上市公司招聘管理全套制度
XX 上市公司公司招 聘 管理制度 目 录 第一章 总则...........................................................................1 1.1 目 的和依据..............................................1 1.2 适用 范 围.................................................1 1 .3 招聘 原则和标准..........................................1 1.4 责任部 门.................................................1 1.5 操 作 流 程 .................................................2 第二章 招聘计划...................................................................3 2 .1 招聘 需求预测............................................3 2.2 招 聘 计 划 .................................................3 第三章 招聘渠道和方法.......................................................5 3.1 内部招聘.................................................5 3.2 外 部 招 聘 .................................................5 第四章 候选人的获取...........................................................7 4.1 内部 公 开招聘候选人 的获取..............................7 4.2 公 开招聘候选人 的获取..................................7 第五章 对候选人的测评.......................................................9 5 .1 测评体系 的建立..........................................9 5. 2 笔 试 程 序...............................................10 5. 3 面 试 程 序...............................................11 5.4 情 境 测 试 程 序 ...........................................1 2 5.5 测评 结果 的确 定........................................12 第六章 员工录用................................................................14 6.1 内部招聘 的录用........................................14 6.2 外部招聘 的录用........................................14 第七章 招聘工作评估.........................................................16 第八章 附则........................................................................17 附录........................................................................................18 附录 1： 招聘工作流程........................................18 附录 2： 人 员 需求估计表......................................19 附录 3： 拟招聘 岗位职 务说 明书..............................20 附录 4： 内部招聘 申请表......................................23 附录 5： 应聘 申请表..........................................24 附录 6： 笔试样题............................................27 附录 7： XX 上市 公 司面试指 导手册...........................46 附录 8： 面试评价表..........................................54 附录 9： 情境测试评价表......................................55 附录 10 ： 招聘选拔综合评价报 告.............................58 附录 11 ： 员工试用 期离职面谈记录...........................60 II 第一章 1.1 总则 目的和依据 第 一 条 为 了 优 化 XX 上 市 公 司 人 力 资 源 配 置 ， 为 XX 上 市 公 司 持 续 稳 定发展提供人力资源保障 ，同时明确和规范 XX 上市公司的招聘原则和操作 流 程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国 的有关法律、法规和 XX 上市公司的有关管理制度，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 第二条 1.3 本管理办法适用于 XX 上市公司所有职位的招聘。 招聘原则和标准 第三条 XX 上市公司的招聘应遵循以下原则： 1. 机会均等的原则：在 XX 上市公司出现职位需求时，XX 上市公司员 工 享有和外部应征者一样的应征机会。 2 . 全面 考察 和重 点考 察相 结合 的原 则： 招聘 需由 用人 部门 和人 力资 源 部门从知识、能力、技能、 品德、经验、健康状况、 岗位胜任力等方面共同 进行考查，同时重点考察和 XX 上市公司战略、业务和文化密切相关的技能、 素质和品性。 3. 公平竞争、择优录用的原则。 4. 适用原则。 第 四条 可录用人员的基本标准为： 1. 已满 18 周岁。 2. 若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。 3. 若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。 4. 能适应 XX 上市公司的管理方式，认同并接受 XX 上市公司的企业 文化。 5. 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。 1 1.4 责任部门 第五条 XX 上市公司人力资源部是 XX 上市公司招聘工作的主管部门， 其职责如下： 1. 制定 XX 上市公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。 2. 根据 XX 上市公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员 招 聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定 编方 案。如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。 3. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 4. 决定获取候选人的渠道和方法。 5. 与潜在的候选人联络。 6. 收集简历和应聘材料。 7. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。 8. 主持实施测评程序。 9. 为用人部门的录用提供建议。 10. 与候选人确定工资。 11. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。 12. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 第 六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以 下责任： 1. 各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。 2 . 根据业务计划提出招聘需求。 3. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 4. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 5. 最终做出录用决策。 1.5 操作流程 第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程： 提出招聘需求 → 工作 职责与任职资格描述 → 获得招聘批准 → 选择招聘 渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→讨论并做 出初 步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议、转移档 案 ( 见附录 1 ) 2 第二章 2.1 招聘计划 招聘需求预测 第八条 XX 上市公司各部门在如下情况可以提出用人需求： 1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定 编制需要补充。 2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能 人员。 3. 扩大编制： 因 XX 上市公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及 编 制。 4. 储备人才： 为了促进 XX 上市公司目标的实现，而需储备一定数量 的 各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。 第 九 条 XX 上 市 公 司 各 部 门 每 年 根 据 XX 上 市 公 司 发 展 战 略 和 年 度 经 营 目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需 求估计表》(见附录 2 ) ，如果有招聘需求 ， 同时拟定拟招聘岗位的职责和任 职资格描述 (见附录 3) ，一起报送 XX 上市公司人力资源部。 第十条 人力资源部综合考虑 XX 上市公司发展、组织机构调整、员工 内 部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求 预测进行综合平衡，制定 XX 上市公司年度人力资源需求预测。 2.2 招聘计划 第 十一条 XX 上市公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定 年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括： 1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格 (年龄、性别、学历、工作经 验 、工作能力、个性品质等) 、拟招聘人数。 2. 招聘渠道和方式。 3. 对候选人测评内容和实施部门。 4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。 5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、 出差津贴及其它费用。 第 十二 条 XX 上市 公司 年度 招聘 计划 应报 XX 上市 公司 领导 层， 批准 3 后方可实行。 第 十三条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。 第 十四条 在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职 需 补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请 ，经人力资源部审核 后 ，报主管总经理 (副总经理) 批准， 由人力资源部组织实施。 4 第三章 3.1 招聘渠道和方法 内部招聘 第 十五条 内部招聘是指根据机会均等的原则， XX 上市公司内部员 工 在 得知招聘信息后 ，按规定程序应征 ， XX 上市公司在内部员工中选拔人 员的过程。 第十六条 当 XX 上市公司出现职位空缺时，应首先在 XX 上市公司 内部进行招聘。 第十七条 XX 上 市 公 司 在 内 部 招 聘 的 实 施 方 法 上 主 要 选 择 内 部 晋 升 和内部公开招聘。 第 十八条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计 基础上的内部职位空缺补充办法 。具体操作参照《员工职业生涯规划与管理 报告》执行。 第十九条 内部公开招聘是指当 XX 上市公司出现职位空缺时，XX 上市公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法 ，按照择优录取 的原则确定最终人选的招聘方式。 第 二十条 XX 上市公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息 传达给 XX 上市公司每位员工： 1. 在 XX 上市公司网页上公布招聘信息。 2. 专门下发内部招聘通知。 3.2 外部招聘 第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，XX 上市公司从社会公 开选拔人员的过程。 第二十二条 XX 上市公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息 进行 招聘。 2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 3. 校园招聘：每年春季 XX 上市公司将招聘信息及时发往有关学校毕 业分 配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 4. 委托猎头招聘：XX 上市公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头 5 招聘。 第 二十三条 招募信息的发布 因招聘岗位、数量、任职资格要求、 招募对象的来源与范围的不同； 同 时受新员工到位时间和招聘预算的限制，XX 上市公司应选择不同的信息发 布 时间、方式、渠道和范围。 1. 信息发布形式：XX 上市公司应根据需要采取招聘现场海报、XX 上 市 公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。 2. 信息发布范围： 由招募对象的范围决定，XX 上市公司应要根据招聘 岗 位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 6 第四章 4.1 候选人的获取 内部公开招聘候选人的获取 第 二十 四条 本条件： XX 上市 公司 现有 员工 报 名 参加 内部 招聘 需 符 合以 下基 1. 在现有岗位上工作满一年以上。 2. 年度绩效考核应在优良以上，XX 上市公司不鼓励绩效差的员工内部 流 动。 第二十五条 XX 上市公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部招聘 申请表》(见附录 4 ) ，并和自 己的部门主任做正式沟通 ，经部门主任签批后 交人力资源部。 第 二十六条 收到应聘资料后， 人力资源部负责对其进行整理、分类 和 初步的筛选，然后交用人部门， 同用人部门一起根据招聘岗位的要求 ，对 收集到的应聘者个人资料进行审查 ，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、 专 业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单 。 4.2 公开招聘候选人的获取 第 二十七条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行 申请： 1. 通过申请信函提出申请。 2. 直接填写《应聘申请表》 (见附录 5 ) 提出申请。 3. 通过邮件提出申请。 第 二十八条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表 (函) ，且注明应聘职位。 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴 趣 爱好、品格等信息。 3. 各种学历、技能、成果 (包括奖励) 证明 (复印件 )。 4. 身份证 (复印件)。 第二十九条 XX 上市公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六 条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。 第三十条 在选择外部招聘候选人的时候，应考查外部招聘候选人所在 7 单位、组织的文化和 XX 上市公司文化的吻合程度。对文化特性， 比如协作 精 神、 团队精神等，和 XX 上市公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加 大招聘比例。 8 第五章 5.1 对候选人的测评 测评体系的建立 第三十一条 XX 上市公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评 指 标、测评内容和测评小组的人才测评体系 ，并在实际工作中不断加以丰富 和完善。 第三十二条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。 面 试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段， 由 表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的 方 式。 情境测试是指将候选人置于特定的情境中 ， 由测评者观察其在此情境下 的 反映，从而判断其个性特点的方式。 第三十三条 一个典型的测评程序应该包括： 成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→ 确定 初步录用人 其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。 人力资源部在具体的 测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一 起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。 第 三 十 四 条 XX 上 市 公 司 人 力 资 源 部 应 根 据 拟 招 聘 岗 位 的 工 作 职 责 和 任 职 资格 要求 ，设 计出 该岗 位的 素质 特征 ，并 应 着 眼于 能够 产生 绩效 的素 质 特征，建立该岗位的测评指标体系。 测评指标体系一般应包括： 1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。 2. 技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。 3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。 4. 心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。 第三十五 条 XX 上市公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： 1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。 2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态 。 3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广 9 度、技能的高低与专业上的特长。 4. 客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主 动 工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。 5. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和 离 职原因。 6. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调 性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 7. 应变能力和反应能力。 8. 工作态度和工作动机。 9. 人际交往能力。 10. 控制能力和情绪稳定性。 11. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质 、 说 理透彻、分析全面。 12. 兴趣和爱好。 第 三十六条 XX 上市公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评： 1. 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专 业 能力。 2. 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、 数字反映能力、空间想象能力和观察能力。 3. 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队 合 作精神和谈判能力。 第 三十七条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境 下的心理和能力， 以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力 、潜 力 和 工作绩效的前景， 同时发现其欠缺之处， 以确定培养、使用的方法和内 容。 第 三十八条 XX 上市公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。 测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可 聘 请 外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有 XX 上市公 司 主管副总经理参加。 测评小组一般由 3 至 5 人组成。 5.2 笔试程序 第三十九条 一个典型的笔试程序应该包括： 10 确定笔试时间和地点→通知候选人→组成笔试测评小组→设计笔试内 容→ 进行笔试→评定笔试结果 第四十条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选 人。 除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。 第 四十一条 人力资源部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评 小组。 第 四十二条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职 资 格 ， 明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容 。(样题 见 附录 6) 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。 第 四十三条 笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对 有关问题给与必要的解释和说明。 第四十四条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定 并 确定笔试的最终排名。 5.3 ， 面试程序 第四十五条 一个典型的面试程序为： 确定面试时间和地点 → 通知 候选人 → 组成面试测评小组 → 准备面试问 题→进行面试→评定面试结果 第 四十六条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地 点，并通知候选人。 为了维护 XX 上市公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得 已的情况下，不得任意更改。 第 四十七条 人力资源部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试 测评小组，并明确其主要职责和任务。 第 四十八条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描 述 和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基 础上确定面试问题， 认 真填写《XX 上市公司面试指导手册》 (见附录 7 )。 第四十九条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资 料，掌握候选人的基本情况， 以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题 。 第五十条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 面试需按 《 面试指导手册》进行，小组成员需对有关要点做好记录 ，填 11 写在《面试指导手册》中。 对候选人的评价，小组成员需同时填写在《面试评价表》(见附录 8 ) 中。 第 五十一条 面试结束后，小组成员应在《面试评价表》 上填写综合 评语和录用意见，签名后交人力资源部。 小组成员应就面试情况进行综合讨 论，确定候选人面试的最终排名。 5.4 情境测试程序 第 五十二条 情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照 笔试的程序进行。 第 五十三条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测 试 题目，题目一般分为以下几类： 1. 无领导小组讨论。 2. 文件框，也称为文件处理练习。 3. 模拟面谈。 4. 演讲。 5. 书面案例分析。 6. 角色扮演。 第五十四条 测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选 人 的 表现进行观察 ，对其做出综合评价 ，并记录在《情境测试评价表 》(见 附录 9 ) 上，测试结束后交人力资源部。 第 五十五条 测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论， 确定候选人情境测试的最终排名。 5.5 测评结果的确定 第五十六条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、 面试和情境测试中的表现进行定 量和定性分析。 ( 一) 定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得 分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点： 1. 分析可以采取排名权重法 ，即对每一名次赋予一定的分值 ，将候选人 在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数 。 2. 分析也可采取得分累加法 ，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试 中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。 3. 视岗位任职资格要求不同 ，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量 12 分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。 ( 二) 定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行 综合素质和胜任力的定性分析。 第 五十七条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最 后 一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写《综合评价报告》 (见 附 录 10 ) ，提出初步录用意见，签署意见后，报 XX 上市公司总经理审批。 13 第六章 6.1 员工录用 内部招聘的录用 第 五十八条 在候选人被决定录用后， 人力资源部应及时向被录用人 发出录用通知，并抄报其原所在部门和新用人部门。 被录用人办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。 6.2 外部招聘的录用 第 五十九条 初步录用意见经总经理审批后，人力资源部应及时向应 聘者发出初步录用意向，通知其体检事宜。 所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。 第六十条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出未被录用通知。 第 六 十一条 应聘人员体检合格， 向人力资源部门提供个人学历复印 件 等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为 XX 上市公 司试用员工。 员 工必须保证向 XX 上市公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造， XX 上市公司有权将其辞退。 第六十二条 三条 工作： 1. 新员工到岗都要试用，新员工试用期 3 个月。 第六十 新员工试用期间，人力资源部应协助用人部门做好如下 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作 计划。 2. 人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导 人进行奖励，对指导工作的不到位 、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。 第 六十四条 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正 式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作： 1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。 2. 制定员工进一步发展计划。 3. 为员工提供必要的帮助和咨询。 第 六十五条 在试用期内主动离岗的新员工，部门主任或人力资源部 招聘主管应对其进行面谈，并填写《员工试用期离职面谈记录》(见附录 11 )， 14 交人力资源部备案。 15 第七章 招聘工作评估 第 六十六条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进 行评 估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评 估： ( 一) 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方 面 进行 1 ．录用比＝录用人数/应聘人数×100% ，该指标越小，说明录用者素质 可能越高。 2 ．招聘完成比＝录用人数 /计划招聘人数×100% ，该指标反映了在数量 上完成任务情况。 3 ．应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100% ，该指标反映招聘信息的发 布效果。 (二) 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力 、 潜 力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 ( 四) 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位 期 望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第六十七条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩 效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。 对招聘方法从两方面评估： ( 一 ) 可靠性评估： 对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估 。 通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试 ， 比较测试结果，若相关程度越 高 ，说明该方法稳定性和一致性越高。 ( 二) 有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔 得 分，如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。 16 第八章 附则 第六十八条 本办法由 XX 上市公司人力资源部负责解释。 第六十九条 本 办法自发布之日起执行。 17 附录 计划审批 附录 1：招聘工作流程 应聘者申请 计 划 招 聘 选 拔 录 用 评 估 18 附录 2：人员需求估计表 ____ 部门： 已经流出人数 及其岗位 预计流入人数 及其岗位 因 业 务 扩 展 因 补 充 离 职 因 组 织 变 更 人 才 储 备 部门主任签字：_________________ 19 ____ 年 预计流入 时间 选择内招 还是外招 附录 3：拟招聘岗位职务说明书 职位名称： 所属部门 ： 职位代码 ( 由人力 资源部填写) ： 直接上级： 直接下级： 设置此职位的目的： ( 请概括性地描述设置此职位的目的以及在组织中的必要性。) 主要工作职责： 概括和列举出该职位最重要的几项工作职责： 1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 主要工作关系： 描 述在工作中与哪些人发生关联，怎样的关联 (包括组织内部和组织外 部)。 20 1 □通 任职资格： 此部分对招聘中的选拔评价非常重要，务必请认真填写。 专业知识技能： 2. 3. □通晓 □通晓 □精通 □掌握 □了 □精通 □掌握 □了解 □精通 □掌握 □了解 4. □通晓 □精通 □掌握 □了解 5. □通晓 □ □ □ 6. □通晓 通 精 □精通 掌 □掌握 了 □了解 核心能力： 1. 逻辑思维能力 2. 客户服务意识 3. 团队合作能力 4. 沟通表达能力 5. 适应变化能力 6. 创新能力 7. 领导能力 8. 自信心 □优秀 □优秀 □优秀 □优秀 □优秀 □优秀 □优秀 □ 良好 □ 良好 □ 良好 □ 良好 □ 良好 □ 良好 □ 良好 □平均水平 □平均水平 □平均水平 □平均水平 □平均水平 □平均水平 □平均水平 □优秀 □ 良好 □平均水平 其他要求： 教育背景： 专业 工作经验： 时间： 学历 必备经验： 外语水平： 计算机水平： 年龄要求： 性别要求： 户 口要求： 出差要求： 21 □最基本的 □最基本的 □最基本的 □最基本的 □最基本的 □最基本的 □最基本的 □最基本的 薪酬水平： 所需人数： 签署栏： 用人部门： 时间： 人力资源部审核： 时间： 22 附录 4： 内部招聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 学历 到 XX 上市 公 司时 间 专业 毕业 XX 上 市 公司 校 联系方式 应聘岗位 工 作经历 (含来 XX 上市公司前后，请注明时间、部门、 岗位及职务 ) 参加培训情况： (含来 XX 上市公司前后，培训课程名称、培训期限) 在 XX 上市公司期间主要工作业绩描述 (可另附页)： 对 应聘岗位的工作设想 (请附另页)： 23 附录 5：应聘申请表 基本信息 姓名 拼音 英文名 应聘部门 性别 应聘岗位 □男 民族 □女 出生日期 户口类型 年 加入日期 □未婚 □城市户口 月 日 身份证号 出生地 党派 婚姻状况 年 □已婚 □丧偶 □ 离异 月 □其他 户口所在城市 □农村户口 是否在本 XX 上市公司 工作过 档案所在地 与原单位关系能否处理妥当 有 无直系亲属在本 XX 上市公司 (请注 明 姓名) 联系电话 1 手机 联系电话 2 邮编 家庭住址 教育背景(仅限高中及以后)： 入学时间 年 月 年 月 年 月 毕业时间 年 月 年 月 年 月 所在学校 所学专业 学历 学位 24 工作经历： 起始时间 终止时间 工作单位 职务 证明人 社会关系 (范围仅限父母、配偶、子女)： 姓名 与本人关系 工作单位 职务 备注 特长爱好 个人要求 其他 以上情况请如实填写。 签名： 期： 25 日 附录 6：笔试样题 (说明： 本样题不包含专业能力的测试， XX 上市公司人力资源部应根 据 拟招聘岗位的任职资格要求设计专业能力测试题目 。本样题仅说明了笔试 出题方式，不代表未来招聘过程中笔试题目以此为依据。) 第一部分 健康测评 1 . 你患有慢性疲劳症吗？ 指 导语 ：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 (1) 不想吃油腻的食物。 是 否 (2) 早上起床时觉得精神很好。 是 否 (3) 不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。 是 否 (4) 很乐意与领导或群众见面。 是 否 (5) 眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。 是 否 (6) 说话声音洪亮、滔滔不绝。 是 否 (7) 对别人的谈话不放心。 是 否 (8) 不想靠喝茶或咖啡来提神。 是 否 (9) 上楼梯时容易绊脚。 是 否 (10) 饭菜中不喜欢加香辣调料。 是 否 (11) 眼睛总是睁不开似的。 是 否 (12) 自觉记忆力很好。 是 否 (13) 容易拉肚子或便秘。 是 否 (14) 体重保持不变或略有增加。 是 否 (15) 写起文章来不顺利。 是 否 (16) 很少失眠。 是 否 (17) 总觉得两手发僵发冷变硬。 是 否 (18) 很少抽烟或喝酒。 是 否 (19) 坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。 是 否 是 否 (20) 很少打哈欠。 2 .你的身体健康吗？ 指 导语 ：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 26 (1) 你是否抽烟？ 是 否 (2) 你是否每天喝酒？ 是 否 (3) 你经常吃蔬菜吗？ 是 否 (4) 你每天都吃肉吗？ 是 否 (5) 你喜欢吃熏腌制食品吗？ 是 否 (6) 你经常吃水果吗？ 是 否 (7) 你喜欢吃甜食吗？ 是 否 (8) 你喜欢吃较咸的菜吗？ 是 否 (9) 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？ 是 否 (10) 你小便的次数是否比别人多？ 是 否 (11) 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？ 是 否 (12) 你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？ 是 否 (13) 你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？ 是 否 (14) 你是否不断地在消瘦？ 是 否 (15) 你是否至少早晚刷两次牙齿？ 是 否 (16) 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？ 是 否 (17) 你是否很少洗手？ 是 否 (18) 你是否每天大便一次？ 是 否 ( 19) 你是否经常出牙血、鼻血或有 “乌青块”？ 是 否 (20) 每次感冒，你是否必须服药才会好？ 是 否 (21) 你每天运动吗？ 是 否 (22) 你是否每天看电视超过三小时？ 是 否 (23) 你的体重是否明显超重？ 是 否 (24) 你定期检查身体吗？ 是 否 3 .你患有紧张症吗？ 指 导 语 ：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。 (1) 讲话做事往往操之过急，言词激烈。 是 否 (2) 遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。 是 否 (3) 经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。 是 否 (4) 很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。 是 否 (5) 对他人的疾病常常十分关心，唯恐自己也身患同病。 是 否 (6) 身处拥挤环境时，往往心烦意乱。 是 否 是 否 是 否 ( 7) (8) 有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。 很少与家人或同事争吵。 27 读书看报常常不能专心，看后不知所云。 是 否 (10) 休息日整天感到无聊，不知该干什么事。 是 否 (11) 肠胃功能紊乱，经常腹泻。 是 否 (12) 很少追悔往事，极少有内疚感。 是 否 (13) 平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。 是 否 (14) 处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。 是 否 (15) 晚上常常失眠、或者容易惊醒。 是 否 (16) 性格开朗、脾气随和、易合群。 是 否 (17) 平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。 是 否 (18) 经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。 是 否 (19) 一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。 是 否 (20) 食欲很好，吃东西津津有味。 是 否 (21) 遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。 是 否 (22) 早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。 是 否 (23) 轻微活动后就觉得心急气喘。 是 否 (24) 小事很容易忘记。 是 否 (25) 对他人的成功常会有一种不服气的感觉。 是 否 (9) 28 第二部分 素质测评 1 .基本智力 指导语：请你在 30 分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时 间内答完可 以 加分，但一到 30 分钟请立即停止答题。准备好一张白纸 和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。 准备好了吗？开始！ (1) 一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向 他 人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？ (2) 你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设 一 切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之 几。 (3) 有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他 的 鸡，他只好把鸡卖了 。每只卖价 6 元，其中一只赚了 20%，另 一只亏了 20% 。请问这个人到底是赚了多少钱 ，还是亏了多少钱， 还是不赚不亏？ (4) 你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚 实 者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下 一位 女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？ ( 5) 两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？ (6) 六千六百零六元写成 6606 元。现在请你尽快写出十一千、十一百 又十一这个数。 ( 7) 有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一， 王 明不是第一也不是最后，赵 ft 在李威后面，孙乐不是第二名， 朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。 (8) 下列数列中少了一个什么数？ 127…… 3、7、 15、( ) 、63、 (9) 如果 40 个工人在 2 小时内能生产出 20 个零件，那么 2 个工人生 产 10 个零件要花多少小时？ ( 1) 有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深 20 尺。蜗牛每天白天向上爬 3 尺，晚上向下滑 2 尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？ ( 2) 有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？ (3) 小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯， 不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑 29 小方 剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？ 蚕豆清炒，奶 油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝， 白斩鸡。 (4) 有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给 他 做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的 面积 又不能变。你说，木匠怎样改做这个窗户呢？ 2 .性格测试 侧圈出相 指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右 应的字母。 是 中 否 (1) 你喜欢与人辩论吗？ A B C (2) 在爱情上你浪漫吗？ A C X (3) 你做事喜欢尽善尽美吗？ A C B (4) 与别人相处时你能够忍让吗？ C A X ( 5) 你有可能成为所在单位的领导吗？ V A C (6) 朋友们认为你待人热情吗？ V C Z (7) 你羡慕英雄吗？ V A M (8) 你是一个明智的人吗？ M X B (9) 你能舍己救人吗？ C Z M (10) 你的想法、判断、爱好常常是极端吗？ V B C (11) 你善于交际吗？ A M B ( 12) 对你来说人格比利益更重要吗？ C M X (13) 你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？ B Z V (14) 你对任何事情都满怀希望吗？ B Z M (15) 遇到急事你能三思而行吗？ M X B (16) 朋友困难时你会慷慨解囊吗？ C A X ( 17) 你的同事认为你富有想象力吗？ A B X ( 18) 你的上级认为你的理解能力强吗？ C Z B (19) 你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C M A (20) 独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？ V A M ( 21) 对任何事都抱着求实的态度吗？ M X A (22) 你愿将财产献给认为正当的事业吗？ V A X (23) 你是否对任何事情都爱发表不同的意见？ V A Z 30 (24) 你有能力参加许多业余活动吗？ V Z X (25) 遇到不公平的事能控制你的感情吗？ A B M (26) 在成功希望很小时你会铤而走险吗？ V A B (27) 你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？ C B M 3 .创造力测试 指导语 ：请你实事求是地回答下列 50 道题。如果认为同意就圈 A，不同 意就圈 C，吃不准或不知道就圈 B。 ( 1 ) 我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个 具 体的问题。 A B C ( 2) 我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。 A B C ( 3) 无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。 A B C ( 4) 我认为，符合逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。 A B C ( 5) 有时我在小组里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。 A B C ( 6) 我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。 A B C ( 7) 我认为，做自认为是正确的事情， 比力求博得别人的赞同要重要 的多。 A B C ( 8) 我不尊重那些做事似乎没有把握的人。 A B C ( 9) 我需要的刺激比别人多。 A B C ( 10) 我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。 A B C ( 11 ) 我能坚持很长一段时间来解决难题。 A B C ( 12) 有时我对事情过分热心。 A B C (13) 在无事可做时，我倒常常想出好主意来。 31 A B C (14) 在解 决 问题 时 ， 我 常 常单凭直觉来判 断 “ 正确 ”或 “ 错误 ”。 A B C ( 15) 在解决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。 A B C ( 16) 有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。 A B C ( 17) 我喜欢收藏各种东西。 A B C ( 18) 幻想促进我提出许多重要计划。 A B C ( 19) 我喜欢客观而又理性的人。 A B C (20) 如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的 工作。 A B C ( 21 ) 我能与同事们很好地相处。 A B C ( 22 ) 我有较高的审美感。 A B C ( 23 ) 在我一生中，我一直追求名利、地位。 A B C ( 24 ) 我喜欢坚信自己结论的人。 A B C ( 25 ) 我认为，灵感与获得成功无关。 A B C (26) 争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋 友 。 A B C (27) 我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些 建议。 A ( 28) 我乐意独自一人整天“深思熟虑”。 A B C ( 29 ) 我往往避免干那种使我感到低下的工作。 A B C (30) 在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。 32 B C A B C (31) 我不满意那些不确定和不可预言的事。 A B C (32) 我喜欢一门心思苦干的人。 A B C (33) 我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。 A B C (34) 我觉得那些力求完美的人是不明智的。 A B C ( 35 ) 我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。 A B C ( 36 ) 我喜欢那种对别人产生影响的工作。 A B C ( 3 7) 在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判 断 的问题。 A B C ( 38) 对我来说，“不在其位，不谋其政”是正确的。 A B C ( 3 9 ) 我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。 A B C (40) 我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。 A B C ( 4 1) 即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的 精 神状态和热情。 A B C ( 42 ) 我认为，想入非非的人是不切实际的。 A B C ( 43 ) 我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。 A B C ( 44 ) 我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。 A B C ( 45 ) 我经常为自己在无意中说话伤人而闷闷不乐。 A B C ( 46) 即使没有报答，我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。 33 A B C ( 47) 我认为，“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。 A B C ( 48 ) 我不喜欢提出那些显得无知的问题。 A B C ( 49 ) 一旦任务在肩，即使受到挫折也要坚决完成任务。 A B C ( 5 0) 请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格 的 词： 1 .精神饱满的 2.有说服力的 3.实事求是的 4.虚心的 5.观察敏税的 6.谨慎的 7.束手束脚的 8.足智多谋的 9. 自高自大的 10.有主见的 1 1.有献身精神的 12.有独创性的 13. 性急的 14.高效的 15.乐于助 人 的 16.坚强的 17.老练的 18. 有克制力的 19.热情的 20. 时髦的 2 1. 自信的 22.不屈不挠的 23.有远见的 24.机灵的 25.好奇的 26. 有 组织能力的 27.精干的 28.铁石心肠的 29.思路清晰的 30.脾气温 顺 的 31.可预言的 32.拘泥形式的 33.不拘礼节的 34.感觉灵敏的 35. 有 朝气 的 36.严于律 己的 37.讲实惠 的 38.感觉灵敏的 39.无畏的 40.严格的 41.一丝不苟的 42.谦恭的 43.复杂的 44.漫不经心的 45. 柔 顺的 46.创新的 47.实干的 48.泰然自若的 49.渴求知识的 50.好 交 际的 51.善良的 52.孤独的 53.不满足的 54.易动感情的. 第三部分 工作环境的测评 1 .你的工作难度是多少？ 指导语：请你根据自己工作的实际情况，在五个备选答案中 选 择一个，把相 应的字母圈起来。 (1) 你在从事工作前是否得到明确的指示？ A.一直得到 B.经常得到 C.有时得到 (2) 你了解工作是否做好了，容易不容易？ D.很少得到 E.从未得到 A.非常困难 B.相当困难 C.比较困难 (3) 每天你花多少时间来解决工作中的难题？ D. 比较容易 E.十分容易 A.1 小时以下/周 B.1-4 小时/周 C.1 小时/天 小时以上/天 34 D.2-3 小时/天 E.4 (4) 在过去三个月中你在工作中遇到无法解决的难题有多少？ A.一次以 下/周 B.2-4 次/周 C.1 次/天 D.1-2 次/天 E.3 次以 上/天 ( 5) 有多少次你可以知道自己的工作结果？ A.90%以上 ( 6) B.76-89% C.61-75% (用百分比来估计) D.41-60% E.40%以下 你感到从事目前的工作是否吃力？ A.十分吃力 B. 比较吃力 C.一般 (7) 你遇到困难时向他人求教是否容易？ D. 比较困难 E.十分困难 A.十分容易 B. 比较容易 C.一般 D. 比较困难 (8) 你工作需要同事协助时，同事的态度如何？ E.十分困难 A.十分不协作 B. 比较不协作 C.一般 D. 比较协作 E.十分协 作 (9) 你工作时需要的工具或材料是否充足？ A.十分充足 (10) B. 比较充足 C.一般 D. 比较紧张 E.十分紧张 C.一般 D. 比较紧张 E.十分紧张 你工作时感到时间是否充裕？ A.十分充裕 B. 比较充裕 2.你所在小组的心理气氛好吗？ 指导语 ：请你仔细阅读下列各题，然后根据你 平时的观察客观地回答，假设 的情况都是指一般的或常见的情况，特殊事例除 外。圈出你的回答。 ( 1 ) 你小组的一位同事生病住 XX 上市公司，你小组有多少人会去看望他？ ( 用百分比表示) A.90%以上 (2) B.75-89% C.60-74% D.45-59% E.44%以下 你小组发生无谓的争吵频率是多少？ A.1 次以下/周 B.2-4 次/周 C.1 次/天 D.2-3 次/天 E.4 次 以上/天 ( 3) 你小组一位成员家庭发生意外，急需用钱，他钱又不够，这时其他成 员 募捐人数比例有多少？ A.44%以下 B.45-59% C.60-74% D.75-89% E.90%以上 ( 4) 你小组同事之间有重大矛盾，见面不说话的人有多少比例？ A.10%以下 B.11-15% C.16-20% D.21-25% E.26%以上 ( 5) 你小组同事之间相互当面攻击或冷嘲热讽的事件多不多？ A.很多 B.较多 C.一般 D.较少 E.很少 (6) 你小组同事之间背后讲他人坏话的现象多不多？ 35 A.很少 ( 7) B.较少 B.有时能 C.一般 D.很少能 E.不能 B.80-89% C.70-79% D.60-69% E.59%以下 D.很少家访 E.从不家访 小组同事之间是否家访？ A. 经常家访 (10) E.很多 如果组织一次春游活动，你小组一般出席率有多高？ A.90%以上 (9) D.较多 在小组会上，大家能畅所欲言吗？ A.常常能 (8) C.一般 B.有时家访 C.一般 小组同事之间的兴趣爱好相互了解吗？ A.十分了解 B.基本了解 C.一般 D.很少了解 E.完全不了 解 第四部分 人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？ 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是 的：C=有时是的； D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的 回答。 (1) 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象 ，从而使你喜欢他 (她) 们？ ABCDE (2) 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ ABCDE (3) 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABCDE (4) 当你离开原单位 (或原小组) 时，同事们感到依依不舍吗？ ABCDE (5) 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE (6) 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE (7) 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE (8) 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ ABCDE (9) 你与异性同事是否很难接近？ 36 ABCDE ( 10 ) 当你出差时遇见一位陌生人， 你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE (11) 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ ABCDE (12) 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABCDE (13) 接触过的同事，你能立即叫出他 (或她) 的姓名吗？ ABCDE (14) 你能与各种性格的人打交道吗？ ABCDE (15) 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE ( 16) 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE (17) 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCDE (18) 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ ABCDE (19) 你是否觉得与陌生人认识很容易？ ABCDE (20) 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE 2 .你具备管理潜能吗？ 指导语：请你如实地回答下列 60 道题，假设题目中的内容是一般情况下， 是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 (1) 买东西喜欢讨价还价吗？ ( 2) 曾在某些集会中担任过主持人吗？ (3) 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ (4) 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？ (5) 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ (6) 在大众面前讲话感到困难吗？ (7) 与陌生人说话感到困难吗？ 37 或 (8) 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ ( 9) 常常因犹豫不决而坐失良机吗？ (10) 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ ( 11) 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？ (12) 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ (13) 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ (14) 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ ( 15) 做事时更喜欢一个人去完成吗？ (16) 写信时需要再重新誊写过吗？ (17) 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？ (18) 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？ (19) 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？ ( 20) 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ (21) 很少注意他人的脸色吗？ (22) 你已买下的东西，过后常会去退换吗？ (23) 是否很少担心将来的事？ (24) 你充满自信吗？ (25) 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ ( 26) 事事都有决断力吗？ (27) 被人嘲笑时， 自己也笑得出来吗？ (28) 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ (29) 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ (30) 你非常喜欢与众人交往吗？ ( 31) 有过羞愧到无地自容的经历吗？ (32) 是否经常在积蓄财产？ (33) 经常反思自己的过错吗？ (34) 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ (35) 与上司相处会觉得拘束吗？ ( 36) 事情受到挫折，会很快泄气吗？ (37) 你是一个十分敏感的人吗？ ( 38) 工作时有旁观者会觉得不安吗？ (39) 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ ( 40) 会因为小事受挫而意志消沉吗？ ( 41) 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？ 38 (42) 你讲话时，别人会用心听吗？ (43) 你愿意承认自己的错误吗？ (44) 朋友们会来征求你的意见吗？ (45) 是否常常不原谅他人的过错？ (46) 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ (47) 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ ( 48) 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？ ( 49) 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？ (50) 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？ (51) 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ ( 52) 受到别人批评时会感到不自在吗？ (53) 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ (54) 他人不同意你的意见你会不高兴吗？ (55) 你是否限制交朋友的圈子？ (56) 寄出信后常会后悔吗？ (57) 常常说一些不便让本人知道的话吗？ ( 58) 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ (59) 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？ (60) 你能承认你的辩论对手也有道理吗？ 参 考 答 案 一、健康测评 1. 你患有慢性疲劳症吗？凡是偶数题，答“是” 者得 2 分；凡是奇数题， 答“否”者得 2 分，既不答“是”，也不答“否”者得 1 分，最多得 40 分，最少得 0 分。 得 5 分以上者，说明已有 慢性疲劳症的迹象，应调剂自己的工作和生 活 节奏。 得 9 分以上者，说明已是慢性疲劳症患者，应该注意营养和休息。 得 13 分以上者，说明已是严重慢性疲劳症患者 ，应该全面加强营养和休 息，有条件者最好休息几天以驱除疲劳，恢复健康。 2. 你的身体健康吗？凡是 3 的倍数题，答“是”者得 4 分；其余各题， 答“否”者得 4 分，既不答 “是”，也不答“否”者得 2 分 ，满分 100 39 分，最少 0 分。 得 80 分以上者，说明身体健康状况优秀；60-79 分，说明身体健康状况 良好； 40-59 分，说明身体健康状况一般 ；39 分以下，说明身体健康状况较差。 3.你患有紧张症吗 ?凡是 4 的倍数题，答“否”者得 4 分；其余各题，答 “是”者得 4 分，既不答“是”，也不答“否”者得 2 分，满分 100 分， 最少 0 分。 40 分以下，为轻度紧张，一般人均可能产生； 4 1-80 分，为中度紧张症，要进行自我调节，松弛紧张状态，参加一些 体育活动或兴趣爱好； 81 分以上为重度紧张症，有条件者应停止一段时间工作，并请心理医师 进行治疗。 二、素质测评 1. 基本智力 ( 1) 因为以“公元”纪年是公元后的人使用的，公元前的真古董不会铸上 “公元前”三个字的。 (2)50% (3)亏 0.50 元。一只鸡买进花了 5 元，另一只鸡买进花了 7.5 元 (4) 他在说谎， 因为没有一个说谎者会说自己是说谎者 (5)顺地球旋转方向的那枚火箭更快一些 (6) 12111 (7)孙乐、朱英、王明、李威、赵 ft (8) 31。前一个数×2+1=下一个 数 (9)20 小时 (10) 18 天。因为它已爬出井口，不再下滑。 (11) 旋 转很急的是熟蛋，旋转不稳的是生蛋， 因为生蛋是液体，旋转时 有惯性 。 (12) 芹菜炒海虾、莴苣炒粉丝、 白斩鸡 (13) 变成平行四边形 评分规则：答对一题得 1 分，20 分钟内答完加 1 分，18 分钟内答完加 2 分，15 分钟内答完加 3 分。12 分以上者较优秀； 分为中下；7 分以下为智力较差。 40 10-11 分为中上； 8-9 即使你测得结果不理想也不要担心或自卑，加强有关方面的学习和训练 就会 迎头赶上的。 2 . 性格 计算你圈出的每种字母的个数。 (1)得 11 个以上 A 者的评价。你可能雄心勃勃，凡事尽可能做得尽善尽 美，你较喜欢去干一些可望而不可即的事情 ，可能由于你对某些事情 了 解不够，因此很容易见异思迁，较缺乏持之以恒的精神，往往会落 个 “竹篮打水一场空”的结果。你较喜欢夸夸其谈，缺少一些求实精 神，因此老是摆脱不了失败的阴影 ，你应该面对现实，脚踏实地地去 努 力，你的雄心大志才能早日实现。 ( 2)得 9 个以上 B 者的评价 。你是一位理想主义者，但是你缺乏必要的 知识 ，性格也略显急躁 。你有兴趣 ，也有一些经验 ，但虚荣心较强 。 你喜欢过平凡人的生活 ，但似乎缺少点热情和冲动 。你是一个好人 ， 信奉“各人自扫门前雪”，你应该正确认识自己 ，勉励自己不断进取， 为社会尽可能多作一点贡献。 (3)得 9 个以上 C 者的评价 。你为人热情，富于想象力，很诚恳，很浪 漫 ，富有正义感、人情味和求实精神。你能审时度势、实事求是、爱 思 考、喜欢生活在和睦、舒畅、富有创造力的环境之中，你有较多的 知 心朋友。你是一位幸运者，你为他人，他人为你，你会愉快而满足 地走完人生之路。 (4)得 8 个以上 M 者的评价 。你生活的准则是实用和安全，你对生活中 的任何问题都能应付自如 。你渴望得到关怀和同情，你对人生充满信 心。 同时，你并不沉溺于任何幻想和空洞的假象之中 ，你总是从生活 中 总结经验教训，并能影响你周围的人。 (5)得 7 个以上 V 者的评价 。你很有才气，很有理想 。你往往能尽一切 努力去实现自己的理想。但有时当你完全沉浸在幸福之中时 ，你会得 意 忘形。你能在胜利时乘胜追击，但一定要注意不要在逆境自暴自弃。 你 有能力调动周围人们的干劲 ，但不要脱离群众，否则极可能一事无 成。 (6)得 7 个 C 上 X 者的评价 。你是一个很实惠的人，你对自己、对他人 都 始终如一，你不富于幻想，也不狂热，相对你较保守，对外界的事 情 反应不够灵敏。机会对你十分重要，如果你能抓住机会把自己推销 出去，你会获得成功。反之，有可能平平而过。 (7)得 5 个以 Z 者的评价 。你很忠诚，但缺乏变通性，你很冷静，但较 41 固执，你喜欢有人来指挥你，不太愿意自己靠自己。你是一个平常的 人， 生活也较平静。如果要有所作为，可能要重新塑造自我。 3. 创造力。根据下表统计得分 A B C A B C A B C A B C 1 0 1 2 14 4 0 -2 27 2 1 0 40 2 1 0 2 0 1 2 15 -1 0 2 28 2 0 -1 41 3 1 0 3 4 1 0 16 2 1 0 29 0 1 2 42 -1 0 2 4 -2 0 3 17 0 1 2 30 -2 0 3 43 2 1 0 5 2 1 0 18 3 0 -1 31 0 1 2 44 2 1 0 6 -1 0 3 19 0 1 2 32 0 1 2 45 -1 0 2 7 3 0 -1 20 0 1 2 33 3 0 -1 46 3 2 0 8 0 1 2 21 0 1 2 34 -1 0 2 47 0 1 2 9 3 0 -1 22 3 0 -1 35 0 1 2 48 0 1 3 10 1 0 3 23 0 1 2 36 1 2 3 49 3 1 0 11 4 1 0 24 -1 0 2 37 2 1 0 12 3 0 -1 25 0 1 3 38 0 1 2 13 2 0 26 -1 0 50 题中有下列形容词的得 2 分。 2 39 -1 0 2 1 (1) 精神饱满的 (5) 观察敏锐的 (22) 不屈不挠的 (45) 柔顺的 (8) 足智多谋的 (10) 有主见的 (11) 有献身精神的 ( 12) 有独创 (39) 无畏的 (46) 创新的 (25) 好奇的 (19) 热情的 有 (36) 严于律己的 性的 (38) 感觉灵敏的 (35) 有朝气的 下列形容词的得 1 分： ( 21) 自信的 (23) 有远见的 满足的 (41) 一丝不苟的 (4) 虚心的 强的 (33) 不拘礼节的 ( 53 ) 不 (24) 机灵的 ( 16 ) 坚 其余的均为 0 分。 满分为 140 分，最低为-21 分。 110 分以上──创造力非凡；85─109 分──创造力很强；56—84 分──创 造 力较强； 3 0—55 分──创造力一般；15—29 分──创造力较弱； 14 分以下──创造 42 力很弱。 三、工作环境测 评 1. 你的工作难度是多少？ 第 2、6、8 各题，A=10 分；B=8 分；C=6 分；D=4 分；E=2 分； 第 1、3、4、5、7、9、10 各题，A=2 分；B=4 分；C=6 分；D=8 分；E=10 分。 满分为 100 分，最低分为 20 分，根据上述标准统计得分，得分越高，说 明工作难度越大，员工要胜任该工作越困难。一般认为工作难度在 80 分 左右较适合。 2. 你所在小组的心理气氛好吗？ 第 1、2、4、6、7、8、9、10 各题，A=10 分；B=8 分；C=6 分；D=4 分；E=2 分。 第 3、5 各题，A=2 分；B=4 分；C=6 分；D=8 分；E=10 分。 满分为 100 分，最低分为 20 分 。根据上述标准统计得分，得分越高，说 明你所在小组的心理气氛越好 ，如果得分在 50 分之下，可能会带来不良 影响。 四、 人力资源管理能力的测评 1. 你受人欢迎吗？ 3 的倍数题计分方法如下： A=1 分；B=2 分；C=3 分；D=4 分；E=5 分。 其余各题计分方法如下： A=5 分；B=4 分；C=3 分；D=2 分；E=1 分。 满 分 100 分；最低分 20 分。 70 分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本 要 求； 60-69 分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己； 50-59 分──在同事的眼中印象还可以； 40-49 分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作； 39 分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。 2. 你具备管理潜能吗？ 第 1-5，11-15，21-30，41-50 题各题答“是”者得 2 分，答“否”者得 0 分。 第 6-10，16-20，31-40，51-60 题，各题答“否”者得 2 分，答“是”者得 43 0 分。 各题未答者均得 1 分。 满分 120 分，最低分 0 分。管理潜能： 100 分以上：较优；90-99 分： 良好；80-89 分：一般；70-79 分：较差；69 分以下：缺乏。 第 1-10 题中：满分 20 分。反映指挥他人能力： 15 分以上：较强； 11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 11-20 题中：满分 20 分。反映独立性： 15 分以上：较强； 11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 21-40 题中：满分 40 分。 30 分以上：外向；21-29 分： 中性倾向；20 分以下； 内向。 第 41-60 题中：满分 40 分。反映社会性反应： 34 分以上：极强；30-33 分：较强；26-29 分：一般；22-25 分：较弱；21 分以下：极弱。 44 附录 7：XX 上市公司面试指导手册 基本信息： 面试职位： 应聘者姓名： 面试者姓名： 面试时间： 准备事项： 审 阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步了解 的内容； 回 顾招聘职位所需的胜任特征， 以及相应的行为指标； 对 问题的提问方式做适当的修订，使之更能贴近招聘职位特点和应 聘者的经验； 计划好面试的时间。 开始面试： 与候选人热情地打招呼； 告诉候选人面试所需时间； 告知候选人你将会在面试过程中做一些记录。 面试内容： 面 试小组可根据拟招聘岗位的任职资格要求适当对面试内容做出调整 。 举止仪表： 评价要点：体格外貌，穿着打扮，举止行为，礼节风度，精神面貌，文 化 修养 提问要点： 目测 面试记 录： 45 专业知识水平及特长： 评价要点： 学习经历， 专业， 学位， 主修课程； 接 受过的专业训练， 做过的专业研究， 专业特长等； 掌握专业知识的深度、 广度和灵活运用的能力； 确定候选人是否具有本岗位所需的专业知识和技能。 提 问要点 ： 你在大学里学的是什么专业？ 专业课程有哪些？ 你 在大学里成绩怎样？ 对哪些课程感兴趣？ 为什么？ 你 接受过哪些特殊专业训练？ 做过哪些专业研究项 目 ？ 有什么收 获？ 你认为你有什么样的专业特长？ 你有什么级别的专业资格证书或能力证明？ 近 年来你阅读、 写作发表了什么样的专业文章和书籍？ 你了解本专业的最新发展情况吗？ 专业领域内的有关术语和相关问题。 专 业领域内的案例分析问题。 面试记录 ： 工作经历： 评价要点： 近 年来的工作经历，从事某项工作的经验及丰富程度，职务的升迁 情 况及工作职责重要性，工作业绩，工作满意度，薪酬情况。 工作变换情况及离职原因。 工作中的体会和收获。 主 要判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素 质。 提问要点： 46 你在毕业后都做过什么工作？ 请谈谈工作的具体情况？ 请举出工作中你最成功和最失败的例子？ 你对原来工作单位最满意和最不满意的是什么？ 能说说你每次的离职原因吗？ 谈谈你工作中的体会和收获？ 面试记录 ： 工作态度与工作动机： 评价要点： 过 去和现在的工作态度，对所从事工作的评价，求职的目的， 对所 求工作的期望。 对个人发展的打算， 对个人收入的要求等。 从 中了解本企业提供的岗位或工作条件能否满足其要求和期望。 提问要点： 你认为什么样的工作比较适合你？ 你 为何选择来我 XX 上市公司工作？ 你了解我 XX 上市公司的情况 吗？ 你对这份工作有什么要求和期望？ 你 为什么要应聘这个岗位？ 你有哪些有利条件和不利条件？ 如何克 服？ 你在生活中的追求是什么？ 近来个人有什么打算？ 请结合这次招聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 你 所要求的工作条件和物质待遇大致是什么样？ 如果相差太大，你 如何做？ 你喜欢什么样的领导和同事？ 对 你来说， 赚钱和一份令人满意的工作， 那个更重要？ 你 认为在一个理想的工作单位中 ， 的？ 面试记录： 47 个人事业 的成败是由什么决定 应变能力与反映能力： 评价要点： 头 脑的机敏程度，对突发事件和意外事件的应急处理能力。 测 试候选人是否能迅速、准确地理解提出的问题并迅速、准确地回 答。 提问要点： 我 们认为你的条件与其他人相比并没有很大优势，你怎么能证明你 能做好这项工作？ 我们凭什么录用你？ 案 例： 王经理平时不苟言笑，没有人不怕他，一
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知名集团招聘管理制度模版（全面规范）
某集团招聘管理制度 制 度 页码 第 1 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 为规范招聘过程及招聘行为， 使招聘工作有序开展并得以控制，节约招聘费用，提高招 聘工作效率，完善招聘流程，应聘合格人员及时到岗，特制订本制度。 内 容 主题词：招聘 主送：总裁办 制度 抄送：集团内控管理中心、各子公司人力资源部 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 页码 第 2 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 人力资源部 监督部门 总裁办 目 内 容 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 招聘组织管理 招聘计划 人员招募 人员选拔 人员录用 人才特区 招聘工作评估 资料存档 附则 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 附件八 附件九 附件十 附件十 一 附件 十二 附 件十三 附件十 四 附件 十五 附 件十六 附件十 七 招聘流程 竞聘管理办法 内部招聘公告 年度招聘计划表 招聘申请表 岗位说明书 面试通知书 基本信息登记表 薪酬福利调研 面试评价表 背景调查表 聘用通知书 入职通知 薪资确认函 试用期周工作报告 招聘月报 临时招聘申请表 发行版本 录 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 第一版 某集团招聘管理制度 制 度 人力资源部 监督部门 总裁办 第一章 受控状态 △ 发行版本 第一版 总则 第一条 目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘 管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条 公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的人员需求； 3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4、公司管理阶层需要扩充时； 5、公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6、为了使公司的组织机构更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计 开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条 归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条 适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的专家。 第二章 容 第 3 页共 15 页 编号 执行部门 内 页码 招聘组织管理 第六条 招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工： 用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划 (详见附件四) 及拟招聘岗位说明书 (详 见附件六)，逐级报领导审批后交人力资源部统计汇总，并根据人员需求和人员供给状况拟 定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评 估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条 人力资源部负责各部门所有人员、子公司经理级以上及财务、人资人员的招聘组 织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。地产营销策划中心临时人员招聘依照本办 法由地产营销策划中心及人力资源部实施。 第八条 公司人力资源部在招聘前分别负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行 测评内容的设计。 第九条 子公司副总、部门经理及财务岗位招聘和录用，均需报公司人力资源部备案，公 司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司集团人资行政副总裁及总裁同意，可建议改正。 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 容 第 4 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 内 页码 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 第十条 公司主管级以下员工由人力资源部组织，人力资源部负责初试，用人部门经理负 责复试，初试和复试均合格者，报子公司总经理及集团集团人资行政副总裁审批。 第十一条 公司经理及总监级招聘由人力资源部负责组织，人力资源部负责初选，人力资源 部经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十二条 公司副总级以上招聘由人力资源部负责组织，人力资源部负责初选，集团人资行 政副总裁负责初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，报董事长审批。 第十三条 公司经理级以上岗位、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背景 调查 (详见附件十一)。 第十四条 子分公司财务负责人的招聘由公司人力资源部初选，集团财务管理中心负责人负 责初试，分管财务副总复试，报总裁审批。 第十五条 对公司经理级以上管理人员进行招聘测试时，由人力资源部主导，组织相关负责 人组建初试、复试测评小组。 ( 一) 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。 ( 二) 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评 培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第十六条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、 人员甄选录用、招聘工作评估，具体详见附件一图所示。 第三章 招聘计划 第十七条 人力资源需求预测： ( 一) 各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展 战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现 本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式 (辞职、退休、 辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式 (内招、外招) 及其原因分析等；人力资源部负责 对各部门的管理人员需求预测进行审核。 (二) 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织架构调整、员工内部流 动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合评估，制 订公司年度人力资源需求预测。 (三) 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写 《临时招聘申请表》(详见附件十七)，说明未列入年度预测的原因，经集团集团人资行政副 总裁审核，报总裁审批，人力资源部组织实施。 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 页码 第 5 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 第十八条 招聘计划 ( 一) 用人部门负责提报招聘申请表 (详见附件五)，并按照授权手册规定逐级签批后 交人力资源部组织实施招聘工作。 (二) 人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计 划应包括招聘岗位、人数及资格要求 (年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质 等)；招聘渠道和方式；招聘结束时间和新员工到位时间； 以及招聘预算，包括：招聘广告 费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 (三) 公司招聘计划由集团人资行政副总裁审批。 第四章 人员招募 内 容 第十九条 招募的来源与方法： ( 一) 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。 (二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募， 为 供求双方提供双向选择的机会。 1、内部招募的主要方法有推荐法 (经本部门负责人推荐)、公告法 (使全体员工了解空 缺岗位，并通过竞聘选拔) 等； 2、公司经理级以上岗位可试行竞聘方式，经各用人单位申请，集团人资行政副总裁审 核，报总裁审批。《竞聘管理办法》详见附件二。 (三) 公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募。 1、外部招募渠道主要有以下几种形式： A、员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才， 由人力资源部本着平等竞争、择优录用的 原则按程序考核录用。 B、媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 C、招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。 D、 校 园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择 地参加专业对口的院校人才交流会。 E、 委 托猎头公司招募：公司部门经理级以上管理人员、子公司负责人均可委托猎头公 司招募。 第二十条 招募信息的发布： 招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。 ( 一) 招聘广告： 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 容 第 6 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 内 页码 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，使潜在应聘者对空缺职位产 生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。 2、招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求， 由公司商学院平面设计 负责制作，经集团人资行政副总裁审批后执行。 3、 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告 (详见附件三)、招聘现场海报、公司 形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 (二) 信息发布范围： 由招募对象的范围决定。 ( 三) 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 ( 四) 招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要 求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第二十一条 应聘者提出申请： ( 一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过招聘专线提出申 请；二是直接填写基本信息登记表 (详见附件八)；三是通过电子邮件提出申请；对于招聘 会会场应聘人员，可由人力资源部发出面试通知书 (详见附件七)。 (二) 应聘者面试时需向人力资源部提供以下个人资料： 1、身份证、户口本、学历及职称证书原件 (仅作查验使用) 2、基本信息登记表且注明应聘职位； 3、填写薪酬福利调研表 (详见附件九) 第五章 人员选拔 第二十二条 资料审查 公司人力资源部需根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内 容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合 其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认 可的由人力资源部负责进行初试。 第二十三条 初试 初 试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可 采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在面试评价表 (详 见附件十) 意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初 试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 容 第 7 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 内 页码 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 第二十四条 复试 复 试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试 方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在面试评价表 意见栏填写评语及意见。复试 意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。 第二十五条 审批 有关责任人 (董事长、总裁、副总裁) 综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由 人力资源部负责通知 (详见附件十二)； 不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者， 由人力资源 部与推荐岗位所在部门协调，另外安排面试。 同意聘用人员的薪资由集团人资行政副总裁进行审核并报集团薪酬委员会负责人签批， 形成薪资确认函 (详见附件十四)，由人力资源部与拟录用人员进行薪资确认。 第二十六条 体检 同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检 (主要指乙肝 五项)，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。 第二十七条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批 准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部与用人部门沟通确认后可取 消其录用资格。 报到需提供如下证件： 1、身份证、户口本、学历及职称证书原件； 2、本人四张一寸彩色证件照及两张小二寸黑白证件照； 3、与原单位解除劳动关系证明/离职证明(需加盖公章)或学校出具的就业报到证； 4、本人青海建设银行卡一张； 5、近半年内的体检证明 (主要为乙肝五项)。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动 手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。 第六章 人员录用 第二十八条 录用 人力资源部应在拟录用人员报到前 3-5 个工作日内向公司行政部、人力资源部、用人部 门及信息部发拟入职人员通知 (详见附件十三)。 应聘人员报到后，签订劳动合同并约定试用期 3 个月，成为公司试用员工。员工必须保 证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 容 第 8 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 内 页码 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 第二十九条 试用 新员工试用期为 3 个月，试用期内享受试用期待遇。人力资源部需要以周为单位与试用 期员工及时沟通工作情况并形成《试用期周工作报告》(详见附件十五)，用人部门和人力资 源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最 短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况决 定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 第三十条 转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。同时用人部门和人力资源部应完成以下 工作： 1、 为转正员工定岗定级，提供相应福利待遇； 2、 制定员工进一步职业发展计划； 3、为员工提供必要的帮助和咨询。 第三十一条 凡有下列情形之一者，不得聘为公司员工： 1、 曾经被公司开除或擅自离职者； 2、 被剥夺公民权利者； 3、 通缉在案未撤销者； 4、 被判处刑罚，尚未执行完毕者； 5、 经医院体检不合格者； 6、 患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类/乙类传染病或酗酒/吸毒者； 7、 未满十六周岁； 8、 在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者； 9、 与上一家公司存在经济纠纷、劳动纠纷或拖欠公款尚未清偿者； 10、 仍在其他企业机构服务，尚未办理离职手续者。 第七章 人才特区 第三十二条 适用范围 具有突出专长的计算机管理人员、高级营销策划人员、金融或财务专家和其他专业人员。 第三十三条 适用条件 招聘的设计开发人员、营销策划人员、金融或财务专家和其他专业人员，应在该领域已 取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 页码 第 9 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 人力资源部 监督部门 总裁办 发行版本 第一版 第三十四条 招聘渠道 委托中介机构 (如猎头公司)、从竞争对手或同行处挖掘、国内研究机构和院校招聘或 其他渠道。 第三十五条 测评 由公司总裁、至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层管理人员组成的专家组， 负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。 第三十六条 聘用合同 为降低高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 第三十七条 试用 通过人才特区招进的高级优秀人才试用期均为 6 个月。 第八章 招聘工作评估 内 容 第三十八条 每次招聘活动结束后，人力资源部均应对招聘结果进行认真分析，以总结经验， 并寻找改进措施 (详见附件十六招聘月报) 。对招聘结果从以下几个方面进行评估： ( 一) 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1、 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员 差 旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。 2、 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以 对总 成本分解，分析不同费用产生的效果。 ( 二) 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行 1、 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 2、 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情 况。 3、 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 ( 三) 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进 行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 ( 四) 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之 比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第三十九条 人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估， 从而不断改进和完善。 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期 某集团招聘管理制度 制 度 页码 第 10 页共 15 页 受控状态 △ 编号 执行部门 人力资源部 监督部门 第九章 总裁办 发行版本 第一版 资料存档 各部门在完成每个职位的招聘任务后，将所有初试人员的基本信息登记表、个人简历、 笔试测试提及填写完毕的面试评价表交人力资源部， 人力资源部及时进行分类、总结并妥善 保存。 第十章 附则 第四十条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责， 主管人力资源工作的副总初审， 内 控总监复核，报公司总裁批准执行。 第四十一条 各子公司可参照本方案制定具体实施办法。 第四十二条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十三条 本办法自公布之日起实施。 内 容 审核 初审 编制 审核日期 初审日期 编制日期 批准 复核 复审 批准日期 复核日期 复审日期
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招聘入职管理制度
四川今日生活科技有限公司 JRSH-HR-20171116006 招聘入职管理制度 1. 目的: 1.1 为使公司招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化； 1.2 提高招聘效率，适应公司整体发展的需求。 2．范围： 适用于四川今日生活科技有限公司全体员工 3．责任部门： 3.1 各部门提出人力需求,确定好岗位说明,参与面试审核,确定录用人选； 3.2 行政人事部进行人员招聘计划、确定招聘渠道,参与面试、背景调查为用人部门的录 用提出建议,办理入职,劳动合同/相关协议签订等手续。 4．招聘流程 4.1 各部门依据业务发展需求，提出人力需求，并填写 《人员增补申请表》,经行政人事 部审核呈总经理核准； 4.2 行政人事部收到总经理核准后的《人员增补申请表》, 依据使用部门填写要求,选择相 应的招聘渠道(网络招聘、人才市现场招聘会、广告招聘、人才中介推荐、网络录求、内 部提升、社会招聘、圈/群内招聘信息、学校引进等)； 4.3 招聘信息于一个工作日内拟订完成,经行政人事部审核后,在一个工作日内进行发布； 4.4 行政人事部在收到应聘资料后,进行初步筛选,确定复试人员名单。 4.5 面试: (1) 面试由行政人事部组织,与用人部门共同面试；(特岗人员需由总经理参与面试) (2)所有应聘人员均需填写《面试人员登记表》； (3)用人部门侧重专业技能测试,各部门负责人应选择接近现实环境的模拟个案来测试应 聘者的能力方法,测试内容抄送行政人事部备案,或注明在《面试人员登记表》内； (4)人事部负责素质方面的测评,并详细记录在《评价表》内； (5)主管级以下职位由部门负责人进行面试,主管级及相关重要技术岗位人员与由副总主 持面试； (6)复试合格人员,在 2 个工作日内通知人员办理入职手续,(相关证件等)根据岗位(管理 类)可进行上任公司进行工作背景调查。 5.入职须知: 5.1 所有录用于四川今日生活科技有限公司的员工, 必须年满 18 周岁, 并持有效身份证件 (相关资格证上岗证). 5.2 录用人员必须保证向公司提供的资料真实有效,或发现虚报伪造,公司有权按相关规定 处理； 5.3 办理入职手续：需提交相关资料及证件： a.彩色或黑白 1 寸免冠照片 2 张。 b.身份证复印件、学历复印件各一张（需保证证件属本人真实有效证件） c.银行卡复印件一张，（工资以银行卡方式发放，请入职一个月内自行到银行办理 相关银行卡交于人事部） d.填写《入职登记表》、《劳动合同》、《保密及竞业限制协议及其它文件》；并 对表中所述内容承担相应法律责任。 5.4 新员工自入职日期起 30 天内在自愿的原则下与公司签订《劳动合同》及相关协议.合 同期限 1 至 3 年的，试用期不超过三个月； 四川今日生活科技有限公司 5.5 试用期内员工若因试用不合格、 品行不良或工作成绩欠佳或有违公司规章者 , 公司可 随时停止试用, 予以解雇。 5.6 劳动合同期限届满后, 如确需留用, 员工又自愿留下来继续工作的, 经劳资双方协商 同意, 可重新签订劳动合同。 6、试用与转正 6.1 试用：员工上岗都应经过试用期，试用期为 3 个月，试用期内享受试用期待遇。用人 部门和行政人事部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前 转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司行政人事部与用 人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不得超过两个月。 6.2 转 正: 部门对试用期内的员工进行考核,人事部提供相关资料做为辅助考核,员工在试 用期内,其直接主管人员和人事部必须关注其表现,做出正确判断,避免给公司带来损 失,试用期内员工表现优异,可申请提前转正。试用期满合格，填写转正申请，办理转 正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和行政人事部门应完成以下工作： （1）为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （2）制定员工进一步发展计划； （3）为员工提供必要的帮助和咨询。 7、 离职 7.1 离职: 离职包括辞职、解雇、开除和自动离职。 7.2 辞职: 辞职是指员工要求脱离现任职位, 与公司解除劳动关系,退出本公司工作。 7.2.1 本公司员工辞职时, 应填写《辞职申请书》, 注明填报日期、拟离职日期。 7.2.2 试用期内之员工提出辞职, 交接清所有手续后可即时办理离职手续。 7.2.3 试用期满之员工应提前 30 天以书面形式提出辞职。 8、解雇: 8.1 解雇是指公司对不符合公司录用要求或工作一贯表现较差之员工解除劳动关系。 a. 试用期内之员工, 若认为不符合录用条件者, 公司可以随时解除劳动关系。 b. 试用期满之员工, 若平时工作表现一贯较差, 不能胜任工作, 经调整岗位或经再 培训无效者, 公司可予以解除劳动关系。 8.2 开除: 8.2.1 开除是指员工严重违反国家法令、劳动纪律、公司规章制度者或严重失职者, 营 私舞弊对公司造成重大损害的, 公司可予以开除. 8.2.2 自动离职:自动离职系指员工月连续旷职 3 天及以上, 年累计达 15 天以上，或不 办理离职手续而离职者. 8.2.3 离职手续: 8.2.3.1 员工辞职在离开公司时, 应向人事部依次办理离职手续. 未到离职期限的员工 必须继续在公司上班. 8.2.3.2 解雇和开除由任职部门或相关职能机构提出《辞退通知书》陈述事实理由, 报 上级主管审批核准并监督其交接工作后, 由人事部通知该员工办理离职手续. 9、培 训 9.1 为使员工能尽快了解公司制度及工作要求, 增强员工团队合作及营销意识, 减少工 作上的失误, 提高其素质的工作效率, 公司将依据需要举办各种教育培训. 9.2 员工培训分为: 9.2.1 入职培训: 新员工实施入职培训, 由人事部统筹办理, 在新入职时实施, 培训内 容主要为《规章制度》及《公司经营理念》之内容. 9.2.2 岗前培训: 由各部门自行组织, 指定资深人员或专业人员辅导作业, 内容主要为 四川今日生活科技有限公司 本部门的制度、岗位作业规定及工作要求和安全方面的事项. 9.2.3 外部培训：由公司组织管理人员、办公人员或技术人员接受培训公司一些教育训 练，主要内容为相关管理、心态、技术及相关实际现场作业指导培训、营销推广、团 队管理、营销策划等培训。 10、附则 本制度由行政人事部负责修订解释，自发布之日起执行。
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员工招聘管理办法
员工招聘管理办法 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于 XX 房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。 第二条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才 选用机制。 第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则， 使用工用人机制更趋 科学、合理。 第二章 招聘组织 第四条 招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘 测 评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人 负责)，人力资源部负责协助。 第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选 录用、招聘工作评估。 第七条 人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划， 报经理办公会审批。 ( 一) 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有 人员的调配培训等。 (二) 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、 管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 ( 三) 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人 才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、 外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人 员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给 预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招 聘职位的市场状况进行判断。 ( 四) 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计 划。 第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配 难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力 资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第九条 拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准 (年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性 品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发 布、人员筛选录用工作流程。 第三章 招聘形式 第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需 求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 一、 内部招聘 第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高， 内部招聘可以改 善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 第十三条 招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双 向选择的机会。 第十四条 ( 一) 招聘流程 内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公 告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。 内部招聘公告要尽可能传 达到每一个正式员工。 (二) 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。 (三) 筛选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛 选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经 理或经理办公会批准后生效。 (四) 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的 时间内到新部门报到。 二、外部招聘 第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 第十六条 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部 门参加。 第十七条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自 内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道 如下： ( 一) 校园招聘 每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参 加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 (二) 媒体招聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立 公司外部人才库，根据需要考核录用。 (三) 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序 考核录用。 (四) 招聘会招聘 通过参加各地人才招聘会招聘。 (五) 委托中介公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。 第十八条 ( 一) 招聘流程 初步筛选 报名截止后，根据招聘岗位的要求， 由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的 个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 (二) 初试 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证 等相关证件的原件。初试由人力资源部人员 (主试人) 和用人部门共同组成。人力资源部对 应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员 进行初试和评价。 主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏 中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将 “拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， “拟予复试”的人员由人力资源部 组织复试。 (三) 1. 复试 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表； 二、人力资源部部长；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人 才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责 面试，人力资源部负责协调。 2. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及 结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐 书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成 一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。 重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。 3. 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟 录用的人员应经总经理最后签字批准。 4. 需要更多的管理制度，请到 www. manaren.com 录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应 聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高 校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。 5. 报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知 15 天内不能正 常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记 表》，同时签定试用劳动合同，试用期为 3-6 个月。若员工所在部门部长 (主任) 认为有必要 时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若 一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。 6. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。 试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。 7. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用 部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知 24 小时内 出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复 24 小时内，书面通知试用员工。经所 在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用 期间工作小结， 由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订 正式劳动合同，试用人员转为正式员工。 第十九条 高级人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式 和管理方式。 ( 一) 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究 机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。 (二) 高级人才面试形式 高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理 及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才 相关信息和初步筛选的作用。 (三) 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。 第四章 第二十条 招聘工作评估 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空 缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数 的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。 第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意 见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为 招聘工作进一步改进的依据。 第五章 附 则 第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。 第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。 第 二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。 附件 1 人员内部招聘流程 发布内部招聘信息 应聘者报名提交材料 人力资源部初步筛选 合格吗？ 否 是 面试甄选小组面试 必要测 按岗位要求评估 合格吗？ 否 是 用人部门主管/主管领导/经理办审批 同意吗？ 否 是 公布人事调动名单 办理调动手续 不 进 行 人 事 调 动 附件 2 初、中级人员外部招聘流程 发布招聘信息 应聘材料登记 人力资源部进行初步筛选/背景调查 合格者 勉强合格 不合格者 初试 拟予复试 拟予聘任 不予考 复试小组复试 主管领导/经理办 公会审批 必要笔 合格者 勉强合格 不合格 主管领导/经理办审批 决定录用 合格者 不合格 是否接受录用 否 是 体检是否通过 否 是 办理入公司手续，确定试用期目标 试用期考察、考核 办理转正手续 进入人才储备库 不录用 附件 3 内部招聘公告 内部招聘公告 公告日期： 在 编号： 结束日期： 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候 选人开放。 薪金支付水平： 最低： 职责： 最高: (参见所附职务说明书。) 所要求的技术或能力： ( 候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑) 1． 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： ——有能力完整、准确的完成任务； ——能够及时的完成工作并能坚持到底； ——有同他人合作共事的良好能力； ——能进行有效的沟通； ——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)； ——掌握解决问题的方法； ——有积极的工作态度。 2 ． 可优先考虑的技术和能力： ( 这些技术和能力将使候选人更具有竞争力) 员工申请程序如下： 1 ．确保在 部 时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源 。 2 ．对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。 3 ．面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。 4 ．内部招聘结果将在 时间前公布。 附件 4 招聘申请表 申 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 部长签字： 请 部 门 其它任职资格： 岗位： 年龄： 人数： 性别： 申 ： 请 内 容 职级： 申请 理由 学历： 主管副经理审批： 总经理审批： 人 力 资 源 部 意 见 附件 5 应聘人员初试测评表 姓名 学历 形 性别 年龄 专业 象 仪 表 □ 衣冠讲究 □ 整洁一般 □ 随便懒散 语 言 □ 表达清晰 □ 尚可 □ 含糊不清 直观印象 能 应聘岗位 户口所在地 力 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 工作经验 其它 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 态 度 精神面貌与健康状 况 □ 大方得体 □ 傲慢 □ 拘谨 □ 佳 □ 一般 □ 差 主试人意见： 面试评语 □ 拟予聘任 □ 拟予复试 □ 不予考虑 面试人：
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某公司招聘管理制度（18个文件附录）
公司招聘管理制度 第一章 总则 .......................................................... 1 第一条 适用范围 ...................................................... 1 第二条 制定目的 ...................................................... 1 第三条 招聘原则 ...................................................... 1 第二章 招聘职责 ...................................................... 1 第四条 人力资源部职责 ................................................ 1 第五条 用人部门职责 .................................................. 1 第三章 招聘流程管理 .................................................. 2 第六条 确定招聘需求 .................................................. 2 第七条 确定招聘形式 .................................................. 2 第八条 选择招聘渠道 .................................................. 2 第九条 确定候选人 ...................................................... 第十条 甄选 .......................................................... 2 第十一条 初试 ........................................................ 3 第十二条 复试 ........................................................ 3 第十三条 录用 ......................................................... 3 第十四条 聘用 ........................................................ 4 第四章 附则 .......................................................... 4 附件目录 附件一《人力资源需求申请表 (增员) 》 附件二《人力资源需求申请表 (补员) 》 附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《部门年度人力需求计划表》 附件五《年度人力需求计划报批表》 附件六《招聘计划》 附件七《电话沟通记录表》 附件八《 招聘反馈表》 附件九《面试通知书》 附件十《录用决定》 附件十一《背景调查电话交流记录表》 附件十二《录 用 通 知 书》 附件十三《新员工入职手续清单》 附件十四《招聘流程图一》 附件十五《招聘流程图二》 附件十六《报到流程图》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》 公司招聘管理制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条 制定目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本 制度。 第三条 招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章 招聘职责 第四条 人力资源部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划； 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。 第五条 用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。 第三章 招聘流程管理 第六条 确定招聘需求 1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求 计划，于每年年底报人力资源部。 2 . 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计 1 划及费用预算，报公司总裁审批。 3 .各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表 (增员)》 或《人力资 源 需求申请表 (补员)》。 3.1《人力资源需求申请表 (增员)》适用范围: ① 增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才 3.2《人力资源需求申请表 (补员)》适用范围：员工离职补充、调动补充。 4.招聘需求审批权限表 5. 提出《人力资源需求申请表 (增员)》的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难度 分析。 6 ．人力资源部根据人力需求，制定招聘 计划和具体行 动计 划。 第七条 确定招聘形式 人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置 人力资源。 第八条 选择招聘渠道 人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。 第九条 确定候选人 人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》(见附件)， 确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。 第十条 甄选 1. 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系， 并负责在实际工作中不断加以丰富和完善； 2. 测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘， 可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。 需求职位性质 提出 增 员 部门负责人 补 员 直接主管 审核 批准 人力资源部总监 总经办 部门负责人 总经办 3. 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4. 甄选包括初试和复试。 第十一条 初试 1 ．初试程序：确定初试内容 (面试或笔试) →确定初试时间→通知候选人→进行初试→评 2 定初试结果。 2 ．初试内容 2.1 笔试： 候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、 空间想象能力、观察力等。 2.2 面试： 主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。 3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度， 并在《面试评价表》(参见附页) 中填写人力资源部初试意见。 第十二条 复试 通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通过 复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求， 并在《面试评价表》中填写用人部门意见。 录用 招聘人员层级 复试人员 审核 批准 副总级 总经办 总裁 公司经理级 人力资源部总监、中心总经理 总经办 主管级 各事业部经理、招聘专员 人力资源部 员工 直接主管、招聘专员 各事业部经理 人力资源部 第十三条 录用 1. 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名,提出 初步录用意见。 2. 对拟录用人员作背景调查。 3. 应聘人员的《录用决定》按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 4. 对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》(参见 附页)，并参加指定医院、指定项目的入职体检。 5. 人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部 门做好新员工入职前准备工作。 3 第十四条 聘用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。 1. 报到需提供材料： 身份证原件及复印件一份； 学历证原件及复印件一份； 资格等级证书原件及复印件一份； 一寸免冠近照两张； 体检报告单； 与原单位离职证明或解除劳动合同证明 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 2. 人力资源部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》(参见附页) 办理入职。 第四章 附则 第十五条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁审核批准后执行； 第十六条 本制度由人力资源部负责解释。 第十七条 本制度自批准之日起实施。 4 附件一 位申 请 职 由申 请 理 人力资源需求申请表 (增员) 编号： 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 可相互转换的职位 A ．增设职位： B ．原职位增加人力： C ．储备人力： 工作内容及职责： 职位 信息 性别 年龄 任 1.经验： A.中专学历 ( B.大专学历 ( C.本科学历 ( 职 D．行业背景 专业 户籍 ) 年工作经验； ) 年工作经验； ) 年工作经验； 2.培训经历： 要 求 3 专业知识及技能： 4.性格特征： 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 总经办： 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 年 月 年 月 日 1.请提供部门组织结构图、人员分工； 2.本表由总经办签字生效。 实际录用和到位情况 (由招聘专员填写) 备 注 签名： 日 附件二 申 请 人力资源需求申请表 (补员) 编号： 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 职 可相互转换 的 职位 位 申 请 理 由 A ．原职位离职： B ．原职位调动： C．其他： 申 请 人 意 见 签字： 年 部门负责人： 签字： 月 日 人力资源部总监： 签字： 年 月 年 日 备 1.适用于员工异动补充； 注 2.如申请职位的职位描述、任职资格及薪酬等项目有调整，请在申请意见中注明。 月 日 实际录用和到位情况 (由招聘专员填写) 签字： 年 月 日 附件三 人力资源需求申请更改单 编号： 职位名称 申 请 职 位 所属部门 直接负责人 联系电话 更 改 原因 更改 项目 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 备 1. 1. 补员更改由需求部门主管签署意见生效； 注 2. 2. 增员更改由总经办签署意见生效。 总经办 签字： 年 月 日 年 月 日 附件四 部门年度人力需求计划表 填制日期： 职位名称 本年度 缺 编 人数 现有人数 本年度计 划 减员人 数 下年度储 备 人数 下年度拟招聘人数 部门负责人 中心总经理 人力资源部总监 签字： 签字： 签字： 年 备注 月 日 年 月 日 年 月 日 附件五 职位名称 年度人力需求计划报批表 现有人数 本年度 缺 编 人数 本年度计 划 减员人 数 日期： 下年度储 备 人数 下年度拟招聘人数 5 计 时间 工作内容 项目 金额 划 安 排 费 用 预 算 合计 人力资源部意见 领导签字： 日期： 领导签字： 日期： 总经办审批意见 备注 附件六 招聘计划 制表日期： 招聘目标 职位名称 数量 任职资格 信息发布渠道和时间 招聘小组成员 组 长 职责 组 员 职责 选拔方案及时间安排 招聘职位 步 骤 负责人 截止时间 费用预算 8 项 目 金 额 (元) 招聘工作时间表 时 制定人 工作内容 间 人力资源部总监 签 字 总经办意见 领导签字： 日期： 附件七 电话沟通记录表 1. 了解最近两家公司的名称、规模、所在职 位组织架构及人员分工 2.对照职位说明书，了解其以往日常工作内 容及职责 3.求职动机，对决策的了解程度 4.离职原因及可开始工作时间 5.离职前薪资及收入期望 6. 目前所在地及个人生活状态 7.解答应聘者的问题 8.可面试时间 9.辞谢或再约面试时间 附件八 招聘反馈表 日期： 需求职位 需求提出时间 要求到岗时间 招聘渠道 现场招聘会 招聘费用 收到简历 有效简历 初试人数 推荐人数 招聘难点 建 议 共参加 ( ) 场招聘会，分别为： 年 月 日 附件九 面试通知书 先生/女士： 我代表 公司很高兴地通知您，于 月 参加面试： 1 ．《面试通知书》 2 ．身份证原件及复印件一份 3 ．学历证原件及复印件一份； 4 ．资格等级证书原件及复印件一份； 5 ．一寸免冠近照两张； 相关事宜： 公司地址： 公司电话； 乘车路线： 若有任何疑问，请随时向人力资源部提出。 日 时携带以下资料到总公司 附件十 录用决定 应聘人姓名 机构名称 部门 拟聘级别 拟聘职位 面试人 薪资\福利情况 (人资填) 入司日期 综合评估 (面试负责人填写) 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 人力资源部总监意见 中心总经理意见 总经办意见 附件十一 背景调查电话交流记录表 [应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表集团人力资源部想向您了解 以下情况： 请问贵公司的规模/网站： 的职位： 述 [应聘者]在贵公司任职期间 [应聘者]工作职责的简单描 [应聘者]的最终薪金水平： [金额]元/年 [金额]元/月 [应聘者]的品行？ 人满意？ 系？ [应聘者]的工作表现是否令 [应聘者]与同事、上司的关 离职原因： 非常感谢您与我交流。您是 否还有其他情况要补充吗？ 记录人： 记录日期： 附件十四 招聘流程图一： 制定下年度公司人员需求计划 用人部门填写《人力需求申 请 表》 按权限批准招聘 人力资源部与用人部门进行工作 分析及招聘难度分析 外部招聘： 1. 1. 选择有效的招聘渠道 2. 2. 收集简历，人力资源部 对简历进行初步筛选 内部招聘： 与用人部门确定候选人及面试时间 在公司内部发布招聘信息， 人 员调动、调整 未通 过 者， 进入 人才 库， 备 以 询 查 人 力资源部安排初试，填写面试评估表 通过者由用人部门进行复试，填写面试评 估表 测评小组确定初步录用意见 背景调查 按 录用权限签署《录用决定》后，人力资源 部发出录用通知，确定报到时间 参加指定医院的体检 填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部 门做好新员工入职前准备工作 按 《新员工入职手续清单》办理入职手续 体检 不 合 格 不 聘用 附件十五 公司招聘流程图二 用人部门 直接主管 职 位 空 缺 事业部经理 人力资源部 中心总经理 人力资源部总监 招聘专员 《部门年度人 《人力资源需求 申请表 (增员)》 试 《 人力资源需求 申请表(补员) 》 力需求表》 审核 审核 《 年度人力需求计划报 批表》 审核 根 据职位说明书、组织结构 图 、人员编制等作工作分析 及招聘难度分析 批准 审核 批准 确定招聘形式，选择招聘渠道 内 不合 复 招 外 招 收 集、筛选简历，确 定候选人，安排初试 复 复 试 审核 (副总级由总裁 批准) 审核 批准 不合格 不合格 19 未 通 过 者， 进 入 人 才 库， 以 备 查 询 附件十六 ( 一) ( 一) 职前 新员工入 报到流程图： ( 二 ) 入职手 续 1. 《劳动合同书》 1. 签署《录用决定》 2. 发《录用通知书》 3. 体检 (三) 部门办理部分 1.指定座位及申请计算机、办 公电话 2.部门负责人带领参观部门 3.介绍部门人员 4.介绍工作内容及职责 (四) 入职 培训 1.公司介绍 2.各项制度 3.业务基础知识 4.企业发展历程 5.企业文化与理念 2. 按照《新 4. 确认报到 R 附件十七 集团入职审批表 job register form 应 聘 职 位 ( Job Desired) : 姓名 Name 性别 Gender 出生年月 Birthdate 政治面貌 Politics 学历 Education 毕业院校 School 专业 Major 身高 Height 健康状况 Health 婚姻状况 Marital Status 电子邮件 E- mail 手机 MP 身份证号码 ID card number 通 讯 地 址 Contact address 邮编 Zip cod 家 庭 地 址 Home Address 现工作单位 Present company 家庭电话 Telephone 职称 现从事的专业/工作 Position Employment status 程度如何 有无证书 Certificate 掌握何种外语 Language 技能与特长 Other skill 个人兴趣 Interest/ hobby 个 照片 photo 技能等级 Level 起止时间 When 工作单位、担任职务 Job Cate 证明人 Refere 联系电话 Telephone 人 简 历 家庭 成员 姓名 Name 关系 relation 工作单位、担任职务 Job Cate 联系电话 Telephone 情况 Family status 欲离开原单位的主要原因 The reason of leaving 曾经/现在工资情况 Current Annual Salary 接受过何种培训 Training 收入期望 Salary desired 元/年 Annual salary 可开始的工作日期 When can start working 晋升期望 (职位、时间) Promotion desired( which position, when) 培训期望 (内容、 日期、时间) Training desired( what , when) 用人部门意见 (签字) The opinion of boss employment department 人力资源部意见(签字) The opinion of HR perform 公司领导意见 (签字) The opinion of boss 执行情况: status 自 年 月 日开始试用 个月,初 定工资 自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 Guarantee: I assure that all things are true, if there is any false I will accept punish 申请人签名 Signature 22 ： 日期 附件十八 集团面试评价量表 评价人姓名： 职务： 应聘人姓名: 性别: 应聘职位： 面试时间： 年龄: 编号: 原单位： 评价 方向 评价等级 评价要素 1 (差) 2 (较差) 3 (一般) 4 (较好) 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 个人 基本 素质 评价 相关 的工 作经 验及 专业 知识 录用 适合 性评 价 4、诚实度 5、时间观念与纪律观念 6、人格成熟程度 (情绪稳定性、心理健康等) 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、 自我认识能力 11、工作经验 12、掌握的专业知识 13、学习能力 14 、工作创造能力 15 、所具备的专业知识、工作技能与招 聘职位要求的吻合性 16 、个人工作观念 17 、对企业的忠诚度 18 、个性特征与企业文化的相融性 19 、稳定性、发展潜力 20 、职位胜任能力 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 储备 不予录用 5 (好)
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人事招聘、录用、解聘管理制度
人事招聘、录用、解聘管理制度 1、目的： 为规范公司的人事劳资管理，特制订本制度。 2、适用范围 ：本制度适用于公司的人事管理。 3、权责：行政人事部负责本制度的执行监督。 4、内容: 4.1、招聘标准 4.1.1、公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决 不 聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才适用，按需录用。 4.1.2、公司招聘员工的主要原则，公司有用人需求时，原则上从公司内部调配或 选 拔，无法从内部调配或选拔的， 从外部招聘。 4.2、招聘计划 4.2.1、 各部门需添置人员，需由部门经理填写"招聘申请表" (见附表)交至行政 人事部，由行政人事部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计 划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总裁审批。 4.3、 招聘实施 招聘计划经总裁批准后，由行政人事部安排实施。(收集应聘人员资料、指定面试 人员、安排面试时间、地点及确定面试结果) 4.4、 面试流程 面试应按照约定的时间进行。对不同的岗位，可以协调部门主管一同参与面试。 行政人事部作为选拔人才的责任部门，在面试时要从以下方面全方位了解应聘人员的 情 况： ( 一)应聘人员以前的工作背景 (二)工作职责 (三)为履行职责所采取的具体方法 (四)实现的结果 将所了解的上述信息与公司所招聘岗位的职责和要求进行对比，分析应聘人员是 否 符合公司的具体要求。选拔出最合适的人员予以录用或安排复试。 对于未被录用的应聘人员资料将由行政人事部负责录入公司人才信息库并归档。 4.5、 录用、报到 经总裁批准录用人员，由人事行政部统一通知其报到时间及需携带材料等相关事 项。并于报道当日安排其办理相关入职手续。重要岗位和人员，行政人事中心或员工 所 在部门，应安排专人引领新员工，前往各部门进行介绍和熟悉，并在试用期辅导新 员工 尽快熟悉公司的内部情况、办事程序、行为规范和工作方法等事项。 4.6、 转正 4.6.1、试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一 般 工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为 1-6 个月，具体 时间 由所在部门商法务部确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最 长不超 过六个月。 4.6.2、试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申 请 及试聘工作评价一起提前一周交行政人事部 ，由行政人事部统一报总裁审批。 4.6.3、 经总裁批准转正的员工，由行政人事部安排与总裁面谈。 4.6.4、 聘用合同的规定： 一、凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书； 二、劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任 等 内容； 三、员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。 4.7、 解聘、辞职 4.7.1、 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规 定 办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得 随便 辞职，用人单位不准无故辞退员工。 4.7.2、 辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门(提前一个月以 书面形式申请)，部门经理在总裁批准后通知行政人事部。该人员按"员工离职流程表" 顺序办理有关手续，由行政人事部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资 料由行政人事部保存一年。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则 需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究 其法律责任和经济责任。 4.7.3、 辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司 阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到 辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。 5、附则 5.1、本办法解释权归行政人事部。本办法自 2007 年 10 月 1 日起实施，其他规 定 有与本办法相冲突的，以本办法为准。 5.2、根据公司的发展状况，行政人事部在征询相关部门意见的基础上，有权对本 办法进行修订。 XX( 北 京 ) 有 限 公 司 年 月 日
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公司招聘管理制度
公司招聘管理制度 第一条 目的 一、为满足公司对各类人才的需求，规范公司人力资源的招聘管 理，使得公司的招聘工作能够遵循规范、合法的标准，明确公司内部 的人员招聘与调配程序和职责分工，保证高效配置人力资源，及时满 足和保证公司的用人需求。 二、明确公司聘用人员的原则和标准，使公司的人员录用有明确 而统一的理念和判断依据。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条 招聘原则 一、坚持严格控制人员增长的原则。用工总量必须严格控制在公 司审定的定编定员范围内； 二、坚持先内后外的原则。人员招聘应首先考虑公司内部调剂， 无法满足需求时方可从外部招聘； 三、坚持公正和择优录用的原则。严格按照岗位的任职资格公平、 公正、择优录用人员。 第四条 制度内容 一、流程图 第 1 页 共 3页 根据定编如有岗位空缺 部门负责人进行外招 人事部进行外招 人 事部根据简历信息、筛选、初试，与 部门负责人共同复试 合格 部分职位由总经理复试 办理入职手续 试用 二、流程说明 1、人事部根据公司组织架构和人员定编进行招聘配置； 2、人事部根据招聘岗位的性质，确定发布招聘信息的渠道，如报刊、 网络、电视、电台、招聘会等。预算广告费用，确定发布时间，然后 与媒体进行联系； 3、发出招聘信息后，应聘人员应携带一寸免冠近照一张，身份证、 学 历证原件及复印件到指定地点填写《应聘登记表》，特殊岗位按要 求须 附有职称证、相关岗位从业资格证书复印件等； 4、经过初试、复试，合格的人员，人事部通知其上岗。上岗后七日内 追踪办理入职手续，进入试用期。 三、甄选评定程序 第 2 页 共 3页 (一) 面试： 1、初试：由人事部对应聘人员进行初试， 主要从人员基本素质、胜 任 岗位情况、是否符合公司用人原则及用人条件以及初步的专业知 识考 察等方面进行筛选。 2、复试：根据职位的不同分别由部门经理、总经理参与决策。 3、结果公布：面试结束三日内由人事部向应聘者公布面试结果(电话、 网络等方式至少使用一种)，未面试上人员如不进行电话通知的， 要 在 面试时进行情况说明。 第五条 附则 1、本制度涉及的表格有《应聘人员信息登记表》、《面试评估表》、 《员 工入职信息登记表》。 2、本制度由公司人事部负责解释修订。 3、本制度自签发之日起开始执行。 第 3 页 共 3页
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房地产行业—XX房地产开发有限公司外部招聘管理办法
XX 房地产开发有限公司 外部招聘管理办法 目 录 1 总则................................................................................................1 2 组织与管理....................................................................................1 3 外部招聘渠道................................................................................2 4 招聘流程........................................................................................2 5 特殊人才招聘................................................................................4 6 附件一：外部招聘流程................................................................5 7 附件二：外部求职人员登记表....................................................6 8 附件三：应聘人员初试测评表....................................................7 9 附件四：应聘人员初试意见汇总表.............................................8 10 附件五：复试评价表.....................................................................9 11 附件六：复试结果呈报表..........................................................10 第 页 共 13 页 2 XX 房地产开发有限公司 外部招聘管理办法 （XXXX 年 X 月 X 日） 1 总则 1.1 适用范围 本管理办法适用于 XX 房地产开发有限公司（以下简称公 司）。 1.2 目的 为规范公司的招聘过程，吸引招纳人才，更为准确地引进真 正符合公司现状与发展的有识之士，特制定本管理办法。 1.3 原则 1.3.1 公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾 向。 1.3.2 公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 1.3.3 公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 2 组织与管理 2.1 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。公 司领导按招聘工作计划和招聘流程参与招聘工作。 2.2 人力资源部主要职责如下： 2.2.1 负责招聘过程的组织实施。 2.2.2 负责联系、租赁招聘现场，进行现场招聘和初次筛选。 2.2.3 负责联系、通知应聘人员进行初试、复试和录用。 第1页 2.2.4 负责组织、通知用人部门主管、公司领导进行不同层级的 面试。 2.3 其他部门主要职责如下： 2.3.1 负责根据公司发展和部门实际的情况向人力资源部提出 用人需求及相应的人才素质、技能等的具体要求。 2.3.2 按招聘工作计划和人力资源部通知进行本部门及相关专 业的外聘人员的面试。 2.3.3 根据外聘人员面试情况提出录用与否的建议。 2.4 公司领导的职责如下： 2.4.1 按招聘工作计划或招聘工作流程，负责复试之后的面试 和特殊人员面试工作。 2.4.2 根据面试结果决定录用与否。 3 外部招聘渠道 外部招聘根据岗位和级别的不同采取相应的招聘渠道组合。具体 招聘渠道如下： 3.1 校园招聘：每年春季将公司招聘信息及时发往相关院校毕业 生分配办公室；有选择地参加对口专业院校的人才交流会， 发布招聘信息并组织招聘活动。 3.2 媒体招聘：通过相关网站、专业刊物及其他大众媒体发布招 聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根 据需要考核录用。 3.3 内部员工推荐：鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部 本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。如果内部员 工引荐人被公司录用，公司将根据被录用人才的职位高低给 予引荐人一定的物质奖励。 3.4 招聘会招聘：由人力资源部根据招聘计划组织公司员工参加 各地的人才招聘会，进行人才招聘。 第2页 3.5 委托中介机构招聘：关键的管理和技术岗位的招聘可以考虑 通过人才中介机构招聘。 4 招聘流程 4.1 发布招聘信息 根据选定的招聘渠道，采用适当方式发布招聘信息。（招聘 流程见附件一） 4.2 报名 应聘者填写《外部求职人员登记表》（见附件二），人力资源 部负责统一收纳《外部求职人员登记表》，并根据招聘的人才 素质、技能要求进行初步筛选。 4.3 初步筛选 报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同有关 部门审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选。同时人 力资源部还应根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 4.4 初试 4.4.1 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其 面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。 4.4.2 初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。 初试主要是对应聘人员的智力、品德和综合素质、工作经 验与能力进行初步的考察和评价。 4.4.3 初试工作由主试人负责组织。参加初试的人员均需作好初 试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》（附件三）意 见栏中填写初步面试意见。 4.4.4 初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。董 事长与总经理均未参与初试的，由初试小组决定“拟予 第3页 复试”或"不予考虑”。 4.4.5 人力资源部根据初试小组的初试意见，决定“拟予复 试”的人员，并汇总初试意见，填写《应聘人员初试意见 汇总表》（附件四），组织复试。 4.4.6 普通员工由总经理进行面试的，大家意见一致，同意聘 任，可以由总经理在初试测评表上签字“拟予聘任”； 中层以上管理人员由董事长进行面试的，大家意见一致， 同意聘任，可以由董事长在初试测评表上签字“拟予聘 任”。 4.5 复试 4.5.1 复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表 二、人力资源部相关人员；三、资深专业人士。 4.5.2 一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管 理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人 才和高级管理人才由公司领导面试，人力资源部负责协 调。 4.5.3 复试小组成员填写《复试评价表》（附件五），表明对应 聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘 者的意见并分别将评价结果填写在复试结果呈报表上， 送达人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成 员未能达成一致结论时，提交部门主管公司领导决定。 4.5.4 重要岗位的复试应考虑采取笔试的形式，由人力资源部 和用人部门共同组织进行。 4.6 复审 人力资源部填写《复试结果呈报表》（附件五），复试小组人 员审核，并签署意见。所有通过复试拟录用的人员应经总经理 审批签字。中层以上管理人员需报由董事长审批。 4.7 录用 人力资源部根据拟录用人员体检结果，对体检合格者办理录 用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办 理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在院校发接受函， 第4页 签订就业协议书。 4.8 报到 被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知 15 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批 准后可延期报到。 5 特殊人才招聘 5.1 招聘特殊人才以外部渠道为主。可以从特殊人才中介机构、科 研机构、各类院校、同业竞争者及其他人才所在处招聘。 5.2 特殊人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试， 由总经理、董事长及资深专业人士直接面试。人力资源部负责 收集和传递特殊人才相关信息并进行初步筛选。 5.3 特殊人才招聘的相关手续可以根据需要特事特办。 第5页 6 附件一：外部招聘流程 发布招聘信息 应聘材料登记（内部推荐、外部进入） 人力资源部进行初步筛选/背景调查 勉强合格者 不合格者 合格者 董事长或总经理期亲 自面试且同意录用 初试 拟予聘任 拟予复试 必要时笔试 复试小组复试 勉强合格者 合格者 不合格者 主管领导审批 审批 不合格者 合格者决定 录用 不同意 是中层管理者 董事长审批 同意 者？ 总经理 同意 不合格 体检合格？ 合格 办理入司手续，确定试用期目标 进入人才储备库 不录用 注明：虚框表示可以省略的环节 第6页 7 附件二：外部求职人员登记表 人员基本信息 姓名 性别 出生日期 民族 户口所在地 身份证号 婚否 家庭住址 联系方式 应聘岗位 何处获知招聘信息 学历信息 (仅限高中及以后 ) 入学时间 毕业时间 所在学校 所学专业 学历 学位 月薪 证明人 工作经历 起始时间 终止时间 工作单位 岗位或职务 社会关系（范围仅限父母、配偶、子女） 与本人关系 姓名 工作单位 特长爱好 个人要求 第7页 联系方式 8 附件三：应聘人员初试测评表 年 姓名 性别 学历 专业 年龄 月 日 应聘岗位 户口所在地 形 象 仪表 □衣冠讲究 □整洁一般 □随便懒散 态度 语言 □表达清晰 □表达一般 □含糊不清 精神 □大方得体 □傲慢矜持 □拘谨内向 □ 很好 □ 一般 □ 较差 直 观 印 象 能 力 表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 工作经验 其它 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 主试人选择签字： □拟予聘任 □拟予复试 □不予考虑 面试人选择签字： □拟予聘任 □拟予复试 □不予考虑 面试人选择签字： □拟予聘任 □拟予复试 □不予考虑 面试人选择签字： □拟予聘任 □拟予复试 □不予考虑 总经理意见： 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 董事长意见： 第8页 9 附件四：应聘人员初试意见汇总表 年 应聘人姓名 主试人意见 面试人意见 面试人意见 月 日 面试人意见 面试人意见 人力资源部总评意见： 拟同意以下人员参加复试： 签字： 年 月 日 总经理意见： 签字： 年 月 日 董事长意见： 签字： 第9页 年 月 日 10 附件五：复试评价表 姓名 应聘职位 面试日期 用表提示 请面试考官在适当空格内打“√” 评分 评分项目 一、仪表（包括礼貌、态度、 衣着等） 二、健康与精神状态 三、口齿清楚程度 四、表达能力 五、机智灵敏程度 六、情绪稳定性 七、自信程度 八、专业知识掌握程度 九、所具经验与应聘岗位的 对应程度 十、对公司了解程度 十一、应聘意愿 十二、外语能力 5 4 3 2 1 极佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳 健壮、充沛 健康 良好 尚好 神衰体弱 极清楚 甚清楚 清楚 尚清楚 欠清楚 极有条理 甚有条理 有条理 尚有条理 缺乏条理 极为机敏 甚为机敏 尚可 反映迟钝 领悟能力差 极为稳健 举止安详 适当 稍欠稳定 易激动 坚定自信 甚为自信 还算自信 稍欠自信 缺乏自信 充分掌握 具备 还算了解 了解较少 略知一二 完全一致 相当对应 有一致性 有相关性 无关 相当了解 了解 还算了解 较少了解 了解极少 非常坚定 甚为坚定 还算坚定 欠坚定 犹豫不定 极佳 佳 一般 略通 不懂 （ ）语 （ ）语 □合格者 总分 年 月 日 总评 复试考官： □勉强 □合格者 □不合格者 第 10 页 年 月 日 11 附件六：复试结果呈报表 应聘人姓名 复试成绩 应聘日期 认为合格的人数： 复试满分 实得总分 年 月 日 平均得分 人 认为合格者签名： 认为勉强合格的人数： 人 认为勉强合格者签名： 认为不合格的人数： 人 认为不合格者签名： 复试小组评语： 人力资源部签字： 年 月 日 总经理意见： 总经理签字： 年 月 日 董事长意见： 董事长签字： 年 月 日 第 11 页
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旅游行业—XX公司招聘体系管理制度 (内附工具表格)
招聘体系管理制度 目 录 第一章 总则……………………………………………………… 2 第二章 招聘组织管理……………………………………………2 第三章 招聘计划…………………………………………………3 第四章 人员招募………………………………………………… 5 第五章 人员选拔………………………………………………… 7 第六章 人员录用…………………………………………………10 第七章 招聘评估…………………………………………………11 第一章 总则 【宗旨】 第一条 本制度规定员工招聘活动的基本事项及运作基准。 【目的】 第二条 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘 流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 【适用范围】 第三条 本制度适用所有与招聘计划、实施、效果评价等相关的管理活动。 【招聘原则】 第四条 公司招聘遵循“公开、平等、竞争、择优、先内后外”的原则。 第二章 招聘组织管理 第五条 人力资源部是招聘工作的组织与执行机构，负责拟定公司的招聘 计划并组织实施；人员需求部门参与确定招聘岗位的任职资格和能力素质要求。 同时，协助进行测试问题的设计和部分实施工作。 第六条 招聘的流程 公司招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人 员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部 根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进 行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和 效果。 第七条 招聘费用 招聘费用是指为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接 费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往时间费用支持情况， 拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准执行。 第八条 招聘周期 招聘周期是指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗 的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 8 周。有特别要求的职位，将视实际 情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 第三章 招聘计划 第九条 人力资源需求计划 （一） 各部门人力资源需求计划与审核：公司总部各部门及各分公司每 年年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门 年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有 人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间 与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求 预测进行审核。 （二）公司年度需求计划：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、 员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需 求计划进行综合平衡，制订公司的年度人力资源需求计划。 第十条 招聘计划 （一） 人力资源部负责根据需求和供给预测制订公司年度招聘计划和具 体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数、招聘岗位的任职资格和能力素 质要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道 和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招 聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、 出差津贴及其他费用等。 （二）招聘计划的审批。 在人员编制预算计划内的部门总经理、总监、 高级经理、经理，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人员 的招聘申请由公司总裁批准；分公司其它部门经理和一般员工的招聘申请由分 公司总经理批准。 （三）计划外招聘申请报公司总裁批准后方可执行。 （四）人力资源部根据招聘计划执行情况，定期同有关招聘部门就人员招 聘进展状况进行沟通和协调。 第四章 人员招募 第十一条 招聘的来源与方法 招聘分为内部招聘和外部招聘两种方式。招聘方式的选择，要综合考虑员 工需求和招聘成本等因素。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公 司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。同时根据岗位特点、人 才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。在公司初创期，人 员来源则主要以外部招聘为主。 第十二条 内部招聘管理 （一）内部招聘对象的主要来源有晋升、工作轮换、内部人员重新聘用等。 内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员 工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。 （二）公司总部及各分公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请， 公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。 第十三条 外部招聘管理 （一）公司人力资源部统一协调公司的外部招聘工作，包括整体宣传、与 相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。 （二）外部招聘的主要渠道： （1） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 （2） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 （3） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配 办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 （4）委托猎头公司招聘：公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。 （5）内部员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平 等竞争、择优录用的原则按程序考核录用 （三）内部推荐奖励。 如员工推荐的候选人符合空缺职位要求，且已通 过最终面试，但未被公司录用，推荐人将获通报表扬，并给予纪念品；若员工 推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐者将和获得通 报表扬和一定数量的现金奖励。（若推荐人为被推荐人的直接或间接主管，或 是人力资源部员工则不适用该奖励） 第十四条 招聘信息的发布 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时 受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围 不同。 （一） 招聘广告 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者 对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广 告应与公司整体形象一致。 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传 部门负责制作。 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形 象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 （二） 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。 （三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 （四） 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根 据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第十五条 应聘者申请 （一） 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过 信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。 （二） 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘岗位； 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱 好、品格等信息； 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； 4. 身份证（复印件）。 第五章 人员选拔 第十六条 应聘资料收集 人力资源部从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。 第十七条 应聘资料审查 用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审 查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资 料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，审核认可的应聘者 由人力资源部负责通知初试。 第十八条 初试 初试由人力资源部人员组织进行。主要对应聘人员的任职资格、核心能力、 通用能力初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在 《应聘人员初试测评表》对被应聘者的能力素质进行评分，然后同该职位所要 求的能力标准进行比对，得出初步面试意见。初试结果分为三种：不予考虑、 同意复试。 “同意复试”的人员由人力资源部组织复试。 第十九条 复试 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、 职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行复试和业务水平 测试。 复试负责人事先设计的测评内容对应聘者的专业能力素质进行复试，作好 复试记录。复试负责人综合小组《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意 见。复试意见分为“同意录用”、“不予聘用”、“暂不录用，进入人才库” 三种。 第二十条 复审 通过复试的应聘人员由部门分管领导进行审核，并签署意 见。所有拟录用的人员应经总经理签字批准。 第二十一条 特殊人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，可以采取特殊的招聘形式。 （一） 特殊人才招聘渠道 招聘特殊人才以外部渠道为主。可以从特殊人才中介机构、科研机构、各 类院校、同业竞争者及其他人才所在处招聘。 （二） 特殊人才面试形式 特殊人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部 经理、公司总经理及资深专业人士直接面试。人力资源部负责收集和传递特殊 人才相关信息并进行初步筛选。 （三） 特殊人才招聘的相关手续可以根据需要特事特办。 第二十一条 面试方法运用 在面试过程中可以运用一下方法对应聘者的各项能力进行考察。 （一）情商测试：通过测试情绪智力来衡量一个人掌握和控制如何和别人 相处的关系的问题。用于了解应聘者的性格情绪特征包括个人的动机、性格、 气质、价值观、人际关系倾向等。 （二）智商测试：通过一系列测试来衡量一个人的语言、比较、归纳、推 理、判断等方面。主要用来判定一个人的思考和推理能力。 （三）压力面试：有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对。主要用 于工作压力工作中要承担很大压力的职位招聘，如销售。 （四）小组面试：由一群(或组)主试者对候选人进行面试。允许每位主试 者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答。挖掘应聘者深层 次特点、能力。 （五）角色扮演：让应聘者扮演某一职位角色，判断其对该岗位的了解、 适应程度。用以考察应聘者对岗位的适应性。 （四）即席发言：让应聘者当场就某一问题发表观点。考察应聘者思维能 力、反应能力和表达能力。 第二十二条 体检 同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检， 体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。 第六章 人员录用 第二十三条 录用 人力资源部根据拟录用人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社 会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届 毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人力资源部将面试结 果通知落选的应聘者。 第二十四条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公 司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部 可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资 源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检 流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。 第二十五条 试用 新员工到岗都要试用，试用期可参照相关的法律法规，一般为 3－6 个月 试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的员工 进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。试用期满未达到 合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。 第二十六条 转正 试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一周前向用人 部门书面征询意见。用人部门须于收到人力资源部通知 24 小时内出具书面意见。 人力资源部在收到用人部门的书面答复 24 小时内，书面通知试用员工。经所在 部门考核合格者，可转正定级。用人部门填写《试用员工转正定级审批表》， 由本人填写试用期间工作小结，用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经 理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。同时用人 部门和人力资源部应完成以下工作： （一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二） 制定员工进一步发展计划； （三） 为员工提供必要的帮助和咨询。 第七章 招聘评估 第二十七条 人力资源部应对招聘过程的各个环节进行跟踪，评估招聘效果。 评估招聘效果要从编制需求是否得到满足、雇用率与招聘计划是否相符、求职人 员数量与实际雇用人数的比例、接受雇用求职人的转换率等方面进行。 第二十八条 招聘活动结束后，人力资源部应调查了解求职者对招聘工作的 意见和建议，测量新员工的工作业绩，分析招聘的时间、费用和效果，不断改 进招聘工作。 职位描述文件 职位识别信息 职位名称 投资策划部总监 职位编号 SI001 所属部门 投资策划部 版本号 Mango1.0 工作网络关系 直接上级职位 总裁 直接下级职位 战略规划部经理、投资并购 部经理 直接下级人数 2 直接管辖团队 工作地点 所在城市 出差要求 生效日期 其它汇报职位 人员 薪酬 管理 权限 绩效 配备 广东 深圳 □无 ■偶尔 □常驻 2005 年 10 月 1 日 董事会 □无 ■建议权 □决定 权 □无 ■建议权 □决定 权 □无 ■建议权 □决定 权 业务指导职位 受外部哪些 将影响哪些 行业研究机构、外部合 机构影响 外部机构 作伙伴、竞争对手 职位目的与职责 职位目的（存 协助公司总裁制定并实施企业战略、经营计划等，进行投资并购分析， 在的理由，限 实现公司的战略发展目标 制和目标） 职责范围 责任级别 衡量标准 (名称、定义、该职责所要达到的结果/目标) （全部/部 (数量、质 分/协助） 量) 业 • 参与制定集团战略规划，为战略制定提供 • 协助 • 业务增长 务 行业研究和其它信息支持，确保稳定性和 • 盈利能力 类 达致长期目标 • • 参与集团年度经营计划与预算及其滚动修 • 部分 • 预算与执 战略层面 正 行 • 负责进行对公司资本运营的研究，拟定公 • 部分 • 资本效率 司资本运营战略规则 • 负责参与制定公司的投资计划，参与投资 • 部分 • 投资回报 项目的筛选、评估和监督 战术层面 • 根据公司的整体战略目标制定分阶段目标 • 全部 • 业务增长 和目标分解，保证公司各部门及分支机构 的经营目标和整体战略目标的一致性 • 负责对公司战略目标的实施效果进行评估 • 全部 • 执行情况 操作层面 管理类 • 负责研究收集、整理和分析宏观经济信息 与旅游行业的产业信息与产业动态 • 负责研究国内外竞争对手的产品、营销及 发展战略 • 负责监督各有关分支机构的战略实施情况 • 根据公司的战略要求选择投资项目，进行 前期的资料收集、考察调研、接洽谈判工 作 • 参与拟订本部门的组织机构、岗位编制和 职责分工，参与拟订相应岗位的工作要求 和业绩考核标准，以建立完善的部门运作 体系 • 参与本部门员工的招聘、任免、晋升和调 配，以建立、领导及激励高效团队 • 负责部门日常工作管理，监督检查本部门 人员遵章守纪及工作落实情况 • 解决部门内工作协调和人员沟通，营造良 好工作氛围 • 全部 • 信息质量 • 全部 • 信息质量 • 部分 • 执行情况 • 部分 • 投资回报 • 部分 • 运作效率 • 部分 • 员工士气 • 全部 • 执行情况 • 部分 员工士气 任职资格 教育程度 硕士及以上学历，MBA 优先 专业方向 工作经验 8 年以上战略/投资规划工 作经验 行业经验 培训经历 • 熟练计算机运用 通用技能要求 • 英语听说读写精通 特殊知识 经济、金融、管理等相 关专业 5 年以上旅游行业或电子 商务经验 • 旅游行业及电子商务行 业的深入了解 • 战略规划知识及分析能 力 • 企业投融资、兼并收购 知识 • 良好的财务技能 • 敏感的商业意识及丰富 的管理经验 专业技能要求 • 卓越的统筹和协调能力 • 出色的沟通技巧 工作申请表 申请岗位： 填表日期： 姓 名 性 别 出生日期 年 籍 贯 民 族 婚姻 状况 最高 学历 健 康 状 况 身 高 体重 职称 年 月 日 月 照 片 身份证 号 码 E-mail 户 地 通 地 手机 籍 址 讯 址 电话 邮编 兴趣 特长 起止年月 学 （从最近日期填起） － 历 － 学校名称/地点 专 业 学历/学位 － － 起止年月 工 作 经 历 工作单位/地点 工作内容及职务 离职原因 月薪 （从最近日期填起） － － － － 姓 家 庭 成 员 名 年龄 关系 工作单位及职务 电 话 所 时 间 地点 奖励名称/证书 时间 地点 培训名称/证书 受 奖 励 所 受 培 训 请注明语言掌握的熟练程度：1.很好 母语 语言 2. 较好 3. 一般 听 4. 差 说 读 写 普通话 广东话 英语 其它语言/方言 名称 其它 技能 等级/水平 计算机 会计 其它 1. 是否能够出差？ 是 □ 否 □ 2．是否能够加班？ 是 □ 否 □ 1．是否曾经的过大病或残疾？如有，请注明。 是 □ 否 □ 2．是否有过犯罪记录？如有，请注明。 否 □ 是否有推荐人？如有，请注明。 姓名 是 □ 单位 职务 联系 方式 您从何处得知该招聘信息？请注明： 申明：本人保证以上所提供信息的准确、属实。并可视为人事合同的一部分。 签名： 日期： 应聘人员初试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 评分标准： 项 直 观 印 象 10％ 核 心 能 力 30％ 目 1．申请人准时前来面试 2．着装正规,符合企业形象 3．对公司了解程度，渴望加入程度 4．对应聘工作熟悉、了解程度 1．客户为尊 − 洞察客户的需求、心理和行为 − 满足客户的需求 − 超越客户的期望 − 持续改进产品和服务 2．精诚协作 − 对的认同 − 团队利益为重 − 能与团队成员建立和谐关系 − 拥有包容及开发的心态 3．积极进取 − 对工作充满热情和精力 − 工作积极主动 − 具有坚持不懈的意志力 − 愿意持续改进和学习 4．立足创新 − 能不断挑战现状 − 不断寻求创新的产品、技术和方法 − 鼓励并支持他人创新 − 积极推广和实施创新 5．求真务实 − 认真负责，实事求是 − 解决实际问题，不浮夸 6．敬业诚信 − 尽职尽责 − 维护公司利益 − 诚实可信 − 提供独立的观点 个人 1．组织认知 品质 − 了解在线旅游行业 20％ − 了解公司 2． 个人管理 − 适应不同的环境和人 − 具有压力管理能力 − 有效的个儿时间管理能力 年 龄 学 历 面试时间 1 分； 2 分； 3 分 ； 4 分 评 分 解 释 目标值 人际 关系 30％ 通 用 能 力 60％ 领导 能力 30％ 分析 思考 20％ 3． 以绩效为导向 − 设定目标，不断超越自我 − 关注目标的实现情况 − 不断寻求改进绩效的方法 − 进行绩效评价 4． 可靠性 − 遵守操作原则及程序 − 考虑全面周到 − 关注工作中的细节 − 及时进行工作沟通 1． 口头沟通能力 − 积极聆听 − 能清晰进行口头表达 − 掌握工作所需要的语言（英/粤） 2． 书面沟通能力 − 阅读能力 − 能清晰进行书面表达 − 掌握工作所需要的语言能力（英/粤） 3． 人际交往能力 − 对人际交往有敏锐的直觉和认知 − 能从对方立场角度考虑问题 − 积极主动去了解他人 − 灵活适应不同人际环境 4． 谈判能力 − 通晓商务礼仪 − 能分析谈判对象的心理 − 能构建具说服力的观点 − 关注长期，双赢局面 1．领导能力 − 共享组织的愿景 − 传播企业发展理念 − 具有人格魅力 − 身先士卒，行为表率 2．团队管理能力 − 能合理授权 − 对团队成员提供指导 − 赏罚分明 − 创造开放的沟通氛围 3．员工管理能力 − 了解员工 − 积极提出有意义的反馈 − 为员工提供发展机会 − 为员工提供支持和指导 1．分析解决问题能力 − 能清晰定义问题 − 综合分析各种信息 − 识别问题的原因和内在逻辑 − 进行合理决策 2．计划能力 − 计划制定 − 合理分配资源 − 设计具体实施方案 − 对计划实施进行检测跟踪 评分： 面试评语： 面试意见： □ 同意复试 □ 不予考虑 人力资源部： 投资策划部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 评分标准： 项 目 年 龄 学 历 面试时间 1 分； 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 专 业 能 力 1． 行业研究能力 − 信息收集能力 − 运用信息进行行业分析 − 研究结果的有效运用 2． 分析预测能力 − 能对国内外在线旅游模式和动态进行追踪 − 预测行业未来发展趋势 3． 对商业的敏感度 − 洞察组织内外的商业机会 − 对组织内外部，优劣势有清晰认识 − 推进组织目标实现 4． 战略管理能力 − 具有战略思考力、理解力 − 制定公司中长期发展战略 − 制定计划，执行战略 − 对战略实施进行评估与反馈 5． 财务分析能力 − 相关财务知识 − 能分析公司内外财务状况 − 熟悉财务预算、监督和汇报体系 6． 投资并购能力 − 具备企业并购知识 − 运用各种方法进行并购分析 − 确保并购有效执行 7． 对资本市场的了解 − 了解几个主要资本市场的法规和制度 − 及时掌握资本市场动态 − 10.制定公司的融资(IPO)战略 8．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 业务拓展部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 评分标准： 项 目 年 龄 学 历 面试时间 1 分； 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 专 业 能 力 1． 新产品、新技术认知追踪能力 − 了解国内外在线旅游行业新产品、新服务方 式，以及相关行业新技术发展 − 进行行业动态追踪分析 2． 市场、竞争对手分析能力 − 信息收集能力 − 对市场状况进行分析 − 市场报告撰写 3． 分析预测能力 − 能进行销售预测 − 财务预测、规划 − 对行业进行分析预测 4． 产品策划能力 − 制定新产品计划 − 开发过程管理 − 进行项目组合管理 5． 部门协作能力 − 部门间的有效沟通 − 协同进行合作推广 6． 战略联盟意识和能力 − 合理选择联盟对象 − 有效进行联盟管理 7．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 资讯科技部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 评分标准： 项 专 业 能 力 目 1． 运作流程 − 对业务和管理流程的了解 2． IT 规划能力 − 根据公司业务流程进行 IT 规划 年 龄 学 历 面试时间 1 分； 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 3． IT 架构设计能力 − 设计公司的基础网络架构 − 设计公司的软件架构 4． 硬件设备 − 熟悉各种硬件设备 − 能对硬件设备作出最优选择 − 硬件设备的维护管理 5． 数据库 − 具备数据库管理的知识 − 数据库系统的选择 − 管理维护 6． 编程语言 − 对汇编语言的熟悉和运用程度 7． 操作平台 − 对操作平台的熟悉和操作程度 8． 网络构建 − 熟悉网络构建的各种知识 − 熟悉网络设备 − 了解网络通讯协议知识 9. 网站版面设计能力 − 熟悉网上旅游各模块业务，提供高质量网页 10．平面设计能力 − 具有平面设计知识和经验 − 熟悉平面设计工具 11．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 市场推广部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 评分标准： 项 专 业 能 力 年 龄 学 历 面试时间 1 分； 目 1． 客户洞察能力 − 通过市场细分和有效定位，辨识潜在客户 − 如何将潜在客户转变为有效客户 − 客户机会管理 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 2． 市场研究能力 − 熟悉市场研究方法，定期对市场、竞争对手进 行分析研究 − 能撰写市场研究报告 − 建立市场研究数据库 3． 营销策划能力 − 能制定营销策划方案 − 具备市场推广、组织能力 4． 广告宣传 − 创意制作能力 − 懂得如何与客户进行价值沟通 − 媒体管理知识和经验 − 有效处理客户反馈信息 5． 产品促销 − 能够制定公司促销计划 − 评估促销的效果 6． 品牌管理能力 − 具备国际品牌、CI 管理知识和经验 − 品牌定位、管理 7． 会员管理 − 会员开发 − 客户关系管理（CRM） − 会员合作 8． 部门协作 − 部门间有效沟通 − 协同各部门合作进行市场推广 9． 公共关系 − 运用媒体同外部群体进行有效沟通 − 危机管理能力 10．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： 审批意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 酒店业务部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 目 1． 市场调研能力 − 旅游酒店产品及运作模式的认知 − 分析市场、竞争对手动态 − 与供应商、合作伙伴等建立合作网络 2． 分析预测能力 − 预测行业前景 − 销售预测 − 财务预测 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 3． 采购能力 − 选择、评估供应商 − 建立良好合作关系 − 供应商监督 4． 收益管理 − 酒店产品的定价 − 价格管理、存货管理 5． 产品策划 − 新产品计划 − 了解产品开发管理、策划 6． 营销策划 − 能制定产品推广和实施策略 − 协助进行产品推广 7． 产品促销 − 能够制定酒店产品促销计划 − 评估促销的效果 8． 商务合同 − 熟悉商务合同法律要素，有效防范风险 9．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 机票业务部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 目 1．市场调研能力 − 机票产品及运作模式的认知 − 分析市场、竞争对手动态 − 与供应商、合作伙伴等建立合作网络 2．分析预测能力 − 预测行业前景 − 销售预测 − 财务预测 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 3．采购能力 − 选择、评估供应商 − 建立良好合作关系 − 供应商监督 4．收益管理 − 机票产品的定价 − 价格管理、存货管理 5．产品策划 − 新产品计划 − 了解产品开发管理、策划 6．营销策划 − 能制定产品推广和实施策略 − 协助进行产品推广 7．产品促销 − 能够制定机票产品促销计划 − 评估促销的效果 8．商务合同 − 熟悉商务合同法律要素，有效防范风险 9．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 套票部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 目 1．市场调研能力 − 旅游产品及运作模式的认知 − 分析市场、竞争对手动态 − 与供应商、合作伙伴等建立合作网络 2．分析预测能力 − 预测行业前景 − 销售预测 − 财务预测 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 3．采购能力 − 选择、评估供应商 − 建立良好合作关系 − 供应商监督 4．收益管理 − 套票产品的定价 − 价格管理、存货管理 5．产品策划 − 新产品计划 − 了解产品开发管理、策划 6．营销策划 − 能制定产品推广和实施策略 − 协助进行产品推广 7．产品促销 − 能够制定套票产品促销计划 − 评估促销的效果 8．商务合同 − 熟悉商务合同法律要素，有效防范风险 9．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 商旅部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 目 1. 市场调研能力 − 旅游产品及运作模式的认知 − 分析市场、竞争对手动态 − 与供应商、合作伙伴等建立合作网络 2. 分析预测能力 − 预测行业前景 − 销售预测 − 财务预测 2 分； 3 分； 评分 4分 解 释 目标值 3. 采购能力 − 选择、评估供应商 − 建立良好合作关系 − 供应商监督 4. 收益管理 − 商旅产品的定价 − 价格管理、存货管理 5. 产品策划 − 新产品计划 − 了解产品开发管理、策划 6. 营销策划 − 能制定产品推广和实施策略 − 协助进行产品推广 7. 产品促销 − 能够制定商旅产品促销计划 − 评估促销的效果 8. 商务合同 − 熟悉商务合同法律要素，有效防范风险 9．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 目 1． 客户服务 − 待客真诚 − 快速响应 − 协助决策 2． 业务知识 − 了解公司主要产品和服务 − 介绍公司的产品和服务 3． 系统运用 − 了解 Contact Center 的主要流程 − 熟悉电话系统，并能解决基本问题 − 掌握相关计算机运用 1 分； 2 分； 3 分； 评 分 4分 解 释 目标值 4． 销售技巧 − 与客户建立和谐关系 − 迅速识别客户需求 − 有效达成交易 5． 效率导向 − 运用快速、高效的工作方式 − 识别并解决工作中的问题 6． 质量导向 − 具有质量意识 − 不断改善服务质量 − 超越客户期望 7． 投诉处理 − 安抚客户情绪 − 解决客户投诉 8． 知识管理 − 信息收集 − 信息提炼 − 进行知识传递、培训 9．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 客户服务中心应聘人员复试表格 网站应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 2 分； 3 分； 目 1．版面设计能力 − 熟悉网上旅游各模块业务，提供高质量网页 2．平面设计能力 − 具有平面设计知识和经验 − 熟悉动画设计软件 3．文字处理能力 − 较强的文字采集、写作和编辑能力 4．网站策划能力 − 优秀的选题策划和内容整合能力 5．部门协作 − 能有效进行部门沟通和协作 评 分 4分 解 释 目标值 6．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 财务结算部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 2 分； 3 分； 目 1． 数理能力 − 确保数据精确无误 − 能对数据进行严密分析 − 问题处理 2． 会计基础 − 了解会计概念、原则和方法 − 保证财务帐簿记录及时准确性 − 确保财务数据客观性 − 保证数据相关性和一致性 3． 交易结算 − 准确进行应收和应付帐款和票据的记录和处理 4． 现金管理 − 严格按照国家和银行现金制度办理现金业务 评 分 4分 解 释 目标值 5． 资本/固定资产管理 − 了解资本和固定资产管理的流程和方法 6． 税务管理 − 了解内审的技能和方法 − 能进行税务的计算和复核 − 熟悉税务法规 − 能进行合理的税务规划 7． 财务核算 − 能对公司的成本、费用和经营成果进行准确核 算 − 了解财务核算的方法和流程 8． 财务报告 − 能编制各种财务报告/报表 9． 预算管理 − 预算编制和控制 − 预算控制 − 预算评估、考核 10． 风险管理 − 建立风险控制体系 − 有效管理各方面风险 11． 员工会计 − 了解所有与员工有关的事物的支付及会计处理 12． 融资管理 − 制定融资政策和程序 − 分析各种融资方式，获取所需资金 − 管理股东和投资者关系 13． 投资分析 − 了解各种投资分析流程和方法 14．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： 审批意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 法律秘书部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 1 分； 2 分； 3 分； 目 1． 法律知识 − 了解和运用各种法律知识，解决问题 2． 法律程序 − 熟练掌握法律程序处理法律事宜 3． 法律顾问 − 公司法律制度构建 − 日常经营提供法律咨询 4． 法律文件 − 起草、审核、修改各类法律文件 5． 信用调查能力 − 应用合理的调查策略对公司内外进行信用调查 6． 法律辩论 − 具备较强的语言、逻辑思辨说理能力 − 在庭内庭外、诉讼案件或非讼业务中能合理运 用 7．其它 历 面试时间 评分标准： 项 学 评分 4分 解 释 目标值 评分： 面试评语： 用人部门意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 审批意见： 人力资源部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 2 分； 3 分； 目 1． 组织设计 − 熟悉组织设计流程和方法 − 根据公司状况，进行组织机构调整 2． 职位分析 − 熟悉各种职位分析的方法及适用性 − 熟悉职位说明书的构成及定义，并能撰写 − 掌握各种职位评估方法并熟练运用 3． 人员规划 − 熟悉人员规划流程和方法 − 根据人员规划制定相关匹配政策 4． 人员招聘 − 掌握招聘的流程和方法 − 协助制定人员选择及评价标准，选择招聘渠道 − 熟悉运用人员选择的各种工具和技术 − 熟悉人员入职后的的工作内容和方法 5． 人员培训 − 掌握培训、学习及激励的理论 − 分析培训需求，制定培训计划 − 掌握各种培训方法，有效设计培训课程 − 进行培训评估反馈 评分 4分 解 释 目标值 6． 人员发展 − 掌握人员发展的流程和方法 − 制定人员发展计划 − 实施人员发展计划 7． 人员考核 − 熟悉人员考核的常用方法和适用性 − 建立公司绩效管理体系 − 制定考核计划，组织实施考评 8． 薪酬激励 − 掌握岗位定价及薪酬结构知识 − 熟悉员工激励计划 − 对薪酬激励计划进行评估 − 合理避税 9． 人事法规 − 熟悉各种人事法规的内容和流程，并运用 10．员工关系管理 − 掌握与员工关系管理有关政策、处理问题的方 法和过程 − 处理员工关系矛盾、危机及劳资纠纷 − 改善关系，提高员工满意度和工作效率 11．变革管理 − 识别利益相关者 − 支持变革 − 消除潜在抵制 12．企业文化 − 对企业文化内容、层次及其功能有深刻的认识 − 掌握企业文化诊断流程、方法及技术 − 制定企业文化战略 − 建立企业文化战略实施计划体系 − 建立企业文化战略评价标准和指标体系 13．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： 审批意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 行政部应聘人员复试表格 姓 名 性 别 应聘岗位 面试人 年 龄 专 业 能 力 历 面试时间 评分标准： 项 学 1 分； 2 分； 3 分； 目 1．商务礼仪 − 熟悉电话礼仪、邮电礼仪 − 熟悉商务来访接待礼仪 2．后勤管理 − 公司环境卫生、安全保卫工作 − 有效进行公司差旅管理、公章管理、名片管理 车辆管理等其它后勤事务 3．会议管理 − 对会议前、会议中和会后事务的管理 4．固定资产管理 − 固定资产的日常管理 − 固定资产的维修及升级管理 − 协助进行资产盘点和核对 − 熟悉资产报损的流程及规章 5． 物资管理 − 物资分类管理 − 物资的领用/借用规章和流程 6． 行政采购 − 熟悉采购流程、技术和方法 − 确保常备物资库存合理性，并降低采购成本 − 固定资产采购 7． 费用管理 − 熟悉行政费用管理方法，制定公司行政费用管 理规章并严格执行 8． 公文处理 − 制定公司内部公文处理程序，统一规范公司内 部文件管理 − 熟练进行公文处理，能拟写各类规范公文和文 件 评分 4分 解 释 目标值 9． 档案管理 − 了解熟悉档案管理知识法规，学会各类文件资 料档案的收集、整理、编制和归档 10．其它 评分： 面试评语： 用人部门意见： 审批意见： □ 同意录用 □ 暂不录用，进入人才库 □ 不予考虑 面试问题（供参考） 姓 名 性 应聘岗位 别 年 龄 面试人 学 历 面试时间 面试问题 考核要点 1. 这个职位在哪些方面对你有吸引力，或者说吸引了你? 组织认知 2. 你认为这份工作会是什么样的工作? 组织认知 3. 你认为你能对这个职位贡献什么? 组织认知/个人认知 4. 对于一份工作,你首先和最重要的考虑因素是什么? 组织认知/敬业诚信 5. 你认为你的最大特点是什么? 自我认知 6. 请告诉我,为什么你会是我们这份工作的合适候选人? 自我认知 7. 是什么因素使你决定申请这个职位? 8. 你从自己的失误中得到过什么样的教训? 个人管理能力 9. 什么情况会使你发脾气? 个人管理能力 10. 你如何应付需在规定时间期限内完成工作而产生的压力? 组织认知/个人认知 个人管理（压力管理） 11. 你今后 5 年的打算是什么? 个人管理/计划能力 12. 请谈谈你的时间管理能力。 个人管理（时间管理） 13. 请举例说明你在以前的工作中所经历的时间期限压力情况 个人管理（压力管理） 14. 你在解决问题方面有哪些经验? 请举例说明。 15. 你怎样评价自己的沟通能力? 分析及问题解决能力 沟通能力 姓 名 应聘岗位 1. 性 别 年 龄 面试人 学 历 面试时间 面试问题 考核要点 这个职位在哪些方面对你有吸引力，或者说吸引了你? 组织认知 16. 你是否需要什么特殊的沟通能力培训? 如果需要, 你会考虑哪些 方面? 17. 是否有勇气在众人面前做演讲？ 沟通能力 口头沟通能力 面试问题 姓 名 应聘岗位 性 别 年 龄 面试人 面试问题 18. 请谈一下你与现在的或以前的雇主的关系。 19. 你认为你的表现会对整个团队的工作能力产生什么样的影响? 学 历 面试时间 考核要点 精诚协作/人际关系 精诚协作（团队管理） 20. 在工作中,你喜欢与团队成员一起工作,还是更愿意自己独立工作? 精诚协作 21. 请谈谈你的雇主对你工作表现不满的情况 敬业诚信 22. 请举例说明以前曾经发生过的,你必需超出自己的职责范围而完成 某项任务的情况。 敬业诚信 23. 你对出差的态度如何?你以前的工作中有必须出差的情况吗? 敬业诚信 24. 当工作和生活或其它一些事务有冲突时，你怎么处理 敬业诚信 25. 你怎样看待”客户服务”? 客户导向 26. 你对应付情绪激动的客户而又不被纠缠其中采取过什么样的策略? 客户导向、谈判能力 27. 请讲述你如何处理与客户有关的困难 客户导向、沟通能力 28. 请讲述一下你如何对待新接手的客户或项目 客户导向 29. 在客户管理方面你的责任有多高? 客户导向 30. 你怎样发展和建立客户关系? 客户导向、沟通能力 31. 请介绍一次客户对你的工作表示特别满意的情景。 客户导向，沟通能力 32. 在工作中是否为组织带来新的创意、新的想法。 立足创新 33. 你认为工作中“说”和“做”的比例应该怎样 求真务实 34. 你管理过几人的团队，遇到何种困难 员工管理（团队管理） 培训管理制度 （试行） 第一章 总则 第一条 本制度规定本公司员工培训的基本事项及运作基准。 第二条 为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战 略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培 训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。 第三条 本制度适用 xx 公司所有与培训活动的规划、实施、效 果评价相关的部门与员工。 第四条 公司对员工的培训遵循系统性原则、针对性原则和效益 性原则： 1、系统性原则。 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿 员工职业生涯始终的系统工程。 2、针对性原则。 的培训应根据行业、企业的特性及员工的特 点开展形式多样的培训活动。 3、实效性原则。的培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供 实际支持，同时要提高培训的可操作、可执行性，以满足实际工作 的需要。 第二章 培训的组织与管理 第五条 公司培训最高负责人是总经理，总经理决定公司的中长 期及年度培训方针、统一指挥全公司的教育培训。 第六条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。 （一）公司中长期培训计划的制定 （二）公司年度培训计划的制定与实施 （三）公司年度培训预算的编制与管理 （四）对公司培训的结果进行考核、评估，并做出报告 （五）各部门专业培训的协调、指导和协助 （六）制定并修改公司培训制度、培训手册和培训课程 第七条 公司其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、 评价，同时也要组织部门内部的培训。 （一）本部门年度教育培训实施计划的制定与实施。 （二）对培训的结果进行检查、评价，并写出报告。 （三）了解、掌握本部门员工培训的需求并进行指导、调整。 （四）组织开展并综合管理本部门的教育培训活动。 （五）编制并管理本部门的业务培训预算。 第三章 受训者的权利和义务 第八条 受训者的权利 （一）在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司 内部举办的各类培训。 （二）经批准进行培训的员工有权利享受为受训员工提供的各 项待遇。 第九条 受训者的义务 （一）为了顺利完成所担负的工作以及将来可能担负的工作， 员工要积极地、有计划地进行自我开发。 （二）培训期间受训员工一律不得故意规避或逃避参与。 （三）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到工作 中去。 （四）非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时 间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源 部批准后，可做公假处理。 （五）员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。如合同 在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前 一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同期。 该要求对已到法定退休年龄者例外。 （六）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。 1.脱产培训时间在一个月以上； 2.公司支付培训费用在 5000 元以上。 第四章 培训需求分析 第十条 培训需求分析的出发点 培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于公司 发展战略和业务发展需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支 持，以达到个人与组织共同发展的需要。因此，的培训需求将从公 司战略、业务和个人职业发展三个方面来展开： （一）公司战略分析。 明确战略发展目标和运营计划，对内部 资源、能力和外部环境进行分析，分析内部资源能力和实现战略目 标之间的差距。结合人力资源发展战略和规划，分析发展需求，进 而形成公司层面的培训需求。 （二）业务分析。通过对职位要求的分析和员工个人技能水平 的评估可以确定的业务培训需求。部门总监/部门经理对本部门的员 工依照“素质模型”中确定的所有技能进行持续的评估，每年年底 进行总体评估。评估中，将明确员工在每个技能方面存在的差距， 并以此为依据确立该员工培训需求。 （三）员工职业生涯分析。员工的培训需求要结合继任者计划 和其自身的职业生涯发展规划，分析出目前能力素质和期望要求之 间的差距，加以改善和提高。同时，个人的职业生涯规划也要同企 业的业绩目标相结合。 第十一条 需求分析方法 企业培训需求分析方法主要有以下几种，可根据情况单独或组 合使用。 （一）重大事件分析法 通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现运营 管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原 因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。 （二）绩效考核分析法 分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门 和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划； 分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 （三）访谈法 通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行 状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。 （四）问卷法 设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业 发展信息，从而筛选培训需求。 （五）观察法 通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以 确定培训需求。 应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭 感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔 除纯粹的个人培训需要。 第十二条 培训需求汇总 每年十月初员工填写《年度个人发展计划表》（附表一），提出个人的培 训需求。部门负责人结合员工的《个人发展计划表》和本部门的实际情况，汇 总形成《部门培训需求表》（附表二），一并于十月底前上报人力资源部。人 力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案和上年度培训计划实施效果 的评价与总结和等信息，制定公司的年度培训计划。 第五章 培训计划 第十三条 培训计划 培训计划采取由上至下和由下至下双向分析展开，由人力资源 部负责组织制定，并经总裁批准后，正式发布执行。 第十四条 培训计划的制定要根据培训的对象和内容不同，择相 应的培训方式和课程： （一）外派培训 因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上 专业培训机构或院校所组织的培训。 （二）委托培养 因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派 或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。 （三）出国考察和培训 指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期 训练，以开阔员工视野，增长见识。 （四）文化制度培训 指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的 培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如康佳员工行为规范、 ISO9000 质量管理体系、ISO14000 环境管理体系、人力资源管理制 度等方面的培训。 （五）战略性培训 指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且 稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。 （六）其他形式的学习 第十五条 新员工入职培训（见附录一） 新员工入职培训 指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包 括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司总部的 新员工由人力资源部统一组织，各分公司的新进员工由其参照总部 的培训内容自行安排。入职培训内容主要包括三个方面： （一）公司企业文化培训 港中旅的公司历史、概况、业务、战略目标、经营理念、核心 价值、员工道德规范和行为准则。 （二）公司制度培训 港中旅的组织架构、公司政策、制度、员工福利等。 （三）部门业务介绍 部门承担的主要职能和责任、规章和制度，岗位职责介绍、业 务操作流程和作业指导 第十六条 员工任职能力培训（见附录二） 任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋 升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 （一）高层管理人员培训 （二）中层管理人员培训 （三）基层员工培训 第十七条 培训计划分为公司年度培训计划（附表三）和针对某 个具体的培训项目而制定的计划（附表四）。 公司年度培训可以根据需要按项目和月度来表示，但均应包括 以下内容： （一）培训目标 说明完成培训计划后受训者能做什么，是培训评价的标准以及 培训考核结果的使用（晋升、调薪）。 （二）培训内容 确定此次培训是知识培训还是技能、态度培训；管理培训还是 技术培训。 （三）培训组织 明确培训的发起部门，负责培训过程的控制和培训制度的保证 实施。 （四）培训对象 确定培训的人员来源，人员所必备的知识和经验的程度以及人 员的工作环境特点和状况。 （五）培训师的确定 明确是外聘还是内部选择培训师，以及培训师的知识水平、实 践经验等。 （六）培训方式 用何种方式讲授教学。 （七）培训时间、地点、设备、预算 考虑培训者和受训者的时间安排。根据培训的内容确定地点， 估计培训经费，确定来源。 第十八条 培训计划公布后，员工在申请结束日期前填写《培训 申请表》（附表五）选择需要参加的培训课程。 第十九条 部门内部培训计划 部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门 填写《部门计划外培训申请表》（附表六）报人力资源部，经总裁 办公会同意后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。 第二十条对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要 经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》（附表七）， 公司领导批准后，报人力资源部备案（见附录三）。 第二十一条 费用预算、分配与管理 （一）公司每年投入一定收入比例的经费用于培训（建议成立 初期以预计销售收入的 1％作为培训预算，并逐年增加至三年后的 3％）。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当增加数额。 （二）在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所 需的具体费用，并汇总为年度的培训预算。 （三）预算经与财务部门沟通协商后，人力资源部报总裁批准 ， 并将培训计划和预算报公司财务部门备案。 （四）计划内的培训费用，由各部门总监批准开支，财务部门 担负审核责任。人力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 （五）内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费 用支出。 （六）费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务 部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；干部、专 业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良 事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 第六章 培训的实施 第二十二条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培 训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总 裁审批。各级培训实施工作，由人力资源部培训主管全面负责，经 理监督指导。 第二十三条 公司各级培训计划经审批后，各执行部门应予落实 执行。未执行的培训，应做出书面说明，并做出合适的安排。 第二十四条 培训前期准备工作 （一）设计培训课程总体规划 （二）编写培训材料 （三）制作电脑用幻灯片 （四）组织安排并通知培训时间、地点、服装等 （五）落实培训教师，包括外聘及内请 （六）检查教学场所及教学设施是否完善 （七）处理有关临时性工作 第二十五条 培训结束后的工作 （一）搜集购买并保管培训资料，包括书籍、图片、光盘、录 象带等 （二）外出学习先进的管理经验、培训理念 第二十六条 兼职培训讲师的选择与激励 （一）在公司各部、各分公司中选择兼职讲师，所有被选中的 讲师均有义务为公司进行培训授课，不得以任何理由推拒。 （二）兼职培训教师应具备良好的语言表达能力，传授能力， 具有相当的专业基础知识，岗位工作业绩突出。 （三）为调动内部兼职讲师参与培训的积极性，内部兼职讲师 每讲一次，公司将给予人民币三十元的奖励，并且在当月工资中直 接体现。 （四）由人力资源部组织，每季度对兼职培训讲师进行一次评 估，评选出的优秀讲师将给予季度考核加分。 （五）对兼职培训讲师公司在年终考核中将给予适当的加分， 对与培训内容有关的外派培训机会，公司将优先选派。 第二十七条 培训纪律： （一）培训时不准吸烟。 （二）接受培训人员应提前到达培训指定场所并签到，培训到 场人员须填写《培训记录表》（附表八）。 （三）手机必须调至震动状态，接听电话要求到走廊。 （四）培训时，应根据公司对员工仪容仪表要求着装。 （五）在规定培训时间内，不准从事与培训无关的事情，即使 是本职的业务工作，也不能在培训时间内开展。 第二十八条 请假规定： （一）特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到 总裁处请假。 （二）其他员工必须到本部门经理处和人力资源部请假。 第二十九条 处理办法 （一）培训迟到者，按公司考勤制度处理（附录四）。 （二）第一次无故不参加培训者在集团给予通报批评处分。 （三）第二次无故不参加培训者，将在季度考核中予以扣分处 理。 （四）连续三次无故不参加培训者，员工处罚 20 元；主管级别 处罚 50 元；部门负责人以上级别处罚 100 元；直接在当月工资中体 现，同时取消外派培训资格。 （五）对请假没有参加培训者，人力资源部提供培训资料，由 各分公司、部门负责人或指定专人一周内进行补陪，结束后必须上 交一份培训评估总结至人力资源部。 第八章 培训评估 第三十条 培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵 守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促 学员应用培训所学的知识和技能。 第三十一条 在每次培训结束后，接受培训的员工填 需写《培 训课程评估表》（附表九），对参加的培训课程 和实施培训的讲师 进行评估。培训课程评估表由人力资源部负责收集 整理，并进行结 果统计分析。评估的统计和分析结果将用做进行培训 课程调整的依 据。 第三十二条 培训结束后，接受培训员工的直接经理将对被培 训员工的工作行为、工作技能和相关知识进行评估，从而评估培训 的效果。人力资源部培训主管应该定期与被培训员工的直接经理进 行沟通，了解被培训员 工在接受培训后的工作质量，工作效率 等 方面的改进情况，填写《培训效果评估表》（附表十）。 第三十三条 人力资源部需将评估的结果反馈到培训体系的每 一个环节，以对各项工作加以改进 第三十四条 常用的评估方法 常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可 以结合在一起。 （一）比较法 分为纵向比较法和横向比较法。纵向比较法是指把评估对象进 行培训前后的比较，衡量培训的作用。横向比较法是指将培训对象 与未接受培训对象对比，衡量培 训效果。 （二）集体评估法 采取集体舆论评议、群体表决的方式对评估对象做评价和估量。 由评估工作业务人员参加，并邀请相关人员针对评估指标对评估对 象逐个进行评定。 （三）问卷调查法 与培训目标紧密相连，与受训者培训内容有关，包括培训师、 培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节。评价结果容易 量化，能鼓励受训者真实反映情况。 （四）个案调查法 通过分析评估对象的典型事例和行为，重点考察具有一定代表性的个人或 典型事例和行为。 第九章 建立培训档案 第三十五条 培训档案 培训档案工作是培训工作重要内容，每次培训结束后必须建立 集团培训档案，各分公司、各部培训档案、专项培训档案。培训档 案统一归人资部管理；过往年度培训档案交公司档案室保管。 （一）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培 训教师、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等。 （二）建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训 结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目 的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。 附录一 新员工培训管理办法 第一章 第一条 总则 本办法适用于港中旅（以下简称公司）的全体新 员工。 第二条 公司实行“先培训、后上岗”原则。 第三条 培训目的：新员工培训是指企业为新员工介绍有 关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方 法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了 解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而 帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。 第四条 培训的主要内容：新员工通识训练、部门内工作 引导和部门间交叉引导。 第二章 培训管理 第五条 新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的 共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。 第六条 凡公司正式报到的员工试用期满，但由于个人原因尚未 参加新员工培训，不得转为正式员工。 第七条 参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假 者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假 之课程，否则，仍不得转为正式员工。 第八条 人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明 第九条 培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；不合 格者，重新培训。 第十条 未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位 技能培训）。 第三章 通识训练 第十一条 通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的 训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。 第十二条 新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同 组织，人力资源部负责实施。 第十三条 人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手 册》。 第十四条 培训内容：公司历程、规模和发展前景、企业文化、 公司理念、组织结构、相关制度和政策及职业道德教育等。 第四章 部门内工作引导 第十五条 部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行， 其责任人为部门负责人。 第十六条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员 工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。 第十七条 部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职 责、公司管理规范及福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作 程序与方法、介绍关键工作指标等。 第五章 部门间交叉引导 第十八条 对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人 的共同责任。 第十九条 根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部 门接受交叉培训。 第二十条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要 职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。 第六章 新员工培训评估 第二十一条 通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验和座 谈，不合格者应参加补充训练。 第二十二条 部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验。 不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该
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关于应届毕业生的招聘录用制度
招聘录用应届毕业生制度 第一条 目的 为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制 度。 第二条 范围 本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。 第三条 制度定期录用计划 定期录用原则上每年 7 月进行一次，人事部必须在 6 月前制度计划。 第四条 计划内容 录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人 员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济 效益，把增员与效益结合起来。 第五条 人员配置分析 确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。 第六条 增员要求 人事部应在每年 6 月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其 他调整等情况，提出增员申请。 第七条 增员会议 人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介 绍有关情况，确定本年度增员计划。 增员的最终决策权在于公司总经理。 增员决策会议的组织与运行另行规定。 第八条 录用原则的确定 依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。 录用原则的内容包括： （1）录用原则； （2）录用标准； （3）招聘原则； （4）考试方式与原则； （5）初次任职报酬等。 第九条 招聘 招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、 毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也 可到各学校召开人才招聘会。 这里所说的有关资料包括： （1）企业介绍； （2）经营报告； （3）招聘事项； （4）应聘申请书。 也可到人才市场或网上招聘。 第十条 应聘资料 应聘者提交下述资料： （1）应聘申请书； （2）亲笔履历书； （3）照片（近期免冠）； （4）应聘理由（应聘说明）； （5）体检表； （6）学习成绩表； （7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）； （8）其他资格证明。 第十一条 考试方式 考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。 第十二条 资格审查 资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外， 符合者发给考试通知。 第十三条 笔试 笔试科目原则上作以下区分： 本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。 大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。 第十四条 面试 面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。 第十五条 业务能力考核 业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘 者更适合哪一类工作。 第十六条 体检 体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职 位，或确定聘用及拒聘。 第十七条 确定 如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘 用名单。同时向应聘者发给确定通知。 第十八条 向学校提交确定报告 聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明 招聘情况，提交被聘用者名单。 第十九条 录用通知 人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。 第二十条 对淘汰者的处理 对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。 第二十一条 报到 报到日原则上定在每年 8 月 1 日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员 都应参加。至此，应聘者成为企业职工。 第二十二条 报到后手续 被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。 第二十三条 报到后手续 担保人为 1—2 人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并 有正当职业的、年龄在 25 岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。 第二十四条 保证书 保证书必须是同一格式，一式两份。 第二十五条 试用期 试用期一般为自报到日起 3 个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本 公司工作、能否胜任现工种。 试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具 体处理工作由人事部会同有关部门进行。 第二十六条 成为正式员工 试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工， 人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。 第二十七条 附则 本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。
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全套招聘实战手册—最新制度（附表格）
招聘制度 第一章 面试程序 一、面试程序 （1）资格评审。本部分满分 30 分。 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）收集 面试者身份证、学历证明、各种资格证 书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具的健康证明（若无，须在办理入职前提供）。安 排应聘者填写《职位申请表》，并审核应聘者资格及有关证件，在核验证件清单上签名确认证件的真实 性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。 （2）专业笔试、个性与素质测评。本部分满分 40 分。 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部 （地区公司）对其进行测评或组织考试。考试由专业部门 进行评分，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据不同情况划定分数线，分数线 以 上人员可进入面试程序。 （3）基本素质面试。本部分不占分，达到良好及以上才能进入下一轮面试。 （4）岗位素质、综合能力与专业技能面试 组织面试评分委员对应聘者进行统一评分。原则上，面 试评分委员应包括具有招聘审批权限的人员 （即公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职能部门代表、空缺职位部门职工代表 等。 （5）总分统计。 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对第 2、3、4 项分数进行合计，分数最高 者 即为拟录用者。 （6）背景调查。 对于拟录用者，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）进行背景调 查，按照录用审批 权限由审批者在《职位申请表》上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。 （7）入职面谈。 对待遇、上班安排等 事项达成一致意见。 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对录用者发出正式《录用通知》。设立员工个 人档案，将经审批的《职位申请表》、资格评审表、试卷、证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。 （8）办理入职手续。 1 备注： 特殊职位经集团领导同意不进行统一面试答辩的，可不采取面试答辩而分别由各级录用审 批人分别 面试，以决定是否录用。 录用集团 C 级以上（包括 C 级）职位人员（即集团总裁助理及地区公司副总经理）可不受招聘 程序 的限制。 二、面试流程图 第二章 面试过程组织细则 一、电话通知候选人初试规范用语 （1）通话内容要求 A、面试时间、面试地点（包括房间）、联 系电话、联系人 B、携带的文件及物品：身份证、学历学位证书、职称证书、获奖证书等原件及复印件各 1 份， 2 个人简历、小一寸彩照 1 张 （2）电话规范用语 要求：使用普通话， 精神饱满，充满热情，声音甜美，吐字清晰，语速均匀。 标准用语：“您 好。请问您是××先生/女士吗？”（是的） “××先生/女士，您好。这里是××集团有限公司 行政人事管理中心。我们收到您寄来的简历，应 聘我们的……职位。经过初步筛选，我们邀请您明天下午 2：00 到我公司面试。不知您是否有时间？” （可以）。 “您旁边有纸和笔吗，请您记一下我们公司的地址和需要带的几样东西。 我们的地址是：建设大 马路珠江规划大厦 22 楼。您知道建设大马路吗？”（是的）“请您直接到 22 楼找行政人事管理中心杨小姐就可以了。我的电话是……，您如果有问题可以打电话向我咨询。” “您过来需要带几样东西，也请您记一下：身份证、学历学位证、职称证书及和工作有关的获奖证 书。有关文件都要带原件及复印件，我们将进行核验。 另外，请带个人简历 1 份、小一寸彩照 1 张，以及笔，我们会进行专业方面的笔 试。” “再确认一下，地点和时间您都清楚了吗。”（是的）“好的，到时见。” （3）其它问题： A、询问工资情况的，不直接答 复薪资水平。 例：您是否填写了薪酬要求？（是的），如果是合适人选，我们将提供和您应聘的职位相匹配 的富有竞争力的薪酬、福利水平及良好的发展机会。但首先我们要进行笔试和面试。 B、职位的职责内容？ 答：面试时我们公司主考官会专门回答您这个问 题。 C、是否可以改面试时间？ 要点：将时间记下，迟些安排好后再回 复。我们一般不安排在周末及晚上。 例：（没有时间）您什么时间可以呢？（……）我们将视安排，另行通知您时间。 D、笔试时 间多长？ 答：笔试时间约 90 至 120 分钟。如果答题快，可以不用这么长的时 间。 E、考试内容是什么？ 答：与应聘职位有关的专业试题。 二、通知落选者规范用语 用手机短信或 EMAIL 发给落选者： ×先生/小姐，您好！ 非常感谢您××时间到公司面试，由于 职位空缺有限，遗憾地通知您没有被录用，我们将把您的资 料放入公司的人才库，如果有相关职位的空缺，我们会进一步和你联系。再次感谢你对我公司职位感兴 趣。 3 三、通知录用者电话规范用语 范例：“××先生/小姐，您好！这里是公司行政人事管理中心，经过我们的两轮面试，非常高兴地 通知您已被我公司录用为××职位，请您在××时间到我公司领取录用通知书”。 四、第一次面试前的准备工作 A、提前一天预订笔试场所 B、提前一天准备《职位申请表》、《资格评审表》、素质测评及专业试 题（答题纸） C、提前 30 分钟到达面试场所，准备：1、电脑、投影设备及企业宣传资料；2、《合生》刊物； 3、 水杯 五、第一次面试过程及组织细则 （1）面试欢迎词 “首先，非常欢迎大 家应聘公司的职位。 我先自我介绍一下，我是……，如果有什么问题，大家可以找我或者找组织招聘的同事咨询。” （2）介绍面试流程 “下面，我向大家介绍公司招聘的流程。首先，我们将播放公司的企业宣传片 及“人力资源纲领”。 通过企业宣传片，大家可以大致了解公司的发展历程、主要业务及发展方向。通过人力资源纲领，大家 可以了解我们的人力资源管理理念及今后发展的机会和方向。 然后，我们将进入招聘的主要程序，主要包括内容有三项： 第一项为填写《职位申请表》。表中的 内容希望大家诚实填写，我们将按照大家填写的内容及有关 证书进行资格评分。资格评分在我们的评分中占 30 分。 第二项是素质测试，时间大约 30 分钟。我们希望大致了解的大家性格特点。素质测评方面并没有 评 分及好坏之分，只作为我们录用的参考。 第三项是专业考核，时间大约 90 分钟。我们将进行与本职位有关的专业试题考试。专业考试在我们 的评分中占 40 分。 第四项是行政人事管理中心初试，每个人时间大约 10 分钟。 所有四项进行完毕后，今天的招聘内 容就告一段落。我们将根据对大家的资格评审评分及笔试试题 的评分，决定进入下一轮的人员。这个时间大约在一周内完成。如果通过资格评审和笔试，您基本符合 我们的要求，那么我们将通知您进入我们的下一个面试评审阶段。我们将组织包括领导、专业人士等在 内的面试评审委员会，对各位进行逐一面试。然后我们将进行面试评分，面试评分占 30 分。 在把所有资格评审、笔试及面试的评分结果综合后（也就是按照 100 分计），我们就可以根据得分 高低确定我们的最终人选。面试评分到最终人选确定之间大约是一周时间。所以，我们总的面试时间大 4 约两周。不知大家是否有任何问题？” 六、第二次面试前的准备工作 至少提前两天通知面试委员面试时间（如有问题修订面试时间），提前 10 分钟组织面试委员进入面 试场所。 至少提前一天电话通知参加复试候选人。 提前一天预订面试场所及等候场 所。 提前一天准备《结构化面试评价表》。 准备好应聘人员的《职位申 请表》及评分后的笔试结果。 七、面试评价委员会组织细则 1、面试评价委员会组成 面试评价委员会人员必须由三名及以上人员组成，必须包括行政人事专业 人员、岗位相关专业技术 人员、应聘岗位上级负责人（或部门负责人），根据需要可以邀请外部专家或相关人员参与。其人员级 别构成根据应聘岗位级别的不同而不同，如果面试评价委员会少于三人，则另行安排，直到至少满三人 为此。 2、面试评价委员会面试过程组织细则 面试主持 人首先致欢迎词 “×先生，欢迎您参加我公司组织的复试。首先，简单介绍一下今天面试主考官……”简单介绍一 下面试官的姓及部门职位，例如：这位是张先生，工程经理。 主持人简单介绍今天面试所需要的时间以及下一步面试程序。 主持人引入正 题 例如，“现在我们正式开始面试。×先生，能否请你简单谈谈，是什么原因促使你申请我公司×× 职位？” 然后面试主考官根据结构化面试评价表依次提问，每个主考官可以根据应聘者的回答内容进行深一 步的提问，每个主考官提问完后，以眼神向邻近的主考官示意，让其准备下一个提问。 主考官在应聘者回答问题过程中，必须做好关键事项记录。 当每个主考官觉得已经问完问题时，示 意主持人可以结束面试。 主持人结束面试：“×先生/小姐，由于时间关系，今天的面试就到这 里。你有什么问题要问，或需 要了解什么情况吗？”如果应聘者提问，主持人根据所问问题，请其它面试主考官回答，例如，“这方 面的问题，我们请行政人事管理中心杨小姐给你回答。”主持人应把握节奏，最多让应聘者问两个问题 （如果应聘者特别优秀，则可让应聘者多提两个问题）。 主持人结束语：“×先生/小姐，再次感谢您 到我们公司应聘。我们会综合考虑笔试成绩以及面试表 5 现，如果有进一步消息，我们会在一周内电话通知您，再见。” 当应聘者站起身，主考官依次同应聘者 握手。 每一个应聘者离开面试室时，主考官必须马上对自己负责考查的纬度打分，打分完毕后再开 始下一 轮面试。 所有应聘者面试后，总结汇总面试评价，并将落选名单和录用名单给主持人。 第三章 人才招聘的基本原则与要求 一、人才招聘的基本原则 明显个人主义者不予考虑。 自信 心过于膨胀者不予考虑。 过于玩 弄办公室政治者不予考虑。 学习 欲望明显淡薄者不予考虑。 接人 待物过于冷漠者不予考虑。 明显 打工心态者不予考虑。 工作明显 无热情者不予考虑。 心态明显不 健康者不予考虑。 明显逃避责任 者不予考虑。 明显编造假信息者 不予考虑。 二、人才招聘的基本要求 1、具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无犯罪或其它不良记 录；愿意遵守公司管理制度。 2、所有应聘 G 级以上（包括 G 级）职位员工须具备大学本科以上学历，特殊情况须由总裁/总经 理 （地区公司）批准。 3、除司机等特别任职资格条件职位及董事局特批情况外，任何 L 级以上（包括 L 级）职位均不得 录 用大专以下学历的人员。 4、聘录用权限与任用审批权限相同，所有人员的录用应按照录用审批权限进行审批。 第四章 人才招聘基本素质要求 6 对所有录用者，必须具备以下三点基本素质要求，面试者任何一项没有达到良好程度，都不会进入 下一步考虑。下表是三点基本素质要求及其描述。 序号 基本纬度 描述 1 敬业精神 工作积极主动，富有热情和朝气；勇于承担责任；责任心强；吃苦耐劳；。 2 合作意识 接受团队工作方式，能够和团队成员分享知识和信息，愿意与他人合作，乐于帮助 团队成员，也乐于接受成员的帮助。 3 学习能力 具有强烈的学习欲望，能够持续不断地从工作中、生活中、书籍中学习，善于思考、 反省和自我总结。 附 1：会计人员面试标准模板 一、简历筛选 对应聘者工作经验、行业、学历、职务进行统计，根据岗位要求初步筛选简历。具体 见附件 1：应 聘人员筛选表。 二、资格评审 根据会计人员资格评审表，对应聘者简历进行打分，分数低于 15 分者不予考虑。具体标准见附件 2： 会计人员资格评审表。 三、个性与素质测评 1、16PF 个性测评 筛选标准：性格：偏内向（I 型）；处理事情的方式：判断及程序型（J 型）。具体测试题见附件 3： 16PF 个性测试题。 2、细致性与情绪稳定性测评 筛选标准：字迹清晰、排版整齐。具体测试方法见附件 4：见情绪稳定性与细致性测试题） 四、会 计人员专业测试 筛选标准：专业测试得分在 60 分以下者不予考虑，具体考试试题见附件 5：会计人员专业测试 题。 五、基本素质面试 筛选标准：每一项必须达到良好及以上。具体评价标准见附件 6：会计人员基本素质纬度及结构化 面试模板。 六、专业技能面试 具体面试评价标准 见附件 7 和附件 8。 附件 2：会计人员资格评审表 应聘人员姓名： 应聘岗位： 资格分类 等级 分值 学历（5 分） 本科 2 7 实际得分 双学位 3 硕士 4 博士 5 不满 2 年 2 工作年限 2-4 年 3 （5 分） 5-9 年 4 10 年以上 5 四级 3 六级 4 八级 5 初级职称 2 中级职称 3 高级职称 5 不满 2 年 2 2-4 年 3 5 年以上 5 具有知名公司工作经验 2-3 重点院校毕业 2-3 同一行业或相关行业 2 专业资格（注册会计师） 1-2 英语水平 （5 分） 职称（5 分） 与所应聘岗位相关的 专业工作经验（5 分） 其它加分项 总计分数 审核人： 审核时间： 附件 3：16PF 测试题及答题卡 （1）个性测试题 以下的问卷非学科考试，亦非智力测验，更非分辨好人坏人，目的是在帮助你认识 自己，故恳请忠 实回答。请将答案填写在表格中，请根据实际情况选择每道题 a、b 两项的分 数。 注意 a+b=5。 1、 在筵会中，你通常 2、你认为自己是 a．很容易和人交谈，包括陌生人 a. 实事求是的 人 b．只与熟悉的人交谈 b. 好梦想的人 3、你认为那样令你更难受 4、你较欣赏那些 a．被人称为“蒙查查” a．有原则的人 b．被人称为“一塌糊涂” b．情感丰富的人 5、你较倾向 做朋友 6、影响你工作或温习的主要因素是： a．说话甚有说服力的人 a．交货、或考试的日期到 8 b．是你感到轻松自如的人 b．兴之所至，有心情便做 7、你选择任何东西是，通常是基于 8、在参加筵会时，你通常会 a．细心思想 a．留至最后，并享受每一刻 b．凭个人喜好及当时感受而作决定 b．尽早离开，身心感到疲惫 9、你较喜欢那些 10、你对事物，通常喜欢看 a．讲求实际的人 a．事物的实质 b．充满想像力的人 b．事物的潜质 11、你在衡量他人的行为时，通常基于 12、与别人接触时，你的作风通常是 a．原则多于其他环境因素 a．冷静、客观 b．其他环境因素多于原则 b．亲切、和蔼 13、你认为自己是 14、当工作 ，你会感到坐立不安 a．拘谨，规律化的人 a．未完成时 b．随便，无所谓的人 b．已完成后 15、在你的朋友圈子中，你通常 16、在做日常工作中，你喜欢 a．对他人身上发生的事情一清二楚 a．跟随多数人的方式来工作 b．是最后一个知道他所发生的事情 b．自创一格来完成工作 17、你认为一个作家应 18、你较欣赏那类人？ a．用浅易的字句写出他的见解 a．思想有条理的 人 b．用美丽的词句来表达意念 19、你较易作 b．有良好人际关系的人 的判断 20、你较欣赏那类人？ a．逻辑上 a．计划妥当才开 始 b．道德上 b．开始了才计划 21、你认为自己是 22、你打电话时 a．严肃的 人 a．很少思想将要说什么 b．随和的人 b．预先想定将要说的话 9 23、“事实”是 24、梦想家 a．不用多说，就是事实 a．令人厌烦 b．用来作解释说原则的例子 b．使你倾慕 25、你通常是个 26、你宁愿被称为 a．冷静的人 a．不公正的人 b．热情的人 b．铁石心肠的人 27、人对一生里的事情，应 28、你觉得购物最大的乐趣在 a．每步都细心选择和计划 a．购置了物品之后 b．随遇而安 b．挑选物品的过程 29、你与朋友一起时，通常 30、普通常识（common sense） a．你先引起话题 a．通常都是对的 b．等别人先说话 b．通常都是错的 31、小孩子通常 32、在决定事情时，你会跟随 a．使人厌烦 a．一般标准 b．没有足够的想像力 b．感觉，情绪 33、你自觉是个 34、你较欣赏 a．坚 持原则的人 a．组织和有条理的能力 b．温柔的人 b．随机应变的能力 35、你较喜欢 36、认识新朋友 a．确实的东西 a．使你兴奋 b．会变化的东西 b．使你紧张 37、你认为自己是 38、你观察别人时，能观察到 a．一个实际的人 a．别人能帮助我的地方 b．爱好幻想的人 b．别人的观点 39、你在那些群体中较感到满足？ 40、你自觉是 a．能详论事情的好坏和影响的 a．自己的头 10 控制着自己 b．能对事情达成一致结论的 41、你工作时的态度 b．自己的心 42、你通常期待 a．做完 才休息 a．计划中的事情出 现 b．无心情或累了便休息 43、你较喜欢 b．计划以外的事情出现 44、你通常以 a．有很多短暂的朋友 a．现实环境 b．有少数但恒久的朋友 b．原则 45、若选择工作，你会选择 来计划生活 46、你较喜欢被称为 a． 生产或行政工作 a．一个非常逻辑的 人 b．设计或研究工作 47、你因为自己是个 b．一个非常感性的人 的人而感高兴 48、你较喜欢 a．坚强 a. 做出定 论 b．忠诚 49、你在 b. 只是表达意见 ，觉得舒服 50、你对着陌生人时 a． 做出决定后 a. 很容易和他们交 谈 b．做出决定前 b. 不知该说什么话 51、你较相信 52、你觉得自己是 a．自己的经验 a. 实事求是多于创新路向 b．自己的自觉 b.创新路向多于实事求是 53、你较欣赏那一类人 54、你较倾向 a．那些思路清晰的人 a. 主持公 道 b．那些感情丰富的人 b. 体贴怜悯 55、你处事时，较喜欢 56、与人相处，一切发展都是要 a．事先安排 a. 努力栽培 b．让事物自然发生 b. 机缘巧合 11 57、当电话响时，你通常 58、你欣赏自己 a．抢着去接触 a. 为人踏 实 b．让别人去接 b. 富想像力 59、你通常能捕捉别人说话里 60、与人相处， a．的基本意思 a. 感情太丰富 b．的弦外之音 b. 太客观 61、你以为自己是 似乎是错误 62、你较喜欢处身那种情况里？ a. 硬心肠的人 b. 一切早已安排妥善 b. 心软的人 b.不知下一步如何或有什么事情出现 63、你是一个 64、你通常是 a．喜欢常规多于突发的人 a. 态度温和，易于亲近 b．喜欢突发多于常规的人 b. 冷若冰霜，保持距离 65、你写作时，较喜欢用 方式 66、你较 a．平铺直述 a. 独立，难认同他的人 b．写意，比喻 b. 随和，不计较 67、你希望自己能在 方面改进 68、你认为那样是较大的错误 a．思想条理 a. 为人太任性 b．情绪感受 b. 为人太挑剔 69、你去游玩时，喜欢 70、你较倾向事事 a．事先计 划一切行程 a. 刻意经营而非随意而 为 b．到了那里才算 b. 随意而为而非刻意经营 （2）个性测试答卷及评价表 12 应聘人员个性测试评价表 姓名： 申请职位： （1）答题卡（应聘者填写） a b a b a b a b a b a b a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 E I S N T F J b P （2）、个性测试结果分析表 个性类型 个性测试分析 结果 与申请职位个 性匹配程度 签名： 附件 4：情绪稳定性及细致性测试题 用 POWERPOINT 每 18 秒钟展示两句话，在规定的时间内让应试者用笔记录下来，记不住可以省 略。 从笔迹和抄写中判断情绪的稳定性和耐心。 13 长恨歌 白居 易 汉皇重色思倾国，御宇多年求不得。 杨家有女初长成，养在深闺人未识。 天生丽质难自弃，一朝选在君王侧。 回眸一笑百媚生，六宫粉黛无颜色。 春寒赐浴华清池，温泉水滑洗凝脂。 侍儿扶起娇无力，始是新承恩泽时。 云鬓花颜金步摇，芙蓉帐暖度春宵。 春宵苦短日高起，从此君王不早朝。 承欢侍宴无闲暇，春从春游夜专夜。 后宫佳丽三千人，三千宠爱在一身。 金屋妆成娇侍夜，玉楼宴罢醉和春。 姊妹弟兄皆列土，可怜光彩生门户。 遂令天下父母心，不重生男重生女。 骊宫高处入青云，仙乐风飘处处闻。 缓歌谩舞凝丝竹，尽日君王看不足。 渔阳鼙鼓动地来，惊破霓裳羽衣曲。 九重城阙烟尘生，千乘万骑西南行。 翠华摇摇行复止，西出都门百余里。 六军不发无奈何，宛转蛾眉马前死。 花钿委地无人收，翠翘金雀玉搔头。 君王掩面救不得，回看血泪相和流。 黄埃散漫风萧索，云栈萦纡登剑阁。 峨嵋 ft 下少人行，旌旗无光日色 薄。 蜀江水碧蜀 ft 青，圣主朝朝暮 暮情。 行宫见月伤心色，夜雨闻铃 肠断声。 天旋地转回龙驭，到此踌 躇不能去。 马嵬坡下泥土中，不见 玉颜空死处。 君臣相顾尽沾衣，东 望都门信马归。 归来池苑皆依旧， 太液芙蓉未央柳。 芙蓉如面柳如 眉，对此如何不泪垂。 春风桃李花 开日，秋雨梧桐叶落时。 14 附件 5：会计人员专业测试题及答案 一、单项选择题（本题型共 5 题，每题 5 分，共 25 分。每题只有一个正确答案，请从每题的备 选答 案中选出一个你认为正确的答案，填入括号内。） 1. 某股份有限公司于 20×0 年 1 月 1 日折价发行 4 年期，到期一次还本付息的公司债券，债 券面值 为 100 万元，票面年利率为 10%，发行价格为 90 万元。债券折价采用直线法摊销。该债券 20×0 年 度发 生的利息费用为（ ）万元。 A. 7.5 B. 9 C. 10 D. 12.5 2. 某股份有限公司于 20×0 年 3 月 30 日，以每股 12 元的价格购入某上市公司股票 50 万 股，作为 短期投资；购买该股票支付手续贯等 10 万元。5 月 25 日，收到该上市公司按每股 0.5 元发放的现 金股 利。12 月 31 日该股票的市价为每股 11 元。20×0 年 12 月 31 日该股票投资的账面价值为（ ） 万元。 A. 550 B. 575 C. 585 D. 610 3. 某股份有限公司对外币业务采用业务发生日的市场汇率进行折算，按月计算汇兑损益。20×0 年 6 月 20 日从境外购买零配件一批，价款总额为 500 万美元，货款尚未支付，当日的市场汇率为 1 美 元＝ 8.21 元人民币。6 月 30 日的市场汇率为 1 美元＝8.22 元人民币。7 月 31 日的市场汇率为 1 美 元＝8.23 元人民币。该外币债务 7 月份所发生的汇兑损失为（ ）万元人民币。 A. -10 B. -5 C. 5 D. 10 4. 某售企业采用零售价法计算期末存货成本。该企业本月月初存货成本为 3500 万元，售价总额为 5000 万元；本月购货成本为 7300 万元，售价总额为 10000 万元；本月销售总额为 12000 万元。该 企业 月末存货成本为（ ）万元。 A. 2100 B. 2145 C. 2160 D. 2190 5. 某股份有限公司于 20×0 年 4 月 1 日,以 1064.5 万元的价款购人面值为 1000 万元的债 券，进行 长期投资。该债券系当年 1 月 1 日发行，票面年利率为 6%，期限为 3 年，到期一次还本付息。为购 买该 债券，另发生相关税费共计 16.5 万元（假定达到重要性要求）。该债券溢价采用直线法摊销。该债券 投 资当年应确认的投资收益为（ ）万元。 A. 27 B. 31.5 C. 45 D. 60 二、多项选择题（本题型共 5 题，每题 6 分.共 30 分。每题均有多个正确答案，请从每题的备 选答 案中选出你认为正确的所有答案，填入括号内。每题所有答案选择正确的得分；不答、错答、漏 答均不 得分。） 1.下列项目中，违背会计核算一贯性原则要求的有（）。 A.鉴于《股份有限公司会计制度》的发布 实施，对原材料计提跌价准备 B.鉴于利润计划完成情况不佳，将固定资产折旧方法由原来的双倍余 额递减法改为直线法 C.鉴于某项专有技术已经陈旧，将其账面价值一次性核销 D.鉴于某固定资产 经改良性能提高，决定延长其折旧年限 E.鉴于某被投资企业将发生重大亏损，将该投资由权益法核 算改为成本法核算 15 2.下列税金中，应计入存货成本的有（）。 A.由受托方代扣代交的委托加工 直接用于对外销售的商品负担的消费税 B.由受托方代扣代交的委托加工继续 用于生产应纳消费税的商品负担的消费税 C.进口原材料交纳的进口关税 D.一般纳税企业进口原材料交纳的增值税 E.收购未税矿产品代扣代交的资源 税 3.下列项目中，应通过“资本公积”科目核算的有（）。 A.债务重组中 债务转股本时转换股权的公允价值与股本面值总额之间的差额 B.成本法改为权益法核算时在被投资企业中拥有的所有者权益与原投资成本之间的差额 C.用于对外投资的非现金资产的评估价值低于其账面价值的差额 D.被投资企业接受外 币资本投资所发生的外币折算差额 E.被投资企业增发股票形成的股本溢价 4.下列项目中，应计入营业外支出的有（）。 A.对外捐赠支 出 B 处理固定资产净损失 C.违反经济合同的罚款支出 D.债务重组损失 E.因债务人无力支付欠款而发生的应收账款 损失 5.按照现行会计制度规定，下列非货币性交易中，属于同类非货币性交易的有（）。 A.以自产的汽车换取生产汽车用钢材 B.以作为原材料使用的钢材换取汽车，用于运 输 C.以生产设备换取对方生产的汽车，用于公司行政管理 D.以持有的股权投资换 取管理用设备 E.以生产的商品换取对方生产的商品，用于对外销售 三、判断题（本题型共 5 题，每题 3 分，共 15 分。请判断每题的表述是否正确，你认为正确表述 的， 请在括号内打“√”.你认为错误的，请在括号内打“×”。） 1.长期股权投资减值可以分为永久性减值和暂时性减值。对于永久性减值必须计提减值准备；而对 于暂时性减值，由于其在不久的将来预计可以恢复，不需要计提减值准备。（） 2.按照现行会计制度规定，对于融资租入的固定资产，应按该固定资产预计可使用年限计提折旧； 其发生的修理费用，也应比照自有固定资产的修理费用进行处理。（） 3.企业对某项投资中止采用权益法而改用成本法核算时，应当以权益法核算的该投资的账面价值减 去该股权投资存有的资本公积项目的金额，作为成本法核算的投资成本。（） 4.同类非货币性交易中，换出资产公允价值低于其账面价值的，应当以换出资产的公允价值作为换 人资产的入账价值；在换出资产没有发生减值的情况下，换入资产的公允价值低于换出资产的账面价值 的，仍应以换出资产的账面价值作为换入资产的入账价值。（） 16 5.如果某项资产不能再为企业带来经济利益，即使是由企业拥有或者控制的，也不能作为企业的资 产在资产负债表中列示。（） 四、计算及账务处理题（需要计算的，应列出计算过程，金额单位以万元表示，有小数的，保留两 位小数，两位小数后四舍五入。） 甲股份有限公司为境内上市公司（以下简称“甲公司”）。20×0 年度实现利润总额为 5000 万 元； 所得税采用债务法核算，20×0 年以前适用的所得税税率为 15%，20×0 年起适用的所得税税率为 33%。 20×0 甲公司有关资产减值准备的计提及转回等资料如下（单位：万元）： 项 目 年初余额 本年增加数 本年转回数 年末余额 短期投资跌价准备 120 0 60 60 长期投资减值准备 1500 100 0 1600 固定资产减值准备 0 300 0 300 无形资产减值准备 0 150 0 150 假定按税法规定，公司计提的各项资产减值准备均不得在应纳税所得额中扣除；甲公司除计提的资 产减值准备作为时间性差异外，无其他纳税调整事项。 假定甲公司在可抵减时间性差异转回时有足够的应纳税所得额。 要 求： （1） 计算甲公司 20×0 年度发生的所得税费用。 （2） 计算甲公司 20×0 年 12 月 31 日递延税款余额（注明借方或贷方）。 （3） 编制 20×0 年度所得税相关的会计分录（不要求写出明细科 目）。 财务试题答案 一、单项选择题 1．D 2．A 3．C 4．C 5．A 二、多 项选择题 1．BE 2．ACE 3．ADE 4．ABCD 5．BCDE 三、判断题 1．× 2．√ 3．× 4．√ 5．√ 四、计算及帐务处理题： （1）计算甲公司 20×0 年度发生的所得税费用 应交所得税额 =[5000+（100+300+150）一 60]×33％=1811.7（万元） 所得税费用 =1811.7—（120+1500）×18％—（100+300+150-60）×33％ =1811.7-291.6—161.7=1358.4（万元） 或：5000×33％-291．6=1358.4（万元） （2）计算甲公司 20×0 年 12 月 31 日递延税款借方或贷方余额 递延 税款年末借方余额=（60+1600+300+150）×33％=696.3（万元） 或：[（120+1500）+（100+300+150-60）]×33％=696.3（万元） 17 或：（120+1500）×15％+291．6+（-60+100+300+150）×33％ =243+291.6+161.7=696.3（万元） （3）编制 20×O 年度所得税相关的会计分录 借：所得税 递延税款 贷：应交税金—应交所得税 1358.4 453.3 1811.7 或： 借：递延税款 291.6 贷：所得税 291.6 借：所得税 1650 递延税款： 贷：应交税余——应交所得税 161．7 1811．7 附件 6：基本素质结构化面试模 板 考查 纬 结构化面试问题 度 考查要点 敬 业 精 神 谈谈你的一次工作失误，为什么会出现？你采取了哪些行动？ 在原先单位工作强 度如何？你如何对待加班？ 如果让你重新挑选一个职业，你会挑选什么职业？为 什么？ 请谈谈你感到身心疲惫的一段时期？是什么原因造成的？你如何度过这一 时期？ 工作积极主动性， 热情和朝气；勇于 承担责任；责任心； 吃苦耐劳；。 1、你是否曾经在一个士气高涨或低落的部门工作？你在部门中扮演什么角色？ 1、合作性 2、是否有同事寻求过你的帮助，如果有请举例？他为什么寻求你的帮助？最后结 果怎样？您是否寻求过别人的帮助？向谁？为什么选择他？结果如何？ 3、请介 绍一件与别人发生严重矛盾的事件。当时的背景是怎样的？你采用哪些方 法解决 这个矛盾？结果如何？ 4、你有好的想法或心得体会时，你会如何对待它？ 2、集体主义 请谈谈最近看过的一本书？有什么新的体会？ 何设计你的职业生涯？为什么要选 择这条道路？为了支持你的职业发展，你觉得自 己哪些方面需要改进，需要参加哪 些培训？ 你是如何进行业务学习的？最近参加过哪些培训？有什么新的体会？ 你 认为你应该从哪些方面需要进行改变？从过哪些方式？ 1、学习欲望 合 作 意 识 学 习 能 力 综合 印 衣着、谈吐、神态、外表、气质、亲和力、沟通能力等方面 象 初试意见： 签名： 日 期： 18 3、知识和信息分享 4、冲突处理 5、组织能力 2、学习持续性 3、自我反省和自我 总结 评价 附件 7：岗位综合素质、能力结构化面试模板 考查 纬 度 结构化面试问题 考查要点 评分 面值为 2 分的硬币的重量是面值 1 分重量的两倍，请问， 1 千克两分的硬币的币值是 1 千克 1 分的硬币币值的几倍？ 数 有两个黑色和白色布袋，分别装有黑球和白球，现在从白色袋 字 子里抓 N 个球放在黑色的袋子里，然后再从黑色的袋子里抓 N 敏 个球放在白色的袋子里，请问，最后，白色的袋子里黑球多， 数字的敏感 感 还是黑色袋子里白球多？为什么？ 程度，数字间的逻辑关系。 性 在一分中内计算以下数据：（面试人员在一分中内，均速地 10 分 念出以下数字和运算符号，应聘者没有听清楚的数字可以跳过） 3+26+35+48+125+15.5+23.48+1325.5+47+189+368.5+165.3+125.3+ 268.9+565+1368.5+26*4+86.3+539.4 情绪 持 久 性 10 分 在生活中，请列举你通常最烦恼的一件事情并说明如何处理。 2、 你渴望什么样的生活？请至少用三个形容词来表达。 行为定 你如何看待这件事情？你如何处理？ 性格开朗，原则性强，保密意 位 10 分 如果一个营销副总裁要求你在半小时后提供一份该季度的现金 识强 在持续的会计核算工作中保持 稳定的情绪和耐心。 如果上司对某笔会计业务进行处理时，没有按照会计准则进行， 流量表，你会如何处理和安排？ 总计 主考官签名 附件 8：会计人员专业技能结构化面试模板 考查纬度 会 计准 则 以及 会 计 科 目 20 分 结构化面试问题 评分 2004 年 5 月，税务部门在对某国有工业企业进行税务稽查时发现，该企业 2003 年度多提固定资 产 折旧 100 万元，因此责令企业作纳税调整，补交所得税 33 万元（该企业所得税税率 33％）。 请问 如何进行会计处理？ 2003 年 3 月，审计机关对某国有有限责任公司进行审计检查时发现，该公司上年度误将购入的一 批 已达到固定资产标准的办公设备（300 万）记入“管理费用”账户，于是在下达的审计意见书中 要 求企业进行账务调整（未列明调账分录）。该公司会计人员应如何进行会计处理。 财务指标 理解 20 分 合理避税 20 资产负责表中有哪些财务数据？他们之间有什么联系？ 一个企业的销售利润为正值，但现金流量表 为负值，为什么会产生这种情况？ 岗位的理 解 10 分 总计： 你认为一名会计人员的主要职责是什么？ 作 为一名会计人员，应该具备哪些素质要求？ 企业报税的流程有哪些？ 企业如何合理避税？ 签名： 日 期： 19 附件 9：面试评价综合表 面试评价综合表 姓名： 申请职位： 性别 年龄 学历 毕业院校 专业 复试日期 一、资格审查结果（30） 签名： 二、个性测试结果 签名： 三、基本素质与专业知识测 试结果（40） 签名： 四、面试评价中心评价结果 （30） 五、综合评价结果 签名： 20 中国最大 IT 企业新员工试用期规 范 1．目 的 规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据；引导新员工尽快融入公司企业文化，促使 员工的发展同公司的目标有效结合。 2．适用范围 本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及其指导人。 3．名词解释 3．1 试用（见习）期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。 3．1．1 试用期主要针对从社会招聘的新员工。 3．1．2 见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生。 3．1．3 集团内部调动员工试用期为一个月。 3．2 转正：指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为公司的 正式员工。 4．指导人指导与考核 4．1 公司对新员工实行指导人指导与考核的管理办法。 4．2 指导人确定原则： 4．2．1 指导人应是部门经理、组长或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。 4．2．2 为保证指导效果，指导人最多允许同时指导 2 人，新兴业务部门可根据实际情况适 当 调整。 4．3 指导内容： 4．3．1 引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。 4．3．2 安排新员工参加电脑公司和集团举办的新员工入职培训（应该为新员工到岗后最近一 期的培训）。 4．3．3 根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段 目标。 21 4．3．4 在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作 计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 4．3．5 试用期满，对新员工进行考核， 同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 4．4 指导人考核： 4．4．1 考核人：指导结束后，指导人的直接上级通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人 对新员工的指导情况，对指导人工作进行考评。 4．4．2 考核内容：指导人的直接上级从不同方面对指导人的指导内容进行考察。 4．4．2．1 是否给与新员工适时的指导和足够的关心。 4．4．2．2 是否坚持与新员工进行阶段性的面谈。 4．4．2．3 是否按期填写并提交新员工转正材料。 4．4．2．4 新员工对指导人的评价。 4．4．3 考核等级： 4．4．3．1 优秀：各项指导工作都非常到位，表现出色。 4．4．3．1 良好：各项指导工作大部分很到位，表现良好。 4．4．3．1 一般：基本上进行了指导工作。 4．4．3．1 有待提高：指导工作有待改进与提高。 4．4．4 考核结果： 4．4．4．1 指导结束后,指导人直接上级应在新员工转正表中填写对指导人的评价。 4．4．4．2 部门总经理应在季度或年度绩效考评中考虑指导人的指导业绩，对其绩效考核 等级进行向上或向下的适当调整。 5．新员工考核 5．1 考核项目： 5．1．1 企业文化要求 5．1．1．1 责任心(10 分)：对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任。 5．1．1．2 主动性 （10 分）：积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难。 5．1．1．3 团队意识（10 分）：积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目 标。 5．1．1．4 客户意识（10 分）：积极关注客户需求，主动为客户解决问题。 5．1．1．5 学习领悟（10 分）：善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错 误。 5．1．2 岗位要求 5．1．2．1 适岗程度（20 分）：相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。 5．1．2．2 工作效率（10 分）：在规定时间能否完成任务，遇到问题迅速反应。 5．1．2．3 工作质量（10 分）：完成的工作是否符合要求、达到预期效果。 22 5．1．3 参加培训状况（10 分）：参加新员工入职培训的表现和成绩，培训成绩对应的考核 分 值为：A-（8—10 分）、B+（6—8 分）、B（4—6 分）、B-（2—4 分）、C（0—2 分）。 5．2 考核方法： 5．2．1 指导人根据新员工在本岗位的表现情况和工作完成情况，对以上各项指标打分。 5．2．2 对各项指标分值相加汇总。 5．2．3 找出总分对应的等级，具体为 A-（85--100 分）、B+（70--85 分）、B（50--70 分）、 B-（30--50 分）、C（0--30 分）。 5．3 考核结果： 5．3．1 指导人考核完毕后填写《新员工试用（见习）期考核表》(参见附件一)。 5．3．2 考核结果将直接与新员工的转正工资挂钩。 5．3．2 新员工的试用期成绩为 C 者，将停止试用。 5．4 指导人可根据部门和岗位的实际情况，对以上考核项目和对应分值予以调整。 6．新员工转正报批流程 6．1 准备材料：新员工试用期满，部门认为其符合岗位要求，新员工与指导人需准备以下材料： 6．1．1《试用期工作总结》（附件二，由新员工填写） 6．1．2《××集团有限公司试用人员转正表》（附件三，新员工与指导人共同填写） 6．2 以上材料填写完毕后，统一由部门人力资源专岗交部门总经理（或授权人）审核认可。 6．3 部门总经理签字后，由部门人力资源专岗在新员工试用期结束后一周内报送人力资源部。 6．4 人力资源部对其材料进行审核汇总（附件五），通知新员工转正结果。 6．5 其他情况： 6．5．1 提前转正：如果新员工在试用（见习）期表现突出，指导人可以向部门提出提前转 正 要求并填写《提前转正申请》（附件四），经部门以及部门主管副总裁审批后，连同《试用期 工作 总结》、《××集团有限公司试用人员转正表》一起报人力资源部。 6．5．2 终止试用或岗位调整：若新员工在试用（见习）期不符合岗位要求，部门可对其岗位 进行调整或终止试用。 6．5．2．1 部门在试用（见习）期决定对新员工进行岗位调整，需与新员工进行面谈， 说 明调岗理由，同时以书面形式通知人力资源部，并填写《内部调动申请表》，调整岗位后 若新 员工在 1 至 3 个月内仍不能达到岗位要求，必须停止试用。 6．5．2．2 部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离岗管理规定办理相关手续。 7．责任权限 7．1 人力资源部： 23 7．1．1 制定公司级新员工指导与考核业务方面的制度，并对各部门提供技术支持。 7．1．2 对于转正材料填写不符合规定要求的，有权要求部门重新整理、修改，对于因此而造 成试用人员转正延期的情况，责任由用人部门自己承担。 7．1．3 按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，对于因人力资源部工作原因而造 成拖延新员工转正时间的情况，责任由人力资源部承担。 7．2 用人部门： 7．2．1 可以根据公司有关规章制度制定本部门的实施细则。 7．2．2 有权按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。 7．2．3 有责任及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整、正确性。 7．2．4 因用人部门原因而造成试用人员不能及时报全转正材料、办理转正手续的，责任由用 人部门承担。 7．3 指导人与新员工： 7．3．1 指导人有责任对新员工实施指导，并按时填写转正材料。 7．3．2 新员工有责任按时填写并提交转正材料。 7．3．3 因指导人或新员工本人原因而造成试用（见习）人员不能及时报全转正材料、办理转 正手续的，责任由相关责任人承担。 8．解释权限： 本规定由人力资源部负责解释。 9．监督岗位： 本规定由人事主管监督实施。 10．施行时间： 本规定自发布之日起执行,原《新员工培养与考核制度》同时废止。 附注：本规范与《新员 工培养与考核制度》的主要区别在于： 新员工考核方法的简化与改进。 新员工转正报批材料的简化。 24 附件一:新员工试用（见习）期考核表 一 基本信息 被考核人姓名 部门 岗位 指导人姓名 部门 岗位 二 评分标准 评价指标 描述 分值 企 业 文 化 要 求 责 任 心 对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任。 10 主动性 积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难。 10 团队意识 积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目标。 10 客户意识 积极关注客户需求，主动为客户解决问题。 10 学习领悟 善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误。 10 岗 位 要 求 适岗程度 相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。 20 工作效率 在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。 10 工作质量 完成的工作是否符合要求、达到预期效果。 指导人评分 10 参加入职培训的表现和成绩。 培训状况 培训成绩对应分值：A-（8—10 分）、B+（6—8 分）、B（4 10 —6 分）、B-（2—4 分）、C（0—2 分） 总分 --------------------------- 对应等级 A-(85--100 分) B+(70--85 分) 100 B(50-70 分) B-(30--50 分) C(0--30 分) 请指导人评分后将成绩登记在《××公司试用（见习）人员转正表》上，然后将此表反馈给新员工 本人 附件二：新员工试用(见习)期工作总结 姓名： 试用（见习）部门及岗位： 新员工在试用期间的工作总结（内容包括对试用(见习)期工作的回顾、总结，对企业文化的理解；自己在工作中的优点及不 足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议；等等。） 此表请新员工在试用期满后（集团内调人员为一个月）填写，由部门人力资源专岗收齐后及时交至 人力资源部。 25 附件三： ××集团试用（见习）人员转正表 填写时间： 年 月 日 ( 以 下 栏 目 由 新 员 工 填 写 ) 姓名 性别 最高学历 年龄 户口所在地 毕业院校 所学专业 原工作单位 招聘来源 试用部门及岗位 试用时间 应届生/社会人员/内调 部处 岗 年 月 日至 年 月 日 ( 以 下 栏 目 由 指 导 人 及 相 关 负 责 人 填 写 ) 试用期 工 作安排 试用期考核成绩 指导人总结（包括对新员工以及自身指导的评述）： 签字 年月日 指导人直接上级对指导人评价： 签字 年月日 部门总经理意见： 签字 年月 日 此表请新员工在试用满后(集团内调人员为一个月)填写，由部门人力资源专岗一周内交至人力资源 部。表格内容须全部填写，大区和中心站可根据签字权限情况对表格内容进行适当调整。 26 附件四： 新员工提前转正申请 新员工姓名 指导人姓名 试用日期申请转正日期 新员工在试用期间的业绩说明（由指导人填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所作的具体贡献，以实例说明） 指导人签字： 年 月 日 部门总经理意见： 总经理签字 年 月 日 部门主管副总裁意见： 副总裁签字 年 月 日 人力资源部意见： 相关负责人签字： 年 月 日 本表只限于指导人为在试用(见习)期表现优异、业绩突出的新员工填写，同《××公司试用（见习） 人员 转正表》一起交人力资源部。表格内容须全部填写，大区和中心站可根据签字权限情况对表格内容 进行适当调 整。 27 某知名制造企业招聘成本控制管理规定 人力资源招聘成本管理规定 第一章 总则 第一条 目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结 合事业部制公 司化运作管理机制，特制定本规定。 第二条 适用范围 公司空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）。 第二章 操作流程 第三条 招聘费用项目 会场费、广告费、网 络费、用车费等费用。 第四条 信息发布 人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各单位进行招聘。 第五条 借款 人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。 第六 条 费用登记 1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名，以此作为划 分招聘成本的确认依据； 2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。 第 七条 分摊方法 招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布 的招聘广告、网 络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿 费、业务招待费等）由各单位承担。 各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数 第八 条 分摊单位划分 招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术 28 开发部、本部工厂、电子科技公司、MDV 公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划 分。 第九条 划帐流程 1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划 报表》； 2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核； 3、《招聘费用分划报表》于每月 30 日前报财务管理部； 4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。 第十条 划帐方式 划帐采用每月一划的方式进行。 第三章 附则 第十一条 注意事项 1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位，如事先报名，而后来 又未参加，人力资源 科将依据报名的人数进行划帐； 2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人事主管， 参加人员应注意自身形象， 言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女士一律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。 第十二条 实施 1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施； 2、本规定自颁布之日起正式实施。 ××年度招聘费用登记表 NO： 招聘会项目 备 注 时间及地点 参加单位 招聘负责人： 招聘费用： 29 各单位招聘负责人签名 ××年 月份招聘成本分划报表 各单位支出 招聘会项目 合 事业部 本部 技术开 发部 营销部 本部 工厂 电子 公司 出口公 司 MDV 公 司 模具 公司 合计 计 备注 各单位招聘费用支出按每次参加招聘会的人数分摊 编制： 财务管理部审核： 30
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保险行业——XX人寿保险股份有限公司招聘管理办法
XX 人寿保险股份有限公司招聘管理办法 第一章 总则............................................................2 第二章 员工的招聘...................................................3 第三章 员工的录用...................................................7 第四章 试 用.......................................................8 第五章 转 正.......................................................9 第六章 附 则.....................................................11 性 向 测 试：..........................................................2 附 件 分支机构招聘管理制度（试行）……………………………9 第一章 第一条 总则 为规范 XX 人寿保险股份有限公司（以下简称“公 司”）各机构各级员工的招聘、录用工作，统一员工的招聘、录用标 准，特制定本办法。 第二条 原则 1、计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要 提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数 ， 以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件； 2、有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进 行分析，以取得有效的招聘成果； 3、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并对 有突出贡献者给予相应表彰奖励； 4、时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷。 5、考察原则：试用期过程中严格考察、择优录用，保证入司员 工的高素质。 2 第二章 第三条 员工的招聘 公司全体员工，执行统一的招聘标准，并坚持“公开 招聘，择优录用”的原则。 第四条 招聘活动由公司各级人力资源部门（含分支机构综合 管理部门）组织进行，各具体用人部门在人力资源部门的组织和协 调下直接参与招聘工作。人力资源部门与用人部门具体分工如下： 1、人力资源部门 （1）招聘策略策划； （2）招聘计划的审核、具体实施与监控； （3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评 定； （4）招聘审批过程。 2、用人部门 （1）本部门招聘计划的拟定与协助实施； （2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； （3）同化新员工。 第五条 招聘计划 1、制定招聘计划必须遵循定编原则、岗位需要原则和统一协调 原则。 3 2、招聘费用计划由各级人力资源部门负责制订，并由人力资源 部门报所在机构有关领导审批后确定。 3、招聘计划为年度计划，其基本依据为总公司人力资源部下发 的“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。 4、整个招聘活动由各级人力资源部门严格按计划组织实施。对 于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，经分公 司有关部门及分公司总经理室确认后，上报至总公司人力资源部进 行严格审查，批准后方可执行。 第六条 招聘渠道 1、招聘渠道和费用由各级人力资源部门统一策划和安排。各用 人部门可根据本专业具体情况，就本部门的招聘渠道在制订年度招 聘计划时向人力资源部门提出相应建议。 2、各级人力资源部门统一组织和实施一切对外招聘活动。对于 所有由内部员工进行举荐的招聘过程由人力资源部门参照外部渠道 招聘流程统一管理。 第七条 公司员工的基本招聘条件为： 1、遵纪守法，为人正派，热爱保险事业，有良好的职业操守及 管理能力，富有团队精神，认同公司理念。 2、具有大专以上学历。对于从事金融保险业务所需技术工作 5 年 以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件。 4 3、年龄在 18~40 岁之间。高级管理人才、规划决策人才或技术人 可适当放宽年龄，但超过 40 岁以上者必须经总公司人力资源部考核 审批同意。 4、相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），具 有本地区县（区）以上医院的体检健康证明。 5、坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡 在公司系统内工作的员工的直系旁系亲属、姻亲以及在法律上存在抚 养及被抚养关系者，不得调入公司工作。 第八条 具有下列情况的人员不得招录： 一、与原单位签有劳动合同，未解除合约。 二、见习期未满的应届毕业生。 三、国家特定的不能流动的人员。 四、正在接受国家司法纪检部门审查处理的人员。 五、正在其它单位怀孕及哺乳期间的人员。 第九条 员工招聘程序： 1、人力资源部门进行初选，凡初选合格的应聘者须参加公司组 织的初试，由公司人力资源部门发出《面试通知书》（参见附件 1） 并电话通知应聘者本人，初试由人力资源部门负责。 2、应聘者需持有原单位证件、身份证、学历证明及其它有关材料 参加初试，并填写《应聘人员登记表》（参见附件 2）。 5 3、初试合格者须安排复试，复试由用人部门负责，负责面试人 员须填写《面试评价表》（参见附件 3），并签署本人意见。面试合格 者报人力资源部门初审、签署意见。 4、初审合格者须安排分公司总经理室分管领导（或分支机构总 经理）面试，分公司总经理（或分支机构总经理）核准签字。签字后 公司予以录用，人力资源部门向被录用者下达《人才引进意向书》 （参见附件 4）。未被录用人员，人力资源部门须及时向应聘者本人 书面通知结果（参见附件 5）。分公司录用新员工必须报总公司人力 资源部审核。 第三章 第十条 员工的录用 被录用者须在指定时间内到所在机构人力资源部门办 6 理报到手续。报到时须带齐以下材料： 1、公司《人才引进意向书》。 2、最高学历、资格证书及身份证原件。 3、一寸免冠彩色照片五张。 4、本地区县（区）以上医院的体检健康证明。 第十一条 各级人力资源部门须及时安排填写《入司员工基本情 况登记表》（参见附件 6）确认员工入司、纳入人力资源管理信息系 统，从原单位离职的被录用者还须填写《个人声明》（参见附件 7）。 第十二条 新员工入职后，人力资源部门为其办理员工卡。雇员 应在工作时间内佩戴由人力资源部门所发的员工卡。此证为公司财物， 必须妥为保存，如有损毁或遗失，须立即向人力资源部门申请补发， 并需缴交工本费。 第十三条 新员工须参加公司组织的入司培训。 7 第四章 第十四条 试 用 公司实行一定时间的试用（见习）期制度，根据被 录用人员的学历、经验等具体情况确定试用期长短（参见附件 8）。 第十五条 新员工在试用期内，须办理接收或调入手续，与公 司签订《劳动合同书》。 第十六条 试用（见习）期满，经考核不合格的员工，公司不 予正式录用，终止《劳动合同书》。 第五章 第十七条 转 正 试用（见习）期员工转正的条件： 1、遵纪守法，严格执行公司各项规章制度，服从领导，作风正 派，忠于职守，勤奋工作。 2、胜任本职工作，完成岗位职责内工作任务。 3、每月迟到、早退不超过 2 次，事假不超过 2 天，无旷工记录。 4、无严重疾病。 5、参加过入司培训。 第十八条 员工延期转正的具体规定： 1、对因违纪、违规或造成责任事故而未批准转正的员工，原则 上不予延期试用。 2、对因缺勤而未批准转正的员工，原则上不予延期试用。 8 第十九条 员工转正的审批程序： 1、对于试用期已满并达到转正条件的员工，由员工提出申请， 所在部门负责人签署意见后报总部人力资源部审核。 2、审批：对于分公司本部员工，人力资源部门将审核材料报主 管领导批准，主管领导批准之日为员工正式转正日期；对于分支机 构员工，经机构领导批准后，所在机构人力资源部门将审核材料报 分公司人力资源部门批准，分公司人力资源部门批准之日为员工正 式转正日期。自转正日起，员工开始享受正式员工相应的待遇。 3、员工转正后，由分公司人力资源部门正式通知该员工。 第六章 9 附 则 第二十条 本办法由分公司综合管理部负责解释。 第二十一条 本办法自公司发布之日起实施。附件一 分支机构招聘管理制度（试行） 第一章 第一条 总 则 遵照公司经营管理大集中模式的要求，分支机构实行 与总公司一致的人力资源招聘管理制度，在管理体系上实行分支机 构总经理对业务范围内人力资源招聘工作进行负责和监督，总公司 人力资源部门直接指导分支机构人力资源招聘管理工作。 第二条 在分支机构招聘管理中，确立以下几个基本原则： 一、总公司所有人力资源招聘管理制度适用于分支机构，分支机 构在具体管理流程上根据不同权限行使管理责任。 二、分支机构在招聘工作中应当遵循多元化的原则，主要体现在 招聘渠道和招聘来源上保持员工构成的合理性。 三、分支机构实行人力资源信息报备制度，各项招聘、录用、薪 资信息须及时向总公司人力资源部门报备。 10 第二章 第三条 招 聘 分支机构综合管理部门每年 12 月末前向总公司人力资 源部门报次年人力资源需求计划，总公司人力资源部门根据公司整 体经营规划对各分支机构的人力资源需求计划进行审批。 第四条 各分支机构依据年度《人力资源需求计划》在当地组织 招聘工作，总公司人力资源部门予以监督和指导。 第五条 分支机构可选择当地较为适当的招聘渠道，经总公司 人力资源部门批准后统一发布招聘信息。 第六条 总公司人力资源部门对分支机构在招聘工作中的简历 筛选、面试进程进行有效监控，对不符合总公司规范要求的流程及时 提出指导意见。 第七条 分公司总经理室成员的招聘、面试、录用、转正审批权 在总公司，总公司人力资源部比照总公司有关规定组织各项人事流 程和审批程序。 第八条 分公司各部门经理、支公司负责人的招聘经分公司总经 理室面试后，由总公司人力资源部安排总公司相关部门、总公司分管 领导进行电话复试，财务企划部负责人需到总公司进行复试，通过 面试的在分公司所在地体检，体检合格办理录用审批和报到手续。 第九条 分公司其他内勤员工的招聘、面试、录用定薪和转正考 核由分公司总经理室负责，分公司综合管理部门组织实施。 11 第十条 分支机构所有录用人员的体检在当地进行，分公司总 经理室成员、财务企划部负责人的录用通知由总公司人力资源部门负 责，其它员工由分公司综合管理部门负责。 第十一条 分支机构全部招聘人员资料须提交总公司人力资源 部门备案。 12 第三章 试用及转正 第十二条. 新员工报到后由分公司管理部门负责办理各项入司 手续，并组织新员工签订《劳动合同》并参加管理培训。 第十三条 分支机构员工试用期考核按照总公司管理制度执行， 对未能通过转正考核的人员，分公司办理辞退手续，结果向总公司 人力资源部门报备。 13 第四章 第十四条 分支机构管理权限 分公司总经理室对所属部门经理（含）以下员工的 招聘和录用具有决定权，对涉及总公司直属岗位的员工，有建议录 用权。 第十五条 分公司总经理室对所辖岗位招聘人员的薪资有建议 权，招聘人员的薪资确定还需要总公司人力资源部门的审核。 第十六条 分公司总经理有代表公司与所属员工签订《劳动合 同》权。 第十七条 分公司总经理室对所属全体员工的试用期工作具有 考核权，分公司部门经理（含）、支公司负责人以上职级员工的转正 还需要总公司审批。 第十八条 分公司总经理室成员在授权范围内对本单位人力资 源招聘和录用实施规范管理，有效提升本单位人力资源管理水平。 14 第五章 附 则 第十九条 本制度由总公司人力资源部负责解释。 第二十条 本制度自发布之日起生效。 15 附件二 人力资源招聘管理流程图 招聘申请流程图 年度人力资源 总部机构用人申请 分支机构用人申请 编制内需求 总、副总经理、财务经理 级别及以上职位 普通员工 不 同 分支机构 意 负责人 总部人力资源部 根据年度计划审核并提出招聘方案 不同意 分支机构综合部 组织招聘工作 内聘 对内发布 信息 修改方 案 主管领导 批 示 同意 批 示 外聘 总部人力资源部组织 招聘工作 对外发布 信息 内聘 外聘 对内发布 信息 对外发布 信息 内部网站 相关媒体 16 内部网站 内部网站 员工面试流程图 形 互 联 网 信 函 应聘人员资料 人力资源部 17 不合格 猎头工作 初 选 应聘人员 临时档案 合 格 与用人部门确定 申请资料合格人员 不合格 合 格 人力资源部网上发布试题确定面试人 人力资源部、用人部门、相关部门 不合格 初 试 合 格 公司领导、人力资源部、申请部门、相关部 招聘人才库 复 试 不合格 合 格 人力资源部 不合格 资信审查 合 格 录取通 知 员工档案库 18 员工录用流程图 分公司员工 总部员工 外派总、副总经理、财务经理 部门经理 普通员工 总部人力资源部 入 职 薪资、福利核定 签定劳动合同 各类保险手续转入 培 训 办理入职手 续 薪资档案库 薪资、福利核定 劳动合同 签定劳动合同 保险档案库 各类保险手续转入 办理个人档案转入 员工档案库 上 岗 职前培训 专业培 训 上 19 岗 附件三 XX 人寿保险股份有限公司 面试通知书 _______________先生/女士： 感谢您应聘 XX 人寿保险股份有限公司，您的资历给我们留 下了良好的印象。为了彼此进一步增进了解，请您于_____月____日 （星期____）______时______来我公司参加初试。希望您准时到达， 并携带以下资料： 1、身份证 2、学历证书 3、其他（ ） 如您时间上不方便，请致电或电邮与我公司人事单位联系。 此致 XX 人寿保险股份有限公司 综合管理部 （章） 年 地址：____________________ 20 月 日 电话：____________________ 传真：____________________ 21 附件四 应聘人员基本情况登记表 应聘职位： 填表日期： 姓名 性别 参加工作时间 年 出生年月 是否中共 党员 毕业院校及时 间 日 民 族 学 历 籍 贯 出生地 所学专业 职 称 计算机能 外语水平 力 工作单位 取得时间 健康状况 现任职务 户籍所在 身份证号 地 现居住地 工 月 联系电话 起止年月 工作（学习）单位 作 、 学 习 简 1 岗位或职务 历 奖惩 情况 家 关系 姓 名 出生年月 工作单位及职务 庭 成 员 备注 保证：本人保证以上信息资料属实、且无遗漏，否则后果自负。 签名： 2 附件五 根据情况参考使用 性 向 测 试： 1、办公空间有限，你不得不将一位精力充沛的供销专家安排在打字员 办公桌旁。这位专家是公司元老，工作一向出色，年薪也相当高；但 他常迟到，不到休息时间便去喝茶小憩，桌上总是乱糟糟的，而这会 给那些优秀的打字员造成不良影响。至于那些刚从商业学校毕业、工资 较低的打字员更容易受影响，你将怎么做？ A,解雇专家。 B,如果打字员不守规章，就解雇她们。因为商业学校的毕业生比熟 练的供销售专家容易找得多。 C,无选择(即不想选任何答案) 2、你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们三角钱。你收入 颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办？ A,这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能， 收回缺额。 B, 忘掉此事。 C, 叫下属去提意见。 D, 无选择(即不想选任何 答案) 3、你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙，同时你的部门有 一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务， 那么，你选择下列哪些做法？ A,对每件具体工作事必躬亲。B, 把这些事分别派给几个下属去干 。 C, 无选择(即不想选任何答案) 3 4、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： A, 告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不买礼物了。 B, 只送礼物给那些被你认为是重要的人 C, 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 5、你的能力得到承认，并得到了一个重要工作时： A，想放弃这种机会，因为这种工作的要求太高。 B，怀疑自己 能否承担起这项工作。 C，仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把干好。 6、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时： A，你非常不快，口口声声地抱怨着。B，你想借此不交房租，并写 了批评信。C，你自己擦洗、修理、使家俱复原。 7、你认为自己说话毫不隐讳的态度是对的吗？ A，是 B，否 8、你是不是爱向别人吐露自己遭遇的挫折以及个人的种种问题，找别 人“诉苦”？ A，是 B，否 9、你是否经常发现朋友的短处。要求他们去改进？ A，是 B，否 10、你肯不惜金钱招待朋友吗？ A，是 B，否 11、你记忆中最为深刻的三件事情是什么？为什么？ 12、到现在为止，你一生中最成功的三件事是什么？为什么这么认为？ 4 13、到现在为止，你一生中最不如意的三件事是什么？为什么这么认 为？ 14、你在闲暇时间最喜欢做些什么？通常做些什么？为什么？ 15、请用三句话作一下自我评价。 16、你为什么申请我们公司的这一职位？ 应聘者姓名： 日期： 5 附件六 面试考察评价表 被试人姓名： 一、 编号： 分项评价表 对每一指标按 1－5 级进行评价： 1 表示最差评价；2 表示较差评价； 3 表示中等评价；4 表示较高评价； 5 表示最高评价； 其中对于性格特征指标，1 表示最接近左边指标，5 表示最接近 右边指标。 指标 个人 特征 1 2 3 4 5 举止、气 质 谈吐、反 语言表达 应 知识背景 工作 工作经验 关联 工作能力 特征 工作态度 人际关系 性格 内向－外 向 特征 进取心弱 －强 二、 待遇及职位要求 面谈对象待遇要求（年薪）： 评语 面谈对象工作及职位愿望： 三、 总体评价及建议 总体评价： 建议： 面试人员： 日期： 领导审批： 7 附件七 XX 人寿保险股份有限公司 人才引进意向书 ****先生/女士： 对于您应聘 XX 人寿保险股份有限公司**分公司一事，经认真考 察和讨论，决定录用。若您愿意到本公司工作，请最迟于 月 年 日携带以下各项到综合管理部办理入司相 关手续： （1）1 寸相片 5 张； （2）与原单位解除劳动合同的证明； （3）原单位最后三个月内的工资条一张（工资证明）； （4）三个月内的二级以上甲等医院的健康证明； （5）最高学历证书、资格证明及身份证。 以上各项均须原件。 此致 XX 人寿保险股份有限公司**分公司 综合管理部 年 月 日 附件八 XX 人寿保险股份有限公司 通 知 _______________先生/女士： 感谢您应聘 XX 人寿保险股份有限公司！您的学历、资历都给我 们留下了深刻的印象，但遗憾的是名额有限，这次不能录用。我们已 将您的资料列入备用人才库，希望今后能有机会借重您的才能。最后 再次感谢您应征 XX 人寿，并请不时予以本公司批评指教。 此致 敬礼 XX 人寿保险股份有限公 司 综合管理部 （章） 年 月 日 附件九 入司人员基本情况登记表 编号： 填表日期： 姓名 性别 年 月 民 族 籍 贯 毕业院校及时 学 历 间 学 位 参加工作时间 所学专业 外语水平 出生日期 日 是否中共党 员 职 称 计算机能力 取得时间 健康状况 原工作单位及 职务 户籍所在 身份证号 地 手机号码 现居住地 工 作 、 学 习 经 历 起止年月 住宅电话 工作（学习）单位 岗位或职务 奖惩 情况 家 关系 姓 名 出生日期 现工作单位及职务 联系电话 庭 成 员 备注 保证：本人保证以上信息资料属实、且无遗漏，否则后果自负。 签名：______________ 11 附件十 个 人 声 明 本人自愿加入 XX 人寿保险股份有限公司（以下简称“XX 人 寿”）工作并签订劳动合同，严格遵守 XX 人寿的劳动纪律和规章制 度。 在此，本人郑重声明： 1、自加入 XX 人寿以后，本人与原单位之间存在的以及可能发 生的一切争议、责任均与 XX 人寿无关。 2、关于劳动关系： （1）本人已与原单位 于 年 月 （2）本人已于 协商确定， 日解除劳动劳动合同。 年 书面递交《辞职申请》，劳动合同于 月 年 日向原单位 月 日解除。 3、本人向 XX 人寿所提供的个人信息资料，全部属实且不存在 故意隐瞒情况。 声明人： 年 月 日 附件十一 试用期标准 学 历 试用期（单位：月） 大专及以下 6 本科 6 双学士 4 硕士 4 博士 3 经验型人才 2
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新员工招聘及管理办法——员工聘用制度（二）
员工聘用制度（二） 人员录用政策 一、企业人事录用源于一下八种情况下的人员需求： （一）缺员的补充； （二）突发的人员需求； （三）为了确保企业所需的专门人员； （四）为了确保新规划事业的人员； （五）当企业管理阶层需要扩充之时； （六）预选企业的经营者之时； （七）企业对组织有所调整之时； （八）为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验 者时。 申请聘雇手续： （一）招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后， 向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明 书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。 （二）人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如 同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部 门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈 给用人部门。 招聘方法 ： 人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点： 1．广告设计应突出企业徽志； 2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容； 3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； 4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待 遇； 5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告； 其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节 省开支。 初步甄选： （一）求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘 人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 （二）初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 （三）就业测试 1．就业测试是初步甄选的最后一个环节； 2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任 工作属技术性工作，故应进行实地操作测试； 3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人 员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 面试的准备 ： （一）组成面试遴选小组，面试遴选小组成员由以下三方人士 组成： 1．用人部门代表。 2．人事部专门人员。 3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有 密切工作关系。 （二）面试方法采取合议制面试（也可采取阶段制面试），用 人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作 用。 （三）根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。面试评 价要素共分以下十七项： 1．仪容； 2．人生观、社会观、职业观； 3．生活设计； 4．人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等）； 5．个人修养； 6．求职动机； 7．工作经验； 8．相关的专业知识； 9．语言表达能力； 10．思维逻辑性； 11．应变能力； 12．社交能力； 13．自我认识能力； 14．支配能力； 15．协调指导能力； 16．责任心、时间观念与纪律观念； 17．分析判断能力： （考察其应变能力及决策能力） 。 （五）面试场所的选择与环境控制： 1．面试环境应保持安静舒适； 2．面试考官的位置应避免背光； 3．被试的位置避免放在房子中央； 4．面试过程中人员不能随意走动； 5．面试过程中不要被打断。 （六）对初试合格的应征者函邀面试。 面试的实施及结果反馈： （一）面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表 明对应征者的评语及结论。 （二）全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意 见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价 结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案， 作为下一步行动的依据。 （三）人事部向入选应征者发出录用通知单。 （四）人事部将面试结果通知落选的应征者。 试用期： 试用期一般为一到三月。试用期由该职员履行新职日起计算。 试用的目的在于补救甄选中的失误。 最终录用：对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起， 享受本企业同类人员薪金等级。
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招聘管理制度（史上最完整，含18个表单）
顺泽集团 LOGO A1 版 招 聘 管 理 制 度 编 审 制： 核： 批 准： 编制日期： 行政人事部 目 录 第一章 总则 .......................................................... 1 一、适用范围 ......................................................... 1 二、制定目的 ......................................................... 1 三、招聘原则 ......................................................... 1 第二章 招聘职责 ...................................................... 1 一、 行政人事部职责 .................................................. 1 二、 用人部门职责 .................................................... 1 第三章 招聘流程管理................................................... 2 一、 招聘前准备 ...................................................... 2 二、 招聘总流程 ...................................................... 4 三、 招聘流程细则 .................................................... 5 四、 招聘流程详细说明 ................................................ 8 第四章 招聘方式 ..................................................... 10 一、 外部招聘 ....................................................... 11 二、 外部招聘流程 ................................................... 12 三、 内部招聘 ....................................................... 17 四、 内部招聘流程 ................................................... 18 第五章 附则 ......................................................... 21 附件目录 附件一《招聘需求表》 附件二《人力资源需求申请更改单》 附件四《部门年度人力需求计划表》 附件五《年度人力需求计划报批表》 附件六《招聘计划》 附件七《电话沟通记录表》 附件八《 招聘反馈表》 附件九《面试通知书》 附件十《录用决定》 附件十一《背景调查电话交流记录表》 附件十二《录 用 通 知 书》 附件十三《新员工入职手续清单》 附件十四《招聘流程图一》 附件十五《招聘流程图二》 附件十六《报到流程图》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》 顺泽集 编号：HR-01 密级：D 团 版号/改次：A/1 发布区域： 第一章 总 则 一、 适用范围 本制度适用于集团总部及下属子公司所有职位的招聘管理。 二、 制定目的 为满足公司持续、快速发展的需要，保证聘用质量和效率，使聘用工作更加高效有序， 规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 三、 招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配、择优录用的原则。 第二章 招聘职责 一、 行政人事部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划； 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。 二、 用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助行政人事部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。 1 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 第三章 招聘流程管理 一、招聘前准备 步骤 招聘前资料准备 负责人 1. 1 工 作 分 析 用人部门 1.2 拟定用人需求 用人部门 1.3 审核用人需求 人力资源部负责人 1.4 确认用人需求 HR 招聘主管 1.5 审批用人需求 人力资源部 总经办 1.6 渠 道 选 择 HR 招聘主管 1.7 拟定招聘方案 (含费用预算 ) 1.8 审批招聘方案 (含费用预算 ) HR 招聘主管 人力资源部 总经办 确认开展、招聘 HR 招聘主管 2 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 流程环节 1.1 工作分析 部门、岗位 用人部门 工作内容 工作依据 1 、公司与部门目标，部 门职责； 对部门工作进行分析，确定所需岗 2 、人力资源规划/计划， 位、人数、工作内容、任职要求等。 部门人力资源现状 1 、根据工作分析填写《招聘需求 表》，交人力资源部门。 1.2 拟定用人需求 用人部门 2 、一般岗位提前 1 个月、重要岗位 提前 2 个月、员工异动后补员及时 提出。 1 、工作分析结果。 2 、薪酬福利制度。 3、招聘需求表提交时间应不迟于期 望到岗时间前 25 个工日 1 、用人需求的必要性； 招 聘 前 准 备 1.3 审核用人需求 2 、需求表描述的准确性、合理性； 3 、需求表填写的规范性。 1.4 确定用人需求 1.5 审批用人需求 HR 招聘主管 人力资源部、总经办 3 、薪酬福利制度。 1、与用人部门确认岗位关键点 1、岗位需求关键点， 2、与用人部门确认岗位任职资格 2、岗位关键职责 1、人力资源部负责人审核 1、人力资源负责人签 字审批 2、总经理审核 2、总经理签字审批 1.6 招聘渠道选择 HR 招聘主管 分析各种渠道与方式的优劣势，择 优选择一个或多个招聘渠道和方 式。 1 、对各种招聘渠道的 了解，调查情况。 2 、招聘需求表。 1.7 拟定招聘方案 (含费用预算 ) HR 招聘主管 拟定岗位招聘方案，确定岗位招聘 渠道、招聘方式以及招聘预算 1 、招聘需求表。 2 、拟定的招聘渠道与方 式。 1.8 审批招聘方案 二、 人力资源部负责人 1、人力资源规划、计划。 2 、定岗、定编、工作分 析。 人力资源部、总经办 1 、审查专场招聘会或费用超年度 预算的招聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2 、审查非专场招聘会或费用超年 2 、用人需求或人才储备 度预算的招聘方案的合理性，并批 的必要性。 示。 招聘总流程 3 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 1.2 拟定用人需求 1.3 审核用人需求 1. 1 工作分析 1.2. 1 离职补充 1.4 确认用人需求 1.2.2 审核补充需求 1.需求 1.7 拟 定 招 聘 方 1.6 招聘渠道选择 案 (含费用预算) 1.5 审批用人需 2.招募 1.8 审批招聘方案 3.4 背景调查 3.甄选 2. 1 发布招聘信息 3.3 复试 4. 1 录用意向洽谈 4.录用 4.8 入职培训 4.7 入职面谈 5. 1 制订试用目标计划 5.试用 3.2 初试 4.2 确定拟录用人选 4.6 录用手续办理 5.2 指导与面谈 5.6 考评结果审批 5.5 试用期考评 2.2 应聘登记、人才搜索 3. 1 资格审查、初步筛选 4.3 录用审批 4.5 体检 4.4 录用通知 5.3 规划职业生涯 5.4 试用期总结与自评 5.8 办理相关手续 5.7 考评结果通知 三、 招聘流程细则 流程环节 部门、岗位 工作内容 工作依据 4 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 1.1 工作分析 1.2 拟定用人需求 用人部门 1 、公司与部门目标，部 门职责； 对部门工作进行分析，确定所需岗 位、人数、工作内容、任职要求等。 2 、人力资源规划/计划， 部门人力资源现状 用人部门 1 、根据工作分析填写《招聘需求 表》，交人力资源部门。 2 、一般岗位提前 1 个月、重要岗位 提前 2 个月、员工异动后补员及时 提出。 1 、用人需求的必要性； 1.3 审核用人需求 人力资源部负责人 2 、需求表描述的准确性、合理性； 3 、需求表填写的规范性。 1.需求 1.4 确定用人需求 HR 招聘主管 1.5 审批用人需求 人力资源部、总经办 1.6 招聘渠道选择 1.7 拟定招聘方案 (含费用预算 2.招募 HR 招聘主管 HR 招聘主管 1 、工作分析结果。 2 、薪酬福利制度。 1、人力资源规划、计划。 2 、定岗、定编、工作分 析。 3 、薪酬福利制度。 3、与用人部门确认岗位关键点 3、岗位需求关键点， 4、与用人部门确认岗位任职资格 4、岗位关键职责 3、人力资源部负责人审核 3、人力资源负责人签 字审批 4、总经理审核 分析各种渠道与方式的优劣势，择 优选择一个或多个招聘渠道和方 式。 拟定岗位招聘方案，确定岗位招聘 渠道、招聘方式以及招聘预算 4、总经理签字审批 2 、对各种招聘渠道的 了解，调查情况。 2 、招聘需求表。 1 、招聘需求表。 2 、拟定的招聘渠道与方 式。 3 、审查专场招聘会或费用超年度 预算的招聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 4 、审查非专场招聘会或费用超年 2 、用人需求或人才储备 度 预算的招聘方案的合理性，并批 的必要性。 示。 1.8 审批招聘方案 人力资源部、总经办 2.1 发布招聘信息 招聘专员 根据既定渠道发布招聘信息 招聘需求表。 招聘专员 1 、通过邮件、传真、人才网络、电 话、现场填写应聘登记表等形式接 受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方 式，通过网上搜寻、熟人推荐等方 式多方寻找人才。 1 、招聘需求表。 部门、岗位 工作内容 2.2 应聘登记、人 才 搜索 流程环节 2 、招聘方案。 工作依据 5 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 3. 1 资格审查、初步 筛选 3.2 初试 1、筛选各种渠道投递过来的简历 招聘专员 2、对负责资格人员进行电话初步 沟通，并约具体面谈时间 人力资源部负责人 用人部门相关人员 人力资源部门组织并负责综合素质 测评，用人部门负责专业素质测评 公司/单位人力资源 3.甄选 招聘需求表 招聘需求表 1 、招聘需求表 人力资源部门组织，主要采取面试 的方式对初试合格者进行测评，并 确定重点候选对象。 2 、初试评价意见 1 、主要对候选人的知识、技能、素 养等设计企业核心能力、商业机密 的方位录用候选人进行背景调查。 公司内调动且熟悉其相关背景的， 可免。 2 、背景调查不合格者淘汰。 调查内容及合格标准： 1 、证件与资料真实、有 效； 2 、工作经验、技能和业 绩真实； 3 、执业记录良好、无重 大不良执业记录与违法 犯罪行为； 4 、根据岗位需要调查的 其他内容。 人力资源部们招聘 人员 与录用候选人以电话或面对面的形 式进行录用意向洽谈。 1 、洽谈内容： 岗位、 薪 酬 福利 、合同期 限、试 用期 限与适用 期薪酬 、 工 作环 境、 需要 洽谈 的 其他内 容。 4.2 确定拟录用人选 人力资源部门负责 人、用人部门负责人 1 、甄选结果、用人部门 1 、确定拟聘人员，并拟定其岗位、 提名、背景调查与录 用 合同期限、试用期限、试用期薪酬。 意向洽谈结果。 公司内调动一般不再约定试用期。 2 、薪酬福利、合同管理 2 、录用批示。 制度。 4.3 录用审批 单位负责人或其授 权人 主 要审查一般员工拟聘人员甄选的 准确性、并批示。 单位负责人或其授 权人 主 要审查部门及以上负责人拟聘人 员甄选的准确性、程序的规范性， 并批示。 3.3 复试 部门负责人、用人部 门/单位负责人或主 管领导 3.4 背景调查 4. 1 录用意向洽谈 公司/单位人力资源 部门招聘人员 4.录用 3 、公司用人标准 6 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 4.4 录用通知 5.试用 人力资源部门招聘 人员 发放录用通知单或电话通知录用。 录用审批结果 1 、指定医院：长沙湘雅 一、二、三 医院 ，常德 第一人民医院院； 2 、体检项目：肝功能、 乙肝两对半、胸透、 内 外科常 规检查以及根据 岗位需要的其他检查； 3 、体检合格标准：无严 重的传染疾病 ，身体 素 质符合岗位要求； 4 、 体检 费由各单位承 担。 4.5 体检 人力资源部门招聘 人员 1 、通知拟聘人选到指定医院体检， 体检不合格者淘汰。 2 、公司内调动且能提供与新岗位要 求相应体检项目合格证明的，可不 再体检。 4.6 录用手续办理 人力资源部门招聘 人员 用人部门相关人员 1 、新员工提交相关资料，填写《员 工基本情况登记表》。2 、《入职指 引》。3 、签订劳动合同。 体检结果 4.7 入职面谈 人力资源部门负责 人 用人部门负责人 1 、介绍单位、部门、岗位情况，传 播公司企业文化。2 、提出相关要求 与希望。3 、解释新员工疑惑及提出 的一些问题。 公司 基本制度与企业文 化 4.8 入职培训 人力资源部门、用人 部门 人 力资源部门组织负责企业文化、 基 本礼仪、基本制度、职业道德等 综 合素质培训，用人部门负责业务 制度、流程及上岗技能的培训。 1、企业文化、职业礼 仪、 职业道德； 2 、基本制度、业务制度 与流程； 3 、岗前业务知识与技能 培训； 4 、 安全质量基本知识 ( 生产类)。 5. 1 制订岗位试用目 标计划 人力资源部门、用人 部门 根 据对试用员工工作内容，拟订岗 位 试用目标计划，与试用员工一起 沟通，修正后确定试用目标计划。 1 、岗位说明书。 2 、 目标计划必须具 体、 可考核。 5.2 指导与面谈 用人部门负责人或 试用员工的指定指 导人 5.3 规划职业生涯 用人部门、人力资源 部门、试用员工。 1 、经常对试用员工的业务进行指 导。 2 、每星期至少与试用员工进行一次 正式沟通，听取其对工作的意见与 建议，帮助其解决工作、生活中的 困难。员工有重大思想波动或遇到 重大困难时，及时向上级或者人力 资源部门反映。 人 力资源部门、用人部门指导员工 制订或修正员工职业生涯规划。 1 、岗位目标计划书。 2 、试用期员工在工作中 的表现。 1 、员工职业生涯规划符 合 公司 文化 、单位发展 7 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 需求； 2 、职业目标定位准确， 措施具体，可操作性强。 5.4 试用期总结与自 评 5.5 试用期考评 试用期员工 试用期满前 8 日前 (申请提前转正 时提出) 提交总结与自评给用人部 门负责人。 人力资源部门负责 人、用人部门负责人 用 人部门进行评价，试用期满前 6 日 提交 (提前转正的适时提交) 人 力资源部门，人力资源部门进行调 查核实，并复核签字。 1 、根据职业化素质与能 力模型 ，根据员工 在试 用期的优 良、不良 表现 及业绩实施考评。 2 、考评结果分为以下几 种：提前 转正、 按时 转 正、延期转正、辞退。 1、考评结果，员工表现。 5.6 考评结果审批 四、 人力资源部负责人、 审查部门及以上负责人考评结果的 用人部门负责人 客观性，并批示。 单位负责人或其授 权人 审查一般员工考评结果的客观性， 并批示。 5.7 考评结果通知 人力资源部门绩效 考评人员 在 员工试用期满前将适用期考评结 果告知用人部门与员工本人。 5.8 相关手续办理 人力资源部门人事 信息管理人员 办理转正、延期转正或辞退手续， 薪酬调整手续。 2 、考评结果分为以下几 种 ：提前转正、 按时转 正、延期转正、辞退。 考评结果。 1 、考评结果； 2 、薪酬管理制度。 招聘流程详细说明 1、招聘需求提出： 各部门据公司各部门组织编制和定岗定编情况，进行岗位人员的招聘工作，上报总部人力资源部备案。招聘 前各部门或事业部应填写《招聘需求表》(见附件一《招聘需求表》)，并经相关部门审核后，人力资源部才开始 招聘工作。按计划分两类招聘工作： 计划内招聘需求： 总部：用人部门在计划内如有用人需求，须提前填写《招聘需求表》，经部门负责人签字后，送交人 力资源部，由招聘专岗依据人员编制情况进行审核通过后呈报分管人力资源副总审批，并备案。 分公司：用人部门填写《招聘需求表》 由部门负责人签字后送交分公司人力资源部审核，通过后呈 报分公司总经理签字审批。审批后，分公司将《招聘需求表》报总部 HR 招聘负责人审核、备案。 招聘日期特别说明：招聘需求表提交时间应不迟于期望到岗时间前 25 个工作日。 计划外招聘需求： 总部： 8 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 用人部门负责人应在《招聘需求表》中注明招聘原因，履行上述常规审批流程后，由公司分管人力 资源副总给予意见，再报公司总经理签字审批。总部人力资源部备案。 分公司： 用人部门负责人应在《招聘需求表》中注明招聘原因，交由分公司总经理签字后报送总部人力资源 部，由公司分管人力资源副总给予意见，再报公司总经理签字审批。总部招聘负责人将审批的《招 聘需求表》备案。并对分公司招聘需求需及时进行反馈。 招聘特别说明：用人部门必需在招聘需求上明确招聘岗位的招聘条件及岗位职责，否则人力资源有 权拒绝招聘。 2、 招聘实施 发布招聘信息：总部 HR 在招聘需求批准后，在 0.5 个工作日以内发布招聘信息。 3、 简历筛选 总部及分公司招聘负责人进行简历筛选，特殊职位须与部门负责人共同确认初试名单。 4、 面试规则： 常规岗位的面视： 初试：总部由人力资源部招聘专员进行初视 (分公司：由分公司人力资源经理进行初试)，主要进行 基本信息核实、综合素质评价； 复试：人力资源部经理和部门经理分别进行人力资源管理和公司所招岗位的专业能力与知识诸多方 面内容的复试，主要进行核心人力素质评价和岗位技能评价等。 核准内容： 由人力资源副总进行整体综合素质及能力进行最后评估，最终决定是否录用。 特殊职位/高端岗位/副总经理职务以上人员的面视内容： 初试内容：人力资源部经理和部门经理分别进行人力资源管理和公司所招岗位的专业能力与知识诸 多方面内容的复试，主要进行核心人力素质评价和岗位技能评价等。 复试内容： 由人力资源副总进行专项能力测评与考核。 核准内容： 由总经理进行整体综合素质及能力进行最后评估，最终决定是否录用 特别要求： 复试及三试须在收到上一轮面试候选人资料后，3 个工作日内安排面试事宜 各级面试官均需认真填写面试评价表并签字备案。无评价或未有面试官签字的评价材料一律视为无 效 5、 入职核准权限的定义： 所有职位审批人均须在收到候选人资料后 2 个工作日以内进行批复。其中： 9 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 总部职员的入职审批权限： 总部所有经理 (包括经理) 级以下人员录用核准权 (包括入职人员的工资的核定) 是分管人力资源 副总； 特殊岗位、特别人材、副总级以上的高层人员录用核准权 (包括入职人员工资的核定) 是公司总经 理； 分公司的入职审批 分 公 司所有职位须将候选人全部资料由分公司总经理签字后呈报给总部人力资源招聘专员和人力资源 经理共同完成审核，由其在 3 个工作日内履行完成全部审批流程。 6、 正式录用： 由公司招聘专员据《面试评价及录用审批表》 审核 ， 《面试评价及录用审批表》(见附表三：《面试评价及录用审批表》) 确认通过后，由招聘专员负责人 与拟聘用员工确认入职薪资和到岗时间,沟通达成一致后，由招聘专员负责人发《录用通知书》和《报 到 相关事项说明》(见附件四《录用通知书》和《报到 相关事项说明》)。 特别或重要岗位须在发出《录用通知书》前做背景调查，对背景不好的人员决不充许入职本公司。 安排入职体检 在发《录用通知书》和《报到 相关事项说明》的同时，还要特别告知候选人到我公司指定医院参加 入职体检，体检合格方可办理入职手续 第四章 招聘方式 常见的招聘方式有两种：外部招聘与内部招聘。 10 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 一、外部招聘 外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。外部招聘具体又分为网 络招聘、现场招聘、校园招聘、猎聘和员工推荐几种方法。 1 、 网络招聘 网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过 公司 自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 常见较普及的招聘网站有：前程无忧、智联招聘、中华英才等。 2 、现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。 3 、校园招聘 校园招聘 (Campus recruitment) 是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织 (企业等) 直接从学校招 聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织 (企业等) 通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 校园招聘有：双选会和宣讲会两种。 4 、猎 聘 猎聘是人力资源管理行业的常用名词，猎聘的意思就是猎头招聘，在企业招聘工作中，对许多中高端职位 往往因为受制于企业人力部门的能力，将某些职位委托给猎头公司进行招聘。 5 、员工推荐 员工推荐 (或雇员推荐) 是指鼓励现有员工向企业介绍新的工作候选人的一种招聘方法。 二、外部招聘流程 1 、网络招聘流程 步骤 负责人 11 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 1. 网络招聘 HR 招聘专员 1. 1 招聘网站人才资料筛选 1.2 招聘资料确认 HR 招聘专员 1.3 通知符合公司要求人员面视 HR 招聘专员 1.4 填写《应聘人员登记表》 候选人 HR 招聘主管 1.5 考官填写《面试评价及录用审批表》 1.6 公司领导审批 用人部门负责人 N 招聘结束 人力资源部负责人 Y 人力资源部负责人 1 . 7 《 入 职 手 续 审 批 表 》 办 理 HR 招聘专员 HR 培训人 1.8 发《录用通知书》 接入职管理流程 HR 招聘主 12 2、现场招聘流程 步骤 负责人 2. 现场招聘 2. 1 人才市场选择 12 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： N 2.2 招聘会参加审核 招聘会取消 人力资源部负责 Y 2.3 招聘会资料筛选与确认 HR 招聘主 2.4 通知符合公司要求人员面视 HR 招聘专 2.5 填写《应聘人员登记表》 候选 HR 招聘主管 用人部门负责人 2.6 考官填写《面试评价及录用审批表》 2.7 公司领导审批 N 招聘结束 人力资源部负责人 Y 人力资源部负责人 2 .8 《 入 职 手 续 审 批 表 》 办 理 HR 招聘专员 HR 培训人 2.9 发《录用通知书》 接入职管理流程 3、校园招聘流程 步骤 HR 招聘专 负责人 13 3. 校园招聘 3. 1 调查分析，确定目标学校 13 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 招聘会取消 N 3.2 招聘会参加审 人力资源部负责人 Y 3.3 招聘会材料准备与确认 HR 招聘专员 3.4 通知符合公司要求人员面视 HR 招聘专员 3.5 填写《应聘人员登记表》 候选人 HR 招聘主管 3.6 考官填写《面试评价及录用审批表》 用人部门负责人 N 招聘结束 3.7 公司领导审批 人力资源部负责人 Y 3 .8 《 入 职 手 续 审 批 表 》 办 理 人力资源部负责人 HR 培训人 3.9 发《录用通知书》 HR 招聘专员 接入职管理流程 HR 招聘专 4、猎聘流程 步骤 负责人 N 猎聘取消 人力资源部负责 14 4. 猎头招聘 4. 1 调查分析，确定猎头服务领域 4.2 猎头公司审核 14 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： Y 4.3 通知符合公司要求猎头洽谈 HR 招聘专员 4.4 猎聘洽谈、签订合同 人力资源部负责人 4.5 填写《应聘人员登记表》 候选人 HR 招聘主管 4.6 考官填写《面试评价及录用审批表》 4.7 公司领导审批 用人部门负责人 N 招聘结束 人力资源部负责人 Y 人力资源部负责人 4 .8 《 入 职 手 续 审 批 表 》 办 理 HR 招聘专员 HR 培训人 4.9 发《录用通知书》 接入职管理流程 5 、员工推荐招聘流程 HR 招聘专 步骤 负责人 HR 招聘专 15 5. 员工推荐 5. 1 推荐人才资料筛选 5.2 人才资料确认 15 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 5.3 通知符合公司要求人员面视 HR 招聘专员 5.4 填写《应聘人员登记表》 候选人 HR 招聘主管 5.5 考官填写《面试评价及录用审批表》 用人部门负责人 5.6 公司领导审批 N 招聘结束 人力资源部负责人 Y 5.7《入职手续审批表》办理 人力资源部负责人 5.8 发《录用通知书》 HR 招聘专员 接入职管理流程 HR 培训人员 三、 内部招聘 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提 拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。 1 、提拔晋升 选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机 会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新 的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产 生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越 少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式， 即从内部和外部同时寻找合适的人选。 2 、工作调换 16 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 工作调换也叫做“平调” ，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它 还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。 这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安 排做好准备。 3 、工作轮换 工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短 期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。 工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后 可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 4 、人员重聘 有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员 (如曾因病长期休假，现已康复 但由于无位置还在休假)，已在其他地方工作但关系还在本单位的人员 (如停薪留职) 等。在这些人员中，有的 恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外， 单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。 内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员 工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是 人力资源开发与管理的目标之一。 四、 内部招聘流程 1、提拔晋升流程 步骤 负 责人 1. 提拔晋升 1. 1 员工/部门提出书面申请 待晋升员工 1.2HR 部门审核 人力资源部 N 晋升失败 1.3 岗位绩效测评 人力资源部门负责人 Y N 晋升失败 17 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： Y 人力资源部 1.4 公司领导审批 总经办 总经办 1.5 总经理签发《任命通知书》 人力资源部 1.6HR 部门填写《人力资源调配申请表》 人力资源部 1.7HR 部门填写《双向确认表》 1.8HR 部门填写《职位调整通知书》 人力资源部 晋升工作结束 2、工作调换流程 步骤 负 责人 2. 工作调换 部门负责人 2. 1 员工/部门提出书面申请 2.2HR 部门审核 N 调换取消 人力资源部 Y 2.3 公司领导审批 人力资源部 总经办 18 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 2.4 总经理签发《任命通知书》 2.5HR 部门填写《人力资源调配申请表》 人力资源部 2.6HR 部门填写《双向确认表》 人力资源部 2.7HR 部门填写《职位调整通知书》 人力资源部 调换工作结束 3、工作轮换流程 步骤 负 责人 3. 工作调换 部门负责人 3. 1 员工/部门提出书面申请 3.2HR 部门审核 N 轮换取消 人力资源部 Y 3.3 公司领导审批 3.4 总经理签发《任命通知书》 人力资源部 总经办 19 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 3.5HR 部门填写《人力资源调配申请表》 人力资源部 3.6HR 部门填写《双向确认表》 人力资源部 3.7HR 部门填写《职位调整通知书》 人力资源部 轮换工作结束 4、人员重聘流程 步骤 负 责人 4. 人员重聘 部门负责人 4. 1 人才提出书面申请 4.2HR 部门审核 N 重聘失败 人力资源部 Y 4.3 公司领导审批 1.8 发《录用通知书》 人力资源部 总经办 HR 招聘专员 重聘工作结束 20 顺泽集团 编号：HR-01 密级：D 程序文件 版号/改次：A/1 发布区域： 第五章 附则 一、本制度的拟定和修改由行政人事部负责，经总裁审核批准后执行； 二、本制度由行政人事部负责解释； 三、本制度自批准之日起实施。 附 件目录(见附录—招聘相关表格) 21
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万科集团招聘管理制度
万科集团招聘管理制度 1. 目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足 公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本 管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1. 满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2. 满足企业新业务发展的人才需求； 1.3. 满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4. 满足企业人力资源优化管理的需求。 2. 适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报 集团人力资源管理部备案。 3. 职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1. 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2. 根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3. 决定获取候选人的渠道和方法； 3.1.4. 收集简历和应聘材料； 3.1.5. 确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6. 组织实施人员甄选； 3.1.7. 为用人部门的录用提供建议； 3.1.8. 根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10 负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相 关资料。 3.2. 用人部门的工作职责： 3.2.1. 根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2. 草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3. 必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终 做出录用决策提供建议。 4. 程序与内容 4.1. 招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1. 坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则 4.1.2. 坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3. 坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4. 坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2. 评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1. 笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ 测试； 4.2.2. 面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3. 专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3. 招聘体系 4.3.1. 万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负 责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管 理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管 理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同 作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2. 招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结 合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需 求。 4.3.3. 流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员； 根据实际需求，灵活运用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘； 坚持“宁缺勿滥”的原则，以岗位说明书与任职资格为指导，严把人才入 口关。 具体的操作流程：提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批 准→选择招聘渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→ 做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议。 4.3.4. 录用管理 在录用管理方面包括以下内容： 4.3.4.1. 录用电话及邮件通知 4.3.4.2. 录用通知书发放 4.3.4.3. 新员工须提交的材料； 4.3.4.4. 新员工须填写的材料； 4.3.4.5. 入职需发放的物品； 4.3.4.6. 入职手续办理的内容和时限。 4.3.5. 试用期管理 在试用期管理方面包括以下内容： 4.3.5.1. 试用期限； 4.3.5.2. 试用期内的薪酬福利管理； 4.3.5.3. 新员工融入计划。 4.4. 招聘流程 4.4.1. 流程关键环节及相关考查要点 科学、合理的招聘流程是有效开展招聘管理工作的重要支撑，为保证人才引 进过程中候选人员与招聘岗位任职资格最大限度的吻合，从而避免或减少员工 入职后因价值观或与岗位专业要求不适合而带来的用工风险，万科集团招聘过 程中的各个环节及相应的考查要点如下： 4.4.1.1. 简历初选环节考查要点 专业匹配（以任职资格为出发点）； 教育背景（以集团对员工综合素质方面的要求为出发点）； 从业经验。 4.4.1.2. 电话面试环节考查要点 思维能力； 表述能力； 相关疑问。 4.4.1.3. 初试环节考查要点 专业水准； 综合素质； 整体气质。 4.4.1.4. 笔试环节考查要点 专业测试； 性格测试； 智力测试。 4.4.1.5. 复试环节考查要点 与岗位职能的匹配度； 与企业文化的匹配度； 应聘人员的人生观、价值观等。 4.4.1.6. 总裁面试的考查要点 由总裁自行安排。 4.4.2. 招聘流程 从宏观上讲，招聘主要包括招聘计划的制定、合作方的确定、具体的招聘过 程三个步骤；但在具体的招聘时，主要从招聘信息的发布、电话面试、第一轮面 试、笔试、第二轮面试、总裁面试等几个步骤构成。 4.4.3. 招聘计划的制定 招聘计划的制定主要包括：人力资源规划的制定、部门人员需求的上报、专 业人力资源预测、招聘计划的制定。 4.4.4. 合作方的确定 合作方的确定主要包括：合作方信息的收集、合作方评价（影响力、数量、 质量、费用、历史效果等）、确定合作方。 4.4.5. 招聘过程 正式的招聘过程主要包括以下步骤： 招聘信息的发布、简历收集并筛选、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面 试、总裁面试、录用评价。 4.4.6. 招聘过程中各角色的职责分工 在招聘中的各个阶段，公司相关角色的职责分工见表 4-1。 表 4-1：招聘中职责分工 招聘阶段 人力资源 招聘主管 招聘信息发布 执行 简历初筛 执行 电话面试 执行 经理 业务部门 分管领导 经理 分管领导 总裁 配合 简历复筛 执行 初次面试 主持 笔试 执行 复试 参与 主持 背景调查 执行 体检 执行 录用审批 起草 OFFER 发放 执行 参与 参与 参与 参与 批准 4.5. 招聘渠道 4.5.1. 招聘渠道构成 公司的招聘渠道主要包括两个方面：内部渠道与外部渠道。 内部渠道包括：内部员工推荐、内部竞聘、内部任命等；外部渠道主要包括 网络招聘、招聘会招聘、报刊杂志招聘、猎头招聘等。 加强内部员工推荐的工作力度，给予成功推荐的内部员工合适的奖励。 4.5.2. 招聘渠道优劣势比较及选择 公司采取的招聘渠道，优劣势比较如表 4-2，在招聘过程中，根据需要招 聘的岗位进行针对性选择。 表 4-2：招聘渠道优劣势对照表 招聘渠道 员工推荐 内 内部竞聘 部 内部任命 网络 优势 劣势 适合岗位 1、对岗位要求了解准确，推荐成功率高 可推荐人员素质及数量受推荐人 2、成本低 交际圈限制 1、对工作流程非常了解，岗位适应期较短 1、受内部人才资源限制 2、有较好的激励示范作用 2、竞聘人员综合素质也许与岗位 3、成本低 需求的吻合度较低 1、对候选人长期考察，岗位适应期较短 1、受内部人才资源限制 2、效率高，有一定的激励作用 2、某些时候可能对其他员工产生 3、成本低 消极影响 1、短时间内可获取大量的侯选简历 1、高端人才资料较少 2、公司品牌宣传的一个补充渠道 2、存在假简历现象 3、成本适中 3、大量重复性投递的无效简历造 中、低端岗位 所有岗位 所有岗位 中、低端岗位 成工作效率降低 外 招聘会 部 报纸杂志 猎头 1、直接沟通，第一时间进行了解 1、获取高端人才的机会较小 2、公司品牌宣传的一个补充渠道 2、受环境及时间影响，无法详细 3、成本低 了解候选人的信息 1、在二、三线城市使用的效果较好 1、简历的数量及质量一般 2、公司品牌宣传的一个补充渠道 2、存在假简历现象 3、成本适中 3、周期长，工作效率较低 1、可获取较多高端人才信息 1、周期长，工作效率较低 2、可省去大量事务性工作，节约时间 2、成本高 中、低端岗位 中、低端岗位 中、高端岗位 4.5.3. 招聘渠道维护 对于公司现有的招聘渠道，要根据公司的发展需要进行针对性的维护，公 司现有的招聘渠道及具体的维护如表 4-3。 表 4-3：招聘渠道及具体的维护如表 渠道类型 现有渠道 可增加渠道 员工推荐 内部渠道 内部竞聘 内部任命 —— 前程无忧 网络 智联招聘 房地产专业网站 中华英才网 金领招聘专场 招聘会 春、秋两季大型招聘专场 外部渠道 前程招聘专刊 报纸杂志 北京青年报 二、三线城市招聘会 业内有影响力的房地产杂 志 北京晚报 东方挪亚 猎头 欧宁猎头 拓普思猎头 无首付且专业性较好的猎 头资源均可考虑 1、 可考虑利用行业交流的机会认识业内人士，寻求适合公 其他 司的人才 2、 可在公司发展到一定阶段后引入校园招聘，吸纳优秀应 届毕业生 4.6. 录用管理 围绕强化新员工入职体验为核心内容，通过录用管理过程中的相关环节， 使新员工在一入职时就能够强烈地体会和感受到万科集团管理的规范化与科学 化。 4.6.1. 电话和邮件通知 候选人录用审批通过后，人力资源部招聘主管应电话与候选人就岗位薪酬 福利及到岗时间进行确认。 在电话确认后，应以 Email 方式（书面形式）向候选人发出邮件通知。 4.6.2. 录用通知书（Offer）发放 人力资源部招聘主管与候选人电话沟通完毕后，应在 24 小时内将 Offer 随 Email 通知以附件形式发送至候选人电子邮箱，其中应于 Offer 中注明录用人员 的基本薪酬、到岗时间以及入职后的上下级工作关系等内容； 在收到录用人员发回的确认邮件或确认信后，招聘主管应着手准备新员工 入职的相关工作。 4.6.3. 新员工入职需提交的材料 最新简历一份附照片（电子版）； 一寸近期免冠彩色照片两张； 身份证原件、学历、学位及相关职称证书原件； 原单位离职证明一份； 近三个月内体检报告一份； 社会保险关系转移材料一份； 北京市工作居住证变更材料。 4.6.4. 新员工入职需填写的材料 入职登记表一份； 劳动合同一式贰份。 4.6.5. 人力资源部在新员工入职后需发放的物品 基本办公用品及通讯录； 薪酬告知单； 《新员工入职指南》一份； 《岗位说明书》一份。 4.6.6. 入职须办理各项内容及时间要求 入职登记表填写——入职当天； 劳动合同填写——入职当天； 员工邮箱开通——入职当天； 新员工全员介绍——入职三天内； 新员工入职培训——入职三天内； 新员工工位安排——入职当天； 电脑、办公用品领取——入职当天； 总裁座谈——适时进行。 4.7. 试用期管理 试用期管理作为人力资源招聘管理的一个重要组成部分将起到非常重要的 作用：一方面，它是对新录用员工在实际工作中进行更深入观察、评价，进而求 证人力资源招聘工作有效性的一个重要环节；另一方面，它也是集团针对新入 职员工进行引导、培训，从而使其更快、更好地融入公司的一个重要时期。因此 加强试用期管理是提升人力资源管理水平的一个重要环节。 4.7.1. 新员工融入计划 4.7.1.1. 新员工入职介绍（EMAIL 方式） 在新员工入职后，将新员工的简历、照片及其兴趣爱好介绍以电子版发送至 全体员工的邮箱，在第一时间让公司员工对新成员有一个较好的认识与了解。 4.7.1.2. 新员工培训 企业宣传片观赏 公司发展历程回顾 企业文化及发展战略简介 行政、财务、人事相关管理制度与规定介绍 房地产开发流程讲解 总裁坐谈 4.7.1.3. 项目参观 UHN 国际村 万科工场 万科璟都会 4.7.1.4. 迎新活动 文艺、体育 4.7.1.5. 导师制 4.7.1.6. 总裁坐谈 4.7.2. 试用期限 依据新入职员工的组织及与其所签定的劳动合同的不同，试用期限也有不 同（见 4-4）： 表 4-4：劳动合同期限与管理层级对照表 岗位级别 试用期 高层管理人员 3-6 个月 中层管理人员 根据合同约定 普通员工 根据合同约定 4.7.3. 试用期薪酬福利管理 试用期薪酬福利管理见表 4-5。 表 4-5：薪酬福利发放表 内容 发放方法 试用期 转正后 岗位工资 80% 100% 公积金 无 当月交纳 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 到职次月缴纳，转正后补缴 大病互助 生育保险 交通补助 按财务规定办理 通讯补助 按月发放
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企业招聘管理制度及全套表单
编号: 制定部门 版本号 A 修改次第/ 招聘管理制度 批准人 执行日期 替代文件 总页数 00 8 1、目的 为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构， 使招聘工作规 范化，特制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘工作。 3、职责 3.1 人资行政部 3.1.1 负责人力资源需求总量的控制和人力资源发展规划的拟定。 3.1.2 负责公司年度人力资源需求预测和招聘计划的制定、实施， 招聘策略的制定和招聘费 用的控制。 3.1.3 负责各用人部门人力资源需求的审核与报批。 3.1.4 组织和实施招聘各环节工作，执行向公司领导报批程序，办理录用人员入职手续。 3.1.5 建立备用人才信息库，为公司发展储备人才。 3.2 用人部门 3.2.1 协助人资行政部实施招聘工作， 按公司统一安排修订岗位说明书、岗位任职条件和 应 聘人员笔试题等资料收集。 3.2.2 实施对应聘人员的复试， 对其专业素质和业务技能进行测评， 并提出录用和定薪意见。 3.2.3 组织新员工的上岗培训，对新员工进行工作指导。 3.2.4 计划外用人时，填写《人力需求申请单》，按要求报批。 4、招聘计划 4.1 人员编制计划 每年 12 月份前， 各部门须制定次年度人员编制计划， 填写《年度人员编制计划表》(见 附表 2)，并提报至人资行政部，需按表格要求填写。 4.2 年度招聘计划 每年 12 月 31 日前，人资行政部根据提报的人员编制计划，制定次年度招聘计划及费 1 /9 【 22 用预算，并报请总经理批准后执行。 4.3 招聘需求申请和批准 4.3.1 各部门因业务需求或人员异动需增补人员时， 需提前一周以《人力需求单》详列拟聘 职位的招聘原因、职责范围和资历等要求，并报人力资源部审核; 4.3.2 人力资源部核对《人力需求单》作审批，超出编制时需报备总经理批准后方可生效， 并注明超出编制原因； 4.3.3 4.4 招聘原则 4.4.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则， 对公司内符合招聘职位 要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升；其次再考虑面向社会公开招聘； 4.4.2 所有应聘者机会均等， 不因应聘者的性别、民族、宗教信仰或推荐人等因素而给予不 同的考虑； 4.4.3 HR 人员负责筛选及控制整个招聘进程，对一个应聘者的面试最多不要超过三次； 4.4.4 与部门主管有直接亲属关系员工严禁在同一部门任职， 与部门主管有利益牵连的严禁 在其它部门任职。 5、招聘渠道 5.1 外部渠道 外部招聘渠道包括网络、报纸、校园招聘、现场招聘会、委托猎头等多种形式，渠道 选择须遵循高效、高质和节俭的原则。 5.2 内部渠道 5.2.1 内部招聘渠道借用办公信息平台、宣传栏、口头沟通等形式， 以内部选拔和员工推荐 两种方式来实现。 5.2.2 公司出现岗位空缺时， 会优先考虑内部选拔的渠道。由人资行政部会同用人部门负责 人从内部员工中拟定合适人选，按照《员工异动作业指导书》进行逐级审批。 6、招聘程序 6.1 信息发布 招聘信息由人资行政部负责选择合适的渠道统一发布， 原则上外部渠道和内部渠道会 并行发布，有知情范围限制的岗位会酌情处理。 6.2 简历收集和筛选 由人资行政部负责从各种招聘渠道收集简历，所有经过筛选的简历须建立详尽的电子 2 /9 人才库。 7、面试程序 7.1 人资行政部根据筛选好的简历， 逐人落实面试时间， 在通知应聘者面试时， 要求面试者 携带以下资料： ( 1)身份证、学历证、职称证书、职业资格证书等原件及复印件。 ( 2)彩色免冠一寸照片 1 张。 ( 3)业绩证明材料(以往的工作成果，此项非必须)。 7.2 面试分初试、复试及终试三个环节， 可根据实际情况灵活变动， 但原则上面试不超过三 轮。 7.3 面试步骤 7.3.1 初试前应聘人员须填写《员工入职申请表》(见附表 3)； 7.3.2 验证及复印面试人员各相关证件(包括：身份证、学历证明、职称证明等有关证件)； 7.3.3 根据招聘岗位需求对应聘人员进行计算机、外语、智力、逻辑、技术等方面的笔试或 测评； 7.3.4 进行初步面试，并填写好面试意见，转至用人部门进行复试； 7.3.5 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明 等有关证件的复印件)，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试； 7.3.6 对于关键或特别岗位的筛选，可由相关人员组成测评小组，利用多种工具对候选人进 行综合测评。 7.3.7 面试结果最终决定权，按下表规定： 权限 初试 复试 主管以下职位 招聘负责人 部门负责人 主管以上 人资行政部经理 部门负责人 经理级以上 总经理 董事长 岗 位 附：特殊岗位面试环节视具体情况而变。 7.4 其他面试形式 7.4.1 笔试 特殊岗位初试前需组织笔试，笔试题库由各相关业务部门负责编写。 3 /9 终试 总经理 44 7.4.2 技能测试 / 情景模拟 技术类岗位，可根据实际情况安排现场技术操作，以检验任职能力。 7.5 面试结束 7.5.1 经评定录取人员， 由人力资源部联系应聘者，确定报到日期， 并通知其到指定医院进 行体检，办理相关入职手续； 7.5.2 招聘工作结束后，人力资源部需定期总结，针对招聘结果进行效果评估。 7.6 背景调查 7.6.1 助理及以上、财务相关岗位人员在入职前须进行背景调查，填写《背景调查表》(见 附表 4)，其他岗位可根据实际需要进行背景调查。 7.6.2 因在职而不方便进行背景调查的，可调查前任单位，或在其入职后补充调查。 8. 入职手续： 8.1 面试人员录用后， 由人力资源部通知新人于约定的时间到公司报到， 并核查新入职身份 证、学历证、体检化验单、三张一寸红底彩照以及其他相关资格证或证件。 8.2 新人报到后， 应将需准备的相关证件、资料交人力资源部， 人力资源部审查入职资料的 真实性， 检查无误后， 由行政专员办理工作证、安排食宿。人力资源部代表公司与新人协 商签订《劳动合同》，并安排新进人员进行岗前培训， 让新人尽快熟悉公司的环境， 并了解 公司的相关规章制度(具体培训流程依《培训管理制度》办理) 8.4 新人入职参加岗前培训考试合格后， 由部门安排新入职人员接受部门岗位培训， 人力资 源部同时为新进人员办理工伤保险手续。 9、附则 9.1 本制度最终修改及解释权归人资行政部，自公布之日起执行。 9.2 附表 (1)《人力需求申请单》 ————————附表 1 (2)《年度人员编制计划表》 ——————附表 2 (3)《员工入职申请表》 ————————附表 3 (4)《背景调查表》 ——————————附表 4 4 /9 66 附表 2 年度人员编制计划表 部门： 序号 职位 原编制 调整编制 调整理由 增编人数 增员到职时间 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 合计 部门负责人： 人资行政部经理： 总经理： 日期： 日期： 日期： 6/ 9 附表 3 员工入职申请表 部门： 姓 招聘信息来源： 申请职位： 名 性 别 民 婚姻状况 出生年月 最高学历 学 位 专 业 高 血 *户口性质 *身份证号码 薪资要求 日 照片 农业 □ 非农业 □ 能否适应倒班 *家庭电话 *手机 *现住址 起止时间 月 健康状况 型 *户口所在地详细地址 *通讯方式 年 族 政治面貌 身 日期： 爱好/特长 学校/培训机构 专业/培训内容 学历/学位 备 注 教育培 训 经 历 职称/专业资格证书 获取资格时间 懂何种外语 主要 起止时间 熟练程度 工作单位 计算机程度 工作岗位 薪资水平 离职原因 证明人及电话 职 务 联系电话 工作 经历 家庭 称谓/关系 姓 名 年 龄 工 作 单 位 成员 是否有亲属在本单位 *应急联系人 姓 名 与本人关系 部 门 *联系电话 员工声明： 7/ 1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报 酬以及员工要求了解的情况。 2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历、健康状况等个人资料 均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情 况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理， 公司因 此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。同时，员工同意本单位对所填写的工作信息进行背景调查。 3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果 发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。 4、若本人信息更新及时通知公司，否则按公司规定处理。 5、与前任单位已解除劳动关系，无未尽法律事宜。并且没有与任何单位约定了保密协议与竞业限制 条款，或者已经过了限制期。 声明人签字： 日期： 以下由公司填写： 面试意见： 人资行政部 面试人： 复试意见： 日期： 复试人： 日期： 面试结果： 口 通过，可以向用人部门推荐 口 候选 面试意见： 口 不通过 其他: 复试意见： 用人部门 面试人： 日期： 复试人： 面试结果： 口 通过，可以试用 日期： 口 候选 口 不通过 口 候选 口 不通过 其他: 面试意见： 总经理 面试结果： 口 通过，可以试用 签字： 其他: 日期： 8/9 附表 4 背景调查表 被调查人员姓名 所属部门 应聘岗位 调查方式 □电话 调查单位 □其它 调查人 调查电话/其它 1、被调查人在贵单位工作的起始时间？ 2、被调查人在贵单位所属部门、曾任职岗位、薪资状况？ 3、被调查人在贵单位是否有过奖惩事项、劳动纠纷？ 4、对被调查人的工作情况评价？ 5、对被调查人的离职原因？ 备注： 调查执行人签字： 调查时间： 9 /9
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科技行业——XX科技有限公司招聘录用管理办法
XXX 科技有限公司 招聘录用管理办法 1 2 3 目 录 目的......................................................................................................4 范围......................................................................................................4 原则......................................................................................................4 4 5 6 7 8 9 进入准则..............................................................................................4 退出准则..............................................................................................4 交付产品..............................................................................................4 本文使用者..........................................................................................4 过程......................................................................................................4 8.1 阶段..........................................................................................4 8.2 描述..........................................................................................5 8.2.1 收集简历............................................................................5 8.2.2 分析简历............................................................................5 8.2.3 工作准备............................................................................5 8.2.4 接待应聘者........................................................................5 8.2.5 进行面试............................................................................6 8.2.6 面试报告............................................................................6 8.2.7 资料入库............................................................................6 附录......................................................................................................6 1 总则 1.1 目的 规范公司的招聘工作 保障公司人力资源配置满足公司战略规划和业务发展需求 1.2 原则 计划：依据公司人力资源规划制订招聘计划； 有效：用适用方式选择合适人才； 责任：人力资源部门与用人部门共同承担； 宣传：利用一切机会积极宣传公司； 同化：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色； 考核：试用期过程中严格考核，保证入司员工素质。 1.3 范围 公司全体员工 2 组织 人力资源部门 策划招聘策略； 审核、实施与监控招聘计划； 组织实施招聘活动； 评定招聘人的综合素质； 组织年度总结。 用人部门 拟定与协助实施本部门招聘计划； 评定招聘人的专业素质； 同化新员工。 招聘小组 由人力资源部门牵头组成招聘小组； 完成招聘小组范围内的工作。 参见《招聘小组工作规程》 3 流程 招聘计划 招聘计划的设计 招聘渠道的选择 招聘成本的分析 招聘流程 招聘流程的设计 初 选 面试考核及审批 设 计报 酬 反馈及录用 招聘后续工作 新员工试用考核及同化 招聘评估与检讨 4 描述 4.1 准备 熟悉《公司人力资源年度规划》 4.2 编制招聘计划 4.2.1 编制原则 定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度人资规划为 前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调 剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数； 个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求，在《岗位说明书》 中明确聘任标准，保证招聘有的放矢，为招聘渠道的选择提 供前提； 统一协调原则：人力资源部门对招聘计划进行统筹审核、协调， 以保证公司人员发展总体平衡。 4.2.2编制流程 编制招聘年度计划 各部门编制本部门招聘年度计划，提交人力资源部门审核， 并报总经理室分管领导批准； 参见《公司 XXXX 年度招聘计划表》 编制招聘费用计划 人力资源部门负责制订，并报有关领导审批后确定； 参见《公司 XXXX 年度招聘费用计划表》 变更招聘年度计划 如需进行计划外招聘，先由用人部门提出《招聘增设申请 表》，交人力资源部门审核，并报总经理室分管领导批准； 根据批准的《招聘增设申请表》由人力资源部门变更《公司 XXXX 年度招聘计划表》，必要时变更《公司 XXXX 年度招聘 费用计划表》 参见《招聘增设申请表》 4.3 选择招聘渠道 人力资源部门对招聘渠道进行分析； 根据实际情况选择合适的招聘渠道； 参见《招聘渠道分析与选用》 4.4 发布招聘信息 根据选择的招聘渠道发布招聘信息； 参见《招聘信息发布指南》 4.5 收集筛选简历 收集简历并进行初步筛选 将筛选后的简历提交到招聘小组主管 筛选遵循《各岗位任职资格要求》 4.6 分析简历 招聘小组对简历进行分析 将侯选者名单提交到面试安排者 分析遵循《应聘人员简历分析指南》、 《各岗位任职资格要求》 4.7 工作准备 通知侯选人面试（时间、地点） 招聘小组完成《招聘流程》和《面试提问单》 工作遵循《面试安排指南》 4.8 接待应聘者 接待应聘者 填写《应聘人员登记表》 审核个人资料 个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕 业证、学位证、各种资格证书、 工作遵循《面试安排指南》 4.9 进行笔试 发放笔试试卷进行考试 参见《岗位入职考试试卷编制指南》、 《岗位入职考试试卷库建 立指南》 4.10 进行面试 进行面谈 填写《面试记录》、《应聘人员登记表》面试意见部分 工作遵循《面试安排指南》 4.11 进行复试 复试 背景核实 4.12报批录用 人力资源部门对拟录用名单进行报批； 人力资源部门统一通知录用人员，发放《录用通知书》或电话 通知 参见《录用通知书》 （应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知、公司路线、 交通介绍等） 4.13入职安排 审核证书原件、组织体检 证件复印件、体检表等存档 签订《试用期劳动合同》、《保密协议》 人力资源部门签发《上岗通知书》 办公设备安排（电脑、办公用品、考勤卡等） 行政后勤安排（宿舍安排等） 参见《员工入职安排跟踪表》 4.14试用期使用 试用期期限 试用期一般为 3 个月。 特殊情况（试用期少于 3 个月或免试用），由用人部门提 出申请，人力资源部门审核，总经理批准。 试用期目标 所有新员工须以书面形式与直接主管签署经审批后的工作 目标，并列为试用期合同的附件。 试用期工作目标由直接主管与人力资源部门审核、审批， 人力资源部门备案。 参见《员工试用期目标跟踪表》 试用期间待遇 见有关工资的规定和制度。 试用期间培训 由人力资源部门组织，用人部门制定《员工入职培训计 划》，对新员工进行同化培训工作。 参见《员工入职培训计划》 转正安排 新员工应于试用期结束前一周填写《员工试用期总结报 告》、《转正申请表》，提出转正申请； 所有新员工必须经过转正考核才能成为公司正式员工。 考核内容：工作态度、工作能力、工作成果、试用期目 标完成情况、受培训效果情况。 考核方式：由人力资源部门组织考评小组进行考核。 转正条件：考核总评分数 85 分（含）以上予以转正， 特殊情况由总经理审批。 对表现确实优秀并有突出业绩人员，可由所在部门提出提 前转正，并交由人力资源部门报批。 4.15年度总结 对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招 聘的效率和达到良好的效果。 年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。 年度检讨会分两步进行； 由各人力资源部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检 讨会议； 各人力资源部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。 4.16 资料入库 整理资料并归档 5 附则 5.1 解释权 本管理办法解释权归 XX 部。 5.2 生效 本管理办法自颁布之日起实行。 6 附件 （略）
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大朝山水电有限责任招聘管理办法
Error: Reference source not found 二零一二年十月 目 录 总 则..........................................................................................................................2 招聘组织管理............................................................................................................3 招聘计划....................................................................................................................5 人员招募....................................................................................................................6 人员选拔....................................................................................................................8 人员录用..................................................................................................................10 人才特区..................................................................................................................11 招聘工作评估..........................................................................................................12 附 则........................................................................................................................14 附件一：招聘流程..................................................................................................15 附件二：临时招聘申请表......................................................................................16 附件三：竞聘管理办法..........................................................................................17 附件四：内部招聘公告..........................................................................................20 附件五：应聘申请书..............................................................................................22 附件六：应聘人员测评表......................................................................................23 总 第一条 则 目的 为满足大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）持续、快速发展对人才的 需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条 归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第四条 适用范围 本办法适用于公司所有岗位的招聘管理，但不适用于董事、监事。 招聘组织管理 第五条 招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门提出人员需 求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并 协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提 高工作效率和效果。 第六条 公司董事会秘书负责公司总经理招聘的组织，人力资源部负责除总经 理外所有岗位的招聘组织。 第七条 人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗 位要求进行测评内容的设计。 第八条 部门经理、副经理以下人员由人力资源部经理负责初试，用人部门经理 负责复试，初试和复试都同意聘用者，报对应单位总经理或授权负责人审批。 第九条 除财务部以外的部门经理（含副经理）的招聘由人力资源部组织，用 人部门主管副总经理或人力资源管理负责人负责组织初试，总经理负责复试并审 批。 第十条 公司高层管理人员（副总以上级）和财务负责人的聘任，由总经理负 责初试，董事长负责组织复试并审批。 第十一条 公司总经理、董事会秘书的招聘由公司董事长负责初试，董事会负责 复试并批准任命。 第十二条 对公司中层以上管理人员进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、 复试测评小组。 （一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄 互补。 （二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部 组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果 的处理等。 第十三条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、 人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 招聘计划 第十四条 人力资源需求预测 （一） 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年 度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实 现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式 （辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分 析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员 工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测 进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测。 （三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门 负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原因，经 人力资源部审核，报总经理办公会讨论，总经理审批，人力资源部组织实施。 第十五条 招聘计划 （一）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计 划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工 作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束 时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住 宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 （二）公司招聘计划由总经理审批。 人员招募 第十六条 招募的来源与方法： （一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。 （二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部 招募，为供求双方提供双向选择的机会。 1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全 体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 2. 公司中层管理职位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，公司人力资源部 审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。《竞聘管理办法》详见附件三。 3. 内部招募管理：公司在内部进行的招募，人力资源部负责组织；经用人 单位要求，公司人力资源部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估， 认为可行，可在整个公司内部进行招募。 （三）公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募。 1. 外部招募渠道主要有以下几种形式： （1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、 择优录用的原则按程序考核录用。 （2） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 （3） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。 （4） 校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公 室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 （5） 委托猎头公司招募：高级管理和技术职位可委托猎头公司招募。 2. 外部招募管理：公司人力资源部统一协调管理外部招募工作，包括整体 广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招募人员的组织等。 第十七条 招募信息的发布： 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新 员工到位时间和招聘预算的限制，招募信息发布时间、方式、渠道与范围不同。 （一）招聘广告 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者 对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告 应与公司整体形象一致。 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传 部门（党群部）负责制作。 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现场 海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 （二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。 （三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 （四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招 聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第十八条 应聘者提出申请： （一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函 提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提出申 请。 （二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位； 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品 格等信息； 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； 4. 身份证（复印件）。 人员选拔 第十九条 资料审查 人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审 查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出 其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部 门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。 第二十条 初试 初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对 象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组 意见，在《应聘人员初试测评表》（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试 合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑 ”意见，应聘者被淘汰。 第二十一条 复试 复试负责人\测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般 采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评 表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议 考虑其他岗位”三种。 第二十二条 体检 同意聘用的外部应聘者应在复试同时在公司指定的医院参加指定项目的体检， 体检合格方可审批；体检不合格，取消录用资格。 第二十三条 审批 有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部 负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位 所在部门协调，另外安排测试。 第二十四条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司 提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取 消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源 部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流 程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。 人员录用 第二十五条 录用 应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填 写《员工登记表》，签订试用合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供 的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 第二十六条 试用 外聘员工到岗都应经过试用期，试用期为 3 个月，试用期内新员工享受试用 期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员 工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到 合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间 最长不超过两个月。 第二十七条 转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人 部门和人力资源部应完成以下工作： （一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二）制定员工进一步发展计划； （三）为员工提供必要的帮助和咨询。 人才特区 第二十八条 适用范围 公司副总以上级别人员、或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。 第二十九条 适用条件 招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令 人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 第三十条 招聘渠道 委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直 接赴国外招聘或其他渠道。 第三十一条 测评 由公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管 理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测 试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。 第三十二条 聘用合同 为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 第三十三条 试用 通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 招聘工作评估 第三十四条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析 以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： （一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括： 招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标 反映了人力资源获取的成本。 2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效 果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行 1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越 高。 2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成 任务情况。 3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 （三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、 素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 （四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望 到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第三十五条 人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方 法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估： （一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对 同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该 方法稳定性和一致性越高。 （二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分， 如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 附 则 第三十六条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核 后报董事会批准执行。 第三十七条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第三十八条 本办法自公布之日起实施。 附件一：招聘流程 人力净需求 招聘计划 计 划 计划审批 工作分析 发布招聘信息 招 应聘者申请 募 预 审、 发面试通知 选 拔 复试 初试 安排 试用 正式录用 录 用 评 招聘评估 估 附件二：临时招聘申请表 申 请 部 门 资料核实、 体 检 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 负责人签字： 岗位： 申 人数： 请 年 其它任职资格： 龄： 性 别： 内 容 职级： 学 历： 申 请 理 由 人 主管副总经理 力 审批： 资 源 部 意 见 总经理审批： 附件三：竞聘管理办法 一、 目的 为充分挖掘公司内部人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本 办法。 二、 原则 坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相 结合的原则。 三、 适用范围和对象 1. 公司所有空缺或新设职位。 2. 凡符合条件的大朝山水电有限责任公司所有正式员工均可参加。 3. 竞聘者可以竞聘任何一个符合条件的职位。 四、 组织管理 公司产生岗位空缺并需通过竞聘产生聘任人员时，由人力资源部负责竞聘组 织工作。 五、 竞聘条件与资格 1. 基本条件 认真贯彻执行党的路线、方针、政策；有强烈的事业心和责任感；公道正派， 清正廉洁；有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；身体健 康。 2. 具体条件 （1） 公司的竞聘年龄针对具体岗位在公告中明确限定范围。 （2） 一般应具有本公司三年以上连续工作经历。 （3） 最近一次考核结果不合格的员工可取消该员工的竞聘资格。 （4） 其他任职资格如学历与职称要求、专业要求等以相应职位发布的竞聘公 告的界定为准。 六、 竞聘评审委员会 竞聘期间由总经理办公会、人力资源部及其它有关人员组成竞聘评审委员会 负责竞聘工作，他们对参加竞聘的人员进行审查、评定和最终聘任人选的决定。 七、 竞聘程序与步骤 1. 发布竞聘公告 人力资源部应就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中必须界定竞 聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于公司公告栏或公 司内部网，并确保附合条件的员工均能获悉公告信息。 如同期有多个职位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中，并且同时对这 些职位进行以下的竞聘程序。 2. 个人申请 人力资源部将《竞聘职位报名表》下发到各部门，申请人本着自愿的原则领取 此表，在规定时间内填写上交人力资源管部。 各下属单位人力资源管理部门予以汇总，并就不具备竞聘资格者进行剔除， 并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有向主管副总或总经理申诉的权 利。 3. 申请人资格审查 用人单位人力资源部负责对各职位竞聘者的竞聘资格进行最终审定，确定竞 聘人员并将其报名表送交评审委员会。 4. 业务理论及能力测试 评审委员会组织人力资源部对参加竞聘者进行相应岗位的专业能力和管理能 力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。 5. 竞聘演讲、答辩 竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工 均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均 可现场提出个人意见和问题供委员会参考。 6. 组织考察 人力资源部对竞者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其周围群众 意见，并将考察结果反馈评审委员会。 7. 人员聘用 评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权 重（建议三者权重分别为 30％、50％、20％）对每个竞聘者进行最终评分，最终确 定聘任人员。 8. 就任及储备 人力资源部公布评审委员会评定的聘任结果，一周内如群众有重大意见反馈 上交评审委员会，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人 单位签订聘任合同后正式上岗就职。 对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入重要人才储 备中，并由人力资源部对其职业发展给予特别指导。 八、本管理办法由公司人力资源部负责解释。 附件四：内部招聘公告 内部招聘公告 编号：_______ 公告日期：___________ 结束日期：__________ _ 在________部门中有一全日制职位 __________，职系为__________。此职位 对/不对外部候选人开放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 职责： （参见所附职务说明书。） 所要求的技术或能力： （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： 1． 了解自己所从事的工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样 配合的； 2． 有能力完整、准确地完成任务； 3． 能够通过创新来改善产品和服务的质量； 4． 能够跟得上专业技术进步的步伐； 5． 能进行有效的沟通，同他人合作共事； 6． 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。 可优先考虑的技术和能力： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 申请程序如下： 1． 到人力资源部领取内部工作申请表和履历表； 2． _____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历 表一同交至人力资源部； 3． 对于所有的申请人，人力资源部和该空缺职位的部门负责人将根据上 述资格要求进行初步筛选； 4． 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试； 5． 内部招聘结果将在______年___月___日前公布。 公司人力资源部 附件五：应聘申请书 应聘单位: 月 ______年 日 姓 名 性 别 身 籍贯/户口 职 出生年月 高 称 联系方法 婚 电话： 应聘部门 个人 否 E—MAIL： 证书或成 掌握程度 语 等要求 片 联系地址： 掌握何种外 对公司待遇 照 政治面貌 绩 应聘职位 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称 学习 简历 个人 工作 简历 爱好 及 特长 备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可 附个人简历。 附件六：应聘人员测评表 姓名 性别 学历 年龄 应聘职位 专业 户口所在地 □ 衣冠讲究 仪 语 表 言 □ 大方得体 □ 整洁一般 态 度 □ 傲慢 □ 随便懒散 □ 拘谨 □ 表达清晰 □ 佳 □ 尚可 精神面貌与健康状况 □ 含糊不清 □ 一般 □ 差 直观印象 能 力 其 它 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合分析能力 专业知识技能 工作经验 求职动机 工作态度 薪酬要求 测评意见： 初试测评 评语 □ 同意复试 初试测评负责人： □ 不予考虑 测评意见： □ 同意复试 复试测评评语 □ 不予考虑 复试测评负责人： □ 建议考虑 岗位
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04 招聘管理制度
公司招聘管理制度 第一章 总则..........................................................................................1 第一条 适用范围....................................................................................1 第二条 制定目的....................................................................................1 第三条 招聘原则....................................................................................1 第二章 招聘职责....................................................................................1 第四条 人力资源部职责..........................................................................1 第五条 用人部门职责.............................................................................1 第三章 招聘流程管理.............................................................................2 第六条 确定招聘需求.............................................................................2 第七条 确定招聘形式.............................................................................2 第八条 选择招聘渠道.............................................................................2 第九条 确定候选人.................................................................................. 第十条 甄选.........................................................................................2 第十一条 初试.......................................................................................3 第十二条 复试.......................................................................................3 第十三条 录用.......................................................................................3 第十四条 聘用.......................................................................................4 第四章 附则..........................................................................................4 附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》 附件二《人力资源需求申请表（补员）》 附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《Error: Reference source not found》 附件五《Error: Reference source not found》 附件六《招聘计划》 附件七《Error: Reference source not found》 附件八《 招聘反馈表》 附件九《Error: Reference source not found》 附件十《Error: Reference source not found》 附件十一《Error: Reference source not found》 附件十二《录 用 通 知 书》 附件十三《Error: Reference source not found》 附件十四《Error: Reference source not found》 附件十五《Error: Reference source not found》 附件十六《Error: Reference source not found》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》 公司招聘管理制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条 制定目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定 本制度。 第三条 招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章 招聘职责 第四条 人力资源部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划； 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。 第五条 用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。 第三章 招聘流程管理 第六条 确定招聘需求 1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需 求计划，于每年年底报人力资源部。 1 2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计 划及费用预算，报公司总裁审批。 3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源 需求申请表（补员）》。 3.1《人力资源需求申请表（增员）》适用范围: ① 增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才 3.2《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。 4.招聘需求审批权限表 需求职位性质 提出 增员 部门负责人 补员 直接主管 审核 批准 人力资源部总监 总经办 部门负责人 总经办 5. 提出《人力资源需求申请表（增员）》的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难 度分析。 6．人力资源部根据人力需求，制定招聘计划和具体行动计划。 第七条 确定招聘形式 人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配 置人力资源。 第八条 选择招聘渠道 人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。 第九条 确定候选人 人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》（见附 件），确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。 第十条 甄选 1. 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系， 并负责在实际工作中不断加以丰富和完善； 2. 测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘， 可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。 3. 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4. 甄选包括初试和复试。 第十一条 初试 1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→ 2 评定初试结果。 2．初试内容 2.1 笔试： 候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、 空间想象能力、观察力等。 2.2 面试： 主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。 3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度， 并在《面试评价表》（参见附页）中填写人力资源部初试意见。 第十二条 复试 通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通 过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位 要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见。 录用 招聘人员层级 复试人员 审核 批准 副总级 总经办 总裁 公司经理级 人力资源部总监、中心总经理 总经办 主管级 各事业部经理、招聘专员 人力资源部 员工 直接主管、招聘专员 各事业部经理 人力资源部 第十三条 录用 1. 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名,提 出初步录用意见。 2. 对拟录用人员作背景调查。 3. 应聘人员的《录用决定》按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 4. 对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》（参 见附页），并参加指定医院、指定项目的入职体检。 5. 人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关 部门做好新员工入职前准备工作。 3 第十四条 聘用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。 1. 报到需提供材料： 身份证原件及复印件一份； 学历证原件及复印件一份； 资格等级证书原件及复印件一份； 一寸免冠近照两张； 体检报告单； 与原单位离职证明或解除劳动合同证明。 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞 退。 2. 人力资源部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》（参见附页）办理入职。 第四章 附则 第十五条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁审核批准后执行； 第十六条 本制度由人力资源部负责解释。 第十七条 本制度自批准之日起实施。 4 附件一 人力资源需求申请表（增员） 编号： 申 请 职 位 申 请 理 由 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 可相互转换的职位 A．增设职位： B．原职位增加人力： C．储备人力： 工作内容及职责： 职位 信息 任 职 性别 年龄 专业 户籍 1.经验： A.中专学历（ ）年工作经验； B.大专学历（ ）年工作经验； C.本科学历（ ）年工作经验； D．行业背景 2.培训经历： 要 求 3 专业知识及技能： 4.性格特征： 部门负责人： 人力资源部总监： 总经办： 签字： 签字： 签字： 年 月 日 1.请提供部门组织结构图、人员分工； 备注 2.本表由总经办签字生效。 实际录用和到位情况（由招聘专员填写） 年 月 日 年 月 日 签名： 年 月 日 附件二 人力资源需求申请表（补员） 编号： 申 请 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 职 可相互转换的 职位 位 申 请 理 由 A．原职位离职： B．原职位调动： C．其他： 申 请 人 意 见 签字： 年 月 日 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 备 1.适用于员工异动补充； 注 2.如申请职位的职位描述、任职资格及薪酬等项目有调整，请在申请意见中注明。 实际录用和到位情况（由招聘专员填写） 签字： 年 月 日 附件三 人力资源需求申请更改单 编号： 职位名称 所属部门 直接负责人 联系电话 申 请 职 位 更 改 原因 更改 项目 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 备 1. 1. 补员更改由需求部门主管签署意见生效； 注 2. 2. 增员更改由总经办签署意见生效。 总经办 签字： 年 月 日 年 月 日 附件四 部门年度人力需求计划表 填制日期： 职位名称 现有人数 本年度缺 编人数 本年度计划 减员人数 下年度储备 人数 下年度拟招聘人数 部门负责人 中心总经理 人力资源部总监 签字： 签字： 签字： 年 月 日 备注 年 月 日 年 月 日 附件五 年度人力需求计划报批表 日期： 职位名称 现有人数 本年度缺 编人数 本年度计划 减员人数 下年度储备 人数 下年度拟招聘人数 计 时间 工作内容 划 安 排 项目 金额 费 用 预 算 合计 人力资源部意见 领导签字： 日期： 总经办审批意见 领导签字： 备注 日期： 附件六 招聘计划 制表日期： 招聘目标 职位名称 数量 任职资格 信息发布渠道和时间 招聘小组成员 组长 职责 组员 职责 选拔方案及时间安排 招聘职位 步 骤 负责人 截止时间 费用预算 项 目 金 额（元） 招聘工作时间表 制定人 时 间 工作内容 人力资源部总监 签 字 总经办意见 领导签字： 7 日期： 附件七 电话沟通记录表 1. 了解最近两家公司的名称、规模、所在 职 位组织架构及人员分工 2.对照职位说明书，了解其以往日常工作内 容及职责 3.求职动机，对决策的了解程度 4.离职原因及可开始工作时间 5.离职前薪资及收入期望 6.目前所在地及个人生活状态 7.解答应聘者的问题 8.可面试时间 9.辞谢或再约面试时间 附件八 招聘反馈表 日期： 需求职位 需求提出时间 要求到岗时间 招聘渠道 现场招聘会 共参加（ ）场招聘会，分别为： 招聘费用 收到简历 有效简历 初试人数 推荐人数 招聘难点 建 议 年 月 日 附件九 面试通知书 先生/女士： 公司很高兴地通知您，于 我代表 月 1．《面试通知书》 2．身份证原件及复印件一份 3．学历证原件及复印件一份； 4．资格等级证书原件及复印件一份； 5．一寸免冠近照两张； 相关事宜： 公司地址： 公司电话； 乘车路线： 若有任何疑问，请随时向人力资源部提出。 日 时携带以下资料到总公司参加面试： 附件十 录用决定 应聘人姓名 机构名称 部门 拟聘级别 拟聘职位 面试人 薪资\福利情况（人资 填） 签字： 签字： 签字： 签字： 入司日期 综合评估 （面试负责人填写） 人力资源部总监意见 中心总经理意见 总经办意见 日期： 日期： 日期： 日期： 附件十一 背景调查电话交流记录表 [应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表集团人力资源部想向您了解 以下情况： 请问贵公司的规模/网站： [应聘者]在贵公司任职期间的职位： [应聘者]工作职责的简单描述 [应聘者]的最终薪金水平： [金额]元/月 [金额]元/年 [应聘者]的品行？ [应聘者]的工作表现是否令人满意？ [应聘者]与同事、上司的关系？ 离职原因： 非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况 要补充吗？ 记录人： 记录日期： 附件十二 员工录用通知 XXX 女士/先生： 经公司慎重考虑，我们荣幸地通知您您已经通过面试即将成为 XXXX 有限公司的一员! 您的任职岗位为 ，合同期为 年，试用期 个月。 现就入职报道的有关事宜作如下提醒： 一、报到资料： 1、本人居民身份证原件； 2、学历、学位证书原件； 3、个人简历； 4、本人身份证办理的银行卡； 5、一寸彩色近照 2 张； 6、与前一工作单位解除劳动关系的证明(应届毕业生不需提供)； 二、报道时间、地点和联系方式： 1、报道时间为 XXXX 年 XX 月 XX 日 09:00； 2、报道地点为 XXXXXXXXXXXXXX； 3、联系方式为 XXXXX； 三、薪资待遇： 1、试用期工资 元/月，转正工资 元/月； 2、公司将按劳动法规定为您购买社保和住房公积金； 3、奖金及其他福利请参考公司相关制度； 请在接到本通知后准时到公司报道，如有疑问请联系本公司人力资源部。 XXXX 公司 XXX 年 XX 月 XX 日 附件十三 新员工入职手续清单 个 人 资 料 姓名 性别 部门 直接经理 年龄 入司时间 职位 员工代码 请在入职前确认下列项目： 序号 项目 1 座位位置 2 电话号码 3 建立邮箱地址，加入通讯录 4 入司日期 5 通告公司 6 劳动合同 7 2 张照片 8 复印毕业证书 9 履历表 10 介绍管理层 11 文具 12 名片 13 员工胸卡 14 确认调档时间 15 导师 16 其他 1 2 3 确认状况 以下项目由部门完成； 参观部门 介绍部门人员 岗位职责与工作说明 负责人 部门 部门 直接经理 我已办完入职手续，开始在 XXXX 公司上班。 新员工签字： 时间： 附件十四 14 年 月 日 签字 招聘流程图一： 制定下年度公司人员需求计划 用人部门填写《人力需求申请 表》 按权限批准招聘 人力资源部与用人部门进行工 作分析及招聘难度分析 内部招聘： 在公司内部发布招聘信息，人 员调动、调整 外部招聘： 1. 1. 选择有效的招聘渠道 2. 2. 收集简历，人力资源部 对简历进行初步筛选 与用人部门确定候选人及面试时间 未通 过 者， 进入 人才 库， 以备 查询 人力资源部安排初试，填写面试评估表 通过者由用人部门进行复试，填写面试评 估表 测评小组确定初步录用意见 背景调查 按录用权限签署《录用决定》后，人力资源 部发出录用通知，确定报到时间 参加指定医院的体检 填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关 部门做好新员工入职前准备工作 按《新员工入职手续清单》办理入职手续 15 体 检 不 合 格 的 不 予 聘用 附件十五 公司招聘流程图二 用人部门 直接主管 职 位 空 缺 事业部经理 《部门年度人力需求表》 人力资源部 《人力资源需求 申 请 表 （ 增 员）》 审核 审核 复试 复试 审核 人力资源部总监 招聘专员 根据职位说明书、组织结构 图、人员编制等作工作分析 及招聘难度分析 确定招聘形式，选择招聘渠道 《年度人力需求计划报批 表》 审核 审核 《人力资源需求 申请表(补员) 》 中心总经理 复 试 批准 批准 内 招 收集、筛选简历，确 不合格 定候选人，安排初试 不合格 不合格 审核（副总级由总裁 批准） 批准 外 招 未通 过者， 进入 人才 库， 以备 查询 附件十六 报到流程图： （ 一 ） 新 员 工 入 职 前 1.签署《录用决定》 2.发《录用通知书》 3.体检 4.确认报到时间并通知相 关部门安排新员工入职 准备 （二）入职手续 1.《劳动合同书》 2.按照《新员工入职手续清 单》办理入职手续 （三）部门办理部分 1.指定座位及申请计算机、 办公电话 2.部门负责人带领参观部门 3.介绍部门人员 4.介绍工作内容及职责 （四）入职培训 1.公司介绍 2.各项制度 3.业务基础知识 4.企业发展历程 5.企业文化与理念 附件十七 集团入职审批表 job register form 应聘职位(Job Desired): 姓名 Name 学历 Educati on 身高 Height 性别 Gender 毕业院校 School 健康状况 Health 身份证号码 ID card number 通讯地址 Contact address 家庭地址 Home Address 现工作单位 Present company 掌握何种外语 Language 技能与特长 Other skill 个人兴趣 Interest/ hobby 个 人 简 历 Resum e 出生年月 Birthdate 政治面貌 Politics 专业 Major 婚姻状况 Marital Status 手机 MP 电子邮件 E-mail 家庭电话 Telephon 职称 工作单位、担任职务 Job Cate 技能等级 Level Employment status Position 证明人 Refere 家庭 成员 情况 Family status 姓名 Name 联系电话 Telephone 关系 relation 工作单位、担任职务 Job Cate 欲离开原单位的主要原因 The reason of leaving 接受过何种培训 Training 收入期望 Salary 元/年 desired Annual salary 晋升期望（职位、时间） Promotion desired(which position,when) 培训期望（内容、日期、时间） Training desired(what ,when) 用人部门意见（签字） The opinion of boss employment department 人力资源部意见(签字) The opinion of HR perform 联系电话 Telephone 曾经/现在工资情况 Current Annual Salary 可开始的工作日期 When can start working e 现从事的专业/工作 程度如何 有无证书 Certificate o 邮编 Zip cod 起止时间 When 照片 phot 公司领导意见（签字） 执行情况: The opinion of boss status 自 年 月 日开始试用 个月,初定工资 自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 Guarantee: I assure that all things are true, if there is any false I will accept punish 申请人签名 Signature： 日期 Date： 19 附件十八 集团面试评价量表 评价人姓名： 应聘人姓名: 性别: 应聘职位： 评价 方向 个人 基本 素质 评价 职务： 年龄: 面试时间： 编号: 原单位： 评价要素 评价等级 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 5、时间观念与纪律观念 6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健 康等） 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 相关 11、工作经验 的工 作经 验及 专业 知识 12、掌握的专业知识 13、学习能力 14、工作创造能力 15、所具备的专业知识、工作技能与 招聘职位要求的吻合性 录用 16、个人工作观念 适合 性评 价 17、对企业的忠诚度 18、个性特征与企业文化的相融性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 1 （差） 2 （较 差） 3 （一 般） 4 （较 好） 5 （好） 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 储备 不予录用 21
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简历筛选第一步：你会分析简历吗？（16P）
简历筛选第一步：你会分析简历吗？ 招聘工作的高效是许多招聘人员的追求。 在拿到一份简历后，你不想浪费时间，马上直接打电话给求职者预约面试。不 料一系列面试工作过后，你并没有招聘到公司合适的人才。 问题究竟出在哪里？ 你不断学习、四处请教，最后发现，原来你不想浪费时间成了您浪费时间的根 源：你忽略了“分析简历”，这件你原本认为是浪费时间、无谓的琐事。 这些经验告诉你，简历分析很必要。 通过简历分析，你对求职者的经历会有一个大致的了解，从而判断其是否有进 一步沟通的价值，并且能确认面试时您需要重点关注和讨论的问题范围。这样， 您就可以真正做到避免将时间浪费在不适合的求职者身上以及漫无目的的电话 测评中。 既然简历分析不会浪费时间，那么，我们该怎么分析简历呢？ 二、我会分析简历 1、浏览简历，建立您的第一印象 心理学家研究发现，人们的第一印象形成是非常短暂的。阅读每封简历的时间 相当有限，资深的 HR 只花 15 秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不 超过 120 秒。由此可见，当你浏览一份简历时，简历的整体内容是否简洁易懂， 应该是您凭借第一印象判断该简历是去是留的标准之一。 从大量的简历中筛选企业所需人才是招聘人员的必备技能之一，虽然您与求职 者未曾谋面，但在简历中也是能够“识人”的，特别是在简历的表观信息里， 您可以“窥一斑而见全豹”。浏览查看一份简历，您不单单是看简历上面的文 字，也不单单是看那里面的一些数据，您需要的是在这些字里行间解读您想要 的信息，从而相应地建立起您对求职者的第一印象。 简历信息清晰、有条理，语句简练明了，内容一目了然，多是一个人基本素质 的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电 话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。 2、寻找遗漏，后续沟通补齐 “查漏补缺”，顾名思义，即查找漏洞填补空缺。对于浏览查看简历来说，这 是一项不可或缺的工作。 完整的简历信息主要会包括求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训 经历、工作经历、自我评价等。在您浏览查看这些简历信息内容时，您还需要 确认简历信息的填写是否完整，对于遗漏、缺失又必须了解的信息，您可先记 录下来，并在后续的沟通中作详细深入了解。举一个例子，年龄和婚姻状况可 能会影响到求职者对工作地域的选择、工作的稳定度和工作的投入程度，如果 其简历中没有填写相关内容，了解相关情况是首要的，同时也要进一步关注该 求职者对工作地域的选择以及其对工作的投入程度。 3、分析简历，提取简历判断基本数据 虽说分析简历并不是一件很难的事，但也不要小看这项工序，它直接影响着招 聘的成效。对此，我们必须考量，在简历筛选环节我们要在简历中看什么、分 析什么？以下几个细节可予以重点关注： ① 基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职职位、薪酬要求、 有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求 职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的 错误。 ② 关注与职位相关信息，特别是工作经验和同等职位经验。工作经历（或应届 毕业生的社会实践）是评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点 关注的内容。可根据求职者的工作内容做出分析。 ③ 关注以往工作中的工作年限和职位情况，可根据求职者的工作时间和工作内 容做出分析。 ④ 自我评价包括技能专长、优势等内容。由于自我评价这个项目属于主观描述 ， 求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求 职者的能力、个性特征等。 小结：分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能获 得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待 单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求 职者做深入一步的了解。 三、简历基本信息分析参考 1、求职者个人基本信息 主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地 点等。 (1)求职者姓名 求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示。如果有以网络名或特殊符号显示， 则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。一般来说，此项内容作简 单了解，不建议直接淘汰求职者。 (2)求职者个人照片 并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿 意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片 或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方面对形象有要求的职位，简历 上的照片可供 HR 作简单参考。 一般来说，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格： 以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为 正统； 以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃； 以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎 他人如何看自己的外在形象。 (3)性别、年龄、身高及婚姻状况 ①“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘职位有比 较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。 例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足 要求的女性便可不作考虑。 ②“年龄”在很大程度上体现了求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也 可作为辨别其学历、工作经验的一个重要的参考项目。 很多时候，我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常 理判断。 例如：正常情况，本科毕业应在 22~24 岁之间，如果求职者年纪只有 18 岁就 已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相 反，如果求职者已经 28 岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕 业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工 作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。 ③“婚姻状况”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。 例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现 所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求 工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响其对工作 的投入度？这也是值得后续沟通深入了解的问题。 （4）现所在地点 现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所 在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。 例如：求职者现在 A 市，而所招聘职位工作地点在 B 市，求职者是否愿意跨城 市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着 跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状 态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。 2、教育背景及培训经历 “教育背景”即学历情况，“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问 题，我们可根据常理进行分析： （1）毕业时间 对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合 常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业、脱产学习、在职 自考还是其他情况。 另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证 或者学生证明、就业推荐表。 （2）学制时间 简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。 例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读 是七年制，专升本是五年制。如有发现异常的情况，如两三年的本科学历，一 年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另 外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能 在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？ （3）所学专业 所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望职位、工作 经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与 所招聘职位的匹配度。 如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一 定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业 性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。 “培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的 筹码。专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要 关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口， 是不是代表求职者曾经有往这方面发展的想法？这些培训经历并不能替代工作 经验，它们的培训效果也较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干 课时的培训是很难与实际工作经验相比较的。另外，如果求职者培训内容罗列 较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。 3、工作意向 （1）期望工作地区 需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否 合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。 例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在 选择到东莞求职，是什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发 展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职 者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会 影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。 （2）期望职位（应聘职位） 期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职 位数量及职位之间的关联性。 例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向 比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高， 后续工作可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位， 则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向， 也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递 的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属 于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所 体现能力也与所招聘职位相去甚远，可不予以考虑。 （3）到岗时间 我们可以通过求职者的到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定 其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对职位需求的最迟时间。到岗 时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表 示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再 确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。 （4）期望薪资待遇 薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作 来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们 也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可 能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从 低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于 求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否 合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。 例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差 距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职 位接受度？ 4、工作经历 工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点， 也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析： （1）工作时间 工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份 工作间隔时间等。 总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职 资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只 作为求职者工作经验的参考。 每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者 的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作 稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进 入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在 6~12 个月，如果工作 时间短于 6 个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。 同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。 例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对职位的描述不够准 确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是 自己表现不好，被淘汰；也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了， 或者大规模裁员，或者组织变革取消了某些职位；应急任务/某个项目完成了， 没有工作可以做等。相反的，如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一 直做同一个职位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得 的成长有多少？ 另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如 果有时间空白，并且时间间隔超过 2 个月（如下图所示），则需要确定求职者 在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那么长时间都没有找到工作？ 是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单 位之间完全没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都 能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根本是虚了工作时间或经验？ 如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解 其兼职的目的。是原来的工作时间太多空闲，还是出于经济收入的补贴？是否 会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？ 值得提醒您的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些求职者 可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些可以利 用背景调查进行辨别。 （2）工作内容 工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够 反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这个方面可从以下几方面考虑： 首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略， 或者含糊不清（如下图所示），则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体 担任的工作内容。这个也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反，如果所有 工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容 是否真实，还是仿照其他人的工作描述写出来的。 在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果 过往工作中工种差异较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀 疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可作为判断其工作稳定性的依据。 其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功 能不清楚，描述不准确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及 该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此外，如果工作经验中不写职位， 只写部门，则该求职者有可能对所担任职位不自信；若果职位名称不具体，如： 只写出“管理”、“文职”或列出虚职 ，则也需要详细了解清楚。 例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就 会发现这些职位的职责有限。或应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事 主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可 能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。 然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关，如果不相关，为什么？ 工作的时间有多长？当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是 自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工 作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较深， 则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。 最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘职位要求是否匹配。如果 已经达到一个相对较高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引 起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真实？如可判定求职者简历属于 伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？ 5、自我评价（包括技能专长、优势等内容） 由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部 分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。 例如：技术性职位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术， 则可能对自己的技术水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄 或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自己不自信，找工作的态度不够 积极等。 这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例 证明这些评价是真实的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求 职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续沟通中了解清楚。 6、其他 简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后 续了解清楚。 例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时 发薪的情况？如果求职者每次换工作都没有注明离职原因，是否表示有特别的 隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃 苦，工作投入度不高等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的 问题。
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