx 第一家文化主题酒店,位于“世界商业八大奇迹之一”“中 国第一个超大型主题财物公园”新华南 MALL 生活城内。本酒店于 2005 年 10 月 21 日试业,x 年 x 月 x 日正式开业。酒店以“尽善尽美 宾客至上 营造和谐 共创 辉煌”为经营口号以“创新、诚实、和谐、感恩、善待顾客是 xx 的永恒承诺”为 经营理念。酒店非常重视员工的培育与发展，人力资源部定期组织举办的新员工 入职培训、岗位技能培训、酒店英语（日语）培训、管理课程培训为每一位加入 xx 大酒店的员工在提升自身技能与综合素质方面奠定了基础。xx 国际大酒店诚 邀您的加入，共创你我卓越未来！ 诚 聘 职位 要求 待遇 基本工资+奖金，保底 行 政 管 理 1、本科及以上学历 2、工商管理、行政管理、企业管理等相关专业 1800-2200 元/月，包 文员 3、一定的沟通协调能力，领导能力，责任心强 吃住 招聘人 数 1 培训专员 2、 本科及以上学历 2、人力资源管理、工商管理等相关专业 3、较强的计划组织能力、沟通能力 基本工资+奖金，保底 1800-2200 元 / 月 ， 包 吃住 2 大堂副理 1、酒店管理、旅游管理等相关专业 2、有良好的语言沟通能力以及自我监控。 3、通过英语专业四级者优先 基本工资+奖金+提 成 ， 保 底 2500 元 / 月，包吃住 2 会计 1、会计学、财务管理等相关专业 基本工资+奖金，保底 1 2、熟悉国家财务与税务法律法规，熟练运用各 2500 元/月，包吃住 种办公软件 3、有会计从业资格证书 以上职位经正式录用后会根据国家法律法规签订正式劳动合同并按照国家 相关法律购买“五险一金”。 工作地点： TEL: 联系人：人力资源部 传真号码: 酒店网址: 网址： 附录 3（录取通知书） 录用通知书 尊敬的 女士/先生： 我们非常高兴地邀请你加入 xx 国际大酒店，成为继续开创我们激动人心的 事业的一员，我们相信公司能够给你提供一个长期发展和成长的机会。 我们邀请你担任的初始职位为 ，向 汇报。你在公司的进一步发展将 取决于公司的发展、你的个人绩效、能力及意愿。 岗位职责： 你的年总收入＝年度基本收入＋业绩提成＋福利及补助。 你的每月固定工资为 元（税前，含个人承担的法定保险）。 在你与原雇主终止劳动关系并办理入职手续后公司将为你缴纳社会保险。 根据公司的休假政策，你在入司第一年可享受 个工作日的带薪年假。 根据公司政策的规定，你可以享受以下费用报销额度或补贴： 午餐补贴 元/工作日；通讯补贴 你的劳动合同将与 个月，试用期工资 元/月；交通补贴 公司签订，劳动合同期限为 元/月。 年，合同期中含试用期 元（税前）。工资、奖金、提成均为税前金额，国家规定的 相关税费由个人承担 本公司的工作时间为星期一至星期五 ：00- ：00，含午餐时间 个小时。 加入 xx 国际大酒店以后，公司要求你遵守公司的一切有关政策和规定；你 不允许为其它公司做兼职工作或从事与本公司利益发生冲突的商业活动。 如果你愿意接受此供职信，请你签字确认此供职信。我们期望你在 日 前加入公司，在入职时提供三个月内的体检报告。 我将在年 月 日之前到公司入职。 年月 公司人力资源部： 日期： 个人签名: 日期：
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餐饮行业—XX餐饮管理有限公司招聘管理制度
餐饮管理有限责任公司 招聘管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考 和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于 xx 总公司及旗下所有子公司员工的入职办理 第三条 招聘原则 一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人 员规划； 二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 三、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进 行人员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司 发展的应聘人员； 五、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才 的来源。 第四条 招聘类别 一、管理类人员：部门主要涉及董事长办公室、行政办、人力资源部、公关部、 质检部、企划部、财务中心、各分公司主管级以上各管理岗位人员； 二、技术类人员：部门主要涉及各分公司技术岗位人员； 三、一线员工：主要包括各分公司生产一线员工。 1 第五条 招聘渠道管理 一、网络、报纸招聘：主要用于招聘普通管理类、技术类及技能型的一线员 工，合作网站包括 58 同城、赶集网、时报等； 二、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技 能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线 员工，包括技能型的员工； 三、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘 一线员工，包括技能型员工。 四、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高 ， 内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招 聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行 考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位 与其日常工作密切相关，而企业部分员工能够胜任。 五、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才 ， 由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 第六条 招聘计划 《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行，内容需包括以下 部分： （一）招聘渠道的选择及版式：选择合适的、有效的招聘渠道，有利于招 聘任务的完成。招聘渠道的选择可参照《第五条 招聘渠道管理》； （二）招聘费用明细：招聘前应该对本次招聘可能发生的费用进行一个系 统的预算，包括信息发布费（如报纸广告费、电视信息发布费、网络信息发布费、 人才市场费用等）; 2 （三）信息发布内容：可附设计样稿或电子稿，具体发布内容应综合考虑 费用、版面等因素，总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。 主要包含： （四）企业信息：企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会 等。 （五）岗位信息：岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/ 外驻等。 （六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/长期有效 （七）联系方式：电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。 （八）其它：岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。 根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排，明确招聘岗位、招聘人 数及面试官。 （九）招聘实施跟进细则：可根据各部门实际计划安排，选择性填写信息 发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划 工作时间和责任人。 第七条 招聘权限 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘， 人力资源部不予办理相关录用手续。 第二章 招聘管理 第八条 招聘组织 一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员 需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由董事长签批，运营 3 总监直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认 内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求增补单》，报分公司总经理、运 营总监批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 三、招聘流程图 招聘需求 招聘计划 招聘渠道选择及信息发布 资料收集与管理 资料筛选 面试 复试 试工期 复评 录用报批与通知 招聘总结 四、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、 工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。 五、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘 公告发布、人员筛选录用工作流程。 第九条 招聘流程管理 4 一、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求增补 单》，报部门经理、运营总监签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并 办理甄选事宜。 二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信 息发布的渠道和时间。 三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名 单。 四、面试安排，人力资源部负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协 助面试（详见第九条 面试流程管理）； 五、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证； 六、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线员工由人力资源部与用人 部门主管共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试； 七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评 估，技术岗位、一线员工均采取 7 天试工期制度，若技能达到企业要求则准予 进入企业相关岗位就职，7 天试工期工资计入其当月薪酬；若技能尚达不到企 业所需岗位要求的不予入职，7 天内试工期工资不予发放。 八、管理岗位面试人员档案应均以书面记录递交用人部门直接领导，由用 人部门直接领导进行复试（特殊情况可授权他人）； 九、确定录用人员，一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知，并发送 《岗位安排通知单》至相关部门，其面试档案交由人事经理审批；管理岗人员面 试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后，电话确认入职日期、薪酬福利并发 送《岗位安排通知单》至相关部门。 十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限：总监级、经理级员工入职由总 5 经理审核董事长批示；主管级员工入职由人事经理审核总经理批示，一线员工 及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议，人事经理 审核签字后后方可办理入职（注：对于各分公司办理入职，未经人事经理签字 的人力资源部不予承认）。 十一、入职办理及拟定工资权限流程图 第九条 面试流程管理 一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提相关 证件的原件及复印件。 二、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对 应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能 力对应聘人员进行初试和评价。 三、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试 表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予 复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定 6 岗位，“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。 四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。 复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。 五、复试结束后，复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复 试表单上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。 六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟 录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效；管理岗位需经运营总监、 董事长最后签字后批准生效。 第三章 入职管理 第十条 入职流程 一、收集员工报到材料： 身份证原件及复印件； 学历证原件及复印件； 体检证明； 近期 1 寸免冠彩照 2 张； 外地员工提供暂住证明（可根据情况一个月内提交）； 二、填写相关表格及签字： （一）物品领用登记表； （二）员工入职表 （三）保密协议及竞业禁止协议（特殊岗位人员填写）； （四）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》； 三、申领工作相关物品（此项由后勤部负责）： 7 （一）员工工装：员工上班每天着工服。工装由公司提供，一年两套（夏 装和冬装，详见《入职须知》及《员工工装管理办法》）。。 四、部门报到 一、报到之前，人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况； 二、带领新员工到所在部门报到，员工携《岗位安排通知单》报到入职； 三、管理类、技术类员工由部门负责人制定《入职引导书》，一个工作日后 提交到人力资源部备案； 四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员 的工作情况，并汇总相关信息存档登记。 五、新员工培训 一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据 人数而定）； 二、新员工入职超过 10 人组织一期培训，如一个月未超过 10 人则在月末 必须进行培训； 三、培训内容： （一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景 与规划）； （二）规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）； （三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）； （四）员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）； 六、合同（协议）签订 一、新员工入职之日起 1 月内签定劳动合同； 二、合同起始日期从员工入职第 1 天算起，合同首次签定年限一般三年， 8 特殊情况请求上级领导； 三、个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）； 四、落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。 七、员工个人档案 一、建立个人资料档案目录； 二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐 全； 三、归档（详见《人事档案存放管理制度》）。 八、员工食宿 员工食宿由各分公司执行，相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规 定》 第四章 附则 （以下条例无相关制度的以本条例为准，如有相关制度则以制度为准） 第十一条 入职须知 一、员工入职须携带下列物品 1、身份证及身份证复印件 2 张（档案黏贴 1 张、领取工资时提交 1 张）； 无身份证者，携户籍所在地派出所出具的户籍证明（盖有证明机关红章原件） 及复印件 2 张。 2、1 寸近期免冠照片 2 张(集体户口、个人档案）。 3、济南（青岛）各店：非济南（青岛）市身份证者，须自行办理暂住证。 4、没有健康证者，公司将统一组织办理健康证，费用个人承担。 5、员工入职时必须年满 16 周岁；能讲普通话，身体健康，无慢性疾病及 传染病，品行端正，无不适合做餐厅工作的其它特征，如隐瞒年龄者，全部责 9 任由引荐人和员工本人承担。 二、试用须知（含试工期、试用期） 1、新入职前 7 天为试工期，在此期间任何一方均可提出停止试工，此期间 酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工，核算入职第一个月工资时财务 给予一并补发试工期工资。员工入职均有 1--3 个月的试用期，试用期内不合格 者，酒店将予以劝退。 2、厨师试菜时间不带薪，自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。 3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工，旷工按照日工资的 3 倍进行 处罚。当月连续旷工 3 天或当月累计旷工 5 天以上的，视为自动离职，并扣除 未核算的工资、奖金等，公司有权解除劳动合同。 4、指纹考勤：员工入职必须采集指纹后上岗，月度内书面考勤配合指纹打 卡记录核算工资，有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理，仅有指纹打 卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理，具体参见《公司指 纹考勤制度》。 三、休假制度 1、非厨房人员新老全职员工月出勤 22 天以上（特岗、夜值岗、钟点、兼职、 假期工等无公休），享受 4 天带薪公休，出勤不满 22 天，每出勤 7 天享受 1 天带薪公休，不足 7 天不享受，不得跨月攒班，不休不补。厨房人员新全职老 员工月出勤 22 天以上，享受 3 天带薪公休，每出勤 10 天享受 1 天带薪公休， 不足 10 天不享受，不休不补。在保证经营的情况下，省外户籍的厨师允许季度 内攒班连休，但必须提前申请，并在考勤表上注明。 2、公休假补助：因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位（仅限服务 员、传菜员、吧台、迎宾、保洁，不含组长级以上人员），经各店总审批同意的， 给予员工按日工资标准发放公休假补助。 3、婚假：在酒店连续工作满一年以上者（入职日期起算）可享受三天婚假。 凭结婚登记证当年一次性休完，不可分开休假，不休不补。婚假带薪，超期按 10 事假处理。 4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。 丧假必须一次性休完，不可分开休假，不休不补。丧假带薪，超期按事假处理。 丧假需提供直系亲属的死亡证明。 四、工装管理规定 1、酒店负责提供基本工作服，员工领取时须登记个人物品领用记录(填写 物品领用/归还清单)，离职交回时注销个人物品领用记录（物品领用/归还清 单），如有损坏，酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的，按照原价进行扣 款。 2、量身定做（含自购报销）的管理人员新工装，员工离职时归个人所有， 酒店按购买价收取折旧费。标准为：每套工装均按照订做和购买日期起算，员工 入职不满一年的，全额购买；工作一年以上两年以内离职的，扣除折旧费 50%，员工入职两年以上离职的，不收折旧费。 五、员工福利 1、酒店提供每月 400 元免费补贴（不以现金形式发放），其中三餐补贴 300 元（不以现金形式发放），宿舍补贴 100 元（不以现金形式发放），提供 基本住宿床位，各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。 2、原则上床上用品个人自备，考虑到省外厨师的不便，省外厨师入职时酒 店提供一套床上用品（每人仅限领取 1 次），员工离职的床上用品归个人所有， 如工作不满 12 个月的应按成本价扣款。 3、酒店为员工缴纳社保，具体参见《公司社会保险缴费规定》。 六、入职缴纳培训费的规定 项目 标准 适用范围 培训费 300 月工资 3000 元以下的员工 500 部长级以上人员（含部长）、迎宾、订餐、 工作满 12 个 门童收银、营销、炒锅、主凉、主面、主砧、 11 返还条件 工作满 6 个月 主荷、主蒸、财务、仓库以及领取点菜器和 月 对讲机的员工 800 月工资 5000 元-10000 的 备注：培训费自工资中分三个月扣除，不符合返还条件的员工不享受培训 费返还。 七、关于报到、调岗车票的报销规定 1、应聘厨师人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。 2、省外厨师新入店上班车票，入职 30 天后提交财务报销，如工作不满 12 个月，离职时间扣除相应报销的车票。 3、济南各店与青岛店相互调配，因公调配的该员工在到达地报销单程车票， 个人申请的费用自担。 八、个人物品及人身安全管理 员工无论工作时间或者休息时间，须各自保管好现金、手机、交通工具等贵 重物品，以防丢失。如有损失，责任自负。员工应按操作规程工作，非法作业， 责任自负。 九、离职须知 员工辞职须提前 30 天申请，辞职申请递交后根据部门要求在职工作，待 各店各部门批准离店后方可办理交接，离职交接表递交后次月结算，离职当月 按实际出勤日结算。 第十二条 本规定由人力资源部制定并负责解释； 本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准； 本规定自发布之日起执行。 12 人员增补申请表 申请日期： 月 日 申请部门： 编制人数： 增补职位： 人 增补名额： 现有人数： 人 希望报到日期： 月 日 增补类别： （）扩大编制 （）储备人力（）辞职补充（）异动补充（）临时用工 天 增补 原因 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 学历： 高中或以下 大专 增 招 补 聘 本科 资 年龄： 人 员 专业： 工 格 技能： 作 条 经历： 内 件 容 其他： 申请部门签字： 人力资源部意见： 运营总监意见： 董事长意见： 人员增补申请表 申请日期： 月 日 申请部门： 编制人数： 增补职位： 人 现有人数： 增补名额： 人 希望报到日期： 月 日 增补类别： （）扩大编制 （）储备人力（）辞职补充（）异动补充（）临时用工 天 13 增补 原因 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 学历： 高中或以下 大专 增 招 补 聘 本科 资 人 员 年龄： 专业： 工 格 技能： 作 条 经历： 内 件 容 其他： 申请部门签字： 人力资源部意见： 运营总监意见： 14 董事长意见： 通知单（ 员工岗位安排通知单 ）号 ＿＿＿＿＿ ＿： 经研究批准，下列＿＿＿＿等（ 姓名 性 别 民族 报到日期 ）名人员到你单位工作。请安排。 用工性质 工种 起薪日期 岗效工资 试用（见习） 标准 时间 备 注 说明：1.档案资料（新建；待转；报到时自带或邮寄） 2.试用（见习）期，按（ ）岗岗位工资的（ 人力资源部签章 ）执行。 3.津补贴按公司有关规定执行，但必须在工资表中显示。 经办人 年 15 月 日
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员工招聘管理制度（47页模板，超实用）
员工招聘管理制度 招聘是最常见的获得人才的方法。现代公司也都非常重视，但关键是怎样招 聘才能招到真正的人才。很多公司招聘人才缺乏科学的制度，仅凭招聘者的个人 感觉，或对应聘者的表面印象良好便草率决定。结果招来的往往是滥竽充数的南 郭先生。科学的员工招聘管理制度，具体细分为以下几个方面，目的是对应聘者 进行全方位的考察。 一、公司员工录用规定 第一条 目的 为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定 第二条 录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应 尽量保证录用工作的连续性和规范性 第三条 录用标准 录用员工的主要标准包括： 1．录用员工的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占 毕业及同等学力者占 %。③职业高中中专及同等学力者占 %。②大学 %。 2．录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况下可适当 放宽。但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高 中专及同等学力者不超过25岁。 3．录用员工中，管理及事务性人员大致占 %。 4．录用后的具体工种分配另定。 第四条 规定适用范围 特殊工种的录用同样应遵守本规定 第五条 招聘 招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况 下实行社会公开招聘 第六条 招聘时间 员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行 第七条 应聘资料 应聘者应提交的数据报括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸 照片三张（背面写清姓名和拍照时间） 第八条 推荐书 必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由 第九条 选拔标准 选拔标准主要依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑 第十条 考试方法 考试分一次性考试和两次性考试两种 一次性考试，主要审查应聘者以及推荐人的书面数据必要时可进行面试 两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对 应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试 主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医 学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩 第十一条 考试小组的设置 为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由 公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定 第十二条 录用 第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式 聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任 职情况进行调查后方能决定是 否聘用 二、员工聘用规定 第一条 为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定 第二条 本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工 正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利 待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其 享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同 意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同 第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管 的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书 第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权 限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内 第五条 本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内 部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书 表1-1 招聘申请书 申请日期 年 月 申请部门 编 现 名 制 有 称 人 人 数 数 日 申 需 拟增 请 要 补 日 日 人数 期 期 所需条件 拟选 择 拟选择方 日期 式 学 性 年 历 别 龄 经 历 工 增 批 作 补 示 内 理 情 容 由 形 第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件： 1. 大专以上学历 2. 两年以上相关工作经历 3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁 4. 外贸人员还必须至少精通一门外语 5. 无不良行为记录 特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业 军人须经董事长批准后方可考虑聘用 第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须 经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工 第八条 试用人员必须呈交下述材料： 1. 由公司统一发给并填写的招聘表格 2. 学历及职称证明 3. 个人简历 4. 近期相片张 5. 身份证复印件 6. 体检表 7. 结婚证计划生育证或未婚证明 8. 面试或笔试记录 9. 员工引荐担保书（由公司视需要而定） 表1-2 人员招聘计划表 年 需要补充人员类别 类别 担任工作 所需条件 招聘方式 人数 招聘日期 主 管 人 员 技 术 人 员 管 理 人 员 工 作 其 他 第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经 济责任的工作 第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下： 1．基本工资待遇 高中以下毕业一等 中专毕业二等 大专毕业三等 本科毕业四等 硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等 博士研究生毕业含获中级技术职称者六等 2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇 表1-3 应聘人员复试表 应聘职位 初试合格 面试人员 姓名 复试人数 日期 需要人数 姓名 专业 知识 或工 管作 理看 法 工 及 作 领 积 导 极 能 性 力 发展 能力 要求 待遇 其他 意见 面试人 员意见 第十一条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和 岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试 用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试 用人员不得提出任何异议 第十二条 正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调 动 第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同 以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位 负责监督聘用合同和担保书的执行 第十四条 本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公 司 表1-4 新员工甄试比较表 甄试职 应征人数 位 姓 学 名 历 年龄 人 初选合 格 工作经验 相关 合计 人 面试日 月 日至 月 日 期 专业 态度 语言 知识 仪表 能力 其他 面试人员意 见 甄 试 结 果 面试人 员签章 三、聘约人员管理办法 第一条 依据 为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二 条规定制定本管理办法 第二条 聘用范围 本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式 聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘 用并将聘任书副本及聘约人员数据送总管理处总经理室转报董事长 第三条 工作报酬 聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分 配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作 月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设 施的享用均比照本公司从业人员办理 第四条 管理 聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理 第五条 终止受聘 聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用 部门办妥离职手续后方可终止受聘 第六条 解聘 表1-5 新员工甄试表 应聘： 职 面试 位 人数 专业知识 应聘 人员 姓名 人 学历 态度仪表 年 龄 优 良 可 劣 优 良 可 劣 口试 面谈日期 工作经历 相 非相 关 关 人员 反应能力 特别 口才 面试 技术 优 良 可 劣 或专 优 佳 长 面 试 记 录 聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的 平 人员 意见 情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长 第七条 实施及修改 本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同 四、专业技术人员职位任用办法 第一条 目的 为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定 制定本办法 表1-6 新员工甄选报告表 甄选 应聘 职位 人数 复试 人 合格 需要 名额 说 明 甄 试 结 果 比 较 具 体 条 件 待遇 录用人员名单 第二条 职位制定 1． 专业技工同公务员 2． 专业技术员同助理工程师 人 人 初试 合格 合格 比率 预 定 人 面试 合格 初试 %，面试 %，录用 % 实 际 人 3． 专业技师同副工程师 第三条 资格 1．专业技工 具备下列三项条件者可晋升为专业技工； （1）担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上 表1-7 应聘申请书 应聘职称： 应聘人 年龄 姓名 籍贯 岁 未婚 血型 型 通讯处 自评 个性 已婚 性别 目前服务机构 嗜 好 担任职务 欲离职原因 负担工作项目 对本公司 的希望 1 2 3 职薪 专 长 本薪 元 4 津贴 元 5 年 月 日 6 7 合计 我的抱 公司 负 供给 摘要 宿舍 元 8 需要 希望 不需要 待遇 到职日期 本薪 元 津贴 元 合计 元 其他 希望 备注 （2）参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格 者 （3）经直属科长推荐者 2．专业技术员 具备下列三项条件者可晋升为专业技术员： （1）担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上 （2）参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合 格者 表1-8 面谈记录表 姓名 应征项目 用表提要 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时请免打√。 配 分 评分项目 仪容 礼貌 精神 5 4 3 2 1 极佳 佳 平实 略差 极差 极佳 佳 普通 稍差 极差 特强 优秀 平平 稍慢 极劣 充分了解 很了解 尚了解 部分了解 极少了解 极配合 配合 尚配合 未尽配合 未能配合 极坚定 坚定 普通 犹疑 极低 极佳 好 平平 略通 不懂 态度 整洁 衣着 体格、健康 领悟、反应 对其工作各方面及 有关事项之了解 所具经历与本 公司的配合程度 前来本公司 服务的意志 区分 外文能力 英文 日文 □拟予试用 面谈人 总评 □列入考虑 □不予考虑 日期： 月 日 （3）经直属单位处长推荐者 3．专业技师 具备下列三项条件者可晋升为专业技师： （1） 担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上 （2） 参加本企业专业技师鉴定合格者 （3） 经直属经理推荐者 4．新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的 人员核定其职位 表1-9 新员工试用申请及核定表 试 姓名 用 性别 □男 部 □女 籍贯 请 年龄 地址 服役 依 试 用 部 门 资历 号奉准增补 拟派任工作: 拟训练计划: 学历 专长 字第 1. 申 厂处 主管: 主 办 部 门 经办: 甄选方式：□公开招考 □推荐挑选 甄选日期： 办理经过： 评语： 年 月 日 主 管 意 见 3 ． 人 事 部 门 年 月 日 至 年 月 日 拟暂工资：自试用日起暂支 元 其他意见： 4．经理意见 长 意 见 关 8 系 事 室 业 ▼ 人 事 部 门 预定试用日期：自 试用期间：自 年 月 日 至 年 月 日 工作项目： 考勤记录： 工作情形： 意见：职位： 9 ． 试 用 部 门 薪资： 其他： 直 接 主 管 意 见 评语： □拟予任用 □拟予辞退 拟给职位：自 月 日起以任用 拟给工资：自 月 日起支 元 其他： 主管： （14）董事长 （12）总经理 经办： （11）经理 第四条 限制 1． 受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称 2． 从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年 不得晋升 五、公司管理人员录用办法 第一条 目的 本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才 第二条 考试方法 考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提 交求职申请和应聘管理人员申请 第三条 任职调查和体检 是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根 据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责 第四条 考试时间 笔试两小时面试两小时 各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧 性 第五条 笔试内容 因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面： a) 应聘部门所需的专业知识 b) 应聘部门所需的具体业务能力 c) 领导能力和协调能力 d) 对企业经营方针和战略的理解 e) 职业素质和职业意识 第六条 面试内容 面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等 第七条 录用决策 在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报 总经理核准后决定录用 六、公司公关人员录用办法 （一）交际能力 第一条 交谈能力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等。注意应给 应聘者更多的讲话机会 对胆怯不善言谈表达不清者应给低分 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反 应询问应聘者为什么要到本企业应聘 第二条 交谈应变能力的测定 在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机 应变否则往往会导致谈判的失败 考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应 第三条 理解能力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模 糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一 份企划案然后让其表达其中的内容 第四条 语音语调的测定 主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵 一篇文章或一首小诗 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨 厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联 系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声 呵斥并观察应聘者的表情 第六条 对掌握谈判主动权能力的考核 在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所 以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提 出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题 第七条 外观和整体印象观察 面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和 美观 (二)其他相关能力 第八条 测定观察能力 考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员 必备的基本素质 考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其他方式让应聘者在 限定时间内观察并描述出来 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和数据因而必须有较强的记忆力 考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来 第十条 运算能力考核 主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算 题让应聘者口算或速算 (三)录用调查 第十一条 聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调 查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单 第十二条 录用调查主要包括： a) 担保人调查确认担保人能否提供担保 b) 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与 实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工 资收入 c) 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检 七、新进人员任用办法 第一条 人员的增补 各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能 离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现 场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人 员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室 转报董事长 第二条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以 下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人 员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书 表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因 表1-10 职员试用通知单 姓 性 年 籍 学 经 名 别 龄 贯 历 历 人 派职 工 试用 职 本薪: 等 级 别 元 试 单位 薪 自 用 期 至 年 天 月 本薪: 等 级 年 人 组 事 长 给 计 事 室 任 元 日 主 1.试用满意请照原工资办理任用手续( 月 日起) 考 2.试用成绩优良请以 等 级 元工资办理手续( 月 核 日起) 试 试 意 3.需再试用 用 用 见 4.试用不合适另行安排 结 考 核 人 5.附呈心得报告一份 果 主 1.同意考核人意见拟准以试用原薪给(支等级薪给) 管 2.拟不予任用 意 单 主 位 任 日再另行签核 见 3.延长试用 秘 书 批示 室 意 见 人 1.拟照试用单位意见自 月 日起以 事 等 级工资 元正式任用 组 2.试用不合格除发给试用期间的工 长 资外拟自 月 日起辞退 主 管 第三条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项: 1. 考试日期地点 2. 命题标准及答案 3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配 4. 考试成绩评分标准及审定 5. 其他考试有关事项的处理 第四条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对 象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%。 第五条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总 管理处总经理室 第六条 录取通知 对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定 表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程 度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通 知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知 前来递补对于未取人员除应将原书表检还外 还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得 超过一个月 第七条 报到应缴文件 新进人员报到时应填交人事数据卡安全数据保证书体格检验表户口誊本及 照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件 第八条 试用 新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分 别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导 第九条 训练计划 有关新进人员的训练计划规定另订 第十条 试用期满的考核 新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定 表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其 适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经 安全调查有不法情况者即予辞退 表1-11 试用察看通知单 姓名： 员工号码： 察看期间：自 至 职位： 延长察看期：自 部门代号： 至 服务部门： 察看期解除日期： 事实经过： 主管： 日期： 本人已经收到这份通知： 部门经理： 日期： 被通知人签名： 人事经理： 日期： 日期： 表1-12 新员工试用表 日期 人 姓名 应试职 事 入厂 位 资 分发部门 甄选方 □公开召考 □推荐或选取 □厂 料 式 工作经历 内提升 相关 年，非相关 年，共 年 年龄 学位 特殊训练技能 试 1．试用职位： 用 2.试用期限： 计 3．督导人员： 划 4．督导人员工作： □观察 □训练 5．拟安排工作 6. 训练项目 7．试用工资： 核准： 拟订： 试 1. 试用期间：自 年 月 日至 年 月 日 用 2. 安排工作及训练项目： 结 3. 工作情形：□满意 □尚可 □差 果 4. 出勤状况：返退 次；病假 天；事假 天 考 5. 评语：□拟正式任用 □拟予辞退； 正式工资拟核： 核 人事经办： 核准： 考核： 第十一条 处分规定 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞 退 第十二条 试用期间考勤规定 1. 新进人员于试用期间考勤规定如下： 2. 事假达5天者应即予辞退 3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足 4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退 5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计 6. 其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理 第十三条 停止试用或辞退 经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证 明 第十四条 试用期间的待遇 试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予 并计 第十五条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同 八、新进人员任用细则 第一条 员额申请 各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知 单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则 第二条 征召 无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试 用须考试者应通知人事单位会同办理 第三条 经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通 知到职限月薪人员及技术性员工 第四条 报到 表1-12 人员试用标准 制定日期： 年 月 日 职别 无工作经验 两年以下非 两年以上非 两年以上相 两年以下相 相关经验 相关经验 关工作经验 关工作经验 试用 工资 试用 工资 试用 工资 试用 工资 试用 工资 期 标准 期 标准 期 标准 期 标准 期 标准 非技术作业员 技术作业员 技 术 员 制 图 员 一般职员 初级工程师 工 程 师 高级工程师 组 长 科 长 业 务 员 经理助理 副 理 经 理 总经理助理 新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照 片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份（经管财务者须殷实铺 保）指模笔迹一份 第五条 考核 新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单 位考核一周合则继续试用不合者即予辞退 第六条 试用及升正 1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关 单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁 2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用 （月薪）期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情 形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正 的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依 此办理 3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如 安全有问题者即通知离职不予录用 第七条 核薪 1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理 2．员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其 职等的最低试用薪计给 3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管 第八条 员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并 须遵守下列原则 1．员工升正于合约签订日期生效 2．员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职（工）离去视为自请辞职 并以违背聘雇合约第一条论 第九条 临时雇用人员另订办法 第十条 本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据 第十一条 本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事 宜得随时呈请修正 表1-14 中途录用调查表 报告者： 年 录用单位： 预定录用日期： 年 月 日 姓名： 月 日 性别： 年龄： 岁 籍贯 地址： 自宅（贷款）租屋（ ） 家庭成员： 抚养亲属： 有无 家庭成员工作单位： 毕业学校： 技能： 资格： 兴趣： 现在年收入：工资： 希望年收入：工资： 经历实绩： 公司的评语： 顾客的评语： 健康状况： 健康检查表： 面试评价： 面试目的： 1．性格倾向（本人分析） 2．指导能力 3．协调性 4．亲和能力 5．企划能力 6．说服能力 7．交涉能力 8．交际能力 9．语言能力 10．包容能力 承办意见： 综合评价： 附件数据： 所需时间： （面试观察） 面试方式： 九、面试操作规程 （一）合格的面试考官 第一条 良好的个人品格和修养 主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种 企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直 公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象 第二条 具备相关的专业知识 这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判 断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种 面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识 组合不应存在专业缺口 第三条 丰富的社会工作经验 面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依 赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把 握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一 第四条 良好的自我认识能力 心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能 够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人 第五条 善于处理人际关系 面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关 系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与 人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中 恒定的指标 第六条 熟练运用各种面试技巧 面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准 确简捷地对应聘者做出判断评价的目的 第七条 能有效地控制面试的进程 有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行 因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程 第八条 能公正客观地评价应聘者 人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外 表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理 评价应聘者 第九条 掌握相关人员测评技术 面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌 握此类技术是提高面试能力和技巧的基本方法之一 第十条 了解企业状况及职位要求 对应聘职位和企业状况进行深入全面的了解有助于提高面试工作的质量从 而选拔出真正需要的人才 上述条件是较为理想的状态有时无法在一位主考官身上集中反映出来这就 要考虑到主考官的组合问题经组合的主考官小组应满足这些条件否则将无法保 证面试质量 （二）面试方式 第十一条 个人面试 个人面试是最普通的面试方法它的优点在于面试双方可直接交换意见互相 征询从而确定对应聘者的评价个人面试又分为两类： 1．“一对一”面试 “一对一”面试只有一位主考官多用于小规模的招聘当应聘者较多时也用此 种方式作为初试 2．面试团面试 这是一种由多人组成面试团的面试方法每位主考官在面试中担任不同的角 色从不同的角度考察应聘者从而更全面准确地对每位应聘者做出评价 第十二条 小组面试 当某个职位应聘人员较多时为了节省时间让应聘者分成小组就一些专题进 行讨论主考官通过对应聘者的表现如群体意识处理人际关系能力思维理解能力 领导能力环境控制能力等进行评价通过这些评价对应聘者加以甄选 第十三条 测验面试 当应聘的职位对应聘者具有某些技能要求时可采用测验面试以考核应聘者 的相关技能如速记推销能力测验等均属此类测验面试的最大特点是它的实施是 在面试中穿插进行的而且不一定采用规范化的测验技术 第十四条 组合式面试 它是前面几种面试方法的综合形式其特点是持续时间长面试内容多通常组 合式面试只适用于高级职位的招聘 第十五条 渐进式面试 渐进式面试是一种多轮面试方法一般分为初试复试甚至有第三次第四次面 试每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰同时进入面试的轮次越多说明面试 的等级也就越高 （三）面试内容与题目 第十六条 面试内容的要求 1．面试内容要以录用考试的总体目标及录用计划为依据 2．面试内容要直接体现面试的目的 面试的目的是要进一步考察应聘者的能力水平工作经验体质精力以及其他 方面的情况以弥补笔试的不足为企业选择合适人才提供充分依据因而面试内容 应明确具体以便顺利达到面试的目的 3．面试内容必须科学合理 内容是为目的服务的内容应有价值与目的内在联系紧密面试内容还要有可 比性从而便于对所有应聘者进行比较区分其优劣 第十七条面试的重点内容 1．仪表风度 这是指应聘者的体格外貌穿着举止以及精神状态等在企业招聘中对一般员 工的招聘录用仪表风度并不是一个重点内容但对于管理阶层及销售公关人员对 仪表风度则应非常重视 2．求职动机与工作期望 这是指应聘者为何希望来本公司工作对哪种职位最感兴趣在工作中追求什 么以判断本公司所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望 3．专业知识与特长 了解应聘者掌握专业知识的深度和广度其专业知识与特长是否符合所要录 用职位的要求作为对专业知识笔试的补充面试中对专业知识的考察更具灵活性 和深度所提问题也应更接近岗位对专业知识的需求 4．工作经验 这是面试过程中所要考察的重点此项内容是通过了解应聘者的工作经历及 其过去工作的有关情况以考察其所具有的实践经验和程度通过考察工作经验还 可考察出应聘者的责任感思维能力以及遇到紧急情况的理智状况 5．工作态度 这里面有两层含义一是了解应聘者过去对工作学习的态度二是对所要应聘 职位的态度从这些态度还可看出其求职动机与更换工作的动机 6．事业进取心 事业心进取心强烈的人一般都确立事业上的奋斗目标并为之而积极努力表 现在工作上兢兢业业刻意追求不安于现状努力把工作做好工作中常有创新进取 心不强或没有什么进取心的人则难以做好本职工作 7．语言表达力 这是指面试中应聘者是否能够将自己的思想观点意见或建议流利地用语言 表达出来 8．综合分析能力 这是指面试中应聘者是否能对主考官所提的问题通过分析抓住事物本质并 且分析全面条理清晰 9．反应能力 反应能力即头脑的机敏程度面试时应聘者对考官所提问题能否迅速准确地 理解并尽快做出相应的回答而且语言简练贴切能够反映出其头脑的机敏程度据 此可以判断其在将来的工作中能否迅速准确地理解上级指令和意图以及准确地 判断面临的各种问题并且恰当地处理突发事件的能力 10．自我控制能力 在面试中对管理阶层人才的考选自我控制能力的考察也是一项重要内容一 方面在遇到上级批评指责工作有压力或是个人利益受到冲击时能够克制容忍理 智地对待不致因情绪的波动而影响工作另一方面在工作上要有耐心和韧劲 11．人际交往倾向及与人相处的技巧 在面试中通过询问应聘者经常参与哪些团体活动喜欢和什么样的人打交道 在各种社交场所扮演的角色可以了解其人际交往倾向及与人相处的技巧 12．精力和活力 在面试中通过了解应聘者喜欢什么运动每天运动量等可以考察其精力和活 力 13．兴趣与爱好 应聘者休闲时间爱好从事哪种活动喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电 视节目有什么样的嗜好等了解一个人的兴趣与爱好对录用后的职位安排很有帮 助 当然在具体面试中应根据实际需要有所侧重地选择面试内容 第十八条 面试题目的编制与设计 1．编制面试题目的原则 （1）面试题目必须围绕面试重点内容来编制 （2）确定性与灵活性相结合原则 所谓确定性主要指题目的内容必须具体确定使应聘者一听就知道提的是哪 方面问题回答的范围和要求是什么灵活性是指围绕一项内容提问的形式角度可 灵活自然展开并留有余地使应聘者能够充分发挥自己优势来回答问题 2．题目的编制 从面试的重点内容看除仪表风度一项不能编制题目外其余各项均要编制相 应的题目以便面试时有针对性地提问考察另外每项面试内容可从不同角度出一 组题目面试时根据情况有选择地提问 同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类 个性问题要针对应聘者的不同经历和岗位要求而提出而且问题必须非常明 确具体能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西 共性问题主要指围绕岗位所需专业知识面提出的问题对各个应试对象提问 的范围和重点应基本相同故称为共性问题 （四）面试的提问技巧 第十九条 封闭式提问 这是一种只要求应聘者做出简单回答的提问方式如你在原单位曾经担任过 市场部主任的职务你大学本科是学的市场营销专业这些问题只需要应聘者以简 单的是或否来回答或加一句简单的说明面试考官采用此提问方式是为了明确某 些不太确定的信息或者充当过渡性提问 第二十条 开放式提问 开放式提问是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式面试考官可以通过应聘 者的回答去考察评价他们的语言表达能力思维的逻辑性及解决问题的能力等如 你能谈谈如何设计一个杂志创刊企划案吗 第二十一条 假设式提问 采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力有时为 了委婉地表达某种意思也采用此提问方式一般可以这样提问假如我现在告诉你 由于某种原因你可能不被聘用你如何看待虚拟语句有时会收到很好的提问效果 第二十二条 连串式提问 主要考察应聘者的应变能力思维能力和情绪的稳定性在连串式提问下应聘 者会感受到一种压力这正是提问者的目的之一如我想问三个问题第一你为什么 希望得到此职位第二到本公司工作有何打算第三如果你到职后发现实际情况与 你原来的设想有距离你怎么处理 第二十三条 压迫式提问 这种提问方式带有某种挑战性其目的在于创造压力情景观察应聘者的反应 压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出例如一位应聘者表现出对原工作 单位很满意而又急于调换单位就可以针对这一矛盾进行质询形成压迫性问话 第二十四条 引导式提问 主要用于征询应聘者的某些意向需求或获得一些较为肯定的回答如涉及工 资福利待遇和工作安排等问题宜采用此类提问方式 上述各种提问方式的综合性使用体现了面试提问的高度技巧面试中应根据 应聘者的情况和具体的提问需求选取不同的问话方式运用提问技巧的目的在于 对应聘者进行准确客观的评价 (五)面试成绩评价 第二十五条 面试评价表的构成 面试评价表的构成主要包括以下几个方面的内容: 1. 姓名考号性别年龄 2. 应聘的类别与职位 3. 面试考察的重点内容及考核要素 4. 面试评价的标准与等级 5. 评语栏包括录用建议或录用决策 6. 评委签字栏 7. 面试时间 表1-15 面试成绩评定表 考号 姓名 应聘职位 性别 出生年月 所属部门 面试内容 A 分数 B 分数 C 分数 仪表 端庄整洁 5 一般 3 不整 1 表达能力 态度 进取心 实际经验 稳定性 敏捷性 评定总分 评 语 及 录 用 建 议 面 试 考 （签字） 日期： 年 月 日 官 第二十六条 面试评价标准 1．标准的等级确定 在设计面试评价表时可把面试标准等级按一定尺度进行划分每一等级赋予 一定的标准内容如将面试成绩按优良可差划分为四个等级每一项面试内容均可 按照这个等级制定评分标准评分标准等级的用词上尽量体现等距原则讲究各级 间相互照应层层递进要有一定的连续性避免较大幅度的跳跃 2．将各等级进行量化 等级量化就是对各评价标准等级进行标度标度一般有两种基本形式： 一是定量标度就是采用分数形式进行标度如百分制中的90分、80分、70分 、 60分等；或90分以下、90-80、80-60、60分以下等等 二是定性标度如采用优良中差或甲乙丙丁等字符进行标度 当然定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系基本可以互相置换 3．面试评价量表的格式 面试评价量表的格式主要有以下两种： （1）问卷式评价量表运用问卷形式将所要评价的项目列举出来由面试考官 根据应聘者在面试中的行为表现对其特征进行评定（参见表1-16） 表1-16 问卷式面试评价表 请面试考官根据应聘者的行为表现及回答问题的情况用打√的方式选择评价等级 评价专案 评价等级 3 A.应聘者的仪表和姿态是否符合本项工作所要求的条 件？ B. 应聘者的自我表现能力包括表情言语自信是否符合要 2 1 非常符合 可能符合 不符合 好 一般 不好 一致 一般 不一致 求? 符合 一般 不符合 C. 应聘者的态度及工作抱负与本公司的工作目标是否一 可以 一般 不可以 致? 可以 一般 不可以 D. 应聘者的气质性格类型是否符合所聘职位的工作要求 符合 一般 不可以 符合一般不符合? 符合 一般 不可以 E.应聘者的工作意愿是否能够在本公司得到满足可以一 符合 一般 不可以 有可能 一般 不可能 F.应聘者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求可以 较强 一般 较弱 一般不可以? 较高 一般 较低 G.应聘者的工作经历是否符合所聘职位要求符合一般不 较强 一般 较弱 较强 一般 较弱 较强 一般 较弱 般不可以? 可以? H.应聘者的教育程度是否符合所聘职位的要求符合一般 不可以? 足够 一般 不够 I.应聘者所要求的待遇及其工作条件是否适合本公司所 足够 一般 不够 能提供的条件? J. 应聘者的潜能是否在本公司有继续发展的可能有可能 一般不可能? K.应聘者的口头表达力如何较强一般较弱? L.应聘者的综合分析力如何较高一般较低? M.应聘者的随机应变力如何较强一般较弱? N.应聘者的想象力和创新意识如何较强一般较弱? O.应聘者的工作热情与事业心如何较强一般较弱? P.应聘者是否有足够的精力担当此项工作足够一般不够? Q.应聘者所表现出来的综合素质是否足以担当所要应聘 的工作职务? 综合评语及录用建议： 面试考官签字： （2）等级标准评价表确定面试评价的基本要求将每一要素划分为若干标准 等级面试考官根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况选择一个 符合应试人客观实际情况的等级予以评分其基本格式参见表1-17 表1-17 等级评价量表 姓名 用表提示 应聘职位 日期 请面试考官就适当的方格里划√，如认为某项尚无法判断时，即 请从略。 一、仪表（包括礼貌态度 极佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳 健壮充沛 良好充 良好 尚好 神衰体弱 清楚 尚清楚 有欠清楚 及衣着等） 二、健康与精神状态 足 三、口齿清楚程度 极清楚 甚清楚 四、表达能力程度 极有条理 甚有条 有条理 理 五、机智灵敏程度 极为机敏 甚为机 稳定坚强 适宜 反应迟 领悟能力 钝 差 稍欠稳 易于激动 定 缺乏自信 一般了 部分了 了解极少 解 解 相当了 尚算了 少有了 解 解 解 相当对 尚算对 未尽对 应 应 应 甚为坚 尚算坚 有欠坚 定 定 定 举止安 适当 详 七、对本公司一般情况的 相当了解 了解 了解程度 八、对专业知识的掌握程 充分了解 度 九、所具经验与本公司业 很对应 务的对应程度 十、前来本公司工作的意 非常坚定 愿 总评分 拟予录用 补充说明 面试考官： （签章） 缺乏条理 理 敏 六、情绪稳定与自信程度 尚有条 不拟录用 了解极微 未能对应 犹疑不决 表1-18 面试通知书 面试通知 先生/女士： 一、欢迎您应聘本公司 职位，您的学识和经历给我们留下了良好的印象， 为了彼此进一步地了解请您 月 日 时 分前来本公司参加： （一）面谈（初、复） （二）专业笔试 二、如您时间上不方便请事先以电话与 此致 人事部 敬启 地址： 年 月 日 先生（女士）联系，电话： 表1-19 面试记录表 姓名 应聘职位 用表提要 请面试考官就适当方格内划√。 配 分 评分项目 仪容 礼貌 精神 5 4 3 2 1 极佳 佳 平平 略差 极差 极佳 佳 普通 稍差 极差 特强 优秀 平平 稍慢 极差 充分了解 很了解 尚了解 部分了解 了解极少 极配合 配合 尚配合 未尽配合 未能配合 极坚定 坚定 普通 犹疑 极低 极佳 佳 平平 略通 不懂 态度 整洁 衣着 体格、健康 领悟、反应 对其应聘工作各方面 及有关事项的了解 工作阅历与本公司的 配合程度 前来本公司服务的意 向 区分 外文能力 英文 日文 □拟予试用 面试考官： 总评 □列入考虑 □不予考虑 日期： 表1-20 面试结果推荐书 姓名 日期 外语水平 会话 阅读 智力水平 专业知识 创造性思维 性格特征 文字能力 面试小组评语 推 荐 栏 □ 录用 职位 级别 薪金 □ 待用 □ 辞谢 赞成此意见者(面试小组成员)签名： 送达部门及主管： 制度范例： 一、公司商贸业人事招聘制度 第一条 根据编制本公司定期召开人力检查会就现有人员适职与否流动率缺 勤情况及应储备人力需求人力做正确客观的检查建议作为人事科研应订人力计 划办理开拓人力来源的参考依据 第二条 人员拨补申请作业程序如下： 1．各单位如需增补人员先至人事科领取人员拨补申请单填妥后汇人事科办 理 2．人事科接到申请单后应调查所申请人员是否为编制内所需求其职位薪金 预算是否在控制内其需要时机是否恰当等问题 3．人事科调查后即就申请人员的来源做正确的拟办建议呈总经理核准后根 据指示办理招募预备工作 4．人员拨补申请单经批示完毕后均应转回申请单位人事科凭副本办理 第三条 人员招募作业程序如下： 1．人事科收集人员拨补申请单至一定时期即行拟订招募计划内容包括下列 项目： （1） 招募职位名称及名额 （2） 资格条件限制 （3） 职位预算薪金 （4） 预定任用日期 （5） 通报稿或登报稿要求方式拟具 （6） 数据审核方式及办理日期截止日期 （7） 甄试方式及时程安排含面谈主管安排 （8） 场地安排 （9） 工作能力安排 （10） 准备事项通知单海报公司宣传资料等 2．要求：即将招募消息告诉大众及求职人如下： （1）登报征求先拟广告稿估计刊登费决定何时刊登何报然后联络报社 （2）同仁推荐以海报或公告方式进行 3．应征信处理 （1）要求消息发出后会收到应征资料经审核后对合格应征者发出“初试通 知单”及“甄选报名单”通知前来本公司接受甄试 （2）不合格应征资料归档一个月后销毁但有要求退件者应给予退件为了给 社会大众一个好的印象对所有未录取者发出谢函也是应有的礼貌 4．甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈 （1）笔试包括： ① 专业测验（由申请单位拟定试题） ② 定向测验 ③ 领导能力测验（适合干部级） ④ 智力测验 （2）面谈：由申请单位主管人事主管核定权限主管分别或共同面谈。面谈 时应注意： ① 要尽量使应征人员感到亲切自然轻松 ② 要了解自己所要获知的答案及问题点 ③ 要了解自己要告诉对方的问题 ④ 要尊重对方的人格 ⑤ 将口试结果随时记录于面谈记录表 （3）如初次面谈不够周详无法做有效参考可再发出复谈通知单再次安排约 谈 5．背景调查 经甄试合格初步决定的人选视情况应做有效的背景调查 6．结果评定 经评定未录取人员先发出谢函通知将其资料归入储备人才档案中以备不时 之需经评定录取人员由人事主管及用人主管会商进用日期后发给报到通知单并 安排职前训练及有关准备工作 7．注意事项： 进行应征数据的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权注意保密工 作 第四条 经核定录用人员由人事科依据甄选报名单发给报到通知单报到时携 带下列资料： a) 保证书 b) 服务自愿书 c) 员工数据卡 d) 相片六张 e) 户籍誊本 f) 身份证复印件 g) 体检表 h) 扶养亲属申请表 i) 学历证件复印件 （以上应缴数据视情况可增减） 第五条 干部人员任用视情况可发给聘任书 第六条 人事科于新进人员报到日即发给报到程序单并检收其应缴数据若数 据不全应限期补办否则首月薪金可暂扣发 第七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序逐项 协助办理下列事宜： a) 领取员工手册及识别证 b) 制考勤卡并解释使用 c) 领制服及制服卡总务科主办 d) 领储物柜钥匙总务科主办 e) 若有需要填住宿申请单 f) 登记参加劳保及工会 g) 视情况引导参观各单位及安排职前训练 第八条 前条逐项办理完毕后人事科即填制新进人员简介及到职通知引导新 进人员向单位主管报到由单位主管收存到职通知后依职前介绍表逐项给予说明 并于报到程序单上签章并交回人事科表示人员报到完毕 第九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项： a) 填人员变动记录簿 b) 登记人事科管理用的人员状况表 c) 干部人员发布干部到职通报 d) 登记对保名册安排对保 e) 填制薪金通知单办理核薪 f) 收齐报到应缴数据扶养亲属申报表转会计科连同甄选报名单建立 个人资料档案编号列管 第十条 新进人员报到上班后应实施第一次对保以后每年度视必要复对一次 并予记录 第十一条 对保分亲自对保及通信对保 第十二条 被保人如无故离职或移交不清本公司应发出保证责任催告函 第十三条 有关对保作业应另参照人事管理规章中有关规定办理 第十四条 新进人员试用期为三个月（作业员为40天）届满前一周由人事单 位提供考核表分甲干部人员乙一般人员两种并登记被考核人试用期间出勤资料 依人事权限划分表顺序逐级考核 第十五条 人事单位根据考核表发给试用期满通知 第十六条 人事单位发出试用期满通知后依不同批示分别办理下列事项： 1． 试用不合格者另发给通知单 2． 调（升）职者由人事单位办理变动作业 3． 薪金变更者由人事单位填制薪金通知单办理调薪 第十七条 前条办理完毕后考核表应归入个人资料袋中 第十八条 新进人员在试用期中表现不合要求单位主管认为有必要停止试用 时可立即提前办理考核并签人事异变申请单 二、公司（广告业）人事招聘制度 第一条 应聘人员的年龄不低于18岁 第二条 本公司各级职员的任用以思想品德学历能力经验体格及工作的需要 为原则 第三条 有下列情形之一者本公司不予录用: 1. 被剥夺公民权利者 2. 通缉在案尚未结案者 3. 曾贪污受贿私挪公款受到处罚者 4. 曾有严重渎职行为者 5. 曾服务于本公司及所属各工厂因品行不良被开除者 6. 身体状况不良体格不健全或患有精神病或传染病影响工作者 第四条 本公司雇用员工以公开招考推荐为原则 1. 应聘者应先行登记经考核合格者允许参加本公司考试 2. 公司考试分为笔试和面试笔试合格者依成绩的先后及专业的需要通知参 加面试 3. 面试由申请单位的主管主试总经理或副总经理及人事主管陪试 4. 凡参加考试成绩优良者由申请单位主管申请录用后即交由人事部门通知 报到试用 第五条 试用期一般为三个月各公司可根据实际情况适当调整 第六条 试用期满试用员工成绩合格者由各部门主管呈报总经理核准正式任 用试用不合格者试用期内可随时解雇 第七条 凡通过本公司考试任用的新进员工应在规定期限内办理报到手续过 期取消资格 第八条 正式任用的员工应填写下列数据: 1. 交验身份证户口本及学历等有关证明 2. 填写人事登记表交近期照片一般为寸若干张 3. 与公司签订正式任用聘用合同契约书 第九条 各部门对所属员工视其能力个性于适当期间内互调工作须经上级主 管部门考核批准员工不得推诿 第十条 奉调员工在接到调令通知书后应在规定期限内办妥移交手续 1. 现款有价证券账表凭证 2. 印信戳记 3. 图书规章文书设计图表技术数据 4. 器材成品财产设备等 5. 档案文件重要经营数据 第十一条 调任人员在接任人员未到任之前其所遗事务暂由主管或主管指定 其他人员代理 第十二条 职员具备一定能力经所属主管推荐者待分别经由专业考试论文测 验及平时考绩予以晋升 三、公司计算机业人事招聘制度 第一条 本公司聘任各级员工以思想学识品德能力经验体格适合于所任职务 或工作为原则但有特殊需要时不在此限 第二条 新进员工的任聘依据业务需要由主管人事部门统筹呈报核准 第三条 本公司各级员工具有下列各款资格之一者予以任聘： 1．正管理师、正工程师 （1） 具有博士学位者 （2） 具有硕士学位并具有实际工作经验2年以上经试用合格者 （3） 国内外大专院校毕业具有实际工作经验10年以上经试用合格者 （4） 任本公司管理师（工程师）3年考核均列优等者 2．管理师工程师 （1） 具有硕士学位并具有实际工作经验1年以上经试用合格者 （2） 国内外大学毕业并具有实际工作经验6年以上经试用合格者 （3） 任本公司副管理师副工程师年零2个6月考核均列优等者 3．副管理师副工程师 （1） 具有硕士学位者 （2） 国内外大学毕业或高考及格并具有实际工作经验三年以上经试用合 格者 （3） 国内外专科毕业并具有实际工作经验6年以上经试用合格者 （4） 任本公司助理管理师助理工程师年零1个6月考核均列优等者 4．助理管理师助理工程师 （1） 国内外大学毕业并具有实际工作经验一年以上经试用合格者 （2） 国内外专科毕业具有3年以上实际工作经验经试用合格者 （3） 高中高职毕业并具有10年以上实际工作经验经试用合格者 （4） 任本公司一级办事员业务代表一级技术员1年考核均列优等 者 5．一级办事员业务代表一级技术员 （1） 国内外大专院校毕业或高考及格经试用合格者 （2） 高中高职毕业并具有实际工作经验3年以上经试用合格者 （3） 任本公司办事员业务员技术员2年考核均列优等者 6．办事员业务员技术员 （1） 高中高职毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上经试 用合格者 （2） 曾任本公司作业员服务员3年考核均列优等者 7．任用规定 （1） 晋升者应经考试并由员工考评审议委员会审定 （2） 助理管理师助理工程师以上各级人员任聘资格特准者不受上列各项 资格的限制 第四条 本公司各级员工如有出缺时应由低一级员工中选定服务成绩优异者 按前条规定优先升任 第五条 本公司特勤人员司机守卫打字员电话总机值机员须年满18岁以上具 下列资格并经考试或甄选合格者才能雇用： （1） 司机领有汽车驾驶执照并具实际经验2年以上者 （2） 守卫具工厂安全知识或有实际经验者 （3） 打字员擅长中英文打字有相当经验者 （4） 总机值机员具电话接线知识有实际经验者 第六条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工： （1） 被剥夺公权尚未复权者 （2） 曾犯刑事判决拘役以上罪行而刑期未满者 （3） 通缉有案者 （4） 贪污公款有案者 （5） 吸食鸦片或其他毒品者 （6） 身体衰弱不堪或有传染性疾病者 第七条 本公司员工被录用时应由主管安全部门调查并确定不抵触本规则才 予以录用新录用人员应经试用合格才予任用试用期定为天期满成绩及格者方予 任用为正式员工 第八条 本公司新进员工试用成绩优良者由服务单位按其工作能力与成绩表 现填具试用期满考核报表会同人事单位出勤数据呈请正式任用发给任用书其服 务年资统一从正式任用之日起算 第九条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进 入公司前曾有不法行为者可随时停止试用不可请求任何资遣费或旅费等补助 第十条 本公司员工录用（试用）前应办理报到手续并填具下列书表（由本 公司印发）及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书 及2寸半身照片3张： （1） 服务誓约书 （2） 保证书 （3） 家庭调查表 第十一条 本公司员工办妥报到手续经公司分派试用工作后应即赴派定单位 工作不得借故拖延或请求更换并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间 到职工作无故拖延一星期未到职者即停止试用但事先以书面呈准者不在此限。
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某公司招聘管理制度（内含18个附件）
公司招聘管理制度 第一章 总则.........................................................1 第一条 适用范围.....................................................1 第二条 制定目的.....................................................1 第三条 招聘原则.....................................................1 第二章 招聘职责.....................................................1 第四条 人力资源部职责...............................................1 第五条 用人部门职责.................................................1 第三章 招聘流程管理.................................................2 第六条 确定招聘需求.................................................2 第七条 确定招聘形式.................................................2 第八条 选择招聘渠道.................................................2 第九条 确定候选人.................................................... 第十条 甄选........................................................2 第十一条 初试.......................................................3 第十二条 复试.......................................................3 第十三条 录用.......................................................3 第十四条 聘用.......................................................4 第四章 附则.........................................................4 附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》 附件二《人力资源需求申请表（补员）》 附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《Error: Reference source not found》 附件五《Error: Reference source not found》 附件六《招聘计划》 附件七《Error: Reference source not found》 附件八《 招聘反馈表》 附件九《Error: Reference source not found》 附件十《Error: Reference source not found》 附件十一《Error: Reference source not found》 附件十二《录用通知书》 附件十三《Error: Reference source not found》 附件十四《Error: Reference source not found》 附件十五《Error: Reference source not found》 附件十六《Error: Reference source not found》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》 公司招聘管理制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条 制定目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定 本制度。 第三条 招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章 招聘职责 第四条 人力资源部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划； 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。 第五条 用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。 第三章 招聘流程管理 第六条 确定招聘需求 1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需 求计划，于每年年底报人力资源部。 2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划 1 及费用预算，报公司总裁审批。 3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需 求申请表（补员）》。 3.1《人力资源需求申请表（增员）》适用范围: ① 增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才 3.2《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。 4.招聘需求审批权限表 需求职位性质 提出 增 员 部门负责人 补 员 直接主管 审核 批准 人力资源部总监 总经办 部门负责人 总经办 5. 提出《人力资源需求申请表（增员）》的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难 度分析。 6．人力资源部根据人力需求，制定招聘计划和具体行动计划。 第七条 确定招聘形式 人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配 置人力资源。 第八条 选择招聘渠道 人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。 第九条 确定候选人 人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》（见附件）， 确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。 第十条 甄选 1. 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并 负责在实际工作中不断加以丰富和完善； 2. 测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘， 可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。 3. 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4. 甄选包括初试和复试。 第十一条 初试 1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评 定初试结果。 2．初试内容 2 2.1 笔试： 候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、 空间想象能力、观察力等。 2.2 面试： 主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。 3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度， 并在《面试评价表》（参见附页）中填写人力资源部初试意见。 第十二条 复试 通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通过 复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求 并在《面试评价表》中填写用人部门意见。 录用 招聘人员层级 复试人员 审核 批准 副总级 总经办 总裁 公司经理级 人力资源部总监、中心总经理 总经办 主管级 各事业部经理、招聘专员 人力资源部 员工 直接主管、招聘专员 各事业部经理 人力资源部 第十三条 录用 1. 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名 ,提出 初步录用意见。 2. 对拟录用人员作背景调查。 3. 应聘人员的《录用决定》按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 4. 对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》（参见 附页），并参加指定医院、指定项目的入职体检。 5. 人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部 门做好新员工入职前准备工作。 第十四条 聘用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。 1. 报到需提供材料： 3 身份证原件及复印件一份； 学历证原件及复印件一份； 资格等级证书原件及复印件一份； 一寸免冠近照两张； 体检报告单； 与原单位离职证明或解除劳动合同证明 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 2. 人力资源部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》（参见附页）办理入职。 第四章 附则 第十五条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁审核批准后执行； 第十六条 本制度由人力资源部负责解释。 第十七条 本制度自批准之日起实施。 4 附件一 申 请 职 位 申 请 理 由 人力资源需求申请表（增员） 编号： 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 可相互转换的职位 A．增设职位： B．原职位增加人力： C．储备人力： 工作内容及职责： 职位 信息 任 职 性别 年龄 专业 户籍 1.经验： A.中专学历（ ）年工作经验； B.大专学历（ ）年工作经验； C.本科学历（ ）年工作经验； D．行业背景 2.培训经历： 要 求 3 专业知识及技能： 4.性格特征： 部门负责人： 签字： 年 月 人力资源部总监： 总经办： 签字： 签字： 日 年 月 日 年 月 日 1.请提供部门组织结构图、人员分工； 2.本表由总经办签字生效。 实际录用和到位情况（由招聘专员填写） 备 注 签名： 年 月 日 附件二 申 请 人力资源需求申请表（补员） 编号： 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 职 可相互转换的 职位 位 申 请 理 由 A．原职位离职： B．原职位调动： C．其他： 申 请 人 意 见 签字： 年 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 年 备 1.适用于员工异动补充； 注 2.如申请职位的职位描述、任职资格及薪酬等项目有调整，请在申请意见中注明。 月 月 日 日 实际录用和到位情况（由招聘专员填写） 签字： 年 月 日 附件三 人力资源需求申请更改单 编号： 职位名称 所属部门 直接负责人 联系电话 申 请 职 位 更 改 原因 更改 项目 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 备 1. 1. 补员更改由需求部门主管签署意见生效； 注 2. 2. 增员更改由总经办签署意见生效。 总经办 签字： 年 月 日 年 月 日 附件四 部门年度人力需求计划表 填制日期： 职位名称 现有人数 本年度缺 编人数 本年度计划 减员人数 下年度储备 人数 下年度拟招聘人数 部门负责人 中心总经理 人力资源部总监 签字： 签字： 签字： 年 月 日 备注 年 月 日 年 月 日 附件五 职位名称 年度人力需求计划报批表 现有人数 日期： 本年度缺 编人数 本年度计划 减员人数 下年度储备 人数 下年度拟招聘人数 计 时间 工作内容 划 安 排 项目 金额 用 预 合计 费 算 人力资源部意见 领导签字： 日期： 总经办审批意见 领导签字： 备注 日期： 附件六 招聘计划 制表日期： 招聘目标 职位名称 数量 任职资格 信息发布渠道和时间 招聘小组成员 组 长 职责 组 员 职责 选拔方案及时间安排 招聘职位 步 骤 负责人 截止时间 费用预算 项 目 金 额（元） 招聘工作时间表 时 制定人 间 工作内容 人力资源部总监 签 字 总经办意见 领导签字： 7 日期： 附件七 电话沟通记录表 1. 了解最近两家公司的名称、规模、所在职 位组织架构及人员分工 2.对照职位说明书，了解其以往日常工作内 容及职责 3.求职动机，对决策的了解程度 4.离职原因及可开始工作时间 5.离职前薪资及收入期望 6.目前所在地及个人生活状态 7.解答应聘者的问题 8.可面试时间 9.辞谢或再约面试时间 附件八 招聘反馈表 日期： 需求职位 需求提出时间 要求到岗时间 招聘渠道 现场招聘会 共参加（ ）场招聘会，分别为： 招聘费用 收到简历 有效简历 初试人数 推荐人数 招聘难点 建 议 年 月 日 附件九 面试通知书 先生/女士： 公司很高兴地通知您，于 我代表 月 1．《面试通知书》 2．身份证原件及复印件一份 3．学历证原件及复印件一份； 4．资格等级证书原件及复印件一份； 5．一寸免冠近照两张； 相关事宜： 公司地址： 公司电话； 乘车路线： 若有任何疑问，请随时向人力资源部提出。 日 时携带以下资料到总公司参加面试： 附件十 录用决定 应聘人姓名 机构名称 部门 拟聘级别 拟聘职位 面试人 薪资\福利情况（人资 填） 入司日期 综合评估 （面试负责人填写） 人力资源部总监意见 中心总经理意见 总经办意见 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 附件十一 背景调查电话交流记录表 [应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表集团人力资源部想向您了解 以下情况： 请问贵公司的规模/网站： [应聘者]在贵公司任职期间的职位： [应聘者]工作职责的简单描述 [应聘者]的最终薪金水平： [金额]元/月 [金额]元/年 [应聘者]的品行？ [应聘者]的工作表现是否令人满意？ [应聘者]与同事、上司的关系？ 离职原因： 非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况 要补充吗？ 记录人： 记录日期： 附件十四 招聘流程图一： 制定下年度公司人员需求计划 用人部门填写《人力需求申请 表》 按权限批准招聘 人力资源部与用人部门进行工 作分析及招聘难度分析 内部招聘： 在公司内部发布招聘信息，人 员调动、调整 外部招聘： 1. 1. 选择有效的招聘渠道 2. 2. 收集简历，人力资源部 对简历进行初步筛选 与用人部门确定候选人及面试时间 人力资源部安排初试，填写面试评估表 未 通 过 者 ， 进 入 人 才 库 ， 以 备 查 询 通过者由用人部门进行复试，填写面试 评估表 测评小组确定初步录用意见 背景调查 按录用权限签署《录用决定》后，人力资源部 发出录用通知，确定报到时间 参加指定医院的体检 填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部 门做好新员工入职前准备工作 按《新员工入职手续清单》办理入职手续 体 检 不合 格的 不 予 聘用 附件十五 公司招聘流程图二 用人部门 直接主管 职 位 空 缺 事业部经理 《部门年度人力需求表》 《人力资源需求 审核 申请表（增员）》 审核 《人力资源需求 申请表(补员) 》 复试 复试 审核 人力资源部 中心总经理 人力资源部总监 《年度人力需求计划报批 表》 审核 审核 复 试 批准 批准 内 招聘专员 根据职位说明书、组织结构 图、人员编制等作工作分析 及招聘难度分析 确定招聘形式，选择招聘渠道 外 招 招 收集、筛选简历，确 定候选人，安排初试 审核（副总级由总裁批 准） 不合格 批准 不合格 不合格 未 通 过 者 进 入 人 才 库 ， 以 备 查询 附件十六 （一） （ 一 ） 新 员工入职前 1.签署《录用决定》 2.发《录用通知书》 3.体检 4.确认报到时间并通知相 关部 门安 排新 员工 入职 准备 报到流程图： （二）入职手续 1.《劳动合同书》 2.按照《新员工入职手续清 单》办理入职手续 （三）部门办理部分 1.指定座位及申请计算机、 办公电话 2.部门负责人带领参观部门 3.介绍部门人员 4.介绍工作内容及职责 （四）入职培训 1.公司介绍 2.各项制度 3.业务基础知识 4.企业发展历程 5.企业文化与理念 附件十七 集团入职审批表 job register form 应聘职位(Job Desired): 姓名 Name 学历 Edu cation 身高 Height 身份证号码 ID card number 通讯地址 Contact address 家庭地址 Home Address 性别 Gender 毕业院校 School 健康状况 Health 人 专业 Major 职称 家庭电话 Telephone 现从事的专业/工作 程度如何 有无证书 Certificate 技能等级 Level 工作单位、担任职务 Job Cate 起止时间 When Employment status Position 证明人 Refere Resume 家庭 成员 情况 Family status 姓名 Name 联系电话 Telephone 历 简 照片 photo 邮编 Zip cod 手机 MP 政治面貌 Politics 婚姻状况 Marital Status 电子邮件 E-mail 掌握何种外语 Language 个 现工作单位 Present company 技能与特长 Other skill 个人兴趣 Interest/hobby 出生年月 Birthdate 关系 relation 工作单位、担任职务 Job Cate 欲离开原单位的主要原因 The reason of leaving 接受过何种培训 Training 曾经/现在工资情况 Current Annual Salary 元/年 Annual salary 收入期望 Salary desired 晋升期望（职位、时间） Promotion desired(which position,when) 培训期望（内容、日期、时间） Training desired(what ,when) 用人部门意见（签字） The opinion of boss employment department 人力资源部意见(签字) The opinion of HR perform 公司领导意见（签字） The opinion of boss 联系电话 Telephone 可开始的工作日期 When can start working 执行情况: status 自 年 初定工资 月 日开始试用 个月, 自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 Guarantee: I assure that all things are true, if there is any false I will accept punish 申请人签名 Signature： 17 日期 Date： 附件十八 集团面试评价量表 评价人姓名： 应聘人姓名: 职务： 性别: 应聘职位： 年龄: 面试时间： 编号: 原单位： 评价等级 评价 方向 个人 基本 素质 评价 评价要素 相关 的工 作经 验及 专业 知识 录用 适合 性评 价 1 （差） 2 （较 差） 3 （一 般） 4 （较 好） 5 （好） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 5、时间观念与纪律观念 6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康 等） 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 11、工作经验 12、掌握的专业知识 13、学习能力 14、工作创造能力 15、所具备的专业知识、工作技能与招 聘职位要求的吻合性 16、个人工作观念 17、对企业的忠诚度 18、个性特征与企业文化的相融性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 储备 不予录用
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新员工招聘及管理办法——员工聘用制度（一）
员工聘用制度（一） 第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特 制定本规定。 第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员 工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规 定的各种福利待遇。 短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少 数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期 满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同， 正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。 第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到 本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介 绍人必须立下担保书。 第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的 制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编 制范围内。 第五条 本公司需赠聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择 优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人 必须立下担保书。 第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件： （一）大专以上学历； （二）二年以上相关工作经历； （三）年龄一般在 35 岁以下，特殊情况不超过 45 岁； （四）外贸人员还必须至少精通一门外语； （五）无不良行为记录 特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕 业生以复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。 第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外， 一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。 第八条 试用人员必须呈交下述材料： （一）由公司统一发给并填写招聘表格； （二）学历、职称证明； （三）个人简历； （四）近期照片 2 张； （五）身份证复印件； （六）体检表； （七）结婚证、计划生育证或未婚证明； （八）面试或笔试记录； （九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。 第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安 排具有重要经济责任的工作。 第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下： （一）基本工资待遇：高中以下毕业：一等、中专毕业：二等 、 大专毕业：三等、本科毕业：四等、硕士研究生毕业（含获初级技 术职称者）：五等、博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六 等。 （二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。 第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根 据其工作能力和岗位重新确定职位等，享受正式员工的各种待遇； 员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或 决定不予聘用。 第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司 给予办理户口调动。 第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短 期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和 劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。 第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、 管理的合资公司。
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工具之招聘技术工具包表格修改版.doc
招聘技术工具包 表 01 表 02 表 03 表 04 表 05 表 06 表 07 表 08 表 09 表 10 表 11 表 12 表 13 表 14 表 15 表 16 表 17 表 18 录 招聘前的准备工作检查清单………………………………………… 1 应聘申请双面评估表格 ………………………………………… 2 销售岗位应聘者简历评估表……………………………………… 5 现场招聘及电话应答标准话术…………………………………… 6 接听应聘者电话应答标准话术…………………………………… 10 候选人电话录音评分表…………………………………………… 9 招聘面试问话题库（26 问）…………………………………… 10 心理测试前的引导话术………………………………………………10 测评 A 卷 EQ 测试……………………………………………………13 测评 B 卷 MBTI 测试…………………………………………………20 测评 C 卷 DDI31 测试……………………………………………… 29 测评 D 卷 箱式结构图…………………………………………… 31 销售职位应聘者面试问答评判要点……………………………… 32 管理岗位应聘者面试回答评判要点……………………………… 33 应聘者第一感觉评分表…………………………………………… 34 招聘说明会现场演讲稿样本………………………………………… 37 16 种行为风格测试的运用说明……………………………………… 35 34 个主题优势的描述以及对应的管理方法……………………… 75 表 01 您是否为面试做好充分的准备？ 为了更好地挑选应聘者，事先明确应聘者的一些消息，做好面试的准备并在面试中提出 正确的问题是很重要的。 需要检查的工作事项 是 1．您是否已经明确了招聘职位的具体性格和能力要求？ 2．您是否知道用什么方法让应聘者处于放松自然状态？ 3．您是否熟悉在面试中要了解的言行举止的类别并且可以有评分依据？ 4．您是否已经知道自己要为团队寻找那一类型的人？ 5．您是否已经以书面形式准备好了面试要问的问题并且准备好了评分的表格? 6．您是否已经与其他参加面试的同事商量好了，由谁来提出哪些问题？ 7．您是否为面试的开始准备好了灵活的问题？ 8．你能够保证你的面试成员的仪表整洁并且可以热情待人吗？ 9．您是否已经收集到足够的候选人简历，并且可以保障在销售和管理等重要 的岗位有 12 个以上的人选中来筛选最佳候选人？ 10．您和您的谈话的对象是否清楚，你们在寻找共同有益的合作点 并且做应聘者的顾问？ 11．你是否有招聘使用的心理测试问卷，这些问卷在公司内部已经使用过并且 你已经找到优秀者的规律了吗？ 12．您是否准备在面试结束组织一个会议，以便于共同学习面试技巧？ 13．您是否提前详细观察和分析过你公司在该岗位的优秀人员有什么样的外在 特征和内在的性格特征？ 14．您是否在每次面试结束后都以书面形式记录您的结论，以便更好地对应聘 者加以比较？ 请在您回答“否”的问题上多停留几分钟，思考一下您和您的员工能具体改进些什么。 表 02 应聘申请表 姓 名 性 别 婚姻 状况 应聘职位： 配偶住址 否 籍 贯 身 份 证 号 年 龄 E-Mail 户 籍 地 址 邮 编 现 住 址 电 话 最 高 学 历 职 称 毕 业 院 校 受 教 育 及 培 训 情 况 所学专业 参加 工作 时间 毕业 时间 学 校 名 称 专 业 起止时间 单 位 名 称 职 位 工作时间 取得文凭／资格证书 收 入 证明人 电 话 工 作 经 历 家 庭 主 要 成 员 姓 名 年 龄 最低工资要求 与本人关系 职 业 电 话 期望薪酬待遇 本表正反两面，请继续填写背面内容 我对 详 细 地 址 销售 工作 的认 识和 感受 同事/ 同学 们认 为我 最擅 长的 同事/ 同学 们认 为我 不足 之处 我未 来五 年的 职业 发展 规划 我应 聘本 岗位 所拥 有的 基本 能力 表 03 销售岗位应聘者简历评估表 评估要素 性别 年龄 学历 专业 经验 籍贯 相貌 婚姻 笔迹 期望值 表 04 2 4 6 8 10 现场招聘及电话应答标准话术 序号 应聘者常问的问题 标准应答用语 1． 你们是什么样性质的 企业？公司规模多 大？ 我们是一家成立于 90 年代的股份制责任公司，主要从事优质农膜产品的生产 及销售工作。公司目前有员工一千余人，年销售额过 2 亿。 即将投资 5000 万建立第二条国内领先的农膜生产线。 2． 单位在什么地方？ 我们营销部位于南宁市人民路 288 号贸易大厦 12 层 3． 你们的产品是什么样 的？ 我们的产品分两大类：一类是针对国内化工企业生产的关键化工原料；一类是 针对农村市场的新型农膜。 4． 是在本地还是外地工 作？ 我们的营销人员主要工作时间以负责外地的客户发展为主，产品销售区域涉及 全国各大省区，目前主要市场针对江苏，安徽，江西，河南，四川，东三省等 地区，未来的主要发展市场将覆盖全国大省。 营销人员在外工作时间约占总工作时间的三分之二。 5． 公司对员工有无培 训？ 我们公司对营业人员有专项培训制度，对新晋员工有业务基础培训及市场实习 考察，对成长型员工有业绩提升等专项培训。 6． 我以前没做过这种销 售，是否适合？ 我们公司并不强调行业工作经验，我们更看重的是您的学习能力和吃苦精神。 我们可以通过专业测试了解您的性格是否与我们的行业的特质相吻合。 7． 你们这里有没有基本 工资？ 有的，试用期为 600 元，其后将视您的绩效表现提取销售提成。（批发的提成 点为 1.5，零售产品为 2.5） 8． 平均一个月大概能拿 多少奖金？ 这视销售人员的业绩表现而异，我们很多优秀的销售员每月纯收入过万元，平 均水平在 4 千元左右。 9． 你们的招聘条件有哪 些？ 这是一份吃苦的工作，首先要求有务实的精神去面对我们的客户。 对从事工厂化工原料的销售人员，要求有相似的工作阅历和背景； 对从事农村经销商渠道销售的人员，要求有对农村市场的适应能力，和对化肥 经销商的拓展和管控能力。 10． 日常生活如何保证？ （如食宿、补贴等） 营销人员在差旅期间，每日差旅包干费用为 80 元（凭票报销）； 11． 你们产品在市场上好 卖吗？ 目前我们的原料产品在国内属于领先地位，但销售流程长，有一定技术性。农 膜产品是保险公司担保产品，有极高的质量保证和市场声誉。 12． 如果我加入公司需要 办理哪些手续和证 明？ 1．填写应聘表格 2．通过面谈和测试 3．参加培训及市场考察 4．正式入职后办理担保手续 13． 你们的销售工作具体 都做些什么？ 我们的销售岗位分为两类：一类是农膜产品销售，针对的客户群是县级经销 商；另一类是原料产品销售，针对的客户群是化工企业。 14． 有无实习期，多久？ 公司对新晋人员有为期三个月的实习考察期（如问及实习期待遇则为 800 元， 销售人员食宿自理。 提成不变） 15． 你觉得我这样的适合 做销售吗？ 我们认为有信心能吃苦的人，在我们这里必定有充足的发挥施展空间。关键看 您是否真心的热爱这份工作。 16． 加入公司后我的工作 性质是什么？ 两个岗位的工作性质不一样： 针对销售的主要工作是客户信息搜集、登门拜访、建立信任、产品解说及交易促 成。公司有专业的技术支持系统； 针对农村经销商的销售，主要工作是对区域市场的了解、对经销商的实力及信 誉的考察、分销网络的健全及维护、帐款回收及市场开发与维护。 17． 签劳动合同吗？有保 险吗？ 对考察合格的人员我们将为其办理正规劳动合同及保险手续。 18． 什么时候才能上岗？ 经过我们前期的面谈、测试、培训及市场考察后，正式上岗时间为 07 年元月 15 日。 20． 去哪儿应聘？ 您可以于 12 月 15、16、17 日前往南宁市人才市场参加我们的集体应聘；也可以 直接前往（人民路 288 号）贸易大厦 12 层公司营销部领取应聘表格。 21． 要不要保证金？ 我们不会收取您任何保证金，但在正式入职时需提供担保手续。（无报名费） 22． 我可以提前转正吗？ 公司对于实习期间业绩突出者可以提前转正。 专业系列问题 1. 你们公司有哪些促销手段？ 公司针对不同区域的销量及潜力，统一策划及发布广告（销售员可依据 区域的特殊情况，上报促销计划，公司审查后执行）； 2. 你们公司承诺的政策能兑现 吗？ 我们是一家有五十多年历史的企业，公司生存发展之道就是诚信二字， 这点是我们的根本保障。同时对于销售员的任何欺诈行为，公司都将追究 其法律责任。 3. 如果我市场做的好，公司会不 会换我的区域？ 为了培养复合型销售人才和中层干部，进行适当的区域调整是公司的策 略之一，前提是和销售员充分沟通并达成一致，并保障其利益最大化。 4. 出差是否需要自垫资金？ 公司在担保手续齐备的情况下，视出差时间和区域，适当的预支差旅费。 5. 我长期在外工作有无通讯补 贴？ 这份补贴将体现在您的销售提成当中。 6. 我们在外的销售员需要多久回 公司一次？ 销售员每月需回公司进行一次工作汇报及业绩评估。 7. 产品能否铺底销售？ 我们对已有老客户视情况可以进行适当的铺底； 对新开发客户秉持现款现货的原则。 8. 能否兼职销售？ 公司员工一律不许兼职销售，一经查处，立即开除。 对外公司员工有经销本公司产品的概不欢迎。 9. 如果客户打款后公司不能及时 供货，奖金提成如何计算？ 若客户打款后，因公司方原因造成不能发货的，业务员仍按标准发放奖 金。 10. 产品质量如何保障？ 11. 我的具体业绩指标怎么制定？ 若地方质量监管部门检测发现质量问题，责任由公司承担。 12. 我可以自行选择区域吗？ 不与公司已有区域发生冲突，并由公司认证其个人能力与区域市场相匹 配后，方可分配销售人员到所选区域。 13. 公司奖励政策的兑现周期为多 久？ 我们依据回款情况，每季度结算奖金。 1． 依据区域市场大小；依据新老客户；依据个人能力。 表 05 接听应聘者电话的问话标准 1. 2. 3. 4. 5. 可以请您简短地作一个自我介绍吗？ 请问您最后一份工作是在哪里？ 请问您是因为什么原因离开原单位的呢？ 您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位？ 请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢？ 表 06 表号：人招字 表名：电话录音评分表 号 来电者姓名： 评分者： 序 测 号 评 内 容 测评分数 很差 1 分 1. 自 然 舒 差2分 一般 3 分 较好 4 分 很好 5 分 服 2. 礼 貌 性 3. 清 晰 性 4. 影 响 力 5. 可 信 度 总 分 表 07 招聘面试常用问句 26 问 序 号 问题 解析要点 1 请告诉我你最大的优点是什么。 你未来对我们公司销售业绩最大 的贡献是什么？ 应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一 番，而其中找不出任何的事实依据；其次， 应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求 不符合，因而可能会变成一个负面的因素。 2 你最喜爱的工作是什么？你的老 板起了什么作用，使你的工作如 此的与众不同？ 听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻 底松弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们 大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热 爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出 局，因为他们所提供的不是他们过去的工 作，而且和现在工作没有关系。 3 5 年以后你会在哪里？ 一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期 目标只有在三四年以后才有可能达到。让未来 的新职员作出要在这几年里为公司效力的承 诺，便于你作 长期的精心策划，并能将以 “缺乏足够的晋升机会”为由而出现的过早 的工作变动的可能性降低到最小程度。 4 你现在的上司认为你对他们最具 价值的是什么？ 对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为 上司解决实际的问题，将老板从费时的工作 中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的 突破，或者开发出了重点的客户资源，是这 些应聘者的最值得称赞的地方。 5 你需要什么样的组织安排、指导 和反馈才能出色地完成工作？ 80%的应聘者会回答说，他们需要反馈与 独立兼而有之。毕竟，没有人真的希望老板在 某个项目的每一步、每一方面都监督过问。关 键看他是开拓型还是维护型。 6 你通常对工作的哪些方面最缺乏 耐心？ 应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因 为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都 有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘 者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就 避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作 的那些方面没有耐心或者兴趣。 7 就业绩竞争力而言，你在其他业 务员当中名列第几？ 那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿 意将他们的成就与你分享。推销就是竞争，而 那些表现出色的人则从自己的排名中获得乐 趣。在这种情况下，面试的绝大部分时间会用 于讨论这些人是如何创下出色业绩的，又是 如何保持并且准备怎样更上一层楼的。 8 你面临的最常见的两大反推销情 况是什么？你会如何应付？ 无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继 续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击 退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者 是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服 工作在与新客户建立长期关系的过程中是非 常重要的。 9 所有的销售人员都有需要在高额 的产品数量与质量之间保持平 衡。你的推销风格受哪一种推销 哲学的影响较多？ 大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能 在数量与质量之间达到平衡。然而，事实证明 他们的话与真实情况有点出入，大多数人都 会更倾向于一个方面。要看他擅长于广开客户 还是守住重点客户。 10 请告诉我你上一次没有达到销售 指标的情况。在去年一年里，这 种情况发生了多少次？你采取了 什么行动才回到正轨上来？ 请谈谈你的推销质量比率：你在 达成一笔交易之前通常要与多少 预期客户见面？ 如果你是个推销员，那么达不到销售指标是 没什么害羞的。每个销售人员都碰到过这种 事、如果应聘者在一年内有四五个月没有完成 指标，那么你就应该注意了。 12 在你们办公室，各人之间的销售 量差距有多大？ 发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差 异，可能会引出一个被称为“添乱型销售人 员”症状的严重问题。也可以看出他原来企业 的个人销售的影响度。 13 请告诉我你是如何理解你应聘的 这一工作的？ 一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚 下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的 11 目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比 率以及为了达到每月的销售指标他需要进行 的活动次数。运用这个问题的最切实可行的方 法是让应聘者对他为了将产品销售出去而必 须进行的活动进行“倒叙” 上级关系；下级关系；这个职位的主要职 责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的 90 天或 1 年里面临的主要挑战。他应该是一个 信息敏感，判断清晰的人。 14 你现在的工作条件必须有什么变 动才能使你继续在那里工作？ 在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约 有 70%的人不是由于技术方面的问题，而是因为 人际冲突。而在雇员留任或离职的原因中，工 资因素仅被列在第四位。他的条件你现在的企 业可以满足吗？ 15 你为什么觉得自己能够在这个职 位上取得成就？ 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供 了一个机会，可以让求职者表明自己的热情 和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是 否对这个职位有足够的动力和自信心。 16 你曾经参加过哪些竞争活动？这 些活动值得吗？ 通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可 以反映他对竞争环境的适应程度，也可以反 映他的自信心。当现在的职位竞争成为关键因 素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个 绝好机会。 17 你怎样影响其他人接受你的看 法？ 应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影 响别人有什么看法。其次，他在销售过程中影 响别人的能力究竟有多大。 18 在做口头表达方面你有哪些经 验？你怎样评价自己的口头表达 能力？ 你怎样比较自己的口头技能和写 作技能？ 这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能 力， 同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。 20 你对你的好友他们怎样评价？ 通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总 是看起来与求职者的潜能无关，但它反映了 一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道 德标准和高超技能的人。 21 在什么情况下你的工作最为成 功？ 这个问题考查的是应聘者在什么条件下工作 最有成效，你的回答将反映出应聘者青睐的 工作方式，反映出那些影响应聘者成功的因 素， 同时也可能反映出他 的某些缺陷。 22 你在找工作时最看重的是什么？ 为什么？ 通过提出这个开放式问题，面试人可以了解 应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以 反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对 未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带 来最大程度的满足，这是回答这个问题的关 键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企 业能够满足他的条件吗？ 19 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只 要被问及对两种事情做比较的问题，应聘者 就一定会小心。这样的问题是想让应聘者说出 自己相对的弱点。 23 如果你在销售一种产品，遇上一 位客户一直抱怨你的售后服务很 糟糕，这时你会怎么办？ 从这个问题的回答可以看出求职者会如何应 对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显 得那么容易屈服，考察他在公司原则和化解 抱怨方面的平衡艺术。 24 什么样的情形会让你感到沮丧？ 这个问题是用来发现应聘者的致命弱点的。 它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以 让他失去希望、动力或行动能力。 25 如果客户不相信你说的话, 你会怎么办？ 你对你周围的朋友和同事是 如何看待的? 你在过去的工作中什么样的时刻 让你感到兴奋和舒服？为什么? 优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十 分的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了 当.他们认为客户不相信的事情很少发生。他 们对周围朋友的评价也是宽容和客观的. 26 表 8 应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很 直接的反应,则表明他在此方面的喜欢和投入 程度。 销售岗位应聘面试问答评判要点 姓名： 序号 应聘岗位： 应聘者回答的测评点 1. 在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？ 2. 在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？ 3. 交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？ 4. 对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？ 5. 在此人的话语是否积极诚恳，不使用负面语言？ 6. 此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？ 7. 此人在应答过程中是有影响说服他人的表现？ 8. 对此份工作是否有明确的动机和渴求？ 9 此人在言谈举止方面的可靠性如何？ 10 此人的自我激励能力表现如何？ 总 计 5 4 3 2 1 小计 表9 销售管理岗位应聘面试问答评判要点 姓名： 序号 应聘岗位： 应聘者回答的测评点 1. 在谈话过程中是否对管理工作有无明显的兴奋点？ 2. 在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？ 3. 交流过程中的回答是否有条理逻辑性强？ 4. 在此人的话语是否稳重理性，并且能够担当责任？ 5. 此人在业绩导向方面表现如何？ 6. 此人在团队领导力方面表现如何？ 7. 此人在协调和影响力方面表现如何？ 8． 此人是否具备战略思考能力？ 9． 是否有帮助企业获取利润的驱动力？ 10． 此人是否具备带领员工变革的能力？ 11． 是否具备帮助组织中成员长期发展技能的能力？ 12． 此人表现出了能够影响客户的能力吗？ 13． 此人的市场知识及业务经验表现如何？ 总 表 10 计 候选人第一感觉评估表 5 4 3 2 1 小计 序号 感觉内容 1. 此人看上去是否感觉稳重踏实？ 2. 此人气质神态是否与公司该岗位优秀员工相近？ 3. 此人交谈过程中眼神是否很专注？ 4. 此人是否表现出热情和礼貌的动作？ 5. 此人交谈中的坐姿是否积极前倾？ 6. 此人的语气十分中肯有力？ 评 分 5 4 3 2 1 总 计 姓名： 应聘岗位： 招聘考官： 小计
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劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
劳动纠纷 12 大经典案例及解析 （招聘入职篇） 目录 【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇 】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期 双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是 HR 的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律 风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳 动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关 口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试 用期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司 在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说 明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法 出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件 呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？ 其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。 因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除 劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体 到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的 原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现 举证不能而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录 用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司 了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳 动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条 件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对 方抓住把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留 刊登的原件； 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明 录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘 某的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并 与刘某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违 约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂 向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳 槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫 设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公 司的损失承担连带赔偿责任。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造 成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对 原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带 赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单 位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密 给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民 法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。 原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发 〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以 及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 三、案例点评： 本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除 劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任 这个案例再次提醒 HR 在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系， 拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带 来“灾难”。 四、操作提示 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工 资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招 人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来 “杀身之祸”— —赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理 成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 《劳动法》、 《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技 能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不 严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么 公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不 能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不 能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康 状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。 3、年龄是否达到 16 周岁。 禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满 16 周岁的劳动者。 《劳动法》第 94 条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童 工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按 照每使用一名童工每月以 5000 元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工 的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照 每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人 单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人 单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间 的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执 照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死 亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 我国《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动 法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动 者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向 原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商 业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由 向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同 制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验 终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证 方可与其签订劳动合同” 。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解 除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。 ※※※※重点总结： 1、 员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性 2、 体检报告 3、 离职证明 录用篇 录用通知的法律风险知多少？ 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定 录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同 的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有 一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚 一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业 的败诉率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事实 据中国法院网报道， 2004 年 11 月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外 航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘 的招聘广告。8 位女性于 2004 年 12 月至 2005 年 2 月参加并通过了初试、复试和体检，并 被确认录用。2005 年 2 月至 6 月间，这 8 位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关 政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后 8 位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求 8 位准空姐在家 耐心等待。直到 2006 年 9 月 8 日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这 8 位准空 姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航 的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署 了"放弃书"，便可拿到 11000 元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显 失公平，8 名准空姐毅然拒绝签署。 2007 年 9 月，8 名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二 被告继续聘用，并连带赔偿经济损失 42900 元-93200 元不等。 庭审中，被告马航认为，该公司与 8 名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对 8 名准空姐也不承担任何合同义务。同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事 处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇 员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在 合同关系，因此，在这种情况下，即使 8 名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作， 马航与 8 名原告之间仍然不存在任何合同关系。 外航服务公司则表示，该公司作为有相关 资质的劳务派遣机构，于 2004 年 9 月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此，应马航的 要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过 程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委 托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿 责任。 （二）法院判决 2008 年 6 月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中， 均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单 位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的， 招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间 系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民 事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系， 因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。 二、本案件适用相关法律条款 （一）《劳动合同法》相关条款：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位 自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （二）《合同法》 三、案例点评 本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。 如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系， 则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双 方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。 （一）录用通知的性质界定 录用通知，英文翻译为"offer letter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向 书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿 意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约， 是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。 根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是 指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合 同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生 效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人 发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该 员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之， 录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华 人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用 人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方 进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整， 而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。 （二）企业撤销录用通知的法律风险 录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对 企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了 实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销， 则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前） 尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式 因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了 一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对 该等损失承担赔偿责任。 具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和 8 位准空姐三方主体之间建立派遣关 系，但 8 名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且 8 位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8 名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导 致的损失，招聘单位应当适当予以赔偿。 四、操作提示 录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资 源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限 度地减小对企业的风险。 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种 模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录 用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在 在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒 绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在 2008 年 1 月 1 日《就业促进法》实施以后， 企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率 加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种 疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同 事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。 （二）录用通知书的失效 在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复 公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为 了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果 在期限内不回复，则录用通知自动失效。 另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职 报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹 也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知 的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候 选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间 不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第 一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后 某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模 式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一 种模式，这样可以最大限度的减少后患。 首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录 用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此 伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式 虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱 第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双 方劳动合同为准。 以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果 H R 从业人员在日常 工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生， 为用人单位的平稳运营提供保障。 下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节中存在的误区。 入职篇 未签订劳动合同，谁之过？ 一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007 年 4 月 3 日至 2008 年 4 月 2 日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008 年 12 月 22 日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 2300 元，未签书面 劳动合同的二倍工资差额及 2008 年 9 月份的工资。 仲裁结果： 2009 年 6 月 8 日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元，以及 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面 劳动合同 的两倍工资差额 9067.43 元。 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不 同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 9067.43 元，但同意支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在 2008 年六 七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。 但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩 某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京 市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付 10171.94 元。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则； 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。 三、案例点评 焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？ 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体 现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责 任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。 根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经 济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个 月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用 人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳 动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单 位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通 知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充 分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况 所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ 通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签 订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位 签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中， 一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并 采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延 时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越 高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上 杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时 做出处理，规避争议风险。 另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是 容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在 出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法 行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发 出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位 违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。 四、操作提示 对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用 人单位特别注意依法处理好以下两个问题： 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间， 一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起 三十日。 用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同 到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备， 避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人 单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专 业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系）， 依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 劳动合同，签还是不签？ 一、典型案例 北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008 年后由于 《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与 公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因 此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动 合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求， 要求公司支付加班费 2 万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资 3 万余元。就未 签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪 某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同 的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公 司这一边。 仲裁结果： 仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应 依法向洪某支付双倍工资近 3 万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位 “应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 三、案例点评 这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》 还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工， 否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定 用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。 所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实， 都不会影响本案的判决。 四、操作提示 员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就 是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则 就要支付双倍工资。 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 一、典型案例 黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲 裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计 4 万余元。 开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张 A5 大小的纸上。协议内容是：“名称：岗 位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月工资 2500 元加 提成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签 订日期是在黄某入职后几天。 黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名 是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明 所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。 公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协 商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然 是一份劳动合同。 仲裁结果： 武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定， 虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没 有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合 同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。 黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。 三、案例点评 通过这个案子，我们来了解一些劳动合同签约的知识。 1.打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。 例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这 一点，仲裁委只能认定合同真实。 2.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取 决于协议的名称。 如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工 资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协 议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例 如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣 关系而非劳动关系。 3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同 无效。 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部 九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填 补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。 4．能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。 目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳 动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此 如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻 如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了 劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表 明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程 度。 5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。 根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表 当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲 笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未 签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳 动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同 劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资 的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律 效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约 规则，我们将毫无交易安全可言。 6.录用通知书不是劳动合同。 录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可 的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动 者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表 劳动者就同意解除劳动关系一样。 四、操作提示 未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？ 所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是 申请人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于 未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗 辩，劳动者又该如何应对？ 用人单位策略一：否认劳动关系。 既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面 三种情况：1.完全否认劳动者一方提供劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动 关系；3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。 劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。 这其中又可能有几种情况：1．用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如前 面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议 就会被当作劳动合同。2．签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是 签订了劳动合同。3．如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪 造的，那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲 裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4．用人单位拿出劳动者的其它 声明，或者签收的文件，说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字 而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能 够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。 用人单位策略三：缩短用工时间。 双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量 往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后 推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方 所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来 认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。 这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳 动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是 包括加班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如 果加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑 显得有些矛盾，但实务中就是如此。 不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原 来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如 果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一 定道理。 用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知 道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些 城区是可能得到支持的。 此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。 劳务协议还是劳动合同？ 一、典型案例 2009 年 3 月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职 业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险 无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险 的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通 知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳 务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被 认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为 8 级。 后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳 动关系，并支付工伤保险待遇。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认为，企业与张某已建立了事实劳动关系，应当签订书面劳动合同，承 担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条，《工伤保险条例》第六十条之规定，裁定企业 与张某存有劳动关系，应当签订劳动合同，并支付工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之 规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为 其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加 的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用 人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 三、案例点评 该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议。 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的 法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动 合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的 调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴 纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶 段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应 当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工 备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相 关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而 未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的， 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤 保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人 单位承担。 四、操作提示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系 的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制 用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑 错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。 为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系 与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系； 根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面 控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。 入职环节对症施治的六个解决方案 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确 具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应 做好的基本工作，应包含以下几个方面： 1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况 相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解 或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。 2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。 例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记 录等情况也应进行了解。HR 从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个 人 性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解 决的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打 下良好的基础。 3. 入职培训、申明 做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳 动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用 人单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告 知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及 劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关 的基本情况。 4. 入职体检 用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能 够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需 要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳 动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女 职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如 果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入 职体检。 5. 订立书面劳动合同手续 依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、 劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时 H R 应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。 特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳 动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 6. 试用期管理 《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含 在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双 方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的， 用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单 位，可以解除劳动合同。 同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括： 1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人 员、实习学生、应届毕业生等； 2．区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条 款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可 以与新用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学 生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两 个没有，一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业 的能力和要求，所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有 形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照 相关规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。 3. 在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立 相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。 试用期要制定并公示考核标准 一、典型案例 2009 年 3 月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工 资标准为 1200 元/月，并约定了 5 个月的试用期，试用期工资为 960 元/月。2009 年 7 月 底，在江某试用期期满前一天，该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核 不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日 即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的 说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况 且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济 补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定 服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。 仲裁结果： 审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及 江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决，服装厂与江 某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几 种情形： 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 劳动者被依法追究刑事责任的。 7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 三、案例点评 上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十 一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但 服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到 向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。 四、操作提示 实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用 期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。 从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种：日常考核、年度考核和专项考核。 日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、敬 业精神等做出的考核，是对员工日常工作表现的客观评价，也是年度考核或专项考核的重 要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况，以财年或自然年为周期，安排的 参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内，当员工具有特别 优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时，用 人单位安排的专项考核，并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然 这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。 从绩效考核制度本身来看，它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重 要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，服装厂没有对江 某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考 核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件，这也是 服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。 因此，用人单位要通过建立制度来，规避绩效考核引发的劳动争议，除了确保绩效考 核管理制度的全面、完备、依法生效外，还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规 范化，提高指标及程序的可操作性，确保指标制定的合理性和客观性。同时，用人单位还 应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作，以便发生争议时举证有利。 试用期不合格怀孕可被辞？ 一、典型案例 案例：小张 5 月初到一家公司应聘，当时双方商定试用期为一个月。5 月中旬，公司人 事部通知小张，说小张不适合现在的工作岗位，并说给小张两周左右的时间，等小张有了 新的工作意向，公司将辞退我。可是还没到两周，5 月 25 日，小张发现自己怀孕了。小张找 到公司经理说，小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示，辞退小张并不是因为小张怀孕 而是因为小张不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第 39 条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位 可以与劳动者解除劳动合同。” 三、案例点评 在本案例中，如果用人单位通过考核能够证明小张在试用期内不符合录用条件，就可 以与你解除劳动合同。 四、操作提示 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。 随意设置试用期 双倍补偿没商议 一、典型案例 某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，后经招聘程序，王某被录用， 并于 2008 年 1 月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月， 支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两 个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将延长试用期的通知发到王某 手中。2008 年 5 月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时，王某要求 企业为其补缴 1—4 月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日 为由，拒绝为其补缴。 为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，请求确认 2008 年 1 月至 4 月双方 存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认定，该企业在录用王某之后，在签订书面劳动合同前约定并延长试用 期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达 4 个月，双方已经 形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同，期限应自 2008 年 1 月起计算， 并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动 关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 三、案例点评 本案的焦点在于：用人单位将试用期与劳动合同期限分离，有意将签订劳动合同的时 间与建立劳动关系的时间画等号，混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面 劳动合同，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。 依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立 劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳 动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满 一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违 法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至
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人员录用制度
人员录用制度 第一条 依据。本办法依据本公司人事管理规则规定订立。 第二条 人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人 员增补申请书”，依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经 理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核 准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经 理转报董事长。 第三条 人员甄选主办部门。经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展 中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报 名应考人员之资格应详加审查，对不合格考资格或认为有不拟采用的情况者，应将报名的 书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。 第四条 甄选委员会的组成。新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关 下列事项： 1. 考试日期、地点； 2. 命题标准及答案； 3. 命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配； 4. 考试成绩评分标准及审定； 5. 其他考试有关事项的处理。 第五条 成绩的评分。新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成 绩分比例视甄选对象及实际面要由各甄选委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的 40%。 第六条 录用情形填报。各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及 录用情形填报总管理处总经理室。 第七条 录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员录 用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理以上总经理室转报董 事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理 核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依 序通知前来递补。对于未取人员除应将原收表寄还外，并附通知委婉说明未录取原因。自 登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。 第八条 报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体 格检验表、户口本及照片，并应交验学历证书、退休证及其他经历说明文件。 第九条 试用。新进人员均应先行试用 40 天。试用期间由各厂处参照其专长及工作 需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。 第十条 训练计划。有关新进人员的训练计划规定另订。 第十一条 试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新 进人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权 限呈核。如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不 能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。 第十二条 处分规定。新进人员于试用期间遵守本公司一切规定，如有受记过以上处 分者，应即予辞退。 第十三条 试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下： 1. 事假达 5 天者应即予辞退； 2. 病假达 7 天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足； 3. 曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退； 4. 公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计； 5. 其他假比照人事管理规则规定办理。 第十四条 停止试用或辞退。经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支任 何费用，亦不发经任何证明。 第十五条 试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则，试用期间年资、考勤、 奖惩均予并计。 第十六条 实施及修改。本办法经经营决策委员会通过实施，修改时亦同。
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员工招聘与入职管理办法
员工招聘与入职管理办法 （试行） 第一章 总则 第一条 为满足公司的用人需求，进一步优化员工配置，建立 健全员工的选拔录用机制，使公司招聘入职流程更加规范有序， 根据雅砻江流域水电开发有限公司相关管理制度规定，结合公司 实际，制定本办法。 第二条 本办法适用于公司除董事会聘用人员以外的劳动合同 制员工。 第三条 招聘的基本原则。 （一）需求导向原则：以业务发展和岗位需求为导向实施招 聘，有计划、有目标、有需求进行招聘，不盲目招聘。 （二）市场导向原则：面向社会、公开招聘、平等竞争、全面 考核、择优录用。 （三）机会均等原则：公司实施岗位招聘时，公司员工与外 部应聘者享有均等的应聘机会。 （四）双重考察原则：应聘人员在符合基本任职资格条件的 基础上，须通过综合素质与专业能力的双重考察。 第四条 录用的基本条件。 （一）正直诚实，工作积极主动，有良好的心理素质、团队 意识和职业道德。 （二）政治历史问题清楚，无任何违法违纪行为和不良记录。 1 （三）具备岗位要求的专业知识、技能、经验和身体素质，认 同公司文化。 （四）国家或行业规定必须持证上岗的岗位，任职者须获得 相关资格证书。 （五）与其他单位无劳动合同关系，并且不存在任何被本公 司合法录用的其他限制因素。 第二章 招聘入职管理权限与职责 第五条 公司根据岗位性质区别设置管理权限与职责。按照管 理岗位、技术岗位和作业岗位三个类别（岗位的具体分类见附件 1）分别进行员工的招聘与入职管理。 第六条 招聘录用和入职管理权限。 （一）公司总部各部门岗位和分公司（含作为分公司管理的 项目部，下同）班子成员、部门正副职、财务管理岗位以及其他公 司认为有必要实施统一招聘管理的岗位，由公司人力资源部组织 实施招聘录用和入职管理。 （二）公司总部技术岗位、作业岗位员工由公司人力资源部 组织实施招聘录用和入职管理。 （三）分公司技术岗位以及其他一般管理岗位员工，由公司 人力资源部协同各分公司组织实施招聘录用管理，各分公司负责 入职管理。 （四）分公司作业岗位员工，由各分公司组织招聘录用和入 2 职管理，公司人力资源部予以监督和指导。 （五）分公司新招聘的一般管理岗位、技术岗位、作业岗位员 工经分公司审批后予以录用，同时按月报送公司人力资源部备案。 第七条 招聘录用和入职管理职责。 （一）公司人力资源部职责。 1.负责公司招聘录用和入职相关管理制度的制定（修订）； 2.负责公司招聘费用预算的编制与实施； 3.负责招聘方案的拟订和报批； 4.负责组织实施相关岗位员工的招聘录用和入职管理工作； 5.收集、审核和制订公司人力资源需求和招聘计划，审核各部 门、各分公司的招聘需求和计划； 6.负责公司内外部招聘渠道的建立、拓展和维护； 7.负责相关岗位员工招聘录用和入职资料的建档、保存及管理； 8.指导、监督分公司招聘录用和入职工作的开展。 （二）公司总部各部门职责。 1.按照部门岗位设置及编制计划，草拟本部门的招聘需求， 报人力资源部审核，公司领导审批； 2.协助制订招聘岗位的招聘要求和条件； 3.参与本部门岗位员工的招聘实施工作。 （三）各分公司职责。 1.负责建立本单位招聘录用和入职管理实施细则，搭建管理 流程； 3 2.按照公司要求拟订本单位招聘需求和计划，报公司审批； 3.负责本单位相关岗位员工的招聘录用和入职管理工作； 4.负责本单位员工招聘录用和入职档案资料管理； 5.按照公司要求，定期上报员工招聘和入职相关统计报表。 第三章 招聘需求和计划 第八条 管理岗位员工招聘需求计划。 人力资源部结合公司岗位设置、人员配置、人员流动、岗位需 求等因素，制订公司总部部门管理岗位、各分公司主要管理岗位 （包括：班子成员、部门正副职、财务管理岗位以及其他统一招聘 管理的岗位）员工招聘计划，报公司领导批准后实施。 第九条 分公司员工招聘需求计划。 各分公司按月制订本单位一般管理岗位、技术岗位、作业岗位 员工需求计划，填报月度员工需求及招聘计划表（附件 2），每 月 5 日前上报公司人力资源部审核，公司领导审批后予以招聘。 第十条 计划外、临时性招聘需求。 （一）计划外新增（调整）的管理岗位员工需求或临时性招 聘需求，公司总部各部门、各分公司提交员工招聘需求申请表 （附件 3），经公司人力资源部审核，并报公司领导审批后予以 招聘。 （二）计划外新增（调整）的技术、作业岗位员工需求或临 时性招聘需求，各分公司可先行实施招聘，在下月度本单位员工 4 招聘需求及招聘计划表中补充上报公司人力资源部审核。 第四章 招聘渠道和流程 第十一条 招聘渠道。 公司的招聘渠道分为：内部招聘和外部招聘（社会招聘）渠 道。内部招聘渠道主要包括：员工推荐、内部选拔、岗位竞聘；外 部招聘渠道主要包括：人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、刊登 报纸广告招聘、委托专业机构招聘等。 第十二条 内部招聘。 （一）内部招聘是指在实施岗位招聘时，从公司现有员工中 选拔人员的招聘方式。 （二）岗位竞聘是内部招聘的重要形式之一，对公司关键管 理岗位可实施岗位竞聘，岗位竞聘由公司人力资源部负责组织。 各分公司在报经公司领导同意后可组织实施本单位岗位竞聘，公 司人力资源部负责督导。 （三）内部招聘的一般流程： 1.拟订内部招聘方案； 2.发布内部招聘公告； 3.接受内部员工报名； 4.审查筛选； 5.拟定候选人； 6.笔试和现场答辩； 5 7.面试； 8.确定人选报批； 9.聘用。 第十三条 外部招聘（社会招聘）。 （一）外部招聘是指在实施招聘时，公司从外部市场选拔员 工的招聘方式。 （二）公司人力资源部负责组织实施的外部招聘，由人力资 源部拟订招聘方案或计划，按流程报批后予以实施。 （三）各公司负责组织实施的外部招聘，由各分公司拟订招 聘方案或计划，报公司人力资源部审核，公司领导批准后予以实 施。 （四）外部招聘的一般流程： 1.拟订招聘方案（计划）； 2.发布招聘信息； 3.应聘资料审查筛选； 4.面试（初试、复试）； 5.入职资料审查及背景调查（必要时）； 6.体检合格； 7.办理录用及入职。 第十四条 招聘渠道和流程的选择。 （一）公司人力资源部根据招聘岗位层次、需求的不同，结 合招聘成本预算，选择合理有效的招聘渠道。为确保实现招聘目 6 标，可以同时选择多个招聘渠道。 （二）公司管理岗位员工的招聘可以内部和外部相结合的方 式进行，必要时可引入专业的招聘机构。技术、作业岗位的招聘以 员工推荐、人力资源市场招聘、学校招聘、网络招聘为主。 （三）公司管理岗位员工的招聘需严格按照招聘流程进行逐 步审查、筛选。技术、作业岗位员工的招聘流程，各分公司按照本 办法规定，根据具体招聘渠道进行组织。 第五章 管理岗位的招聘组织和实施 第十五条 制订招聘方案。 公司人力资源部根据招聘需求计划和招聘岗位要求，选择恰 当的招聘渠道，编制费用预算，拟订招聘方案（预案）（附件 4）或招聘计划，报公司领导批准后实施。 第十六条 发布招聘信息。 公司人力资源部按照招聘方案，结合招聘岗位性质、招聘人 数及到岗时间等因素，选择招聘信息发布的渠道、时间、方式等。 第十七条 收集应聘者资料。 （一）收集应聘者资料一般途径：现场收取、信函、传真、电 子邮件、网络招聘系统、内部员工推荐、第三方招聘机构推荐等。 （二）应聘者资料包括： 1.身份证复印件（扫描件）； 2.个人简历； 7 3.学历学位证复印件（扫描件）； 4.各类专业技能或成果证书复印件（扫描件）； 5.公司应聘人员登记表（附件 5-1）； 6.必要时需要提供工作经历证明及工作总结报告等其他材料。 第十八条 筛选应聘者。 公司人力资源部负责对应聘人员资料进行整理、分类和审查， 确定参加面试考察人选（原则上每个招聘岗位应有三人以上的应 聘候选人），发放面试通知单（附件 6）。必要时将初选审查的应 聘者资料报公司领导审查、筛选。 第十九条 初试、复试。 通过面试、笔试、测试等方法对应聘人员进行初试和复试考察。 初试、复试基本程序如下： （一）查验证件（书）：人力资源部对应聘者提交的各类证 书原件和身份证原件等材料进行核实与查验，严格审查应聘人员 履历，原则上不得招录公司已辞退、除名等与公司解除（终止） 劳动合同关系的人员。对提供虚假资料信息者即刻取消其应聘资 格。 （二）初试考察。 初试通过面试、笔试以及测试方式，主要对应聘者的综合素 质和专业素质考察，由公司人力资源部组织，必要时用人单位参 与。 1.综合素质考察：包括对应聘者的人品、语言表达、沟通协调 8 等综合素质，以及是否符合公司的用人标准、是否认同公司文化、 发展潜力等方面进行考察。综合素质考察面试可以采用面谈、测试 等方式进行。 2.专业能力考察：包括对应聘者专业经验、成果和专业特长等 的考察了解。专业能力考察可以采用面谈、笔试、情景模拟等多种 方式进行。必要时，可由相关业务专业技术人员或用人部门参与 对应聘者的专业能力考察。 （三）复试。 公司人力资源部在初试筛选的基础上，选择符合要求的应聘者进 入复试环节，复试由人力资源部负责组织。对于骨干岗位（原则 上为业务主管及以上岗位）的招聘复试，由公司领导对应聘人员 进行面试（复试）考察，填写《面试评估表》（附件 7）。 第二十条 录用建议。 公司人力资源部根据面试人员的评估结果，提出录用建议。 第二十一条 背景调查。 对重要岗位或公司认为有必要进行调查的应聘者，应进行背 景调查。背景调查（附件 8）由公司人力资源部组织，可采用现场 和非现场调查方式进行。 第二十二条 发出录用通知。 录用建议报公司领导批准后，由人力资源部向录用者发出公 司员工录用通知书（附件 9）。 第二十三条 委托专业机构招聘。 9 对于急需的中层管理人员或特殊岗位人员，公司可通过委托 专业招聘机构进行招聘。公司人力资源部负责选择合适的人才服 务中介机构，报公司领导批准后，与其共同实施招聘。 第二十四条 各分公司组织实施本单位一般管理岗位员工的招 聘时，根据招聘岗位要求，由分公司按照本章节条款规定进行招 聘录用管理。 第六章 技术、作业岗位的招聘组织和实施 第二十五条 分公司负责组织实施本单位技术、作业岗位员工 招聘。各分公司应根据招聘岗位的层次及供需情况，通过内部员 工推荐、人力资源市场、学校招聘以及网络招聘等方式进行。 第二十六条 通过员工推荐方式实施的招聘，须按照公司员工 内部推荐相关管理制度规定执行。 第二十七条 通过人力资源市场、学校等方式招聘时，应充分 发挥招聘的规模、协同效应，必要时由公司人力资源部组织相关 分公司实施集中招聘。 第二十八条 技术、作业岗位招聘录用程序。 （一）拟订招聘方案或计划，报公司审批。 （二）对内、对外发布岗位招聘信息。 （三）收集应聘者简历，应聘者填写应聘人员登记表（附件 5-2）。 （四）对应聘者进行审查筛选。 10 （五）查验应聘者身份证明，必要时需查验应聘者的户口证 明、学历证明、从业资格证明等材料。 （六）对初选应聘者进行面试，挑选符合岗位要求的候选人。 （七）确定拟录人员，并进行录用审批。 （八）通知入职时间、地点及方式，办理入职。 第七章 管理岗位员工的入职管理 第二十九条 入职体检。 （一）公司总部新招聘管理岗位员工须在三级甲等医院进行 入职体检。总部技术、作业岗位员工，各分公司新招聘员工原则上 应在县级及以上公立医疗机构进行入职体检。体检项目在不违背 法规相关规定的前提下应包括： 1.基本检查； 2.血常规、肝功能； 3.B 超； 4.胸透； 5.心电图； 6.内、外科； 7.特殊岗位要求的其他体检项应一并纳入。 （二）新员工体检合格者方可办理入职手续。办理入职手续 且工作至少满三个月，体检费用方可按公司财务报销管理相关规 定予以报销。 11 第三十条 入职报到。 新入职员工应在公司要求时间和地点报到。报到时，须提供 公司录用通知书要求的相关材料。如有特殊情况推迟报到者，须 经公司领导批准。无故超过规定报到时间三个工作日者视为放弃。 第三十一条 入职手续。 新员工在办理入职手续时，须如实填写公司员工基本情况表 （附件 10），并向人力资源部提交以下资料： 1.身份证原件、复印件，户口簿复印件； 2.学历、学位证书原件、复印件； 3.职称、职业资格证书原件、复印件； 4.其他个人资质证明文件原件、复印件； 5.1 寸免冠相片三张，同底照片电子版； 6.个人简历一份； 7.医院体检报告原件； 8.驾驶证原件、复印件（司机岗位）； 9.应届毕业生须提供三方协议等材料； 10.学历、职称、职业资格等的真实性证明材料； 11.与原单位解除劳动合同关系证明（离职证明）原件； 12.其他有必要填写和提供的材料。 要求提交的资料不全者，不予办理入职手续。确因特殊原因 需延迟提交者，经批准后，应于入职后两周内补齐资料。 第三十二条 公司人力资源部对新入职员工提交的材料进行真 12 实性核查，经查出提供虚假材料或虚假信息者，公司有权不予办 理入职并立即予以辞退，必要时可依法追责。 第三十三条 完成入职试用审批（附件 11）后，公司人力资 源部录入员工信息，相关部门发放办公用品和安排工作区等。人 力资源部按照公司薪酬管理办法，拟订新员工的薪酬等级和标准， 经公司领导审批后执行。 第三十四条 入职培训。 新员工报到后，由公司人力资源部安排进行入职培训。入职 培训按照公司员工入职培训管理相关制度规定执行。 第三十五条 签订劳动合同。 新员工入职后一个月内签订劳动合同，劳动合同的期限按照 公司劳动合同相关管理办法规定执行。 第三十六条 试用。 公司对新员工实行试用制。试用期根据劳动合同期限按照公 司劳动合同管理规定确定，试用期从劳动合同起始之日起计算。 新员工试用期间，用人部门和人力资源部负责对新员工进行考核 评价。 第三十七条 转正。 （一）申请按期转正：新员工试用期满，须填写转正申请表 （附件 12），由用人部门按照公司试用期考核程序对其进行转正 考核。考核合格者，公司人力资源部为其办理转正手续。 （二）提前转正：试用期表现优异者，用人部门可向人力资 13 源部为其申请提前转正。为确保考核到位，申请提前转正的，原 则上应满足试用期不少于一个月。 （三）延期转正：试用期考核不合格者，公司人力资源部与 用人部门根据具体情况可适当延期转正或直接予以辞退，延期最 长不超过两个月。 第三十八条 各分公司一般管理岗位员工的入职管理，由分公 司按照本办法规定流程和要求执行。 第八章 技术、作业岗位员工的入职管理 第三十九条 技术、作业岗位员工的入职体检。 技术、作业岗位新入职员工须到县级及以上公立医疗机构进 行入职体检，体检合格者方可办理入职手续。办理入职手续并在 公司工作至少满三个月, 分公司予以报销体检费用。餐饮相关岗位 需要办理健康证的，须按规定办理健康证。 第四十条 入职报到及入职手续办理。 新员工应在规定的时间及地点报到，报到时提供身份证等相 关证明材料，并签订相关承诺书。 第四十一条 入职培训。 为加强对新员工的入职管理，公司对新入职的技术、作业岗 位员工实行师徒制管理。师徒制管理按照公司师徒制管理办法规 定执行，其他入职培训按照公司相关员工培训管理办法执行。 第四十二条 试用、转正、劳动合同管理。 14 （一）新员工入职后签订劳动合同，并根据劳动合同期限约 定试用期。 （二）技术、作业岗位员工试用期考核合格者予以自然转正 （试用期满未进行试用延期或不予转正的视为自然转正），不合 格者若需延期转正或不予转正的，须在试用期满前填写延期（不 予）转正审批表（附件 13）。 （三）试用及劳动合同的管理按照公司劳动合同相关管理办 法规定执行。 第九章 招聘入职档案管理 第四十三条 管理岗位招聘入职档案管理。 （一）招聘入职档案管理职责。 按照招聘入职管理权限，由公司人力资源部和分公司负责相 关岗位员工的招聘入职档案管理。招聘入职档案按照公司人事档 案管理制度规定执行。 （二）招聘材料归档及管理。 公司人力资源部应将当次招聘的策划方案、审批表、未被录用 但作为人才储备进入人才库的人员资料，以及其他具备存档价值 的招聘资料归档备查。 （三）建立录用人员档案。 建立录用人员资料档案（员工个人档案），纳入公司员工二 级档案管理。包括但不限于：应聘提交资料、相关证明材料复印件、 15 真伪验证材料、面试考察考核评估材料、入职材料等，员工个人档 案按照公司员工档案管理办法规定进行管理。 第四十四条 技术、作业岗位招聘入职档案管理。 （一）各分公司负责本单位技术、作业岗位人员的招聘与入 职档案管理，招聘需求、计划以及应聘者资料等须纳入档案归档 和管理范围。 （二）新入职员工的登记表、身份证明、承诺书、劳动合同等 材料均须纳入员工入职档案管理。 第十章 附则 第四十五条 公司如对特殊岗位用工管理有其他规定的，按照 相关规定执行。 第四十六条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十七条 本办法自颁发之日起执行。原《xxxxxxx 公司人 员招聘管理办法》（xxxxx﹝2012﹞72 号）同时废止。 附件:1.员工岗位分类及招聘入职管理权限 2.月度员工需求及招聘计划表 3.计划外员工招聘需求申请表 4.招聘方案（预案）表 5-1.管理岗位应聘人员登记表 5-2.技术、作业岗位应聘人员登记（审批）表 6.面试通知单 16 7.面试评估表 8.员工背景调查表 9.员工录用通知书 10.员工基本情况登记表（管理岗位） 11.入职（试用）审批表（管理岗位） 12.员工转正申请表（管理岗位） 13.员工延期（不予）转正审批表（技术、作业岗位） 17 附件 1: 员工岗位分类及招聘入职管理权限 序号 1 分类 岗位范围 招聘入职管理权限 公司总经理、副总经理、总会 由公司董事会聘任。 高级管理岗位 计师、总经理助理。 公司总部部门总监、主任、副 公司人力资源部组织实施 中层管理 2 岗位 主任、主任助理； 招聘录用和入职管理。 分公司（项目部）经理、副经 理、经理助理。 公司总部职能部门中层以下 公司人力资源部组织实施 管理岗位员工。 招聘录用和入职管理。 分公司财务部门主任、副主 管理 任、主任助理。 岗位 3 一般管理 岗位 分公司其他部门主任、副主 公司人力资源部主导，分 任、主任助理，财务管理人 公司协同组织实施招聘录 员。 用管理，分公司负责入职 管理。 分公司业务主管，从事行政 授权分公司组织实施招聘 综合、人事、经营、采购、库管 录用和入职管理，公司人 等岗位员工。 4 18 技术岗位 力资源审核、监督管理 分公司（项目部）电工、水工 （必要时，由公司人力资 （给排水、设施维护、制水和 源部组织实施各分公司岗 污水处理）、园艺工（园林设 位规模化集中招聘）。 计）、消防员、工程维修、锅炉 工、船工、厨师等岗位员工。 分公司（项目部）接待人员、 分公司组织实施招聘录用 服务员（餐饮、会务）、保洁 和入职管理，公司人力资 5 员、垃圾清运、绿化工、保安 源部进行指导、监督和审 作业岗位 （协警）、司机、厨工（墩 核。 子）、洗碗工、看护工、超市营 业员等岗位员工。 注：公司总部的技术、作业岗位员工的招聘录用和入职管理由人力资源部组织实施。 19 附件 2: 月度员工需求及招聘计划表 填报单位： 填报日期： 计划编制 现有编制 需求岗位数 需求人数 需求岗位及人数明细 现有 序号 需求 岗位名称 拟获取 预计到岗 渠道 时间 需求原因 人数 人数 1 2 3 4 5 6 7 需求岗位及人员的基本要求 岗位名称 学历及专业 要求要求 工作经验要求 职称及职业资 格要求 审核、审批流程 20 能技要求 其他要求 部门（分公司）： 人力资源部： 分管领导： 总经理： 21 附 件 3： 计划外员工招聘需求申请表 填 表 时 间 ： 填 报 单 位 ： 月 年 日 需 求 部 门 （ 岗 位 编 制 人 数 分 现 有 人 要 求 到 职 数 日 期 公 司 ） 申 22 □离 职 补 充 □异 动 补 充 □新 增 人 员 □人 才 储 备 □其 他 原 因 请 请 原 列 明 : 因 岗 人 性 年 文 位 数 别 龄 化 专 业 工 作 经 工 作 技 能 要 验 要 求 求 主 要 职 责 其 它 要 求 用 人 部 人 力 资 分 管 领 源 部 导 意 见 审 批 总 经 理 审 批 备 注 :1. 申 请 部 门 应 详 细 填 写 以 上 各 项 要 求 ， 按 招 聘 流 程 逐 级 上 报 。 2.此 表 应 提 前 提 交 人 力 资 源 部 ， 如 属 新 增 岗 位 需 另 附 表 提 交 职 务 说 明 书 。 23 附件 4: 招聘方案（预案）表 编制时间： 年 月 日 招聘计划 招聘职位 人数 招聘要求 招聘安排 招聘职位 招聘方式 招聘起止时间 面试安排 招聘职位 面试方式 面试时间 费用预算 24 项 目 合 计 金 额（元） 人力资源 总经理 部意见 审批 编制人 附件 5-1： XXXXX 公司 应聘人员基本情况登记表 （管理岗位适用） 姓 名： 应聘岗位： 填表日期： 年 月 日 制表：XXXX 公司人力资源部 25 填表说明 一、表内项目由本人如实填写，如本人因特殊原因无法填写，可委托人填写。 二、表内项目不得漏项、空项，表内项目没有内容填写的，应写“无”。个别项目填写不 下时，可另附页。 三、填写时请直接用原 Word 电子表格格式填写。 四、表内年、月、日一律用公历和阿拉伯数字。 五、“照片”一律用本人近期二寸正面半身免冠彩色照片。 六、“姓名”须与身份证相符；“籍贯”填写爷爷出生地或长期居住地；“出生日期”按 1980-01-01 格式填写；“出生地”填写本人出生地。 七、“政治面貌”填写为：中共党员、民主党派、共青团员、群众； “入党/团时间”以档案 时间为准。 八、“身高”单位为厘米，如 165cm，“体重”单位为千克，如 60kg。“婚姻状况”填 写：未婚、已婚已育、已婚未育、离异有小孩、离异无小孩；“健康状况”填写健康、一般或较 差； 九、“户口所在地”须与本人户口本一致；“现居住地”填写本人现居住地详细地址。 十、“身份证号”须与身份证一致；“联系电话”填写本人常用手机号码。 十一、“紧急情况联系人及电话”填写与本人关系密切的有效联系人及有效联系电话。 十二、“担任社会职务”填写重要的社会兼职。 十三、“最高学历”填写为中专、大学专科、大学本科、研究生； “最高学位”填写为无学 位、学士学位、硕士学位、博士学位;“学历性质”填写成人高考、高教自考、函授、全日制等。 十四、“专业技术资格”包括职称、技能等级、执（职）业资格。 十五、“工作经历”按工作单位和职务的变动分段填写,起始年月不能间断。 十六、“学习经历”从小学开始填写,参加工作后的学习也填入此表，“培训经历”原则 26 上填写三个月以上的培训。 十七、“家庭成员及主要社会关系情况”填写配偶、子女、父母及其他社会关系的情况。 十八、“奖惩情况”填写何时何地因何原因受到何主体的奖励或处分。 十九、“其他情况”填写如配偶发生变化，参加工作时间发生变化等。 姓 名 性 别 籍 贯 民 族 出生日期 出生地 政治面貌 入党/团时间 身 高 体 照片 重 婚姻状况 健康状况 户口所在地 现居住地 身份证号 联系电话 紧急情况 担任 联系人及电话 社会职务 最高学历 最高学位 计算机水 外语及水平 平 特长、爱好 职称 任职或到 目前工作状态 岗时间 专业/等级 取得时间 专 27 业 技 术 起止时间 所在单位 工作部门及职位 证明人及电话 工 作 简 历 主 要 工 作 业 绩 起止 学 习 经 历 28 时间 学校 所学专业 学历/学位 学历性质 毕业/肄业 起止 培 培训机构 培训内容 取得证书 时间 训 经 历 称谓 姓名 出生年月 政治面貌 工作单位及职务 家 庭 成 员 及 主 要 社 会 关 系 情 况 奖 惩 情 况 离 职 或 打 算 离 职 的 原 因 29 选 择 我 公 司 的 理 由 您 如 何 规 划 自 己 的 职 业 生 涯 您与公司员工有无亲属、朋友或同学等关系，如有请具体说明： 其 他 情 况 30 其他需要说明的事项： 附件 5-2： XXXXX 公司 应聘人员基本情况登记（审批）表 （技术、作业岗位适用） 应聘岗位: 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 身份证号 体 格 身高： CM；体重： KG；血型： 联系电话 型 特长/爱好 政治面貌 学历/学位 1. 2. 元/月， 紧急联系人 及关系 联系电话 户籍性质 现住地址 社保情况 既往病史 □无 ） 起止时间 学校名称 犯罪记录 内容专业 学习培训 经历 起止时间 工 作 经 历 称 家 庭 情 况 单位名称 担任职位 □无 元/年 紧急联系人 户籍地址 □有（ 期望薪酬 婚姻状况 □城镇□农村□其他 □有（ 学习方式 □统招 □其他 □统招 □其他 □统招 □其他 工作内容 ） 所获学历 所获学位 离职原因 证明人及 电话 谓 姓 名 出生年月 职 业 工作单位 31 名 职业 技能（职 称）资格 称 号 码 等 级 获得时间 颁发单位 其 他 您是从何种途径得知本次招聘信息的： 事 项 □报纸 □杂志 □员工推荐（推荐人及关系： ） □招聘网站 □其他： 郑重声明:本人保证上述所填写的资料及面试时提供的其他资料与信息均属事实，如有任何虚假资料或信 息，本人愿立刻接受无条件免职处分，且不要求公司任何赔（补）偿。 声明人（签字）： 时间： 面试记录（由用人单位面试人员填写） 评核项目 1.仪态及文明程度（15 分） 2.健康与精神（15 分） 3.谈吐及表达能力（15 分） 4.人岗匹配与发展（15 分） 5.合作与协调性（20 分） 6.专业知识与技能（20 分） 评 核 结 果 得 很好 好 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 优良 好 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 优良 很好条理 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 很好 好 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 很好 好 一般 稍差 差 （20-18） （17-14） （13-11） （10-06） （05-01） 很好 好 一般 稍差 差 （20-18） （17-14） （13-11） （10-06） （05-01） A.面试成绩合计（满分 100 分）： B.专业知识、技能评价得分（满分 100 分）： C.岗位实操考核评价得分（满分 100 分）： 分； 分； 分； 一、用人单位（部门）评核： 1.录用建议：□拟予试用 □备用 □不予试用 2.综合评语： 签名： 32 分 二、人力资源部（分公司综合管理部）评核： 1.录用建议：□拟予试用 □备用 □不予试用 2.综合评语： 签名： 三、公司领导（分公司负责人）审批： 签名： 33 附件 6： 面试通知单 先生/女士： 您诚意应聘本公司一职，经初审合格，请您于 年 月 日 时 分，携 带您本人履历资料到我公司部参加初（复）试。 敬请准时，如无法如期参加面试，请预先来电联系。 公司地址：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 联系人及电话： XXXXXXXXXXXX 公司人力资源部 年 34 月 日 附件 7： 面试评估表 （管理岗位适用） 姓 名 性 别 申请部门 申请职位 面试日期 期望待遇 面试评委 考察内容 评 论 说 明 □研究生□大学本科 学 历 □大学专科 □中专及以下 学 位 □博士 □硕士 □学士 □无学位 任职资格 □十年以上 □五至十年 工作经验 职 综合素质 专业能力 称 □五年以下 □应届 □正高 □副高 □中级 □初级 仪态仪表 □良好 □一般 □不佳 语言表达 □良好 □一般 □不佳 适应能力 □良好 □一般 □不佳 沟通协调 □良好 □一般 □不佳 管理能力 □良好□一般 □不佳 发展潜力 □有 □无 人生观 □清晰 □一般 专业技能 □较强 □中等□较弱 专业成果 □多项 □单项 □模糊 □无 35 专业特长 □较强 □中等□较弱 其他内容 面试总结 录用建议 □建议录用 □再次比较 □留档备案 □不予考虑 □其它 面试评委签字 36 附件 8： 员工背景调查表 （管理岗位适用） 被调查人信息 姓名 性别 年龄 职称/职业 学 历 应聘岗位 资格 工作背景调查信息 1.该员工所在单位名称及简介: 2.在该单位工作期限： 3.在该单位的主要任职经历和主要职责、汇报对象及下属情况： 4.在该单位离职前的岗位： 该员工离职主要原因： 离职前的大致收入（税前）： 元/月（ 元/年）。 5.在该单位期间的奖惩情况及不良记录（如有）： 6.该员工在单位的工作品行、工作能绩、员工口碑： 7.其他调查情况： 调查时间 调查地点 调查方式 被调查人姓名、 调查人签字 职务及联系方 37 式 身份证、学历、职称、职业资格证书等调查信息 1. 身份（户口）调查结果： 调查方式： 2. 学习经历（学历、学位真伪）调查结果： 调查方式： 3.职称或职业资格等真伪调查结果： 调查方式： 4.其他调查结果： 调查方式： 调查人签字： 人力资源部复核： 备注:上述调查信息可另附纸,但须调查人签字。 38 附件 9： 员工录用通知书 先生/女士： 您诚意应聘本公司 职位，经审查和面试（测试）合格，依照本 公司《员工招聘与入职管理办法》予以录用，竭诚欢迎您加入本公司。现将 有关入职报到事项通知如下，敬请参照办理。 一、请在收到本录用通知书后，至 医院进行体检（体检不合格 者不予办理入职手续）： 体检请携带以下资料： 身份证原件。 二、报到日期： 年 月 日（星期 ） 时 分正。 报到地点： 。 三、报到请携带以下资料： 1.身份证、学历、学位证原件、复印件； 2.职称、业资格证书原件、复印件； 3.其他个人资质证明原件、复印件； 4.1 寸免冠相片三张，同底照片电子版； 5.个人简历一份； 6.医院体检报告原件； 7.驾驶证原件、复印件（司机岗位）； 8.应届毕业生须提供就业三方协议等材料； 9.学历、职称、职业资格等的真实性证明材料； 10.与原单位解除劳动合同关系证明原件。 四、以上事项若有疑问或困难，请与本公司人力资源部联系， 39 联系人： ，联系电话： 。 XXXXXX 公司 年 40 月 日
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招聘管理技巧及面试中的注意事项
招聘管理与技巧 1 目录 第一部分：校园招聘管理与技巧 – – – – – – – – – – – – – 一、企业为什么要到大学去招聘 二、企业到校园招聘什么学生 三、学生的就业观念与企业招聘策略 四、校园招聘周期 五、校园招聘的三个流程与细节管理 六、签约后管理 七、报到管理 八、入司培训管理 九、入司实习管理 十、离职分析与分配原则 十一、试用期管理 十二、入司 1 至 2 年管理 十三、回顾 2 目录 第二部分：社会招聘管理与技巧 – 一、社会招聘与校园招聘的区别 – 二、社会招聘渠道 – 三、直线经理与 HR 的分工 – 四、社会招聘 HR 的 KPI – 五、招聘漏斗 – 六、招聘漏斗流程与细节管理 – 七、面试技巧 – 八、面试注意事项 3 目录 第一部分：校园招聘管理与技巧 – – – – – – – – – – – – – 一、企业为什么要到大学去招聘 二、企业到校园招聘什么学生 三、学生的就业观念与企业招聘策略 四、校园招聘周期 五、校园招聘的三个流程与细节管理 六、签约后管理 七、报到管理 八、入司培训管理 九、入司实习的管理 十、离职分析与分配原则 十一、试用期的管理 十二、入司 1 至 2 年的管理 十三、回顾 4 一、企业为什么要到大学去招聘 • 到大学招聘的企业有什么特征？ • 为什么到大学去招聘？ 5 一、企业为什么要到大学去招聘 • 培训型企业与效能型企业 – 培训型企业 • 新入司员工比例多，离职率高； • 新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有 2 至 3 年工作经验的员工 • 新员工进入公司的起点门槛低； • 员工的平均效能低，产出低； • 员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝 聚力差，员工互相攀比。 6 一、企业为什么要到大学去招聘 • 培训型企业与效能型企业 – 效能型企业 • 入司率不高于 5% ，离职率不高于 5% ，主动离职 率远远低于被动离职率； • 员工平均效能高，产出高； • 新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验 的员工，与岗位吻合度高； • 员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比 例关注通货膨胀率及 GDP 。 7 一、企业为什么要到大学去招聘 • 我们是什么型的企业？ • 我们为什么到校园招聘？ 我们还要招聘 ! 我们还要培训 ! 我们要留人 ! 8 二、企业到校园招聘什么学生 • 企业招聘最看重学生什么？为什么？ – 每组列出 5 个最重要的因素 适合你的企业吗？ 9 二、企业到校园招聘什么学生 • 专业、能力、素质哪个更重要？ 专业 能力 素质 10 二、企业到校园招聘什么学生 • 按岗位类别为招聘的学生画像 – 素质 – 能力 – 专业 – 其他 11 三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略 • 学生的就业形势 – 2005 年度毕业生总量比 2004 年增长约在 10% 以上 – 本科生总量为 295 万，硕士研究生 14.6 万，博士毕业 生 3.5 万 – 去年未就业的 85 万人，总量约为 398.1 万 – 比 2004 年的 286 万增加了 112.1 万 – 一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更 加强烈 – 另一方面以往 2-3 年内学生平均就业率仅在 70% 左右 12 三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略 • 学生的就业心态 – – – – 公司品牌的认同 公司技术和资金实力的认同 公司和个人发展空间的认同。 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。 13 知名度 / 美誉度 / 忠诚度 • 企业在校园的知名度 / 美誉度 / 忠诚度 – 知名度 • 来自广告 – 美誉度 • 在知名度基础上师兄师姐的认可 – 忠诚度 • 在美誉度基础上的更深入了解与个人认可 14 三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略 • 换位思考：我们所需要的学生需要 什么样的企业？ 制定招聘策略 15 四、校园招聘周期 • 校园招聘的周期 – 起点 • 校园招聘启动 • 校园的长期合作项目 – 终点 • 签订三方协议 • 入司报到 • 入司培训 • 部门报到 • 试用期转正 • 工作一年 • 工作二年 16 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程 确定招聘需 制定招聘策 制定招聘渠 策划宣传方 制定招聘费 求 略及目标 道及行程 案 用预算 17 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 • 1 、需求准确程度 （一） – 到部门 – 到岗位 – 到专业 – 到学校 – 素质、能力要求 – 特殊要求 • 1 、需求准确程度 （二） – 到岗位类别 – 到专业 – 到学校 – 素质、能力要求 – 特殊要求 18 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 2 、制定招聘策略与目标 1)来自于对历届招聘学生的分析 2)来自于对目标学生的分析 3)来自于公司的人力资源战略 4)来自于公司的文化 19 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 3 、制定招聘渠道及行程 1) 甘特图 2) 目标明确与任务书 3) 面试官安排 20 招聘计划总表 1 日 A 大学 2 3 4 5 6 7 任务 日 日 日 日 日 日 销 研 客 职 售 发 服 能 工 科 专 业 1 人 电 子 专 业 3 人 通 信 专 业 2 人 管 理 类 专 业 1 人 面试官 初试：张丰、伍东 笔试：王常 复试：孙虹宇、魏 来 B 大学 C 大学 21 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4、 宣 传 方 案 1 、全国性网 站 2 、学校网站 广 宣 易 V 横 海 告 传 拉 C 幅 报 册 宝 D √ 礼 品 √ 3 、宣讲会 √ √ 4 、人才交流 √ √ √ √ √ √ 22 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4 、宣传方案 1) 根据招聘策略制定 2)说明行程 3)明确流程 4)检查错误 5)内部培训 23 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 5 、费用预算 1)总预算 2)站预算 3)人均招聘费用 4)招收费用与合同 24 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 注意事项： 1 、 5W1H 2 、事务型的细分管理 3 、时间计划能力 25 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程 前期宣传 宣讲会 面试 签约 调查 26 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 1 、前期宣传 1) 校园网站宣传 2) 网上邮件通知 3) 校园张帖海报、横幅、易拉宝 4) 就业分配办、学生会协助 5) 其他院校 27 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 2 、宣讲会 1) 不要与大公司冲突 2) 会场布置细致 3) 公司宣传片 4) 宣讲人 5) 宣讲内容 6) 招聘详解 28 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 4 、签约 1) 签约时间 2) 签约地点 3) 主签约人 4) 签约宣讲 5) 签约策略 6) 录用通知书 29 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 5 、调查 1) 与毕业分配办调查成绩 2) 体检 30 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 注意事项 1 、执行力 2 、标准化 3 、正规化 31 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 筛选简历 讨论 笔试 初试 复试 32 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 1 、筛选简历－－专业和能力 1) 分类 2) 筛选标准 成绩与奖励 社会活动 职务 3) 面试通知 33 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 2 、无领导小组讨论－素质 1) 快速 2) 准确 3) 标准 4) 题目与操作 34 无领导小组讨论 • 有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半 的时候，发现了一个登山队遗留下的一名奄奄一 息的队员，这时这个登山队长要做一个决策：我 们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去， 破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿？ 因为这个人又不是我们队的。 35 无领导小组讨论 • 你最喜欢谁？ • 话说有一对热恋中的年轻男女被一个嫉妒他们的女巫用 一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。 • 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。 36 无领导小组讨论 • 操作： – 把考生员分成小组，每组 5-7 人，然后抽取讨 论题 – 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置 – 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。 37 无领导小组讨论 • 无领导小组讨论的评价标准 – 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争 议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。 38 无领导小组评价表 姓名 组织 协调 能力 ( 调解 争议 ) 表达 自己 能力 见解 ( 分析 概括 ) 情绪 稳定 性 敢于 支持 或否 定 倾听 自信 ( 不是 程度 不说 话) 39 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 3 、笔试－素质 \ 能力 1) 偏好测试 2) 职业倾向测试 3) 综合素质测评 4) 专业知识 40 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 4 、初试－－能力和素质 1 ）关键事件法 2 ）能力与素质 3 ）表达与思维 4 ）性格与学习 5 ）测试的核实 41 大学生面试试题 • 1 、我们为什么要雇请你呢？ • 2 、你认为自己最大的弱点是什么？ • 3 、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 4 、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 5 、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ • 6 、你能为我们公司带来什么呢？ • 7 、最能概括你自己的三个词是什么？ • 8 、你为什么来应聘这份工作？ • 9 、你对我们公司有什么认识？ 42 大学生面试试题 • 10 、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11 、你参加过什么业余活动？ 12 、你参加过义务活动吗？ 13 、你心目中的英雄是谁？ 14 、你有什么问题吗？ 15 、你过去的上级是个怎么样的人？ 16 、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17 、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18 、你的业余爱好是什么？ 43 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 5 、复试－－素质与职业吻合 1) 专业与素质 2) 岗位要求 3) 个人需要 44 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 注意事项 1 、科学 2 、专业 3 、标准 4 、适合 45 六、签约后管理 • 为什么要管理 • 管理手段 – 邮件 – 内刊 – 电话 – 年历 – 问候 46 七、报到管理 • 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示 – 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理 • 报到就辞职相当于开箱不合格 47 八、入司培训管理 • 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率 拓展 综合评价 48 九、入司实习管理 • 实习内容 – 流程上下环节 – 院校与职业的角色转变 • 指导人 • 面谈 • 评估 • 引导型培训 49 十、离职分析与分配 • 如何进行离职分析 • 分配原则 50 十一、试用期管理 • 指导人制度 • 培训指导人 • 试用期培训计划 • 试用期工作计划 • 评价 51 十二、入司一至二年管理 • • • • • • • • • 引路人 企业文化的宣灌 职业生涯意识 与企业共同成长的意识 职业技能培训 专业技能培训 管理技能培训 成长为骨干 领导的关心 52 校园招聘管理的回顾 • 细化 • 系统 • 正规 • 科学 • 从学生角度考虑问题 • 向学生请教 53 目录 第二部分：社会招聘管理与技巧 – 一、社会招聘与校园招聘的区别 – 二、社会招聘渠道 – 三、直线经理与 HR 的分工 – 四、社会招聘 HR 的 KPI – 五、招聘漏斗 – 六、招聘漏斗流程与细节管理 – 七、面试技巧 – 八、面试注意事项 54 一、社会招聘与校园招聘的区别 • 校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂 • 校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗 位吻合度 • 校园招聘工资差异小；社会招聘工资差异大 • 校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有 针对性 甄别人更加困难，需要更加专业和科学的方法！ 注意：我们不是伯乐就是杀手！ 55 面试的效度 –传统招聘面谈 0.14 – 性向测量 0.22-0.33 – 评量中心 0.25-0.43 – 工作模拟测验 0.24-0.54 一次成功的面试不但是对应聘者的考验， 也是对面试官能力的测评 ！ 56 招聘成本风险 – 招聘广告 – 面试官工资 – 招聘人员能力比岗位要求高 – 招聘人员能力比岗位要求低 – 引起部门内其他人员跳槽 – 能力与岗位要求不相称而跳槽 招聘是成本中心！ 57 二、社会招聘渠道 • 人才交流会： – 向专业方向发展 – 应聘者集中，企业的选择余地较大 – 招聘高级人才较为困难。 • 网上招聘 – 覆盖面广 – 时间周期长 – 适合初中级人才 • 内部招聘（竞聘） – 成本低 – 留住人才 58 二、社会招聘渠道 • 员工推荐 – 对招聘专业人才比较有效 – 招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高 – 微软公司 40% 的员工都是通过员工推荐方式获得的 – 企业可以设立奖金 • 人才猎取 – 对于高级人才和尖端人才 – 需要付出较高的招聘成本 • 人才库 – 竞争对手的人才库 – 一般人才库 专业招聘人员要像了解自己的太太一样 了解渠道招聘！ 59 三、直线经理与 HR 的分工 序号 一线经理 人力资源经理 （1 ） 提供职位说明书，协 助进行工作分析 工作分析 （2 ） 提出对招聘标准及要 求 （3 ） （4 ） 复试，做出人员录用 决策 制定招聘计划并发布 广告 筛选简历及初试，提 供侯选人 试用期管理 60 四、社会招聘 HR 的 KPI • 人均招聘费用 • 不同岗位到岗时间 • 招聘合格率 • 客户满意度 61 五、招聘漏斗 • 招聘漏斗的特点： – 先硬性标准后复合标准 – 先淘汰后选优 – 先尽量大范围后迅速聚焦 62 招聘产出金字塔 1 2 8 20 500 最终录用的员工 复试合格者 初试合格者 简历筛选通过的简历数 收到的简历数 63 六、招聘漏斗流程与细节管理 招聘需求 筛选简历 分析 电话面试 初试与笔 试 复试 入司培训 考核 试用期管 理 64 1 、招聘需求分析 • 离职补充 – 首先考虑由一个职位或几个职位分担完成 • 新增编制 – 清晰的岗位说明书 – 确保工作量饱满。 65 1 、招聘需求分析 • • • • • 部门的目标 岗位的职责 岗位的工作流程 岗位的工作量 岗位的任职资格 相关岗位 专业招聘人员应该像了解自己 的情人一样了解部门与岗位！ 66 1 、招聘需求分析 • 招聘岗位分析－－任职资格： – – – – – – – – – 职位名称 要求准确 专业要求 是否指定专业 学校、学历要求 最低学校、学历要求 年龄要求 一般年龄范围，最大可接受年龄 性别要求 是否指定性别 同职位工作年限 最低工作年限 原从业要求 是否必须要求同行业 岗位要求 是否必须要求同岗位 薪资要求 薪资区间 67 1 、招聘需求分析 • 岗位技能 – – – 岗位职责 技能要求 能力要求 明确 请举例 请举例 68 1 、招聘需求分析 • 微软如何进行岗位分析 • 必备条件（微软） – – – – – 解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力 69 1 、招聘需求分析 • 部门能力（微软） – – – – – 团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系 70 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：个人素质（微软） – – – – – – – – 自我开发 自信 真实可信 镇静 模糊决策 创造力 勇气 身体力行 71 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：工作能力（微软） – – – – – – 决策力 驱动力 工作表现 计划组织及协调力 解决问题能力 管理能力 72 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：技术知识（微软） – 技术热情 • 对技术的热情及执著 • 创新力 – 知识和技能 • 取决于个别工作性质和要求 73 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：其他（微软） – 长期发展 • 领导力 • 公司决策力 • 培养他人能力 – 客户至上 • 客户意见 • 代表公司整体 74 项目经理工作特性（微软） • 管理产品中的某些功能。 • 具有组织领导才能，并对产品有很强的所有 • • • • 感。 对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻 理解。 能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。 利用各种渠道和方法来沟通解决问题。 有能力做出适当的取舍。 75 ＊＊岗位招聘条件清单 关注围度 岗位职责 任职资格 内容 我们要有专业形象！ 测评环节 筛选 简历 电话 面试 初 试 √ √ √ √ √ 笔 试 复 试 复 试 必备条件 √ √ √ 部门能力 √ √ √ 个人素质 √ √ √ √ 工作能力 √ 专业技能 岗位工作特征 √ √ √ √ √ √ √76 岗位分析 • 找一个你熟悉的岗位，完成一份岗位招聘 条件清单。 77 1 、招聘需求分析 • 招聘承诺 – – – – – – – – 招聘启动时间 广告发布时间 广告发布渠道 简历筛选启动时间 初试时间 复试时间 到岗时间 招聘进程通报 我们自 信吗？ 78 2 、筛选简历 • • • • • • • • 依据任职资格及岗位职责进行筛选 范围可适当扩大 关注从业连续性 认真是最 关注工作稳定性 关注公司性质变化 基本的要 关注业绩 求！ 每岗筛选 8 － 15 份简历 建立人才数据库 79 3 、电话面试 • 依据任职资格及岗位职责进行核实 • 淘汰不合格的人选 • 核实简历相关内容的真实性 • 在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实 情况 • 节约双方时间，应聘人认为被尊重，是公司 人性化的体现。 • 时间 5 分钟为宜 80 4 、初试与笔试 • 求职申请表的重要性 – 重要信息 – 离职原因 – 证明人 – 个人承诺 • ：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方， 我愿意接受任何处理，甚至被辞退” – 签字 – 注意观察填写过程 – 注意与简历的不同之处 – 注意涂改之处 81 4 、初试与笔试 • 初试 – 淘汰不合格候选人 – 面试官以 HR 人员为主 • 初试过程 – 首先介绍公司 – 然后介绍岗位要求 – 应聘人自我介绍 – 从任职资格开始核实 – 逐渐进入工作经历的核实 – 了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。 – 面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。 – 向应聘人员表示感谢。 – 最后填写面试评价表格。 82 4 、初试与笔试 • 初试 – 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面 试人姓名的表格 – 可提供茶、咖啡或快餐 – 如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日 期、地点以及面试可能占用的时间 – 通知侯选人他们将与谁见面 – 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印 有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方 法，可节省他们的时间，也能节省你的时间 83 4 、初试与笔试 • 笔试 – 淘汰不合格候选人 – 以 HR 人员为主 – 2 小时 • 笔试 – 语言理解 – 数字才能 – 推理 – 理解速度 – 职业倾向 – 人格 – 专业测试 84 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格 里填入一个数字。 1 3 2 9 3 2 3 15 2 3 2 ? “ 勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “ 双鸟在林不如一鸟在手”； B “ 带马到河边容易，逼马饮水难”； C “ 唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “ 不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “ 老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 85 语文推理 _____ 之于黑暗，好象白昼之于 _____ A. 黄昏 - 黎明 B. 夜晚 - 日光 C. 夜晚 - 光明 D. 黄昏 - 月亮 E. 黄 昏 - 太阳 ____ 之于实际，好象抽象之于 _____ A. 实际 - 空间 B. 理论 - 具体 C. 原则 - 模糊 D. 理论 - 概念 E. 基 本 - 象征 ____ 之于李唐，好象李闯之于 _____ A. 黄巢 - 朱明 B. 黄巢 - 元代 C. 战争 - 朱明 D. 战乱 - 朱明 E. 陈 机械推理 胜 - 元代 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来 86 5 、复试 • 复试（可多次） – 选优 – 直接上级或间接上级及相关部门参加面试 • 复试内容 • • • 专业技能是否能胜任工作要求 基本素质是否能胜任工作要求 职位、工作地及工资待遇 • 背景调查 87 6 、入司培训考核 • 入司考核（浪潮） – – – – – – – – 积极的心态 团队合作精神 解决问题能力 沟通能力毅力 学习能力 资料收集能力 撰写报告能力 销售能力 88 6 、入司培训考核 • 入司考核（浪潮） – – – – – – 拓展训练 团队活动 客户调查 撰写报告 陌生拜访 模拟演练 89 7 、试用期管理 • 指导人计划 • 试用期管理 • 转正审批与延期通知 90 七、面试技巧 • 1 、情景面试 • 2 、结构化面试 91 1 、情景面试试题－管理人员 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说 没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种 人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司 的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使 他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不 想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一 个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实 用，你会怎样答复这位职员？ 92 2 、结构化面试 – 问题一：这个职位要带领十几个人的队 伍，你认为自己的领导能力如何 ? – – 问题二：你在团队工作方面表现如何 ? 因为这个职位需要到处交流、沟通，你 觉得自己的团队精神好吗 ? – 问题三：这个职位是新近设立的，压力 特别大，并且需要经常出差，你觉得自 己能适应这种高压力的工作状况吗 ? 93 • 管理能力方面： – 问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报 ? 你向谁汇报 ? – 问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的 ? 举个 例子好不好 ?( 行为式问题 ) • 团队协作能力方面： – 问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常 有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？ ( 情景式问题 ) – 问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努 力以改善公司内部的沟通状况 ? • 能不能经常出差： – 问题一：以前公司的工作频率如何 ? 经常要加班吗 ? 多长时间出一次差 ? – 问题二：这种出差频率影响到你的生活没有 ? 你对这种 出差频率有什么看法 ? 94 结构化面试 即以岗位招聘条件清单为结构设计面试题。 1 、客户关系处理能力： 你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给 我讲讲这个故事好吗？” 2 、人际关系处理能力： “ 人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你 的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特 别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 95 行为一致性原则 • 行为一致性原则有两方面，第一是应征者在 近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将 来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的 行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便 越高。 • 心理学的研究发现，人的行为不但反映他的 态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从 前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待 客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在 将来遇上相同的处境时，他极有可能会抱持相同的态 度来与客户周旋。 • •只要我们清楚的知道应征者曾经做过 什么行为，我们便有把握预测他在未来 工作上的一些行为。 96 行为一致性原则 • 注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为 • 有经验不代表有出色的表现，应征者要转换工作 的其中一个理由，正可能是他不能胜任上一份工 作。 • 应征者一般都会在面谈中，将自己的个人目标 说得具体和崇高一点，来博取管理者的好感。 远期行为、工作经验、个人目标对面试没什 么帮助，只有近期的工作行为，可以预测他 的表现。 97 面试问题的纠正 错误的问法 还应注意： （ 1 ）你是怎样分派任务的？是分派 正确的问法 给已经表现出有能力完成任务的人呢， （ 1 ）请描述一下你最近是怎样分派 1还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 、可以用的发问语，是任务的，并举例子说明。 “怎样”、“如何”、 或者是随机分配？ “ 什么”；而不是“为什么” （ 2 ）你觉得人生中最大的激励是从 （ 2 ）你认为什么是生活中最大的激 金钱还是从工作中获得？ 励？你的上级如何激励你有效？ （ 3 ）你的前任主管是一个严厉的人 （ 3 ）你如何评价你的前一任主管？ 还是一个随和的人？ 请你举一些具体的实例来说明。 2（ 、问题中含有最大限度形容词，如 “ 最好 ” 、 （ 4 ）你以前是怎样和你的团队进行 4 ）你的团队沟通能力好不好？ “最高”、“最近”、“沟通的？请举例说明。 最差劲”等等。 （ 5 ）在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些别 的事情？ （ 5 ）你的中长期职业发展计划是怎 样的？ 98 训练 • 依据岗位招聘条件清单，设计一份结构化面 试试题。 99 如何追问 为了避免问“真空”里的问题，最好使用 STAR 方法。 STAR 方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： S ：情景 T ：目标 R ：结果 A ：行动 100 S 是 Situation ，情景。 T 是 Target, 目标。 A 是 Action, 行动，你采取了哪些行动。 R 是 Result ，结果，你干了这件事， 最后的结果怎么样。 结构化面试适合初试和复试 追问训练！ 101 八、面试中的注意事项 1 、招聘中常见的误区 （ 1 ）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为 做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学 能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒 之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 （ 2 ）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可 以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。 102 （ 3 ）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当 成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时 间。 （ 4 ）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的 考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。 （ 5 ）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？ 如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” 103 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再 分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些 是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不 断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压 力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观 实际。 （ 6 ）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这 个职位是 120 ％的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第 一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就 会离职。 （ 7 ）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不 多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招 错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去 找人，而不用人去比人。 104 2 、面试中的误区及避免方法 （ 1 ）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中， 发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。 再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如 果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一 个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪 怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他 评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不 掉。 避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有 候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像 我。 105 （ 2 ）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着 “四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有 失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了， 以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙 齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某 个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍， 计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果 候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖 掘他背后那些信息。 106 （ 3 ）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常 有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就 叫相比错误。 遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知 道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓 着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来， 你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上 班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。 避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要 用人来比人。 107 （ 4 ）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的， 你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有 特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。 而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、 淡化掉，记不住他们，这叫首因。 记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记 很专业的面试笔记。 108 （ 5 ）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选 人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点 粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是 也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。 冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自 我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。 而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个 缺点是对这个职位是致命的。 人。 避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比 109 3 、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 （ 1 ）用第一人称 （ 2 ）说话很有信心 （ 3 ）明显的和其他已知的事 实一致 （ 1 ）很难一针见血 （ 2 ）倾向于夸大自我 （ 3 ）举止或言语明显迟疑 （ 4 ）语言流畅，但像背书 110 谢谢！ 111
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招聘进阶知识图谱（上部分）
招聘知识图谱 招聘进阶 知识图谱 目录 03 01 职责描述 1. 职责描述的关 招聘全景图 键点 1. 招聘全景图 2. 招聘全流程图 05 2. 职责描述必备 02 4 要素 3. 职位资格的两 个关键 4. 案例：各大厂 岗位职责描述 04 招聘渠道的选择 1. 招聘渠道选择的 三个关键 招聘前导分析 2. 招聘渠道的类别 1. 招聘前所需要 3. 招聘渠道的对比 思考的事情 2. 影响组织的四 种外部力量 4. 招聘成本的构成 5. 招聘渠道有效性 衡量 3. 组织分析 6. 国内各大招聘渠 4. 工作分析 道对比分析 5. 胜任力分析 训练你的面试官 1. 面试官是公司的 名片 2. 面试官的五种低 分表现 3. 面试官培训清单 4. 面试官思考的重 点 5. 面试官的提问技 巧 6. 面试官面试时需 要做好记录 7. 面试时间的结构 化规划 8. 面试官的基本技 巧 9. 面试官的行为技 巧 10. “ 反向跟踪 法” 11. 面试结果反馈报 告应避免的陷阱 目录 08 06 职责描述 1. 结构化行为面试 结构化的简历筛查 流程 1. 简历筛查的 3 大内 容 2. 资质审查的 2 大关 键 2. 结构化面试的 07 招聘方法的选择 1. 招聘常用的方法 比较 2. 招聘方法效度比 对 3. 招聘方法分类 4. 招聘方法选择 3 个关键假设 3. 结构化行为面试 的特征 4. 为何需要结构化 行为面试？ 5. 结构化行为面试 的优势 6. 结构化面试的 3 大收益 7. 结构化行为面试 的劣势 8. 结构化面试的 4 个方面 9. 结构化行为面试 5 部曲 10. 结构化面试的前 奏 11. 结构化面试七步 成 诗 12. 面试问题起草 13. 两类结构化面试 的 问题 14. STAR 面试法 15. 结构化面试的难 点 16. 结构化面试中应 避 免的问题 17. 结构化面试记录 模 版 09 做好背景调查工作 10 做好候选人面试体验 1. 面试的整体旅程 2. 如何定义候选人面试 体验？ 1. 背景调查的 4 个关 键 3. 为何要重视“候选人 2. 背景调查实操 4 要 素 4. 创造卓越的“候选人 3. 背景调查实操细节 5. 提升面试体验的 3T 4. 背景调查 4 步曲 5. 背景调查话术 6. 背景调查需要注意 的问题 面 试体验”？ 面 试体验” 6 步法 原则 6. 工具：候选人面试体 验调查表 第一篇章 招聘全景图 一 . 招聘全景 图1 视频 面试 电话 面试 面试官 选拔 需求收集 面对面 面试 面试官 培训 2 招聘流程 面试安排 评价 维度 4 5 结构化 面试 6 入职 引导 offer 3 信息搜寻 招聘 渠道 招聘 文案 社交 网络 转正 考核 薪酬谈判 简历筛选 人才库 试用期 7 背景调查 录用入职 8 二 . 招聘全流程 图 简历投递 简历投递 由熟悉该专业领 域的人筛选简历 （ 1 ）由熟悉各 工作领域的人筛 选简历，不能只 懂应聘者求职的 专业领域 一般的招聘流程 电话面试 电话面试，或（ 2 ） 以 Google Hangouts 面试， 旨在评估一般 认 知能力 亲自面试 （由招聘主管或 同事担任面试官 ） 亲自面试，由招 聘主管、同事（ 3 ）下属、 （ 4 ） 跨职能 面试官担 任面 试官 汇总 反馈信息 （ 5 ）汇总正式 、结构化的反馈 ，借重【群众智 慧】，并整合【 暗中资历查核】 的资料 的招聘流程 招聘主管 做出决定 （ 6 ）由招聘委 员会审查，资深 主管核定，最后 由执行长拍板定 案 通 知 录 取 第二篇章 招聘前导分析 招聘前所需要思考的事情 组织 前导分析 工作 胜任力 尤里奇 影响组织的四种外部力量 商业环境 STEPED 模 型 变革速度加快 利益相关者的期望 VUCA 模型 内部与外部 人力资源至关重要 人力资源专业人士 人力资源部门 个人环境 6个 “ I” 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 1 ：商业环境—— STEPED 模型 S—— 社会 的 期望、价值、生活方式 T—— 技术 的 信息的获取与频率 E—— 环境 的 公共政策、社会责任、关爱地球 P—— 政治 的 法规的变化 E—— 经济 的 产业的演变、产业的整合 D—— 人口学 的 年龄、教育和人的家庭背景 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 趋势 战略机会 战略威胁 对人力资源的含义 健康饮食风潮使购买碳酸饮料的 消 费者在美国以及西欧减少了 25% 新兴市场的人才来源，考虑相邻 业 务人才 日益增加的来自黑客以及其他企 业 的盗版威胁 构建信息保密文化以及与信息人 才 保持接触 新兴经济体中的新中产阶级 经济衰退影响了销售 制订应变计划，以适应不断变化 的 市场环境，快速反应 政治的 新兴经济体对贸易和投资日 益 开放 更大幅度地消除不健康饮品所带 来 的压力，例如纽约市最近对含 糖饮 料的征税 准备组织创新战略以寻找新的商 业 机会 环境的 通过缩小包装来降低包装 / 垃 圾 的成本 应对不环保包装问题，例如减少 塑 料、金属罐的使用 确保企业社会责任植入企业文化 和 关键决策中 多数成熟市场的人口老龄化使得 目 标顾客减少 制定一个如何在新兴地区开展业 务 的国别战略 社会的 新兴经济体对西方产品的渴望 技术的 移动计算技术提供了新的市 场 机会 经济的 拉丁美洲、印度、中国以及 人口学的 东 南亚快速增长的市场 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 STEPED 模型中的类别 战略机会 社会方面 • • • • • • • • • 技术方面 • 他们的通信机制（媒体、电视）和它们的独立性怎样 • 该地区的技术成熟度水平（互联网使用、计算机接入）怎样 • 社交媒体的使用情况 经济方面 • • • • • 什么是健康模式（身体上的、情绪上的） 家庭模式是什么样的（已婚、未婚、离婚，几个孩子） 宗教趋势是什么（文化遗产、活动） 城乡混合和迁移是什么 生活方式（工作日、周末、主要爱好）是什么 住房情況（公寓、住宅）是怎样的 社会问题（例如，毒品、犯罪）是什么 谁是这个地区的英雄或名人（过去和现在） 饮食和饮食模式是怎样的 国内生产总值是多少？相对于其他国家，它怎么样 他们处在什么经济周期（经济衰退、增长） 失业率是多少 领先的产业以及领先的企业有哪些 贫富差距（中产阶级的规模）是怎样的 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 STEPED 模型中的类别 战略机会 政治方面 • • • • • • • • 环境方面 • 人们担心的环境问题是什么 • 组织如何对待社会责任问题 • 该地区如何参与全球会议和趋势 人口方面 • • • • 他们的政治历史是什么 政治稳定性怎样 对私有企业有多少监管（政府在行业中的作用是什么） 他们的政府是开放的吗（还是专制的） 他们的政治遗产是什么（民主、议会、国王或家族统治） 政治热点问题是什么 军队和政府的关系是怎样的 腐败有多严重 平均年龄是多少 出生率是多少 教育水平如何（公立或私立） 收入水平如何（收入差距） 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 人力资源专业人士如何获得外部知识和见解 1. 阅读正面和负面的分析报告 11. 跟踪细分市场的财务分析 2. 阅读有关你的公司的杂志、报纸和文章 12. 参加市场会议 3. 阅读有关你的行业的杂志、报纸和文章 13. 参加产品开发会议 4. 参加行业的贸易展 14. 参加销售会议 5. 掌握内部市场报告 15. 邀请客户、分析师、利益相关者到培训上演讲 6. 了解内部市场报告是如何生成的 16. 邀请客户、分析师、利凎相关者参加培训 7. 在购买环境中拜访客户 17. 邀请客户、分析师、利益相关者到管理会议上演讲 8. 在产品或服务使用环境中拜访客户 18. 邀请客户、分析师、利益相关者到人力资源会议上演讲 9. 详细研究竞争对手 19. 邀请客户、分析师、利益相关者到一线运营者会议上演讲 10. 亲自参与市场调查 20. 了解你不了解的 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 2 ：变革速度加快—— VUCA 模型 Volatility 易变 的 变革的性质与活力，变革驱动力与催化力 的性质和速度。 Complexity 复杂 的 围绕组织的多种力量、多种问题，以及没 有因果关联的混乱。 V U C A Uncertainty 不确定 的 缺乏可预测性，缺乏对意外的预估以及对 问题与事件的觉察与理解。 Ambiguity 模糊 的 现实的不清晰，可能的误读，条件的含义 混乱、因果错乱。 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 趋势 / 定义 易变 （变化的节奏） 不确定 （不能预测未来） 复杂 （如同国际象棋五个 段 位的设置） 模糊 （不清楚未来的危机 来 自哪儿） 组织的反应 应对…… 管理…… 饮料公司案例 • 我们必须创建一个新产品的创新周期 • • • 简化…… 解决…… 对人力资源实 践与文化的含 义 • • • （产 品的半衰期会缩短） 下列含义适用于 VUCA 模 我们必须对市场机会做出更加快速的反应 型的所有四个元素： • 在整个组织中创造更多 的灵活性 我们不知道未来哪个产品会成功，也不 在变革管理中引入规则 • 能 确切地知道谁会是我们的竞争对手， 与精确性 会在 哪些国家竞争 • 将集中管理的运营权力 下放 我们必须管理日趋复杂的全球供应，以 • 教给员工如何思考和行 便 流程商业化 动 我们必须建立一个由业务、区域与职能 ，而不是思考和行动的 组 成的矩阵式组织 内容 • 授权员工实践想法和创 新 我们不知道技术与信息将怎样影响消费 • 多关注规划过程，少关 者 的选择 注计划内容 我们不清楚将来的竞争对手会是谁 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 3 ：利益相关者的期 望 投资者 / 所有 者 • 财务表现 • 无形资产 • 风险 客户 • 主要目标客户 • 客户紧密度或份额 社区 / 政策制定 者 • 社会责任 • 政策监管 人力资源 员工 / 生产 力 • 能力 • 承诺 • 贡献 合作伙伴 / 同 盟 • 采购 • 联合 合资 一线经理 • 影响战略 • 创造组织前行的牵引力 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 4 ：个人环境—— 6 个 “ I” Intensity （激进 度） Individuation （个人 化） Isolation （孤立 感） 人们活在真人秀的思维模式中，每个人都想“赢”。 人们生活在高度自由的环境中，每个人都最大化自身利益。 人们活在自己的世界里，与外人沟通得越来越少。 Indifference （冷漠 感） 大家都很忙，但不知道自己是否实现了价值。 Immediacy （即时 性） 很多人不想做长期的工作，只想立刻得到满足。 In-group （小圈 子） 这个世界有了越来越多的圈子，贫富差距越来越大。 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 一 . 组织分 析 人才选拔策略 选对的人符合 团队文化和价值观 招聘前的 人才评估 能力 & 态度 能力可以培养 态度 很难改变 对工作的认识、对团队合 工作中习得的知识和技能 作的认识 可以根据工作需要进行培养 跟成长的环境紧密相连 招聘思维建立 二 . 工作分 析 Why How 为什么？ 怎么做？ 当有人不知道为什么要 做 当有人不知道怎么做 当有人不知道要做什么 解决办法：教育训练 解决办法：工作（岗位）说明 解决办法：领导分享 • 组织 —— 什么导致组织成功 ？又是什么导致失败的？ • 个人 —— 个人如何在组织内 取得成功？又是什么因素导致 失败的？ Wha t做什么？ 书、操作手册 2.1 工作分析的用 途 提供招 聘标准 工作 分析 明确培 养方向 目标设 定依据 2.2 工作分析常用的 W 和 H Who When What Where 由谁来做 任务项目什么 时候完成 将完成什么样 的活动 项目将在 哪里完成 Why How Whom 为什么要做 此项目工作 如何完成 此项工作 为谁做 三 . 胜任力分 析 • 个性中的特质、行为等因素 胜任力，是指某个职位 上的人完成其职务的能 力。 • 包括知识、技能以及任务表现 • 相关的特质行为、态度 • 管理能力 3.1 胜任力分析——冰山模 型 显性 - 可自我充实易于改 变 栗子 业务知识 技能 招聘知识 产品开发流程 代码能 力 表达 能力 谈 判技巧 行为 团队合作 精钻业务 价值观 注重绩效 客户为尊 动机 事业成就 人际关系 影响他人 隐形 - 隐藏深层较难改 3.2 胜任力分析——洋葱模 型 美国学者 R. 博亚特兹 (Richard Boyatzis) 对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提 出 Skill 技 能 Self-Image 自我形 象 Traits/Moti ves 个性 / 动 机 Attitude 态 度 Value 价值 观 Knowledge 知 识 难以评价 和衡量的 易于培养 和评价的 • 动机：个体为达到目标而采取行动的内驱力； • 个性：个体对外部环境及各种信息的反应方式、倾向与特性 ； • 自我形象：个体对其自身的看法与评价； • 价值观：个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的 一套行为准则的认识； • 态度：个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化 的结果； • 知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； • 技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 3.3 胜任力分析——管理职 能 兼顾个人与团队 • 工作计划 • 知人善任 • 分配工作 • 激励员工 • 教练辅导 • 绩效评估 • 时间管理 从管理自 我到管理 他人 纯粹管理工作 • 选拔人才 • 分配工作 • 评估下属 • 教练辅导 从管理他 人到管理 经理人员 接触专业外的内容 • 制定战略 • 跨部门协作 • 争夺资源 • 适当授权 从管理经 理人员到 管理职能 部门 主要区别体现在 • 领导技能 • 时间管理 • 工作理念 从管理职 能部门到 管理事业 部 高管必须擅长 • 战略规划 • 调配资源 • 提高核心能力 • 评估业务 • 培养下属 从管理事 业部到管 理业务群 集中在经营理念 • 洞察机遇 • 权衡取舍 • 平衡利益关系 • 培养领导人才 从管理业 务群到管 理集团 第三篇章 职责描述 一 . 职责描述的关键 点 职责描述的关键点 组织 一、给到求职者的第一印象 • • 如何让候选人得到最充足的信息？ 如何在潜移默化中提升候选人对公司的好感 度？ 前导分析 工作 整理形成 胜任力 二、贵公司重要信息的传达 • • • 公司的文化是什么样的？ 公司的目标是什么？ 为什么您会是一个好的雇主？ 二 . 职责描述必备 4 要 素 要素一：意义 • 突出组织的使命和宗旨 （“ 我们公司的使命是… …”） • 一些直接针对应聘者的句子（ `` 您将成为 *** 工程流程构建软件的核心，该 要素二：角色 要素三：职责 软 件使工程团队能够开发和交付高质量的移动应用和服务…’’） • 该职位的日常职能 • 概述与工作相关的特定交付成果（“设计和构建高级的自动化测试框架… …” ） 要素四：资质 • 明确所要求的相关资质，包括完成工作所需的教育、经验和技能 （“ C + + / Java 是必须的……”） 三 . 职位资格的两个关 键 首选资格 Preferred qualifications 理想候选人的特质，非强制性技能和经验，通常比最低资格更加定性（例 如，具有说服力的交流能力，优先考虑教学背景）。 最低资格 Minimum qualifications 关注候选人可证实的（一般可以量化）基本胜任能力，通常是不可妥协 的资格（例如，教育程度，专业技能水平等）。 案例 各大厂岗位职责描述 职责描述举例 岗位：高级专家 服务族 - 华为中国云与计算业务 部 来源华为官网 岗位职责 1. 承担产业云 / 政务云基地或大客户持续运营策略的制定落地，负责 NA 客户经营结果指标达成，支持客户成功。 2. 负责客户运营，针对存量客户进行关系维系和例行沟通； 3.负责数据运营，针对客户的资源使用 / 收入波动 / 系统运行状态等数据进行日常监控，向内部及外部汇报进展及计划，对重大风险 及 时预警； 4. 负责产业云 / 政务云基地或 NA 客户运营，输出目标客户上云解决方案设计 / 方案引导 / 技术建议书，配置报价；输出持续运营细 分场景 实践总结。 5. 执行生态运营，引导伙伴加入华为云伙伴计划，并做解决方案上架和生态推广等 6. 支持活动运营，参与活动策划、制定活动执行计划、落地展厅建设、输出案例包装和媒体宣传稿等 7. 进行其他持续运营事宜，包括但不限于客户交流、需求管理、客户日常用云、上云技术支撑和及时响应、运营问题闭环等； 8. 主导 NA 客户各类持续运营项目按目标高质量完成端到端交付。 职责描述举例 岗位要求 业务技能要求： 1 、具备很强的沟通能力，在不同级别客户中展现领导力，在与合作伙伴和客户资源组成的团队中发挥领导作用，可参与交付复杂 解决方案 ，从而获得客户整体成功。 2 、顾问式销售能力，能够理解行业趋势、剖析行业上云场景，分析行业竞争情况和格局地图，制定并管理所负责行业拓展策略和 区域落地 。通过挖掘客户需求，评估业务可行性和技术可行性，设计销售策略，成功主导销售项目落地。 3 、组织运营能力，开展运营团队建设，打造高绩效队伍，营造氛围，不断提升团队成员能力。根据最终目标制定运营计划，设 立分阶段目 标，掌控运营节奏。依照运营规划合理规划资源。通过对各项指标的监控，甄别运营风险，确保运营健康、合规。 4 、解决方案运营能力，负责运营场景下解决方案设计，支撑客户拓展及落地，通过合理配置达成盈利目标，并形成规模推广和 复制。 5 、活动运营能力，具备活动策划能力，能有效组织执行并进行活动总结的输出能力 专业知识要求： 1 、 长期从事至少一种行业，对该领域应用的业务有深度理解，如工业、互联网、金融、制造、汽车、家电、建材、政府行业等。 2 、 有 ICT 业务知识积累，对于所熟悉的业务领域 / 新领域能准确梳理出业务价值流、业务架构、以及应用架构。 3 、满足如下 2-4 项： 1 有成功交付大型上云迁移项目咨询、规划和实施经验的优先； 2 有成功交付一种行业 PaaS 领域微服务改造和容器化改造的项目咨询、规划和实施经验的优先； 3 有在技术分析、编译迁移、功能验证、性能调优等 4 个阶段中分别具备软件移植实施，迁移环境管理和项目沟通管理等方面经 验的优先； 4 有客户数据中台建设、数据仓库项目成功实施经验、咨询公司大数据或数据治理咨询经验者优先。 5掌握 IT 基础架构及集成能力，熟悉云计算、大数据、 PaaS 、网络、安全、灾备等各技术领域及相关组件的运 维经验； 6 ）掌握 PaaS 架构，熟悉 Kubernetes 、 Docker 、 DevOps 等 PaaS 相关技术。 职责描述举例 岗位：招聘渠道研究专家 来源腾讯官网 岗位职责 1. 2. 3. 4. 以专业顾问和合作伙伴的角色，通过数据洞察为招聘渠道业务与资源布局提供内外全局视角； 时刻关注互联网行业发展，把握行业人才布局与流动趋势，建立相关分析模型，长期动态跟踪研究 研究全球人才竟争生态的标杆实践，并结合内部实际业务布局及能力现状，提出渠道业务优化及管理优化建议； 针对招聘业务、渠道使用与资源运营中各环节的痛点问题，定制解決方案，并协同内部各方资源，推动方案的落地实施。 工作要求 5. 本科及以上学历， 5 年及以上互联网产品相关的数据分析 / 咨询等相关工作经验，有资讯 / 内容 / 广告 /HR 咨询领域相关工作经 验优先 ； 2. 有通过观察数据发现业务变化和问题，提出有效的业务洞察及驱动业务的建议的成功经验； 3. 有扎实的研究方法论，懂定性定量调研，能够承担行业研究，产品研究，商业模式研究等课题项目； 4. 具备项目管理经验，能组织协调跨团队的沟通和项目推动。 职责描述举例 岗位：天猫数字虚拟 - 充值中心产品专 家 岗位职责 1. 2. 3. 4. 5. 6. 负责数字虚拟充值中心产品设计、改进以及落地实施； 负责电商互动小游戏的策划和体验优化； 负责虚拟业务营销产品创新设计； 负责部门的用户增长； 负责推进产品规划、设计、交互、开发、测试到上线全流程，以及后续的数据监控、迭代优化； 对用户体验和商业价值负责。 来源阿里官网 工作要求 7. 3 年以上电商前台产品经验或小游戏产品策划经验； 8. 具备优秀的产品架构能力、设计能力以及产品文档撰写能力； 9. 具备快速学习能力和强烈的好奇心； 10.兼具严密的逻辑思维能力和感性思维能力； 11.具有较强的自我驱动力； 12.具有强大的抗压能力，面对挑战迎难而上，突破困境拿到结果； 7. 具有良好的沟通协调能力。 我们鼓励人人践行公益，同学如参与过公益活动，有相关证明，也欢迎附在简历中。参考依据包括但不限于：全国志愿服务信息系统开具 的志愿服务证明、“人人 3 小时”公益平台公益时证书、志愿服务组织（含社会团体、社会服务机构、基金会）授予的志愿服务证明等。 职责描述举例 岗位： Engineering Director, Networking, Google Cloud Minimum qualifications: Bachelor’s degree in Computer Science, similar degree/field or equivalent practical experience. 来源谷歌官网 10 years of experience in an engineering leadership role with a focus on cloud virtualization, including load-balancing, network functions, scalability, high availability. Experience managing, recruiting, and developing teams. Preferred qualifications: MS or PhD in computer science, computer engineering or electrical engineering Strong analytical, problem-solving, negotiation and organizational skills. Collaborates effectively across organizational boundaries, builds relationships, and imports and exports talent and ideas to achieve a broader organizational goal. Understands the complex relationship between the organization and its environment, identifies connections, adopts different perspectives and quickly responds to changing circumstances in a strategic way. Demonstrates comfort with changing specifications/standards, and creates the conditions in which the team feels comfortable and capable of working through in response to ambiguity. Exhibits innovative thinking, collaboration, and comfort in solving ambiguous problems. 职责描述举例 职位简介 As the Engineering Director of Networking for Google Cloud, you will be responsible for India Site Leadership for our Cloud Networking teams. You will be responsible for a portfolio of projects spanning edge, telecommunications, security, hybrid, observability, and WAN traffic management with a deepening and broader portfolio in the future. Google Cloud provides organizations with leading infrastructure, platform capabilities and industry solutions. We deliver enterprisegrade cloud solutions that leverage Google’s cutting-edge technology to help companies operate more efficiently and adapt to changing needs, giving customers a foundation for the future. Customers in more than 150 countries turn to Google Cloud as their trusted partner to solve their most critical business problems. 工作职责 • • • • • Set the vision and execution of organizational direction for broad, cross-organization projects across the Networking teams in Google Cloud. Partner closely with senior leadership in engineering and product managers. Ensure alignment with engineering and product priorities. Provide oversight of delivery across the complete portfolio of networking initiatives. Lead and inspire an organization of engineers working on every aspect of Google’s global network, with a goal of driving alignment amongst engineering and partner organizations spanning the networking domain. Build a healthy, scalable, and growth-oriented engineering organization. 第四篇章 招聘渠道的选择 一 . 招聘渠道选择的三个关 键 针对性 • 招聘成本优化 成本 • 针对不同岗位选取适合的招聘渠道 有效性 • 提高招聘有效性 二 . 招聘渠道的类 别 • • • 晋升 内部轮岗 内部推荐 内部 外部 • • 社招 校招 • • • • • 网络招聘 现场招聘 猎头招聘 传统媒体 专场招聘会 三 . 招聘渠道的对 比 分类 优势 不足 传播速度快、反馈快 • • • 不适用低端岗位，比如操作工 不同招聘网站的地域优势不同 社交媒体招聘方式仍需要探索 专场招聘会 参与人员较多，节省时间成本 • • 受地域性限制 校园招聘 招应届毕业生效率高 • 多校招聘时，可能成本会较高 猎头 适用中高端人才获取 • 候选人的质量保证 内部推荐 招聘成本低，适应性好 • • 信息传播速度慢 人才交流市场 适合中低端人才 • 展台 + 人工费用 受众广（传统媒体已没优势） • • 成本高 线上招聘 媒体广告 到场人才良莠不齐 单向传递，看不到反馈 效果跟投入有关 四 . 招聘成本的构 成 • 差旅费 • 管理费用 • • • • 招聘网站费用 内部推荐奖励 猎头费 校园招聘费用 内部 成本 直接 成本 ￥ ￥￥ 外部 成本 • 候选人差旅费 机会 成本 • 不符合要求的员工，可 能给公司带来经济损失 五 . 招聘渠道有效性衡 量 20 份 录取 5 个 录取率 25% 社交媒体 22.7% 拉勾网 40.9% 15 份 录取 2 个 录取率 13.33% 程序猿 简历来源 猎头 9% （ 12 月 份） 内部推荐 27.3% 25 份 录取 6 个 录取率 24% 50 份 录取 9 个 录取率 18% 五 . 招聘渠道有效性衡 量 由候选人入职后的表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内（一般为一 年 ）表现的指标。 招聘质 量 %= 试用期离职 %= 得分超过 * 等级的人员数 量新员工数量（一年内） 试用期（或入职一年内）离职的人员数量 新员工数量（一年内） 信息整合 国内各大招聘渠道对比分析 一 . 垂直招聘渠 道 渠道 拉勾网 优势 100offer 1. 简历质量极高，每份筒历都经过平台专业的人工审核 2. 适合对求职者质量要求较高的企业招聘需求 1. 付费服务，对企业没有免费额度可试用 2. 简历质量比较高 3.面试快根据职位年薪确定扣费额度，既可自己选择意向猎 头，也可在中途更换猎头 内推网 聘宝 看准网 针对行业及招聘对象 1. 职位投放有针对性，简历数量和质量比较高 1. 必须要注册才能进入网站 2. 只针对北京、上海、杭州、广州、深圳、成都等热门城市 2.被动发布需求，等待网站推广和求职者投 互联网行业初、中、高级岗位 3.提供普通招聘（对小型企业基本够用）和线上猎头（服务 递 相关人才 佣金比较低）两种服务方式，但付费服务只有一个套餐（年 3. 线上猎头没有提供候选人入职后的保证期 均 2 万左右） 猎聘网 劣势 费用 0-19.8K ，所以企业要承担入职者短期内离职的风 险 不提供普通招聘服务 针对互联网垂直领域的线，上猎头服务， 适合中高端人才招聘需求 不明 1.猎头资格鱼龙混杂，有些职；位招聘并未 授权给猎头，导致 I 信息不对称 2.LIST 刷新不及时，可先做意向沟通，避免 行业覆盖较广，直接垂直求职者。适合企 业中高端职位招聘需求的补充方式之一 浪费金币 3.面试快不以最终录取扣费，双方约见即扣 费 9.8-30K 1. 有简历分级和人才审查程序。比较严谨 2. 高级简历收费低于业内，并且有多样化的套餐可供选择 3. 认证后每天可免费发 6 个职位 1. 网站流量低，影响度有限 2. 入职成功率偏低 3. 不能和候选人免费沟通 知名互联网公司直接内部推荐的职位，技 术岗位占比很大，其他岗位少 5.8-15.8K 1. 有点人工智能猎头形式招聘，比较专业 2. 人才质量较高，面试约谈成功率不错 1. 只支持国内一线城市 2. 影响范围不大，简历库相对有限 游戏和 1T 行业人才各等级人才 6-12k 1. 企业形象展示平台 2. 有对在册企业的点评、工资、面试感受的评价 3. 人才质量不高，面谈成功率低 1.对评价内容没有严谨的审核机制，企业名 覆盖行业较广，无针对行业，适合初、中 级招聘需求 不明 誉受侵害常有发生 2. 网站流量较低 二 . 社交媒 体 渠道 领英 脉脉 优势 1.Linkedin 旗下知识分享平 台 2. 实名制职场社交 APP 3. 全球范围内中高层人群相 对活跃，适合此类招聘 1. 集职场社交、职场招聘为一体的职场社交平台 2. 功能强大 3. 用户存量大 1. 招聘应属生效果较好，资源丰富 大街网 2. 中小规模招聘无需付费 1. 既可以搜索简历，也可管理简历 八爪盒子 2. 实时监测候选人求职状态 劣势 针对行业及招聘对象 费用 1. 功能相对少 2. 国内活跃用户量少 各行业中高端人才和海外人才招聘 未知 1. 需要添加好友验证，周期长 2. 活跃用户量少 行业分布广，适合中高层人才招聘 未知 1. 招聘成熟工作者效果不理想 2. 简历反馈率很低 3. 推送的简历匹配度低 应属生招聘效果好 3K-20K 5000 万高端人才共享 免费 1. 需要 HR 和猎头互相同意才能获得 3, 链接 HR 和猎头，以职场社交为招聘交換简历，共 联 系方式 享 人才，高端人才简历比较多 三 . 主流招聘网 站 渠道 优势 1. 行业覆盖面广，简历量巨大 前程无忧（ 2. 符合绝大多数行业中基层岗位需求 3. 搜索引擎较好，筒历匹配度和质量较高 51job) 4. 每天可免费刷新职位一次 5. “ 无忧精英“板块针对高层和精英的招聘需求（企业和猎头） 智联招聘 58 同 城赶 集网 中国 人才热线 劣势 费用 1. 企业资质审查不严谨，有鱼龙混杂的现象 2. 价格偏高 3. 同一账号不能多人同时登录 5.8K-13.8K 1, 行业覆盖面广，整体筒历量大 2. 中基层招聘效果比较好 3. 价格优势越来越弱 4. “ 智联卓聘”面向求职者、猎头、企业的高层和精英招聘需求 5. 审核企业资质严谨 1. 专业性、针对性较弱，搜索结果匹配度不高 2. 筒历库没有前程无忧大 3. 收费越来越贵 4. 企业方刷新简历要扣点数，没有免费刷新量 0.5K-60K 1. 拥有大量基层人才，对招聘效果有一定的保障 2. 初期使用免费 3. 广告投放多，知名度较高 1. 对企业资质审核不严谨，有鱼龙混杂的现象 2. 简历质量不高，筛选简历比较耗时问 5.8K-10.8K 1. 简历数量和质量还可以 2. 适合中基层招聘 3. 每天都有一次免费刷新职位的机会 1. 无批量导出简历的功能 2. 企业需要实名认证才能使用 2K-10K 三 . 主流招聘网 站 渠道 中华 英才网 优势 1. 网站流量处于行平均水平之上，相较其他普通网站有优势 2. 可免费发布 10 个职位，企业注册便可使用 3. 可通过 APP 免费与求职者沟通 1. 用户量大，简历多 Boss 直聘 2. 免费沟通，次数不限 3. 用工方和求职者直接聊天沟通，没有第三方介入 4, 每天可以免费发布 10 个职位信息，普通简历免费 一览 英才网 卓博 人才网 1.为企业提供一定的免费额度，如职位模板、邮件接收筒历、简历 推荐、保面试等服务 2. 职位推广包含在套餐里，不单独计费 3. 服务比较全面 1. 简历数量和质量处于行业平均水平 2. 职位推送方式多，既可以通过站内，还能通过邮件 3, 付费后发布职位数量不受限制 劣势 费用 1. 无过滤简历功能，筛选简历比较麻烦 2. 近几年影响力大不如前，优质人才不多 2.4K-19.8K 1. 需双方确认意向，花费时间较长 2. 观望态度用户多，需多轮次沟通 3. 精准搜索需要付费 4. 没有设置简历分类和人才信息审查 6.8K-16.8K 1. 网站流量处于行业平均水平，活跃用户较少 2.企业需要通过认证并签订纸质合同，购买相应的服务之 3.2K-48K 1. 不提供职位置顶服务，无免费与求职者沟通的服务 2. 为企业提供子账号，但单个账号不能同时登陆 3. 无套餐出售，可根据企业需求提供相对优惠的报价 视企业需求 而定 后才能享受其招聘服务 四 . 应届生招 聘 渠道 应届生 求职网 实习僧 优势 1. 知名度高，流量大 2. 辐射区域广，各大城市都有招聘职位 3.有各大公司校园宣讲会和网申信息，方便在线查阅和网上申请职 位 4. 全职、兼职工作都有，满足不同需求的求职者 1. 针对找实习工作的学生 2. 知名度较高，岗位信息多 3. 有校园招聘和宣讲会板块，可在线查看和申请职位 劣势 费用 1. 网页字体小分类多，重点不突出，设计不太美观 2. 信息集中在各省市主要城市，小城市几乎没有 0-19.8K 主要为一二线城市的职位信息，其他城市的很少 6k-12k 五 . 传统招聘渠 道 渠道 内部推荐 优势 1. 质量有保证 2. 成本低 3. 上手快 1. 企业和求职者可当面沟通了解 现场招聘会 2. 企业形象展示平台 3. 适合基层岗位招聘 职业 介绍中心 1. 根据需求推荐，效率相对高 2. 费用低廉 3. 适合低端岗位招聘 劣势 费用 1. 推荐人选资源有限 2. 存在关系户，给日后管理带来某些麻烦 视具体制度 而定 1. 复试爽约率高 2. 去招聘市场时间成本高 3. 一场招聘会招聘效果难预测 几百到几千 不等 1. 不稳定，离职率高 2. 人才来路五花八门，需严格筛选，避免用工风险 有些免费， 有些收费几 百到几千不 等 报纸 / 专业 1. 版面或时长有限，有些内容无法展示 1. 易吸引素质较高的人才，适合高层人才和稀缺专业技术人才招聘 2.看报纸的人越来越少，传媒渠道越来越丰富，选择难度 杂 志 / 电视 2. 有一定的广告价值，对企业形象展示有帮助 大，制作成本高 广告 等媒介 费用较高 第五篇章 训练你的面试官 面试的目的 • • • 提供了一种寻找优秀候选人的方法； 可以巩固公司文化，建立友情，为现有员工提供归属感； 授权你的员工来帮忙通知招聘决定，会在你的团队中额外地增加归属 感的影响； • 发动你的员工，他们是公司文化的所有者和管理者，通过面试来保持 他们的参与公司事务。 一 . 面试官是公司的名 片 首因 效应 也称为第一印象作用，或先入为主效应。是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象” 最 先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续时间长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。 Google 内部研究表明，候选人面试体验反馈调查中，与面试官的互动是候选人公认 的 最重要的因素，这一项要比工作类型、公司福利或与招聘人员的互动重要的多。 二 . 面试官的五种低分表 现 表现为没有阅读候选人的简历，甚 至不确定候选人正在申请的职位。 毫无准备 执着于分析和寻求细节，最感兴趣 会让候选人压力巨大。 “ 滔滔不 绝” 很容易聊得来。问题在于，他们往往控制 不住自己，没有给予候选人足够的机会谈 论自己的知识技能、见解。 差评 的是候选人在未来将如何做出贡献 严谨周密 ，而不是候选人过去达成的成就。 面试毫无章法，泛泛而谈。 能力不足 遇到主动的候选人，可能会被带节 奏，反向引导。 “ 蛮狠霸 道” 控制欲爆棚，他们的言行常常使人紧张。 没有轻松的闲聊，只是快节奏的你来我往 、直击要害的提问和回答。 三 . 面试官培训清 单 序号 应检查的基本做法和一般信息 1 是否了解公司招聘流程及其在这一流程的作用 2 是否知道怎样准备一个面试（设定问题、预算时间、审阅简历等） 3 是否有必要的技能让求职者在面试时对自己的公司感觉良好，而不管他们是否得到了 Offer 4 是否知道如何进行合法合规的面试 5 是否知道如何提供有效的反馈，并给出一个有意义的面试分数 6 是否了解面试后的流程 四 . 面试官思考的重 点 培养长期人才梯队 • 在面试过程中最难的一件事， 人技能和鼓励他们在本公司开 始新的职业生涯两者中，找到 人才吸引 就是在以挑战性问题评估候选 最合适的平衡。 面试官需牢记 你在评价候选人的时候，他们也在评价你 • 对于公司，你需对应聘者讲清 楚工作的范围及公司的目标； • 对于候选人，他们希望公司赏 识他们的才华，使他们加入后 可以发挥作用，并拥有家一般 的感觉。 五 . 面试官的提问技 巧 • 以候选人工作经历中的业绩表 1 3 开场提问 灵活 2 现或者“和我讲一下……”这 样 问题开场，让候选人聊聊 明确意图 一些 他们知道的事情。 • 在深入探讨任何有关假定问题 或者更特定的通用知识或流程 之前，让他们平静下来。 • 了解候选人失败的经历，并通 过问题引导他们将思路和想法 迁移到另一个问题上。 • 如果候选人在一个问题上花费 太长的时间，请轻描淡写地切 换问题。 • 当我们提问时，要简明扼要的告诉候选人我们 寻 找的是什么。 • 候选人常常抱怨的是，他们不知道面试官想从 答 案中获得什么。 • 问题切换：“时间有限，为什 么 我们不聊聊其他呢？在最后 如 果你想要的话，我们可以重 新 回到这个问题。” 六 . 面试官面试时需要做好记 录 • 面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定 要边提问边作好笔记。 • 面试官司应与应聘者保持适当的距离，避免候选人看到面 试官记录的内容。 • 面试官面试时需要记录的两类东西： 问题 表现 为了帮助我们后期做好判断和甄 选，面试过程中，我需要做一些 笔记，请您不要介意。 七 . 面试时间的结构化规划—— Google 的 做法 • 面试官可能会进行数百次面试访谈，但对于候选人来说，这可能是在公司的第一次（也可能是 唯一一次）面试经历。在面试中，使候选人感到舒适的最佳方式是让他们舒服。 • 基于 30 、 45 或 60 分钟的面试， Google 进行了严格的时间安排。 准时就是一切 面试的四个组成部分 介绍 2分 钟 面试官提问 & 回 答 候选人提问 & 回答 总结 面试时间 20 分 钟 3 分 5钟 3 分钟 5分 钟 分 20 分 钟 分钟 30 分 3分 2 5 分 钟 2分 钟 45 分 钟钟 20 分 钟 60 分 七 . 面试时间安排—— Google 的 做法 面试步骤 介绍 面试官提问 候选人提问 感谢和推荐 时长 （分别为 30/45/60 分钟的面试） 2/5/7 分钟 20/32/40 分钟 5/5/8 分钟 3/3/5 分钟 采取的措施 • • • • • 准时出现 询问候选人是否需要饮料、食物或者去洗手间 与候选人呈 90° 而坐，而且尽量让候选人能看到门 介绍自己和团队 面试开始之前提前告知对方，自己需要记笔记 • • • • • • • • • 用一个行为 / 经验性问题开场 提问！ 保持面试的交谈（相视无言很尴尬的） 清晰表达你的问题，让应聘者知道你要的是什么 灵活应变，决定进一步探讨还是继续当下话题，或是换个主题 有时间意识 和应聘者互动（有眼神接触、点头等等） • • 强调你喜欢在你的公司工作的原因 尽量突出在贵公司员工的技能和兴趣会怎样紧密联系、相得益彰（他们 要能够想象出在这里工作的样子） 感谢候选人付出的时间 • 谦逊（也要贯穿面试始终） 给出诚实的回答，让应聘者有代入感 / 团队感 八 . 面试官的基本技 巧 • 不要看起来像守门员，高压 情况下会扭曲候选人的表现 • 无论候选人的表现如何，目 标是让他们感觉到他们回答 了具有挑战性但与角色有关 1 • 前期的寒暄有利于创造 一种轻松的环境 • 直接提问通常是一种消 极的经历 的问题 • 而不是炫耀面试官的技能 准时出现 3 5 眼神交流 安抚候选 人 2 • 迟到会让候选人失去信心 ，也可能剥夺面试官的时 间，并表现出普遍缺乏尊 避免 直接提问 和他们一起评估相关技能， 4 • 候选人一个常见的抱 怨是面试官要么埋头 记录笔记，要么就是 重 盯着简历看 • 谦虚 • 不要让候选人认为他们 失败了 • 并不是所有的候选人都 会在面试中取得成功， 做详尽的笔记是必要 但这并不能让他们觉得 的，但面试时需要高 自己没有成功的机会 水平的互动 九 . 面试官的行为技 巧 与候选人呈 90° 而坐 而且尽量让候选人能看到门 十 . 训练面试官——“反向跟踪 法” 面试前 • • 新面试官与有经验的面试官召开非正式的会议。 新面试官介绍他们如何进行面试的行动计划，包括打算问的问题（包括后续追问的问题），他们希望应聘者 回答什么，以及这些问题将如何帮助做出人才决策。 • 有经验的面试官听完后给出反馈意见。 面试过程 • • 新面试官主持整个面试流程。 有经验的面试官安静地坐着观察，但如果有必要的话，可以直接参与面试，以确保面试质量。 十 . 训练面试官——“反向跟踪 法” 面试完成 • 新面试官和有经验的面试官都需要独立撰写反馈报告，并给出应聘者的面试分数。这一步非常重要！这可以 确保招聘委员会得到所有面试官的反馈，并有利于了解新面试官的表现。 • 面试结束后，新面试官可以和有经验的面试官进行一次非正式的会面，讨论面试问题的质量、反馈的质量， 以及如何进行面试的其他技巧。他们通过比较面试分数来评估过程中存在的差异和沟通这些差异的原因。 Google 独立招聘委员会在很大程度上依赖面试反馈报告来做出最终的 招 聘决定。因此，招聘委员会向面试官反馈他们面试评估的有效性也很 重 要的。当委员会告诉面试官如何改进面试反馈时，我们称之为“依据 反馈 的反馈”。 十一 . 面试结果反馈报告应避免的陷 阱 —— 面试官的反馈对做出招聘决定至关重要 陷阱一 不要写模糊的陈述或面试总结。像“看起来很聪明”或者“从一所优秀的学校毕业”这样的陈 述，这 些内容无法帮助招聘委员会做出有效的决定。 陷阱二 不要重复标题概述中的内容。 标题概述已说明了面试官的大部分评价，你应该在评论中解释更 多的细节，而不是重述信息。 陷阱三 不要因为个性吸引人而分心，或评估与工作无关的特性。您应保持聚焦于某人在岗位上成功的 关键属性。 陷阱四 不要拖延。当您的头脑中对面试者的印象还记忆犹新时，尽快的写出面试反馈报告。 谢 谢
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人力资源招聘入职在职离职管理制度
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗、 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新的 公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内部 调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招聘广 告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1）， 呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上招 聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期后 人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求的应 聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员填写 《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评价，并 将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工的录用 由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专业技术人 员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、英 语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部工作 人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件，原 件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通知 单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期工资、 试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此记录考 勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规章 制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配发 办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假天 数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在现 岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申请 晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书面 报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必要 时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适合 其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康状况 等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不予 录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本人 提出辞职，由部门负 责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职的 正式员工，填列《员 工离职交接表》，开 始办理交接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电子 邮件、移交密码、钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 标准 求 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 日期： 姓名 性别 应聘岗位 形象气质 10 分 考 教育背景 10 分 知识技能 10 分 评 职业经历 30 分 语言表达能力 10 分 项 理解沟通能力 10 分 目 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 学历 年龄 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 血型 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 婚姻 状况 院校 □未婚 □已婚 户口 所在地 户口性质 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 姓名 工作单位 出生日期 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 学位 学习方式 主 要 学 习 经 历 家庭主要 关系 联系方式 成员 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 培训经历 奖励情况 资格证书 证书名称及编号 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 姓 名 性别 民族 出生日期 身份证号码 学 历 学校及专业 家庭住址 电话 现住址 电话 拟入职岗位 入职时间 政治 面貌 试用期 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 试用员工转正申请表 姓 名 计划试用期限 试用部门及岗位 年 月 日至 年 月 日计 个月 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 岗 位 性 别 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 ○辞职 ○辞退 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。
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员工招聘录用、入职、调动、离职程序办理规范12
员工招聘录用、入职、调动、离职程序办理规范 为更好的为各部门提供人力资源支持和服务保障工作，规 范各项工作的管理，提高工作效率与工作准确性，使各部门之 间相关工作配合更为简单有序，现对员工招聘录用、入职、调动 及离职手续的办理流程做出以下规定，请遵照执行。 一、招聘录用流程 部门招聘需先填写《人力需求申请表》报至人事部，由发人 事部进行招聘、面试及上岗培训（人力需求申请表见附表一，招 聘个人简历表见附表二）。 二、试用期 1、试用的目的是为了让公司更多了解被试用人能否适合公 司岗位需求或试用者是否认同公司发展理念、企业文化及企业所 提供的发展平台。 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训（培训内容包括：企 业文化，企业制度，产品介绍及比较，招商模式，招商推广， 报销制度等）。 3、公司新进员工根据职位不同试用期为 1-2 个月。 三、员工入职手续办理流程 试用期满后，其直接主管通知员工到人力资源部办理入职 手续；员工填写《员工入职信息表》（并附：1 寸彩照 2 张，毕 业证书、学位证书及相关证书、身份证复印件）→人事部签订 《劳动合同》并办理工资卡（员工入职信息表见附表三，劳动合 同见附表四）。 四、员工离职、辞退、解除员工离职的具体程序 离职流程：员工 “辞职申请书”→部门负责人意见→分管 领导审核→人事部面谈及意见→签批后的“辞职申请书”交人 事部→正式离职前三天到行政人事部领取《员工离职申请表》→ 部门负责人意见包括该辞职员工离职时间并完成原所在部门应 办事项（包括移交办公用具、客户信息资料包括工作具体内容、 工作文档、工作进度情况客户信息、公司资料→财务部（借款， 1 代收款，损坏，报销，账号）→人事部确认人事部开具终止或 解除劳动关系证明或离职证明→辞职员工于次月 15 日后到财务 部出纳处领取工资（离职申请见附表五）。 用人部门提交辞退、解除员工书面报告予人事部 →人事部 审核交总经理审批→人事部约见拟辞退解除员工并发出《员工离 职申请表》→员工离职流程办理→人事部填写辞退解除员工相关 费用及工资结算单（辞退试用员工工资按考勤日发放；正式员 工，多发一月工资）→分管领导审核→总经理审批→财务部出 纳处领取相关费用及工资→人事部开具终止或解除劳动关系证 明或离职证明辞职员工。 五、员工自动离职 连续旷工两次者，被定位为自动离职，属严重违纪行为。自 动离职人员的相关费用及工资不能领取。违纪员工所在部门于 5 天内将自动离职人员相关事宜说明材料提报行政人事部，否则 违纪员工所涉及的全部费用由用人部门负责人承担。 六、员工调动手续 1.各部门内部人员岗位调动，由部门内勤人员办理《调动通 知单》，部门负责人签批后报公司人事部备案（调动通知单见表 六）。 2.部门负责人以下职务人员分公司内部调动，由分公司内 部的人事或内勤人员负责员工调动手续的办理，调出和调入部 门负责人审核，经分管领导签批生效，报公司人事部备案。 3.部门负责人及以上职务人员调动、员工跨分公司调动及 员工调入调出公司，由公司人事部负责调动手续的办理，经分 管领导签批，报公司总经理签字生效。被调动人员需办理完成 原工作岗位的工作移交手续。 1 附表一《人力需求申请表见附表》 附表二《个人简历表》 附表三《员工入职信息表》 附表四《劳动合同》 附表五《离职申请》 附表六《调动通知单》 人事部 人力需求申请表 编号： 部门 职位 级别 直属上级姓名 希望到岗日期 招聘原因： □新增人员（ 人） □替换人员（ 人） 人） 薪酬范围(包括底薪，提成)： □其它（ 请列出该职位前三项最主要的工作（） 职位 1 描述 2 3 背 1 景 具体描述 必备 优先 学历 必备任 专业 职资格 年龄 经验 能 力 性格 特点 其 它 性别 部门负责人签字: 日期： 人事部负责人签字： 日期: 备注：以最后审批日期为开始招聘日期。 个人简历表 编号 姓 名 年 性 别 出生日期 政治面貌 月 日 年 龄 婚姻状况 民族 最高学历 籍贯 技术职称 □已婚 □未婚 身高 身份证号 户口所在地 目前月薪 现居住地址 是否在职 计算机熟练程度 □一般 □熟练 E---mail 联系方式 教育及培训经历 起止年月 1 学校名称 所学专业 学位及职称 工作简历 起止年月 单位名称 部门及职位 离职原因 应聘意向及其他 应聘职位① 月薪要求 应聘职位② 月薪要求 其他要求 特此 爱好 应聘人员留意： 编号： 姓 名 员工入职信息表 年 月 性 日 别 部 门 年 龄 照 岗 位 薪 资 片 身份证号 试用期限 部门主管意见： 1 自 年 月 日起至 年 月 日止 总经理意见： 试用期工作总结（可另附）： 对本部门工作的设想和建议： 另附：身份证，毕业证，学位证等相关职称证书复印件 员工离职申请表 姓 名 工 号 部门 入职日期 合同有效期至 职位 申请日期 离职类型 1 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 客户信息资料包括工作具体内容、工作文档、工作进度情况（附《工作交接表》 ） 所属部门意见 部门主管签名： 年 月 日 借款，代收款，损坏，报销 财务部 签名： 日期： 年 月 日 公司资料 人力资源部 签名： □ 同意申请 总经理 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并 在审批后及时提交人力资源部，否则按急辞处理； 2、此审批表结束后，交由人事部保存 人员调动通知 编号 调动人员姓名 调动日期 调离单位： 调离部门经理： 调至单位： 调至部门经理： 人力资源部: 1 调离单位 总经理: 调离岗位 年 月 调至单位 日 调至岗位 备注 1
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【综合大表】HR招聘工作全套常用表单，即拿即用
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 职位升至 职位 □部门间人事变动 升职 从 部 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 年 月 日 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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